## PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL, KEPERCAYAAN, DAN KERJASAMA TIM TERHADAP KOMITEMEN ORGANISASI
UNTUK MENINGKATKAN KINERJA KARYAWAN (Studi Kasus di Perum Perhutani Kesatuan Bisnis Mandiri Industri Kayu Brumbung Satu Jawa Tengah)
Dian Rakhmawati Fakultas Ekonomi Untag Semarang Email : dianrakhma@ymail.com
Susetyo Darmanto Fakultas Ekonomi Untag Semarang Email : susetyodarmanto@yahoo.co.id

## Abstrak
Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  menganalisis  pengaruh  Gaya  kepemimpinan transformasional,  kepercayaan,  Kerjasama  tim  terhadap  Komitmen  organisasi  (1),    pengaruh  Gaya kepemimpinan  tranformasional,  Kerjasama  Tim  terhadap  Kinerja  karyawan  (2)  pengaruh  Komitmen organisasi terhadap Kinerja karyawan. Responden penelitian adalah Pegawai Kesatuan Bisnis Mandiri Industri  Kayu  Brumbung  Perum  Perhutani  Unit  I  Jawa  Tengah  sebanyak  137  orang.  Analisis  data dengan  menggunakan Structural  Equation  Modelling (SEM)  dengan  bantuan program  AMOS  v.  4,0 dan  SPSS  v.  16.  Hasil  penelitian  membuktikan  bahwa  gaya  kepemimpinan  transformational  dan kepercayaan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  komitmen  organisasi,  gaya  kepemimipinan transformasional  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan,  komitmen  organisasi  berpengaruh positif  terhadap  kinerja  karyawan.  Sedangkan  kerjasama  tim  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja karyawan.
Kata kunci :  gaya kepemimpinan transformational, kepercayaan, kerjasama tim, komitmen organisasi

## Abstract
The    purpose    of  this  study  was  to  analyze  the  effect  of  transformational  leadership  style, trust,  and  commitmenton    organizational  commitment  (1),  the  effect  of  transformational  leadership style, Teamwork on  employee performance (2) the effect of organizational commitment on employee performance.  Respondents  were  employee  Kesatuan    Bisnis  Industri  Kayu  Brumbung  Perum Perhutani Unit I Jawa Tengah, much as 137 people. Structural Equation Modeling (SEM) was used for data analysis with assistance AMOS v. 4.0 and SPSS v. 16  Program. The research proved that the transformational  leadership  style  and  trust  had    positive  and  significant  impact  on  organizational commitment;    transformational  style  leadership  had  positive  and  significant  effecton  employee performance;  organizational commitment had a positive influence on employee performance; while, teamwork  had unsignificant effect on employee performance.
Keywords : transformational leadership style, trust, teamwork, organizational commitment.

## PENDAHULUAN

## Latar Belakang Penelitian
Dalam  era  globalisasi,  maka  banyak perusahaan industri kayu baik asing atau lokal yang  bersaing.  Berdasarkan  data  Badan  Pusat Statistik,  jumlah    perusahaan  furniture  dan industri  lainnya  dan  pertumbuhan  indeks produksi  industri  besar  dan  kecil  tahun 2008.s.d 2010 dapat dilihat pada Tabel 1.
Tabel 1. Jumlah Industri Kayu di Indonesia Tahun 2008 s.d 2010 Uraian Tahun 2008 2009 2010 Jumlah perusahaan furniture dan industri pengolahan lainnya 2.569  2.409  2.191 Pertumbuhan Indeks Produksi Industri Besar dan Sedang 3,01 1,34 4,45
Sumber : Badan Pusat Statistik (2012)
Dari  data  Tabel  1  tersebut,  jumlah perusahaan  furniture  dan  industri  pengolahan lainnya  mengalami  jumlah  penurunan  dari tahun  ke  tahun  karena  adanya  kenaikan  harga bahan  baku  yang  tidak  diimbangi  dengan kenaikan harga produk.
Sedangkan pertumbuhan indeks produksi bersifat fluktuatif karena tergantung dengan order.
Kesatuan  Bisnis  Mandiri  Industri Kayu Brumbung Perum Perhutani Unit I Jawa Tengah  sebagai  salah satu Badan  Usaha  Milik Negara (BUMN) bidang kehutanan yang diberi kewenangan  dalam  pengolahan  hasil  hutan kayu  menjadi  produk  kayu  baik  berupa  kayu gergajian  (RST)  maupun  produk  jadi  ( finish product )  dengan  surat  ijin  BKPN  nomor  : B.79/A/SP/01/XI/1975  tanggal  2  Nopember 1975.  Tujuan  dari  pendirian  industri  saat  itu diantaranya adalah untuk menciptakan lapangan  pekerjaan  dan  mendapatkan  nilai tambah ( added Value ).
Realisasi  produksi  terhadap  target tahunan  Kesatuan  Bisnis  Mandiri  Industri Kayu Brumbung  tahun 2010 s.d  2012 seperti pada Tabel 2.
Tabel 2. Jumlah Produksi Kesatuan Bisnis Mandiri Industri Kayu Brumbung Uraian Tahun 2010 2011 2012 Rencana 2.844 2.861 4.397 Realisasi 3.542 3.788 5.664 % 125 132 129 Sumber  :  Data  Produksi  Tahunan  KBM Industri Kayu Brumbung (2012) Dari  data  Tabel  2  tersebut  di  atas, KBM Industri Kayu Brumbung juga mengalami  prosentase  realisasi    produksi mengalami  fluktuasi  dari  tahun  ke  tahun karena  target  produksi  yang  harus  meningkat tetapi tidak diikuti kenaikan order.
Dalam menghadapi persaingan global yang semakin menajam, pengembangan sumberdaya  manusia  (SDM)  merupakan  salah satu   upaya  untuk  meningkatkan  kemampuan karyawan  dalam  menangani  beragam  jenis tugas  dan  menerapkan  kemampuan  yang dibutuhkan sesuai dengan jenis pekerjaan yang ada  (Mathis,  J.,  2000). Resourced-Based Theory (  Grant.R.M,  1991  )  menjelaskan bahwa  komitmen   merupakan elemen penting dalam menentukan hubungan antara sumberdaya    dengan  kapabilitas    organisasi, khususnya  kapabiltas  untuk  mencapai  kerja sama dan koordinasi di dalam  team kerja yang ada
Menurut Mangkunegara (2000), kinerja  adalah  hasil  kerja,  baik  secara  kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam  melaksanakan  tugas  sesuai  tanggung jawab  yang  diberikan.  Menurut  Wibowo (2013),    kinerja  suatu  organisasi  tergantung pada  kompetensi  sumber  daya  manusia  di dalamnya,  baik  sebagai  individu  maupun  tim. Membahas  kinerja  karyawan  tidak  akan terlepas  dengan  adanya  faktor-faktor  yang dapat  mempengaruhi  kinerja.  Penelitian  yang telah  dilakukan  oleh  Miftahun  Ni’mah  Suseno dan Sugiyanto (2012), Eddy Poernomo (2006), Arsono  Laksmana  (2012),  Hasan  Nongkeng, Armanu,Eka Afnan Troena, Margono Setiawan (2012) dan Untung Sriwidodo (2009)
menyebutkan  bahwa  Gaya  kepemimpinan transfromasional, kerjasama tim dan kepercayaan adalah faktor-faktor penting yang dapat  mempengaruhi  komitmen  organisasi yang  akan  berdampak  terhadap  kinerja karyawan.
Menurut Robbins (2001),
kepemimpinan  sebagai  kemampuan  untuk mempengaruhi  kelompok  ke  arah  tercapainya tujuan.  Sedangkan  gaya  kepemimpinan  dalam organisasi sangat berperan dalam mempengaruhi kinerja dan gaya kepemimpinan menjelaskan bagaimana manager berperilaku dan menjalankan kekuatan
dan kekuasaannya.
Gaya kepemimpinan
transformasional dapat diartikan sebagai satu set kemampuan pemimpin yang membolehkan mereka memberikan  keperluan  untuk  melakukan perubahan,  mencipta  wawasan,  komitmen terhadap wawasan, membimbing perubahan itu dan seterusnya melaksanakan perubahan dengan baik (Bass, 1985).
Dalam  organisasi  berbasis  tim, pencapaian kinerja organisasi sangat ditentukan  oleh  kinerja  tim  yang  terdiri  dari sekelompok  orang  dengan  latar  belakang budaya berbeda dan kompetensinya bervariasi, sehingga  keberhasilan  tim  sangat  ditentukan oleh  kemampuannya  bekerja  sama  (Wibowo, 2013).    Hal  ini  selaras  dengan  Dharma,  S (2013) yang menyatakan bahwa kerja sama tim sangat  menentukan  keberhasilan  kinerja,  para individu  menyadari  bahwa  mencapai  target dengan  mengorbankan  orang  lain  tidaklah dianggap sebagai suatu kinerja yang kompeten.
Kepercayaan menurut Robbins
(2001),  adalah  suatu  harapan  positif  bahwa orang  lain  tidak  akan  melalui  kata-kata, tindakan atau keputusan bertindak oportunistik.    Bila  pengikut  mempercayai seorang pemimpin, mereka bersedia berkorban bagi  tindakan  pemimpin,  percaya  bahwa  hak dan kepentingan mereka tidak akan disalahgunakan.
Luthans (2006) mendefinisikan komitmen  organisasi  sebagai  sebuah  sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan kepada organisasi  dan  merupakan  suatu  proses berkelanjutan.  dimana  anggota  organisasi mengungkapkan  perhatian  mereka  terhadap organisasi,  terhadap  keberhasilan  organisasi serta kemajuan yang berkelanjutan. Komitmen organisasi  didapatkan  sebagai  indikator  yang lebih  baik  dari  “ leavers” dan  “ stayers ” daripada  kepuasan  kerja  (Porter, et  al ,  1974, dalam  McNeese-Smith,  1996).  Komitmen menurut  Umiker  (1999)  dalam  Ardini,  L (2009) adalah kekuatan relatif dari pengidentifikasian seseorang mengenai keterlibatannya di dalam suatu bagian
organisasi,  tim  atau  profesi.  Atmosoeprapto (2000)  melengkapi  bahwa  ”Karyawan  yang mempunyai  komitmen  akan  selalu  yakin  dan terdorong minatnya untuk melakukan tugasnya dengan baik tanpa perlu diawasi, karena ia bisa mengawasi dirinya sendiri”.

## Research Gap
Data  penelitian  terdahulu  masih memberikan    hasil  yang  berbeda.    Menurut hasil  penelitian    Desianty,  S  (2005),gaya kepemimpinan  transformasional  berpengaruh signifikan  terhadap  komitmen  organisasi, sedangkan  menurut  Nugroho  (2011),  gaya kepemimpinan transformasional tidak berpengaruh  signifikan  terhadap  komitmen organisasi.  Perbedaan  pandangan  mengenai kerjasama tim antara lain menurut Hastuti, S & Wijayanti,  L  (2009)  dan  Hestyn  Amalia, Noermijati, Arief Alamsyah (2010)
menyatakan  bahwa  tidak  terdapat  pengaruh kerjasama  tim  terhadap  kinerja  manajerial, sedangkan hasil penelitian Primsari Yuswardhani Suryaningtyas (2002) menyatakan  bahwa  pertukaran  kerjasama berpengaruh positif terhadap kinerja kemampulabaan  dan  didukung  oleh  penelitian Eddy  Poernomo  (2006)  bahwa  kerjasama  tim berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja manajer.Menurut Mc.Neese-Smith (1996), Ardini (2009),
Nugroho,DA (2011),
Komitmen  Organisasi  berpengaruh    signifikan terhadap  Kinerja  Karyawan.    Hal  ini bertentangan  dengan  hasil  penelitian  Windy Aprilia  Murty  dan  Gunasti  Hudiwinarsih (2012), Komitmen organisasional secara parsial  berpengaruh  tidak  signifikan  terhadap kinerja karyawan serta penelitian Nongkeng, H et  al (2012)  yang  menyatakan  bahwa komitmen  organisasional  berpengaruh  negatif terhadap  kinerja  dosen  dipekerjakan  pada Universitas  Kopertis  Wilayah  IX  Sulawesi  di Makassar.  Sedangkan  menurut  Lilis  Ardini (2009)  menyatakan  budaya  organisasi  yang diciptakan  perusahaan  secara  kondusif  akan menimbulkan  komitmen  karyawan.  Melalui komitmen  karyawan  inilah  akan  berpengaruh kepada  kinerja  karyawan  yang  selanjutnya akan mempengaruhi kinerja organisasi

## Permasalahan Penelitian
Berdasarkan
latar belakang permasalahan  dan research  gap dari  beberapa penelitian  sebelumnya,  maka  permasalahan dalam penelitian ini adalah  sebagai berikut :
1. Bagaimana pengaruh gaya  kepemimpinan transformasional terhadap komitmen
organisasi  di  Perum  Perhutani  Kesatuan Bisnis Mandiri Industri Kayu Brumbung?
2. Bagaimana pengaruh kepercayaan terhadap  komitmen    organisasi  di  Perum Perhutani Kesatuan Bisnis Mandiri Industri Kayu Brumbung?
3. Bagaimana pengaruh kerjasama tim terhadap  komitmen  organisasi  di  Perum Perhutani Kesatuan Bisnis Mandiri Industri Kayu Brumbung?
4. Bagaimana pengaruh gaya  kepemimpinan transformasional terhadap kinerja
karyawan  di  Perum  Perhutani  Kesatuan Bisnis Mandiri Industri Kayu Brumbung?
5. Bagaimana pengaruh kerjasama tim
terhadap  kinerja  karyawan  di  Perum Perhutani Kesatuan Bisnis Mandiri
Industri Kayu Brumbung?
6. Bagaimana pengaruh komitmen organisasi  terhadap  kinerja  karyawan  di Perum Perhutani Kesatuan Bisnis Mandiri Industri Kayu Brumbung?

## Tujuan Penelitian
Adapun tujuan penelitian ini adalah  :
1. Menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap komitmen organisasi  di  Perum  Perhutani  Kesatuan Bisnis Mandiri Industri Kayu Brumbung.
2. Menganalisis pengaruh kepercayaan terhadap  komitmen  organisasi  di  Perum Perhutani Kesatuan Bisnis Mandiri Industri Kayu Brumbung.
3. Menganalisis  pengaruh  kerjasama  tim terhadap  komitmen  organisasi  di  Perum Perhutani Kesatuan Bisnis Mandiri Industri Kayu Brumbung.
4. Menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan di  Perum  Perhutani  Kesatuan  Bisnis Mandiri Industri Kayu Brumbung.
5. Menganalisis  pengaruh  kerjasama  tim terhadap  kinerja  karyawan  di  Perum Perhutani Kesatuan Bisnis Mandiri Industri Kayu Brumbung.
6. Menganalisis pengaruh komitmen organisasi  terhadap  kinerja  karyawan  di Perum  Perhutani  Kesatuan  Bisnis  Mandiri Industri Kayu Brumbung.

## TELAAH  PUSTAKA  DAN PENGEMBANGAN  MODEL PENELITIAN
Hubungan Gaya Kepemimpinan Transformasional dengan Komitmen

## Organisasi
Desianty,  S.  (2005),  melakukan penelitian  pengaruh  Gaya  Kepemimpinan Transformasional  dan  Gaya  Kepemimpinan Transaksional  terhadap  Kinerja  Karyawan  PT. Pos  Indonesia  (Persero)  Semarang.  Hasil penelitiannya  menyimpulkan  bahwa  Gaya Kepemimipinan Transformational berpengaruh positif terhadap Komitmen Organisasi.
Menurut  Miftahun  Ni’mah  Suseno  dan Sugiyanto (2012), melakukan penelitian Pengaruh Dukungan Sosial dan Kepemimpinan Transformasional Terhadap Komitmen Organisasi dengan Mediator. Hasil
penelitiannya  menyimpulkan  bahwa  Motivasi Kerjadukungan  sosial  dan  kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap komitmen kontinuitas melalui mediator motivasi  kerja.    Menurut  Sina,  M.I.  (2012), melakukan  penelitian  Analisis  Pengaruh  Gaya Kepemimpinan Transformasional terhadap
Kinerja Karyawan dengan Komitmen Organisasi sebagai Variabel Intervening.  Hasil penelitiannya  menyimpulkan  bahwa  Gaya Kepemimpinan  Transformasional  berpengaruh positif terhadap Komitmen Organisasi. Hardiyanto,  E.  (2012)  melakukan  penelitian perbandingan Gaya Kepemimpinan Transaksional  dan  Transformasional  terhdap Kinerj Karyawan. Hasil penelitiannya menyimpukan  bahwa  Gaya  Kepemimpinan Transformasional berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan

## Hubungan  Kepercayaan  dengan  Komitmen Organisasi
Menurut  Retno  Fajar  Hastuti  (2005), melakukan  penelitian  Pengaruh  Kepercyaan pada  Atasan  dan  Komitmen  Organisasi Terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  Pegawai Pemkab Kendal.
Hasil penelitiannya menyimpulkan bahwa
kepercayaan berpengaruh  terhadap  komitmen  organisasi. Menurut  Indarjo,  M  (2002),  melakukan penelitian  Proses  Pengembangan  Komitmen Hubungan  Pemasaran  Jangka  Panjang.  Hasil penelitiannya menyimpulkan bahwa menyatakan  bahwa  kepercayaan  dan  saling ketergantungan merupakan faktor utama dalam
menciptakan  proses  yang  mengarah  pada pengembangan  komitmen  untuk  melakukan hubungan  pemasaran  jangka  panjang.Menurut Untung Sriwidodo (2009), melakukan penelitian  Pengaruh  Kepercyaan  pada  Atasan, Komitmen  Organisasi  dan  Kepuasan  Kerja terhadap  Produktivitas  Karyawan  PT,  Nyonya Meneer  Semarang.    Hasil  penelitiannya menyimpulkan bahwa  terdapat pengaruh positif dan signifikan antara variabel kepercayaan pada atasan, komitmen organisasi dan  kepuasan  kerja  terhadap  produktivitas kerja.Widodo  (2008)  melakukan  penelitian pengaruh  Komunikasi,  Manfaat  hubungan, Kemampuan menghargai, Kepercayaan
terhadap Komitmen Organisasi. Hasil penelitiannya menyimpulkan bahwa
Kepercayaan berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  Komitment  Organisasi. Dalam  penelitian  tentang  pengaruh  Budaya Organisasi, Gaya Kepemimpinan dan Kepercayaan  terhadap  Komitmen  Organisasi, dengan  sampel  penelitian  92  dosen  di  Jakarta. Suroso,JS (2013) menyimpulkan bahwa Kepercayaan  berpengaruh  positif  terhadap Komitmen Organisasi.
Hubungan Kerjasama Tim dengan Komitmen Organisasi
Menurut Park, et al (2005) kerjasama tim  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja guru.    Tingginya  tingkat  kerjasama  tim  di sekolah  muncul  untuk  mendukung  dan memperkuat komitmen  guru, yang selanjutnya meningkatkan  kinerja  guru.  Trihapsari  dan Nashori  (2011)  melakukan  penelitian  tentang Hubungan  antara  Kerjasama  Tim  yang diwujudkan dalam Variabel Kohesitas
Kelompok  dan  Komitmen  Organisasi.  Hasil penelitiannya menyimpulkan bahwa Kerjasama  Tim  dalam  bentuk  Kohesitas Kelompok  memiliki  hubungan  positif  dan signifikan  terhadap  Komitmen  Organisasi. Menurut Widiastuti (2011), kerja sama tim dan partisipasi  karyawan  yaitu  ikut  berpartisipasi dalam  kegiatan  tersebut  sekaligus  terlibat dalam  pengambilan  keputusan  merupakan kemampuan yang harus terus diasah dan masih terdapat  ruang  untuk  perbaikan.  Tidak  ada artinya  karyawan  berkemampuan  tinggi  tetapi tidak bisa bekerja sama dalam tim dan terlibat aktif dalam berpartisipasi di kegiatan organisasi.
Hubungan Gaya Kepemimpinan Transformasional dengan Kinerja Karyawan Sriwidodo (2007) melakukan penelitian Pengaruh Kepemimpinan,
Kepercayaan  dan  Kepuasan  Kerja  terhadap Kinerja  Karyawan  di  PD  PBR  Bank  Pasar Surakarta.    Hasil  penelitiannya  menyimpulkan bahwa kepemimpinan, kepercayaan dan kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Nugroho,  D.A.(2011)  melakukan  penelitian Pengaruh Budaya Organisasi, Gaya
Kepemimpinan Transformasional terhadap Kinerja Organisasi dan Kinerja Pegawai. Hasil penelitiannya  menyimpulkan  bahwa  Gaya Kepemimpinan  Transformasional  berpengaruh positif  terhadap  Kinerja  Pegawai.  Sina,M.I. (2012)  melakukan  penelitian  pengaruh  Gaya Kepemimpinan Transformasional terhadap
Kinerja Karyawan dengan Komitmen Organisasi sebagai Variabel Intervening. Hasil penelitiannya membuktikan Gaya
Kepemimpinan  Transformasional  berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan. Pradana, et al (2013) melakukan penelitian pengaruh Gaya Kepemimpinan  Transformasional  dan  Gaya Kepemimpinan Transaksional terhadap Kinerja Karyawan.  Hasil  penelitiannya  menyimpulkan bahwa  Gaya  Kepemimpinan  Transformasional berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan.

## Hubungan  Kerjasama  Tim  dengan  Kinerja Karyawan
Poernomo,  E  (2006),  melakukan penelitian Pengaruh Kreativitas dan Kerjasama Tim  terhadap  Kinerja  Manajer  pada  PT. Jesslyn  K  Cakes  Indonesia  Cabang  Surabaya. Hasil  penelitiannya  menyimpulkan  bahwa kerjasama  tim  berpengaruh  secara  signifikan terhadap kinerja manajer.  Pierrcy, et al (2006), dengan menggunakan analisis SEM
membuktikan  bahwa  Kerjasama  Tim  dalam bentuk Pengembangan Tim berpengaruh positif  terhadap  Kinerja.  Menurut  Kirtley (2007),  daya  tarik  kelompok  akan  meningkat setelah individu terlibat dalam latihan pengembangan tim yang selanjutnya berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.  Menurut  Chao  Chien-Chen  (2010), pelatih  harus  membuat  setiap  anggota  tim merasa  dengan    kepastian  yang  mutlak  bahwa pelatih harus memiliki perhatian dan kepercayaan  sehingga  kohesi  dan  semangat
seluruh  tim  dapat  ditingkatkan.  Menurut Kadaffi (2010) melakukan penelitian Pentingnya Kerjasama Tim dan Orientasi Hasil Terhadap Kinerja Karyawan. Hasil penelitiannya menyimpulkan bahwa
Kerjasama tim dan orientasi hasil berpengaruh positif terhadap kinerja.

## Hubungan  Komitmen  organisasi  dengan Kinerja Karyawan
Mc  Neese-Smith  (1996)  melakukan penelitian  pengaruh  Produktifitas,  Kepuasan Kerja  dan  Komitmen  Organisasi  terhadap Kinerja Karyawan. Hasil penelitiannya menyimpulkan  bahwa  Komitmen  Organisasi berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan. Penelitian yang dilakukan Sulaiman (2002), membuktikan bahwa Komitmen  Organisasi  berpengaruh  positif terhadap  Kinerja  Karyawan.  Verawati  dan Utomo  (2005)  melakukan  penelitian  pengaruh Komitmen Organisasi, Partisipasi dan Motivasi terhadap  Kinerja  Karyawan  Bank  Lippo Cabang Kudus.
Hasil
penelitiannya menyimpulkan  bahwa  Komitmen  Organisasi berpengaruh positif terhadap
Kinerja karyawan.  Menurut  Sarrah  Apriliana  Djamhur Hamid  dan  Moehammad  Soe’oed  Hakam (2011), melakukan penelitian Pengaruh Kompensasi, Motivasi dan Komitmen Organisasional  Terhadap  Kinerja  Karyawan
Bagian  Akuntasni  di  Perusahaan  Manufaktur di Surabaya). Hasil penelitiannya menyimpulkan  bahwa  motivasi  dan  komitmen orgnisasional  mempunyai  pengaruh  yang signifikan terhadap kinerja karyawan.

## Hipotesis
Berdasarkan  rumusan  masalah  dan pengembangan  model  penelitian  diatas,  maka hipotesis yang diajukan sebagai berikut : 1. H 1  :   gaya
kepemimpinan
transformasional berpengaruh positif  dan  signifikan    terhadap komitmen organisasi.
2. H2  :   kepercayaan  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  komitmen organisasi.
3. H 3  :   kerjasama  tim  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadapKomitmen organisasi.
4. H 4  :  gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh
positif  dan  signifikan  terhadap kinerja karyawan.
5. H 5  :  kerjasama  tim  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.
6. H 6  :  komitmen  organisasi  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap kinerja karyawan.

## Kerangka Pemikiran
Pengembangan model dalam penelitian ini  digambarkan  dalam  kerangka  pemikiran seperti pada Gambar 1.

## METODE  PENELITIAN

## Definisi Operasional Variabel Gaya Kepemimpinan Transformasional
Gaya kepemimpinan
transformasional adalah pemimpin yang mencurahkan  perhatian  pada  hal-hal  dan kebutuhan  pengembangan  dari  masing-masing pengikut,sehingga  Pemimpin transformasional dapat mengubah kesadaran para pengikut akan persoalan-persoalan dengan membantu mereka memandang  masalah  lama  dengan  cara-cara baru, dan mereka mampu membangkitkan, dan mengilhami para pengikut untuk mengeluarkan upaya ekstra demi mencapai sasaran kelompok (Robbins,  1996).    Adapun  indikator  gaya kepemimpinan  transformasional  :  Pengaruh teridealkan  ( idealized  influence, Motivasi terinspirasikan ( inspiration motivation ), Rangsangan intelektual ( intellectual stimulation ), Pertimbangan individual
( individualized consideration ) ( Bass, 1985).
Kepercayaan
Menurut Robbins (2001),
kepercayaan  adalah  harapan  positif  bahwa orang  lain  tidak  akan  melalui  kata-kata, tindakan  atau  keputusan  bertindak  secara oprturistik.    Schurr  dan  Ozane  (1985) mendefinisikan  kepecayaan  sebagai  suatu keyakinan  bahwa  pernyataan  pihak  lain  dapat diandalkan  untuk  memenuhi  kewajibannya. Indikator  kepercayaan  yang  akan  digunakan antara lain : Keterbukaan dalam menyampaikan segala sesuatu, Berbicara bebas tentang  kesulitan  di  tempat  kerja,  Kejujuran, Integritas dan truthfulness dalam bekerja.

## Sumber : dikembangkan untuk penelitian ini.(2014)

## Gambar 1. Pengembangan Model Penelitian

## Kerjasama Tim
Kerjasama  tim  adalah  sekelompok orang-orang  yang  bekerja  bersama  untuk mencapai tujuan yang sama dan tujuan tersebut akan lebih mudah diperoleh dengan melakukan kerjasama  tim  daripada  dilakukan  sendiri. (Wayne,  2001 dalam Poernomo,  E.,    2006) . Adapun  indikator  kerjasama  tim  antara  lain :Kekompakan  dalam  tim,Reaksi  terhadap tantangan untuk membentuk semangat persatuan, kebanggaan dan kesatuan tim,Mengisi  anggota  lain  yang  tidak  dapat melakukan tugas, Memberikan bantuan kepada yang membutuhkan.
Komitmen Organisasi Komitmen organisasi diartikan sebagai  penerimaan  yang  kuat  individu terhadap  tujuan  dan  nilai-nilai  organisasi  dan individu serta berupaya  berkarya dan memiliki hasrat  yang  kuat  untuk  tetap  bertahan  di organisasi  tersebut  (Meyer  dan  Allen dalam Soekijan, 2009). Indikator komitmen organisasi antara lain : Kesiapan dan kesediaan untuk  berusaha  dengan  sungguh-sungguh  atas nama  organisasi,  bekerja  ekstra  keras  untuk mencapai tujuan organisasi, bersedia menerima semua  macam  penugasan,  peduli  terhadap nasib organisasi.
Kinerja karyawan Menurut Mangkunagara (2000), kinerja  adalah  hasil  kerja  baik  secara  kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam  melaksanakan  tugas  sesuai  tanggung jawab  yang  diberikan.  Indikator-indikator untuk  menilai  kinerja  yaitu  meliputi:Kualitas kerja  adalah  akuransi,  ketelitian,dan  bisa diterima  atas  pekerjaan  yang  dilakukan, Produktivitas  adalah  kuantitas  dan  efisiensi
kerja  yang  dihasilkan  dalam  periode  waktu tertentu,  Bisa  diandalkan  adalah  sejauh  mana seorang  karyawan  bisa  diandalkan  atas penyelesaian dan tindak lanjut tugas, Memahami  peraturan-peraturan  perusahaan dan  melaksanakan  dengan  penuh  tanggung jawab  (Mas’ud,  2004;  Dessler dalam Husnaina et al., 2012)

## Populasi  dan  Sampel
Populasi  adalah  wilayah  generalisasi yang  terdiri  atas  obyek  atau  subyek  yang mempunyai  kualitas  dan  karakteristik  tertentu yang  ditetapkan  oleh  peneliti  untuk  dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono,  2010).  Populasi  dalam  penelitian ini  adalah  Pegawai  Kesatuan  Bisnis  Mandiri Industri Kayu Brumbung sebanyak 137  orang Sampel  merupakan  subset  dari  populasi (Ferdinand,  2006).  Untuk  keperluan  analisis SEM  dipersyaratkan  jumlah  sampel  adalah 100-200,  mengingat  jumlah  populasi  hanya sebesar  137  karyawan,  maka  layak  untuk diambil  keseluruhan  untuk  dijadikan  sampel. Sehingga  sampel  dalam  penelitian  ini  adalah Pegawai  Kesatuan  Bisnis  Mandiri  Industri Kayu Brumbung sebanyak 137 orang.

## Pengukuran Variabel
Pengukuran variabel dalam penelitian ini  mengacu  pada  skala  interval.  Data  yang berbentuk  interval  dapat  dihasilkan  dengan suatu  teknik,  yaitu bipolar  objective, caranya dengan memberikan dua kategori ekstrim yaitu diberi rentang variasi pilihan, dari pilihan yang Sangat  Tidak  Setuju  (STS)  sampai  dengan jawaban  Sangat  Setuju  (SS)  sebanyak  lima kemungkinan, dengan contoh sebagai berikut :
Gaya Kepemimpinan Transformasiona l Komitmen Organisasi H2 H3 H6 Kepercayaan H4 H5 H1 Kinerja Karyawan Kerjasama Tim
Sangat Tidak Setuju Sangat Setuju 1 5 Sebelum menjawab pertanyaan, responden  lebih  dahulu  diberi  keterangan  tata cara  pengisiannya.  Skor  disusun  berdasarkan Skala Likert termasuk sebagai data interval.

## Teknis Analisis
Analisis  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  adalah  dengan Structural Equation  Model (SEM)  yang  dioperasikan melalui  bantuan  program  AMOS  4.01.  dan SPSS v. 16

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Analisis  Data    dan    Pengujian  Model Penelitian
Berdasarkan confirmatory factor analysis konstruk  eksogen  dan  endogen,
didapatkan loading  factor semua  indikator adalah  diatas  0,5;  dengan  demikian  dapat disimpulkan tidak ada indikator yang dikeluarkan  dari  model.Selanjutnya,  dengan mengunakan  bantuan  AMOS  v.  5,  setelah dilakukan  beberapa  pengujian  sebelumnya (reliabilitas, multikolinieritas, normalitas), hasil analisis SEM terlihat pada Gambar 2 dan Tabel 3.
Hasil  tersebut  menunjukkan  bahwa konstruk  eksogen  dan  konstruk  endogen  ( full model ) memenuhi kriteria model fit.
Gambar 2. Hasil Uji Structural Equation Model
Tabel 3. Indeks Pengujian Kelayakan Structural Equation Modelling No Goodness of fit index Cut of Value Hasil Analisis  Evaluasi Model 1 X 2 - Chi-Square <193,791 188,258 Baik 2 Significancy Probability  0,085 Baik 3 CMIN/DF  1,155 Baik 4 GFI  0,879 Baik 5 AGFI  0,845 Baik 6 TLI  0,981 Baik 7 CFI  0,984 Baik 8 RMSEA  0,034 Baik 9 Hoelter (5%) ≥ 137 140 Baik Sumber : data primer yang diolah (2014)

## Pengujian  Hipotesis  Penelitian
Pengujian  hipotesis  kausalitas  yang dikembangkan dalam model ini perlu dilakukan  pengujian  pada  hipotesis  nol  yang menyatakan  bahwa  koefisien  regresi  antar hubungan  adalah  sama  dengan  nol  melalui  uji t, dimana lazim dalam pengujian model-model regresi.  Pengujian  hipotesis  ini  adalah  dengan menganalisis  nilai  C.R  dan  nilai  P  hasil  olah data,  dibandingkan  dengan  batasan  statistik yang  disyaratkan,  yaitu diatas  1.96  untuk  nilai CR  dan  dibawah  0.05  untuk  nilai  P.  Apabila hasil  olah  data  menunjukkan  nilai  yang memenuhi  syarat  tersebut,  maka  hipotesis penelitian yang diajukan dapat diterima.
Nilai-nilai koefisien regresi hubungan  kausalitas  dan  nilai  t  hitungnya terlihat  dalam  nilai  CR  ( critical  Ratio )  dapat disajikan dalam Tabel 4.
Hasil  uji  hipotesis  memperlihatkan bahwa  dari  6  hipotesis  yang  diajukan,  5 hipotesis  diterima  dan  1  hipotesis  ditolak. Gaya Kepemimpinan Transformasional,
kepercayaan, dan Kerjasama Tim  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  Komitmen Organisasi. Gaya
Kepemimpinan Transformasional  dan  Komitmen  Organisasi berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap Kinerja Karyawan. Sedangkan, Kerjasama Tim tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  Kinerja Karyawan Tabel 4. Hasil Perhitungan Analisis SEM dan Pengujian Hipotesis Variabel Mempengaruhi Variabel Dipengaruhi H Estimate S.E. C.R P Ketrangan Gaya Kepemimpinan Transformasional Komitmen Organisasi H1 0.21 0.067 3.126 0.002  Diterima Kepercayaan Komitmen Organisasi H2 0.192 0.080 2.396 0.017  Diterima Kerjasama Tim Komitmen Organisasi H3 0.207 0.087 2.385 0.017  Diterima Gaya Kepemimpinan Transformasional Kinerja Karyawan H4 0.437 0.143 3.058 0.002  Diterima Kerjasama Tim Kinerja Karyawan H5 0.053 0.119 0.448 0.654  Ditolak Komitmen Organisasi Kinerja Karyawan H6 0.22 0.092 2.402 0.016  Diterima
Sumber : Data primer yang diolah  (2014)

## Pengaruh  Langsung,  Tidak  Langsung  dan Pengaruh Total
Hasil  perhitungan  program  Amos  4 untuk  pengaruh  langsung,  pengaruh  tidak langsung  dan  total  dari  model  penelitian  ini dapat dilihat pada Tabel 5.
Pengaruh  tidak  langsung  ( indirect effect )  merupakan  pengaruh  yang  muncul melalui  sebuah  variabel  antara.  Dari  Tabel  5 dapat  diketahui  bahwa  variabel  yang  memiliki pengaruh tidak langsung paling besar terhadap variabelkinerja karyawanadalah
Gaya Kepemimpinan Transformasional sebesar
0.123.  Hal  tersebut  menunjukkan  bahwa kerjasama  tim    memiliki  pengaruh  tidak langsung  yang  dominan  terhadap  komitmen organisasi dan Kinerja Karyawan. Pengaruh total ( total effect ) merupakan  total  penjumlahan  dari  pengaruh langsung  dan  pengaruh  tidak  langsung.  Tabel 5 menunjukkan bahwa variabel yang  memiliki pengaruh  total  terbesar  terhadap  Kinerja Karyawan adalah Gaya Kepemimpinan Transformasional, yaitu sebesar 0,417.  Hal ini menjelaskan bahwa  pengaruh paling dominan dalam meningkatkan Kinerja Karyawan adalah Gaya Kepemimpinan Transformasional.
Tabel 5. Pengaruh Langsung, Tidak Langsung dan Total Model Penelitian
Variabel Mempengaruhi Variabel Dipengaruhi Pengaruh Langsung Tidak Langsung Total GKT KO 0,361 0,000 0,361 K KO 0,218 0,000 0,218 KT KO 0,240 0,000 0,240 GKT KK 0,295 0,123 1 0,417 1 K KK 0,000 0,074 3 0,074 4 KT KK 0,048 0,081 2 0,129 3 KO KK 0,339 0,000 0,339 2 Keterangan : GKT   : Gaya Kepemimpinan Transformasional K : Kepercayaan KT : Kerjasama Tim KO : Komitmen Organisasi KK : Kinerja Karyawan
Sumber : Data primer yang diolah (2014)

## Pengujian  Pengaruh  Variabel  Mediasi dengan Sobel Test
Salah  satu  tujuan  penelitian  ini adalah  untuk  membuktikan  peran  mediasi Komitmen  Organisasi    dalam  membangun Kinerja Karyawan. Menurut Baron dan Kenny (1986)  dalam  Ghozali  (2006)  suatu  variabel disebut  variabel  intervening  jika  variabel tersebut  ikut  mempengaruhi  hubungan  antara variabel predictor (independen)  dan  variabel criterion (dependen).  Pengujian  mediasi  dapat dilakukan dengan prosedur yang
dikembangkan  oleh  Sobel  (1982)  dan  dikenal dengan  Uji  Sobel  ( Sobel  Test ).  Uji  Sobel dilakukan  dengan  cara  menguji  kekuatan pengaruh  tidak  langsung  variabel  independen (X) ke variabel dependen (Y) melalui variabel intervening  (M).  Penghitungan  Sobel  Test dilakukan sebagai berikut:
1. Hitung  standar  error  dari  koefisien inderect effect (S p2p3 )
√
2. Berdasarkan  hasil  S p2p3 dapat  dihitung nilai  t  statistik  pengaruh  mediasi  dengan rumus sebagai berikut:
3. Nilai  Sobel  test  menunjukkan  variabel intervening  berhasil,  jika  nilai  t  hitung  ≥ dari 2,58 (α 1 %), 1,96 (α 5 %) atau 1,64 (α 10 %).
Hasil  penghitungan  Sobel  test  untuk peran  mediasi  Kematangan  Efikasi  diri berwirausaha disajikan dalam Tabel 6.
Tabel 6. Hasil Perhitungan Sobel Tes
Indirect Effect p2 p3 Sp2
Sp3 Sp2Sp3 p2p3 t Hitung t Tabel Ket. GKT -> KO ->KK 0.361  0.437 0.067  0.143 0.060 0.158 2.624 1.64  Sig K->KO->KK 0.218  0.437 0.104  0.143 0.057 0.095 1.669 1.64  Sig KT ->KO -> KK 0.240  0.437 0.080  0.143 0.050 0.105 2.085 1.64  Sig Sumber : Data primer yang diolah (2014) Hasil pengujian tersebut
memperlihatkan  bahwa  Komitmen  Organisasi dapat  menjadi  intervening  variabel  antara beberapa  faktor  individu  atau  kelompok,  yaitu :  Gaya  Kepemimpinan  Transformasional, Kepercayaan,  Kerjasama  Tim  dengan  Kinerja Karyawan pada taraf signifikasi 10%.

## PENUTUP

## Kesimpulan Penelitian
Berdasarkan  hasil  penelitian,  maka dapat diperoleh jawaban atas masalah penelitian, yang  menghasilkan empat  langkah
meningkatkan  Komitmen  Organisasi  dan Kinerja Karyawan, yaitu :
1. Kinerja Karyawan dibangun dengan meningkatkan Komitmen Organisasi
2. Gaya Kepemimpinan Transformasional berperan  dalam  meningkatkan  Kinerja Karyawan,  baik  secara  langsung (direct) maupun  secara  tidak  langsung  ( indirect ) melalui Komitmen Organisasi
3. Kepercayaan berperan dalam meningkatkan Kinerja  Karyawan  melalui  Komitmen Organisasi
4. Kerjasama  Tim  berperan  meningkatkan Kinerja  Karyawan melalui melalui Komitmen Organisasi Implikasi Teoritis Penelitian ini berbasis pada pengembangan teori-teori sumber daya manusia  dan  perilaku  keorganisasian.  Temuan hasil  penelitian  diharapkan  dapat  memperkuat pengembangan teori-teori pengembangan sumber daya manusia dan perilaku keorganisasia

## Implikasi Manajerial
Upaya  untuk  meningkatkan  Kinerja Karyawan  Perum  Perhutani  Kesatuan  Bisnis Mandiri  Industri Kayu  Brumbung  Unit  I  Jawa Tengah  dapat  dilakukan  dengan  usaha-usaha sebagai berikut :
1. Mendorong pengembangan Gaya Kepeimimpinan  Transformasional  karena terbukti dapat berperan untuk meningkatkan  Komitmen  Organisasi  dan Kinerja Karyawan.
2. Kepercayaan  harus  selalu  ditumbuhkan karena  berperan  dalam  meningkatkan Komitmen Organisasi.
3. Kerjasama  Tim  harus  lebih  ditingkatkan sehingga
tidak hanya berperan meningkatkan  Komitmen  Organisasi  juga pada akhirnya dapat meingkatkan  Kinerja Karyawan. 4. Komitmen
Organisasi harus dipertahankan  dan  ditingkatkan  karena berperan  dalam  memediasi  faktor-faktor individu dan kelompok dalam meningkatkan Kinerja Karyawan.

## Keterbatasan  Penelitian
Beberapa keterbatasan berkaitan
dengan  hasil  dan  proses  dalam  melaksanakan penelitian, adalah sebagai berikut :
1. Responden penelitian ini adalah Karyawan Tetap Perum Perhutani Kesatuan  Bisnis  Mandiri  Industri  Kayu Brumbung  Unit  I  Jawa  Tengah,  sehingga diperlukan pengembangan responden yang lebih luas.
2. Pada penelitian ini tidak dapat membuktikan  pengaruh  Kerjasama  Tim terhadap  Kinerja  Karyawan,  sehingga diperlukan  pengujian  terhadap  variabel- variabel  lain  yang  juga  berkaitan  dengan fungsi kelompok (group).

## DAFTAR PUSTAKA
Ardini,  Lilis.    2009.  “  Analisis  Perbandingan Pengaruh  Langsung  dan  Tak  langsung
Faktor Budaya Organisasi dan Komitmen Terhadap Kinerja Karyawan  pada  UPTD  Parkir  Kota
Surabaya.” Ekuitas, Vol.13  (2),  pp. 238-258
Atmosoeprapto,  Kisdarto.  2000. Produktivitas Aktualisasi  Budaya  Perusahaan .  PT Elex  Media  Komputindo-Kelompok Gramedia. Jakarta.
Barney, J B.  2001.  Resource-Based Theories of  Competitive  Advantage  :  A  Ten  – year  Retrospective  on  The  Resourse- Based
View. Journal of Management, 27, pp. 643-650
Bass,B.M. 1985. Leadership and Performance . N.Y. Free Press
Bass,B.M.  1995.  Theory  of  Transformational
Leadership Redux. Leadership
Quarterly, 6, 463-478
Desianty  Sovyia.    2005.    “Pengaruh  Gaya Kepemimpinan  Terhadap  Komitmen Organisasi  pada  PT.  POS  Indonesia (Persero)  Semarang.” Jurnal  Studi Manajemen  dan  Organisasi, Vol.  2 (1), 58-68
Fajar  Retno  Hastuti.    2005.    Pengaruh Kepercayaan  Pada  Atasan,  Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap  Kinerja  Karyawan  (studi empiris pada Pegawai Pemkab Kendal. Tesis. Tidak dipublikasikan.
Ferdinand,A.T.  (2006).  “ Struktural  Equation Modelling Dalam Penelitian Manajemen  :  Aplikasi  Model-model Rumit  Dalam  Penelitian  Untuk  Tesis Magister dan Disertasi Doktor.” Edisi 3, BP Undip, Semarang
F.X. Soewarto Citro Taruno. 2012. “Pengaruh Gaya  Kepemimpinan  terhadap  Kinerja
Dosen  dengan  Kepuasan  Kerja  dan Motivasi Kerja sebagai Mediator (studi pada  Perguruan  Tinggi  Swasta  di Jayapura).” Jurnal Aplikasi Manajemen , Vol. 10 (3), pp. 495-509 Ghozali, I. 2006. Model Persamaan Struktural
: Konsep dan Aplikasi dengan Program AMOS Versi 5,0. BP UNDIP Semarang
Grant,  Robert  M.,(1996),  ”The  Resource-
Based Theory Of Competitive Advantage    :    Implication for  Strategy
Formula”, California  Management Review , California, pp. 114-135
Hakim  Lukmanul.    2011.    “Pengaruh  Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Melalui Motivasi Pada Dinas Perhubungan Kota
Palembang.” Jurnal Ilmiah, Vol. III (3),
pp. 1-6
Hestyn  Amalia,  Noermijati,  Arief  Alamsyah,
Amalia.    2012.    “Pengaruh  Nilai Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan  di  Rumah  Sakit  Wava Husada Kepanjen.” Jurnal Manajemen Pelayanan Kesehatan , Vol. 15 No. 2.
Husnaina  Mailisa  Safitri,  Amri,  M.  Shabri.
2010. “Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Kerjasama Tim, dan Gaya Komunikasi terhadap Kepuasan Kerja serta Dampaknya  terhadap  Kinerja  Pegawai pada Sekretariat Daerah Kota Sabang.” Jurnal Manajemen Pascsarjana
Universitas Syiah Kuala, Vol. 2(1, pp.
1-17
Howel,J.M.  &  Hall-Merenda,K.E.  1999.  “The ties  that  bind  :  The  Impact  of  leader- member  exchange,  transformational and transactional leadership and
distance on predicitng follower performance.” Journal  of  Applied Psycology , 84, 680-694
Indarjo,    Mispan.    2002.    “Proses Pengembangan  Komitmen  Hubungan Pemasaran  Jangka  Panjang.” Jurnal Sains  Pemasaran  Indonesia, Vol.  1 (2), pp. 152-161
Indayati,  Nurul;  Armanu  Thoyib,  Rofianty.
2012. “Pengaruh Keterlibatan aryawan, Budaya Organisasi, dan Gaya Kepemimpinan  terhadap  Komitmen organisasional  dalam  Meningkatkan Kinerja Karyawan (Studi pada Universitas Brawijaya).” Jurnal
Aplikasi  Manajemen, Vol.10  (2),  pp. 344-356
Khadafi,M. 2010. “Pentingnya Kerjasama Tim dan  Orientasi  Hasil  terhadap  Kinerja Karyawan.” Jurnal  Eksis, Vol.  6  (2), pp. 1521-1525
Laksmana,  Arsono.  2002.    “Pengaruh Ketergantungan,  Kepercayaan,  dan
Keselarasan Tujuan terhadap Kooperasi  dan  Kinerja  Perusahaan Manufaktur pada Hubungan Kontraktual  dengan  Pemasoknya.” Jurnal  Akuntansi  &  Keuangan ,  Vol.  4
(1), pp. 1-16
Luthans, Fred. 1995. Organizational Behavior . Seventh  Edition.  Singapore.  McGraw- Hill International Editions.
Miftahun  Ni’mah  Suseno  dan  Sugiyanto
(2012).  “Pengaruh  Dukungan  Sosial dan  Kepemimpinan  Transformasional Terhadap Komitmen Organisasi
dengan  Mediator  Motivasi  Kerja.” Jurnal  Psikologi, Vol.37  (1),  pp.  94-
109
Mahyudi  Benny  Saputra.    2013.    “Pengaruh Gaya
Kepemimpinan Transformasional  Terhadap  Kepuasan Kerja  Melalui  Kepercayaan  Karyawan pada Atasan (studi pada STT, STMIK, STIBA dan Politeknik Cahaya Surya).” Jurnal  Otonomi, Vol.  13, Nomor 1
Mathis,  J.,  (2000). Manajemen  Sumber  Daya Manusia . Jakarta: Salemba Empat
Meyer,  J.  P.,  &  Allen,  N.  J.  (1997). Commitment in the workplace: Theory, research,  and  application .  Newbury Park, CA: Sage.
Meyer,  J.P.,  Allen,  N.J.,  &  Smith,  C.A.  1993. Commitment  to  organizations  and occupations:  extension  and  test  of  a threecomponent
conceptualization.
Journal of  applied Psychology.
Mowday,  R.  T.,  Porter,  L.  W.,  &  Steeras,  R. (1982). Organizational  linkages  :  the psychology
of commitment, absenteeism, and turnover. San Diego, California : Academic Press.
Mulyadi.  2001. Balanced  Scorecard .  Jakarta, Penerbit Salemba Empat.
Murty,    Aprilia  Windy  dan  Hudiwinarsih,
Gunasti. 2012. “Pengaruh Kompensasi,  Motivasi  dan  Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan  Bagian  Akuntasni  (studi kasus  pada  Perusahaan  Manufaktur  di Surabaya).” The Indonesian Accounting Review, Vol. 2(2), pp. 215- 228 Nurjanah. 2008. Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi terhadap Komitmen Organisasi Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan . Tesis, MM UNDIP Nugroho,  D.A.  2011.  “Pengaruh  Budaya
Organisasi  dan  Gaya  Kepemimpinan Transaksional terhadap Komitmen Organisasi  dan  Kinerja  Pegawai.” Jurnal  Manajemen  dan  Bisnis, Vol.  1
(2), pp. 167-176
Nongkeng,  Hasan;  Armanu;  Troena,  EA; Setiawan, Margono.    2012.  “Pengaruh
Pemberdayaan, Komitmen Organisasional  terhadap  Kinerja  dan Kepuasan  Kerja  Dosen  (Persepsi Dosen  Dipekerjakan  PTS  Kopertis
Wilayah  IX  Sulawesi  di  Makassar.”
Jurnal  Aplikasi  Manajemen, Vol.10 (3), pp. 574-585
O’Reilly,  C.  A.,  Chatman,  J.  A.,  &  Caldwell, D.F.1991. People  and  organizational culture: a profile comparison
approach to assessing person- organization fit . Academy of
Management Journal .
Park,  Sungmin;  Henkin,    AB.    &  Engley, Robert  Egley.  2005.  “Teacher  Team Commitment,  Teamwork  and  Trust  : Exploring  Associations.” Journal  of Educational  Administration, Vol.  43 (5), pp. 462-479
Poernomo,  Eddy.    2006.    “Pengaruh Kreativitas dan Kerjasama Tim terhadap  Kinerja  Manajer  pada  PT. Jesslyn  K  Cakes  Indonesia  Cabang Surabaya.” Jurnal Imu-Ilmu Ekonomi, Vol. 6(2), pp. 102-108 Pradana,M.,  Sunuharyo,B.S.,  Hamid,J.  2013. “Pengaruh Gaya Kepemimpinan
Transaksional  dan  Transformasional terhadap  Kinerja  Karyawan.” Jurnal Administrasi Bisnis , Vol.4(1), pp. 1-11
Retno.  2005. Pengaruh  Kepercayaan  pada Atasan, Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan (studi empiris pada Pegawai Pemkab Kendal) .  Tesis. Robbins, Stephen P. 1996. Perilaku
Organisasi . PT. Prenhallindo: Jakarta
Robbins,S.P.    2001. Perilaku  Organisasi. Gramedia, Jakarta
Robbins,  S.P.    2011. Perilaku  Organisasi .
Jakarta: PT. Indeks Kelompok
Gramedia.
Setiawan,  Mulyo  Budi  dan  Ukudi.    2007. “Pengaruh Kualitas
Layanan,
Kepercayaan  dan  Komitmen  terhadap Loyalitas  Nasabah  (studi  pada  PD. BPR  Bank  Pasar  Kendal).” Jurnal Bisnis dan Ekonomi (JBE), Vol. 13 (2),
215-227
Sina,M.I. 2012. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformatif terhadap Kinerja  Karyawan  dengan  Komitmen Organisasi sebagai Variabel Intervening. Skripsi, FEB UNDIP Sriwidodo  Untung.    2007.    Pengaruh Kepemimpinan, Kepercayaan dan Kepuasan  Kerja  terhadap  Kinerja Karyawan, Jurnal Manajemen Sumberdaya  Manusia, Vol.2  (1), pp.35-43 Sriwidodo Untung. 2009. Pengaruh Kepercayaan  pada  Atasan,  Komitmen Organisasi dam Kepuasan Kerja terhadap Produktivitas Karyawan. Jurnal  Fakultas  Ekonomi  STIE  Pelita
Nusantara Semarang, Vol. 4 Nomor 2

## Sugiyanto.  2008.    “Komitmen  Sebagai
Mediator  Pengaruh  Iklim  Inovatif  dan Kecocokan  Individu ‐ Tim  Terhadap Kinerja.” Jurnal  Psikologi, Vol.  36 (1), pp. 35-54
Sugiyono.
2010. Metode Penelitian Pendidikan. Penerbit Alfabeta, Bandung.
Suroso,J.S.  2013.  “Competitive  Intellegence  : Pengaruh  Budaya  Organisasi,  Gaya
Kepemimpinan dan Kepercayaan Terhadap  Komitmen  Organisasi  untuk Meningkatkan Kualitas Peguruan
Tinggi.” 2nd International Seminar on Quality  and  Affordable  Education (ISQAE), pp. 289-301 Thoyib Armanu. 2005. “Hubungan Kepemimpinan,  Budaya,  Strategi  dan
Kinerja  :  Pendekatan  Konsep.” Jurnal Manajemen  &  Kewirausahaan, Vol.  7 (1), pp. 60-73
Trihapsari,V.R. dan Nashori,F.
2011.
“Kohesitas  Kelompok  dan  Komitmen Organisasi  pada  Finacial  Advisor Asuransi  “X”  Yogyakarta.” Proyeksi, Vol. 6 (1), pp. 12-20
Verawati,Y.  Dan  Utomo,J.  2011.  “Pengaruh Komitmen  Organisasi,  Partisipasi  dan Motivasi  terhadap  Kinerja  Karyawan Pada  PT.  Bank  Lippo  Tbk  Cabang Kudus.” Analisis Manajemen ,Vol.5(2), pp. 1-8
Wibowo.    2013. Manajemen  Kinerja. Rajawali Pers, Jakarta
Widiastuti.    2011. Makalah  Kerjasama  Tim Dan  Partisipasi  dalam  Meningkatkan
Kinerja Karyawan
Widodo. 2008. “Upaya Peningkatan Komitmen
Organisasi.” Jurnal Bisnis dan Ekonomi  (JBE), Vol.  15  (2),  pp.  149- 162