FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PENYUSUNAN ANGGARAN BELANJA BERBASIS KINERJA DI PEMERINTAH PROVINSI PAPUA BARAT
Nengsi Oktavia Makalew 1
Paulus K. Allo Layuk 2
Ida Ayu Purba Riani 3

## ABSTRACT
This  study  aims  to  determine  the  effect  of  partially  and  simultaneously  between  Human Resources  Competence,  Organizational  Commitment,  and  Appreciation  on  Performance- Based  Budgeting  in  the  Regional  Organizations  of  West  Papua  Province  Government.  The sample  in  this  study  were  96  employees.  The  analytical  tool  in  this  study  is  multiple  linear regression using the SPSS Program.
The results showed that; 1)  Partially independent variables (HR competencies and rewards influence  the  preparation  of  performance-based  budgeting  in  the  Regional  Government  of West Papua Province. 2). Together / simultaneously Human resource competency variables, organizational  commitment,  and  rewards  influence  the  preparation  of  performance-based budgeting  in  the  Regional  Government  of West Papua  Province.  3).  The  dominant  variable influencing  performance-based  budgeting  in  the  West  Papua  Provincial  Government  is  the award.
Keywords: Competence, Commitment, Awards and Budget

## PENDAHULUAN
Dalam proses penyusunan anggaran dikenal istilah penganggaran berbasis kinerja, yaitu  metode  penganggaran bagi manajemen untuk mengaitkan setiap biaya yang dituangkan dalam kegiatan-kegiatan agar sesuai dengan manfaat yang dihasilkan.  Manfaat tersebut dideskripsikan  sebagai  seperangkat tujuan yang dituangkan dalam target kinerja pada setiap unit kerja  (Iqsan,  2016).  Sebagai  tuntutan  atas  terselenggaranya  anggaran berbasis  kinerja,  maka  diperlukan  juga  reformasi  keuangan  dan  anggaran  agar pengalokasian  anggaran  lebih  berorientasi  pada  kepentingan  publik  ,  Indrawati,  2017. Anggaran  disusun  berdasarkan  pendekatan  kinerja  untuk mengatasi  berbagai  kelemahan yang ada dianggaran  tradisional,  hal  ini  dilakukan  untuk  meminimalka  kelemahan yang disebabkan oleh tidak adanya tolak ukur yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja
1 Alumni Magister Keuangan Daerah Universitas Cenderawasih
2 Dosen Magister Keuangan Daerah Universitas Cenderawasih
3 Dosen Magister Keuangan Daerah Universitas Cenderawasih
dalam    pencapaian tujuan dan sasaran pelayanan publik.  Dalam  era  reformasi  birokrasi pemerintah, OPD diharapkan dapat membantu mewujudkan tata kepemerintahan yang baik (good  public  governance), melalui  pencapaian  kinerja  yang  efisien,  efektif  dan  bebas  dari korupsi, kolusi dan nepotisme.
Menghadapi  implementasi  perubahan  sistem  penganggaran,  dibutuhkan  kualitas sumber  daya  manusia yang mampu  menghadapi  dan  siap  mencari  solusi  yang  memadai. Menurut    Nugroho    (2007)  visi  dan misi serta tujuan  organisasi  dapat  terwujud  apabila ditopang  oleh  sumber  daya  manusia  sebagai    pilar penyangga utama sekaligus penggerak roda organisasi.  Biro  Keuangan  Provinsi  Papua  Barat  sebagai  instansi  pemerintah diharapkan  memiliki  kualitas  pelayanan      publik  yang  profesional  dan  berintegritas  serta bertanggungjawab.  Keberhasilan  pelayanan  pengelolaan  keuangan  kepada  Pemerintah Pusat maupun masyarakat sangat bergantung pada kinerja dan pemahaman setiap pegawai.
Salah  satu  perubahan  mendasar  adalah  pengelolaan  kuangan  daerah.  Organisasi sektor  publik  umumnya  bergantung  pada  alokasi  anggaran  pemerintah  untuk  pendanaan dalam  melaksanakan  pelayanan  publik    Campbell  (2009).  Perimbangan  keuangan  antara pemerintah  pusat  dan  pemerintah  daerah  mengamanatkan  bahwa  keuangan  daerah  harus dikelola  dengan  tertib,  taat  pada  perundang-undangan,  efisien,  ekonomis,  efektif, transparan,    dan  bertanggungjawab  dengan    memperhatikan    keadilan,    kepatuhan    dan manfaat    untuk    masyarakat.  Hal  tersebut  mengharuskan  pemerintah  untuk  menempatkan sumber    daya    manusia  yang  berkompeten  dan  memahami  aturan  penyusunan  anggaran. Kompetensi  yang  dimiliki  sumber  daya  manusia  mencakup  keterampilan,  pengetahuan, pelatihan dan kemampuan yang terstandar.
Anggaran Pendapatan dan Belanja Daerah adalah suatu bentuk konkrit rencana kerja  keuangan daerah yang komprehensif yang mengaitkan penerimaan dan pengeluaran pemerintah daerah yang dinyatakan dalam bentuk uang untuk mencapai tujuan atau target  yang  direncanakan dalam jangka waktu tertentu dalam satu tahun anggaran. Dalam  Undang-Undang Nomor 33 Tahun 2004 Pasal 1 ayat 17 menyebutkan bahwa anggaran pendapatan  dan  belanja daerah, selanjutnya disebut APBD adalah rencana
keuangan tahunan  Pemerintahan  Daerah yang dibahas dan disetujui bersama oleh Pemerintah Daerah dan Dewan  Perwakilan      Rakyat Daerah, dan ditetapkan dengan Peraturan Daerah. Penyusunan APBD berbasis kinerja  adalah penyusunan anggaran pendapatan dan belanja daerah yang berbasis kinerja  sebagai  rencana keuangan tahunan daerah dari suatu sistem anggaran yang mengutamakan upaya  pencapaian hasil kerja atau keluaran dari perencanaan alokasi biaya.
Satuan  Kerja    Perangkat    Daerah    atau    Organisasi    Perangkat    Daerah    di lingkungan    Pemerintah   Provinsi    Papua    Barat  dalam  menyusun  anggaran  belanja  belum sepenuhnya  berdasarkan  penganggaran  berbasis  kinerja,  dimana  beberapa  komponen penting  sebagai  dasar  penilaian  terhadap  keberhasilan  penganggaran    berbasis kinerja belum sepenuhnya diimplementasikan dengan  benar. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh faktor    kompetensi sumber    daya    manusia, komitmen dari seluruh komponen organisasi, dan  penghargaan terhadap  penyusunan  anggaran berbasis kinerja.
Penelitian    yang    akan    dilakukan    ini merupakan replikasi dari    penelitian-penelitian  yang telah dilakukan sebelumnya  dengan  menguji  kembali  pada  pengaturan  dan  responden yang    berbeda.    Penelitian ini mengambil subyek organisasi sektor publik    atau organisasi pemerintah.  Selain itu, terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi penyusunan anggaran  belanja  pemerintah  daerah,  maka  penelitian  ini  dilakukan  untuk  mendeskriptifkan pemahaman  pegawai  dalam  Organisasi  Perangkat  Daerah  terkait  penyusunan  dan perencanaan anggaran belanja.

## LANDASAN TEORI DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS ”

## Landasan Teori

## Anggaran Berbasis Kinerja
Anggaran berbasis kinerja merupakan metode penganggaran bagi manajemen untuk  mengaitkan setiap biaya yang dituangkan    dalam kegiatan-kegiatan dengan manfaat yang  dihasilkan. Manfaat tersebut dideskripsikan pada seperangkat tujuan dan dituangkan dalam  target kinerja pada setiap unit kerja (Hariyadi, 2015). Peraturan Pemerintah Nomor 58
Tahun  2005  tentang pengelolaan keuangan daerah dijelaskan bahwa penerapan anggaran berbasis kinerja    mengandung makna “dalam meningkatkan kesejahteraan hidupnya setiap penyelenggaraan  Negara    berkewajiban untuk bertanggung jawab atas hasil proses dan penggunaan sumber dayanya,    agar    setiap program dan kegiatan pemerintahan yang didanai dengan dana publik dapat dinikmati  dan  dirasakan manfaatnya oleh rakyat.
Penganggaran berbasis kinerja merupakan metode penganggaran bagi manajemen untuk  mengaitkan setiap pendanaan yang dituangkan dalam kegiatankegiatan dengan keluaran dan  hasil  yang diharapkan, termasuk efisiensi dalam pencapaian hasil dari keluaran tersebut. Keluaran  dan  hasil tersebut dituangkan dalam target kinerja pada setiap unit kerja. Sedangkan    bagaimana    tujuan itu dicapai, dituangkan dalam program, diikuti dengan pembiayaan pada setiap  tingkat  pencapaian tujuan. Dalam pedoman penyusunan anggaran berbasis kinerja, BPKP  (2010),    menyatakan bahwa program pada anggaran berbasis kinerja didefinisikan sebagai    instrument    kebijakan yang berisi satu atau lebih kegiatan yang akan dilaksanakan  oleh    instansi    pemerintah/lembaga untuk mencapai sasaran dan tujuan, serta memperoleh alokasi  anggaran  atau  kegiatan masyarakat yang dikoordinasikan oleh instansi pemerintah. Aktivitas  tersebut  disusun sebagai cara untuk mencapai kinerja tahunan.

## Kompetensi Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia (SDM) berkualitas tinggi adalah SDM yang mampu menciptakan bukan saja nilai komparatif, tetapi juga nilai kompetitif-generatifinovatif dengan menggunakan  energy tertinggi seperti intelligence, creativity, dan imagination; tidak lagi semata-mata  menggunakan energy kasar seperti bahan mentah, lahan, air, tenaga otot, dan  sebagainya  (Ndraha,  2005).  Dalam  mengelola  SDM,  diperlukan  sistem  pengendalian manajemen  agar  tujuan  organisasi  tercapai.  Sistem pengendalian manajemen suatu organisasi dirancang untuk  mempengaruhi orang-orang di dalam organisasi tersebut agar berperilaku sesuai dengan tujuan organisasi.
Manfaat  Penggunaan  Kompetensi  Sumber  Daya  Manusia  Sutrisno  (2012) mengemukakan  bahwa  penggunaan  konsep  kompetensi  sumber  daya  manusia  didalam
suatu perusahaan digunakan atas berbagai alasan, yaitu  a) Memperjelas standar kerja dan harapan  yang  ingin  dicapai;  b)  Alat  seleksi  karyawan;  c)  Memaksimalkan  produktivitas;  d) Dasar  untuk  pengembangan  sistem  remunerasi;  e)  Memudahkan  adaptasi  terhadap perubahan; f) Menyelaraskan perilaku kerja dengan nilai-nilai organisasi.
Faktor –Faktor  Yang  Mempengaruhi  Kompetensi  Sumber  Daya  Manusia  menurut Wibowo (2013) adalah bahwa terdapat beberapa faktor yang dapat memengaruhi kecakapan kompetensi seseorang, yaitu sebagai berikut a) Keyakinan dan Nilai-nilai; b) Keterampilan; c) Pengalaman Keahlian dari banyak kompetensi; d)  Karekteristik; e)  Kepribadian; f) Motivasi; g) Isu emosional; h) Kemampuan intelektual; i) Budaya organisasi.
Menurut  Asikin  (2013),  terdapat  beberapa  indikator  dalam  menentukan  variabel Personil/Individual  (SDM)  yaitu  a)  Kesesuaian  Pendidikan  dengan  pekerjaan;  b) Pengetahuan  atas  apa  yang  dikerjakan;  c)  Keberanian  mengambil  tindakan  atas  apa  yang dikerjakan; d) Keikutsertaan dalam pendidikan/pelatihan; e) Memiliki hak akses terhadap apa yang dikerjakan; f) Ketersediaan SDM yang sesuai dengan bidang pekerjaan.

## Komitmen Organisasi
Konsep tentang komitmen karyawan terhadap organisasi ini  (disebut pula dengan komitmen kerja), yang mendapat perhatian dari manajer maupun ahli perilaku organisasi, berkembang dari studi awal mengenai loyalitas karyawan yang diharapkan ada pada setiap karyawan. Komitmen kerja atau komitmen organisasi merupakan suatu kondisi yang dirasakan  oleh karyawan yang dapat menimbulkan perilaku positif yang kuat terhadap organisasi kerja yang  dimilikinya.  Menurut  Djati  (2004)  suatu bentuk komitmen kerja yang muncul bukan  hanya bersifat loyalitas yang pasif, tetapi juga melibatkan hubungan yang aktif  dengan organisasi  kerja yang memiliki tujuan memberikan segala usaha demi keberhasilan organisasi kerja yang bersangkutan. Premeaux & Mondy (1993) mendefinisikan komitmen kerja sebagai kekuatan relatif dari identifikasi individu dan keterlibatannya dengan organisasi kerja.
Menurut Sopiah (2008)  terdapat tiga bentuk komitmen organisasi yaitu a) Komitmen berkesinambungan (continuance  commitment), yaitu  komitmen  yang  berkaitan  dengan
dedikasi  anggota  dalam  melanjutkan  kelangsungan  hidup  organisasi  dan  menghasilkan orang  yang  mau  berkorban  dan  berinvestasi  pada  organisasi;  b)  Komitmen  terpadu (cohesion commitment), yaitu komitmen anggota terhadap organisasi sebagai akibat adanya hubungan sosial dengan anggota lain didalam organisasi. Hal ini terjadi karena kepercayaan karyawan  pada  normanorma  yang  dianut  organisasi  merupakan  norma-norma  yang bermanfaat;  c)  Komitmenn  terkontrol  (control  commitment),  yaitu  komitmen  anggota  pada norma  organisasi  yang  memberikan  perilaku  ke  arah  yang  diinginkannya.  Sebab  norma- norma  tersebut  mampu dan  sesuai  dalam  memberikan  sumbangan  terhadap  perilaku  yang diinginkannya. Faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi menurut Yusuf (2015) adalah  a)  Kemampuan  pimpinan  dan  lingkungan  organisasi/perusahaan  dalam menumbuhkan  sikap  dan  perilaku  profesional  dalam  menyelesaikan  tugas/tanggung  jawab organisasi;  b)  Peran  konflik  dan  stress;  c)  Pengalaman  kerja,  masa  kerja  yang  lama menunjukkan pengalaman yang lebih dari seseorang dengan rekan kerja yang lain; d) Faktor budaya.  Faktor  Budaya  organisasi  yang  baik  tentunya  akan  mempengaruhi  kualitas pelayanan publik yang baik pula.
Dimensi komitmen organisasi yang dijadikan indikator dalam penelitian ini adalah 3 (tiga)  hal  yang  dikemukakan  oleh  Robbin  (2008),  yaitu  a)  Komitmen  afektif  (affective commitment):  adanya  ikatan  emsosional  karyawan,  identifikasi,  dan  keterlibatan  dalam organisasi karena keinginan dari diri sendiri; b) Komitmen  berkelanjutan  (continuance commitment):  komitmen  didasarkan  atas  kebutuhan  rasional  yang  terbentuk  atas pertimbangkan  untung  dan  rugi  yang  didapatkan  karyawan,  sehingga  karyawan  harus bertahan  dan  berkorban  untuk  menetap  pada  suatu  organisasi;  c)  Komitmen  normatif (normative  commitment):  komitmen  yang  didasarkan  pada  norma  yang  ada  dalam  diri karyawan berkaitan keyakinan individu akan tanggung jawab terhadap organisasi, sehingga karyawan harus loyal atau setia kepada organisasi.

## Penghargaan
Penghargaan  dapat  diartikan  sebagai  sebuah  bentuk  apresiasi  kepada  suatu prestasi tertentu yang diberikan, baik oleh dan dari perorangan ataupun suatu lembaga yang
biasanya  dalam  bentuk  material  atau  ucapan.  Penghargaan  biasa  diberikan  dalam  bentuk material  atau  non  material  yang  oleh  pihak  pimpinan/organisasi  perusahaan  kepada karyawan  bertujuan  agar  memotivasi  mereka  bekerja  lebih  keras  dan  berprestasi  dalam mencapai tujuan-tujuan perusahaan atau organisasi.
Sistem pemberian penghargaan atau imbalan yang baik adalah sistem yang mampu menjamin  kepuasan  para  pegawai  perusahaan/organisasi  yang  pada  gilirannya memungkinkan perusahaan memperoleh, memelihara, dan mempekerjakan sejumlah orang yang dengan berbagai sikap dan perilaku positif bekerja dengan produktif bagi kepentingan perusahaan. Para pegawai harus mendapat perhatian dalam arti bahwa penghargaan yang diterima  atas  jasa  yang  diberikan  kepada  perusahaan  harus  memungkinkannya mempertahankan  harkat  dan  martabat  sebagai  insan  yang  terhormat.  Oleh  sebab  itu, memberikan  berbagai  macam  penghargaan  untuk  pegawai  yang  berprestasi  dan  memiliki loyalitas tinggi terhadap perusahaan.
Menurut  Simamora,  Alvarez,  &  Yalkowsky  (2001),  penghargaan  atau  kompensasi meliputi  kembalian-kembalian  finansial  dan  jasa  terwujud  dan  tunjangan-tunjangan  yang diterima  karyawan  sebagai  bagian  dari  hubungan  kepegawaian.  Kompensasi  merupakan apa  yang  diterima  oleh  para  karyawan  sebagai  ganti  kontribusi  mereka  kepada  organisasi. Sebagai suatu respon/pemberian penghargaan terhadap suatu capain kinerja tertentu yang dimaksudkan  sebagai  rangsangan/motivasi  agar  terus  berprestasi.  Indikator  penghargaan menurut  Muhandri  &  Kadarisman  (2012) terdiri  atas:  Upah,  Gaji,  Bonus/intensif,  Tunjangan dan Penghargaan interpersonal secara psikologis/sosial.

## Pengembangan Hipotesis

## Kompetensi Sumber Daya Manusia dan Penyusunan Anggaran Berbasis Kinerja
Penelitian yang dilakukan oleh  Muhammad Iqbal (2018), Terdapat pengaruh positif signifikan kompetensi sumber daya manusia (SDM) terhadap penyerapan anggaran. Hal ini bermakna apabila aparatur pemerintah pengelola anggaran didukung oleh kompetensi yang tinggi,  maka  akan  memengaruhi  perilaku  kerja  paparatur  pemerintah  yang  kemudian  akan memengaruhi  kinerjanya  serta  kinerja  organisasi  secara  umum.  Hasil  penelitiannya
menemukan  bahwa  salah  satu  faktor  yang  mempengaruhi  penerapan  anggaran  berbasis kinerja adalah kompetensi sumber daya manusia (SDM). Dengan demikian, kualitas sumber daya manusia memiliki peranan penting dalam penyusunan rencana APBD berbasis kinerja.
Sumber  daya  manusia  berhubungan  erat  dengan  kemampuan  penyusunan anggaran terhadap detail tugas dan tanggung jawab pada tahap: mempersiapkan deskripsi pekerjaan; jumlah dan kualifikasi staf; dan terpenuhinya kebutuhan perekrutan. Faktor kunci keberhasilan dalam penyusunan anggaran adalah staf yang berpengalaman dan mempunyai motivasi. Staf juga harus dilengkapi dengan uraian tugas yang tepat.

## Komitmen Organisasi dan Penyusunan Anggaran Berbasis Kinerja
Semakin  fleksibel  organisasi  yang  menekankan  pada  partisipasi  angota  dapat meningkatkan  komitmen  organisasi  secara  positif  serta  cukup  kuat.  Kusumaputri  (2015) mengatakan  karakteristik  individu  menjadi  faktor  yang  tidak  kalah  penting  dengan  faktor- faktor  yang  lainnya,  karakter  individu  sendiri  merupakan  hal  yang  melekat  dalam  individu. Dalam  kerangka  perilaku  organisasi  terdapat  sejumlah  sikap  yang  berkaitan  dengan pekerjaan.  Kebanyakan  riset  dalam  ilmu  perilaku  organisasi  memperhatikan  ketiga  sikap yang  meliputi:  kepuasan  kerja,  keterlibatan  kerja,  dan  komitmen  organisasi.  Komitmen organisasi  secara  umum  dipahami  sebagai  ikatan  kejiwaan  individu  terhadap  organisasi termasuk keterlibatan kerja, kesetiaan dan perasaan percaya pada nilai-nilai organisasi.
Komitmen  secara  sederhana  sebagai  ikatan  psikologis  seseorang  terhadap  suatu organisasi.  Ikatan  ini  tercipta  karena  adanya  kepercayaan  (belief)  dari  individu  yang bersangkutan  bahwa  komitmen  merupakan  kewajiban  moralnya  terhadap  perusahaan tempat  mereka  bekerja.  Kepercayaan  tersebut  melekat  pada  individu  dan  ikatan  psikologis juga  tercipta  bilamana  nilai-nilai  dan  norma-norma  yang  dianut  oleh  seseorang  sesuai dengan visi, misi dan kebijakan dan gaya pengelolaan perusahaan tempat kerjanya.
Pendekatan membangun Komitmen kerja karyawan atau organisasi menurut  Yusuf dkk  (2007)  adalah  komitmen  pegawai  perlu  dibangun  sejak  mulai  rekrutmen  dan  seleksi. Perusahaan  merekrut  mereka  yang  memiliki  kepercayaan  bahwa  komitmen  merupakan kewajiban  moral  terhadap  perusahaan  tempat  mereka  bekerja.  Dalam  proses  perjalanan
perusahaan selalu mensosialisasi visi, misi, kebijakan dan gaya pengelolaan keuangan serta mendorong pegawai untuk menyesuaikan. Dengan resiko bila tidak ada kesuaian maka akan mengundurkan diri dari perusahaan.

## Penghargaan dan Penyusunan Anggaran Berbasis Kinerja
Penghargaan  menurut  Irmayanti  (2013)  merupakan  imbalan  intrinsik  atau  imbalan yang  berasal  dari  pekerjaan  itu  sendiri,  dan  biasanya  berupa  rasa  penyelesaian,  prestasi, otonomi,  dan  pertumbuhan.  Secara  lebih  terperinci  hal  tersebut  diperlukan  untuk mengembangkan  kemampuan  untuk  memulai  atau  menyelesaikan  suatu  proyek  pekerjaan. Sembiring  ,  2009  mengatakan  penghargaan  yang  jelas  berpengaruh  signifikan  terhadap APBD  berbasis  kinerja.  Selanjutnya,  bila  dihubungangkan  dengan  penerapan  anggaran berbasis kinerja, berpengaruh signifkan terhadap anggaran berbasis kinerja.
Berdasarkan  uraian  dalam  fenomena  dan  research  gap  diatas,  maka  tujuan penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  dan  menganalisis  pengaruh  Kompetensi  Sumber Daya  Manusia,  Komitmen  Organisasi,  Sistem  Administrasi  Dan  Penghargaan  Terhadap Penyusunan  Anggaran  Belanja  Berbasis  Kinerja  dan  untuk  mengetahui  dan  menganalisis variabel yang dominan berpengaruh terhadap penyusunan anggaran berbasis kinerja.
Dari  hasil  penelitian-penelitian  terdahulu  diketahui  bahwa  rata-rata  penyusunan anggaran  berbasis kinerja  kurang  maksimal,  hal tersebut  dapat  dilihat  berdasarkan  indikasi adanya pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel-variabel yang dikemukakan di atas terhadap  penerapan  anggaran  berbasis  kinerja.  Oleh  sebab  itu,  beberapa  variabel  seperti peranan  pimpinan,  personil/individual  (SDM),  sistem  administrasi,  dan  pemberian penghargaan menjadi kewajiban yang harus diperhatikan oleh organisasi pemerintah dalam meningkatkan  pemahaman  OPD  terkait  pengimplementasian  anggaran  berbasis  kinerja. Secara  keseluruhan,  pegawai  (OPD)  diharapkan  memiliki  kemamampuan  dan  kecakapan dalam  menangkap  berbagai  dorongan  yang  diberikan  oleh  organisasi  sehingga  dapat memacu  motivasi  kerjanya  disamping  juga  meningkatkan  kemampuan  kinerjanya  dalam menyusun APBD berbasis kinerja.
Berdasarkan  uraian  temuan  dari  penelitian-penelitian  tersebut  diatas,  serta  uraian dalam  fenomena  dan  research  gap,  dapat  dikemukakan  bahwa  faktor  Personal/individual (SDM),  komitmen  organisasi  dan  Pemberian  penghargaan  memiliki  korelasi  yang  erat dengan penerapan Anggaran berbasis kinerja.

## METODOLOGI PENELITIAN

## Lokasi Penelitian
Penelitian  ini  dilakukan  pada  semua  karyawan  atau  pegawai  yang  berstatus pegawai  negeri  sipil  (PNS)  dan  bekerja  pada  bagian  keuangan  pada  seluruh  OPD/SKPD dilingkungan Pemerintah Provinsi Papua Barat.

## Populasi dan Sampel Penelitian
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  karyawan  atau  pegawai  yang  bekerja  pada bagian keuangan pada seluruh OPD/SKPD dilingkungan Pemerintah Provinsi Papua Barat. Jumlah  pegawai  bagian  keuangan  seluruh  OPD/SKPD  dilingkungan  Pemerintah  Provinsi Papua Barat yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah sebanyak 96 orang. Dengan teknik  sampling  yaitu  Stratified  Purposive  sampling.  Dikarenakan  jumlah  pegawai  atau keseluruhan  populasi  kurang  dari  100  yaitu  96  orang,  maka  dalam  penelitian  ini  semua populasi  dijadikan  subjek  penelitian.  Dengan  demikian  tehnik  pengambilan  sampel  yang digunakan dalam penelitian ini adalah tehnik sampling jenuh atau sensus  Sugiyono, 2004.

## Jenis Penelitian dan Sumber Data
Jenis penelitian adalah eksplanatori dengan sumber data penelitian dikelompokan menjadi dua, yaitu data primer dan data sekunder.

## Definisi Operasional Variabel ”
Variabel Bebas (Independent Variable) merupakan variabel yang menjadi penyebab adanya variabel terikat, yang terdiri dari:
a.  Variabel Kompetensi Sumber Daya Manusia (X1), didefinisikan sebagai karyawan/pegawai  yang  bersedia  dengan  siap,  memiliki  keinginan  kuat  untuk  mampu
berkontribusi  dalam  suatu  tujuan  organisasi,  dengan  indikator  sebagai  berikut: Kesesuaian  Pendidikan  dengan  pekerjaan,  pengetahuan  atas  apa  yang  dikerjakan, keberanian  mengambil  tindakan  atas  apa  yang  dikerjakan,  keikutsertaan  dalam pendidikan  atau  pelatihan,  memiliki  hak  akses  terhadap  apa  yang  dikerjakan  dan ketersediaan SDM yang sesuai denganidang pekerjaan.
b.  Variabel Komitmen Organisasi (X2), merupakan kekuatan yang bersifat relatif dari individu dalam  mengidentifikasikan  keterlibatan  dirinya  ke  dalam  bagian  organisasi,  mengenal pasti  tujuan  dan  nilai  organisasi,  keinginan  menjadi  milik  organisasi  dan  kesanggupan untuk  berusaha  menjadi  milik  organisasi.  Adanya  kesamaan  nilai  dan  tujuan  antara individu  dan  perusahaan,  dengan  indikator  sebagai  berikut:  Komitmen  afektif:  adanya kemauan  karyawan  untuk  mengusahakan  agar  tercapainya  kepentingan  organisasi; Komitmen  berkelanjutan  yaitu  adanya  kesetiaan  karyawan  untuk  mempertahankan keanggotaannya  menjadi  bagian  dari  organisasi,  dan;  Komitmen  normatif  yaitu  adanya kebanggaan karyawan menjadi bagian dari organisasi selama hidupnya.
c. Variabel  Penghargaan  (X3)  merupakan  suatu  respon/pemberian  penghargaan  terhadap suatu capain kinerja tertentu yang dimaksudkan sebagai rangsangan/motivasi agar terus berprestasi . Indikator penghargaan adalah upah, tunjangan, bonus/intensif, kesejaterahan, pengembangan karir, dan penghargaan secara psikologis/sosial.
Variabel  Terikat (Dependent  Variabel) , merupakan  variabel  yang  muncul  sebagai akibat  dari  adanya  variabel  bebas,  yaitu  Y  (Penyusunan  Anggaran  Berbasis  Kinerja). Anggaran  Berbasis  Kinerja  (Y)  adalah  suatu  sistem  anggaran  yang  mengutamakan  upaya pencapaian  hasil  atau output dari  perencanaan  biaya.  Pengukuran  Anggaran  Berbasis Kinerja  berdasarkan  indikator  sebagai  berikut:  Kontribusi  dalam  penyusunan  anggaran, keterlibatan dalam penyusunan anggaran, alasan melakukan revisi angaran, usulan kepada atasan, dan penyelesaian akhir dan meminta pendapat atasan.
Untuk  mengukur  variabel-variabel  yang  akan  diteliti  melalui  tanggapan  responden digunakan  skala  likert,  dalam  penelitian  ini  masing-masing  jawaban  pertanyaan  dalam
kuesioner diberi bobot sebagai berikut: Sangat tidak setuju diberi bobot 1; Tidak setuju diberi bobot 2; Cukup setuju diberi bobot 3; Setuju diberi bobot 4; dan Sangat setuju diberi bobot 5.

## Metode Analisis Data
Metode  Analisis  Data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  terdiri  dari  Analisis Deskriptif    dan  Analisis  Kuantitatif.  Analisis  deskriptif  yaitu  suatu  teknik  untuk mengungkapkan  dan  memaparkan  pendapat  dari  responden  berdasarkan  jawaban  dari instrumen  penelitian  yang  telah  diajukan  oleh  peneliti.  Dari  data  yang  telah  terkumpul kemudian  dilakukan  analisis  data  secara  deskriptif  yaitu  dengan  cara  memaparkan  secara objektif  dan  sistematis  situasi  yang  ada  dilapangan.  Analisa  deskriptif  digunakan  untuk mengedit  dan  menyajikan  data  serta  memberikan  penjelasan-penjelasan  atas  hasil-hasil temuan dalam penelitian dan hasil analisa kuantitatif dengan statistik. Analisa kuantitatif yaitu analisa dalam bentuk angka-angka berupa jumlah jawaban responden yang dikuantitatifkan dengan menggunakan skala Likert, kemudian mentabulasi dan menganalisis dengan analisis statistik  dengan  bantuan Program  Statistical  Product  and  Service  Solutions  (SPSS)  21    for windows .

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ”

## Analisis Data

## Uji Instrumen Penelitian
Pengujian instrumen terhadap indikator-indikator dari masing-masing variabel (dependen dan independen) yang digunakan dalam penelitian ini dilakukan untuk dapat mengetahui tingkat kevalidan dan keandalan indikator-indikator tersebut sebagai alat ukur variabel.
Hasil pengujian Validitas dan Reliabilitas dari masing-masing variabel penelitian yang meliputi Kompetensi (X1), Komitmen Organisasi (X2), Penghargaan (X3) dan Anggaran Berbasis kinerja (Y) dapat dilihat pada tabel berikut.
Tabel 1.1 Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Penelitian: Kompetensi (X1), Komitmen Organisasi (X2), Penghargaan (X3) dan
Anggaran Berbasis Kinerja (Y) No. Uji Validitas Reabilitas Nilai r Sig Keterangan Cronbach's Alpha Kompetensi  (X1) 0,688 (Reliable) X1.1 0,433 0,000 Valid X1.2 0,306 0,000 Valid X1.3 0,573 0,000 Valid X1.4 0,485 0,000 Valid X1.5 0,369 0,000 Valid X1.6 0,378 0,000 Valid Komitmen Organisasi  (X2) 0,613 (Reliable) X2.1 0,335 0,000 Valid X2.2 0,471 0,000 Valid X2.3 0,463 0,000 Valid Penghargaan (X3) 0,728 (Reliable) X3.1 0,525 0,000 Valid X3.2 0,355 0,000 Valid X3.3 0,654 0,000 Valid X3.4 0,379 0,000 Valid X3.5 0,541 0,000 Valid Anggaran Berbasis Kinerja (Y) 0,782 (Reliable) Y1.1 0,722 0,000 Valid Y1.2 0,736 0,000 Valid Y1.3 0,592 0,000 Valid Y1.4 0,704 0,000 Valid Y1.5 0,412 0,000 Valid
Sumber: Lampiran, diolah 2019
Hasil analisas validitas dan reabilitas tehadap variabel Kompetensi (X1), Komitmen Organisasi (X2), Penghargaan (X3) dan Anggaran Berbasisi Kinerja (Y), menunjukan bahwa nilai r untuk kesemua item pertanyaan dari masing-masing indikator nilainya lebih besar dari 0,3  dan  Nilai  Cronbach's  Alpha  masing-masing  variabel  lebih  besar  dari  0,6.    Dari  hasil  uji validitas dan reabilitas tersebut dapat dijelaskan bahwa intrusmen penelitian untuk keempat variabel  dalam  penelitian  ini  adalah  valid  dan  reliable,  sehingga  dapat  digunakan  sebagai intrumen atau alat ukur dalam penelitian ini.

## Uji Model Regresi
a.  Uji Multikolinieritas. Pengujian multikolinearitas bertujuan untuk mengetahui ada tidaknya korelasi yang signifikan yang mendekati sempurna antar variabel independen. Jika antar
sesama variabel independen terdapat korelasi yang signifikan, maka pada model regresi linear  tersebut  terdapat  gejala  multikolinearitas.  Model  regresi  yang  baik  adalah  tidak terdapat multikolinearitas. Tabel berikut ini menyajikan hasil pengujian multikoleniaritas:
Tabel 1.2 Nilai Tolerance dan VIF
Nilai Tolerance dan VIF Variabel Collinearity Statistics Tolerance VIF Kompetensi Komitmen Organisasi Penghargaan 0,874 1,181 0,857 1,167 0,813 1,230 Sumber: Lampiran, diolah, 2019
Berdasarkan hasil pengujian multikolinieritas diperoleh hasil perhitungan nilai toleransi untuk ketiga variabel bebas yaitu Kompetensi, Komitmen Organisasi, dan Penghargaan lebih besar dari  satu  (>0,1).  Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  tidak  terdapat  multikolinieritas  antara variabel independen dalam model regresi pada penelitian ini.
b.  Uji Normalitas. Pengujian normalitas bertujuan untuk menguji apakah variabel terikat dan
variabel  bebas  dalam  model  regresi  mempunyai  distribusi  normal  atau  tidak.  Model regresi yang baik adalah yang memiliki distribusi normal atau mendekati normal.
Tabel 1.3 One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual N 96 Normal Parameters a,b Mean .0000000 Std. Deviation 1.81731344 Most Extreme Differences Absolute .074 Positive .063 Negative -.074 Kolmogorov-Smirnov Z .728 Asymp. Sig. (2-tailed) .664
Sumber:  Lampiran, diolah, 2019
Berdasarkan hasil yang ditampilakan pada Tabel di atas, terlihat bahwa nilai signifikansi (Asymp. Sig. (2-tailed) adalah sebesar 0.664, sehingga dapat dinyatakan bahwa data yang
berasal darai model regresi yang digunakan terdistribusi normal atau memenuhi asumsi normalitas.
c.  Uji Autokorelasi. Untuk mendeteksi autokorelasi dapat dilihat pada tabel critical values of the Durbin-Watson test statistic.
Tabel 1.4 Uji Autokorelasi
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin- Watson d i m
e n s
i o n 0
1 .427 a .183
.156 1.84671 1.844
a. Predictors: (Constant), Penghargaan, Komitmen, Kompetensi b. Dependent Variable: Anggaran Sumber : Lampiran, diolah, 2019
Gambar Daerah Kritis Uji Durbin-Watson
Sumber: Gujarati, Damodar N, (1999)
Berdasarkan  hasil  uji  autokorelasi,  nilai  durbin-waston  yang  diperoleh  sebesar  1,844. Dimana, nilai ini berada pada daerah yang tidak terdapat autokorelasi (tabel 4.1) atau daerah ktitis durbin-waston. Oleh sebab itu, dapat dinyatakan bahwa data yang berasal dari variabel bebas tidak terdapat autokorelasi.

## Deskripsi Variabel
Jumlah pernyataan kuesioner adalah 19, terdiri dari 6 butir untuk variabel X1, 3 butir untuk variabel X2, 5 butir untuk variabel X3, dan 5 butir untuk variabel Y. Hasil analisis deskriptif variabel adalah sebagai berikut:

## Tabel 1.5 Analisis Deskriptif Variabel
Statistics Kompetensi Komitmen Anggaran N Valid 96 96 96 96 Missing 0 0 0 0 Mean 4.5208 4.4931 4.4896 4.4583 Std. Error of Mean .03712 .04387 .04311 .04103 Median 4.6667 4.6667 4.6000 4.6000 Mode 4.83 4.67 4.80 4.80 Std. Deviation .36374 .42982 .42239 .40201 Variance .132 .185 .178 .162 Skewness -1.429 -.840 -.878 -.800 Std. Error of Skewness .246 .246 .246 .246 Kurtosis 3.438 1.634 .825 .678 Std. Error of Kurtosis .488 .488 .488 .488 Range 2.00 2.33 2.00 1.80 Minimum 3.00 2.67 3.00 3.20 Maximum 5.00 5.00 5.00 5.00 Sum 434.00 431.33 431.00 428.00 Percentiles 25 4.3333 4.0000 4.2000 4.2000 50 4.6667 4.6667 4.6000 4.6000 75 4.8333 4.9167 4.8000 4.8000 Sumber : Lampiran, diolah, 2019
Deskripsi tiap variabel dalam penelitian ini disajikan dalam bentuk frekuensi dan persentase jawaban responden beserta kriteria interpretasi rata-rata skor dalam lima tingkatan yaitu 1) sangat rendah (rata-rata 1.00-1.80), 2) rendah (rata-rata 1.81-2.60), 3) sedang (rata-rata 2.61-3.40), 4) tinggi (rata-rata 3.41-4.20), dan sangat tinggi (rata-rata 4.21- 5.00).
a.  Deskripsi  Variabel  Kompetensi  (X1).  Variabel  kompetensi  (X1)  terdiri  atas  enam  item pertanyaan.  Hasil  deskripsi  jawaban  terhadap  variabel  motivasi  kerja  secara  lengkap disajikan pada tabel berikut ini :

## Tabel 1.6 Jawaban Responden atas Variabel Kompetensi SDM (X1)
No Item Item Pertanyaan Rata- rata X1.1 Apakah latar belakang pendidikan telah sesuai dengan bidang pekerjaan? 4.69 X1.2 Apakah mengetahui secara detail apa yang dikerjakan. 4.57
No Item Item Pertanyaan Rata- rata X1.3 Memutuskan sesuatu yang berkaitan dengan pekerjaan dan berani bertanggungjawab atas keputusan tersebut. 4.44 X1.4 Apakah pernah mengikuti pendidikan atau pelatihan yang berkaitan dengan penyusunan anggaran? 4.50 X1.5 Apakah memiliki akses terhadap apa yang dikerjakan? 4.46 X1,6 Kebutuhan SDM yang sesuai dengan bidang pekerjaan mencukupi. 4.43 Rata-rata dari rata-rata nilai Variabel Kompetensi SDM (X1) 4.52
Sumber : Lampiran, diolah, 2019
Berdasarkan  Tabel  di  atas,  terlihat  bahwa;  nilai  rata-rata  untuk  enam  indikator  dari  varaibel Kompetensi  berkisar  dari  4,4375  sampai  dengan  4,697917.  Nilai  ini  berada  pada  kategori sangat  setuju.  Hal  ini  artinya  responden  memberikan  pernyataan  sangat  setuju  terhadap varaibel  Kompetensi  SDM  dalam  hubungannya  dengan  penentuan  Anggaran  Berbasis Kinerja.
b.  Deskripsi  Variabel  Komitmen  Organisasi  (X2).  Indikator  Komitmen  Organisasi  yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari tiga indikator. Hasil deskripsi variabel Komitmen
Organisasi secara lengkap disajikan pada tabel berikut ini.
Tabel 1.7 Jawaban Responden atas Variabel Komitmen Organisasi (X2) No Item Item Pernyataan Rata- rata X2.1 Apakah Bapak/Ibu/Saudara merasa senang dan bangga dengan pekerjaan anda karena cocok dengan hati nurani anda? 4.5 X2.2 Apakah Bapak/Ibu/Saudara telah siap untuk segala resiko dan bekerja dengan baik dan benar sesuai tujuan dan harapan instansi? 4.54 X2.3 Apakah bapak/ibu/saudara benar-benar mencintai pekerjaan anda dan bersedia mengabdikan diri demi tercapainya tujuan dan harapan instansi tempat anda bekerja? 4.43 Rata-rata dari rata-rata nilai Variabel Komitmen Organisasi (X2) 4.49
Sumber : Lampiran, diolah, 2019
Berdasarkan Tabel di atas, terlihat bahwa, nilai rata-rata untuk ketiga indikator  dari varaibel Komitmen  Organisasi  berkisar  dari  4.4375  sampai  dengan  4.54167.  Nilai  ini  berada  pada kategori  sangat  setuju.  Hal  ini  artinya  responden  memberikan  pernyataan  sangat  setuju
terhadap  varaibel  Komitmen  Organisasi  yang  ditunjukkan  para  pegawai  saat  ini  dalam kaitannya dengan penyusunan Anggaran Berbasis Kinerja
c.  Deskripsi Variabel Penghargaan (X3). Variabel ini terdiri atas lima item pernyataan. Hasil
deskripsi variabel Penghargaan secara lengkap disajikan pada tabel berikut ini:

## Tabel 1.8 Jawaban Responden atas Variabel Penghargaan (X3)
No. Item Item Pernyataan Rata- rata X3.1 Apakah bapak, Ibu, Saudara/i mendapat upah atas apa yang dikerjakan? 4.43 X3.2 Apakah bapak/ibu/saudara memiliki gaji tetap selama bekerja? 4.54 X3.3 Apakah bapak, Ibu, Saudara/i mendapatkan bonus ketika menyelesaikan pekerjaan? 4.52 X3.4 Apakah bapak, Ibu, Saudara/i menerima tunjangan tambahan sesuai pekerjaan? 4.51 X3.5 Apakah bapak, Ibu, Saudara/i menerima penghargaan dalam bekerja? 4.43 Rata-rata dari rata-rata Nilai Variabel Penghargaan (X3) 4.48

## Sumber : Lampiran, diolah, 2019
Berdasarkan  Tabel  di  atas,  terlihat  bahwa;  nilai  rata-rata  untuk  lima  indikator  dari  varaibel Penghargaan  berkisar  dari  4.4375  sampai  dengan  4.54167.  Nilai  ini  menunjukkan  bahwa persepsi  responden  termasuk  kedalam  kategori  sangat  setuju  terhadap  variabel Penghargaan dalam hubungannya dengan penyusunan Anggaran Berbasis Kinerja.

## d.  Deskripsi Variabel Anggaran Berbasis Kinerja
Tabel 1.9 Jawaban Responden atas Variabel Anggaran Berbasis Kinerja (Y)
No. Item Item Pernyataan Rata- rata Y1 Apakah Bapak/Ibu/Saudara berkontribusi dalam penyusunan anggaran? 4.44 Y2 Apakah bapak/ibu/saudara terlibat dalam penyusunan anggaran? 4.52 Y3 Apakah ada alasan yang jelas dalam melakukan revisi anggaran? 4.43 Y4 Apakah Bapak/Ibu/Saudara memiliki usulan kepada atasan terkait penyusunan anggaran? 4.47 Y5 Apakah Bapak/Ibu/Saudara dalam penyelesaian  penyusunan anggaran meminta pendapat kepada atasan/pimpinan? 4.40 Rata-rata dari rata-rata Nilai Variabel Anggaran Berbasis Kinerja (Y) 4.45
Sumber : Lampiran, diolah, 2019
Dari tabel di atas, terlihat bahwa nilai rata-rata untuk kelima indikator dari varaibel Anggaran Berbasisi Kinerja berkisar  antara 4,40625 sampai dengan 4.520833. Nilai rata-rata tersebut berada  pada  kategori  sangat  setuju.  Hal  ini  berarti  bahwa  responden  memberikan pernyataan  sangat  setuju  terhadap  varaibel  Anggaran  Berbasisi  Kinerja  sebagai  variabel independen.
Analisis Regresi Berganda
Tabel 1.10 Hasil Analisis Regresi Berganda
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 11.412 2.890 3.949 .000 Kompetensi .074 .094 .081 .787 .433 Komitmen .062 .159 .040 .392 .696 Penghargaan .358 .099 .376 3.595 .001 a. Dependent Variable: Anggaran Sumber : Lampiran, diolah, 2019
Persamaan regresi linier berganda dalam penelitian ini adalah :
Y = b0 + b1X1+ b2X2 + b3X3+ e Y = 11.412+ 0.074 X1 +(0.062) X2 – 0.358 X3
Dimana :
Y = Anggaran Berbasis Kinerja bo = Konstanta b = Slope atau Koefisien Regresi X1 = Kompetensi SDM
X2 = Komitmen Organisasi X3 = Penghargaan
e = faktor gangguan atau kesalahan
Persamaan regresi linier berganda memiliki uraian sebagai berikut:
β1        =  0.074;  yang  artinya,  apabila  variabel  Kompetensi  SDM    meningkat,  maka terjadi  perubahan  yang  positif  pula  pada  Anggaran  Berbasis  Kinerja (Variabel bebas konstan).
β2      =  0.062;  yang  artinya,  apabila  Komitmen  Organisasi  meningkat,  maka  akan menyebabkan  perubahan  positif  pada  Anggaran  Berbasis  Kinerja  (Variabel bebas konstan).
β3    =  0.358;  yang  artinya,  apabila  variabel  Penghargaan  meningkat,  maka mengakibatkan perubahan positif pada Anggaran Berbasis Kinerja (Variabel bebas konstan).

## Pengujian Hipotesis

## Pengujian Secara Parsial (Uji T)
Uji  t  yaitu  dengan  membandingkan  t  hitung  dengan  t  tabel  (thitung  >  ttabel)  atau probabilitas  nilai  signifikan  dibandingkan  dengan  alpha  yang  digunakan  dalam  penelitian yaitu 5% atau 0,05. Hasil uji t dengan menggunakan program SPSS.
Tabel 1.11 Hasil Analisis Uji T Variabel Bebas (X1, X2, dan X3)
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 3.337 .504 6.624 .000 KSDM .248 .111 .224 2.232 .028
a. Dependent Variable: ABK
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 3.663 .428 8.568 .000 KO .177 .095 .189 1.868 .065
a. Dependent Variable: ABK
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 2.673 .402 6.647 .000 PR .398 .089 .418 4.457 .000
a. Dependent Variable: ABK

## Sumber : Lampiran, diolah, 2019
Berdasarkan hasil pengujian secara parsial yang ditampilkan pada tabel 4.11,  maka dapat  dijelaskan  bahwa  nilai t  hitung untuk  variabel  X1,  X2,  dan  X3  adalah  sebesar  2.232 (X1),  1.868  (X2),  dan  4.457  (X3).  Sementara  itu,  nilai  t tabel (Dari  sumber  tabel  t)  adalah sebesar  1.98609.  Dengan  demikian,  karena  nilai  t  hitung  X1  dan  X3  > t  tabel, maka  dapat disimpulkan  bahwa  variabel  bebas  (X1  dan  X3)  yaitu:  Kompetensi  SDM  dan  Penghargaan berpengaruh  signifikan  terhadap  penyusunan  Anggaran  Berbasis  Kinerja.  Sedangkan variabel  bebas  Komitmen  Organisasi  (X2)  tidak  berpengaruh  terhadap  penyusunan Anggaran Berbasis Kinerja karena nilainya < t tabel .

## Pengujian Secara Simultan (Uji F)
Pembuktian terhadap hipotesis I dijawab dengan menggunakan uji F, yaitu untuk mengetahui sejauh mana variabel-variabel bebas yang digunakan mampu menjelaskan variabel terikatnya.
Tabel 1.12 Hasil Analisis Uji F
ANOVA b Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 70.084 3 23.361 6.850 .000 a Residual 313.750 92 3.410 Total 383.833 95
a. Predictors: (Constant),Penghargaan , Komitmen, Kompetensi
b. Dependent Variable: Anggaran
Sumber : Lampiran, diolah, 2019
Berdasarkan  tabel  di  atas  nilai  f hitung adalah  sebesar 6.850  dan  nilai  Sig.  0.000. Sedangkan  nilai  f tabel adalah  2.70.  Dari  hasil  perhitungan  tersebut  kemudian  dibandingkan dengan nilai f tabel sehingga diperoleh hasil bahwa nilai f hitung > f tabel (6.850 > 2.70) dan nilai Sig.(0.000)  <  0.05,  berdasarkan  hasil  perbandingan  ini  maka  dapat  dijelaskan  bahwa variabel  bebas  X1  (Kompetensi  SDM),  X2  (Komitmen  Organisasi),  dan  X3  (Penghargaan)
secara  bersama-sama  (simultan)  berpengaruh  terhadap  penyusunan  Anggaran  Berbasis Kinerja di lingkungan Pemerintah Daerah Provinsi Papua Barat. Dengan demikian H o ditolak dan H a diterima.

## Koefisien Determinasi
Pengujian  koefisien  determinasi  dibutuhkan  untuk  menentukan  varaibel  bebas manakah  yang  paling  dominan  berpengaruh  terhadap  variabel  terikat.  Pada  penelitian  ini nilai Sig. hitung akan dibandingkan dengan tingkat signifikan (a) = 5%. Selanjutnya, R square maupun nilai korelasi masing-masing variabel bebas akan digunakan untuk menghitung nilai kontribusinya terhadap variabel terikat.
Tabel 1.13 Hasil Analisis Koefisien Determinasi
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate
d i m e n s i o n 0 1 .427 a .183 .156 1.84671
a. Predictors: (Constant),Penghargaan , Komitmen, Kompetensi
b. Dependent Variable: Anggaran
Sumber : Lampiran, diolah, 2019
Dari tabel di atas dapat ditentukan bahwa koefisien determinasi atau kontribusi dari ketiga variabel bebas terhadap variabel terikat adalah sebesar 0.183 (18.3%). Nilai tersebut mengartikan  bahwa  variabel  bebas  (Kompetensi  SDM,  Komitmen  Organisasi,  dan Penghargaan)  hanya  memberikan  pengaruh  sebesar  18.3  %  terhadap  variabel  terikat. Sedangkan sisanya 81.7 % (100 % - 18.3 %) dipengaruhi oleh faktor lain (yang tidak diteliti) diluar persamaan regresi yang digunakan.
Berdasarkan  hasil  perhitungan  kontribusi  masing-masing  variable  bebas,  dapat dijelaskan  bahwa  variabel  yang  paling  berpengaruh  dominan  terhadap  penyusunan Anggaran Berbasis Kinerja adalah Penghargaan .

## Pembahasan

## Pengaruh Variabel Bebas Secara Parsial Terhadap Variabel Terikat

## a.  Pengaruh Kompetensi SDM terhadap Anggaran Berbasis Kinerja
Hasil pengujian menunjukkan bahwa Kompetensi SDM secara parsial berpengaruh terhadap  penyusunan  Anggaran  Berbasis  Kinerja.  Hasil  tersebut  juga  menjelaskan  bahwa semakin  tinggi  tingkat  Kompetensi  SDM  di  lingkungan  Provinsi  Papua  Barat,  maka  secara otomatis berpengaruh dalam meningkatnya proses penyusunan Anggaran Berbasis Kinerja.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Nawastri    2015 yang  menyatakan  bahwa  kompetensi  sumber  daya  manusia  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  anggaran  berbasis  kinerja.  Dalam  penelitian  yang  dilakukan  oleh Norhayati et al., 2013, ditemukan juga bahwa kompetensi berpengaruh positif dan signifkan terhadap  anggaran  berbasis  kinerja.    Sumber  daya  manusia  mempengaruhi  rencana  kerja anggaran  organisasi,  serta  merupakan  pilar  penyangga  utama  dan  penggerak  roda organisasi  dalam  mewujudkan  visi  dan  misi  serta  tujuan  dari  organisasi.  Oleh  karena  itu, melalui  sumber  daya  manusia  yang  efektif  dalam  hal  penempatan  tugas,  pelatihan, partisipasi,  penilaian  kinerja,  dan  kompensasi  dapat  meningkatkan  kemampuan  mereka untuk mencapai tujuan organisasi Delanno & Deviani, 2013 Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Anggaran Berbasis Kinerja
Hasil  pengujian  menunjukkan  bahwa  secara  parsial  komitmen  organisasi  tidak berpengaruh  terhadap  penyusunan  anggaran  berbasis  kinerja  di  lingkungan  Pemerintah Daerah  Provinsi  Papua  Barat.  Hasil  ini  menunjukkan  bahwa  walau  semakin  baik  komitmen organisasi, tidak serta merta berarti meningkatkan kualitas anggaran berbasis kinerja. Hasil ini  didukung  oleh  penelitian  Pramitadari,  (2016)  bahwa  komitmen  organisasi  tidak berpengaruh  signifikan  terhadap  penyusunan  Anggaran  berbasis  kinerja.  Hasil  penelitian serupa  juga  diperoleh  Syarifah  Massuki  Fitri,  (2013),  dimana  mereka  menemukan  bahwa komitmen organisasi tidak berpengaruh terhadap anggaran berbasis kinerja.
Komitmen  organisasi  memberikan  dorongan  dari  dalam  individu  untuk  berbuat sesuatu  agar  dapat  menunjang  keberhasilan  organisasi  sesuai  dengan  tujuan  dan  lebih mengutamakan kepentingan organisasi dibandingkan dengan kepentingan sendiri. Karyawan dengan  komitmen  yang  tinggi  diharapkan  dapat  memperlihatkan  kinerja  yang  optimal. Komitmen  organisasi  diartikan  sebagai  suatu  ikatan  psikologis  karyawan  pada  organisasi, yang akan memberikan dampak secara langsung terhadap tujuan organisasi Sopiah, (2008).

## b.  Pengaruh Penghargaan terhadap Anggaran Berbasis Kinerja
Berdasarkan  hasil  penelitian  diperoleh  bahwa  pemberian  penghargaan  sangat berpengaruh  secara  parsial  terhadap  penyusunan  anggaran  berbasis  kinerja  di  lingkungan Pemerintah  Daerah  Provinsi  Papua  Barat.  Hal  ini  berarti  bahwa  pemberian  penghargaan merupakan  faktor  utama  yang  mempengaruhi  kualitas  penyusunan  anggaran  berbasis kinerja.
Hasil penelitian ini sesuai dengan yang dilakukan oleh Norhayati et al., (2013) yang menyatakan  bahwa  penghargaan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  anggaran berbasis  kinerja  pada  pemerintahan  kabupaten  Lombok  Barat.  Hasil  penelitian  ini  juga sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh    Izzaty,  (2011)  dan  Arifah,  (2012)  yang menemukan  bahwa  terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  secara  parsial  dari  variabel penghargaan terhadap anggaran berbasis kinerja.
Tingginya  pengaruh  pemberian  penghargaan  terhadap  penyusunan  anggaran berbasis  kinerja  disebabkan  karena  pada  dasarnya  sistem  penghargaan  dan  atau pengakuan atas kinerja karyawan merupakan sarana untuk mengarahkan perilaku karyawan (pegawai)  ke  perilaku  yang  dihargai  dan  diakui  organisasi.  Sehingga  hal  tersebut  menjadi motivasi  lebih  bagi  aparat  pemerintah  (individu)  dalam  meningkatkan  kinerja  mereka,  yang secara  tidak  langsung  berkorelasi  pada  meningkatnya  kualitas  penyusunan  anggaran berbasis kinerja.
Pengaruh Variabel Bebas Secara Simultan Terhadap Variabel Terikat

## a.  Pengaruh  Kompetensi  SDM,  Komitmen  Organisasi,  dan  Penghargaan  terhadap Anggaran Berbasis Kinerja
Berdasarkan  hasil  pengujian  hipotesis  dapat  dijelaskan  bahwa  kompetensi  SDM, komitmen  organisasi,  dan  pemberian  penghargaan  secara  bersama-sama  terbukti berpengaruh  signifikan  terhadap  penyusunan  anggaran  berbasis  kinerja  di  lingkungan Pemerintah  Daerah  Provinsi  Papua  Barat.  Hubungan  positif  yang  signifikan  ini  memilik  arti bahwa  penyusunan  anggaran  berbasis  kinerja  akan  bertambah  baik  jika  kompetensi  SDA, komitmen organisasi, dan pemberian penghargaan bertambah baik pula.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Diastuti  &  Aris,
(2017)  yang  menyatakan  bahwa  kompetensi  sumber  daya  manusia,  komitmen  organisasi, dan penghargaan berpengaruh terhadap penerapan anggaran berbasis kinerja.

## b.  Variabel Yang Dominan Berpengaruh Terhadap Anggaran Berbasis Kinerja
Hasil  pengujian  koefisien  determiasi  menunjukkan  bahwa  variabel  Penghargaan memberikan kontribusi terbesar dalam meningkatkan penyusunan anggaran berbasis kinerja di  lingkungan  Pemerintah  Daerah  Provinsi  Papua  Barat.  Hal  ini  berarti  bahwa,  meskipun secara simultan ketiga variabel bebas berpengaruh terhadap penyusunan anggaran berbasis kinerja  sebagai  variabel  terikat,  akan  tetapi  kontribusi  terbesar  diberikan  oleh  adanya pemberian  penghargaan.  Sementara  itu,  karena  nilai  kontribusi  variabel  kompetensi  SDA dan komitmen organisasi terbilang kecil, maka dalam penelitian ini dapat dinyatakan bahwa hanya  pemberian  penghargaanlah  yang  berpengaruh  terhadap  penyusunan  anggaran berbasis kinerja.
Hasil  kuesioner  dapat  dijelaskan  juga  bahwa  pada  kenyataannya    variabel penghargaan  dianggap  sebagai  sesuatu  yang  sangat  berperan  penting  dalam mempengaruhi  perilaku  dan  lingkungan  kerja  para  staf  di  Pemda  Provinsi  Papua  Barat, sehingga  bagi  mereka  (pegawai)    hal  tersebut  secara  langsung  memberikan  dampak
terhadap  kinerja  mereka.  Hasil  penelitian  ini  secara  jelas  menunjukkan  bahwa  pemberian penghargaan dan kompetensi SDM memiliki peranan yang positif dalam proses penyusunan anggaran  berbasis  kinerja.  Selain  itu,  dari  hasil  penelitian  ini  dapat  dinyatakan  pula  bahwa para  responden  menempatkan  penghargaan  sebagai  hal  yang  jauh  lebih  penting dibandingkan  kompetensi  SDM  maupun  komitmen  organisasi.  Meskipun  memberikan pengaruh  positif  terhadap  penyusunan  anggaran  berbasis  kinerja,  namun  kondisi  tersebut (pemberian  penghargaan)  bukanlah  faktor  utama  yang  harus  tetap  dipertahankan  untuk meningkatkan  atau  memotivasi  pegawai  dalam  bekerja  (menyusun  anggaran  berbasis kinerja),  mengingat  praktek  pemberian  penghargaan  tidak  selamanya  dapat  diterapkan dalam sistem pemerintahan.
Oleh  sebab  itu,  sebagai  bahan  pertimbangan  bagi  satuan  kerja  di  lingkungan Pemda Provinsi Papua Barat agar lebih memperhatikan kompetensi SDM maupun komitmen organisasi  sebagai  faktor  utama  yang  berperan  penting  untuk  memotivasi  diri  dalam menyusun  anggaran  berbasis  kinerja.  Kedua  faktor  tersebut  (kompetensi  SDM  dan komitmen organisasi) dipandang penting karena memiliki dampak yang jauh lebih luas dalam satuan  kerja  (seluruh  anggota/pegawai)  dan  secara  hirarki  lebih  bersifat  mengikat  individu (pegawai) untuk lebih mencintai dan bertanggungjawab terhadap pekerjaannya dibandingkan dengan memberi penghargaan.

## KESIMPULAN
1.  Secara  parsial  variabel  bebas  (kompetensi  SDM  dan  penghargaan)  memberikan pengaruh  terhadap  penyusunan  anggaran  berbasis  kinerja  di  lingkungan  Pemerintah Daerah Provinsi Papua Barat.
2.  Variabel kompetensi SDM, komitmen organisasi dan penghargaan secara simultan atau bersama-sama memberikan pengaruh terhadap penyusunan anggaran berbasis kinerja di lingkungan Pemerintah Daerah Provinsi Papua Barat.
3.  Variabel  yang  paling  dominan  berpengaruh  terhadap  penyusunan  anggaran  berbasis kinerja di lingkungan Pemerintah Daerah Provinsi Papua Barat adalah penghargaan.

## DAFTAR PUSTAKA
Arifah, D. A. (2012). Praktek Teori Agensi pada Entitas Publik dan Non Publik. PRESTASI ,
9 (01).
Asikin,  M.,  &  Junaedi,  I.  (2013).  Kemampuan  komunikasi  matematika  siswa  SMP  dalam setting  pembelajaran  RME  (Realistic  Mathematics  Education). Unnes  Journal  of Mathematics Education Research , 2 (1).
Delanno,  G.  F.,  &  Deviani,  D.  (2013).  Pengaruh  Kapasitas  SDM,  Pemanfaatan  TI  Dan Pengawasan  Keuangan  Terhadap  Nilai  Informasi  Pelaporan  Keuangan  Pemerintah Daerah. Wahana Riset Akuntansi , 1 (1), 21 –46.
Diastuti,  P.,  &  Aris,  M.  A.  (2017).  Analisis  Faktor-Faktor  Yang  Mempengaruhi  Penerapan Anggaran  Berbasis  Kinerja  (Studi  Pada  Organisasi  Perangkat  Daerah  Kabupaten Boyolali). Universitas Muhammadiyah Surakarta.
Djati, S. P., & Darmawan, D. (2004). Pengaruh kesan kualitas layanan, harga, dan kepuasan mahasiswa  PTS  terhadap  minat  mereferensikan  kampusnya. Widya  Journal  of Management and Accounting , 4 (2), 220126.
Fitri,  A.  S.  (2013).  Hubungan  Dukungan  Keluarga  Dengan  Penatalaksanaan  Nyeri  Pada Penderita  Artritis  Rheumatoid  Di  Wilayah  Kerja  Puskesmas  Andalas  Padang  Tahun 2013. Universitas Andalas.
Iqsan.  (2016).  The  Mandatory  Designation  Of  A  Data  Protection  Officer  In  Indonesia’s Upcoming Personal Data Protection Law.
Irmayanti,  G.  (2013).  Analisis  Perilaku  Investor  Surabaya  Dalam  Alokasi  Aset  Investasinya Menggunakan Analytical Hierarchy Process (Ahp). Universitas Airlangga.
Kusumaputri.  (2015). (Institute  of  Electrical  Machines,  RWTH  Aachen  University,  Aachen, Germany).  Roman  Konrad  (Institute  of  Electrical  Machines,  RWTH  Aachen  University, Aachen, Germany) .
Li,  C.,  Iqbal,  M.,  Lin, J.,  Luo,  X.,  Jiang,  B.,  Malgras,  V.,  …  Yamauchi,  Y.  (2018). Electrochemical  deposition:  an  advanced  approach  for  templated  synthesis  of nanoporous metal architectures. Accounts of Chemical Research , 51 (8), 1764 –1773.
Linkie,  M.,  Dinata,  Y.,  Nugroho,  A.,  &  Haidir,  I.  A.  (2007).  Estimating  occupancy  of  a  data deficient mammalian species living in tropical rainforests: sun bears in the Kerinci Seblat region, Sumatra. Biological Conservation , 137 (1), 20 –27.
Mappeasse,  M.  Y.  (2009).  Pengaruh  cara  dan  motivasi  belajar  terhadap  hasil  belajar programmable  logic  controller  (PLC)  siswa  kelas  III  jurusan  listrik  SMK  Negeri  5 Makassar. Jurnal Medtek , 1 (2), 1 –6.
Muhandri, T., & Kadarisman, D. (2012). Sistem Jaminan Mutu Industri Pangan . PT Penerbit IPB Press.
Nawastri,  S.,  &  Rohman,  A.  (2015).  Analisis  Faktor-Faktor  yang  Berpengaruh  Terhadap Efektivitas Penerapan Anggaran Berbasis Kinerja (Studi Kasus Pada SKPD Pemerintah Kabupaten Grobogan). Fakultas Ekonomika dan Bisnis.
Norhayati,  I.,  Getha,  K.,  Haffiz,  J.  M.,  Ilham,  A.  M.,  Sahira,  H.  L.,  Syarifah,  M.  M.  S.,  & Syamil,  A.  M.  (2013).  In  vitro  antitrypanosomal  activity  of  Malaysian  plants. Journal  of Tropical Forest Science , 52 –59.
Nur  Izzaty,  K.,  &  ABDUL  ROHMAN,  A.  R.  (2011).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Dan Kualitas Sumber Daya Manusia Terhadap Penerapan Anggaran Berbasis Kinerja Badan
Layanan  Umum  (Studi  pada  BLU  Universitas  Diponegoro  Semarang).  Universitas Diponegoro.
Pramitadari,  A.  (2016).  Pengaruh  komitmen  organisasi,  sistem  administrasi,  dan  sumber daya  manusia  terhadap  penyusunan  anggaran  berbasis  kinerja  pada  pemerintah daerah Kabupaten Bangka Barat. Universitas Bangka Belitung.
Premeaux,  S.  R.,  &  Mondy,  R.  W.  (1993).  Linking  management  behavior  to  ethical philosophy. Journal of Business Ethics , 12 (5), 349 –357.
Pri nce,  M.  J., Wu,  F.,  Guo,  Y.,  Robledo,  L.  M.  G.,  O’Donnell,  M.,  Sullivan,  R.,  &  Yusuf,  S. (2015).  The  burden  of  disease  in  older  people  and  implications  for  health  policy  and practice. The Lancet , 385 (9967), 549 –562.
Robbins, S. P. (n.d.). Dan Timothy A. Judge. 2008. Perilaku Organisasi .
Sarungallo, Z. L., Hariyadi, P., Andarwulan, N., Purnomo, E. H., & Wada, M. (2015). Analysis of α-cryptoxanthin, β-cryptoxanthin, α-carotene, and β-carotene of Pandanus conoideus oil by high-performance liquid chromatography (HPLC). Procedia Food Science , 3 , 231 – 243.
Simamora,  P.,  Alvarez,  J.  M.,  &  Yalkowsky,  S.  H.  (2001).  Solubilization  of  rapamycin. International Journal of Pharmaceutics , 213 (1 –2), 25–29.
Sopiah,  S.  (2008).  Budaya  Organisasi,  Komitmen  Organisasional  Pimpinan  Dan Pengaruhnya Terhadap Kepuasan Kerja Dan Kinerja Karyawan Bank. Jurnal Keuangan Dan Perbankan , 12 (2), 308 –317.
Sugiyono,  A.  (2004).  Perubahan  paradigma  kebijakan  energi  menuju  pembangunan  yang berkelanjutan.  In Dipresentasikan  pada  Seminar  Akademik  Tahunan  Ekonomi  I, Pascasarjana FEUI & ISEI (pp. 8 –9).
Suka,  I.  G.,  Simanjuntak,  W.,  Sembiring,  S.,  &  Trisnawati,  E.  (2009).  Karakteristik  Silika Sekam  Padi  dari  Provinsi  Lampung  yang  Diperoleh  dengan  Metoda  Ekstraksi. MIPA Dan Pembelajarannya , 37 (1).
Sutrisno, E., Oh, H., Vasan, A. S. S., & Pecht, M. (2012). Estimation of remaining useful life of  ball  bearings  using  data  driven  methodologies.  In 2012  ieee  conference  on prognostics and health management (pp. 1 –7). IEEE.
Verya,  E.,  Indrawati,  N.,  &  Hanif,  R.  A.  (2017).  Analisis  Pengaruh  Ukuran  Perusahaan, Leverage  Dan  Good  Corporate  Governance  Terhadap  Integritas  Laporan  Keuangan (Studi  Empiris  Pada  Perusahaan  Manufaktur  Yang  Listing  Di  Bursa  Efek  Indonesia Periode Tahun 2012-2014). Riau University.
Vosko, L. F., MacDonald, M., & Campbell, I. (2009). Gender and the contours of precarious employment (Vol. 8). Routledge.
Wibowo,  E. S., & Syaichu, M. (2013). Analisis  pengaruh suku bunga, inflasi,  car, bopo, npf terhadap profitabilitas bank syariah. Diponegoro Journal of Management , 2 (2), 10 –19.