## Dampak  Pelatihan  Mutasi  dan  Rotasi  Kerja  Terhadap Motivasi Kerja Pegawai

## Ahmad Firman
Institut Teknologi dan Bisnis Nobel Indonesia
Fitriani Latief Institut Teknologi dan Bisnis Nobel Indonesia

## Dirwan
Institut Teknologi dan Bisnis Nobel Indonesia

## Abstract
This  study  aims  to  examine  the  effect  of  training,  transfer  and  job  rotation  on  employee motivation.  This  study  uses  a  causal  analysis  design  with  quantitative  research  methods.  The population  in  this  study  consisted  of  currently  active  ASN  at  the  Department  of  Cooperatives and SMEs of South Sulawesi Province totaling 93 people.  With a purposive sampling technique with  consideration  of  ASNs  who  have  attended  training,  have  been  transferred  and  rotated  88 people. The data in this study were obtained directly from filling out a questionnaire. The data that has been collected will then be analyzed using multiple linear regression analysis with data analysis  techniques  used  in  this  study  are  descriptive  analysis,  classical  assumption  test  and multiple linear regression analysis. and in terms of data processing using the SPSS version 26 program.  The  results  of  the  study  found  that  there  was  a  positive  and  significant  effect  of training, transfer and job rotation on employee motivation at the Cooperatives and SMEs Office of South Sulawesi Province.
Keywords : Training, Transfer, Job Rotation, Employee Motivation

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menguji  pengaruh  pelatihan,  mutasi  dan  rotasi  kerja  terhadap motivasi  kerja  pegawai.  Penelitian  ini  didesain  dengan  menggunakan  analisis  kausal  dengan metode penelitian kuantitatif.  Populasi dalam penelitian ini terdiri atas ASN aktif saat ini pada Dinas  Koperasi  dan  UKM  Provinsi  Sulawesi  Selatan  berjumlah  93  Orang.  Dengan  teknik purposive  samling  dengan  pertimbangan  ASN  yang  telah  mengikuti  pelatihan,  sudah  pernah dimutasi dan rotasi yaitu 88 orang. Data untuk penelitian ini diperoleh secara langsung dengan mengisi  kuesioner  yang  diberikan  kepada  responden.  Data  yang  terkumpul  dianalisis  dengan menggunakan  analisis  regresi  linier  berganda.  Teknik  analisis  data  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  adalah  analisis  deskriptif,  pengujian  hipotesis  klasik,  dan  analisis  regresi  linier berganda.  Sehubungan  dengan  pengolahan  data  menggunakan  program  SPSS  versi  26.  Hasil penelitian  menemukan  bahwa  terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  pelatihan,  mutasi  dan rotasi kerja terhadap motivasi kerja pegawai pada Dinas Koperasi dan UKM Provinsi Sulawesi Selatan.
Kata Kunci : Pelatihan, Mutasi, Rotasi Kerja, Motivasi Kerja Pegawai

## 1. Pendahuluan
Sumber  daya  manusia  adalah  hal  yang  sangat  penting,  oleh  karena  itu  pimpinan  perlu membangun  hubungan  yang  baik  dengan  pegawainya  dan  memperhatikan  kebutuhan maupun keinginan karyawan, termasuk  memberi  pelatihan. Selain  itu,  organisasi  harus memperhatikan  bagaimana  mengembangkan  dan  memotivasi  pegawai  untuk  bekerja
lebih  efektif  dan  bertanggung  jawab  guna  mencapai  tujuan  yang  telah  ditetapkan perusahaan sebelumnya.
Dinas  Koperasi,  Usaha  Kecil  dan  Menengah  (UKM)  Provinsi  Sulawesi  Selatan memegang  peranan  yang  sangat  penting  dan  menjadi  basis  pembangunan  ekonomi kerakyatan.  Berdasarkan  capaian  pada  indikator  kinerja  ini  sebesar  94,75%.  Nilai  ini merupakan hasil dari jumlah ASN yang berkategori baik sebanyak 86 orang berbanding jumlah total ASN di Dinas Koperasi dan UKM Provinsi Sulawesi Selatan sebanyak 88 orang. Hal diatas disebabkan karena adanya ASN yang memasuki masa purnabakti dan mutasi masuk ke Dinas Koperasi dan UKM sehingga diperolehan akumulasi akhir tahun tidak  sepenuhnya  100%.  Oleh  karena  itu,  untuk  ke  depannya,  komitmen  dan kedisiplinan  semua  ASN  di  Dinas  Koperasi  dan  UKM  perlu  lebih  ditingkatkan  lagi dengan  memberikan  motivasi  kerja  kepada  pegawai  dalam  rangka  mendukung  dan mewujudkan  tujuan  organisasi.  Masyarakat  memiliki  harapan  agar  pemerintah  bisa fokus dalam pencapaian kinerja sepertinya halnya pada organisasi swasta (Firman, A & Said, S, 2016)
Motivasi adalah penentu paling penting bagaimana pegawai melakukan pekerjaan mereka.  Motivasi  adalah  tanggapan  seorang  pegawai  terhadap  serangkaian  pernyataan yang  dibuat  oleh  pegawai  tersebut  tentang  organisasi  secara  keseluruhan.  Motivasi adalah  keinginan  dalam  diri  seseorang  yang  menyebabkan  orang  tersebut  bertindak (Sitopu  et  al.,  2021).  Orang  bertindak  karena  satu  alasan.  Terkait  pencapaian  tujuan perusahaan.  Untuk  mencapai  tujuan  organisasi  atau  perusahaan,  pegawai  harus termotivasi untuk menggunakan semua keahliannya untuk kepentingan organisasi atau perusahaan. Motivasi yang rendah dapat menyebabkan semangat kerja pegawai rendah, dan  mereka  akan  cepat  menyerah  jika  pekerjaannya  tidak  berjalan  dengan  baik. Sebaliknya,  ketika  pegawai  sangat  termotivasi  untuk  bekerja,  mereka  bekerja  lebih keras dan lebih teliti (Supriyanto & Mukzam, 2018).
Salah  satu  aspek  yang  dapat  meningkatkan  motivasi  kerja  pegawai  dengan memberikan  pelatihan.  Dalam  mengantisipasi  kemajuan  teknologi  informasi  maka sangat penting bagi  organisasi  yang  ingin  maju untuk senantiasa  melakukan pelatihan, (Annisa  &  Nasution,  2021).  Pelatihan  adalah  upaya  untuk  mengembangkan  tenaga kerja,  pengetahuan,  keterampilan  dan  kemampuan  karyawan  dalam  melaksanakan tugasnya  (Rahayu  et  al.,  2019).  Bentuk  pelatihan  melalui  pelatihan  klasikal  berupa pelatihan,  seminar,  kursus,  dan  penataran  maupun  nonklasikal  berupa  e-learning, bimbingan  ditempat  kerja,  pelatihan  jarak  jauh,  magang  dan  pertukaran  PNS  dengan pegawai  swasta.  Tujuan  pelatihan  adalah  untuk  meningkatkan  keterampilan  dan keahlian karyawan. Keterampilan dan keahlian diperlukan untuk semua kegiatan bisnis. Ketika  semua  karyawan  sudah  memiliki  keterampilan  yang  dibutuhkan  perusahaan, mereka didorong untuk meningkatkan pekerjaannya.
Selain  pelatihan,  memotivasi  pegawai  juga  dapat  dilakukan  melalui  mutasi. Mutasi  merupakan ketetapan yag mesti dijalankan. Peraturan Pemerintah No. 41 tahun 2007  Tentang  Organisasi  perangkat  Daerah,  adalah  satu  dari  banyak  aturan  terkait pegawai, yang di sana diatur pula mengenai tahapan dan aturan dari mutasi. Maka dari
itu, mutasi mesti dimengerti sebagai sebuah peluang sebab melalui mutasi, tenaga kerja banyak  diberikan  keuntungan  saat  membahas  mengenai  karir  tenaga  kerja  (Bairizki, 2020).  Mutasi  sering  dilakukan  di  lingkungan  Dinas  Koperasi,  Usaha  Kecil  dan Menengah Provinsi Sulawesi Selatan. Mutasi dalam sebuah organisasi akan bermanfaat jika diterapkannya prinsip utama dalam  mutasi  yaitu the right man on the right place . Hal  ini  diperlukan  untuk  meningkatkan  kinerja  pegawai  pada  sebuah  organisasi  agar dapat menghadapi tugas dan pekerjaan dalam bidang yang berbeda-beda sesuai dengan kemampuan dan keterampilan yang dimiliki pegawai tersebut.
Untuk  sejumlah  tenaga  kerja  mutasi  dianggap  sebagai  sebuah  keberuntungan. Pemicunya dapat disebabkan kebosanan dengan keadaan kerja  maupun keinginanguna memperoleh  beban  tugas  baru  tantangan  atau  pangkat  baru.  Alasan  tersebut  yang menyebabkan  mutasi  sebagai  model  sanksi,  dimulai  dari  aneka  macam  pandangan mengenailingkup  kerja.  Jika  mengacu  pada  pandangan  umum  lingkup  kerja  acap  kali diartikan  dengan  bebas  oleh  publik  dan  kepala  atau  tenaga  kerja.  Lahan  basah  dan kering  digunakan  sebagai  istilah  untuk  mendeskripsikan  terdapatnya  beda  tanggung jawab dan pekerjaan antara organisasi yang satu dengan organisasi lainnya.
Rotasi  kerja  ini  bisa  dijalankan  oleh  organisasi  atau  lembaga  secara berkesinambungan  dan  berkelanjutan  dengan       maksud  supaya  melalui  rotasi  kerja  itu bisa menaikkan tingkat motivasi dan hasil kerja dari tenaga kerja. Untuk mencapai tugas yang  sulit  ini,  perlu  secara  proaktif  meningkatkan  sistem  secara  sistematis  dan berkesinambungan agar karyawan tidak frustrasi dalam bekerja. Kondisi ini diduga ada kaitannya  dengan  lamanya  seseorang  bekerja  dalam  suatu  unit  atau  sekedar  pekerjaan sehingga  menimbulkan  kebosanan  atau  kebosanan.  Dalam  konteks  pengembangan sumber  daya  manusia,  kondisi  seperti  itu  tidak  sehat.  Oleh  karena  itu,  Kementerian Koperasi  dan  Usaha  Kecil  Menengah  Sulawesi  Selatan  harus  melaksanakan  rotasi pekerjaan/pegawai secara periodik.
Rotasi  pekerjaan  adalah  pemindahan  karyawan  ke  tempat  kerja  dengan  ruang lingkup  dan  tugas  kerja  yang  berbeda  untuk  menghindari  kebosanan  karyawan  dan hilangnya  produktivitas.Rotasi  kerja  dapat  mengurangi  kebosanan  dan  meningkatkan motivasi  (Nasution  et  al.,  2022).  Rotasi  pekerjaan  adalah  perubahan  horizontal  dan vertikal  dari  posisi/jabatan,  tempat/jabatan  (promosi/demosi)  dalam  suatu  organisasi. Rotasi  pekerjaan  adalah  proses  mengurangi  kebosanan,  menambah  kesegaran  pada pekerjaan, dan mengumpulkan keterampilan dan pengalaman agar karyawan lain dapat mengambil alih pekerjaan dan tugas karyawan tersebut pada saat dia tidak masuk kerja. Melaksanakan  rotasi  pekerjaan  untuk  mencapai  visi,  misi  dan  tujuan  secara  efektif (Nasution et al., 2022). Namun, penempatan karyawan secara bergilir atau bergilir tidak selalu  berjalan  mulus.  Perilaku  tersebut  dapat  memancing  protes  dari  karyawan  yang merasa  sudah  mapan  di  posisinya  saat  ini.  Oleh  karena  itu,  kebijakan  tersebut  harus didasarkan  pada  data  dan  informasi  yang  akurat tentang  kinerja  individu,  pengalaman kerja  unit,  partisipasi  pelatihan,  dan  perilaku  karyawan.  Kedua,  membutuhkan sosialisasi  agar  karyawan  tidak  merasa  diperlakukan  tidak  adil.  Penting  juga  untuk mempertimbangkan  bahwa  rotasi  pekerjaan  harus  didasarkan  pada  kompetensi
karyawan yang terlibat. Setidaknya, harus dipersiapkan terlebih dahulu berupa orientasi di tempat kerja yang baru. Oleh karena itu, perlu dilakukan pengembangan sumber daya manusia secara berkesinambungan melalui pelatihan dan rotasi kerja. Rotasi pekerjaan bertujuan  untuk  mengurangi  kebosanan  kerja  karyawan,  menghilangkan  cacat, mencapai  kualitas  pekerjaan  terbaik,  dan  memperluas  keterampilan  dan  pengalaman kerja karyawan. (Ariani et al., 2020).
Penelitian-penelitian  terdahulu  yang  meneliti  terkait  hubungan  pelatihan berpengaruh  positif  dan  signifikan  telah  dilakukan  diantaranya  oleh  Nurmiyati  & Guritno  (2021),  Nurhayat  &  Wahyuni  (2021)  dan  Maidarti  et  al.,  (2022)  yang menemukan  bahwa  pelatihan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  motivasi kerja.  Kemudian  Prasetyo  et  al.,  (2018),  Rapareni  (2020)  dan  Manalu  (2021)  telah meneliti  terkait  hubungan  mutasi  dan  motivasi  kerja  pegawai  dan  menemukan  bahwa mutasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja pegawai. Kemudian, Megantara  et  al.,  (2019),  Sularwan  &  Santoso  (2020)  dan Arfiono  &  Hidayat  (2022) telah  meneliti  terkait  hubungan  rotasi  kerja  dengan  motivasi  kerja  dan  menemukan bahwa  rotasi  kerja  berpengaruh  positif  dan  signfikan  terhadap  motivasi  kerja.  Oleh karena itu, penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh pelatihan, mutasi dan rotasi kerja terhadap motivasi kerja pegawai.

## 2. Landasan Teori

## 2.1 Motivasi
Motivasi  memiliki  arti  keinginan,  keinginan,  harapan,  tujuan,  tujuan,  kebutuhan, dorongan, motivasi, dan motivasi. Kata motivasi berasal dari kata lain, “bergerak”, yang berarti  menggerakkan.  Definisi  motivasi  yang  komprehensif  adalah  proses  defisit fisiologis dan psikologis yang mendorong perilaku atau motivasi untuk tujuan motivasi (Rahmatullah  &  Pancasasti,  2022).  Proses  motivasi  bergantung  pada  pemahaman  dan hubungan  antara  kebutuhan,  dorongan,  dan  insentif.  Motivasi  juga  dapat  digambarkan sebagai  serangkaian upaya  yang  menciptakan kondisi tertentu di  mana seseorang  ingin atau ingin melakukan sesuatu (Razak et al., 2018).

## 2.2 Pengaruh Pelatihan Terhadap Motivasi Kerja
Pelatihan atau "training" merupakan salah satu program suatu organisasi yang strategis dalam  rangka  mempertahankan  dan  memberikan  motivasi  kepada  karyawan  (Sulaefi, 2017). Oleh sebab  itu pelatihan dapat (1) Meningkatkan  kinerja dan perilaku pegawai; (2)  Pelatihan  berkaitan  dengan  pekerjaan  tertentu  yang  harus  dilaksanakan  dalam perusahaan. Tidak seperti pengembangan (development) yang mewakili suatu investasi yang  berorientasi ke  masa depan untuk pegawai; (3) Pelatihan  seharusnya  fokus  untuk diarahkan membantu pegawai menyelesaikan pekerjaannya secara lebih baik dan  dapat memberikan manfaat bagi oragnisasi/perusahaan (Wildan et al., 2021).
Hasil  penelitian  Nurmiyati  &  Guritno  (2021)  dan  (Sulistiyowati  &  Agustina, 2021)  menemukan  bahwa  pelatihan  memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap motivasi kerja. Hal  yang sama ditemukan oleh  Maidarti et al., (2022) bahwa Pelatihan kerja  mempunyai  dampak  pada  motivasi  kerja  karyawan  saat  menyelesaikan pekerjaannya.

## 2.3 Pengaruh Mutasi Terhadap Motivasi Kerja
Mutasi  merupakan  agenda  mentransfer  karyawan  dari  lingkungan  kerja  yang  satu  ke lingkungan  kerja  lain.  Namun  demikian  mutasi  tidak  seyogyanya  serupa  dengan kegiatan memindahkan. Mutasi mencakup aktivitas mengoperkaryawan, mengoperwewenang  pemindahan  identitas/jabatan  ketenagakerjaan  dan  semacamnya (Nugroho, 2019). Adapun pemindahan cuma dalam batasan mentransfer karyawan dari satu lingkungan ke lingkungan lain. Mutasi merupakan suatu pembaharuan kedudukan atau  pangkat  atau  lokasi  atau  wewenang  yang  dijalankan  baik  dengan  model horizontal  atau  juga  vertikal  (lewat  promosi  atau  demosi)  pada  suatu  perusahaan (Revida  et  al.,  2022).  Hasil  penelitian  Prasetyo  et  al.,  (2018),  Rapareni  (2020)  dan Manalu (2021) menemukan bahwa mutasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja pegawai.

## 2.4 Pengaruh Rotasi Kerja Terhadap Motivasi Kerja
Rotasi pekerjaan merupakan bagian dari fungsi pengembangan, yang merupakan salah  satu  fungsi  manajemen  sumber  daya  manusia.  Rotasi  pekerjaan  pada  umumnya melibatkan  kegiatan  mencari  dan  memanfaatkan  talenta  yang  ada  dalam  suatu perusahaan  secara  efektif  dan  efisien.  (Sinambela,  2021).  Rotasi  pekerjaan  yang  tepat membantu  karyawan  mencapai  tujuan  mereka  serta  perusahaan.  Rotasi  pekerjaan penting  bagi  organisasi  karena  meningkatkan  motivasi  karyawan  untuk  bekerja  dan memungkinkan  pekerja  yang  sangat  terampil  untuk  merencanakan  lebih  banyak pekerjaan  untuk  manajemen,  beradaptasi  dengan  perubahan  dan  mengisi  lowongan, memberikan manfaat tidak langsung.
Hasil  penelitian  ini  mendukung  hasil  penelitian  Megantara  et  al.,  (2019), Sularwan  &  Santoso  (2020)  dan  Arfiono  &  Hidayat  (2022)  yang  menemukan  bahwa rotasi  kerja  berpengaruh  positif  dan  signfikan  terhadap  motivasi  kerja.  Melalui  rotasi kerja  diharapkan  karyawan  dapat  saling  bertukar  pendapat  dan  berinteraksi,  serta mampu  beradaptasi  dengan  lingkungan  dan  karyawan  di  tempat  yang  baru,  sehingga meningkatkan  kemampuan  karyawan  dalam  melaksanakan  tugasnya.  (Nasution  et  al., 2022). Bagan kerangka konseptual dapat dilihat sebagai berikut:
Gambar 1. Kerangka Konseptual Maka dapat dirumuskan hipotesis seperti berikut:
Pelatihan (X1) Motivasi (Y) Mutasi (X2) Rotasi Kerja (X3)
H1 :  Pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja pegawai.
H2 : Mutasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja pegawai. H3 : Rotasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja pegawai .

## 3. Metode

## 3.1 Jenis Penelitian dan Teknik Pengumpulan Data
Penelitian ini menggunakan desain analisis kausal dengan metode penelitian kuantitatif. Data  dalam  penelitian  ini  didapat  langsung  dari  pengisian  kuesioner  yang  diberikan kepada responden.

## 3.2 Populasi dan Sampel
Populasi  dalam  penelitian  ini  terdiri  atas  ASN  aktif  saat  ini  pada  Dinas  Koperasi  dan UKM  Provinsi  Sulawesi  Selatan  berjumlah  88  Orang.  Dengan  teknik  sampel  jenuh yaitu 88 orang.

## 3.3 Analisis Regresi Linier Berganda
Data  yang  sudah  dikumpulkan  untuk  selanjutnya  akan  dianalisa  menggunakan  analisis regresi linier berganda dengan teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah  analisis  deskriptif,  uji  asumsi  klasik  dan  analisis  regrelis  linier  berganda.  dan dalam hal pengolahan datanya menggunakan program SPSS versi 26.

## 3.4 Indikator Variabel Penelitian
Adapun indikator pengukuran untuk variabel pelatihan, mutasi, rotasi dan motivasi kerja disajikan pada tabel 2.
Tabel 2 Rangkuman Dimensi Variabel Penelitian Variabel Indikator Pelatihan 1. Metode pelatihan 2. Fasilitas pelatihan 3. Kemampuan peserta 4. Kemampuan pelatih/instruktur 5. Materi pelatihan Mutasi 1. Frekuensi mutasi. 2. Alasan mutasi 3. Ketepatan waktu 4. Pengalaman 5. Pengetahuan 6. Kebutuhan Rotasi 1. Kebijakan dan peraturan manajer 2. Penempatan  tenaga  kerja  pada  tempat  yang tepat 3. Meningkatkan moral kerja 4. Kompetensi yang rasional 5. Promosi 6. Mengurangi absennya. Motivasi Kerja 1. Tanggungjawab 2. Prestasi kerja 3. Peluang atas kinerja 4. Pengakuan atas kinerja 5. Pekerjaan yang menantang
4. Hasil Analisis Dan Pembahasan
4.1 Deskripsi Karakteristik Responden
Adapun  informasi  mengenai  karakteristik  responden  penelitian  yang  disajikan  pada tabel 2 berupa jenis kelamin, usia, pendidikan terakhir dan pangkat.
Tabel 2 Karakteristik Responden Variabel Measurement N % Jenis Kelamin Laki-laki 42 48% Perempuan 46 52% Usia 30-33 Tahun 1 1% 34-37 Tahun 7 8% 38-41 Tahun 42-45 Tahun 46-49 Tahun 50-53 Tahun 54-58 Tahun 58-61 Tahun 11 12 8 16 27 6 13% 14% 9% 18% 31% 7% Pendidikan Terakhir SD 2 2% SMP SMA Diploma Tiga (D3) Strata 1 (S1) 1 15 2 46 1% 17% 2% 52% Strata Dua (S2) 22 25% Pangkat Juru Pengatur Muda Pengatur Muda Tk.1 Pengatur Pengatur Tk.1 1 3 2 4 4 1% 3% 2% 5% 5% Penata Muda Penata Muda Tk.1 3 7 3% 8% Penata Penata Tk.1 Pembina Pembina Tk.1 Pembina Utama Madya 23 21 15 4 1 26% 24% 17% 5% 1%

## Sumber: Hasil olahan data, 2022
Tabel  1  di  atas  menunjukkan  bahwa  frekuensi  88  responden  ASN  pada  Dinas Koperasi  dan  UKM  Provinsi  Sulawesi  Selatan  berdasarkan  jenis  kelamin  dengan komposisi  laki-laki  sebanyak  42  Orang  atau  48  %  dan  Perempuan  lebih  dominan  46 Orang  atau  52%.  Kemudian,  responden  berdasarkan  usia  yaitu  Usia  30-33  tahun sebanyak 1 Orang atau 1%, 34-37 tahun sebanyak 7 Orang atau 8%, Usia 38-41 tahun sebanyak 11 Orang atau 13%, Usia 42-45 Tahun 12 Orang atau 14%, Usia 46-49 tahun sebanyak  8  Orang  atau  9%,  Usia  54-58  tahun  sebanyak  27  Orang  atau  31%  dan  usia 58-61 orang sebanyak 6 Orang atau 7%. Kemudian, responden berdasarkan pendidikan terakhir yaitu SD berjumlah 2 Orang atau 2%, SMP 1 Orang atau 1%, SMA 15 Orang atau 17%, Diploma Tiga (D3) sebanyak 2 Orang atau 2%, Strata 1 (S1) 46 Orang atau 52%  dan  Strata  Dua  (S2)  sebanyaak  22  Orang  atau  25%.  Adapun  responden
berdasarkan  Pangkat  yaitu  Juru  1  Orang  atau  1%,  Pengatur  Muda  3  Orang  atau  3%, Pengatur  Muda  Tk.  I  2  Orang  atau  2%,  Pengatur  4  Orang  atau  5%,  Pengatur  Tk.  I  4 Orang atau 5%, Penata Muda 3 Orang atau 3%, Penata Muda Tk. I 7 Orang atau 8%, Penata  23  Orang  atau  26%,  Penata  Tk  I  21  Orang  atau  24%, Pembina  15  Orang  atau 17%, Pembina Tk. I 4 Orang atau 5%, dan Pembina Utama Madya 1 Orang atau 1%.

## 4.2 Uji Validitas dan Reliabilitas
Berdasarkan hasil uji validitas dan reliabilitas dapat diperoleh informasi untuk masing- masing konstruk pelatihan, mutasi, rotasi dan motivasi yang disajikan pada tabel 3.

## Tabel 3
Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Instrumen r-calculated Cronbach Alpha Result Pelatihan (X1) P1 0.611 0,693 Valid dan reliabel P2 0.620 Valid dan reliabel P3 0.724 Valid dan reliabel P4 0.713 Valid dan reliabel P5 0.674 Valid dan reliabel P6 0.692 Valid dan reliabel P7 0.617 Valid dan reliabel P8 0.708 Valid dan reliabel P9 0.683 Valid dan reliabel Mutasi (X2) M1 0.709 0,700 Valid dan reliabel M2 0.721 Valid dan reliabel M3 0.703 Valid dan reliabel M4 0.662 Valid dan reliabel M5 0.618 Valid dan reliabel M6 0.801 Valid dan reliabel Rotasi Kerja (X3) RK1 0.618 0,692 Valid dan reliabel RK2 0.626 Valid dan reliabel RH3 0.609 Valid dan reliabel RK4 0.628 Valid dan reliabel RK5 0.683 Valid dan reliabel RK6 0.718 Valid dan reliabel Motivasi kerja Pegawai (Y) MK1 0.635 0,683 Valid dan reliabel MK2 0.607 Valid dan reliabel MK3 0.615 Valid dan reliabel MK4 0.704 Valid dan reliabel MK5 0.664 Valid dan reliabel MK6 0.722 Valid dan reliabel MK7 0.732 Valid dan reliabel MK8 0.809 Valid dan reliabel MK9 0.726 Valid dan reliabel
Sumber: Hasil olahan data, 2022
Tabel  3 menunjukkan  hasil  uji  validitas  bahwa  seluruh  item  pertanyaan  dalam penelitian  ini  adalah  valid,  yang  ditunjukkan  dengan  nilai  dari  masing-masing  item pertanyaan  pada  variabel  pelatihan  (X1),  mutasi  (X2),  rotasi  kerja  (X3)  dan  motivasi kerja  pegawai  (Y)  memiliki  nilai  r-hitung  lebih  besar  dari  pada  r-tabel  0,30.  Artinya, seluruh  item  pertanyaan  pada  masing-masing  variable  tersebut  telah  Valid  dan  dapat
dilakukan  analisis  lebih  lanjut.  Kemudian  hasil  pengujian  reliabilitas  menunjukkan bahwa  seluruh  variabel  penelitian  memilliki  nilai Cronbach’s  Alpha >  0,60,  sehingga dapat  diartikan  bahwa  seluruh  indikator  tiap  variabel  yang  digunakan  memiliki reliabilitas yang baik. Berdasarkan hasil analisis tersebut maka dapat ditarik kesimpulan bahwa seluruh indikator yang digunakan  dalam penelitian ini adalah reliabel dan dapat digunakan untuk analisis selanjutnya .

## 4.3 Uji normalitas Probability Plot
Berdasarkan  hasil  pengujian  normalitas  data  dapat  diperoleh  informasi  yang  disajikan pada gambar 2.
Gambar 2. Uji Normalitas P-Plot
Berdasarkan  Gambar  2,  P-plot  menunjukkan  bahwa  regresi  terstandardisasi distribusi  residual  dengan  variabel  dependen  motivasi  kerja  pegawai  (Y)  merata sepanjang diagonal. Hal ini ditunjukkan dengan titik-titik yang mengikuti diagonal dari titik 0, yang terlalu menyebar sehingga data terdistribusi secara normal, tetapi jika titik- titik tersebut terlalu jauh dari diagonal, kita dapat mengatakan bahwa data tersebut tidak berdistribusi normal. Hal ini membuktikan bahwa data yang digunakan dalam penelitian ini  memenuhi  asumsi  normalitas  sehingga  dapat  digunakan  sebagai  indikator  untuk mengukur variabel penelitian.

## 4.4 Uji multikolinearitas
Berdasarkan  hasil pengujian  multikolinieritas dapat diperoleh  informasi  yang disajikan pada tabel 4.
Tabel 4 Hasil Uji Multikolinearitas Model Collinearity Statistics Tolerance VIF 1 (Constant) Pelatihan (X1) .226 4.432 Mutasi (X2) .220 4.549 Rotasi Kerja (X3) .235 4.251 Dependent Variabel: Motivasi Kerja
Sumber: Hasil olahan data, 2022
Pada  tabel  4  terlihat  bahwa  model  regresi  dan  toleransi  ketiga  variabel  bebas menunjukkan  bahwa tidak ada satu pun variabel  bebas  yang  memiliki toleransi kurang dari  10%  (0,10).  Artinya  tidak  ada  hubungan  antara  variabel  bebas.  Variabel  adalah 95%  atau  lebih  tinggi.  Hasil  perhitungan  VIF  juga  menunjukkan  hal  yang  sama. Artinya, model regresi tidak  memiliki  satu variabel bebas dengan  nilai  lebih  besar dari 10,  menunjukkan  tidak  adanya  gejala  multikolinearitas.  Berdasarkan  analisis  toleransi dan  perhitungan  nilai  VIF,  model  regresi  yang  dibangun  di  atas  struktur  memenuhi asumsi  tidak  ada  multikolinearitas  antar  variabel  bebas,  yaitu  tidak  ada multikolinearitas.

## 4.5 Uji Koefisien Determinasi
Berdasarkan hasil pengujian  nilai koefisien determinasi dapat diperoleh informasi yang disajikan pada tabel 5.
Tabel 5 Koefisien Determinasi Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .825 a .681 .669 1.73512

## Sumber: Data Diolah SPSS (2022)
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa ada  pengaruh pelatihan (X1), mutasi (X2)  dan  rotasi  kerja  (X3)  terhadap  motivasi  kerja  pegawai  (Y).  Selanjutnya  nilai  R square  =  0,681,  hal  ini  berarti  koefisien  determinasi  pengaruh  pelatihan  (X1),  mutasi (X2) dan rotasi kerja (X3) terhadap motivasi kerja (Y). Nilai Adjusted R Square sebesar 0,669  atau  66,90%  motivasi  kerja  dipengaruhi  oleh  ketiga  variabel  tersebut.  Berarti korelasi antara pelatihan, mutasi dan rotasi kerja terhadap motivasi kerja dalam kategori kuat.
Tabel 6 Hasil Uji Parsial (Uji t) Variabel B t hitung Sig. Keterangan Constant 1.437 .800 Pelatihan 0.221 1.905 .050 Berpengaruh positif signifikan Mutasi 0.491 3.943 .000 Berpengaruh positif signifikan Rotasi kerja 0.336 1.986 .048 Berpengaruh positif signifikan
Sumber: Data diolah SPSS (2022)
Motivasi Kerja = 1.437 + 0.221X1 + 0.491X2 + 0.336X3 +e
Dari persamaan regresi menjelaskan jika koefisien variabel pelatihan dengan arah positif  yang  berarti  bahwa  jika terjadi peningkatan  pelatihan,  maka akan  memengaruhi motivasi  kerja.  Kemudian,  Koefisien  variabel  mutasi  dengan  arah  positif  yang  berarti bahwa  jika terjadi peningkatan  mutasi,  maka  akan memengaruhi  motivasi kerja. Untuk koefisien  variabel  rotasi  kerja  dengan  arah  positif  yang  berarti  bahwa  jika  terjadi peningkatan rotasi kerja, maka akan memengaruhi motivasi kerja.
Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  t-hitung  X1=1,905 dan  nilai  signifikansi  X1 sebesar  0,050  atau  berada  diantara  nilai  0,000  ≤  0,05  (taraf  nyata  5%),  maka  dapat disimpulkan bahwa pelatihan (X1) berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi
kerja (Y); Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  t-hitung  X2=3,943 dan  nilai  signifikansi X2  sebesar  0,000  atau  berada  diantara  nilai 0,000 ≤ 0,05 (taraf nyata 5%), maka dapat disimpulkan  bahwa  mutasi  (X2)  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  motivasi kerja (Y); Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  t-hitung  X3=1,986 dan  nilai  signifikansi X3  sebesar  0,048  atau  berada  diantara  nilai 0,000 ≤ 0,05 (taraf nyata 5%), maka dapat disimpulkan  bahwa  rotasi  kerja  (X3)  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap motivasi kerja (Y).

## 4.6 Pembahasan
Hasil penelitian ini menunjukkan adanya pengaruh positif dan signifikan antara variabel pelatihan  terhadap  motivasi  kerja.  Hal  tersebut  berarti  hipotesis  diterima.  Pelatihan organisasi  perangkat  daerah  secara  langsung  menguntungkan  karyawan  dan berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  motivasi.  Semakin  baik  karyawan  dilatih  oleh manajemen,  semakin  tinggi  motivasi  mereka.  Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan beberapa  teori  bahwa  terdapat  beberapa  faktor  yang  mempengaruhi  motivasi  kerja dalam  suatu  organisasi.  Salah  satu  alasan  untuk  pengaruh  campuran  adalah  pelatihan dalam organisasi.
Hasil penelitian ini juga mendukung hasil penelitian  Nurmiyati & Guritno (2021), (Sulistiyowati  &  Agustina,  2021)  dan  Maidarti  et  al.,  (2022)  yang  menemukan  bahwa pelatihan memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja. Berdasarkan penelitian  ini  juga  dapat  dijelaskan  bahwa  Pelatihan  diperlukan  agar  karyawan  dapat mampu menjalankan fungsi atau tanggung jawabnya dengan baik sesuai dengan standar kerja  yang  ada  di  organisasi.  Oleh  karena  itu,  jika  karyawan  dilatih  dengan  baik, motivasi  yang  dimiliki  karyawan  untuk  melakukan  setiap  tugas  meningkat.  Namun, hasil  penelitian  ini  berbeda  dengan  (Nurhayat  &  Wahyuni,  2021)  yang  menemukan pelatihan tidak berdampak pada motivasi kerja pegawai.
Hasil  penelitian  ini  juga  menunjukkan  bahwa  adanya  pengaruh  positif  dan signifikan  antara  variabel  mutasi  terhadap  motivasi  kerja.  Hal  ini  berarti  bahwa hipotesis  diterima.  Mutasi  dapat  membantu  meningkatkan  motivasi  kerja.  Karena motivasi pada dasarnya dapat mendorong karyawan untuk bekerja lebih keras dan setiap karyawan memiliki motivasi tersendiri dengan cara yang berbeda-beda. Oleh karena itu, adanya  mutasi  dapat  mendongkrak  semangat  kerja  karyawan.  Mutasi  dapat didefinisikan  sebagai  pekerjaan  yang  direncanakan  dalam  tugas  yang  berbeda  atau posisi  yang  berbeda  selama  periode  waktu  tertentu  dan  dimaksudkan  untuk memungkinkan karyawan memperoleh pengetahuan, keterampilan dan kompetensi yang berbeda,  dan  dapat  dilakukan  melalui  pelatihan  online  Teknologi  adalah  pelatihan  di tempat kerja dan dapat mempengaruhi motivasi pegawai. Jadi mengadakan mutasi dapat membantu memotivasi beberapa karyawan.
Hasil  penelitian  Prasetyo  et  al.,  (2018),  Rapareni  (2020)  dan  Manalu  (2021) menemukan  bahwa  mutasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  motivasi  kerja pegawai.  Penerapan  mobilitas  kerja  dapat  meningkatkan  motivasi  kerja.  Tinggi rendahnya  motivasi  dapat  mempengaruhi  tinggi  rendahnya  kinerja  pegawai.  Untuk mencapai  tingkat  kinerja  yang  diinginkan  diperlukan  motivasi  yang  tinggi  agar  dapat
tertanam dalam diri karyawan. Namun, hasil ini berbeda dengan temuan Aditianto et al.,
(2020) menemukan bahwa mutase tidak berdampak pada motivasi kerja pegawai.
Selanjutnya  juga  ditemukan  adanya  pengaruh  positif  dan  signifikan  antara variabel  rotasi  kerja  terhadap  motivasi  kerja.  Yang  berarti  bahwa  hipotesis  diterima. Artinya,  Rotasi  pekerjaan  memungkinkan  karyawan  untuk  memulai  dengan  tugas  dan fungsi  baru  serta  lokasi  kerja.  Di  sini,  karyawan  tidak  hanya  mulai  mempelajari  tugas dan fungsi pekerjaan baru, tetapi juga siap menghadapi berbagai masalah dan kesulitan yang  berbeda  dari  tugas  pekerjaan  sebelumnya.  Rotasi  kerja  juga  penting  bagi perusahaan  untuk  meningkatkan  motivasi  karyawan  dan  mencegah  terjadinya pemutusan  hubungan  kerja  bagi  Dinas  Koperasi  Kota  Makassar.  Rotasi  pekerjaan sebagai  sarana  pencapaian  kinerja  puncak  atau  peak  performance  untuk  meningkatkan kinerja  pegawai.  Hal  ini  dilakukan  untuk  menjaga  kelangsungan  operasional perusahaan. Penggunaan rotasi pekerjaan dalam suatu organisasi/lembaga adalah untuk tujuan  mengevaluasi  kinerja  karyawan/karyawan  ketika  karyawan  mengalami kebosanan atau kebosanan yang berlebihan dalam bekerja, atau ketika karyawan merasa pekerjaannya tidak lagi Anda membutuhkannya jika merasa tidak dituntut.
Hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian Megantara et al., (2019), Sularwan & Santoso (2020) dan  Arfiono & Hidayat (2022) yang  menemukan bahwa rotasi kerja berpengaruh  positif  dan  signfikan  terhadap  motivasi  kerja.  Rotasi  pekerjaan  yang memotivasi individu untuk mengejar minat dan potensi kita, mengaktifkan aspirasi dan nilai  terdalam  kita  dari  apa  yang  kita  pikirkan  menjadi  apa  yang  kita  jalani.  Namun, hasil  ini  berbeda  dengan  temuan  Megantara  et  al.,  (2019)  yang  menemukan  bahwa rotasi kerja tidak berdampak pada motivasi kerja.

## 5. Simpulan Keterbatasan dan Saran
Berdasarkan  hasil  dan  pembahasan  penelitian  dapat  ditarik  simpulan  bahwa  terdapat pengaruh  positif  dan  signifikan  pelatihan  (X1),  mutasi  (X2)  dan  rotasi  kerja  (X3) terhadap motivasi kerja pegawai (Y) pada Dinas Koperasi dan UKM Provinsi Sulawesi Selatan.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  semakin  banyak  pelatihan  dapat  meningkatkan motivasi kerja pegawai, semakin banyak mutasi dilakukan dapat meningkatkan motivasi kerja pegawai dan semakin banyak rotasi kerja maka akan meningkatkan motivasi kerja pegawai. Saran untuk peneliti selanjutnya terkait motivasi kerja pegawai perlu  melihat faktor-faktor  lain  misalnya  lingkungan  kerja,  kepemimpinan  dan  kepuasan  kerja,  serta melibatkan  lebih  banyak  responden  dalam  melakukan  penelitian  yang  dapat mempengaruhi motivasi kerja karyawan.

## Referensi
Aditianto,  D.,  Sihite,  M.,  &  Supriyadi,  E.  (2020).  Pengaruh  Budaya  Organisasi  Dan Mutasi  Pegawai  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Dengan  Motivasi  Kerja  Sebagai Variabel  Moderator  Melalui  Komitmen  Organisasi  PT  Angkasa  Pura  I (PERSERO). EKOBISMAN-JURNAL  EKONOMI  BISNIS  DAN  MANAJEMEN , 5 (2), 53–72.
Annisa,  R.,  &  Nasution,  L.  (2021).  Pengaruh  Tingkat  Pendidikan  Dan  Pelatihan
Terhadap Motivasi Kerja Pegawai di Kantor Asrama Haji Medan. AFoSJ-LAS (All Fields of Science Journal Liaison Academia and Society) , 1 (4), 161–169.
Arfiono,  R.  D.,  &  Hidayat,  N.  (2022).  Pengaruh  Budaya  Organisasi  Dan  Rotasi Pekerjaan  Terhadap  Motivasi  Kerja  Dan  Kinerja  Pegawai  Puskesmas  Di  Kota Tarakan. EKONOMIKA45:  Jurnal  Ilmiah  Manajemen,  Ekonomi  Bisnis, Kewirausahaan , 9 (2), 184–196.
Ariani, D. R., Ratnasari, S. L., & Tanjung, R. (2020). Pengaruh rotasi  jabatan, disiplin kerja,  dan  beban  kerja  terhadap  produktivitas  kerja  karyawan. Jurnal  Dimensi , 9 (3), 480–493.
Bairizki,  A.  (2020). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (Tinjauan  Strategis  Berbasis Kompetensi)-Jilid 1 (Vol. 1). Pustaka Aksara.
Maidarti,  T.,  Azizah,  M.,  Wibowo,  E.,  &  Nuswandari,  I.  (2022).  Pengaruh  Pelatihan Dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT.  Saraka  Mandiri Semesta Bogor. Derivatif: Jurnal Manajemen , 16 (1), 127–145.
Manalu, D. (2021).  Pengaruh Mutasi Pegawai Terhadap Motivasi  Kerja Aparatur Sipil Negara  Di  Kantor  Badan  Kepegawaian  Daerah  (BKD)  Kabupaten  Nias  Barat. Jurnal Ilmu Sosial Dan Politik , 1 (1), 40–56.
Megantara, I., Suliyanto, S., & Purnomo, R. (2019). Pengaruh Budaya Organisasi Dan Rotasi Pekerjaan Terhadap Motivasi Kerja Untuk Meningkatkan Kinerja Pegawai. Jurnal Ekonomi, Bisnis, Dan Akuntansi , 21 (1).
Nasution, M. Y., AK, W. N., & Sibuea, S. R. (2022). Pengaruh Rotasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Di Pt Citra Kencana Industri. Buletin Utama Teknik , 18 (1), 91– 94.
Nugroho,  Y.  A.  B.  (2019). Pelatihan  dan  Pengembangan  SDM:  Teori  dan  Aplikasi . Penerbit Unika Atma Jaya Jakarta.
Nurhayat,  Y.,  &  Wahyuni,  S.  (2021).  Pengaruh  Pelatihan  dan  Kompensasi  terhadap Motivasi  Kerja  dan  Kinerja  Tenaga  Alih  Daya  Kantor  Perwakilan  SMK  Migas Sumbagut. Jurnal Manajemen Dan Bisnis Terapan , 3 (2), 121–130.
Nurmiyati,  N.,  &  Guritno,  B.  (2021).  Pengaruh  Motivasi,  Pelatihan  Dan  Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Mandiri (Pesero) Tbk Semarang Unit Collection. Jurnal Ilmu Manajemen, Ekonomi Dan Kewirausahaan , 1 (3), 20–27.
Prasetyo, A. Y., Sularso, R. A., & Handriyono, H. (2018). Pengaruh Kepercayaan Pada Pimpinan, Mutasi Dan Budaya Organisasi Terhadap Motivasi  Kerja Dan  Kinerja Pegawai Di Badan Pendapatan Daerah Kabupaten Jember. BISMA: Jurnal Bisnis Dan Manajemen , 12 (2), 182–190.
Rahayu,  M.,  Rasid,  F.,  &  Tannady,  H.  (2019).  The  Effect  Of  Career  Training  And Development  On  Job  Satisfaction  And  Its  Implications  For  The  Organizational Commitment  Of  Regional  Secretariat  (SETDA)  employees  of  Jambi  provincial government. International Review of Management and Marketing , 9 (1), 79.
Rahmatullah,  A.,  &  Pancasasti,  R.  (2022).  Disiplin  Kerja  Pengaruh  Motivasi  Dan Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  Sekretariat  Dewan  Perwakilan Rakyat  Daerah  Provinsi  Banten:  Displin  Kerja. GEMILANG:  Jurnal  Manajemen Dan Strategi Bisnis , 1 (2), 32–48.
Rapareni,  Y.  (2020).  Pengaruh  Promosi  Jabatan  dan  Mutasi  terhadap  motivasi  kerja Karyawan/ti  di  Divisi  SDM  PT  PSP. Jurnal  EKOBIS  (Kajian  Ekonomi  Dan Bisnis) , 3 (2), 78–96.
Razak, A., Sarpan, S., & Ramlan, R. (2018). Effect of leadership style, motivation and work  discipline  on  employee  performance  in  PT.  ABC  Makassar. International Review of Management and Marketing , 8 (6), 67.
Revida,  E.,  Banjarnahor,  A.  R.,  Lie,  D.,  Purba,  S.,  Ambarita,  M.  H.,  Silalahi,  M., Hasibuan,  A.,  Makmur,  M.,  Sianipar,  J.  H.,  &  Ismail,  M.  (2022). Manajemen Kinerja SDM . Yayasan Kita Menulis.
Sinambela,  L.  P.  (2021). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia:  Membangun  tim  kerja yang solid untuk meningkatkan kinerja . Bumi Aksara.
Sitopu, Y. B., Sitinjak, K. A., & Marpaung, F. K. (2021). The Influence of Motivation, Work Discipline, and Compensation on Employee Performance. Golden Ratio of Human Resource Management , 1 (2), 72–83.
Sulaefi, S. (2017). Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan Terhadap Disiplin Kerja dan Kinerja Karyawan. Jurnal Manajemen Dan Kewirausahaan , 5 (1), 8–21.
Sularwan,  S.,  &  Santoso,  D.  (2020).  Membangun  Kinerja  Melalui  Budaya  Organisasi dan  Rotasi  Pegawai  Dengan  Motivasi  Kerja  Sebagai  Variabel  Mediasi. Jurnal Riset Ekonomi Dan Bisnis , 13 (2), 133–146.
Sulistiyowati,  L.  H.,  &  Agustina,  A.  (2021).  Pengaruh  pelatihan  dan  motivasi  kerja sebagai variabel intervening dalam meningkatkan kinerja. JURNAL MANAJEMEN , 13 (1), 97–102.
Supriyanto,  H.,  &  Mukzam,  M.  D.  (2018).  Pengaruh  motivasi  kerja  dan  lingkungan kerja  terhadap  kinerja  karyawan  (studi  pada  Karyawan  LPP  Radio  Republik Indonesia Stasiun Malang). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB) , 58 (1).
Wildan,  M.  A.,  Lailatus,  S.,  &  SE,  M.  M.  (2021). Pentingnya  Motivasi  untuk Meningkatkan Kinerja Karyawan . LPPM Universitas KH. A. Wahab Hasbullah.

## Penulis Korespondensi
Firman Menne dapat dihubungi melalui: a_firman25@yahoo.com