## Pengaruh Budaya Organisasi dan Good Corporate Governance terhadap Kinerja Karyawan di RSUD K.H. Daud Arif Kuala Tungkal Jambi

## Azizah, Muhammad Emmil
Fakultas Ekonomi Universitas Batanghari Jambi Correspondence email: muhammademil@gmail.com
Abstrak_  Tujuan  spesifik  dan  terperinci  dari  penelitian  ini  anatara  lain  untuk  menganalisa  pengaruh  secara  parsial  dan simultan  budaya  organisasi  dan  Good  Corporate  Governance  terhadap  kinerja  karyawan  di  RSUD  K.H.  Daud  Arif  Kuala Tungkal  Jambi.  Metode  yang  digunakan  adalah  penelitian  kuantitatif  dengan  rancangan  penelitian  yang  digunakan  adalah penelitian survei untuk tujuan deskriptif dan eksplanatif. Populasi sebanyak 342 pegawai dan dilakukan tehnik penarikan sampel secara non probability. Sampel dalam penelitian ini diambil 10% dari jumlah populasi, sehingga jumlah sampelnya sebanyak 34 pegawai.  Teknik  analisis  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  analisis  regresi  linier  berganda.  Hasil  penelitian menunjukan  bahwa  1)  secara  parsial  telah  diperoleh  perhitungan  dan  pembahasan  bahwa  variabel  budaya  organisasi  (X1) berpengaruh  positif  secara  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  (Y)  dimana  hasil  perhitungan  menunjukan  t  hitung  sebesar 3,349  >  t  tabel  sebesar  1,697  sehingga  H0  ditolak  dan  H1  diterima  dan  untuk  variabel  good  corporate  governance  (X2) menunjukan ada pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan (Y), diperoleh perhitungan t hitung sebesar 2,067 > t tabel 1,697 sehingga H0 ditolak dan H1 diterima, dan 2) secara simultan budaya organisasi (X1) dan good corporate governance (X2), beperngaruh signifikan terhadap kinerja karyawan (Y), diperoleh perhitungan F hitung sebesar 7,643 > F tabel 3,30 sehingga H0 ditolak dan H1 diterima.

## Kata kunci: budaya organisasi, good corporate governance, kinerja karyawan
Abstract_  specific  and  detailed  objectives  of  this  study  are  another  way  to  analyze  the  partial  and  simultaneous  influence  of organizational  culture  and  Good  Corporate  Governance  on  employee  performance  at  K.H.  Daud  Arif  Kuala  Tungkal  Jambi Hospital.  The  method  used  is  quantitative  research  with  the  design  of  the  research  used  is  survey  research  for  descriptive  and expansive  purposes.  The  population  of  342  employees  and  the  technique  of  withdrawal  of  samples  on  a  non  probability.  The sample in this study was taken 10% of the population, resulting in a sample of 34 employees. The data analysis technique used in this study is multiple linear regression  analysis. The results showed that 1) partially obtained  calculations and discussions that the cultural variables of the organization (X1) had a significant positive effect on employee performance (Y) where the calculation results showed a t count of 3,349 > t table of 1,697 to H0 rejected and H1 accepted and for good corporate governance variables (X2) shows there is a significant influence on employee performance (Y), obtained calculation t count of 2,067 > t table 1,697 so that H0 is rejected and H1 is accepted , and 2) simultaneously organizational culture (X1) and good corporate governance (X2), a significant impact on employee performance (Y), obtained a calculation of F count of 7,643 > F table 3.30 so that H0 is rejected and H1 is accepted.

## Keywords: organizational culture, good corporate governance, employee performance

## PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  merupakan  faktor  yang sangat  penting  dalam  sebuah  organisasi  baik  organisasi dalam  skala  besar  maupun  kecil.  Pada  organisasi berskala besar, sumber daya manusia dipandang sebagai unsur yang sangat menentukan dalam proses pengembangan  usaha,  perkembangan  dunia  usaha  akan terealisasi  apabila  ditunjang  oleh  sumber  daya  manusia yang  berkualitas.  Usaha  memenuhi  tuntutan  kualitas sumber  daya  manusia  sebagai  mana  disebutkan  di  atas sangat penting bagi suatu organisasi, terutama organisasi yang  bergerak  dalam  bidang  pelayanan.  Hal  ini dikarenakan  organisasi  pelayanan  berkaitan  langsung dengan  orang-orang  yang  membutuhkan  pelayanan. Peningkatan  pelayanan  ini  harus  terorganisir  dengan baik  dimulai  dari  pimpinan  sampai  bawahanya menunjukan  kinerja  yang  optimal.  Untuk  menciptakan kinerja yang optimal diperlukan suatu budaya organisasi sebagai acuan atau pedoman kerja bagi karyawan dalam menjalankan berbagai aktivitas perusahaan atau
organisasi.  Seperti  yang  dikemukakan  oleh  Susanto (2006:109) bahwa untuk menciptakan kinerja karyawaan yang  efektif  dan  efesien  demi  keberlangsungan  sutu organisasi diperlukan budaya organisasi sebagai pedoman dalam menjalankan aktivitas organisasi.
Berdasrkan  pada  konteks  tentang  pemberdayaan sumber daya manusia supaya dapat menciptakan kinerja karyawan yang handal dan profesional serta berintegritas tinggi  diperlukan  acuan  baku  yang  dibentuk  oleh  suatu organisasi  atau  perusahaan.  Acuan  baku  tersebut  dapat berupa  budaya  organisasi  yang  secara  terstruktur  dan sistematis mengharuskan para karyawan untuk meningkatkan  hasil  kinerjanya  bagi  organisasi  atau perusahaan  dimana  mereka  bekerja.  Budaya  organisasi meresap  dan  merasuk  pada  sendi-sendi  kehidupan berorganisasi yang akan mempengaruhi jalanya aktivitas kehidupan  organisasi  tersebut.  Oleh  sebab  itu,  budaya organisasi  sangat  penting  diterapkan  pada  berbagai aspek  fundamental  dari  kinerja  organisasi.  Untuk  itu, budaya  organisasi  harus  dikelola  dan  dijalankan  dengan
Azizah dan Muhammad Emmil, Pengaruh Budaya Organisasi dan Good Corporate Governance terhadap Kinerja Karyawan di RSUD K.H. Daud Arif Kuala Tungkal Jambi
apik  sehingga  dapat  meningkatkan  kinerja  para karyawan.  Menurut  Robbins  dan  Judge  dalam  Wibowo (2010:256)  menyatakan  bahwa  budaya  oranisasi mengacu  ke  sistem  makna  bersama  yang  dianut  oleh anggota-anggota  yang  membedakan  organisasi  itu  dari organisasi-organisasi  lain.  Sistem  maksa  bersama  ini, bila  diamati  dengan  lebih  seksama,  merupakan seperangkat  karakteristik  utama  yang  dihargai  oleh organisasi  itu.  Budaya  organisasi  akan  mempengaruhi kinerja  karyawan  yang  dapat  menaikan  koordinasi  antar karyawan. Sebagaimana diketahui kinerja (performance) adalah  hasil  kerja  yang  dapat  dicapai  oleh  seorang  atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang  dan  tanggung  jawab  masing-masing  dalam rangka  mencapai  tujuan  organisasi  yang  bersangkutan secara  legal  yang  tidak  melanggar  hukum  dan  sesuai dengan moral maupun etika (Lilis, 2009: 239).
Tak  hanya  dari  sisi  budaya  organisasi  yang  harus diperhatikan  oleh  suatu  organisasi  atau  perusahaan dalam  meningkatkan  kinerja  karyawaan.  Sebagai  salah satu upaya untuk mengatasi permasalahan-permasalahan yang banyak terjadi pada perusahaan di Indonesia, maka para  pelaku  bisnis  di  Indonesia  menyepakati  penerapan Good  Corporate  Governance (GCG)  atau  yang  biasa dikenal dengan sistem tata kelola perusahaan yang baik. Good  Corporate  Governance (GCG)  pada  dasarnya merupakan  suatu  sistem  (input,  proses,  output)  dan seperangkat  peraturan  yang  mengatur  hubungan  antara berbagai pihak yang berkepentingan ( stakeholders ) demi tercapainya  tujuan  perusahaan.  GCG  dimasukkan  untuk mengatur  hubungan-hubungan  tersebut  dan  mencegah terjadinya  kesalahan  yang  signifikan  dalam  strategi perusahaan  dan  untuk  memastikan  bahwa  kesalahan– kesalahan  yang  terjadi  dapat  diperbaiki  dengan  segera (Zarkasyi, 2008:12). Apabila kesalahan-kesalahan dalam aktivitas  kegiatan  perusahaan  bisa  diatasi  tentunya  akan berdampak pada kinerja dari karyawan pada  perusahaan tersebut.  Hal  ini  menunjukan  kualitas  dari  sumber  daya manusia yang dimilki suatu perusahaan.
Perkembangan  dunia  usaha  yang  semakin  pesat akan  menciptakan  daya  saing  untuk  merebut  pangsa pasar yang lebih luas. Untuk itu diperlukan sumber daya manusia  yang  memiliki  kinerja  yang  optimal  dalam menjalankan  aktivitas  organisasi  dengan  memberikan suatu  pelayanan  yang  memuaskan  bagi  konsumen. Mengingat  tentang  memberikan  pelayanan,  tentu  sering kita rasakan dalam kehidupan sehari-hari terutama dalam menggunakan fasilitas-fasilitas kesehatan yang ada salah satunya  adalah  rumah  sakit.  Rumah  sakit  sebagai institusi  yang  bergerak  di  bidang  pelayanan  kasehatan mengalami  perubahan,  pada  awal  perkembangannya, rumah sakit adalah lembaga yang berfungsi sosial, tetapi dengan  adanya  rumah  sakit  swasta,  menjadikan  rumah sakit lebih mengacu sebagai suatu industri yang bergerak dalam  bidang  pelayanan  kesehatan  dengan  melakukan pengelolaan  yang  berdasar  pada  manajemen  badan
usaha.  Seiring  dengan  itu,  terjadi  persaingan  antara sesama  rumah  sakit  baik  rumah  sakit  milik  pemerintah maupun  rumah  sakit  milik  swasta,  semua  berlomba- lomba  untuk  menarik  konsumen  agar  menggunakan jasanya.
Kedudukan RSUD K.H. Daud Arif Kuala Tungkal Jambi merupakan Lembaga Teknis Daerah sebagai unsur penunjang  Pemerintah  Daerah,  dipimpin  oleh  seorang Direktur  dan  bertanggung  jawab  kepada  Gubernur melalui  Sekretaris  Daerah.  Dimana  karyawan  di  RSUD K.H.  Daud  Arif  Kuala  Tungkal  Jambi  terdiri  dari pegawai  tenaga  medis  dan  pegawai  paramedis  sebagai ujung  tombak  dalam  pelaksanaan  pelayanan  bidang kesehatan  merupakan  pihak  yang  sangat  berpengaruh dalam  proses  pelayanan  kesehatan.  Kecakapan  dan keterampilan paramedis sangat menentukan kelangsungan  proses  pelayanan  kesehatan    di  rumah sakit  maupun efeknya di luar rumah sakit. Tenaga medis maupun  paramedis    harus  pandai  memberikan  sugesti kepada  tujuan  yang  hendak  dicapai,  yaitu  memberikan pelayanan  kesehatan  kepada  masyarakat    yang berkualitas  dan    terjangkau.  Untuk  melaksanakan  apa yang  menjadi  tanggung  jawabnya,  maka  RSUD  K.H. Daud  Arif  Kuala  Tungkal  Jambi  mempunyai  visi  dan misi.  Dimana  visi  adalah  suatu  gambaran  dan  harapan yang  menantang  tentang  keadaan  masa  depan  yang berisikan cita dan citra yang ingin diwujudkan oleh suatu organisasi  atau  pandangan  jauh  kedepan,  kemana  dan bagaimana  suatu  organisasi  akan  dibawa  dan  berkarya agar  tetap  eksis,  antisipatif,  responsif,  inovatif  serta produktif.  Sedangkan  misi  adalah  sesuatu  yang  harus diemban  dan  dilaksanakan  oleh  organisasi  agar tujuannya  dapat  terlaksana  dan  berhasil  dengan  optimal serta sesuai dengan visi yang diinginkan.
RSUD  K.H.  Daud  Arif  Kuala  Tungkal  Jambi merupakan salah satu fasilitas kesehatan milik daerah di Kuala  Tungkal.  Namun,  masyarakatnya  belum  banyak memanfaatkan  fasilitas  kesehatan  di  rumah  sakit tersebut.  Masih  banyak  warga  masyarakatnya  untuk mempercayakan kesehatan mereka pada rumah sakit lain yang  ada  di  Kota  Jambi.  Hal  ini  terjadi  karena masyarakat  merasa  pelayanan  yang  diberikan  oleh rumah sakit tersebut belum memuaskan para pasein atau konsumen dikarenakan keterbatasan-keterbatasan fasilitas  yang  dimilki.  Selain  permasalahan  dari  segi pelayanan,  rumah  sakit  ini  pun  memilki  kinerja  yang belum  mencapai  target  yang  diharapkan  manajemen rumah sakit.
Dari pengamatan yang penulis lakukan selama ini ternyata  masih  banyak  masalah  yang  terjadi  berkaitan dengan kinerja karyawan medis dan paramedis di RSUD K.H. Daud Arif Kuala Tungkal Jambi. Ini terlihat antara lain  dari  hasil  pencapaian  kegiatan  yang  di  kemudian dibandingkan  dengan  target  yang  telah  ditetapkan sebelumnya.    Hasil  pencapaian  program  dapat  dilihat pada tabel di bawah ini:
Azizah dan Muhammad Emmil, Pengaruh Budaya Organisasi dan Good Corporate Governance terhadap Kinerja Karyawan di RSUD K.H. Daud Arif Kuala Tungkal Jambi
Tabel 1. Laporan LAKIP RSUD K.H. Daud Arif Kuala Tungkal Jambi No Target Kerja Indikator Target Kerja Rencana (Target) Persentase Rencana terRealisasi Persentase Rencana yang belum terRealisasi 1 Terwujudnya  rumah  sakit yang sesuai dengan program
pembangunan
yang telah disusun berdasarkan  master  plan untuk memberikan pelayanan pada pasien secara efektif dan efesien - Terwujudnya  penambahan ruangan  untuk  memperluas ruangan yang sudah ada - Terwujudnya bantuan pemerintah dalam pengadaan dana sepenuhnya untuk pengembangan rumah sakit 100% - Penambahan 15 ruangan  untuk  pasien rawat inap - Bantuan  dana    hanya 1/4  dari  dana  yang diajukan untuk pembangunan rumah sakit dari pemerintah 100% Belum terlaksana 0% 2 Terpenuhinya alat kesehatan  Medis  dan  non Medis . - Tersedianya peralatan kedokteran  umum,  bedah, kardiologi, internis, non medis  seperti  komputer  AC dll, serta peralatan perawatan dasar rumah sakit 100% Peralatan  kedokteran  10 unit Peralatan non medis masing-masing 15 unit 75% Yang  terealisasi 6 unit Terealisasi masing-masing 8 unit 25% Tidak terealisasi 3 Terpenuhinya  obat-obatan bahan habis pakai - Terlaksananya pemberian pelayanan pasien IGD, Operasi dan rawat inap 100% Pemberian pelayanan optimal pada seluruh pasien 80% Tereliasi 20% Tidak terealisasi 4 Terlaksananya penataan dan  pengembangan  SDM berdaya saing - Tersusunnya perangkat peraturan kepegawaian yang kondusif bagi pengembangan SDM 100% Semua penataan, peraturan dan pengembanganSDm pegawai dikondusfkan 85% Terealisasi hanya pada penataan dan peraturan kepegawaian 15% Tidak terealisasi 5 Terpeliharanya  sarana  dan prasarana  RSUD  Raden Mattaher Jambi - Terpeliharanya perangkat sarana dan prasarana 100% Semua  terawat  dengan baik 85% Ada perangkat yang harus diperbaiki 15% Tidak terealisasi
Sumber : RSUD K.H. Daud Arif Kuala Tungkal Jambi 2019
Dari  tabel  di  atas  terlihat  bahwa  terjadi kesenjangan  antara  target  dan  pencapaian  kegiatan program  RSUD  K.H.  Daud  Arif  Kuala  Tungkal  Jambi. Rendahnya  kinerja  dari  RSUD  K.H.  Daud  Arif  Kuala Tungkal  Jambi  tersebut  juga  didasarkan  dari  rendahnya kinerja para karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya. Data yang ditampilkan pada tabel tersebut adalah  merupakan  hasil  representatif  terhadap  kinerja para  karyawan  RSUD  K.H.  Daud  Arif  Kuala  Tungkal Jambi, dimana ada lima program yang dicanangkan oleh RSUD K.H. Daud Arif Kuala Tungkal Jambi hanya satu program  yang  terrealisasi  sedangkan  terdapat  emapat program  yang  belum  begitu  optimal  dimana  pada sasaran  terpenuhinya  alat  kesehatan  medis  dan  non medis  yaitu  terrealisasi  75%,  pada  sasaran  terpenuhinya obat-obatan  bahan  habis  pakai  yaitu  terrealisasi  80%, terlaksananya  penataan  dan  pengembangan  SDM berdaya  saing  yang  terlealisasi  85%,  dan  terpeliharanya sarana  dan  prasarana  RSUD  K.H.  Daud  Arif  Kuala Tungkal Jambi terrealisasi 85%.
Belum  optimalnya  kinerja  para  karyawan  di RSUD  K.H.  Daud  Arif  Kuala  Tungkal  Jambi sebagaimana diuraikan di atas, banyak sekali faktor yang
dapat  mempengaruhinya,  salah  satu  yang  diduga  adalah rendahnya  penerapan  fungsi  budaya  organisasi  dalam aktivitas  kegiatan yang dilakukan oleh  karyawan RSUD K.H.  Daud  Arif  Kuala  Tungkal  Jambi.  Penerapan budaya  organisasi  dalam  suatu  lembaga  sangat  penting, karena  dengan  memilki  acuan  penerapan  budaya organisasi yang telah ditentukan oleh manajemen RSUD K.H.  Daud  Arif  Kuala  Tungkal  Jambi,  maka  karyawan akan melakukan kinerjanya berdasarkan budaya organisasi  yang  diterapkan  tersebut.  Namun,  dalam keseharian kinerja karyawan belum melaksanakan secara penuh budaya organisasi tersebut sehingga menimbulkan suatu  permasalahan  yang  berdampak  pada  kualitas pelayanan yang diberikan.
Permasalahan-permasalahan yang terjadi dari segi pelayanan  yang  diberikan  karyawan  RSUD  K.H.  Daud Arif  Kuala  Tungkal  Jambi,  bisa  diatasi  apabila  rumah sakit  tersebut  memilki  tata  kelola  yang  baik  atau Good Corporate  Governance (GCG)  dalam  menangani permasalahan  yang  terjadi.    Melalui Good  Corporate Governance (GCG)  manajemen  RSUD  K.H.  Daud  Arif Kuala  Tungkal  Jambi    melakukan  rangkaian  proses terstruktur  yang  digunakan  untuk  mengelola  serta
Azizah dan Muhammad Emmil, Pengaruh Budaya Organisasi dan Good Corporate Governance terhadap Kinerja Karyawan di RSUD K.H. Daud Arif Kuala Tungkal Jambi
mengarahkan  atau  memimpin  bisnis  dan  usaha-usaha korporasi  dengan  tujuan  untuk  meningkatkan  nilai-nilai perusahaan  serta  kontinuitas  usaha.  Sehingga,  hal tersebut  dapat  meningkatkan  kinerja  karyawan  dengan memaksimalkan  pelayanan  yang  berkualitas  bagi  pasien atau konsumen.
Disebabkan  kurang  adanya  penerapan  budaya organisasi  dalam  menciptakan  kondisi  kerja  yang harmonis  serta  memberikan  pembinaan  pada  karyawan akan  menyebabkan  tingkat  kinerja  karyawan  rendah. Demikian  halnya  dengan  kurangnya  penerapan Good Corporate Governance (GCG) seperti tidak menjalankan tata  kelola  tentang  nilai-nilai  perusahaan  dengan  baik, malas-malasan dalam bekerja akan menyebabkan kinerja karyawan rendah. Hal ini terlihat pada RSUD K.H. Daud Arif  Kuala  Tungkal  Jambi  bahwa  tingkat  kinerja  belum optimal  dikarenakan  dalam  praktek  dilapangan  pihak RSUD  K.H.  Daud  Arif  Kuala  Tungkal  Jambi  kurang menerapkan  budaya  organisasi  dan Good  Corporate Governance (GCG)  yang  harmonis  diantara  pimpinan dengan  bawahan,  serta  kurangnya  perhatian  sesama karyawan sebagai salah satu dari budaya organisasi yang menyebabkan  semangat  karyawan  rendah  dan  berakibat menurunnya  kinerja  karyawan.  Mengingat  pentingnya masalah  tersebut  dan  untuk  menyikapi  kondisinya dirumuskan  suatu  tujuan  spesifik  dan  terperinci  dari penelitian  ini  yaitu  (1)  Untuk  mengetahui  pengaruh budaya  organisasi  terhadap  kinerja  karyawan  di  RSUD K.H.  Daud  Arif  Kuala  Tungkal  Jambi.  (2)  Untuk mengetahui  pengaruh Good  Corporate  Governance (GCG)  terhadap  kinerja  karyawan  di  RSUD  K.H.  Daud Arif  Kuala  Tungkal  Jambi.  (3)  Untuk  mengetahui pengaruh  budaya  organisasi  dan Good  Corporate Governance (GCG) terhadap kinerja karyawan di RSUD K.H. Daud Arif Kuala Tungkal Jambi.

## Kinerja
Landasan
yang amat penting bagi keberlangsungan  suatu  organisasi  atau  perusahaan adalah  kinerja.  Menurut  Harsuko  (2011)  menyatakan bahwa  kinerja  itu  adalah  sejauh  mana  seseorang  telah memainkan  baginya  dalam  melaksanakan  strategi organisasi,  baik  dalam  mencapai  sasaran  khusus  yang berhubungan  dengan  peran  perorangan  dan  atau  dengan memperlihatkan  kompetensi  yang  dinyatakan  relevan bagi  organisasi.  Lebih  lanjut  Mangkunegara  (2011:67) mengungkapkan tentang kinerja itu adalah prestasi kerja atau  hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang dicapai  oleh  seseorang  pegawai  dalam  melaksanakan tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberi kepadanya.  Sehingga menurut Sinambela  (2012) kinerja karyawan  didefinisikan  sebagai  kemampuan  pegawai dalam melakukan sesuatu keahlian tertentu. Lebih lanjut
Tinggi rendahnya kinerja karyawan pada dasarnya merupakan  hasil  pengaruh  dari  faktor-faktor  yang mempengaruhinya.  Seperti  yang  dikemukakan  ,  Walker et.al (2012:  186),  terdapat  empat  faktor  utama  yang
dianggap  sebagai  penentu  perilaku  karyawan  di  tempat kerja yang menghasilkan kinerja diantaranya:
“Four principal factors are identified as determining employee  behavior  at  work,  and  thus  performance results.  Performance  objective  are  critical,  as  they provide  the  direction  for  effort:  What  is  to  be accomplished  and  how  will  we  know  it  is accomplished?  The  structure  and  content  of  work activities  is  the  second  key  factor:  job  design, organization  structure,  and  working  relationship. Third, the skills, abilities, and knowledge- competencies-of  the  individuals  are  critical  as  a performance  factor.  And  finally,  rewards  are necessary as incentives and recognition of performance”.
Penetapan  indikator  penilaian  kinerja  yang berkualitas  adalah  standard  minimum  yang  harus dilakukan  oleh  organisasi  dalam  pencapaian  tujuannya Menurut  Prawirosentono  (2010:  27),  kinerja  dapat dinilai atau diukur dengan beberapa indikator yaitu: a) Efektifitas  Efektifitas  yaitu  bila  tujuan  kelompok dapat dicapai dengan kebutuhan yang direncanakan.
b) Tanggung  jawab  merupakan  bagian  yang  tak terpisahkan atau sebagai akibat kepemilikan wewenang.
c) Disiplin  yaitu  taat  pada  hukum  dan  aturan  yang belaku.  Disiplin  karyawan  adalah  ketaatan  karyawan yang  bersangkutan  dalam  menghormati  perjanjian kerja dengan perusahaan dimana dia bekerja.
d) Inisiatif  yaitu berkaitan dengan daya pikir, kreatifitas dalam  bentuk  suatu  ide  yang  berkaitan  tujuan perusahaan.  Sifat  inisiatif  sebaiknya  mendapat perhatian atau tanggapan perusahaan dan atasan yang baik.  Dengan  perkataan  lain  inisiatif  karyawan merupakan  daya  dorong  kemajuan  yang  akhirnya akan mempengaruhi kinerja karyawan.

## Budaya Organisasi
Manusia  adalah  makhluk  yang  berbudaya,  setiap aktifitasnya  mencerminkan  sistem  kebudayaan  yang berintegrasi  dengan  dirinya,  baik  cara  berpikir, memandang sebuah permasalahan. Pengambilan keputusan  dan  lain  sebagainya.  Seiring  dengan bergulirnya  waktu,  budaya  pasti  terbentuk  dalam organisasi  dan  dapat  pula  dirasakan  manfaatnya  dalam memberi  kontribusi  bagi  efektivitas  organisasi  secara keseluruhan. Luthans (2011:137) mengemukakan bahwa budaya  organisasi  adalah  pola  pemikiran  dasar  yang diajarkan  kepada  personel  baru  sebagai  cara  untuk merasakan, berfikir dan bertindak secara benar dari hari- kehari.  Definisi  budaya  organisasi  menurut  Kinicki  dan Fugate (2013:32) adalah
“Organizational culture is the set of shared, taken for granted implicit
assumptions  that  a  group  holds  and  that  determines how it perceives,
thinks about, and reacts to its various environments.”
Azizah dan Muhammad Emmil, Pengaruh Budaya Organisasi dan Good Corporate Governance terhadap Kinerja Karyawan di RSUD K.H. Daud Arif Kuala Tungkal Jambi
Selanjutnya Menurut Robbins dan Judge (2013:512)  definisi  budaya  organisasi    adalah  sebagai berikut:
“Organizational culture refers to a system of shared meaning held by members  that  distinguishes  the  organization  from other organizations.”
Robbins
dan
Judge (2008:256-257)
mengemukakan,  bahwa  budaya  organisasi  memiliki karakteristik kunci yang dijunjung tinggi oleh organisasi. Karakteristik  tersebut  secara  keseseluruhan  merupakan hakikat  budaya.  Adapun  karakteristik  tersebut  meliputi: a. Inovasi dan keberanian mengambil risiko, b. Perhatian pada  hal-hal  rincian,  c.  Orientasi  hasil,  d.  Orientasi orang, e. Orientasi tim, f. Keagresifan, dan e. Stabilitas.
Sedangkan  Amnuai  dan  Schien  (2014)  membagi budaya  organisasi  kedalam  beberapa  indikator  yaitu antara  lain  a).  Aspek  kualitatif  ( basic ),  b).  Aspek kuantitatif  ( shared )  dan  aspek  terbentuknya.  c).  Aspek komponen  ( assumption dan beliefs ),  d).  Aspek  adaptasi eksternal ( eksternal adaptation ), dan e). Aspek Integrasi internal  ( internal  integration )  sebagai  proses  penyatuan budaya  melalui  asimilasi  dari  budaya  organisasi  yang masuk dan berpengaruh terhadap karakter anggota.

## Good Corporate Governance (GCG)
Perspektif hubungan  keagenan  merupakan  dasar yang digunakan untuk memahami corporate governance.  Good  Corporate  Governance merupakan sistem  yang  mengatur  dan  mengendalikanperusahaan yang  menciptakan  nilai  tambah (valueadded) untuk semua stakeholders (Monks  dan  Minow,  2003).  Tata kelola  perusahaan  juga  mencakup  hubungan  antara  para pemangku  kepentingan  ( stakeholder )  yang  terlibat  serta tujuan  pengelolaan  perusahaan.  Pihak-pihak  utama dalam  tata  kelola  perusahaan  adalah  pemegangsaham, manajemen,  dan  dewan  direksi  (Wibowo,  2011). Kurniawan  (2012:27)  mendefinisikan Good  Corporate Governance adalah  seperangkat  hubungan  yang  terjadi antara  manajemen,  direksi,  pemegang  saham  dan stakeholder-stakeholder  lain  seperti  pegawai,  kreditor dan masyarakat.
Good Corporate  Governance (GCG)  pada dasarnya  merupakan  sistemyang  mengatur,  mengelola, dan mengawasi proses pengelolaan usaha untukmelancarkan hubungan antar manajemen, pemegang saham, dan pihak lainnnyayang berkepentingan,  tujuannya  untuk  menciptakan  nilai tambah  bagi  perusahaan  (Pratiwi,  2016).  Menurut Tunggal (2012:24) pengertian Good Corporate Governance adalah  sistem  yang  mengatur,  mengelola dan  mengawasi  proses  pengendalian  usaha  untuk menaikan  nilai  saham,  sekaligus  sebagai  bentuk perhatian kepada stakeholders, karyawan dan masyarakat  sekitar.  Adapun  bobot  nilai  yang  digunakan untuk  menilai  GCG  (Good  Corporate  Governance) menurut  Indonesian  Institue  of  Corporate  Governance
(IICG)  (dalam  Reny  dan  Denies,  2012)  terdapat  empat tahapan  penilaian  sebagai  persyaratan  penilaian  yang wajib  diikuti  oleh  peserta  CGPI  yakni  a) Self Assessment ,  b)  Kelengkapan  dokumen,  c)  Penyusunan makalah dan presentasi, dan d) Observasi
Hipotesis
Adapun yang menjadi hipotesa dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1) Ho  :  Tidak  ada  pengaruh  budaya  organisasi  dan Good Corporate Governance
secara  parsial  terhadap  kinerja  karyawan RSUD K.H. Daud Arif Kuala Tungkal Jambi.
Ha  :  Terdapat  pengaruh  budaya  organisasi  dan Good Corporate Governance
secara  parsial  terhadap  kinerja  karyawan RSUD K.H. Daud Arif Kuala Tungkal Jambi.
2) Ho  :  Tidak  ada  pengaruh  budaya  organisasi  dan Good Corporate Governance
secara  simultan  terhadap  kinerja  karyawan RSUD K.H. Daud Arif Kuala Tungkal Jambi.
Ha  :  Terdapat  pengaruh  budaya  organisasi  dan Good Corporate Governance
secara  simultan  terhadap  kinerja  karyawan RSUD K.H. Daud Arif Kuala Tungkal Jambi.

## METODE
Penelitian  ini  menggunakan  metode  penelitian kuantitatif  dengan  rancangan  penelitian  yang  digunakan adalah  penelitian  survei  untuk  tujuan  deskriptif  dan eksplanatif. Tujuan deskriptif adalah untuk menggambarkan  berbagai  karateristik  dari  fenomena yang  diamati,  misalnya  dalam  penelitian  ini  mengenai budaya  organisasi, Good  Corporate  Governance dan kinerja  karyawan  medis  dan  paramedis.  Tujuan eksplanatif  adalah  untuk  menjelaskan  hubungan  sebab akibat  diantara  variabel-variabel  yang  dilibatkan  dalam penelitian. Berdasarkan tujuan deskriptif dan eksplanatif tersebut  dapat  digambarkan  model  penelitian  empirik pada gambar 1 dibawah ini:
Azizah dan Muhammad Emmil, Pengaruh Budaya Organisasi dan Good Corporate Governance terhadap Kinerja Karyawan di RSUD K.H. Daud Arif Kuala Tungkal Jambi
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh karyawan  medis  dan  paramedis  di  RSUD  K.H.  Daud Arif  Kuala  Tungkal  Jambi  sebanyak  342  pegawai. Mengingat  unit  analisis  bersifat  heterogen  baik  dari  sisi golongan,  kepangkatan,  jabatan  dan  masa  kerja,  bidang kerja,  tingkat  pendidikan  maupun  tingkat  pendapatan, maka  tehnik  penarikan  sampel  dilakukan  secara  non probability.  Sampel  dalam  penelitian  ini  diambil  10% dari  jumlah  populasi,  sehingga  jumlah  sampelnya sebanyak 34 pegawai. Alat ukur yang digunakan dengan melakukan  penyebaran  kuisioner  pada  para  pegawai yang  menjadi  sampel  dengan  rentang  nilai  skala  likert. Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini
adalah analisis regresi linier berganda untuk menghitung uji  parsial  ataupun  simultan  dengan  bantuan  program komputer SPSS versi 23.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Untuk  menjawab  tujuan  dari  penelitian  ini,  telah dilakukan  uji  pengaruh  budaya  organisasi, Good Corporate  Governance terhadap  kinerja  karyawan  di RSUD K.H. Daud Arif Kuala Tungkal Jambi baik secara parsial  ataupun  simultan.  Hasil  Penelitian  ini  dihitung menggunakan teknik analisis data regresi linier berganda yang dapat diketahui pada tabel 1 berikut ini:
Tabel 2. Analisis Regresi Linier Berganda Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 19,932 16,504 1,208 ,236 Budaya Organisasi ,685 ,205 ,569 3,349 ,002 GCG ,113 ,202 ,111 2,067 ,047
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Analisis  regresi  linier  berganda  yang  digunakan dalam penelitian ini dapat dirumuskan Y  =  α + β 1 X 1 + β 2 X 2 +  e. Output    analisis  regresi  linier  berganda pada tabel  1  diperoleh  persamaan  Y  =  19,932  +  0,685X 1 + 0,113  X 2 +  e.  Dari  model  regresi  tersebut  dapat dijelaskan  makna  tentang  model  analisis  regresi  linear berganda sebagai berikut:
1. Nilai  konstanta  sebesar  19,932  artinya  apabila variabel  independen  yaitu budaya  organisasi (X 1 ) dan Good  Corporate  Governance (X 2 )  bernilai  nol (0),  maka  variabel  dependen  (Y)  yaitu  kinerja karyawan akan bernilai tetap sebesar 19,932.
2. Koefisien  regresi  variabel budaya  organisasi (X 1 ) dan Good  Corporate  Governance (X 2 )  bernilai positif .  Masing-masing  nilai  variabel  independent tersebut sebesar 0,685X 1 dan 0,113X 2 artinya apabila
variable budaya organisasi (X 1 ) dan Good Corporate Governance (X 2 )  mengalami peningkatan sebesar  1 (satu)  satuan  sedangkan  variabel  lainnya  dianggap konstan,  maka  variabel  Y  yaitu  kinerja  karyawan akan  mengalami peningkatan sebesar  0,685  atau 68,5%  untuk  variabel  variable budaya  organisasi (X 1 )  dan  0,113  atau  11,3%  untuk    variabel Good Corporate Governance ( (X 2 ). (kalau positif, Variabel X Meningkat dan Variabel Y meningkat)
Untuk  mengukur  seberapa  jauh  kemampuan model dalam menerangkan    variabel-variabel dependen digunakan uji koefesien determinasi (R 2 ). Nilai koefisien adalah    nol    sampai    dengan    satu    dan    ditunjukkan dengan  nilai  adjusted R 2 . Pada tabel 2 berikut ini akan disajikan hasil koefesien determinasi yang dilihat dari R Square dari model Summary yang digunakan:
Tabel 3. Koefesien Determinasi (R 2 ). Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,575 a ,330 ,287 4,033 a. Predictors: (Constant), GCG, Budaya organisasi
Hasil output pengujian koefisien determinasi pada tabel  2,  menunjukkan  bahwa  nilai  R Square sebesar 0,330  yang  artinya  bahwa  besarnya  kontribusi  variabel independen  yaitu budaya  organisasi (X 1 )  dan Good Corporate  Governance (X 2 )  mempengaruhi variable kinerja  karyawan  (Y)  sebesar  (0,330  x  100  =  33%), sedangkan  sisanya  (100%  -  33%  =  67%)  dipengaruhi oleh variabel-variabel lain di luar penelitian ini.
Perhitungan selanjutnya untuk menjawab hipotesa pertama  dari  tujuan  penelitian  terdapat  pengaruh  atau
tidaknya  variabel  budaya  organisasi  (X 1 )  dan Good Corporate  Governance (X 2 )  secara  parsial  terhadap kinerja  karyawan  di  RSUD  K.H.  Daud  Arif  Kuala Tungkal Jambi digunakan perhitungan uji hipotesa yang dilihat dari besarnya uji t pada tabel 3 berikut:
Azizah dan Muhammad Emmil, Pengaruh Budaya Organisasi dan Good Corporate Governance terhadap Kinerja Karyawan di RSUD K.H. Daud Arif Kuala Tungkal Jambi
Tabel 4. Uji Parsial (Uji t) Model t Sig. 1     (Constant 1,208 ,236 Budaya Organisasi X1 3,349 ,002 Good Corporate Governance X2 2,067 ,047
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Uji  t  pada  tabel  diatas  menunjukan  perhitungan secara  parsial  sekaligus  menjawab  tujuan  pertama  dari penelitian ini  yakni  untuk mengetahui  pengaruh Budaya organisasi  (X 1 )  dan Good  Corporate  Governance (X 2 ) terhadap  kinerja  karyawan  di  RSUD  K.H.  Daud  Arif Kuala Tungkal Jambi.  Hasil penelitian  ini menunjukkan bahwa  variabel budaya  organisasi (X 1 ),  berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hal ini bisa dilihat dari hasil uji  t  yang  diperoleh,  dimana budaya  organisasi (X 1 ), memiliki  arah  nilai  positif  yaitu  3,349  yang    memilki nilai  yang  lebih  besar  dari  t  tabelnya  sebesar  1.697 dengan  nilai  signifikansi  sebesar  0,002  <  0,05  yang artinya signifikan. Dengan demikian, budaya organisasi (X 1 ),  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  (Y). Selanjutnya  hasil  uji  t  untuk  variabel Good  Corporate Governance (X 2 ), memiliki arah nilai positif yaitu 2,067 yang    memilki  nilai  yang  lebih  besar  dari  t  tabelnya sebesar  1.697  dengan  nilai  signifikansi  sebesar  0,047  < 0,05  yang  artinya  signifikan.  Dengan  demikian, budaya organisasi (X 1 )  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan (Y).  Demikian  juga  untuk  variabel Good  Corporate Governance (X 2 ) berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Y). Sehingga hipotesis pertama diterima atau bisa dikatakan Ha diterima dan Ho ditolak dimana kedua variabel  independen  pada  penelitian  ini  berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  terdapat pengaruh positif dan signifikan antara budaya organisasi (X1)  terhadap  kinerja  karyawan  (Y)  di  RSUD  K.H. Daud  Arif  Kuala  Tungkal  Jambi.  Berdasarkan  analisis regresi  diketahui  bahwa  pengaruh  budaya  organisasi terhadap  kinerja  karyawan,  terlihat  bahwa  t  hitung sebesar  3.349  dengan  signifikansi  0.002,  serta  t  tabel sebesar  1.697.  Taraf  signifikan  hasil  sebesar  0,002  < 0,05,  yang  berarti  bahwa  hipotesis  dalam  penelitian  ini budaya  organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  karyawan  di  RSUD  K.H.  Daud  Arif Kuala  Tungkal  Jambi.  Hal  ini  terbukti  bahwa  taraf signifikan α < 0,05 dengan demikian Ho ditolak dan Ha diterima. Jadi kesimpulanya budaya organisasi berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.  Dimana  variabel  budaya  organisasi  diukur dengan  indikator  1)  aspek  kualitatif  (basic),  2)  aspek kuantitatif  ( shared )  dan  aspek  terbentuknya,  3) assumption dan beliefs ,  4) eksternal  adaptation dan  5) internal integration.
Pengaruh  budaya  organisasi  terhadap  kinerja karyawan  di  di  RSUD  K.H.  Daud  Arif  Kuala  Tungkal Jambi  dapat  dijelaskan  dengan  beberapa  faktor
organisasi  yang  terbuka  terhadap  inisiatif  dan  inovasi mempengaruhi  karyawan  berpartisipasi  dalam  kegiatan di di RSUD K.H. Daud Arif Kuala Tungkal Jambi selain itu  tujuan  organisasi  yang  jelas  bagi  karyawan  dan reward  yang  diberikan  berdasarkan  kinerja  karyawan sehingga  karyawan  memperhatikan  informasi  mengenai perkembangan  RSUD  K.H.  Daud  Arif  Kuala  Tungkal Jambi.
Didukung  penelitian  Oskar  (2015:67),  hasil penelitian  menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh  yang positif  antara  variabel  budaya  organisasi  terhadap efektivitas  organisasi  karyawan  di  PT. Budaya organisasi  lebih  banyak  dipengaruhi  oleh  leader-leader soal  komunikasi  dan  kreasi  di  dalam  lingkungan  kerja. Ketika  para  pemimpin  ini  adalah  arsitek  budaya organisasi,  maka  budaya  yang  sudah  dibangun mempengaruhi  gaya  kepemimpinan  (Schein,  2010). Sehingga seorang leader dalam membentuk budaya kerja nantinya akan membantu anggota mencapai tujuan yang ditetapkan  bersama.  Karena  itu,  budaya  organisasi, kepuasan  terhadap  pekerjaan  dan  kepemimpinan  sangat berhubungan.
Sisi lainya Variabel Good Corporate Governance yang  menggunakan  indikator  ukuran Self  Assessmen, Kelengkapan  dokumen,  Penyusunan  makalah  dan presentasi Observasi terhadap variabel kinerja karyawan di  RSUD  K.H.  Daud  Arif  Kuala  Tungkal  Jambi berdasarkan hasil uji statistik t menunjukkan nilai nilai t hitung  sebesar  2.067  dengan  signifikansi  0,000,  serta  t tabel  sebesar  1.697.  Hasil  tersebut  menunjukkan  bahwa hipotesis  dalam  penelitian  ini Good  Corporate Governance berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja  karyawan  di  RSUD  K.H.  Daud  Arif  Kuala Tungkal  Jambi.  Dimana  ini  terbukti  bahwa  taraf signifikan α < 0,05 dengan demikian Ho ditolak dan Ha diterima.
Hasil  hipotesis  tersebut  bertolak  belakang  dengan penelitian  yang  dilakukan  oleh  Yuda  Adestian  (2014) yang  menyatakan  bahwa  ukuran Good  Corporate Governance tidak berpengaruh terhadap kinerja perusahaan dikarenakan dewan direksi sebagai manajemen  senantiasa  memiliki  keinginan  untuk meningkatkan  kinerja  perusahaan.  Dengan  adanya pemisahan  peran  dengan  dewan  komisaris,  dewan direksi  memiliki  kuasa  yang  besar  dalam  mengelola segala sumber daya yang ada dalam perusahaan. Dewan direksi memiliki tugas untuk menentukan arah kebijakan dan  strategi  sumber  daya  yang  dimiliki  oleh  perusahaan baik  untuk  jangka  pendek  maupun  jangka  panjang sehingga  akan  berusaha  untuk  meningkatkan  kinerja perusahaan.
Perbedaan  hasil  penelitian  ini  dikarenakan Good Corporate  Governance yang  ada  di  RSUD  K.H.  Daud Arif  Kuala  Tungkal  Jambi  berjalan  sebagaimana mestinya. Dimana seperangkat peraturan yang menetapkan  hubungan  antara  pemangku  kepentingan pengurus,  pihak  kreditur,  pemerintah,  karyawan  serta
Azizah dan Muhammad Emmil, Pengaruh Budaya Organisasi dan Good Corporate Governance terhadap Kinerja Karyawan di RSUD K.H. Daud Arif Kuala Tungkal Jambi
para  pemegang  kepentingan  internal  dan  eksternal lainnya  sehubungan  dengan  hak-hak  dan  kewajiban mereka, atau dengan kata lain sistem yang mengarahkan dan  mengendalikan  perusahaan  berjalan  sebagaimana mestinya.
Uuntuk  menjawab  hipotesa  kedua  dari  tujuan penelitian  terdapat  pengaruh  atau  tidaknya  variabel
budaya  organisasi  dan Good  Corporate  Governance secara  simultan  terhadap  kinerja  karyawan  di  RSUD K.H.  Daud  Arif  Kuala  Tungkal  Jambi  digunakan perhitungan uji hipotesa yang dilihat dari besarnya uji  F pada tabel berikut:

## Tabel 5. Uji Simultan (Uji F)
ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 248,670 2 124,335 7,643 ,002 b Residual 504,301 31 16,268 Total 752,971 33 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan b. Predictors: (Constant), CGC, Budaya organisasi
Hasil  perhitungan  pada  tabel  4  membandingkan f hitung dengan f tabel dengan taraf signifikan α = 0.05. Dapat diketahui bahwa f hitung sebesar 7,643 dengan membandingkan f tabel α = 0,05 dengan Df1 adalah 2 dan Df2 adalah 34-2-1= 31,  didapat f tabel sebesar 3,30 . F hitung lebih besar dari f tabel (7,643 > 3,30) maka Ho ditolak dan Ha diterima, berarti ada pengaruh yang signifikan antara variabel  independen  (x)  yakni budaya  organisasi (X 1 ) dan Good Corporate Governance secara bersama-sama terhadap  variabel  dependen  (y)  yaitu  kinerja  karyawan. Dimana  variabel  kinerja  karyawan  diukur  dengan indikator  efektifitas,  tanggung  jawab,  disiplin  dan inisiatif.
Tidak  bisa  dipungkiri  bahwa  masing-masing variabel  independen  pada  penelitian  ini  memiliki keterkaitan yang sangat erat dalam meningkatkan kinerja karyawan. Oleh karena itu kinerja karyawan dipengaruhi oleh Budaya Organisasi dan Good Corporate Governance secara  bersama-sama.  Maksudnya  jika Budaya  Organisasi  tinggi  dan Good  Corporate Governance karyawan  berjalan  sebagai  mestinya  maka akan  berdampak  pada  kinerja  aryawan    di  RSUD  K.H. Daud  Arif  Kuala  Tungkal  Jambi  dan  sebaliknya  jika Budaya  Organisasi  rendah  dan Good  Corporate Governance tida  berjalan  sebagaimana  mestinya  maka kinerja karyawan juga berdampak menjadi buruk. Begitu juga  apa  yang  terjadi  dilapangan,  karyawan  di  RSUD K.H.  Daud  Arif  Kuala  Tungkal  Jambi  yang  memiliki budaya  organisasi  tinggi  dan  melaksanakan Good Corporate  Governance maka  akan  berdampak  pada kemajuan  kinerja  karyawan  di  RSUD  K.H.  Daud  Arif Kuala Tungkal Jambi.
Penemuan  dan  pembahasan  dari  penelitian  ini didukung  oleh  teori  Tunggal  (2013), good  corporate governance adalah sistem yang mengatur, mengelola dan mengawasi proses pengendalian usaha untuk menaikkan nilai  saham,  sekaligus  sebagai  bentuk  perhatian  kepada stakeholders,  karyawan  dan  masyarakat  sekitar.  Serta budaya  organisasi  yang  ditanamkan  pada  karyawan
mengikuti  dengan  apa  yang  telah  ditetapkan  suatu perusahaan.

## SIMPULAN
Hasil  perhitungan  dan  pembahasan  yang  telah dianalisis dalam penelitian ini dapat disimpulkan bahwa 1)  secara  parsial  telah  diperoleh  perhitungan  dan pembahasan  bahwa  variabel  budaya  organisasi  (X1) berpengaruh  positif  secara  signifikan  terhadap  kinerja karyawan (Y)  sehingga H0 ditolak dan H1 diterima dan untuk  variabel good  corporate  governance (X2) diperoleh  perhitungan  dan  pembahasan  bahwa  ada pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan (Y), sehingga  H0  ditolak  dan  H1  diterima,  dan  3)  secara simultan  budaya  organisasi  (X1)  dan good  corporate governance (X2),  beperngaruh  signifikan  terhadap kinerja  karyawan  (Y),  sehingga  H0  ditolak  dan  H1 diterima
Adapun  saran  yang  diharapkan  dari  hasil penelitian  ini  diantara  lain  adalah  1)  Perlu  disarankan kepada  RSUD  K.H.  Daud  Arif  Kuala  Tungkal  Jambi untuk  lebih meningkatkan kondisi budaya organisasinya dengan  membudayakan  kegiatan-kegiatan  bersama berupa  olah  raga  ataupun  kegiatan  keagamaan  lainnya secara bersama-sama. Kemudian untuk mendukung good corporate  governance,  karyawan  sebaiknya  selalu mempunyai  rasa  memiliki  terhadap  rumah  sakit, karyawan  sebaiknya  selalu  perduli  terhadap  masalah yang  terjadi  dalam  rumah  sakit,  karyawan  sebaiknya selalu  memiliki  kelekatan  emosional  terhadap  rumah sakit. 2) Dengan kebersamaan tersebut akan memperbaiki budaya organisasi dan juga good corporate governance.  Dengan  demikian.  Kinerja  Karyawan  akan lebih  meningkat  lagi  dan  apabila  Kinerja  Karyawan meningkat,  maka  karyawan  akan  merasa  puas  dengan pencapaiannya.  3)  Saran  bagi  peneliti  selanjutnya  yang tertarik  melakukan  penelitian  serupa  disarankan  untuk menambah  variabel  penelitian,  misalnya  motivasi  kerja, gaya kepemimpinan, budaya kerja, efektivitas karyawan,
Azizah dan Muhammad Emmil, Pengaruh Budaya Organisasi dan Good Corporate Governance terhadap Kinerja Karyawan di RSUD K.H. Daud Arif Kuala Tungkal Jambi
komitmen  afektif,  dan  lain-lain  yang  dapat  berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan.

## DAFTAR PUSTAKA
Harsuko,  Riniwati.  2011. Mendongkrak  Motivasi  dan Kinerja:
Pendekatan Pemberdayaan
SDM .
Malang: UB Press Kinicki,  Angelo.,  dan  Fugate.  2013. Organizational Behavior:  Key  Concepts,  Skills  and  Best Practices. 5th  Edition.  New  York:  McGraw-Hill Education
Kurniawan,  Ardeno.  2012. Audit  Internal  Nilai  Tambah Bagi Organisasi Edisi Pertama. Yogyakarta:BPFE
Lilis,  Ardini,.  2009. Analisis  Perbandingan  Pengaruh Langsung  dan  Tak  Langsung  Faktor  Budaya Organisasi  dan  Komitmen  Terhadap  Kinerja Karyawan  Pada  UPTD  Parkir  Kota  Surakarta .
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Indonesia
(STIESIA) Surabaya. Ekuitas. Vol. 13, No. 2; pg. 238-258. Luthans,  Fred.  2011. Organizational  Behavior :  An Evidence-Based  Approach .  New  York:  McGraw- Hill. Mangkunegara.  2011. Manajemen  Sumber  Daya Perusahaan . Bandung: PT. Remaja Rosdakarya. Monks,  Robert  dan  Minow.  N.  2003. Corporate Governance. Edisi Ketiga . Blackwell Publishing. Pratiwi,  Angrum. 2016. “Pengaruh Kualitas Penerapan Good  Corporate  Governance  Terhadap  Kinerja Keuangan  pada  Bank  Umum  Syariah .  Skripsi. Samarinda : Fakultas Ekonomi dan Bisnis. Prawirosentono, Suyadi 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia;  Kebijakan  Kinerja  Karyawan;  Kiat
Membangun
organisasi
Kompetitif
era
Perdagangan Bebas Dunia. BPFE; Jogyakarta Reny  Dyah  dan  Denies  Priantinah.  2012. Pengaruh Good  Corporate  Governance  dan  Pengungkapan Corporate  Social  Responsibility  Terhadap  Nilai Perusahaan  (Studi  Empiris  Pada  Perusahaan yang  Terdaftar  di  Bursa  Efek  Indonesia  Periode 2007-2010 ), Jurnal Nominal, Vol. 1 No. 1 Robbins,  Stephen  P  &  Judge,  Timothy  A.  2013. Organizational Behavior  Edition 15. New  Jersey: Pearson Education Sinambela,  Lijan  Poltak.  2012. Kinerja  Pegawai .
Yogyakarta: Graha Ilmu Susanto.  2006. Strategi  Organisasi .  Yogyakarta:  Amara Books. Tunggal,  H.  S.  2013. Internal  Auditing  &  Corporate Governance . Jakarta: Havarindo.
Walker  Jr,  Mullins,  John  W  dan  Orville  C.  2013.
Marketing  Management:  A  Strategic  Decision- Making  Approach ,  8th  Edition,  McGraw-Hill International Edition. Wibowo.  2011. Manajemen  Kinerja .  Jakarta:  Raja Grafindo Persada.
Zarkasy,M.Wahyudin. 2008. Good Corporate
Governance  Pada  Badan  Usaha  Manufaktur,
Perbankan dan Jasa Keuangan Lainya . Bandung:
Alfabeta