Analysis  of  Individual-Organizational  Compatibility  and  Work  Culture  in Reducing Generation Z Employees Turnover At Mining Locations

## Analisis Kesesuaian Individu-Organisasi Dan Budaya Kerja Dalam Mengurangi Keinginan Berpindah Karyawan Generasi Z Di Lokasi Pertambangan
Feny Wahyuniati 1 *, Aditya Yudanegara 2
Universitas Widyatama, Bandung, Indonesia feny.wahyuniati@widyatama.ac.id
* Coresponding Author
ABSTRACT Tujuan penelitian ini yaitu sebagai analisis dan mengetahui bagaimana kesesuaian antara individu dan organisasi  (person-organization)  serta  budaya  kerja  yang  mendukung  dapat  mengurangi  keinginan berpindah (turnover intention) karyawan Generasi Z di sektor pertambangan. Pada penelitian ini metode regresi berganda digunakan. Data dikumpulkan melalui survei yang melibatkan karyawan Generasi Z di berbagai  perusahaan  pertambangan.  Variabel  independen  dalam  penelitian  ini  adalah  kesesuaian individu-organisasi  dan  budaya  kerja,  sementara  variabel  dependen  adalah  keinginan  berpindah. Analisis regresi berganda digunakan untuk menentukan pengaruh masing-masing variabel independen terhadap variabel dependen. Hasil penelitian menunjukkan bahwa baik kesesuaian individu-organisasi maupun  budaya  kerja  yang  mendukung  secara  signifikan  mempengaruhi  penurunan  keinginan berpindah karyawan Generasi Z. Budaya Kerja memiliki pengaruh signifikan dan negatif terhadap Niat Berpindah,  sedangkan  Kesesuaian  Individu-Organisasi  tidak  memiliki  pengaruh  signifikan.  Temuan  ini menunjukkan pentingnya perusahaan pertambangan dalam menciptakan lingkungan kerja yang sesuai dengan nilai dan kebutuhan karyawan untuk meningkatkan retensi karyawan Generasi Z.
Keywords : Budaya Kerja, Person-Organization, Turnover Intention

## 1. Pendahuluan
Industri  pertambangan  merupakan  sektor  yang  menyediakan  lapangan  kerja  bagi ribuan orang dan berkontribusi signifikan terhadap PDB (Badan Pusat Statistik, 2023). Namun, industri  ini  menghadapi  tantangan  besar  dalam  hal  retensi  karyawan,  terutama  di  kalangan Generasi Z, yang terdiri dari individu yang lahir antara pertengahan 1990-an dan awal 2010-an (Schroth,  2019).  Karakteristik  dan  preferensi  khusus  Generasi  Z  mempengaruhi  cara  mereka berinteraksi  dengan  tempat  kerja,  menjadikan  pengelolaan  sumber  daya  manusia  sangat penting.  Manusia  sebagai  sumber  daya  dapat  menghasilkan  keunggulan  kompetitif  yang signifikan  bagi  organisasi  (Amin  et  al.,  2020).  Untuk  mencapai  tujuan  yang  telah  ditetapkan, perusahaan perlu memastikan bahwa karyawan yang dimiliki adalah individu yang kompeten dan berkualitas agar mampu bersaing dan berkontribusi pada kesuksesan perusahaan.
Salah satu konsep penting dalam pengelolaan sumber daya manusia adalah kesesuaian individu-organisasi,  yang  merujuk  pada  keselarasan  antara  nilai,  tujuan,  dan  kepribadian individu dengan budaya dan nilai-nilai perusahaan. Kesesuaian ini telah diidentifikasi sebagai faktor penting yang mempengaruhi kepuasan kerja dan keinginan karyawan untuk berpindah (Wang et al., 2020). Penelitian menunjukkan bahwa kesesuaian yang baik dapat meningkatkan kepuasan  kerja,  komitmen,  dan  kinerja  karyawan,  serta  mengurangi  keinginan  untuk berpindah (Nguyen & Tran, 2021).
Budaya  kerja  yang  positif  juga  memainkan  peran  krusial  dalam  menciptakan lingkungan  kerja  yang  mendukung  dan  inklusif.  Hal  ini  sangat  relevan  bagi  Generasi  Z,  yang mengutamakan fleksibilitas, inklusi, dan keberlanjutan (Deloitte, 2019). Budaya kerja yang kuat dan positif dapat membantu meningkatkan retensi karyawan dan produktivitas (Kang & Sung, 2020). Dalam konteks industri pertambangan, di mana kondisi kerja seringkali sulit dan lokasi yang terpencil menjadi tantangan tersendiri, budaya kerja yang mendukung menjadi semakin penting (Garcia et al., 2021).
Meski  banyak  penelitian  telah  menyoroti  pentingnya  kesesuaian  individu-organisasi dan budaya kerja, masih sedikit yang secara khusus meneliti dampak kedua faktor ini terhadap keinginan berpindah karyawan Generasi Z di industri pertambangan. Fenomena yang muncul adalah  bagaimana  kesesuaian  individu-organisasi  dan  budaya  kerja  dapat  digunakan  sebagai alat  untuk  mengurangi  keinginan  berpindah  di  kalangan  karyawan  Generasi  Z  di  lokasi pertambangan.
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengisi  celah  dalam  literatur  dengan  mengeksplorasi pengaruh  kesesuaian  individu-organisasi  dan  budaya  kerja  terhadap  keinginan  berpindah karyawan  Generasi  Z  di  industri  pertambangan.  Dalam  permasalahan  tersebut,  peneliti menggunakan  suatu  pendekatan  statistik  dengan  metode  analisis  regresi  linier  berganda. Penelitian  ini  akan  mengevaluasi  bagaimana  kedua  variabel  independen,  yaitu  kesesuaian individu-organisasi  dan  budaya  kerja,  mempengaruhi  variabel  dependen,  yaitu  keinginan berpindah. Hasil yang diharapkan dari analisis ini tentunya dapat memberikan wawasan yang lebih  dalam  dan  rekomendasi  praktis  bagi  perusahaan  pertambangan  dalam  meningkatkan retensi karyawan, khususnya di kalangan Generasi Z.

## 2. Tinjauan Pustaka

## A. Kesesuaian Individu Organisasi
Kesesuaian individu-organisasi (P-O fit) merupakan konsep penting dalam pengelolaan sumber daya manusia yang menggambarkan sejauh mana nilai-nilai, tujuan, dan kepribadian individu selaras dengan budaya dan nilai-nilai organisasi. Liu et al. (2019) menegaskan bahwa kesesuaian  antara  nilai-nilai  organisasi  dan  kepuasan  kerja  serta  komitmen  organisasi karyawannya berkorelasi positif. Penelitian ini menunjukkan bahwa semakin baik kesesuaian antara  karyawan  dan  organisasi,  semakin  besar  kemungkinan  karyawan  merasa  terlibat  dan puas  dengan  pekerjaan  mereka.  Maka,  organisasi  perlu  melakukan  upaya  dalam  proses rekrutmen  dan  orientasi  untuk  memastikan  kesesuaian  ini,  yang  dapat  mengurangi  tingkat turnover.

## B. Budaya Kerja
Budaya  kerja  yang  positif  memainkan  peran  krusial  dalam  menciptakan  lingkungan kerja  yang  mendukung  dan  inklusif.  Kim  et  al.  (2020)  dalam  penelitian  mereka  menemukan bahwa  budaya  organisasi  yang  kuat  tidak  hanya  meningkatkan  keterlibatan  karyawan  tetapi juga  berkontribusi  terhadap  kinerja  yang  lebih  baik.  Budaya  kerja  yang  inklusif,  yang menghargai  keberagaman  dan  keberlanjutan,  sangat  penting  bagi  Generasi  Z,  yang  lebih cenderung  mencari  tempat  kerja  yang  mencerminkan  nilai-nilai  tersebut.  Penelitian  ini menekankan  bahwa  organisasi  yang  berhasil  mengembangkan  budaya  yang  kuat  dan  positif akan mendapatkan keunggulan kompetitif dalam hal retensi karyawan.

## C. Generasi Z di Tempat Kerja
Generasi  Z,  yang  dikenal  dengan  harapan  dan  karakteristik  uniknya,  mempengaruhi dinamika  tempat  kerja  saat  ini.  Seemiller  dan  Grace  (2021)  menjelaskan  bahwa  Generasi  Z sangat menghargai fleksibilitas, keseimbangan kerja-hidup, dan lingkungan kerja yang inklusif dan  berkelanjutan.  Penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  perusahaan  yang  dapat  memenuhi harapan  ini  tidak  hanya  lebih  berhasil  dalam  menarik  talenta  muda  tetapi  juga  dalam
mempertahankan  mereka.  Dengan  memfokuskan  pada  pengembangan  budaya  kerja  yang sesuai dengan nilai-nilai Generasi Z, organisasi dapat meningkatkan tingkat retensi karyawan secara signifikan.
D. Pengaruh terhadap Retensi Karyawan
Di sektor industri yang menghadapi tantangan unik, seperti pertambangan, pentingnya budaya kerja yang positif dan kesesuaian individu-organisasi menjadi semakin jelas. Zhang et al.  (2020)  memperlihatkan  bila  organisasi  dengan  budaya  kerja  yang  mendukung  dan kesesuaian  yang  tinggi  antara  individu  dan  organisasi  memiliki  tingkat  turnover  yang  lebih rendah.  Penelitian  ini  mengindikasikan  bahwa  melalui  pembentukan  tempat  kerja  yang memenuhi harapan karyawan, perusahaan dapat mengurangi keinginan untuk berpindah dan meningkatkan loyalitas karyawan, terutama di kalangan Generasi Z yang lebih rentan terhadap pergeseran karier.

## 3. Metode Penelitian
Untuk  mengkaji  data  tersebut,  penelitian  ini  menggunakan  teknik  kuantitatif  yang meliputi  analisis  regresi  berganda.  Metode  sampling  jenuh  atau  non-probabilitas  dengan seluruh  sampling  adalah  pendekatan  sampling  yang  digunakan.  Karena  jumlah  masyarakat kurang dari seratus orang, Sugiyono (2013) menyatakan bahwa metode sampling saturasi yang digunakan. Ini berarti bahwa seluruh populasi dijadikan sampel. Dengan demikian, enam puluh tiga anggota Generasi Z termasuk dalam sampel keseluruhan penelitian. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengkaji hubungan antara keinginan pekerja Generasi Z untuk meninggalkan pekerjaannya saat ini dan dua faktor kesesuaian individu-organisasi: budaya kerja dan Person- Organization  Fit  (PO  Fit).  Metode  deskriptif  digunakan  untuk  memberikan  gambaran  rinci mengenai  hubungan  antara  variabel-variabel  tersebut.  Gambar  berikut  menunjukkan hubungan antar variabel yang dianalisis.

## Gambar 1 Diagram Hubungan Antar Variabel

## 4. Hasil dan Pembahasan Analisis Deskriptif
Penelitian  ini  dilakukan  dengan  menyebar  kuesioner  kepada  sejumlah  63  responden yang merupakan karyawan generasi Z di site pertambangan. Tabel 1 menunjukkan karakteristik tingkat pendidikan responden :
No Pendidikan Frekuensi Presentase 1 Tidak Sekolah 2 3.2% 2 SD 0 0.0% 3 SMP 2 3.2% 4 SMA 35 55.6% 5 Diploma/Vokasi 5 7.9% 6 Sarjana (S1) 18 28.6% 7 Master (S2) 0 0.0%
8 Lainnya 1 1.6% Jumlah 63 100%

## Tabel 1. Karakteristik Tingkat Pendidikan Responden
Tabel 2 di bawah ini menampilkan hasil kuisioner yang dikirimkan, yang memberikan informasi tentang karakteristik pekerja sesuai dengan masa kerja mereka:

## Tabel 2. Karakteristik Lama Masa Kerja Responden
Dapat diinterpretasikan bahwa mayoritas karyawan generasi Z di perusahaan ini punya masa kerja antara 1 - 3 tahun, yang menunjukkan bahwa mereka relatif masih baru dalam organisasi tersebut. Menurut Robbins (2006), karyawan dengan masa kerja yang relatif baru cenderung memiliki  tingkat  turnover  yang  lebih  tinggi  dibanding  dengan  yang  telah  lama  bekerja  di perusahaan.  Hal  ini  dapat  dijelaskan  oleh  beberapa  faktor,  termasuk  proses  adaptasi  dan keterlibatan yang mungkin menantang bagi karyawan baru, ekspektasi yang tinggi yang tidak selalu  sesuai  dengan  kenyataan  di  lapangan,  serta  kurangnya  keterikatan  emosional  dan komitmen  terhadap  organisasi.  Selain  itu,  karyawan  baru  sering  kali  mencari  peluang pengembangan karir dan kondisi kerja yang lebih baik, sehingga jika perusahaan tidak dapat memenuhi kebutuhan ini, mereka mungkin lebih cenderung untuk mempertimbangkan pindah ke tempat lain. maka, penting untuk perusahaan berfokus pada peningkatan proses orientasi, memberikan dukungan yang memadai, dan menawarkan jalur pengembangan karir yang jelas untuk mengurangi risiko turnover yang tinggi di kalangan karyawan baru. Berikut merupakan penilaian responden pada variabel Kesesuaian Individu-Organisasi (PO Fit) dari hasil kuesioner yang dijadikan pada tabel berikut:
Tabel 3. Analisis Deskriptif Variabel Kesesuaian Individu-Organisasi
Berdasarkan  tabel  3  di  atas,  penilaian  responden  terhadap  variabel  Kecocokan  Orang- Organisasi memiliki rata rata total nilai sebesar 8,12 pada interval 6,82 – 8,40 dengan kategori
‘tinggi’  yang  dapat  diidentifikasikan  bahwa  karyawan  generasi  Z  merasa  nilai  individunya selaras atau cocok dengan nilai yang dianut oleh Organisasi.
Berikut merupakan penilaian responden pada variabel budaya kerja dari hasil kuesioner yang dijadikan pada tabel berikut:
Tabel 4. Analisis Deskriptif Variabel Budaya Kerja
Dari  tabel  analisis  deskriptif  variabel  budaya  kerja,  terlihat  bahwa  penilaian  responden menunjukkan  rata-rata  nilai  yang  bervariasi,  dengan  sebagian  besar  item  berada  dalam kategori  'Sangat  Tinggi'  dan  beberapa  dalam  kategori  'Tinggi'.  Rata-rata  total  nilai  untuk variabel Budaya Kerja adalah 8,36, yang berada dalam interval 6,82 – 8,40 dan dikategorikan sebagai 'Tinggi'. Ini menunjukkan bahwa karyawan generasi Z di site pertambangan memiliki pandangan yang positif terhadap budaya kerja di  perusahaan. Secara keseluruhan, penilaian yang positif terhadap budaya kerja ini mengindikasikan bahwa nilai-nilai dan praktik budaya di perusahaan telah diterima dan diterapkan dengan baik oleh karyawan generasi Z, menciptakan lingkungan  kerja  yang  mendukung  dan  sesuai  dengan  ekspektasi  mereka.Berikut  merupakan penilaian  responden  pada  variabel  niat  berpindah  dari  hasil  kuesioner  yang  dijadikan  pada tabel berikut:
Tabel 5. Analisis Deskriptif Variabel Niat Berpindah
Berdasarkan  Tabel  5,  yang  menunjukkan  analisis  deskriptif  variabel  niat  berpindah,  sebagian besar item memiliki nilai rata-rata yang dikategorikan sebagai "Rendah." Hal ini menunjukkan bahwa karyawan Generasi Z di perusahaan umumnya merasa puas dengan pekerjaan mereka saat  ini  dan  tidak  menunjukkan  kecenderungan  tinggi  untuk  meninggalkan  tempat  kerja mereka.  Secara  keseluruhan,  hasil  analisis  ini  menunjukkan  bahwa  meskipun  mayoritas karyawan  Generasi  Z  di  perusahaan  saat  ini  tidak  menunjukkan  niat  berpindah  yang  tinggi, Untuk  mengurangi  kemungkinan  keinginan  masa  depan  untuk  bermigrasi,  faktor-faktor tertentu perlu diselidiki lebih lanjut. Perusahaan perlu mengevaluasi dan memperbaiki aspek- aspek  yang  mendapatkan  nilai  sedang  untuk  lebih  meningkatkan  kepuasan  kerja  dan mengurangi kemungkinan karyawan untuk mencari pekerjaan di tempat lain.

## Hasil Uji Kualitas Data Penelitian

## Uji Validitas
Penelitian  ini  dilakukan  uji  validitas  untuk  seluruh  variabel  yang  digunakan  yaitu  Kecocokan Orang-Organisasi (PO Fit), Budaya Kerja, dan Niat Berpindah. Tabel di bawah ini memberikan spesifikasi temuan pengujian berdasarkan studi uji validitas:

## Tabel 6. Uji Validitas Variabel Kesesuaian Individu-Organisasi
Uji  validitas  variabel  Kesesuaian  Individu-Organisasi  (Variabel  X1)  dengan  total  sebanyak  11 item, kuesioner dinyatakan valid karena r hitung > r tabel sehingga semua item pertanyaan yang digunakan dalam penelitian ini dapat dinyatakan valid.
Tabel 7. Uji Validitas Variabel Budaya Kerja
Uji  validitas  variabel  Budaya  Kerja  (Variabel  X2)  dengan  total  sebanyak  11  item,  kuesioner dinyatakan valid karena r hitung > r tabel sehingga semua item pertanyaan yang digunakan dalam penelitian ini dapat dinyatakan valid.

## Tabel 8. Uji Validitas Variabel Niat Berpindah
Setelah  dilakukan  uji  validitas,  hasil  menunjukkan  bahwa  terdapat  dua  item  pertanyaan  dari Niat  Berpindah  yang  tidak  valid.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  perlu  dilakukan  eliminasi  agar pertanyaan dari variabel terebut dapat memenuhi syarat uji validitas. Untuk itu, 2 pertanyaan dari  variabel  Niat  Berpindah  yaitu  Y.12  dan  Y.14  dieliminiasi  sehingga  menyisakan  12 pertanyaan.
Tabel 9. Uji Validitas Variabel Niat Berpindah (Setelah Eliminasi)

## Uji Reliabilitas
Penelitian ini menggunakan asumsi yaitu jika nilai Cronbach’s Alpha lebih besar dari 0,6 maka instrumen penelitian dinyatakan reliabel. Berikut merupakan hasil uji reliabilitas pada variabel:

## Tabel 10. Uji Reliabilitas
Berdasarkan  hasil  uji  reliabilitas  yang  tercantum  dalam  Tabel  7,  dapat  disimpulkan  bahwa seluruh  instrumen  penelitian  yang  digunakan  untuk  variabel  Kesesuaian  Individu-Organisasi (PO  Fit),  Budaya  Kerja,  dan  Niat  Berpindah  adalah  reliabel,  dimana  dapat  dianggap  memiliki konsistensi internal yang baik dan dapat diandalkan untuk digunakan dalam penelitian ini.

## Analisis Regresi Linear Berganda
Berikut merupakan hasil analisis regresi yang ditujukkan untuk mengetahui besaran pengaruh variabel Kesesuaian Individu-Organisasi, Budaya Kerja terhadap Niat Berpindah :
Variabel Parameter Taksiran P-value Keterangan Intersept B 0 15.836 7.668 0.000 Signifikan Kesesuaian Individu-Organisasi B 1 -0.329 -1.523 0.133 Tidak Signifikan Budaya Kerja B 2 -0.968 -4.015 0.000 Signifikan
Tabel 11. Hasil Estimasi Analisis Regresi Linear Berganda
Tabel 8 menunjukkan temuan analisis regresi, yang menunjukkan bahwa budaya kerja secara signifikan dan negatif mempengaruhi keinginan untuk pindah, meskipun kesesuaian individu- organisasi  tidak.  Jadi,  bisnis  harus  berkonsentrasi  pada  peningkatan  budaya  kerja  untuk mengurangi niat pergantian karyawan.

## Uji Asumsi Klasik

## Uji normalitas
Data  penelitian  yang  dikumpulkan  dari  responden  memiliki  distribusi  normal  menurut pengujian statistik. Karena terdapat lebih dari 50 sampel dengan total 63 responden, pengujian kenormalan  dilakukan  dengan  menggunakan  teknik  Kolmogorov-Smirnov.  Uji  normalitas Kolmogorov-Smirnov menghasilkan hasil sebagai berikut:
Model Regresi P-value Keterangan Y ~ X1+X2 0.059 Berdistribusi Normal

## Tabel 12. Hasil Uji Normalitas Residual
Hasil uji normalitas residual menggunakan teknik Kolmogorov-Smirnov adalah nilai p sebesar 0,059. Data residual dari model regresi terdistribusi normal karena nilai p lebih besar dari 0,05. Akibatnya,  analisis  regresi  linier  berganda  tidak  memerlukan  distribusi  normal.  Hal  ini mengindikasikan  bahwa  hasil  analisis  regresi  dapat  diinterpretasikan  dengan  lebih  valid  dan akurat karena memenuhi salah satu asumsi fundamental dalam regresi linear.

## Uji Heteroskedastistitas (Bruesh Pagan)
Salah  satu  uji  asumsi  tradisional  dalam  analisis  regresi  uang  adalah  uji  heteroskedastisitas, yang  mencari  bukti  ketimpangan  varians  model  regresi  antara  nilai  sisa  pengamatan  yang
berbeda. Homoskedastisitas adalah kondisi di mana varians nilai residu dari satu pengamatan ke pengamatan lainnya tetap konstan.
Variabel Parameter  Taksiran P-value  Keterangan Intersept B 0 7.426 0.018 0.018 Homoskedastisitas Kesesuaian Individu-Organisasi B 1 -0.411 0.204 0.204 Homoskedastisitas Budaya Kerja B 2 -0.305 0.397 0.397 Homoskedastisitas

## Tabel 13. Hasil Uji Heteroskedastisitas  Residual
Berdasarkan hasil uji heteroskedastisitas, semua variabel dalam model regresi, yaitu Intercept, Kesesuaian Individu-Organisasi, dan Budaya Kerja, memiliki p-value yang lebih besar dari 0.05. Hal  ini  menunjukkan  bahwa  tidak  ada  indikasi  heteroskedastisitas  dalam  model  regresi, sehingga  variance  dari  nilai  residual  bersifat  tetap  atau  homogen.  Dengan  demikian,  asumsi homoskedastisitas  dalam  analisis  regresi  linear  berganda  terpenuhi.  Asumsi  ini  memastikan bahwa  model  regresi  yang  digunakan  memberikan  estimasi  parameter  yang  efisien  dan konsisten.

## Koefesien Determinasi
Dibuktikan dengan nilai Kuadrat-R yang dimodifikasi, pengujian koefisien determinasi berupaya menguji  kemampuan  model  untuk  secara  bersamaan  menjelaskan  pengaruh  variabel  bebas terhadap  variabel  dependen  (Ghozali,  2016).  Salah  satu  cara  untuk  mengevaluasi  peran variabel  bebas  dalam  menjelaskan  varians  variabel  dependen  dalam  model  regresi  adalah dengan  melihat  koefisien  determinasinya.  Pada  tabel  ringkasan  model,  Anda  dapat  melihat nilai R-kuadrat (R2), yang merupakan koefisien determinasi. Koefisien determinasi mendekati 1 dan  jauh  dari  0  menunjukkan  bahwa  variabel  bebas  dapat  menjelaskan  sebagian  besar informasi yang diperlukan untuk memprediksi variabel dependen, sedangkan nilai yang rendah menunjukkan  bahwa  variabel  bebas  memiliki  keterbatasan  dalam  menjelaskan  variabel dependen (Ghozali, 2016).
Model Regresi R R 2 Adj R 2 Std Error of the Estimate Y ~ X1+X2 0.565 0.320 0.297 1.27343

## Tabel 14. Model Summary
Hasil  analisis  koefisien  determinasi  menunjukkan  bahwa  variabel-variabel  independen (Kesesuaian  Individu-Organisasi  dan  Budaya  Kerja)  dalam  model  ini  memiliki  kontribusi moderat dalam menjelaskan variasi variabel dependen (Niat Berpindah), dengan adjusted R- squared sebesar 0.297. Artinya, meskipun ada faktor lain yang mungkin mempengaruhi Niat Berpindah yang tidak dimasukkan dalam model, model regresi ini tetap memiliki kemampuan yang  untuk  menjelaskan  variasi  dalam  Niat  Berpindah.  Nilai  R  yang  sebesar  0.565  juga menunjukkan  hubungan  yang  sedang  antara  variabel-variabel  independen  dengan  variabel dependen.

## 5. Penutup

## Kesimpulan
Penelitian ini menunjukkan bahwa instrumen yang digunakan reliabel, dan model regresi yang diterapkan  memiliki  beberapa  asumsi  penting  yang  terpenuhi  (normalitas  dan homoskedastisitas).  Budaya  Kerja  memiliki  pengaruh  signifikan  dan  negatif  terhadap  Niat Berpindah,  sedangkan  Kesesuaian  Individu-Organisasi  tidak  memiliki  pengaruh  signifikan. Model  regresi  memiliki  kemampuan  moderat  dalam  menjelaskan  variasi  Niat  Berpindah, dengan  adjusted  R-squared  sebesar  0.297.  Hasil  ini  memperlihatkan  bila  faktor-faktor  lain selain  Kesesuaian  Individu-Organisasi  dan  Budaya  Kerja  mungkin  juga  berperan  dalam mempengaruhi Niat Berpindah karyawan

## Saran
Untuk  studi  selanjutnya,  disarankan  menambah  variabel  psikologis  dan  demografis, menggunakan metode pengumpulan data longitudinal dan kualitatif, meningkatkan variasi dan jumlah  sampel,  serta  menerapkan  metode  analisis  statistik  lanjutan  seperti  SEM.  Selain  itu, penting  untuk  mengeksplorasi  elemen  spesifik  dari  budaya  organisasi  dan  faktor  eksternal yang mempengaruhi niat berpindah karyawan, serta menggunakan alat ukur yang lebih valid dan  reliabel.  Dengan  demikian,  penelitian  akan  lebih  komprehensif,  valid,  dan  dapat memberikan wawasan mendalam mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi niat berpindah karyawan.

## Daftar Pustaka
Amin, A., Ahmad, S., & Farhan, M. (2020). The Role of Human Resource Practices in Enhancing Employee Performance: A Study on the Mining Industry. Journal of Business Research , 118, 290-299.
Badan Pusat Statistik. (2023). Statistik Pertambangan Indonesia 2023 .
Deloitte. (2019). Global Millennial Survey 2019 . Deloitte Insights.
Garcia,  P.,  Hernandez,  L.,  &  Ramos,  C.  (2021).  Work  Culture  and  Employee  Retention  in Remote  Locations:  Insights  from  the  Mining  Industry. International  Journal  of  Human Resource Studies , 11(2), 50-65.
Kang, J., & Sung, M. (2020). Impact of Organizational Culture on Employee Retention: A Study of the Mining Sector. Journal of Organizational Behavior , 41(1), 67-84. Nguyen, T. T., & Tran, Q. H. (2021). The Influence of Person-Organization Fit on Job Satisfaction and  Employee  Turnover  in  the  Mining  Industry. Asia-Pacific  Journal  of  Business Administration , 13(3), 45-60.
Schroth, H. (2019). Are You Ready for Gen Z in the Workplace? California Management Review , 61(3), 5-18.
Sugiyono, 2013, Metodelogi Penelitian Kuantitatif, Kualitatif Dan R&D. (Bandung: ALFABETA) Wang, Y., Zhang, X., & Yang, L. (2020). Person-Organization Fit and Employee Outcomes: The Mediating Role of Work Engagement. Journal of Managerial Psychology , 35(4), 256-272.
Badan Pusat Statistik. (2023). Statistik Pertambangan Indonesia.
Denison,  D.  R.,  &  Mishra,  A.  K.  (1995).  Toward  a  theory  of  organizational  culture  and effectiveness. Organization Science, 6(2), 204-223.
Ghozali,  Imam.  2016.  Aplikasi  Analisis  Multivariete  Dengan  Program  IBM  SPSS  23  (Edisi  8).
Cetakan ke VIII. Semarang : Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Kristof-Brown, A. L., Zimmerman, R. D., & Johnson, E. C. (2005). Consequences of individuals' fit  at  work:  A  meta-analysis  of  person–job,  person–organization,  person–group,  and person–supervisor fit. Personnel Psychology, 58(2), 281-342.
O'Reilly, C. A., Chatman, J., & Caldwell, D. F. (1991). People and organizational culture: A profile comparison  approach  to  assessing  person-organization  fit.  Academy  of  Management Journal, 34(3), 487-516.
Schroth, H. (2019). Are you ready for Gen Z in the workplace? California Management Review, 61(3), 5-18.
Seemiller, C., & Grace, M. (2016). Generation Z goes to college. John Wiley & Sons. Verquer,  M.  L.,  Beehr,  T.  A.,  &  Wagner,  S.  H.  (2003).  A  meta-analysis  of  relations  between person–organization fit and work attitudes. Journal of Vocational Behavior, 63(3), 473- 489.
Zhao, Y., & Sturges, J. (2013). The effects of career management on mining engineers’ career success. Human Resource Management Journal, 23(1), 53-68.
Liu, C., Zhang, X., & Zhao, X. (2019). "The impact of person-organization fit on job satisfaction: The  mediating  role  of  organizational  commitment." Journal  of  Business  Research ,  98, 137-145.
Kim, H. J., & Kuo, C. (2020). "The role of organizational culture in employee engagement and job performance." Sustainability , 12(12), 4920. Seemiller, C., & Grace, M. (2021). "Generation Z: A century in the making." Journal of Business and Educational Leadership , 11(1), 25-35.
Zhang, L., Wang, J., & Zhao, L. (2020). "The role of organizational culture in employee turnover: Evidence from the mining industry." Resources Policy , 68, 101742.