Volume 01 Nomor 02 2020 ISSN: Online 2655-6499
Pengaruh Perceived Organizational Support Terhadap Komitmen Afektif dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Pemediasi
Tedi Agustian 1 , Yuki Fitria 1* 1 Universitas Negeri Padang e-mail: tediagustin239@gmail.com; yuki.fifit@gmail.com

## *corresponding author

## Abstract
Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  menganalisis:  (1)  Pengaruh perceived  organizational  support terhadap komitmen afektif karyawan pada Rumah Sakit Tentara Dr. Reksodiwiryo Padang. (2) Kepuasan kerja sebagai pemediasi pada perceived organizational support dan komitmen afektif pada Rumah Sakit Tentara Dr. Reksodiwiryo Padang. Populasi dalam penelitian ini adalah semua pegawai negeri sipil di Rumah Sakit Tentara Dr. Reksodiwiryo Padang. Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan teknik total sampling yang berjumlah 60 orang. Teknik analisis  yang  digunakan  adalah  analisis Structural  Equation  Model (SEM)  dengan  bantuan program PLS 3.0. Hasil penelitian menunjukkan bahwa: (1) perceived organizational support berpengaruh positif dan signifikan terhadap terhadap komitmen afektif karyawan Rumah Sakit Tentara dr. Reksodiwiryo Padang. (2) perceived organizational support berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan Rumah Sakit Tentara dr. Reksodiwiryo Padang. (3) Kepuasan kerja berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  komitmen  afektif  karyawan  Rumah  Sakit  Tentara  dr. Reksodiwiryo Padang. (4) Kepuasan kerja secara signifikan memediasi pengaruh antara perceived organizational support dengan komitmen afektif karyawan Rumah Sakit Tentara dr. Reksodiwiryo Padang.
Keywords: Perceived Organizational Support, Kepuasan Kerja dan Komitmen Afektif

## Latar Belakang
Persaingan  dan  pertumbuhan  ekonomi  yang  cepat  dapat  mempengaruhi  keberhasilan  suatu  organisasi. Keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuannya sangat ditentukan oleh kualitas sumber daya manusia. Kualitas sumber daya manusa pada dasarnya merupakan salah satu modal utama dalam suatu organisasi, yang mana sumber daya manusia merupakan pelaksana kegiatan dalam organisasi yang mempunyai peranan penting dalam mencapai tujuan organisasi, karena sumber daya manusia akan berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan organisasi.
Organisasi harus mampu mengelola sumber daya manusia mereka dengan baik dan benar, sehingga hal ini mampu membangun sebuah komitmen didalam diri karyawan, komitmen yang tertanam di dalam diri karyawan akan mendorong karyawan untuk berusaha membantu organisasi mencapai tujuannya, dan meningkatkan harapan bahwa performa kerja akan diperhatikan dan dihargai oleh organisasi (Eisenberg & Rhodes, 2002).
Menurut Allen & Meyer (1990) Komitmen organisasi dapat dikelompokan kedalam tiga dimensi, yaitu affective commitment,  continuance  commitment,  dan  normative  commitment. Masing-masing  dimensi  komitmen  organisasi memiliki  peran  yang  berbeda  antara  satu  dengan  yang  lainnya,  namun  diantara  tiga  komponen  komitmen organisasi, komitmen afektif dianggap sebagai komitmen yang paling penting karena komitmen afektif merupakan inti  dari  komitmen  organisasi,  komitmen  afektif  lebih  menggambarkan  dedikasi  dan  loyalitas  karyawan  pada perusahaan (Eisenberger, dalam Panuju 2018). Komitmen afektif dapat diartikan sebagai perasaan memiliki dan identifikasi (menjadi bagian dari diri karyawan) yang dapat meningkatkan keikutsertaan karyawan dalam kegiatan organisasi,  dorongan  untuk  mewujudkan  tujuan  organisasi,  dan  keinginan  untuk  menetap  di  dalam  organisasi (Meyer & Allen, 1991).Komitmen afektif sangat penting dalam suatu organisasi karena dapat memberikan dampak positif  terhadap  organisasi,  seperti  menurunkan  risiko  pegunduran  diri  karyawan,  menurunkan  tingkat  absensi karyawan,  karyawan  dapat  menghargai  nilai-nilai  perusahaan  dan  patuh  pada  norma  dan  praktik  kebijakan
organisasi  serta  karyawan  yang  memiliki  komitmen  afektif  akan  bekerja  dengan  sungguh-sungguh  dan menampilkan performa kerja yang lebih baik (Meyer & Allen, 1997).
Rumah  Sakit  Tentara  dr.  Reksodiwiryo  Padang  (RST  dr.  Reksodiwiryo)  adalah  sebuah  rumah  sakit pemerintah yang dikelola oleh TNI-AD yang beralamat di Jalan Doktor Wahidin No.1 Ganting Parak Gadang, Padang Timur, Kota Padang, Sumatera Barat, Indonesia.  RST dr. Reksodiwiryo Padang merupakan rumah sakit tipe C yang mendapat akreditasi dari kementerian kesehatan dengan kategori 5 pelayanan. Rumah Sakit Tentara Dr.  Reksodiwiryo  Padang  memiliki  sebuah  visi,  yaitu  meningkatkan  sumber  daya  manusia  agar  memiliki kemampuan  yang  profesional  guna  meningkatkan  mutu  dan  citra  rumah  sakit.  Berdasarkan  visi  Rumah  Sakit diatas,  maka  dapat  kita  ketahui  bahwa  sumber  daya  manusia  merupakan  salah  satu  bagian  terpenting  dalam pemberian  pelayanan  kesehatan  dan  merupakan  faktor  penting  dalam  pencapaian  tujuan  organisasi.Untuk  itu diperlukan  karyawan  yang  memiliki  komitmen  afektif  yang  tinggi,  karena  karyawan  yang  memiliki  komitmen afektif yang tinggi akan memiliki kesetian terhadap organisasi dan akan bekerja keras untuk kemajuan organisasi serta mampu memberikan layanan terbaik untuk seluruh pasien.
Komitmen afektif telah diteliti oleh para peneliti terdahulu dan menyatakan terdapat banyak faktor yang dapat mempengaruhi  komitmen  afektif  karyawan  di  suatu  perusahaan.  Salah  satu  faktor  yang  dapat  mempengaruhi tingkat komitmen afektif karyawan pada Rumah Sakit Tentara Dr. Reksodiwiryo Padang adalah persepsi dukungan organisasi (POS). Persepsi dukungan organisasi merupakan suatu yang dinilai oleh karyawan sebagai anggapan kebutuhan  emosi  sosial,  memberikan  indikasi  dari  kesiapan  organisasi  untuk  menghargai  peningkatan  kerja karyawan, dan mengindikasikan organisasi dalam menyiapkan bantuan saat dibutuhkan untuk mengerjakan suatu pekerjaan yang efektif (Fuller et al., 2003).
Dukungan  organisasi  sangat  berpengaruh  positif terhadap  komitmen  afektif  karyawan  (Eisenberger, et al. ), dimana ketika seorang karyawan merasakan organisasi menghargai kontribusi dan peduli terhadap kesejahteraan mereka  maka  akan  tumbuh  rasa  saling  memiliki  sehingga  karyawan  akan  berkomitmen  untuk  bertahan  serta mewujudkan  tujuan  dari  perusahaan.  Dukungan  organisasi  yang  diberikan  kepada  karyawan  secara  psikologis dapat  mempengaruhi  karyawan  tersebut.  Pertama,  dukungan  yang  diberikan  oleh  organisasi  akan  membuat seseorang  merasa  mempunyai  kewajiban  untuk  peduli  terhadap  organisasi  dan  membantu  organisasi  untuk mencapai  tujuannya.  Kedua,  dukungan  organisasi  dalam  hal  kepedulian,  penghargaan,  dan  pengakuan mengarahkan karyawan untuk menyatukan status peran dan keanggotaan ke dalam identitas sosialnya. Ketiga, dukungan organisasi akan memperkuat keyakinan karyawan bahwa perusahaan selalu mengetahui dan menghargai peningkatan prestasi kerja yang mereka raih (Sumarto, 2009).
Selain dukungan organisasi, kepuasan kerja juga sangat mempengaruhi komitmen afektif di suatu organisasi. Lutfie et al., (2014) menyatakan bahwa kepuasan kerja dan komitmen organisasi secara teori akan memperlihatkan korelasi positif, hal ini terjadi karena kepuasan kerja akan mendorong karyawan untuk lebih berkomitmen dalam melakukan pekerjaannya.Gunlu et al, (2010) menjelaskan bahwa karyawan akan mencapai tingkat komitmen yang lebih  tinggi  apabila  perusahaan  memperhatikan  tingkat  kepuasan  mereka  dalam  bekerja.  Kepuasan  kerja  yang tinggi akan mampu meningkatkan komitmen organisasional, karena semakin tinggi kepuasan kerja yang dirasakan oleh  karyawan,  maka  semakin  termotivasi  pula  karyawan  tersebut  dalam  meningkatkan  komitmennya  dalam bekerja dan begitu pula sebaliknya (Jaramillo et al ). Kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan dapat dilihat dari pekerjaan yang dilakukan dengan baik serta  karyawan tersebut  menikmatinya dan mengharapkan ganjaran atas  usaha  yang  telah  diupayakannya.  Kepuasan  kerja  menggambarkan  semangat  dan  kebahagian  karyawan dengan pekerjaan yang sedang dilakukan.
Berdasarkan  uraian  diatas  dapat  terlihat  pengaruh  yang  positif  antara  ketiga  variable,  berdasarkan  bukti empiris dapat dikatakan bahwa ketiga variabel tersebut memiliki korelasi satu sama lain secara positif (Panuju, 2018). Komitmen organisasi akan muncul apabila karyawan menganggap perusahaan menjadi bagian dari dirinya, hal ini dapat terjadi ketika karyawan memperoleh persepsi bahwa perusahaan memberikan dukungan yang cukup dan  menunjukan  kepedulian  terhadap  karyawan  melalui  persepsi  dukungan  organisasi (perceived  organizational support). Selanjutnya dengan adanya dukungan organisasi terhadap karyawan, maka akan muncul perasaan puas dari dalam diri karyawan terhadap pekerjaannya, ketika karyawan merasa puas terhadap pekerjaan mereka, maka akan  muncul  keinginan  dari  dalam  diri  karyawan  untuk  membalas  jasa  dengan  cara  bekerja  dengan  sungguh- sungguh guna membantu perusahaan mencapai tujuannya.

## Komitmen Afektif
Komitmen afektif merupakan bagian dari komitmen organisasional yang mengacu kepada sisi emosional yang melekat  pada  diri  seorang  karyawan  yang  terlibat  didalam  organisasi  serta  karyawan  ingin  menetap  dalam organisasi tersebut karena menginginkannya. Menurut Sabir, et al (2011) komitmen afektif adalah komitmen yang menunjukkan  keterikatan  karyawan  dengan  organisasi  termasuk  keyakinan,  kemauan  dan  keinginan  tentang prestasi tujuan organisasi. Kartika (2012) mengemukakan bahwa komitmen afektif terbentuk sebagai hasil yang mana  organisasi  dapat  membuat  karyawan  memiliki  keyakinan  yang  kuat  untuk  mengikuti  segala  nilai-nilai organisasi, dan berusaha untuk mewujudkan tujuan organisasi sebagai prioritas pertama, dan karyawan akan juga mempertahankan keanggotaannya.
Komitmen afektif akan muncul dan berkembang oleh dorongan adanya kenyamanan, keamanan dan manfaat lain  yang  dirasakan  dalam  suatu  organisasi  yang  tidak  diperolehnya  dari  tempat  lain  atau  organisasi  lain. Berdasarkan beberapa pengertian di atas, maka dapat di tarik kesimpulan bahwa komitmen afektif merupakan salah satu komponen dalam komitmen organisasi yang berkaitan dengan keterikatan emosional, identifikasi, dan merasa terlibat dalam seluruh aktivitas, tujuan dan nilai suatu organisasi. Komitmen afektif merupakan kesadaran bahwa anggota  organisasi  memiliki  tujuan  dan  nilai  yang  sama  dan  selaras  dengan  organisasi  tempatnya  bergabung. Dalam  penelitian  ini,  untuk  mengukur  tingkat  komitmen  afektif  karyawan  pada  Rumah  Sakit  Tentara  Dr. Reksodiwiryo Padang, maka digunakan indikator menurut pendapat, Alen &meyer (1990): Keterikatan emosional dan Identifikasi, Partisipasi.

## Perceived Oerganizational Support
Dukungan  organisasi  didefinisikan  sebagai  persepsi  karyawan  mengenai  sejauh  mana  organisasi  memberi dukungan kepada karyawannya dan sejauh mana kesiapan organisasi dalam memberikan bantuan saat dibutuhkan (Rhoades  dan  Eisenberger,  2002).  Paille et  al (2010)  mengatakan  bahwa  persepsi  dukungan  organisasi  adalah sebuah  persepsi  dari  karyawan  terhadap  suatu  organisasi  apakah  organisasi  peduli,  mengerti  dan  menghargai terhadap kesejahteraan karyawan atau tidak. Robbins & Judge dalam Yuki (2017) menjelaskan bahwa persepsi dukungan organisasi sebagai suatu tingkat kepercayaan karyawan bahwa organisasi akan menghargai kontribusi mereka  dan  peduli  akan  kesejahteraannya.  Persepsi  dukungan  organisasi  juga  bisa  dipahami  sebagai  tingkatan dimana karyawan merasa yakin bahwa organisasi menghargai jasa mereka dan peduli terhadap keberadaan mereka yang diwujudkan melalui sejauhmana organisasi memenuhi kebutuhan mereka (Higazee et al ., 2016).
Berdasarkan penjelasan dan pendapat para ahli diatas dapat dikatakan bahwa persepsi dukungan organisasi merupakan persepsi atau pandangan karyawan terhadap organisasi mengenai sejauh mana organisasi memberikan dukungan kepada karyawan atas kontribusi mereka, dan peduli dengan kerjahteraan karyawan serta keterlibatan karyawan dalam hubungan timbal balik dengan organisasi.
Indikator yang digunakan penulis untuk mengukur variable persepsi dukungan organisasi dalam penelitian ini mengacu  pada  pendapat  Rhoades  dan  Eisenberger  (2001)  yang  menyatakan  terdapat  3  kategori  utama  yang dipersepsikan  berhubungan  dengan  persepsi  dukungan  organisasi  yaitu:  Keadilan (fairness), dukungan  atasan (supervisor support), penghargaan organisasi dan kondisi kerja (organizational rewards and job conditions).

## Kepuasan Kerja
Setiap orang yang bekerja mengharapkan untuk memperoleh kepuasan dari tempatnya bekerja. Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual karena setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda  sesuai  dengan  nilai-nilai  yang  berlaku  dalam  diri  individu  tersebut.  Kepuasan  kerja  merupakan sebuah  kondisi  emosional  yang  menyenangkan  sebagai hasil  dari  penilaian  seseorang  atas  pekerjaannya  dalam mencapai sebuah prestasi kerja yang telah dilakukannya (Astrauskaite, Vaitkevicius, & Perminas, 2011). Sementara itu terdapat pendapat lain yang menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah sikap yang dimiliki individu terhadap pekerjaan  mereka  berdasarkan  faktor  lingkungan  kerja,  seperti  pengawas,  gaya,  kebijakan  dan  prosedur, afiliasi kelompok kerja, kondisi kerja dan tunjangan pinggiran (Gibson, Ivancevich, Donnelly & Konopaske, 2009).
Sedangkan Sha dan Jumani (2015) mendefinisikan bahwa kepuasan kerja adalah Perasaan paling utama dari orang-orang setelah pelaksanaan tugas. Dari beberapa pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah sikap emosional yang timbul dari pemikiran,  perasaan, dan kecenderungan tindakan karyawan terhadap
pekerjaan yang menimbulkan rasa senang atau tidak senang dan puas atau tidak puas terhadap pekerjaan yang dilakukannya.
Luthans  (2006)  menjelaskan  bahwa  terdapat  lima  dimensi  pekerjaan  yang  telah  diidentifikasi  untuk menjelaskan karakteristik pekerjaan yang paling penting dimana karyawan memiliki respons afektif dalam melihat kepuasan kerja, yaitu : Pekerjaan itu sendiri, pembayaran gaji, kesempatan promosi, pengawasan/supervisi dan rekan kerja.

## Hipotesis
Berdasarkan kajian teori yang telah dipaparkan dari hasil penelitian sebelumnya dan rumusan masalah dari penelitian, maka hipotesis yang dirumuskan pada penelitian ini adalah sebagai berikut:
H 1 : Perceived  organizational  support berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  komitmen  afektif  karyawan Rumah Sakit Tentara Dr. Reksodiwiryo Padang.
H 2 : Perceived organizational support berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerjakaryawan Rumah Sakit Tentara Dr. ReksodiwiryoPadang.
H 3 :  Kepuasan  Kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  komitmen  afektifkaryawan  Rumah  Sakit Tentara Dr. ReksodiwiryoPadang.
H 4 :  Kepuasan  kerja  memediasi  hubungan  antara perceived  organizational  support dengan  komitmen  afektif karyawan Rumah Sakit Tentara Dr. ReksodiwiryoPadang.
Dari uraian teori dan hipotesis tersebut, untuk memudahkan penelitian dan pembahasan, maka  peneliti mengemukakan skema atau bagan yang dijadikan pedoman dalam penelitian ini. Secara sistematis model penelitian ini digambarkan dalam kerangka konseptual pada gambar berikut:
Gambar 1. Model Penelitian

## Metode
Desain  penelitian  yang  akan  dilakukan  tergolong  pada  penelitian  deskriptif  kausatif.  Menurut  Sugiyono (2012:12)  penelitian  kausatif  yaitu  penelitian  yang  menyatakan  hubungan  sebab  akibat  (causatif).  Penelitian  ini dilakukan untuk melihat sejauh mana pengaruh perceived organizational support terhadap komitmen afektif karyawan Rumah Sakit Tentara Dr. Reksodiwiryo Padang dengan kepuasan kerja sebagai variabel pemediasi. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PNS pada Rumah Sakit Tentara Dr. Reksodiwiryo Padang yang berjumlah 60  orang  karyawan.  Sedangkan  untuk  pengambilan  sampel  penulis  menggunakan  teknik total  sampling yaitu menjadikan  semua  anggota  populasi  menjadi  sampel  penelitian . Pengumpulan  data  dalam  penelitian  ini menggunakan kuesioner dengan skala likert , kemudian dianalisis dengan teknik analisis PLS (Partial Least Square). Hasil dan Pembahasan
PERCEIVED ORGANIZATIONAL SUPPORT AFFECTIVE COMMITMENT JOB SATISFACTION H1 H3 H2 H4

## Hasil Analisis Deskriptif

## Komitmen Afektif
Berdasarkan hasil perhitungan distribusi frekuensi diperoleh ringkasan hasil seperti pada tabel berikut ini:
Tabel 1: Jawaban responden tentang komitmen afektif
Indikator N Mean Modus Median TCR Keterangan Keterikatan Emosional 60 3.51 4 3 70,13 Cukup Identifikasi 60 3.52 4 3 70,33 Cukup Partisipasi 60 3.53 4 3 70.58 Cukup Skor Rata-rata 60 3.52 4 3 70,35 Cukup
Berdasarkan hasil perhitungan distribusi frekuensi untuk mengukur komitmen afektif digunakan 3 indikator dengan 13 item pernyataan menunjukkan akumulasi rerata skor sebesar 3.52 dimana nilai ini dikategorikan cukup sering.  Dengan demikian  dapat  disimpulkan  bahwa  komitmen afektif  pada  karyawan  Rumah  Sakit Tentara dr. Reksodiwiryo  Padang  dikatakan  cukup,  maka  komitmen  afektif  pada  karyawan  Rumah  Sakit  Tentara  dr. Reksodiwiryo Padang perlu ditingkatkan.

## Perceived Organizational Support
Berdasarkan hasil perhitungan distribusi frekuensi diperoleh ringkasan hasil seperti pada tabel berikut ini:
Tabel 2. Jawaban responden tentang perceived organizational support
Indikator N Mean Modus Median TCR Keterangan Fairness 60 3.50 4 3 70,08 Cukup Supervisor Support  60 3.47 4 3 69.40 Cukup Rewards and Job Conditions 60 3.50 4 3 69.93 Cukup Skor Rata-rata 60 3.49 4 3 69.81 Cukup
Untuk  variabel perceived  organizational  support digunakan  3  indikator  dengan  14  item  pernyataan menghasilkan akumulasi rerata skor adalah 3.49 dengan TCR sebesar 69.81, dapat disimpulkan bahwa perceived organizational support pada karyawan Rumah Sakit Tentara dr. Reksodiwiryo Padang dikatakan cukup dan persepsi dukungan organisasi pada karyawan Rumah Sakit Tentara dr. Reksodiwiryo Padang perlu ditingkatkan.

## Kepuasan Kerja
Berdasarkan hasil perhitungan distribusi frekuensi diperoleh ringkasan hasil seperti pada tabel berikut ini:
Tabel 3.  Jawaban responden tentang kepuasan kerja
Indikator N Mean Modus Median TCR Keterangan Pekerjaan Itu Sendiri 60 3.35 3 3 67.07  Cukup Pembayaran Gaji 60 3.29 3 3 65.83  Cukup Kesempatan Promosi 60 3.32 3 3 66.33  Cukup Pengawasan 60 3.37 3 3 67.33  Cukup Rekan Kerja 60 3.32 4 3 66.33  Cukup Skor Rata-rata 60 3.33 3 3 66.58 Cukup
Dalam mengukur kepuasan kerja digunakan 5 indikator dengan 22 item pernyataan menghasilkan akumulasi rerata skor adalah 3.33 dengan nilai TCR sebesar sebesar 66.58 dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja karyawan pada Rumah Sakit Tentara dr. Reksodiwiryo Padang dikatakan cukup maka kepuasan kerja karyawan pada Rumah Sakit Tentara dr. Reksodiwiryo Padang perlu tingkatkan.

## Hasil Analisis Inferensial
Penelitian ini menggunakan metode analisis data dengan menggunakan software SmartPLS 3.0. PLS ( Partial Least  Square )  yang  merupakan  analisis  persamaan  struktural  (SEM)  berbasis  varian  yang  secara  simultan  dapat melakukan pengujian model pengukuran sekaligus pengujian model struktural.
Model Pengukuran ( Outer Model )
Model pengukuran ( outer model ) digunakan untuk  menilai validitas dan reliabilitas model.

## Convergent Validity
Berdasarkan hasil uji validitas yang dilakukan dengan menggunakan Smart PLS 3.0, melalui perhitungan PLS algoritma  dengan  melihat  nilai  outer  loading  dapat  diketahui  bahwa  variabel  komitmen  afektif, perceived organizational support , dan kepuasan kerja memiliki nilai korelasi yang lebih besar dari r-tabel yaitu lebih besar dari 0.5 sehingga dapat disimpulkan bahwa indikator pernyataan yang digunakan memiliki validitas yang baik. Nilai AVE untuk variabel komitmen afektif yaitu sebesar 0.649, untuk variabel perceived organizational support yaitu sebesar 0.633, sedangkan variabel kepuasan kerja yaitu sebesar 0.594. Pada batas kritis 0.5 maka indikator-indikator pada masing-masing konstruk telah valid dengan item yang lain dalam satu pengukuran.
Gambar 2 :Outer model awal penelitian
Discriminant  validity dilakukan  untuk  memastikan  bahwa  setiap  konsep  dari  masing-masing  variabel  laten bereda dengan  variabel  lainnya. Model  dianggap  baik jika discriminant validity memiliki  niali  Average  Variance Extracted (AVE) dengan nilai (≥0.5). Hasil pengujian discriminant vaidity dapat dilihat pada Tabel 4.
Tabel 4. Hasil uji Discriminant Validity – nilai AVE Nama Variabel Average Variance Extracted (AVE) Komitmen Afektif 0.649 Persepsi Dukungan Organisasi 0.633 Kepuasan Kerja 0.594
Berdasarkan  hasil  diatas  dapat  dijelaskan  bahwa  dari  hasil  ketiga  variabel  memiliki  nilai  AVE  diatas  0.5. Dengan demikian seluruh indikator telah memenuhi syarat discriminant validity .

## Composite Reliability
Kriteria reliabilitas dapat dilihat dari milai composite reliabilitas dari masing-masing variabel. Berikut tabel hasil uji reliabilitas:

## Tabel 5. Hasil Uji reliabilitas
Berdasarkan  hasil  perhitungan  Smart  PLS  melalui  perhitungan  algoritma  PLS  dapat  dilihat  bahwa  nilai Composite  Reliability  untuk  variabel  komitmen  afektif  yaitu  sebesar  0.960,  untuk  variabel  persepsi  dukungan organisasi  sebesar  0.960,  dan  variabel  motivasi  karir  memiliki  niai  sebesar  0.965.  Sehingga  dapat  disimpulkan bahwa konstruk memiliki reliabilitas yang baik karena nilai di atas 0.7.
Nama Variabel Composite Reliability Komitmen Afektif 0.960 Persepsi Dukungan Organisasi 0.960 Kepuasan Kerja 0.965
Analisis ini menunjukkan besarnya pengaruh dari variabel eksogen kepada variabel endogennya. Berikut besarnya nilai R-Square :
Tabel 6. Hasil Analisis R Square Nama Variabel R Square Kepuasan Kerja 0,719 Komitmen afektif 0.851 Perceived organizational support
Tabel 6 menunjukkan nilai R-square variabel komitmen afektif  diperoleh sebesar 0.851, hasil ini menunjukkan 85,1% variabel komitmen afektif dapat dipengaruhi oleh variabel persepsi dukungan organisasi. Sedangkan untuk variabel kepuasan kerja diperoleh sebesar 0,719, hasil ini menunjukkan 71,9% variabel kepuasan kerja dan persepsi dukungan organisasi dapat dipengaruhi oleh variabel komitmen afektif.

## Pengujian Hipotesis
Pengujian hipotesis pada model SEM dengan PLS bertujuan untuk mengetahui pengaruh variabel eksogen terhadap variabel endogen. Pengujian ini dilakukan dengan cara melakukan proses bootstrapping dengan bantuan program  komputer  smartPLS  3.0  sehingga  diperoleh  hubungan  pengaruh  variabel  eksogen  terhadap  variabel endogen sebagai berikut:

## Hipotesis Pengaruh Langsung
Uji hipotesis pengaruh langsung dilakukan dengan melihat t-statistic yang di hasilkan model structural ( Inner model ). Hipotesis penelitian dapat diterima jika t-statistic >1,96. Berikut adalah hasil uji hipotesis pengaruh langsung :
Tabel 7. Hasil Analisis Inner Model Original Sample (O) Simple Mean (M) T Statistics (O/STDEV) Perceived Organizational Suport > Komitmen Afektif 0.340 0.342 3.037 Perceived Organizational Suport > Kepuasan Kerja 0.848 0.853 22.746 Kepuasan Kerja > Komitmen Afektif 0.616 0.615 5.807

## Sumber : Hasil olah data PLS, 2020
1. Variabel persepsi dukungan organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen afektif, dengan T-Statistik sebesar  3,037>1,96 dan koefisien jalur sebesar 0,340.
2. Variabel persepsi dukungan organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, dengan T- Statistik sebesar 22,746>1,96 dan koefisien jalur sebesar 0,848.
3. Variabel  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  komitmen  afektif,  dengan  T-Statistik sebesar  5,807>1,96 dan koefisien jalur sebesar 0,616.
Hipotesis pengaruh tidak langsung dapat diterima jika menghasilkan t-statistic > 1,96.
Tabel 8. Perhitungan Koefisien Variabel Tidak Langsung
sampel asli (O) Rata- rata sampel standar deviasi T Statistik Persepsi Dukungan Organisasi > Kepuasan Kerja > Komitmen Afektif 0.522 0.524 0.091 5.724
Hasil pengujian hipotesis keempat mengenai hipotesis tidak langsung yaitu terdapat nilai t-hitung sebesar 5.724 yang lebih besar dari nilai t-tabel (1.96). Nilai ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh signifikan antara variabel persepsi dukungan organisasi terhadap komitmen afektif melalui kepuasan kerja. Untuk nilai koefisien jalur pada hipotesis ini yaitu sebesar 0.522 yang berarti bahwa jika persepsi dukungan organisasi meningkat maka komitmen afektif akan meningkat kepuasan kerja karir.

## Kesimpulan
Berdasarkan  pada  tujuan  penelitian,  rumusan  masalah  dan  hasil  penelitian dengan  pembahasan  yang  telah  di paparkan, maka dapat diambil kesimpulan dari penelitian ini antara lain sebagai berikut:
1. Terdapat pengaruh langsung dan signifikan serta positif antara persepsi dukungan organisasi dengan komitmen afektif  pada karyawan PNS Rumah Sakit Tentara dr Reksidiwiryo Kota Padang. Hal ini berarti kayawan PNS Rumah  Sakit Tentara dr  Reksidiwiryo  Kota Padang  merasakan  bahwa  dukungan  organisasi  yang diberikan mampu mempengaruhi bagaimana komitmen afektif karyawan dalam bekerja.
2. Terdapat pengaruh langsung dan signifikan serta positif antara persepsi dukungan organisasi dengan kepuasan kerja  pada karyawan PNS di Rumah Sakit Tentara dr Reksidiwiryo Kota Padang. Hal ini berarti  karyawan dengan  status  PNS  di  Rumah  Sakit  Tentara  dr  Reksidiwiryo  Kota  Padang  merasakan  bahwa  dukunagn organisasi yang dirasakan mampu mempengaruhi bagaimana kepuasan yang mereka rasakan dalam bekerja.
3. Terdapat pengaruh langsung dan signifikan serta positif antara kepuasan kerja dengan komitmen afektif  pada karyawan PNS Rumah Sakit Tentara dr Reksidiwiryo Kota Padang. Hal ini berarti  karyawan dengan status PNS di Rumah Sakit Tentara dr Reksidiwiryo Kota Padang merasakan bahwa kepuasan kerja yang mereka rasakan mampu memberikan pengaruh untuk meningkatkan komitmen afektif mereka dalam bekerja.
4. Terdapat  pengaruh  tidak  langsung  dan  signifikan  serta  positif antara  persepsi  dukungan  organisasi  terhadap komitmen afektif karyawanan melalui kepuasan kerja karyawan pada karyawan dengan status PNS di Rumah Sakit Tentara dr Reksidiwiryo Kota Padang.

## Implikasi Penelitian
Implementasi  dari  hasil  penelitian ini  yaitu diketahui  bahwa  komitmen  afektif  karyawan  dipengaruhi  oleh persepsi  dukungan  organisasi  dan  kepuasan  kerja.  Hasil  ini  dapat  dijadikan  sebagai  pedoman  bagi  karyawan Rumah  Sakit  Tentara  dr.  Reksodiwiryo  Padang  guna  untuk  meningkatkan  persepsi  dkungan  organisasi  dan kepuasan  kerja  yang  nantinya  akan  meningkatkan  komitmen  afektif  karyawan.  Hasil  dari  model  teoritis  ini menjelaskan bahwa persepsi dukungan organisasi mempengaruhi komitmen afektif secara langsung ataupun secara tidak langsung melalui kepuasan kerja.

## Daftar Rujukan
Allen, J.N, & Meyer, P.J. 1990. The Measurement and Antecedents of Affective Commitment, Continiuance, and Normative Commitment to The Organization. Journal of Occupational Pschology. Vol.63. (1-18)
Allen, N. J., Meyer PJ. And Smith CA. 1993. “Commitment to Organizations and Occupations : Extension and Test of a Three-Component Conceptualization”. Journal of Applied Psychology . Vol. 78, No. 4. (538-551)
Arshadi,  Nasrin  dan  Ghazal  Hayavi.  2013.  The  Effect  of  Perceived  Organizational  Support  on  Affective Commitment and Job Performance: Mediating role of OBSE. Journal of Social and Behavioral Sciences. Vol 34.
Baliaetati, Beta Oki. (2016) Pengaruh Organizational Support Terhadap Job Satisfaction Tenaga Edukatip Tetap Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Trisakti. Jurnal Manajemen dan Pemasaran Jasa. Vol. 9 No. 1
Cahayu,  Ni  Made  Anggun  dan  Agoes  Ganesha  Rahyuda.  2019.  Pengaruh  Perceived  Organizational  Support Terhadap  Komitmen  Organisasional  Dengan  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel  Mediasi. E-Jurnal Manajemen, Vol. 8, No. 10.
Christian,  Lay  Yervry.  2015.  Pengaruh  Perceived  Organizational  Support  Dan  Kepemimpinan  Situational Terhadap Kepuasan Kerja Toko Buku Uranus. AGORA Vol. 3, No. 1.
Colakoglu,  Ulker.  Et  al.,  2010.  The  Effects  Of  Perceived  Organisational  Support  On  Employees’  Affecti ve Outcomes: Evidence From The Hotel Industry. Journal of Tourism and Hospitality Management, Vol. 16, No.
2.
Eisenberger,  R.,  Armeli,  S.,  Rexwinkel,  B.,  Lynch,  P.D.,  Rhoades,  L.  (2001).  Recipro-cation  of  perceived organizational support Journal of Applied Psychology, 86, 42 – 51.
Eisenberger, R., Huntingson, R., Hutchinson, S. & Sowa D. (1986). Perceived OrganizationalSupport, Journal of Applied Psychology, 71:500-507.
Gunlu,  E.,  Aksarayli,  M.,  &  Percin,  N.S.  (2010).  Job  Satisfaction  and  Organizational  Commitment  of  Hotel Managers in Turkey. International Journal of Contemporary Hospitality Management, Vol. 22 No. 5, hlm. 693- 717.
Gustyana, Tieka Trikartika. Et  al.,  2018.  Pengaruh Persepsi  Dukungan  Organisasi,  Stres  Kerja,  Dan  Kepuasan Kerja  Terhadap  Komitmen  Afektif  Karyawan  Perusahaan  Produsen  Air  Kemasan  Cam  Di  Bandung. Jurnal Ilmu Sosial, Poitik dan Humaniora. Vol 1.
Han,  Sia  Tjun.  Et  al.,  2012.Komitmen  Afektif  Dalam  Organisasi  Yang  Dipengaruhi  Perceived  Organizational Support Dan Kepuasan Kerja. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan.Vol 14 no 2.
Islam, T., Ali, G., & Ahmed I. (2018). Protecting Healthcare Through Organizational Support to Reduce Turnover Intention. International Journal of Human Rights in Healthcare .
Kristanti, et al., 2019.Komitmen Afektif pada Karyawan BPR ‘ABC’ di Garut; Anali sis Pengaruh langsung dari Persepsi  Dukungan  Organisasi  dan  Peran  Mediasi  Kepuasan  Kerja. Journal  of  Business  and  Management Review.Vol 3 no 1.
Kusumawardhani,  Hilda  Atika  dan  Bulan  Prabawani.2017.  Pengaruh  Dukungan  Organisasi  dan  Komunikasi Interpersonal  terhadap  Komitmen  Afektif  melalui  Kepuasan  Kerja  sebagai  Variabel  Intervening  pada Karyawan bagian Pengemasan PT. Sido Muncul Semarang, Tbk. Jurnal Ilmu Administrasi Bisnis.Vol 6 no 4.
Lutfie, H., Prasetio, A.P., Alamanda, D.T. (2014). The Effect of The Work- Family Conflict And Employee’s Job Satisfaction Towards The Organization Commitment. Jurnal Siasat Bisnis, Vol. 18, No. 2, 143-151 .
Luthans,Fred. 2006. PerilakuOrganisasi. Yogyakarta:Andi.
Meyer dan Tett. 1993. Job Satisfaction, Organizational Commitment, Turnover Intention and Turnover . Journal of Personnel Psychology .
Myers, B. J., Brown, K. C., Azuero, A., & Maples, E. H. (2010). Organizational Support , Perceived Social Support , And Intent To Turnover Among
Oliveira, L.B., Cavazotte, F., & Dunzer, R.A. (2017). The Interactive Effects of Organizational and Leadership Career  Management  Support  on  Job  Satisfaction  and  Turnover  Intention. The  International  Journal  of Human Resource Management , 1-21.
Panuju, Nina Febriani dan Wustari L. Mangundjaya. 2018. Persepsi Dukungan Organisasi dan Komitmen Afektif Organisasi: Peran Mediasi Keterikatan Karyawan pada Karyawan Pertelevisian. Jurnal Penelitian Psikologi, Vol 3, No 2.
Pradesa, Hafid Aditya. Et al., 2013.The Relationships of Perceived Organizational Support (POS) With Positive Work Behavior: Mediating Role of Job Satisfaction, Affective Commitment, and Felt Obligation. Journal of Business and Management. Volume 13 issue 3.
Rai, S. (2017). Path Model Analysis of Perceived Organizational Support, Job Satisfaction and Turnover Intention Study on Indian GenerationY Employees. Springer International Publishing Switzerland , 405-417
Robbins, P. Stephen. 2008. Organizational Behaviour, Tenth Edition (Perilaku Organisasi Ke Sepuluh), alih bahasa Drs. Benyamin Molan. Salemba Empat: Jakarta.
Robbins, S,P and Judge, T,A. 2011. Organizational Behavior , Edisi Empat belas.Pearson education Inc, New Jersey.
Robbins, S.P., and Timothy A.J. 2015. Organizational Behaviour. 16th Edition . Jakarta.Salemba Empat.
Robbins, Stephen P. 2001. Organizational Behavior. Edisi Kedua. Jakarta : Erlangga.
Robbins, Stephen P. 2006. Perilaku Organisasi , Edisi kesepuluh. Jakarta : PT.  Indeks Kelompok Gramedia.
Roellyanti, Maria Valeria. 2017. Leadership Development, Empowering Leadership Dan Peran Job Satisfaction Sebagai Variabel Mediasi Dalam Upaya MeningkatkanOrganizational Commitment. Journal International .
Sabir, M. S., Sohail, A., & Khan, M. A. 2011. Impact of Leadership Style on Organization Commitment : In A Mediating Role of Employee Values. Journal of Economics and Behavioral Studies. Vol. 3. No. 2. (145-152).
Soedarsono,  K.  Dewi.  2014. Sistem  Manajemen  Komunikasi  (Teori,  Model  dan  Aplikasinya) .  Simbiosa  Rekatama Media. Bandung.
Solihin  dan  Rtmono.  2013. Analisis  SEM-PLS dengan  WarpPLS  3.0  untuk  Penelitian  Sosial  dan Bisnis.Andi.Yogyakarta.
Smeenk, S., Eisinga, R., Teelken, J. & Doorewaard, J. (2006). The effects of HRM practices and antecedents on organizational  commitment  among  university  employees. International  Journal  of  Human  Resource Management, Vol. 17 No. 12, 2035-2054.
Sugiyono. 2010. Metode Penelitian Bisnis (Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif dan R&D). Alfabeta: Bandung.
Susanto Soekiman. (2007). PengaruhPOS eksternal & internal melalui komitmen karyawan terhadap keberhasilan perusahaan perbankan di Jawa Timur. Jurnal Manajemen KWU. vol.9 no.2 September 2007: 89-98.
Sutrisno, Edi.2009. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Kencana Prenada Media Group.
Yuki Fitria. (2017). Identifikasi Peran Perceived Organizational Support Terhadap Keseimbangan Hidup – Kerja. Management Insight . https://doi.org/10.31227/osf.io/vdaqm.
Veithzal Rivai & Ella Jauvani .2009. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk perusahaan. Jakarta : Rajawali Pers.