The  Effect  Of  Work  Life  Balance  And  Work  Environment  On  Organizational Commitment  With  Job  Satisfaction  As  A  Mediating  Variable:  A  Study  Of Employees At Perumda Tirta Moedal In Semarang City
Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Dan Work  Life  Balance Terhadap  Komitmen Organisasional  Dengan  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel  Mediasi:  Studi Terhadap Pegawai Di Perumda Tirta Moedal Kota Semarang
Susilo Priyatno 1* , Tristiana Rijanti 2
Fakultas Ekonomika dan Bisnis, Universitas Stikubank Semarang 1,2
Priyatnosusilo90@gmail.com , tristianar@edu.unisbank.ac.id
* Coresponding Author
ABSTRACT
This  study  aims  to  analyse  the  effect  of  Work  Environment  (X1)  and  Work  Life  Balance  (X2)  on Organizational  Commitment  (Y2)  with  Job  Satisfaction  (Y1)  as  a  mediating  variable  at  Perumda  Tirta Moedal Semarang. This study used primary data obtained from respondents through questionnaires. The study  population  consisted  of  all  employees  at  the  headquarters  of  Perumda  Tirta  Moedal  in Sampangan, Semarang City, totalling 208 people. The sample was selected using Purposive Sampling, comprising 83 permanent employees with over 2 years of work experience and a minimum of high school education. Data analysis techniques included validity, reliability, t-tests, and mediation tests using path analysis  and  the  Sobel  test.  Data  analysis  was  carried  out  using  SPSS  24.0.  Hypothesis  testing  results using Regression Analysis show that Work Environment and Work Life Balance partially have a positive and  significant  effect  on  Job  Satisfaction.  Work  Environment  does  not  have  a  significant  effect  on Organizational  Commitment.  Work  Life  Balance  and  Job  Satisfaction  partially  have  a  positive  and significant effect on Organizational Commitment. Job Satisfaction is proven to mediate both the effect of Work  Environment  on  Organizational  Commitment  and  the  effect  of  Work  Life  Balance  on Organizational Commitment.
Keywords  : Organizational  Commitment,  Job  Satisfaction,  Work  Environment,  Work  Life  Balance, Mediating variable
ABSTRAK
Studi  ini  bertujuan  untuk  menganalisis  pengaruh  Lingkungan  Kerja  (X1)  dan Work  Life  Balance (X2) terhadap Komitmen Organisasi (Y2) dengan Kepuasan Kerja (Y1) sebagai variabel mediasi di Perumda Tirta  Moedal  Semarang.  Studi  ini  menggunakan  data  primer  yang  diperoleh  dari  responden  melalui kuesioner.  Populasi  penelitian  terdiri  dari  seluruh  karyawan  di  kantor  pusat  Perumda  Tirta  Moedal  di Sampangan, Kota Semarang yang berjumlah 208 orang. Metode pengambilan sampel dilakukan dengan Purposive Sampling . Sampel mencakup 83 karyawan tetap dengan pengalaman kerja lebih dari 2 tahun dengan  pendidikan  minimal  SMA.  Teknik  analisis  data  meliputi  uji  validitas,  reliabilitas,  uji-t,  dan  uji mediasi menggunakan analisis jalur dan uji Sobel. Analisis data dilakukan menggunakan SPSS 24.0. Hasil pengujian  hipotesis  dengan  Analisis  Regresi  menunjukkan  bahwa  Lingkungan  Kerja  dan Work  Life Balance secara  parsial  memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kepuasan  Kerja.  Lingkungan Kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasional. Work Life Balance dan Kepuasan Kerja  secara  parsial  memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Komitmen  Organisasional. Kepusan  Kerja  terbukti  sebagai  variabel  mediasi  baik  pengaruh  Lingkungan  kerja  Kerja  terhadap Komitmen Organisasional maupun pengaruh Work Life Balance terhadap Komitmen Organisasional. Kata  Kunci : Organizational  Commitment,  Job  Satisfaction,  Work  Environment,  Work  Life  Balance, Mediating variable

## 1. Pendahuluan
Komitmen  Organisasional  merupakan  suatu  sikap  yang  mencerminkan  kesetiaan pegawai  terhadap  organisasinya  dan  merupakan  suatu  proses  yang  berkelanjutan  melalui mana  peserta  organisasi  mengungkapkan  keprihatinan  mereka  terhadap  keberlanjutan kesuksesan  dan  kesejahteraan  organisasi  Luthans  (2011).  Komitmen  Organisasional  adalah adalah sikap yang sangat penting, sering kali diartikan sebagai (1) keinginan kuat untuk tetap menjadi  anggota  organisasi  tertentu;  (2)  kesediaan  untuk  mengerahkan  upaya  tingkat  tinggi atas  nama  organisasi;  dan  (3)  keyakinan  dan  penerimaan  yang  pasti  terhadap  nilai-nilai  dan tujuan organisasi Luthans (2011). Komitmen Organisasional didefinisikan sebagai sejauh mana yang  diidentifikasi  oleh  seorang  karyawan  dengan  suatu  organisasi,  tujuan,  dan  harapannya untuk  mempertahankan  keanggotaan  dalam  organisasi  tersebut  Robbins  &  Judge  (2015). Komitmen  Organisasional  didefinisikan  sebagai  kekuatan  relatif  dari  identifikasi  individu dengan  dan  keterlibatan  dalam  suatu  organisasi  tertentu  Mowday  et,  al.,  (1979).  Seorang karyawan  dianggap  memiliki  komitmen  pada  organisasi  tertentu  jika  dia  dapat mengidentifikasi  tujuan  organisasi,  bekerja  keras  untuk  mencapainya,  dan  ingin mempertahankan keanggotaannya. Dengan kata lain, Komitmen Organisasional berhubungan dengan  tingginya  keinginan  karyawan  untuk  berbagi  dan  berkorban  untuk  perusahaan. Mowday et, al., (1979).
Salah  satu  faktor  yang  mempengaruhi  Komitmen  Organisasional  adalah  Kepuasan Kerja,  menurut  Robbins  &  Judge  (2015)  Kepuasan  Kerja  adalah  perasaan  positif  tentang pekerjaan  seseorang  yang  muncul  dari  evaluasi  terhadap  karakteristiknya.  Hoppock  (1935) mendefinisikan  Kepuasan  Kerja  sebagai  kombinasi  faktor  psikologis,keadaan  fisiologis  dan lingkungan yang menyebabkan seseorang jujurmengatakan saya puas dengan pekerjaan saya. Menurut pendekatan ini Meskipun Kepuasan Kerja dipengaruhi oleh banyak faktor eksternal, namun  Kepuasan  Kerja  tetap  ada  sesuatu  yang  internal  yang  berkaitan  dengan  perasaan karyawan.  Itu  adalah  Kepuasan  Kerja  menghadirkan  serangkaian  faktor  yang  menimbulkan perasaan  puas  (Hoppock,  1935).  Kepuasan  Kerja  sering  digambarkan  sebagai  respon  afektif terhadap  pekerjaan  seseorang,  namun  biasanya  demikian  diukur  sebagian  besar  sebagai evaluasi  kognitif  fitur  pekerjaan  ,  Fisher  (2000).  Kepuasan  Kerja  adalah  sebuah  sikap.  Sikap biasanya digambarkan mengandung setidaknya dua komponen: komponen afektif (emosional, perasaan), dan komponen kognitif (keyakinan, penilaian, perbandingan) komponen , Eagly dan Chaiken  (1993). Penelitian yang dilakukan oleh  Bashir dan Gani  (2020), Miarkolaei (2014), Ismail  dan  Razak  (2016),    Azeem.  (2010)  dan  Eslami  dan  Gharakhani  (2012).  Keempatnya menyatakan  bahwa  Kepuasan  Kerja  berpengaruh  terhadap  Komitmen  Organisasional.    Dari literatur – literatur sebelumnya  sebelumnya yang kaji dan menjadi referensi dalam penelitian ini,  semua  menyatakan  bahwa  menyatakan  bahwa  Kepuasan  Kerja  berpengaruh  terhadap Komitmen Organisasional. Kemudian dalam penelitian sebelumnya oleh Sari & Seniati (2020) menyatakan  Kepuasan  Kerja  memediasi  hubungan  antara Work  Life  Balance dan  Komitmen Organisasional , lebih lanjut dalam penelitian yang dilakukan oleh Fahmi (2023) Kepuasan Kerja memediasi hubungan antara Lingkungan kerja dan Komitmen Organisasional .
Faktor  lain  yang  mempengaruhi  Komitmen  Organisasional  adalah    Lingkungan  Kerja. Lingkungan Kerja adalah segala sesuatu yang melibatkan aspek fisik dan psikologis yang akan secara langsung atau tidak langsung mempengaruhi karyawan (Afandi, 2016). Lingkungan Kerja dapat diartikan sebagai keseluruhan lingkungan sekitar tempat orang bekerja, metode kerja, serta  sebagai  pengaruh  pekerjaan  terhadap  individu  dan  kelompok  (Afandi,  2016).  Konsep Lingkungan Kerja, seperti yang dijelaskan oleh Rehkopf et. al., (2017), mencakup aspek fisik, psikologis, dan sosial yang menjadi ciri kondisi kerja. Lingkungan Kerja merupakan faktor kunci yang mempengaruhi kepuasan dan komitmen karyawan terhadap suatu organisasi Danish et.
al,. (2013). Lingkungan Kerja mengacu pada suasana organisasi tempat karyawan melakukan pekerjaannya.  Berdasarkan  Danish  et.  al,.  (2013),  Lingkungan  Kerja  berkaitan  dengan  iklim organisasi  tertentu  di  mana  karyawannya  melakukan  tugasnya.  Lingkungan  Kerja  yang fasilitatif dan aman dapat menarik karyawan karena kebutuhannya kemungkinan besar akan terpuaskan.  Agar  berhasil,  organisasi  harus  merancang  Lingkungan  Kerja  mereka  sedemikian rupa  sehingga  dapat  meningkatkan  tingkat  komitmen  dan  motivasi  karyawan,  yang  pada akhirnya  akan  memberikan  hasil  yang  baik.  Misalnya,  Lingkungan  Kerja  yang  baik  adalah lingkungan  yang  mencakup  semua  faktor  mengenai  suatu  pekerjaan,  seperti  fasilitas  untuk melaksanakan tugas pekerjaan, tempat kerja yang nyaman, aman, dan bebas dari kebisingan, Danish  et.  al,.  (2013).  Siagian  (2014)  mengemukakan  bahwa  Lingkungan  Kerja  adalah lingkungan  dimana  pegawai  melakukan  pekerjaannya  sehari  hari.  Sedarmayanti  (2016) menyatakan  bahwa  Lingkungan  Kerja  adalah  keseluruhan  alat  perkakas  dan  bahan  yang dihadapi,  lingkungan  sekitarnya  di  mana  seseorang  bekerja,  metode  kerjanya,  serta pengaturan  kerjanya  baik  sebagai  perseorangan  maupun  sebagai  kelompok.  Sejumlah penelitian  menemukan  bahwa  Lingkungan  Kerja  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap Komitmen Organisasional seperti dinyatakan oleh (Abdullah & Ramay, 2012; Khuong & Le Vu, 2014;  Vanaki  &  Vagharseyyedin,  2009).  Haggins  (2011)  juga  menegaskan  bahwa  Lingkungan Kerja  memainkan  peran  penting  dalam  mempengaruhi  Komitmen  Organisasional.  Sejalan dengan Giffords (2009), yang menyatakan Lingkungan Kerja merupakan salah satu kontributor utama  dalam  organisasi.  Dalam  Penelitian  ditemukan  hal  yang  berbeda  yang  dilakukan  oleh menyatakan bahwa Fahmi ( 2023 ) dalam penelitianya menemukan bahwa Lingkungan Kerja tidak berpengaruh terhadap Komitmen Organisasional.
Faktor  lainnya  yang  mempengaruhi  Komitmen  Organisasional  adalah Work  Life Balance . Work  Life  Balance ini  dapat  digambarkan  sebagai  kemampuan  karyawan  untuk memenuhi  kebutuhan  mereka,  baik  dalam  komitmen  pekerjaan,  keluarga,  serta  tanggung jawab dan aktivitas non-kerja lainnya, Parkers dan Langford (2008). Menurut Singh dan Khanna (2011) Work Life Balance merupakan konsep luas yang berkaitan dengan penetapan prioritas secara  tepat  antara  pekerjaan  (karir  serta  ambisi)  pada  satu  sisi  dan  juga  kehidupan (kebahagiaan, keluarga, waktu luang, dan pengembangan spiritual) pada sisi lainnya. Work Life Balance adalah sejauh mana seseorang merasa puas dengan menjalankan segala peran dalam kehidupan  diluar  dan  didalam  pekerjaannya  Greenhaus  et  al.  (2003).  Hill  et  al  (200l) mendefinisikan Work  Life  Balance sebagai  derajat  di  mana  seorang  individu  dapat  secara simultan  menjaga  keseimbangan  antara  tuntutan  temporal,  emosional,  dan  perilaku  dari pekerjaan berbayar dan tanggung jawab keluarga. Penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Muse et. al,.  (2008), Casper dan Harris (2008), Wood, S.J. and de Menezes, L. (2008), dan Kim, H.K.  (2014)  keempatnya  menunjukan  bahwa Work  Life  Balance berpengaruh  signifikan terhadap Komitmen Organisasional. Penelitian yang dilakukan oleh  Thompson et. al., (1999), menemukan  hasil  yang  berbeda  bahwa Work  Life  Balance tidak  memiliki  dampak  signifikan terhadap Komitmen Organisasional.
Berdasarkan  data  pra  survei  yang  telah  dilakukan  terhadap  15  Pegawai  dalam  hal Komitmen  Organisasional  dan  Kepuasan  kerja,  di  Perumda  Tirta  Moedal  Kota  Semarang didapatkan  bahwa  dalam  kaitanya  dengan  Komitmen  Organisasional,  hasil  pra  survei menunjukan  3,70  %  responden  menyatakan  tidak  setuju.  Kemudian,  15,56  %  responden menyatakan netral. Hal ini menunjukkan bahwa Komitmen Organisasional Pegawai di Perumda Tirta Moedal Kota Semarang masih perlu ditingkatkan kemudian  diperlukan pula penelusuran dan  penelitian  lebih  lanjut  terkait  hal  ini.  Sedangkan  berdasarkan  pra  survei  terkait  dengan Kepuasan Kerja, sebagian besar responden yakni sebesar diketahui menyatakan setuju dalam hal  Kepuasan  Kerja  yakni  sebesar  81,43  %.  Namun  demikian  diketahui  masih  ada  18,67  %
responden menyatakan netral. Hal ini menunjukkan bahwa Kepuasan Kerja di Perumda Tirta Moedal Kota Semarang masih belum optimal dirasakan oleh karyawan.
Berdasarkan penjelasan diatas rumusan permasalahan dalam penelitian ini yakni (1). Bagaimana  pengaruh  Lingkungan  Kerja  terhadap  Kepuasan  Kerja  (2)  Bagaimana  pengaruh Work  Life  Balance terhadap  Kepuasan  Kerja  ?  (3)  Bagaimana  pengaruh  Lingkungan  Kerja terhadap  Komitmen  Organisasional?  (4)  Bagaimana  pengaruh Work  Life  Balance terhadap Komitmen  Organisasional  ?  (5)  Bagaimana  pengaruh  Kepuasan  Kerja  terhadap  Komitmen Organisasional?  (6)  Bagaimana  Kepuasan  Kerja  memediasi  pengaruh  Lingkungan  Kerja terhadap  Komitmen  Organisasional  ?  (7)  Bagaimana  Kepuasan  Kerja  memediasi  pengaruh Work Life Balance terhadap Komitmen Organisasional?

## 2. Tinjauan Pustaka

## Komitmen Organisasional
Komitmen  Organisasional  adalah  adalah  sikap  yang  sangat  penting,  sering  kali diartikan  sebagai  (1)  keinginan  kuat  untuk  tetap  menjadi  anggota  organisasi  tertentu;  (2) kesediaan  untuk  mengerahkan  upaya  tingkat  tinggi  atas  nama  organisasi;  dan  (3)  keyakinan dan penerimaan yang pasti terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi Luthans (2011). Dengan kata  lain,  Komitmen  Organisasional  merupakan  suatu  sikap  yang  mencerminkan  kesetiaan pegawai  terhadap  organisasinya  dan  merupakan  suatu  proses  yang  berkelanjutan  melalui mana  peserta  organisasi  mengungkapkan  keprihatinan  mereka  terhadap  keberlanjutan kesuksesan  dan  kesejahteraan  organisasi.  Luthans  (2011).  Komitmen  Organisasional didefinisikan  sebagai  sejauh  mana  yang  diidentifikasi  oleh  seorang  karyawan  dengan  suatu organisasi,  tujuan,  dan  harapannya  untuk  mempertahankan  keanggotaan  dalam  organisasi tersebut Robbins & Judge (2015). Griffin (2013), menyatakan bahwa Komitmen Organisasional adalah  sikap  yang  mencerminkan  sejauh  mana  seorang  individu  mengenal  dan  terikat  pada organisasinya.  Pegawai-pegawai  yang  merasa  lebih  berkomitmen  pada  organisasi  memiliki kebiasaan-kebiasaan  yang  bisa  diandalkan,  berencana  untuk  tinggal  lebih  lama  di  dalam organisasi,  dan  mencurahkan  lebih  banyak  upaya  dalam  bekerja.  Triatna  (2016)  bahwa Komitmen  Organisasional  adalah  suatu  keadaan  di  mana  seorang  karyawan  memihak  pada suatu  organisasi  tertentu  beserta  tujuannya  dan  berniat  memelihara  keanggotaan  dalam organisasi itu . Komitmen Organisasional didefinisikan sebagai kekuatan relatif dari identifikasi individu  dengan  dan  keterlibatan  dalam  suatu  organisasi  tertentu  Mowday  et,  al.,  (1979). Dengan  demikian,  seorang  karyawan  dianggap  memiliki  komitmen  pada  organisasi  tertentu jika dia dapat mengidentifikasi tujuan organisasi, bekerja keras untuk mencapainya, dan ingin mempertahankan keanggotaannya.

## Kepuasan Kerja
Menurut  Robbins  &  Judge  (2015)  Kepuasan  Kerja  adalah  perasaan  positif  tentang pekerjaan  seseorang  yang  muncul  dari  evaluasi  terhadap  karakteristiknya.  Hoppock mendefinisikan  Kepuasan  Kerja  sebagai  kombinasi  faktor  psikologis,  keadaan  fisiologis  dan lingkungan yang menyebabkan seseorang jujur mengatakan saya puas dengan pekerjaan saya. Menurut pendekatan ini Meskipun Kepuasan Kerja dipengaruhi oleh banyak faktor eksternal, namun  Kepuasan  Kerja  tetap  ada  sesuatu  yang  internal  yang  berkaitan  dengan  perasaan karyawan.  Itu  adalah  Kepuasan  Kerja  menghadirkan  serangkaian  faktor  yang  menimbulkan perasaan  puas  (Hoppock,  1935).  Definisi  penelitian  Kepuasan  Kerja  yang  paling  banyak digunakan  adalah  oleh  Locke  (1976),  yang  mendefinisikannya  sebagai  “keadaan  emosi  yang menyenangkan  atau  positif  yang  dihasilkan  dari  penilaian  pekerjaan  atau  pengalaman  kerja
seseorang”.  Tersirat  dalam  definisi  Locke  adalah  pentingnya  pengaruh,  atau  perasaan,  dan kognisi,  atau  pemikiran.  Karyawan  yang  merasa  puas  dan  bahagia  dengan  pekerjaannya cenderung  lebih  berdedikasi  dan  berkontribusi  pada  pertumbuhan  organisasi.  Jika  karyawan merasa  puas  dengan  pekerjaan  mereka,  mereka  lebih  cenderung  untuk  tetap  tinggal  dan berkontribusi  pada  organisasi.  Kepuasan  Kerja  sering  digambarkan  sebagai  respon  afektif terhadap  pekerjaan  seseorang,  namun  biasanya  demikian  diukur  sebagian  besar  sebagai evaluasi  kognitif  fitur  pekerjaan  ,  Fisher  (2000).  Kepuasan  Kerja  adalah  sebuah  sikap.  Sikap biasanya digambarkan mengandung setidaknya dua komponen: komponen afektif (emosional, perasaan), dan komponen kognitif (keyakinan, penilaian, perbandingan) komponen , Eagly dan Chaiken  (1993). Dimensi Kepuasan Kerja yang dikemukakan oleh Robbins & Judge (2015) yakni Pekerjaan itu Sendiri ,Gaji, Promosi, Pengawasan dan Rekan Kerja

## Lingkungan Kerja
Lingkungan  Kerja  adalah  segala  sesuatu  yang  melibatkan  aspek  fisik  dan  psikologis yang  akan  secara  langsung  atau  tidak  langsung  mempengaruhi  karyawan  (Afandi,  2016). Lingkungan  Kerja  dapat  diartikan  sebagai  keseluruhan  lingkungan  sekitar  tempat  orang bekerja,  metode  kerja,  serta  sebagai  pengaruh  pekerjaan  terhadap  individu  dan  kelompok (Afandi, 2016). Konsep Lingkungan Kerja, seperti yang dijelaskan oleh Rehkopf et. al., (2017), mencakup  aspek  fisik,  psikologis,  dan  sosial  yang  menjadi  ciri  kondisi  kerja.  Siagian  (2014) mengemukakan  bahwa  Lingkungan  Kerja  adalah  lingkungan  dimana  pegawai  melakukan pekerjaannya  sehari  hari.  Sedarmayanti  (2016)  menyatakan  bahwa  Lingkungan  Kerja  adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya di mana seseorang bekerja,  metode  kerjanya,  serta  pengaturan  kerjanya  baik  sebagai  perseorangan  maupun sebagai  kelompok.  Literatur  sebelumnya  menunjukkan  bahwa  Lingkungan  Kerja  dapat dievaluasi  dari  beberapa  aspek.  Moos  (1994)  menyampaikan  bahwa  Lingkungan  Kerja mencakup faktor-faktor seperti keterlibatan, kohesi tim, dukungan supervisor, tugas orientasi, tekanan  pekerjaan,  otonomi,  kejelasan,  inovasi,  kenyamanan  fisik,  dan  kontrol  manajerial. Demikian  pula,  Aneela  (2012)  melakukan  tinjauan  meta-analisis  dan  menemukan  bahwa berbagai  elemen  dicatat  dalam  literatur  menggambarkan  Lingkungan  Kerja.  Unsur-unsur tersebut  meliputi  iklim  psikologis,  kondisi  kerja,  budaya  organisasi,  dan  iklim  organisasi. Menurut Siagian (2014) menyatakan bahwa secara garis besar, Lingkungan Kerja terdapat dua jenis yaitu:
1.  Lingkungan  Kerja  Fisik.  Adalah  semua  keadaan  berbentuk  fisik  yang  terdapat  disekitar tempat kerja dan dapat mempengaruhi karyawan. Ada beberapa kondisi fisik dari tempat kerja yang baik yaitu:
(a)  Bangunan  tempat  kerja  disamping  menarik  untuk  dipandang  juga  dibangun  dengan pertimbangan  keselamatan  kerja.  (b)  Tersedianya  peralatan  kerja  yang  memadai.  (c) Tersedianya  tempat  istirahat  untuk  melepas  lelah,  seperti  kafetaria  baik  dalam  lingkungan perusahaan  atau  sekitarnya  yang  mudah  dicapai  karyawan.  (d)  Tersedianya  tempat  ibadah keagamaan  seperti  masjid  dan  musholla  untuk  karyawan.  (e)  Tersedianya  sarana  angkutan, baik yang diperuntukkan karyawan maupun angkutan umum yang nyaman, murah dan mudah di peroleh.
2.  Lingkungan  Kerja  Non  Fisik.  Adalah  Lingkungan  Kerja  yang  menyenangkan  dalam  arti terciptanya  hubungan  kerja  yang  harmonis  antara  karyawan  dan  atasan,  karena  pada hakekatnya  manusia  dalam  bekerja  tidak  hanya  mencari  uang  saja,  akan  tetapi  bekerja merupakan bentuk aktivitas yang bertujuan untuk mendapatkan kepuasan.

## Work Life Balance
Work Life Balance mengacu pada keseimbangan antara pekerjaan dan kegiatan non- kerja  (Sirgy  &  Lee,  2018). Work  Life  Balance ini  dapat  digambarkan  sebagai  kemampuan karyawan  untuk  memenuhi  kebutuhan  mereka,  baik  dalam  komitmen  pekerjaan,  keluarga, serta tanggung jawab dan aktivitas non-kerja lainnya, Parkers dan Langford (2008). Menurut Singh  dan  Khanna  (2011) Work  Life  Balance merupakan  konsep  luas  yang  berkaitan  dengan penetapan prioritas secara tepat antara pekerjaan (karir serta ambisi) pada satu sisi dan juga kehidupan  (kebahagiaan,  keluarga,  waktu  luang,  dan  pengembangan  spiritual)  pada  sisi lainnya. Work  Life  Balance adalah  sejauhmana  seseorang  merasa  puas  dengan  menjalankan segala peran dalam kehidupan diluar dan didalam pekerjaannya Greenhaus et al. (2003). Hill et al (200l)  mendefinisikan Work Life Balance sebagai derajat di mana seorang individu dapat secara  simultan  menjaga  keseimbangan  antara  tuntutan  temporal,  emosional,  dan  perilaku dari pekerjaan berbayar dan tanggung jawab keluarga. Work Life Balance menurut Greenhaus et  al.  (2003)  adalah  sejauhmana  seseorang  merasa  puas  dengan  menjalankan  segala  peran dalam kehidupan diluar dan didalam pekerjaannya. Dimensi dari Work Life Balance yakni (1) Time Balance (Keseimbangan Waktu) (2) Involvement Balance (Keseimbangan Keterlibatan)
(3) Satisfaction Balance (Keseimbangan Kepuasan)

## Lingkungan Kerja  dan Hubungannya dengan Kepuasan Kerja
Lingkungan  Kerja  adalah  segala  sesuatu  yang  melibatkan  aspek  fisik  dan  psikologis yang  akan  secara  langsung  atau  tidak  langsung  mempengaruhi  karyawan  (Afandi,  2016). Lingkungan  Kerja  dapat  diartikan  sebagai  keseluruhan  lingkungan  sekitar  tempat  orang bekerja,  metode  kerja,  serta  sebagai  pengaruh  pekerjaan  terhadap  individu  dan  kelompok (Afandi, 2016). Konsep Lingkungan Kerja, seperti yang dijelaskan oleh Rehkopf et. al., (2017), mencakup aspek fisik, psikologis, dan sosial yang menjadi ciri kondisi kerja. Lingkungan Kerja merupakan  faktor  kunci  yang  mempengaruhi  kepuasan  dan  komitmen  karyawan  terhadap suatu  organisasi.  Lingkungan  Kerja  mengacu  pada  suasana  organisasi  tempat  karyawan melakukan  pekerjaannya.  Berdasarkan  Danish  et.  al,.  (2013),  Lingkungan  Kerja  berkaitan dengan iklim organisasi tertentu di mana karyawannya melakukan tugasnya. Lingkungan Kerja yang fasilitatif dan aman dapat menarik karyawan karena kebutuhannya kemungkinan besar akan  terpuaskan.  Agar  berhasil,  organisasi  harus  merancang  Lingkungan  Kerja  mereka sedemikian rupa sehingga dapat meningkatkan tingkat komitmen dan motivasi karyawan, yang pada akhirnya akan memberikan hasil yang baik.Kepuasan Kerja menurut  Locke (1976), adalah “keadaan emosi yang menyenangkan atau positif yang dihasilkan dari penilaian pekerjaan atau pengalaman kerja seseorang”. Tersirat dalam definisi Locke adalah pentingnya pengaruh, atau perasaan,  dan  kognisi,  atau  pemikiran.  Karyawan  yang  merasa  puas  dan  bahagia  dengan pekerjaannya  cenderung  lebih  berdedikasi  dan  berkontribusi  pada  pertumbuhan  organisasi. Jika  karyawan  merasa  puas  dengan  pekerjaan  mereka,  mereka  lebih  cenderung  untuk  tetap tinggal dan berkontribusi pada organisasi. Kepuasan Kerja sering digambarkan sebagai respon afektif  terhadap  pekerjaan  seseorang,  namun  biasanya  demikian  diukur  sebagian  besar sebagai evaluasi kognitif fitur pekerjaan , Fisher (2000). Kepuasan Kerja adalah sebuah sikap. Sikap  biasanya  digambarkan  mengandung  setidaknya  dua  komponen:  komponen  afektif (emosional,  perasaan),  dan  komponen  kognitif  (keyakinan,  penilaian,  perbandingan) komponen , Eagly dan Chaiken  (1993)
Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Kundu  dan  Lata  (2017),  Dawal  dan  Taha  (2006),    dan Dharmanegara (2016)  menunjukan bahwa Lingkungan Kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja.
H1: Lingkungan Kerja berpengaruh positif terhadap Kepuasan Kerja.
Work Life Balance dan Hubungannya dengan Kepuasan Kerja
Work  Life  Balance menurut  Greenhaus  et  al.  (2003)  adalah  sejauhmana  seseorang merasa  puas  dengan  menjalankan  segala  peran  dalam  kehidupan  diluar  dan  didalam pekerjaannya. Konsep Work Life Balance tidak bermakna mencapai definisi mustahil tentang kehidupan yang sempurna. Sebaliknya, hal itu mencerminkan perasaan bahwa karyawan telah mencapai  keseimbangan  yang  realistis  dan  memuaskan  secara  pribadi  di  antara  berbagai faktor utama dalam kehidupan mereka, seperti keluarga, pekerjaan, dan waktu luang , Hashim (2016). Hill et al., (2022)  mendefinisikan Work Life Balance sebagai derajat di mana seorang individu dapat secara simultan menjaga keseimbangan antara tuntutan temporal, emosional, dan perilaku dari pekerjaan berbayar dan tanggung jawab keluarga, Clark dalam Aruldoss et al.,(2022) mendefinisikan Work Life Balance sebagai Kepuasan dan fungsi yang baik di tempat kerja dan rumah dengan minimum konflik peran. Penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Malik et al., (2014), Pranata et al., (2022),  dan Aruldoss et al., (2022) menyatakan bahwa Work Life Balance berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja .
H2: Work Life Balance berpengaruh positif terhadap Kepuasan Kerja.

## Lingkungan Kerja dan Hubungannya dengan Komitmen Organisasional
Lingkungan  Kerja  adalah  segala  sesuatu  yang  melibatkan  aspek  fisik  dan  psikologis yang  akan  secara  langsung  atau  tidak  langsung  mempengaruhi  karyawan  (Afandi,  2016). Lingkungan  Kerja  dapat  diartikan  sebagai  keseluruhan  lingkungan  sekitar  tempat  orang bekerja,  metode  kerja,  serta  sebagai  pengaruh  pekerjaan  terhadap  individu  dan  kelompok (Afandi, 2016). Konsep Lingkungan Kerja, seperti yang dijelaskan oleh Rehkopf et. al., (2017), mencakup aspek fisik, psikologis, dan sosial yang menjadi ciri kondisi kerja. Lingkungan Kerja merupakan  faktor  kunci  yang  mempengaruhi  kepuasan  dan  komitmen  karyawan  terhadap suatu  organisasi.  Lingkungan  Kerja  mengacu  pada  suasana  organisasi  tempat  karyawan melakukan  pekerjaannya.  Berdasarkan  Danish  et.  al,.  (2013),  Lingkungan  Kerja  berkaitan dengan iklim organisasi tertentu di mana karyawannya melakukan tugasnya. Lingkungan Kerja yang fasilitatif dan aman dapat menarik karyawan karena kebutuhannya kemungkinan besar akan  terpuaskan.  Agar  berhasil,  organisasi  harus  merancang  Lingkungan  Kerja  mereka sedemikian rupa sehingga dapat meningkatkan tingkat komitmen dan motivasi karyawan, yang pada  akhirnya  akan  memberikan  hasil  yang  baik.  Sejumlah  penelitian  menemukan  bahwa Lingkungan  Kerja  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  Komitmen  Organisasional  seperti dinyatakan oleh (Abdullah & Ramay, 2012; Khuong & Le Vu, 2014; Vanaki & Vagharseyyedin, 2009).  Haggins  (2011)  juga  menegaskan  bahwa  Lingkungan  Kerja  memainkan  peran  penting dalam mempengaruhi Komitmen Organisasional. Sejalan dengan Giffords (2009), Lingkungan Kerja merupakan salah satu kontributor utama dalam organisasi
H3: Lingkungan Kerja berpengaruh positif terhadap Komitmen Organisasional
Work Life Balance dan Hubungannya dengan Komitmen Organisasional
Work  Life  Balance merupakan  salah  satu  faktor  yang  semakin  penting  untuk dipertahankan  oleh  staf  atau  pekerja  dan  berpengaruh  terhadap  Komitmen  Organisasional. Work Life Balance (WLB) mengacu pada keseimbangan antara pekerjaan dan kegiatan non- kerja  Sirgy  &  Lee  (2018). Work  Life  Balance ini  dapat  digambarkan  sebagai  kemampuan karyawan  untuk  memenuhi  kebutuhan  mereka,  baik  dalam  komitmen  pekerjaan,  keluarga, serta tanggung jawab dan aktivitas non-kerja lainnya, Parkers dan Langford (2008). Penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Muse et. al,.  (2008), Casper dan Harris (2008), Wood, S.J. and
de  Menezes,  L.  (2008),  dan  Kim,  H.K.  (2014)  .keempatnya  menunjukan  bahwa Work  Life Balance berpengaruh significant terhadap Komitmen Organisasional
H4: Work Life Balance berpengaruh positif terhadap Komitmen Organisasional

## Kepuasan Kerja dan Hubungannya dengan Komitmen Organisasional
Kepuasan  Kerja    menurut  Robbins  &  Judge  (2015)  Kepuasan  Kerja  adalah  perasaan positif  tentang  pekerjaan  seseorang  yang  muncul  dari  evaluasi  terhadap  karakteristiknya. Hoppock ( 1935) mendefinisikan Kepuasan Kerja sebagai kombinasi faktor psikologis,keadaan fisiologis  dan  lingkungan  yang  menyebabkan  seseorang  jujur  mengatakan  saya  puas  dengan pekerjaan saya . Menurut pendekatan ini Meskipun Kepuasan Kerja dipengaruhi oleh banyak faktor  eksternal,  namun  Kepuasan  Kerja  tetap  ada  sesuatu  yang  internal  yang  berkaitan dengan perasaan karyawan. Itu adalah Kepuasan Kerja menghadirkan serangkaian faktor yang menimbulkan  perasaan  puas  (Hoppock,  1935).  Kepuasan  Kerja  sering  digambarkan  sebagai respon afektif terhadap pekerjaan seseorang, namun biasanya demikian diukur sebagian besar sebagai evaluasi kognitif fitur pekerjaan , Fisher (2000). Kepuasan Kerja adalah sebuah sikap. Sikap  biasanya  digambarkan  mengandung  setidaknya  dua  komponen:  komponen  afektif (emosional,  perasaan),  dan  komponen  kognitif  (keyakinan,  penilaian,  perbandingan) komponen , Eagly dan Chaiken  (1993). Penelitian yang dilakukan oleh  Bashir dan Gani  (2020), Miarkolaei (2014), Ismail dan Razak (2016),  Azeem. (2010) dan  Eslami dan Gharakhani  (2012). Keempatnya  menyatakan  bahwa  Kepuasan  Kerja  berpengaruh  terhadap  Komitmen Organisasional.
H5: Kepuasan Kerja berpengaruh positif terhadap Komitmen Organisasional
Kepuasan  Kerja    memediasi  hubungan  antara  Lingkungan  Kerja      dengan  Komitmen Organisasional
Penelitian yang dilakukan oleh  Bashir dan Gani  (2020), Miarkolaei (2014), Ismail dan Razak (2016),  Azeem. (2010) dan  Eslami dan Gharakhani  (2012). Keempatnya menyatakan bahwa  Kepuasan  Kerja  berpengaruh  terhadap  Komitmen  Organisasional.    Dari  literatur  – literatur sebelumnya  sebelumnya yang kaji dan menjadi referensi dalam penelitian ini, semua menyatakan  bahwa  menyatakan  bahwa  Kepuasan  Kerja  berpengaruh  terhadap  Komitmen Organisasional. Dalam penelitian yang dilakukan oleh Fahmi (2023) Kepuasan Kerja memediasi hubungan antara Lingkungan Kerja dan Komitmen Organisasional.
H6: Kepuasan  Kerja    memediasi  hubungan  antara  Lingkungan  Kerja  dengan  Komitmen Organisasional.
Kepuasan  Kerja  memediasi  hubungan  antara Work  Life  Balance dengan  Komitmen Organisasional
Penelitian yang dilakukan oleh  Bashir dan Gani  (2020), Miarkolaei (2014), Ismail dan Razak (2016),  Azeem. (2010) dan  Eslami dan Gharakhani  (2012). Keempatnya menyatakan bahwa  Kepuasan  Kerja  berpengaruh  terhadap  Komitmen  Organisasional.    Dari  literatur  – literatur sebelumnya  sebelumnya yang kaji dan menjadi referensi dalam penelitian ini, semua menyatakan  bahwa  menyatakan  bahwa  Kepuasan  Kerja  berpengaruh  terhadap  Komitmen Organisasional. Kemudian dalam penelitian sebelumnya oleh Sari & Seniati (2020) menyatakan Kepuasan Kerja memediasi hubungan antara Work Life Balance dan Komitmen Organisasional.
H7  : Kepuasan  Kerja    memediasi  hubungan  antara Work  Life  Balance dengan  Komitmen Organisasional.
Dari hipotesis – hipotesis yang ada, model grafis penelitian sebagai berikut :

## Gambar 1 .Model Grafis Penelitian

## 3. Metode Penelitian
Penelitian  ini  memanfaatkan  pendekatan  kuantitatif.  studi  ini  berfokus  Komitmen Organisasional  dengan  objek  penelitian  di  Perumda  Tirta  Moedal  Kota  Semarang.  variabel Lingkungan  Kerja  dan Work  Life  Balance dimasukkan  ke  dalam  studi  ini  bertujuan  untuk memahami  bagaimana  dampak  variabel  ini  terhadap  Komitmen  Organisasional  Pegawai  di Perusahaan denga pula memasukkan variabel kepuasan kerja sebagai variabel mediasi untuk memahami  bagaimana  kepuasan  kerja  ini  memediasi  dua  variabel  independen  tersebut. Penelitian  ini  melibatkan  total  208  pegawai,  dengan  sampel  yang  dipilih  secara purposive sampling berdasarkan  persyaratan  bahwa  responden  adalah  pegawai  tetap,  harus  sudah bekerja selama lebih dari 2 tahun sejumlah 83 pegawai dengan pendidikan minimal SMA. Data primer  dikumpulkan  melalui  kuesioner  skala  likert  1  (Sangat  tidak  setuju)  sampai  dangan  7 (Sangat  setuju),  yang  berupa  pernyataan  tentang  lingkungan  kerja  dan Work  Life  Balance terhadap Komitmen Organisasional dengan kepuasan kerja. Program komputer SPSS versi 24 digunakan  untuk  menganalisis  data  dengan  regresi  linier  berganda.  Variabel  diuji  untuk validitas  dan  reliabilitas  menggunakan  analisis  faktor  dan  uji cronbach  alpha. koefisien determinasi dan uji F dipergunakan dalam pengujian kelayakan model, dan uji t juga digunakan dalam penelitian ini, tujuan dari uji t adalah untuk menguji hipotesis. Selain itu Sobel Test juga digunakan untuk melakukan pengujian pengaruh mediasi dengan mengakses danielsober.com . Penelitian  ini  diharapkan  memberikan  pemahaman  yang  jelas  tentang  pengaruh  lingkungan kerja  dan Work  Life  Balance terhadap  Komitmen  Organisasional  dengan  kepuasan  kerja sebagai variabel mediasi.

## 4. Hasil dan Pembahasan
Karakteristik Responden
Tabel 1 – Data Karekteristik Responden Karakteristik Keterangan Jumlah % Jenis Kelamin Laki - Laki 41 49,4 Perempuan 42 50,6 Total responden berdasarkan Jenis Kelamin 83 100,0 Usia <25th 6 7,2 25th sd 40 th 67 80,7 >40th 10 12,0 Total responden berdasarkan Usia 83 100,0 Masa Kerja 2-3 th 18 21,7 3 th sd 10 th 42 50,6 > 10 th 23 27,7 Total responden berdasarkan Masa Kerja 83 100,0 Pendidikan SMA 8 9,6 Diploma 3 3,6 S1 64 77,1 S2 8 9,6 Total responden berdasarkan Pendidikan 83 100,0
Berdasarkan data pada tabel 1,  responden Pegawai di Perumda Tirta Moedal adalah perempuan, dengan 50,6% dari total responden, sedangkan karyawan laki-laki menyumbang 49,4%. Dari segi usia, 80,7% dari karyawan berada di rentang usia 25 hingga 40 tahun, 7,2% berusia di bawah 25 tahun, dan 12% berusia di atas 40 tahun. Untuk pengalaman kerja, 50,6% karyawan telah bekerja antara 3 hingga 10 tahun, 27,7% lebih dari 10 tahun, dan 21,7% antara 2 hingga 3 tahun. Tingkat pendidikan karyawan menunjukkan bahwa 77,1% memiliki gelar S1, 9,6% lulus SMA atau memiliki gelar S2, dan 3,6% Diploma. Informasi ini memberikan gambaran terkait  responden  yang  terlibat  dalam  penelitian  .  Data  ini  penting  untuk  analisis  variabel Lingkungan kerja, work life balance , Kepuasan kerja dan Komitmen Organisasional.

## Deskripsi Variabel Lingkungan Kerja (X1)
Tanggapan  responden  terhadap  variabel  Lingkungan  Kerja  menunjukkan  bahwa pegawai  menunjukan  sikap  “Setuju”  terhadap  pernyataan  tentang  Lingkungan  Kerja. Mean tertinggi  ditunjukkan  pada    X1.6  (  Saya  memiliki  hubungan  yang  baik  dengan  rekan  kerja) dengan angaka 5.95 sedangkan Mean terendah ditunjukkan pada X1.1 (Desain dan Keamaan
bangunan  tempat  kerja  saya  baik).  Data  ini  menunjukkan  Lingkungan  Kerja  dalam  aspek hubungan dengan rekan kerja dipersepsikan baik oleh pegawai.
Deskripsi Variabel Work Life Balance (X2)
Tanggapan  responden  terhadap  variabel Work  Life  Balance menunjukkan  bahwa pegawai menunjukan sikap “Setuju” terhadap pernyataan tentang Work Life Balance dengan mean tertinggi  yakni  pada  X2.3  (Saya  terlibat  dalam  pekerjaan  saya)  dengan Mean 5.81. Sedangkan mean terendah  ditunjukkan  pada  X2.4  (Saya  terlibat  dalam  aktivitas  di  luar pekerjaan  saya.)  yakni  dengan Mean 5,31. Data ini menunjukkan pegawai di Perumda Tirta Moedal  merasa  terlibat  dengan  pekerjaannya.  Kemudian  untuk  kehidupan  diluar  pekerjaan, persepsi  pegawai  menyatakan  mereka  setuju  bahwa  mereka  terlibat  dalam  aktivitas  diluar pekerjaan  mereka  sehingga  ada  keseimbangan  antara  aktivitas  didalam  pekerjaan  maupun diluar pekerjaan.

## Deskripsi Variabel Kepuasan Kerja (Y1)
Tanggapan responden terhadap variabel Kepuasan Kerja menunjukkan bahwa pegawai menunjukan  sikap  “Setuju”  terhadap  pernyataan  tentang  Kepuasan  Kerja,  dengan mean tertinggi yakni pada Y1.10 ( Saya  puas dengan cara tim saya menyelesaikan pekerjaan) dengan Mean 5.87.  Sedangkan  mean  terendah  terdapat  pada  Y1.3  (Beban  kerja  yang  diberikan kepada  saya  sesuai  dengan  kemampuan  saya.)  yakni  dengan Mean 5,46.  Data  ini menunjukkan  kerjasama  tim  antar  pegawai  di  Perumda  Tirta  Moedal    menjadi  faktor  utama dalam  kepuasan  kerja  ,  yang  mana  data  ini  juga  dikuatkan  dengan  hasil  data  tanggapan sebelumnya  pada  variabel  lingkungan  kerja  yang  menyatakan  bahwa  hubungan  rekan  kerja dipersepsikan  baik  oleh  pegawai.  Sementara,  data  ini  juga  menunjukan  faktor  beban  kerja memperoleh  nilai  terendah  dibandingkan  faktor  lainya  dalam  indikator  kepuasan  kerja  yang dimungkinkan untuk dianalisis lebih lanjut.

## Deskripsi Variabel Komitmen Organisasional (Y2)
Tanggapan  responden  terhadap  variabel  Komitmen  Organisasional    menunjukkan bahwa  responden  menunjukan  sikap  “Setuju”  dengan  pernyataan  terhadap  Komitmen Organisasional. Mean tertinggi  yakni  pada  Y2.6  (  Saya  benar-benar  mempedulikan  nasib organisasi ini.) dengan Mean 5.82 , sedangkan mean terendah terdapat pada Y2.11 (Nilai-nilai saya cocok dengan nilai-nilai organisasi ini.) yakni dengan Mean 5,55. Data ini menunjukkan pegawai  di  perumda  Tirta  Moedal  berkomitmen  dan    memperdulikan  kondisi  dan  nasib perusahaan.

## 3. Hasil Uji Instrumen

## 3.1 Uji Validitas
Dibawah ini disajikan data Uji Validitas variabel Lingkunagn Kerja ( X1), Work Life Balance ( X2), Kepuasan Kerja (Y1)  dan Komitmen Organisasional (Y2).

## Tabel 2  - Hasil Uji Validitas
Variabel KMO Indikator Loading Factor Keterangan Lingkungan Kerja ( X1) 0,827 X.1.1 0,845 Valid X.1.2 0,879 Valid X.1.3 0,885 Valid X.1.4 0,824 Valid X.1.5 0,836 Valid X.1.6 0,607 Valid X.1.7 0,708 Valid Work Life Balance ( X2) 0,664 X2.1 0,671 Valid X2.2 0,752 Valid X2.3 0,676 Valid X2.4 0,675 Valid X2.5 0,810 Valid X2.6 0,746 Valid Kepuasan Kerja ( Y1) 0,845 Y1.1 0,754 Valid Y1.2 0,663 Valid Y1.3 0,673 Valid Y1.4 0,745 Valid Y1.5 0,686 Valid Y1.6 0,700 Valid Y1.7 0,760 Valid Y1.8 0,816 Valid Y1.9 0,749 Valid Y1.10 0,722 Valid Y1.11 0,720 Valid Y1.12 0,750 Valid Y1.13 0,693 Valid Y1.14 0,773 Valid Sumber : Data diolah (2024) Tabel 3 – Lanjutan Hasil Uji Validitas Variabel KMO Indikator Loading Factor Keterangan Komitmen Organisasional ( Y2) 0,845 Y2.1 0,713 Valid Y2.2 Tidak Valid Y2.3 Tidak Valid
Y2.4 0,661 Valid Y2.5 0,695 Valid Y2.6 0,569 Valid Y2.7 0,717 Valid Y2.8 0,756 Valid Y2.9 0,850 Valid Y2.10 0,719 Valid Y2.11 0,699 Valid Y2.12 0,776 Valid Y2.13 0,720 Valid Y2.14 0,771 Valid Y2.15 0,758 Valid Sumber : Data diolah (2024)
Berdasarkan  data  tabel  2  dan  tabel  3,  nilai Kaiser-Meyer-Olkin  Measure  of  Sampling Adequacy (KMO)  semua  variabel  menunjukkan  angka  lebih  dari  0,5  hal  ini    menunjukkan bahwa data sampel cukup dan memadai untuk analisis faktor. Data pada tabel 2 dan tabel 3 juga  menunjukkan  bahwa  semua  indikator  dalam  variabel  yang  diteliti  adalah  valid  kecuali item  Y2.2  dan  Y2.3  dengan loading  factor kurang  dari  0,4,  sehingga  kedua  indikator  ini dinyatakan  tidak  valid  dan  dikeluarkan  dari  perhitungan  dan  tidak  diikutkan  ke  analisis selanjutnya. Secara keseluruhan, hasil uji validitas mengindikasikan bahwa indikator - indikator yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  memadai  dan  valid  untuk  menganalisis  pengaruh terhadap  variabel-variabel  lain  yang  diteliti, loading  factor  >  0,4 .  Hasil  ini  memperkuat keandalan  instrumen  yang  digunakan  untuk  mengukur  variabel  Lingkungan  Kerja, Work  Life Balance , Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional.

## 3.2 Uji Reliabilitas
Dibawah  ini  disajikan  data  Uji  Reliabilitas  variabel  Lingkungan  Kerja  (  X1), Work  Life  Balance (X2) , Kepuasan Kerja (Y1)  dan Komitmen Organisasional (Y2).
Tabel 4 - Uji Reliabilitas Variabel Penelitian No Variabel Cronbach's Alpha Kriteria Keterangan 1 Lingkungan Kerja (X1) 0,908 > 0,7 Reliabel 2 Work Life Balance ( X2) 0,812 > 0,7 Reliabel 3 Kepuasan Kerja ( Y1) 0,930 > 0,7 Reliabel 4 Komitmen Organisasional (Y2) 0,923 > 0,7 Reliabel Sumber : Data diolah (2024)
Berdasarkan  data  pada  tabel  4  pada  hasil  uji  reliabilitas.  Data  menunjukkan  bahwa semua variabel yakni Lingkungan Kerja (X1) dan Work Life Balance (X2) , Kepuasan Kerja (Y1)
dan  Komitmen  Organisasional  (Y2)  menunjukkan  nilai  Cronbach's  Alpha  yang  tinggi  yakni  ( lebih  dari  )  >  0,7.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  variabel  dan  instrumen  dalam  penelitian  ini reliabel dan andal untuk digunakan lebih lanjut dalam analisis selanjutnya.

## Hasil Uji Regresi
Dibawah ini disajikan data Uji Regresi variabel Lingkungan  Kerja ( X1), Work Life Balance ( X2) , Kepuasan Kerja (Y1)  dan Komitmen Organisasional (Y2).
Tabel 5 - Hasil Uji Regresi
Keterangan  :  LK  =  Lingkungan  Kerja,  WLB  = Work  Life  Balance ,  KK  =  Kepuasan  Kerja  ,  KO  = Komitmen Organisasional
Sumber : Data diolah (2024)

## Analisis Linier Berganda
Berdasarkan  tabel  5  pada  persamaan  Y1  =a+  b1  X1+  b2  X2+  e,  ditunjukkan  nilai koefisien beta X1 sebesar 0,317 dengan signifikansi sebesar 0,024 ( p < 0,05 ) kemudian nilai koefisien  beta  X2  0,608  dengan  signifikansi  sebesar  0,000  ,  p  <  0,05  sehingga  dapat disimpulkan  bahwa  Lingkungan  Kerja  (X1)  dan Work  Life  Balance (X2)  secara  positif  dan signifikan mempengaruhi Kepuasan Kerja (Y1). Keduanya signifikan pada tingkat 0,05. Dari nilai koefisen beta pada persamaan Y1 maka dapat dituliskan persamaanya :
Berdasarkan tabel 5 pada persamaan Y2 =a+ b1 X1+ b2 X2+b3 Y1+ e ditunjukkan nilai koefisien beta X1 sebesar 0,082 dengan signifikansi sebesar 0,164 ( p > 0,05 ) kemudian nilai koefisien  beta  X2  0,343  dengan  signifikansi  sebesar  0,000  ,  p  <  0,05  .  Pada  variabel  Y1  nilai koefisien  beta  0,570  dengan  signifikansi  sebesar  0,000  ,  p  <  0,05.  Dari  data  ini  dapat disimpulkan bahwa Lingkungan Kerja (X1), meskipun memiliki koefisien positif (0,082) namun tidak signifikan mempengaruhi Komitmen Organisasional ( p > 0,05) sedangkan variabel Work Life  Balance (X2)  dan  Kepuasan  Kerja  (  Y1)  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap
Persamaan Uji Model Hubungan antar Variabel Uji t Keterangan Adjusted R Square F Hitung Sig. Beta Sig. Y1 =a+ b1 X1+ b2 X2+ e 0,696 94,759  0.000 LK --> KK 0,317  0,024  Hipotesis 1 Diterima WLB--> KK 0,608  0,000  Hipotesis 2 Diterima 2. Y2 =a+ b1 X1+ b2 X2+b3 Y1+ e 0,855 161,743 0.000 LK --> KO 0,082 0,164 Hipotesis 3 Ditolak WLB --> KK 0,343  0,000  Hipotesis 4 Diterima KK --> KO 0,570  0,000  Hipotesis 5 Diterima
Komitmen  Organisasional.  Dari  data  dan  penjelasan  yang  diatas  persamaan  Y2    dapat dituliskan sebagai berikut :

## Koefisien Determinasi Model 1
Berdasarkan hasil uji regresi yang ditunjukan tabel 5 koefisien determinasi ( Adjusted R Square ) diperoleh sebesar 0,696. Hal ini menunjukkan bahwa sekitar 69,6% variasi dari variabel Kepuasan  Kerja  (Y1),  dapat  dijelaskan  oleh  variabel  Lingkungan  Kerja  (X1)  dan Work  Life Balance (X2). Nilai ini juga menunjukkan bahwa sekitar 29,4 % dijelaskan variabel lainya yang tidak dijelaskan dalam penelitian ini. .

## Koefisien Determinasi Model 2
Berdasarkan  data  yang  ditunjukan  tabel  5  koefisien  determinasi  ( Adjusted  R  Square ) diperoleh  sebesar    0,855  yang  menandakan  bahwa  sekitar  85,5%  dari  variasi  Komitmen Organisasional  dapat  dijelaskan  oleh  variabel  Lingkungan  Kerja  (X1), Work  Life  Balance (X2), dan Kepuasan Kerja (Y1). Sedangkan, sisanya 14,5 % dijelaskan variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

## Uji F Model 1
Berdasarkan  hasil  uji  regresi    yang  ditunjukan  tabel  5,  pada  Uji  F  yang  dilakukan menghasilkan nilai F Hitung sebesar 94,759 dengan tingkat signifikansi ( Sig.) 0,000 , p < 0,05 yang  menunjukkan  bahwa  model  regresi  secara  keseluruhan  signifikan  secara  statistik.  Ini menunjukkan bahwa variabel Lingkungan Kerja (X1), Work Life Balance (X2) secara bersama – sama terhadap Kepuasan Kerja ( Y1).

## Uji F Model 2
Berdasarkan hasil uji regresi  yang ditunjukan tabel 5. Uji F yang dilakukan menujukkan nilai  F  Hitung  sebesar  161,743  dengan  tingkat  signifikansi  (Sig.)  0,000,  p  <  0,05  menegaskan bahwa  model  regresi  secara  keseluruhan  signifikan  secara  statistik.  Ini  menunjukkan  bahwa variabel  Lingkungan  Kerja  (X1), Work  Life  Balance (X2)  dan  Kepuasan  Kerja  (  Y1)  secara bersama - sama, berpengaruh terhadap Komitmen Organisasional (Y2).

## Uji Hipotesis ( Uji t )
Penjelasan hasil uji t berdasarkan tabel 5 adalah sebagai berikut :

## 1. Pengaruh Lingungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja
Berdasarkan  tabel  5  diketahui  bahwa  Lingkungan  Kerja  (X1)  memiliki  koefisien  Beta sebesar  0,317  dan  tingkat  signifikansi  sebesar  0,024  ,  p  <  0,05.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa terdapat  hubungan  yang    positif  dan  signifikan  antara  Lingkungan  Kerja  dengan  Kepuasan Kerja, sehingga Hipotesis 1 Diterima.
2. Pengaruh Work Life Balance terhadap Kepuasan Kerja
Berdasarkan tabel 5 diketahui bahwa Work Life Balance (X2) memiliki koefisien Beta sebesar  0,608  dan  tingkat  signifikansi  sebesar  0,000  ,  p  <  0,05.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa terdapat  hubungan  yang    positif  dan  signifikan  antara Work  Life  Balance dengan  Kepuasan Kerja, sehingga Hipotesis 2 Diterima.
3. Pengaruh Lingungan Kerja terhadap Komitmen Organisasional
Berdasarkan  tabel  5  diketahui  bahwa  Lingkungan  Kerja  (X1)  memiliki  koefisien  Beta sebesar  0,082  dan  tingkat  signifikansi  sebesar  0,164  ,  p  >  0,05.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa Lingungan  Kerja tidak  berpengaruh signifikan  terhadap  Komitmen  Organisasional  sehingga Hipotesis 3 Ditolak.
4. Pengaruh Work Life Balance terhadap Komitmen Organisasional
Berdasarkan tabel 5 diketahui bahwa Work Life Balance (X2)  memiliki koefisien Beta sebesar  0,343  dan  tingkat  signifikansi  sebesar  0,000  ,  p  <  0,05.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa terdapat hubungan yang  positif dan signifikan antara Work Life Balance terhadap Komitmen Organisasional sehingga Hipotesis 4 Diterima.
5. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasional
Berdasarkan  tabel  5  diketahui  bahwa  Kepuasan  Kerja  (Y1)    memiliki  koefisien  Beta sebesar  0,570  dan  tingkat  signifikansi  sebesar  0,000  ,  p  <  0,05.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa terdapat  hubungan  yang    positif  dan  signifikan  antara  Kepuasan  Kerja  dengan  terhadap Komitmen Organisasional sehingga Hipotesis 5 Diterima.
Uji Mediasi dengan Analisis Jalur ( Path Analysis )
Diagram koefisen beta dan signifikansi hubungan antar variabel ditunjukkan pada gambar dibawah ini.

## Gambar 2.Diagram Koefisen Beta dan Signifikansi hubungan antar variabel
Sumber : Data diolah (2024)
Berdasarkan Gambar 2, diatas jalur langsung variabel Lingkungan Kerja (X1) terhadap Komitmen  Organisasional  menunjukan  koefisien  beta  sebesar  0,082.  Sedangkan  pada  jalur mediasi , koefisen beta Lingkungan Kerja (X1) menuju Y1 menunjukkan angka sebesar 0,317 dan koefisien beta Kepuasan Kerja ( Y1) menuju Y2 sebesar 0,570. Hasil perkalian koefisisen beta pada X1 melalui Y1 ke Y2, menunjukkan angka yang lebih besar daripada koefisen beta pada jalur langsung X1 ke Y2 ( 0,317 x 0,570 > 0,082 ). Hasil ini menunjukkan bahwa variabel (Y1)  yakni  kepuasan  kerja  memediasi  hubungan  antara  Lingkungan  Kerja  (X1)  terhadap Komitmen Organisasional ( Y2) ,sehingga Hipotesis 6 Diterima.
Berdasarkan  Gambar  2,  jalur  langsung  variabel Work  Life  Balance (X2)  terhadap Komitmen  Organisasional  menunjukan  koefisien  beta  sebesar  0,343  Sedangkan  pada  jalur mediasi , koefisen beta Work Life Balance (X2) menunjukkan angka sebesar 0,608 dan koefisien beta Kepuasan Kerja ( Y1) sebesar 0,570. Hasil perkalian koefisisen beta pada X1 melalui Y1 ke Y2, menunjukkan angka yang lebih besar daripada koefisen beta pada jalur langsung X1 ke Y2 ( 0,608  x  0,570  >  0,343).  Hasil  ini  menunjukkan  bahwa  variabel  (Y1)  yakni  kepuasan  kerja memediasi hubungan antara Work Life Balance (X2) terhadap Komitmen Organisasional ( Y2), sehingga Hipotesis 7 Diterima.

## Uji Sobel
Hasil Uji Sobel ditunjukkan pada tabel dibawah ini.
Tabel 6 - Hasil Uji Sobel No Uji Sobel Test Sobel Test Statistic Sig. One tail Sig. Two tail Keterangan 1 X1 ke Y2 melalui Y1 4,622 0,000 0,000 Y1 Memediasi hubungan 2 X2 ke Y2 melalui Y1 5,305 0,000 0,000 Y1 Memediasi hubungan Sumber : Data diolah (2024)
Diagram hasil uji sobel ditunjukkan pada gambar dibawah ini.
Sumber : Data diolah (2024)
Gambar 3.Diagram Uji Sobel X1 ke Y2 melalui Y1
Sumber : Data diolah (2024)
Berdasarkan tabel 6 dan gambar 3, Uji sobel terhadap Lingkungan Kerja (X1) terhadap Komitmen Organisasional (Y2) melalui Kepuasan Kerja (Y1) menunjukkan nilai sobel tes statistic sebesar 4,622 (> 1,96) dengan tingkat signifikansi 0,000, baik untuk uji satu arah ( one-tailed ) maupun dua arah ( two-tailed ). Hal ini menunjukkan bahwa Kepuasan Kerja mediasi hubungan
antara Lingkungan Kerja dan Komitmen Organisasional secara signifikan. Hal ini sesuai dengan analisis jalur yang dilakukan sebelumnya, sehingga Hipotesis 6 Diterima.
Gambar 3.Diagram Uji Sobel X2 ke Y2 melalui Y1
Sumber : Data diolah (2024)
Berdasarkan tabel 6 dan gambar 3, Uji sobel terhadap Work Life Balance (X2) terhadap Komitmen Organisasional (Y2) melalui Kepuasan Kerja (Y1) menunjukkan nilai sobel tes statistic sebesar 5,305 (> 1,96) dengan tingkat signifikansi 0,000, baik untuk uji satu arah ( one-tailed ) maupun dua arah ( two-tailed ). Hal ini menunjukkan bahwa Kepuasan Kerja mediasi hubungan antara Work  Life  Balance dan  Komitmen  Organisasional  secara  signifikan  mempengaruhi hubungan  tersebut. Hal  ini  sesuai  dengan  analisis  jalur  yang  dilakukan  sebelumnya sehingga Hipotesis 7 Diterima.

## Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja
Hasil penelitian menunjukkan bahwa lingkungan kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap  kepuasan  kerja.  Lingkungan  kerja  yang  nyaman,  aman,  dan  mendukung  dapat meningkatkan  kepuasan  karyawan.  Lingkungan  Kerja,  yang  mencakup  aspek  fisik,  psikologis, dan  sosial,  sangat  mempengaruhi  Kepuasan  Kerja  karyawan.  Hal  ini  sesuai  dengan  yang dikemukakan Afandi (2016) dan Rehkopf et. al., (2017), yang menyatakan bahwa lingkungan kerja yang baik dapat menciptakan suasana yang mendukung kesejahteraan dan produktivitas karyawan. Lingkungan yang aman dan fasilitatif tidak hanya memenuhi kebutuhan dasar tetapi juga mendukung kesejahteraan psikologis dan sosial karyawan sehingga meningkat kepuasan kerja.  Penelitian  ini  juga  memperkuat  penelitian  empiris  sebelumnya  dari  Kundu  dan  Lata (2017), Dawal dan Taha (2006), serta Dharmanegara (2016) menunjukkan bahwa Lingkungan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja.

## Pengaruh Work Life Balance Terhadap Kepuasan Kerja
Penelitian ini menunjukkan bahwa Work Life Balance memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap  kepuasan  kerja.  Pegawai  yang  merasakan  keseimbangan  antara  pekerjaan  dan kehidupan pribadi yang baik  akan puas terhadap pekerjaan mereka. Work Life Balance yang baik memungkinkan karyawan untuk memenuhi tuntutan temporal, emosional, dan perilaku dari  berbagai  aspek  kehidupan  mereka  yang  mempengaruhi  Kepuasan  Kerja  mereka.  Hal  ini sesuai  dengan  yang  dikemukakan  Greenhaus  et  al.  (2003)  yang  menekankan  bahwa  WLB bukan  tentang  mencapai  kesempurnaan,  tetapi  tentang  menemukan  keseimbangan  yang realistis dan memuaskan di antara berbagai aspek kehidupan seperti keluarga, pekerjaan, dan waktu  luang.  Hashim  (2016)  juga  menambahkan  bahwa  keseimbangan  ini  adalah  hal  yang subjektif  dan  personal  bagi  setiap  individu.  Hasil  penelitian  ini  memperkuat  penelitian  –
penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan  oleh  Malik  et  al.  (2014),  Pranata  et  al.  (2022),  dan Aruldoss  et  al.  (2022)  yang  menunjukkan  bahwa  WLB  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap Kepuasan Kerja.

## Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Komitmen Organisasional
Meskipun  lingkungan  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja,  penelitian  ini menunjukkan  bahwa  lingkungan  kerja  tidak  memiliki  pengaruh    yang  signifikan  terhadap Komitmen  Organisasional.  Berdasarkan  data  karakteristik  responden,  mayoritas  responden yakni sebesar 80,7%  menunjukkan berusia 25 tahun sd 40 tahun. Rentang usia tersebut adalah usia yang matang dan produktif untuk bekerja. Adaptasi pegawai dengan rentang usia tersebut terhadap Lingkungan Kerja akan lebih baik dibandingkan rentang usia dibawah atau diatas nya. Kemudian  data  tersebut  juga  menunjukkan  pegawai  yang  mempunyai  masa  kerja  3  tahun sampai  dengan  10  tahun  adalah  sebesar  50,6  %  dan  pegawai  yang  mempunyai  masa  kerja lebih dari 10 tahun sebesar 27,7 %. Pegawai dengan masa kerja yang lama cenderung sudah mampu  beradaptasi  dan  menerima  kondisi  lingkungan  kerja  yang  ada  sebagai  bagian  dari kehidupan  pekerjaan  mereka,.  Sehingga  faktor  usia  ini  dapat  menjadikan  Lingkungan  Kerja tidak berpengaruh Komitmen Organisasional. Hasil penelitian ini sesuai dengan research gap dalam  penelitian  yang  dilakukan  Fahmi  (2023)  bahwa  Lingkungan  Kerja  tidak  berpengaruh terhadap Komitmen Organisasional.
Pengaruh Work Life Balance Terhadap Komitmen Organisasional
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa Work  Life  Balance memiliki  pengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  komitmen  organisasional.  Pegawai  yang  merasa  bahwa  mereka  memiliki keseimbangan  antara  pekerjaan  dan  kehidupan  pribadi    lebih  cenderung  berkomitmen terhadap  organisasi.  pegawai  yang  mampu  menjaga  keseimbangan  antara  pekerjaan  dan kehidupan pribadi cenderung memiliki tingkat komitmen yang lebih tinggi terhadap organisasi mereka. Hal ini disebabkan karena keseimbangan yang baik memungkinkan karyawan merasa lebih  puas  dan  terlibat,  mengurangi  stres,  dan  meningkatkan  motivasi  mereka  untuk berkontribusi secara positif di tempat kerja. Hal ini sesuai dengan yang dikemukakan Parkers dan  Langford  (2008)  menggambarkan  WLB  sebagai  kemampuan  karyawan  untuk  memenuhi kebutuhan mereka di berbagai aspek kehidupan, termasuk pekerjaan, keluarga, dan tanggung jawab  lainnya.  Dalam  dunia  kerja  modern,  mempertahankan  WLB  menjadi  semakin  penting karena dapat mempengaruhi kesejahteraan karyawan dan tingkat komitmen mereka terhadap organisasi.  Hasil  penelitian  ini  juga  memperkuat  penelitian  sebelumnya  oleh  Muse  et  al. (2008),  Casper  dan  Harris  (2008),  Wood  dan  de  Menezes  (2008),  serta  Kim  (2014) menunjukkan bahwa WLB memiliki pengaruh signifikan terhadap Komitmen Organisasional

## Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasional
Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  Kepuasan  Kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap Komitmen Organisasional diterima. Karyawan yang puas dengan pekerjaan mereka cenderung  memiliki  komitmen  yang  lebih  tinggi  terhadap  organisasi.  Kepuasan  kerja  yang tinggi  mencerminkan  bahwa  karyawan  merasa  dihargai  dan  didukung  oleh  organisasi,  yang pada  gilirannya  memperkuat  komitmen  mereka  untuk  tetap  menjadi  bagian  dari  organisasi. Hal ini sesuai yang dikemukakan Eagly dan Chaiken  (1993) yang menyatakan bahwa Kepuasan Kerja  adalah  sebuah  sikap.  Sikap  biasanya  digambarkan  mengandung  setidaknya  dua komponen:  komponen  afektif  (emosional,  perasaan),  dan  komponen  kognitif  (keyakinan, penilaian, perbandingan). Mathis dan Jackson (2010 ) juga menyatakan bahwa Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional berpengaruh dua arah atau saling mempengaruhi.

## Pengaruh  Kepuasan  Kerja  memediasi  hubungan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Komitmen Organisasional
Hasil  penelitian  ini  menekankan  pentingnya  Kepuasan  Kerja  sebagai  faktor  kunci  yang menghubungkan  Lingkungan  Kerja  dengan  Komitmen  Organisasional.  Lingkungan  Kerja  yang baik dapat meningkatkan Kepuasan Kerja, dan dampaknya juga akan meningkatkan  Komitmen Organisasional  pegawai  diperusahaan.  Oleh  karena  itu,  organisasi  perlu  fokus  pada  upaya meningkatkan Kepuasan Kerja karyawan sebagai faktor penting yang juga dapat meningkatkan Komitmen Organisasional. Mathis dan Jackson (2010 ) juga menyatakan bahwa Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional berpengaruh dua arah atau saling mempengaruhi. Penelitian ini menguatkan hasil penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Fahmi (2023)  bahwa Kepuasan Kerja memediasi hubungan Lingkungan Kerja Terhadap Komitmen Organisasional.
Pengaruh  Kepuasan  Kerja  memediasi  hubungan Work  Life  Balance Terhadap  Komitmen Organisasional
Hasil  penelitian  ini  menekankan  pentingnya  Kepuasan  Kerja  sebagai  faktor  kunci  yang menghubungkan  Lingkungan  Kerja  dengan  Komitmen  Organisasional.  Lingkungan  Kerja  yang baik dapat meningkatkan Kepuasan Kerja, dan dampaknya juga akan meningkatkan  Komitmen Organisasional  pegawai  diperusahaan.  Oleh  karena  itu,  organisasi  perlu  fokus  pada  upaya meningkatkan Kepuasan Kerja karyawan sebagai faktor penting yang juga dapat meningkatkan Komitmen Organisasional. Mathis dan Jackson (2010 ) juga menyatakan bahwa Kepuasan Kerja dan  Komitmen  Organisasional  berpengaruh  dua  arah  atau  saling  mempengaruhi.  Hasil penelitian  ini  menegaskan  pentingnya  Kepuasan  Kerja  sebagai  variabel  mediasi  yang  kuat dalam  hubungan  antara  WLB  dan  Komitmen  Organisasional.  Organisasi  yang  ingin meningkatkan Komitmen Organisasional karyawan mereka harus memperhatikan bagaimana WLB  dapat  meningkatkan  Kepuasan  Kerja.  Dengan  menciptakan  kebijakan  yang  mendukung keseimbangan  antara  pekerjaan  dan  kehidupan  pribadi,  organisasi  dapat  meningkatkan Kepuasan  Kerja,  yang  pada  gilirannya  akan  meningkatkan  Komitmen  Organisasional. Penekanan pada strategi ini akan membantu organisasi dalam mempertahankan pegawainya untuk    berkomitmen  terhadap  organisasi.  Penelitian  ini  menguatkan  hasil  penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Sari & Seniati (2020) menyatakan Kepuasan Kerja memediasi hubungan antara Work Life Balance dan Komitmen Organisasional.

## 5. Penutup
Kesimpulan  dari  penelitian  ini:  (1)  Kepuasan  Kerja  memediasi  hubungan  Lingkungan Kerja  Terhadap  Komitmen  Organisasional.  Lingkungan  Kerja  yang  baik  dapat  meningkatkan Kepuasan Kerja, dan dampaknya juga akan meningkatkan  Komitmen Organisasional pegawai diperusahaan.  (2)  Kepuasan  Kerja  memediasi  hubungan  Work  Life  Balance    Terhadap Komitmen Organisasional. Keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi dalam diri pegawai  dapat  meningkatkan  Kepuasan  Kerja,  yang  berdampak  dalam  meningkatkan Komitmen  Organisasional  pegawai.  (3)  Kepuasan  Kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan Terhadap Komitmen Organisasional. Semakin Pegawai puas terhadap pekerjaan, maka mereka akan  semakin  berkomitman  terhadap  perusahaan  (4)  Lingkungan  Kerja  tidak  berpengaruh signifikan terhadap Komitmen Organisasional. (5) Work Life Balance berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  Komitmen  Organisasional.  Semakin  pegawai  dapat  menyeimbangkan kehidupan  pekerjaan  dan  kehidupan  pribadinya,  maka  pegawai  akan  semakin  berkomitmen terhadap  perusahaan.  (6)  Lingkungan  Kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  Terhadap Kepuasan  Kerja.  Lingkungan  kerja  yang  baik  dan  mendukung  akan  meningkatkan  Kepuasan Kerja  pegawai.  (7) Work  Life  Balance berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kepuasan
Kerja.  Keseimbangan  didalam  pekerjaan  dan  didalam  kehidupan  pribadi  pegawai  yang  baik akan  meningkatkan  Kepuasan  Kerja  pegawai.  Semakin  pegawai  dapat  menyeimbangkan kehidupan pekerjaan dan kehidupan pribadinya, maka pegawai akan semakin puas terhadap pekerjaan.
Berdasarkan penelitian ini, beberapa saran yang dapat diberikan kepada Management Perumda Tirta Moedal:
Meski  mayoritas  responden  sudah  menyatakan  bahwa  mereka  setuju  dengan indikator-indikator Work  Life  Balance ,  manajemen  perlu  mengimplementasikan  kebijakan yang  mendukung  untuk  meningkatkan  aspek Work  Life  Balance ini  .  Keseimbangan  antara kehidupan  pribadi  dan  pekerjaan  yang  baik  akan  membantu  karyawan  dalam  mengelola tanggung jawab pekerjaan dan kehidupan pribadi secara lebih baik, yang pada gilirannya dapat meningkatkan  kepuasan  kerja  dan  komitmen  mereka  terhadap  Perusahaan.  Meningkatkan Keseimbangan  Waktu  dan  Keterlibatan  pegawai  didalam  dan  diluar  pekerjaan  menjadi  poin penting  yang  harus  menjadi  fokus  perusahaan,  karena Work  Life  Balance yang  baik memungkinkan  mereka  merasa  lebih  puas  dengan  kehidupan  mereka  ,  menjadikan  mereka terlibat secara psikologis dalam kegiatan didalam dan diluar pekerjaan, mengurangi stres, dan meningkatkan motivasi mereka untuk berkontribusi secara positif dan berkomitmen terhadap Perumda Tirta Moedal.
Kepuasan Kerja terbukti sebagai mediator yang signifikan,sehingga  manajemen harus secara  aktif  memantau  dan  meningkatkan  aspek-aspek  yang  mempengaruhi  kepuasan  kerja karyawan.  Program  pelatihan,  pengakuan  kinerja,  dan  kesempatan  pengembangan  karir adalah  beberapa  strategi  yang  bisa  diterapkan.  Dalam  analisis  responden  ditemukan  bahwa beban  kerja  menjadi  faktor  dengan mean terendah.  Penerapan  KPI (Key  Performance Indicator ) secara obyektif dan optimal akan membantu Perusahaan memeratakan beban kerja dengan lebih baik yang akan menambah kepuasan kerja pegawai di Perumda Tirta Moedal.
Untuk penelitian selanjutnya dapat mempertimbangkan untuk menambahkan variabel lain  yang  mungkin  mempengaruhi  Komitmen  Organisasional,  seperti  gaya  kepemimpinan, budaya  organisasi,  atau  pengembangan  karir.  Berdasarkan  nilai  koefisien  determinasi menunjukkan masih ada variabel lain yang berpengaruh terhadap komitmen organisasi.

## Daftar Pustaka
Afandi,  P.  (2016).  Concept  &  indicator  human  resources  management  for  management research. Deepublish.
Aneela,  M.  (2012).  Work  environment,  burnout,  organizational  commitment,  and  role  of personal  variables  as  moderators  (Doctoral  dissertation,Quaid-i-Azam  University, Islamabad).
Aruldoss,  A.,  Berube  Kowalski,  K.,  Travis,  M.  L.,  &  Parayitam,  S.  (2022).  The  relationship between  work–life  balance  and  Job  Satisfaction:  Moderating  role  of  training  and development and work environment. Journal of Advances in Management Research,
19(2), 240-271. DOI 10.1108/JAMR-01-2021-0002 Bashir,  B.,  &  Gani,  A.  (2020).  Testing  the  effects  of  job  satisfaction  on  organizational commitment. Journal of Management Development, 39(4). https://doi.org/10.1108/JMD-07-2018-0210 Casper, W.J. and Harris, C.M. (2008), “Work-life benefits and organizational attachment: self-
interest utility and signalling theory models”, Journal of Vocational Behavior, Vol. 72 No. 1, pp. 95-109. https://doi.org/10.1016/j.jvb.2007.10.015
Dawal,  S.  Z.  M.,  &  Taha,  Z.  (2006).  The  effect  of  job  and  environmental  factors  on  Job Satisfaction in automotive industries. International journal of occupational safety and Ergonomics, 12(3), 267-280. https://doi.org/10.1080/10803548.2006.11076687 Danish, R. Q., Ramzan, S., & Ahmad, F. (2013). Effect of perceived organizational support and work environment on organizational commitment; mediating role of self-monitoring. Advances in Economics and Business, 1(4), 312-317. http://dx.doi.org/10.13189/aeb.2013.010402
Dharmanegara,  I.  B.  A.,  Sitiari,  N.  W.,  &  Wirayudha,  I.  D.  G.  N.  (2016).  Job  competency  and work  environment:  the  effect  on  Job  Satisfaction  and  job  performance  among  SMEs workers.  IOSR  Journal  of  Business  and  Management  (iOSR-JBM),  18(1),  19-26.  DOI: 10.9790/487X-18121926
Eagly  AH,  Chaiken  S.  (1993).  The  Psychology  of  Attitudes.  Harcourt  Brace  Jovanovich:  Fort Worth, TX
Eslami,  J.,  &  Gharakhani,  D.  (2012).  Organizational  commitment  and  job  satisfaction.  ARPN journal of science and technology, 2(2), 85-91.
FAHMI,  M.  I.  (2023).  Pengaruh  Work  Engagement      Dan  Work  Environment  Terhadap Organizational Commitment Melalui Job Satisfaction sebagai variabel Intervening pada PT DPP Jakarta (Doctoral dissertation, Universitas Mercu Buana Jakarta).
Fisher,  C.  D.  (2000).  Mood  and  emotions  while  working:  missing  pieces  of  job  satisfaction? Journal  of  Organizational  Behavior:  The  International  Journal  of  Industrial, Occupational and Organizational Psychology and Behavior, 21(2), 185-202.
https://doi.org/10.1002/(SICI)1099-1379(200003)21:2%3C185::AID- JOB34%3E3.0.CO;2-M
Ghozali,  I.  (2018).  Aplikasi  Analisis  Multivariate  Dengan  Pogram  IBM  SPSS  Edisi.  Sembilan.
Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro Giffords,  E.  D.  (2009).  An  examination  of  organizational  commitment  and  professional commitment  and  the  relationship  to  work  environment,  demographic  and organizational factors. Journal of Social Work, 9(4), 386-404. https://doi.org/10.1177/1468017309346232 Greenhaus,  J.  H.,  Collins,  K.  M.,  &  Shaw,  J.  D.  (2003).  The  relation  between  work–family balance  and  quality  of  life.  Journal  of  vocational  behavior,  63(3),  510-531. https://doi.org/10.1016/S0001-8791(02)00042-8
Griffin, Moorhead. 2013. Perilaku Organisasi. edisi kesembilan, Jakarta: Salemba Empat. Haggins,  R.  (2011).  A  correlational  study  of  work  environment  factors  and  organizational commitment  in  southern  California  staff  nurses  (Doctoral  dissertation,  University  of Phoenix).
Hariandja, Marihot Tua Efendi. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Grasindo. Hill, E. J., Hawkins, A. J., Ferris, M., & Weitzman, M. (2001). Finding an extra day a week: The positive  effect  of  perceived  job  flexibility  on  work  and  family  life  balance.  Family relations, 50(1), 49-58. https://doi.org/10.1111/j.1741-3729.2001.00049.x Hoppock, R. (1935) Job Satisfaction, Harper and Brothers, New York, pp. 47 Ismail,  A.,  &  Razak,  M.  R.  A.  (2016).  EFFECT  OF  JOB  SATISFACTION  ON  ORGANIZATIONAL COMMITMENT. Management & Marketing Journal, 14(1).
Khuong,  M.  N.,  &  Le  Vu,  P.  (2014).  Measuring  the  effects  of  driver’s  organizational commitment through the mediation of job satisfaction: A Study in Ho Chi Minh City, Vietnam. International Journal of Current Research and Academic Review, 2(2), 1-16. Kim,  H.K.  (2014),  “Work  Life  Balance  and  employees’  performance:  the  mediating  role  of affective commitment”, Global Business and Management Research: An International Journal, Vol. 6 No. 1, pp. 37-51.
Kundu,  S.  C.,  &  Lata,  K.  (2017).  Effects  of  Supportive  Work  Environment  on  Employee Retention:  Mediating  role  of  organizational  engagement.  International  Journal  of Organizational Analysis, 25(4), 703-722. https://doi.org/10.1108/IJOA-12-2016-1100 Locke, E. A. (1976). The nature and causes of job satisfaction. In M. D. Dunnette (Ed.), Handbook of industrial and organizational psychology pp. 1297–1349 Luthans, F. (2011). Organizational behavior: An evidence-based approach. McGraw-Hill/Irwin. Malik, M., Wan, D., Dar, L., Akbar, A., & Naseem, M. A. (2014). The role of Work Life Balance in Job  Satisfaction  and  job  benefit.  Journal  of  Applied  Business  Research  (JABR),  30(6), 1627-1638.
Mathis, R. L., & Jackson, J. H. (2010). Human resource management. Melati, R. I., & Priyono, B. S. (2022). Pengaruh Modal Psikologi, Kompetensi dan Lingkungan Kerja  Terhadap  Komitmen  Organisasional  (Studi  Pada  PT.  Jaykay  Files  Indonesia). Jurnal Mirai Management, 7(2), 407-417. https://doi.org/10.37531/mirai.v7i2.2204 Miarkolaei,  H.  (2014).  An  investigation  on  relationship  between  employees’  job  satisfaction and  organizational  commitment.  Management  Science  Letters,  4(4),  669-678. http://dx.doi.org/10.5267/j.msl.2014.2.026
Moos, R. H. (1994). Work environment scale manual. Consulting Psychologists Press. Mowday,  R.  T.,  Steers,  R.  M.,  &  Porter,  L.  W.  (1979).  The  measurement  of  organizational commitment. Journal of vocational behavior, 14(2), 224-247. https://doi.org/10.1016/0001-8791(79)90072-1 Muse,  L.,  Harris,  S.G.,  Giles,  W.F.  and  Feild,  H.S.  (2008),  “Work-life  benefits  and  positive organizational  behavior:  is  there  a  connection?”,  Journal  of  Organizational  Behavior,
Vol. 29 No. 2, pp. 171-192. https://doi.org/10.1002/job.506 Padmavathi,  T.  (2023).  Does  Sustainable  Work  Environment  Effect  Work  Engagement,  Job Satisfaction  and  Employee  Retention?  Perspectives  from  E-Commerce  Industry. Revista de Gestão Social e Ambiental, 17(4), e03392-e03392. https://doi.org/10.24857/rgsa.v17n4-002
Parkers, L. P., & Langford, P. H. (2008). Work–life balance or work–life alignment? A test of the importance of Work Life Balance for employee engagement and intention to stay in organisations.  Journal  of  management  &  organization,  14(3),  267-284. https://doi.org/10.5172/jmo.837.14.3.267
Pranata, J. A., Hendrawan, S., PUTRA RIYANTO, M. R., & Gunadi, W. (2022). The Effect of Work Life Balance and Work Motivation towards Intention to Work from Home in the Future with Job Satisfaction as a Mediator. Revista de Cercetare si Interventie Sociala, 78.
Ramay, I. M. (2012). Antecedents of organizational commitment of banking sector employees in Pakistan. Serbian Journal of Management, 7(1), 89-102.
Rehkopf,  D.  H.,  Modrek,  S.,  Cantley,  L.  F.,  &  Cullen,  M.  R.  (2017).  Social,  psychological,  and physical  aspects  of  the  work  environment  could  contribute  to  hypertension prevalence. Health Affairs, 36(2), 258-265. https://doi.org/10.1377/hlthaff.2016.1186 Robbins, SP, & Judge, TA (2015). Organizational Behavior. New Jersey: Pearson Education, Inc. Sari, R. L., & Seniati, A. N. L. (2020). The role of job satisfaction as mediator between Work Life Balance and organizational commitment among lecturers. Psychology and Education, 57(2), 106-110.
Sedarmayanti,  H.  (2018).  Manajemen  sumber  daya  manusia;  reformasi  birokrasi  dan manajemen pegawai negeri sipil. Reflika Aditama.
Siagian, Sondang. P. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara. Singh, P., & Khanna, P. (2011). Work Life Balance a tool for increased employee productivity and retention. Lachoo Management Journal, 2(2), 188-206.
Sirgy, M. J., & Lee, D. J. (2018). Work Life Balance : An integrative review. Applied Research in Quality of Life, 13, 229-254.
Siyoto, S., & Sodik, M. A. (2015). Dasar metodologi penelitian. literasi media publishing
Sugiyono, S. (2007). Statistika untuk Penelitian. Bandung,  ALFABETA , CV. Suharyadi, P. (2011). Statistic Buku 2. Jakarta: Salemba Empat.
Susanti, A. H., Utomo, J., & Sutono, S. (2021). Pengaruh Lingkungan Kerja, Kompensasi Materil, dan  the  Servant  Leadership  terhadap  Komitmen  Organisasional  serta  Implikasinya pada Organizational Citizenship Behavior (OCB) di Perusahaan Daerah Air Minum Tirta Bening Kabupaten Pati. Jurnal Studi Manajemen Bisnis, 1(1). https://doi.org/10.24176/jsmb.v1i1.8112 Thompson,  C.A.,  Beauvais,  L.L.  and  Lyness,  K.S.  (1999),  “When  work-family  benefits  are  not enough:  the  effect  of  work-family  culture  on  benefit  utilization,  organizational attachment  and  work-family  conflict”,  Journal  of  Vocational  Behavior,  Vol.  54  No.  3, pp. 392-415. https://doi.org/10.1006/jvbe.1998.1681
Triatna, Cepi. 2016. Perilaku Organisasi. Cetakan Kedua, Bandung : Remaja Rosdakarya. Vanaki,  Z.,  &  Vagharseyyedin,  S.  A.  (2009).  Organizational  commitment,  work  environment conditions,  and  life  satisfaction  among  Iranian  nurses.  Nursing  &  health  sciences, 11(4), 404-409. https://doi.org/10.1111/j.1442-2018.2009.00473.x
Wood,  S.J.  and  de  Menezes,  L.  (2008),  Family-Friendly  Management,  Organizational Performance  and  Social  Legitimacy,  Institute  of  Work  Psychology,  University  of Sheffield, Sheffield. https://doi.org/10.1080/09585192.2010.500484 Wood, V. R., Chonko, L. B., & Hunt, S. D. (1986). Social responsibility and personal success: Are they incompatible. Journal of Business Research, 14(3), 193-212. https://doi.org/10.1016/0148-2963(86)90001 -9