PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP PERILAKU ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOUR  DENGAN KOMITMEN ORGANISASI SEBAGAI VARIABEL INTERVENING (STUDI PADA KARYAWAN ADMINISTRATIF DI LINGKUNGAN UNIVERSITAS WIJAYA KUSUMA SURABAYA)
Kristiningsih, Dewi Nuraini
Staf Pengajar Fakultas Ekonomi Universitas Wijaya Kusuma Surabaya

## ABSTRACT
This  study  aims  to  examine  the  effect  of  job  satisfaction  on  organizational  citizenship behavior  with  affective  commitment  as  a  mediating  variable.  The  research  took  the  case  to  the administrative employees at Wijaya Kusuma University Surabaya.
This  research  uses  purposive  simple  random  sampling  where  the  respondent  is  selected  with criterion: has been working in UWKS for one year or more than one year.
There are 13 existing departments including administrationbureauand administration of the faculty.  From  the  150  respondents  elected,  it  was  only  117  questionnaires  that  are  eligible  for processing. The analytical technique used in this research  is Structural Equation Model by using AMOS ver 16 program statistic.
From the nineteen job satisfaction indicators only nine are valid and reliable, while the five indicators for OCB are valid and reliable. Likewise seven indicators for commitment are valid and reliable.    The  result  of  the  research  shows  that  job  satisfaction  has  a  direct  effect  on  affective commitment.  While  Commitment  has  no  significant  effect  on  OCB,  likewise Job  satisfaction  has no direct effect on OCB. So Commitment is not a mediating variable that connects between the job satisfaction and OCB.
Keyword
:  Job  satisfaction,  affective  commitment,  organizational  citizenship behaviour
Correspondence to : kristiningsih_uwks@yahoo.co.id

## PENDAHULUAN / INTRODUCTION
Perubahan  lingkungan  dan  teknologi yang  cepat  meningkatkan  kompleksitas tantangan  yang  dihadapi  oleh  organisasi. Untuk  itulah  dalam  organisasi  dibutuhkan sumber daya manusia yang dapat mewujudkan efektifitas organisasi dan mencapai
tujuan organisasi
dalam membangun organisasi menuju high performance organization
Hal  ini  menjadikan  sumberdaya manusia  sebagai  bagian  dari  organisasi  yang harus  dipacu  dan  ditingkatkan  efisiensi  dan produktifitasnya.Agar  bisa  mencapai  sasaran tersebut  organisasi  atau  perusahaan  perlu menciptakan  situasi  yang  dapat  mendorong dan  memungkinkan  sumberdaya  manusia atau  karyawan  untuk  mengembangkan  dan meningkatkan kemampuan serta ketrampilannya  secara  optimal.  Salah  satu upaya  yang  bisa  dilakukan  oleh  perusahaan
adalah  dengan  memberikan  kepuasan  kerja bagi karyawannya menimbulkankomitmen yang dimiliki  terhadap  organisasi  menjadi  semakin tinggi.  Karyawan  dengan  komitmen  yang  tinggi pada  perusahaan  lebih  mungkin  akan  berbicara positif  tentang  organisasi,  membantu  orang lain  dan  jauh  lebih  melebihi  harapan  yang normal  dalam  pekerjaan.  Oleh  karena  itu karyawan  yang  memiliki  komitmen  yang tinggi  akan  cenderung  melakukan  pekerjaan yang dengan lebih dari tugas yang diberikannya. Salah  satu  perilaku  penting  bagi efektivitas organisasi adalah OCB
( organizational  citizenship  behavior ),  hal  ini seperti  yang  dikemukakan  oleh Katz,  (dalam Utomo  2002)  yang  mengidentifikasikan adanya  3  kategori  perilaku  pekerjaan  yang penting  bagi  efektivitas  organisasi,  dimana ketiga  kategori  tersebut  adalah  :  pertama individu harus masuk ke dalam dan tinggal di dalam sebuah organisasi, kedua mereka harus menyelesaikan  peran  khusus  dalam  suatu pekerjaan  tertentu  dan  ketiga  mereka  harus terikat  pada  aktivitas  yang  inovatif  fan spontan melebihi persepsi perannya. Kategori terakhir  itulah  yang  sering  disebut  sebagai organizational  citizenship  behavior atau OCB.
Peran  perilaku  yang  dituntut  dari seorang  karyawan  meliputi in  role dan extra role . In  role adalah  peranan  yang  diminta organisasi  dari  seorang  karyawan  sesuai dengan job  description dan  sesuai  dengan imbalannya.  Sedangkan extra  role adalah peranan  yang  diminta  perusahaan  dari seorang  karyawan  yang  tidak  berkaitan dengan job  description dari  karyawan tersebut  atau  melebihi  dari  yang  seharusnya. Hal  ini  sangat  diperlukan  untuk  mencapai keefektifan  dan  kesuksesan  suatu  organisasi. Karyawan yang mempunyai tingkat kepuasan kerja  yang  tinggi  lebih  mungkin    untuk berprilaku extra role .
Organizational  citizenship  behavior (OCB) adalah sikap membantu yang ditunjukkan  oleh  anggota  organisasi,  yang sifatnya konstruktif, dihargai oleh perusahaan tapi  tidak  langsung  berhubungan  dengan produktifitas  individu  (Bateman  &  Organ dalam Steers, Porter, Bigley, 1996). Menurut Organ  (1988),  OCB  merupakan  bentuk perilaku yang merupakan pilihan dan inisiatif individual,  tidak  berkaitan  dengan  system reward  formal  organisasi  tetapi  dapat meningkatkan  efektifitas  organisasi.  Ini berarti  perilaku  tersebut  tidak  termasuk  ke dalam  persyaratan  kerja  atau  deskripsi  kerja karyawan  sehingga  jika  tidak  ditampilkan pun tidak diberikan hukuman.
Bolon  (1997)  menyatakan  bahwa organizational  citizenship  behavior banyak terjadi  pada  karyawan  yang  bekerja  pada bidang  kesehatan,  seperti  dokter  atau perawat.  Pada  penelitian  ini  akan  dikaji apakah organizational  citizenship  behavior juga  dapat  terjadi  pada  karyawan  yang bekerja  dalam  bidang  yang  berbeda  dengan sample  penelitian  pada  Bolon (1997), walaupun demikian, karyawan bagian administrasi  juga  seringkali  memiliki  pekerjaan yang    berlebih,  karena  itu organizational citizenship behavior sering terjadi pada lingkungan sekitar, namun belum pernah diukur.
Penelitian ini bertujuan untuk meneliti  pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap perilaku  OCB  dengan  komitmen  organisasi sebagai  variabel  intervening.  Penelitian dilakukan  pada  karyawan  administratif  di lingkungan  Universitas  Wijaya  Kusuma Surabaya.

## Perumusan Masalah
Berdasarkan  latar  belakang  masalah diatas,  maka  rumusan  masalah  dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Apakah job  satisfaction berpengaruh
langsung terhadap OCB pada karyawan administratif di lingkungan
Universitas Wijaya Kusuma Surabaya? 2. Apakah job  satisfaction berpengaruh terhadap affective  commitment pada karyawan administratif di lingkungan Universitas Wijaya Kusuma Surabaya? 3. Apakah affective
commitment
berpengaruh terhadap OCB pada karyawan administratif di lingkungan Universitas Wijaya Kusuma Surabaya? 4. Apakah job  satisfaction berpengaruh terhadap OCB melalui affective commitment pada karyawan administratif di lingkungan Universitas Wijaya Kusuma Surabaya?

## Tujuan Penelitian
Adapun  tujuan  penelitian  ini  adalah sebagai berikut : 1. Untuk mengetahui pengaruh langsung job  satisfaction terhadap
OCB. pada  karyawan  administratif  di lingkungan Universitas Wijaya Kusuma Surabaya 2. Untuk  mengetahui  pengaruh job satisfaction terhadap affective commitment .pada karyawan administratif di lingkungan Universitas Wijaya Kusuma Surabaya 3. Untuk mengetahui pengaruh affective commitment terhadap OCB pada karyawan administratif di lingkungan Universitas Wijaya Kusuma Surabaya. 4. Untuk  mengetahui  pengaruh job satisfaction terhadap OCB melalui
affective  commitment pada  karyawan administratif di lingkungan Universitas Wijaya Kusuma Surabaya

## II, TELAAH  PUSTAKA Kepuasan Kerja
Definisi  kepuasan  kerja  dijelaskan oleh  Wagner  III  &  Holen  Beck  (2002:134) bahwa,  “kepuasan  kerja  sebagai  perasaan menyenangkan  yang  merupakan  hasil  dari persepsi  seseorang  mengenai  apa  yang dirasakan  dalam  suatu  pekerjaan  atau perasaan  yang  timbul  dari  nilai-nilai  penting yang terdapat
dalam suatu pekerjaan.”Sedangkan  Luthans  (2005:212)
mengartikan kepuasan kerja merupakan hasil persepsi karyawan tentang bagaimana pekerjaan  mereka  dapat  memberikan  sesuatu yang dianggap penting. Hal ini berarti bahwa kepuasan  kerja  tercapai  apabila  karyawan merasa  bahwa  apa  yang  didapat  dalam bekerja  sudah  memenuhi  apa  yang  dianggap penting.

## Teori-teori Kepuasan Kerja
Wexley dan yukl (1977) dalam As’ad (2004:105)  menjelaskan  beberapa  teori-teori yang  mengungkapkan  masalah  kepuasan kerja diantaranya adalah :
1. Teori  Ketidaksesuaian  ( Discrepancy Theory ) Teori  kepuasan  kerja  ini  mula-mula dikemukakan
oleh Porter (1961),
menjelaskan  bahwa  keadilan  ditentukan  oleh keseimbangan  antara  apa  yang  dirasakan seseorang  sebagai  hal  yang  harus  diterima dengan  apa  yang  secara  nyata  ia  terima. Kepuasan  kerja  seseorang  bergantung  pada selisih ( discrepancy ) antara harapan-harapan, kebutuhan-kebutuhan  atau  nilai-nilai  yang seharusnya  dengan  apa  yang  menurut perasaannya  atau  persepsi  yang  telah diperoleh.
2. Teori keadilan (Equity Theory)
Teori  ini  dikembangkan  pada  tahun
1963  oleh  seorang  ahli  psikologi  sosial  yang bernama  J.  Stacy  Adams.  Inti  dari  teori  ini adalah seseorang akan merasa puas atau tidak
puas  tergantung  dari  apakah  ia  merasakan keadilan  dan  ketidakadilan  atas  suatu keadaan.
3. Teori Dua Faktor Herzberg ( Herzbeg’s Two Factor Theory ) Teori  ini  mula-mula  dikemukakan
oleh Herzberg. Menurut teori ini, karakteristik  pekerjaan  dapat  dikelompokkan menjadi  dua  kategori  yakni  yang  pertama dissatisfiers atau hygiene  factors dan  yang kedua adalah satisfiers atau motivators.
a. Dissatisfiers atau Hygiene Factors
Dissatisfiers adalah  serangkaian  kondisi ekstrinsik, keadaan pekerjaan ( job
context ),  yang  mengakibatkan  rasa  tidak puas ( dissatisfaction ).
b. Satisfiers atau Motivators Satisfiers adalah  serangkaian  kondisi intrinsik  yang  menjadi  sumber  kepuasan kerja.  Menurut  Herzberg  dalam  As’ad (2004:108),  “ satisfiers atau motivator merupakan faktor-faktor atau situasi yang dibuktikannya  sebagai  sumber  kepuasan kerja  yang  terdiri  dari  :  prestasi, penghargaan,  pekerjaan  itu  sendiri, tanggung jawab dan kenaikan jabatan.”

## Komitmen Organisasi
Pengertian  komitmen  organisasimenurut Robbins  (2007  :  94)  adalah  sebagai  keadaan di  mana  karyawan  mengaitkan  dirinya  ke organisasi  tertentu  dan  sasaran-sasarannya, serta  berharap  mempertahankan  keanggotaan dalam organisasi itu.
Selanjutnya  Steers  dan  Porter(1983  :  525) mengemukakan  adanya  tiga  karakteristik yang  bisa  digunakan  sebagai  pedomantelaah komitmen kerja, yaitu :
a. Adanya  keyakinan  yang  kuat  dan penerimaan  tujuan  serta  nilai-nilai  yang dimiliki organisasikerja.
b. Terdapatnya keinginan
untuk
mempertahankan  diri  agar  tetap  dapat menjadi anggotaorganisasi tersebut.
c. Adanya  kemauan  untuk  berusaha  keras sebagai bagian dari organisasi kerja.

## Komponen Komitmen Organisasi
Bentuk komitmen organisasi menurut Allen  dan  Meyer  (1991)  dibedakan  atas  tiga komponen, yaitu :
a. Komponen afektif berkaitan  dengan emosional,  identifikasi  dan  keterlibatan pegawai  di  dalam  suatu  organisasi. Greenberg dan Baron (1993:175) menyatakan kuatnya keinginan
seseorang  untuk  terus  bekerja  bagi organisasi karena ia sejalan dan memang berkeinginan untuk melakukannya.
b. Komponen normatif merupakan
perasaan-perasaan pegawai tentang kewajiban yang harus ia berikan kepada organisasi. Greenberg dan Baron (1993:175)  berpendapat  komitmen  ini berhubungan  dengan  pendekatan side best atau  pendekatan  orientasi  sisi pertaruhan  yang  menunjukkan  kuatnya tendensi  kebutuhan  seseorang  untuk terus bekerja bagi organisasi.
c. Komponen continuance
berarti komponen berdasarkan persepsi pegawai tentang kerugian yang akan dihadapinya jika ia meninggalkan organisasi.
Greenberg dan Baron (1993:175)

## Organizational Citizenship Behavior
Menurut  Utomo  (2002)  perilaku kerja the extrarole sering diistilahkan sebagai “organizational  citizenship  behavior atau sering  juga  disebut prosocial  behavior, namun dari berbagai istilah tersebut memiliki suatu  pengertian  yang  sama,  yaitu  suatu perilaku  kerja  karyawan  yang  bekerja  tidak hanya  pada  tugasnya  ( in-role ),  tapi  juga bekerja  tidak  secara  kontrak  mendapatkan kompensasi  berdasarkan  sistem  penghargaan atau  sistem  penggajian  formal  ( beyond  the job )”.
Beberapa tipe atau dimensi dari OCB telah diidentifikasi oleh Podsakoff et al tahun 2000  (dalam  Schnake  dan  Dumler,  2003), terdapat  lima  dimensi  yang  paling  banyak digunakan yaitu :
1. Altruism, menunjuk  pada  perilaku membantu  secara langsung  pada  tiap individu dalam organisasi, yang pada akhirnya bermanfaat bagi organisasi.
2. Conscientiousness (Generalized Complience), menunjuk pada perilaku yang menguntungkan organisasi,  bukan  pada  individu  atau kelompok tertentu.
3. Civic virtue, merupakan
keikutsertaan  tanggungjawab  dalam proses politik organisasi.
4. Sportsmanship, menunjuk pada toleransi  pada  hal-hal  yang  tidak menyenangkan dan gangguan kehidupan organisasi tanpa mengeluh dan berkeluh kesah.
5. Courtesy, melibatkan  pencegahan masalah  dengan  menjaga  informasi lain  dari  keputusan  dan  tindakan yang mungkin mempengaruhi mereka  dan  menjalankan  informasi yang bermanfaat.
Hubungan  kepuasan  kerja  dan  komitmen organisasional dengan OCB
Perilaku extra-role dalam  organisasi
juga  dikenal  dengan  istilah organizational citizenship  behavior  (OCB) ,  dan  orang  yang menampilkan perilaku OCB. OCB (organizational
citizenship
behavior)
mencakup  kepribadian  dan  sikap  yang merupakan  perilaku  anggota  organisasi. Dasar kepribadian untuk OCB ini merefleksikan ciri karyawan yang kooperatif, suka  menolong,  perhatian  dan  sungguh- sungguh.  Contoh  perilaku  yang  termasuk kelompok OCB adalah  membantu  rekan kerja,  sukarela  melakukan  kegiatan  ekstra  di tempat  kerja,  menghindari  konflik  dengan rekan  kerja,  melindungi  properti  organisasi, menghargai  peraturan  yang  berlaku  di organisasi, toleransi pada situasi yang kurang ideal/menyenangkan di tempat kerja, memberi  saran-saran  yang  membangun  di tempat  kerja,  serta  tidak  membuang-buang waktu di tempat kerja (Robbins, 2001
H1  = Job  satisfaction berpengaruh langsung  terhadap OCB. pada  karyawan administratif  di  lingkungan  Universitas Wijaya Kusuma Surabaya H2  = Job  satisfaction berpengaruh terhadap affective commitment. pada karyawan  administratif  di  lingkungan Universitas Wijaya Kusuma Surabaya H3  = Affective  commitment berpengaruh
terhadap OCB .pada karyawan administrattif  di  lingkungan  Universitas Wijaya Kusuma Surabaya H4  = Job  satisfaction berpengaruh
terhadap OCB melalui affective
commitment pada  karyawan  administratif di lingkungan Universitas Wijaya
Kusuma Surabaya
H1
H4 H2 H3 Job Satisfaction Affective Commitment OCB
METODE PENELITIAN Populasi dan Sampel Populasi yang digunakan yaitu seluruh  karyawan  tata  usaha  administratif pada unit satuan tugas yang meliputi delapan fakultas,  yaitu  fakultas  hukum,  fakultas ekonomi,  fakultas  teknik,  fakultas  pertanian, fakultas  Fisip,  fakultas  bahasa  dan  Sains, fakultas  kedokteran  hewan,  serta  fakultas kedokteran,  ditambah  dengan  karyawan administratif  pada  BAU,  BAK,  BAA,  UPM dan  LPPM  di  Universitas  Wijaya  Kusuma Surabaya,  dengan  masa  kerja  minimal 1tahun, dan merupakan karyawan tetap. Pada penelitian  ini,  seluruh  anggota  populasi dijadikan  objek  penelitian,  sehingga  teknik pengambilan sample dilakukan secara sensus.

## Definisi Operasional Variabel
Variabel  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  dibagi  dalam  tiga  bagian dan didefinisikan sebagai berikut:
1. Variabel  Independent  (X),  yaitu job satisfaction.
Merupakan  pernyataan  karyawan mengenai  perasaan  puas  terhadap pekerjaan yang dimiliki.Diukur dengan  indikator  menurut Minnesota
Satisfaction  Questionnare  (MSQ) yang terdiri dari 19indikator.
(Feldam dan Arnold, 1993)
2. Variabel Dependent (Y), yaitu
Organizational citizenship behavior.
Merupakan  sikap  maupun  tindakan dari  karyawan  mengenai  aktifitas yang  dilakukan  secara ekstra  role dan  atas  dasar  sukarela,  serta  tidak berhubungan dengan system imbalan dalam organisasi  UWKS
Organizational  citizenship  behavior dapat  diukur  dengan  menggunakan indicator  (Mc  Cook,  2002)  terdiri
dari  5indikator:  altruism,  courtesy, civic virtue, conscientiousness, sportmanship
3. Variabel  mediasi  (Z),  yaitu Affective commitment.
Merupakan  pernyataan  responden mengenai emosionalnya, identifikasinya,  serta  keterlibatannya dalam organisasi.
Affective  commitment  dapat  diukur dengan menggunakan indicator (Davis,  2006)  dengan  7  indikator :kemauan,  kesetiaan,  kebanggaan, penerimaan  pada  tujuan,  penerimaan pada nilai, kepercayaan pada tujuan,kepercayaan pada nilai

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Responden  dalam  penelitian  ini adalah  seluruh  karyawan  tetap  administrasi yang  ada  di  lingkungan  Universitas  Wijaya Kusuma  Surabaya,  dengan  syarat  telah bekerja  lebih  dari  satu  tahun.  Kuesioner disebarkan  sebanyak  200  lembar  ,  namun kembali  125  lembar  dan  yang  dapat  diolah hanya  sebanyak  117  kuesioner.  Rincian kuesioner yang diolah adalah sebagai berikut
:

## Uji Model SEM
Analisis  data  yang  digunakan dalam  penelitian  ini  adalah Structural Equation Model (SEM). Namun demikian beberapa  tahapan  analisis  akan  dilakukan untuk  membentuk  satu  model  yang terbaik.  Model  analisis  SEM  dalam penelitian ini dapat dilihat pada gambar di bawah ini:
Tabel Evaluasi Kriteria Goodness of Fit Indeks Goodness Of Fit Index Cut-off Value Hasil model Keterangan Chi-Square 214,477* 269,325 Kurang baik Probabilitas ≥ 0,05 0,000 Kurang baik GFI > 0,900 0,830 Marginal AGFI > 0,900 0,789 Kurang baik TLI > 0,950 0,784 Kurang baik RMSEA ≤ 0,08 0,062 Baik CMIN/DF ≤ 2.00 1,448 Baik Sumber : Data primer diolah *Nilai Chi Square dengan df 187 pada signifikansi 5% Berdasarkan  tabel  di  atas  dapat diketahui  bahwa  model  penelitian    tidak memenuhi
nilai
GOF yang
direkomendasikan, disimpulkan  bahwa model  penelitian  tidak  fit  dengan  data
yang diperoleh. Oleh karena itu, ujihipotesis/structural  model  tidak  dapat dilakukan.Apabila  model  tidak  fit  dengan data, tindakan-tindakan berikut bisa dilakukanMemodifikasi model dengan menambahkan
atau menghilangkan
koneksi/ garis hubung (Arbucle).
Sumber : Hasil Uji SEM ,19 JOBSATIS coworker ,25 e9 1,00 1 condition ,49 e8 ,67 1 technical ,33 e7 ,52 1 humanrel ,38 e6 ,72 1 recognition ,30 e5 ,78 1 compensation ,46 e4 ,55 1 policy ,46 e3 ,75 1 advancement ,42 e2 ,76 1 creative ,33 e1 ,91 1 OCB sportmanship ,51 e21 1,00 1 conseciusness ,47 e20 ,95 1 civicvirtue ,64 e19 1,36 1 courtesy ,64 e18 1,25 1 altruism ,28 e17 1,70 1 COMMITMENT willingness ,35 e10 1,00 1 loyalty ,50 e11 ,91 1 proud ,40 e12 1,21 1 Goal ,50 e13 1,07 1 value ,36 e14 1,12 1 goaltrust ,43 e15 1,34 1 valuetrust ,50 e16 1,00 1 ,16 ,06 Z2 1 ,15 Z1 1 Chi-Square=269,325 Prob=,000 GFI=,830 AGFI=,789 CMIN/DF=1,448 TLI=,784 RMSEA=,062 CFI=,808 ,49 ,27

## Gambar 4.2 Model SEM setelah dimodifikasi

## Sumber : Hasil Uji SEM
Uji Goodness of Fit (GOF) :
1. Statistik Chi-Square ( χ ²)  makin  kecil makin  baik  (p  >  0,05)  (Hair,  et.al.  1995). Dari  tabel  di  atas  dapat  diketahui  bahwa nilai Chi-Square sebesar  191,173  dengan memiliki nilai probabilitas sebesar 0,270>  0,05,  sehingga  model  yang diajukan  oleh  penulis  sudah  sesuai  dan bisa digunakan.
2. RMSEA ( The Root Mean Square Error of Approximation) ;  adalah  sebuah  indeks
yang dapat
digunakan untuk
mengkompensasi statistik Chi-Square ( χ ²),  nilai  makin  kecil  makin  baik  (≤
0,08) Dari perhitungan yang telah
dilakukan diperoleh nilai RMSEA sebesar
0,023<  0,08.  Karena  nilainya  sudah  di
bawah  nilai cut-off  value maka  model yang  penulis  ajukan  bisa  dipakai  atau digunakan dalam penelitian ini.
3. CMIN/DF (The Minimum Sample Discrepancy Function) , umumnya dilaporkan  oleh  peneliti  sebagai  salah satu  indikator  mengukur  tingkat  fitnya sebuah  model.  (Arbuckle,  1997).  Dari perhitungan  yang  hasilnya  dapat  dilihat pada  tabel  4.9,  diketahui  bahwa  nilai CMIN/DF  sebesar  1,062<  2,0.  Karena nilainya  sudah  di  di  bawah  nilai cut-off value maka  model  yang  penulis  ajukan bisa  diterima  dan  digunakan  dalam penelitian ini.

## 4.3.  Pengujian Hipotesis
Tabel 4.10
Hasil Uji SEM

## Regression Weights: (Group number 1 - Default model)
Estimate S.E. C.R. P Label COMMITMENT  <---  JOBSATIS ,501 ,148  3,395  ***
,15 JOBSATIS coworker ,26 e9 1,00 1 condition ,52 e8 ,62 1 technical ,36 e7 ,44 1 humanrel ,39 e6 ,77 1 recognition ,30 e5 ,87 1 compensation ,46 e4 ,65 1 policy ,45 e3 ,89 1 advancement ,41 e2 ,94 1 creative ,31 e1 1,07 1 OCB sportmanship ,52 e21 1,00 1 conseciusness ,49 e20 ,88 1 civicvirtue ,71 e19 1,07 1 courtesy ,69 e18 ,99 1 altruism ,22 e17 1,89 1 COMMITMENT willingness ,35 e10 1,00 1 loyalty ,50 e11 ,96 1 proud ,40 e12 1,26 1 Goal ,50 e13 1,13 1 value ,36 e14 1,22 1 goaltrust ,41 e15 1,42 1 valuetrust ,51 e16 1,01 1 ,25 ,06 Z2 1 ,14 Z1 1 Chi-Square=191,173 Prob=,270 GFI=,870 AGFI=,833 CMIN/DF=1,062 TLI=,970 RMSEA=,023 CFI=,974 ,14 ,21 -,05 ,50 -,13 ,13 ,22 ,24
Estimate S.E. C.R. P Label OCB <---  JOBSATIS ,250 ,136  1,841  ,066 OCB <---  COMMITMENT ,238 ,123  1,933  ,053
Standardized Regression Weights: (Group number 1 - Default model)
Estimate COMMITMENT  <---  JOBSATIS ,461 OCB <---  JOBSATIS ,327 OCB <---  COMMITMENT ,338 Sumber : Data primer diolah Tabel di atas dapat dipergunakan untuk menguji hipotesis yang penulis ajukan, yaitu sebagai berikut:
H1 :  Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap komitmen. Hasil pengujian hipotesis 1
mendapatkan bahwa parameter
estimasi  hubungan  antara  kepuasan kerja  dengan  komitmen  diperoleh nilai  sebesar  0,461.  Pengujian menujukkan  hasil  yang  signifikan dengan  nilai  C.R  =3,395dengan probabilitas  =  0,000  (p  <  0,05). Hal ini berarti Hipotesis 1 diterima.  Dengan  demikian  dapat disimpulkan  bahwa  hipotesis  yang menyatakan kepuasan kerja berpengaruh terhadap komitmen diterima atau terbukti kebenarannya. H2 :  Komitmen  berpengaruh  signifikan terhadap Organizational  Citizenship Behavior (OCB).
Hasil pengujian hipotesis 2 mendapatkan bahwa parameter estimasi hubungan antara komitmen  dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB) diperoleh  nilai  sebesar  0,338.
Pengujian  menujukkan  hasil  yang tidak signifikan dengan nilai C.R = 1,933  dengan  probabilitas  =  0,053 (p > 0,05). Hal ini berarti Hipotesis 2  tidak  diterima.  Dengan  demikian dapat  disimpulkan  bahwa  hipotesis yang menyatakan komitmenberpengaruh terhadap Organizational Citizenship
Behavior (OCB)  tidak  diterima  atau tidak terbukti kebenaranya. H3 :  Kepuasan kerja
berpengaruh signifikan  terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB). Hasil pengujian hipotesis 3
mendapatkan bahwa parameter estimasi hubungan antara kepuasan kerja dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB)
diperoleh  nilai  sebesar  0,327. Pengujian  menujukkan  hasil  yang tidak signifikan dengan nilai C.R = 1,841  dengan  probabilitas  =  0,066 (p > 0,05). Hal ini berarti Hipotesis 3  tidak  diterima.  Dengan  demikian dapat  disimpulkan  bahwa  hipotesis yang  menyatakan  kepuasan  kerja berpengaruh  terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB)tidak diterima atau tidak terbukti kebenaranya.

## SIMPULAN DAN SARAN

## Simpulan
Berdasarkan  hasil  pengolahan  data dalam  penelitian  ini  dapat  ditarik  kesimpulan sebagai berikut :
1. Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap komitmen.
2. Komitmentidakberpengaruh signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB).
3. Kepuasan  kerjatidak  berpengaruh signifikan  terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB).
Saran
1. Penelitian ini belum mampu menggambarkan fenomena organizationalcitizenship behavior
dengan  jelas  karena  keterbatasan  metode yang  digunakan.Untuk  penelitian  serupa, disarankan  perlunya  longitudinal  study.
Hal  tersebut  perlu  dilakukan  berdasarkan adanya perbedaan hasil penelitian mengenai topik yang sama yaitu organizational citizenship behavior .
2. Memperluas  penelitian  tidak  hanya  pada kepuasan dan OCB, namun perlu diperluas  pada  variabel  motivasi,  dan Kompensasi.

## DAFTAR PUSTAKA
Arishanti  dan  Ritandiyono.  2005. Persepsi
Karyawan  Terhadap  Keadilan  Dalam Pemberian  Upah  Dengan  Kepuasan Kerja (Job Satisfaction; Wages;
Perception) .  PDII  –  umu.  Kementerian Negara  Riset  dan  Teknologi  Republik Indonesia.
As’ad,  Moh.,  2004. Psikologi  Industri. Liberty. Yogyakarta.
Bashaw & Grant. 1994. (p.48), dalam http://kuliahgratis.net/konsep-dan- pengertian-komitmen-staf-dan- karyawan/ . Paragraph: 9th.
Bateman  &  Organ,  dalam  Steers,  R.M.,  L.W. Porter. & G.A. Bigley. 1996. Motivation and  leadership  at  work. New  York: McGraw-Hill.
Bolon, Douglas S., 1997. Organisasional Citizenship  Behavior  Among  Hospital Employees: A Multidimensional Analysis  Involving  Job  Satisfaction  and Organizational  Commitment. Journal  of Hospital and Health Services Administration 42, pp 221-241.
Brooke,  Russell,  Price,  1988:(p.139-145),  dalam http://kuliahgratis.net/konsep-dan- pengertian-komitmen-staf-dan- karyawan/ . Paragraph: 2th.
Davis,  Victoria  A,  2006.  Antecedent  and
Consequences of Organizational Commitment among Pakistani University  Teachers. Journal  Applied HRM Research 11, pp 39-64.
Davis,  Keith.  (1985)  dalam  Mangkunegara,  AA.
Anwar  Prabu.  2005.  Evaluasi  Kinerja SDM. Bandung: PT.Rafika Aditama Davis,  Keith dan William F.,  1984. Business and Society . 5th Ed. McGraw Hill, Japan. Dessler Gary, (2000) Human Resources
management,8 th ed,  prentice  hall,inc upper saddle river new jersey Feldam G. D & Hugh J, Arnold, 1993. Managing Individual  and  Group  Behavior  in
Organization, South-Western  Publishing
Co., Cincinnati, West Chicago.
Gautam,  et  al.  2005.  Organizational  Citizenship
Behavior and Organizational
Commitment  In  Nepal. Asian  Journal  of
Social Psycology 8, pp 305-314.
George,  J.M  &  Jones,  G.R.  2005. Understanding and  Managing  Organization  Bahavior.
4th edition. N.J. Upper Saddle River.
Greenberg,  J.,  &  Baron,  R.A.  (1993). Behavior  in Organizations: Understanding and
Managing  The  Human  Side  of  Work (4 th ed.). Needham Heights: Allyn & Bacon
Ivancevich,  John  M,  Michael  T.  Matteson,  1991.
Organizational Behavior and Management, Plano-Texas:  Business
Publications, Inc.
Kaihatu,  T.  Stefanus  dan  Wahyu  A.  Rini.  2007 Kepemimpinan  Transformasional  dan Pengaruhnya  Terhadap  Kepuasan  Atas Kualitas  Kehidupan  Kerja,  Komitmen Organisasi,  dan  Perilaku  Ekstra  Peran: Studi  Pada  Guru-guru  SMU  di  Kota Surabaya. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan,Vol.  98.  No.  1  :49-61, dalam http://www.psikomedia.com/article/pdf?i d=2450
Katz,  dalam  Utomo,K.B,  2002.  Kepemimpinan dan  Pengaruhnya  terhadap  Perilaku Citizenship, Kepuasan Kerja dan Perilaku  Organisasonal. Jurnal  Riset Ekonomi dan Manajemen
Lincoln,  James  R.,  1989.(p.89-106),  dalam http://kuliahgratis.net/konsep-dan- pengertian-komitmen-staf-dan- karyawan/ . Paragraph: 9th
Locke, French.(1994), dalam Prijanto, Eko Mardi, 2005. Analisis hubungan job embeddedness,  konflik  kerja  keluarga, kepuasan  kerja,  kepuasan  keluarga,  dan kepuasan hidup : Studi di PT Pertamina UP  VI  Balongan . Tesis,  Universitas Gadjah Mada, Yogyakarta
Luthans,  Fred.  2005. Organizational  Behavior 10th Edition . Yogyakarta: ANDI. Mangkunegara, AA. Anwar Prabu. 2005.
Evaluasi  Kinerja  SDM. Bandung:  PT. Rafika Aditama. Manullang, Marihot. 2001. Manajemen
Sumberdaya  Manusia. Yogyakarta  : BPFE.
Mathis,  Robert  L.  &    John  H.  Jackson,  2006, Manajemen Sumber Daya Manusia .
Jakarta: Salemba Empat.
McCook,  Keith  Douglas,  2002.  Organisasional Perception  and  Their  Relationships  to Job  Attitudes,  Effort,  Performance,  and Organizational  Citizenship  Behaviors. Dissertation. Louisiana State University. Meyer  dan  Allen,  1991,  “A  Three  Component
Conceptualization of Organizational Commitment”,Human Resources Management  Review.  Vol  01,  pp.  61- 89dalam Luthans, Fred., 1995, Organizational Behavior, Seventh Edition, McGraw-Hill, Inc.
Mitchel  T.R.,  1982. People  in  Organization  :  in Introduction  to  Organization  Behavior ,
MC. Graw Hill Book Comp. Tokyo
Mowday  R.t.,  1982. Employ  Organization Linkages : The Psychology of Commitment  Abstein,  and  Turn  Over , Academic, inc, London
Newstrom,  Jhon  W.  &  Keith  Davis,.  2000.
Perilaku Dalam Organisasi , Edisi Ketujuh,  Alih  Bahasa  Agus  Darma, Jakarta: Erlangga O’Reilly, Charles. 1989.(p:9-25), dalam
http://kuliahgratis.net/konsep-dan- pengertian-komitmen-staf-dan- karyawan/ . Paragraph 4th. Organ,  D.  W.  1988. Organizational  citizenship behavior: The good
soldier
syndrome. Lexington,  MA:  Lexington Books. Porter,  L.W.  1961. “A  study  of  perceivedNeed Satisfaction  in  Bottom  and  Middle Management  Jobs.” Journal  of  Applied Psychology, February, 1-10.
Robbins, S. P, 1996. Perilaku Organisasi, Konsep, Kontroversi,  Aplikasi,  Jakarta  :  Penerbit Prenhallindo. ___________,2001. Organizational  Behavior,
Edisi sembilan, New Jersey: Prentice-Hall.
___________,2007. Organizational
Behavior, 12th  Edition,  New  Jersey:
Prentice-Hall.
Schnake,    Mel  E,  dan  Michael  P.  Dumler,  2003. Levels  of  Measurement  and  Analysis
Issues  in  organizational  citizenship behavior research. Journal of Occupational and Organizational Psychology 76, pp 283-301
Steers,  RM  and  Porter,  L.  W.,  1983. Motivation and Work Behavior , Accademic Press, New York.
Steers, R. M., L. W. Porter & G.A. Bigley. 1996. Motivation and leadership at work. New York: McGraw-Hill.
Sugiyono,  2005. Metode  Penelitian  Bisnis.
Bandung : Penerbit CV. Alfabeta. Tohardi,  Ahmad.,  2002, Pemahaman  Praktis Manajemen Sumber Daya Manusia, Universitas Tanjung Pura, Bandung: Mandar Maju.
Unarajan,  D.  Dominikus,  27  Januari  1996. Sumber  Daya  Manusia  dalam  Bisnis Global , Suara Pembaharuan.
Wagner  III,  John.  A.,  &  J.  R.  Hollenbeck,  2002,
Organizational behavior: securing competitive  advantage. Fouth  edition. Orlando: Harcourt College Publishers Weiss.  DJ.  Et.al.  1967. Minnesota  Studies  in
Vocational  Rehabilitation  :  Manualfor the Minnesota Satisfaction Questionnaire. Minnesota  University  of
Minnesota.
Wijanto,  Setyo  Hari.  2008. Structural  Equation Modeling  dengan  Lisrel  8.8 Konsep  dan Tutorial , Graha Ilmu.