ISSN 2745-7826  Vol 3, No 2, 2022, 287-301
Pengaruh  Knowledge  Hiding,  Psychological  Distress, Psychological  Stress  terhadap  Job  Performance  Pegawai RSJ  (The  Influence  of  Knowledge  Hiding,  Psychological Distress,  Psychological  Stress  on  Job  Performance  of  RSJ Employees)
Denny Styvans Dion 1 , Netania Emilisa 2* , Febby Laddyana Citra 3
Program Studi Manajemen, Universitas Trisakti Jakarta, Jakarta 1,2,3*
netania@trisakti.ac.id 2*

## Riwayat Artikel
Diterima pada 18 Juli 2022 Revisi 1 pada 9 Agustus 2022 Revisi 2 pada 17 Agustus 2022 Revisi 3 pada 20 Agustus 2022 Disetujui pada 23 Agustus 2022

## Abstract
Purpose: This  study  aims  to  analyze  Knowledge  Hiding  (KH), Psychological  Distress  (PD),  Psychological  Stress  (PS)  on Employees at Mutiara Sukma Mental Hospital NTB.
Research  Methodology :  The  sample  used  was  purposive sampling  to  125  employees  of  RSJ  Mutiara  Sukma  NTB  by distributing  online  questionnaires.  Using  the  Multiple  Linear Regression Analysis method with SPSS version 23 program.
Result: The  results  showed  that  KH  had  no  effect  on  Job Performance (JP), PD had a positive effect on JP, while PS had a negative effect on JP.
Limitation: This research was only carried out at Mutiara Sukma Hospital,  NTB,  so  it  cannot  represent  organizations  engaged  in other fields. The variables in this study contain KH, PD, PS, to see their effect on Job Performance.
Contribution Researchers hope this research is able to provide an overview  to  management  about  the  conditions  that  occur  in  the organization,  and  hopes  to  provide  views  on  managing,  and maintaining  a  healthy  work  environment  so  that  it  can  affect  the performance of members. Researchers found different results with previous studies. In this study, PD has a positive effect on JP, and KH has no effect on JP.
Keywords: Knowledge hiding, Psychological Distress, Psychological Stress, Job Performance How  to  Cite: Dion,  D,  S.,  Emilisa,  N.,  Citra,  F,  L.  (2022). Pengaruh Knowledge Hiding, Psychological Distress, Psychological  Stress  terhadap  Job  Performance  Pegawai  RSJ. Studi Ilmu Manajemen dan Organisasi , 3(2), 287- 301.

## 1. Pendahuluan
Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  merupakan  modal  terbesar  dari  sebuah  organisasi.  SDM  memiliki peranan  penting  dalam  meningkatkan  dan  meningkatkan  kualitas  organisasi  (Radit  &  Netra,  2017). Dalam  dunia  kerja  yang  berubah  dengan  cepat  saat  ini,  daya  saing  dan  keberlanjutan  organisasi memerlukan  tenaga  kerja  yang  kreatif  dan  sehat  untuk  mendorong  kinerja  pegawai  (Akram  et  al., 2021).  Untuk  mencapai tujuan  organisasi,  suatu  perusahaan/instansi  wajib  mengetahui  kekuatan  dan kelemahan  yang  mereka  miliki  sehingga  mampu  menghadapi  masalah  yang  ada  saat  ini  dan  yang akan datang. Sekarang ini masalah job performance sudah menjadi permasalahan serius yang dihadapi oleh berbagai organisasi. Dampak buruk yang akan dihadapi perusahaan adalah berdampak terhadap kemampuan serta motivasi pegawai untuk bekerja, dimana bekerja menjadi nyaman dan yang paling penting karena kepuasan kerja yang tinggi akan berdampak pada produktivitas yang tinggi (Rachman, 2018).
Studi  sebelumnya  (Meunier  et  al.,  2022)  memperluas  pengetahuan  kita  mengenai  pertanyaan  ini menggunakan  memperlihatkan bahwa berukuran Psychological Stress dunia dikaitkan menggunakan
kesehatan  psikologis  pegawai,  yg  dalam  gilirannya  sepertinya  berdampak  dalam  Job  performance mereka.  Kemudian  (Meunier  et  al.,  2022)  pada  penelitiannya  menyatakan  bahwa  Psychological Distress  sepenuhnya  memediasi  interaksi  antara  stres  yg  dirasakan  &  Job  performance.  Akibatnya, waktu  taraf  stres  yg  dirasakan  meningkat,  pegawai  cenderung  merasa lebih  stress  secara  psikologis, yg lalu dikaitkan menggunakan penurunan kinerja mereka pada loka kerja. Dengan demikian, tekanan psikologis  merupakan  keliru  satu  prosedur  yg  menyebutkan  dampak  stres  yg  dirasakan  terhadap kinerja.  Pengetahuan  adalah  sumber  daya  organisasi  penting  yang  akan  membawa  keunggulan kompetitif yang berkelanjutan dalam ekonomi yang kompetitif dan dinamis  (Arshad & Ismail, 2018) Knowledge  hiding  dapat  menyebabkan  penurunan  Job  performance,  misalnya  pegawai  dengan knowledge hiding cenderung kurang terlibat dalam interaksi sosial dan pertukaran pengetahuan untuk memecahkan masalah pekerjaan, sehingga mengakibatkan penurunan kinerja (Nguyen et al., 2022).
Manajer  dapat  membawa  pengaruh  yang  signifikan  pada  kesehatan  mental  pegawai  mereka  yang mempengaruhi  kinerja  pegawai  mereka.  Faktanya,  penelitian  sebelumnya  (Arnold,  2017)  telah mengkonfirmasi  bahwa  manajer  dapat  secara  positif  atau  negatif  mempengaruhi  kesehatan  mental pegawai  di  tempat  kerja  dengan  mengatasi  efek  faktor  risiko  psikososial  seperti  beban  kerja  yang berlebihan  atau  pengambilan  keputusan,  dan  dengan  membantu  pegawai  mengatasi  stres  terkait pekerjaan.  Selama  krisis  organisasi,  kepemimpinan  memainkan  peran  penting  dalam  membantu organisasi  mengatasi  kesulitan  dan  tantangan  (Nguyen  et  al.,  2022).  Praktik  manajemen  yang mempromosikan lingkungan kerja yang sehat dapat bertindak sebagai sumber daya untuk menyangga efek negatif dari tuntutan (Meunier et al., 2022).
Saat ini banyak perusahaan menganggap karyawan/pegawai mereka sebagai asset. Hal ini menjadikan kualitas SDM yang dimiliki memiliki pengaruh yang besar bagi perusahaan. Setiap organisasi harus mampu  mengelola  SDM  yang  dimiliki  agar  mampu  menjadi  keunggulan  organisasi  demi  bersaing dengan  kompetitor  mereka.  Hal  inilah  mengapa  penelitian  ini  penting,  karena  pada  peneliti  ingin melihat  bagaimana  dampak  dari  variabel Knowledge  hiding,  Psychological  Distress,  Psychological Stress terhadap Job  Performance pada  Pegawai  di  Rumah  Sakit Jiwa  Mutiara Sukma.  Penelitian  ini dilakukan  di  RSJ  Mutiara Sukma  untuk  melihat,  baik  itu dari  segi  internal dan eksternal  organisasi, khususnya RSJ ini tidak hanya berinteraksi dengan rekan kerja, dan pengunjung, namun juga pasien. Tingkat  kesibukan  dan  kondisi  lingkungan  yang  ada  pada  RSJ  Mutiara  Sukma  diharapkan  mampu memberikan informasi bagi organisasi dalam mengelola SDM yang dimiliki.

## 2. Tinjauan pustaka dan pengembangan hipotesis

## Job Performance
Saat  ini  perusahaan  sangat  memperhatikan  kinerja  dari  anggotanya,  dimana  dalam  hal  ini  pegawai dituntut untut mampu mempertahankan kinerja terbaik mereka dari waktu ke waktu. Job performance sendiri mengacu pada perilaku pegawai yang berkontribusi pada efektivitas organisasi (Nguyen et al., 2022). Job  Performance tidak  hanya  di  lihat  dari  seberapa  baik  pegawai  menyelesaikan  tugasnya, tetapi juga dari cara mereka berinteraksi, berbagi pengetahuan, dan kolaborasi antar individu dan tim. Hal  ini  sejalan  dengan  penelitian  sebelumnya  Nguyen  et  al.,  (2022)  yang  dalam  penelitiannya menyatakan job  security telah  diidentifikasi  sebagai  salah  satu  dari  tiga  motivasi  teratas  untuk berinteraksi  dengan  rekan  kerja,  berbagi  keahlian,  dan  saling  membantu  untuk  meningkatkan Job performance .
Menurut  (Radit  &  Netra,  2017) Job  performance merupakan  hasil  kerja  yang  dilakukan  oleh seseorang  dalam  pelaksanaan  tugas  dan  tanggung  jawab  yang  diberikan,  termasuk  kualitas  dan kuantitas kinerja dan keandalan dalam bekerja, untuk mencapai tingkat prestasi yang tinggi dan hal- hal  yang  baik.  di  Jepang  Anda  juga  bisa  bekerja.  Radit  &  Netra,  (2017)  menyatakan  bahwa Job performance adalah  hasil  kualitatif  dan  kuantitatif  yang  diselesaikan  ketika  melakukan  tugas  sesuai dengan porsi yang diberikan. Radit & Netra, (2017) dalam penelitiannya menemukan bahwa masalah fisik  dan  psikologis  yang  tidak  diinginkan  akibat  kebosanan  di  tempat  kerja  menyebabkan  kinerja yang  buruk.  Peneliti  sendiri  melihat  bahwa Job  Performance merupakan  imbas  dari  kualitas  SDM dalam pelaksanaan tugas dan tanggung jawab yang diberikan, budaya dan lingkungan kerja di dalam
organisasi.  Menyikapi  hal  ini  peneliti  melihat  bahwa  kualitas  SDM  yang  buruk  mampu mempengaruhi  lingkungan  kerja  yang  mampu  menurunkan  kinerja  karyawan,  Sehingga  setiap individu  perlu  dijaga  kompetensinya  dengan  adanya  pengawasan  dari  atasan,  dan  membangun kesadaran setiap anggota untuk bekerjasama menjaga budaya kerja yang sehat.
Menurut (Han, 2021) Job performance berkaitan langsung dengan produktivitas suatu organisasi dan merupakan  ukuran  efektivitas  individu,  kelompok  dan  organisasi.  Ini  telah  digunakan  sebagai indikator  penting  efektivitas  manajemen  organisasi.  Oleh  karena  itu,  penting  untuk  mengidentifikasi dan  mengukur  faktor-faktor  yang  berhubungan  dengan  perbedaan  individu  dalam  prestasi  kerja. Kinerja  manusia,  termasuk  perilaku  di  tempat  kerja,  pada  dasarnya  bersyarat.  Oleh  karena  itu, self- efficacy sebagai  suatu  kondisi  harus  mempengaruhi  kinerja  seseorang.  Maka  dapat  disimpulkan bahwa Job  Performance mengacu  pada  produktivitas  individu  dalam  hal  pelaksanaan  tugas  yang diberikan yang dinilai berdasarkan kualitas dan kuantitas dalam mencapai tujuan.
Secara  garis  besar,  faktor-faktor  yang  menentukan Job  performance meliputi  (1)  Self-efficacy (Efikasi  Diri)  yang  merupakan  kepercayaan  atas  kemampuan  diri  untuk  mengontrol  dan  melakukan tindakan atau keputusan yang diperlukan untuk mencapai kinerja tertentu (Justus et al., 2022); (2) Job security (Keamanan kerja) adalah jaminan kelanjutan dan stabilisasi pekerjaan yang disediakan oleh organisasi  pegawai  (Aman-Ullah  et  al.,  2021);  (3)  Work  boredom  (Kebosanan  kerja)  bisa didefinisikan  menjadi  keadaan  emosi  negatif,  ditandai  menggunakan  aktivasi  rendah  dan ketidaksenangan menggunakan kegiatan yg dilakukan, menggunakan imbas yg signifikan dalam taraf kognitif, emosional, konduite dan motivasi (Toscanelli et al., 2022).
Demi  menjaga  performa,  perusahaan  perlu  melakukan  pengawasan  yang  dilaksanakan  oleh  setiap pihak khususnya atasan. Dibawah pengawasan yang baik, pihak manajemen dapat segera mengambil tindakan yang diperlukan jika terjadi perilaku yang menyimpang dari ketentuan (Zillah et al., 2022). Dengan  adanya  pengawasan  tak  hanya  membantu  dalam  menjaga  performa  individu,  namun  juga membantu manajemen dalam mengetahui situasi yang terjadi di dalam organisasi.

## Knowledge Hiding
Saat  ini  pengetahuan  merupakan  kebutuhan  pokok  bagi  organisasi,  dimana  ini  mencakup  informasi dan  skill  yang  dimiliki  oleh  organisasi  dan  individu  di  dalamnya.  Lingkungan  kerja  karyawan  akan mempengaruhi  bagaimana  mereka  melakukan  pekerjaannya,  dimana  terdapat  fasilitas  kerja  yang mendukung kinerja kerja dan peningkatan kerja karyawan perusahaan hingga tercapai hasil kerja yang maksimal  (Sulistyawati  et  al.,  2022).  Namun  dengan  tingginya  kompetisi  diantara  pegawai menyebabkan munculnya tindakan menyembunyikan pengetahuan yang dimili seseorang ( Knowledge Hiding).  Knowledge  hiding mengacu  pada  "tindakan  sengaja  menahan  atau  berusaha menyembunyikan  pengetahuan  yang  dibutuhkan  orang  lain  (Arshad  &  Ismail,  2018).  Pengetahuan mencakup  informasi,  ide,  dan  keterampilan  yang  berkaitan  dengan  tugas-tugas  yang  harus diselesaikan,  namun Knowledge  hiding tergantung  pada  situasi  atau  tergantung  pada  lingkungan (Arshad  &  Ismail,  2018).  Menurut  (Khan  et  al.,  2021) Knowledge  hiding didefinisikan  sebagai menahan atau berusaha menahan seseorang ketika dimintai pengetahuan atau informasi dari seorang pegawai. Penyembunyian pengetahuan terutama diamati sebagai perilaku pengetahuan kontraproduktif  yang  memiliki  efek  yang  sangat  merugikan  pada  organisasi  (Khan  et  al.,  2021). Kemudian  menurut  (Ma  &  Zhang,  2021) Knowledge  hiding adalah  tindakan  yang  disengaja  yang kemungkinan besar dimotivasi oleh kurangnya pengetahuan itu sendiri.
Menurut  (Arshad  &  Ismail,  2018)  dan  (Losada-Otálora  et  al.,  2021),  Pegawai  dapat  melakukan Knowledge hiding pada tiga cara berbeda (1) Berpura-pura bodoh, Mengaku tidak memahami padahal sebenarnya  pegawai  punya  jawabannya;  (2)  Evasive  knowledge  hiding,  berjanji  untuk  berbagi pengetahuan tetapi sebenarnya tidak ada niat untuk melakukannya; (3) Melalui penyembunyian yang dirasionalkan,  menggunakan  alasan  ketidakmampuan  mereka  dalam  berbagi  pengetahuan  atau menyalahkan pihak ketiga lantaran mencegah atau menghalangi menyebarkan pengetahuan.
Pegawai  perlu  terlibat  dalam  berbagi  perilaku  untuk  kepentingan seluruh  organisasi,  tetapi  beberapa pegawai sering kali menemukan alasan untuk menyimpan pengetahuan mereka sendiri. Ini termasuk ketakutan kehilangan status dan kekuasaan, kurangnya kepercayaan pada rekan kerja, dan sistem yang memprioritaskan  kinerja  individu  daripada  kelompok  dan  tim  (Arshad  &  Ismail,  2018).  Menurut (Arshad & Ismail, 2018) cara mereka berinteraksi mempengaruhi perilaku mereka. Konsisten dengan pandangan  ini  bahwa  salah  satu  faktor  kontekstual  yang  dapat  meningkatkan  Knowledge  hiding  di antara  mereka  yang  bekerja  bersama  adalah  kesopanan  tempat  kerja.  Sebaliknya  (Losada-Otálora et al.,  2021)  menemukan  bahwa  iklim  yang  mendorong  persaingan  di  antara  pegawai  dapat menyebabkan  Knowledge  hiding.  Selain  itu,  dalam  pekerjaan  yang  sangat  kompetitif,  orang  dapat menyembunyikan  atau  memperluas  pengetahuan  mereka  untuk  mengurangi  kecemasan  kerja  dan membuat  atasan  mereka  terkesan.  Kemudian  Losada-Otálora  et  al.,  (2021)  menunjukkan  bahwa pegawai mengembangkan kepemilikan psikologis atas pengetahuan dan cenderung menyembunyikannya,  terutama  jika  mereka    tidak  saling  terkait  atau  memiliki  kepercayaan  yang rendah    antara  rekan  kerja.  Dengan  menyembunyikan  pengetahuan,  pegawai  ingin  melindungi akumulasi  pengetahuan    mereka    dan  menjadikannya  bagian  integral  dari  organisasi,  sehingga meningkatkan  kemampuan,  harga  diri,  dan  kesejahteraan  psikologis  mereka  (Losada-Otálora  et  al., 2021).

## Psychological Distress
Adanya interaksi antara individu di dalam organisasi tak jarang memberikan dampak tersendiri bagi individu.  Hal  ini  mampu  menyebabkan  perasaan  negative  dimana  individu  merasa  tertekan. Psychological  Distress mengacu  pada  perasaan  negatif  atau  tidak  menyenangkan  yang  disebabkan oleh insiden tertentu yang dialami dalam hidup (Kalyar et al., 2020).  Dalam penelitian (Kalyar et al., 2020) Psychological  Distress telah  digunakan  sebagai  istilah  umum  yang  mencakup  kecemasan, depresi, stres, motivasi rendah, kebingungan, penarikan diri, keputusasaan, dan gangguan . Kemudian menurut (M.Karani  et  al.,  2021)  Psychological  Distress dapat  didefinisikan  sebagai  "istilah  umum yang  mencakup  stres,  malaise,  depresi,  kecemasan,  dan  masalah  kesehatan  mental  terkait  lainnya". Sumber  lain  mengatakan  bahwa Psychological  Distress adalah  kondisi  emosional  yang mencerminkan perasaan tidak menyenangkan dan kecemasan (Dang, 2020).
Beberapa  faktor,  seperti  faktor  lingkungan,  faktor  pekerjaan,  faktor  privasi  atau  kehidupan  pribadi, dan  faktor  sosial,  diketahui  sebagai  pemicu Psychological  Distress (Dang,  2020).  Karena Psychological Distress , kecemasan, atau depresi terkait secara kognitif, otak pegawai yang terancam mematikan proses berpikir yang kompleks dan berfokus pada emosi yang berlawanan  (Kalyar et al., 2020).  Pegawai  yang  mengalami Psychological  Distress mengalami  kekurangan  keseimbangan emosional  dan  kognitif  yang  diperlukan  untuk  mengembangkan  kemampuan  intelektual  mereka seperti untuk menemukan dan mengeksekusi ide-ide baru. Oleh karena itu,  stres, ketidakseimbangan emosi, iritasi, dan gangguan cenderung mengurangi kreativitas (Kalyar et al., 2020).
Lingkungan  kerja  yang  memberikan  dukungan  atau  memberitahuakan  kepada  pegawai  bahwa  ia seseorang  pegawai  merupakan  anggota  berharga  menurut  sebuah  organisasi,  hal  tersebut  bisa mengakibatkan akumulasi asal sumber daya sosial menggunakan secara positif mensugesti asa dasar insan buat harga diri dan efek positif dalam harga diri (Choi, 2019). Lantaran perasaan harga diri dan ikatan  merupakan  asal  sumber  daya  sosial  dan  emosional  yg  penting,  atau  pengalaman  yg  saling melengkapi  serta  mampu  mempromosikan  dapat  berpotensi  menanggapi  tuntutan  asal  daya  buat pengucilan  pada  tempat  kerja  (Choi,  2019).  Pegawai  dirugikan  oleh  pengucilan  di  tempat  kerja, kecewa dengan organisasi, dan merasakan Psychological Distress (Choi, 2019). Dalam situasi seperti itu,  sulit  untuk  memberikan  solusi  formal  untuk  mengurangi  beban  psikologis  anggota  di  tingkat organisasi (Choi, 2019). Dengan kata lain, perlu untuk memberikan stabilitas psikologis pada tingkat interpersonal  bagi  anggota  yang  tidak  dapat  menemukan  solusi  karena  perilaku  organisasi  yang negatif atau  pengucilan di tempat  kerja  (Choi, 2019).  Jika  pengucilan  di  tempat  kerja  menyebabkan peningkatan Psychological Distress , Psychological Distress yang disebabkan oleh tekanan di tempat kerja dapat dikurangi jika penyelia menentukan bahwa dia memiliki kepentingan yang sesuai  (Choi, 2019).

## Psychological Stress
Saat ini tekanan  dari  organisasi  mendapat  beragam  respon  dari  pegawai  dimana  ada  yang  merespon positif  dan  negatif.  Penyebab  stres  kerja  yang  paling  umum  adalah  tugas,  beban  kerja  yang  tinggi, penugasan  peran  yang  tidak  jelas,  fluktuasi  beban  kerja,  dan  konflik  peran  (Rahman  &  Shanjabin, 2022). Ketika hal ini direspon negative maka mampu mempengaruhi individu tersebut dari beberapa aspek,  seperti  interaksi  antar  individu,  penyelesaian  masalah,  hingga  tugas  dan  tanggung  jawab. Physiological stress didasarkan pada  kesehatan tubuh yakni pada pembuluh darah dan tingkat stres peserta  studi  sebelum  dan  sesudah  mengikuti  kegiatan  yang  bersifat  santai  ataupun  serius  (Kim  & Lee,  2018). Physiological stress dipahami  sebagai  "kondisi  lingkungan  manusia  yang  buruk"  ketika sumber  daya  individu  dan  persyaratan  situasional  tidak  cocok  (Kapoor  et  al.,  2021).  Kemudian sumber lain menyatakan bahwa Physiological stress merupakan pertarungan atau pelarian evolusioner atau  adaptasi  terhadap  suatu  respons  yang  dapat  mengakibatkan  respons  fisiologis  (termasuk  sistem saraf,  sistem  endokrin,  dan  sistem  kekebalan)  yang  berbahaya  dalam    kondisi  tertentu  (Yang  et  al., 2015)
Untuk  mengurangi  stres  individu  dan  meningkatkan  kesehatan  mental  dan  fisik,  perencana  atau manajer  program  liburan  perlu  mempertimbangkan  dua  jenis  rekreasi  yang  berbeda,  dengan mempertimbangkan  tingkat  stres  pra  dan  pasca  psikologis  dan  fisiologis  Ini  dapat  mempengaruhi perilaku  individu  (Kim  &  Lee,  2018).  Kemudian  (Kim  &  Lee,  2018)  pada  temuannya menggarisbawahi  dampak  pada  praktek  rehabilitasi  dan    konseling  dalam  kaitannya  dengan  tujuan meningkatkan kepercayaan publik pada kontribusi waktu luang untuk manajemen stres yang efektif. Kim & Lee (2018) membahas bahwa tingkat keparahan stres lebih serius karena wanita yang bekerja harus  berurusan  dengan  berbagai  tanggung  jawab  seperti  mengelola  rumah,  anak,  dan  pekerjaan mereka.  Berurusan  dengan  banyak  hal  sekaligus  menciptakan  beban  pekerjaan  dan  rumah,  yang membebani hidup mereka, dan ketakutan adalah sekutu konstan mereka. Kesulitan yang disebabkan oleh  stres  kerja  terkadang  memaksanya  untuk  berhenti  dari  pekerjaannya  dan  lebih  fokus  pada keluarganya.

## Kerangka Konseptual
Untuk  mencapai  suatu,  perusahaan  perlu  mengetahui  kekuatan  dan  kelemahan  yang  mereka  miliki sehingga mampu menghadapi masalah yang ada saat ini dan di masa yang akan datang. Sekarang ini masalah job  performance sudah  menjadi  permasalahan  serius  yang  dihadapi  oleh  berbagai perusahaan. Dampak buruk yang akan dihadapi perusahaan adalah berdampak terhadap kemampuan serta motivasi pegawai untuk bekerja, khususnya bekerja dalam kondisi nyaman atau tidak dan yang paling  penting  karena  kepuasan  kerja  yang  tinggi  akan  berdampak  pada  produktivitas  yang  tinggi (Rachman,  2018).  Studi  sebelumnya  (Meunier  et  al., 2022)  memperluas  pengetahuan  kita  mengenai pertanyaan ini menggunakan memperlihatkan bahwa berukuran Psychological Stress dunia dikaitkan menggunakan  kesehatan  psikologis  pegawai,  yg  dalam  gilirannya  sepertinya  berdampak  dalam Job performance mereka.  Kemudian  (Meunier  et  al.,  2022)  pada  penelitiannya  menyatakan  bahwa Psychological Distress sepenuhnya memediasi interaksi antara stres yg dirasakan & Job performance . Akibatnya,  waktu  taraf  stres  yg  dirasakan  meningkat,  pegawai  cenderung  merasa  lebih  stress secara psikologis,  yg  lalu  dikaitkan  menggunakan  penurunan  kinerja  mereka  pada  loka  kerja.  Dengan demikian,  tekanan  psikologis  merupakan  satu  prosedur  yg  menyebutkan  dampak  stres  yg  dirasakan terhadap  kinerja.  Pengetahuan  adalah  sumber  daya  organisasi  penting  yang  membawa  keunggulan kompetitif yang berkelanjutan dalam ekonomi yang kompetitif dan dinamis (Arshad & Ismail, 2018) Knowledge  hiding dapat  menyebabkan  penurunan Job  performance ,  misalnya  pegawai  dengan knowledge hiding cenderung kurang terlibat dalam interaksi sosial dan pertukaran pengetahuan untuk memecahkan masalah pekerjaan, sehingga mengakibatkan penurunan kinerja (Nguyen et al., 2022).
Gambar 2. Kerangka konseptual
Sumber: (Meunier et al., 2022; Nguyen et al., 2022)

## Pengembangan Hiotesis
Knowledge hiding terhadap Job Performance Berdasarkan penelitian terdahulu (Nguyen et al., 2022) knowledge hiding sering mengganggu transfer pengetahuan,  proses  sistematis  untuk  mengkomunikasikan,  mendistribusikan,  dan  menyebarkan pengetahuan  kepada  individu  atau  organisasi  yang  membutuhkannya  dalam  konteks  multidimensi individu atau organisasi. Oleh sebab itu, penyembunyian pengetahuan kerap kali mengurangi kinerja pegawai lantaran 3 alasan: berkurangnya pengambilan keputusan, pemecahan masalah, & kreativitas (Nguyen et al., 2022). Rendahnya tingkat kesejahteraan yang disebabkan oleh konflik interpersonal di tempat kerja dapat menyebabkan knowledge hiding (Losada-Otálora et al., 2021) . Kemudian Korban yang  mengalami  kepemimpinan  eksploitatif  mungkin  berusaha  mengurangi  berbagi  pengetahuan dengan knowledge hiding (Guo et al., 2021).
Nguyen  et  al.,  (2022)  pada  penelitiannya  menyatakan  bahwa knowledge  hiding di  antara  pegawai suatu  organisasi  memiliki  dampak  negatif  pada  kinerja  pekerjaan.  Oleh  sebab  itu,  berdasarkan deskripsi diatas maka hipotesis yang diajukan adalah:

## H1: Knowledge hiding berpengaruh negatif terhadap Job performance

## Psychological Distress terhadap Job Performance
Hubungan  antara  stress  pada  masa  pandemi  dan  tuntutan  lain  dan  kinerja  dapat  dimediasi  oleh ketegangan  psikologis  dan  kelelahan.  Seperti  disebutkan  di  atas,  stres  juga  dikaitkan  dengan psychological  distress ,  yang  juga    dikaitkan  dengan job  performance yang  buruk  (Meunier  et  al., 2022).  Jika  atasan  Anda  menganggap  dia  layak  untuk  diperhatikan,  Anda  dapat  mengurangi psychological distress yang disebabkan oleh pengucilan di tempat kerja (Choi, 2019). Pegawai yang mengalami psychological distress merasakan kekurangan keseimbangan emosional dan kognitif yang diperlukan  untuk  mengembangkan  kemampuan  intelektual  mereka  untuk  bereksperimen  dan mengeksekusi ide-ide baru (Kalyar et al., 2020).
(Meunier  et  al.,  2022) pada  penelitiannya  memperoleh  hasil  bahwa Psychological  distress juga memiliki  korelasi  negatif  dengan  dua  variabel  terakhir  (Job  performance  and  promoting  health- manager practices). Maka, berdasarkan deskripsi diatas maka hipotesis yang diajukan adalah:
H2: Psychological distress berpengaruh negative terhadap Job performance.

## Psychological Stress terhadap Job Performance
Ketegangan  akibat  pandemi  COVID-19  melanda  seluruh  dunia.  Ekonomi,  pemerintah,  dan  industri yang  berbeda  memilih  untuk  bekerja  dari  rumah  atau  bekerja  dari  rumah  karena  ketakutan,  rasa khawatir,  dan  tekanan  dari  kemungkinan  penyebaran  pandemic  (Kapoor  et  al.,  2021).  Stres  dan
depresi  menghalangi  bagian  kreatif  otak  dengan  memprioritaskan  emosi  utama  daripada  kreativitas yang mengakibatkan menurunnya job performance (Kalyar et al., 2020). Tuntutan yang tidak realistis, kurangnya  sumber  daya,  dan  keterbatasan  pegawai  dapat  menciptakan  tempat  kerja  yang  penuh tekanan  dan    berdampak  negatif  pada job  performance (Foy  et  al.,  2019).  Pegawai  dengan  tingkat stres yang tinggi (terlalu banyak sumber daya  atau lelah) dapat beralih ke mode pertahanan diri untuk mendapatkan  lebih  banyak  motivasi,  konsentrasi,  dan  lebih  banyak  kreativitas  (Ghafoor  &  Haar, 2022).  Atau,  dalam  kasus  stres  sedang  hingga  tinggi,  pikiran  pegawai  terus-menerus  terpapar  stres psikologis, dan peningkatan stimulasi dapat meningkatkan kreativitas (Ghafoor & Haar, 2022). Stres yang  berkepanjangan  di  tempat  kerja  dapat  berdampak  buruk  pada job  performance dengan mengurangi minat pada aktivitas dan inisiatif kerja, yang menyebabkan kondisi fisik yang buruk dan gejala psychological stress (Foy et al., 2019).
Hasil  penelitian  sebelumnya  menunjukkan  bahwa psychological  stress yang  dirasakan  berhubungan positif    dengan psychological  distress ,  tetapi  berhubungan  negatif    dengan  praktik  manajemen  yang meningkatkan kesehatan dan job performance (Meunier et al., 2022). Sehingga, berdasarkan desripsi diatas maka hipotesis yang diajukan adalah:
H3: Psychological stress berpengaru negatif terhadap job performance

## 3. Metode Penelitian

## Rancangan Penelitian
Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  melakukan  pengujian  Hipotesis,  karena  penelitian  ini bertujuan untuk membuktikan hubungan antar variable dan untuk menguji hipotesis yang dirumuskan melalui  pengujian  hipotesa  ( hypothesis  testing ).  Jenis  data  yang  dilakukan  adalah  penelitian kuantitatif  dengan  menyebarkan  kuesioner.  Jenis  hubungan  antar  variable  yang  dipakai  adalah penelitian korelasional yang dimana korelasional dapat menunjukkan adanya keterkaitan diantara dua variabel,  melihat  korelasi  tidak  bermakna  satu  variabel  yang  menyebabkan  perubahan  di  variabel lainnya.
Horison  waktu  pada  penelitian  ini  Horison  waktu  pada  penelitian  ini  adalah Cross  Sectional karena jenis  penelitian  ini  mengamati  data-data  populasi  atau  sampel  satu  kali  pada  saat  yang  sama.  Dan perlu  beberapa  hari  atau  beberapa  minggu,  serta  beberapa  bulan  guna  menjawab  pertanyaan penelitian.  Unit  analisis  yang  digunakan  termaksud  kategori  individu,  karena  data  yang  didapatkan dari  setiap  individu  dan  menerima  tanggapan  sebagai  sumber  data  individu  sebuah  studi  dilakukan melalui survei.

## Variabel dan Pengukuran
Variabel  adalah  merupakan  hal  yang  dapat  mengambil  nilai  yang  berbeda  atau  nilai  variabel.  Nilai dapat  berbeda untuk objek atau orang yang sama pada waktu yang berbeda, atau  untuk objek atau orang yang berbeda pada waktu yang sama (Sekaran & Bougie, 2016). Variabel dalam penelitian ini meliputi  variable  Dependen Job  Performance .  Untuk  variable  Independen  yaitu Knowledge  Hiding, Psychological  Distress,  Psychological  Stress. Kemudian  untuk  seluruh  item  pernyataan  diukur dengan skala pengukuran Skala Likert yaitu 1 sampai 5:
1. Untuk jawaban responden Sangat Tidak Setuju (STS)
2. Untuk jawaban responden Tidak Setuju (TS)
3. Untuk jawaban responden Cukup Setuju (CS)
4. Untuk jawaban responden Setuju (S)
5. Untuk jawaban responden Sangat Setuju (SS)

## Variabel Bebas (Independent variables)
Variabel  bebas  adalah  variabel  yang  mempunyai  pengaruh  positif  atau  negatif  terhadap  variabel terikat.  Dimana  jika  ada  variabel  bebas,  maka  ada  variabel  terikat,  dan  karena  setiap  unit  variabel bebas  bertambah,  variabel  terikat  bertambah  atau  berkurang.  Artinya,  varian  dari  variabel  dependen diperoleh  oleh  variabel  independen  (Sekaran  &  Bougie,  2016).  Pada  penelitian  ini  yang  merupakan
variable  bebas  (Independent  variable)  adalah Knowledge  Hiding,  Psychological  Distress, Psychological Stress.

## Prosedur Pengumpulan Data

## Teknik Pengumpulan Data
Pada  penelitian  ini  data  diambil  secara  langsung  dengan  adanya  kriteria  tertentu  pada  sampel  agar tidak terjadi bias. Data dikumpulkan dengan cara melalui wawancara dan penyebaran kuesioner yang akan  dibagikan  kepada  responden  yang  akan  diundang  malalui  link  yang  sudah  disediakan  secara online, dan data kuesioner akan tersimpan secara otomatis setelah responden men submit jawaban.

## Teknik Pengambilan Sampel
Teknik pengumpulan data yang dilakukan adalah Purposive Sampling , yaitu teknik penentuan sampel yang  didasarkan  pada  pertimbangan  tertentu  peneliti  mengenai  sampel-sampel  yang  diperlukan dengan melihat kriteria yang paling sesuai, atau dianggap dapat mewakili suatu populasi (Sugiyono, 2013). Dimana  peneliti  telah  membuat  kisi  atau  batas  berdasarkan  kriteria  tertentu  yang  akan dijadikan sampel penelitian.

## Uji Instrumen Penelitian

## Uji Validitas
Suatu  kuesioner  dapat  dinyatakan  valid  jika  menunjukkan  tingkat  keakuratan  antara  data  yang dihasilkan  oleh  objek  dan  data  yang  dapat  oleh  peneliti.  Dalam  penelitian  ini,  untuk  menunjukkan validitas maka harus memiliki nilai sig > 0.5.

## Uji Reabilitas
Suatu kuesioner dapat dikatakan reliabel jika jawaban seorang responden terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Uji reliabilitas adalah tingkat kestabilan suatu alat pengukur dalam  mengukur  suatu  gejala/kejadian.  Dalam  penelitian  ini,  untuk  menunjukkan  keandalan reliabilitas menggunakan Cronbach’s Alpha nilai dapat dikatakan reliabel jika > 0.6.

## Metode Analisis Penelitian

## Analisis Regresi Linier Berganda
Metode  analisis  data  yang  digunakan  peneliti  dalam  penelitian  ini  adalah  metode  analisis  statistik dengan menggunakan aplikasi komputer Software Statistical Package for Social Science (SPSS) versi 23. Penelitian ini menggunakan metode regresi linier berganda.

## 4. Hasil dan pembahasan

## Deskripsi Data
Deskripsi  data  mengggambarkan  karakteristik  responden  berdasarkan  kriteria  yang  ada  dalam kuesioner. Berikut merupakan hasil tabulasi karakteristik responden berdasarkan hasil yang diperoleh peneliti:

## Gender
Berikut  adalah  tabulasi  karakteristik  responden  yang  disebarkan  kepada  122  responden  berdasarkan jenis kelamin sebagai berikut:
Tabel 1. Karakteristik Demografis Responden Berdasarkan Gender Jenis Kelamin Frekuensi Persentase (%) Laki-Laki 63 50.4% Perempuan 62 49.6% Total 125 100%
Sumber: Hasil Pengolahan Data Oleh Peneliti.
Berdasarkan tabel di atas diperoleh bahwa karakteristik responden berdasarkan gender menunjukkan pegawai di Rumah Sakit Jiwa Mutiara Sukma NTB lebih banyak perempuan dibandingkan laki - laki, di  mana  total  karyawan  perempuan  sebanyak  karyawan  dengan  persentase  50.8%.  Hal  ini menunjukkan bahwa karyawan berjenis kelamin perempuan lebih banyak dibandingkan dengan laki – laki  karena  pekerjaan  berkaitan  dengan  komitmen  dan  dedikasi  terhadap  pekerjaan  yang dilakukannya.  Perempuan  dianggap  memiliki  semangat  yang  tinggi  dan  cenderung  berinisiatif mengerjakan  tugas  –  tugas  kantor  secara  sukarela  sedangkan  laki  –  laki  cenderung  aktif  pada  saat weekend sehingga penyelesaian pekerjaan lebih maksimal oleh perempuan.

## Profil Usia Responden
Berikut adalah tabulasi karakteristik responden yang disebarkan kepada pegawai di Rumah Sakit Jiwa Mutiara Sukma NTB. Responden berdasarkan usia sebagai berikut:
Tabel 2. Karakteristik Demografis Responden Berdasarkan Usia
Usia Jumlah Responden Persentase (%) 18 – 29 Tahun 81 64.8% 30 – 39 Tahun 41 32.8% 40 – 49 Tahun 2 1.6% >50 Tahun 1 0.8% Total 125 100%
Sumber: Hasil pengolahan data
Berdasarkan hasil kuesioner yang telah diterima peneliti dari responden, dapat dilihat bahwa pegawai di  Rumah  Sakit  Jiwa  Mutiara  Sukma  NTB  memiliki  karyawan  yang  rata-rata  berusia  18  sampai  29 tahun yang berjumlah 81 pegawai dengan persentase tertinggi yaitu sebesar 64.8%. Hal ini disebabkan karena di usia 18 sampai 29 tahun kinerja seorang karyawan masih sangat produktif, memiliki kondisi fisik  yang  baik  dan  sebagian  pegawai  baru  menyelesaikan  pendidikan (fresh  graduate) bahkan  ada yang sudah memiliki beberapa pengalaman kerja, individu juga memiliki rasa ingin tahu yang tinggi, lebih  mencari  pengalaman  dalam  pengembangan  karir  untuk  mencapai  tujuan  yang  telah  mereka rencanakan.

## Profil Pendidikan Responden
Tabel 3. Karakteristik Demografis Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
Usia Jumlah Responden Persentase (%) SMA/K 78 62.4 D3 2 1.6% S1 44 35.2% S2 1 0.8% S3 0 0 Total 125 100%
Sumber: Hasil pengolahan data
Berdasarkan  hasil  kuesioner  yang  diperoleh  peneliti  dari responden,  dapat  dilihat  bahwa pegawai  di Rumah Sakit Jiwa Mutiara Sukma NTB memiliki karyawan yang rata-rata berpendidikan SMA yang berjumlah  78 pegawai  dengan  persentase  tertinggi  yaitu  sebesar  62.4%.  Hal  ini karena  RSJ  Mutiara Sukma  NTB  merupakan  RS  pendidikan,  dimana  mereka  yang  minat  terhadapa  dunia  medis  dapat bergabung  dengan  RSJ  Mutiara  Sukma.  Tingginya  persentase  tingkat  SMA  disebabkan  banyak  dari pegawai yang karena untuk mengabdi di RSJ Mutiara Sukma harus memiliki kompetensi-kompetensi agar sesuai dengan pekerjaan mereka, yang mana hal ini dapat dicapai dengan mengikuti pendidikan terlebih dahulu.

## Profil Lama Bekerja
Tabel 4. Karakteristik Demografis Responden Berdasarkan Masa Kerja
Usia Jumlah Responden Persentase (%) < 1 Tahun 18 14.4% 1 – 5 Tahun 54 43.2% 6 – 10  Tahun 20 16.0% >10 Tahun 33 26.4% Total 125 100%
Sumber: Hasil pengolahan data
Pada Tabel 4 terlihat profil responden berdasarkan masa kerja pegawai. Pegawai yang memiliki masa kerja  1  sampai  5  tahun  terlihat  dominan  sebanyak  56  orang  dibandingkan  dengan  pegawai  yang memiliki masa kerja <1 tahun sebanyak 12 orang, 6 sampai 10 tahun sebanyak 21 orang, >10 tahun sebanyak 33 orang.

## Analisis Data
Hasil  statistik  dari  variable Knowledge  Hiding,  Knowledge  hiding,  Psychological  Distress, Psychological Stress dibawah ini:

## Analisis Knowledge hiding
Tabel 5. Statistik Deskriptif Knowledge Hiding
NO Knowledge Hiding Mean 1 Saya tidak ingin mentransfer pengetahuan dan pengalaman pribadi kepada orang lain 1.3200 2 Saya menahan informasi atau pengetahuan bermanfaat dari orang lain 1.3920 3 Saya tidak ingin mengubah keterampilan dan keahlian yang berharga menjadi pengetahuan organisasi 1.1440 4 Saya tidak ingin berbagi pencapaian inovatif 1.3120 Mean 1.2920
Pada Tabel 5 diatas terlihat bahwa total rata-rata sebesar 1.2920 yang berarti responden setuju dengan Knowledge Hiding yang ada pada Rumah Sakit Jiwa Mutiara Sukma. Hal ini menunjukkan nilai rata- rata terendah sebesar 1.3120 yang artinya pegawai menyimpan informasi untuk diri sendiri dan tidak untuk disebarkan agar mereka ungul dari yang lain.

## Analisis Psychological Disstress
Tabel 6. Statistik Deskriptif Psychological Disstress
NO Psychological Disstress Mean 1 Tempat saya bekerja menunjukkan fleksibilitas yang ditunjukkan dalam penerapan aturan. 4.3520 2 Memberi tahu saya tentang ketersediaannya 4.4800 3 Perusahaan/instansi menanyakan tentang kesehatan fisik dan mental saya 4.3680 4 Perusahaan/instansi menanyakan tentang beban kerja dan masalah 4.2960 5 Perusahaan/instansi Memberi saya dukungan emosional 4.2080 6 Perusahaan/instansi menanggapi kebutuhan dan permintaan saya segera 4.3440 7 Perusahaan/instansi memberi instruksi yang jelas untuk tugas 4.5920 8 Perusahaan/instansi menyediakan bahan dan sumber daya yang diperlukan untuk menyelesaikan tugas 4.2880 9 Perusahaan/instansi memantau kemajuan pada file dan tenggat waktu 4.7040
10 Perusahaan/instansi berkomunikasi dengan cara yang lugas 4.4080 Mean 4.4040
Pada  Tabel  6  diatas  diperoleh  total  rata-rata  sebesar  4.4040  yang  berarti  responden  setuju  dengan Psychologycal Distress yang ada pada Rumah Sakit Jiwa Mutiara Sukma. Hal ini menunjukkan nilai rata-rata terendah sebesar 4.2080 yang artinya pegawai tahu bagaimana organisasi mendukung profesi mereka secara emosional.

## Analisis Psychological Stress
Tabel 7 Statistik Deskriptif Psychological Stress
NO Psychological Stress Mean 1 Saya merasa tertekan, sedih dan tidak bahagia ketika di kantor 1.7920 2 Saya tidak bisa mengatakan tidak tanpa merasa bersalah 1.8240 3 Saya merasa tidak berharga, kecewa pada diri sendiri dan hidup 1.4880 4 Saya tidak merasakan pencapaian hampir setiap hari 1.8880 5 Saya merasa terjebak di perusahaan/instansi 1.8480 6 Sepertinya saya tidak bisa berbagi perasaan saya dengan keluarga/teman saya 1.8960 7 Saya merasa dieksploitasi, digunakan oleh orang lain 1.6480 8 Saya takut pada hal-hal yang tidak pernah mengganggu saya 1.9600 9 Saya merasa sinis dan kecewa 2.1280 10 Saya merasa gelisah, jengkel, pemarah dan tidak sabar 1.6480 Mean 1.8120
Pada  Tabel  7  diatas  diperoleh  total  rata-rata  sebesar  1.8120  yang  berarti  responden  setuju  dengan Psychologycal  Stress yang  ada  pada  Rumah  Sakit  Jiwa  Mutiara  Sukma.  Hal  ini  menunjukkan  nilai rata-rata  terendah  sebesar  1.4880  yang  artinya  pegawai  mengalami  stress  akibat  pekerjaan  dan berdampak timbulnya rasa putus asa didalam diri pegawai.

## Analisis Job Performance

## Tabel 8 Statistik Deskriptif Job Performance
NO Psychological Disstress Mean 1 Saya memenuhi tanggung jawab pekerjaan saya 4.3680 2 Saya memenuhi standar kinerja dan harapan pekerjaan 4.2960 3 Tingkat kinerja saya memuaskan manajer saya 4.2080 4 Saya efektif dalam pekerjaan saya 4.3440 5 Performa saya masih bagus seperti waktu sebelum pandemi 4.5920 Mean 4.3616
Pada  Tabel  8  diatas  dapat  diketahui  total  rata-rata  sebesar  4.3616  yang  berarti  responden  setuju dengan Job Performance yang ada pada Rumah Sakit Jiwa Mutiara Sukma. Hal ini menunjukkan nilai rata-rata terendah sebesar 4.2080 yang artinya pegawai mampu memuaskan ekspektasi atasan mereka.

## Hasil Uji Hipotesis
Hipotesis 1: Hipotesis  pertama  menguji  pengaruh Knowledge  Hdiing terhadap Job  Performance, di  mana  bunyi hipoteisi sebagai berikut:
Tabel 9 Hasil Pengujian Hipotesis 1
Hipotesis β Sig (<0.05) Keputusan H1 :  : Knowledge Hiding > Job Performance -0.020 0.720 Tidak Berpengaruh
Sumber: Hasil pengolahan data SPSS
Berdasarkan  hasil  pengujian  statistik  yang  menguji  pengaruh Knowledge  Hiding terhadap Job Performance, nilai  estimasi  (β)  sebesar  -0.020  dengan  nilai  Sig  0.720  >  0.05,  maka  keputusan  dari pengujian statistik tersebut adalah Ha ditolak. Sehingga dapat disimpulkan bahwa Knowledge Hiding tidak berpengaruh terhadap Job Performance.
Hipotesis 2: Hipotesis kedua menguji pengaruh Psychological Distress terhadap Job Performance sebagai berikut: Tabel 10 Hasil Pengujian Hipotesis 2
Hipotesis β Sig Keputusan H2 : Psychological Distress > Job Performance 0.479 0.000 Berpengaruh Positif
Sumber: Hasil pengolahan data SPSS
Berdasarkan  hasil  pengujian  statistik  yang  menguji  pengaruh Psychological  Distress terhadap Job Performance, nilai  estimasi  (β)  sebesar  0.479  dengan  nilai  Sig  0.000  <  0.05,  maka  keputusan  dari pengujian  statistik  tersebut  adalah  Ha  diterima.  Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa Psychological Distress berpengaruh positif terhadap Job Performance.
Hipotesis 3: Hipotesis ketiga menguji pengaruh Psychological Stress terhadap Job Performance sebagai berikut: Tabel 11 Hasil Pengujian Hipotesis 3
Hipotesis β Sig Keputusan H3 : Psychological Stress > Job Performance -0.057 0.015 Berpengaruh Negatif
Sumber: Hasil pengolahan data SPSS
Berdasarkan  hasil  pengujian  statistik  yang  menguji  pengaruh Psychological  Stress terhadap Job Performance, nilai  estimasi  (β)  sebesar  -0.057  dengan  nilai  Sig  0.015  <  0.05,  maka  keputusan  dari pengujian  statistik  tersebut  adalah  Ha  Diterima.  Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa Psychological Stress berpengaruh negative terhadap Job Performance.

## Pembahasan
H1: Knowledge hiding berpengaruh negatif terhadap Job performance
Dapat disimpulan bahwa Knlowledge Hiding (KH) tidak berpengaruh terhadap Job Peformanca (JP). Hal ini berbeda dengan hasil yang diperoleh oleh penelitian terdahulu (Nguyen et al., 2022), yang di dalam  penelitiannya  menyatakan  bahwa Knowledge  Hiding berpengaruh  negatif  terhadap Job Performance. Berdasarkan  hasil  wawancara  yang  dilakukan,  ini  dapat  disebabkan  oleh  adanya kesesuaian pekerjaan yang ditekuni dengan minat dari pegawai itu sendiri, sehingga walaupun terjadi Knowledge Hiding di dalam organisasi hal itu tidak berpengaruh terhadap Job Performance pegawai karena mereka benar-benar menekuni bidangnya hingga harus menempuh pendidikan terlebih dahulu, sehingga  setiap  pegawai  memiliki  kemampuan  kompetensi  yang  sama.  Kemudian  karena  setiap pegawai  sudah  melalui  pendidikan  terlebih  dahulu,  yang  mana  mereka  sudah  memiliki  kompetensi masing-masing, sehingga Knowledge Hiding tidak berpengaruh terhadap Job Performance pegawai.

## H2: Psychological distress berpengaruh negative terhadap Job performance
Pengujian  hipotesis  kedua  disimpulkan  bahwa  bahwa Psychological  Distress berpengaruh  positif terhadap Job  Performance. Hal  ini  berbeda  dengan  penelitian  (Meunier  et  al.,  2022),  yang  didalam penelitiannya  menemukan  bahwa Psychological  Disstress berpengaruh  negatif  terhadapa Job Performance. Berdasarkan  hasil  wawancara  dengan  narasumber,  tidak  dapat  dipungkuri  bahwa Psychological  Distress pasti  ada,  namun  hal  ini  dapat  terjadi  dua  sitiuasi.  Situasi  pertama, Psychological Distress dapat membawa dampak negatif ketika hal ini diterima negatif oleh pegawai sehingga  dapat  menyebabkan  penurunan Job  Performance yang  dialami  pegawai,  karena  dalam  hal ini setiap pekerjaan pasti memiliki tekanan. Situasi kedua, Psychological Distress membawa dampak
positif  ketika  hal  ini  diterima  positif  oleh  karyawan,  sehingga  dalam  hal  ini Psychological  Distress tidak  berdampak  buruk  bagi Job  Performance pegawai,  melaikan  pegawai  menganggap  ini  sebagai bagian dari pekerjaan yang harus mereka hadapi setiap hari.
Pegawai  berada  di  bawah  tekanan  pekerjaan  karena  terus  dituntut  untuk  mampu  menjaga  kinerja mereka  dalam  kondisi  terbaik,  hal  ini  karena  mereka  berhubungan  langsung  dengan  pasien,  yang tuntutan tersebut harus mampu dipenuhi oleh pegawai. Dengan menempuh pendidikan terlebih dahulu membantu setiap pegawai yang berada RSJ Mutiara Sukma untuk dapat beradaptasi. Hal ini penting karena  akan  menciptakan  komitmen.  Dimana  dengan  adanya  adanya  komitmen  dan  pemahaman terhadap tujuan kerja oleh setiap individu merupakan prasyarat penting bagi karyawan dan organisasi untuk mencapai keberhasilan (Riswan et al., 2021).
Pihak  manajemen  RSJ  Mutiara  Sukma  juga  membantu  mendorong  karyawan  untuk  tetep  menjaga pegawai  dalam  kondisi  terbaik  dengan  mendukung  profesi  mereka  secara  emosional.  Sehingga walaupun  mereka  mendapatkan  tekanan  dalam  bekerja,  namun  organisasi  tetap  memberikan dukungan  secara  emosional  kepada  pegawainya.  Selain  mendapatkan  dukungan  secara  emoisional, pegawai  juga  mendapat  reward  dari  RSJ,  yang  mana  hal  ini  membantu  mempertahankan  semangat mereka  dalam  bekerja.  Sehingga  dari  sini  peneliti  menyimbulkan  bahwa  walaupun  pegawai mendapatkan tekanan selama bekerja, tetapi organisasi memberikan dukungan secara emosional dan reward maka mampu membantu pegawai untuk mempertahankan kinerja mereka.

## H3: Psychological stress berpengaru negatif terhadap job performance
Pengujian  hipotesis  ketiga  disimpulkan  bahwa  bahwa Psychological  Stress berpengaruh  negatif terhadap Job  Performance. Ini  sejalan  dengan  penelitian  sebelumnya  (Meunier  et  al.,  2022),  yang didalam  penelitiannya  menyatakan  bahwa Psychological  Stress berpengaruh  negatif  terhadapa Job Performance. Hal  ini  disebabkan  Stres  dapat  memiliki  dampak  yang  signifikan  pada  individu  dan organisasi,  yang  mampu  mempengaruhi Job  Performance pegawai.  Semakin  tinggi  intensitas  stress yang  dialami  oleh  pegawai  maka  semakin  menurun  performa  dari  pegawai  tersebut.  Hal  ini  dapat disebabkan  karena  stress  tidak  hanya  mengganggu  mental  individu,  namun  hal  ini  juga  akan berdampak  pada  fisik  mereka  yang  pada  akhirnya  akan  mempengaruhi  kinerja  mereka  di  dalam organisasi.
Menurut  penelitian  (Meunier  et  al.,  2022)  menunjukkan  akibat  dari  tingginya  tingkat  stres  yang dirasakan,  karyawan  lebih  cenderung  merasa  tertekan  secara  psikologis,  yang  mengakibatkan berkurangnya kemampuan dan semangat di tempat kerja.

## 5. Kesimpulan
Dari  hasil  statistik  deskriptif Knowledge  Hiding menunjukkan  bahwa  benar  pegawai  RSJ  Mutiara Sukma  NTB  tidak  ingin  berbagi  pencapain  inovatif  kepada  rekan  kerja  mereka.  Statistik  deskriptif Psychological  Distress menunjukkan  bahwa  benar  pegawai  RSJ  Mutiara  Sukma  NTB  mendapat dukungan  dari  organisasi  mereka  secara  emosional  terkait  pekerjaan  mereka.  Kemudian  untuk Psychological Stress menunjukkan bahwa benar pegawai RSJ Mutiara Sukma NTB mengalami stress akibat pekerjaan mereka yang berdampak pada timbulnya rasa putus asa di dalam diri mereka. Hasil pengujian  hipotesis  antara Knowledge  Hiding terhadap Job  Performance ditemukan  bahwa Knowledge  Hiding  tidak  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  Job  performance.  Pengujian hipotesis Psychological Distress terhadap Job performance ditemukan bahwa Psychological Distress berpengaruh  signifikan  terhadap Job  performance secara  positif.  Untuk  hasil  pengujian  hipotesis antara Psychological  Stress terhadap Job  Performance ditemukan  bahwa Psychological  Stress berpengaruh signifikan terhadap Job Performance Secara Negaif.

## Limitasi dan Studi Lanjutan
Hasil penelitian ini diharapkan mampu menjadi sumber informasi dalam mengelola lingkungan kerja yang sehat dan mampu memberikan gambaran bagi manajemen untuk menentukan solusi yang tepat dalam  mengatasi  efek  negative  yang  terjadi  yang  mampu  mempengaruhi  kinerja  dari  anggota  dan
organisasi.  Penelitian  ini  memiliki  keterbatasan  dimana  penelitian  ini  hanya  dilakukan  pada  satu organisasi  saja  yaitu  RSJ  Mutiara  Sukma  NTB,  sehingga  hasil  penelitian  kurang  mampu  mewakili organisasi  yang  bergerak  dibidang  lainnya.  Variabel  dalam  penelitian  ini  hanya  memuat  tentang Knowledge  Hiding,  Psychological  Distress,  Psychological  Stress, untuk  m  elihat  pengaruhnya terhadap Job  Performance. Untuk  penelitian  selanjutnya  diharapkan  agar  tidak  hanya  meneliti  pada Rumah  Sakit,  namun  juga  industry  lain  seperti  perbankan,  perhotelan,  instansi  pendidikan  dan  lain- lain.  Peneliti  selanjutnya  diharapkan  menambahkan  variabel-variabel  lain  diluar  penelitian  ini  yang mampu mempengaruhi Job Performance sehingga mampu meningkatkan referensi bagi organisasi .

## Ucapan terima kasih
Dalam  menyusun  penelitian  ini,  peneliti  menghadapi  berbagai  rintangan,  namun  atas  bantuan  dan dorongan  dari  berbagai  pihak  akhirnya  penelitian  ini  dapat  terselesaikan.  Oleh  sebab  itu  pada kesempatan  kali  ini  peneliti  ingin  menyampaikan  rasa  terima  kasih  kepada  semua  pihak  yang  telah membantu  dan  mendukung  penelitian  ini,  khususnya kepada  Rudi  Handoyo,  S. Kep.,  MM (Analisis Kesehatan, Rumah Sakit Jiwa Mutiara Sukma NTB).

## References
Akram,  Z.,  Ahmad,  S.,  Akram,  U.,  Asghar,  M.,  &  Jiang,  T.  (2021).  Is  abusive  supervision  always harmful  toward  creativity?  Managing  workplace  stressors  by  promoting  distributive  and procedural justice. International Journal of Conflict Management . https://doi.org/10.1108/IJCMA- 03-2021-0036
Aman-Ullah,  A.,  Aziz,  A.,  Ibrahim,  H.,  Mehmood,  W.,  &  Abbas,  Y.  A.  (2021). The  impact  of  job security  ,  job  satisfaction  and  job  embeddedness  on  employee  retention :  an  empirical investigation of Pakistan ’ s health-care industry . https://doi.org/10.1108/JABS-12-2020-0480 Arnold, K. A. (2017). Transformational leadership and employee psychological well-being: A review and  directions  for  future  research. Journal  of  Occupational  Health  Psychology , 22 (3),  381–393. https://doi.org/10.1037/ocp0000062
Arshad,  R.,  &  Ismail,  I.  R.  (2018).  Workplace  incivility  and  knowledge  hiding  behavioer:  does personality matter? Journal of Organizational Effectiveness: People and Performance , 5 (3), 244– 266.
Choi,  Y.  (2019).  The  moderating  effect  of  leader  member  exchange  on  the  relationship  between workplace ostracism and psychological distress. Asia-Pacific Journal of Business Administration ,
11 (2), 146–158. https://doi.org/10.1108/APJBA-11-2018-0205
Dang,  V.  T.  (2020).  Information  confusion  and  intention  to  stop  using  social  networking  site :  a moderated  mediation  study  of  psychological  distress  and  perceived  novelty. Information Technology & People , 33 (5), 1427–1452. https://doi.org/10.1108/ITP-03-2020-0117
Foy,  T.,  Dwyer,  R. J.,  Nafarrete,  R.,  Saleh, M.,  Hammoud,  S.,  &  Rockett,  P.  (2019). Managing job performance  ,  social  support  and  work-life  conflict  to  reduce  workplace  stress. International Journal of Productivity and Performance Management , 68 (6), 1018–1041. https://doi.org/10.1108/IJPPM-03-2017-0061
Ghafoor, A., & Haar, J. (2022). Does job stress enhance employee creativity ? Exploring the role of psychological  capital. Personnel  Review , 51 (2),  644–661.  https://doi.org/10.1108/PR-08-2019- 0443 Guo,  L.,  Cheng,  K.,  &  Luo, J. (2021). The effect  of exploitative  leadership  on knowledge  hiding: a conservation of resources perspective. Leadership and Organization Development Journal , 42 (1),
83–98. https://doi.org/10.1108/LODJ-03-2020-0085 Han,  S.  H. (2021). The  mediating  role  of informal  learning  on  job  performance :  the  work-learning dual system in South Korea . https://doi.org/10.1108/JWL-07-2021-0101 Justus,  K.,  Arghode,  V.,  &  Barker,  D.  (2022). Principal  self-e  fficacy  ,  mindset  and  performance outcomes : exploring the connection . https://doi.org/10.1108/EJTD-07-2021-0092
Kalyar,  M.  N.,  Saeed, M., Usta,  A.,  &  Shafique,  I.  (2020). Workplace cyberbullying  and  creativity: examining  the  roles  of  psychological  distress  and  psychological  capital. Management  Research Review , 44 (4), 607–624. https://doi.org/10.1108/MRR-03-2020-0130
Kapoor, V., Yadav, J., Bajpai, L., & Srivastava, S. (2021). Perceived stress and psychological well- being  of  working  mothers  during  COVID-19 :  a  mediated  moderated  roles  of  teleworking  and resilience. Employee Relations: The International Journal , 43 (6), 1290–1309. https://doi.org/10.1108/ER-05-2020-0244
Khan, A. G., Li, Y., Akram, Z., & Akram, U. (2021). Does bad gossiping trigger for targets to hide knowledge in morally disengaged? New multi-level insights of team relational conflict. Journal of Knowledge Management , November . https://doi.org/10.1108/JKM-08-2021-0609 Kim,  B.,  &  Lee,  S.  (2018). Psychological  and  physiological  stress  variations  through  casual  and serious leisure . 73 (3), 297–313. https://doi.org/10.1108/TR-08-2017-0129 Losada-Otálora,  M.,  Peña-García,  N.,  &  Sánchez,  I.  D.  (2021).  Interpersonal  conflict  at  work  and knowledge  hiding  in  service  organizations:  the  mediator  role  of  employee  well-being. International
Journal of Quality and Service Sciences , 13 (1), 63–90. https://doi.org/10.1108/IJQSS-02-2020-0023
M.Karani, A., Deshpande, R. C., & Jayswal, M. (2021). Impact of psychological contract ful fi llment on  well-being  through  the  mediation  of  psychological  distress :  unveiling  the  evidences  from banking  sector. International  Journal  of  Organizational  Analysis .  https://doi.org/10.1108/IJOA- 07-2021-2861
Ma,  B.,  &  Zhang,  J.  (2021).  Are  overqualified  individuals  hiding  knowledge:  the  mediating  role  of negative emotion state. Journal of Knowledge Management , 26 (3), 506–527. https://doi.org/10.1108/JKM-01-2021-0022
Meunier,  S.,  Bouchard,  L.,  Coulombe,  S.,  Doucerain,  M.,  Pacheco,  T.,  &  Auger,  E.  (2022).  The Association  between  Perceived  Stress,  Psychological  Distress,  and  Job  Performance  During  the COVID-19 Pandemic: the Buffering Role of Health-Promoting Management Practices. Trends in Psychology , 0123456789 . https://doi.org/10.1007/s43076-021-00136-5
Nguyen,  T.  M.,  Malik,  A.,  &  Budhwar,  P.  (2022).  Knowledge  hiding  in  organizational  crisis:  The moderating  role  of  leadership. Journal  of  Business  Research , 139 (December  2020),  161–172. https://doi.org/10.1016/j.jbusres.2021.09.026 Radit, N. P. Y., & Netra, I. G. S. K. (2017). Pengaruh Job Rotation dan Job Performance terhadap organizational commitment pada karyawan Melia Bali . 6 (3), 1340–1367.
Rahman,  G.  M.,  &  Shanjabin,  S.  (2022).  The  trilogy  of  job  stress  ,  motivation  ,  and  satisfaction  of police  officers :  Empirical  findings  from  Bangladesh. International  Journal  of  Financial, Accounting, Adn Management , 4 (1), 85–99.
Riswan, A. A., Salsabila, C., Mulya, D. P. R., & Saputra, N. (2021). Innovative Work Behavior pada Pegawai  di  DKI  Jakarta:  Pengaruh  Learning  Agility,  Work  Engagement,  dan  Digital  Readiness. Studi Ilmu Manajemen Dan Organisasi , 2 (2), 151–165. https://doi.org/10.35912/simo.v2i2.833 Sekaran,  U.,  &  Bougie,  R.  (2016). Research  Methods  for  Business:  A  skill-Building  Approach (7th ed.). John Wiley & Sons Ltd. www.wileypluslearningspace.com Sugiyono, D. (2013). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan Tindakan .
Sulistyawati, N., Setyadi, I. K., & Nawir, J. (2022). Pengaruh Lingkungan Kerja , Budaya Organisasi dan  Kepemimpinan  Transformasional  terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  Millenial  (  The Influence of Work Environment , Organizational Culture and Transformational Leadership on Job Satisfaction of Millennial Emplo. Studi Ilmu Manajemen Dan Organisasi (SIMO) , 3 (1), 183–197.
Toscanelli,  C.,  Udayar,  S.,  Urbanaviciute,  L.,  &  Massoudi,  K.  (2022).  The  role  of  individual characteristics  and  working  conditions  in  understanding  boredom  at  work. Personnel  Review , 51 (2), 480–500. https://doi.org/10.1108/PR-07-2020-0510 Yang,  L.,  Zhao,  Y.,  Wang,  Y.,  Liu,  L.,  Zhang,  X.,  Li,  B.,  &  Cui,  R.  (2015). The  Effects  of Psychological Stress on Depression . 13 (4), 494–504.
Zillah,  F.,  Husniati,  R.,  &  Aziz,  A.  (2022).  Pengaruh  Pelatihan,  Pengawasan,  dan  Disiplin  Kerja terhadap  Kinerja  Karyawan. Studi  Ilmu  Manajemen  Dan  Organisasi , 3 (1),  213–232. https://doi.org/10.35912/simo.v3i1.677