DOI: doi.org/10.21009/JPEB.005.1.6

## PENGARUH MOTIVASI, DAN LINGKUNGAN KERJA, TERHADAP KINERJA KARYAWAN, DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL MEDIASI PADA PT BNI LIFEINSURANCE
Bayu Dwilaksono Hanafi PT BNI Lifeinsurance, Jakarta bayu.dwilaksono24@gmail.com
Corry Yohana Universitas Negeri Jakarta corryyohana@unj.ac.id

## ABSTRACT
This study aims to examine the effect of motivation on employee performance, motivation  to  job  satisfaction,  motivation  to  employee  performance  with mediated  by  job  satisfaction,  work  environment  influence  to  employee performance,  work  environment  to  job  satisfaction,  work  environment  to employee  performance  mediated  by  job  satisfaction,  And  the  effect  of  job satisfaction on employee performance. The study was conducted at PT BNI Life Insurance  employee  benefit  division,  with  a  population  of  322  people,  the researchers  took  220  people  as  a  sample.  This  research  method  uses quantitative research using causal effect and primary data type. Data collecting technique  by  interview  and  observation  with  questionnaire  media.  Method  of analysis using inferential statistic with parametric data type, and using Structural Equation Modeling (SEM). The result of the research shows that the motivation variable on employee performance has positive and significant effect because it has  t- value 2.97>  t- table 1.96.  Likewise  the  motivation of  job  satisfaction  has  a value  of  t value 2.31>  t- table 1.96  which  means  motivation  has  a  positive  and significant  impact  on  job  satisfaction.  Motivation  on  employee  performance mediated by job satisfaction also have a significant effect with t value -2.32> t- table 1.96.But on work environment variables on employee performance showed no effect  and  significant  because  t- value value  0.00  <t- table 1.96.  In  working environment  variable  to  job  satisfaction  have  positive  and  significant  influence with  t-value  value  equal  to  2.97>  t- table 1.96.  Likewise  on  work  environment variables on employee performance with job satisfaction as a mediation variable has  a  value  of  t- value 3.36>  t- table 1.96  which  means  that  the  positive  work satisfaction  mediate  the  relationship  between  the  work  environment  on employee  performance.Finally  can  be  seen  variable  job  satisfaction  on employee  performance  with  Value  t- value -2.73>  t- table 1.96,  so  it  can  be interpreted  job  satisfaction  variables  have  a  positive  and  significant  impact  on employee performance.
Keywords: Motivation, Work Environment, Job Satisfaction, and Employee Performance

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan untuk  menguji  pengaruh  motivasi  terhadap  kinerja karyawan,  motivasi  terhadap kepuasan  kerja,  motivasi  terhadap  kinerja karyawan  dengan  dimediasi  oleh  kepuasan kerja,  pengaruh  lingkungan  kerja terhadap  kinerja  karyawan,  lingkungan  kerja terhadap  kepuasan  kerja, lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  yang  dimediasi oleh  kepuasan kerja,  dan  pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan.  Penelitian  ini dilakukan  di  PT  BNI Life  Insurance divisi employee  benefit ,  dengan jumlah populasi  322  orang,  peneliti  mengambil  220  orang  sebagai  sampel.  Metode penelitian  ini  menggunakan  penelitian  kuantitatif  dengan  menggunakan hubungan  kausal (causal  effect) dan  jenis  data  primer.Teknik  pengumpulan data  dengan  melakukan  wawancara  dan  observasi  dengan  media kuesioner.Metode  analisis menggunakan  statistik  inferensial  dengan  tipe  data parametrik,  dan  menggunakan Structural  Equation  Modeling (SEM).Hasil penelitian menunjukan variabel motivasi terhadap kinerja karyawan berpengaruh  positif  dan  signifikan  karena  memiliki  nilai  t- value 2.97  >t-t abel 1.96. Begitupun  motivasi  terhadap  kepuasan  kerja  memiliki  nilai t  value 2,31>t- tabel 1.96 yang berarti motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.  Motivasi terhadap  kinerja  karyawan  yang  dimediasi  oleh kepuasan  kerja juga  berpengaruh  signifikan  dengan  nilai  t- value -2.32  >t-t abel 1.96.Namun  pada variabel  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  menunjukan  tidak berpengaruh  dan  signifikan  karena  nilai  t- value 0.00  <t- tabel 1.96.Pada  variabel lingkungan  kerja  terhadap  kepuasan  kerja  memiliki  pengaruh  positif  dan signifikan  dengan  nilai  t- value sebesar 2.97  >t- tabel 1.96.Begitupun  pada  variabel lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  dengan  kepuasan  kerja  sebagai variabel  mediasi  mempunyai  nilai  t- value 3.36  >t- tabel 1.96  yang  berarti  bahwa kepuasan  kerja  positif memediasi  hubungan  antara  lingkungan  kerja  terhadap kinerja karyawan.Terakhir dapat dilihat variabel kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan  dengan  nilai  t- value -2.73  >t- tabel 1.96, jadi  dapat  diartikan  variabel kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Kata  Kunci: Motivasi,  Lingkungan  Kerja,  Kepuasan  Kerja,  dan  Kinerja Karyawan

## PENDAHULUAN
Pada kondisi saat ini perusahaan-perusahaan  cenderung mengalami  penurunan  kinerja,  hal tersebut  sering  disebabkan  oleh kegagalan  manajemen  dalam  men-
gelola  karyawannya. Keberhasilan suatu perusahaan sangat ditentukan oleh  tenaga  sumberdaya  manusia yang handal, oleh  sebab  itu  perlu dikaji faktor-faktor  apa  saja  yang
dapat meningkatkan kinerja  karya- wan tersebut.
Tujuan  dari  setiap  peru- sahaan  adalah  mendapatkan  laba sebanyak-banyaknya,  dan  meng- harapkan  agar laba  tersebut  terus bertumbuh. Dalam meningkatkan kinerja karyawan, hendaknya manajemen  mengetahui apa  saja kebutuhan karyawannya.
Hal-hal tersebut berguna untuk  memberikan  kesan  kepada karyawan bahwa mereka diperhatikan oleh perusaha-an tempat  mereka  bekerja,  dan  ikut ambil  andil  dalam  mencapai  tujuan perusahaan.  Maka  sejatinya  tujuan perusahaan  akan  sejalan  dengan tujuan karyawannya.
Seorang karyawan
yang memiliki  kinerja  yang  baik  dapat menunjang  tercapainya tujuan  dan sasaran  yang  telah ditetapkan  oleh perusahaan.  Menurut  Kiruja  dan Elegwa (Kiruja, 2013) kinerja karyawan  merupakan fungsi  dari kemampuan  dan motivasi,  di  mana kemampuan terdiri dari keterampilan,  pelatihan  dan  sumber daya yang diperlukan untuk melakukan  tugas  dan  motivasi digambarkan sebagai kekuatan batin  yang mendorong  individu untuk  bertindak  terhadap  sesuatu.
Flippo (2001) menambahkan bahwa kinerja karyawan dalam insti- tusi/lembaga lebih termotivasi adalah yang memiliki dorongan untuk meningkatkan produktivitas,  kualitas, kuantitas, dan komitmen. Penelitian  ini  dilakukan  di  PT BNI LifeInsurance . BNI Life merupakan perusahaan yang bergerak di bidang  asuransi  yang menyediakan berbagai produk asuransi seperti asuransi jiwa, kesehatan,  pendidikan,  investasi syariah  dan  pensiun.  Pendirian  BNI
Life , sejalan dengan kebutuhan perusahaan  induknya,  PT  Bank Negara  Indonesia (Persero) Tbk, untuk  menyediakan  layanan  dan jasa  keuangan  terpadu  bagi  semua nasabahnya.
Pada  tahun  2016 BNI Life divisi employee  benefit merencana- kan  target  kinerja  yang  termuat dalam sales performancereport . Namun  dalam  target  kinerja  sampai dengan  november  2016 belum dapat  mencapai  target  yang  telah ditentukan, sehingga masih terdapat gap antara  target  dan  realisasinya seperti yang  tercantum  pada sales performance  report divisi employee benefit performance periode Januari s/d November 2016 sebagai berikut:
http://doi.org/10.21009/JPEB
Tabel 1. Business Banking Performace. Sumber: Sales Performance Report divisi employee benefit periode Januari s/d November 2016
Pada  tabel  di  atas  dapat terlihat bahwa divisi employee benefit mempunyai  3  bagian  yang terdiri  dari corporate  business, commercial dan small business , dan consumer . Masing-masing dari bagian  tersebut  belum  memenuhi target yang ditetapkan
oleh manajemen. Prosentase antara realisasi  dan  target  yang  ditetapkan dari  bagian corporate  business sebesar  68.93%, commercial dan small  business 4,90%,  dan  bagian consumer 3.01%. Jika prosentase tersebut dijumlahkan  sebesar  28%  dari  total 100% target yang ditetapkan.
Informasi  tersebut  menjadi  indikasi bahwa  telah  terjadi  penurunan kinerja  karyawan.  Hal  ini  menjadi indikasi  adanya  masalah  pada kinerja  karyawan di  perusahaan tersebut.  Oleh  sebab  itu  perlu  dikaji secara  empiris  mengenai  faktor- faktor  yang  dapat  mempengaruhi kinerja  karyawan  pada  PT  BNI Life Insurance khususnya  pada  divisi employee benefit .
Motivasi  seseorang mem- pengaruhi  cara  mereka  bersikap dan  bekerja  sehingga  manajeman wajib mengatahui karakteristik karyawan.  Maslow (Asim,  2013), menyatakan motivasi  sebagai  suatu reaksi  yang  diawali  dengan  adanya kebutuhan yang menumbuhkan keinginan  atau  upaya  mencapai tujuan yang selanjutnya me- nimbulkan
ketegangan yaitu keinginan  yang  belum  terpenuhi, yang kemudian
menyebabkan timbulnya  tindakan  yang  mengarah kepada  tujuan  dan  akhirnya  akan memuaskan keinginan. Selanjutnya Maslow (Asim, 2013) juga  menyatakan  bahwa motivasi manusia berkembang
secara  berurutan  sesuai  dengan lima  tingkat  kebutuhan,  kebutuhan ini  adalah  fisiologis  (lapar,  haus),
keamanan (perlindungan), sosial (diterima,  milik kelompok  tertentu),
harga diri (kepercayaan diri, prestasi, penghargaan, status, pengakuan), dan  aktualisasi  diri (menyadari potensi seseorang untuk
http://doi.org/10.21009/JPEB
terus mengembangkan diri). Menurut  Maslow,  orang  mulai  di bagian  bawah  hirarki,  memastikan bahwa  kebutuhan fisiologis,  seperti lapar adalah pertama yang    dipenuhi. Selanjutnya mereka
memotivasi sendiri, secara bertahap, untuk mencapai   tingkat   kebutuhan   yang lebih  tinggi  seperti  keselamatan, sosial,  harga  diri,  dan  aktualisasi diri.
Penelitian  ini  bertujuan  untuk mengetahui: (1) Motivasi      terhadap kinerja karyawan   pada   PT BNI Life
Insurance ; (2) Motivasi  terhadap kepuasan kerja PT BNI Life Insurance ;(3) Pengaruh      motivasi terhadap kinerja karyawan  yang di
mediasi  oleh  kepuasan kerja  di  PT
BNI Life  Insurance ;(4) Pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerjakaryawan PT BNI Life Insurance ;(5) Pengaruh  lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja pada PT BNI Life Insurance ; (6) Pengaruh lingkungan  kerja  terhadap  kinerja karyawan yang  di  mediasi  oleh kepuasan  kerja  di  PT  BNI Life Insurance ;  (7) Pengaruh  kepuasan kerja terhadap  kinerja  karyawan PT BNI Life Insurance .

## KAJIAN TEORITIK Motivasi
Motivasi  adalah  menemukan kebutuhan karyawan dan membantu untuk  mencapainya  dalam  proses yang  halus.  Memotivasi  karyawan bertujuan untuk memperluas keterampilan mereka dalam memenuhi tuntutan
organisasi.
Setiap manajer harus memiliki tanggung jawab untuk bekerja dengan
karyawan, mengetahui
kebutuhan
masing-masing dan
menempatkan mereka berdampingan  dengan  kebutuhan organisasi. Pendapat  ini  didukung oleh  pendapat  Ludhans  (dalam
Kiruja dan  Mukuru (Kiruja  E.  K., 2013),  yang  menyatakan motivasi tentang memberi karyawan gabungan yang tepat dari bimbingan,  arahan, sumber  daya dan imbalan agar mereka terinspirasi dan tertarik untuk
bekerja  dengan  cara  yang  kita inginkan. Karyawan  adalah  salah satu  aset  yang  paling  berharga.
Karyawan  yang  termotivasi  lebih akan tinggal dan membantu membangun bisnis. Membuat karyawan termotivasi akan membangun bisnis dan juga mengurangi  biaya  rekrutmen  dan pelatihan. Mullins (Kiruja  E.  K.,  2013), menyatakan bahwa memotivasi karyawan  secara  efektif  adalah salah satu  fungsi  yang  paling penting  dari  seorang  manajer. Ada bukti  yang  menunjukkan  bahwa organisasi yang menghadapi tantangan  dalam  mempertahankan karyawan  karena  peluang  yang terbatas  untuk  kemajuan  organisasi dan  pasar  tenaga  kerja  yang kompetitif saat ini. Hilangnya karyawan  meru- pakan hilangnya keterampilan,
pengetahuan dan pengalaman yang dapat  membuat  dampak  ekonomi yang  signifikan  dan  biaya  untuk perusahaan  serta  berdampak pada kebutuhan pelanggan. Manager yang  dapat  memotivasi  karyawan akan  membantu  organisasi  dalam meningkatkan retensi karyawan.

## Lingkungan Kerja
Lingkungan  kerja  merupakan variabel  bebas  dalam  penelitian  ini. Menurut  Ruchi (Leblebici,  2012), kinerja  karyawan  ditentukan  oleh tingkat  yang  lebih  pada  lingkungan di mana mereka bekerja.Lingkungan kerja melibatkan semua aspek yang bertindak  dan  bereaksi  pada  tubuh dan pikiran dari karyawan. Di bawah psikologi  organisasi, fisik,  mental dan  lingkungan  sosial  di mana
karyawan  bekerja  dan  pekerjaan yang harus dianalisis untuk efektivitas  yang  lebih  baik  dalam meningkatkan kinerja. Tujuan
utamanya  adalah  untuk  meng- hasilkan  lingkungan  yang  menjamin kemudahan  dalam  bekerja  dan menghilangkan  semua  penyebab frustrasi, kecemasan  dan  kekha- watiran. Jika lingkungan kerja menyenangkan,  maka  kelelahan,
monoton  dan  kebosanan  dimini- malkan dan kinerja bisa maksimal.
Dalam melihat hubungan lingkungan  kerja  terhadap  kinerja karyawan  peneliti  mengacu  pada grand  theory dua  faktor Hezberg
(Harsuko., 2011). Konsep ini menyebutkan  faktor  intrinsik  dan faktor  ekstrinsik  yang  berperan dalam  kinerja  karyawan.  Faktor intrinsik meliputi:
a) Pekerjaan  yang  menyenangkan
mengandung  arti  sejauh  mana pekerjaan memberikan rasa senang  bagi  pelaku  pekerjaan itu.
b) Kesempatan  berprestasi  me- ngandung  arti  sejauh  mana  pe- kerjaan yang dilakukan memberi kesempatan untuk menunjukkan prestasi  bagi  pelaku  pekerjaan itu.
c) Meningkatkan  keterampilan me- ngandung  arti  sejauh  mana pekerjaan yang dilakukan mem- beri  kesempatan  untuk  mening- katkan  keterampilan  bagi  para pelakunya.
Sedangkan  faktor  ekstrinsik  meli- puti:
a) Imbalan  mengandung  arti  seja- uh  mana  semua  pendapatan baik uang maupun barang dapat mengganti  jasa  yang  diberikan pelakunya.
b) Lingkungan  kerja  mengandung arti  sejauh  mana  lingkungan kerja  memberikan  dukungan bagi  pelakunya  dalam  melaksa- nakan pekerjaan
c) Kebijakan perusahaan yang memotivasi  mengandung  arti sejauh mana kebijakan perusahaan  memberikan  doro- ngan  kepada  pelakunya  untuk bekerja giat.

## Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja dalam
penelitian  ini  merupakan  variabel mediasi.Kepuasan  kerja  menurut
Fitzgerald  (1994),  merupakan  salah satu  kriteria  untuk  menetapkan kesehatan  organisasi,  memberikan jasa yang efektif dan sangat tergantung pada sumber daya manusia  dan  kepuasan  kerja  yang dialami  oleh  karyawan. Kepuasan kerja juga telah didefinisikan sebagai keadaan emosi positif yang dihasilkan  dari  kenikmatan  seorang pekerja yang berasal dari pekerjaan mereka.
Rose  (2001),  menyatakan
telah melihat kepuasan kerja sebagai  konsep  dua  dimensi  yang terdiri dari dimensi kepuasan
http://doi.org/10.21009/JPEB
intrinsik dan ekstrinsik.Sumber intrinsik  kepuasan  tergantung  pada karakteristik individu dari seseorang, seperti  kemampuan  untuk menggu- nakan  inisiatif,  hubungan  dengan penyelia, atau pekerjaan yang karyawan benar-benar  lakukan,  ini merupakan  aspek  simbolik  pada pekerjaan.
Sumber  ekstrinsik  kepuasan yang  situasional  dan  tergantung pada lingkungan, seperti gaji,
promosi,  atau  keamanan  kerja;  ini merupakan  imbalan  materi  keua- ngan atau keuntungan dari pekerjaan. Kedua  aspek  pekerjaan ekstrinsik  dan  intrinsik  harus  bisa mewakili  dalam  ukuran  gabungan dari kepuasan kerja secara keseluruhan.
Kinerja Karyawan
Dalam  penelitian  ini  kinerja karyawan merupakan variabel terikat.  Menurut  Kiruja  dan  Elegwa (Kiruja E. K., 2013), Kinerja karyawan  merupakan  fungsi  dari kemampuan  dan  motivasi,  di  mana kemampuan terdiri dari ke- terampilan,  pelatihan  dan  sumber- daya  yang  diperlukan  untuk  me- lakukan tugas dan motivasi digambarkan sebagai kekuatan batin  yang  mendorong  individu untuk  bertindak  terhadap  sesuatu. Kinerja  karyawan  mempengaruhi seberapa  banyak  mereka  memberi kontribusi  kepada  organisasi,  yang meliputi  kuantitas output ,  kualitas output, jangka waktu output , kehadiran di tempat kerja, dan sikap kooperatif.
Menurut Eysenck (Kiruja  E. K.,  2013),  Kinerja  karyawan  juga dapat ditentukan sebagai ke-
mampuan  seseorang  untuk  tampil dan juga termasuk kesempatan dan kesediaan untuk mengerjakan tugasnya. Makna  kesediaan  untuk melakukan  tugasnya  berarti  bahwa adanya  keinginan  karyawan  dalam menempatkan banyak usaha
terhadap pekerjaan mereka.
Pendapat  tersebut didukung oleh Sinha  (2001), bahwa  kinerja karyawan tergantung pada kemauan dan  juga  keterbukaan  karyawan  itu sendiri  untuk  melakukan  pekerjaan mereka.  Lebih  lanjut  ia  menyatakan bahwa  dengan  memiliki  kemauan dan  keterbukaan  karyawan  dalam melakukan  pekerjaan  mereka,  itu bisa meningkatkan produktivitas karyawan  yang  juga  mengarah  ke kinerja. Teori tentang kinerja karyawan  yang  dikemukakan  oleh As’ad (Harsuko., 2011) me- nyebutkan bahwa perbedaan kinerja antara  orang  yang  satu  dengan lainnya  dalam  situasi  kerja  adalah karena  perbedaan karakteristik dari individu. Di samping itu, orang yang sama  dapat  menghasilkan  kinerja yang berbeda di dalam situasi yang berbeda pula. Selanjutnya kinerja itu garis besarnya dipengaruhi oleh dua hal, yaitu faktor-faktor individu (motivasi dan kepuasan) dan faktor- faktor  situasi  (lingkungan  kerja). Namun  pendapat  ini  masih  belum menerangkan  tentang  prosesnya. Khusus, yang  menyangkut  proses ada dua teori yaitu:
1. Path  Goal  Theory . Teori  ini dikemukakan  oleh  Locke  dari dasar  teori  Lewin’s (Harsuko., 2011) berpendapat bahwa
tingkah  laku  manusia  banyak didasarkan untuk mencapai suatu
http://doi.org/10.21009/JPEB
tujuan. Teori yang lain dikemukakan oleh George-poulos yang  disebut Path  Goal  Theory
yang menyebutkan bahwa kinerja adalah  fungsi  dari facilitating
Process dan Inhibiting  process . Prinsip  dasarnya jika seseorang melihat bahwa kinerja yang tinggi itu merupakan jalur untuk memuaskan needs ( goal ) tertentu,  maka  ia  akan  berbuat mengikuti  jalur  tersebut  sebagai fungsi  dari level  of  needs yang bersangkutan ( facilitating process .
2. Teori  Attribusi atau expectancy theory. Menurut As’ad (Harsuko.,
2011) teori  ini  pertama  kali dikemukakan oleh Heider (1958). Pendekatan teori atribusi mengenai kinerja dirumuskan P = MXA,  di mana  P  = performance ; M= motivation ;  A  = ability. Teori ini menjadi konsep sangat populer oleh ahli lainya. Berpedoman pada formula diatas,  menurut  teori  ini  kinerja adalah  hasil  interaksi  antara motivasi dengan ability (kemampuan dasar). Dengan demikian,  orang yang tinggi motivasinya  tetapi  memilki ability yang  rendah  akan  menghasilkan kinerja  yang  rendah.  Begitu  pula halnya dengan orang yang mempunyai ability tinggi  tetapi rendah motivasinya.

## METODOLOGI PENELITIAN
Unit  analisis  atau  objek  yang akan  diteliti  adalah  PT  BNI Life Insurance .  PT  BNI Life  Insurance
(BNI Life )  merupakan  perusahaan
asuransi yang menyediakan
layanan  asuransi  seperti  Asuransi
Jiwa, Asuransi Kesehatan, Asuransi  Pendidikan,  Asuransi  ber- basis Investasi, Pensiun dan Syariah.  Dalam  menyelenggarakan kegiatan  usahanya,  BNI Life telah memperoleh  izin  usaha  di  bidang asuransi jiwa berdasarkan surat dari Menteri Keuangan No. 305/ KMK.017/1997  tanggal  7  Juli  1997. Pendirian  BNI Life ,  sejalan  dengan kebutuhan  perusahaan  induknya, PT Bank Negara Indonesia (Persero)  Tbk  atau  BNI,  untuk menyediakan  layanan  dan  jasa keuangan  terpadu  bagi  semua nasabahnya ( one-stop financial services ).
Penelitian  ini  menggunakan metode kuantitatif dan hubungan kausal  ( causal  effect ). Sumber  data yang digunakan peneliti adalah data primer. Metode pengumpulan  data primer  dalam  penelitian  ini  melalui wawancara langsung dengan pihak- pihak  yang  berhubungan  dengan penelitian
yang
dilakukan.
Sedangkan teknik pengumpulan data  dalam  penelitian  ini  meng- gunakan  teknik  observasi  melalui media kuesioner. Selain  itu  peneliti juga melakukan pendekatan komunikasi. Penelitian  ini  meng- gunakan statistik inferensial. Metode ini  membuat  peneliti  mampu  untuk mengetahui karakteristik antara satu variabel  dan  variabel  lainnya  atau perbedaan  antara  satu  atau  dua lebih kelompok.
Berdasarkan  deskripsi  kon- septual, review penelitian terdahulu, dan  kerangka  konseptual  tersebut diatas, maka hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
http://doi.org/10.21009/JPEB
H 1 : Motivasi  berpengaruh  positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
H 2 : Motivasi  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  ke- puasan kerja.
H 3 : Motivasi  berpengaruh  positif dan signifikan terhadap kiner- ja  karyawan  dimediasi  oleh kepuasan kerja.
H 4 : Lingkungan  Kerja  berpenga- ruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja karyawan.
H 5 : Lingkungan  Kerja  berpenga- ruh  positif  dan  signifikan terhadap kepuasan kerja.
H 6 : Lingkungan  Kerja  berpenga- ruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  karyawan dimediasi oleh kepuasan kerja H 7 :  Kepuasan  Kerja  berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil  statistik  membuktikan
bahwa hipotesis yang telah
diajukan, menunjukan beberapa hipotesis  terbukti  memiliki  pengaruh dan  signifikan,  sedangkan  lainnya tidak  memiliki  pengaruh  karena memiliki  hasil  dibawah  nilai  kritis  t-
tabel yakni  1.96.adapun  pembaha- sannya adalah sebagai berikut:
1. Pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan Dengan persamaan struktural menunjukan bahwa variabel
motivasi  terhadap  kinerja  karyawan memiliki nilai pengaruh yang sangat kuat,  karena  angka yang didapat melebihi  nilai  kritis  t- tabel yakni  2.97 > 1.96,  maka  peneliti  menyimpulkan
motivasi  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja karyawan dengan  hasil  uji  hipotesis  menerima H I dan  menolak  H O .  Hasil penelitian ini didukung oleh peneletian sebelumnya  yang  dilakukan  oleh Kiruja  dan  Mukuru (Kiruja  E.  K., 2013); Omollo (Omollo, 2015); Asim (Asim, 2013); Uzonna(Uzonna,
2013); Chintallo dan Mahadeo (Chintalloo),  yang  juga  menyatakan bahwa motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Dapat  disimpulkan  bahwa semakin tinggi motivasi dari karyawan  maka  secara  langsung akan  meningkatkan kinerja  dari karyawan  tersebut.  Oleh  sebab  itu hendaknya perusahaan mencari cara  untuk  menumbuhkan  kembali motivasi dari karyawan dalam upaya untuk meningkatkan kinerja
karyawan  di  PT  BNI Life  Insurance
divisi employee benefit.
2. Pengaruh  motivasi  terhadap  ke- puasan kerja
Hipotesis kedua ini adalah mengukur  antar  variabel  motivasi terhadap kepuasan kerja dan hasilnya  adalah  motivasi  memiliki pengaruh  yang  signifikan  terhadap kepuasan  kerja  dengan  nilai  t- value 2.31 lebih besar dari nilai kritis t- tabel 1.96  maka  peneliti  menyim-pulkan bahwa  variabel  motivasi terhadap kepuasan  kerja  memiliki  pengaruh yang signifikan dan artinyadalam uji kedua  ini  peneliti  menerima  H 2 dan menolak H 0 .
Hasil penelitian ini didukung oleh peneletian sebelumnya yang dilakukan  oleh  Oluseye,  Amos,  dan Abiola (Oluseye,  2014);  Jehanzeb,
Rasheed,  Rasheed,  dan  Aamir
(Jahanzeb,  2012);  Raza,  Akhtar, Husnain,  dan  Akhtar (Raza,  2015); Nyarko,  Twumwaa,  dan  Adentwi (Nyarko,  2014);  Khalid,  Salim,  dan
Loke (Khalid,  2011),  yang  juga menyatakan bahwa motivasi berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kepuasan  kerja.  Maka dapat disimpulkan  bahwa  karyawan yang termotivasi dapat meningkatkan kepuasan kerja di PT BNI Life  Insurance divisi employee benefit . 3. Pengaruh motivasi terhadap kinerja  karyawan  yang  dimediasi kepuasan kerja
Uji  hipotesis  yang  ketiga adalah  mangukur  pengaruh  antar variabel  motivasi  terhadap  kinerja karyawan yang dimediasi oleh kepuasan kerja dan hasilnya adalah memiliki  pengaruh yang  signifikan, hal tersebut dapat diketahui dengan melihat  nilai  t- value -2.32  lebih  besar dari  nilai  t- tabel 1.96  maka  peneliti menyimpulkan bahwa
hasil penelitian ini kepuasan kerja meme- diasi  hubungan  antara  motivasi terhadap  kinerja  karyawan  yang bepengaruh  signifikan  dan  artinya uji  ketiga  ini  menerima  H 3 dan menolak H 0 .
Hasil  penelitian  ini  didukung oleh  penelitian  sebelumnya  yang dilakukan  oleh  Nurcahyani  dan Idnyani (Nurcahyani, 2016);
Mantauv (Mantauv,  2013);  Novianti, Farida,  dan  Widiartanto (Novianti, 2015) yang  menyatakan  motivasi terhadap  kinerja  karyawan  yang dimediasi  oleh  kepuasan  kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan. Oleh  sebab  itu  dapat  disimpulkan bahwa  kepuasan  kerja  memediasi
hubungan  motivasi  terhadap  kinerja karyawan  di  PT  BNI Life  Insurance divisi employee benefit . 4. Pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan Hipotesis  keempat  ini  adalah mengukur  variabel  lingkungan  kerja terhadap kinerja karyawan.Hasil me-nunjukan  bahwa  uji  hipotesis antara kedua variabel ini menunjukan hasil yang tidak signifikan  karena  menunjukan  hasil nilai  t- value yang  lebih  rendah  dari nilai  t- tabel yakni  0.00  <  1.96, sehingga hasil ini menunjukan lingkungan  kerja  tidak  memiliki pengaruh  yang signifikan  terhadap kinerja karyaan, maka peneliti menolak H 4 dan menerima H 0 .
Hasil  penelitian  ini  didukung oleh  penelitian  sebelumnya  yang dilakukan  oleh  Arianto (Arianto, 2013),  yang  menganalisis pengaruh kedisiplinan  kerja,  lingkungan  kerja dan  budaya  kerja  terhadap  kinerja tenaga pengajar di yayasan pendidikan  luar  biasa  kabupaten Demak, hasil penelitian menunjukan bahwa kedisiplinan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja, lingkungan  kerja  tidak  berpengaruh terhadap  kinerja,  dan  budaya  kerja berpengaruh positif terhadap kinerja tenaga pengajar.
Selain itu Logahan, Tjoe, dan Naga (Logahan, 2012) juga  melakukan  penelitian yang  bertujuan  untuk  mengetahui pengaruh  lingkungan  kerja  dan pemberian  kompensasi  terhadap kinerja karyawan.
Hasil  penelitian  menunjukan lingkungan  kerja  tidak  memiliki pengaruh  yang  signifikan  terhadap kinerja  karyawan di  CV Mum
Indonesia, Kompensasi memiliki nilai signifikan  sebesar  33.6%,  namun tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan yaitu sebesar 0.580. Maka dapat disimpulkan  bahwa  variabel lingkungan kerja menurut responden di PT BNI Life Insurance divisi
employee benefit tidak
mempengaruhi kinerja.
5. Pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja Uji  hipotesis  yang  kelima  adalah antara  variabel  lingkungan  kerja terhadap  kepuasan  kerja,  hasil menunjukan  bahwa  uji  hipotesis antara kedua variabel
ini menunjukan hasil t- value 2.97 > t tabel 1.96  maka peneliti  menyimpulkan variabel lingkungan kerja berpengaruh  terhadap  kepuasan kerja  yang  berarti  hipotesis  kelima ini  menerima  H 5 dan  menolak  H 0 , karena hasil uji
hipotesis menunjukan hasil yang baik.
Hasil penelitian ini didukung oleh penelitian  sebelumnya  yang  dilaku- kan  oleh  Raziq  dan  Maulabakhsh (Raziq, 2015); Bakotic dan Babic(Bakotic, 2013); Jain dan Kaur (Jain,  2014);Atambo,  Otundo,  dan Nyamwamu (Atambo, 2013); Medina,  Garza, dan  Chein(Medina,
2013),  yang  menyatakan  variabel lingkungan kerja berpengaruh positif dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.  Maka  dapat  disimpulkan lingkungan  kerja  yang  baik  dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan  PT  BNI Life  Insurance divisi employee benefit .
6. Pengaruh    lingkungan    kerja terhadap  kinerja  karyawan   yang dimediasi  olehkepuasan kerja
Hipotesis  keenam  ini  adalah mengukur  antar  variabel  lingkungan kerja  terhadap  kinerja  karyawan yang  dimediasi  kepuasan kerja  dan hasilnya  adalah  memiliki  pengaruh yang  signifikan.Hal  tersebut  dapat diketahui  jalur  variabel  kepuasan kerja  terhadap  kinerja  karyawan sebesar 3.36 lebih besar dari nilai t- tabel 1.96, maka  peneliti  menyim- pulkan  kepuasan  kerja  me-mediasi hubungan  lingkungan  kerja  terha- dap  kinerja  karyawan,  maka  hasil penelitian  ini  menerima  H 6 dan menolak H 0 .
Hasil  penelitian  ini  didukung oleh  penelitian  sebelumnya  yang dilakukan oleh Harahap dan Hidayat (Harahap, 2015); Santoso, Sampeadi,  dan  Apriono(Santoso, 2015)dengan hasil penelitian lingkungan  kerja  terhadap  kinerja karyawan dengan mediasi kepuasan  kerja  berpengaruh  positif dan signifikan. Maka
dapat disimpulkan  kepuasan  kerja  positif memediasi  hubungan  lingkungan kerja  terhadap  kinerja  karyawan  di
PT BNI Life Insurance divisi employee benefit . 7. Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan
Uji  hipotesis  yang  terakhir adalah  antara  variabel  kepuasan kerja  terhadap kinerja  karyawan. Hasil yang didapatkan adalah nilai t-
value -2.73 lebih besar dari t- tabel 1.96, dengan  hasil  ini  bahwa  uji  hipotesis antara  kepuasan  kerja  terhadap kinerja  karyawan  memiliki  pengaruh dan  artinya  H 7 pada  penelitian  ini diterima dan H 0 ditolak. Hasil penelitian ini juga didukung  oleh  penelitian  sebelum-
nya  yang  dilakukan  oleh  Khan, Nawaz,  Aleem,  dan  Hamed (Khan, 2012); Javed, Balouch, dan Hassan (Javed,  2014);  Fadlallh (Fadlallh, 2015); Hira dan Waqas (Hira, 2012); dan  Platis,  Reklitis,  dan  Zimeras (Platis,  2014),  yang  menyatakan kepuasan kerja mempunyai pengaruh  yang  signifikan  terhadap kepuasan kerja. Maka dapat disimpulkan  bahwa karyawan  yang mempunyai  kepuasan  kerja  yang tinggi maka  secara  langsung  dapat meningkatkan kinerja
dari karyawan tersebut.

## KESIMPULAN DAN SARAN
Dari  hasil  penelitian  yang telah  dilakukan  untuk  mengetahui pengaruh  motivasi,  dan  lingkungan kerja  terhadap kinerja  karyawan dengan  kepuasan  kerja  sebagai variabel  mediasi  di  PT  BNI Life Insurance divisi Employee  Benefit , maka  dapat  disimpulkan  sebagai berikut:
H 1 : Pengaruh Motivasi terhadap  Kinerja  Karyawan. Uji
hipotesis  pertama  dengan  hasil yang  telah  didapatkan  menunjukan bahwa  variabel  motivasi  terhadap kinerja  karyawan  memiliki  nilai pengaruh  yang  kuat  karena  angka yang  didapati  melebihi  nilai  kritis  t-
tabel yakni  sebesar  1.96  dengan  t- value 2.97.  Maka  peneliti  menyim- pulkan  variabel  motivasi  memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan  dan  hasil  menunjukan bahwa uji hipotesis ini menerima H 1 dan menolak H 0 . H 2 : Pengaruh Motivasi terhadap Kepuasan Kerja. Hipotesis kedua  ini adalah  mengukur  antar variabel motivasi
terhadap
kepuasan kerja dan hasilnya adalah motivasi  memiliki  pengaruh  yang signifikan  terhadap  kepuasan kerja dengan  nilai  t- value 2.31  lebih  besar dari  nilai  kritis  t- tabel 1.96  maka peneliti menyimpulkan bahwa variabel motivasi terhadap kepuasan  kerja  memiliki  pengaruh yang signifikan dan artinya dalam uji kedua  ini  peneliti  menerima  H 2 dan menolak H 0 . H 3: Pengaruh  Motivasi  yang dimediasi  oleh  Kepuasan  kerja terhadap Kinerja Karyawan.Uji hipotesis yang ketiga adalah mengukur  pengaruh  antar  variabel motivasi  terhadap  kinerja  karyawan yang dimediasi oleh kepuasan kerja dan hasilnya adalah memiliki pengaruh yang signifikan, hal tersebut  dapat  diketahui  dengan melihat  nilai  t- value -2.32  lebih  besar dari  nilai  t- tabel 1.96  maka  peneliti menyimpulkan bahwa hasil penelitian ini kepuasan kerja memediasi hubungan antara motivasi  terhadap  kinerja  karyawan bepengaruh  signifikan  dan  artinya uji  ketiga  ini  menerima  H 3 dan menolak H 0 .
H 4 : Pengaruh  Lingkungan Kerja terhadap Kinerja KaryawanHipotesis keempat ini adalah mengukur variabel
lingkungan  kerja terhadap  kinerja karyawan.Hasil  menunjukan  bahwa uji  hipotesis  antara  kedua  variabel ini  menunjukan  hasil  yang  tidak signifikan  karena  menunjukan  hasil nilai  t- value yang  lebih  rendah  dari nilai  t- tabel yakni  0.00  <  1.96, sehingga hasil ini menunjukan lingkungan  kerja  tidak  memiliki pengaruh  yang  signifikan  terhadap
http://doi.org/10.21009/JPEB
kinerja karyaan, maka peneliti menolak H 4 dan menerima H 0 . H 5 : Pengaruh  Lingkungan Kerja  terhadap  kepuasan  kerja. Uji hipotesis yang kelima adalah antara variabel  lingkungan  kerja  terhadap kepuasan  kerja,  hasil  menunjukan bahwa  uji  hipotesis  antara  kedua variabel  ini  menunjukan  hasil  t- value 2.97  >  t- tabel 1.96  maka  peneliti menyimpulkan  variabel  lingkungan kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja yang berarti hipotesis  kelima  ini  menerima  H 5 dan  menolak  H 0 ,  karena  hasil  uji hipotesis  menunjukan  hasil  yang baik.
H 6 : Pengaruh  Lingkungan Kerja yang dimediasi oleh
Kepuasan  Kerja  terhadap  Kinerja
Karyawan. Hipotesis  keenam  ini adalah  mengukur  antar  variabel lingkungan  kerja  terhadap  kinerja karyawan yang  dimediasi  kepuasan kerja  dan  hasilnya  adalah  memiliki pengaruh yang
signifikan.Hal tersebut dapat diketahui jalur variabel  kepuasan  kerja  terhadap kinerja karyawan sebesar 3.36 lebih besar  dari  nilai  t- tabel 1.96,  maka peneliti  menyimpulkan  kepuasan kerja memediasi hubungan
lingkungan  kerja  terhadap  kinerja karyawan,  maka  hasil  penelitian  ini menerima H 6 dan menolak H 0 . H 7 : Pengaruh Kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan. Uji hipotesis yang terakhir adalah antara  variabel  kepuasan  kerja terhadap kinerja
karyawan.
Hasilyang  didapatkan  adalah  nilai  t- value -2.73  lebih besar dari t- tabel 1.96, dengan  hasil  ini  bahwa  uji  hipotesis antara  kepuasan  kerja  terhadap kinerja  karyawan  memiliki  pengaruh
dan  artinya  H 7 pada  penelitian  ini diterima dan H 0 ditolak.
Berdasarkan  hasil  penelitian, maka  disampaikan  saran  sebagai berikut: (1) Saran kepada perusahaan. Dari  hasil  penelitian  di atas maka disarankan kepada perusahaan  PT  BNI Life  Insurance khususnya  divisi employee  benefit
harus mengatasi permasalahan kinerja karyawan ini sebaik
mungkin, tidak ada satupun perusahaan  yang  tidak  mengalami masalah  kinerja  karyawan,  namun jika  tidak  disikapi  dengan  benar maka  perusahaan  akan  mengalami kesulitan  dalam  menjalankan  laju usahanya,  mengapa?  Karena  man power yang dibutuhkan harus meninggalkan  perusahaan  karena sudah  tidak  bisa  berkomitmen  lebih lama  lagi,  disebabkan  banyak  hal yang salah satunya adalah motivasi yang  menurun,  lingkungan  kerja yang  kurang  baik,  dan  kepuasan kerja yang menurun akhirnya menurunkan  kinerja  karyawan  dan dampaknya  akan  menurunkan  laba perusahaan.
Sebagaimana  dijelaskan  di atas  bahwa  banyak  hal  yang  akan mempengaruhi  kinerja  karyawan maka faktor motivasi yang
ditimbulkan  perusahaan  terhadap karyawannya  begitu  penting,  tidak lain  juga  faktor  lingkungan  kerja penelitian menunjukan bahwa lingkungan  kerja  akan  berdampak langsung terhadap kinerjakaryawan,
maka  hal  ini  perlu  diperhatikan seperti membenahi penerangan ruangan  kerja,  menata  kembali kondisi ruang kerja dan sebagainya.
Kepuasan kerja juga berperan penting  terhadap  kinerja  karyawan,
http://doi.org/10.21009/JPEB
karena  apabila  karyawan  merasa puas dan terpenuhi segala kebutuhannya, maka karyawan akan meningkatkan kinerjanya. Agar ke-depannya tidak timbul lagi masalah kinerja karyawan. Bagi peneliti selanjutnya, keluasan dalam menggunakan variabel begitu amat penting menentukan hasil yang dapat meingkatkan kinerja karyawan, kemampuan  membuat  kuesioner menjadi  hal  terpenting  selanjutnya untuk  mendapatkan  hasil  yang akurat.
Kemampuan responden dalam  menjawab  kuesioner  secara baik  menjadi  amat  penting  dan diperlukan, tidak sedikit dari mereka mengisi dengan tidak baik sehingga hasil kuesioner menjadi tidak maksimal,  agar  hasil  yang  didapat juga memberikan dampak yang baik dalam  menyajikan  kesimpulan,  oleh karenanya peneliti selanjutnya diharapkan  mampu  merampungkan teori  sebanyak-banyaknya  terkait apa  saja  variabel  yang  dibutuhkan untuk menggambarkan
variabel
teramati lebih sempurna, dan
informasi tersebut bisa kita lihat dari jurnal yang diterbitkan peneliti terdahulu  dan  referensi  buku-buku yang berkaitan dengan kinerja
karyawan. Masih  banyak  sekali  variabel yang tingkat uji coba hasil yang baik dan signifikan untuk penelitian selanjutnya,  maka  usaha  dan  kerja keras  peneliti  selanjutnya  dalam mendalami  variabel-variabel  yang teramati amat penting, maka sangat dibutuhkan  kedalaman  teori  dan pengamatan yang ekstra lebih besar agar  dapat  menentukan  variabel
yang lebih baik dan dapat mengumpulkan informasi lebih akurat dan dipertanggungjawabkan. Informasi  dan  pengetahuan tersebut  bisa didapatkan  dari  jurnal yang  bisa  dipertanggungjawabkan secara nasional maupun
internasional  dengan  legalitas  yang diakui, agar peneliti memiliki sumber penelitian yang lebih kaya dan lebih baik  untuk  melakukan  penelitian  di kemudian hari.

## DAFTAR PUSTAKA
Arianto,  D.  A.  (2013).  Pengaruh kedisiplinan, lingkungan kerja dan  budaya  kerja  terhadap kinerja tenaga pengajar.
Jurnal  Economia,  9(2) ,  191- 200.
Asim, M. (2013). Impact of motivation on employee performance  with  effect  of training:  specific  to education sector of Pakistan. International Journal of Scientific and Research Publications, 3 , 1-9.
Atambo, W. N. (2013). The effect of perceived  work  conditions  on job  satisfaction:  A  survey  of the ministry of education field officers, Kenya. Global business and economics research journal, 2(5) , 25-41.
Bakotic,  D.  &.  (2013).  Relationship between  working  conditions and  job  satisfaction:  The case  of  croatian  shipbuilding company.
International journal of business and social science, 4 , 206-213.
Chintalloo,  S.  &.  (n.d.).  Effect  of motivation on employee’s
work  performance  at  ireland blyth limited. London business research conference  imperial  college , (pp. 1-16).
Fadlallh, A. W. (2015). Impact of job satisfaction  on  employees performance  an  application on  faculty  of  science  and humanity studies university of salman bin abdul aziz al aflaj. International journal of innovation  and  research  in educational  science,  2  (1) , 26-32. Harahap,  V.  A.  (2015).  Pengaruh motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja melalui kepuasan kerja sebagai variabel  intervening. E-jurnal
apresiasi  ekonomi,  2(2) ,  57-
69.
Harsuko. (2011). Mendongkrak Motivasi dan Kinerja Pendekatan  Pemeberdayaan SDM. Malang: UB Press. Hartono,  J.  (2013). Metodologi Penelitian Bisnis (Salah Kaprah  dan  Pengalaman- Pengalaman) (Edisi  6  ed.).
Yogyakarta: BPFE. Hira,  A.  &.  (2012).  A  study  of  job
satisfaction and It’s impact on the performance in the banking  industry  of  pakistan. International journal of
business  and  social  science,
3 , 174-180.
Jahanzeb,  K.  R.  (2012).  Impact  of
rewards  and  motivation  on job  satisfaction  in  banking sector of saudi arabia. International journal of business  and  social  science, 3 , 272-278.
Jain,  R.  &.  (2014).  Impact  of  work environment on job satisfaction. International journal of scientific and research  publication,  4(1) ,  1-
8. Javed,  M.  B.  (2014).  Determinants of  job  satisfaction  and  its impact on employee performance  and  turnover intentions. International journal of learning and development, 4 , 120-139. Khalid,  K.  S.  (2011).  The  impact  of rewards  and  motivation  on job satisfaction in water utility industry. International conference on financial managament and economics, 11 , 35-41.
Khan,  A.  H.  (2012).  Impact  of  job satisfaction on employee performance:  an  empirical study of autonomous medical institutions of pakistan. African  journal  of  business management, 6(7) , 2697- 2705. Kiruja,  E.  K.  (2013).  Effect  of Motivation on Employee Performance In Public Middle Level Technical Training Institutions In Kenya. International Journal of Advances  in  Management and Economics, 2 , 73-82.
Kiruja,  E.  K.  (2013).  Linking  work environment  with  employee performance  in  public  middle level  TIVET  institution  in Kenya. International  journal of  advances  in  management and economics, 2 , 83-91. Leblebici,  D.  (2012).  Impact  of workplace quality on
http://doi.org/10.21009/JPEB
employee’s productivity: Case  study  of  a  bank  in turkey. Journal  of  business, economics,  &  Finance,  1(1) , 38-49.
Logahan,  J.  M.  (2012).  Analisis pengaruh  lingkungan  kerja dan  pemberian  kompensasi terhadap  kinerja  karyawan
CM  Mum  indonesia. Binus business  review,  3(1) ,  573- 586.
Mantauv,  C.  S.  (2013).  Kepuasan kerja merupakan variabel intervening  pengaruh  antara motivasi kerja dengan kinerja pegawai  (studi  empirik  di badan penanggulangan bencana). E-jurnal  apresiasi ekonomi, 2(1) , 46-52.
Medina, J. M. (2013). The impact of
stress and the working environment on job satisfaction and decision making among women entrepreneurs in mexico. International journal of business and social research, 3(3) , 164-173. Novianti,  N. N.  (2015).  Pengaruh budaya organisasi dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan dengan kepuasan kerja sebagai
variabel  intervening. E-jurnal apresiasi ekonomi, 2(1) , 105- 119.
Nurcahyani, N. M. (2016). Pengaruh
kompensasi dan motivasi terhadap  kinerja  karyawan dengan kepuasan kerja sebagai  variabel  intervening. E-jurnal  manajemen  UNUD,
5(1) , 500-532.
Nyarko,  K.  T.  (2014).  The  influence of  motivation  on  the  job satisfaction  of  junior  high school  teachers  in  Gana. Journal  of  education  and practice, 5 , 202-209. Oluseye,  O.  O.  (2014).  Effect  of motivation  on  job  satisfaction of selected sales representatives. Journal  of educational and Social Research, 4\ , 197-203. Omollo,  P.  A.  (2015).  Effect  of motivation on employee performance  of  commercial bank in Kenya: A Case Study of Kenya commercial Bank in Migori  County. International journal  of  human  resources studies, 5 , 87-103. Platis,  C.  H.  (2014).  Relation between  job  satisfaction  and job performance in healthcare  services. Social and  behavioral  science,  175 , 480-487. Raza,  M.  F.  (2015).  The  impact  of intrinsic motivation on employee’s  job  satisfaction. Management and organization  studies,  2 ,  80-
88.
Raziq,  A.  &.  (2015).  The  impact  of
working  environment  on  job satisfaction. Procedia Economics  and  finance,  23 , 717-725. Santoso,  S.  P.  (2015).  Pengaruh lingkungan kerja dan kompensasi  terhadap  kinerja karyawan  dengan  kepuasan kerja sebagai variabel interve-ning  pada  koperasi agrobisnis tarutama
http://doi.org/10.21009/JPEB
nusantara  jember. E-jurnal manajemen UNUD, 5(1) , 4. Uzonna,  U.  R.  (2013). Impact  of motivation on employee
performance:  A  Case  study
of  creditWest  Bank  Cyprus.
Journal  of  Economics  and
International Finance, 5 , 199- 211.