## PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL PADA DIREKTORAT ANEKA KACANG DAN UMBI SERTA DIREKTORAT PASCA PANEN DIREKTORAT JENDERAL TANAMAN PANGAN KEMENTERIAN PERTANIAN
1) Diat Tantri  DP
2) Ahmad Badawi Saluy
Magister Manajemen, Universitas Mercubuana, Jakarta, Indonesia Email: diat.tantri@gmail.com

## Abstract
The purpose of this study is to determine the effect of working environment and work discipline on the performance of Civil Servants at the Directorate of Legums and Tubers also Directorate of Post-Harvest, Ministry of Agriculture. The sample in the study amounted to 111 people from 121 employees population. The sampling technique used is Nonprobability  Sampling,  with  sampling  type  saturated  sampling/census  sampling.  Primary  data  collection  using questionnaire,  with  Likert  scale  1-5,  while  for  the  calculation  using  multiple  regression  analysis.  From  the  data analysis,  the  result  of  the  research  stated  that  the  work  environment  and  work  discipline  variables,  either individually or jointly have a positive effect on employee performance. The result of the research is expected to give input  to  the  leader  to  more  guidance  to  the  employee  in  implementing  the  rules  that  have  been  set,  so  that  can improve the performance of employees . Keywords: Work Environment, Work Discipline, Civil Servants Performance

## Abstrak
Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  pengaruh  lingkungan  kerja  dan  disiplin  kerja  terhadap  kinerja Pegawai  Negeri  Sipil  pada  Direktorat  Budidaya  Aneka  Kacang  dan  Umbi  serta  Direktorat  Pasca  Panen, Kementerian  Pertanian.  Sampel  dalam  penelitian  berjumlah  111  orang  dari  121  orang  populasi  pegawai.  Teknik sampling  yang  digunakan  adalah Nonprobability  Sampling ,  dengan  jenis  pengambilan  sampling  jenuh/sampling sensus. Pengambilan data primer menggunakan kusioner, dengan Skala Likert 1-5, sedangkan untuk perhitungannya menggunakan  analisis  regresi  berganda.  Dari  analisis  data  didapatkan  hasil  penelitian  menyatakan  bahwa  variabel lingkungan kerja dan disiplin kerja, baik secara sendiri-sendiri maupun bersama-sama berpengaruh positif terhadap kinerja  pegawai.  Hasil  penelitian  diharapkan  dapat  memberi  masukan  kepada  pimpinan  untuk  lebih  membimbing pada pegawai dalam melaksanakan peraturan yang telah ditetapkan, sehingga dapat meningkatkan kinerja pegawai. Keywords: : Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja, Kinerja Pegawai Negeri Sipil

## Pendahuluan
Berdasarkan pengamatan secara umum, masih  tingginya  tingkat  ketidak  jelasan  dan pemahaman dari karyawan antara tugas pokok dan fungsi menyebabkan karyawan mempunyai  peran  ganda,  beban  kerja  yang harus  dikerjakan  bertambah  yang  dapat membuat  karyawan  kelebihan  beban  kerja (work  overlapping ),  juga  menyebabkan  para karyawan bingung menentukan pekerjaan yang harus  dilakukan,  pekerjaan  yang  sedang dikerjakan  bisa  terbengkalai,  target  pekerjaan tidak terpenuhi (kuantitas) dan hasil kerja yang dihasilkan  tidak  maksimal (output ).  Dengan beban kerja yang padat dan dengan pembagian tugas  kerja  yang  tidak  jelas,  karyawan  tidak dapat  bekerja  dengan  maksimal  yang  akan berpengaruh pada kualitas hasil kerja (output ).
Tugas yang dilaksanakan tidak dapat dikerjakan dengan baik dan kualitas hasil kerja (output )  yang  dihasilkan  tidak  maksimal sehingga  dapat  menyebabkan  ketidakpuasan atas pelayanan (keluhan) dari para pimpinan.
Untuk  meyakinkan  peneliti  tentang gambaran  fenomena  yang  akan  di  kaji,  maka peneliti melakukan pra survey dengan menyebarkan  kuesiner  untuk 16  orang responden secara acak. Hasil rekap pra survey dari  koresponden  untuk  variabel  lingkungan kerja diperoleh hasil:
1. Pegawai  menilai  tidak  ada  batasan  yang jelas  diantara  pekerjaan-pekerjaan  yang ada di instasi ini (62,50%),
2. Pegawai  menilai  instasi  ini  sangat menghargai  setiap  prestasi  kerja  pegawai (75,00%),

## Artikel Jurnal Ilmiah Manajemen
3. Prosedur  dalam  menyelesaikan  pekerjaan dirasakan  tidak  menyulitkan  pegawai (56,25%),
4. Tugas yang menjadi tanggung jawab pegawai dirasakan sangat jelas (56,25%),
5. Komunikasi  antara  bawahan  dan  atasan mendapat  presentase  yang  sama,  masing- masing 50%
Hasil rekap pra survey dari koresponden untuk variabel disiplin kerja diperoleh hasil:
1. Pegawai datang ke kantor tepat pada waktunya (93,75%),
2. Pegawai  merasa  sudah  bekerja  sesuai dengan  waktu  yang  telah  ditentukan (93,75%),
3. Pegawai  merasa  tidak  setuju  dengan seringnya mengabaikan peraturan yang ada di kantor (93,75%),
Hasil rekap pra survey dari koresponden untuk variabel kinerja diperoleh hasil:
1. Pegawai merasa setuju bahwa mempunyai kemampuan dalam menyelesaikan pekerjaan  sesuai  standar  yang  ditetapkan (100%),
2. Pegawai  merasa  setuju  untuk  mempunyai gagasan,  inovasi,  ide-ide  baru  terhadap pekerjaan (100%),
3. Pegawai  merasa  setuju  untuk  mempunyai kemampuan  beradaptasi  dengan  metode pekerjaan yang baru (87,50%),
Dari  hasil  kuesioner  ditemukan  masalah- masalah  yang  terkait  dengan  kinerja,  peneliti mengidentifikasi ada fenomena masalah lingkungan kerja dan disiplin kerja yang harus dilihat  kaitannya  dengan  masalah  kinerja pegawai.
Penelitian  dilakukan  pada  sampel  pegawai level  staf  sampai  level  Kepala  Seksi  dalam populasi  Direktorat  Budidaya  Aneka  Kacang dan Umbi serta Direktorat Pasca Panen,
Direktorat Jenderal Tanaman Pangan Kementerian  Pertanian.  Maksud  dan  tujuan dari  dilakukannya  penelitian  ini  adalah  untuk mengetahui  pengaruh  lingkungan  kerja  dan disiplin kerja untuk meningkatkan kinerja PNS
di  Direktorat  Jenderal  Tanaman  Pangan Kementerian  Pertanian  Republik  Indonesia serta  untuk  mengetahui  bagaimana  pengaruh lingkungan  kerja  dan  disiplin  kerja  terhadap kinerja  PNS  di  Direktorat  Jenderal  Tanaman Pangan  Kementerian  Pertanian  Republik Indonesia.

## Pengertian Lingkungan Kerja
Kondisi  lingkungan  kerja  yang  menyangkut segi  fisik  adalah  segala  sesuatu  yang menyangkut  segi  fisik  dari  lingkungan  kerja. Sedangkan  kondisi  lingkungan  kerja  non  fisik merupakan  semua  kegiatan  yang  terjadi berkaitan  dengan  hubungan  kerja,  baik hubungan  dengan  atasan  maupun  hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan. Menurut Logahan (2009: 4) lingkungan  kerja  adalah  segala  sesuatu  yang ada di sekitar karyawan yang dapat mempengaruhi  dirinya  dalam  menjalankan tugas-tugas  yang  sudah  diembankan  padanya. Menurut  Sedarmayanti  (2001),  “Lingkungan kerja  non  fisik  adalah  semua  keadaan  yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan  sesama  rekan  kerja,  ataupun hubungan  dengan  bawahan”.  Sementara  itu, Wursanto (2009) menyebutnya sebagai lingkungan  kerja  psikis  yang  didefinisikan sebagai “sesuatu yang menyangkut segi psikis dari  lingkungan  kerja”.  Terdapat  dua  jenis lingkungan  kerja,  yaitu  lingkungan  kerja  fisik dan  lingkungan  kerja  non  fisik.  Menurut Sarwoto (2007:26):
1. Lingkungan kerja fisik, merupakan lingkungan atau kondisi tempat kerja yang dapat  mempengaruhi  atau  meningkatkan efisiensi  kerja,  di  antaranya  adalah:  tata ruang  kerja;  cahaya  atau  penerangan;  suhu dan  kelembapan  udara;  suara  yang  tidak menganggu; suasana kerja; keamanan kerja. 2. Lingkungan  kerja  non  fisik  yang  bisa mempengaruhi  perilaku  karyawan,  yaitu: struktur kerja; tanggung jawab; kerja sama; komunikasi
Dalam penelitian ini dipergunakan pendekatan lingkungan  kerja  menurut  Sarwoto  (2007:26) yang  membagi  lingkungan  kerja  menjadi lingkungan  kerja  fisik  dan  lingkungan  kerja non fisik.

## Pengertian Disiplin Kerja
Disiplin  menurut  Hodges  (dalam  Helmi, 1996:33)  dapat  diartikan  sebagai  sikap seseorang  atau  kelompok  yang  berniat  untuk mengikuti aturan-aturan yang telah ditetapkan. Sedangkan dalam kaitannya dengan pekerjaan, Hodges  menambahkan  pengertian  disiplin kerja  sebagai  suatu  sikap  dan  tingkah  laku yang menunjukkan ketaatan karyawan terhadap peraturan organisasi. Dalam penelitian ini dipergunakan pendekatan disiplin  oleh  Hasibuan  (2003)  dimana  tingkat kedisplinan karyawan suatu organisasi dipengaruhi  oleh  kehadiran  yang  tepat  waktu, ketepatan  waktu  penyelesaian  pekerjaan, mentaati peraturan kerja, menjalankan prosedur  kerja  dan  menggunakan  peralatan kantor dengan baik.

## Pengertian Kinerja
Menurut  Maryoto  (2000),  kinerja  dalah  hasil kerja  selama  periode  tertentu  dibandingkan dengan  berbagai  kemungkinan,  misal  standar, target/sasaran atau kriteria yang telah disepakati  bersama.  Rivai  (2008)  menyatakan kinerja  merupakan  perilaku  nyata  yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang  dihasilkan  oleh  karyawan  sesuai  dengan perannya dalam perusahaan. Sedangkan menurut  Mangkunegara  (2003)  kinerja  dapat didefinisikan  sebagai  hasil  kerja  secara kualitas  yang  dapat  dicapai  oleh  seseorang karyawan  dalam  melaksanakan  tugas  sesuai dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan kepadanya. Menurut Gibson (1996:13) kinerja karyawan  adalah  hasil  yang  diinginkan  dari pelaku.
Dalam penelitian ini dipergunakan pendekatan kinerja  oleh  Armstrong  (1998:16-17)  yang mengidentifikasi faktor yang mempengaruhi
kinerja,  antara  lain  faktor  individu (personal factors) ,  faktor  kepemimpinan (leadership factors) ,  faktor  kelompok/rekan  kerja (team factors) ,  faktor  sistem (system  factors) dan faktor situasi (contextual/situational factors) .

## Kerangka Pemikiran
1. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap
Kinerja Pegawai
Lingkungan  kerja  adalah  segala  sesuatu yang ada di sekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi  dirinya  dalam  menjalankan tugas  yang  dibebankan  (Nitisemito,  2002). Agar kinerja pegawai selalu konsisten maka setidak-tidaknya perusahaan selalu memperhatikan lingkungan di mana pegawai
melaksanakan tugasnya. Lingkungan  kerja  adalah  segala  sesuatu yang ada di sekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi  dirinya  dalam  menjalankan tugas yang dibebankan (Nitisemito, 2002). Penelitian  mengenai  pengaruh  lingkungan kerja  terhadap  kinerja  pernah  dilakukan oleh Resa Almustofa (2014) yang menghasilkan lingkungan kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.  Berdasarkan  hal  tersebut  dapat dirumuskan  hipotesis  penelitian  sebagai berikut:
H1:  Diduga  ada  pengaruh  dan  signifikan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai
Direktorat  Jenderal  Tanaman  Pangan Kementerian Pertanian Republik Indonesia. 2. Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja
Pegawai
Penelitian mengenai pengaruh disiplin kerja terhadap  kinerja  pernah  dilakukan  oleh Penelitian oleh Heny Sidanti (2015) dengan judul “Pengaruh Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil di Sekretariat DPRD  Kabupaten  Madiun,  dengan  hasil faktor  disiplin  kerja  dan  motivasi  kerja mempunyai  pengaruh  positif  signifikan terhadap kinerja pada Pegawai Negeri Sipil,
faktor  lingkungan  kerja  tidak  berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  Pegawai  Negeri Sipil,  disiplin  kerja  mempunyai  pengaruh paling  dominan  terhadap  kinerja  Pegawai Negeri  Sipil,  lingkungan  kerja,  disiplin kerja  dan  motivasi  kerja  secara  bersama- sama  dan  secara  simultan  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja Pegawai  Negeri  Sipil.  Berdasarkan  hal tersebut dapat dirumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut:
H2:  Diduga  ada  pengaruh  dan  signifikan disiplin  kerja  terhadap  kinerja  pegawai Direktorat
Jenderal Tanaman Pangan Kementerian Pertanian Republik Indonesia.
3. Pengaruh Lingkungan Kerja dan Disiplin
Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Menurut penelitian Litwin dan Stringer seperti yang dikutip oleh Steers (1985) menunjukkan, iklim yang otoriter dengan sentralisasi pengambilan keputusan serta sebagian perilaku pegawai ditentukan oleh peraturan atau prosedur standar, bukan hanya akan menjurus kepada produktivitas yang rendah, tetapi sedikit sekali kepuasan kerja dan kreativitas serta sikap terhadap kelompok menjadi negatif. Penelitian mengenai pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pernah dilakukan oleh Heny Sidanti (2015) yang menghasilkan lingkungan kerja, disiplin kerja secara bersama-sama dan secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Berdasarkan hal tersebut dapat dirumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut:
H3:  Diduga  ada  pengaruh  dan  signifikan lingkungan  kerja  disiplin  kerja  terhadap kinerja
pegawai  Direktorat  Jenderal  Tanaman Pangan Kementerian Pertanian Republik Indonesia.

## Hipotesis
1) Terdapat pengaruh dan signifikan lingkungan kerja terhadap kinerja PNS pada Direktorat Jenderal Tanaman Pangan
Kementerian Pertanian Republik Indonesia,
2) Terdapat  pengaruh  dan  signifikan  disiplin kerja terhadap kinerja PNS  pada Direktorat Jenderal  Tanaman  Pangan  Kementerian Pertanian Republik Indonesia,

## Disain Penelitian
Metode  penelitian menggunakan metode deskriptif dan explanatory research , pendekatan kuantitatif yang bermaksud menjelaskan hubungan kausalitas antar variabel  melalui  pengujian  hipotesis,  dengan teknik penelitian adalah regresi linear berganda.  Sehingga  hasil  penelitian  berupa pembuktian  hipotesis  sebab  akibat.  Data  yang digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  data primer,  dengan  metode  pengumpulan  data menggunakan penyebaran kuisioner.

## Variabel Penelitian
Variabel  dalam  penelitian  ini  terdiri  dari  dua variabel  bebas,  yaitu  X 1 =  Lingkungan  Kerja, X 2 = Disiplin Kerja dan satu variabel terikat Y = Kinerja.

## Operasionalisasi Variabel
Variabel Dimensi Lingkungan Kerja (X 1 )
Lingkungan Kerja Fisik (X 1 1) Lingkungan Kerja Non Fisik (X 1 2) Ketepatan Waktu (X 2 1) Jam Kerja (X 2 2)
Disiplin Kerja (X 2 ) Tanggungjawab (X 2 3)
Ketataatan Peraturan (X 2 4)
Pemanfaatan Peralatan (X 2 5)
Kualitas Kerja (Y 1 )
Kinerja (Y) Kuantitas Kerja (Y 2 ) Pelaksanaan Pekerjaan (Y 3 ) Waktu Kerja (Y 4 )

## Populasi Penelitian
Dari total populasi karyawan di dua Direktorat sebanyak  121  orang,  yang  diambil  sebagai sampel sebanyak 111 orang.

## Teknik Sampel Penelitian
Nonprobability Sampling
yaitu teknik pengambilan  sampel  yang  tidak  memberikan Tabel Populasi dan Sampel Penelitian
peluang  atau  kesempatan  sama  bagi  setiap unsur  atau  anggota  populasi  untuk  dipilih menjadi  sampel  (Sugiyono,  2012:95).  Serta menggunakan sampling jenuh/sampling sensus adalah teknik penentuan sampel apabila semua anggota  populasi  digunakan  sebagai  sampel (Sugiyono, 2012:96).
No Unit Kerja Jumlah Jumlah % Populasi Sampel 1 Direktorat Budidaya Aneka Kacang 57 52 46,84 dan Umbi 2 Direktorat Pasca Panen 64 59 53,15 Jumlah 121 111 100,00
Sumber: Lakip Direktorat Jenderal Tanaman Pangan

## Metode Pengumpulan Data
1. Jenis data: primer (diperoleh dari kuisioner) dan sekunder (diperoleh dari literatur, jurnal, penelitian terdahulu, dokumen perusahaan yang berhubungan dengan penelitian)
2. Skala data: skala ordinal dengan
menggunakan skala Likert 1-5

## Pengujian Instrumen dan Data Penelitian
1. Analisa  uji  validitas,  dilakukan  untuk mengetahui  derajat  ketepatan  instrumen untuk  mengumpulkan  data  penelitian.  Jenis validitas  yang  digunakan  dalam  penelitian ini  adalah costruct  validity yaitu  mencakup pemahaman  argumentasi  teoritik  yang melandasi  pengukuran  yang  diperoleh, dihitung  dengan  komputer  menggunakan program Statistical  Product  and  Service Solution (SPSS) versi 22, Person Correlation digunakan  untuk  data  berskala interval  dan  rasio,  atau  dengan  kata  lain digunakan untuk statistic parametrik . Pengukuran  menggunakan  rumus  korelasi Product Moment/Pearson Correlation
(Sugiyono. 2008) dengan rumus statistik sebagai berikut :
= ∑     −(∑   )(∑   )/ ∑ −(∑ )  /  } √{∑ −(∑ )  }{
Keterangan :
Rxy = Koefisien korelasi antara dua variabel X dan Y n = Jumlah sampel yang akan diteliti
ΣX = Skor total variabel X ΣY = Skor total variabel Y
Untuk  pengambilan  keputusan/menyatakan butir  valid  atau  tidak  valid  digunakan ketentuan Corrected  Item-Total (CITC)  atau disingkat dengan r (Koefisien korelasi) sebagai berikut:
• Jika r hitung positif serta r hitung > r tabel, maka butir atau variabel tersebut valid.
• Jika r hitung tidak positif serta r hitung < r tabel,  maka  butir  atau  variabel  tersebut tidak valid.
• Jika r hitung > r tabel, tapi bertanda negatif, maka  butir  atau  variabel  tersebut  tidak valid.
2.  Analisa  uji  realibitas,  artinya  uji  yang asumsi normalitas terpenuhi. dilakukan untuk mengukur
tingkat b.  Uji  Multikolinieritas,  bertujuan  untuk kepercayaan hasil suatu pengukuran. menguji  apakah  model  regresi  ditemukan Pengukuran yang memiliki reliabilitas
adanya tinggi, berarti pengukuran tersebut mampu hubungan  yang  kuat  diantara  variabel
memberikan  hasil  ukur  yang  terpercaya
independen.
(reliable) /tinggi   secara   empirik   yang
c. Uji Heteroskedastisitas, merupakan ditunjukan oleh koefisien reliabilitas fenomena  dimana  pada  nilai  variabel
(cronbach’s   alpha) .   Pendapat   Sekaran
independen  tertentu  yang  dipilih  atau
(1992:287) koefisien reliabilitas kurang dari
ditetapkan masing-masing kesalahan (el) 0,7  adalah  kurang  baik,  sedangkan  0,7
mempunyai nilai varian yang sama, yaitu dapat diterima, yang dianggap baik adalah
sebesar Ω.
diatas 0,8. Untuk rumus Cronbach (alpha)
adalah : ∑ Pengujian ada tidaknya gejala heteroskedatisitas memakai uji Park
= ( − )(  − ) dengan langkah sebagai berikut:
Keterangan :
1) Melakukan regresi terhadap model = Cronbach’s Alpha /Reliabel
persamaan yang diajukan sehingga Kuisioner diperoleh nilai residu sebagai variabel N = banyaknya baru. pertanyaan/pernyataan 2) Hasil residual yang didapatkan 2 = varian dari pertanyaan
kemudian dikuadratkan dan diubah 2 = varian dari skor menjadi bentuk log natural. Dasar pengambilan keputusan (Sarjono dan 3) Transformasikan semua variabel bebas kedalam bentuk logaritma Winda, 2011:45) natural. • Jika r alpha positif dan r alpha>0,60, 4) Melakukan regresi logaritma residual
maka butir atau variabel tersebut reliable
kuadrat sebagai dependen variabelnya
• Jika r alpha positif dan r alpha<0,60,
terhadap logaritma variabel bebas. maka  butir atau  variabel tersebut  tidak 5) Melakukan identifikasi terhadap, nilai reliable t dengan kriteria sebagai berikut: Jika • Jika r alpha  >  0,60  tapi  bertanda t hitung>t tabel atau nilai prob. negatif,  maka  butir  atau  variabel  tersebut
Sig .<0,05 maka asumsi tidak reliable homokedastisitas ditolak atau  data 3.  Analisa  uji  asumsi  klasik,  adalah  analisis terkena Heteroskedastisitas.
regresi  berganda  maka  perlu  dilakukan
Jika  t  hitung  <  tabel  atau  nilai prob. pengujian   terhadap   asumsi-asumsi   yang Sig .>0,05 maka asumsi homokedastisitas disyaratkan dalam analisis regresi berganda diterima untuk memenuhi kriteria BLUE ( Best Linier atau data bebas heteroskedastisitas.
Unbiased Estimate ) seperti disarankan oleh 4. Analisis regresi linier berganda, Gujarati  (2003).  Uji  asumsi  klasik  dalam
mempergunakan analisis regresi berganda penelitian  ini  mencakup  Uji  Normalitas,
atau multiple regression . Untuk mengetahui Multikolinearitas dan Heteroskedastisitas. pengaruh variabel   bebas (independent) a. Uji normalitas, dilakukan dengan metode
terhadap   pengaruh   tetap   ( dependent)
Kolmogorov-Smirnov dengan   kriteria digunakan rumus sebagi berikut:
jika nilai signifikasi lebih besar α = 0,05
Y = a + b 1 X 1 + b 2 X 2 (Sugiyono, 2002) maka dengan  demikian bisa dikatakan
Keterangan: Y = Kinerja PNS X 1 = Lingkungan kerja X 2
= Disiplin kerja
b 1, b 2 = Koefisien regresi a = Konstanta 5. Koefisien  determinasi,  Digunakan  untuk mengetahui  besarnya  pengaruh  antara variabel  independent  (X)  dan  variabel dependent (Y). Rumus mencari koefisien determinasi dengan dua variabel independen  atau  lebih  adalah  sebagai berikut:
R 2 = Jumlah Kuadrat Regresi

## Jumlah Kuadrat Total

## Uji Hipotesis
1. Uji   Hipotesis   Pertama   dan   Kedua, menggunakan regresi linear berganda
Hipotesis Pertama (H 1 ):  Ada  pengaruh yang kuat dan signifikan antara lingkungan kerja
terhadap kinerja PNS, H o : 1 = 0, tidak ada pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja PNS,
H o  : 1 >  0,  ada  pengaruh  positif  yang signifikan  lingkungan  kerja  terhadap kinerja PNS,
Hipotesis Kedua (H 2 ) : Ada pengaruh yang kuat  dan  signifikan  antara  disiplin terhadap kinerja PNS,
H o : 2 = 0, tidak ada pengaruh disiplin terhadap kinerja PNS,
H o  : 2 >  0,  ada  pengaruh  positif  yang signifikan disiplin terhadap kinerja PNS, Selanjutnya  uji  signifikansi 1 dan 2 menggunakan uji t dengan rumus : √∑ 2 ( ℎ ) = = 1 X 1 = product moment
3. Tabel Analisis Korelasi Antar Dimensi
Dimana: = ∑ 1 1 dan = ∑ 2 2
Keputusan : t hit > t (α = 0,05,d k – n – k – l ), H o ditolak  dan  H 1 diterima  t hit <  t  (α  = 0,05,d k –  n  –  k  –  l  ),  H o diterima  dan  H 1 ditolak.
2. Uji Hipotesis Ketiga, menggunakan anova uji R 2 dengan uji F test.
Hipotesis  ketiga (H 3 ):  Ada  pengaruh simultan  yang  signifikan  lingkungan  kerja dan disiplin terhadap kinerja PNS,
H o  : R 2 =  0,  tidak  ada  pengaruh  simultan lingkungan  kerja  dan  disiplin  terhadap kinerja PNS,
H 1  : R 2 =  0,  ada  pengaruh  simultan  positif yang  signifikan  lingkungan  kerja  dan disiplin
terhadap kinerja PNS,
Uji  Signifikansi  Koefisiensi  Determinasi (R 2 ) digunakan uji F, yaitu :
⁄
F = (  −    )⁄(  −  −   ) dengan df = n – k – 1 = n-3 (k=2) F = Nilai F test atau F hitung R 2 = koefisien determinasi K = jumlah variabel independen N = jumlah sampel
Untuk  menguji  hubungan  dua  variabel secara  bersama-sama  dengan  variabel terikat  maka  uji  hipotesis  yang  digunakan adalah dengan F test . Setelah nilai F hitung diperoleh dengan rumus diatas, maka untuk menginterpretasikan hasilnya berlaku ketentuan sebagai berikut:
1. Jika F hitung F tabel  dan Sig (p)<0,05; H o ditolak  dan  H 1 diterima  (ada pengaruh),
2. Jika F hitung F tabel  dan Sig (p)<0,05;
H o diterima  dan  H 1 ditolak  (tidak terdapat pengaruh),
DY Kinerja (Y) Variabel Kualitas Kuantitas Waktu Pelaksanaan DX Kerja Kerja Pekerjaan Pekerjaan (Y1) (Y2) (Y3) (Y4) Lingkungan Kerja Fisik X 1 1Y1 X 1 1 Y2 X 1 1 Y3 X 1 1 Y4 Lingkungan (X 1 1) Kerja (X 1 ) Lingkungan Kerja Non Fisik X 1 2 Y1 X 1 2 Y2 X 1 2 Y3 X 1 2 Y4 (X 1 2) Ketepatan Waktu (X 2 1) X 2 1 Y1 X 2 1 Y2 X 2 1 Y3 X 2 1 Y4 Jam Kerja (X 2 2) X 2 2 Y1 X 2 2 Y2 X 2 2 Y3 X 2 2 Y4 Disiplin Tanggungjawab (X 2 3) X 2 3 Y1 X 2 3 Y2 X 2 3 Y3 X 2 3 Y4 Kerja (X 2 ) Ketataatan Peraturan (X 2 4) X 2 4 Y1 X 2 4 Y2 X 2 4 Y3 X 2 4 Y4 Pemanfaatan Peralatan X 2 5 Y1 X 2 5 Y2 X 2 5 Y3 X 2 5 Y4 (X 2 5)
Tabel Pedoman Pemberian Interpretasi Koefisien Korelasi
Interval Koefisien Tingkat Hubungan 0,00 – 0,199 Sangat Rendah 0,20 – 0,399 Rendah 0,40 – 0,599 Sedang 0,60 – 0,799 Kuat 0,80 – 1,00 Sangat Kuat
Sumber : Sugiyono, 2007

## Analisis Data dan Hasil Penelitian
Dari  data  deskripsi  karateristik  responden didapat  kesimpulan,  untuk  karakter  jenis kelamin  terlihat  bahwa  pegawai  laki-laki  dan pegawai perempuan jumlahnya hampir berimbang dan tidak  ada spesifikasi  pekerjaan yang  membutuhkan  jenis  kelamin  tertentu. Untuk  karakter  umur,  dikhawatirkan  akan terjadi  persaingan  untuk  menduduki  jabatan karena  tidak  seimbang  antara  pegawai  yang akan pensiun dengan yang akan menggantikan, sehingga ada kompetisi  untuk  mengisi jabatan untuk menggantikan pejabat yang pensiun atau dimutasikan.  Penerimaan  pegawai  baru  belum seimbang dengan pegawai senior atau yang
menjelang  masa  pensiun.  Untuk  karakter pendidikan terakhir, latar belakang pendidikan responden lebih banyak pada jenjang pendidikan  strata  1  (S1),  hal  ini  disebabkan karena  jenjang  pendidikan  S1  merupakan persyaratan  untuk  penerimaan  pegawai  sejak beberapa tahun terakhir.
Untuk karakter masa kerja, responden terbanyak  berada  dalam  masa  kerja  produktif (6-11 tahun) dan responden dengan masa kerja dibawah  5  tahun  masih  sedikit,  hal  tersebut menggambarkan  responden  yang  bersatus pegawai baru masih sedikit yang diterima oleh instasi.  Untuk  karakter  golongan  kerja, golongan responden lebih banyak pegawai
golongan  III,  hal  ini  disebabkan  karena golongan
III/lulusan
S1 merupakan persyaratan penerimaan pegawai sejak beberapa tahun terakhir.
Hasil Uji Instrumen dan Data Penelitian 1. Uji  Validitas,  didapatkan  bahwa  item-item yang  tersaji  dalam  kuisioner valid .  Hal  ini dapat dilihat dari r hitung yang positif dan r hitung >r tabel . 2. Uji  Reabilitas,  didapat  :  a.  Nilai cronbach alpha dari variabel lingkungan kerja adalah nilai  alpha>0,6  (nilai  standar),  yaitu  0,891; Nilai cronbach  alpha dari  variabel  disiplin kerja  adalah  nilai  alpha>0,6  (nilai  standar), yaitu  0,880;  Nilai cronbach  alpha dari variabel  kinerja  pegawai  adalah  nilai  alpha >0,6 (nilai standar), yaitu 0,789; Berdasarkan  hasil  tersebut  terlihat  bahwa nilai cronbach alpha dari  hasil perhitungan seluruh  variabel  adalah  lebih  dari  nilai alpha>0,6 (nilai standar).
Dari  data  tersebut  terlihat  bahwa  seluruh nilai cronbach  alpha sangat  tinggi,  karena instrumen  memiliki  nilai  diatas  0,60  yaitu untuk  variabel  lingkungan  kerja,  disiplin kerja  dan  kinerja  pegawai  sehingga  dapat dikatakan bahwa instrumen yang digunakan sudah  sangat  reliabel,  sehingga  instrumen dapat  digunakan  untuk  pengukuran  dalam rangka pengumpulan data.

## Pengolahan Data dan Pengujian
1. Data  Variabel  Lingkungan  Kerja,  diperoleh hasil  keseluruhan  pernyataan  variabel lingkungan kerja pada kisaran dengan bobot rata-rata sebesar 455 artinya berada dalam kategori sangat setuju (433-540).
Berdasarkan  nilai  rata-rata  pada  variabel lingkungan  kerja  sebesar  455,  termasuk dalam  kategori  lingkungan  kerja  yang sangat mendukung. Dari analisis data diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa lingkungan kerja di lingkungan Direktorat Jenderal
Tanaman Pangan sangat mendukung kinerja organisasi.
2. Data  Variabel  Disiplin  Kerja,  ouput  data diperoleh  hasil  keseluruhan  pernyataan variabel  disiplin  kerja  pada  kisaran  dengan bobot  rata-rata  sebesar  461  artinya  berada dalam  kategori  sangat  setuju  (455-555). Nilai  rata-rata  pada  variabel  disiplin  kerja sebesar  426  termasuk  dalam  kategori disiplin kerja cukup tinggi.
3. Data  Variabel  Kinerja,  diperoleh  hasil keseluruhan  pernyataan  variabel  Kinerja Pegawai  pada  kisaran  dengan  bobot  rata- rata  sebesar  449  artinya  berada  dalam kategori sangat setuju (445-555).
4. Uji Asumsi Klasik
a. Uji normalitas, dilakukan dengan metode
Kolmogorov-Smirnov dengan  kreteria jika  nilai  signifikasi  lebih  besar  α=0,05 maka  dengan  demikian  bisa  dikatakan asumsi  normalitas  terpenuhi.  Dari  hasil uji didapat nilai p-value sebesar 0,200>0,05  sehingga  dapat  disimpulkan bahwa  H 0 diterima  dan  residual  telah menyebar normal.
b. Uji  multikolinieritas,  didapat  nilai  VIF untuk  variabel  lingkungan  kerja  dan disiplin  kerja  adalah  sebesar  1,468, sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  data lingkungan  kerja  dan  disiplin  kerja mempunyai hubungan yang kuat.
c. Uji heteroskedastisitas, dari grafik
Scatterplot terlihat  titik-titik  menyebar secara  acak  dan  tidak  membentuk sebuah  pola  tertentu  yang  jelas,  serta sebaran  baik  diatas  maupun  di  bawah angka  0  pada  sumbu  Y.  Hal  ini  berarti tidak  terjadi  heteroskedastisitas  pada model  regresi.  Sehingga  model  regresi layak dipakai untuk memprediksi kinerja pegawai  berdasarkan  masukan  variabel independennya.
Grafik Scatterplot

## Sumber: Data diolah
5. Koefisien  Determinasi,  diperoleh  bahwa nilai  koefisien  determinasi  (R square) adalah  0,317  yang  berarti  bahwa  secara statistik  variabel  bebas  (lingkungan  kerja dan  disiplin  kerja)  memberikan  pengaruh secara bersama-sama sebesar 31,7% terhadap variabel dependen (kinerja) sedangkan  sisanya  68,3%  variabel  kinerja dipengaruhi oleh faktor-faktor lain.
6. Uji Korelasi Antar Dimensi Dilihat  dari  hasil  perhitungan  dan  dibaca dengan menggunakan pedoman dari Sugiyono  (2007)  memang  korelasi  antar dimensinya  hampir  semua  rendah,  ada beberapa  yang  rendah  dan  yang  tidak  ada korelasinya (tidak ada yang kuat atau sangat kuat).  Bukan  berarti  salah,  kalau  di  lihat dari  hasil  perhitungan  semua  nilai  korelasi sudah ada korelasinya (bisa dilihat dari nilai sig . masing-masing variable < b. ANOVA
0,05 atau nilai r hitung > r tabel ) baik itu di level
95% atau 99%.
7. Hasil Analisis Persamaan Regresi Linier

## Berganda
a. Ringkasan  model/koefisien  determinasi, didapatkan  angka  R  sebesar  0,563,  jadi besar  hubungan  lingkungan  kinerja, disiplin  kerja  dengan  kinerja  pegawai adalah sebesar 56,30%. Angka R Square (angka korelasi atau R yang dikuadratkan)  sebesar  0,317,  angka  R square disebut  juga  sebagai  koefisien determinasi.  Besarnya  angka  koefisien determinasi  0,317  atau  sama  dengan 31,70%,  yang  berarti  bahwa  sebesar 31,70%  kinerja  pegawai  yang  terjadi dapat  dijelaskan  dengan  menggunakan lingkungan kerja dan disiplin kerja.
Model Sum of df Mean F Sig Squares Square Regresion 3,006 2 1,503 25,110 0,000 a Residual 6,465 108 ,060 Total 9,472 110 Sumber: Data diolah menghasilkan  angka  F  sebesar  25,110 dengan tingkat signifikansi (angka probabilitas) sebesar 0,000 karena angka probabilitas  0,000<dari  0,05,  maka model  regresi  ini  memiliki  ragam residual yang  homogen.  Dengan  kata lain, lingkungan kerja dan disiplin kerja
secara  bersama-sama  mempengaruhi kinerja pegawai. Untuk dapat digunakan sebagai  model  regresi  yang  dapat digunakan  dalam  memprediksi  variabel terikat, maka angka probabilitas harus<(lebih kecil) dari 0,05.
c. Koefisien regresi,
Unstandardized Standardized t Sig. Model Coefficients Coefficients B Std. Error Beta (Constant) 1,492 .353 4,228 .000 Lingkungan Kerja (X1) 0,302 .087 .366 3,491 .001 Disiplin Kerja (X2) 0,305 .098 .300 3,119 .002 a = Dependent Variable : Kinerja Pegawai

## Sumber: Data diolah
Interpretasi dari hasil perhitungan di atas dapat diuraikan sebagai berikut:
1) Pengaruh  lingkungan  kerja  terhadap kinerja pegawai di lingkungan
Direktorat  Jenderal  Tanaman  Pangan adalah  searah  (positif),  hal  tersebut ditunjukkan  pada  koefisien  regresi atau nilai b 1 dalam persamaan regresi tersebut yang menunjukkan angka positif sebesar 0,302 yang mengandung  arti  bahwa  setiap  ada peningkatan  lingkungan  kerja  akan diikuti  dengan  peningkatan  kinerja pegawai  di  lingkungan  Direktorat Jenderal  Tanaman  Pangan  sebesar 0,302. Demikian pula sebaliknya, jika lingkungan kerja mengalami penurunan maka kinerja pegawai di lingkunganDirektoratJenderal
Tanaman Pangan akan ikut mengalami penurunan sebesar 0,302.
2) Pengaruh  disiplin  kerja  terhadap kinerja pegawai di lingkungan
Direktorat  Jenderal  Tanaman  Pangan adalah  searah  (positif),  hal  tersebut ditunjukkan  pada  koefisien  regresi atau nilai b 2 dalam persamaan regresi tersebut yang menunjukkan angka positif sebesar 0,305 yang mengandung  arti  bahwa  setiap  ada peningkatan disiplin kerja akan diikuti  dengan  peningkatan  kinerja pegawai  di  lingkungan  Direktorat Jenderal  Tanaman  Pangan  sebesar 0,305. Demikian pula sebaliknya, jika disiplin kerja mengalami penurunan
maka  kinerja  pegawai  di  lingkungan Direktorat  Jenderal  Tanaman  Pangan akan  ikut  mengalami  penurunan sebesar 0,305.
3) Nilai  koefisien  a  ( intercept )  sebesar
1,492  mempunyai  arti  apabila  tidak terdapat lingkungan kerja dan disiplin kerja  (X 1 dan  X 2 =  0),  diperkirakan kinerja pegawai di lingkungan Direktorat  Jenderal  Tanaman  Pangan sebesar 1,492.
7. Pembahasan Hasil Penelitian a. Pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai
Uji T-test untuk  menguji  keberartian pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai diperoleh t hitung sebesar 0,302.
Karena nilai t hitung memiliki nilai Sig <0,05 lebih  kecil  dari  t tabel 1,982  dan  tingkat signifikansi sebesar 0,001<0,05, maka H 0 ditolak dan hipotesis pertama teruji. Berarti lingkungan  kerja  berpengaruh  signifikan terhadap  kinerja  pegawai,  sehingga  dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja memiliki  kecenderungan  mempengaruhi peningkatan  kinerja  pegawai.  Hal  tersebut sesuai  dengan  penelitian  yang  dilakukan oleh:  1)  Al  Mustofa  (2014)  dimana lingkungan  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  pegawai;  2)  I Made  Yuda  Dharmawan  (2011)  dimana lingkungan  kerja  non  fisik  berpengaruh positif  dan  signifikan  secara  langsung terhadap kinerja karyawan; 3) Rokhilah dan Susetyo Darmanto (2014) dimana lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja PLKB di Kabupaten

## Artikel Jurnal Ilmiah Manajemen
Pemalang;  4) Sony  Koeswara dan Hary Budianto (2011) dimana variabel
lingkungan  kerja  dan  disiplin  mempunyai pengaruh  yang  positif  dan  signifikan terhadap  dinerja  karyawan.  Juga  sesuai dengan  hasil  penelitian  dari  Masydzulhak Djamil  Mz  dan  Dadan  Zaenudin  (2018), didapat hasil a) Lingkungan kerja berpengaruh  positif  dan  sifnifikan  terhadap kinerja  pegawai,  variabel  lingkungan  kerja memberikan  pengaruh  yang  paling  kecil terhadap kinerja pegawai jika dibandingkan dengan  dua  variabel  lainnya.  Hasil  analisa menunjukan  bahwa  dimensi  lingkungan kerja  fisik  memiliki  nilai outer  loading yang  lebih  besar  jika  dibandingkan  dengan lingkungan  kerja  non  fisik.  2)  Secara simultan kompensasi, motivasi dan lingkungan kerja berpengaruh secara positif dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan. Besarnya  pengaruh  ketiga  variabel  secara simultan  terhadap  kinerja  adalah  sebesar 90,6%, sedangkan sisanya dipengaruhi oleh variabel  lain  yang  tidak  masuk  dalam penelitian .
b. Pengaruh disiplin kinerja terhadap kinerja pegawai
Uji T-test untuk  menguji  keberartian pengaruh  disiplin  kerja  terhadap  kinerja pegawai diperoleh t hitung sebesar 0,305. Karena  nilai  t hitung lebih  besar  dari  t tabel 1,982 dan tingkat signifikansi sebesar 0,002<0,05,  maka  H 0 ditolak  dan  hipotesis pertama  teruji.  Berarti  disiplin  kerja berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai, sehingga dapat disimpulkan bahwa  disiplin  kerja  pegawai  yang  bekerja dengan  tepat  waktu,  bertanggung  jawab dalam bekerja, dan adanya sanksi apabila tidak mentaati peraturan, dapat mempengaruhi
peningkatan kinerja pegawai.
Hal  ini  sesuai  penelitian  yang  dilakukan oleh:  1)  Heny  Sidanti  (2015)  dengan  hasil faktor  disiplin  kerja  dan  motivasi  kerja mempunyai pengaruh positif signifikan
terhadap kinerja pada Pegawai Negeri Sipil Sekretariat  DPRD  Kabupaten  Madiun;  2) Haryanto, 2010 dengan hasil korelasi antara komitmen  organisasi  dan  disiplin  kerja pegawai  menunjukka  arah  positif,  artinya semakin tinggi komitmen organisasi seorang  pegawai  maka  ada  kecenderungan semakin tinggi disiplin pegawai, begitu juga sebaliknya;  3)  I  Made  Yusa  Dharmawan (2011)  dengan  hasil  disiplin  berpengaruh positif  dan  signifikan  secara  langsung terhadap kinerja karyawan, serta lingkungan kerja  non  fisik  berpengaruh  positif  dan signifikan secara langsung terhadap disiplin;  Ahmad  Baidawi  dan  Yuwita Theresia  (2018),  terdapat  pengaruh  antara disiplin  kerja  terhadap  kinerja  karyawan dengan presentase sebesar 48,3%, sedangkan sisanya sebesar 51,7% dipengaruhi  oleh  variabel  lain  yang  tidak diteliti.  Serta  terdapat  pengaruh  antara motivasi,  disiplin  kerja  dan  kompensasi terhadap kinerja karyawan dengan presentase 79,4%.
c. Pengaruh lingkungan kerja, disiplin kerja secara simultan terhadap kinerja pegawai Dari  hasil  analisis  regresi  linier  berganda, bahwa  secara  simultan  ada  pengaruh bersama  dari  lingkungan  kerja,  disiplin kerja  terhadap  kinerja  pegawai.  Semakin tinggi  lingkungan  kerja,  disiplin  kerja  di Direktorat  Jenderal  Tanaman  Pangan  akan berakibat  semakin  meningkat  pula  kinerja pegawai.  Hal  ini  dapat  dilihat  dari  nilai koefisien  determinasi  (R 2 )  sebesar  0,317 artinya  bahwa  sebesar  31,7%  variansi  yang ada  pada  variabel  kinerja  pegawai  dapat diprediksi  oleh  variabel  lingkungan  kerja dan  disiplin  kerja  sedangkan  sisanya sebesar 68,3% berasal dari variabel-variabel bebas lainnya sebagai penentu tingginya kinerja pegawai seperti motivasi,
kompetensi, komitmen, kepuasan kerja,
gaya kepemimpinan dan lain-lain. Berdasarkan  hasil  pengujian  signifikansi koefisien regresi, dapat disimpulkan bahwa
variabel  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja pegawai  adalah  0,302,  variabel  disiplin kerja  terhadap  kinerja  adalah  0,305.  Angka tersebut  mencerminkan  bahwa  apabila nilai koefisien  regresi  lainnya  selain  lingkungan kerja  dan  disiplin  kerja  tetap,  maka perubahan  satu  nilai  skor  lingkungan  kerja maka  berpengaruh  terhadap  peningkatan kinerja  sebesar  0,302,  perubahan  satu  nilai skor  disiplin  kerja  akan  memberi  pengaruh positif  sebesar  0,305  dengan  konstanta 1,492.
Pada uji untuk  melihat pengaruh variabel  x terhadap y secara simultan, diperoleh nilai F hitung =  25,110  dan  tingkat  signifikansi sebesar  0,000<0,05.  Karena  F hitung >F tabel (25,110>1,982), maka hipotesis ketiga teruji. Berarti lingkungan kerja dan disiplin kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikansi terhadap  kinerja  pegawai  di  Direktorat Jenderal  Tanaman  Pangan,  Kementerian Pertanian,  sehingga  dapat  disimpulkan bahwa  peningkatan  lingkungan  mampu meningkatkan  kinerja  pegawai.  Sedangkan peningkatan disiplin kerja berupa ketepatan waktu  dalam  bekerja,  tanggung  jawab terhadap  pekerjaan  dan  penerapan  sanksi kedisiplinan  akan  mampu  meningkatkan kinerja pegawai.
Hal  tersebut  sesuai  dengan  teori  yang mengatakan  bahwa  penelitian  Litwin  dan Stringer  seperti  yang  dikutip  oleh  Steers (1985)  menunjukkan,  iklim  yang  otoriter dengan  sentralisasi  pengambilan  keputusan serta  sebagian  perilaku  pegawai  ditentukan oleh peraturan atau prosedur standar, bukan hanya  akan  menjurus  kepada  produktivitas yang rendah tetapi disiplin kerja merupakan suatu  karakteristik  yang  menggambarkan lingkungan  psikologis  organisasi  yang menunjukkan isi dan kekuatan dari pengaruh  antara  lain  nilai,  norma,  sikap, perilaku dan perasaan dari anggota organisasi.  Juga  sesuai  dengan  penelitian oleh Resa Almustofa (2014) yang menghasilkan lingkungan kerja, disiplin
kerja  secara  bersama-sama  dan  secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.
8. Hasil Korelasi Antar Dimensi
Berdasarkan  matrik  hasil  korelasi  antar variabel lingkungan kerja dengan variabel kinerja pegawai, yang saling berhubungan paling  kuat  adalah  dimensi  lingkungan kerja  fisik  terhadap  dimensi  pelaksanaan pekerjaan, dengan nilai Pearson correlation 0,551.  Korelasi  terendah  pada  variabel lingkungan terdapat pada dimensi lingkungan kerja non fisik terhadap dimensi kuantitas  hasil  pekerjaan  dengan  nilai korelasi Pearson  Correlation 0,195  berada diantara  0,40–0,599,  tingkat  hubungan (korelasinya) kedua dimensi tersebut masuk dalam  kategori  sedang,  artinya  dimensi lingkungan  kerja  non  fisik  mempunyai pengaruh  yang  sedang  pada  kuantitas  hasil pekerjaan  pegawai.  Korelasi  antar  dimensi variabel  disiplin  kerja  dengan  variabel kinerja  pegawai,  dimensi  antar  variabel yang  berhubungan  paling  kuat  adalah dimensi  ketepatan  waktu  terhadap  dimensi waktu kerja dengan nilai Pearson correlation 0,590. Korelasi terendah terdapat pada variabel penamfaatan peralatan  kantor  dengan  dimensi  kuantitas hasil  kerja  dengan  nilai  korelasi Pearson Correlation 0,015  berada  diantara  0,00– 0,199,  tingkat  hubungan  (korelasinya) kedua  dimensi  tersebut  masuk  dalam kategori sangat rendah yang berarti pemanfaatan peralatan kantor tidak mempengaruhi kuantitas hasil kerja pegawai.

## Kesimpulan dan Saran
a. Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  pengujian  hipotesis menunjukkan  bahwa  variabel  lingkungan kerja, displin kerja dan kinerja pegawai baik secara  sendiri-sendiri  maupun  bersama- sama  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja pegawai. Sesuai dengan analisis
korelasi  variabel  antar  dimensi,  variabel lingkungan  kerja  (X 1 )  jika  dibandingkan dengan  variabel  kinerja  (Y),  maka  didapat dimensi lingkungan kerja non fisik organisasi  berkorelasi  paling  kuat  dengan dimensi pelaksanaan pekerjaan.
Sesuai  dengan  analisis  korelasi  variabel antar  dimensi,  variabel  disiplin  kerja  (X 2 ) jika  dibandingkan  dengan  variabel  kinerja (Y), maka didapat dimensi ketepatan waktu berkorelasi paling kuat pada dimensi waktu kerja.  Dari  hasil  analisis  linier  berganda Lingkungan Kerja dan Disiplin Kerja secara bersama-sama  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  di Direktorat  Jenderal  Tanaman  Pangan  yang diprediksi  oleh  variabel  lingkungan  kerja dan  disiplin  kerja,  sedangkan  sisanya sebesar berasal  dari variabel-variabel  bebas lainnya  sebagai  penentu  tingginya  kinerja pegawai seperti motivasi, kompetensi, komitmen , kepuasan kerja, gaya kepimpinan,  budaya  organisasi  dan  lain- lain.
b. Saran
1. Dengan  adanya  peraturan  yang  jelas penjabarannya  maka  diharapkan  disiplin kerja  dapat  terwujud  dengan  baik sehingga tujuan dari suatu organisasi pun dapat  tercapai. Diperlukan  kepekaan pegawai  di  suatu  organisasi  khususnya para pimpinan untuk menciptakan lingkungan  kerja  yang  kondusif  dan membangun  hubungan  kerja  yang  baik antara pimpinan, pimpinan dan bawahan, serta  antar  bawahan.  Hal  tersebut mempunyai  pengaruh  langsung  terhadap kinerja  pegawai,  karena  memberikan pengaruh  langsung  kepada  pegawai  dan pada  akhirnya  akan  berpengaruh  pada meningkatknya kinerja suatu organisasi.
2. Diharapkan  dengan  hasil  penelitian  ini dapat  memberikan  masukan  kepada pimpinan  untuk  lebih  membimbing  para pegawai  dalam  melaksanakan  peraturan- peraturan yang telah ditetapkan,
sehingga dapat meningkatkan kinerja pegawai.

## Daftar Pustaka
Ahmad  Baidawi  Saluy  dan  Yuwita  Theresia.
2018. Indikator Jurnal Ilmiah Manajemen dan Bisnis Volume II/Nomor 01/Januari 2018. Hal 53-70 Armstrong Michael and Helen Murlis, 1998. The Art of HRD, Reward
Management .  Alih  Bahasa  Ramelan, Edis  iKeempat,  PT.  Buana  Ilmu Populer.
Dharmawan,  I  Made  Yusa.  2011.  Pengaruh Kompensasi  dan  Lingkungan  Kerja Non  Fisik  Terhadap  Disiplin  dan
Kinerja Karyawan Hotel Nikki Denpasar. Tesis Program Pascasarjana Universitas Udayana. Denpasar: Universitas Udayana. Gibson, James,  John  M.  Ivancevich,  dan Donnely 1996. Organisasi dan Manajemen. Erlangga Jakarta. Gujarati Damodar N., 2003 “ Basic Econometrics ” Fourth
Edition McGraw-Hill.
Hasibuan  H.  Melayu  S.P.,  2003.  Organisasi dan  Motivasi.  Dasar  Peningkatan Produktivitas. Bumi Aksara. Jakarta. Helmi,  A,  F.  1996.  Disiplin  Kerja.  Buletin Psikologi. Yogyakarta :Fakultas
Psikologi  Universitas  Gadjah  Mada Yogyakarta. Tahun IV.  Nomor 2. (32- 41).
Heny  Sidanti.  2015.  Pengaruh  Lingkungan Kerja,  Disiplin  Kerja  dan  Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Sekretariat DPRD Kabupaten  Madiun.  Jurnal  JIBEKA,
Volume 9 Nomor 1 Februari 2015:  44- 53.
Lakip  Direktorat  Jenderal  Tanaman  Pangan Tahun 2014.
Logahan,  Jerry  Marcellinus.  2009.  Pengaruh Lingkungan Kerja dan Stres Pekerjaan
Terhadap Kinerja Pekerja di PT Nemanac Rendem. Tarakanita. Mangkunegara, Anwar Prabu. 2001. Manajemen Sumberdaya Manusia Perusahaan. Bandung: Remaja
Rosdakarya. Hal 67 - 68.
Martoyo Susilo.  2000.  Manajemen  Sumber
Daya Manusia. BPEF Yogyakarta. Masydzulhak
Djamil Mz dan Dadan Zaenuddin.  2018.  Indikator  Jurnal Ilmiah Manajemen dan Bisnis Volume II/Nomor  01/Januari  2018.  Hal  26  - 41.
Nitisemito. Alex S. 2002. Manajemen Personalia. Cetakan Kesembilan. Edisi Keempat, Jakarta: Ghalia Indonesia. Rohilah dan Susetyo Darmanto. 2014. Pengaruh  Kompetensi,  Motivasi  dan Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja Penyuluh Lapangan Program Keluarga Berencana  (PLKB)  di  Kabupaten
Pemalang. Media Ekonomi dan
Manajemen Vol. 29 No. 1. Resa Almustofa. 2014. “Pengaruh Lingkungan Kerja,  Motivasi  Kerja,  Disiplin  Kerja Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Pegawai Perum BULOG Divisi Regional Jakarta)”. Skripsi Universitas Diponegoro. Sarwono Jonathan. 2007. Analisis Jalur untuk Riset Bisnis dengan SPSS, Yogyakarta:  Andi  Offset  Scott  & Pandey. 2005.
Sedarmayanti.  2001.  Sumber  Daya  Manusia dan Produktivitas Kerja. Mandar Maju.
Bandung.
Steers,  R,  M.  1988.  Efektifitas  Organisasi.
Alih  Bahasa  :  H. Pudjaatmaja.  Jakarta
: PT. Erlangga.
Steers,  Richard M. 1985. Efektivitas
Organisasi:  Kaidah  Perilaku:  Seri
Manajemen. Jakarta: Erlangga.
Sugiyono. 2002. Statistik Untuk Penelitian dan Aplikasinya dengan SPSS 10.00 For Windows. Metode Penelitian Administrasi. CV. Alfabeta, Bandung.
Sugiyono.  2008.  Metode  Penelitian Bisnis.
Cetakan Keenam. Bandung: Alfabeta.
Sugiyono. 2007. Metode Penelitian Kuantitatif
Kualitatif dan R&D. Bandung:
Alfabeta. Sugiyono. 2012. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta.
Sony  Koeswara  dan  Hary  Budianto.  2011. Wursanto, Ignasius. 2009. Dasar–Dasar Ilmu Organisasi. Edisi Kedua. Yogyakarta: Andi