Afrah Monirah Zebua , Kharisma Sofiana, Aynnie Christabel ,
Iftah Ghina Shafira, Kristin Nadia Berliani , Nurhaeni Sikki
INNOVATIVE:  Journal  Of  Social  Science  Research Volume 4 Nomor 3 Tahun 2024 Page 18345-18353 E-ISSN 2807-4238 and P-ISSN 2807-4246
Website: https://j-innovative.org/index.php/Innovative

## Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Di Rumah Sakit Dr Aryoko Sorong
Aris Mudiansyah 1 ✉ , M Khoerudin 2 , Raden Firra Farhanah Kh 3 , I Gusti Gede Agung Ngurah 4 ,
Afrah Monirah Zebua 5 , Kharisma Sofiana 6 , Aynnie Christabel 7 ,
Iftah Ghina Shafira 8 , Kristin Nadia Berliani 9 , Nurhaeni Sikki 10
Magister Manajemen, Universitas Sangga Buana YPKP Bandeng Email: amudiansyah55@gmail.com 1 ✉

## Abstrak
Mengkaji  bagaimana  lingkungan  kerja  di  RSUD  Dr.  ARYOKO  SORONG  mempengaruhi  kinerja  staf menjadi tujuan penelitian ini. Kuesioner tertutup diberikan kepada sampel anggota staf rumah sakit yang  dipilih  secara  acak  untuk  mengumpulkan  data  menggunakan  metodologi  kuantitatif.  Untuk memastikan hubungan antara kinerja karyawan dan lingkungan kerja, regresi linier dasar digunakan dalam  analisis.  Dengan  koefisien  determinasi  (R  Square)  sebesar  40,7%,  hasilnya  menunjukkan adanya pengaruh positif yang cukup besar antara lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa meskipun 59,3% kesenjangan kinerja disebabkan oleh faktor-faktor di luar cakupan penelitian ini, penyesuaian yang dilakukan terhadap lingkungan kerja dapat meningkatkan kinerja karyawan sebesar 40,7%.
Kata Kunci: Kinerja Karyawan; Lingkungan Kerja.
Copyright @ Aris Mudiansyah, M Khoerudin, Raden Firra Farhanah Kh , I Gusti Gede Agung Ngurah , Afrah Monirah Zebua , Kharisma Sofiana, Aynnie Christabel ,
Iftah Ghina Shafira, Kristin Nadia Berliani , Nurhaeni Sikki

## Abstract
Examining how the work environment at Dr. ARYOKO SORONG Hospital affects staff performance is the  goal  of  this  study.  Closed-ended  questionnaires  were  given  to  a  randomly  chosen  sample  of hospital staff members in order to gather data using a quantitative methodology. To ascertain the connection between employee performance and the work environment, basic linear regression was employed in the analysis. With a determination coefficient (R Square) of 40.7%, the results show a considerable positive impact of the work environment on employee performance. This suggests that while  59.3%  of  the  performance  gap  can  be attributed  to factors beyond  the scope of  this  study, adjustments made to the work environment can raise employee performance by 40.7%.
Keywords: Employee Performance ; Work Environment .

## PENDAHULUAN
Sebagai  salah  satu  bagian  terpenting  dalam  system  pelayanan  kesehatan,  rumah sakit  mempunyai  peranan  penting  dalam  menjaga  dan  meningkatkan  kesehatan masyarakat. Rumah sakit tidak hanya menjadi tempat untuk merawat individu yang sakit atau  terluka,  tetapi  juga  menjadi  pusat  inovasi  medis,  pusat  pendidikan,  dan  sumber penting informasi kesehatan. Di tengah dinamika kompleks sistem kesehatan, rumah sakit berhadapan dengan berbagai tantangan yang mempengaruhi operasional, keberlanjutan, dan  kemampuan  mereka  untuk  memberikan  layanan  yang  berkualitas  kepada  pasien. Tantangan-tantangan  ini  meliputi  peningkatan  tuntutan  atas  kualitas  layanan,  tekanan finansial, perubahan regulasi, serta evolusi teknologi medis dan informasi.
Untuk mengatasi tantangan-tantangan tersebut dan tetap efektif dalam memberikan layanan kesehatan yang optimal, rumah sakit perlu memiliki pemahaman yang mendalam tentang berbagai aspek yang mempengaruhi operasional dan kinerja mereka. Ini termasuk manajemen sumber daya manusia, efisiensi operasional, penerapan teknologi, kepatuhan terhadap  regulasi,  dan  interaksi  dengan  pemangku  kepentingan  lainnya  dalam  sistem kesehatan.
Sebagai  lembaga  pelayanan  kesehatan  yang  memainkan  peran  krusial  dalam masyarakat, rumah sakit membutuhkan kinerja optimal dari setiap anggota timnya. Kinerja karyawan  di  rumah  sakit  tidak  hanya  mempengaruhi  efisiensi  operasional  dan  kualitas layanan  yang  diberikan  kepada  pasien,  tetapi  juga  berdampak  langsung  pada  hasil keseluruhan  perawatan  dan  pengobatan.  Salah  satu  faktor  yang  memiliki  potensi  besar untuk  mempengaruhi  kinerja  karyawan  di  rumah  sakit  adalah  lingkungan  kerja  di  mana
Copyright @ Aris Mudiansyah, M Khoerudin, Raden Firra Farhanah Kh , I Gusti Gede Agung Ngurah , Afrah Monirah Zebua , Kharisma Sofiana, Aynnie Christabel ,
Iftah Ghina Shafira, Kristin Nadia Berliani , Nurhaeni Sikki
mereka  beroperasi.  Lingkungan  kerja  yang  tidak  bersahabat  dapat  mengakibatkan penurunan  kinerja,  stress,  dan  bahkan  kelelahan,  di  sisi  lain,  tempat  kerja  yang  ramah dapat meningkatkan kesejahteraan, produktivitas, dan antusiasme karyawan.
Lingkungan  kerja  di  rumah  sakit  merupakan  faktor  kunci  yang  mempengaruhi kesejahteraan  dan  kinerja  karyawan  serta  pengalaman  pasien.  Rumah  sakit  sebagai lembaga  kesehatan  yang  kompleks  dan  penuh  tekanan  menjadikan  lingkungan  kerja  di dalamnya pun unik dan bervariasi. Lingkungan kerja yang kondusif tidak hanya mencakup sudut pandang actual (fisik), tetapi juga budaya, manajemen, dan interaksi interpersonal antara staf medis dan non-medis. Faktor-faktor ini saling berinteraksi untuk membentuk pengalaman kerja karyawan dan dampak langsungnya terhadap kualitas pelayanan yang diberikan kepada pasien.
Dalam  konteks  ini,  penting  untuk  memahami  secara  menyeluruh  bagaimana berbagai aspek lingkungan kerja di rumah sakit mempengaruhi kinerja karyawan. Faktor- faktor  seperti  kondisi  fisik,  budaya  organisasi,  manajemen  sumber  daya  manusia,  dan dukungan sosial dapat berperan penting dalam membentuk pengalaman kerja karyawan dan  akhirnya,  kinerja  mereka.  Meskipun  literatur  telah  banyak  mengkaji  faktor-faktor tersebut  secara  terpisah,  masih  ada  kebutuhan  untuk  penyelidikan  lebih  lanjut  tentang bagaimana  interaksi  antara  berbagai  aspek  lingkungan  kerja  tersebut  berdampak  pada kinerja karyawan di rumah sakit. Kami mengantisipasi bahwa data dari penelitian ini akan membantu administrasi rumah sakit dalam mengembangkan rencana dan kebijakan yang akan meningkatkan kesejahteraan dan kinerja karyawan. Dengan pemahaman yang lebih baik  tentang  dinamika  ini,  rumah  sakit  dapat  mengidentifikasi  area-area  perbaikan  dan mengimplementasikan strategi yang bertujuan untuk meningkatkan kondisi kerja dan hasil bagi semua pihak yang terlibat.
Rumusan masalah yang dibuat pada penelitian ini adalah apakah lingkungan kerja di rumah sakit dr. Aryoko Sorong mempengaruhi kinerja karyawan, dengan memperhatikan latar belakang informasi yang telah di paparkan sebelumnya.

## Lingkungan Kerja
Perusahaan  harus  memberikan  perhatian  khusus  terhadap  lingkungan  kerja  karena di  situlah  karyawan  melaksanakan  tugasnya  sehari-hari.  Karyawan  yang  nyaman  dalam bekerja  akan  merasa  lebih  aman  dan  mampu  melakukan  kinerja  terbaiknya.  Menurut Afandi  (2018),  lingkungan  kerja  mencakup  segala  sesuatu  yang  ada  di  sekitar  karyawan dan mungkin berdampak pada seberapa sukses mereka menjalankan tugas yang diberikan kepadanya. Contohnya antara lain penyediaan pendingin ruangan (AC), penerangan yang
Copyright @ Aris Mudiansyah, M Khoerudin, Raden Firra Farhanah Kh , I Gusti Gede Agung Ngurah , Afrah Monirah Zebua , Kharisma Sofiana, Aynnie Christabel ,
Iftah Ghina Shafira, Kristin Nadia Berliani , Nurhaeni Sikki
cukup, dan fasilitas lainnya. Sesuai dengan. Menurut Sutrisno (2018), prasarana dan fasilitas di  sekitar  pekerja  yang  mungkin  berpengaruh  terhadap  pekerjaannya  secara  kolektif disebut  sebagai  lingkungan kerja.  Menurut  Sedarmayanti (2017), yang dimaksud dengan “lingkungan  kerja”  adalah  seluruh  alat  dan  perlengkapan  yang  digunakan,  lingkungan tempat  seseorang  bekerja,  prosedur  kerja  yang  diikuti,  dan  pengaturan  yang  dilakukan baik bekerja secara berkelompok maupun sendiri.
Berdasarkan  pandangan  di  atas,  lingkungan  kerja  seorang  pegawai  terdiri  dari komponen  fisik  dan  psikologis  serta  aturan-aturan  yang  melingkupinya  baik  bekerja sendiri  maupun  berkelompok.  Elemen-elemen  ini  mungkin  mempunyai  pengaruh  pada keluaran  dan  kualitas  pekerjaan  yang  dihasilkan.  Untuk  memberikan  kesan  ramah  dan nyaman,  lingkungan  kerja  direncanakan  atau  dibangun  sedemikian  rupa  sehingga membina hubungan kerja antara karyawan dengan lingkungannya.

## Kinerja Karyawan
Kinerja  menurut  Marwansyah  (2016),  mewakili  pencapaian  seseorang  sehubungan dengan tugas yang diberikan kepadanya. Kinerja merupakan hasil kerja dan perilaku kerja yang  dicapai  dalam  menyelesaikan  tugas  dan  kewajiban  yang  diberikan  dalam  jangka waktu  tertentu,  klaim  Kasmir  (2016).  Kinerja  merupakan  hasil  kerja  yang  sangat berhubungan  dengan  kebahagiaan  pelanggan,  pencapaian  tujuan  strategi  bisnis,  dan pemberian  kontribusi  finansial,  menurut  Hamali  (2016).  Kinerja  pegawai  menurut Mangkunegara  (2017)  ditentukan  oleh  derajat  dan  kaliber  pekerjaan  yang  diselesaikan seorang pegawai untuk menyelesaikan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Edison (2016),  mendefinisikan  kinerja  sebagai  hasil  yang  dicapai  suatu  organisasi  terlepas  dari orgnisasi tersebut berorientasi pada keuntungan maupun tidak.
Berdasarkan berbagai definisi yang dikemukakan di atas, dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah hasil perilaku  dan kerja yang  dilakukan  oleh individu atau kelompok, dan kinerja  dalam  suatu  perusahaan  atau  organisasi  sangat  erat  kaitannya  dengan  tujuan strategis organisasi, baik dari segi tujuan strategis organisasi. kuantitas dan kualitas. Tugas yang  diberikan  kepada  karyawan  oleh  perusahaan  atau  organisasinya  selama  periode waktu  tertentu  bergantung  pada  pencapaian  kinerjanya.  Karena  tujuan  suatu  organisasi yang  berorientasi  pada  keuntungan,  yang  ditetapkan  sebagai  tujuan  bersama,  dapat digunakan untuk menentukan baik tidaknya kinerja karyawan.
Copyright @ Aris Mudiansyah, M Khoerudin, Raden Firra Farhanah Kh , I Gusti Gede Agung Ngurah , Afrah Monirah Zebua , Kharisma Sofiana, Aynnie Christabel ,
Iftah Ghina Shafira, Kristin Nadia Berliani , Nurhaeni Sikki

## Kerangka Berfikir
Berdasarkan  kerangka  berfikir,  maka  hipotesis  dalam  penelitian  ini  adalah Lingkungan  Kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  di  rumah  sakit  dr.  Aryoko Sorong.

## METODE PENELITIAN
Rumah sakit berfungsi sebagai tempat penyelidikan ini. Dr. Aryoko Sorong, penulis menggunakan  desain  penelitian  kuantitatif.  Sampel  penelitian  ini  terdiri  dari  tiga  puluh peserta. Random sampling digunakan untuk melakukan pengambilan sampel.
Kuesioner Google Formulir digunakan untuk melakukan metode pengumpulan data online.  Skala  Likert  digunakan  untuk  mengukur  persepsi  peserta  penelitian.  Dalam penelitian ini uji normalitas dan linearitas digunakan untuk menilai prasyarat analisis, dan analisis regresi linier sederhana digunakan untuk menguji hipotesis.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Tabel 1 di bawah ini menampilkan profil responden penelitian.
Table 1. Profil Responden Keterangan Frekuensi Presentasi Gender : Laki-Laki 15 50,00% Perempuan 15 50,00% Jumlah 30 100,00% Usia : 21 - 30 tahun 15 50,00% 31 - 40 tahun 9 30,00% > 41 tahun 6 20,00% Jumlah 30 100,00% Sumber: Data Olahan Peneliti (2024) Lingkungan Kerja (X)
Kinerja

## Karyawan (Y)
Copyright @ Aris Mudiansyah, M Khoerudin, Raden Firra Farhanah Kh , I Gusti Gede Agung Ngurah , Afrah Monirah Zebua , Kharisma Sofiana, Aynnie Christabel ,
Iftah Ghina Shafira, Kristin Nadia Berliani , Nurhaeni Sikki
Berdasarkan tabel 1, dari total 30 responden gender terlihat seimbang antara laki- laki dan perempuan dengan rentang usia 50% antara 21 sampai dengan 30 tahun.

## Uji Normalitas
Tujuan dari uji normalitas adalah untuk mengetahui apakah variabel perancu atau residu dalam model regresi berdistribusi normal atau tidak.  Tabel 2 menampilkan hasil uji statistik Kolmogorov Smirnov yang digunakan.

## Table 2. Hasil Uji Normalitas
Sumber: Data Olahan Peneliti (2024)
Tabel 2 menyatakan bahwa nilai signifikansi lebih dari 0,05 menunjukkan bahwa data berdistribusi konsisten (normal).

## Uji Linieritas
Uji  linearitas  dilakukan  untuk  memastikan  ada  tidaknya  hubungan  linier  yang substansial antar variabel yang ada. Tabel 3 menunjukkan hasil uji linearitas.
Copyright @ Aris Mudiansyah, M Khoerudin, Raden Firra Farhanah Kh , I Gusti Gede Agung Ngurah , Afrah Monirah Zebua , Kharisma Sofiana, Aynnie Christabel ,
Iftah Ghina Shafira, Kristin Nadia Berliani , Nurhaeni Sikki
Table 3. Hasil Uji Linieritas Variabel Deviation From Liniarity (DFL) Liniarity Ket. Kinerja Karyawan (Y) * Lingkungan Kerja (X) 0,097 <0,001 Linier
Sumber: Data Olahan Peneliti (2024)
Temuan uji linearitas seperti tersaji pada tabel 3 menunjukkan adanya hubungan linier  antar  variabel.  Secara  spesifik  nilai  linearitas  kurang  dari  0,05  sebesar  <0,001,  dan nilai DFL sebesar 0,097-9.

## Uji Regresi Linier Sederhana
Table 4. Hasil Uji Regresi Linier Sederhana
Coefficients a
Model Unstandardized Coefficients Standardized
Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 ( Constant) 20.191 12.142 1.663 .108 Lingkungan Kerja .648 .148 .638 4.385 <.001

## a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber: Data Olahan Peneliti (2024)
Nilai  signifikan  <0,001  kurang  dari  0,05  terlihat  pada  Tabel  4  mengenai  pengaruh lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  pegawai.  Hipotesis  yang  menyatakan  terdapat hubungan  antara  lingkungan  kerja  dengan  kinerja  karyawan  diterima  berdasarkan  nilai thitung  sebesar  4,385  dan  nilai  ttabel  sebesar  1,711.  Nilai  konsistensi  variabel  X  sebesar 20,191 artinya setiap kenaikan variabel sebesar 5%.
Tabel 5 menunjukkan proporsi waktu pengaruh variabel lingkungan kerja terhadap variabel kinerja pegawai.
Copyright @ Aris Mudiansyah, M Khoerudin, Raden Firra Farhanah Kh , I Gusti Gede Agung Ngurah , Afrah Monirah Zebua , Kharisma Sofiana, Aynnie Christabel ,
Iftah Ghina Shafira, Kristin Nadia Berliani , Nurhaeni Sikki

## Table 5. Koefisien Korelasi
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .638 a .407 .386 8.165
a. Predictors: ( Constant), Lingkungan Kerja
b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber: Data Olahan Peneliti (2024)
Tabel 5 menunjukkan nilai R Square sebesar 0,407 yang menunjukkan bahwa 40,7% kinerja pegawai dipengaruhi oleh lingkungan kerja, dan sisanya sebesar 59,3% ditentukan oleh faktor lain.

## Pembahasan
Temuan uji hipotesis menunjukan bahwa kierja karyawan dipengaruhi secara positif oleh  lingkungan  kerja.  Berdasarkan  sudut  pandang  manajemen  sumber  daya  manusia yang  didukung  oleh  pendapat  Afandi  (2018),  bahwa  manfaat  lingkungan  kerja  yaitu menumbuhkan etos kerja, Manajemen menggunakan dampak positif tempat kerja untuk menanamkan  etos  kerja  pada  anggota  stafnya.  Baik  atau  tidaknya  kinerja  seorang karyawan, tempat kerja yang menyenangkan dan produktif akan membuat mereka merasa nyaman,  yang  akan  berdampak  signifikan  pada  output  dan  efisiensi.  Hal  ini  ditunjukkan dengan nilai t hitung variabel lingkungan kerja (X) sebesar 4,385 lebih besar dari t tabel sebesar 1,701  yang  menunjukkan  bahwa  H1  diterima  dan  H0  ditolak.  Selain  itu  hipotesis  yang diajukan  menunjukkan  bahwa  kinerja  pegawai  Rumah  Sakit  Dr.  dipengaruhi  oleh lingkungan  kerja,  didukung  dengan  nilai  signifikan  sebesar  0,001  yang  kurang  dari  0,05. Dipastikan Aryoko Sorong ada. Dengan nilai R Square sebesar 0,407 pada data koefisien korelasi,  terlihat  adanya  pengaruh  variabel.  Temuan  penelitian  menunjukkan  adanya hubungan yang signifikan antara kinerja pekerja dengan lingkungan kerja. Ada kecurigaan bahwa ada faktor tambahan yang mempengaruhi kinerja karyawan secara lebih signifikan. Lingkungan  kerja  juga  mempunyai  pengaruh  terhadap  kinerja  karyawan.  Kasmir  (2016) menyebutkan gaya kepemimpinan, motivasi kerja, disiplin kerja, suasana kerja, dan stres kerja sebagai elemen lain yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai.
Lingkungan  apa  pun,  baik  alami  maupun  buatan,  yang  menumbuhkan  perasaan nyaman,  aman,  dan  nyaman  dianggap  sebagai  tempat  kerja.  Karyawan  yang  puas
Copyright @ Aris Mudiansyah, M Khoerudin, Raden Firra Farhanah Kh , I Gusti Gede Agung Ngurah , Afrah Monirah Zebua , Kharisma Sofiana, Aynnie Christabel ,
Iftah Ghina Shafira, Kristin Nadia Berliani , Nurhaeni Sikki
memerlukan  lingkungan  kerja  yang  nyaman.  Kinerja  karyawan  tentunya  akan  meningkat berkat kenyamanan tersebut. Namun, ada kemungkinan bahwa rasa sakit di tempat kerja akan menurunkan kinerja seorang karyawan. Mengingat hal ini, fungsi operasional sangat penting dalam manajemen sumber daya manusia karena fungsi tersebut memelihara atau meningkatkan  fisik,  mental,  dan  loyalitas  pekerja  sekaligus  mengintegrasikan  atau melaksanakan tujuan bisnis dan tuntutan karyawan. Oleh karena itu, sangat penting untuk merancang arah dan taktik organisasi, khususnya dalam hal sumber daya manusia. Tujuan sumber  daya  manusia  dalam  situasi  ini  adalah  membantu  pengembangan  kebijakan karyawan yang sehat secara sosial, etis, dan strategis, serta membuat dan menerapkannya.

## SIMPULAN
Penjelasan di atas mengarah pada kesimpulan bahwa kinerja karyawan dipengaruhi secara  positif  oleh  lingkungan  kerja  di  rumah  sakit  dr.  Aryoko  Sorong,  dengan  tingkat pengaruh  40,7%.  Tidak  dipungkiri,  juga  terdapat  factor  lain  yang  bisa  mempengaruhi kinerja  karyawan,  seperti  kepemimpinan,  motivasi,  disiplin  dan  stress.  Oleh  karena  itu, penting  dalam  sebuah  organisasi  atau  perusahaan  harus  memprioritaskan  pengelolaan sumber  daya  manusia  dan  menyediakan  tempat  kerja  yang  nyaman  dan  mendukung untuk meningkatkan hasil pekerja.

## DAFTAR PUSTAKA
Afandi,  Pandi.  2018.  “Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Teori,  Konsep  dan  Indikator”.
Riau: Zanafa Publishing.
Kasmir.  2016.  “Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (Teori  dan  Praktik).  Cetakan ke-1”. Jakarta: PT RajaGrafindo Persada.
Mangkunegara.  2017.  “Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan”.  Bandung:  PT Remaja Rosdakarya.
Marwansyah.  2016.  “Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Edisi  Kedua”.  Bandung:  CV. Alfabeta.
Sedarmayanti. 2017. “Tata Kerja dan Produktivitas Kerja”. Bandung: CV Mandar Maju.
Sutrisno. 2018. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Jakarta: Kencana.