## PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN SELF-ESTEEM TERHADAP PRESTASI GURU SMP NEGERI DI WILAYAH JAKARTA TIMUR
Windi Megayanti *
Abstract: The purpose of this research is to know the effect of organizational culture and self- esteem toward teacher’s achievement junior high school in east of Jakarta.The research was conducted using survey method with quantitative approach and path analysis technique. The population of this research is 200 teachers. Research samples selected as much as 133 teachers using  proportional  random  sampling  technique.  The  data  obtained  through  questionnaires and  analyzed  using  path  analysis  techniques.  Based on  the  results  of  data  analysis  in  this research  it  is  concluded:  (1)  the  organizational  culture  have  positive  direct  effect  to achievement;  (2)  the  self-esteem  have  positive  direct  effect  to  achievement;  (3)  the organizational  culture  have  positive  direct  effect  to  self-esteem.  The  achievement  can  be improved through improvement of organizational culture and self-esteem.
Keywords: achievement, organizational culture, and self-esteem.

## Pendahuluan
Guru  pada  prinsipnya memiliki  potensi  yang  cukup  tingggi  untuk  berkreasi  guna meningkatkan  prestasinya.  Namun  potensi  yang  dimiliki  guru  untuk  berkreasi sebagai  upaya  untuk  meningkatkkan  perstasinya  tidak  selalu  berkembang  secara wajar dan lancar, ini disebabkan karena adanya pengaruh dari berbagai faktor baik yang muncul dalam pribadi guru itu sendiri maupun yang terdapat di luar pribadi guru,  seperti  budaya  dalam  organisasi  yang  kurang  kondusif,  dukungan  yang rendah dari pihak sekolah, dukungan antar pendidik dan tenaga kependidikan yang rendah.hal  ini  sejalan  dengan  teorinya  hal  ini  sejalan  dengan  teorinya  Griffin  dan Moorhead “individuals who are dependable, persistent, goal directed, and organized tend to be  higher  performers  on  virtually  any  job;  viewed  negatively,  those  who  are  careless, irresponsible,  low  achievement  striving  and  impulsive  tend  to  be  lower  performers  on virtually any job”. Individu yang teguh, gigih, fokus pada hasil akhir dan terstruktur cenderung untuk menyajikan performa yang baik di setiap pekerjaan: melihat secara negative, mereka yang ceroboh, tidak bertanggungjawab, tidak berjuang menggapai prestasi  dan  impulsive  cenderung  di  bawah  performa  disetiap  pekerjaan, selanjutnya Fread Luthan Mengatakan terdapat pengaruh antara self-esteem dengan prestasi, yaitu:” Esteem needs. The esteem level represents the higher needs of humans. The needs  for  power,  achievement,  and  status  can  be  considered  part  of  this  level.  Maslow
* Guru SMK Yapimda Jakarta Selatan
carefully pointed out that the esteem level contains both self-esteem and esteem from others”. Kebutuhan  dihargai.  Tingkat  penghormatannya  di  wakili  semakin  tingginya kebutuhan  seseorang,  meliputi  kebutuhan  akan  kekuatan,  penghargaan  atau prestasi  dan  status  yang  dirasa  bagian  dari  tingkat  ini.  Maslow  secara  hati-hati mengatakan  level  dihargai  mengandung self-esteem dan esteem dari  yang  lainnya. Menurut  Branden,  budaya  organisasi  menjadi  salah  satu  faktor  eksternal  dari self- esteem , yaitu:
“internal  and  external  factors  that  contribute  to  and  support  healthy  self-esteem.  By "internal" I mean factors residing within, or generated by, the individual — ideas or beliefs, practices or behaviors. By "external" I mean factors in the environment: messages verbally or non-verbally  transmitted,  or  experiences  evoked,  by parents,  "significant  others,"  teachers, organizations,  and  culture”. Faktor  internal  dan  eksternal  yang  berkontribusi  dan mendukung self-esteem yang sehat antara lain, faktor internal merupakan faktor dari dalam, atau yang dihasilkan oleh individu,berkaitan dengan ide-ide atau keyakinan, praktek  atau  perilaku.  Sedangkan  faktor  eksternal  merupakan  faktor  dari lingkungan: pesan yang diberikan secara verbal atau non-verbal, pengalaman yang ditimbulkan, oleh orang tua, guru, organisasi dan kebudayaan.

## Prestasi
Kinicki dan Williams (2011:111) mengemukakan bahwa “achievement is values such  as  assertiveness,  acquiring  money  and  goods,  and  competition  prevail”. Prestasi adalah suatu pencapaian nilai seperti keharusan memperoleh uang dan barang dan menang dalam sebuah kompetisi atau perlombaan.
Kemudian  Wagner  dan  Hollenbeck  (2010:88)  mengatakan  prestasi  adalah “ achievement  is  to  do  one’s  best,  to  be  successful,  to  accomplish  tasks  requiring  skill  and effort, to be a recognized authority, to accomplish something important, to do a difficult job well”. Prestasi adalah melakukan hal terbaik, mencapai kesuksesan,  menyelesaikan tugas yang membutuhkan keahlian dan  usaha, diakui  keahliannya, menyelesaikan sesuatu yang penting, dan untuk melakukan pekerjaan sulit dengan baik.
Menurut  McShane  dan  Glinow  (2013:453)  mengungkapkan  bahwa “ achievement  oriented  as  the  set  challenging  goals,  emphasize  excellence,  demonstrate confidance  in  employee  abilities.” Prestasi  diorientasikan  sebagai  pembuatan  rencana tujuan,  menekankan  keunggulan,  dan  menujukkan  kepercayaan  diri  dalam  setiap kemampuan karyawan.
Jennifer and Gareth (2012:80) berpendapat bahwa “achievement is the extent  to which  an  employee  gets  a  feeling  of  accomplishment  from  the  job”. Prestasi  adalah tingkatan karyawan mendapatkan suatu pencapaian kepuasan dari hasil kerjanya.
Baldwin, Bommer dan Rubin (2008:137) mengemukakan bahwa “ achievement is largely the  product of steadily raising one’s  levels  of aspiration and expectation ”. Prestasi adalah  kemampuan  seseorang  untuk  terus  selalu  meningkatkan  produk,  aspirasi dan harapan.
Berdasarkan  deskripsi  konsep  prestasi  dapat  disintesiskan  prestasi  adalah pencapaian hasil dalam penyelesaian tugas sesuai dengan tujuan, dengan indikator 1) Visioner, 2) Pekerja keras, 3) Optimisme, 4) Kompetitif, 5) Kreatif, dan 6) Inisiatif.

## Budaya Organisasi
Griffin dan Moorhead (2014:70) mendefinisikan budaya organisasi merupakan “organizational culture is the pattern of basic assumptions that a given group has invented, discovered,  or  developed  in  learning  to  cope  with  its  problems  of  external  adaptation  and internal  integration”. Budaya  organisasi  adalah  asumsi  dasar  yang  diberikan  oleh kelompok  yang  diciptakan,  ditemukan  atau  dikembangkan  dalam  pembelajaran untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal.
Pernyataan  Griffin  dan  Moorhead  (2014:497)  kembali  dikuatkan  dengan mengatakan  bahwa  “ organization  culture  is  the  set  of  shared  values,  often  taken  for granted,  that  help  people  in  an  organization  understand  which  actions  are  considered acceptable  and  which  are  considered  unacceptable”. Budaya  organisasi  adalah seperangkat  nilai  yang  sering  diberikan,  diambil  untuk  membantu  orang-orang yang  ada  di  dalam  organisasi,  yang  tindakannya  bisa  dipertimbangkan  untuk diterima dan tidak diterima.
Wagner dan Hollenbeck (2010:283) yang mengatakan bahwa “an organization’s culture  is  therefore  an  informal,  shared  way  of  perceiving  life  and  membership  in  the organization that binds members together and influences what they think  about themselves and  their  work”. Budaya  organisasi  bersifat  informal,  dikelompokan  dengan  cara mengamati  kehidupan  serta  keanggotaannya  yang  mengikat  kebersamaan  dan mempengaruhi apa yang mereka pikirkan tentang mereka sendiri dan pekerjaannya. Luthans (2011:71) mengungkapkan bahwa “organizational culture, dfines it as a pattern  of  basic  assumptions—invented,  discovered,  or  developed  by  a  given  group  as  it learns  to  cope  with  its  problems  of  external  adaptation  and  internal  integration—that  has worked well enough to be considered valuable and, therefore, to be taught to new members as the  correct  way  to  perceive,  think,  and  feel  in  relation  to  those  problems”. Budaya organisasi  didefinisikan  sebagai  asumsi  dasar  yang  diciptakan,  ditemukan  atau dikembangkan  oleh  sebuah  kelompok  tertentu  sebagai  pembelajaran  untuk mengatasi  adaptasi  dari  luar  dan  penggabungan  dari  dalam.  Hal  tersebut  telah bekerja  cukup  baik,  dianggap  bernilai  dan  karena  itu  harus  diajarkan    ke  anggota baru  sebagai  cara  yang  benar  untuk  mengetahui,  berpikir  dan  merasakan  ikatan dalam suatu permasalahan.
Luis  (1995:23)  menyatakan  bahwa  “ the  term  organizational  culture  is  the  basic assumptions  and  beliefs  that  are  shared  by  members  of  an  organization,  that  operate unconsciously, and that define in a basic “taken for granted” fashion an organization’s view of itself and its environment”. Budaya organisasi adalah asumsi dasar dan kenyakinan yang  diberikan  oleh  anggota  organisasi,  yang  dijalankan  secara  alami,  dan  yang melandasi  kebiasaan untuk “menerima dan  memberi”  yang ditunjukan dalam diri organisasi itu sendiri dan lingkungannya.
John  dan  Robert  (2013:44)  mengatakan  bahwa “organization  culture  refers  to  a system of shared  meaning held by members  that  distinguishes  the  organization from  other organizations”. Mengartikan bahwa budaya organisasi mengacu pada sistem dari arti sebuah  kebersamaan  antar  anggota  yang  membedakan  organisasi  yang  kita  ikuti dengan organisasi-organisasi lainnya.
Qolquit  (2011:557)  mendefinisikan  “ organization  culture  as  the  shared  social knowledge  within  an  organization  regarding  the  rules,  norms,  and  values  that  shape  the attitudes  and  behaviors  of  its  employees”. Budaya  organisasi  adalah  berbagai pengetahuan  yang  dimiliki  dalam  organisasi  mengenai  aturan,  norma,  dan  nilai- nilai yang membentuk sikap dan perilaku pekerjanya.
Berdasarkan  deskripsi  konsep  budaya  organisasi  di  atas  dapat  disintesiskan budaya  organisasi  adalah  seperangkat  nilai,  norma-norma  yang  sudah  menjadi suatu kebiasaan yang dirasakan oleh setiap anggota organisasi, dengan indikator 1) Tanggung jawab, 2) Problem solving , 3) Kesetiakawanan, 4) Toleransi, 5) Disiplin, dan 6) Komunikatif.

## Self-esteem
Mary (2010:5) mengatakan bahwa “ self-esteem is seen as being a part of personality (a construct itself), the self, or self-system, which is that part of personality concerned with motivation  and  self-regulation”.  Self  esteem adalah  bagian  dari  kepribadian  (yang membangun),  diri  sendiri  atau    sistem  diri,  yang  merupakan  bagian  dari kepribadian yang berfokus terhadap motivasi dan cara bertindak.
Nathaniel  Branden  (1992:vii)  mengatakan self-esteem adalah  “ self-esteem  is  the experience that we are appropriate to life and to the requirements of life”. Self-esteem adalah pengalaman yang sedang kita sesuaikan untuk hidup dan persyaratan kehidupan.
Kemudian menurut Robbins (2015:199) mengemukakan bahwa “people differ in the  degree  to  which  they  like  or  dislike  themselves,  a  trait  called  self-esteem”. Perbedaan antara orang yang satu dengan yang lain ialah sejauh mana mereka suka atau tidak suka terhadap diri mereka sendiri, sifat itu disebut self-esteem .
Selanjutnya  Griffin  dan  Moorhead  (2014:70)  mengatkan  bahwa “self-esteem  is the  extent  to  which  a  person  believes  that  he  or  she  is  a  worthwhile  and  deserving individual”. Self-esteem adalah tingkatan orang yang percaya dia layak dan diterima. Jenifer  &  Gareth  (2012:50)  mengungkapkan  bahwa “self-esteem  is  the  extent  to which people have pride in themselves and their capabilities”. Self-esteem adalah tingkatan dimana seseorang memiliki kebanggaan terhadap diri sendiri dan kemampuan diri sendiri.
Berdasarkan deskripsi konsep self-esteem di atas dapat disintesiskan self-esteem adalah sikap yang membangun diri sendiri atau sistem diri yang merupakan bagian dari  kepribadian,  dengan  indikator  1)  Motivasi,  2)  Berpikir  Positif,  3)  Peduli,  4) Percaya diri, 5) Evaluasi diri, dan 6) Konsisten.

## METODE
Penelitian  ini  dilaksanakan  kepada  guru  Sekolah  Menengah  Pertama  (SMP) Negeri  di wilayah Jakarta Timur dilaksanakan selama 3 (tiga) bulan. Metode yang digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah survey dengan  pendekatan  kuantitatif. Populasi adalah guru Sekolah Menengah Pertama (SMP) di wilayah Jakarta Timur yang  berjumlah  200  guru  dengan  jumlah  sampel  sebanyak  133  guru.  Data  yang dikumpulkan  dalam  penelitian  dijaring  melalui  kuesioner  yang  berupa  skala penilaian ( rating scale) dengan sebaran skor antara 1 sampai dengan 5.
Setelah  dilakukan  analisis  deskriptif  dilanjutkan  dengan  uji  persyaratan analisis berupa uji normalitas, uji linearitas data dan keberartian regresi,  dilakukan uji hipotesis dengan menggunakan teknik analisis jalur ( path analysis ).

## HASIL DAN PEMBAHASAN Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Prestasi
Hasil  penelitan  ini  menunjukkan  bahwa  budaya  organisasi  memberikan pengaruh  positif  secara  langsung  terhadap  prestasi.  Besarnya  pengaruh  tersebut ditunjukkan  oleh  koefisien  korelasi  0,598  dan  koefisien  jalur  0,445.  Hal  ini menujukkan bahwa budaya organisasi dapat meningkatkan prestasi guru.
Hasil  penelitian ini  sejalan  dengan  pendapat  menurut  Griffin  dan  Moorhead (2014:132)  mengemukakan  bahwa  terdapat  pengaruh  antara  budaya  organisasi dengan  prestasi,  yaitu: “individuals  who  are  dependable,  persistent,  goal  directed,  and organized tend to be higher performers on virtually any job; viewed negatively, those who are careless, irresponsible, low achievement striving and impulsive tend to be lower performers on virtually any job”.
Individu yang teguh, gigih, fokus pada hasil akhir dan terstruktur cenderung untuk menyajikan performa yang baik di setiap pekerjaan : melihat secara negative, mereka yang ceroboh, tidak bertanggungjawab, tidak berjuang menggapai prestasi dan impulsive cenderung dibawah performa disetiap pekerjaan.
Kemudian  dijelaskan  kembali  oleh  Griffin  dan  Moorhead  (2014:183) mengatakan  bahwa “goal  achievement  is  a  factor  that  influences  the  success  levels  of individual  employees,  departments  and  business  units,  and  the  overall  organization ”. Mendapatkan  prestasi  adalah  faktor  yang  mempengaruhi  tingkat  kesuksesan seorang karyawan, departemen dan unit bisnis dan secara keseluruhan organisasi. Pendapat  lain  diungkapkan  oleh  Larissa  dan  James  Gruning  (2002:161)
mengungkapkan  “ the  behavior  of  management,  the  economic  environment,  and  the contribution  of  other  management  functions  also  affect  the  achievement  of  goals  and organizational reputation”. Manajemen perilaku, lingkungan ekonomi, dan kontribusi dari fungsi manajemen lainnya juga mempengaruhi prestasi dan reputasi organisasi. Kemudian  Charmine  (2005:383)  berpendapat  ada  pengaruh  antara  budaya organisasi terhadap prestasi yaitu : “once the culture audit is complete, recommendations
can  be  made  regarding  other  changes  at  the  values  statement,  policy,  practice  and  process levels. Importantly, although these recommendations imply an organization-wide approach, in practice it may be appropriate for each division, department, or other relevant subgroup to develop  its  own  set  of  recommendations  for  the  achievement  of  a  positive,  healthy organization overall”.
Sekalinya  budaya  selesai  diperiksa,  rekomendasi  bisa  dibuat  mengenai pernyataan  perubahan  nilai,  aturan,  latihan  dan  tingkatan  prosesnya.  Yang  paling penting,  meskipun  rekomendasi  tersebut  berdampak  terhadap  pendekatan perusahaan  secara  lebar,  dalam  latihannya  itu  bisa  sesuai  di  setiap  divisi, departemen atau sub grup yang bersangkutan untuk mengembangkan rekomendasi mencapai prestasi yang positif, organisasi yang baik secara keseluruhan.
Selanjutnya  Edgar  (2010:100)  mengatakan  bahwa  “ some  of  the  most  important and  most  invisible  elements  of  an  organizational  culture  are  the  shared  basic  assumptions about how things should be done, how the mission is to be achieved, and how goals are to be met ”.  Elemen  yang  paling  penting  dan  paling  tidak  terlihat  dari  sebuah  budaya organisasi  adalah  pembagian  pendapat  tentang  bagaimana  sesuatu  seharusnya selesai, bagaimana cara mencapai misi dan bagaimana tercapainya tujuan.
Pengaruh Self-esteem terhadap Prestasi
Hasil  penelitan  ini  menunjukkan  bahwa self-esteem memberikan  pengaruh positif secara langsung terhadap prestasi. Besarnya pengaruh tersebut ditunjukkan oleh  koefisien  korelasi  0,596  dan  koefisien  jalur  0,442.  Hal  ini  menujukkan  bahwa self-esteem dapat meningkatkan prestasi guru.
Griffin  dan  Moorhead  (2014:132)  mengatakan  bahwa “successfully  making  a decision, executing it, and then seeing the positive consequences can help satisfy one’s need for achievement, provide recognition and responsibility, and enhance self-esteem”. Berhasil membuat  keputusan,  menjalankan  keputusan  tersebut  dan  melihat  hasil  positif dapat  membantu  mendapatkan  prestasi,  menyediakan  penghargaan  dan tanggung jawab serta menambah self-esteem. Karena tanpa self-esteem yang baik, individu akan megalami  kesulitan  untuk  mengatasi  tantangan  hidup  maupun  untuk  merasakan kebhagiaan  dalam  hidupnya.  Pendapat  Griffin  dan  Moorhead  (2014:132)  kembali diperkuat dengan menyatakan bahwa “ individuals should perceive that goal achievement will  lead  to  positive  outcomes,  that  the  positive  outcomes  will  be  realized  after  goal attainment, and that the outcomes are actually valued”. Individual harus melihat prestasi tujuan  akhir  yang  akan  mengarah  ke  hasil  yang  positif,  hasil  positif  akan  terlihat setelah tujuannya tercapai dan hasil tersebut dapat diperhitungkan.
Menurut  Roy  L.Payne  dan  Cary  L.Cooper  (2010:11)  mengatakan  bahwa “the domains  that  determine  satisfaction  may  also  vary  and  depend  upon  personal  priorities. Priorities may vary between domains of relationships, family, personal recognition, finances, job, health, self-esteem, and achievements”. Bidang yang menentukan kepuasan sangat bervariasi dan bergantung pada prioritas pribadi. Prioritas-prioritas yang bervariasi tersebut antara lain keterikatan, keluarga, pengakuan pribadi, keuangan, pekerjaan, kesehatan, self-esteem , dan prestasi.
Selanjutnya  Roy  L.Payne  dan  Cary  L.Cooper  (2010:339) “our  self-esteem  is measured by our achievements in the external world, whereas our self-worth relates to our basic  inherent  value”.  Self-esteem dapat  diukur  dengan  pencapain  prestasi  di  dunia nyata, sedangkan self-esteem berhubungan dengan nilai yang melekat dalam diri.

## Pengaruh Budaya Organisasi terhadap
Self-esteem
Hasil  penelitan  ini  menunjukkan  bahwa  budaya  organisasi  memberikan pengaruh  positif  secara  langsung  terhadap self-esteem .  Besarnya  pengaruh  tersebut ditunjukkan  oleh  koefisien  korelasi  0,347  dan  koefisien  jalur  0,347.  Hal  ini menujukkan bahwa budaya organisasi dapat mempengaruhi self-esteem .
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  pendapat  Menurut  Branden  (1992:94), budaya organisasi menjadi salah satu faktor eksternal dari self-esteem , yaitu: “internal and external factors that contribute to and support healthy self-esteem. By "internal" I mean factors  residing  within,  or  generated  by,  the  individual  —  ideas  or  beliefs,  practices  or behaviors.  By  "external"  I  mean  factors  in  the  environment:  messages  verbally  or  non- verbally  transmitted,  or  experiences  evoked,  by  parents,  "significant  others,"  teachers, organizations,  and  culture”. Faktor  internal  dan  eksternal  yang  berkontribusi  dan mendukung self-esteem yang sehat antara lain, faktor internal merupakan faktor dari dalam, atau yang dihasilkan oleh individu,berkaitan dengan ide-ide atau keyakinan, praktek  atau  perilaku.  Sedangkan  faktor  eksternal  merupakan  faktor  dari lingkungan: pesan yang diberikan secara verbal atau non-verbal, pengalaman yang ditimbulkan, oleh orang tua, guru, organisasi dan kebudayaan.
Kemudian  menurut  Louis  Patler  (1998:89)  “ If  you  have  low  organizational  self- esteem  it  is  not  different  from  individual  low  self-esteem ”.  Jika  dalam  suatu  organisasi memiliki self-esteem yang  rendah  itu  tidak  berbeda  dengan self-esteem pada individunya.

## PENUTUP
Kesimpulan: (1) Budaya organisasi berpengaruh langsung positif terhadap prestasi. Artinya, peningkatan budaya organisasi mengakibatkan peningkatan prestasi guru SMP Negeri di wilayah  Jakarta Timur. (2) Self-esteem berpengaruh langsung positif terhadap  prestasi.  Artinya,  peningkatan self-esteem mengakibatkan  peningkatan prestasi  guru  SMP  Negeri  di  wilayah  Jakarta  Timur.  (3)  Budaya  organisasi berpengaruh  langsung  positif  terhadap self-esteem .  Artinya,  peningkatan  budaya organisasi  mengakibatkan  peningkatan self-esteem guru  SMP  Negeri  di  wilayah Jakarta Timur.
Saran: Saran-saran untuk guru, terkait dengan budaya organisasi diharapkan dapat meningkatkan  prestasi  guru  dengan  cara:  meningkatkan  tanggung  jawab  guru, memberikan  kesempatan  kepada  guru  untuk  memecahkan  masalahnya, meningkatkan  rasa  kesetiakawanan  antar  rekan sejawat,  bersikap  toleransi  kepada guru  lain  yang,  meningkatkan  kedisipilnan  guru,  guru  lebih  dilibatkan  dalam kegiatan sekolah.
Kedua,  saran  untuk  guru  terkait  dengan self-esteem dapat  meningkatkan prestasi  guru,  dengan  cara:  guru  dapat  lebih  bersemangat  dalam  melaksanakan tugasnya,  menciptakan  suasana  optimisme  pada  guru,  meningkatkan  suasana kepedulian  terhadap  sesama  guru,  meningkatkan  rasa  percaya  diri  guru,  guru diharapkan  dapat  berintrospeksi  saat  melakukan  kesalahan,  meningkatkan konsitensi dalam memegang tanggung jawabnya sebagai guru.

## DAFTAR RUJUKAN
Branden,  Nathaniel,  The  Power  of  Self-esteem:  An  Inspiring  Look  At  Our  Most Important Psychological Resource, USA: Health Communications, Inc, 1992.
Baldwin,  Bommer  and  Rubin, Developing  Management  Skills ,  New  York:  McGraw- Hill, 2008.
Colquit, LePine, Wesson, Organizational Behavior, Second Edition, New York: The McGraw-Hill, 2011.
George,  Jennifer  M.  &  Gareth  R.Jones, Organizational  Behavior:  Understanding  and Managing , New Jersey: Pearson, 2012.
Griffin & Moorhead, Organizational Behavior: Managing People and Organizations, USA: Cengage Learning, 2014.
Guindon, Mary H., Self-Esteem Across The Lifespan: Issue and Interventions, New York: Taylor and Francis Group Inc, 2010.
H.Schein,  Edgar, Organizational  culture  and  leadhership ,  San  Francisco:  Jossey-Bass, 2010.
Ivancevich,  John  M.  and  Robert  Konopaske,  Human  Resource  Management,  New York: The McGraw-Hill Companies, 2013.
Kinicki  and  Wiliams, Management:  a  Practical Introduction ,  New  York:McGraw-Hill, 2011.
Luthans,  Fread, Organizational  Behavior,  Twelfth  Edition ,  New  York:  McGraw-Hill, 2011.
McShane  and  Von  Glinow, Organizational  Behavior:  Emerging  Knowledge,  Global Reality , New York: McGraw-Hill, 2013.
Pellitteri,  John,  Robin  Stern,  and  Claudia  Shelton, Emotional  Intelligent  School Counseling, New Jersey: Lawrence Erlbaum Associates Publishers, 2006.
Robbin,  Stephen  P    and  Timothy  A.Judge, Organizational  Behavior ,  USA:  Pearson Education Limitied, 2015.
Wagner & Hollenbeck, Organizational Behavior: Securing Competitive Advantage, New York: Routledge, 2010.