## ANALISIS JABATAN DALAM MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Shanty Komalasari (1) , Nida Urrahmah (2) , Siti Maisarah (3)
UIN Antasari Banjarmasin Shantykomalasari@uin-antasari.ac.id , nidaurrhmh@gmail.com , maisrhst@gmail.com
Abstrak. Analisis  jabatan  ialah  syarat  yang  diperlukan  seseorang  untuk  dapat  melaksanakan  tugas  yang diembannya yang merupakan bagian dari Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) dalam suatu organisasi. Analis jabatan ini berfungsi untuk menentukan sisi suatu jabatan diantaranya meliputi tugas, tanggung jawab, dan  hubungannya  dengan  jabatan  yang  lain.  Analisis  jabatan  juga  merupakan  persyaratan  yang  diperlukan seseorang  agar  dapat  melaksanakan  pekerjaannya  dengan  baik  sesuai  dengan  jabatan  yang  dipegangnya. Penelitian ini bertujuan memberikan gambaran mengenai analisis jabatan dalam MSDM. Jenis penelitian yang digunakan  merupakan  metode  penelitian  kualitatif  dengan  menggunakan  studi  pustaka  (library  research). Kesimpulan  dari  penelitian  ini  adalah  Analisis  Jabatan  merupakan  bagian  dari  manajemen  sumber  daya manusia internal yang menentukan isi suatu jabatan, meliputi tugas, tanggung jawab, wewenang organisasi, kondisi kerja, pendidikan, keterampilan, kemampuan, pengalaman kerja, dan hubungan dengan jabatan lain dalam organisasi, serta persyaratan pekerjaan yang harus dipenuhi oleh seorang karyawan agar dapat bekerja dengan baik. MSDM mengacu pada sumber daya manusia organisasi, yang memberikan kontribusi besar bagi organisasi. MSDM dengan demikian merupakan metode untuk menangani berbagai masalah yang melibatkan karyawan,  buruh,  manajer,  dan  pekerja  lain  untuk  mendukung  tindakan  organisasi  sesuai  dengan  tujuan organisasi yang telah ditentukan.
Kata Kunci : Analisis Jabatan, Manajemen Sumber Daya Manusia.

## JOB ANALYSIS IN HUMAN RESOURCE MANAGEMENT
Shanty Komalasari (1) , Nida Urrahmah (2) , Siti Maisarah (3)
UIN Antasari Banjarmasin Shantykomalasari@uin-antasari.ac.id , nidaurrhmh@gmail.com , maisrhst@gmail.com
Abstract. J ob analysis is a requirement that a person needs to be able to carry out the tasks he carries which are part of Human Resource Management (HRM) in an organization. This job analysis serves to determine the side of a position including duties, responsibilities, and their relationship with other positions. Job analysis is also a requirement that a person needs in order to carry out his work properly in accordance with the position he  holds.  This  study  aims  to  provide  an  overview  of  job  analysis  in  HRM.  The  type  of  research  used  is  a qualitative research method using library research. The conclusion of this study is that Job Analysis is part of internal  human  resource  management  that  determines  the  content  of  a  position,  including  duties, responsibilities, organizational authority, working conditions, education, skills, abilities, work experience, and relationships  with  other  positions  in  the  organization.  as  well  as  job  requirements  that  must  be  met  by  an employee  in  order  to  work  well.  HRM  refers  to  the  organization's  human  resources,  which  make  a  major contribution to the organization. HRM is thus a method for dealing with various problems involving employees, workers, managers, and other workers to support organizational actions in accordance with predetermined organizational goals.
Keywords: H uman Resource Management, Job Analysis

## PENDAHULUAN
Dalam  MSDM,  terdapat  analisis jabatan yang berperan penting didalamnya. SDM  adalah  individu  yang  memiliki sumber  daya  atau  potensi  untuk  terlibat dalam kegiatan yang bermanfaat.
Menurut Herman, analisis jabatan merupakan kebutuhan esensial bagi seseorang  untuk  dapat  melaksanakan kewajiban  pekerjaan  pada  posisi  yang diembannya  dengan  baik,  termasuk  tugas, tanggung  jawab,  dan  hubungan  dengan peran  lain  dalam  perusahaan.(Kurniawati, 2018).
Dalam penelitian yang dilakukan oleh (Sugijono, 2016) Analisis jabatan atau job analysis yang mana merupakan bagian dari MSDM dalam suatu organisasi adalah melakukan penentuan isi dari suatu jabatan yang  meliputi  tugas,  tanggung  jawab, kewenangan,  kondisi  kerja,  pendidikan, kealian, kemampuan pengalaman kerja, dan hubungannnya  dengan  jabatan  lain  dalam organisasitersebut, analisis jabatan ini juga merupakan  syarat  jabatan  yang  mana  ini sangat  diperlukan  oleh  anggota  organisasi atau  karyawan  agar  dapat  melaksanakan tugasnya dengan baik.
Menurut Hasibuan MSDM adalah ilmu yang secara efektif dan efisien mengelola hubungan dan tugas tenaga kerja untuk  memenuhi  tujuan  perusahaan, karyawan,  dan  masyarakat.  Kebijakan  dan prosedur manajemen sumber daya manusia mencakup  kebutuhan  karyawan  atau komponen SDM seperti posisi manajemen, rekrutmen  atau  rekrutmen  karyawan, penyaringan,  pelatihan,  kompensasi,  dan tinjauan  kinerja  karyawan.  MSDM, menurut  beberapa  definisi  di  atas,  adalah studi  tentang  permasalahan  mengenai tenaga  kerja  manusia  yang  diatur  menurut urutan fungsinya, sehingga mampu mencapai  tujuan  organisasi  secara  efektif dan efisien (Indriastuti, 2019)
Jurnal Ilmu Manajemen Saburai
MSDM  sangat  penting  dalam dunia  bisnis  saat  ini  karena  membuat pencapaian tujuan organisasi menjadi lebih mudah.  Manajemen  di  sebuah  organisasi sangat  penting  dalam  mengembangkan strategi untuk mendukung kualitas di semua aspek bisnis (Iswandi, 2021).
Manajemen adalah kunci keberhasilan  organisasi  dalam  mencapai tujuan-tujuan yang ingin dicapai. Manajemen adalah proses mengatur sesuatu yang  dilakukan  oleh  sekelompok  individu atau  organisasi  untuk  memenuhi  tujuan organisasi  dengan  berkolaborasi  dan memanfaatkan  sumber  daya  yang  tersedia untuk mereka.
Unsur-unsur  manajemen  antara lain:  Man  (manusia),  Money  (uang), Materials  (bahan),  Machines  (mesin), Methods (metode), Market (pasar). Adanya unsur-  unsur  manajemen  ini  dapat dimanfaatkan oleh pimpinan/ekskutif organisasi sebagai alat untuk menggerakkan dan
mendinamisasikan peningkatan produktivitas usaha (Gesi, Laan, & Lamaya, 2019).
Analisis jabatan merupakan suatu kegiatan  mencakup  perincian  tentang kegiatan  tersebut  serta  pengalaman  yang diperlukan untuk melaksanakannya.
Perencanan  SDM  dalam  analisis  jabatan digunakan
untuk membandingkan keterampilan  yang  dibutuhkan  untuk berbagai  posisi  dengan  karyawan  dalam organisasi  sambil  meninjau  kebutuhan organisasi.
Data  analisis  jabatan  didapatkan melalui  metode  analisis  jabatan.  Ada  4 macam  metode  untuk  mendapatkan informasi  jabatan:  daftar  pertanyaan  (job questionnairs),  wawancara  (interview), buku catatan harian (logs, daily diaries), dan pengamatan (observation). Rincian penting tentang  pekerjaan  dan  posisi  yang dipermasalahkan  harus  dimasukkan  dalam analisis pekerjaan. Hasil analisis yang akan
digunakan  akan  menentukan  fakta-fakta kunci tersebut (Kurniawati, 2018).
Oleh  karena  itu,  analisis  jabatan dalam  MSDM  berperan  penting  dalam mencapai  tujuan  organisasi.  MSDM membantu  dalam  mengatur  hubungan  dan peran tenaga kerja agar terwujudnya tujuan organisasi.

## TINJAUAN TEORITIS
Dalam  MSDM,  analisis  jabatan sangat  penting  karena  berfungsi  sebagai dasar  untuk  perekrutan,  pelatihan  dan pengembangan,  manajemen  kinerja,  dan manajemen kompensasi (Cheng, 2018).
Analisis  jabatan  adalah  proses pengumpulan, evaluasi, dan pengorganisasian  data  pekerjaan  untuk memberikan  dasar  bagi  deskripsi  jabatan, spesifikasi  jabatan,  serta  data  yang diperlukan  untuk  rekrutmen,  pelatihan, evaluasi pekerjaan, dan manajemen kinerja dalam  suatu  organisasi.  Manajer  analisis jabatan  harus  memperoleh  informasi  yang relevan  tentang  pekerjaan  dari  waktu  ke waktu  untuk  memahami  sepenuhnya mengenai  sifat  pekerjaan.  Analisis  jabatan diperlukan untuk menghindari atau mengurangi konflik peran karyawan. Fokus analisis  jabatan  adalah  pada  apa  yang dicapai  dan  dicapai  oleh  karyawan (Augustine et al., 2019).
Analisis  jabatan  memainkan fungsi  penting  dalam  MSDM,  khususnya, meningkatkan kinerja organisasi dalam hal produktivitas,  layanan,  dan  kualitas  untuk memenuhi tujuan utama organisasi (Fiernaningsih  et  al.,  2017).  Menurut Tanggala  analisis  jabatan  adalah  metode untuk  menggambarkan  apa  yang  harus dilakukan  dalam  pekerjaan  tertentu. Analisis jabatan tidak berhubungan dengan cara  optimal  untuk  melakukan  pekerjaan (desain  pekerjaan)  atau  seberapa  baik pekerjaan  itu  dilakukan  sendiri.  Analisis jabatan  (penilaian  kinerja),  atau  seberapa besar/berharganya  suatu  posisi  dalam
organisasi  (evaluasi  pekerjaan),  serta analisis  jabatan,  berfungsi  sebagai  dasar untuk  semua  kegiatan  organisasi  lainnya (Wiranda, 2020).
Analisis jabatan berdampak pada kinerja  dalam  suatu  organisasi  karena memungkinkan penempatan sumber daya manusia sesuai dengan keahliannya. Karena seluruh lini organisasi diisi  oleh  orang-orang  yang  berkompeten pada  profesinya  masing-masing,  maka diharapkan  seluruh  lini  organisasi  dapat bekerja  secara  optimal  sebagai  hasil  dari penempatan  sumber  daya  manusia  yang tepat. Masing-masing sumber daya manusia ini  diharapkan  dapat  berkinerja  lebih  baik (Arismunandar & Khair, 2020).
SDM merupakan cabang manajemen  yang  mempelajari  hubungan dan peran manusia dalam organisasi. SDM mengacu  pada  orang-orang  yang  bekerja untuk  sebuah  organisasi.  Karena  manusia dapat  menjadi  ahli  strategi,  aktor,  dan perwujudan  tujuan  organisasi,  maka manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam semua tindakan organisasi (Sugijono, 2017).
MSDM,  juga  dikenal  sebagai Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM), adalah serangkaian kegiatan yang bervariasi dari  perencanaan  hingga  pengembangan dan  mampu  mengatasi  masalah  SDM  di tempat  kerja  secara  lebih  efisien  untuk memenu  tujuan  organisasi.  MSDM  sangat penting untuk keberhasilan SDM organisasi. SDM bertanggung jawab untuk lebih  dari  sekedar  mempekerjakan.  SDM bertanggung jawab atas seluruh departemen sumber  daya  manusia  (Wardhani  &  Aziz, 2018). Dalam  proses  pengembangan organisasi,  analisis  jabatan  dalam  MSDM memainkan  peran  penting.  Ringkasan pekerjaan akan diberikan untuk membantu dalam membuat keputusan tentang rekrutmen, seleksi, pelatihan, promosi, dan remunerasi.  Analisis  jabatan  tidak  hanya menguntungkan  organisasi,  tetapi  juga
menguntungkan karyawan dengan memungkinkan mereka ditempatkan sesuai dengan  kualifikasi  mereka.  Setelah  itu,
karyawan diberi kesempatan untuk memaksimalkan kemampuan dan potensinya (Sativa et al., 2022). SDM  memiliki  peran  kunci dalam  menentukan  kualitas  individu, kelompok, dan organisasi. Untuk mewujudkannya,  MSDM  harus  dikelola dengan  baik  dan  dilakukan  dengan  sukses dan  efisien.  MSDM  adalah  proses pemberdayaan karyawan berdasarkan keahlian dan kemampuannya dalam rangka memenuhi  tujuan  organisasi  secara  efektif dan  efisien.  Perencanaan  SDM,  analisis pekerjaan,  pelatihan  dan  pengembangan SDM,  pengukuran  kinerja,  pemeliharaan SDM, penilaian kinerja, dan pemberdayaan SDM  adalah  semua  langkah  dalam  proses MSDM (Oktarina & Mustam, 2018).

## METODE PENELITIAN
Metode penelitian
yang digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah penelitian  kualitatif  dengan  menggunakan studi  pustaka  (library  research).  Tinjauan pustaka atau kajian teoretis, adalah istilah- istilah yang digunakan untuk menggambarkan  sebuah  studi  literatur. Tinjauan pustaka adalah bagian dari karya ilmiah  yang  mencakup  diskusi  tentang penelitian sebelumnya serta referensi ilmiah yang terkait dengan penelitian penulis.
Dari segi sumber, studi kepustakaan dapat diklasifikasikan menjadi dua  kategori:  konseptual  dan  penelitian kepustakaan. Literatur konseptual mengacu pada  ide  atau  teori  yang  ditemukan  dalam buku dan artikel yang diterbitkan oleh para profesional,  yang  penyampaiannya  sangat dipengaruhi oleh keyakinan atau pengalaman  mereka.  Sedangkan  makalah penelitian yang diterbitkan dalam jurnal dan
terbitan  berkala  ilmiah  termasuk  dalam literatur penelitian (Hermawan, 2019).
Karena  jenis  penelitian  ini merupakan penelitian studi pustaka. Maka, peneliti  menggunakan  teknik  analisis konten untuk memahami sumber data.
Sumber  data  yang  digunakan berupa  buku  dan  refrensi,  artikel  jurnal ilmiah.  Peneliti  memahami  sumber  data terkait  dengan  analisis  jabatan  dan  juga MSDM. Setelah itu penulis dapat menarik kesimpulan terhadap penelitian ini.
Analisis  sata  yang  dilakukan yaitu  mencari  topik  penelitian,  mencari informasi  mengenai  topik  penelitian  yang diangkat, mencari dan menemukan sumber data  dari  buku  refrensi  dan  artikel  jurnal ilmah,  melakukan  review  dari  data-data yang  didapat  dan  menyusun  hasil penelitian.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Analisis Jabatan Anwar Prabu Mangkunegara, menurut  Dale  Yoder  Analisis  pekerjaan adalah proses di mana data mengenai setiap posisi  dikumpulkan  dan  dicatat  dengan cermat, ini kadang-kadang disebut sebagai studi  pekerjaan,  dan  berdampak  pada penugasan pekerjaan, prosedur, dan proses, serta  tanggung  jawab  dan  persyaratan karyawan.
MSDM didefinisikan oleh Desseler (2003)  sebagai  peran  dan  tujuan  strategis dalam rangka meningkatkan kinerja bisnis, membangun  budaya  organisasi,  dan merangsang  kreativitas  dan  fleksibilitas. Untuk  meningkatkan  kinerja,  pimpinan organisasi harus memadukan implementasi SDM  dengan  strategi  organisasi,  serta menciptakan  budaya  organisasi  yang mendorong  kreativitas  dan  kemampuan beradaptasi.
Analisis  pekerjaan  adalah  strategi  untuk mengidentifikasi  dan  menganalisis  secara
sistematis  persyaratan  untuk  suatu  tugas, serta  orang-orang  yang  diperlukan  untuk pekerjaan itu, agar SDM yang dipilih dapat bekerja  dengan  baik.  Sebagai  konsekuensi yang akan menghasilkan deskripsi pekerjaan  dan  spesifikasi  pekerjaan, organisasi  akan  dapat  memilih  sifat-  sifat apa yang harus dimiliki berdasarkan calon karyawan sebelum mengambil suatu posisi.
Di  mana  deskripsi  pekerjaan mencantumkan siapa yang akan melakukan pekerjaan,  itu  juga  mencantumkan  tugas, fungsi,  dan  tanggung  jawab  karyawan.
Sementara
spesifikasi pekerjaan menentukan  siapa  yang  akan  melakukan pekerjaan dan standar apa yang diperlukan, spesifikasi  tersebut  tidak  membahas masalah keterampilan individu (Anggarini, 2020).
Tujuan dan Manfaat Analisis Jabatan Tujuan dari analisis jabatan menurut Peraturan Menteri Dalam Negeri Republik Indonesia No. 35 tahun 2012 adalah untuk penyusunan kebijakan program:
1)  Pembinaan dan penataan kelembagaan, kekaryawanan, ketatalaksanaan.
2)  Perencanaan kebutuhan pendidikan dan pelatihan.
3)  Evaluasi kebijakan program pembinaan dan penataan kelembagaan, kekaryawanan, ketatalaksanaan dan
perencanaan
kebutuhan pendidikan dan pelatihan.
Analisis  pekerjaan  juga  efektif untuk mengidentifikasi elemen dan kewajiban  dalam  pekerjaan  yang  dapat berkontribusi pada kesehatan tempat kerja, keselamatan dan keamanan karyawan, dan masalah  hubungan  kerja,  menurut  Mathis dan Jackson (2012) Informasi jabatan dapat membantu  membuat  perbedaan  2.antar pekerjaan meliputi (Syah & Sukma, 2020):
1)  Aktivitas dan perilaku di tempat kerja.
2)  Interaksi dengan orang lain.
3)  Harapan untuk hasil.
4)  Penganggaran dan dampak keuangan.
5)  Keadaan kerja.
6)  Mesin dan peralatan yang digunakan.
7)   Adanya  pemberian  dan  penerimaan pengawasan.
8)   Pengetahuan,  keterampilan,  dan kemampuan yang diperlukan.
Dapat  dikatakan  bahwa  analisis jabatan merupakan panduan bagi pengelola SDM  untuk  menjalankan  fungsinya. Berikut  manfaat  analisis  jabatan  (Presetio, 2021):
1)   Membantu  pengelola  SDM  dalam melakukan  rekrutmen  dan  seleksi  untuk mendapatkan  orang  yang  tepat  untuk diperkerjakan yang tepat pula.
2)   Membantu  mengidentifikasi  kebutuhan pelatihan karyawan.
3)   Membantu  mengevaluasi  pekerjaan yang ada.
4)  Memastikan rantai komando yang jelas agar  karyawan  memiliki  kepastian  akan tugas tanggung jawabnya.
5)  Sebagai dasar penentuan kompensasi. 6)   Sebagai  masukan  bagi  perancangan format penilaian kinerja.
Tahapan Analisis Jabatan
Tahap  1:  Memberikan  informasi  umum tentang bagaimana setiap posisi terhubung ke organisasi secara keseluruhan pada tahap pertama dari rangkaian analisis pekerjaan. Tahap  2:  Menentukan  bagaimana  hasil analisis  pekerjaan  dan  desain  pekerjaan akan digunakan. Karena tahap ini menuntut sejumlah  besar  waktu  dan  uang  untuk menilai setiap pekerjaan, sampel pekerjaan yang tepat harus dipilih.
Tahap 3: Mengidentifikasi divisi yang dapat untuk data- pekerjaan dianalisis.
Tahap  4:  memerlukan  penerapan  teknik analisis jabatan yang sesuai. Teknik analisis
digunakan  untuk  mengumpulkan  perilaku yang diperlukan serta karakteristik karyawan yang akan melakukan pekerjaan. data tentang kualitas pekerjaan.
Tahap 5: Membuat deskripsi pekerjaan Tahap 6: Menyiapkan spesifikasi pekerjaan.
Seperti dapat dilihat pada Gambar 1, setiap tahap memerlukan prosedur pengumpulan informasi yang valid tentang situasi  yang  akan  dipelajari.  Untuk  desain pekerjaan dan perencanaan ulang,
merupakan
alat mengumpulkan dengan  survei  pnelitian  yang  dibuat  untuk diisi  oleh  para  pekerja,  kuesioner  ini menggambarkan  apa  saja  tugas  karyawan yang  sesuai  dengan  jabatannya  serta tanggung jawab mereka.
1. Observasi,  yaitu  kegiatan  mengamati kondisi  sekitar  baik  itu  organisai  dan karyawannya,  kegiatan  ini  dapat diamati  langsung  secara  fisik  dengan turun kelapangan.
2. Diary  atau  disebut  juga  dengan  buku harian,  untuk  analisis  jabatan  dengan cara  dengan  mengumpulkan  dan menganalisis  data  (Wardhani  &  Aziz, 2021).
Metode Pengumpulan Informasi
Ada empat metode untuk
mengumpulkan  informasi  analisis  jabatan menuut  Desssler  meliputi  sebagai  berikut (Pujiasari & Tugenim, 2018):
1)   Wawancara.  Terdapat  3  jenis wawancara dilakukan mengumpulkan data  dalam  melakukan  analisis  jabatan meliputi : waawancara individu, kelompok dan penyelia yang ahli tentang jabatan bagi setiap  karyawan.  Beberapa  hal  yang  harus diperhatikan  dalam  wawancara  meliputi, sebagai berikut :
1. Pro dan kontra.
2. Pertanyaan yang khas.
3. Menggunakan pedoman
4. wawancara atau guide
5. interview.
2)   Kuesioner  atau  skala,  yaitu  untuk datadata  ini  yakni  meminta  langsung kepada  karyawan  untuk  menuliskan kegiatannya  sehari-hari  didalam  organisai tersebut, dengan mencantumkan waktu dan apa yang dilakukannya sehari-hari.
Prinsip Analisis Jabatan Menurut  Muafi,  ada  berbagai prinsip  yang  perlu  dipertimbangkan  saat melakukan  analisis  jabatan,  termasuk (Pramesti & Atmaja, 2021) :
1)  Analisis jabatan harus
mencakup semua informasi terkait tentang pekerjaan.  Pentingnya  data  tertentu ditentukan  oleh  tujuan  yang  hasilnya  akan digunakan.
2)   Analisis  pekerjaan  harus  mampu menyediakan  data  yang  dibutuhkan  untuk berbagai tujuan. Akan terlalu mahal untuk melakukan  analisis  pekerjaan  untuk  setiap alasan secara terpisah.
3)   Analisis  jabatan  harus  diperiksa  dan disesuaikan  secara  teratur.  Posisi  dalam organisasi  besar  sering  berubah,  dan  ada perubahan dalam proses manufaktur, bahan, prosedur,  atau  alat  yang  digunakan. Analisis  pekerjaan  dapat  menjadi  proses yang berkelanjutan.
4)   Di  setiap  posisi  yang  paling  penting, analisis  jabatan  harus  dapat  menyoroti berbagai  komponen  pekerjaan.  Suatu pekerjaan terkadang mengandung beberapa aspek pekerjaan yang signifikan.
5) Analisis jabatan harus dapat menghasilkan  data  yang  akurat  dan  dapat diandalkan,  yang  memerlukan  bantuan seorang ahli analisis jabatan.
Prosedur Analisis Jabatan Perencanaan analisis jabatan merupakan  penyusunan  rencana  yang meliputi :
1)  Mengumpulkan informasi
umum tentang organisasi, seperti visi, misi, dan struktur, serta informasi tentang posisi saat  ini,  metode  kerja  organisasi,  daftar
karyawan,  data  lingkungan  kerja,  dan kebijakan personel lainnya.
2)   Komponen  informasi  pekerjaan  seperti identitas pekerjaan, pelaksanaan pekerjaan, dan persyaratan pekerjaan ditentukan. 3)  Memutuskan metode pengumpulan data, termasuk  pendekatan,  sumber  data,  dan prosedur.
Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen  sumber  daya  manusia (MSDM)  adalah  bidang  manajemen  yang melihat bagaimana manusia berperan dalam mencapai  hasil  yang  optimal.  HRM mengacu  pada  sumber  daya  manusia organisasi, yang memainkan peran penting dalam  keberhasilannya.  MSDM  mengacu pada sumber daya manusia organisasi, yang memberikan kontribusi besar bagi organisasi.  MSDM  dengan  demikian merupakan cara untuk menangani berbagai masalah yang melibatkan karyawan, buruh, manajer, dan pekerja lain untuk mendukung tindakan  organisasi  atau  organisasi  untuk memenuhi tujuan yang ditetapkan.
MSDM adalah proses yang mencoba  menyediakan  organisasi  dengan orang  yang  tepat  yang  diposisikan  dalam peran  yang  tepat  pada  waktu  yang  tepat (Marnisah & Zamzam, 2021).
Manajemen  organisasi  memainkan peran  penting  dalam  menetapkan  strategi untuk mendukung kualitas di semua aspek bisnis.  Salah  satunya  adalah  kinerja  dan motivasi karyawan. Proses mempersiapkan setiap  karyawan  terkait  untuk  mengambil tugas baru juga dikenal sebagai pengembangan  sumber  daya  manusia. Bukan hal yang aneh bagi karyawan untuk mengambil  bagian  tanggung  jawab  yang lebih  besar  di  dalam  organisasi  (Iswandi, 2021).
Selanjutnya, menurut Mondy MSDM  didefinisikan  sebagai  pekerjaan sekelompok orang untuk memenuhi tujuan organisasi.  Manajer  di  semua  tingkatan harus  berinteraksi  dengan  MSDM.  Pada dasarnya, seorang manajer SDM yang baik
menyelesaikan  sesuatu  melalui  upaya- upaya lain.
Strategi Manajemen Sumber Daya Manusia Adapun  strategi  MSDM  sebagai berikut (Caldwell & Anderson, 2018):
1)   Mengembangkan  dan  memelihara  misi dan budaya organisasi yang selaras dengan strategi.
2)   Menunjukkan  kinerja  yang  unggul dalam  tugas-tugas  teknis  dan  operasional yang  membutuhkan  keterampilan  dan pengetahuan khusus SDM.
3)   Bertindak  sebagai  mitra  bisnis  untuk setiap  departemen  organisasi,  membantu mereka  dalam  menentukan  cara  untuk menciptakan  efisiensi  operasional  sambil menyelesaikan
kegiatan yang mempromosikan tujuan organisasi.
4)   Mendengarkan  dan  secara  efektif mewakili  persyaratan  terkait  pekerjaan karyawan  untuk  memungkinkan  dan memberdayakan orang untuk berkontribusi pada peningkatan organisasi.
5)   Membangun  mekanisme  organisasi yang mendorong perbaikan terus-menerus, pembelajaran  organisasi  dan  individu, generasi pengetahuan dan inovasi baru, dan pengumpulan informasi penting.
6)   Mengawasi  iklim  organisasi  dan membantunya  membuat  perubahan  yang tepat  waktu  serta  efektif  seiring  dengan perubahan.
Peran Manajemen Sumber Daya Manusia
Peran  MSDM  Menurut  Hasibuan adalah: 1) Untuk memenuhi persyaratan organisasi,  menetapkan  jumlah,  kualitas, dan  penempatan  personel  yang  efektif berdasarkan uraian tugas, kriteria pekerjaan, dan jabatan.
2)   Menentukan  penarikan,  seleksi,  dan penempatan  pegawai  berdasarkan  prinsip orang yang tepat pada pekerjaan yang tepat. 3)   Mengembangkan  dan  melaksanakan program-program  kesejahteraan,  termasuk
pembentukan,  promosi,  dan  penghentian program-program tersebut.
4) Memprediksi ketersediaan dan permintaan  sumber  daya  manusia  saat  ini dan yang akan datang.
5)   Menilai  keadaan  perekonomian  secara khususnya  dan  kemajuan  organisasi  pada khususnya.
6) Memantau undang-undang ketenagakerjaan  dan  aturan  remunerasi untuk perusahaan sejenis.
7)  Mengawasi kemajuan dan evolusi teknis serikat pekerja.
8)  Melakukan pelatihan, pendidikan, dan evaluasi kinerja pegawai.
9)  Pemindahan pegawai harus diatur baik secara vertikal maupun horizontal. 10)  Menyelesaikan paket pensiun, pemutusan hubungan kerja, dan pesangon.
Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia SDM  berperan  penting  dalam pelaksanaan  kegiatan  penyusunan  strategi organisasi, perencanaan kegiatan, pelaksanaan  kerja,  dan  pemantauan operasional bisnis dalam rangka pencapaian tujuan organisasi. Lingkungan internal dan eksternal  dalam  organisasi  tidak  dapat dipisahkan,  karena  keduanya  memiliki kapasitas untuk merusak eksistensi organisasi pada suatu saat.
Persiapan  Tujuan  dan  standar ditetapkan,  aturan  dan  proses  ditetapkan, strategi  dikembangkan,  dan  perencanaan dilakukan. Perencanaan. Memberikan tanggung  jawab  khusus  kepada  setiap bawahan, membuat divisi, mendelegasikan wewenang  kepada  bawahan,  menetapkan jalur  wewenang  dan  komunikasi,  dan mengoordinasikan kegiatan bawahan.
Personil.  Memilih  individu  yang tepat untuk dipekerjakan, merekrut karyawan potensial, memperkerjakan mereka,  memilih  mereka,  menentukan persyaratan  kinerja,  memberi  penghargaan
kepada  mereka,  meninjau  kinerja  mereka, melatih  mereka,  dan  melatih  dan mengembangkan  mereka  Manajemen. Mendorong orang lain untuk menyelesaikan tugas  mereka,  mempertahankan  sikap positif, dan memotivasi bawahan.
Perintah. Menetapkan standar kualitas,  membandingkan  kinerja  dengan standar  ini,  dan  membuat  modifikasi  yang diperlukan.
HRM  sangat  penting  untuk  keberhasilan bisnis,  tidak  hanya  di  tingkat  manajerial tetapi  juga  di  tingkat  operasional.  Kedua fungsi  tersebut  menurut  Danang  Sunyoto (2012) memiliki landasan yang kokoh yang dapat  digunakan  atau  dijalankan  dalam perusahaan.  Berikut  ini  adalah  daftar fungsi- fungsi tersebut:
Fungsi  MSDM  secara  umum  dapat diringkas sebagai berikut:
1)   Membuat  rencana  kebutuhan  SDM. Tujuan  strategis  dari  perencanaan  SDM adalah untuk mengevaluasi kebutuhan dan ketersediaan SDM secara umum. Selain itu, berusaha  untuk  mengembangkan  program yang  akan  menghilangkan  penyimpangan berdasarkan tujuan individu dan perusahaan. Analisis jabatan menggambarkan dan mencatat posisi/pekerjaan  berdasarkan  deskripsi pekerjaan  yang  mencakup  komponen- komponen  seperti  tugas,  tujuan,  tanggung jawab,  kondisi  kerja,  dan  karakteristik dikenal sebagai analisis jabatan. Setelah itu, dibuat spesifikasi pekerjaan, yang mencakup deskripsi keterampilan, pengetahuan, kemampuan, dan kepribadian yang  diperlukan  untuk  berbagai  jenis pekerjaan.
2)   Rekrutmen  dan  perekrutan  personel sumber  daya  manusia.  Setelah  analisis kebutuhan  selesai,  organisasi  berusaha untuk  memenuhi  persyaratan  tenaga  kerja berdasarkan  jenis  pekerjaan,  jumlah,  dan kualitas individu yang dibutuhkan. Kegiatan utama fungsi pengadaan, menurut
Imron adalah: meliputi rekrutmen pelamar kerja,  pemilihan  kandidat  berdasarkan pekerjaan  dan  atribut  personel  yang dibutuhkan,  dan  penempatan  pekerjaan karyawan. Proses menemukan dan mendapatkan  individu  yang  memenuhi syarat  dalam  jumlah  dan  kualitas  yang cukup  sehingga  bisnis  dapat  memilih personel yang tepat untuk pekerjaan terbuka dikenal  sebagai  rekrutmen.  Penyaringan adalah  proses  pengumpulan  data  untuk mengevaluasi  dan  memilih  secara  hukum siapa  yang  dapat  dipilih  sebagai  pejabat berdasarkan  kepentingan  jangka  pendek dan jangka panjang orang dan organisasi.
Evaluasi  kinerja  menurut  Rowland dan Ferris, penilaian kinerja adalah metode untuk  menentukan  seberapa  produktif seorang karyawan dan apakah mereka akan dapat bekerja secara efektif di masa depan, menguntungkan  karyawan  dan  bisnis. Sangat  mungkin  untuk  mengembangkan etos  kerja  sambil  tetap  menghasilkan produk  yang  layak  menggunakan  ulasan kinerja  karyawan  seperti  ini.  Berikut  ini adalah  fungsi  pelaksanaan  kegiatan penilaian prestasi kerja:
Pelatihan  manajemen.  Mengukur dan  meningkatkan  kinerja.  Membantu manajemen dengan fungsi kompensasi.
Membantu  dengan  perencanaan MSDM  di  masa  depan.  Pendidikan  dan Pengembangan.  Peran  ini  bertujuan  untuk meningkatkan  kinerja  pekerja  saat  ini  dan calon  pekerja  melalui  kegiatan  yang berfokus  pada  peningkatan  pengetahuan dan keterampilan belajar mereka. Motivasi individu,  pengakuan  variasi  individu, kesempatan  untuk  berlatih,  pelaksanaan tugas-tugas  praktis,  penguatan  tujuan  dan kondisi  pembelajaran,  dan  kegembiraan untuk  informasi  semua  harus  didasarkan pada  prinsip-prinsip  kunci  menyusun program pelatihan.
Mengembangkan  dan  memelihara hubungan.  Lembaga  pendidikan  dengan karyawan sebanyak ini harus mempertahankannya  dengan  memberikan penghargaan dan menawarkan kondisi kerja yang  menyenangkan  sehingga  mereka merasa betah dalam bekerja. Sebagai bagian dari  upaya  ini,  lembaga  pendidikan  harus membangun  dan  memelihara  hubungan kerja  yang  produktif  dengan  karyawan untuk  menciptakan  lingkungan  kerja  yang menyenangkan.  Roda  lembaga  pendidikan akan  terhenti  jika  tidak  ada  sumber  daya manusia,  tidak  ada  sistem  yang  canggih, dan tidak ada infrastruktur.

## PENUTUP
Analisis  jabatan  berfungsi  dalam menentukan isi suatu posisi, yang meliputi tugas, tanggung jawab, wewenang, kondisi kerja, pendidikan, keterampilan, kemampuan,  pengalaman  kerja,  dan hubungannya dengan posisi lain dalam organisasi,  serta  persyaratan  pekerjaan (spesifikasi  pekerjaan)  yang  dibutuhkan oleh  seorang  karyawan  untuk  dapat melaksanakan  tugasnya  dengan  baik, sebagai  bagian  dari  MSDM  dalam organisasi.
Analisis  jabatan  harus  dilakukan dengan mengkaji ciri-ciri kegiatan pelaksanaan pekerjaan dalam hal apa yang sebenarnya  dilakukan  karyawan,  serta aspek  kebutuhan  karyawan  dalam  hal  apa yang harus dipenuhi karyawan untuk dapat melaksanakan  tugas  dan  pekerjaannya secara  maksimal.  Untuk  menganalisis  dua aspek  ini,  informasi  seperti  informasi pekerjaan,  spesifikasi  pekerjaan,  perilaku, peralatan yang diperlukan, kriteria kinerja, dan lingkungan kerja diperlukan.
Hasil  analisis  jabatan  meliputi:  deskripsi jabatan (job description), spesifikasi jabatan (job  specification),  klasifikasi  jabatan  (job classification),  dan  rancangan  pekerjaan (job design).
MSDM  mengacu  pada  sumber  daya manusia  organisasi,  yang  memberikan kontribusi  besar  bagi  organisasi.  MSDM dengan demikian merupakan metode untuk menangani berbagai masalah yang melibatkan,  buruh,  manajer,  dan  pekerja lain untuk mendukung tindakan organisasi atau organisai untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan.

## DAFTAR PUSTAKA
Alfika, W. (2020). PENGARUH PELAKSANAAN  ANALISA JABATAN  (ANJAB)  YANG TEPAT TERHADAP PENINGKATAN KINERJA KARYAWAN  PADA  DINAS PARIWISATA KOTA PEMATANGSIANTAR. 2. Anggarini,  I.  R.  (2020).  PENGARUH ANALISIS JABATAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN  DI  BADAN KEKARYAWANAN DAERAH (BKD) KOTA MALANG. 14(1). Arismunandar, M. F., & Khair, H. (2020). Pengaruh Kompensasi, Analisis Jabatan dan Pola Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Karyawan. 3, 10.
Augustine, A., Umana, E. A., Inyang, P. B. J., & Isaac, S. (2019). Effect of Job  Analysis  on  Corporate Performance  of  the  Selected Private Sector Organizations in Cross River State, Nigeria. 12. Cam,  Caldwell.,  Anderson,  Verl.  (2018). Strategic  Human  Resource Maagement.  New  York:  nova science publishers.
Cheng, F. (2018). Study on Course Practice Teaching Based on Expectation Theory-Taking  Job  Analysis
Course  for  Example.  Creative Education, 8.
Fiernaningsih, N., Herijanto, P., & Hadi, M. (2017). PENGARUH ANALISIS JABATAN, REKRUTMEN DAN SELEKSI KARYAWAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN  TETAP  NON PNS. 11.
Gesi,  Burhanuddin,  Laan,  Rahmah, Lamaya,  Fauziyah.  (2019). Manajemen dan Eksekutif. Hermawan,  I.  (2019).  METODOLOGI PENELITIAN  PENDIDIKAN. Hidayatul Quran Kuningan. Huzain,  H.  (n.d.).  PENGELOLAAN SUMBER  DAYA  MANUSIA. 19.
Indriastuti,  I.  (2019).  PENERAPAN STRATEGI MARKETING
MIX DI SOFYANINN HOTEL UNISI  (Fakultas  Ekonomi Universitas Islam Indonesia).
Iswandi,
A. (2021a). ANALISIS

## PENGELOLAAN
MANAJEMEN SUMBER DAYA  MANUSIA  (SDM) DALAM UPAYA MENINGKATKAN KINERJA DAN  MOTIVASI  MELALUI REWARD SYSTEM (ARTIKEL STUDI MANAJEMEN SUMBER
DAYA MANUSIA). 1(3), 9. Kurniawati, E. (2018). Pelaksanaan Analisa Jabatan Pada Universitas Islam Kadiri. 16.
Marnisah,  L.,  &  Zamzam,  F.  (2021).
MANAJEMEN ANALISIS JABATAN. CV BUDI UTAMA.  Oktarina,  A.,  & Mustam, D. M. (2018).
MANAJEMEN SUMBER DAYA  APARATUR  SIPIL NEGARA  (ASN)  DALAM RANGKA REFORMASI
BIROKRASI  DI  BADAN KEPEGAWAIAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN DAERAH (BKPPD) KOTA PEKALONGAN. 14.
Pramesti,  A.  R.,  &  Atmaja,  H.  E.  (2021).
PENYUSUNAN ANALISIS JABATAN  OLEH  BAGIAN ORGANISASI SEKRETARIAT DAERAH PEMERINTAH KOTA MAGELANG. 07, 8.
Presetio, A. P. (2021). Manajemen Sumber Daya  Manusia  Strategis.  CV. DIANDARA  PRIMAMITRA MEDIA. Pujiasari,  E.,  &  Tugenim.  (2018). ADMINISTRASI  UMUM.  PT GRAMEDIA WIDIASARANA INDONESIA. Sativa,Oriza,  Mardiana,  Siti.,  Lubis,
Maksum Syahri. (2022). Peranan Analisis Jabatan terhadap  Kinerja  Karyawan pada Sekretariat Daerah Kabupaten Batubara. PERSPEKTIF 1(2). Sugijono, S. (2016). ANALISIS JABATAN DALAM MANAJEMEN SUMBER DAYA  MANUSIA.  ORBITH, 12(1). Syah, M. V. A., & Sukma, R. S. (2020). PENGARUH ANALISIS JABATAN UNTUK MENENTUKAN SPESIFIKASI JABATAN DALAM SUATU ORGANISASI  :  SEBUAH STUDI LITERATUR. 5.
Wardhani, N. K., & Aziz, M. T. A. (2018).
SISTEM INFORMASI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA BERBASIS  WEB  (STUDI KASUS: PT. KLIK
TEKNOLOGI  INDONESIA). 8.