## E-PROFIT

## Economics Professional in Action
Jurnal Ekonomi, Manajemen, Bisnis, Kewirausahaan, dan Akuntansi
FAKULTAS EKONOMI & BISNIS
Susunan Tim E-PROFIT
Pelindung Dr. Ir Bob Foster, M.M

## Pengarah
Drs. Muh, Deni Johansyah, M.M

## Penanggung Jawab
Ratih Hadiantini, S.Kom, MBA
Redaksi Elok Faiqoh Himmah, S.E, M.A

## Anggota
Putri Gantine Lestari, S.E, M.Ak Astari Dianty, S.E, M.Ak Ira Valentina Silalahi, S.pd, M.M Ayu Nike Retnowati, S.St, M.M

## Sirkulasi
Dinar Rahayu S. St

## E-PROFIT
Diterbitkan oleh FEB UNIBI Jl. Soekarno Hatta 643 Bandung Telp. 022 7320841 e-mail: feb@unibi.ac.id

## Catatan Redaksi

## E-PROFIT
E-Profit, media informasi pendidikan, penelitian dan pengabdian Fakultas Ekonomi dan  Bisnis  UNIBI,  hadir  guna  memfasilitasi  Tridharma  Perguruan  Tinggi  dan memberikan wawasan dan pengetahuan bagi pembacanya.
Pembaca yang budiman, edisi yang saat ini berdasa di tangan pembaca adalah edisi pertama,  terdiri  dari  enam  artikel  hasil  penelitian  dan  telaah  pustaka  dari  ilmu ekonomi,  manajemen,  bisnis,  kewirausahaan  dan  akuntansi.  Juga  kami  sertakan liputan kegiatan pendidikan, penelitian  dan pengabdian yang  berlangsung di FEB UNIBI.
Semoga kehadiran E-PROFIT menjadi pemicu prestasi kita.

## Daftar Isi

## Volume 1 │  Juli 2019

## Pengaruh Pelayanan Fiskus Terhadap Kepatuhan Wajib Pajak
N. Heriyah
1-10
Pengaruh Work Life Balance dan Insentif Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan di Divisi Miral PT. Bank Nusantara Parahyangan Tbk Cabang Sudirman
Ayu Nike Retnowati
11-20

## Determinan Struktur Modal Perusahaan Manufaktur di Indonesia

## Elok Faiqoh Himmah
21-30
Pengaruh Employee Engagement dan Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan PT.PLN (Persero) Studi Kasus Pada Satuan Pengawasan Internal (SPI)

## Elan Rusnendar
31-41
Perbandingan Percived Quality Sebagai Dampak Lifestyle ( Survey pada Pengguna Mobil Nissan March dan Mobil Hyundai di Kota Bandung)

## Sabilla Saberina
42-56
Pengaruh  Sanksi  Administrasi  Pajak  dan  Biaya  Kepatuhan  Terhadap  Kepada Kepatuhan Wajib Pajak Orang Pribadi (Studi Survei Pada KPP Pratama Bandung Tegallega)

## Putri Gantine Lestari
57-64
Mengukur Tingkat Kepuasan Pelayanan Pengunjung Perpustakaan di Politeknik

## Tri Mitra Karya Mandiri
Sukardi, Taufan Gojali
_________________________________________________________________________
PENGARUH WORK LIFE BALANCE DAN INSENTIF TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN DI DIVISI MIRAI + PT. BANK NUSANTARA PARHYANGAN Tbk CABANG SUDIRMAN BANDUNG
Ayu Nike Retnowati Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Informatika dan Bisnis Indonesia Emai; : anr3515@unibi.ac.id Daniel Baruch
Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Informatika dan Bisnis Indonesia Emai; : danielbaruch@gmail.com

## ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui keadaan work life balance, insentif dan kepuasan kerja karyawan serta mengetahui pengaruh work life balance dan insentif terhadap kepuasan kerja karyawan di divisi mirai+ PT. Bank Nusantara Parhyangan Tbk Cabang Sudirman Bandung baik secara parsial maupun simultan.  Penelitian  ini  dilakukan  dengan  menggunakan  metode  deskriptif kuantitatif,  dengan  sampel  berjumlah  94  orang  responden  karyawan  di  divisi  mirai+  PT.  Bank Nusantara  Parhyangan  Tbk  Cabang  Sudirman  Bandung  menggunakan  teknik  sampling simple random . Hasil penelitian menunjukan bahwa work life balance kurang baik, insentif kurang baik, kepuasan  kerja  kurang  baik.  Adapun  Pengaruh Worklife  Balance terhadap  Kepuasan  Kerja Karyawan  adalah  sebesar  64,2%  Pengaruh  Insentif    terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  adalah sebesar  67,6%.  Sedangkan  pengaruh  simultan Worklife  Balance dan  Insentif  terhadap  Kepuasan Kerja Karyawan.  Pengaruh tersebut sebesar 70%.
Kata Kunci: work life balane, insentif, kepuasan kerja

## ABSTRACT
This study aims to determine the state of work life balance, incentives and job satisfaction of employees and find out the effect of work life balance and incentives on employee job satisfaction in the Mirai + PT. Bank Nusantara Parhyangan Tbk Branch Sudirman Bandung both partially and simultaneously. This research was conducted using quantitative descriptive method, with a sample of 94 employee respondents in the mirai + PT. Bank Nusantara Parhyangan Tbk Sudirman Bandung Branch uses simple random sampling technique. The results of the study show that work life balance is not good, incentives are not good, job satisfaction is not good. The Effect of Worklife Balance on Employee Job Satisfaction is 64.2%. The Effect of Incentives on Employee Job Satisfaction is 67.6%. While the effect of simultaneous Worklife Balance and Incentives on Employee Job Satisfaction. The effect is 70%.
Keywords : work life balance, insentive, job satisfaction
_________________________________________________________________________

## 1. PENDAHULUAN
Dalam rangka mendapatkan sumber daya manusia  yang  berkualitas,  perbankan  akan melakukan  seleksi  ketat  dalam  menerima karyawan baru. Tidak mudah dalam mendapatkan karyawan yang memiliki komitmen dan integritas tinggi bagi perusahaan dan  turut  serta  dalam  meningkatkan  kemajuan suatu  industri  perbankan.  Semua  perusahaan dituntut  memiliki  sumber  daya  manusia  yang terampil  dalam  menjalankan  tugasnya  dan memiliki  motivasi  tinggi  bagi  perusahaannya begitu pula industri  perbankan.
Manajemen sumber daya manusia ditujukan untuk mendapatkan, melatih mengelola dan mempertahankan  karyawan yang memiliki  kinerja  dan  prestasi.  Banyak  alasan karyawan memilih bergabung dengan perusahaan  lain  yaitu  mencari  gaji  yang  lebih tinggi,  mencari  posisi  yang  lebih  tinggi,  ingin suasana  bekerja  yang  lebih  kondusif,  mencari tempat  kerja  yang  lebih  dekat  dengan  tempat tinggalnya  dan  alasan  lainnya.  Maka  dari  itu perusahaan harus dapat memelihara karyawannya  agar  merasa  puas  bekerja  di perusahaan tersebut.
Persaingan dalam dunia perbankan untuk memperebutkan  karyawan  berkualitas  semakin hari  semakin  ketat,  sehingga  banyak  cara dilakukan  untuk  merekrut  karyawan  yang berkualitas  tersebut.  Mulai  dari  karyawan  yang telah  bekerja  untuk  mengajak  teman  atau keluarganya untuk bekerja juga pada perusahaan tersebut, menghubungi pegawai dari perusahaan lain dengan menawarkan fasilitas dan gaji yang lebih tinggi hingga membuka booth dalam event job fair untuk perekrutan secara besar besaran. Karyawan  dapat  bertahan  di  suatu perusahaan  meskipun  gaji  dan  fasilitas  yang diperoleh  tidak  lebih  baik  dari  perusahaan  lain adalah  karyawan  yang  merasa  puas  dengan tempatnya  bekerja  saat  ini.  Kepuasan  kerja karyawan  menjadi  standar  tersendiri  bagi karyawan  agar  tetap  setia  pada  tempatnya bekerja.  PT  Bank  Nusantara  Parahyangan  Tbk. Cabang  Sudirman  merupakan  salah  satu  bank swasta yang berada di Kota Bandung yang selalu berusaha menjaga kepuasan kerja karyawannya dengan  cara  memberikan  insentif,  kendaraan dinas,  uang  makan  dan  lain  sebagainya  dengan
harapan karyawannya memiliki integritas tinggi pada perusahaan.
PT  Bank  Nusantara  Parahyangan  Tbk. Cabang  Sudirman  Bandung  merupakan  salah satu  bank  terpercaya  yang  bergerak  di  industri mikro  dimana  sebagian  bersar  nasabahnya berprofesi sebagai pedagang.
Dalam meningkatkan profesionalisme para
karyawannya dalam pelayanan terhadap nasabah,  perusahaan  mulai  memperhatikan keseimbangan kerja karyawannya. Pada tanggal 23 Januari 2016 PT Bank Nusantara Parahyangan  membuka  divisi  Mirai+  yang tugasnya  adalah  mengurus  aplikasi  pengajuan, penagihan  yang  menunggak, follow  up , BI checking ,  dan  lain-lain  melalui  telepon  agar proses  lebih  cepat.  Di  samping  untuk mempercepat proses pengajuan pinjaman ternyata  terjadi  berbagai  macam  masalah. Seperti hasil wawancara yang dilakukan dengan pihak  Divisi  Mirai+  PT  Bank  Nusantara Parahyangan  Tbk.  Cabang  Sudirman  pada tanggal  5  Januari  2018  pukul  13.10  yang diwakili  oleh custumer  service yang  bernama Yoga Aditya menjelaskan bahwa masalah yang timbul adalah jumlah nasabah yang menunggak hingga 5% dari 48.000 pengajuan, nasabah yang pembayaran  lancar  tidak  ditawari  kembali  dan malah menawari nasabah baru yang belum tentu melakukan  pembayaran  lancar  serta    strategi perusahaan  yang  menaikan  bunga  dari  48% menjadi  sebesar  56%  dan  fee  dari  3%  menjadi sebesar 8% sehingga staf marketing tidak gencar seperti pada awal pembukaan, imbas yang terjadi adalah  banyak  karyawan  merasa  terbebani dengan kebijakan tersebut dan penetapan target, sehingga muncul masalah lain yaitu meningkatnya jumlah karyawan yang mengundurkan diri.
Sumber  daya  manusia  adalah  hal terpenting  dalam  jalannya  sebuah  perusahaan maka  perusahaan  harus  membuat  karyawan merasa  puas  bekerja  di  perusahaan  tersebut. Hasibuan  (2010)  dalam  Ganaphati  (2016:127) mengungkapkan bahwa “kepuasan kerja adalah sikap  emosional  yang  menyenangkan  dan mencintai  pekerjaannya.  Sikap  ini  dicerminkan oleh  moral  kerja,  kedisiplinan  dan  prestasi kerja”. Maineldi et.al (2014) menyatakan bahwa

## E-PROFIT
Volume 1 No. 01. Agustus 2019
_________________________________________________________________________
“Sebuah  perusahaan  dengan  tingkat turnover yang  tinggi  memiliki  tantangan  khusus  bagi pengembangan  sumber  daya  manusia  karena kejadian-kejadian tersebut tidak dapat diperkirakan. Kegiatan-kegiatan pengembangan harus  mempersiapkan  setiap  saat  pengganti karyawan yang keluar”.
Setelah  perubahan  kebijakan  mengenai bunga  dan  kebijakan  atas  fee,  terjadi  lonjakan angka turnover karyawan  yang  tinggi  terutama pada  bulan  september  2017  sebanyak  13  orang karyawan  mengundurkan  diri  dari  perusahaan. Angka  tersebut  merupaka  tertinggi  selama  2 tahun terakhir.
Dilakukan  juga  prasurvey  mengenai kepuasan  kerja  karyawan  di  divisi  mirai+  pra survey  dilakukan  kepada  31  orang  responden pada tanggal 29-30 januari 2018, diperoleh hasil bahwa  58,  1%  tidak  puas  dengan  apa  yang  dia peroleh  selama  bekerja  dan  67,7%  merasa tertekan dengan pekerjaannya, sehingga berkeinginan untuk mengundurkan diri. Dilakukan  juga  prasurvey  mengenai work  life
balance diperoleh hasil bahwa 51,6% karyawan merasa  tidak  memiliki  keseimbangan  waktu kerja  karena  masih  harus  melakukan  lembur pada hari sabtu dan minggu.
Ramdhani  dalam  Ganaphati  (2016;126) Work life balance adalah kemampuan seseorang untuk menyeimbangkan antara tuntutan pekerjaan  dengan  kebutuhan  pribadi  dan keluarga. Selain work life balance insentif juga merupakan  salah  satu  faktor  pendorong kepuasan  seorang  karyawan.  Sejalan  dengan teori Anggarawan (2015:51) “insentif merupakan balas jasa diluar gaji yang diberikan kepada karyawan berdasarkan hasil kerja dengan maksud  agar  karyawan  mau  bekerja  dengan lebih  baik  dan  agar  mampu  mencapai  tingkat kinerja  yang  lebih  tinggi,  sehingga  seseorang mau  bekerja  dengan  sungguh-sungguh  jiak didalam  dirinya  terdapat  semangat  kerja  yang tinggi.  Pemberian  insentif  ditujukan  agar  dapat memeuni  kebutuhan  para  karyawan  dan keluarganya.”
Fenomena  yang  terjadi  di  PT  Bank Nusantara  Parahyangan  Tbk  cabang  sudirman khususnya  divisi  mirai+  mengenai  pelaksanaan program  insentif  ini  belum  memberikan  efek kepuasan semenjak terjadi perubahan kebijakan dengan  meningkatkan  target  pencairan  fee  dari 3% menjadi 8%.
Berdasarkan latar belakang tersebut   maka penulis  tertarik  untuk  melakukan  penelitian dengan  judul  “ Pengaruh Work  Life  Balance dan  Insentif  Terhadap  Kpeuasan  Kerja Karyawan  di  Divisi  Mirai+  PT.  Bank Nusantara Parahyangan Tbk Cabang Sudirman Bandung ”
_________________________________________________________________________

## 2. KAJIAN PUSTAKA

## Kepuasan Kerja Karyawan
Kepuasan  kerja  merupakan  salah  satu  faktor penting  yang  mempengaruhi  kepuasan  hidup, karena sebagian besar waktu manusia dihabiskan di tempat kerja. Berikut ini beberapa pengertian  kepuasan  kerja  yang  diambil  dari beberapa  sumber:  Kondisi  menyenangkan  atau secara  emosional  positif  yang  berasal  dari penilaian  seseorang  atas  pekerjaannya  atau pengalaman  kerjanya  (Setiawan  dan  Ghozali, 2006:159).  Suatu  perasaan  positif  tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah  evaluasi  karakteristiknya  (Robbins  & Judge,  2008:107).  Keadaan  emosional  yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan  mana  para  karyawan  memandang pekerjaan mereka. Hasil dari persepsi karyawan mengenai  seberapa  baik  pekerjaan  mereka memberikan  hal  yang  dinilai  penting  (Luthans, 2006:243).  Kepuasan  kerja  dikenal  tiga  teori sebagai berikut:
1. Discrepancy Theory (Teori Ketidaksesuaian) Teori  ini  mengukur  kepuasan  kerja seseorang dengan menghitung selisihantara sesuatu yang seharunya dan kenyataan yang dirasakan.
Sehingga apabila
kepuasandiperoleh  melebihi  dari  yang diinginkan,  maka  orang  akan  lebih  uas sehingga terdapat disrepancy , tetapi merupakan discrepancy positif.  Kepuasan kerja  seseorang  bergantung  pada  selisih antara  sesuatu  yang  dianggap  akan didapatkan dengan apa yang dicapai.
2. Equity Theory (Teori Keadilan) Teori  ini  mengemukakan  orang  akan merasa  puas/tidak  puas,  bergantung  pada ada/tidaknya  keadilan  ( equity )  dalam situasi,  khususnya  situasi  kerja.  Menurut teori  ini,  komponen  utama  dalam  teori keadilan  adalah  input  hasil,  keadilan,  dan ketidakadilan.
3. Two Factor Theory (Teori Dua Faktor)
Menurut  teori  ini,  kepuasan  kerja  dan ketidakpuasan kerja merupakan hal berbeda.  Kepuasan  dan  ketidakpuasan terhadap pekerjaan bukan variabel kontinu.
Karakteristik  pekerjaan  menurut  teori  dua faktor.
a. Statisfies/motivator : faktor/situasi yang  dibutuhkan  sebagai  sumber kepuasan  kerja,  terdiri  atas  pekerjaan menarik penuh tantangan ada kesempatan berprestasi, serta kesempatan memperoleh penghapusan dan  promisi.  Terpenuhinya  faktor tersebut  akan  menimbulkan  kepuasan namun  tisak  terpenuhinya  faktor  ini tidak selalu mengakibatkan ketidakpuasan.
b. Dissatisfies ( Hygiene  Factors ):  faktor yang  menjadi  sumber  ketidakpuasan terdiri  atas  gaji/upah,  pengawasan, hubungan antar pribadi, kondisi kerja, dan status. Faktor ini diperlukan untuk memenuhi  dampak  biologis  dan kebutuhan  dasar  pegawai.  Jika  tidak tidak  terpenuhi  faktor  ini  pegawai tidak  puas.  Namun,  jika  besarnya faktor  ini  memadai  untuk  memenuhi kebutuhan, pegawai tidak akan kecewa.

## Work Life Balance
Menurut  Delecta  (2011:1)  dalam  Swarni dalam Poulose dan Sudarsan (2014:3) “ worklife balance sebagai  sebuah  kepedulian  dengan memberikan ruang lingkup bagi karyawan untuk menyeimbangkan  pekerjaan  mereka  dengan tanggung  jawab  dan  kepentingan  di  luar pekerjaan”.
Grzywacz dan Carlos dalam  Poulose dan Sudarsan  (2014:3)  mendefinisikan  “ worklife balance sebagai pemenuhan harapan bagi peran terkait  yang  dinegosiasikan  dan  dibagi  antara peran-peran  yang  terikat  dalam  pekerjaan  dan keluarga.  Menurut  Kirchmayer  dalam  Kalliath dan  Brough  (2008)  “ worklife  balance adalah tercapainya kepuasan disemua aspek kehidupan dan  hal  tersebut  membutuhkan  tenaga,  waktu, dan komitmen yang didistribusikan dengan baik ke semua bagian”.
Berdasarkan  pengertian  diatas  dapat disimpulkan bahwa worklife balance merupakan keseimbangan antara peran dan tanggung jawab di  dalam  pekerjaan  maupun  di  luar  pekerjaan (rumah  tangga  dan  kehidupan  sosial)  yang berjalan  secara  harmonis  tanpa  mengorbankan
_________________________________________________________________________
kepentingan  salah  satunya  serta  tercapainya kepuasan aspek kehidupan.
Insentif Berhasilnya pencapaian keuntungan sesuai rencana strategi bisnis, merupakan wujud dari  eksistensi  organisasi  atau  perusahaan sejenis.  Eksistensi seperti itu  sangat  tergantung pada  pembayaran  upah  atau  gaji  dan  insentif lainnya yang sesuai atau layak dengan pekerjaan yang dilakukan oleh tenaga kerja lingkungannya,  bukan  pada  pekerjaan  yang diperintahkan  untuk  dikerjakannya.  Pekerjaan yang  diperintahkan  belum  tentu  dikerjakan, bilamana  motivasi  untuk  mengerjakannya rendah.  Salah  satu  faktor  yang  sangat  besar pengaruhnya pada motivasi kerja. Menurut Sirait (2006:  200),  insensif  merupakan  sesuatu  yang mendorong  atau  mempunyai  kecenderungan merangsang  suatu  kegiatan.  Insentif  adalah motif-motif dan imbalan-imbalan yang dibentuk untuk memperbaiki produksi.
Menurut Hasibuan (2013:118)
mengemukakan  pengertian  insentif  adalah tambahan  balas  jasa  yang  diberikan  kepada karyawan  tertentu  yang  prestasinya  di  atas prestasi standar. Insentif ini merupakan alat yang dipergunakan  pendukung  prinsip  adil  dalam pemberian kompensasi.
Menurut Sofyandi (2008:159)
mengemukakan  insentif  merupakan  salah  satu bentuk  dari  kompensasi  langsung.  Insentif adalah  imbalan  langsung  yang  dibayarkan kepada  karyawan  karena  kinerjanya  melebihi standar yang ditentukan. Dari pengertian insentif di atas memang berbeda-beda pengungkapannya antara  yang  satu  dengan  yang  lainnya,  akan tetapi  memiliki  makna  yang  sama,  yaitu pengahargaan  atau  ganjaran  yang  diberikan untuk  memotivasi  tenaga  kerja  agar  prestasi kerjanya  tinggi,  sifatnya  tidak  tetap  atau sewaktu-waktu akan berubah.

## Kerangka Pikir
Kepuasan  kerja  adalah  salah  satu  faktor yang menyebabkan karyawan tidak puas dengan pekerjaannya  saat  ini.  Menurut  Setiawan  dan Ghozali  (2006:159)  “kepuasan  kerja  adalah kondisi  menyenangkan  atau  secara  emosional
positif yang berasal dari penilaian seseorang atas pekerjaannya atau pengalaman kerjanya”.
Indikator  Kepuasan  Kerja  yang  digunakan pada  penelitian  ini  adalah  indikator  menurut Saputra (2015:17), yaitu:
1. Pekerjaan itu sendiri ( work it self )
2. Gaji ( pay )
3. Promosi ( promotion )
4. Pengawasan ( supervision ) 5. Rekan kerja ( workers )
Salah  satu  yang  mempengaruhi  faktor kepuasan  kerja  adalah worklife  balance yang tidak seimbang antara pekerjaan dan kehidupan pribadi. Menurut Delecta (2011:1) Swarni dalam Poulose  dan  Sudarsan  (2014:3)  “ worklife balance sebagai  sebuah  kepedulian  dengan memberikan ruang lingkup bagi karyawan untuk menyeimbangkan  pekerjaan  mereka  dengan tanggung  jawab  dan  kepentingan  di  luar pekerjaan”
Indikator Worklife Balance yang digunakan  pada  penelitian  ini  adalah  menurut Rachman & Savitri (2009: 224), yaitu:
1. Social (kehidupan  keluarga,  hubungan dengan orang lain)
2. Physical (kebugaran,  gizi,  kesehatan  dan santai)
3. Intellectual (penguasaan stress dan tekanan, pengembangan diri dan proses belajar)
4. Career (sukses  bekerja,  berkarier  dan kesejahteraan finansial)
5. Emotional  (sense  of  humor ,  kreativitas, bermain dan self esteem )
6. Spriritual  ( keTuhanan,  intuisi,  arti  dan tujuan hidup).
Selain worklife balance , faktor lain yang mempengaruhi  kepuasan  kerja  adalah  insentif karena  menurut  Hasibuan  (2013:118)  “insentif adalah  tambahan  balas  jasa  yang  diberikan kepada  karyawan  tertentu  yang  prestasinya  di atas  prestasi  standar”  sehingga  dengan  adanya insentif  membuat  karyawan  lebih  semangat dalam bekerja.
Indikator  Insentif  yang  digunakan  pada penelitian ini adalah indikator menurut Sarwoto (2010:156), yaitu:
1. Insentif material
2. Insentif non material
Berdasarkan  tinjauan  pustaka  diatas, maka  dibentuklah  suatu  model  penelitiannya
_________________________________________________________________________
yang  menunjukkan  bahwa  Kepuasan  Kerja Karyawan  dipengaruhi  oleh Worklife  Balance dan Insentif. Model dalam penelitian ini, yaitu:

## Gambar 1 Kerangka Pikir

## 3. METODE PENELITIAN
Metode yang digunakan dalam penelitian ini yaitu metode deskriptif dan verifikatif dengan pendekatan  kuantitatif.  Menurut  Sugiyono (2015:35),  metode  deskriptif  adalah  “Suatu rumusan  masalah  yang  berkenaan  dengan pertanyaan terhadap keberadaan variabel mandiri, baik hanya pada satu variabel atau lebih (variabel  yang  berdiri  sendiri.  Jadi  dalam penelitian  ini  tidak  membuat  perbandingan variabel itu pada sampel yang lain”.
Menurut  Sugiyono  (2015:8),  “Metode penelitian  kuantitatif  dapat  diartikan  sebagai metode  penelitian  yang  berlandaskan  pada filsafat  positivisme,  digunakan  untuk  meneliti pada populasi atau sampel tertentu, pengumpulan  data  menggunakan  instrumen penelitian, analisis data bersifat kuantitatif/statistik, dengan tujuan untuk menguji  hipotesis  yang  telah  ditetapkan”. Menurut Sugiyono (2014:8) “Metode verifikatif diartikan  sebagai  penelitian  yang  dilakukan terhadap  populasi  atau  sampel  tertentu  dengan tujuan  untuk  menguji  hipotesis  yang  telah ditetapkan”.
Menurut Sugiyono (2015:80) mendefinisikan  bahwa  :  “Populasi  adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek  yang  mempunyai  kualitas  dan
karakteristik  tertentu  yang  ditetapkan  oleh peneliti  untuk  dipelajari  dan  kemudian  ditarik kesimpulannya”.

## Populasi dan Sampel
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah karyawan  Divisi  Mirai+  PT  Bank  Nusantara Parahyangan  Tbk.  Cabang  Sudirman  yang berjumlah 123 orang.
Sampel  menurut  Sugiyono  (2015:81) adalah  “Bagian  dari  jumlah  dan  karakteristik yang  dimiliki  oleh  populasi  tersebut.  Bila populasi  besar  dan  peneliti  tidak  mungkin mempelajari  semua  yang  ada  dalam  populasi, misalnya karena keterbatasan dana, tenaga, dan waktu maka peneliti dapat menggunakan sampel yang diambil dari populasi itu”.
Dalam penelitian ini, peneliti mengambil sampel dengan teknik probability sampling dan teknik simple random sampling yang merupakan bagian  dari  teknik probability  sampling. Menurut  Sugiyono  (2016:92)  mendifinisikan bahwa  “ Probability  sampling adalah  teknik pengambilan sampel yang memberikan peluang yang sama bagi setiap unsure (anggota) populasi untuk dipilih menjadi anggota sampel”.
Sedangkan teknik simple random sampling menurut  Sugiyono  (2016:93)  adalah “Dikatakan simple (sederhana) karena pengambilan  anggota  sampel  dari  populasi dilakukan  secara  acak  tanpa  memperhatikan strata  yang  ada  dalam  populasi  itu.  Cara demikian  dilakukan  bila  anggota  populasi dianggap  homogen”.  Dimana  dalam  penelitian ini random sampling yang ada di Divisi Mirai+ PT  Bank  Nusantara  Parahyangan  Tbk.  Cabang Sudirman.
Pengambilan sampel dalam penelitian ini dilakukan  dengan  menghitung  jumlah  sampel menggunakan rumus slovin, sebagai berikut:
= 1 +
N = Populasi n
= Sampel e = batas toleransi kesalahan
_________________________________________________________________________
= 1 + = 123
1 + 123 (0,05 )

## = 94,072657744

## Pada penelitian ini sampel dibulatkan menjadi 94 orang

## Operasionalisasi Variable
Variabel-variabel  yang  dibutuhkan  pada penelitian  ini  adalah  variabel  independen  (X) dan variabel dependen (Y). Sugiyono (2015:38) menyatakan  bahwa  variabel  penelitian  adalah “Variabel penelitian adalah segala sesuatu yang berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk  dipelajari  sehingga  diperoleh  informasi tentang hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulannya”
Menurut  Sugiyono  (2015:39),  “Variabel independen  sering  disebut  sebagai  variabel bebas. Variabel bebas merupakan variabel yang mempengaruhi  atau  yang  menjadi  sebab perubahannya atau timbulnya variabel dependen (terikat)”.
Terdapat  dua  variabel  independen  pada penelitian ini, yaitu:
1. Worklife Balance (X 1 ), dengan indikatornya menurut  Rachman  &  Savitri  (2009:  224), yaitu:
a. Social (kehidupan  keluarga,  hubungan dengan orang lain)
b. Physical (kebugaran,  gizi,  kesehatan dan santai)
c. Intellectual (penguasaan  stress  dan tekanan, pengembangan diri dan proses belajar)
d. Career (sukses  bekerja,  berkarier  dan kesejahteraan finansial)
e. Emotional (sense of humor , kreativitas, bermain dan self esteem )
f. Spriritual ( keTuhanan, intuisi, arti dan tujuan hidup).
2. Insentif  dengan  indikatornya  menurut Sarwoto (2010:156), yaitu:
a. Insentif material
b. Insentif non material
Menurut  Sugiyono  (2015:39),  “Variabel dependen sering disebut sebagai variabel output, kriteria,  konsekuen.  Dalam  bahasa  Indonesia sering  disebut  sebagai  variabel  terikat.Variabel terikat  merupakan  variabel  yang  dipengaruhi atau  yang  menjadi  akibat,  karena  adanya variabel bebas”.
Terdapat  satu  variabel  dependen  pada penelitian  ini  yaitu  Kepuasan  Kerja  Karyawan (Y),  dengan  indikatornya  menurut    Saputra (2015:17), yaitu:
1. Pekerjaan itu sendiri ( work it self )
2. Gaji ( pay )
3. Promosi ( promotion )
4. Pengawasan ( supervision )
5. Rekan kerja ( workers )

## 4. HASIL DAN PEMBAHASAN
Data  dalam  penelitian  ini  merupakan  hasil penyebaran  kuesioner  terhadap  94  responden karyawan  divisi  mirai+  PT  Bank  Nusantara Parahyangan Tbk
Cabang Sudirman Berdasarkan hasil penelitian, maka diperoleh : Tabel 2 Karakteristik Responden Karakte ristik Keteran gan Jumla h Persentase Lama Bekerja 1-5 tahun 59 62,77% 6-10 tahun 33 35,11% >10 tahun 2 2,13% Jumlah 94 100% Jenis kelamin Pria 39 41,49% Wanita 55 58,51% Jumlah 94 100% Usia <20 tahun 2 2,13% 21-29 51 54,26% 30-39 35 37,23% 40-49 6 6,38% Jumlah 94 100% Penghasil an 2jt-3jt 12 12,77% 3,1jt-5jt 46 48,94% >5jt 36 38,30% Jumlah 94 100%
_________________________________________________________________________
Pendidik an SMK/SM A 21 22,34% D3 13 13,83% S1 57 60,64% S2 3 3,19% Jumlah 94 100% Sumber : data primer diolah (2017) Hasil Analisis Deskriptif
Berdasarkan hasil dari penyebaran kuesioner kepada 94 responden karyawan divisi mirai+  PT  Bank  Nusantara  Parahyangan  Tbk Cabang  Sudirman.  Diperoleh  hasil  sebagai berikut :
Tabel 3 tanggapan responden
No Variable Rata - Rata Skor Rata - Rata Kategor i 1 Work  Life Balance 5885 3,26 Kurang baik 2 Insentif 3534 3,21 Kurang baik 3 Kepuasan Kerja 5208 3,25 Kurang baik Sumber : olah data penulis (2017) Berdasarkan  tabel  3  dapat  ditarik kesimpulan bahwa tanggapan responden mengenai Work  Life  Balance, insentif  dan kepuasan kerja kurang baik.
Pembahasan Pengaruh work life balance terhadap kepuasan  kerja  karyawan  divisi  mirai+  PT Bank  Nusantara  Parahyangan  Tbk  Cabang Sudirman
Berdasarkan  hasil  uji  t  diperoleh  nilai t hitung >t tabel yaitu  2,813>1,661  maka  H o ditolak dan  H a diterima.  Jadi  hipotesis  pertama  yang penulis  ajukan  dalam  BAB  2,  yakni  secara parsial Worklife  Balance berpengaruh  secara positif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan. Pengaruh Worklife Balance terhadap Kepuasan  Kerja  Karyawan  adalah  sebesar 64,2%,  sedangkan  sisanya  sebesar  35,8% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti pada  penelitian  ini.  Hal  ini  berkesinambungan dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh I  Made  Devan  Ganaphati  (2016)  yang mengatakan Worklife  Balance berpengaruh
secara  simultan  terhadap  kepuasan  kerja karyawan  PT.  Bio  Farma  (Persero)  sebesar 42,2%.
Pengaruh  insentif  terhadap  kepuasan  kerja karyawan  divisi  mirai+  PT  Bank  Nusantara Parahyangan Tbk Cabang Sudirman
Berdasarkan  hasil  uji  t  diperoleh  nilai t hitung >t tabel yaitu  4,329>1,661  maka  H o ditolak dan  H a diterima.  Jadi  hipotesis  pertama  yang penulis  ajukan  dalam  BAB  2,  yakni  secara parsial  Insentif berpengaruh  secara  positif  dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan. Pengaruh  Insentif    terhadap  Kepuasan  Kerja Karyawan  adalah  sebesar  67,6%,  sedangkan sisanya sebesar 32,4% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti pada penelitian ini. Hal ini berkesinambungan  dengan  hasil  penelitian terdahulu  yang  dilakukan  oleh  Shelvia  Putri Andiri  (2017)  bahwa  insentif  berpengaruh signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan pada AJB Bumi Putera 1912 Cabang Pekanbaru.
Pengaruh work  life  balance dan  insentif terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  divisi mirai+  PT  Bank  Nusantara  Parahyangan Tbk Cabang Sudirman
Berdasarkan  uji  F  dapat  diketahui  nilai signifikan  variabel Worklife  Balance dan Insentif  adalah  0,000<0,05    dan  nilai  F hitung sebesar 113,272 hal ini menunjukan bahwa nilai F hitung lebih  besar  dari  nilai  F tabel =  3.,08  yang diperoleh  dengan  menggunakan  tingkat  resiko atau  signifikan  level  5%  atau  dengan degree freedom df1 = k = 2 dan df2 = n-k-1 =94-2-1 = 91  sehingga  keputusan  hipotesisnya  yaitu  H o ditolak  dan  H a diterima  yang  berarti  bahwa Worklife  Balance dan  Insentif  memiliki pengaruh  secara  simultan  terhadap  Kepuasan Kerja  Karyawan.    Pengaruh  tersebut  sebesar 70%  terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan , sedangkan  sisanya  sebesar  30%  dipengaruhi oleh  variabel  lain  yang  tidak  diteliti  pada penelitian ini. Koefisien korelasi antara Worklife Balance (X 1 ) dan Insentif (X 2 ) dengan Kepuasan Kerja  Karyawan  (Y)  adalah  sebesar  0,837  atau 83,7%.  Hal  ini  menunjukan    bahwa Worklife Balance (X 1 )  dan  Insentif  (X 2 )  memiliki hubungan  yang  kuat  dengan  Kepuasan  kerja Karyawan  (Y),  karena  nilai  koefisien  korelasi
_________________________________________________________________________
berganda berada pada interval 0,80 – 1,00 yang menyatakan hubungan sangat kuat. Sejauh yang diketahui  oleh  peneliti  belum  ditemukan penelitian  yang  menyatakan  bahwa Worklife Balance dan  Insentif  secara  simultan  terhadap
Kepuasan Kerja Karyawan, diharapkan penelitian  ini  dapat  menjadi  rujukan  untuk penelitian selanjutnya.

## 5. KESIMPULAN
Setelah  dilakukannya  penelitian  yang berjudul Pengaruh Worklife Balance dan Insentif terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada Divisi Mirai+  PT  Bank  Nusantara  Parahyangan  TBK Cabang  Sudirman,  maka  dapat  diperoleh kesimpulan dari peneliti sebagai berikut: 1. Berdasarkan  hasil  penelitian  tanggapan responden  secara  keseluruhan  mengenai Worklife Balance diketahui baik. Nilai skor rata-rata tertinggi ada di dalam pernyataan “Saya dapat mengikuti aktivitas pengembangan  diri  seperti  kursus  diluar perusahaan”.  Sedangkan  skor  rata-rata terendah  ada  didalam  pernyataan  “Saya mempunyai  hubungan  yang  baik  dengan teman-teman di luar perusahaan”.
2. Berdasarkan  hasil  penelitian  tanggapan responden  secara  keseluruhan  mengenai Insentif diketahui baik. Nilai skor rata-rata tertinggi  ada  di  dalam  pernyataan  “Saya mendapatkan  komisi  dari  keuntungan perusahaan”.  Sedangkan  skor  rata-rata terendah ada didalam pernyataan “Perusahaan  selalu  memberikan  pujian secara lisan atas kinerja yang baik”.
3. Berdasarkan  hasil  penelitian  tanggapan responden  secara  keseluruhan  mengenai Kepuasan  Kerja  Karyawan  diketahui  baik. Nilai  skor  rata-rata  tertinggi  ada  di  dalam pernyataan  “Saya  merasa  pekerjaan  yang saya kerjakan berkualitas”. Sedangkan skor rata-rata  terendah  ada  didalam  pernyataan “Gaji  yang  saya  terima  sesuai  dengan harapan saya”.
4. Berdasarkan hasil penelitian diketahui uji t Worklife  Balance berpengaruh  secara parsial  dan  signifikan  terhadap  Kepuasan Kerja Karyawan, dengan demikian hipotesis  yang  telah  dibuat  oleh  peneliti pada bahwa Worklife Balance berpengaruh
terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  dapat diterima.
5. Berdasarkan hasil penelitian diketahui uji t
Insentif  berpengaruh  secara  parsial  dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan, dengan demikian hipotesis yang telah  dibuat  oleh  peneliti  pada  bahwa Insentif  berpengaruh  terhadap  Kepuasan Kerja Karyawan dapat diterima.
6. Besarnya  pengaruh Worklife  Balance (X 1 ) dan Insentif (X 2 ) terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Y), yaitu:
a. Berdasarkan hasil perhitungan koefisien korelasi berganda diperoleh  bahwa  terjadi  hubungan yang  kuat  antara Worklife  Balance (X 1 )  dan  Insentif  (X 2 )  terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Y). b. Berdasarkan hasil perhitungan koefisien determinasi berganda diperoleh bahwa persentase kontribusi pengaruh Worklife Balance dan Insentif terhadap Kepuasan  Kerja  Karyawan  sebesar
70%. c. Berdasarkan  hasil  uji  hipotesis menggunakan uji F dapat disimpulkan terdapat pengaruh secara simultan dan signifikan antara Worklife Balance dan Insentif terhadap Kepuasan Kerja Karyawan.

## REFERENSI
Anggriawan, Koko Happy. Djamhur Hamid, M.
Djudi  Mukzam. Pengaruh  Insentif  dan Motivasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan (Studi  Pada  Karyawan  CV  Suka  Alam (Kaliwatu  Rafting)  Kota  Batu,  Jawa Timur) . Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)
Vol. 28 No. 1. November 2015.
Delecta, P. 2011. Work life balance . International Journal of Current Research 3(4).
Ganapathi,  I  Made  Devan.  2016. Pengaruh Work-Life  Balance  Terhadap  Kepuasan Kerja  Karyawan  (Studi  pada  PT.  Bio Farma  Persero) .  Ecodemica,  4(1),125- 135. Retrieved from Jurnal Ecodemica.
Hasibuan,  Malayu.  2013. Manajemen  Sumber Daya Manusia . Jakarta: PT Bumi Aksara
_________________________________________________________________________
Luthans, Fred. 2006. Perilaku Organisasi . Edisi
Sepuluh. Yogyakarta: PT. Andi
Maineldi  ,  Andromike.  Susi  Hendriani.  Iwan
Nauli Daulay. 2014. Pengaruh Kompensasi  dan  Lingkungan  Kerja Terhadap  Loyalitas  Karyawan  Pada  PT. Jatim Jaya Perkasa Kebun Banjar Balam
Indragiri Hulu . JOM FEKON Vol. 1, No. 2.
Pouluse,  S.,  &  N,  Sudarsan.  2014. Work-Life Balance: A Conceptual Review . International  Journal  of  Advances  in Management and Economics 3: 1-17
Rachman,  Eileen  dan  Sylvina  Savitri. Kontrol Diri . http://www.experd.com/ news- articles/articles/127. Diakses Pada Tanggal 11 Februari 2018.
Robbins, Stephen P dan Timoty A Judge. 2008.
Perilaku  Organisasi .  Jakarta:  Salemba
Empat.
Setiawan,  Ivan Aries dan Imam Ghozali. 2006.
Akuntansi  Keperilakuan  Konsep  dan Kajian Empiris Perilaku Akuntan. Semarang:  Badan  Penerbit  Universitas Diponegoro.
Sirait, T. Justin. 2006. Memahami Aspek-aspek Pengelolaan  Sumber  Daya  Manusia dalam  Organisasi .  Jakarta:  Gramedia
Widiasarana Indonesia.
Sofyandi,  Herman.  2008. Manajemen  Sumber Daya Manusia . Edisi Pertama,
Yogyakarta: Penerbit Graha Ilmu.
Sugiyono. 2015. Metode Penelitian Pendidikan
(Pendekatan  Kuantitatif,  Kualitatif  dan
R&D) . Bandung: Alfabeta.