## J-MAS
Jurnal Manajemen dan Sains, 8(1), 2023: 360-366 Program Magister Manajemen Universitas Batanghari ISSN 2541-6243 (Online), ISSN 2541-688X (Print), DOI 10.33087/jmas.v8i1.1008

## Pengaruh Kompetensi, Kompensasi dan Disiplin Kerja terhadap Motivasi Kerja dan Dampaknya pada Kinerja Pegawai Badan Keuangan Daerah Kabupaten Tanjung Jabung Timur
Pantun Bukit, Sudirman, Tiska Mayzura Magister Manajemen Universitas Batanghari Jambi Correspondence email: tiskamayzuraa@gmail.com

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  bagaimana  pengaruh,  Kompetensi,  Kompensasi  dan  Disiplin  Kerja terhadap  Motivasi  Kerja  dan  dampaknya  pada  Kinerja  Pegawai  Badan  Keuangan  Daerah  Kabupaten  Tanjung Jabung  Timur.  Metode  penelitian  menggunakan  metode  kuantitatif  drngan menggunakan  data  primer  dan  data sekunder.  Jumlah  sampel dalam  penelitian  ini  adalah  sebanyak  61  orang.  Pengelolah  data  dalam  penelitian  ini menggunakan alat Analisis SPSS 2022. Analisis yang digunakan dalam penelitian ini meliputi uji validitas, uji reliabilitas dan Analisis Model Struktur (Path Model). Hasil penelitian menunjukkan (1) G ambaran pelaksanaan kompetensi, kompensasi, disiplin kerja, motivasi kerja dan kinerja pada pegawai (2) Kompetensi, kompensasi dan disiplin kerja berpengaruh secara simultan baik langsung maupgambaran pelaksanaan Kompentsi, kompensasiun tidak langsung terhadap motivasi kerja (3) Kompetensi, kompensasi dan disiplin kerja berpengaruh secara parsial dan signifikan terhadap motivasi kerja (4) Kompetensi, kompensasi dan disiplin kerja berpengaruh secara simultan baik langsung maupun tidak langsung terhadap kinerja pegawai (5) Kompetensi, kompensasi dan disiplin kerja berpengaruh  secara  parsial  dan  signifikan  terhadap  kinerja pegawai  (7) pengaruh  kompetensi,  kompensasi  dan disiplin kerja terhadap motivasi kerja dan dampaknya pada kinerja pegawai Badan Keuangan Daerah Kabupaten Tanjung Jabung Timur Badan Keuangan Daerah Tanjung Jabung Timur.
Kata Kunci : kompetensi, kompensasi, disiplin kerja, motivasi dan kinerja pegawai.

## ABSTRACT
This  study  aims  to  find  out  how  the  influence,  Competence,  Compensation  and  Work  Discipline  on  Work Motivation and its impact on the Performance of Employees of the Regional Finance Agency of Tanjung Jabung Timur  Regency.  The  research  method  uses  quantitative  methods  using  primary  data  and  secondary  data.  The number of samples in this study was 61 people. Data management in this study used the SPSS 2022 Analysis tool. The analysis used in this study includes validity tests, reliability tests and Path Model Analysis. The results showed (1)description  of  the  implementation  of  competence,  compensation,  work  discipline,  work  motivation  and performance in employees (2) Competence, compensation and work discipline have a simultaneous effect both directly  and  directly  on  the  implementation  of  Compensation,  indirect  compensation  for  work  motivation  (3) Competence,  compensation  and  work  discipline  have  a  partial  and  significant  effect  on  work  motivation  (4) Competence, compensation and work discipline affect simultaneously both directly and significantly indirect to employee performance (5) Competence, compensation and work discipline have a partial and significant effect on employee performance, (6) Work motivation has a significant effect on employee performance in employees of the Tanjung Jabung Timur Regional Finance Agency. 9the effect of competence, compensation and work discipline on work motivation and its impact on the performance of employees of the Regional Finance Agency of Tanjung Jabung Timur Regency, Tanjung Jabung Timur Regional Finance Agency.
Keywords: competence, compensation, work discipline, employee motivation and performance.

## PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  ialah  suatu  sosok  yang  sentral  dalam  lingkup  organisasi  perusahaan. Ketika karyawan memiliki kemampuan yang tinggi, maka kinerja organisasi juga cenderung meningkat. Hal  ini  berlaku  pula  sebaliknya  dimana  ketika  karyawan  memiliki  kemampuan  yang  rendah  maka kinerja dari suatu organisasi juga cenderung rendah. Dalam upaya mencapai aktivitas manajemen yang berlangsung  baik,  maka  suatu  perusahaan  membutuhkan  karyawan  yang  memiliki  kompetensi  dan
kemampuan tinggi dalam melakukan pengelolaan organisasi secara optimal agar kinerja dari karyawan bisa semakin meningkat
Kompetensi  pegawai  pada  suatu  organisasi  dapat  dikatakan  kemampuan  atau  kapabilitas individu yang dipunyai oleh pegawai dalam menghasilkan kinerja yang diberikan oleh suatu organisasi. Dimana kompetensi merupakan parameter atau tolok ukur kemampuan bagi pegawai yang digunakan sebagai  suatu  pedoman  dalam  pelaksanaan  tugas  disesuaikan  dengan  peraturan  yang  sudah  menjadi ketentuan  oleh  suatu  perusahaan. Menurut McClelland  (2013)  kompetensi  adalah  karakteristik  dasar pribadi  yang  menjadi faktor  penentu  keberhasilan  atau  tidaknya  seseorang  dalam menjalankan  suatu pekerjaan di perusahaan Dalam suatu organisasi biasanya kompetensi seseorang merupakan salah satu ukuran  dalam  pemberiaan  imbal  jasa  atau  kompensasi  yang  berkeadilan.  Dimana  setiap  organisasi mempunyai  bentuk  kompensasi  yang  berbeda  dan  mempunyai  variasi  berbeda  pula  yang  tergantung pada kebijakan manajemen organisasi tersebut.Pemberian kompensasi ini diharapkan akan berdampak kepada motivasi kerja pegawai, yang mana pemberian kompensasi tersebut diukur dengan kompetensi dari  pegawai  dalam  organisasi.  Organisasi  dikatakan  baik  ,  apabila  pegawainya  dapat  merealisasi kepatuhan pegawai tersebut terhadap aturan yang sudah ditetapkan oleh organisasi. Maknanya apabila seluruh pegawai organisasi dapat menjaga kedisiplinan kerja yang baik.
Disiplin kerja suatu suatu perilaku yang memperlihatkan rasa hormat, menghargai, taat, maupun patuh  akan  aturan  yang  berlaku  secara  tertulis  ataupun  tidak  dan  memiliki  kesanggupan  untuk dijalankan  dan  tidak  menolak  ketika  diberikan  sanksi  akibat  pelanggaran  yang  dilakukannya  terkait tugas dan wewenang dalam bekerja (Umar, 2017). Ketika disiplin kerja ini diterapkan dengan baik oleh karyawan maka perusahaan nantinya bisa melakukan pengeloaan sumber daya manusia dengan sikap ataupun perilaku secara disiplin.Untuk mewujudkan tingkat disiplin kerja yang baik, dibutuhkan adanya sistem penghargaan pada perusahaan agar bisa mendorong motivasi kerja yang tinggi.
Motivasi  dapat  diartikan  suatu  dorongan  yang  positif  dari  dalam  diri  manusia  yang menimbulkan  kegairahan  yang  tinggi  untuk  meningkatkan value dari  organisasi.  Motivasi  ini  dapat berupa  interaksi  dengan individu  melalui  suatu situasi  yang sedang  dijalani.sejalan  dengan  pendapat Stoner  (2013)  mengatakan  motivasi  dapat  memberikan  energi  yang  menggerakkan  segala  potensi, menciptakan keinginan yang tinggi dan mulia, serta meningkatkan kebersamaan. Pada diri individu aka nada  rasa  ingin  dan  rasa  butuh  pada  objek  tertentu  di  luar  individu  tersebut,  selanjutnya  terkait bagaimana individu bisa mengaitkan kebutuhan pada kondisi yang ada di luar objek sehingga kebutuhan tersebut dapat terpenuhi. Denagn demikian, motivasi ini menjadi alasan terbesar individu ketika akan melakukan  tindakan  dalam  pemenuhan  hidupnya .  Dengan  motivasi  yang  tinggi  dapat  mendorong seseorang dengan sungguh-sungguh untuk kerja dan menghasilkan keluaran kinerja yang baik. Kinerja seseorang dapat berupa output, efisiensi serta efektifitas dimana sering dikaitkan dengan produktivitas. Keluaran atau output ini bisa berbentuk fisik atau non-fisik. Agar bisa tahu terkait kinerja karyawan maka diperlukan suatu evaluasi kepada kinerja pegawai tersebut.
Berdasarkan hasil pengamatan dan wawancara di Badan Keuangan Daerah Kabupaten Tanjung Jabung  Timur  dalam  memotivasi  pegawai  ditunjang  dengan  kompensasi  yang  memadai  baik kompenasai  berupa  gaji  atau  TPP  maupun  kompensasi  berupa  biaya  pendidikan  atau  bonus  dalam bentuk apapun. Motivasi penting karna motivasi adalah hal yang menyebabkan pegawai bisa menaikan semangat kinerja yang optimal. Selain itu kompensi dan disiplin kerja dirasa tidak berpengaruh dalam momotivasi kerja untuk mencapai kinerja yang baik dikantor, karna semua yang memiliki kompetensi yang  berbeda  telah  melaksanakan  kinerja  yang  baik  dan  disiplin  dalam  menjalakan  perintah  atasan maupun berkerjasama dengan rekan kerja yang lainnya, Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan  menganalisis  pengaruh  kompetensi,  kompensasi  dan  disiplin  kerja  terhadap  motivasi  dan dampaknya pada kinerja pegawai Badan Keuangan Daerah Kabupaten Tanjung Jabung Timur.

## Tinjauan Pustaka Kompetensi
Menurut  Sedarmayanti  (2017)  mengatakan  bahwa  kompetensi  lebih  dekat  pada  kemampuan atau  kapabilitas  yang  diterapkan  dan  menghasilkan  pegawai  atau  pemimpin  atau  pejabat  yang menunjukkan kinerja yang tinggi disebut mempunyai kompetensi. Kompetensi sebagai kemampuan dari seorang individual yang ditunjukkan denga kinerja baik dalam jabatan atau pekerjaannya. Kompetensi itu kumpulan dari pengetahuan, keterampilan dan perilaku yang digunakan untuk meningkatkan kinerja
atau  keadaan  atau  kualitas  yang  memadai  atau  sangat  berkualitas,  mempunyai  kemampuan  untuk menampilkan peran tertentu.

## Kompensasi
Menurut Hamali (2016) mengemukakan bahwa, Kompensasi dimaksudkan sebagai balas jasa (reward) perusahaan terhadap pengorbanan waktu, tenaga, dan pikiran yang telah diberikan karyawan kepada  perusahaan.  Sedangkan  menurut  Bangun  (2012)  Kompensasi  adalah  sesuatu  yang  diterima karyawan  atas  jasa  yang  mereka  sumbangkan  pada  pekerjaannya.Pemberian  kompensasi  merupakan fungsi strategik sumber daya manusia yang mempunyai pengaruh terhadap fungsi dari organisasi dan aktivitas sumber daya lainnya.

## Displin Kerja
Hasibuan  (2013)  kedisiplinan  diartikan  jika  pegawai  selalu  datang  dan  pulang  tepat  pada waktunya, mengerjakan semua pekerjaanya dengan baik, dan mematuhi semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Handoko (2012) menjelaskan bahwa disiplin adalah kesediaan seseorang  yang  timbul  dengan  kesadaran  sendiri  untuk  mengikuti  peraturan-peraturan  yang  belaku dalam  sebuah  organisasi.  Menurut  Heidjrachman  dan  Husnan  dalam  Sinambela  (2012)  disiplin  juga berarti  bahwa  setiap  perseorangan  dan  juga  kelompok  yang  menjamin  adanya  kepatuhan  terhadap “perintah”  dan  berinisiatif  untuk  melakukan  suatu  tindakan  yang  diperlukan  seandainya  tidak  ada “perintah”.

## Motivasi Kerja
Menurut  Hasibuan  (2008),  Motivasi  memberikan  dorongan  yang  memotivasi  pencipta  agar antusias terhadap pekerjaannya sehingga mau bekerja sama, bekerja secara efisien dan melakukan yang terbaik  untuk  mencapai  kepuasan.  Motivasi  Kerja  menurut  Fadillah  (2013),  Motivasi  adalah  suatu dorongan kebutuhan dalam diri pegawai yang perlu dipenuhi agar pegawai tersebut dapat menyesuaikan diri  dengan  lingkungannya  serta  mampu  mencapai  tujuan  yang  telah  ditetapkan  oleh  kantor  atau perusahaan.

## Kinerja Pegawai
Kinerja sering digunakan untuk menyebut prestasi atau tingkat keberhasilan individu maupun kelompok individu. Bias kinerja diketahui jika individu atau kelompok individu tersebut mempunyai kriteria keberhasilan yang telah ditetapkan. Mangkunegara (2015) yang mendefinisikan kinerja sebagai hasil  kerja  secara  kualitas  atau  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang  pegawai  dalam  melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Hal ini sejalan dengan definisi yang dikemukakan  oleh  Miner  (dalam  Sutrisno,  2015)  yang  mengartikan  kinerja  sebagai  bagaimana seseorang  diharapkan  dapat  berfungsi  dan  berperilaku  sesuai  dengan  tugas  yang  telah  dibebankan kepadanya.

## METODE
Penelitian ini menggunkana analisis veripikatif analisis model struktur ( path model ), uji F dan uji t. selanjutnya dilakukan uji hipotesis yang bertujuan untuk mengetahui tentang kekuatan variabel bebas terhadap variabel terikat.

## HASIL
Tabel 1 Analisis Model struktur I Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .676 .452 .427 .39899

## Sumber: data olahan
Tabel  1  menjelaskan  korelasi  antara  variabel  kompetensi,  Kompensasi,  dan  disiplin  kerja ditunjukkan dengan nilai R sebesar 0,676. Motivasi kerja dapat dijelaskan dengan nilai R square sebesar 0,452  atau  45,2%  yang  menunjukkan  bahwa  variabel  kompetensi,  kompensasi,  dan  disiplin  kerja
berperan  signifikan.  Sisanya  54,8%  dipengaruhi  oleh  variabel  lain. Sedangkan  Tabel  2  menjelaskan korelasi antara variabel kompetensi, gaji, dan disiplin kerja ditunjukkan dengan nilai R sebesar 0,870. Hal ini mampu menjelaskan kinerja pegawai sebesar 87,9% dengan memperhitungkan variasi nilai R square sebesar 0,879 yang menunjukkan peran signifikan variabel kompetensi, kompensasi, dan disiplin kerja. Sisanya sebesar 12,1% dipengaruhi oleh variabel lain.
Tabel 2

## Analisis Model struktur II
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .870 a .879 .868 .18014 Sumber: data olahan Tabel 3 ANOVA I Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1  Regression 83.338 3 27.779 30.969 .000 b Residual 51.129 57 .897 Total 134.467 60

## Sumber: data olahan
Tabel  3  hasil  perhitungan,  maka  pertama  membandingkan  F hitung terhadap  F tabel dengan  taraf signifikan 𝛼 = 0,05 (5%). Tabel 3 diketahui F hitung sebesar 30.969 dengan membandingkan F tabel 𝛼 = 0,05 dengan derajat bebas pembilang 3 dan derajat bebas penyebut 57, didapat F tabel sebesar 2,54. Maka F hitung lebih besar dari F tabel 30.969 > 2,54). Bila dihubungkan dengan hipotesis terdahulu dapat memaknakan, Ho  ditolak  dan  Ha  diterima.  Sedangkan  untuk  signifikan  antar  variabel  independen  dengan  variabel dependen, yakni dengan membandingkan sig dengan α, sig (0,000) < α (0,05). Maka dapat disimpulkan secara simultan variabel independen berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen. Maka dapat disimpulkan secara simultan variabel independen berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen.
Tabel 4 ANOVA II Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 501.304 3 167.101 138.354 .000 b Residual 68.843 57 1.208 Total 570.147 60

## Sumber: data olahan
Tabel  4 hasil  perhitungan,  maka  pertama  membandingkan  F hitung terhadap  F tabel dengan  taraf signifikan 𝛼 = 0,05 (5%). Tabel 4 diketahui F hitung sebesar 138.354 dengan membandingkan F tabel 𝛼 = 0,05 dengan derajat bebas pembilang 3 dan derajat bebas penyebut 57, didapat F tabel sebesar 2,54. Maka F hitung lebih  besar  dari  F tabel 138.354  >  2,54).  Bila  dihubungkan  dengan  hipotesis  terdahulu  dapat memaknakan,  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima.  Sedangkan  untuk  signifikan  antar  variabel  independen dengan variabel dependen, yakni dengan membandingkan sig dengan α, sig (0,000) < α (0,05). Maka dapat  disimpulkan  secara  simultan  variabel  independen  berpengaruh  signifikan  terhadap  variabel dependen.
Tabel 5 Summary I Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 1.502 .497 3.419  .319 X1 .104 .103 .105  1.007  .316 X2 .455 .068 .575  6.669  .000 X3 .156 .097 .138  1.604  .112
Sumber: data olahan
Tabel 5 menjelaskan hasil perhitungan diperoleh t hitung sebagai berikut ; X1 = 1,007 dan sig. = 0,316 X2 = 6,669 dan sig. = 0,000. X3 = 1,604 dan sig. = 0,112. Selanjutnya t tabel menggunakan tingkat keyakinan 95%, derajat kebebasan (df) n-k atau 61 – 5 = 56. Maka t tabel ( 𝛼 = 0,05, df = 56) diperoleh t tabel sebesar 1,672. Dengan membandingkan t hitung dengan t tabel dan sig dengan . Dari nilai X1, X2 dan X3 terhadap t tabel dan nilai sig nya t hitung X2 lebih besar dari t tabel ( 6.669 > 1,672) dan nilai sig lebih kecil dari 𝛼 (0,001 < 0,05) , artinya Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja. Sedangkan kompetesi dan Disiplin kerja tidak berpengaruh singnifikan terhadap motivasi
Tabel 6 Summary II Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 1.502 1.197 1.419 .140 X1 .167 .130 .111 1.289 .202 X2 .407 .142 .723 8.414 .000 X3 .510 .115 .369 1.607 .112
Sumber: data olahan
Tabel 6 hasil perhitungan diperoleh t hitung sebagai berikut ; X1 = 1,289 dan sig. = 0.202 X2 = 8,414 dan sig. = 0,000. X3 = 1,607 dan sig. = 0,112. Selanjutnya t tabel menggunakan tingkat keyakinan 95%, derajat kebebasan (df) n-k atau 61 – 5 = 56. Maka t tabel ( 𝛼 = 0,05, df = 56) diperoleh t tabel sebesar 1,672. Dengan membandingkan t hitung dengan t tabel dan sig dengan . Dari nilai X1, X2 dan X3 terhadap t tabel dan nilai sig nya t hitung X2 lebih besar dari t tabel (8.414`> 1,672) dan nilai sig lebih kecil dari 𝛼 (0,000 < 0,05) artinya kompensasi dan berpengaruh signifikan terhadap motivasi kinerja karyawan. Sedangkan kompetensi dan disiplin kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.
Tabel 7 Summary III Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 2.496 2.765 .903 .370 Y 1.452 .190 .705 7.644 .000
Sumber: data olahan
Tabel  7  menjelaskan  hasil  diperoleh  t hitung sebagai  berikut;  Z  =  7.664  dan  sig.  =  0,000. Selanjutnya t tabel menggunakan  tingkat  keyakinan  95%,  derajat  kebebasan (df) n-k  atau  61  –  5 =  56. Maka t tabel ( 𝛼 = 0,05, df = 56) diperoleh t tabel sebesar 1,672. Dengan membandingkan t hitung dengan t tabel dan sig dengan Z dari t hitung lebih besar dari t tabel (7,644 > 1,672) dan nilai sig lebih kecil dari 𝛼 (0,000 < 0,05), artinya motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai
Pengaruh  Kompetensi,  Kompensasi  dan  Disiplin  Kerja  Secara  Simultan  Baik  Langsung  dan  Tidak Langsung Terhadap Motivasi Kerja
Pengaruh langsung kompetensi, kompensasi dan disiplin kerja terhadap motivasi kerja bernilai positif sebesar 36,06% begitu pula untuk pengaruh tidak langsung kompetensi, kompensasi dan disiplin kerja terhadap motivasi kerja bernilai positif sebesar 9,18% dan pengaruh total benilai positif sebesar 45,24% hal ini menunjukkan bahwa kompetensi kompetensi, kompensasi dan disiplin kerja berpengaruh terhadap  motivasi  kerja  pada pegawai  Badan  Keuangan  Daerah  Tanjung  Jabung  Timur.  Ini  dapat dimaknakan bahwa kompetensi, kompensasi dan disiplin kerja secara simultan berpengaruh terhadap motivasi  kerja.  Makna  lainnya  bahwa  hipotesis  pertama  (1)  yang  diajukan  pada  sub  bab  hipotesis terbukti atau Ho ditolak dan Ha diterima. Hasil penelitian ini sependapat dengan Suriani (2018) bahwa secara simultan kompensasi, disiplin kerja dan kompetensi kerja terhadap motivasi. Dengan demikian bahwa  variabel  kompensasi,  disiplin  kerja  dan  kompetensi  kerja  dapat  meningkatkan  motivasi. Peningkatan dari kompensasi, disiplin kerja dan kompetensi kerja akan memberikan peningkat motivasi kerja pegawai.
Pengaruh Kompetensi, Kompensasi dan Disiplin Kerja Secara Parsial Terhadap Motivasi Kerja Berdasarkan hasil perhitungan pada t hitung kompetensi lebih kecil dari t tabel yakni (1,007 < 1,672) dan sig lebih besar dari 0,05 (0.316< 0,05). Ini dapat memaknakan bahwa variabel kompetensi tidak mempengaruhi variabel motivasi kerja dan tidak signifikan atau disimpulkan bahwa Ho diterima dan H1 ditolak. Kesimpulanan ini spendapat dengan pendapat Suriani dkk (2018) bahwa kompetensi tidak berpengaruh  signifikan  terhadap  motivasi  kerja.  Selanjutya  hasil  perhitungan  pada  t hitung kompensasi lebih  besar  dari  t tabel yakni  (6.669  >  1,672)  dan  sig  lebih  kecil  dari  0,05  (0.000  <  0,05).  Ini  dapat memaknakan bahwa variabel kompensasi mempengaruhi variabel motivasi kerja dan signifikan. Atau disimpulkan bahwa Ho ditolak dan H2 diterima. Kesimpulan ini sependapat dengan hasil penelitian Al- Omari (2017) bahwa kompensasi atau gaji pegawai berpengaruh terhadap motivasi kerja pegawai baik instansi  pemerintah maupun  perusahaan.  Dan  yang  terakhir  adalah  variabel  disiplin  kerja  pada tabel 4.15 dimana hasil perhitungan pada t hitung disiplin kerja lebih kecil dari t tabel yakni (1,604 < 1,672) dan sig  lebih  besar  dari  0,05  (0.112  >  0,05)  bahwa  disiplin  kerja  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap motivasi kerja dan Ho diterima H3 ditolak. Kesimpulan ini sependapat dengan Nzewi (2019) bahwa tidak selalu ada hubungan positif antara disiplin kerja terhadap motivasi.

## Pengaruh Kompetensi, Kompensasi dan Disiplin Kerja Secara Simultan Baik Langsung Maupun Tidak langsungTerhadap Kinerja Pegawai
Pengaruh  langsung  kompetensi,  kompensasi  dan  disiplin  kerja  terhadap  Kinerja  pegawai bernilai positif sebesar 67,11% begitu pula untuk pengaruh tidak langsung kompetensi, kompensasi dan disiplin kerjaterhadap kinerja pegawai bernilai positif sebesar 20,84% dan pengaruh total benilai positif sebesar  87,95%  hal  ini  menunjukkan  bahwa kompetensi kompetensi,  kompensasi  dan  disiplin  kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada pegawai Badan Keuangan Daerah Tanjung Jabung Timur. Ini dapat dimaknakan bahwa kompetensi, kompensasi dan disiplin kerja secara simultan berpengaruh terhadap  kinerja  pegawai.  Makna  lainnya  bahwa  hipotesis  pertama  (1)  yang  diajukan  pada  sub  bab hipotesis terbukti atau Ho ditolak dan Ha diterima. Hasil penelitian ini sependapat dengan Al-Omari (2017)  bahwa  secara  simultan kompensasi,  disiplin  kerja  dan  kompetensi  kerja  terhadap  kinerja pegawai.  Dengan  demikian  bahwa  peningkatan  variabel  kompensasi,  disiplin  kerja  dan  kompetensi kerja dapat meningkatkan kinerja pegawai.

## Pengaruh Kompetensi, Kompensasi dan Disiplin Kerja Secara Parsial Terhadap Kinerja Pegawai
Berdasarkan hasil perhitungan pada t hitung kompetensi lebih kecil dari t tabel yakni (1.289 < 1,672) dan sig lebih besar dari 0,05 (0.202 > 0,05). Ini dapat memaknakan bahwa variabel kompetensi tidak mempengaruhi variabel kinerja pegawai dan signifikan. Atau disimpulkan bahwa Ho diterima dan H1 ditolak.  Kesimpulan  ini  sependapat  dengan  pendapat  Al-Omari  dkk  (2017)  bahwa  kompetensi  tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Selanjutya pada tabel 4.15 dimana hasil perhitungan pada t hitung kompensasi lebih besar dari t tabel yakni (8,414 > 1,672) dan sig lebih kecil dari 0,05 (0,00 < 0,05). Ini dapat memaknakan bahwa variabel kompensasi mempengaruhi variabel kinerja pegawai dan signifikan. Atau disimpulkan bahwa Ho ditolak dan H2 diterima. Kesimpulan ini sependapat dengan hasil penelitian Al-Omari (2017) bahwa kompensasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai, dan yang terakhir adalah variabel disiplin kerja pada tabel 4.15 dimana hasil perhitungan pada t hitung disiplin kerja lebih besar dari t tabel yakni (1,607 < 1,672) dan sig lebih besar dari 0,05 (0.112 > 0,05). Bahwa disiplin tidak kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai dan Ho diterima H3 ditolak. Kesimpulan ini  sependapat  dengan  Isnowati  (2022)  bahwa  ada  hubungan  negatif  antara  disiplin  kerja  terhadap kinerja pegawai.

## Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Pengaruh  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  pada pegawai  Badan  Keuangan  Daerah Tanjung Jabung Timur. Pada hasil perhitungan tabel 4.17 nilai t hitung diketahui lebih besar dari nilai t tabel atau  (7,644  >  1,672)  dan  sig.  lebih  kecil  dari  0,05  (  000  <  0,05).  Ini  dapat  dimaknakan  bahwa berpengaruh  signifikan terhadap  kinerja  pegawai.  Makna  lainnya  bahwa  hipotesis  kelima  (5)  yang diajukan pada sub bab hipotesis terbukti atau Ho ditolak dan Ha diterima. Kesimpulan ini sejalan dengan penelitian  terdahulu  Jayatilake  (2020),  bahwa  motivasi  kerja  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja pegawai. Menurut  Hasibuan  (2015),  Motivasi  adalah  pemberian  daya  penggerak  yang  menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya
upayanya untuk mencapai kepuasan. Dengan peningkatan motivasi kerja akan memberikan peningkatan hasil  kerja  yang  dicapai,  baik  secara  individu  maupun  secara  kelompok.  Sejalan  dengan  Bukit  dkk (2019) motivasi berpengaruh simultan terhadap kinerja pegawai

## SIMPULAN
Hasil penelitian ini mengungkapkan bahwa :
1. Kompetensi,  kompensasi  dan  disiplin  kerja  berpengaruh  secara  simultan  dan  langsung  terhadap motivasi sebesar 36,06%. selanjutnya pengaruh tidak langsung terhadap motivasi sebesar 9,18%. sehingga  pengaruh  total  baik  langsung  maupun  tidak  langsung  sebesar  45,24%  pada Badan Keuangan Daerah Tanjung Jabung Timur.
2. Pengaruh  langsung  kompetensi  terhadap  motivasi  sebesar  1,10%,  kompensasi  sebesar  33,06%, disiplin kerja sebesar 1,90%. Pengaruh tidak langsung kompetensi terhadap motivasi sebesar 2,8%, kompensasi sebesar 4, 09%, disiplin kerja sebesar 2,29%pada pegawai Badan Keuangan Daerah Tanjung Jabung Timur.
3. Kompetensi,  kompensasi  dan  disiplin  kerja  berpengaruh  secara  simultan  dan  langsung  terhadap kinerja  pegawai  sebesar  67,11%.  selanjutnya  pengaruh  tidak  langsung  terhadap  kinerja  pegawai sebesar  20,84%.  sehingga pengaruh  total  baik langsung  maupun  tidak  langsung  sebesar  87,95% pada pegawai Badan Keuangan Daerah Tanjung Jabung Timur.
4. Pengaruh  langsung  kompetensi  terhadap  kinerja  pegawai  sebesar  1,23%,  kompensasi  sebesar 52,27%,  disiplin  kerja  sebesar  13,61%.  Pengaruh  tidak  langsung  kompetensi  terhadap  motivasi sebesar  3,94%,  kompensasi  sebesar  9,37%,  disiplin  kerja  sebesar  7,53%pada pegawai  Badan Keuangan Daerah Tanjung Jabung Timur.
5. Motivasi kerja berpengaruh langsung dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada pegawai Badan Keuangan Daerah Tanjung Jabung Timursebesar 49,7%
6. Kompetensi, kompensasi dan disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai melalui motivasi kerja sebesar 40,2% pada pegawai Badan Keuangan Daerah Tanjung Jabung Timur.

## DAFTAR PUSTAKA
Al-Omari Khaled and Haneen Okasheh, 2017, Impact of Compensation, competension and dicipline on Employee  Performance (Empirical  Evidence  from  Banking  Sector of  Pakistan ,  International Journal of Applied Engineering Research , 12(24) Bangun, Wilson. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Erlangga.
Bukit, Pantun., Yamali, Fakhur, Rozi., Ananda, Rizki. (2019).Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai dengan Motivasi dan Disiplin Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada Dinas Pekerjaan  Umum  dan  Perumahan  Rakyat  Provinsi  Jambi, J-MAS  (Jurnal  Manajemen  dan Sains) 4(2), 413 Hamali, Arif Yusuf. 2016. Pemahaman Sumber Daya Manusia . Yogyakarta: CAPS. Handoko Hani T, 2011, Manajemen Personalia , Edisi Kelima, BPPE Gama, Yogjakarta. Hasibuan, Malayu, 2013, Manajemen Sumber Daya Manusia , Edisi Kelima, PT Bumi Aksara, Jakarta. Umar Husein, 2012. Metode Riset Bisnis. PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta Heidjrachman, Husnan Suad, 2011, Manajemen Sumberdaya Manusia dan Organisasi, Edisi kedelapan, BPE, Yogyakarta.
Mangkunegara,  A.  2015. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan .  Bandung:  PT  Remaja Rosdakarya.
Nzewi Hope Ngozi, Obianuju Mary Chiekezie and Chibuzoh Alphonsus, 2019, Dicipline Employee, Compensation  and  Employee  Performance  in  Selected  Brewing  Firms  in  Anambra  State, International Journal of Current Research and Academic Review , 5(1) Sedarmayanti.  2017. Perencanaan  dan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia .  Bandung:  PT. RefikaAditama.
Stoner. J. A. F dan Edward Freeman R., 2013. Manajemen. PT Prenhallindo, Jakarta. Sutrisno Edi, 2016, Prilaku Organisasi , Edisi Keenam, Salemba Empat, Jakarta Suriani Lilis, Adolfina, Genita Lumintang, 2018, Pengaruh Kompensasi, Disiplin Kerja dan Kompetensi Kerja Terhadap Motivasi di PT Transindo Jaya Bahari Maumbi Manado , Jurnal Emba , 6(4)