Jurnal Ekonomi dan Bisnis, Vol. 11 No. 1 Juli 2022 P - ISSN
: 2503-4413
E - ISSN : 2654-5837, Hal 103 – 109

## PENGARUH KOMPENSASI DAN PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT ERA MULIA ABADI SEJAHTERA DI MALANG
Oleh : Udi Kusuma
udi.kusuma@gmail.com Pompong Budi Setiadi pompong_setiadi@yahoo.com Sri Rahayu Rahayu.mahardika@gmail.com Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Mahardhika . Article Info Abstract Article History : Received  16  July - 2022 Accepted  25 July - 2022 Available Online 31 July - 2022 This  study  aims  to  determine  the  effect  of  compensation  and  career development on employee performance. This research was conducted on employees at  PT Era Mulia Abadi Sejahtera in Malang, East  Java. The research method used in this research is descriptive by using quantitative methods.  This  study  uses  primary  data,  namely  the  distribution  of questionnaires  by  taking  employee  respondents  at  PT  Era  Mulia  Abadi Sejahtera  in  Malang,  East  Java.  This  study  uses  a  sample  of  the  total population of the number of employees in the office. The analytical method used  is  multiple  regression  analysis  which  is  processed  using  the  SPSS application.  The  results  of  this  study  indicate  that  the  variables  of compensation and career development have a positive effect on employee performance. And the variables of compensation and career development simultaneously affect employee performance.
Keyword : Compensation, career
development, employee performance.

## 1. PENDAHULUAN
Semakin  ketatnya  persaingan  dalam  dunia bisnis  seperti  saat  ini,  mau  tidak  mau  harus menuntut  setiap  perusahaan  dapat  memiliki keunggulan,  efisiensi,  teknologi,  kualitas  SDM, tingkat  upah,  dan  peluang  ekspansi  usaha,  serta pangsa  pasar  komoditi  yang  kompetitif  dan berkesinambungan,  khususnya  dalam  perusahaan yang  bergerak  di  bidang  barang  dan/atau  jasa (Mulayani, 2002). Persaingan bisnis ini menuntut perusahaan  untuk menyusun kembali strategi dan taktik  bisnisnya.  Maka  dari  itu  Suatu  perusahaan perlu untuk memperhatikan faktor-faktor apa saja yang dapat mempengaruhi kesinambungan perusahaan dalam pengelolaan manajemen sumber daya  manusia  (MSDM)  (Hasibuan,  2017:9). Keberhasilan  suatu  organisasi  dalam  mencapai tujuannya  tidak  terlepas  dari  keberadaan  SDM yang  dimiliki  organisasi  untuk  membantu mewujudkan  tujuan  organisasi  itu  sendiri.  SDM menjadi  hal  yang  sangat penting bagi perusahaan (Kristiawan & Suprayitno, 2009).
Suatu  perusahaan  yang  mampu  bertahan dalam  ketatnya  persaingan  bisnis  tentunya  juga akibat  dari  pada  peningkatan  kinerja  karyawan yang dimilik perusahaan tersebut. Adanya kinerja yang  menurun  dipengaruhi  oleh  beberapa  faktor baik  yang  berhubungan  dengan  tenaga  kerja  itu sendiri  maupun  yang  berhubungan  dengan lingkungan perusahaan atau organisasi.
Kompensasi  yang  diterima  karyawan  pada perusahaan  swasta  biasanya  bergantung  pada kebijakan  masing-masing  perusahaan  meskipun sudah terdapat peraturan di UU Ketenagakerjaan. Karyawan  hanya  menerima  kompensasi  berupa take  home  pay  (THP)  dan  beberapa  komponen tunjangan  lainnya  seperti  tunjangan  kematian, tunjangan  kecelakaan  kerja  dan  tunjangan  hari raya  keagamaan,  hal  ini  menjadi  tantangan  bagi manajemen yang cukup serius karena kelangsungan hidup perusahaan sangat bergantung kualitas  kinerja  SDM  perusahaan  itu  sendiri. Karyawan merupakan setiap orang bekerja dengan menjual  tenaganya  (secara  fisik  dan  pikiran) kepada suatu organisasi dengan harapan
memperoleh  balas  jasa  sesuai  dengan  peraturan atau  perjanjian  yang  termuat  dalam  bentuk  suatu kompensasi (Damayanti et al., 2018).
Faktor  adanya  kesempatan  pengembangan karir  tidak  dapat  dipisahkan  dengan  kinerja (performance)  yang  bersumber  dari  sumber  daya manusianya  (Supardi,  2009).  Penelitian  ini menggunakan subjek penelitian di PT.  Era  Mulia Abadi  Sejahtera  yang  memiliki  karyawan  yang cukup banyak sehingga akan mampu mengidentifikasi permasalahan-permasalahan mengenai penetapan kompensasi dan pengembangan  atas  karir  karyawan.  Tujuan penelitian  ini  adalah  untuk  menguji  dan membuktikan secara empiris pengaruh kompensasi  dan  pengembangan  karir  terhadap kinerja karyawan PT. Era Mulia Abadi Sejahtera.

## 2. KAJIAN PUSTAKA DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS Kinerja
Kinerja  adalah  suatu  hasil  yang  dapat terlihat dari individu baik berupa kuantitas maupun kualitas  dalam  suatu  perusahaan.  Kinerja  tidak hanya tertuju pada individu yang memiliki jabatan khusus,  jabatan  fungsional,  jabatan  struktural namun juga mencakup keseluruhan jabatan dalam suatu  perusahaan,  atau  instansi.  (Fuadiputra, 2014).
Cahyono  (2019),  berpendapat  mengenai kinerja karyawan, yaitu suatu hasil kerja yang telah dicapai, dapat dilihat secara kualitas dan kuantitas yang telah dilakukan oleh seseorang dalam rangka menjalankan tugas dan tanggung jawab yang telah diberikan  kepadanya.  Pendapat  lain  disampaikan oleh Lomanjaya et al., (2013) mengatakan bahwa kinerja  karyawan  merupakan  suatu  hasil  dari proses melaksanaka aktivitas tanggung jawab yang telah  diberikan  perusahaan  terhadapnya,  sesuai dengan  standar  yang  telah  ditetapkan  oleh perusahaan.
Edy (2011:172) dalam bukunya berpendapat mengenai  kinerja  karyawan,  bahwa,  “Kinerja adalah  kuantitas,  kualitas  dan  waktu  yang  telah digunakan  dalam  menjalankan  tugas”.  Pendapat Mangkunegara (2016) kinerja pegawai merupakan hasil  kerja  yang  dapat  dilihat  secara  kualitas  dan kuantitas,  keduanya  dapat  dicapai  jikaseorang pegawai  telah  melaksanakan  tugasnya  sesuai dengan  tanggung  jawab  yang  telah  diberikan perusahaan  kepadanya.  Ada  beberapa  indikator yang dapat dilakukan sebagai pengukuran kinerja karyawan  yaitu  kualitas,  kuantitas,  pelaksanaan tugas, dan tanggung jawab pekerjaan.

## Kompensasi
Kompensasi  merupakan  salah  satu  faktor
penting yang dapat dilakukan untuk mempertahankan  karyawan  yang  terbaik  serta menarik talent-talent yang berpotensi. Kompensasi  merupakan  sebagai  balas  jasa  yang diterima  karyawan  atas  sumbangsih  yang  telah mereka berikan terhadap pekerjaannya. kompensasi baik yang berbentuk finansial seperti gaji  pokok;  kompensasi  variabel  seperti  komisi, insentif,  dan  bonus;  maupun  yang  berbentuk nonfinansial seperti penghargaan, pengembangan karir,  jaminan  sosial,  dan  lain-lain  (Bangun, 2012:255). Pembayaran  yang  diberikan  terhadap karyawan  dalam  bentuk  baik  secara  langsung (finansial, seperti tunjangan, insentif, upah, bonus dan komisi) maupun secara tidak langsung (non- finansial, seperti asuransi kesehatan, hak cuti dan lainnya)  akibat  adanya  hubungan  kerja  (Dessler, 2015:46). Indikator pengukuran kompensasi yaitu berkaitan  dengan  kompensasi  finansial  langsung dan  kompensasi  finansial  tidak  langsung  (Rivai, 2013:357).  Kompensasi  juga  merupakan  salah satu  factor  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja karyawan.  Dikatakan  demikian  karena  para karyawan merasa perusahaan menghargai usahanya  dalam  menjalankan  pekerjaan  dengan cara memberikan kompensasi yang sesuai dengan harapan karyawan tersebut.

## Pengembangan Karir
Proses  pengembangan  karir  merupakan suatu  proses  peningkatan  kemampuan  kerja  dan tingkatan jabatan baru dari individu yang dicapai dalam  rangka  mencapai  jenjang  karir  yang diinginkan.  (Rivai,  2015).  Setiap  pegawai  pasti memiliki  impian  untuk  dapat  mengembangkan karir  dalam  tempatnya  bekerja,  dikarenakan nantinya  akan  mendapatkan  hak-hak  tambahan yang mungkin sebelumnya belum pernah mereka dapatkan,  baik  materil  dan  non  materil.    Ada beberapa indikator yang dapat dijadikan pedoman dalam  penentuan  pengembangan  karir,  yaitu kemampuan  bekerja,  exposure,  loyalitas  dalam suatu  organisasi,  mentor  dan  sponsor,  serta kesempatan-kesempatan untuk bertumbuh. Pengembangan  karir  adalah  usaha  seseorang dalam  upaya  perbaikan  pribadi  untuk  mencapai rencana  karirnya  (Mangkunegara,  2017:77). Kegiatan-kegiatan  yang  tidak  pernah  berakhir yang memberikan kontribusi terhadap eksplorasi, pembentukan, keberhasilan, dan pencapaian karir seseorang  (Dessler,  2015).  Pengembangan  karir dapat  juga  diartikan  sebagai  peningkatan kemampuan  secara  intelektual  atau  emosional untuk  menghasilkan  suatu  pekerjaan  yang  lebih baik.  Dimensi  dan  indikator  untuk  mengukur pengembangan karir berkaitan dengan:
(1) mutasi terkait dengan promosi, rotasi, demosi;
(2)  seleksi  terkait  dengan  penerimaan,  psikotes, wawancara  seleksi,  tes  kesehatan,  wawancara oleh penyelia, keputusan penerimaan (3)  penempatan  terkait  dengan  pendidikan, pengetahuan kerja, keterampilan kerja, pengalaman  kerja  (4)  pendidikan  terkait  dengan tingkat  pendidikan  yang  disyaratkan,  pendidikan alternatif
(5)  pelatihan  terkait  dengan  instruktur,  peserta, materi, metode, tujuan, sasaran.

## Hubungan Antar Variabel Hubungan  Antara  Kompensasi  Terhadap Kinerja Karyawan
Kompensasi  adalah  segala  sesuatu  yang diterima para  karyawan baik secara financial atau nonfinancial  sebagai  balas  jasa  yang  telah diberikan  perusahaan  untuk  kerja  keras  mereka (Handoko,  2012).  Kompensasi  merupakan  suatu hal  yang  sangat  penting  bagi  karyawan  untuk memenuhi kebutuhan sehari-hari maupun bersama keluarganya.  Kompensasi  yang  diberikan  oleh perusahaan kepada karyawan dapat mempengaruhi banyak  hal,  salah  satunya  yaitu  kepuasan  kerja. Penelitian terdahulu oleh Akmal & Tamini (2015) menyatakan  bahwa  kompensasi  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja karyawan  yang  artinya  ketika  kompensasi  yang diberikan  semakin  besar  maka  kepuasan  kerja karyawan  menjadi  lebih  baikyang  menyatakan bahwa  kompensasi  finansial  dan  non  finansial berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kepuasan  kerja  karyawan.  Sehingga  dapat  ditarik hipotesis sebagai berikut :
H1 = Kompensasi berpengaruh positif terhadap kineja karyawan.
Hubungan Antara pengembangan karir

## Terhadap Kinerja Karyawan
Adanya pengembangan karir kepada seorang karyawan  merupakan  sebuah  bagian  dari  faktor kinerja  (Aritonang,  2005).  Pengembangan  karir sangat diinginkan oleh setiap pegawai karena akan mendapatkan  hak  –  hak  atas  apa  yang  telah diperoleh sebelumnya, dan hal tersebut merupakan salah  satu  faktor  yang  dapat  mendukung tercapainya tujuan organisasi.
Dengan adanya pengembangan karir di suatu instansi diharapkan mampu menjadi suatu motivasi yang akan meembuat karyawan memberikan hasil kinerja yang baik juga.
Pada  penelitian  ini,  peneliti  mengacu  pada penelitian  terdahulu,  yang  telah  dilakukan  oleh Kahpi  et  al  (2019),    Rozi  dan  Puspitasari  (2021) yang  menunjukkan  bahwa  pengembangan  karir memiliki  pengaruh  terhadap  kinerja  pegawai. Sehingga dapat ditarik hipotesis sebagai berikut :
H2 = Pengembangan karir berpengaruh positif terhadap kineja karyawan.
3. METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan kuantitatif.  Sumber  data  untuk  melakukan penelitian menggunakan data primer. Data primer merupakan  data  yang  diperoleh  dari  pengamatan dan observasi secara langsung terhadap objek yang diteliti  atau  dengan  kata  lain  dikumpulkan langsung  dari  responden  yang  diteliti  dan  diolah sendiri.  Data  ini  adalah  sumber  utama  penelitian yang  akan  dilakukan.  Kelayakan  penelitian  ini tergantung pada pengolahan data primer yang akan diperoleh setelah pengisian kuisioner oleh instansi yang  dijadikan  studi  kasus  tempat  penelitian. Adapun  responden  yang  dijadikan  penelitian  ini yaitu  karyawan  PT  Era  Mulia  Abadi  Sejahtera  di kota  Malang,  Jawa  Timur,  yang  berjumlah  30 orang.
Jumlah  karyawan  tersebut  selanjutnya  akan digunakan sebagai sampel penelitian ini. Kuesioner yang disebar sebanyak  30 kuesioner dan Kembali sejumlah  30  kuesioner,  seluruh  kuesioner  yang telah dibagikan telah terisi secara lengkap. Dengan total  data  valid  yang  diproses  pada  penelitian  ini berjumah sebanyak 30 sampel.

## 4. HASIL
PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Pengujian Validitas Tabel 2 Hasil Pengujian Validitas No Var r hit r Tab ket Kompensasi 1 1 0,662 0,3610 valid 2 2 0,749 0,3610 valid 3 3 0,579 0,3610 valid 4 4 0,478 0,3610 valid 5 5 0,532 0,3610 valid 6 6 0,710 0,3610 valid Pengembangan karir 1 1 0,625 0,3610 valid 2 2 0,740 0,3610 valid 3 3 0,726 0,3610 valid 4 4 0,474 0,3610 valid 5 5 0,647 0,3610 valid 6 6 0,787 0,3610 valid Kinerja Karyawan 1 1 0,679 0,3610 valid 2 2 0,582 0,3610 valid 3 3 0,763 0,3610 valid 4 4 0,760 0,3610 valid 5 5 0,639 0,3610 valid 6 6 0,764 0,3610 valid

## Sumber : Pengolahan data SPSS
Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui jika masing-masing  indikator  terhadap  total  skor konstruk  menunjukkan  hasil  yang  signifikan,  dan menunjukkan  bahwa  r  hitung  >  r  tabel.  Sehingga
dapat  disimpulkan  bahwa  semua  item  pada pertanyaan kuesioner tersebut dinyatakan valid.
Pengujian Reliabilitas Tabel 3 Uji Reliabilitas Variabel Cronbach Alpha Ket Kompensasi 0,679 Reliabel Pengembangan karir 0,748 Reliabel Kinerja karyawan 0,787 Reliabel

## Sumber : Pengolahan data SPSS
Berdasarkan  hasil  uji  reliabilitas  di  tabel diatas  dapat  diketahui  bahwa  semua  variabel mempunyai  koefisien  Alpha  yang  cukup  besar yaitu  diatas  0,60  sehingga  dapat  disimpulkan bahwa semua konsep pengukuran dalam instrument kuesioner adalah reliabel, dan
selanjutnya variabel-variabel tersebut layak digunakan sebagai alat ukur.

## Uji Asumsi Klasik Uji Normalitas
Uji  normalitas  merupakan  suatu  pengujian terhadap normal tidaknya distribusi data. Jika pola yang  terbentuk  menyebar disekitar  garis  diagonal dan  mengikuti  arah  garis  diagonal  tersebut,  maka pola  tersebut  dinyatakan  berdistribusi  normal, sehingga  dapat  dikatakan  model  regresi  dalam penelitian tersebut memenuhi asumsi normalitas.

## Gambar 2 Uji normalitas
Pada gambar 2 dapat dilihat bahwa titik-titik tersebut  tersebar  disekitar  garis  diagonal  dan mengikuti  garis  diagonal,  dapat  diartikan  bahwa nilai residual yang dihasilkan dari regresi tersebut dinyatakan normal.

## Uji Multikolinearitas
Dalam suatu penelitian untuk mendeteksi ada tidaknya  multikolinearitas  yaitu  dengan  cara melihat nilai VIF  ( Variance  Inflation Factor ) dan tolerance. Jika nilai VIF < 10  dan nilai tolerance > 0,1  maka  dinyatakan  data  tersebut  tidak  terjadi gejala multikolineraitas. Seteloah dilakukan pengolahan data dapat diperoleh Hasil pengolahan data sebagai berikut :
Tabel 4 Uji multikolinearitas Model Collinearity Statistics Tolerance VIF 1 (Constant) Kompensasi 0,707 1,414 Pengembangan karir 0,707 1,414 a. Dependent variable : (Y) Kinerja Karyawan
Dari  hasil  output  data  SPSS  pada  tabel  4 dapat  diketahui  bahwa  nilai  VIF<10  dan  nilai tolerance  >  0,10,  maka  dapat  disimpulkan  data penelitian ini tidak terjadi gejala multikolinearitas.

## Uji Heteroskedastisitas
Pengujian  heteroskedastisitas  dalam  suatu penelitian  digunakan  untuk  mengetahui  apakah variabel penganggau mempunyai varian yang sama atau tidak.

## Gambar 3 Uji heteroskedastisitas
Pada gambar 3 diatas dapat diketahui bahwa titik-titik yang ada tidak membentuk pola tertentu, dan titik-titik menyebar diatas dan dibawah angka 0  pada  sumbu  Y.  jadi  dengan  demikian  dapat disimpulkan  bahwa  dalam  penelitian  ini  tidak terjadi  masalah  heteroskedastisitas  dalam  model regresi.
Analisis Persamaan Regresi Linier Berganda Tabel 5 Analisis Regresi berganda
a. Dependent variable : Kinerja Karyawan (Y)
Dari persamaan tersebut dapat diketahui bahwa :
a. Variabel kompensasi dan pengembangan karir mempunyai  arah  koefisien  yang  bertanda positif terhadap kinerja karyawan.
b. Koefisien pengembangan karir memiliki nilai sebesar 0,448 yang berarti bahwa jika variabel pengembangan  karir  semakin  baik  dengan asumsi  variabel  lain  tetap  maka  kinerja karyawan akan mengalami peningkatan.
c. Koefisien  kompensasi  memiliki  nilai  sebesar 0,405  yang  berarti  bahwa  jika  variabel kompensasi  semakin  baik  dengan  asumsi variabel  lain  tetap  maka  kinerja  karyawan akan mengalami peningkatan.
Koefisien  korelasi  berganda  dan  determinasi (R²)
Tabel 6
Model Summary
a. Predictors (constant), kompensasi,
pengembangan karir.
Hasil  perhitungan  korelasi  beganda  pada output  data  menghasilkan  angka  sebesar  0,749 maka  dapat  dinyatakan  memili  hubungan  yang cukup  kuat  antara  kedua  variabel  bebas  terhadap variabel  terikat  dan  hasil  koefisien  determinasi yang diperoleh sebesar 0,560. Hal ini berarti 56% variasi variabel kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh variabel kompensasi dan pengembangan karir. Sedangkan  sisanya  sebesar  44%  dijelaskan  oleh variabel lain yang tidak diajukan dalam penelitian ini.
Uji t (Uji Hipotesis secara parsial)

## Tabel 7
Uji t

## Uji hipotesis 1 (H1)
Dari  tabel  7  diatas  dapat  terlihat  jika  hasil pengujian  hipotesis  kompensasi  menunjukkan nilai  t  hitung  sebesar  2,668  dengan  taraf signifikansi 0,013 yaitu lebih kecil dari 0,05, yang
berarti  bahwa  hipotesis  dalam  penelitian  ini variabel kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan.  Dengan  demikian  hipotesis  H1  yang menyatakan  kompensasi  berpengaruh  positif terhadap kinerja karyawan diterima.

## Uji hipotesis 2 (H2)
Dari  tabel  7  diatas  dapat  terlihat  jika  hasil pengujian hipotesis pengembangan karir menunjukkan nilai t hitung sebesar 2,950 dengan taraf signifikansi 0,006 yaitu lebih kecil dari 0,05, yang berarti bahwa hipotesis dalam penelitian ini variabel  pengembangan  karir    berpengaruh terhadap  kinerja  karyawan.  Dengan  demikian hipotesis  H2  yang  menyatakan  pengembangan karir  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja karyawan diterima.
Uji F (Pengujian Hipotesis secara Simultan) Tabel 8 Hasil analisis regresi secara simultan
a. Predictors (constant), kompensasi, pengembangan karir
b. Dependent variable : kinerja karyawan
Pengujian  variabel  bebas  secara  Bersama- sama  terhadap  variabel  terikatnya  dilakukan dengan  menggunakn  uji  F.  hasil  perhitungan statistic  menunjukkan  bahwa  F  hitung  =  17,207. Dengan  batas  signifikansi  0,00,  maka  dari  itu diperoleh nilai signifikansi tersebut lebih kecil dari 0,05. Hal ini dapat disimpulkan jika hipotesis yang menyatakan  bahwa  secara  simultan  variabel kompensasi  dan  pengembangan  karir  mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan.

## 5. KESIMPULAN
Dari  pembahasan  yang  telah  diuraikan diatas,  maka  dapat  diatrik  kesimpulan  sebagai berikut :
a. Hasil  pengujian  hipotesis  satu  membuktikan bahwa  ada  pengaruh  kompensasi  terhadap kinerja  karyawan.  Pengujian  membuktikan bahwa  kompensasi  berpengaruh  tehadap kinerja  karyawan.  Hal  tersebut  dapat  dilihat pada  hasil  perhitungan  menggunakan  SPSS, diperoleh  nilai  koefisien  -0,405  dan  nilai  t hitung sebesar -2,668 dengan nilai signifikansi 0,013  tersebut  lebih  kecil  dari  0,05,  dengan demikian  hipotesis  yang  menyatakan  bahwa kompensasi  berpengaruh  positif  terhadap kinerja  karyawan  diterima.  Hal  ini  sesuai
dengan  pengajuan  hipotesis  yang  dilakukan. hasil  ini  juga  didukung  oleh  penelitian terdahulu  yang  dilakukan  oleh  Sudaryana (2020), Sinaga dan Wahyani (2019),
Humaeroh,  Susilo,  &  Prasetya  (2015)  serta Retnoningsih,  Sunuharjo,  &  Ruhana  (2016),
Endarwinta  dan  Herlina  (2016)  semua  hasil penelitian peneliti-peneliti
tersebut
menyatakan  bahwa  kompensasi  berpengaruh secara  positif  terhadap  kinerja  karyawan perusahaan.
b. Hasil  pengujian  hipotesis  dua  membuktikan bahwa  ada  pengaruh  pengembangan  karir terhadap kinerja karyawan. Pengujian membuktikan  bahwa  pengembangan  karir berpengaruh  secara  positif  tehadap  kinerja karyawan. Hal tersebut dapat dilihat pada hasil perhitungan  menggunakan  SPSS,  diperoleh nilai koefisien 0,448 dan nilai t hitung sebesar 2,950  dengan  nilai  signifikansi  0,006  tersebut lebih  kecil  dari  0,05,  dengan  demikian hipotesis  kedua  yang  menyatakan  bahwa pengembangan  karir  berpengaruh  terhadap kinerja karyawan diterima. Hasil penelitian ini juga  mendukung  penelitian  terdahulu  yang telah dilakukan oleh Kahpi et al (2019), Sinaga dan  Wahyanti  (2019),  Sudaryana  (2020)  dan penelitian  Rozi  dan  Puspitasari  (2021)  yang menyatakan  bahwa  pengembangan  karir berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
c. Hasil  hipotesis  juga  telah  membuktikan  jika terdapat  pengaruh  antara  kompensasi  dan pengembangan  karir  secara  simultan  terhadap kinerja karyawan.
Hasil
pengujian membuktikan  bahwa  pengembangan  karir memiliki  pengaruh  yang  positif  terhadap kinerja karyawan. Dilihat dari hasil pengolahan  data  menggunakan  SPPS  yaitu hasil  perhitungan  diperoleh  nilai  F  hitung  = 17,207.
Dengan menghasilkan batas signifikansi  0,000,  maka  diperoleh  nilai signifikansi tersebut lebih kecil dari 0,05. Hal ini  berarti  bahwa  hipotesis  yang  menyatakan bahwa  secara  simultan  variabel  kompensasi dan pengembangan karir mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan.

## 6. REFERENSI
Ahmad. Manajemen  SDM:  Pengertian,  Fungsi, Tujuan,  Manfaat  dan  Ruang  Lingkup . https://www.gramedia.com/literasi/manaje men-sdm. Diakses tanggal 1 Juni 2022.
Akmal,  A.,  &  Tamini,  I.  (2015).  Pengaruh
Kompensasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja Karyawan  Gaya  Makmur  Mobil  Medan. Jurnal Bisnis Administrasi: 4(2): 59-68
Aritonang  Lerbin  R.  2005.  Kepuasan  Pelanggan.
Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama Bangun,  W.,  2012.  Manajemen  Sumber  Daya Manusia. Jakarta: Erlangga.
Dessler, G., 2015. Human Resources Management. Eng Ditasari,  Ratna.  2019. Pengaruh  Lingkungan Kerja, Pengembangan Karir Dan Tunjangan  Kinerja  Terhadap  Kinerja Pegawai Kantor Pelayanan Pajak Pratama Surabaya Wonocolo . Tesis. STIE Mahardhika.
Edy,  Sutrisno.  2011.  Manajemen  Sumber  Daya
Manusia. Penerbit: Jakarta, Kencana
Endarwita  dan  Herlina,  R.  2016.  Pengaruh Kompensasi  dan  Pengmbangan  Karir Terhadap  Kinerja  Karyawan.  E-Journal
Apresiasi  Ekonomi.  Vol  4,  No  2.  ISSN- 2337-3997. Ghozali, Imam. 2016. Aplikasi Analisis
Multivariate  dengan  Program  IBM  SPSS  23 (Edisi  8) .  Cetakan  ke  VIII,  Semarang:  BP
Universitas Diponegoro. Semarang.
Girsang, W.S. 2019. Pengaruh Budaya Organisasi dan Komitmen Terhadap Kinerja
Karyawan  RS  Putri  Hijau  No.17  Medan. AJIE  (Asian  Journal  of  innovation  and Entrepreneurship).  Vol  04.  E-ISSN  2477- 0574.
Handoko.  (2012).  Manajemen  Personalia  dan
Sumber  Daya  Manusia.  Yogyakarta: BPEE.
Hasibuan, M.S.P., 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia.  Edisi  Revisi.  Cetakan  ke18, Jakarta:  PT  Bumi  Aksara.  Jakarta:  PT Bumi Aksara.
Hasibuan,  Kahpi,  A  Affandi,  D  Sunarsi,  M Mujahidin,  D  Asdiani.  2019. Pengaruh Pengembangan  Karir  Dan  Pelatihan Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada Dinas  Perhubungan  Kota  Serang. Jurnal Ekonomi Efektif. penjournal.unpam.ac.id. Humaeroh,  Susilo,  H.,  &  Prasetya,  A.  (2015).
Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan
Kerja Karyawan Dan Dampaknya Terhadap  Motivasi  Kerja  Pada  Karyawan PT.  Krakatau  Steel.  Jurnal  Administrasi Bisnis Volume 27 (2): 1-8.
Kahpi,  H.S.  Affandi,  A.  dan  Sunarsi,  D.  2019.
Pengaruh Pengembangan Karir dan Pelatihan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai pada  Dinas  Perhubungan  Kota  Serang. Jurnal Ekonomi Efektif, Vol. 1 No 4. ISSN 2622-8882.
Kast,  Fremont  E,  James  E,  Rosenzweig.  2002.
Organisasi  dan  Manajemen.  penterjemah  A. Hasim Ali, Jakarta: Bumi Aksara
Kristiawan,  D.  &  Suprayitno,  2009.  Pengaruh
Motivasi  dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap Kinerja  Karyawan  Dengan  Kepemimpinan Sebagai Variabel Moderating. Jurnal Manajemen  Sumberdaya  Manusia,  3(2), pp.115-21. Lomanjaya,  et  al  2013.  Analisis  Pengaruh  Gaya Kepemimpinan Trnasformasional
dan Transaksional  Terhadap  Kinerja  Karyawan PT.  ISS  Indonesia  Cabang  Surabaya  di  RS.
Katolik St. Vincentius A. Paulo.
Mangkunegara,  Prabu  Anwar.  (2016).  Evaluasi
Kinerja  SDM.  Cetakan  ke  tujuh,  PT  Refika Aditama: Bandung.
Mulayani,  N.  (2002).  Tantangan  Perusahaan  Di
Indonesia  Dalam  Menghadapi  Persaingan Global.  Jurnal  Widya  Manajemen  Dan Akuntansi: 255-269
Retnoningsih,  T.,  Sunuharjo,  B.  S.,  &  Ruhana,  I. (2016).  Pengaruh  Kompensasi  Terhadap
Kepuasan  Kerja  dan  Kinerja  Karyawan  . Jurnal Administrasi Bisnis: 35(2): 53-59. Rozi,  Achmad.  Puspitasari,  Ayu.  2021. Pengaruh Pengembangan  Karir  Dan  Pelatihan
Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada
Dinas Perhubungan Kota Serang. JENIUS (Jurnal  Ilmiah  Manajemen  Sumber  Daya Manusia). Rithonga,  Dodhy.  2019. Pengaruh  Lingkungan Kerja, Pengembangan Karir Dan Tunjangan  Kinerja  Terhadap  Kinerja Pegawai Kantor Pelayanan Pajak Pratama Surabaya Wonocolo . Tesis. STIE Mahardhika. Rivai,  V.,  2013.  Manajemen  Sumber  Daya Manusia Untuk Perusahaan: Dari Teori ke Praktik. 3rd ed. Jakarta: PT. Raja Grafindo
Persada.
Rivai  Veithzal  (2015)  Manajemen  Sumber  Daya
Manusia  Untuk  Perusahaan.  Jakarta:  PT Raja Grafindo Persada
Rozi,  A.  dan  Puspitasari,  A.  2021.  Pengaruh
Pengembangan  Karir  dan  Pelatihan  Kerja
Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  Dinas Perhubungan  Kota  Serang.  Vol  4,  No  2. ISSN 2581-2769. Sinaga, H.H.U dan Wahyanti, C.T. 2019. Pengaruh pengembangan  karir  dan  kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan PT PLN Persero  UID  Jateng  dan  DI  Yogyakarta. Jurnal Ilmu Sosial dan Humaniora. Vol 8, No . ISSN:2303-2898. Soeratmo.  2005.  Metodologi  Penelitian  untuk Ekonomi  dan  Bisnis.  UPP  AMP  YKPN. Malang. Stephen P. Robbins and Timothy A. Judge. 2008. Perilaku  Organisasi  Edisi  12  Buku  1.
Terjemahan: Diana Angelica, Ria Cahyani dan  Abdul  Rosyid.  Jakarta:  Salemba Empat.
Sudaryana,  Yayan.  2020.  Pengaruh  Kompensasi dan  Pengembangan  karir  terhadap  kinerja karyawan (Studi pada PT Benese Indonesia). Journal of management review. Vol 4 No. 2. Hal 491-500. Sugiyono (2011), Metode Penelitian Administrasi : dilengkapi dengan Metode R & D , Alfabeta,
Bandung Susanto. 1997. Budaya Perusahaan: Seri Manajemen  dan  Persaingan  Bisnis,  PT. Elex Media Komputindo, Jakarta. Supardi, E., 2009. Pengembangan Karir Kontribusinya Terhadap Kinerja Pegawai. Jurnal Geografi Gea, 9(1), pp.1-14.