Volume 2, No. 2, Desember 2017
http://journal.undiknas.ac.id/index.php/manajemen

## EVALUASI KINERJA PEGAWAI KONTRAK MELALUI TUJUH KOMPETENSI SPENCER PADA PELAYANAN
DENPASAR SEWERAGE DEVELOPMENT PROJECT (DSDP)
a Ida Ayu Rat Widiari, b Gede Sri Darma
a,b Undiknas Graduate School
a dayuratwidia@yahoo.com

## ABSTRAK
Evaluasi kinerja pegawai kontrak melalui tujuh kompetensi spencer pada pelayanan Denpasar Sewerage Development Project (DSDP). Pentingnya kualitas pelayanan publik didukung oleh kinerja karyawan sebagaimana diatur dalam  undang-undang  bahwa  karyawan  harus  memiliki  standar  kompetensi karyawan yang memadai dalam menjalankan tugas dan tanggung jawabnya. Kompetensi Spencer adalah salah satu indikator umum yang digunakan dalam mengevaluasi  kinerja  karyawan.  Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk mengetahui  metode  pengembangan  kompetensi  sumber  daya  manusia dengan pendekatan teori Spencer untuk pegawai kontrak dan penerapan teori Spencer  dalam  mengevaluasi  kompetensi  pegawai    kontrak  di  Instalasi Pengolahan  Air  Limbah  Office.  Penelitian  ini  merupakan  penelitian  kualitatif dengan  menggunakan  metode  wawancara,  observasi  dan  dokumentasi sampai  31  informan  yang  dilakukan  awal  Juni  2017  sampai  akhir  Juli  2017. Teknik analisis data yang digunakan mengacu pada teori Miles dan Huberman dengan cara pengumpulan data, reduksi data, penyajian data. dan kesimpulan. Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  metode  pengembangan  kompetensi sumber  daya  manusia  dengan  pendekatan  teori  Spencer  diterapkan  pada pegawai kontrak di Instalasi Pengolahan Air Limbah yaitu metode pembinaan, demonstrasi, proyek (otodidak), dan magang. Penerapan teori Spencer untuk mengevaluasi kompetensi pekerja kontrak telah dilakukan dengan baik. Hal itu bisa dilihat dari para pegawai yang menyelesaikan tanggung jawabnya sesuai dengan  tugas  yang  diberikan.  Hanya  saja  untuk  pengembangan  orientasi berprestasi  kompetensi  dan  inisiatif  tidak  bisa  dilakukan  dengan  maksimal karena keluhan pegawai kontrak tentang kompensasi dalam bentuk upah yang sudah memiliki standar yang diatur oleh pemerintah provinsi dan hukum yang tidak dapat dengan mudah diubah. Pihak pemerintah nantinya diharapkan lebih memikirkan resiko keselamatan dan kesehatan yang dimiliki oleh para pegawai dengan  menambah  upah  baik  berupa  penghargaan  yakni  pemberian kompensasi yang diberikan untuk menambah semangat para pegawai di luar gaji  pokok  pegawai  kontrak  untuk  menunjukkan  prestasinya  dan  lebih berinisiatif  dalam menyelesaikan tugas dan tanggung jawab yang diberikan.
Kata  kunci:  metode  pengembangan  sumber  daya  manusia,  kompetensi spencer, kantor instalasi pengolahan air limbah

## PENDAHULUAN
Terjadinya sebuah reformasi dalam sebuah birokrasi akan memberikan keuntungan dan  mempermudah  ruang  gerak  masyarakat  untuk  memperoleh  pelayanan  yang  baik  dari pemerintah yang bertujuan untuk meningkatkan kualitas lembaga pemerintah terutama dalam
Volume 2, No. 2, Desember 2017
http://journal.undiknas.ac.id/index.php/manajemen
aspek bidang pelayanan, sarana, dan prasarana pelayanan serta manfaat pelayanan  yang dirasakan bagi pengguna pelayanan. Sementara itu tenaga kerja adalah modal dasar dalam proses  pembangunan  yang  menempati  posisi  paling  strategis,  sebab  tenaga  kerja  adalah obyek dan sekaligus juga sebagai subyek pembangunan dalam menghasilkan sebuah kinerja. Sugijono (2015) menyatakan bahwa kinerja merupakan hasil kerja secara nyata yang telah dilakukan  oleh  seorang  karyawan  sesuai  dengan  tugas  dan  tanggung  jawab  yang diintruksikan dan dengan kriteria serta tujuan yang ditetapkan oleh sebuah organisasi.
Mengingat pentingnya kualitas pelayanan publik yang telah diatur berdasarkan Surat Keputusan  Menteri  Pendayagunaan  Aparatur  Negara  No:  63/KEP/M.PAN/7/2003  dan undang-undang  no  25  Tahun  2009  tentang  pelayanan  publik  bahwa  negara  berkewajiban melayani setiap warga negara dan penduduk untuk memenuhi hak dan kebutuhan dasarnya dalam kerangka pelayanan publik, maka hasil dari kinerja pegawai yang ada di pemerintahan harus memiliki standar kompetensi yang memadai dalam memenuhi kebutuhan masyarakat. Silvia, dkk. (2016) menyatakan bahwa  kompetensi sering digunakan sebagai dasar penilaian kinerja dalam sebuah organisasi atau perusahaan. Selain digunakan sebagai alat pengukuran kinerja, kompetensi juga digunakan untuk mengidentifikasi faktor-faktor perilaku yang relevan dengan kinerja  dalam  pekerjaan  dan  melihat  bagaimana  pekerjaan  dilakukan  (Ozcelik  dan Ferman,  2006).  Menilai  dan  mengevaluasi  kinerja  individu    melalui  kompetensi  juga  akan memberikan kesempatan dalam pengembangan diri yang profesional bagi karyawan (Ennis, 2008). Kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang  diandasi  atas  keterampilan  dan  pengetahuan  serta  didukung  oleh  sikap  kerja  yang dituntut oleh pekerjaan tersebut (Wibowo, 2007).
Menurut Spencer (2007) dalam Moeheriono (2012), kompetensi didefinisikan sebagai karakteristik seseorang yang berkaitan dengan efektivitas kinerja individu di tempat kerja atau pada  situasi  tertentu.  Teori  Spencer  tersebut menjelaskan  bahwa  terdapat  dua  puluh  jenis kompetensi  namun  hanya  tujuh  yang  dibahas  dalam  penelitian  ini  yang  menjadi  indikator dalam  mengevaluasi  kinerja  karyawan  (Sadana,  2015)  dan  (Harjanti,  2009),  yaitu Achievement orientation ( keinginan untuk melakukan sesuatu yang lebih baik) Organizational commitment ( mampu berkomitmen dalam sebuah organisasi), Initiative (mampu mengerjakan sesuatu dengan sendirinya tanpa menunggu perintah, Teamwork and cooperation (mampu bekerja  dalam  tim) ,  Customer  service  orientation (berfokus  pada  pelanggan) ,  Team Leadership (kemampuan untuk memimpin organisai) dan Self control (mampu mengendalikan diri dalam situasi apapun).
Ketujuh  kompetensi  tersebut  menjadi  salah  satu  standar  kompetensi  di  instansi pemerintah  di  Provinsi  Bali  yang  terus  dikembangkan,  salah  satunya  yaitu  Instalasi Pengolahan Air  Limbah  dalam   mengevaluasi  kinerja  pegawai  khususnya  pegawai  kontrak dikarenakan  jumlah  pegawai  kontrak  lebih  banyak  dibandingkan  yang  berstatus  pegawai negeri  sipil.  Instalasi  Pengolahan  Air  Limbah  didirikan  berdasarkan  Peraturan  Bersama Gubernur  Bali,  Bupati  Badung  dan Walikota  Denpasar  Nomor  37  A  Tahun  2006, Nomor  1 Tahun  2006, dan Nomor 36 A Tahun 2006 tentang Pengelolaan Bersama Sistem Air Limbah Perpipaan ( Sewerage system) yang berupaya untuk menanggulangi terjadinya pencemaran air sungai, air tanah, sumur penduduk dan pantai oleh air limbah di daerah pariwisata yakni daerah  Denpasar,  Sanur,  dan  Kuta  dengan  melaksanakan  pembangunan Denpasar Sewerage Development Project (DSDP). Air limbah yang berasal dari rumah tangga ataupun permukiman lainnya yang berada di wilayah Denpasar, Sanur, Kuta akan diolah di Instalasi Pengolahan Air Limbah menjadi air bersih lalu dialirkan ke mangrove atau pantai. Maka dari itu  diperlukan  tenaga  kerja  yang  memiliki  kompetensi  yang  memadai  untuk  melaksanakan tanggung jawab tersebut sehingga mampu memperoleh hasil kinerja yang maksimal. Instalasi Pengolahan  Air  Limbah    ini  berkomitmen  untuk  selalu  bekerja  sama  dalam  melayani masyarakat  yang  menggunakan  saluran  perpipaan  DSDP,    karena  kepuasan  pelanggan adalah  yang  utama  bagi  perusahaan  yang  bergerak  dibidang  pelayanan  (Nadiasa,  2014). Jumlah  pegawai  kontrak  yang  ada  di  Instalasi  Pengolahan  Air  Limbah  yakni  sebanyak  28
Volume 2, No. 2, Desember 2017
http://journal.undiknas.ac.id/index.php/manajemen
orang yang terjun langsung ke lapangan  melayani masyarakat pengguna yang menyambung DSDP  Provinsi  Bali  di  wilayah  Denpasar,  Sanur,  Kuta  yang  ada  dengan  kriteria  perpipaan sosial, rumah, kantor, hotel, restoran, niaga dan fasilitas umum.
Isu  permasalahan  yang  dihadapi  yakni  kewalahan  pelanggan  terhadap  resiko kesehatan dan keselamatan kerja dan jumlah tenaga kontrak tidak sebanding dengan jumlah pelanggan  yang  ditangani.  Selain  kewalahan  dengan  total  pelanggan  sebanyak  14.379 pelanggan  terdapat beberapa kendala lainnya dalam melakukan pelayanan DSDP, dimana para pegawai Instalasi Pengolahan Air Limbah harus memberikan sosialisasi terhadap para pelanggan  agar  tidak  membuang  limbah  yang  tidak  sepantasnya  ke  saluran  pembuangan DSDP untuk mencegah tersumbatnya saluran DSDP. Selain itu kendala yang dihadapi  oleh pegawai  lapangan  Instalasi  Pengolahan  Air  Limbah  adalah  kurangnya  pelatihan  hingga standar  keselamatan  bekerja  yang  kurang  baik  sehingga  kinerja  yang  dilakukan  kurang maksimal. Pelatihan dalam metode pengembangan karyawan Kunartinah dan Fajar (2010) dan Turere (2010) merupakan  proses mengajarkan  karyawan  sesuai dengan keterampilan dasar  yang  dibutuhkan  untuk  menjalankan  pekerjaan  yang  diperintahkan.  Pengembangan dilakukan  bertujuan  untuk  memperbaiki  dan  mengembangkan  perilaku  manajer  agar berkinerja lebih tinggi (Rivai, 2009).
Secara  umum  penelitian  ini  bertujuan  untuk  memperoleh  informasi  yang  mendalam mengenai  metode  pengembangan  kompetensi  sumber  daya  manusia  dengan  pendekatan teori Spencer untuk para pegawai kontrak dan  penerapan teori Spencer dalam mengevaluasi kompetensi dari para pegawai kontrak di Kantor Instalasi Pengolahan Air Limbah.

## METODE
Penelitian ini di lakukan di Instalasi Pengolahan Air Limbah yang berada di lingkungan Dinas  Pekerjaan  Umum  dan  Penataan  Ruang  Provinsi  Bali.  Pemilihan  lokasi  tersebut dikarenakan pada  Instalasi Pengolahan Air Limbah merupakan instansi pengolahan limbah cair yang memiliki peran penting untuk sanitasi di  daerah pariwisata yang kini dijalankan di area Denpasar, Sanur, Kuta.
Jenis data yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah jenis data kualitatif dan kuantitatif. Data diperoleh dari hasil wawancara, observasi dan dokumen-dokumen yang ada dalam  perusahaan  dan  dokumen  yang  ada  dalam  penelitian  sebelumnya  berupa  struktur organisasi,  sejarah  perusahaan, job  description pegawai  kontrak,  jumlah  pegawai,  jumlah pelanggan dan jumlah keluhan pelanggan yang ada dengan teknik pemeriksaaan keabsahan data melalui triangulasi sumber dan triangulasi metode. Subjek penelitian ini adalah pegawai kontrak sedangkan informan yang diwawancarai dalam penelitian ini yakni sebanyak 31 orang yang terdiri dari 28 orang pegawai kontrak dan 3 orang pegawai negeri sipil selaku atasan. Objek  penelitian  ini  yakni  metode  pengembangan  sumber  daya  manusia  dan  penerapan kompetensi  spencer  dalam  mengevaluasi  kinerja  pegawai  kontrak.  Penelitian  ini menggunakan teknik analisis data kualitatif dengan tahap  pengumpulan data,  reduksi data ( data reduction ), penyajian data (data display) serta penarikan kesimpulan dan verifikasi data.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Kondisi Internal Instalasi Pengolahan Air Limbah
Berdasarkan hasil wawancara, observasi, dan dokumentasi kepada informan, dengan melihat kondisi internal yang terjadi di Instalasi Pengolahan Air Limbah bahwa sejauh ini tidak ada  permasalahan  dalam  menyelesaikan  pekerjaan,  koordinasi  dari  masing-masing  tim pegawai  sangat  baik  dilakukan  meskipun  sering  dilakukan  pembelajaran  secara  otodidak didalam  menangani  permasalahan  yang  sewaktu-waktu  terjadi  di  Instalasi  Pengolahan  Air Limbah baik dilapangan maupun di area kantor.  Kinerja yang dihasilkan dapat dikatakan baik karena  telah    mampu  mencapai  target  ditahun  sebelumnya,  dilihat  dari  jumlah  pelanggan
http://journal.undiknas.ac.id/index.php/manajemen
DSDP  yang  hampir  setiap  bulan  meningkat  dan  jumlah  pendapatan  yang  diterima  juga semakin meningkat. Jumlah keluhan masih tergolong sedikit bila dilihat dari jumlah pelanggan secara  keseluruhan.  Hanya  saja  yang  perlu  diperhatikan    kembali  mengenai  masyarakat khususnya pengguna DSDP  yang dalam pemakaian sambungan DSDP, pelanggan belum paham  betul  akan  pentingnya  melestarikan  lingkungan  dengan    tidak  membuang  sampah sembarangan  ke  area  selokan.  Padahal  pihak  dari  Intalasi  Pengolahan  Air  Limbah  sudah sering melakukan tahap sosialisasi kepada masyarakat untuk tidak mencemari  lingkungan. Inilah  yang  terkadang  membuat  para  pegawai  merasa  kebingungan  dalam  menyelesaikan masalah  yang  ada,  sehingga  pihak  Instalasi  pengolahan  Air  Limbah  akan  terus  berusaha untuk melakukan sosialisasi kepada masyarakat dengan menghimbau masyarakat membantu memelihara selokan dengan baik untuk tidak membuang sampah sembarangan.
Terjadinya keluhan pelanggan bukan saja karena kurangnya kesadaran masyarakat itu sendiri  namun  dalam  penyambungan  pipa  DSDP  kepada  masyarakat  dibantu  oleh  pihak ketiga (vendor). Pihak ketiga tersebut terkadang kurang teliti dalam pemasangan pipa DSDP sehingga  cepat  terjadi  kerusakan  pada  pipa  yang  menyambung  ke  tempat  pengolahan  air limbah.    Kepala  Unit  pelaksana  teknis  lebih  waspada  untuk  melakukan  perjanjian  kerja terhadap pihak ketiga agar kondisi ini tidak sering terjadi.

## Metode Pengembangan Kompetensi Sumber Daya Manusia dengan Pendekatan Teori Spencer Untuk Para Pegawai Kontrak
Metode Pengembangan yang dilakukan di Instalasi Pengolahan Air Limbah merupakan indikator  dalam  mengevaluasi  kinerja  pegawai  berdasarkan  kompetensi  Spencer.    Hasil penelitian    menyatakan  bahwa  metode  pengembangan  kompetensi  yang  dilakukan  sesuai dengan    metode on  the  job dan off  the  job dalam    pengembangan  sumber  daya  manusia menurut Rivai (2014) dan Suparyadi (2015) yakni metode coaching, demontration dan Project dan magang.
Coaching yang  dilakukan  kepada  pegawai  kontrak  Instalasi  Pengolahan  Air  Limbah diberikan oleh Kepala Unit Pelaksana Teknis sendiri dan mentor yang berasal dari teknisi ahli perusahaan yang bergerak dalam bidang yang berhubungan dengan pengolahan limbah cair. Para  pegawai  kontrak  diberikan  bekal  pengetahuan  dan  keterampilan  berupa  pengarahan bagaimana  cara  menyelesaikan  tanggung  jawab,  menghadapi  para  pelanggan,  dan menghadapi situasi sulit yang kemungkinan akan terjadi dalam  proses pelayanan jasa. Hal ini  dilakukan  untuk  meningkatkan  keahlian  yakni  mampu  mengambil  keputusan  disaat melakukan  tanggung  jawabnya  sebagai  pegawai,  mampu  mengendalikan  diri  saat  bekerja dengan  tim  baik  di  area  kantor  maupun  dilapangan  ketika  sedang  melayani  masyarakat. Pengembangan    melalui    metode coaching ini  juga  dilakukan  untuk  bekerja  lebih  memiliki inisiatif  dan  sigap  tanpa  menunggu  perintah  atasan  sehingga  tidak  banyak  waktu  yang terbuang.  Hasil penelitian ini juga didukung oleh penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Sadana  (2015)  yang  menggunakan  metode coaching dalam  mengembangkan  kompetensi manajemen  sumber  daya  manusia  untuk  mendapatkan  kinerja  unggul  melalui  daya  saing individu dalam tim, organisasi, industri sehingga menjadi brand  di  tingkat regional dan  global dalam dunia perbankan.
Demonstration adalah  metode  latihan  yang  dilakukan  dengan  cara  peragaan  dan penjelasan  cara-cara  mengerjakan  sesuatu  pekerjaan  melalui  contoh-contoh  yang diperagakan.  Berdasarkan  metode  pengembangan  kompetensi demonstration yang dilakukan  kepada  pegawai  kontrak  Instalasi  Pengolahan  Air  Limbah,  diberikan  oleh perusahaan  yang  bekerja sama  dan  telah melakukan  suplai  terhadap salah  satu peralatan yang digunakan pada Instalasi Pengolahan Air Limbah. Demonstration diperlukan agar setiap potensi dari sebuah alat dapat dimaksimalkan, dimana para pegawai kontrak pada awalnya tidak  mengerti  sepenuhnya  tentang  potensi  sebuah  alat.  Demonstrasi  yang  diberikan  oleh Kontraktor  atau  dari  satuan  kerja  yang  ada  di  Lingkungan  Dinas  Pekerjaan  Umum  dan Penataan  Ruang  Provinsi  Bali  dapat  membantu  para  tim  lapangan  untuk  memaksimalkan
Volume 2, No. 2, Desember 2017
http://journal.undiknas.ac.id/index.php/manajemen
potensi alat-alat, sehingga dapat lebih ahli dalam melakukan perbaikan dan perawatan alat- alat yang berujung pada terjaganya kualitas air yang dihasilkan. Kualitas air yang baik akan berdampak kepada kepuasan pelanggan, sekaligus meningkatkan potensi pegawai kontrak mengenai customer service oriented dan menunjukkan kerja sama tim yang baik. Metode  pengembangan  selanjutnya  yakni project yang  merupakan  metode  pelatihan dimana karyawan baru dilibatkan sebagai anggota suatu tim yang mengerjakan suatu proyek sehingga  karyawan  tersebut  lebih  leluasa  untuk  mengikuti  bagian  aktivitas  bisnis  yang berbeda. Pada metode ini pengembangan kompetensi berdasarkan Achievement orientation dan Initiative yang akan dimaksimalkan. Melalui project, pemimpin dari Instalasi Pengolahan Air  Limbah  memprakarsai  sebuah  proyek  bersama  yang  dilakukan  dalam  rangka meningkatkan  kinerja  instansi  secara  keseluruhan.  Melakukan  proyek  bersama  maka pemimpin  akan  mengarahkan  pegawai  terutama  pegawai  lapangan  untuk  memiliki  inisiatif yang  tinggi  agar  proyek  tersebut  berhasil.  Setelah  keberhasilan  proyek  tersebut,  maka diharapkan  masing-masing  pegawai  memiliki  peningkatan  kompetensi achievement orientation untuk  melanjutkan  keberhasilan  di  proyek-proyek  selanjutnya.  Keberhasilan proyek  akan  muenunjukkan  komitmen  yang  dimiliki  seseorang  pegawai  dalam  bekerja disebuah  perusahaan.  Project  ini  juga  akan  melatih  pegawai  kontrak  untuk    mampu mengambil keputusan secara cepat dan sigap agar pelanggan tidak banyak komplain dengan kinerja  yang  dilakukan.  Kerja sama  asangat  dibutuhkan  dalam metode  projectini  karena  di Instalasi pengolahan Air Limbah menggunakan sistem kerja tim yakni secara bersama-sama melakukan tanggung jawab sesuai tim yang telah dibagi.
Metode off  the  job yang  dilakukan  di  Instalasi  Pengolahan  Air  Limbah  yakni  berupa magang.  Beberapa  pegawai  di  Instalasi  Pengolahan  Air  Limbah  dikirim  ke  luar  daerah ataupun luar negeri untuk melakukan pelatihan dan pendidikan mengenai program kegiatan yang  dijalankan  oleh  instansi  tersebut.  Metode  ini  dilakukan  agar  para  pegawai  yang  ikut dalam  metode  pengembangan  sumber  daya  manusia  ini  mampu  meningkatkan kompetensinya  yakni  belajar  memecahkan  masalah  bersama-sama  dan  berlaku  seperti pemimpin  yang  mampu  memberikan  sebuah  keputusan  yang briliant ,  belajar  untuk mengontrol  emosi  dihadapan  orang  banyak,  belajar  untuk  meningkatkan  kepercayaan  diri berkompetisi melakukan yang terbaik agar mampu membawa nama Instansi pengolahan air Limbah sebagai bentuk komitmen seorang pegawai dalam bekerja.

## Evaluasi Kinerja Pegawai Kontrak melalui Penerapan Kompetensi Spencer
Berdasarkan hasil wawancara dan observasi yang telah dilakukan, bahwa ketujuh teori kompetensi  pegawai  yang  dikemukakan  oleh  Spencer  (2007)    dalam  Moeheriono  (2012) mengenai customer  service  orientation,  team  leadership,  organizational  commitment , teamwork  and  cooperation , self  control,  achievement  orientation , dan initiative telah diterapkan  pada  Instalasi  Pengolahan  Air  Limbah,  walaupun    masih  terdapat  beberapa kendala terutama dari segi peraturan yang membatasi standar nominal kompensasi bagi para pegawai.  Instalasi  pengolahan  Air  Limbah  berfokus  pada  kompetensi Customer  service orientation dalam  upaya memenuhi kebutuhan pelanggan. Pelanggan bisa berarti pelanggan sebenarnya atau pihak lain yang berkunjung memiliki kepentingan di Instalasi pengolahan Air limbah. Pada Instalasi Pengolahan Air Limbah, telah dilakukan penerapan teori ini untuk para pegawainya.  Hal  ini  dibuktikan  dengan  dilakukannya  pengembangan  kompetensi  dengan metode demontrasion dalam metode pengembangan on the job training.
Para  pegawai  mampu  melayani  masyarakat  dengan  baik,  dapat  dilihat  dari  jumlah keluhan pelanggan akan pemakaian DSDP tidak terlalu banyak dibandingan dengan jumlah pelanggan  sampai  saat  penelitian  ini  dilakukan.  Kompetensi  yang  berorientasi  pada pelanggan  ini  selalu  digali  oleh  para  pegawai  agar  terbiasa  menghadapi  berbagai  macam karakter pelanggan. Tidak hanya dengan pelanggan yang menggunakan DSDP, untuk pihak- pihak  yang  berkepentingan  ingin  berkunjung  ke  Instalasi  pengolahan  Air  Limbah  untuk mendapatkan informasi penelitian para pegawai menyambutnya dengan penuh sapa. Para
Volume 2, No. 2, Desember 2017
http://journal.undiknas.ac.id/index.php/manajemen
pegawai kontrak mampu memberikan informasi yang sesuai dengan kebutuhan  pengunjung sehingga  dapat  dikatakan  bahwa  kompetensi  yang  dimiliki  para  pegawai  kontrak  yang berorientasi pada pelanggan dapat dikatakan sangat bak.
Pimpinan juga menunjuk orang-orang sebagai koordinator di masing masing tim karena pimpinan menganggap bahwa yang ditunjuk sebagai koordinator mampu memimpin sebuah tim,  untuk  dapat  berkoordinasi  dengan  rekan  kerjanya  dalam  menyelesaikan  tugas  yang diberikan.  Para  koordinator  yang  ditunjuk  diberikan  kesempatan  lebih  untuk  melakukan pengembangan  yang  lebih  mendalam  di  luar  daerah maupun  sampai  keluar  negeri  seperti koordinator Instalasi Pengolahan Air Limbah dan koordinator jaringan untuk lebih mengasah kemampuannya  dalam  bekerja  dan  memberikan  keputusan  dalam  menyelesaikan permasalahan yang dihadapi baik secara terduga ataupun tidak terduga. Hal ini membuktikan bahwa team leadership dapat dilakukan dengan baik.
Para pegawai kontrak mampu  menunjukkan komitmen dalam organisasi  dengan tetap disiplin menghargai waktu saat berada pada jam kerja dalam melaksanakan tugas-tugas di kantor  ataupun  dilapangan    ketika  sedang  melayani  keluhan  pelanggan.  Sejauh  ini  para pegawai kontrak di Instalasi pengolahan Air Limbah jarang untuk mendahulukan kepentingan pribadi pada saat jam kerja. Perilaku ini didukung oleh adanya pengembangan sumber daya manusia melalui metode on the job training. Para pegawai kontrak juga memberikan apresiasi yang  sangat  baik  dalam  bekerja  dengan  masing-masing  tim  yang  ditugaskan.  Bekerja  tim ( Teamwork and cooperation ) dengan baik maka akan  menghasilkan kinerja yang baik pula. Selama ini antara pegawai dengan pegawai lainnya mampu berkoordinasi dan menciptakan komunikasi yang baik sehingga tugas dapat diselesaikan dengan baik. Pimpinan mengajarkan kepada  para  pegawainya  untuk  selalu  bersabar  dan  mampu  mengontrol  diri  dalam menghadapi situasi yang ada. Pimpinan selalu mengarahkan para pegawainya untuk  saling mengerti, menghargai, dan  memahami rekan kerja satu sama lain dalam bekerja bersama- sama agar dalam penyelesaian tugas yang diberikan bisa dilakukan dan diselesaikin dengan cepat  dan  tepat.  Hal  ini  didukung  adanya  metode  pengembangan  baik  secara on  the  job training maupun off the job training.
Para  pegawai  kontrak  sejauh  ini  mampu  bekerja  dengan  baik,  namun  untuk memiliki keminginan  bekerja  lebih  diatas  standar  ( acheivement  orientation )  belum  bisa  dilakukan dengan maksimal meskipun telah dilakukan proses pengembangan sumber daya manusia. Hal  ini  kemungkinan  dikarenakan  adanya  persamaan  standar  kompensasi  yang  diberikan perusahaan. Hasil  penelitian  ini  didukung  oleh  penelitian  yang  dilakukan  Nurmianto,  dkk (2006)  menyatakan  bahwa achievment  orientation memiliki  bobot  tertinggi  dalam  penilaian kinerja karyawan, hal tersebut disebabkan karena dengan adanya keinginan berprestasi dari pegawai  maka  akan  meningkatkan  hasil  kinerja  pegawai  itu  sendiri,  maka  dari  itu  pihak instansi  perlu  memikirkan  kompensasi  yang  lebih  adil  untuk  meningkatkan  semangat  kerja karyawan.  Hal ini menyebabkan beberapa pegawai kontrak yang ada di Instalasi pengolahan Air Limbah kurang memiliki inisiatif dalam melaksanakan tugas dengan cepat dan tepat maka dari  itu  pengembangan  sumber  daya  manusia  tetap  difokuskan  pada  kompetensi  ini  agar mampu  melatih  pegawai  untuk  melakukan  tugas  dengan  sigap  tanpa  menunggu  perintah atasan terlebih dahulu.

## SIMPULAN

## Simpulan
Metode  pengembangan  kompetensi  sumber  daya  manusia  dengan  pendekatan  teori Spencer  untuk  para  pegawai  kontrak  di  Kantor  Instalasi  Pengolahan  Air  Limbah  adalah dengan metode coaching, demonstration, project , dan magang yang dilakukan di kantor, di luar  daerah  ataupun  sampai  di  luar  negeri.  Namun  tidak  semua    mengikuti  metode pengembangan  ini  dikarenakan  keterbatasan  biaya  dan  waktu  yang  diberikan.  Tujuan
http://journal.undiknas.ac.id/index.php/manajemen
dilakukan  metode  pengembangan  kompetensi  sumber  daya  manusia  ini  yakni  untuk meningkatkan  rasa  percaya  diri  untuk  memahami  dan  menyelesaikan  tugas  perusahaan dalam pelayanan masyarakat secara cepat dan tepat dan mampu meningkatkan kompetensi melalui pendekatan tujuh kompetensi Spencer.
Penerapan teori Spencer dalam mengevaluasi kompetensi dari para pegawai kontrak di Kantor Instalasi Pengolahan Air Limbah dapat dikatakan lebih dari kata baik dikarenakan para pegawai kontrak telah mampu melaksanakan tanggung jawabnya sesuai dengan tugas yang diberikan.  Seluruh  teori  evaluasi  kompetensi  seperti customer  service  orientation,  team leadership, organizational commitment , teamwork and cooperation , self control, achievement orientation , dan initiative juga telah memiliki metode pengembangan masing-masing. Hanya saja  untuk  pengembangan  kompetensi achievement  orientation dan initiative belum  dapat dilakukan  maksimal  akibat  keluhan  pegawai  kontrak  mengenai  kompensasi  berupa  upah. Upah tersebut sudah memiliki standar yang diatur oleh pemerintah Provinsi maupun aturan Undang-Undang yang tidak dapat dengan mudah diubah.

## Saran
Pihak  Instalasi  Pengolahan  Air  Limbah  untuk  dapat  mempertahankan  atau meningkatkan  metode  pengembangan  kompetensi,  agar  para  pegawai  kontrak  dapat meningkatkan  kemampuan  mereka  dalam  melaksanakan  tugasnya  terutama  pada  tim  di lapangan.    Pihak    pemimpin  dari  Instalasi  Pengolahan  Air  Limbah  diharapkan  untuk mengajukan  beberapa  kegiatan  dan  proyek  baru  bersama  yang  dapat  meningkatkan achievement  orientation dan initiative dari  pegawai  kontrak.  Pimpinan  bisa  memberikan reward (penghargaan)  kepada  pegawai  diluar  standar  upah  yang  diatur  dalam  peraturan Gubernur  Provinsi  Bali  sebagai  bentuk kepedulian  agar  pegawai  memiliki  semangat  dalam bekerja.

## Implikasi Penelitian
Implikasi  dalam  penelitian  ini  yakni  pihak  pemerintah  nantinya  diharapkan  lebih memikirkan  resiko  keselamatan  dan  kesehatan  yang  dimiliki  oleh  para  pegawai  dengan menambah  upah  baik  berupa  penghargaan  yakni  pemberian  kompensasi  yang  diberikan untuk  menambah  semangat  para  pegawai  di  luar  gaji  pokok  pegawai  kontrak  untuk menunjukkan  prestasinya  dan  lebih  berinisiatif    dalam  menyelesaikan  tugas  dan  tanggung jawab yang diberikan. Kepala Unit Pelaksana Teknis juga perlu melakukan perjanjian kepada pihak  vendor  yang  membantu  dalam  penyambungan  pipa  DSDP  dengan  matang  agar pekerjaan  yang  dilakukan  sesuai  dengan  apa  yang  diinginkan  sehingga  tidak  lagi  banyak keluhan dari masyarakat khususnya pengguna yang berlangganan DSDP akan pemasangan sambungan pipa.

## Penelitian Mendatang
Keterbatasan  dalam  penelitian  ini  disebabkan  oleh  beberapa  hal  antara  lain  hanya meneliti sebagian jenis kompetensi yang dimiliki pegawai berdasarkan isu yang didapat dari penelitian tahap awal. Selain itu, penelitian ini memiliki keterbatasan waktu dalam  melakukan penelitian yang lebih mendalam sehingga dalam  teknik keabsahan data tidak menggunakan metode triangulasi waktu. Penelitian selanjutnya diharapkan dapat memasukkan lebih bnayak indikator  kompetensi  dalam    melakukan  evaluasi  kinerja  pegawai  dengan  menambahkan teori-teori  yang  lain  dan    menambahkan  faktor-faktor  selain  kompetensi  yang  dapat mengevaluasi  sebuah  kinerja  pegawai.    Lokasi  yang  diteliti  dapat  dilakukan  di  perusahaan besar  untuk mengetahui  perbedaan metode  pengembangan  kompetensi  yang  dilakukan  di perusahaan  yang  diteliti.  Penelitian  selanjutnya  sebaiknya  dapat  menggunakan  triangulasi waktu  untuk  penelitian  yang  lebih  mendalam  sehingga  mampu  mengetahui  konsistensi informan dalam memberikan informasi.
http://journal.undiknas.ac.id/index.php/manajemen

## REFERENSI
Ennis,  Michelle.  2008. A  Review  of  the  Literature  and  The  Role  of  the  Employment  and Training  Administration  (ETA).  Division  of  Research  and  Evaluation  Office  of  Policy Development  and  Research  Employment  and  Training  Administration  U.  S. Department of Labor . p:1-25. www.ejournal.co.uk/article/8Phkspt/ennis diakses pada 3 April 2017.
Harjanti, Sari. 2009. Pengaruh Kompetensi dan Motivasi terhadap Kinerja Pejabat Struktural Eselon III dan IV di Sekretariat Negara Republik Indonesia. Tesis Fakultas Ilmu Sosial dan Politik Universitas Indonesia.
Keputusan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara No: 63/KEP/M.PAN/7/2003 Pedoman Umum penyelenggaraan Pelayanan Publik.
Kunartinah  dan  Fajar  Sukoco.  2010 .  Pengaruh  Pendidikan  Dan  Pelatihan,  Pembelajaran Organisasi Terhadap Kinerja Dengan Kompetensi Sebagai Mediasi . Jurnal Bisnis dan Ekonomi.Vol. 17 No.1
Moeheriono.  2012.  Pengukuran  Kinerja  Berbasis  Kompetensi  (cetakan  kedua).  Jakarta: Ghalia Indonesia.
Nadiasa,  Mayun.  2014. Kapasitas  Jenuh  Instalasi  Pengolahan  Air  Limbah  Denpasar Sewerage Development Project (DSDP ). Jurnal Ilmiah Teknik Sipil: Vol.15 No.2 p:123- 130.
Nurmianto, Eko., Nurhadi Siswanto, Sanusi Sapuwan. 2006. Perancangan Penilaian Kinerja Karyawan  Berdasarkan  Kompetensi  Spencer  Dengan  Metode  Analytical  Hierarchy Process”  (Studi  Kasus  di  Sub  Dinas  Pengairan,  Dinas  Pekerjaan  Umum,  Kota Probolinggo) .  Jurnal Teknik Industri. Vol 8 No 1 h: 40-53. Ozcelik  dan  Ferman.  2006. Competency  Approach  to  Human  Resource  Management Outcomes  and  Contributions  in  a  Turkish  Cultural  Context .  Human  Resource Development Review Vol 5 No.1 p :72-91.
Peraturan Bersama Gubernur Bali, Bupati Badung dan Walikota Denpasar Nomor 37 A Tahun 2006, Nomor 1 Tahun 2005, Nomor 36 A Tahun 2006 tentang Pengolahan Bersama Sistem Air Limbah Perpipaan ( Sewerage system).
Rivai, V. 2009.Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan.Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Sadana,  Stefanus  M.S.  2015.  Mendesain  Ulang  Kompetensi  Manajemen  Sumber  Daya Manusia Organisasi Perbankan (Riset Tindakan Berbasisa Soft Systems Methodelogy pada Bank BTN). Disertasi Fakultas Ilmu Sosial dan Politik Universitas Indonesia.
Silvia, I Wayan Bagia, Wayan Cipta. 2016. Pengaruh Kompetensi dan Budaya Kerya Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal  Bisma Universitas Pendidikan Ganesha, Vol. 4, h:1-10.
Sugijono. 2015. Penilaian Kinerja dalam Manajemen Sumber Daya Manusia. Orbith. Vol 1. No.3.
Suparyadi, H. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia: Menciptakan Keunggulan Bersaing Berbasis Kompetensi SDM.Yogyakarta: ANDI OFFSET.
Turere,  Verra  Nitta.    2010. Pengaruh  Pendidikan  Dan  Pelatihan  Terhadap  Peningkatan Kinerja  Karyawan  Pada  Balai  Pelatihan  Teknis  Pertanian  Kalasey .  Jurnal  EMBA. Vol.17 No.1.
Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 25 Tahun 2009. Pelayanan Publik.