## PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR CAMAT TANAH JAWA
Oleh: Lasma Rohani Rosalia Samosir S-1 Manajemen Darwin Lie, Efendi, Fitria Halim
Abstrak
Tujuan penelitian  ini adalah: 1.  Untuk mengetahui  gambaran  gaya  kepemimpinan,  lingkungan  kerja  dan kinerja  pegawai  pada  Kantor  Camat  Tanah  Jawa.  2.  Untuk  mengetahui  pengaruh  gaya  kepemimpinan  dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai pada Kantor Camat Tanah Jawa secara simultan dan parsial.
Hasil  penelitian  ini  dapat  disimpulkan  sebagai  berikut:  1.  Gaya  kepemimpinan  sudah  baik,  lingkungan kerja baik dan kinerja pegawai baik. 2. Hasil analisis regresi adalah Ŷ= 9,721 + 1,703X1 + 1,143X2, artinya gaya kepemimpinan  dan  lingkungan  kerja  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  pegawai  3.  Hasil  analisis  koefisien korelasi  diperoleh  nilai  r  =  0,786,  artinya  terdapat  hubungan  yang  kuat  dan  positif  antara  gaya  kepemimpinan, lingkungan  kerja  dengan  kinerja  pegawai.  Baik  tidaknya  kinerja  pegawai  sebesar  61,8%  dapat  dijelaskan  oleh gaya  kepemimpinan  dan  lingkungan  kerja.  4.  Hasil  uji  hipotesis  menyatakan  H0  ditolak,  artinya  gaya kepemimpinan  dan  lingkungan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Kantor Camat Tanah Jawa baik secara simultan dan parsial.
Kata kunci: Gaya Kepemimpinan, Lingkungan Kerja dan Kinerja Pegawai

## Abstract
The purpose  of this  study  are: 1.  To  determine  description  of leadership’s  style,  work  environment and employee  performance  at  Kantor  Camat  Tanah  Jawa.  2.  To  determine  the  influence  of  leadership’s  style  and work environment to employee performance at the Kantor Camat Tanah Jawa of simultaneouly or partially.
The  results  of  this  study  can  be  summarized  as  follows:  1.  The  leadership’s  style  is  excellent,  work environment is excellent and the performance of employees is excellent. 2. The results of regression analysis is Ŷ=  9,721  +  1,703X1  +  1,143X2,  means  that  leadership’s style  and  work  environment  has  a  positive effect  to employee performance 3. The results of the analysis correlations is r = 0,786, means that there is a moderately high corelation between leadership’s style and work environment to the performance of employees. The level of employee performance can be explained by leadership’s style and work environment as  61,8%. 4. The results of testing the hypothesis H0 is rejected, it means that leadership’s style and work environment has a positive effect and significant to the performance of employees at Kantor Camat Tanah Jawa of simultaneous or partialy.
Keywords: Leadership Style, Work Environment And The performance Of Employees.

## A. PENDAHULUAN
1. Latar Belakang Masalah
Kantor Camat Tanah Jawa adalah merupakan kantor  pelayanan  jasa  publik  yang  memberikan pelayanan  kepada  masyarakat  dalam  hal  kebutuhan administratif masyarakat sekitar wilayah naungannya.  Sebagai  kantor  pelayanana  dministratif bagii masyarakat sangat dibutuhkan peranan seorang pemimpin  yang  mampu  menjalan  kanorganisasi demi  pemenuhan  kebutuhan  masyarakat  yang beragam.
Fenomena  yang  terjadi  pada  Kantor  Camat Tanah  Jawa  dilihat  dari  kinerja  pegawai  pada dimensi  Sasaran  Kerja  Pegawai  (SKP)  dengan indikator  waktu  belum  optimal.  Hal  ini  dikarenakan waktu  pelayanan  untuk  melayani  kebutuhan  sipil masih  belum  terlaksana  dengan  semestinya.  Pada dimensi  Perilaku  Kerja  (PK)  yang  belum  optimal. Hal ini dapat dilihat dari dimensi perilaku kerja pada indikator disiplin. Hal ini dikarenakan masih adanya pegawai  yang  kurang  disiplin  dalam  bekerja sebagian  besar  pegawai  menggunakan  jam  istirahat
yang  berlebih  serta  pelayanan  yang  masih  kurang optimal.
Dalam  meningkatkan  kinerja  para  pegawai maka  dibutuhkan  seorang  pemimpin  yang  dapat memimpin  para  pegawainya.  Gaya  kepemimpinan memiliki  dimensi  seperti  gaya  kepemimpinan otokratis,  gaya  kepemimpinan  demokratis, dan  gaya kepemimpinan bebas kendali (laissez faire).Fenomena  yang  terjadi  pada  Kantor  Camat Tanah Jawa terjadi pada dimensi gaya kepemimpinan  demokratis.  Hal  ini  dilihat  dari  cara yang diterapkan seorang pemimpin dalam memimpin bawahannya yang lebih banyak mengambil keputusan  secara  musyawarah.  Sedangkan  gaya kepemimpinan  otokratis  dan  gaya  kepemimpinan bebas  kendali  (laissez  faire)  sudah  optimal.  Hal  ini terlihat  dari  cara  camat  memimpin  dengan  gaya otokratis dimana camat bertindak secara direktif dan mengarahkan  bawahnnya.  Gaya  kepemimpinan bebas  kendali  (laissez  faire)  terlihat  dari  kebebasan kepada para pegawai untuk menjalankan tugas.
Kinerja  pegawai  dapat  dipengaruhi  oleh lingkungan  kerja.  Lingkungan  kerja  merupakan bagian  yang  penting  dalam  meningkatkan  kinerja pegawai pada Kantor Camat Tanah Jawa.
Lingkungan kerja adalah segala sesuatu  yang berada di  sekitar  pekerja  yang  memiliki  peran  dalam menciptakan  kinerja  pegawai.  Dalam  hal  ini  Kantor Camat  Tanah  Jawa  memiliki  dimensi  lingkungan kerja fisik yang meliputi pusat kerja, kursi dan meja yang  sudah  optimal.  Hal  ini  dikarenakan  peralatan kerja  yang  digunakan  pegawai  sudah  sesuai  untuk menjalankan  tugas.  Sedangkan  dimensi  lingkungan kerja  non  fisik  yang  meliputi  hubungan  kerja,  dan hubungan  antar  pegawai  dan  atasan.  Fenomena lingkungan  kerja  pada  Kantor  Camat  Tanah  Jawa terjadi pada dimensi lingkungan kerja non fisik. Hal ini  karena  masih  kurang  harmonisnya  hubungan sesama pegawai dalam hal kerjasam amenyelesaikan pekerjaan secara mendadak.

## 2. Rumusan Masalah
a. Bagaimana  gambaran  gaya  kepemimpinan, lingkungan  kerja  dan  kinerja  pegawai  pada Kantor Camat Tanah Jawa.
b. Bagaimana  pengaruh  gaya  kepemimpinan  dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai pada Kantor Camat Tanah Jawa baik secara simultan maupun parsial.
3. Tujuan Penelitian
a. Untuk mengetahui
gambaran gaya
kepemimpinan,  lingkungan  kerja  dan  kinerja pegawai pada Kantor Camat Tanah Jawa.
b. Untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan  dan  lingkungan  kerja  terhadap kinerja  pegawai  pada  Kantor  Camat  Tanah Jawa baik secara simultan maupun parsial.

## 4. Metode Penelitian
Adapun  desain  penelitian  yang  digunakan dalam  penulisan  penelitian  ini  adalah  penelitian kepustakaan  ( library  research) dan  penelitian lapangan  ( field  reseach) .  Teknik  pengumpulan  data yang dipergunakan dalam penelitia ini adalah metode kuisioner, metode wawancara dan metode dokumentasi.

## B. LANDASAN TEORI
1. Manajemen  dan  Manajemen  Sumber  Daya Manusia
2. Gaya Kepemimpinan
Menurut  Luthans  (2006:638),  kepemimpinan adalah  sekelompok  proses,  kepribadian,  pemenuhan perilaku  tertentu,  persuasi,  wewenang,  pencapaian tujuan,  interaksi,  perbedaan  peran,  inisiasi  struktur dan komunikasi dari dua arah atau lebih dari hal-hal tersebut.  Sedangkan  menurut  Robbins  (2006:12), kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi  sekelompok  anggota  agar  bekerja mencapai tujuan dan sasaran organisasi.
Menurut  Thoha  dan  Dharma  (2007:305), jenis-jenis gaya kepemimpinan yaitu:
a. Kepemimpinan Otokratis
Kepemimpinan yang bertindak sangat direktif,  selalu  memberikan  pengarahan,    dan  tidak memberikan  kesempatan  timbulnya  partisipasi. Kepemimpinan  seperti  ini  pada  dasarnya  mengarah
pada pemberian perhatian individual ketika memberikan pujian dan kritik, tetapi berusaha untuk lebih bersikap impersonal dan berkawan dibandingkan dengan bermusuhan secara terbuka.
b. Kepemimpinan Demokratis
Gaya  kepemimpinan  ini  familiar  dengan sebutan gaya kepemimpinan konsultatif. Orang yang menganut  pendekatan  ini  melibatkan  para  pegawai yang melaksanakan keputusan dalam proses pembuatannya.
c. Kepemimpinan Laissez Faire
Gaya  kepemimpinan  semacam  ini  pada hakikatnya tidak memberikan contoh-contoh kepemimpinan  dan  memberikan  kebebasan  yang mutlak pada kelompok pemimpin.
3. Lingkungan Kerja
Menurut
Mangkunegara (2005:105),
lingkungan kerja adalah segala aspek kerja, psikolgis kerja dan  peraturan  kerja  yang  dapat  mempengaruhi kinerja dan  pencapaian  produktivitas  sehingga  dapat menghasilkan kinerja yang tinggi bagi para pegawai. Sedangkan menurut Nitisemito (2000:183), mendefenisikan  lingkungan  kerja  merupakan  segala sesuatu  yang  ada  disekitar  para  pekerja  yang  dapat mempengaruhi  dirinya  dalam  menjalankan  tugas- tugas yang dibebankan.
Sedangkan  menurut  Sedarmayanti  (2001:21), menyatakan  bahwa  secara  garis  besar,  jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2 (dua) yaitu : a. Lingkungan  Kerja  Fisik  ( Physical  Working Environment )
Lingkungan  kerja  fisik  adalah  seluruh  situasi yang  berbentuk  fisik  yang  terdapat di  sekitar  tempat kerja yang dapat mempengaruhi pegawai baik secara langsung  maupun  tidak  langsung.  Seperti:  pusat kerja, kursi, meja, temperatur, kelembapan, sirkulasi udara,  pencahayaan,  kebisingan,  getaran  mekanis, bau  tidak  sedap,  warna  dan  lain-lain.  Untuk  dapat memperkecil  pengaruh  lingkungan  fisik  terhadap karyawan,  maka  langkah  pertama  adalah  harus mempelajari  manusia,  baik  mengenai  fisik  dan tingkah nlakunya, kemudian digunakan sebagai dasar memikirkan lingkungan fisik yang sesuai.
b. Suasana  kerja/lingkungan  kerja  non-fisik  ( non- physical working environment )
Lingkungan  kerja  non  fisik  adalah  seluruh kondisi  yang  terjadi  yang  berimplikasi  dengan hubungan  kerja,  baik  hubungan  dengan  atasan maupun  hubungan  dengan  bawahan  sesama  rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan. antuasiasme  kerja  pegawai  sangat  dipengaruhi  oleh kondisi  lingkungan  kerja  non  fisik,  misalnya hubungan  dengan  sesama  pegawai  dan  dengan pemimpinnya.  Apabila  afiliasi  seorang  pegawai dengan  pegawai  lain  dan  dengan  pimpinan  berjalan dengan  sangat  baik  maka  akan  dapat  membuat pegawai  merasa  lebih nyaman  berada  di lingkungan kerjanya.

## 4. Kinerja Pegawai
Menurut Mondy (2008:256), kinerja
merupakan proses berorientasi tujuan yang diarahkan
untuk  memastikan  proses-proses  keorganisasian  ada pada tempatnya untuk memaksimalkan produktivitas para  pegawai,  tim,  dan  akhirnya,  organisasi. Sedangkan  menurut  Mathis  dan  John  (2006:113), kinerja  adalah  suatu  hasil  kerja  yang  dicapai seseorang  dalam  melaksanakan  tugas-tugas  yang dibebankan kepadanya yang disarankan  atas pengalaman, kesungguhan, kecakapan serta waktu.
Untuk  peraturan  penilaian  prestasi  kerja pegawai,  Presiden  Republik  Indonesia  sudah mengeluarkan  aturan  mengenai  Sasaran  Kerja Pegawai  yaitu  Peraturan  Pemerintah  Republik Indonesia  Nomor  46 Tahun  2011  Tentang  Penilaian Prestasi  Kerja  Pegawai  Negeri  Sipil.  Penilaian prestasi kerja PNS merupakan suatu proses penilaian secara sistematis yang dilakukan oleh pejabat penilai terhadap  sasaran  kerja  pegawai  dan  perilaku  kerja pegawai  negeri  sipil  (PNS),  (Pasal  1  ayat  2  PP  No. 46 Tahun 2011). Tujuannya adalah untuk mengevaluasi  kinerja  pegawai  negeri  sipil  (PNS), yang  dapat  memberi  petunjuk  bagi  manajemen dalam  rangka  mengevaluasi  kinerja  unit  dan  kinerja organisasi  secara  keseluruhan.  Penilaian  prestasi kerja  pegawai  negeri  sipil  (PNS)  menggabungkan antara penilaian Sasaran Kerja Pegawai Negeri Sipil dengan  Penilaian  Perilaku  Kerja.  Evaluasi  prestasi kerja  tersebut  terdiri  dari  dua  unsur  yaitu  SKP (sasaran  kerja  pegawai)  dan  Perilaku  Kerja  dengan bobot  penilaian  masing-masing  unsur  SKP  sebesar 60% dan Perilaku Kerja sebesar 40%. Hasil penilaian prestasi kerja pegawai negeri sipil (PNS) dimanfaatkan sebagai dasar pertimbangan.
Secara  umum,  penilaian  prestasi  kerja pegawai  negeri  sipil  (PNS)  dibagi  dalam  2  (dua) unsur yaitu :
a. Sasaran Kerja Pegawai (SKP) Sasaran  Kerja  Pegawai  (SKP)  merupakan rencana  kerja  dan  target  yang  akan  dicapai  oleh seorang  pegawai  negeri  sipil  (PNS)  dan  dilakukan berdasarkan  kurun  waktu  tertentu.  Sasaran  kerja pegawai meliputi unsur :
1) Kuantitas  merupakan  ukuran  jumlah  atau banyaknya  hasil  kerja  yang  dicapai  oleh seorang pegawai.
2) Kualitas  merupakan  ukuran  mutu  setiap  hasil kerja yang dicapai oleh seorang pegawai.
3) Waktu  merupakan  ukuran  lamanya  proses setiap  hasil  kerja  yang  dicapai  oleh  seorang pegawai.
4) Biaya  merupakan  besaran  jumlah  anggaran yang  digunakan  setiap hasil  kerja  oleh  seorang pegawai.
b. Perilaku Kerja
Perilaku kerja merupakan setiap tingkah laku, sikap  atau  tindakan  yang  dilakukan  oleh  seorang pegawai  negeri  sipil  (PNS)  yang  seharusnya dilakukan  atau  tidak  dilakukan  sesuai  dengan ketentuan  peraturan  perundang-undangan  yang berlaku. Adapun unsur perilaku kerja meliputi :
1) Orientasi Pelayanan
Orientasi  Pelayanan  merupakan  sikap  dan perilaku  kerja  pegawai  negeri  sipil  (PNS) dalam  memberikan  pelayanan  kepada  yang
dilayani  antara  lain  meliputi  masyarakat, atasan,  rekan  kerja,  unit  kerja  terkait,  dan instansi lain.
2) Integritas Integritas  merupakan  kemampuan  seorang pegawai  negeri  sipil  (PNS)  untuk  bertindak sesuai  dengan  nilai,  norma  dan  etika  dalam organisasi.
3) Komitmen Komitmen merupakan kemauan dan kemampuan  seorang  pegawai  negeri  sipil (PNS)  untuk  dapat  menyeimbangkan  antara sikap  dan  tindakan  untuk  mewujudkan  tujuan organisasi  dengan  mengutamakan  kepentingan dinas  daripada  kepentingan  diri  sendiri  dan golongan.
4) Disiplin Disiplin  merupaka    kesanggupan  seorang pegawai  negeri  sipil  (PNS)  untuk  menaati kewajiban  dan  menghindari  larangan  yang ditentukan  dalam  peraturan  perungang-undang atau  peraturan  kedinasan  yang  apabila  tidak ditaati atau dilanggar dijatuhkan sanksi.
5) Kerjasama Kerjasama merupakan kemauan dan kemampuan  seorang  pegawai  negeri  sipil (PNS)  untuk  bekerja  sama  dengan rekan  kerja, atasan,  bawahan  baik  dalam  unit  kerjanya maupun  instansi  lain  dalam  menyelesaikan suatu  tugas  dan  tanggung  jawab  yang  di embannya.
6) Kepemimpinan Kepemimpinan  merupakan  kemampuan  dan kemauan  pegawai  negeri  sipil  (PNS)  untuk memotivasi  dan  mempengaruhi  bawahan  atau orang  lain  yang  berkaitan  dengan  bidang tugasnya demi mencapai tujuan organisasi.

## C. PEMBAHASAN
1. Analisis
a. Analisis Deskriptif Kualitatif
Analisis  deskriptif  kualitatif  dimaksudkan untuk  mendapatkan  gambaran  atau  deskripsi mengenai  pengaruh  gaya  kepemimpinan  dan lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  Kantor Camat  Tanah  Jawa.  Sesudah  pengujian  data,  maka langkah  selanjutnya  peneliti  melakukan  pengkajian analisis  kualitatif  sebagai  gambaran  fenomena  dari variabel  penelitian  pada  saat  sekarang  ini.  Setelah kuesioner  diolah,  maka  nilai-nilai  jawaban  dari setiap data responden dibagi menjadi beberapa kelas interval.
Tabel 1

## Nilai Interval dan Kategori Jawaban Responden
Nilai Interval Kategori Gaya Kepemimpin an Lingkungan Kerja Kinerja Pegawai 1,00 – 1,80 Sangat Tidak Baik Sangat Tidak Baik Sangat Tidak Baik 1,81 – 2,60 Tidak Baik Tidak Baik Tidak Baik 2,61 – 3,40 Cukup Baik Cukup Baik Cukup Baik 3,41 – 4,20 Baik Baik Baik 4,21 – 5,00 Sangat Baik Sangat Baik Sangat Baik

## Sumber: hasil pengelolahan data (2017)
1) Gambaran Gaya Kepemimpinan Pada Kantor Camat Tana Jawa
Secara  keseluruhan  nilai  gaya  kepemimpinan memiliki  nilai  rata-rata  3,93  yang  berkriteria jawaban baik. Nilai jawaban responden tertinggi ada pada  gaya  kepemimpinan  otokratis  dimensi  dengan indikator  teknik  maupun  langkah-langkah  metode kerja  camat  bernilai  4,42  berkriteria  baik  dan  nilai jawaban  responden  terendah  berada  pada  dimensi gaya  kepemimpinan  demokrasi  dengan  indikator camat  mendelegasikan  keputusan  kepada  pegawai bernilai 3,05 dengan kriteria cukup baik.

## 2) Gambaran  Lingkungan  Kerja  Pada  Kantor Camat Tanah Jawa
Secara  keseluruhan  dapat  dilihat  bahwa  rata- rata lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik  yang  diberikan  oleh  responden  berada  pada rata-rata  3,85  dengan  kriteria  baik.  Kemudian  nilai rata-rata  tertinggi  sebesar  4,29  dengan  kriteria jawaban  sangat  baik  pada  dimensi  lingkungan  kerja fisik  dengan  indikator  tingkat  kebisingan  ditempat kerja.  Pada  dimensi  lingkungan  kerja  non  fisik dengan  indikator  cara  membuat  kenyamanan  pada instansi.  Sedangkan  nilai  rata-rata  terendah  sebesar 3,07  dengan  kriteria  jawaban  baik  pada  dimensi lingkungan  kerja  non  fisik  dengan  indikator hubungan kerjasama dengan sesama pegawai.

## 3) Gambaran  Kinerja  Pegawai  Pada  Kantor Camat Tanah Jawa
Secara  keseluruhan  dapat  dilihat  bahwa  rata- rata  kinerja  pegawai  yang  diberikan  kepada responden  berada  pada  nilai  4,02  dengan  kriteria jawaban  baik.  Kemudian  nilai  rata-rata  tertinggi sebesar  4,39  dengan  kriteria  nilai  sangat  baik  pada indikator hubungan pegawai dengan atasan. Sedangkan  nilai  rata-rata  terendah  sebesar  3,11 dengan  kriteria  jawaban  cukup  baik  pada  indikator kedisiplinan pegawai dalam instansi.
b. Analisis Deskriptif Kuantitatif
1) Analisis Regresi Linier Berganda
Analisa regresi linier berganda digunakan untuk mengetahui  pengaruh  variabel  bebas  (X)  dan variabel  terikat  (Y),  dimana  X  adalah  gaya kepemimpinan,  lingkungan  kerja  dan  Y  adalah kinerja  pegawai.  Dengan  menggunakan  SPSS  versi 24, maka hasil regresi linier berganda adalah sebagai berikut:
Tabel 2 Hasil Regresi Linier Berganda Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients B Std. Error Beta 1 (Constant) 9.721 15.522 Gaya kepemimpinan 1.703 .278 .645 Lingkungan kerja 1.143 .326 .369 a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Sumber: hasil pengolahan data, 2017
Berdasarkan  hasil  pengolahan  data  pada  tabel tersebut,  diperoleh  model  persamaan  Ŷ  =  9,721  + 1,703X 1 +  1,143X 2 ,  artinya  terdapat  pengaruh  yang positif  antara  gaya  kepemimpinan  (X 1 )  dan lingkungan  kerja  (X 2 )  terhadap  kinerja  pegawai  (Y) pada Kantor Camat Tanah Jawa.

## 2) Korelasi Dan Koefisien Determinasi
Perhitungan  korelasi  berupa  derajat  atau kedalaman  hubungan  fungsional  yang  menjelaskan hubungan  antar  perubah,  dinyatakan  dengan  yang dinamakan korelasi yang sering disimbolkan dengan r,  nilai  r  dapat  dihitung  menggunakan  SPSS  Versi 24.
Tabel3 Hasil Korelasi dan Koefisien Determinasi Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .786 a .618 .597 7.051
a. Predictors: (Constant), Lingkungan kerja, Gaya kepemimpinan
b. Dependent Variable : Kinerja Pegawai
Sumber:hasil pengolahan data, 2017 Dari hasil koefisien korelasi pada tabel tersebut diperoleh  nilai  r  =  0,786,  yang  artinya  terdapat hubungan  yang  kuat  dan  positif  antara  gaya kepemimpinan,  lingkungan  kerja  dan  kinerja pegawai pada  Kantor Camat Tanah Jawa.  Kemudian diperoleh  nilai  koefisien  determinasi  (R Square )  = 0,618,  artinya  baik  tidaknya  kinerja  pegawai  (Y) pada Kantor Camat Tanah Jawa sebesar 61,8% dapat dijelaskan  oleh  gaya  kepemimpinan  (X 1 )  dan lingkungan  kerja  (X 2 ),  sedangkan  sisanya  sebesar 38,2%  dipengaruhi  oleh  faktor  lain  diluar  penelitian ini.

## 3) Pengujian Hipotesis
a) Uji Simultan (Uji F)
Pengujian  ini  dilakukan  secara  simultan yaitu  dilakukan  untuk  menentukan  diterima  atau ditolaknya  hipotesis,  pengujian  hipotesis  dilakukan untuk mengetahui apakah variabel gaya kepemimpinan  dan  lingkungan  kerja  yang  diuji berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai.  Jika  tingkat signifikansi dibawah 0,05 maka H 0 ditolak. Tabel 4 Perkiraan Nilai F hitung
ANOVA a
Model Sum of Squares D f Mean Square
F Sig.
1 Regression 2820.726 2 1410.36 3 28.36 7 .000 b Residual 1740.116 3 5 49.718 Total 4560.842 3 7
a. Dependent Variable : Kinerja Pegawai
b. Predictors: (Constant) , Lingkungan Kerja, Gaya Kepemimpinan
Sumber: hasil pengolahan data, 2017.
Berdasarkan tabel 4 di atas diperoleh nilai F hitung dengan df = n-k-1 (38-2-1=35) sebesar 28,367 lebih besar dari F tabel dengan (0,05 ; 2 vs 35) sebesar 3,27, atau dengan signifikan 0,000 < α 0,05, maka H 0 ditolak,  artinya  gaya  kepemimpinan  dan  lingkungan kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja pegawai pada Kantor Camat Tanah Jawa.
b) Uji Parsial (Uji t)
Pengujian  ini  dilakukan  secara  parsial  yaitu dilakukan untuk menentukan diterima atau ditolaknya  hipotesis,  pengujian  hipotesis  dilakukan untuk mengetahui apakah variabel gaya kepemimpinan  dan  lingkungan  kerja  yang  diuji berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai.  Jika  tingkat signifikansi  dibawah  0,05  maka  H 0 ditolak.  Untuk menguji  kebenarannya  maka  dilakukan  pengujian hipotesis  dengan  menggunakan  program  aplikasi SPSS Versi 24.
Tabel 5 Perkiraan Nilai t hitung Coefficients a
Model
t Sig. 1 (Constant) .626 .535 Gaya Kepemimpinan 6.123 .000 Lingkungan Kerja 3.503 .001
a. Dependent Variable : Kinerja_Pegawai Sumber:hasil pengolahan data, 2017.
Berdasarkan  tabel  5  di  atas,  diperoleh  nilai t hitung pada variabel X 1 (gaya kepemimpinan) sebesar 6,123  >  dari  t tabel dengan  df  =  n-k-1  (38-2-1=35) sebesar  2,030  atau  taraf  signifikan  0,000  <  α  0,05, maka  H 0 ditolak,  artinya  gaya  kepemimpinan berpengaruh  positif    dan  signifikan  terhadap  kinerja pegawai pada  Kantor Camat Tanah Jawa. Kemudian nilai  t hitung pada  variabel  X 2 (lingkungan  kerja) sebesar 3,503 > dari t tabel dengan df = n-k-1, (38-2-1 =  35)  sebesar  2,030  atau  taraf  signifikan  0,001  <  α 0,05,  maka  H 0 ditolak,  artinya  lingkungan  kerja berpengaruh  positif    dan  signifikan  terhadap  kinerja pegawai pada Kantor Camat Tanah Jawa.
2. Evaluasi
a. Gaya  Kepemimpinan  Pada  Kantor  Camat Tanah Jawa
Gaya  kepemimpinan  pada  Kantor  Camat Tanah Jawa dapat dikatakan baik, hal ini terlihat dari hasil  kuisioner  yang  dibagikan  kepda  responden yang  secara  keseluruhan  diperoleh  nilai  rata-rata 3,93  dengan  kriteria  jawaban  baik.  Namun  ada beberapa  aspek  yang  dinilai  baik  tetapi  masih  ada yang  dibawah  rata-rata  indikator  lain,  yang  pertama yaitu  pada  dimensi  gaya  kepemimpinan  otokratis yang  diamati  dengan  indikator  camat  membatasi partisipasi  pegawai  bernilai  rata-rata  3,89  dengan kriteria  jawaban  baik,  untuk  mengatasi  hal  ini sebaiknya camat memberikan pengertian mendengarkan  aspirasi  pegawai  serta  memberi kesempatan  kepada  pegawai  untuk  berpartisipasi dalam kegiatan organisasi.
Pada dimensi gaya kepemimpinan demokratis dengan indikator camat mendelegasikan pengambilan  keputusan  kepada  bawahannya dengan nilai  rata-rata  3,05  dengan  kriteria  nilai  jawaban cukup  baik.  Cara  meningkatkan  hal  ini  sebaiknya camat  harus  memberi  kesempatan  lebih    untuk pegawainya beraspirasi dalam hal menentukan suatu kegiatan.
Pada  dimensi  gaya  kepemimpinan  bebas kendali (Laissez faire) dengan indikator batasan yang diberikan  camat  atas  kreatifitas  yang  dimiliki pegawai diperoleh nilai rata-rata 3,47 dengan kriteria jawaban  baik.  Cara  meningkatkan  hal  ini  camat harus  mempercayai  kemampuan  bawahannya  dalam menjalankan  tugas  dan  tanggungjawabnya.  Pada indikator  camat  memberikan  kesempatan  kepada bawahannya untuk menyelesaikan pekerjaan menurut caranya masing-masing diperoleh nilai rata- rata  3,89  dengan  kriteria  jawaban  baik,  cara meningkatkan  hal  ini  berikan  kepercayaan  penuh kepada pegawai untuk berkreatifitas.

## b. Lingkungan  Kerja  Pada  Kantor  Camat Tanah Jawa
Lingkungan kerja merupakan faktor pendukung  yang  dapat  memberikan  pengaruh  yang besar  terhadap  hasl  kinerja  pegawai.  Dalam pelaksanaannya  Kantor  Camat  Tanah  Jawa  masih terdapat kekurangan-kekurangan dalam menciptakan lingkungan  kerja dapat  dikatakan  baik, hal ini  dapat dilihat  dari  hasil  kuesioner  yang  dibagikan  kepada responden  yang  secara  keseluruhan  diperoleh  nilai rata-rata 3,85 dengan kriteria jawaban baik.
Namun  ada  beberapa  indikator  dari  dimensi lingkungan kerja fisik yang masih ada dibawah nilai rata-rata  seperti  indikator  kelayakan  peralatan  kerja pegawai diperoleh nilai rata-rata 3,34 dengan kriteria jawaban baik. Cara meningkatkannya adalah dengan mengganti semua peralatan yang sudah kuno dengan yang baru serta diadakan pengecekan peralatan. Pada indikator  penerangan  tempat  kerja  diperoleh  nilai rata-rata  3,29  dengan  kriteria  jawaban  baik.  Cara meningkatkannya  adalah  dengan  memberi  tambahan penerangan disetiap ruangan.
Sedangkan  pada  dimensi  lingkungan  kerja non fisik pada indikator hubungan kerjasama dengan kepala  bidang  diperoleh  nilai  rata-rata  3,08  dengan kriteria  jawaban  cukup  baik.  Cara  meningkatkannya adalah  dengan  menjalin  komunikasi  yang  baik  dan lebih  formal.  Untuk  indikator  hubungan  pimpinan dan pegawai dilingkungan kerja  diperoleh nilai rata- rata  3,82  dengan  kriteria  jawaban  baik.  Cara meningkatkannya  adalah  dengan  menghilangkan kecanggungan dalam hal pekerjaan.

## c. Kinerja Pada Kantor Camat Tanah Jawa
Kinerja  merupakan  salah  satu  hal  penting dalam penilaian perusahaan karena sangat mentukan keberhasilan  suatu  organisasi.  Apabila  kinerja pegawai  dalam  sebuah  instansi  sudah  baik,  maka tujuan  instansi  dapat  dengan  mudah  tercapai. Indikator  kinerja  pada  Kantor  Camat  Tanah  Jawa sudah dalam kategori baik. Hal ini dapat dilihat dari
jawaban  responden  dengan  nilai  keseluruhan  rata- rata sebesar 4,02 dengan kriteria jawaban baik.
Namun tentunya ada beberapa indikator yang perlu  diperhatikan  karena  nilainya  masih  dibawah rata-rata, seperti pada indikator sikap pegawai dalam menangani  volume  pekerjaan  yang  luar  biasa banyaknya  diperoleh  dengan  nilai  rata-rata  3,84 dengan kriteria jawaban baik. Cara meningkatkannya adalah dengan memberikan perhatian khusus kepada setiap pegawai yang beban kerjanya lebih berat demi menyelesaikan pekerjaannya. Pada indikator pegawai  bekerja  sesuai  standar  yang  ditentukan diperoleh nilai rata-rata 3,71 dengan kriteria jawaban baik. Cara meningkatkannya adalah harus mengikuti arahan  dan  lebih  teliti  untuk  memperoleh  kualitas kerja yang baik.
Pada  indikator  tingkat  kehadiran  pegawai dalam  kantor  diperoleh  nilai  rata-rata  3,79  dengan demikian kriteria jawaban baik.
Cara
meningkatkannya adalah pegawai
harus meningkatkan  kehadiran  mereka  agar  dapat  bekerja sesuai  dengan  prosedur  yang  berlaku  pada  instansi. Pada indikator kemampuan pegawai dalam mengalokasikan  biaya  diperoleh  nilai  rata-rata  3,97 dengan kriteria jawaban baik. Cara meningkatkannya dengan  membuat  perincian  pengalokasian  biaya yang digunakan  agar lebih jelas dan akurat.
Pada  indikator  tingkat  pelayanan  yang diberikan  pegawai  diperoleh  nilai  rata-rata  3,84 dengan kriteria jawaban baik. Cara meningkatkannya adalah  pegawai  harus  memperhatikan  sikap  yang baik dan sopan dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat.  Pada  indikator  etika  pegawai  dalam instansi diperoleh nilai rata-rata 3,89 dengan kriteria jawaban baik. Cara meningkatkannya adalah dengan menjalin  komunikasi  yang  lebih  formal  diantara sesama pegawai.
Pada  indikator  sikap  pegawai  dalam  instansi diperoleh nilai rata-rata 3,89 dengan kriteria jawaban baik. Cara meningkatkannya adalah dengan pengarahan dari pimpinan. Pada indikator kedisiplinan pegawai didalam instansi diperoleh nilai rata-rata  3,11  dengan  kriteria  jawaban  baik.  Cara meningkatkannya camat langsung memberi peringatan kepada pegawai yang tidak disiplin. Pada indikator  pemberian  sanksi  oleh  instansi  jika pegawai  melakukan  tindakan  indisipliner  diperoleh nilai  rata-rata  3,16  dengan  kriteria  jawaban  baik. Cara  meningkatkannya  adalah  dengan  tindakan memberi  peringatan  dan  hukuman  untuk  pegawai yang tidak disiplin.
Pada  indikator  cara  pemimpin  menempatkan posisi  pegawai  sesuai  keahlian  diperoeh  nilai  rata- rata  3,63  dengan  kriteria  jawaban  baik.  Cara mengatasinya  adalah  dengan  melihat  keahlian  yang dimiliki oleh pegawainya sehingga dapat ditempatkan  pada  posisi  yang  sesuai  agar  pekerjaan dapat terselesaikan dengan baik.

## D. KESIMPULAN DAN SARAN
1. Kesimpulan
a. Hasil  analisis  desktiptif  kualitatif  tentang  gaya kepemimpinan  berdasarkan  dimensi gaya
kepemimpinan  otokratis,  gaya  kepemimpinan demokratis  dan  gaya  kepemimpinan  bebas kendali (Laissez  faire) memperoleh  rata-rata jawaban keseluruhan  3,92 dengan kriteria baik. Kemudian  nilai  rata-rata  tertinggi  sebesar  4,42 dengan  kriteria  baik  pada  dimensi  gaya kepemimpinan  otokratis  dengan  indikator teknik  maupun  langkah-langkah  metode  kerja camat.  Sedangkan  kelemahan  dengan  kriteria cukup  baik  pada  dimensi  gaya  kepemimpinan demokratis dengan indikator camat mendelegasikan pengambilan keputusan kepada bawahannya.
b. Hasil  analisis  deskriptif  kualitatif  tentang lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik memperoleh rata-rata jawaban keseluruhan 3,85 dengan kriteria baik.
Kemudian  nilai  rata-rata  tertinggi  dengan kriteria  sangat  baik  pada  dimensi  lingkungan kerja  fisik  dengan  indikator  tingkat  kebisingan ditempat  kerja  dan  pada  dimensi  lingkungan kerja non  fisik dengan indikator  cara membuat kenyamanan pada  instansi. Sedangkan kelemahan  dengan  dengan  kriteria  cukup  baik pada dimensi lingkungan kerja non fisik dengan indikator hubungan kerjasama dengan pegawai.
c. Hasil  analisis  deskriptif  kualitatif  tentang kinerja  pegawai  berdasarkan  Sasaran  Kerja Pegawai  (SKP)  dan  Perilaku  Kerja  (PK) memperoleh rata-rata jawaban keseluruhan 4,02 dengan  kriteria  baik.  Kemudian  nilai  rata-rata tertinggi  dengan  kriteria  nilai  sangat  baik  pada indikator  hubungan  pegawai  dengan  atasan. Sedangkan kelemahan pada indikator kedisiplinan pegawai dalam instansi.
d. Hasil analisis regresi linear berganda disimpulkan  terdapat  pengaruh  yang  positif antara gaya kepemimpinan (X 1 ) dan lingkungan kerja  (X 2 )  terhadap  kinerja  pegawai  (Y)  pada Kantor Camat Tanah Jawa.
e. Hasil  analisis  korelasi  diperoleh  nilai  r  sebesar 0,786  yang  artinya  terdapat  hubungan  yang kuat  dan  positif  antara  gaya  kepemimpinan (X 1 ),  dan  lingkungan  kerja  (X 2 ),  terhadap kinerja pegawai (Y) pada  Kantor Camat Tanah Jawa.  Kemudian  diperoleh  nilai  koefisien determinasi  (R Square )  =  0,618,  artinya  baik tidaknya  kinerja  pegawai  (Y)  pada  Kantor Camat  Tanah  Jawa    sebesar  61,8%  dapat dijelaskan  oleh  gaya  kepemimpinan  (X 1 )  dan lingkungan  kerja  (X 2 ),  sedangkan  sisanya sebesar  38,2%  dipengaruhi  oleh  faktor  lain seperti motivasi, komunikasi, budaya organisasi, kepuasan kerja dan lain-lain.
f. Hasil  pengujian  hipotesis  secara  simultan dengan  uji  F,  terdapat  pengaruh  yang  positif dan signifikan antara variabel gaya kepemimpinan  dan  lingkungan  kerja  terhadap kinerja  pegawaib  pada  Kantor  Camat  Tanah Jawa.
g. Hasil pengujian hipotesis secara parsial dengan uji  t,  terdapat  hasil  bahwa  kepemimpinan berpengaruh  positif    dan  signifikan  terhadap
kinerja  pegawai  pada  Kantor  Camat  Tanah Jawa. Sedangkan pada variabel X 2 (lingkungan kerja)  diperoleh  hasil  bahwa  lingkungan  kerja berpengaruh  positif    dan  signifikan  terhadap kinerja  pegawai  pada  Kantor  Camat  Tanah Jawa.

## 2. Saran
a. Untuk meningkatkan  gaya  kepemimpinan  pada
Kantor  Camat  Tanah  Jawa  yang  efektif  dan seimbang, sebaiknya camat dapat
menyesuaikan  gaya  kepemimpinannya  dengan situasi  dan  kondisi  yang  terjadi,  seperti memberikan kesempatan kepada pegawai untuk mengambil  keputusan  walaupun  hanya  dalam kondisi dan situasi tertentu dan diterapkan pada saat camat tidak berada ditempat dan keputusan harus segera diambil.
b. Lingkungan kerja non fisik  pada Kantor Camat Tanah  Jawa  masih  perlu  ditingkatkan  karena masih ada indikator yang belum optimal. Untuk itu  pemimpin  harus  meningkatkan  kedekatan antara sesama pegawai agar terjalin komunikasi yang  baik  melalui  pekerjaan  yang  dilakukan secara tim.
c. Kinerja  pegawai  pada  Kantor  Camat  Tanah Jawa  perlu  ditingkatkan  karena  masih  ada indikator yang belum optimal. Untuk mengoptimalkan  kinerja  pegawai,  pemimpin harus lebih tegas untuk mengarahkan pegawainya agar pegawainya lebih disiplin dan mentaati peraturan.
d. Untuk mengoptimalkan hasil dari penelitian ini, maka diharapkan penelitian selanjutnya mengenai masalah yang sama dapat menambah variabel-variabel  lain  yang  dipandang  relevan dan  lebih  mendalam  lagi  pembahasannya, misalnya  dengan  membedakan  tingkat  kinerja pegawai  pada  tiap  bagian  atau  departemen. Selain itu apabila memakai kuesioner sebaiknya dalam pengisiannya ditambah dengan wawancara langsung dengan  pegawai  sehingga kuesioner nantinya dapat terisi dengan baik.
E. DAFTAR PUSTAKA
Luthans, Fred. 2006. Perilaku Organisasi .
Yogyakarta: Penerbit Andi.
Mangkunegara,  Anwar  Prabu,  2005. Manajemen Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan.
Bandung: Remaja Rosdakarya.
Mathis,  Robert  L.  dan  John  H.  Jackson.  2006.
Human Resource Management (Manajemen Sumber Daya Manusia) .  Edisi  kesepuluh.  Jakarta:
Salemba Empat.
Mondy, R Wayne. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jilid  1 Edisi kesepuluh. Jakarta Erlangga.
Nitesemito,  Alex.  2000. Manajemen  Personalia. Jakarta: Penerbit Ghalia Indonesia. Peraturan  Pemerintah  Tahun  2011  Nomor  46 Tahun
2011 tentang Sasaran Kinerja Pegawai.
Robbins, Stephen P. 2006. Prinsip-Prinsip Perilaku Organisasi . 5th ed. Jakarta: Erlangga. Sedarmayanti.  2001, Manajemen  Sumber  Daya Manusia .  Jakarta:  Penerbit  Refika Aditama.