Jurnal Administrasi Dan Manajemen                                                                                  E-ISSN 2623-1719 http://ejournal.urindo.ac.id/index.php/administrasimanajemen/index                     P-ISSN 1693-6876

## Pengaruh Gaya Kepemimpinan Melayani Terhadap Loyalitas Karyawan Melalui Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Mediasi Pada Karyawan Bank Mandiri di Kota Bandung
𝐴𝑙𝑓𝑜𝑛𝑠𝑢𝑠 𝑀𝑎𝑟𝑐𝑒𝑙𝑖𝑛𝑜 𝐹𝑟𝑒𝑑𝑟𝑖𝑘 𝐵𝑎𝑠𝑘𝑎𝑟𝑎 1 , 𝑊𝑖𝑙𝑠𝑜𝑛 𝐵𝑎𝑛𝑔𝑢𝑛. 2
Fakultas Bisnis, Program Studi Manajemen, Universitas Kristen Maranatha alfonsusmarcelino23@gmail.com, wilson.bangun@eco.maranatha.edu

## Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan melayani terhadap loyalitas karyawan dengan  kepuasan  kerja  karyawan  sebagai  variabel  mediasi  pada  karyawan  Bank  Mandiri.  Metode penelitian  menggunakan  kuantitatif  dengan  jumlah  responden  sebanyak  142  orang.  Populasi  yang digunakan adalah karyawan tetap yang bekerja di KCP Bank Mandiri di Kota Bandung. Teknik pengumpulan data menggunakan kuesioner. Teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini meliputi uji validitas, uji reliabilitas, uji normalitas, uji multikolinearitas, uji heteroskedastisitas, dan uji hipotesis. Hasil penelitian ini menunjukan kepemimpinan melayani mempunyai pengaruh positif terhadap loyalitas karyawan Bank Mandiri, kepemimpinan melayani berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja pada karyawan KCP Bank Mandiri di Kota Bandung, kepuasan kerja mempengaruhi loyalitas karyawan  KCP Bank  Mandiri di Kota Bandung, dan kepemimpinan melayani berpengaruh positif terhadap loyalitas karyawan yang dimediasi oleh kepuasan kerja karyawan Bank Mandiri. Hasil dari penelitian ini memiliki makna yaitu semakin baik gaya  kepemimpinan  melayani  maka  akan  meningkatkan  loyalitas  karyawan  yang  dapat  dimediasi  oleh kepuasan kerja pada karyawan KCP Bank Mandiri di Kota Bandung.
Kata Kunci : Kepemimpinan Melayani, Loyalitas, Kepuasan Kerja

## Abstract
This study aims to determine  the  effect of servant leadership on employee loyalty with employee job satisfaction as a mediating variable in Bank Mandiri employees. The research method uses quantitative with 142 respondents. The population used is permanent employees who work at KCP Bank Mandiri in Bandung City. The data collection technique used a questionnaire. The analysis techniques used in this study  include  validity  tests,  reliability  tests,  normality  tests,  multicollinearity  tests,  heteroscedasticity tests,  and  hypothesis  testing.  The  results  of  this  study  indicate  that  servant  leadership  has  a  positive influence  on  the  loyalty  of  Bank  Mandiri  employees,  servant  leadership  has  a  positive  effect  on  job satisfaction in KCP Bank Mandiri employees in Bandung City, job satisfaction affects the loyalty of KCP Bank Mandiri  employees  in  Bandung  City,  and  servant  leadership  has  a  positive  effect  on  employee  loyalty mediated by job satisfaction of Bank Mandiri employees. The results of this study have a meaning that the better the leadership style serves, will increase employee loyalty which can be mediated by job satisfaction in KCP Bank Mandiri employees in Bandung City.
Keywords : Servant Leadership, Loyality, Job Satisfaction
Jurnal Administrasi Dan Manajemen                                                                                  E-ISSN 2623-1719 http://ejournal.urindo.ac.id/index.php/administrasimanajemen/index                     P-ISSN 1693-6876

## PENDAHULUAN
Aset  paling  berharga  setiap  organisasi adalah  orang-orang  yang  menjadi  landasan untuk  mewujudkan  tujuan  dan  sasarannya. Komponen penting keberhasilan jangka panjang suatu  perusahaan  adalah  kepemimpinan  yang bijaksana  dalam  pengarahan  dan  pengelolaan sumber daya manusianya. Faktor kepemimpinan menjadi  peran  penting  yang  bermakna  untuk keberhasilan dan keberlanjutan sebuah perseroan  atau  perusahaan  seiring  dengan kemajuan teknis. Proses kepemimpinan melibatkan  membujuk  orang  lain  untuk melakukan  aktivitas  guna  mencapai  tujuan organisasi,  diarahkan  dalam  konteks  organisasi untuk mempengaruhi orang-orang yang dipimpinnya agar bertindak sesuai harapan atau arahan dari pemimpin, kepemimpinan dipersepsikan  sebagai  suatu  bakat  yang diperoleh  sejak  lahir,  menjadi  kemampuan istimewa  yang  dapat  berkembang  melalui pengalaman  dan  pembelajaran  (Sutikno,  dan Kartono  dalam  Citra  &  Fahmi,  2019). kepemimpinan  adalah  suatu  proses  untuk mengarahkan  dan  mempengaruhi  orang  lain agar  mau  melaksanakan  tugasnya  untuk mencapai  tujuan  organisasi  (Bangun,  2012). Definisi kepemimpinan lebih menekankan pada keterampilan  mengarahkan  dan  mempengaruhi dibandingkan  pada  posisi  dan  wewenang. Kepemimpinan  melayani  bisa  juga  memainkan peran  mediasi  yaitu  meningkatkan  komunikasi dan  keterbukaan,  menyelesaikan  konflik  antar individu,  mendukung  resolusi  tantangan  dan perselisihan,  memfasilitasi  pembentukan  tim dan  kolaborasi,  mendorong  keseimbangan  dan kesetaraan, mengelola konflik dan keadilan, dan mengembangkan keterampilan resolusi konflik.
Robert  K.  Greenleaf  pertama  kali memaparkan  gagasan  kepemimpinan  yang melayani  dalam  bukunya  tahun  1970, The Servant as Leader . Seseorang yang pertama kali belajar  menjadi  pelayan  adalah  contoh kepemimpinan yang melayani. Gaya kepemimpinan  melayani  merupakan  hal  yang penting  diterapkan  karena  dapat  menciptakan lingkungan kerja dimana semua karyawan dapat
merasa dihargai dan dihormati. Melayani orang lain dengan perasaan tulus yang datang dari hati, memprioritaskan  kebutuhan  pengikut,  dan bekerja  secara  kolaboratif  untuk  mencapai tujuan  adalah  contoh  dari  kepemimpinan  yang melayani.  Penerapan  kepemimpinan  melayani, dengan  interaksi  positif  dan  apresiasi  terhadap para  pengikut,  berkontribusi  pada  peningkatan kepuasan  kerja  karyawan  dan  kinerja  secara signifikan (Kaur, Maharani & Aini, dan Arkiboga dalam  Tukad  &  Surya,  2023).  Pemimpin  yang melayani fokus pada pengembangan pengikutnya.  Fenomena  yang  terjadi  jika  gaya kepemimpinan  melayani  tidak  diterapkan dengan  baik  maka  dapat  terjadi  adalah  tidak seimbang  antara  pelayanan  dan  otoritas, kemungkinan  adanya  eksploitasi,  kurangnya pengambilan  keputusan  yang  tegas,  kurangnya pengarahan  dan  visi  yang  jelas,  tidak  bisa mengatasi tantangan dalam konflik manajemen, dan kesulitan dalam pengambilan keputusan.
Pada hakikatnya loyalitas adalah kepercayaan,  pengabdian,  dan  komitmen  yang ditunjukkan  kepada  seseorang  atau  organisasi karena adanya rasa kewajiban dan kasih sayang untuk  berperilaku  dan  melayani  dengan  baik. Dengan  demikian,  karyawan  yang  loyal  dapat didefinisikan sebagai mereka yang, di mana pun mereka bekerja, menunjukkan tingkat pengabdian  dan  loyalitas  yang  tinggi  terhadap organisasi. Loyalitas karyawan adalah kecenderungan untuk tetap bertahan pada suatu perusahaan  meskipun  perusahaan  tersebut tumbuh  atau  menurun,  yang  dipengaruhi  oleh faktor-faktor seperti kenyamanan kerja dan sikap mental  terhadap  organisasi  (Siagian,  dan Nitisemito  dalam  Citra  &  Fahmi,  2019).  Dalam konteks  karyawan,  loyalitas  mengacu  pada kecenderungan untuk tetap bekerja di perusahaan  yang  sama  karena  loyalitas  dapat memengaruhi  tingkat  kenyamanan  karyawan dalam  lingkungan  kerja.  Loyalitas  merupakan sikap paling krusial yang harus dimiliki karyawan ketika  bekerja  pada  organisasi.  Mentalitas tersebut antara lain ditunjukkan dengan menjaga reputasi perusahaan, membina lingkungan kerja yang bersahabat dan mendukung, serta bersedia bekerja lebih lama. Fenomena yang muncul jika
Jurnal Administrasi Dan Manajemen                                                                                  E-ISSN 2623-1719 http://ejournal.urindo.ac.id/index.php/administrasimanajemen/index                     P-ISSN 1693-6876
tingkat loyalitas rendah pada perusahaan adalah tingkat turnover yang  tinggi,  kurangnya kontinuitas dan stabilitas organisasi, menurunya produktivitas dan kinerja, pengaruh negatif pada budaya perusahaan, kesulitan dalam mempertahankan  karyawan  yang  berpotensi tinggi,  penurunan  kualitas  produk  dan  layanan, pengaruh negatif pada reputasi perusahaan, dan kurangnya  inovasi  dan  kreativitas.  Penelitian sebelumnya  memiliki  hasil  dimana  loyalitas karyawan  dipengaruhi  oleh  variabel  gaya kepemimpinan  (Sudiantini  &  Saputra,  2022). Menurut  penelitian  sebelumnya,  faktor-faktor seperti  kepuasan  kerja  juga  berhubungan dengan loyalitas karyawan (Astiti et al., 2019).
Bekerja  di  lingkungan  kerja  yang  positif dapat berdampak signifikan terhadap kinerja dan kesejahteraan  seseorang  secara  keseluruhan, karena  loyalitas  didasarkan  pada  tingkat kebahagiaan seseorang dengan pekerjaannya di perusahaan, kepuasan kerja mempunyai dampak langsung  terhadap  loyalitas.  Kepuasan  kerja bukan  hanya  mencakup  evaluasi  individu terhadap pekerjaan yang mereka lakukan, tetapi juga meliputi perasaan dan sikap yang dimilikinya terhadap  berbagai  aspek  pekerjaan.  kepuasan kerja  adalah  sikap  atau  perasaan  kayawan terhadap aspek-aspek yang menyenangkan atau tidak menyenangkan mengenai pekejeraan yang sesuai dengan penilaian masing-masing pekerja (Badriyah  dalam  Amadi,  2019).  Kepuasan  kerja merupakan  suatu  fungsi  nilai,  persepsi  dan perbedaan menurut tenaga kerja mengenai yang seharusnya  mereka  terima  (Bangun,  2012). Pekerja  yang  senang  dengan  pekerjaannya biasanya lebih ramah, lebih imajinatif, dan sangat terdorong untuk  berkontribusi.  Fenomena yang dapat  terjadi  jika  tidak  adanya  kepuasan  kerja pada karyawan adalah tingginya tingkat turnover karyawan,  penurunan  produktivitas  karyawan, tingginya tingkat absensi, tingginya konflik yang akan  terjadi,  dan  menurunya  komitmen terhadap perusahaan.
Dipaparkan  hasil survey yang  dilakukan terhadap pegawai Bank  Mandiri di KCP Sumber Sari, mereka mengeluh karena pemimpin selalu menekan karyawannya tanpa memberikan solusi
untuk  bisa  membantu  proses  kerjanya  yang menimbulkan ketidakpuasan dalam bekerja dan loyalitas  para  karyawan  terhadap  pekerjaannya juga  semakin  berkurang.  Untuk  menumbuhkan suasana  kerja  yang  positif  dan  memperkuat ikatan  antara  manajer  dan  staf,  kepemimpinan yang melayani memainkan peran yang semakin besar.  Kepemimpinan  yang  berfokus  pada pelayanan  bukan  hanya  menitikberatkan  pada pencapaian  tujuan  organisasi,  tetapi  juga mengutamakan loyalitas dan kepuasan karyawan. Asumsi awal penelitian ini menjelaskan  bahwa  kepemimpinan  melayani dapat  memberikan  dampak  positif  terhadap loyalitas  karyawan.  Pemimpin  yang  efektif memiliki  kemampuan  untuk  menjalin  ikatan profesional  dan  emosional  yang  lebih  dalam antara  anggota  timnya  dan  perusahaan. Hipotesis  kedua  penelitian  ini  menjelaskan bahwa  kepemimpinan  melayani  memberikan dampak  positif  terhadap  kepuasan  kerja karyawan. Pemimpin dapat memberikan dampat yang positif terhadap kepuasan kerja karyawan. Hipotesis ketiga dalam penelitian ini menjelaskan bahwa kepuasan kerja mempengaruhi  loyalitas  secara  positif.  Hal  ini menunjukan  bahwa  adanya  kepuasan  kerja memberikan  tingkat  loyalitas  yang  tinggi terhadap  perusahaan.  Selanjutnya,  hipotesis keempat  menambah  dimensi  pada  hubungan antara  kepemimpinan  melayani  dan  loyalitas karyawan dengan memasukkan variabel mediasi, yaitu  kepuasan  kerja  karyawan.  Hipotesis  ini menjelaskan  bahwa  kepuasan  kerja  dapat berperan  sebagai  perantara  antara  kualitas kepemimpinan  melayani  dan  tingkat  loyalitas karyawan.  Dengan  kata  lain,  kepuasan  kerja dapat  menjadi  saluran  melalui  mana  pengaruh positif  kepemimpinan  melayani  mencapai  hasil akhir yang diinginkan, yaitu peningkatan loyalitas karyawan.
Penelitian  ini  memiliki  tujuan  yaitu  (1) Pengujian dan analisis pengaruh gaya kepemimpinan  melayani terhadap  loyalitas karyawan  Bank  Mandiri  di  Kota  Bandung,  (2) Pengujian dan analisis pengaruh gaya kepemimpinan  melayani terhadap  kepuasan kerja  pada  karyawan  Bank  Mandiri  di  Kota
Jurnal Administrasi Dan Manajemen                                                                                  E-ISSN 2623-1719 http://ejournal.urindo.ac.id/index.php/administrasimanajemen/index                     P-ISSN 1693-6876
Bandung  (3)  Pengujian  dan  analisis  pengaruh kepuasan kerja terhadap loyalitas karyawan pada karyawan  Bank  Mandiri  di  Kota  Bandung  (4) Pengujian  dan  analisis  gaya  kepemimpinan terhadap loyalitas karyawan yang dimediasi oleh kepuasan  kerja pada  karyawan Bank  Mandiri di Kota
Bandung.
Menurut kerangka konseptual,model  penelitiannya  terlihat  seperti Gambar 1.

## Gambar 1. Model Penelitian
Bersumber pada model penelitian pada Gambar 1 maka terdapat hipotesis sebagai berikut :
𝐻 1 :  Kepemimpinan  melayani  berpengaruh terhadap loyalitas karyawan.
𝐻 2 :  Kepemimpinan  melayani  berpengaruh terhadap kepuasan kerja.
𝐻 3 :  Kepuasan  kerja  berpengaruh  terhadap loyalitas karyawan.
𝐻 4 :  Kepemimpinan  melayani  berpengaruh terhadap loyalitas karyawan yang di mediasi oleh kepuasan kerja.

## METODE PENELITIAN POPULASI & SAMPEL
Jenis penelitian yang  diterapkan  adalah Causal  Explanatory .  Populasi  melibatkan  220 karyawan  tetap  di  KCP  Bank  Mandiri  di  Kota Bandung.  Sampel  dalam  penelitian  ini  diambil dengan menerapkan rumus Slovin.
𝑛  = 𝑁 1+𝑁 (𝑒) 2
Dimana :
n : Jumlah Sampel
N : Besarnya Populasi
e : Error level (dengan tingkat kesalahan 5%)
Sampel  penelitian  ini  melibatkan  sebanyak  142 orang.
Untuk  mengalokasikan  jumlah  sampel  pada setiap  karyawan  KCP  Bank  Mandiri  di  Kota Bandung  dengan  menggunakan  stratified random sampling dengan menggunakan rumus ;
𝑛 𝑖 = 𝑁 𝑖 𝑁 𝑛
Dimana :
𝑛 𝑖 : Jumlah sampel karyawan
𝑁 𝑖 : Jumlah karyawan
N : Total jumlah karyawan n : Total jumlah sampel
Perhitungan besar sampel setiap pegawai KCP Bank Mandiri di Kota Bandung disajikan pada Tabel 1.
Tabel  1. Perhitungan jumlah sampel setiap KCP
KCP Jumlah Karyawan (N) Jumlah Sampel (n) KCP Bandung Asia Afrika Selatan ( 𝑛 𝑖 1 ) 27 17
KCP Bandung Bina Citra ( 𝑛 𝑖 2 ) 23 15 KCP Bandung Soekarno Hatta ( 𝑛 𝑖 3 ) 24 15
KCP Bandung Metro ( 𝑛 𝑖 4 ) 21 14
KCP Bandung Siliwangi ( 𝑛 𝑖 5 ) 25 16
KCP Bandung Alun-Alun ( 𝑛 𝑖 6 ) 23 15 KCP Bandung Sumbersari ( 𝑛 𝑖 7 ) 30 19
KCP Bandung Jamika ( 𝑛 𝑖 8 ) 21 14
KCP Bandung Mohamad Toha ( 𝑛 𝑖 9 ) 26 17 TOTAL (N) 220 142
Sumber : Data Primer diolah, Tahun 2024

## Data yang diolah menggunakan perangkat lunak
SPSS .

## UJI VALIDITAS DAN RELIABILITAS
Uji validitas menggunakan rumus :
𝑟 = 𝑛  𝑥𝑦𝑧 − (  𝑥)(  𝑦)(  𝑧) √[𝑛  𝑥 2 − (  𝑥) 2 ][𝑛  𝑦 2 − (  𝑦) 2 ][𝑛  𝑧 2 − (  𝑧) 2 ]
Keterangan :
r : Korelasi person
n : Jumlah sampel
 𝑥𝑦𝑧 : Total seluruh variabel X, Y, dan Z
 𝑥 : Total variabel X
 𝑦 : Total variabel Y
 𝑧 : Total variabel Z
Uji  reliabilitas  menggunakan  rumus  Cronbach Alpha :
𝐶𝑟𝑜𝑛𝑏𝑎𝑐ℎ 𝐴𝑙𝑝ℎ𝑎 = ( 𝑘 𝑘 − 1 )(1 −  𝑠 2 𝑝 𝑠 2 𝑡 )
Keterangan :
k : Jumlah Pernyataan Pada Kuesioner
 𝑠 2 𝑝 : Total dari varian butir pertanyaan
𝑠 2 𝑡 : Varian dari total nilai responden

## UJI NORMALITAS
Distribusi Kumulatif Empiris (Femp)
menggunakan rumus :
𝐹 𝑒𝑚𝑝 (𝑋 𝑖 ) = 𝑖 𝑛
Keterangan :
𝐹 𝑒𝑚𝑝 (𝑋 𝑖 ) : Distribusi kumulatif empiris pada titik data ke- 𝑖
𝑖 : Peringkat data
𝑛 : Jumlah total data
Distribusi Kumulatif Teoritis (Fteor)
menggunakan rumus :
𝐹 𝑡𝑒𝑜𝑟 (𝑋 𝑖 ) = Φ ( 𝑋 𝑖 −  𝜇 𝜎 )
Keterangan :
𝐹 𝑡𝑒𝑜𝑟 (𝑋 𝑖 ) : Distribusi kumulatif empiris pada titik data ke- 𝑖
Φ : Fungsi distribusi kumulatif normal standar
(𝑋 𝑖 ) : Nilai data ke- 𝑖
 : Rata-rata distribusi teoritis
 : Devisi Standar distribusi Teoritis

## P-P Plot
Pada  P-P  Plot,  sumbu  x  menunjukan  nilai-nilai dari  distribusi  teoritis,  sedangkan  sumbu  y menunjukan nilai-nilai distribusi empiris.
𝐹(𝑧 𝑖 ) :  peluang  teoritis  nilai-nilai  ≤  zhit  (P  (Z≤ zhit))
𝑆(𝑧 𝑖 ) :  frekuensi  kumulatif  empiris  nilai-nilai  ≤ zhit (P (Z≤ zhit))

## UJI MULTIKOLINIERITAS
Tolerance dan Variance  Inflation  Factor  (VIF) menggunakan rumus :
𝑇𝑜𝑙𝑒𝑟𝑎𝑛𝑐𝑒 𝑖 = 1 −   𝑅 𝑖 2
𝑉𝐼𝐹 𝑖 = 1 1 −   𝑅 𝑖 2
Keterangan :
𝑖 : variabel independen yang dievaluasi.
𝑅 𝑖 2 :  koefisien  determinasi  dari  regresi  variabel independen 𝑖 terhadap  variabel  independen lainnya.

## UJI HETEROSKEDASTISITAS
Pengujian  ini  membantu  menghitung  varians residu  dalam  model  regresi  yang  menampilkan variasi  yang  tidak  merata  antar  observasi (Ghozali dalam Christine et al., 2019) Dalam hal ini  harus  memeriksa  plot  grafik  untuk menentukan  apakah  ada  heteroskedastisitas atau  tidak.  Jika  tidak  terlihat  pola  dan  titik-titik tersebar  di  atas  dan  di  bawah  titik  nol  pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas.

## UJI HIPOTESIS
Uji  hipotesis  menggunakan  rumus  uji  t- coefficient dan f-anova :
Jurnal Administrasi Dan Manajemen                                                                                  E-ISSN 2623-1719 http://ejournal.urindo.ac.id/index.php/administrasimanajemen/index                     P-ISSN 1693-6876
𝑡 = 𝐾𝑜𝑒𝑓𝑖𝑠𝑖𝑒𝑛 𝑅𝑒𝑔𝑟𝑒𝑠𝑖 𝑆𝑡𝑎𝑛𝑑𝑎𝑟 𝐸𝑟𝑟𝑜𝑟 𝐾𝑜𝑒𝑓𝑖𝑠𝑖𝑒𝑛 𝑅𝑒𝑔𝑟𝑒𝑠𝑖 𝐹 = 𝑉𝑎𝑟𝑖𝑎𝑏𝑖𝑙𝑖𝑡𝑎𝑠 𝐴𝑛𝑡𝑎𝑟 𝐾𝑒𝑙𝑜𝑚𝑝𝑜𝑘
𝑉𝑎𝑟𝑖𝑎𝑏𝑖𝑙𝑖𝑡𝑎𝑠 𝐷𝑎𝑙𝑎𝑚 𝐾𝑒𝑙𝑜𝑚𝑝𝑜𝑘

## PATH ANALYSIS
Jalur  langusng  dapat  dihitung  sebagai  koefisien jalur  antara  X  dan  Y,  sedangkan  jalur  tidak langsung dapat dihitung dengan rumus :
𝑋, 𝑌 𝑚𝑒𝑙𝑎𝑙𝑢𝑖 𝑍 =   𝛽 𝑥𝑧 𝑥 𝛽 𝑦𝑧
Keterangan :
𝛽 : Koefisien Regresi

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Uji Validitas
Penelitian  ini  memakai  basis  analisis  (Ghozali dalam Chandra, 2020) beserta memakai level of significance 5%, maka:
a. Apabila 𝑟 ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 > 𝑟 𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 , item itu valid b. Apabila 𝑟 ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 < 𝑟 𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 , item itu tidak valid
Tabel  2. Uji Validitas Kepemimpinan Melayani
Butir 𝑟 ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 𝑟 𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 Keterangan 𝑥 1 0,747 0,165 𝑉𝑎𝑙𝑖𝑑 𝑥 2 0,737 0,165 𝑉𝑎𝑙𝑖𝑑 𝑥 3 0,793 0,165 𝑉𝑎𝑙𝑖𝑑 𝑥 4 0,630 0,165 𝑉𝑎𝑙𝑖𝑑 𝑥 5 0,639 0,165 𝑉𝑎𝑙𝑖𝑑 𝑥 6 0,762 0,165 𝑉𝑎𝑙𝑖𝑑 𝑥 7 0,723 0,165 𝑉𝑎𝑙𝑖𝑑 𝑥 8 0,685 0,165 𝑉𝑎𝑙𝑖𝑑 𝑥 9 0,616 0,165 𝑉𝑎𝑙𝑖𝑑 𝑥 10 0,581 0,165 𝑉𝑎𝑙𝑖𝑑 𝑥 11 0,617 0,165 𝑉𝑎𝑙𝑖𝑑 𝑥 12 0,745 0,165 𝑉𝑎𝑙𝑖𝑑 𝑥 13 0,726 0,165 𝑉𝑎𝑙𝑖𝑑 𝑥 14 0,667 0,165 𝑉𝑎𝑙𝑖𝑑 𝑥 15 0,752 0,165 𝑉𝑎𝑙𝑖𝑑 𝑥 16 0,773 0,165 𝑉𝑎𝑙𝑖𝑑 𝑥 17 0,781 0,165 𝑉𝑎𝑙𝑖𝑑 𝑥 18 0,700 0,165 𝑉𝑎𝑙𝑖𝑑 𝑥 19 0,785 0,165 𝑉𝑎𝑙𝑖𝑑 𝑥 20 0,743 0,165 𝑉𝑎𝑙𝑖𝑑 𝑥 21 0,713 0,165 𝑉𝑎𝑙𝑖𝑑 𝑥 22 0,702 0,165 𝑉𝑎𝑙𝑖𝑑 𝑥 23 0,754 0,165 𝑉𝑎𝑙𝑖𝑑 Sumber : Data Primer diolah, Tahun 2024
Tabel  3. Uji Validitas Loyalitas Karyawan
Butir 𝑟 ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 𝑟 𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 Keterangan 𝑦 1 0,697 0,165 𝑉𝑎𝑙𝑖𝑑 𝑦 2 0,692 0,165 𝑉𝑎𝑙𝑖𝑑 𝑦 3 0,592 0,165 𝑉𝑎𝑙𝑖𝑑 𝑦 4 0,587 0,165 𝑉𝑎𝑙𝑖𝑑 𝑦 5 0,639 0,165 𝑉𝑎𝑙𝑖𝑑 𝑦 6 0,696 0,165 𝑉𝑎𝑙𝑖𝑑 𝑦 7 0,616 0,165 𝑉𝑎𝑙𝑖𝑑 𝑦 8 0,668 0,165 𝑉𝑎𝑙𝑖𝑑 𝑦 9 0,691 0,165 𝑉𝑎𝑙𝑖𝑑 𝑦 10 0,743 0,165 𝑉𝑎𝑙𝑖𝑑 𝑦 11 0,783 0,165 𝑉𝑎𝑙𝑖𝑑 𝑦 12 0,710 0,165 𝑉𝑎𝑙𝑖𝑑 𝑦 13 0,727 0,165 𝑉𝑎𝑙𝑖𝑑 𝑦 14 0,696 0,165 𝑉𝑎𝑙𝑖𝑑 𝑦 15 0,752 0,165 𝑉𝑎𝑙𝑖𝑑 𝑦 16 0,702 0,165 𝑉𝑎𝑙𝑖𝑑 𝑦 17 0,659 0,165 𝑉𝑎𝑙𝑖𝑑 𝑦 18 0,612 0,165 𝑉𝑎𝑙𝑖𝑑 𝑦 19 0,713 0,165 𝑉𝑎𝑙𝑖𝑑 𝑦 20 0,622 0,165 𝑉𝑎𝑙𝑖𝑑 𝑦 21 0,725 0,165 𝑉𝑎𝑙𝑖𝑑
Sumber : Data Primer diolah, Tahun 2024
Tabel  4. Uji Validitas Kepuasan Kerja Karyawan
Butir 𝑟 ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 𝑟 𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 Keterangan 𝑧 1 0,599 0,165 𝑉𝑎𝑙𝑖𝑑 𝑧 2 0,718 0,165 𝑉𝑎𝑙𝑖𝑑 𝑧 3 0,744 0,165 𝑉𝑎𝑙𝑖𝑑 𝑧 4 0,684 0,165 𝑉𝑎𝑙𝑖𝑑 𝑧 5 0,733 0,165 𝑉𝑎𝑙𝑖𝑑 𝑧 6 0,731 0,165 𝑉𝑎𝑙𝑖𝑑 𝑧 7 0,704 0,165 𝑉𝑎𝑙𝑖𝑑 𝑧 8 0,685 0,165 𝑉𝑎𝑙𝑖𝑑 𝑧 9 0,723 0,165 𝑉𝑎𝑙𝑖𝑑 𝑧 10 0,706 0,165 𝑉𝑎𝑙𝑖𝑑 𝑧 11 0,679 0,165 𝑉𝑎𝑙𝑖𝑑 𝑧 12 0,737 0,165 𝑉𝑎𝑙𝑖𝑑 𝑧 13 0,730 0,165 𝑉𝑎𝑙𝑖𝑑 𝑧 14 0,623 0,165 𝑉𝑎𝑙𝑖𝑑 𝑧 15 0,647 0,165 𝑉𝑎𝑙𝑖𝑑 𝑧 16 0,761 0,165 𝑉𝑎𝑙𝑖𝑑 𝑧 17 0,718 0,165 𝑉𝑎𝑙𝑖𝑑 𝑧 18 0,687 0,165 𝑉𝑎𝑙𝑖𝑑 𝑧 19 0,730 0,165 𝑉𝑎𝑙𝑖𝑑 𝑧 20 0,660 0,165 𝑉𝑎𝑙𝑖𝑑 𝑧 21 0,767 0,165 𝑉𝑎𝑙𝑖𝑑 𝑧 22 0,698 0,165 𝑉𝑎𝑙𝑖𝑑 𝑧 23 0,730 0,165 𝑉𝑎𝑙𝑖𝑑 𝑧 24 0,627 0,165 𝑉𝑎𝑙𝑖𝑑

## Sumber : Data Primer diolah, Tahun 2024
Seluruh  instrumen  yang  digunakan  untuk mengukur  loyalitas  karyawan,  kepuasan  kerja, dan  kepemimpinan  pelayanan  dinyatakan  valid berdasarkan uji validitas karena 𝑟 ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 > 𝑟 𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 .

## Uji Reliabilitas
Pengujian reliabilitas dilakukan dengan ketentuan  suatu  kuesioner  dianggap  reliabel apabila temuan koefisien Cronbach Alpha > 0,60 atau  60%  menunjukkan  bahwa  tanggapan responden terhadap pernyataan yang digunakan adalah  konsisten  (Ghozali  dalam  Dilasari  & Yosita, 2020).
Tabel  5. Uji Cronchbach Alpha
Variabel Cronchbach’s Alpha Keterangan Kepemimpinan Melayani 0,955 Reliabel Loyalitas Karyawan 0,942 Reliabel Kepuasan Kerja 0,954 Reliabel
Sumber : Data Primer diolah, Tahun 2024

## Pada pengujian Tabel 5 menyajikan hasil analisis
Cronbachs  alpha >  0,60  maka  seluruh  variabel yang  digunakan  pada  penelitian  ini  dianggap reliabel.

## UJI ASUMSI KLASIK

## Uji Normalitas
Intensi  pada  uji  ini  adalah  untuk  memastikan bahwa sebaran data tersebut teratur atau tidak. Mirip dengan Plot QQ, Plot PP adalah alat grafis untuk  menguji  kenormalan  data.  PP-Plot merupakan  diagram  sebar  antara  probabilitas data  observasi  dengan  probabilitas  yang diharapkan,  jika  QQ-Plot  merupakan  diagram sebar  antara  data  observasi  dan  nilai  yang diharapkan berdistribusi normal (Girsang, 2019).
Gambar 2. Uji Normalitas Substruktural 1
Gambar 3. Uji Normalitas Substruktural 2
Gambar 4. Uji Normalitas Substruktural 3
Gambar 5. Uji Normalitas Substruktural 4
Grafik "Plot P-P Normal" dihasilkan berdasarkan uji  normalitas,  dan  menunjukkan  titik-titik  sisa yang  tersebar  di  seluruh  area  dan  disejajarkan secara diagonal. Hal ini menunjukkan jenis data variabel yang digunakan berdistribusi normal.

## Uji Multikolinearitas
Pengujian  ini  untuk  memeriksa  apakah  model regresi  mendeteksi  adanya  hubungan  antar variabel independent (Ghozali  dalam  Citra  & Fahmi,  2019).  Model  regresi  yang  efektif seharusnya tidak memiliki korelasi antar variabel independen.
Tabel  6. Uji Multikolnearitas Substruktural 1
Sumber : Data Primer diolah, Tahun 2024
Tabel  7. Uji Multikolnearitas Substruktural 2
Sumber : Data Primer diolah, Tahun 2024
Tabel  8. Uji Multikolnearitas Substruktural 3
Sumber : Data Primer diolah, Tahun 2024
Tabel  9. Uji Multikolnearitas Substruktural 4
Sumber : Data Primer diolah, Tahun 2024
Uji ini menunjukan Toleransinya > 0,10 dan VIF < 10,00 menunjukkan
tidak
adanya multikolinearitas.
Uji Heteroskedastisitas
Gambar 6. Uji Heteroskedastisitas Substruktural 1
Gambar 7. Uji Heteroskedastisitas Substruktural 2
Gambar 8. Uji Heteroskedastisitas Substruktural 3

## Gambar 9. Uji Heteroskedastisitas Substruktural 4
Pengujian  ini  membuktikan  bahwa  tidak terbentuk  atau  terjadi  heteroskedastisitas karena sebaran titik-titiknya tidak menunjukkan pola atau alur tertentu serta tersebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y.
Jurnal Administrasi Dan Manajemen                                                                                  E-ISSN 2623-1719 http://ejournal.urindo.ac.id/index.php/administrasimanajemen/index                     P-ISSN 1693-6876

## Uji Hipotesis

## Uji T
 Jika Nilai sig < 0,05 atau 𝑡 ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 > 𝑡 𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 , maka terdapat pengaruh.
 Jika Nilai sig > 0,05 atau 𝑡 ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 < 𝑡 𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 , maka tidak terdapat pengaruh.

## Uji F
 Jika  Nilai  sig  <  0,05  maka  secara  simultan terdapat  pengaruh  atau 𝐹 ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 > 𝐹 𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 , maka terdapat pengaruh.
 Jika  Nilai  sig  >  0,05  maka  secara  simultan
tidak terdapat pengaruh atau 𝐹 ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 < 𝐹 𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 ,  maka  tidak  terdapat pengaruh.
𝐻 1 :  Kepemimpinan  melayani  berpengaruh terhadap loyalitas karyawan.

## Uji T
Terlihat  dari  Tabel  6  pada  bagian  tabel  “Sig.” bahwa variabel X = 0,000 < 0,05. Kesimpulan dari temuan tersebut adalah variabel X berpengaruh signifikan terhadap Y.
 𝑡 𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 = α ; (n-k)
𝑡 𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 = 0,05 ; (142-3)
𝑡 𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 = 0,05 ; (138)
𝑡 𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 = 1,977
 𝑡 ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 = 16,532
Dari  nilai  diatas  dapat  dilihat 𝑡 ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 > 𝑡 𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 bahwa dapat disimpulkan variabel X berpengaruh signifikan terhadap Y.
Uji F

## Tabel  10. Uji Hipotesis Anova Substruktural 1

## Sumber : Data Primer diolah, Tahun 2024
Berdasarkan bagian tabel “Sig.” Tabel 10 Terlihat bahwa  0,000  <  0,05.  Kesimpulan  dari  temuan tersebut  adalah  variabel  X  berpengaruh signifikan terhadap Y.
 𝐹 𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 = (k-1) ; (n-k)
𝐹 𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 = (3-1) ; (142-3) 𝐹 𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 = 2 ; 138 𝐹 𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 = 3,06
 𝐹 ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 = 273,318
Dari  nilai  diatas  dapat  dilihat 𝐹 ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 > 𝐹 𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 bahwa dapat disimpulkan variabel X berpengaruh signifikan terhadap Y.
𝐻 2 :  Kepemimpinan  melayani  berpengaruh terhadap kepuasan kerja.

## Uji T
Terlihat  dari  Tabel  7  pada  bagian  tabel  “Sig.” bahwa variabel X = 0,000 < 0,05. Kesimpulan dari temuan tersebut adalah variabel X berpengaruh signifikan terhadap Z.
 𝑡 𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 = α ; (n-k)
𝑡 𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 = 0,05 ; (142-3)
𝑡 𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 = 0,05 ; (138)
𝑡 𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 = 1,977
 𝑡 ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 = 20,325
Dari  nilai  diatas  dapat  dilihat 𝑡 ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 > 𝑡 𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 bahwa dapat disimpulkan variabel X berpengaruh signifikan terhadap Z.
Uji F
Jurnal Administrasi Dan Manajemen                                                                                  E-ISSN 2623-1719 http://ejournal.urindo.ac.id/index.php/administrasimanajemen/index                     P-ISSN 1693-6876

## Tabel  11. Uji Hipotesis Anova Substruktural 2

## Sumber : Data Primer diolah, Tahun 2024
Berdasarkan bagian tabel “Sig.” Tabel 11 Terlihat bahwa  0,000  <  0,05.  Kesimpulan  dari  temuan tersebut  adalah  variabel  X  berpengaruh signifikan terhadap Z.
 𝐹 𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 = (k-1) ; (n-k)
𝐹 𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 = (3-1) ; (142-3)
𝐹 𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 = 2 ; 138
𝐹 𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 = 3,06
 𝐹 ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 = 413, 092
Dari  nilai  diatas  dapat  dilihat 𝐹 ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 > 𝐹 𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 bahwa dapat disimpulkan variabel X berpengaruh signifikan terhadap Z.
𝐻 3 :  Kepuasan  kerja  berpengaruh  terhadap loyalitas karyawan.

## Uji T
Terlihat  dari  Tabel  8  pada  bagian  tabel  “Sig.” bahwa variabel X = 0,000 < 0,05. Kesimpulan dari temuan tersebut adalah variabel Z berpengaruh signifikan terhadap Y.
 𝑡 𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 = α ; (n-k)
𝑡 𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 = 0,05 ; (142-3)
𝑡 𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 = 0,05 ; (138)
𝑡 𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 = 1,977
 𝑡 ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 = 29,173
Dari  nilai  diatas  dapat  dilihat 𝑡 ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 > 𝑡 𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙
bahwa dapat disimpulkan variabel Z berpengaruh signifikan terhadap Y.
Uji F

## Tabel  12. Uji Hipotesis Anova Substruktural 3

## Sumber : Data Primer diolah, Tahun 2024
Berdasarkan bagian tabel “Sig.” Tabel 12 Terlihat bahwa  0,000  <  0,05.  Kesimpulan  dari  temuan tersebut  adalah  variabel  X  berpengaruh signifikan terhadap Z.
 𝐹 𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 = (k-1) ; (n-k)
𝐹 𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 = (3-1) ; (142-3)
𝐹 𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 = 2 ; 138
𝐹 𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 = 3,06
 𝐹 ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 = 851,048
Dari  nilai  diatas  dapat  dilihat 𝐹 ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 > 𝐹 𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 bahwa dapat disimpulkan variabel Z berpengaruh signifikan terhadap Y.
𝐻 4 :  Kepemimpinan  melayani  berpengaruh terhadap loyalitas karyawan yang di mediasi oleh kepuasan kerja.

## Uji T
Terlihat  dari  Tabel  9  pada  bagian  tabel  “Sig.” bahwa variabel X = 0,442 > 0,05 dan Z = 0,000 < 0,05. Hasil ini menunjukan bahwa secara parsial melalui  mediasi  variabel  Z,  variabel  X  tidak mempunyai pengaruh yang besar terhadap Y.
 𝑡 𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 = α ; (n-k)
𝑡 𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 = 0,05 ; (142-3) 𝑡 𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 = 0,05 ; (138)
𝑡 𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 = 1,977  𝑡 ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 = 0,771 (X)
 𝑡 ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 = 13,990 (Z)
Dari  nilai  diatas  dapat  dilihat 𝑡 ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 𝑋 < 𝑡 𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 𝑡 ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 𝑍 > 𝑡 𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 bahwa  dapat  disimpulkan secara parsial melalui mediasi variabel Z, variabel
Jurnal Administrasi Dan Manajemen                                                                                  E-ISSN 2623-1719 http://ejournal.urindo.ac.id/index.php/administrasimanajemen/index                     P-ISSN 1693-6876
X  tidak  mempunyai  pengaruh  yang  besar terhadap Y.

## Uji F
Tabel  13 Uji Hipotesis Anova Substruktural 4

## Sumber : Data Primer diolah, Tahun 2024
Diamati dari Gambar 14 pada tabel “Sig.” dapat diamati  bahwa  0,000  <  0,05.  Temuan  ini mendukung  hipotesis  bahwa  secara  simultan melalui  mediasi  variabel  Z,  variabel  X mempunyai pengaruh yang besar terhadap Y.
 𝐹 𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 = (k-1) ; (n-k)
𝐹 𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 = (3-1) ; (142-3)
𝐹 𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 = 2 ; 138
𝐹 𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 = 3,06  𝐹 ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 = 424,587
Dari  nilai  diatas  dapat  dilihat 𝐹 ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 > 𝐹 𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 maka dapat disimpulkan bahwa secara simultan melalui mediasi variabel Z, variabel X mempunyai pengaruh yang besar terhadap Y.

## Path Analysis
Path  analysis dapat  dianggap  sebagai  jenis analisis  jalur  tertentu,  seperti  halnya  analisis jalur merupakan pengembangan analisis regresi secara  langsung  dan  tidak  langsung  (Ghozali dalam (Herlambang & Murniningsih, 2019).
Tabel  14. Model Summary Substruktural 1
Sumber : Data Primer diolah, Tahun 2024
 Skor  “R  Square”  pada  Tabel  14  sejumlah 0,747  menunjukkan  bahwa  variabel  X berpengaruh  signifikan  terhadap  Z  74,7% sedangkan  25,3%  dari  variabel  lain  yang tidak dipertimbangkan dalam penelitian.
 Sementara itu nilai e1 dapat dicari dengan rumus :
𝑒 =   √1 −   𝑟 2
𝑒 =   √1 − 0,747 2
𝑒 =  0.665
Tabel  15. Model Summary Substruktural 2
Sumber : Data Primer diolah, Tahun 2024
Koefisien jalur model kedua :
 Skor  “R  Square”  Tabel  15  sejumlah  0,859 menunjukkan  bahwa  melalui  varibel  Z, variabel X berpengaruh signifikan terhadap 85,9%  sedangkan  14,1%  dari  variabel  lain yang tidak dipertimbangkan dalam penelitian.
 Sementara itu nilai e1 dapat dicari dengan rumus :
𝑒 =   √1 −   𝑟 2
𝑒 =   √1 − 0,859 2
𝑒 =  0.512
Temuan  analisis  menunjukkan  bahwa,  selain berdampak  langsung  terhadap  Y,  X  juga  dapat memberikan dampak tidak langsung melalui Z :
Kepuasan Kerja (Z) Kepemimpinan Melayani (X) Loyalitas Karyawan (Y) 𝑒 2 = 0,512 P1 = 0,039 𝑒 1 = 0,665 Gambar 10. Analisis Jalur
Jurnal Administrasi Dan Manajemen                                                                                  E-ISSN 2623-1719 http://ejournal.urindo.ac.id/index.php/administrasimanajemen/index                     P-ISSN 1693-6876
 Besarnya pengaruh langsung adalah 0,039
 Sedangkan pengaruh tidak langsung P2 x P3 = (0,824 x 0,748) = 0,616
 Total pengaruh X terhadap Y melalui Z  = 0,039 + 0,616 = 0,655

## PEMBAHASAN
Hasil uji t yang ditunjukkan pada Tabel 6 pada  bagian  tabel  “Sig.”  menunjukkan  bahwa kepemimpinan  melayani  berdampak  terhadap loyalitas  karyawan.  Nilai  “Sig.”    variabel kepemimpinan  melayani  =  0.000  <  0,05  yang berarti 𝐻 1 dapat  diterima.  Selain  itu  uji  t  juga menghasilkan  nilai  dimana 16,532 > 1,977 dimana 𝑡 ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 > 𝑡 𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 yang  berarti 𝐻 1 dapat diterima.  Dalam  hasil  pengujian  f  juga menghasilkan  nilai  dimana 273,318 > 3,06 dimana 𝐹 ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 > 𝐹 𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 yang  berarti 𝐻 1 dapat diterima.  Kontribusi  pengaruh  kepemimpinan terhadap  loyalitas  pegawai  pada  KCP  Bank Mandiri  Kota  Bandung  terbukti  sebesar  66,1% berdasarkan  analisis  jalur,  sedangkan  33,9% berasal  dari  kontribusi  variabel  lain  yang  tidak dipertimbangkan dalam penelitian dan besarnya pengaruh  langsung  variabel  kepemimpinan melayani terhadap loyalitas karyawan KCP Bank Mandiri  di  Kota  Bandung  adalah  0,039.  Selajan dengan penelitian (Chandra, 2020) menerangkan tentang  apakah  terdapat  pengaruh  gaya kepemimpinan melayani mempengaruhi loyalitas  karyawan  dengan  menggunakan metode  kuantitatif  dengan  populasi  130 responden  karyawan  tetap  dan  pengambilan data menggunakan kuesioner yang memberikan hasil dimana loyalitas karyawan dipengaruhi oleh kepemimpinan  melayani.  Selain  itu  penelitian (Saputra & Anindita, 2021) dengan populasi 300 responden menggunakan kuesioner memberikan  hasil  dimana  loyalitas  karyawan dipengaruhi oleh kepemimpinan melayani.
Berdasarkan  temuan  penelitian  ini menunjukan  bahwa  kepemimpinan  melayani berpengaruh terhadap kepuasan kerja, sebagaimana  yang  ditunjukan  oleh  uji  t  pada Tabel  7  pada  bagian  tabel  “Sig.”    menunjukan bahwa variabel kepemimpinan melayani sebesar
0,000  <  0,05  yang  berarti 𝐻 2 dapat  diterima. Selain  itu  uji  t  juga  menghasilkan  nilai  dimana 20,325 > 1,977 dimana 𝑡 ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 > 𝑡 𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 yang berarti 𝐻 2 dapat diterima. Dalam hasil pengujian f  juga  menghasilkan  nilai  dimana 413,092 > 3,06 dimana 𝐹 ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 > 𝐹 𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 yang  berarti 𝐻 2 dapat diterima. Kontribusi pengaruh kepemimpinan  melayani  terhadap  kepuasan kerja  pada  karyawan  KCP  Bank  Mandiri  Kota Bandung  terbukti  sebesar  74,7%  berdasarkan analisis  jalur,  sedangkan  25,3%  berasal  dari kontribusi variabel lain yang tidak dipertimbangkan dalam penelitian dan besarnya pengaruh  langsung  variabel  kepemimpinan melayani  terhadap  kepuasan  kerja  pada karyawan  KCP  Bank  Mandiri  di  Kota  Bandung adalah  0,824.  Sejalan  dengan  penelitian (Pala’langan,  2021)  menerangkan  tentang adanya  pengaruh  kepemimpinan  melayani terhadap  kepuasan  kerja,  dengan  pendekatan kuantitatid dengan 41 responden.
Berdasarkan  temuan  penelitian  ini menunjukan bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap loyalitas, sebagaimana yang ditunjukan oleh uji t pada  Tabel 8 pada bagian tabel “Sig.” menunjukan  bahwa  variabel  kepuasan  kerja sebesar  0,000  <  0,05  yang  berarti 𝐻 3 dapat diterima. Selain itu uji t juga menghasilkan nilai dimana 29,173 > 1,977 dimana 𝑡 ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 > 𝑡 𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 yang  berarti 𝐻 3 dapat  diterima.  Dalam  hasil pengujian  f  juga  menghasilkan  nilai  dimana 851,048 > 3,06 dimana 𝐹 ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 > 𝐹 𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 yang berarti 𝐻 3 dapat diterima. Kontribusi pengaruh kepuasan kerja terhadap loyalitas karyawan pada karyawan  KCP  Bank  Mandiri  Kota  Bandung terbukti  sebesar  85,9%  berdasarkan  analisis jalur,  sedangkan  14,1%  berasal  dari  kontribusi variabel lain yang tidak dipertimbangkan dalam penelitian  dan  besarnya  pengaruh  langsung variabel  kepuasan  kerja  terhadap  loyalitas karyawan  pada  KCP  Bank  Mandiri  di  Kota Bandung  adalah  0,783.  Sejalan  dengan penelitian  (Larastrini  &  Adnyani,  2019)  dengan sampel  88  orang  menggunakan  kuesioner  dan wawancara  secara  langsung  memberikan  hasil bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh  secara signifikan terhadap loyalitas karyawan.
Jurnal Administrasi Dan Manajemen                                                                                  E-ISSN 2623-1719 http://ejournal.urindo.ac.id/index.php/administrasimanajemen/index                     P-ISSN 1693-6876
Temuan  penelitian  ini  menunjukkan bahwa kepemimpinan melayani mempengaruhi loyalitas  karyawan,  sebagaimana  ditunjukkan oleh uji t pada  Tabel 9 pada bagian tabel “Sig.” menunjukkan  bahwa  variabel  kepemimpinan melayani  sebesar  0,442  >  0,05  dan  variabel kepuasan kerja sebesar 0,000 < 0,05 yang berarti 𝐻 4 secara parsial tidak dapat diterima. Selain itu uji  t  juga  menghasilkan  nilai  dimana  variabel kepemimpinan  melayani  sebesasr 0,771 < 1,977 dimana 𝑡 ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 < 𝑡 𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 dan  variabel kepuasan kerja 13,990 > 1,977 dimana 𝑡 ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 > 𝑡 𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 yang  berarti 𝐻 4 secara  parsial tidak  dapat  diterima.  Dalam  hasil  pengujian  f juga menghasilkan nilai dimana 424,587 > 3,06 dimana 𝐹 ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 > 𝐹 𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 yang  berarti  secara simultan 𝐻 4 dapat diterima. Kontribusi pengaruh kepuasan  kerja  sebagai  variabel  mediasi, kepemimpinan  melayani  berpengaruh  terhadap loyalitas  pegawai  pada  KCP  Bank  Mandiri  Kota Bandung  terbukti  sebesar  85,9%  berdasarkan analisis jalur, sedangkan 14,1% dari  variabel lain yang  tidak  dimasukkan  pada  penelitian  dan besarnya nilai pengaruh langsung kepemimpinan melayani  terhadap  loyalitas  karyawan  yang dimediasi  oleh  kepuasan  kerja  karyawan  KCP Bank  Mandiri  di  Kota  Bandung  adalah  0,039. Sedangan besarnya pengaruh langsung kepuasan kerja sebagai variabel mediasi terhadap loyalitas karyawan  adalah  0,748  Menurut  penelitian (Chandra,  2020)  menerangkan  tentang  apakah terdapat pengaruh gaya kepemimpinan melayani mempengaruhi  loyalitas  karyawan  dengan menggunakan  metode  kuantitatif  dengan populasi  130  responden  karyawan  tetap  dan pengambilan data menggunakan kuesioner yang memberikan  hasil  dimana  loyalitas  karyawan dipengaruhi oleh kepemimpinan melayani yang dimediasi oleh kepuasan kerja.

## KESIMPULAN
Penelitian
menyimpulkan bahwa loyalitas  pegawai  KCP  Bank  Mandiri  di  Kota Bandung  dipengaruhi  oleh  gaya  kepemimpinan melayani  berdasarkan  temuan  analisis  regresi linier  yang  dilakukan,  hal  ini  memberikan kesimpulan bahwa semakin baik gaya kepemimpinan melayani maka akan
meningkatkan  loyalitas  karyawan  KCP  Bank Mandiri di Kota Bandung. Selanjutnya penelitian menyimpulkan  bahwa  kepuasan  kerja  pegawai KCP Bank Mandiri di Kota Bandung dipengaruhi oleh kepemimpinan melayani, hal ini memberikan  kesimpulan  bahwa  semakin  baik gaya  kepemimpinan  melayani  memberikan pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kepuasan kerja.  Penelitian  ini  juga  menyimpulkan  bahwa loyalitas  karyawan  KCP  Bank  Mandiri  di  Kota Bandung dipengaruh oleh kepuasan kerja, hal ini memberikan  kesimpulan  bahwa  semakin  puas karyawan  maka  lotalitas  karyawan  juga  akan meningkat. Melalui mediasi kepuasan kerja, gaya kepemimpinan mempengaruhi loyalitas karyawan KCP Bank Mandiri di Kota Bandung, hal ini memberikan kesimpulan bahwa semakin baik gaya  kepemimpinan  melayani  dan  kepuasan kerja  yang  dirasakan  oleh  karyawan  akan meningkatkan  loyalitas  karyawan  KCP  Bank Mandiri di Kota Bandung.

## SARAN
Hasil  dari  penelitian  ini  terdapat beberapa saran yang dapat diberikan kepada KCP Bank  Mandiri  di  Kota  Bandung  yaitu  pimpinan dapat memberikan solusi terhadap kendala yang dihadapi karyawannya. Pemimpin juga diharapkan  tidak  hanya  menekan  bawahannya untuk  proses  pekerjaannya  tanpa  memberikan solusi untuk melaksanakan proses kerjanya. Hal tersebut  dapat  dilakukan  pemimpin  untuk menciptakan  loyalitas  karyawan  dan  kepuasan kerja kepada KCP Bank Mandiri di Kota Bandung. Dalam  meningkatkan  loyalitas  karyawan  dan kepuasan kerja, pemimpin juga perlu meningkatkan
pengawasan terhadap
karyawannya agar menciptakan lingkungan kerja yang  kondusif  agar  karyawan  selalu  melakukan pekerjaannya  dengan  sangat  baik  untuk  bisa membantu mencapai tujuan perusahaan.

## IMPLIKASI
Penelitian  mengacu  pada  nilai-nilai kepemimpinan  melayani  dan  loyalitas  pegawai yang dimediasi oleh kepuasan kerja, dimungkinkan  untuk  mengembangkan  model teoritis.  Temuan  penelitian  ini  memperjelas
Jurnal Administrasi Dan Manajemen                                                                                  E-ISSN 2623-1719 http://ejournal.urindo.ac.id/index.php/administrasimanajemen/index                     P-ISSN 1693-6876
bagaimana  melalui  mediasi  kepuasan  kerja, kepemimpinan melayani mempengaruhi loyalitas  karyawan  secara  langsung  maupun tidak langsung. Temuan hasil ini juga menyoroti peran  seorang  pemimpin  dalam  meningkatkan motivasi,  yang  dipengaruhi  oleh  seberapa  puas karyawan terhadap pekerjaan mereka. Studi ini menjelaskan bagaimana kepuasan kerja karyawan  dalam  organisasi  memainkan  peran penting  dalam  menumbuhkan  kepemimpinan melayani dan memperkuat loyalitas karyawan.

## DAFTAR PUSTAKA
Amadi, J. (2019). Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Kompetensi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan  PT.  Berlian  Ekasakti  Tangguh Medan. Lembaga  Penelitian  Bisnis  Dan Ekonomi , 1 (2).
Astiti, N. P. N. S., Suamba, I. K., & Artini, N. W. P. (2019).  Pengaruh  Disiplin  Kerja,  Kepuasan Kerja  Dan  Loyalitas  Karyawan  Terhadap Kinerja  Karyawan  Agrowisata  Bagus  Argo Pelaga. Jurnal  Sosial  Ekonomi  Dan Kebijakan Pertanian , 3 (1).
Bangun,  W.  (2012). Manajemen  Sumber  Daya Manusia . Erlangga.
Chandra, R. G. (2020). Pengaruh Kepemimpinan Melayani  Terhadap  Loyalitas  Karyawan Dengan  Kepuasan  Karyawan  Sebagai Variabel Mediasi Pada PT. Nissanindo Mulia Abadi. Agora , 8 (1).
Christine, D., Wijaya, J., Chandra, K., Pratiwi, M.,
Lubis,  M.  S.,  &  Nasution,  I.  A.  (2019). Pengaruh  Profitabilitas,  Leverage,  Total Arus Kas dan Ukuran  Perusahaan terhadap Financial Distress pada Perusahaan
Property  dan Real Estate yang Terdaftar di Bursa  Efek  Indonesia  Tahun  2014-  2017.
Jurnal Ekonomi & Ekonomi Syariah , 2 (2).
Citra,  L.  M.,  &  Fahmi,  M.  (2019).  Pengaruh
Kepemimpinan,  Kepuasan  Kerja  Dan Motivasi Kerja Terhadap Loyalitas Karyawan. Jurnal Ilmiah Magister Manajemen , 2 (2).
Dilasari, E. M., & Yosita, G. (2020). Pengaruh Cita Rasa  Dan  Promosi  Melalui  Media  Sosial Terhadap Keputusan Pembelian Konsumen Kopi  Janji  Jiwa  Bandar  Lampung. Jurnal Manajemen Bisnis Islam , 1 (1).
Girsang,  W.  sari.  (2019).  Pengaruh  Budaya Organisasi dan Komitmen Terhadap Kinerja Karyawan   RS  Putri  Hijau  No.  17  Medan. Asian Journal of Innovation and Entrepreneurship , 4 (2).
Herlambang,  H.  C.,  &  Murniningsih,  R.  (2019). Pengaruh  Worklife  Balance  Terhadap Kinerja  Karyawan  Dengan  Kepuasan  Kerja Sebagai Variabel Intervening (Studi Empiris pada  Serikat  Pekerja  Media  dan  Industri Kreatif  Untuk  Demokrasi  (SINDIKASI)). Jurnal  Online  Universitas  Muhammadiyah Magelang .
Larastrini,  P.  M.,  &  Adnyani,  I.  G.  A.  D.  (2019). Pengaruh Kepuasan Kerja Lingkungan Kerja Dan Work–Life Balance Terhadap Loyalitas Karyawan . Jurnal Manajemen , 8 (6).
Pala’langan,  A.  Y.  (2021).  Pengaruh  Servant Leadership,  Disiplin  Kerja,  Dan  Kepuasan Kerja  Terhadap  Kinerja  Guru. Jurnal Akuntabilitas Manajemen Pendidikan , 9 (2).
Saputra, B., & Anindita, R. (2021). Peran Servant Leadership Dalam Meningkatkan Kepuasan Dan  Loyalitas   Karyawan  Pada  Industri Manufaktur. Jurnal  Ilmiah,  Manajemen Sumber Daya Manusia , 5 (1).
Sudiantini,  D.,  &  Saputra,  F.  (2022).  Pengaruh Gaya  Kepemimpinan:  Kepuasan  Kerja, Loyalitas   Pegawai  dan  Komitmen  di  PT Lensa  Potret  Mandiri. Formosa  Journal  of Sustainable Research , 1 (3).
Tukad, I. W. G. A. B., & Surya, I. B. K. (2023). Peran Kepuasan Kerja Dalam Memediasi Pengaruh Servant Leadership Terhadap Komitmen Terhadap  Komitmen  Organisasional
Pegawai  BPKAD  Kabupaten  Gianyar. Ekonomi  Dan  Bisnis  Universitas Udayana , 12 (5).