Peran Kepemimpinan, Disiplin Kerja Dan Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja Yang Berdampak Pada Kinerja Pegawai Di Dinas Kependudukan Dan Pencatatan Sipil Kabupaten
Grobogan
The Role of Leadership, Work Discipline and Compensation on Work Motivation that Impacts Employee Performance in the Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil of Grobogan Regency
Sulistyo, Purwito Kesdu AC. Univeristas Dharma AUB Surakarta Email: sulistyo9901@gmail.com , purwito.aub@gmail.com

## Abstrak
Instansi pemerintah dalam pelayanan kepada masyarakat dengan baik apabila setiap pegawi memiliki kinerja yang baik. Riset ini dilaksanakan untuk  mengetahui  peran  kepemimpinan,  disiplin  kerja  dan  kompensasi  terhadap motivasi  kerja  yang  berdampak  pada  kinerja  pegawai  di  Dinas  Kependudukan  dan  Pencatatan  Sipil Kabupaten Grobogan.  Populasi  penelitian  sejumlah  45  orang  pegawai  dan  menjadi  sampel  penelitian.  Teknik  analisis menggunaan  regresi  linier  berganda.  Hasil riset menunjukkan  kepemimpian mempunyai pengaruh  negatif serta tidak signifikan atas motivasi kerja, disiplin kerja mempunyai pengaruh positif serta signifikan atas motivasi kerja, kompensasi mempunyai pengaruh positif serta tidak signifikan atas motivasi kerja. Kepemimpinan dan motivasi kerja mempunyai pengaruh positif serta signifikan atas kinerja pegawai, disiplin kerja dan kompensasi mempunyai pengaruh positif serta tidak signifikan atas kinerja pegawai.
Kata Kunci: kepemimpinan, disiplin kerja, kompensasi, motivasi kerja dan kinerja.

## Abstract
An  Abstract:  Government  agencies  can  provide  good  services  to  the  community  if  each  employee  has  a  good performance. This study was conducted to determine the role of leadership, work discipline and compensation on work motivation which has an impact on employee performance at the Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil of Grobogan Regency. The research population was 45 employees and became the research sample. The analysis technique uses multiple linear regression. The results showed that leadership had a negative and insignificant effect on work motivation, work discipline had a positive and significant effect on work motivation, compensation had a positive and insignificant effect on work motivation. Leadership and work motivation have a positive and significant effect on performance, work discipline and compensation have a positive and insignificant effect on performance Keywords: leadership, work discipline, compensation, work motivation,performance .

## PENDAHULUAN
Dinas  Kependudukan  dan  Pencatatan  Sipil  Kabupaten  Grobogan yaitu instansi  pemerintah dimana  tugas  pokoknya  adalah  melaksanakan pelayanan tentang dokumen  kependudukan serta pencatatan  sipil bagi penduduk  Kabupaten  Grobogan.  Keberhasilan dalam melaksanakan pelayanan dokumen kependudukan kepada masyarakat tercermin dari kinerja pegawainya. Dimana kinerja adalah wujud nyata dari kebijakan atau program kerja sudah diimplementasikan sesuai rencana dan tujuan yang telah disepakati.
Bentuk pengukuran kinerja pegawai adalah dengan melihat penilaian hasil kerja terhadap sasaran kinerja pegawai (SKP) yang sudah dibuat dan dilaksanakan.
Kinerja pegawai diperlukan evaluasi dan penelitian terhadap kualitas, kuantitas pekejaan maupun motivasinya  agar  kebijakan yang  diimplementasikan  dimasa  mendatang mampu menaikkan kinerja pegawai dan meminimalisir faktor-faktor yang mampu melemahkan kinerja pegawai.
Mangkunegara  (2017:9)  mengungkapkan  kinerja merupakan kualitas  dan  kuantitas  pekerjaan yang  mampu dilakukan  seorang pegawai mengingat  beban  dan  tanggung  jawab  yang ditujukan
kepadanya. Zainal,  dkk  (2014:408) menyampaikan maksud penilaian  kinerja diantaranya:  1) Melihat tingkat hasil  kerja pegawai.  2) Penyerahan kompensasi yang cocok 3) Menggerakkan pertanggungjawaban  pegawai.  4) Membedakan antar pegawai.  5) Peningkatan sumberdaya  manusia termasuk motivasi kerja.
Motivasi kerja berdampak pada kinerja, semakin tinggi motivasi pegawai dalam bekerja maka akan terjadi peningkatan kinerja dan pelayanan kepada masyarakat menjadi lebih optimal, tetapi apabila pegawai kurang termotivasi dalam bekerja maka kinerja akan menurun.
Fenomena yang terjadi terkait dengan motivasi kerja pegawai pada Dispendukcapil Kabupaten Grobogan diantaranya masih ada pegawai yang bekerja sesuai dengan kemauan sendiri seperti datang dan pulang tidak sesuai jadwal, masih ada pegawai yang bekerja dengan tidak sungguh sungguh, dan tidak bertanggungjawab terhadap pekerjaanya.
Motivasi ialah kekuatan penggerak yang  memungkinkan setiap  individu didalam organisasi untuk secara bertanggung jawab melaksanakan berbagai kegiatan dan dengan senang hati menggerakkan keahlian  dan kecakapan, fisik dan  waktu guna memenuhi  kewajibannya guna  memperoleh berbagai tujuan dan target yang sudah ditentukan (Siagian P, 2008:138).
Sutrisno (2013:116) mengemukakan faktor-faktor yang mampu memberikan pengaruh terhadap motivasi kerja diantaranya: Faktor Internal antara lain: Harapan melangsungkan kehidupan, keinginan memiliki sesuatu, memperoleh penghargaan. memperoleh pengakuan. Sedangkan faktor eksternal yang dapat mempengaruhi motivasi  kerja  seseorang,  diantaranya  adalah:  Kondisi  lingkungan  kerja, kompensasi, supervisi  pimpinan, adanya jaminan pekerjaan,  status  dan tanggung jawab dan  peraturan yang  fleksibel. Hasil riset Rumondor  dkk.  (2016), Permadi,  dkk  (2018) menunjukkan motivasi  kerja mempunyai pengaruh signifikan atas kinerja pegawai.
Supervisi dari pimpinan menjadi faktor yang mampu meningkatkan atau melemahkan motivasi kerja dan kinerja setiap pegawai. Pemimpin yang baik akan memberikan kesempatan untuk berdialog, memberikan kesempatan para pegawai melaksanakan tugas dengan kreativitasnya masing masing.
Pada  bulan  September  2020  terjadi  pergantian  Kepala Dispendukcapil Kabupaten  Grobogan, pergantian kepala bidang pendaftaran penduduk dan kepala seksi pendaftaran penduduk. Kepemimpinan memerankan peranan penting terhadap keberlangsungan pelayanan yang ada di Dispendukcapil. Peran penting tersebut antara lain melakukan arahan, pengawasan, dan inisiatif pemecahan masalah, sehingga dengan  peranan  tersebut  akan  memberikan  berdampak  terhadap  motivasi  kerja  pegawai  dan  pada giliranya juga memiliki dampak secara langsung terhadap kinerja pegawai Dispendukcapil.
Handoko (2013:292) menyatakan kepemimpinan adalah kapasitas setiap individu memberikan pengaruh kepada  individu  lain guna melakukan  pekerjaan selaras dengan maksud dan  sasaran yang ditentukan. Hasil riset yang dilaksanakan oleh Susanto (2016), Widodo (2017) Harahap dan Khair (2019) menunjukkan kepemimpinan mempunyai pengaruh  signifikan atas motivasi  kerja.  Peneliti  lain  juga menyatakan  kepemimpinan mempunyai pengaruh  signifikan atas kinerja  diantaranya Rumondor,  dkk (2016), Kuddy (2017), Susanto (2016), Widodo(2017), Rahardjo (2014).
Disiplin kerja pegawai Dispendukcapil merupakan hal penting dalam membentuk motivasi dan pelaksanaan kinerja pegawai. Fenomena yang terjadi terkait disiplin kerja adalah terdapat pegawai masuk kantor masih terlambat serta pulang mendahului karena sistem finger print tidak berjalan, masih terdapat pekerjaan yang belum selesei sesuai waktu yang ditentukan, masih ada pegawai tidak mematuhi kode etik pegawai, masih ada pegawai yang boros menggunakan alat tulis kantor.
Pegawai dengan tingkat kedisiplinan yang tinggi akan selalu termotivasi untuk menaati peraturan yang ada,  beusaha untuk  bekerja dengan efektif dan sesuai dengan waktu  yang  di tentukan  walaupun tanpa diawasi oleh pimpinan. Sedangkan seorang pegawai dengan tingkat kedisiplinan yang kurang akan senantiasa datang maupun pulang kerja tidak tepat waktu, berusaha menunda-nunda pekerjaan dan selalu
menggunakan  jam  kerja  untuk  melaksanakan  kegiatan  yang  di  luar  pekerjaan  dan  menggunakan sumberdaya dengan tidak optimal.
Henry  Simamora  dalam  Sari  (2013:610)  Disiplin kerja merupakan cara membetulkan atau menghukum  seorang  bawahan  yang  melanggar  suatu  aturan  atau  prosedur.  Disiplin kerja adalah konsistensi  pegawai  dalam  melaksanakan  pekerjaan dan  menunjukkan  integritas  tim  kerja  dalam organisasi. Tindakan  disipliner  akan  mengakibatkan hukuman bagi  pegawai  yang  tidak  memenuhi standar dan tindakan disipliner yang efektif berfokus pada kesalahan karyawan, bukan karyawan sebagai individu.
Hasil  penelitian Sidanti  (2015),  Anggrainy,  dkk  (2018). menunjukkan  terdapat  pengaruh signifikan antara disiplin kerja dan motivasi kerja, sedangkan hasil penelitian lain oleh Rumondor, dkk (2016), Kuddy ( 2017 ), Permadi, dkk  (2018) menunjukkan disiplin kerja mempunya pengaruh signifikan atas kinerja pegawai.
Pemberian  kompensasi  kepada  pegawai  harus  seiring  dengan meningkatnya kinerja  pegawai. Kompensasi  yang disampaikan kepada  pegawai  diharapkan supaya mampu  memberikan  dampak motivasi  dalam  bekerja,  juga  akan  berdampak  terhadap  perilaku  kinerja.  Semakin  baik  tatalaksana pemberian  kompensasi  akan  berdampak  baik  terhadap  motivasi  terutama  untuk  tidak  melakukan pungutan liar dan korupsi serta dapat meningkatkan kinerja pegawai.
Fenomena  yang  terjadi  adalah  ada  pegawai  yang  sudah  mendapatkan fasilitas sesuai  dengan jabatan  dan  ada  pula  yang  belum  mendapatkannya,  masih  ada  pegawai  yang  melakukan  pungutan terhadap pelayanan yang dilakukan.
Kompensasi mencakup hubungan professional dimana pegawai bekerja mempunyai tujuan untuk mendapatkan  imbalan  guna  mencukupi  keperluannya pemerintah  memberikan  kompensasi  kepada pegawai untuk bekerja sesuai dengan tujuan instansi yaitu memberikan pelayanan yang membahagiakan masyarakat.
Hasibuan  (2012:118)  menyatakan “ bahwa  kompensasi  adalah  semua penghasilan yang dapat berupa uang, barang baik langsung atau tidak langsung yang diterima pegawai sebagai balasan jasa atas layanan yang diberikan kepada perusahaan ” . Kompensasi ialah suatu hal yang diperhitungkan sebagai balasan  yang setara  kepada  karyawan.  Didalam kepegawaian, hadiah uang tunai adalah imbalan  yang diberikan kepada pegawai sebagai jasa atas pengabdiannya kepada pemerintah..
Hasil penelitian yang dilakukan Siagian dan Pranoto (2019), Widodo (2017), Harahap dan Khair (2019), Anggrainy, dkk (2018) menyatakan bahwa kompensasi mempunyai pengaruh signifikan terhadap motivasi kerja. Dan hasil penelitian yang dilakukan oleh Susanto (2016), Siagian dan Pranoto (2019), Widodo (2017), Satedjo dan Kempa (2017) menunjukkan kompensasi mempunyai pengaruh signifikan atas kinerja.

## RUMUSAN MASALAH
a. Apakah  kepemimpinan mempunyai pengaruh  signifikan atas motivasi  kerja  pegawai  di Dispendukcapil Kab. Grobogan.
b. Apakah  disiplin  kerja mempunyai pengaruh  signifikan atas motivasi  kerja  pegawai  di Dispendukcapil Kab. Grobogan.
c. Apakah kompensasi mempunyai pengaruh signifikan atas motivasi kerja pegawai di Dispendukcapil Kab. Grobogan.
d. Apakah  kepemimpinan mempunyai pengaruh  signifikan atas kinerja  pegawai  di Dispendukcapil Kab. Grobogan..
e. Apakah disiplin kerja mempunyai pengaruh signifikan atas kinerja pegawai di Dispendukcapil Kab. Grobogan.
f. Apakah kompensasi mempunyai pengaruh signifikan atas kinerja pegawai di Dispendukcapil Kab. Grobogan.
g. Apakah motivasi kerja mempunyai pengaruh signifikan atas kinerja pegawai di Dispendukcapil Kab. Grobogan.

## LANDASAN TEORI

## Kinerja
Hasibuan,  (2017:94),  mengemukakan  kinerja  pegawai adalah pencapaian pegawai untuk mengerjakan tugas yang dibebankan berdasarkan pengalaman kerja, keterampilan, kejujuran, dan waktu yang digunakan guna mengerjakan pekerjaan tersebut.
Indikator kinerja pegawai menurut Mangkunegara (2017:75) diantaranya :
a. Kualitas kerja ialah tingkat kesempurnaan pegawai dalam melaksanakan pekerjaan yang dibebankan kepadanya.
b. Kuantitas  kerja  adalah waktu  seorang  pegawai  untuk  melakukan  pekerjaan  dalam  satu  hari  dan jumlah kegiatan yang dihasilkan.
c. Pelaksanaan tugas adalah tingkat akurasi dan tingkat kesalahan ketika seorang karyawan melakukan tugas yang diberikan kepadanya.
d. Tanggung jawab pekerjaan ialah Kesadaran setiap individu pegawai untuk melaksanakan tugas dan kewajiban dari pimpinan.
.

## Motivasi Kerja
Sutrisno (2013:109) mengutarakan motivasi sering dipahami sebagai faktor yang menggerakkan tindakan seseorang, karena motivasi merupakan faktor pendorong setiap individu mengerjakan kegiatan tertentu. Sedangkan  menurut  Fahmi  (2016:190) Motivasi  adalah  tindakan  tindakan  yang  berusaha mencukupi kebutuhan yang diinginkan.
Sesuai pengertian motivasi kerja dari Sondang P. Siagian (2008:138), ada 8 indikator motivasi kerja yaitu:
a. Daya Pendorong
Daya  pendorong  adalah dorongan  hati seseorang dimana mendorong  kepribadiannya  untuk mencapai tujuan.
b. Kemauan
Keinginan untuk bekerja akibat pengaruh dari lingkungan
c. Kerelaan Keikhlasan untuk melaksanakan pekerjaan
d. Membentuk Keahlian
Proses seorang pegawi menjadi mahir dalam bidang tertentu.
e. Membentuk Keterampilan
Kemampuan untuk melakukan model yang kompleks dan rapi serta mampu menggerakkan orang lain dengan benar di bidang pekerjaan untuk mencapai hasil yang diharapkan.
f. Tanggung Jawab
Akibat  melakukan  peran  tertentu,  ini  bisa  menjadi  hak  dan  wewenang  atau  kewajiban  untuk bertindak dengan cara tertentu
g. Kewajiban
Segala sesuatu yang harus dilakukan.
h. Tujuan
Sasaran organsasi yang ingin dicapai.

## Kepemimpinan
Fahmi  (2016:15)  mengemukakan Kepemimpinan  adalah  studi  komprehensif berkenaan bagaimana memberikan pengaruh, membimbing, dan mengontrol seseorang guna melakukan tugas sesuai dengan instruksi yang diberikan.
Sutrisno (2013:213) menyatakan kepemimpinan merupakan proses aktif mendorong pribadi lain dengan memberi bimbingan, menginstruksikan, mempengaruhi dan melakukan sesuatu untuk mencapai hasil yang diinginkan.
Handoko (2013:297) mengemukakan ada beberapa indicator kepemimpinan adalah:
1) Kecakapan menjadi pengawas atau pelaksanaan manajemen yaitu mengarahkan pekerjaan orang lian.
2) Kebutuhan akan tanggungjawab dan kesuksesan.
3) Kecerdasan berfikir kreatif terhadap kebijakan
4) Ketegasan (decisiveness), kemampuan memberi solusi permasalahan dengan cepat dan tepat.
5) Kepercayaan diri untuk menyelesaikan masalah.
6) Inisiatif, kemampuan membuat ide baru dalam pelaksanaan tugas.

## Disiplin Kerja
Siswanto  (2013:291)  menyatakan  bahwasannya  disiplin  kerja merupakan sebuah sikap untuk dapat mengjunjung tinggi, menaati, menjalankan semua peraturan yang telah di tentukan, yang tertulis maupun  tidak,  dan  apabila melanggar  wewenang  yang  diberikan  sanggup  diberikan  hukuman  yang sesuai.
Menurut Hasibuan (2016:193) bahwa disiplin kerja yaitu kesadaran dan kemauan setiap individu untuk mematuhi segala aturan perusahaan dan norma sosial yang ada.
Simamora  dalam  Sari  (2013:746) mengungkapkan  indikator  yang  dapat  berpengaruh  pada disiplin kerja yaitu:
a. Kepatuhan terhadap peraturan
Kerelaan melakukan perintah atau aturan untuk bekerja sesuai dengan tujuan organisasi. b. Efektif dalam bekerja
Penyeleseian pekerjaan tepat waktu dan menggunakan sumber daya yang sesuai.
c. Tindakan korektif
Menindaklanjuti pelanggaran yang sudah terjadi dan dikenakan sanksi agar tidak terulang kembali.
d. Kehadiran tepat waktu
Ketepatan waktu untuk bekerja, datang dan pulang kantor, istirahat dan tidak menunda pekerjaan.
e. Menyelesaikan pekerjaan tepat waktu

## Kompensasi
Suparyadi (2015:271) menyampaikan kompensasi adalah segala sesuatu yang didapat seorang pegawai  untuk imbalan terhadap kontribusinya bagi organisasi, bisa  berupa secara finansial atau nonfinansial.  Marwansyah  (2016:269) mengemukakan  kompensasi ialah apa yang  diterima  karyawan baik  finansial  atau  nonfinansial,  langsung  atau  tidak  langsung  atau  kompensasi  yang berkeadilan dan pantas untuk  karyawan  selaku imbalan dari kontribusi/jasa  yang  ditujukan  untuk  mencapai  tujuan perusahaan.
Hasibuan (2012:86) mengemukakan indikator kompensasi, yaitu:
a. Gaji adalah pembayaran bulanan kepada seorang pegawai sebagai imbalan atas jasanya.
b. Upah yaitu bayaran secara langsung untuk pegawai berdasarkan jam kerja.
Vol 9, No 1 (2021), July ; p. 58-77 ; https://e-journal.stie-aub.ac.id/index.php/excellent
c. Insentif  adalah bayaran uang  langsung  bagi  pegawai yang  berkinerja  lebih  tinggi  dari  kriteria tertentu..
d. Tunjangan adalah hadiah bagi pegawai tertentu sebagai bayaran atas pengorbanannya.
e. Fasilitas adalah sarana pendukung dari organisasi

## Kerangka pemikiran
Kerangka konseptual secara rinci dan sistematis digunakan untuk memudahkan pemahaman dan penyelesaian  masalah  sehingga  tidak keluar dari  masalah  utama. Gambaran  dari kerangka konseptual riset ini yaitu:

## Hipotesis
a. Kepemimpinan mempunyai pengaruh signifikan terhadap motivasi kerja pegawai di Dispendukcapil Kab. Grobogan.
b. Disiplin  kerja mempunyai pengaruh signifikan terhadap motivasi  kerja pegawai di Dispendukcapil Kab. Grobogan.
c. Kompensasi mempunyai pengaruh  signifikan terhadap motivasi  kerja  pegawai  di  Dispendukcapil Kab. Grobogan.
d. Kepemimpinan mempunyai pengaruh  signifikan terhadap kinerja  pegawai  di  Dispendukcapil  Kab. Grobogan..
e. Disiplin  kerja mempunyai pengaruh  signifikan terhadap kinerja  pegawai  di  Dispendukcapil  Kab. Grobogan.
f. Kompensasi mempunyai pengaruh  signifikan terhadap kinerja  pegawai  di  Dispendukcapil  Kab. Grobogan.
g. Motivasi  kerja mempunyai pengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  di Dispendukcapil  Kab. Grobogan.

## METODE PENELITIAN
Dalam  penelitian  ini  akan  menjelaskan  peran  kepemimpinan,  disiplin  kerja  dan  kompensasi sebagai variabel independent terhadap kinerja sebagai variabel dependen dengan motivasi kerja sebagai variabel intervening.
Lokasi  penelitian  adalah  Dinas  Kependudukan dan  Pencatatan  Sipil  Kabupaten  Grobogan dimana populasi sejumlah 45 orang pegawai. Jumlah sampel yang digunakan adalah seluruh populasi yaitu 45 orang.
Dalam riset ini variabel yang digunakan adalah:
a. Variabel independen (variabel bebas) yakni kepemimpinan, disiplin kerja dan kompensasi

## Kepemimpinan
(X 1 )
Motivasi Kerja (X 4 )
Disiplin Kerja (X 2 ) Kompensasi (X 3 ) Kinerja (Y 1 )
b. Variabel dependen (variabel tetap ) yaitu kinerja c. Variabel intervening (penghubung) adalah motivasi kerja.
Teknik  pengambilan  data  dengan  menggunakan  observasi  dan  kuisioner.  Jenis  data  dan  analisisnya penelitian menggunakan total populasi dalam kategori data kuantitatif, dengan menggunakan skala dasar pengukuran Likert (Sugiyono, 2011:14) memakai urutan skala lima yaitu 1, 2, 3, 4 dan 5.

## Teknik Analisis Data

## 1. Pengujian Instrumen
Uji  validitas adalah uji  homogenitas  item  pernyataan variabel  demi variabel  untuk  menunjukkan menunjukkan  seberapa  tepat  dan  tepat  instrumen  dalam  memenuhi  fungsinya.  Semakin efisien validitas alat ukur maka semakin rendah varian kesalahannya. Dinyatakan valid apabila rhitung > rtabel. Metode pengukuran uji validitas menggunakan metode product moment dari Pearson (Ghozali, 2010:78).
Uji reliabilitas. Pengujian reliabilitas adalah kriteria untuk mengevaluasi stabilitas dan konsistensi suatu alat ukur (survei). Sebuah survei dianggap stabil jika pengukuran berulang dapat menghasilkan hasil  yang  sama  (kondisi  tidak mengalami  perubahan). Pengukuran  uji reliabilitas  menggunakan teknik Cronbach’s Alpha, dinyatakan reliabel jika nilai Cronbach’s Alpha lebih besar (>) dari 0,60 (Ghozali, 2010:24).
Uji Linieritas. Uji ini menentukan apakah sebaran data penelitian bersifat linier. Menentukan metode regresi yang akan dipakai berdasarkan hasil yang diperoleh dari uji linieritas. Regresi linier dipakai bila hasil uji linier adalah data linier. Sebaliknya, analisis regresi yang dipakai bersifat nonlinier karena hasil  uji  linieritas  merupakan  data  nonlinier.  Uji  linieritas  yang dilaksanakan menggunakan uji Lagrange Multivariat.  Estimasi  dengan  uji  ini  untuk memperoleh nilai  C 2 hitung  atau  (n  x  R 2 ). Langkah-langkahnya yaitu:
a) Regresi persamaan utama :
“ Y = β 0 + β 1 X 1 + β 2 X 2 + β 3 X 3 + β 4 X 4 + e “
b) Apabila persamaan  pertama betul spesifikasinya,  maka  nilai  residualnya wajib dihubungkan melalui nilai kuadrat variabel independen dengan persamaan regresi.
“ Ut   = β 0 + β 1 X 1 2 + β 2 X 2 2 + β 3 X 3 2 + β 4 X 4 2 ”
c) Didapat nilai R 2 guna menghitung C 2
Apabila C 2 hitung > C 2 , didapatkan hipotesis untuk menyatakan model linier ditolak. ( Ghozali, 2010 : 155 )
2. Analisis Jalur
Analisis  jalur merupakan bagian  model  regresi  yang difungsikan guna menganalisis  sebab  akibat antara variabel satu dihubungkan dengan variabel lainnya. analisis jalur memperhitungkan munculnya pengaruh langsung serta tidak langsung
Diagram jalur merupakan alat untuk menggambarkan secara grafis, struktur hubungan sebab akibat antara variabel bebas (dependen), variabel perantara (intervening) dan variabel terikat (dependen).
a. Persamaan Regresi I (sub struktur I)
“ Y1= β1X1 + β2X2 + β3X3 + e1 ”
b. Persamaan Regresi II (sub struktur II)
“ Y2= β1X1 + β2X2 + β3X3 + β4Y1 + e2 ”
c. Pengaruh langsung, pengaruh tidak langsung dan pengaruh total

## 3. Koefisien Determinasi
Koefisien ini digunakan untuk mengukur besarnya kontribusi variasi Xn terhadap variabel Y2, dan juga untuk mengetahui ketepatan pendekatan atas alat analisis (Gujarati, 2008:89). Adapun tingkat ketepatan regresi ditunjukkan oleh R2 yang besarnya berkisar antara  0 < R2 < 1. Makin besar nilai R2 berarti makin tepat suatu garis regresi linear yang digunakan sebagai pendekatan. Apabila nilai R2 sama dengan 1 maka pendekatan itu benar-benar sempurna
4. Uji t
Uji t Digunakan untuk mengetahui secara parsial signifikansi pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen untuk mengetahui perbandingan nilai signifikansi dan nilai kesalahan (  ). Dalam penelitian  ini  menggunakan  tingkat  signifikansi  sebesar  5%  atau  0,05.  Dikatakan  berpengaruh signifikan apabila nilai signifikansi <  = 0,05

## 5. Uji F
Uji  F  dilakukan  untuk  mengetahui  signifikansi  pengaruh  secara  simultan  variabel independen terhadap variabel dependen. Untuk mengetahui nilai F test dapat diketahui dari nilai signifikansi pada tabel ANOVAb dalam output regression SPSS versi 10 for windows. Semua pengolahan dan analisis data tersebut  menggunakan  program  SPSS.  Dikatakan  berpengaruh  signifikan  apabila  nilai signifikansi <  = 0,05

## 6. Uji Korelasi
Koefisien jalur mengindikasikan besarnya pengaruh langsung dari suatu variabel yang mempengaruhi terhadap variabel yang dipengaruhi atau dari suatu variabel eksogen terhadap variabel endogen. Untuk lebih  memperjelas  setiap  koefisien  jalur  dapat  dilihat  pada  sebuah  path diagram.  Penentuan  kuat lemahnya koefsien korelasi (r) atau arti harga nilai r akan dikonsultasikan dengan tabel interpretasi nilai r yang dikemukakan oleh Riduwan (2013:78).

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
1. Hasil Pengujian Instrumen
Uji validitas variabel kepemimpinan, disiplin kerja, kompensasi,motivasi kerja dan kinerja. Pengujian validitas menggunakan teknik one shot method yaitu dengan membandingkan nilai rhitung dengan nilai rtabel =0,288.
Uji Reliabilitas

## Tabel 2. Hasil Uji reliabilitas
Koefisien (r) alpha hitung semua variabel lebih tinggi dari syarat kriteria yang ditentukan atau nilai kritis (rule of tumb) sebesar 0,6 atau Cronbach’s Alpha > 0,6 . Dari hasil tersebut dapat dibuktikan yaitu butir pernyataan semua variabel dinyatakan reliabel
Uji Linieritas
Tabel 3. Hasil Uji linieritas
Dari uji linieritas memperlihatkan nilai R2 yaitu 0,001 dan sampel sebanyak 45, besaran nilai c2 hitung = 45 x 0,001= 0,045, dan nilai c2 tabel sebesar 61,65.  Nilai c2 hitung < c2 tabel, jadi dapat dikatakan bahwa model yang digunakan adalah model linier

## Uji hipotesis
Hasil Uji t Persamaan Pertama
Tabel 4. Hasil Uji t Persamaan Pertama
1. Hasil  regresi memperlihatkan nilai t  hitung  variabel  Kepemimpinan yaitu -0,730 dan nilai  dari signifikansinya 0,470 > 0,05 artinya variabel Kepemimpinan mempunyai pengaruh tidak signifikan terhadap Motivasi Kerja, kesimpulannya hipotesis pertama dinyatakan tidak terbukti.
2. Hasil  regresi memperlihatkan bahwa  t  hitung  variabel  disiplin  kerja  sebesar  3,721  dengan  nilai signifikan  0,001  < 0,05  berarti  variabel  disiplin  kerja mempunyai pengaruh  signifikan  terhadap Motivasi Kerja, kesimpulannya hipotesis kedua terbukti
Coefficients a 12,750 5,121
2,490 ,017 -,150 ,206 -,118 -,730 ,470 1,160 ,312 ,642 3,721 ,001 ,050 ,191 ,038 ,262 ,795
(Constant) Kepemimpinan Disiplin Kerja Kompensasi Model 1 B Std. Error Unstandardized Coefficients Beta Standardized Coefficients t Sig. Dependent Variable: Motivasi Kerja a.
ANOVA b 172,518 3
57,506 7,491 ,000 a 314,726 41 7,676
487,244 44 Regression Residual Total Model 1 Sum of Squares df Mean Square
F
Sig.
Predictors: (Constant), Kompensasi, Kepemimpinan, Disiplin Kerja a.
Dependent Variable: Motivasi Kerja
b.
3. Hasil  regresi memperlihatkan bahwa  t  hitung  variabel  kompensasi yaitu 0,262 dan nilai dari signifikansinya 0,795  >  0,05 artinya variabel kompensasi mempunyai pengaruh  tidak  signifikan terhadap Motivasi Kerja, kesimpulannya hipotesis ketiga tidak terbukti
Dari uji t persamaan kedua dapat diketahui sebagai berikut:
Tabel 5. Hasil uji t persamaan kedua
4. Hasil dari uji t hitung variabel kepemimpinan yaitu 2,684 dengan nilai signifikansi 0,011 < 0,05 artinya variabel kepemimpinan mempunyai pengaruh signifikan terhadap Kinerja, sehingga hipotesis keempat terbukti
5. Hasil uji t hitung variabel disiplin kerja yaitu 1,888 dan nilai dari signifikansinya 0,066 > 0,05 artinya variabel disiplin kerja mempunyai pengaruh tidak signifikan terhadap Kinerja, sehingga hipotesis kelima tidak terbukti
6. Hasil uji t variabel kompensasi yaitu 0,770 dan nilai dari signifikansinya 0,446 > 0,05 berarti variabel kompensasi mempunyai pengaruh tidak signifikan  terhadap  Kinerja,  sehingga  hipotesis keenam tidak terbukti.
7. Hasil  uji t variabel motivasi  kerja yaitu 0,770 dan nilai dari signifikansinya 0,010 < 0,05  berarti variabel motivasi kerja mempunyai pengaruh signifikan terhadap Kinerja, sehingga hipotesis ketujuh terbukti

## Uji F
Hasil yang didapatkan dari uji F persamaan pertama
Tabel 6. Hasil Uji F persamaan pertama
Hasil yang diperoleh dari uji serempak (Uji F) pada persamaan pertama dimana besar dari nilai F =7,491 dan signifikansinya 0,000 <  0,05. Dari  nilai  tersebut  ditarik  kesimpulan  bahwa kepemimpinan, disiplin kerja dan kompensasi secara bersama sama mempunyai pengaruh signifikan terhadap  motivasi kerja.
Coefficients a 1,441 1,858 ,776
,442 ,188 ,070 ,328 2,684 ,011 ,230 ,122 ,283 1,888 ,066 ,050 ,065 ,085 ,770 ,446 ,143 ,053 ,319 2,712 ,010 (Constant)
Kepemimpinan Disiplin Kerja Kompensasi Motivasi Kerja Model 1 B Std. Error Unstandardized Coefficients Beta Standardized Coefficients t Sig. Dependent Variable: Kinerja Pegawai a.
ANOVA b
63,348 4
15,837 18,049 ,000 a 35,097 40 ,877
98,444 44 Regression Residual Total Model 1 Sum of Squares
df Mean Square F Sig. Predictors: (Constant), Motivasi Kerja, Kepemimpinan, Kompensasi, Disiplin Kerja a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai b. Model Summary ,595 a ,354
,307 2,771 Model 1 R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Predictors: (Constant), Kompensasi, Kepemimpinan, Disiplin Kerja a.

## Hasil yang diperoleh dari uji F persamaan kedua
Tabel 7. Hasil Uji F persamaan kedua
Hasil yang diperoleh dari uji serempak (Uji F) pada persamaan kedua dimana besar dari nilai nilai F =  18,049 dan signifikansinya 0,000<  0,05. Dari  nilai  tersebut  ditarik  kesimpulan bahwa kepemimpinan, disiplin kerja dan kompensasi dan motivasi kerja secara bersama-sama mempunyai pengaruh signifikan terhadap  kinerja.

## Uji Determinasi R 2
Hasil dari Koefisien Determinasi Persamaan pertama
Tabel 8. Hasil Uji Koefisien Determinasi Persamaan pertama
Uji R 1 diperoleh hasil yaitu 0,354 e 1 persamaan 1: e 1 2 = 1 - R 1 2
= 1 – 0,354
= 0,646
e 1
= 0,803
Hasil dari Koefisien Determinasi Persamaan kedua
Tabel 9. Hasil Uji Koefisien Determinasi Persamaan kedua
Uji R 2 diperoleh hasil yaitu 0,643 e 2 persamaan ke 2 : e 2 2 = 1 - R 2 2
Model Summary
,802 a ,643 ,608
,937 Model 1 R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate
Predictors: (Constant), Motivasi Kerja, Kepemimpinan,
Kompensasi, Disiplin Kerja a.
= 1 – 0,643
= 0,357 e 2 = 0,597
Dari persamaan 1 dan persamaan 2 tersebut maka didapatkan nilai dari Koefisien determinasi total (R 2 ) = 1- (e 1 2 x e 2 2 ) = 1 – ( 0, 646 x 0,357)
= 1 – 0,230 = 0,770 atau 77 % Nilai jumlah R 2 total adalah 0,770 artinya kinerja pegawai Dispendukcapil Kabupaten  Grobogan dijelaskan oleh Kepemimpinan, Disiplin kerja, Kompensasi dengan motivasi kerja menjadi variabel intervening (perantara) yaitu 77% sedangkan 23 % lainnya dijabarkan melalui variabel lainnya selain dari model penelitian ini, seperti variabel pelatihan, budaya kerja, kompetensi dan sebagainya.

## Analisis koefisien korelasi
Tabel 10. Hasil Uji Koefisien korelasi
Sesuai dengan hasil analisis maka terdapat korelasi dari variabel penelitian yakni:
a. Korelasi dari variabel kepemimpinan dan motivasi kerja yakni 0,297 signifikan jadi hubungan tersebut rendah
b. Korelasi dari variabel disiplin kerja dan motivasi kerja yakni 0,587 signifikan jadi hubungan tersebut cukup kuat .
c. Korelasi dari variabel kompensasi dan motivasi  kerja yakni 0,316  signifikan jadi  hubungan tersebut rendah.
d. Korelasi dari variabel kepemimpinan dan kinerja yakni 0,632 signifikan jadi hubungan tersebut kuat.
e. Korelasi dari variabel disiplin kerja dan kinerja yakni 0,718 signifikan jadi hubungan tersebut kuat.
f. Korelasi dari variabel kompensasi dan kinerja yakni 0,454  signifikan jadi hubungan tersebut cukup kuat.
g. Korelasi dari variabel motivasi kerja dan kinerja sebesar 0,609 signifikan jadi hubungan tersebut cukup kuat

## Correlations
1 ,624**
,385** ,297* ,632** ,000 ,009 ,047 ,000 45 45 45 45 45 ,624** 1 ,503** ,587** ,718** ,000 ,000 ,000 ,000 45 45 45 45 45 ,385** ,503** 1 ,316* ,454** ,009 ,000 ,035 ,002 45 45 45 45 45 ,297* ,587** ,316* 1 ,609** ,047 ,000 ,035 ,000 45 45 45 45 45 ,632** ,718** ,454** ,609** 1 ,000 ,000 ,002 ,000 45 45 45 45 45 Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Kepemimpinan Disiplin Kerja Kompensasi Motivasi Kerja Kinerja Pegawai Kepemim pinan
Disiplin Kerja Kompensasi Motivasi Kerja
Kinerja Pegawai
Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
**. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). *.
Analisis jalur
Gambar 1. Hasil Analisis Jalur
Tabel 11. Hasil rekapitulasi jalur total
Tabel 12. Hasil pengaruh langsung, pengaruh tidak langsung dan pengaruh total
Berdasarkan tabel di atas dapat disusun Pengaruh Langsung, Tidak Langsung, dan Pengaruh Total dapat terlihat pada tabel diatas yaitu:
a. Pengaruh Langsung
Merupakan pengaruh dari satu variabel independen terhadap variabel dependen tidak melalui variabel lain.
1) Pengaruh Kepemimpinan terhadap kinerja
Variabel Kepemimpinan mempunyai pengaruh positif serta signifikan  terhadap variabel kinerja dimana koefisien sebesar 0,328 sig 0,011 dan memiliki korelasi/ hubungan (0,632) signifikan yang kuat terhadap kinerja.
2) Pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja
Disiplin kerja mempunyai pengaruh positif serta tidak signifikan terhadap kinerja dengan koefisien sebesar 0,283 sig 0,066 dan memiliki korelasi/ hubungan (0,718) signifikan yang kuat terhadap kinerja.
3) Pengaruh kompensasi terhadap kinerja
Kompensasi mempunyai pengaruh  positif serta tidak signifikan  terhadap  kinerja  dengan koefisien sebesar 0,085 sig 0,446 dan memiliki korelasi/ hubungan (0,454) signifikan yang cukup kuat atas kinerja.
b. Pengaruh Tidak Langsung
Merupakan  keadaan  variabel  independen dapat  memberikan  pengaruh  terhadap variabel dependen dengan variabel lain sebagai perantara (intervening.
1) Pengaruh kepemimpinan terhadap Kinerja melalui Motivasi  kerja Kepemimpinan mempunyai pengaruh negatif tidak signifikan terhadap motivasi kerja dan motivasi  kerja mempunyai  pengaruh positif  signifikan  terhadap  kinerja  dengan  nilai koefisien -0,118 x 0,319= -0,037
2) Pengaruh disiplin kerja terhadap Kinerja melalui Motivasi  kerja Disiplin kerja mempunyai pengaruh positif signifikan terhadap motivasi kerja dan motivasi kerja mempunyai pengaruh positif signifikan terhadap kinerja dengan nilai koefisien 0,642 x 0,319= 0,205
3) Pengaruh kompensasi terhadap Kinerja melalui Motivasi  kerja Kompensasi mempunyai pengaruh  positif  tidak  signifikan  terhadap motivasi  kerja dan motivasi  kerja mempunyai pengaruh positif  signifikan  terhadap  kinerja  dengan  nilai koefisien 0,085x 0,319= 0,027.
c. Pengaruh Total (Total Effect)
1) Kepemimpinan  terhadap  kinerja  melalui  motivasi  kerja  merupakan  pengaruh  langsung kurangi pengaruh tak langsung yaitu dengan nilai 0,328- 0,037= 0,291
2) Disiplin  kerja  terhadap  kinerja  melalui  motivasi  kerja  merupakan  pengaruh  langsung ditambah pengaruh tak langsung yaitu sebesar 0,283+0,205= 0,488
3) Kompensasi  terhadap  kinerja  melalui  motivasi  kerja  merupakan  pengaruh  langsung ditambah pengaruh tak langsung yaitu sebesar 0,085+ 0,027= 0,112

## PEMBAHASAN

## Pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja melalui motivasi kerja.
Hasil riset ini  memperlihatkan  bahwa variabel  kepemimpinan  terhadap  kinerja memiliki pengaruh  langsung  sebesar 0,328 serta signifikan, artinya  apabila kepemimpinan  ditingkatkan akan mempengaruhi kinerja  pegawai Dispendukcapil menjadi  lebih meningkat  dan  signifikan. Sedangkan secara tidak langsung, kepemimpinan berpengaruh negatif tidak signifikan terhadap motivasi kerja dan motivasi kerja mempunyai pengaruh positif signifikan terhadap kinerja.
Dari pembahasan analisa jalur, pengaruh langsung lebih efektif dibandingkan dengan pengaruh tidak langsung sebagai  usaha  meningkatkan  kinerja. Ada  beberapa  item  pertanyaan  yang  perlu
diperhatikan  sebagai  indikator  peningkatan  variabel  kepemimpinan  dan  membentuk  perilaku kepemimpinan  yaitu  pertanyaan  ke  4,  6  dan  5.  Upaya  yang  dapat  dilaksanakan  dengan meninggikan perilaku kepemimpinan terhadap kinerja secara langsung dengan melalui langkah sebagai berikut:
a. Pimpinan meningkatkan kemampuan supaya memiliki ketegasan dalam memecahkan masalahan yang  timbul.  Contohnya  pimpinan  segera  memutuskan  langkah  penyelesian  masalah  setelah menerima masukan dari bawahannya.
b. Pimpinan meningkatkan kemampuan untuk selalu berinisiatif menciptakan berinovasi. Contohnya pimpinan memiliki terobosan terobosan dalam menyeleseikan sebuah permasalahan.
c. Pimpinan meningkatkan kemampuan untuk memiliki kepercayaan diri saat menghadapi masalah yang  muncul.  Contohnya  tidak  takut  menghadapi  masalah  yang  muncul  dan  menghadapinya dengan tenang.

## Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja melalui Motivasi kerja.
Hasil riset ini memperlihatkan bahwa variabel Disiplin kerja terhadap kinerja memiliki pengaruh langsung sebesar 0,283 serta tidak signifikan, artinya ada peningkatan kinerja pegawai dispendukcapil walaupun tidak signifikan apabila Disiplin kerja ditingkatkan. Sedangkan secara tidak langsung diketahui disiplin  kerja mempunyai pengaruh  positif  signifikan  terhadap motivasi  kerja dan motivasi  kerja mempunyai pengaruh positif signifikan atas kinerja
Dari pembahasan analisa jalur, pengaruh langsung tidak efektif dalam upaya peningkatan kinerja sedangkan pengaruh tidak langsung efektif dalam upaya peningkatan kinerja. Karena pengaruh langsung tidak efektif, usaha yang dapat dilaksanakan dengan mempertahankan disiplin kerja atas perilaku kinerja. Ada beberapa item pertanyaan yang perlu diperhatikan sebagai indikator pembentuk disiplin kerja yaitu pertanyaan ke 3, 2 dan 1. Beberapa cara yang dapat dilaksanakan adalah:
a. Pimpinan mempertahankan kemampuan setiap pegawai untuk menerima tindakan korektif apabila melakukan pelanggaran.
b. Pimpinan  mempertahankan  kemampuan  setiap  pegawai  untuk  selalu  bekerja  dengan  efektif menggunakan sumberdaya dengna sebaik baiknya.
c. Pimpinan  mempertahakan  kemampuan  setiap  pegawai  untuk  selalu  patuh  sesuai  peraturan  yang berlaku.

## Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja melalui Motivasi kerja
Hasil riset ini memperlihatkan bahwa variabel kompensasi terhadap kinerja memiliki pengaruh langsung sebesar 0,085 serta tidak  signifikan, artinya  apabila kompensasi meningkat  akan  terjadi peningkatan kinerja  pegawai Dispendukcapil  walaupun  tidak signifikan.  Sedangkan  secara  tidak langsung diketahui kompensasi mempunyai pengaruh positif dan tidak signifikan atas motivasi kerja  dan motivasi kerja mempunyai pengaruh positif serta signifikan atas kinerja.
Dari pembahasan analisa jalur, pengaruh langsung tidak efektif dalam upaya peningkatan kinerja sedangkan pengaruh tidak langsung efektif dalam upaya peningkatan kinerja. Karena pengaruh langsung tidak efektif, usaha yang dapat dilaksanakan dengan mempertahankan kompensasi atas perilaku kinerja. Ada beberapa item pertanyaan yang perlu diperhatikan sebagai indikator pembentuk kompensasi yaitu pertanyaan ke 3, 5 dan 1. Beberapa cara yang dapat dilaksanakan adalah:
a. Pimpinan  mempertahankan  kemampuan supaya memberikan  insentif  sesuai  dengan  kelebihan pekerjaan yang dibebankan.
b. Pimpinan mempertahankan kemampuan untuk memberikan fasilitas sesuai dengan jabatan.
c. Pimpinan mempertahakan kemampuan untuk memberikan gaji sesuai dengan aturan yang berlaku.
Apabila  upaya peningkatan  perilaku  kepemimpinan,  disiplin  kerja  dan  kompensasi meningkat, sehingga perilaku kinerja pegawai Dispendukcapil Kabupaten Grobogan menjadi meningkat.
Ada beberapa item pertanyaan dengan indikator nilai tertinggi yang berperan membentuk perilaku kinerja yaitu pertanyaan ke 1,2 dan 3. Peningktan perilaku kinerja tercermin dalam bentuk :
a. Pegawai dapat menyeleseikan pekerjaan sesuai dengan kualitas yang di tetapkan.
b. Pegawai secara kuantitas selalu menyeleseikan pekerjaan tepat waktu dan melaksanakan pekerjaan secara cepat.
c. Pegawai  dalam  melaksanakan  pekerjaan  selalu  bekerja  secara  akurat  dengan  meminimalisir kesalahan.

## PENUTUP

## Simpulan
Sesuai dengan hasil riset dan pembahasan diatas, terdapat beberapa kesimpulan:
1. Hasil uji hipotesis adalah sebagai berikut :
a. Kepemimpinan mempunyai pengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap motivasi  kerja pegawai Dispendukcapil Kabupaten Grobogan.
b. Disiplin  kerja mempunyai pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap motivasi  kerja pegawai Dispendukcapil Kabupaten Grobogan
c. Kompensasi mempunyai pengaruh  positif  dan  tidak  signifikan  terhadap motivasi  kerja pegawai Dispendukcapil Kabupaten Grobogan.
d. Kepemimpinan mempunyai pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai Dispendukcapil Kabupaten Grobogan.
e. Disiplin  kerja mempunyai pengaruh positif dan  tidak  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai Dispendukcapil Kabupaten Grobogan.
f. Kompensasi mempunyai pengaruh positif dan tidak signifikan  terhadap  kinerja  pegawai Dispendukcapil Kabupaten Grobogan.
g. Motivasi kerja mempunyai pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai Dispendukcapil Kabupaten Grobogan.
2. Hasil dari uji  serempak  (Uji  F)  persamaan  kedua  dapat ditarik  kesimpulan secara  bersama-sama kepemimpinan,  disiplin  kerja,  kompensasi  dan  motivasi  kerja  berpengaruh signifikan terhadap kinerja.
3. Kesimpulan analisis  jalur  ini  menunjukkan  bahwa  pengaruh  langsung  variabel  kepemimpinan, adalah jalur paling berpengaruh, dibandingkan jalur yang lain.

## Saran
Berdasarkan  pada  pembahasan  dan  kesimpulan,  untuk  meningkatkan  perilaku  kinerja  pegawai  pada Dispendukcapil Kabupaten Grobogan bisa disampaikan beberapa saran diantaranya:
1. Hasil riset menunjukkan  bahwa  untuk  meningkatkan  kinerja  pada  pegawai Dispendukcapil Grobogan efektif melalui variabel kepemimpinan dengan melakukan langkah yang nyata:
a. Pimpinan meningkatkan kemampuan untuk memiliki ketegasan dalam memecahkan masalah b. Pimpinan meningkatkan kemampuan untuk selalu berinisiatif menciptakan berinovasi
c. Pimpinan meningkatkan kemampuan untuk memiliki kepercayaan diri saat menghadapi masalaha yang muncul.
2. Disiplin  kerja mempunyai pengaruh  positif serta tidak  signifikan  terhadap  kinerja  pada  pegawai Dispendukcapil Grobogan dapat diartikan apabila disiplin kerja ditingkatkan maka kinerja pegawai mengalami  peningkatan walaupun  tidak  signifikan.  Pimpinan  dapat melakukan  langkah  sebagai berikut:
a. Mempertahankan  kemampuan  setiap  pegawi  untuk  menerima  tindakan  korektif  apabila melakukan pelanggaran.
b. Mempertahankan kemampuan setiap pegawai untuk selalu bekerja dengan efektif menggunakan sumberdaya dengan sebaik baiknya.
c. Mempertahakan kemampuan setiap pegawai untuk selalu patuh sesuai peraturan yang berlaku.
3. Kompensasi mempunyai pengaruh  positif  dan  tidak  signifikan  terhadap  kinerja  pada  pegawai Dispendukacapil  Grobogan dapat  diartikan  apabila kompensasi tejadi  peningkatan maka  kinerja pegawai lebih meningkat walaupun tidak signifikan. Pimpinan dapat melakukan langkah sebagai berikut:
a. Mempertahankan  kemampuan  untuk  memberikan  insentif  sesuai  dengan  kelebihan  pekerjaan yang dibebankan.
b. Pimpinan mempertahankan kemampuan untuk memberikan fasilitas sesuai dengan jabatan.
c. Pimpinan mempertahakan kemampuan untuk membeikan gaji sesuai dengan aturan yang berlaku.

## DAFTAR PUSTAKA
A.A  Anwar  Prabu  Mangkunegara.  (2017).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan.  remaja Rosdakarya.
Afnita,  M.,  Muis,  M.,  &  Umar,  F.  (2014).  Pengaruh  Budaya  Organisasi  dan  Kompensasi  terhadap Kinerja Karyawan di BPJS Ketenagakerjaan kantor pusat. Jurnal Analisis, 3(2), 172 – 179.
Ambar, Sulistyani, T., & Rosidah. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Graha Ilmu.
Anggrainy,  I.  F.,  Darsono,  N.,  &  Putra,  T.  R.  I.  (2017).  Pengaruh  fasilitas  kerja,  disiplin  kerja  dan kompensasi terhadap motivasi kerja implikasinya pada prestasi kerja pegawai negeri sipil badan kepegawaian pendidikan dan pelatihan Provinsi Aceh. Jurnal Magister Manajemen, 1(1), 1 – 10.
Arikunto, S. (2010). Prosedur Penelitian, Suatu Pendekatan Praktek. Rineka Cipta.
Christiati.  (2003).  Gaya  Kepemimpinan  Pengaruhnya  Terhadap  Kepuasan  Kerja  karyawan  di  Balai Besar Industri Hasil Pertanian Bogor Binaniaga.
Coulter, Robbins. 2004. Manajemen, Edisi Ketujuh, Edisi Indonesia, Jilid Kesatu. Jakarta : PT. Indeks Group Gramedia.
Fahmi, I. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Prenada Media Group.
Feby Febrianingsih, Mahlia Muis, Jumidah Maming (2019) Pengaruh kepemimpinan dan kompensasi terhadap motivasi dan kinerja karyawan hotel Favor Makassar  Hasanuddin journal of applied business and entrepreneurship Hjabe vol. 2 no. 4 oktober 2019
Handoko, T. H. (2013). Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Manusia. BPFE.
Harahap, D. S., & Khair, H. (2019). Pengaruh Kepemimpinan Dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Melalui Motivasi Kerja. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen, 2(1), 69 – 88.
Hasibuan, Malayu S.P.. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Jakarta: Bumi Aksara.
Juliningrum,  E.,  &  Sudiro,  A.  (2013).  Pengaruh  Kompensasi,  Budaya  Organisasi,  terhadap  Motivasi Kerja dan Kinerja Pegawai. Jurnal Aplikasi Manajemen, 11(4), 669 – 670.
Karyadi, M., Kepemimpinan, (Bandung: Karya Nusantara, 1989).
Kuddy, A. (2017). Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Pertanian dan Ketahanan Pangan Provinsi Papua. Jumabis, 1(2), 259824.
Kurniawan,  Harry,  H.  (2019).  Effect  of  Work  Discipline  and  Work  Environment  on  Employee Performance  with  Work  Motivation  as  an  Intervening  Variable  in  Department  of  Tourism  , Youth and Sport of Padang District. Archives of Business Research, 7(7), 88 – 101.
Lawasa, H. I. (2013). Pengaruh Kepemimpinan, Budaya Organisasi Dan Kompetensi Terhadap Motivasi Kerja  Dan  Kinerja  Anggota  Dprd  Se-Provinsi  Sulawesi  Tenggara. Jurnal  Ilmiah  Kesehatan Diagnosisi, 3(4), 16 – 29.
Marjaya, I., & Pasaribu, F. (2019). Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Dan Pelatihan Terhadap Kinerja Pegawai. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen, 2(1), 129 – 147.
Martoyo, S. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kelima. BPFE.
Marwansyah. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Dua. CV Alfabeta.
Masram. (2017). Manajemen Sumber Daya Profesional. Zifatama Publisher.
Mulyadi, & Rivai. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan kesembilan.
Munparidi (2012) Pengaruh kepemimpinan, motivasi, pelatihan, dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada Perusahaan daerah air minum Tirta Musi  Kota Palembang  Jurnal Orasi Bisnis Edisi ke-VII, Mei 2012 ISSN: 2085-1375.
Nawawi.  (2014).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Untuk  Bisnis  Yang  Kompetitif.  Gajahmada University Press.
Permadi, B., Dharmanegara, I. B. A., & Sitiari, N. W. (2018). The Effects of Leadership and Motivation Againsts  Work  Discipline  and  Performance  of  Civil  Servant  Employees  At  Balai  Wilayah Sungai Bali Penida. Jurnal Ekonomi dan Bisnis, 5(1), 46 – 57.
Rahardjo,  S.  (2014).  The  Effect  of  Competence  ,  Leadership  and  Work  Environment  Towards Motivation and its Impact on the Performance of Teacher of Elementary School in Surakarta
City , Central JAVA , Indonesia. International Journal of Advanced Research in Management and Social Sciences, 3(6), 59 – 74
Rizal Rachman (2016) Pengaruh disiplin kerja dan lingkungan kerja terhadap motivasi dampaknya pada kinerja Seminar Nasional Ilmu Pengetahuan Dan Teknologi Komputer Isbn: 978-602-72850-3- 3.
Rumondor,  R.  B.  d.  k.  k.  (2016).  Pengaruh  Kepemimpinan,  Motivasi,  dan  Disiplin  Kerja  terhadap Kinerja Pegawai pada Kanwil Ditjen Kekayaan Negara Suluttenggomalut. Emba, 4(2), 10.
Sadili, Samsudin. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung. Pustaka Setia.
Satedjo,  A.  D.,  &  Kempa,  S.  (2017).  Pengaruh  Kompensasi  Dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan PT. Modern Widya Tehnical Cabang Jayapura. Agora, 5(3), 1 – 9.
Sedarmayanti. 2018. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung: CV.Mandar Maju.
Siagian, M., & Pranoto, S. B. (2019). Determinasi Lingkungan Kerja Dan Kompensasi Dengan Motivasi Kerja Sebagai  Variabel  Intervening  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  Bank  Bpr  Dana Nusantara Di Kota Batam. Open Journal System, 2(3), 272 – 282.
Siagian, S. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia (cetakan 15). Bumi Aksara.
Sidanti,  H.  (2015).  Pengaruh  lingkungan  kerja,  disiplin  kerja  dan  motivasi  kerja  terhadap  kinerja pegawai negeri sipil di sekretariat dprd kabupaten madiun. Jurnal JIBEKA, 9, 10.
Simamora, H. (2013). Membuat Karyawan Lebih Produktif Dalam jangka Panjang (Manajemen SDM). STIE YKPN.
Sugiyono. (2011). Metode Penelitian Kuantitarif, Kualitatis dan R&D. Alfabeta.
Suparyadi.  (2015).  Manajemen  Sumberdaya  Manusia  Menciptakan  Keunggulan  Bersaing  Berbasis Kompetensi.
Susanto,  Y.  (2016).  Kepemimpinan  Dan  Kompensasi  Pengaruhnya  Terhadap  Motivasi  Kerja  Serta Implikasinya  Pada  Kinerja  Karyawan  Koperasi Simpan Pinjam  Di  Kota  Palembang. Islamic Banking, 2(1), 1 – 28
Sutrisno, edy (2013) manajemn sumberdaya manusia, cetakan ke lima, Yogyakarta, Prenada Media.
Wibowo. (2011). Manajemen Kinerja Edisi Ketiga. PT Raja Grafindo Persada.
Wukir.  (2013).  Manajemen  Sumberdaya  Manusia  Dalam  Organisasi  Sekolah,  Cetakan  kesatu.  Multi Presindo.
Zainal,  &  Rivai,  V.  (2014).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Untuk  Perusahaan  Dari  Teori  Ke Praktek. PT Raja Grafindo Persada.