## PENGARUH MOTIVASI EKSTRINSIK, KUALITAS KEHIDUPAN KERJA DENGAN KEPUASAAN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING PADA KINERJA KARYAWAN PT. SAMUDERA EXPRESS INDONESIA LOGISTIK DI JAKARTA
Kevin Khoe 1 , Theresia Pradiani 2 , Fathorrahman 3
Institut Teknologi dan Bisnis ASIA Malang, Indonesia kevin.khoe.kk@gmail.com, theresia.pradiani@asia.ac.id, faturrahman@asia.ac.id

## Abstrak
PT.  Samudera  Express  Indonesia  Logistik  adalah  perusahaan  yang  bergerak  di bidang logistik pengirim barang dalam kontainer dalam wilayah seluruh Indonesia. Penurunan  kinerja  karyawan  terjadi  di  4  tahun  belakangan  ini  sehingga dilakukannya  penelitian  ini.    Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  karyawan  PT. Samudera Express Indonesia Logistik sebanyak 50 orang di kantor pusat. Penelitian menggunakan analisis jalur linier regresi berganda, dengan software olah data SPSS versi  25.  Hasil  penelitian  menunjukkan  1.  Motivasi  Ekstrinsik  berpengaruh signifikan  positif  terhadap  kinerja  karyawan.  2.  Kualitas  Kehidupan  Kerja berpengaruh  signifikan  positif  terhadap  kinerja  karyawan.  3.  Kepuasan  Kerja berpengaruh  Signifikan Positif terhadap  Kinerja Karyawan. 4. Motivasi  Ekstrinsik berpengaruh  signifikan  terhadap  Kepuasan  Kerja.  5.  Kualitas  Kehidupan  Kerja secara  signifikan  berpengaruh  terhadap  Kepuasan  Kerja.  6.  Motivasi  Ekstrintik berpengaruh  signifikan  terhadap  Kinerja  melalui  Kepuasan  Kerja  sebagai  variabel intervening. 7. Kualitas Kehidupan Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja melalui Kepuasan Kerja sebagai variabel intervening.
Kata  kunci :  Motivasi  Ekstrinsik,  Kualitas  Kehidupan  Kerja,  Kepuasan  Kerja  dan Kinerja Karyawan

## Abstract
PT. Samudera Express Indonesia Logistics is a company engaged in the logistics of sending  goods  in  containers  throughout  Indonesia.  The  decline  in  employee performance has occurred in the last 4 years, so this research was conducted. The population  in  this  study  are  employees  of  PT.  Samudera  Express  Indonesia Logistics  has  50  people  at  the  head  office.  The  study  used  path  analysis  double linear  regression  using  SPSS  version  25  data  processing  software.  The  results showed  1.  Extrinsic  motivation  has  a  significant  positive  effect  on  employee performance. 2. Quality of Work Life has a significant positive effect on employee performance.  3.  Job  satisfaction  has  a  significant  positive  effect  on  employee performance. 4. Extrinsic motivation has a significant effect on job satisfaction. 5. Quality  of  Work  Life  significantly  influences  Job  Satisfaction.  6.  Extrinsic
motivation  has  a  significant  effect  on  performance  through  job  satisfaction  as  an intervening  variable.  7.  The  Quality  of  Work  Life  has  a  significant  effect  on Performance through Job Satisfaction as an intervening variable.

## Keywords: Extrinsic Motivation, Quality of Work Life, Job Satisfaction and Employee Performance

## Pendahuluan
Di  zaman  perdagangan  elektronik  saat  ini,  ekspedisi  barang  banyak  dibutuhkan oleh  masyarakat,  baik  itu  oleh  masyarakat  perkotaan  ataupun  masyarakat  pedesaan. Kebutuhan  masyarakat  karena  pengaruh  bisnis online yang  teerus  seiring  waktu  terus berkembang. Banyak masyarakat yang berbelanja online berdampak pada meingkatnya kebutuhan jasa ekspedisi. Bisnis online yang melayani barang konsumsi membutuhkan ekspedisi  domestik  dalam  negeri  yang  khusus  menangani  partai  besar  dengan menggunakan kontainer antar pulau.
Kontainer  dibutuhkan  karena  pertama,  Negara  Indonesia  yang  memiliki  luas 1,905  juta  kilometer  persegi  juga  yang  tersebar  ke  dalam  17.508  pulau,  membangun jalur logistik yang mampu menjangkau seluruh wilayah adalah penting, kedua, potensi pertumbuhan bisnis yang selalu meningkat seiring meningkatnya konsumsi masyarakat dan  meningkatnya  jumlah  penduduk  serta  pertumbuhan  ekonomi  di  setiap  daerah. Berdasarkan  kontan.co.id  (22  Feb  2022),  Asosiasi  Logistik  Indonesia  (ALI)  optimistis bisnis  logistik  akan  berkembang  di  tahun  2022  ini.  Menurut  Ketua  Umum  ALI, Mahendra Rianto menyebutkan beberapa faktor yang mendukung bisnis logistik.
Faktor  itu  adalah  inflasi  sebesar  di  kisaran  3,0%,  pertumbuhan  ekonomi  sebesar 5,0%  sampai  dengan  5,5%,  dan  tingkat  indeks  pembangunan  manusia  berada  73,41 hingga  73,48  dan  juga  nilai  tukar  rupiah  terhadap  dollar  Amerika  berada  di  angka Rp14.350 per dollar AS.
Perekonomian  makro  Indonesia  yang  membaik  sebagaimana  yang  diprediksi Kementerian  Keuangan  tahun  2022,  diharapkan  terjadi  peningkatan  konsumsi  yang pada  akhirnya  meningkatkan  pergerakan  arus  barang  dari  hulu  ke  hilir.  Pada  tahun 2021,  arus  logistik  menunjukkan  peningkatan  yang  signifikan.  Hak  itu  terlihat  dari realisasi arus peti kemas menanjak mencapai 107%. Bersasarkan PT Pelindo Terminal Petikemas (PTP)  bahwa arus peti kemas di  tahun 2021 adalah 10.973.567 Twenty-foot Equivalent  Units (TEUs)  dibandingkan  arus  peti  kemas  di  tahun  2020  adalah 10.208.492 TEUs.
Lebih lanjut perseroan mempunyai target arus peti kemas pada tahun 2022 adalah 11.641.285 TEUs. Mereka optimis bahwa target dapat tercapai dengan jalan melakukan pembenahan di beberapa sektor di terminal peti kemas. Pembenahan dimaksud meliputi digitalisasi  dan  juga  standarisasi  bisnis  proses,  peningkatan  berbagai skill dan kompetensi  bagi  pekerja,  serta  efisiensi  perusahaan  Tenaga  Kerja  Bongkar  Muat
Pengaruh Motivasi Ekstrinsik, Kualitas Kehidupan Kerja dengan Kepuasaan Kerja Sebagai Variabel Intervening pada Kinerja Karyawan PT. Samudera Express Indonesia Logistik di Jakarta
(TKBM),  dan  tidak  luput  tertinggal  peningkatan  kehandalan  peralatan  penunjang kegiatan terminal. (oceanweek.co.id, 1 Feb 2022).
PT. Samudera Express Indonesia Logistik merupakan salah satu logistic provider dengan  pertumbuhan  yang  cepat  di  Indonesia  dalam  industri  pengiriman  barang inter- insuler terutama untuk laut di wilayah Indonesia. Sejak didirikan PT. Samudera Express Indonesia Logisitik sebagai perusahaan freight forwarder lokal wilayah Indonesia telah menunjukkan kemajuan  yang  signifikan.  Karena  pengalaman  yang solid selama bertahun-tahun, PT. Samudera Express Indonesia Logistik Indonesia telah mendapatkan kepercayaan dari perusahaan terkemuka di Indonesia.
Sekarang,  PT.  Samudera  Express  Indonesia  Logistik  memiliki  karyawan  yang memiliki  orientasi  kepada  pelanggan,  solid  dalam  menangangi  kepuasan  pelanggan. Dengan didukung dengan truk trailler yang cukup untuk melayani bisnis tranportasi dan logistik,  perusahaan  juga  memiliki  agen  seerta  cabang  di  beberapa  kota  besar  di Indonesia.  Sejak  perusahaan  berdiri,  perusahaan  telah  mendapatkan  kepercayaan  dari perusahaan kelas lokal dan dunia yang memiliki reputasi baik, seperti PT. Mayora, PT. Khong  Guan  Indonesia,  PT.  Kao  Indonesia,  PT.  Indofood  Indonesia,  PT.  Las  Salle Indonesia dan sebagainya.
Samudera Express dapat mengakomodasi layanan pengiriman barang melalui laut. Samudera  Express  memiliki  pengalaman  melayani  jasa  angkutan  darat  dan  angkutan barang  pengiriman  via  laut  dengan  pelayanan  yang  cepat.  PT  Samudera  Express Indonesia  Logistik  mengirimkan  kargo  dari  Jakarta  dan  Surabaya  ke  kota  utama  dan besar  di  Indonesia  yaitu,  ke  Aceh,  Medan,  Pekanbaru,  Makassar,  Padang,  Palembang, Batam,  Pontianak,  Banjarmasin,  Balikpapan,  Samarinda,  Palu,  Kendari,  Gorontalo, Bitung, Manado, Ambon, Jayapura, dan Kota-kota besar lainnya. PT. Samudera Express Indonesia  Logistik  menyediakan  layanan  asuransi  berdasarkan  permintaan  dari customer.  Jenis  asuransi  yang  kami  sediakan  adalah  ICC  C  ( Total  Loss  Only –  TLO), ICC  B,  ICC  A  ( All  risks )  dan  menyediakan  pengemasan  dan  pergudangan  atas permintaan customer .
Tidak  dapat  dipungkiri  bahwa  Sumber  Daya  Manusia  merupakan  salah  satu komponen  aspek  yang  penting  bahkan  tidak  dapat  dilepaskan  dari  setiap  perusahaan. Pengelolaan  Sumber  Daya  Manusia  harus  diakui  akan  keberadaannya  sebagai  kunci utama  yang  menjadi  faktor  penentu  akan  keberhasilan  suatu  perusahaan  dalam  visi, misi,  dan  tujuan  perusahaan.  Untuk  mendapatkan  sumber  daya  berkualitas  yang diharapkan  oleh  perusahaan  agar  memberikan  hal  positif  terhadap  semua  kegiatan perusahaan dalam mencapai  tujuannya, setiap karyawan diharapkan memiliki  motivasi kerja yang tinggi sehingga nantinya akan meningkatkan produktivitas kerja yang tinggi. Semakin  baik  kinerja  individu  didalam  suatu  perusahaan  maka  akan  meningkatkan kinerja  perusahaan,  demikian  pula  sebaliknya,  semakin  rendah  kinerja  individu karyawan akan menurunkan kinerja perusahaan tersebut.
Perusahaan  harus  dapat  memiliki  kinerja  yang  baik  untuk  memenuhi  target perusahaan yang telah ditetapkan. Kinerja karyawan yang baik dengan etos kerja yang
tinggi  akan  membantu  perusahaan  untuk  dapat  memenuhi  target  perusahaan  tersebut dan  membantu  perusahaan  memperoleh  keuntungan  sedangkan  bila  kinerja  karyawan menurun  dan  buruk  maka  akan  merugikan  perusahaan  tersebut.  Kegiatan  organisasi tidak  akan  berjalan  tanpa  adanya  keterlibatan  unsur  manusia  yang  ada  di  dalamnya. Pada  perusahaan  jasa  seperti  PT.  Samudera  Express  Indonesia  Logistik  pentingnya keterlibatan unsur manusia, hal ini dikarenakan perusahaan jasa bertumpu pada kualitas sumber daya manusia.
Unsur competitive advantage pada perusahaan ada pada sumber daya manusianya terutama pada perusahaan jasa. Pada akhirnya dibanding dengan faktor-faktor yang lain, maka  sumber  daya  manusia  merupakan  unsur  yang  paling  menentukan  keberhasilan atau kegagalan dallam persaingan usaha suatu perusahaan dan organisasi. Unsur sumber daya  manusia  memegang  peranan  vital  dalam  menyelenggarakan  berbagai  kegiatan dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran perusahaan dan organisasi.
Karyawan  yang  mempunyai  kualitas  adalah  karyawan  yang  melaksanakan pekerjaannya  dan  mampu  memberikan  hasil  kerja  yang  baik  atau  mempunyai  prestasi kerja yang tinggi yang dibutuhkan oleh instansi untuk mencapai tujuan. Tingginya hasil kerja karyawan akan berdampak kepada tingginya kinerja organisasi. Sekarang kualitas kinerja di perusahaan mengalami penurunan, sehingga inilah yang membuat penelitian ini diadakan.
Dibalik  berkembangnya  sebuah  perusahaan,  terdapat  peran  dari  kinerja karyawannya. Performance atau  kinerja adalah hasil  kerja baik  secara  kualitas  dan kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang  karyawan didalam hal  melaksanakan  tugas  dan tanggung  jawab  yang  diberikan.  Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  kinerja  optimal yang  diberikan  oleh  karyawan  akan  memudahkan  suatu  organisasi  untuk  mencapai tujuan  yang  diinginkan  (Mangkunegara  &  Prabu,  2005).  Dalam  era  digitalisasi,  maka sumber  daya  manusia  yang  ada  didalam  suatu  organisasi  bukan  hanya  sekedar  alat mencapai  target  organisasi  semata,  tetapi  sumber  daya  manusia  adalah  suatu  aset penting di dalam organisasi yang harus terus dipelihara dan dikembangkan. Organisasi membutuhkan manajemen partisipatif dan tim kerja yang terarah agar memaksimalkan potensi karyawan dan untuk meningkatkan kinerja karyawan.
Selain  itu  perusahaan  juga  harus  memikirkan  bagaimana  cara  meningkatkan kinerja  karyawan,  agar  tercapai  tujuan  perusahaan  dengan  efektif  dan  efisien.  Kinerja karyawan  merupakan  suatu  hal  yang  amat  penting  dalam  suatu  organisasi  untuk menjaga dan meningkatkan daya saing perusahaan. Dari beberapa cara, salah satu cara untuk  mengetahui  tingkat  kinerja  karyawan  yaitu  dengan  penilaian  kerja.  Untuk mencapai  kinerja  organisasi  dengan  baik,  maka  unsur  yang  paling  berpengaruh  dan dominan  adalah  sumber  daya  manusia.  Walaupun  perencanaan  telah  disusun  dengan baik  dan  rapi  tetapi  apabila  karyawan  tidak  melaksanakan  tugas  dan  tanggung  jawab dengan  standar  kualitas  tertentu,  maka  perencanaan  yang  telah  disusun  tersebut  akan percuma.
Setiap  organisasi  mempunyai  keinginan  untuk  mencapai  tujuan  yang  sudah disepakati  bersama,  maka  untuk  itu  organisasi  tersebut  harus  memiliki  keunggulan
Pengaruh Motivasi Ekstrinsik, Kualitas Kehidupan Kerja dengan Kepuasaan Kerja Sebagai Variabel Intervening pada Kinerja Karyawan PT. Samudera Express Indonesia Logistik di Jakarta
dalam  bersaing.  Bibit  sumber  daya  manusia  yang  berkualitas  banyak  ditentukan  oleh sistem  yang  berlaku  khususnya  dalam  sistem  perekrutan.  Agar  memiliki  sumber  daya manusia  yang  mempunyai  kualitas  mendukung,  maka  pihak  manajemen  dapat menciptakan  kondisi  kualitas  kehidupan  kerja  yang  menunjang  pencapaian  tujuan organisasi. Suasana kerja yang positif akan menciptakan kualitas kehidupan kerja yang kondusif bagi tercapainya tujuan organisasi.
Motivasi adalah salah satu aspek yang sangat penting dalam menentukan kinerja karyawan.  Tinggi  rendahnya  kinerja  karyawan  yang  dimiliki  sebuah  perusahaan  akan sangat  dipengaruhi  oleh  faktor  seperti  motivasi  kerja  baik  dari  ekstrinsik  maupun instrinsik  dari  individu  karyawan,  hasil  kerja  baik  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang dicapai  oleh  seorang  karyawan  dalam  melaksanakan  tugas  dan  tanggung  jawab  yang diberikan  kepadanya.  Motivasi  ekstrinsik  merupakan  faktor  luar  atau  eksternal  dari karyawan  yang  dapat  mempengaruhi  motivasi  karyawan,  Bahrulmazi  Bin  Edrak, Benjamin  Chan  Yin  Fah  Behrooz  Gharleghi,  Thiam  Kah  seng  (2013)  yang menyebutkan bahwa motivasi intrinsik dan ekstrinsik cukup berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja seorang karyawan.
Perusahaan  akan  berusaha  untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan  agar  tujuan perusahaan  itu  tercapai.  Berbagai  cara  akan  ditempuh  oleh  perusahaan  dalam meningkatkan  kinerja  karyawannya  termasuk  karyawan outsourcing ,  misalnya  dengan memperhatikan  kepuasan  kerja  karyawan  dan  motivasi  ekstrinsik  dari  perusahaan kepada karyawan tersebut.  Motivasi  yang berasal dari luar diri seorang karyawan  atau dalam  hal  ini  perusahaan  disebut  dengan  motivasi  ekstrinsik.  Motivasi  tersebut  terdiri dari kebijakan organisasi, pelayanan administrasi, supervisi dari perusahaan, hubungan antar pribadi, gaji dan kondisi kerja (Herzberg yang dikutip oleh Luthans dalam Febrian 2014).
Dengan motivasi ekstrinsik yang tepat, maka para karyawan akan terdorong untuk bekerja  semaksimal  mungkin  ketika  melaksanakan  tugas.    Hal  ini  disebabkan  karena manajemen  perusahaan  meyakini  bahwa  dengan  keberhasilan  organisasi  dalam mencapai  tujuan  dan  berbagai  sasaran,  maka  kepentingan–kepentingan  pribadi  para karyawan  tersebut  akan  tercapai.  Disamping  itu  agar  kepuasan  kerja  karyawan  selalu konsisten,  maka  setidaknya  perusahaan  selalu  memperhatikan  lingkungan  di  mana karyawan  melaksanakan  tanggung  jawab  dan  tugas  yang  berhubungan  dengan  rekan kerja, pimpinan, suasana kerja, dan hal–hal lain yang dapat mempengaruhi kemampuan seseorang dalam menjalankan pekerjaannya.
Kualitas  sumber  daya  manusia  setidaknya  harus  terus  menerus  ditingkatkan. Peranan  perusahaan  sangat  diperlukan  sekali  dalam  mengembangkan  kualitas  sumber daya  manusia.  Upaya  pengembangan  sumber  daya  manusia  yang  terus  menerus merupakan keharusan mutlak untuk menghadapi tuntutan persaingan di jaman sekarang ini  dan  juga  dan  dalam  menjawab  persaingan  di  masa  depan.  Upaya  pengembangan sumber  daya  manusia  dapat  dilakukan  melalui  organisasi  itu  sendiri  maupun  di  luar organisasi.  Dengan  pengaturan  manajemen  sumber  daya  manusia  secara  profesional,
diharapkan  karyawan  dapat  bekerja  produktif  dan  mempunyai  hasil  kinerja  yang diharapkan. Seiring dengan proses peningkatan kualitas sumber daya manusia ini, maka haruslah  dijadikan  tolak  ukur  untuk  kelangsungan  hidup  organisasi  tersebut,  karena faktor manusia adalah aset berharga dan sangat menentukan bagi suatu organisasi.
(Zeithaml,  2018)  menyatakan  untuk  meningkatkan  kualitas  kerja  ada  beberapa cara  yang  dapat  dikerjakan  oleh  perusahaan  yaitu  dengan  memberikan training, workshop ,  memberikan  insentive  atau  bonus  dan  menerapkan  teknologi  yang  terkini yang  dapat  membantu  meningkatkan  efisiensi  dan  efektifitas  kerja.  Untuk meningkatkan  kinerja  karyawan  salah  satunya  dapat  dipengaruhi  oleh  faktor  kualitas lingkungan  hidup.  Kualitas  kehidupan  kerja  atau Quality  of  Work  Life adalah  suatu sistem  manajemen  atau  cara  pandang  organisasi  dengan  tujuan  untuk  meningkatkan kualitas  kehidupan  karyawan  dalam  suatu  lingkungan  kerjanya  secara  terus  menerus dan simultan. Kualitas Kehidupan Kerja dapat dilakukan dengan memberikan, kepuasan kerja, rasa aman dalam bekerja, penghargaan dalam bekerja  serta menciptakan kondisi untuk tumbuh dan berkembang yang pada akhirnya meningkatkan harkat dan martabat karyawan.  Menurut  (Arifin,  2012)  mendefinisikan  kualitas  kehidupan  kerja  adalah sekumpulan  fenomena  yang  terjadi  dalam  interaksi  seseorang  di  dalam  lingkungannya di tempat dia bekerja dalam sebuah organisasi.
Selain kualitas kehidupan kerja, penempatan kerja suatu cara dalam menghasilkan sumber daya manusia yang terampil dan handal perlu adanya suatu perencanaan dalam menentukan  karyawan  yang  akan  mengisi  pekerjaan  yang  ada  dalam  perusahaan bersangkutan.  Menurut  (Ike,  2008)  “Penempatan  adalah  penugasan  kembali  seorang karyawan kepada pekerjaan barunya”.
Penelitian  menurut  (Yuliani,  Nadirsyah,  &  Bakar,  2010)  menyatakan  bahwa Kualitas  Kehidupan  Kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan,  dan penelitian  ini  juga  didukung  oleh  Osland  (2018).  Peneliti  dapat  menyimpulkan  bahwa motivasi  kerja  yang  diberikan  perusahaan  kepada  karyawan  suatu reward yang  begitu besar  agar  karyawannya  bekerja  dengan  kinerja  yang  tinggi,  akan  tetapi  sebaliknya kenyataan yang didapat kinerja mereka menurun. Menurut (Fajar Riah, Musiyam, & TP, 2015)  menyatakan  bahwa  setiap  orang  mempunyai  pandangan,  kebutuhan,  tujuan  dan kemampuan  yang  berbeda.  Perbedaan  ini  akan  terbawa  dalam  dunia  kerja,  yang  akan menyebabkan  kepuasan  satu  orang  dengan  yang  lain  berbeda  pula,  meskipun  bekerja ditempat yang sama.
Peneliti  menduga  karena  wabah  pandemi  covid  19,  karyawan  memerlukan motivasi dari luar yaitu motivasi ekstrinsik agar kinerja meningkat. Hal ini dikarenakan banyaknya  gangguan  berita  dan  hambatan  di  luar  kendali  dari  perusahaan  termasuk kebijakan dan minimnya pengawasan atasan. Hubungan antar pribadi berkurang seiring berkurangnya  interaksi  antar  pribadi.  Peneliti  menduga  hal  ini  mengakibatkan berkurangnya  tingkat  komunikasi  antar  pribadi  sehingga  terjadi  penurunan  kinerja karyawan.
Selama  masa  pandemi  tahun  2020  omset  perusahaan  mengalami  penurunan sebesar 20% yang berimbas pada kebijakan kenaikan gaji (sumber internal perusahaan).
Pengaruh Motivasi Ekstrinsik, Kualitas Kehidupan Kerja dengan Kepuasaan Kerja Sebagai Variabel Intervening pada Kinerja Karyawan PT. Samudera Express Indonesia Logistik di Jakarta
Selain  faktor  penurunan  omset  perusahaan,  keamanan  kerja  dan  kestabilan  perusahaan juga  diduga  menjadi  faktor  pemicu  menurunnya  tingkat  kepuasaan  kerja  yang mengakibatkan menurunnya kinerja.  Peneliti juga menduga adanya penurunan kualitas supervisi,  hubungan  antar  pribadi  dan  kondisi  kerja.  Hal  itu  adalah  indikator  motivasi ekstrinsik  menurut  (Manullang,  2019)  Hal  inilah  yang  menjadi  salah  satu  dasar penelitian.
Dalam  masa  pandemi  perusahaan  menerapkan  kebijakan Work  From  Home (“WFH”)  sehingga  kualitas  kehidupan  kerja  di  setiap  individu  menjadi  berbeda-beda. Hal ini dikarenakan 1. Sebagian bekerja dengan  standar peralatan kantor yang terbatas 2. Karena syarat bekerja dari rumah lingkungan di rumah belum kondusif seperti yang di kantor.  Ada penurunan pendapatan karyawan karena uang kehadiran (Uang transpor dan uang makan) tidak diberikan saat WFH.
Adanya penurunan kinerja menjadi bagian yang akan diteliti dalam penelitian ini. Penurunan kerja dilihat dalam bentuk 1. Penurunan nilai KPI 2. Kerjasama mengalami kendala karena keterbatasan dalam berkomunikasi (masalah data, kehadiran, signal atau teknologi pendukung). 3. Kurangnya pengawasan dari para atasan.
Kepuasan  kerja  juga  diduga  oleh  peneliti  menjadi  faktor  pemicu.  Hal  ini  diduga kurangnya  dukungan  dari  rekan  kerja  karena  mereka  bekerja  terpisah-pisah. Pengawasan atasan yang sering memberikan motivasi ekstrinsik juga semakin terbatas. Hal  ini  juga  diduga  menjadi  faktor  penurun  kinerja.  Selama  masa  WFH  tingkat kepuasan  kerja  karyawan  mengalami  penurunan  dikarenakan  1.  Pekerjaan  mengalami keterbatasan 2. Kesempatan bertemu klien secara langsung menjadi terbatas.
Berbagai  penelitian  yang  melibatkan  variabel  dugaan  dugaan  diatas  seperti motivasi ekstrinsik, kualitas kehidupan kerja, kepuasan kerja dan kinerja telah beberapa dilakukan.    Meskipun  telah  banyak  penelitian  yang  dilakukan  terdahulu  menunjukan berbagai  macam  pengaruh  baik  positif  atau  tidak  terhadap  kinerja.    Berdasarkan penelitian terdahulu berikut adalah tabel riset penelitian dari terdahulu dan beserta gap issuenya.
Pada  variabel  motivasi  ekstrinsik  terhadap  kinerja  terdapat  gap  issue  pada penelitian  (Hamdani,  Mulyanti,  &  Abdillah,  2019)  yang  mendapatkan  hasil  positif pengaruh  motivasi  ekstrinsik  terhadap  kinerja,  sebaliknya  penelitian  yang  dilakukan (Dharmayati,  2015)  motivasi  ekstrinsik  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja.  Menurut penelitian  oleh  (Priyono,  2020),  kualitas  kehidupan  kerja  berpengaruh  positif  terhadap kinerja, sedangkan pada penelitian (Agow & Dotulong, 2020) memberikan hasil bahwa kualitas kehidupan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja. Penelitian yang dilakukan oleh (Muni, Nurhayati,  &  Widhiastuti,  2018) memberikan hasil bahwa  kepuasan kerja berpengaruh  positif  terhadap  kinerja,  tetapi  pada  penelitian  (Andara,  2020)  kepuasan kerja  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja.  Berdasarkan  uraian  di  atas,  maka  penulis tertarik  untuk  melakukan  penelitian  dengan  judul  “Pengaruh  Motivasi  Ekstrinsik, Kualitas  Kehidupan  Kerja  Dengan  Kepuasan  Kerja,  Sebagai  Variabel  Intervening Terhadap Kinerja Karyawan PT. Samudera Express Indonesia Logistik”.
Berbagai  penelitian  yang  melibatkan  variabel  dugaan  dugaan  diatas  seperti motivasi ekstrinsik, kualitas kehidupan kerja, kepuasan kerja dan kinerja telah beberapa dilakukan.    Meskipun  telah  banyak  penelitian  yang  dilakukan  terdahulu  menunjukan berbagai  macam  pengaruh  baik  positif  atau  tidak  terhadap  kinerja.    Berdasarkan penelitian terdahulu berikut adalah tabel riset penelitian dari terdahulu dan beserta gap issuenya.

## Metode
Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah menggunakan sumber data primer. Menurut (Metode Sugiyono, 2014), sumber data adalah subyek dari mana suatu data diperoleh. Dalam penelitian ini sumber data yang digunakan adalah kuesioner dalam  bentuk link  google  form yang  diisi  oleh  responden  Karyawan  di  PT  Samudera Express Indonesia Logistik.
Sumber  data  dalam  penelitian  ini  adalah  menggunakan  data  primer  yang diperoleh  dengan  cara  menyebar  kuestioner  yaitu  metode  pengumpulan  data  dengan cara mengadakan pemberian pertanyaan-pertanyaan kepada responden dengan panduan kuesioner  yang  berisi  pertanyaan  berdasarkan  indikator  yang  diajukan.  Penelitian  ini bersifat  deskriptif  dengan  menggunakan  metode  pengumpulan  data  berupa  kuesioner yang  dibagikan  kepada  Karyawan  di  PT.  Samudera  Express  Indonesia  Logistik  yang bekerja  di  kantor  pusat.  Penelitian  ini  terdiri  dari  empat  variabel  yaitu  Motivasi Ekstrinsik, Kualitas Kehidupan Kerja, Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan.
Menurut  Ferdinand  (2014:171)  populasi  adalah  gabungan  dari  seluruh  elemen yang berbentuk peristiwa hal atau orang yang memiliki karakteristik yang serupa yang menjadi  pusat  perhatian  seorang  peneliti  untuk  membuktikan  atau  menguji  hipotesis yang  dikembangkannya.  Berdasarkan  pengertian  diatas,  maka  yang  akan  dijadikan populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  Kinerja  Karyawan  di  di  PT.  Samudera  Express Indonesia  Logistik  pada  akhir  Oktober  2022.  Dalam  penelitian  ini  populasi  yang digunakan adalah 50 karyawan dari 55 orang karyawan PT Samudera Express Indonesia Logistik di kantor Sunter Jakarta. Penyebaran kuesioner dilakukan dua minggu kepada karyawan  di  PT.  Samudera  Express  Indonesia  Logistik.  Populasi  dalam  penelitian  ini diambil  dari  seluruh  Kinerja  Karyawan  di  PT.  Samudera  Express  Indonesia  Logistik pada  akhir  bulan  Oktober  2022.  Adapun  departemen  yang  sampelnya  di  ambil  adalah departemen Customer Service, Sales dan Marketing, Human Resource, Accounting dan Finance serta Operational  Support. Karyawan  di  bagian office  boy dan  kurir  tidak dikutsertakan.
Menurut  pendapat  (Sugiyono,  2010)  Sampling  Jenuh  adalah  teknik  penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Hal ini sering dilakukan bila  jumlah  populasi  relatif  kecil,  kurang  dari  100  orang  atau  penelitian  yang  ingin membuat  generalisasi  dengan  kesalahan  yang  sangat  kecil.  Istilah  lain  sampel  jenuh adalah  sensus,  dimana  semua  anggota  populasi  dijadikan  sampel.  Jadi  berdasarkan pendapat  tersebut  sampel  dalam  penelitian  ini  yaitu  seluruh  karyawan  PT.  Samudera Express Indonesia Logistik di kantor Sunter Jakarta.
Pengaruh Motivasi Ekstrinsik, Kualitas Kehidupan Kerja dengan Kepuasaan Kerja Sebagai Variabel Intervening pada Kinerja Karyawan PT. Samudera Express Indonesia Logistik di Jakarta
Dari  penghitungan  tersebut  dapat  disimpulkan  bahwa  populasi  yang  bisa dijadikan  sampel  sejumlah  50  responden  yang  terdiri  dari  seluruh  departemen Marketing  dan  Sales,  Human  Resources,  Customer  Service,  Finance  Accounting  dan Operational  Control .  Dimana  terdiri  dari  departemen Marketing  dan  Sales 12  orang, Human Resources 3 orang, Customer Services 15 orang , Finance-Accounting 12 orang dan Operational Support 8 orang.
Penulisan  dalam  penelitian  ini  menggunakan  dua  metode  analisis  data  yaitu analisis deskriptif dan analisis inferensial.
Menurut  (Ferdinand,  2014:229)  Metode  ini  digunakan  untuk  memberikan gambaran  deskriptif  tentang  tanggapan  atau  jawaban  yang  diberikan  responden  pada kuesioner  atau  daftar  pertanyaan  yang  diberikan.  Jenis-jenis  hasil  analisis  statistik deskriptif  yang  dapat  disajikan  dalam  laporan  penelitian  adalah  antara  lain  distribusi frekuensi dan statistik rata-rata. Dalam hal ini penulis akan menganalisis data-data yang berhubungan  dengan  Motivasi  Ekstrinsik,  Kualitas  Kehidupan  Kerja  dan  Kepuasan Kerja sebagai intervening terhadap Kinerja Karyawan.
Menurut  (Ferdinand,  2014:234)  statistik  inferensial  adalah  beberapa  teknik statistik  yang  digunakan  untuk  menganalisis  data  sampel  dan  hasilnya  diberlakukan untuk  populasi  yang  digunakan.  Metode  analisis  ini  menekankan  pada  hubungan variabel  dengan  melakukan  uji  hipotesis  yang  menyimpulkan  hasil  penelitian  dari sampel ke populasi.
Dalam  metode  ini,  penulis  melakukan  pengujian  dan  pendugaan  terhadap variabel  yang  menjadi  fokus  penelitian  yaitu  Motivasi  Ekstrinsik,  Kualitas  Kehidupan Kerja(sebagai variabel bebas), Kinerja Karywan (sebagai variabel terikat) dan Kepuasan Kerja (sebagai variabel intervening).
Maka  dalam  penelitian  ini  analisis  data  statistik  inferensial  diukur  dengan menggunakan software SPSS 25 (Statistical Package for the Social Science) mulai dari Uji  Instrumen,  Uji  Asumsi  Klasik,  Uji  Analisis  Jalur  dengan  Analisis  Regresi  Linier Berganda, Uji Kelayakan Model dan Pengujian Hipotesis.

## Hasil dan Pembahasan
Uji Hipotesis Uji Signfikansi Parsial (Uji t)
a. Hasil Pengujian Hipotesis I
Hipotesis  I  dalam  penelitian  ini  adalah  Motivasi  Ekstrinsik  berpengaruh  signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Adapun perumusan hipotesis tersebut adalah sebagai berikut:
Ho : Tidak ada pengaruh antara Motivasi Ekstrinsik terhadap Kinerja Karyawan.
Ha : Terdapat pengaruh Motivasi Ekstrinsik terhadap Kinerja Karyawan.
Untuk  membuktikan  kebenaran  hipotesis  tersebut  maka  dilakukan  uji  signifikansi  dengan bantuan program SPSS versi 25, yang dapat dilihat melalui tabel berikut ini:
Tabel 1 Hasil Uji Signifikansi Parsial (Uji t) I Coefficients a
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 26.276 6.261 4.197 .000 Motivasi Ekstrinsik .336 .107 .412 3.131 .003
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Dengan tingkat signifikansi 5% dan menggunakan signifikansi dua arah maka diperoleh nilai df = n – k = 50-3 = 47, maka diperoleh nilai t tabel sebesar 2,013. Berdasarkan tabel diatas, diketahui bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel Motivasi Ekstrinsik terhadap Kinerja  Karyawan dari  nilai  t hitung yaitu  sebesar  3,131  lebih  besar dari  jumlah t tabel yaitu  2,013 (3,313>2,013) dan nilai signifikan yang didapat sebesar 0,003 kurang dari 0,05 (0,003 < 0,05). Dapat disimpulkan bahwa Hipotesis I yang menyatakan bahwa Motivasi Ekstrinsik berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan dapat dibuktikan kebenarannya.

## b. Hasil Pengujian Hipotesis II
Hipotesis II dalam penelitian ini adalah Kualitas Kehidupan Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Adapun perumusan hipotesis tersebut adalah sebagai berikut:
Ho : Tidak ada pengaruh antara Kualitas Kehidupan Kerja terhadap Kinerja Karyawan.
Ha : Terdapat pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja terhadap Kinerja Karyawan.
Untuk membuktikan keberana hipotesis tersebut maka dilakukan uji signifikansi dengan bantuan program SPSS versi 25, yang dapat dilihat melalui tabel berikut ini:
Tabel 3 Hasil Uji Signifikansi Parsial (Uji t) II Coefficients a
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 20.889 6.153 3.395 .001 Kualitas Kehidupan Kerja .730 .180 .506 4.064 .000
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Dengan tingkat signifikansi 5% dan menggunakan signifikansi dua arah maka diperoleh nilai df = n – k = 50-3 = 47, maka diperoleh nilai t tabel sebesar 2,013. Berdasarkan tabel diatas, diketahui  bahwa  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara  variabel  Kualitas  Kehidupan  Kerja terhadap Kinerja Karyawan dari nilai t hitung yaitu sebesar 4,064 lebih besar dari jumlah t tabel yaitu 2,013 (4,064>2,013) dan nilai signifikan yang didapat sebesar 0,000 kurang dari 0,05 (0,000 < 0,05).  Dapat  disimpulkan  bahwa  Hipotesis  II  yang  menyatakan  bahwa  Kualitas  Kehidupan Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan dapat dibuktikan kebenarannya.
Pengaruh Motivasi Ekstrinsik, Kualitas Kehidupan Kerja dengan Kepuasaan Kerja Sebagai Variabel Intervening pada Kinerja Karyawan PT. Samudera Express Indonesia Logistik di Jakarta

## c. Hasil Pengujian Hipotesis III
Hipotesis  III  dalam  penelitian  ini  adalah  Kinerja  Karyawan  berpengaruh  signifikan terhadap Kepuasan Kerja. Adapun perumusan hipotesis tersebut adalah sebagai berikut:
Ho : Tidak ada pengaruh antara Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan.
Ha
: Terdapat pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan.
Untuk membuktikan keberana hipotesis tersebut maka dilakukan uji signifikansi dengan bantuan program SPSS versi 25, yang dapat dilihat melalui tabel berikut ini:
Tabel 3. Hasil Uji Signifikansi Parsial (Uji t) III Coefficients a
Model
Unstandardized Coefficients Standardized
Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 18.150 4.784 3.794 .000 Kepuasan Kerja  .478 .082 .642 5.808 .000
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Dengan tingkat signifikansi 5% dan menggunakan signifikansi dua arah maka diperoleh nilai df = n – k = 50-3 = 47, maka diperoleh nilai t tabel sebesar 2,013. Berdasarkan tabel diatas, diketahui  bahwa  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara  variabel  Kepuasan  Kerja  terhadap Kinerja  Karyawan dari  nilai  t hitung yaitu  sebesar  5,808  lebih  besar dari  jumlah t tabel yaitu  2,013 (5,808>2,013) dan nilai signifikan yang didapat sebesar 0,000 kurang dari 0,05 (0,000 < 0,05). Dapat disimpulkan bahwa Hipotesis III yang menyatakan bahwa Kepuasan  Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan dapat dibuktikan kebenarannya.

## d. Hasil Pengujian Hipotesis IV
Hipotesis  IV  dalam  penelitian  ini  adalah  Motivasi  Ekstrinsik  berpengaruh  signifikan terhadap Kepuasan Kerja. Adapun perumusan hipotesis tersebut adalah sebagai berikut:
Ho : Tidak ada pengaruh antara Motivasi Ekstrinsik terhadap Kepuasan Kerja.
Ha : Terdapat pengaruh Motivasi Ekstrinsik terhadap Kepuasan Kerja.
Untuk membuktikan keberana hipotesis tersebut maka dilakukan uji signifikansi dengan bantuan program SPSS versi 25, yang dapat dilihat melalui tabel berikut ini:
Tabel 4 Hasil Uji Signifikansi Parsial (Uji t) IV Coefficients a
Model
Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 31.704 8.420 3.765 .000 Motivasi Ekstrinsik .450 .144 .410 3.116 .003
a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja
Dengan tingkat signifikansi 5% dan menggunakan signifikansi dua arah maka diperoleh nilai df = n – k = 50-3 = 47, maka diperoleh nilai t tabel sebesar 2,013. Berdasarkan tabel diatas, diketahui bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel Motivasi Ekstrinsik terhadap Kepuasan  Kerja  dari  nilai  t hitung yaitu  sebesar  3,116  lebih  besar  dari  jumlah  t tabel yaitu  2,013 (3,116>2,013) dan nilai signifikan yang didapat sebesar 0,003 kurang dari 0,05 (0,003 < 0,05). Dapat  disimpulkan  bahwa  Hipotesis  IV  yang  menyatakan  bahwa  Motivasi  Ekstrinsik berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja dapat dibuktikan kebenarannya.

## e. Hasil Pengujian Hipotesis V
Hipotesis V dalam penelitian ini adalah Kualitas Kehidupan Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan Kerja. Adapun perumusan hipotesis tersebut adalah sebagai berikut:
Ho : Tidak ada pengaruh antara Kualitas Kehidupan Kerja terhadap Kepuasan Kerja.
Ha : Terdapat pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja terhadap Kepuasan Kerja.
Untuk  membuktikan  kebenaran  hipotesis  tersebut  maka  dilakukan  uji  signifikansi dengan bantuan program SPSS versi 25, yang dapat dilihat melalui tabel berikut ini:
Tabel 5 Hasil Uji Signifikansi Parsial (Uji t) V Coefficients a
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 10.890 6.754 1.612 .113 Kualitas Kehidupan Kerja 1.375 .197 .710 6.977 .000
a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja
Dengan tingkat signifikansi 5% dan menggunakan signifikansi dua arah maka diperoleh nilai df = n – k = 50-3 = 47, maka diperoleh nilai t tabel sebesar 2,013. Berdasarkan tabel diatas, diketahui  bahwa  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara  variabel  Kualitas  Kehidupan  Kerja terhadap Kepuasan Kerja dari nilai t hitung yaitu sebesar 6,977 lebih besar dari jumlah t tabel yaitu 2,013 (6,977>2,013) dan nilai signifikan yang didapat sebesar 0,000 kurang dari 0,05 (0,000 < 0,05).  Dapat  disimpulkan  bahwa  Hipotesis  V  yang  menyatakan  bahwa  Kualitas  Kehidupan Kerja berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja dapat dibuktikan kebenarannya.
Berikut adalah tabel ringkasan hipotesis I sampai dengan V dengan uji partial (Uji t) :

## Tabel 6 Ringkasan Hasil Uji Partial
No. Hipotesis Nilai Sig Syarat Sig T hitung T tabel Keterangan 1 Pengaruh X1 ke Y 0,003 < 0,05 3,313 2,013 Signifikan 2 Pengaruh X2 ke Y 0,000 <0,05 4,064 2,013 Signifikan
Pengaruh Motivasi Ekstrinsik, Kualitas Kehidupan Kerja dengan Kepuasaan Kerja Sebagai Variabel Intervening pada Kinerja Karyawan PT. Samudera Express Indonesia Logistik di Jakarta
Keterangan: X1: Motivasi Ekstrinsik X2: Kualitas Kehidupan Kerja Z:   Kepuasan Kerja Y:   Kinerja Karyawan

## f. Hasil Pengujian Hipotesis VI
Hipotesis  VI  dalam  penelitian  ini  adalah  Motivasi  Ekstrinsik  berpengaruh  signifikan terhadap  Kinerja  Karyawan  dengan  Kepuasan  Kerja  sebagai  Variabel  Intervening.  Adapun perumusan hipotesis tersebut adalah sebagai berikut:
Ho :  Tidak  ada  pengaruh antara  Motivasi  Ekstrinsik terhadap  Kinerja  Karyawan  melalui Kepuasan Kerja.
Ha :  pengaruh  antara  Motivasi  Ekstrinsik  terhadap  Kinerja  Karyawan  melalui  Kepuasan Kerja.
Untuk  membuktikan  kebenaran  dari  hipotesis  ini  maka  akan  ada  dua  tahap  yaitu perhitungan koefisien jalur dan perhitungan Uji Sobel.

## 1. Perhitungan Koefisien Jalur
Berdasarkan  diagram  jalur  model  struktur  2  diatas  dapat  diketahui  pengaruh  langsung yang  diberikan  X1  terhadap  Y  adalah  sebesar  0,430  sedangkan  pengaruh  tidak  langsung  X1 melalui  Z  terhadap  Y  adalah  perkalian  antara  nilai  beta  X1  terhadap  Z  dengan  nilai  beta  Z terhadap Y yaitu: 0,450 x 0,528 = 0,238. Dapat dihitung pula pengaruh total yang diberikan X1 terhadap  Y  dengan  perhitungan  pengaruh  langsung  ditambah  pengaruh  tidak  langsung  yaitu: 0,430+  0,238=  0,668.  Diketahui  bahwa  nilai  pengaruh  langsung  sebesar  0,430  sedangkan pengaruh tidak langsung sebesar 0,238 yang berarti bahwa nilai pengaruh tidak langsung lebih kecil  dan  berpengaruh  positif.  Maka  dapat  ditarik  kesimpulan  bahwa  Motivasi  Eksterinsik berpengaruh  positif  terhadap  Kinerja  Karyawan  dengan  Kepuasan  Kerja  sebagai  variabel intervening.

## Uji Sobel
Uji  sobel  dilakukan  untuk  melihat  hubungan  antara  X1  ke  Y  melalui  Z.  Hipotesis  VI yaitu  memeriksa  hubungan  antara  Motivasi  Ekstrinsik  terhadap  Kinerja  karyawan  dengan Kepuasan  Kerja  sebagai  variabel intervening. Hipotesis  VI  ini  memakai  Uji  Sobel  dengan menggunakan Sobel  Test  Calculator  For  The  Signification  of  Mediation Kris  Preacher  maka berikut adalah hasilnya:
3 Pengaruh Z   ke Y 0,000 <0,05 5,808 2,013 Signifikan 4 Pengaruh X1 ke Z 0,003 <0,05 3,116 2,013 Signifikan 5 Pengaruh X2 ke Z 0,000 <0,05 6,977 2,013 Signifikan

## Gambar 5. 1  Hasil Uji Sobel Variabel Motivasi Ekstrinsik terhadap Kinerja Karyawan dimediasi oleh Kepuasan Kerja
Dari  perhitungan,  nilai  statistik  (z-value)  untuk  pengaruh  variabel  Kepuasan  Kerja sebagai variabel intervening antara variabel Motivasi Ekstrinsik dan Kinerja Karyawan sebesar 2.6009520  dan  signifikansi  pada  One-tailed  probability  sebesar  0.004.  Karena  p-value  >  α  = 0,05,  yaitu  1,984  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  terdapat  pengaruh  tidak  langsung  yang signifikan. Sejalan dengan uji sebelumnya menggunakan analisis jalur, maka hipotesis mediasi didukung.
Berdasarkan  hasil  analisa  dan  penjelasan  di  atas  maka  dapat  ditarik  kesimpulan  bahwa Motivasi  Ekstrinsik  berpengaruh  positif  terhadap  Kinerja  Karyawan  melalui  Kepuasan  Kerja. Dengan demikian hipotesis VI dapat dibuktikan kebenarannya.

## g. Hasil Pengujian Hipotesis VII
Hipotesis  VII  dalam  penelitian  ini  adalah  Kualitas  Kehidupan  Kerja  berpengaruh signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan  dengan  Kepuasan  Kerja  sebagai  Variabel  Intervening. Adapun perumusan hipotesis tersebut adalah sebagai berikut:
Ho : Tidak ada pengaruh antara Kualitas Kehidupan Kerja terhadap Kinerja
Karyawan melalui Kepuasan Kerja
Ha
: pengaruh antara Kualitas Kehidupan Kerja terhadap Kinerja Karyawan melalui Kepuasan Kerja
Untuk  membuktikan  kebenaran  dari  hipotesis  ini  maka  akan  ada  dua  tahap  yaitu perhitungan koefisien jalur dan Uji Sobel.

## 1. Perhitungan Koefisien Jalur
Tahap  ini  akan  dilakukan  perhitungan  koefisien  jalur  Model  I  dan  Model  II.  Analisis pengaruh  Kualitas  Kehidupan  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  melalui  Kepuasan  Kerja diketahui  jika  pengaruh  langsung  X2  terhadap  Y  adalah  sebesar  0,463  sedangkan  untuk mengetahui pengaruh tidak langsung X2 terhadap Y melalui Z adalah dengan rumus perkalian antara nilai beta X2 terhadap Z dan nilai beta Z terhadap Y yaitu: 0,649 x 0,528 = 0,343. Maka pengaruh  total  yang  diberikan  X2  terhadap  Y  adalah  pengaruh  langsung  ditambah  dengan pengaruh tidak langsung yaitu: 0,463 + 0,343 = 0.806. berdasarkan hasil tersebut menunjukan bahwa  secara  tidak  langsung  X2  melalui  Z  mempunyai  pengaruh  signifikan  terhadap  Z.  Nilai X2 ke Y lebih kecil daripada nilai X2 ke Y melalui Z. Ini berarti Z sebagai variabel intervening mempunyai  pengaruh  signifikan.  Berdasarkan  hasil  analisa  dan  penjelasan  di  atas  maka  dapat ditarik  kesimpulan  bahwa  Kualitas  Kehidupan  Kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  Kinerja
Pengaruh Motivasi Ekstrinsik, Kualitas Kehidupan Kerja dengan Kepuasaan Kerja Sebagai Variabel Intervening pada Kinerja Karyawan PT. Samudera Express Indonesia Logistik di Jakarta
Karyawan  melalui  Kepuasan  Kerja.  Dengan  demikian  hipotesis  VII  dapat  dibuktikan kebenarannya.

## 2. Uji Sobel
Uji  sobel  dilakukan  untuk  melihat  hubungan  antara  X2  ke  Y  melalui  Z.  Hipotesis  VII yaitu memeriksa hubungan antara Kualitas Kehidupan Kerja terhadap Kinerja karyawan dengan Kepuasan  Kerja  sebagai variabel  intervening. Hipotesis  VII  ini  memakai  Uji  Sobel  dengan menggunakan Sobel  Test  Calculator  For  The  Signification  of  Mediation Kris  Preacher  maka berikut adalah hasil perhitungannya, nilai statistik (z-value) untuk pengaruh variabel Kepuasan Kerja  sebagai  variabel  intervening  antara  variabel  Kualitas  Kehidupan  Kerja  dan  Kinerja Karyawan  sebesar  2.89045115  dan  signifikansi  pada  One-tailed  probability  sebesar  0.001. Karena p-value > α = 0,05 yaitu 1,984, maka dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh tidak langsung  yang  signifikan.  Sejalan  dengan  uji  sebelumnya  menggunakan  analisis  jalur,  maka hipotesis mediasi didukung.

## Gambar 5. 2 Hasil Uji Sobel Variabel Kualitas Kehidupan Kerja terhadap Kinerja Karyawan dimediasi oleh Kepuasan Kerja

## Uji Simultan
Pengujian  hipotesis  secara  simultan  ini  dimaksudkan  untuk  menguji  pengaruh  variabel Motivasi Ekstrinsik dan Kualitas Kehidupan Kerja terhadap Kinerja Karyawan.
Tabel 7 Hasil Uji Simultan ANOVA a Model Sum of Squares  df Mean Square  F Sig. 1 Regression 271.735 2 135.867 15.464 .000 b Residual 610.265 47 12.984 Total 882.000 49 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
b. Predictors: (Constant), Kualitas Kehidupan Kerja, Motivasi Ekstrinsik
Dengan  tingkat  signifikansi  5%  dan  jumlah  variabel  predictor  sebanyak  2,  maka diperoleh nilai df = n – k – 1= 50-2-1 = 47, maka diperoleh nilai F tabel sebesar 3,19. Berdasarkan tabel  diatas,  diketahui  bahwa  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara  variabel  Motivasi Ekstrinsik  dan  Kualitas  Kehidupan  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  dari  nilai  F hitung yaitu
sebesar 15,464 lebih besar dari jumlah F tabel yaitu 3,19 (15,464>3,19) dan nilai signifikan yang didapat sebesar 0,000 kurang dari 0,05 (0,000 < 0,05).

## Uji Koefisien Determinasi (R2)
Untuk mencari besarnya sumbangan atau peran variabel Motivasi Ekstrinsik dan Kualitas Kehidupan  Kerja  berpengaruh  terhadap  Kinerja  Karyawan  digunakan  koefisen  determinasi (Kd). Untuk mencari nilai koefisien determinasi (Kd) digunakan rumus sebagai berikut:
Besarnya  sumbangan  atau  peran  variabel  Motivasi  Ekstrinsik  dan  Kualitas  Kehidupan Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan dapat dilihat melalui tabel berikut ini:
Tabel 8 Hasil Uji Koefisien Determinasi

## Model Summary
Model  R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .755 a .608 .579 2.603
a.  Predictors:  (Constant),  Kualitas  Kehidupan  Kerja,  Motivasi Ekstrinsik
Hasil  R  Square  =  0,608  berarti  variabel  Kinerja  Karyawan  dapat  dijelaskan  oleh variabel Motivasi Ekstrinsik dan Kualitas Kehidupan Kerja sebesar 60,8% yang diperoleh dari 0,608 x 100%, artinya pengaruh Motivasi Ekstrinsik dan Kualitas Kehidupan Kerja berpengaruh terhadap  Kinerja  Karyawan  sebesar  60,8%  sedangkan  39,3%  lainnya  dipengaruhi  oleh  faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

## Pembahasan
Berdasarkan  hasil  penelitian  di  atas  maka  di  dapat  bahwa  semua  hipotesis  itu  sesuai kebenaran dugaan. Hasilnya adalah sebagai berikut:
1. Pada  hipotesis  pertama  bahwa  pengaruh  motivasi  ekstrinsik  terhadap  kinerja  mempunyai hasil  yang  positif  dan  signifikan  terlihat  bahwa  nilai  sig  0,003  <  0,05  (nilai  batas  untuk memenuhi syarat signifikansi) dan juga berdasarkan uji nilai t dengan thitung adalah 3,313 > 2,013 (t tabel ).
2. Pada  hiptotesis  kedua  bahwa  kualitas  kehidupan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  terlihat  bahwa  nilai  sig  0,000  <  0,05  (nilai  batas  untuk  memenuhi  syarat signifikansi)  dan  pada  hasil  perhitungan  dengan  memakai  uji  nilai  t  dengan  thitung adalah 4,064 > 2,013 (t tabel ).
Dengan memakai  uji  Simultan  (Uji  F)  bahwa  motivasi  ekstrinsik  dan  kualitas  kehidupan kerja  secara  bersama  sama  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja.  Hal  ini terlihat  bahwa  nilai  F hitung yaitu  sebesar  15,464  lebih  besar  dari  jumlah  F tabel yaitu  3,19 (15,464>3,19)  dan  nilai  signifikan  yang  didapat  sebesar  0,000  kurang  dari  0,05  (0,000  < 0,05).
3. Pada  hiptotesis  ketiga  bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja terlihat bahwa nilai sig 0,000 < 0,05 (nilai batas untuk memenuhi syarat signifikansi) dan pada hasil perhitungan dengan memakai uji nilai t dengan thitung adalah 5,808 > 2,013 (t tabel ).
4. Pada  hiptotesis  kempat  bahwa  motivasi  ekstrinsik  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kepuasan  kerja  terlihat  bahwa  nilai  sig  0,003  <  0,05  (nilai  batas  untuk  memenuhi
Pengaruh Motivasi Ekstrinsik, Kualitas Kehidupan Kerja dengan Kepuasaan Kerja Sebagai Variabel Intervening pada Kinerja Karyawan PT. Samudera Express Indonesia Logistik di Jakarta
syarat  signifikansi)  dan  pada  hasil  perhitungan  dengan  memakai  uji  nilai  t  dengan  thitung adalah 3,116 > 2,013 (t tabel ).
5. Pada  hiptotesis  kelima  bahwa  kualitas  kehidupan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  terlihat  bahwa  nilai  sig  0,003  <  0,05  (nilai  batas  untuk  memenuhi  syarat signifikansi)  dan  pada  hasil  perhitungan  dengan  memakai  uji  nilai  t  dengan  thitung adalah 34,064 > 2,013 (t tabel ).
6. Pada  hipotesis  keenam  bahwa  motivasi  ekstrinsik  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  melalui  kepuasan  kerja  sebagai  variabel intervening .  Terlihat  pengaruh motivasi  ekstrinsik  melalui  kepuasan  kerja  variabel  intervening  terhadap  kinerja  adalah 0,450 x 0,528 = 0,238. Pengaruh total yang diberikan motivasi ekstrinsik melalui kepuasan kerja  terhadap  Kinerja  dengan  perhitungan  pengaruh  langsung  ditambah  pengaruh  tidak langsung yaitu: 0,430+ 0,238= 0,668. Hal ini berati dengan memakai analisis jalur motivasi ekstrinsik dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening terhadap kinerja berpengaruh positif  dan  signifikan.  Hal  ini  diperkuat  dengan  uji  sobel  yaitu  perhitungan  di  atas,  nilai statistik  (z-value)  untuk  pengaruh  variabel  Kepuasan  Kerja  sebagai  variabel  intervening antara  variabel  Motivasi  Ekstrinsik  dan  Kinerja  Karyawan  sebesar  2.6009520  dan signifikansi  pada  One-tailed  probability  sebesar  0.004.  Karena  p-value  >  α  =  0,05,  yaitu 1,984.  Karena  2,6009520  >  1,984  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  terdapat  pengaruh  tidak langsung yang signifikan. Sejalan dengan uji sebelumnya menggunakan analisis jalur, maka hipotesis mediasi didukung.
7. Pada  hipotesis  ketujuh  bahwa  kualitas  kehidupan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  melalui  kepuasan  kerja  sebagai  variabel intervening .  Terlihat  pengaruh motivasi  ekstrinsik  melalui  kepuasan  kerja  variabel  intervening  terhadap  kinerja  adalah 0,649 x 0,528 = 0,343. Pengaruh total yang diberikan motivasi ekstrinsik melalui kepuasan kerja  terhadap  Kinerja  dengan  perhitungan  pengaruh  langsung  ditambah  pengaruh  tidak langsung yaitu: 0,463+ 0,343= 0,806. Hal ini berati dengan memakai analisis jalur motivasi ekstrinsik dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening terhadap kinerja berpengaruh positif  dan  signifikan.  Hal  ini  diperkuat  dengan  uji  sobel  yaitu  perhitungan  di  atas,  nilai statistik  (z-value)  untuk  pengaruh  variabel  Kepuasan  Kerja  sebagai  variabel  intervening antara  variabel  Kualitas  Kehidupan  Kerja  dan  Kinerja  Karyawan  sebesar  2,89045115  dan signifikansi  pada  One-tailed  probability  sebesar  0.001.  Karena  p-value  >  α  =  0,05,  yaitu 1,984. Karena 2,89045115 > 1,984 maka dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh tidak langsung yang signifikan. Sejalan dengan uji sebelumnya menggunakan analisis jalur, maka hipotesis mediasi didukung.
Dari  Uji  Koefisien  Determinasi  R2,  didapat  Hasil  R  Square  =  0,608  berarti  variabel Kinerja  Karyawan  dapat  dijelaskan  oleh  variabel  Motivasi  Ekstrinsik  dan  Kualitas  Kehidupan Kerja sebesar 60,8%  yang diperoleh dari 0,608 x 100%, artinya pengaruh Motivasi Ekstrinsik dan  Kualitas  Kehidupan  Kerja  berpengaruh  terhadap  Kinerja  Karyawan  sebesar  60,8% sedangkan  39,3%  lainnya  dipengaruhi  oleh  faktor  lain  yang  tidak  diteliti  dalam  penelitian  ini seperti  gaya  kepemimpinan,  disiplin  kerja,  budaya  kerja,  motivasi  intrinsik,  kompetensi, lingkungan  kerja,  kompensasi  dan  benefit, reward dan punishment ,  fasilitas,  loyalitas karyawan,  pengembangan  organisasi  dan  lainnya.  Hasil  ini  berarti  khusus  untuk  objek penelitian di PT. Samudera Express Indonesia Logistik bahwa Motivasi Ekstrinsik dan Kualitas Kehidupan Kerja pada saat ini sangat berpengaruh dan signifikan untuk meningkatkan kinerja. Hal  ini  sesuai  dengan  Teori  yang  mendukung  hipotesis  kebenaran  hipotesis  ini  adalah
Bahrulmazi  Bin  Edrak,  Benjamin  Chan  Yin  Fah  Behrooz  Gharleghi,  Thiam  Kah  seng  (2013) yang  menyebutkan  bahwa  motivasi  intrinsik  dan  ekstrinsik  berpengaruh  secara  positif  dan signifikan terhadap kinerja seorang karyawan. Penelitian yang dilakukan (Yuliani et al., 2010), Osland  (2018)  menyatakan  bahwa  Kualitas  Kehidupan  Kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja karyawan.
Hal  ini  berarti  bahwa  pengaruh  motivasi  ekstrinsik,  kualitas  kehidupan  kerja  dan kepuasan  kerja  baik  partial  maupun  melalui  intervening  berpengaruh  terhadap  meningkatnya kinerja karyawan.  Teori yang mendukung hipotesis kebenaran hipotesis ini adalah Bahrulmazi Bin  Edrak,  Benjamin  Chan  Yin  Fah  Behrooz  Gharleghi,  Thiam  Kah  seng  (2013)  yang menyebutkan bahwa motivasi intrinsik dan ekstrinsik berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap  kinerja  seorang  karyawan.  Penelitian  yang  dilakukan  (Yuliani  et  al.,  2010),  Osland (2018)  menyatakan  bahwa  Kualitas  Kehidupan  Kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.
Hasil  penelitian  ternyata  semua  hipotesis  I  sampai  dengan  VII  berpengaruh  positif  dan signifikan,  ada  yang  sama dan  berbeda  dengan  penelitian  lain.  Hasil  penelitian no.  1-3  di  atas sama seperti hasil penelitian yang telah dilakukan sebelumnya antara lain:
1. Hipotesis I bahwa motivasi ekstrinsik terhadap kinerja pengaruh yang positif dan signifikan, mempunyai hasil yang serupa dengan penelitian (Hamdani et al., 2019), (Muni et al., 2018). Hasil  ini  berbeda  dengan  penelitian  yang  dilakukan  (Dharmayati,  2015),  (Puspitasari  & Prahiawan,  2018)  yang  mempunyai  hasil  bahwa  motivasi  ekstrinsik  tidak  mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja.
2. Hipotesis  II  bahwa  kualitas  kehidupan  kerja  mempunyai  pengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja,  mempunyai  hasil  yang  sama  dengan  penelitian  (Priyono,  2020),  Kadek Doddy  Dharma  Permadi,  I  Wayan  Mudiarta  Utama  (2016).  Hasil  ini  bertolak  belakang dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Agow  &  Dotulong,  2020).  Hipotesis  III  bahwa kepuasan  kerja  mempunyai  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja, mempunyai  hasil  yang  sama  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Agow  &  Dotulong, 2020),  (Priyono,  2020),  (Muni  et  al.,  2018).  Hasil  ini  bertolak  belakang  dengan  penelitian yang  dilakukan  Maya  Kharishma,  Sri  Lestari  P,  Eka  Avianti  A  (2019),  (Puspitasari  & Prahiawan, 2018), (Andara, 2020).

## Kesimpulan
Kesimpulan dari penelitian ini ditemukan bahwa motivasi ekstrinsik, kualitas kehidupan kerja  dengan  kepuasan  kerja  sebagai  variabel  intervening  terhadap  kinerja  karyawan  PT. Samudera  Express  Indonesia  Logisik  di  Jakarta.  Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  telah dilakukan,  maka  dapat  diambil  kesimpulan  sebagai  berikut  ini:  1.  Motivasi  ekstrinsik berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  2.  Kualitas  kehidupan  kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  3.  Kepuasan  Kerja  terhadap Kinerja karyawan berpengaruh positif dan signifikan. 4. Motivasi Esktrinsik berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja. 5. Kualitas Kehidupan Kerja berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  Kepuasan  Kerja.  6.  Motivasi  Ekstrinsik  dengan  Kepuasan  Kerja  sebagai variabel  intervening  mempunyai  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan.  7.  Pengaruh Kualitas  Kehidupan  Kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja  dengan Kepuasan Kerja sebagai variabel intervening.
Pengaruh Motivasi Ekstrinsik, Kualitas Kehidupan Kerja dengan Kepuasaan Kerja Sebagai Variabel Intervening pada Kinerja Karyawan PT. Samudera Express Indonesia Logistik di Jakarta

## DAFTAR PUSTAKA
Agow,  Felicia  M.,  &  Dotulong,  Lucky  O.  H.  (2020).  Pengaruh  Kualitas  Kehidupan Kerja,  Komunikasi  Organisasi  Dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan Pada  Pt.  Pln  Ulp  Airmadidi. Jurnal  Emba:  Jurnal  Riset  Ekonomi,  Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi , 8 (1).
Andara,  Adissya  Maya.  (2020).  Pengaruh  Kepemimpinan  Transaksional  dan  Motivasi Ekstrinsik  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Dengan  Variabel  Intervening  Kepuasan Kerja. GEMILANG: Jurnal Manajemen Dan Strategi Bisnis , 1 (1), 1–14.
Arifin,  Noor.  (2012).  Analisis  kualitas  kehidupan  kerja,  kinerja,  dan  kepuasan  kerja pada cv duta senenan Jepara. Jurnal Economia , 8 (1), 11–21.
Dharmayati,  Agustina  Siwi.  (2015).  Pengaruh  Motivasi  Intrinsik  Dan  Ekstrinsik Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening Di Badan Pusat Statistik Provinsi Daerah Istimewa Yogyakarta. Jurnal Manajemen Bisnis , 6 (2), 429–450.
Fajar  Riah,  Qowiyyu,  Musiyam,  Muhammad,  &  TP,  M.  (2015). Penerapan  Strategi Jigsaw  Pada  Mata  Pelajaranilmu  Pengetahuan  Sosial  (IPS)  Dengan  Materi Bentuk Muka Bumi  Dan Aktivitas Penduduk Di Indonesia  Untuk Siswa Kelas  VII SMP  Muhammadiyah  10  Surakarta  Tahun  Ajaran  2014/2015 .  Universitas Muhammadiyah Surakarta.
Ferdinand, Augusty. (2014). Metode Penelitian Manajemen (5 th; BP Undip, Ed.).
Hamdani, H., Mulyanti, R. Y., & Abdillah, F. (2019). Pengaruh motivasi intrinsik dan ekstrinsik  terhadap  kinerja  pengemudi  Grabbike. Jurnal  Ekobis  Ekonomi  Bisnis Dan Manajemen , 9 (2).
Ike, Rachmawati. (2008). Manajemen sumber daya manusia. Yogyakarta: Andi .
Mangkunegara,  Anwar  Prabu,  &  Prabu,  Anwar.  (2005).  Evaluasi  kinerja  sumber  daya manusia. Bandung: Refika Aditama , 61–68.
Manullang, M. (2019). Dasar-Dasar Manajemen . Gadjah Mada University Press.
Muni,  Ahmad,  Nurhayati,  Tatiek,  &  Widhiastuti,  Hardani.  (2018).  Analisa  Pengaruh Pengembangan  Karir  Dan  Motivasi  Ekstrinsik,  Motivasi  Intrinsik  Terhadap Kinerja  Sdm  Dengan  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening. Jurnal  Riset Ekonomi Dan Bisnis , 11 (3), 261–281.
Priyono, Achmad Agus.  (2020). Pengaruh Kualitas Kehidupan  Kerja Terhadap kinerja karyawan  dengan  kepuasan  kerja  sebagai  variabel  intervening. Attadrib:  Jurnal Pendidikan Guru Madrasah Ibtidaiyah , 3 (1), 31–42.
Puspitasari,  Ayu,  &  Prahiawan,  Wawan.  (2018).  Pengaruh  Disiplin  Preventif  Dan Motivasi  Ektrinsik  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Melalui  Kepuasan  Kerja  Sebagai Variabel Intervening Pada PT. Natura Indoland. Tirtayasa Ekonomika , 13 (2), 339– 356.
Sugiyono, Dr. (2010). Metode penelitian kuantitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta .
Sugiyono,  Metode.  (2014).  Penelitian  Pendidikan  Pendekatan  Kuantitatif  Kualitatif R&D cet. Ke-19, Bandung: Alfabeta .
Yuliani, Safrida, Nadirsyah, Nadirsyah, & Bakar, Usman. (2010). Pengaruh pemahaman akuntansi,  pemanfaatan  sistem  informasi  akuntansi  keuangan  daerah  dan  peran internal  audit  terhadap  kualitas  laporan  keuangan  pemerintah  daerah  (Studi  pada Pemerintah Kota Banda Aceh). Jurnal Telaah Dan Riset Akuntansi , 3 (2), 206–220.
Zeithaml,  V.  A.  and  M.  J.  Bitner  (diterjemahkan  oleh  Fandy  Tjiptono).  2018.  (2018). Services Marketing. In 2021 . New York: The McGraw-Hill Companies.