Overcoming  Work  Conflict  To  Increase  Productivity:  Experience  At  A  Company  In Cikarang
Mengatasi  Konflik  Kerja  Untuk  Peningkatan  Produktivitas:  Pengalaman  Pada Perusahaan Di Cikarang
Suryadi 1* , Rizqon Hoeroni 2 Universitas Pelita Bangsa 1,2 suryadi@pelitabangsa.ac.id 1 , rizqonhoeroni@pelitabangsa.ac.id 2
* Corresponding Author

## ABSTRACT
Given the role of human resources is very important in the running of a company, the company must increase employee work productivity by knowing the leadership style of a leader, knowing existing work conflicts, and giving appreciation for what employees have done. If the company does not pay attention to these three things, problems will arise within the company. The purpose of this study is to determine whether  work  contexts,  leadership  styles  and  rewards  given  affect  employee  work  productivity.  The research method used in this study was quantitative and used path analysis methods and samples used by 75 respondents. The techniques used in data collection are observation, interviews, and dissemination of questionnaires. Based on the results of the study, namely: Work Conflict has a negative and significant effect, Leadership Style has a positive and significant effect on work productivity at PT. Wijaya Kyodai Abadi, and rewards negatively and significantly affect the employees of PT. Vijaya Kyodai Abadi.
Keywords: Work Conflict, Leadership Style, Reward, and Work Productivity.

## ABSTRAK
Mengingat  peran  sumber  daya  manusia  sangat  penting  dalam  berjalannya  sebuah  perusahaan,  maka perusahaan  harus  meningkatkan  produktivitas  kerja  karyawan  dengan  cara  mengetahui  gaya kepemimpinan seorang pemimpin, mengetahui konflik kerja yang ada, dan memberikan apresiasi atas apa yang telah dilakukan karyawan. Apabila perusahaan tidak memperhatikan ketiga hal tersebut maka akan timbul masalah di dalam perusahaan. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui apakah konteks kerja, gaya kepemimpinan dan penghargaan yang diberikan berpengaruh terhadap produktivitas kerja  karyawan.  Metode  penelitian  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  kuantitatif  dan menggunakan metode analisis jalur (path analysis) dan sampel yang digunakan sebanyak 75 responden. Teknik  yang  digunakan  dalam  pengumpulan  data  adalah  observasi,  wawancara,  dan  penyebaran kuesioner.    Berdasarkan  hasil  penelitian  yaitu:  Konflik  Kerja  berpengaruh  negatif  dan  signifikan,  Gaya Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja pada PT. Wijaya Kyodai Abadi, dan Reward berpengaruh negatif dan signifikan terhadap karyawan PT. Wijaya Kyodai Abadi. Kata Kunci: Konflik Kerja, Gaya Kepemimpinan, Penghargaan, Dan Produktivitas Kerja.

## 1. Pendahuluan
Di  dalam  perusahaan,  sumber  daya  manusia  adalah  aset  utama  dalam  setiap berjalannya  suatu  kegiatan  karyawan  sebagai  sumber  daya  manusia  dalam  perusahaan merupakan  suatu  potensi  yang  besar  untuk  menjalankan  aktivitas  perusahaan(Ahmad  dkk., 2016).  Potensi  setiap  sumber  daya  manusia  yang  ada  dalam  perusahaan  harus  dapat dimanfaatkan  dengan  sebaik-baiknya  sehingga  mampu  memberikan  hasil  kerja  yang  optimal sesuai  dengan  tujuan  perusahaan.Karena  tercapainya  tujuan  yang  telah  ditetapkan  oleh perusahaan  tidak  hanya  tergantung  pada  peralatan  modern,  sarana  dan  prasarana  yang lengkap, sumber daya manusia atau karyawan(Abbasi & Rana, 2012).
Produktivitas  pegawai  biasanya  meningkat  apabila  pegawai  tersebut  selalu  hadir  di perusahaan dan bekerja dengan bagus.(Adab & Rokhman, 2015; Mahawati dkk., 2021) Berikut adalah gambaran hasil produktivitas di PT Wijaya Kyodai Abadi.

## Gambar 1. Produktivitas Karyawan
Sumber : Company Profile Perusahaan
Berdasarkan table tersebut, maka dapat dilihat dari hasil produktivitas kerja karyawan pada PT. Wijaya Kyodai Abadi yang telah terdata diperusahaan itu sendiri dari bulan Agustus, sampai  dengan  Desember  yang  telah  mengalami  ketidak  stabilan  dari  bulan  ke  bulan sebelumnya terhadap produktivitas kerja yang di harapkan perusahaan(Gunawan dkk., 2020).
Konflik  dapat  terjadi  disetiap  instansi  atau  perusahaan.  Perbedaan  pendapat  dalam menjalankan tugas seringkali menyebabkan konflik antar pegawai(Afrizal dkk., 2014; Giovanni dkk.,  2015).  Pemimpin  harus  melerai  dan  membangun  kerjasama  tim  yang  baik  agar  tidak terjadinya konflik antar pegawai dan dapat menciptakan lingkungan kerja yang kondusif(Julvia, 2016). Konflik yang terjadi akan membawa sebuah kondisi yang kurang menguntungkan bagi pegawai  dan  perusahaan(W.  M.  Lestari  dkk.,  2020).  Kepentingan  semua  pihak  dalam perusahaan  jika  terpenuhi  dalam  perusahaan  maka  akan  menghindari  munculnya  konflik. Terhindarnya  konflik  dalam  perusahaan  berarti  akan  mendukung  cita-cita  perusahaan  untuk mencapai tujuannya(Syuhada & Amelia, 2021).
Kepemimpinan yang andal sangat dibutuhkan oleh perusahaan dei tercapainya tujuan, karena gaya kepemimpinan adalah suatu proses dalam memengaruhi kegiatan sesorang atau kelompok dalam usaha pencapaian tujuan. Keberhasilan dalam pencapaian tujuan perusahaan sangat tergantung pada peran pemimpinnya(N. W. Lestari, 2020; Sofiah Sinaga dkk., 2021).
Gaya kepemimpinan setiap pemimpin yang berhasil dilingkungan kerja, dengan adanya kepemimpinan belum tentu cocok bila di aplikasikan pada perusahaan lan, karena keberhasilan gaya  kepemimpinan  sangat  tergantung  pada  situasi  perusahaan  yang  dipimpinnya itu(JUNENGSIH, 2016; Rantauwati dkk., 2022).
Reward  menjadi  extrinsic  reward  dan  intrinsic  reward.  Penghargaan  ekstrinsik merupakan penghargaan finansial, material, material dan sosial yang berasal dari lingkungan. Sedangkan  penghargaan  intrinsik  merupakan  penghargaan  fisik  yang  diberikan  oleh  diri sendiri(Sucipto dkk., 2022). Semua karyawan yang bekerja untuk mendapatkan penghargaan ekstrinsik, seperti uang dan pujian, seseorang yang senang dalam menjalankan tugas pekerjaan merupakan tipikan karyawan termotivasi secara instrinsik(Mihardjo dkk., 2020). Reward yang diberikan perusahaan kepada karyawan akan meningkatkan kinerja karyawan(Koo dkk., 2020).
Agustus September Oktober November Desember target 51.678.000 51.678.000 49.599.000 53.592.000 55.132.000 capaian 37.743.122 30.789.024
26.656.134 32.547.138 37.219.040 0 10.000.000 20.000.000 30.000.000 40.000.000 50.000.000 60.000.000 produktifikas karyawan target capaian

## 2. Metode Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian survey, dengan analisis  data  secara  kuantitatif.  Metode  penelitian  kuantitatif  merupakan  salah  satu  jenis penelitian yang spesifikasinya adalah sistematis, terencana dan berstruktur dengan jelas sejak awal  hingga  pembuatan  desain  penelitiannya.  Metode  penelitian  kuantitatif  dapat  diartikan sebagai  metode  penelitian  yang  berlandaskan  pada  filsafat  positivisme,  digunakan  untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu.
Dalam penelitian pada dasarnya memerlukan suatu obyek untuk datanya, jika memilih objek yang tepat maka akan memudahkan jalannya suatu penelitian. Tempat penelitian yang dilakukan adalah PT. Wijaya Kyodai Abadi. Maka penelitian ini dilakukan di PT. Wijaya Kyodai Abadi  yang  berlokasi  di  Kawasan  Deltamas,  Cikarang  Pusat,  Bekasi.  Dengan  mengacu  pada variable penelitian yaitu konflik kerja, gaya kepemimpinan, dan reward terhadap produktivitas kerja karyawan PT. Wijaya Kyodai Abadi.
Konsep  teroritis  dengan  kegiatan  untuk  menjelaskan  masalah  dengan  menggunakan teori  yang  relavan,  serta  Menyusun  kerangka  teoritis  atau  kerangka  konsep  yang  digunakan dalam  penelitian,  konsep  yaitu  adalah  abstrak  atau  gambaran  yang  dibangun  dengan menggeneralisasikan sesuatu.

## Gambar 2. Model Penelitian

## 3. Hasil dan Pembahasan
Wijaya  Corporations  menjalankan  pabrik  menengah  dan  dukungan  industri  sebagai penghubung  rantai  pasokan  dengan  menyediakan  manajemen  yang  tinggi,  meningkatkan layanan, hubungan, dan profitabilitas. Perusahaan ini melakukan konstruksi bangunan, fabrikasi, mekanikal  &  elektrikal.  Perusahaan  melakukan  semua  tugas  pemeliharaan  untuk  fasilitas
bangunan dan mesin dan melakukan semua keamanan dan pengawasan untuk properti. Wijaya Corporations menyediakan toko serba ada yang menawarkan banyak produk yang dibutuhkan pelanggan, semua di bawah satu atap, satu akun.
Pengumpulan  data  dalam  penelitian  ini  dengan  melakukan  penyebaran  kuesioner melalui google form yang diberikan kepada karyawan PT Wijaya Kyodai Abadi. Responden yang terkumpul  dalam  penelitian  ini  yaitu  sebanyak  75  responden.  Penentuan  sampel  dalam penelitian ini menggunakan jenis sampel jenuh dikarenakan semua populasi digunakan sebagai sampel, jika populasi kurang dari 100 orang.
Menurut Ghozali (2018), mengukur validitas dapat dilakukan dengan cara melakukan korelasi antar skor butir pertanyaan dengan total skor konstruk atau variabel. Uji signifikansi dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung dengan r tabel. Dasar pengambilan keputusan yang digunakan untuk menguji validitas butir angket yaitu jika r hitung positif dan r hitung > r tabel maka variabel tersebut valid dan jika r hitung tidak positif serta r hitung < r tabel maka variabel  tersebut  tidak valid. Jika hasil menunjukan nilai yang signifikan maka masing-masing indikator pertanyaan adalah valid. Dengan jumlah sampel 75 dan level signifikan 0,05 maka df = (n-2) dan diperoleh 68. Berdasarkan data rtabel, diketahui bahwa nilai rtabelnya yaitu 0,2352. Dari  perhitungan  menggunakan  SPSS  untuk  masing-masing  variabel  maka  didapatkan  hasil sebagai berikut:
Tabel 1. Hasil Uji Validitas VARIABEL/ INDIKATOR Rhitung Rtabel Keterengan PRODUKTIVITAS KERJA (Y) PK1 0,830 0,2352 VALID PK2 0,740 0,2352 VALID PK3 0,781 0,2352 VALID PK4 0,787 0,2352 VALID PK5 0,672 0,2352 VALID PK6 0,804 0,2352 VALID PK7 0,767 0,2352 VALID PK8 0,814 0,2352 VALID KONFLIK KERJA (X1) KK1 0,566 0,2352 VALID KK2 0,669 0,2352 VALID KK3 0,777 0,2352 VALID KK4 0,661 0,2352 VALID KK5 0,652 0,2352 VALID KK6 0,537 0,2352 VALID KK7 0,681 0,2352 VALID KK8 0,490 0,2352 VALID GAYA KEPEMIMPINAN (X2) GK1 0,752 0,2352 VALID GK2 0.494 0,2352 VALID GK3 0,741 0,2352 VALID GK4 0,416 0,2352 VALID GK5 0,581 0,2352 VALID REWARD (Y) R1 0,577 0,2352 VALID R2 0,391 0,2352 VALID
VARIABEL/ INDIKATOR Rhitung Rtabel Keterengan R3 0,752 0,2352 VALID R4 0,629 0,2352 VALID R5 0,453 0,2352 VALID R6 0,513 0,2352 VALID R7 0,539 0,2352 VALID R8 0,505 0,2352 VALID
Sumber: Data Diolah Peneliti, 2023.
Berdasarkan hasil analisis uj validitas, semua item atau indikator pada masing-masing variabel memiliki nilai r hitung > r tabel, maka dapat dinyatakan bahwa variabel-variabel tersebut valid.
Tabel 2. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Produktivitas Kerja Reliability Statistics Cronbach's Alpha Cronbach's Alpha Based on Standardized Items N of Items .905 .905 8 Sumber: Olah Data Spss, 2023.
Berdasarkan hasil uji data diatas diperoleh hasil nilai Cronbach’s Alpha sebesar 0,905 dimana nilai tersebut lebih besar dari 0,60, sehingga dapat dikatakan reliabel sebagai alat ukur.
Tabel 3. Hasil Uji Reliabilitas Konflik Kerja Reliability Statistics Cronbach's Alpha Cronbach's Alpha Based on Standardized Items N of Items .763 .788 8 Sumber: Olah Data Spss, 2023. Table 4. Hasil Uji Reliabilitas Gaya Kepemimpinan Reliability Statistics Cronbach's Alpha Cronbach's Alpha Based on Standardized Items N of Items .774 .770 5 Sumber: Data Diolah Spss, 2023.
Berdasarkan hasil uji data diatas diperoleh hasil nilai Cronbach’s Alpha sebesar 0,774 dimana nilai tersebut lebih besar dari 0,60, sehingga dapat dikatakan reliabel sebagai alat ukur.
Tabel 5. Hasil Uji Reliabilitas Reward Reliability Statistics Cronbach's Alpha Cronbach's Alpha Based on Standardized Items N of Items .672 .667 8
Sumber: Data Diolah Spss, 2023.
Berdasarkan  hasil  uji  data  diatas  diperoleh  hasil  nilai  Cronbach’s  Alpha  sebesar  0,672 dimana nilai tersebut lebih  besar dari 0,60, sehingga dapat dikatakan reliabel sebagai alat ukur.
Tabel 6. Hasil Uji One Sample Kolmogrov
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardize d Residual N 70 Normal Parameters a,b Mean .0000000 Std. Deviation  1.66129445 Most Extreme Differences  Absolute .049 Positive .044 Negative -.049 Test Statistic .049 Asymp. Sig. (2-tailed) .200 c,d a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.
Sumber: Data Diolah Spss, 2023.
Berdasarkan  hasil  uji  diatas,  dapat  dilihat  bahwa  nilai  signifikansi  hasil  uji  tersebut sebesar  0,200  artinya  lebih  besar  dari  0,05  maka  dapat  dikatakan  bahwa  data  tersebut berdistribusi normal.
Gambar 3. Hasil Uji Graﬁk Normal P-P Plot Sumber: Data Diolah Spss, 2023.
Berdasarkan  gambar  diatas  bisa  disimpulkan  bahwa  penyebaran  pada  titik-titik mengikuti garis lurus (diagonal) dan mendekati garis lurus maka distribusi dikatakan normal.
Tabel 7. Hasil Uji Mul\kolinearitas Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error  Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 42.257 10.282 4.110 .000 Konflik Kerja -.063 .134 -.060 -.470 .640 .928 1.078 Gaya Kepemimpinan  -.221 .356 -.083 -.622 .536 .850 1.177 Rewards -.077 .236 -.042 -.325 .746 .911 1.098 a. Dependent Variable: Produktivitas Kerja
Sumber: Data Diolah Spss, 2023.
Berdasarkan pada tabel diatas maka dapat diketahui bahwa semua nilai tolerance lebih besar  dari  0,01  sehingga  dinyatakan  model  regresi  bebas  dari  gejala  multikolinearitas. Berdasarkan  tabel  diatas  juga  maka  dapat  diketahui  nilai  VIF  dari  kesuluruhan  nilai  variabel independen  memiliki  nilai  kurang  dari  10,  maka  dapat  dinyatakan  model  regresi  bebas  dari gejala multikolinearitas.
Tabel 8. Hasil Uji Heterokedas\sitas Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant)  7.319 5.471 1.338 .186 KK -.050 .122 -.051 -.411 .682 GK -.157 .122 -.158 -1.294 .200 R -.053 .136 -.048 -.387 .700 a. Dependent Variable: ABS_RESD
Sumber: Data Diolah Spss, 2023.
Berdasarkan pada tabel diatas dapat dilihat bahwa variabel konflik kerja memiliki nilai sig. 0,682, variabel Gaya Kepemimpinan memiliki nilai sig. 0,200, dan variabel Reward memiliki nilai sig. 0,700. Dari hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa ketiga variabel memiliki nilai >0,05 artinya tidak terjadi gejala heterokedastisitas.
Tabel 9. Hasil Uji Regresi Linear Berganda Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 9.857 4.845 2.034 .045 Konflik Kerja .045 .098 .051 .459 .647 Gaya Kepemimpinan  .476 .109 .478 4.358 .000 Rewards .147 .133 .109 1.099 .275 a. Dependent Variable: Produktivitas Kerja
Sumber: Data Spss Diolah, 2023.
Hasil analisis regresi linear berganda diatas diperoleh koefisien untuk variabel Konflik Kerja  (X1)  0,045,  Gaya  Kepemimpinan  (X2)  0,476,  Reward  (X3)  0,147  dengan  nilai  konstanta sebesar 9.857.
Tabel 10. Hasil Uji T Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 9.857  4.845 2.034  .045 Konflik Kerja .045 .098 .051 .459 .647 Gaya Kepemimpinan  .476 .109 .478 4.358  .000
Rewards .147 .133 .109 1.099  .275 a. Dependent Variable: Produktivitas Kerja
Sumber: Data Diolah Spss, 2023.
Berdasarkan data diatas maka diperoleh pembahasan untuk Uji T yaitu sebagai berikut:
A. Pengaruh Konflik Kerja (X1) Terhadap Produktivitas Kerja (Y) Berdasarkan hasil perhitungan secara parsial, Konflik Kerja memiliki nilai signifikansi 0,647 dan koefisien regresi mempunyai nilai positif 0.045. Sedangkan nilai t hitung yang diperoleh yaitu  0.459  lebih  kecil  dari  t  tabel  1,66827 .  Berdasarkan  hasil  tersebut  maka  hipotesis menyatakan “Tidak terdapat pengaruh secara parsial antara variabel konflik kerja dengan variabel terikat produktivitas kerja” maka dinyatakan ditolak.
B. Pengaruh Gaya Kepemimpinan (X2) Terhadap Produktivitas Kerja (Y) Berdasarkan hasil perhitungan secara parsial, Gaya kepemimpnan memiliki nilai signifikansi 0,000  dan  koefisien  regresi  mempunyai  nilai  positif  0,476.  Sedangkan  nilai  t  hitung  yang diperoleh  yaitu  4.358  lebih  besar  dari  t  tabel  1,66827 .  Berdasarkan  hasil  tersebut  maka hipotesis  menyatakan  “Terdapat  pengaruh  secara  parsial  antara  variabel  Gaya Kepemimpinan kerja dengan variabel terikat Produktivitas Kerja” maka dinyatakan diterima.
C. Pengaruh Reward (X3) Terhadap Produktivitas Kerja (Y) Berdasarkan  hasil  perhitungan  secara  parsial,  reward  memiliki  nilai  signifikansi  0,275  dan koefisien regresi mempunyai nilai 0.147. Sedangkan nilai t hitung yang diperoleh yaitu 1,099 lebih kecil dari t tabel 1,66827 . Berdasarkan hasil tersebut maka hipotesis menyatakan “Tidak terdapat  pengaruh  secara  parsial  antara  variabel  reward  dengan  variabel  terikat produktivitas kerja” maka dinyatakan ditolak.
Tabel 11. Hasil Uji F ANOVA a Model Sum of Squares Df Mean Square  F Sig. 1 Regression  1230.442 3 410.147 9.694 .000 b Residual 3173.102 75 42.308 Total 4403.544 78 a. Dependent Variable: Produktivitas Kerja b. Predictors: (Constant), Rewards, Gaya Kepemimpinan, Konflik Kerja
Sumber: Data Diolah Peneliti, 2023.
Berdasarkan tabel diatas diperoleh bahwa nilai F hitung sebesar 9.694 lebih besar dari 1,66827, sehingga dapat disimpulkan bahwa secara bersama-sama variabel independen yaitu Konflik Kerja, Gaya Kepemimpinan, dan Reward berpengaruh signifikan terhadap Produktivitas Kerja sebagai Variabel dependent.
Tabel 12. Hasil Uji Koeﬁsien Determinasi (R2) Model Summary Model  R R Square Adjusted R Square Std.  Error  of  the Estimate 1 .529 a .279 .251 6.50446 a. Predictors: (Constant), Rewards, Gaya Kepemimpinan, Konflik Kerja
Sumber: Data Spss Diolah, 2023.
Berdasarkan pada tabel diatas terlihat hasil dari Adjusted R-Square sebesar 0,251. Hal ini  menunjukkan  bahwa  variabel  konflik  kerja,  gaya  kepemimpinan,  dan  reward  dapat menjelaskan variabel terikat sebesar 25,1% sedangkan 74,9% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti.

## Pembahasan Pengaruh Konflik Kerja Terhadap Produktivitas Kerja
Berdasarkan hasil olah data menggunakan SPSS 22 bahwa variabel Konflik Kerja memiliki nilai  signifikansi  0,647  dan  koefisien  regresi  mempunyai  nilai  positif  0.045.  Sedangkan  nilai  t hitung yang diperoleh yaitu 0.459 lebih kecil dari t tabel 1,66827 . Berdasarkan hasil tersebut maka  hipotesis  menyatakan  “Tidak  terdapat  pengaruh  secara  parsial  antara  variabel  konflik kerja dengan variabel terikat produktivitas kerja” maka dinyatakan ditolak. Hal ini tidak sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Padriansyah and Firmansyah (2021) yang menyatakan bahwa konflik kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja.

## Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Produktivitas Kerja
Berdasarkan hasil olah data menggunakan SPSS 22 menyatakan bahwa variabel Gaya kepemimpnan  memiliki  nilai  signifikansi  0,000  dan  koefisien  regresi  mempunyai  nilai  positif 0,476.  Sedangkan  nilai  t  hitung  yang  diperoleh  yaitu  4.358  lebih  besar  dari  t  tabel  1,66827 . Berdasarkan  hasil  tersebut  maka  hipotesis  menyatakan  “Terdapat  pengaruh  secara  parsial antara  variabel  Gaya  Kepemimpinan  kerja  dengan  variabel  terikat  Produktivitas  Kerja”  maka dinyatakan diterima. Hal ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Ratnasih and Riwu (2018) menyatakan bahwa gaya kepemimpinan terhadap produktivitas kerja memiliki pengaruh secara positif dan signifikan.

## Pengaruh Reward Terhadap Produktivitas Kerja
Berdasarkan hasil olah data menggunakan SPSS 22 menyatakan bahwa reward memiliki nilai signifikansi 0,275 dan koefisien regresi mempunyai nilai 0.147. Sedangkan nilai t hitung yang diperoleh yaitu 1,099 lebih kecil dari t tabel 1,66827 . Berdasarkan hasil tersebut maka hipotesis menyatakan “Tidak terdapat pengaruh secara parsial antara variabel reward dengan variabel terikat produktivitas kerja” maka dinyatakan ditolak . Hal ini tidak selaras dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Noviyani and Guspul (2019) yang menyatakan bahwa reward berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan.

## Pengaruh Konflik Kerja, Gaya Kepemimpinan, dan Reward terhadap Produktivitas Kerja
Berdasarkan pada tabel diatas terlihat hasil dari Adjusted Adjusted R-Square sebesar 0,251. Hal ini menunjukkan bahwa variabel konflik kerja, gaya kepemimpinan, dan reward dapat menjelaskan variabel terikat sebesar 25,1% sedangkan 74,9% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa konflik kerja, gaya kepemimpinan, dan reward secara bersama-sama memiliki pengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan.

## 4. Penutup
Berdasarkan  pada  hasil  penelitian  dan  pembahasan  maka  penulis  dapat  menarik beberapa kesimpulan sebagai berikut:
1. Konflik Kerja berpengaruh negative dan signifikan, hal ini dapat dilihat dari hasil uji hipotesis bahwa adanya pengaruh negatif dan signifikan antara konflik kerja dan produktivitas kerja karyawan PT. Wijaya Kyodai Abadi.
2. Gaya Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja di PT. Wijaya Kyodai Abadi, hal ini dapat dilihat dari hasil uji hipotesis bahwa adanya pengaruh negatif  dan  signifikan  antara  gaya  kepemimpinan  dan  produktivitas  kerja  karyawan  PT. Wijaya Kyodai Abadi.
3. Reward berpengaruh negatif dan signifikan, hal ini dapat dilihat dari hasil uji hipotesis bahwa adanya pengaruh negative dan signifikan antara reward dan produktivitas kerja karyawan PT. Wijaya Kyodai Abadi.

## Daftar Pustaka
Abbasi,  A.  S.,  &  Rana,  A.  H.  (2012).  Impact  of  Islamic  work  ethics,  reward  system  and  organizational environment  on  citizenship  behavior  of  employees. Science  International-Lahore . https://papers.ssrn.com/sol3/papers.cfm?abstract_id=2193247
Adab,  F.,  &  Rokhman,  W.  (2015).  Pengaruh  Etika  Kerja  Islam  Terhadap  Komitmen  Organisasi,  Retensi
Karyawan dan Produktivitas. Jurnal Ekonomi Syariah … .
http://journal.iainkudus.ac.id/index.php/equilibrium/article/view/1271 Afrizal, P. R., Al Musadieq, M., Ruhana, I., & Administrasi, F. I. (2014). Pengaruh konflik kerja dan stres kerja terhadap kepuasan kerja. Jurnal Administrasi Bisnis , 8 (1).
Ahmad, S., Rofie, M. K. H., & Salim, S. (2016). Rewards and commitment in social development: Equiping modern  muslim  communities  with  knowledge  on  Islamic  work  ethics  towards  better  living conditions. Mediterranean Journal of Social … . https://www.mcser.org/journal/index.php/mjss/article/view/8764
Giovanni, T. M., Kojo, C., & Lengkong, V. P. K. (2015). Pengaruh konflik peran, konflik kerja dan stres kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Air Manado. Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis dan Akuntansi , 3 (3).
Gunawan, A., Sucipto, I., & Suryadi, S. (2020). Pengaruh Motivasi Kerja dan Kompensasi Terhadap Kinerja Pada Kantor Desa Pasirsari Kecamatan Cikarang Selatan Kabupaten Bekasi. IKRAITH-EKONOMIKA , 3 (1), 1–12.
Julvia, C. (2016). Pengaruh Stres Kerja Dan Konflik Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Ilmiah Manajemen Bisnis . JUNENGSIH, T. (2016). Pengaruh Kecerdasan Emosi Terhadap Gaya Kepemimpinan Dengan Islamic Work Ethic Sebagai Variabel Moderasi (Studi Pada … . etd.umy.ac.id.
https://etd.umy.ac.id/id/eprint/24516/
Koo, B., Yu, J., Chua, B.-L., Lee, S., & Han, H. (2020). Relationships among emotional and material rewards, job satisfaction, burnout, affective commitment, job performance, and turnover intention in the hotel industry. Journal of Quality Assurance in Hospitality & Tourism , 21 (4), 371–401.
Lestari, N. W. (2020). Studi Kepemimpinan Digital Dan Kepemimpinan Kreatif Yang Mempengaruhi Inovasi Di Umkm Jatimulya Bekasi Jawa Barat. ParamETER , 5 (2), 97–106.
Lestari, W. M., Liana, L., & Aquinia, A. (2020). Pengaruh Stres Kerja, Konflik Kerja dan Beban Kerja terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Bisnis Dan Ekonomi , 27 (2), 100–110.
Mahawati, E., Yuniwati, I., Ferinia, R., Rahayu, P. F., Fani, T., Sari, A. P., Setijaningsih, R. A., Fitriyanur, Q., Sesilia,  A.  P.,  &  Mayasari,  I.  (2021). Analisis  Beban  Kerja  dan  produktivitas  kerja .  Yayasan  Kita Menulis.
Mihardjo, L. W. W., Jermsittiparsert, K., Ahmed, U., Chankoson, T., & Iqbal Hussain, H. (2020). Impact of key  HR  practices  (human  capital,  training  and  rewards)  on  service  recovery  performance  with mediating role of employee commitment of the Takaful industry of the Southeast Asian region. Education+ Training , 63 (1), 1–21.
Rantauwati, E. A., Zulkifli, Z., & Putriana, L. (2022). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Digital, Pengembangan Karier  Dan  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Melalui  Komitmen  Organisasi:  The Influence Of Digital Leadership Style, Career Development And Organizational Culture On Employee Performance Through Organizational Commitment. Jurnal Riset Manajemen dan Akuntansi , 2 (2), 38–49.
Sofiah Sinaga, N., Aprilinda, D., & Putra Budiman, A. (2021). Konsep Kepemimpinan Transformasional. Cerdika: Jurnal Ilmiah Indonesia , 1 (7). https://doi.org/10.36418/cerdika.v1i7.123 Sucipto,  I.,  Gunawan,  A.,  &  Kusumah,  D.  H.  (2022).  Work  Motivation,  Work  Discipline,  and  Work Environment: Their Effects on Employee Performance at PT TRAD Indonesia. East Asian Journal of Multidisciplinary Research , 1 (3), 511–534.
Syuhada,  I.,  &  Amelia,  W.  R.  (2021).  Pengaruh  Konflik  Kerja  Dan  Semangat  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan Divisi Avsec Angkasa Pura. Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis (Jimbi) , 2 (2), 136–145.