Peran Kompensasi Terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan Pada Perbankan Syariah Palembang

## RA. Ritawati
Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Universitas Islam Negeri Raden Fatah Palembang
ritawati.febi@gmail.co.id
Abstract:
C ompensation has big effect on motivation, performance and employee work satisfactions. T heoretically, giving a fair compensation will increase employee’s productivity, and finally improve the wealth of institution. U sing qualitative analysis with open ‐ close interview procedures, this research finds out that compensation on employees in I slamic banking could improve employee’s loyalty and productivity. I t could be seen from the assessment of employee productivity done by managers of Islamic banking in P alembang on many years under study that had increased. Such improvement in employee productivities not only of tangible productivity manner but also intangible.
Key Words: Compensation, Employee’ Performance, and Islamic Banking

## Pendahuluan
Organisasi  Perbankan  Syariah  lahir  sebagai  salah  satu  solusi  alternatif terhadap  persoalan  pertentangan  antara  bunga  organisasi  Perbankan  dan  riba. Dengan  demikian  kerinduan  umat  Islam  Indonesia  yang  ingin  melepaskan  diri dari  persoalan  riba  telah  mendapatkan  jawaban  dengan  lahirnya  Organisasi Perbankan Islam
Kemajuan  dunia  perorganisasi  Perbankananpun  tidak  lepas  pula  dari Sumber  Daya  Manusia  (SDM),  dikarenakan  sumber  daya  manusia  merupakan faktor utama karena selalu berperan aktif dalam setiap kegiatan keorganisasian, tidak  terkecuali  dunia  perorganisasi  Perbankanan.  Peran  aktif  tersebut  terlihat pada  kegiatan  perencana,  pelaku  dan  penentu  kegiatan  perorganisasi Perbankanan,  perlengkapan  tidak  akan  berhasil  tanpa  kinerja  manusia,  karena manusia adalah makhluk sosial yang cenderung mengorganisir dan me‐ manage semua urusan.
Suatu  organisasi  Perbankan  dalam  mencapai  tujuannya  ditentukan  oleh sistem  manjemen  yang  digunakan  organisasi Perbankan dan  tenaga  kerja  yang menjalankan  organisasi  Perbankan  tersebut.    Manajemen  sebagai  proses  yang menggerakkan organisasi Perbankan sangatlah penting, sebab tanpa manajemen dan  karyawan  yang  efektif  tidak  akan  ada  usaha  yang  berhasil  dan  bertahan lama.  Tercapainya  tujuan  organisasi  dalam  suatu  organisasi  Perbankan,  untuk sebagian  besar  bergantung  kepada  kemampuan  manager  dan  karyawan  yang
ikut  membantu  menjalankan  organisasi  Perbankan  yang  bersangkutan,  sebab manajer  adalah seseorang yang  mempergunakan wewenang dan kepemimpinannya untuk mengarahkan orang lain serta bertanggung jawab atas pekerjaan  orang  tersebut  dalam  mencapai  suatu  tujuan,  sedangkan  karyawan adalah  setiap  orang  yang  bekerja  dengan  menjual  tenaga  (fisik  dan  fikiran) kepada  suatu  organisasi  Perbankan  dan  meperoleh  balas  jasa  sesuai  dengan peraturan dan perjanjian. (Dewi,  2012: 115).
Modernisasi  manajemen  semakin  berkembang  terutama  untuk meningkatkan  kualitas  dan  kemajuan  suatu  organisasi  Perbankan.  Karenanya dari sub‐sub kerja peningkatan sumber daya manusia diarahkan pada program kompensasi  dan  penghargaan.  Kompensasi  adalah  semua  pendapatan  yang berbentuk  uang,  barang  langsung  atau  tidak  langsung  yang  diterima  karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.  Kompensasi juga dapat  diartikan  apa  yang  diterima  karyawan sebagai  pertukaran  pekerjaannya. Apakah itu upah perjam atau gaji berkala. ( Dewi,  2012: 115) Pimpinan  organisasi  Perbankan  dalam  mengambil  keputusan, menentukan kebijaksanaan, dan menggerakkan orang lain harus sesuai dengan prosedur  kerja,  terutama  dalam  hal  penerapan  kompensasi.  Oleh  karena  itu, pemberian kompensasi disesuaikan dengan keahlian dan ilmu pengetahuan yang dikuasai  oleh  tenga  kerja.  Bila  dalam  hal  ini  organisasi  Perbankan  kurang memperhatikan  prosedur  yang  lazim  digunakan  mengenai  kompensasi,  maka akan sulit untuk mewujudkan profesionalisme. (Notoatmodjo, 2010: 181)
Pada kenyataannya kompensasi sangat penting bagi karyawan itu sendiri, karena  besarnya  kompensasi  merupakan  pencerminan  atau  besar  kecilnya kompensasi  dapat  mempengaruhi  prestasi  kerja,  motivasi  dan  kepuasan  kerja karyawan. Apabila kompensasi diberikan secara tepat dan benar, para karyawan akan memperoleh kepuasan kerja dan termotivasi untuk mencapai tujuan‐tujuan organisasi.  Akan  tetapi  bila  kompensasi  diberikan  tidak  memadai  atau  kurang tepat, prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja karyawan akan menurun. Sebenarnya  dengan  pemberikan  kompensasi  organisasi  Perbankan menginginkan  para  pegawai  mendapatkan  kepuasan  dalam  bekerja  yang merupakan  pencapaian  prestasi  kerja  yang  akan  memberikan  karakteristik pegawai  pada  prestasi  individualnya  yang  pada  akhirnya  akan  terlihat  pula peningkatan  hasil  kerja.  Dengan  adanya  kompensasi  yang  baik  dan  adil  akan membuat  kepuasan  kerja  pada  pegawai  yang  akan  memacu  semangat  dan kreativitas  dalam  bekerja  sehingga  dapat  menunjukkan  prestasi  kerja  yang akhirnya akan meningkatkan produktivitas kerja yang bagus. Menurut Robbins kepuasan  kerja  merujuk  kepada  sikap  umum  seorang  individu  terhadap pekerjaan yang dilakukannya. Seorang dengan tingkat kerja tinggi menunjukkan sikap  yang  positif  terhadap  kerja  itu,  seorang  yang  tidak  puas  dengan pekerjaannya menunjukkan sikap yang negatif terhadap pekerjaan itu.  Karena pada umumnya apabila orang berbicara mengenai sikap karyawan, lebih sering mereka memaksudkan kepuasan kerja. (Notoatmodjo, 2010: 183).
Seorang  karyawan  akan  lebih  meningkatkan  kinerja  jika  kepuasan kerjanya terpenuhi, dan akan menjadikan tujuan perusahaan maupun kebutuhan karyawan  akan  terpenuhi  atau  tercapai.  Begitu  juga  sebaliknya  kepuasan  kerja
karyawan  tidak  terpenuhi  maka  tingkat  kinerja  karyawan  akan  menurun. Dengan  meberikan  kompensasi  perusahaan  mengaharapkan  agar  karyawan mencapai  kepuasan  kerja  tersebut.  Faktor  pendorong  penting  yang menyebabkan manusia bekerja adalah kebutuhan dalam diri manusia yang harus dipenuhi.  Dengan  kata  lain,  berangkat  dari  keinginan  untuk  memenuhi kebutuhan  hidup,  manusia  bekerja  dengan  menjual  tenaga,  fikiran  dan  juga waktu  yang  dimilikinya  kepada  perusahaan  dengan  harapan  mendapatkan kompensasi (imbalan). (Triton. 2010: 183)
Lembaga  perorganisasi  Perbankanan  untuk  mencapai  tujuannya bergantung  pada  kinerja  pegawai.  Maka  dari  itu  pemberian  kompensasi sangatlah  penting  untuk  menunjang  kepuasan  kinerja  karyawan  agar produktivitas  karyawan  semakin  baik.    Begitu  juga  dengan  memberikan kompensasi atas kinerja para karyawan akan meberikan timbal balik kontribusi untuk kelangsungan hidup pada organisasi Perbankan.
Data awal juga menunjukkan, besarnya kompensasi telah ditentukan dan diketahui  sebelumnya,  sehingga  karyawan  secara  pasti  mengetahui  besarnya kompensasi  yang  akan  diterima.  Kompensasi  inilah  yang  akan  dipergunakan karyawan itu beserta keluarganya untuk memenuhi kebutuhan hidup.  Disinlah letak pentingnya kompensasi bagi karyawan sebagai seorang penjual tenaga fisik atau  fikiran.  Fenomena  yang  terjadi  pada  organisasi  Perbankan  Syariah Palembang  bahwa  dalam  pemberian  kompensasi  tahunan  terkadang menimbulkan  kecemburuan  sosial  antara  karyawan  satu  dengan  lainnya,  jika pemberian  kompensasi  tersebut  tidak  adil  dan  baik,  yang  akan  mengakibatkan menurunnya tingkat kinerja para karyawan yang merasa tidak diberlakukan adil dalam pemberian kompensasi. Kondisi tersebut akan mengakibatkan karyawan tidak  produktif  dalam  bekerja  dan  pekerjaan  akan  sering  selesai  tidak  tepat waktu. Hal ini sangat merugikan bagi organisasi Perbankan karena dirasa tidak efektif, efisien dan optimal yang akan mengakibatkan ketidakpuasan pelanggan atau nasabah terhadap kinerja karyawan.
Karyawan  yang  memperoleh  kompensasi  yang  tidak  sesuai  atau  rendah akan membuat mereka tidak betah atau tidak dapat bertahan berkerja, sehingga tak  jarang  karyawan  dapat  keluar  dari  organisasi  Perbankan  dan  mencari organisasi  Perbankan/  tempat  berkerja  lain  yang  memiliki  sistem  kompensasi yang lebih baik. Dengan kehilangan karyawan maka organisasi Perbankan harus melakukan  rekruitmen  karyawan  baru,  hal  ini  akan  merugikan  organisasi Perbankan  dalam  pengeluaran  biaya  untuk  rekruitmen  dan  seleksi  calon karyawan baru.
Pemberian kompensasi yang adil dan benar sangat berpengaruh terhadap kinerja  karyawan,  karena  dalam  memberikan  kompensasi  yang  adil  dan  benar akan  meningkatkan  produktivitas  karyawan  untuk  menyelesaikan  pekerjaan dengan  tepat  waktu.  Maka  pelanggan  atau  nasabah  akan  senang  bekerja  sama dengan  organisasi  Perbankan  karena  dalam  hal  ini  juga  diatur  oleh  UU  No. 13/2013  tentang  ketenagakerjaan  bahwa  kesejahteraan  pekerja  atau  buruh adalah suatu pemenuhan kebutuhan dan atau keperluan yang bersifat jasmaniah dan roaniah, baik di dalam maupun di luar hubungan kerja, yang secara langsung atau  tidak  langsung  dapat  mempertinggi  produktivitas  kerja  dalam  lingkungan kerja yang aman dan sehat.
Penelitian  ini  akan  membasa  (1)  Bagaimana  mekanisme  penerapan sistem  kompensasi  pada  dunia  Perbankan  Syariah  di  Palembang?  Dan  (2) Adakah  hubungan  pemberian  kompensasi  terhadap  peningkatan  kinerja karyawan pada dunia Perbankan Syariah dewasa ini?
Landasan Teori dan Literature Review
Pengertian Kompensasi
Secara etimologi kompensasi adalah ganti rugi; imbalan berupa uang atau bukan uang yang ( natural ), yang diberikan kepada karyawan di perusahaan atau organisasi  (Kamus  Besar  Bahasa  Indonesia,  2015).  Dengan  demikian  dapat dipahami pengertian kompensasi secara etimologi adalah imbalan berupa uang atau jasa yang diberikan pada seseorang di suatu perusahaan atau organisasi.
Macam ‐ macam Kompensasi
Kompensasi dibedakan menjadi 2 bentuk, yaitu (1) bentuk langsung yang merupakan upah dan gaji, (2) bentuk kompensasi yang tak langsung merupakan pelayanan  dan  keuntungan  (Hasibuan,  2012:  117).  Penjelasan  seperti dideskripsikan sebagai berikut :
1. Kompensasi langsung ( direct compensation )
Kompensasi  yang  langsung  dikaitkan  dengan  prestasi  dan  hasil  kerja  para karyawan berupa upah dan gaji. Upah adalah balas jasa dalam bentuk uang yang  diterima  pegawai  sebagai  konsekuensi  dari  kedudukannya  sebagai seorang  pegawai  dalam  mencapai  tujuan  organisasi.  Atau,  dapat  juga dikaitkan  sebagai  bayaran  tetap  yang  diterima  seseorang  dari keanggotaannya dalam sebuah organisasi.  Sedangkan gaji merupakan uang yang  dibayarkan  kepada  pegawai  atas  jasa  pelayanannya  yang  diberikan secara bulanan.
2. Kompensasi tidak langsung ( indirect compensation )
Kompensasi  tidak  langsung  adalah  pemberian  kompensasi  yang  tidak dikaitkan dengan prestasi kerja para karyawan. Kompensasi ini juga disebut kompensasi  pelengkap,  karena  berfungsi  untuk  melengkapi  kompensasi yang  telah  diterima  karyawan  melalui  upah  atau  gaji.  Kompensasi  tidak langsung berupa keuntungan ( benefit ) dan pelayanan ( service ). Benefit dan Service  adalah  kompensasi  tambahan  (Finansial  atau  nonfinansial)  yang diberikan  berdasarkan  kebijaksanaan  perusahaan  terhadap  semua karyawan dalam usaha untuk meningkatkan kesejahteraan mereka. Seperti tunjangan  hari  raya,  uang  pensiun,  pakaian  dinas,  kafetaria,  mushala, olahraga dan darmawisata.

## Kriteria Pemberian Kompensasi
Kebijaksanaan  dalam  pemberian  kompensasi  suatu  organisasi  terhadap karyawan  yang  bukan  sesuatu  yang  statis,  melainkan  bersifat  dinamis.    Hal  ini berarti  ketentuan  pemberian  kompensasi  suatu  organisasi  dapat  berubah  dari waktu  ke  waktu.  Faktor‐faktor  yang  mempegaruhi  perubahan  ketentuan pemberian  kompensasi  antara  lain:  keadaan  perekonomian  suatu  negara, kebijakan  pemerintah,  tuntunan  organisasi  karyawan,  perkembangan  ilmu teknologi,  dan  menimbulkan  begitu  kegoncangan.  Beberapa  kriteria  yang  perlu
diperhatikan  dalam  penetuan  kebijakan  pemberian  kompensasi  (Notoatmodjo, 2013), yaitu (1) Biaya hidup; (2) Produktivitas; (3) Skala upah atau gaji umum berlaku;  (4)  Kemampuan  membayar;  (5)  Upah  atau  gaji  sebagai  alat  untuk menarik, mempertahankan dan memberikan motivasi.  Penjelasan seperti diatas dapat dideskripsikan sebagai berikut :
1. Biaya Hidup
Kriteria  biaya  ini  berorientasi  kepada  karyawan,  atau  keutuhan karyawanlah  yang  dipentingkan.  Dengan  mempergunakan  kriteria  biaya hidup  ini  dimaksudkan  agar  karyawan  suatu  organisasi  dapat  tetap mempunyai produktivitas yang optimal, maka mereka harus memperoleh kompensasi  sebesar  biaya  pada  saat  ini.  Kriteria  biaya  hidup  untuk pemberian  kompensasi  ini  dasarnya  adalah  terjadinya  inflasi  di masyarakat. Artinya meskipun ada inflasi yang berarti biaya hidup naik, maka kompensasipun akan mengikutinya.
2. Produktivitas
Meningkatkan  produktivitas  karyawan  sudah  tentu  akan  meningkatkan penghasilan dari organisasi Perbankan yang bersangkutan. Hal ini berarti biaya persatuan produksi lebih rendah dan mengakibatkan penghematan dalam keseluruhan biaya produksi. Dengan kata lain keuntugan produksi ini  para  karyawan  juga  mempunyai  andil.  Maka  logislah  apabila  hal  ini perlu dijadikan kriteria untuk pemberian kompensasi kepada karyawan.
3. Skala upah atau gaji yang umum berlaku
Memang  sulit  mengambil  skala  pemberian  gaji  atau  upah  yang  umum berlaku  karena  bervariasinya  jenis  organisasi  pemerintah,  perusahaan milik  negara,  swasta,  dan  sebagainya  mempunyai  skala  penggajian  yang berbeda‐beda.  Akan  tetapi  secara  umum  organisasi  yang  bersangkutan dapat mengacu kepada organisasi yang sederajat dan sejenis yang sudah mempunyai  skala  pemberian  kompensasi,  sebagai  kriteria  pemberian kompensasi bagi karyawannya.
4. Kemampuan Membayar
Semua  organisasi  selalu  memperhitungkan  besarnya  biaya  yang  harus dikeluarkan  untuk  membayar  upah  atau  kompensasi  karyawannya, dikaitkan  dengan  biaya  keseluruhan  organisasi.  Dari  sini  selalu  terlihat bahwa kompensasi biaya yang paling besar adalah biaya untuk membayar kompensasi  para  karyawan.  Namun  demikian,  biaya‐biaya  operasional lainnya  tidak  berarti  diabaikan,  agar  organisasi  itu  tetap  berjalan.  Oleh sebab  itu  dalam  membuat  kriteria  pemberian  kompenasasi  ini kemampuan  untuk  membayar  dari  organisasi  yang  bersangkutan  perlu diperhitungkan.
5. Upah  atau  gaji  sebagai  alat  untuk  menarik,  mempertahankan  dan memberikan motivasi kepada karyawan Organisasi  Perbankan  yang  baik  akan  selalu  menarik  calon  karyawan untuk  bekerja  didalamnya,  serta  mempertahakan  karyawannya  untuk betah bekerja didalamnya.  Disamping itu organisasi Perbankan yang baik akan  memberikan  motivasi  kerja  bagi  para  karyawannya.  Kompensasi (gaji/upah)  yang  diberikan  oleh  organisasi  Perbankan  kepada karyawannya akan dapat menarik dan mempertahankan serta meberikan
motivasi  kerja  kepada  karyawan  apabila  diberikan  secara  tepat  dan sesuai dengan jasa yang diberikan.

## Tujuan Pemberian Kompensasi
Kompensasi  sangat  penting  bagi  karyawan  maupun  organisasi Perbankan.  Hal  ini  dikarenakan  kompensasi  merupakan  sumber  penghasilan bagi  mereka  dan  keluarganya.  Kompensasi  juga  merupakan  gambaran  dalam status  sosial  bagi  karyawan,  tingkat  penghasilan  snagat  berpengaruh  dalam menentukan  standar  kehidupan.  Bagi  organisasi  Perbankan,  kompensasi merupakan  faktor  utama  dalam  kepegawaian.    Kebijakan  kepegawaian  banyak berhubungan  dengan  pertimbangan  untuk  menentukan  kompensasi  karyawan yang  berdasarkan  penilaian  prestasi,  tingkat  pendidikan,  tingkat  jabatan,  dan masa kerja pegawai.
Pemberian  kompensasi  dalam  suatu  organisasi  Perbankan  harus  diatur sedemikian  rupa  sehingga  merupakan  sistem  yang  baik  dalam  organisasi (Notoatmodjo, 2013).  Dengan sistem yang baik akan dicapai tujuan antara lain :

## 1) Menghargai Prestasi Kerja
Pemberian  kompensasi  yang  memadai  adalah  suatu  penghargaan organisasi  terhadap  prestasi  kerja  para  karyawannya.    Selanjutnya akan mendorong  perilaku‐perilaku  atau performance karyawan  sesuai  yang diinginkan  suatu organisasi Perbankan.
2) Menjamin Keadilan Adanya sistem kompensasi yang baik akan menjamin terjadinya keadilan di  antara  karyawan  dalam  suatu  organisasi  Perbankan,  masing‐masing karyawan  akan  memperoleh  imbalan  yang  sesuai  dengan  tugas,  fungsi, jabatan, dan prestasi kerjanya.
3) Mempertahankan Karyawan Sistem  kompensasi  yang  baik,  para  karyawan  akan  betah  atau  bertahan bekerja  pada  organisasi  Perbankan  tersebut.    Hal  ini  berarti  mencegah keluarnya  karyawan  dari  organisasi  itu  untuk  mencari  pekerjaan  yang lebih baik.
4) Memperoleh Karyawan yang Bermutu Kompenasasi  yang  baik  akan  menarik  lebih  banyak  calon  karyawan. Dengan  banyaknya  pelamar  atau  calon  karyawan  akan  lebih  banyak peluang untuk memilih karyawan yang bermutu.
5) Pengendalian Biaya Sistem  kompenasasi  yang  baik  akan  mengurangi  seringnya  melakukan rekruitmen.  Sebagai  akibat  dari  makin  seringnya  karyawan  yang  keluar mencari  pekerjaan  yang  lebih  menguntungkan.  Hal  ini  berarti penghematan biaya untuk rekruitmen dan seleksi calon karyawan baru.
6) Memenuhi Peraturan Sistem  administrasi  kompensasi  yang  baik  merupakan  tuntunan  dari pemerintah,  suatu  organisasi  Perbankan  yang  baik  dituntut  adanya sistem administrasi kompensasi yang baik pula.

## Asas Kompensasi
Program  kompensasi  (balas  jasa)  harus  ditetapkan  atas  asas  adil  dan layak,  serta  memperhatikan  undang‐undang  perburuan  yang  berlaku.  Prinsip adil,  dan  layak  harus  mendapat  perhatian  dengan  sebaik‐baiknya  supaya  balas jasa  yang  akan  diberikan  menambah  motivasi  dan  kepuasan  kerja  karyawan. Adapun asas kompensasi adalah sebagai berikut (Hasibuan, 2012):
1. Asas Adil
Besarnya  kompensasi  yang  dibayar  kepada  setiap  karyawan  harus disesuaikan  dengan  prestasi  kerja,  jenis  pekerjaan,  resiko  pekerjaan, tanggung  jawab,  jabatan  pekerjaan,  dan  memenuhi  oersyaratan  internal konsisten. Jadi adil bukan berarti setiap karyawan menerima kompensasi yang sama besarnya. Asas adil harus menjadi dasar penilaian, perlakuan, dan  pemberi  hadiah  atau  hukuman  bagi  setiap  karyawan.  Dengan  adil akan  tercipta  suasana  kerja  yang  sama  baik,  semangat  kerja,  disiplin, loyalitas, dan stabilitas karyawan akan lebih baik.

## 2. Asas Layak dan Wajar
Kompensasi  yang  diterima  karyawan  dapat  memenuhi  kebutuhannya pada  tingkat  normatif  yang  ideal.  Tolak  ukur  layak  adalah  relatif, penetapan  besarnya  kompensasi  didasarkan  atas  batas  upah  minimal pemerintah  dan  eksternal  konsistensi  yang  berlaku.  Manager  personalia diharuskan  selalu  memantau  dan  menyesuaikan  kompensasi  dengan eksternal  konsistensi  yang  sedang  berlaku.    Hal  ini  penting  supaya semangat  kerja  dan  karyawan qualified tidak  terhenti,  tuntunan  serikat buruh dkurangi, dan lain‐lain.

## Metode Kompensasi
Metode  kompensasi  (balas  jasa)  dikenal  metode  tunggal  dan  metode jamak (Hasibuan, 2012) yang dapat dideskripsikan sebagai berikut :
1. Metode  tunggal  yaitu  suatu  metode  dalam  penetapan  gaji  pokok  hanya didasarkan  atas  ijazah  terakhir  dari  pendidikan  formal  yang  dimiliki karyawan.  Jadi tingkat golongan dan gaji pokok seseorng hanya ditetapkan atas ijazah terakhir yang dijadikan standarnya.
2. Metode  jamak  yaitu  suatu  metode  yang  dalam  gaji  pokok  didasarkan  atas beberapa pertimbangan seperti ijazah, sifat pekerjaan, pendidikan nformal, bahkan  keluarga  ikut  menentukan  besarnya  gaji  pokok  seseorang.  Jadi standar gaji pokok yang pasti tidak ada. Ini terdapat pada perusahaan swasta yang didalamnya masih sering terdapat diskriminasi.
Sistem dan Kebijaksanaan Kompensasi
Sistem Kompensasi
Sistem pembayaran kompensasi yang umum diterapkan adalah (a) sistem waktu;  (b)  sistem  hasil  ( output );  (c)  sistem  borongan  (Hasibuan,  2012), penjelasan diatas dapat dideskripsikan sebagai berikut :

## Sistem Waktu
Dalam    sistem  waktu,  bisarnya  kompensasi  (gaji/upah)  ditetapkan berdasarkan  standar  waktu  seperti  jam,  minggu,  atau  bulan.  Administrasi pengupahan  sistem  waktu  relatif  mudah  dapat  diterapkan  kepada  karyawan tetap maupun pekerja harian.
Sistem  waktu  biasanya  ditetapkan  jika  prestasi  kerja  sulit  di  ukur  per unitnya  dan  bagi  karyawan  tetap  komensasinya  dibayar  atas  sistem  waktu secara  periodik  setiap  bulannya.  Besar  kompensasi  sistem  waktu  hanya didasarkan  pada  lamanya  bekerja  bukan  dikaitkan  pada  prestasi  kerjanya. Kebaikan  sistem  waktu  adalah  administrasi  pengupahan  mudah  dan  besarnya kompensasi yang akan dibayarkan tetap.  Kelemahan sistem waktu ialah pekera yang malas pun kompensasinya tetap dibayar sebesar perjanjian.
Sistem Hasil ( output )
Dalam  sistem  hasil,  besarnya  kompensasi  atau  upah  ditetapkan  atas kesatuan  unit  yang  dihasilkan  pekerja,  seperti  per  potong,  meter,  liter,  dan kilogram. Dalam sistem hasil ( output ), besarnya kompensasi yang dibayar selalu berdasarkan kepada banyaknya hasil yang dikerjakan bukan kepada lama waktu mengerjakannya.  Sistem  hasil  ini  tidak  dapat  diterapkan  pada  karyawan  tetap (sistem waktu) dan jenis pekerjaan yang tidak mempunyai standar fisik, seperti bagi karyawan administrasi.
Kebaikan  sistem  hasil  memberikan  kesempatan  kepada  karyawan  yang bekerja secara sungguh‐sungguh serta berprestasi baik akan memperoleh balas jasa yang lebih besar, jadi prinsip keadilan betul‐betul diterapkan.  Pada sistem hasil  yang  perlu  mendapat  perhatian  sungguh‐sungguh  adalah  kualitas  barang yang  dihasilkan,  karena  ada  kecendrungan  dari  karyawan  untuk  mencapai produksi yang lebih besar dan kurang memperhatikan kualitasnya.  Kelemahan sistem  ini  adalah  kualitas  barang  yang  dihasilkan  kurang  baik  dan  karyawan yang kurang mampu balas jasanya kecil, sehingga kurang manusiawi.

## Sistem Borongan
Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya jasa  didasarkan  atas  volume  pekerjaan  dan  lama  mengerjakannya.    Penetapan besarnya balas jasa berdasarkan alat yang diperlukan untuk menyelesaikannya.

## Kebijaksanaan Kompensasi
Kebijaksanaan  kompensasi,  baik  besarnya,  susunannya,  maupun  waktu pembayarannya  dapat  mendorong  gairah  kerja  dan  keinginan  karyawan  untuk mencapai prestasi kerja yang optimal sehingga membantu terwujudnya sasaran perusahaan.  Besarnya  kompensasi  harus  ditatapkan  berdasasrkan  analisis pekerjaan,  spesifikasi  pekerjaan,  posisi  jabatan,  konsistensi  eksternal,  serta berpedoman  kepada  keadilan  dan  undang‐undang  perburuan.  Dengan kebijaksanaan  ini,  diharapkan  akan  terbina  kerjasama  yang  serasi  dan memberikan kepuasan kepada semua pihak.
Susunan  kompensasi  yang  ditetapkan  dengan  baik  akan  memberikan motivasi kerja bagi karyawan. Kompensasi kita ketahui terdiri dari kompensasi langsung  (gaji/upah/upah  intensif)  dan  kompensasi  tidak  langsung
(kesejahteraan  karyawan),  jika  perbandingan  kedua  kompensasi  ditetapkan sedemikian rupa maka kehadiran karyawan akan lebih baik.  Misalnya, susunan kompensasi  ditetapkan  langsung  sebesar  60%  dari  pendpatan  ( income ) sedangkan  kompensasi  tidak  langsung  sebesar  40%  dari  pendapatannya  akan memperbaiki kehadiran karyawan . (Wibowo, 2014: 67)
Metodologi Penelitian Populasi dan Sampel Penelitian
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh Bank syariah di Palembang. Teknik pengambilan  sampel  dengan  pengambilan  sampel  terpilih  ( non probability sampling )  yaitu  dengan purposive sampling. Sehingga  diperoleh  sampel  dalam penelitian ini yaitu; PT. Bank BNI Syariah Palembang.

## Teknik Analisis Data
Metode penelitian menggunakan deskriptive analysis. Metode analisis data yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah content analysis yaitu  dengan melakukan elaborasi mendalam terhadap substansi tema‐tema hasil wawancara yang dilakukan.
Hasil Penelitian dan Pembahasan Mekanisme Penerapan Sistem Kompensasi pada Dunia Perbankan Syariah di Kota Palembang
Kompensasi  merupakan  hal  yang  sangat  kompleks,  pemberian kompensasi kepada karyawan harus mempunyai dasar yang logis dan rasional. Kompensasi  sangat  penting  bagi  karyawan  itu  sendiri  karena  besarnya kompensasi merupakan pencerminan atau ukuran nilai pekerjaan karyawan itu sendiri.  Sebaliknya  besar  kecilnya  kompensasi  dapat  mempengaruhi  prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja karyawan. Jika kompensasi diberikan secara tepat dan benar para karyawan akan memperoleh kepuasan kerja dan motivasi untuk  mencapai  tujuan  organisasi,  akan  tetapi  jika  kompensasi  itu  diberikan tidak  memadai  atau  kurang  tepat,  prestasi  kerja,  motivasi  dan  kepuasan  kerja karyawan akan menurun.
Berdasarkan  hasil  wawancara  dengan  Hilvia, Customer Services , mekanisme  penerapan  sistem  kompensasi  pada  Dunia  Perbankan  disesuaikan dengan target yang dicapai oleh organisasi Perbankan, artinya apabila organisasi Perbankan  memperoleh  keuntungan  yang  lebih  besar  maka  karyawan  akan mendapatkan kompensasi yang lebih besar, sebaliknya apabila keuntungan yang di  peroleh  organisasi  Perbankan  sedikit  maka  karyawan  akan  mendapatkan kompensasi  yang  sedikit  pula.  Selain  dilihat  dari  keuntungan  yang  di  peroleh organisasi  Perbankan,  kinerja  karyawan  ikut  berperan  serta  dalam  upaya penentuan kompensasi.
Menurut  Rina  Mardiana, General Affairs Head ,  kriteria  penilaian  kinerja karyawan  dibagi  dalam  lima  ketegori  yaitu  sangat  memuaskan,  memuaskan, cukup,  kurang  dan  tanpa  penilaian.  Dalam  penilaan  tersebut  semua  karyawan dinilai  berdasarkan  kinerja  masing‐masing  atau person to person bukan  secara tim  /  unit.  Yang  menjadi  penilai  terhadap  karyawan  adalah  penyelia  pada  unit
masing‐masing,  contohnya  pada  unit  pelayanan  yang  berhak  menilai  kinerja customer services dan teller adalah supervivor penyelia atau dalam hal ini kepala unit customer services . Untuk lebih jelasnya bisa dilihat pada bagan berikut ini:
Bagan 1.
Mekanisme Penilaian Kompensasi di Dunia Perbankan
Pada  gambar  di  atas  dapat  dijelaskan  mekanisme  penilaian  kompensasi bagi Customer Services dan Teller yaitu  dimulai  oleh  penilaian  dari  supervisor penyelia  yaitu  kepala  unit customer services yang  dapat  melihat  dan  menilai secara  langsung  kinerja  mereka.  Setelah  supervisor  penyelia  telah  menilai keseluruhan dari Customer Services dan Teller maka selanjutnya yang berwenang untuk  memberikan  penilaian  adalah Operational Manager dalam  hal  ini  dapat menyetujui  hasil  penilaian  yang  telah  dibuat  oleh  supervisor  penyelia  ataupun mengubah hasil yang telah dibuat dengan pertimbangan‐pertimbangan tertentu. Selanjutnya Operational Manager memberikan penilaian tersebut kepada Branch Manager yang  merupakan  pemegang  keputusan  final  para  karyawan  akan dikategorikan  dalam  kategori  sangat  memuaskan,  memuaskan,  cukup,  kurang ataupun dalam kategori tanpa penilaian. Selanjutnya barulah Perbankan Syariah Pusat yang akan memberikan kompensasi sesuai dengan kategori penilaian yang di berikan oleh Dunia Perbankan.
Pemberian Kompensasi Terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan pada Dunia Perbankan
Sistem  kinerja  karyawan  terhadap  nasabah  bisa  diartikan  sebagai rangkaian  tata  kerja  dan  prosedur  kerja  yang  kemudian  membentuk  suatu kebulatan  pola  tertentu  dalam  rangka  melaksanakan  suatu  bidang  pekerjaan. Dalam  dunia  perorganisasi  Perbankanan  bisa  berjalan  sesuai  dengan wata’awanu ‘alal birri wattaqwa .    Disinilah  letak  tujuan  konstruktif  baiknya dalam suatu pekerjaan yang disertai dengan kebajikan. (s inn, 2014: 48).

## BNI SYARIAH PUSAT
Branch Manager Operational Manager Supervisor Penyelia Customer
Services / Teller
Penilaian  kinerja  adalah  suatu  penilaian  yang  dilakukan  oleh  manajer dalam melakukan sebuah evaluasi dalam menentukan tingkat kinerja. Karyawan menginginkan dan memerlukan timbal balik berkenaan dengan prestasi mereka. Jika  kinerja  tidak  sesuai  dengan  standar,  maka  penilaian  memberikan kesempatan untuk meninjau kemajuan karyawan dan untuk menyusun rencana peningkatan  kinerja.  Penilaian  kinerja  merupakan  upaya  membandingkan prestasi aktual karyawan dengan prestasi kerja yang diharapkan oleh organisasi Perbankan. Dalam penilaian kompensasi karyawanpun tidak hanya menilai hasil fisik,  tetapi  pelaksanaan  pekerjaan  secara  keseluruhan  yang  menyangkut berbagai  bidang  seperti  kemampuan  kerja,  kerajinan,  kedisiplinan,  hubungan kerja  atau  hal‐hal  khusus  sesuai  dengan  bidang  dan  level  pekerjaan  yang dijabatnya. (Gary, 2011: 102) Pada nilai normatif juga dijelaskan bahwa sistem penilaian pretasi kerja sangat  penting  artinya  untuk  pengembangan  sumber  daya  manusia.  Hal  ini mengingat bahwa dalam kehidupan organisasi setiap orang sebagai sumber daya manusia  dalam  organisasi  ingin  mendapatkan  penghargaan  dan  diperlakukan yang adil dari pemimpin organisasi yang bersangkutan. Bagi karyawan, penilaian prestasi kerja dapat menimbulkan perasaan puas dalam diri mereka. Karyawan merasa  bahwa  dengan  cara  tersebut  hasil  kerja  dapat  dinilai  oleh  perusahaan dengan profesional dan sekaligus nilai kekurangan yang ada dalam diri individu karyawan dapat diketahui.  Kekurangan tersebut dapat menjadi perbaikan yang pada  akhirnya  akan  menimbulkan  dorongan  untuk  memperbaiki  secara bertahap. (Moekijat, 2013: 25)
Elemen pokok sistem penilaian prestasi kerja ini mencakup kriteria yang ada  hubungannya  dengan  pelaksanaan  kerja,  ukuran‐ukuran  kriteria  tersebut dan  personalia  merancang  sistem  penilaian  prestasi  kerja  tetapi  mereka  yang melakukan  penilaian  prestasi  kerja  pada  umumnya  atasan  langsung  karyawan yang bersangkutan, hal ini bertujuan agar prestasi kerja sekecil apapun dapat di hargai dan kesalahan kerja sekecil apapun juga bisa di perbaiki.
Pada  Dunia  Perbankan  sendiri  memberlakukan  beberapa  elemen penilaian kompensasi diantara:
1. Faktor kehadiran kerja karyawan
Kehadiran  atau  absensi  karyawan  merupakan  faktor  penting  dalam penilaian  kerja.  Karyawan  yang  absensi  kehadirannya  dibawah  80% maka  penilaian  terhadapnya  berakibat  jelek  dan  sebaliknya  apabila karyawan tersebut absensi kehadirannya 95% maka penilaiannya baik.
2. Standar kuantitas dan kualitas
Standar  kuantitas  suatu  organisasi  Perbankan  adalah  tergantung  pada kinerja  karyawan  untuk    mendapat  keuntungan.  Apabila  tujuan  itu tercapai  maka  ini  termasuk  kategori  baik  atau  sangat  baik  tetapi  jika tujuan organisasi Perbankan tidak tercapai maka penilaiannya jelek.
Standar  penilaian  kualitas  pada  Dunia  Perbankan    tergantung  pada besarnya  pendapatan  atau  keuntungan  (margin)  yang  dihasilkan  dalam kegiatan usahanya.
3. Prestasi kerja
Prestasi  kerja  merupakan  hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang dicapai  karyawan  dalam  melaksanakan  tugas  sesuai  dengan  tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
4. Perilaku Untuk  tugas  yang  bersifat instrinsik ,  misalnya  penyelia,  maka  penilaian prestasi  kerja  ditekankan  pada  penilaian  terhadap  perilaku,  seperti ketepatan  waktu  memberikan  laporan,  kesesuaian  gaya  kepemimpinan, efisiensi dan efektivitas pengambilan keputusan, tingkat absensi.
5. Pengetahuan Pekerjaan
Pengetahuan  Pekerjaan  merupakan  tingkat  pengetahuan  yang  terkait dalam  tugas  dan  wewenang  karyawan,  hal  ini  juga  menjadi  dasar penilaian untuk mengetahui sejauh mana karyawan mengerti akan tugas dan wewenangnya.
6. Untuk  standar  inisiatif,  sikap,  kerja  sama,  keberhasilan,  pemeliharaan, kerajinan,  dapat  dinilai  dari  hasil  kerjanya  sehari‐hari  dan  kemudian menjadi catatan bagi penyelia unit masing – masing.
Pemberian  kompensasi  merupakan  suatu  cara  yang  memberikan dorongan  kepada  karyawan  untuk  memotivasi  karyawan,  yang  pada  akhirnya dapat  meningkatkan  kinerja  karyawan  yang  berdampak  pada  pendapatan perusahaan.  Karena  dengan  pemberian  kompensasi,  karyawan  akan  terdorong untuk  mau  bekerja  giat  dan  bekerja  lebih  optimal.  Sudah  banyak  diketahui bahwa  setiap  perusahaan  sudah  pasti  memanfaatkan  sumber  daya  manusia dalam  pengelolaannya,  mulai  tahap  awal  sampai  tahap  akhir.  Untuk  itu perusahaan dalam pemanfaatan sumber daya manusia harus mempertimbangkan  motivasi  karyawannya,  agar  didalam  pelaksanaan kegiatannya  tidak  mengalami  hambatan‐hambatan  yang  dapat  menjadi permasalahan yang imbasnya dapat menghambat kegiatan didalam perusahaan.
Dalam pemberian kompensasi, tentulah suatu perusahaan menginginkan adanya  timbal  balik  yang  diberikan  oleh  karyawan  untuk  perusahaan,  salah satunya dengan meningkatkan pendapatan. Begitu juga pada Dunia  Perbankan, pemberian  kompensasi  sangatlah  berdampak  terhadap  pendapatan  organisasi Perbankan.  Karena  dengan  diberikannya  kompensasi  tahunan  karyawan  dapat lebih bersemangat dalam bekerja dan mencapai tujuan organisasi Perbankan.

## Bagan 2
Kompensasi Berdampak Pada Pendapatan
7.
Dari  hasil  penelitian  ini  adanya  kompensasi  tahunan    yang  diberikan, semangat kerja karyawan semakin meningkat, serta kedisiplinan karyawan juga meningkat,  itu  bisa  dilihat  dari  tingkat  kehadiran  yang  baik  dari  karyawan, semangat  dan  prestasi  kerja  meningkat,  serta  target  dan  tujuan  kerjapun tercapai.  Dan  dengan  terjadinya  hal  tersebut  justru  akan  berpengaruh  besar pada pendapatan organisasi Perbankan.
Berdasakan  hasil  wawancara  dengan  Hilvia, Customer Services, menyatakan  bahwa  keberadaan  kompensasi  tahunan  sangat  berperan  dalam meningkatan  kinerja  karyawan  di  Dunia  Perbankan  contohnya  saja  banyak karyawan  yang  makin  tahun  prestasi  kerjanya  semakin  meningkat  secara signifikan. Kompensasi merupakan cerminan dari kinerja karyawan selama satu tahun  dan    penilaianyapun  bersifat  individual.  Beliau  juga  menyatakan  bahwa tidak ada yang namanya “penumpang gelap” disini, semua karyawan di nilai dan di  kategorikan  sesuai  dengan  apa  yang  telah  dicapainya.  Menurutnya,  PT. Organisasi Perbankan BNI Syariah benar – benar memperhatikan kesejahteraan karyawannya melalui kompensasi tahunan.
Selain  itu  menurut  Rina  Mardiana, General Affairs Head ,  pemberian kompensasi dirasa sangat membantu dalam memenuhi kebutuhan hidup, karena kompensasi dianggap sebagai bonus tahunan yang di berikan oleh PT. Organisasi Perbankan  BNI  Syariah    kepada  karyawan  di  luar  dari  gaji  pokok  dan  uang makan.  Menurutnya  setiap  orang  mempunyai  kebutuhan  yang  berbeda‐beda namun  dengan  adanya  kompensasi  telah  meringankan  biaya  hidup  dan kebutuhan keluarga karyawan.
KOMPENSASI KINERJA KARYAWAN PENDAPATAN Kompensasi Tahunan Tingkat kehadiran baik Semangat & prestasi kerja meningkat Target dan tujuan tercapai Margin Organisasi Perbankan

## Kesimpulan dan Saran Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitin dapat disimpulkan sebagai berikut :
1.  Mekanisme  pemberian  kompensasi  pada  Dunia  Perbankan  disesuaikan dengan  target  yang  dicapai  oleh  organisasi  Perbankan.  Artinya  apabila organisasi  Perbankan  memperoleh  keuntungan  yang  lebih  besar  maka karyawan  akan  mendapatkan  kompensasi  yang  lebih  besar,  sebaliknya apabila  keuntungan  yang  di  peroleh  organisasi  Perbankan  sedikit  maka karyawan  akan  mendapatkan  kompensasi  yang  sedikit  pula.  Selain  dilihat dari  keuntungan  yang  di  peroleh  organisasi  Perbankan,  kinerja  karyawan ikut berperan serta dalam upaya penentuan kompensasi.
2.  Pemberian  kompensasi  pada  Dunia  Perbankan  dirasakan  sangat  berperan dalam  meningkatan  kinerja  karyawan  di  Dunia  Perbankan  karena kompensasi merupakan cerminan dari kinerja karyawan selama satu tahun dan  penilaianyapun  bersifat  individual.  Semua  karyawan  di  nilai  dan  di kategorikan sesuai dengan apa yang telah dicapainya dan Perbankan Syariah benar  –  benar  memperhatikan  kesejahteraan  karyawannya  melalui kompensasi  tahunan.  Pemberian  kompensasi  dirasa  sangat  membantu dalam  memenuhi  kebutuhan  hidup,  karena  kompensasi  dianggap  sebagai bonus tahunan yang di berikan oleh organisasi Perbankan Syariah  kepada karyawan di luar dari gaji pokok dan uang makan.

## Saran
Penelitian ini menyarankan kepada para manager bahwa salah satu cara untuk meningkatkan  loyalitas  dan  kinerja  karyawan  perlu  distimulasi  dengan  bonus atau kompensasi sebagai penghargaan atas dedikasi yang telah dilakukan.

## Daftar Pustaka
Abu Sinn, Ahmad Ibrahim. 2012. Manajemen Syariah . Jakarta: Rajawali Pers.
Antonio.  M.Syafi’i, Bank Syariah dari Teori ke Praktik .  Edisi  I,  Jakarta  Penerbit Gema Insani Perss, 2001.
Antonio.  Muhammad  Syafi’i, Bank Syari’ah bagi Bankir dan Praktisi Keuangan, Jakarta: Tazkia Institut dan Bank Indonesia, 1999.
Dessler, Gary. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Indeks.
Hanggraeni,  Dewi.  2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:  Lembaga Penerbit Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia.
Hasibuan, Malayu, S.P. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Kasmir. 2010. Pemasaran Organisasi Perbankan . Jakarta: Kencana.
Latumaerissa,  Julius.  2011. Organisasi Perbankan dan Lembaga Keuangan Lain . Jakarta: Salemba Empat
Maarif,  Muhammad  Samsul.  2014. Manajemen Kinerja Sumber Daya Manusia . Bogor: PT. Penerbit IPB Press.
Moekijat.  2013. Managemen Personalia dan Sumber Daya Manusia .  Bandung:  Mandar Maju.
Nikensari,  Sri  Indah.  2012. Perorganisasi Perbankanan Syariah: Prinsip, Sejarah Dan Aplikasinya . Semarang: PT. Pustaka Rizki Putra.
Notoatmodjo . 2010. Pengembangan Sumber Daya Manusia . Jakarta: Rineka Cipta.
PB, Triton. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia: Prespektif Partnership Dan Kolektivitas. Jakarta: PT. Suka Buku.
Rachmawati, Ike Kusdyah. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia . Yogyakarta: CV. Andi Offset.
Triton.  2010. Manajemen Sumber Daya Manusia: Prespektif Partnership Dan Kolektivitas. Jakarta: PT. Suka Buku.
Umar,  Husein.  2008. Desain Penelitian Manajemen Sumber Daya Manusia Dan Perilaku Karyawan . Jakarta: Rajawali Pers.
Wibowo. 2014. Manajemen Kinerja . Jakarta: Rajawali Pers.
Undang‐undang Perbankanan RI No. 10. 1998 Tentang Perubahan Atas Undang‐ undang No.7 Tahun 1992 Tentang  Perbankanan.
Undang‐undang No. 21 Tahun 2008 Tentang Perbankan Syariah