## Analisis Pengaruh Organizational Trust dan
Entrepreneurial Leadership terhadap Employee Engagement di Kementerian untuk Pertahanan

## Negara
Ivan Yulivan Universitas Pertahanan ivany_lecture@idu.ac.id
*Penulis Korespondensi
Diajukan : 3 April 2022 Disetujui : 8 April 2022 Dipublikasi
: 9 April 2022

## ABSTRACT
This study aims to analyze the effect of organizational trust and entrepreneurial leadership on  employee  engagement  in  the  ministry  for  national  defense.  This  study  uses  a  mix-method  by combining  quantitative  and  qualitative  approaches.  Data  collection  was  carried  out  by distributing questionnaires to 335 permanent employees in the ministry of defense of the Republic of Indonesia. Quantitative data analysis was carried out using  a path analysis trimming model. The results of this study indicate that entrepreneurial leadership has a direct and positive effect on employee engagement from the path coefficient  y1 of 0.445. In addition, organizational trust has  a  direct  positive  effect  on  employee  engagement  from  the  path  coefficient  y2 of  0.460. Organizational trust contributes more to the realization of engaged employees of the ministry of defense through maintaining consistency, integrity, and loyalty as well as increasing competence and  openness.  Entrepreneurial  leadership  is  a  choice  of  leadership  model  that  is  able  to  direct and  grow  employee  trust.  Employees  who  trust  will  contribute  optimally  to  the  achievement  of organizational  goals,  because  with  high  trust  employees  will  become  very  involved  with  high morale and proud to work for the organization. Thus, organizations need leadership to develop a conducive work environment and build motivation for members to produce the expected feedback from various aspects.
Keywords :  Entrepreneurial  leadership;  employee  engagement;  national  defense;  organizational trust

## PENDAHULUAN
Situasi global saat ini mendorong persaingan antar negara menjadi semakin ganas. Sehingga, kelangsungan hidup setiap negara bangsa menjadi semakin rentan. Oleh sebab itu, setiap negara memiliki  tanggung  jawab  untuk  turut  mengembangkan  sistem  pertahananya  sendiri.  Hal  ini dilakukan  agar  dapat  menghadapi  ancaman  fisik  maupun  psikologis.    Namun,  pengembangan sistem  tersebut  tidak  dapat  terwujud  tanpa  adanya  peran  dari  Kementerian  Pertahanan. Berdasarkan  Peraturan  Pemerintah  Republik  Indonesia  No.  3  Tahun  2021  tentang  Peraturan Pelaksanaan  Undang-Undang  No.  23  Tahun  2019  tentang  Pengelolaan  Sumber  Daya  Nasional untuk  Pertahanan  Negara  Pasal  1  menjelaskan  bahwa  pertahanan  negara  adalah  segala  usaha untuk  mempertahankan  kedaulatan  negara,  keutuhan  wilayah  Negara  Kesatuan  Republik Indonesia,  dan  keselamatan  segenap  bangsa  dari  ancaman  serta  gangguan  terhadap  keutuhan bangsa  dan  negara.  Selanjutnya,  Peraturan  Pelaksanaan  Undang-Undang  No.  23  Tahun  2019 tentang  Pengelolaan  Sumber  Daya  Nasional  Pasal  6  ayat  (2)  huruf  d  menjelaskan  bahwa keikutsertaan  warga  negara  dalam  usaha  Bela  Negara  sebagaimana  dimaksud  pada  ayat  (1) diselenggarakan salah satunya dengan pengabdian sesuai dengan profesi. Sehingga, pegawai dari Kementerian Pertahanan dapat melakukan usaha Bela Negara melalui profesinya dengan baik.
Berdasarkan  penelitian  Bonache  dan  Festing  (2020),  sumber  daya  manusia  memiliki pemikiran,  perasaan,  keinginan,  status,  dan  latar  belakang  pendidikan  yang  pola  pikirnya  dapat dibawa ke dalam lingkungan organisasi. Pencapaian tujuan organisasi tergantung pada teknologi dan  orang-orang  yang  menjalankan  pekerjaannya(Stritch  et  al.,  2020).  Sehingga,  dalam melakukan  usaha  Bela  Negara,  pegawai  juga  membutuhkan organizational  trust. Disisi  lain, kemampuan  memberikan  hasil  kerja  yang  baik  untuk  memenuhi  kebutuhan  organisasi  secara keseluruhan  merupakan  kontribusi  terhadap  kinerja  pegawai  (Pradhan  &  Jena,  2016).  Setiap sumber  daya  manusia  memiliki  keterlibatan  yang  tinggi  dalam  perusahaan  untuk  mencapai kontribusi yang maksimal. Oleh karena itu, employee engagement yang tinggi akan meningkatkan kinerja  karyawan  (Jyoti  &  Dev,  2016).  Di  tengah  globalisasi  dan  kemajuan  teknologi, kementerian  memiliki  tantangan  besar  di  tingkat  organisasi  dan  individu(Hameduddin,  2021). Pada  level  organisasi,  tantangan  muncul  dari  tuntutan  pemenuhan  berbagai  standar  pelayanan publik  yang  harus  dipenuhi  organisasi  untuk  mewujudkan good  governance (Nag,  2018). Sementara itu, di level individu, tantangan muncul berupa tuntutan kompetensi profesional yang semakin  kuat  dan  daya  tarik  organisasi  swasta  yang  menawarkan  gaji  lebih  tinggi(Elfadhila  & Kurniawan, 2020). Dengan demikian, employee engagement dalam organisasi dan nilai-nilai yang dianutnya  memperkuat  asumsi  penelitian  bahwa employee  engagement memiliki  dua  dimensi penting: energi psikis dan energi perilaku(Hameduddin & Lee, 2019).
Disamping  itu, employee  engagement menjelaskan  tentang  proses  dari  sumber  daya manusia  yang  seharusnya  dibentuk  dan  diciptakan  agar “terikat” pada  organisasi.  Konsep  dari Schaufeli  dan  Bakker  (2004)  yang  mengartikan employee  engagement sebagai  hal  yang  positif yang  memenuhi  diri  seseorang  dalam  bekerja  dan  memiliki  karakteristik vigor (semangat), dedication (dedikasi),  dan absorption (penyerapan).  Dengan  kata  lain, Vigor atau  yang  lebih sering  dikenal  semangat  merupakan  karakter  pegawai  yang  memiliki  energi  tinggi.  Sehingga, sebagai  bentuk  dari  Bela  Negara  melalui  pengabdian  sesuai  dengan  profesi  pegawai  dapat menunjukkan  kemauan  bekerja,  tidak  mudah  lelah,  dan  mampu  menghadapi  kesulitan  dalam bekerja.  Selain  itu,  karakteristik dedication seorang  pegawai  ditunjukkan  dengan  memiliki keterkaitan  kuat  dengan  pekerjaan,  antusias,  menginspirasi,  kebanggaan,  serta  menyukai tantangan.  Sedangkan absorption ,  adalah  karakter  pegawai  yang  menikmati  pekerjaan, berkonsentasi  penuh  dalam  bekerja  dan  tidak  terpisahkan  dengan  pekerjaannya.  Mereka  identik dengan  merasa  waktu  cepat  berlalu  saat  bekerja.  Oleh  sebab  itu,  penelitian  ini  bertujuan  untuk menganalisis  pengaruh organizational  trust dan entrepreneurial  leadership terhadap employee engagement pegawai di Kementerian Pertahanan.

## STUDI LITERATUR
Berdasarkan hasil penelitian Audenaert et al. (2021) pegawai membutuhkan pemimpin yang otentik untuk mendorong dampak positif pada kualitas pekerjaan mereka. Sehingga, mereka dapat melakukan self-efficacy untuk  mengurangi  efek  negatif  dari  manajemen  kinerja  pegawai.  Oleh karena  itu,  dibutuhkan  kinerja  yang  meliputi  sikap  mental  dan  perilaku  yang  selalu  meyakini bahwa pekerjaan yang dilakukan hari ini harus lebih berkualitas daripada pelaksanaan pekerjaan masa  lalu  (Sendawula  et  al.,  2018).  Penelitian  oleh  Nguyen  et  al.  (2021)  menjelaskan  bahwa entrepreneurial  leadership adalah gaya  kepemimpinan  yang  berfokus  pada  perubahan  yang mengarah pada peningkatan kreativitas, inovasi, dan keberanian mengambil risiko  penting untuk diterapkan  dalam  organisasi.  Wahab  dan  Tyasari  (2020)  menambahkan  bahwa  pengaruh  dari entrepreneurial leadership dapat membawa organisasi ke arah perubahan yang lebih maju. Salah satu  karakter  yang  penting  dalam entrepreneurial  leadership adalah  kemampuan  berinovasi. Dimana  seorang  pegawai  memiliki  kemauan  dan  kemampuan  untuk  beradaptasi  dan  bergerak maju mengikuti perubahan lingkungan yang dinamis.
Disamping  itu,  Shrotryia  dan  Dhanda  (2020)  menjelaskan  bahwa employee  engagement berkaitan dengan sikap positif yang disertai dengan motivasi kognitif dan apresiasi untuk merasa bahagia saat bekerja. Karena, pengabdian yang dilakukan oleh pegawai dapat ditunjukkan dengan adanya keterikatan melalui semangat mereka untuk bekerja. Hasil penelitian  Sinclair et al. (2021) menambahkan bahwa model kepemimpinan diharapkan dapat membangun motivasi dari pegawai untuk  berpartisipasi  dalam  kegiatan  organisasi  sehingga  apa  yang  diharapkan  organisasi  dapat
tercapai.  Menurut  Ilyas  et  al.  (2020),  organisasi  juga  memiliki  harapan  yang  sama  dengan pegawai.  Dimana  mereka  percaya  bahwa  pegawai  dapat  menunjukkan  kinerjanya  dengan  baik. Penelitian Men et al. (2020) menggambarkan situasi dan kondisi kepercayaan yang ada di dalam sebuah organisasi. Oleh karena itu,  Özgür dan Tektaş (2018) mengidentifikasi faktor utama yang dapat  mempengaruhi organizational  trust yang  dibangun  dalam  suatu  organisasi  adalah  nilai kebersamaan  antar  anggota,  keterbukaan  setiap  individu,  serta  aturan  dan  kebijakan  yang diterapkan dalam suatu organisasi.

## METODE
Peneliti  menggunakan  metode  penelitian  kuantitatif  (Creswell,  2017).  Peneliti mengumpulkan  data  dan  menganalisis  data  kuantitatif.  Jumlah  populasi  dalam  penelitian  ini adalah  2.731.  Namun  unit  analisisnya  adalah  335  pegawai  tetap  pada  Kementerian  Pertahanan Republik  Indonesia  dengan  menggunakan  rumus  Slovin    dengan  presisi  e  5%  yang  digunakan untuk menghitung sampel. Teknik proporsional random sampling digunakan untuk mengurutkan sampel.  Kemudian  instrumen  tersebut  diberikan  kepada  30  pegawai  di  luar  sampel  penelitian untuk  keperluan  pengujian.  Setelah  menguji  instrumen,  peneliti  membagikan  kuesioner  yang telah  divalidasi  kepada  335  pegawai  di  kementerian.  Instrumen  dalam  kuesioner employee engagement meliputi vigor, dedication dan absorption (Schaufeli et al., 2002) untuk karakteristik kepemimpinan  dalam  penelitian  ini  diadopsi  dari  Fernald  et  al.  (2005)  dengan  indikator entrepreneurial  leadership seperti motivate,  achievement-oriented,  creative,  flexible,  patient, persistent,  risk-taking, dan visionary .  Indikator organizational  trust ditunjukkan  oleh  integritas, kompetensi,  konsistensi,  loyalitas,  dan  keterbukaan  (Robbins  &  Judge,  2009).  Analisis  data kuantitatif dilakukan dengan menggunakan analisis jalur (path analysis ) dengan model trimming. Analisisi  jalur  merupakan  bagian  dari  model  regresi  tang  digunakan  untuk  melakukan  analisis hubungan sebab akibat diantara satu variabel dengan variabel lainnya(Streiner, 2005).

## HASIL

## Perhitungan analisis statistik deskriptif
Penelitian ini melakukan perhitungan uji validitas pada variabel employee engagemet dengan menggunakan  SPSS  dimana  dari  30  butir  pernyataan  yang  diujicoba,  seluruhnya  memiliki  r hitung lebih  besar  dari  r tabel pada  n  =  30  dan α =  0,05  yaitu  0,36.  Sehingga,  setiap  butir  instrumen dinyatakan valid. Sedangkan untuk reliabilitasnya dengan menggunakan rumus Alpha Crounbach, diperoleh  r 11 =  0,884  (>  0,70).  Instrumen  penelitian  memenuhi  kriteria  reliabilitas.  Selain  itu, untuk entrepreneurial leadership dan organizational trust memiliki instrument yang valid. Hal ini ditunjukkan  dengan  masing-masing  r table untuk  n  =  30  sebesar  0,361  dari  30  butir  pernyataan. Realiabilitas  terhadap  instrumen entrepreneurial  leadership adalah  r 11 =  0,915  (>  0,70)  dan organizational trust yaitu r 11 = 0,904 (> 0,70). Sehingga X 1 dan X 2 memenuhi kriteria reliabilitas.
Tabel 1. Karakteristik Responden Deskripsi n Presentase Golongan IIIa – IIIb 180 54% IIIc – IIId 155 46% Usia 25 – 35 tahun 120 36% > 35 tahun 215 64% Lama Bekerja 5 – 10 tahun 140 42% > 10 tahun 195 58% Sumber : (Hasil penelitian, 2021)
Tabel  1  menunjukkan  bahwa  karakteristik  responden  dalam  penelitian  ini  merupakan  pegawai Kementerian  Pertahanan  yang  memiliki  golongan  IIIa  sampai  dengan  IIId.  Sehingga, entrepreneurial  leadership yang  dinilai  adalah  pimpinan  mereka  dengan  golongan  IV.
Berdasarkan  kategori  lama  bekerja,  58%  responden  memiliki  lebih  dari  10  tahun  bekerja.    Data yang  diperoleh melalui  variabel eksogen (predictor) dan endogen (predictand) variabel eksogen dalam  penelitian  ini  adalah entrepreneurial  leadership dan organizational  trust ,  sedangkan variabel  eksogen  adalah employee  engagement .  Pada  variabel entrepreneurial  leadership responden  menjawab  pertanyaan  yang  diklasifikasikan  kedalam  indikator.  Dari  kedelapan indikator  tersebut,  ditemukan  skor  tertinggi  pada  indikator  mampu  memotivasi  (1473)  dan  skor terendah untuk indikator pengambilan  resiko (1374). Sedangkan,  nilai rata-rata tertinggi (4,397) pada  indikator  kemampuan  memotivasi,  dan  nilai  rata-rata  terendah  (4,101)  pada  indikator pengambilan  risiko.  Hasil  temuan    tersebut  menunjukkan  bahwa  pegawai  Kementerian Pertahanan  menilai  bahwa entrepreneurial  leadership yang  dibutuhkan  pegawai  dan  organisasi adalah kreatif dan mampu memotivasi pegawai. Pada variabel organizational trust, hasil temuan menunjukkan  bahwa    skor  tertinggi  terdapat  pada  indikator  integritas  (1455)  dan  skor  terendah (1374)  ditemukan  pada  pernyataan  indikator  loyalitas.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  konsistensi dan  integritas  organisasi  lebih  mendominasi  kepercayaan  pegawai  karena  penting  untuk dilakukan oleh organisasi. Disisi lain, pada variabel employee engagement , skor tertinggi (1478) terdapat  pada  indikator  moral.  Sedangkan  untuk  skor  terendah  (1421)  terdapat  pada  pernyataan indikator  terasa  berguna  bagi  orang  lain.    Berdasarkan  hasil  pengujian  instrumen,  secara  umum pegawai  Kementerian  Pertahanan    memiliki engagement yang  tinggi.  Hal  ini  dikarenakan  skor rata-rata untuk setiap indikator di atas 4.000.
Hasil  perhitungan  analisis  statistik  deskriptif entrepreneurial  leadership menunjukkan  nilai minimal  dari  data  yang  terkumpul  yaitu  101,  sedangkan  skor  maksimal  adalah  147.  Hasil perhitungan  juga  menunjukkan  bahwa mean yaitu  126.82,  median  sebesar  127,00,  dan  modus berjumlah 128. Standar deviasi yang ditunjukkan adalah 7.496. Selain itu, varians menunjukkan nilai 56.191. Total skor dari data yang diperoleh adalah 42.484. Dari data terlihat keragaman data, karena  nilai  simpangan  bakunya  kecil  (7.496),  mendekati  nilai  rata-rata  (mean),  serta  data cenderung  homogen.  Berdasarkan  total  skor  yang  diperoleh  dalam  penelitian  ini,  peneliti kemudian melakukan perbandingan dari  total skor empiris dengan skor teoritis dikalikan 100%, yaitu  42.484  :  50.250  x  100%  =  84,55%.  Dengan  begitu,  secara  umum, entrepreneurial leadership di  Kementerian  Pertahanan  berada  paling  tinggi  di  kisaran  84,55%.  Berbeda  dengan entrepreneurial  leadership , hasil  perhitungan organizational  trust menunjukkan  bahwa  nilai minimum dari data yang dikumpulkan adalah 104. Hasil tersebut berbeda tiga poin dari variabel entrepreneurial leadership. Sedangkan nilai maksimum organizational trust dan entrepreneurial leadership memiliki  nilai  yang  sama  yaitu 147.  Oleh  karena  itu,  hasil  perhitungan  rata-rata variabel organizational  trust yaitu  126,56,  median  berjumlah  127,00,  dan  modus  adalah  126. standar  deviasi  yang  ditunjukkan  adalah  7.474.  Namun,  varians  menunjukkan  nilai  55.870. Sehingga,  didapatkan  total  skor  dari  data  yang  diperoleh  adalah  42.397.  Selanjutnya,  total  skor yang  diperoleh  oleh  peneliti  digunakan  untuk  menggambarkan  persepsi  pegawai  secara  umum memperoleh persepsi tertinggi tentang organizational trust pada Kementerian Pertahanan adalah 84,37%.  Perhitungan  perbandingan  total  skor  tersebut  menunjukkan  bahwa  nilai  persepsi  dari pegawai  Kementerian  Pertahanan  jauh  lebih  tinggi entrepreneurial  leadership dibandingkan dengan organizational trust.
Hasil perhitungan analisis statistik deskriptif dari employee engagement menunjukkan bahwa nilai  minimum  dari  data  yang  terkumpul  adalah  101,  sedangkan  nilai  maksimum  adalah  149. Hasil  nilai  minimum  tersebut  sama  dengan  variabel entrepreneurial  leadership. Dengan mean 128,53,  median  129,00,  dan  modus  130,  standar  deviasi  yang  ditunjukkan  adalah  7343. Sedangkan varians menunjukkan nilai 53,920. Total skor dari data yang diperoleh adalah 43.058. Dari  data  tersebut  terlihat  bahwa  keragaman  data  variabel employee  engagement ,  karena  nilai standar  deviasinya  kecil  (7.343),  mendekati  nilai  rata-rata  (mean),  dan  datanya  cenderung homogen.  Sehingga,  berdasarkan  pada  penelitian  ini  untuk  melihat  gambaran employee engagement tertinggi  di  Kementerian  Agama  adalah  sebesar  85,69%.  Selanjutnya,  peneliti melakukan uji analisis kebutuhan. Pengujian syarat analisis untuk analisis jalur adalah hubungan antar  variabel  dalam  model  yang  harus  linier  agar  persamaan  regresi  memenuhi  syarat  analisis. Pengujian yang dilakukan berupa normalitas, linieritas, signifikansi regresi, dan korelasi. Variabel entrepreneurial leadership (X 1 ) mendapat angka sebesar 0,200, signifikansi > 0,05, sehingga data
disimpulkan  normal.  Variabel organizational  trust (X 2 )  mendapat  angka  0,080,  signifikansi  > 0,05,  sehingga  data  disimpulkan  normal.  Variabel employee  engagement (Y)  mendapat  angka 0,200, signifikansi > 0,05, sehingga data disimpulkan normal.
Tabel 2. Uji Normalitas Variabel Penelitian Variabel Statistic df Sig. Entrepreneurial leadership .042 335 .200 * Residual .046 335 .080 * Total .045 335 .200 * Sumber : (Hasil penelitian, 2021)
Tabel 2. Rancangan Tabel ANOVA untuk menguji signifikansi regresi X 2 dan X 1 Model Sum of Squares d f Mean Square F Sig. Regression 1569.901 1 1569.901 30.588 .000 b Residual 17090.714 3 33 51.323 Total 18660.615 3 34 Sumber : (Hasil penelitian, 2021)
a. Dependent Variable: Organizational Trust
b. Predictors: (Constant), entrepreneurial leadership
Berdasarkan  data  yang  diperoleh  di  lapangan,  selanjutnya  diolah  dengan  uji  normalitas,  uji linieritas,  signifikansi  regresi  dan  korelasi,  dilanjutkan  dengan  pengujian  model  kausal  dengan analisis  jalur.  Untuk  persamaan  Y-X 1 t hitung =  10,716  >  t tabel 0,05  =  1,967,  sehingga  dinyatakan signifikan.  Untuk  persamaan  Y-X 2 ,  t hitung =  12,178  >  t tabel 0,05=1,967,  sehingga  dinyatakan signifikan. Bentuk substruktur pertama untuk X 1 , dan X 2 dan Y endogen adalah sebagai berikut:
Gambar 1. Diagram Jalur di Substruktur Sumber: (Hasil penelitian, 2021)
Berdasarkan  perhitungan  yang  diperoleh, entrepreneurial  leadership berpengaruh  langsung terhadap employee engagement . Hal ini dapat dilihat dari koefisien jalur  y1 sebesar 0,445. Dapat dilihat perbandingan t hitung dengan t tabel . Hasil penelitian menunjukkan bahwa t hitung = 10,716 > t tabel 1,967 pada  0,05 untuk dk=333, sehingga t hitung > t tabel , maka tolak H 0 atau terima H 1 , koefisien jalur  y1 signifikan.  Dengan  demikian, entrepreneurial  leadership (X 1 )  secara  langsung
berpengaruh  positif  terhadap employee  engagement (Y).  Kemudian, organizational  trust berpengaruh  positif  langsung  terhadap employee  engagement .  Hal  tersebut  ditunjukkan  dengan koefisien jalur  y2 sebesar 0,460. Oleh karena itu, t hitung = 12,178 > t tabel 1,967, pada  0,05 untuk dk=333. Sehingga, t hitung > t tabel , maka tolak H 0 atau terima H 1 dan koefisien jalur  y2 signifikan. Dengan  demikian, organizational  trust (X 2 )  berpengaruh  positif  langsung  terhadap employee engagement (Y).  Selain  itu, entrepreneurial  leadership berpengaruh  positif  langsung  terhadap organizational  trust .  Pengaruh  tersebut  ditunjukkan  dengan  koefisien  jalur  31 sebesar  0,186. Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  t hitung =  3,125  >  t tabel 1,967,  pada  0,05  untuk  dk  =  333. Untuk  itu, entrepreneurial  leadership (X 1 )    secara  langsung  berpengaruh  positif  terhadap organizational trust (X 2 ). Mengacu  pada hasil  pengujian  hipotesis hubungan langsung  positif  di atas,  dengan  memperhatikan  besarnya  koefisien  jalur  dan  nilai  t hitung ,  maka  hubungan  kausalitas antara variabel organizational trust dan e mployee engagement memiliki koefisien dan nilai t hitung terbesar yaitu =0,460 dengan t hitung =12.178. Temuan ini menunjukkan bahwa organizational trust pegawai pada Kementerian Pertahanan dapat mendorong employee engagement .
Berdasarkan  hasil  temuan  peneliti  menunjukkan  bahwa  pentingnya  pemeliharaan  dan peningkatan  aspek  kepercayaan  pegawai  terhadap  organisasi  agar  dapat  mewujudkan  pegawai Kementerian  Pertahanan  yang engaged. Disamping  itu, entrepreneurial  leadership mampu memberikan  kontribusi  lebih  besar  dibandingkan  dengan organizational  trust berdasarkan  nilai persepsi dari pegawai. Hal ini ditunjukkan dengan pemeliharaan aspek able to motivate, flexible dan persistent. Oleh  karena  itu,  pegawai  merasa  semakin  memiliki  kepercayaan  terhadap Kementerian Pertahanan.

## PEMBAHASAN
Dalam  mendukung  pertahanan  negara,  pegawai  Kementerian  Pertahanan  dapat  melakukan Bela  Negara  sesuai  dengan  profesi  yang  dilakukan.  Temuan  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa pengaruh  dari organizational  trust dan entrepreneurial  leadership sejalan  dengan  Strobl  et  al. (2018) yang menjelaskan  bahwa employee  engagement sangat  berpengaruh  dalam  mengarahkan pegawai dalam berbagai kegiatan. Dengan demikian, pemimpin menggunakan pengaruhnya untuk memotivasi karyawan dalam mencapai tujuan  dari organisasi. Selain itu, memanfaatkan peluang yang  ada  demi  kemajuan  organisasi  dan  berani  mengambil  risiko  ketidakpastian.  Penelitian  ini menunjukkan  bahwa  sumber  daya  manusia  harus  dibentuk  dan  diciptakan  agar  dapat engaged terhadap  organisasi.  Oleh  karena  itu,  Adi  dan  Fithriana  (2018)  menyararankan  agar  pengukuran terhadap employee  engagement sebaiknya  dilakukan  secara  periodik.  Hal  ini  untuk  mendukung kualitas  dari  sumber  daya  Kementerian  Pertahanan  yang  dapat  mendukung  pertahanan  negara melalui  Bela  Negara.  Disamping  itu,  korelasi  yang  ditunjukkan  antara organizational  trust dan keterlibatan  secara  teoritis-konseptual  dapat  merujuk  pada  kepercayaan  karyawan  melalui konsistensi,  integritas,  loyalitas,  kompetensi,  dan  keterbukaan,  yang  memang  dipraktikkan  oleh organisasi.  Melalui  persepsi  dari  pegawai,  Kementerian  Pertahanan  sebagai  organisasi memberikan  dukungan  terhadap  mereka  melalui  kepemimpinan  dari  atasan  antara  lain tersedianya lingkungan kerja yang dapat memberikan keadilan distributif dan prosedural. Sejalan dengan  Mujiasih  (2015),  hasil  temuan  ini  juga  mendukung  pegawai  untuk  menyediakan lingkungan  kerja  yang  melibatkan  mereka  dalam  pengambilan  keputusan.  Disisi  lain, Kementerian  Pertahanan  sebagai  organisasi  juga  berupaya  memperhatikan  keseimbangan pekerjaan dan kehidupan keluarga pegawai.
Berdasarkan hasil temuan yang menunjukkan entrepreneurial leadership berpengaruh positif dan  signifikan  terhadap organizational trust memberikan  gambaran  bahwa  semua  indikator  dari variabel  tersebut  berkontribusi  besar  menurut  persepsi  pegawai.  Dari  indikator  variabel organizational  trust ,  semua  indikator  memiliki  nilai  rata-rata  yang  tinggi.  Disamping  itu,  kedua variabel  menunjukkan  hubungan  kausal  antara entrepreneurial  leadership dan organizational trust .  Sehingga,  untuk  mendukung engaged terhadap  pegawai  penting  bahwa  organisasi menerapkan  kedua  variabel  tersebut  dengan  baik.  Tanpa  disadari, entrepreneurial  leadership memberikan  kontribusi  yang  lebih  besar  terhadap organizational  trust melalui  pemeliharaan aspek mampu termotivasi, fleksibel dan gigih, sehingga membuat  pegawai merasa lebih percaya pada  organisasi  mereka.  Hal  ini  sejalan  dengan  penelitian  Ariyani  dan  Hidayati  (2018)  yang
menyatakan  bahwa  salah  satu  faktor  yang  mempengaruhi  engagement  adalah  faktor kepemimpinan.  Diperkuat  dengan  pernyataan  dari  Robbins  dan  Judge  (2009)  yang  menjelaskan bahwa kepemimpinan mencakup pengaruh dan perhatian pada tujuan bersama.
Dengan  demikian,  hasil  pengujian entrepreneurial  leadership menunjukkan  bahwa kepemimpinan  adalah  proses  di  mana  seseorang  memimpin,  membimbing,  mempengaruhi,  atau mengendalikan  pikiran,  perasaan,  atau  perilaku  (Pradhan  &  Jena,  2016).  Dengan  kata  lain, Kementerian  Pertahanan  telah  menggambarkan  wujud  nyata  kepemimpinan  wirausaha  melalui sistem  kepemimpinan  baik  kepala  divisi  maupun  direktur(Tobigo,  2016).  Di  sisi  lain, kepemimpinan  juga  dapat  diekspresikan  sebagai  hasil  interaksi,  hubungan,  dan  pengaruh  antara pemimpin dengan yang dipimpinnya(Shrotryia & Dhanda, 2020). Oleh karena itu, hasil penelitian ini  menunjukkan  bahwa  kepemimpinan  dapat  berfungsi  berdasarkan  kekuatan  pemimpin  untuk mengajak,  mempengaruhi,  dan  menggerakkan  karyawan  untuk  melakukan  sesuatu  untuk mencapai  tujuan  tertentu.  Penelitian  ini  juga  menghasilkan  penelitian  dimana entrepreneurial leadership merupakan pilihan model kepemimpinan yang dapat mengarahkan dan menumbuhkan kepercayaan  pegawai.  Disamping  itu,  pegawai  yang  percaya  akan  memberikan  kontribusi  yang optimal terhadap tujuan organisasi karena dengan kepercayaan yang tinggi pegawai akan menjadi sangat terlibat dengan semangat kerja yang tinggi dan bangga bekerja untuk organisasinya.

## KESIMPULAN
Studi ini menyimpulkan bahwa keterlibatan pegawai membantu organisasi mengembangkan strategi dan intervensi keterlibatan yang efektif untuk mendorong tingkat keterlibatan yang lebih tinggi di antara pegawai. Selain itu, dengan adanya entrepreneurial leadership dan organizational trust ,  pegawai  menunjukkan  bahwa  mereka  memiliki  hubungan  yang  kuat  dengan  pekerjaan, antusias,  menginspirasi,  memiliki  kebanggaan,  dan  menyukai  tantangan.  Dengan  demikian, organisasi membutuhkan kepemimpinan untuk mengembangkan lingkungan kerja yang kondusif dan  membangun  motivasi  bagi  anggota  untuk  menghasilkan  umpan  balik  yang  diharapkan  dari berbagai  aspek.  Penelitian  ini  memiliki  keterbatasan  karena  variabel  yang  diteliti  hanya  pada entrepreneurial  leadership dan organizational  trust .  Penelitian  dimasa  yang  akan  datang  dapat menggunakan  variabel  tambahan  seperti  kepuasan  kerja  untuk  menguji  hubungan  antara entrepreneurial leadership dan organizational trust pada employee engagement .

## REFERENSI
Adi,  A.  N.,  &  Fithriana,  N.  (2018). Employee  Engagement  (Pada  Sektor  Bisnis  dan  Publik) .  CV Internasional Research and Development for Human Beings. Ariyani,  N.,  &  Hidayati,  S.  (2018).  Influence  of  Transformational  Leadership  and  Work  Engagement  On Innovative Behavior. Etikonomi , 17 (2), 275–284. https://doi.org/10.15408/etk.v17i2.7427
Audenaert,  M.,  Decramer,  A.,  &  George,  B.  (2021).  How  to  foster  employee  quality  of  life:  The  role  of employee performance management and authentic leadership. Evaluation and Program Planning , 85 . https://doi.org/10.1016/j.evalprogplan.2021.101909
Bonache, J., & Festing, M. (2020). Research paradigms in international human resource management: An epistemological  systematisation  of  the  field. German  Journal  of  Human  Resource  Management , 34 (2), 99–123. https://doi.org/10.1177/2397002220909780
Elfadhila,  S.,  &  Kurniawan,  T.  (2020).  An  analysis  of  career  development  of  women  civil  servants  in ministry of finance. Jurnal Natapraja: Kajian Ilmu Administrasi Negara , 8 (1), 15–25.
Fernald,  L.  W.,  Solomon,  G.  T.,  &  Tarabishy,  A.  (2005).  A  new  paradigm:  Entrepreneurial  leadership. Southern Business Review , 30 (2), 1–10.
Hameduddin,  T.  (2021).  Employee  Engagement  Among  Public  Employees:  Exploring  the  Role  of  the (Perceived)  External  Environment. American  Review  of  Public  Administration , 51 (7),  526–541. https://doi.org/10.1177/02750740211010346
Hameduddin, T., & Lee, S. (2019). Employee engagement among public employees: examining the role of organizational images. Public Management Review . https://doi.org/10.1080/14719037.2019.1695879 Ilyas,  S.,  Abid,  G.,  &  Ashfaq,  F.  (2020).  Ethical  leadership  in  sustainable  organizations:  The  moderating role  of  general  self-efficacy  and  the  mediating  role  of  organizational  trust. Sustainable  Production and Consumption , 22 , 195–204. https://doi.org/10.1016/j.spc.2020.03.003 Jyoti, J., & Dev, M. (2016). Perceived High-performance Work System and Employee Performance: Role of  Self-efficacy  and  Learning  Orientation. Metamorphosis:  A  Journal  of  Management  Research ,
15 (2), 115–133. https://doi.org/10.1177/0972622516688392
Men, L. R., Yue, C. A., & Liu, Y. (2020). “Vision, passion, and care:” The impact of charismatic executive leadership communication on employee trust and support for organizational change. Public Relations Review , 46 (3). https://doi.org/10.1016/j.pubrev.2020.101927 Mujiasih, E. (2015). Hubungan Antara Persepsi Dukungan Organisasi (Perceived Organizational Support)
Dengan Keterikatan Karyawan. Jurnal Psikologi Undip , 14 (1), 40–51.
https://doi.org/10.14710/jpu.14.1.40-51
Nag,  N.  S.  (2018).  Government,  Governance  and  Good  Governance. Indian  Journal  of  Public Administration , 64 (1), 122–130. https://doi.org/10.1177/0019556117735448
Özgür, G., & Tektaş, P. (2018). An examination of the correlation between nurses’ organizational trust and burnout levels. Applied Nursing Research , 43 , 93–97. https://doi.org/10.1016/j.apnr.2018.07.004 Peraturan Pelaksanaan Undang-Undang No. 23 Tahun 2019 tentang Pengelolaan Sumber Daya Nasional Peraturan  Pemerintah  Republik  Indonesia  No.  3  Tahun  2021  tentang  Peraturan  Pelaksanaan  Undang- Undang No. 23 Tahun 2019 tentang Pengelolaan Sumber Daya Nasional untuk Pertahanan Negara Pradhan,  R.  K.,  &  Jena,  L.  K.  (2016).  Employee  Performance  at  Workplace:  Conceptual  Model  and
Empirical Validation. Business Perspectives
and Research , 5 (1), 69–85.
https://doi.org/10.1177/2278533716671630 Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2009). Organizational Behavior (13th ed.). Pearson Education Inc.
Schaufeli, W. B., & Bakker, A. B. (2004). Job demands, job resources, and their relationship with burnout and  engagement:  A  multi-sample  study. Journal  of  Organizational  Behavior , 25 (3),  293–315. https://doi.org/10.1002/job.248
Sendawula, K., Nakyejwe Kimuli, S., Bananuka, J., & Najjemba Muganga, G. (2018). Training, employee engagement and employee performance: Evidence from Uganda’s health sector. Cogent Business and Management , 5 (1), 1–12. https://doi.org/10.1080/23311975.2018.1470891 Shrotryia,  V.  K.,  &  Dhanda,  U.  (2020).  Exploring  Employee  Engagement  Using  Grounded  Theory:
Experiences from Best Firms in India. Vision , 24 (2), 171–183.
https://doi.org/10.1177/0972262920915070
Sinclair,  M.  A.,  Stephens,  K.,  Whiteman,  K.,  Swanson-Biearman,  B.,  &  Clark,  J.  (2021).  Managing  and Motivating  the  Remote  Employee  Using  the  Transformational  Leadership  Model. Nurse  Leader , 19 (3), 294–299. https://doi.org/10.1016/j.mnl.2021.01.001
Streiner, D. L. (2005). Finding our way: An introduction to path analysis. Canadian Journal of Psychiatry , 50 (2), 115–122. https://doi.org/10.1177/070674370505000207
Stritch, J. M., Molina, A. L., & Favero, N. (2020). Pushing Too Hard? Unattainable Organizational Goals and  Frontline  Employee  Turnover. Review  of  Public  Personnel  Administration , 40 (2),  272–296. https://doi.org/10.1177/0734371X18805795
Strobl, A., Bauer, F., & Matzler, K. (2018). The impact of industry-wide and target market environmental hostility on entrepreneurial leadership in mergers and acquisitions. Journal of World Business , 55 (2). https://doi.org/10.1016/j.jwb.2018.03.002
Tobigo, H. (2016). Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Kepuasan Kerja Dan Komitmen  Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Camat Witaponda Kabupaten Morowali. Katalogis , 4 (12), 27–35.
Van Nguyen, L. T., Duy Nguyen, P. N., Nguyen, T. Q., & Nguyen, K. T. (2021). Employee engagement in brand  value  co-creation:  An  empirical  study  of  Vietnamese  boutique  hotels. Journal  of  Hospitality and Tourism Management , 48 , 88–98. https://doi.org/10.1016/j.jhtm.2021.05.015 Wahab, A., & Tyasari, I. (2020). Entrepreneurial leadership for university leaders: A futuristic approach for
Pakistani HEIs. Asia Pacific Management Review , 25 (1), 54–63.
https://doi.org/10.1016/j.apmrv.2019.09.002