Ribka Natalia Banjarnahor 1 , Jurisman Simanjorang 2 , Ahmad Rizki Harahap 3 , JURNAL Edueco Lisna Winda Daeli 4 , Lasmaria Mangiring Damanik 5 , Roy Hendi Sianipar 6 Universitas Balikpapan

## PENGARUH KOMPENSASI FINANCIAL, MOTIVASI KERJA DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN PT. JASA MARGA PERSERO TBK, SUMATERA UTARA
Ribka Natalia Banjarnahor 1 , Jurisman Simanjorang 2 , Ahmad Rizki Harahap 3 , Lisna Winda Daeli 4 , Lasmaria Mangiring Damanik 5 , Roy Hendi Sianipar 6
Universitas Prima Indonesia 1 , Universita Prima Indonesia 2 , Universitas Deli Sumatera 3 , Universitas Prima Indonesia 4 , Universita Prima Indonesia 5 , Universitas Prima Indonesia 6 Pos-el: Ribkanatalia910@gmail.com 1 , Jur.manjorang@yahoo.com 2 , ahmadrizkiharahap@gmail.com 3 , lisnawindadaeli14@gmil.com 4 , Lamariadamanik1@gmail.com 5 , royhendysyanipar@gmail.com 6

## ABSTRAK
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh variabel  kompensasi financial, motivasi kerja dan  kepuasan  kerja  terhadap  prestasi  kerja  karyawan  di  PT.  Jasa Marga  Tbk,  Sumatera  Utara.  Dalam  mengolah  data  penetilitan  ini  menggunakan  SPSS 25.  Populasi  penelitian  ini  terdiri  dari  70  karyawan  di  PT.  Jasa  Marga  Tbk,  Sumatera Utara.  Dalam  penelitian  ini  digunakan  metodologi  kuantitatif  dan  metode  untuk menentukan  probability  sampling  yaitu  purposive  sampling.  Hasil  uji mengungkapkan bahwa secara parsial variabel kompensasi financial dan motivasi kerja memiliki  pengaruh positif  dan  signifikan  pada  prestasi  kerja  karyawan  di  PT.  Jasa  Marga  Tbk,  Sumatera Utara.  Sedangkan  variabel  kepuasan  kerja  memiliki  pengaruh  positif  tetapi  tidak signifikan pada prestasi kerja karyawan di PT. Jasa Marga Tbk, Sumatera Utara. Hasil pengujian simultan menunjukkan bahwa prestasi kerja karyawan dipengaruhi dengan cara yang  sama  oleh  kompensasi  financial,  motivasi  kerja  dan  kepuasan  kerja  pada  saat  yang bersamaan. Karena hasil R square untuk  uji  koefisien  determinasi  adalah  0,844,  maka dapat disimpulkan bahwa variabel prestasi kerja karyawan dapat dijelaskan oleh variabel kompensasi financial, motivasi kerja dan kepuasan kerja hingga tingkat 84,4 persen.
Kata Kunci : Kompensasi Financial, Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, Prestasi Kerja Karyawan.

## ABSTRACT
The  purpose  of  this  study  was  to  determine  the  effect  of  financial  compensation variables, work motivation and job satisfaction on employee performance at PT. Jasa Marga Tbk, North Sumatra. In processing research data using SPSS 25. The population of this study consisted of 70 employees at PT. Jasa Marga Tbk, North Sumatra. In this study,  a  quantitative  methodology  and  method  were  used  to  determine  probability sampling, namely purposive sampling. The test results reveal that partially the variables of financial compensation and work motivation have a positive and significant effect on employee performance at PT. Jasa Marga Tbk, North Sumatra. While the job satisfaction variable has a positive but not significant effect on employee performance at PT. Jasa Marga Tbk, North Sumatra.
Simultaneous test results show that employee performance is affected in the same way by  financial  compensation,  work  motivation  and  job  satisfaction  at  the  same  time. Because the R square result for the coefficient of determination test is 0.844, it can be
Ribka Natalia Banjarnahor 1 , Jurisman Simanjorang 2 , Ahmad Rizki Harahap 3 , JURNAL Edueco Lisna Winda Daeli 4 , Lasmaria Mangiring Damanik 5 , Roy Hendi Sianipar 6 Universitas Balikpapan
concluded that the variables of employee performance can be explained by the variables of financial compensation, work motivation and job satisfaction up to the level of 84.4 percent.
Keywords:  Financial  Compensation,  Work  Motivation,  Job  Satisfaction,  Employee Performance.

## 1. PENDAHULUAN
Sumber daya manusia (SDM) menjadi  komponen  penting  dalam  setiap organisasi modern. karena ketatnya persaingan yang tercipta. Persaingan dalam ekonomi  global  saat  ini  sangat  ketat  di berbagai  bidang,  sehingga  membutuhkan perencanaan  yang  substansial  di  berbagai departemen, termasuk sumber daya manusia.
Pendelegasian wewenang dan tanggung  jawab  mengatur  keterlibatan sumber  daya  manusia  dengan  organisasi. Tingkat  tanggung  jawab  dan  wewenang yang  diharapkan  dapat  dicapai  oleh  para pekerja  merupakan  tujuan  yang  telah ditetapkan  bersama  oleh  manajemen  dan staf.  Anggota  tim  dan  manajer  mereka dapat  bekerja  sama  untuk  menetapkan tujuan  yang  terikat  waktu  dan  tolok  ukur kualitas  untuk  pekerjaan  mereka,  dan kemudian mengevaluasi  kemajuan  mereka menuju tujuan tersebut.
Manajemen  sumber  daya  manusia selalu  ditantang  oleh  sifat  kesulitannya yang  selalu  berubah.    Seiring  dengan pertumbuhan  bisnis,  begitu  pula  dengan masalah-masalah  ini.  Masalah  kinerja karyawan  dalam  melakukan  tugas  yang diberikan  dan  memenuhi  tujuan  adalah sumber  frustrasi  yang  umum.  Secara umum,  upah  finansial, motivasi  kerja,  dan kebahagiaan kerja merupakan elemen yang paling berpengaruh terhadap kinerja karyawan . Menurut Bangun (2012), kompensasi finansial adalah bentuk kompensasi  yang  dibayarkan  kepada karyawan dalam bentuk uang atas jasa yang mereka sumbangkan pada perusahaan.
Hasil kinerja seseorang dapat dipengaruhi secara positif atau negatif oleh keinginan intrinsiknya untuk bekerja, serta oleh  berbagai  tekanan  eksternal  yang
berpusat  pada  insentif  moneter  dan  non- moneter.  Keseluruhan  sentimen  dan  sikap seseorang terhadap pekerjaannya merupakan  bagian  dari  kepuasan  kerja, yang  merupakan  bagian  dari  kebahagiaan hidup.
Berdasarkan penjajakan awal terhadap  objek  penelitian,  penulis  dapat menggambarkan  fenomena  permasalahan yang ada di PT Jasa Marga (Persero) Tbk, Sumatera Utara. Remunerasi finansial, baik langsung  maupun  tidak  langsung,  masih merupakan  hal  yang  sangat  jarang  terjadi. Terus terang saja, para pekerja merasa tidak mendapatkan  apa  yang  layak  mereka dapatkan dalam hal pembayaran langsung. Karyawan biasanya merasa bahwa gaji dan bonus mereka tidak sesuai dengan harapan mereka, meskipun faktanya jenis pembayaran tidak langsung lainnya, seperti cuti berbayar dan asuransi kesehatan, sudah lebih dari cukup, umumnya dianggap tidak sesuai dengan harapan karyawan. Fenomena masalah yang berkaitan dengan motivasi  kerja  adalah  berkaitan  dengan kebutuhan  akan  prestasi  dalam  hal mengembangkan kreativitas dan meningkatkan kemampuan. Karyawan merasakan  kurangnya  penghargaan  yang diberikan  perusahaan  kepada  karyawan yang mengembangkan kreativitas dan tidak adanya  dukungan  untuk  mengembangkan kemampuan dalam melaksanakan tugas.Dengan  demikian,  karyawan  bekerja secara  rutinitas,  berdasarkan  tugas  dan tanggungjawab yang diberikan perusahaan. Fenomena masalah yang berhubungan dengan kepuasan kerja sangat erat  hubungannya  dengan  kompensasi finansial. Masalah yang dianggap pegawai sangat  krusial  dalam  hal  kepuasan  kerja adalah dalam hal gaji/upah, yaitu dalam hal kesesuaian  gaji/upah  dengan  pekerjaan,
Ribka Natalia Banjarnahor 1 , Jurisman Simanjorang 2 , Ahmad Rizki Harahap 3 , JURNAL Edueco Lisna Winda Daeli 4 , Lasmaria Mangiring Damanik 5 , Roy Hendi Sianipar 6 Universitas Balikpapan
tunjangan  yang  diberikan  dan  pemberian insentif.
Hasibuan (2001: 202) mendefenisikan kepuasan kerja merupakan sikap  emosional  yang  menyenangkan  dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan.
Untuk  prestasi  kerja  karyawan, fenomena  masalah  yang  terdapat  di perusahaan  ini  berkaitan  dengan  kuantitas kerja,  yaitu  dalam  hal  proses  kerja  dan kondisi  pekerjaan  serta  dalam  hal  kualitas kerja,  yaitu  dalam  hal  kemampuan  dalam bekerja.  Masalah  dalam  proses  kerja  dan kondisi pekerjaan yang terjadi di perusahaan ini adalah rendahnya kemampuan karyawan  dalam mencari dan membentuk  kaum  ibu  pra  sejahtera  yang akan  menerima  bantuan,  sehingga  tidak mencapai target secara tahunan. Demikian juga dengan kemampuan bekerja, ditemukan  banyaknya  kelompok  yang mendapat  bantuan  yang  tidak  tepat  waktu mengembalikan bantuan yang diterimanya.

## 2. METODE PENELITIAN
Penelitian  dilaksanakan  di  Jalan Aluminium  Raya,  Tj  Mulia,  Kec.  Medan Kota,  Sumatera  Utara,  fasilitas  penelitian PT  Jasa  Marga  (Persero)  Tbk  berlokasi  di Medan Deli. Durasi penelitian akan dimulai pada  bulan  Juni  2022.  Teknik  penelitian merupakan strategi terstruktur untuk memperoleh  data  untuk  tujuan  tertentu. Sugiyono (2017:2). Informasi yang diperoleh  dari  penelitian  ini  memenuhi persyaratan  tertentu,  terutama  validitas, karena merupakan data empiris (teramati). Dengan memanfaatkan deskriptif kuantitatif, yang bertujuan untuk menggambarkan  atau  meringkas  suatu topik  secara  rinci  dengan  mengumpulkan data  numerik  dari  bagian  populasi  yang representatif  secara  statistik.  Dengan bersifat  deskriptif  eksplanatif.  Penelitian eksploratori, seperti yang didefinisikan oleh Soewadji  (2012:  35),  berusaha  untuk
memberikan gambaran tentang keterkaitan antara  berbagai  faktor  yang  berkontribusi terhadap  fenomena  yang  diteliti.  Populasi, seperti  yang  didefinisikan  oleh  Sugiyono (2017: 80), adalah sebuah ruang konseptual untuk  mengelompokkan  hal  atau  orang yang  memiliki  ciri-ciri  atau  karakteristik tertentu. Sebanyak tujuh puluh orang yang bekerja  di  PT  Jasa  Marga  (Persero)  Tbk cabang  Sumatera  Utara  digunakan  dalam penelitian ini. Ciri-ciri dan ukuran populasi dapat disimpulkan dari sampel, seperti yang dinyatakan  oleh  Sugiyono  (2017:  81). Tujuh  puluh  pekerja  menjadi  ukuran sampel untuk investigasi ini.
Sugiyono  (2017:  194)  menyarankan untuk  menggunakan  wawancara  saat melakukan  studi  percontohan  untuk menemukan kesenjangan penelitian dan saat mengumpulkan data dari sekelompok  responden  tertentu  tentang masalah tertentu secara lebih rinci.
1. Kuesioner (Angket) Sugiyono  (2017)  mendefinisikan kuesioner sebagai "metode
pengumpulan  informasi  dari  sampel orang  dengan  menyajikan  kepada mereka  kumpulan  pernyataan  atau pertanyaan  yang  harus  mereka  jawab secara  tertulis.  Di  sini,  populasi  survei terdiri  dari  karyawan  perusahaan  yang masih aktif dan yang sudah pensiun.
2. Dokumentasi
Proses pengumpulan informasi dengan  mencari  referensi  mengenai  topik yang diminati dari berbagai sumber seperti yang dijelaskan oleh Arikunto (2016:274). Baik  sumber  primer  maupun  sekunder digunakan  untuk  mengumpulkan  data untuk analisis ini. Data primer, seperti yang didefinisikan  oleh  Sugiyono  (2017:  8), adalah informasi yang dikumpulkan sendiri oleh  peneliti  dari  sumber  utama  untuk menjawab  pertanyaan  penelitian  mereka sendiri.

## 3. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

## a. Hasil Uji Validitas
Ribka Natalia Banjarnahor 1 , Jurisman Simanjorang 2 , Ahmad Rizki Harahap 3 , JURNAL Edueco Lisna Winda Daeli 4 , Lasmaria Mangiring Damanik 5 , Roy Hendi Sianipar 6 Universitas Balikpapan
Validitas  item  pertanyaan  ditentukan dengan menggunakan ambang batas signifikansi  (a)  sebesar  5%.  Probabilitas 5%  (0,05)  atau  kurang  dianggap  berada dalam  rentang  yang  dapat  diterima  untuk sebuah  item  pertanyaan.  Untuk  studi
validitas ini, empat puluh orang dianalisis. Tabel r = 0.235 diperoleh ketika (df) = n - 2 = 70 - 2 = 68. Suatu pernyataan adalah asli jika  dan  hanya  jika  harga  r  yang  diproses lebih besar dari r tabel dan positif. Tabel 1 menampilkan temuan validitas.

## Tabel 1 Uji Validitas
Semua  item  dalam  pertanyaan memiliki  koefisien  korelasi  pearson  (rxy) yang seperti yang terungkap dari pemeriksaan  data  di  atas,  lebih  besar  dari nilai  r  pada  tabel  (0,235).  Dalam pendekatan ini, semua data dari pertanyaan yang  termasuk  dalam  penelitian  ini  dapat dianggap reliabel.
b. Hasil Uji Reliabilitas
Jika  pertanyaan  memiliki  alpha  0,6  atau lebih  tinggi,  maka  pertanyaan  tersebut dapat  dipercaya.  Keandalan  instrumen penelitian dikompromikan di bawah Cronbach's alpha 0,6. Tabel III.2 di bawah ini  menampilkan  temuan  dari  analisis reliabilitas penelitian:

## Tabel 2 Uji Reliabilitas
Berdasarkan hasil analisis statistik yang  disajikan  di  atas,  Setiap  variabel memiliki  Cronbach's  alpha  lebih  baik  dari 0,60,  menunjukkan  konsistensi  internal
yang  baik  antara  ide-ide  yang  mendasari yang  digunakan  untuk  menilai  setiap variabel  kuesioner  dan  item-item  yang membentuk konsep-konsep tersebut.

## c. Statistik Deskriptif
Tabel 3 Tabel Deskriptif Statistik Statistik deskriptif
mengkarakterisasi  data.  Seperti  yang
ditunjukkan  pada  tabel  di  atas,  variabel kinerja  karyawan  (Y)  memiliki  kisaran
Ribka Natalia Banjarnahor 1 , Jurisman Simanjorang 2 , Ahmad Rizki Harahap 3 , JURNAL Edueco Lisna Winda Daeli 4 , Lasmaria Mangiring Damanik 5 , Roy Hendi Sianipar 6 Universitas Balikpapan
12,00 hingga 20,00, rata-rata 17,7857, dan standar deviasi 1,8873. N, jumlah variabel yang valid, adalah 70. Variabel kompensasi moneter (X1) berkisar antara 21.00 sampai 32.00,  dengan  mean  28.1571  dan  standar deviasi  2.9909.  Nilai  insentif  kerja  (X2) bervariasi  antara  18,00  sampai  dengan 26,00, dengan rata-rata 21,4429 dan standar deviasi 1,87768. Nilai-nilai variabel kepuasan  kerja  (X3)  mengikuti  distribusi normal,  dengan  nilai  minimum  18.00  dan maksimum  26.00,  mean  21.4429,  dan standar deviasi 1.8776.

## d. Hasil Uji Asumsi Klasik

## Uji Normalitas
Gambar 1 Uji Histogram
Jika  grafik  tidak  memiliki  titik ekstrem  ke  kiri  atau  ke  kanan,  variabel memiliki distribusi normal. Di sisi lain, jika grafik memiliki bentuk yang tidak simetris, baik  ke  kiri  maupun  ke  kanan,  Distribusi normal  tidak  dapat  diasumsikan  untuk variabel  ini.  Data  tampaknya  mengikuti distribusi  normal,  karena  tidak  ada kecondongan  yang  jelas  ke  kiri  atau  ke kanan pada grafik sebelumnya.

## Gambar 2 Grafik Normal P-Plot
Distribusi titik-titik data di sepanjang  kurva  plot  probabilitas  normal terlihat  sangat  dekat,  atau  sejajar  dengan garis diagonal. Hal ini membuktikan bahwa asumsi kenormalan adalah benar.
Tabel.4 Hasil Uji Normalitas Kolmogorov SmirnoV
Uji  simetri  dan  normalitas  telah dilakukan,  dan  hasilnya  ditunjukkan  pada Tabel  III.4.  Tingkat  signifikansi  dua  sisi (Sig)  lebih  dari  0,05.  karena  nilai  Asymp. Sig  (2-tailed)  harus  melebihi  0,05.  Sig  (2- tailed) harus melebihi 0,05 wajib mengonfirmasi normalitas.
Ribka Natalia Banjarnahor 1 , Jurisman Simanjorang 2 , Ahmad Rizki Harahap 3 , JURNAL Edueco Lisna Winda Daeli 4 , Lasmaria Mangiring Damanik 5 , Roy Hendi Sianipar 6 Universitas Balikpapan

## Uji Multikolinearitas
Tabel 5 Uji Multikolinieritas
Uji  multikolinearitas  menentukan apakah  variabel-variabel  independen  dari model regresi saling berhubungan. Variabel independen harus independen untuk model regresi yang layak. Multikolinearitas dapat dievaluasi  dengan  menggunakan  nilai toleransi  dan  variance  inflation  factor (VIF). Ketika nilai Variabel Resiliensi dan Variabel Ekspansi Perbedaan (VIF) kurang dari 10 dan lebih dekat ke 1, multikolinearitas  menjadi  jelas.  Tingkat toleransi  jauh  di  bawah  10,  dan  nilai  VIF sangat  dekat  dengan  1.  Kami  tidak  dapat menemukan bukti adanya multikolinearitas. Karena tidak ada multikolinearitas pada variabel independen dalam model regresi, maka hasil penelitian ini  dapat  diandalkan  sebagai  sesuatu  yang adil dan akurat.
Uji Heterokedastisitas
Gambar III.3 Hasil Pengujian Scatterplot
Jika residual dalam model regresi terdistribusi  secara  tidak  merata,  maka  uji heteroskedastisitas  dapat  mengungkapkan fakta  ini.  Gambar  III.3  menggambarkan temuan analitis, yang menunjukkan distribusi  titik-titik  yang  benar-benar  acak dan  tidak  teratur.  Tidak  ada  indikasi heteroskedastisitas dalam temuan ini.

## Tabel .6 Hasil Uji Glejser
Berdasarkan  hasil  uji  Glejser  yang telah dipaparkan sebelumnya, tidak adanya heteroskedastisitas  dalam  analisis  regresi dapat  disimpulkan  dari  fakta  bahwa  tidak ada  satu  pun  faktor  yang  memiliki  nilai  p yang lebih rendah dari 0,05.

## e. Analisis Regresi Linear Berganda
Tabel III.7  Hasil Uji Model Regresi Linear Berganda
Berdasarkan  pengujian  statistik  regresi, persamaan  matematis  untuk  penelitian  ini adalah:
Ribka Natalia Banjarnahor 1 , Jurisman Simanjorang 2 , Ahmad Rizki Harahap 3 , JURNAL Edueco Lisna Winda Daeli 4 , Lasmaria Mangiring Damanik 5 , Roy Hendi Sianipar 6 Universitas Balikpapan
Y = 10,782 + 0,220 X1 + 0,285 X2 + 0,152 X3 + e
Keterangan :
a. Produktivitas adalah konstan sebesar 10.782  jika  pendapatan  dan  gaji, motivasi  di  tempat  kerja,  dan kepuasan  kerja  semuanya  diatur  ke nol.
b. Koefisien untuk imbalan uang adalah positif  0,220.  Jika  semua  hal  lain
tetap  sama,  ini  berarti  bahwa penggandaan upah akan menghasilkan kenaikan output
sebesar 0,22 persen.
c. Nilai  koefisien  untuk  antusiasme kerja  adalah  positif  0,285.  Dengan asumsi  tidak  ada  variabel  lain  yang berubah,  hal  ini  berarti  bahwa kenaikan 100% dalam insentif karyawan akan menghasilkan kenaikan output sebesar 285%.
d. Koefisien  Kepuasan  Kerja  adalah 0,152, yang merupakan angka positif. Hal  ini  berarti  bahwa  peningkatan 100%  dalam  kepuasan  kerja  akan menghasilkan  peningkatan  100% dalam  produktivitas,  dengan  asumsi hal lain dianggap sama.

## f.Koefisien Determinasi (R2)
Tabel 8 Hasil Uji Koefisien Determinasi (R 2 )
Seberapa  efektif  sebuah  model menjelaskan variasi variabel dependen (Y) diukur  dari  R2-nya;  semua  varians  yang tersisa dijelaskan oleh faktor-faktor di luar model.  Kinerja  Karyawan  adalah  variabel dependen,  dan  ringkasan  model  SPSS menunjukkan menemukan bahwa kebahagiaan  di  tempat  kerja,  insentif,  dan uang  menyumbang  79,4%  dari  varians
dalam  variabel  ini.  Sisanya  sebesar  20% disebabkan oleh variabel lain.

## g.  Pengujian  Hipotesis  Secara  Simultan (F)
Tabel 9 Uji Hipotesis Secara Simultan F
Uji F dapat digunakan untuk mengetahui apakah variabel dependen dalam suatu model dipengaruhi oleh variabel independen. Tabel di bawah ini menunjukkan F- hitung sebesar 5,286 pada 0,003. Gaji, motivasi, dan kebahagiaan kerja tampaknya berhubungan secara signifikan, seperti yang ditunjukkan oleh fakta bahwa F- hitung (5,286) > F- tabel (2,74) dan Sig F (0,003) > 5% (0,050).
h. Pengujian Hipotesis Secara Parsial (Uji T)

## Tabel 10 Uji T
Uji-t  berfungsi  dalam  menentukan sejauh  mana  variabel  independen  tunggal
Ribka Natalia Banjarnahor 1 , Jurisman Simanjorang 2 , Ahmad Rizki Harahap 3 , JURNAL Edueco Lisna Winda Daeli 4 , Lasmaria Mangiring Damanik 5 , Roy Hendi Sianipar 6 Universitas Balikpapan
dapat  menjelaskan  varians  yang  diamati dalam  variabel  dependen.  Beberapa  faktor penentu  variabel  dependen  diuraikan menurut relevansi relatifnya.
a. Nilai  t-hitung  variabel  kompensasi lebih  besar  dari  t-tabel  1.9965, mendukung  hipotesis  yang  salah; selain  itu,  tingkat  signifikansinya kurang  dari  0.05,  yaitu  0.012.
Hasilnya, insentif moneter memainkan  peran  penting  dalam mendorong kinerja yang tinggi.
b. Karena  nilai  t-value  sebesar  2,465 untuk  "keinginan  untuk  bekerja" lebih  besar  dari  nilai  t-tabel  sebesar 1,9965,  maka  hipotesis  kedua  juga ditolak (0,018 0,05). Hipotesis alternatif,  hipotesis  nol,  juga  ditolak (0,018  0,05).  Oleh  karena  itu,  hasil yang  diperoleh  seseorang  sangat sensitif  terhadap  tingkat  motivasi bawaan mereka.
c. Karena fakta bahwa 1.235 lebih kecil dari 1.9965 dan 0.221 lebih besar dari 0.05, maka perlu untuk menolak H3. Oleh  karena  itu,  kepuasan  kerja memiliki dampak yang dapat diabaikan terhadap produktivitas.
Pembahasan
Pengaruh Kompensasi Financial terhadap Prestasi Kerja Karyawan Studi ini menemukan korelasi yang
signifikan  dan  menguntungkan  secara statistik antara produksi dan upah. Manajemen  sumber  daya  manusia  adalah bidang di mana remunerasi moneter sangat dihargai. Pekerja akan lebih terdorong jika mereka  dibayar  dengan  upah  yang  layak. Pekerja  ingin  memaksimalkan  pendapatan mereka  karena  berbagai  alasan.  Eta Setyawan,  Suseno  Djamhur,  dan  Ika Rohana  (2014),  di  antara  yang  lainnya, menyimpulkan bahwa praktik ini memiliki dampak  yang  signifikan  dan  bermanfaat bagi  produktivitas  karyawan.  Hasil  ini konsisten dengan temuan penelitian ini. Pengaruh  Motivasi  Kerja  terhadap Prestasi Kerja Karyawan
Investigasi  faktual  menunjukkan
area  kekuatan  untuk  hubungan  antara inspirasi  perwakilan  dan  efisiensi.  Hal  ini didasarkan pada alasan bahwa keseimbangan  tercapai  ketika  perwakilan menyelesaikan  kewajiban  mereka.  Setiap orang  diharapkan  untuk  menghasilkan pekerjaan  yang  luar  biasa  karena  mereka semua  memiliki  kesempatan  yang  sama untuk  menaiki  tangga  perusahaan.  Ini adalah  keterampilan  yang  berharga  untuk dapat  bekerja  dengan  baik  bahkan  ketika manajemen mengawasi Anda dengan ketat. Hasilnya, tingkat dorongan intrinsik karyawan  berkorelasi  langsung  dengan pertumbuhan produksi. Hasil ini konsisten dengan  penelitian  Wandy  Zulkarnaen  di tahun 2018.
Pengaruh  Kepuasan  Kerja  terhadap Prestasi Kerja Karyawan
Menurut pengujian statistik, kinerja karyawan dipengaruhi oleh kepuasan  kerja,  meskipun  hanya  sedikit. Peraturan  yang  mendefinisikan  tugas  dan tanggung  jawab  utama  unit  memastikan bahwa setiap orang dalam organisasi harus terus  bekerja  di  posisi  mereka  saat  ini sampai  tugas  tersebut  diselesaikan  dengan baik  dan  memuaskan.  Rujukan  di  sini adalah  Agung  Gita  Surbakti  (2013),  yang sejalan dengan penelitian ini.

## 4 . KESIMPULAN
Temuan-temuan berikut ini dapat  diperoleh  dari  penelitian  tersebut dan wacana selanjutnya: (1) Prestasi Kerja Karyawan  di  PT  Jasa  Marga  Tbk, Sumatera  Utara,  Dipengaruhi  Secara Signifikan  oleh  Variabel  Kompensasi Finansial,  Motivasi  Kerja,  dan  Kepuasan Kerja.  (2)  Prestasi  Kerja  Karyawan  pada PT  Jasa  Marga  Tbk,  Sumatera  Utara, dipengaruhi  secara  positif  dan  signifikan oleh  Kompensasi  Finansial  dan  Motivasi Kerja.  (3)  Karyawan  di  PT.  Jasa  Marga Tbk, Sumatera Utara, melaporkan hubungan yang baik tetapi secara statistik tidak signifikan antara kepuasan kerja dan produktivitas  mereka.  (4)  Koefisien adjusted  R2  menunjukkan  bahwa  ketiga
Ribka Natalia Banjarnahor 1 , Jurisman Simanjorang 2 , Ahmad Rizki Harahap 3 , JURNAL Edueco Lisna Winda Daeli 4 , Lasmaria Mangiring Damanik 5 , Roy Hendi Sianipar 6 Universitas Balikpapan
variabel  independen,  Lingkungan  Kerja, Kerjasama  Tim,  dan  Motivasi  Kerja, menjelaskan 84,4% varians dalam variabel  dependen,  Kepuasan  Kerja, sedangkan sisanya sebesar 100% - 84,4% = 15,6% disebabkan oleh sebab-sebab lain yang tidak diperhitungkan dalam analisis.

## DAFTAR PUSTAKA
Sugiyono, 2017. Metode Penelitian Kombinasi  (Mixed  Methods Research):  Metode  Penelitian Kombinasi  (Mixed  Methods) Sebuah Panduan Komprehensif.  Penerbit  CV Alfabeta, Bandung. Arikunto,  S.  (2016).  Prosedur  Penelitian Suatu Pendekatan Praktik.Jakarta:  Rineka  Cipta. Depatemen Pendidikan Nasional. (2008). Soewadji, Jusuf. 2012.
“Pengantar
Metodologi Penelitian. Jakarta : Mitra Wacana Media. Bangun, Wilson. 2012. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Jakarta: Erlangga
Hasibuan, Malayu. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia.Jakarta: PT Bumi Aksara.