## PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI KECAMATAN SETU TAHUN 2021

## Angga Pratama 1
Rahmi Andini Syamsuddin 2
1,2 Fakultas Ekonomi, Universitas Pamulang Email: dosen02155@unpam.ac.id; dosen02062@unpam.ac.id

## ABSTRACT
This  study aims to examine the factors  of  work  discipline and  work environment to  improve performance  in  2021  at  the  Setu  District  Office.  This  study  uses  an  associative  approach  to determine the relationship between each variable. The data is presented in quantitative data, namely  testing  and  analyzing  data  by  calculating  numbers  and  then  drawing  conclusions through  hypothesis  testing.  The  subjects  studied  were  all  permanent  employees  at  the  Setu District office as many as 60 employees. The study results concluded that the variables of Work Discipline and Work Environment, which tested partially and simultaneously, had a significant effect  on  employee  performance  at  the  Setu  District  office.  However,  the  probability  of significance was less than 0.05.
Key Words : Discipline, Work Environment, and Employee Performance

## ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengkaji faktor-faktor disiplin kerja dan lingkungan kerja untuk meningkatkan kinerja pada tahun 2021 di Kantor Kecamatan Setu. Penelitian ini menggunakan pendekatan  asosiatif  untuk  mengetahui  hubungan  antara  masing-masing  variabel.  Data disajikan  dalam  bentuk  data  kuantitatif,  yaitu  menguji  dan  menganalisis  data  dengan menghitung angka-angka kemudian menarik kesimpulan melalui pengujian hipotesis. Subyek yang  diteliti  adalah  seluruh  pegawai  tetap  di  kantor  Kecamatan  Setu  sebanyak  60  pegawai. Hasil  penelitian  menyimpulkan  bahwa  variabel  Disiplin  Kerja  dan  Lingkungan  Kerja  yang diuji secara parsial dan simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pada kantor Kecamatan Setu. Namun, probabilitas signifikansinya kurang dari 0,05.
Kata kunci:  Disiplin, Lingkungan Kerja, dan Kinerja Pegawai

## PENDAHULUAN
Kedudukan dan peranan Pegawai Negeri Sipil sebagai unsur Aparatur Negara yang bertugas sebagai  abdi  masyarakat  harus  menyelenggarakan  pelayanan  secara  adil  kepada masyarakat dengan  dilandasi  kesetiaan  dan  ketaatan  kepada  Pancasila  dan  Undang-undang  Dasar  1945 (UU Republik Indonesia, 1999). Penyelenggaraan Pemerintahan memerlukan adanya seorang pemimpin yang selalu mampu untuk menggerakan bawahannya agar dapat melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya untuk berpartisipasi dalam kegiatan pemerintahan, pembangunan dan kemasyarakatan  secara  berdaya  guna  dan  berhasil  guna  (Maryunis,  2012).  Untuk  maksud tersebut  diperlukan  adanya  sumber  daya  manusia  yang  memiliki  kinerja  yang  baik.  Hal  ini dikarenakan sumber daya manusia memiliki peranan penting dalam menentukan maju tidaknya suatu instansi (Mambo, 2015), artinya jika suatu instansi memiliki sumber daya manusia yang berkualitas  maka  instansi  itu  akan  maju  dan  sebaliknya  jika  suatu  instansi  tidak  memiliki sumber daya manusia yang berkualitas maka instansi akan sulit untuk maju.
Keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan sangat ditentukan oleh  kualitas  orang-orang  yang  bekerja  didalamnya  atau  yang  biasa  kita  sebut  dengan manajemen puncak, manajemen menengah, dan manajemen lini serta bagian non-manajerial yang biasa kita sebut dengan pegawai (Firmansyah & Mahardhika, 2018). Dalam era informasi ini,  pertukaran  informasi  dalam  organisasi  akan  mengalami  perbedaan  yang  melibatkan serangkaian proses dan memiliki diferensiasi serta pertukaran informasi dalam konteks global (Santoso,  Sani,  Husain,  &  Hendri,  2021).  Kondisi  ini  juga  tidak  terkecuali  dalam penyelenggaran Pemerintahan di wilayah Kabupaten atau bahkan Kecamatan pun juga akan mempengaruhi tingkat kualitas kinerja di dalam instansi.
Penelitian ini  difokuskan  pada  Kantor  Kecamatan  Setu,  yang  merupakan  salah  satu  instansi (kantor) yang bergerak di bidang pelayanan Pemerintah. Kegiatan yang dilakukan di Kantor Kecamatan  Setu  adalah  melaksanakan  kegiatan  pelayanan  pemerintah  di  desa  dan  sebagai wadah  untuk  kordinasi  dan  pemberdayaan  masyarakat.  Kantor  Kecamatan  Setu  sangat membutuhkan kinerja pegawai yang tinggi untuk meningkatkan kualitas pelayanan terhadap masyarakat,  karena  dengan  memiliki  tanggug  jawab  yang  tinggi,  rencana  kerja  yang menyeluruh  maka  kualitas  pelayanan  akan  meningkat  oleh  karena  itu  salah  satunya  adalah dengan  meminimalisir  kedisiplinan  dan  menciptakan  lingkungan  kerja  yang  baik  serta
kondusif, prestasi pada sebuah pelayanan masyarakat tidak dapat dilepaskan dari kinerja setiap individu yang terlibat di dalamnya. Manajemen yang baik sangat penting bagi suatu perusahaan untuk  mencapai  tujuan  perusahaan.  Kegiatan  perusahaan  akan  berjalan  dengan  baik  jika manusia  sumber  daya  memiliki  pengetahuan,  keterampilan,  dan  keinginan  untuk  mengelola perusahaan sebaik mungkin (Pratama & Pinasthika, 2021). Dengan meningkatkan kedisiplinan maka pegawai dapat mengerjakan tugasnya dengan cepat dan baik, absensi dapat diperkecil seminimal  mungkin,  dan  ini  meningkatkan  kinerja.  Lingkungan  kerja  juga  tidak  kalah pentingnya dalam meningkatkan kinerja pegawai dalam kerangka kerja manajemen SDM. Kinerja pegawai adalah capaian seorang pegawai dalam bentuk hasil kerja yang dilaksanakan atas  tugas  yang  diberikan  kepadanya  dalam  upaya  pencapaian  tujuan  organisasi  yang  tidak bertentangan  dengan  moral  dan etika  dan  sesuai  dengan  wewenang  dan tanggung  jawabnya (Rivai, 2015). Kinerja sebagai hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang  dalam  suatu  organisasi,  sesuai  dengan  wewenang  dan  tanggug  jawab  masing-masing dalam upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal. tidak melanggar hukum dan  sesuai  dengan  moral  maupun  etika  (Sedarmayanti,  2018,  hal.  176).  Lebih  lanjut,  peran teknologi  sistem  informasi  juga  tidak  dapat  dipisahkan  untuk  ditujukan  pada  aspek  sumber daya  manusia  sehingga  kinerja  pengelolaan  sumber  daya  manusia  dapat  lebih  terarah  dan terukur (Hernita & Ginanjar, 2021).
Bintoro (2017:107) mengidentifikasi indikator-indikator kinerja antara lain: (1) Kualitas yaitu diukur  dari  persepsi  tenaga  pendidik  terhadap  kualitas  pekerjaan  yang  dihasilkan  serta kesempurnaan  tugas  terhadap  keterampilan  dan  kemampuan  tenaga  pendidik.  (2)  Kuantitas yaitu  jumlah  yang  dihasilkan  dinyatakan  dalam  istilah  seperti  jumlah  unit,  jumlah  siklus aktivitas diselesaikan. (3) Ketepatan waktu yaitu tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain. (4) Efektifitas yaitu tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga,  uang,  teknologi,  bahan  baku)  dimaksimalkan  dengan  maksud  menaikan  hasil  dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya. (5) Kemandirian yaitu tingkat seorang karyawan yang  nantinya  akan  dapat  menjalankan  fungsi  kerjanya  komitmen  kerja  dimana  karyawan mempunyai  komitmen  kerja  dengan  instansi  dan  tanggung  jawab  karyawan  terhadap perusahaan dimana dia bekerja.
Faktor disiplin menjadi kunci dan salah penggerak untuk mencapai tujuan organisasi. Menurut Terry,  disiplin  merupakan  alat  penggerak  karyawan  agar  setiap  pekerjaan  dapat  berjalan
dengan lancar, maka harus diusahakan agar ada disiplin yang baik (Sutrisno, 2016, hal. 193). Disiplin  juga  dapat  diartikan  sebagai  kesadaran  dan  kesediaan  seseorang  menaati  semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini mendorong  gairah kerja, semangat kerja, dan terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan  masyarakat  (Hasibuan,  2017).  Disiplin  kerja  adalah  suatu  alat  yang  dipergunakan  para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku  serta  sebagai  suatu  upaya  untuk  meningkatkan  kesadaran  dan  kesediaan  seseorang dalam  memenuhi  segala  peraturan  perusahaan  (Rivai,  2015,  hal.  559).  Disiplin  dapat disimpulkan  sebagai  bentuk  pelatihan  yang  berusaha  memperbaiki  dan  membentuk pengetahuan,  sikap  dan  prilaku  karyawan  sehingga  karyawan  tersebut  secara  sukarela  dan penuh  kesadaran  mentaati  peraturan-peraturan  dan  norma-norma  sosial  yang  berlaku.  Di samping  itu,  berusaha  menciptakan  lingkungan  kerja  yang  tertib  dan  berdaya  guna  di  masa yang akan datang.
Rivai  (2015)  mengidentifikasi  indikator-indikator  yang  mempengaruhi  tingkat  kedisiplinan karyawan suatu organisasi antara lain: (1) kehadiran yaitu menjadi indikator yang  mendasar untuk  mengukur  kedisiplinan  dan  biasanya  pegawai  yang  memiliki  disiplin  kerja  rendah terbiasa terlambat  dalam  bekerja;  (2)  ketaatan  pada  peraturan  kerja  yaitu  pegawai  yang  taat pada peraturan kerja tidak akan melalaikan prosedur kerja dan akan selalu mengikuti pedoman kerja  yang  ditetapkan  perusahaan;  (3)  ketaatan  pada  standar  kerja  yaitu  dapat  dilihat  dari besarnya  tanggungjawab  pegawai  terhadap  tugas  yang  diamanahkan  kepadanya;  (4)  tingkat kewaspadaan  tinggi  yaitu  pegawai  memiliki  kewaspadaaan  tinggi  akan  selalu  berhati-hati, penuh  perhitungan  dan  ketelitian  dalam  bekerja  serta  selalu  menggunakan  sesuatu  secara efektif dan efisien; dan (5) bekerja etis yaitu beberapa pegawai mungkin melakukan tindakan yang  kurang  sopan  ke  masyarakat  atau  terlibat  dalam  tindakan  yang  kurang  pantas,  hal  ini merupakan salah satu tindakan indisipliner sehingga bekerja etis merupakan salah satu wujid dari disiplin kerja pegawai (Sinambela, 2019, hal. 335).
Faktor  lingkungan  kerja  juga  diidentifikasi  memiliki  pengaruh  untuk  mencapai  tujuan organisasi  dan  meningkatkan  kinerja  pegawai.  Lingkungan  kerja  yang  dimaksud  antara  lain uraian jabatan  yang jelas, target  yang  menantang, pola komunikasi kerja yang efektif, iklim kerja dan fasilitas kerja yang relatif memadai (Mangkunegara, 2017, hal. 17). Lingkungan kerja adalah  keseluruhan  alat  perkakas  dan  bahan  yang  di  hadapi  lingkungan  sekitarnya  dimana
seseorang  bekerja,  metode  kerjanya,  serta  pengaturan  kerjanya  baik  sebagai  perorangan maupun sebagai kelompok (Sedarmayanti, 2018, hal. 1). Masalah lingkungan kerja dalam suatu organisasi atau instansi sangatlah penting, dalam hal ini diperlukan adanya pengaturan maupun penataan  faktor–faktor  lingkungan  kerja  dalam  penyelenggaraan  aktifitas  organisasi  atau instansi  (Rohmah,  2019).  Kesehatan  lingkungan  kerja  organisasi  dan  instansi  yang  baik meliputi  semua  ruangan,  halaman  dan  area  sekelilingnya  yang  merupakan  bagian atau  yang berhubunngan  dengan  tempat  kerja  untuk  kegiatan  organisasi  atau  instansi.  persyaratan kesehatan lingkungan kerja dalam keputusan ini di berlakukan baik terhadap organisasi atau instansi yanng berdiri sendiri maupun yang berkelompok.
Sedarmayanti  (2019:28)  mengidentifikasi  indikator-indikator  lingkungan  kerja  dan  kutipan dari beberapa sumber diantaranya: (1) Ruang kerja; sebagai pusat kerja setiap karyawan yang melakukan kegiatan kerja, harus selalu dalam keadaan bersih, rapih dan tertata dengan baik untuk menjaga para pegawai bekerja dengan maksimal. (2) Temperatur ruangan adalah kondisi dimana  ruangan  selalu  dalam  keadaan  sejuk  dan  tidak  panas  agar  karyawan  dapat  bekerja dengan baik. Dalam keadaan normal tiap anggota tubuh manusia mempunyai temperatur yang berbeda.  Tubuh  manusia  selalu  berusaha  untuk  mempertahankan  keadaan  normal,  dengan suatu sistem tubuh yang sempurna sehingga dapat menyesuaikan diri dengan perubahan yang terjadi diluar tubuh, tetapi kemampuan menyesuaikan diri tersebut ada batasnya, yaitu bahwa tubuh  manusia  masih  dapat  menyesuaikan  dirinya  dengan  temperatur  luar  jika  perubahan temperatur luar tubuh tidak lebih dari 20% untuk kondisi panas dan 35% untuk kondisi dingin, dari keadaan normal. Apabila temperatur udara lebih rendah dari 17 derajat celcius maka ini berada dibawah kemampuan tubuh, sebaliknya apabila kegiatan aktivitas tubuh cukup tinggi temperatur udara tidak melebihi dari 27°C (Yustini & Yuliza, 2021, hal. 25). (3) Peralatan kerja yaitu  fasilitas  kerja  disesuaikan  dengan  ruangan  dan  pengguna  peralatan,  seperti  dimensi ruangan,  meja  harus  disesuaikan  dengan  volume  ruangan  agar  para  pegawai  nyaman  dalam bekerja. Perancangan dan perencanaan berdasarkan harga rata-rata para pemakainya. Prinsip ini  digunakan  apabila  perancangan  pada  harga  ekstrim  tidak  mungkin  dilaksanakan  karena terlalu  mahal.  Untuk  fasilitas  teknologi  seperti  komputer  disesuaikan  dengan  keperluan perusahaan dan pengguna komputer. Di samping itu, Youyu Hu (2016) menambahkan bahwa pengelolaan  SDM  dengan  sistem  dan  serta  ketersediaan  karyawan  secara  langsung  dapat mempengaruhi kualitas karyawan dan juga memiliki peranan dalam pengembangan organisasi (Husain & Doharma, 2017). (4) Sirkulasi udara yaitu oksigen merupakan gas yang dibutuhkan
oleh semua makluk hidup untuk menjaga kelangsungan hidup yaitu untuk proses metabolisme. Sirkulasi  udara  sangat  penting  dalam  suatu  ruang  kerja  yang  cukup  padat  sekalipun  ruang tersebut menggunakan pendingin ruangan. Ini dimaksudkan agar oksigen dapat selalu berganti, diperlukan  ventilasi  udara  untuk membuang  udara  ruangan  yang  mugkin  sudah  tidak  bersih seperti bau badan dan peralatan yang digunakan seperti komputer dan printer. (5) Keamanan lingkungan kerja harus terbebas dari gangguan kebisingan baik dari kendaraan dan peralatan yang digunakan seperti genset dan peralatan komputer yang terlalu banyak dalam satu ruangan dan  mesin  pendingin  ruangan  yang  sering  penempatannya  terlalu  dekat  dengan  jendela sehingga  terdengar  suara  mesinnya.  Permasalahan  perangkat  yang  ada  ini  juga  harus diselesaikan  sehingga  diperlukan  suatu  sistem  yang  mendukung  kegiatan  perusahaan  untuk mengurangi  risiko  keterlambatan  penyampaian  informasi  dan  tingkat  keamanan  yang  lemah untuk  mentransfer  data-data  penting  perusahaan  (Santoso,  Sani,  Husain,  &  Hendri,  2021). Lebih  lanjut,  kondisi  ruangan  kerja  harus  terhindar  dari  faktor-faktor  tersebut  agar  pegawai tidak  merasa  terganggu  saat  bekerja,  termasuk  hubungan  kerja  antara  karyawan  dengan pegawai dan pegawai dengan atasan.
Beberapa masalah yang diidentifikasi pada penelitian ini adalah kinerja pegawai dan potensi bawahan  agar  mau  bekerja  secara  lebih  produktif  dan  dapat  mencapai  tujuan  instansi  yang ditetapkan  sebelumnya  yaitu  faktor  disiplin  dan  lingkungan  kerja  yang  masih  harus ditingkatkan  di  Kantor  Kecamatan  Setu.  Pentingnya  potensi  pegawai  yang  tinggi  untuk mendukung  pencapaian  tujuan  instansi  yaitu  kinerja  yang  baik  bagi  pegawai  khususnya  di instansi  pada  kantor  Kecamatan  Setu  agar  dapat  membantu  melaksanakan  tugas  dan  fungsi secara lebih baik. Oleh karena itu, penelitian ini ditujukan untuk mengkaji faktor disiplin kerja dan  lingkungan  kerja  dalam  rangka  meningkatkan  kinerja  pada  tahun  2021  di  Kantor Kecamatan Setu.

## METODE PENELITIAN

## Jenis Penelitian
Jenis  penelitian  ini  merupakan  kategori  metode  deskriptif  dengan  pendekatan  asosiatif  yaitu penelitian yang dilakukan untuk mengetahui nilai variabel mandiri, baik satu variabel atau lebih (independen) tanpa membuat perbandingan, atau menghubungkan dengan variabel yang lain (Sugiyono, 2018, hal. 11).

## Waktu dan Tempat Penelitian
Lokasi  penelitian  dilakukan  di  Kecamatan  Setu  selama  tahun  2021,  dan  subjek  penelitian adalah survei kepada pegawai di Kantor Kecamatan Setu, Kota Tangerang Selatan.

## Prosedur Penelitian
Prosedur penelitian dalam riset survei memerlukan jenis rancangan ( experimental design ) ke dalam suatu framework . Model proses dilakukan secara terstruktur melalui tahapan yang terjadi dan mengikuti proses dalam menghasilkan informasi penting digunakan sebagai kerangka kerja dan outputnya diperuntukkan agar dapat menjawab tujuan penelitian (Sani, Wiliani, & Husain, 2019).  Model  itu  sendiri  yaitu  sesuatu  yang  sifatnya  untuk  menggambarkan  realitas  dan hubungan antar variabel yang saling mempengaruhi (Supranto & Limakrisna, 2019, p. 31).

## Data, Instrumen, dan Teknik Pengumpulan Data
Data  penelitian  menggunakan  sumber  primer  dengan  perangkat  yaitu  kuesioner.  Penetapan data  dalam  sampel  akhir  menggunakan  teknik  samplingnya  yaitu  teknik  sampling  jenuh sebanyak 60 (enam puluh) responden. Pengumpulan data ini ditujukan secara langsung pada objek  yang  sedang  diteliti  dengan  cara  pengisian  kuesioner.  Skala  yang  digunakan  adalah Likert scale dengan rentang perolehan penilaian tertentu.

## Teknik Analisis Data
Teknik  analisis  data  menggunakan  statistik  inferensial  yaitu  metode  statistik  yang memungkinkan individu untuk melaksanakan uji pengaruh beberapa variabel terhadap variabel lainnya dalam saat yang bersamaan  (Santosa, 2019, p. 3). Analisis regresi, analisis koefisien korelasi, analisis koefisien determinasi dan uji hipotesis digunakan untuk mengolah data-data yang telah terkumpul dan membuktikan hipotesis alternatif. Persamaan regresi pada penelitian ini yaitu:
Y= a + b X 1 + b X 2 + e
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Hasil Uji Kualitas Instrumen Penelitian
Kriteria  atau  syarat  keputusan  suatu  instrumen  dikatakan  valid  dan  tidaknya  yaitu  dengan membandingkan antara r-hitung dengan r-tabel dengan ketentuan jika r-hitung > r-tabel, maka instrument dinyatakan valid atau sebaliknya (Sugiyono, 2018, hal. 173).
Tabel 1 Hasil Uji Validitas masing-masing butir pertanyaan Disiplin Kerja (X1), Lingkungan Kerja (X2), dan Kinerja Pegawai (Y)
Sumber: Data Primer Diolah (2021)
Tabel 1 di atas diperoleh hasil bahwa keseluruhan butir pada 3 (tiga) instrumen yang masing- masing dibangun melalui 10 (sepuluh) butir diketahui memiliki r- hitung yang lebih besar dari r- tabel (0,254). Semua butir kuesioner dinyatakan valid dan kuesioner yang digunakan layak untuk diolah sebagai data penelitian.
Kriteria atau syarat keputusan suatu instrumen dikatakan  reliabel dan tidaknya  yaitu dengan melihat skor Cronbach’s Alpha yang harus lebih besar dari 0,60.
Tabel 2 Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Penelitian
Sumber: Data Primer Diolah (2021)
Tabel 2 di atas diperoleh hasil bahwa keseluruhan konstruk (variabel) yang diteliti mempunyai nilai Cronbach's Alpha yang lebih besar dari 0,60, hal ini menunjukkan bahwa masing-masing variabel memiliki reliabilitas yang baik.
Pertanyaan Ke- Skor r -hitung Skor r- tabel Keterangan X1 X2 Y 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 0,396 0,436 0,352 0,480 0,751 0,487 0,780 0,692 0,677 0,422 0,544 0,579 0,548 0,553 0,349 0,457 0,696 0,596 0,628 0,637 0,384 0,513 0,410 0,294 0,454 0,457 0,708 0,679 0,695 0,600 0,254 valid valid valid valid valid valid valid valid valid valid
Variabel Cronbach's Alpha (Skor) Kesimpulan Disiplin Kerja (X1) Lingkungan Kerja (X2) Kinerja Pegawai (Y) 0,730 0,752 0,694 Reliabel, karena skor > 0,6

## Hasil Uji Regresi Linier Berganda
Tabel 3 Hasil Regresi Linier Berganda
Sumber: Data Primer Diolah (2021)
Tabel  3  di  atas  menyajikan  hasil  regresi  linier  berganda  yang  dikonversikan  ke  dalam persamaan regresi:
Y= 10,362 + 0,407 X 1 + 0,347 X 2
Hasil persamaan regresi dinyatakan sebagai berikut:
a  = 10,362, konstanta ini berarti jika variabel Disiplin Kerja dan Lingkungan tetap atau konstan maka kinerja bernilai positif.
b 1 = 0,407, Koefisien regresi Disiplin Kerja sebesar 0,407 berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai  artinya  apabila  disiplin  kerja  ditingkatkan  maka  kinerja  pegawai  di  kantor Kecamatan Setu akan meningkat dengan asumsi Lingkungan Kerja tetap atau konstan. b 2 =  0,347,  Koefisien  regresi  Lingkungan  Kerja  sebesar  0,347  berpengaruh  positif  terhadap kinerja pegawai artinya apabila  lingkungan kerja semakin baik maka kinerja pegawai di kantor Kecamatan Setu akan meningkat dengan asumsi disiplin kerja tetap atau konstan.

## Tabel 4 Hasil Uji Hipotesis
Sumber: Data Primer Diolah (2021)
Tabel 4 di atas menyajikan hasil uji hipotesis secara parsial yang diinterpretasikan:
 Nilai t hitung disiplin kerja sebesar 6,889 dengan nilai signifikansi sebesar 0,000 lebih kecil dari  (0,05) yang berarti disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.
Variabel Skor Koefisien Regresi Probabilitas Signifikansi Hasil Uji Constant Disiplin Kerja Lingkungan Kerja 10,362 0,407 0,347 0,003 0,000 0,000 Signifikan Signifikan Variabel Skor t-hitung Probabilitas Signifikansi Hasil Uji Disiplin Kerja Lingkungan Kerja 6,889 6,363 0,000 0,000 Signifikan Signifikan
 Nilai t hitung lingkungan kerja sebesar 6,363 dengan nilai signifikansi sebesar 0,000 lebih kecil  dari  (0,05)  yang  berarti  lingkungan  kerja  juga  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja pegawai.
Tabel 5 Hasil Uji Simultan (Uji-F)
Sumber: Data Primer Diolah (2021)
Tabel 5 di atas menyajikan hasil uji simultan atas pengaruh disiplin kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai yang memiliki probabilitas signifikansi yaitu 0,000 lebih kecil dari  (0,05) artinya kedua faktor berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai secara simultan.

## Pembahasan
Hasil perhitungan uji-t atas variabel Disiplin Kerja (X1) menghasilkan probabilitas signifikansi sebesar  0,000  (kurang  dari  0,05),  maka  hipotesis  alternatif  pertama  dapat  dibuktikan pengaruhnya  secara  signifikan,  atau  dengan  kata  lain  variabel  Disiplin  Kerja  berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai di kantor Kecamatan Setu. Faktor disiplin penting sebagai tools yang  dapat  menggerakkan  karyawan  untuk  menghasilkan  lancarnya  kinerja  sehingga diperlukan  mekanisme  disiplin  yang  baik  (Sutrisno,  2016,  hal.  193).  Disiplin  juga  dapat membentuk  perilaku  karyawan  sehingga  karyawan  tersebut  secara  sukarela  dan  penuh kesadaran mentaati ketentuan organisasi dan norma-norma sosial yang berlaku.
Hasil perhitungan uji-t atas variabel  Lingkungan  Kerja (X2) juga menghasilkan probabilitas signifikansi  sebesar  0,000  (kurang  dari  0,05),  maka  hipotesis  alternatif  kedua  juga  dapat dibuktikan  pengaruhnya  secara  signifikan,  atau  dengan  kata lain  variabel  Lingkungan  Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai di kantor Kecamatan Setu. Lingkungan kerja juga melekat untuk mencapai peningkatan kinerja pegawai sehingga sangatlah penting, dalam hal ini diperlukan adanya pengaturan maupun penataan faktor–faktor lingkungan kerja dalam penyelenggaraan aktifitas organisasi atau instansi (Rohmah, 2019).
Hasil perhitungan uji-F atas variabel Disiplin Kerja dan Lingkungan Kerja juga menghasilkan probabilitas signifikansi sebesar 0,000 (kurang dari 0,05), maka hipotesis alternatif ketiga juga
Skor dF(1;2) F-statistik Prob. Sig 2;57 36,952 0,000
dapat dibuktikan pengaruhnya secara signifikan secara simultan, atau dengan kata lain variabel Disiplin Kerja dan  Lingkungan  Kerja secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai di kantor Kecamatan Setu. Dengan meningkatkan kedisiplinan maka pegawai dapat  mengerjakan  tugasnya  dengan  cepat  dan  baik,  absensi  dapat  diperkecil  seminimal mungkin,  dan  ini  menjadi  indikator  penting  untuk  meningkatkan  kinerja.  Lingkungan  kerja juga  tidak  kalah  pentingnya  dalam  meningkatkan  kinerja  pegawai  dalam  kerangka  kerja manajemen SDM.

## KESIMPULAN DAN IMPLIKASI
Variabel Disiplin Kerja dan Lingkungan Kerja yang dilakukan uji hipotesis baik secara parsial dan  simultan  berpengaruh  signifikan  terhadap  Kinerja  Pegawai  di  kantor  Kecamatan  Setu, dimana probabilitas signifikansi kurang dari 0,05. Disiplin kerja harus diperhatikan lagi oleh pimpinan khususnya pada pegawai yang dirasa masih kurang memiliki  rasa tanggung jawab yang tinggi dalam bekerja agar pegawai memiliki rasa tanggung  yang  lebih tinggi dan pada akhirnya dapat meningkatkan kinerja di tahun mendatang.  Lingkungan kerja  juga agar lebih diperhatikan oleh pimpinan khususnya pada peralatan-peralatan yang digunakan oleh pegawai harus memiliki kualitas yang sudah Standar Nasional Indonesia guna mendukung para pegawai dalam meningkatkan kualitas dan kuantitas kerjanya. Pimpinan instansi juga harus lebih baik memperhatikan  dan  memberikan  motivasi  kepada  para  pegawai  agar  para  pegawai  dalam melaksanaan  tugas  lebih  profesional  dan  lebih  mengutamakan  kepentingan  kantor  di  atas kepentingan pribadi pegawai.

## DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, S. (2016). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta: Rineka Cipta.
Bintoro, & Daryanto. (2017). Manajemen Penilaian Kinerja Karyawan. Malang: Gava Media.
Firmansyah,  A.,  &  Mahardhika,  B.  W.  (2018). Pengantar  Manajemen (Cetakan  ke-1). Yogyakarta: Deepublish Publisher.
Hasibuan, M. S. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia (Cetakan ke-18) (Edisi Revisi). Jakarta: PT Bumi Aksara.
Hernita, N., & Ginanjar, Y. (2021). Managerial Aspect and Digital Marketing of Micro, Small and  Medium  Enterprises  in  West  Java. IOP  Conference  Series:  Earth  and Environmental  Science. 748 ,  p.  012035.  IOP  Publishing.  doi: 10.1088/1755- 1315/748/1/012035
Hu,  Y.  (2016).  Design  and  Implementation  of  Recruitment  Management  System  Based  on Analysis of Advantages and Disadvantages of PHP Three-Tier. The Romanian Review Precision Mechanics, Optics & Mechatronics (49), 74-79.
Husain, T., & Doharma, R. (2017). Analisis dan Perancangan Sistem Informasi Recruitment Calon  Tenaga  Kerja  Anak  Buah  Kapal  di  PT.  Lakemba  Perkasa  Bahari. KALBISCIENTIA, 4 (1), 21-28.
Mambo,  R.  (2015).  Pentingnya  Peningkatan  Sumberdaya  Manusia  Dalam  Penyelenggaraan Administrasi  Perkantoran  Pada  Kantor  Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Kepulauan Sangihe. Jurnal Administrasi Publik, 4 (35).
Mangkunegara, A. A. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Maryunis, R.  S. (2012). Upaya Pemerintah Kecamatan Puring Kabupaten Kebumen Dalam Pelaksanaan  Pembinaan  Dan  Pengawasan  Penyelenggaraan  Administrasi  Negara. Yogyakarta: UNY.
Pratama, A., & Pinasthika, L. G. (2021). The Influence of Work Discipline and Compensation to  the  Employee  Performance:  A  Case  Study  of  PT  Temasindo  Intipratama,  South Jakarta. European  Exploratory  Scientific  Journal,  5 (1),  34-42.  Retrieved  from https://syniutajournals.com/index.php/EESJ/article/view/201/182
Rivai, V. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan: Dari Teori ke Praktik (Edisi 3). Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Rohmah, R. A. (2019). Analisis Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai. Jurnal Ilmiah Cano Ekonomos, 8 (1), 61–70.
Sani,  A.,  Wiliani,  N.,  &  Husain,  T.  (2019,  Desember).  Spreadsheet  Usability  Testing  in Nielsen’s  Model  among  Users  of  ITSMEs  to  Improve  Company  Performance. European Journal of Scientific Exploration, 2 (6), 1-9.
Santosa,  A.  D.  (2019). Analisis  Multivariat  (Cetakan  Ketiga) (Edisi  Ketiga).  Yogyakarta: Penerbit Kepel Press.
Santoso, B., Sani, A., Husain, T., & Hendri, N. (2021). VPN Site To Site Implementation Using Protocol  L2TP  And  IPSec. TEKNOKOM  :  Jurnal  Teknologi  dan  Rekayasa  Sistem Komputer, 4 (1), 30-36. doi:10.31943/teknokom.v4i1.59
Sedarmayanti.  (2018). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia;  Reformasi  Birokrasi  dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil (Cetakan 10). Bandung: PT. Reflika Aditama.
Sinambela,  L.  P.  (2019). Reformasi  Pelayanan  Publik  Teori,  Kebijakan  dan  Implementasi (Cetakan 10). Jakarta: Bumi Aksara.
Sugiyono.  (2018). Metode  Penelitian  Evaluasi:  Pendekatan  Kuantitatif,  Kualitatif,  dan Kombinasi. Bandung: CV. Alfabeta.
Supranto,  J.,  &  Limakrisna,  N.  (2019). Petunjuk  Praktis  Penelitian  Ilmiah  untuk Menyusun Skripsi, Tesis dan Disertasi (Edisi 5). Bogor: Penerbit Mitra Wacana Media.
Sutrisno,  E.  (2016). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia (Cetakan  ke-8).  Jakarta:  Kencana Prenada Media Group.
UU Republik Indonesia. (1999). Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 43 Tahun 1999 tentang Perubahan atas Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian. Jakarta.
Retrieved
from https://www.dpr.go.id/dokjdih/document/uu/444.pdf
Yustini, T., & Yuliza. (2021). Manajemen Sumber Daya Manusia: Analisis Kajian di Masa Pandemi Covid-19 (Cetakan Pertama). Malang: CV. Literasi Nusantara Abadi.