 Pengembangan Menulis Cerita Pendek Kearifan Lokal Menggunakan Model
Mind Mapping Siswa SD Kota Samarinda Hani Subakti dan Eka Selvi Handayani 171-18  Analisis Perkembangan Perbankan Syari’ah Sebagai Landasan Pendidikan Ekonomi Muslim Retno Anisa Larasati dan  Inal Kahfi 185-199  Critical Thinking Ability in EFL Students' Argumentative Essay Writing: The Difficulties and the Strategies Wawat Srinawati dan  Rahmawati Alwi 200-210
 Pengembangan Perangkat Pembelajaran Problem Based Learning (PBL) dalam Pembelajaran Matematika  SMA Suci Mahya Sari 211-228  Utilization of the Theory of Planned Behavior for Analyzing the Issue of Throwing Garbage in Public Places B.M.A.S. Anaconda Bangkara dan  Anggi Septian Siahaan 229-250  Pengembangan Prototipe Bicycle Static dalam Meningkatkan Kebugaran Jasmani Anak Berkebutuhan Khusus Amirzan,  Indra Kasih dan Deni Rahman Marpaung 251-272  Kebijakan Pesantren dalam Pengelolaan Pendidikan di Indonesia Aep Tata Suryana, Tatang Ibrahim, Muslem Daud dan Hery Saparudin 273-286  Pengaruh Metode Bercerita Dan Kemampuan Menyimak Pada Pembentukan Karakter Disiplin Anak Usia Dini Rahayu Dwi Utami, Munisa dan Abdi Syahrial Harahap 287-300
 Pengaruh Kepemimpinan, Budaya Organisasi, Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Jalaluddin, Sri Milfayetty, Zainuddin dan, Said Ali Akbar 301-314

## VOLUME 21                                        NOMOR  2                          EDISI  September 2020
Hal 171  -  314 Banda Aceh September  2020 Jurnal Serambi Ilmu

## Jurnal Serambi Ilmu
Journal of Scientific Information and Educational Creativity Vol. 21, No.2, September 2020 pISSN 1619–4849 eISSN 2549-2306
Journal of Scientific Information and Educational Creativity
Pengaruh Kepemimpinan, Budaya Organisasi, Komitmen Organisasi terhadap Kinerja
Jalaluddin 1 , Sri Milfayetty 2 , Zainuddin 3 , Said Ali Akbar 4
1 Jalaluddin, Staf Pengajar pada Universitas Serambi Mekkah, Banda Aceh, Indonesia Email: jalaluddin@serambimekkah.ac.id
2 Sri Milfayetty, Staf Pengajar pada Universitas Negeri Medan, Medan, Indonesia Email: sri.milfayetty@gmail.com
3 Zainuddin, Staf Pengajar pada Universitas Negeri Medan, Medan, Indonesia Email: zaindjaros1955@gmail.com
4 Said Ali Akbar, Staf Pengajar pada Universitas Serambi Mekkah, banda Aceh Indonesia
Email: said.aliakbar@serambimekkah.ac.id

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  dan  menemukan  pengaruh  kepemimpinan,  budaya organisasi,  komitmen  organisasi  terhadap  kinerja  dosen  Universitas  Serambi Mekkah    Aceh  yamg  berjumlah  270  orang.  Teknik  pengumpulan  sampel menggunakan proporsional random sampling sehingga diperoleh sampel sebanyak 152  orang.  Data  dikumpulkan  dengan  menggunakan  angket  yang  diisi  oleh responden  yang  berasal  dari  dosen  Universitas  Serambi  Mekkah  Aceh.  Teknik analisis  data  dilakukan  dalam  dua  tahap  yakni  secara  deskriptif  dan  inferensial. Tujuan  analisis  deskriptif  adalah  untuk  menggambarkan  karakteristik  data  berupa rata-rata,  median,  modus  dan  varians.  Analisis  inferensial  digunakan  untuk menguji  persyaratan  dan  hipotesis  penelitian.  Uji  Persyaratan  analisis  mencakup: uji  normalitas  data  dan  uji  linieritas  regresi.  Uji  normalitas  data  setiap  variabel menggunakan Uji  Lilliefors .  Uji  kelinieran  regresi  antar  variabel  dilakukan menggunakan  statistik  F  test.  Untuk  menguji  hipotesis  digunakan  analisis  jalur (path  analysis) dan  untuk  menguji  kecocokan  model  teoretik  digunakan  uji goodness  of  fit dengan  menggunakan  Chi  Kuadrat.  Hasil  penelitian  menunjukkan bahwa:  1)  kepemimpinan  (X 1 )  berpengaruh  langsung  dan  positif  terhadap komitmen  organisasi  (X 3 );  2)  budaya  organisasi  (X 2 )  berpengaruh  langsung  dan positif  terhadap  komitmen  organisasi  (X 3 );  3)  kepemimpinan  (X 1 )  berpengaruh langsung  dan  positif  terhadap  kinerja  dosen  (X 5 );  4)  budaya  organisasi  (X 2 ) berpengaruh  langsung  dan  positif  terhadap  kinerja  dosen  (X 5 );  5)  komitmen organisasi  (X 3 )  berpengaruh  langsung  dan  positif  terhadap  kinerja  dosen  (X 5 ). Dalam  penelitian  ini  komitmen  organisasi  berpengaruh  langsung  positif  terhadap kinerja  dosen  Universitas  Serambi  Mekkah  Banda  Aceh,  dengan  perkataan  lain, semakin  baik  komitmen  organisasi,  semakin  tinggi  kinerja  dosen  Universitas Serambi Mekkah Banda Aceh.
Kata  Kunci: Budaya  Organisasi,  Kepemimpinan,  Kinerja  Dosen,  Komitmen Organisasi

## Jalaluddin, Sri Milfayetty, Zainuddin dan Said Ali Akbar, Pengaruh……..
Jurnal Serambi Ilmu 302 Journal of Scientific Information and Educational Creativity

## PENDAHULUAN
Kinerja adalah prestasi yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas- tugas atau pekerjaanya dengan hasil yang baik sesuai dengan standar, kriteria dan norma yang  ditetapkan  untuk  pekerjaan  itu.  Ini  menunjukan  bahwa  penekanan  kinerja  adalah untuk mendapatkan hasil yang berorientasi pada efektifitas dan efisiensi untuk mencapai suatu tujuan. Dengan kata lain, jika sumber daya yang dimaksudkan adalah sumber daya manusia,  maka  kinerja  bawahan  dipengaruhi  oleh  kepemimpinan.  Kinerja  ( job performance )  adalah  merupakan  individual  outcomes,  dalam  mana  dipengaruhi  oleh mekanisme  individu  ( individual  mechanisms ),  mekanisme  organisasi  ( organizational mechanisms ),  mekanisme  kelompok  ( group  mechanism )  dan  karakteristik  individu ( individual characteristics )(Vito, 2020).
Kinerja  dosen  merupakan  alat  ukur  manajemen  yang  digunakan  untuk  menilai tingkat  pertanggungjawaban  seseorang  dalam  melakukan  tugasnya  melaksnanakan  Tri Dharma  Per  dosen  Tinggi.  Kinerja  mempunyai  makna  lebih  luas,  bukan  hanya menyatakan sebagai hasil kerja, tetapi juga bagaimana proses kerja berlangsung. Kinerja adalah  tentang  melakukan  pekerjaan  dan  hasil  yang  dicapai  dari  pekerjaan  tersebut. Kinerja  adalah  tentang  apa  yang  dikerjakan  dan  bagaimana  cara  mengerjakannya (Sulistiawan dkk., 2018). Untuk meningkatakan  kinerja dosen, maka perlu peningkatan fasilitas  sarana  dan  prasarana,  pengetahuan  dosen,  baik  melalui  pelatihan,  seminar  dan workshop peningkatan sumberdaya dosen. Dosen dalam melakukan tugas dan tanggung jawab  akan  penuh  semangat  dan  menyenangkan  bila  ada  kerja  sama  dan  komunikasi yang baik antara ketua prodi terhadapa dosen. Kesungguhan dosen melakukan tugasnya sangat di pengaruhi oleh kepemimpinan prodi dalam mengelola manajemen prodi, baik pengelolaan  administrasi  maupun  komunikasi  dengan  semua  elemen  civitas akademiknya (Alkahtani, 2015).
Rismayadi  &  Maemunah  (2016)  menefinisikan  kepemimpinan  sebagai  cara untuk  meningkatkan  kehidupan  pribadi,  sosial,  dan  profesional  mereka.  Selanjutnya Mulyati,  Lia.,  (2016)  mendefenisikan  kepemimpinan  merupakan  suatu  ilmu  yang mengkaji  secara  komprehensif  tentang  bagaimana  mengarahkan,  mempengaruhi  dan mengawasi  orang  lain  untuk  mengerjakan  tugas  sesuai  dengan  perintah  yang direncanakan.  Maka  terlihat  dengan  jelas  pemimpin  yang  berhasil  dalam  sebuah organisasi,  yaitu  sejauhmana  kemampuannya  mempengaruhi  dan  mengawasi  orang- orang  yang  diperintahkan  di  sekelilingnya.  Kemampuan  pemimpin  adalah  kemampuan untuk  mempengaruhi  suatu  kelompok  ke  arah  tercapainya  tujuan.  Sedangkan  Fahmi dkk.,  (2018)    mendefinisikan  kepemimpinan  sebagai  suatu  proses  yang  disengaja  dari seseorang  untuk  menekankan  pengaruhnya  yang  kuat  terhadap  orang  lain  untuk membimbing,  membuat  struktur,  memfasilitasi  aktivitas  dan  hubungan  di  dalam kelompok atau organisasi.
Budaya  organisasi  sebagai  sebuah  keyakinan,  sikap  dan  nilai  yang  umumnya dimiliki,  yang  timbul  dalam  organisasi.  Budaya  organisasi  biasanya  terbentuk  dalam kurun  waktu  tertentu  dalam  sebuah  organisasi.  tentunya  organisasi  yang  telah  berjalan

## Jurnal Serambi Ilmu
Journal of Scientific Information and Educational Creativity Vol. 21, No.2, September 2020 pISSN 1619–4849 eISSN 2549-2306
Journal of Scientific Information and Educational Creativity
lama  memiliki  budaya  organisasi  yang  sangat  kental  dan  sudah  dimaklumi  bersama terhadap sikap dan nilai-nilai yang terjadi dalam organisasinya. Budaya organisasi yang terbentuk  dalam  berbagai  organisasi  memiliki  banyak  perbedaan.  Perbedaan  yang dimaksud adalah praktik budaya yang terjadi dalam lingkungan kerja saat melaksanakan tugas  sebuah  organisasi  (Kharisma  dkk.,  2019).    Bentuk-bentuk  perbedaan  biasanya berkaitan dengan nilai-nilai hidup yang dianut, norma atau perilaku, dan asumsi-asumsi yang  diterima  secara  bersama  dalam  lingkungan  kerja  sebuah  organisasi.  Budaya Organisasi  meliputi  keyakinan  bersama,  nilai-nilai  hidup  yang  dianut,  norma  perilaku serta  asumsi-asumsi  yang  secara  implisit  diterima  dan  yang  secara  eksplisit dimanifestasikan di seluruh jajaran organisasi (Dahlan dkk., 2017).
Penelitian  Alkahtani  (2015),  memberikan  suatu  kejelasan  bahwa  memiliki hubungan positif dan kekuatan yang signifikan antara tipe-tipe budaya organisasi dengan berbagai  variabel  yang  diharapkan  dalam  suatu  organisasi.  Vaeiabel-variabel  tersebut merupakan  variabel  yang  memberikan  kemajuan  dan  diinginkan  oleh  suatu  organisasi dalam  mencapai  tujuan.    Komimen  adalah  dari  bahasa  latin  yaitu  :  “ committere ”  yang memiliki  arti  menggabungkan,  menyatukan,  mempercayai  dan  mengerjakan. Menggabungkan  berarti  adanya  suatu  kelompok  yang  memiliki  keteguhan  dalam melaksanakan  sesuatu.  Kontekstualnya  komitmen  adalah  memenuhi  janji  atau bertanggung jawab. Komitmen merupakan sikap pengakuan seutuhnya yang berasal dari watak  dan  keluar  dari  dalam  diri  seseorang  yang  telah  ada  sejak  lahir.  Komitmen menuntut  sikap  realistis,  dan  tidak  mudah  mengiyakan  sesuatu  dan  akan melaksanakannya dengan penuh tanggung jawab (Kharisma dkk., 2019).
Pendapat  para  pakar  tentang  komitmen  dapat  saja  bervariasi.  Ada  yang  menulis atau  menyebutkan  dengan  singkat  yaitu  komitmen  saja.  Ada  juga  mengucapkan komitmen organisasional. Komitmen adalah bersifat individu. Komitmen setiap individu terhadap  organisasi  di  mana  ia  bekerja  dapat  disebutkan  sebagai  komitmen organisasional.  Berkenaan  dengan  faktor  yang  mempengaruhi  komitmen, Hafidhah dkk.,  (2020) menjelaskan  bahwa: commitment  to  an  organization  involves  three attitudes  (1)    a    sense  of  identification  wiith  the  organozation's  gools,  (2)  a  feeling  of involvement  in  organizational  duties,  and  (3)  a  feeling  of  loyalty  for  organization . Sebaiknya,  organisasi  mampu  memupuk  dan  mengkondisikan  ketiga  perasaan  tersebut dalam  lingkungan  kerja.  Karena,  tiga  perasaan  ini  yang  dimiliki  oleh  setiap  karyawan, maka  mereka  akan  sanggup  mempertahankan  dirinya  secara  pribadi  untuk  tetap  berada dalam  organisasi.  Apabila  semua  anggota  organisasi  memiliki  ketiga  perasaan  tersebut dalam  bekerja,  maka  komitmen  terhadap  organisasi  sangat  tinggi.  Organisasi  yang memiliki  anggota  seperti  ini  akan  lebih  mampu  mempercepat  roda  organisasi  dalam menempuh tujuan yang ingin dicapai.
Organisasi  yang  baik  adalah  organisasi  yang  memiliki  dan    mampu  membuat anggotanya stabil dalam suasana kerja. Sehingga anggotanya merasa tenang, puas dalam bekerja,  dan  nyaman  dalam  lingkungan  organisasi.  Banyak  terori  yang  menyebutkan, dengan  komitmen yang tinggi akan memberikan motivasi yang tinggi. Berkaitan dengan hal ini, Hafidhah dkk., (2020) menuliskan bahwa karyawan yang memiliki komitmen organisasi   yang  tinggi  akan  lebih  termotivasi  untuk  hadir  dalam  organisasi dan berusaha      mencapai  tujuan  organisasi.  Karyawan  yang  seperti  ini  biasanya  semakin

## Jalaluddin, Sri Milfayetty, Zainuddin dan Said Ali Akbar, Pengaruh……..
hari  semakin  memiliki  keterikatan  secara  psikologis  dengan  organisasi  tempat  ia bekerja.  Hasil  penelitian Hafidhah dkk., (2020) tentang  pengaruh  komitmen  terhadap O rganizational Citizenship Behavior (OCB), salah satunya ditemukan bahwa komitmen Organiasi berpengaruh positif dan signifikan secara parsial terhada OCB pegawai.
Budaya  perguruan  tinggi  sudah  baik  biasanya  melahirkan  suasana  kerja  yang meyenangkan.  Dosen  bekerja  merasa  adanya  kecocokan  antara  budaya  dengan  suasana kerja  yang  dirasakan.  Budaya  perguruan  tinggi  yang  telah  terbentuk  dengan  baik  akan memberikan  semangat  dan  motivasi  kerja  yang  tinggi.  Dengan  demikian  dapat  diduga bahwa  budaya  organisasi  di  lingkungan    Universitas  Serambi  Mekkah  memberikan pengaruh  langsung  terhadap  kinerja  dosen.  Namun  demikian,  upaya-upaya  bidang akademik  tidak  menjadi  sesuatu  yang  pasti.  Karena  ada  beberapa  faktor  lain  yang mampu melemahkan semua upaya di bidang akademik. Salah satunya adalah komitmen organisasi.  Walaupun  upaya  peningkatan  di  bidang  akademik  telah  dilakukan,  apabila komitmen  organisasi  tidak  kokoh  pada  setiap  diri  dosen,  maka  kinerja  tinggi  yang diharapkan dari dosen akan menjadi sebuah mimpi yang tidak tercapai.
Komitmen  yang  tertanam  pada  diri  dosen  akan  mempengaruhi  kinerja.  Dosen yang  tidak  mengenal  dengan  baik  tentang  organisasi  tempat  ia  bekerja  akan menunjukkan  kinerja  yang  mengambang,  bahkan  sia-sia.  Dosen  yang  komit  adalah dosen  yang  mengenal  perguruan  tingginya  dan  mengetahui  tujuan  yang  ingin  dicapai oleh  perguruan  tinggi.  Sehingga  ia  akan  bekerja  sesuai  dengan  harapan  organisasi  atau lembaga.  Dosen  sebaiknya  terbangun  komitmen  yang  teguh    dalam  dirinya.  Komitmen dosen terhadap perguruan tinggi perlu ditingkatkan. Dosen  yang berkomitmen terhadap perguruan  tinggi  akan  menumpuhkan  sikap  percaya  diri  dalam  bekerja.  Keyakinan terhadap  keberadaannya  dalam  perguruan  tinggi  akan  melahirkan  percaya  diri  dalam bekerja.  Bahkan  dosen  yang  memiliki  komitmen  tinggi  akan  terlihat  mampu  bekerja secara  efektif  di  bawah  kelembagaannya.  Bahkan  dengan  komitmen  yang  tinggi  dosen akan  melahirkan  kinerja  yang  baik.  Oleh  karena  itu,  komitmen  organisasi  diduga  akan memberikan pengaruh secara langsung terhadap kinerja dosen.

## METODA PENELITIAN
Penelitian ini termasuk jenis penelitian kuantitatif dengan menggunakan metode survei dan teknik pengujian menggunakan analisis jalur ( path analysis ).  Metode survei merupakan teknik pengumpulan data  yang dilakukan melalui penyelidikan dengan cara menghubungi sebagian atau sekelompok tetentu dari populasi yang berhubungan dengan area  penelitian  tertentu  guna  menggali  informasi-informasi  yang  dibutuhkan.  Analisis jalur  digunakan  untuk  mengetahui  pengaruh  langsung  maupun  tidak  langsung seperangkat  variabel  bebas  (eksogen)  terhadap  variabel  terikat  (endogen)  (Nathan  & Scobell, 2012a).
Penelitian ini menganalisis keterkaitan antara variabel penelitian, serta mengukur pengaruh  langsung  maupun  tidak  langsung  antara  satu  variabel  dengan  variabel  lain. Sedangkan  analisis  jalur  ( path  analysis )  merupakan  teknik  statistik  yang  digunakan untuk  menguji  hubungan  kausal  antara  dua  variabel  sebab  terhadap  variabel  terikat. Dalam analisis jalur dikenal dua tipe variabel, yaitu variabel eksogenus dan endogenus,

## Jurnal Serambi Ilmu
Journal of Scientific Information and Educational Creativity Vol. 21, No.2, September 2020 pISSN 1619–4849 eISSN 2549-2306
Journal of Scientific Information and Educational Creativity
dimana  variabel  eksogenus  adalah  variabel  yang  berhubungan  sebab  akibatnya  tidak dihipotesiskan. Variabel ini memberikan efek langsung maupun tidak langsung terhadap variabel  endogen.  Sedangkan  variabel  endogenus  adalah  variabel  yang  berhubungan sebab  akibatnya  dijelaskan  oleh  satu  hipotesis  atau  lebih.  Penelitian  ini  terdapat  lima variabel  yang  digunakan  yaitu  variabel  endogen  yaitu  kinerja  dosen  (X 5 )  Universitas Serambi  Mekkah,  variabel  eksogen  meliputi  kepemimpinan  (X 1 ),  budaya  organisasi (X 2 ), komitmen organisasi (X 3 ).
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  dosen  tetap  dan  tidak  tetap  pada  masing- masing  Fakultas  di  Universitas  Serambi  Mekkah  di  Provinsi  Aceh  yang  aktif melaksanakan  tugas  di  Fakultas  masing-masing.  Populasi  ini  merupakan  jumlah  dosen dari  tiap-tiap  Fakultas  yang  terdapat  dilingkungan  Universitas  Serambi  Mekkah. Masing-masing  Fakultas  diperoleh  data  melalui  kasubbag  kepegawaian  melalui  biro rektor/kasubbag kepegawaian pada Universitas Serambi Mekkah. Berdasarkan data yang diperoleh  dalam  bentuk  Daftar  Urut  Kepangkatan  (DUK)  masing-  masing  Fakultas  di lingkungan  Universitas  Serambi  Mekkah  dapat  dijadikan  populasi  sebagaimana tercantum pada Tabel 1 berikut:
Tabel  1. Daftar  Jumlah    Dosen    Pada    Masing-Masing  Fakultas  Sebagai  Populasi
Penelitian. No Nama Fakultas Jabatan Fungsional Jumlah Asisten Lektor Lektor Guru Ahli Kepala Besar 1 FKIP 54 40 18 1 113 2 FT 38 7 1 0 46 3 FTP 34 3 1 0 38 4 FE 37 5 1 0 43 5 FKM 24 6 0 0 30 Jumlah 173 61 21 1 270
Sumber: DUK Dosen Universitas Serambi Mekkah Tahun 2019
Berdasarkan jumlah dosen pada setiap Fakultas yang ada di Provinsi Aceh, maka jumlah populasi dalam penelitian ini adalah sebanyak 270 dosen. Jumlah populasi atau dosen dari masing-masing  Fakultas diperoleh dari data forlab dikti melalui sub bagian kepegawaian  Universitas  Serambi  Mekkah.  Sedangkan  penelitian  ini  dengan  jumlah populasi sebanyak 270 dari presisi sebesar 5% sehingga diperoleh sampel sebanyak 152.
Prosedur  dalam  penelitian  ini  dilaksanakan  melalui  beberapa  tahapan, diantaranya:  (1)  Perumusan  Masalah;  (2)  Landasan  Teori;  (3)  Merumuskan  Hipotesis; (4)  Penentuan  Populasi  dan  Sampel;  (5)  Pengembangan  dan  Pengujian  Instrumen;  (6) Pengumpulan  Data  Penelitian;  (7)  Analisis  Data  Penelitian;  dan  (8)  Membuat Kesimpulan,  Saran,  dan  Implikasi  penelitian.  Untuk  jelasnya  prosedur  dan  rancangan penelitian disajikan pada Gambar 1. berikut.
Jalaluddin, Sri Milfayetty, Zainuddin dan Said Ali Akbar, Pengaruh……..
Jurnal Serambi Ilmu 306 Journal of Scientific Information and Educational Creativity
Gambar 1. Prosedur dan Rancangan Penelitian
Penelitian ini menggunakan metode survey,  yaitu melakukan pengumpulan data mealui  penyelledikan  dengan  cara  menghubungi  sebagian  dosen  Universitas  Serambi Mekkah sebagai populasi penelitian untuk mendapat data atau informasi-informasi yang dibutuhkan. Dengan menggunakan skala pengukuran yaitu skala pengukuran yaitu skala Likert, populasi yang dipergunakan sebanyak 270 dosen Universitas Serambi Mekkah.
Pengujian  validitas  instrument  kepemimpinan,  budaya  organisasi,  komitmen organisasi,  kinerja  dosen  dilakukan  dengan  bantuan  program  statistik.  Validitas  item atau  butir  instrumen  ditentukan  dengan  membandingkan  antara  besaran  r xy yang diperoleh  dengan  harga  kritis  r tabel Pearson’siswa  Product pada  taraf  signifikansi    = 0,05.  Jika  t hitung >  t tabel maka  butir  instrumen  tersebut  valid  dan  selanjutnya  akan digunakan untuk mengumpulkan data. Sebaliknya jika t hitung < t tabel , maka butir instrumen tersebut  tidak  valid  dan  selanjutnya  tidak  digunakan  (didrop)  dalam  penelitian  (Nathan & Scobell, 2012b).
Setelah  dilakukan  perhitungannya,  dari  35  butir  instrumen  kepemimpinan  yang disebarkan diperoleh semua butir sahih, sehingga yang valid sebanyak 33 butir dan akan digunakan  untuk  mendapatkan  data  kepemimpinan  Universitas  Serambi  Mekkah. Sebanyak  35  butir  instrumen  budaya  organisasi  dilakukan  yang  disebarkan  diperoleh semua  butir  sahih,  sehingga  yang  valid  sebanyak  32  butir  dan  akan  digunakan  untuk mendapatkan  data  budaya  organisasi  dilakukan  Universitas  Serambi  Mekkah. Sedangkan  19  butir  instrumen  komitmen  organisasi  yang  disebarkan  diperoleh  semua butir  sahih,  sehingga  yang  valid  sebanyak  18  butir  dan  akan  digunakan  untuk mendapatkan data komitmen organisasi pada Universitas Serambi Mekkah. Selanjutnya 40 butir instrumen kinerja dosen yang disebarkan diperoleh semua butir sahih, sehingga yang valid sebanyak 40 butir dan akan digunakan untuk mendapatkan dat kinerja dosen Universitas Serambi Mekkah.

## Jurnal Serambi Ilmu
Journal of Scientific Information and Educational Creativity Vol. 21, No.2, September 2020 pISSN 1619–4849 eISSN 2549-2306
Journal of Scientific Information and Educational Creativity
Uji reliabilitas dilakukan untuk mengetahui sejauh mana hasil suatu pengukuran dapat  dipercaya  (andal).  Untuk  mengetahui  reliabilitas  instrumen  kepemimpinan dilakukan  dengan  menggunakan  rumus  Formula Alpha  Cronbach .  Perhitungan reliabilitas  instrumen  dilakukan  setelah  butir  yang  tidak  valid  dibuang  (drop)  tidak diperhitungkan  dalam  perhitungan  ini.  Setelah  dilakukan  perhitungan  terhadap  33  butir instrumen  kinerja  dosen  tersebut,  peroleh  koefesien  reliabilitas  sebesar  0,950  atau  nilai koefesien reliabilitasnya berada di atas nilai kritik 0,70 sehingga instrumen kinerja dosen memiliki reliabilitas yang sangat tinggi. Perhitungan terhadap 32 butir instrumen kinerja dosen  tersebut,  peroleh  koefesien  reliabilitas  sebesar  0,956  atau  nilai  koefesien reliabilitasnya  berada  di  atas  nilai  kritik  0,79  sehingga  instrumen  budaya  organisasi dilakukan  memiliki  reliabilitas  yang  sangat  tinggi.  Sedangkan  perhitungan  perhitungan terhadap 18 butir instrumen komitmen organisasi tersebut, peroleh koefesien reliabilitas sebesar 0,905 atau nilai koefesien reliabilitasnya berada di atas nilai kritik 0,70 sehingga instrumen  komitmen  organisasi  memiliki  reliabilitas  yang  sangat  tinggi.  Selanjutnya perhitungan  terhadap  40  butir  instrumen  kinerja  dosen  tersebut,  peroleh  koefesien reliabilitas  sebesar  0,932  atau  nilai  koefesien  reliabilitasnya  berada  di  atas  nilai  kritik 0,70  sehingga  instrumen  kinerja  dosen  memiliki  reliabilitas  yang  sangat  tinggi  (Sari, 2017 ; Hafidhah dkk., 2020 ).
Setiap analisis statistik dalam pengujian hipotesis memiliki persyaratan sebelum perhitungan  atau  uji  hipotesis  dilaksanakan.  Uji  persyaratan  analisis  jalur  menuntut beberapa persyaratan sebelum analisis jalur dilakukan.  Uji persyaratan  yang dimaksud adalah  uji  normalitas,  uji  linearitas,  uji  otokorelasi,  dans  uji  multikolinearitas  dapat terpenuhi.    Jika  keempat  uji  ini  melalui  perhitungan  telah  terpenuhi  barulah  hipotesis dengan  analisis  jalur  dilakukan.  Ada  5  (lima)  asumsi  yang  harus  dipenuhi  untuk menggunakan  analisis  jalur,  yaitu:  (1)  hubungan  anatara  variabel  dalam  model  linear, aditivitas tidak ada efek-efek  interaksi dan kausal; (2) Semua variabel residu (yang tidak diukur)  tidak  berkorelasi  dengan  salah  satu  variabel  yang  membangun  model;  (3) Adanya  rekursivitas,  semua  anak  panah  mempunyai  satu  arah,  tidak  boleh  terjadi pemutaran  balik;  (4)  Variabel  yang  diukur  berskala  interval;  dan  (5)  Variabel  diukur tanpa kesalahan. Apabila kelima asumsi atau persyaratan dalam penelitian ini terpenuhi, maka analisis jalur dapat digunakan (Arifin, 2017 ; Yoestara, 2017 ).

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Data  hasil  penelitian  variabel  Kepemimpinan  Tingkat  Program  Studi  (X 1), Budaya Organisasi (X 2 ), Komitmen Organisasi (X 3 ), dan Kinerja Dosen (X 5 ) dianalisis dengan  bantuan  SPSS  versi  16  dan Microsoft  Excel 2007.  Pengolahan  data  deskripsi, pengujian validitas, realibilitas dan pengujian asumsi menggunakan program SPSS. Data Deskriptif kelima variabel diuraikan  pada tabel 2 berikut ini.
Tabel 2. Rangkuman Perhitungan Statistik Deskriptif Data Penelitian X1 X2 X3 X5 N Valid 152 152 152 152 Missing 0 0 0 0

## Jalaluddin, Sri Milfayetty, Zainuddin dan Said Ali Akbar, Pengaruh……..
Mean 128.10 120.88 71.25 161.74 Median 129.00 121.00 71.00 162.50 Mode 130 a 118 71 164 Std. Deviation 7.547 10.782 5.494 8.269 Variance 56.950 116.251 30.189 68.381 Range 28 47 25 35 Minimum 114 96 58 143 Maximum 142 143 83 178 Sum 19471 18374 10830 24584 Minimum Ideal 33 32 18 40 Maximum Ideal 165 160 90 200 Mean Ideal 99 96 54 120 Std. Deviation Ideal 22 21 12 27
Keterangan:  X 1 = Kepemimpinan, X 2 = Budaya Organisasi, X 3 = Komitmen Organisasi X 5 = Kinerja Dosen
Berdasarkan  data  pada  tabel  2  di  atas,  diketahui  bahwa  skor  tertinggi kepemimpinan, budaya  organisasi, komitmen organisasi, dan kinerja dosen adalah 142, 143, 83 dan 178, skor terendah kepemimpinan, budaya organisasi, komitmen organisasi, dan  kinerja  dosen  adalah  114,  96,  25,  dan  143,  dan  rata-rata  kepemimpinan,  budaya organisasi,  komitmen  organisasi,  dan  kinerja  dosen  adalah  128,10;  120,88;  71,25;  dan 161,74  serta  simpangan  baku  kepemimpinan,  budaya  organisasi,  komitmen  organisasi, dan kinerja dosen adalah 7,547; 10,782; 5,494; dan 8,27.
Sebagaimana  dijelaskan  pada  bagian  metodologi  bahwa  sebelum  teknik  analisis yang  dipilih  untuk  menguji  hipotesis  dilaksanakan,  maka  perlu  menguji  persyaratan analisis  tersebut.  Dengan  mengasumsikan  persyaratan  analisis  yaitu  model  menganut prinsip arus kausal, variabel yang diukur tanpa kesalahan, variabel berdata interval, dan semua variabel residu tidak saling berkorelasi dan juga tidak berkorelasi dengan variabel penyebab,  maka  uji  persyaratan  analisis  yang  dilakukan  adalah  uji  normalitas  data,  uji lenearitas,  uji  oto  korelasi,  dan  uji  multikolinearitas  (Sutisna,  2020  ; Imadiah,  2019 ). Berdasarkan perhitungan uji normalitas diperoleh rangkuman hasil pengujian normalitas galat taksiran variabel endogenus atas variabel eksogenus seperti pada tabel 3 berikut:
Tabel 3 Rangkuman Hasil Pengujian Normalitas Uji Liliefors No Variabel N L tabel L hitung Keterangan 1 Kepemimpinan 152 0,0723  0,0532 Galat taksiran berdistribusi Normal

## Jurnal Serambi Ilmu
Journal of Scientific Information and Educational Creativity Vol. 21, No.2, September 2020 pISSN 1619–4849 eISSN 2549-2306
2 Budaya Organisasi 152 0,0723  0,0692 Galat taksiran berdistribusi Normal 3 Komitmen Organisasi 152 0,0723  0,0700 Galat taksiran berdistribusi Normal 4 Kinerja Dosen 152 0,0723  0,0707 Galat taksiran berdistribusi Normal
Berdasarkan  rangkuman  hasil perhitungan diatas  ditunjukkan bahwa nilai  L hitung <  L tabel dengan  demikian  dapat  disimpulkan  bahwa  sebaran  keseluruhan  galat  taksiran tidak menyimpang dan distribusi normal, berarti asumsi normalitas dipenuhi. Linieritas dipenuhi yang pertama jika hasil uji linieritas lebih besar dari taraf signifikan α = 0,05. Sebaliknya,  jika  hasil  signifikansi  lebih  kecil  dari  α  =  0,05  berarti  data  tidak  linier. Kedua, Jika F hitung < F tabel maka maka data linier, sebaliknya Jika F hitung > F tabel maka data tidak linier. Pada pengujian linieritas penelitian ini diperoleh F tabel dengan jumlah sampel 152  adalah  3,90.  Berdasarkan  hasil  pengujian  linieritas  setiap  variabel  dirangkum  pada tabel berikut:
Tabel 4 Rangkuman Hasil Uji Linieritas Data Variabel Hasil Pengujian F (F h < F t )
Signifikansi  Kesimpulan
Komitmen  Organisasi  (X 3 )atas Kepemimpinan (X 1 ) 0,949< 3,06 0,541> 0,05 Linier Komitmen  Organisasi  (X 3 )  atas Budaya Organisasi (X 2 ) 0,793< 3,06 0,799> 0,05 Linier Kinerja Dosen (X 5 ) atas Kepemimpinan (X 1 ) 1,082< 3,06 0,372> 0,05 Linier
Kinerja  Dosen  (X 5 )  atas  Budaya Organisasi (X 2 ) 1,201< 3,90 0,226> 0,05 Linier
Kinerja Dosen (X 5 ) atas Komitmen Organisasi (X 3 ) 0,734 < 3,90 0,808> 0,05 Linier
Pada tabel 4 diatas ditunjukkan bahwa uji linearitas untuk hubungan antar semua variabel  adalah  linear,  dimana  F h <  F t(5%) .  Hal  ini  berarti  bentuk  hubungan  variabel eksogenus  dan  endogenus  adalah  linear,  sehingga  asumsi  linearitas  telah  terpenuhi menyatakan koefesien regresi adalah signifikan.
Pengujian  otokorelasi  dilakukan  untuk  menyakinkan  bahwa  variabel-variabel endogen  dalam  analisis  jalur  tidak  berkorelasi  antara  satu  dengan  yang  lainnya,  karena apabila  terjadi  korelasi  yang  kuat,  maka  akan  terjadi  otokorelasi  sehingga  pengujian pengaruh  variabel  endogen  terhadap  variabel  eksogen  akan  terganggu  dan  hasilnya kurang  akurat.  Kriteria  pengujian  ini  adalah  nilai  dan  berkisar  antara  0  dan  4,  yaitu .  Otokorelasi  akan  tidak  terjadi  apabila  d  =  2.  Hasil  pengujian  otokorelasi melalui SPSS secara lengkap ditunjukkan pada berikut:

## Jalaluddin, Sri Milfayetty, Zainuddin dan Said Ali Akbar, Pengaruh……..
Jurnal Serambi Ilmu 310 Journal of Scientific Information and Educational Creativity
Tabel 5 Rangkuman Hasil Uji Otokorelasi Data Jalur Nilai Durbin-Watson Sub-Struktur 1 1,529 Sub-Struktur 3 1,907
Berdasarkan  pengujian  D-W  (Table  5)  terlihat  bahwa  nilai  yang  diperoleh mendekati 2, sehingga dapat disimpulkan tidak terjadi otokorelasi atau tidak ada korelasi yang  positif  antara  variabel-variabel  eksogen  dalam  ubstruktur  jalur  1,  dan  substruktur jalur  3.  Dengan  demikian  persyaratan  untuk  tidak  terjadi  otokorelasi  telah  terpenuhi. Untuk  mengetahui  terjadinya  kolinearitas/multikolearitas  diantara  variabel-variabel bebas  dalam  satu  model  regresi  dilakukan  dengan  melihat  atau  menguji  niali  VIF ( Variance  Inflation  Factor )  atau  nilai  tolerensi  (TL)  kurang  dari  atau  sama  dengan  0,1 (VIF   0,1) atau VIF lebih besar dari atau sama dengan 10 (VIF   10) diterima Ho atau dikatakan terjadi multikolinearitas. Nilai VIF dilihat jalur substruktur 1, dan substruktur 3  sehingga  akan  ditentukan  apabila  terjadi  multikolinearitas  atau  tidak  ketiga  jalur tersebut.
Kriteria  pengujian  untuk  mengetahui  terjadi  atau  tidaknya  kolinearitas/ multikolinearitas  sebagai  berikut:  “jika  nilai  Tol    0,1  atau  nilai  VIF    10, terima  Ho atau dikatakan terjadi kolinearitas/multikolinearitas.
Tabel 6 Rangkuman Hasil Uji Multikolinieritas Data Jalur Nilai VIF Nilai Tol Sub Struktur-1 X 1 1,058 0,945 X 2 1,038 0,845 Sub Struktur-2 X 1 1,060 0,944 X 2 1,062 0,942 X 3 1,035 0,966
Dari tabel 6 diatas terlihat bahwa tidak terjadi multikolinearitas antara variabel- variabel  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini,  karena  nilai  tolerensi  lebih  0,1  (VIF 0,1) atau VIF kurang dari 10 (VIF   10), sehingga Hasil diterima atau dikatakan tidak terjadi  multikolearitas.  Berdasarkan  hasil  analisis  korelasi  dan  analisis  jalur  serta  uji signifikansinya didapatkan hasil sebagaimana diringkas pada tabel 7 berikut.
Tabel 7 Rangkuman Hasil Perhitungan Koefesien Korelasi, Koefesien Jalur dan Keberartiannya Nomor Hipotesis Koefesien Korelasi Koefesien Jalur t hitung Sig Keterangan 1 r 13 =0,160 p 31 = 0,126 2,012 0,005 Jalur Berarti

## Jurnal Serambi Ilmu
Journal of Scientific Information and Educational Creativity Vol. 21, No.2, September 2020 pISSN 1619–4849 eISSN 2549-2306
Journal of Scientific Information and Educational Creativity
2 r 23 = 0,164 p 32 = 0,138 2,009 0,002 Jalur Berarti 3 r 15 = 0,195 p 51 = 0,073 2,483 0,013 Jalur Berarti 4 r 25 = 0,311 p 52 = 0,133 4,218 0.027 Jalur Berarti 5 r 35 =0,418 p 53 = 0,394 5,671 0,000 Jalur Berarti
Setelah  dilakukan  perhitungan  dan  uji  keberartian  niali  koefesian  jalur,  maka selanjutnya  dilakukan  perhitungan  besar  pengaruh  langsung  maupun  tidak  langsung variabel eksogenus terhadap endogenus.  Besar kecilnya sumbangan variabel eksogenus terhadap  endogenus  ditentukan  dengan  rumus  koefesien  determinan,  yaitu  KP  =  r 2 x 100%.  Tabel  8  menunjukkan  hasil  rangkuman  pengaruh  langsung  dan  pengaruh  tidak langsung  kepemimpinan,  budaya  organisasi,  komitmen  organisasi,  kepuasan  kerja terhadap kinerja dosen.
Tabel 8
Menunjukan Hasil Rangkuman Pengaruh Langsung dan Pengaruh Tidak Langsung Kepemimpinan (X 1 ), Budaya Organisasi (X 2 ) terhadap
Komitmen Organisasi (X 3 ) Variabel R Pengaruh terhadap X 3 Total Langsung Tidak Langsung X 1 0,160 0,126 - 0,126 X 2 0,164 0,138 - 0,138
Berdasarkan  tabel  diatas  dapat  diketahui  bahwa  pengaruh  langsung  variabel kepemimpinan terhadap komitmen organisasi adalah 0,126 2 = 0,016 atau 1,6% dan tidak terdapat pengaruh tidak langsung kepemimpinan terhadap komitmen organisasi. Dengan demikian  pengaruh  total  kepemimpinan  terhadap  komitmen  organisasi  sebesar  0,126 atau  1,6%.  Sedangkan  pengaruh  variabel  lain  terhadap  komitmen  organisasi  diluar kepemimpinan  yaitu =  1-  0,016  =  0,984  atau  98,4%.  Dengan  demikian  tinggi rendahnya  komitmen  organisasi  dosen  USM  di  Provinsi  Aceh  ditentukan  oleh kepemimpinan.  Sekalipun  kontribusi  kepemimpinan  terhadap  komitmen  organisasi masih  pada  nilai  1,6%.  Besar  korelasi  kepemimpinan  terhadap  komitmen  organisasi sebesar  0,160  akan  memberi  manfaat  pada  pengaruh  langsung  kepemimpinan  terhadap komitmen organisasi (Hidayat, 2017).
Pengaruh variabel budaya organisasi terhadap komitmen organisasi adalah 0,138 2 =  0,019  atau  1,9%  dan  tidak  terdapat  pengaruh  tidak  langsung  budaya  organisasi terhadap  komitmen  organisasi.  Dengan  demikian  pengaruh  total  budaya  organisasi terhadap  komitmen  organisasi  sebesar  0,138  atau  1,9%.  Sedangkan  pengaruh  variabel lain terhadap komitmen organisasi diluar budaya organisasi  yaitu = 1- 0,019 = 0,981 atau 98,1%. Dengan demikian tinggi rendahnya komitmen organisasi dosen USM di  Provinsi  Aceh  ditentukan  oleh  budaya  organisasi.  Sekalipun  kontribusi  budaya organisasi terhadap komitmen organisasi masih pada nilai 0,138 setara 1,9%. Besar nilai pengaruh total akan mengurangi faktor-faktor lain yeng pengaruhi komitmen organisasi. Dimana  pengaruh  langsung  budaya  organisasi  terhadap  komitmen  organisasi  sebesar

## Jalaluddin, Sri Milfayetty, Zainuddin dan Said Ali Akbar, Pengaruh……..
Jurnal Serambi Ilmu 312 Journal of Scientific Information and Educational Creativity
0,019 sejalan dengan koefesien korelasi budaya organisasi terhadap komitmen organisasi sebesar  0,160.
Selanjutnya  tabel  9  menunjukkan  hasil  rangkuman  pengaruh  langsung  dan pengaruh  tidak  langsung  kepemimpinan  (X 1 ),  budaya  organisasi  (X 2 ),  komitmen organisasi (X 3 ) dan kepuasan kerja (X 4 ) terhadap kinerja dosen USM di Provinsi Aceh.
Tabel 9
Menunjukkan Hasil Rangkuman Pengaruh Langsung dan Pengaruh Tidak Langsung Kepemimpinan (X 1 ), Budaya Organisasi (X 2 ), dan Komitmen Organisasi (X 3 ) terhadap Kinerja Dosen (X 5 ) Variabel R Pengaruh terhadap X 3 Total Langsung Tidak Langsung X 1 0,195 0,073 0,004 0,077 X 2 0,311 0,133 0,002 0,135 X 3 0,418 0,395 0,006 0,401
Berdasarkan  tabel  9  memperlihatkan  bahwa  pengaruh  langsung  variabel kepemimpinan  terhadap  kinerja  dosen  adalah  0,073 2 =  0,005  setara  dengan  0,5%  dan pengaruh  tidak  langsung  kepemimpinan  terhadap  kinerja  dosen  melalui  komitmen organisasi  sebesar  0,002  atau  0,2%  dan  tidak  terdapat  pengaruh  tidak  langsung kepemimpinan  terhadap  kinerja  dosen  melalui  budaya  organisasi  dan  komitmen organisasi (Latib dkk., 2016). Sehingga pengaruh total kepemimpinan  terhadap kinerja dosen  USM  di  Provinsi  Aceh  sebesar  0,077.  Sedangkan  pengaruh  variabel  lain  di  luar kepemimpinan yaitu = 1- 0,004 = 0,996 atau 99,6%.
Kinerja  organisasi  tidak  akan  optimal  tanpa  dukungan  kinerja  karyawan  yang optimal  pula.  Hal  tersebut  mengisyaratkan  bahwa  faktor  kinerja  karyawan  merupakan kunci kemajuan dan keberhasilan organisasi. Kinerja yang dimiliki oleh organisasi pada hakikatnya  merupakan  suatu  akibat  dari  persyaratan  kerja  yang  harus  dipenuhi  oleh karyawan.  Kinerja  perusahaan  sangat  ditentukan  oleh  karyawan  yang  berkualitas. Organisasi  dalammendapatkan  karyawan  yang  berkualitas  harus  meninggalkan kebijakan  praktek  manajemen  yang  sifatnya  hakiki  dan  fungsional,  bergeser  pada praktek-praktek  baru  di  bidang  manajemen  yang  lebih  inovatif,  dan  adaptif  dalam merespon  lingkungan  yang  cepat  berubah.  Kinerja  merupakan  suatu  hasil  yang  dicapai oleh  karyawan  dalam  pekerjaannya  menurut  kriteria  tertentu  yang  berlaku  untuk  suatu pekerjaan. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah motivasi, budaya organisasi,  kompensasi,  kepemimpinan,  kepuasan  kerja,  kedisiplinan,  lingkungan  kerja dan komitmen organisasi (Sulistiawan dkk., 2018).

## KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil analisis data serta pembahasan hasil penelitian, maka dapat di simpulkan  sebagai  berikut  1)  Pengaruh  langsung  relatif  kepemimimpinan  memberikan kontribusi  yang  baik  terhadap  komitmen  organisasi.  Besar  pengaruh  peran

## Jurnal Serambi Ilmu
Journal of Scientific Information and Educational Creativity Vol. 21, No.2, September 2020 pISSN 1619–4849 eISSN 2549-2306
Journal of Scientific Information and Educational Creativity
kepemimpinan  terhadap  komitmen  adalah  0,126.  2)  Pengaruh  relatif  budaya  organisasi memberikan kontribusi yang baik terhadap komitmen organisasi. Besar pengaruh peran budaya  organisasi  adalah  0,138.  3)  Pengaruh  langsung  ( Direct  Effect )  relatif  dari kepemimpinan memberikan kontribusi yang baik terhadap kinerja dosen.
Besar pengaruh peran kepemimpinan adalah 0,073, Besar pengaruh peran budaya organisasi  adalah  0,133.  dan  Besar  pengaruh  peran  komitmen  organisasi  adalah  0,395. Dalam penelitian ini komitmen organisasi berpengaruh langsung positif terhadap kinerja dosen  Universitas  Serambi  Mekkah  Banda  Aceh,  dengan  perkataan  lain,  semakin  baik komitmen organisasi, semakin tinggi kinerja dosen Universitas Serambi Mekkah Banda Aceh.

## DAFTAR PUSTAKA
Alkahtani,  A.  H.  (2015).  The  Influence  of  Leadership  Styles  on  Organizational Commitment:  The  Moderating  Effect  of  Emotional  Intelligence. Business  and Management Studies , 2 (1). https://doi.org/10.11114/bms.v2i1.1091
Arifin, J. (2017). SPSS 24 untuk Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. In PT Gramedia . https://doi.org/717050941
Fahmi, M., Agung, S., & Rachmatullaily, R. (2018). Gaya Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan. Inovator , 7 (1), 90.
https://doi.org/10.32832/inovator.v7i1.1462s
Hafidhah,  Miftahol  Arifin,  M.,  dan  Herli,  M.  (2020).  Peran  Media Sosial  dalam Menunjang  Kinerja  dan  Popularitas  Institusi  Pendidikan  Tinggi,  Jurnal Serambi Ilmu, 21(1), 1-17. https://doi.org/10.32672/si.v21i1.1786
Hidayat, A. (2017). METODE PENELITIAN: Pengertian, Tujuan, Jenis - Uji Statistik.
In Www.Statistikian.Com .
Imadiah.  (2019).  Peningkatkan  Prestasi  Belajar  Siswa  Pada  Materi  Aplikasi Fungsi Melalui Metode Penemuan Terbimbing. Jurnal Serambi Ilmu , 20(1) , 79-96. https://doi.org/10.32672/si.v20i1.996
Kharisma,  M.,  Prasilowati,  S.  L.,  &  Ayuningtyas,  E.  A.  (2019).  Pengaruh  Budaya Organisasi  Dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dengan  Komitmen Organisasi  Sebagai  Variabel  Intervening. Jurnal  Pengembangan  Wiraswasta , 21 (2), 135. https://doi.org/10.33370/jpw.v21i2.342
Maharani,  D.  (2019).  Pengaruh  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Dan  Budaya Organisasi  Terhadap  Kualitas  Kinerja  Pegawai  Pada  Kantor  Kecamatan  Cikijing Kabupaten Majalengka. Dinamika Governance : Jurnal Ilmu Administrasi Negara , 9 (2). https://doi.org/10.33005/jdg.v9i2.1637

## Jalaluddin, Sri Milfayetty, Zainuddin dan Said Ali Akbar, Pengaruh……..
Mulyati,  L.,  Rachman,  D.,  &  Herdiana,  Y.  (2016).  Fakor  Determinan  yang
Memengaruhi Budaya Keselamatan Pasien di RS Pemerintah Kabupaten Kuningan. Jurnal Keperawatan Padjadjaran , v4 (n2), 179–190.
https://doi.org/10.24198/jkp.v4n2.8
Nathan, A. J., & Scobell, A. (2012a). How China sees America. Foreign Affairs , 91 (5). https://doi.org/10.1017/CBO9781107415324.004
Nathan, A. J., & Scobell, A. (2012b). How China sees America. In Foreign Affairs (Vol. 91, Issue 5). https://doi.org/10.1017/CBO9781107415324.004
Rismayadi, B., & Maemunah, M. (2016). Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan dan Budaya  Organisasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  serta  Dampaknya  pada Kinerja Perusahaan (Studi kasus pada PT. Concord Indonesia). Jurnal Manajemen & Bisnis Kreatif , 2 (1). https://doi.org/10.36805/manajemen.v2i1.181
Romanda  Annas  Amrullah.  (2017).  Pengaruh  Budaya  Organisasi,  Kepemimpinan  Dan Motivasi  Terhadap  Komitmen  Organisasi  Dan  Kinerja  Pegawai  Politeknik  Ilmu
Pelayaran (Pip) Semarang. Dinamika Bahari , 7 (2), 1704–1711.
https://doi.org/10.46484/db.v7i2.48
Sari,  R.  (2017).  Pengantar  Penelitian  Kuantitatif. Pemaparan  Metodenpenelitian Kuantitatif , 71, 88.
Sulistiawan,  D.,  Riadi,  S.  S.,  &  Maria,  S.  (2018).  Pengaruh  budaya  organisasi  dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai. Kinerja , 14 (2), 61. https://doi.org/10.29264/jkin.v14i2.2480
Sutisna,  Icam. (2020). Statistika penelitian. Universitas Negeri Gorontalo , 1 (1), 1–15.
Vito,  R.  (2020).  Key  variations  in  organizational  culture  and  leadership  influence:  A comparison  between  three  children’s  mental  health  and  child  welfare  agencies.
Children and Youth Services Review , 108 .
https://doi.org/10.1016/j.childyouth.2019.104600
Yoestara,  M.  (2017).  Looking  Into  The  Process  Of  Teaching  And  Learning English  For  Specific  Purposes  (Esp)  At  The University  Level  In Indonesia:
Problems And Solutions. Jurnal Serambi Ilmu , 18(1) , 18-24.
https://doi.org/10.32672/si.v18i1.1024