## Peran Pekerjaan, Peran Keluarga Dan Konflik Pekerjaan Pada Perawat Wanita
Sri Susanti
Program Studi Magister Psikologi
Pascasarjana Untag Surabaya IGAA Novi Ekayati noviekayati@yahoo.com Universitas 17 Agustus 1945 Surabaya
Abstract,  This  study  aimed  to  find  a  positive  relationship  between  job  role  work-family conflict, positive relationship between the role of the family with  work-family conflict, job roles  and  relationships  and the  role  of  the  family  toward Work-Family  Conflict in female nurses in the Hospital PT. PETROKIMIA GRESIK. Sampling in this study conducted with a  purposive  sampling  method  with  consideration  of  (judgment)  specific,  namely:  nursing women  who are married and have children. The number of samples in this study were 70 respondents.  Data  was  collected  by  survey  methods  and  distributed  questionnaires  to  the respondents.  Testing  the  hypothesis  in  this  study  using  multiple  regression  analysis.  The results  of  hypothesis  testing  showed  that  there  was  no  positive  relationship  between  the role  of  work-family  work,  it  can  be  seen  from  the  value  of  sig.  0.321  (>  0.05).  For  the second hypothesis in this study proved to be acceptable, with sig. 0.01 (<0.05) means that the role of the family has a positive relationship with work-family conflicts for the job role and the role of the family also proved capable of simultaneously dealing with work-family conflict, amounting to 0.201, suggesting that the role of job and the role of the family were able to collectively affect or contribute to work-family conflict by 20%, while other factors of (100% - 20% = 80%) is influenced by other variables that are not observed in the study.

## Keywords: Role of Work, Family Roles and Work-Family Conflict
Intisari, Penelitian  ini  ditujukan  untuk  mengetahui  hubungan  positif  antara  peran pekerjaan  dengan  Konflik  Pekerjaan-Keluarga,  hubungan  positif  antara  peran  keluarga dengan  Konflik  Pekerjaan-Keluarga,  dan  hubungan  peran  pekerjaan  serta  peran  keluarga terhadap  Konflik  Pekerjaan-Keluarga  pada  perawat  wanita  di  Rumah  Sakit  PT. PETROKIMIA  GRESIK.  Pengambilan  sampel  dalam  penelitian  ini  dilakukan  dengan metode purposive  sampling dengan  pertimbangan  ( judgment )  tertentu,  yaitu:  perawat wanita yang sudah menikah dan memiliki anak. Jumlah sampel dalam penelitian ini adalah 70  responden.  Teknik  pengumpulan  data  dilakukan  dengan  metode survei dan menyebarkan  kuesioner  kepada  responden.  Pengujian  hipotesis  dalam  penelitian  ini menggunakan  metode  analisis  regresi  berganda.  Hasil  pengujian  hipotesis  menunjukkan bahwa  tidak  ada  hubungan  positif  antara  peran  pekerjaan  dengan  pekerjaan-keluarga,  hal ini dapat dilihat dari nilai  nilai sig. 0,321 (> 0,05). Untuk hipotesis kedua dalam penelitian ini terbukti diterima, dengan nilai sig. 0,01 (< 0,05) artinya bahwa peran keluarga memiliki hubungan  positif  dengan  konflik  pekerjaan-keluarga  Untuk  peran  pekerjaan  dan  peran keluarga  juga  terbukti  mampu  secara  bersama-sama  berhubungan  dengan  konflik pekerjaan-keluarga , sebesar  0,201,  hal  ini  menunjukkan  bahwa  peran  pekerjaan  dan  peran keluarga  mampu  secara  bersama-sama  mempengaruhi  atau  memberikan  kontribusi terhadap  konflik  pekerjaan-keluarga sebesar  20%  sedangkan  faktor-faktor  lain  sebesar (100% - 20% = 80%) dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diamati dalam penelitian.
Kata kunci: Peran Pekerjaan, Peran Keluarga dan Konflik Pekerjaan-Keluarga.

## PENDAHULUAN
Dewasa  ini  banyak  sekali  tuntutan  terhadap organisasi atau perusahaan untuk memahami bah- wa  kehidupan  berkeluarga  dan pekerjaan meru- pakan  dua  hal  penting  yang  tidak  dapat  dipisah- kan.  Adanya  keinginan  untuk  dapat  memenuhi tuntutan  peran  diantara  keduanya  inilah  yang tidak  jarang  akan  menimbulkan  konflik.  Konflik yang  muncul  disini  adalah  konflik  pekerjaan- keluarga  dikarenakan  ketidakmampuan  seseorang dalam  hal membagi waktu dan  komitmen mereka untuk peran pekerjaan dan keluarga.
Karyawan  yang  tidak  dapat  membagi  atau menyeimbangkan  waktu  untuk  urusan  keluarga dan urusan pekerjaan dapat menimbulkan  konflik yaitu konflik keluarga dan konflik pekerjaan, atau sering disebut sebagai konflik pekerjaan-keluarga. Pada saat ini semakin banyak wanita yang terlibat dalam  dunia  kerja  dimana  dahulunya  didominasi oleh  kaum  pria.  Tingkat  partisipasi  tenaga  kerja wanita di Indonesia mengalami peningkatan yang lebih  besar  apabila  dibandingkan  dengan  tenaga kerja  laki-laki.  Data  BPS  menyebutkan  pada tahun  1980  tingkat  partisipasi  angkatan  kerja wanita  sebesar  36,8%  dan  pada  tahun  1990 meningkat menjadi 44,2%. Pada tahun 1995 ang- ka partisipasi tenaga  kerja wanita tercatat sebesar 46,9%  dan  pada  tahun  2000  meningkat  menjadi 51,6%. Pada bulan  Februari 2007 pekerja wanita bertambah  2,12  juta  orang.  Sedangkan  jumlah pekerja laki-laki hanya bertambah 287.000 orang.
Wanita  yang  bekerja,  selain  dituntut  untuk melakukan  kerja  produktif  yang  berfungsi  untuk pemenuhan  kebutuhan  dasar  manusia  (seperti sandang,  pangan  dan  papan)  juga  dituntut  untuk mampu  melakukan  pekerjaan  reproduktif.  Kerja reproduktif adalah kerja “memproduksi manusia”, tidak  hanya  sebatas  masalah  reproduksi  biologis wanita  seperti  hamil,  melahirkan,  menyusui, namun mencakup pula pengasuhan dan perawatan anak  sehari-hari.  Kerja  reproduktif  ini  juga mencakup  pekerjaan  memasak,  mencuci  dan membersihkan  rumah  yang  seringkali  dianggap kodrat wanita. Padahal peran-peran gender sema- cam  ini  adalah  hasil  konstruksi  sosial  dalam masyarakat yang sebenarnya dapat juga dilakukan oleh laki-laki.
Wanita yang bekerja akan menghadapi konflik yang  berkaitan  dengan  rumah  tangga,  anak-anak dan  tanggung  jawab  pada  orang  tua  (Higgins, Duxbury  and  Irving,  1992).  Wanita  yang  bekerja dituntut  untuk  mampu  menyeimbangkan  peran
mereka  dalam  pekerjaan  dan  keluarga.  Di  dalam lingkungan  kerja,  seperti  halnya  lelaki,  wanita dituntut  untuk  mampu  bekerja  dengan  baik. Sedangkan  di  lingkungan  keluarga,  wanita  juga dituntut  untuk  mampu  menjalankan  perannya sebagai seorang ibu dan istri. Oleh karena adanya tuntutan  peran  ganda  tersebut,  secara  potensial wanita akan mengalami konflik pekerjaan keluar- ga.  Konflik  pekerjaan  keluarga  adalah  konflik yang  terjadi  karena  tekanan  peran  dari  domain pekerjaan  dan  keluarga  tidak  dapat  terpenuhi secara seimbang. Menurut penelitian yang dilaku- kan  oleh  Greenhause  dan  Beutell,  1985  bahwa partisipasi  dalam  salah  satu  peran  mempersulit partisipasi  peran  dalam  domain  lainnya.  Masih menurut  sumber  yang  sama,  konflik  pekerjaan- keluarga terjadi  apabila  individu  dituntut  untuk memerankan  berbagai  peran,  seperti  pekerja, rekan  kerja,  pasangan  hidup  dan  peran  sebagai orang tua.
Beberapa  studi  menguji  konflik  pekerjaan- keluarga  ke  dalam  tiga  tipe  yaitu  konflik  yang terjadi karena waktu ( time based conflict ), konflik yang terjadi karena tekanan (strain based conflict) dan konflik yang terjadi karena perilaku ( behavior based conflict) . Time based conflic t (konflik yang terjadi  karena  waktu)  terjadi  karena  waktu  yang digunakan  untuk  berperan  dalam  satu  peran menghalangi  waktu  yang  dipergunakan  untuk peran lainnya. Strain based conflict (konflik yang terjadi  karena  tekanan)  terjadi  pada  saat  tekanan dari salah satu peran mempengaruhi kinerja peran lainnya. Sedangkan behavior based conflict (kon- flik  yang  terjadi  karena  perilaku)  terjadi  ketika individu dituntut untuk berperilaku secara berbeda di  keluarga  dan  pekerjaan.  Individu  yang  tidak mampu menyeimbangkan perilaku di peran terse- but akan menimbulkan konflik.
Konflik pekerjaan-keluarga menimbulkan efek negatif  baik  bagi  pekerja  maupun  bagi  keluarga. Bentuk  efek  negatif  konflik  pekerjaan-keluarga dalam peran keluarga adalah ketidakpuasan hidup dan  pernikahan  (Lingard  dan  Farncis,  2006). Sedangkan  dalam  peran  pekerjaan,  konflik pekerjaan-keluarga  akan  menimbulkan  kelelahan yang  pada  akhirnya  akan  menurunkan  tingkat kepuasan  kerja  (Bacharach,  1991).  Penurunan tingkat  kepuasan  kerja  akan  mempengaruhi  peri- laku  individu  dalam  organisasi  seperti  tingkat absensi,  perputaran  karyawan  dan  pada  akhirnya akan  menimbulkan  keinginan  untuk  berpindah (Judge & Ilies, 2004). Karena  itulah penting bagi
perusahaan  untuk  menerapkan  kebijakan-kebija- kan  tertentu  yang  dapat  mengurangi  dampak negatif  konflik  pekerjaan-keluarga,  antara  lain adalah  waktu  kerja  yang  lebih  fleksibel,  tempat penitipan anak, ruangan menyusui serta kebijakan ijin keluarga.

## Konflik Pekerjaan-Keluarga
Konflik  Pekerjaan-Keluarga  adalah  salah  satu dari bentuk interrole conflict tekanan atau ketidak seimbangan  peran  antara  peran  di  pekerjaan dengan  peran    didalam  keluarga  (Greenhaus  & Beutell,  1985).  Konflik  pekerjaan-keluarga  dapat didefinisikan  sebagai  bentuk  konflik  peran  di- mana  tuntutan  peran  dari  pekerjaan  dan  keluarga secara  mutual  tidak  dapat  disejajarkan  dalam beberapa  hal.  Hal  ini  biasanya  terjadi  pada  saat seseorang  berusaha  untuk  memenuhi  tuntutan perannya  dalam  pekerjaan  dan  usaha  tersebut dipengaruhi  oleh  kemampuan  orang  yang  ber- sangkutan untuk memenuhi tuntutan keluarganya, atau  sebaliknya,  dimana  pemenuhan  tuntutan peran  dalam  keluarga  dipengaruhi  oleh  kemam- puan  orang  tersebut  dalam  memenuhi  tuntutan pekerjaan.  Greenhaus  dan  Beutell  (1985)  mengi- dentifikasikan  tiga  jenis  konflik  pekerjaan-kelu- arga, yaitu:
a. Time-based  conflict. (konflik  berdasarkan waktu).
Waktu  yang  dibutuhkan  untuk  menjalankan salah  satu  tuntutan  keluarga  atau  pekerjaan) dapat  mengurangi  waktu  untuk  menjalankan tuntutan  yang  lainnya  (pekerjaan  atau  kelu- arga).  Konflik  ini  merupakan  tipe  yang  paling umum dalam work  family  conflict . Konflik  ini biasanya  terjadi  pada  karyawan  dengan  jam kerja panjang, banyak bepergian, sering beker- ja  lembur,  dan  tidak  memiliki  jadwal  yang fleksibel. Tekanan waktu ini tidak hanya mun- cul  dari  domain  pekerjaan,  tetapi  juga  dari domain  keluarga. Pekerja  yang telah  menikah, memiliki  anak  yang  masih  kecil  dan  memiliki keluarga  besar  rentan  mengalami work  family conflict. Pekerja  yang  memiliki  anak  balita membutuhkan  waktu  dan  energi  yang  lebih besar  untuk  merawat  anak  tersebut.  Begitu juga  dengan  pekerja  yang  memiliki  banyak anak  dan  masih  tinggal  bersaman.  Hal  ini dapat  mengganggu  waktu  yang  seharusnya digunakan  untuk  bekerja  (Aryee,  1992; Bedeian, Burke and Moffett, 1988; Voyandoff, 1988; dalam Wallace, 2005).
b. Strain-based  conflict .  (konflik  berdasarkan tekanan)
Terjadi pada saat tekanan dari salah satu peran mempengaruhi  kinerja  peran  yang  lainnya. Konflik  ini  biasanya  terjadi  pada  karyawan yang mengalami konflik atau ambiguitas peran kerja,  yang  menghadapi  banyak  tekanan  fisik, emisional  atau  tuntutan  kerja  mental,  dimana lingkungan  kerja  yang  dihadapi  terus  menerus berubah, dan yang bekerja secara repetitif atau pekerjaan  yang membosankan.  Terdapat bebe- rapa bukti  yang  kuat bahwa stressor pekerjaan dapat  menimbulkan  beberapa  gejala  seperti ketegangan,  kepenatan,  depresi,  apati  atau kelesuan,  dan  kemarahan  (Brief  et  al.,  dalam Seprianti, 2006 dikutip dalam Rosidah 2009). c. Behavior-based  conflict .  (konflik  berdasarkan perilaku).
Berhubungan  dengan  ketidaksesuaian  antara pola  perilaku  dengan  yang  diinginkan  oleh kedua  bagian  (pekerjaan  atau  keluarga).  Kon- flik  ini  biasa  terjadi  pada  orang  yang  sulit beradaptasi pada saat ia memasuki peran baru. Tindakan  atau  perilaku  yang  dilakukan  kar- yawan  mungkin  tidak  cocok  dengan  perilaku yang  diinginkan  oleh  rekan  kerja  ataupun anak-anak mereka di rumah. Apabila seseoang tidak dapat menyesuaikan perilaku untuk dapat memenuhi  harapan  dari  perannya  yang  ber- beda-beda,  maka  ia  akan  mengalami  konflik antara kedua perannya tersebut.

## Peran Pekerjaan
Peran pekerjaan menunjukkan bagaimana sua- tu  pekerjaan  dapat  memberikan  peran  bagi  para karyawan  yang  melakukannya,  dimana  peran pekerjaan ditanam oleh keadaan atau kondisi yang sudah  melekat  pada  pekerjaan  tersebut,  Rosidah (2009).  Peran  pekerjaan  menurut  Berry  and Houston (1993), berpendapat bahwa peran peker- jaan  adalah  sikap  aspek  internal  dari  kerja  itu sendiri dari variasi keterampilan yang dibutuhkan, prosedur dan kejelasan tugas yang telah dilakukan. Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Kim  dan  Ling (2001)  mengatakan  bahwa  peran  pekerjaan menggambarkan  banyak  hal  yang  berkaitan dengan  cara  bekerja  seseorang.  Setiap  dimensi dari  peran  pekerjaan  mancakup  aspek  materi pekerjaan  yang  dapat  mempengaruhi  produktivi- tas kerja seseorang, semakin besarnya  keragaman aktivitas  pekerjaan  yang  dilakukan  maka  sese- orang akan merasa pekerjaannya semakin berarti.
Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Parasuraman dan  Simmers  (2001)  menyatakan  bahwa  peran pekerjaan tercermin dari :
a. Otonomi  kerja,  bentuk  praktek  manajemen yang  memberikan  karyawan  keleluasaan  dan kontrol  lebih  pada  pengambilan  keputusan yang  berhubungan  dengan  jabatannya  atau pekerjaannya. (Newstrom dan Davis, 1993). b. Fleksibilitas waktu kerja merupakan cara untuk mengatasi  permasalahan  waktu  yang  dihadapi karyawan.  Dengan  fleksibilitas  waktu  kerja, waktu  kerja  tidak  dibatasi  seperti  jam  kerja pada  umumnya  tetapi  dapat  disesuaikan dengan kebutuhan lain asal tugas utama dalam pekerjaan  terselesaikan.  (Hustinx  &  Lammer- tyn, 2004)
c. Rasa  keterlibatan  kerja  tercermin  dalam  me- nyikapi  seberapa  penting  arti  pekerjaan  bagi dirinya  dan  atau  keterlibatan  psikologis  yang berkaitan  dengan  peran  kerjanya.  (Parasu- raman & Simmers, 2001)
d. Komitmen waktu kerja, adalah lamanya waktu yang  digunakan  oleh  karyawan  dalam  bekerja dikantor,  mengerjakan  pekerjaan  kantor  di- rumah, dan melakukan perjalanan dinas. (Para- suraman&Simmers, 2001)

## Peran Keluarga
Peran  dalam  keluarga  tercermin  dari  adanya hubungan  antara  orang  tua  dan  anak.  Saat  kedu- dukan  orang  tua  yang  sama-sama  bekerja  dan memiliki  anak  menuntut  waktu  yang  lebih  besar dalam  keluarga,  maka  orang  tua  akan  mengalami kesulitan  untuk  dapat  membagi  waktu  dalam bekerja (Benin dan Nienstedt dalam Parasuraman dan Simmers, 2001).
Peran dalam keluarga yang dikembangkan oleh Parasuraman dan Simmers, 2001 tercermin dari : a. Tuntutan  pengasuhan,  tercermin  dari  jumlah dan  umur  anak  mulai  dari  umur  anak  yang paling  kecil.  Tuntutan  pengasuhan  tertinggi terjadi pada orang tua  yang memiliki bayi dan anak-anak  pra  sekolah,  tuntutan  yang  lebih rendah pada orang tua yang memiliki anak usia sekolah  dan  terendah  pada  orang  tua  yang memiliki  anak  usia  dewasa  dan  tidak  lagi tinggal bersama orang tuanya.
b. Rasa  keterlibatan    keluarga,  tercermin  dalam menyikapi  seberapa  penting  arti  keluarga  bagi dirinya  dan  atau  keterlibatan  psikologis  yang berkaitan dengan peran terhadap keluarganya.
c. Komitmen  waktu  keluarga,    merupakan  indi- kator tujuan dari besarnya tuntutan peran sese- orang  dalam  keluarga  yang  dicerminkan  dari total  investasi  waktu  untuk  melakukan  peker- jaan rumah tangga dan mengurus anak.

## Hipotesis
1 :   Ada hubungan positif antara  peran pekerjaan dengan konflik pekerjaan-keluarga.
2  :  Ada  hubungan  positif  antara  peran  keluarga dengan konflik pekerjaan-keluarga.
3 :   Ada  hubungan  antar  peran  pekerjaan  dan peran  keluarga  dengan  konflik  pekerjaan- keluarga.

## METODE

## Subject
Subjek penelitian  ini adalah perawat wanita di Rumah  Sakit  PT.  PETROKIMIA  GRESIK  seba- nyak 70 orang dengan kriteria sudah menikah dan memiliki anak.

## Alat Ukur
Variabel  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini terdiri  dari  variabel  independen  dan  variabel dependen.  Variabel  independen  (X)  adalah  rasa keterlibatan  kerja, dan rasa  keterlibatan keluarga) Variabel  dependen  (Y)  yang  digunakan  dalam penelitian ini, yaitu konflik pekerjaan-keluarga. Seluruh  variabel  dalam  penelitian  inidiukur  de- ngan skala  likert. Jawaban dikategorikan dalam 5 level,  dengan  poin  1  sampai  dengan  5,  dimana poin  1  mengindikasikan  nilai  terendah  dan  sete- rusnya  meningkat  sampai  pada  poin  ke  5  yaitu paling tinggi nilainya.
1  =  Sangat  Tidak  Setuju,  2  =  Tidak  Setuju,  3  = Netral, 4 = Setuju, 5 = Sangat Setuju Uji Validitas
Uji  validitas  digunakan  untuk  menguji  sejauh mana  alat  pengukur  mampu  mengukur  dengan tepat  data  yang  dibutuhkan  dalam  penelitian. Dalam  penelitian  ini,  uji  validitas  dilakukan dengan  menggunakan confirmatory  factor  analy- sis.  Confirmatory  factor  analysis merupakan teknik  yang  akan  menunjukkan item mana  yang paling  tepat  untuk  tiap  dimensi  (menghasilkan validitas  konsep).  (Sekaran,  2003).  Kriteria  yang digunakan untuk menentukan valid tidaknya suatu item  pertanyaan  adalah  nilai factor  loading -nya, jika  suatu  item  pertanyaan  memiliki factor
loading lebih  besar  dari  0,5  maka  disimpulkan bahwa  item  pertanyaan  tersebut  valid  (Hair et al .,2006: 128 – 129).
Uji Reliabilitas
Uji  reliabilitas  berfungsi  untuk  mengukur stabilitas  dan  konsistensi  alat  ukur  yang  diguna- kan  untuk  mengukur  konsep.  Alat  uji  yang digunakan dalam penelitian ini adalah Cronbach’s Alpha, yang merupakan koefisien reliabilitas yang mengindikasikan  seberapa  jauh  item-item  dalam penelitian  saling  berkorelasi  positif  antara  satu dengan yang lainnya. Jika nilai Cronbach’s Alpha semakin mendekati angka 1, hal tersebut mengin- dikasikan  bahwa  semakin  tinggi  tingkat  konsis- tensi  jawaban  skor  butir-butir  pertanyaan  atau semakin dapat dipercaya.
Uji Hipotesis
Pengujian  hipotesis  dalam  penelitian  ini  di- lakukan  dengan  menggunakan  analisis  regresi berganda. Metode regresi berganda  ini digunakan untuk menguji pengaruh variabel rasa keterlibatan kerja  dan  rasa  keterlibatan  keluarga  terhadap konflik pekerjaan-keluarga.

## HASIL
1. Hasil analisis korelasi menunjukkan ada hubu- ngan  positif  antara  Peran  Pekerjaan  dengan Konflik  Pekerjaan-Keluarga  dalam  penelitian ini ditolak. Berdasarkan tabel diperoleh bahwa peran  pekerjaan  memiliki  nilai  sig.  0,321 (>0,05),    Dengan  demikian  Hipotesis  ditolak, artinya  bahwa  peran  pekerjaan  tidak  memiliki hubungan  positif  dengan  konflik  pekerjaan- keluarga.
2. Hasil analisis korelasi menunjukkan ada hubu- ngan  positif  antara  Peran  Keluarga  dengan Konflik  Pekerjaan-Keluarga  dalam  penelitian ini  diterima.  Berdasarkan  tabel  diperoleh bahwa peran pekerjaan memiliki nilai sig. 0,01 (<0,05),  Dengan demikian Hipotesis diterima, artinya  bahwa  peran  keluarga  memiliki  hubu- ngan  positif  dengan  konflik  pekerjaan-keluar- ga.  Semakin  tinggi  peran  seseorang  dalam keluarganya  maka  potensi  terjadinya  konflik pekerjaan-keluarga juga semakin besar.
3. Hasil analisis korelasi menunjukkan ada hubu- ngan positif antara Peran  Pekerjaan dan Peran Keluarga  dengan  konflik  pekerjaan-keluarga dalam  penelitian  ini  diterima.  Hasil  pengujian menunjukkan F hitung sebesar 8,412 pada p = 0,001  dengan  tingkat  signifikansi  0,001<
0,005.  Artinya  signifikan,  berarti  variabel Peran  Pekerjaan  dan  Peran  Keluarga  secara bersama-sama  berpengaruh  terhadap  Konflik Pekerjaan-Keluarga.
4. Koefisien  determinasi  (R 2 )  pada  intinya mengukur  seberapa  jauh  kemampuan  model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai  yang  mendekati  satu  berarti  berarti variabel-variabel independen memberikan hampir  semua  informasi  yang  dibutuhkan untuk  memprediksi  variasi  variabel  dependen (Ghozali, 2006). Berdasarkan  pada  tabel dapat dilihat  nilai R Square sebesar 0,201,  hal ini  berarti  menunjukkan  bahwa  peran  peker- jaan  dan  peran  keluarga  mampu  secara  ber- sama-sama  mempengaruhi  atau  memberikan kontribusi terhadap konflik pekerjaan-keluarga sebesar  20%  sedangkan  faktor-faktor  lain sebesar (100% - 20% = 80%) dipengaruhi oleh variabel  lain  yang  tidak  diamati  dalam  pene- litian.

## PEMBAHASAN
Adanya  hubungan  antara  peran  pekerjaan dengan  konflik  pekerjaan-keluarga  tidak  ditemu- kan  dalam  penelitian  ini.  Peran  pekerjaan  pada perawat  wanita  di  RSPG  tidak  berpengaruh  ter- hadap konflik pekerjaan-keluarga.
Penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan  oleh Parasuraman  dan  Simmers  (2001)  mengatakan bahwa  semakin  tinggi  tingkat  peran  pekerjaan, maka  dapat  meningkatkan  kemungkinan  terjadi- nya  konflik  pekerjaan-keluarga.  Hasil  penelitian ini  ternyata  tidak  sesuai  atau  tidak  mendukung terhadap  penelitian  tersebut.  Hal  ini  dimungkin- kan  karena  jam  kerja  sebagai  perawat  sudah dibagi  (jam  kerja shift ).  Sehingga  para  perawat khususnya  wanita  tidak  perlu  kesusahan  untuk membagi waktunya dalam berperan baik di peker- jaan maupun keluarganya.
Peran  pekerjaan  menunjukkan  bagaimana suatu  pekerjaan  dapat  memberikan  peran  bagi para karyawan yang melakukannya, dimana peran pekerjaan ditanam oleh keadaan atau kondisi yang sudah  melekat  pada  pekerjaan  tersebut,  Rosidah (2009).  Peran  pekerjaan  menurut  Berry  and Houston (1993), berpendapat bahwa peran peker- jaan  adalah  sikap  aspek  internal  dari  kerja  itu sendiri dari variasi keterampilan yang dibutuhkan, prosedur dan kejelasan tugas yang telah dilakukan. Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Kim  dan  Ling
(2001) mengatakan bahwa peran pekerjaan meng- gambarkan  banyak  hal  yang  berkaitan  dengan cara bekerja seseorang. Setiap dimensi dari peran pekerjaan mancakup aspek materi pekerjaan yang dapat  mempengaruhi  produktivitas  kerja  sese- orang,  semakin  besarnya  keragaman  aktivitas pekerjaan  yang  dilakukan  maka  seseorang  akan merasa pekerjaannya semakin berarti.
Dalam penelitian  ini, ditemukan adanya  hubu- ngan antara peran keluarga dengan konflik peker- jaan-keluarga.  Hal  ini  sesuai  dengan  penelitian yang dilakukan oleh (Pleck, 1979) yang menyata- kan  bahwa  peran  keluarga  berhubungan  dengan konflik  pekerjaan-keluarga.  Jadi  semakin  tinggi peran  keluarga  perawat  wanita  di  RSPG,  maka potensi  timbulnya  konflik  pekerjaan-keluarga juga  akan  semakin  meningkat  khususnya  konflik dalam hal pekerjaan.
Peran  dalam  keluarga  tercermin  dari  adanya hubungan  antara  orang  tua  dan  anak.  Saat  ke- dudukan  orang  tua  yang  sama-sama  bekerja  dan memiliki  anak  menuntut  waktu  yang  lebih  besar dalam  keluarga,  maka  orang  tua  akan  mengalami kesulitan  untuk  dapat  membagi  waktu  dalam bekerja (Benin dan Nienstedt dalam Parasuraman dan  Simmers,  2001).  Kim  dan  Ling  (2001)  meli- hat  bahwa  peran  keluarga  dapat  dilihat  dari jumlah anak dan juga usia mereka serta dukungan keluarga.  Kim  dan  Ling  (2001)  menyebutkan bahwa  pasangan  orang  tua  yang  memiliki  anak, lebih  mudah  mengalami  konflik  pekerjaan- keluarga daripada pasangan yang belum memiliki anak.  Kim  dan  Ling    juga  mengemukakan  peran sebagai orang tua ini, bisa dilihat dari jumlah anak yang  dimiliki  dan  usia  anak.  Anak-anak  yang lebih  kecil  atau  muda  akan  meminta  waktu  yang lebih  banyak  terhadap  orang  tuanya.  Keluarga yang  lebih  besar  juga  akan  meminta  waktu  lebih banyak  dari  pasangan  orang  tua  (Greenhaus  dan Beutell, 1985).
Perawat  wanita  di  RSPG terbukti  memiliki rasa  bahwa  keluarga  merupakan  hal  penting dalam  kehidupan  mereka.  Hal  ini  muncul  di- karenakan  mereka  merasa  memiliki  tanggung jawab  tinggi  sebagai  seorang  ibu  dan  banyak keputusan berkaitan dengan kepentingan keluarga yang  sepenuhnya  menjadi  tugas  meraka.  Ber- kaitan dengan hal tersebut maka terciptalah peran terhadap  keluarga  yang  tinggi.  Bagi  perawat wanita,  walaupun  mereka  memiliki  peran  ter- hadap pekerjaan yang sama-sama tinggi, keluarga tetaplah  menjadi  bagian  penting  yang  tetap  harus
di  prioritaskan.  Dengan  adanya  keinginan  untuk bisa  sama-sama  memprioritaskan  urusan  peker- jaan  dan  keluarga  inilah  yang  menjadi  penyebab terjadinya  konflik  pada  perawat  wanita  di  RSPG. Fakta  ini  dapat  dilihat  juga  dari  pernyataan  skala yang  bermakna  mengenai  apakah  keluarga  meru- pakan  hal  penting  atau  tidak  bagi  kehidupan responden,  dan  mayoritas  responden  merasa  bah- wa  keluarga  tetaplah  menjadi  bagian  penting dalam kehidupan mereka.
Dalam penelitian  ini, ditemukan adanya  hubu- ngan  antara  peran  pekerjaan,  peran  keluarga  de- ngan  konflik  pekerjaan-keluarga.  Hal  ini  sesuai dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Major  et al.,  2002)  yang  menyatakan  bahwa  adanya  hubu- ngan  antara  peran  pekerjaan  dan  peran  keluarga terhadap  konflik  pekerjaan-keluarga , lamanya waktu  yang  digunakan  untuk  domain  pekerjaan, akan  berasosiasi  dengan  meningkatnya  konflik pekerjaan-keluarga.  Jadi  semakin  besar  peran  pe- kerjaan dan peran keluarga yang dimiliki perawat wanita di RSPG, maka potensi timbulnya  konflik pekerjaan-keluarga juga akan semakin meningkat.

## KESIMPULAN
1. Tidak  ada  hubungan  antara  Peran  Pekerjaan dengan  Konflik  Pekerjaan-Keluarga.  Artinya peran  pekerjaan  tidak  berkontribusi  atau  ber- pengaruh terhadap konflik pekerjaan-keluarga.
2. Ada  hubungan  yang  antara  Peran  Keluarga dengan  Konflik  Pekerjaan-Keluarga.  Artinya Peran  Keluarga  turut  berkontribusi  terhadap terjadinya  Konflik  Pekerjaan-Keluarga,  sema- kin tinggi peran terhadap keluarga maka poten- si  terjadinya  konflik  pekerjaan-keluarga  juga semakin tinggi.
3. Ada  hubungan  yang  antara  Peran  Pekerjaan dan  Peran  Keluarga  terhadap  Konflik  Peker- jaan-Keluarga.  Artinya  Peran  Pekerjaan  dan Peran  Keluarga  secara  bersama-sama  berkon- tribusi  terhadap  terjadinya  Konflik  Pekerjaan- Keluarga,  semakin  tinggi  peran  terhadap  pe- kerjaan  dan  keluarga  maka  potensi  terjadinya konflik pekerjaan-keluarga juga semakin tinggi.

## SARAN
1. Saran  Bagi  Pihak  Rumah  Sakit  atau  Perusa- haan
Dari  hasil  penelitian,  penulis  menyarankan kepada  pihak  Rumah  Sakit  untuk  menerapkan
kebijakan  yang  sifatnya  bersahabat  dengan kepentingan  keluarga  ( family  friendly policy) . Sehingga  apabila  seketika  perawat  atau  kar- yawan  dihadapkan  pada  kepentingan  keluarga terlebih  kepentingan  yang  mendadak,  pihak Rumah Sakit dapat  lebih  longgar dalam  mem- berikan  ijin  pada  perawat  atau  karyawan  yang bersangkutan  untuk  menyelesaikan  urusan keluargannya. Dengan diberlakukannya kebija- kan-kebijakan  seperti  diatas,  maka  kemung- kinan  terjadinya  konflik  pekerjaan-keluarga dapat  diminimalisir  sehingga  perawat  atau karyawan  dapat  tetap  menjalankan  kewajiban- nya  baik  dalam  pekerjaan  maupun  kewajiban- nya dalam keluarga.
2. Saran Untuk Perawat Wanita Bagi  para  perawat  wanita  yang  memiliki  anak (peran ganda) untuk dapat lebih menyeimbang- kan  waktu  antara  urusan  pekerjaan  dan  ke- luarga.  Perawat  wanita  juga  harus  mampu kembali  menyadari  bahwa  pekerjaan  dan  ke- luarga adalah dua hal penting dalam kehidupan, sehingga  dari  adanya  pemahaman  tersebut tidak  ada  salah  satu  peran  yang  dikorbankan. Dan  diharapkan  konflik  pekerjaan-keluarga dapat diminimalisir.
3. Saran Untuk Peneliti selanjutnya
a. Penelitian  selanjutnya  hendaknya  disertai dengan metode wawancara. Dengan metode wawancara, peneliti bisa memperoleh infor- masi  yang lebih  mendalam  dan  terperinci. Peneliti  juga  dapat  meningkatkan  kualitas informasi  yang  diperoleh  secara  langsung dari  responden.  Wawancara  juga memung- kinkan  peneliti  menjelaskan  pertanyaan yang  diajukan  sehingga responden  dapat memberikan  jawaban  sesuai  dengan  tujuan penelitian.
b. Penelitian selanjutnya sebaiknya melibatkan sampel  dalam  jumlah  yang lebih  besar dengan  menambah  responden  yang  diteliti seperti  melibatkan karyawan  bagian  tata usaha  yang  meliputi  urusan  kepegawaian, keuangan, dan administrasi umum.
c. Penelitian  selanjutnya  hendaknya  dapat menambahkan  variabel  lain  dalam peran pekerjaan  maupun  peran  keluarga  yang dianggap  berpengaruh menimbulkan  kon- flik  pekerjaan-keluarga . Variabel  dalam domain  pekerjaan  yang mungkin  dapat ditambahkan  seperti  posisi/jabatan  dalam
perusahaan  dan dukungan  dari  atasan. Variabel  dalam  domain  keluarga  yang mungkin dapat  ditambahkan  seperti  duku- ngan dari pasangan di rumah dan pasangan yang sama-sama bekerja.

## DAFTAR PUSTAKA
Adam, G.A., King, L. A. and King, D.W. (1996).
Relationships  of  Job  and  Family  Involvement, Family  Social  Support,  and  Work-Family Conflict with Job and
Life Satisfaction. Journal  of  Applied  Psychology , 18(4): 411-420.
Afina,  Murtiningrum.  (2005).  Analisis  Pengaruh Konflik  Pekerjaan-Keluarga  Terhadap  Stress Kerja dengan Dukungan Sosial Sebagai Varia- bel Moderasi: Studi Kasus Pada Guru Kelas  3 SMP  Negeri. Tesis  S2 .  Universitas  Dipone- goro, Semarang.
Bedeian,  A.  G.,  Burke,  B.  G.,  &  Moffet,  R.G. 1988.  Outcomes  Of  Work  Family  Conflict Among Married Male and Female Professional. Journal of management , 14(3).
Burke, R. J., and Greenglass, E. R. (2001). Hospi- tal  Restructuring  Stressors,  WorkFamily  Con- cerns  and  Psychological  Well-Being  Among Nursing  Staff. Community,  Work  &  Family , 4(1).
Bandura,  Albert.  Self-efficacy:  The  Exercise  of Control. New York: W. H.. Freeman and Com- pany, 1997
Duxbury,  L.  E.,  and  Higgins,  C.  A.  (1991). Gender  Differences  in  Work-Family  Conflict.
Journal of Applied Psychology , 76(1): 60-74.
Frone,  M.  R.,  (2000).  Work-Family  Conflict  and Employee  Psychiatric  Disorder:  The  National Comorbidity  Survey. Journal  of  Applied  Psy- chology , Vol.85, pp. 888-895.
Grandey, A. A., Cordeiro, B.L., & Crouter, A. C.
(2005). A Longitudinal and Multisource  Test of The Work-Family Conflict and Job Satisfac- tion  Relationship. Journal  of  Occupa-tional and Organizational Psychology , 78:305-323.
Greenhaus,  J.  H.,  &  Beutell,  N.  J.  1985.  Sources of  Conflict  Between  Work  and  Family  Roles. Academy of Management Review , 10(1): 76-88.
Handoko,  T.H.  2008. Manajemen  Personalia  & Sumberdaya Manusia . Yogyakarta: BPFE.
Hair,  Joseph  F,  JR,  Rolp  E  Anderson,  Ronald  L, Tatham  and  William  L.  Black,  (1998).  Multi- variate  Data  Analysis,  5th  Edition. Upper Saddler River . Prantice-Hall Inc.
Jogiyanto,  2007. Meodologi  Penelitian  Bisnis: Salah  Kaprah  dan  Pengalaman-Pengalaman . Yogyakarta: BPFE.
Kuswanti,  H.  P.  2003.  Peran  Dukungan  Suami dan  Dukungan  Organisasi  Dalam  Memoderasi Hubungan Antara Tuntutan Waktu Peran Kerja Dengan  Konflik  Peran  Ganda. Tesis  S2 (Unpublished) . Yogyakarta: M.Si UGM.
Lodahl,  T.  M.,  and  Kejner,  M.  (1965).  The Definition  and  Measurement  of  Job  Invol vement. Journal of Applied Psychology , 49(1):
24-33  Lutzen,  V.  Dahlqvist,  S.  Eriksson  and Norberg,  A.,  (2006).  Ethical  Reasoning Among Nurses, Journal of Nursing Studies, 32 (1) 68-78.
Nastiti, Rr. Tur. 2006. Pengaruh Tekanan Pekerja- an  Dan  Tekanan  Keluarga  Terhadap  Konflik Pekerjaan Keluarga: Studi Perbandingan Jepang-Indonesia. Tesis  S2  (Unpublished). Yogyakarta: M.Si UGM.
Narwoko,  D.  N.,  &  Suyanto,  B.  2004. Sosiologi Teks  Pengantar  Dan  Terapan .  Edisi  Pertama. Jakarta: Prenada Media.
Noe,  Raymond  A,  John  R  Hollenbeck,  Barry Gerhart and Patrick M. Wright. (2003). Human Resources Management . USA. Mc Graw-Hill.
Parasuraman,  S.,  &  Simmers,  C.  A.  2001.  Type Of  Employment,  Work-Family  Conflict  And Well-Being: A Comparative Study. Journal of Organizational Behavior (22): 551-568.
Rosidah,  Lubis.  (2009).  Analisis  Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Work Family  Conflict Pada  Karyawan:  Studi  pada  Asuransi  Jiwa Bersama. Skripsi S1 (Unpublished). FEB UGM, Yogyakarta.
Sarwono,  S.W.  1997.  Psikologi  Sosial.  Individu da  Teori-teori  Psikologi  Sosial.  Jakarta:  Balai Pustaka
Sekaran,  U.  (2003). Research  Methods  For Business : A Skill Building Approach. 4th Edi- tion. New York: John Wiley & SWS.
Sekaran, U. (2006). Metodologi  Penelitian Untuk Bisnis ,  Edisi  Keempat,  Jakarta:  Salemba Empat.
Sekaran,  U.  (2000), Research  Method  For  Busi- ness :  A  Skil-Building  Approach.  Second  Edi- tion. Toronto: John Willey and Sons.
Website:
Depkominfo. 2007. Partisipasi Perempuan Dalam  Lapangan  Kerja  Meningkat  Tajam . Diakses pada tanggal 2 Agustus 2012.
http://web.dev.depkominfo.go.id/blog/2007/05/23 /partisipasi-perempuan-dalam-lapangan-kerja- meningkat-tajam/
Dirgantari, Esta. 2007. Wanita Bekerja, Masihkah Diperdebatkan .  Diakses  pada  tanggal  4  Agus- tus 2012.
http://www.binadarma.ac.id/artikel/artikel.php?id =2007_04_27_5104
Rahima,  Swara.  Perempuan  Bekerja,  Dilema  Tak Berujung.  Diakses  pada  tanggal  5  Agustus 2012.
http://www.duniaesai.com/gender/gender1.html .