## MENAKAR KEMAMPUAN EMPOWERING LEADERSHIP, JOB CRAFTING, DAN WORK ENGAGEMENT DALAM MEMENGARUHI KOMITMEN ORGANISASI
Angela 1 , Niko Sudibjo 2
1,2 Universitas Pelita Harapan, Jakarta, Indonesia Email : niko.sudibjo@uph.edu

## ABSTRAK
Karyawan, dalam lembaga pendidikan merupakan sumber daya yang penting bagi  sekolah.  Dalam  pencapaian  tujuannya,  sekolah  memerlukan  bukan  hanya karyawan  yang  berkualitas  secara  keterampilan  namun  juga  diperlukan  karyawan yang  memiliki  komitmen  terhadap  organisasi.  Dengan  adanya  komitmen  organisasi dalam  karyawan  di  sekolah,  diharapkan  dapat  meningkatkan  produktivitas  sekolah. Komitmen  organisasi  tentu  saja  berkaitan  dengan  banyak  faktor.  Penelitian  ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh empowering leadership , job crafting , dan work engagement terhadap komitmen organisasi karyawan dalam situasi tersebut. Adapun subjek  penelitian  terdiri  dari  54  karyawan  yang  bekerja  di  sebuah  Sekolah  Swasta, dimana  teridentifikasi  komitmen  organisasi  di  dalamnya.  Metode  penelitian  yang digunakan  adalah  PLS-SEM.  Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa empowering leadership, job crafting dan work engagement berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi.
Kata  kunci: empowering  leadership;  job  crafting;  work  engagement; komitmen organisasi

## ABSTRACT
In educational institutions, employees are an important resource for schools. To  achieve  its  objectives,  the  school  requires  not  only  employees  who  are  qualified skills  but  also  who  are  committed  to  the  organization.  With  the  commitment  of  the organization  in the  school  employees,  it  is  expected  to  increase  school  productivity. The  organizational  commitments  e  related  to  many  factors.  This  research  aimed  to determine  the  influence  of  empowering  leadership,  job  crafting,  and  work engagement towards the employee's organizational commitment in the situation. The research  subject  consists  of  54  employees  working  in  a  private  school,  where  the organizational  commitments  are  identified.  The  research  method  used  is  PLS-SEM. The  results  of  this  study  showed  that empowering  leadership, job crafting  and  work engagement have a positive effect on the organizational commitments.
Keywords:  empowering  leadership;  job  crafting;  work  engagement;  organizational commitment

## PENDAHULUAN
Komitmen  organisasai  telah  menjadi studi  dalam  berbagai  populasi  di  berbagai bidang termasuk di dalam lembaga pedidikan. Karena  dalam  sebuah  organisasi,  komitmen organisasi  begitu  penting,  Karena  dengan adanya  komitmen  organisasi  dari  karyawan dapat  membantu  organisasi  dalam  mencapai tujuannya  (Januardha  &  Nurwidawati,  2014; Luthans, 2011; Patriani Dewi & Astuti, 2016). Komitmen  organisasi  merupakan  keyakinan individu yang kuat dan penerimaan nilai serta tujuan  dari  organisasi,  kemauan  untuk mengerahakan  tenaga  yang  besar  untuk organisasi,  dan  keinginan  yang  kuat  untuk mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi  (Badar  &  Seniati,  2017;  Kridharta &  Rusdianti,  2017;  Ngurah  et  al.,  2018). Mereka mengatakan karyawan dengan komitmen  organisasi  yang  tinggi  akan mengakibatkan adanya peningkatan dalam hal kinerja  karyawan  (Armstrong  &  Taylor, 2014).  Oleh  karena  itu,  komitmen  organisasi sangat  penting  dimiliki  oleh  karyawan  untuk membantu sekolah dalam mewujudkan tujuannya.
Banyak  faktor  yang  mempengaruhi komitmen  karyawan  dalam  menjalankan kewajibannya  di  sekolah  seperti empowering leadership dimana  pemimpin  memberikan motivasi  atau  dorongan  kepada  karyawan untuk  dapat  mengembangkan  diri  serta berlaku  adil  kepada  setiap  bawahannya. Kepemimpinan  memiliki  pengaruh  yang positif dan kuat terhadap komitmen organisasi karyawan  tersebut  (Cilek,  2019).  Dalam empowering  leadership terdapat  tiga  elemen kunci  yaitu  pembagian  kekuatan,  dukungan motivasi dan dukungan pengembangan. Kepercayaan  pemimpin  kepada  karyawan untuk  dapat  mandiri  dalam  pekerjaannya membantu karyawan untuk memiliki tanggung lebih besar dalam pekerjaannya dan memperluas keterampilan mereka yang secara teoritis mengarah pada komitmen afektif yang merupakan  bagian  dari  komitmen  organisasi. Hasil  penelitian  terdahulu  yang  dilakukan oleh  (Kim  et  al.,  2018)  menunjukkan  bahwa empowering  leadership secara  positif  terkait dengan komitmen organisasi. Dengan
empowering  leadership diharapkan  dapat membawa  keuntungan  bagi  organisasi.  Hasil tersebut  juga  didukung  oleh  penelitian  dari (Lee  et  al.,  2018)  yang  mengatakan  bahwa empowering  leadership berpengaruh  positif terhadap  hasil  kerja  dan komitmen  karyawan. Oleh  sebab  itu,  diduga  terdapat  pengaruh positif empowering leadership terhadap komitmen organisasi.
Job  crafting merupakan  perubahan  yang dilakukan  karyawan  dari  inisiatif  pribadi dalam  mengatur  keseimbangan tuntutan pekerjaan dan sumber daya pekerjaan mereka. Wrzesniewski dan Dotton (2001) mengatakan job  crafting sebagai  kesatuan  perilaku  yang dilakukan  untuk  meningkatkan  makna  dalam kehidupan karyawan. Dalam mengembangkan pekerjaannya,  karyawan  dapat  melakukannya secara  struktural,  sosial  dan  kognitif.  Selain itu, job  crafting juga  membantu  karyawan dalam beradaptasi dalam menghadapi perubahan (Peeters, Seni & Demerouti, 2016). Semakin  baik  karyawan  dalam  mengelola pekerjaannya  maka  semakin  efektif  pekerjaan yang dilakukan. Serupa dengan hasil penelitian  yang  telah  dilakukan  oleh  (Iqbal, 2016)  dikatakan  adanya  hubungan  positif job crafting terhadap komitmen organisasi. Dengan  adanya  korelasi  yang  signifikan antara  kepribadian  yang  proaktif  dan job crafting sehingga diduga job crafting memiliki pengaruh positif terhadap komitmen organisasi.
Work  engagement didefinisikan  dengan karyawan  yang  memiliki  keterlibatan  yang tinggi  dengan  pekerjaannya  baik  secara kognitif  maupun  emosional  (Simbula  & Guglielmi, 2013). Schaufeli, (2017) mengatakan  bahwa work  engagement adalah keadaan  yang  terkait  dengan  pekerjaan  yang positif,  motivatif  yang  ditandai  dengan semangat,  dedikasi  dan absorption .  Dengan adanya  hal  tersebut,  karyawan  terlibat  secara kognitif  dan  emosional  dengan  pekerjaan mereka  yang  berhubungan  dengan  komitmen mereka.  Sesuai  dengan  penelitian  yang  telah dilakukan  oleh  (Kim  &  Beehr,  2017)  serta (Pieters  &  Auanga,  2018)  dengan  hasil penelitian work  engagement berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi. (Nagalingam et al., 2019) melakukan
penelitian serupa dengan hasil work engagement ditemukan  berpengaruh  positif dan  signifikan  dengan  komitmen  organisasi, dimana  peningkatan  keterikatan  kerja  antar karyawan  memfasilitasi  komitmen  yang  lebih tinggi terhadap organisasi. Dengan keterlibatan  karyawan  dalam  pekerjaannya tersebut  menimbulkan  hal  positif  bagi organisasi  sehingga  diduga  adanya  pengaruh positif work  engagement terhadap  komitmen organisasi.
Selain  pada  komitmen  organisasi, work engagement dan empowering  leadership sama-sama  menekankan  pada  proses  yang berhubungan  dengan  kognitif  dan  emosional. Hasil  penelitian  terdahulu  dari    Chafra  dan Erkutlu (2018) menunjukkan bahwa empowering  leadership berpengaruh  positif terhadap work  engagement. Dalam work engagement keterlibatan  yang  tinggi  dari karyawan  secara  kognitif    dan  emosional dalam  melaksanakan  tugas  sedangkan  pada empowering  leadership penekanan  pada aspek  proses  kemandirian  karyawan  dalam melaksanakan pekerjaannya. Sehingga diduga empowering  leadership memiliki  pengaruh positif terhadap work engagement . Dengan work  engagement karyawan memiliki motivasi  yang  tinggi  dalam  bekerja, hal itu sesuai dengan job crafting yang dalam pengembangan tugasnya melibatkan struktural,  sosial  dan  kognitif. Job  crafting membuat  karyawan  bekerja  secara  aktif (Zhang  &  Parker,  2019).    (Meijerink  et  al., 2018), (Nguyen et al., 2019) dalam penelitiannya menunjukkan bahwa job crafting berpengaruh  positif  terhadap work engagement. Secara  jangka  panjang  hal tersebut  akan  menimbulkan  peningkatan kinerja  dari  karyawan  dan  menciptakan karyawan yang memiliki motivasi yang tinggi. Dengan  demikian,  diduga job  crafting berpengaruh positif terhadap work engangement.
Berdasarkan  berbagai  studi  literatur dari  penelitian  terdahulu  mengenai  komitmen organisasi, peneliti menemukan bahwa sangat sedikit penelitian yang menganalisis pengaruh job  crafting terhadap  komitmen  organisasi. Berdasarkan database dari Mendeley pada tahun 2016-2020, hanya ditemukan penelitian
milik (Iqbal, 2016) yang meneliti job crafting terhadap komitmen organisasi. Oleh sebab itu, penelitian  ini  bertujuan  untuk  meneliti pengaruh empowering leadership , work engagement dan secara khusus menambahkan variabel job  crafting terhadap  komitmen organisasi,  dengan  maksud  untuk  mengisi kesenjangan  atau gap yang  terdapat  dalam khasanah penelitian.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  dilaksanakan  di  sebuah sekolah  nasional  yang  terdapat  di  daerah jakarta  pusat  yang  selanjutnya  akan  disebut sebagai sekolah XYZ. Populasi dari penelitian ini  adalah  karyawan  dari  sekolah  XYZ tersebut.  Dengan  karyawan  yang  diteliti sebanyak  54  orang  yang  terdiri  dari  bagian TK,  SD,  SMP  dan  SMA.  Analisis  data  yang digunakan dalam penelitian ini adalah statistik deskriptif  yang  dalam  pengumpulan  datanya dibuat dalam bentuk tabel dan persentase dari data  hasil  responden  terhadap  tiap  indikator dari  permasalahan  dan  statisik  inferensial dimana dalam pengolahan datanya menggunakan  aplikasi smartPLS .  Dengan menggunakan  PLS-Sem  melihat  hasil  lewat model pengukuran yaitu penilaian reliabilitasnya menggunakan cronbach’s alpha dengan  besaran  minimal  0,7  dan  juga dengan melihat nilai p ( composite reliability). Untuk  validitas  data  menggunakan  validitas konvergen dan validitas diskriminan. Validitas  konvergen,  pengujiannya  melihat nilai  rata-rata  varian  yang  diekstrak  (AVE) yang nilainya sebesar 0,5. Sedangkan validitas diskriminan  dengan  kriteria Fornell-Larcker serta  nilai crossloading. Selain  menggunakan model  pengukuran  digunakan  juga  model struktural.  Dalam  model  struktural,  kriteria pengukurannya dengan analisis multikolinearitas  dan  melihat  nilai  R 2 yang berguna untuk melihat besarnya pengaruh dari variabel yang diteliti.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Dari  keseluruhan  jumlah  kuesioner  yang telah disebar dari total karyawan sejumlah 80 orang,  sebanyak  66  responden  kembali.  Dari
jumlah  tersebut,  sebanyak  12  kuesioner  tidak dapat digunakan dikarenakan tidak memenuhi standar  pengisian  kuesioner  sehingga  jumlah secara  keseluruhan  kuesioner  sebanyak  54 responden.    Dalam  penyebaran  kuesioner  ini dilakukan  secara online dikarenakan  selama penelitian  ini  dilakukan  sedang  dalam pandemik  virus  corona.  Untuk  penggambaran dari  responden,  identitas  yang  digunakan antara  lain  jenis  kelamin,  usia,  pendidikan terakhir  dan  lama  bekerja.  Dari  jenis  kelamin data  yang  diperoleh  terdiri  dari  37  orang perempuan  dan  17  orang  laki-laki.  Dari  segi usia,  didominasi  oleh  karyawan  dengan  usia
22-29  tahun  dan  dari  jenjang  pendidikan seluruh  responden  dengan  tingkat  pendidikan strata-1.  Dari  lama  bekerja  diperoleh  data bahwa  rata-rata  karyawan  telah  bekerja  lebih dari 10 tahun.
Analisis deskriptif dari komitmen organisasi, berdasarkan kuesioner yang disebar  secara  online  kepada  54  responden hasil  yang  diperoleh  dari  pengolahan  data menggunakan smartPLS sebanyak  10  item telah  valid  dengan  hasil  frekuensi  jawaban seperti Tabel 1.
Tabel 1. Distribusi Jawaban Variabel Komitmen Organisasi
Item Frekuensi Jawaban Modus 1 2 3 4 5 OC1 0% 0% 4% 70% 26% 4 OC3 0% 2% 9% 69% 20% 4 OC5 0% 0% 7% 59% 33% 4 OC6 0% 4% 7% 72% 17% 4 OC7 0% 9% 9% 70% 11% 4 OC8 6% 7% 31% 43% 13% 4 OC14 2% 2% 20% 67% 9% 4 OC16 0% 0% 4% 70% 26% 4 OC17 0% 0% 2% 72% 26% 4 OC18 0% 0% 7% 80% 13% 4 TOTAL 1% 2% 10% 67% 19% 4 Pada item OC1 menggambarkan komitmen
karyawan untuk merekomendasikan  sekolah  tempat  mereka bekerja  kepada  orang  tua,  diperoleh  data sebanyak  96%  karyawan  setuju  untuk merekomendasikan  sekolah  tempat  mereka bekerja  kepada  pihak  luar.  Kemudian  pada OC3  secara  keseluruhan  diperoleh  data bahwa  sebesar  89%  karyawan  setuju  untuk memberikan  ide-ide  mereka  untuk  sekolah. Pada item OC5 dikatakan karyawan bersedia untuk  mengikuti  seluruh  kegiatan  yang diadakan  sekolah.  Dari  hasil  olah  data jawaban  dari  responden  diperoleh  data sejumlah  89%  karyawan  bersedia  untuk mendukung seluruh kegiatan sekolah. Sedangkan  pada  OC6  kesimpulan  data jawaban  yang  diperoleh  sebanyak  89% karyawan  setuju  memiliki  rasa  bangga bekerja  di  sekolah  tersebut.  Pada  item  OC7
secara  kumulatif  diperoleh  data  sebanyak 81%  karyawan  setuju  untuk  menganggap bahwa  tempat  mereka  bekerja  sekarang merupakan  tempat  terbaik  untuk  bekerja. Untuk  itu  maka  hasil  pada  OC8  juga didukung  sebesar  56%.  Karyawan  setuju untuk  menghabiskan  sisa  karir  mereka  di sekolah  tersebut.  Kemudian  sebesar  76% karyawan  bersedia  untk  mempromosikan sekolah sebagai tempat terbaik untuk bekerja, hasil  tersebut  merupakan  penggambaran  dari item  OC14.  Hal  lain  yang  mendukung komitmen  organisasi  di  sekolah  XYZ  adalah dengan  gambaran  dari  item  OC17.  Dari item tersebut  diperoleh  data  secara  keseluruhan bahwa  sebanyak  98%  karyawan  mendukung akan  kemajuan  sekolah.  Pada  item  yang terakhir  OC18  diperoleh  data  sebanyak  93% karyawan merasa bahwa permasalahan sekolah  merupakan  permasalahan  juga  bagi
mereka.  Dengan  demikian  maka  berdasarkan data  dari  tabel.1,  hasil  yang  diperoleh  dari jawaban  responden  di  setiap  itemnya  yang mendukung  komitmen  organisasi.  Maka dapat disimpulkan karyawan di sekolah XYZ memiliki  komitmen  organisasi  terhadap sekolah XYZ.
Empowering  leadership merupakan kepemimpinan  yang  berfokus  pada  aspek proses dengan memberikan motivasi, kepercayaan dan dukungan terhadap pengembangan individu. Hasil analisis deskriptif  diperoleh  sebanyak  9  item  yang valid  dengan  gambaran  hasil  frekuensi jawaban di tiap itemnya seperti Tabel 2.
Tabel 2. Distribusi Jawaban Variabel Empowering Leadership Item Frekuensi Jawaban Modus 1 2 3 4 5 EL2 0% 4% 19% 63% 15% 4 EL6 0% 2% 6% 69% 24% 4 EL7 0% 0% 2% 68% 30% 4 EL8 0% 0% 2% 68% 30% 4 EL9 0% 0% 9% 65% 26% 4 EL10 2% 0% 7% 74% 17% 4 EL11 0% 0% 4% 72% 24% 4 EL12 0% 0% 2% 80% 19% 4 EL13 0% 2% 4% 76% 19% 4 TOTAL 0% 1% 6% 71% 23% 4
Berdasarkan  data  pada  item  EL2  dapat disimpulkan  bahwa  sebagian  besar  karyawan mendukung  adanya empowering  leadership dengan atasan yang mengikutsertakan karyawannya  dalam  pengambilan  keputusan dengan  angka  sebesar  78%.  Pada  item  EL6 digambarkan  adanya  kepercayaan  karyawan terhadap  pemimpinnya.  Dari  hasil  olah  data diperoleh  secara  keseluruhan  sebesar  92% karyawan  mendukung  pernyataan  tersebut. Kepercayaan  pemimpin  pada  karyawannya untuk dapat bekerja secara mandiri merupakan  salah  satu  elemen  penting  dalam Iempowering  leadership.  Pernyataan  tersebut tergambar  pada  item  EL7  dengan  hasil  yang diperoleh  sebesar  98%  karyawan  mendukung pernyataan tersebut. Selain itu, dalam empowering leadership juga adanya kepercayaan  pemimpin  pada  kemampuan yang  dimiliki  oleh  karyawan.  Dari  item  EL8 tersebut diperoleh data sebesar 98% karyawan merasa pemimpinnya percaya pada kemampuan  mereka.  baradasarkan  data  yang diperoleh  pada  item  EL9  sebesar  91% karyawan  mendukung  pernyataan  tersebut bahwa  pemimpin  mereka  mempercayakan pekerjaan yang lebih besar. Seorang
pemimpin  tidak  hanya  sekedar  memimpin jalannya  sebuah  organisasi  tetapi  juga  harus membantu karyawan dalam memahami tujuan dari  organisasi  tersebut. Karyawan  di  sekolah XYZ  mendukung  hal  tersebut  dengan  hasil yang  diperoleh  dari  item  EL10  yaitu  sebesar 74%  karyawan.  Pernyataan  pada  item  EL11 menyatakan  seorang  pemimpin  akan  terlebih dahulu  menginformasikan  setiap  perubahan yang  akan  terjadi,  dari  hasil  olahan  data diperoleh  sebesar  96%  karyawan  menyatakan bahwa  pemimpin  mereka  akan  memberitahu lebih  dahulu  setiap  perubahan  yang  akan terjadi.  Pada  item  EL13  diperoleh  data sebanyak 94% karyawan mendukung pernyataan  tersebut  bahwa  pemimpi  mereka memberikan
kesempatan untuk mengemukakan  pedapat.  Dari  hasil  olahan data  tersebut  dapat  disimpulkan  bahwa empowering  leadership telah  mendukung karyawan  dalam  melaksanakan  pekerjaan mereka.
Analisis  deskriptif  dari job  crafting merupakan  penggambaran  dari  lima  indikator yang  telah  dijabarkan  di  atas.  Dari  hasil olahan data diperoleh data Seperti Tabel 3.

## Tabel 3. Distribusi Jawaban Variabel
Job Crafting Item Frekuensi Jawaban Modus 1 2 3 4 5 JC1 0% 0% 7% 69% 24% 4 JC3 0% 2% 20% 56% 22% 4 JC4 0% 2% 6% 70% 22% 4 JC6 0% 2% 6% 72% 20% 4 JC8 0% 2% 7% 76% 15% 4 TOTAL 0% 2% 9% 69% 21% 4 Pernyataan  pada  item  JC1  menyatakan karyawan mengikuti pelatihan untk mendukung  pekerjaannya.  Dari  pengolahan data  diperoleh  hasil  sebesar  93%  karyawan memiliki  inisiatif  untuk  mengembangkan potensi  diri  untuk  kemajuan  sekolah.  Lalu pada  item  JC3,  diperoleh  data  secara keseluruhan  sebesar  78%  karyawan  membuat pendekatan baru guna meningkatkan meningkatkan  kinerjanya.  Salah  satu  elemen dalam job crafting dalam membuat pendekatan  baru,  karyawan  juga  harus  selalu mempelajari hal-hal baru dalam pekerjaannya. Item  pada  JC4  mendukung  pernyataan tersebut  dengan  hasil  jawaban  dari  responden secara  keseluruhan  sebesar  92%  karyawan mendukung bahwa mereka selalu mempelajari hal-hal  baru  dalam  pekerjaannya.  Pada  item JC6  hasil  yang  diperoleh  dari  jawaban
responden  secara  keseluruhan  sebesar  92% karyawan  mengubah  cara  mereka  agar  dapat bekerja secara efektif. Hal yang penting dalam job crafting adalah adanya refleksi dalam diri individu  tentang  apa  yang  menjadi  tanggung jawabnya dalam pekerjaaan. Hal itu dijelaskan pada item JC8 dengan hasil secara keseluruhan sebesar 91% karyawan melaksanakan  hal  tersebut.  Dengan  demikian dapat  disimpulkan  bahwa job  crafting telah mendukung  karyawan  dalam  menyelesaikan pekerjaan mereka.
Work  engagement merupakan  keterlibatan individu baik secara kognitif maupun emosional dengan pekerjaannya yang ditandai dengan  semangat,  dedikasi  dan absorption. Analisis  deskriptif  yang  dilakukan  pada work engagement diperoleh hasil seperti Tabel 4.
Tabel 4. Distribusi Jawaban Variabel Work Engagement
Item Frekuensi Jawaban Modus 1 2 3 4 5 WE5 0% 2% 6% 72% 20% 4 WE6 0% 7% 15% 63% 15% 4 WE9 0% 2% 7% 80% 11% 4 WE12 0% 0% 9% 70% 20% 4 WE15 0% 0% 2% 72% 26% 4 WE16 0% 0% 17% 70% 13% 4 TOTAL 0% 2% 9% 71% 18%
Dari  hasil  jawaban  responden  pada  item WE5 diketahui bahwa sebesar 92% karyawan merasa  antusia  saat  bekerja.  Kemudian sebesar  78%  karyawan  merasa  selalu  ingin bekerja. Penyataan tersebut tertuang pada item WE6.  Dilanjutkan  dengan  item  WE9,  dimana sebanyak  91% karyawan merasa gembira saat sedang bekerja. Selain dari perasaaan gembira
pada work engagement juga terdapat semangat  dalam  diri  karyawan  saat  bekerja. Pernyataan tersebut terdapat pada item WE12 dengan  hasil  jawaban  responden  secara keseluruhan sebesar 90% karyawan mendukung  hal  tersebut.  Sesuai  dengan  data yang  diperoleh  pada  item  WE15,  sebanyak 98%  karyawan  merasa  bahwa  pekerjaan
mereka  bermakna.  Tidak  hanya  bermakna tetapi  juga  karyawan  mampu  menuangkan serta  mengembangkan  ide  di  setiap  waktu. Dengan hasil yang diperoleh pada item WE16 sebesar  82%  karyawan  mendukung  hal tersebut.  Dari  hasil  yang  diperoleh  dari  item- item  secara  keseluruhan  dapat  disimpulkan bahwa work engagement mendukung karyawan dalam bekerja.
Selain dari statistik deskriptif dilakukan  juga  pengukuran  dengan  statistik inferensial  dengan  uji  inner  dan outer  model . Uji outer  model dilakukan  dengan  melihat dari  nilai  rata-rata  yang  diekstraksi  (AVE) dengan nilai di atas 0,5 dan nilai  dari loading factor dengan  syarat  harus  di  atas  0,7. Berdasarkan  data  yang  telah  diolah  dengan menggunakan smartPLS diperoleh  data  hasil uji AVE seperti Tabel 5.
Tabel 5. Hasil Uji Validitas Convergent dengan AVE
Variabel Nilai AVE Akar kuadrat AVE Komitmen Organisasi 0,503 0,710 Empowering Leadership 0.528 0,727 Job Crafting 0,608 0,780 Work Engagement 0,574 0.758
Jika dilihat dari hasil AVE pada Tabel 5, nilai dari tiap variabel yang diteliti telah memenuhi syarat  di  atas  0,5.  Ini  berarti  variabel  laten yang diteliti dapat menjelaskan rata-rata lebih dari setengah varian dari indikator- indikatornya. Kemudian dari validitas konvergen  dilakukan  pengecekan  di  tiap itemnya.  Jika  dilihat  dari  nilai  tiap  variabel yang sedang diteliti yaitu komitmen organisasi (KO), empowering leadership (EL), job  crafting  (JC) dan work  engagement  (WE) hampir  di  semua  itemnya  telah  memenuhi nilai  dari loading  factor yaitu  di  atas  0,7.  Di beberapa  item  nilainya  masih  di  bawah  0,7 namun masih dikatakan valid karena nilai dari AVE  dari  tiap  variabelnya  sudah  memenuhi
syarat dia ata 0,5. Dengan hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa variabel komitmen organisasi, empowering leadership, job crafting, dan work  engagement telah memenuhi syarat validitas konvergen.
Kemudian  uji  validitas  diskriminan dilakukan  dengan  melihat  nilai  dari cross loading  factor tiap  variabelnya.  Metode  yang digunakan  dari Formell  Lacker yaitu  dengan membandingkan  akar  AVE  tiap  konstruk dengan  korelasi  antar  konstruk  di  dalam model  penelitian.  Dari  pengolahan  data dengan  menggunakan smartPLS ,  diperoleh hasil seperti Tabel 6.
Tabel 6. Hasil Uji Validasi Diskriminan
Dari hasil tersebut dapat dilihat bahwa nilai  kuadrat  AVE  tertinggi  dari empowering leadership sebesar 0,727, job crafting sebesar 0,780, komitmen organisasi sebesar 0,710 dan work  engagement sebesar  0,758.  Berdasarkan data yang diperoleh dari nilai cross loading di tiap  variabelnya  lebih  tinggi  dari  nilai
konstruk  lainnya  dan  nilai  dari  kuadrat  AVE tertinggi  di  tiap  kolom  konstruk  yang  diteliti maka  dapat  disimpulkan  bahwa  variabel komitmen organisasi, empowering leadership, job crafting dan work engagement telah valid karena  telah  memenuhi  syarat  dari  nilai validitas diskriminan. Selain itu. Juga EL JC KO WE EL 0,727 JC 0,525 0,780 KO 0,581 0,695 0,710 WE 0,408 0,757 0,683 0,758
dilakukan  uji  reliabilitas  dengan  untuk mengukur  konsistensi  internal  alat  ukur. Pengukuran  ini  dapat  dengan  melihat  nilai dari cornbach alpha dan composite reliability
yang  harus  berada  di  atas  0,7.  Berdasarkan pengolahan  data  diperoleh  hasil  seperti  Tabel 7.
Tabel 7. Hasil Uji Reliabilitas
Dari Tabel 7 dapat dilihat bahwa nilai yang  diperoleh  untuk cronbach  alpha dan composite  reliability telah  memenuhi  syarat dengan  nilai  di  atas  0,7.  Dengan  demikian dapat  disimpulkan  bahwa  variabel-variabel tersebut
telah  reliabel.  Setelah outer  model dilakukan juga  uji inner  model yang  terdiri  dari  uji multikolinieritas, uji kesesuaian model dan uji hipotesis.  Dari  uji  multikolinieritas  diperoleh hasil seperti Tabel 8.
Tabel 8. Hasil Uji Multikolinearitas
Uji multikolinieritas dilakukan dengan melihat  nilai  dari  VIF  ( Variance  Inflation Factor) dengan  syarat  nilai  tidak  lebih  dari 5,0. Tujuannya untuk mengukur korelasi antar variabel  eksogen.  Dari  hasil  tabel  3.9  dapat dilihat  nilai  masing-masing  dari  variabel masih  di  bawah  5,0.  Dengan  demikian,  dapat disimpulkan  bahwa  data  tidak  mengalami multikolinieritas.  Kemudian  dilakukan  uji lanjutan  yaitu  uji  kesesuaian  model  dengan tujuan  untuk  melihat  besarnya  pengaruh variabel  eksogen  terhadap  endogen.  Uji  ini melihat  nilali  dari  R- square. Dari  nilai R- square yang  diperoleh  dapat  dilihat  bahwa nilai  dari  komitmen  organisasi  sebesar  0,603 ini  menunjukkan  bahwa  variabel empowering leadership, job crafting dan work engagement mampu  memprediksi  variabel komitmen  organisasi  sebesar  60,3%  dan
sebesar  39,7% diprediksi oleh variabel lain di luar  penelitian  ini.  Nilai r-square dari work engagement sebesar 0,573 yang berarti bahwa variabel empowering  leadership dan job crafting dapat  memberikan  pengaruh  kepada work  engagement sebesar  57,3%.  Dengan demikian  dapat  disimpulkan  bahwa  variabel empowering  leadership dan job  crafting berpengaruh  cukup  besar  terhadap work engagement karyawan  di  sekolah  XYZ dengan nilai sebesar 57,3%.
Yang  terakhir  dilakukan  uji  hipotesis untuk  mengetahui  relasi  antar  variabel  yang diteliti  serta  mengetahui  hasil  hipotesis  yang diteliti diterima atau tidak. untuk uji hipotesis ini  nilai  yang  dilihat  adalah  nilai  dari koefisien  jalur  yang  dihasilkan.  Berdasarkan pengolahan  data  yang  dilakukan  diperoleh data seperti Tabel 9.
Variabel Cronbach’s Alpha Composite Reliability Komitmen Organisasi 0,889 0,909 Empowering Leadership 0,888 0,908 Job Crafting 0,839 0,886 Work Engagement 0,850 0,889 Variabel Eksogenus Variance Inflation Factor (VIF) KO WE Empowering Leadership 1,381 1,380 Job Crafting 2,693 1,380 Work Engagement 2,340

## Tabel 9. Hasil Uji Hipotesis
Jalur antar Variabel Hipotesis Koefisien Jalur Hasil Empowering Leadership → Komitmen Organisasi H 1 : Empowering Leadership berpengaruh positif terhadap Komitmen Organisasi 0,294 Didukung Job Crafting → Komitmen Organisasi
H 1 : Job Crafting berpengaruh positif terhadap Komitmen Organisasi 0,268 Didukung Work Engagement → Komitmen Organisasi H 1 : Work Engagement berpengaruh positif terhadap Komitmen Organisasi 0,360 Didukung Empowering Leadership → Work Engagement H 1: Empowering Leadership berpengaruh positif terhadap Work Engagement 0,015 Didukung Job Crafting → Work Engagement H 1: Job Crafting berpengaruh positif terhadap Work Engagement 0,749 Didukung
Sehingga dengan hasil yang diperoleh tersebut diperoleh model penelitian sebagai berikut:
Gambar 3.3 Model Uji Koefisien jalur
Hasil  penelitian  pada  hipotesis  1  ini menunjukkan  nilai  dari    koefisien  jalur sebesar  0,294.  Dengan  hasil  tersebut  maka dapat  disimpulkan empowering  leadership berpengaruh  positif    terhadap  komitmen organisasi  karyawan  di  sekolah  XYZ.  Hal  ini sesuai  dengan  hasil  penelitian  yang  telah dilakukan  sebelumnya  oleh    (Kim  et  al., 2018)(Andika & Darmanto, 2020).
Menyatakan hipotesis serupa bahwa empowering  leadership berpengaruh  positif terhadap  komitmen  organisasi. Empowering leadership memberikan dorongan dan antusiasme  yang  dalam  hal  ini  diberikan atasan kepada karyawannya. Dengan demikian empowering  leadership berdampak pada peningkatan komitmen organisasi karyawan  di  sekolah  XYZ. Empowering leadership tersebut telah diterapkan di sekolah
tersebut  dengan  adanya  kepercayaan  atasan pada  potensi  yang  dimiliki  karyawan.  Selain itu  karyawan  juga  diberi  kepercayaan  untuk dapat  mengatur  pekerjaannya  secara  mandiri. Hal  ini  sesuai  dengan  pendapat  dari  Robbins, (2018); Suripto, (2016), empowering leadership adalah kepercayaan pada karyawan sehingga mereka dapat memengaruhi lingkungan  kerja,  peningkatan  kompetensi, makna  dari  pekerjaan  mereka  dan  kebebasan untuk  melakukan  pekerjaan.  Dengan  adanya dukungan  dari  atasan  tersebut  membuat karyawan  mengerti  makna  dari  pekerjaan mereka  yang  secara  langsung  membangun hubungan  secara  emosional  antara  karyawan dengan organisasi yang menyebabkan meningkatnya komitmen organisasi  karyawan di sekolah tersebut.
Hasil penelitian pada hipotesis 2, variabel job  crafting terhadap  komitmen  organisasi mempunyai  nilai  jalur  koefisien  sebesar 0,268.  Dari  nilai  tersebut  dapat  disimpulkan bahwa job  crafting berpengaruh  positif terhadap  komitmen  organisasi  karyawan  di sekolah XYZ. Hasil tersebut didukung dengan penelitian  sebelumnya  yaitu  (Iqbal,  2016) menyatakan  bahwa job  crafting berpengaruh positif  terhadap  komitmen.  Dengan  adanya job  crafting pada  sekolah  tersebut  membuat karyawan  mampu  secara  kreatif  mengubah cara  mereka  melihat  pekerjaannya  sehingga dapat  menyelesaikannya  dengan  cara  yang efektif  dan  mengatasi  setiap  hambatan  yang dihadapi. Job  crafting sebagai  kesatuan perilaku  yang  dilakukan  untuk  meningkatkan makna  dalam  kehidupan  karyawan  (Stephani &  Kurniawan,  2018).  Selain  itu,  dengan adanya job  crafting di  sekolah  tersebut karyawan menjadi proaktif dalam bekerja. Job crafting berhubungan  erat  dengan  konstruk aktif,  termasuk  di  dalamnya  kepribadian proaktif  dan  mengambil  inisiatif  pribadi (Gordon et al., 2018). Sesuai dengan aspek di dalam komitmen organisasi yang menjelaskan karyawan yang memiliki komitmen organisasi juga memiliki etos kerja yang proaktif.
Hasil penelitian pada hipotesis 3 menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif  antara  variabel work  engagement dan komitmen  organisasi.  Hal  ini  terbukti  dari nilai  koefisien  jalur  antara work  engagement dan  komitmen  organisasi  sebesar  0,360. Dengan  hasil  tersebut  dapat  disimpulkan bahwa work  engagement berpengaruh  positif terhadap  komitmen  organisasi  karyawan  di sekolah  XYZ.  Sesuai  dengan  penelitian- penelitian  yang  dilakukan  oleh  Santos  et  al., (2016);  Kim  &  Beehr,  (2017);  Kridharta  & Rusdianti, (2017); dan Panuju & Mangundjaya,  (2018)  menyatakan  bahwa work engagement berpengaruh positif terhadap  komitmen  organisasi.    Dengan adanya work engangement di sekolah tersebut membuat adanya keterlibatan yang erat antara karyawan  dengan  pekerjaannya  sehingga mereka  menjadi  semangat  dan  berdedikasi dalam melaksanakan pekerjaan mereka. (Schaufeli,  2017)  mengatakan  bahwa work engagement adalah  keadaan  yang  berkaitan
dengan pekerjaan yang motivasi yang ditandai dengan  semangat,  dedikasi  dan absorption. Semangat  dan  dedikasi  dari  karyawan membuat  mereka  terlibat  secara  emosional positif    dengan  organisasi  dan  tercipta komitmen  afektif  yang  kuat  di  antara karyawan di sekolah XYZ.
Hasil penelitian pada hipotesis 4, variabel empowering leadership terhadap work engagement mempunyai  nilai  jalur  koefisien sebesar  0,015.  Dari  nilai  tersebut  dapat disimpulkan  bahwa empowering  leadership berpengaruh positif terhadap work engagement karyawan  di sekolah  XYZ.  Hasil tersebut  didukung  dengan  pernyataan  dari penelitian  yang  telah  dilakukan  sebelumnya yaitu  Chafra  dan  Erkutlu  (2018)  menyatakan bahwa empowering  leadership berpengaruh positif  terhadap work  engagement .  Pemimpin pada  sekolah  XYZ  memberikan  kesempatan pada  karyawan  untuk  dapat  mengerjakan pekerjaannya secara mandiri. Menurut Amundsen  &  Martinsen  (2014), empowering leadership merupakan  kepemimpinan  yang memberi  kesempatan  pada  bawahan  untuk mandiri  dalam  pekerjaannya,  kepercayaan, fokus tujuan dan dukungan dalam pengembangan  diri  mereka.  Hasil  penelitian Qatrunnada & Parahyanti, (2019) empowering leadership berpengaruh  positif  terhadap work engagement. Dengan  adanya  keterlibatan secara  kognitif  dan  emosional  tersebut  secara langsung empowering leadership berpengaruh positif  terhadap work  engagement karyawan di sekolah XYZ.
Hasil  penelitian  pada  hipotesis  5  ini menunjukkan  nilai  dari    koefisien  jalur sebesar  0,749.  Dengan  hasil  tersebut  maka dapat  disimpulkan job  crafting berpengaruh positif dan signifikan terhadap work engagement karyawan  di  sekolah  XYZ.  Hal ini  sesuai  dengan  hasil  penelitian  yang  telah dilakukan  sebelumnya  oleh  (De  Beer  et  al., 2016;  Frederick  &  VanderWeele,  2020; Meijerink et al., 2018; Zhang & Parker, 2019) menyatakan  hipotesis  serupa  bahwa job crafting berpengaruh  positif  terhadap work engagement .    Karyawan  pada  sekolah  telah melakukan  pengaturan  dalam  melaksanakan pekerjaannya  sehingga tidak ada beban dalam melaksanakan  pekerjaan  mereka.  Setiap
pekerjaan  dilakuakn  dengan  gembira  dan bersemangat.  Oldham  &  Hackman  (2010) berpendapat job  crafting meningkatkan kualitas  pekerjaan  karyawan  sesuai  dengan kecocokan  cara  mereka  bekerja  sehingga tuntutan dan sumber daya lebih sejalan sesuai dengan  kebutuhan.    Adanya  keterlibatan secara emosional karyawan dalam melaksanakan  pekerjaannya  dengan  gembira dan  bersemangat.  Didukung  dengan  hasil penelitian  dari  (Rofcanin  et  al.,  2019) mengatakan  bahwa Job  crafting berpengaruh positif dan signifikan terhadap work engagement.
Dengan demikian
dapat
disimpulkan  bahwa job  crafting berpengaruh positif  terhadap work  engagement karyawan di sekolah XYZ

## PENUTUP
Berdasarkan  analisis  data  dan  diskusi dalam melihat pengaruh empowering leadership, job crafting dan work engagement terhadap  komitmen  organisasi  maka  dapat disimpulkan  bahwa Empowering  leadership berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi. Hal ini berarti adanya empowering leadership dari  atasan  di  sekolah  XYZ  akan meningkatkan komitmen organisasi  karyawan di  sekolah  XYZ. Job  crafting berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi. Dengan adanya penyesuaian karyawan dengan pekerjaannya  membuat  adanya  hubungan emosional  karyawan  dengan  pekerjaannya sehingga  secara  langsung  berdampak  pada meningkatnya  komitmen organisasi karyawan di sekolah XYZ. Work engagement berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi.  Adanya  keterlibatan  emosional dan kognitif yang kuat terhadap pekerjaannya pada  karyawan  di  sekolah    XYZ  membuat karyawan  merasa  peduli  dengan  kemajuan sekolah  dan  secara  langsung  meningkatkan komitmen  organisasinya  di  sekolah  XYZ. Empowering  leadership berpengaruh  positif terhadap work  engagement. Empowering leadership membuat  karyawan  memahami makna  dari  pekerjaannya  karena  pemimpin mereka  membantu  mereka  memahami  makna tersebut.  Dengan  demikian, empowering
leadership dari atasan membuat meningkatnya work engagement karyawan di sekolah XYZ.
Job  crafting berpengaruh  positif terhadap work  engagement. Dengan job crafting, karyawan  di  sekolah  XYZ  mampu melakukan  pekerjaannya  dengan  baik  dengan cara  yang  efektif  karena  sesuai  dengan kebutuhan  dan  kapasitas  mereka,  adanya keterlibatan karyawan secara emosional untuk dapat  menyesuaikan  diri  dengan  pekerjaan dan  kapasitasnya  secara  langsung  berdampak pada peningkatan work engagement karyawan di sekolah XYZ.

## DAFTAR PUSTAKA
Andika,  R.,  &  Darmanto,  S.  (2020).  The
Effect  of  Employee  Empowerment  and Intrinsic  Motivation  on  Organizational Commitment and Employee Performance. Jurnal Aplikasi Manajemen , 18 (2), 241–251. https://doi.org/https://jurnaljam.ub.ac.id/i ndex.php/jam/article/view/1716
Armstrong,  M.,  &  Taylor,  S.  (2014). Armstrong’s handbook of human resource  management  practice .  Kogan Page Limited.
Badar,  E.  F.,  &  Seniati,  A.  Ni.  L.  (2017).
Pengaruh Trust Terhadap Berbagi Pengetahuan Melalui Mediasi Komitmen Organisasi pada Dosen Perguruan Tinggi. Indigenous: Jurnal Ilmiah Psikologi , 2 (1), 7–27. https://doi.org/10.23917/indigenous.v1i1 .4459
Cilek,  A.  (2019).  The  effect  of  leadership  on organisational  commitment:  A  meta- analysis. Cypriot Journal of Educational
Science , 14 (4), 554–564. https://doi.org/https://doi.org/10.18844/cj es.v11i4.4244
De  Beer,  L.  T.,  Tims,  M.,  &  Bakker,  A.  B. (2016).  Job  crafting  and  its  impact  on work engagement and job satisfaction in mining and manufacturing. South African  Journal  of  Economic  and Management , 14 (4), 400–412. https://doi.org/https://sajems.org/index.p
hp/sajems/article/view/1481
Frederick,  D.  E.,  &  VanderWeele,  T.  J.
(2020).  Longitudinal  meta-analysis  of job  crafting  shows  positive  association with work engagement. Cogent Psychology , 7 (1).
https://doi.org/https://doi.org/10.1080/23
311908.2020.1746733
Gordon, H. J., Demerouti, E., Le Blanc, P. M.,
Bakker, A. B., Bipp, T., & Verhagen, M. A. M. T. (2018). Individual job redesign: Job  crafting  interventions  in  healthcare.
Journal  of  Vocational  Behavior , 104 ,
98–114. https://doi.org/https://doi.org/10.1016/j.j vb.2017.07.002
Iqbal, Q. (2016). Job crafting and Organizational Commitment: Person-Job Fit  as  Moderator  in  Banking  Sector  of Pakistan. The  International  Journal  of Management, Accounting and Economics , 3 (12).
Januardha,  J.,  &  Nurwidawati,  D.  (2014).
Perbedaan komitmen Organisasi Karyawan Tetap dan Karyawan Outsourcing Pada PT. Bank Pembangunan  Daerah  “X.” Jurnal
Psikologi  Teori  Dan  Terapan , 5 (1),  38. https://doi.org/10.26740/jptt.v5n1.p38- 44
Kim, M., & Beehr, T. A. (2017). Self-efficacy and psychological ownership mediate the effects  of  empowering  leadership  on both  good  and  bad  employee  behaviors. Journal of Leadership & Organizational Studies , 24 , 466–478.
Kim,  M.,  Beehr,  T.  A.,  &  Prewett,  M.  S.
(2018). Employee responses to empowering leadership: A meta- analysis. Journal  of  Leadership  & Organizational  Studies , 25 ,  257–276.
https://doi.org/https://journals.sagepub.c om/doi/10.1177/1548051817750538
Kridharta,  D.,  &  Rusdianti,  E.  (2017).
Analisis Pengaruh Karakteristik Individu,  Komitmen  Organisasi,  Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan  Dengan  Motivasi  Sebagai
Variabel Intervening. Jurnal Riset Ekonomi  Dan  Bisnis , 10 (3),  232. https://doi.org/10.26623/jreb.v10i3.882
Lee,  A.,  Willis,  S.,  &  Tian,  A.  W.  (2018). Empowering leadership: A meta-analytic examination of incremental contribution, mediation,  and  moderation. Journal  of Organizational  Behavior , 39 (3),  306– 325. https://doi.org/doi:10.1002/job.2220
Luthans,  F.  (2011). Organizational  behavior: An  evidence-based  approach .  United States: Mc. Graw Hill.
Meijerink,  J.,  Bos-Nehles,  A.,  &  de  Leede,  J. (2018).  How  employees’  pro-activity translates high-commitment HRM systems  into  work  engagement:  the mediating  role  of  job  crafting. The International
Journal of Human Resource Management , 1–26. https://doi.org/https://www.tandfonline.c om/doi/full/10.1080/09585192.2018.147 5402
Nagalingam,  U.  D.,  Kadir,  N.  B.,  A.,  Y.,  & Hoesni, S. M. (2019). The mediating role of  work  engagement  in  the  relationship between  emotional  intelligence  and organisational commitment among higher  education  institution  lecturers. International Journal of Learning,
Teaching  and  Educational  Research , 18 (8), 31–53. https://doi.org/https://doi.org/10.26803/ij lter.18.8.3
Ngurah, I. G., Dicky, A., Bagus, I., & Astika, P.  (2018).  Pengaruh  Struktur  Audit  , Komitmen  Organisasi  ,  dan  Gaya Kepemimpinan  Transformasional  Pada Kinerja  Auditor. E-Jurnal  Akuntansi Universitas Udayana , 24 (3), 1658–1686. https://doi.org/https://doi.org/10.24843/E JA.2018.v24.i03.p01
Nguyen,  H.  M.,  Nguyen,  C.,  Ngo,  T.  T.,  & Nguyen, L. V. (2019). The effects of job crafting  on  work  engagement  and  work performance:  A  study  of  Vietnamese commercial  banks. Journal  of  Asian Finance,  Economics  and  Business , 6 (2), 189–201.
https://doi.org/https://doi.org/10.13106/ja feb.2019.vol6.no2.189
Panuju, N. F., & Mangundjaya, W. L. (2018).
Persepsi  Dukungan  Organisasi  dan
Komitmen  Afektif  Organisasi:  Peran
Mediasi  Keterikatan  Karyawan  pada Karyawan Pertelevisian. Psikohumaniora: Jurnal Penelitian Psikologi , 3 (2), 223. https://doi.org/10.21580/pjpp.v3i2.2790
Patriani  Dewi,  R.,  &  Astuti,  K.  (2016).
Pelatihan Kepemimpinan Transformasional  Pada  Atasan  Untuk Peningkatan Komitmen Organisasi Karyawan  Di  Hotel  “  X  ”  Yogyakarta
Transformational Leadership Training on Superior  for  Enhancement  of  Employee Organization Commitment in Hotel " X " Yogyakarta. Jurnal  Ilmiah  Psikologi ,
18 (1),
1–18. https://doi.org/https://doi.org/10.26486/p sikologi.v18i1.345 Pieters,  W.  R.,  &  Auanga,  N.  (2018). Enhancing Work Engagement of Teachers Through Organisational Commitment, Organisational Justice and Psychological  Conditions  in  Namibia.
Journal  for  Studies  in  Humanities  &
Social Sciences , 7 (2), 140–167.
https://doi.org/http://search.ebscohost.co
m/login.aspx?direct=true&db=aph&AN =133748959&lang=pt-br&site=ehost- live
Qatrunnada,  R.  Z.,  &  Parahyanti,  E.  (2019).
Empowering  Leadership  and  Work
Engagement:  The  Role  of  Psychological Empowerment  as  a  Mediator. Atlantis Press .
https://doi.org/https://doi.org/10.2991/ici ap-18.2019.78
Robbins,  S.  P.  (2018). Perilaku  Organisasi
(12th ed.). Salemba Empat.
Rofcanin,  Y.,  Bakker,  A.  B.,  Berber,  A.,
Gölgeci,  I.,  &  Las  Heras,  M.  (2019). Relational  job  crafting:  Exploring  the role  of  employee  motives  with a  weekly diary  study. Human  Relations , 72 (4), 859–886. https://doi.org/10.1177/ 0018726718779121
Santos, A., Chambel, M. J., & Castanheira, F.
(2016). Relational job characteristics and nurses’
affective organizational commitment: The mediating role of work engagement. Journal of Advanced Nursing , 72 , 294–304.
Schaufeli,  W.  B.  (2017).  Applying  the  job demands-resources  model:  A  “how  to” guide  to  measuring  and  tackling  work engagement and burnout. Organizational Dynamics , 46 , 120–132. https://doi.org/https://www.sciencedirect.
com/science/article/abs/pii/S0001879115
300129.
Stephani,  D.,  &  Kurniawan,  J.  E.  (2018).
Hubungan Antara Job Crafting dan Work Engagement Pada Karyawan.
Psychopreneur  Journal , 2 (1),  30–40. https://journal.uc.ac.id/index.php/psy/arti cle/view/865/737
Suripto,  T.  (2016).  Pengaruh  Atribut  Budaya
Organisasi
Terhadap Kepercayaan
Organisasi  Dan  Kinerja  Karyawan  Di Hotel  Inna  Garuda  Yogyakarta. JESI (Jurnal  Ekonomi  Syariah  Indonesia) , 3 (1), 17. https://doi.org/10.21927/jesi.2013.3(1).1 7-36 Zhang, F., & Parker, S. K. (2019). Reorienting job  crafting  research:  A  hierarchical structure  of  job  crafting  concepts  and integrative review. Journal of Organizational  Behavior , 40 (2),  126–
146. https://doi.org/https://doi. org/10.1002/job.2332