## PENGARUH PELATIHAN DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJA DENGAN MEDIASI PENGEMBANGAN KARIR PADA DIREKTORAT JENDERAL KEKAYAAN INTELEKTUAL
Dwi Ratih Wulandari Program Studi Magister Manajemen, Universitas Tarumanagara dwi.117221008@stu.untar.ac.id
Rezi Erdiansyah Program Studi Ilmu Komunikasi, Universitas Tarumanagara rezie@fikom.untar.ac.id ( corresponding author )
Masuk: 07-12-2023, revisi: 04-01-2024, diterima untuk diterbitkan: 07-01-2024
Abstract: Government  employee  job  satisfaction  can  have  a  significant  impact  on  the evolution  of  the  quality  of  government  services,  especially  for  organizations  that  provide services to the public. Employee delays at the Directorate General of Intellectual Property in 2022 will be above 1% every month. The highest cases of lateness occurred in November 2022, reaching  5.3% or the equivalent  of 745 cases of lateness, this shows that there is a problem with employee job satisfaction. This research contributes to the evaluation of DJKI and adds knowledge references related to job satisfaction. This research aims to determine the influence of training and organizational culture on job satisfaction by mediating career development at the DJKI. The type of research used in this research is associative causal. The population to be studied  are  employees  at  the  Directorate  General  of  Intellectual  Property.  In  this  research, nonprobability sampling was used with a saturated sampling technique with a total sample of 202 employees. The data analysis used in this research is multiple linear regression analysis, t - test, F -test, and path regression. The results of the research show that Training, Organizational Culture,  and Career Development  have a positive and significant  effect  on Job Satisfaction, Training has a positive and significant effect on Career Development, Organizational Culture has  a  positive  and  insignificant  effect  on  Career  Development,  Training  has  a  positive  and significant  effect  on  Job  Satisfaction  through  Career  Development  the  results  of  the  direct influence of (0.069) and the total effect (0.144).
Keywords: Training, Organizational Culture, Job Satisfaction, Career Development
Abstrak: Kepuasan  kerja  pegawai  pemerintah  dapat  berdampak  signifikan  pada  evolusi kualitas  layanan  pemerintah,  terutama  bagi  organisasi  yang  memberikan  layanan  kepada publik. keterlambatan pegawai  pada Direktorat Jenderal  Kekayaan Intelektual tahun 2022 di atas  1%  setiap  bulannya.  Kasus  keterlambatan  tertinggi  terjadi  pada  bulan  November  tahun 2022, yaitu mencapai 5,3% atau setara dengan 745 kasus keterlambatan hal ini menunjukkan terdapat  masalah  dalam  kepuasan  kerja  pegawai. Penelitian  ini  berkontribusi  untuk  evaluasi pada DJKI dan menambah referensi pengetahuan terkait kepuasan kerja. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh pelatihan dan budaya organisasi terhadap kepuasan kerja dengan  mediasi  pengembangan  karir  pada  DJKI.  Jenis  penelitian  yang  digunakan  dalam penelitian ini adalah asosiatif kausal. Populasi yang akan diteliti adalah pegawai pada DJKI. Dalam  penelitian  ini,  digunakan  teknik  sampling accidental  sampling dengan  total  sampel sebanyak 202 pegawai. Analisis data yang digunakan dalam penelitian ini, yaitu analisis regresi linear berganda, uji t, uji F, dan analisis path . Hasil penelitian menunjukkan Pelatihan, Budaya Organisasi, dan Pengembangan Karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja,  Pelatihan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Pengembangan  Karir,  Budaya Organisasi berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap Pengembangan Karir, Pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja melalui Pengembangan Karir dari
hasil pengaruh langsung X 1 terhadap Y (0,163), pengaruh tidak langsung (0,481), dan pengaruh totalnya  (0,644),  Budaya  Organisasi  berpengaruh  positif  dan  tidak  signifikan  terhadap Kepuasan  Kerja  melalui  Pengembangan  Karir  dari  hasil  pengaruh  langsung  X 2 terhadap  Y (0,075), pengaruh tidak langsung (0,069), dan pengaruh totalnya (0,144).
Kata Kunci: Pelatihan, Budaya Organisasi, Kepuasan Kerja, Pengembangan Karir

## PENDAHULUAN Latar Belakang
Seiring  dengan  pemahaman  bersama  bahwa  keberhasilan  suatu  organisasi  atau perusahaan  sangat  bergantung  pada  kualitas  sumber  daya  manusianya,  penting  untuk  diakui bahwa manusia merupakan elemen sentral yang memiliki keunggulan dalam hal akal budi dan kemampuan  berpikir.  Manusia  bukan  hanya  sekadar  sumber  daya,  tetapi  juga  agen  yang mampu  mengarahkan  dan  mengoptimalkan  penggunaan  sumber  daya  lainnya,  seperti  tanah, bangunan,  bahan  baku,  mesin,  dan  peralatan.  Keberhasilan  suatu  organisasi  tidak  hanya ditentukan oleh keberadaan sumber daya fisik semata, melainkan lebih jauh dipengaruhi oleh kemampuan  manusia  untuk  merencanakan,  mengelola,  dan  melaksanakan  tugas-tugas  yang kompleks. Oleh karena itu, penting bagi sebuah perusahaan atau organisasi untuk fokus pada pengembangan  sumber  daya  manusianya,  baik  melalui  peningkatan  keterampilan  individu maupun melalui menciptakan lingkungan kerja yang mendukung. Sumber daya manusia yang berkualitas, ketika dipadukan dengan lingkungan kerja yang kondusif, dapat menciptakan suatu dinamika yang menghasilkan kinerja dan produktivitas kerja yang optimal. Konsep ini sejalan dengan pandangan Setyawasih  et  al.  (2023), yang menekankan bahwa kualitas sumber daya manusia dan dukungan lingkungan yang baik merupakan faktor kunci dalam mencapai tujuan dan keberlanjutan organisasi.
Pentingnya  kepuasan  kerja  karyawan  telah  menjadi  perhatian  utama  bagi  berbagai organisasi.  Kepuasan  kerja  dianggap  sebagai  faktor  kunci  yang  dapat  memengaruhi  kinerja karyawan secara keseluruhan. Beberapa studi menunjukkan bahwa pelatihan adalah salah satu aspek yang memiliki dampak signifikan terhadap kepuasan kerja. Pelatihan diartikan sebagai proses  yang  berkaitan  dengan  pengembangan  keterampilan  yang  dianggap  penting  oleh manajer  organisasi.  Keterampilan  ini  diharapkan  dapat  diterapkan  oleh  anggota  organisasi untuk meningkatkan probabilitas pencapaian tujuan organisasi (Sesen & Ertan, 2022). Di sisi lain,  hasil  penelitian  Ariska  et  al.  (2015),  menyatakan  bahwa  tidak  terdapat  hubungan  yang signifikan antara pelatihan dan kepuasan kerja.
Dalam konteks ini, perbedaan hasil penelitian menunjukkan kompleksitas faktor-faktor yang  memengaruhi  kepuasan  kerja  karyawan,  serta  kemungkinan  adanya  variabilitas  dalam dampak pelatihan tergantung pada jenis pekerjaan atau sektor industri tertentu. Oleh karena itu, penting  bagi  organisasi  untuk  secara  cermat  memahami  konteks  dan  karakteristik  karyawan mereka  dalam  merancang  program  pelatihan,  serta  untuk  terus  melakukan  penelitian  dan evaluasi  untuk  meningkatkan  pemahaman  terkait  hubungan  antara  pelatihan  dan  kepuasan kerja.

## Tabel 1 Jumlah Pelatihan Pegawai Ditjen KI Tahun 2022
Jumlah Pelatihan Pegawai Ditjen KI Tahun 2022  Jumlah Pegawai yang Mendapat Pelatihan tahun 2022 20 Kali
429 orang
Sumber: Peneliti (2023)
Pada Tabel 1, jumlah pelatihan pegawai Ditjen KI tahun 2022 sebanyak 20 kali pelatihan dengan  total  jumlah  peserta  429  orang  sehingga  bila  dibandingkan  dengan  jumlah  pegawai pada Ditjen KI, masih terdapat pegawai yang belum mendapatkan pelatihan sepanjang tahun 2022.
Budaya  organisasi  menjadi  salah  satu  elemen  krusial  yang  memiliki  dampak  yang signifikan  terhadap  kepuasan  karyawan  dalam  suatu  perusahaan  atau  organisasi. Pawirosumartono et al. (2017) menyatakan bahwa budaya organisasi dapat diartikan sebagai suatu  kumpulan  nilai  dan  simbol  yang  dipahami  serta  diakui  bersama  oleh  seluruh  anggota suatu  organisasi.  Kesesuaian  antara  budaya  organisasi  dengan  nilai-nilai  yang  dianut  oleh anggota  organisasi  dapat  memberikan  kontribusi  penting  dalam  menciptakan  kepuasan karyawan.  Sejumlah  penelitian  telah  menghasilkan  kesimpulan  bahwa  tingkat  kesesuaian antara  karyawan  dengan  budaya  organisasi  dapat  berdampak  positif  terhadap  kepuasan  dan kinerja  mereka.  Dalam  hasil  penelitian  Pawirosumartono  et  al.  (2017),  terungkap  bahwa adanya pengaruh positif dan signifikan dari lingkungan kerja, gaya kepemimpinan, dan budaya organisasi  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan.  Meskipun  demikian,  penelitian  tersebut mencatat bahwa hanya gaya kepemimpinan yang memberikan pengaruh positif dan signifikan terhadap  kinerja  pegawai.  Temuan  ini  sejalan  dengan  hasil  penelitian  oleh  Park  dan  Doo (2020),  yang  menunjukkan  bahwa  budaya  organisasi  secara  langsung  memengaruhi  praktik sumber daya manusia dan secara tidak langsung memengaruhi kepuasan kerja serta komitmen organisasi.  Namun,  kompleksitas  temuan  terungkap  dalam  penelitian  oleh  Hidayat  et  al. (2018),  yang  menyimpulkan  bahwa  tidak  terdapat  pengaruh  budaya  organisasi  terhadap kepuasan kerja.
Pentingnya  pengembangan  karir  sebagai  faktor  yang  berdampak  pada  kepuasan  kerja menjadi sorotan utama dalam konteks manajemen sumber daya manusia. McDonald dan Hite (2015) menyoroti bahwa pengembangan karir bukan hanya memajukan individu secara pribadi tetapi juga turut berkontribusi dalam meningkatkan kinerja keseluruhan organisasi. Pandangan ini sejalan dengan perspektif Mangkunegara (2011), yang mendefinisikan pengembangan karir sebagai  suatu  kegiatan  di  bidang  sumber  daya  manusia  yang  bertujuan  membantu  pekerja merencanakan  masa  depan  karir  mereka  di  dalam  perusahaan.  Dengan  demikian, pengembangan  karir  bukan  hanya  merugikan  individu,  melainkan  juga  memungkinkan pertumbuhan optimal bagi organisasi dan pihak-pihak yang terlibat. Penelitian Suwarto (2017) menambahkan  dimensi  baru  dalam  pemahaman  dampak  pengembangan  karir  terhadap kepuasan kerja. Hasil penelitiannya menunjukkan bahwa budaya kerja dan pola pengembangan karier secara bersama-sama memberikan dampak yang signifikan pada tingkat kepuasan kerja karyawan. Lebih lanjut, kedua faktor ini juga ternyata berpengaruh pada kinerja pegawai. Di samping  itu,  penelitian  ini  menegaskan  bahwa  kepuasan  kerja  pegawai  turut  memengaruhi kinerja  mereka,  menciptakan  sebuah  hubungan  timbal  balik  antara  pengembangan  karir, kepuasan kerja, dan kinerja pegawai. Namun, pendapat ini tidak sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Mabruroh et al. (2017). Penelitian terakhir ini justru menyimpulkan bahwa pengembangan karir tidak memiliki pengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Disonansi dalam hasil penelitian ini menyoroti kompleksitas faktor-faktor yang memengaruhi hubungan antara pengembangan karir dan kepuasan kerja, serta menunjukkan perlunya analisis lebih lanjut dan pendalaman penelitian di bidang ini untuk memahami variabilitas dan konteks yang mungkin memengaruhi hasil yang beragam tersebut.
Terkait  fenomena  kepuasan  kerja,  dampak  tingginya  tingkat  ketidakpuasan  pegawai menjadi  nyata  dan  tercermin  melalui  hasil  survei  yang  dilakukan  oleh  Jobstreet  tim  konten (2022).  Survei  ini  melibatkan  17,623  responden  pada  awal  bulan  Oktober,  dan  hasilnya menunjukkan  bahwa  sebanyak  73%  karyawan  merasa  tidak  puas  dengan  pekerjaan  mereka, yang  diakibatkan  oleh  beberapa  faktor.  Salah  satu  unit  yang  menjadi  subjek  penelitian  ini adalah  Direktorat  Jenderal  Kekayaan  Intelektual  (DJKI),  yang  merupakan  bagian  dari Kementerian Hukum dan Hak Asasi Manusia Indonesia. DJKI memiliki tanggung jawab untuk menyusun dan melaksanakan kebijakan terkait kekayaan intelektual sesuai dengan peraturan perundang-undangan  yang  berlaku.  Dalam  lingkungan  DJKI,  fenomena  ketidakpuasan  kerja dapat diidentifikasi melalui indikator keterlambatan pegawai yang cukup tinggi. Permasalahan keterlambatan ini dianggap sebagai salah satu manifestasi konkret dari ketidakpuasan pegawai,
sebagaimana  disoroti  oleh  Mandriasih  dan  Iqbal  (2019).  Adapun  data  kasus  pegawai  yang datang terlambat pada tahun 2022 terlihat pada tabel di bawah:

## Tabel 2 Presensi Kehadiran Pegawai Direktorat Jenderal Kekayaan Intelektual Tahun 2022
Bulan Jumlah Hari Kerja  Jumlah Pegawai  Total Hari Kerja Keterlambatan Jumlah Hari  Rasio Januari 25 565 14125 387 2,7% Februari 25 564 14100 390 2,8% Maret 25 562 14050 275 2,0% April 25 566 14150 193 1,4% Mei 25 567 14175 151 1,1% Juni 25 567 14175 255 1,8% Juli 25 565 14125 305 2,2% Agustus 25 564 14100 247 1,8% September 25 567 14175 310 2,2% Oktober 25 562 14050 271 1,9% November 25 562 14050 745 5,3%
Sumber: Peneliti (2023)
Pada  Tabel  2  keterlambatan  pegawai  pada  Direktorat  Jenderal  Kekayaan  Intelektual tahun  2022  di  atas  1%  setiap  bulannya.  Kasus  keterlambatan  tertinggi  terjadi  pada  bulan November tahun 2022 yaitu mencapai 5,3% atau setara dengan 745 kasus keterlambatan.
Berdasarkan penjelasan latar belakang dan identifikasi fenomena, serta ketidaklengkapan penelitian yang telah diuraikan sebelumnya, peneliti merasa tertarik untuk melakukan sebuah penelitian  yang  secara  mendalam  mengeksplorasi  dampak  Pelatihan  dan  Budaya  Organisasi terhadap  tingkat  Kepuasan  Kerja.  Penelitian  ini  juga  akan  melihat  pengaruh  variabel Pengembangan  Karir  sebagai  mediator,  dengan  fokus  pada  lingkup  Direktorat  Jenderal Kekayaan Intelektual.

## Tujuan Penelitian
1. Mengidentifikasi  dampak  Pelatihan  terhadap  Kepuasan Kerja  pada  Direktorat Jenderal Kekayaan Intelektual.
2. Meneliti pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja pada Direktorat Jenderal Kekayaan Intelektual.
3. Meneliti  pengaruh  Pengembangan  Karir  terhadap  Kepuasan  Kerja  pada  Direktorat Jenderal Kekayaan Intelektual.
4. Meneliti  pengaruh  Pelatihan  terhadap  Pengembangan  Karir  pada  Direktorat  Jenderal Kekayaan Intelektual.
5. Meneliti  pengaruh  Budaya  Organisasi  terhadap  Pengembangan  Karir  pada  Direktorat Jenderal Kekayaan Intelektual.
6. Meneliti pengaruh Pelatihan  terhadap  Kepuasan Kerja  dengan  Mediasi  Pengembangan Karir Pada Direktorat Jenderal Kekayaan Intelektual.
7. Meneliti  pengaruh  Budaya  Organisasi  terhadap  Kepuasan  Kerja  dengan  Mediasi Pengembangan Karir pada Direktorat Jenderal Kekayaan Intelektual.

## TINJAUAN PUSTAKA Pelatihan (Training)
Pelatihan merupakan suatu  kegiatan yang melibatkan penerapan prosedur formal guna memberikan  pengetahuan  serta  mendukung  individu  dalam  memperoleh  keterampilan  yang diperlukan  untuk  menjalankan  tugas  mereka  dengan  efektif,  sebagaimana  dijelaskan  oleh Ariska et al. (2015). Kaswan (2011) menyatakan bahwa pelatihan adalah proses meningkatkan pengetahuan  dan  keterampilan  karyawan.  Pelatihan  adalah  bagian  integral  dari  desain
pekerjaan.  Bertolak  belakang  dengan  filosofi  “biarkan  mereka  sendiri”,  desain  pekerjaan memberikan  penekanan  pada  pelatihan  orang-orang  sehingga  sangat  menyadari  apa  yang dituntut pekerjaan mereka dan bagaimana melakukannya (Hidayati et al., 2022).
Berdasarkan  pandangan  para  ahli  di  atas,  pelatihan  adalah  sarana  manajemen  sumber daya  manusia  untuk  memperoleh  pengetahuan,  keterampilan,  atau  sikap  khusus  karyawan dalam  rangka  meningkatkan  kemampuan  usahanya  terkait  dengan  kegiatan  ekonomi  yang dapat dipahaminya. Pelatihan pengetahuan praktis dan penerapannya untuk mencapai kepuasan kerja dan meningkatkan prestasi kerja tentunya diharapkan dapat meningkatkan prestasi kerja jangka pendek dan masa depan dengan meningkatkan kompetensi karyawan.

## Budaya Organisasi (Organizational Culture)
Budaya  organisasi  merupakan  suatu  konsep  yang  mencakup  nilai-nilai  dan  simbol- simbol yang diakui dan dipahami bersama oleh seluruh anggota suatu organisasi, sesuai dengan pandangan  Pawirosumartono  et  al.  (2017).  Dalam  perspektif  lain,  Park  dan  Doo  (2020) memberikan definisi yang menegaskan bahwa budaya organisasi mencakup kumpulan asumsi implisit  yang  secara  otomatis  diterima  oleh  suatu  kelompok  individu.  Asumsi  ini  kemudian menjadi penentu bagaimana kelompok tersebut memandang, berpikir, dan merespons berbagai aspek di sekitarnya. Dengan kata lain, budaya organisasi, baik yang disadari maupun yang tidak disadari,  memiliki  daya  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  pandangan  dan  sikap  anggota organisasi terhadap lingkungan di mana mereka beroperasi.
Melibatkan unsur-unsur nilai, simbol, dan asumsi, budaya organisasi menjadi landasan yang  membentuk  identitas  dan  karakteristik  khas  dari  suatu  entitas  organisasional.  Melalui interaksi  dan  integrasi  antar  individu  di  dalam  organisasi,  budaya  tersebut  dapat  menjadi pemersatu yang membangun kohesi dan kesamaan visi di kalangan anggota organisasi. Oleh karena itu, pemahaman yang mendalam terkait budaya organisasi menjadi penting, tidak hanya untuk  menciptakan  lingkungan  kerja  yang  harmonis,  tetapi  juga  untuk  meningkatkan efektivitas dan kinerja organisasi secara keseluruhan. Budaya organisasi yang diterapkan oleh DJKI  bersumber  dari  tata  nilai  PASTI,  yaitu  akronim  dari  profesional,  akuntabel,  sinergi, transparan, dan inovasi.

## Kepuasan Kerja (Job Satisfaction)
Kepuasan  kerja  dapat  didefinisikan  sebagai  sikap  atau  perasaan  yang  muncul  pada karyawan, yang dapat bersifat positif (mendukung) atau negatif (tidak mendukung) terhadap pekerjaannya, sebagaimana dijelaskan oleh Pawirosumartono et al. (2017). Lebih mendalam, kepuasan kerja merupakan suatu  respons emosional  yang berkaitan dengan perasaan senang atau tidak senang yang dirasakan oleh seorang pegawai selama melaksanakan tugas-tugasnya. Respons ini muncul ketika pekerjaan tersebut dapat memenuhi berbagai kebutuhan, keinginan, harapan, dan ambisi pribadi pegawai, menciptakan rasa puas baik secara fisik maupun mental, sebagaimana diungkapkan oleh Harahap dan Khair (2019).
Dalam  konteks  ini,  kepuasan  kerja  menjadi  sebuah  dimensi  yang  lebih  kompleks, mencakup  aspek  emosional  dan  psikologis  pegawai  dalam  melibatkan  diri  dalam  aktivitas pekerjaan. Terdapat elemen-elemen subjektif, seperti kebutuhan personal, tujuan individu, dan harapan yang turut memengaruhi bagaimana seorang karyawan mengevaluasi dan merespons pekerjaannya. Dengan demikian, penilaian kepuasan kerja menjadi suatu aspek yang relevan untuk  dipertimbangkan  dalam  merancang  kebijakan  dan  strategi  manajemen  sumber  daya manusia yang bertujuan untuk menciptakan lingkungan kerja yang memotivasi dan memenuhi kebutuhan karyawan.

## Pengembangan Karir (Career Development)
Sutrisno  (2017)  menyampaikan  konsep  bahwa  pengembangan  karir  merupakan  suatu rangkaian  langkah  peningkatan  pribadi  yang  dilakukan  dengan  tujuan  mencapai  kemajuan dalam lintasan karir. Pengertian ini menandakan bahwa sebelumnya, organisasi, perusahaan,
atau pimpinan telah melakukan perencanaan terinci terkait upaya-upaya yang diperlukan untuk mendorong  perkembangan  karir  karyawan  selama  masa  bekerja.  Di  sisi  lain,  Ramli  dan Yudhistira  (2018)  memberikan  definisi  yang  lebih  luas  dengan  menyebutkan  bahwa pengembangan karir merupakan tindakan manajemen sumber daya manusia yang memberikan dukungan kepada karyawan dalam merancang dan menetapkan langkah-langkah karir mereka di dalam perusahaan. Lebih dari itu, pengembangan karir memberikan peluang bagi karyawan untuk mengoptimalkan potensi diri mereka.
Dengan konsep ini, pengembangan karir menjadi lebih dari sekadar serangkaian langkah formal, melibatkan perencanaan yang matang untuk  memberikan panduan dan peluang bagi karyawan guna meningkatkan keterampilan dan mencapai  puncak karir mereka. Pendekatan ini  menekankan pentingnya peran manajemen sumber daya manusia dalam memberdayakan karyawan untuk mencapai tujuan karir yang optimal.

## Kerangka Pemikiran
Gambar 1 Kerangka Pemikiran
Sumber: Peneliti (2023)
Berdasarkan dari Gambar 1 yang sudah disajikan di atas, maka rumusan hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
H 1 :  Pelatihan  berpengaruh  terhadap  Kepuasan  Kerja  pada  Direktorat  Jenderal  Kekayaan Intelektual.
H 2 :  Budaya  Organisasi  berpengaruh  terhadap  Kepuasan  Kerja  pada  Direktorat  Jenderal Kekayaan Intelektual.
H 3 :  Pengembangan  karir  berpengaruh  terhadap  Kepuasan  Kerja  pada  Direktorat  Jenderal Kekayaan Intelektual.
H 4 :  Pelatihan berpengaruh terhadap Pengembangan karir pada Direktorat Jenderal Kekayaan Intelektual.
H 5 :  Budaya Organisasi berpengaruh terhadap Pengembangan karir pada Direktorat Jenderal Kekayaan Intelektual.
H 6 :  Pelatihan berpengaruh Terhadap Kepuasan Kerja dengan Mediasi Pengembangan Karir. H 7 :  Budaya  Organisasi  berpengaruh  terhadap  Kepuasan  Kerja  dengan  Mediasi Pengembangan Karir.

## METODOLOGI PENELITIAN
Penelitian  ini  menerapkan  jenis  pendekatan  asosiatif  kausal  dengan  tujuan  utama mengidentifikasi dan memahami hubungan yang mungkin terjadi antara variabel independen dan  variabel  dependen.  Fokus  utama  penelitian  ini  adalah  populasi  pegawai  di  Direktorat Jenderal Kekayaan Intelektual. Dalam mengambil sampel, penelitian ini menggunakan metode accidental  sampling , di mana pegawai  DJKI yang secara kebetulan bertemu dengan peneliti
H4 H5 H3 H6 H7 Kerangka Pemikiran Pelatihan Budaya Organisasi Kepuasan Kerja Pengembangan Karir H1 H2
dapat  dianggap  sebagai  sampel,  asalkan  dianggap  sesuai  sebagai  sumber  data  (Sugiyono, 2021).  Pendekatan  ini  diharapkan  memberikan  gambaran  yang  cukup  representatif  tentang karakteristik  pegawai  di  lingkungan  Direktorat  Jenderal  Kekayaan  Intelektual.  Untuk mendukung  analisis  data,  peneliti  menggunakan  aplikasi  SPSS,  yang  merupakan  alat  bantu yang  umum  digunakan  dalam  penelitian  kuantitatif.  Dengan  menggunakan  teknologi  ini, diharapkan  penelitian  dapat  menghasilkan  analisis  statistik  yang  lebih  akurat  dan komprehensif,  memungkinkan  peneliti  untuk  menggali  informasi  yang  mendalam  dari  data yang dikumpulkan. Dengan demikian, pendekatan asosiatif kausal ini tidak hanya memberikan pemahaman tentang hubungan antar variabel, tetapi juga memungkinkan pengembangan solusi dan rekomendasi yang lebih terukur untuk meningkatkan kepuasan kerja di Direktorat Jenderal Kekayaan Intelektual.

## HASIL DAN KESIMPULAN Hasil
Tabel 3 Uji Parsial (Uji t) X dan Z terhadap Y
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) 2.199 1.565 1.405 .161 Pelatihan .172 .054 .163 3.159 .002 .308 3.245 Budaya Organisasi .125 .074 .075 1.690 .093 .421 2.374 Pengembangan Karir .632 .035 .740 17.814  .000 .475 2.103
a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja
Sumber: Peneliti (2023)
Variabel Pelatihan menunjukkan nilai signifikansi sebesar 0,002, yang kurang dari 0,05. Hasil ini mengindikasikan bahwa pelatihan memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan  kerja.  Temuan  ini  sejalan  dengan  penelitian  Sesen  dan  Ertan  (2022),  yang menyatakan  bahwa  motivasi  dan  dukungan  untuk  pelatihan  memengaruhi  kepuasan  kerja. Dengan  demikian,  hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  persepsi  terhadap  Pelatihan memberikan dampak positif terhadap kepuasan kerja.
Variabel Budaya Organisasi menunjukkan nilai signifikansi sebesar 0,421, yang melebihi nilai 0,05. Hasil ini menunjukkan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif namun tidak signifikan terhadap kepuasan kerja. Temuan ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Hidayat  et  al.  (2018),  yang  menegaskan  bahwa  budaya  organisasi  tidak  memiliki  pengaruh yang  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja.  Dengan  demikian,  hasil  penelitian  menunjukkan budaya organisasi tidak memberikan dampak yang signifikan terhadap tingkat kepuasan kerja.
Variabel Pengembangan Karir menunjukkan nilai signifikansi sebesar 0,000, yang lebih kecil dari 0,05. Temuan ini menandakan bahwa pengembangan karir memiliki pengaruh positif dan signifikan  terhadap kepuasan kerja. Hasil penelitian ini konsisten dengan temuan dalam penelitian  Suwarto  (2017).  Penelitian  tersebut  menyatakan  bahwa  pengembangan  karier berdampak pada tingkat kepuasan kerja.
Tabel 4

## Uji Parsial (Uji t) X terhadap Z
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) -5.620 3.102 - 1.812 .072 Pelatihan .803 .093 .650 8.667 .000 .424 2.356 Budaya Organisasi .186 .148 .094 1.257 .210 .424 2.356
a. Dependent Variable: Pengembangan Karir
Sumber: Peneliti (2023)
Variabel Pelatihan memiliki nilai signifikansi sebesar 0,000 < 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa  Pelatihan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Pengembangan  Karir.  Hasil penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  Gunawan  (2018)  yang  hasilnya menunjukkan bahwa pelatihan berpengaruh nyata dan positif terhadap pengembangan karier.
Nilai  signifikansi  variabel  Budaya  Organisasi  adalah  0,210  >  0,05.  Ini  menunjukkan bahwa  Budaya  Organisasi  memberikan  pengaruh  positif  tetapi  tidak  signifikan  pada Pengembangan Karir. Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan Indriani dan Murti (2018) yang menunjukkan bahwa budaya organisasi memberikan pengaruh yang positif pada pengembangan karier karyawan.

## Tabel 5 Uji Simultan (Uji F) X dan Z terhadap Y
ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 32.479 3 10.826 3.125 .027 b Residual 685.989 198 3.465 Total 718.468 201
a. Dependent Variable: ABS_RESY b. Predictors: (Constant), Pengembangan Karir, Budaya Organisasi, Pelatihan Sumber: Peneliti (2023)
Dari Tabel  5  di atas,  bisa  disimpulkan bahwa secara bersama-sama variabel  Pelatihan, Budaya  Organisasi,  dan  Pengembangan  Karir  mempunyai  pengaruh  positif  serta  signifikan pada Kepuasan Kerja. Hal ini terlihat dari nilai sig sebesar 0,027, < 0,05.

## Tabel 6
Uji Simultan (Uji F) X terhadap Z
ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 7124.537 2 3562.268 109.794 .000 b Residual 6456.572 199 32.445 Total 13581.109 201
a. Dependent Variable: Pengembangan Karir b. Predictors: (Constant), Budaya Organisasi, Pelatihan Sumber: Peneliti (2023)
Dari Tabel 6 dapat disimpulkan bahwa variabel Pelatihan dan Budaya Organisasi secara bersama-sama mempunyai pengaruh positif serta signifikan pada Pengembangan Karir. Hal ini terlihat dari nilai sig sebesar 0,000 < 0,05.

## Gambar 2 Diagram Analisis Path
Sumber: Peneliti (2023)
Dari hasil analisis data, diperoleh bahwa X 1 memberikan pengaruh langsung terhadap Y sebesar  0,163.  Selain  itu,  pengaruh  tidak  langsung  X 1 melalui  Z  terhadap  Y  diperoleh  dari perkalian antara 0,650 dan 0,740, yang menghasilkan angka 0,481. Maka, pengaruh total yang dimiliki  oleh  X 1 terhadap  Y  adalah  jumlah  dari  pengaruh  langsung  dan  pengaruh  tidak langsung,  yaitu:  0,163  +  0,481  =  0,644.  Dari  angka-angka  tersebut,  terlihat  bahwa  nilai pengaruh tidak langsung sebesar 0,481 lebih besar daripada nilai pengaruh langsung sebesar 0,163. Ini menunjukkan bahwa X 1 melalui Z secara tidak langsung memiliki pengaruh yang cukup besar terhadap Y. Program pelatihan dan pengembangan karyawan yang dilaksanakan oleh perusahaan bertujuan untuk  membentuk pola pikir, sikap, dan perilaku karyawan, serta meningkatkan kemampuan dan keterampilan mereka. Hal ini bertujuan agar karyawan dapat menuntaskan tugas yang diberikan oleh perusahaan dengan baik dan bertanggung jawab atas hasil  pekerjaannya.  Manfaat  positif  dari  program  pelatihan  dan  pengembangan  ini  dapat meliputi pengembangan karir, peningkatan kinerja, dan kenaikan gaji, yang dapat berdampak pada  peningkatan  kepuasan  kerja  karyawan.  Secara  strategis,  manfaat  dari  pelatihan  dan pengembangan meliputi kepuasan karyawan, peningkatan semangat, tingkat retensi yang lebih tinggi,  tingkat turnover yang  lebih  rendah,  peningkatan  dalam  proses  perekrutan  karyawan, hasil yang lebih baik, dan fakta bahwa karyawan yang puas cenderung menciptakan pelanggan yang puas.
Dari  hasil  analisis  data,  diperoleh  bahwa  variabel  X 2 memberikan  pengaruh  langsung yang cukup kecil terhadap variabel Y, yaitu sebesar 0,075. Di samping itu, variabel X 2 juga memberikan pengaruh tidak langsung terhadap variabel Y melalui variabel Z. Pengaruh tidak langsung ini dihitung sebagai hasil dari operasi perkalian antara nilai koefisien jalur X 2 ke Z sebesar 0,094 dan nilai koefisien jalur Z ke Y sebesar 0,740, yang menghasilkan nilai pengaruh tidak langsung sebesar 0,069. Oleh karena itu, pengaruh total yang dimiliki oleh variabel X 2 terhadap variabel Y adalah hasil dari operasi penjumlahan antara nilai pengaruh langsung dan nilai pengaruh tidak langsung, yaitu: 0,075 + 0,069 = 0,144. Dari nilai-nilai tersebut, terlihat bahwa nilai pengaruh langsung sebesar 0,075 dan nilai pengaruh tidak langsung sebesar 0,069 lebih  rendah  daripada  nilai  pengaruh langsungnya.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  variabel  X 2 melalui  variabel  Z  tidak  memberikan  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  variabel  Y  secara tidak langsung.
Salah  satu  elemen  organisasi  yang  berhubungan  dengan  budaya  organisasi  dan  dapat memengaruhi  tingkat  kepuasan  karyawan  adalah  pengembangan  karir.  Pengembangan  karir dalam lingkup organisasi  dapat  meningkatkan motivasi  kerja karyawan dengan memberikan
0,163 0,075 0,740 e1=0,4062 0,094 e2=0,6928 0,481 0,069 0,650 Pelatihan (X1) Budaya Organisasi (X2) Pengembangan Karir (Z) Kepuasan Kerja (Y)
kesempatan untuk belajar dan mengembangkan diri, sehingga menciptakan rasa puas terhadap pekerjaan yang dilakukan (Sukmaningsih  et al., 2022). Kepuasan kerja memiliki peran yang sangat penting dalam dunia bisnis dan bagi karyawan, karena memberikan kesempatan untuk menilai  hasil  kinerja  karyawan  secara  objektif.  Tingkat  kepuasan  terhadap  pekerjaan merupakan  indikator  dari  peningkatan  kinerja  karyawan.  Kebebasan  dan  keinginan  untuk bekerja dengan giat dan bertanggung jawab dapat menimbulkan rasa puas terhadap pekerjaan, karena rasa puas ini berasal  dari diri  individu sendiri, bukan dari faktor eksternal  (Bhastary, 2020).

## Kesimpulan
Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  pelatihan  memberikan  pengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  (p  =  0,002),  sementara  budaya  organisasi  memberikan pengaruh positif namun tidak signifikan (p = 0,421). Pengembangan karir memiliki dampak positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja (p = 0,000), dan pelatihan juga berkontribusi positif dan signifikan terhadap pengembangan karir (p = 0,000), sedangkan budaya organisasi memberikan  dampak  positif  namun  tidak  signifikan  (p  =  0,210).  Secara  khusus,  pelatihan memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja melalui pengembangan karir, dengan  pengaruh  langsung  sebesar  0,163,  tidak  langsung  sebesar  0,481,  dan  total  sebesar 0,644.  Begitu  pula,  budaya  organisasi  memiliki  pengaruh  positif  namun  tidak  signifikan terhadap  kepuasan  kerja  melalui  pengembangan  karir,  dengan  pengaruh  langsung  sebesar 0,075, tidak langsung sebesar 0,069, dan total sebesar 0,144.
Implikasi dari penelitian ini bagi Direktorat Jenderal Kekayaan yaitu dapat meningkatkan tingkat  kepuasan kerja  melalui perhatian terhadap aspek-aspek pelatihan, budaya organisasi, dan  pengembangan  karir.  Sehingga  instansi  disarankan  untuk  meningkatkan  faktor-faktor tersebut  guna  mencapai  kepuasan  kerja  yang  optimal.  Selain  itu,  bagi  peneliti  selanjutnya, diharapkan agar melibatkan variabel lain yang tidak termasuk dalam penelitian ini, sehingga dapat memperoleh hasil penelitian yang lebih komprehensif terkait dengan kinerja karyawan.

## DAFTAR PUSTAKA
Ariska, Y., Zunaidah, & Cahyadi, A. (2015). The effect of training & development and motivation on job satisfaction in micro and small-sized enterprise. JEMBATAN - Jurnal Ilmiah Manajemen Bisnis dan Terapan , 12 (1), 23–32. https://ejournal.unsri.ac.id/index.php/jembatan/article/view/3122
Bhastary, M. D. (2020). Pengaruh etika kerja dan stres kerja terhadap kepuasan kerja karyawan. MANEGGIO: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen , 3 (2), 160–170. https://doi.org/10.30596/maneggio.v3i2.5287
Gunawan, H. (2018). Pengaruh pelatihan terhadap pengembangan karier (Studi kasus PNS Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Maros). Bongaya Journal for Research in
Management (BJRM) , 1 (1), 29–33. https://doi.org/10.37888/bjrm.v1i1.39
Harahap, D. S., & Khair, H. (2019). Pengaruh kepemimpinan dan kompensasi terhadap kepuasan kerja melalui motivasi kerja. MANEGGIO: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen , 2 (1), 69–88. https://doi.org/10.30596/maneggio.v2i1.3404
Hidayat,  R.,  Chandra,  T.,  &  Panjaitan,  H.  P.  (2018).  Pengaruh  budaya  organisasi,  motivasi kerja, dan gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan pada SPBU di Kabupaten Rokan Hilir. Jurnal Akuntansi, Kewirausahaan dan Bisnis , 3 (2), 142–155. https://www.ejournal.pelitaindonesia.ac.id/ojs32/index.php/KURS/article/view/83
Hidayati, N., Nainggolan, H., Erdiansyah, R., Ratri, W. S., Gorda, A. A. N. E. S., Prastiwi, N. L. P. E. Y., Kadiman, H. S., Adnyana, I. P. A., Nurfitriyenny, Siska, A. J., Simandjorang, B. M. T. V., & Ningsih, L. K. (2022). Ekonomi sumber daya manusia . Pradina Pustaka.
Indriani, E., & Murti, N. W. (2018). Patterns and determinants of Indonesian accounting students’ career choice. Journal of Economics, Business & Accountancy Ventura , 21 (2), 177–186. https://doi.org/10.14414/jebav.v21i2.1438
Jobstreet tim konten. (2022, June 30). 73% karyawan tidak puas dengan pekerjaan mereka.
Jobstreet . https://www.jobstreet.co.id/id/career-advice/article/73-karyawan-tidak-puas- dengan-pekerjaan-mereka Kaswan. (2011). Pelatihan dan pengembangan: Untuk meningkatkan kinerja SDM . Alfabeta. Mabruroh, F., Isharijadi, & Wijaya, A. L. (2017). Pengaruh lingkungan kerja dan pengembangan karir terhadap kepuasan kerja karyawan Rumah Sakit Paru Dungus Madiun. Forum Ilmiah Pendidikan Akuntansi , 5 (1), 86–97. http://prosiding.unipma.ac.id/index.php/FIPA/article/view/255
Mandriasih, L., & Iqbal, M. A. (2019). Pengaruh perencanaan karir terhadap kepuasan kerja dan komitmen organisasi dimediasi oleh pengembangan karir. INDIKATOR: Jurnal Ilmiah Manajemen & Bisnis , 3 (1), 27–37. https://doi.org/10.22441/indikator.v3i1.5159 Mangkunegara, A. A. A. P. (2011). Manajemen sumber daya manusia perusahaan . Rosdakarya.
McDonald, K., & Hite, L. (2015). Career development: A human resource development perspective . Routledge. https://doi.org/10.4324/9781315767406
Park, S., & Doo, M. Y. (2020). The effect of organizational culture and HR practices on female managers’ commitment and job satisfaction. European Journal of Training and Development , 44 (2–3), 105–120. https://doi.org/10.1108/EJTD-03-2019-0045 Pawirosumarto, S., Sarjana, P. K., & Gunawan, R. (2017). The effect of work environment, leadership style, and organizational culture towards job satisfaction and its implication towards employee performance in Parador hotels and resorts, Indonesia. International Journal of Law and Management , 59 (6), 1337–1358. https://doi.org/10.1108/IJLMA-10- 2016-0085
Ramli, A. H., & Yudhistira, R. (2018). Pengaruh Pengembangan Karir terhadap Kinerja Karyawan melalui Komitmen Organisasi pada PT. Infomedia Solusi Humanika di Jakarta. Prosiding Seminar Nasional Cendekiawan , 811–816. https://doi.org/10.25105/semnas.v0i0.3339
Sesen, H., & Ertan, S. S. (2022). The effect of the employee perceived training on job satisfaction: The mediating role of workplace stress. European Journal of Training and Development , 46 (9), 953–973. https://doi.org/10.1108/EJTD-01-2021-0014
Setyawasih, R., Rustandi, Ningsih, L. K., Sitompul, P., Dewi, S. R., Hehamahua, A., Ritonga, S., Prastiwi, N. L. P. E. Y., Hadiningrat, J. K., Kadiman, S., Syarweny, N., Gorda, A. A. N. E. S., Adnyana, I. P. A., Erdiansyah, R., Tiong, P., & Hutapea, B. (2023). Human capital management . Pradina Pustaka. Sugiyono. (2021). Metode penelitian kuantitatif kualitatif dan R&D (Sutopo (ed.); 2nd ed.). Alfabeta.
Sukmaningsih, N. K. F., Sujana, I. W., & Novarini, N. N. A. (2022). Pengaruh pengembangan karir dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan di PT. Delta Satria Dewata. Jurnal EMAS , 3 (10), 117–125. https://e- journal.unmas.ac.id/index.php/emas/article/view/4289
Sutrisno, H. E. (2017). Manajemen sumber daya manusia . Kencana.
Suwarto, F. (2017). Pengaruh budaya organisasi dan pengembangan karier terhadap kepuasan kerja serta dampaknya terhadap kinerja karyawan. Jurnal Manajemen , 19 (2), 170–189. https://doi.org/10.24912/jm.v19i2.129