## MENINGKATKAN KEPUASAN KERJA PEGAWAI MELALUI KEDISIPLINAN DAN PELATIHAN
(STUDI EMPIRIS PADA TENAGA KEPENDIDIKAN UNIVERSITAS ISLAM NEGERI ANTASARI BANJARMASIN)

## Meliani
Universitas Islam Negeri Antasari Banjarmasin melianiuinbjm@gmail.com

## Misransyah Akos
STIA Bina Banua Banjarmasin misransyah.akos@stiabinabanuabjm.ac.id
Abstract: This study aims: (1) to know, test and analyze the influence of work discipline on the job satisfaction of UIN Antasari Banjarmasin Education Personnel; 2) to find out, test and analyze the effect of training on the job satisfaction of UIN Antasari Banjarmasin Education Personnel.
The  study  uses  descriptive  quantitative  methods.  The  population  of  the  study  was  Civil  Servants (PNS)  Education  Personnel  UIN  Antasari  Banjarmasin,  totaling  111  (one  hundred  and  eleven people). The sample is 63 people. The independent variable is work discipline and training while the dependent variable is job satisfaction. Data collection is done by distributing questionnaires. Data analysis using partial (Partial Least Square / PLS) regression analysis.
The results of this study indicate (1) that work discipline has a positive and significant effect on job satisfaction of 0,000. (2) that training has a positive but not significant effect on job satisfaction of 0.416.
Conclusion: Work discipline has a positive and significant effect on job satisfaction of UIN Antasari Banjarmasin employees. Training has a positive but not significant effect on job satisfaction of UIN Antasari Banjarmasin employees.
Suggestion: leaders must be more assertive and pay attention to the work discipline of UIN Antasari Banjarmasin employees to improve job satisfaction so that employees can work better effectively and efficiently.
Keyword: Work Discipline, Training, Job Satisfaction

## Introduction.
Robbins, (2006:103-104), menyatakan Kepuasan kerja mempunyai korelasi yang negatif terhadap perputaran karyawan (turnover) dan absensi karyawan, hal ini menunjukkan bahwa  meningkatnya kepuasan  karyawan dapat  mengakibatkan menurunnya  perputaran  karyawan  dan  tingkat  ketidakhadiran  karyawan  semakin tinggi tingkat kepuasan karyawan semakin rendah tingkat ketidakhadiran karyawan dan semakin rendah tingkat kepuasan karyawan.
Salah  satu  faktor  yang  dapat  mempengaruhi  kepuasan  kerja  adalah Kedisplinan, menurut  Hasibuan (2003:193) yang dimaksud dengan disiplin.adalah keadaan  dan  kesediaan  seseorang  mentaati  semua  peraturan  dan  norma-norma sosial yang berlaku Disiplin yang terbentuk dalam diri pekerja merupakan cerminan tanggung  jawab  seseorang  dalam  menjalankan  tugas  dan  pekerjaannya  sehingga dapat  mendorong  semangat  kerja,  kepuasan  kerja  dalam  pencapaian  tujuan organisasi. Hal ini juga didukung oleh penelitian yang dilakukan Izaz Dany Afianto dan  Hamidah  Nayati  Utami  (2017)  hasil  penelitiannya  menyebutkan  bahwa terdapat  pengaruh  signifikan  disiplin  kerja  terhadap kepuasan  Kerja,
Di  samping  faktor  kedisiplinan,  kepuasan  kerja  pegawai  juga  dapat dipengaruhi  oleh  factor  pelatihan,  karena  dengan  pelatihan  maka    para  pegawai akan memiliki wawasan pengetahuan, kemampuan dan keterampilan sesuai dengan tuntutan pekerjaan mereka.  Hasil penelitian   yang dilakukan oleh  Ratag  Pingkan Elisabeth  Vonny  (2016) menyatakan bahwa:    pelatihan,  fasilitas  kerja  dan kompensasi  secara  bersama-sama  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kepuasan  kerja.  Namun  secara  partial  Pelatihan  tidak  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kepuasan.
Adapun  tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui,  menguji  dan menganalisis  pengaruh  dari  disiplin  kerja  terhadap  kepuasan  kerja  Tenaga Kependidikan  UIN  Antasari  Banjarmasin.  serta  menganalisis  pengaruh  dari pelatihan  terhadap  kepuasan  kerja  Tenaga  Kependidikan  UIN  Antasari Banjarmasin.

## Literatur
Untuk mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan maka tidak terlepas dengan salah satu  factor yaitu  sumber  daya manusia, factor sumber daya manusia lah  yang  paling  menentukan  terhadap  sukses tidaknya operasional organisasi, dan  kesuksesan  semakin  diyakini  kebenarannya  oleh  berbagai  pihak,  sehingga semakin  mendorong  berbagai  disiplin  ilmu  untuk  lebih  mengetahui  tentang bagaimana  cara  untuk  mendayagunakan  sumber  daya  manusia  dengan  seoptimal dengan  tetap  menjunjung  tinggi  nilai-nilai    prikemanusiaan    tanpa    menjadikan manusia hanya sebagai mesin pemuas kebutuhan.
1. Hubungan Antar Disiplin Kerja dan Kepuasan Kerja
Disiplin kerja merupakan suatu faktor yang penting dalam meningkatkan kepuasan kerja karena disiplin merupakan sesuatu yang penting untuk organisasi dalam  menciptakan  efektifitas  terhadap  pekerjaan.  Seseorang  yang  mempunyai disiplin  kerja  yang  tinggi  akan  bekerja  dengan  baik  tanpa  adanya  pengawasan. Kedisiplinan  yang  terbentuk  dalam  diri  karyawan  tanpa  adanya  paksaan menimbulkan hal yang baik dengan mentaati segala peraturan yang berlaku dalam organisasi dan akan mencapai kematangan psikologis sehingga menimbulkan rasa puas  dalam  diri  seseorang.  Melalui  disiplin  akan  mencerminkan  kekuatan  dan keberhasilan dalam pekerjaannya (Rivai 2005:443).Disiplin yang terbentuk dalam diri  pekerja merupakan cerminan tanggungjawab  seseorang dalam  menjalankan tugas dan pekerjaannya sehingga dapat mendorong semangat kerja,kepuasan kerja dalam  pencapaian  tujuan  organisasi.  Dengan  demikian  hipotesisnya  aadalah Bahwa  Disiplin  kerja  mempunyai  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kepuasan pegawai di UIN Antasari Banjarmasin
2. Hubungan Antar  Pelatihan dan Kepuasan Kerja
Michael  R. Carrel  et  al  (1995) dalam Mangkuprawira (2004:135),  ada tujuh  maksud  utama  program  pelatihan  dan  pengembangan,  yaitu  memperbaiki kinerja,  meningkatkan  keterampilan  karyawan,  menghindari  keuasangan manajerial,  memecahkan  permasalahan,  orientasi  karyawan  baru,  persiapan promosi dan keberhasilan manajerial, dan memberikan kepuasan untuk kebutuhan
pengembangan  personal.  meningkatkan  kemampuan  konseptual  kemampuan dalam pengambilan keputusan, dan memperluas human relations. Saprudin (2018) hasil penelitiannya menyatakan bahawa Pelatihan berpengaruh terhadap kepuasan kerja  secara  signifikan. Dengan  demikian  hipotesisnya  adalah  Pelatihan mempunyai  pengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan  pegawai  di  UIN  Antasari Banjarmasin.
Method
1. Rancangan Penelitian
Sesuai dengan tujuan penelitian yang telah dirumuskan, maka jenis penelitian  ini  adalah  explanatory  research,  yaitu  untuk  memperjelas hubungan  antara  variabel-variabel  penelitian  dan  menguji  hipotesis  yang telah dirumuskan dengan menggunakan pendekatan kuantitatif
2. Populaasi dan Sample
Sugiyono  (2013:119)  menyatakan  bahwa  Populasi  adalah  wilayah generalisasi yang terdiri atas: obyek atau subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian  diganti  kesimpulannya.  Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah seluruh PNS  Tenaga Kependidikan pada UIN Antasari Banjarmasin  yang berjumlah  sebanyak  111  pegawai.  Karena  jumlah  anggota  populasi  tidak terbatas, maka dapat dilakukan penentuan sampel.
Sugiyono  (2013:120)  mengemukakan  sampel  adalah  bagian  dari jumlah  dan  karakteristik  yang  dimiliki  oleh  populasi  tersebut.  Besarnya sampel dalam penelitian ditentukan dengan rumus slovin dan margin of error yang ditetapkan adalah 5% atau 0,05,  sebagai berikut :
n = N / (1 + (N x e 2 ))
n = 111 / (1 + (111 x 0,05 2 ) n = 111 / 1,2775 n = 86,88
Jadi besarnya sample adalah sebanyak 86,88 orang yang dibulatkan menjadi 87 orang pegawai..
Penelitian  ini  menggunakan  teknik    Probability  Sampling  dengan cara stratified random Sampling  dengan demikian sample yang diteliti untuk strata jenis pekerjaan adalah sebagai berikut :
Tabel 1. Stratified Random Sampling
No Jenis Pekerjaan Jlh pegawai Sample size 1 Tenaga Administrasi 92 92/111 x 87 = 72 2 Pustakawan 9 9/111x87 =7 3 Pranata Humas 1 1/111x87 =1 4 Arsiparis 3 3/111x87=2 5 Pranata computer 4 4/111x87=3 6 Pengadaan brg/jasa 2 2/111x87-2 111 87
Sumber :  Data diolah kembali 2019

## 3. Teknik Pengumpulan Data
Pengumpulan      data      dilakukan  dengan  membagikan  kuesioner kepada  PNS  Tenaga  Kependidikan  Universitas  Islam  Negeri  Antasari Banjarmasin dan  kuesioner dapat  langsung  dikumpulkan  setelah  selesai dijawab    oleh    responden    melalui    beberapa    orang  pengumpul  data. Disamping  itu  pula  diperlukan  data  sekunder  untuk  mendukung  latar belakang  atau  gambaran  secara  umum  tentang  UIN  Antasari  seperti dokumen pendirian, dokumen kepegawaian maupun dokumen lainnya.
4. Metode Analisis Data
Penelitian  ini  menggunakan  analisis  regresi  partial  (Partial  Least Square/ PLS) untuk menguji dua hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini. Masing-masing hipotesis akan dianalisis menggunakan software Smart PLS Versi 3 dengan bantuan program SPSS untuk menguji hubungan antar variable.
PLS adalah salah satu metoda statistika SEM berbasis varian yang didesain  untuk  menyelesaikan  regresi  berganda  ketika  terjadi permasalahan spesifik  pada data, seperti ukuran sampel penelitian kecil, adanya data yang hilangdan multikolonieritas.

## Pengukuran Metode Partial Least    Square (PLS)
Pendugaan parameter di dalam PLS meliputi 3 hal, yaitu (Ghozali, 2011: 19) :
a. Weight estimate yang digunakan untuk menciptakan skor variabel   laten.
b. Estimasi jalur (path estimate) yang menghubungkan antar variabel laten dan estimasi loading antara variabel laten dengan indikatornya.
c.  Means  dan  lokasi  parameter  (nilai  konstanta  regresi,  intersep)  untuk indikator dan variabel laten.
Untuk  memperoleh  ketiga  estimasi  ini,  PLS  menggunakan  proses iterasi  tiga  tahap  dan  setiap  tahap  iterasi  menghasilkan  estimasi.  Tahap pertama  menghasilkan  penduga  bobot  (weight  estimate),    tahap  kedua menghasilkan estimasi untuk inner model dan outer model, dan tahap ketiga menghasilkan estimasi means dan lokasi (konstanta).

## Result
1. Evaluasi Measurement (Outer) Model
Evaluasi  measurement  atau  outer  model  mendefinisikan  bagaimana setiap  blok  indikator  berhubungan  dengan  variabel  latennya.  Adapun  Model pengukuran  (outer  model)  digunakan  untuk  menguji  validitas  dan  reliabilitas,
koefisien  determinansi  model  dan  koefisien  jalur  untuk  model  persamaan,
Gambar 1. Pengukur Kelayakan Model
a. Convergent Validity
Untuk  menguji convergent  validity digunakan  nilai outer  loading atau loading factor . Suatu indikator dinyatakan memenuhi convergent validity dalam kategori baik jika nilai loading factor > 0.7. Berikut adalah nilai outer loading dari masing-masing indikator pada variabel penelitian.
Berdasarkan  sajian  data  dalam  gambar  1.1  di  atas,  diketahui  bahwa masing-masing  indikator  pada  konstruk  laten  Disiplin  (X1)  terdapat  empat indicator yang invalid sehingga tidak layak digunakan dalam penelitian.
Sedangkan untuk konstruk laten Pelatihan (X2) terdapat satu indicator yang  tidak  layak  digunakan  dalam  penelitian,  dan  untuk  konstruk  laten
Kepuasan  pegawai  (Y)  ada  dua  indicator  yang  tidak  layak  digunakan  dalam penelitian
Menurut    Chin  seperti  yang  dikutip  oleh  Imam  Ghozali,  nilai outer loading atau loading  factor antara  0.5  –  0.6  sudah  dianggap  cukup  untuk memenuhi syarat convergent validity . Oleh karena itu dalam penelitian, peneliti mengambil batas minimal nilai loading faktor 0,5.
b. Composite Reliability
Composite Reliability merupakan bagian yang digunakan untuk menguji nilai  reliabilitas  indikator-indikator  pada  suatu  variabel.Suatu  variabel  dapat dinyatakan  memnuhi  composite  reliability  apabila  memiliki  nilai  composite reliability > 0.6.berikut ini adalah nlai composite reliability dari masing-asming variabel yang digunakan dalam penelitian ini:
Tabel 2  Composite Reliability
Variabel laten Composite Reliability Disiplin 0.819 Pelatihan 0.689 Kepuasan kerja 0.856
Berdasarkan sajian tabel di atas, dapat diketahui bahwa nilai composite reliability  semua  variabel  memiliki  nilai  >  0.6.  Hasil  ini  menunjukkan  bahwa masing-masing  variabel  telah  memenuhi  composite  reliability  sehingga  dapat disimpulkan bahwa keseluruhan variabel memiliki tingkat reliabilitas yang baik.

## 2. Uji Hipotesis
Untuk  menilai  signifikansi  model  prediksi  dalam  pengujian  model struktural,  dapat  dilihat  dari  nilai t-statistics atau P-value antara  variabel independen ke variabel dependen dalam tabel path coefficient pada output smart PLS di bawah ini.
Gambar .2. model struktural
Berdasarkan  Skema  Inner  model  yang  telah  ditampilkan  pada Gambar 1.2 di atas, dapat dijelaskan bahwa nilai path coefficient terbesar ditunjukkan dengan pengaruh.
Tabel 3. Path Coefficient (Mean, STDEV, t- value)
Berdasarkan olah data yang telah dilakukan pada tabel 1.2, diatas hasilnya dapat  digunakan untuk  menjawab hipotesis pada penelitian ini.  Uji hipotesis pada  penelitian  ini  dilakukan  dengan  melihat  T-Statistic  dan  nilai  P-Value. Hipotesis  penelitian  dapat  dinyatakan  diterima  apabila  nilai  P-value  <  0.05. berikut ini adalah hasil uji hipotesis yang diperoleh dalam penelitian ini melalui inner model:
Tabel 4  Hasil Uji Hipotesis Hipotesis   Pengaruh T- Statistic P-value   Hasil H1 Adanya Pengaruh signifikan Disiplin Terhadap Kepuasan Kerja 7.282 0.000 Diterima H2 Adanya pengaruh tidak signifikan pelatihan terhadap kepuasan kerja 0.814 0.416 Ditolak

## Sumber “ Data diolah kembali
Berdasarkan tabel diatas memperlihatkan hasil pengukuran dan pengujian untuk  hipotesis  pertama  antara  variabel  disiplin  terhadap  kepuasan  kerja diperoleh nilai t hitung sebesar 7,282. dengan P-value 0,000,  dengan demikian nilai P-value tersebut lebih kecil dari alpha yang digunakan dalam hal ini 5% (0,05.  Hasil  ini  berarti  bahwa  mengindikasikan  adanya  pengaruh  positif  dan signifikan  antara  disiplin  deangan  kepuasan  kerja,  maka  hipotesis  pertama yang diajukan dalam penelitian ini  terbukti kebenarannya atau “diterima”.
Selanjutnya  hasil  pengukuran  untuk  hipotesis  kedua,  yaitu  antara variabel  pelatihan  terhadap  kepuasan  kerja  diperoleh  nilai  t  hitung  0,814. Dengan P-Value sebesar 0,416, dengan demikian nilai P-value tersebut lebih kecil  dari  alpha  yang  digunakan  dalam  hal  ini  5%  (0,05).    Hasil  ini  berarti bahwa  mengindikasikan  adanya  pengaruh  yang  tidak  signifikan  antara
pelatihan terhadap kepuasan kerja. Jadi hipotesis kedua  yang diajukan dalam penelitian ini tidak terbukti kebenarannya atau “ditolak”.
Discussion
1. Pengaruh Kedisiplinan Terhadap Kepuasan Kerja
Pengaruh  displin  kerja  terhadap  Kepuasan  Kerja  Pegawai  UIN Antasari  Banjarmasin.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  disiplin  kerja berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja.  Hasil  uji  regresi,  diketahui  bahwa disiplin  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja, dibuktikan dengan koefisien beta (β) sebesar 7,282 dan p=0,000. Maka dapat disimpulkan  bahwa  penelitian  ini  terbukti  kebenarannya  terhadap  hipotesis pertama
Hasil  penelitian  ini  mendukung  dari  penelitian  yang  dilakukan  oleh Mamik (2008) . yang menyatakan bahwa kedisiplinan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja  karyawan. Begitu pula dengan hasil penelitian yang dilakukan  oleh Izaz  Dany  Afianto dan Hamidah  Nayati  Utami  (2017) menyatakan  bahwa  terdapat  pengaruh  signifikan  disiplin  kerja  terhadap Kepuasan  Kerja.  Namun  hasil  penelitian  ini  bertentangan  dengan  penelitian yang  dilakukan oleh  Lumentut  (2015) Hasil  penelitian menunjukkan, bahwa disiplin kerja tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja pada PT Bank Sulut cabang Airmadidi.

## 2. Pengaruh Pelatihan Terhadap Kepuasan Kerja
Hasil  penelitian  terhadap  Kepuasan  Kerja  Pegawai  UIN  Antasari Banjarmasin  menunjukkan,  bahwa  pelatihan  berpengaruh  tidak  signifikan terhadap  kepuasan  kerja.  Dari  hasil  uji  statistik  diketahui,  bahwa  pelatihan berpengaruh  positif  tetapi  tidak  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja,  ini dibuktikan dengan koefisien beta (β) sebesar 0,814 dan p-value =0,416. Maka dapat disimpulkan, bahwa penelitian ini tidak terbukti kebenarannya terhadap hipotesis kedua, yaitu yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah pelatihan.
Hasil  penelitian  ini    mendukung  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Asri (2017)  yang  menyatakan  bahwa  dimensi  pelatihan  (metode  pelatihan) berpengaruh  tidak  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  dengan  menggunakan metode  analisisi  regresi  berganda.  Begitu  juga  dengan  penelitian  yang dilakukan  oleh  Ratag  Pingkan  Elisabeth  Vonny  (2016).yang  menyatakan bahwa  pelatihan  tidak  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan kerja.  Namun  hasil  penelitian  ini  bertentangan  dengan  penelitian  yang dilakukakan  oleh  Saprudin  (2018)  dimana  Hasil  penelitian  menunjukkan, bahwa pelatihan berpengaruh terhadap kepuasan kerja secara signifikan.

## Conclution
1. Disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai.  Hal  ini  dibuktikan  dengan  koefisien  beta  (β)  sebesar  7,282  dan p=0,000.  Dengan  demikian  hipotesis  pertama  terbukti  kebenarannya  atau diterima.
2. Pelatihan berpengaruh positif tapi tidak signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai.  Hal  ini  dibuktikan  dengan  koefisien  beta  (β)  sebesar  0,814  dan p=0,416 Dengan demikian hipotesis kedua tidak terbukti kebenarannya atau ditolak.

## Sugestion
1. Berdasarkan  hasil  penelitian  diketahui  bahwa  variabel  disiplin  kerja mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan, dengan demikian untuk pimpinan  dalam  rangka  meningkatkan  kepuasan  kerja  dari  pegawai  UIN Antasari  Banjarmasin,  maka  salah  satu  faktor  yang  diperhatikan  adalah variable disiplin kerja
2. Sedangkan  untuk  variable  pelatihan  berdasarkan  hasil  penelitian  ternyata mempunyai pengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai pada UIN Antasari Banjarmasin  tetapi  tidak  signifikan,  yang  berarti  pelatihan  tidaklah menjadikan  faktor  penyebab  terhadap  kepuasan  pegawai,  tetapi  Karena
hasilnya  positif  maka  sudah  sepatutnya  variable  ini  untuk  tetap  dijadikan acuan bagi pimpinan dalam mengelola organisasinya khususnya pada UIN Antasari Banjarmasin.
3. Peneliti selanjutnya dapat mengembangkan penelitian ini dengan cara: (a).
Menggunakan  metode  lain  dalam  meneliti  disiplin  kerja  dan  pelatihan terhadap kepuasan kerja, misalnya melalui wawancara mendalam terhadap responden, sehingga informasi yang diperoleh dapat lebih tajam dari pada angket  yang  jawabannya  telah  tersedia.(b).  Mengeksplorasi  pengaruh variabel  kontrol  terhadap  kepuasan  kerja,  dan  melibatkan  variabel  lain seperti:  kompetensi  pegawai  gaya  kepemimpinan,  budaya  organisasi,  dan motivasi  kerja.  (c).Mengembangkan  model  penelitian  dengan  melibatkan variabel kondisional sebagai variabel moderasi.
4. Hasil  penelitian  ini  diharapkan  memberikan  manfaat  kepada  stakeholder dari UIN Antasari Banjarmasin seperti karyawan, pimpinan, mahasiswa dan lain-lain.

## Reference
Asri  (2017)  Pengaruh  Dimensi  Pelatihan  Terhadap  Kepuasan  Kerja  guru  SMK
Nurul Falah Pekanbaru. Jurnal Wira Ekonomi Mikroskil , Vol.7, Nomor 02, Oktober 2017.
Ghozali,  2006,  Aplikasi  Analisis  Multivariate  dengan  SPSS,  Penerbit  u  iv. Dipenogoro, Semarang.
Hasibuan, Malayu. (2003). Manajemen Sumber  Daya Manusia . Edisi Revisi, PT Bumi Aksara, Jakarta.
Izaz Dany Afianto dan Hamidah Nayati Utami, (2017) ,Pengaruh  Disiplin Kerja dan  Komunikasi  Organisasi  Terhadap  Kepuasan  dan  Kinerja  Karyawan (Studi pada Karyawan Divisi Marketing PT. Victory International Futures
Kota Malang ) . Jurnal Administrasi Bisnis (JAB) ,Vol.50,Nomor 06,September 2017.
Mamik,  2008,  Pengaruh  Kedisiplinan,  motivasi  kerja  dan  komitmen  organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan, Jurnal Aplikasi Manajemen, Vol.7 No.2 2009.
Mangkunegara,  P.  Anwar.  (2004). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia: Perusahaan . PT Remaja Rasdakarya, Bandung.
Ratag  Pingkan  Elisabeth,  2016,  Pengaruh  Pelatihan,  Fasilitas  Kerja  dan Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada PT United Tractors Cabang  Manado, Jurnal  Berkala  Ilmiah  Efisiensi, Vol  16,  No.03,  Tahun 2016
Veithzal Rivai, 2005, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari Teori ke Praktik , Edisi 1, PT Raja Grafindo Persada, Jakarta
Robbins  S.P,  2006, Perilaku  Organisasi  Edisi  Kesepuluh ,  Penerbit  Indeks, Gramedia,Jakarta.
Saprudin,  2018,  Pengaruh  Pelatihan  dan  Kompensasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja Karyawan, Journal  Of  Information  System,  Applied,  Management, Accounting and Research , Vol. 2 No 2, Tahun 2018
Sugiyono. 2013,. Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung: Alfabeta