Volume 7, Nomor 2, Desember 2021; P-ISSN 2443-2741; E-ISSN 2579-5503

## PENGARUH KEPRIBADIAN TERHADAP SELEKSI SDM DALAM MANAJEMEN DAKWAH
Maimunah 1 , Lucky Prihartanto 2
1 STID Al-Hadid Surabaya, 2 STID Al-Hadid Surabaya Email: 1 maimunah@stidalhadid.ac.id, 2 luckyprihartanto@stidalhadid.ac.id
Abstract : The da’wah manajer in his work is always in contact with colleagues, superiors,  subordinates, mad’uw ,  and  even  stakeholders.  Often  da’wah managers meet problems caused by the behavior of human resources. One of the things that influence behavior is personality. Bad personality will produce bad behavior and vice versa. Personality is patterned human behavior, tends to be  consistent,  and  settled.  Personality  will  reflect  the  uniqueness  and characteristics of human behavior. With a personality theory approach, da’wah managers can  analyze the cause  of  a  person’s  problematic behavior  based  on his  personality.  By  analyzing  the  behavior  of  human  resource  based  on  their personality, da’wah managers will find easier to carry out the selection process. This  paper  provides  an  overview  of  personality  theory,  the  influence  of personality  on  behavior,  personality  analysis  methods  and  case  studies  as examples  of  the  application  of  personality  influence  analysis  in  the  human resource  process.  The  result  of  the  analysis  can  be  used  as  a  reference  for da’wah  managers  to  pay  attention  to  personality  in  the  human  resource selection process in da’wah management.
Keywords :  da’wah  management,  da’wah  manager,  human  resource  selection, personality.
Abstrak: Manajer  dakwah  dalam  pekerjaannya  senantiasa  berhubungan dengan  rekan,  atasan,  bawahan, mad’uw bahkan stakeholder .  Seringkali  manajer dakwah  menghadapi  masalah  yang  disebabkan  oleh  perilaku  dari  SDM.  Salah satu  hal  yang  mempengaruhi  perilaku  adalah  kepribadian.  Kepribadian  yang buruk  akan  menghasilkan  perilaku  yang  buruk  dan  sebaliknya.  Kepribadian adalah  perilaku  manusia  yang  terpola,  cenderung  konsisten,  dan  menetap. Kepribadian  akan  mencerminkan  keunikan  dan  ciri  khas  perilaku  manusia. Dengan  pendekatan  teori  kepribadian,  manajer  dakwah  dapat  melakukan analisis  terhadap  sebab  seseorang  memunculkan  perilaku  yang  bermasalah berdasarkan  kepribadiannya.  Dengan  menganalisis  perilaku  dari  SDM berdasarkan  kepribadiannya,  maka  manajer  dakwah  akan  lebih  mudah  saat melakukan proses seleksi terhadap SDM. Tulisan ini menggunakan pendekatan kualitatif  deskriptif,  dengan  jenis  studi  kasus.  Tulisan  ini  memberikan gambaran  tentang  teori  kepribadian,  pengaruh  kepribadian  terhadap  perilaku, metode analisis kepribadian serta studi kasus sebagai contoh penerapan analisis

## Lucky Prihartanto
pengaruh kepribadian dalam proses seleksi SDM. Hasil analisis dapat dijadikan sebagai referensi bagi manajer dakwah agar memperhatikan kepribadian dalam proses seleksi SDM dalam manajemen dakwah.
Kata kunci: manajemen dakwah, manajer dakwah, seleksi SDM, kepribadian.

## Pendahuluan
Manajemen  sumber  daya  manusia  (selanjutnya  disebut  SDM) didefinisikan  sebagai  strategi  dan  pendekatan  yang  menyeluruh  terhadap  aset paling  penting  dari  manajemen  yakni  orang-orang  yang  bekerja  dan memberikan  kontribusi  baik  secara  individu  ataupun  secara  kolektif  dalam rangka mencapai berbagai tujuan dari organisasi. 1 Manusia, dipandang sebagai aset paling penting dari suatu organisasi. Tanpa manusia, organisasi tidak akan berjalan dalam rangka mencapai tujuannya.
Armstrong  dan  Baron,  dalam  Armstrong  menyatakan  bahwa  manusia sebagai human  capital .  Mereka  berpendapat  bahwa  manusia  dengan  segala keterampilan,  kemampuan  dan  pengalaman  yang  dimiliki,  lalu  semua  itu dimanfaatkan  untuk  kepentingan  organisasi  dalam  rangka  mencapai  berbagai tujuannya.  Seluruh  keterampilan,  kemampuan  dan  pengalaman  yang  dimiliki oleh  SDM  merupakan  hal  yang  sangat  berpengaruh  bagi  keberhasilan organisasi,  serta  dipandang  sebagai  keunggulan  kompetitif  suatu  organisasi. 2 Suatu  organisasi  yang  diisi  oleh  orang-orang  yang  terampil  akan  dapat menunjang  keberhasilan  organisasi.  Sebaliknya,  organisasi  yang  diisi  dengan orang-orang  yang  kurang  terampil,  akan  membuat  organisasi  kesulitan  dalam mencapai tujuannya.
Davenport  dalam  Armstrong  berpendapat  bahwa  setiap  manusia memiliki  kemampuan,  perilaku  dan  juga  energi  personal,  dan  semua  elemen tersebut  membentuk human  capital yang  dibawa  dalam  perilaku  mereka.  SDM dapat  menentukan  kapan,  bagaimana  dan  dimana  mereka  akan  menggunakan human  capital tersebut.  Dalam  kata  lain,  SDM  dapat  membuat  pilihan  apakah akan total dalam mendayagunakan seluruh kemampuannya ataukah tidak. Oleh karena  itu,  kerja  merupakan  pertukaran  dua  sisi  nilai  dari  SDM  dan  dari organisasi, bukan merupakan eksploitasi dari organisasi saja. 3
Berdasarkan pendapat  dari Davenport  tersebut,  SDM membawa  bekal pengetahuan,  keterampilan  dan  kemampuan  dalam  diri  masing-masing. Organisasi  memanfaatkan  semua  itu  demi  mencapai  tujuannya.  Organisasi
1 Michael  Armstrong, A  Handbook  of  Human  Resources  Management  Practice (London  and  Philadelphia: Cambridge University Press, 2006), 3
2 Ibid., 14.
3 Ibid., 33.
memberikan gaji, fasilitas dan juga berbagai hal yang dapat dimanfaatkan oleh SDM  untuk  mengembangkan  dirinya  sebagai  kompensasi  atau  timbal  balik terhadap apa yang dimiliki oleh SDM. Perkembangan dari tiap SDM jelas akan berpengaruh  terhadap  perkembangan  organisasi,  karena  SDM  yang menjalankan  berbagai  fungsi  dalam  organisasi.  Oleh  karena  itu  dikatakan bahwa SDM adalah aset paling penting dalam manajemen.
Manajemen SDM sendiri memiliki beberapa ruang lingkup kerja, mulai dari job  analysis,  recruitment  and  selection,  developing  compensation  systems,  human resources  planning,  career  development  and  training,  performance  evaluation,  risk management, and job design. 4 Setiap ruang lingkup kerja tersebut saling terhubung satu sama lain.
Salah satu ruang lingkup kerja dari manajemen SDM adalah selection atau seleksi. Seleksi adalah tahap akhir dari proses rekrutmen, dimana pengambilan keputusan dilakukan terhadap siapa yang akan menempati posisi yang kosong dalam  organisasi. 5 Seleksi  menjadi  penting  karena  manajer  harus  mampu mendapatkan  SDM  yang  tepat,  di  posisi  yang  tepat  pula. The  right  man  in  the right  place .  Hal  ini  berlaku  bagi  manajer  di  seluruh  organisasi,  baik  organisasi profit ataupun nonprofit, termasuk organisasi atau lembaga dakwah.
Proses  seleksi  yang  tepat  terhadap  SDM  yang  memiliki  kualifikasi  dan kompetensi merupakan hal yang krusial dalam organisasi publik dan organisasi nonprofit, dikarenakan berjalannya misi dari organisasi sangat ditentukan oleh SDM di dalamnya. 6 Motivasi dari SDM dalam organisasi profit dan nonprofit jelas  berbeda.  Dalam  organisasi  profit,  tentu  yang  dikejar  adalah  keuntungan sebesar-besarnya,  sehingga  mendapatkan  materi  sebanyak-banyaknya  menjadi motivasi terbesar.
Motivasi  dari  SDM  dalam  organisasi  nonprofit  tentu  berbeda. Motivasinya  bisa  berupa  mengejar  kepuasan,  prestasi  dan  tantangan  yang didapatkan  berdasarkan  pada  hasil  kerja  dari  SDM  di  organisasi  nonprofit. 7 Oleh karena itu, menempatkan SDM dalam organisasi nonprofit dengan tepat merupakan  hal  sangat  penting  agar  motivasi  tersebut  terus  ada  dan  dapat menggerakkan SDM untuk terus memberikan yang terbaik dari dirinya dalam rangka mencapai tujuan dari organisasi nonprofit tersebut.
Zedeck  dalam  Pynes  berpendapat  bahwa  dalam  melakukan  seleksi, kebanyakan  manajer  di  organisasi  nonprofit  hanya  fokus  pada  kemampuan
4 Joan  E.  Pynes, Human  Resources  Management  for  Public  and  Nonprofit  Organizations,  Second  Edition (San Fransisco: Josey-Bass, 2004), 152-153
5 Ibid., 168.
6 Ibid.
7 Ibid., 124.

## Lucky Prihartanto
kognitif  dalam  memprediksi  tingkat  kesuksesan  SDM  dalam  kinerja.  Para ilmuwan  mengakui  bahwa  kinerja  tidak  hanya  dipengaruhi  oleh  kemampuan kognitif.  Salah  satu  hal  yang  juga  mempengaruhi  adalah  kepribadian.  Yang nantinya  akan  berpengaruh  terhadap  perilaku  SDM    dalam  organisasi. 8 Feist dan  Feist  dalam  Mastuti,  memberikan  pendapat  tentang  kepribadian. Kepribadian adalah pola yang relatif menetap, trait , disposisi atau karakteristik yang  ada  di  dalam  tiap  individu  dan  memberikan  beberapa  ukuran  yang konsisten atau ajek tentang perilaku. 9
Aspek  kepribadian  ini  yang  terkadang  luput  dari  pertimbangan  dalam proses  seleksi  SDM.  Padahal,  SDM  dengan  kepribadian  tertentu  akan berdampak  terhadap  perilaku  yang  dimunculkan  saat  aktif  terlibat  dalam organisasi.  Contohnya,  seorang  SDM  yang  memiliki  kepribadian introvert . Dimana  memiliki  kecenderungan  untuk  tidak  terlalu  terbuka  pada  orang  lain, berinteraksi dengan sedikit orang dan lebih senang menyendiri. 10 Lalu diseleksi untuk bagian front office yang dituntut untuk banyak berinteraksi dengan orang lain,  dituntut  untuk  lebih  banyak  bersosialisasi  dengan  orang-orang  baru  atau orang  asing.  Tuntutan  kerja  di  bagian front  office tersebut  bertolak  belakang dengan  kepribadian  dari  SDM.  Akibatnya,  bisa  terjadi  kegagalan  dari  SDM dalam  menjalankan  tugas  tersebut  karena  ketidakmampuannya  dalam berinteraksi dengan banyak orang.
Sebaliknya,  apabila  bagian front  office tersebut  diisi  oleh  SDM  yang memiliki  kepribadian extraversion ,  yakni seseorang  yang  memiliki  karakter  dari individu-individu yang aktif, asertif, mampu bersosialisasi dengan baik, energik, menyukai petualangan dan sangat komunikatif. 11 Maka, tuntutan kerja tersebut memiliki  kecocokan  dengan  SDM  dengan  kepribadian extraversion sehingga akan menunjang tercapainya target-target yang dibebankan kepadanya.
Pynes berpendapat bahwa salah satu aspek yang harus dipertimbangkan oleh  manajer  dalam  proses  seleksi  adalah  pengukuran  kepribadian  atau personality  measures .  Hasil  penelitian  dari  Barrick,  Mount  dan  Judge menunjukkan  bahwa  adanya  hubungan  antara  hasil  pengukuran  kepribadian berdasarkan  teori  kepribadian Big  Five dengan  prediksi  dalam  beberapa pekerjaan. 12 Hal  ini  diperkuat  dengan  pendapat  dari  Baron  dan  Gerald  dalam
8 Ibid., 190.
9 Endah  Mastuti,  “Analisis  Faktor  Alat  Ukur  Kepribadian Big  Five (Adaptasi  dari  IPIP)  pada Mahasiswa Suku Jawa”, INSAN , Vol. 7, No. 3 (Desember, 2005), 256.
10 Ibid., 268.
11 Syaharizatul  Noorizwan  Bt.  Muktar  dkk,  “The  Influence  of  The  Big-Five  Personality  Traits Dimension  On  Knowledge  Sharing  Behavior”, Mediterranean  Journal  of  Social  Sciences ,  Vol.  7,  No.  1 (Januari, 2016), 244.
12 Pynes, Human Resources Management, 193.
Widhiastuti  bahwa  kepribadian  adalah  salah  satu  faktor  yang  penting  untuk menunjang  pencapaian  tujuan  dalam  kerja,  kaitannya  adalah  dengan  adanya kepercayaan  diri  dalam  menyelesaikan  tugas  dengan  baik.  Karena  di  dalam kepribadian  terdapat  kepentingan,  kekuatan  dan  generalisasi  dalam  usaha- usaha  untuk  mencapai  hasil  terbaik. 13 Oleh  karena  itu  penting  bagi  seluruh manajer  untuk  juga  mempertimbangkan  kepribadian  dalam  rangka mendapatkan SDM di posisi yang sesuai, termasuk juga manajer dakwah.
Hasil  penelitian  Darmono  tentang  rekrutmen  dan  seleksi  SDM  di Pondok  Pesantren  Roudhotul  Qur’an,  Tlogoanyar,  Lamongan.  Pengurus pondok diseleksi dengan standar memiliki akhlak mulia, aktif dalam kegiatan di pondok,  dan  rajin  Melakukan  shalat  tahajud.  Yang  melakukan  seleksi  adalah keluarga  dari  pemilik  pondok.  Untuk  pegawai,  diseleksi  oleh  salah  satu pembina pondok dengan memperhatikan keaktifan saat magang, mencari tahu track  record dan  aktivitas  kesehariannya. 14 Permasalahannya  adalah  ada ketidakjelasan  tentang  standar  akhlak  mulia  yang  harus  dimiliki,  atau  saat mencari  tahu track  record dan  aktivitas  keseharian  dari  calon  pegawai  pondok, sehingga antara kepribadian yang dibutuhkan dalam pekerjaan dan kepribadian yang dimiliki oleh calon pegawai yang diseleksi bisa tidak cocok. Dampaknya, banyak SDM yang sewaktu-waktu mengundurkan diri. Hal ini memang terjadi di Pondok Pesantren Roudhotul Qur’an. Penulis tidak menemukan tulisan lain tentang pertimbangan kepribadian dalam proses seleksi SDM di ruang lingkup manajemen dakwah.
Rumusan  masalah  yang  hendak  dijawab  adalah  mengapa  manajer dakwah perlu mempertimbangkan kepribadian SDM secara tepat dalam proses seleksi  SDM?,  serta  bagaimana  metode  yang tepat  dalam  mempertimbangkan kepribadian dalam proses seleksi?.
Tulisan  ini  hendak  memberikan  argumentasi  yang  konkrit  tentang pentingnya  mempertimbangkan  aspek  kepribadian  dalam  proses  seleksi  di organisasi  dakwah,  serta  merumuskan  metode  seleksi  SDM  dengan  landasan kepribadian.  Sehingga,  manajer  dakwah  benar-benar  memahami  pentingnya aspek kepribadian dalam proses seleksi SDM serta memahami metode seleksi yang  mempertimbangkan  kepribadian.  Proses  seleksi  yang  dibahas  dibatasi hanya  pada  pertimbangan  aspek  kepribadian  saja,  diluar  pertimbangan kemampuan atau skill dari calon SDM.
13 Hardani Widhiastuti, “ Big Five Personality sebagai Prediktor Kreativitas dalam Meningkatkan Kinerja Anggota Dewan”, Jurnal Psikologi , Vol. 41, No. 1 (Juni 2014), 119.
14 Darmono,  “Implementasi  Rekrutmen  Dan  Seleksi  Sumber  Daya  Manusia  Di  Pondok  Pesantren Roudhotul  Qur’an,  Tlogoanyar,  Lamongan”  (Skripsi--Universitas  Negeri  Sunan  Ampel  Surabaya, Surabaya, 2018)

## Lucky Prihartanto

## Pembahasan Kepribadian
Allport  dalam  Sari,  mendefinisikan  bahwa  kepribadian  adalah organisme psikofisiologis, yang merupakan kesatuan psikis/jiwa dan fisik/raga yang  dapat  digunakan  dalam  rangka  menyesuaikan  diri  dengan  lingkungan, baik  lingkungan  sosial  ataupun  lingkungan  fisik. 15 Pengertian  kepribadian  ini jelas  ditujukan  pada  perilaku-perilaku  individu  dalam  rangka  merespons berbagai  stimulus  dari  eksternal,  sehingga  masing-masing  individu  tertuntut untuk  senantiasa  menyesuaikan  diri  terhadap  situasi  dan  kondisi lingkungannya.  Kepribadian  yang dimiliki oleh  individu  akan  berfungsi  dalam rangka  penyesuaian  diri  ataupun  merespons  terhadap  berbagai  stimulus  dari lingkungannya.  Kepribadian  individu  merupakan  gabungan  dari  kondisi  fisik dan  kondisi  psikis,  oleh  karena  itu  Allport  menyatakan  bahwa  kepribadian sebagai organisme psikofisiologis.
Feist  dan  Feist  dalam  Mastuti,  memberikan  sudut  pandang  yang berbeda.  Kepribadian  adalah  pola  yang  relatif  menetap, trait ,  disposisi  atau karakteristik yang ada di dalam tiap individu dan memberikan beberapa ukuran yang konsisten atau ajek tentang perilaku. 16 Pendefinisian tentang kepribadian menurut  Feist  dan  Feist  ini  menunjukkan  bahwa  kepribadian  memiliki  pola, setiap individu menunjukkan adanya pola-pola tertentu dalam perilakunya yang diidentifikasi sebagai sebuah kepribadian. Karena terpola, maka kepribadian itu sifatnya  menetap  dan  konsisten,  sehingga  akan  tercermin  dalam  berbagai perilaku  yang  dimunculkan  oleh  tiap  individu.  Maka,  jelas  bahwa  kepribadian akan sangat terkait dengan perilaku-perilaku dari tiap individu.
Ryckman  dalam  Muktar  dkk,  memperkuat  pernyataan  tentang hubungan  antara  kepribadian  dan  perilaku,  dimana  kepribadian  didefinisikan sebagai  sekumpulan  karakteristik  yang  terorganisir  dan  dinamis,  dimiliki  oleh individu  yang  memberikan  dampak  terhadap  kognisi,  motivasi  dan  perilaku dari individu tersebut. 17
Kepribadian,  berdasarkan  pada  beberapa  definisi  ahli  yang  sudah disampaikan,  dapat  dipahami  sebagai  suatu  kesatuan  dari  kondisi  psikis  dan fisik  dari  individu,  juga  memiliki  pola,  menetap  dan  konsisten  dalam  diri individu.  Kepribadian  juga  memberikan  pengaruh  terhadap  cara  berpikir, motivasi serta perilaku yang dimunculkan. Maka, jelas bahwa kepribadian dari
15 Dian  Amelia  Sari,  “Uji  Validitas  Alat  Ukur  Big  Five  Personality  (Adaptasi  dari  IPIP)  Pada Mahasiswa UIN Syarif Hidayatullah Jakarta” (Skripsi--UIN Syarif Hidayatullah, Jakarta, 2010), 9.
16 Mastuti, “Analisis Faktor”, 256.
17 Muktar dkk, “The Influence of The Big-Five Personality“, 243.
seseorang  akan  senantiasa  tercermin  dalam  perilakunya  dan  sifatnya  terpola, konsisten  dan  menetap.  Oleh  karena  itu,  banyak  sekali  perilaku  dari  individu yang sangat dipengaruhi oleh kepribadiannya.
Beberapa  hasil  penelitian  tentang  kepribadian  menunjukkan  eratnya hubungan  antara  kepribadian  yang  dimiliki  oleh  individu  dengan  berbagai perilaku yang dimunculkan, seperti dalam perilaku belajar. Menurut Vermetten, Lodewijks dan Vermunt dalam Rosita menyimpulkan bahwa seseorang dengan tipe  kepribadian agreeableness memiliki  hubungan  dengan  kepatuhan  terhadap perintah guru dan berusaha fokus kepada materi pembelajaran. 18 Dimana pada akhirnya akan berhubungan dengan prestasi belajar.
Tipe  kepribadian agreeableness berhubungan  dengan  kecenderungan individu untuk tunduk, bersepakat dan bekerja sama dengan orang lain. Orang yang  sangat  mampu  bersepakat  atau  membuat  kesepakatan  menunjukkan bahwa  dirinya  menghargai  keharmonisan  dalam  hubungan  atau  interaksi. 19 Individu  ini  adalah  orang-orang  yang  kooperatif,  mudah  diajak  bekerja  sama, percaya  kepada  orang  lain,  tidak  menentang  atau  membuat  konflik.  Dalam hubungannya  dengan  perilaku  belajar,  maka  orang  dengan  kepribadian agreeableness memunculkan  perilaku  patuh  pada  instruksi  dari  guru,  cenderung sepakat dengan penjelasan dari guru dan berusaha fokus pada materi pelajaran daripada menentang pendapat guru, atau membuat gaduh.
Dalam penelitian  lain,  kepribadian  juga  berpengaruh terhadap  perilaku kerja individu. Barrick dalam Chirumbolo menemukan bahwa tipe kepribadian conscientiousness berhubungan  erat  dengan  performa  kerja  di  banyak  bidang. Seseorang yang akurat, peduli, gigih, bertanggung jawab dan memiliki motivasi berprestasi  yg  tinggi  senantiasa  memiliki produktivitas  kerja  tinggi  dan mendapatkan penilaian yang tinggi dari supervisor. 20 Mount dalam Muktar dkk mendeskripsikan  tipe  kepribadian conscientiousness sebagai  seseorang  yang memiliki  karakter  yang  dapat  diandalkan,  patuh,  terorganisir,  tertata, bertanggung jawab, goal oriented atau berorientasi pada hasil dan pekerja keras. 21 Oleh  karena  itu  seseorang  dengan  tipe  kepribadian conscientiousnesss akan memiliki kecenderungan perilaku yang baik dalam bekerja sehingga berdampak positif terhadap hasil kerjanya.
18 Asina Christina Rosita, “Eksplorasi Tipe Kepribadian Big Five Personality Traits Dan Pengaruhnya Terhadap Prestasi Akademik”, Jurnal Psikologi Pendidikan dan Konseling , Vol. 4, No. 2 (Juni, 2018), 8.
19 Mastuti, “Analisis Faktor”, 268.
20 Antonio  Chorumbolo,  “Personality  and  Work  Behavior”,  dalam Encyclopedia  of  Personality  and Individual  Differences ,  ed.  V.  Zeigler-Hill,  T.K.  Shackleford  (Cham:  Springer  International  Publishing AG, 2017), 2
21 Muktar dkk, “The Influence of The Big-Five Personality“, 245.

## Lucky Prihartanto
Berdasarkan  hasil  temuan  tersebut,  menunjukkan  bahwa  tipe kepribadian tertentu akan menghasilkan berbagai perilaku yang sifatnya terpola dan  konsisten  ditampilkan  dalam  perilaku  kerja  individu.  Seseorang  dengan kepribadian  yang  baik  akan  dapat  menunjang  perilakunya  dalam  bekerja,  dan seseorang  dengan  kepribadian  yang  buruk  akan  menghambat  dalam pekerjaannya.  Misalnya,  seseorang  dengan  kepribadian  yang  teliti  dan  akurat akan  bisa  berhasil  dalam  kerja-kerja  yang  membutuhkan  daya  ketelitian  yang tinggi  seperti  menjadi  akuntan.  Sebaliknya,  seseorang  yang  tidak  teliti  tentu akan  mengalami  kesulitan  dalam  pekerjaan  yang  membutuhkan  ketelitian tinggi.  Oleh  karena  itu  seorang recruiter biasanya  juga  memasukkan  aspek kepribadian  saat  membuka  lowongan  pekerjaan, agar  para  pelamar yang  akan diseleksi  memiliki  kepribadian  yang  cocok  dengan  jenis  pekerjaan  yang ditawarkan.    Maka,  dapat  disimpulkan  bahwa  tipe  kepribadian  yang  dimiliki oleh individu sangat erat kaitannya dengan perilaku yang dimunculkan.
Ada banyak teori yang membahas tentang kepribadian. Salah satu teori yang  saat  ini  banyak  digunakan  dalam  rangka  memahami  kepribadian  adalah Big Five Personality Theory atau disingkat Big Five . Big Five adalah pengelompokan kepribadian yang disusun berdasarkan pendekatan leksikal atau
pengelompokan  kata  yang  digunakan  dalam  keseharian,  dalam  rangka menggambarkan ciri khas satu individu dibandingkan individu lainnya. 22
Pendekatan  yang  digunakan  adalah  dengan  pendekatan trait .  Fieldman dalam Mastuti menjelaskan bahwa trait adalah suatu dimensi yang menetap dari karakteristik  kepribadian,  yang  membedakan  satu  individu  dengan  individu lain. 23 Kata  lain  dari trait adalah  sifat.  Sederhananya,  kepribadian  terdiri  dari berbagai  sifat,  sehingga  kepribadian  menjadi  lebih  luas  daripada  sifat.  Dalam pembahasan ini tidak hendak dibedakan antara sifat dan kepribadian.
Big Five adalah teori kepribadian yang terdiri dari 5 dimensi kepribadian yakni extraversion,  neuroticism,  agreeableness,  conscientiousnesss dan openness  to experience . 24 Maksud  dari  lima  dimensi  ini  bukan  berarti  jumlah  kepribadian hanya  ada  5,  tetapi  pengelompokan  ini  adalah  merupakan  bentuk  himpunan besar  dari  ribuan  ciri  kepribadian  yang  sudah  diidentifikasi  oleh  para  peneliti sebelumnya. 25
Model  kepribadian Big  Five dikembangkan  oleh  Goldberg  pada  tahun 1981,  sifat-sifat  ini  diuji  terus  menerus  dalam  populasi  yang  beragam  di
22 Neila Ramadhani, “Adaptasi Bahasa dan Budaya Inventori Big Five ”, Jurnal Psikologi , Vol. 39, No. 2 (Desember 2012), 189-190.
23 Mastuti, “Analisis Faktor”, 267.
24 Muktar dkk, “The Influence of The Big-Five Personality Traits, 243.
25 Ramadhani, “Adaptasi Bahasa”, 190.
berbagai tempat dan budaya yang berbeda. Hasilnya menunjukkan bahwa sifat- sifat  dalam Big  Five ternyata  memang  muncul  dalam  banyak  budaya  dan kelompok bahasa yang berbeda-beda. 26 Oleh karena itu saat ini dalam banyak penelitian  tentang  kepribadian,  pendekatan Big  Five menjadi  cukup  populer untuk digunakan sebagai landasan teori.
Pervin  dalam  Alwi  dkk  menyingkat  istilah-istilah  dimensi  kepribadian Big  Five menjadi  OCEAN  agar  mudah  diingat.  Terdiri  dari openess  to  experience (O), conscientiousness (C), extraversion (E), agreeableness (A), dan neuroticism (N) . 27
Openess to experience atau keterbukaan terhadap pengalaman digambarkan dengan  keluasan,  kedalaman  dan  kompleksitas  dari  mental  individu  dalam pengalaman  hidup. 28 Lebih  jauh,  dimensi  ini  dideskripsikan  sebagai  dimensi yang  digunakan  dalam  rangka  menilai  bagaimana  seseorang  menggali  sesuatu yang baru dan tidak biasa. Apakah seseorang akan terpesona oleh hal-hal baru dan  inovatif.  Seseorang  dengan  kepribadian  ini  akan  cenderung  imajinatif, sensitif  dan  intelek.  Sementara  orang  yang  tidak  memiliki  kepribadian  ini digambarkan sebagai orang yang konvensional. 29
Orang-orang  dengan  tipe  kepribadian openess  to  experience memiliki kecenderungan  untuk  menerima  hal-hal  baru  atau  perubahan  sehingga berhubungan dengan rasa ingin tahu yang tinggi dan analitis, karena akan selalu mau menerima hal yang baru dimana membutuhkan proses analisis untuk bisa memahami  hal  baru  tersebut.  Dengan  keterbukaan  terhadap  pengalaman- pengalaman  yang  baru,  maka  tipe  kepribadian  ini  juga  cenderung  memiliki minat  yang  luas  karena  mau  mengeksplorasi  hal-hal  yang  baru.  Sebaliknya, orang-orang  yang  tidak  memiliki  kepribadian  ini  akan  cenderung  bertahan dengan sesuatu yang sudah ada atau konvensional, rasa ingin tahu yang rendah serta rentan terhadap perubahan atau sesuatu yang baru.
Conscientiousness menurut Pervin dan John dalam Mastuti mendeskripsikan dimensi conscientiousness sebagai keterampilan individu didalam organisasi,  baik  dalam  hal  ketekunan  ataupun  motivasinya  dalam  rangka mencapai  tujuan  tertentu.  Sebaliknya,  lawan  dari  tipe  kepribadian  ini  adalah individu-individu yang ketergantungan, malas dan tidak tertata. 30 Mount dalam Muktar dkk mendeskripsikan tipe kepribadian conscientiousness sebagai seseorang
26 Asti Meiza, “Sikap Toleransi dan Tipe Kepribadian Big Five pada Mahasiswa UIN Sunan Gunung Djati Bandung”, PSYMPATHIC : Jurnal Ilmiah Psikologi , Vol. 5, No. 1 (Juni, 2018), 46.
27 Muhammad  Alwi  dkk,  “Diskripsi  Hubungan  Kepribadian,  Emosi  dan  Perilaku  ‘Orientasi  Service’ Guru  di  Era industri  4.0”, Al-Tanzim:  Jurnal Manajemen Pendidikan Islam ,  Vol. 3,  No.  1  (Maret,  2019), 233.
28 Widhiastuti, “ Big Five Personality , 120. 29 Mastuti, “Analisis Faktor”, 268.
30 Ibid.
yang  memiliki  karakter  yang  dapat  diandalkan,  patuh,  terorganisir,  tertata, bertanggung jawab, goal oriented atau berorientasi pada hasil dan pekerja keras. 31 Robbins dalam Mastuti mendeskripsikan bahwa dimensi conscientiousness merujuk  pada  jumlah  tujuan  yang  hendak  dicapai  oleh  individu  dengan  cara yang  terarah,  bertanggung  jawab,  dan  berorientasi  pada  hasil.  Sebaliknya, individu yang bertentangan cenderung  lebih kacau karena banyak tujuan yang harus  dicapai. 32 Penjelasan  ini  menunjukkan  bahwa  orang  dengan  tipe kepribadian conscientiousness akan  cenderung  fokus  pada  satu  tujuan  hingga selesai,  daripada  fokus  pada  banyak  tujuan  sehingga  konsentrasinya  terpecah- pecah.
Extraversion dikaitkan  dengan  individu  yang  berorientasi  keluar  atau ekstrovert .  Barrick  dalam  Muktar  dkk  mendeskripsikan  dimensi extraversion sebagai karakter dari individu-individu yang aktif, asertif, mampu bersosialisasi dengan  baik,  energik,  menyukai  petualangan  dan  sangat  komunikatif. 33 Tipe kepribadian extraversion cenderungnya  berorientasi  kepada  lingkungannya. Individu yang ekstrovert memiliki kemampuan yang baik dalam hal bersosialisasi atau membangun hubungan dengan orang lain. Kondisi ini sangat menunjang terbentuknya  kemampuan  komunikasi  yang  baik,  karena  senantiasa  terlatih dalam  membangun  interaksi  dengan  orang  lain.  Oleh  karena  itu,  pada  jenis pekerjaan  yang  banyak  berhubungan  dengan  orang  lain,  seperti public  relation , customer  service ,  atau  dai  akan  cocok  dengan  individu  dengan  tipe  kepribadian ini.
Robbins  dalam  Mastuti,  menjelaskan  bahwa  individu ekstrovert cenderung bersikap ramah, terbuka dan lebih banyak menghabiskan waktunya untuk berinteraksi dengan orang lain, dan mempertahankan hubungan dengan orang  lain.  Berbeda  dengan  individu introvert ,  yang  cenderung  tidak  terlalu terbuka, berinteraksi dengan lebih sedikit orang dan lebih senang sendiri. 34
Pervin  dan  John  dalam  Mastuti  mendeskripsikan  dimensi agreeableness sebagai  dimensi  yang  digunakan  dalam  rangka  menilai  kualitas  dari  orientasi tiap  individu  secara  bertingkat  mulai  dari  lemah  lembut  sampai  antagonis didalam berpikir, merasa dan perilakunya. 35 Barrick dan Mount dalam Muktar dkk  mendeskripsikan  bahwa  dimensi  ini  menunjukkan  individu  yang  mau menolong orang lain, sopan, baik hati, ceria dan mau bekerja sama. 36
31 Muktar dkk, “The Influence of The Big-Five Personality“, 245.
32 Mastuti, “Analisis Faktor”, 268.
33 Muktar dkk, “The Influence of The Big-Five Personality“, 244.
34 Mastuti, “Analisis Faktor”, 268.
35 Ibid.
36 Muktar dkk, “The Influence of The Big-Five Personality“, 244.
Individu  dengan  tipe  kepribadian agreeableness menunjukkan  bahwa dirinya  mudah  menerima,  mudah  bersepakat  dengan  orang  lain.  Hal  ini  akan berdampak  dalam  kemudahan  membangun  hubungan  dengan  orang  lain. Agreeableness cenderung bekerja sama dengan orang lain, sebaliknya orang yang tidak  memiliki  kepribadian  ini  akan  cenderung  egois,  lebih  mengutamakan dirinya  sendiri  tanpa  mempedulikan  orang  lain,  sehingga  cenderung  bersikap jahat kepada orang lain.
Neuroticism berhubungan  dengan  tingkat  kestabilan  dan  ketidakstabilan emosi.  Robbins  dalam  Mastuti  menjelaskan  bahwa  dimensi  ini  menunjukkan kemampuan  individu  dalam  menahan  stres.  Individu  dengan  emosi  positif yang  baik  akan  cenderung  tenang,  tidak  mudah  tertekan  dan  bergairah. Sebaliknya,  individu  dengan  emosi  negatif  akan  cenderung  tertekan,  gelisah dan tidak bergairah. 37 Gupta dalam Muktar dkk menunjukkan bahwa individu dengan  tingkat neuroticism yang  tinggi  akan  cenderung  menunjukkan kegelisahan, depresi, kemarahan, ketakutan dan perasaan insecure atau terancam di depan publik atau secara terbuka. 38
Individu dengan emosi yang stabil akan lebih tenang dalam menghadapi permasalahan,  tidak  mudah  gugup,  gelisah,  khawatir  atau  takut  terhadap masalah.  Apabila  muncul  perasaan-perasaan  tersebut.  Individu  dengan  emosi yang stabil akan cenderung menyembunyikan atau mengatasi perasaan tersebut tanpa  menunjukkannya  secara  terbuka  kepada  publik.  Sebaliknya,  individu dengan emosi yang tidak stabil akan rentan stres, gugup, gelisah, khawatir saat menghadapi  permasalahan,  dan  berbagai  perasaan  tersebut  cenderung diungkapkan secara terbuka.
Mariyanti  dan  Rahmawati  dalam  Putri  telah  Melakukan  penelitian terhadap definisi dari masing-masing dimensi dalam Big Five yang diadaptasi ke dalam  Bahasa  Indonesia,  yakni  keduanya  menyimpulkan  bahwa  maksud  dari dimensi openess to experience adalah dimensi yang berusaha melihat keterbukaan individu  dalam  rangka  mencari  tantangan  dan  hal-hal  baru  yang  harus dieksplorasi.  Individu  diidentifikasi  sesuai  dengan  dimensi openess  to  experience saat  individu  tersebut  menunjukkan  bahwa  dirinya  cerdas  dan  suka  berpikir, banyak  ide  inovatif,  memiliki  kepercayaan  diri,  memiliki  kemampuan  untuk membuat  pertimbangan  dan  perencanaan  serta  menjalankannya  dengan  baik, dan mempunyai rasa keingintahuan yang besar. 39
37 Mastuti, “Analisis Faktor”, 267-268.
38 Muktar dkk, “The Influence of The Big-Five Personality“, 244.
39 Utami  Nurhafsari  Putri,  “ Differential  item  Functioning (DIF)  Administrasi  Tes  Pada  Aitem Big  Five Inventory (BFI) Versi Indonesia”, (Skripsi--Universitas Sumatra Utara, Medan, 2013), 19

## Lucky Prihartanto
Dimensi  c onscientiousness oleh  Mariyanti  dan  Rahmawati  dalam  Putri dideskripsikan  sebagai  dimensi  yang  berusaha  melihat  adanya  kesadaran  diri, motivasi  dan  juga  kemampuan  yang  dimiliki  individu  dalam  mengatur  atau mengorganisasikan  sesuatu  dalam  mencapai  tujuan  tertentu  yang  sudah ditetapkan. Individu diidentifikasi sesuai dengan dimensi conscientiousness apabila individu  tersebut  teliti,  terorganisir  atau  teratur,  rajin,  memiliki  kesukaan terhadap  pekerjaan  yang  rutin  dan  memiliki  kemampuan  bertahan  dalam rangka  mengerjakan  sesuatu  hingga  selesai  dan  mencapai  tujuan  yang  sudah ditetapkan. 40
Mariyanti  dan  Rahmawati  dalam  Putri  mendeskripsikan  dimensi extraversion sebagai  dimensi  yang  berusaha  melihat  level  aktivitas  dan keterampilan  atau  kemampuan  individu  dalam  membangun  hubungan interpersonal  terhadap  individu  lainnya.  Individu  diidentifikasi  sesuai  dengan dimensi extraversion apabila  individu  tersebut  suka  berinteraksi  dengan  orang lain,  santai,  sangat  mudah  bergaul  atau  membangun  hubungan  dan  suka bekerja sama dengan orang lain. 41
Mariyanti  dan  Rahmawati  dalam  Putri  mendeskripsikan  dimensi agreeableness sebagai  dimensi  yang  berusaha  melihat  kualitas  kepercayaan  dan seni  dari  individu.  Individu  didentifikasi  sesuai  dengan  dimensi agreeableness apabila  individu  suka  membantu  orang  lain,  tidak  egois  atau  tidak  hanya memikirkan  diri  sendiri,  memaafkan,  mampu  mempercayai  orang  lain  dan memiliki apresiasi terhadap bidang seni, seperti musik, sastra, dan lukisan. 42
Dimensi neuroticism dideskripsikan oleh Mariyanti dan Rahmawati dalam Putri sebagai dimensi yang berusaha mengidentifikasi individu yang lemah atau rentan  terhadap distress psikologis  yakni  mudah  merasa  sedih,  takut,  khawatir atau  cemas  yang  berlebihan,  memiliki  dorongan  berlebihan,  menunjukkan coping  respons yang  maladaptif,  seperti  mudah  tersinggung  atau  mudah  marah. Individu diidentifikasi sesuai dengan dimensi neurocitism apabila individu mudah merasa tertekan, mudah sedih, tidak mampu menghadapi kondisi stres dengan baik, mudah  cemas,  mudah  khawatir, mood yang mudah  berubah,  pemalu dan mudah terdistraksi atau perhatiannya mudah terganggu. 43
40 Ibid, 20
41 Ibid.
42 Ibid. 43 Ibid. 19-20

## Manajer Dakwah
Manajemen  adalah  aktivitas  untuk  mengatur  kegunaan  sumber  daya bagi  terciptanya  tujuan  organisasi  secara  efektif.  Pemimpin  yang  mengatur aktivitas  tersebut  disebut  sebagai  manajer  dan  anggota  yang  terlibat  dalam pelaksanaan disebut staf manajemen. 44
Menurut  Griffin  sebagaimana  ditulis  oleh  Irham  Fahmi,  manajemen merupakan  suatu  rangkaian  aktivitas  termasuk  perencanaan  dan  pengambilan keputusan,  pengorganisasian,  kepemimpinan,  dan  pengendalian. yang diarahkan  pada  sumber-sumber  daya  organisasi  (manusia,  finansial,  fisik,  dan informasi)  untuk  mencapai  tujuan  organisasi  dengan  cara  yang  efektif  dan efisien. 45
Dalam Encyclopedia of the Social Science sebagaimana dikutip oleh Manullang, dikatakan  bahwa  manajemen  adalah  suatu  proses  dengan  mana  pelaksanaan suatu tujuan tertentu diselenggarakan dan diawasi. 46 Maka, manajemen adalah proses pengaturan terhadap berbagai sumber daya yang dimiliki dalam rangka mencapai  berbagai  tujuan  yang  sudah  ditetapkan.  Sementara,  dakwah  berasal dari  kata da’wah yang  berarti  mengajak  dan  menyeru.  Menurut  Syekh Muhammad  al-Khadir  Husain  dalam  Aziz,  dakwah  adalah  upaya  menyeru manusia  kepada  jalan  kebajikan  dan  menghindari  jalan  kebatilan  agar  dapat sukses di dunia maupun akhirat. 47
Dalam  Al  Qur’an,  Allah  memerintahkan  hambanya  untuk  berdakwah kepada jalan kebajikan hingga 39 ayat. Salah satunya dalam Q.S. Ali Imran ayat 104 :
ْﻦُﻜَﺘْﻟَو ْﻢُﻜْﻨﱢﻣ ٌﺔﱠﻣُا َنْﻮُﻋْﺪﱠﻳ َﱃِا ِْﲑَْﳋا َنْوُﺮُﻣْﺄَﻳَو ِفْوُﺮْﻌَﻤْﻟﺎِﺑ َنْﻮَﻬْـﻨَـﻳَو ِﻦَﻋ ِﺮَﻜْﻨُﻤْﻟا ۗ◌ َﻚﯩٰۤﻟوُاَو ُﻢُﻫ َنْﻮُﺤِﻠْﻔُﻤْﻟا
“Dan  hendaklah  di  antara  kamu  ada  segolongan  orang  yang  menyeru kepada kebajikan, menyuruh (berbuat) yang makruf, dan mencegah dari yang mungkar. Dan mereka itulah orang-orang yang beruntung”. 48
Latif  dalam  Aziz  mengatakan  bahwa  dakwah  adalah  setiap  usaha  atau aktivitas  menyeru,  mengajak,  memanggil  manusia  dengan  lisan,  tulisan,  dan
44 Zaini Muhtarom, Dasar-Dasar Manajemen Dakwah (Jakarta: Al-Amin dan IKFA, 1996), 37
45 Irham Fahmi, Manajemen Teori, Kasus, dan Solusi (Bandung: Alfabeta, 2012), 2.
46 M. Manullang, Dasar-Dasar Manajemen (Yogyakarta: Gadjah Mada University Press, 2012), 5.
47 Moh Ali Aziz, Ilmu Dakwah (Jakarta: Kencana, 2004), 10.
48 QUR’AN KEMENAG , 2020, https://quran.kemenag.go.id/sura/3/104.
lainnya  untuk  beriman  dan  menaati  Allah  SWT  sesuai  dengan  garis-garis akidah dan syariat serta akhlak islamiah. 49
Hilmy dalam Aziz  mengartikan bahwa dakwah adalah upaya  mengajak dan  menggerakkan  manusia  agar  menaati  ajaran-ajaran  Allah  SWT  (Islam), termasuk  Melakukan  amar  makruf  nahi  mungkar  untuk  bisa  memperoleh kebahagiaan di dunia dan di akhirat. 50 Sehingga dakwah dapat dimaknai sebagai usaha atau perilaku dari individu untuk mengajak individu  lain untuk  menaati perintah-Nya dan menjauhi larangan-Nya.
Dalam  proses  pencapaian  tujuan  pada  setiap  organisasi  dakwah diperlukan sebuah manajemen yang baik. Lebih jauh lagi hampir dalam setiap sendi  kehidupan  peranan  manajemen  sangatlah vital. Demikian  halnya  juga yang terjadi pada sebuah lembaga dakwah. 51
Manajemen  dakwah  adalah suatu  proses dalam  memanfaatkan  sumber daya  (insani  dan  alam)  dan  dilakukan  untuk  merealisasikan  nilai-nilai  ajaran Islam sebagai tujuan bersama. 52 Menurut Munir dan Ilaihi, manajemen dakwah adalah  pengaturan  secara  sistematis  dan  koordinatif  dalam  kegiatan  atau aktivitas  dakwah  yang  dinilai  dari  sebelum  pelaksanaan  sampai  akhir  dari kegiatan dakwah. 53
Dengan  segala  tantangan  dan  hambatan  yang  ada  dalam  usaha mengelola kegiatan dakwah, maka jelas dibutuhkan manajemen dakwah dalam rangka  mengelola  seluruh  elemen  dalam  kegiatan  dakwah,  agar  kegiatan dakwah  dapat  tetap  mencapai  tujuannya.  Upaya  pengelolaan  ini  juga  harus dilaksanakan  secara  profesional,  agar  berbagai  target  dakwah  dapat  dicapai dengan  maksimal. Kemampuan  profesional  dalam  berdakwah  makin  dituntut karena  persoalan  dan  problematika  masyarakat  bertambah  kompleks  dan masyarakat juga makin kritis dalam merespons segala sesuatu. 54
Untuk  menjalankan  fungsi-fungsi  manajemen  dakwah  dengan  baik, maka dibutuhkan manajer dakwah, agar dakwah dapat terarah untuk mencapai tujuannya  secara  efektif  dan  efisien.  Manajer  dakwah  adalah  seseorang  yang menjalankan  aktivitas  manajemen  dalam  hal  menyampaikan  penyampaian tentang  ajaran  agama,  menyampaikan  kebaikan  dan  mencegah  dari kemungkaran. 55 Individu-individu  yang  Melakukan  pengaturan  terhadap
49 Ali Aziz, Ilmu Dakwah , 11. 50 Ibid,. 51 M. Munir dan Wahyu Ilaihi, Manajemen Dakwah (Jakarta: Kencana Prenada Media Grup, 2006), 3.
52 Mahmudin, Manajemen Dakwah Rasulullah (Jakarta: Restu Ilahi, 2004), 23
53 M. Munir dan Wahyu Ilaihi, Manajemen Dakwah, 36-37
54 Ibid., 2.
55 Maimunah, Analisa Sebab-Sebab Perilaku Bagi Manajer Dakwah (Surabaya: Avvaterra, 2019), 119
berbagai  kegiatan  dakwah  dalam  rangka  mencapai  tujuan-tujuan  dakwah diistilahkan sebagai manajer dakwah.
Ruang  lingkup  kerja  dalam  manajemen  meliputi  perencanaan, pengorganisasian,  pelaksanaan,  dan  pengendalian  serta  evaluasi  menjadikan manajer  memiliki  ruang  lingkup  kerja  yang  jelas.  Sedangkan  untuk  mencapai berbagai  tujuan  dalam  manajemen  dakwah,  seorang  manajer  dakwah  tidak mungkin  bekerja  sendirian.  Maka  dibutuhkan  adanya  staf  atau  sumber  daya manusia  (SDM)  untuk  membantu  manajer  dakwah  dalam  mencapai  berbagai tujuan dakwah yang sudah ditetapkan.
Selain  dengan  staf,  manajer  dakwah  juga  akan  berinteraksi  dengan lingkungan  sekitar,  seperti  warga  yang ada  di  sekitar  lokasi  organisasi  dakwah bertempat.  Tidak  mungkin  sebuah  organisasi  dakwah  yang  ada  di  tengah- tengah  masyarakat,  dalam  menjalankan  berbagai  kegiatannya  mengabaikan kondisi  masyarakat  sekitarnya.  Maka,  jelas  dibutuhkan  adanya  interaksi  yang positif  dengan  masyarakat  agar  tercipta  keadaan  yang  nyaman  dan  saling mendukung antara organisasi dakwah dengan masyarakat sekitar.
Manajer  dakwah  tidak  hanya  menghadapi  lingkungan  di  internal organisasi  dakwah  dan  lingkungan  sekitar  saja,  tetapi  juga  akan  berhadapan dengan  objek  dakwahnya. 56 Mad’uw adalah  orang-orang yang  dikenai  kegiatan dakwah  atau  istilah  lainnya  adalah mad’u .  Manajer  dakwah  perlu  memahami mad’uw karena  respons  dari mad’uw terhadap  berbagai  kegiatan  dakwah  bisa memberikan  dampak  terhadap  sukses  atau  gagalnya  kegiatan  dakwah. Mad’uw jelas  menjadi  salah  satu  pertimbangan  utama  bagi  manajer  dakwah  dalam menjalankan berbagai kegiatan dakwahnya.
Terakhir,  manajer  dakwah  juga  akan  banyak  berinteraksi  dengan stakeholder . Baik stakeholder di lingkungan organisasi dakwah bertempat ataupun stakeholder yang  berhubungan  dengan  objek  dakwah.  Contohnya,  apabila organisasi dakwah menjadikan pelajar sebagai objek dakwahnya, maka manajer dakwah akan berhubungan dengan birokrasi dari pihak sekolah, seperti kepala sekolah  atau  wakil  kepala  sekolah.  Demi  kelancaran  kegiatan  dakwah,  maka harus tercipta hubungan yang baik dengan pihak stakeholder agar setiap kegiatan dakwah senantiasa berjalan lancar dan tidak ada kendala.
Secara  umum  ada  4  pihak  yang  dapat  membantu  manajer  dakwah mencapai  tujuan  dakwahnya  yakni  staf,  lingkungan  sekitar, mad’uw dan stakeholder . Masing-masing pihak bisa memiliki kepribadian yang berbeda-beda, dimana  setiap  pihak  dapat  memunculkan  perilaku  yang  berbeda  didasarkan
56 Ibid., 125

## Lucky Prihartanto
atas  kepribadiannya  tersebut.  Kondisi  ini  menuntut  manajer  dakwah  untuk senantiasa  mempertimbangkan  berbagai  penyikapan  yang  tepat  terhadap beragamnya  perilaku  dari  masing-masing  pihak,  agar  tidak  sampai memunculkan masalah.
Otomatis  harus  ada  langkah  dari  manajer  dakwah  untuk  Melakukan analisis terhadap sebab perilaku dari masing-masing pihak, baik terhadap staf, lingkungan  sekitar, mad’uw ataupun stakeholder sehingga  manajer  dakwah mampu  memberikan  respons  yang  tepat  sesuai  dengan  hasil  analisis  sebab perilaku  dari  masing-masing  pihak  tersebut.  Manajer  dakwah  tidak  boleh sembarangan  dalam  mengambil  keputusan  atau  memberikan  penyikapan terhadap  perilaku  dari  masing-masing  pihak  sebelum  ada  landasan  analisis sebab perilakunya.
Ada  dampak  negatif  yang  bisa  muncul  apabila  sampai  salah  dalam mengambil  keputusan  dalam  menyikapi  berbagai  perilaku  dari  pihak-pihak terkait.  Misalnya,  ada  salah  satu  staf  yang  semangatnya  turun  dalam menjalankan  tugasnya  dalam  dakwah.  Lalu  manajer  dakwah  mengambil keputusan  untuk  memarahi  staf  tersebut  karena  dianggap  menghambat kegiatan  dakwah,  padahal  bisa  jadi  staf  tersebut  sedang  ada  masalah  dan membutuhkan solusi.
Adanya  kesalahan  dalam  menyikapi  perilaku  staf  tersebut  bisa berdampak  terhadap  penurunan  motivasi  dari  staf  untuk  menjalankan tugasnya,  sehingga  tugasnya  ditinggal  dan  bisa  jadi  kegiatan  dakwah  akan terhambat.  Apabila  staf  ini  memegang  posisi  yang  penting,  maka  dampak negatif yang muncul akan makin besar. Oleh karena itu, manajer dakwah tidak bisa sembarangan dalam menyikapi perilaku dari staf tersebut.
Hal  ini  juga  berlaku  terhadap  pihak-pihak  lain  dalam  ruang  lingkup kerja  manajer  dakwah,  seperti  lingkungan  sekitar, mad’uw ataupun stakeholder . Jelas  dibutuhkan  landasan  analisis  sebab  perilaku  sebelum  manajer  dakwah memberikan penyikapan terhadap perilaku dari pihak-pihak tersebut agar tidak sampai muncul dampak negatif.

## Langkah Menganalisis Kepribadian
Pertama, manajer  harus  melakukan  identifikasi  perilaku  mana  hendak dianalisis, tidak semua perilaku hendak dianalisis. Secara umum hanya perilaku yang bermasalah saja yang dianalisis.
Kedua, membaca  secara  keseluruhan  dari  faktor  kepribadiannya  lewat pengamatan  dari  perilaku  aktualnya  yakni  dengan  memahami  perilaku  yang nampak terlihat “khas-unik” kemudian diulang secara intensif, misalnya berapa
kali  dalam  sehari,  seminggu  bahkan  sebulan.  Selanjutnya,  dianalisis  juga perilaku  yang  “khas-unik”  dilakukan  secara  kualitas  (adanya  kesungguhan), misalkan  dilihat  berapa  biaya  yang  dikeluarkan,  waktu  yang  diberikan,  tenaga dan pikiran yang dikorbankan. Bisa juga dengan mengumpulkan berbagai data sebanyak-banyaknya tentang hal yang membuat individu tersebut senang, yang menjadi  perhatian,  yang  digeluti,  yang  kecenderungan  dikomentari,  ada emosional  di  dalamnya.  Juga  mengumpulkan  apa  saja  hal  yang  dibenci,  yang dihindari, kecenderungan untuk di jauhi.
Berikutnya,  manajer  juga  bisa  mencari  pendapat  dari  orang-orang dekatnya  tentang  kebiasaan  yang  terlihat  dari  rumusan  perilaku  yang  hendak kita cari, semisal menganalisa kepribadian malas yang menjadi sebab dia sering terlambat  datang  ke  kantor.  Selain  itu,  juga  bisa  dilakukan  analisis  terhadap lingkungan yang ada di sekitarnya, misalnya, kebiasaan orang tuanya, pengaruh dari  keadaan  ekonomi  keluarganya,  pada  umumnya  kepribadian  kerja  keras berasal  dari  tingkat  ekonomi  yang  rendah,  urutan  anak  keberapa  dari  berapa bersaudara, tingkat pendidikan (kecenderungan pendidikan tinggi membentuk kepribadian  selektif  dan  pendidikan  rendah  lebih  reaktif  terhadap  pekerjaan). Terakhir,  menganalisis  kepribadian  melewati  sejarah  atau  peristiwa, pengalaman yang mendalam pernah dilaluinya, hal ini adalah alam bawah sadar seseorang  yang  akan  dibawa  untuk  merespons  stimulus  tertentu  dan kecenderungan konsisten, misalkan masa lalunya pernah mengalami kekerasan dalam keluarga, maka akan bisa membentuk kepribadian yang kurang percaya diri.
Berikut  ini  disajikan  tentang  penerapan  analisis  kepribadian  sebagai sebab perilaku dari SDM dalam rangka melakukan seleksi. Sehingga didapatkan gambaran yang jelas tentang bagaimana cara manajer dakwah untuk melakukan analisis  terhadap  kepribadian  yang  memberikan  pengaruh  terhadap  perilaku dari  SDM.  Nama  lembaga  disamarkan,  juga  nama  tokoh,  bukan  nama sebenarnya.
Saat  ini  sebut  saja  Mela,  tinggal  bersama  dengan  kakek  dan  neneknya, sejak umurnya 10 tahun, Orang tua Mela meninggal saat itu karena kecelakaan, sehingga setelahnya diasuh kakek dan neneknya, Mela mendapatkan limpahan kasih  sayang  dari  mereka,  para  tetangga  rumahnya  sering  bercerita  tentang bagaimana  orang  tuanya  dulu,  tentang  sifat  kedua  orang  tuanya,  tentang kebaikannya kepada para tetangga dan perilaku baik lainnya.
Para  tetangga  juga  menyayangi  Mela  selayaknya  saudara  dan  anaknya sendiri,  jika  membutuhkan  sesuatu  mereka  sukarela  membantu,  tetapi  Mela tumbuh  menjadi  anak  yang  pemalu  dan  tidak  percaya  diri  karena  kondisinya

## Lucky Prihartanto
tersebut,  padahal  di  sisi  lain  Mela  memiliki  kecerdasan  di  atas  rata-rata  dan moralitasnya  yang  baik.  Saat  ini  Mela  adalah  salah  satu  anggota  remas,  sudah kelas 2 SMA dan mulai diajari untuk membantu kegiatan dakwah. Peran yang diamanahkan  kepadanya  adalah  sebagai  pembina  untuk  adik  kelas.  Saat menjalankan  perannya,  dia  mengalami  kendala  dimana  saat  diberikan  arahan namun tidak segera dijalankan. Ada ketakutan yang muncul dalam dirinya saat hendak mendatangi adik kelas yang diamanahkan padanya untuk didakwahi.
Mela malu saat harus mendatangi adik kelasnya, karena selama ini tidak pernah ngobrol dengan adik kelasnya, Namun, dia berpikir bahwa berperan di remas  adalah  suatu  amanah  yang  harus  dijalankan  olehnya  sebagai  seorang anggota remas.
Mela  tumbuh  sebagai  anak  yang  pemalu  dan  tidak  percaya  diri  karena kondisinya  yang  sudah  tidak  punya  orang  tua,  meski  sudah  ikhlas  menerima kepergian  orang  tuanya.  Namun  kenangan  akan  orang  tuanya  masih  ada  dan seringkali  Mela  membandingkan  dengan  temannya  yang  orang  tuanya  masih lengkap.  Namun  lambat  laun  pemalunya  sudah  banyak  berkurang,  dia  akan cukup lama untuk membangun keakraban dengan orang yang baru dikenalnya, meskipun jika sudah lama, maka Mela bisa juga akrab, tetapi prosesnya untuk bisa akrab butuh waktu yang cukup panjang.
Di suatu hari, Andi yang merupakan ketua remas sedang duduk setelah mengisi  kajian  di  Masjid,  tiba-tiba  Mela  mendatangi  Andi  dan  mengajak berdiskusi,  Mela  memanggil  Andi  dengan  berteriak,  sambil  berlari  menuju Andi.
Mela bercerita bahwa dirinya lagi ada masalah dan butuh diskusi dengan Andi  agar  masalahnya  bisa  terpecahkan,  jadi  Mela  merasa  diamanahi  untuk menjadi pembina bagi adik kelas, lalu diminta untuk menanyakan kepada adik kelas,  apakah  besok  bisa  ikut  pengajian  di  Masjid.  Namun,  Mela  tidak  jadi bertanya  karena  ada  rasa  malu  yang  muncul  hingga  mengurungkan  niatnya untuk  bertanya.  Bagi  Mela  ini  pengalaman  pertama  diamanahi  untuk menanyakan kepada adik kelas, padahal sudah latihan, tapi tetap ada rasa ragu- ragu, dan juga takut waktu mau ke adik kelas.
Mela memahami bahwa sebuah amanah, harus dijalankan. Tapi muncul rasa takut dan pikiran tentang bagaimana jika ditanya macam-macam oleh adik kelas, dan masih banyak lagi. Mela ini orangnya tidak bisa cepat akrab dengan orang  lain,  harus  kenal  lama  dulu  baru  bisa ngomong banyak.  Mela  juga  ingat bagaimana  pertama  kali  ikut  pengajian,  dia  hanya  diam  saja,  tidak  mau berpendapat.
Dengan  data  di  atas,  analisa  kepribadian  obyek,  sebelum  ditempatkan pada job yang tepat, adalah memahami kepribadian yang dimiliki oleh Mela.
Langkah pertama adalah melihat perilaku manakah, yang ingin dianalisa, sebagai  masalah,  dengan  kepribadian  tersebut,  bisa  menghambat  peran  Mela, dalam melakukan pembinaan, atau pendekatan kepada adik kelasnya.
Langkah  kedua,  dipahami  dahulu  kronologisnya  Mela  diberi  tugas untuk  mengonfirmasi  salah  satu  siswa,  Mela  hendak  mendatangi  siswa tersebut,  setelah  kelihatan  siswanya,  Mela  malah  takut  dan  tidak  percaya  diri untuk  mendatangi  dan  mengonfirmasi  siswa  tersebut,  lalu  Mela  kembali  ke masjid, melihat Andi dan meminta solusi kepada Andi
Apabila  dipahami  perilakunya,  maka  stimulus  dari  perilaku  Mela  yang tidak  jadi  mendatangi  siswanya  berasal  dari  internal,  dari  Mela  sendiri. Pengalaman rasa takut, malu, tidak percaya diri saat harus ngobrol dengan orang baru pengalaman saat kajian pertama kali kesan takut, ragu, tidak percaya diri saat hendak ke adik kelas.
Data  yang  ada  Mela  tumbuh  sebagai  anak  yang  pemalu  dan  tidak percaya diri karena kondisinya yang sudah tidak punya orang tua, meski sudah ikhlas menerima kepergian orang tuanya. Namun kenangan akan orang tuanya masih ada  dan  seringkali Mela membandingkan  dengan temannya  yang  orang tuanya masih lengkap.
Namun  lambat  laun  pemalunya  sudah  banyak  berkurang,  dia  akan cukup lama untuk membangun keakraban dengan orang yang baru dikenalnya, meskipun jika sudah lama, maka Mela bisa juga akrab, tetapi prosesnya untuk bisa akrab butuh waktu yang cukup panjang, konsistensi dan keunikan perilaku pemalu,  tidak  percaya  diri  (dihasilkan  dari  kondisinya  yang  sejak  umur  10 tahun  kehilangan  orang  tuanya),  data  ketika  awal  ikut  organisasi  dan  kajian termasuk anak yang pendiam sekali. Termasuk dalam dimensi individu introvert , yang  cenderung  tidak  terlalu  terbuka,  berinteraksi  dengan  lebih  sedikit  orang dan lebih senang sendiri. 57 Sehingga ketika manajer menempatkan pada posisi yang  secara  kecenderungan  pekerjaan,  berhubungan  dengan  orang  lain,  maka obyek akan merasa kesulitan.

## Kesimpulan
Berdasarkan  studi  kasus  yang  sudah  dipaparkan,  dapat  diambil kesimpulan  bahwa  kepribadian  dapat  memberikan  pengaruh  yang  besar terhadap perilaku dari SDM.
57 Mastuti, “Analisis Faktor”, 268.

## Lucky Prihartanto
Manajer dakwah harus senantiasa memperhatikan faktor kepribadian ini apabila sedang berinteraksi dengan pihak-pihak tersebut agar manajer dakwah dapat Melakukan analisis terhadap sebab perilaku dari SDM, manajer  dakwah dapat  merumuskan  sikap  yang  tepat  berdasarkan  hasil  analisis  sebab  perilaku tersebut.
Kepribadian  salah  satu  unsur  pertimbangan  penempatan  SDM  oleh manajer dakwah, agar permasalahan pada studi kasus riel di atas, tidak terjadi, organisasi  dakwah  bisa  mencapai  tujuannya,  ditunjang  oleh  ketepatan penempatan SDM pada job -nya, berdasarkan pendekatan analisa kepribadian.

## Daftar Pustaka
Alwi,  Muhammad,  dkk,  “Deskripsi  Hubungan  Kepribadian,  Emosi  dan Perilaku ‘Orientasi Service’ Guru di Era industri 4.0”, Al-Tanzim: Jurnal Manajemen Pendidikan Islam , Vol. 3, No. 1, Maret, 2019. Armstrong,  Michael, A  Handbook  of  Human  Resources  Management  Practice , London and Philadelphia: Cambridge University Press, 2006.
Aziz, Moh. Ali, Ilmu Dakwah. Jakarta: Kencana, 2004. Chorumbolo, Antonio, “Personality and Work Behavior”, dalam Encyclopedia of Personality and Individual Differences , ed. V. Zeigler-Hill, T.K. Shackleford. Cham:  Springer  International  Publishing  AG.Fahmi,  Irham.  2012.
Manajemen Teori, Kasus, dan Solusi. Bandung: Alfabeta, 2017. Darmono,  “Implementasi  Rekrutmen  Dan  Seleksi  Sumber  Daya  Manusia  Di Pondok  Pesantren  Roudhotul  Qur’an,  Tlogoanyar,  Lamongan”.
Surabaya: Skripsi--Universitas Negeri Sunan Ampel Surabaya., 2018.
Pynes, Joan E. Human Resources Management for Public and Nonprofit Organizations, Second Edition . San Fransisco: Josey-Bass, 2004. Hall,  Calvin  S.  dan  Gardner  Lindzey, Teori-Teori  Psikodinamik  (Klinis), Yogyakarta: Kanisius, 1993.
Kemenag.  2020 quran.kemenag.go.id. Oktober  5.  Accessed  Oktober  5,  2020. https://quran.kemenag.go.id/sura/3/104.
Koeswara, E, Teori-Teori Kepribadian, Bandung: Rosda Offset, 1986.
Mahmudin, Manajemen  Dakwah  Rasulullah  (Suatu  Telaah  Historis  Kritis), Jakarta: Restu Ilahi, 2004.
Maimunah, Analisa  Sebab-Sebab  Perilaku  Bagi  Manajer  Dakwah, Surabaya: Avvaterra, 2019.
Manullang,  M, Dasar-Dasar  Manajemen, Yogyakarta:  Gadjah  Mada  University Press, 2012.
Mastuti,  Endah,  “Analisis  Faktor  Alat  Ukur  Kepribadian Big  Five (Adaptasi dari  IPIP)  pada  Mahasiswa  Suku  Jawa”, INSAN ,  Vol.  7,  No.  3,
Desember, 2005.
Meiza, Asti, “Sikap Toleransi dan Tipe Kepribadian Big Five pada Mahasiswa UIN  Sunan  Gunung  Djati  Bandung”, PSYMPATHIC  :  Jurnal  Ilmiah Psikologi , Vol. 5, No. 1, Juni, 2018. Muchtarom,  Zaini, Dasar-Dasar  Manajemen  Dakwah. Jakarta:  Al-Amin  dan IKFA, 1996.
Muktar,  Syaharizatul  Noorizwan  Bt,  dkk,  “The  Influence  of  The  Big-Five Personality  Traits  Dimension  On  Knowledge  Sharing  Behavior”, Mediterranean Journal of Social Sciences , Vol. 7, No. 1, Januari, 2016. Munir,  M  dan  Wahyu  Ilaihi, Manajemen  Dakwah, Jakarta:  Kencana  Prenada Media Grup, 2006.
Nawawi, Ismail, Perilaku Organisasi, Surabaya: Mitra Media Nusantara, 2010. Poerwadarminta, Kamus Umum Bahasa Indonesia, Jakarta: Balai Pustaka, 2003.
Putri,  Utami  Nurhafsari,  “ Differential  item  Functioning (DIF)  Administrasi  Tes
Pada  Aitem Big  Five  Inventory (BFI)  Versi  Indonesia”.  Medan:  Skripsi-- Universitas Sumatra Utara. 2013.
Ramadhani,  Neila,  “Adaptasi  Bahasa  dan  Budaya  Inventori Big  Five ”, Jurnal Psikologi , Vol. 39, No. 2, Desember, 2012.
Rosita,  Asina  Christina.  “Eksplorasi  Tipe  Kepribadian  Big  Five  Personality Traits  Dan Pengaruhnya  Terhadap Prestasi  Akademik”, Jurnal  Psikologi Pendidikan dan Konseling , Vol. 4, No. 2, Juni 2018.
Sari, Dian Amelia, “Uji Validitas Alat Ukur Big Five Personality (Adaptasi dari IPIP)  Pada  Mahasiswa  UIN  Syarif  Hidayatullah  Jakarta”.  Jakarta: Skripsi--UIN Syarif Hidayatullah, 2010.
Widhiastuti,  Hardani.  “ Big  Five  Personality sebagai  Prediktor  Kreativitas  dalam Meningkatkan Kinerja Anggota Dewan”, Jurnal Psikologi , Vol. 41, No. 1. Juni, 2014.
Yusuf,  Syamsu  dan  Juntika, Teori  Kepribadian. Bandung:  Remaja  Rosdakarya, 2008.