Susanto., Hidayat, R N., Sajidin, M,. Jainurakhma, J. (2022). Jurnal Ilmiah Media Husada. 11(1), halaman 56-70 https://ojs.widyagamahusada.ac.id

## ORIGINAL ARTICLE

## BALANCE SCORE CARD : ANALISIS KEPEMIMPINAN, MOTIVASI DAN
KEPUASAN KERJA PERAWAT DENGAN KINERJA RUMAH SAKIT
Susanto 1 ,Rina Nur Hidayat 2 , Muhammad Sajidin 3 Janes Jainurakhma 4*
1,2,3 Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan Bina Sehat PPNI Mojokerto 4 Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan Kepanjen
Corresponding author: Janes Jainurakhma Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan Kepanjen Email: janesjainurakhma.nuryadi@gmail.com
Article Info: Dikirim: 31 Januari 2022 Ditinjau: 24 Februari 2022 Diterima: 21 April 2022
DOI: https://doi.org/10.33475/jikmh.v7i2.21

## Abstract
The spirit of work in employees arised when the love of work is high, and it was formed because of motivation  and  job  satisfaction  in  the  employee,  in  addition  to  the  existence  of  a  leadership  style that’s  able  to  provide  comfort  to  employees  in  work.  The  study's  goal  was  to  an alyze  nurses' leadership relationships, motivation and job satisfaction with hospital performance using the balance scorecard  approach  at  Gatoel  Mojokerto  Hospital.  The  design  of  this  research  is  crossectional analytics.  These  variables  are  leadership,  motivation,  and  job  satisfaction  as  independent  variables and hospital performance as dependent variable. The population of this study are all nurses in Gatoel Hospital  Mojokerto  City  as  many  as  138  nurses.  The  sample  was  taken  with  a  simple  random sampling  technique  as  many  as  102  respondents.  The  data  was  collected  with  a  questionnaire instrument  and  tested  with the  rho  spearman  test.  The  results  showed  the  p  value  al  of  independent variables showed a value = 0.00 so that the value of p value < 0.05 then this shows that there is a relationship  between  independent  variables  (leadership,  motivation,  and  job  satisfaction  of  nurses) with  variable  dependent  (performance).  To  maximize  the  achievement  of  the  implementation  of balanced scorecard as part of the management control system, hospital management should not only take measurements but also look at supporting factors and obstacles in each indicator so that further efforts can be made to the existence of the main performance indicators.
Keywords: Leadership; Motivation; Satisfaction; Hospital Performance, Balance Scorecard

## Abstrak
Semangat  kerja  pada  karyawan  muncul  ketika  kecintaan  terhadap  pekerjaannya  tinggi,  dan  hal tersebut terbentuk karena adanya motivasi dan kepuasan kerja dalam diri karyawan tersebut, selain itu juga  adanya  gaya  kepemimpinan  yang  mampu  memberikan  kenyamanan pada  karyawan  dalam bekerja. Tujuan penelitian untuk menganalisis hubungan kepemimpinan, motivasi dan kepuasan kerja perawat  dengan  kinerja  rumah  sakit  menggunakan  pendekatan balance  scorecard di  Rumah  Sakit Gatoel  Mojokerto.  Desain  penelitian  ini  analitik crossectional.  Variabel  penelitian  ini  yaitu kepemimpinan,  motivasi,  dan  kepuasan  kerja  sebagai  variabel  independen  dan  kinerja  sebagai variabel  dependen.  Populasi  penelitian  ini  adalah seluruh  perawat  di  Rumah  Sakit  Gatoel  Kota Mojokerto  sebanyak  138  perawat.  Sampel  diambil  dengan  teknik simple  random  sampling dan didapatkan sebanyak 102 responden. Data dikumpulkan dengan instrumen kuesioner dan diuji dengan uji spearman  rho.  Hasil  penelitian  menunjukkan  nilai p  value dari  ketiga  variabel  independen menunjukkan  nilai  =  0,00  sehingga  nilai p  value <  0,05  maka  hal  ini  menunjukkan  bahwa  terdapat hubungan antara variable independen (kepemimpinan, motivasi, dan kepuasan kerja perawat) dengan variable  dependen  (kinerja).  Untuk memaksimalkan  pencapaian  penerapan balanced  scorecard sebagai bagian dari sistem pengendalian manajemen, seyogyanya manajemen rumah sakit tidak hanya melakukan pengukuran namun juga melihat faktor pendukung dan penghambat pada masing-masing indikator  sehingga  dapat  dilakukan  upaya  lebih  lanjut  terhadap  eksistensi  indikator  kinerja  utama yang dimiliki.
Kata kunci:. Kepemimpinan, Motivasi, Kepuasan Kerja, Kinerja Rumah Sakit, Balance Scorecard .
PENDAHULUAN
© 2021 The Author(s). This is an Open Access article distributed under the terms of the Creative Commons Attribution 4.0 International License. which permits unrestricted non-commercial use, distribution, and reproduction in any medium, provided the original work is properly cited.
ISSN: 2655-4917 (online) ISSN: 2252-9101 (cetak)
ISSN: 2655-4917 (online) ISSN: 2252-9101 (cetak)
Persaingan  dan  pertumbuhan  Rumah  Sakit  (RS) di  Indonesia  mengalami  peningkatan  yang  sangat  pesat dalam  kurun  waktu  tahun  2010-2020,  terutama  untuk RS  swasta  profit  disertai  kecenderungan  meningkatnya RS jaringan/grup. Dalam 11 tahun terakhir (2010- 2020, jumlah rumah sakit di Indonesia bertambah sebanyak 80 %  atau  lebih  dari  1300  RS  dari  1632  menjadi 2943. Sebagian besar RS adalah RS Umum (82%), sementara untuk  RS  Khusus  Sebagian  besar  adalah  Rumah  Sakit Ibu  dan  Anak  (RSIA)  yaitu  67%  (353/528).  Dari  segi kepemilikan RS swasta tumbuh lebih pesat daripada RS pemerintah.  Dalam  10  tahun  terakhir  (2011-2020)  RS pemerintah hanya tumbuh 39% dari 751 rumah menjadi 1043,  sementara  RS  swasta  tumbuh  92%  dari  990 menjadi  1900  (Komisi  Pengawas  Persaingan  Usaha, 2020).
Kinerja (performance) menjadi isu dan trend saat ini.  Menurut  Wiguna  (2019)  pengukuran  kinerja  suatu organisasi  sangat  penting  untuk  dilakukan  agar  dapat mengetahui  atau  menilai  kinerja  yang  telah  dilakukan rumah  sakit  serta  dapat  mengevaluasi  dan  menilai segala  aktivitas  yang  telah  dilakukan.  Pengukuran kinerja yang selama ini dilakukan berbentuk pengukuran  tradisional  yang  hanya  berfokus  pada  segi keuangan  dengan  asumsi  segi  keuangan  lebih  mudah untuk  diukur.  Menurut  Nursalam  (2020) Balance Scorecard adalah  suatu  sistem  manajemen  untuk mengelola  implementasi  strategi,  mengukur  kinerja secara  utuh,  mengkomunikasikan  visi,  strategi,  dan sasaran  kepada  pemegang  saham.  Dalam  mengukur kinerja Rumah Sakit, metode ini tidak hanya mengukur keberhasilan  finansial,  tetapi  mencakup  4  perspektif, yaitu: perspektif finansial (finance), perspektif pelanggan  (costumer),  perspektif  proses  pelayanan internal  bisnis  (bussiness  process)  dan  perspektif pembelajaran  dan  pertumbuhan  (learn  and  growth). Banyaknya  kesadaran  masyarakat  akan  pentingnya
kesehatan mengakibatkan tingginya tuntutan masyarakat  terhadap  pelayanan  kesehatan  terutama pelayanan  keperawatan.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa masyarakat  selalu  melihat  dan  menilai  kinerja  perawat dalam  memberikan  pelayanan  keperawatan  (Masfi  and Soleha, 2020).
Penerapan balance  scorecard dalam  mengukur kinerja suatu rumah sakit dapat melakukan evaluasi dan perbaikan  kualitas  dengan  tidak  hanya  berpedoman pada  sisi  keuangan  akan  tetapi  juga  dari  sisi  non keuangan  salah  satunya  pada  sumber  daya  manusia (SDM) rumah sakit. Motivasi kerja, baik karyawan atau manajer  merupakan  salah  satu  faktor  yang  dapat menjadi penentu dari keberhasilan suatu organisasi atau perusahaan  jasa.  Pangestu  dkk,  (2017)  menjelaskan bahwa karyawan yang bekerja dengan tingkat kepuasan yang  tinggi  akan  memandang  pekerjaannya  sebagai suatu hal yang menyenangkan. Ketika karyawan merasa puas,  maka  karyawan  akan  semakin  loyal  kepada perusahaan,  sehingga  disiplin,  semangat  serta  moral kerja  yang  mereka  miliki  dalam  melaksanakan  tugas dan tanggung jawabnya akan meningkat. Kepemimpinan  adalah  proses  mempengaruhi  atau memberi  contoh  oleh  pemimpin  kepada  pengikutnya dalam upaya mencapai tujuan organisasi. Kepemimpinan dapat menyesuaikan dengan situasi dan kondisi,  sehingga  dapat  ditentukan  langkah-langkah perbaikan untuk lebih memacu tingkat kepuasan. Hal ini betujuan  agar  mereka  merasa  lebih  dihargai  dan diperhatikan  kesejahteraannya.  Kepuasan  kerja  dapat berjalan  dengan  baik  apabila  hambata-hambatan  atau permasalahan  yang  terdapat  dalam  pemberian  motivasi kerja dapat di atasi .
Dalam  rangka  meningkatkan  derajat  kesehatan masyarakat  salah  satu  misi  Pemerintah  adalah  dengan memberikan  pelayanan  kesehatan  yang  bermutu  dan berkualitas. Untuk itu rumah sakit dalam setiap evaluasi
kerjanya  selalu  harus  berusaha  meningkatkan  mutu pelayanan  agar  mampu  mencapai  standar  yang  telah ditetapkan.  Pelayanan  kesehatan  yang  diberikan  rumah sakit  meliputi  pelayanan  promotif,  preventif,  kuratif, dan  rehabilitatif,  yang  menyediakan  pelayanan  rawat inap,  rawat  jalan,  dan  gawat  darurat.  Dalam  upaya menyelenggarakan pelayanan kesehatan tersebut berbagai  jenis  tenaga  kesehatan  dengan  perangkat keilmuan  yang  beragam  berintegrasi  satu  sama  lain (Rosyidawati,  2020).  Penilaian  kinerja  rumah  sakit sangat  penting  dalam  usaha  meningkatkan  status kesehatan  masyarakat,  untuk  masa  yang  akan  datang diharapkan  Rumah  Sakit  bukan  hanya  melaksanakan upaya  kuratif  dan  rehabilitatif  saja  namun  termasuk upaya  preventif  dan  promotif  dalam  usaha  untuk meningkatkan  benefit  rumah  sakit  tanpa  melupakan fungsi  sosial  rumah  sakit  yang  telah  diwajibkan. Berdasarkan  fakta  dan  data  tersebut,  peneliti  ingin menganalisis  hubungan  kepemimpinan,  motivasi  dan kepuasan  kerja  perawat  dengan  kinerja  rumah  sakit dengan  pendekatan balance  scorecard di  Rumah  Sakit Gatoel Mojokerto.

## METODE
Desain Penelitian  ini  merupakan  penelitian  kuantitatif dengan  pendekatan  cross  sectional.  Variabel  dependen adalah  kepemimpinan,  motivasi  dan  kepuasan  kerja perawat,  sedangkan  variable  independent  yaitu  kinerja rumah  sakit.  Lokasi  penelitian  di  Rumah  Sakit  gatoel Mojokerto  pada  bulan  Juni  2021.  Populasi  dalam penelitian  ini  adalah  seluruh  perawat  di  Rumah  Sakit sebanyak  138  perawat.  Menggunakan  Teknik  simple random  sampling  didapatkan  102  responden  dan diminta  persetujuan  sebagai  responden.  Instrumen penelitian  ini  menggunakan  kuesioner  yang  berisi pertanyaan  dan  pernyataan  yang  sebelumnya  telah dilakukan  uji  validitas  dan  realibilitas.  Setelah  data
kuesioner  terkumpul  dilakukan  proses  editing,  scoring dan  tabulating.  yang  menunjukkan  seberapa  jauh hubungan  satu  variabel  independen  secara  individual dalam  menerangkan  variabel  dependen.  Pengujian dilakukan  dengan  menggunakan  signifikan  level  0,05 (α=5%).  Penerimaan  atau  penolakan  hipotesis  dapat dilakukan  dengan  kriteria:  jika  nilai  signifikan  >  0,05 maka  H1  ditolak Ini  berarti  variabel  independen  tidak mempunyai  hubungan  secara  signifikan  terhadap variabel dependen, jika nilai signifikan ≤ 0,05 maka H1 diterima  Ini  berarti  secara  parsial  variabel  independen mempunyai hubungan yang signifikan terhadap variabel dependen.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## HASIL

## 1. DATA UMUM
Tabel 1 Distribusi frekuensi Responden berdasarkan data umum di RS Gatoel Kota Mojokerto
Bulan Juni 2021 Data Umum F % Usia 20-30 Tahun 16 15,7 31-40 Tahun 54 52,9 41-50 Tahun 18 17,6 > 50 Tahun 14 13,8 Jenis Kelamin Laki-laki 38 37,3 Perempuan 64 62,7 Pengalaman Kerja < 2 Tahun 16 15,7 > 2 Tahun 86 84,3 102 100 Pendidikan Terakhir D3 Keperawatan 38 37,3 S1 Keperawatan 64 62,7 S2 Keperawatan 0 0 Total 102 100 Sumber : Data Primer, 2021
Berdasarkan  table  1  menunjukkan  data  bahwa berdasarkan  umur  responden  sebagian  besar  adalah berusia  antara  31-40  tahun  sebanyak  54  responden (52,9%). Berdasarkan jenis kelamin responden didapatkan  data  sebagian  besar  adalah  perempuan sebanyak  64  responden (62,7%).  Berdasarkan  lama kerja  diperoleh  data  bahwa  hamper  seluruhnya  sudah bekerja  lebih  dari  2  tahun  sebanyak  86  responden (84,3%)  dan  berdasarkan  tingkat  pendidikan  terakhir responden  didapatkan  data  bahwa  sebagan  besar merupakan  lulusan  pendidikan  S1 Keperawatan sebanyak 64 responden (62,7%).

## 2. DATA KHUSUS
Tabel 2 Distribusi frekuensi Responden berdasarkan  data Khusus  di  RS  Gatoel Kota Mojokerto Bulan Juni 2021 No Data Khusus F % Kepemimpinan 1 Baik 40 39,3 Cukup 54 52,9 3 Kurang 8 7,8 Motivasi 1 Kuat 45 44,1 2 Sedang 39 38,2 3 Lemah 18 17,7 Kepuasan kerja 1 Puas 54 52,9 2 Tidak Puas 48 47,1 Kinerja 1 Baik 65 63,7 2 Cukup 24 23,5 3 Kurang 13 12,7 Jumlah 102 100 Sumber : Data Primer, 2021
Berdasarkan  tabel  2  menunjukkan  data  bahwa berdasarkan  variable  kepemimpinan  sebagian  besar responden  menyatakan  kepemimpinan  di  RS  Gatoel sudah  cukup  baik  sebanyak  54  responden  (52,95).
Berdasarkan  motivasi  kerja  didapatkan  data  bahwa hampir  setengahnya  responden  mempunyai  motivasi kerja  yang  kuat  sebanyak  45  responden  (44,1%). Berdasarkan  kepuasan  kerja  didapatkan  data  bahwa sebagian  besar  responden  merasa  puas  dalam  bekerja sebanyak 54 responden (52,9%) dan berdasarkan kinerja RS  menunjukkan  bahwa  sebagian  besar  responden dapat  menunjukkan  kinerja  yang  positif  atau  baik  bagi rumah sakit sebanyak 65 responden (63,7%).

## 3. ANALISIS DATA
1) Tabulasi Silang
a. Tabulasi Silang Antara Variabel Kepemimpinan Dengan Kinerja di RS Gatoel Mojokerto
Tabel 3 Tabulasi  Silang Antara  Variabel Kepemimpinan Dengan Kinerja di RS Gatoel Mojokerto Bulan Juni 2021 Kepem impina n Kinerja Jumlah Baik Cukup Kurang f % f % f % f % Baik 3 5 87, 5 3 7, 5 2 5 40 10 0 Cukup 2 9 53, 7 21 38 ,9 4 7,4 54 10 0 Kuran g 1 12, 5 0 0 7 87,5 8 10 0 Jumla h 6 5 63, 7 24 23 ,6 1 3 12,7 10 2 10 0 Spearman rho (p value)    <0,001 Sumber : Data Primer, 2021
Berdasarkan  table  3  diatas  menunjukkan bahwa pada responden yang menunjukkan kepemimpinan  yang  baik  sebagian  besar  kinerja adalah  Baik  sebanyak  35  responden  (87,5%).  Pada responden yang menunjukkan kepemimpinan cukup sebagian  besar  kinerja  adalah  baik  sebanyak  29 responden  (53,7%).  Sedangkan  pada  responden yang  menunjukkan  kepemimpinan  lemah  maka sebagian  besar  kinerja  adalah  kurang  sebanyak  7 responden  (87,5%),  dengan  p  value  <0,001  yang
menunjukkan
adanya hubungan antara kepemimpinan  dengan  kinerja  di  RS Gatoel Mojokerto.
b. Tabulasi  Silang  Antara  Variabel  Motivasi
Dengan Kinerja di RS Gatoel Mojokerto Tabel 4
Tabulasi  Silang  Antara  Variabel
Motivasi  Dengan  Kinerja  di  RS Gatoel Mojokerto Bulan Juni 2021 Motiva si Kine rja Juml ah Baik Cuku p Kura ng f % F % f % f % Kuat 37 82,2 7 15, 6 1 2,2 45 10 0 Sedan g 21 53,8 15 38, 5 3 7,7 39 10 0 Lemah 7 38,9 2 11, 1 9 50 18 10 0 Jumlah 65 63,7 24 23, 6 1 3 12, 7 10 2 10 0 Spear man rho (p- value) <0,0 01
Sumber : Data Primer, 2021
Berdasarkan  table  4  diatas menunjukkan bahwa  pada  responden  yang  mempunyai  motivasi kuat sebagian besar responden menunjukkan kinerja yang  baik  sebanyak  37  responden  (82,2%).  dan pada  responden  yang  kinerjanya  sedang  sebagian besar juga menunjukkan kinerja yang baik sebanyak 21  responden  (53,8%)  serta  pada  responden  yang mempunyai motivasi lemah sebagian besar mempunyai  kinerja  yang  kurang  sebanyak  9 responden  (50%),  dengan  p  value  <0,001  yang menunjukkan  adanya  hubungan  antara  motivasi dengan kinerja di RS Gatoel Mojokerto.
c. Tabulasi Silang Antara Variabel Kepuasan kerja Dengan Kinerja di RS Gatoel Mojokerto
Tabel 5 Tabulasi Silang Antara Variabel Kepuasan  Dengan  Kinerja  di  RS Gatoel Mojokerto Bulan Juni 2021 Kepuasan Kinerja Jumlah Baik Cukup Kurang f % F % f % f % Puas 42 79,2 9 17 2 3,8 53 100 Tidak Puas 23 46,9 15 30,6 11 22,4 49 100 Jumlah 65 63,7 24 23,6 13 12,7 102 100 Spearman rho (p-value) <0,001
Sumber : Data Primer, 2021
Berdasarkan  table  7  menunjukkan  bahwa responden  yang  merasa  puas  dalam  bekerja sebagian  besar  menunjukkan  kinerja  yang  baik sebanyak  42  responden  (79,2%)  dan  yang menunjukkan  kinerja  kurang  hanya  terdapat  2 responden  (3,8%).  Responden  yang  tidak  puas dalam bekerja sebagian besar juga masih menunjukkan  kinerja  yang  baik  sebanyak  23 responden  (46,95%)  akan  kinerja  yang  kurang masih  menunjukkan  jumhal  yang  cukup  banyak juga  sebanyak  11  responden  (22,4%),  dengan  p value  <0,001  yang  menunjukkan  adanya  hubungan antara  kepuasan  dengan  kinerja  di  RS  Gatoel Mojokerto.
2) Analisis Bivariat
Tabel 6 Analisis Bivariat Uji Spearman rho Hubungan Kepemimpinan, Motivasi Dan Kepuasan Kerja Perawat Dengan Kinerja Rumah Sakit Menggunakan Pendekatan Balance Scorecard Di RS Gatoel Mojokerto Bulan Juni 2021
Sumber : Data Primer, 2021 Berdasarkan hasil pada tabel 6 menunjukkan bahwa nilai  p  value  dari  ketiga variable  independen  hasil analisis  spearman  rho  menunjukkan  nilai  =  0,00 sehingga  nilai  p  value  <0,05  maka  hasil  analisis bivariate  dengan  menggunakan  uji  spearman  rho menunjukkan  bahwa  terdapat  hubungan  antara  variable independen  (kepemimpinan,  motivasi, dan  kepuasan kerja  perawat)  dengan  variable  dependen  (kinerja Rumah Sakit Gatoel).
Berdasarkan  nilai  koefisien  korelasi  didapatkan data bahwa nilai koefisien korelasi tertinggi adalah pada variable kepemimpinan yaitu 0,473 yang berarti bahwa kekuatan  hubungan  kepemimpinan  dengan  kinerja menunjukkan  kekuatan  hubungan  yang  cukup  erat. Sedangkan  pada  variable  motivasi  menunjukkan  nilai hubungan  yang  cukup  erat  karena  nilai  koefisien korelasi  pada  variable  independen  motivasi  =  0,409. Dan  pada  variable  kepuasan didapatkan  data  bahwa nilai koefisien korelasinya paling rendah sehingga dapat disimpulkan bahwa kekuatan hubungan antara kepuasan
kerja  dengan  kinerja  adalah  lemah  dengan  nilai koefisien korelasi sebesar 0,355.

## PEMBAHASAN
1. Kepemimpinan Di RS Gatoel Mojokerto
Hasil  menunjukkan  variable  kepemimpinan sebagian besar responden menyatakan kepemimpinan di RS  Gatoel  sudah  cukup  baik  sebanyak  54  responden (52,9%). Ngalim  Purwanto  Dalam Mugianti,  (2017) menjelaskan  kepemimpinan  sebagai  suatu  bentuk persuasi,  suatu  seni  pembinaan  kelompok  orangorang tertentu,  biasanya  melalui 'human  relations' dan motivasi  yang  tepat,  sehingga  tanpa  adanya  rasa  takut mereka  mau  bekerja  sama  dan  membanting  tulang memahami  dan  mencapai  segala  apa  yang  menjadi tujuan-tujuan  organisasi. Menurut  Samsu  (2014) Kepemimpinan merupakan suatu proses mempengaruhi yang  dilakukan  oleh  seseorang  dalam  mengelola anggota kelompoknya untuk mencapai tujuan organisasi.  Proses  mempengaruhi  ini  tentunya  bukan dengan  jalan  paksaan,  tetapi  bagaimana  seorang pemmimpin itu mampu berinteriksi dan menginspirasikan  tugas  kepada  bawahannya  dengan menerapkan teknik-teknik tertentu sesuai dengan situasi dan  kondisi  tertentu  sehingga  apa  yang  dituju  dapat tercapai dengan sukses.
Menurut peneliti hasil penelitian ini menunjukkan  bahwa  kepemimpinan  yang  ditunjukkan manajemen  di  RS  Gatoel  cukup  baik.  Hal  ini  terjadi karena  kepemimpinan  yang  dilaksanakan  oleh  kepala ruangan  atau  pimpinan  rumah  sakit  lainnya    sudah cukup  efektif  dimana menurut  responden  kepala ruangan  mau  memberikan  arahan  pada  bawahannya terkait  tugas  dan  tanggung  jawab  yang  diemban  serta selalu  memperhatikan  hasil  kerja  karyawn  dan  akan menegur  karyawan  yang  kerjanya  tampak  lambat,  akan tetapi  teguran  yang  disampaikan secara  langsung  pada
Variabel
Independen Variabel Dependen Nilai Koefisien korelasi (r) P value Kepemimpinan Kinerja 0,473 0,000 Motivasi Kinerja 0,409 0,000 Kepuasan Kinerja 0,355 0,000 α = 0,05
bawahan  dengan  cara  bertatap  muka  secara  langsung tidak  dilakukan  di  depan  pasien  atau  rekan  kerja  lain, selain itu pimpinan juga mau membantu bawahan utnuk menjelaskan  tentang  prosedur  tindakan  jika  terdapat perawat  yang  sedang  berdebat  dengan  pasien  dan keluarga sehingga situasi menjadi lebih kondusif. Gaya kepemimpinan tersebut sangat mempengaruhi bawahannya,  kepemimpinan  dengan  tipe  tersebut cenderung memberi pengaruh positif terhadap bawahannya untuk lebih fokus dalam mencapai tujuan.
2. Motivasi kerja Di RS Gatoel Mojokerto
Data menunjukkan bahwa hampir setengahnya  responden  (perawat)  mempunyai motivasi  kerja  yang  kuat  sebanyak  45  responden (44,1%). Menurut  Mangkunegara  (2017)  motivasi terbentuk  dari  sikap  (attitude),  karyawan  dalam menghadapi  situasi  kerja  di  perusahaan.  Motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri  karyawan  yang  terarah  atau  tertuju  untuk mencapai  tujuan  organisasi  perusahaan.  Sikap mental  karyawan  yang  pro  dan  positif  terhadap situasi  kerja  itulah  yang  memperkuat  motivasi kerjanya untuk mencapai kinerja maksimal (Agustini, T , Mulya, 2019).
Menurut  peneliti  hasil  penelitian  ini menunjukkan bahwa motivasi kerja yang ditunjukkan  oleh  sebagian  besar  responden  masuk dalam  kategori  motivasi  yang  kuat.  Hal  ini  terjadi karena perawat merasa rumah sakit memperhatikan keinginan dan harapan responden dalam melaksanakan pekerjaan, selain itu adanya promosi pengembangan  karir  yang  baik  serta  sarana  dan prasarana  dalam  bekerja  terpenuhi  dengan  cukup baik  sehingga  responden  merasa  nyaman  dalam bekerja  dan  menumbuhkan  motivasi  untuk  bekerja dengan lebih baik lagi.  Peningkatan motivasi kerja
karyawan  ini  akan  berdampak  signifikan  terhadap kinerja  rumah  sakit  dimana  pada  perspektif keuangan  rumah  sakit  menunjukkan  pencapaian yang melebihi target.

## 3. Kepuasan kerja Di RS Gatoel Mojokerto
Berdasarkan  kepuasan  kerja  didapatkan data pada table 5.2 bahwa sebagian besar responden merasa  puas  dalam  bekerja  sebanyak  54  responden (52,9%). Sutrisno  (2016)  menyatakan  bahwa Kepuasan  kerja  karyawan  merupakan  perasaan senang  atau senang  pekerja  dalam  memandang  dan menjalankan  pekerjaannya.  Apabila  seseorang senang  terhadap  pekerjaannya,  maka  orang  tersebu puas  terhadap  pekerjaannya.  Locke  dalam  Wijono (2015),  “mendefinisikan  kepuasan  kerja  sebagai suatu tingkat emosi yang positif dan menyenangkan individu.  Dengan  kata  lain,  kepuasan  kerja  adalah suatu  hasil  perkiraan  individu  terhadap  pekerjaan atau pengalaman positif dan menyenangkan dirinya. Pangestu dkk, (2017) menjelaskan bahwa karyawan yang  bekerja  dengan  tingkat  kepuasan  yang  tinggi akan  memandang  pekerjaannya  sebagai  suatu  hal yang menyenangkan. Ketika karyawan merasa puas, maka  karyawan  akan  semakin  loyal  kepada perusahaan, sehingga disiplin, semangat serta moral kerja yang mereka miliki dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya akan meningkat
Menurut  peneliti  kepuasan  kerja  yang ditunjukkan  oleh  responden  pada  penelitian  ini termasuk dalam kateogri puas. Hal ini terjadi karena responden  merasa  dalam  melaksanakan  pekerjaan lebih  nyaman,  suasana  atau  lingkungan  kerja mendukung dan kondusif, jarang terjadi perdebatan dengan  teman  atau  rekan  sejawat  sehingga responden  dapat  melakukan  pekerjaan  dengan tenang.  Ketenangan  dan  kenyamanan  responden
dalam bekerja menciptakan kepuasan kerja tersendiri  bagi  responden  sehingga  mereka  akan menunjukkan  sikap  kerja  yang  positif  dan mampu memberikan  prestasi  kerja  secara  optimal  bagi rumah  sakit.  Adanya  kepuasan  kerja  yang  tinggi tersebut membentuk sikap positif dan loyalitas yang baik  sehingga  akan  berdampak  pada  kinerja  rumah sakit dimana pada perspektif keuangan rumah sakit menunjukkan adanya perolehan pendapatan melebihi target yang ditentukan yaitu sebesar 108% dan  pada  perpektif  pertumbuhan  dan  pembelaran tampak karyawan berusaha untuk dapat meningkatkan skill mereka sehingga dapat menunjukkan  kinerja  yang  positif  sebanyak 83,87%.

## 4. Kinerja Di RS Gatoel Mojokerto
Berdasarkan  kinerja  RS  pada  table  5.2 menunjukkan  bahwa  sebagian  besar  responden dapat  menunjukkan  kinerja  yang  positif  atau  baik bagi rumah sakit sebanyak 65 responden (63,7%).
Hasil  penelitian  ini  didukungan  dengan penelitian Kurniati (2021) yaitu penerapan Balance Scorecard sebagai  alat  untuk  mengukur  kinerja rumah  sakit  dan  sebagai  pedoman  untuk  membuat kebijakan  dan  rencana  kerja  di  masa  mendatang. Pada  penelitian  sebelumnya  juga  harus  diperkaya dengan  literature  dan  dengan  bukti  empiris  tentang manfaat  penerapan Balance  Scorecard di  rumah sakit.  Hal  tersebut  juga  akan  memberikan  referensi untuk  memperluas  implementasi  BSC  dalam administrasi  rumah  sakit.  Didukung  pula  dengan hasil  penelitian Wiguna,  Wati  and  Marliza  (2019) yang  menunjukkan  hasil  penelitian  menunjukkan Rumah Sakit Ibu dan Anak Dwi Sari Lubuklinggau selama ini dalam mengukur kinerja keuangan hanya didasarkan  pada  laporan  keuangan  dengan  melihat
pertumbuhan  pendapatan  dan  belum  menerapkan pengukuran  kinerja  dengan balanced  scorecard. Penerapan balanced  scorecard pada  Rumah  Sakit Ibu  dan  Anak  Dwi  Sari  Lubuklinggau  dengan menggunakan empat perspektif rata-rata menunjukkan  kinerja  yang  baik,  hanya  ada beberapa  indicator  pengukuran  kinerja  pada perspektif  pelanggan  dan  perspektif  proses  bisnis internal yang menunjukkan kinerja yang tidak baik.
Kinerja  itu  adalah  pencapaian  suatu organisasi  yang  ditentukan  perusahaan  terhadap berhasil  atau  tidaknya  pencapaian  tersebut.  Kinerja merupakan tujuan yang diciptakan dari index-index kinerja  pada  perusahaan  dalam  waktu  tertentu. Kinerja  yaitu  ketersediaan  masyarakat  dalam melaksanakan  suatu  aktivitas  dan  penyempurnanya dapat  disesuaikan  dengan  pertanggungjawabnya terhadap keberhasilannya yang diinginkan. Penilaian  kinerja  merupakan  pendorong  seseorang dalam  mencapai  tujuan  berorganisasi  dan  dapat memenuhi tingkat pencapaian seseorang yang telah ditentukan  sebelumnya,  sehingga  menghasilkan suatu  pengasilan  yang  ditentukan  oleh  organisasi. Adapun penilaian kinerja dilakukan untuk menegaskan seseorang dalam berperilaku dan untuk menegaskan seseorang yang semestinya diinginkan, dapat  dilakukan  dengan  sasaran  dari  keberhasilan kinerja  dan  dapat  diberikan  penghargaan.  Penilaian kinerja  juga  dapat  dilakukan  atasan  untuk mendapatkan  dasar  yang  dalam  diberi  imbalan terhadap prestasi yang masing-masing penanggungjawab  terhadap  perusahaan  secara keseluruhan (Marwal  dan Abdullah,  2018). Kinerja merupakan  terjemahan  dari  kata performance yang berasal  dari  kata  to  perform  artinya  menampilkan atau  melaksanakan. Performance berarti  prestasi kerja.  Bahwa  kinerja  merupakan  hasil  kerja  secara
kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  seorang karyawan  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya, (Mangkunegara 2017).
Menurut  peneliti  kinerja  yang  ditunjukkan rumah sakit termasuk kinerja yang positif atau baik. Penilaian  kinerja  dengan  menggunakan  metode balance  scorecard dilakukan  dengan  menggunakan 4  indikator  yaitu  pespektif  keuangan,  perpektif proses  bisnis  internal,  perspektif  pertumbuhan  dan pembelajaran  serta  perspektif  konsumen  atau pelanggan (Kasun  &  Hidayah,  2021;  Mio  et  al., 2021; Na et al., 2021). Hasil penelitian menunjukkan  pada  perspektif  keuangan  Rumah Sakit Gatoel telah memperoleh pendapatan dan laba melebihi  target  yang  ditentukan.    Sedangkan  pada proses  bisnis  internal  masih  menunjukkan  adanya target  yang  belum  tercapai  yaitu  pada  BOR  pasien baru  tercapai  49,87%  dari  target  yang  telah ditentukan  sebesar  70%.  Akan  tetapi  keadaan  ini bukan karena kinerja rumah sakit yang kurang baik melainkan  karena  adanya  aturan  dari  pemerintah terkait  dengan  pedoman  pencegahan  penularan virus  covid  19  sehingga  terjadi  pembatasan  jumlah pasien  yang  harus  diterima  rumah  sakit  sehingga rumah  sakit  harus membatasi  jumlah  pasien  yang menjalani rawat inap. Pada perspektif pertumbuhan dan  pembelajaran  menunjukkan  adanya  kinerja yang  positif  dimana  sebagian  besar  pegawai  sudah termotivasi untuk mengikuti peatihan dan pendidikan  sehingga  ketrampilan  yang  mereka miliki  dapat  lebih  meningkat.  Kinerja  rumah  sakit gatoel  juga  menunjukkan  hasil  yang  positif  pada perspektif  pelanggan  atau  customer  dimana  pada hasil  survey  kepuasan  konsumen  menunjukkan bahwasannya  dari  seluruh  ruangan  yang  adadi
rumah  sakit  85%  konsumen  atau  pasien  merasa puas dengan pelayanan yang diberikan.

## 5. Hubungan  Kepemimpinan  dengan  Kinerja Di RS Gatoel Mojokerto
Analisis  statistic  bivariat  menunjukkan bahwa nilai p value dari ketiga variable independen hasil  analisis  spearman  rho  menunjukkan  nilai  = 0,00  sehingga  nilai  p  value  <  0,05  maka  hasil analisis bivariate dengan menggunakan uji spearman  rho  menunjukkan  bahwa  terdapat hubungan antara variable independen (kepemimpinan,  motivasi,  dan  kepuasan  kerja perawat) dengan variable dependen (kinerja Rumah Sakit  Gatoel).  Berdasarkan  nilai  koefisien  korelasi didapatkan  data  bahwa  nilai  koefisien  korelasi tertinggi  adalah  pada  variable  kepemimpinan  yaitu 0,473  yang  berarti  bahwa  kekuatan  hubungan kepemimpinan dengan kinerja menunjukkan kekuatan  hubungan yang  cukup  erat.  Sedangkan pada variable motivasi menunjukkan nilai hubungan yang cukup erat karena nilai koefisien korelasi pada variable  independen  motivasi  =  0,409.  Dan  pada variable  kepuasan  didapatkan  data  bahwa  nilai koefisien  korelasinya  paling  rendah  sehingga  dapat disimpulkan  bahwa  kekuatan  hubungan  antara kepuasan kerja dengan kinerja adalah lemah dengan nilai koefisien korelasi sebesar 0,35.
Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian Wijaya  (2019)  yang  menunjukkan  hasil  bahwa kepemimpinan  memiliki  pengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja karyawan, gaya kepemimpinan  memiliki  efek  terhadap  kinerja perawat  dalam  meningkatkan  kualitas  pelayanan dan berdampak pada safety pasien di layanan klinik (Mugianti,  2017;  Purba,  2020).  Menurut  penelitian ini  variable  kepemimpinan  berpengaruh  secara
signifikan  dalam  meningkatkan  kinerja  karyawan. kepemimpinan  yang  ditunjukkan  di  RS  Gatoel termasuk  dalam  kategori  kepemimpinan  yang  baik, hal  ini  terjadi  karena  pimpinan  di  RS  Gatoel menfasilitasi bawahan dengan cara membreakdown tugas dan tanggung jawab sesuai dengan kemampuan  sehingga  bawahan  proaktif  dapat menyelesaikan  tugas  yang  diberikan  dan  sesuai dengan  target  yang  telah  direncanakan.  Proses kepemimpian tersebut menunjukkan bahwa pemimpin  mempercayai  bahwasannya  bawahannya dapat  melaksanakan  tugas  dengan  baik.  Pemberian tugas dan tanggung jawab tersebut tidak serta merta di  lepas  begitu  saja  tanpa  ada  pengawasan  yang dilakukan oleh pimpinan di rumah sakit, akan tetapi ada  beberap  pegawai  yang  tetap  membutuhkna arahan  dan bimbingan  dalam  pelaksanaan  tugasnya sehingga  pegawai tersebut  dapat  melaksanakan tugas dengan lebih baik. Keadaan ini menunjukkan bahwasannya  kepemimpinan  yang  ditunjukkan  di RS  Gatoel  sudah  cukup  demokratis  dimana pemimpin  tidak  serta  mempercayai  pegawainya untuk  dapat  melaksanakan  tugas  dan  tangung jawabnya tetapi juga masih melakukan pengawasan dan  bimbingan  sehingga  proses  kerja  dapat terlaksana  sesuai  dengan  target  yang  telah ditentukan  dan  pegawai  juga  dapat  menjalin hubungan  yang  positif  dengan  pimpinan  karena adnya  interaksi  tersebut.    Pengaruh  kepemimpinan ini dapat terlihat pada perspektigf pertumbuhan dan pembelajaran  didapatkan  data  sebanyak  83,87% pegawai  bersedia  untuk  mengikuti  pendidikan  dan pelatihan.  Kesediaan  pegawai  untuk  mengikuti pendidikan  dan  pelatihan  menunjukkan  bahwa pimpinan  mampu  mengarahkan  pegawainya  untuk dapat  mengikuti  pendidikan  dan  oelatihan  agar
ketrampilan  yang  mereka  miliki  meningkat  dan lebih produktif dalam bekerja.

## 6. Hubungan Motivasi kerja dengan kinerja Di RS Gatoel Mojokerto
Berdasarkan  hasil  penelitian  menunjukkan bahwa nilai p value dari ketiga variable independen hasil  analisis  spearman  rho  menunjukkan  nilai  = 0,00  sehingga  nilai  p  value  <  0,05  maka  hasil analisis bivariate dengan menggunakan uji spearman  rho  menunjukkan  bahwa  terdapat hubungan antara variable independen motivasi kerja dengan kinerja perawat Rumah Sakit Gatoe).
Berdasarkan nilai koefisien korelasi didapatkan  data  bahwa  nilai  koefisien  korelasi tertinggi  adalah  pada  variable  kepemimpinan  yaitu 0,473 yang  berarti  bahwa  kekuatan  hubungan kepemimpinan dengan kinerja menunjukkan kekuatan  hubungan  yang  cukup  erat.  Sedangkan pada variable motivasi menunjukkan nilai hubungan yang cukup erat karena nilai koefisien korelasi pada variable  independen  motivasi  = 0,409.  Dan  pada variable  kepuasan  didapatkan  data  bahwa  nilai koefisien  korelasinya  paling  rendah  sehingga  dapat disimpulkan  bahwa  kekuatan  hubungan  antara kepuasan kerja dengan kinerja adalah lemah dengan nilai koefisien korelasi sebesar 0,355.
Menurut  Mangkunegara  (2017)  bahwa kinerja karyawan dipengaruhi oleh kemampuan dan motivasi.  Motivasi  merupakan  kondisi  atau  energi yang  menggerakan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan. Dalam lingkungan pelayanan keperawatan di RS, tim keperawatan membutuhkan kepemimpinan  yang  baik,  sehingga  perawat mempunyai  motivasi  kerja  yang  tinggi  dalam memberikan  asuhan  keperawatan  (kinerja)  yang
berkualitas  terhadap  pasien (Alrawahi  et  al.,  2020; Passya et al., 2019).
Motivasi  kerja  yang  ditunjukkan  pegawai dalam  penelitian  ini  tergolong  motivasi  kerja  yang kuat.  Salah  satu  factor  yang  dapat  mempengaruhi kinerja perusahaan adlaah motivasi kerja pegawainya, jika pekerja mempunyai motivasi yang cukuptinggi  atau  kuat  maka  akan  berdampak  pada produktifitas  kerja  sehingga  kinerja  perusahaan akan meningkat pula. Hasil penelitian in menunjukkan  bahwa  pegawai  di  ruah  sakit  gatoel berusaha  untuk  dapat  meningkatkan  motivasi  kerja mereka agar dapat rumah sakit dapat mencapai visi dan misinya dalam memberikan pelayanan terdepan bagi  konsumen  rumah  sakit.  Hal  ini  dapat  dilihat pada  perspektif  keuangan  yang  menunjukkan pendapatan  dan  laba  rumah  sakit  melebihi  target yang  ditentukan  selain  itu  pada  perspektif pertumbuhan dan pembelajaran pegawai mempunyai motivasi yang kuat untuk meningkatkan  kemampuan  mereka  agar  dapat memberikan  prestasi  dan  kinerja  yang  maksimal serta  menciptakan  inovasi  dalam  memberikan pelayanan pada pasien.

## 7. Hubungan  Kepuasan  kerja  dengan  kinerja Di RS Gatoel Mojokerto
Data penelitian menunjukkan bahwa nilai p value  dari  ketiga  variable  independen  hasil  analisis spearman  rho  menunjukkan  nilai  =  0,00  sehingga nilai p  value  <  0,05  maka  hasil  analisis  bivariate dengan menggunakan uji spearman rho menunjukkan  bahwa  terdapat  hubungan  antara variable  independen  (kepemimpinan,  motivasi,  dan kepuasan  kerja  perawat)  dengan  variable  dependen (kinerja  Rumah  Sakit  Gatoel).  Berdasarkan  nilai koefisien  korelasi  didapatkan  data  bahwa  nilai
koefisien  korelasi  tertinggi  adalah  pada  variable kepemimpinan  yaitu    0,473  yang  berarti  bahwa kekuatan  hubungan  kepemimpinan  dengan  kinerja menunjukkan  kekuatan  hubungan  yang  cukup  erat. Sedangkan  pada  variable  motivasi  menunjukkan nilai  hubungan  yang  cukup  erat  karena  nilai koefisien  korelasi  pada  variable  independen motivasi  =  0,409.  Dan  pada  variable  kepuasan didapatkan  data  bahwa  nilai  koefisien  korelasinya paling  rendah  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa kekuatan  hubungan  antara  kepuasan  kerja  dengan kinerja adalah lemah dengan nilai koefisien korelasi sebesar 0,355.
Penelitian  ini  didukung  dengan  penelitian Wijaya  (2019)  yang  menunjukkan  hasil  bahwa kepuasan  kerja  memiliki  pengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja.  Menurut  Sutrisno (2016)  kepuasan  kerja  adalah  suatu  keadaan emosional yang menyenangkan atau yang menyedikan  bagi  para  karyawan  yang  memandang pekerjaan  mereka.  Mangkunegara  (2017)  kepuasan kerja  adalah  perasaan  menyongkong  atau  tidak menyokong diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaanya maupun kondisi dirinya. Perawat dalam kinerjanya  membutuhkan  lingkungan  kerja  yang mendukung perannya selama memberikan pelayanan  terhadap  pasien,  salah  satunya  rekan yang  mendukung,  leadersip  yang  kondusif,  adanya pembagian  kinerja  yang  jelas,  yang  kesemuanya berdampak terhadap kepuasan perawat (Khamida & Mastiah, 2018; Orgambídez & Almeida, 2020).
Menurut  peneliti  kepuasan  kerja  yang ditunjukkan  oleh  responden  pada  penelitian  ini termasuk dalam kategori puas dalam melaksanakan pekerjaan.  Hal  ini  tercermin  dengan  adanya peningkatan  pendapata  rumah  sakit  yang  dalam perspektif keuangan didapatkan data melebih target
yang  ditentukan  selain  tiu  pada  perspektif  proses bisnis  internal  pada  target  lama  hari  rawat  rumah sakti  telah  dapat  melaksanakan  perawatan  dengan waktu yang tidak terlalu lama bagi pasien yaitu 3-4 hari  sedangkan  aturan  dari  kementrian  kesehatan maksimalm  6-9  hari,  dan  pada  perskpektif konsumen  menunjukkan  83%  konsumen  merasa puas  dengan  pelayanan  yang  diberikan  oleh pegawai  di  rumah  sakit.  Keadaan  tersebut menunjukkan  bahwa  adanya  kepuasan  karyawan dalam  bekerja  akan  meningkatkan  kinerja  rumah secara  signifikan.  Kepuasan  ini  terjadi  karena responden  merasa  harapan  dan  keinginan  mereka sudah  cukup  sesuai  dengan  pekerjaan  yang  mereka lakukan,  seperti  pada  permaslaahan  pemberian  gaji atau  imbalan  yang  sudah  disesuaikan  dengan  tugas dan tanggung jawab masing-masing pegawai, selain itu pada pemberian pendidikan dan pelatihan rumah sakit  juga  memberikan  kesempatan  yang  sama kepada  pegawai  sehingga  semua  pegawai  dapat meningkatkan  ketrampilan  mereka  serta  dapat memberikan inovasi yang positif dalam melaksanakan pekerjaan. Rasa puas yang diunjukkan oleh responden tersebut akan berdampak  secara  positif  kepada  kinerja  rumah sakit.
Implementasi  dari  perencanaan  yang  telah dirumuskan bersama oleh Manajemen Rumah Sakit, menjadi  penentu  keberhasilan dari  strategi.  Fred  R.
David (2011) menyatakan bahwa dalam implementasi  strategi,  salah  satu  hal  yang  menjadi perhatian  penting  adalah  sumber  daya  manusia (human  resources  concern).  Menjaga  fungsi kepemimpinan,  motivasi  dan  kepuasan  kerja menjadi  kewajiban  organisasi  untuk  mencapai  visi, misi  dan  tujuan  organisasi.  Tolok  ukur  dari keberhasilan  implementasi  adalah  hasil  kerja  atau
kinerja  Rumah  Sakit.  Pendekatan  dalam  mengukur kinerja  Rumah  Sakit  yang  saat  ini  banyak dikembangkan  adalah  metode Balanced  Scorecard (BSC). Balance  Scorecard adalah  suatu  sistem manajemen  untuk  mengelola implementasi  strategi, mengukur kinerja secara utuh, mengkomunikasikan visi,  strategi,  dan  sasaran  kepada  pemegang  saham (Nursalam, 2020; Balaji et al., 2021; Dwivedi et al., 2021;  Wiguna  et  al.,  2019).  Dalam  mengukur kinerja  Rumah  Sakit,  metode  ini  tidak  hanya mengukur keberhasilan finansial, tetapi mencakup 4 perspektif,  yaitu  :  perspektif  finansial  (finance), perspektif  pelanggan  (costumer),  perspektif  proses pelayanan  internal  bisnis  (bussiness  process)  dan perspektif  pembelajaran  dan  pertumbuhan  (learn and  growth).  Menurut  Wiguna  (2019) pengukuran kinerja  suatu  organisasi  sangat  penting  untuk dilakukan  agar  dapat  mengetahui  atau  menilai kinerja yang telah dilakukan rumah sakit serta dapat mengevaluasi dan menlai segala aktivitas yang telah dilakukan.  Pengukuran  kinerja  yang  selama  ini dilakukan  berbentuk  pengukuran  tradisional  yang hanya  berfokus  pada  segi  keuangan  dengan  asumsi segi keuangan lebih mudah untuk diukur.
Menurut  peneliti  hasil  penelitian  ini menunjukkan  bahwasannya  kinerja  rumah  sakit sudah  menunjukkan  kinerja  yang  optimal  dimana tercermin dari perskpektif keuangan yang meningkat dan melebihi target pendapata dan laba yang ditentukan, selain tiu pada asepk proses bisnis internal rumah sakit mampu melakukan perawatan dengan  lama  hari  rawat  yang  lebih  pendek  dari aturan  yang  ditetapakn  dan  pencapaian  jumlah kunjungan  juga  dapat  dikatakan  tidak  terlalu menurun  meskipun  masih  dalam  masa  pandemic covid  19.  Pada  perspektif  pertumbuhan  dan pembelajaran  menunjukkan  adanya  motivasi  dan
kepuasan  kerja  yang  cukup  baik  dari  pegawai karena  pegawai  merasa  harus  dapat  meningkatkan kemampuan  mereka  agar  dapat  memberikan kontribusi atau kinerja yang produktif pada rumah sakit.  Serta  pada  perskpektif  pelanggan  yang menunjukkan hampir seluruhnya pelanggan merasa puas  dengan  laanan  yang  diberikan  oleh  rumah sakit.

## KESIMPULAN
Gaya  kepemimpinan  yang  baik  diperlukan dalam  focus  mencapai  tujuan  organisasi,  motivasi kerja  perawat  yang  kuat,  kepuasan  kerja  perawat yang baik memberikan efek positif terhadap kinerja perawat yang optimal khususnya dalam memberikan  asuhan  keperawatan  di  rumah  sakit.
Kepuasan perawat dalam bekerja akan meningkatkan  kinerja  di  rumah  sakit  signifikan. Kepuasan  perawat  akan  harapan  dan  keinginan mereka  sudah  cukup  sesuai  dengan  pekerjaan  yang mereka lakukan, seperti pada  permasalahan pemberian gaji atau imbalan yang sudah disesuaikan  dengan  tugas  dan  tanggung  jawab masing-masing  pegawai,  selain  itu  pada  pemberian pendidikan  dan  pelatihan  rumah  sakit  juga memberikan  kesempatan  yang  sama  kepada pegawai sehingga semua pegawai dapat meningkatkan  ketrampilan  mereka  serta  dapat memberikan inovasi yang positif dalam melaksanakan pekerjaan.
Rasa  puas  yang  ditunjukkan  oleh  perawat tersebut  akan  berdampak  secara  positif  kepada kinerja  rumah  sakit. Balance  scorecard dapat digunakan  sebagai  salah  satu  system  pendalian manajemen dalam  mengelola dan mengawal rumah sakit  mencapai visi,  misi  dan  tujuan  organisasi, sehingga  rumah  sakit  lebih  mudah  mengendalikan
kualitas  kinerja  dari  pelayanan  yang  diterapkan  di dalam  ketercapaian kepuasan  pelayanan  kesehatan terhadap  pasien  (konsumen),  khususnya  dalam  hal ini  kepuasan  klien  terhadap  asuhan  keperawatan. Pada  perspektif  pertumbuhan  dan  pembelajaran menunjukkan  adanya  motivasi  dan  kepuasan  kerja perawat yang brdampak pada kontribusi atau kinerja yang produktif pada rumah sakit.

## UCAPAN TERIMA KASIH
Peneliti  mengucapkan  terimakasih  kepada Direktur,  tim  Keperawatan  dan  seluruh  civitas  Rumah Sakit  Gatoel  Mojokerto  yang  telah  memberikan  ijin, memfasilitasi segala keperluan peneliti, kesempatan dan bekerjasama dalam penelitian ini.

## DAFTAR RUJUKAN
Agustini, T , Mulya, C. (2019). Hubungan Motivasi Kerja dan Imbalan yang di Terima Perawat dalam Kepatuhan Pendokumentasian Flowsheet. Jurnal Ilmiah Kesehatan Pencerah, 8(c), 67 – 74.
Ahmadiansah,  R.  (2020). Psikologi  Industri  Dan Organisasi (Pertama). Kreasi Total Media.
Alrawahi, S., Sellgren, S. F., Altouby, S., Alwahaibi, N., & Brommels, M. (2020). The application of
Herzberg’s two -factor theory of motivation to job satisfaction in clinical laboratories in Omani hospitals. Heliyon, 6(9), e04829. https://doi.org/10.1016/j.heliyon.2020.e04829 Balaji,  M.,  Dinesh,  S.  N.,  Manoj  Kumar,  P.,  &  Hari Ram, K. (2021). Balanced Scorecard approach in deducing  supply  chain  performance. Materials Today:  Proceedings, 47(xxxx),  5217 – 5222. https://doi.org/10.1016/j.matpr.2021.05.541
Dinas  Kesehatan  Provinsi  Jawa  Timur.  (2021).  Profil Kesehatan  Provinsi  Jawa  Tmur  Tahun  2020.  In Dinas Kesehatan Provinsi Jawa Timur.
Dwivedi, R., Prasad, K., Mandal, N., Singh, S.,
Vardhan, M., & Pamucar, D. (2021). Performance evaluation of an insurance company using an integrated balanced scorecard (bsc) and best- worst method (bwm). Decision Making:
Applications in Management and Engineering, 4(1), 33 – 50.
https://doi.org/10.31181/dmame2104033d
Kasun, R. N. A., & Hidayah, N. (2021). Literature Review : Application of Hospital Performance
Analysis with Balanced Scorecard ( BSC ) in Various Developing Countries , Especially in Southeast Asia. Proceedings of International Conference on Healthcare Facilities, 28 – 35.
Khamida, K., & Mastiah, M. (2018). Kinerja Perawat Dalam Memberikan Asuhan Keperawatan Berpengaruh Terhadap Kepuasan Pasien Rawat Inap. Journal of Health Sciences, 8(2), 154 – 161.
https://doi.org/10.33086/jhs.v8i2.198
Komisi Pengawas Persaingan Usaha. (2020). Ringkasan
eksekutif Pelaku Usaha Dan Struktur Pasar Pada Sektor Jasa Rumah Sakit. https://doi.org/10.1787/a26f6edb-id
Kurniati, F. (2021). Penerapan Balance Score Card Dalam Analisis Kinerja Rumah Sakit Di Indonesia. Buletin Bisnis Dan Manajemen, 7(01), 14.
Ma’arifa,  Y.  (2019).  Analisis  Penilaian  Kinerja  Rumah Sakit  Dengan  Menggunakan  Metode  Balanced Scorecard  Dala  Rangka  Meningkatkan  Kinerja Rumah Sakit Umum Daerah Jendral Ahmad Yani Kota  Metro  Lampung. Journal  of  Chemical Information  and  Modeling, 1(1),  1689 – 1699. https://scholar.ummetro.ac.id/index.php/simplex/a rticle/view/348
Masfi,  A.,  &  Soleha.  (2020).  kinerja  perawat. Nursing
Update, 40(2), 7.
Medinal. (2021). Analisis Pengukuran Kinerja
Operasional  Rumah  Sakit  Bakti  Timah  Pangkal Pinang  Dengan  Pendekatan  Balanced  Scorecard. Jurnal Riset Akuntansi Dan Bisnis, 7(September), 25 – 36.
Mio, C., Costantini, A., & Panfilo, S. (2021).
Performance measurement tools for sustainable business: A systematic literature review on the sustainability balanced scorecard use. Corporate Social Responsibility and Environmental Management, August, 1 – 18.
https://doi.org/10.1002/csr.2206
Mugianti, S. (2017). Manajemen Dan Kepemimpinan

## Dalam Praktek Keperawatan. BPPSDM
Kemenkes RI.
Na, H. J., Lee, K. C., & Kim, S. T. (2021). Integrating text-mining and balanced scorecard techniques to investigate the association between ceo message of homepage words and financial status:
Emphasis on hospitals. Healthcare (Switzerland),
9(4). https://doi.org/10.3390/healthcare9040408
Nursalam.  (2020). Manajemen  Keperawatan:  Aplikasi dalam  Praktik  Keperawatan  Profesional (Edisi 6). Salemba Medika.
Orgambídez, A., & Almeida, H. (2020). Social support, role clarity and job satisfaction: a successful combination for nurses. International Nursing Review, 67(3), 380 – 386. https://doi.org/10.1111/inr.12591
Purba,  S.,  Revida,  E.,  Parinduri,  L.,  Purba,  B.,  &  Etc. (2020). Perilaku Organisasi (Cetakan I). Yayasan Kita Menulis.
Passya, P., Rizany, I., Setiawan, H., Studi, P.,
Keperawatan, I., Kedokteran, F., & Lambung, U.
(2019). Hubungan Peran Kepala Ruangan dan Supervisor Keperawatan dengan Motivasi Perawat dalam Melakukan Dokumentasi Keperawatan. Jurnal Keperawatan Raflesia, 1(November), 99 – 108. https://doi.org/10.33088/jkr.vli2.409
Rosyidawati,  D.  (2020). Pengaruh  Beban  Kerja, Kepuasan  Kerja  Dan  Motivasi  Kerja  Terhadap Kinerja  Perawat  di  Instalasi  Rawat  Inap  RSUD Dr. Tadjuddin Chalid Dan RSUD Kota Makassar. Universitas Hasanudin Makassar.
Rukhan, A. A. (2020). Pengaruh Motivasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan dengan Disiplin Kerja Sebagai Variabel Mediasi di RSUD Dr. H. Moch. Ansari Saleh Banjarmasin. Universitas Muhammadiah Malang.Agustini, T , Mulya, C. (2019). Hubungan Motivasi Kerja dan Imbalan yang di Terima Perawat dalam Kepatuhan Pendokumentasian Flowsheet. Jurnal Ilmiah Kesehatan Pencerah, 8(c), 67 – 74.
Kasun, R. N. A., & Hidayah, N. (2021). Literature Review : Application of Hospital Performance
Analysis with Balanced Scorecard ( BSC ) in Various Developing Countries , Especially in Southeast Asia. Proceedings of International
Conference on Healthcare Facilities, 28 – 35.
Khamida, K., & Mastiah, M. (2018). Kinerja Perawat Dalam Memberikan Asuhan Keperawatan Berpengaruh Terhadap Kepuasan Pasien Rawat Inap. Journal of Health Sciences, 8(2), 154 – 161. https://doi.org/10.33086/jhs.v8i2.198
Kurniati, F. (2021). Penerapan Balance Score Card Dalam Analisis Kinerja Rumah Sakit Di Indonesia. Buletin Bisnis Dan Manajemen, 7(01),
14.
Mio, C., Costantini, A., & Panfilo, S. (2021). Performance measurement tools for sustainable
Jurnal Ilmiah Media Husada, Volume 11, Nomor 1, April 2022
Cite this article as: Susanto.,    Hidayat,  R  N.,  Sajidin,  M,. Jainurakhma, J. (2022). Balance  Score  Card  : Analisis Kepemimpinan,  Motivasi  Dan  Kepuasan  Kerja  Perawat  Dengan Kinerja Rumah Sakit. Jurnal Ilmiah Media Husada. 11(1), 56-70. https://doi.org/10.33475/jikmh.v7i2.21
business: A systematic literature review on the sustainability balanced scorecard use. Corporate Social Responsibility and Environmental Management, August, 1 – 18. https://doi.org/10.1002/csr.2206
Mugianti, S. (2017). Manajemen Dan Kepemimpinan Dalam Praktek Keperawatan. BPPSDM Kemenkes RI.
Na, H. J., Lee, K. C., & Kim, S. T. (2021). Integrating text-mining and balanced scorecard techniques to investigate the association between ceo message of homepage words and financial status: Emphasis on hospitals. Healthcare (Switzerland), 9(4). https://doi.org/10.3390/healthcare9040408
Orgambídez, A., & Almeida, H. (2020). Social support, role clarity and job satisfaction: a successful combination for nurses. International Nursing Review, 67(3), 380 – 386. https://doi.org/10.1111/inr.12591
Passya, P., Rizany, I., Setiawan, H., Studi, P., Keperawatan, I., Kedokteran, F., & Lambung, U. (2019). Hubungan Peran Kepala Ruangan dan Supervisor Keperawatan dengan Motivasi Perawat dalam Melakukan Dokumentasi Keperawatan. Jurnal Keperawatan Raflesia,
1(November), 99 – 108. https://doi.org/10.33088/jkr.vli2.409
Purba, C. F. (2020). Dampak adverse events bagi keselamatan pasien.
Wiguna, K. Y., Wati, R., & Marliza, Y. (2019).
Penerapan Balanced Scorecard Sebagai Tolok Ukur Pengukuran Kinerja. Balance : Jurnal Akuntansi Dan Bisnis, 4(2), 571. https://doi.org/10.32502/jab.v4i2.1956