## Pengaruh Fasilitas Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Motivasi Kerja
Jufrizen 1* , Fadilla Puspita Hadi 2
1,2 Program Studi Manjemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara, Indonesia *e-mail: jufrizen@umsu.ac.id
Abstract.T he  study  aims  to  analyze  the  effect  of  work  facilities,  work  dissipation  and  work  motivation  on employee  performance,  the  effect  of  work  facilities  and  work  discipline  on  work  motivation,  the  effect  of  work facilities  on  employee  performance  through  work  motivation  and  the  effect  of  work  discipline  on  employee performance  through  work  motivation. In  this  study using the  type of associative  research  with  a  sample of  87 respondents  who  are  employees  at  PT  Perkebunan  Nusantara  III  (Persero)  Medan.  Data  collection  techniques using questionnaires such as questionnaires and data analysis techniques using Partial Least Square (SmartPls) to test the seven hypotheses proposed in this study. Research results show that: (1) the effect of work facilities on employee  performance  is  positive  and  significant;  (2)  the  effect  of  work  discipline  on  positive  and  significant employee performance; (3) the effect of work motivation on employee performance is positive and significant; (4) the  effect  of  work  facilities  on  positive  and  significant  work  motivation;  (5)  the  effect  of  work  discipline  on positive and significant work motivation; (6) work motivation as a mediator variable does not act as a mediator on  the  effect  of  work  facilities  on  employee  performance; (7)  work  motivation  as  a  mediator  does  not  act  as a mediator on the effect of work discipline on employee performance.

## Keywords: Work Facilities, Work Discipline, Work Performance, Motivation
Abstrak. Penelitian  bertujuan  untuk  menganalisis  pengaruh  fasilitas  kerja,  disip[lin  kerja  dan  motivasi  kerja terhadap kinerja karyawan, pengaruh fasilitas kerja dan disiplin kerja terhadap motivasi kerja, pengaruh fasilitas kerja  terhadap  kinerja  karyawan  melalui  motivasi  kerja  dan  pengaruh  disiplin  kerja  terhadap  kinerja  karyawan melalui motivasi kerja.. Dalam penelitian ini menggunakan jenis penelitian asosiatif dengan sampel sebanyak 87 responden yang merupakan karyawan pada PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan.Teknik pengumpulan data  menggunakan  daftar  pertanyataan  seperti  kuesioner  dan  teknik  analisis  data  menggunakan  Partial  Least Square (SmartPls) untuk menguji tujuh hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini. Hasil penelitan menunjukan bahwa: (1) pengaruh fasilitas  kerja terhadap kinerja karyawan positif dan signifkan; (2) pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan positif dan signifikan; (3) pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan positif dan  signifikan;  (4)  pengaruh fasilitas  kerja  terhadap  motivasi  kerja  positif  dan  signifikan;  (5) pengaruh  disiplin kerja terhadap motivasi kerja positif dan signifikan; (6) motivasi kerja sebagai variabel mediator tidak berperan sebagai  mediasi  pada  pengaruh  fasilitas  kerja  terhadap  kinerja  karyawan;  (7)  motivasi  kerja  sebagai  mediator tidak berperan sebagai mediasi pada pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan .
Kata Kunci : Fasilitas Kerja, Disiplin Kerja, Kinerja, Motivasi Kerja

## PENDAHULUAN
Pada  suatu  perusahaan  kinerja  seorang  karyawan  merupakan  aset  penting  yang  sangat dibutuhkan  dalam  mendukung  serta  membantu  mencapai  tujuan  yang  diinginkan  oleh  suatu perusahaan. Maka dari itu setiap perusahaan selalu mengawasi kinerja karyawannya agar terus meningkatkan  kinerja  mereka  dengan  lebih  baik.  Kinerja  karyawan  yang  efektif  dan  efisien sangat  dibutuhkan  oleh  suatu  perusahaan  karna  dengan  begitu  akan  memajukan  suatu perusahaan.
Kinerja merupakan gambaran mengenai  tingkat  pencapaian pelaksanaan  suatu  program kegiatan  atau  kebijakan  dalam  mewujudkan  sasaran,  tujuan,visi  dan  misi  organisasi  yang
dituangkan melalui perencanaan strategi suatu organisasi menurut (Moeherino,  2012). Kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas-tugasnya yang dibebankan  kepadanya  yang  didasarkan  atas  kecakapan  pengalaman,  dan  kesungguhan  serta waktu,  kinerja  merupakan  gabungan  dari  tiga  faktor  penting  yaitu  kemampuan  dan  minat seorang  pekerja,  penerimaan  atas  penjelasan  delegasi  tugas  dan  peran  serta  tingkat  motivasi seorang pekerja (Arianty, 2014)
Kinerja  suatu  organisasi  tergantung  pada  kerja  karyawannya.  Namun  atasan  dapat berperan dalam merencanakan, melaksanakan, dan mengendalikan suatu organisasi. Dalam hal ini,  atasan  harus  mempunyai  peran  yang  penting  dalam  usahanya  untuk  memotivasi  dan mengelola  karyawannya.  Organisasi  perlu  memberikan  perhatian  khusus  terhadap  prestasi yang  diperoleh  oleh  karyawan  dengan  cara  memberikan  reward  (hadiah),  imbalan,  dan penghargaan)  dan  motivasi  untuk  bekerja  penuh  semangat,  memiliki  tanggung  jawab  yang tinggi terhadap tugasnya, sehingga suatu organisasi akan mudah dalam memenuhi tujuan yang direncanakan menurut (Lina, 2014)
Perusahaan PT Perkebunan Nusantara III (Persero) merupakan salah satu dari 14 Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang bergerak dibidang perkebunan kelapa sawit, pengolahan, dan  pemasaran  hasil  perkebunan.Kegiatan  usaha  perseroan  mencakup  usaha  budidaya  dan pengolahan  tanaman  kelapa  sawit  dan  karet.Berdasarkan  dari  riset  penelitian  awal,  penulis mendapatkan  beberapa  masalah  yang  terjadi  di  PT  Perkebunan  Nusantara  III  (Persero) Medan.Salah satu masalah yang ada yaitu fasilitas kerja, yang menjadi alat dalam memenuhi kebutuhan  karyawan  kurang  memadai  sehingga  menghambat  karyawan  dalam  melaksanakan pekerjaannya.
Selain  fasilitas,  disiplin  kerja  juga  mempengaruhi  kinerja  karyawan  untuk  mencapai tujuan  perusahaan,  disiplin  yang  baik  yaitu  dapat  membuat  karyawan  merasa  bertanggung jawab  atas  tugas  yang  diberikan  kepadanya.Saat  ini  disiplin  karyawan  pada  PT  Perkebunan Nusantara  III  (Persero)  Medan  dianggap  belum  memenuhi  keinginan  perusahaan.Jadi, motivasi  kerja  sebagai  dorongan  kerja  dalam  meningkatkan  kinerja  perusahaan  untuk mencapai tujuan yang diinginkan.
Kinerja  seseorang  dapat  di  pengaruhi  oleh  beberapa  faktor,  antara  lain  adalah  fasilitas kerja,disiplin kerja dan motivasi kerja. Fasilitas diartikan sebagai salah satu faktor penunjang kerja  seorang  karyawan  dalam  melaksanakan  tugas  yang  diberikan  oleh  suatu  perusahaan, fasilitas kerja yang baik dengan alat yang sesuai mendukung kinerja karyawan lebih kondusif dengan  begitu  membuat  pekerjaan  lebih  efektif  dan  efisien  (Hasibuan,  2014)  Selain  fasilitas kerja,  terdapat  faktor  lain  yang  mempengaruhi  kinerja  yaitu  disiplin  kerja  yang  dikelola dengan baik dapat menghasilkan kepatuhan karyawan terhadap berbagai peraturan organisasi yang bertujuan menghasilkan kinerja. Untuk itu pimpinan perusahaan perlu mengawasi setiap perilaku  maupun  tindakan  yang  dilakukan  oleh  seluruh  karyawan  pada  saat bekerja.Kedisplinan  adalah  kesadaran  dan  kesediaan  seseorang  mentaati  semua  peraturan perusahaan,  badan  atau  organisasi  dan  norma-norma  social  yang  berlaku.  Adanya  tingkat displin kerja yang baik mencerminkan kredibilitas karyawan mencapai suatu hasil  kerja yang optimal  untuk  kesuksesan  perusahaan  (Hasibuan,  2011).  Selanjutnya  faktor  yang mempengaruhi  kinerja  yaitu  adalah  motivasi  kerja  adalah  adalah  faktor  yang  paling menentukan  bagi  seorang  karyawan  dalam  bekerja.  Motivasi  merupakan  respon  karyawan terhadap  sejumlah  pernyataan  mengenai  keseluruhan  usaha  yang  timbul  dari  dalam  diri
karyawan  agar  tumbuh  dorongan  untuk  bekerja  dan  tujuan  yang  dikehendaki  dapat  tercapai (Potu, 2013)
Fasilitas  yang  memadai  dapat  menunjang  kinerja  pegawai  sedangkan  bagi  penerima layanan  dapat  memberikan  rasa  nyaman  dan  kepuasaan  ketika  proses  layanan  berlangsung. Sedangkan  menurut  (Suhardi,  2002)  adalah  sikap/perbuatan  yang  perlu  diberikan (menyenangkan  atau  tidak  menyenangkan)  kepada  pihak  lain.    Motivasi  kerja  adalah  proses mempengaruhi atau mendorong dari luar terhadap seseorang atau kelompok agar mereka mau melaksanakan sesuatu yang telah ditetapkan (Samsudin, 2010). Motivasi merupakan dorongan untuk  bertindak  terhadap  serangkaian  proses  perilaku  manusia  dengan  memperimbangkan arah, intensitas, dan ketekunan pada pencapaian tujuan (Wibowo, 2013).
Beberapa  hasil  penelitian  menemukan  bahwa  fasilitas  kerja  sangat  berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  (Fitriani,  2013,  Murtiningsih,  2012).  Hasil  penelitian Safitri  (2013)  dan  Setiawan  (2013)  menyatakan  bahwa  ada  pengaruh  antara  disiplin  kerja terhadap  kinerja  karyawan.  Begitu  juga  hasil  penelitian  yang  dilakukan  Riyadi,  (2011)  yang menemukan  bahwa  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  berpengaruh  postif  dan  signifkan. Berdasarkan  hasil  penelitian  Munawirsyah,  (2017),  Kusumaningrum,  (2017)  dan  Damanik, (2019)  menyatakan  terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  antara  fasilitas  kerja  terhadap motivasi kerja. Penelitian yang dilakukan Ekowati, (2018), Istiqomah & Suhartini, (2015), dan Khasanah et  al .,  (2016)  menyatakan  bahwa  terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  antara disiplin  kerja  terhadap  motivasi  kerja.  Penelitian  yang  dilakukan  Sukaesih et  al .,  (2019) menyatakan ada pengaruh positif dan signifikan antara fasilitas kerja terhadap kinerja melalui motivasi  kerja.  Dan  penelitian  yang  dilakukan  Wardhana  &  Choerudin,  (2017)  menyatakan adanya pengaruh positif dan signifikan disiplin kerja terhadap kinerja melalui motivasi kerja.
Begitu pula halnya dengan PTPerkebunan Nusantara III (Persero) Medan yang fasilitas kerjayang  di  dapat  para  karyawannya  belum  memadaiseperti  meja,  komputer,  print,  lemari dokumen untuk  karyawan yang pindah bagian ataupun karyawan yang pindah dari kebun ke kantor,  terkadang  juga  jaringan  wifi  yang  tidak  stabil  membuat  pekerjaan  yang  dikerjakan menjadi  terhambat.  Hal  ini  yang  membuat  disiplin  pada  setiap  karyawan  yang  ada  menjadi berkurang saat melakukan pekerjaannya dikarenakan dari fasilitas yang kurang memadai yang mereka  terima  untuk  menyelesaikan  pekerjaannya  kurang  mendukung.  Dari  fenomena  yang dilihat  bahwa  fasilitas  yang  di  dapat  karyawan  ketika  pindah  bagian  belum  tersedia  dengan waktu  yang  cepat  sehingga  mereka  harus  memenuhinya  sendiri  ataupun  menunggu  untuk mendapatkan  fasilitas  yang  dibutuhkan.Hal  ini  membuat  disiplin  karyawan  dalam menyelesaikan  tugasnya  menjadi  berkurang  yangmengakibatkan  kinerja  para  karyawan  tidak efesien  serta  rendahnya  motivasi  untuk  menyelesaikan  tugas  mereka  dengan  cepat  dalam mengerjakan  tugasnya  dikarnakan  keterbatasan  dari  fasilitas  yang  mereka  dapatkan  dalam menyelesaikan tugasnya.

## TINJAUAN PUSTAKA DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS Kinerja
Kinerja adalah suatu pekerjaan yang dilakukan seseorang sesuai dengan wewenang dan tanggung jawabnya masing-masing dalam suatu perusahaan agar mencapai tujuan organisasi. Adapun  (Arda,  2017)  menjelaskan  bahwa  kinerja  adalah  hasil  kerja  seseorang  karyawan selama  periode  tertentu  dibandingkan  dengan  berbagai  kemungkinan  misalnya  standart, target/sasaran  atau  kriteria  yang  telah  ditentukan  terlebih  dahulu  dan  disepakati  bersama.
Menurut Sinambela (2012) Kinerja merupakan tingkat keberhasilan seseorang selama periode tertentu  di  dalam  melaksanakan  tugas  dibandingkan  dengan  berbagai  kemungkinan  seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.
Mangkunegara  (2013)  memberikan  definisi  yang  berbeda  dimana  kinerja  pegawai adalah  hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang  pegawai  dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.  Sedangkan Menurut Jufrizen (2018) kinerja karyawan merupakan hasil dari kerja karyawan yang baik dari segi kualitas ataupun kuantitas dalam menyelesaikan tugas yang dibebankan kepada karyawan tersebut oleh atasan ataupun pimpinannya berdasarkan perannya di dalam perusahaan. Dalam mengemukakan teori para ahli juga menjelaskan mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja  karyawan.  Menurut  Mangkunegara  (2013)  factor  yang  mempengaruhi  kinerja  adalah faktor  kemampuan  dan  faktor  motivasi.  Selanjutnya  menurut  Samsuddin  (2018)  faktor  yang mempengaruhi  kinerja  adalah  :  kemampuan,  kemauan,  energi,  teknologi,  kompensasi, kejelasan tujuan dan keamanan. Indikator yang digunakan untuk mengukur kinerja karyawan menurut  (Rivai,  2009)  yaitu  :  1)  Hasil  kerja,  2)  Pengetahuan  pekerjaan,  3)  Inisiatif,  4) Kecekatan mental,  5) Sikap, 6) Disiplin dan  absensi.    Mangkunegara (2013) mengemukakan bahwa  terdapat  beberapa  indikator  kinerja  karyawan  adalah  :  1)  Kualitas  kerja,  2)  Kuantitas kerja, 3) Kehandalan kerja, 4) Sikap kerja.

## Motivasi Kerja
Motivasi  adalah  dorongan  seseorang  untuk  bekerja,  misalnya  adalah  gaji  yang  besar, pimpinan  yang  mengayomi,  fasilitas  kerja  memadai,  lingkungan  kerja  yang  nyaman  serta rekan  kerja  yang  menyenangkan  dan  lain-lain  (Hasibuan  &  Silvya,  2019).  Menurut  Jufrizen (2017)  motivasi  merupakan  salah  satu  hal  yang  mempengaruhi  perilaku  manusia.  Motivasi disebut  juga sebagai  pendorong keinginan, pendukung atau kebutuhan-kebutuhan yang dapat membuat seseorang bersemangat dan termotivasi untuk mengurangi serta memenuhi dorongan diri  sendiri,  sehingga  dapat  bertindak  dan  berbuat  menurut  cara-cara  tertentu  yang  akan membawa  ke  arah  yang  optimal.  Sedangkan  menurut  (Mujiatun,  2015)  motivasi  salah  satu yang  mempengaruhi  perilaku  manusia  yang  disebut  juga  sebagai  pendorong,  keinginan, pendukung  atau  kebutuhan-kebutuhan  yang  dapat  membuat  seseorang  bersemangat  dan termotivasi untuk mengurangi serta memenuhi dorongan diri sendiri, sehingga dapat bertindak dan  berbuat  menurut  cara-cara  tertentu  yang  akan  membawa  kea  rah  yang  optimal.  Menurut (Daulay et al ., 2017) motivasi merupakan keadaan dalam diri seseorang yang mendorongnya untuk melalukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai suatu tujuan.
Jenis-jenis  motivasi  menurut    (Hasibuan,  2012)  adalah  motivasi  positif  dan  motivasi negatif.  Sedangkan  menurut  (Suwatno  &  Priansa,  2011)  sumber  motivasi    digolongkan menjadi  dua  yaitu    motivasi  intrinsik  dan  motivasi  ekstrinsik.  Menurut  (Gouzali,  2000) motivasi sebagai suatu proses psikologis dalam diri seseorang akan dipengaruhi oleh beberapa faktor.  Faktor-faktor  tersebut  dapat  dibedakan  atas    faktor  intern  yang  terdapat  pada  diri karyawan  itu  sendiri  dan  faktor  ekstern  yang  berasal  dari  luar  diri  karyawan.  Sedangkan menurut  (Bismala et  al .,  2015)  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  motivasi  kerja  adalah karakteristik individu, karakteristik pekerjaan dan karakteristik situasi kerja. Menurut Hamzah (2011)  indikator  motivasi  kerja  adalah  :  1)  Adanya  hasrat  dan  keinginan  untuk  melakukan kegiatan, 2) Adanya dorongan dan kebutuhan untuk melakukan kegiatan, 3) Adanya harapan
dan cita-cita, 4) Penghargaan dan penghormatan atas diri, 5) Adanya lingkungan dan kegiatan yang menarik. Sedangkan menurut Mangkunegara (2013) indikator motivasi kerja yaitu  kerja keras,  orientasi  masa  depan,  cita-cita  yang  tinggi,  orientasi  tugas/sasaran,  usaha  untuk  maju, ketekunan, rekan kerja yang dipilih dan pemanfaatan waktu.

## Fasilitas Kerja
Fasilitas adalah kenikmatan dalam bentuk nyata dan natural. Dalam dunia kerja, fasilitas yang diberikan perusahaan dalam bentuk fisik, digunakan dalam kegiatan normal perusahaan, serta memiliki jangka waktu kegunaan yang relatif permanen dan memberikan manfaat untuk masa yang akan datang. Fasilitas yang diberikan perusahaan sebagai bentuk balas jasa kepada karyawan  dalam  bentuk  non  tunai  yang  dapat  dinikmati  secara  individu  maupun  kelompok (Mulyapradana & Hatta, 2016)
Fasilitas  adalah sarana untuk  melancarkan dan memudahkan pelaksanaan  dalam proses kerja.  Fasilitas  merupakan  komponen  individual  dari  penawaran  yang  mudah  ditumbuhkan atau dikurangi tanpa mengubah kualitas dan model jasa. Fasilitas juga alat untuk membedakan program  lembaga  pendidikan  yang  satu  dari  pesaing  yang  lainnya  (Lupiyoadi  &  Hamdani 2006). Menurut Asri et al ., (2019) Fasilitas kerja merupakan sarana yang diberikan organisasi untuk  mendukung  jalannya  roda  organisasi  dalam  mencapai  tujuan  yang  ditetapkan  oleh pemegang  kendali,  fasilitas  kerja  yang  tersedia  akan  memberikan  dampak  yang  positif  bagi pegawai dalam meningkatkan prestasi kerja pegawai.
Selanjutnya menurut Alma (2009) fasilitas ialah perlengkapan-perlengkapan fisik untuk memberikan kemudahan kepada penggunanya sehingga kebutuhan pengguna fasilitas tersebut dapat  terpenuhi.  Dengan  demikian  dapat  disimpulkan  bahwa  fasilitas  kerja  merupakan pendorong  dalam  membantu  kerja  karyawan  agar  lebih  produktif  dan  dapat  menambah semangat kerja karyawan untuk mencapai tujuan perusahaan.Jenis-jenis fasilitas kerja menurut Hasibuan (2005) yang diberikan pada karyawan adalah sebagai berikut : (1) Musholla/masjid; (2) Kafetaria; (3) Olahraga; (4) Kesenian; (5) Pendidikan/seminar; (6) Cuti dan cuti hamil; (7) Koperasi  dan  took;  (8)  izin.  Sedangkan  menurut  Harahap  (2001)  jenis-jenis  fasilitas  kerja sebagai  berikut  :  mesin  dan  peralatannya,    prasarana  dan  perlengkapan  kantor.  Menurut Moenir (2014) Indikator fasilitas kerja dibagi menjadi tiga golongan besar yaitu : 1) fasilitas alat kerja, 2) Fasilitas perlengkapan kerja, 3) Fasilitas social. Adapun indikator fasilitas kerja yang  dikemukkan  oleh  Murtiningsih  (2012)  adalah  1)  Tersedianya  toilet  yang  bersih  dan memadai, 2) Tersedianya tempat sholat yang bersih, 3) Tersedianya tempat parkir yang luas, 4) Masing-masing karyawan mendapat meja dan kursi yang nyaman.

## Disiplin Kerja
Disiplin  kerja  adalah  kemampuan  dan  sikap  dalam  mengendalikan  diri  untuk  taat  pada suatu  peraturan  yang  telah  diberikan  oleh  perusahaan  guna  mencapai  tujuan.  Menurut  Rofi (2012)  Disiplin  merupakan  bentuk  pengendalian  diri  pegawai  dan  pelaksanaan  yang  teratur dan menunjukkan tingkat kesungguhan tim kerja di dalam sebuah organisasi, tindakan disiplin digunakan oleh organisasi  untuk  memberikan sanksi terhadap pelanggaran dari aturan-aturan kerja atau dari harapan-harapan. Menurut Siswadi (2016) Disiplin merupakan fungsi operatif manajemen  sumber  daya  manusia  yang  terpenting  karena  semakin  baik  disiplin  karyawan, semakin  tinggi  tingkat  produktivitas  karyawan  tersebut.  Tanpa  disiplin  yang  baik,  sulit  bagi organisasi perusahaan mencapai hasil yang optimal.  Menurut Sinambela (2018) Disiplin kerja
adalah  kemampuan  kerja  seseorang  untuk  secara  teratur,  tekun  secara  terus-menerus  dan bekerja  sesuai  dengan  aturan-aturan  yang  berlaku  dan  tidak  melanggar  aturan-aturan  yang sudah ditetapkan. Sedangkan menurut Safitri (2013) disiplin kerja adalah sikap dari seseorang atau  kelompok  yang  taat  dan  patuh  terhadap  peraturan  atau  tata  tertib  yang  berlaku,  dalam melalukan tugas dan dan kewajibannya pada suatu organisasi untuk mencapai tujuan.Adapun faktor-faktor  yang  mempengaruhi  disiplin  kerja  menurut  Afandi  (2016)  diantaranya  adalah  : (1) Faktor kepemimpinan; (2) Faktor system penghargaan; (3) Faktor kemampuan; (4) Faktor balas  jasa;  (5)  Faktor  keadilan;  (6)  Faktor  pengawasan  melekat;  (7)  Faktor  sanksi  hukuman; (8)  Faktor  ketegasan;  (9)  Faktor  hubungan  kemanusiaan.Sedangkan  menurut  Fathoni  (2006) faktor-faktor  yang  mempengaruhi  disiplin  kerja  adalah    tujuan  dan  kemampuan,  teladan pimpinan, balas jasa, (gaji dan kesejahteraan),  keadilan, jaminan financial dan social, waskat (pengawasan  melekat),  sanksi  hukuman,  ketegasan  pimpinan    dan  hubungan  kemanusiaan yang  harmonis.  Menurut  Harlie  (2010)    indikator  disiplin  kerja  adalah  sebagai  berikut  :  1) Selalu  hadir  tepat  waktu,  2)  Selalu  mengutamakan  presentase  kehadiran,  3)  Selalu  mentaati ketentuan jam kerja, 4) Selalu mengutamakan jam kerja yang efisien dan efektif, 5) Memiliki keterampilan kerja pada bidang tugasnya, 6) Memiliki semangat kerja yang tinggi, 7) Memilki sikap yang baik, 8) Selalu kreatif dan inovatif dalam bekerja.
Sedangkan menurut  Sidanti (2015) bahwa indikator disiplin kerja yaitu :  1) Kepatuhan karyawan pada jam kerja, 2) Kepatuhan pelayanan pada perintah/ instruksi dari pimpinan serta menaati peraturan dan tata tertib yang berlaku, 3) Menggunakan dan memelihara bahan-bahan dan  alat-alat  perlengkapan  kantor  dengan-hati-hati,  4)  Berpakaian  yang  baik,  sopan,  dan menggunakan  tanda-tanda  pengenal  instansi,  5)  Bekerja  dengan  mengikuti  peraturan  yang telah ditentukan oleh organisasi.  Sedangkan menurut  Agustini  (2011) indikator disiplin kerja dapat  diuraikan  sebagai  berikut  :  1)  Tingkat  kehadiran,  2)  Tata  cara  kerja,  3)  Ketaatan  pada atasan  4) Kesadaran bekerja, 5) Tanggung jawab.

## Pengembangan Hipotesis Pengaruh Fasilitas Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Menurut  (Lukiyana  &  Tualaka,  2016)  fasilitas  kerja  dapat  mempengaruhi    secara langsung maupun tidak langsung terhadap organisasi atau perusahaan yang akan memberikan dampak  baik  ataupun  buruk  terhadap  kinerja  karyawan.  Hal  ini  juga  diperkuat  oleh  hasil penelitian  (Fitriani,  2013)  dan  (Listyani,  2016)  bahwa  fasilitas  kerja  sangat  berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Karena  dengan  adanya  fasilitas  kerja  dalam  suatu perusahaan  yang  dapat  dinikmati  oleh  karyawan  baik  berupa  alat,  perlengakapan,  benda, maupun  ruangan  untuk  bekerja  akan  menimbulkan  kepuasan  kerja  tersendiri  bagi  karyawan tentunya  hal  ini  berdampak  baik  bagi  perusahaan.  Dari  teori  dan  penjelasan  di  atas,  maka hipotesis penelitian adalah:
H1 : Fasilitas kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

## Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Menurut  Sutrisno  (2009)  disiplin  karyawan  yang  baik  akan  mempercepat  tujuan perusahaan,  sedangkan  disiplin  yang  merosot  akan  menjadi  menghalang  dan  memperlambat pencapaian  perusahaan.  Berdasarkan  hasil  penelitian  sebelumnya  Safitri  (2013);  Faustyna  & Jumani  (2015)  ;  (Hasibuan  &  Silvya,  2019);  (Hasibuan  &  Handayani,  2017);  Arda  (2017)  ; Jufrizen,  (2016)  ;  Jufrizen  (2018)    dan  (Arif et  al .,  2020)  yang  menyatakan  bahwa  ada
pengaruh  antara  disiplin  kerja  terhadap  kinerja  karyawan.  Dari  teori  dan  penjelasan  di  atas, maka hipotesis penelitian adalah:
H2 :Disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

## Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Menurut  Jufrizen  (2017)  bahwa  motivasi  kerja  menunjukkan  adanya  perubahan  atau peningkatan  dari  motivasi  kerja  karyawan  maka  kinerja  karyawan  akan  mengalami peningkatan.  Berdasarkan  hasil  penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan  (Riyadi,  2011); (Marjaya & Pasaribu, 2019); (Fauzia et al ., 2014) dan (Rozalia et al ., 2015) yang menyatakan motivasi kerja terhadap kinerja berpengaruh postif dan signifkan. Dari teori dan penjelasan di atas, maka hipotesis penelitian adalah:
H3 :Motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

## Pengaruh Fasilitas Kerja terhadap Motivasi Kerja
Untuk  meningkatkan  motivasi  kerja  maka  akan  lebih  baik  pimpinan  langsung memperbaiki fasilitas kerja tersebut terutama menambah fasilitas kerja maupun memperbaiki fasilitas kerja yang telah mengalami kerusakan atau kurang berfungsi dengan baik (Anggrainy et  al .,  2018).  Berdasarkan  hasil  penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan  oleh  (Munawirsyah, 2017)  dan  (Damanik,  2019)  yang  menyatakan  ada  pengaruh  positif  dan  signifikan  antara fasilitas  kerja  terhadap  motivasi  kerja.  Dari  teori  dan  penjelasan  di  atas,  maka  hipotesis penelitian adalah:
H4 : Fasilitas kerja berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan.

## Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Motivasi Kerja
Karyawan yang melaksanakan berbagai disiplin kerja akan memberi mereka kesempatan untuk  memperoleh  gaji,  kesempatan  menduduki  jabatan,  kesempatan  mendapatkan  promosi, dan kesempatan mengembangkan kompetensi diri sesuai ketentuan yang berlaku di organisasi sehingga hal itu akan lebih memotivasi pekerjaan yang menjadi tanggung jawab (Hidayah & Pribadi,  2011).  Berdasarkan  penelitian  terdahulu  yang  dilakukan  (Ekowati,  2018)  dan (Khasanah et  al .,  2016);    yang  menyatakan  bahwa  terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan antara disiplin kerja terhadap motivasi kerja. Dari teori dan penjelasan di atas, maka hipotesis penelitian adalah:
H5 : Fasilitas kerja berpengaruh terhadap motivasi kerjakaryawan.

## Pengaruh Fasilitas Kerja terhadap Kinerja Karyawan melalui Motivasi Kerja
Fasilitas  kerja  yang  sudah  baik  dimiliki  perusahaan  akan  meningkatkan  motivasi karyawan  dalam  bekerja  guna  untuk  mencapai  hasil  kinerja  karyawan  yang  lebih  baik (Sukaesih et  al .,  2019).  Berdasarkan  penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan  (Sukaesih et  al ., 2019)  menyatakan  ada  pengaruh  positif  dan  signifikan  antara  fasilitas  kerja  terhadap  kinerja melalui motivasi kerja. Dari teori dan penjelasan di atas, maka hipotesis penelitian adalah: H6 : Fasilitas kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan melalui motivasi kerja.

## Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan melalui Motivasi Kerja
Menurut  (Bukhori  &  Dewi,  2018)  dengan  tingginya  tingkat  disiplin  kerja  karyawan maka  akan  memotivasi  karyawan  dalam  melaksanakan  pekerjaannya  dengan  baik,  sehingga secara  tidak  langsung  akan  membuat  kinerja  karyawan  semakin  meningkat.  Berdasarkan penelitian sebelumnya yang dilakukan (Wardhana & Choerudin, 2017) dan (Arifah & Muhsin,
2018);  yang  menyatakan  ada  pengaruh  positif  dan  signifikan  disiplin  kerja  terhadap  kinerja melalui motivasi kerja. Dari teori dan penjelasan di atas, maka hipotesis penelitian adalah: H7 : Fasilitas kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan melalui motivasi kerja.
Pengaruh  Fasilitas  Kerja  dan  Disiplin  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  melalui motivasi kerja dapat dilihat dalam kerangka konseptual sebagai berikut :

## Gambar 1.Model Penelitian

## METODE PENELITIAN
Jenis  penelitian  ini  adalah  penelitian  survey,  karena  mengambil  sampel  dari  satu populasi  (Nasution, et  al .,  2020).  Pendekatan  penelitian  yang  digunakan  penulis  adalah pendekatan  asosiatif  .Penelitian  asosiatif  merupakan  penelitian  yang  menggunakan  dua  atau lebih  variable  guna  mengetahui  pengaruh  antara  variable  yang  satu  dengan  yang lainnya.Populasi  dalam penelitian ini adalah pegawai  PT Perkebunan Nusantara  III (Persero) Medan  yang  berjumlah  695  orang.    Pengambilan  sampel  dalam  penelitian  ini  adalah  dengan menggunakan rumus Slovin :
𝑛 = 𝑁 1 + (𝑁𝑥𝑒 2 )
Dimana :
𝑛
= Sampel
N = Populasi
E = Presentasi Kelonggaran ketidakterikatan karena kesalahan pengambilan sampel yang masih dapat ditolerir sebesar 10%
Maka  pada  penelitian  jumlah  sampel  penelitian  dapat  dihitung  atau  ditentukan menggunakan rumus di atas :
𝑛 = 695 1+(695𝑥10% 2) = 695
1+(695𝑥0,1 2) = 87,42 = 87
Berdasarkan  perhitungan  dengan  menggunakan  rumus  slovin  diatas  maka  dapat disimpulkan  bahwa  sampel  dalam  penelitian  ini  adalah  87  orang  pada  PT  Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan.
Penelitian  ini  menggunakan  analisis  regresi  partial  (Partial  Least  Square/PLS)  untuk menguji  empat  hipotesis  yang  diajukan  dalam  penelitian  ini.  Masing-masing  hipotesis  akan
Fasilitas Kerja Disiplin Kerja Kinerja Karyawan Motivasi Kerja
dianalis  menggunakan software SmartPLS  3.0  untuk  menguji  hubungan  antar  variable. Menurut  (Purwohandoko,  2009)  ada  beberapa  langkah  yang  akan  ditempuh  dalam  analisis PLS yaitu : (1) Merancang model struktural(inner model); (2) Merancang model pengukuran (outer  model);  (3)  Mengkonstruksi  Diagram  jalur;  (4)  Konversi  diagram  jalur  ke  system persamaan;  (5) Estimasi  koefisien jalur loading dan weight;  (5) Evaluasi  goodness  of fit; (6) Pengujian hipotesis ( Resampling bootstraping ).

## HASIL PENELITIAN DAN DISKUSI 1. Analisis Model Pengukuran/Measurement Model Analysis (Outer Model)
Analisis model pengukuran/measurement model analysis ( outer model ) menggunakan 2 pengujian,  antara  lain:  (1) Construct  reliability  and  validity dan  (2) Discriminant  validity berikut ini hasil pengujiannya.
Validitas dan reliabilitas konstruk adalah pengujian untuk mengukur kehandalan suantu konstruk.Kehandalan skor konstruk harus cukup tinggi. Kriteria composite reliability adalah > 0.6 (Juliandi, 2018)
Tabel 1. Composite Reliability Composite Reliability X1 0,933 X2 0,934 Y 0,922 Z 0,917

## Sumber : Data SEM-PLS (2020)
Kesimpulan  pengujian  composite  reliability  adalah  variabel  fasilitas  kerja  (X1)  adalah reliable,  karena  nilai composite  reliability fasilitas  kerja  (X1)  adalah  0.933>0.6.Variabel disiplin kerja (X2) adalah reliable , karena nilai composite reliability disiplin kerja (X2) adalah 0.934>0.6.Variabel  motivasi  kerja  (Z)  adalah reliable ,  karena  nilai composite  reliability motivasi  kerja  (Z)  adalah  0.917>0.6.Dan  variabel  kinerja  (Y)  adalah reliable ,  karena  nilai composite reliability kinerja (Y) adalah 0.922>0.6.
Discriminant  validity adalah  sejauh  mana  suatu  konstruk  benar-benar  berbeda  dari konstruksi lain (konstruk adalah unik).Kriteria pengukuran terbaru yang terbaik adalah melihat nilai Heretroit-Monotrait  Ratio (HTMT).  Jika  nilai  HTMT  <  0.90  maka  suatu  konstruk memiliki validitas diskriminan yang baik (Juliandi, 2018).
Tabel 2. Heretroit-Monotoroit Ratio (HTMT) Heretroit-Monotoroit Ratio (HTMT) X1 X2 Y Z X1 X2 0,386 Y 0,475 0,606 Z 0,445 0,552 0,452 Sumber : Data SEM-PLS (2020)
Kesimpulan  pengujian Heretroit-Monotrait  Ratio (HTMT)  adalah  sebagai  berikut  :  (1) Variabel X1 (fasilitas kerja) terhadap X2 (disiplin kerja) memiliki Heretroit-Monotrait Ratio 0.386    <  0.90,  artinya  validitas  discriminant  baik,  atau  benar-benar  berbeda  dari  konstruksi lain  (konstruk  adalah  unik);  (2)  Variabel  X1  (fasilitas  kerja)  terhadap  Y  (kinerja)  nilai Heretroit  Monotrait  Ratio  0.475  <  0.90,  artinya  validitas  discriminant  baik,  atau  benar-benar
berbeda dari konstruksi lain (konstruk adalah unik); (3) variabel X2 (disiplin kerja) terhadap Y (kinerja)  Heretroit  Monotrait  Ratio  0.606    <  0.90,  artinya  validitas  discriminant  baik  atau benar-benar  berbeda  dari  konstruksi  lain  (konstruk  adalah  unik);  (4)  Variabel  X1  (fasilitas kerja)  terhadap  Z  (motivasi  kerja)  memiliki Heretroit  Monotait  Ratio 0.445    <  0.90,  artinya validitas  discriminant  baik  ata  benar-benar  berbeda  dari  konstrulsi  lain;  (5)  Variabel  X2 (disiplin  kerja)  terhadap  Z  (motivasi  kerja)  memiliki Heretroit  Monotrait  Ratio 0.552>0.90, artinya validitas discriminant baik, atau benar-benar berbeda dari kontruksi lain; (6) Variabel Y (kinerja) terhadap Z (motivasi kerja) nilai Heretroit-Monotrait Ratio 0.452  < 0.90, artinya validitas  discriminant  baik,  atau  benar-benar  berbeda  dari  konstruksi  lain(konstruk  adalah unik).

## 2. Analisis Model Struktural/Structural Model Analysis (Inner Model) a. R-Square
R-Square adalah ukuran proporsi variasi nilai variabel yang dipengaruhi (endogen) yang dapat  dijelaskan  oleh  variabel  yang  mempengaruhinya  (eksogen).  Ini  berguna  untuk memprediksi apakah model adalah baik/buruk (Juliandi, 2018).
Tabel 3.R-Square R-Square R-Square Adjusted X 0,410 0,389 Z 0,337 0,321 Sumber : Data SEM-PLS (2020)
Kesimpulan dari pengujian nilai R-square Tabel 3 adalah sebagai berikut: (1) R-Square Adjusted  Model  jalur  I  =  0.389.  Artinya  kemampuan  variabel  X1  (fasilitas  kerja)  dalam menjelaskan Z (motivasi kerja) adalah sebesar 38,9% dengan demikian model tergolong lemah (buruk); dan (2) R-Square Adjusted Model  Jalur  II = 0.321. artinya kemampuan variabel  X1 (fasilitas kerja) dan Z (motivasi kerja) dalam menjelaskan Y (kinerja karyawan adalah sebesar 32,1% dengan demikian model tergolong lemah (buruk).

## b. F-Square
Pengukuran  F-Square  atau 𝑓 2 effect  size adalah  ukuran  yang  digunakan  untuk  menilai dampak  relative  dari  suatu  variabel  yang  mempengaruhi  (eksogen)  terhadap  variabel  yang dipengaruhi (endogen).
Tabel 4. F-Square X Y Z X1 0,084 0,093 X2 0,221 0,240 Y Z 0,013 Sumber : Data SEM-PLS (2020)
Kesimpulan  nilai  F-Square  dapat  dilihat  pada  tabel  4  adalah  sebagai  berikut:  (1) Variabel X1 (fasilitas kerja) terhadap Y (kinerja) memiliki nilai 𝑓 2 = 0.084, maka efek yang kecil  dari  variabel  eksogen  terhadap  endogen;  (2)  Variabel  X2  (disiplin  kerja)  terhadap  Y (kinerja)  memiliki  nilai 𝑓 2 =  0.221  maka  efek  yang  sedang  dari  variabel  eksogen  terhadap endogen;  (3)  Variabel  X1  (fasilitas  kerja)  terhadap  Z  (motivasi  kerja)  memiliki  nilai 𝑓 2 =0.093,  maka  efek  yang  kecil  dari  variabel  eksogen  terhadap  endogen;  (4)  Variabel  X2 (disiplin  kerja)  terhadap  Z  (motivasi  kerja)  memilki  nilai 𝑓 2 =0.240,  maka  efek  yang
E-ISSN 2443-0064 dan P-ISSN 2622-0377
moderat/sedang  dari  variabel  eksogen  terhadap  endogen;  (5)  Variabel  Z  (motivasi  kerja) terhadap Y (kinerja) memiliki nilai 𝑓 2 = 0.013, maka efek yang moderat/sedang dari variabel eksogen terhadap endogen.

## 3. Mediation Effects
Analisis  efek  mediasi  (mediation  effects)  mengandung  3  sub  analisis,  antara  lain:  (a) direct effect s; (b) in direct effect s; dan (c) total effects.
a. Direct effect
Kriteria  untuk  pengujian  hipotesis  pengaruh  langsung  ( direct  effect )  adalah  seperti terlihat di dalam bagian di bawah ini.  Pertama, koefisien jalur ( path coefficient ): (a) Jika nilai koefisien  jalur  ( path  coefficient )  adalah  positif,  maka  pengaruh  suatu  variabel  terhadap variabel lain adalah searah, jika nilai nilai suatu variabel meningkat/naik, maka nilai variabel lainnya juga meningkat/naik; dan (b) Jika nilai koefisien jalur ( path coefficient ) adalah negatif, maka  pengaruh  suatu  variabel  terhadap  variabel  lain  adalah  berlawan  arah,  jika  nilai  nilai suatu variabel meningkat/naik, maka nilai variabel lainnya akan menurun/rendah. Kedua, nilai probabilitas/signifikansi  ( P-Value ):  (1)  Jika  nilai P-Values <  0.05,  maka  signifikan;  dan  (2) Jika nilai P-Values > 0.05, maka tidak signifikan (Juliandi, 2018).
Tabel 5.Direct effect Original Sample P-Values X1→ y 0,249 0,025 X1→ z 0,267 0,016 X2→Y 0,432 0,001 X2→Z 0,428 0,000 Z→ Y 0,109 0,415 Sumber : Data SEM-PLS (2020)
Koefisien  jalur  ( path  coefficient )  dalam  Tabel  5  memperlihatkan  bahwa  seluruh  nilai koefisien  jalur  adalah  positif  (dilihat  pada  original  sample),  antara  lain:  (1)  X1  terhadap  Y  : Koefisien  jalur  =  0.249  dan P-Value =  0.025(<0.05)  artinya,  pengaruh  X1  (fasilitas  kerja) terhadap Y (kinerja) adalah positif dan signifikan; (2) X1 terhadap Z : Koefisien jalur = 0.267 dan P-Value = 0.016(<0.05), artinya, pengaruh X1 (fasilitas kerja) terhadap Z (motivasi kerja) adalah  positif  dan  signifikan;  (3)  X2  terhadap  Y  :  Koefisien  jalur  =0.432  dan P-Values = 0.001(<0.05),  artinya,  pengaruh  X2  (disiplin  kerja)  terhadap  Y  (kinerja)  adalah  positif  dan signifikan; (4) X2 terhadap Z : Koefisien jalur = 0.428 dan P-Values = 0.000(<0.05), artinya, pengaruh  X2  (disiplin  kerja)  terhadap  Z  (motivasi  kerja)  adalah  positif  dan  signifikan;  (5)  Z terhadap  Y  :  Koefisien  Jalur  =  0.109  dan P-Values =  0.415(>0.05),  artinya,  pengaruh  Z (motivasi kerja) terhadap Y (kinerja) adalah positif dan tidak signifikan.

## Gambar 2. Efek Mediasi
Secara grafis ringkasan dari hasil pengaruh langsung ( direct effect ) di atas dapat dilihat di dalam gambar 2. b. Indirect effect Tujuan analisis indirect effect berguna untuk menguji hipotesis pengaruh tidak langsung suatu  variabel  yang  mempengaruhi  (eksogen)  terhadap  variabel  yang  dipengaruhi  (endogen) yang diantarai/dimediasi oleh suatu variabel intervening (variabel mediator) (Juliandi, 2018).
Kriteria menetukan pengaruh tidak langsung (inderct effect) (Juliandi, 2018) adalah : (1) jika  nilai P-Values <0.05,  maka  signifikan,  artinya  variabel  mediator  (Z/Motivasi  kerja), memediasi  pengaruh  variabel  eksogen  (X1/Fasilitas  kerja)    terhadap  variabel  endogen (Y/Kinerja).  Dengan  kata  lain,  pengaruhnya  adalah  tidak  langsung  dan  (2)  jika  nilai P- Values >0.05,  maka  tidak  signifikan  artinya  variabel  mediator  (Z/Motivasi  kerja)  tidak memediasi  pengaruh  suatu  variabel  eksogen  (X2/Disiplin  kerja)  terhadap  suatu  variabel endogen (Y/kinerja). Dengan kata lain, pengaruhnya adalah langsung.
Tabel 6.Indirect effect Original Sample P-Values X1→Z→Y 0,029 0,469 X2→Z→Y 0,047 0,465 Sumber : Data SEM-PLS (2020)
Dengan  demikian,  dapat  disimpulkan  nilai  in direct  effect yang  terlihat  pada  tabel  6 pengaruh  tidak  langsung  (1)  X1→Z→Y  adalah  0.029,  dengan P-Values 0.469>0.05  (tidak signifikan), maka Z (motivasi kerja) tidak memediasi pengaruh X1 (fasilitas kerja) terhadap Y
E-ISSN 2443-0064 dan P-ISSN 2622-0377
(kinerja  karyawan);  (2)  X2→Z→Y  adalah  0.047,  dengan P-Values 0.465>0.05  (tidak signifikan), maka Z (motivasi kerja) tidak memediasi pengaruh X2 (disiplin kerja) terhadap Y (kinerja karyawan).
c.  Total Effect Total  effect merupakan  total  dari direct  effect (pengaruh  langsung)  dan indirect  effect (pengaruh tidak langsung) (Juliandi, 2018).
Tabel 7. Total effect Original Sample P-Values X1→ Y 0,278 0,004 X1→ Z 0,267 0,016 X2→ Y 0,478 0,000 X2→ Z 0,428 0,000 Z  → Y 0,109 0,415

## Sumber : Data SEM-PLS (2020)
Kesimpulan  dari  nilai total  effect pada  tabel  7  adalah  sebagai  berikut  :  (1)  Total  effect untuk hubungan X1 (fasilitas kerja) dan Y (kinerja karyawan) adalah sebesar 0.278; (2) Total effect  untuk  hubungan  X1  (fasilitas  kerja  dan  Z  (motivasi  kerja)  adalah  sebesar  0.267;  (3) Total  effect  untuk  hubungan  X2  (disiplin  kerja)  dan  Y  (kinerja  karyawan)  adalah  sebesar 0.478;  (4)  Total  effect  untuk  hubungan  X2  (disiplin  kerja)  dan  Z  (motivasi  kerja)  adalah sebesar  0.428;  (5)  Total  effect  untuk  hubungan  Z  (motivasi  kerja)  dan  Y  (kinerja  karyawan) adalah sebesar 0.109.

## Pengaruh Fasilitas kerja terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan hasil pengolahan data diketahui bahwa ada pengaruh positif dan signifikan antara  fasilitas  kerja  terhadap  kinerja  karywan  pada  PT  Perkebunan  Nusantara  III  (Persero) Medan.Temuan ini memberi arti bahwa nilai positif mengindikasikan bahwa jika fasilitas kerja memadai,  maka  kinerja  karyawan  juga  meningkat,  nilai  yang  signifikan  tersebut  bermakna bahwa  fasilitas  kerja  mempengaruhi  kinerja  karyawan  sebagai  salah  satu  faktor  penunjang kerja  karyawan.  Hal  ini  juga  sejalan  dengan  pendapat  (Lukiyana  &  Tualaka,  2016); (Murtiningsih,  2012);  (Fitriani,  2013)  yang  menyatakan  ada  pengaruh  positif  dan  signifkan pada fasilitas kerja terhadap kinerja karyawan.

## Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Disiplin  kerja  adalah  perilaku  seseorang  yang  sesuai  dengan  peraturan,  prosedur  kerja yang ada atau disiplin adalah sikap, tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari organisasi baik tertulis maupun tidak tertulis.
Adapun  hasil  dari  penelitian  yang  dilakukan  oleh    (Arda,  2017);  (Faustyna  &  Jumani, 2015); (Jufrizen, 2018); (Prayogi et al ., 2019); (Arif et al ., 2019) dan (Yusnandar et al ., 2020) bahwa  disiplin  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Hal  ini dapat dilihat dari jawaban angket yang diisi oleh responden pada PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan yang menyatakan setuju dan sangat setuju pada setiap pernyataan.

## Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan  hasil  pengolahan  data  bahwa  ada  pengaruh  positif  dan  signifikan  antara motivasi  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT  Perkebunan  Nusantara  III  (Persero) Medan.Hasil  tersebut  berarti  bahwa  (1)  nilai  yang  positif  mengindikasikan  bahwa  motivasi kerja  meningkat,  maka  kinerja  karyawan  juga  meningkat;  (2)  nilai  yang  signifikan
mengindikasikan bahwa motivasi kerja cukup berarti mempengaruhi kinerja karyawan dalam bekerja.
Motivasi kerja sangat penting bagi keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuannya. Semakin  kuat  motivasi  kerja,  kinerja  karyawan  akan  semakin  meningkat  hal  ini  berarti peningkatan motivasi kerja karyawan akan memberikan peningkatan yang sangat berarti bagi kinerja  karyawan  dalam  melaksanakan  pekerjaannya.  Dengan  demikian  hasil  penelitian  ini sejalan  dengan  pendapat  (Marjaya  &  Pasaribu,  2019);  (Hasibuan  &  Handayani,  2017); (Jufrizen, 2017); (Rozalia et al ., 2015); (Hasibuan & Handayani, 2017); (Jufrizen & Pulungan, 2017);  (Astuti  &  Suhendri,  2019);  (Siahaan  &  Bahri,  2019);  (Prayogi  &  Nursidin,  2018); (Tanjung, 2015); (Marjaya & Pasaribu, 2019); (Gultom, 2014); (Andayani & Tirtayasa, 2019); (Wahyudi & Tupti, 2019); (Farisi et al ., 2020) dan (Hasibuan & Silvya, 2019); (Hasibuan & Bahri,  2018);    dan  (Farisi et  al .,  2020)  yang  menyatakan  bahwa  motivasi  kerja  berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.

## Pengaruh Fasilitas Kerja terhadap Motivasi Kerja
Berdasarkan  hasil  pengolahan  data  diketahui  bahwa  ada  pengaruh  fasilitas  kerja terhadap  kinerja  karyawan  di  PT  Perkebunan  Nusantara  III  (Persero)  Medan  hal  ini  dapat dilihat  pada  jawaban  angket  responden  yang  mayoritas  menjawab  setuju  dan  sangat  setuju yang  berarti  berpengaruh  positif  dan  signifikan.  Hasil  penelitian  ini  sesuai  dengan  hasil penelitian  (Damanik,  2019);  (Kusumaningrum,  2017)  yang  menyatakan  ada  pengaruh  positif dan signifikan antara fasilitas kerja terhadap motivasi kerja. Temuan ini memberi arti bahwa: (1)  nilai  positif  tersebut  mengindikasikan  bahwa  jika  nilai  fasilitas  kerja  meningkat,  maka motivasi  kerja  juga  meningkat;  (2)  nilai  yang  signifikan  tersebut  bermakna  bahwa  fasilitas kerja cukup berarti mempengaruhi motivasi kerja.

## Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Motivasi Kerja
Berdasarkan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Istiqomah  &  Suhartini,  2015);  (Khasanah et al ., 2016) menyimpulkan bahwa apabila disiplin kerja karyawan meningkat maka motivasi kerja  juga  meningkat.  Hasil  penelitian  tersebut  sama  dengan  hasil  penelitian  yang  dilakukan oleh  penulis  bahwa  disiplin  kerja  terhadap  motivasi  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan hal tersebut terjadi karena mayoritas angket yang dijawab oleh responden mengatakan setuju dan sangat setuju.

## Pengaruh Fasilitas Kerja terhadap Kinerja Karyawan melalui Motivasi Kerja
Berdasarkan  hasil  penelitian  bahwa  pengaruh  tidak  langsung  fasilitas  kerja  terhadap kinerja  karyawan  yang  dimediasi  motivasi  kerja  adalah  tidak  signifikan.Ini  bermakna  bahwa motivasi  kerja  tidak  berperan  sebagai  variabel  intervening  (mediator),  khususnya  dalam penelitian  ini.Dalam  logika  ilmiah  seharusnya  motivasi  kerja  memediasi  hubungan  fasilitas kerja  dengan  kinerja.  Tahapannya,  fasilitas  kerja  yang  memadai  akan  membuat  karyawan lebih  meningkatkan  motivasi  kerja  nya  dengan  begitu  kinerja  nya  akan  semakin  meningkat. Dengan  demikian,  penelitian  ini  tidak  bisa  digeneralisasi  untuk  seluruh  populasi  karyawan ditempat  penelitian  namun  hanya  menggambarkan  sampel  yang  diteliti.  Berdasarkan penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan  (Sukaesih et  al .,  2019)  menyatakan  ada  pengaruh positif dan signifikan antara fasilitas kerja terhadap kinerja melalui motivasi kerja.

## Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan melalui Motivasi Kerja
Berdasarkan  hasil  penelitian  bahwa  pengaruh  tidak  langsung  disiplin  kerja  terhadap kinerja  karyawan  yang  dimediasi  motivasi  kerja  adalah  tidak  signifikan.Ini  bermakna  bahwa motivasi  kerja  tidak  berperan  sebagai  variabel  intervening  (mediator),  khususnya  dalam
penelitian  ini.Dalam  logika  ilmiah  seharusnya  motivasi  kerja  memediasi  hubungan  disiplin kerja  dengan  kinerja.  Tahapannya,  disiplin  kerja  yang  baik  akan  membuat  karyawan  lebih meningkatkan  motivasi  kerja  nya  dengan  begitu  kinerja  nya  akan  semakin  meningkat. Berdasarkan  penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan  (Wardhana  &  Choerudin,  2017)  dan (Arifah & Muhsin, 2018); yang menyatakan ada pengaruh positif dan signifikan disiplin kerja terhadap  kinerja  melalui  motivasi  kerja.    Dengan  demikian,  penelitian  ini  tidak  bisa digeneralisasi  untuk  seluruh  populasi  karyawan  ditempat  penelitian  namun  hanya menggambarkan sampel yang diteliti.

## KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan
Berdasarkan  analisis  dan  pembahasan  dari  hasil  penelitian,  peneliti  menyimpulkan bahwa  fasilitas  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan,  disiplin kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan,  motivasi  kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan,  fasilitas  kerja  berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja, disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap  motivasi  kerja,  fasilitas  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  melalui  motivasi  kerja berpengaruh  tidak  signifikan  dan  disiplin  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  melalui  motivasi kerja berpengaruh tidak signifikan pada PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan.

## Saran
Berdasarkan  kesimpulan,  maka  saran  yang  diberikan  dalam  penelitian  ini  adalah sebaiknya  fasilitas  kerja  karyawan  yang  diberikan  oleh  perusahaan  lebih  dilengkapi  demi mempermudah  karyawan  dalam  bekerja,  sebaiknya  disiplin  kerja  karyawan  PT  Perkebunan Nusantara  III  (Persero)  Medan  lebih  diperhatikan  lagi  mengenai  peraturan  kerja  agar karyawan  mematuhi  peraturan  yang  telah  ditetapkan  oleh  perusahaan,  sebaiknya  motivasi kerja  karyawan  PT  Perkebunan  Nusantara  III  (Persero)  Medan  lebih  ditingkatkan  lagi  agar kinerja  karyawan  juga  dapat  meningkat,  sehingga  perusahaan  dapat  mencapai  tujuan  yang diharapkan dan dalam meningkatkan kinerja, hendaknya perusahaan menyelesaikan masalah- masalah  yang  terjadi  dalam  perusahaan  seperti  fasilitas  kerja,  disiplin  kerja  agar  karyawan lebih meningkatkan kinerjanya.

## DAFTAR PUSTAKA
Afandi.  (2016). Concept  &  Indicator  Human  Resources  Management  Of  Management Research . Deepublish. Agustini, F. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia Lanjutan . Madenatera. Alma, B. (2009). Manajemen Pemasaran Dan Pemasaran Jasa . Alfabeta. Andayani,  I.,  &  Tirtayasa,  S.  (2019).  Pengaruh  Kepemimpinan,  Budaya  Organisasi,  Dan Motivasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai. Maneggio:  Jurnal  Ilmiah  Magister  Manajemen , 2 (1), 45–54. https://doi.org/10.30596/maneggio.v2i1.3367
Anggrainy, I. F., Darsono, N., & Putra, R. I. (2018). Pengaruh Fasilitas Kerja, Disiplin Kerja Dan  Kompensasi  Terhadap  Motivasi  Kerja  Implikasinya  Pada  Prestasi  Kerja  Pegawai Negeri  Sipil  Badan  Kepegawaian  Pendidikan  Dan  Pelatihan  Provinsi  Aceh. Jurnal Magister Manajemen , 2 (1), 1–10.
Arda, M.  (2017). Pengaruh Kepuasan Kerja Dan  Disiplin Kerja Terhadap Kinerja  Karyawan
Pada Bank Rakyat Indonesia Cabang Putri Hijau Medan. Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis , 18 (1), 45–60. https://doi.org/10.30596/jimb.v18i1.1097
Arianty,  N.  (2014).  Pengaruh  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai. Jurnal  Ilmiah Manajemen Dan Bisnis , 14 (2), 144–150.
Arif,  M.,  Maulana,  T.,  &  Lesmana,  M.  T.  (2020).  Pengaruh  Disiplin  Kerja  dan  Kemampuan Kerja  Terhadap  Prestasi  Kerja  Karyawan. Jurnal  Humaniora , 4 (1),  106–119. https://doi.org/10.30601/humaniora.v4i1.515
Arif,  M.,  Syaifani,  P.  E.,  Siswadi,  Y.,  &  Jufrizen,  J.  (2019).  Effect  of  Compensation  and Discipline  on  Employee  Performance. Proceeding  of  The  3rd  International  Conference on Accounting, Business & Economics (UII-ICABE 2019) , 263–276. Arifah, S. N., & Muhsin, M. (2018). Pengaruh Disiplin Kerja, Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Melalui Motivasi Kerja. Economic Education Analysis Journal , 7 (1).
Asri,  Ansar,  &  Munir,  A.  R.  (2019).  Pengaruh  Kompensasi,  Fasilitas  Kerja,  Dan Kepemimpinan  Terhadap  Kinerja  Melalui  Kepuasan  Kerja  Pegawai  Pada  Rektorat  Uin Alauddin Makassar. Journal of Management , 2 (1).
Astuti,  R.,  &  Suhendri,  S.  (2019).  Pengaruh  Kompensasi  Dan  Motivasi  Terhadap  Kinerja Karyawan  pada  PT.  Tunas  Jaya  Utama. Jurnal  Manajemen  Bisnis  Eka  Prasetya : Penelitian Ilmu Manajemen , 5 (2), 1–10.
Bismala, L., Arianty, N., & Farida, T. (2015). Perilaku Organisasi . Umsu Press. Bukhori,  M.,  &  Dewi,  E.  K.  (2018).  Pengaruh  Disiplin  Kerja  dan  Lingkungan  Kerja  Fisik Terhadap  Kinerja  Karyawan  Melalui  Motivasi  Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening. Jurnal Akedemika , 16 (113–120).
Damanik, B. E. (2019). Pengaruh Fasilitas Dan Kompetensi Dosen Terhadap Motivasi Belajar.
Jurnal EK&BI , 2 (2), 1–10.
Daulay,  R.,  Khair,  H.,  Pratami,  L.,  &  Astuti,  R.  (2017). Manajamen (Yati  (ed.)).  Lembaga Peneitian Dan Penulisan Ilmiah Aqli.
Ekowati,  W.  (2018).  Pengaruh  Disiplin  Kerja  Dan  Gaya  Kepemimpinan  Kepala  Sekolah Melalui  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Guru  SMPN  1  Penajam  Paser  Utara. Jurnal Manajemen Dan Administrasi Publik , 1 (1), 1–14.
Farisi, S., Irnawati, J., & Fahmi, M. (2020). Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Humaniora : Jurnal Ilmu Sosial, Ekonomi Dan Hukum , 4 (1), 15–33. https://doi.org/10.30601/humaniora.v4i1.420
Fathoni, A. (2006). Organisasi dan Manajemen Sumber Daya Manusia . PT Rineka Cipta. Faustyna,  F.,  &  Jumani,  J.  (2015).  Pengaruh  Pengembangan  Karir  Dan  Disiplin  Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Pelabuhan Indonesia I (PERSERO) Medan. Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis , 15 (1), 71–79.
Fauzia,  E.,  Hidayat,  W.,  &  Prabawani,  B.  (2014).  Pengaruh  Motivasi,Disiplin  Dan  Fasilitas Terhadap Kinerja Karyawan Asuransi Jiwa BUMIPUTERA 1912 Semarang. Jurnal Ilmu Administrasi Bisnis , 3 (2), 1–10.
Fitriani,  N.  (2013).  Pengaruh  Persepsi  Guru  Tentang  Kepemimpinan  Kepala  Sekolah  dan Fasilitas  Kerja Terhadap Kinerja Guru Sekolah  Menengah Kejuruan. Jurnal  Pendidikan Ekonomi IKIP Veteran Semarang , 1 (1), 38–47. Gouzali,  S.  (2000). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia(Human  Resources  Management): Suatu Pendekatan Mikro(Dalam Tanya Jawab) . Djambatan.
Gultom,  D.  K.  (2014).  Pengaruh  Budaya  Organisasi  Perusahaan  Dan  Motivasi  Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk Medan. Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis , 14 (2), 176–184. https://doi.org/10.30596/jimb.v14i2.194 Hamzah. (2011). Teori motivasi dan Pengukurannya . Bumi Aksara. Harahap,  S.  S.  (2001). Budgeting  Penganggaran:  Perencanaan  Lengkap  Untuk  Membantu Manajemen (Pertama). PT Indah Karya (Persero) Raja Grafindo Persada. Harlie,  M.  (2010).  Pengaruh  Disiplin  Kerja,  Motivasi  dan  Pengembangan  Karier  Terhadap Kinerja  Pegawai  Negeri  Sipil  Pada  Pemerintahan  Kabupaten  Tabalong  Di  Tanjung Kalimantan Selatan. Jurnal Manajemen Dan Akuntansi , 11 (2), 10–23. Hasibuan,  J.  S.,  &  Handayani,  R.  (2017).  Pengaruh  Disiplin  dan  Motivasi  Terhadap  Kinerja Karyawan  Pada  PT.  Kemasindo  Cepat  Nusantara  Medan. Kumpulan  Jurnal  Dosen Universitas Muhamamdiyah Sumatera Utara , 418–428.
Hasibuan, J. S., & Silvya, B. (2019). Pengaruh Disiplin Kerja dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan. Prosiding Seminar Nasional Multidisiplin Ilmu , 134–147. Hasibuan, M. (2005). Manajamen Sumber Daya Manusia . Bumi Aksara. Hasibuan, M. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia . CV Pustaka Setia. Hasibuan, M. S. P. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta Bumi Aksara.
Hasibuan,  S.  M.,  &  Bahri,  S.  (2018).  Pengaruh  Kepemimpinan,  Lingkungan  Kerja  dan Motivasi  Kerja  terhadap  Kinerja. Maneggio:  Jurnal  Ilmiah  Magister  Manajemen , 1 (1), 71–80. https://doi.org/10.30596/maneggio.v1i1.2243
Hidayah,  S.,  &  Pribadi,  K.  (2011).  Analisis  Pengaruh  Disiplin  Kerja  Dan  Komunikasi Terhadap Kinerja Dengan Mediasi Motivasi Kerja Pegawai. Jurnal Ekonomi Manajemen Akuntansi , 18 (31), 1–14.
Istiqomah,  S.  N.,  &  Suhartini.  (2015).  Pengaruh  Disiplin  Kerja  Dan  Iklim  Komunikasi Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Perhubungan Kota Yogyakarta Dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Intervening. Jurnal Siasat Bisnis , 19 (1), 1–9.
Jufrizen, J. (2016). Pengaruh Pengawasan Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Disiplin Kerja Pada  PT.  Socfin  Indonesia  Medan. Jurnal  Ilmiah  Manajemen  Dan  Bisnis , 17 (2),  181– 195.
Jufrizen,  J.  (2017).  Pengaruh  kemampuan  dan  motivasi  terhadap  kinerja  perawat  Studi  pada Rumah  Sakit  Umum  Madani  Medan. Jurnal  Riset  Sains  Manajemen , 1 (1),  27–34. https://doi.org/10.5281/zenodo.1036809
Jufrizen,  J.  (2018).  Peran  Motivasi  Kerja  dalam  Memoderasi  Pengaruh  Kompensasi  dan Disiplin  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan. Prosiding:  The  National  Conferences Management and Business (NCMAB) 2018 , 405–424.
Jufrizen, J., & Pulungan, D. R. (2017). Implementation of Incentive and Career Development of Performance with Motivation as an Intervening Variable. Proceedings of AICS-Social Sciences , 441–446.
Jufrizen,  J.,  Mukmin,  M.,  Nurmala,  D.,  &  Jasin,  H.  (2021).  Effect  of  Moderation  of  Work Motivation  on  the  Influence  of  Organizational  Culture  On  Organizational  Commitment and  Employee  Performance. International  Journal  of  Business  Economics  (IJBE) , 2 (2), 86–98.
Juliandi,  A.  (2018). Structural  equatuion  model  based  partial  least  square  (SEM-PLS): Menggunakan SmartPLS . Universitas Batam.
Khasanah,  U.,  Hasionaln,  L.  B.,  &  Warso,  M.  (2016).  Pengaruh  Kepemimpinan,  Disiplin
Kerja  Dan  Komunikasi  Terhadap  Motivasi  Kerja  Karyawan  (Studi  Pada  Karyawan Bagian Produksi PT New March Semarang). Jurnal Of Management , 2 (2), 1–22. Kusumaningrum,  D.  (2017).  Pengaruh  Fasilitas  Belajar  Teman  Sebaya  Terhadap  Motivasi Dalam Ekonomi XI Ips Mayoga. Jurnal Pendidikan Dan Ekonomi , 6 (2), 175–180.
Lina,  D.  (2014).  Analisis  Pengaruh  Kepemimpinan  dan  Budaya  Organisasi  terhadap  Kinerja Pegawai  dengan  Sistem  Reward  sebagai  Variabel  Moderating. Jurnal  Riset  Akuntansi Dan Bisnis , 14 , 77–97.
Listyani,  I.  (2016).  Pengaruh  Fasilitas  Kerja  Dan  Komunikasi  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan. Jurnal Manajemen Dan Kewirausahaan , 1 (1), 56–64.
Lukiyana,  &  Tualaka,  D.  S.  (2016).  Pengaruh  Kompensasi  Dan  Fasilitas  Kerja  Terhadap Kinerja  Guru  Dengan  Disiplin  Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening  Pada  TK  Misi  Bagi Bangsa Sejakarta. Jurnal Online Internasional & Nasional , 3 (2), 33–45. Lupiyoadi, & Hamdani. (2006). Manajemen Pemasaran Jasa . Salemba Empat. Mangkunegara.  (2013). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan (Anna  (ed.)).  PT Remaja Rosdakarya.
Marjaya,  I.,  &  Pasaribu,  F.  (2019).  Pengaruh  Kepemimpinan,  Motivasi,  Dan  Pelatihan Terhadap  Kinerja  Pegawai. Maneggio:  Jurnal  Ilmiah  Magister  Manajemen , 2 (1),  129– 147. https://doi.org/10.30596/maneggio.v2i1.3650
Moeherino. (2012). Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi . Raja Grafindo Persada. Moenir. (2014). Manajemen Pelayanan Umum Di Indonesia . Bumi Aksara.
Mujiatun,  S. (2015). Pengaruh Pelatihan  Dan Motivasi  Kerja Terhadap Kompetensi  Pegawai Pada Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan. Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis , 15 (1), 1–13.
Mulyapradana,  A.,  &  Hatta,  M.  (2016). Jadi  Karyawan  Kaya  Genius  Mengetahui  & Mengelola Hak Keuangan Karyawan . Visimedia.
Munawirsyah,  I.  (2017).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Dan  Fasilitas  Kerja  Terhadap  Motivasi Kerja  Dan  Dampaknya  Kepada  Kinerja  Pegawai  Non  Medis  Pada  Rumah  Sakit  Umum Daerah Kota Subulussalam. Jurnal Administrasi Bisnis , 6 (1), 44–51.
Murtiningsih,  E.  (2012).  Pengaruh  Motivasi  Kesejahteraan  Dan  Fasilitas  Kerja  Terhadap Kinerja Anggota Satuan Polisi Pamong Praja Kabupaten Kediri. Jurnal Ilmu Manajemen Revitalisasi , 1 (3), 81–92.
Nasution, M. I., Fahmi, M., Jufrizen, J., Muslih, M., & Prayogi, M. A. (2020). The Quality of Small  and  Medium  Enterprises  Performance  Using  the  Structural  Equation  Model-Part Least  Square  (SEM-PLS). Journal  of  Physics:  Conference  Series , 1477 (2020),  1–7. https://doi.org/10.1088/1742-6596/1477/5/052052
Nurrofi,  A.  (2012).  Pengaruh  Disiplin  Kerja  dan  Pengalaman  Kerja  Terhadap  Prestasi  Kerja Kasyawan  Pada  Departemen  Produksi  PT.  Leo  Agung  Raya. Jurnal  Ilmu  Manajemen Dan Akuntansi Terapan , 3 (1), 1–21.
Potu,  A.  (2013).  Kepemimpinan  ,Motivasi  Dan  Lingkungan  Kerja  Pengaruhnya  Terhadap Kinerja Karyawan Pada Kanwil Ditjen Kekayaan Negara Suluttenggo Dan Maluku Utara Di Manado. Emba , 1 (4), 1208–1218.
Prayogi, M. A., Lesmana, M. T., & Siregar, L. H. (2019). Pengaruh Kompetensi Dan Disiplin Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai. Prosiding  FRIMA  (Festival  Riset  Ilmiah  Manajemen Dan Akuntansi) , 665–670.
Prayogi,  M.  A.,  &  Nursidin,  M.  (2018).  Pengaruh  Pelatihan  dan  Motivasi  Kerja  Terhadap
Kinerja  Karyawan. Prosiding  Seminar  Nasional  Multidisiplin  Ilmu  Universitas  Asahan 2018 , 216–222.
Purwohandoko.  (2009).  Pengaruh  Tangible  Resource  Perusahaan  Terhadap  Kinerja Perusahaan  Air  Minum  dalam  Kemasan  (AMDK)  di  Wilayah  Sidoarjo,  Surabaya  & Pasuruan. Jurnal Manajemen Dan Kewirausahaan , 11 (2), 134–143.
Rivai,  V.  (2009). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Untuk  Perushaan  Dari  Teori  Ke Praktek . Murai Kencana.
Riyadi, S. (2011). Pengaruh Kompensasi Finansial, Gaya Kepemimpinan, dan Motivasi Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  perusahaan  manufaktur  di  Jawa  Timur. Jurnal Manajemen Dan Kewirausahaan , 13 (1), 40–45.
Rozalia,  N.  A.,  Utami,  H.  N.,  &  Ruhana,  I.  (2015).  Pengaruh  Motivasi  Kerja  dan  Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Administrasi Bisnis , 26 (2), 1–8. Safitri, E. (2013). Pengaruh Pelatihan Dan Disiplin Kerja Terhadapkinerja Karyawan. Jurnal Ilmu Manajemen (JIM) , 1 (4), 1044–1054.
Samsuddin. (2018). Kinerja karyawan(Edisi pert) . Indomedia Pustaka. Samsudin. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia . Pustaka Setia.
Setiawan, A. (2013). Pengaruh Disiplin Kerja dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Rumah  Sakit  Umum  Daerah  Kanjuruhan  Malang. Jurnal  Ilmu  Manajemen , 1 (4),  1245– 1253.
Siahaan,  S.,  &  Bahri,  S.  (2019).  Pengaruh  Penempatan  Pegawai,  Motivasi,  Dan  Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja  Pegawai. Maneggio : Jurnal Ilmiah Magister Manajemen , 2 (1), 16–30.
Sidanti,  H. (2015). Pengaruh Lingkungan  Kerja  Disiplin Kerja dan Motivasi  Kerja Terhadap Kinerja  Pegawai  Negeri  Sipil  Di  Sekretariat  DPRD  Kabupaten  Madiun. Jurnal  Jibeka , 9 (1), 44–53.
Sinambela, L. P. (2012). Kinerja Pegawai Teori Pengukuran Dan Implikasi . Graha Ilmu. Sinambela, L. P. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia . Bumi Aksara.
Siswadi,  Y.  (2016).  Pengaruh  pelatihan  dan  disiplin  terhadap  produktivitas  kerja  karyawan pada  PT.  Jasa  Marga  Cabang  (Belmera)  Medan. Jurnal  Ilmiah  Manajemen  Dan  Bisnis , 17 (1), 124–137. Suhardi. (2002). Prinsip-Prinsip Dan Teknik Berkomunikasi . Bharata Karya Aksara.
Sukaesih,    n  S.,  Rumengan,  J.,  &  Rumengan,  A.  E.  (2019).  Determination  Of  Autonomy  Of Work,  Work  Facilities  And  Discipline  Of  Work  With  Work  Motivation  As  Intervening Variables  To  Performance  Employee  Of  Provincial  Health  Service  Riau  Islands. Jurnal Online Universitas Batam , 9 (2), 55–64.
Sutrisno, E. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia . Prenadamedia Group. Suwatno,  &  Priansa,  D.  (2011). Manajemen  SDM  dalam  organisasi  publik  dan  bisnis . Alfabeta.
Tanjung,  H.  (2015).  Pengaruh  Disiplin  Kerja  Dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Prestasi  Kerja Pegawai  Pada  Dinas  Sosial  Dan  Tenaga  Kerja  Kota  Medan. Jurnal  Ilmiah  Manajemen Dan Bisnis , 15 (1), 27–34.
Wahyudi,  W.  D.,  &  Tupti,  Z.  (2019).  Pengaruh  Budaya  Organisasi,  Motivasi  dan  Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen , 2 (1), 31–44.
Wardhana,  G.  W.,  &  Choerudin,  A.  (2017).  Pengaruh  Kepemimpinan  dan  disiplin  Kerja Terhadap  Kinerja  Dosen  Dengan  Motivasi  Sebagai  Variabel  Intervening  (Studi  Empiris
Di STMIK “AUB” Surakarta, Jawa Tengah ). Jurnal Magister Manajemen , 4 (2), 10–17. Wibowo. (2013). Perilaku Dalam Organisasi . PT. Raja Grafindo Persada.
Yusnandar,  W.,  Nefri,  R.,  &  Siregar,  S.  (2020).  Pengaruh  Disiplin  Kerja  Dan  Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Budaya Organisasi Sebagai Variabel Moderasi Pada Rumah Sakit Milik Pemerintah di Kota Medan. Jurnal Humaniora : Jurnal Ilmu Sosial, Ekonomi Dan Hukum , 4 (1), 61–72. https://doi.org/10.30601/humaniora.v4i1.433