## Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia

## JENIUS
Hubungan Komunikasi Interpersonal, Disiplin Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Pusat LPP TVRI
Dira Karlina Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang Email : dirakarlina5@gmail.com

## ABSTRAK
Komunikasi interpersonal, disiplin kerja, dan lingkungan kerja pegawai yang di duga  mempunyai  hubungan  yang  berdampak  pada  peningkatan  kinerja pegawainya.Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  hubungan  antara komunikasi  interpersonal,  disiplin  kerja,  dan  lingkungan  kerja  pegawai  terhadap kinerja pegawai Kantor Pusat LPP TVRI.
Penelitian  ini  merupakan  penelitian  kuantitatif  dengan  analisis  deskripsi  dan korelasi pearson .Populasi  penelitian  seluruh  pegawai  Kantor  Pusat  LPP  TVRI sejumlah  361  orang,  teknik  pengambilan  sampel  dengan propibillity  sampling ditemukan sampel 78 orang dengan menggunakan rumus slovin.Hasil uji korelasi pearson pada variabel komunikasi interpersonal diperoleh angka 0,262 dan nilai p value  =  0,032  lebih  kecil  dari  α  =  0,05  maka  Ho  di  tolak,  hal  ini  menunjukan bahwa  terdapat  hubungan  antara  komunikasi  interpersonal  dengan  kinerja pegawai yang signifikan walau tingkat hubunganya “rendah” .
Sedangkan  variabel  disiplin  kerja  dan  lingkungan  kerja  tidak  terdapat hubungan  terhadap  kinerja  pegawai,  masing-masing  ditunjukan  nilai  sebesar 0,163 dan nilai p value = 0,186 lebih besar dari α = 0,05, dan  sebesar 0,036 dan nilai  p  value    =  0,771  lebih  besar  dari  α  =  0,05  maka  Ho  di  terima,  hal  ini menunjukan  bahwa  tidak  terdapat  hubungan,  Namun  terdapat  hubungan  yang positif dan signifikan antara variabel-variabel independen.
Kata kunci : komunikasi interpersonal, disiplin kerja, lingkungan kerja, kinerja pegawai.
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia

## I.   PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  merupakan sumber  daya  yang  potensial  dan merupakan kekuatan organisasi, karena  sumber  daya  manusia  yang menjalankan dan menggerakkan organisasi tersebut.Untuk menggerakkan  organisasi  diperlukan sumber daya manusia yang jumlahnya  cukup  banyak  disertai perbedaan-perbedaan  antara  pribadi yang satu dengan pribadi lainnya.Permasalahan  pokok  terletak pada  peranan  sumber  daya  manusia pada suatu organisasi, untuk mendapatkan  kehidupan  yang  layak dan  mempunyai  hak  mendapatkan pekerjaan  yang  sesuai  dengan  nilai- nilai  kemanusiaan.  Jika  hal  ini diabaikan oleh instansi atau organisasi,  maka  kegagalan  yang dicapai. Kinerja  yang meningkat  dalam suatu organisasi dapat dicapai jika pimpinan menyadari sepenuhnya bahwa  sumber  daya  manusia  dalam organisasi merupakan tool of management dan  harus  benar-benar dalam keadaan produktif.
Salah  satu    usaha  yang  dapat dilakukan  adalah  mengembalikan timbulnya  semangat  dan  gairah  pada pegawai tersebut. Sebagaimana dikemukakan  (Iskandar,  2006),untuk mendorong  timbulnya  semangat  dan gairah  pada  diri  Pegawai  dapat dilakukan dengan jalan :
1) Menciptakan suasana kerja  yang harmonis, kondusif
2) Memberikan  kompensasi  berupa insentif
3) Memperhatikan kebutuhan rohani bagi pegawai.
4) Menempatkan pegawai pada posisi yang tepat.
5) Memberikan kesempatan kepada pegawai untuk maju.
Komunikasi  interpersonal  yang  baik dan  efektif  sangat  diperlukan  oleh manusia  agar  dia  dapat  menjalani semua  aktivitasnya  dengan  lancar, terutama ketika seseorang melakukan aktivitas  dalam  situasi  yang  formal, misalnya dalam lingkungan kerja.Aktivitas  kerja  seseorang  lebih penting  jika  berhadapan  langsung dengan  orang  lain,  yang  sebagian besar kegiatannya merupakan kegiatan  komunikasi  interpersonal, jika  kondisi  ini  diabaikan,  akan terjadi kesenjangan dan pada akhirnya  menyebabkan  menurunnya kinerja. Dalam rangka pengembangan sumber daya manusia yang berkualitas, komunikasi interpersonal atau  komunikasi  antar  pribadi  harus diarahkan kepada kebutuhan organisasi. Menurut Muhammad (2005:158-159), komunikasi interpersonal  didefinisikan  sebagai proses  pertukaran  informasi  diantara seseorang  dengan  paling  kurang seorang  lainnya  atau  biasanya  di antara dua orang yang dapat langsung diketahui balikannya. Faktor  yang  perlu  menjadi  perhatian jika kita berbicara mengenai hubungan  komunikasi  interpersonal dengan  kinerja  adalah  membangun hubungan kepercayaan
antara sumber dan sasaran komunikasi. Fenomena  yang  terjadi  pada  Kantor Pusat  LPP TVRI adalah kemampuan dan kecepatan pegawai dalam menyelesaikan  tugas  dari  atasannya yang  sering  tidak  tepat  waktu,  sikap karyawan  yang  tidak  sepenuh  hati dalam  menjalankan  tugasnya  dan yang  lebih  ironis  adalah  sikap
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
karyawan yang pasif yang menunggu perintah  dari  atasannya  saja,  tidak memiliki  kreatifitas  dan  inovasi dalam  menjalankan  tugasnya  untuk dapat membantu perkembangan perusahaan  sebagai  pecapaian  tujuan organisasi. Disiplin merupakan bentuk pengendalian diri pegawai dan
pelaksanaan yang teratur dan menunjukan  tingkat  kesungguhan tim  kerja  di  dalam  perusahaan.
Disiplin  diri  adalah  suatu  ciri  atau tanda  dari  kematangan  pribadi  yang begitu luas.Kepribadian manusia terdiri  dari  sejumlah  aspek  yang masing-masing  mengandung  banyak unsur.
Menurut  Sedarmayanti  (2007:339), disiplin  merupakan  salah  satu  unsur pokok dalam upaya mencapai kualitas dan keberhasilan manajemen, disamping unsur pemahaman serta komitmen, ketiadaan  salah  satu  unsur  tersebut mempunyai dampak kualitas manajemen  yang  kurang  baik,oleh karena  itu  disiplin  harus  mampu ditanamkan  pada  seluruh  sumber daya  manusia  dalam  manajemen,
melalui cara :
1) Mengenal diri sendiri.
2) Mendisiplinkan diri.
3) Memimpin dengan keteladanan.
4) Menanamkan semangat kemandirian.
5) Menghindari  sikapdan  perilaku negatif.
6) Anggaplah disiplin itu ibadah.
Disiplinpegawai,  tidak  lepas  dari masalah  mengenai  keseluruhan  nilai budaya  kerja  yang  diharapkan  dapat dikembangkan  oleh  setiap  pegawai, sehingga  antara  nilai-nilai  yang diyakini dan kerja akan
menumbuhkan tanggung jawab terhadap peningkatan kinerja.
Lingkungan  kerja  yang  merupakan salah  satu  faktor  penting  dalam menciptakan  kinerja  pegawai  dan mempunyai  pengaruh  langsung  bagi pegawai dalam menyelesaikan pekerjaannya, sehingga pada akhirnya  akan  meningkatkan  kinerja organisasi.  Suatu  kondisi lingkungan kerja dikatakan baik apabila karyawan dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman, dan nyaman.Hal yang menjadi pengamatan penulis terkait lingkungan  kerja  pada  Kantor  Pusat LPP  TVRI,  terdapat  banyak  ruangan yang pemanfaatannya belum maksimal,  banyak  ruangan  kosong yang  hanya  dipergunakan  untuk gudang,  tampak  perawatan  pada peralatan-peralatan kantor dan gedung  yang  kurang  maksimal, beberapa  peralatan-peralatan  teknik yang  rusak  dalam  waktu  yang  lama untuk dilakukannya perbaikan.
Kajian Pustaka, Berasal dari pengertian performance .Ada pula yang memberikan  pengertian  performance sebagai  sesuatu  hasil  yang  telah dikerjakan atau prestasi kerja. Namun sebenarnya kinerja mempunyai  makna  yang  lebih  luas, bukan  hanya  hasil  kerja,  tetapi termasuk bagaimana proses pekerjaan berlangsung.Menurut Sedarmayanti (2007:260), performance is defined as the record of  outcomes  produced  on  a  specific job  function  or  activity  during  a specific timeperiode (kinerja didefinisikan sebagai catatan mengenai outcome yang  dihasilkan dari  suatu  aktivitas  tertentu,  selama kurun waktu tertentu).Menurut
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
Soelaiman (2007:280), kinerja sebagai  sesuatu  yang  dikerjakan  dan dihasilkan  dalam  bentuk  produk maupun  jasa,  dalam  suatu  periode tertentu  dan  ukuran  tertentu  oleh seseorang  atau  sekelompok  orang melalui kecakapan, kemampuan, pengetahuan dan pengalamannya. Hasil kerja seorang pegawai merupakan sebuah proses manajemen secara keseluruhan, dimana  hasil  kerja  tersebut  harus dapat  ditujukkan  buktinya  secara kongkrit  dan  dapat  diukur.  Menurut Wibowo (2007:8) memandang manajemen  kinerja  sebagai  proses komunikasi  yang  dilakukan  secara terus  menerus  dalam  kemitraan antara pegawai dan atasan langsungnya.  Manajemen  kinerja hanya  sebagai  salah  satu  gaya manajemen, namun dari sisi substansinya  sebagai  suatu  proses komunikasi.Wibowo (2007:9).Manejemen kinerja mendukung tujuan menyeluruh organisasi dengan mengaitkan pekerjaan  dari  setiap  pegawai  dan pimpinan pada misi keseluruhan dari unit  kerjanya.  Seberapa  baik  kita mengelola  kinerja  staf  akan  secara langsung mempengaruhikinerja masing-masing  staf    secara  individu, unit  kerjanya,  serta  kinerja  seluruh organisasi.Wibowo (2007:11). Dengan demikian manajemen kinerja memerlukan kerjasama, saling pengertian, komunikasi secara terbuka antara atasan dan staf. Prinsip Dasar Manajemen Kinerja. Manajemen  kinerja  bekerja  atas prinsip  dasar  yang  dijadikan  acuan bersama  agar  dapat  mencapai  hasil yang diharapkan.Prinsip
dasar
manajemen  kinerja  menjadi  pondasi yang  kuat  bagi  kinerja  organisasi untuk mencapai tujuan.Menurut Wibowo  (2007:11)  ada  beberapa prinsip  dasar  manajemen  kinerja diantaranya sebagai berikut : 1) Kejujuran dalam mengekpresikan pendapat, menyampaikan fakta, memberikan  pertimbangan  dan perasaan.
2) Memberikan  pelayanan  yang baik kepada stakeholder, sebagai kinerja  yang  diberikan    pegawai dalam mencapai tujuan organisasi . 3) Memahami dan menerima tanggung  jawab  atas  apa  yang dikerjakan dan yang tidak dikerjakan untuk mencapai tujuan.
4) Menerapkan  prinsip  bermain dalam manajemen kinerja.
5) Memahami  dan  empati  terhadap orang  lain.  Menunjukan  rasa kasian  pada  diri  orang  lain  dan diri sendiri.
6) Manajemen kinerja dimulai dengan  melakukan  perumusan dan organisasi.
7) Mengandalkan  konsesus  dan kerjasama  antara  atasan  dan bawahan  daripada  menekannkan pada  control  dan  melakukan paksaan.
8) Manajemen  kinerja  merupakan suatu proses yang sifatnya berlangsung terus menerus, berkelanjutan, bersifat evolusioner, dimana kinerja secara bertahap selalu diperbaiki sehingga menjadi semakin baik.
9) Manajemen  kinerja  memerlukan gaya  manajemen  yang  terbuka, jujur serta mendorong terjadinya
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
komunikasi  dua  arah  antara atasan dan staf.
Komunikasi Interpersonal. Manusia  sebagai  mahkluk  sosial yang  selalu  ingin  berhubungan  dan berinteraksi dengan manusia lainnya,
serta  ingin  mengetahui  apa  yang terjadi  dengan  lingkungannya,  rasa ingin  tahu  inilah  yang  memaksa manusia untuk berkomunikasi.Komunikasi adalah kebutuhan yang sangatmendasar/fundamental bagi seseorang dalam hidup bermasyarakat.MenurutSoelaiman (2007:225), komunikasi dan informasi  dinyatakan sebagai  berikut
: “  Comunication  maybe  defined  as the  transfer  of  information  from  one person  to  another  through  signs,
signal  or  simbols  from  a  mutually understood launguange system”. Dalam organisasi komunikasi membantu individu menyesuaiakan  diri  dengan  berbagai perubahan  dan  karenanya  harus dilakukan  komunikasi  kinerja  secara teratur.  Pimpinan  yang  baik  akan memberikan sebanyak mungkin informasi  kepada  semua  pegawai, guna  mengetahui  tentang  informasi sasaran  kinerja,  arah  tujuan  dan tugas-tugasnya.  Komunikasi  yang dilakukan  secara  terus  menerus memberikan  kewenangan  pada  para pegawai untuk bekerja dan mengambil keputusan secara mandiri.Menurut Rakhmat (2000:80),  ada  beberapa  faktor  yang mempengaruhi komunikasi interpersonal, yaitu : 1) Hubungan  Interpersonal  adalah relasional  antara  pihak-pihak yang  terkait  dalam  hubungan individu  satu  dengan  individu
lain dalam kelompok sosial.Adapun faktor yang mempengaruhi hubungan interpersonal adalah : a) Kepercayaan (trust) b) Sikap Supportivitas ( supportiveness ) c) Penerimaan adalah kemampuan seseorang berhubungan  dengan  orang lain tanpa menilai dan tanpa berusaha mengendalikannya. d) Empati
e) Kejujuran
2) Konsep  Diriadalah  pandangan atau  perasaan  kita  tentang  diri kita sendiri.
3) Atraksi Interpersonaladalah arah dari hubungan komunikasi interpersonal.
4) Persepsi  Interpersonal  adalah Persepsi  seseorang  berkaitan erat  dengan  kebutuhan  yang dimiliki.
Hambatan Dalam Komunikasi Manajemen Kinerja. Hakikatnya komunikasi sebagai suatu  system,  hambatan  komunikasi bisa  terjadi  pada  semua  elemen  atau unsur-unsur  yang  mendukungnya, termasuk  faktor  lingkungan  dimana komunikasi itu terjadi, u ntuk mengetahui  hambatan  dan  cara mengatasinya,kita hendaknya mengetahui  arah  komunikasi.Arah komunikasi  dalam  keorganisasian yaitu komunikasi vertical, komunikasi horizontal,komunikasi diagonal.Hubungan komunikasi yang efektif adalah komunikasi dan perlakuan yang menghasilkan pemahaman bersama antara pimpinan dan staf sehingga
menimbulkan  rasa  senang  dan  puas
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
antar  kedua  belah  pihak.Kondisi  ini menimbulkan  tanggapan  berupa  rasa memiliki  terhadap  organisasi  dan seluruh kegiatannya serta diikuti rasa tanggung  jawab  terhadap  pekerjaan kemudian kemauan ikut berpartisipasi. Disiplin Kerja. Menurut  Veitzhal  (2004:444)  adalah suatu  alat  yang  digunakan  pimpinan untuk berkomunikasi dengan karyawan  agar  mereka  bersedia mengubah suatu perilaku sertaberupaya meningkatkan kesadaran, kesediaan seseorang untuk  mentaati  semua  peraturan perusahaan  dan  norma-norma  sosial yang berlaku. Disiplin  yang  baik  mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang  terhadap  tugas-tugas  yang
diberikan kepadanya.Hal ini mendorong  gairah  kerja,  semangat kerja, dan terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan serta masyarakat pada umumnya. Disiplin  adalah  bentuk  pengendalian diri  pegawai  dan  pelaksanaan  yang teratur  dan  menunjukan  tingkat kesungguhan  tim  kerja  dalam  suatu organisasi, yang  pada  akhirnya membuat  suatu  penekanan  terhadap disiplin yang dapat membuat pegawai  mampu  bergairah  untuk bekerja begitu pula sebaliknya.Proses tindakan  disiplin  berhubungan  luas dengan pelanggaran peraturan- peraturan,berikut  Gambar    Proses
Tindakan Disiplin : Gambar. 2.1. Proses Tindakan Disiplin
Sumber: Iwan Iskandar (2006)
Gambar  di  atas  menunjukan  bahwa pada  saat  perilaku  seorang  pegawai melanggaraturan, maka tindakan korektif  mungkin  diperlukan.Tujuan tindakan  ini  adalah  mengubah  tipe perilaku yang dapat memiliki dampak negatif terhadap pencapaian- pencapaian tujuanorganisasi. Tindakan  disiplin  diambil  agar  para pegawai  menyadari  bahwa  perilaku
tertentu  tidak  dapat  diterima  dan tidak  boleh  terulang  lagi.  Dan  jika tindakan  disiplin  yang  tepat  tidak diambil, maka pegawai akan memandang  perilaku  tersebut  dapat diterima atau akan mengulanginya. Peraturan  sangat  diperlukan  untuk memberikan bimbingan dan
penyuluhan  bagi  pegawai  dalam menciptakan  tata  tertib  yang  baik Tujuan – tujuan Organisasi Mengambil tindakan disiplin tepat Membuat aturan - aturan Membandingkan pelaksanaan Dengan peraturan-peraturan Menyampaikan pada Pegawai
Mengenal Pelaksanaan
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
diperusahaan.  Dengan  tata  tertib yang  baik,  semangat  kerja,  moral kerja,  efisiensi,  dan  efektivitas  kerja pegawai akan meningkat.
Menurut  Malayu  S.P  Hasibuan (2006:214)  mengemukakan  bahwa faktor-faktor  yang  mempengaruhi disiplin kerja antara lain :
1) Tujuan dan kemampuan
2) Teladan pimpinan
3) Balas jasa
4) Keadilan
5) Pengawasan melekat
6) Sanksi hukuman
7) Ketegasan pimpinan
8) Hubungan  kemanusiaan  yang harmonis
Lingkungan Kerja. A dalah  tempat  dimana  karyawan melakukan  aktivitas  setiap  harinya. Lingkungan  kerja  yang  kondusif memberikan  rasa  amam    dan memungkinkan karyawan untuk dapat bekerja dengan optimal. Lingkungan kerja dapat mempengaruhi emosi karyawan,
karyawan akan betah ditempat kerjanya  jika  karyawan  tersebut menyenangi lingkungan kerjanya dan melakukan  aktivitasnya  sehingga waktu  kerja  dapat  dipergunakan secara  efektif,  lingkungan  kerja mencakup  hubungan  kerja  baik  itu sesama  karyawan  maupun  antara bawahan dan atasan, serta lingkungan  fisik  tempat  karyawan bekerja. Menurut  Sedarmayanti  (2009:31) lingkungan  kerja  fisik  adalah  semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat  di  sekitar  tempat  kerja  yang dapat  mempengaruhi  karyawan  baik secara langsung maupun secara tidak langsung.Sedangkan
lingkungan
kerja nonfisik  adalah semua keadaan
yang terjadi berkaitan dengan hubungan  kerja,  baik  hubungan dengan atasan maupun dengan rekan kerja,  ataupun  hubungan  dengan bawahan.Penelitian  ini  di  fokuskan pada bagaimana pegawai mendapatkan  rasa  aman,  nyaman, tentram,  dan  terciptanya  hubungan yang harmonis, serta rasa puas dalam menyelesaikan pekerjaannya didalam ruang kerjanya.

## Faktor-Faktor Lingkungan Kerja.
Secara  garis  besar  lingkungan  kerja dipengaruhi beberapa faktor diantaranya sebagai berikut: 1) Fasilitas Kerja, lingkungan kerja yang kurang mendukung pelaksanaan pekerjaan akan menjadikan kinerja buruk, seperti  kurangnya    alat  kerja,
ruang kerja yang pengap, fentilasi  kurang  dan  prosedur yang tidak jelas.
2) Gaji  dan  tunjangan,  yang  tidak sesuai  dengan  harapan  pekerja akan  membuat  pekerja  melirik pada  lingkungan  kerja  yang lebih menjaminnya.Hubungan kerja,  kelompok  kerja  dengan kekompakan    dan  loyalitas  yang tinggi akan meningkatkan produktivitas kerja.

## Penelitian Terdahulu
1. Beny  Usman  (2013).Pengaruh Komunikasi Interpersonal Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada Fakultas  Ekonomi  Universitas PGRI Palembang Hasil Penelitian  mengatakan  bahwa Komunikasi Interpersonal berpengaruh kuat Terhadap Kinerja  Pegawai  pada  Fakultas Ekonomi Universitas PGRI Palembang.  Hal  ini  di  tunjukan
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
dengan hasil perhitungan persamaan regresi linier sederhana  diperoleh  yaitu  Y’  = 8,867 + 0,762 X di mana nilai a =  8,867  dan  nilai  b  =  0,762.  Ini bearti pengaruh antara komunikasi interpersonal terhadap kinerja pegawai Fakultas  Ekonomi  Universitas PGRI Palembang dapat diketahui dengan melihat kenaikan  nilai  X  yang  diikuti pula  dengan  kenaikan  nilai  Y yang  bearti  jika  komunikasi ditingkatkan maka kinerja pegawai  pada  fakultas  Ekonomi Universitas  PGRI  Palembang akan ikut meningkat. Selanjutnya  perhitungan  dengan menggunakan  koefisien  korelasi (  R  )  diperoleh  nilai  sebesar
0,764  maka  karena  hasilnya positif bearti ada hubungan yang kuat dan positif antara komunikasi  interpersonal  dan kinerja pegawai. Sedangkan dengan melihat koefisien korelasi  dari  hasil  perhitungan dapat digeneralisasikan atau tidak , maka dengan membandingkan  ŗtabelbila  taraf kesalahan  5%  dengan  n=  31 maka  diperoleh  ŗtabel0,355, karena  nilai  rhitunglebih  besar dari  nilai  ŗtabel(0,674  >  0,355) sehingga  Ho  di  terima.  Jadi kesimpulannya  ada  hubungan positif  dan  signifikan  sebesar 0,764 antara komunikasi interpersonal  terhadap  kinerja pegawai  pada fakultas Ekonomi Universitas PGRI Palembang.
2. Nuria  Erisna.  (2012).  Dalam jurnal  yang  berjudul  Hubungan Disiplin  dan  Motivasi  Kerja Dengan  Kinerja  Pegawai  Pada
Dinas  Pendidikan  Kabupaten Way Kanan, mengatakan bahwa terdapat  hubungan  yang  kuat antara  disiplin  kerja  terhadap kinerja pegawai. 3. Penelitian terdahulu  yang ditulis Nina Munira Naharuddin., Mohammad Sadegi. (2013). Factors Workplace Environment that Affect Employees  Performance  :  A Case Study of Miyazu Malaysia . Sebuah penelitian yang menghasilkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai. Hipotesis Hipotesis dalam penelitian ini sebagai berikut: H1 :  Diduga terdapat hubungan yang positif  dan  signifikan  antara Variabel Komunikasi Interpersonal  terhadap  Kinerja Pegawai. H2 :  Diduga terdapat hubungan yang positif  dan  signifikan  antara Variabel Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai. H3 :  Diduga terdapat hubungan yang  positif  dan  signifikan antara  Variabel  Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Pegawai. H4 :  Diduga terdapat hubungan yang positif  dan  signifikan  antara Dimensi Komunikasi Interpersonal  dengan  terhadap Disiplin Kerja. H5 :  Diduga terdapat hubungan yang positif  dan  signifikan  antara Dimensi Komunikasi Interpersonal terhadap Lingkungan Kerja. H6 :  Diduga terdapat hubungan yang  positif  dan  signifikan
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
antara  Disiplin  Kerja  terhadap Lingkungan Kerja. Kerangka Pemikiran Kerangka  pemikiran  secara  ringkas diilustrasikan kedalam gambar berikut : Gambar 2.2.
Kerangka Pemikiran
Sumber: Data diolah Peneliti (2015)
Metode Penelitian 1. Populasi dan Teknik Sampling Populasi  dalam  penelitian  ini adalah pegawai Direktorat Program dan Berita Kantor Pusat LPP TVRI, dengan teknik pengambilan sampling menggunakan  metode  stratified random sampling, dengan sampel sebanyak 78 orang. 2. Operasional Variabel Tabel 3.1. Operasional Variabel Variabel Dimensi Indikator Skala Ukur Data Komunikasi Interpersonal (X1) Komunikasi Interpersonal (formal) a. Hubungan KerjaVertikal b. Hubungan KerjaHorizontal c. Hubungan Kerja Diagonal Likert Komunikasi Interpersonal (In formal) a. Interaksi socialantar pegawai dalam jam kerja b. Interaksi sosial antar pegawai diluar jam kerja Disiplin Kerja (X2), 1. Kesejahteraan 2. Kepemimpinan 3. Pengawasan 1. Insentif 2. Fasilitas 3. Lingkungan    Kerja 4. Perhatian 5. Keadilan 6. Pengawasan Likert Lingkungan Kerja (X3) 1. Fasilitas Kerja 2. Gaji dan tunjangan 3. Hubungan a. Alat Kerja b. Ruang Kerja
c. Fentilasi d. Prosedur yang tidak jelas a. Gaji yang tidak sesuai
a. Kekompakan
b. Loyalitas Likert Komunikasi Interpersonal (X1) Disiplin Pegawai (X2) Kinerja Pegawai (Y) Lingkungan Kerja (X3)
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
kerja c. Produktivitas Kinerja karyawan (Y) 1. Kuantitas dan Kualitas 2. Pengetahuan mengenai pekerjaan 3. Kreativitas 4. Kesediaan untuk bekerjasama 5. Keandalan 6. Inisiatif 7. Kualitas Personil 1. Memiliki kuantitas dan kualitas kerja 2. Memiliki pengetahuan tentang pekrjaan yang ditugaskan 3. Memiliki kreativitas 4. Bersedia bekerjasama 5. Handal dalam menyelesaikan pekerjaan 6. Memiliki Inisiatif 7. Memiliki kemampuan dalam memimpin Likert

## Sumber: Data Diolah Peneliti.(2015)

## 3. Jenis dan Sumber Data
Jenis  data  yang  digunakan  adalah data  primer  yang  bersifat  kuantitatif dan  data  sekunder  yang  diambil  dari dokumen  perusahaan.Sumber  data dan  informasi  dalam  penelitian  ini menggunakan  data  primer  dan  data sekunder.
a. Teknik  Pengumpulan Data Teknik  pengumpulan  data  melalui kuesioner dan dokumentasi.
b. Validasi Penelitian Pengujian validitas dengan menggunakan program SPSS dengan metode  Pearson  Correlation,  yaitu mengkorelasikan  tiap  item  dengan skor total item kuisioner.Dasar pengambilan  keputusan  uji  validitas (Alhusin, 2003:165).sebagai berikut:Jika  r hitung >  r tabel ,  maka  item pertanyaan dinyatakan valid.Jika
r hitung <  r tabel atau  r  hitung  negatif, maka  item  pertanyaan  dinyatakan tidak  valid.Jika  Nilai  r  table  dapat dilihat  pada  table  statistik  r  dengan N=  atau  df  =  n-2  =  dan  dengan
signifikansi 0,05 maka didapat nilai r tabel = Hasil pengujian.
c. Reliabilitas Intrumen
Menurut  Ghazali  (2005:189). Dasar  pengambilan  keputusan untuk pengujian reliabilitas adalah  sebagai  berikut  :  Jika nilai  Cronbach  Alpha>  0,60, maka  kuesioner  yang  diuji dinyatakan  reliabel.Jika  nilai Cronbach  Alpha<  0,60,  maka kuesioner  yang  diuji  dinyatakan tidak  reliabel.Item-item  yang masuk  dalam  uji  reliabilitas adalah  semua  item  yang  valid, sedangkan  yang  tidak  valid dikeluarkan.
d. Uji Normalitas Data
Uji  normalitas  dilakukan  dengan  uji Kolmogorov-smirnov.
e. Metode Analisis Data
Metode  analisis  yang  digunakan adalah  metode  analisis  korelasi pearson.
f. Analisis Korelasi
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
MenurutSugiyono(2010:250),  untuk menginterpretasikan  hasil  koefisien korelasi adalahsebagai berikut:
1. 0,00 – 0,199  = sangat rendah
2. 0,20 – 0,399  = rendah
3. 0,40 – 0,599  = sedang
4. 0,60 – 0,799  = kuat
5. 0,80 – 1,000  = sangat kuat. Nilai  r  sekitar  0  sampai  1  atau  -1,
semakin  mendekati  1  atau  -1  berarti hubungan  yang  terjadi  semakin kuat.Sebaliknya  jika  nilai  semakin
mendekati  0  maka  hubungan  yang terjadi semakin lemah.

## Hasil dan Pembahasan Karakteristik Responden.
Identitas  Responden  yang  dapat dilihat  dalam  tabel-tabel  beriku,t hanya  berjumlah  40  responden  saja, dikarenakan  27  responden  tidak menuliskan identitasnya.Sebagaimana terlihat
pada tabel-tabel berikut ini : Tabel 4.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan Tingkat pendidikan Jumlah Persentase (%) Pascasarjana 6 15 Sarjana 24 60 Diploma III 2 5 Setingkat SLTA 8 20 Total 40 100 Sumber : Data kuesioner diolah peneliti (2015) Tabel 4.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja Masa Kerja Jumlah Persentase (%) < dari 10 tahun 6 15 >10tahun – 20 tahun 7 17,5 >20 tahun – 35 tahun 27 67,5 Total 40 100 Sumber : Data kuesioner diolah peneliti (2015) Tabel 4.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Masa Kerja Jumlah Persentase (%) Laki-laki 14 15 Perempuan 26 60 21 tahun – 35 tahun 27 67,5 Total 40 100
Sumber : Data kuesioner diolah peneliti (2015)
Dari tabel karakteristik Tingkat Pendidikan sarjana, dengan masa
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
kerja diatas 21 tahun dan jenis kelamin perempuan responden dalam penelitian ini yang paling tinggi.
Uji Validitas Item. Hasil uji validitas menunjukan bahwaterdapat data yang tidak valid yaitu : pada variabel X1 pada item 12, 13, dan 17, variabel X2 pada item 3, 4, 9, 10, 11, 12, 14, 15, dan 20. variabel X3 yaitu item 18. variabelY ada 10 item yaitu item 1, 3, 4, 5, 7, 8, 10, 14, 15, dan 18.Hal ini karena item tersebut memiliki r hitung kurang dari r tabel . Sedang item lainnya valid karena r hitung lebih besar dari
r tabel .Item-item pertanyaan yang tidak valid akan dikeluarkan dan tidak diikutkan dalam uji selanjutnya yaitu uji reliabilitas.

## Uji Reliabilitas.
Menurut  Ghazali  (2005:159).  Dasar pengambilan keputusan untuk pengujian reliabilitas ditentukan nilai Cronbach Alpha berikut ini :
Jika > 0,60,       Kuesioner Reliabel Jika  <  0,60,                Kuesioner  tidak Reliabel Item-item  yang  masuk  dalam  uji reliabilitas  adalah  semua  item  yang valid.Berikut  hasil  uji  reliabilitasnya Tabel 4.4. HasilUji Reliabilitas Variabel Alpha Batas r hitung Keputusan Komunikasi interpersonal (X1) Disiplin kerja (X2) Lingkungan Kerja (X3) Kinerja pegawai (Y) 0,600 0,600 0,600 0,600 0,600 0,600 0,600 0,600 Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel
Sumber : Data Diolah Peneliti dari hasil printout program SPSSS (2015).
Nilai Cronbachalpha  untuk  ke empat variabel  di  atas  0,600.  Karena  nilai tersebut  lebih  besar  dari  0,600  maka alat ukur kuisioner reliabel atau telah memenuhi syarat reliabilitas Analisis Deskriptif Statistik. Analisis ini untuk mengetahui
deskripsi  data  seperti  mean,  nilai minimum,  nilai  maksimum,  dan standar  deviasi.  Berikut  ini  disajikan statistik  deskriptif  tentang  variabel- variabel  penelitian  yaitu  sebagai berikut
:
Tabel 4.5. Hasil Analisis Deskriptif Statistik N Minimum  Maximum  Mean Std. Deviation Komunikasi Interpersonal (X1) 67 27 59 46.28 5.903 Disiplin Kerja (X2) 67 12 37 27.78 4.827 Lingkungan Kerja (X3) 67 22 65 49.58 6.840 Kinerja Pegawai (Y) 67 24 38 30.76 2.583
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
Valid N (listwise) 67
Sumber : Data Diolah Peneliti dari hasil printout program SPSSS (2015).
Deskripsi  statistik  tentang  skor  total dari variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini. Skor total  untuk  variable  kinerja  pegawai jumlah  data  67,  nilai  minimum  24, nilai  maksimum  38,  rata-rata  30,76, dan standar deviasi 2,583. Penjumlahan  skor  dari  variabel komunikasi  interpersonal  dengan jumlah data 67,memiliki nilai minimum  27,  nilai  maksimum  59, rata-rata  46,28,  dan  standar  deviasi 5,903.  Sedangkan  variabledisiplin kerja  dengan  jumlah  data  67,  nilai minimum  12,  nilai  maksimum  37, rata-rata  27,78,  dan  standar  deviasi
4,827.  Variabel  lingkungan  kerja dengan jumlah data 67, nilai minimum  22,  nilai  maksimum  65, rata-rata  49,58,  dan  standar  deviasi 6,840.

## Uji Normalitas Data.
Uji statistik One Sample Kolmogorov Smirnov.Kriteriapengujiannya sebagaimana  disampaikan  Santoso
(2001:175)Jika nilai Signifikansi
(Asym  Sig  2  tailed),  >  0,05,  maka data  berdistribusi  normal.Jika  nilai Signifikansi  (Asym  Sig  2  tailed  <
0,05,  maka  data  tidak  berdistribusi normal.

## Tabel 4.6. Hasil Uji Normalitas Metode Kolmogorov Smirnov
Komunikasi Interpersonal (X1) Disiplin Kerja (X2) Lingkungan Kerja (X3) Kinerja Pegawai (Y) Unstandardized Residual N 67 67 67 67 67 Normal Parameter Mean 46.28 27.78 49.58 30.76 .0000000 Std. Deviation 5.903 4.827 6.840 2.583 2.39912932 Most Extreme Differencs Absolute .110 .116 .125 .168 .119 Positive .083 .080 .094 .168 .119 Negative -.110 -.116 -.125 -.130 -.074 Kolmogorov-Smirnov Z .900 .946 1.023 1.376 .976 Asymp. Sig. (2-tailed) .393 .333 .246 .045 .296 a. Test distribution is Normal
Sumber : Data Diolah Peneliti dari hasil printout program SPSSS (2015).
Nilai signifikansi (Asym.sig 2 tailed) untuk variabel Unstandardized Residual  sebesar  0,296.  Karena  nilai lebih dari 0,05, jadi residual
terdistribusi normal.
Analisis  Korelasi  Pearson. Analisis hubungan antar variabel-variabel dapat  dilihat  pada  tabel  berikut  :
Tabel 4.7.
Hubungan Komunikasi Interpersonal dengan Disiplin Kerja,
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS

## Dan Lingkungan Kerja serta Kinerja Pegawai
TotalX1 TotalX2 TotalX3 TotalY TotalX1 Komunikasi Interpersonal 1 ,800 ** ,754 ** ,262 * TotalX2  Disiplin Kerja ,800 ** 1 ,843 ** ,163 TotalX3 Lingkungan Kerja ,754 ** ,843 ** 1 ,036 TotalY Kinerja Pegawai ,262 * ,163 ,036 1
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Sumber : Data Diolah Peneliti dari hasil printout program SPSSS (2015).
Hasil  uji  korelasi  pearson  adalah 0,262*,  dan  nilai  p  value  =  0,032 lebih  kecil  dari  α  =  0,05,  maka  Ho ditolak,  hal  ini  menunjukan  terdapat hubungan antara komunikasi interpersonal dengan kinerja pegawai yang cukup signifikan dengan tingkat hubungan “rendah” .Hasiluji korelasi pearson pada variabel disiplin kerja terhadap kinerja pegawai  sebesar  0,163  dan  nilai  p value    =  0,186  lebih  besar  dari  α  = 0,05,  maka  Ho  di  terima,  hal  ini menunjukan  bahwa  tidak  terdapat hubungan  disiplin  kerja  terhadap kinerja pegawai.
Selanjutnya hasil uji korelasi pearson variabel  lingkungan  kerja  terhadap kinerja  pegawai  sebesar  0,036  dan nilai p value  = 0,771 lebih besar dari α = 0,05, maka Ho di terima, hal ini menunjukan  bahwa  tidak  terdapat hubungan  lingkungan  kerja  terhadap kinerja  pegawai.Dari  ketiga  variabel bebas  diatas  terlihat  hanya  variabel komunikasi interpersonal yang memiliki  hubungan  yang  positif  dan signifikan,  walau  tingkat  hubungan rendah.  Namun  data  pada  Tabel  di atas terdapat hubungan antar variabel
yang dapat penulis uraiankan sebagai berikut :
Selanjutnya hasil uji korelasi pearson 0,800**,  dan  nilai  p  value    =  0,000 lebih kecil dari α = 0,05, maka Ho di tolak,  hal  ini  menunjukan  terdapat hubungan  komunikasi  interpersonal dengan  disiplin  kerja,  yang  cukup signifikan,  dengan  tingkat  hubungan “ sangat  kuat “, sedangkan hubungan variabel  komunikasi  interpersonal dengan  lingkungan  kerja,  hasil  uji korelasi  pearson  sebesar  0,754**, dan p value = 0,000 lebih kecil dari α =  0,05,  maka  Ho  di  tolak,  hal tersebut menunjukan terdapat hubungan  yang  signifikan  dengan tingkat hubungan yang
“Kuat”. Hasiluji  korelasi  pearson variabel  disiplin  kerja  terhadap lingkungan kerja sebesar 0,843**dan nilai p value  = 0,000 lebih kecil dari α  =  0,05,  maka  Ho  di  tolak, menunjukan bahwa
terdapat hubungan  yang  cukup  signifikan dengan  tingkat  hubungan  “Sangat
Kuat”. 1. Analisis korelasi antar dimensi Komunikasi
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
Interpersonal terhadap Kinerja Pegawai. Analisis  korelasi antar  dimensi komunikasi  interpersonal  terhadap
kinerja  pegawai  dalam  penelitian  ini dapat  dilihat  pada  Tabel  berikut  ini: Tabel 4.8.

## Hubungan Komunikasi Interpersonal dan Kinerja Pegawai
Y02 Y06 Y09 Y11  Y12  Y13 Y16 Y17 Y19  Y20 X101 -,129 -,008 ,413 ** ,184 -,050 ,008 ,196 ,024 ,196 ,417 ** X102 -,062 ,119 ,229 ,105 ,095 -,031 ,109 ,070 ,351 ** ,381 ** X103 -,168 ,217 ,119 ,192 ,080 -,151 ,191 ,022 ,287 * ,225 X104 -,138 -,005 ,301 * ,078 -,201 -,123 ,065 ,105 ,053 ,326 ** X105 -,004 -,071 ,238 ,129 -,053 ,070 ,021 ,155 ,051 ,272 * X106 ,075 ,028 ,279 * ,113 -,069 -,100 ,201 ,109 ,084 ,307 * X107 -,191 -,018 ,186 ,215 ,171 -,041 ,223 ,012 ,384 ** ,230 X108 -,108 ,064 ,166 ,122 -,121 -,213 ,096 -,068 ,079 ,327 ** X109 -,130 -,133 ,023 ,088 -,042 -,023 -,022 -,050 ,002 ,234 X110 -,119 -,054 ,257 * ,305 * ,101 ,074 ,225 ,068 ,360 ** ,304 * X111 ,039 -,019 ,245 * -,076 -,245 * -,030 ,069 -,037 ,052 ,368 ** X114 -,332 ** ,044 ,259 * ,119 ,044 ,029 ,238 -,139 ,325 ** ,093 X115 -,142 ,040 ,391 ** ,392 ** -,012 ,135 ,059 ,045 ,292 * -,078 X116 -,144 ,056 ,036 ,128 -,127 -,032 -,047 -,050 ,253 * ,139 X118 ,129 -,086 ,256 * ,124 ,033 ,180 ,103 ,141 ,144 -,039 X119 -,038 -,050 ,044 -,035 -,071 ,006 ,004 -,047 -,016 ,021 X120 ,004 ,186 ,330 ** ,223 ,134 ,120 ,255 * ,360 ** ,286 * ,069
Sumber : Data Diolah Peneliti dari hasil printout program SPSSS (2015).
2. Analisis korelasi antar dimensi Disiplin Kerja dengan Kinerja Pegawai. Selanjutnya beberapa hasil analisis  korelasi  dimensi  antara disiplin  kerja  terhadap  kinerja pegawai pada Kantor Pusat  LPP TVRI,  dapat  dilihat  pada  Tabel dibawah ini :
Tabel 4.9. Analisis korelasi antar dimensi Disiplin Kerja dengan  Kinerja Pegawai. Y02  Y06 Y09 Y11 Y12 Y13 Y16 Y17 Y19 Y20 X201 -,106 ,063 ,047 ,090 -,033 -,048 ,124 ,036 -,014 ,082 X202 -,119 ,158 ,012 ,108 -,021 -,097 ,110 -,001 -,022 ,296 * X205 -,046 ,345 ** ,113 -,145 ,031 ,218 -,018 -,104 ,275 * X206 ,013 -,057 ,294 * ,068 -,072 -,033 ,127 ,030 ,074 ,307 * X207 -,010 -,013 ,215 ,105 -,262 * -,065 -,019 -,062 ,042 ,353 ** X208 -,074 -,077 ,201 ,082 -,007 -,078 ,297 * ,110 ,168 ,340 ** X213 ,027 -,119 ,105 ,269 * ,059 -,157 ,065 ,092 ,253 * ,029 X216 -,163 -,042 ,171 ,166 ,009 -,157 ,206 -,072 ,139 ,416 ** X217 ,055 -,015 ,255 * ,180 -,020 -,126 ,153 -,073 ,158 ,375 ** X218 -,067 -,106 ,189 ,329 ** ,038 -,039 ,134 -,144 ,183 ,055
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
X219 -,204 -,028 ,155 ,176 -,113 -,084 ,058 -,107 ,102 ,026 Sumber : Data Diolah Peneliti dari hasil printout program SPSSS (2015). 3. Analisis korelasi antar dimensi  Lingkungan  Kerja dengan KinerjaPegawai. Hasil  analisis  korelasi  antar  dimensi lingkungan  kerja  terhadap    kinerja pegawai  Kantor  Pusat  LPP  dapat dilihat pada Tabel  berikut ini : Tabel 4.10. Uji Korelasi lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai Y02 Y06 Y09 Y11 Y12 Y13 Y16 Y17 Y19 Y20 X30 1 Pearson Correlatio n -,009 ,041 ,099 ,110 -,277 * - ,349 ** -,074 -,113 ,303 * ,256 * X30 2 Pearson Correlatio n -,044 ,012 ,013 ,033 - ,317 ** - ,333 ** -,114 -,177 ,201 ,141 X30 3 Pearson Correlatio n -,084 -,025 ,044 ,005 -,218 -,265 * -,107 -,135 ,097 ,325 * * X30 4 Pearson Correlatio n -,135 -,067 ,024 ,034 -,196 -,126 -,068 -,110 ,002 ,289 * X30 5 Pearson Correlatio n -,269 * -,081 ,193 ,067 -,206 -,215 ,062 -,231 -,005 ,278 * X30 6 Pearson Correlatio n -,189 -,122 ,070 ,041 -,223 -,168 ,023 -,149 -,049 ,099 X30 7 Pearson Correlatio n -,004 ,138 ,088 ,140 ,044 -,027 ,114 -,064 ,281 * ,250 * X30 8 Pearson Correlatio n -,101 -,071 ,192 ,208 -,068 -,021 ,160 -,005 ,298 * , 349 * * X30 9 Pearson Correlatio n -,067 ,047 ,189 ,207 -,124 -,093 ,086 -,083 ,063 ,293 * X31 0 Pearson Correlatio n -,099 -,090 ,225 ,208 ,026 -,014 ,125 -,052 ,079 ,131 X31 1 Pearson Correlatio n ,092 -,040 - ,021 ,169 -,074 -,144 -,094 ,006 -,151 -,117 X31 2 Pearson Correlatio n -,085 -,049 ,243 * ,105 -,040 -,245 * ,268 * ,022 ,377 * * ,043 X31 3 Pearson Correlatio n -,173 ,033 ,258 * ,317 * * ,018 -,138 ,122 -,045 ,332 * * ,258 * X31 4 Pearson Correlatio n - ,353 ** -,100 ,155 ,281 * ,022 -,198 ,197 -,113 ,247 * -,010 X31 5 Pearson Correlatio n 0,000 0,000 ,110 ,225 ,099 -,099 0,00 0 ,113 ,110 -,175 X31 6 Pearson Correlatio n ,023 -,014 - ,038 ,148 ,006 -,194 -,095 -,142 ,077 -,084
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
X31
7 Pearson Correlatio n -,042 ,023 ,105 ,095 -,102 -,281 * -,058 - ,274 * ,251 * ,122 X31 9 Pearson Correlatio n ,058 - ,345 ** ,147 ,021 -,077 -,023 -,044 ,066 -,150 ,227 X32 0 Pearson Correlatio n -,082 -,144 ,150 ,230 ,055 ,264 * -,019 -,089 -,154 ,216
Sumber : Data Diolah Peneliti dari hasil printout program SPSSS (2015)
PENUTUP Kesimpulan 1. VariabelKomunikasi Interpersonal memiliki hubungan  yang  positif,  dan signifikan dengan tingkat hubungan  yang  “  rendah” terhadap variabel Kinerja Pegawai  Kantor  Pusat  LPP TVRI. 2. Variabel  Disiplin  Kerja  tidak memiliki  hubungan  terhadap variabel Kinerja Pegawai Kantor Pusat LPP TVRI.
3. Variabel Lingkungan Kerja tidak memiliki  hubungan  terhadap Kinerja  Pegawai  Pusat  LPP TVRI.
4. Terdapat Hubungan antara Dimensi Komunikasi Interpersonal  dengan  Disiplin Kerja,  yang    signifikan,  dengan tingkat hubungan “sangat kuat“. 5. Terdapat Hubungan antar Dimensi Komunikasi Interpersonal dengan Lingkungan  Kerja,  yang  positif dan  signifikan,  dengan  tingkat hubungan “kuat“.
6. Terdapat  Hubungan  yang  positif dan  signifikan,  dengan  tingkat hubungan  “sangat  kuat”,  antara Dimensi Disiplin Kerja Terhadap Lingkungan Kerja. Saran. Setelah  melihat  hasil  analisis  dalam penelitian ini,terutama terkait dengan hubungan  antar  dimensi  komunikasi interpersonal,  disiplin  kerja  dan lingkungan  kerja  terhadap  kinerja pegawai, menunjukan terdapat faktor-faktor lain yang dapat mempengaruhi  kinerja  pegawaipada Kantor  Pusat  LPP  TVRI  diantaranya adalah  perlu  membangun  semangat atau motivasi pegawai, dan mengupayakan  sikap  teladan  yang diberikan pimpinan serta kompensasi atau penghargaan bagi pegawai dapat membuat pegawai cepat menyelesaikan  pekerjaannya,  yang pada  akhirnya  dapat  meningkatkan kinerja  pegawai,  sehingga  untuk penelitian selanjutnya perlu dilakukan penelitian mengenai motivasi,  teladan  pimpinan    dan kompensasi dalam peningkatan kinerja pegawai.

## DAFTAR PUSTAKA
Alhusin,  Syahri,  (2003)“Aplikasi Statistik Praktis dengan Menggunakan SPSS 10 forWindows”, Edisi Kedua, Yogyakarta: Graha Ilmu. Asamu  Festus  Femi.  (2014).  The Impact  of  Communiaction  on Workers’Performance selected Organisations  in  Lagos  State, Nigeria. IOSR Journal Of Humanities  And  Social  Science (IOSR-JHSS)  Volume  19,  Issue  8,
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
Ver.  II  (Aug.  2014),  PP  75-82  e- ISSN:  2279-0837,  p-ISSN:  2279- 0845. Altin Uka. (2014). The Communication  and  Its  Influence on  the  Effectiveness  of  the Organization. Mediterranean Journal of Social Sciences. MCSER  Publishing,  Rome-Italy
Vol.  5  No  2.  E-ISSN  2039-2117.
ISSN 2039-9340. Alsayed, Alaedin Khalil, Mohammad Hossein  Motaghi,  Intan  Binti Osman.(2012).The Relationship between Communication Satisfaction and Performance Indicators in Palestinian Governmental Organization. International Journal of Scientific and Research
Publications ,  Volume  2,  Issue  11,
pp 1-9. Beny  Usman,  (2013).  Pengaruh Komunikasi Interpersonal Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada Fakultas Ekonomi Universitas PGRI Palembang. Chirasha, Vonai.(2013). Management  of  Discipline  for good  Performance:  A  theoretical perspective. Online Journal of
Social  Sciences  Research .  ISSN
2277-0844, Volume 2,  Issue 7, pp 214-219. Chandrasekar.(2011). Workplace Environment  and  Its  Impact  on Organizational Performance Organisations  in  Public  Sector Organisations. International  Journal  of  Enterprise
Computing  and  Business  Systems. Vol. 1.
Emad  Y.  Masoud,  Tahreer  Abu Hmeidan.  (2013).The  Effect  Of Perceiived  Work  Environment  On Frontline  Employees’  Service
Recovery  Performance  The  Case Of  Four  And  Five  Star  Hotels  In Jordan. European Scientific Journal. edition vol.9, No.11 ISSN: 1857 – 7881. Endang Setyaningdyah , Umar Nimran, Kertahadi, Armanu Thoyib.(2013).  The  Effects  of Human  Resource  Competence, Organisational  Commitment  and
Transactional Leadership on Work Discipline,  Job  Satisfaction  and Employee’s
Performance. Interdisciplinary Journal Of Contemporary Research . Volume  5, No 4. Emmanuel Majekodunmi Ajala. (2012).The Influence Of Workplace Environment On Workers’  Welfare,  Performance And Productivity. The African Symposium:  An  online  journal  of the  African  Educational  Research Network Farid Nanda, Nasir Azis, Iskandarsyah Madjid (2014). Pengaruh Rotasi Kerja, Komunikasi Interpersonal dan Gaya  Kepemimpinan  Terhadap Motivasi  Kerja  Serta  Dampaknya Pada  Prestasi  Kerja  Pegawai Bapedal Aceh. Foury Erawati.(2014). Pengaruh Supervisi,  Lingkungan  Kerja  dan Insentive Terhadap Kinerja Pegawai  Pada  KPP  Madya  DKI Jakarta. Jurnal Bisnis dan Manajemen  Eksekutif Vol.1  No.  1, 2014, artikel 5. Ghazali, Imam, 2011, Aplikasi Analisis Multivariat.Dengan Program  IBM  SPSS  19,  Cetakan kelima,  Universitas  Diponegoro, Yogyakarta. Hardjana Agus. M, 2003, Komunikasi Interpersonal dan
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
Interpersonal,
Kanisius,Yogyakarta. Hidayat,  Iman.  (2007).Hubungan
Antara  Gaya  Kepemimpinan  dan
Komunikasi  Interpersonal  dengan Kepuasan  Kerja  Pegawai  Pada Badan  Kepegawaian  Daerah  Kota
Palembang. Hassan  Zarei  Matin,  Golamreza Jandaghi,  Fateme  Haj  Karimi,  Ali Hamidizadeh. (2010). Relationship between Interpersonal Communication Skills and Organizational Commitment  (Case  Study:  Jahad Keshavarzi  and  University  of Qom,  Iran). European  Journal  of Social  Sciences. Volume  13,
Number 3 (2010). Iskandar, Iwan. (2006).Analisis Pengaruh  Motivasi  dan  Disiplin Kerja Terhadap Produktivitas Pegawai Negeri Sipil di Lingkungan  Kantor Pelayanan Pajak Palembang Seberang Ulu.Program Pascasarnaja Magister  Manajemen  Universitas Tridinanti Palembang. Imran.,  Afsheen  Fatima.,  Arshad Zaheer., Imran Yousaf and Batool.
(2012).  How  to  Boost  Employee Performance:  Investigating  the Influence of Transformational Leadership and Work Environment in a Pakistani
Perspective. Middle-East  Journal of  Scientific  Research .11  (10):
1455-1462,  2012.  ISSN  1990-
9233.
Jain, Ruchi, Surinder Kaur. (2014).Impact of Work Environment on Job Satisf action. International  Journal  of Scientific and Research Publications ,  Volume  4,  Issue  1, pp.1-8. Khan, Abdul Ghafoor, Furqan Ahmed  Khan,  Muhammad  Aslam Khan.(2011).                    Impact  of Training  and  Development  on Organizational Performance. Global  Journal  of Management and Business Research. Vol.  11  Issue  7  Version 1.0. Mark  Alexander.  (2012).  Employee Performance and Discipline Problems;A New Approach. Industrial Relations Centre. Monday  Osemeke.  (2008).  Effective Communication  And  Performance Improvement  In  Nigeria. Journal Of Research In National Development , volume  6. Muhammad, Arni.(2000). “Manajemen  Komunikaasi,  Bumi Aksara”. Jakarta. Nunnaly, J.C., “Psychometric Theory”,  2 nd edition,  New  Delhi: Tata McGraw Hill, 1981. Nitisemito, Alex S.(1986). Manajemen Personalia : Manajemen Sumber Daya Manusia, Ghalia Indonesia, Jakarta. Nuria  Erisna.  (2012).  Hubungan Disiplin dan Motivasi Kerja dengan  Kinerja  Pegawai  pada
Dinas Pendidikan Kabupaten Way Kanan.
Nazari,  Rasool,  Mohammad  Ehsani, Faredeh  Ashraf  Gangoei  and
Hamid Ghasemi.(2013). “The Effects  of  Communication  Skills and  Interpersonal  Communication onOrganizational  Effectiveness  of Iranian  Sport  Managers  and Presenting  a  Model”. Middle-East
Journal  of  Scientific  Research Vol.10, No.6, pp 702-710. Nina Munira Naharuddin., Mohammmad Sadegi. (2013).
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
Factors  Workplace  Environment that Affect Employees Performance  :  A  Case  Study  of Miyazu Malaysia. International Journal  of  Independent  Research and  Studies  –  IJIRS .  Vol.2,  No.2, 66-78. Nurhidayati.(2014). Analisis Pengaruh  Motivasi  dan  Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT.  Kemilau  Indah  Permana Kebak Kramat Karanganyar. Rabia Imran, Afsheen Fatima, Arshad  Zaheer,  Imran  Yousaf  and Iram Batool.(2012). How to Boost Employee Performance Investigating  the  Influence  of Transformational  Leadership  and Work  Environment  in  a  Pakistani
Perspective. Middle-East  Journal of  Scientific  Research. Vol  10  No 11, pp 1455-1462.
Rahayu  Puji  Suci,  Mohamad  Syafi’I Idrus.  (2015).The  Influence  of Employee Training and Discipline Work against Employee Performance PT. Merpati Nusantara Airlines (Persero). Review of European
Studies ; Vol. 7, No. 11, pp 7-14. Sedarmayanti.(2007). Manajemen Sumber Daya Manusia : Reformasi Birokrasi dan Manajemen  Pegawai  Negeri  Sipil, PT. Refika Aditama, Bandung. Sukmalana, Soelaiman, (2007).Manajemen Kinerja:Langkah  Efektif  untuk Membangun,  Mengendalikan,  dan Evaluasi  Kinerja,  PT.  Intermedia Personalia Utama, Jakarta. Suharsimi,
Arikunto.
(2002).
“Prosedur  Penelitian  :  Suatu Pendekatan  Praktek”,Edisi  Revisi
V, Jakarta: PT Rineka Cipta.
Sugiyono.(2010).  Metode Penelitian
Bisnis, Bandung: CV. Alfabeta. Sudarto, Suwardi Lubis, Paldi Hidayat. (2009).Pengaruh Komunikasi  Interpersonal,  dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan  pada  PT.  Westfalia Indonesia. Tiur  Asi  Siburian.  (2013).  Pengaruh
Komunikasi Interpersonal, Budaya Kerja,  Kepuasan  Kerja,  Motivasi terhadap  Komitmen  Para  Guru Sekolah  Negeri  di  Kabupaten
Humbang  Hasundutan,  Sumatera Utara. Wibowo. (2007). Manajemen Kinerja, PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta. Veithzal,  Rivai,  2004,  Manajemen Sumber  Daya  Manusia  untuk Perusahaan. Dari teori ke paraktek, PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta. ____________, (2004), Kepemimpinan dan Prilaku Organisasi,  PT.  Raja  Grafindo Persada, Jakarta