## PENGARUH PERENCANAAN KARIR TERHADAP KEPUASAN KERJA DAN  KOMITMEN ORGANISASI DIMEDIASI OLEH PENGEMBANGAN KARIR
Lestyani Mandriasih 1,2 ; M. Ali Iqbal 2
1 Badan Siber dan Sandi Negara, Indonesia
2 Magister Manajemen, Universitas Mercu Buana, Indonesia email : Lestiyani.Mandriasih@bssn.go.id
Abstract. This study aims to analyze the influence of career planning on job satisfaction and organizational commitment of employees of  National Crypto Agency with career development as  a  mediation  variable.  The  research  object  is  employees  of  National  Crypto  Agency  with sample size 215 people with observation period 2016 - 2017. Independent variable is career planning while the dependent variable of job satisfaction and organizational commitment, and mediation variable is career development. Data analysis used Descriptive Statistics using SPSS and Structural Equation Modeling (SEM) analysis method with multivariate based statistical technique using PLS. The results of this study show that Career Planning has an effect on Job Satisfaction,  Career  Planning  has  a  direct  influence  on  organizational  commitment,  career planning  has  an  effect  on  career  development,  Career  Development  has  an  effect  on  Job Satisfaction,  Career  Development  has  an  Influence  on  Organizational  Commitment,  Career Planning  indirectly  to  Job  Satisfaction  Mediated  Career  Development,  Career  development does not mediate the indirect influence of career planning towards organizational commitment.
Keywords  :  career  planning,    career  development,    job    satisfaction  and    organizational commitment, mediation variables.
Abstrak. Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis  pengaruh  perencanaan  karir  terhadap kepuasan  kerja  dan  komitmen  organisasi  pegawai  Lembaga  Sandi  Negara  dengan pengembangan karir sebagai variable mediasi. Obyek penelitiannya adalah karyawan Lembaga Sandi  Negara  dengan  jumlah  sampel  215  orang  dengan  periode  pengamatan  2016  –  2017. Variabel  independen  adalah  perencanaan  karir    sedangkan  variabel  dependennya  kepuasan kerja dan komitmen organisasi, serta variabel mediasi adalah pengembangan karier.  Analisis data  yang  digunakan  Statistik  Deskriptif  menggunakan  SPSS  dan  metode  analisis  Structural Equation  Modelling  (SEM)  dengan  tehnik  statistika  multivarian  berbasis  varian  dengan menggunakan PLS.      Hasil penilitian ini menunjukan bahwa Perencanaan Karir berpengaruh terhadap  Kepuasan  Kerja,  Perencanaan  karier  berpengaruh  langsung  terhadap  komitmen organisasi, Perencanaan karir berpengaruh terhadap pengembangan karir,   Pengembangan Karier  berpengaruh  terhadap  Kepuasan  Kerja,  Pengembangan  Karier  berpengaruh  terhadap Komitmen  Organisasi,  Perencanaan  Karier  berpengaruh  tidak  langsung  terhadap    Kepuasan Kerja Dimediasi Pengembangan Karier, Pengembangan karier tidak memediasi pengaruh tidak langsung Perencanaan karier terhadap komitmen organisasi.
Kata  kunci  : perencanaan  karir,  pengembangan  karier,  kepuasan  kerja  dan  komitmen organisasi, variabel mediasi.

## 1. PENDAHULUAN
Undang-undang  Nomor  5  Tahun
2014 tentang Aparatur Sipil Negara (ASN) pada  pasal  75,  mengamanatkan  penilaian kinerja  Pegawai  Negeri  Sipil  (PNS) bertujuan  untuk  menjamin  objektivitas pembinaan  PNS  yang  didasarkan  pada kesejahteraan,  sistem  prestasi  dan  sistem karir,  sehingga  setiap  individu  harus mampu  mempertanggungjawabkan  dalam bentuk  kinerjanya.  Kinerja  Sumber  Daya Manusia (SDM) dalam mewujudkan organisasi yang berkinerja tinggi merupakan  salah  satu  aspek  penting  yang harus  diperhatikan  oleh  organisasi,  oleh karenanya  kualitas  SDM  merupakan  salah satu faktor untuk meningkatkan produktivitas  kinerja  suatu  organisasi  atau instansi.    Menurut  Rivai  (2015  :  620) kinerja  dipengaruhi  oleh  kepuasan  kerja yang merupakan perasaan individu terhadap pekerjaannya  secara  keseluruhan  yang mampu  memuaskan  kebutuhannya.    Oleh karenanya,  SDM  harus  dikelola  dengan baik dan benar secara terencana dan terarah yang  selaras  dengan  tujuan  organisasi, sehingga dapat memberikan kepuasan kerja kepada seluruh pegawai
Robbin  dan  Judge  (2015:108) mengatakan  bahwa  kepuasan  kerja  dapat menentukan  sikap  karyawan  terhadap pekerjaannya,  seseorang  dengan  tingkat kepuasan  kerja  yang  tinggi  memiliki perasaan-perasaan positif tentang pekerjaan tersebut,  sementara  seseorang  yang  tidak puas  memiliki  perasaan-perasaan  yang negatif tentang pekerjaan tersebut. Organisasi  yang  memberikan  kesempatan karyawan  untuk  maju  dalam  bekerja  baik itu  berupa  pengetahuan  maupun  jabatan yang  lebih  tinggi,  akan  berdampak  pada kepuasan  karyawan  untuk  kebutuhan aktualisasi diri dan dihargai dalam organisasi,  sedangkan  menurut  Sutrisno (2009:79)  menyatakan  bahwa  karyawan yang  tidak  memperoleh  kepuasan  kerja tidak  akan  pernah  mencapai  kepuasan psikologis  dan  akhirnya  akan  timbul  sikap atau  tingkah  laku  negatif  dan  pada gilirannya  dapat  menimbulkan  frustasi, sebaliknya karyawan yang terpuaskan akan bekerja dengan baik, penuh semangat, aktif
dan  dapat  berprestasi  lebih  baik  dari karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja.  Selain  itu  kepuasan  kerja  dapat mempengaruhi  disiplin  kerja  karyawan kearah  yang lebih baik,  hal  ini disebabkan karena karyawan telah  mencapai kepuasan psikologis yang memunculkan sikap positif dari karyawan. Rivai dan Sagala (2015:824) mengatakan disiplin yang baik mencerminkan  besarnya  tanggung  jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan  kepadanya.  Hal  inilah  yang mendorong  gairah  kerja,  semangat  kerja, dan terwujudnya tujuan organisasi, karyawan serta masyarakat pada umumnya. Salah  satu  cara  karyawan  mengungkapkan ketidakpuasan adalah  dengan mengabaikan (Neglect), ketidakpuasan yang diungkapkan melalui sikap membiarkan keadaan menjadi lebih  buruk,  misalnya  sering  absen  atau datang  terlambat  (Robbin  dan  Judge 2015:116),  selain  itu  menurut  Muthuveloo dan  Rose  dalam  Mardiana  (2018:16) pegawai  yang  memiliki  komitmen  tinggi ditunjukan  dengan  tingkat  kehadirannya yang tinggi.
Hasil  penelitian  Ismail  et  al  (2013) yaitu  pertama,  hubungan  antara  program karir  (yaitu,  perencanaan  dan  manajemen) dan pengembangan karir memiliki hubungan  positif  dan  signifikan  dengan kepuasan  kerja.  Kedua,  hubungan  antara program  karir  (yaitu,  perencanaan  dan manajemen)  dan  pengembangan  karir menunjukkan hubungan positif dan signifikan  dengan  komitmen  organisasi. Perencanaan  karier  dan  pengembangan karier  akan  memberikan  keuntungan  bagi individu  dan  organisasi.  Bagi  karyawan, perencanaan  karier  dapat  mendorong kesiapan  diri  mereka  untuk  menggunakan kesempatan  karier  yang  ada,    sedangkan bagi organisasi akan mempermudah pemenuhan kebutuhan penyusunan personalia  (staffing)  internal  organsasi, sehingga  akan  meningkatkan  kinerja  dan produktivitas  karyawan,  menurunkan  turn over  dan  akan  memberi  kesempatan promosi bagi karyawannya. Hasil penelitian Ababneh  (2013),  perencanaan  karier  dan manajemen  karier  memiliki  pengaruh
signifikan yang positif terhadap pengembangan karier.
Penelitian  Jen  Lo  et  al  (2014), menemukan  perencanaan  karier  memiliki dampak terbesar pada komitmen organisasi, dan    pengembangan  karier  memainkan peran  penting  dalam  sifat  komitmen organisasi karyawan. Sedangkan penelitian Kayalar  dan  Ozmutaf  (2009)  menemukan perencanaan  karier  individu  meningkatkan kepuasan  kerja,  sehingga  perencanaan karier individu berpengaruh kepada kepuasan kerja. Oleh karenanya organisasi harus  memperhatikan  dan  mengelola perencanaan  dan  pengembangan  karier setiap  karyawan  dengan  baik.  Hal  ini bertujuan    agar  karyawan  mempunyai kemampuan  yang  lebih  tinggi,  sehingga lebih dapat mengetahui fungsi dan peranan serta tanggung jawabnya di dalam lingkungan kerja. Melalui perencanaan dan pengembangan  karier  diharapkan  dapat mencapai tingkat kepuasan kerja yang lebih tinggi dan mendapat kejelasan akan jenjang karier  yang akan mereka capai.  Organisasi berusaha  untuk  menumbuhkan  kepuasan kerja yang sehat, dimana hak dan kewajiban karyawan  selaras  dengan  fungsi  peranan dan tanggung jawab karyawannya.
Hasil penelitian yang dilakukan oleh Jusuf et al (2016) menemukan pengembangan karier terbukti dapat meningkatkan  kepuasan  kerja  karyawan, selain  itu  dikatakan  pengembangan  karier
yang lebih baik, maka semakin tinggi pula komitmen organisasi karyawan, dan menurut Adeloka (2011) terdapat hubungan yang signifikan antara variabel perencanaan karir  dan  pengembangan  karir,  dan  pada gilirannya, berpengaruh terhadap kepuasan kerja dan komitmen karir.
Lokus  penelitian  adalah  Lembaga Sandi Negara (Lemsaneg), sesuai
Keputusan Presiden nomor 103 Tahun 2001 merupakan salah satu Lembaga Pemerintah
Non  Kementerian  dalam  pemerintahan negara Republik Indonesia yang mempunyai  tugas  melaksanakan  tugas pemerintahan  di  bidang  persandian  sesuai dengan  ketentuan  peraturan  perundang- undangan  yang  berlaku,  yang  berada  di bawah  dan  bertanggung  jawab  kepada Presiden.  Menurut  data  dari  bagian kepegawaian  lemsaneg  (Tabel  1.),  bahwa untuk  presensi  pegawai  Lemsaneg  pada tahun  2016    dengan  jumlah  pegawai  879 orang dan pada tahun 2017 dengan jumlah pegawai  890  orang  terdapat  kasus  dating terlambat merupakan yang tertinggi dengan jumlah  rata  rata  perbulan  sebanyak  295  % dan 212%, sedangkan untuk kasus ketidakhadiran  67%  dan  58%,  serta  kasus pulang  mendahului  rata  42%  dan  34%. Cukup  tingginya  kasus  keterlambatan mengidentifikasikan suatu bentuk perwujudan  ketidakpuasan  pegawai  (Tabel 1). Tabel 1. Presensi Kehadiran Pegawai Lemsaneg Tahun 2016 – 2017 Kasus Tidak masuk Terlambat Pulang awal Tahun 2016 2017 2016 2017 2016 2017 Jumlah pegawai 879 890 879 890 879 890 Rata-rata per bulan 589 516 2571 1884 367 299 Prosentase 67% 58% 295% 212% 42% 34%
Sumber Bagian Kepegawaian Lemsaneg (2018)
Berdasarkan latar belakang dan gap fenomena  serta  gap  riset  yang  telah dijelaskan  di  atas,  maka  peneliti  tertarik untuk melakukan penelitian tentang “Pengaruh  Perencanaan  Karier  Terhadap Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi Pegawai  dimediasi  oleh  Pengembangan Karier.
2. KAJIAN TEORI A. Perencanaan Karier
Perencanaan karir merupakan aktivitas  yang  dilakukan  oleh  individu untuk memahami dan berusaha mengendalikan kehidupan kerjanya sendiri. Individu  tidak  harus  melakukan  semua aktivitas  ini  sendiri,  maka  diperlukan konselor  atau  orang/pihak  lain  didalam
organisasi mungkin bermanfaat tetapi fokus perencanaan  karir  pada  individu.  Jika perencanaan  karir  dilakukan  dengan  baik dan  sukses,  maka  pegawai  akan  tahu  apa yang  diinginkannya  dan  sejumlah  langkah tindakannya,  jika  diikuti  akan  mengarah pada pencapai tujuan. Menurut Werner dan Desimone  (Kaswan  2014:78) “Career planning  is  deliberate  process  of  (1) becoming  aware  of  self,  opportunitis, constraints, choices, and consequences, (2) indentifying  career-related  goals,  (3) pogramming  work,  education,  and  related developmental  experiences  to  provide  the direction,  timing  and  sequence  of  steps  to attain  a  specific  career  goal’’ .  Menurut Dessler (2013, 160), dimensi dan indikator perencanaan  karier  yaitu  1)  ketrampilan, minat,  nilai  dan  pengetahuan  yang  terdiri dari hasrat/kemauan diri pegawai, nilai diri pegawai, kepentingan pegawai, kemampuan pegawai. 2) Informasi yang  didapatkan  tentang  peluang  dan pilihan karir di dalam dan diluar organisasi, yang terdiri  dari kesempatan (berkarier) di luar organisasi, dan kesempatan (berkarier) di  dalam  organisasi.  3)  Identifikasi  tujuan karir  yang  terdiri  dari  pencapaian  tujuan jangka  panjang,  pencapaian  tujuan  jangka menengah  dan  pencapaian  tujuan  jangka pendek.  4)  Penetapan  rencana  aksi  yang terdiri  dari  persiapan  perencanaan  karier dan target karier

## B. Pengembangan karier
Pengembangan karier sangat penting bagi suatu organisasi, karena karier merupakan  kebutuhan  yang  harus  terus dikembangkan dalam diri seorang pegawai sehingga  mampu  memotivasi  pegawai untuk meningkatkan kinerjanya.
Pengembangan  karier  meliputi  setiap aktivitas  untuk  mempersiapkan  seseorang untuk menempuh jalur karier tertentu. Suatu rencana  karier  yang  telah  dibuat  oleh seseorang pekerja harus disertai oleh suatu tujuan  karier  yang  realistis.  Menurut Bernardin dan Russel (2013:322) “A career development  system  is  a  forml,  organized planned effort to achive a balance between individual career needs and organizational work force requirement. It is mechanism for
meeting  the  present  and  future  human resources needs of organization” . Menurut Rivai et  al (2015:213)    dimensi    dan indikator  pengembangan   karir    adalah 1) pengembangan  karier  individu  yng  terdiri dari  prestasi  kerja,  eksposure,  jaringan kerja,  kesetiaan    pada    organisasi, pembimbing    dan  sponsor,  peluang  untuk tumbuh.      2)  Pengembangan  Karier  yang didukung  Organisasi  yang  terdiri  dari pendidikan  karier,  promosi,  mutasi  dan bimbingan karier

## C. Kepuasan Kerja
Kepuasan  kerja  merupakan  hal penting  yang  dimiliki  individu  di  dalam bekerja.  Tinggi  rendahnya  kerja  sangat tergantung pada sikap mental individu yang bersangkutan karena kepuasan kerja adalah cermin  dari  perasaan  seseorang  terhadap pekerjaannya
Menurut Robbin dan Coulter (2012:37) “Job  satisfactions  is  a  person with  a  high  level  of  job  satisfaction  has  a positive attitude toward his her job, while a person  who  is  dissatisfaction  has  negative attitude” .    Luthans    dalam  Rivai et  al (2015:623) mengatakan dimensi dan indikator kepuasan kerja sebagai berikut 1)
Faktor  Ekstrinsik,  merupakan  faktor  yang bersumber  dari  luar  diri  seorang  pekerja yang memiliki indikator kepuasan terhadap gaji, keamanan kerja, kondisi kerja, status, kebijakan organisasi, mutu teknik pengawasan dan interaksi antar pegawai. 2) Faktor  Intrinsik,  merupakan  faktor  yang bersumber dari dalam diri seorang pegawai. Adapun    indikatornya  adalah    Kepuasan terhadap  pengakuan,    tanggung  jawab, prestasi, pekerjaan itu sendiri, kemungkinan untuk berkembang, dan kemajuan.
D. Komitmen Organisasi . Komitmen organisasional
merupakan
rasa untuk tetap mempertahankan keanggotaannya di dalam organisasi dan tetap berusaha dengan segala kemampuannya  demi  tercapainya  tujuan dan  kepentingan  organisasi.  Menurut Gibson, Ivancevich dan Donnely
(2010:182) menyatakan bahwa,
”organizational  commitmen  is  a  sense  of
identification, loyalty involvement expressed  by  an  employee  toward  the organization  or  unit  of  the  organization”. Tiga dimensi komitmen organisasi menurut Allen  &  Meyer    dalam  Umam  (2012:260) yaitu  1) Affective    commitment (komitmen afektif),  terjadi  apabila  karyawan  ingin menjadi  bagian  dari  organisasi  karena adanya    ikatan  emosional  atau  psikologis terhadap  organisasi.    2) Continuance commitment (komitmen berkelanjutan) muncul  apabila  karyawan  tetap  bertahan pada suatu organisasi karena membutuhkan
gaji  dan  keuntungan-keuntungan  lain,  atau karyawan tersebut tidak menemukan pekerjaan lain. Dengan kata lain, karyawan tersebut  tinggal  di  organisasi  tersebut karena dia membutuhkan organisasi tersebut.  3) Normative    Commitment (komitmen normatif) timbul dari nilai-nilai diri karyawan. Karyawan bertahan manjadi anggota  suatu  organisasi  karena  mamiliki kesadaran  bahwa  komitmen  terhadap organisasi tersebut merupakan hal memang harus dilakukan.

## E. Kerangka Pemikiran
Gambar 1. Kerangka Berfikir
Berdasarkan  kerangka  pemikiran diatas,  diajukan  hipotesis  sebagai  berikut perencanaan  karier  berpengaruh  terhadap kepuasan  kerja.      Perencanaan    karier berpengaruh
terhadap komitmen
organisasi.
Perencanaan
karier berpengaruh terhadap pengembangan karier.    Pengembangan karier berpengaruh terhadap  kepuasan  kerja.    Pengembangan karier  berpengaruh  terhadap  komitmen organisasi. Pengembangan Karier memediasi  pengaruh  perencanaan  karier terhadap  kepuasan  kerja.    Pengembangan
karier  memediasi  pengaruh  perencanaan karier terhadap Komitmen Organisasi.

## 3. METODE PENELITIAN
Dalam  penelitian  ini,  digunakan jenis  penelitian  explanatory  research  yang menggunakan pendekatan kuantitatif.
Metode  explanatory  research  merupakan metode penelitian yang bermaksud menjelaskan  kedudukan  variabel-variabel yang  diteliti  serta  pengaruh  antara  satu variabel  dengan  variabel  yang  lain. Berdasarkan jenis penelitian tingkat
penjelasan, maka tipe penelitian ini adalah penelitian  asosiatif  yang  bertujuan  untuk mengetahui  hubungan  antar  dua  variabel atau  lebih    melalui  pengujian  hipotesis. Pada  penelitian  ini  peneliti  berusaha menjelaskan  hubungan  antar  variabel perencanaan karir (X), pengembangan karir (M),  kepuasan  kerja  (Y1),  dan  komitmen organisasi (Y2).
Penelitian ini menggunakan metode penelitian  deskriptif    yang  menggunakan pendekatan  kuantitatif,  dengan  desain asosiatif  kausal    mencari  dan  mengkaji hubungan antar variabel yaitu perencanaan karir, pengembangan karir, kepuasan kerja, dan komitmen organisasi. Teknik pengambilan  sampel  dalam  penelitian  ini dilakukan  dengan  menggunakan  Stratified Random  Sampling    dan  Insindental Sampling    dengan  pendekatan  Slovin dengan  toleransi  kesahalan  5%  (Lela, 2018),  sampel  yang  didapat  sebanyak  215
Responden.  Data  yang  digunakan  dalam penelitian ini adalah Data Primer, yaitu data yang  diperoleh  dari  pemilik    data (responden).  Data  yang  dikumpulkan menggunakan teknik survey dengan kuisioner  sebagai  alat.  Kuesioner  dibuat dari  beberapa  referensi,  yang  kemudian dimodifikasi  dalam  bentuk  pernyataan, selanjutnya untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi responden, penelitian  menggunakan  Skala  Likert. Sebelum  kuesioner  disebarkan,  terlebih dahulu  dilakukan  uji  validitas  dan  uji reliabilitas,  terhadap  instrument  penelitian. Teknik analisis data yang digunakan adalah analisis  jalur  yang  menganalisis  efek langsung dan tidak langsung, juga menganalisis  indikator  untuk  menguji validitas dan reliabilitas dengan alat analisis perangkat  lunak  yang  digunakan  Parsial Least Square (PLS).

## 4. HASIL PENELITIAN  DAN PEMBAHASAN
Tabel 2. Ringkasan Outer Model Model Pengukuran Variabel Hasil Critical Value Keterangan Validitas Convergent Validity AVE Discriminat Validity Perencanaan Karier 0,523 > 0,5 Valid Pengembangan Karier 0,541 > 0,5 Valid Kepuasan Kerja 0,623 > 0,5 Valid Komitmen Organisasi 0,537 > 0,5 Valid Reliabilitas Composite Realibilty CronbachAlpha Perencanaan Karier 0,893 0,860 > 0,7 Reliable Pengembangan Karier 0,916 0,900 > 0,7 Reliable Kepuasan Kerja 0,901 0,882 > 0,7 Reliable Komitmen Organisasi 0,913 0,890 > 0,7 Reliable
Sumber : Data Diolah (2018)
Berdasarkan Tabel 2. indikator dikatakan valid jika nilai Factor loading di atas 0,5 (nilai Original Sample), dan nilai probabilitas (P values) di bawah 0,05 dan hasil composite  reability maupun cronbach  alpha menunjukan nilai  diatas 0,7  untuk  nilai  masing-masing  variabel Perencanaan  karir,  Pengembangan  karir,  Kepuasan  kerja,  dan  Komitmen  organisasi.  Hal tersebut menunjukan konsistensi dan  stabilitas  instrumen yang digunakan  tinggi.
Tabel 3. Ringkasan Inner Model Variabel R square Q² F square Pengembangan karier 0,172 94,1% perencanaan karier           kepuasan kerja 0,080 (lemah) Kepuasan kerja 0,613 perencanaan karier           komitmen organsasi 1,195 (sangat kuat) Komitmen organisasi 0,815 perencanaan karier           kepuasan kerja 0,961 (sangat kuat) perencanaan karier           komitmen organsasi 0,096 (lemah)
Sumber : Data Diolah (2018)
Berdasarkan Tabel 3. nilai  R-square kepuasan  kerja  sebesar  0,613,  variabilitas konstruk  kepuasan  kerja  dapat  di  jelaskan oleh  variabilitas  konstruk  perencanaan karier  dan  pengembangan  karier  sebesar 61,3%  dan  nilai    R-square    komitmen organisasi  sebesar  0,815,    variabilitas konstruk  komitmen  organisasi  dapat  di jelaskan oleh variabilitas konstruk perencanaan  karier  dan  pengembangan karier sebesar 81,5%    dan nilai   R-square pengembangan  karier    sebesar  0,172, variabilitas  konstruk  pengembangan  karier dapat  dijelaskan  oleh  variabilitas  konstruk perencanaan  karier  sebesar  17%.  Hal  ini menunjukkan  semakin    besar    angka  R- square  menunjukan    semakin    besar variabel    independen  tersebut  dapat
menjelaskan  variabel  dependen  sehingga semakin baik persamaan strukturalnya.
Nilai  predictive  relevance  untuk model  structural  dalam  penelitian  ini sebesar  94,1  %  artinya  model  mampu menjelaskan  fenomena  terkait  dengan variabel yang diteliti. Oleh karena itu model dapat  dikatakan  sangat  baik  atau  model memiliki  nilai  prediktif  yang  sangat  baik dan  dapat  digunakan  untuk  pengujian hipotesis. Nilai F Square memeperlihatkan kontribusi  variabel  perencanaan  karier terhadap komitment organisasi dan pengembangan  karier  terhadap  kepuasan kerja  kategori  sangat  kuat  sedangkan konstribusi  variabel  perencanaan  karier terhadap kepuasan kerja dan pengembangan karier terhadap komitmen organisasi kategorinya lemah. Tabel 4. Ringkasan Path Coefficients Hasil Uji Pengaruh Antar Dimensi  pada Variabel Variabel Pengembangan karier Kepuasan kerja Komitmen organisasi Dimensi Individu Organisasi Ekstrinsik Intrisik Affektive Continuance Normative Perencanaan karier Ketrampilan 2,299 - - - - - - Informasi 4,294 - - - - - - Identifikasi tujuan - - - - - - - Penetapan rencana aksi 2,892 7,394 - 2,803 - - 2,716 Pengembangan karier Individu - - - - 3,194 - - Organisasi - - 4,689 2,365 2,007 3,721 Sumber Data Diolah (2018) Tabel 5. Hasil uji antar variabel Variabel Koefsiensi jalur T statistik P value Hasil Perencanaan Karier Kepuasan Kerja 0,119 2,043 0,042 Signifikan Perencanaan Karier Komitmen Organisasi 0,705 8,900 0,000 Signifikan Perencanaan Karier Pengembangan Karier 0,396 3,946 0,000 Signifikan Pengembangan Karier Kepuasan Kerja 0,676 9,830 0,000 Signifikan Pengembangan Karier Komitmen Organisasi 0,2000 2,954 0,003 Signifikan
Sumber Data Diolah (2018)
Tabel 6. Rangkuman Uji Variabel Intervening Variabel Direct Effect Coeficient Indirect Effect Coeficient Total Effect Coeficient VAF Ket. Perencanaan Karier Kepuasan Kerja O,119 0,268 0,463 58% Mediasi parsial Perencanaan Karier Komitmen Organisasi 0,857 0,079 0,784 10% Tidak memediasi
Sumber Data Diolah (2018 )
Berdasarkan tabel 4, 5 dan 6 didapat hasil sebagai berikut:
1. Perencanaan  Karier  berpengaruh langsung terhadap Kepuasan Kerja.
Hal  ini  sejalan  dengan  penelitian Kayalar  dan  Ozmutaf  (2009)  dan Ismail et al (2013), yang menemukan  perencanaan  karier individu  meningkatkan  kepuasan kerja.  Dimensi  penetapan  rencana aksi yang berkontribusi paling besar pada  variabel  perencanaan  karier, dan  berpengaruh  terhadap  dimensi intrinsik  pada  kepuasan  kerja.  Hal ini menunjukan  penetapan rencana aksi dalam mewujudkan perencanaan  karier  pegawai  sangat diperlukan karena dapat memotivasi kesiapan mereka berupa pengetahuan, ketrampilan dan pengalaman  bekerja  dan  sehingga mendorong  mereka  berprestasi  dan meningkatkan  kinerjanya  sehingga kepuasan  pegawai  dalam  faktor instrik  tercapai.  Perencanaan  karier yang  baik  akan  menguntungkan individu karena mendapat kejelasan akan jenjang kariernya dan membuat pegawai bermotivasi untuk  berprestasi  untuk  mencapai kepuasan kerja.
2. Perencanaan  Karier  berpengaruh secara langsung terhadap Komitmen Organisasi.  Hal    ini  sejalan  dengan penelitian Sari (2010) dan Jen Lo et al (2014), yang keduanya menemukan  perencanaan  karier merupakan  prediktor  positif  yang signifikan dan berpengaruh terhadap komitmen  organisasi.  Selain  itu menurut Jen Lo et al (2014) terdapat hubungan timbal balik antara organisasi  dan  karyawan.  Dimensi penetapan rencana aksi yang berkontribusi  paling  besar  pada perencanaan karier, dan berpengaruh terhadap dimensi normative pada komitmen organisasi,  hal  ini  menunjukan penetapan  rencana  aksi  dalam mewujudkan  perencanaan  karier pegawai  akan  membuat  mereka
berkeinginan untuk kesiapan dirinya berupa  pengetahuan,  ketrampilan dan  pengalaman  bekerja,  sehingga mereka  siap  menerima  berbagai tantangan dan tanggung jawab yang diberikan organisasi.
Oleh
karenanya  perencanaan  karier  yang baik, akan membuat pegawai  yakin akan  tanggung  jawabnya  yang diberikan organisasi, sehingga meningkatkan  komitmen  organisasi pegawai tersebut.
3. Perencanaan  Karier  berpengaruh teradap  Pengembangan  Karier.  Hal ini  sejalan  dengan  penelitian  Sari (2010) dan Jen Lo et al (2014) serta Ismail et  al (2013),    yang menemukan  perencanaan  karier merupakan  prediktor  positif  yang signifikan dan berpengaruh terhadap pengembangan  karir.              Dimensi penetapan rencana aksi yang berkontribusi  paling  besar  pada perencanaan karier, dan berpengaruh terhadap dimensi pengembangan  karier  organisasi pada pengembangan karier . Hal ini menunjukan penetapan rencana aksi perencanaan  karier  pegawai  sangat diperlukan dalam mewujudkan pengembangan karier pegawai yang sesuai kebutuhan organisasi, artinya perencanaan karier dipandang sebagai inisiatif pada individu untuk memberikan  kontrol  atas  karir  diri sendiri  dan  terlibat  dalam  pilihan yang terinformasi mengenai pekerjaannya,
organisasi, penugasan kerja dan pengembangan diri Pengembangan karir orgnaisasi merupakan sebagai inisiatif
organisasi yang mengatur mekanisme,  proses,  struktur  dan sistem untuk menumbuhkan inisiatif pengembangan  karir  di  antara karyawan.
4. Pengembangan  Karier  berpengaruh terhadap  Kepuasan  Kerja.  Hal    ini sejalan dengan penelitian  Jen Lo et al (2014)    yang  menemukan program pengembangan karier berpengaruh positif terhadap
kepuasan kerja dan penelitian Jusuf et al (2016)
menemukan pengembangan karier terbukti dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan.  Dimensi  pengembangan karier organisasi yang berkonstribusi sangat besar terhadap variabel  pengembangan  karier,  dan berpengaruh terhadap dimensi ekstrinsik pada kepuasan kerja. Hal ini menunjukan pengembangan karier  pegawai  yang  sesuai  dengan kebutuhan organisasi akan membuat kepuasan kerja pegawai  meningkat, seperti hubungan antar rekan sekerja,  hubungan  dengan  atasan,
kondisi  fisik  dan  lingkungan  kerja umumnya.  Walaupun  hal  ini  tidak sejalan dengan hasil penelitian Kaya dan Ceylan (2014) yang menemukan  pengembangan  karier tidak mempengaruhi kepuasan kerja.
5. Pengembangan  Karier  berpengaruh terhadap Komitmen Organisasi. Hal ini sejalan dengan penelitian Ismail et  al (2013)  ,  Ma’mun  (2012)  dan Kuhuparuw (2011),
yang menemukan  pengembangan  karier menunjukkan  hubungan  positif  dan signifikan dengan komitmen karier. Dimensi pengembangan karier organisasi    yang  berkonstribusi sangat  besar  terhadap  variabel pengembangan  karier,  dan  dimensi yang  berkonstribusi  besar  pada variabel komitmen organisasi adalah dimensi normative. Dimensi pengembangan  karier  organisasi berpengaruh terhadap dimensi normative,  hal  ini  menunjukan sistem  pengembangan  karier  yang baik    akan  membuat  perasaan pegawai  tentang  kewajiban  yang harus  diberikan  kepada  organisasi, sehingga pegawai tetap bekerja pada organisasi tempat bekerja sekarang. Dengan  kata  lain  komitmen  yang ada dalam diri karyawan disebabkan oleh kewajiban-kewajiban pekerjaan karyawan terhadap
organisasi.  Artinya  pengembangan
karier  organisasi  sebagai  bentuk kepedulian
organisasi mempertahankan karyawannya semakin besar kesempatan pengembangan karier akan mempengaruhi  karyawan    dengan meningkatkan komitmen nya
terhadap  organisasi  bahwa  dirinya mampu berkonstribusi dalam pencapaian  tujuan  organisasi  karier akan mempengaruhi karyawan dengan  meningkatkan  komitmen nya  terhadap  organisasi  bahwa dirinya mampu berkonstribusi dalam pencapaian tujuan organisasi.
6. Pengembangan  Karier  memediasi pengaruh tidak langsung Perencanaan Karier terhadap Kepuasan  Kerja.  Hal    ini.  sejalan dengan  penelitian  Ismail  et  al (2013)  yang  menemukan  program karier  berupa  perencanaan  dan pengembangan karier memiliki hubungan  positif  dan  signifikan dengan kepuasan kerja, dan penelitian Adeloka (2011)
menemukan adanya hubungan yang signifikan  antara  perencanaan  karir dan  pengembangan  karir,  dan  pada gilirannya  berpengaruh  terhadap kepuasan  kerja.  Pengaruh  variabel pengembangan karier hanya memediasi  secara  parsial  terhadap pengaruh perencanaan karier terhadap komitmen organisasi artinya perencanaan karier mempengaruhi secara langsung terhadap  kepuasan  kerja  dengan melibatkan  pengembangan  karier tidak  secara  keseluruhan.  Hal  ini menunjukan  dimensi penetapan rencana  aksi  dalam  mewujudkan perencanaan  karier  pegawai  harus diiringin dengan pelaksanaan pengembangan karier pegawai yang sesuai dengan kebutuhan dan sistem pengembangan  karier  organisasi, sehingga  hal  tersebut    dapat memotivasi  diri  pegawai  agar mereka  menyaiapakan  diri  berupa pengetahuan, ketrampilan dan pengalaman  bekerja.  Hal  tersebut
akhirnya    membuat  kepuasan  kerja pegawai
meningkat, seperti hubungan  antar  rekan  sekerja, hubungan  dengan  atasan,  kondisi fisik dan lingkungan kerja umumnya
7. Pengembangan  Karier  memediasi pengaruh tidak langsung Perencanaan    Karier  terhadap
Komitmen  Organisasi.  Hal    ini sejalan  dengan  penelitian  Adeloka (2011)  yang  menemukan  adanya hubungan  yang  signifikan  antara variabel  perencanaan  karir  dan pengembangan  karir,  dan  pada gilirannya,  berpengaruh  terhadap komitmen  karir.      Walaupun pengembangan karir sebagai mediasi mempengaruhi perencanaan karier terhadap komitmen organisasi namun pengembangan karier tidak memberikan  efek  sebagai  mediator terhadap  pengaruh  tidak  langsung perencanaan karier terhadap komitmen organisasi artinya perencanaan karier dapat berpengaruh langsung tanpa melibatkan melibatkan pengembangan karier sebagai mediator.  Hal  ini  menunjukan pegawai  dengan  status  PNS  tetap wajib berkomitmen organisasi walaupun  perencanaan  karier  dan pengembangan kariernya tidak sesuai dengan dirinya.

## 5. PENUTUP
Hasil penelitian menunjukan bahwa pengembangan  karier  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja, perencanaan karier berpengaruh positif dan signifikan  langsung  terhadap  komitmen organisasi,  perencanaan  karir  berpengaruh positif dan signifikan terhadap pengembangan karir, pengembangan karier berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen  organisasi,      perencanaan  karir berpengaruh positif dan siginifikan terhadap  kepuasan  kerja,    pengembangan Karier  memediasi  pengaruh  perencanaan karier  terhadap    kepuasan  kerja  serta pengembangan karier memediasi pengaruh perencanaan  karier  terhadap  komitmen organisasi.
Disarankan   kepada lemsaneg  guna meningkatkan kepuasan kerja dan komitmen organisasi pegawai agar penetapan rencana aksi perencanaan karier sudah  diinformasikan  kan  sejak  pegawai diangkat  menjadi  PNS,  dan  ditindaklanjuti dengan  pola  karier  dan  program-program pengembangan  karier  secara  organisasi yang dijalankan bersamaan dengan perencanaan  karier  dan  dilakukan  secara berkelanjutan,  serta  perlu  dibuat  sistem pengembangan  karier  yang  terintegrasi antara  perencanaan  karier  individu  dengan proses  manajemen  karier  organisasi.  Bagi peneliti  selanjutnya  dapat  menambah populasi lebih besar  yaitu seluruh pegawai Lemsaneg  dan  menambah  variabel  yang lebih banyak dan luas seperti pola karier dan manajemen talenta.

## 6. DAFTAR PUSTAKA
Ababneh  R,  (2013). “Antecedents  and
Outcomes  of  Career  Development  in Jordanian  Public Sector” . Journal  of Emerging  Trends  in  Economics  and Management Sciences (JETEMS) 4(4):417-426 ;
Adeloka, B. (2011). “ Career planning and career  management  as  correlates  for career development and job Satisfaction: A case study of Nigerian bank employees ” Australian Journal of
Business  and  Management  Research,
1(2), 100-112. Bernardin, H. John dan Joyce, E.A. Russel (2013 ),”Human Resource Management, An Experential
Approach”. Singapore. McGrow Hill; Dessler, (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia  Human  Reources ,  Jilid  2, Prenhalindo, Jakarta;
Gibson  James  L,    Ivancevich,  J  M  and Konopaske  R  (2010). Organizations:

## Behavior,  Structure,  Processes  14Th Edition”
Ismail,  A,  Madra,  H,  Aminudin,  N  dan Ismail,  Y  (2013).  “Mediating  Role  of
Career Development
in the Relationship  between  Career  Program and Personal Outcomes”. Makara Seri Sosial Humaniora, 2013, 17(1): 43-54 ;
Ivancevich, John M dan Robert Kanospake (2013), Human Resource
Management .  Boston:  McGraw  Hill Irwin;
Jen Lo H, Hung Lin C, and Tung L (2014). “The  Mediator  Effect  of  Career
Development  Between  Personality
Traits and Organizational Commitment:  The  Example  of  Sport Communication  Technology  Talents”.
The  Turkish  Online  Journal  of Educational  Technology  –  October 2014, volume 13 issue 4 ;
Jusuf  ,  AH,  ,  Mahfudnurnajamuddin  , Mallongi,  S,  Latief  ,  B  (2016),  “ The effect of career development,
leadership  style  and  organizational culture  on  job  satisfaction  and organizational
commitment”,
International  Journal  of  Business  and Management  Invention,  Volume  5
Issue 3 ;
Kaswan,  (2014).  Career  Development (Pengembangan Karir untuk Mencapai Kesuksesan  dan  Kepuasan.  Alfabeta. Bandung;
Kaya  Ç    and  Ceylan  B  (2014). “An
Empirical Study on the Role of Career Development Programs in Organizations  and  Organizational Commitment  on  Job  Satisfaction  of
Employees”. American  Journal  of Business and Management Vol. 3, No. 3, 2014, 178-191;
Kayalar, M dan Ozmutaf,  M (2009). “The
Effect  Of  Individual  Career  Planning On  Job  Satisfaction:  A  Comparative Study On Academic And Administrative Staff”. Suleyman Demirel  University  The  Journal  of Faculty of Economics
and
Administrative
Sciences Y.2009,
Vol.14, No.1 pp.239-254;
Ma’mun  S,  (2012).  “Pengaruh  Gaya
Kepemimpinan,  Budaya  Organisasi,
dan Pengembangan Karir Pada
Komitmen  Organisasi  Dan  Kinerja”. Jurnal    Ekonomi  dan    Keuangan  Vol 17, No 4 ; Mardiana, Ria (2018) “Komitmen
Organisasi, Definisi,  Dipengaruhi,
Mempengaruhi”.  Nas  Media  Pustaka. Makasar;
Masydzulhak,  Hapzi,  dan    Anggraeni  LD, (2016).  “The  Influence  of  work
Motivation  and  Job  Satisfaction  on Employee Performance and Organizational Commitment Satisfaction as an Intervening
Variable  in  PT.  Asian  Isuzu  Casting Center” Quest  Journals  ,Journal  of
Research in Business and Management  Volume  4  ~  Issue 10(2016) pp: 01-10 ; Nurlela, Lela (2018). Metodologi Penelitian  Terapan  Aplikasi  SPSS, EVIEWS,  Smart  PLS , dan  AMOS . Pustaka AMRI. Bekasi;
Rivai,  VZ;  Ramly,  M;  Mutis  ,  T;  dan Arafah, W. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk
Perusahaan.  Raja  Grafindo  Persada.
Jakarta; Robbin,  SP  da  Coulter  Mary  (2012), Management Eleventh Edition . Pearson Education, Inc., publishing as Prentice Hall, One Lake Street, Upper Saddle River, New Jersey;
Sari  WA, (2010). “Pengaruh Faktor-Faktor
Yang Berkaitan Dengan Karir Terhadap  Komitmen  Organisasi”. DAYA SAING Jurnal Ekonomi Manajemen Sumber Daya Vol. 11, No. 2, Desember 2010 ;
Sutrisno, Edy. (2015), Manajemen Sumber Daya  Manusia.  Kencana  Prenada Media. Jakarta;
Undang-undang  Nomor  5  Tahun  2014 tentang Aparatur Sipil Negara.