Syntax Literate : Jurnal Ilmiah Indonesia – ISSN : 2541 0849 e-ISSN : 2548-1398 Vol. 2, No 6 Juni 2017

## PENGARUH  KEPEMIMPINAN  DAN  MOTIVASI  TERHADAP  KINERJA PEGAWAI DI LINGKUNGAN DPRD KABUPATEN KUNINGAN

## Mahfud
Sekolah Tinggi Ilmu Bahasa Asing (STIBA) INVADA Cirebon stibainvada.cirebon@gmail.com

## Abstrak
Salah  satu  faktor  terlaksananya  program  suatu  organisasiatau  instansi  tertentu adalah tingginya kualitas kinerja pegawai dalam  organisasi atau instansi tersebut. Tinggi  atau  rendahnya  kinerja  pegawai  di  suatu  lembaga  atau  instansi, dipengaruhi  oleh  beberapseperti:  pengaruh  kepemimpinan,  motivasi,  fasillitas kerja,  lingkungan    atau  rekan  kerja.  Dari  sekian  banyak  hal  yang  mempengaruhi kinerja pegawai faktor kepemimpinan dan motivasi kerja menjadi hal yang menarik untuk  diteliti.  Penelitian  ini  termasuk  kedalam  jenis  penelitian  analitik  deskriptif dengan  populasi sejumlah 81 pegawai di lingkungan DPRD Kabupten Kuningan. Dari  81  pegawai  yang  dijadikan  populasi  dalam  penelitian,  67  pegawai diantaranya  dijadikan  sebagai  sampel  penelitian.  Hasil  penelitian  menunjukan bahwa  kepemimpinan  mempunyai  pengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  sebesar 11,16%.  Dimana  koefisien  korelasi  sebesar  0,334  adalah  signifikan  untuk  taraf signifikan  0,05  dengan  persamaan  regresi  Ỷ  =  36,31  +  0,36  X1 . Sedangkan pengaruh  motivasi  terhadap  kinerja  pegawai  sebesar  29,62%.  Dimana  koefisien korelasi  sebesar  0,544  adalah  signifikan  untuk  taraf  signifikansi  0,05  dengan persamaan  regresi  Ỷ  =  28,10  +  0,54  X2.  Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa kepemimpinan  dan  motivasi  mempunyai  pengaruh  positif  terhadap  kinerja pegawai.
Kata Kunci: Kinerja Pegawai, Motivasi, Kepemimpinan

## Pendahuluan
Pegawai  Negeri  Sipil  (PNS)  mempunyai  peran  penting  dalam  mewujudkan tujuan  nasional,  yakni  terciptanya  masyarakat  madani,  masyarakat  yang  taat  kepada hukum,  terciptanya  demokrasi,  masyarakat  yang  berperadaban  modern  serta masyarakat  yang  bermoral  tinggi.  Karena  hal  itu,  PNS  dituntut  untuk  memiliki kesetiaan  yang  tinggi  terutama  memusatkan  perhatiannya  untuk  melayani masyarakat.Begitupun harapan masyarakat Kabupaten Kuningan terhadappara pegawai di lingkungan DPRD Kabupaten Kuningan.
Dalam  menjalankan  program-programnya,  DPRD  Kabupaten  Kuningan  sangat memerlukan pegawai-pegawai  yang dapat bekerja secara optimal, agar segala program yang  telah  direncanakan  sebelumnya  dapat  terlaksana  dengan  baik.  Sumber  daya manusia  perlu  mendasari  berbagai  rumusan  yang  dapat  menciptakan  suatu  penilaian bagi pegawai, agar mereka mau dan mampu bekerja secara efektif dan efisien, sehingga dapat  menciptakan  pemberian  insentif  yang  dapat  menciptakan  motivasi  kerja  yang optimal serta produktivitas yang tinggi sesuai dengan bidang kerjanya masing-masing.
Belum tercapainya tujuan dalam organisasi sering kali diakibatkan karena belum maksimalnya  kinerja  pegawai  pada  organisasi  tersebut.  Sebagai  bentuk  evaluasi  sudah selayaknya  semua  pegawai  selalu  melakukan  perbaikan-perbaikan  dalam  kinerjanya, seperti penggunaan jam kerja yang seharusnya dapat lebih dioptimalkan, kehadiran para pegawai  sering  terlambat,  perbaikan  pada  sistem  administrasi,  dan  rendahnya kepedulian  pegawai  terhadap  pekerjaan-pekerjaan,  mutu  pelayanan  umum  yang seharusnya  dapat  lebuh  ditingkatkan,  kerjasama  antara  pegawai,  rendahnya  motivasi dalam bekerja, dan tanggung jawab pegawai.
Indikasi seperti ini dapat disebabkan oleh rendahnya loyalitas bawahan terhadap atasan, kurangnya kejelasan instruksi tugas dan ataukah karena ada ketidak adilan dalam pembagian  peranan  yang  kaitannya  dengan  kesepakatan  yang  diterima  pegawai  dalam mengembangkan  karirnya.  Semua  itu  akhirnya  bermuara  pada  peranan  pemimpin (kepemimipinan) dalam mengarahkan pegawai guna mencapai tujuan organisasi.
Kinerja pegawai pada DPRD Kabupaten Kuningan sementara ini terlihat belum optimal,  karena  adanya  sejumlah  masalah  yang  perlu  disikapi  secara  cermat  dan terpadu.  Permasalahan  kinerja  pegawai  pada  DPRD  Kabupaten  Kuningan  antara  lain terlihat  belum efektifnya pelaksanaan tugas dan fungsinya dan Motivasi pegawai  yang masih perlu dibenahi.
Berdasarkan  uraian  tersebut,  penulis  tertarik  untuk  melakukan  kajian  lebih mendalam  dalam  bentuk  penelitian  yang  berjudul  ”Pengaruh  Kepemimpinan  dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai di Lingkungan DPRD Kabupaten Kuningan”.

## Metode Penelitian
Desain  penelitian  yang  diguanakan  dalam  penelitian  ini  adalah  desain  analitik deskriptif, pemilihan desain penelitian tersebut disesuaikan dengan tujuan peneliti yaitu
untuk  menganalisis  hubungan  faktor-faktor  yang  diteliti  dapat  dijelaskan  dengan kecenderungan  trend  data  yang  direpresentasikan  secara  tabel,  sehingga  pengaruh- pengaruh  serta  hubungan-hubungan  faktor  yang  diteliti  dapat  diuraikan  dengan  baik (Arikunto,  2003:  37).   Keseluruhan kerangka pemikiran dapat  dikonstruksikan sebagai berikut:

## Gambar 1
Paradigma Hubungan Antar Variabel Є Ry X 1 X 2 ry X 2

## Keterangan
X 1
= Kepemimpinan
X 2 = Motivasi
Y = Kinerja Pegawai Є
= Faktor – factor lain diluar X 1 dan X 2 yang berpengaruh terhadap Y akan tetapi tidak diteliti.
ryX 1 = Parameter struktural pengaruh X 1 terhadap Y.
ryX 2 = Parameter struktural pengaruh X 2 terhadap Y.
RyX 1 X 2 = Parameter struktural pengaruh X 1 dan X 2 secara bersama-samaterhadap Y.
Populasi  penelitian  adalah  seluruh  Pegawai  DPRD  Kabupaten  Kuningan berjumlah  81  orang.  Mengingat  tidak  memungkinkan  seluruh  unit  populasi  diteliti dengan  mempertimbangkan  kemampuan  peneliti  dari  segi  dana,  waktu,  fasilitas  dan dukungan  lainnya,  maka  diperlukan  suatu  metode  penarikan  sampel  yang  dapat mewakili seluruh populasi.
( X 2 ) Motivasi ( Y ) Kinerja Pegawai ( X 1 ) Kepemimpinan ry X 1
Atas  dasar  pertimbangan  tersebut  diatas,  maka  peneliti  merancang  sampel penelitian  ini  sekurang-kurangnya  sebesar  (n).  dalam  penelitian  ini,  penarikan  sampel dilakukan dengan menggunakan teknik proprotionale stratified rondom sampling.
Rumus penarikan sempel  berdasarkan teknik ``proportionale ramdom sampling`` adalah sebagai berikut :
Ni fi =    ------------
dan  ni      =    fi x n N
Dimana :
fi = sempel fraction pada starta ke-1 Ni = ukuran populasi pada starta N = ukuran populasi keseluruhan
ni = ukuran sampel pada suatu starta
n = ukuran sampel yang telah ditentukan menurut rumus Slovin
Dari  rumus  tersebut  dapat  diperoleh  sampel    sejumlah  67  orang  sedangkan untukteknik  dalam  pengumpulan  data  penulis  menggunakan  angket  dengan  alternative jawaban menggunakan skala Likert’s. Data kemudian dianalisis secara deskriptif yaitu menganalisis  data  yang  dikuantitifkan  dalam  trend  data  dimana  perubahan-perubahan dalam angka % (presentasi) akan terinterprestasikan secara baik guna melihat pengaruh- pengaruh suatu variabel bebas yang akan mempengaruhi variabel terikat.

## Hasil Penelitian
Dalam penelitian ini terdapat  tiga variabel,  yaitu  kepempimpinan, motivasi dan kinerja  pegawai.  Pemaparan  ketiga  variabel  tersebut  diperoleh  dari  hasil  penelitian melalui  studi  lapangan  berupa  angket.  Selain  dengan  analisis  deskriftif  juga  dilakukan analisis dinferensial, guna menguji hipotesis yang penulis ajukan.
Hasil pengukuran variabel kepemimpinan ini diperoleh dari hasil sebagai berikut :
- Skor Maksimum = 87 - Skor Minimum = 39 - Rentangan ( R ) = 48
- Banyaknya kelas (BK) =   7 - Panjang Kelas  ( I  ) =   7 - Skor rata – rata = 56 - Median = 62,58 - Standar Devisi = 10,64 - Jumlah Sampel = 67
Dari  hasil  tersebut,  maka  nilai  skor  variabel  kepemimpinan  dapat  dituangkan dalam tabel sebagai berikut :
Tabel 1 Distributsi Frekuensi Skor Variabel Kepemimpinan (n = 67) Interval Nilai Frekuensi Prostanse 39 – 45 2 2,99 46 – 52 10 14,93 53 – 59 14 20,19 60 – 66 17 25,37 67 – 73 14 20,90 74 – 80 8 11,94 81 – 87 2 2,99
Sumber : Penelitian Tahun 2016
Berdasarkan tabel distribusi di atas, maka nilai skor untuk variabel kepemimpinan dapat dituangkan dalam bentuk histogram seperti gambar berikut:
Gambar 2
Distribusi Frekuensi Variabel Kepemimpinan
Sedangkan untuk hasil pengukuran variabel motivasi diperoleh hasil sebagai berikut :
- Skor maksimum : 85 - Skor minimum : 37 - Rentangan ( R ) : 48 - Banyaknya kelas ( BK ) :  7 - Panjang kelas ( i ) :  7 - Skor rata – rata : 61,42 - Standar Deviasi : 10,80 - Jumlah Sampel : 67
Dari hasil tersebut, nilai skor variabel Motivasi dapat dituangkan dalam tabel distribusi frekuensi sebagai berikut :
Tabel 2 Distribusi Frekuensi Skor Variabel Motivasi ( n = 67 ) Interval Nilai Frekuensi Prosentase 37 – 43 3 4,48 44 – 50 9 13,43 51 – 57 13 19,40 58 – 64 15 22,39 65 – 71 13 19,40 72 – 78 11 16,42 79 – 85 3 4,48
Sumber : Penelitian Tahun 2016
Berdasarkan tabel distribusi di atas, nilai skor untuk variabel Motivasi dapat dituangkan dalam bentuk histrogram seperti pada gambar berikut :

## Gambar 3
Distribusi Frekuensi Variabel Motivasi
Selain itu untuk hasil pengukuran variabel kinerja pegawai diperoleh hasil sebagai berikut :
- Skor maksimum : 86 - Skor minimum : 38 - Rentangan ( R ) : 48 - Banyaknya kelas ( BK ) :  7 - Panjang kelas ( i ) :  7 - Skor rata – rata : 62,73 - Standar Deviasi : 11,44 - Jumlah Sampel : 67
Dari hasil tersebut, nilai skor variabel Kinerja Pegawai dapat dituangkan dalam tabel distribusi frekuensi sebagai berikut :
Tabel 3 Distribusi Frekuensi Skor Variabel Kinerja  Pegawai ( n = 67) Interval Nilai Frekuensi Prosentase 38 – 44 4 5,97 45 – 51 8 11,94 52 – 58 12 17,91 59 – 65 16 23,88 66 – 72 12 17,91 73 – 79 10 14,93 80 – 86 5 7,46
Berdasarkan tabel distribusi diatas, nilai skor untuk variabel kinerja pegawai dapat dituangkan dalam bentuk histogram seperti gambar berikut :

## Gambar 5
Distribusi Frekuensi Variabel Kinerja Pegawai
Valid tidaknya data-data dari jawaban yang diberikan responden dapat diketahui dengan menghitung korelasi skor setiap pernyataan dengan jumlah skor variabel. Untuk mengukur  korelasinya  digunakan  rumus  Korelasi  Product  Moment,  dengan  hasil sebagai berikut :
1.  Pengukuran Koefisien Korelasi Instrumen Penelitian variabel Kepemimpinan.
2.  Pengukuran  kofisien  koreasi  instrument  penelitian  variabel  kepemimpinan dilakukan  dengan  mengukur  skor  setiap  pernyataan  dengan  total  skor  variabel kepemimpinan dengan keputusan pada tabel 8.
Untuk mengetahui signifikansi nilai korelasi pada tabel 8. maka dilakukan pengecekan pada  tabel  harga  kritis  dari  r  Product  Moment    dan  atau  dibandingkan  antara  t  hitung dengan  t  tabel.  Dengan  jumlah  sampel  67  orang  dan  interval  kepercayaan  95  %, diperoleh  nilai  kritis  r  product  moment  adalah  0,244  dan  t  tabel  sebesar  1,66.    Item pernyataan dikatakan valid apabila hasil koefisien korelasi lebih besar dari nilai kritis r product moment, yaitu 0,244 dan atau nilai t hitung lebih besar dari nilai tabel.

## Tabel 4
Hasil Pengukuran Koefisiensi Korelasi Instrumen Penelitian Variabel Kepemimpinan (n = 67) No. Item Pernyataan Koefisien Korelasi Kriteria Penafsiran Harga t hitung Harga t tabel Keputusan 1 0,565 Cukup tinggi 5,669 1,669 Valid 2 0,556 Cukup tinggi 5,396 1,669 Valid 3 0,783 tinggi 10,165 1,669 Valid 4 0,764 Tinggi 9,558 1,669 Valid 5 0,373 Tinggi 8,781 1,669 Valid 6 0,710 Tinggi 8,142 1,669 Valid 7 0,769 Tinggi 9,707 1,669 Valid 8 0,703 Tinggi 7,974 1,669 Valid 9 0,698 Tinggi 7,869 1,669 Valid 10 0,584 cukup  tinggi 5,800 1,669 Valid 11 0,728 Tinggi 8,563 1,669 Valid 12 0,775 Tinggi 9,890 1,669 Valid 13 0,665 Tinggi 7,189 1,669 Valid 14 0,731 Tinggi 8,636 1,669 Valid
No. Item Pernyataan Koefisien Korelasi Kriteria Penafsiran Harga t hitung Harga t tabel Keputusan 15 0,793 Tinggi 10,481 1,669 Valid 16 0,717 Tinggi 8,304 1,669 Valid 17 0,657 Tinggi 7,034 1,669 Valid 18 0,770 Tinggi 9,725 1,669 Valid 19 0,611 Tinggi 6,225 1,669 Valid 20 0,675 Tinggi 7,383 1,669 Valid
Sumber : Hasil Penelitian Tahun 2016
Pengkuran  Koefisien  Korelasi  Instrumen  Penelitain  Variabel  Motivasi. Pengukuran koefisien korelasi instrument penelitian variabel disiplin pegawai dilakukan dengan mengukur skor setiap pernyataan dengan total skor motivasi dengan keputusan pada tabel 4.

## Tabel 5
hasil Pengukuran Koefisiensi Korelasi Instrumen Penelitian Variabel
Motivasi (n = 67) No. Item Pernyataan Koefisien Korelasi Kriteria Penafsiran Harga t hitung Harga t tabel Keputusan 21 0,752 tinggi 9,198 1,669 Valid 22 0,700 tinggi 7,911 1,669 Valid 23 0,727 tinggi 8,530 1,669 Valid 24 0,745 Tinggi 9,016 1,669 Valid 25 0,747 Tinggi 9,052 1,669 Valid 26 0,675 Tinggi 7,383 1,669 Valid 27 0,744 Tinggi 8,972 1,669 Valid 28 0,675 Tinggi 7,380 1,669 Valid 29 0,753 Tinggi 9,223 1,669 Valid 30 0,623 tinggi 6,419 1,669 Valid 31 0,720 Tinggi 8,372 1,669 Valid 32 0,686 Tinggi 7,607 1,669 Valid 33 0,769 Tinggi 9,687 1,669 Valid 34 0,813 sangat tinggi 11,271 1,669 Valid 35 0,710 Tinggi 8,132 1,669 Valid 36 0,843 sangat tinggi 12,642 1,669 Valid 37 0,766 Tinggi 9,597 1,669 Valid 38 0,696 Tinggi 7,825 1,669 Valid 39 0,686 Tinggi 7,610 1,669 Valid 40 0,689 Tinggi 7,663 1,669 Valid Sumber : Hasil Penelitian Tahun 2016
Untuk  mengetahui  signifikansi  nilai  korelasi  pada  tabel  5,  maka  dilakukan pengecekan  pada  tabel  harga  kritis  dari  r  Product  Moment  dan  atau  mencari  t  hitung kemudian  dibandingkan  dengan  t tabel .  Dengan  jumlah  sampel  67  orang  dan  interval kepercayaan 95 %,diperoleh nilai kritis r product moment adalah 0,244 dan nilai t tabel sebesar  1,669.  item  pernyataan  dikatakan  valid  apabila  hasil  pada  koefisien  korelasi memiliki  nilai  yang  lebih  besar  dar  t  tabel.Berdasarkan  tabel  5  diatas  dapat  diketahui bahwa semua pernyataan adalah valid.
Pengukuran Koefisien Korelasi Instrumen Penelitian Variabel Kinerja Pegawai. Pengukuran  koefisien  korelasi  instrumen  penelitian  variabel  kinerja  pegawai dilakukandengan  mengukur  skor  setiap  pernyataan  dengan  total  skor  variabel  kinerja pegawai dengan keputusan pada tabel 10.

## Tabel 10
Hasil Pengukuran Koefisiensi Korelasi Instrumen Penelitian
Variabel Kinerja Pegawai (n = 67) No. Item Pernyataan Koefisien Korelasi Kriteria Penafsiran Harga t hitung Harga t tabel Keputusan 41 0,537 Cukup tinggi 5,132 1,669 Valid 42 0,623 tinggi 6,426 1,669 Valid 43 0,744 tinggi 8,976 1,669 Valid 44 0,622 tinggi 6,404 1,669 Valid 45 0,796 tinggi 10,618 1,669 Valid 46 0,696 tinggi 7,818 1,669 Valid 47 0,718 tinggi 8,313 1,669 Valid 48 0,825 Sangat tinggi 11,789 1,669 Valid 49 0,731 tinggi 8,648 1,669 Valid 50 0,764 tinggi 9,555 1,669 Valid 51 0,836 Sangat tinggi 12,297 1,669 Valid 52 0,790 tinggi 10,392 1,669 Valid 53 0,849 Sangat tinggi 12,934 1,669 Valid 54 0,844 sangat tinggi 12,673 1,669 Valid 55 0,827 Sangat tinggi 11,878 1,669 Valid 56 0,716 tinggi 8,280 1,669 Valid 57 0,769 tinggi 9,659 1,669 Valid 58 0,654 tinggi 6,964 1,669 Valid 59 0,527 Cukup tinggi 4,997 1,669 Valid 60 0,604 tinggi 6,115 1,669 Valid
Sumber  : hasil penelitian tahun 2016
Untuk  mengetahui  signifikasi  nilai  korelasi  tersebut,  maka  dilakukan pengecekan  pada  tabel  harga  kritis  dari  r  Product  Moment.  Dengan  jumlah  tabel  67
orang  atau  interval  kepercayaan  95  %  diperoleh  nilai  kritis  r  product  moment  adalah 0,244  dan  atau  diperoleh  t  tabel  sebesar  1,669.  Item  pernyataan  dikatan  valid  apabila hasil  koefisien  korelasi  lebih  besar  dari  nilai  kritis  r  product  moment,  yaitu  0,244  dan atau nilai t hitung lebih besar dari nilai t tabel. Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa semua pernyataan adalah valid.
Analisis  kontribusi  anatara  variabel  kepemimpinan  (X1)  dan  motivasi  (X2) dengan  kinerja  organisasi  (Y)  memperlihatkan  hasil  perhitungan  yang  berarti (signifikan) dan berpengaruh positif. Hubungan kepemimpinan (X1) dan motivasi ( X2) terhadapa kinerja pegawai (Y) bersifat signifikan pada tarap kepercayaan 95%, sehingga dapat  berlaku  secara  universal,  kontribusi  ini  telihat  jelas  pada  perbandingan  antara    t hitung  t tabel
Dari  hasil  pengaruh  variabel  kepemimpinan  terhadap  kinerja  pegawai  didapat koefisien  koelasi  (r  yx1)  sebesar  0,334.  Nilai  pengukuran  ini  bila  dikonsultasikan dengan  tabel  interprestasi  koefisien  korelasi  termasuk  dalam  hubungan  yang  rendah. Hasil perhitungan koefisien determinasi (r2) menunjukan 0,1116 atau 11,16%. Dengan demikian  dapat  dikatan  bahwa  kepemimpinan  mempunyai  pengaruh    kurang  kuat terhadap kinerja pegawai sebesar 11,16%.
Hasil  pengujian  hipotesis  I  antara  kepemimpinan  dengan  kinerja  pegawai menghasilkan  t  hitung  sebesar  2,857  sedangkan  t  tabel  didapat  1,671. Sehingga  dalam pengujian  ini,  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima  artinya  terdapat  pengaruh  antara kepemimpian  terhadapa  kinerja  pegawai.  Dengan  demikian  hipotesis  pertama  yang penulis  ajukan  dapat  diterima.  Dari  hasil  pengaruh  variabel  kepemimpinan  terhadap kinerja  pegawai  didapat  koefisien  koelasi  (r  yx1)  sebesar  0,334.  Nilai  pengukuran  ini bila  dikonsultasikan  dengan  tabel  interprestasi  koefisien  korelasi  termasuk  dalam hubungan yang rendah.
Hasil  perhitungan  koefisien  determinasi  (r 2 )  menunjukan  0,1116  atau  11,16%. Dengan  demikian  dapat  dikatan  bahwa  kepemimpinan  mempunyai  pengaruh    kurang kuat terhadap kinerja pegawai sebesar 11,16%. Dalam suatu organisasi, kepemimpinan merupakan factor yang dapat menentukan dalam mencapai efektivitas suatu organisasi, dimana pemimpin merupakan inti dari manajemen.
Berdasarkan hasil yang telah diperoleh dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan secara  langsung  memberikan  pengaruh  terhadap  kinerja  pegawai.  Hal  ini  menunjukan bahwa  kepemimpinan  menjadi  salah  satu  faktor  penting  dalam  meningkatkankualitas kerja  pegawai  di  lingkungan    DPRD  Kabupaten  Kuningan.    Sehingga  kepemimpinan tersebut perlu terus menerus ditingkatkan sehingga kualitas keja pegawai di lingkungan DPRD Kabupaten Kuningandapat meningkat.
Hasil  pengujian  hipotesis  II  antara  motivasi  dengan  kinerja  pegawai menghasilkan  t  hitung  sebesar  5,230  sedangkan  t  tabel  didapat  1,671. Sehingga  dalam pengujian  ini,  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima,  artinya  terdapat  pengaruh  antara  motivasi terhadap  kineja  pegawai.  Dengan  demikian  hipotesis  kedua  yang  penulis  ajukan  dapat diterima.
Dari  hasil  pengukuran  pengaruh  variabel  motivasi  terhadap  kinerja  pegawai didapat  koefisien  korelasi  (r  x2y)  sebesar  0,544.  Nilai  pengukuran  ini  bila dikonsultasikan  dengan  tabel  interpretasi  koefisien  korelasi  termasuk  dalam  hubungan yang cukup kuat.
Hasil  perhitungan  koefisien  determinasi  (r 2 )  menunjukan  angka  0,2962  atau 29,62 %. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa motivasi mempunyai kuat penagaruh terhadap kineja pegawai sebesar 29,62%.
Disiplin merupakan suatu tindakan yang dilakukan pimpinan untuk memberikan pengarahan  atas  pelanggaran  yang  dilakukan  pegawai  sesuai  dengan  peratuaran  atau kebijakan  yang  diterapkan  dalam  suatu  organisasi  (Profecto  S  Sison,  2006  :  399). Dengan  demikian  maka  untuk  meningkatkan  kinerja  pegawai  harus  pula  dirangsang agar  motivasinya  meningkat.  Hasil  pengujian  hipotesis  I  antara  kepemimpinan  dengan kinerja pegawai menghasilkan t hitumh sebesar 2,857 sedangkan t tabel didapat 1,671. Sehingga  dalam  pengujian  ini,  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima  artinya  terdapat  pengaruh antara  kepemimpian  terhadapa  kinerja  pegawai.  Dengan  demikian  hipotesis  pertama yang penulis ajukan dapat diterima.
Dari  hasil  pengaruh  variabel  kepemimpinan  terhadap  kinerja  pegawai  didapat koefisien  koelasi  (r  yx1)  sebesar  0,334.  Nilai  pengukuran  ini  bila  dikonsultasikan dengan  tabel  interprestasi  koefisien  korelasi  termasuk  dalam  hubungan  yang  rendah. Hasil perhitungan koefisien determinasi  (r 2 ) menunjukan 0,1116 atau 11,16%. Dengan
demikian  dapat  dikatan  bahwa  kepemimpinan  mempunyai  pengaruh    kurang  kuat terhadap kinerja pegawai sebesar 11,16%.
Dalam  suatu  organisasi,  kepemimpinan  merupakan  factor  yang  dapat menentukan dalam mencapai efektivitas suatu organisasi, dimana pemimpin merupakan inti  dari  manajemen.  Menurut  Tjokromidjojo  (1988:182  )  dikatakan  bahwafaktor manusia  merupakan  faktor  penentu  atau  mempunyai  kontribusi  besar  terhadap pencapaian  tujuan  organisasi.  Pendapat  tersebut  sejalan  dengan  hasil  data  yang diperoleh  bahwa  kepemimpinan  secara  langsung  mempengaruhi  kinerja  pegawai. Sehingga  untuk  meningkatkan  kinerja  pegawai  hendaknya  dimulai  dengan meningkatkan kualitas pemimpinnya.
Hasil  pengujian  hipotesis  II  antara  motivasi  dengan  kinerja  pegawai menghasilkan  t  hitung  sebesar  5,230  sedangkan  t  tabel  didapat  1,671. Sehingga  dalam pengujian  ini  ,  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima,  artinya  terdapat  pengaruh  antara  motivasi terhadap  kineja  pegawai.  Dengan  demikian  hipotesis  kedua  yang  penulis  ajukan  dapat diterima.
Dari  hasil  pengukuran  pengaruh  variabel  motivasi  terhadap  kinerja  pegawai didapat  koefisien  korelasi  (r  x2y)  sebesar  0,544.  Nilai  pengukuran  ini  bila dikonsultasikan  dengan  tabel  interpretasi  koefisien  korelasi  termasuk  dalam  hubungan yang  cukup  kuat.  Hasil  perhitungan  koefisien  determinasi  (r 2 )  menunjukan  angka 0,2962  atau  29,62  %.  Dengan  demikian  dapat  dikatakan  bahwa  motivasi  mempunyai kuat penagaruh terhadap kineja pegawai sebesar 29,62%.
Disiplin merupakan suatu tindakan yang dilakukan pimpinan untuk memberikan pengarahan  atas  pelanggaran  yang  dilakukan  pegawai  sesuai  dengan  peratuaran  atau kebijakan  yang  diterapkan  dalam  suatu  organisasi  (Profecto  S  Sison,  2006  : 399).Fenomena  tersebut  menunjukan  bahwa  motivasi  secara  langsung  dapat mempengaruhi  kinerja  pegawai.  Dengan  demikian  maka  untuk  meningkatkan  kinerja pegawai harus pula dirangsang agar motivasinya meningkat.
Hasil pengujian hipotesis III antara kepemimpinan dan disiplin pegawai dengan kinerja pegawai menghasilkan F hitung sebesar 14,73, sedangkan F tabel didapat 3,15. Sehingga  dalam  pengujian  ini,  Ho  ditolak  dan  H 1 diterima,  artinya  terdapat  pengaruh antara kepemimpinan dan disiplin pegawai terhadap kinerja pegawai. Dengan demikian hipotesis  ketiga  yang  penulis  ajukan  dapat  diterima.  Dari  hasil  pengukuran  pengaruh
variabel  kepemimpinan  dan  variabel  Motivasi  terhadap    variabel  kinerja  pegawai didapat  koefisien  korelasi(R  yx1x2)  sebesar  0,561.  Nilai  pengukuran  ini  bila dikonsultasikan  dengan  tabel  interpretasi  koefisien  korelasi  termasuk  dalam  hubungan yang cukup kuat.
Hasil  perhitungan  koefisien  determinasi  (r 2 )  menunjukkan  angka  0,315  atau 31,5%. Sehingga kesimpulannya adalah bahwa kepemimpinan dan motivasi mempunyai pengaruh terhadap kinerja pegawai sebesar 31,5%.
Dalam  kaitanya  dengan  kinerja  pegawai,  Davis  (1976  :  466)  memberikan gambaran  bahwa  beberapa  hal  yang  harus  dipertimbangkan  dalam  penilainan  kinerja pegawai  meliputi  :  penyesuaian  diri  dengan  lingkungan  yang  berubah-ubah; penghargaan  terhadap  pegawai;  memberikan  umpan  balik  kepada  pegawai  mengenai pekejaan;  memelihara  hubungan  yang  baik  dalam  kelompok  kerja;  serta  melatih  dan memberikan konsultasi kepada pegawai. Hal ini sangat berhubungan dengan keberadaan pimpinan  dalam  suatu  organisasi  dan  motivasi  sebagai  modal  utama  dalam meningkatkan pekerjaan.
Kepemimpinan sebagai proses untuk mempengaruhi orang lain dalam oganisasi untuk mencapai tujuan yang diinginkan dalam suatu situasi dan kondisi tertentu (Rivai, 2003  :  33).  Hal  ini  dapat  dilakukan  oleh  seorang  pemimpin  yang  bisa  memberikan arahan guna meningkatkan motivasi dalam pencapaian kinerja pegawai yang optimal.
Fenomena ini menunjukan bahwa kepemimpinan dan motivasi secara langsung dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Dengan demikian, peningkatan jumlah hubungan variabel  kepemimpinan  terkandung  unsur  peningkatan  motivasi,  yang  pada  akhirnya akan  mempengaruhi  kinerja  pegawai.  Hal  ini  berarti  bahwa  dengan  peningkatan kepemimpinan dan motivasi secara bersama – sama akan meningkatkan kinerja pegawai

## Kesimpulan
Dari  seluruh  uraian  di  atas  mengenai  penelitian  pengaruh  kepemimpinan  dan motivasi  terhadap  kinerja  pegawai  di  lingkungan  DPRD  Kuningan  dapat  disimpulkan sebagai berikut:
1. Hasil  perhitungan  dan  pengujian  diperoleh  bahwa  kepemimpinan  berpengaruh terhadap kinerja pegawai sebesar 11,16%. Dimana koefisien korelasi sebesar 0,334 adalah signifikan untuk taraf signifikan 0,05 dengan persamaan regresi Ỷ = 36,31 +
0,36 X1. Hal  ini menunjukan bahwa kepemimpinan secara nyata menentukan dan memberikan  sumbangan  yang  cukup  terhadap  kinerja  pegawai.  Dengan  demikian hipotesis pertama penelitian yang penulis ajukan telah terbukti.
2. Hasil penelitian menunjukan bahwa motivasi berpengaruh secara positif dan berarti terhadap  kinerja  pegawai.  Hal  ini  ditunjukan  oleh  kuatnya  pengaruh  motivasi terhadap kinerja pegawai sebesar 29,62%. Dimana koefisien korelasi sebesar 0,544 adalah signifikan untuk taraf signifikansi 0,05 dengan persamaan regresi Ỷ = 28,10 +  0,54  X2.  Hal  ini  menunjukan  bahwa  motivasi  berpengaruh  positif  terhadap kinerja pegawai. Ini mengandung arti bahwa motivasi secara nyata ikut menentukan dan  memberikan  sumbangan  yang  berarti  terhadap  kinerja  pegawai.  Dengan demikian hipotesis kedua penelitian yang penulis ajukan telah terbukti.
3. Hasil penelitian mengungkapkan terdapat pengaruh secara positif dan berarti antara kepemimpinan  dan  motivasi  secara  bersama-sama  terhadapa  kinerja  pegawai.  Hal ini ditunjukan oleh kuatnya pengaruh kepemimpinan dan motivasi terhadap kinerja pegawai sebesar 31,47% Dimana koefisien korelasi sebesar 0,561 adalah signifikan untuk taraf signifikansi 0,05 dengan persamaan regresi Ỷ = 17,61 + 0,23 X1 + 0,49 X2. Hal ini menunjukan bahwa kepemimpinan dan motivasi secara bersama – sama berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  pegawai.  Dengan  demikian  hipotesis  ketiga penelitian yang penulis ajukan telah terbukti.
Secara  keseluruhan  dapat  disimpulkan  bahwa  penelitian  ini  telah  berhasil mengungkapkan  bentuk  dan  kekuatan  pengaruh  serta  besarnya  kontribusi kepemimpinan dan motivasi terhadap kinerja pegawai.

## BIBLIOGRAFI
Arikunto,  S.  (2003).  Dasar-dasar  Proses  Belajar  Mengajar.Bandung:  PT.  Remaja Rosdakarya
Atmosudirdjo, P 1986. Dasar – dasar Ilmu Administrasi, Jakarta Ghalia Indonesia.
Davis, Keith & Newstorm, 1990, perilaku dalam Organisasi Jakarta, Erlangga
Gordon, Yudith R, 1993. A. Diagnostic appoarch to Organizational Behavior Sciences. St. Paul: west Publishing Company
Hadari,  N.  (2007).  Metode  Penelitian  SosialMetode  Penelitian  Bidang  Sosial.

## Yogyakarta: Gdjah Mada University Press
Siagian,  SP,  1986. Sistem  Informasi  untuk  Pengambilan  Keputusan, Jakarta,  Gunung Agung.
Sugiyono, D.1997. Statistika darn Penelz’ﬁan. Bandung: CV. Alfabeta
Tjokroamidjoyo,  Bintoro,      1995. Pengantar  Administrasi  Pembangunan, Jakarta, LP3ES.