## Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis
Vol.  21 No. 2, 2020, 123-135 ISSN 1693-7619 (Print) | E-ISSN 2580-4170
Hompage: http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis

## Disiplin Kerja, Pengalaman Kerja Terhadap Kepuasan dan Kinerja Pengawas
Sabirin 1 , Ilham 2
1 Pascasarjana Program Doktor Ilmu Manajemen, Universitas Muslim Indonesia Jl. Urip Sumoharjo  N0. 225 Makassar, Indonesia Email: sabirin.wawo69@gmail.com
2 Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Lakidende Unaaha Jl. Sultan Hasanuddin, No. 234, Wawotobi, Lalosabila, Unaaha,
Kabupaten Konawe, Sulawesi Tenggara, Indonesia Koresponden: ilham@unilaki.ac.id
Effect of Work Discipline, Work Experience on Supervisor Satisfaction and Performance
DOI: https://doi.org/10.30596/jimb.v21i2.4295
JEL CLASSIFICATION : O, O1, 015
Artikel Info Received: 14 Februari 2020 Revised: 28 September 2020
Accepted:
30 Oktober 2020
Cara Sitasi :
Sabirin., Ilham. (2020). Disiplin Kerja, Pengalaman Kerja Terhadap Kepuasan dan Kinerja Pengawas. Jurnal Ilmiah Manajemen dan Bisnis , 21 (2), 123–135. https://doi.org/10.30596/jimb.v21i2.4295 .

## ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh langsung dan tidak langsung disiplin kerja dan pengalaman kerja terhadap kepuasan kerja dan kinerja pengawas pada dinas Pendidikan Provinsi Sulawesi Selatan. penelitian yang digunakan adalah explanatif dengan pendekatan survey. Teknik pengambilan  sampel  dengan  metode simple  random  sampling .  Metode  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  adalah  dengan  menggunakan  metode Partial  Least  Square (PLS).  Dari  hasil penelitian  terhadap  pengaruh  langsung  menunjukkan  disiplin  kerja  tidak  memberikan  pengaruh terhadap  kepuasan  kerja,  disiplin  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja, pengalamn  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja,  pengalaman  kerja tidak  berpengaruh  secara  langsung  terhadap  kinerja,  selanjutnya  pengaruh  disiplin  kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja melalui kepuasan kerja, serta pengalaman kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja melalui kepuasan kerja.
Kata Kunci: Disiplin Kerja, Pengalamn Kerja, Kepuasan Kerja dan Kinerja Pengawas
This research aims to determine the direct and indirect influence of work discipline and work experience on job satisfaction and supervisor performance in the Education office of South  Sulawesi  Province.  The  research  used  is  explanative  with  survey  approach Sampling technique with simple random sampling method. The method used in this study is to use the Partial Least Square (PLS) method. From the results of the study to the direct influence  shows  work  discipline  does  not  affect  job  satisfaction,  work  discipline  has  a positive  and  significant  effect  on  performance,  work  experience  has  a  positive  and significant effect on job satisfaction, work experience has no direct effect on performance, further  influence  of  work  discipline  negatively  and  significantly  affects  performance through  job  satisfaction,  and  work  experience  has  a  positive  and  significant  effect  on performance through job satisfaction.
Keywords : work discipline, work in, job satisfaction and performance supervisor .
Published by Jurnal Ilmiah Manajemen dan Bisnis, Indonesia | Copyright © 2020 by the Author(s) | This is an open access article distributed under the Creative Commons Attribution License http://creativecommons.org/licenses /by/4.0 ), which permitsunrestricted use, distribution, and reproduction in any medium, provided the original work is properly cited.

## Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis
Vol.  21 No. 2, 2020, 123-135 ISSN 1693-7619 (Print) | E-ISSN 2580-4170 Hompage: http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis

## PENDAHULUAN
Era revolusi industry 4.0 memberikan pengaruh yang kuat terhadap manajemen sumber daya manusia  dan  telah  menimbulkan  kompleksitas  masalah.  Tantangan  tersebut  harus  dihadapi dengan melakukan perubahan paradigma dan perbaikan manajemen pada setiap organisasi. Salah satu langkah perubahan paradigma tersebut dengan menempatkan sumber daya manusia (SDM) sebagai prioritas.
Pegawai merupakan sumberdaya yang penting bagi organisasi, karena memiliki bakat, tenaga dan kreativitas yang sangat di butuhkan oleh organisasi untuk mencapai tujuannya, kinerja suatu organisasi  tidak  terlepas  dari  kinerja  individu  dan  para  anggotanya,  apabila  kinerja  individu membaik  maka  secara  langsung  maupun  tidak  langsung  akan  berpengaruh  terhadap  kinerja organisasi. Keberhasilan suatu organisasi dipengaruhi oleh kinerja pegawai dalam melaksanakan tugas  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya.  Pegawai  dengan  kinerja  yang baik akan membawa kemajuan dalam organisasi yang lebih baik, sehingga dapat berkembangnya jiwa profesionalisme kerja yaitu dengan cara peningkatan kapasitas sumber daya manusia dalam hal ini peningkatan pengalaman kerja dan peningkatan disiplin kerja.
Menurut (Hutagalung & Triastuti, 2019) bahwa kinerja pegawai dapat diketahui hanya jika individu atau kelompok  individu tersebut memiliki kriteria keberhasilan  yang telah ditetapkan. Kriteria keberhasilan ini berupa tujuan-tujuan atau target-target tertentu yang hendak dicapai.
Menurut  (Nugrohadi  et  al.,  2019),  menjelaskan  bahwa  disiplin  kerja  merupakan  kesadaran dan  kesediaan  seseorang  untuk  mematuhi  semua  aturan  organisasi  dan  norma  sosial  yang berlaku. Selanjutnya (Muntazeri  et al., 2018) menyatakan bahwa pengalaman kerja merupakan tingkat penguasaan pengetahuan dan keterampilan seseorang yang dapat diukur dari masa hidup seseorang.  Selain  itu,  (Itafia  et  al.,  2014)  mengatakan  bahwa  pengalaman  merupakan pengetahuan atau keterampilan yang dikenal dan dikendalikan oleh seseorang pegawai sebagai akibat perbuatan atau pekerjaan yang telah dilakukan sebelum untuk jangka waktu tertentu.
Hasil penelitian yang menyatakan bahwa disiplin kerja berpengaruh tehadap kinerja pegawai jika semakin baik pegawai menerapkan disiplin kerja mereka dan mematuhi peraturan/regulasi organisasi,  akan  meningkatkan  kinerja  pegawai  (Sudiardhita et  al.,  2018),    (Agussalim,  2017), hal  senada  juga  dioleh  (Muntazeri  et  al.,  2018)  bahwa  dengan  peningkatan  disiplin  kerja  akan diikutipula peningkatan kepuasan kerja pegawai, temuan ini diperkuat oleh temuan (Nugrohadi et al., 2019), (Yuliandi & Tahir, 2019) dan (Barasa et al., 2018).
Faktor  disiplin  kerja  dan  pengalaman  kerja  dapat  mempengaruhi  tingkat  kepuasan  kerja maupun  kinerja  para  pegawai  baik  secara  langsung  maupun  secara  tidak  langsung,  hasil penelitian (Anggun Tri Indriastuti, 2014) yang mendefinisikan kepuasan kerja sebagai perasaan positif  pada  suatu  pekerjaan,  yang  merupakan  dampak  atau  hasil  evaluasi  dari  berbagai  aspek pekerjaan  itu  sendiri,  temuan  ini  diperkuat  oleh  hasil  penelitian  (Gesinde  &  Adejumo,  2012) bahwa  pengalaman  kerja  memiliki  hubungan  positif  terhadap  kepuasan  kerja.  Selanjutnya (Muntazeri et al., 2018) dan (Sudiardhita et al., 2018) menyimpulkan bahwa pengalaman kerja memiliki  pengaruh  pada  kepuasan,  Hal  lain  juga  disampaikan  oleh  (Sudiardhita  et  al.,  2018) bahwa  kepuasan  kerja  yang  dimiliki  seorang  pegawai  maka  akan  dampak  terhadap  kinerja pegawai yang diperkuat oleh temuan (Barasa et al., 2018).
Pengawas  pada  Dinas  Pendidikan  Provinsi  Sulawesi  Selatan  memiliki  peran  yang  sangat crucial dalam  mata  rantai  peningkatan  mutu  pendidikan  di  Indonesia  dan  di  Sulawesi  Selatan khususnya dimana pengawas sebagai ujung tombak dalam meningkatkan mutu pendidikan harus lebih  dahulu  meningkatkan  disiplin  kerja  dan  kompetensi  dengan  memiliki  pengalaman  kerja yang baik. Hasil observasi yang telah dilakukan ditemukan beberapa masalah yaitu (1) beberapa pegawai  masih  kurang  bertanggung  jawab  terhadap  tugas  dan  tanggung  jawab  yang  di amanahkan  kepadanya.  Seperti  masih  adanya  pegawai  yang  menyampaikan  laporan  hasil

## Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis
ISSN 1693-7619 (Print) | E-ISSN 2580-4170 Hompage: http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
pengawasan  melewati  waktu  yang  telah  ditetapkan  bahkan  terkadang  laporan  bulanan disampaikan  setiap  bulan  tetapi  disampaikan  dua  bulan  berikutnya  (2)  kinerja  pegawai  masih belum  sesuai  dengan  harapan  lembaga.  Misalnya  pegawai  belum  mampu  memenuhi  target selesainya tugas yang deadline, dan perlunya waktu cukup lama ketika menyelesaikan tugas dan tanggungjawab yang diberikan.

## METODE
Penelitian ini bertujuan untuk mendapatkan bukti empiris dan mengembangkan teori, yaitu pengaruh  antara  disiplin  kerja  dan  pengalaman  kerja  terhadap  kepuasan  kerja  dan  kinerja pegawai  pada  kantor  Pengawas  Disdik  Provinsi  Sulawesi  Selatan.  Melihat  permasalahan  dan tujuan penelitian  yang hendak dicapai maka penelitian ini menggunakan pendekatan penelitian Explanatif dengan  pendekatan  survey.    Adapun  operasionalisasi  variabel  penelitian  untuk variabel Disiplin Kerja terdiri dari empat indikator (Sutrisno, 2009), variabel Pengalaman Kerja terdiri dari lima indikator (Handoko, 2001), variabel Kepuasan Kerja terdiri dari lima indikator (Smith,  Kendall  &  Hulin  dalam  (Luthans  et  al.,  2006)  dan  variabel  Kinerja  terdiri  dari  lima indikator (Robbins, S. P., & Judge, 2006).  Populasi dalam penelitian ini adalah Pengawas pada Dinas Pendidikan (Disdik) Provinsi Sulawesi Selatan, berjumlah 200 orang pegawai.  Indikator dalam penelitian ini sebanyak 19 indikator, maka ukuran sampel minimal 5 x 19 atau sebesar 95 sampel.    (Solimun,  2002).  Teknik  pengambilan  sampel  digunakan  teknik simple  random sampling ,  yaitu  pengambilan  sampel  dimana  tiap  unsur  yang  membentuk  populasi  diberi kesempatan  yang  sama  untuk  terpilih  menjadi  sampel.(Sugiyono,  2017).  Dalam  penelitian  ini analisis data menggunakan pendekatan Partial Least Square (PLS). PLS adalah model persamaan Structural  Equation  Modeling  (SEM)  yang  berbasis  komponen  atau  varian.  Menurut  (Imam Ghozali,  2006),  PLS  merupakan  pendekatan  alternative  yang  bergeser  dari  pendekatan  SEM berbasis  kovarian  menjadi  berbasis  varian.  SEM  yang  berbasis  kovarian  umumnya  menguji kausalitas/teori sedangkan PLS lebih bersifat predictive model. PLS merupakan metode analisis yang powerfull (Imam Ghozali, 2006), karena tidak didasarkan pada banyak asumsi terdistribusi normal, sampel tidak harus besar.

## HASIL DAN PEMBAHASAN Evaluasi Outer Model
Model  pengukuran  atau  Outer  Model  dengan  indikator  reflektif  dievaluasi  dengan convergent  dan  discriminant  validity  dari  indikatornya  dan  composite  reliability  untuk  blok indikator  Chin  dalam  (Imam,  2011).  Model  awal  dari  penelitian  ini  adalah  sebagai  berikut konstruk disiplin kerja (X1) diukur dengan 4 indikator reflektif, pengalaman kerja (X2) dengan 5 indikator  reflektif,  kepuasan  kerja  (Y1)  diukur  dengan  5  indikator  reflektif  dan  kinerja  diukur dengan 5 indikator reflektif.
Untuk  menguji convergent  validity digunakan  nilai outer  loading atau loading  factor . Suatu indikator dinyatakan memenuhi convergent validity dalam kategori baik apabila nilai outer loading >  0,7.  Berikut  adalah  nilai outer  loading dari  masing-masing  indikator  pada  variabel penelitian, dapat dilihat pada tabel 1.

## Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis
Vol.  21 No. 2, 2020, 123-135 ISSN 1693-7619 (Print) | E-ISSN 2580-4170 Hompage: http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis

## Tabel 1. Outer Loadings
Indikator Disiplin Kerja (X1) Pengalaman Kerja (X2) Kepuasan Kerja (Y1) Kinerja Pengawas (Y2) X1.1 0,560191 X1.2 0,808543 X1.3 0,896860 X1.4 0,716703 X2.1 0,633893 X2.2 0,881141 X2.3 0,893538 X2.4 0,666312 X2.5 0,605823 Y1.1 0,860869 Y1.2 0,597084 Y1.3 0,707761 Y1.4 0,714037 Y1.5 0,647105 Y2.1 0,668306 Y2.2 0,732977 Y2.3 0,910975 Y2.4 0,623130 Y2.5 0,874777
Tabel  1,  diketahui  bahwa  masing-masing  indikator  variabel  penelitian  banyak  yang memiliki  nilai outer  loading >  0,7.  Namun,  terlihat  masih  terdapat  beberapa  indikator  yang memiliki nilai outer loading < 0,7. (Imam Ghozali, 2006), nilai outer loading antara 0,5 – 0,6 sudah dianggap cukup untuk memenuhi syarat convergent validity ,   tidak ada indikator variabel yang nilai outer loading -nya di bawah 0,5, sehingga semua indikator dinyatakan layak atau valid untuk  digunakan  penelitian  dan  dapat  digunakan  untuk  analisis  lebih  lanjut,  hal  ini  berarti seluruh  indikator  valid  dalam  mengukur  konstruknya  masing-masing,  dengan  demikian  dalam tahap ini tidak ada indikator yang didrop dari model.

## Convergent Validity
Ukuran reflektif individual dikatakan tinggi jika berkorelasi lebih dari 0,70 dengan construct yang  ingin  diukur.  Namun  demikian  untuk  penelitian  tahap  awal  dari  pengembangan  skala pengukuran nilai loading 0,50 sampai 0,60 dianggap cukup (Imam Ghozali, 2006).

## Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis
ISSN 1693-7619 (Print) | E-ISSN 2580-4170 Hompage: http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
Berdasarkan  pada  model  pengukuran  Gambar  2,  seluruh  indikator  yaitu  analisis  pada variabel  penelitian  dengan  loading  factor  lebih  besar  dari  0,50  sehingga  dinyatakan  signifikan atau memenuhi syarat convergent validity.

## Average Variance Extracted (AVE) dan Corelation Laten
Metode lain untuk menilai discriminat validity  adalah membandingkan nilai square  root of average  variance  extracted  (AVE)  setiap  konstruk  dengan  korelasi  antar  konstruk  dengan konstruk lainnya dalam model. Jika nila akar kuadrat AVE setiap konstruk lebih besar dari pada nilai  korelasi  antar  konstruk  dengan  konstruk  lainnya  dalam  model,  maka  dikatakan  memiliki nilai  discriminat  validity  yang  baik  Forwell  dan  Lacker,  dalam  (Imam,  2011).  Hasil  pengujian AVE dapat dilihat pada Tabel 2 dibawah ini
Tabel 2. Pengujian AVE Variabel AVE Disiplin Kerja (X1) 0,571394 Kepuasan Kerja (Y1) 0,545425 Kepuasan Kerja (Y1)* Disiplin Kerja (X1) 0,598457 Kepuasan Kerja (Y1)* Pengalaman Kerja (X2) 0,580811 Kinerja Pengawas (Y2) 0,593458 Pengalaman Kerja (X2) 0,557527
Nilai  AVE  pada  tabel  2  menunjukkan  semua  variabel  nilainya  >  0,50  sehingga  dapat dikatakan bahwa tiap indikator yang telah diukur telah dapat merefleksikan variabelnya masing- masing secara valid.

## Cronbach’s Alpha dan Composite Reliability
Pemeriksaan selanjutnya dari convergent calidity adalah reliability konstruk dengan melihat output  composite  reliability  atau  cronbach’s  Alpha.  Kriteria  dikatakan  reliabel  adalah  nilai composite reliability atau cronbach’s Alpha lebih dari 0,70 (Yamin dan Heri Kurniawan dalam (Imam, 2011).

## Tabel 3. Cronbach’s Alpha dan Composite Reliability
Variabel Composite Reliability Cronbachs Alpha Disiplin Kerja (X1) 0,838392 0,749221 Kepuasan Kerja (Y1) 0,834164 0,753331 Kepuasan Kerja (Y1)* Disiplin Kerja (X1) 0,964475 0,956613 Kepuasan Kerja (Y1)* Pengalaman Kerja (X2) 0,969640 0,964708 Kinerja Pengawas (Y2) 0,877178 0,821830 Pengalaman Kerja (X2) 0,859621 0,793810

## Evaluasi Inner Model dan Outer Loading
Inner model  adalah  pengujian  dengan  cara  mengevaluasi  antar  konstruk  laten  yang  telah dihipotesikan dalam penelitian. Bootstrapping  adalah prosedur atau teknik statistic resampling. Resampling  berarti  bahwa  responden  ditarik  secara  random  dengan  replacement,  dari  sampel original berkali-kali hingga diperoleh observasi (Ghazali & Latan, 2012).

## Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis
ISSN 1693-7619 (Print) | E-ISSN 2580-4170 Hompage: http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
Gambar 2 . Evaluasi Inner Model
Berdasarkan Gambar 2,  dapat teerlihat juga bahwa semua jalur sudah memenuhi angka signifikan  pada  CI  95%  >  (1,96).  Hal  ini  menjadi  persyaratan  pada  evaluasi  dengan  loading factor yaitu dilakukan untuk menilai signifikansi konstruk laten dengan kosntruknya.
Tabel 4. Boostraping Variabel Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) Standard Error (STERR) T Statistics (|O/STERR|) Disiplin Kerja (X1) -> Kepuasan Kerja (Y1) 0,026173 0,050414 0,102186 0,102186 0,256128 Disiplin Kerja (X1) -> Kinerja Pengawas (Y2) 0,128592 0,124744 0,050713 0,050713 2,535693 Kepuasan Kerja (Y1) -> Kinerja Pengawas (Y2) 0,312501 0,308232 0,062181 0,062181 5,025659 Kepuasan Kerja (Y1) * Disiplin Kerja (X1) -> Kinerja Pengawas (Y2) 0,158193 0,151787 0,067453 0,067453 2,345233 Kepuasan Kerja (Y1) * Pengalaman Kerja (X2) -> Kinerja Pengawas (Y2) 0,088652 0,086137 0,059792 0,059792 5,482682 Pengalaman Kerja (X2) -> Kepuasan Kerja (Y1) 0,898353 0,880636 0,091603 0,091603 9,806999 Pengalaman Kerja (X2) -> Kinerja Pengawas (Y2) 1,098066 1,101931 0,065965 0,065965  16,646102
Berdasarkan  model  awal,  maka  dapat  dikatakan  bahwa  hubungan  antara  variable  laten dengan lainnya bila menunjukkan angka di atas 1,96 dengan parameter estimasi 95% dinyatakan valid. Selanjutnya dilihat seberapa besar kekuatan variabel eksogen dan variabel endogen yang bersifat  dependen  pada  model  awal  ini  dengan  cara  melihat  besarnya  nilai  R  Square  pada masing-masing variabel endogen tersebut pada tabel 5 dibawah ini:

## Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis
ISSN 1693-7619 (Print) | E-ISSN 2580-4170 Hompage: http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
Tabel 5. R Square
Variabel R Square Disiplin Kerja (X1) Kepuasan Kerja (Y1) 0,846940 Kepuasan Kerja (Y1) * Disiplin Kerja (X1) Kepuasan Kerja (Y1) * Pengalaman Kerja (X2) Kinerja Pengawas (Y2) 0,958002

## Pengalaman Kerja (X2)
Tabel  5,  menjelaskan  sumbangan  dari  variabel  yang  mempengaruhi  variable  yang  ada  di tabel R-Square, nilai R-Square variabel kepuasan kerja sebesar 0,846 atau 84 % artinya sebesar 16%  dipengaruhi  oleh  faktor-faktor  lain  diluar  penelitian  ini.  Sedangkan  variabel  kinerja pegawai sebesar 0,958 atau 95 %. Hal ini berarti 5% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain diluar penelitian  ini.  Sebelum  menguji  Hipotesis  penelitian  salah  satu  pengujian  yang  juga  perlu dilakukan  adalah predictive  relavance (Nilai  Q  Square)  yang  berfungsi  untuk  menilai  besaran keragaman  atau  variasi  data  penelitian  terhadap  fenomena  yang  sedang  dikaji  dan  juga  juga estimasi parameternya.

## Pengujian Hipotesis Penelitian
Untuk mengetahui keajegan model yang diusulkan pada suatu populasi dilihat nilai hubungan antara  satu  variabel  dengan  variabel  lainnya  atau  nilai  koefisien  path  (rho)  nya  dengan  cara melihat  besarnya  nilai  O  (original  sample)  serta  nilai  T  statistiknya  sebagai  suatu  pernyataan nilai  tingkat  signifikansi  hubungan  antara  satu  variabel  dengan  variabel  lainnya  (tingkat signifikansi diambil pada level kesalahan 5% atau berada pada T diatas 1,96).
Tabel 6. Pengujian Hipotesis Hipotesis Variabel Original Sample (O) T Statistics (|O/STERR|) Signifikasi H1 Disiplin Kerja (X1) -> Kepuasan Kerja (Y1) 0,026173 0,256128 Tidak Ada Pengaruh Yang Signifikan H2 Disiplin Kerja (X1) -> Kinerja Pengawas (Y2) 0,128592 2,535693 Ada  Pengaruh  Signifikan dan Bernilai Positif H3 Kepuasan Kerja (Y1) -> Kinerja Pengawas (Y2) 0,312501 5,025659 Ada  Pengaruh  Signifikan dan Bernilai Positif H4 Kepuasan Kerja (Y1) * Disiplin Kerja (X1) -> Kinerja Pengawas (Y2) 0,158193 2,345233 Ada  Pengaruh  Signifikan dan Bernilai Positif H5 Kepuasan Kerja (Y1) * Pengalaman Kerja (X2) -> Kinerja Pengawas (Y2) 0,088652 5,482682 Ada  Pengaruh  Signifikan dan Bernilai Positif H6 Pengalaman Kerja (X2) -> Kepuasan Kerja (Y1) 0,898353 9,806999 Ada  Pengaruh  Signifikan dan Bernilai Negatif H7 Pengalaman Kerja (X2) -> Kinerja Pengawas (Y2) 1,098066 16,646102 Ada  Pengaruh  Signifikan dan Bernilai Positif

## Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis
Vol.  21 No. 2, 2020, 123-135 ISSN 1693-7619 (Print) | E-ISSN 2580-4170
Hompage: http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
Hasil uji R-Square diperoleh nilai R-Square variabel kepuasan kerja sebesar 0,846 atau 84 % artinya sebesar 16% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain diluar penelitian ini. Sedangkan variabel kinerja pegawai sebesar 0,956 atau 95 %. Hal ini berarti 4% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain diluar penelitian ini.
1. Disiplin  kerja  tidak  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  pengawas. Hasil penelitian menemukan bahwa disiplin kerja tidak terbukti memberikan pengaruh  yang signifikan terhadap kepuasan kerja pengawas. T-statistik menunjukkan nilai 0.256 < 1,96.
2. Disiplin  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai,  Hal  ini  terbukti dengan nilai T-statistik menunjukkan nilai 2.535 > 1,96.
3. Kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pengawas.  Hasil  uji menunjukkan nilai T-Statistics sebesar 5.025.
4. Disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pengawas melalui kepuasan kerja, ini terbukti dengan nilai T-statistik 2.345 > 1,96.
5. Penglaman  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pengawas  melalui kepuasan  kerja,  ini  terbukti  dengan  nilai  T-statistik  5.482  >  1,96,  sehingga  disimpulkan hipotesis 5 diterima.
6. Penglaman  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja.  Dapat  dilihat hasil uji nilai T-statistik menunjukkan nilai 9.806 > 1,96.
7. Pengalaman kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pengawas, terbukti nilai T-statistik sebesar 16.646 < 1,96.

## Pembahasan

## Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Pengawas
Berdasarkan  hasil  penelitian  diatas  bahwa  tidak  ada  pengaruh  yang  signifikan  antara disiplin terhadap kepuasan kerja, disebabkan oleh adanya sikap disiplin yang rendah, sehingga harus ditanamkan dan dibudayakan oleh setiap pengawas agar dapat memiliki sikap displin pada dirinya untuk mendukung tercapainya tujuan organisasi. Hasil penelitian ini pada dasamya tidak sesuai dengan hasil penelitian yang dikemukakan oleh oleh (Agussalim, 2017), (Nugrohadi et al., 2019) dan (Gesinde & Adejumo, 2012), yang menyimpulkan bahwa disiplin kerja berpengaruh signifikan  terhadap  kepuasan  pegawai,  dimana  faktor  yang  mempengaruhi  kepuasan  kerja pegawai salah satunya adalah aspek pengawasan yang dapat diidentikkan dengan faktor disiplin kerja. Ini berarti bahwa peningkatan disiplin kerja akan diikuti peningkatan kepuasan kerja yang mereka  rasakan  (Muntazeri  et  al.,  2018).  Sehingga  sikap  disiplin  harus  ditanamkan  dan dibudayakan  oleh  setiap  pengawas  agar  dapat  mendukung  tercapainya  tujuan  organisasi. Pengawas  yang  disiplin  akan  selalu  mentaati  peraturan  yang  ditetapkan.  Adanya  disiplin  yang baik  mencerminkan  seseorang  mempunyai  tanggung  jawab  atas  pekerjaannya.  Saran  untuk responden agar lebih meningkatkan disiplin dalam bekerja yaitu dengan lebih bertanggung jawab terhadap  tugas  dan  tanggungjawab  yang  diberikan  dan  menaati  semua  peraturan  yang  ada  di kantor dinas Pendidikan Provinsi Sulawesi Selatan.

## Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pengawas
Terpenuhinya  kebutuhan  pengawas  maka  kepuasan  kerja  yang  dirasakan  juga  semakin tinggi, hal tersebut akan berdampak terhadap kinerjanya. Penting bagi dinas Pendidikan Provinsi Sulawesi  Selatan  untuk  memperhatikan  kebutuhan-kebutuhan  pengawas  seperti  memberikan jaminan  perlindungan  keamanan,  memberi  penghargaan  serta  kesempatan  kerja  untuk mengembangkan potensi dirinya, memberi kesempatan untuk berinteraksi dan mengikutsertakan pengawas untuk mengambil keputusan
Temuan ini sejalan dengan hasil penelitian  yang dilakukan oleh (Muntazeri et al., 2018), (Yuliandi  &  Tahir,  2019)  dan  (Anggun  Tri  Indriastuti,  2014),  yang  menunjukkan  bahwa

## Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis
Vol.  21 No. 2, 2020, 123-135 ISSN 1693-7619 (Print) | E-ISSN 2580-4170
Hompage: http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
kepuasan kerja mempengaruhi kinerja pegawai. Maka dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja pengawas, semakin tinggi peningkatan disiplin maka dapat meningkatkan kinerja pengawas. Sebaliknya, jika tingkat disiplin kerja berkurang, hal ini dapat mengurangi kinerja pengawas. Ini berarti bahwa peningkatan disiplin kerja akan diikuti dengan peningkatan  kepuasan  yang  dirasakan  oleh  pegawai  dalam  melaksanakana  tugas  dan tanggungjawab yang diberikan (Yuliandi & Tahir, 2019).
Disiplin  kerja  memiliki  peranan  tinggi  dalam  meningkatkan  kinerja  pengawas.  Dengan disiplin kerja yang baik merupakan cerminan besarnya rasa tanggung jawab seseorang pengawas terhadap  tugas-tugas  yang  diberikan  kepadanya  dengan  segala  peraturan  yang  disusun  oleh organisasi. Pengawas  yang berperilaku disiplin biasanya  akan berhasil  dalam pekerjaan karena mereka mampu mengatur apa yang menjadi prioritasnya sehingga kinerjanya juga akan baik Bagi  Dinas  Pendidikan  Provinsi  Sulawesi  Selatan  dalam  menegakkan  disiplin  kerja  itu sangatlah  penting  sekali.  Karena  dengan  adanya  disiplin  kerja  yang  baik  akan  menciptakan kinerja yang baik (Hasibuan, 2002). Seorang pengawas dikatakan akan mempunyai disiplin kerja yang  tinggi  jika  yang  bersangkutan  konsekuen,  konsisten,  taat  asas,  bertanggung  jawab  atas tugas  yang  diamanahkan  kepadanya.  Dengan  disiplin  kerja  yang  tinggi  akan  dapat  membantu meningkatkan kinerja pengawas pada dinas Pendidikan Provinsi Sulawesi Selatan.

## Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pengawas
Dari hasil analisis diketahui bahwa Kepuasan kerja ditemukan berpengaruh secara positif dan  signifikan  terhadap  kinerja  pengawas.  Semakin  tinggi  kepuasan  kerja  pengawas,  semakin tinggi  kinerja  pengawas,  kinerja  pengawas  ditemukan  berhubungan  positif  dengan  kepuasan kerja  secara  keseluruhan  (segi  kepuasan  meliputi  kepuasan  dengan  pekerjaan  itu  sendiri, supervisi,  hubungan  dalam  kerja,  pembayaran,  kesempatan  promosi,  dan  kondisi  kerja). Kepuasan  kerja  mempengaruhi  kinerja  yang  dihasilkan  karena  kepuasan  kerja  yang  mereka miliki.
Seseorang memiliki kepuasan yang tinggi akan memandang pekerjaanya sebagai hal yang menyenangkan, berbeda dengan pegawai yang memiliki kepuasan kerja rendah, ia akan melihat pekerjaannya  sebagai  hal  yang  menjemukan  dan  membosankan  sehingga  pegawai  tersebut bekerja dalam keadaan terpaksa. Seseorang yang bekerja dalam keadaan terpaksa akan memiliki hasil  kerja  yang  buruk  dibandingkan  dengan  pegawai  yang  bekerja  dengan  semangat  tinggi. Temuan  penelitian  ini  sejalan  dengan  hasil  penelitian  (Sudiardhita  et  al.,  2018)  yang menyimpulkan bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Ini berarti bahwa jika kepuasan kerja pegawai meningkat maka kinerja pegawai akan lebih baik. Hal serupa di  simpulkan oleh (Barasa et al., 2018) menyimpulkan bahwa kepuasan kerja merupakan faktor dominan yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai, variabel kepuasan kerja juga berfungsi sebagai mediasi penuh untuk meningkatkan kinerja pegawai dalam rangka untuk meningkatkan kinerja pengawas.
Organisasi  harus  memperhatikan  aspek  kepuasan  kerja  karena  adanya  pengaruh  yang signifikan  terhadap  kinerja  pengawas.  Peningkatan  kepuasan  kerja  dapat  dilakukan  dengan peningkatan dari segi penghargaan (finansial dan non finansial) yang sepadan dengan beban dan tanggung  jawab  pekerjaan  dan  dengan  memperhatikan  kondisi  maupun  sarana  prasarana  yang digunakan  sebagai  penunjang  dalam  melaksanakan  pekerjaan  sebagai  pengawas  di  dinas Pendidikan.

## Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pengawas Melalui Kepuasan Kerja
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  disiplin  kerja  secara  tidak  langsung  berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pengawas melalui kepuasan kerja. yang dapat dilihat dari nilai  T-statistik  sebesar  2,345  > 1,96.  Berdasarkan  hasil  tersebut  dapat  disimpulkan  bahwa

## Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis
Vol.  21 No. 2, 2020, 123-135 ISSN 1693-7619 (Print) | E-ISSN 2580-4170
Hompage: http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
disiplin  kerja  secara  tidak  langsung  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja pengawas  melalui  kepuasan  kerja,  yang  dapat  disimpulkan  bahwa  kepuasan  kerja  sebagai variabel  mediasi.  Artinya  kinerja  seorang  pengawas  yang  didukung  oleh  sikap  disiplin  itu merupakan  salah  satu  bagian  fungsi  operasional  manajemen  sumber  daya  manusia  (MSDM) yang cukup penting. Hal tersebut mengingat karena sikap disiplin pada pengawas yang semakin membaik, dengan demikian para pegawai akan semakin patuh serta taat pada peraturan-peraturan pada Dinas Pendidikan Proviinsi Sulawesi Selatan.
Selain  daripada  itu,  seorang  pengawas  harus  bertanggung  jawab  lebih  maksimal  pada pekerjaannya serta sebaliknya, jika sikap disiplin pengawas itu buruk, maka sikap bertanggung jawab  pengawas  pada  masing-masing  pekerjaannya  juga  akan  semakin  berkurang,  temuan  ini sejalan  dengan  hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Yuliandi  &  Tahir,  2019)  yang menyimpulkan bahwa disiplin kerja secara langsung dan tidak langsung (melalui kepuasan kerja) mempengaruhi  kinerja  karyawan.  Oleh  karena  itu  penting  untuk  menjadi  perhatian  terhadap peningkatan kesadaran dan sikap sukarela seseorang dalam menaati sebuah peraturan dan sadar terhadap tugas serta tanggung jawabnya, dimana setiap pengawas harus memiliki sikap dan juga perilaku  yang taat kepatuhan serta norma-norma yang berlaku pada Dinas Pendidikan Provinsi Sulawesi Selatan.

## Pengaruh Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja Melalui Kepuasan Kerja
Pengujian  hipotesis  menunjukkan  bahwa  pengaruh  tidak  langsung  pengalaman  kerja terhdap  kinerja  pengawas  melalaui  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  dengan demikian variable kepuasan kerja sebagai variable modiasi. Ini berarti bahwa seorang pengawas yang memiliki pengalaman kerja yang baik akan bekerja dengan baik hal ini karena dipengaruhi faktor  lama  waktu/masa  kerja  seseorang,  tingkat  pengetahuan  atau  keterampilan  yang  telah dimiliki  dan  tingkat  penguasaan  terjadap  pekerjaan  dan  peralatan.  Oleh  karena  itu  seorang pengawas  yang  mempunyai  pengalaman  kerja  adalah  seseorang  yang  mempunyai  kemampuan pengetahuan,  dan  keterampilan  untuk  bekerja,  karena  mereka  sudah  memiliki  rasa  puas  dalam bekerja.  Temuan  penelitian  ini  sejalan  dengan  hasil  temuan  penelitian  yang  dilakukan  oleh (Gesinde & Adejumo, 2012) yang menyimpulkan bahwa pengalaman kerja memiliki hubungan positif yang signifikan terhadap kepuasan kerja dan kinerja.
Hasil penelitian ini memberikan gambaran bahwa pengalaman kerja sangat berperan dalam meningkatkan  kinerja  pengawas  secara  tidak  langsung  atau  melalui  kepuasan  kerja.  Pengawas akan lebih mudah dan cepat dalam melaksanakan pekerjaan atau tugasnya, karena mempunyai pengalaman  yang  lebih  dalam  pekerjaannya.  Sehingga  ini  akan  meningkatkan  kinerjanya  dan juga  meningkatkan  kinerja  institusi.  Adanya  pengaruh  pengalaman  kerja  terhadap  kinerja pengawas  melalui  kepuasan  kerja  di  dukung  oleh  hasil  penelitian  sebelumnya.  Secara  empirik menunjukkan  bahwa  adanya  kecenderungan  makin  lama  bekerja,  tentu  akan  memberikan banyak pengalaman  kerja yang  dimiliki  oleh pengawas  yang  ada  dan  kecenderungan  yang bersangkutan  memiliki  keahlian  dan  keterampilan  kerja  yang  relatif  tinggi.  Sebaliknya keterbatasan  pengalaman  kerja  maka  semakin  rendah  keahlian  dan  keterampilan  kerja  yang bersangkutan.

## Pengaruh Pengalaman Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Pengawas
Berdasarkan dari hasil analisis data diketahui bahwa pengalaman kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan pengawas pengawas, dengan nilai T-Statistics sebesar 9,806 > 1,96.  Artinya  pengalaman  kerja yang  dimiliki  pengawas  seperti  tingkat  penguasaan  pekerjaan, pengetahuan  serta  keterampilan  dalam  pekerjaannya  mampu  membantu  dalam  menyelesaikan tugas  yang  diberikan  dan  tanggungjawab  lainnya  dengan  baik.  Adanya  pengalaman  ini  akan memberikan pengetahuan lebih bagi pengawas sehingga pekerjaan akan lebih cepat terselesaikan

## Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis
Vol.  21 No. 2, 2020, 123-135 ISSN 1693-7619 (Print) | E-ISSN 2580-4170
Hompage: http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
dengan  lancar  dan  tepat  waktu  yang  mampu  memberikan  kepuasan  kerja  pegawai.  Hasil penelitian ini  ditunjang oleh penelitian  yang dilakukan oleh (Gesinde  &  Adejumo, 2012) yang menyimpulkan bahwa terdapat indikator yang memiliki kontribusi dalam menciptakan kepuasan kerja  yang  dilatar  belakangi  oleh  pengalaman  kerja  pegawai  seperti  keterampilan  dan kemampuan tehnik, untuk menilai kemampuan dalam pelaksanaan aspek -aspek tehnik pekerjaan dan  latar  belakang  pribadi,  mencakup  pendidikan,  kursus,  latihan,  bekerja.  Ini  nampak  dalam sikap  positif  pengawas  terhadap  pekerjaan  dan  segala  sesuatu  yang  dihadapi  di  lingkungan kerjanya  saat  ini.  dengan  demikian  semakin  banyak  pengalaman  kerja,  maka tingkat  kepuasan kerja akan semakin tinggi.

## Pengaruh Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja Pengawas
Berdasarkan hasil analisis statistik diperoleh nilai signifikansi T-statistik paling besar yaitu 16.646 < 1,96. 0,000, dapat disimpulkan bahwa pengalaman kerja secara langsung berpengaruh signifikan terhadap kinerja pengawas. Hal ini mengindikasikan bahwa pengawas yang ada pada dinas Pendidikan Sulawesi Selatan memiliki pemahaman tentang kemampuan kerja, pengalaman kerja  yang  baik  dalam  pelaksanaan  tugas  sehingga  akan  membantu  para  pengawas  untuk mencapai kinerja yang maksimal. Jadi, ketika kemampuan kerjanya ditingkatkan yang didukung dengan  pengalaman  kerja  yang  tinggi  maka  para  pengawas  akan  mampu  memberikan  kinerja yang tinggi.
Pengalaman kerja juga berkaitan dengan penguasaan terhadap suatu pekerjaan (Handoko, 2001). Bahwa semakin lama pegawai ditempatkan pada suatu pekerjaan yang sama maka akan semakin  menguasainya  pekerjaan  yang  dijalankan.  Namun  hal  ini  tergantung  dari  bagaimana pegawai  tersebut  memahami  dengan  benar  apa  yang  menjadi  tugasnya.  Meskipun  pegawai bekerja lama di tempatnya namun tidak memahami apa yang menjadi tugasnya akan menjadi sia- sia.  Penguasaan  terhadap  pekerjaan  dapat  dilihat  dari  penguasaan  pegawai  terhadap  seluruh aspek pekerjaan yang menjadi tanggungjawabnya, apapun pekerjaan yang dihadapinya dapat dijalankan  dengan  baik.  Temuan  dalam  penelitian  ini  bahwa  pengawas  pada  dinas Pendidikan  Sulawesi  Selatan,  sudah  menguasai  pekerjaannya  dan  tidak  akan  mengalami kesulitan  dalam  menjalankan  pekerjaan  dan  apabila  menghadapi  kesulitan  akan  dapat  segera menemukan  jalan  keluarnya,  temuan  penelitian  ini  didukung  oleh  hasil  penelitian  (Gesinde  & Adejumo,  2012)  yang  menyimpulkan  bahwa  pengalaman  kerja  dapat  meningkatkan  kinerja pegawai.

## SIMPULAN
Disiplin  kerja  pengawas  pada  dinas  Pendidikan  Provinsi  Sulawesi  Selatan  berdasarkan indikator ketaatan terhadap jam kerja, ketaatan terhadap peraturan, dan bekerja sesuai prosedur termasuk  dalam  klasifikasi  cukup.  Artinya,  disiplin  kerja  pengawas  belum  optimal.  Hal  ini terlihat  masih  kurangnya  tingkat  kehadiran  yang  belum  tepat  waktu,  masih  belum  maksimal dalam bertanggung jawab terhadap tugas dan tanggungjawab yang diberikan dan tingkat ketaatan terhadap peraturan yang masih rendah. Artinya pengawas belum memiliki tingkat kepuasan kerja yang baik.
Disiplin  kerja  pengawas  sangatlah  penting.  Karena  dengan  adanya  disiplin  kerja  akan terjamin dengan terpeliharanya sebuah tata tertib dan juga kelancaran pelaksana kerja yang akan menciptakan kinerja baik bagi seorang pengawas dinas Pendidikan Provinsi Sulawesi Selatan.
Pengalaman kerja bagi pengawas dinas Pendidikan Provinsi Sulawesi Selatan berdasarkan indikator tingkat pengetahuan yang dimiliki, tingkat keterampilan yang dimiliki, dan penguasaan terhadap  pekerjaan  dan  peralatan  termasuk  dalam  kriteria  baik  dengan  kinerja  baik.  Artinya, secara keseluruhan pengawas sudah berpengalaman dan mampu menciptakan tingkat kepuasan kerja sorang pengawas dengan baik.

## Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis
Vol.  21 No. 2, 2020, 123-135 ISSN 1693-7619 (Print) | E-ISSN 2580-4170
Hompage: http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
Kinerja  pengawas  dinas  Pendidikan  Provinsi  Sulawesi  Selatan  berdasarkan  indikator kualitas, kuantitas, dan ketepatan waktu termasuk kedalam kriteria belum baik. Artinya, kinerja pengawas  pada  Disdik  Provinsi  Sulawesi  Selatan  belum  optimal.  Hal  ini  terlihat  dari  adanya pengaruh pengalaman kerja yang dimiliki oleh masing-masing pengawas yang berbeda-beda.
Kepuasan  kerja  pengawas  yang  baik  akan  menciptakan  kinerja  yang  baik  pula,  hal  ini tercermin  pada  seorang  pengawas  yang  memiliki  kepuasan  yang  tinggi  akan  memandang pekerjaanya sebagai hal yang menyenangkan.
Secara tidak langsung disiplin kerja melalui kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja pengawas  dinas  Pendidikan  Provinsi  Sulawesi  Selatan,  dengan  kontribusi  tingkat  kedisiplinan yang cukup baik memberikan dampak terhadap peningkatan kinerja pengawas.
Secara  tidak  langsung  pengalaman  kerja  melalui  kepuasan  kerja  berpengaruh  terhadap kinerja  pengawas  dinas  Pendidikan  Provinsi  Sulawesi  Selatan,  dengan  kontribusi  pengalaman kerja berpengaruh tinggi. Sehingga dapat disimpulkan bahwa Disdik Provinsi Sulawesi Selatan lebih efektif meningkatkan kinerja pengawas melalui kepuasan kerja.

## REFERENSI
Agussalim, M. (2017). Analysis Work Discipline and Work Spirit to Achievement Employees Pt
.  Japfa. Saudi  Journal  of  Business  and  Management  Studies , 2 (3B),  286–296. https://doi.org/10.21276/sjbms.2017.2.3.22
Anggun  Tri  Indriastuti.  (2014).  Pengaruh  Budaya  Organisasi  Dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap Kepuasan  Kerja  Dan  Kinerja  Karyawan  Pada  PT.  Bank  Muamalat  Indonesia  Divisi Konsumer Area Cabang Surabaya. JMM17 Jurnal Ilmu Ekonomi & Manajemen , 1 (1), 83– 93.
Barasa, L., Gunawan, A., & Bambang Sumali. (2018). Determinants of Job Satisfaction and it’s Implication  on  Employee  Performance  of  Port  Enterprises  in  DKI  Jakarta. International Review of Management and Marketing , 8 (5), 43–49.
Gesinde,  A.  .  M.,  &  Adejumo,  G.  .  O.  (2012).  Effects  of  Age  and  Work  Experience  on  Job Satisfaction  of  Primary  School  Teachers:  Implications  for  Career  Counseling. Asian Economic and Social Society Effects , 7 (June), 1–25. Ghazali,  I.,  &  Latan,  H.  (2012). Partial  Least  Square:  Konsep,  Teknik  dan  Aplikasi Menggunakan SmartPLS.
Handoko, T. H. (2001). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia (Kedua). BPFE. Hasibuan,  M.  S.  P.  (2002). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia (Edisi  Revisi  (ed.)).  PT.  Bumi Aksara.
Hutagalung, M., & Triastuti, Y. (2019). Pengaruh Lingkungan, Motivasi Dan Disiplin Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Anugerah Abadi Bersama. Jurnal Pengembangan Wiraswasta , 21 (2), 123. https://doi.org/10.33370/jpw.v21i2.328 Imam,  G.  (2011). Aplikasi  analisis  multivariate  dengan  program  IBM  SPSS  19 .  Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Imam  Ghozali.  (2006). Aplikasi  analisis  multivariate  dengan  program  SPSS .  Badan  Penerbit Universitas Diponegoro.
Itafia,  Y.,  Cipta,  W.,  Yudiaatmaja,  F.,  Manajemen,  J.,  &  Ganesha,  U.  P.  (2014).  Pengaruh Pengalaman  Kerja  Dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Produktivitas  Kerja  Karyawan  Pada Industri Tenun. E-Journal Bisma Universitas Pendidikan Ganesha , 2 (4). Luthans, F., Vogelgesang, G. R., & Lester, P. B. (2006). Developing the psychological capital of resiliency. Human Resource Development Review , 5 (1) , 25–44.
Muntazeri, S.,  Indrayanto, A., & Kayode, B. K.  (2018). The impact of education, training and work  experience  on  job  satisfaction  and  job  performance. Jurnal  Akuntansi,  Manajemen Dan Ekonomi , 20 (2), 50–69.

## Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis
Hompage: http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
Nugrohadi,  I.  A.  W.,  Nurmingsih,  &  Pujiwati.  (2019).  The  Effect  Of  Work  Discipline  And Organizational  Culture  On  Employee  Performance  In  Type  D  General  Hospitals  In  Dki Jakarta  (Study  at  Type  D  General  Hospital  in  East  Jakarta). International  Respati  Health Conference , 865–877.
Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2006). Perilaku Organisasi (Edisi Kese). PT Indeks Kelompok Gramedia.
Solimun, M. S. (2002). Structural Equation Modelling (SEM) Lisrel dan Amos . Fakultas MIPA Universitas Brawijaya.
Sudiardhita, K. I. R., Mukhtar, S., Hartono, B., Herlitah, Sariwulan, T., & Nikensari, S. I. (2018). The  effect  of  compensation,  motivation  of  employee  and  work  satisfaction  to  employee performance  PT.  Bank  XYZ  (Persero)  Tbk. Academy  of  Strategic  Management  Journal , 17 (4), 1–14.
Sugiyono. (2017). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D . Alfabeta. Sutrisno,  E.  (2009). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia (Pertama).  Kencana  Prenada  Media Group.
Yuliandi, & Tahir, R. (2019). Work discipline, competence, empowerment, job satisfaction, and employee performance. International Journal of Recent Technology and Engineering , 8 (3), 7209–7215. https://doi.org/10.35940/ijrte.C6221.098319.