Jurnal MAKSIPRENEUR, Vol. II, No. 2, Juni 2013, hal. 101 – 112

## PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Fransiskus Ady (fransiskus@gmail.com ) Djoko Wijono (dj.wijono@gmail.com) Fakultas Ekonomi Universitas proklamasi 45
ABTRACT . The  success  of  a  company  can  be  achieved  by  improving  employee performance. To improve employee performance the company must provide motivation or encouragement  to  employees  to  perform  better  by  rewarding,  recognizing,  achieving opportunities,  more  meaningful  work,  good  working  conditions,  job  security,  and salary/wages. From the results of research conducted shows that the motivation of work in  the  form  of  Achievement,  Recognition,  Working  Condition,  and  Wages  have  a significant influence simultaneously on employee performance. This is evidenced by F count greater  than  F table (11.407  >  2.4675).  The  form  of  motivation  that  most  affect  the employee's  performance  is  Achievement  with  regression  coefficient  value  of  0.609;  and the  lowest  effect  on  employee  performance  is  Working  Condition  with  regression coefficient value of 0.305.
Key Words: motivation, employee performance

## I. PENDAHULUAN
Sumber  Daya  Manusia  merupakan  salah  satu  faktor  yang  sangat  mempengarauhi perkembangan suatu perusahaan di samping beberapa faktor lain. Oleh karena itu setiap perusahaan  hendaknya  selalu  menjaga  dan  mengelola  sumber  daya  manusianya sedemikian  rupa  sehingga  sumber  daya  manusia  tersebut  dapat  dioptimalkan  fungsinya dalam mencapai tujuan sebuah perusahaan.
Keberhasilan  suatu  perusahaan  dapat  dicapai  dengan  meningkatkan  kinerja karyawan  (Suryadi  Prawirosentono,  1999:20).  Keberhasilan  perusahaan  tergantung  dari perilaku  karyawan  untuk  dapat  mencapai  tujuan  secara  efektif  dan  efisien.  Suatu organisasi harus memperlakukan karyawan secara manusiawi yaitu dengan menyediakan pekerjaan  yang  dapat  meningkatkan  harkat  dan  martabatnya,  menyediakan  sarana  yang dibutuhkan,  memenuhi  harapan,  memberikan  motivasi,  memberikan  kesempatan  untuk tumbuh  dan  berkembang  serta  memberikan  jaminan  kesehatan  dan  keamanan.  Kondisi tersebut  mutlak  diperlukan  jika  karyawan  merasa  kebutuhan  dan  harapannya  terpenuhi tentu  akan  lebih  loyal  dalam  mengabdikan  diri  sepenuhnya  pada  sasaran  dan  tujuan perusahaan  atau  organisasi  dengan  sendirinya,  hal  ini  akan  menambah  semangat  kerja sehingga termotivasi untuk bekerja dengan baik.
Kinerja  karyawan  adalah  hasil  kerja  yang  dapat  dicapai  oleh  sekelompok  orang dalam  satu  organisasi  dengan  wewenang  dan  tanggung  jawab  masing-masing,  dalam rangka  mencapai  tujuan  organisasi  yang  bersangkutan  secara  legal,  tidak  melanggar hukum, dan sesuai dengan moral maupun etika.
Kinerja dalam arti prestasi kerja adalah suatu yang dikerjakan atau produk atau jasa yang  dihasilkan  atau  diberikan  seseorang  atau  sekelompok  orang  (Agus  Dharma,  1991 :1).  Kinerja  dalam  arti  prestasi  kerja  merupakan  proses  mengukur  dan  menilai  tingkat
keberhasilan seseorang dalam kegiatan dan hasil yang dapat dicapai atau ditunjukkan oleh seseorang  di  dalam  pelaksanaan  tugas  pekerjaan  (Heidjrachman  dan  Suad  Husnan 1990:188).  Dapat  dikatakan  pula  bahwa  kinerja  karyawan  merupakan  perwujudan  atau penampilan  karyawan  dalam  melaksanakan  pekerjaan.  Karyawan  dapat  dikatakan berprestasi  kerja  baik,  mana  kala  mereka  dapat  melaksanakan  pekerjaan  dengan  baik, artinya mencapai sasaran atau standar kerja yang telah ditetapkan sebelumnya atau dapat melebihi standar yang telah ditentukan.
Kinerja  karyawan  dipengaruhi  oleh  beberapa  faktor,  diantaranya  adalah  motivasi, kondisi  lingkungan  kerja,  hubungan  dengan  rekan  kerja,  kemampuan  dan  pengalaman masa lalu. (Supardi, 1989:63).
Setiap  perusahaan  selalu  menginginkan  dapat  mencapai  tujuan  yang  maksimal, tujuan  itu  dapat  tercapai  apabila  kinerja  karyawannya  baik.  Untuk  itu  perusahaan berusaha  memberikan  motivasi  atau  dorongan  kepada  karyawan  untuk  mempunyai kinerja  yang  baik  dengan  memberikan  penghargaan,  kesempatan  berprestasi,  pekerjaan yang lebih berarti, keamanan kerja, dan kebijakan perusahaan.
Bentuk-bentuk  motivasi  yang  selama  ini  dapat  diberikan  diantaranya  adalah memberikan  gaji  yang  layak,  jaminan  kesehatan,  tunjangan  dan  kondisi  kerja  yang kondusif,  promosi  dan  kesempatan  berkembang  untuk  karyawan  yang  berprestasi  serta penghargaan  atas  kinerjanya  yang  baik.  Penentuan  bentuk  motivasi  kerja  merupakan masalah  kompleks  dalam  organisasi,  karena  kebutuhan  dan  keinginan  setiap  anggota organisasi berbeda.
Dalam  teori  motivasi  dua  faktor.  Faktor  motivator  antara  lain  :  keberhasilan pelaksanan,  pengakuan,  pekerjaan  itu  sendiri,  tanggung  jawab,  dan  pengembangan sedangkan  faktor  hygiene  antar  lain:  kebiijakan  dan  administrasi,  supervisi  perusahaan, hubungan antar pribadi, dan gaji / upah. Cara yang tepat memotivasi seseorang, menurut Herzberg,  adalah  mengatur  pekerjaan  sedemikian  rupa  sehingga  orang  itu  memperoleh keberhasilan  dengan  melakukan  pekerjaan  itu.  Selanjutnya  dengan  melaksanakan pekerjaan  itu,  orang  tersebut  termotivasi  untuk  terus  berusaha  memenuhi  cita-citanya dalam rangka upaya mencapai kebutuhan tingkat yang lebih tinggi.

## II. PERMASALAHAN
Berdasarkan  latar  belakang  diatas  maka  yang  menjadi  permasalahan  dalam penelitian ini adalah: (1) apakah motivasi kerja dalam bentuk: Achievement , Recognition , Working Condition , Wages berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. (2) bentuk motivasi kerja mana yang paling dominan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Untuk  mengetahui  pengaruh  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  dalam  penelitian ini dilakukan pada studi kasus karyawan KUD Depok Condongcatur Sleman Yogyakarta.

## III. TINJAUAN PUSTAKA
1. Motivasi Kerja
Teori  dua  faktor  dari  Frederick  Herzberg  mengatakan    bahwa  seseorang  terdorong untuk  melakukan  pekerjaan  karena  dua  faktor  yaitu  faktor  yang  membuat  individu merasa tidak puas (dissatisfiers) dan factor yang membuat individu puas (satisfiers). Menurut  hasil  penelitian  yang  dilakukan  Herzberg  ada  dua  faktor  yang  mendorong atau memotivasi orang untuk bekerja, yaitu:
a. Faktor Motivator
Faktor motivator disebut juga dengan kondisi intrinsik, adalah kepuasan pekerjaan yang apabila terdapat dalam pekerjaan akan menggerakkan tingkat motivasi yang kuat  dalam  menghasilkan  kinerja  karyawan.  Jika  kondisi  ini  tidak  ada,  maka
kondisi  ini  ternyata  tidak  menimbulkan  rasa  ketidakpuasan  yang  berlebihan. (Manullang, 1981 : 151) menyatakan bahwa faktor-faktor motivator meliputi:
1) Achievement (keberhasilan pelaksanaan)
2) Recognition (pengakuan)
3) The work it self (pekerjaan itu sendiri)
4) Responsibilities (tanggung jawab)
5) Advancement (pengembangan)
Motivasi  internal  adalah  motivasi  yang  dibangkitkan  dari  dirinya  sendiri,  dimana tenaga  kerja  dapat  bekerja  karena  tertarik  dan  senang  dengan  pekerjaan  yang memberikan  makna,  kepuasan  dan  kebahagiaan  pada  dirinya.  Motivasi  internal disebut juga faktor motivator.

## b. Faktor Hygiene
Faktor Hygiene disebut juga dengan kondisi ekstrinsik, adalah suatu keadaan pekerja yang menyebabkan rasa tidak puas diantara para karyawan. Apabila kondisi tersebut ada, maka hal itu tidak memotivasi karyawan. Kondisi tersebut adalah faktor- faktor yang membuat individu merasa tidak puas ( dissatisfiers ), karena faktor- faktor tersebut diperlukan untuk mempertahankan hirarki yang paling rendah, yaitu tingkat tidak adanya kepuasan ( non-dissatisfiers ). Menurut
M. Manullang (1981:151) menyatakan faktor hygiene meliputi:
1) Policy and administration (kebijakan dan administrasi)
2) Technical supervisior (supervisi perusahaan)
3) Interpersonal supervisor (hubungan antar pribadi)
4) Working condition (kondisi keija)
5) Wages (gaji/upah)
Faktor hygiene ,  pada  dasarnya  adalah  hubungan  kerja  dengan  lingkungan  kerja dimana  karyawan  bekerja,  sehingga  apabila  faktor  ini  diabaikan  atau  dibiarkan tidak  sehat,  maka  akan  menimbukan  ketidak  puasan  para  karyawan.  Motivasi eksternal  adalah  motivasi  yang  berasal  dari  luar  yang  berupa  peraturan  dan kebijaksanaan perusahaan. Motivasi eksternal disebut faktor hygiene .
2. Kinerja Karyawan Kinerja  karyawan  merupakan  perwujudan  atau  penampilan  karyawan  dalam melaksanakan  pekerjaan.  Kiprah  karyawan  dalam  mencapai  tujuan    perusahaan tersebut dikatakan kinerja. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan (A.A. Prabu Mangkunegara, 2001 : 67-68) adalah:
a. Faktor  kemampuan,  secara  umum  kemampuan  ini  terbagi  menjadi  dua  yaitu kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge dan skill).
b. Faktor  motivasi,  motivasi  terbentuk  dari  sikap  karyawan  dalam  menghadapi situasi kerja.
Kinerja  karyawan  adalah  hasil  kerja  yang  dapat  dicapai  oleh  seseorang  atau sekelompok  orang  dalam  suatu  organisasi,  sesuai  dengan  wewenang  dan  tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara  legal,  tidak  melanggar  sesuai  moral  dan  etika.  Faktor-faktor  yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah: (Suryadi Prawirosentono, 1992 : 20)
1) Efektifitas dan Efisiensi
Efektivitas  dari  suatu  kelompok  adalah  bila  tujuan  dapat  dicapai  sesuai  dengan kebutuhan  yang  direncanakan,  sedangkan  efesiensi  adalah  berkaitan  dengan jumlah pengorbanan yang dikeluarkan dalam pencapaian tujuan.
2) Tanggung jawab
Tanggung  jawab  adalah  bagian  yang  tidak  dapat  dipisahkan  atau  sebagai  akibat dari kepemilikan wewenang tersebut.
3) Disiplin Disiplin secara umum adalah taat hukum dan peraturan yang berlaku. Sedangkan disiplin karyawan adalah ketaatan karyawan bersangkutan dalam menghormati perjanjian kerja dengan perusahaan dimana dia bekeija.
4) Inisiatif
Inisiatif seseorang berkaitan dengan daya pikir, kreativitas dalam bentuk ide untuk mencerminkan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi.

## IV. METODELOGI PENELITIAN
1. Variabel Penelitian
a. Variabel bebas ( independent variable ) dalam penelitian ini adalah motivasi kerja, bentuk motivasi kerja yang diberikan pada karyawan yaitu:
1) Variabel Keberhasilan Pelaksanaan ( Achievement ) - (X 1 )
2) Variabel Pengakuan ( Recognition ) - (X 2 )
3) Variabel Kondisi Kerja ( Working Condition ) - (X 3 )
4) Variabel Gaji ( Wages ) - (X 4 )
b. Variabel  terikat  ( dependent  variable )  dalam  penelitian  ini  adalah  Kinerja Karyawan (Y)
2. Definisi Operasional Dan Pengukuran Variabel Penelitian
a. Variabel bebas ( independent variable ) terdiri dari:
1) Keberhasilan pelaksanaan ( Achievement ) - (X 1 ), adalah semangat berprestasi dari karyawan. Indikator-indikator dari semangat berprestasi dari karyawan adalah:
• Pengetahuan dan keterampilan
• Dukungan atas rekan kerja
• Fasilitas yang tersedia
• Waktu yang tersedia
2) Pengakuan  ( Recognition )  -  (X 2 ),  adalah    bentuk  penghargaan  untuk  kinerja  yang baik  dari  perusahaan  kepada  karyawannya.  Indikator-indikator  dari  pengakuan meliputi:
• Pengakuan atas hasil kerja
• Penghargaan atas prestasi kerja
• Penghargaan yang sesuai
• Penghargaan untuk bekerja maksimal
3) Kondisi  Kerja  (Working  Condition)  -  (X 3 ),  adalah  keadaan  tempat  dimana karyawan melaksanakan pekerjaannya, yaitu penerangan, ventilasi, perabotan, dan kondisi fisik lainnya. Indikator-indikator dari kondisi kerja yaitu :
• Lingkungan kerja
• Jaminan keamanan
• Pengurangan kebisingan
• Pengaturan cahaya
• Jaminan keselamatan kerja
4) Gaji  (Wages)  -  (X 4 ),  adalah  upah  kerja  yang  dibayar  dalam  waktu  yang  telah ditetapkan. Indikator-indikator dari gaji adalah:
• Sistem penggajian
• Pengaruh gaji
• Kesesuaian gaji yang diterima
• Kenaikan gaji
b. Variabel terikat ( dependent variable ) - Kinerja Karyawan
Kinerja  karyawan  adalah  merupakan  suatu  fungsi  dari  motivasi  keija  untuk menyelesaikan  tugas  atas  pekeijaan  yang  memiliki  derajat  kesediaan  tertentu dengan  pemahaman  yang  jelas  tentang  apa  yang  akan  dikerjakan  bagaimana mengerjakannya. Indikator-indikator kinerja karyawan yaitu:
• Efisiensi dan efektivitas
•
Tanggung jawab
• Disiplin
• Inisiatif

## 3. Pengukuran Variabel
Setiap  response  yang  diberikan  dalam    daftar  pertanyaan  (kuisioner)    diukur menggunakan skala likert dengan skor jawaban sebagai berikut:

## 4. Kerangka Pemikiran
Berdasarkan latar belakang penelitian, permasalahan, dan telaah teori, kerangka pemikiran dalam penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut:

## 5. Populasi dan Sampel
Populasi  adalah  wilayah  generalisasi  yang  terdiri  dari  objek  atau  subjek  yang mempunyai  kualitas  dan  karateristik  tertentu  yang  diterapkan  oleh  peneliti  untuk dipelajari  kemudian  ditarik  kesimpulannya  (Sugiyono,  2002  :  72).  Penulis
No Kategori Skor 1 Sangat setuju 5 2 Setuju 4 3 Netral 3 4 Tidak setuju 2 5 Sangat tidak setuju 1
mengambil  objek  penelitian  pada  KUD  Depok  Condongcatur  Sleman  Yogyakarta dimana besarnya populasi belumlah 140 orang. Sampel adalah sebagian dari jumlah dan  karateristik  yang  dimiliki  oleh  populasi  (Sugiyono,  2002  :  73).  Populasi  dari penelitian  ini  adalah  karyawan  KUD  Depok  Condongcatur  Sleman  Yogyakarta berjumlah  140  orang,  dengan  taraf  kesalahan  5%.  Jumlah  sampel  dapat  ditentukan dengan rumus Solvin sebagai berikut:
6. Teknik Penarikan Sampel
Teknik  penarikan  sampel  dengan  menggunakan  metode Proportionate  Stratified Random  Sampling ,  penarikan  sampel  sebesar  100  secara  proporsional  dengan  strata pendidikan, komposisinya sebagai berikut: SD sejumlah 6 karyawan, SLTP sejumlah 14 karyawan, SLTA sejumlah 59 karyawan, D3 sejumlah 13 karyawan, dan S2 & S3 sejumlah 6 karyawan.

## 7. Hipotesis Penelitian
“Motivasi kerja dalam bentuk: keberhasilan pelaksanaan ( Achievement ), pengakuan ( Recognition ), kondisi kerja ( Working Condition ), gaji ( Wages ) berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan”

## 8. Uji Validitas Dan Reliabilitas Instrumen
Semua item pertanyaan instrumen yang akan di gunakan dalam penelitian ini terlebih dahulu dilakukan uji validitas dan reliabilitas agar data yang di kumpulkan dapat berkualitas.
a. Uji Validitas Instrumen
Pengujian  validitas  menggunakan  metode Corelation  Product  Moment  Pearson . Pengujian ini dilakukan terhadap item pertanyaan yang terdapat dalam kuesioner. Sebuah  pertanyaan  atau  instrumen  dapat  dikatakan  valid  jika  mempunyai dukungan yang kuat terhadap skor total. Dengan kata lain sebuah item pertanyaan dikatakan  mempunyai  validitas  yang  tinggi  jika  terdapat  kesejajaran  (korelasi yang tinggi) terhadap skor total. Hasil korelasi dibandingkan dengan angka kritik tabel korelasi dengan taraf signifikan 5% (Ancok, 1993).
Ketentuan pengujian dengan kriteria sebagai berikut
1) Jika r hitung > r tabel maka data valid
2) Jika r hitung < r tabel maka data tidak valid.
Dengan  bantuan  SPSS  Statistic  20,  hasil  uji  validitas  item  pertanyaan/instrumen Achievement (X 1 ), Recognition (X 2 ), Working  Condition (X 3 ), Wages (X 4 ),  dan Kinerja  Karyawan  (Y)  memiliki  nilai  r  hitung  yang  lebih  besar  dari  r  tabel  = 0,514, berarti semua item pertanyaan valid.
b. Uji Reliabilitas Instrumen.
Reliabilitas  menunjukkan  suatu  pengertian  bahwa  suatu  instrumen  cukup  dapat dipercaya  untuk  dapat  digunakan  sebagai  alat  pengukur  data  karena  instrumen tersebut  sudah  baik.  Dalam  penelitian  ini  untuk  pengujian  reliabilitas
menggunakan metode analisis koefisien alpha. Instrumen dapat dikatakan reliabel apabila Cronbach Alpha > 0.6 (Suharsimi, 2006). Dengan bantuan SPSS Statistic 20, hasil uji reliabilitas item pertanyaan/instrumen Achievement (X1), Recognition (X2), Working Condition (X3), Wages (X4), dan Kinerja  Karyawan  (Y)  memiliki  nilai  Cronbach  Alpha  lebih  besar  dari  0,6 sehingga dapat disimpulkan bahwa item pertanyaan/instrumen tersebut reliabel.

## V. HASIL ANALISIS DATA
1. Uji Asumsi Klasik
a. Uji Normalitas Konsep  dasar  dari  uji  normalitas  Kolmogorov  Smirnov  adalah  dengan membandingkan  distribusi  data  (yang  akan  diuji  normalitasnya)  dengan distribusi  normal  baku.  Distribusi  normal  baku  adalah  data  yang  telah ditransformasikan  ke  dalam  bentuk  Z-Score  dan  diasumsikan  normal.  Jadi sebenarnya  uji  Kolmogorov  Smirnov  adalah  uji  beda  antara  data  yang  diuji normalitasnya  dengan  data  normal  baku.  Seperti  pada  uji  beda  biasa,  jika signifikansi  di  bawah  0,05  berarti  terdapat  perbedaan  yang  signifikan,  dan  jika signifikansi  di  atas  0,05  maka  tidak  terjadi  perbedaan  yang  signifikan.  Berikut tabel hasil uji normalitas Kolmogorov Smirnov.
One -Sample Kolmogorov-Smirnov Test
X 1 X 2 X 3 X 4 Y N 100 100 100 100 100 Nomal Parameter ab Mean Std. Dev. Most Extreme Differences Absolute Positive Negative Kolmogorov-SmirnovZ Asymp. Sig. (2-tailed) 15.16 3.372 .118 .099 -.118 1.184 .121 19.27 3.561 .100 .071 -.100 .998 .272 17.76 2.720 .090 .075 -.090 .899 .393 18.37 3.917 .107 .107 -.089 1.074 .199 76.62 8.205 .096 .096 -.080 .960 .315
a. Test distribution is normal b. Calculated fro data
Berdasarkan tabel di atas, dapat di lihat bahwa nilai asymp.sig. dari masing- masing variabel lebih besar dari 0,05, maka dapat disimpulkan bahwa data berdistribusi normal dan model regresi memenuhi asumsi normalitas.
b. Uji Multikolinieritas
Uji  multikolinieritas  dilakukan  untuk  mengetahui  apakah  antara  variabel  bebas itu  saling  berkolerasi.  Menurut  (J  Supranto,  1993  :  316)  seandainya  variabel- variabel  tersebut  berkolerasi  satu  sama  lain  maka  dikatakan  terjadi multikolinieritas. Secara ekstern ada kemungkinan terjadi dua variabel atau lebih mempunyai  hubungan  yang  sangat  kuat  sehingga  pengaruh  masing-masing tersebut  sulit  dibedakan.  Angka  korelasi  untuk  multikolinieritas  adalah  sampai sebesar  0,80.  Jadi  meskipun  semua  variabel  saling  berkolinieritas,  tetapi  kalau nilainya masih di bawah 0,8 belum terjadi multikolinieritas. Adapun rumus yang digunakan untuk menghitung nilai korelasinya dengan Korelasi Pearson.

## Tabel Hasil Uji Multikolinieritas
Variabel Korelasi Keterangan Kesimpulan X1 dengan X2 0,148 < 0,8 Tidak terjadi multikolinieritas X1 dengan X3 0,032 < 0,8 Tidak terjadi multikolinieritas X1 dengan X4 0,156 < 0,8 Tidak terjadi multikolinieritas X2 dengan X3 0,077 < 0,8 Tidak terjadi multikolinieritas X2 dengan X4 0.542 < 0,8 Tidak terjadi multikolinieritas X3 dengan X4 0,130 < 0,8 Tidak terjadi multikolinieritas
Berdasarkan  tabel  Hasil  Uji  Multikolinieritas  di  atas  nilai  probabilitas  atau tingkat signifikansi untuk variabel X1 dengan X2, Xi dengan X3, X1 dengan X4, X2  dengan  X3,  X2dengan  X4  dan  X3  dengan  X4,  masing  masing  mempunyai nilai lebih kecil dari 0,8 sehingga dapat disimpulkan bahwa ketiga variabel bebas tersebut tidak saling berkorelasi.
c. Uji Heteroskedastisitas Uji ini dimaksudkan untuk mengetahui apakah terjadi penyimpangan model karena varian gangguan berbeda antara satu observasi ke observasi lain. Pengujian terhadap heteroskedastisitas dilakukan dengan mempergunakan metode Rank Spearman untuk menguji ada tidaknya situasi heteroskedatisitas dalam varians disturbance error dengan formula sebagai berikut (J. Supranto. 1993 : 312):
Dimana: Rs =  Koefesien Rank Spearman antara disturbance error dengan variabel bebas d i =  Perbedaan antara rank rasional dengan rank variabel bebas N = Jumlah responden
N  =  Jumlah responden
Hasil perhitungan terlihat pada rincian sebagai berikut:

## Tabel Uji Heteroskedastisitas
Variabel Korelasi Rs Prob. Keterangan X1 dan Residual 0,232 0,307 Tidak Terjadi Heteroskedastisitas X2 dan Residual 0,488 0,980 Tidak Terjadi Heteroskedastisitas X3 dan Residual 0,057 0,388 Tidak Terjadi Heteroskedastisitas X4 dan Residual 0,362 0,841 Tidak Terjadi Heteroskedastisitas
Dari Tabel Uji Heteroskedastisitas di atas, nilai variabel bebas berkorelasi dengan residual  dibandingkan  nilai  kritis  5%  atau  0,05  jika  nilai  probabilitas  (sig)  lebih besar  dari  0,05  maka  dapat  disimpulkan  tidak  terjadi  adanya  heteroskedastisitas.
Sebaliknya  jika  probabilitas  lebih  kecil  dari  nilai  kritis  0,05  maka  terjadi heteroskedastisitas.  Berarti  pada  penelitian  ini  tidak  terjadi  heteroskedastisitas pada XI, X2, X3 X4 dengan Residual karena nilai probabilitas sig lebih besar dari 0,05.

## 2. Analisis Regresi
Analisa  regresi  linier  berganda  adalah  analisa  regresi  linier  yang  lebih  dari  satu variabel  bebas  untuk  mengadakan  prediksi  terhadap  variabel  terikat  (Arikunto, 2006).  Model  atau  formulasi  statistika  yang  digunakan  adalah  regresi  linier berganda, sebagai berikut:
Y = β 0 + β 1 X 1 + β 2 X 2 + β 3 X 3 + β 4 X 4
Dimana :
Y  = Kinerja Karyawan X1 = Achievement X2 = Recognition X3 = Working Condition X4 = Wages β 0 = Konstanta (Skor variabel kinerja karyawan jika X1, X2, X3, dan X4 bernilai nol) β 1 s/d β 4  = Koefisien regresi masing-masing variabel independent
( Achievement , Recognition , Working Condition , dan Wages )
Dengan bantuan SPSS Statistic 20, hasil analisis regresi sebagai berikut:
Model Persamaan regresinya:
Y = 41.833 + 0,609X 1 + 0,563X 2 + 0,305X 3 + 0,507X 4

## 3. Uji F
Uji  F  merupakan  alat  uji  statistik  secara  simultan    untuk  mengetahui  pengaruh variabel  bebas  terhadap  variabel  terikat  secara  bersama-sama.  Formula  Uji  F sebagai berikut (Sugiyono, 2002):
Dimana: R = Koefisien korelasi berganda k = Banyaknya variabel bebas n = Ukuran sampel Langkah-langkah pengujian hipotesis Mekanisme uji F ini, secara teknis  dapat dinyatakan sebagai berikut:
H 0 : β 1 = 0 tidak terdapat pengaruh yang nyata antara variabel independen (X) secara simultan terhadap variabel dependen (Y).
H a : β 1 ≠  0 terdapat  pengaruh  yang  nyata  antara  variabel  independen  (X) secara simultan terhadap variabel dependen (Y).
Level signifikan ( α )  =  0,05 Apabila  F hitung >  F tabel H 0 ditolak  dan  H a diterima,  artinya  variabel-variabel independen  secara  simultan  mempunyai  pengaruh  terhadap  variabel  dependen. Apabila F hitung < F tabel H 0 diterima dan H a ditolak artinya variabel-variabel independen  secara  simultan  tidak  mempunyai  pengaruh  terhadap  variabel dependen.  Dengan  bantuan  SPSS  Statistic  20,  diketahui  besarnya  F hitung yaitu sebesar 11.407. Berpedoman pada DF = N-k-1 diperoleh F tabel atau F 0,05;4;0,95 yaitu sebesar 2,4675.
Hal ini menunjukkan bahwa F hitung lebih besar dari F tabel (11.407 > 2,4675), maka H a diterima  dan  H o ditolak.  Ini  menunjukkan  bahwa  Motivasi  kerja  yang  terdiri dari  variabel Achievement (X1), Recognition (X2), Working  Condition (X3), Wages (X4) secara bersama-sama mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja  karyawan  pada  Karyawan  Koperasi  Unit  Desa  Depok  condongcatur Sleman Yogyakarta.

## 4. Uji t
Untuk  mengetahui  pengaruh  variabel  independen  secara  parsial  berpengaruh terhadap  variabel  dependen,  dilakukan  melalui  apa  yang  dinamakan  uji  t.  Dalam uji t ini pada dasarnya untuk menguji hipotesis yang dinyatakan  sebagai berikut:
H 0 : β 1 = 0 tidak terdapat pengaruh yang nyata antara variabel independen (X) secara sendiri-sendiri  terhadap variabel dependen (Y). H 1 : β 1 ≠  0 terdapat  pengaruh  yang  nyata  antara  variabel  independen  (X) secara sendiri-sendiri  terhadap variabel dependen (Y).
Level signifikan ( α )  =  0,05. Apabila  t hitung >  t tabel H 0 ditolak  dan  H a diterima,  artinya  variabel-variabel independen  secara  sendiri-sendiri    mempunyai  pengaruh  terhadap  variabel dependen.  Apabila  t hitung <  t tabel H 0 diterima  dan  H a ditolak,  artinya  variabel- variabel  independen  secara  sendiri-sendiri  tidak  mempunyai  pengaruh  terhadap variabel dependen.
Dengan  pengujian  dua  sisi  yang  menggunakan  tingkat  signifikan  sebesar α =  5% dan  dengan  derajat  kebebasan  df  (2,5%,  N-k-1  =  100-4-1  =  95)  diperoleh  t tabel = ±1,9853.  Seperti  terlihat  pada  hasil  analisis  regresi  dengan  SPSS  Statistic  20  di atas, hasil perhitungan pada regresi berganda diperoleh nilai t hitung lebih besar dari t tabel ,  maka  ini  menunjukan  bahwa  Motivasi  kerja  yang  terdiri  dari  variabel Achievement (X1), Recognition (X2), dan Wages (X4) secara parsial mempunyai pengaruh  yang  signifikan  terhadap  Kinerja  karyawan  pada  Karyawan  Koperasi Unit  Desa  Depok  condongcatur  Sleman  Yogyakarta.  Untuk Working  Condition (X3)  secara  parsial  tidak  mempunyai  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  Kinerja karyawan.
5. Koefisien Determinasi (R 2 )
Koefisien determinasi  (R 2 ) adalah salah satu nilai statistik yang dapat digunakan untuk  mengetahui  seberapa  besar  pengaruh  antara  dua  variabel.  Nilai  koefisien determinasi  menunjukkan  persentase  variasi  nilai  variabel  dependen  yang  dapat dijelaskan oleh persamaan regresi yang dihasilkan (Algifari, 2000).
Jika  nilai  koefisien  determinasi  (R 2 )  semakin  mendekati  nol  maka  sumbangan variabel  bebas  terhadap  variabel  terikat  semakin  kecil.  Secara  umum  dapat dikatakan bahwa besarnya koefisien determinasi ganda (R 2 ) berada antara 0 dan 1 atau 0 < R 2 < 1.
Dari tabel di atas dapat diketahui koefisien determinasi (R 2 ) sebesar 0,324 Dengan nilai  koefisien  determinasi  sebesar  0,324  maka  dapat  diartikan  bahwa  32.4% Kinerja Karyawan dapat dijelaskan oleh keempat variabel bebas yang terdiri dari variabel Achievement (X1), Recognition (X2), Working  Condition (X3),  dan Wages (X4).  Sedangkan  sisanya  sebesar  67,6%  dipengaruhi  oleh  variabel  lain yang tidak dimasukkan dalam model penelitian.

## VI. KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  seperti  yang  telah  diuraikan  pada  bab  sebelumnya dapat ditarik beberapa kesimpulan yaitu:
1. Motivasi  kerja  yang  terdiri  dari  variable Achievement (X 1 ), Recognition (X 2 ), Working  Condition (X 3 ),  dan Wages (X 4 )  mempunyai  pengaruh  yang  signifikan secara  bersama-sama  (simultan)  terhadap  kinerja  karyawan  Koperasi  Unit  Desa Depok  Condongcatur  Sleman  Yogyakarta.  Ini  terbukti  F hitung lebih  besar  dari  F tabel (11.407 > 2,4675).
2. Secara parsial motivasi kerja yang terdiri dari variable Achievement (X 1 ), Recognition (X 2 ), Working Condition (X 3 ), dan Wages (X 4 ) mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Ini terbukti dari hasil t hitung masing-masing variabel lebih besar dari t tabel.
3. Demikian  juga  hasil  uji  R 2 pada  penelitian  ini  diperoleh  nilai  R 2 sebesar  0,324. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja  yang terdiri dari variable Achievement (X 1 ), Recognition (X 2 ),  dan Wages (X 4 )  hanya  sebesar  32,4%, sedangkan  sisanya  sebesar  68,6%  dipengaruhi  oleh  faktor  lain  yang  tidak  termasuk dalam penelitian ini. Untuk Working Condition (X 3 ) secara parsial tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan.
4. Variabel  yang  paling  besar  mempengaruhi  kinerja  karyawan    Koperasi  Unit  Desa Depok  Condongcatur  Sleman  Yogyakarta  berturut-turut  adalah Achievement (X 1 ) dengan nilai koefisien regresi sebesar 0,609; Recognition (X 2 ) dengan nilai koefisien regresi  sebesar  0,569;  dan Wages (X 4 )  dengan  nilai  koefisien  regresi  sebesar  0,507; dan Working Condition (X 3 ) dengan nilai koefisien regresi sebesar 0,305.

## DARTAR PUSTAKA
A.A  Prabu,  mankunegara.  2000. Manajemen  sumber  daya  manusia. Cetakan  pertama. Remaja Rosdakarya: Bandung.
Algifari. 2000. Analisis Regresi, Teori, Kasus & Solusi, BPFE UGM, Yogyakarta.
Ancok, 1993, Korelation Produk Moment Pearson , Bumi Aksara, Jakarta.
Agus Dharma, 1991, Manajemen Prestasi Kerja , Cetakan ke dua Rajawali Press: Jakarta.
Heidjrachman R dan Suad Husnan, 1999 , Manajemen Personalia, edisi 1,2, dan 3 BPFE, Yogyakarta.
J. Supranto 1993, Statistik: Teori dan Aplikasinya , Erlangga, Jakarta.
M. Manullang, 1981, Dasar-Dasar Manajemen , Ghalia, Jakarta.
Supardi, 1989, Aplikasi Statistika Dalam Penelitian , Ufuk edu. Jakarta.
Sugiyono, 2002, Statistik Untuk Penelitian , Cv. Alfabeta, Bandung
Suharsini  Arikunto,  2006, Prosedur  Penelitian  Suatu  Pendekatan  Praktek, PT.  Rineka Cipta, Jakarta.
Suryadi  Prawirosentono,  1991, Kebijakan  Kinerja  Karyawan, edisi  Pertama,  BPFE: Yogyakarta.