## LATAR BELAKANG
Kompensasi  dapat  meningkatkan  kinerja karyawan.  Oleh  karena  itu  perhatian  organisasi atau  perusahaan  terhadap  pengaturan  kompensasi secara  rasional  dan  adil  sangat  diperlukan.  Bila karyawan  memandang  pemberian  kompensasi tidak  memadai  kinerja  mereka  cenderung  akan menurun.  Samsudin  (2006:187)  Kompensasi adalah  segala  sesuatu  yang  diterima  para karyawan  sebagai  balas  jasa  atas  kerja  mereka, dan  kompensasi  itu  sendiri  dapat  dibagi  menjadi dua yaitu kompensasi langsung dan tak langsung. Menurut  Ruky  (2001:10)  kompensasi  langsung merupakan  imbalan  jasa  kepada  pegawai  yang diterima  secara  langsung,  rutin  atau  periodik karena  yang  bersangkutan  telah  memberikan bantuan/sumbangan untuk mencapai tujuan organisasi,  dan  kompensasi  langsung  meliputi gaji,  bonus/  insentif,  komisi.  Selain  kompensasi langsung, kompensasi tak langsung juga mempunyai  peranan  yang  tak  kalah  pentingnya
untuk meningkatkan kinerja karyawan.
Pengalaman  kerja  pegawai  mencerminkan  tingkat penguasaan  pengetahuan  dan  keterampilan  yang dimiliki  seorang  pegawai  dalam  bekerja  yang dapat  diukur  dari  masa  kerja  dan  jenis  pekerjaan yang pernah dikerjakan pegawai.
Ranupandojo (1984 :71) Pengalaman  kerja adalah ukuran tentang lama waktu atau masa kerja yang  telah  ditempuh  seseorang  dapat  memahami tugas-tugas suatu pekerjaan dan telah melaksanakan dengan baik.
Pengukuran  pengalaman  kerja  sebagai sarana  untuk  menganalisa  dan  mendorong efisiensi  dalam  pelaksanaan  tugas  pekerjaan. Beberapa  hal  yang  digunakan  untuk  mengukur pengalaman kerja seseorang adalah :
1. Gerakannya mantap dan lancar
Setiap  karyawan  yang  berpengalaman  akan melakukan  gerakan  yang  mantap  dalam bekerja tanpa disertai keraguan.

## PENGARUH KOMPENSASI, PENGALAMAN KERJA DAN
KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL (PNS) PADA DINAS

## PEKERJAAN UMUM DAERAH KABUPATEN SIGI
Nasrula Kaiyeli nasrulahilyas@gmail.com
( Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Alkhairaat)

## ABSTRAK
Adapun tujuan penelitian ini yaitu: 1) Untuk menguji dan menganalisis pengaruh kompensasi, pengalaman kerja dan komitmen organisasi terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) pada  Dinas Pekerjaan Umum Daerah  Kabupaten  Sigi;  2)  Untuk  menguji  dan  menganalisis  pengaruh  kompensasi  terhadap  kinerja Pegawai  Negeri  Sipil  (PNS);  3)  Untuk  menguji  dan  menganalisis  pengaruh  pengalaman  kerja  terhadap kinerja  Pegawai  Negeri  Sipil  (PNS);  dan  4)  Untuk  menguji  dan  menganalisis  pengaruh  komitmen organisasi  terhadap  kinerja  Pegawai  Negeri  Sipil  (PNS).  Penelitian  ini  menggunakan  jenis  penelitian deskriptif dan kausal ( causality ) dalam menjelaskan pengaruh antar variabel kompensasi, pengalaman kerja, komitmen organisasi dan kinerja pegawai yang melibatkan 56 orang sampel dengan teknik sampling jenuh (sensus). Berdasarkan hasil pengujian dengan menggunakan analisis regresi linear berganda, disimpulkan: 1)  Kompensasi,  pengalaman  kerja  dan  komitmen  organisasi  secara  simultan  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap    kinerja  PNS  pada  Dinas  Pekerjaan  Umum  Daerah  Kabupaten  Sigi;  2)  Kompensasi berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  PNS;  3)  Pengalaman  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja PNS; dan 4) Komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja PNS.
Kata Kunci: Kompensasi, Pengalaman Kerja, Komitmen Organisasi, Kinerja.
2. Gerakannya berirama Artinya  terciptanya  dari  kebiasaan  dalam melakukan pekerjaan sehari-hari
3. Lebih cepat menaggapi tanda-tanda Artinya  tanda-tanda  seperti  akan  terjadi kecelakaan kerja
4. Dapat  menduga  akan  timbulnya  kesulitan sehingga  lebih  siap  menghadapinya  karena didukung  oleh  pengalaman  kerja  dimilikinya makaseorang  pegawai  yang  berpengalaman dapat  menduga  akan  adanya  kesulitan  dan siap menghadapinya.
5. Bekerja dengan tenang Asri  (1986:131)  Seorang  pegawai  yang berpengalaman  akan  memiliki  rasa  percaya diri yang cukup besar.
Luthans  (2006:249)  Komitmen  organisasi merupakan  sikap  yang  merefleksikan  loyalitas karyawan pada organisasi dan proses berkelanjutan di mana anggota organisasi mengekspresikan
perhatiannya terhadap organisasi  dan  keberhasilan  serta  kemajuan  yang berkelanjutan.  Komitmen  organisasi  menurut
Robbins and Judges (2011) komitmen organisasional  mendefinisikan  sebagai  kekuatan yang  bersifat  relatif  dari  individu  dalam mengidentifikasikan  keterlibatan  dirinya  kedalam bagian organisasi, yang dicirikan oleh penerimaan nilai  dan  tujuan  organisasi,  kesediaan  berusaha demi  organisasi  dan  keinginan  mempertahankan keanggotaan dalam organisasi.
Allen dan Meyer (1991)
mengidentifikasikan  tiga  tema  yang  berbeda dalam  pendefinisian  komitmen,  yaitu  a ffective commitment atau  komitmen  afektif  adalah komitmen  sebagai  suatu  ikatan  atau  keterlibatan emosi  dalam  mengidentifikasi  dan  terlibat  dalam organisasi, c ontinuance commitment menunjukkan keputusan  tetap  mempertahankan  keanggotaan dalam organisasi berdasarkan kalkulasi biaya yang harusditanggung
(perceived
cost) jika memutuskan  keluar  dari  organisasi, normative commitment adalah  perasaan  karyawan  untuk berkewajiban tetap bergabung dengan organisasi.
Menurut  Rivai  dan  Ela  (2011),  kinerja merupakan  perilaku  nyata  yang  ditampilkan  oleh
setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh  karyawan  sesuai  dengan  perannya  dalam perusahaan.  Kinerja  karyawan  merupakan  hal yang sangat penting bagi perusahaan dalam upaya mencapai tujuannya.
Berdasarkan pengertian di atas kinerja atau performance adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh  seseorang atau  kelompok  orang  dalam  suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung  jawab  masing-masing,  dalam  rangka mencapai  tujuan  organisasi  bersangkutan  secara legal,  tidak  melanggar  hukum  dan  sesuai  dengan moral maupun  etika. Tercapainya  tujuan lembaga atau  perusahaan  hanya  di  mungkinkan  karenanya para  pelaku  yang  terdapat  dalam  organisasi lembaga atau perusahaan tersebut.
Berdasarkan  uraian    permasalahan  yang
dikemukakan  di  atas,  maka  penulis  melakukan penelitian  dengan  judul  “Pengaruh  Kompensasi, Pengalaman  Kerja  dan  Komitmen  Organisasi Terhadap  Kinerja  Pegawai  Negeri  Sipil  (PNS) Pada  Dinas  Pekerjaan  Umum  Daerah  Kabupaten Sigi”.
1. Apakah  kompensasi,  pengalaman  kerja  dan komitmen organisasi secara simultan berpengaruh terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil  (PNS)  pada  Dinas  Pekerjaan  Umum Daerah Kabupaten Sigi?
2. Apakah  kompensasi  berpengaruh  terhadap kinerja  Pegawai  Negeri  Sipil  (PNS)  pada Dinas  Pekerjaan  Umum  Daerah  Kabupaten Sigi?
3. Apakah pengalaman kerja berpengaruh terhadap  kinerja  Pegawai  Negeri  Sipil  (PNS) pada Dinas Pekerjaan Umum Daerah Kabupaten Sigi?
4. Apakah  komitmen  organisasi  berpengaruh terhadap  kinerja  Pegawai  Negeri  Sipil  (PNS) pada Dinas Pekerjaan Umum Daerah Kabupaten Sigi?

## KAJIAN PUSTAKA

## Kompensasi
Kompensasi  merupakan  sesuatu  yang diterima  karyawan  sebagai  pengganti  kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Pemberian kompensasi  merupakan  salah  satu  pelaksanaan fungsi  MSDM  yang  berhubungan  dengan  semua jenis  pemberian  penghargaan  individual  sebagai
pertukaran dalam melakukan tugas
keorganisasian.  Kompensasi  merupakan  biaya utama  atas  keahlian  atau  pekerjaan  dan  kesetiaan dalam bisnis perusahaan pada abad ke-21. Hasibuan  (2005:35)  mendefinisikan  kompensasi sebagai :
Semua pendapatan yang berbentuk uang, barang  langsung  atau  tidak  langsung  yang diterima karyawan sebagai imbalan atau jasa yang diberikan kepada perusahaan. Kompensasi berbentuk  uang,  artinya  kompensasi  dibayar dengan sejumlah uang kartal kepada karyawan.Kompensasi  berbentuk  barang,  adalah kompensasi yang dibayar dengan barang.
Kompensasi  adalah  apa  yang  seorang pekerja  terima  sebagai  balasan  dari  pekerjaan yang  diberikannya.  Baik  upah  per  jam  ataupun gaji  periodik  yang  didesain  dan  dikelola  oleh bagian  personalia.  William  B.  Werther  dan  Keith Davis (dalam Hasibuan, 2005 : 36).
Pendapat-pendapat  yang  dikemukakan  oleh  para ahli  pada  dasarnya  adalah  sama.  Secara  garis besar diterangkan melalui pendapat yang dikemukakan  oleh  Andrew  E  Sikula  yang  dikutip oleh
Mangkunegara (2009:50), yang
mengungkapkan  bahwa  proses  administrasi  upah atau  gaji  (kadang-kadang  disebut  kompensasi) melibatkan  pertimbangan  atau  keseimbangan perhitungan.
Kompensasi  merupakan  sesuatu  yang dipertimbangkan  sebagai  suatu  yang  sebanding. Dalam  sistem  administrasi  kepegawaian,  hadiah yang  bersifat  uang  merupakan  kompensasi  yang diberikan  kepada  pegawai  sebagai  penghargaan dari  pelayanan mereka.  Bentuk-bentuk  pemberian upah,  bentuk  upah  dan  gaji  digunakan  untuk mengatur pemberian keuangan antara majikan dan pegawainya.

## Jenis-Jenis Kompensasi
Menurut Dessler (dikutip oleh Indriyatni, 2009 : 48) kompensasi mempunyai tiga komponen sebagai berikut :
1.  Pembayaran  uang  secara  langsung (direct financial  payment) dalam  bentuk  gaji,  dan intensif atau bonus/komisi.
2.  Pembayaran  tidak  langsung (indirect  payment) dalam bentuk tunjangan dan asuransi.
3. Ganjaran non finansial (non financial rewards) seperti  jam  kerja  yang  luwes  dan  kantor  yang bergengsi.
Mondy et  al., (1993)  mengemukakan  bentuk kompensasi  dapat  dikelompokkan  adalah  sebagai berikut :
a.   Kompensasi Finansial.
1.   Kompensasi  finansial  langsung  ( direct financial compensation ).
Terdiri  dari  bayaran  ( pay )  yang  diperoleh seseorang  dalam  bentuk  gaji,  upah,  bonus dan komisi.
2.  Kompensasi finansial  tidak langsung ( indirect financial compensation ).
Disebut  juga  dengan  tunjangan  (meliputi imbalan  finansial  yang  tidak  tercakup dalam kompensasi langsung).
b.  Kompensasi  Non  Finansial  ( Non  Financial Compentation ).
Terdiri dari kepuasan yang diperoleh seseorang  dari  pekerjaan  itu  sendiri,  atau  dari lingkungan  psikologis  dan  atau  fisik  dimana orang tersebut bekerja. Meliputi dari kepuasan yang  didapat  dari  pelaksanaan  tugas  –  tugas yang  bermakna  yang  berhubungan  dengan pekerjaan.  Contoh  bentuk  kompensasi  non finansial adalah tugas yang menarik, tantangan,  tanggung  jawab,  peluang  atau pengakuan, perasaan akan pencapaian, peluang akan promosi.

## Tujuan Diadakan Pemberian Kompensasi
Menurut Hasibuan (2002:54), tujuan pemberian  kompensasi(balas  jasa)  antara  lain adalah:
1.   Ikatan Kerja Sama
Dengan  pemberian  kompensasi  terjalinlah ikatan  kerja  sama  formal  antara  majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan  tugas-tugasnya  dengan  baik, sedangkan pengusaha/majikan wajib membayar kompensasisesuai dengan perjanjian yang disepakati.
2.   Kepuasan Kerja
Dengan  balas  jasa,  karyawan  akan  dapat memenuhi  kebutuhan-kebutuhan  fisik,  status sosial,  dan  egoistiknya  sehingga  memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.
3.   Pengadaan Efektif Jika  program  kompensasi  ditetapkan  cukup besar,  pengadaan  karyawan  yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.
4.   Motivasi Jika  balas  jasa  yang  diberikan  cukup  besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya.
5.   Stabilitas Karyawan
Dengan  program  kompensasi  atas  prinsip  adil dan  layak  serta  eksternal  konsistensi  yang kompentatif  maka  stabilitas  karyawan  lebih terjamin karena turn-over relative kecil.
6.   Disiplin Dengan  pemberian  balas  jasa  yang  cukup besar  maka  disiplin  karyawan  semakin  baik. Mereka  akan  menyadari  serta  mentaati peraturan-peraturan yang berlaku.
7.   Pengaruh Serikat Buruh Dengan  program  kompensasi  yang  baik pengaruh  serikat  buruh  dapat  dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.
8.  Pengaruh Pemerintah Jika  program  kompensasi  sesuai  dengan undang-undang  perburuhan  yang  berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.

## Sistem Kompensasi
Sistem  pembayaran  kompensasi  yang umum diterapkan adalah:
1.   Sistem Waktu Dalam  sistem  waktu,  besarnya  kompensasi (gaji,  upah)  ditetapkan  berdasarkanstandar waktu seperti jam, minggu, atau bulan.
2.  Sistem Hasil (Output) Dalam sistem hasil, besarnya kompensasi/upah ditetapkan  atas  kesatuan  unit  yang  dihasilkan pekerja,  seperti  per  potong,  meter,  liter,  dan kilogram.
3.   Sistem Borongan
Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan  yang  penetapan  besarnya  jasa didasarkan  atas  volume  pekerjaan  dan  lama mengerjakannya.

## Pengalaman Kerja
Berdasarkan  uraian  tersebut  maka  dapat diketahui  bahwa  pengalaman  kerja  sangat membantu  seseorang  untuk  mempersiapkan  diri menghadapi  pekerjaan  yang  mungkin  sama dengan  pekerjaan  yang  baru.  Pengalaman  kerja karyawan dalam melaksanakan tugas pada sebuah organisasi  sangatlah  penting  peranannya.  Seorang karyawan  yang  memiliki  pengalaman  kerja  lebih banyak  tentu  akan lebih mengerti  apa  yang harus dilakukan  ketika  menghadapi  masalah.  Selain  itu karyawan  yang  telah  memiliki  pengalaman  kerja lebih banyak pasti akan lebih cepat dalam bekerja dan  tidak  harus  beradaptasi  dengan  tugas  yang dijalankan.
Ranupandojo (1984 :71) Pengalaman  kerja adalah ukuran  tentang  lama  waktu  atau  masa  kerja  yang telah ditempuh seseorang dapat memahami tugas- tugas  suatu  pekerjaan  dan  telah  melaksanakan dengan  baik.  Selanjutnya  Trijoko  (1980:  82) Pengalamam  kerja  adalah  pengetahuan  atau keterampilan  yang  telah  dilakukan  selama beberapa waktu tertentu.
Pengukuran  pengalaman  kerja  sebagai sarana  untuk  menganalisa  dan  mendorong efisiensi  dalam  pelaksanaan  tugas  pekerjaan. Beberapa  hal  yang  digunakan  untuk  mengukur pengalaman kerja seseorang adalah :
1. Gerakannya mantap dan lancar Setiap  karyawan  yang  berpengalaman  akan melakukan  gerakan  yang  mantap  dalam bekerja tanpa disertai keraguan.
2. Gerakannya berirama Artinya  terciptanya  dari  kebiasaan  dalam melakukan pekerjaan sehari-hari
3. Lebih cepat menaggapi tanda-tanda Artinya  tanda-tanda  seperti  akan  terjadi kecelakaan kerja
4.  Dapat  menduga  akan  timbulnya  kesulitan sehingga  lebih  siap  menghadapinya  karena didukung  oleh  pengalaman  kerja  dimilikinya makaseorang  pegawai  yang  berpengalaman dapat menduga akan adanya kesulitan dan siap menghadapinya.
5.  Bekerja dengan tenang Asri  (1986:131)  Seorang  pegawai  yang berpengalaman  akan  memiliki  rasa  percaya diri yang cukup besar.
Faktor yang  Mempengaruhi pengalaman Kerja Karyawan
Beberapa  factor  lain  mungkin  juga berpengaruh dalam kondisi-kondisi tertentu, tetapi adalah  tidak  mungkin  untuk  menyatakan  secara tepat  semua  factor  yang  dicari  dalam  diri karyawan potensial.
Beberapa faktor tersebut adalah :
1.   Latar belakang pribadi, mencakup pendidikan, kursus,  pelatihan,  bekerja  untuk  menunujukan apa  yang  telah  dilakukan  seseorang  diwaktu yang lalu.
2.   Bakat  dan minat,  untuk memperkirakan minat dan kapasitas atau kemampuan seseorang.
3.  Sikap  dan  kebutuhan  (attitudes  and  needs) untuk  meramalkan  tanggung  jawab  dan wewenang seseorang.
4.  Kemampuan-kemampuan analitis dan manipulatif  untuk  mempelajari  kemampuan penilaian dan penganalisaan.
5.  Keterampilan  dan  kemampuan  teknik,  untuk menilai kemampuan dalam pelaksanaan aspek- aspek teknik pekerjaan.
Foster    (2001) menyatakan ada  beberapa hal  juga  untuk  menentukan  berpengalaman tidaknya  seorang  karyawan  yang  sekaligus sebagai indikator pengalaman kerja yaitu:
a.  Lama waktu / masa kerja Ukuran  tentang  lama  waktu  atau  masa  kerja yang telah ditempuh seseorang dapat memahami  tugas-tugas  suatu  pekerjaan  dan telah melaksanakan dengan baik.
b.  Tingkat  pengetahuan  dan  keterampilan  yang dimliki  merujuk pada  konsep,  prinsip, prosedur,  kebijakan,  atau  informasi  lain  yang dibutuhkan  oleh  karyawan.  Pengetahuan  juga mencakup  kemampuan  untuk  memahami  dan menerapkan  informasi  pada  tanggung  jawab pekerjaan.  Sedangkan  keterampilan  merujuk pada kemampuan fisik yang dibutuhkan untuk mencapai  atau  menjalankan  suatu  tugas  atau pekerjaan.
c.  Penguasaan terhadap pekerjaan dan peralatan Tingkat penguasaan seseorang dalam pelaksanaan  aspek-aspek  teknik  peralatan  dan teknik pekerjaan.
Dari  uraian  tersebut  dapat  diketahui, bahwa  seorang  karyawan  yang  berpengalaman akan  memiliki  gerakan  yang  mantap  dan  lancar, gerakannya  berirama,  lebih  cepat  menanggapi tanda-tanda,  dapat  menduga  akan  timbulnya kesulitan sehingga lebih siap menghadapinya, dan bekerja  dengan  tenang  serta  dipengaruhi  oleh factor  lain  yaitu  :  lama  waktu  /  masa  kerja seseorang,  tingkat  pengetahuan atau  keterampilan yang  telah  dimiliki  dan  tingkat  penguasaan terhadap pekerjaan dan peralatan. Oleh karena itu seorang  karyawan  yang  pengalaman  kerja  adalah seseorang  yang  mempunyai  kemampuan  jasmani, memiliki  pengetahuan  dan  keterampilan  untuk bekerja  serta  tidak  akan  membahayakan  bagi dirinya dalam bekerja.

## Komitmen Organisasi
Luthans    (2006)    menyatakan    bahwa komitmen    organisasi    adalah    sikap    yang merefleksikan loyalitas  karyawan  pada  organisasi dan  proses  berkelanjutan  di  mana  anggota organisasi    mengekspresikan    perhatiannya
terhadap    organisasi    dan  keberhasilan    serta kemajuan  yang  berkelanjutan.
Komitmen  organisasi  menurut  Gibson, et.    Al    (1997)    dalam        Hakim  (2006)  adalah identifikasi  rasa,  keterlibatan  loyalitas  yang ditampakkan  oleh  pekerja  terhadap  organisasinya atau  unit  organisasi.  Komitmen  organisasi ditunjukkan  dalam  sikap  penerimaan,  keyakinan yang  kuat  terhadap  nilai-nilai  dan  tujuan-tujuan sebuah  organisasi    demi    tercapainya    tujuan organisasi.
Komitmen seseorang terhadap
organisasi  melibatkan  tiga  sikap:
1. Identifikasi  dengan  tujuan  organisasi,
2. Perasaan    keterlibatan    dalam    tugas-tugas organisasi,  dan
3. Perasaan  loyalitas terhadap organisasi. Davis    dan    Newtrom    (1998)    dalam Kusjainah  (2004)  menyatakan  bahwa komitmen karyawan    terhadap    organisasi    adalah    tingkat kemauan    karyawan    untuk  mengidentifikasi dirinya  pada  organisasi  dan  keinginan  untuk melanjutkan  partisipasi  aktif    dalam    organisasi tersebut.
Robbins  S.,  &  Judge.  (2011)  Komitmen organisasional  didefinisikan  sebagai  “ The  degree to  which  an  employee  identifies  with  aparticular organization and its goals, and wishes tomaintain membership  in  the  organization ”.  Cherrington
(1994)  Komitmen  organisasi  adalah  suatu  nilai personal, dimana seringkali mengacupada loyalitas  terhadap  perusahaan  atau  komitmen terhadap perusahaan.
Menurut  Mowday,  Porter  dan  Steers  dalam Luthans  (1995)  dikatakan  bahwa  komitmen organisasi terdiri dari tiga faktor, yaitu :
1.   Keinginan  yang  kuat  untuk  tetap  menjadi anggota organisasi
2.   Kemauan  yang  besar  untuk  berusaha  bagi organisasi
3.   Kepercayaan  yang  kuat  dan  penerimaan terhadap nilai dan tujuan organisasi.
Ketiga  karakteristik  ini  menyatakan bahwa komitmen organisasi melibatkan lebih dari sekedar  loyalitas  yang  pasif  terhadap  organisasi. Hal  ini  melibatkan  suatu  hubungan  yang  aktif dengan  organisasi,  dimana  para  karyawan mempunyai  kemampuan  untuk  memberikan  diri mereka  dan  membuat  suatu  kontribusi  personal untuk membantu organisasi mencapai kesukesan.
Selanjutnya,  Porter et  al. (1973)  dalam  Tobing
(2009)    mendefinisikan  komitmen  organisasional sebagai  kekuatan  relatif  individu  terhadap  suatu
organisasi  dan  keterlibatannya  dalam  organisasi tertentu, yang dicirikan oleh tiga faktor psikologis: (1)  Keinginanyang  kuat  untuk  tetap  menjadi anggota  organisasi  tertentu,  (2)  Keinginan  untuk berusaha  sekuat  tenaga  demi  organisasi  dan  (3) Kepercayaan  yang  pasti dan  penerimaan  terhadap nilai- nilai dan tujuan organisasi.
Bentuk Komitmen Organisasi Dalam review mereka  tentang  literatur– literatur  mengenai  komitmen  organisasi,  Allen dan Meyer ( 1991 ) mengidentifikasikan tiga tema yang  berbeda  dalam  pendefinisian  komitmen, yaitu  a ffective  commitment atau komitmen  afektif adalah  komitmen  sebagai  suatu  ikatan  atau keterlibatan  emosi  dalam  mengidentifikasi  dan terlibat dalam organisasi, c ontinuance commitment menunjukkan keputusan tetap mempertahankan  keanggotaan  dalam  organisasi berdasarkan kalkulasi biaya yang harus ditanggung  ( perceived  cost )  jika  memutuskan keluar  dari  organisasi, normative  commitment adalah  perasaan  karyawan  untuk  berkewajiban tetap  bergabung  dengan  organisasi.  Oleh  Allen dan Meyer (1991:110) ketiga bentuk komitmen ini disebut sebagai :
a.   A ffective  commitment, didefinisikan  sebagai sampai  derajad  manakah  seorang  individu terikat  secara  psikologis  pada  organisasi  yang mempekerjakan  melalui  perasaan  seperti loyalitas,  terikat  dan  sepakat  dengan  tujuan organisasi.  Dengan  demikian,  komitmen afektif  seorang  individu  berhubungan  dengan ikatan  emosional  atau  identifikasi  individu tersebut dengan organisasi.
b.   C ontinuance commitment , mengacu pada suatu kesadaran  tentang  biaya  yang  diasosiasikan dengan  meninggalkan  organisasi.  Kontinuen komitmen  adalah  suatu  keadaan  dimana karyawan  merasa  membutuhkan  untuk  tetap tinggal,  dimana  mereka  berfikir  bahwa meninggalkan perusahaan akan sangat merugikan  bagi  mereka.  Dengan  kata  lain individu  dengan  komitmen  yang  tinggi  akan bertahan dalam organisasi karena mereka perlu akan hal itu.
c. Normative commitment , adalah suatu perasaan dari karyawan  tetang  kewajiban untuk bertahan  dalam  organisasi.  Dalam  hal  ini menurut  Brown  dan  Gaylor  (2002)  komitmen normatif  dikarakterisasikan  dengan  keyakinan dari  karyawan  bahwa  dia  berkewajiban  untuk tinggal/bertahan dalam suatu organisasi tertentu  karena  suatu  loyalitas  personal.
Dengan  kata lain  karyawan  dengan  komitmen normatif  yang  tinggiakan  bertahan  dalam organisasi  karena  mereka  merasa  harus melakukan hal tersebut.
Komitmen  organisasi menurut  Allen  dan Meyer  (1991)  adalah  suatu  kualitas  yang diinginkan  yang  harus  dipelihara  di  kalangan karyawan. Dalam hal ini harus dilihat hal-hal yang dapat mempengaruhi komitmen seseorang. Cherrington  (1994) mengidentifikasikan  beberapa faktor  yang  kemudian  dirangkum  dalam  4 kategori:
1.   Faktor  personal,  dimana  komitmen  organisasi secara  general  lebih  besar  antara  karyawan yang  telah  tua  dan  lama  bekerja  dalam organisai. Mereka yang mempunyai nilai kerja intrinsik  lebih  mempunyai  komitmen.  Dalam kelompok,  karyawan  wanita  cenderung  untuk lebih berkomitmen terhadap perusahaan dibandingkan  karyawan  laki-laki.  Karyawan yang  berpendidikan  rendah  cenderung  untuk mempunyai  komitmen  lebih  tinggi  daripada karyawan yang berpendidikan tinggi.
2.   Karakteristik  peran,  dimana  komitmen  akan cenderung  lebih  kuat  bagi  karyawan  yang memiliki enriched  jobs dan  pekerjaan  yang melibatkan tingkatan yang rendah dari konflik peran dan ambiguitas.
3.   Karakteristik  struktural,  komitmen  akan  lebih kuat  pada  karyawan  yang  berada  dalam organisasi  yang  terdesentralisasi  dan  dalam kerjasama  antara  pemilik  kerja  dimana karyawan  tersebut  lebih  terlibat  dalam pembuatan keputusan organisasi.
4.   Pengalaman  kerja,  komitmen  akan  kuat  untuk karyawan  dengan  pengalama  kerja  yang menyenangkan,  seperti  sikap  positif  dalam kelompok  seseorang  terhadap  orang  lain, perasaan  bahwa  organisasi  dapat  diandalkan untuk  memenuhi  komitmennya  terhadap personil  yang  ada  di  dalamnya  dan  perasaan bahwa  individu  yang  ada  dalam  organisasi merupakan hal yang penting bagi organisasi. Kunci  utama  dalam  komitmen  adalah bagaimana  perusahaan  fokus  terhadap  nilai-nilai dasar  dalam  proses  kualitas  kehidupan  kerja. Kualitas kehidupan kerja tersebut sangat berpengaruh  meskipun  belum  banyak  perusahaan yang mengadopsi komitmen organisasional sebagai  budaya.  Penelitian  Fields  dan  Thacker (1992) menunjukkan bahwa suksesnya impelentasi  program  kualitas  kehidupan  kerja secara  keseluruhan  berdampak  positif  terhadap
komitmen  pekerja  baik  terhadap  perusahaan. Sementara  penelitian  Zin  (2004)  menunjukkan bahwa untuk meningkatkan komitmen organisasional  perusahaan harus  mengembangkan kualitas  kehidupan  kerja  dengan  memberikan kesempatan bagi karyawan untuk
mengembangkan  diri  melalui  program  pelatihan dan  berpartisipasi  dalam  setiap  pengambilan keputusan  yang  berhubungan  dengan  pekerjaan mereka.

## Kinerja
Prawirosentono dalam
Sutrisno (2010:170) Kinerja adalah  hasil kerja yang dapat dicapai  oleh  seseorang  atau  sekelompok  orang dalam  suatu  organisasi,  sesuai  dengan  wewenang dan  tanggung  jawab  masing-masing,  dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan  secara  legal,  tidak  melanggar hukum, dan sesuai dengan moral maupun etika.
Miner dalam Sutrisno (2010:170), kinerja adalah  bagaimana  seseorang  diharapkan  dapat berfungsi  dan  berperilaku  sesuai  dengan  tugas yang telah dibebankan kepadanya. Setiap harapan mengenai  bagaimana  seseorang harus  berperilaku dalam  melaksanakan  tugas,  berarti  menunjukkan suatu  peran  dalam  organisasi.  Suatu  organisasi, baik  organisasi  pemerintah  maupun  organisasi privat  dalam  mencapai  tujuan  yang  ditetapkan harus  melalui  sarana  dalam  bentuk  organisasi yang  digerakkan  oleh  sekelompok  orang  yang berperan  aktif  sebagai  pelaku (actors) dalam upaya  mencapai  tujuan  lembaga  atau  organisasi bersangkutan.
Irianto dalam Sutrisno (2010:171) Mengemukakan  kinerja  pegawai  adalah  prestasi yang diperoleh seseorang dalam melakukan tugas. Keberhasilan  organisasi  tergantung  pada  kinerja para  pelaku  organisasi  bersangkutan.Oleh  karena itu, setiap unit kerja dalam suatu organisasi harus dinilai  kinerjanya,  agar  kinerja  sumber  daya manusia  yang  terdapat  dalam  unit-unit  dalam suatu  organisasi  tersebut  dapat  dinilai  secara objektif.

## Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Perusahaan  sebagai  suatu  organisasi mempunyai tujuan yakni memperole keuntungan.Organisasi  dapat  beroperasi  karena kegiatan  atau  aktivitas  yang  dilakukan  oleh  para karyawan  yang  ada  didalam  organisasi  tersebut.
Menurut  Prawirosentono  (1990)  dalam  Sutrisno (2010:176),  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja pegawai adalah sebagai berikut:
a. Efektif dan Efisien Efektivitas  dari  kelompok  organisasi  bila tujuan  kelompok  tersebut  dapat  dicapai  sesuai dengan  kebutuhan  yang  direncanakan.Sedangkan Efisien  berkaitan  dengan  jumlah  pengorbanan yang  dikeluarkan  dalam  upaya  mencapai  tujuan organisasi.
b. Otoritas Dan Tanggung Jawab
Kejelasan  Wewenang  dan  tanggung  jawab setiap  orang  dalam  suatu  organisasi  akan mendukung  kinerja  karyawan.  Kinerja  karyawan akan  dapat  terwujud  bila  karyawan  mempunyai komitmen  dengan  organisasinya  dan  ditunjang dengan disiplin kerja yang tinggi.
c. Disiplin Disiplin meliputi ketaatan dan hormat terhadap perjanjian  yang  dibuat  antar  perusahaan  dan karyawan.  Dengan  demikian ,  bila  peraturan atau ketepatan  yang  ada  dalam  perusahaan  itu diabaikan  atau  sering  dilanggar,  maka  karyawan mempunyai disiplin yang buruk.
d. Inisiatif Inisiatif  seseorang  berkaitan  dengan  daya pikir,  kreativitas,  dalam  bentuk  ide  untuk merencanakan  sesuatu  yang  berkaitan  dengan tujuan  organisasi.  Inisatif  karyawan  yang  ada didalam  organisasi  merupakan  daya  dorong kemajuan  yang  akhirnya  akan  mempengaruhi kinerja.
Kinerja seorang pegawai akan lebih baik apabila
a. Mempunyai keahlian tinggi
b. Kesediaan untuk bekerja
c. Lingkungan kerja yang mendukung
d. Adanya imbalan yang layak. Menurut  Minner  (1990)  dalam  Sutrisno (2010:172)  mengemukakan  secara  umum  dapat dinyatakan empat aspek dari kinerja, yaitu :
1 .Kualitas yang dihasilkan
2 .Kuantitas yang dihasilkan
3. Waktu kerja
4. Kerja sama
Adapun  indikator  dari  kinerja  pegawai  menurut Nawawi (2006:66) adalah sebagai berikut :
1. Kualitas  yaitu  kualitas  kerja  yang  dicapai berdasarkan  syarat-syarat  kesesuaian  dan kesiapannya.  Hal  ini  meliputi;  hasil  kerja pegawai  sesuai  dengan  standar  kualitas  atau mutu  yang  ditetapkan  oleh  organisasi,  hasil kerja  pegawai hanya  sedikit    yang mengalami kesalahan.
2. Kuantitas  yaitu  jumlah  kerja  yang  dihasilkan dalam  suatu  periode  waktu  yang  telah
ditentukan.  Hal  ini  meliputi;  keberhasilan mencapai  standar  kuantitas  kerja  yang  telah ditetapkan  organisasi,  hasil  kerja  pegawai sering  melebihi  jumlah  target  yang  telah ditetapkan organisasi.
3. Ketepatan  waktu  yaitu  kesesuian  waktu  yang telah direncanakan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan.
4. Kehadiran yaitu kesadaran dan dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan penyelesaian  pekerjaan.  Hal  ini  meliputi; selalu datang tepat waktu di tempat kerja, dan tidak pernah absen tanpa alasan yang jelas.
5. Kemampuan bekerjasama kemampuan seorang tenaga  kerja  untuk  bekerja  bersama  dengan orang  lain  dalam  menyelesaikan  suatu  tugas dan  pekerjaan  yang  telah  ditetapkan  sehingga mencapai  daya  guna  dan  hasil  guna  yang sebesar-besarnya.

## Penilain Kinerja
Penilaian  kinerja  merupakan  salah  satu faktor  yang  penting  dalam  sebuah  organisasi.
Pengertian penilaian ( assessment ) adalah penerapan berbagai cara dan penggunaan berbagai alat penilain untuk memperoleh informasi tentang sejauh  mana  hasil  belajar  atau  pencapaian  target dari rangkaian kemampuan.
Rivai (2006:309) mengungkapakan bahwa  penilaian  kinerja  mengacu  pada  suatu system  formal dan terstruktur  yang  digunakan  un tuk mengukur, menialai, dan mempengaruhi sifat- sifat  yang  berkaitan  dengan  pekerjaan,  perilaku, dan  hasil,  termasuk  tingkat  ketidakhadiran. Dengan  demikian  penilaian  prestasi  adalah merupakan  hasil  kerja  pegawai  dalam  lingkup tanggungjawabnya.
Prosedur  penilaian  kinerja  menurut Dessler,  (2003:216)  meliputi;  (1)  penetapan standar  kinerja;  (2)  penilaian  kinerja  aktual karyawan  dalam  hubungannya  dengan  standar- standar  yang  ada;  dan  (3)  memberi  umpan  balik kepada karyawan dengan tujuan memotivasi orang tersebut untuk menghilangkan kemerosotan kinerja atau terus berkinerja lebih tinggi lagi.
Dengan demikian kinerja adalah keseluruhan  pelaksanaan  aktifitas  jasmani  dan rohani  yang  dilakukan  oleh  manusia  untuk mencapai  tujuan  tertentu  atau  mangandung  suatu maksud  tertentu,  terutama  yang  berhubungan dengan kelangsungan hidupnya.
Penilaian
kinerja ( performance appraisal ) menurut  Simamora  (2004:338),  adalah proses yang dipakai organisasi untuk
mengevaluasi pelaksanaan kerja individu karyawan.    Dalam  penilaian  kinerja  dinilai konstribusi  pegawai  kepada  organisasi  selama periode waktu tertentu.
Umpan  balik  kinerja  memungkinkan pegawai  mengetahui  seberapa  baik  mereka bekerja jika dibandingkan dengan standar organisasi.  Apabila  dilakukan  secara  benar,  para pegawai,  penyedia  mereka,  departemen  sumber daya  manusia,  dan  akhirnya  organisasi  bakal diuntungkan  dengan  pemastian  bahwa  upaya individu  memberikan  konstribusi  kepada  fokus strategi organisasi.
Manfaat Penilaian Kinerja Penilaian kinerja dalam rangka pengembangan  sumber  daya  manusia    adalah penting artinya, mengingat bahwa dalam kehidupan  organisasi  setiap  karyawan,  sebagai sumber daya ingin mendapatkan penghargaan dan perlakuan  secara  adil  dari  pimpinan  organisasi yang bersangkutan.
Adapun  manfaat  penilaian  kinerja  dalam suatu organisasi antara lain adalah :
1. Peningkatan prestasi kerja
2. Kesempatan kerja yang adil
3. Kebutuhan pendidikan dan pelatihan.
4. Penyesuaian kompensasi
5. Keputusan promosi dan demosi
6. Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan

## Hubungan antara Kompensasi dan Kinerja
Kompensasi  menjadi  salah  satu  faktor utama kepegawaian karena pemberian kompensasi akan  mempengaruhi  kinerja  karyawan,  seperti pendapat  yang  disampaikan  Mangkunegara  (2009 :51)  yang  mengatakan  bahwa  kompensasi  yang diberikan  kepada  pegawai  sangat  berpengaruh pada  tingkat  kepuasan  kerja  dan  motivasi  kerja, serta kinerjanya. Adanya sistem kompensasi yang baik  pada  suatu  perusahaan  diharapkan  dapat meningkatkan  kinerja  para  karyawan.  Apabila perusahaan  memberikan  tambahan  kompensasi pada  karyawan,  maka  karyawan  cenderung  akan berusaha  untuk  meningkatkan  kinerjanya.  Jika karyawan  merasa  imbalan  yang  diterimanya  telah sebanding  dengan  kontribusi  yang  diberikannya kepada  perusahaaan,  maka  karyawan  akan berusahan  untuk  mempertahankan  dan  bahkan meningkatkan kinerjanya dikemudian hari. Namun  apabila  karyawan  merasa  kompensasi yang diperolehnya kurang sesuai dengan apa yang telah diberikan kepada perusahaan, maka
karyawan  cenderung  tidak  mau  untuk  berusaha meningkatkan kinerjanya.
Mahmudi  (2005)  menyatakan  bahwa kompensasi  yang  tinggi  menuntut  prestasi, kompetensi  dan  kualitas  yang  tinggi.  Dengan adanya  pemberian  kompensasi  yang  tinggi  dari perusahaan  maka  diharapkan  karyawan  memiliki kinerja yang tinggi.

## Hubungan  antara  Pengalaman  Kerja  dan Kinerja
Pengalaman  merupakan  suatu  proses pembelajaran  dan    pertambahan  perkembangan potensi  bertingkah  laku  baik  dari  pendidikan formal  maupun  non  formal  atau  bisa  diartikan sebagai  suatu  proses  yang  membawa  seseorang kepada  suatu  pola  tingkah laku  yang lebih  tinggi. Suatu  pembelajaran  juga  mencakup  perubahaan yang  relatif  tepat  dari  perilaku  yang  diakibatkan pengalaman,  pemahaman  dan  praktek  (Knoers  & Haditono, 1999).
Pengalaman kerja
seseorang menunjukkan  jenis-jenis  pekerjaan  yang  pernah dilakukan  seseorang  dan  memberikan  peluang yang  besar  bagi  seseorang  untuk  melakukan pekerjaan  dan  mencapai  kinerja  yang  lebih  baik. Semakin  luas  pengalaman  kerja  seseorang, semakin  trampil  melakukan  pekerjaan  dan semakin  sempurna  pola  berpikir  dan  sikap  dalam bertindak  untuk  mencapai  tujuan  yang  telah ditetapkan (Abriyani Puspaningsih, 2004). Johnstone  et  al.  (2002)  menemukan  sebuah  studi yang memberikan bukti bahwa pekerja berpengalaman  bekerja  lebih  baik  karena  mereka memiliki  dasar  pengetahuan  yang  lebih  besar untuk menarik dari dan lebih mahir mengorganisir pengetahuan mereka.

## Hubungan  antara  Komitmen  Organisasi  dan Kinerja
Komitmen  organisasional  didefinisikan sebagai“ The  degree  to  which  an  employee identifies  with  aparticular  organization  and  its goals, and  wishes  to maintain  membership in  the organization ” (Robbins,2003). Selanjutnya, Porter et al. (1973) dalam Tobing (2009) mendefinisikan komitmen  organisasional  sebagai  kekuatan  relatif individu terhadap suatu organisasi dan keterlibatannya dalam  organisasi tertentu, yang di cirikan  oleh  tiga  faktor  psikologis:  (1)  Keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi tertentu,  (2)  Keinginan  untuk  berusaha  sekuat tenaga demi organisasi dan (3) Kepercayaan yang
pasti  dan  penerimaan  terhadap  nilai-nilai  dan tujuan organisasi.
Komitmen organisasi pegawai tidak akan tumbuh  dengan  sendirinya,  ada  hubungan  yang signifikan  antara  komitmen  dan  kinerja,  apabila komitmen  organisasi  baik  yang  tinggi  maupun yang  rendah  akan  berdampak  pada:  (1)  Pegawai; misalnya  terhadap  perkembangan  kinerja  dan karier  pegawai  di  organisasi;  (2)  Organisasi; pimpinan yang berkomitmen tinggi pada organisasi  akan  menimbulkan  kinerja  organisasi yang  tinggi,  tingkat  absensi  berkurang,  loyalitas pegawai dan sebagainya.
Somers    &    Birnbaum  (1998)  dalam
Zulham  (2008)    juga    membuktikan    pengaruh berbagai    konstruk    pekerjaan    yang    berkaitan dengan    komitmen    terhadap    kinerja.    Kartika (2010) menunjukan bahwa komitmen organisasional    berpengaruh    positif    dan signifikan  terhadap  kinerja pegawai. Angel  dan  Perry  (1981)  dalam  Zulham
(2008) mengemukakan bahwa komitmen organisasi  yang  kuat  akan  mendorong  para individu  untuk  berusaha  lebih  keras  dalam mencapai  tujuan  organisasi.  Sehingga  komitmen yang tinggi menjadikan individu lebih mementingkan  organisasi  daripada  kepentingan pribadi  dan  berusaha  menjadikan  organisasi menjadi  lebih  baik  lagi.  Komitmen  organisasi yang  tinggi  akan  meningkatkan  kinerja  yang tinggi  pula  (Randall,1990)  dalam  Nouri  dan Parker  (1996).  Penelitian  yang  dilakukan  oleh Hakim  (2006)  menyimpulkan  bahwa  komitmen organisasi  mempunyai  pengaruh  yang  positif terhadap  kinerja  pegawai.  Hal  ini  juga  didukung oleh  penelitian  yang  dilakukan  Diana  Tobing (2009) yang  menguji  pengaruh komitmen organisasi  tehadap  kinerja  pegawai  menunjukkan bahwa  komitmen  organisasi  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Hal  ini berarti  bahwa  dengan  adanya  peningkatan komitmen  organisasi  dari  pegawai  maka  kinerja pegawai akan meningkat.

## METODE PENELITIAN Populasi
Arikunto  (1996:115)  populasi  adalah keseluruhan  subjek  penelitian,  apabila  peneliti ingin  meneliti  semua  elemen  yang  ada  dalam wilayah penelitian maka penelitiannya merupakan populasi  studi  atau  juga  disebut  populasi  studi sensus. Sedangkan Sugiyono (2003) menyebutkan bahwa  sampel  jenuh  atau  sensus  adalah  teknik
penentuan  sampel  bila  semua populasi  digunakan sebagai  sampel.  Hal  ini  dilakukan  bila  jumlah populasi  relative  kecil.  Dengan  demikian,  sampel dalam  penelitian  ini  mengambil  seluruh  populasi pegawai  pada  Dinas  Pekerjaan  Umum  Daerah Kabupaten  Sigi  yang  ada  berjumlah  57  orang, penulis yang juga merupakan pegawai pada lokasi penelitian  tidak  terlibat  sebagai  subjek  untuk menjaga objektifitas  penelitian. Dengan demikian maka sampel dalam penelitian ini adalah 56 orang responden (sampel jenuh).

## Defenisi Operasional Variabel
Variabel-variabel  yang  akan  dianalisis dalam  penelitian  ini  diklasifikasikan  sebagai berikut:
1. Kompensasi  ( Independen Variabel ) Definisi kompensasi adalah Semua
pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau  tidak  langsung  yang  diterima  pegawai  pada Dinas  Pekerjaan  Umum  Daerah  Kabupaten  Sigi sebagai  imbalan  atau  jasa  yang  diberikan  kepada organisasi.  Dimensi  kompensasi  yang  relevan menurut Mondy et al., (1993), yakni:
a.  Kompensasi  finansial  langsung,  terdiri  dari bayaran  ( pay )  yang  diperoleh  seseorang dalam bentuk gaji, upah, bonus dan komisi.
b.  Kompensasi  finansial  tidak  langsung  atau disebut  juga  dengan  tunjangan  (meliputi imbalan  finansial  yang  tidak  tercakup  dalam kompensasi langsung).
c.  Kompensasi  non  finansial  adalah  kepuasan yang  diperoleh  seseorang  dari  pekerjaan  itu sendiri,  atau  dari  lingkungan  psikologis  dan atau  fisik  dimana  orang  tersebut  bekerja. Meliputi  dari  kepuasan  yang  didapat  dari pelaksanaan tugas-tugas yang bermakna yang berhubungan  dengan  pekerjaan.  Contoh bentuk kompensasi non finansial adalah tugas yang  menarik,  tantangan,  tanggung  jawab, peluang  atau  pengakuan,  perasaan  akan pencapaian, peluang akan promosi.
2. Pengalaman kerja ( Independen Variabel ) Definisi  pengalaman  kerja  adalah  ukuran tentang  lama  waktu  atau  masa  kerja  yang  telah ditempuh  pegawai  pada  Dinas  Pekerjaan  Umum Daerah  Kabupaten  Sigi,  dapat  memahami  tugas- tugas  suatu  pekerjaan  dan telah melaksanakannya dengan  baik.  Dimensi  yang  relevan  dari pengalaman  kerja  dari  pendapat  Foster  (2001) yaitu;
a. Lama waktu / masa kerja
Ukuran  tentang  lama  waktu  atau  masa  kerja yang telah ditempuh seseorang dapat memahami  tugas-tugas  suatu  pekerjaan  dan telah melaksanakan dengan baik.
b. Tingkat  pengetahuan  dan  keterampilan  yang merujuk  pada  konsep,  prinsip,  prosedur, kebijakan, atau informasi lain yang dibutuhkan oleh karyawan. Pengetahuan juga mencakup  kemampuan  untuk memahami  dan menerapkan  informasi  pada  tanggung  jawab pekerjaan.  Sedangkan  keterampilan  merujuk pada  kemampuan  fisik  yang  dibutuhkan untuk mencapai atau menjalankan suatu tugas atau pekerjaan.
c. Penguasaan terhadap pekerjaan dan peralatan Tingkat penguasaan seseorang dalam pelaksanaan aspek-aspek teknik peralatan dan teknik pekerjaan.
3. Komitmen Organisasi ( Independen Variabel ) Definisi komitmen organisasi dalam penelitian  ini  adalah    adalah    sikap    yang merefleksikan  loyalitas  pegawai  Dinas  Pekerjaan Umum  Daerah  Kabupaten  Sigi  pada  organisasi dan  proses  berkelanjutan  di  mana  pegawai  Dinas Pekerjaan Umum Daerah Kabupaten Sigi mengekspresikan perhatiannya terhadap
organisasi    dan  keberhasilan    serta    kemajuan yang berkelanjutan, Variabel komitmen organisasi diadopsi  dari  pendapat  Allen  dan  Meyer  (1991) yakni :
a.   A ffective  commitment, didefinisikan  sebagai sampai  derajad  manakah  seorang  individu terikat secara psikologis pada organisasi yang mempekerjakan  melalui  perasaan  seperti loyalitas,  terikat  dan  sepakat  dengan  tujuan organisasi.
b.    C ontinuance commitment adalah suatu keadaan dimana karyawan merasa membutuhkan  untuk  tetap  tinggal,  dimana mereka berfikir bahwa meninggalkan perusahaan  akan  sangat  merugikan  bagi mereka.
c. Normative  commitment ,  adalah  suatu perasaan  dari  karyawan  tetang  kewajiban untuk bertahan dalam organisasi..
4. Kinerja Pegawai  ( Dependen Variabel ) Definisi kinerja  pegawai  dalam  penelitian  ini adalah    hasil  kerja  yang  dapat  dicapai  oleh pegawai  atau  sekelompok  pegawai  pada  Dinas Pekerjaan  Umum  Daerah  Kabupaten  Sigi,  sesuai dengan  wewenang  dan  tanggung  jawab  masing- masing,  dalam  rangka  upaya  mencapai  tujuan organisasi  bersangkutan  secara  legal,  tidak
melanggar  hukum,  dan  sesuai  dengan  moral maupun  etika.  Kinerja  pegawai  dalam  penelitian ini dijustifikasi dari dimensi yang dikemukan oleh Nawawi (2006) yaitu:
a. Kualitas
b. Kuantitas
c. Ketepatan waktu
d. Kehadiran
e. Kemampuan

## Uji Validitas
Validitas  adalah  hasil  penelitian  yang jika  terdapat  kesamaan  antara  data  yang terkumpul  dengan  data  sesungguhnya  (Sugiyono, 2006).
Validitas  adalah  suatu  ukuran  yang menunjukkan  tingkat  kevalidan  atau  kesahihan suatu  instrumen.  Suatu  instrumen  yang  valid mempunyai  validitas  tinggi  dan  sebaliknya  bila tingkat  validitasnya  rendah  maka  instrumen tersebut kurang valid. Sebuah instrumen dikatakan valid  apabila  mampu  mengukur  apa  yang hendak diukur/diinginkan.  Sebuah  instrumen  dikatakan valid apabila dapat mengungkap data dari variabel yang diteliti.
Validitas  dapat  diketahui  dengan  cara membandingkan nilai Corrected item-Total Correlation dengan  nilai  r-kritis  sesuai  kriteria. Menurut  Sugiyono  (2006:  124),  bahwa  bilamana koefisien  antara  skor  suatu indikator  dengan  skor total  seluruh  indikator  adalah  positif  dan  lebih besar  0,3  (r≥0,3)  maka  instrumen  tersebut dianggap  valid.  Dimana  perhitungannya  untuk melihat validitas instrumen menggunakan bantuan program SPSS 16.0.

## Uji Reliabilitas
Salah  satu  ciri  instrumen  ukur  yang berkualitas  baik  adalah  reliabel  ( reliable), yaitu bila  terdapat  kesamaan  data  dalam  waktu  yang berbeda  (Sugiyono,  2006).  Koefisien  reliabilitas berada dalam rentang angka dari 0 sampai dengan 1,00.
Uji  reliabilitas  internal  diperoleh  dengan menganalisis data dari satu kali pengetesan. Salah satu  uji  reliabilitas    internal  yang  populer  adalah formula  koefisien        alpha  (α).  Instrumen dikatakan  reliabel,  jika  besarnya  nilai  koefisien Alpha  Cronbach di  atas  0,60,  berarti  memenuhi syarat  minimum  (Sugiyono,  2006).  Dimana perhitungannya untuk melihat reliabilitas instrumen  menggunakan  bantuan  program  SPSS 16.0. Hasil analisis dengan bantuan program SPSS
16.0  yang  telah  dilakukan  terhadap  variabel kompensasi, pengalaman kerja, komitmen organisasi  dan  kinerja  pegawai dapat  dilihat  pada tabel berikut:
Tabel 1. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Alpha Cronbach Keterangan Kompensasi (X 1 ) 0,815 Reliable Pengalaman Kerja (X 2 ) 0,925 Reliable Komitmen Organisasi (X 3 ) 0,856 Reliable Kinerja Pegawai (Y) 0,900 Reliable
Uji Asumsi Klasik
1. Uji Normalitas.
Model regresi yang baik adalah distribusi data normal  atau  mendekati  normal.  Menurut Ghozali (2005;108) deteksi normalitas dilakukan  dengan  melihat  penyebaran  data (titik) pada sumbu diagonal dari grafik.
Dengan  menggunakan  bantuan  program statistik  hasil  uji  normalitas  data  pada penelitian  ini  dapat  dilihat  pada  grafik (gambar) di bawah ini:
Gambar 1. Hasil Uji Normalitas
Pada gambar tersebut memperlihatkan bahwa sebaran  data  mengikuti  garis  diagonal. Berdasarkan  hal  tersebut,  maka  dapat disimpulkan  bahwa  data  yang  digunakan dalam analisis regresi ini terdistribusi dengan normal.
2. Uji Multikolinearitas. Model  regresi  yang  baik  seharusnya  tidak terjadi  korelasi  diantara  variabel  independen.
Menurut Ghozali (2005;105): untuk mengetahuinya adanya multikolinearitas
dengan  melihat  nilai Variance  Inflation Factor (VIF).  Nilai  toleran  yang  lebih  besar dari  0,10  atau  nilai  VIF  lebih  kecil  dari  10, maka  terjadi  multikolinearitas.  Hasil  uji multikolinearitas  dengan  menggunakan  VIF dan tolerance seperti pada tabel berikut:
Tabel 2. Hasil Uji Multikolinearitas No Variabel Collinearity Statistics Tolerance VIF 1 Kompensasi  (X 1 ) 0,807 1,239 2 Pengalaman Kerja  (X 2 ) 0,936 1,068 3 Komitmen Organisasi (X 3 ) 0,774 1,291
3. Uji Heteroskedastisitas. Uji heterokedastisitas bertujuan untuk mengetahui  apakah  variabel  pengganggu ( distrubance  error )  mempunyai  varians konstan.  Uji  ini  juga  untuk  menguji  apakah dalam  model  regresi  terjadi  ketidaksamaan variance dari  residual  satu  pengamatan  ke pengamatan lainnya.
Menurut  Imam  Ghozali  (2005;  105)  untuk menguji asumsi ini dilakukan dengan melihat grafik scaterplot antara nilai prediksi variabel terikat  ( ZPRED )  dengan  variabel  bebas ( SRESID ) dengan residualnya.
Hasil uji heterokedastisitas dari model regresi yang terbentuk tersaji pada gambar berikut:
Gambar 2. Hasil Uji Heteroskedastisitas
Berdasarkan  Gambar  di  atas  terlihat  titik- titik menyebar secara acak, tidak membentuk  sebuah pola  tertentu  yang  jelas, serta  tersebar  baik  di  atas  maupun  dibawah angka  0  pada  sumbu  Y.  Hal  ini  memberi
makna  bahwa  persamaan  regresi  memenuhi asumsi heteroskedastisitas.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil Pengujian Regresi
Sesuai  hasil  analisis  Regresi  Linear
Berganda dengan menggunakan bantuan komputer SPSS For Wind Release 16.0 diperoleh hasil-hasil  penelitian  dari  56  orang  responden dengan dugaan pengaruh ketiga variabel independen  (kompensasi,  pengalaman  kerja  dan komitmen  organisasi)  terhadap  kinerja  pegawai pada  Dinas  Pekerjaan  Umum  Daerah  Kabupaten Sigi  dapat  diketahui  hasil  perhitungan  sebagai berikut:
Tabel 3. Hasil Uji Regresi Variabel Unstandardi zed Coefficients Sig Constanta 1,582 X 1 Kompensasi 0,245 0,000 X 2 Pengalaman Kerja 0,244 0,000 X 3 Komitmen Organisasi 0,195 0,001 R               ; 0,784 F Hitung   ; 27,626
R Square   ; 0,614 Sig F         ; 0,000
Model  regresi  yang  diperoleh  dari  tabel diatas adalah:
Y = -1.582 + 0.245X1 + 0.244X2 + 0.195X3 Persamaan  diatas  menunjukkan,  variabel independen  yang  dianalisis  berupa  variabel  (X1, X2  dan  X3) memberi pengaruh  terhadap  variabel independen  (Y).  Dari  persamaan  di  atas  dapat dijelaskan:
1. Untuk  nilai constanta sebesar  1.582  berarti kinerja pegawai pada Dinas Pekerjaan Umum Daerah  Kabupaten  Sigi  sebelum  adanya variabel independen adalah sebesar 1.582.
2. Kompensasi  (X1)  dengan  koefisien  regresi 0.245 ini berarti terjadi pengaruh yang positif antara  kompensasi  dan  kinerja  pegawai  pada Dinas  Pekerjaan  Umum  Daerah  Kabupaten Sigi.  Artinya  semakin  sesuai  kompensasi pegawai  yang  ada  pada  Dinas  Pekerjaan Umum  Daerah  Kabupaten  Sigi    maka  akan menaikkan kinerja pegawai Negeri Sipil.
3. Pengalaman  Kerja  (X 2 )  dengan  koefisien regresi 0,244 ini berarti terjadi pengaruh yang positif  antara  pengalaman  kerja  dan  kinerja
pegawai.  Artinya  semakin  berpengalaman pegawai dalam bekerja pada Dinas Pekerjaan Umum  Daerah  Kabupaten  Sigi  maka  akan menaikkan kinerja pegawai Negeri Sipil.
4. Komitmen  Organisasi  (X 3 )  dengan  koefisien regresi 0,195 ini berarti terjadi pengaruh yang positif  antara  komitmen  organisasi  dengan kinerja pegawai. Arinya semakin berkomitmen    pegawai  terhadap  organisasi dalam  bekerja  pada  Dinas  Pekerjaan  Umum Daerah  Kabupaten    Sigi  maka  akan menaikkan kinerja pegawai Negeri Sipil. Selanjutnya  berdasarkan  tabel  diatas  dari hasil perhitungan diperoleh Fhitung = 27.626 dan  nilai  Sig  F  (0.000)  <  0,05.  Dengan demikian  dapat  dinyatakan  bahwa  secara serempak  variabel  kompensasi,  pengalaman kerja  dan  komitmen  organisasi  berpengaruh signifikan  terhadap  variabel  kinerja  pegawai pada Dinas Pekerjaan Umum Daerah Kabupaten  Sigi.  Dengan  demikian  maka hipotesis  pertama  berdasarkan  hasil  uji-F ternyata terbukti.

## Pengujian Hipotesis Kedua
Untuk variabel kompensasi, hasil perhitungannya menunjukkan bahwa nilai koefisien  regresi  sebesar  0.245,  sementara  nilai signifikasi t sebesar 0,000. Dengan demikian nilai Sig  t  <  0,05  pada  taraf  kepercayaan  95%. Sehingga  dapat  dinyatakan  bahwa  variabel kompensasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  pegawai  pada  Dinas  Pekerjaan Umum  Daerah  Kabupaten  Sigi,  berdasarkan hasil uji-t ternyata terbukti .

## Pengujian Hipotesis Ketiga
Untuk  variabel  pengalaman  kerja,  hasil perhitungannya menunjukkan bahwa nilai koefisien  regresi  sebesar  0.244,  sementara  nilai signifikasi t sebesar 0,000. Dengan demikian nilai Sig  t  <  0,05  pada  taraf  kepercayaan  95%. Sehingga  dapat  dinyatakan  bahwa  variabel pengalaman  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Dinas Pekerjaan  Umum  Daerah  Kabupaten Sigi, berdasarkan hasil uji-t ternyata terbukti .

## Pengujian Hipotesis Keempat
Untuk  variabel  komitmen  organisasi, hasil  perhitungannya  menunjukkan  bahwa  nilai koefisien  regresi  sebesar  0.195,  sementara  nilai signifikasi t sebesar 0,001. Dengan demikian nilai
Sig  t  <  0,05  pada  taraf  kepercayaan  95%. Sehingga  dapat  dinyatakan  bahwa  variabel komitmen  organisasi  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  pada  pada Dinas  Pekerjaan  Umum  Daerah  Kabupaten  Sigi, berdasarkan hasil uji-t ternyata terbukti . Pembahasan Pengaruh Kompensasi, Pengalaman Kerja dan Komitmen  Organisasi  terhadap  Kinerja  PNS Pada Dinas Pekerjaan Umum Daerah
Kabupaten Sigi.
Berdasarkan hasil analisis statistik diperoleh nilai signifikansi (0,000) lebih kecil dari nilai  alpha  5%    (0,000<0,05).  Berdasarkan  hal tersebut  dapat  diketahui  bahwa  kompensasi, pengalaman kerja dan komitmen organisasi secara simultan  berpengaruh  signifikan terhadap  Kinerja PNS  pada  Dinas  Pekerjaan  Umum  Daerah Kabupaten Sigi. Keadaan ini menunjukkan bahwa PNS  Dinas  Pekerjaan  Umum  Daerah  Kabupaten Sigi  memiliki  pemahaman  dan  pengetahuan tentang  penerapan kompensasi, pengalaman kerja dan  komitmen  organisasi  yang  baik  dalam pelaksanaan  tugas  pokok  dan  fungsinya  sehingga akan membantu para pegawai untuk meningkatkan kinerjanya.
Keadaan  ini  juga  menunjukkan  bahwa ketika  kompensansi  pegawai  di  Dinas  Pekerjaan Umum  Daerah  Kabupaten  Sigi  ditingkatkan  yang ditunjang dengan pengalaman kerja dan komitmen organisasi  yang  tinggi,  maka  akan  mendorong peningkatan  kinerja  PNS  pada  Dinas  Pekerjaan Umum Daerah Kabupaten Sigi.
Pengaruh  Kompensasi  terhadap  Kinerja  PNS Pada Dinas Pekerjaan Umum Daerah Kabupaten Sigi. Berdasarkan hasil
uji statistik menunjukkan  bahwa  secara  parsial  variabel kompensasi  memberikan  pengaruh  yang  positip dan  signifikan  terhadap  Kinerja  PNS  pada  Dinas Pekerjaan  Umum  Daerah  Kabupaten  Sigi.  Hasil ini  memberikan  gambaran  bahwa  PNS  Dinas Pekerjaan  Umum  Daerah  Kabupaten  Sigi menilai bahwa  kompensasi  yang  diberikan  yang  terdiri dari  kompensasi  finansial  dan  kompensasi  non finansial  telah  sesuai  dengan  yang  diharapkan pegawai,  dan  sekaligus menjadi motor  penggerak dalam  meningkatkan  kinerja  pegawai  di  Dinas Pekerjaan Umum Daerah Kabupaten Sigi.
Hasil    uji  statistik  ini  diperkuat  dengan hasil  analisis  distribusi  frekuensi  tanggapan responden/pegawai Dinas Pekerjaan Umum Daerah Kabupaten Sigi pada variabel kompensasi
yang  terdiri  atas  kompensasi  finansial  dan kompensasi  non  finansial  menunjukkan  penilaian yang  sangat  tinggi,  yang  artinya  PNS  Dinas Pekerjaan Umum Daerah Kabupaten Sigi mengakui  bahwa  mereka  telah  menerima  gaji tepat waktu, memiliki kartu asuransi, menggunakan  kartu  asuransi  kesehatan,  namun pegawai  mengakui  bahwa  bonus  yang  mereka terima  belum  sepenuhnya  sesuai  dengan  volume pekerjaan,  PNS  juga  mengakui  bahwa  mereka sangat menyukai pekerjaannya dan berkesempatan memiliki  peluang  untuk  dipromosikan.  Secara umum  ketika  kompensasi  PNS  Dinas  Pekerjaan Umum  Daerah    Kabupaten  Sigi  semakin ditingkatkan  maka  akan  mendorong  pegawai untuk selalu meningkatkan kinerjanya.
Hasil  penelitian  ini  konsisten  dengan
pendapat Mangkunegara (2009:51) yang
mengatakan  bahwa  kompensasi  yang  diberikan kepada pegawai sangat berpengaruh pada kinerjanya.  Adanya  sistem  kompensasi  yang  baik pada suatu perusahaan diharapkan dapat meningkatkan  kinerja  para  pegawai.  Apabila perusahaan  memberikan  tambahan  kompensasi pada  pegawai,  maka  pegawai  cenderung  akan berusaha  untuk  meningkatkan  kinerjanya.  Jika pegawai  merasa  imbalan  yang  diterimanya  telah sebanding  dengan  kontribusi  yang  diberikannya kepada  perusahaaan,  maka  karyawan  akan berusahan  untuk  mempertahankan  dan  bahkan meningkatkan kinerjanya dikemudian hari.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  penelitian yang  dilakukan  oleh  Lamidu  (2015)  dan  Rizaldy (2014)  yang  menyatakan  bahwa  kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Pengaruh Pengalaman Kerja terhadap Kinerja PNS  Pada  Dinas  Pekerjaan  Umum  Daerah Kabupaten Sigi
Berdasarkan hasil
uji statistik menunjukkan  bahwa  secara  parsial  variabel pengalaman  kerja  memberikan  pengaruh  yang signifikan  terhadap  Kinerja  PNS.  Hasil  ini memberikan  gambaran  bahwa  PNS  Dinas Pekerjaan Umum Daerah Kabupaten Sigi memandang  bahwa  pengalaman  kerja  PNS merupakan  penentu  atas  meningkatnya  kinerja mereka,  karena  menurut    pegawai,  Dinas
Pekerjaan Umum Daerah Kabupaten Sigi merupakan  instansi  teknis,  yang  pekerjaannya membutuhkan pengalaman, artinya setiap pegawai yang  bekerja  akan  memberikan  kinerja  yang maksimal  ketika  pekerjaan  itu  sudah  pernah dilakukan.
Hasil  distribusi  frekuensi  yang  telah dilakukan  sebelumnya  memperkuat  hasil  analisis statistik  di atas  menunjukkan penilaian  yang  baik artinya  dari  segi  pengalaman  diperoleh  PNS selama  bekerja  telah  mampu  meningkatkan kinerjanya,  pegawai  mengakui  bahwa  walaupun masih  perlu  ditingkatan,  mereka  telah  memiliki ketelitian dalam bekerja, memahami pekerjaannya,  menguasai  pekerjaannya.  PNS Dinas  Pekerjaan  Umum  Daerah  Kabupaten  Sigi juga  mengakui  bahwa    Waupun  masih  perlu ditingkatkan  namun  mereka  telah  memiliki keterampilan dalam bekerja dan mampu mengoperasikan  peralatan.  Secara  umum  ketika pengalaman  kerja  PNS  Dinas  Pekerjaan  Umum Daerah  Kabupaten  Sigi  bertambah  maka  akan mendorong pegawai meningkatkan kinerjanya. Hasil  penelitian  ini  sesuai  dengan pendapat  Puspaningsih  (2004)  yang  menyatakan pengalaman  kerja  seseorang  menunjukkan  jenis- jenis  pekerjaan  yang  pernah  dilakukan  seseorang dan  memberikan  peluang  yang  besar  bagi seseorang  untuk  melakukan  pekerjaan  dan mencapai  kinerja  yang  lebih  baik.  Semakin  luas pengalaman  kerja  seseorang,  semakin  trampil melakukan pekerjaan dan semakin sempurna pola berpikir  dan  sikap  dalam  bertindak  untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan  oleh  Nunu  (2015)  yang  menemukan bahwa  pengalaman  kerja  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja pegawai.
Pengaruh  Komitmen  Organisasi  terhadap Kinerja  PNS  Pada  Dinas  Pekerjaan  Umum Daerah Kabupaten Sigi
Berdasarkan hasil uji statistik menunjukkan bahwa secara parsial variabel komitmen organisasi memberikan pengaruh yang positif dan signifikan  terhadap  Kinerja  PNS.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  secara  parsial  hasil  ini memberikan  gambaran  bahwa  PNS  Dinas Pekerjaan Umum Daerah Kabupaten Sigi memandang  komitmen  organisasi  pegawai  Dinas Pekerjaan Umum Daerah Kabupaten Sigi merupakan  yang  menentukan  meningkatnya kinerja pegawai. Pegawai bekerja
dan berusaha meningkatkan  kinerjanya  karena  didorong  oleh perasaan  komitmen  yang  ada  pada  diri  pegawai untuk menyelesaikan dan meningkatkan kinerjanya.  Disamping  itu    juga,  pegawai  merasa bahwa hal itu merupakan bagian dari kewajibannya  untuk  melaksanakan  tugas  pokok
dan  fungsinya  sebagai  PNS  Dinas  Pekerjaan Umum Daerah Kabupaten Sigi.
Hasil  analisis  regresi  di  atas  diperkuat dengan  analisis  distribusi  frekuensi  tanggapan responden  yang  telah  dilakukan  sebelumnya, tanggapan  responden  pada  variabel  komitmen organisasi  yang  terdiri  atas affective  commitment (komitmen  afektif), continuance  commitment (komitmen  berkesinambungan)  dan normative commitment (komitmen  normative)  menunjukkan penilaian  yang  baik  yang  artinya  pegawai mengakui  bahwa  mereka  telah  memiliki  loyalitas pada  organisasi  dan  merasa  terikat  untuk  selalu bekerja  di  Dinas  Pekerjaan  Umum  Daerah Kabupaten  Sigi,  pegawai  mengakui  juga  bahwa mereka merasa rugi jika meninggalkan organisasi. Secara  umum  ketika  komitmen  organisasi  PNS Dinas  Pekerjaan  Umum  Daerah  Kabupaten  Sigi meningkat  maka  akan  mendorong  pegawai meningkatkan  kinerjanya.  Hasil  penelitian  ini sejalan  dengan  pendapat    Randall  dalam  Nouri dan  Parker  (1996)  yang  menyatakan  bahwa komitmen organisasi yang tinggi akan meningkatkan kinerja yang tinggi pula.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan penelitian  yang  dilakukan  oleh  Kartika    (2010) yang  menemukan  bahwa  komitmen  organisasi berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja pegawai.

## KESIMPULAN Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan, maka kesimpulan penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Kompensasi,
pengalaman kerja dan komitmen organisasi secara simultan berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  PNS  pada  Dinas  Pekerjaan  Umum Daerah Kabupaten Sigi.
2. Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  kinerja  PNS  pada  Dinas Pekerjaan Umum Daerah Kabupaten Sigi.
3. Pengalaman  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  PNS  pada  Dinas Pekerjaan Umum Daerah Kabupaten Sigi.
4. Komitmen  organisasi  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  kinerja  PNS  pada Dinas  Pekerjaan  Umum  Daerah  Kabupaten Sigi.
Saran
Saran  yang  dapat  diajukan  dalam  penelitian ini  dengan  melihat  hasil  pembahasan  penelitian adalah sebagai berikut:
1. Pada  variabel  kompensasi  disarankan  agar pimpinan  perlu  meningkatkan  kompensasi finansial  terutama  pemberian  Bonus  harus sesuai  dengan  Volume  Pekerjaan  yang dibebankan pada Pegawai
2. Pada  variabel  pengalaman  kerja  lama waktu/masa kerja perlu diperhatikan terutama pemahaman  kerja  pegawai  yang  rendah walaupun dengan masa kerja yang lama untuk itu  Pimpinan  perlu  memberikan  Pelatihan khusus
3. Pada variabel komitmen organisasi, Pimpinan perlu  memberikan  pemahaman  pada  pegawai tentang  komitmen  yang  berkelanjutan  agar pegawai  mempunyai  tanggung  jawab  yang tinggi  dan  merasa  dibutuhkan  untuk  tetap bekerja di Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Sigi.

## DAFTAR PUSTAKA
Allen,  N.J.  dan  J.P.  Meyer.  1991.  The Measurement  and  Antecedents  of  Affective, Continuance  and  Normative  Commitment  to the  Organizational. Journal  of  Occupational Psychology . 63 (1): 1-18. Asri,  Marwan.  1986. Pengelolahan  Karyawan. Yogyakarta: BPFE. Arikunto,1996, Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta: Rineka Cipta. Brown,  U.J.  and Gaylor,  K.  2002.  Organizational Commitment  in  Higher.  Education.  Jackson State University: Mississippi.
Cherrington,  David  J,.  1994. Organizational Behavior  :  The  Management  of Individual and  Organizational  Performance,  Second
Edition, Allyn & Bacon, Boston. Dessler, Gary.2003. Human Resource
Management  Tenth  Edition. New  Jersey: Prentice Hall.
Fields,  Mitchel  W.,  and  James  W.  Thacker,1992,
Influence  of  Quality  of  Work  Life  on Company  and  Union  Commitment, Academy of Management journal , 35, (2). pp 439-450. Foster,  Bill.  2001. Pembinaan  untuk  Peningkatan Kinerja Karyawan . PPM : Jakarta.
Ghozali, Imam. 2005. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS. Cetakan Keempat . Semarang: Badan Penerbit
Universitas Diponegoro.
Hasibuan, Malayu S.P. 2005. Manajemen Sumber Daya  Manusia, Edisi  Revisi.  Bumi  Aksara,
Jakarta.
Hasibuan , Malayu S.P. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara. Hakim Abdul, 2006. Reformasi Pengelolaan dan Pertanggungjawaban Keuangan Daerah . Fakultas Ekonomi UGM, Yogyakarta.
Kusjainah.  2004. Pengaruh  Iklim  Organisasi Terhadap  Komitmen  Karyawan .  KOMPAK  . Nomor  12,  September-Desember  :  Hal.454  - 476.
Kartika, A. (2010). Pengaruh Komitmen Organisasi  Dan  Ketidakpastian  Lingkungan dalam Hubungan Antara Partisipasi Anggaran dengan  Senjangan  Anggaran  (Studi  Empirik Pada Rumah Sakit Swasta di Kota Semarang). Jurnal Akuntansi , 39–60.
Lamidu,  Ichsan.  2015.  Pengaruh  Kompensasi, Disiplin Kerja dan Motivasi terhadap Kinerja Pegawai Dinas Koperasi UMKM Perindustrian  dan  Perdagangan  Kabupaten Morowali. Tesis. Program Magister Manajemen Universitas Tadulako Palu.
Luthans,  Fred.  2006. Perilaku  Organisasi. Penerbit Andi, Yogyakarta.
Luthans,  Fred, 1995, Organizational  Behaviour, Seventh Edition, McGraw Hill,. Singapore Mangkunegara,  A.A.  Anwar  Prabu,  2009. Evaluasi  Kinerja  SDM .  PT.  Refika  Aditama, Bandung.
Mondy,  R.  Wayne,  Robert  M.  Noe  and  Shane  R.
Premeaux. 1993. Human Resource
Management .  Fifth  Edition.  Massachusetts  : Allyn and Bacon.
Mahmudi,  2005. Manajemen  Kinerja  Sektor Publik,  Edisi  I ,  Yogyakarta  :  Penerbit  Buku UPP AMP YKPN.
Nawawi,  Hadari,  2006. Evaluasi  dan  Manajemen Kinerja Dilingkungan Perusahaan dan industri. Yogyakarta: Gajah Madah Universty Press.
Nouri,  H.  dan  R.  J.  Parker.  1996.  “The Effect  of Organizational  Commitment  on  Relation Between Budgetary Participation and
Budgetary  Slack”. Behavior  Research  in Accounting 8. Hal. 74-89.
Nunu,  Islam  Mohammad,  2015.  Pengaruh
Motivasi,  Pengalaman  Kerja  dan  Kepuasan Kerja  terhadap  Kinerja  Pegawai  pada  Badan Perencanaan,  Penelitian  dan  Pembangunan Daerah  Kabupaten  Morowali. Tesis. Program
Magister  Manajemen  Universitas  Tadulako Palu.
Puspaningsih,  Abriyani.  2004.  Faktor-faktor  yang berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja  dan kinerja  manajer  perusahaan  manufaktur. Jurnal. Vol.8 No.1, Hal. 243-250. Prayitno, 2003. Panduan Bimbingan dan Konseling .  Dekdikbut  Direktorat  Pendidikan Dasar dan Menengah, Jakarta. Robbins, S., & Judge. (2011). Perilaku Organisasi . Jakarta: Selemba empat.
Rizaldy.  2014.  Pengaruh  Kompensasi,  Motivasi dan  Komitmen  Organisasional  terhadap Kinerja  Karyawan  Badan  Kepegawaian Daerah  Kota  Semarang  (Studi  Kasus  di Badan Kepegawaian Daerah Kota Semarang). RD CAESARIO. Vol. 2. No.1. Hal. 1 -15. Ruky,  Achmad  S,  2001, Manajemen  Penggajian dan Pengupahan Untuk Karyawan Perusahaan , Edisi Pertama, Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.
Ranupandojo.  1984. Manajemen  Personalia. Yogyakarta : BPFE.
Rivai,  V.,  &  Ella,  J.  S.  (2011). Manajemen Sumber  Daya  Manusia  Untuk  Perusahaan dari  Teori  ke  Praktik .  Jakarta:  PT.  Raja Grafindo.
Samsudin, Sadili. 2006, Manajemen Sumber Daya Manusia, cetakan  ke-1  Bandung:  Pustaka Setia.
Sutrisno,  Edy.  2010. Manajemen  Sumber  Daya Manusia; Jakarta, PT Prenada Media Group. Simamora,  Henry.  2004 .  Manajemen  Sumber
Daya Manusia . Edisi Ke-3. STIE YKPN. Yogyakarta.
Sugiyono.  2006. Metode  Penelitian  Bisnis. CV. Alfabeta, Bandung.
Tobing,  Diana  Sulianti,  K.L.  2009.  Pengaruh Komitmen  Organisasi  dan  Kepuasan  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT.  Perkebunan Nusantara  III  di  Sumatera  Utara , Jurnal Manajemen  dan  Kewirausahaan ,  Vol.  11, No.20. Hal 65-70.
Zin, Razali Mat. (2004). Perception of Professional  Engineers  Towar  Quality  of Work  Life  and  Organizational  Commitment .
Gajahmada  International Journal  of  Business Vol.6 No.3, p.323-324.
Zulham  Muhammad.  2008.  Analisis  Pengaruh Budaya  Organisasi  dan  Etos  Kerja  Terhadap Kinerja Pegawai Fakultas Ekonomi
Universitas  Sumatera  Utara  Medan. Tesis ,
Sekolah  Pascasarjana  Universitas  Sumatera Utara Medan.