## The Influence of Work Environment Discipline Motivation On Employee Performance At PT. Sumo Internusa Indonesia
Pengaruh  Motivasi  Disiplin  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT. Sumo Internusa Indonesia
Yovie Ernanda 1* , Nefidodo Landrika Tarigan 2 , Suarmin Jaya Waruwu 3 , Linri Novalia Sinaga 4 , Erlin Natalia 5 , Edisah Putra Nainggolan 6
Universitas Prima Indonesia 1,2,3,4,5,6 yovieernanda@unprimdn.ac.id 1
* Corresponding Author

## ABSTRACT
The purpose of conducting this research is to analyze the dominant factors that influence the results of the leader's motivation towards employees, employee discipline towards working hours, the position of the work environment towards employees, and the results of employee performance towards leaders at PT. Sumo Internusa Indonesia.The research used in this study is a quantitative method. The sample in this research is 4o employees from the entire population. Analysis of the data with the help of SPSS software using multiple linear regression.
Keywords: Influence of Motivation, Discipline, Work Environment, Employee Performance

## ABSTRAK
Tujuan melakukan penelitian ini untuk menganalisi faktor dominan yang mempengaruhi hasil motivasi pemimpin terhadap karyawan, kedisiplinan karyawan terhadap jam kerja, kedudukan lingkungan kerja terhadap  karyawan,  dan  hasil  kinerja  karyawan  terhadap  pemimpin  di  PT.  Sumo  Internusa  Indonesia. Adapun penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode kuantitatif. Sampel dalam riset berikut  4o  karyawan  dari  seluruh  populasi.  Analisis  data-data  dengan  bantuan  perangkat  lunak  SPSS yang memakai regresi linear berganda.
Kata Kunci: Pengaruh Motivasi, Displin Lingkungan Kerja, Kinerja Karyawan.

## 1. Pendahuluan
Di era globalisasi, persaingan membuat berbisnis dengan bisnis lain semakin ketat. Jika sebuah  perusahaan  ingin  bersaing  dengan  orang  lain  dalam  industri  yang  sama  di  zaman sekarang  ini,  ia  harus  mampu  mengatasi  berbagai  macam  hambatan.  Peran  sumber  daya manusia dalam suatu perusahaan tidak lepas dari keberhasilannya dalam mencapai tujuannya; jika sumber daya tidak dikelola dengan baik, maka keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuannya  akan  sulit  tercapai.  Setiap  asosiasi  diharapkan  memiliki  opsi  untuk  meningkatkan SDM dan bagaimana SDM dibuat jatuh tempo. Faktor pegawai yang diharapkan dapat bekerja dengan sebaik-baiknya guna mencapai tujuan organisasi tidak lepas dari pengelolaan sumber daya  manusia.  Sebagai  pemikir,  perencana,  dan  pengendali  kegiatan  organisasi,  karyawan merupakan aset utama organisasi dan memainkan peran strategis.
PT.  Sumo  Internusa  Indonesia  merupakan  perusahaan  yang  bergerak  dibidang periklanan.  Perusahaan  mengelola  spanduk  periklanan  seperti  baliho  kemudian  serta menyediakan  layanan  jasa  pemasangan.  Jumlah  karyawan  yang  bekerja  pada  bagian pencetakan  di  PT.  Sumo  Internusa  Indonesia  berjumlah  73  orang  pada  tahun  2022.  Dengan jumlah karyawan yang sebanyak itu tentu banyak hal yang akan terjadi dan tidak akan terlepas dari  berbagai  permasalahan  didalam  perusahaan  tersebut.  Seperti  kurangnya  tenaga  kerja apabila pesanan spanduk atau baliho terlalu banyak, serta tingkat kehadiran yang tidak baik atau  tidak  sesuai  dengan  peraturan  perusahaan,  dan  lingkungan  kerja  yang  kurang  baik
membuat  kinerja  karyawan  terganggu  dan  membuat  hasil  produksi  tidak  maksimal  yang membuat kerugian bagi perusahaan.
Semangat  kerja  yang  timbul  saat  melakukan  pekerjaan  adalah  motivasi.  Motivasi karyawan  di  PT.  Sumo  Internusa  Indonesia  dianggap  termotivasi.  Paket  gaji  yang  seimbang dapat berdampak positif pada motivasi karyawan dan mendorong mereka bekerja keras untuk perusahaan. Di sejumlah posisi di dalam perusahaan, terlihat bahwa bonus dan gaji diberikan dengan berbagai cara.
Dalam sebuah lembaga, kedisiplinan merupakan salah satu hal yang harus dilakukan. Dengan  adanya  kedisiplinan,  diharapkan  karyawan  memiliki  rasa  tanggung  jawab  dalam menyelesaikan  tugas,  perencanaan,  dan  pengorganisasian,  serta  mampu  meningkatkan kesejahteraan.
Lingkungan kerja perusahaan dirancang untuk mendorong karyawan melakukan pekerjaannya dengan baik. Berbagai masalah di tempat kerja yang terjadi seperti suara yang menimbulkan keributan dan kerapihan yang cukup baik
Pelaksanaan representatif adalah iklim hasil kerja yang dicapai oleh seseorang dalam menyelesaikan  kewajibannya.  Kinerja  juga  mengacu  pada  tingkat  keberhasilan  seseorang secara keseluruhan dalam menyelesaikan tugas dari waktu ke waktu. Kinerja juga merupakan proses dimana sekelompok orang dalam suatu organisasi menyelesaikan tugas dan tanggung jawab.
Berdasarkan uraian dan latar belakang diatas, maka peneliti tertarik untuk mengambil judul  skripsi  dengan  judul  “Pengaruh  Motivasi,  Disiplin,  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan Pada PT Sumo Internusa Indonesia”.

## 2. Tinjauan Pustaka
Teori Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Menurut (Stefan Ivanko, 2012), mendefinisikan motivasi sebagai keinginan dan energi seseorang  yang  diarahkan  untuk  pencapaian  suatu  tujuan.  Motivasi  dapat  berupa  motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik.
Menurut  (Notoadmojo,  2015),  yang  dapat  dikategorikan  sebagai  Indikator  motivasi adalah :
1. Tujuan
2. Kewajiban
3. Membentuk Keahlian
4. Kemampuan

## Teori Pengaruh Disiplin Terhadap Kinerja
(Veithzal Rivai Zainal, 2017) Disiplin kerja adalah alat yang digunakan manajer untuk berkomunikasi  dengan  karyawan  tentang  bagaimana  mengubah  perilaku  mereka  dan bagaimana membuat karyawan lebih sadar dan mau mengikuti semua aturan perusahaan dan norma sosial. Menurut (Hasibuan, 2017), Indikator disiplin kerja sebagai berikut :
1. Ketetapan Waktu
2. Ketaatan Terhadap Peraturan
3. Tanggung jawab dalam mengerjakan tugas
4. Keteladanan pimpinan dalam perusahaan

## Teori Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja
(Sedarmayanti,  2017)  Alat  dan  bahan  yang  digunakan  di  tempat  kerja,  lingkungan tempat  pekerja  bekerja,  metode  kerjanya,  dan  aturan  yang  dia  ikuti  di  tempat  kerja—baik
secara  individu  maupun  kolektif—merupakan  bagian  dari  lingkungan  kerja.Indikator lingkungan kerja menurut (Afandi, 2018) sebagai berikut :
1. Tanggung jawab dan Struktur Kerja
2. Kebersihan
3. Suara
4. Kekompakan karyawan

## Indikator Kinerja
Menurut (Darmawati, 2016) indikator kinerja sebagai berikut :
1. Kualitas Kerja
2. Ketetapan Waktu
3. Kejujuran
4. Hak

## Kerangka Konseptual

## Gambar 1. Kerangka Konseptual
Hipotesis
(Sugiyono, 2017) hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian.
H 1 : Motivasi mempengaruhi kinerja karyawan pada PT Sumo Internusa Indonesia H 2 : Disiplin mempengaruhi  kinerja karyawan pada PT Sumo Internusa Indonesia H 3 : Lingkungan kerja mempengaruhi kinerja karyawan pada PT Sumo Internusa Indonesia H 4 :  Motivasi,  Disiplin  dan  Lingkungan  Kerja  mempengaruhi  kinerja  karyawan  pada  PT  Sumo Internusa Indonesia

## 3. Metode Penelitian

## Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian  ini  akan  dilakukan  di  PT  Sumo  Internusa  Indonesia  yang  berlokasi  di  Jalan Amal  Luhur  No  118,  Dwi  Kora  Medan.  Waktu  penelitian  dimulai  dari  bulan  Oktober  2022- Desember 2023.

## Pendekatan Penelitian
(Sugionoyo, 2019) pemeriksaan kuantitatif adalah suatu teknik eksplorasi yang bersifat induktif,  tidak  memihak  dan  logis  dimana  informasi  yang  didapat  berupa  angka  (skor,  nilai) atau proklamasi yang disurvei, dan dipecah dengan pemeriksaan faktual.

## Jenis dan Sifat Penelitian
Sebagaimana dikemukakan oleh (Dr. Ramdhan, 2021), eksplorasi yang berbeda adalah penelitian  dengan  teknik  melukiskan  suatu  hasil  pemeriksaan.  (Zulganef,  2012)  Explanatory
research  bertujuan  untuk  menyelidiki  hubungan  variabel-variabel  yang  menjelaskan  suatu fenomena tertentu satu sama lain. Penelitian ini bersifat deskriptif-explanatory.

## Populasi
Seperti  yang  dikemukakan  oleh  (Sugiono,  2013)  Populasi  adalah  wilayah  umum  dari hal-hal atau orang-orang dengan kualitas dan karakteristik tertentu yang ingin diselidiki oleh para  ilmuwan  dan  kemudian  ditarik  kesimpulannya.  Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah Pelanggan PT Sumo Internusa Indonesia yang berjumlah 73 orang.

## Sampel
Penelitian  deskriptif  menurut  (Dr.  Ramdhan,  2021)  adalah  penelitian  yang menggunakan  metode  untuk  mendeskripsikan  penelitian.  (Sugiyono,  2017)  Sampel  adalah sebagian dari karakteristik populasi secara keseluruhan. Metode penarikan pemeriksaan yang digunakan  adalah  Soaked  Inspecting.  Sampel  penelitian  terdiri  dari  73  orang,  40  orang diantaranya akan diambil dari bisnis sejenis yaitu PT Jasa Sumo Internusa Indonesia. Hasilnya akan dipilih secara acak dari setiap elemen tanpa memperhatikan strata populasi. (Zulganef, 2012)  Explanatory  research  bertujuan  untuk  menyelidiki  hubungan  variabel-variabel  yang menjelaskan  suatu  fenomena  tertentu  satu  sama  lain.  Penelitian  ini  bersifat  deskriptif- explanatory.

## Teknik Pengumpulan Data
Menurut  (Sugiono,  2019)  Teknik  pengumpulan  data  merupakan  langkah  yang  paling utama dalam penelitian, karena tujuan utama dari penelitian adalah mendapatkan data.
Menurut  (edy,  dkk,  2019)  Questioner  adalah  dafar  pertanyaan  atau  pernyataan  yang disusun oleh peneliti untuk di isi atau dijawab oleh responden.

## Jenis dan Sumber Data
Menurut  (edy,  2019)  Untuk  memperoleh  sumber  data  tersebut  ada  dua  data penelitian yaitu :
1. Data Primer
Menurut  (Suharsimi,  2013)  Data  primer  adalah  data  yang  dikumpulkan  melalui  pihak pertama, biasanya dapat melalui wawancara,jejak dan lain lain.
2. Data Sekunder Menurut (Suharsimi, 2013) Data sekunder adalah sumber data yang diperoleh secara tidak langsung dari responden.

## Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel Penelitian
Identifikasi dan definisi operasional variabel penelitian ini dapat dilihat pada Tabel 2.

## Tabel 2. Definisi Operasional Variabel Penelitian
Variabel Definisi Operasional Indikator Pengukuran Motivasi (X 1 ) motivasi  adalah  keinginan  dan energi  seseorang  yang  diarahkan untuk pencapaian suatu tujuan Menurut Stefan Ivanko (2012:70). 1. Tujuan 2. Kewajiban 3. Membentuk Keahlian 4. Kemampuan Menurut Notoadmojo (2015:130), Skala Likert Disiplin (X 2 ) disiplin  kerja  adalah  suatu  alat yang  digunakan  para  manajer untuk  berkomunikasi  dengan karyawan  agar  mereka  bersedia untuk  mengubah  suatu  perilaku serta  sebagai  suatu  upaya  untuk
1. Ketetapan Waktu 2. Ketaatan Terhadap Peraturan
3. Tanggung jawab dalam mengerjakan tugas 4. Keteladanan pimpinan Skala Likert
meningkatkan  kesadaran  dan kesediaan  seseorang  menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Menurut  Veithzal  Rivai  Zainal (2017:599) dalam perusahaan Menurut Hasibuan (2017:115), Lingkungan Kerja (X 3 ) lingkungan  kerja  adalah  sesuatu yang  ada  dilingkungan  para pekerja yang dapat mempengaruhi  dirinya  dalam menjalankan tugas seperti kelembaban, pentilasi dan kerbersihan tempat kerja. Menurut Afandi (2018:66) 1. Tanggung jawab dan Struktur Kerja 2. Kebersihan 3. Suara 4. Kekompakan karyawan Menurut Afandi (2018:70) Skala Likert Kinerja Karyawan (Y) Kinerja  karyawan  merupakan linkungan hasil kerja yang dicapai seseorang  dalam  menyelesaikan tanggung  jawabnya.  Tingkat keberhasilan  seseorang  dalam menjalankan tugas secara keseluruhan  di  periode  tertentu disebut  juga  dengan  kinerja. Penyelesaian tugas dan tanggung jawab  oleh  sekelompok  orang dalam  suatu  organisasii  dapat juga disebut dengan kinerja. Menurut  Novia  Ruth  Silaen (2021) 1. Kualitas Kerja 2. Ketetapan Waktu 3. Kejujuran 4. Hak Menurut Darmawati (2016) Skala Likert

## Uji Validitas
(Edy,  dkk,  2019)  Validasi (Validity) merupakan  pengujian  untuk  melihat  apakah instrument telah mengukur konsep atau konstruk yang harus diukur.

## Uji Reliabilitas
(Edy, dkk, 2019) Reliabilitas adalah tingkat konsitensi instrument dalam mengukur apa yang  seharusnya  diukur.  Metode  pengujian  reliabilitas  dalam  penelitian  ini  adalah  dengan menggunakan Crombach-Alpha, yaitu  menganalisis  realibilitas  alat  ukur  dari  satu  kali pegukuran  dengan  nilai  >  0,60  nilai crombach-Alpha menurut Hair nilai  0,0  –  0,20  kurang reliabel,  >  0,20  –  0,40  agar  reliabel,nilai  >  0,40  –  0,60  cukup  reliabel,nilai  >  0,60  –  0,80 reliabel,nilai > 0,80 – 1,00 sangat reliabel.

## Uji Asumsi Klasik
Menurut (Ghozali, 2018) tes asumsi klasik adalah tahap dasar yang digunakan sebelum investigasi  kambuh  langsung  lainnya.  Untuk  memastikan  bahwa  koefisien  regresi  tidak  bias, konsisten, dan akurat estimasinya, pengujian ini dilakukan.

## Uji Normalitas
Uji  normalitas  merupakan  suatu  uji  yang  dilakukan  bertujuan  untuk  menilai  sebaran data  pada  suatu  kelompok  data  ataupun  variabel,  apakah  sebaran  data  tersebut  sudah terdistribusi dengan normal atau tidak.

## Uji Multikolonieritas
(Ghozali,  2018)  multikolinearitas  dapat  dibedakan  dengan  esteem  resiliensi  dan esteem  Change  Expansion  Element  (VIF).  Penjelasan  masing-masing  variabel  bebas  oleh
variabel bebas lainnya ditunjukkan oleh kedua ukuran tersebut. Karena VIF = 1/Toleransi, nilai toleransi  yang  rendah  setara  dengan  nilai  VIF  yang  tinggi.  Nilai  tolerance  0,10  atau  sama dengan  VIF  10  berfungsi  sebagai  nilai  cutoff  untuk  menentukan  ada  atau  tidaknya multikolinearitas.

## Uji Heteroskedastisitas
Menurut  (Ghozali,  2018)  uji  heteroskedastisitas  bertujuan  menguji  apakah  dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain.

## Model Analisis Dan Penelitian Model Penelitian
Menurut  (Sugiyono,  2017)  analisis  regresi  linier  berganda  digunakan  oleh  peneliti, apabila peneliti meramalkan bagaimana naik turunnya keadaan variabel dependen ( kriterium) bila  dua  atau  lebih  variabel  independen  sebagai  faktor  predictor  dinaik  turunkan  nilainya (dimanipulasi). Persamaan regresi linier berganda dapat dirumuskan sebagai berikut:
Y= a + 𝑏 " 𝑥 " + 𝑏 $ 𝑥 $ + 𝜀

## Koefisien Determinasi (R²)
Menurut (Ghozali, 2018) koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh  kemampuan  model  dalam  menerangkan  variasi  variabel  dependen.  Nilai  koefisien determinasi adalah antara nol dan satu.

## Pengujian Hipotesis Secara   Simultan (Uji F)
(Ghozali,  2018)  uji  simultan  digunakan  untuk  melihat  apakah  faktor  otonom  saling mempengaruhi variabel dependen dan untuk mengukur ketepatan contoh dalam menilai nilai sebenarnya  melalui  kepatutan  kecocokan.  Tingkat  signifikansi  0,05  akan  digunakan  untuk menguji  hipotesis.  Dengan  asumsi  bahwa  nilai  kepentingan  <  0,05,  spekulasi  diakui,  dan  itu berarti ada pengaruh yang sangat besar antara faktor bebas dan variabel dependen.

## Pengujian Hipotesis Secara Parsial (Uji T)
Menurut  (Sugiyono,  2016)  uji  t  digunakan  untuk  mengetahui  apakah  variabel  bebas berhubungan  dengan  variabel  tidak  bebas.  Pengujian  ini  dilakukan  dengan  asumsi  bahwa variabel-variabel lain adalah nol.
Menurut (Sugiyono, 2016) pengujian yang dilakukan sesuai dengan ketentuan kriteria pengambilan keputusan untuk hipotesis yang diajukan. Jika t > t tabel maka Ho ditolak dan Ha diterima. Jika t > t tabel maka Ho diterima dan Ha diterima.

## 4.Hasil Dan Pembahasan
Uji Validitas
Tabel 3. Uji Validitas
Analisis data digunakan untuk menentukan apakah kinerja karyawan secara signifikan terkait  dengan  motivasi,  disiplin  dan  lingkungan  kerja  lebih  dari  0,312  persen  dan  tingkat signifikansi kurang dari 0,05, sebagaimana diverifikasi oleh uji validitas, item pertanyaan itu asli dan valid.

## Uji Reliabilitas

## Tabel 4. Uji Reliabilitas
Jika variabel motivasi, disiplin, lingkungan kerja dan kinerja karyawan dapat dipercaya, seperti yang ditunjukkan oleh data pada tabel di atas, mereka dapat digunakan dalam studi di masa depan selama nilai alfa Cronbach lebih besar dari 0,60.

## Statistik Deskriptif
Tabel 5. Tabel Deskriptif Statistik
Tabel  di  atas  menampilkan  respon  dari  40  responden  yang  memperoleh  hasil pengukuran  variabel.  Motivasi  mencapai  nilai  minimum  28,  maximum  40,  mean  33,57 dan  standar  deviasi  2,591.  Disiplin  mencapai  nilai  minimum  32,  maximum  40,  mean 34,18  dan  standar  deviasi  2,049.Lingkungan  Kerja  mencapai  nilai  minimum  30, maximum 40, mean 34,77 dan standar deviasi 2,646. Kinerja Karyawan mencapai nilai minimum 26, maximum 40, mean 33,28 dan standar deviasi 3,707. Dimana nilai mean > standar deviasi yang berarti data terdistribusi baik.

## Hasil Uji Asumsi Klasik
Tujuan  dari  uji  asumsi  normalitas  ini  adalah  untuk  mengetahui  apakah  residual  (ei) dalam model regresi didistribusikan secara normal atau tidak.

## Uji Normalitas

## Gambar 2. Uji Histogram
Model  regresi  melanggar  kondisi  normalitas  jika  data  menyimpang  secara  signifikan dari  garis  diagonal  dan/atau  tidak  mengikuti  arah  garis  diagonal,  atau  jika  grafik  histogram tidak  menampilkan  pola  distribusi  normal.  Hasil  uji  histogram  menunjukkan  bahwa  data didistribusikan  secara  konsisten,  menunjukkan  bahwa  hasil  uji  histogram  memiliki  kurva berbentuk lonceng.

## Gambar 3. Grafik Normal P-Plot
Hasil pengujian dari diagram di atas, seperti yang ditunjukkan pada gambar hasil uji, mengungkapkan pola distribusi normal, yang konsisten dengan asumsi normalitas untuk data yang  digunakan  dalam  model  regresi.  Ini  dibuktikan  oleh  fakta  bahwa  data  mengikuti  garis diagonal, yang mengarah pada kesimpulan bahwa data didistribusikan secara teratur.
Tabel 6. Hasil Uji Normalitas Kolmogorov SmirnoV
Nilai P yang dihasilkan dari temuan uji normalitas dibandingkan dengan ambang batas signifikan yang telah ditentukan sebelumnya sebesar 0,05. Setelah itu, perbandingan digunakan untuk membuat keputusan. Data tersebut dianggap memiliki distribusi normal jika P lebih besar dari 0,05. Temuan tes Kolmogorov-Smirnov menunjukkan bahwa nilainya adalah 0,200, dan nilai signifikan lebih dari 0,05, menunjukkan bahwa variabel sebagian besar waktu mengikuti distribusi normal, seperti yang ditunjukkan pada tabel di atas.

## Uji Multikolinearitas

## Tabel 7. Uji Multikolinieritas
Uji multikolinearitas digunakan untuk menentukan seberapa kuat satu variabel bebas terkait dengan satu set variabel bebas lainnya. Nilai VIF untuk motivasi, disiplin dan lingkungan kerja semuanya kurang dari atau sama dengan 10, dan nilai toleransi akibatnya semuanya lebih dari  0,10,  menunjukkan  bahwa  variabel  independen  dalam  model  regresi  yang dipertimbangkan tidak menunjukkan multikolinearitas.

## Uji Heterokedastisitas
Uji heteroskedastisitas menentukan apakah model regresi memiliki variabilitas residual atau  tidak.  Dengan  menggunakan  uji  glejser,  metode  regresi,  penelitian  ini  menemukan heteroskedastisitas.
Gambar 4. Hasil Pengujian Scatterplot
Temuan  uji  grafik  plot  sebar  mengungkapkan  bahwa  variasi  dan  data  residual didistribusi secara acak, menunjukkan bahwa tidak ada kesulitan dengan heteroskedastisitas dalam data penelitian. Dengan demikian tidak terjadi heteroskedastisitas.
Tabel 8. Hasil Uji Glejser
Tidak ada heterokedastisitas dalam persamaan regresi, menurut uji heterokedastisitas berdasarkan  uji  glejser.  Hal  ini  ditunjukkan  dengan  tidak  adanya  variabel  bebas  dengan  nilai signifikan  >  0,05.  Akibatnya,  persamaan  regresi  berdasarkan  uji  glejser  tidak  menunjukkan hesterokedastisitas.

## Analisis Regresi Linear Berganda
Model Penelitian
Tabel 9. Hasil Uji Model Regresi Linear Berganda
Makna persamaan diatas adalah: Kinerja Karyawan = 14,821 + 0,595 Motivasi + 0,114 Disiplin + 0,921 Lingkungan Kerja Berdasarkan  tabel  maka  persamaan  regresi  linear  berganda  dalam  penelitian  ini sebagai berikut :
Nilai  konstanta  regresi  sebesar  14,821  yang  memiliki  arti  jika  motivasi,  disiplin  dan lingkungan kerja naik sebesar 1 persen maka kinerja karyawan naik berjumlah 14,821 satuan. Koefisien  regresi  motivasi  bernilai  positif  0,595  artinya  yang  menunjukkan  bahwa  setiap peningkatan  1  persen  memiliki  pengaruh  terhadap  peningkatan  kinerja  karyawan  sebesar
0,595 satuan dengan anggapan tidak ada perubahan pada faktor – faktor lain nya
Koefisien  regresi  motivasi  bernilai  positif  0,114  artinya  menunjukkan  bahwa  setiap peningkatan  1  persen  memiliki  pengaruh  terhadap  peningkatan  kinerja  karyawan  sebesar 0,114 satuan dengan anggapan tidak ada perubahan pada faktor – faktor lain nya.
Koefisien  regresi  lingkungan  kerja  bernilai  positif  0,921  artinya  menunjukkan  bahwa setiap  peningkatan  1  persen  memiliki  pengaruh  terhadap  peningkatan  kinerja  karyawan sebesar 0,921 satuan dengan anggapan tidak ada perubahan pada faktor – faktor lain nya.
Koefisien Determinasi (R 2) Nilai  R 2 yang  rendah  menyiratkan  batasan  jumlah  variabel  independen  yang  dapat dimodifikasi.  Ketika  suatu  nilai  mendekatinya,  variabel  independen  memberikan  sebagian besar informasi penting mengenai perubahan dalam variabel dependen.
Tabel 10. Hasil Uji Koefisien Determinasi (R 2 )
Hasil  uji  koefisien  determinasi  menunjukkan  bahwa  R  Square  sebesar  0,844, menunjukkan bahwa variabel motivasi, disiplin dan lingkungan kerja dapat menjelaskan 84,4% varians  pada  variabel  kinerja  karyawan,  dengan  sisanya  15,6%  dijelaskan  oleh          faktor independen yang tidak diteliti pada penelitian ini.
Pengujian Hipotesis Secara Simultan (F) Tabel 11. Uji F
Data dari hasil pengujian mengungkapkan bahwa uji simultan menemukan bahwa nilai hitung  dengan  nilai  64,961  >    f  tabel  dari  2,87 dan  memiliki  tingkat  signifikan  0,000  <  0,05, diindikasikan bahwa motivasi, disiplin dan lingkungan kerja secara simultan memiliki pengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan.

## Pengujian Hipotesis Secara Simultan (Uji T)
Tabel 12. Uji T
Nilai thitung variabel motivasi adalah 5,537 dan nilai tabel adalah 2,028, baik dengan signifikan 0,000  ,  0,05,  hipotesis  diterima.  Sehingga,  dapat  disimpulkan  bahwa  variabel motivasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan.
Nilai  thitung  variabel  disiplin  adalah  0,929  dengan  nilai  ttabel  2,028  dan  signifikan 0,359 > 0,05. sehingga hipotesis ditolak, dengan demikian dapat disimpulkan bahwa variabel disiplin tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan.
Nilai  thitung  variabel  lingkungan  kerja  adalah  8,855  dengan  nilai  ttabel  2,028  dan signifikan  0,000  <  0,05.  Dengan  demikian,  hipotesis  diterima  dengan  kesimpulan  bahwa lingkungan kerja memiliki pengaruhl signifikanl pada kinerja karyawan.

## Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan
Hasil analisis menunjukkan bahwa variabel motivasi berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan. Ini karena karyawan merasa lebih mudah untuk menyeimbangkan pekerjaan dan tanggung jawab mereka. Kesempatan yang sama tersedia bagi karyawan untuk memajukan karir mereka, memastikan bahwa kinerja mereka secara otomatis akan memenuhi harapan.  Dengan  para  eksekutif  yang  umumnya  dinamis  dalam  melihat  perkembangan  yang representatif,  tentunya  menjadi  keuntungan  tersendiri  bagi  para  pekerja  untuk  dapat menunjukkan  kinerja  yang  baik.  Kesimpulannya  adalah  kinerja  akan  semakin  produktif  jika karyawan semakin disiplin. Eksplorasi ini sesuai dengan penelitian Zahara dan Ratnasari (2014), Wariati (2015), Marjuardi dan Ratnasari (2019).

## Pengaruh Disiplin terhadap Kinerja Karyawan
Hasil  analisis  menunjukkan  bahwa  kinerja  karyawan  dipengaruhi  secara  positif  dan signifikan  oleh  variabel  lingkungan  kerja.  Keadaan  di  perusahaan  tempat  karyawan  bekerja memiliki  dampak  yang  signifikan  terhadap  kesejahteraan  mereka.  Baik  lingkungan  fisik maupun  non  fisik  dapat  berdampak  langsung  terhadap  hal  ini.  Perusahaan  harus  dapat memberikan cara bagi karyawan untuk merasa nyaman di lingkungan tempat mereka bekerja. Kemampuan  karyawan  untuk  berkonsentrasi  pada  pekerjaannya  akan  terganggu  akibat kegagalan perusahaan dalam menyediakan lingkungan yang kondusif, yang akan menurunkan kinerja  karyawan.  Temuan  penelitian  ini  konsisten  dengan  Asri  Winanti  (2022),  Ida  Bagus (2015), dan Nunu Nurjaya .

## Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Hasil  analisis  menunjukkan  bahwa  kinerja  karyawan  dipengaruhi  secara  positif  dan signifikan  oleh  variabel  lingkungan  kerja.  Keadaan  di  perusahaan  tempat  karyawan  bekerja memiliki  dampak  yang  signifikan  terhadap  kesejahteraan  mereka.  Baik  lingkungan  fisik maupun  non  fisik  dapat  berdampak  langsung  terhadap  hal  ini.  Perusahaan  harus  dapat memberikan cara bagi karyawan untuk merasa nyaman di lingkungan tempat mereka bekerja. Kemampuan  karyawan  untuk  berkonsentrasi  pada  pekerjaannya  akan  terganggu  akibat
kegagalan perusahaan dalam menyediakan lingkungan yang kondusif, yang akan menurunkan kinerja  karyawan.  Temuan  penelitian  ini  konsisten  dengan  Asri  Winanti  (2022),  Ida  Bagus (2015), dan Nunu Nurjaya.

## 5. Penutup
Kesimpulan
Berdasarkan Hasil penelitian dan pembahasan maka dapat ditarik kesimpulan berikut ini:
1. Variabel  Motivasi,  Disiplin  dan  Lingkungan  Kerja  berpengaruh  secara  simultan  terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Sumo Internusa Indonesia.
2. Secara parsial variabel Motivasi dan Lingkungan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Sumo Internusa Indonesia.
3. Secara parsial variabel Disiplin berpengaruh positif tetapi tidak signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Sumo Internusa Indonesia.
4. Koefisien  determinasi  mengungkapkan  bahwa  84,4%  dari  Kinerja  Karyawan  dapat dijelaskan  oleh  hubungan  antara  variabel  Motivasi,  Disiplin  dan  Lingkungan  Kerja, sementara  15,6%  sisanya  tidak  dijelaskan  oleh  variabel  independen  yang  diteliti  dalam penelitian ini.
Bagi  peneliti  selanjutnya,  diharapkan  untuk  meneliti  atau  memperoleh  faktor  lain yang  berpengaruh  pada  kinerja  karyawan  agar  diperoleh  hasil  akurat  dan  dapat mengembangkan penelitian.

## Daftar Pustaka
Agung,  ida  bagus.  (2015).  The  Influence  Of  Self-Efficacy  And  Emotional  Inteligence  Toward Caring Behavior Among Nurses In Public Hospital Depansar Bali. IOSR Journal Of Nursing And Health Science (IOSRJNHS), 4(2): 43-59
Anggreany  Hustia,  (2020).  Universitas  Muhammadiyah  Pelembang  : Jurnal  Ilmu  Manajemen , 10, Page 81-91.
Dr. Ramdhan, (2021). Metode Penelitian Halaman : 7.  Surabaya : Cipta Media Nusantara Ghozali,  Imam.  (2016). Aplikasi  Analisis  Multivaririate  Dengan  Program  IBM  SPSS  23 .
Semarang: Badan Penelitian Universitas Diponegoro.
Hasibuan,  (2017).  Pengaruh  Disiplin  dan  Motivasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT. Kemasindo  Cepat  Nusantara  Medan. Kumpulan  Jurnal  Dosen  Universitas Muhammadiyah
Hasibuan, M. S. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia (cetakan ke-18) (Revisi ed). Jakarta: PT Bumi Aksara.
Heramawati.  2015. Pengaruh  Motivasi  Terhadap  Tingkat  Kinerja  Karyawan  Bagian Administrasi Pada PT . International Paint Indonesia . Skripsi. IBM ASMI, Jakarta.
Kusjono,  G.,  &  Ratnasari,  p.  (2019).  Pengaruh  Motivasi  Dan  Kompensasi  Terhadap  Kinerja Karyawan  Pada  PT.  Sumber  Tenaga  Lestari  (Citylight  Apartement)  Tangerang  Selatan. JENIUS (Jurnal Ilmiah Manajemen Sumber Daya Manusia) 2(2), 224
Novia Ruth Silaen, (2021). Manajemen Sumber Daya Manusia (Cetakan -1), Bandung: Widina Bhakti Persada
Nurjaya,  N.  2021.  Pengaruh  Disiplin  Kerja,  Lingkungan  Kerja  Dan  Motivasi  Kerja  Terhadap Karyawan Pada PT. Hazara Cipta Pesona. Jurnal Ilmiah Nasional. 3(1): 60-74
Pracoyo,  Tri  Kunawangsih,  Antyo  Pracoyo.  (2021).  Aspek  Dasar  Ekonomi  Mikro.  Jakarta, Gransindo.
Rahemas Pamesti, (2014). Pengaruh Motivasi, Disiplin, Lingkungan Dan Kemampuan Terhadap
Kinerja   Karyawan . Diponegoro  Journal  Of  Social  Halaman  1  –  10 http://ejournals1.undip.ac.id/indext.php/
Sedamayanti, (2017 ). 14(1) (2017): Jurnal Ilmu Administrasi : Universitas Dr. Soetomo Surabaya Sugiyono, 2019. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&DH
Wariati, Nane, et. All. (2015). Pengaruh Disiplin Kerja Dan Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pendapatan Pengelolahan Keuangan Dan Aset Kabupaten Barito Timur. Jurnal Wawasan Manajemen . 3(3) : Jurnal Publikasih.