Copyright ©  2018 Politea: Jurnal Kajian Politik Is lam
ISSN: 2654-847X http://journal.uinmataram.ac.id/index.php/politea

## PENERAPAN KONSEP GOOD GOVERNANCE

## DALAM REKRUTMEN DAN PENGEMBANGAN PNS DI PEMERINTAH DAERAH KABUPATEN LOMBOK TENGAH

## Agus
Fakultas Ushuluddin dan Studi Agama UIN Mataram Email: aguslombok@uinmataram.ac.id
Abstrak: Penelitian ini menelisik tiga permasalahan;  kondisi pegawai negeri  sipil  (PNS),  rekrutmen  dan  pengembangan  PNS,  serta permasalahan  dan  solusi  kebijakan  praktek good  governance dalam rekrutmen dan pengembangan PNS. Loksai studi di Pemerintah Daerah Lombok  Tengah.  Hasil  penelitian  menunjukkan,  terjadi  surplus (kelebihan)  jumlah  PNS  yang  menduduki  jabatan  pada  Eselon  III sebanyak 4.241 orang dan eselon II sebanyak 73 orang. Implikasinya terjadi persaingan tidak sehat untuk mendapatkan jabatan struktural, kondisi ini mengganggu kesehatan organisasi birokrasi. Rekrutmen PNS berpedoman pada Peraturan Pemerintah (PP) Nomor 98 tahun 2000 yang mengkosntruksikan enam tahapan pekerjaan; perencanaan, pengumuman, pelamaran, penyaringan, pengangkatan CPNS sampai dengan pengangkatan menjadi PNS. Praktek kebijakan pengembangan PNS melahirkan tiga kondisi; tumbuhnya praktek spoils system , tidak murninya penggunaan hasil kerja Baperjakat yang menyebabkanterganggunya independensi kerja Baperjakat. Praktek good governance dalam rekrutmen  PNS telah  mempraktekkan aspek-aspek efisiensi, transparansi, dan kesetaraan, tetapi belum terlihat pada aspek pengembangan. Berdasarkan kondisi di atas, penelitian ini menawarkan solusi kebijakan kepada pemerintah daerah.
Kata Kunci : good governance , kebijakan, rekrutmen, pengembangan PNS
Abstract:  Abstract: This research, which took place in Central Lombok Local government office, looked into three issues: the condition of civil servants, their recruitment  and  empowerment,  and  problems  and  solutive  policies  for  good governance  practices  pertinent  to  their  recruitment  and  empowerment.  The findings  unveiled  that  the  government  faced  an  exessesive  number  of  civil servants for Echelon III and II respectively with 4.241 and 73 people. This caused an unhealthy competition for the pursuit of structural position, which harmed the
Copyright ©  2018 Politea: Jurnal Kajian Politik Is lam

## Pendahuluan
Tata  pemerintahan  yang  baik  atau good  governanance sudah lama  menjadi  mimpi  banyak  orang  di  Indonesia.    Kendati pemahaman  tentang  konsep  ini  masih  beragam,  namun  sebagian ilmuan sosial parcaya, dengan memasukkan nilai good governance dalam pemerintahan, Indonesia akan memiliki kualitas pemerintahan yang lebih  baik.
Referensi  yuridis  studi  pemerintahan  daerah  kabupaten/kota pada  waktu  penelitian  ini  dilakukan  merujuk  pada  Undang-Undang Nomor  32  tahun  2004  tentang  Pemerintah  Daerah  dan  Undang- Undang  Nomor  33  tahun  2004  tentang  Perimbangan  Keuangan Antara  Pemerintah  Pusat  dan  Pemerintah  Daerah.  Keduanya merupakan  satu  paket  kebijakan  di  bidang  tata  kelola  pemerintahan yang  memperbaharui  sistem  pemerintahan  daerah  di  Indonesia.  Di awal  kehadirannya  paket  kebijakan  ini  memberi  harapan  bagi perbaikan kinerja birokrasi pemerintah daerah, minimal mempercepat  terwujudnya  kesejahteraan  masyarakat  melalui peningkatan  pelayanan,  pemberdayaan  dan  peran  serta  masyarakat, serta peningkatan daya saing  daerah.
bureaucratic orgranization. The recruitment of the  civil servants were based on the government regulation No. 98 Year 2000 that it be going through six phases, namely  planning,  announcement,  application,  filtering,  and  recruitment.  The practices  of  policies  for  the  empowerment  of  the  civil  servants  yielded  three conditions: the thrive of spoils system, the absence of independency of the internal employee placement agency caused by the interference of the external power. The practices of  good  governance  in recruiting the  civil servants  have  included  the aspects,  such  as  efficiency,  transparency,  and  equality,  yet  it  lacked  the empowerment  aspect.  Drawing  on  the  aforementioned  conditions,  this  study offers solutive policies for the government.
Keywords : good governance, policies, recruitment, Civil Servant empowerment
Copyright ©  2018 Politea: Jurnal Kajian Politik Is lam
Semangat  ini  yang  ditangkat  dalam  reformasi    birokrasi    dan tata  kelola  birokrasi  Indonesia.  Dan  diletakkanlah    konsep    ini menjadi  prioritas  pertama  dari  14  prioritas    nasional    Kabinet Indonesia  Bersatu  jilid  II  yang    harus    diselesaikan    dalam    kurun waktu  2010  -  2014.  Semangat  reformasi  birokrasi  ini  diharapkan mampu  membawa  perubahan  praktek  tata  kelola  pemerintahan (pusat dan daerah) dengan indikasi keberhasilan sebagai berikut.
a. Organisasi yang tepat fungsi dan tepat ukuran ( right  sizing).
b. Sistem,  proses  dan  prosedur  kerja  yang  jelas,  efektif, efisien,terukur  dan  sesuai  dengan  prinsip-prinsip good governance.
c. Regulasi yang lebih tertib, tidak tumpang tindih dan kondusif.
d. SDM  aparatur  yang  berintegritas,  netral,  kompeten, capable ,
profesional, berkinerja tinggi dan  sejahtera.
e. Meningkatnya  penyelenggaraan  pemerintahan  yang  bersih  dan bebas KKN.
f. Meningkatnya kapasitas dan akuntabilitas kinerja birokrasi.
g. Pelayanan prima sesuai kebutuhan dan harapan masyarakat.
h. Birokrasi dengan integritas dan kinerja yang tinggi.
Sejalan  dengan  agenda  dan  prioritas  nasional  di  atas,  semangat reformasi  birokrasi  instansi  pemerintah  yang  diatur  dalam Peraturan
Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor
PER/15/M.PAN/7/2008  tentang  Pedoman  Reformasi  Birokrasi Instansi  Pemerintah,  seluruh  instansi  pemerintah  pusat  dan  daerah melakukan  pembenahan  terhadap  tiga  aspek  yaitu  kelembagaan, ketatalaksanaan, dan sumber daya  manusia.
Terkait  dengan  agenda  nasional  di  atas,  Pemerintah  Daerah Lombok Tengah menempatkan tata kelola pemerintahan yang baik
88 | Agus, Penerapan Konsep Good Governance …
Copyright ©  2018 Politea: Jurnal Kajian Politik Is lam
sebagai  salah  satu  issu  strategis    kebijakan    pemerintahannya. 1 Ada lima program pokok untuk melaksanakan kebijakan tersebut, yakni; (1)  pendayagunaan  aparatur  pemerintah  dengan  memperhatikan MSDM (management sumberdaya manusia) sesuai asas profesionalisme  yang  objektif  dan  berkeadilan,  (2)  peningkatan kapasitas  dan  penegakan  disiplin  aparatur  pemerintah,  (3) penyusunan  pola  pengembangan  karir  berdasarkan  kompetensi dengan  penilian  berbasis  kinerja,  (4)  peningkatan  koordinasi  dan integrasi  dalam  penyusunan  maupun  perencanaan  program  serta penganggaran  yang  berbasis  kinerja,  (5)  penerapan  transparansi dengan  penerapan  IT  (informasi  teknologi),  pelaksanaan  fakta integritas dan kontrak kerja pelayanan masyarakat.
Berdasarkan  uraian  di  atas,  penelitian  ini  menjawab permasalahan  berikut;  kondisi  PNS,  sistem  rekrutmen  dan pengembangan  PNS,  praktek good  governance ,  permasalahan  dan solusi  kebijakan  rekrutmen  dan  pengembangan  PNS.  Untuk kedalaman  penyelidikan,  penelitian  ini  mengambil  kasus  di Kabupaten Lombok  Tengah.

## Kajian Pustaka
1. Prinsip Good Governance
Untuk  kepentingan  penelitian  ini,  referensi good  governance merujuk  pada  studi  Dwiyanto. 2 Ia  mengutip  delapan  prinsip good governance yang  diperkenalkan  oleh  UNDP  ( United  Nation Development Program ), yaitu; partisipasi, transparansi,  akuntabel,
1 Dikuitf dari Dokumen Visi, Misi, dan Program Bupati dan Wakil Bupati terpilih yang tersimpan di KPU Kabupaten Lombok Te ngah
2 Agus Dwiyanto, Mewujudkan Good Governance Melalui Pelayanan Publik, (Gadjah Mada Unive rsity Press, 2008), hlm. 13
Copyright ©  2018 Politea: Jurnal Kajian Politik Is lam
efektif  dan  efisiensi,  kepastian  hukum,  responsif,  konsensus,    setara dan inklusif.
Dwiyanto selanjutnya mengembangkan delapan prinsip di atas menjadi sepuluh dengan penjelasan sebagai berikut:
a. Partisipasi,  warga  memiliki  hak  (dan  mempergunakannya) untuk  menyampaikan  pendapat,  bersuara  dalam  proses perumusan  kebijakan  publik,  baik  secara  langsung  maupun tidak langsung;
b. Penegakan hukum; hukum diberlakukan bagi siapapun tanpa pengecualian,  hak  asasi  manusia  dilindungi,  sambil  tetap memperhatikan nilai-nilai yang hidup dalam  masyarakat;
c. Transparansi;  penyediaan  informasi  tentang  pemerintah(an) bagi  publik  dan  dijaminnya  kemudahan  di    dalam memperoleh informasi yang akurat dan  memadai;
d. Kesetaraan;  adanya  peluang  yang  sama  bagi  setiap  anggota masyarakat untuk  beraktivitas/berusaha;
e. Daya  tanggap;  pekanya  para  pengelola  instansi  publik terhadap aspirasi masyarakat;
f. Wawasan  ke  depan;  pengelolaan  masyarakat  hendaknya dimulai dengan visi, misi, dan strategi yang jelas;
g. Akuntabilitas;  pertanggungjawaban  para  penentu  kebijakan kepada para warga;
h. Pengawasan  publik;  terlibatnya  warga  dalam  mengontrol kegiatan pemerintah, termasuk  parlemen;
i. Efektivitas  dan  efisiensi;  terselenggaranya  kegiatan  instansi publik  dengan  menggunakan  sumber  daya  yang  tersedia secara  optimal  dan  bertanggungjawab.  Indikatornya  antara lain; pelayanan mudah, cepat, tepat, dan murah;
j. Profesionalisme;  tingginya  kemampuan  moral  para  pegawai pemerintah, termasuk  parlemen.
90 | Agus, Penerapan Konsep Good Governance …
Copyright ©  2018 Politea: Jurnal Kajian Politik Is lam
Berdasarkan  pemikiran  di  atas,  peneliti  merumuskan  konsep good  governance sebagai  vitamin  yang  harus  disuntikkan    kepada setiap  penyelenggaraan    fungsi-fungsi    negara.    Sebagai    vitamin, sudah  barang  tentu good  governance dalam  jangka  panjang  akan menghasilkan  organisasasi  publik  yang  sehat,  dengan  kesehatannya tersebut  tentu  akan  menjadi  modal  utama    dalam    peningkatan produk kebijakan publik maupun pelayanan publik.

## 2. Birokrasi Publik
Menurut  Syafi`i,  dari  sisi  bahasa,  birokrasi  dijelaskan  sebagai berikut;  dalam  bahas  Inggris  birokrasi  disebut bureauracy ,    berasal dari  kata bureau (berarti  meja)  dan cratein (berarti  kekuasaan), sehingga  menjadi  kekuasaan  berada  pada  orang-orang  yang dibelakang  meja.  Karena  itu  birokrasi  dipahami  sebagai  pekerjaan yang dilaksanakan dari meja yang satu ke meja berikutnya. 3
Salah  satu  tokoh  Sosiologi  klasik,  yakni  Max  Weber  (1946) menyebutkan terdapat lima prinsip birokrasi, yakni:
a. Prinsip  yurisdiksional,  adalah  prinsip  yang  menjadi    kaedah atau ketentuan administratif kepegawaian modern,  yaitu;
 Aktivitas  reguler  yang  diperlukan  bagi  tujuan-tujuan struktur  yang  di  atur  secara  birokratis  didistribusikan dalam sebuah cara tertentu sebagai tugas-tugas  resmi;
 Otoritas  untuk  memberikan  perintah  yang  dibutuhkan untuk  menjalankan  tugas-tugas  tersebut  didistribusikan dalam  suatu  cara  yang  tetap  dan  sangat  dibatasi  oleh peraturan-peraturan  mengenai  alat-alat  pemaksaan  fisik, secara  keagamaan  atau  lainnya,  yang  dipunyai  oleh  para pegawai;
3 Inu Syafi`i, Ke ncana , Sistem administrasi Negara Republik Indone sia,
(Jakarta, PT. Bumi Aksara, 2003), hlm. 67
Copyright ©  2018 Politea: Jurnal Kajian Politik Is lam
 Perangkat  metodis  dibuat  bagi  pemenuhan  reguler  dan berkelanjutan  tugas-tugas  tersebut  dan  bagi  pelaksanaan hak-hak  terkait;  hanya  orang  yang  mempunyai  kualifikasi (yang ditentukan  secara umum)  untuk bertugas saja  yang dipekerjakan.
b. Prinsip  hirarkhi  jabatan  dan  tingkat  kewenangan  berjenjang, adalah  prinsip    yang    menunjukkan  sebuah    sistem supraordinasi  dan  subordinasi  yang  tertata  rapi;  dimana berlaku  pengawasan  terhadap  jabatan  yang  lebih  rendah  oleh jabatan  yang  lebih  tinggi.  Dengan  adanya  perkembangan penuh tipe birokratis, maka hirarki jabatan pun diorganisasikan  secara  monarkis.  Ketika  prinsip  “kompetensi” yurisdiksional  didasarkan  sepenuhnya,  subordinasi  hirarkhis tidak  berarti  bahwa  otoritas  lebih  tinggi  diberi  kewenangan begitu  saja  untuk  mengambil  alih  urusan-urusan    rendah, tetapi yang berlaku justru sebaliknya.
c. Manajemen  jabatan  modern  didasarkan  pada  dokumen- dokumen  tertulis  (berkas),  yang  disimpan    dalam    bentuk aslinya  atau  draft.  Karena  itu  diperlukan    staf    pegawai rendahan  dan  segala  macam  juru  tulis.  Sekumpulan  pegawai yang  terlibat  aktif  dalam  jabatn  publik    berikut    aparat pelaksana  material  masing-masing  dan  berkas-berkasnya memunculkan sebuah biro atau  kantor.
d. Prinsip  manajemen  jabatan  yang  terspesialisasi,  yaitu  jabatan yang diisi berdasarkan pelatihan dan keahlian.
e. Ketika  jabatan  sudah  sepenuhnya  dikembangkan,  aktivitas resmi  menuntut  kapasitas  kerja  penuh  waktu  pegawai,  tanpa mengindahkan  fakta  bahwa  waktu  wajibnya  di  biro  mungkin sangat  terbatas.  Maka  urusan  resmi  terkadang  dilaksanakan sebagai aktivitas sekunder.
92 | Agus, Penerapan Konsep Good Governance …
Copyright ©  2018 Politea: Jurnal Kajian Politik Is lam
f. Manajemen  jabatan  mengikuti  aturan-aturan  umum,  yang sedikit  banyaknya  stabil,  menyeluruh  dan  bisa  dipelajari.
Pengetahuan  tentang  aturan-aturan  itu  merepresentasikan sebuah  pembelajaran  teknis  khusus  yang  dikuasai  para pegawai. 4
Dari  perspektif  yang  lain,  Said  berusaha  mendudukkan perbedaan  birokrasi  publik  dan  privat.  Ia  menyebutkan  “berbeda dengan  birokrsi  privat  atau  bisnis  yang  menempatkan  konsep birokrasi  diarahkan  untuk  efisiensi  pemakaian  sumberdaya  dengan penciptaan outputs dan  keuntungan  optimum,  birokrasi  di  bidang organisasi  publik  dimaknai  sebagai  proses    dan    sistem    yang diciptakan  secara  rasional  untuk  menjamin  mekanisme  dan  sistem kerja yang teratur, pasti, dan mudah  dikendalikan. 5
Meskipun  demikian,  dari  prespektif  manajemen  SDM  sektor privat  dan  sektor  publik  memiliki  persamaan  tujuan  yakni  agar pegawai mampu  memberikan  pelayanan  terbaik  kepada masyarakat. Karena  itulah  Undang-Undang  Nomor  43  tahun  1999  sebagai pengganti  Undang-Undang  Nomor  8  tahun  1974  tentang  Pokok- Pokok  Kepegawaian  memberi  perubahan  mendasar  dalam  sistim manajemen kepegawaian. Dalam ketentuan undang-undang tersebut, profesionalisme  dalam  pembinaan  karir  PNS  dilaksanakan  atas  dasar perpaduan  antara  sistem  prestasi  kerja  dan  karir  yang  ditiikberatkan pada  sistim  prestasi  kerja.  Dengan  demikian,  terbuka  peluang  bagi PNS  yang  berprestasi  tinggi  untuk  meningkatkan  kemampuannya secara profesional dan berkompetisi secara sehat. Pengangkatan dalam jabatan didasarkan atas penilaian prestasi kerja
4 Weber, Max, Sociology, diIndone sikan oleh Noorkholis, Pustaka Pelajar,2006), hlm. 145
5 Mas`ud,M.Said, 2007, Birokrasi Di Negara Birokratis, (Malang, UMM Press, 2007), hlm.91
Copyright ©  2018 Politea: Jurnal Kajian Politik Is lam
yang  obyektif, kompetensi,  dan  pelatihan-pendidikan  yang bersangkutan (Wasistiono, 2002).

## 3. Pola  rekrutmen  dan  pengembangan pegawai
Wasistiono  mendefinisikan  rekrutmen  sebagai  upaya  untuk mendapatkan  calon  pegawai  yang  dibutuhkan    organisasi    atau dengan  kata  lain  untuk  mendapatkan    dan    menemukan    pelamar yang  qualified  dengan    cara    mengiklankan    penerimaan    calon pegawai  di  suatu  organisasi  melalui  media  massa  maupun  media elektronik.  Definisi  yang  dipaparkan  Wasistiono  di  atas  menegaskan bahwa  rekrutmen  pegawai  dilakukan  karena  adanya  kebutuhan organisasi  akan  tenaga  kerja/karyawan  atau  untuk  mengisi  jabatan- jabatan  yang  masih  kosong.  Rumusan  ini  dapat    pula    dimaknai bahwa  rekrutmen  pegawai  tidak  mesti  dilakukan  apabila  kebutuhan organisasi  akan  pegawai/karyawan  sudah  terpenuhi  dan  tidak  ada jabatan yang kosong dalam beberapa tahun kedepan. 6
Oleh  karena  itu Wasistiono menegaskan sebelum  dilaksanakan rekrutmen  terlebih  dahulu  dilaksanakan  tahapan  yang  disebut Job Analisis atau  analisis  pekerjaan,  yaitu  menganalisa  jenis    pekerjaan yang  harus  dilakukan  oleh  organisasi  sehingga    tujuan    organisasi dapat  dicapai.  Hasil  Job  Analisis  adalah  deskripsi  tentang  macam- macam  pekerjaan  yang  dilakukan  organisasi.  Dari  deskripsi  ini ditemukan  kriteria  atau  persyaratan  yang  harus    dipenuhi,    baik tenaga  yang  dibutuhkan  maupun  ruang  dan  peralatannya. Berdasarkan  kriteria  masing-masing  pekerjaan  tersebut  dilakukan Analisa  Kebutuhan  Pegawai  yang  sesuai  dengan  pekerjaan  dalam organisasi  tersebut.  Dari  hasil  analisa  kebutuhan  pegawai  akan diperoleh gambaran formasi yang memungkinkan untuk diisi
6 Sandu Wasistiono, Manaje men Sumber Daya Aparatur Daerah,(Bandung, Fokusmedia- -Anggota IKAPI, 2002), hlm. 231
94 | Agus, Penerapan Konsep Good Governance …
Copyright ©  2018 Politea: Jurnal Kajian Politik Is lam
dengan  tenaga  kerja  yang  sesuai  dengan  jenis,  sifat  dan  beban  kerja yang  harus  dilaksanakan.  Setelah  mengetahui  formasi  kepegawaian maka dilakukanlah rekrutmen.
Dalam  kaitan  dengan  pengembangan  pegawai  Situmorang (dikutip  dalam  Wasistiono,  2002)  menyebutkan    reorientasi manajemen kepegawaian terfokus pada optimalisasi SDM yang ahli, terampil dan profesional, yang mengedepankan:
a. Tenaga-tenaga yang mampu dalam melakukan job  analysis
(analisa  pekerjaan).  Analisa  ini  memiliki  urgensi  terhadap masukan  (input)  dalam  bidang  perencanaan  akan  kebutuhan pegawai.  Dengan  melakukan  analisa  pekerjaan  tersebut  setiap instansi akan dapat merencanakan kebutuhan nyata berdasarkan  beban  kerja  yang  menjadi  tanggung  jawab  satuan unit kerja yang ada;
b. Tenaga-tenaga  yang  mampu  melakukan  analisa  untuk  kinerja pegawai  yang  akan  dihubungkan  dengan  imbal  jasa  ( reward ) atas  pelaksanaan  tugas  yang  dilakukan.    Analisa    terhadap kinerja  ini  tidak  hanya  secara  individual,  tetapi  juga  secara kelompok;
c. Tenaga-tenaga  terampil  yang  mampu  melakukan  pengukuran baik  terhadap  analisa  kebutuhan  pegawai,  analisa  pekerjaan, uraian  pekerjaan,  analisa  jabatan,  kinerja  pegawai,  imbal  jasa pegawai, disertai dengan tolok ukurnya;
d. Tenaga-tenaga yang mempunyai keahlian ganda ( multi skiled ),
dalam  hal  ini  lulusan  perguruan  tinggi  yang  tidak  hanya mempunyai satu keahlian saja.

## Metode Penelitian
Seiring  dengan  topik  yang  dibahas,    penelitian    ini menggunakan pendekatan kualitatif, karena itu sesuai  sifatnya
Copyright ©  2018 Politea: Jurnal Kajian Politik Is lam
sebagaimana  dikemukakan  Sugiyono  (2011:205)  masalah  dalam rancangan  berkembang  dilapangan.  Maksud  peneliti  menggunakan pendekatan  ini  agar  peneliti  mampu  melepaskan  apa  yang  telah difikirkan  sebelumnya,  dan  selanjutnya  mampu  melihat  fenomena secara  lebih  luas  dan  mendalami  sesuai  dengan  apa  yang  terjadi  dan berkembang  pada  situasi  sosial  yang  diteliti.  Disamping  itu,  metode ini  diyakini  mampu  menemukan  dan  menguji  kebenaran  suatu pengetahuan sebagaimana disebutkan Nawawi (2007 : 26).
Dalam  operesional  pengumpulan  data,  penelitian  ini  tidak menggunakan istilah populasi melainkan social  situation (situasi sosial) yang terdiri dari tiga elemen, yakni; tempat ( place ), aktor ( actor ), dan aktivitas  ( activity ).  Gejala  dalam  penelitian    ini    dilihat  secara  holistik (menyeluruh,  tidak  dipisah-pisah),  maka  peneliti tidak menetapkan penelitiannya  hanya  berdasarkan  variabel  penelitian,  melainkan melihat  seluruh  situasi  sosial  yang  diteliti.  Keseluruhan  situasi  sosial tersebut adalah;
Tempat ( place ), yakni lembaga-lembaga yang terlibat dalam proses  rekrutmen  dan  pengembangan  pegawai  negeri  sipil,  yakni; Badan Kepegawaian Daerah, dan Sekretariat Daerah.
Aktor ( actor ), yakni; Bupati dan Wakil Bupati, Sekretaris Daerah,
Kepala BKD dan pejabat terkait , para PNS.
Aktivitas  ( activity ),  yakni  proses  pelaksanaan  rekrutmen  dan pengembangan PNS Kabupaten Lombok Tengah
Sebagaimana  penelitian  kualitatif  lainnya,  penelitian  ini menjadikan  peneliti  berperan  langsung  selaku  instrumen  penelitian. Sedangkan  pengumpulan  data  dengan  beberapa  teknik,  yakni; dokumentasi,  wawancara,  observasi.  Adapun  sumber  data  yang dikumpulkan  dikelompokkan  menjadi  dua  kategori,  yakni  primer atau  yang  langsung  dikumpulkan  oleh  peneliti    mealui    wawancara dan observasi, serta data sekunder atau data yang  dikumpulakn
96 | Agus, Penerapan Konsep Good Governance …
Copyright ©  2018 Politea: Jurnal Kajian Politik Is lam
lewat  orang  lain  atau  dokumen.  Analisis  data  dalam  penelitian  ini dilakukan  dengan  tiga  tahap  yakni;  data reduction (reduksi    data), data display (penyajian data), dan conclusion drawing/verification .

## Hasil Penelitian
1. Kondisi PNS Kabupaten Lombok Tengah
Konsekuensi keterbatasan lapangan kerja, PNS menjadi pilihan kerja paling dominan. Akibatnya, jumlah PNS daerah menjadi cukup tinggi  dan  birokrasi  menjadi  pelaku  dominan  dalam  urusan  publik. Gambaran jumlah PNS Lombok Tengah sebagai berikut:
a. Berdasarkan Golongan
Berdasarkan  tingkat  golongan  jumlah  PNS  sebagaimana tampak pada tabel di bawah ini
Tabel 1 : Jumlah PNS Kabupaten Lombok Tengah Berdasarkan Golongan
Golongan I Golongan II Golongan III Golongan IV Jumlah A B C D A B C D A B C D a B c d 11.107
28 54 79 55 713 902 763 381 128 129 910 1.276  3.265  88 15 0
Sumber : Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Lombok Te ngah, 2011 diolah.
Data  di  atas  mendeskripsikan;  jumlah  pegawai    tertinggi terdapat  pada  golongan  IV/a  mencapai  3.265  orang,  diikuti  oleh golongan III/d 1.276 orang, golongan III/b 1.294 orang, golongan III/a 1.284  orang,  golongan  III/c  910  orang,  golongan  II/b  902  orang, golongan  II/c  763  orang,  golongan  II/a  713  orang,  golongan  II/d  381 orang, golongan IV/b 88 orang,  golongan  I/c  79 orang, golongan I/d 55  orang,  golongan  I/b  54  orang,  golongan  IV/a  28  orang,  dan  yang paling kecil golongan IV/c 15 orang.
Menurut  keterangan  dari  beberapa    informan    penelitian, kondisi PNS  yang demikian berakibat pada persoalan;
Copyright ©  2018 Politea: Jurnal Kajian Politik Is lam
golongan/pangkat tidak  proporsional,  persaingan  jabatan  yang tinggi, terganggunya kesehatan organisasi, sampai pada tidak profesionalnya sistem penempatan pejabat struktural,

## b. Berdasarkan Pendidikan
Dari sisi pendidikan, jumlah pegawai Kabupaten Lombok Tengah digambarkan melalui tabel di bawah ini.
Tabel. 2: Jumlah Pegawai Negeri Sipil Kabupaten Lombok Tengah
Berdasarkan Tingkat Pendidikan NO PENDIDIKAN JUMLAH % 1. SD 117 1,00 2. SLTP 225 2,02 3. SLTA 2.507 22,57 4. D1 112 1,09 5. D2 2.920 26,28 6. D3 826 7,43 7. D4/S1 4.237 38,15 8. S2 163 1,46 9. S3 0 0 Jumlah 11.107 100
Sumber : BKD Kabupaten Lombok Te ngah 2011(diolah).
Tabel di atas menjelaskan kualitas Sumber Daya Manusia (SDM) pegawai  dari  sisi  pendidikan  formal  belum  baik  karena  meskipun pendidikan D4 dan S1 memiliki peringkat tertinggi (38,15
%),  namun  yang  berpendidikan  SLTA  dan  D2    masih    mencapai angka 22,57  %  dan 26,28  %.  Sedangkan  pendidikan  yang dipandang memiliki  kemampuan  analisis  dan  perencanaan  yang  baik  untuk peningkatan  pelayanan  publik  adalah  berpendidikan  S2.  Kedua jenjang pendidikan tersebut masih sangat rendah, yakni S1 sebanyak 1,46 %, dan pegawai berpendidikan S3 belum ada atau 0 %.
Dengan  kondisi  surplus  di  atas,  mudah  dikatakan  bahwa formasi PNS Kabupaten Lombok Tengah belum memenuhi kriteria
98 | Agus, Penerapan Konsep Good Governance …
Copyright ©  2018 Politea: Jurnal Kajian Politik Is lam
proporsionalitas  dan  kualitas.  Pada  sisi  yang  lain  beberapa  kantor masih  kekurangan  tenaga  teknis,  seperti  pramusaji  dan  tenaga kebersihan,  karena  rekrutmen  PNS  berorientasi  pada  golongan  III/a. Sedangkan pendidikan formal pegawai sebagai ukuran profesionalisme pegawai, nyatanya belum baik.

## 2. Sistem Rekrutmen
Sistem  rekrutmen  PNS  di  atur  dalam  Peraturan  Pemerintah Nomor 98 tahun  2000 tentang Pengadaan Pegawai Negeri Sipil. Pada bagian  penjelasan  dari  peraturan  ini  disebutkan  bahwa  pengadaan PNS  adalah  proses  kegiatan  untuk  mengisi  formasi  yang  lowong. Lowongan  formasi  dalam  suatu  satuan  organisasi  Negara  pada umumnya  disebabkan  adanya  PNS  yang  berhenti,  meninggal  dunia, mutasi  jabatan  dan  adanya  pengembangan  organisasi.  Oleh  karena pengadaan  PNS  adalah  untuk  mengisi  formasi  yang  lowong,  maka pengadaan  dilaksanakan  atas  dasar  kebutuhan,  baik    dalam    arti jumlah  dan  mutu  pegawai,  maupun  kompetensi  jabatan  yang diperlukan.  Hal  ini  ditegaskan  dalam  Pasal  1  Peraturan  Pemerintah Nomor  98  tahun  2000  mendefinisikan  pengadaan  Pegawai    Negeri Sipil adalah “kegiatan untuk mengisi formasi yang lowong”
Sehubungan  dengan  hal  di  atas,    setiap    Warga    Negara Indonesia  yang  memenuhi  syarat  berdasarkan  ketentuan  Peraturan Perundang-undangan  mempunyai  kesempatan  yang  sama  untuk melamar  dan  diangkat  menjadi  PNS.  Makna  dari    rumusan    konsep ini  adalah  pengadaan  PNS  harus  didasarkan  atas  kebutuhan  dan dilakukan secara obyektif sesuai dengan syarat yang ditentukan.
Pengadaan  PNS  menurut  ketententuan  peraturan  di  atas dilaksanakan  dalam  6  (enam)  tahapan,  yakni;  perencanaan, pengumuman,  pelamaran,  penyaringan,  pengangkatan  Calon Pegawai Negeri Sipil sampai dengan pengangkatan  menjadi
Copyright ©  2018 Politea: Jurnal Kajian Politik Is lam
Pegawai Negeri Sipil (sumber ; Pasal 2 Ayat 1 Peraturan Pemerintah Nomor 98 tahun 2000).
Proses  pengadaan  PNS  adalah  pekerjaan  yang  bersifat  siklus berdasarkan kebutuhan sebagaimana tampak pada gambar  di bawah:
Gambar 1. Siklus Pengadaan PNS
(Sumber : Peraturan Pemerintah Nomor 98 Tahun 2000, diolah)
Yang  dimaksud  dengan  perencanaan  pengadaan  PNS  adalah penjadwalan  kegiatan  yang  dimulai  dari  inventarisasi  lowongan jabatan yang telah ditetapkan dalam formasi beserta  syarat jabatannya, pengumuman,  pelamaran,  penyaringaan,  pengangkatan  menjadi Calon  Pegawai  Negeri  Sipil  (CPNS)  sampai  dengan  pengangkatan menjadi PNS.
Pengumuman Pelamaran Perencanaan Penyaringan Pengangkatan Sebagai CPNS Pengangkatan Sebagai PNS
100 | Agus, Penerapan Konsep Good Governance …
Copyright ©  2018 Politea: Jurnal Kajian Politik Is lam
Perencanaan  pengadaan  pegawai  dilaksanakan  oleh  Pejabat Pembina  Kepegawaian.  Adapun  yang  dimaksud  pejabat  pembina kepegawaian  adalah  Menteri,  Jaksa  Agung,  Sekretaris  Negara, Sekretaris  Kabinet,  Sekretaris  Militer,  Sekretaris  Presiden,  Sekretaris Wakil  Presiden,    Kepala      Kepolisian  Negara,  Pimpinan Kesekretariatan  Lembaga  Tertinggi/Tinggi  Negara,  Gubernur  dan Bupati/Walikota.
Pengumuman ini dilaksanakan paling lambat 15 hari sebelum masa  penerimaan  berkas.  Syarat  yang  harus  dipenuhi  oleh  setiap pelamar adalah:
a. Warga Negara Indonesia;
b. Berusia  serendah-rendahnya  18  (delapan  belas)  tahun  dan setinggi-tingginya 35 (tiga puluh lima)  tahun;
c. Tidak  pernah  dihukum  penjara  atau  kurungan  berdasarkan keputusan  pengendalian  yang  sudah  mempunyai  kekuatan hukum  yang  tetap,  karena  melakukan  suatu  tindak  pidana kejahatan;
d. Tidak  pernah  diberhentikan  dengan  hormat  tidak  atas permintaan  sendiri  atau  tidak  dengan  hormat    sebagai Pegawai  Negeri  Sipil,  atau  diberhentikan  tidak  dengan hormat sebagai pegawai swasta;
e. Tidak berkedudukan sebagai Calon/Pegawai Negeri;
f. Mempunyai pendidikan, kecakapan, keahlian dan ketrampilan yang  diperlukan;
g. Berkelakuan baik;
h. Sehat jasmani dan rohani;
i. Bersedia  ditempatkan  di  Seluruh  wilayah  Negara  Republik Indonesia atau negara lain yang ditentukan oleh Pemerintah; dan
Copyright ©  2018 Politea: Jurnal Kajian Politik Is lam
j. Syarat  lain  yang  ditentukan  dalam  persyaratan  jabatan
(Sumber  :  pasal  6  Peraturan  Pemerintah  Nomor  98  tahun
2000)
Pelamar  yang  dinyatakan  lulus  administrasi  selanjutnya mengikuti  ujian  yang  diselenggarakan  oleh  panitia.  Materi  ujian meliputi;  test  kompetensi  dan  psikotest.  Selanjutnya  pelamar  yang dinyatakan  lulus  ujian  penyaringan  diwajibkan  menyerahkan kelengkapan  administrasi  sesuai  ketentuan  yang  berlaku.  Daftar pelamar  yang  dinyatakan  lulus  ujian  penyaringan  tersebut  diangkat menjadi  CPNS  yang  disampaikan    oleh    Pejabat    Pembina Kepegawaian  kepada  Kepala  Badan  Kepegawaian  Negara  untuk mendapat  nomor  identitas  PNS.  Penyampaian  daftar  tersebut dilengkapi  data  perorangan  sesuai  dengan  persyaratan  yang ditentukan.
Setelah  disetujui  oleh  Badan  Kepegawaian  Negara,  pelamar tersebut diangkat menjadi CPNS dengan keputusan Pejabat Pembina Kepegawaian.  Pengangkatan  dilakukan  dalam  tahun  anggaran berjalan,  dan  penetapannya  tidak  boleh  berlaku  surut.  Adapun golongan ruang yang ditetapkan  untuk  pengangkatan  sebagai CPNS, adalah :
a. Golongan  ruang  I/a  bagi  yang  pada  saat  melamar  serendah- rendahnya  memiliki  dan  menggunakan  Surat  Tanda  Tamat Belajar./Ijazah Sekolah Dasar atau yang setingkat;
b. Golongan  ruang  I/e  bagi  yang  pada  saat  melamar  serendah- rendahnya  memiliki  dan  menggunakan  Surat  Tanda  Tamat Belajar/Ijazah  Sekolah  Lanjutan  Tingkat  Pertama  atau  yang setingkat;
c. Golongan  ruang  II/a  bagi  yang  pada  saat  melamar  serendah- rendahnya memiliki dan menggunakan Surat Tanda Tamat
Copyright ©  2018 Politea: Jurnal Kajian Politik Is lam
Belajar/Ijazah  Sekolah  Lanjutan  Tingkat  Atas,  Diploma  I,  atau yang setingkat;
d. Golongan  ruang  II/b  bagi  yang  pada  saat  melamar  serendah- rendahnya  memiliki  dan  menggunakan  Surat  Tanda  Tamat Belajar/Ijazah  Sekolah  Guru  Pendidikan  Luar  Biasa    atau Diploma II;
e. Golongan  ruang  II/c  bagi  yang  pada  saat  melamar  serendah- rendahnya  memiliki  dan  menggunakan  Ijazah  Sarjana  Muda, Akademi, atau Diploma III;
f. Golongan  ruang  III/a  bagi  yang  pada  saat  melamar  serendah- rendahnya mimiliki dan menggunakan Ijazah Sarjana (S1), atau Diploma IV;
g. Golongan  ruang  III/b  bagi  yang  pada  saat  melamar  serendah- rendahnya  memiliki  dan  menggunakan  Ijazah  Dokter,  Ijazah Apoteker  dan Ijazah  lain yang  setara, Magister  (S2),  atau Ijazah Spesialis I;
h. Golongan  ruang  III/c  bagi  yang  pada  saat  melamar  serendah- rendahnya memiliki dan menggunakan Ijazah Doktor (S3), atau
Ijazah Spesialis II.
( Sumber  :  Wawancara  dengan  Sekretaris  BKD  Kabupaten  Lombok Tengah )
Rekrutmen  PNS  di  Kabupaten  Lombok  Tengah    sejak    dua tahun  terakhir  telah  menghilangkan  penerimaan  untuk  golongan  I dan  mulai  mengurangi  penerimaan  untuk  golongan  II.  Penerimaan untuk  golongan  II  hanya  diperuntukan  bagi  formasi    sopir    dan tenaga  kebersihan.  Penerimaan  pegawai  didominasi  oleh  formasi golongan  III/a,  sedangkan  III/b  sampai  penetian  ini  dilaksanakan belum pernah dilakukan oleh Pemerintah Kabupaten Lombok Tengah.
Copyright ©  2018 Politea: Jurnal Kajian Politik Is lam

## 3. Sistem Pengembangan
Kebijakan  pengembangan  PNS  Kabupaten  Lombok  Tengah mengacu  pada  Peraturan  Pemerintah  Nomor  96  tahun  2000  tentang wewenang  pengangkatan,  pemindahan,  dan  pemberhentian  PNS. Produk  kebijakan  tersebut  memberi  kewenangan  penuh  kepada Bupati  sebagai  pejabat  pemibina  PNS  untuk  mengangkat, memindahkan,  bahkan  memberhentikan  PNS  daerah.  Terdapat  dua pasal yang memberi kewenangan tersebut, yakni:
1. Pasal 12 ayat (1) huruf c, menyebutkan “ pejabat  pembina kepegawaian  daerah  menetapkan  pengangkatan,  pemindahan,
dan pemberhentian pegawai negeri sipil daerah kabupaten/kota  dalam  dan  dari  jabatan  eselon  II    (dua)    ke bawah atau jabatan  fungsional”.
2. Pasal 18  ayat (1), menyebutkan: “pejabat  pembina kepegawaian daerah kabupaten/kota menetapkan:
a. Pemberhentian
sementara Sekretaris Daerah
kabupaten/kota
b. Pemberhentian  sementara  dari  jabatan  negeri    bagi pegawai  negeri  sipil  daerah  kabupaten/kota  yang menduduki  jabatan  struktural  eselon  II  (dua)  ke  bawah atau jabatan fungsional”
Ketentuan  kedua  pasal  di  atas    memberikan    otoritas    yang sangat  tinggi  ( power  full )  kepada  Bupati  selaku  pejabat  pembina kepegawian  daerah.  Dengan  ketentuan  tersebut  PNS  Kabupaten Lombok  Tengah  memiliki  loyalitas  penuh  terhadap  Bupati.  Dua bentuk  paling  fenomenal  loyalitas  yang  ditunjukkan  oleh  pegawai kepada  Bupati  yakni;  keterlibatan  dalam  pemenangan  pemilukada dan  kontribusi  finansial  kepada  Bupati  yang    biasanya    diambilkan dari realisasi  anggaran
104 | Agus, Penerapan Konsep Good Governance …
Copyright ©  2018 Politea: Jurnal Kajian Politik Is lam
Kewenangan  Bupati  yang  diberikan  peraturan  perundang- undangan  dan  loyalitas  pegewai  yang  digambarkan  di  atas, mempengaruhi  tiga  fenomena  pengembangan  PNS,  yakni;  suburnya praktek spoils system (sistem  pertemanan),  subjektifitas  Bupati  dalam penentuan  pejabat,  dan  terganggunya  indevendensi  Badan Pertimbangan Jabatan dan Kepangkatan (Baperjakat).

## 4. Praktek Good Governance Dalam Rekrutmen dan
Pengembangan PNS
a. Efisiensi
Efisien  didefinisikan    sebagai    perbandingan    terbaik    antara input  dan  output  (Dwiyanto,  2008  ;  157).  Yang  dimaksud    input adalah  biaya,  waktu,  dan  tenaga.  Dari  sisi  input  dikatakan  efisien apabila  kegiatan  tersebut  menggunakan  sumber  daya  yang    murah dan  tidak  boros.  Dari  sisi  proses  dikatakan  efisien  apabila  prosudur yang  dilakukan  bersifat  sederhana,  sehingga  warga  pendaftar  tidak mengeluarkan  energi  dan  biaya  dalam  mengakses  suatu  layanan. Sedangkan  dari  sisi  output  dikatakan  efisien  apabila  dengan  biaya yang  murah  dan  tidak  boros  tadi  tetap  menghasilkan  produk  yang sesuai dengan standar dan dapat memuaskan  pengguna layanan.
Dari sisi proses rekrutmen PNS di Kabupaten Lombok Tengah, telah  memperhatikan  asas  efisiensi.  Hal  ini  terlihat  dari  perubahan beberapa  persyaratan  dan  penerimaan  berkas.  Apabila  pada rekrutmen  pegawai  terdahulu,  pelamar  diharuskan  melampirkan seluruh persyaratan administrasi yang dipersyaratkan undang- undang, maka pada rekrutmen di dua tahun terakhir (2009 dan 2010) pelamar hanya  diminta  menyerahkan;  surat  lamaran,    foto    copy  ijazah  yang dilegalisir,  pas  photo,  dan  foto  copy  KTP  yang  telah  dilegalisir. Sedangkan  persyaratan    lainnya    yang    membutuhkan  biaya,  seperti surat keterangan sehat, surat keterangan berkelakuan
Copyright ©  2018 Politea: Jurnal Kajian Politik Is lam
baik,  dan  surat  keterangan  pencari  kerja,  diserahkan  setelah  pelamar dinyatakan  lulus  atau  diterima.  Dengan  metode    yang    demikian, maka  pelamar  dapat  mengurangi    biaya    dan    jumlah    persyaratan yang  harus  diverifikasi  oleh  panitia  lebih  sedikit  yang  sudah  barang tentu menemukan efisiensi biaya petugas atautenaga  administrator.
Proses  pengembangan  PNS  belum  menunjukkan  efisiensi  yang maksimal.  Hal  ini  disebabkan  oleh  belum  berjalannya  sistem informasi  kepegawaian  (Simpeg).  Program  ini  sesungguhnya  sangat membantu  setiap  pegawai  dalam  pengurusan  kepangkatan  dan keperluan  lainnya.  Namun  Simpeg  baru  dimulai  tahun    anggaran 2011  dan  program  ini  sedang  dalam  tahap  pembuatan  oleh  Badan Kepegawaian Daerah. Akibat belum berfungsinya Simpeg, pengurusan  kepangkatan  dan  karier  pegawai  selama  ini  dilakukan secara  manual  sehingga  memerlukan  jalur  birokrasi  panjang  dan akibatnya menjadi tidak efisien.

## b. Transparansi
Sebagaimana  dijelaskan  pada  bagian  depan,  yang  dimaksud dengan transparansi adalah penyediaan informasi tentang pemerintah(an)  bagi  publik  dan  dijaminnya  kemudahan  di  dalam memperoleh  informasi  yang  akurat  dan  memadai.Dalam  usaha memberikan  informasi  kepada  masyarakat  tentang  rekrutmen  PNS Badan  Kepegawaian  Daerah  melakukan  kerjasama  dengan    media cetak  maupun  media  elektronik.  Disamping  itu    informasi penerimaan  PNS  disebarkan  di  setiap  instansi  pemerintah,  seperti seluruh  kantor  Satuan  Kerja  Perangkat  Daerah  (SKPD),  Kecamatan, dan  Desa  atau  Kelurahan.  Penyebaran  informasi    dengan    cara tersebut  dimaksudkan  untuk  membuka  informasi  akses  sebesar- besarnya kepada masyarakat.
106 | Agus, Penerapan Konsep Good Governance …
Copyright ©  2018 Politea: Jurnal Kajian Politik Is lam
Kondisi  geografis  Lombok  Tengah  dimana    jarak    antara    ibu kota  kecamatan  dengan  desa  yang  relatif  dekat  menyebabkan informasi  lebih  mudah  sampai  kepada  msyarakat  meskipun  hanya melalui  pengumuman  di  kantor-kantor  pemerintah.  Namun demikian,  karena  penyebaran  informasi  penerimaan  PNS  tidak memanfaatkan  elektronik  seperti  internet,  menyebabkan  informasi tersebut  sulit  mendapatkan  akses  oleh  masyarakat  dari  luar  daerah. Kesulitan  akses  informasi  oleh  masyarakat  dari  luar  daerah  juga disebabkan  oleh  penggunaan  media    massa    yang    terbatas    pada media massa lokal.
Pada  sisi  pengembangan  pegawai,  aspek  transparansi  belum terlaksana  dengan  baik.  Kondisi  ini  disebabkan  oleh  dua  faktor, yakni  faktor  politik  dan  faktor  teknis.    Pada    faktor    politik    bekerja dua  situasi;  kurang  adanya  kemauan  politik  dari  pimpinan  eksekutif dan  DPRD  terhadap  kebijakan  pengembangan    pegawai,    dan tingginya  kepentingan  politik  dalam  pengisian  jabatan-jabatan struktural.  Sedangkan  pada  faktor  teknis,  ditemukan  tiga  penyebab utama,  yakni;  ketersediaan  tenaga  analis  jabatan  kurang  memadai, anggaran yang rendah, dan belum terlaksananya Simpeg.
Dalam  usaha  membangun  transparansi  pengembangan  PNS, Pemerintah  Daerah  sejak  tahun  2011  mulai  melaksanakan  uji kelayakan  dan  kepatutan  untuk  calon  pejabat  pada  semua  tingkatan jabatan.  Sampai  dengan  penelitian  ini    dilaksanakan    telah berlangsung  dua  tahap  uji  kelayakan  dan  kepatutan  PNS; pertama dilaksanakan  untuk  calon  pejabatan  struktural  pada  pegawai administrasi, kedua dilaksanakan untuk calon Kepala  Sekolah  baik SD, SMP,  maupun  SMA.  Namun  demikian,  hasil  akhir  atau  nilai  dari proses  tersebut  tidak  diumumkan  kepada  publik,    sehingga masyarakat menilai kurang transparan.
Copyright ©  2018 Politea: Jurnal Kajian Politik Is lam

## c. Kesetaraan
Konsep  kesetaraan  dalam good  governance dirumuskan  sebagai adanya  peluang  yang  sama  bagi  setiap  anggota  masyarakat  untuk beraktivitas  atau  berusaha.  Peneliti  menterjemahkan  rumusan tersebut  sebagai  konsep  setiap  warga  negara  indonesia  memiliki  hak yang  sama  secara  setara  untuk  menjadi  pegawai  negeri  sipil,  serta mendapat  hak  yang  sama  dan  setara  dalam  mendapatkan  karier. Praktek  kesetaraan  dalam  rekrutmen  pegawai  Kabupaten  Lombok Tengah sejak tahun 2010 sudah mengalami kemajuan. Hal ini terlihat dari  diberikannya  kesempatan  yang  sama  kepada  semua  warga negara  untuk  mengajuan  lamaran  dan  mengikuti  seleksi    tanpa melihat asal daerah. Kesetaraan ini terlihat dari tidak mencantumkan  Kartu  Tandari  Penduduk  (KTP)  Lombok  Tengah dalam persyaratan pendaftaran calon pegawai.
Apabila dalam rekrutmen PNS memperhatikan aspek kesetaraan, tidak  demikian  halnya  pada  pengembangan  PNS.  Salah  satu  bentuk ketidaksetaraan  pengembangan  pegawai  di  Kabupaten  Lombok Tengah  adalah  posisi    PNS    perempuan.    Dari  seluruh    dinas  di Kabupaten Lombok Tengah hanya terdapat 1 (satu) Kepala Dinas dari kaum  perempuan,  yakni  Kepala  Dinas  Kependudukan  dan  Catatan Sipil.  Sedangkan  dari  12  (dua  belas)  jabatan  Camat,  hanya  1  (satu) Camat  perempuan  yakni  Camat  Pringgarata.  Kondisi  demikan kontradiksi  dengan  dokumen  visi,  misi,  dan  program  Bupati  dan Wakil  Bupati  yang  salah  satunya  menyebutkan  kesetaraan  gender dalam birokrasi.

## 5. Permasalahan dan Solusi Kebijakan
a. Permasalahan
Good governance sebagai pendekatan pembangunan birokrasi, lebih  merupakan  nilai  atau  budaya  yang memiliki cita-cita
108 | Agus, Penerapan Konsep Good Governance …
Copyright ©  2018 Politea: Jurnal Kajian Politik Is lam
menjadikan  birokrasi  yang  baik.  Ia  belum  memiliki  ukuran-ukuran yang  lebih  operional  dan  teknis.  Sebagai  nilai  dan  b  udaya  praktek good  governance dalam  rekrutmen  dan  pengembangan  PNS ditemukan dua permasalahan sebagai  berikut:
1. Permasalahan regulasi
Administrasi  kepegawaian  Republik  Indonesia  menganut merit system (sistem  keahlian)  mengharuskan  para  pemegang  jabatan profesional  pada  jabatan  eselon  satu  ke  bawah    serta    jabatan fungsional  yang  setara  harus  bebas  dari    representasi    partai    politik dan  intervensi  politik  Bupati/Wali  Kota.  Guna  melaksanakan  sistem tersebut  seharusnya  ada  demarkasi  yang  jelas  dalam  pembinaan jabatan  politik  dan  pembinaan  jabatan  karir.  Karena  itu  yang seharusnya  ditetapkan  sebagai  pembina  kepegawaian  adalah    PNS yang paling senior di instansi daerah, yakni  Sekretaris  Daerah (Sekda).
Permasalahannya adalah Peraturan Pemerintah Nomor 96 tahun  2000  tidak  mengikuti  garis  demarkasi  tersebut  karena  yang memegang  wewenang  pengangkatan  PNS  adalah  pejabat    politik yakni  Bupati.  Akibat  pengaburan  batas    demarkasi    jabatan    politik dan  jabatan  karir  ini  politisasi  birokrasi  dan  praktek  “spoils  system” (penempatan  konco  atau  teman,  keluarga,  dan  kerabat  yang  sealiran politik  dan  memiliki  andil  dalam  pemenangan  Bupati  dalam  pemilu dalam jabatan kunci di birokrasi) tumbuh subur.
Peraturan  Pemerintah  Nomor  96  tahun  2000  juga  memberi kewenangan  mutlak  terhadap  Bupati  untuk  menetapkan  kenaikan pangkat  PNS  Daerah,  mulai  dari  Golongan  I/b  sampai    Pembina Utama  IV/e.  Dalam  penetapan  kenaikan  pangkat  ini    bahkan Gubernur  dan  Bupati  lebih  besar  kewenangannya  dari  Presiden, karena  Presiden  perlu  mendapat  pertimbangan  teknis  dari  Kepala Badan Kepegawaian Negara (BKN) untuk pengangkatan PNS ke
Copyright ©  2018 Politea: Jurnal Kajian Politik Is lam
golongan  IV/c  sampai  IV/e,  sedangkan  Gubernur  dan  Bupati  dapat melakukan  tanpa  pertimbangan  siapapun.  Akibat  kelonggaran  yang amat  besar  ini  terjadi  inflasi  kepangkatan  PNS  daerah,  akhirnya membawa  dampak  negatif  terhadap  mobilitas  PNS,  karena bertambah  kuat  untuk  menolak  PNS  daerah  untuk  diterima    di instansi propinsi atau instansi nasional.
2. Permasalahan  in-efisiensi
Formasi  PNS  adalah    instrumen    pengendali    yang    efektif untuk  menjaga  agar  jumlah  PNS  tetap  berada  dalam  batas-batas keuangan  negara  serta  kesehatan  organisasi.  Undag-Undang  Nomor 33  Tahun  2004  tentang  Perimbangan  Keuangan  Antara  Pemerintah Pusat Dan Pemerintah  Daerah  menetapkan  bahwa belanja  pegawai di  tanggung  oleh  Pemerintah  Pusat  dan  disalurkan  kepada  Daerah melalui Dana Alokasi Umum (DAU).
Berdasarkan  jumlah  PNS  Kabupaten  Lombok    Tengah sebanyak  11.107  orang,  anggaran  yang  dihabiskan  mencapai Rp.591.061.194 dari total belanja tidak langsung sebesar Rp.680.731.496.  Disisi  yang  lain,  Pemerintah  Daerah  belum  memiliki kemampuan  untuk  memberikan  gaji  pegawai  secara  mandiri,  maka segala  pembiayaan  gaji  pegawai  dibebankan  kepada    pemerintah pusat  (APBN)  melalui  dana  alokasi  umum  (DAU).  Berdasarkan  hal tersebut  penelitian  ini  mengemukakan  penerimaan  PNS    di Kabupaten  Lombok  Tengah  sudah  tidak  lagi  memenuhi  ketentuan efisiensi.  Hal  ini  sudah  barang  tentu  menjadi  ruang  munculnya kerugian negara.

## b. Solusi
Berdasarkan permasalahan di atas, penelitian ini menemukan solusi sebagai berikut:
110 | Agus, Penerapan Konsep Good Governance …
Copyright ©  2018 Politea: Jurnal Kajian Politik Is lam
1. Diperlukan  deregulasi  terkait  pengangkatan,  pemindahan,  dan pemberhentian PNS
 Kewenangan  yang  diberikan  Bupati  berdasarkan  Peraturan Pemerintah  Nomor  96  tahun  2000  terlalu  besar,  yang berakibat  pada  praktek-praktek spoils  system dan  politisasi birokrasi.  Untuk  itu  peraturan  tersebut  perlu  dilakukan perubahan,  dimana  kewenangan  pengangkatan,  pemindahan, dan  pemberhentian  PNS  daerah  cukup  menjadi  kewenangan Sekretaris Daerah (Sekda).
 Mengoreksi  penyimpangan-penyimpangan  terhadap  asumsi sistem  kepegawaian    meritokratik    dengan    mengeluarkan suatu Peraturan Bupati  yang mengatur prosudur pelaksanaan wewenang  pengangkatan,  pemindahan,  dan  pemberhentian PNS, formasi pengadaan, kenaikan pangkat dan pengangkatan  pada  jabatan  struktural  maupun  jabatan fungsional.
2. Diperlukan azas efisiensi dalam rekrutmen PNS
Oleh  karen  biaya  pegawai  daerah  masih  bersumber  dari Anggaran  Pendapatan  Dan  Belanja  Negara  (APBN),    maka    agar belanja  pegawai  tidak  melebihi  kemampuan  anggaran,  formasi penerimaan  CPNS  setiap  tahun    sebaiknya    mempertimbangkan beban  kerja  dan  kemampuan  keuangan  pemerintah.  Disamping  itu agar  biaya  yang  dikeluarkan  oleh  pelamar  CPNS  mapun  PNS  yang ingin  mengembangkan  karir  lebih  efisien  dapat  melakukan  tiga langkah  konkrit,  yakni;    administratif,    pengurangan    biaya,    dan adopsi teknologi.
Bidang  administrasi  yang  penting  diperbaiki  antara  lain;  (1) menyederhanakan  formulir,  (2)  mengumumkan  secara  terbuka semua  persyaratan  dan  prosudur  dengan  cara;  menempelkan  pada papan pengumuman, mengumumkan melalui radio, TV, dll,
Copyright ©  2018 Politea: Jurnal Kajian Politik Is lam
membuat  website,  (3)  mengoptimalkan  penggunaan  teknologi internet, sehingga tidak sekedar menampilkan data atau informasi saja, tetapi  melengkapinya  dengan  fasilitas download untuk  mendapatkan semua  formulir.  Adapun  strategi  pengurangan  biaya  antara  lain;  (1) membebaskan  biaya  yang  bersifat  mendasar,  (2)  membangun kerjasama  untuk  beasiswa,  (3)  pengiriman  pendidikan  PNS berdasarkan  kebutuhan  organisasi.  Sedangkan  strategi  mengadobsi teknologi yaitu mengoptimalkan penggunaan teknologi komputer dan informasi.  Beberapa  hal  yang  dapat  dilakukan  antara  lain;  (1) mengembangkan data base serta mengaplikasikan proses administrasi dan  manajemen  melalui  sistem  komputer  online,  (2)  penggunaan website  untuk  proses  pengadministrasian,  (3)  perlu  mempertajam kembali  test  kompetensi  dan  psiko  test.  Kemudian  khsus  PNS fungsional (guru, tenaga penyuluh,) memerlukan test tambahan.

## Kesimpulan:
1. Jumlah  PNS  Lombok  Tengah  sampai  penelitian  ini  dibuat  11.107 orang  dengan  permasalahan  kuantitas  dan  kualitas  pendidikan tidak proporsional dengan bidang pekerjaan
2. Sistem  rekrutmen  masih ansih merujuk  pada  PP  Nomor  98  tahun 2000 tanpa dijelaskan lebih teknis dalam Peraturan Bupati
3. Nilai-nilai  good  governance  secara  jamak  telah  diterapkan  pada tahapan  rekrutmen  tetapi  tidak  ditemukan  pada  tahap pengembangan  PNS,  yang  dilihat  dari  dilaksanakannya  dengan baik prinsip efisiensi, transparansi, dan kesetaraan
4. Berdasarkan lemahnya praktek good governance dalam pengembangan  PNS,  penelitian  ini  mermuskan  solusi  kebijakan sebagai berikut:
112 | Agus, Penerapan Konsep Good Governance …
Copyright ©  2018 Politea: Jurnal Kajian Politik Is lam
a. Deregulasi  terhadap  kewenangan  Bupati  sebagaimana  di  atur dalam  PP  Nomor  96  tahun  2000,  kewenangan  pengangkatan, pemindahan,  dan  pemberhentian  PNS  menjadi  kewenangan Sekretaris  Daerah  sebagai  eselon  tertinggi  di  daerah  tidak  lagi kewenangan Bupati.
b. Diperlukan  adanya  peraturan  teknis  berbentuk  Peraturan
Bupati tentang pengangkatan, pemindahan, dan pemberhentian PNS sebagai garis-garis umum kebijakan.
c. Pada  waktu  bersamaan  asas-asas good  governance tidak  hanya berhenti  menjadi  nilai  universal  dalam  kebijakan  kepegawaian, tetapi memerlukan  rumusan yang  lebih teknis dan implementatif

## Daftar Pustaka
Dwiyanto,  Agus,  2008,  Mewujudkan  Good  Governance  Melalui Pelayanan  Publik,  diterbitkan  oleh  Gadjah  Mada  University Press
Mas`ud,M.Said, 2007, Birokrasi Di Negara Birokratis, diterbitkan oleh UMM Press
Nawawi,  2007,  Metode  Penelitian  Bidang  Sosial,  diterbitkan  oleh
Gadjah Mada University Press
Nugroho,  Riant,  2008,  Public  Policy,  diterbitkan  oleh  PT.Elex  Media
Komputindo-Jakarta
Pemerintah Kabupaten Lombok Tengah tahun 2011, Rancangan Awal
Rencana Pembangunan Jangka Menengah Daerah (RPJMD)
Kabupaten Lombok Tengah Tahun 2011-2015, tidak diterbitkan. Peraturan Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor PER/15/M.PAN/7/2008 tentang Pedoman Reformasi Institusi Pemerintah
Copyright ©  2018 Politea: Jurnal Kajian Politik Is lam
Peraturan Presiden R.I. Nomor 5 tahun 2010 tentang Rencana Pembangunan Jangka Menengah Nasional (RPJMN) 2010-2014 Sandu, Wasistiono, 2002, Manajemen Sumber Daya Aparatur Daerah,
Fokusmedia-Bandung-Anggota IKAPI Sugiyono, 2011, Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif Dan R & D, diterbitkan oleh ALFABETA
Syafi`i,  Kencana  Inu,  2003,  Sistem  administrasi  Negara  Republik Indonesia, diterbitkan oleh PT. Bumi Aksara, Jakarta Undang-Undang  Republik  Indonesi  Nomor  43  tahun  1999  tentang
Pokok-Pokok Kepegawaian
Undang-Undang  Republik  Indonesia  Nomor  17  tahun  2007  tentang Rencana Pembangunan jangka Panjang Nasional (RPJPN) 2005- 2025
Undang-Undang  Republik  Indonesia  Nomor  32  tahun  2004  tentang
Pemerintah Daerah
Undang-Undang  Republik  Indonesia  Nomor  33  tahun  2004  tentang Perimbangan  Keuangan  Antara  Pemerintah  Pusat  Dan
Pemerintah Daerah
Weber,  Max,  1946,  Sociology,  diIndonesikan  oleh  Noorkholis,  2006,
diterbitkan oleh Pustaka Pelajar