## PENGARUH STRESS KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA PADA PT PIKIRAN RAKYAT BANDUNG
Hawa Indah Permatasari 1 , Arif Partono Prasetio 2
Prodi Manajemen Bisnis Telekomunikasi Informatika, Fakultas Ekonomi & Bisnis,

## Universitas Telkom
Abstrak: Tujuan  dari  penelitian  ini  untuk  mengetahui  pengaruh  stres  kerja  terhadap kepuasan  kerja  pada  PT  Pikiran  Rakyat  Bandung  yang  merupakan  salah  satu perusahaan media cetak atau surat kabar. Metode penelitian menggunakan pendekatan kuantitatif.  Data  dikumpulkan  dengan  cara  membagikan  kuesioner  kepada  dua  belas divisi  yang  ada  di  PT  Pikiran  Rakyat  Bandung.  Sampel  terpilih  adalah  sebanyak  192 orang  dari  total  keseluruhan  karyawan  sebanyak  371  orang  dengan convenience sampling . Alat ukur yang digunakan pada penelitian ini adalah  skala likert dengan lima titik. Item yang digunakan pada variabel independent (X) yaitu stres kerja sebanyak 11 item  pernyataan  dan  variabel dependent yaitu  kepuasan  kerja  (Y)  sebanyak  20  item pernyataan.  Teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis regresi linier  sederhana  dan  analisis  deskriptif.  Sementara  untuk  menguji  data  dengan menggunakan  uji  normalitas one  sample  Kolmogrov-Smirnov ,  uji  heteroskedastisitas Spearman’s rho dan uji koefisien determinasi. Berdasarkan hasil yang telah diperoleh maka  hasilnya  adalah  stres  kerja  berpengaruh  signifikan  negatif  terhadap  kepuasan kerja PT Pikiran Rakyat Bandung. Ketika tingkat stres kerja karyawan meningkat maka kepuasan  kerja  karyawan  akan  menurun  dan  ketika  stres  kerja  karyawan  menurun kepuasan  kerja  karyawan  akan  meningkat.  Pengelolaan  terhadap  stres  kerja  dan kepuasan  kerja  karyawan  yang  baik  akan  sangat  membantu  perusahaan  dalam mengendalikan  sumberdaya  manusia  yang  dimilikinya  agar  dapat  bekerja  sesuai dengan harapan yang diinginkan.
Kata Kunci: Stres Kerja, Kepuasan Kerja.

## PENDAHULUAN
Sumberdaya  manusia  merupakan  komponen  yang  penting  dalam  sebuah organisasi,  karena  sumberdaya  manusia  sebagai  penggerak  utama  segala  aktivitas dalam  organisasi.  Oleh  karena  itu  perlu  adanya  pemeliharaan  sumberdaya  manusia yang baik agar aktivitas berjalan dengan efektif dan efisien sehingga mampu mencapai tujuan yang diinginkan oleh organisasi ataupun sumberdaya manusia itu sendiri. Potale &  Uhing  (2015)  mengatakan  sumberdaya  manusia  adalah  sebuah  modal  sebagai penggerak  operasional  dan  manajerial  dalam  organisasi.  Oleh  karena  itu,  suatu organisasi  harus  memperhatikan  kesejahteraan  sumberdaya  manusianya  agar memperoleh kepuasan dalam bekerja yang diinginkan (Dewi, 2012).
Salah satu sarana penting pada manajemen sumberdaya manusia dalam sebuah organisasi  adalah  terciptanya  kepuasan  kerja  para  karyawan  (Hartantik,  2014:222). Seseorang yang merasa puas akan pekerjaannya pasti akan berdampak pada kualitas dan  kapabilitas  kerjanya  sehingga  meningkatnya  produktivitas  yang  akan  membuat tujuan  organisasi  dapat  tercapai.  Bacotic  (2016)  karyawan  yang  puas  akan pekerjaannya akan membawa kesuksesan untuk organisasinya.
Hasil riset yang telah dilakukan oleh Cantarelli (2015) terhadap 99 riset mengenai kepuasan  kerja  memiliki  pengaruh  yang  bervariasi  terhadap  beberapa  variabel. Kepuasan  kerja  memiliki  pengaruh  positif  dengan  komitmen, person-job  fit , inclusion , kepercayaan,  motivasi  instrinsik,  keadilan, autonomy ,  performa  organisasi, person- organization fit , person-organization fit , kesempatan, penilaian kinerja, kepemimpinan,
self-value, ambigu, reputasi, promosi, kerja tim, job significance , job richness, kepuasan upah,  hubungan  positif  dengan  rekan  kerja,  insentif  moneter,  kerja  yang  fleksibel, organizational  citizenship  behavior ,  peralatan  yang  memadai,  kondisi  kerja  fisik  yang memadai, beban kerja yang memadai, performa individu, keterbukaan terhadap inovasi, emotional labor,  keseimbanan  antara  pekerjaan  dan  keluarga,  motivasi  pelayanan public,  dan  pendapatan.  Selain  itu  kepuasan  kerja  juga  memiliki  pengaruh  negatif terhadap turnover intention , stres, dan surface acting .
Seseorang  dengan  tingkat  stres  kerja  yang  tinggi  maka  kemungkinan  orang tersebut tidak puas dengan pekerjaannya dan mempengaruhi produktivitas serta mereka tidak  akan  merasa  senang  bekerja  dalam  organisasi  tersebut.  (Ahsan, et  al .,  2009; Ganapathi  &  Venkataraman,  2013;  Hariandja  2009:303).  Pada  penelitian  yang  akan dibahas kali ini, objek yang hendak diteliti adalah salah satu pemain dalam insutri media cetak  yaitu  PT  Pikiran  Rakyat  Bandung.  Objek  dipilih  berdasarkan  dalam  beberapa tahun terakhir ini Industri media cetak sedang mengalami penurunan yang cukup drastis, dikarenakan minat pembaca dalam media cetak sudah beralih menjadi pengguna media sosial  (internet).  Pengguna  internet  meningkat  200%,  dan  pertumbuhan  penerbit cenderung menurun menjadi -59% dalam kurun waktu 15 tahun terakhir (Sufyan, 2017). Masyarakat yang mengkonsumsi surat kabar hanya 20% selebihnya masyarakat lebih memiliki televise, internet dan radio (Nielsen, 2014). Walaupun tidak semua, tapi cukup membuat beberapa para pemain industri media cetak memilih untuk menutup usahanya karena  kalah bersaing. Sama  halnya dengan PT  Pikiran  Rakyat  Bandung  yang  terus berkembang  untuk  dapat  menyampaikan  informasi  terbaru dan terpercaya  yang  lebih unggul dari yang lain. Oleh karena itu, beban dan tuntutan yang diterima karyawan pasti akan lebih besar karena untuk mencapai tujuan tersebut diperlukan usaha yang besar pula.
Lingkungan  pekerjaan  yang  kompetitif  membuat  seseorang  cenderung menghabiskan waktunya untuk bekerja sehingga akan menyebabkan stres kerja yang akan  berdampak  pada  kesehatan  dan  kepuasan  kerja  (Ahsan, et al.,  2009).  Pada preliminary  test yang  dilakukan  pada  30  karyawan,  ditemukan  kepuasan  sebesar sebesar  70%  yang  menandakan  bahwa  kepuasan  kerja  pada  PT  Pikiran  Rakyat Bandung  adalah  tinggi.  Berdasarkan  fenomena  tersebut  maka  peneliti  tertarik  untuk mengetahui tingkat stres kerja dan kepuasan kerja serta pengaruh stres kerja terhadap kepuasan kerja pada PT Pikiran Rakyat Bandung.

## KAJIAN PUSTAKA

## Stres Kerja
Perasaan  stres  dalam  bekerja  dapat  menghambat  seseorang  untuk menyelesaikan  pekerjaannya,  sehingga  kondisi  ini  perlu  ditanggulangi  lebih  awal sebelum  perasaan  stres  ini  terjadi.  Stres  kerja  adalah  kondisi  dimana  seseorang mendapat  tekanan  atau  ketegangan  dalam  pekerjaan  serta  lingkungan  kerjanya sehingga orang  tersebut  merespon  secara negatif dan  akan  merasa  terbebani  dalam menyelesaikan kewajibannya (Sinambela, 2016:472, Greenberg dan Baron, 2008:183; Luthans,  2011:279).  Faktor  yang  menyebabkan  stres  kerja  adalah  faktor  lingkungan yaitu internal dan ekstenal, faktor organisasi yaitu beban kerja, tuntutan peran, atasan, dan rekan kerja, serta faktor personal yaitu persoalan keluarga dan keungan (Sinambela, 2016:473; Hariandja, 2009:304; Hasibuan, 2014:204).
Dampak dari stres kerja dapat berbeda, tergantung dari masing-masing individu itu sendiri dimana akan mempengaruhi perilaku, psikologis, dan kesehannya sehingga mempengaruhi  produktivitas  dan  kinerjanya  dalam  bekerja  (Moorhead  &  Griffin, 2013:179; Gibson , et al ., 2012:197; Luthans, 2011:295:296) Stres dapat berpengaruh negatif  terhadap  perilaku  organisasi  kesehatan  individu,  kinerja  dan  kepuasan  kerja serta berpengaruh positif dengan ketidakhadiran, berhentinya karyawan, dan kesehatan
(Sunyoto, 2013:45; Dermawan, 2013:65). Dimensi stres kerja yang digunakan sebagai alat  ukur  dalam  penelitian  ini adalah organizational  stressor,  task  stressor,  personnel stressor dan work environment stressor (Enshassi, 2015)

## Kepuasan Kerja
Kepuasan  kerja  dapat  mempengaruhi  perilaku  kerja  karyawan  dan  memiliki dampak  yang  berbeda-beda  tergantung  bagaimana  individu  tersebut  menilainya, sehingga  pentingnya  sebuah perusahaan untuk memantau dan  memahami kepuasan kerja  karyawannya  untuk  dapat  memaksimalkan  kinerja  dan  potensi  karyawan  agar tujuan  perusahaan  dapat  tercapai.  Kepuasan  kerja  merupakan  suatu  sikap  yang mencerminkan  persepsi  karyawan  tentang  sesuatu  yang  menyenangkan  dan  tidak menyenangkan  berhubungan  hal-hal  yang  menyangkut  faktor  fisik  dan  psikologis (Edison, et al ., 2016:213, Sutrisno, 2009:78; Gibson, et al ., 2012:102)
Faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu gaji, pekerjaan itu sendiri, rekan kerja, atasan, prmosi, dan lingkungan kerja (Hariandja, 2009:291; Hartantik, 2014:229; Sutrisno, 2009:86-88). Dampak kepuasan kerja yang dirangkum berdasarkan pendapat para ahli diatas meliputi beberapa aspek yaitu produktivitas, absensi, motivasi, turnover , perilaku  organisasi,  komitmen,  perasaan  stres,  dan  prestasi  kerja,  kinerja  pekerja, kepuasan hidup, dan kesehatan (Sutrisno, 2009:86; Kreitner dan Kinicki, 2014:172-175; Sinambela, 2016:317). Dimensi kepuasan kerja yang digunaan sebagai alat ukur dalam penelitian ini adalah the work itself , pay, promotion opportunities, supervision , coworkers (Robbins and Judge, 2013:79).

## Hubungan antara Stres Kerja dengan Kepuasan Kerja
Penelitian  ini  dilakukan  dengan  berdasarkan  beberapa  penelitian  yang  telah dilakukan  sebelumnya  mengenai  stres  kerja  terhadap  kepuasan  kerja  dibeberapa negara.  Ditemukan  pada  hasil  penelitian  Ahsan, et  al .  (2009)  di  Malaysia  pada  staff akademisi, Adebayo dan Ogunsina (2011) di Nigeria pada personel polisi, Jehangir, et al . (2011), Kumar (2011) di India pada karyawan perusahaan IT, Li, et al . (2014) di China pada  komunitas  pekerja  kesehatan  menunjukan  adanya  pengaruh  negatif  stres  kerja terhadap  kepuasan  kerja  yang  berarti  bahwa  tingkat  stres  kerja  yang  tinggi menyebabkan  kepuasan  kerja  yang  rendah  begitu  juga  sebaliknya  stres  kerja  yang rendah  akan  membawa  peningkatan  pada  kepuasan  kerja.  Sementara  itu,  untuk  di dalam  negeri  seperti  Dhania  (2010)  di  Kudus  pada medical representatif  hasil  yang didapatkan adalah tidak ada pengaruh stress kerja terhadap kepuasan kerja. Dengan kata lain,  stres kerja bukan salah satu penentu tinggi atau rendahnya kepuasan kerja pada perusahaan itu.

## KERANGKA PEMIKIRAN & HIPOTESIS
Berdasarkan teori-teori yang telah diuraikan diatas dan beberapa peneliti terdahulu yang menjadi dasar untuk membuat penelitian ini. Kerangka pemikiran dalam penelitian ini berasal dari alat ukur variabel yang akan diteliti.
Penelitian  ini  akan  membahas  stres  kerja  sebagai  variabel  bebas,  dimana  dalam pengukurannya  menggunakan  teori  yang berasal  dari  penelitian  yang telah  dilakukan oleh  Enshassi, et  al .  (2015)  dengan  menggunakan  indikator,  pertama  adalah organizational stressor yaitu mengenai kebijakan dan desain organisasi serta penerapan manajemennya.  Kedua, task  stressor yaitu  mengenai  pekerjaan  karyawan.  Ketiga, personnel stressor yaitu mengenai dukungan atasan dan interaksi dengan rekan kerja. Keempat, work environment stressor yaiti mengenai tempat lingkungan kerja karyawan (fasilitas dan keamanan).
Kepuasan  kerja  sebagai  variabel  terikat,  untuk  variabel  ini  menggunakan  lima elemen yang paling sering digunakan dalam mengukur kepuasan kerja yaitu menurut
Robbins  and  Judge  (2013)  pertama  adalah pay yaitu  balasan  atas  jasa  yang  telah dilakukan  oleh  karyawan  dalam  mengerjakan  pekerjaannya.  Kedua, promotion opportunities yaitu  kesempatan  untuk  berkembang  maju.  Ketiga, the  work  itself yaitu tanggungjawab dan pekerjaan yang diterima karyawan tersebut. Keempat, supervision yaitu kemampuan atasan untuk mengendalikan dan mendukung bawahannya. Kelima, cowokers yaitu interaksi antara sesame rekan kerja. Berikut adalah kerangka pemikiran yang digunakan dalam penelitin ini seperti pada Gambar 2.1 dibawah ini.
Gambar 1 Kerangka Pemikiran

## Sumber: Hasil olahan penulis, 2017
Berdasarkan pada penelitian terdahulu dan kerangka penelitian tersebut, maka hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini adalah,
H 1 :  Stres  kerja    berpengaruh  signifikan  negatif  terhadap  kepuasan  kerja  PT  Pikiran Rakyat Bandung.

## METODE PENELITIAN

## Responden
Populasi  pada  penelitian  ini  adalah  PT  Pikiran  Rakyat  Bandung  dengan  jumlah karyawan 371 orang dan sampel sebanyak 192 orang yang diambil dari dua belas (12) divisi  yang  ada.  Teknik sampling menggunakan  teknik convenience  sampling disebut sebagai sampling kebetulan, dimana sampling dari siapa saja yang kebetulan ada atau bertemu dan tersedia tanpa ada pertimbangan apapun (Silalahi, 2015:411). Hasil dari penelitian  ini adalah diketahui  karakteristik berdasarkan  jenis  kelamin  terdiri  dari 55% pria  dan  45%  wanita.  Karakteristik  responden  berdasarkan  usia  responden  pada  PT Pikiran Rakyat Bandung adalah usia 20 hingga 25 tahun sebesar 39% dan > 25 hingga 30  tahun  sebesar  33%  atau  dapat  dikatakan  karyawan  dengan  usia  produktif. Karakteristik responden berdasarkan  pendidikan, diketahui karyawan pada PT Pikiran Rakyat  Bandung  memiliki  pendidikan  yang  tinggi  karena  didominasi  oleh  S1  sebesar 65%.  Karakteristik  responden  berdasarkan  status  sebagian  besar  belum  menikah dengan  persentase  sebesar 62%.  Karakteristik  responden berdasarkan  lama  bekerja, karyawan dengan lama bekerja > 1 tahun lebih banyak dari klasifikasi yang lain yaitu sebesar 27%. Berikut adalah penjelasan lebih dalam mengenai karakteristik responden:

## KEPUASAN KERJA
1. Pay
2. Promotion opportunities
3. The work itself
4. Supervision 5. Coworkers Robbins dan Judge (2013) STRES KERJA
1. Organizational Stressors
2. Task Stressors
3. Personnel Stressor
4. Work Environment
Stressors Enshassi, et al . (2015)
Tabel 1 Aspek Demografi Faktor Demografi Klasifikasi Jumlah % Jenis Kelamin Pria 105 55% Wanita 87 45% Usia < 20 2 1% 20 – 25 74 39% > 25 – 30 64 33% > 30 – 35 17 9% > 35 – 40 26 14% > 40 – 45 7 4% > 45 – 50 2 1% > 50 0 0% Faktor Demografi Klasifikasi Jumlah % Pendidikan SMA/SMK 6 3% Diploma 58 30% S1 124 65% S2 4 2% S3 0 0% Status Menikah 71 37% Belum Menikah 119 62% Cerai 2 1% < 1 tahun 52 27% Lama Bekerja 1 – 3 tahun 35 18% > 3 – 5 tahun 43 22% > 5 – 10 tahun 32 17% > 10 tahun 30 16% Sumber: Olahan penulis

## Pengukuran
Untuk  mengukur  kedua  variabel,  dalam  penelitian  ini  menggunakan  11  item pernyataan mengenai stres kerja, salah satu pernyataanya adalah  jumlah karyawan di tempat  saya bekerja  sudah  sesuai.  Sementara  pernyataan  mengenai  kepuasan  kerja menggunakan  20  item,  salah  satu  pernyataannya  adalah  gaji  yang  diterima  sesuai dengan beban pekerjaan. Skala yang digunakan adalah Skala likert . Untuk pernyataan stress kerja skala ditersebut terdiri dari sangat setuju (1), setuju (2), ragu-ragu (3), tidak setuju  (4),  sangat  tidak  setuju  (5)  sementara  untuk  pernyataan  kepuasan  kerja sebaliknya yaitu sangat tidak setuju (1), tidak setuju (2), ragu-ragu (3), setuju (4), sangat setuju (5). Kuesioner yang digunakan sudah di uji validitas yang hasilnya keseluruhan pertanyaan valid dan dapat digunakan untuk penelitian dan reliabel dengan cronbach’s alpha untuk  variabel  stres  kerja  sebesar  0,865  yang  artinya  bagus  dan  variabel kepuasan kerja sebesar 0,930 yang artinya luar biasa (Sekaran & Bougie, 2013).

## Teknik Analisis
Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis desktiptif, analisis  regresi  sederhana,  uji  asumsi  klasik  (uji  normalitas  dan  heteroskedastisitas). Analisis deskriptif diperlukan penjabaran secara keseluruhan tentang objek yang diteliti atau  merupakan  transformasi  data  dasar  yang  menggambarkan  karakteristik  seperti kencenderungan  sentral,  penyebaran,  dan  variabilitas  Zikmund, et  al. (2010:486). Sementara analisis regresi linier sederhana dibutuhkan untuk mengukur pengaruh stres kerja  sebagai independent variabel/variabel  bebas  terhadap  kepuasan  kerja  sebagai dependent variabel/variabel terikat  Sekaran  dan Bougie  (2013:315).  Uji  asumsi  klasik harus  terpenuhi  agar  model  regresi  yang  diperoleh  tidak  bias  dan  pengujian  dapat dipercaya (Priyatno, 2014:89)

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil  penelitian  yang  diperoleh  penulis  menggunakan  beberapa  teknik  untuk mendapatkan hasil yang tepat. Salah satunya analisis regresi linier sederhana  dengan uji  signifikansi.  Kriteria  pengujian  menurut Priyatno  (2014:128)  jika  signifikansi  <  0,05 maka H 0 ditolak dan H 1 diterima dan jika signifikansi > 0,05 H 0 diterima dan H 1 ditolak. Berdasarkan hasil yang telah diperoleh penulis yaitu nilai signifikansi sebesar 0,000 < 0,05 maka penelitian ini mendukung hipotesis H 1 yaitu stres kerja berpengaruh signifikan negatif terhadap kepuasan kerja PT Pikiran Rakyat Bandung. Berikut adalah kesimpulan dari analisis regresi linier sederhana,
Tabel 2 Koefisien regresi, standard error & model summary Kepuasan Kerja Coeff SE Sig. Stres Kerja -0,880 0,147 0,000 Constant 5,813 0,048 0,000 RSquare=0,643

## Sumber: Olahan penulis
Uji  koefisien  determinasi  menghasilkan  koefisien  korelasi  sebesar  0,801  yang menunjukan bahwa hubungan yang sangat kuat antara stres kerja dan kepuasan kerja dan  koefisien  determinasi  menunjukan  bahwa  persentase  stress  kerja  terhadap kepuasan kerja sebesar 64,2%, sedangkan sisanya 35,8% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dijelaskan dalam penelitian ini.
Uji  asumsi  klasik  yang  digunakan  adalah  uji  normalitas  dengan  metode one sample  Kolmogorov-Smirnov ,  uji  heteroskedastisitas  dengan  menggunakan  metode korelasi Spearman’s rho, dan uji koefisien determinasi. Hasil yang diperoleh penulis dari uji normalitas dengan metode one sample Kolmogorov-Smirnov adalah nilai signifikansi ( Asymp.sig.  (2-tailed) sebesar  0,490  atau  dapat  dikatakan  nilai  signifikansi  >  0,05 dengan  begitu  data  yang  telah  diolah  penulis  berdistribusi  normal.  Uji heteroskedastisitas yang dilakukan oleh penulis memperoleh hasil stres kerja dengan unstandardized  residual sebesar  0,189.  Hal  tersebut  menunjukan  bahwa  nilai signifikansi > 0,05, maka regresi tidak terjadi masalah heteroskedastisitas.
Riset ini menemukan bahwa tingkat stres kerja pada PT Pikiran Rakyat Bandung sebesar  47%.  Hal  tersebut  menunjukan bahwa  stres  kerja  pada  karyawan PT Pikiran Rakyat  Bandung  tergolong  rendah.  Namun,  PT  Pikiran  Rakyat  Bandung  tetap  harus mengelolanya dengan baik terutama pada masalah gaji, jumlah karyawan, dan interaksi sesama karyawan, dikarena kan menurut hasil olah kueisoner yang dilakukan penulis diketahui jumlah responden setuju, ragu-ragu dan tidak setuju selisihnya tidak jauh atau tanggapan  bervariasi.  Hal  ini  dapat  menjadi  suatu  masalah  jika tidak  dikelola  dengan baik karena akan menghambat aktivitas dalam perusahaan, karena yang diterima oleh karyawan tidak merata atau tidak sama dengan yang lainnya. Hasil lain juga diperoleh penulis  yaitu  tingkat  kepuasan  kerja  sebesar  70%  atau  tergolong  tinggi.  Walaupun kepuasan kerja memiliki persentase yang tinggi namun masih banyak hal yang harus diperhatikan  untuk  menjaga  agar  tingkat  kepuasan  kerja  tetap  tinggi  dan  tidak mempengaruhi produktivitas karyawan dalam bekerja.
Hasil  penelitian  ini  mendukung  penelitian  terdahulu  terkait  pengaruh  stres  kerja terhadap  kepuasan  kerja  yang  dilakukan  oleh  Ahsan, et  al (2009)  terhadap  staff akademisi universitas di Malaysia, Adebayo & Ogunsin (2011) terhadap personel polisi di Ekiti State di Nigeria, Bemana, et al (2013) municipality personnel di Iran, DeTienne, et  al (2012)  karyawan financial  service  call  center di  USA,  diketahui  dari  beberapa penelitian  tersebut  bahwa  stres  kerja  memiliki  pengaruh  signifikan  negatif  terhadap kepuasan kerja. Penelitian lain yang memperoleh hasil yang serupa dengan beberapa penelitian  sebelumnya seperti Ganapathi &  Venkataraman  (2013)  terhadap  karyawan industri kecil dan Kumar (2011) terhadap karyawan perusahan IT di India, dan Mansoor, et al (2011) terhadap karyawan sektor telekomunikasi di Pakistan, serta pada industri hospitality seperti  Li, et  al (2014)  terhadap  komunitas  pekerja  kesehatan  di  China, Jehangir, et al (2011) terhadap staf perawat wanita di sektor rumah sakit umum di India. Pengaruh signifikan negatif antara stres kerja dan kepuasan kerja memiliki makna ketika  tingkat  stres  kerja  meningkat  maka  kepuasan  kerja  akan  menurun,  begitupun sebaliknya. Ketika tingkat stres kerja menurun maka kepuasan kerja akan meningkat. Dengan  kata  lain,  penelitian  ini  menolak  hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Dhania (2011)  terhadap  karyawan medical representatif  di  kota  Kudus,  Indonesia.  Diketahui, pada hasil  penelitian  tersebut  stres  kerja  tidak  memiliki  pengaruh  terhadap  kepuasan kerja  atau  dapat  dikatakan  stres  kerja  bukanlah  salah  satu  faktor  penentu tinggi/rendahnya kepuasan kerja. Melalui hasil wawancara yang dilakukan faktor yang mempengaruh  kepuasan  kerja  adalah  gaji  atau  upah,  karena  karyawan medical representative beranggapan walaupun beban berat namun upah yang diterima sesuai dengan yang diharapkan.

## KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  dari  pembahasan,  penelitian  ini  terbukti  berhasil,  karena menerima  H 1 dimana  stress  kerja  berpengaruh  signifikan  negatif  terhadap  kepuasan kerja pada karyawan PT Pikiran Rakyat Bandung. Hal tersebut dapat menjadi perhatian penting  bagi  perusahaan  dikarenakan  ketika  stres  kerja  karyawan  meningkat  maka kepuasan kerja akan menurun begitu pula sebaliknya ketika stres kerja menurun maka kepuasan kerja akan meningkat. Pengelolaan terhadap stres kerja dan kepuasan kerja karyawan  yang  baik  akan  sangat  membantu  perusahaan  dalam  mengendalikan sumberdaya manusia yang dimilikinya agar dapat bekerja sesuai dengan harapan yang diinginkan.

## SARAN
Penelitian  selanjutnya  disarankan  untuk  menambah  variabel  lain  seperti kompensasi,  kepemimpinan,  dan  lain-lain.  sehingga  mampu  memberikan  gambaran yang  lebih  luas  lagi  dan  hendaknya  menggunakan  objek  penelitian  yang  berbeda sehingga hasilnya nanti akan lebih mendukung penelitian selanjutnya.

## DAFTAR PUSTAKA
Adebayo, S. O. & Ogusina, S. O. (2011). Influence of Supervisory Behaviour and Job Stress on Job Satisfaction and Turnover Intention of Police Personnel in Ekiti State. Journal of Management and Strategy , Vol.2 No.3, September 2011, 13-20
Ahsan, N., Abdullah, Z., & Fie, D. Y. G. Alam, S.S. (2009). A Study of Job Stres on Job Satisfaction  among  University  Staff  in  Malaysia:  Empirical  Study. European Journal of Social Sciences , Volume 8, Number 1, 121-131
Bakotić,  D.  (2016).  Relationship  Between  Job  Satisfaction  and  Organisational Performance. Economic  Research- Ekonomska  Istraživanja ,  Vol. 29  No.  1,  118 – 130.
Bemana, S., Moradi, H., Ghasemi, M., Taghavi, S., dan Ghayoor. (2013) The relationship among  job  stress  and  job  satisfaction  in  municipality  personnel  in  Iran. World Applied Sciences Journal , 22 (2): 233-238.
Cantarelli,  P.,  Belardinelli,  P.,  &  Belle,  N.  (2015).  A  meta-analysis  of  job  satisfaction correlates in the public administration literature. Review of public administration . 1- 30
DeTienne, K.B., Agle, B. R., Philips, J. C., & Ingerson, M. C(2012). The impact of moral stress  compared  to  other  stresors  on  employee  fatigue,  job  satisfaction,  and turnover: an empirical investigating. J Business Ethics , 110:377-391
Dhania,  D.  R.  (2010).  Pengaruh  Stres  Kerja,  Beban  Kerja  Terhadap  Kepuasan  Kerja (Studi  Pada  Medical  Representatif  Di  Kota  Kudus). Jurnal  Psikologi  Universitas Muria Kudus, Vol. I No. 1, Desember 2010, 15-23. Darmawan, D. (2013). Prinsip-prinsip perilaku organisasi. Cetakan pertama. Surabaya:
Pena Semesta
Dewi, T. S. (2012).
Pengertian kepuasan kerja. Di akses dari https://www.google.co.id/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=10&cad=rj a&uact=8&ved=0ahUKEwjispKr95XXAhWHopQKHUuvDk0QFghiMAk&url=http% 3A%2F%2Fwww.hrcentro.com%2Fartikel%2FPengertian_Kepuasan_Kerja_Kary awan_120828.html&usg=AOvVaw34EtYlHsl-CNR1WqFHTofH.  Di  akses  29 Oktober 2017.
Edison,  E.,  Anwar,  Y.,  &  Komariah,  I.  (2016). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia, Strategi dan Perubahan dalam Rangka Meningkatkan Kinerja Pegawai . Bandung: Alfabeta.
Enshassi, A., El-Rayyes, Y., & Alkilani, S. (2015). Job Stress, Job Burnout, and Safety Performance  in  Palastinian  Construction  Industry – Journal  of  Financial Management of Property and Construction . Vol. 21 No. 2, 170-187.
Ganapathi, R., & Venkataraman, P. S. (2013). A study of job stress on job satisfaction among the employees of small scale insuestries. IOSR Journal of Business and Management, Vol. 13 No. 3. 18-22
Gibson,  J.  L.,  Ivancevich,  J.  M ., Donnelly  Jr.,  J.  H.,  &  Konopaske,  R.  (2012).
Organizations: Behaviour, Structure, Processes, 14 th Edition. New York: McGraw- Hill.
Greenberg, J., & Baron, R. A. (2008). Behavior in Organitations , 9 th Edition. New Jersey:
Pearson Education, Inc.
Hariandja, M. T. E. (2009). Manajemen sumber daya manusia , cetakan kelima. Jakarta: Grasindo
Hartantik,  I.  P.  (2014). Buku  praktis  mengembangkan  SDM, cetakan  pertama. Yogyakarta: Laksana
Hasibuan,  M.  S.  P.  (2014). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia ,  Cetakan  kedelapan belas. Jakarta: Bumi Aksara.
Jehangir, M., Kareem, N., Khan, A., Jan, M. T., & Soherwardi, S. (2011). Effect of Job Stress  on  Job  Performance  and  Job  Satisfaction. Interdisclplinary  Journal  Of Contemporary Research In Business, Vol. 3 No. 7, November 2011, 453-465 Kreitner,  R.,  &  Kinicki,  A.  (2014). Perilaku  Organisasi,  Organizational  Behaviour ,  9 th Edition. McGraw-Hill Education dan Salemba Empat. Kumar,  C.  S.  (2011).  Job  stress  and  job  satisfaction  of  IT  Companies  employees.
Management and labour studies , Vol. 36 No. 1
Li, L., Hu, H., Zhou, H., He, C., Fan, L., Liu, X., Zhang, Z., Li, H., & Sun, T. (2014). Work stress, work motivation and their effects on job satisfaction in community health workers: a cross-sectional survey in China. BMJ Open 2014;4:e004897. Luthans, F. (2011). Organizational behavior: an evidence-based approach , 12 th Edition.
New York: McGraw-Hill Irwin.
Mansoor,  M.,  Fida,  S.,  Nasir,  S.,  Ahmad,  Z.  (2011).  The  impact  of  job  stress  on  job employee  job  satisfaction.  A  study  on  telecommunication  sector  of  Pakistan. Journal of Business Studies Quartely , Vol. 2 No. 3 50-56 Moorhead, G., & Griffin, R. W. (2013). Perilaku Organisasi: Manajemen Sumber Daya Manusia dan Organisasi. Jakarta: Salemba Empat.
Nielsen. (2014). Nielsen: Konsumsi media lebih tinggi di luar jawa. http://www.nielsen.com/id/en/press-room/2014/nielsen-konsumsi-media-lebih- tinggi-di-luar-jawa.html. Diakses pada 4 November 2017.
Potale,  R.,  &  Uhing,  Y.  (2015).  Pengaruh  kompensasi  dan  stress  kerja  terhadap kepuasan  kerja  karyawan  pada  PT  Bank  Sulut  Cabang  Utama  Manado. Jurnal EMBA, Vol. 3 No. 1, 63-73 Priyatno, D. (2014). SPSS 22: Pengolahan Data Terpraktis . Yogyakarta: ANDI Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2013). Organizational behavior , 15 th Edition. New Jersey: Pearson Education Inc. Sinambela,  L.  P.  (2016). Manajemen  Sumberdaya  manusia,  Membangun  Tim  Kerja yang Solid untuk Meningkatkan Kinerja . Jakarta: Bumi Aksara Silalahi, U. (2015). Metode Penelitian Sosial Kuantitatif , Cetakan keempat. Bandung: PT Refika Aditama.
Sufyan,  M.  (2017).  Berapa  lama  lagi  usia  koran  di  Indonesia.  Diakses  dari http://www.google.com/amp/s/app.kompas.com/amp/nasional/read/2017/07/07/1 8590671/berapa.lama.lagi.usia.koran.di.indonesia Diakses 21 Agustus 2017
Sunyoto,  D.  (2013). Teori,  Kuisioner,  dan  Proses  Analisis  Data  Perilaku  Organisasi,
Cetakan pertama . Yogyakarta: Media Pressindo.
Sutrisno,  E.  (2009). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia ,  cetakan  pertama.  Jakarta:
Kencana Prenada Media Group.
Sekaran, U., & Bougie, R. (2013). Research Methods for Business , 6 th Edition. United Kingdom: John Wiley & Sons Ltd.
Zikmund, W. G., Babin, B. J., Carr, J. C., Griffin, M . (2010). Business Research Method ,
8 th Edition. South-Western: Cengage Learning.