## KONTRIBUSI PELATIHAN DALAM MENDUKUNG KINERJA SALES REPRESENTATIVE MERCHANT (SRM) DI PERBANKAN

## Nur Aini Fathmawati
STIE Perbanas Surabaya E-mail : aini.ninik86@ymail.com Jalan Nginden Semolo 34-36 Surabaya 60118, Jawa Timur, Indonesia

## ABSTRACT
Training activity is the main important activity for improving human resources competences in any organization, including in banking industry. Training enables company in reducing gap of the company’s requirements and human resources qualification. In order achieving training effectiveness, training should be design fit in with organization need analysis, and mention many factors related with training activity such as the contents of Training Materials, Training Facilities, Trainers and Training methods. The purpose of this study was to examine the effect simultaneously and partially of training success determinants factors on performance of Sales Representative Merchant (SMR) in bank X. Research conducted by survey design and using questionnaires research which involved 81 Sales Representative who participate in Sales Mer- chant training. Multiple regression analysis used as tool for analyzing data. The results found that all determinants training success factors have significantly effects simultaneously and par- tially on sales representative performance. The content of material has dominant effects on sales performance. The implication of this research is bank should consider the relevancy of Training Materials, Training Facilities, Trainers, and Methods for designing training program.
Key words: Employee Performance, Training Materials, Training Facilities, Trainers and Training Methods.

## ABSTRAK
Kegiatan pelatihan adalah kegiatan penting utama untuk meningkatkan kompetensi sumber daya manusia dalam organisasi apapun, termasuk dalam industri perbankan. Pelatihan memung- kinkan perusahaan dalam mengurangi kesenjangan perusahaan persyaratan dan kualifikasi sumber daya manusia. Dalam rangka mencapai efektivitas pelatihan, pelatihan harus cocok dengan desain organisasi perlu analisis, dan menyebutkan banyak faktor yang terkait dengan kegiatan pelatihan seperti isi Bahan Pelatihan, Fasilitas Training, Pelatih dan Metode pelatihan. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menguji pengaruh secara simultan dan parsial faktor penentu keberhasilan pelatihan terhadap kinerja Sales Representative Merchant (SRM) di bank X. Penelitian dilakukan dengan desain survei dan menggunakan kuesioner penelitian yang meli- batkan 81 Sales Representative yang berpartisipasi dalam pelatihan Sales Merchant. Analisis regresi ganda digunakan sebagai alat untuk menganalisis data. Hasil penelitian menemukan bahwa semua faktor penentu keberhasilan pelatihan secara signifikan mempunyai efek simultan dan parsial terhadap kinerja Sales Representative. Isi materi memiliki efek dominan pada kinerja penjualan. Implikasi dari penelitian ini adalah bank harus `mempertimbangkan relevansi Bahan Pelatihan, Fasilitas Training, Pelatih, dan Metode untuk merancang program pelatihan.
Kata Kunci: Employee Performance, Training Materials, Training Facilities, Trainers and Training Methods.

## PENDAHULUAN
Dalam persaingan yang semakin kompetitif seperti sekarang ini, keberhasilan bisnis per- bankan sangat ditentukan oleh kualitas sum- ber daya manusianya. Persaingan dan di- namika lingkungan yang begitu cepat menuntut bank menyiapkan langkah strate- gis di bidang sumber daya manusia untuk menghadapinya.
Kondisi perkembangan lingkungan ek- sternal yang dinamis tersebut menuntut peran sumber daya manusia (SDM), tidak hanya berperan administratif semata, tetapi juga sebagai sumber keunggulan bersaing yang mampu menghasilkan inovasi yang bernilai bagi nasabah. Untuk mendukung hal tersebut, pelatihan dan pengembangan SDM mutlah diperlukan.
Pelatihan merupakan aktivitas penting dalam sistem SDM yang bertujuan untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan kerja, kemampuan manajerial, sikap dan ke- pribadian, serta potensi lain yang terdapat dalam diri karyawan (Christin Regina Detty dan Istiharini 2009).
Kegiatan pengembangan sumber daya manusia dapat dicapai dengan memberikan pelatihan kepada karyawan (Sjafri Mangku- prawira dan Aida V. Hubeis 2007). Kegiatan pelatihan juga dimaksudkan untuk mengu- rangi kesenjangan antara sumber daya yang dimiliki perusahaan dengan sumber daya manusia yang diharapkan perusahaan agar perusahaan dapat mencapai tujuan sesuai dengan visi dan misinya. Beberapa alasan yang mendasari hal ini adalah adanya pan- dangan yang menyatakan bahwa pelatihan dapat meningkatkan nilai tambah bagi seseo- rang dan bukan hanya menjadi suatu tujuan untuk mempengaruhi kinerja jangka pendek. Perusahaan juga sering mengembangkan potensi SDM dalam rangka mencapai tujuan bisnis. Melalui pelatihan yang tepat diharap- kan karyawan mampu menerapkan ilmu pengetahuan dan keterampilan baru ke dalam pekerjaan, dan berbagi informasi tersebut dengan karyawan lainnya. Dalam upaya merancang pelatihan yang tepat, manajer dituntut mampu mengidentifikasi
kebutuhan pelatihan dan membantu memas- tikan bahwa para karyawan menggunakan pelatihan dalam pekerjaannya (Noe dkk. 2010).
Melalui rancangan dan implementasi pe- latihan yang tepat diharapkan akan berdam- pak langsung pada peningkatan kinerja kary- awan. Dalam upaya merancang pelatihan yang tepat ini bank sebaiknya memperhatikan faktor-faktor pelatihan yang terdiri dari isi materi pelatihan, fasilitas pelatihan, pelatih dan metode pelatihan yang tidak sesuai den- gan kebutuhan karyawan. Kemampuan pe- latih dalam menyampaikan materi yang dibu- tuhkan karyawan, penggunaan metode yang tepat, kemampuan memotivasi serta kemam- puan mentransferkan keterampilan kepada para peserta pelatihan dapat mempengaruhi kompetensi para peserta pelatihan. Jenis me- tode pelatihan yang digunakan juga meru- pakan faktor yang dapat mempengaruhi ke- mampuan, pengetahuan dan perilaku kary- awan. Metode yang melibatkan karyawan berpartisipasi secara aktif dan menyenangkan dalam proses pelatihan akan membantu kary- awan meningkatkan kinerjanya. Fasilitas pe- latihan seperti tempat pelatihan, peralatan pelatihan, media pelatihan dan bahan pelati- han sangat diperlukan untuk mendukung pe- laksanaan pelatihan yang efektif. Pemilihan isi materi yang sesuai dapat menambah atau mempertajam ilmu pengetahuan karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Keseluruhan faktor- faktor pelatihan tersebut dapat mempermudah para peserta pelatihan menguasai materi pe- latihan (Hasibuan 2006).
Problem mengenai pelatihan yang efek- tif bagi SDM di bidang penjualan di industri perbankan sering menjadi masalah. Peneli- tian ini dibatasi pada bank X yang mengha- dapi masalah terkait dengan efektivitas pe- latihan. Berdasarkan hasil Rapat Koordinasi Nasional (RAKORNAS) 2014, Bank X berupaya meningkatkan kualitas dan kuanti- tas karyawan melalui pelatihan dengan tu- juan peningkatan kinerja karyawan menjadi lebih baik dan peningkatan kompetensi SDM. Bank X telah mengalokasikan dana
sebesar Rp 300 miliar pada tahun ini untuk pengembangan SDM melalui penambahan kapasitas learning center . Dana ini mening- kat dari alokasi biaya pelatihan dan pengem- bangan yang tahun sebelumnya sebesar Rp 260 miliar. Menurut Managing Director Compliance and Human Capital Bank X, Ogi Prastomiyono alokasi dana tersebut se- penuhnya untuk biaya pelatihan SDM dan perekrutan 6000 pegawai baru.
Dalam rangka program pengembangan SDM, khususnya di bidang penjualan Bank X telah melakukan kegiatan pelatihan yang sifatnya mandiri. Pelatihan ini bertujuan un- tuk memberikan nilai tambah, meningkatkan pengetahuan, kebiasaan, keterampilan dan keahlian seseorang atau kelompok dalam upaya menunjang kemampuan para pegawai untuk memenuhi kualifikasi dan kompetensi yang diperlukan.
Pelatihan terhadap tenaga penjual ( Sales Representative Merchant ) ini dipandang penting karena selain untuk mendukung kinerja penjualan, juga SDM di bidang Sales Representative Merchant (SRM) ini selama 3 tahun ini tidak mendapatkan pelatihan dasar merchant .
Pengeluaran dana dan usaha untuk pe- latihan SRM yang cukup besar dipandang penting untuk dikaji dampaknya terhadap kinerja karyawan. Namun, hingga saat ini belum dilakukan penelitian secara men- dalam. Memperhatikan hal tersebut, maka penelitian ini dipandang penting.
Dari data kinerja merchant Bank X diketahui bahwa Kanwil tempat penelitian dilakukan mendapatkan peringkat ke 11 dari total 12 Kanwil di seluruh Indonesia. Ini menunjukkan bahwa kinerja SRM kurang optimal. Peran SRM dalam meningkatkan kinerja sangat penting dalam pencapaian target Kanwil, oleh karena itu perlu diada- kan suatu pelatihan untuk SRM mengenai sales , penampilan, pelayanan, dan adminis- trasi. SRM selama 3 tahun tidak mendapat- kan pelatihan dasar merchant , sehingga menurut Bussiness Development Bank X, SRM perlu diberikan pelatihan dasar mer- chant agar SRM mengetahui standard yang
diinginkan oleh Bank X dan diharapkan juga dari pelatihan ini akan memberi dampak positif terhadap kinerja SRM.
Berdasarkan latar belakang tersebut, penelitian ini bertujuan untuk; pertama, mengkaji pengaruh secara simultan faktor- faktor penentu keberhasilan pelatihan yang terdiri dari isi materi pelatihan, fasilitas pe- latihan, pelatih dan metode pelatihan, kedua, mengkaji pengaruh secara parsial faktor- faktor penentu keberhasilan pelatihan yang terdiri dari isi materi pelatihan, fasilitas pe- latihan, pelatih dan metode pelatihan, ketiga, mengkaji faktor-faktor penentu keberhasilan pelatihan yang paling berpengaruh terhadap kinerja.

## RERANGKA TEORITIS DAN HIPO- TESIS Pelatihan
Soekitjo Notoatmodjo (2009) berpendapat bahwa pelatihan merupakan kegiatan pen- ingkatan kemampuan karyawan atau pega- wai dalam suatu institusi yang mampu menghasilkan suatu perubahan perilaku se- cara konkrit. Tujuan utama dari program pelatihan adalah untuk memperbaiki efek- tivitas kerja karyawan dalam mencapai ha- sil-hasil kerja yang telah ditetapkan. Secara umum, pelatihan akan bermanfaat untuk meningkatkan hasil kerja karyawan.
Pelatihan bermanfaat bagi perusahaan, karyawan dan konsumen atau masyarakat yang mengkonsumsi barang/jasa yang diha- silkan. Dessler (2012) mendefinisikan pe- latihan sebagai sebuah proses belajar yang digunakan untuk memberikan karyawan baru atau karyawan lama keterampilan yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan. Me- lalui pelatihan diharapkan akan meningkat- kan pengetahuan, keahlian dan sikap Sjafri Mangkuprawira dan Aida V. Hubeis (2007). Dengan demikian karyawan semakin teram- pil dan mampu melaksanakan tanggung jawabnya dengan semakin baik, sesuai den- gan standar kerja.
Menurut Ardana dkk. (2012) tujuan pe- rusahaan akan dicapai bila karyawan dapat menajalankan tugastugasnya dengan efisien.
Tujuan utama dari program pelatihan adalah untuk memperbaiki efektivitas kerja kary- awan dalam mencapai hasil-hasil kerja yang telah ditetapkan. Tujuan pelatihan berman- faat bagi perusahaan, karyawan dan kon- sumen atau masyarakat yang mengkonsumsi barang/jasa yang dihasilkan.
Menurut T. Hani Handoko (2002) Dalam merancang pelatihan, terdapat empat faktor penting yang perlu diperhatikan, yaitu isi materi pelatihan, fasilitas pelatihan, pe- latih dan metode pelatihan. Hal tersebut akan diuraikan di bawah ini.

## Isi Materi Pelatihan
Isi materi pelatihan seharusnya sesuai den- gan persyaratan pekerjaan. Materi pelatihan sebaiknya relevan dan mudah untuk dipa- hami para peserta pelatihan. Materi pelatihan dapat dibuat berdasarkan kebutuhan. Materi pelatihan untuk SRM bank tentu harus meli- hat aspek pengetahuan dan keterampilan yang diperlukan bagi SRM sukses mencapai target dalam bekerja. Evaluasi atas hasil pe- latihan sebelumnya dan kinerja SRM saat ini dapat menjadi masukan dalam penyusunan materi. Dalam penyusunan materi juga perlu mempertimbangkan tingkat pembelajaran. Artinya, materi dirancang berdasarkan atas kebutuhan dan kondisi peserta pelatihan, terfokus pada tujuan pembelajaran, dan ter- saji secara sistematik, mudah dan menarik untuk dipelajari (T. Hani Handoko 2002).

## Fasilitas Pelatihan
Fasilitas pelatihan merupakan kondisi penting yang berkontribusi bagi keberhasilan pelatihan. Peralatan dan bahan-bahan pelati- han yang lengkap dan sesuai dengan bidang tugas akan membantu karyawan menguasai ketrampilan, pengetahuan dan kemampuan yang dilatih. Diantara komponen fasilitas pelatihan, media pelatihan merupakan salah satu komponen yang erkontribusi penting dalam proses pembelajaran. Media yang menarik akan menimbulkan antusiasme pe- serta untuk belajar. Di samping media pe- latihan, aspek lain yang perlu diperhatikan adalah kelayakan fasilitas pelatihan. Contoh
ketersediaan ruang kelas yang nyaman, meja kursi, dan konsumsi.

## Pelatih
Pelatih berperan penting dalam pelatihan. Pelatih yang kompeten, yang menguasai ma- teri pelatihan akan mempengaruhi keper- cayaan dan antusiasme peserta. Pelatih me- rupakan agen transfer pengetahuan dan ketrampilan. Pelatih yang tidak terampil dan kurang berpengalaman dalam mengajar akan mengalami kesulitan dalam mentransfer pengetahuan dan ketrampilannya kepada orang lain sehingga hal itu akan mengham- bat efektivitas pelatihan (Gomez 2011).
Pelatih juga berperan sebagai motivator Oemar Hamalik (2000). Pelatih yang baik yang mampu menggerakkan motivasi peserta selama pelatihan berlangsung diharapkan dapat mendorong peserta aktif dalam proses pembelajaran, mengerjakan tugas-tugas, membaca materi pelatihan dan melaksanakan praktek sesuai dengan rancangan pelatihan. Pelatih yang baik umumnya memiliki ket- erampilan personal dan sosial yang baik.

## Metode Pelatihan
Metode pelatihan yang dipilih dapat dise- suaikan dengan tujuan pelatihan. Terdapat berbagai metode pelatihan. Kesalahan dalam memilih metode akan membingungkan para peserta pelatihan. Jika pelatihan bertujuan untuk meningkatkan keterampilan, maka metode diskusi, latihan, simulasi dan ber- main peran akan lebih efektif dibandingkan ceramah.

## Kinerja
Mwita (2000) menyatakan bahwa kinerja berhubungan dengan segala hal mengenai pelaksanaan pekerjaan dan pencapaian hasil. Menurut Mathis (2002) kinerja pada hakekatnya merupakan apa yang dilakukan atau tidak dilakukan seorang karyawan. Dalam berbagai perspektif. kinerja dipan- dang sebagai konstruk yang multidimen- sional dengan pengukuran yang beragam, bergantung kepada keragaman faktor-faktor yang berpengaruh. Sebagai hasil dari suatu
aktivitas atau pekerjaan, kinerja terkait den- gan tujuan strategik perusahaan, kepuasan nasabah dan kinerja finansial perusahaan.
Kinerja karyawan sebagai elemen penting yang menentukan kinerja perusa- haan, perlu diukur secara periodik. Melalui pengukuran kinerja karyawan bank dapat mengetahui sejauh mana keberhasilan kary- awan dalam memenuhi tujuan organisasi. Menurut Sjafri Mangkunegara dan Aida V. Hubeis (2007) pengukuran kinerja karyawan perlu mempertimbangkan beberapa hal yaitu kuantitas hasil kerja, kualitas hasil kerja, kehandalan bekerja, kerjasama dan kete- patan waktu.
Terdapat beberapa faktor yang mem- pengaruhi kinerja. Menurut Tika (2006) kinerja dipengaruhi oleh berbagai faktor baik dari dalam maupun dari luar karyawan. Faktor dalam terdiri dari kecerdasan, ket- erampilan, kestabilan emosi, motivasi, per- sepsi peran, kondisi keluarga, kondisi fisik seseorang dan karakteristik kelompok kerja dan sebagainya. Faktor dari luar antara lain berupa peraturan ketenagakerjaan, keinginan pelanggan, pesaing, nilai-nilai sosial, serikat buruh, kondisi ekonomi, perubahan lokasi kerja dan kondisi pasar.
Dalam upaya meningkatkan kinerja karyawan, perusahaan dapat memberikan pelatihan yang terencana secara baik. Pelati- han yang baik adalah yang memperhatikan aspek isi materi pelatihan, fasilitas pelatihan, pelatih, serta metode pelatihan. Diharapkan dengan pemenuhan faktor-faktor penentu pelatihan yang baik akan terjadi proses pem- belajaran kepada karyawan. Adanya pembe- lajaran yang baik selama pelatihan dapat
meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan sikap sehingga hal tersebut dapat men- ingkatkan kinerja karyawan dalam mengem- ban tugas yang diberikan (Agus Dharma 1999).

## Hipotesis
Berdasarkan model rerangka pemikiran yang dikembangkan pada Gambar 1, hipotesis yang diuji dalam penelitian adalah:
H1 : Faktor-faktor penentu keberhasilan pe- latihan yang terdiri dari isi materi pelatihan, fasilitas pelatihan, pelatih dan metode pe- latihan memiliki pengaruh secara simultan terhadap kinerja.
H2 : Faktor-faktor penentu keberhasilan pe- latihan yang terdiri dari isi materi pelatihan, fasilitas pelatihan, pelatih dan metode pe- latihan memiliki pengaruh secara parsial terhadap kinerja.
H3 : Ada salah satu faktor yang paling dominan sebagai penentu keberhasilan pe- latihan terhadap kinerja.

## METODE PENELITIAN Rancangan Penelitian
Penelitian ini merupakan explanatory re- search (penelitian penjelasan) yang bertu- juan menjelaskan pengaruh dari variabel penelitian dan menguji hipotesis yang telah dirumuskan sebelumnya. Menurut Sin- garimbun dan Sofian Effendi (2006) dalam pengujian hipotesis atau explanatory re- search peneliti berusaha menjelaskan penga- ruh antar variabel-variabel melalui pengujian hipotesis.
Sumber data penelitian ini berasal dari data primer karena data diperoleh peneliti
Gambar 1 Rerangka Pemikiran Pelatih Isi materi Fasilitas Metode Kinerja
secara langsung dari obyeknya yakni dari peserta pelatihan yang diadakan oleh Bank X yang berupa jawaban terhadap pertanyaan dalam kuesioner. Tujuan penggunaan kue- sioner ini adalah untuk mencari informasi yang lengkap terkait dengan variabel yang diteliti. Terdapat 2 kuesioner yang dibagikan dalam penelitian ini. Kuesioner pertama ter- kait dengan faktor-faktor pelatihan dibagi- kan pada saat pelatihan berlangsung. Kue- sioner kedua dibagikan dalam waktu 2 minggu setelah pelatihan SRM berlangsung. Responden yang mengisi kuesioner kedua (kinerja) adalah atasan dari SRM. Adapun kisi-kisi pengembangan instrument peneli- tian dijelaskan pada Tabel 1.

## Tehnik Analisis Data
Teknik analisis daya yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis regresi ber- ganda. Menurut Mudrajad Kuncoro (2007) analisis regresi dapat diterapkan untuk studi mengenai ketergantungan satu variabel teri- kat dengan satu atau lebih variabel bebas dengan tujuan untuk memprediksi rata-rata populasi atau nilai rata-rata variabel tergan- tung berdasarkan nilai variabel bebas yang diketahui. Syarat untuk memenuhi analisis regresi berganda adalah memenuhi uji asumsi klasik yang terdiri dari multikolini- eritas, heterokedastisitas dan normalitas.
Untuk mengetahui ada tidaknya mul- tikolinieritas, dilakukan uji multikolinieritas (Imam Ghozali 2012). Hal ini dapat dilihat dari nilai tolerance dan lawannya yaitu vari- able inflation factor (VIF), nilai tolerance yang rendah sama dengan nilai VIF yang tinggi. Yang menunjukkan adanya multiko- linieritas adalah jika nilai tolerance > 0,10 sama dengan nilai VIF < 10. Apabila nilai VIF kurang dari 10, maka dapat dikatakan tidak terjadi multikolinieritas antar variabel independen dalam model regresi. Analisis dilakukan menggunakan SPSS Versi 16.
Selain uji multikolinieritas, juga dilaku- kan uji heteroskedastisitas guna menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidak- samaan varian dari residual (penggangu) pengamatan satu ke pengamatan lain. Jika varian residual pengamatan satu ke penga- matan lain tetap (tanpa bias), maka hal tersebut disebut dengan homoskedastisitas, dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang ho- moskedastisitas.
Menurut Singgih Santoso (2012), nor- malitas bertujuan untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi, variabel de- penden, variabel independen, atau keduanya mempunyai distribusi normal atau tidak. Model regresi yang baik adalah distribusi data normal atau mendekati normal.

## Tabel 1
Kisi-kisi Pengembangan Instrumen Faktor Penentu Keberhasilan Pelatihan dan Kinerja
Variabel Indikator  No. Pertanyaan Rujukan Isi materi  Kesesuaian materi dengan bidang pekerjaan Daya tarik materi Kemudahan materi untuk dipahami 1, 4 3, 5 2 T. Hani Handoko (2002) Fasilitas Media pelatihan Faktor pendukung fasilitas 7 6, 8, 9, 10, T. Hani Handoko (2002) Pelatih Penguasaan materi Kemampuan berkomunikasi Kompetensi tehnik 11, 16, 17, 18 12, 13 19, 14, 15 Hasibuan (2006) Metode Cara penyampaian materi Metode pengajaran 21, 20, 22 Dessler (2012) Kinerja Kuantitas hasil kerja Kualitas hasil kerja Kehandalan bekerja Kerjasama Ketepatan waktu 7, 9, 11, 13, 14, 15 3, 4, 16 5, 6, 8, 10, 12, 17, 18 19, 20, 21 1, 2 Anwar Prabu Mangkunegara (2006)
Adapun cara untuk mengetahui ada atau tidaknya heteroskedastisitas dapat dilihat dengan melihat grafik plot antara nilai prediksi variabel terikat yaitu ZPRED den- gan residual SRESID. Deteksi ada atau ti-
daknya heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan melihat ada atau tidaknya pola ter tentu pada grafik antara SRESID dengan ZPRED, dimana sumbu Y adalah Y yang telah diprediksi, dan sumbu X adalah residu.

## Tabel 2
Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Indikator Korelasi (r) Signifikan α Cronbach Keterangan x 1.1 0,757 0,000 Valid x 1.2 0,648 0,000 Valid x 1.3 0,664 0,000 Valid x 1.4 0,660 0,000
Valid Isi Materi (x 1 )
x 1.5 0,813 0,000 0,752 Valid
Reliabel x 2.1 0,789 0,000 Valid x 2.2 0,803 0,000 Valid x 2.3 0,777 0,000 Valid x 2.4 0,618 0,000
Valid Fasilitas Pelatihan (x 2 )
x 2.5 0,822 0,000 0,822 Valid
Reliabel x 3.1 0,661 0,000 Valid x 3.2 0,657 0,000 Valid x 3.3 0,629 0,000 Valid x 3.4 0,763 0,000 Valid x 3.5 0,602 0,000 Valid x 3.6 0,720 0,000 Valid x 3.7 0,629 0,000 Valid x 3.8 0,638 0,000
Valid Pelatih (x 3 ) x 3.9 0,362 0,001 0,814 Valid Reliabel
x 4.1 0,826 0,000 Valid x 4.2 0,780 0,000 Valid
Metode Pelatihan (x 4 )
x 4.3 0,768 0,000
0,703
Valid Reliabel Kinerja (y) y 1 0,624  0,000 Valid y 2 0,646  0,000 Valid y 3 0,650  0,000 Valid y 4 0,519  0,000 Valid y 5 0,514  0,000 Valid y 6 0,568  0,000 Valid y 7 0,586  0,000 Valid y 8 0,650  0,000 Valid y 9 0,559  0,000 Valid y 10 0,579  0,000 Valid y 11 0,461  0,000 Valid y 12 0,546  0,000 Valid y 13 0,602  0,000 Valid y 14 0,494  0,000 Valid y 15 0,582  0,000 Valid y 16 0,550  0,000 Valid y 17 0,608  0,000 Valid y 18 0,561  0,000 Valid y 19 0,576  0,000 Valid y 20 0,723  0,000 Valid y 21 0,573  0,000 0,901
Valid Reliabel
Sumber: Data Penelitian, diolah.
Adapun model regresi yang digunakan adalah sebagai berikut:
Y = a + b 1 x 1 + b 2 x 2 + b 3 x 3 + b 4 x 4 … b k x k . (1) Keterangan:
Y : kinerja a : konstanta b 1 …b k : koefisien regresi x 1 : Isi materi x 2 : Fasilitas pelatihan x 3 : Pelatih pelatihan x 4 : Metode pelatihan.

## ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN Uji Validitas dan Reliabilitas
Hasil uji validitas dan reliabilitas disajikan pada Tabel 2. Tabel 2 memperlihatkan bahwa semua butir pernyataan adalah valid pada taraf signifikansi 0,05. Hasil uji reliabilitas menunjukkan nilai Cronbach α di atas nilai α kritis 0,6, sehingga dikatakan reliabel.
Mengacu Tabel 2, dapat diketahui bahwa nilai korelasi 0,826 pada item x 4.1 mempunyai
nilai tertinggi. Hal ini berarti x 4.1 tersebut me- rupakan item yang paling mampu menjelas- kan indikator metode pelatihan. Sedangkan item x 3.9 sebesar 0,362 merupakan nilai kore- lasi terkecil yang mengindikasikan bahwa item ini dibanding item lainnya paling lemah menjelaskan indikatornya.

## Uji Asumsi Klasik
Sebelum dilakukan analisis regresi dilakukan uji asumsi klasik, yang meliputi uji multiko- linieritas, heterokedastisitas dan normalitas.

## Uji Multikolinieritas
Multikolinieritas artinya terdapat hubungan antar variabel independen. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi sempurna atau mendekati sempurna di antara variabel bebasnya. Uji multikolonieri- tas digunakan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas. Metode yang digunakan

## Tabel 3
Hasil Uji Multikolinieritas Variabel Tolerance VIF Keterangan Isi materi pelatihan (x 1 ) 0,911 1,097 Non multikolinieritas Fasilitas pelatihan (x 2 ) 0,925 1,081 Non multikolinieritas Pelatih (x 3 ) 0,945 1,058 Non multikolinieritas Metode pelatihan (x 4 ) 0,936 1,068 Non multikolinieritas
Sumber: Data Penelitian, diolah.
Gambar 2

## Hasil Uji Heteroskedastistis
Sumber: Hasil analisis data penelitian.
adalah dengan melihat nilai tolerance dan Variance Inflation Factor (VIF) pada model regresi. Jika nilai Variance Inflation Factor (VIF) tidak kurang dari 0,1 dan tidak lebih dari 10 maka dapat dikatakan data terbebas dari multikolinieritas.
Dari hasil Tabel 3 dapat diketahui bahwa variabel x 1 , x 2 , x 3 dan x 4 memiliki nilai tolerance > 0,10 dan VIF < 10 maka tidak terdapat multikolinieritas antar variebel dalam model regresi tersebut. Hal ini berarti antara variabel-variabel bebas yang diuji tidak ada hubungan korelasi diantaranya, sehingga data ini layak digunakan.

## Uji Heterokedastisitas
Uji heteroskedastisitas digunakan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varian dari residual (peng- gangu) satu pengamatan terhadap satu ke pengamatan lain. Model regresi yang baik
adalah tidak terjadi heteroskedastisitas. Un- tuk mendeteksi kemungkinan gejala terse- but, salah satu cara adalah dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik scat- terplot . Gambar 2 adalah grafik scatterplot hasil pengujian heteroskedastisitas.
Dari Gambar 2 dapat diketahui bahwa ti- tik-titik tidak berpola, dan tersebar di atas maupun di bawah angka nol pada sumbu Y. Hal ini dapat disimpulkan bahwa tidak ter- jadi heterokedastisitas pada model regresi , sehingga model regresi layak dipakai untuk memprediksi pengaruh variabel isi materi pelatihan, fasilitas pelatihan, pelatih dan me- tode pelatihan terhadap kinerja SRM di Bank X.

## Uji Normalitas
Pada penelitian ini metode yang digunakan dalam uji normalitas adalah dengan meng- gunakan analisis grafik. Pengujian normali-

## Gambar 3
Hasil Uji Normalitas
Sumber : Hasil Analisis Data Penelitian.
Tabel 4 Hasil Analisis Regresi Berganda Variabel bebas Koefisien Regresi t hitung sig. t  (r 2 ) Isi Materi Pelatihan (x 1 ) 0,376 3,955
0,000 0,1706 Fasilitas Pelatihan (x 2 ) 0,238 2,520 0,014 0,0773 Pelatih (x 3 ) 0,291 3,124 0,003 0,1136 Metode Pelatihan (x 4 ) 0,191 2,033 0,046 0,0515 F hitung = 11,409 Sig = 0,000 Adjusted R square = 0,342
Variabel terikat = Kinerja. Keterangan: *) Signifikan pada 0,00. Sumber: Data Penelitian, diolah.
tas data dapat diketahui melalui Grafik Nor- mal Probtangibles Plot yang berfungsi un- tuk membandingkan distribusi kumulatif dari distribusi normal. Data dapat dikatakan berdistribusi normal apabila penyebaran data (titik) mengikuti suatu garis lurus diagonal, akan tetapi apabila persebaran data menjauhi garis diagonal atau tidak mengikuti arah garis diagonalnya maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas data.
Dari Gambar 3 dapat diketahui bahwa persebaran titik-titik masih berada di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis di- agonal, sehingga dapat disimpulkan bahwa data yang digunakan dalam penelitian ini berdistribusi normal dan telah memenuhi asumsi normalitas.

## Analisis Regresi Berganda
Hasil analisis regresi mengenai pengaruh faktor-faktor penentu keberhasilan pelatihan terhadap kinerja karyawan disajikan pada Tabel 4. Dari hasil regresi berganda, dapat dilihat bahwa variabel-variabel bebas yang terdiri dari isi materi pelatihan, fasilitas pe- latihan, pelatih dan metode pelatihan mem- punyai pengaruh terhadap variabel terikat yaitu kinerja karyawan. Berdasarkan nilai t hitung 11,409 > F tabel 2,19 dengan signifikan t < 0,05, dapat diketahui bahwa variabel isi materi pelatihan, fasilitas pelatihan, pelatih dan metode pelatihan secara parsial berpen- garuh terhadap kinerja. Dari keempat faktor penentu keberhasilan pelatihan yang paling berpengaruh terhadap kinerja adalah variabel faktor isi materi pelatihan. Hal itu dapat ter- lihat dari nilai beta (standardized coeffi- cients) sebesar 0,376 yang artinya memiliki pengaruh terhadap kinerja sebesar 37,6%.
Isi Materi Pelatihan (x 1 ) Salah satu faktor penting yang dapat men- dorong dalam peningkatan kinerja karyawan adalah besarnya pengaruh pemberian isi ma- teri pelatihan yang terdiri dari kesesuaian materi dengan bidang pekerjaan, daya tarik materi dan kemudahan materi untuk dipa- hami sudah memenuhi keinginan responden (karyawan). Isi materi pelatihan yang diberi-
kan kepada SRM adalah penjualan, penam- pilan, pelayanan dan standard administrasi merchant. Banyak dari responden ini adalah karyawan baru yang belum mendapat penge- tahuan mengenai standard yang diinginkan Bank X terkait dengan penjualan, penampi- lan, pelayanan dan administrasi. SR ini menawarkan mesin EDC sering tidak sesuai standard dalam pemenuhan aplikasi se- hingga nasabah yang diajukan sering di tolak atau dikembalikan aplikasinya oleh bagian administrasi. Dengan adanya materi pelati- han ini, SRM menjadi lebih tahu dan paham tentang standard yang diinginkan perusa- haan, sehingga pengajuan mesin EDC dari nasabah bisa terhitung menjadi reveral SR yang dapat meningkatkan jumlah penjualan responden.
Berdasarkan analisis korelasi berganda dapat diketahui bahwa variabel isi materi pelatihan (x 1 ) mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel kinerja (y). Hal ini dibuktikan dengan nilai t hitung tertinggi sebesar 3,955, nilai korelasi regresi ( β ) sebe- sar 0,376 dan nilai r sebesar 0,1706, yakni terbesar dari variabel x lainnya.
Jadi isi materi pelatihan (x 1 ) memiliki pengaruh paling dominan terhadap variabel kinerja (y) dibandingkan variabel x lainnya, karena isi materi pelatihan sesuai dengan kebutuhan karyawan sehingga mendukung kinerja karyawan menjadi lebih baik.
Fasilitas Pelatihan (x 2 )
Besarnya pengaruh fasilitas pelatihan yang meliputi media pelatihan dan faktor pendu- kung fasilitas pelatihan dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Fasilitas pelatihan yang memadai dapat membantu mentransferkan ketrampilan, pengetahuan dan kemampuan pelatih kepada peserta pelatihan. Media pe- latihan merupakan salah satu komponen yang penting dalam sistem pelatihan karyawan, karena berfungsi sebagai unsur penunjang proses pembelajaran, menggugah gairah dan motivasi belajar. Selain dari media pelatihan, perlu diperhatikan kelayakan fasilitas pelati- han yang lain seperti toilet, konsumsi bahkan kenyamana tempat para peserta pelatihan.
Berdasarkan analisis korelasi berganda dapat diketahui bahwa fasilitas pelatihan (x 2 ) mempunyai pengaruh yang signifikan terha- dap variabel kinerja karyawan (y). Hal ini dibuktikan dari nilai t hitung sebesar 2,520, nilai korelasi regresi ( β ) sebesar 0,238 dan nilai r sebesar 0,0773. Jadi variabel fasilitas pelatihan (x 2 ) memiliki pengaruh yang signi- fikan terhadap kinerja karyawan (y).
Pelatih (x 3 ) Seorang pelatih dituntut untuk dapat men- guasai materi pelatihan semaksimal mungkin agar peserta latihan dapat memperoleh pen- getahuan dari materi yang disampaikan. Pe- latih adalah agen transfer pengetahuan dan ketrampilan kepada peserta pelatihan. Vari- abel pelatih terdiri dari penguasaan materi, kemampuan berkomunikasi dan kompetensi tehnik yang baik. Pelatih yang tidak terampil dan kurang berpengalaman tentang bagai- mana cara mengajar dan menyampaikannya akan menemui kesulitan untuk mentransfer pengetahuan dan ketrampilannya kepada orang lain sehingga hal itu akan mengham- bat efektivitas pelatihan (Gomez 2011).
Metode Pelatihan (x 4 )
Metode pelatihan merupakan cara dan teknik komunikasi yang digunakan oleh pelatih dalam menyajikan dan melaksanakan proses pembelajaran, baik oleh pelatih maupun pe- serta. Metode pelatihan ini bisa berupa cara penyampaian materi dan metode pengajaran.
Berdasarkan analisis korelasi berganda dapat diketahui bahwa variabel metode pe- latihan (x 4 ) mempunyai pengaruh yang sig- nifikan terhadap kinerja karyawan (y). Hal ini terlihat dari nilai t hitung sebesar 2,033, nilai korelasi regresi ( β ) sebesar 0,191 dan nilai r sebesar 0,0515. Jadi metode pelatihan (x 4 ) memiliki pengaruh paling rendah terha- dap variabel kinerja (y) dibandingkan den- gan variabel x lainnya (isi materi pelatihan, fasilitas pelatihan dan pelatih), karena dalam mengikuti pelatihan jika metode yang ada kurang dapat merespon karyawan untuk le- bih aktif, maka karyawan juga akan mem- berikan respon yang kurang.

## Kinerja Karyawan (y)
Pengukuran kinerja karyawan dapat dinilai dari kuantitas hasil kerja, kualitas hasil kerja, kehandalan bekerja, kerjasama dan ketepatan waktu. Kuantitas hasil kerja dilihat dari hasil karyawan menyelesaikan target pekerjaan dan tanggung jawab terhadap pekerjaannya. Hal ini terkait dengan perilaku kerja sesuai dengan ketentuan target perusahaan. Kualitas hasil kerja dilihat dari kemampuan memenuhi standar perusahaan dan tidak membuat ke- salahan-kesalahan. Hal ini berkaitan dengan seberapa baik penyelesaian dari pekerjaan yang dilakukan. Kehandalan kinerja meru- pakan Kemampuan karyawan bekerja secara efektif dan efisien serta mampu menyelesai- kan masalah yang berkaitan dengan peker- jaannya. Kerjasama yaitu kemampuan mela- kukan hubungan kerja dan saling membantu dengan sesama karyawan dan berbagai pihak yang terkait dengan pekerjaan. Dan terakhir, ketepatan waktu di ukur dari sesuai tidaknya dengan waktu yang telah direncakanan. Pen- gukuran ketepatan waktu berkaitan dengan ketepatan waktu menyelesaikan pekerjaan.

## SIMPULAN, IMPLIKASI, SARAN, DAN KETERBATASAN
Dari penelitian ini maka dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor penentu keberhasilan pe- latihan yang terdiri dari isi materi pelatihan, fasilitas pelatihan, pelatih dan metode pelati- han memiliki pengaruh secara simultan dan parsial terhadap kinerja Sales Representatif Merchant , dan faktor isi materi pelatihan me- rupakan faktor yang paling dominan memiliki pengaruh terhadap kinerja SRM di Bank X.
Keterbatasan penelitian ini menyangkut keterbatasan secara teknis pada saat pengum- pulan data dan jumlah sampel penelitian yang awalnya 88 orang menjadi 81 orang karena 7 orang berhalangan hadir untuk mengikuti pe- latihan tersebut. Kuesioner yang disebarkan kepada atasan peserta pelatihan setelah proses pelatihan selesai mengalami hambatan waktu. Pengembalian kuesioner yang awalnya ditar- getkan 2 minggu mundur menjadi 1 bulan le- bih. Selanjutnya, proses peningkatan ataupun feedback kinerja setelah proses pelatihan lebih
baik dilakukan 3 bulan setelah proses pelati- han agar hasil yang diharapkan dari pelatihan benar-benar signifikan (Dessler 2012). Tapi karena faktor keterbatasan waktu, maka peneliti mengambil kuesioner kinerja setelah 3 minggu setelah pelatihan berlangsung. Keter- batasan yang lain adalah terkait dengan pen- yebaran kuesioner yang kedua kepada atasan SRM. Kuesioner dikirimkan melalui jasa pen- giriman dan dikembalikan lagi kepada peneliti melalui jasa pengiriman lagi. Karena peneliti tidak secara langsung bertatap muka dan men- yebarkan kuesioner, maka kemungkinan kue- sioner tersebut tidak seluruhnya diisi oleh ata- san yang ditunjuk oleh peneliti.
Saran bagi perusahaan dalam menye- lenggarakan pelatihan, diharapkan merancang program pelatihan yang disesuaikan dengan isi materi pelatihan, fasilitas pelatihan, pelatih dan metode pelatihan sehingga kinerja kary- awan dapat memenuhi standar perusahaan serta tujuan perusahaan. Selain itu, variabel isi materi pelatihan merupakan variabel yang paling dominan berpengaruh terhadap kinerja, maka perusahaan dapat memaksi- malkan perencanaan pelatihan pada variabel isi materi pelatihan. Saran untuk peneliti se- lanjutnya, diharapkan dapat menambahkan variabel lain yang dapat mempengaruhi kinerja, misalkan faktor lingkungan, dan le- bih memperluas objek/lokasi penelitian.

## DAFTAR RUJUKAN
Agus Dharma, 1999, Manajemen Prestasi Kerja , Jakarta: CV. Rajawali. Anwar P, Mangkunegara, 2006, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan , Bandung : PT. Remaja Rosdakarya. Ardana, I Komang, Ni Wayan Mujiati, I Wayan Mudiartha Utama, 2012, Manajemen Sumber Daya Manusia ,
Yogyakarta : Graha Ilmu.
Christin Regina Detty dan Istiharini, 2009, ‘Evaluasi Efektivitas Pelatihan “Know Your Customer & Money Loundering” di Bank XYZ Bandung’, Journal of Management and Business Review ,
Vol. 6, No. 1.
Dessler, Gary, 2012, Human Resources
Management, Edisi 12, Versailles: Quad Graphics.
Gomez, LR 2011, Managing Human Re- sources, Edisi Ketujuh, Upper Saddle River, New Jersey: Prentice-Hall, Inc. Hasibuan, MSP 2006, Manajemen Sumber Daya Manusia , Jakarta : Bumi Aksara. Imam Ghozali, 2012, Aplikasi Analisis Mul- tivariate dengan Program SPSS , Se- marang: Universitas Diponegoro. Mathis, Jackson, 2002, Manajemen sumber daya manusia , Jakarta: Salemba Empat. Mudrajad Kuncoro, 2007, Metode Kuantita- tif, Teori dan Aplikasi Untuk Bisnis dan Ekonomi , Yogyakarta: AMP YKPN. Mwita, JI 2000, ‘Performance Management Model : A Systems Based Approach to Public Service Quality’, The Inter- natiional Journal of Public Sector Management , Vol. 13, hal. 19-32. Noe, A, Raymond, John R, Hollenbeck, Barry Gerhatt, Patrick M, Wright,
2010, Manajemen Sumber Daya Manusia: Mencapai Keunggulan Ber- saing , Jakarta : Salemba Empat. Oemar Hamalik, 2000, Pengembangan Sumber Daya Manusia, Manajemen Pelatihan Ketenagakerjaan Pendeka- tan Terpadu , Jakarta : Bumi Aksara. Singarimbun, Masri dan Sofian Effendi, 2006, Metode Penelitian Survey , Ja- karta : PT. Pustaka LP3ES.
Singgih Santoso, 2012, Buku Latihan SPSS Statistik Parametrik , Jakarta: PT Elex Media Komputindo.
Sjafri Mangkuprawira dan Aida V, Hubeis, 2007, Manajemen Mutu Sumber Daya Manusia , Jakarta : Ghalia Indonesia. Soekitjo Notoatmodjo, 2009, Pengemban- gan Sumber Daya Manusia , Edisi Re- visi, Jakarta: Rineka Cipta.
T. Hani Handoko, 2002, Keunggulan Kom- petitif Melalui Manajemen Sumber Daya Manusia, Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia , Yogyakarta: Penerbit Amara Books. Tika, MP 2006, Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan , Ja- karta: PT. Bumi Aksara.