## PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP LOYALITAS SOPIR DAN KERNET BUS PARIWISATA DI KOTA MALANG MELALUI KOMITMEN ORGANISASIONAL

## Luthfi Jauharotun Nisa’, Lohana Juariyah
Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Negeri Malang luthfijauhar95@gmail.com
Abstract: A person’s loyalty is a form of loyalty to an object, both people and tasks. But in fact, in the current era, loyalty is a difficult thing to find. Human resources who born in 1983-1997 or called Y generation have lower loyalty than X generation (1963-1982). So that studying loyalty of tourism buses’ drivers and their assistants is an interesting thing in order to know what cause the loyalty of drivers  and  their  assistants.  The  purpose  of  this  study  are  (1)  to  find  out  the  description  of  job satisfaction, organizational commitment and driver and kernet loyalty, (2) to find out whether there is  a  significant  positive  influence  on  job  satisfaction  on  the  driver's  and  kernet's  organizational commitment,  (3)  to  find  out  whether  there  is  a  positive  influence  significant  organizational commitment  to  driver  and  kernet  loyalty,  (4)  to  determine  whether  there  is  a  significant  positive influence  on  job  satisfaction  on  driver  and  kernet  loyalty,  (5)  and  to  find  out  whether  there  is  a significant  positive  effect on  job  satisfaction  on  driver  loyalty  and  kernet  through  organizational commitment.  This  research  is  quantitative  and  using  path  analysis  to  determine  the  relationship between variables. The sampling method uses purposive sampling in the form of judment sampling. Population in this research is 125 driver and kernet in Malang with sample 105 driver and kernet. Data  collection  methods  use  a  closed  questionnaire.  The  research  results  show  that:  (1)  Job satisfaction  has  a  positive  and  significant  effect  on  the  driver's  and  kernet's  organizational commitment; (2) Organizational commitment has a positive and significant influence on driver and kernet loyalty; (3) Job satisfaction has a positive and significant impact on driver and kernet loyalty; (4) Job satisfaction affects the loyalty of driver and kernet through organizational commitment.

## Keywords: Job Satisfaction, Organizational Commitment, Employee Loyalty
Abstrak: Loyalitas seseorang merupakan bentuk sikap setia pada suatu objek baik itu orang maupun tugas.  Namun  nyatanya  di  era  saat  ini  loyalitas  adalah  hal  yang  sulit  ditemukan.  Sumber  daya manusia yang lahir pada tahun 1983-1997 atau disebut dengan generasi Y memiliki loyalitas yang lebih rendah dibandingkan generasi X (1963-1982). Sehingga mempelajari loyalitas sopir dan kernet bus pariwisata adalah sebuah hal yang menarik agar dapat mengetahui penyebab keloyalan sopir dan kernet.Tujuan  penelitian  ini  adalah  (1)  Untuk  mengetahui  deskripsi  kepuasan  kerja,  komitmen organisasioanal  dan  loyalitas  sopir  dan  kernet,  (2)  untuk  mengetahui  apakah  terdapat  pengaruh positif  signifikan  kepuasan  kerja  terhadap  komitmen  organisasional  sopir  dan  kernet,  (3)  untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh positif signifikan komitmen organisasional terhadap loyalitas sopir dan kernet, (4) untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh positif signifikan kepuasan kerja terhadap  loyalitas  sopir  dan  kernet,  (5)  dan  untuk  mengetahui  apakah  terdapat  pengaruh  positif signifikan  kepuasan  kerja  terhadap  loyalitas  sopir  dan  kernet  melalui  komitmen  organisasional. Penelitian ini bersifat kuantitatif dan menggunakan analisis jalur untuk mengetahui hubungan antar variabel.  Metode  pengambilan  sampelnya  menggunakn judgment  sampling .  Populasi  dalam penelitian ini adalah 125 sopir dan kernet di Malang dengan sampel 105 sopir dan kernet. Metode pengumpulan  data  menggunakan  kuesioner  tertutup.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa:  (1) Kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  komitmen  organisasional  sopir  dan kernet;  (2)  Komitmen  organisasional  berpengaruh posistif  dan  signifikan  terhadap  loyalitas  sopir dan  kernet;  (3)  Kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  loyalitas  sopir  dan kernet;  (4)  Kepuasan  kerja  berpengaruh  terhadap  loyalitas  sopir  dan  kernet  melalui  komitmen organisasional.
Kata Kunci : Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasional, Loyalitas Karyawan
Sopir dan kernet adalah suatu pekerjaan yang saling melengkapi dan membutuhkan kerjasama  yang  baik  dalam  pelaksanaannya. Tugas  seorang  sopir  adalah  mengemudikan
kendaraan sampai ke tempat tujuan. Sedangkan  tugas  seorang  kernet  adalah menemani  dan  membantu  sopir.  Salah  satu transportasi  yang  menggunakan  sopir  dan kernet  adalah  bus  pariwisata.  Bus  pariwisata termasuk dalam kategori angkutan pariwisata dalam Keputusan Menteri Perhubungan tahun 2003. Angkutan pariwisata merupakan angkutan  yang  membawa  penumpang  ke daerah-daerah dengan ketentuan wisata yang tidak  dibawahi  oleh  wilayah  administratif, atau  untuk  keperluan  lain  di  luar  pelayanan angkutan  dalam  trayek,  antara  lain  untuk keperluan  keluarga  dan  sosial  dalam  hal  ini yang  dimaksud  adalah  mobil  bus  khusus untuk pariwisata.
Sopir  dan  kernet  bus  pariwisata cenderung  memiliki  loyalitas  yang  tinggi terhadap  Perusahaan  Otobus  tempat  mereka bekerja. Mereka juga cenderung enggan untuk berpindah  ke  PO  lain.  Penelitian  Aulian (2015)  menyatakan  bahwa  loyalitas  sopir  di PO Dika Trans terbilang tinggi yaitu sebesar 89%. Hal ini dipengaruhi oleh kepuasan dari gaji  yang  mencapai  88%.  Tentunya  tidak hanya  gaji  yang  dapat  membentuk  loyalitas sopir  dan  kernet,  ada  faktor-faktor  lain  yang membuat sopir dan kernet tetap loyal. Namun faktor-faktor  tersebut  belum  dibahas  secara rinci.
Loyalitas  seseorang  merupakan  bentuk sikap  setia  pada  suatu  objek  baik  itu  orang maupun  tugas.  Ketika  seseorang  memiliki loyalitas  maka  orang  tersebut  akan  memiliki kesadaran untuk mengerahkan kemampuannya  secara  maksimal.  Hal  ini menguntungkan  bagi  perusahaan,  karena loyalitas karyawan yang tinggi akan membuat perusahaan  lebih  mudah  dalam  mencapai tujuannya  (Putri,  2013),  namun  nyatanya  di era  saat  ini  loyalitas  adalah  hal  yang  sulit ditemukan.  Menurut  penelitian  Nindyati (2017) sumber daya manusia yang lahir pada tahun  1983-1997  (generasai  Y)  memiliki pengalaman  pindah  kerja  lebih  sering dibandingkan  dengan  sumber  daya  manusia yang  lahir  pada  tahun  1963-1982  (generasi X).  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  generasi  Y memiliki loyalitas yang lebih rendah dibandingkan generasi X. Sehingga mempelajari  loyalitas  sopir  dan  kernet  bus pariwisata adalah suatu hal yang menarik agar dapat  mengetahui  apa  yang  menyebabkan
sopir  dan  kernet  bisa  loyal  terhadap pekerjaannya.
Loyalitas karyawan sendiri dipengaruhi oleh  beberapa  faktor.  Faktor-  faktor  tersebut terdiri dari penghargaan, profit sharing, sikap dalam bekerja ( job attitudes ), kepuasan kerja, kepemimpinan  (Luthan,  2011)  dan  loyalitas karyawan  (Luthan,  2006).  Diantara  faktor- faktor tersebut kepuasan kerja dan komitmen organisasional sering digunakan untuk penelitian  terkait  pengaruhnya  terhadap loyalitas karyawan. Salah satu penelitian yang mirip  dengan  faktor  kepuasan  kerja  dan komitmen organisasional berpengaruh terhadap loyalitas karyawan adalah penelitian Pandey & Khare (2012) dengan judul Impact of  Job  Satisfaction  and  Organizational Commitment on Employee Loyalty.
Kepuasan  kerja  merupakan  suatu perasaan individu setelah melakukan pekerjannya baik itu perasaan positif maupun perasaan negatif. Menurut Luthan (2011: 151) kepuasan kerja menjadi acuan tradisional dari loyalitas  karyawan.  Teori  ini  juga  didukung dengan  penelitian  Basalamah  (2012)  yang menyatakan bahwa faktor loyalitas karyawan adalah  kepuasan  karyawan  yang  tinggi. Kemudian  didukung  juga  dengan  penelitian Rajput,  Singhal  dan  Tiwari  (2016)  tentang adanya  pengaruh  yang  signifikan  pada kepuasan  kerja  terhadap  loyalitas  karyawan. Namun  ada  juga  karyawan  yang  sudah  puas tapi  tidak  loyal  seperti  hasil  penelitian Nurhasan  (2017)  yang  menyatakan  bahwa kepuasan  kerja  tidak  berpengaruh  signifikan terhadap  loyalitas  karyawan,  yang  artinya walaupun  generasi  Y  sudah  puas  namun mereka  tidak  loyal  pada  perusahaan  tempat mereka bekerja sekarang.
Selain kepuasan kerja, faktor lain yang mempengaruhi  loyalitas  karyawan  adalah komitmen organisasional. Komitmen organisasional  adalah  keinginan  seorang pekerja untuk tetap bekerja serta mendukung terlaksananya  tujuan-tujuan  perusahaaan. Menurut  Luthan  (2006:  249)  komitmen organisasional  adalah    bentuk  sikap  yang merefleksikan  loyalitas  karyawan.  Penelitian Iqbal,  Tufail  &  Lodhi  (2015)  menghasilkan kesimpulan  bahwa  komitmen  organisasional berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap loyalitas karyawan pada industri manufaktur.
Berdasarkan studi lapangan pra
Nisa’ & Juariyah, Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap … Malang Melalui Komitmen Organisasional | 65
penelitian,  diketahui  bahwa  sopir  dan  kernet bus  pariwisata  hanya  bekerja  pada  satu perusahaan  otobus  saja.  Perusahaan  Otobus disini  memiliki  5-10  Bus  pariwisata  baik  itu bus kecil maupun bus besar. PO ini melayani pemesanan bus dari berbagai kalangan untuk mendukung  kegiatan  pariwisata  maupun kegiatan  pendidikan.  Area  Malang  sendiri memiliki  beberapa  Perusahaan  Otobus  yang melayani  pemesanan untuk destinasi  di  Kota Malang sampai luar Kota Malang. Perusahaan Otobus yang ada di  Kota Malang terdiri dari PO  Zena,  PO  Pion,  PO  Al  Mubarok,  PO Kwantrans Orange dan PO Sidodadi.
Perusahaan Otobus mengatur
administrasi  dari  awal  pemesanan,  seperti mencatat  siapa  saja  yang  memesan,  kapan tanggal keberangkatannya dan kemana tujuannya.  Kemudian  setelah  diketahui dengan  jelas  PO  akan  menjadwalkan  bus mana  yang  akan  dipakai.  Setiap  bus  sudah memiliki  sopir  dan  kernet  sendiri,  jadi  tidak akan  diubah-ubah  kecuali  karena  kondisi tertentu  maka  sopir  atau  kernet  pengganti akan  diperlakukan.  Konsumen  pun  juga  bisa meminta  sopir  dan  kernet  tertentu  yang diinginkan  apabila  mereka  puas  dengan layanan  sopir  dan  kernet  tersebut.  Adapun tujuan dari penelitian ini adalah; 1) Untuk mengetahui  apakah  kepuasan  kerja berpengaruh  positif  signifikan  terhadap komitmen organisasional sopir dan kernet bus pariwisata  di  Malang,  2)  Untuk  mengetahui apakah komitmen organisasional berpengaruh positif signifikan terhadap loyalitas sopir dan kernet  bus  pariwisata  di  Malang,  3)  Untuk mengetahui apakah kepuasan kerja berpengaruh  positif  signifikan  terhadap loyalitas  sopir  dan  kernet  bus  pariwisata  di Malang,  4)  Untuk  mengetahui  apakah kepuasan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap  loyalitas  sopir  dan  kernet  bus pariwisata  melalui  komitmen  organisasional sopir dan kernet bus pariwisata di Malang.

## METODE PENELITIAN
Metode  penelitian  ini  menggunakan pendekatan kuantitatif yang dapat menjelaskan hubungan antar variabel melalui model  matematis.  Sedangkan  sifat  penelitian ini  adalah  penelitian  eksplanatori  yang menjelaskan  pengaruh  kepuasan  kerja  (X) terhadap  loyalitas  karyawan  (Y)  melalui
Komitmen  Organisasional  (Z)  serta  untuk mengetahui  pengaruh  variabel  X  dan  Z terhadap variabel Y.
Populasi penelitian ini adalah sopir dan kernet  bus  pariwisata  di  Malang  yang berjumlah 125 orang yag diambil dari beberaa PO berikut:
Tabel 1. Jumlah Sopir dan Kernet pada setiap PO
No. Nama Perusahaan Otobus Jumlah Sopir dan Kernet 1. PION 26 2. Kwantrans Orange 24 3. Al Mubarok 26 4. Zena 21 5. Sidodadi 28 Total 125 (Sumber: Diolah oleh Peneliti, 2018) Metode pengambilan samplenya menggunakan judment  sampling.  Judment sampling melibatkan  pemilihan  subyek  yang dapat  memberikan  informasi  terbaik  yang dibutuhkan peneliti. Sampel dalam penelitian ini  berjumlah  105  sopir  dan  kernet  dari  125 total sopir dan kernet.
Teknik  analisis  data  yang  digunakan dalam  penelitian  ini  adalah  analisis  statistik deskriptif  dan  uji  asumsi  klasik.  Kemudian untuk uji hipotesis menggunakan analisis jalur agar dapat diketahui hubungan antara variabel kepuasan kerja dan komitmen organisasional terhadap  loyalitas  sopir  dan  kernet  bus pariwisata di Malang.

## HASIL Deskripsi Variabel
Berikut merupakan deskripsi variabel kepuasan kerja, komitmen organisasional dan loyalitas karyawan:
Tabel 2. Ringkasan Distribusi Frekuensi Variabel
Kepuasan Kerja No Tingkat Mean Keterangan Mean 1 Mean Tertinggi Saya puas dengan bayaran yang saya terima 6,22 2 Mean Terendah Saya puas karena pekerjaan  saya  tidak mudah digantikan orang lain 5,70 3 Grand Mean - 6,029 Sumber: Diolah oleh Peneliti, 2018
Berdasarkan keseluruhan item indikator variabel  kepuasan  kerja  (X),  diperoleh  nilai grand mean sebesar 6,029. Hal ini menunjukkan bahwa secara keseluruhan dari semua indikator, responden menilai puas atas kepuasan  kerja  yang  responden  rasakan. Indikator kepuasan kerja yang memiliki nilai rata-rata  paling  tinggi  adalah  kepuasan terhadap gaji dengan nilai rata-rata 6,22. Hal ini sesuai dengan informasi yang didapat dari pendapatan  rata-rata  sopir  dan  kernet  yang berkisar  antara  2  sampai  3  juta.  Pendapatan tersebut  bisa  bertambah  secara  signifikan ketika  banyak  pesanan  seperti  di  hari-hari libur seperti hari liburan semester, liburan hari raya dan liburan akhir tahun. Pada saat liburan pemesanan  bus  meningkat  pesat,  dalam  satu bulan  jadwal  sopir  dan  kernet  bisa  sangat penuh.
Sedangkan  untuk  indikator  kepuasan kerja  yang  rata-ratanya  paling  rendah  adalah kepuasan  karena  pekerjannya  tidak  mudah digantikan  orang  lain  dengan  nilai  rata-rata 5,70.  Menurut  sopir  dan  kernet  pekerjaan mereka  dapat  digantikan  oleh  rekan  sesama sopir  dan  kernet  ditempat  mereka  bekerja. Situasi  ini  berlaku  ketika  sopir  dan  kernet yang  ditugaskan  terkendala  sesuatu,  seperti sakit,  ada  urusan  keluarga  yang  benar-benar mendesak, atau urusan lain yang memungkinakan  sopir  untuk  tidak  bisa meninggalkan urusan tersebut. Tentunya sopir dan  kernet  harus  meminta  izin  dahulu  pada atasan  bebrapa  hari  sebelum  keberangkatan tugasnya.

## Tabel 3. Ringkasan Distribusi Frekuensi Variabel
Komitmen Organisasional No Tingkat Mean Keterangan Mean 1 Mean Tertinggi Saya bangga mengatakan bahwa saya bagian dari PO ini 6,32 2 Mean Terendah Saya tidak bisa bekerja pada PO lain walaupun pekerjaanya serupa 5,84 3 Grand Mean 6,081
Sumber: Diolah oleh Peneliti, 2018
Berdasarkan keseluruhan item indikator variabel komitmen organisasional (Z), diperoleh nilai grand mean sebesar 6,081. Hal ini  menunjukkan  bahwa  secara  keseluruhan dari  semua  indikator,  responden  menilai
tinggi atas komitmen organisasional responden  terhadap  tempat  mereka  bekerja. Indikator  komitmen  organisasional  yang menyumbang  nilai  rata-rata  paling  tinggi adalah  responden  yang  merasa  bangga menjadi bagian dari perusahaan otobus tempat dia bekerja dengan nilai rata-rata 6,32. Terikat dengan  PO  yang  besar  mempermudah  sopir dan kernet dalam mendapat orderan perjalanan. Hal ini menjamin kehidupan sopir dan  kernet  yang  tentunya  mempengaruhi pendapatan  mereka.  Bekerja  pada  PO  yang bergerak  di  pariwisata  juga  lebih  nyaman karena perjalanan mereka sudah dijadwalkan sehingga kehiduan sopir dan kernet pun lebih leluasa  dalam  menjadwalkan  kegiatnnya diluar tugasnya.
Sedangkan  untuk  indikator  komitmen organisasional  yang  rata-ratanya  paling rendah  adalah  responden  tidak  bisa  bekerja pada  PO  lain  walupun  pekerjannya  serupa, item ini memiliki nilai rata-rata 5,84. Namun beberapa sopir dan kernet tidak setuju dengan pendapat ini. Sopir dan kernet bisa beralih ke PO lain apabila fasilitas yang ditawarkan lebih baik  dari  pada  PO  yang  sekarang.  Uniknya beberapa  PO  memperbolehkan  anggota kernetnya untuk berpindah ke PO lain apabila mereka  ingin  menjadi  sopir  dan  kernet tersebut boleh kembali ke PO yang lama untuk bekerja  lagi  tapi  dengan  pekerjaan  yang berbeda yaitu menjadi sopir.
Tabel 4. Ringkasan Distribusi Frekuensi Variabel
Loyalitas Karyawan No Tingkat Mean Keterangan Mean 1 Mean Tertinggi Saya  merasa  menjadi bagian  keluarga  besar PO ini 6,31 2 Mean Terendah Saya merekomendasikan Bos Besar  (pimpinan)  saya pada pekerja lain 5,66 3 Grand Mean 6.061

## Sumber: Diolah oleh Peneliti, 2018
Berdasarkan keseluruhan item indikator variabel  loyalitas  karyawan  (Y),  diperoleh nilai grand  mean sebesar  6,061.  Hal  ini menunjukkan bahwa secara keseluruhan dari semua  indikator,  responden  menilai  tinggi atas  loyalitas  karyawan  terhadap  tempat mereka bekerja.  Indikator loyalitas sopir dan
Nisa’ & Juariyah, Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap … Malang Melalui Komitmen Organisasional | 67
kernet  yang  menyumbang  nilai  rata-rata paling  tinggi  adalah  responden  merasa menjadi  bagian  keluarga  dari  perusahaan otobus  tempat  dia  bekerja  dengan  nilai  rata- rata  6,31.  Hal  ini  sesuai  dengan  informasi yang  didapat  dari  lamanya  sopir  dan  kernet bekerja pada satu PO tetap dalam kurun waktu 5  sampai  10  tahun.  Selain  itu  dari  atasan sendiri  sering  mengajak  ngobrol  sopir  dan kernetnya  diwaktu  luang.  Sehingga  terjalin kedekatan  antara  sopir  dan  kernet  dengan atasan.  Atasan  juga  mengetahui  bagaimana keadaan  sopir  dan  kernet,  jadi  akan mempermudah  atasan  dalam  mengatur  dan merawat sopir dan kernetnya.
Sedangkan  untuk  indikator  loyalitas sopir  dan  kernet  yang  rata-ratanya  paling rendah adalah sopir dan kernet menceritakan kebaikan  atasannya  pada  pekerja  lain  di  luar PO, item ini memiliki nilai rata-rata 5,66. Hal ini  disebabkan  karena  sopir  dan  kernet  lebih sering  berkumpul  dengan  sesama  rekan  PO dan selebihnya sopir dan kernet menghabiskan waktunya diperjalanan. Ketika diperjalanan mereka juga lebih menfokuskan diri pada kendaraan dan jalan.

## Hasil Uji Asumsi Klasik

## Uji Normalitas
Grafik  normal  P-P  Plot regression standardized  residual menerangkan  bahwa data  menyebar  di  sekitar  garis  diagonal  dan mengikuti arah garis diagonal tersebut. Grafik normal  P-P  Plot regression  standardized residual tersebut juga didukung dengan hasil uji  statistik  non-parametrik  Kolmogorov- Smirnov  (K-S)  dengan  kolomogorov  hitung variabel  kepuasan  kerja  sebesar  0,115, kolmogorov hitung variabel komitmen organisasional sebesar 0,099 dan kolmogorov hitung  variabel  loyalitas  karyawan  sebesar 0,092.  Karena  nilai  kolmogorov  hitung  < 0,134  maka  semua  variabel  dalam  penelitian ini dinyatakan berdistribusi normal.

## Uji Multikolinearitas
Variabel  dikatakan  tidak  ada  gejala multikolinearitas jika tolerance > 0,1 dan VIF nya  <  10.  Pada  penelitian  ini  nilai tolerance 0,366 > 0,1 sementara VIF hitung 2,730 < 10. Jadi  dapat  disimpulkan  bahwa  model  regresi layak  untuk  digunakan  dalam  penelitian  ini karena syarat untuk tidak terjadi
multikolinearitas sudah terpenuhi.

## Uji Heteroskedastisitas
Berdasarkan  Scatterplot  terlihat  bahwa titik-titik menyebar secara acak serta tersebar baik  di  atas  maupun  di  bawah  angka  0  pada sumbu  Y.  Hal  ini  dapat  disimpulkan  bahwa tidak  terjadi  heteroskedastisitas  pada  model regresi.  Sehingga  model  regresi  layak  untuk dipakai dalam meprediksi loyalitas karyawan berdasarkan  variabel  independen  kepuasan kerja dan komitmen organisasional.

## Analisis Jalur (Path Analyisis)
Analisis  jalur  digunakan  untuk  melihat pengaruh  kepuasan  kerja  (X)  dan  komitmen organisasional (Z) terhadap loyalitas karyawan (Y), berikut merupakan hasil output SPSS nya:

## 1. Pengaruh Kepuasan Kerja (X) terhadap Komitmen Organisasional (Z)

## Tabel 5. Hasil Analisis Regresi Linear
Sumber: Diolah oleh peneliti, 2018
Berdasarkan Tabel 5 hasil regresi linear pengaruh kepuasan kerja  terhadap komitmen organisasional  diperoleh  nilai  konstanta sebesar  16,065  sedangkan  nilai  koefisien untuk  variabel  kepuasan  kerja  (X)  adalah sebesar 0,697. Sehingga diperoleh persamaan regresi sebagai berikut:
Z = a + ꞵX Z = 16,065 + 0,697 X dan R 2 = 0,634
Nilai R  Square sebesar  0,634  dapat diartikan  bahwa  variabel  kepuasan  kerja mempengaruhi variasi nilai komitmen organisasional  sebesar  63,4%.  Sedangkan sisanya 36,6% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak terdapat dalam model.
2. Pengaruh Kepuasan Kerja (X) dan Komitmen Organisasional (Z) terhadap Loyalitas Karyawan (Y)
Tabel 6. Hasil Analisis Regresi Linear Berganda

## Sumber: Diolah oleh peneliti, 2018
Berdasarkan Tabel 6 hasil analisis linear berganda  pengaruh  kepuasan  kerja  dan komitmen  organisasional  terhadap  loyalitas karyawan  diperoleh  nilai  konstanta  sebesar 18,301  sedangkan  nilai  koefisien  untuk variabel kepuasan kerja
(X)  adalah  0,446  dan  nilai  untuk variabel  komitmen organisasional (Z)  adalah 0,715.  Sehingga  dapat  diperoleh  persamaan regresi sebagai berikut:
Y = a + ꞵX + ꞵZ Y =  18,301  +  0,446 X +  0,715  dan R 2 = 0,576
Nilai R  Square sebesar  0,576  dapat diartikan  bahwa  variabel  kepuasan  kerja  dan komitmen organisasional mempengaruhi variasi  nilai  loyalitas  karyawan  sebesar 57,6%. Sedangkan sisanya 42,4% dipengaruhi oleh  variabel  lain  yang  tidak  terdapat  dalam model.

## Memaknai  dan  Menyimpulkan  Analisis Jalur (Path)
Setelah  proses  analisis  data  dengan menggunakan analisis path, berikut merupakan  beberapa  data  yang  digunakan untuk memaknai hasil analisis path yang telah dilakukan.
1. Analis Jalur (Path Analysis) X terhadap Z
Berdasarkan hasil analisis jalur pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional diperoleh nilai sebagai berikut:
a. ρ xz = Beta = 0,796 dengan sig. t = 0,000 b. ρ e1 = √1 − R 2 = √1 − 634 = 0,366
Dengan  pengaruh error sebesar  0,366, maka  dapat  diartikan  bahwa  informasi  yang terkandung  dalam  hasil  perhitungan  mampu
menjelaskan pengaruh kepuasan kerja terhadap  komitmen  organisasional  sebesar 63,4%  sedangkan  sisanya  sebesar  36,6% dipengaruhi variabel lain yang belum terdapat pada model.
2. Analis  Jalur  (Path  Analysis)  X  dan  Z terhadap Y
Berdasarkan hasil analisis jalur pengaruh  kepuasan  kerja  dan  komitmen organisasional  terhadap  loyalitas  karyawan diperoleh nilai sebagai berikut:
a. ρ xy = Beta = 0,332 dengan sig. t = 0,002 b. ρ zx = Beta = 0,467 dengan sig. t = 0,000 c. ρ e2 = √1 − R 2 = √1 − 576 = 0,424
Dengan  pengaruh error sebesar  0,424, maka  dapat  diartikan  bahwa  informasi  yang terkandung  dalam  hasil  perhitungan  hanya mampu  menjelaskan  pengaruh      kepuasan kerja dan   komitmen organisasional   terhadap loyalitas karyawan sebesar 57,6% sedangkan sisanya  sebesar  42,4%  dipengaruhi  variabel lain yang belum terdapat pada model.
Berdasarkan  penjelasan  tersebut,  dapat disusun  hubungan  variabel  dalam  analisis jalur  yang  dapat  dilihat  di  Gambar  1  dan  2 Sebagai berikut:

## a. Pengaruh  Kepuasan  Kerja  terhadap Komitmen Organisasional
Gambar 1. Pengaruh Kepuasan Kerja (X) terhadap Komitmen Organisasional (Z) Sumber: Data diolah peneliti, 2018
b. Pengaruh  Kepuasan  Kerja  terhadap
Loyalitas
Karyawan melalui Komitmen Organisasional
Gambar 1.2 Pengaruh Kepuasan Kerja (X) terhadap Loyalitas Karyawan (Y) melalui Komitmen Organisasional (Z) Sumber: Diolah oleh peneliti, 2018
Persamaan dari koefisien jalur pada X terhadap Z dan X terhadap Y melalui Z yaitu sebagai berikut:
Z = 0,796 X + 0,366 e 1................................(1) Y = 0,322 X + 0,467 Z + 0,424 e 2.................(2)

## Merangkum dalam Tabel
Berdasarkan  berbagai  informasi  yang telah dijabarkan, maka hasil uji analisis  jalur dapat  dirangkum  dalam  Tabel  1.7  sebagai berikut:
Tabel 7 Hasil Uji Analisis Jalur
Sumber: Diolah Peneliti, 2018
Berdasarkan  Tabel  7  informasi  yang telah dijabarkan hasil analisis jalur menunjukkan bahwa komitmen
organisasional  (Z)  sebagai  variabel  antara atau memediasi atas pengaruh kepuasan kerja (X)  terhadap  loyalitas  karyawan  (Y).  Untuk mengetahui pengaruh mediasi signifikan atau tidak dapat menggunakan besarnya pengaruh atau beta yang belum distandarkan ( Unstandardized Coefficient ) kemudian dicari nilai  t  hitung.  Hasil  analisis  menunjukkan bahwa  kepuasan  kerja  (X)  berpengaruh langsung  terhadap  komitmen  organisasional (Z)  (β  =  0,697  dan  sig  =  0,000),  komitmen organisasional  (Z)  berpengaruh  langsung terhadap  loyalitas  karyawan  (Y)  (β  =  0,715 dan  sig  =  0,000)  dan  kepuasan  kerja  (X) berpengaruh  langsung  terhadap  loyalitas karyawan  (Y)  (β  =  0,446  dan  sig  =  0,002). Kepuasan  kerja  (X)  berpengaruh  terhadap loyalitas  karyawan  (Y)  melalui  komitmen organisasional  (Z)  dengan  β  atau  pengaruh tidak langsung sebesar 0,498. Total pengaruh kepuasan  kerja  (X)  terhadap  loyalitas karyawan (Y) adalah 0,446 + (0,697 x 0,715) = 0,964.
Untuk  mengetahui  pengaruh  mediasi signifikan atau tidak dapat diuji dengan Sobel test sebagai berikut: (Ghozali, 2016: 242)
1. Menghitung standar error dari koefisien indirect
2. Berdasarkan  hasil  perhitungan  standar error dari koefisien indirect selanjutnya adalah  menghitung  t  hitung  pengaruh mediasi dengan rumus sebagai berikut:
Karena nilai t hitung = 4,16 lebih besar dari  t  tabel  dengan  tingkat  signifikansi  0,05 yaitu  sebesar  1,98,  maka  dapat  disimpulkan bahwa  koefisien  mediasi  0,498  signifikan yang berarti bahwa komitmen organisasional memediasi  kepuasan  kerja  terhadap  loyalitas karyawan.

## Koefisien Determinasi Total
Berdasarkan  model  penelitian  analisis jalur  di  atas,  maka  dapat  disusun  model lintasan  pengaruh.  Pengaruh error pada masing-masing  model  ditentukan  sebagai berikut:
Variasi  yang  dapat  dijelaskan  oleh variabel  penelitian  kepuasan  kerja  dan komitmen  organisasional  terhadap  loyalitas karyawan  adalah  sebesar  0,845.  Artinya bahwa informasi yang terkandung dalam data, sebesar  84,5%  dijelaskan  oleh  model penelitian  sehingga  menunjukkan  bahwa variabel  bebas  dan  variabel  intervening memberi sebagian informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi dari model terikat. Sedangkan  lebihnya  sebesar  15,5%  dapat dijelaskan  variabel  lain  di  luar  model. Berdasarkan  paparan  tersebut  analisis  jalur lebih  baik  dalam  menjelaskan  hubungan variabel  kepuasan  kerja  terhadap  loyalitas karyawan  melalui  komitmen  organisasional dari pada menggunakan analisis regresi linear berganda.

## Hasil Hipotesis
Hasil uji hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
H1:  Kepuasan  kerja  berpengaruh  positif
signifikan terhadap
komitmen organisasional  sopir  dan  kernet  bus pariwisata di Malang dinyatakan diterima, artinya kepuasan kerja berpengaruh terhadap komitmen organisasional  sopir  dan  kernet  bus pariwisata di Malang.
H2:  Komitmen  organisasional  berpengaruh positif  signifikan  terhadap  loyalitas sopir  dan  kernet  bus  pariwisata  di Malang  dinyatakan  diterima,  artinya komitmen  organisasional  berpengaruh terhadap  loyalitas  sopir  dan  kernet  bus pariwisata di Malang.
H3:  Kepuasan  kerja  berpengaruh  positif signifikan  terhadap  loyalitas  sopir  dan kernet  bus  pariwisata  di  Malang dinyatakan  diterima,  artinya  kepuasan kerja  berpengaruh  terhadap  loyalitas sopir  dan  kernet  bus  pariwisata  di Malang.
H4:  Kepuasan  kerja  berpengaruh  positif signifikan  terhadap  loyalitas  sopir  dan kernet bus pariwisata melalui komitmen organisasional  sopir  dan  kernet  bus pariwisata di Malang dinyatakan diterima.  Hasil  perhitungan  koefisien determinasi  total  menunjukkan  nilai 0,845  atau  sebesar  84,5%  model penelitian  menjelaskan  variabel  bebas dan  variabel  intervening  memberi sebagian  informasi  yang  dibutuhkan untuk  memprediksi  variasi  dari  model terikat.  Sehingga  dapat  disimpulkan bahwa H4 diterima.

## PEMBAHASAN
Kepuasan kerja berpengaru hpositif signifikan terhadap  komitmen organisasional sopir  dan  kernet bus pariwisata di Malang
Hasil koefisien beta yang berhubungan positif  menunjukkan  bahwa  dengan  semakin tinggi tingkat kepuasan kerja sopir dan kernet akan meningkatkan komitmen organisasional sopir  dan  kernet  bus  pariwisata  di  Malang. Kepuasan terhadap pekerjaan, gaji, rekan dan atasan membuat sopir dan kernet tetap bekerja pada  PO  yang  sekarang.  Tentunya  setelah
mengalami proses yang tidak sebentar.
Menurut Luthan (2011) kepuasan kerja memiliki  hubungan  yang  positif  dengan komitmen  organisasional.  Sehingga  apabila kepuasan  kerja  tinggi  dan  bersifat  positif maka  komitmen  organisasional  sopir  dan kernet  akan  tinggi  juga.  Penelitian  yang berkaitan dengan kepuasan kerja berpengaruh terhadap  komitmen  organisasional  dilakukan oleh  beberapa  peneliti  sebelumnya  yaitu, penelitian  yang  dilakukan  oleh  Churiah (2007)  pada  perawat  RSI  Aisyiyah  yang menghasilkan  kesimpulan  bahwa  kepuasan kerja perawat berpengaruh signifikan langsung terhadap komitmen pada organisasi. Kemudian  penelitian  yang  dilakukan  oleh Luthfie, Prasetio & Alamanda (2014) pada 79 responden dari beberapa industri di Indonesia yang menghasilkan kesimpulan bahwa kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap  komitmen  organisasional.  Lalu penelitian yang dilakukan oleh Said & Vesna (2016) pada 152 pegawai  negeri dan 3 Bank di  Bosnia  dan  Herzegovina  meyimpulkan bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif signifikan terhadap komitmen organisasional.
Kepuasan  sopir  dan  kernet  memiliki hubungan positif terhadap komitmen organisasional sopir dan kernet bus pariwisata di  Malang.  Merasa  puas  dengan  gaji,  atasan yang bijaksana, rekan kerja yang cocok, nilai- nilai  dianut  yang  sesuai  dengan  diri  dan pekerjaan  itu  sendiri  membuat  sopir  dan kernet tetap bekerja pada PO. Mereka enggan untuk  beralih  ke  PO  lain.  Hal  ini  juga didukung  dengan  keinginan  istri  yang mengingankan  suaminya  tetap  bekerja  pada PO yang sekarang.
Berdasarkan teori yang telah dipaparkan,  penelitian  terdahulu  dan  hasil penelitian  peneliti,  maka  dapat  disimpulkan bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif signifikan terhadap komitmen organisasional. Sehingga  H1  penelitian  ini  diterima,  yang berarti bahwa kepuasan kerja sopir dan kernet bus  pariwisata  di  Malang  merupakan  salah satu penyebab untuk meningkatkan komitmen organisasional.
Komitmen organisasional berpengaruh positif  signifikan  terhadap  loyalitas  sopir dan kernet bus pariwisata di Malang
Hasil koefisien beta yang berhubungan
positif  menunjukkan  bahwa  dengan  semakin tinggi  tingkat  komitmen organisasional sopir dan kernet akan meningkatkan loyalitas sopir dan  kernet  bus  pariwisata  di  Malang.  Ketika sopir  dan  kernet  sudah  memiliki  komitmen pada  organisasi  maka  sopir  dan  kernet  akan tetap  menjadi  bagian  organisasi.  Sehingga lambat  laun  sopir  dan  kernet  akan  memiliki ikatan  yang  lebih  tidak  hanya  sekedar  rekan kerja  dan  atasan,  namun  menjadi  seperti keluarga.
Temuan  penelitian  ini  sejalan  dengan pendapat Luthan (2006: 249) bahwa komitmen organisasional adalah bentuk sikap yang  merefleksikan  loyalitas  karyawan. Pengaruh  komitmen  organisasional  terhadap loyalitas karyawan juga diteliti oleh beberapa orang diantaranya, penelitian yang dilakukan oleh  Pandey  &  Khare  (2012)  pada  industri manufaktur  dan  jasa  dengan  responden berjumlah 100 orang. Penelitian ini menghasilkan  kesimpulan  bahwa  komitmen organisasional berpengaruh signifikan terhadap  loyalitas  karyawan  di  industri manufaktur,  sedangkan  untuk  industri  jasa komitmen  organisasional  tidak  berpengaruh terhadap  loyalitas  karyawan.  Kemudian penelitian yang dilakukan oleh Iqbal, Tufail & Lodhi (2015) pada 200 karyawan di organisasi pakistani menyatakan bahwa terdapat pengaruh positif signifikan komitmen organisasional terhadap loyalitas karyawan.
Apabila  sesorang  memiliki  komitmen yang  tinggi  akan  mengarah  ke  loyalitas. Sehingga  pekerjaan  yang  sopir  dan  kernet lakukan  akan  menjadi  lebih  baik.  Sopir  dan kernet  awalnya  terikat  dengan  PO  tempat mereka bekerja. Namun  lamban laun mereka merasa  nyaman  pada  PO  tempat  mereka bekerja.  Mereka  merasa  menjadi  keluarga yang  dekat.  Jadi  walaupun  ditawari  untuk bekerja di PO lain, mereka menolak. Beberapa dari  sopir  yang  sudah  tidak  menyetir  bus memutuskan  untuk  mengabdi  pada  PO tersebut  dan  menjadi  sopir  senior  yang mengarahkan sopir dibawahnya.
Berdasarkan  penelitian  sebelumnya, pendapat para ahli serta hasil yang diperoleh pada  penelitian  ini,  maka  dapat  disimpulkan bahwa H2 penelitian ini diterima, yang berarti bahwa  komitmen  organisasional  sopir  dan kernet  bus  pariwisata  di  Malang  merupakan salah  satu  penyebab  untuk  meningkatkan
loyalitas sopir dan kernet.
Kepuasan kerja berpengaruh positif signifikan  terhadap  loyalitas  sopir  dan kernet bus pariwisata di Malang
Hasil koefisien beta yang berhubungan positif  menunjukkan  bahwa  dengan  semakin tinggi tingkat kepuasan kerja sopir dan kernet akan meningkatkan loyalitas sopir dan kernet bus pariwisata di Malang. Hal ini menunjukkan  apabila  kepuasan  sopir  dan kernet  terpenuhi  maka  keinginan  sopir  dan kernet untuk loyal akan mudah terpenuhi.
Menurut  Luthan  (2011:  151)  kepuasan kerja  adalah  acuan  tradisional  dari  loyalitas karyawan.  Semakin  tinggi  kepuasan  kerja karyawan maka semakin tinggi pula loyalitas karyawan  terhadap  perusahaan.  Begitu  juga dengan  yang  dirasakan  sopir  dan  kernet, semakin  puas  mereka  maka  semakin  setia pada  PO  tempat  mereka  bekerja.  Awalnya puas terhadap gaji, namun berjalannya waktu kepuasan karena atasan dan lingkungan kerja membuat sopir dan kernet memutuskan untuk tetap  bekerja  pada  PO  yang  sekarang.  Pola pikir  sopir  dan  kernet  yang  sudah  puas  akan lebih simpel dan tidak muluk-muluk. Selama itu sesuai dan mereka nyaman, maka mereka tetap akan bekerja.
Beberapa  peneliti  terdahulu  juga  telah melakukan  penelitian  terkait  kepuasan  kerja berpengaruh  terhadap  loyalitas  karyawan diantaranya,  penelitian  yang  dilakukan  oleh Basalamah (2012) pada staf hotel X di Madiun yang menghasilkan kesimpulan bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap loylitas karyawan. Kemudian penelitian yang dilakukan  Waqas  dkk  (2014)  pada  148 karyawan  swasta  dan  negeri  di  pakistan. Hasilnya  adalah  kepuasan  kerja  berpengaruh kuat  terhadap  loyalitas  karyawan.  Rajput, Singhal  &  Tiwari  (2016)  pada  akademisi  di india  utara  yang  menghasilkan  kesimpulan bahwa  tidak  ada  pengaruh  kepuasan  kerja terhadap loyalitas karyawan di akademisi.
Berdasarkan teori yang telah dipaparkan,  jurnal  terdahulu  dan  penelitian yang telah dilakukan maka dapat disimpulkan bahwa H3 penelitian ini diterima, yang berarti bahwa  kepuasan  kerja  sopir  dan  kernet  bus pariwisata  di  Malang  merupakan  salah  satu penyebab untuk meningkatkan loyalitas sopir dan kernet.
Kepuasan kerja berpengaruh positif signifikan  terhadap  loyalitas  sopir  dan kernet  bus  pariwisata  melalui  komitmen organisasional sopir  dan  kernet bus pariwisata di Malang.
Berdasarkan  hasil  penelitian  ini,  dapat diketahui bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap komitmen organisasional.  Dapat  diketahui  pula  nilai koefisien  regresi  X  ke  Z  menunjukkan  nilai positif yang artinya kepuasan kerja berpengaruh  positif  terhadap  komitmen organisasional.  Selain  itu  dapat  diketahui bahwa komitmen organisasional berpengaruh positif signifikan terhadap loyalitas sopir dan kernet.  Nilai  koefisien  regresi  Z  ke  Y menunjukkan  nilai  positif  yang  artinya komitmen organisasional berpengaruh positif terhadap loyalitas sopir dan kernet. Berdasarkan  hasil  perhitungan  koefisien determinasi  total,  dapat  diartikan  bahwa model  penelitian  yang  digunakan  dapat menjelaskan  bagaimana  variabel  bebas  dan variabel intervening memberi sebagian informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi  variasi  dari  model  terikat. Sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel Z memediasi pengaruh X ke Y.
Hasil penelitian tersebut sejalan dengan pendapat Luthan (2011: 151) yang meyatakan bahwa  kepuasan  kerja  berkaitan  erat  dengan komitmen  organisasional  dan  mengacu  pada kesetian  kayawan.  Kemudian  berdasarkan penelitian beberapa ahli diantaranya, penelitian  Candraningtyas,  Musadieq  & Utami  (2012)  kepuasan  kerja  dan  motivasi kerja  berpengaruh  terhadap  variabel  kinerja karyawan. Sedangkan pengaruh tidak langsung  melalui  komitmen  organisasional menunjukkan  bahwa  variabel  komitmen organisasional  mampu  memediasi  variabel kepuasan  kerja  dan  motivasi  kerja  terhadap kinerja  karyawan.  Kemudian  ada  juga penelitan dari Sari, Armanu &  Afnan (2016) kepuasan kerja berpengaruh secara signifikan terhadap intention to leave melalui komitmen organisasional pada karyawan MPS NGORO.
Berdasarkan teori yang telah dipaparkan,  jurnal  terdahulu  serta  penelitian yang telah dilakukan maka dapat disimpulkan bahwa H4 penelitian ini diterima, yang berarti bahwa komitmen organisasional dapat
memediasi pengaruh kepuasan kerja terhadap loyalitas karyawan.

## KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  dan  pembahasan yang  telah  dilakukan  maka  dapat  diambil kesimpulan  sebagai  berikut:  1)  Kepuasan kerja  sopir  dan  kernet  bus  pariwisata  kota Malang  termasuk  dalam  kategori  puas, komitmen organisasional sopir dan kernet bus pariwisata  kota  Malang  termasuk  dalam kategori tinggi, dan loyalitas sopir dan kernet bus pariwista termasuk dalam kategori tinggi, 2) Kepuasan  kerja berpengaruh positif signifikan terhadap komitmen organisasional sopir dan kernet bus pariwisata di  Malang,  3)  Komitmen  organisasional berpengaruh  positif  signifikan  terhadap loyalitas  sopir  dan  kernet  bus  pariwisata  di Malang,  4)  Kepuasan  kerja  berpengaruh positif signifikan terhadap loyalitas sopir dan kernet bus pariwisata di Malang.
Saran
Berdasarkan kesimpulan dari
pengamatan  dan  analisis  data  yang  telah dilakukan,  maka  diajukan  beberapa  saran sebagai berikut:
1. Bagi Pimpinan Perusahaan Otobus
Pariwisata di Malang
Kepuasan  kerja  dan  komitmen organisasional  sopir  dan  kernet  bus pariwisata sudah tergolong tinggi. Namun berdasarkan  hasil  analisis  deskriptif, pemimpin perlu memperhatikan indikator- indikator yang bernilai rendah dengan cara memperhatikan  keadaan  dan  kebutuhan sopir  dan  kernet,  menasehati  sopir  dan kernet agar mereka bekerja lebih baik dan memberikan  fasilitas  yang  sepadan  serta memotivasi sopir dan kernet agar memberikan  pelayanan  yang  lebih  baik untuk konsumen.
2. Bagi  Sopir  dan  Kernet  Bus  Pariwisata  di Malang
Sopir  dan  kernet  harus  memberikan pelayanan yang maksimal pada penumpang bus pariwisata agar konsumen puas, hal tersebut akan memberi keuntungan  pada  PO  dan  berimbas  pada keuntungan  sopir  dan  kernet  yang bertambah.  Sopir  dan  kernet  juga  harus berani  dalam  menyuarakan  pendapatnya
pada atasan agar tercipta lingkungan kerja yang nyaman dan kondusif.
3. Bagi Peneliti Selanjutnya Peneliti selanjutnya dapat menggunakan  model  penelitian  ini  pada pada objek yang mengunggulkan keahlian seperti pilot dan masinis.

## DAFTAR RUJUKAN
Aulian, K.H.,& Faiz, I.A. 2015. Analisis Gaji dan  Loyalitas  Karyawan  Supir  Bus Pariwisata  di  Po  Dika  Trans. Tugas akhir  tidak  diterbitkan,  Yogyakarta: Program  Studi  Akuntansi  Universitas
Gadjah Mada. Basalamah,  A.  2012.  Pengaruh  Kepuasan Kerja Terhadap Loyalitas Staf
Reception  Pada  Hotel  X  Di  Madiun Jawa  Timur. Binus  Business  Review,
(Online), 03 (01): 493-501, (http://research-dashboard.binus.ac.id), diakses 05 Februari 2018.
Candraningtyas,  I.,  Musadieq,  A.,  &  Utami,
H. 2012. Pengaruh Kepuasan Kerja dan Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja
Karyawan Melalui Komitmen Organisasional  (Studi  pada  karyawan PT.  Kusuma  Karya  Persada yang
outsourcing di PT. Sasa Inti Probolinggo). Jurnal  Profit, (Online), 06(02):  32-43,  (www.google.co.id), diakses 23 Juli 2018.
Churiyah,  M.  2007.  Pengaruh  Konflik  Peran
(Role  Conflict) Terhadap  Kepuasan
Kerja  Perawat  Serta  Komitmen  Pada Organisasi. Modernisasi, (Online),  03 (01): 43-53,
(http://www.googlescholar.co.id),
diakses 05  Februari 2018. Iqbal,  A.,  Tufail,  M.,  &  Lodhi,  R.  2015. Employee  Loyalty  And  Organizational Commitment In Pakistani Organizations. Global  Journal  Of Human Resource Management, (Online), 03 (01): 1-11, (http://www.eajournals.org), diakses 05 Februari 2018.
Keputusan  Menteri  Perhubungan.  2003.
Penyelenggaraan  Angkutan  Orang  di Jalan  dengan  Kendaraan  Umum .
Jakarta: Departemen Perhitungan Direktorat Jenderal Perhubungan Darat.
Luthfie,  H.,  Prasetio,  A.,  &  Alamanda,  D. 2014. The Effect Of The Work-Family Conflict And Employee’s Job Satisfaction Towards The Organization Commitment. Jurnal  Siasat  Bisnis, (Online), 18 (02):143-151, (www.doaj.org)  diakses  04  Oktober 2017. Luthan, F. 2011. Organizational Behavior An Evidence-Based  Approach. New  York:
The  McGraw-Hill  Companies,  Inc, (Online),  (http://gen.lib.rus.ec),  diakses 03 Februari 2018.
Luthans,  F.  2006.  Perilaku  Organisasi.
Terjemahan (Purwanti, S, Ed.) Yogyakarta: ANDI.
Mowday,  R.,  Steers,  R.,  &  Porter,  L.  1979. The  Measurement  of  Organizational Commitment. Journal  of  Vocational
Behavior. (Online), 14: 224-247,
(www.scholar.google.co.id), diakses 02 Maret 2018.
Nindyati,  A.  2017.  Pemaknaan  Loyalitas Karyawan  pada  Generasi  X  dan Generasi  Y  (Studi  pada  Karyawan  di Indonesia). Journal of Psychological Science            and        Profesion (JPSP). (Online), 01(01): 60-68,
(www.scholar.google.co.id), diakses 20 Juli 2018.
Nurhasan,  R.  2017.  Kepuasan  Kerja  Dan Loyalitas  Generasi-Y. Jurnal  Wacana Ekonomi. (Online),  17(01):  13-23, (www.scholar.google.co.id), diakses  20
Juli 2018.
Pandey, C., & Khare, R. 2012. Impact Of Job
Satisfaction And Organizational
Commitment  On  Employee  Loyalty.
Internal  Journal  of  Social  Science  & Interdisciplinary Research, (Online), 01 (08): 26-41,
(http;//www.indianresearchjournals.co m), diakses 05 Februari 2018.
Putri,  O.  2013.  Pengaruh  Kepuasan  Kerja Terhadap Loyalitas Karyawan Pt. Putra Masindo  Utama  Palembang.  Skripsi tidak diterbitkan. Palembang: FE Universitas IBA.
Rajput, S., Singhal, M., & Tiwari, S. 2016. Job Satisfaction  and  Employee  Loyalty:  A study  of  Academicians. Asian  J.
Management, (Online), 07 (02): 01-05,
(www.anvpublication.org),  diakses  05
Februari 2018. Sari,  R.,  Armanu.,  &  Afnan,  E.  2016.
Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen  Organisasional  Terhadap Intentiont  to  Leave pada  Karyawan Produksi Mitra Produksi Sigaret (MPS)
Ngoro-Jombang: Jurnal  Bisnis  dan Manajemen, (Online),  03(01):  54-64,
(www.google.co.id),  diakses  23  Juli 2018.