## JEB

## USAHA MENINGKATKAN KINERJA PEGAWAI MELALUI PENINGKATAN PEMBAGIAN KERJA DAN KOORDINASI PADA YAYASAN PENDIDIKAN RUMAH SAKIT HAJI MEDAN
Ribka Sari Butar-Butar Universitas Prima Indonesia ribkasaributarbutar@unprimdn.ac.id

## Abstract
This  study  aimed  to  determine  the  effect  of  division  of  Job  and  coordination  on  the performance  of  the  employees  of  Yayasan  Pendidikan  RS.  Haji  Medan.  This  type  of  research was  a  quantitative  research.  The  population  in  this  research  was  40  employees  of  Yayasan Pendidikan  RS.  Haji,  meanwhile  the  sampling  technique  used  was  saturated  samples.  The results  showed  that  the  division  of  job  had  a  positive  and  significant  effect  on  employee performance  and  the  coordination  variable  also  had  a  positive  and  significant  effect  on employee  performance.  Finally,  the  simultaneous  division  of  job  and  coordination  had  a positive and significant effect on employee performance. The implication of the findings in this study was that the existing division of job was only based on a decree, but practically it had not been  implemented  in  accordance  with  what  was  in  the  decree.  Furthermore,  employees  who worked in the morning with those in the afternoon gave different answers when students asked for solutions to the problems they faced.
Keywords: Division of Job, Coordination, Employee Performance

## Abstrak
Penelitian ini bertujuan mengetahui pengaruh pembagian kerja dan koordinasi terhadap kinerja pegawai Yayasan Pendidikan RS.Haji Medan. Jenis penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif.  Populasi  dalam  penelitian  pegawai  Yayasan  Pendidikan  RS.Haji  Medan  berjumlah 40  pegawai  sedangkan  teknik  penentuan  sampel  menggunakan  sampel  jenuh.  Hasil  penelitian menunjukkan  bahwa  pembagian  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja pegawai  dan  variabel  koordinasi  juga  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja pegawai.  Terahir  secara  simultan  pembagian  kerja  dan  koordinasi  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Implikasi  temuan  dalam  penelitian  ini  bahwa  pembagian kerja yang ada selama ini hanya berdasarkan surat keputusan, akan tetapi pada praktiknya belum dijalankan  sesuai  dengan  yang  ada  pada  surat  keputusan  tersebut.  Selanjutnya pegawai  yang bekerja  di  pagi  hari  dengan  yang  di  sore  hari  ini  memberikan  jawaban  berbeda  ketika mahasiswa meminta solusi atas masalah yang dihadapinya.
Kata Kunci : Pembagian Kerja, Koordinasi, Kinerja Pegawai

## A. Pendahuluan
Perguruan tinggi merupakan institusi  yang  memiliki  peran  dalam pencapaian tujuan pendidikan.
Perguruan  tinggi  perlu  melakukan upaya  perbaikan  secara  terus  menerus
untuk  mewujudkan  sumber  daya manusia  yang  berkualitas  (Nasib; Ratih Amelia, 2018).  Peran perguruan tinggi dalam upaya menjadikan generasi penerus bangsa yang mempunyai  kualitas  sumber  daya
manusia yang dapat diandalkan.
Dalam  meningkatkan  kualitas  sumber daya  manusia  dari  sektor  pendidikan, guru memiliki peran yang besar dalam proses pendidikan, untuk itu manajemen harus mampu
menciptakan situasi yang dapat mendorong  timbulnya  rasa  memiliki, loyalitas,  kesetiakawanan,  rasa  aman, rasa  diterima  dan  dihargai,  serta perasaan berhasil dalam diri guru yang pada  gilirannya  dapat  menimbulkan rasa  keterikatan  dan  mengembangkan semangat kerja yang optimal (Kurniawan, 2018). Keberadaan manusia  sebagai  sumber  daya  sangat penting  dalam  suatu  perguruan  tinggi karena sumber daya manusia menunjang  melalui  karya,  bakat, kreativitas,  dorongan, dan peran nyata (Nirmalasari; Ratih Amelia, 2020).
Organisasi merupakan perkumpulan  dari  banyak  orang  yang terlibat  antara  satu  dengan  yang  lain. Selanjutnya  keterlibatan  tersebut  juga dapat  antar  departemensasi.  Tentunya setiap  orang  atau  depertemen  akan membutuhkan  koordinasi  yang  baik khususnya  dalam  penyiapan  laporan atau  bahkan  pengambilan  keputusan (Nasib, 2020).
Pegawai merupakan satu- satunya  penggerak  dan  pengelola semua  aktivitas  dalam  perguruan tinggi  tersebut,  sehingga  keberhasilan dalam  mencapai  tujuan  perguruan tinggi  tersebut  tidak  terlepas  dari kinerja  setiap  pegawainya  (Pebri, 2020).  Untuk  itu  sangat  penting  bagi organisasi  untuk  terus  memperhatikan sejauh mana para karyawannya mampu  bekerja  sesuai  dengan  yang diharapkan (Roring, 2017).
Kinerja  seorang  pergawai  akan memiliki  dampak  dalam  pencapaian tujuan  perusahaan  (Wibowo,  2014). Selain  itu  kinerja  dapat  diartikan sebagai perilaku yang nyata ditampilkan  setiap  orang  sebagai prestasi  kerja  yang  dihasilkan  oleh karyawan  sesuai  dengan  perannya dalam  perusahaan  (Rivai,  2014). Terakhir  kinerja  atau  prestasi  kerja adalah  Hasil  kerja  secara  kualitas  dan kualitas  yang  dicapai  oleh  seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya  sesuai  dengan  tanggung jawab  yang  diberikan  kepadanya (Mangkunegara, 2013).
Seorang  pagwai  yang  memiliki kinerja  yang  baik  tentunya  akan dengan  mudah  untuk  diarahkan  oleh pimpinan dalam mengerjakan
tugasnya  (Pebri,  2020).  Untuk  perlu adanya kriteria minimal yang digunakan  oleh  perusahaan  dalam mengukur sejauh mana tingkat kinerja seorang  pegawai.  Kualitas  pekerjaan, kuantitas  pengerjaan,  waktu,  biaya, ketergantungan  pada  pimpinan  serta hubungan  diantara  pegawai  sering digunakan  dalam  menilai  kinerja pegawai (Sutrisno, 2016).
Kinerja pegawai dapat
dipandang  sebagai  proses  maupun hasil  pekerjaan.  Kinerja  merupakan suatu proses tentang bagaimana pekerjaan berlangsung untuk mencapai  hasil  kerja.  Namun  hasil pekerjaan  tersebut  juga  menunjukkan kinerja (Wibowo, 2012).
Pembagian kerja disebut sebagai faktor  yang  mempengaruhi  kinerja seorang  karyawan  (Widiawati,  2019). Pembagian  kerja  adalah  rincian  serta pengelompokan tugas-tugas yang semacam  atau  erat  hubungannya  satu sama  lain  untuk  dilakukan  oleh seorang  pejabat  tertentu  (Sutarto, 2012). Pembagian kerja akan mempermudah setiap langkah
pekerjaan  yang  harus  dilakukan  oleh setiap pegawai (Rate, 2015). Pembagian kerja yaitu pengelompokan tugas-tugas,
pekerjaan-pekerjaan,  atau  kegiatan- kegiatan  yang sama kedalam satu  unit kerja (departemen) hendaknya didasarkan  atas  eratnya  hubungan pekerjaan tersebut
(Malayu Hasibuhan, 2014). Dengan pembagian kerja  yang  baik  ini  akan  membuat tingkat kesalahan kerja yang dilakukan oleh karyawan.
Keberhasilan  dari  pembagian kerja  ini  akan  dipengaruhi  oleh bantuan  koordinasi,  memperlancar pengawasan,  manfaat  sepesialisasi, penghematan  biaya  dan  penekanan hubungan  pada  karyawan  lain  (Rue, 2012). Pembagian pekerjaan juga akan membuat para pegawai tahu mana saja yang harus dikerjakan (Rivai, 2014)
Ada  beberapa  manfaat  dari pembagian  kerja  diantara  pegawai diantaranya  yaitu  ringkasan  pekerjaan dan  tugas,  tugas    ( job  summary  and duties) ,  situasi  dan  kondisi  kerja ( working  condition )    dan  persetujuan
(approvals) (Rivai, 2014) . Selanjutnya pembagian  kerja  ini    terdiri  dari identifikasi  pekerjaan  atau  jabatan, yaitu  memberikan  nama  jabatan, hubungan  tugas  dan  tanggung  jawab, yakni  perincian  tugas  dan  tanggung jawab  secara  nyata  diuraikan  secara terpisah  agar  jelas  diketahui,  standar
wewenang dan pekerjaan, yakni kewenangan  dan  prestasi  yang  harus dicapai  harus  jelas,  syarat  kerja  harus diuraikan  secara  jelas,  ringkasan pekerjaan  atau  jabatan,  hendaknya menguraikan bentuk umum  pekerjaan dengan  mencantumkan  fungsi-fungsi dan tugas utamanya,  penjelasan tugas, yakni  harus  dijelaskan  jabatan  awal dan jabatan akhir (Malayu Hasibuhan, 2014).
Koordinasi  merupakan  faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan (Romli,  2020).  Koordinasi  adalah proses  pengintegrasian  tujuan-tujuan dan  kegiatan-kegiatan  pada  satuan- satuan  yang  terpisah  suatu  organisasi untuk  mencapai  tujuan  organisasi secara efisien. Tanpa koordinasi individu-  individu  departemen  akan kehilangan pegangan atas peran mereka  dalam  organisasi  (T.  Hani Handoko, 2012). Tanpa adanya koordinasi berkemungkinan besar usaha  dan  kegiatan  yang  dilakukan tidak  akan  dicapai  dengan  tugas  rutin di  bidang  administrasi  yang  banyak melibatkan  unit/bagian  dalam  suatu organisasi (Yansahrita, 2020).
Koordinasi yang ada di perusahaan ini tidak terlepas dengan 6 M  yang  terdiri  dari  man,  money,
method,  material,  machine,  market
(Malayu Hasibuhan, 2014). Koordinasi memiliki pengaruh signifikan  terhadap  kinerja  pegawai (Saputra,  2020).  Ketika  koordinasi semakin  solid  di  dalam  perusahaan akan akan membuat pencapaian tujuan perusahaan  semakin  besar  (Harits, 2020).
Yayasan Pendidikan RS.Haji Medan mempunyai  keinginan  untuk mencetak  lulusan  terbaik  di  bidang kesehatan. Dalam menunjang keinginan tersebut dapat direalisasikan dengan  adanya  kinerja  yang  baik  dari pegawai. Berdasarkan  data yang penelti  dapatkan  bahwa  kinerja  para pegawai  belum  secara  maksimal sesuai dengan yang diharapkan. Umumnya  kwalitas  pekerjaan  masih banyak  yang  salah  antara  satu  bagian dengan bagian lainnya. Berikut adalah daftar  keselahan  kerja  selama  tahun 2019:
Gambar 1. Daftar Kelahan Kerja Pegawai 0 5 10 15 Jan u ar i Mare t Me i Ju li
Se p te m b e r
N o p em b e r Jumlah Jumlah
Berdasarkan  gambar  di  atas, menunjukkan  bahwa  angka  kesalahan kerja  pegawai  masih  berfluktuasi. Angka  kesalahan  tertinggi  ini  terjadi pada  bulan  September  sebanyak  11 kesalahan  dan  angka  kesalahan  kerja terendah  terjadi  pada  bula  Maret sebanyak 2 kesalahan. Kesalahan kerja ini  menunjukkan  bahwa  kinerja  para pegawai  belum  secara  maksimal khususnya dalam memberikan layanan kepada mahasiswa ataupun dosen.
Kesalahan kerja  yang selama ini terjadi  paling  dominan  terjadi  pada bagian  akademik.  Selama  ini  pegawai yang  bertugas  tidak  secara  baik memberikan  solusi  terhadap  masalah yang dihadapinya. Pegawai memberikan  jawaban  yang  berbelit-
belit tanpa memberikan solusi
terhadap masalah yang ada.
Kesalahan kerja ini muncul lebih disebabkan tidak
maksimalnya pembagian  kerja  diantara  pegawai. Sebut  saja  pegawai  bagian  akadmik yang  ada  2  shiff.  Dimana  kualitas layanan dari shiff malam atau sore ini cenderung tidak peduli dengan keluhan  yang  dirasakan  mahasiswa. Akan tetapi dari pegawai yang bekerja di  shiff  pagi  juga  berdampak  pada persepsi  mahasiswa  bahwa  pegawai
yang  ada  semua  sama  saja.  Dimana masalah  yang  ada  tidak  diberikan solusi.
B. Metode Penelitian
Jenis penelitian ini adalah penelitian  kuantitatif.  Adapun  yang menjadi  populasi  adalah  pegawai Yayasan  Pendidikan  RS.Haji  Medan yang  berjumlah  40  orang.  Kemudian teknik penarikkan
sampel menggunakan sampel jenuh. Sehingga seluruh  populasi  dapat  dijadikan sampel. Pengumpulan data menggunakan  kuesioner  dengan  skala likert.  Analisis  data  menggunakan analisis regresi linier berganda.
C. Hasil Penelitian
dan Pembahasan Uji Asumsi Klasik Uji Normalitas Data
Sebelum dilakukan pengolahan data  dengan  menggunakan  analisis regresi,  terlebih  dahulu  dilakukan  uji normalitas  data.  Uji  normalitas  data dilakukan  untuk  menganalisis  apakah syarat persamaan regresi sudah dipenuhi  atau  belum  dengan  melihat gambar  p-plot.  Output dari  uji normalitas  data  adalah  berupa  gambar visual yang menunjukkan jauh- dekatnya titik-titik pada gambar tersebut  dengan  garis  diagonal.  Jika
data  berasal  dari  distribusi  normal, maka  nilai-nilai  sebaran  data  yang tercermin  dalam titik-titik pada  output akan terletak di sekitar garis diagonal.
Sebaliknya,  jika  data  berasal  dari distribusi  yang  tidak  normal  maka titik-titik  tersebut  tersebar  tidak  di sekitar  garis  diagonal  (  terpencar  jauh dari garis diagonal).

## Gambar 2.   Hasil Uji Normalitas
Gambar  diatas  menunjukkan bahwa  sebaran  data  pada  gambar  di atas bisa dikatakan tersebar di sekeliling garis diagonal (tidak terpencar  jauh  dari  garis  diagonal). Hasil  ini  menunjukkan  bahwa  data yang  akan  di-regresi  dalam  penelitian ini  berdistribusi  normal  atau  dapat dikatakan bahwa persyaratan normalitas data bisa dipenuhi.
Uji Multikolinearitas Dalam  model  regresi  ini,  hasil uji  multikolinearitas  dapat  dilihat  dari tabel berikut:

## Tabel 1. Hasil Uji Multikonieritas
Collinearity Statistics Tolerance VIF .969 1.032 .969 1.032
Sumber : Hasil Output SPSS
Berdasarkan  hasil  pengolahan pada tabel menunjukkan nilai VIF dan tolerance semua variabel dalam penelitian ini tidak mengalami multikolinearitas.  Hal  ini  ditunjukkan oleh nilai VIF ketiga variabel tersebut yang  besarnya  kurang  dari  10,  dan nilai tolerance jauh  melebihi  angka 0,1.  Hasil  tersebut  menunjukkan bahwa dalam model regresi ini seluruh variable  bebas  tidak  terjadi  masalah multikolinearitas.

## Uji Heteroskedastisitas
Uji  heterokedastisitas  dilakukan untuk  menguji  apakah  dalam  sebuah model  regresi,  terjadi  ketidaksamaan varians dari residual dari satu pengamatan  ke  pengamatan  lainnya. Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik membentuk  suatu  pola  yang  teratur, maka  telah  terjadi  heteroskedastisitas. Jika  tidak  ada  pola  yang  jelas  serta titik-titik menyebar tidak teratur maka tidak  terjadi  heteroskedastisitas.  Hasil dari pelaksanaan uji
heteroskedastisitas terlihat pada gambar berikut ini:
Gambar 3. Hasil Uji Heterokedastisitas
Gambar  di  atas  menunjukkan bahwa  titik-titik  yang  dihasilkan menyebar  secara  acak  dan  tidak membentuk suatu pola atau trend garis tertentu. Gambar di atas juga menunjukkan  bahwa  sebaran  data  ada di sekitar titik nol. Hasil pengujian ini menunjukkan bahwa model regresi ini bebas dari masalah heteroskedastisitas, dengan perkataan lain: variabel- variabel  yang  akan  diuji  dalam penelitian ini bersifat homokedastis.

## Analisis Regresi Linier Berganda
Hasil  analisis  regresi  dapat  dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 2. Hasil Analisis Regresi Linear
Berganda Model Unstandar
dized
Coefficient s
Standar dized Coeffici ents t Sig. B Std.
Erro r Beta
1  (Constant) 9.0 23 6.50 2 1.38 8 .17 4 X1 .66
3 .130 .565 5.07 9 .00 0 X2 .45 3 .127 .396 3.55 7 .00 1

## Sumber : Hasil Output SPSS
Pada  model  regresi  ini,  nilai konstanta  yang  tercantum  sebesar 9.023  dapat  diartikan  jika  variabel bebas dalam model diasumsikan sama dengan  nol,  secara  rata-rata  variabel diluar model tetap akan meningkatkan kinerja  pegawai  tetap  sebesar  9.023 satu-satuan  atau  dengan  kata  lain  jika variabel pembagian kerja dan koordinasi  tidak  ditingkatkan,  maka kinerja  pegawai  masih  sebesar  9.023 satuan.
Nilai  besaran  koefisien  regresi β 1 sebesar  0,663  pada  penelitian  ini dapat    diartikan  bahwa  variabel pembagian  kerja  (X 1 )  berpengaruh positif  terhadap  kinerja  pegawai  pada Yayasan  Pendidikan STIKES RS.Haji Medan . Hal  ini  menunjukkan  bahwa ketika  pembagian  kerja  mengalami peningkatan sebesar satu satuan, maka akan  meningkatkan  kinerja  pegawai sebesar 0,663 satuan.
Nilai  besaran  koefisien  regresi β 2 sebesar  0,453  pada  penelitian  ini dapat diartikan bahwa variabel koordinasi  (X 2 )  berpengaruh  positif
terhadap kinerja pegawai pada Yayasan  Pendidikan STIKES RS.Haji
Medan.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa ketika koordinasi
mengalami peningkatan sebesar satu satuan, maka akan  meningkatkan  kinerja  pegawai sebesar 0,453 satuan.

## Uji Hipotesis Parsial (Uji t)
Hasil  pengujian  hipotesis  pertama secara  parsial  dapat  dilihat  pada  tabel berikut :
Tabel 3. Hasil Uji t Model Unstandardized
Coefficients Standardized
Coefficients t Sig.
B Std. Error Beta 1  (Constant) 9.023 6.502 1.388 .174 X1 .663 .130 .565 5.079 .000 X2 .453 .127 .396 3.557 .001 Sumber : Hasil Output SPSS 1. Nilai  signifikansinya  untuk variabel pembagian kerja (0,000) lebih kecil  dibandingkan  dengan  dari  alpha 5%  (0,05)  atau  t hitung =  5,079  >  t tabel 2,02619  (n-k=40-3=37;  dengan  nilai probabilitas  0,05  untuk  uji  dua  arah). Berdasarkan  hasil  yang  diperoleh maka  menolak  H0  dan  menerima . Ha untuk  variabel  koordinasi.  Dengan demikian, secara parsial bahwa variabel koordinasi berpengaruh positif  terhadap  kinerja  pegawai  pada Yayasan  Pendidikan STIKES RS.Haji
Medan.
Penelitian ini didukung penelitian  terdahulu  yang  dilakukan oleh  (Hermawan,  2013)(Panjaitan, 2016)(Widiawati, 2019)
yang menyatakan  bahwa  pembagian  kerja berpengaruh  positif  terhadap  kinerja karyawan.  Selanjutnya  pengembangan sarana dan pembagian kerja memberikan dampak langsung terhadap  kehidupan  kantor  secara berkesinambungan.  Pembagian    kerja itu  sendiri  merupakan  hal  penting dalam  kinerja  pegawai.  Pembagian kerja yang lengkap dapat
meningkatkan  kinerja  pegawai  (Irra Dewi Cristiyanti, 2011).
Penelitian ini didukung penelitian  terdahulu  yang  dilakukan oleh (Taroreh, 2018)(Asvio, 2019)(Saputra, 2020) yang menyatakan pembagian kerja
berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  karyawan.  Implikasi temuan dalam penelitian ini menunjukkan  bahwa  pembagian  kerja dilakukan  berdasarkan  beban  tugas para  karyawan.  Beban  tugas  ini  akan berkaitan  antara  satu  departemen dengan  departemen  lainnya.  Bagian kerja  harus  tidak  tumpang  tindih antara satu karyawan dengan karyawan  lainnya.  Kemudian  pada
praktiknya pegawai senior ini
membabankan  tugasnya  kepada  para junior.  Sehingga  hal  ini  berdampak pada  ketidaksiapan  pegawai  junior dalam menyelesaikan pekerjaan tersebut.
2. Nilai signifikansinya
untuk variabel  koordinasi    (0,000)  lebih kecil  dibandingkan  dengan  dari alpha  5%  (0,05)  atau  t hitung = 3.557  >  t tabel 2,02619  (n-k=40-
3=37;  dengan  nilai  probabilitas 0,05 untuk uji dua arah).
Berdasarkan  hasil  yang  diperoleh maka menolak H0 dan menerima . Ha untuk variabel koordinasi. Dengan demikian,
secara  parsial  bahwa  variabel koordinasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pada Yayasan Pendidikan STIKES RS.Haji Medan. Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil  penelitian  sebelumnya  yang dilakukan oleh (Taroreh,
2018)(Romli, 2020)(Yansahrita,
2020)  yang  menyatakan  bahwa koordinasi yang baik akan mampu meningkatkan kinerja para
pegawai.
Implilikasi temuan dalam penelitian  ini  koordinas  selama  ini pada  Yayasan    Pendidikan  STIKES RS.Haji  Medan  belum  maksimal. Dimana  antara  pegawai  yang  bekerja di  pagi  hari  dengan  yang  di  sore  hari ini  memberikan  jawaban  berbeda ketika  mahasiswa  meminta  solusi  atas masalah yang dihadapinya. Hal inilahyang berdampak pada ketidakkonsistenan  jawabab  diantara pegawai.  Sehingga  membuat  para mahasiswa  memiliki  persepsi  negatif terhadap semua pegawai yang ada.

## Uji Hipotesis Simultan (Uji F)
Hasil  pengujian  uji  F  pada  penelitian ini  dapat  dilihat  pada  tabel  di  bawah ini:
Tabel 4. Hasil Uji F
ANOVA b Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regress ion 827.336 2 413.668 23.15 4 .000 a Residua l 661.039 37 17.866 Total 1488.375 39 a. Predictors: (Constant), X2, X1 b. Dependent Variable: Y
Sumber : Hasil Output SPSS
Pada  hasil  uji  regresi  dalam penelitian ini, diketahui nilai signifikansi 0,000. Dimana
disyaratkan  nilai  signifikansi  F  lebih kecil  dari  5%  atau  0,05  atau  nilai F hitung =  23.154  >  F tabel 3,25  (df1=  k- 1=3-1=2) sedangkan (df2 = n – k (40- 3=37). Dengan demikian dapat
disimpulkan  bahwa  semua  variabel independen yaitu pembagian kerja dan
koordinasi secara simultan
berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  pegawai    pada Yayasan  Pendidikan  STIKES  RS.Haji Medan.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan hasil  penelitian  sebelumnya  yang
dilakukan oleh (Romli, 2020)(Kurniawan, 2018)(Roring,
2017) yang menyatakan bahwa pembagian kerja dan koordinasi secara simultan  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  pegawai. Selanjutnya  implikasi  temuan  dalam penelitian ini menunjukkan pembagian kerja  dan  koordinasi  merupakan  satu bagain  yang  tidak  dapat  dipisahkan antara  satu  dengan  dengan  yang  lain. Setiap pegawai diharapkan memahami pekerjaannya  yang  harus  dilakukan serta paham kemana akan berkoordinasi  ketika  menghadapi  satu masalah. Sehingga
angka ketidaksalahan  dalam  pekerjaan  akan semakin kecil.
Koefisien Determinasi (R 2 )
Hasil  koefisien  determinasi  dapat dilihat pada Tabel  berikut ini:
Tabel 5. Hasil Koefisien Determinasi
Model Summary b
Model
R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate dimension0 1 .746 a .556 .532 4.22681 a. Predictors: (Constant), X2, X1
b. Dependent Variable: Y Sumber : Hasil Output SPSS
Berdasarkan  tabel  diperoleh  nilai regresi  korelasi  sebesar  0,746,  artinya secara bersama-sama pembagian kerja dan koordinasi terhadap kinerja pegawai pada Yayasan STIKES RS.Haji  Medan  memiliki  kontribusi pada  taraf  yang  erat  dan  positif. Kemudian  koefisien  determinasi  (R 2 ) sebesar  0,556    (55.6%).  Sehingga dapat  dikatakan  bahwa  kontribusi variabel  bebas  yaitu  pembagian  kerja dan  koordinasi  mampu  menjelaskan sebesar  55.6%  variabel  terikat  yaitu kinerja pegawai pada Yayasan Pendidikan Yayasan Pendidikan RS.Haji  Medan,  sedangkan  sisanya sebesar 44.4% dipengaruhi oleh variabel lain di luar model.
D. Simpulan
Dari hasil penelitian dan pembahasan  pada  bab  sebelumnya dapat disimpulkan sebagai berikut :
Secara  parsial  pembagian    kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja pegawai pada
Yayasan  Pendidikan  RS.Haji  Medan. Implikasi  temuan  dalam  penelitian  ini bahwa  pembagian  kerja  yang  ada selama  ini  hanya  berdasarkan  surat keputusan, akan tetapi pada praktiknya belum  dijalankan  sesuai  dengan  yang ada  pada  surat  keputusan  tersebut. Secara  parsial  koordinasi  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja pegawai  pada  Yayasan  Pendidikan RS.Haji  Medan.  Implikasi  temuan dalam  penelitian  ini  bahwa  pegawai yang bekerja di pagi hari dengan yang di  sore  hari  ini  memberikan  jawaban berbeda  ketika  mahasiswa  meminta solusi  atas masalah  yang  dihadapinya. Secara  keseluruhan  (simultan)  didapat pengaruh  dari  variabel  pembagian kerja  dan  koordinasi  terhadap  kinerja pegawai  pada  Yayasan  Pendidikan RS.Haji  Medan.  Implikasi  temuan dalam penelitian ini bahwa pembagian kerja  dan  koordinasi  tidak  dapat disipisahkan  antara  satu  dengan  yang lainnya.
Adapun saran yang dapat peneliti berikan yaitu:
Disarankan kepada pihak yayasan harus memberikan pembagian kerja ters melakukan evaluasi terhadap pekerjaan  kususnya  pegawai  senior apakah  sesuai  dengan  job  description.
Disarankan kepada manajemen Yayasan  Pendidikan RS.Haji  Medan melakukan  koordinasi  khsusnya  bagi pegawai  yang  bekerja  dengan  dua  shiff. Pekerjaaan  di  shiff  pagi  kiranya  harus disiapkan  di  shiff  sore.  Dan  sebaliknya pekerjaan  di  shiff  sore  yang  tidak  siap akan disiapkan di pagi hari.

## E. Daftar Pustaka
Amelia, Nasib; Ratih. (2018). Pengaruh  Kualitas  Pelayanan,
Harga Dan Citra Kampus Terhadap  Loyalitas  Mahasiswa Mengikuti Program MGM (Member  Get  Member)  Melalui Kepuasan  Mahasiswa  Sebagai
Variabel  Intervening. Abdi  Ilmu ,
1 (1), 121–133.
Amelia,  Nirmalasari;  Ratih.  (2020). Pengaruh Kompensasi dan Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja Dosen  Melalui  Kepuasan  Kerja.
Jurnal  Ekonomi  Dan  Bisnis Dharma  Andalas  Volume , 22 (2),
290–301.
Asvio,  E.  N.  (2019).  Pengaruh Koordinasi Dan Komunikasi Terhadap  Efektivitas  Organisasi Di Provinsi Jambi. Jurnal
Manajemen,  Kepemimpinan  Dan Supervisi  Pendidikan , 4 (1),  34–
42.
Harits, B. (2020). Pengaruh Koordinasi Terhadap Kinerja Pegawai Pemungut PBB Kecamatan Pataruman Kota
Banjar. Jurnal Ilmu Administrasi , 11 (2), 10–23.
Hermawan,  T.  (2013).  Pengaruh
Pembagian Kerja dan Wewenang Karyawan Terhadap Prestasi Kerja  Pada  Stasiun  Meteorologi Hang  Nadim  Batam. Jurnal Akuntansi, Ekonomi Dan
Manajemen  Bisnis , 1 (2),  155– 160. Irra Dewi Cristiyanti. (2011).
Pengantar  Ilmu  Administrasi . Jakarta: PT Prestasi Pustakaraya. Kurniawan,  A.  A.  P.  J.  (2018). Analisis Pengaruh Gaji, Kedisiplinan dan Pembagian Kerja  terhadap  Kinerja  Guru  dan Karyawan di Sekolah Esa Sejahtera Pekanbaru. Cano Economos , 7 (1), 16–24. Malayu Hasibuhan. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia,  Edisi  Revisi .  Jakarta: Bumi Aksara. Mangkunegara,  A.  P.  A.  (2013). Perencanaan Dan Pengembangan  Sumber  Daya
Manusia .  Bandung:  PT.  Rafika
Aditama.
Nasib,  A.  F.  (2020). Mengenal  Dasar Manajemen .  Jawa  Tengah:  CV. Pena Persada.
Panjaitan,  H.  M.  P.  S.  N.  J.  (2016). Pengaruh Pembagian Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan  Pada  Perum  Bulog Sub Drivre Pematangsiantar. Jurnal Murni Sadar , 6 (3), 1–10.
Pebri,  N.  A.  R.  S.  S.  P.  (2020).
Performance  Optimization  By Compensation  ,  Organizational Commitmentand  Job  Promotion Towards Job Satisfaction. International Journal of Business and Management Invention
IJBMI , 9 (4), 37–42.
Rate,  G.  L.  A.  T.  P.  Van.  (2015). Pengaruh Kepemimpinan, Pembagian Kerja Dan Kompensasi  Terhadap  Kinerja Karyawan Pada PT. Air Manado. EMBA , 3 (3), 11–19.
Rivai,  V.  (2014). Manajemen  Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan, Dari Teori ke Praktik . Jakarta: PT. Raja
Grafindo Persada. Romli,  S.  R.  S.  L.  M.  H.  (2020). Pengaruh Koordinasi, Komunikasi  Interpersonal  Dan Kompetensi  Terhadap  Kinerja Pegawai Satuan Kerja Pengembangan  SPAM  Provinsi Sumsel. Integritas Jurnal Manajemen Profesional (IJMPro) , 1 (1), 39–48. Roring, F. . (2017). Pengaruh
Kepemimpinan, Pembagian Kerja Dan Kompensasi Terhadap Kinerja  Karyawan  Pada  Pt  Bank Danamon Cabang Manado. JMBI UNSRAT (Jurnal Ilmiah Manajemen  Bisnis  Dan  Inovasi Universitas Sam Ratulangi). , 4 (3), 144–154. https://doi.org/10.35794/jmbi.v4i 3.17991 Rue,  G.  R.  T.  L.  W.  (2012). Dasar-
Dasar  Manajemen,  penerjemah
G.A  Ticoalu .  Jakarta:  PT.  Bumi
Aksara.
Saputra,  W.  E.  (2020).  Pengaruh Pengorganisasian Dan Koordinasi Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada Kementerian  Agama  Kabupaten Ogan  Komering  Ulu  Timur Timur. Edunomika , 04 (02), 1–11.
Sutarto. (2012). Dasar-Dasar Kemimpinan Administrasi . Yogyakarta: Gajah Mada University Press. Sutrisno, E. (2016). Manajemen Sumber  Daya  Manusia.  Edisi Pertama . Bandung: Prenada Media Group.
T. Hani Handoko. (2012). Manajemen Personalia  dan  Sumber  Daya Manusia . Yogyakarta: BPFE.
Taroreh,  R.  N.  (2018).  Analisis Koordinasi Dan Pengawasan Serta Hubungannya Dengan Kinerja  Karyawan  PT.  Berkat
Nikita Waya Lansot Di Minahasa
Utara. Jurnal EMBA , 6 (4), 2378–
2387. Wibowo. (2014). Manajemen Kinerja; Cetakan  Keempat .  Jakarta:  PT. Raja Grafindo Persada.
Wibowo,  A.  (2012). Aplikasi  Praktis SPSS dalam Penelitian . Yogyakarta: Gava Media. Widiawati,  I.  K.  W.  (2019).  Pengaruh Pembagian Kerja Terhadap Kinerja  Pegawai  Di  UPTD  Pasar Cisurupan  Dinas  Perindustrian Dan  Perdagangan  Kecamatan Cisurupan Kabupaten Garut. Jurnal Pembangunan Dan Kebijakan Publik , 10 (2), 23–32.
Yansahrita. (2020). Pengaruh Koordinasi  Terhadap  Efektivitas Kerja Karyawan pada PT . Buluh Cawang Plantations Dabuk. Jurnal  Signaling  STMIK , 9 (1), 20–25.