## PENGARUH PENGALAMAN KERJA DAN TINGKAT PENDIDIKAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI DAN TUNJANGAN KINERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING
Jumawan Universitas Bhayangkara Jakarta Raya Email:  jumawan164@gma il.co m

## ABSTRACT
The purpose of this study was to determine the direct and indirect effect of work experience  variables  and  education  level  on  performance  benefits  and  employee performance. The population in this study were 248 employees at one of the Customs and Excise Offices in the Bekasi area. Based on the Slovin  formula, the sample size of this study was 71 respondents. Sampling with probability sampling techniques, using simple random sampling method. Meanwhile, data analysis uses Path Analysis. Based on the research results, it shows that: work experience (X1) and education level (X2) have a direct and significant effect on performance allowance (Z). Work experience (X1) and education level (X2) have a direct and significant effect on employee performance (Y). And the performance allowance (Z) has a direct and significant effect on employee performance (Y).
Keywords: Work Experience, Education Level, Performance Allowances, and Employee Performance.

## ABSTRAK
Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  pengaruh  langsung  dan  tidak langsung  variabel pengalaman kerja dan tingkat pendidikan terhadap kinerja pegawai dan tunjangan kinerja.  Populasi dalam penelitian ini adalah Pegawai  di salah satu Kantor Bea dan  Cukai  di  Wilayah  Bekasi  yang  berjumlah  248  orang.  Berdasarkan  rumus  Slovin, maka  jumlah  sampel  penelitian  ini  sebanyak  71  responden.  Pengambilan  sampel dengan teknik probability sampling, menggunakan metode simple random sampling. Sedangkan analisis  data  menggunakan Path  Analysis .  Berdasarkan  hasil  penelitian  menunjukkan bahwa:  pengalaman  kerja  (X1)  dan  tingkat  pendidikan  (X2)  berpengaruh  langsung  dan signifikan  terhadap  tunjangan  kinerja  (Z).  Pengalaman kerja (X1) dan tingkat pendidikan (X2)  berpengaruh  langsung  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai (Y). Dan  tunjangan kinerja (Z) berpengaruh langsung dan signifikan  terhadap kinerja pegawai (Y).
Kata  Kunci:  Pengalaman  Kerja,  Tingkat  Pendidikan,  Tunjangan  Kinerja,  dan  Kinerja Pegawai.

## PENDAHULUAN
Kinerja merupakan suatu potensi yang  harus  dimiliki  oleh  setiap  pegawai untuk  melaksanakan  setiap  tugas  dan tanggung jawab yang diberikan organisasi kepada pegawai. Kinerja yang optimal  secara  umum  dapat  dicapai apabila seseorang pegawai dalam menjalankan tugasnya memiliki perasaan  aman,  nyaman  dan  bahagia pada  saat  melaksanakan  tugas  atau pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya.  Usaha  untuk  meningkatkan kinerja  pegawai,  diantaranya  bisa  dilihat dari pengalaman kerja, tingkat pendidikan,  dan  pemberian  tunjangan kinerja kepada pegawai. Pengalaman  kerja  bagi  seorang pegawai sangatlah penting untuk menentukan kinerja pegawai.
Pengalaman  kerja  adalah  ukuran  lama waktu  atau  masa  kerja  yang  telah ditempuh  seseorang  dapat  memahami tugas-tugas  suatu  pekerjaan  dan  telah melaksanakan  dengan baik. Pengamalan kerja  pegawai  dalam  melaksanakan
kerja  pada  sebuah  organisasi  sangatlah penting  perannya.  Seorang  pegawai yang  memiliki  pengalaman  kerja  lebih lama tentu akan lebih mengerti apa yang harus  dilakukan  ketika  menghadapi sebuah  masalah  yang  muncul.  Selain itu pegawai tersebut akan lebih cepat dalam bekerja  dan  tidak  harus  beradaptasi dengan  tugas  yang  akan  dijalankan karena  sudah  memiliki  pengalaman sehingga  organisasi  akan  lebih  mudah mencapai tujuan  organisasi  karena didukung  oleh  pegawai  yang  sudah berpengalaman dibidangnya masing- masing.  Adanya  hubungan  pengalaman kerja  terhadap kinerja pegawai didukung oleh  pendapat dari Robbins dan Timothy (2010), menyatakan keterampilan seseorang dalam bekerja yang tampaknya menjadi sebuah dasar perkiraan yang baik atas kinerjanya. Faktor  lain  yang  mempengaruhi kinerja adalah tingkat pendidikan. Pendidikan  merupakan  prasyarat  bagi kemampuan  seorang  pegawai  untuk memperbaiki  kualitasnya  yaitu  kualitas untuk menjalankan tugasnya. Pendidikan  juga  merupakan  salah  satu kekuatan  sosial  yang  ikut  dibentuk  dan membentuk masa depan manusia dengan sendirinya sehingga pada  akhirnya pendidikan juga ikut berpengaruh terhadap kinerja  pegawai  (Miranti, 2016). Semakin tinggi pendidikan pegawai, diharapkan sumber daya manusianya  semakin tinggi. Tanpa bekal pendidikan  mustahil  orang  akan  mudah mempelajari  hal-hal  yang  bersifat  baru didalam  cara  atau  suatu  sistem  kerja. Adapun  pegawai  yang  bekerja  di  salah satu  Kantor  Bea  dan  Cukai  di  Wilayah Bekasi  sebagian  besar  adalah  lulusan dari  Program  Diploma,  Strata  1  dan Strata  2,  karena  dalam  melaksanakan tugas  dan  fungsi  di  bidang  kepabeanan dan  cukai  dibutuhkan  sumber  daya manusia  yang  kompetitif  dan  memiliki kompetensi  baik hard maupun soft competencies . Selain kedua  faktor  diatas, tunjangan kinerja juga bisa mempengaruhi kinerja pegawai. Tunjangan  kinerja  merupakan  salah satu
implementasi pemberian kompensasi atau  imbalan  yang  layak  atas  kinerja pegawai.  Pemberian  tunjangan  kinerja kepada setiap pegawai di harapkan dapat meningkatan  kinerja  pegawai  dalam memberikan  pelayanan  kepada  instansi dan masyarakat serta dapat meningkatkan kesejahteraan bagi pegawai di lingkungan kerjanya. Tunjangan kinerja pegawai dapat meningkat  atau  menurun  sejalan dengan peningkatan  atau  penurunan  kinerjanya. Adanya  hubungan  erat  antara tunjangan kinerja  dan kinerja pegawai, maka dapat dikatakan  juga  jika  tunjangan  kinerja adalah  suatu  proses  pemberian  imbalan yang  diberikan  kepada  pegawai  sesuai dengan hasil kerja yang dicapai pegawai.  Adapun  tujuan  penelitian  ini adalah  untuk  mengetahui  pengaruh langsung  dan  tidak  langsung  variabel pengalaman kerja dan tingkat
pendidikan  terhadap  tunjangan  kinerja dan kinerja pegawai.

## TINJAUAN TEORI Pengalaman Kerja
Pengalaman  kerja  seseorang menunjukan  jenis-jenis  pekerjaan  yang pernah dilakukan seseorang dan
memberikan  peluang  yang  besar  bagi seseorang  untuk  melakukan  pekerjaan yang lebih baik. Semakin luas pengalaman  kerja  seseorang,  semakin terampil melakukan pekerjaan  dan semangkin  sempurna  pola  berpikir  dan sikap  dalam  bertindak  untuk  mencapai tujuan  yang  telah  ditetapkan.  Menurut Sutrisno (2009), pengalaman kerja adalah suatu dasar/acuan seorang karyawan  dapat  menempatkan  diri secara  tepat  kondisi,  berani  mengambil resiko,  mampu  menghadapi  tantangan dengan  penuh  tanggung  jawab  serta mampu  berkomunikasi  dengan  baik terhadap  berbagai  pihak  untuk  tetap menjaga produktivitas, kinerja dan menghasilkan  individu  yang  kompeten dalam bidangnya. Gibson (2011),
berpendapat  orang  yang  mempunyai pengalaman  akan  selalu  lebih  pandai dalam menyikapi dari segala  hal daripada  mereka  yang sama sekali tidak
memiliki pengalaman. Sedangkan Johnson  (2014,)  mengemukakan  bahwa pengalaman memunculkan potensi seseorang.  Potensi  penuh  akan  muncul bertahap  seiring  berjalannya  waktu sebagai  tanggapan  terhadap  bermacam- macam pengalaman. Beberapa  penelitian  terdahulu yang terkait dengan pengaruh pengalaman kerja  terhadap  kinerja pegawai,  diantaranya:  Wulandari (2017), penelitian  dilakukan  di  salah  satu  bank di Surabaya menunjukkan bahwa pengalaman kerja berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  pegawai. Ardianto  (2020),  penelitian  dilakukan pada pegawai quality control menunjukkan  bahwa  pengalaman  kerja berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja pegawai. Tingkat Pendidikan Pendidikan adalah suatu kegiatan untuk meningkatkan pengetahuan seseorang termasuk peningkatan penguasaan teori dan keterampilan memutuskan terhadap persoalan-persoalan  yang  menyangkut kegiatan untuk mencapai tujuan (Ranupanjoyo & Husnan, 2006). Pendidikan formal yang ditempuh merupakan  modal  yang  amat  penting karena  dengan  pendidikan  seseorang mempunyai  kemampuan  dan  dapat dengan  mudah  mengembangkan  diri dalam bidang kerjanya (Handoko, 2003). Tingkat pendidikan yang ditempuh  dan  dimiliki  oleh  seseorang pada  dasarnya  merupakan  usaha  yang dilakukan  untuk  dapat  memperoleh kinerja yang baik. Widi dalam Hendrayani  (2020),  menyatakan  bahwa tingkat  pendidikan  merupakan  suatu kegiatan seseorang dalam mengembangkan kemampuan,  sikap, dan  bentuk  tingkah  lakunya,  baik  untuk kehidupan  masa  akan  datang  melalui organisasi  ataupun  tidak  terorganisir.
Dan menurut Notoatmodjo dalam Damingun (2018) mengemukakan bahwa pendidikan upaya untuk mengembangkan  sumber  daya  manusia, terutama untuk mengembangkan
kemampuan  intelektual  ke  arah  yang diinginkan oleh organisasi yang bersangkutan. Ada beberapa penelitian terdahulu  yang  telah  dilakukan  yang menyatakan  bahwa  tingkat  pendidikan berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja pegawai  diantaranya:  Beyhan  (2008), penelitian  yang  dilakukan  di  kepolisian Turki menunjukkan bahwa tingkat pendidikan  mempunyai  pengaruh  yang paling  kuat  terhadap  kinerja  polisi. Ishola  (2018),  penelitian  yang  dilakukan pada  staf  akuntansi  keuangan  di sebuah Universitas  di  Nigeria  menunjukkan bahwa  staf  dengan  pendidikan  tinggi lebih baik  dalam  tugas  akuntansi dibandingkan  dengan  mereka  yang  lebih rendah kualifikasinya.

## Tunjangan Kinerja
Tunjangan  kinerja  merupakan rangsangan  yang  diberikan  kepada pegawai  negeri  sipil  dengan  tujuan untuk mendorong pegawai dalam bertindak  dan  berbuat  sesuatu  untuk tujuan organisasi. Hal ini berarti tunjangan  kinerja  merupakan  suatu bentuk  motivasi  bagi  pegawai  agar dalam diri mereka timbul semangat yang lebih  besar  untuk  berprestasi  bagi organisasi.  Menurut  Rivai  dan  Sagala (2013), tunjangan kinerja diartikan sebagai  bentuk  imbalan  langsung  yang dibayarkan  kepada  pegawai  karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan.  Sistem ini merupakan bentuk lain  dari  upah  langsung  di luar upah dan gaji  yang  merupakan  kompensasi  tetap yang disebut sistem kompensasi berdasarkan kinerja. Adapun penelitian terdahulu yang  menyatakan  bahwa  tunjangan kinerja  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja  antara  lain:  Simanjorang  &
Tumbuan (2016), penelitian yang dilakukan di Kantor Pelayanan Kekayaan  Negara  dan  Lelang  Manado menunjukkan  bahwa  tunjangan  kinerja yang diberikan kepada pegawai berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja pegawai.  Lestari  dan  Riyanto  (2020), penelitian  dilakukan  pada  Karyawan
Pusat Layanan Perpustakaan dan Informasi  di  Perpustakaan  Nasional Republik  Indonesia,  hasil  penelitian menunjukkan bahwa tunjangan berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja pegawai. Kinerja Pegawai Kinerja pegawai dalam organisasi mengarah kepada kemampuan pegawai dalam melaksanakan  keseluruhan  tugas-tugas yang menjadi tanggung jawabnya. Tugas-tugas tersebut biasanya berdasarkan indikator-indikator keberhasilan  yang  sudah  ditetapkan. Kinerja  yang  baik  merupakan  suatu langkah untuk menuju tercapainya tujuan  individu  yang  akhirnya  akan menuju pada pencapaian tujuan organsiasi.  Robbins  &  Coulter  (2005) mengatakan  bahwa  kinerja  merupakan hasil  kerja  karyawan  yang  dilakukan secara individu maupun kelompok dalam  suatu  organisasi  untuk  mencapai tujuannya.  Casio  sebagaimana  dikutip oleh  Ojo  (2009)  mendefinisikan  kinerja adalah  sejauh  mana  seorang  individu dalam melaksanakan tugas atau tugasnya.  Ini  mengacu  pada  tingkat pencapaian  tugas  yang  membentuk pekerjaan  seorang karyawan. Kontribusi karyawan  dalam  pekerjaan  merupakan faktor  terpenting  untuk  pengembangan dan keunggulan  dalam bisnis.

## Kerangka Konseptual dan Hipotesis
Gambar 1. Kerangka Konseptual
Hipotesis penelitian  adalah sebagai berikut:
H1  :  Diduga  pengalaman  kerja  (X1) berpengaruh langsung dan
signifikan terhadap tunjangan kinerja (Z). H2  :  Diduga  tingkat  pendidikan  (X2) berpengaruh langsung dan signifikan  tunjangan  kinerja (Z). H3  :  Diduga  pengalaman  kerja  (X1) berpengaruh langsung dan signifikan  kinerja  pegawai (Y). H4  :  Diduga  tingkat  pendidikan  (X2) berpengaruh langsung dan signifikan  kinerja  pegawai (Y). H5  :  Diduga  tunjangan  kinerja  (Z) berpengaruh langsung dan signifikan  kinerja  pegawai (Y).

## METODE PENELITIAN
Jenis  penelitian  ini  termasuk penelitian explanatory .  Menurut  Given (2008),  penelitian explanatory adalah untuk  menguji  antar  variabel  yang dihipotesiskan.  Penelitian  ini  terdapat hipotesis  yang  akan  diuji  kebenarannya. Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah Pegawai  di  salah  satu  Kantor  Bea  dan
Cukai di Wilayah Bekasi yang berjumlah 248 orang. Pedoman menentukan jumlah sampel menggunakan teori Slovin sebagai berikut:
n =
Dimana: n = Jumlah sampel:  N = Jumlah populasi:   e = Tingkat  kesalahan (10%). Berdasarkan rumus diatas, maka jumlah  sampel  penelitian  ini  sebanyak 71  responden.  Pengambilan  sampel dengan  teknik probability  sampling, menggunakan  metode simple  random sampling. Menurut  Sugiyono  (2015), simple random sampling adalah pengambilan anggota sampel dari populasi  dilakukan  secara  acak  tanpa memperhatikan  strata  yang  ada  dalam populasi  itu.  Sedangkan  analisis  data menggunakan analisis jalur ( Path Analysis) . Path  analysis digunakan untuk menganalisis pola hubungan antara  variabel  dengan  tujuan  untuk mengetahui  pengaruh  langsung  maupun tidak  langsung  seperangkat  variabel
bebas (eksogen)  terhadap  variabel terikat (endogen) Adapun variabel-variabel penelitian  yang  digunakan  didefinisikan secara operasional sebagai berikut: a. Variabel  Pengalaman  Kerja  (X1) adalah  sesuatu  atau  kemampuan yang  dimiliki  oleh  para  pegawai dalam  menjalankan    tugas-tugas yang    dibebankan    kepadanya. Indikator variabel pengalaman tugas  berdasarkan  Foster  (2001), yaitu: lama kerja; tingkat
pengetahuan  &  keterampilan;  dan penguasaan pekerjaan & peralatan. b. Variabel  Tingkat  Pendidikan  (X2). Tingkat  pendidikan  adalah  tahapan pendidikan yang ditetapkan berdasarkan  tingkat  perkembangan peserta  didik,  tujuan  yang  akan dicapai dan kemauan yang dikembangkan.  Indikator  variabel tingkat  pendidikan  dalam  penelitian ini diadaptasi dari Hariandja (2009), yaitu: latar belakang pendidikan dan wawasan pengetahuan.
c. Variabel  Tunjangan  Kinerja  (Z).
Tunjangan  kinerja  adalah  bentuk imbalan  langsung  yang  dibayarkan kepada  pegawai  karena  kinerjanya melebihi  standar  yang  ditentukan. Indikator tunjangan kinerja diadaptasi  dari  penelitian  yang dilakukan  oleh  Najoan.,  dkk (2018), sebagai berikut: penerimaan tunjangan  kinerja;  tunjangan  kinerja yang diterima menambah penghasilan  pegawai;  tepat  waktu menerima  tunjangan  kinerja;  cukup untuk  kebutuhan  pegawai;  dan pemberian  tunjangan  berdasarkan tingkat disiplin  pegawai.
d. Variabel  Kinerja  Pegawai  (Y).
Kinerja  pegawai  adalah  hasil  kerja yang  telah  dicapai  seseorang  dari tingkah laku kerjanya dalam melaksanakan aktivitas kerja. Indikator kinerja pegawai diadaptasi  dari  Hasibuan  (2006), yaitu:  kesetiaan;  prestasi  kerja; kejujuran; kedisiplinan;
dan tanggung jawab.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil Uji Instrumen dan Uji

## Prasyarat
Berdasarkan  hasil  uji  instrument data  yaitu  uji  validitas  menunjukkan bahwa semua pernyataan  variabel eksogen  dan  endogen  memiliki  nilai  r ≥ 0.3,  sedangkan  hasil  uji  reliabilitas mempunyai  nilai  ≥  0.6,  hasil  ini menunjukkan  bahwa  uji  instrument  data dinyatakan  valid  dan  reliabel,  sehingga bisa  dilanjut  untuk  proses  analisis selanjutnya.  Adapun  uji  asumsi  klasik menunjukkan  bahwa  data  linier  & normal, serta tidak terdeteksi multikoninieritas.

## Hasil Uji Hipotesis
Adapun  hasil  uji  analisis  jalur dan hipotesis  sebagai berikut:
Sumber: Output Amos.
Gambar 2. Hasil Analisis  Jalur
Dari  gambar  di  atas,  maka didapat  persamaan  analisis  jalur  sebagai berikut:
Z = 0.27X1 + 0.42X2 + e1 Y = 0.27X1 + 0.37X2  + 0.39Z + e2
Adapun hasil uji hipotesis
sebagai berikut:
Tabel 1. Hasil Uji  Hipotesis
Sumber: Output Amos
Berdasarkan  hasil  analisis  jalur maka,  hasil  uji  hipotesis    penelitian  ini sebagai berikut:
a. Pengalaman  kerja  (X1)  berpengaruh langsung  secara  signifikan  terhadap tunjangan  kinerja  (Z),  dengan  nilai signifikansi  0.042 < 0.05. b. Tingkat pendidikan (X2) berpengaruh langsung secara signifikan  terhadap  tunjangan  kinerja (Z),  dengan  nilai  signifikansi  0.002  < 0.05. c. Pengalaman  kerja  (X1)  berpengaruh langsung  secara  signifikan  terhadap kinerja  pegawai  (Y),  dengan  nilai
signifikansi  0.012 < 0.05. d. Tingkat pendidikan (X2) berpengaruh langsung secara signifikan  terhadap  kinerja  pegawai (Y),  dengan  nilai  signifikansi  0.000 < 0.05. e. Tunjangan  kinerja  (Z)  berpengaruh langsung  secara  signifikan  terhadap kinerja  pegawai  (Y),  dengan  nilai signifikansi  0.000 < 0.05.

## Direct, Indirect and Total Effect
Berdasarkan  hasil  analisis  jalur maka besarnya pengaruh masing-masing variabel  secara  langsung  dan  tidak langsung  serta  pengaruh  total  variabel, dapat dilihat  sebagai berikut:
Tabel 2. Pengaruh Langsung, Tidak Langsung dan Total
Sumber: Output Amos
Adapun  penjelasan  dari  tabel diatas, sebagai berikut: a. Pengalaman  kerja  (X1)  memiliki pengaruh langsung terhadap tunjangan  kinerja (Z) sebesar 0.268. b. Tingkat  pendidikan  (X2)  memiliki pengaruh langsung terhadap tunjangan  kinerja (Z) sebesar 0.418. c. Tunjangan kinerja (Z) memiliki pengaruh  langsung  terhadap  kinerja pegawai (Y) sebesar 0.390. d. Pengalaman  kerja  (X1)  memiliki pengaruh  langsung  terhadap  kinerja pegawai (Y) sebesar 0.265, dan tidak langsung sebesar 0.105. Total pengaruh 0.370. e. Tingkat  pendidikan  (X2)  memiliki pengaruh  langsung  terhadap  kinerja pegawai (Y) sebesar  0.373, dan tidak langsung  sebesar 0.163. Total 0.536.
Sedangkan  besarnya  kontribusi  variabel secara simultan terhadap variabel lainnya  dapat dijelaskan sebagai berikut:
Tabel 3. Kontribusi Simultan
Kontribusi Var_Z ,246 Var_Y ,538 Sumber: Output Amos a. Besarnya pengaruh pengalaman kerja (X1)  dan  tingkat  pendidikan  (X2) memiliki kontribusi terhadap tunjangan  kinerja (Z) sebesar 24.6%. b. Besarnya pengaruh pengalaman kerja (X1),  tingkat  pendidikan  (X2),  dan tunjangan kinerja (Z) memiliki kontribusi  terhadap  kinerja  pegawai (Y)  sebesar 53.8%.

## Pembahasan
a. Pengalaman  kerja  (X1)  berpengaruh langsung  dan  signifikan  terhadap tunjangan  kinerja (Z). Hipotesis pertama  diterima  dan terbukti kebenarannya. Hal ini dibuktikan dari nilai signifikansi sebesar  0.042  <  0.05,  pengalaman kerja  (X1) berpengaruh langsung dan signifikan  terhadap  tunjangan  kinerja (Z).  Pengalaman  kerja  (X1) memiliki pengaruh langsung terhadap
tunjangan  kinerja  (Z)  sebesar  0.268.
Pengalaman  kerja  adalah  ukuran lama  waktu  atau  masa  kerja  yang
telah  ditempuh  seseorang  dapat memahami tugas-tugas suatu pekerjaan  dan  telah  melaksanakan dengan  baik.  Pengamalan  kerja pegawai  dalam  melaksanakan  kerja pada  sebuah  organisasi  sangatlah penting  perannya. Dimana masa kerja pegawai sangat menentukan golongan kepegawaian, dan pembagian  besar  kecilnya  tunjangan kinerja  pegawai  juga  ditentukan  oleh golongan  pegawai. b. Tingkat pendidikan (X2) berpengaruh  langsung  dan  signifikan terhadap tunjangan kinerja (Z). Hipotesis  kedua diterima dan terbukti kebenarannya.  Hal  ini  dibuktikan dengan  nilai  dari  signifikansi  sebesar 0.002 < 0.05, artinya tingkat pendidikan (X2) berpengaruh langsung  dan  signifikan  terhadap tunjangan kinerja (Z). Tingkat pendidikan  (X2)  memiliki  pengaruh langsung  terhadap  tunjangan  kinerja (Z)  sebesar  0.418. Tunjangan kinerja yang  diberikan  kepada  para  pegawai berdasarkan dari hasil evaluasi jabatan dan capaian prestasi pegawai. Besarnya tunjangan ditentukan secara adil, obyektif, transparan, dan konsisten  sesuai  dengan  beban  kerja pegawai.  Dengan  memiliki  tingkat pendidikan yang tinggi akan memberikan kemudahan bagi pegawai dalam menjalankan tugasnya dengan baik  sehingga secara tidak langsung capaian prestasi  kerja  akan  mudah  didapat dengan ilmu  yang dimilikinya.
c. Pengalaman  kerja  (X1)  berpengaruh langsung  dan  signifikan  terhadap kinerja pegawai (Y).
Hipotesis  ketiga diterima dan terbukti kebenarannya.  Hal  ini  dibuktikan dengan  nilai  signifikansi  sebesar 0.012  <  0.05,  artinya  pengalaman kerja  (X1) berpengaruh langsung dan signifikan  terhadap  kinerja  pegawai (Y).  Pengalaman kerja (X1) memiliki pengaruh  langsung  terhadap  kinerja pegawai (Y) sebesar 0.265, pengaruh tidak  langsung  sebesar  0.105.  Total pengaruh  0.370.  Dengan  adanya
variabel intervening tunjangan kinerja  (Z),  mampu  meningkatkan nilai  kinerja  pegawai  (Y).  Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian terdahulu yang telah dilakukan  oleh  Wulandari  (2017)  dan Ardianto  (2020),  hasil  penelitian menunjukkan bahwa pengalaman kerja berpengaruh signifikan terhadap  kinerja  pegawai.  Gibson (2011),  berpendapat  orang  yang mempunyai  pengalaman  akan  selalu lebih  pandai  dalam  menyikapi  dari segala  hal  daripada  mereka  yang sama sekali tidak memiliki pengalaman. Dengan memiliki pengalaman  kerja  maka  pekerjaan yang  dibebabkan  dapat  dikerjakan dengan  baik.  Selain  itu  dengan mempunyai  pengalaman  kerja  maka prestasi  kerja  dan  kinerjapun  akan meningkat  (Nitisemito,  2000). d. Tingkat pendidikan (X2) berpengaruh  langsung  dan  signifikan terhadap kinerja pegawai (Y). Hipotesis  keempat  diterima  dan terbukti kebenarannya. Hal ini dibuktikan  dengan  nilai  signifikansi sebesar  0.000  <  0.05,  artinya  tingkat pendidikan (X2) berpengaruh
langsung  dan  signifikan  terhadap kinerja  pegawai  (Y).    Tingkat pendidikan  (X2)  memiliki  pengaruh langsung  terhadap  kinerja  pegawai (Y)  sebesar  0.373,  pengaruh  tidak langsung sebesar 0.163. Total pengaruh  0.536.  Dengan  adanya variabel intervening tunjangan kinerja  (Z),  mampu  meningkatkan nilai  kinerja  pegawai  (Y).  Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian terdahulu yang telah dilakukan  oleh  Beyhan  (2008)  dan Ishola (2018), hasil penelitian menunjukkan bahwa tingkat pendidikan  berpengaruh  signifikan terhadap  kinerja  pegawai.  Tingkat pendidikan  yang  tinggi  dari  seorang pegawai  juga  akan  mempengaruhi kemampuannya dalam mencapai kinerja  secara  optimal,  hal  ini  juga didukung  oleh  Notoatmojo  (2009) yang  menyatakan  bahwa  pendidikan
didalam  organisasi  adalah  suatu proses  pengembangan  kemampuan kearah yang diinginkan oleh organisasi yang bersangkutan. Semakin  tinggi  pendidikan  pegawai, diharapkan  sumber  daya  manusianya semakin tinggi. Tanpa bekal pendidikan  mustahil  orang  akan mudah  mempelajari  hal-hal  yang bersifat baru didalam cara atau suatu sistem kerja.
e. Tunjangan  kinerja  (Z)  berpengaruh langsung  dan  signifikan  terhadap kinerja pegawai (Y).
Hipotesis kelima diterima dan terbukti kebenarannya. Hal ini dibuktikan  dengan  nilai  signifikan sebesar 0.000  <  0.05,  artinya tunjangan  kinerja  (Z)  berpengaruh langsung  dan  signifikan  terhadap kinerja  pegawai  (Y).  Tunjangan kinerja (Z) memiliki pengaruh langsung  terhadap  kinerja  pegawai (Y)  sebesar  0.390.  Hasil  penelitian ini sejalan dengan penelitian terdahulu  yang  telah  dilakukan  oleh Simanjorang  &  Tumbuan  (2016)  dan Lestari  &  Riyanto  (2020),  hasil penelitian menunjukkan bahwa tunjangan berpengaruh signifikan terhadap  kinerja  pegawai.  Tunjangan kinerja merupakan salah satu implementasi  pemberian  kompensasi atau  imbalan  yang  layak  atas  kinerja pegawai. Pemberian tunjangan kinerja  kepada  setiap  pegawai  di harapkan  dapat  meningkatan  kinerja pegawai dalam memberikan pelayanan kepada instansi dan masyarakat serta dapat meningkatkan kesejahteraan bagi pegawai di lingkungan kerjanya. Adanya pemberian  tunjangan  kinerja pegawai secara  adil  dan  layak  yang  sesuai dengan bobot pekerjaan dan tanggung  jawabnya  diharapkan dapat memacu produktivitas serta menjamin  kesejahteraan pegawai.

## PENUTUP
Berdasarkan  hasil  penelitian dan pembahasan,  dapat  ditarik  kesimpulan sebagai  berikut:  pengalaman  kerja  (X1)
dan tingkat Pendidikan (X2) berpengaruh  langsung  dan  signifikan terhadap tunjangan kinerja (Z). Pengalaman  kerja  (X1)  dan  tingkat pendidikan  (X2)  berpengaruh  langsung dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai (Y). Dan tunjangan kinerja (Z) berpengaruh  langsung  dan  signifikan terhadap  kinerja  pegawai  (Y).  Adapun saran  yang  dapat  diberikan  adalah manajemen hendaknya memberikan kesempatan  kepada  para pegawai untuk menempuh  jenjang  pendidikan  yang lebih  tinggi  lagi.  Dan  bagi  penelitian selanjutnya yang akan melakukan penelitian sejenis, diharapkan bisa menambah variabel yang berkemungkinan  berpengaruh  terhadap kinerja  pegawai  agar  penelitian  dapat berkembang.

## DAFTAR PUSTAKA
Buku Foster,  Bill.  (2001). Pembinaan  untuk Peningkatan  Kinerja  Karyawan . PPm. Jakarta.
Gibson,  J.L.,  Ivancevich,  J.  M.  dan Donelly.  (2011). Organization: Structure, Process, Behavior .
Dallas:  Business  Publication,  New York.
Given,  Lisa  M.  (2008). Explanatory Research . The SAGE Encyclopedia of  Qualitative  Research  Methods. SAGE Research Method. Handoko,  T.Hani.  (2003). Manajemen Personalia  dan  Sumber  Daya
Manusia . BPFE. Yogyakarta. Hariandja,  Marihot  Tua  Efendi.  (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia: Pengadaan, Pengembangan, Pengkompensasian,  Peningkatan Produksitivas  Pegawai .  Grafindo. Jakarta. Hasibuan, S.P. Melayu. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia . PT Bumi Aksara. Jakarta. Marihot  Tua  E.  Hariandja.  (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia: Pengadaan, Pengembangan, Pengkompensasian
dan  Peningkatan  Produktivitas
Pegawai . Grasindo. Jakarta. Nitisemito,  Alex.  S.  2000, Manajemen Sumber Daya Manusia  dan Organisasi , Salemba. Jakarta. Notoatmojo, Soekidjo. 2009. Pengembangan Sumber  Daya Manusia . Rieneka Cipta. Jakarta. Ranupandojo, Heidjachman., dan Suad Husnan. (2006). Meningkatkan Produktivitas. Perusahaan . Penerbit Bualan Bintang. Semarang. Rivai,  Veithzal  dan  Ella  Jauvani  Sagala.
(2013). Manajemen Sumber Daya
Manusia Untuk Perusahaan Dari
Teori Ke Praktik . cetakan ke-5. PT. Rajagrafindo Persada, Depok Robbins,  S.,  &  Coulter,  M.  (2005).
Management .  Pearson  Prentice Hall.
Robbins,  Stephen  P.  &  A.  Judge,
Timothy  (2010). Organizational Behavior . Fourteenth Edition. Pearson education. New Jersey Sugiyono. (2015). Metode  Penelitian
Kuantitatif-Kualitatif  dan  R&D . Alfabeta. Bandung. Sutrisno E. (2009). Manajemen Sumber Daya  Manusia .  Cetakan  Kesatu.
Kencana  Prenada  Media  Group. Jakarta Jurnal Ardianto, Riski Eko. (2020).  The Effect of  Work  Experience  and  Work Discipline on the Employee Performance  of  Quality  Control Department of PT Eunsung Indonesia. International Journal of
Research and Review . Vol.7; Issue:
2; February 2020. 214-218.
Beyhan,  Erhan.  (2008).  The  Impact  of
Higher  Education  on  The  Job Preparedness and Job Performance of Turkish National Police Officers.
Dissertation. University  of  Central Florida.  Orlando, Florida. Damingun.  (2018).  The  Influence  of Education  Level  and  Work  Period on The Employes ’ Working Performance  at  Rector  Secretariat of Universitas Mulawarman
Samarinda. Jurnal  Ekonomi  dan Manajemen . Universitas Muhammadiyah  Kalimantan  Timur. Vo. 12, No. 1 Januari. Hendrayani.  (2020).  Pengaruh  Tingkat Pendidikan  dan  Pengalaman  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada PD.  Pasar  Makassar  Raya  Kota Makassar. Jurnal Economix. Volume 8 No. 1 Juni. Ishola,  Ajibola  Abdulrahamon.,  and Samuel Toyin Adeleye  Ph.D. (2018).  Impact  of  Educational, Professional Qualification and Years of Experience on Accountants ’ Job  Performance. Journal of Accounting and Financial  Management  ISSN  2504- 8856  Vol.  4  No.  1.  P:  32- 44Johnson, Elaine B. (2014). Contextual Teaching and Learning: Menjadikan.  Kegiatan  Belajar
Mengajar  Mengasyikkan  dan Bermakna . Kaifa. Bandung.
Lestari,  Ikawati.,  and  Setyo  Riyanto. (2020).  The  Effect of Performance Allowances  on  Training,  Work Discipline  that  Impacts  Employee Performance  at  the  Libraryand Information  Services  Center  at  the National  Library  of  the Republic of
Indonesia. International Journal of
Innovative  Science  and Research
Technology .  Volume  5,  Issue  6, June – 2020. P: 178-184.
Miranti,  Erien.,  Herkulana,  dan  Yarlina
Yacoub.  (2016).  Pengaruh  Tingkat Pendidikan, Masa Kerja, dan Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan. Jurnal Pendidikan dan Pembelajaran Khatulistiwa . Volume 5 No. 3. Najoan, Jecqueline Fritzie., Lyndon R. J. Pangemanan., dan Ellen G. Tangkere. (2018). Pengaruh Tunjangan Kinerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Pertanian  Kabupaten  Minahasa. Agri  Sosio  Ekonomi  Unsrat .
Volume 14, Nomor 1, Januari 2018.
p: 11-24.
Ojo,  O.  (2009).  Impact  assesment  Of Corporate  Culture  On  Employee
Job Performance. Business Intelligence Journal . Vol. 2 No. 2. Pp. 95-112. Simanjorang,  Monica  Indrayanti.,  & Willem  J.F.  Alfa  Tumbuan. (2016). The  Influence  of  Performance Allowance and Employee Development to Employee Performance  in  State  Assets  and Service  Office  Manado. Jurnal EMBA .  Vol.4  No.1  Maret.  p:1156- 1165. Wulandari,  Ani.  (2017).    Influence  of Education  and Work Experience on Work Motivation and Job Performance  at  Branch  Office  of BANK  J  Trust  Bank  Surabaya. THE SPIRIT

## OF SOCIETY
JOURNAL International Journal of Society Development and Engagement .  Volume  1  Number  1 2017. p: 1-20.