Rekomendasi mensitasi:
Purba,D.S. Mariatin,E. & Zahreni,S. (2017). Persepsi Terhadap Dukungan Organisasi Sebagai Mediator Pengaruh
Employee Empowerment Terhadap Komitmen Organisasi.
Psikologia: Jurnal Pemikiran dan Penelitian Psikologi, 12 (1), 153-164.
Jurnal Pemikiran & Penelitian Psikologi

## PSIKOLOGIA
p-ISSN: 185-0327 e-ISSN: 2549-2136 www.jurnal.usu.ac.id/psikologia

## PERSEPSI TERHADAP DUKUNGAN ORGANISASI SEBAGAI MEDIATOR PENGARUH EMPLOYEE EMPOWERMENT

## TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI

## THE PERCEPTION OF ORGANIZATION SUPPORT AS A MEDIATOR THE EFFECT OF EMPLOYEE EMPOWERMENT TOWARD ORGANIZATIONAL COMMITMENT
Daniel Subangkit Purba, Emmy Mariatin, Siti Zahreni Psikologia: Jurnal Pemikiran & Penelitian Psikologi Tahun 2017, Vol. 12, No. 3, hal.153-164
Artikel ini dapat diakses dan diunduh pada: www.jurnal.usu.ac.id/psikologia
Dipublikasikan oleh:
Fakultas Psikologi

## Universitas Sumatera Utara
Jl. Dr. Mansyur No. 7 Medan. Telp/fax: 061-8220122
Email: psikologia@usu.ac.id
Rekomendasi mensitasi:
Purba,D.S. Mariatin,E. & Zahreni,S. (2017). Persepsi Terhadap Dukungan Organisasi Sebagai Mediator Pengaruh
Employee Empowerment Terhadap Komitmen Organisasi.
Psikologia: Jurnal Pemikiran dan Penelitian Psikologi, 12 (1), 153-164.

## PERSEPSI TERHADAP DUKUNGAN ORGANISASI SEBAGAI
MEDIATOR PENGARUH EMPLOYEE EMPOWERMENT
TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI
Daniel Subangkit Purba, Emmy Mariatin, Siti Zahreni
Universitas Sumatera Utara

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh empowerment terhadap  persepsi  dukungan organisasi,  pengaruh  persepsi  dukungan  organisasi  terhadap  komitmen  organisasi,  dan  efek  mediasi persepsi  dukungan  organisasi  pada  pengaruh  antara empowerment dengan  komitmen  organisasi. Pengumpulan data penelitian dilakukan dengan menggunakan skala, yaitu skala komitmen organisasi, skala  persepsi  dukungan  organisasi,  dan  skala empowerment .  Penelitian  ini  dilakukan  di  kantor  pusat PT.  X  dengan  jumlah  subjek  penelitian  sebanyak  161  orang.  Hasil  analisis  regresi  sederhana  untuk hipotesis  pertama  menyimpulkan  bahwa  ada  pengaruh  signifikan empowerment terhadap  persepsi dukungan  organisasi  sebesar  65,5%.  Sedangkan  untuk  hipotesis  kedua  didapatkan  hasil  ada  pengaruh signifikan  persepsi  dukungan  organisasi  terhadap  komitmen  organisasi,  yang  besarnya  adalah  46,8%. Dari hasil uji hipotesis mediasi, disimpulkan bahwa persepsi dukungan organisasi memediasi pengaruh antara empowerment dan  komitmen  organisasi,  di  mana  mediasi  yang  dihasilkan  adalah  mediasi sempurna.
Kunci : empowerment , persepsi dukungan organisasi, komitmen organisasi, mediasi sempurna, regresi.

## THE PERCEPTION OF ORGANIZATION SUPPORT AS A MEDIATOR THE EFFECT OF EMPLOYEE EMPOWERMENT TOWARD ORGANIZATIONAL COMMITMENT

## ABSTRACTS
This research was aimed to examine the effect of empowerment toward the perception of organization support, the effect perception of organization support toward organization commitment, and the effect of  mediation  perception  of  organization  support  on  the  effect  of  empowerment  with  organization commitment.  The  research  data  was  collected  by  used  scale,  organizational  commitment  scale, organizational support perception scale, and empowerment scale. This research was conducted at PT. X with the number of research subjects as many as 161 people. The results of simple regression analysis for the first hypothesis concluded that there is a significant effect of empowerment toward perception of organization support at 65.5%. As for the second hypothesis obtained results there is significant effect of perception of organization support toward organization commitment, which amount is 46.8%. From the  results  of  hypothesis  mediation  test,  it  is  concluded  that  the  perception  of  organization  support mediated  the  effect  between  empowerment  and  organization  commitment,  which  the  mediation produced is perfect mediation.
Keyword: Empowerment, perception of organization support, organization commitment, perfect mediation, regretion.
Menurut  Elnaga  dan  Imran  (2014), manusia merupakan salah satu faktor paling penting dalam menciptakan kinerja perusahaan yang unggul, di mana keberhasilan  atau  kegagalan  perusahaan sangat bergantung pada kinerja dari sumber daya  manusia  di  dalam  perusahaan. Manajer  atau  pimpinan  harus  seoptimal mungkin  mengusahakan  agar  para  individu dalam  organisasi  dapat  lebih  berkomitmen dan memberikan kontribusi dalam pencapaian  tujuan  perusahaan  (Maskat, 1993).  Mowday  et  al.  (1982)  menyatakan bahwa dengan mengerti bagaimana komitmen dapat terbentuk akan memberikan dampak yang signifikan terhadap  proses  kerja  secara  keseluruhan baik  kepada  karyawan,  organisasi,  dan masyarakat secara keseluruhan.
Banyak penelitian yang telah dilakukan untuk  melihat faktor  -  faktor apa saja  yang mempengaruhi  tinggi  rendahnya  tingkat komitmen  karyawan  di  dalam  organisasi, salah  satunya  adalah  persepsi  karyawan terhadap dukungan yang diberikan perusahaan  kepadanya,  yang  menurut beberapa  ahli  merupakan  salah  satu  faktor yang esensial dalam membentuk komitmen karyawan  dalam  organisasi  (Dursun  2015; Alkalin,  2006).  Menurut  Kraimer  (2001), ada  dua  jenis  bentuk  dukungan  organisasi yaitu  dukungan  intrinsik  seperti  gaji, tunjangan,  dan  bonus  serta  dukungan ekstrinsik seperti misalnya perhatian, pemberdayaan, pujian, penerimaan, keakraban,  informasi,  dan  pengembangan diri.
Menurut  Elnaga  dan  Imran  (2014), empowerment merupakan salah satu metode  manajemen  sumber  daya  manusia yang  dapat  dijalankan  untuk  meningkatkan efisiensi  dan  efektifitas  di  dalam  bekerja. Dengan melibatkan karyawan pada
pengambilan  keputusan  strategis,  akan membuat  organisasi  lebih  fleksibel  dan responsif  dalam  menghadapi  perubahan, dan  selanjutnya  hal  ini  akan  meningkatkan efektifitas  dan  efisiensi  kerja  baik  secara individual  maupun  untuk  organisasi  secara keseluruhan (Meyerson, 2012).
Berdasarkan pemaparan di atas, peneliti tertarik untuk melakukan penelitian mengenai pengaruh empowerment terhadap komitmen organisasi dengan dimediasi oleh persepsi  karyawan  terhadap  dukungan organisasi.
Hal ini mengingat pemberdayaan  karyawan,  terutama  dalam hal  pengambilan  keputusan  secara  mandiri dewasa ini menjadi relevan, mengingat tren yang umum pada saat ini adalah penerimaan  karyawan  dengan  pengetahuan yang luas, desentralisasi dalam pengambilan keputusan, dan struktur perusahaan  yang  lebih  organisasi  (Baird  & Wang, 2010).

## KERANGKA TEORITIS

## Komitmen Organisasi
Menurut  Mowday  et  al.  (1982) komitmen karyawan pada organisasi merupakan  keterikatan  karyawan  dengan organisasi  yang  dikarakteristikkan  dengan adanya keyakinan yang kuat dan penerimaan  terhadap  tujuan  dan  nilai organisasi,  kemauan  untuk  memberikan usaha  yang  lebih  terhadap  organisasi  dan dorongan yang kuat untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi.  Mathis dan Jackson  (2001)  mendefenisikan  bahwa komitmen organisasi sebagai tingkat kepercayaan dan peneriman pekerja terhadap  tujuan  organisasi  dan  mempunyai keinginan untuk tetap ada dalam organisasi tersebut  yang  pada  akhirnya  tergambar dalam  statistik  kehadiran  dan  masuk keluarnya pekerja dari organisas
Menurut  Kreitner  dan  Kinicki  (2004), komitmen  organisasi  mencerminkan  sejauh mana  seorang  individu  mengidentifikasi dirinya  dengan  organisasi  dan  tujuannya. Hal  tersebut  merupakan  sikap  kerja  yang penting  karena  orang  yang  berkomitmen diharapkan  untuk  menampilkan  kemauan bekerja  lebih  keras  untuk  mencapai  tujuan organisasi  dan  keinginan  yang  lebih  besar untuk tetap dipekerjakan di dalam organisasi.

## Persepsi Terhadap Dukungan Organisasi
Persepsi Dukungan Organisasi menurut Eisenberger  et  al. (2002)  adalah  keyakinan karyawan mengenai sejauh mana organisasi peduli  terhadap  kesejahteraan  mereka  dan menghargai  kontribusi  mereka.  Keyakinan yang dimaksud adalah terdapatnya konsistensi  dari  para  karyawan  mengenai berbagai  penilaian  dari  organisasi  yang mungkin  diberikan  kepada  mereka  dan berbagai  tindakan  yang  dapat  dilakukan organisasi  baik  menguntungkan  maupun merugikan bagi mereka.
Persepsi  terhadap  dukungan  organisasi adalah keyakinan seseorang bahwa organisasi  tempat  dia  bekerja  menghargai kontribusinya dan peduli akan kesejahteraannya  (Rhoades,  Eisenberger, dan  Armeli , 2001).  Persepsi  terhadap dukungan  organisasi  juga  dinilai  sebagai jaminan  bahwa  bantuan  akan  tersedia  dari organisasi  pada  saat  dibutuhkan  untuk menjalankan  pekerjaan  seseorang  secara efektif  dan  pada  saat  menghadapi  situasi yang  sangat  menegangkan  (Rhoades  & Eisenberger, 2002). Persepsi bahwa karyawan dihargai oleh organisasi menguatkan  keyakinan  karyawan  bahwa organisasi  akan  memenuhi  kewajibannya
untuk  mengenali  sikap  dan    perilaku karyawan, serta selanjutnya memberi penghargaan yang mereka inginkan. Penghargaan ini bisa dalam bentuk informal  seperti  pujian  dan mentoring maupun  formal  seperti  promosi  dan kenaikan gaji (Wayne et al., 1997).

## Empowerment
Randolph  (1995)  menyatakan  bahwa empowerment adalah proses transfer kekuasaan atau tanggung jawab dari atasan kepada  bawahannya.  Menurut  Stewart (1998) empowerment berarti  memberi kesempatan kepada karyawan untuk merencanakan,  melaksanakan  rencana,  dan mengendalikan  rencana  pekerjaan  yang menjadi  tanggung  jawabnya  atau  tanggung jawab  kelompoknya.  Sedangkan  Hales  dan Klidas (1998) mendefenisikan empowerment sebagai  suatu  proses  berbagi pengetahuan, informasi, dan kekuasaan dari atasan kepada bawahan langsungnya. Shackelton (1995) mendefinisikan empowerment sebagai  suatu  sistem  terukur tentang  bagaimana  memberikan  tanggung jawab lebih atau kekuasaan untuk mengambil  keputusan  kepada  bawahan  di dalam organisasi. Pendapat berbeda menyatakan  bahwa empowerment bukan hanya  sekedar  memberikan  keleluasaan dalam  bekerja,  akan  tetapi  memberikan tugas  -  tugas  atau  tanggung  jawab  yang lebih  tinggi  dari  pada  yang  dimiliki karyawan  sebelumnya  (Blanchard,  Carlos, & Randolph, 1995).
Menurut Shackelton (1995), pemberdayaan berbeda dengan
pendelegasian tanggung jawab. Menurutnya,  pendelegasian  adalah  ketika atasan  memberikan  sebagian  tugas  - tugasnya  kepada  bawahannya  untuk  alasan tertentu,  misalkan  ketika  atasan  ingin
berlibur  maka  ia  akan  meminta  bawahan untuk  melaksanakan  sebagian  tugasnya. Sedangkan empowerment berarti memberikan  tanggung  jawab  lebih,  baik secara  kuantitas  atau  pun  kualitas  kerja, tanpa  mengubah  struktur  tugas  yang diberikan.

## HIPOTESIS
Gambar 3. 1. Kerangka pemikiran
Hipotesis  penelitian  adalah  sebagai berikut :
a. Ada pengaruh
signifikan empowerment terhadap  persepsi  dukungan organisasi,  di  mana  semakin  positif persepsi karyawan terhadap proses empowerment yang  dilakukan  semakin positif  pula  persepsi  karyawan  terhadap dukungan  yang  diberikan  organisasi,  dan sebaliknya.
b. Ada  pengaruh  signifikan  persepsi terhadap  dukungan  organisasi  dengan komitmen  organisasi,  di  mana  semakin positif persepsi karyawan terhadap dukungan  yang  diberikan  oleh  organisasi, akan  semakin  tinggi  pula  komitmen karyawan terhadap perusahaan.
c.
Persepsi  terhadap  dukungan  organisasi bertindak sebagai mediator pengaruh antara empowerment dengan komitmen organisasi.

## METODE PENELITIAN
Metode  pengumpulan  data  yang digunakan  pada  penelitian  ini  adalah metode  kuesioner.  Penyusunan  kuesioner dalam  penelitian  ini  menggunakan  skala
likert yang  digunakan  untuk  mengukur sikap,  pendapat,  dan  persepsi  seseorang atau  sekelompok  orang  mengenai  suatu objek  (Sugiyono,  2011).  Skala  yang digunakan  adalah  skala  persepsi  terhadap dukungan  organisasi.  skala  empowerment, dan skala komitmen organisasi.

## UJI ASUMSI PENELITIAN

## Hasil Uji Normalitas
Uji  normalitas  pada  penelitian  ini menggunakan  analisis skewness-kurtosis dalam menentukan sebaran datanya normal atau tidak. Menurut   Santoso
(2000),
kaidah uji adalah ketika rasio skewness dan kurtosis berada diantara -2 sampai +2 maka sebaran datanya adalah normal.

## Tabel 1. Hasil Uji Normalitas
VARIABEL SKEWNESS KURTOSIS Komitmen -0,640 0,284 POS -0,432 -0,638 Empowerment -0,778 -0,178

## Hasil Uji Linearitas
Uji  asumsi  linearias  pada  penelitian ini  akan  menggunakan  teknik test  for linearity yang  ada  pada  program spss  for windows .  Dari  hasil  pengolahan  data  yang dilakukan didapatkan hasil sebagai berikut:
Tabel 2. Hasil Uji Asumsi Linearitas

## Hasil Uji Autokorelasi
Tabel 3. Hasil Uji Autokorelasi
VARIABEL F P Empowerment - POS 308,988 0,000 Empowerment - Komitmen Organisasi 87,765 0,000 POS - Komitmen Organisasi 161,026 0,000 EMPO WERM ENT KOMITM
EN ORGANI SASI PERSEPSI
TERHADA P DUKUNGA N ORGANIS ASI
Dari  hasil  di  atas,  dapat  dilihat  bahwa untuk  keempat  hubungan  antar  variabel  di dapatkan  nilai  Durbin  -  Watson  yang  lebih besar  dari  satu  dan  lebih  kecil  dari  tiga. Sesuai  dengan  kaidah,  maka  dari  hasil  ini dapat disimpulkan bahwa keempat hubungan  antara  variabel  tidak  memiliki autokorelasi.

## Uji Multikolinearitas
Tabel 12. Hasil Uji Multikolinearitas
VARIABEL TOLERANCE VIF Empowerment + POS - Komitmen Organisasi 0,343 2,914
Dari  tabel  12  dapat  dilihat  bahwa  dari hasil analisis didapatkan nilai VIF < 10 dan nilai tolerance >  0,1.  Dari  hasil  ini  dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi multikolinearitas
antara variabel independen, yaitu empowerment dan persepsi terhadap dukungan organisasi.

## Uji Heteroskedastisitas
Dari seluruh model regresi, didapatkan hasil  bahwa  tidak  ada  yang  menunjukkan adanya  gejala  heteroskedastisitas.  Hal  ini disimpulkan dari pola yang ada pada grafik dari  setiap  model  regresi  keempatnya menunjukkan  pola  yang  menyebar (no systematic pattern) bukan mengumpul.
Sesuai  kaidah  yang  ada  apabila  pola grafik menyebar dan tidak mengumpul atau membentuk  pola  tertentu  (misalnya  garis) maka dikatakan tidak ada gejela heteroskedastisitas pada model regresi.

## UJI HIPOTESIS

## Uji Hipotesis Pertama
Hasil  analisis  regresi  antara  variabel empowerment dengan  persepsi  terhadap dukungan  organisasi  didapatkan  hasil  R  = 0,810, F = 304,292, dengan signifikansi (p) =  0,000.  Dari  nilai  ini  dapat  disimpulkan bahwa  ada  hubungan  antara empowerment dengan persepsi terhadap dukungan organisasi.  Selain  itu  juga  didapatkan  nilai koefisien  determinasi  ( adjusted  R  square ) sebesar  0,655  atau  65,5%.  Hal  ini  berarti variasi perubahan persepsi terhadap dukungan  organisasi  dapat  dijelaskan  oleh empowerment sebesar  65,5%,  sedangkan sisanya  dapat  dijelaskan  oleh  variabel lainnya selain empowerment .
Dari hasil analisis ini, dapat disimpulkan  bahwa  hipotesis  pertama  yang menyatakan ada pengaruh signifikan empowerment  terhadap  persepsi  dukungan organisasi diterima.

## Uji Hipotesis Kedua
Hasil  analisis  regresi  antara  variabel persepsi dukungan organisasi dengan komitmen  organisasi  didapatkan  hasil  R  = 0,687, F = 141,887, dengan signifikansi (p) =  0,000.  Dari  nilai  ini  dapat  disimpulkan bahwa  ada    hubungan  antara  persepsi terhadap  dukungan  organisasi  dengan komitmen  organisasi.  Selain  itu  juga didapatkan  nilai  koefisien  determinasi ( adjusted  R  square )  sebesar  0,468  atau 46,8%.  Hal  ini  berarti  variasi  perubahan komitmen  organisasi  dapat  dijelaskan  oleh persepsi  karyawan  terhadap  dukungan organisasi sebesar  46,8%,  sedangkan sisanya  yaitu  53,2%  dapat  dijelaskan  oleh variabel lainnya.
Dari  hasil  analisis  regresi  di  atas dapat  disimpulkan  bahwa  hipotesis  yang
VARIABEL Durbin - Watson Empowerment – POS 1,491 Empowerment - Komitmen Organisasi 1,985 POS - Komitmen Organisasi 2,101 Empowerment + POS – Komitmen Organisasi 2,103
menyatakan ada pengaruh signifikan persepsi  terhadap  dukungan      organisasi dan komitmen organisasi diterima.

## Uji Hipotesis Ketiga
Uji  efek  mediasi  pada  penelitian  ini akan  menggunakan  metode  analisis  regresi linear. Baron dan Kenny (1986) menjelaskan  prosedur  analisis  variabel mediator  secara  sederhana  melalui  regresi. Tahap  -  tahap  yang  dilakukan  untuk menguji efek mediasi dengan menggunakan regresi  linear  menurut  Baron  dan  Kenny (1986) adalah sebagai berikut :
1. Melakukan  regresi  linear untuk Y dengan X sebagai prediktor (Selanjutnya disebut jalur c)
2. Melakukan  regresi  linear untuk M dengan X sebagai prediktor  (selanjutnya  disebut  jalur
a)
3. Melakukan  regresi  linear untuk Y dengan M sebagai prediktor  (selanjutnya  disebut  jalur b)
4. Melakukan  regresi  linear untuk  Y  dengan  X  dan  M  sebagai prediktor  (selanjutnya  disebut  jalur c')
Hasil  uji  regresi  dari  masing  -  masing tahapan  dapat  dilihat  pada  gambar  berikut ini :
Dari  gambar  tersebut,  apabila  kita bandingkan pengaruh variabel empowerment terhadap komitmen
organisasi  secara  langsung  dan  ketika mengendalikan  variabel  mediator  maka dapat kita lihat adanya penurunan koefisien regresi  yaitu  dari  0,599  menjadi  0,124. Selain  itu,  terjadi  juga  perubahan  taraf signifikansi, dari yang sebelumnya berpengaruh  signifikan  dengan  p  =  0,000 menjadi  tidak  berpengaruh  dengan  p  = 0,210.
Berdasarkan kaidah yang dikemukakan oleh  Baron  dan  Kenny  (1986)  menyatakan bahwa  sebuah  variabel  memediasi  secara sempurna  ketika  ada  perubahan  pengaruh saat  variabel  tersebut  diregresikan  dengan mengendalikan variabel mediator (koefisien regresi  c'  tidak  signifikan  dan  lebih  kecil dari  koefisien  regresi  c).  Berdasarkan pendapat ini, dari hasil analisis disimpulkan bahwa variabel persepsi terhadap dukungan oganisasi bertindak sebagai mediator sempura  dari  pengaruh empowerment terhadap komitmen organisasi.
Oleh  karena  itu,  hipotesis  ketiga  yang menyatakan  bahwa  persepsi  dukungan organisasi  bertindak  sebagai  mediator pengaruh  antara empowerment terhadap komitmen organisasi diterima.

## PEMBAHASAN

## Pembahasan Hipotesis Pertama
Dari hasil analisis yang telah dilakukan dapat disimpulkan bahwa empowerment memiliki  hubungan  yang kuat  dengan  persepsi  terhadap  dukungan organisasi dengan pengaruh yang diberikan sebesar sebesar 65,5%. Hal ini menunjukkan semakin efektif proses pemberdayaan yang dilakukan oleh perusahaan  maka  akan  meningkatkan
c (Beta = 0,599; p =0,00) a (Beta = 0,810; p = 0,000) b (Beta = 0,587; p = 0,000) c' (B= 0,124; p = 0,210) EMPOWER MENT KOMITMEN POS KOMITME N EMPOWER MENT
persepsi  karyawan  terhadap  dukungan organisasinya.
Empowerment merupakan  salah  satu bentuk  praktik  sumber  daya  manusia di dalam perusahaan, di mana proses pemberdayaan karyawan mencakup pemberian  tugas  -  tugas  baru  dengan tanggung  jawab  yang  lebih  besar  terhadap karyawan  atau  memberikan  keleluasaan dalam  merencanakan  dan  melaksanakan pekerjaannya kepada karyawan (Blanchard, Carlos, &  Randolph,  1995;  Stewart, 1998). Sebagai  praktek  -  praktek  sumber  daya manusia  maka  proses  pemberdayaan  itu sendiri akan mempengaruhi secara signifikan  bagaimana  persepsi  karyawan terhadap dukungan dari organisasi kepadanya (Allen, Shore, & Griffith 2003). Apabila  seluruh  proses  pemberdayaan karyawan  dilakukan  dengan  baik,  mulai dari pendelegasian tugas, proses pengerjaan,  sampai  kepada  penghargaan yang  diberikan,  maka  akan  membuat karyawan  merasa  didukung  dalam  proses kerja.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan yang  didapatkan  oleh  Salazar  (2000)  serta Mishra dan Speitzer (1998) yang menyimpulkan  bahwa  apabila  karyawan diberdayakan  secara  tepat  oleh  perusahaan maka  akan  meningkatkan  perasaan  berarti dan  kepercayaan  diri  karyawan  yang selanjutnya akan membentuk persepsi yang positif  dari  karyawan  terhadap  dukungan yang  diberikan  organisasi  dalam  proses kerja. Sejalan dengan itu, menurut Parameswari  dan  Rahyuda  (2014)  serta Boudrias  et  al  (2010)  juga  menyimpulkan di  dalam  penelitiannya  bahwa  seorang atasan  yang  memberdayakan  karyawan dalam praktek - praktek manajerialnya akan membuat  karyawan  merasa  perusahaan telah  berlaku  adil  terhadapnya,  sehingga
pada  akhirnya  hal  itu  akan  membuat semakin  positifnya  persepsi  karyawan terhadap dukungan yang diberikan organisasi di dalam proses kerja.

## Pembahasan Hipotesis Kedua
Dari hasil analisis yang telah dilakukan,  dapat  disimpulkan  bahwa  ada pengaruh  persepsi  terhadap  dukungan organisasi  dengan  komitmen  organasisasi. Di  mana,  semakin  positif  persepsi  seorang karyawan terhadap dukungan yang diberikan perusahaan di dalam proses kerja maka  akan  semakin  tinggi  pula  komitmen karyawan  tersebut  kepada  perusahaannya, yang  ditandai  dengan  pemahaman  dan internalisasi  terhadap  identitas  organisasi, kemauan  untuk  bekerja  lebih  keras  dari yang  diharapkan,  serta  kesetiaan  kepada perusahaan.
Berdasarkan  teori  pertukaran  sosial yang  dikemukakan  oleh  Gouldner  (1960), menyatakan  bahwa  karyawan  merasa  ada kewajiban  untuk  memberikan  sesuatu kepada organisasi ketika mereka menganggap  bahwa  organisasi  juga  telah memberikan sesuatu kepada mereka. Ketika perusahaan  telah  menunjukkan  dukungan yang baik dan menyeluruh di dalam proses kerja,  maka  akan  meningkatkan  persepsi positif  karyawan  terhadap  dukungan  dari organisasi. Semakin positif persepsi karyawan tersebut, berarti kepuasan kerjanya semakin meningkat. Ketika karyawan terlah melihat perusahaan memenuhi kewajiban - kewajibannya, maka di  dalam  diri  karyawan  akan  muncul keinginan  untuk  membalas  perlakukan tersebut. Karyawan akan semakin berkomitmen  terhadap  pekerjaaan  dan perusahaan,  di  mana  ia  mau  untuk  bekerja keras demi kelangsungan hidup perusahaan serta  loyal  terhadap  perusahaan.  Demikian sebaliknya, ketika dukungan yang diberikan
perusahaan  belum  maksimal  maka  justru akan meningkatkan persepsi negatif karyawan terhadap perusahaan. Hal ini juga akan menimbulkan keinginan untuk membalas  dengan  perlakukan  -  perlakuan yang tidak mendukung bahkan menghambat  pekerjaannya,  sehingga  pada akhirnya akan menghambat kinerja perusahaan secara keseluruhan.
Gunduz  (2014)  juga  menyebutkan bahwa  salah  satu  prediktor  dari  komitmen organisasi  adalah  dukungan  organisasional yang diberikan organisasi kepada karyawannya.  Demikian  juga  menurut  Loi, Hang-Yuey,  dan  Foley  (2006)  yang menyatakan  bahwa  komitmen  organisasi merupakan  salah  satu  konsekuensi  penting dari  persepsi  positif  terhadap  dukungan yang  diberikan  oleh  organisasi.  Di  mana karyawan  dengan  persepsi  yang  positif terhadap  dukungan  dari  organisasi  akan merasa  berkewajiban  untuk  membalas dukungan ersebut dengan cara memberikan perilaku  -  perilaku  yang  positif  di  dalam bekerja  untuk  memenuhi  tujuan  yang diberikan organisasi kepada mereka.

## Pembahasan Hipotesis Ketiga
Dari  hasil  uji  hipotesis  yang  telah dilakukan, didapatkan hasil bahwa persepsi terhadap  dukungan  organisasi  bertindak sebagai  variabel  mediator  untuk  hubungan antara empowerment dengan  komitmen organisasi.  Hal  ini  berarti,  ketika  di  dalam perusahaan sudah dijalankan proses empowerment , belum tentu akan mempengaruhi  komitmen  karyawan  pada organisasi,  tetapi  ditentukan  bagaimana persepsi  karyawan  terhadap  dukungan- dukungan yang diberikan oleh organisasi di dalam proses empowerment yang dilakukan.
Seperti  telah  dikemukakan  di  atas bahwa empowerment merupakan salah satu bentuk  praktik  -  praktik  sumber  daya manusia di  dalam  perusahaan,  di  mana proses  pemberdayaan  karyawan  mencakup pemberian  tugas  -  tugas  baru  dengan tanggung  jawab  yang  lebih  besar  terhadap karyawan  atau  memberikan  keleluasaan dalam  merencanakan  dan  melaksanakan pekerjaannya kepada karyawan (Blanchard, Carlos, &  Randolph,  1995;  Stewart, 1998). Ketika  diberikan  wewenang  -  wewenang baru  dengan  tanggung  jawab  lebih  besar, maka  karyawan  akan  melihat  bagaimana dukungan yang diberikan perusahaan terhadap  proses  pelaksanaannya.  Apakah misalnya,  kurangnya  dukungan  dalam ketersediaan sumber daya untuk melaksanakan  tugas,  kemudian  tugas  - tugas  diberikan  tanpa  mempertimbangkan kemampuan  karyawan,  atau  dalam  hal penghargaan  yang  tidak  sesuai  ketika pekerjaan  itu  selesai  dilakukan,  maka  hal ini justru akan membuat persepsi karyawan terhadap dukungan organisasi dalam proses pemberdayaan ini semakin lemah.
Apabila  persepsi  karyawan  terhadap dukungan  yang  diberikan  oleh  organisasi tidak  sesuai  dengan  harapannya,  maka karyawan akan menganggap pemberdayaan yang dilakukan oleh perusahaan hanya satu bentuk  eksploitasi  terhadap  kemampuan yang  dimiliki  oleh  karyawan  (Eisenberger et  al.,  2002).  Maka  selanjutnya,  sesuai dengan  teori  pertukaran  sosial  yang dikemukakan  oleh  Blau  (1964),  ketika karyawan merasa dukungan yang diberikan perusahaan tidak sesuai dengan harapannya, maka akan menurunkan komitmennya  terhadap  perusahaan  dan pekerjaannya yang ditandai dengan ketidakpedulian  terhadap  pekerjaan  dan
menunjukkan  perilaku  -  perilaku  yang merugikan perusahaan (Levinson, 1965).
Kesimpulan yang sama juga dikemukakan  oleh  Bhatnagar  (2008)  serta Chen dan Chen (2008) yang menyimpulkan bahwa  beberapa  dimensi  dari empowement berhubungan  negatif  dengan  komitmen organisasi  pada  penelitian  mereka  di  India dan taiwan. Penelitian  yang dilakukan oleh Allen  et  al.  (2003)  memperkuat  hasil penelitian ini di mana menurutnya empowerment memiliki  hubungan  yang tidak  langsung  terhadap  terbentuknya komitmen  karyawan,  di  mana  persepsi terhadap  dukungan  organisasi  bertindak sebagai  mediator  di  dalam  hubungan tersebut.

## KESIMPULAN
1. Empowerment
berpengaruh signifikan dengan persepsi terhadap dukungan organisasi. Hal ini berarti apabila persepsi karyawan terhadap proses empowerment adalah  positif  maka  positif pula  persepsinya  terhadap  dukungan  dari organisasi, dan sebaliknya.
2. Persepsi terhadap dukungan organisasi  berpengaruh  signifikan  dengan komitmen organisasi. Jadi, apabila persepsi karyawan  terhadap  dukungan  organisasi adalah positif, maka komitmennya terhadap perusahaan akan semakin tinggi.
3. Persepsi terhadap dukungan organisasi  bertindak  sebagai  mediator pengaruh  antara empowerment terhadap persepsi  dukungan  organisasi,  di  mana mediasi  yang  terbentuk  adalah  mediasi sempurna.

## SARAN
Saran Metodologis
a. Dalam penelitian ini, peneliti hanya menggunakan  karyawan  -  karyawan  yang bekerja  di  kantor  pusat  sebagai  subjek penelitian  sehingga  belum  dapat  mewakili seluruh  karyawan  PT.  X  di  wilayah  kerja lainnya.  Oleh  karena  itu,  untuk  penelitian selanjutnya peneliti dapat menambah subjek penelitian dengan mencakup seluruh wilayah  kerja  PT.  X  sehingga  hasilnya dapat mencakup seluruh karyawan.

## Saran Praktis
a. Dari  hasil  penelitian  di  dapatkan bahwa sebagian besar karyawan mempersepsikan  proses empowerment di dalam  perusahaan  masih  pada  kategori netral,  yang  berarti  masih  ada  beberapa perbaikan  yang  perlu  dilakukan  oleh perusahaan  terhadap  proses  tersebut.  Salah satu  caranya  adalah  perusahaan  dapat menyusun  SOP  pemberdayaan  karyawan yang  mencakup  sifat  dan  jenis  pekerjaan yang dapat diberdayakan, bagaimana menentukan karyawan yang akan diberdayakan,  prosesnya,  evaluasi  dari proses tersebut, sampai kepada penghargaan seperti apa yang diterima oleh karyawan  ketika  berhasil  menyelesaikan tugas  yang  diberikan.  Penyusunan  SOP juga  dapat  menjadi  bentuk  dukungan perusahaan yang akan menjamin efektivitas pemberdayaan  karyawan  dan  menghindari adanya  eksploitasi  dari  atasan  kepada bawahannya.

## DAFTAR PUSTAKA
Akalın, C. (2006). Organization based self- respect  as  the  organizational  support and  intervening  variable  that  the employees perceive in the development of affective organizational  commitment.  ( Master
Thesis ).  Hacettepe  University  Institute of Social Sciences, Ankara
Allen,  D.  G.,  Shore,  L.  M.,  &  Griffeth,  R. W.  (2003).  The  role  of  perceived organizational support and supportive human resource practices in the turnover  process. Journal  of Management, 29 (1), 99-118.
Baird,  K.  &  Wang,  H.  (2010).  Employee empowerment:  extent  of  adoption  and influential  factors. Personnel  Review , 39 (5), 574-599
Baron, R. M., & Kenny, D. A. (1986). The moderator-mediator
variable
distinction  in  social  psychological research:  Conceptual,  strategic,  and statistical  considerations. Journal  of Personality  and  Social  Psychology ,
51 (6), 1173-1182.
Bhatnagar, J. (2007). Predictors of organizational  commitment  in  India: strategic  HR  roles,  organizational learning  capability  and  psychological empowerment. International  Journal of  Human  Resource  Management , 18 (10), 1782-811.
Blanchard,  K.  H.,  Carlos,  J.  P.,  & Randolph, W. A. (1995). The empowerment  barometer  and  action plan .  Es  condido,  CA:  Blanchard Training and Development.
Blau, P. M. (1964). Exchange and power in social life . New York: Wiley.
Boudrias, J., Luc Brunet, A. S., Patrick, P., Alexandre,  J.S.M.,  &  Gerlanda,  C. (2010).  Empowering  employees:  The moderating role of perceived organisational  climate  and  justice.
Canadian  Journal  of  Behavioural Science , 42 (4), 201-211.
Chen,  H.  F.  &  Chen,  Y.  C.  (2008).  The impact of work redesign and psychological  empowerment on organizational commitment in a changing  environment:  an  example from Taiwan’s state-owned enterprises. International  Public Management  Association  for  Human Resources, 37 , 279-302. Dursun,  E.  (2015).  The  relation  between organizational  trust,  organizational support, and organizational commitment. Academic Journals , 9(4), 134- 156 Eisenberger, R., Stinglhamber, F., Vandenberghe,  C.,  Sucharski,  I.L.,  & Rhoades,  L. (2002). Perceived supervisor  support:  Contributions  to perceived organizational support  and  employee  retention. Journal of Applied Psychology ,
87 , 565–573.
Elnaga, A., & Imran, A. (2014). The impact of  employee  empowerment  and  job satisfaction: theorytical study.
American Journal of Research Communication , 2 (1), 13-26.
Gouldner,  A.  W.  (1960).  The  norm  of reciprocity:  A  preliminary  statement. Amer. Sociol. Rev , 25 , 161-178.
Gündüz,  Y.  (2014).  The  effect  of organizational support on organizational   commitment. Anthropologist , 18 (3), 1041-1057.
Hales, C. & Klidas, A. (1998).
Empowerment  in  five-star  hotels: choice,   voice   or rhetoric?. International Journal of Contemporary Hospitality Management , 10 (3), 88-95.
Kraimer.  J.  (2001). Organisasi  dan  konsep manajemen terpadu . Jakarta: Penerbit Erlangga.
Kreitner,  R  &  Kinicki,  A.  (2004).
Organizational  behaviour.  (6th  ed.) .
United   States  of  America  :  Irwin McGraw-Hill.
Levinson,  H.  (1965). Reciprocation:  The relationship between man and organization.  Administrative  Science Quarterly , 9 , 370-390.
Loi,  R.,  Ngo,  H.Y.  &  Foley,  S.  (2006). Linking employees  justice perceptions to intentions to leave: The mediating role of perceived organisational   support. Journal  of
Occupational and Organisational
Psychology , 79 ,   101‐120.
Maskat,  D.  (1993). Manajemen  kepolisian: teori  dan  praktek .  Bandung:  Sespim POLRI
Mathis,  R.  L.,  &  Jackson,  J.  H.  (2001). Manajemen sumber daya manusia (D. Angelica,  Pengalih  Bhs.).  (Edisi Pertama). Jakarta: PT Salemba Empat.
Meyerson, G. (2012). Effect of empowerment on employees
performance. Advanced  Research in Economic and Management Sciences , 2 , 40-46.
Mishra,  A.  K.,  &  Spreitzer.  G.  M.  (1998). Explaining  how  survivors  respond  to downsizing:  The  roles  of  trust, empowerment,  justice,  and  work redesign. Academy of Management Review , 23 , 567-588.
Mowday,  R..,  Porter,  L.  &  Steers,  R. (1982) . Employee organization linkages: The psychology of
commitment, absenteeism, and turnover . New York: Academic Press
Parameswari,  A.  A.  A.,  &  Rahyuda,  A.  G.
(2014). Pengaruh pemberdayaan karyawan  terhadap  persepsi  dukungan organisasi  dan  komitmen  organisasi (Studi  pada  badan  lingkungan  hidup kabupaten  Gianyar). E  -  Jurnal Manajemen , 3 (12), 3781-3800 Randolph,  W.  A.  (1995).  Navigating  the journey to empowerment.
Organizational  Dynamics , 23 (4), 19-32.
Rhoades, L., Eisenberger, R., & Armeli, S.
(2001).  Affective  commitment  to  the organization: The  contribution  of perceived organizational support. Journal  of  Applied  Psychology , 86 , 825–836
Rhoades,  L.,  &  Eisenberger,  R.  (2002). Perceived  organizational  support:  A Review of the  literature. Journal  of Applied Psychology , 87 , 698-714.
Salazar,  J.  P.  (2000). The  relationship between hospitality
employee empowerment, overall job satisfaction, and organizational commitment: a  study  of  race  and gender differences . (Disertation). Auburn University, Alabama
Santoso,  S.  (2000). Buku  Latihan  SPSS statistik  parametrik .  Jakarta:  PT.  Elex Media Komputindo.
Shackleton, V. (1995). Business leadership . London: Routledge.
Stewart,  A.  M.  (  1998  ). Empowering people (A.  M.  Hardjana,  Pengalih Bhs). Yogyakarta: Kanisius.
Sugiyono. (2010). Metode penelitian kuantitatif, kualitatif, dan R&D. Bandung: Penerbit Alfabeta.
Wayne, S. J., Shore, L. M., & Liden, R. C.
(1997). Perceived organizational
support  and  leader  -  member exchange: a social exchange
perspective. Academy  of  Management Journal , 40 , 82–111.