## JKMB
Jurnal Kajian Manajemen Bisnis
Jurnal Kajian Manajemen Bisnis, 9(2) 2020: 56-66

## Jurnal Kajian Manajemen Bisnis
http://ejournal.unp.ac.id/ index.php/jkmb ISSN: 2302-6359; e-ISSN: 2622-0865

## Pengaruh gaya kepemimpinan struktur inisiasi, subjektif diagnostik, subjektif interaktif terhadap keadilan evaluasi
Riski Hernando 1* , Eko Prasetyo 2 dan Rezi Abdurrahman 3
1 Universitas Jambi, Jambi, Indonesia,
2 Universitas Jambi, Jambi, Indonesia,
3 Universitas Riau, Pekanbaru, Indonesia

## INFO ARTIKEL
ABSTRAK Diterima 21 September 2020 Disetujui 15 Oktober 2020 Diterbitkan 2 Desember 2020 Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh gaya kepemimpinan struktur inisiasi terhadap keadilan evaluasi. Penelitian ini juga menguji mediasi subjektif diagnostik  dan  subjektif  interaktif  terhadap  hubungan  antara  gaya kepemimpinan  struktur  inisiasi  dan  keadilan  evaluasi.  Populasi  dan  sampel penelitian  ini  menggunakan  karyawan  yang  bekerja  pada  perusahaan  jasa, dagang dan manufaktur di wilayah Jakarta, Depok, Tangerang dan Bekasi. Data dihimpun  menggunakan  kuesioner  dengan  teknik hand  delivery  system dan diproses menggunakan structural equation modeling dengan software WarpPLS 3.0. Hasil penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  gaya  kepemimpinan struktur  inisiasi berpengaruh secara positif terhadap keadilan evaluasi. Namun, variabel mediasi dalam penelitian ini tidak mampu memediasi baik secara penuh maupun parsial terhadap  hubungan  antara  kepemimpinan  struktur  inisiasi  dan  keadilan evaluasi. Kata Kunci: Keadilan evaluasi; kepemimpinan struktur inisiasi; subjektif diagnostic; subjektif interaktif
DOI:10.24036/jkmb.10988800

## ABSTRACT
Keywords: Evaluation fairness; initiation structure leadership; subjective diagnostic; subjective interactive This  study  aims  to  examine  the  effect  of  initiation  structure  leadership  on  evaluation fairness. This study also examines the mediation of subjective diagnostic and subjective interactive  on  the  relationship  between  initiation  structure  leadership  and  evaluation fairness. The population and sample this study use subordinate in service, merchandising and  manufacturing  business  in  Jakarta,  Depok,  Tangerang  and  Bekasi.  Data  were collected using a questionnaire with hand delivery system technique and processed using structural  equation  modeling  with  WarpPLS  3.0  software.  The  results  of  this  study indicate  that  initiation  structure  leadership  influences  evaluation  fairness.  However, mediation variable does not support the hypotheses in this study.
How to cite : Hernando, Riski., Prasetyo, Eko & Abdurrahman, Rezi. (2020). Pengaruh gaya kepemimpinan struktur inisiasi, subjektif diagnostik, subjektif interaktif terhadap keadilan evaluasi. Jurnal Kajian Manajemen Bisnis, 9 (2) , 56-66. DOI: https://doi.org/10.24036/jkmb.10988800 This is an open access article distributed under the Creative Commons 4.0 Attribution License, which permits unrestricted use, distribution, and reproduction in any medium, provided the original work is properly cited. ©2020 by author.
* Corresponding author: riskihernando@unja.ac.id

## PENDAHULUAN
Kesuksesan  suatu  perusahaan  merupakan  hasil  dari  kinerja  atasan  dan  bawahan.  Disadari  bahwa kinerja  bawahan  berpengaruh  positif  ketika  atasan  mampu  mengarahkan  terkait  pekerjaan, memotivasi  untuk  menjadi  pribadi  yang  lebih  baik  dalam  bekerja  serta  peduli  akan  kesejahteraan bawahan. Akan tetapi, proses evaluasi merupakan hal yang penting dalam penelitian ini. Ketika proses evaluasi  kinerja  bawahan  dilakukan  secara  adil  akan  berdampak  baiknya  kinerja  bawahan  yang berbanding  lurus  dengan  kinerja  perusahaan  secara  keseluruhan.  Begitu  juga  sebaliknya  jika
penerapan  proses  evaluasi  kinerja  tidak  dilakukan  secara  adil  akan  berdampak  pada  munculnya kompetisi yang tidak sehat antar bawahan yang akan merusak sistem di dalam perusahaan itu sendiri. Serta, akan menimbulkan demotivasi bagi bawahan di perusahaan itu sendiri (Sholihin dan Pike, 2009; Sholihin, 2013). Sehingga atasan memainkan peranan penting untuk menerapkan gaya kepemimpinan serta pengukuran kinerja (Hartmann, et al. 2010).
Konsep kepemimpinan telah banyak diulas dan ditawarkan untuk menangani  dan mengatasi permasalahan  muncul  diperusahaan.  Konsep  kepemimpinan  diharapkan  dapat  diimplementasikan atasan  untuk  mempengaruhi  kinerja  bawahan.  Kepemimpinan  dalam  riset  ini  berfokus  pada kepemimpinan  struktur  inisiasi  yang  mengacu  pada  Stogdill  dan  Coons  (1957) dan  telah  dilakukan pengujian  pada  riset  sebelumnya  (Abernethy, et  al. 2010;  Hartmann, et  al. 2010).  Meskipun, kepemimpinan  struktur  inisiasi  secara  langsung  tidak  menunjukkan  hubungan  terhadap  keadilan evaluasi  (Hartmann, et  al. 2010).  Akan  tetapi,  mampu  menunjukkan  hubungan  positif  terhadap pengukuran kinerja secara tidak langsung (Hartmann, et al. 2010).
Perusahaan menggunakan pengukuran kinerja selama ini mengabaikan pengukuran kinerja non keuangan dan hanya berfokus pada kinerja keuangan saja. Pernyataan tersebut sudah tidak relevan dimana hasil beberapa riset menunjukkan bahwa ragam penggunaan pengukuran kinerja (keuangan dan non keuangan) mampu meningkatkan kinerja atasan dan bawahan. Bahkan, mampu memediasi hubungan  antara  kepemimpinan  dengan  sikap  dan  perilaku  atasan/bawahan  terkait  pekerjaannya (Hartmann, et al. 2010). Penggunaan ragam pengukuran kinerja dapat dikombinasikan menggunakan levers of control (Marginson, et al. 2014) yang mampu mempengaruhi kinerja. Kombinasi pengukuran kinerja  (keuangan  dan  non  keuangan)  dengan levers  of  control (diagnostik  dan  interaktif)  mampu memediasi baik secara parsial maupun secara penuh pada hubungan pengaruh gaya kepemimpinan (struktur  inisiasi  dan  konsiderasi)  terhadap subordinates  work  related  attitudes (Hernando  &  Sholihin, 2017). Berdasarkan hal tersebut penelitian ini bertujuan untuk menguji apakah atasan menggunakan gaya  kepemimpinan  struktur  inisiasi  mampu  mempengaruhi  sikap  bawahan  terkait  pekerjaannya dalam hal ini adalah keadilan evaluasi. Serta, penelitian ini juga bertujuan untuk menguji pengaruh mediasi terhadap hubungan antara kepemimpinan struktur inisiasi terhadap keadilan evaluasi.
Penelitian  ini  dilakukan  pada  karyawan  yang  bekerja  pada  perusahaan  jasa,  dagang  dan manufaktur. Pemilihan karyawan sebagai subjek yang diteliti dikarenakan karyawan dirasa lebih tepat untuk  memberikan  persepsi  atas  pimpinan  mereka  (Hernando  &  Sholihin,  2017)  daripada  persepsi yang diperoleh dari pimpinan. Sedangkan, pemilihan tiga jenis perusahaan pada sektor jasa, dagang dan  manufaktur  agar  dapat  mewakili  perusahaan  secara  keseluruhan.  Berdasarkan  hal  tersebut, penelitian ini memberikan kontribusi secara teoritis dimana ada kebaruan dalam mengkolaborasikan pengukuran kinerja dan levers of control sebagai pemediasi hubungan atasan dan bawahan. Kontribusi praktis  dalam  penelitian  ini  dapat  diimplementasikan  oleh  atasan  di  perusahaan  untuk  dapat mempengaruhi  dan  memotivasi  serta  meningkatkan  kinerja  bawahan  sehingga  berdampak  pada kinerja perusahaan itu sendiri. Struktur penelitian ini didahului oleh pendahuluan yang menerangkan terkait latar belakang dari penelitian ini. Kemudian, dilanjutkan dengan literature review yang berisikan teori teori yang digunakan dan pengembangan hipotesis. Kemudian, dilanjutkan dengan metodologi penelitian dan hasil penelitian serta diakhiri dengan kesimpulan dan saran.

## KAJIAN LITERATUR

## Kepemimpinan
Kepemimpinan merupakan suatu teori yang mencari tahu bagaimana karakter pemimpin yang sukses (Gencer  & Samur, 2016) atau dapat diartikan  juga sebagai pendekatan  untuk  memotivasi seseorang agar sukses dan menghindari kegagalan (Wirawan, et al. 2019). Tugas seorang pemimpin di level atas harus  bisa  mengambil  keputusan  penting  dalam  perusahaan  (Wirawan, et  al. 2019).  Sehingga, pemimpin harus memiliki sensitivitas interpersonal baik, dapat memotivasi dan dapat mengarahkan (Wirawan, et  al. 2019).  Secara  singkat,  kepemimpinan  dapat  didefinisikan  sebagai  keahlian  dan kemampuan  seseorang  yang  mampu  mempengaruhi  orang  lain  untuk  mengikuti  arahan  dan melakukan sesuatu (Sousa & Rocha, 2019). Meskipun seorang pemimpin mampu mengarahkan orang
lain,  bukan  berarti  seorang  pemimpin  tidak  membutuhkan  orang  lain  (Sousa  &  Rocha,  2019). Pemimpin membutuhkan dukungan dari kelompok dengan berjalan bersama dalam meraih tujuan dan sasaran serta membantu dalam proses pencapaian tujuan dan sasaran tersebut (Sousa & Rocha, 2019). Pemimpin juga harus menyeimbangkan antara interpersonal dan aspek  manajerial yang  baik (Su  & Biard, 2017).
Seorang pemimpin harus memiliki beberapa karakteristik seperti: perlakuan (dalam memotivasi dan  personality  yang  bagus),  nilai,  integritas,  pengembangan  moral,  kepercayaan  diri,  optimisme, taktik, kepercayaan, asumsi, atribusi, pengikut dan perilaku kepemimpinan (Yukl, 2013). Sousa dan Rocha  (2019)  mengidentifikasi  empat  perilaku  kepemimpinan  seperti:  kepemimpinan  yang mengarahkan,  kepemimpinan  yang  mendukung,  kepemimpinan  yang  berpartisipasi  dan kepemimpinan yang berorientasi pada raihan atau capaian.
Sejauh  ini  kepemimpinan  dibagi  atas  dua  bahagian  yaitu: transformational  leadership dan transactional leadership (Bass, 1985). Transformational leadership diartikan sebagai capaian tingkat tinggi pada motivasi antara atasan dan bawahan (Gencer & Samur, 2016). Sedangkan, transactional leadership berfokus  pada  peran,  tugas  (Walumbwa, et  al. 2007)  supervisi,  organisasi  dan  kinerja  tim  (Sousa  & Rocha, 2019).
Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  kepemimpinan  Stogdill  dan  Coons  (1957)  yang membagi  kepemimpinan  atas  dua  bagian  seperti  yang  telah  dilakukan  oleh  beberapa  periset sebelumnya (Abernethy, et al , 2010; Hartmann, et al. 2010; dan Yukl, 2013) yang terdiri atas initiating structure  leadership dan consideration  leadership .  Definisi  dari  kepemimpinan  struktur  inisiasi  adalah proses  mengarahkan  bawahan  di  lingkungan  kerja  dalam  mengimplementasikan  prosedur  kerja, menjelaskan  peran  kerja  serta  tanggung  jawab  (Abernethy, et  al. 2010).  Sedangkan,  kepemimpinan konsiderasi  didefinisikan  sebagai  atasan  yang  melibatkan  bawahan  dalam  proses  pengambilan keputusan  dan  mempertimbangkan  atas  pendapat  atau  opini  bawahan  serta  menunjukkan  bahwa (pimpinan)  focus  pada  apa  yang  dilakukan  bawahan  dengan  baik  atau  sempurna  (Abernethy, et  al. 2010). Akan tetapi, penelitian ini hanya berfokus pada kepemimpinan struktur inisiasi.

## Pengukuran Kinerja
Sikap dan perilaku diperanguhi secara kuat atas pengukuran kinerja (Othman, et al. 2019). Pengukuran kinerja memiliki sistem yang berfungsi sebagai mekanisme organisasi, pendukung struktur organisasi dan  penyedia  visibilitas  dalam  organisasi  (Carlsson-Wall, et  al. 2016).    Diakui  bahwa,  kinerja  setiap individu  dalam  organisasi  memiliki  hasil  yang  berbeda.  Hal  tersebut  disebabkan  oleh  perbedaan perilaku setiap pekerja (Othman, et al. 2019). Lingkungan merupakan faktor utama dalam perubahan perilaku individu dalam organisasi (Rickards & Ritsert, 2018). Salah satu faktornya ialah penggunaan sistem pengukuran kinerja dalam mengevaluasi kinerja individu dalam organisasi atau perusahaan. Sistem pengukuran kinerja dalam penelitian ini tidak lagi menggunakan pengukuran kinerja keuangan (pengukuran  kinerja  objektif)  akan  tetapi  menggunakan  pengukuran  kinerja  non  keuangan (pengukuran kinerja subjektif).
Penggunaan ragam pengukuran kinerja mampu merubah perilaku atasan dan  bawahan yang akan  berdampak  pada  kinerja  di  perusahaan.  Penggunaan  pengukuran  kinerja  non  keuangan merupakan pelengkap pengukuran kinerja sebelumnya yaitu pengukuran kinerja keuangan. Karena beberapa  riset  terbaru  menyatakan  bahwa  penggunaan  pengukuran  kinerja  keuangan  sudah  tidak relevan lagi untuk digunakan dalam perusahaan karena memiliki beberapa kelemahan  pada konsep atau metode dan pengukuran serta belum mampu menyediakan alasan terkait hubungan antara atasan dan bawahan (Hartmann, 2000; Hirst, 1983; Noeverman & Koene, 2005; Noeverman, et al. 2012; Otley dan Fakiolas, 2000; Otley & Polanen, 2000).
Penelitian ini menggunakan pengukuran kinerja non keuangan (pengukuran kinerja subjektif) yang didefinisikan sebagai pengukuran yang merefleksikan angka angka non kuantitatif (Hartmann, et al. 2010; Lau, 2011) misal; tingkat kepuasan pelanggan, waktu siklus manufaktur dan jumlah inovasi yang diterapkan perusahaan dalam mengukur kinerja atasan dan bawahan (Lau, 2015). Pengukuran kinerja  non  keuangan  memainkan  peran  koordinatif  antara atasan  dan  bawahan  dalam  penyediaan informasi terkait bagaimana kinerja tersebut dilakukan (Hansen, 2010).

## Levers of Control
Simons (1995) menjelaskan mengenai Levers of control yang terdiri atas empat tipe sistem pengendalian dalam  manajemen.  Pertama, belief  systems diartikan  sebagai  sistem  yang  diciptakan  dan dikomunikasikan  melalui  beberapa  dokumen,  pernyataan  misi,  dan  pernyataan  tujuan.  Kedua, boundary  systems merupakan  sistem  sebagai  standar  minimum  yang  diciptakan  melalui  kode  etik bisnis,  sistem  perencanaan  strategis,  serta  arahan  mengenai  aktivitas  operasional.  Ketiga,  sistem pengendalian  diagnostik  didefinisikan  sebagai  sistem  umpan  balik  formal  yang  digunakan  untuk memantau  hasil  organisasi  dan  menghindari  penyimpangan  sesuai  dengan  standar  kinerja  yang ditetapkan.  Terakhir,  sistem  pengendalian  interaktif  didefinisikan  sebagai  sistem  formal  yang digunakan oleh manajer atas untuk secara teratur melibatkan diri dalam kegiatan bawahan.
Riset  ini  menggunakan  dua  sistem  pengendalian levers  of  control yaitu:  sistem  pengendalian diagnostik dan interaktif. Alasan penggunaan dua sistem pengendalian tersebut berdasarkan manfaat dari pengukuran kinerja muncul ketika manajer hanya menggunakan sistem pengendalian diagnostik dan sistem pengendalian interaktif (Fereira & Otley, 2009; Hoque & Chia, 2012; Tessier & Otley, 2012; Widener, 2007) meskipun keempat sistem pengendalian levers of control saling bergantung dan saling melengkapi.  Henri  (2006)  memperkuat  alasan  penggunaan  kedua  sistem  pengendalian  tersebut dengan  temuan  bahwa  manajer  yang  menggunakan  ukuran  kinerja  pada  sistem  pengendalian diagnostik maupun sistem pengendalian interaktif mampu meningkatkan kemampuan organisasi.

## Keadilan Evaluasi
Proses  prosedur  yang  adil  dilakukan  berdasarkan  prinsip – prinsip  keadilan  dalam  organisasi  dan melibatkan konsekuensi psikologi dalam proses pengambilan keputusan (Susiana, et al. 2018). Hal ini berarti  proses  evaluasi  yang  adil  dalam  suatu  organisasi  bergantung  pada  atasan  yang  menerpan prinsip-prinsip  prosedur  yang  adil  di  dalam  perusahaan.  Karena,  penerapan  prosedur  yang  adil mampu  mempengaruhi  kepuasan  dalam  bekerja  dan  perilaku  individu  dalam  suatu  perusahaan (Susiana, et al. 2018).

## Subjektif Diagnostik
Variabel  subjektif  diagnostik  merupakan kombinasi  pengukuran  kinerja  non  keuangan  dan  sistem pengendalian  diagnostik  (Hernando  &  Sholihin,  2017;  Marginson, et  al. 2014).  Variabel  subjektif diagnostik menggunakan ukuran ukuran non finansial dan mengimplementasikan sistem umpan balik formal  dalam  memantau  hasil  kinerja  serta  menghindari  penyimpangan  (Henri,  2006;  Hernando  & Sholihin, 2017; Hartmann, et al. 2010). Penggunaan subjektif diagnostik diharapkan mampu memediasi hubungan pengaruh gaya kepemimpinan struktur inisiasi terhadap keadilan evaluasi.

## Subjektif Interaktif
Variabel subjektif interaktif adalah kombinasi antara pengukuran kinerja non keuangan dengan sistem pengendalian  interaktif  (Hernando  &  Sholihin,  2017;  Marginson, et  al. 2014).  Subjektif  interaktif menggunakan ukuran non keuangan untuk menilai kinerja dan menerapkan sistem formal oleh atasan untuk  melibatkan  diri  dalam  kegiatan  bawhan  diperusahaan  (Hartmann, et  al. 2010;  Hernando  & Sholihin, 2017; Marginson, et al. 2014; Simons, 1995). Subjektif interaktif diharapkan mampu memediasi hubungan pengaruh gaya kepemimpinan struktur inisiasi terhadap keadilan evaluasi.

## Kepemimpinan Struktur Inisiasi dan Keadilan Evaluasi
Hartmann, et  al. (2010)  menunjukkan  bahwa  pengaruh supervisor yang  menggunakan  gaya kepemimpinan  struktur  inisiasi  terhadap  keadilan  evaluasi  tidak  terdukung  secara  signifikan. Hernando  &  Sholihin  (2017)  mampu  menunjukkan  hubungan  pengaruh  atasan  yang  menggunakan gaya kepemimpinan struktur inisiasi terhadap keadilan evaluasi. Ketidakkonsistenan hasil penelitian, peneliti menguji kembali pengaruh atasan yang menggunakan gaya kepemimpinan struktur inisiasi pada keadilan dalam evaluasi. Sehingga, hipotesis penelitian ini adalah:
H1 :  Gaya kepemimpinan struktur inisiasi berpengaruh positif terhadap keadilan evaluasi
H1 H2 H2 H3 H3

## Kepemimpinan Struktur Inisiasi, Subjektif Diagnostik, dan Keadilan Evaluasi
Hartmann, et al. (2010) menunjukkan hubungan positif atasan yang menggunakan gaya kepemimpinan struktur  inisiasi  pada  pengukuran  kinerja  subjektif.  Namun,  pengukuran  kinerja  subjektif  tersebut belum  dikolaborasikan  dengan levers  of  control seperti  yang  dilakukan  oleh  Marginson, et  al. (2014). Meskipun,  bukan  pada  penggabungan  pengukuran  kinerja  subjektif  dengan  sistem  pengendalian diagnostik.  Pengujian  tidak  langsung  hubungan  antara  atasan  yang  menggunakan  gaya kepemimpinan  struktur  inisiasi  mampu  mempengaruhi  keadilan  evaluasi  yang  dimediasi  oleh pengukuran kinerja keuangan saja (Hartmann, et al. 2010) tanpa dimediasi oleh kinerja non keuangan (subjektif). Sehingga, hipotesis penelitian ini adalah:
H2 :  Gaya  kepemimpinan  struktur  inisiasi  berpengaruh  positif  terhadap  keadilan  evaluasi  yang dimediasi oleh subjektif diagnostik.

## Kepemimpinan Struktur Inisiasi, Subjektif Interaktif, dan Keadilan evaluasi
Marginson, et al. (2014) menemukan bahwa terdapat hubungan antara sistem pengendalian interaktif dengan sistem pengukuran kinerja non finansial (subjektif). Akan tetapi tidak memediasi hubungan antara  atasan  yang  menggunakan  gaya  kepemimpinan  dengan  keadilan  evaluasi.  Sedangkan Hartmann, et al. (2010) mampu menunjukkan hubungan mediasi antara gaya kepemimpinan struktur inisiasi terhadap kejelasan tujuan dengan variable mediasi hanya sistem pengukuran kinerja keuangan bukan  pada  sistem  pengukuran  kinerja  non  keuangan  (subjektif).  Hipotesis  dirumuskan  sebagai berikut:
H3 :  Gaya  kepemimpinan  struktur  inisiasi  berpengaruh  positif  terhadap  keadilan  evaluasi  yang dimediasi oleh subjektif interaktif.
Penelitian  ini  menguji  pengaruh  langsung  atasan  yang  menggunakan  gaya  kepemimpinan struktur  inisiasi  terhadap  keadilan  evaluasi.  Kemudian,  penelitian  ini  juga  menguji  pengaruh  tidak langsung atasan yang menggunakan gaya kepemimpinan struktur inisiasi terhadap keadilan evaluasi yang  dimediasi  oleh  sistem  pengukuran  kinerja  non  keuangan  (subjektif)  dengan levers  of  control (diagnostic  dan  interaktif).  Kolaborasi  antara  pengukuran  kinerja  dengan levers  of  control telah dilakukan  oleh  Marginson, et  al. (2014)  yang  menunjukkan  adanya  hubungan  asosiasi  antara pengukuran kinerja dengan levers of control yang berdampak pada meningkatnya performa karyawan. Berikut model kerangka konseptual penelitian ini:

## Gambar 1. Model Kerangka Konseptual
Keterangan:
KSI  : Gaya kepemimpinan struktur inisiasi SD : Pengukuran kinerja subjektif diagnostik SI     : Pengukuran kinerja subjektif interaktif KE   : Keadilan Evaluasi

## METODE

## Populasi dan Sampel Penelitian
Populasi  diartikan  sebagai  sekelompok  orang,  kejadian,  dan  hal  yang  menarik  peneliti  untuk menginvestigasi maupun dalam membuat opini berdasarkan statistik sampel (Sekaran & Bougie, 2019).
KSI KE SI SD
Populasi  juga  terkait  dengan  elemen,  batas  geografis  serta  waktu  (Sekaran  &  Bougie,  2019). Berdasarkan  definisi  populasi  di  atas,  populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  karyawan  yang  bekerja pada perusahaan yang bergerak di sektor Dagang, Jasa dan Manufaktur di area Jakarta, Tangerang dan Depok.  Sedangkan,  Sampel  diartikan  sebagai  sebagian  dari  populasi  atau  sejumlah  anggota  yang dipilih dari populasi (Sekaran & Bougie, 2019). Purposive sampling merupakan teknik yang digunakan dalam penelitian ini dengan kriteria kriteria yang telah ditentukan oleh peneliti. Jumlah sampel yang digunakan dalam penelitian ini sebanyak 152 responden.

## Jenis Data dan Sumber Data
Jenis  penelitian  ini  merupakan  penelitian  kuantitatif.  Sedangkan  sumber  data  dalam  penelitian  ini menggunakan data primer. Sekaran dan Bougie (2019) mendefinisikan data primer sebagai informasi yang diperoleh langsung oleh peneliti dari tangan pertama terkait dengan variabel ketertarikan untuk tujuan  tertentu  dari  penelitian.  Sumber  data  primer  pada  penelitian  ini  mengacu  pada  responden individu  yang  secara  khusus  telah  ditentukan  oleh  peneliti  terkait  pendapat  mereka  mengenai persoalan dalam penelitian.

## Metode Pengumpulan Data
Metode  pengumpulan  data  adalah  bagian  integral  dari  suatu  desain  penelitian  (Sekaran  &  Bougie, 2018). Metode pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan kuesioner dengan teknik hand delivery system . Artinya, kuesioner penelitian ini didistribusikan kepada responden secara langsung. Alasan penggunaan kuesioner dengan hand delivery system karena dapat membangun hubungan dan memotivasi responden, keraguan dapat diklarifikasi, hampir 100% tingkat respons dapat dipastikan, dan  anonimitas  responden  tinggi  (Sekaran  &  Bougie,  2018).  Kuesioner  penelitian  ini  mengadopsi metode ex ante dan ex post untuk menghindari low response rate dari responden.

## Definisi Operasional Variabel
Variabel  dalam  penelitian  menggunakan  variabel  terikat  ( dependent  variable ),  variabel  bebas ( independent variable ) dan variabel perantara ( intervening variable ). Variabel terikat merupakan variabel yang menjadi fokus penting bagi peneliti untuk faham dan mampu mendeskripsikan variabilitasnya (Sekaran  &  Bougie,  2018).  Variabel  terikat  dalam  penelitian  ini  adalah  keadilan  evaluasi  dengan sembilan  indikator  pertanyaan  pada  skala  likert  5.  Sedangkan  variabel  bebas  dalam  penelitian  ini adalah  gaya  kepemimpinan  struktur  inisiasi.  Variabel  bebas  merupakan  variabel  yang  mampu mempengaruhi secara positif dan negatif pada variabel terikat (Sekaran dan Bougie, 2018).
Variabel  perantara  didefinisikan  oleh  Sekaran  dan  Bougie  (2018)  sebagai  variabel  yang  hadir ketika variabel bebas mulai mempengaruhi variabel terikat. Terdapat dua variabel perantara dalam penelitian ini yaitu subjektif diagnostik dan subjektif interaktif. Dua variabel perantara ini merupakan gabungan  atau  kombinasi  dari  sistem  pengukuran  kinerja  dengan levers  of  control .  Variabel  terikat subjektif diagnostik mengadopsi instrument yang dikembangkan Hernando dan Sholihin 2017 dengan tujuh indikator pada skala likert lima. Sedangkan, variabel terikat subjektif interaktif juga mengadopsi instrumen yang sama dengan sepuluh indikator dengan skala likert lima.

## Desain Instrumen
Rincian perencanaan desain instrumen penelitian ini sebagai berikut:
a. Indikator pertanyaan dan pernyataan menggunakan kuesioner yang telah dilakukan oleh (Hartmann, et al. 2010; Marginson, et al. 2014).
b. Menerjemahkan indikator pertanyaan dan pernyataan ke dalam Bahasa Indonesia.
c. Mendesain  indikator  pertanyaan  dan  pernyataan  kedalam  bentuk  kuesioner  dengan berpedoman pada prinsip penyusunan kata, isi dan tujuan pertanyaan, Bahasa dan susunan kata kuesioner (Sekaran & Bougie, 2018).
d. Mengadopsi metode ex ante dan ex post pada kuesioner untuk meminimalisir low response rate .
e. Hasil  kuesioner  akan  dilakukan forum  group  discussion dengan  melibatkan  sejumlah akademisi dari Fakultas Ekonomi dan Psikologi.
f. Hasil  FGD  kemudian  disampaikan  kepada  salah  satu  perwakilan  perusahaan  untuk mereview kuesioner yang telah dibuat (dalam hal ini perwakilan HRD).
g. Setelah  review  HRD,  Masukan  dan  saran  akan  diterapkan  untuk  perbaikan  kuesioner kembali
h. Kuesioner didistribusikan kepada responden dengan teknik hand delivery system .

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Analisis  multivariat  dalam  penelitian  ini  menggunakan structural  equation  modeling (SEM)  yang bertujuan ekplorasi. Pertimbangan penggunaan SEM dalam penelitian ini karena mampu menganalisis unobserved variable (variabel yang tidak dapat diukur) dan dapat menghitung kesalahan pengukuran. Berdasarkan konteks dalam penelitian ini, pendekatan SEM yang digunakan berbasis partial least square (SEM – PLS). Pendekatan SEM – PLS mampu secara efisien bekerja dengan sampel ukuran yang kecil dan  adanya  kelonggaran  terkait  asumsi  distribusi  data  (Sholihin  &  Ratmono,  2013).  Serta,  mampu menganalisis model reflektif, formatif dan laten tanpa menimbulkan masalah meskipun dengan satu indikator (Sholihin & Ratmono, 2013). Selain itu, pendekatan SEM – PLS merupakan sebuah pemodelan kausal untuk memaksimalkan variansi criterion latent variable yang dapat dijelaskan oleh predictor latent variable (Sholihin & Ratmono, 2013). Analisis SEM – PLS dalam penelitian ini menggunakan software WarpPLS 3.0.
Pengukuran pada outer model dalam penelitian ini menggunakan pengujian validitas konstruk dan reliabilitas instrumen. Pengujian validitas merupakan kriteria utama pada suatu penelitian ilmiah yang  menunjukkan  keberterimaan  hasil  riset  pada  khalayak  ramai  (Hartono,  2011)  dan  dilakukan untuk mengetahui kemampuan instrumen penelitian dalam pengukuran (Hartono, 2011). Penelitian ini  menggunakan  validitas  konvergen  dan  validitas  diskriminan.  Adapun Rule  of  Thumbs validitas konvergen  dalam  Hartono  (2011)  seperti factor loading harus  lebih  dari  0.7, average  variance  extracted (AVE)  harus  lebih  dari  0.5  dan communality harus  lebih  dari  0.5.  Sedangkan, rule  of  thumbs untuk validitas  diskriminan  menggunakan  akar  AVE  harus  lebih  besar  dari  korelasi  variabel  laten  atau menggunakan cross  loading yang  harus  lebih  besar  dari  0.7  dalam  satu  variabel  (Hartono,  2011). Penelitian ini telah memenuhi validitas konvergen dan diskriminan dimana rule of thumbs untuk kedua validitas tersebut telah terpenuhi. Data combined loading dan cross loading dapat dilihat pada Tabel 1.
Outer Model penelitian ini juga melihat reliabilitas instrumen yang diartikan sebagai konsistensi alat  ukur  dalam  akurasi,  ketepatan  dalam  mengukur  (Hartono,  2011).  R ule  of  thumbs pengujian reliabilitas  dalam  penelitian  ini  menggunakan  dua  metode cronbach  alpha dan composite  reliability dengan nilai harus lebih dari 0.7 meskipun jika terdapat nilai dibawah 0.7 masih bisa ditoleransi seperti nilai 0.6. Mengingat bahwa konsistensi uji internal tidak mutlak harus dilakukan jika validitas kontruk telah terpenuhi karena konstruk yang valid merupakan konstruk yang reliable, namun, konstruk yang reliable  belum  tentu  valid  (Hartono,  2011).  Reliabilitas  pada outer  model penelitian  ini  telah  tercapai (terpenuhi)  dengan rule  of  thumbs yang  telah  ditentukan.  Hasil  AVE, cronbach’s  alpha dan composite reliability terlihat pada Tabel 2. Inner Model atau model struktural dalam penelitian ini menggunakan nilai  R 2 untuk  mengetahui  derajat  variasi  perubahan  variabel  bebas  terhadap  variabel  terikat. Meskipun nilai R 2 bukanlah suatu parameter absolut mengukur ketepatan model prediksi. Akan tetapi, Hartono  (2011)  menyatakan  bahwa  semakin  tingginya  nilai  R 2 dapat  didefinisikan  bahwa  model prediksi atas model yang diajukan itu baik.

## Pengujian Hipotesis
Hipotesis dalam penelitian ini diujikan pada hubungan pengaruh langsung dan tidak langsung antar variabel.  Hipotesis  pengaruh  langsung  dalam  penelitian  ini  adalah  pengaruh  gaya  kepemimpinan
struktur  inisiasi  terhadap  keadilan  evaluasi.  Hasil  pengujian  dapat  dilihat  pada  Tabel  3.  Hasil pengujian mendukung hipotesis  langsung dalam penelitian ini dengan nilai koefisien 0.472 (p<0.01) dan R 2 bernilai 0.22. Sehingga hipotesis pertama dalam penelitian ini terdukung signifikan.
Tabel 1. Combined loading dan cross loading KSI KE SD SI SE P value KSI 3 0,730 0,074 0,707 -0,512 0,107 <0,001 KSI 4 0,773 0,218 0,783 -0,604 0,079 <0,001 KSI 5 0,735 -0,198 -0,086 0,240 0,080 <0,001 KSI 6 0,736 -0,087 -1,059 0,583 0,106 <0,001 KSI 7 0,719 -0,018 -0,386 0,326 0,090 <0,001 KE 1 0,135 0,785 -0,046 -0,057 0,104 <0,001 KE 3 0,131 0,776 -0,421 0,524 0,086 <0,001 KE 5 -0,003 0,858 -0,031 -0,051 0,099 <0,001 KE 7 -0,017 0,772 -0,221 -0,037 0,064 <0,001 KE 8 -0,131 0,852 0,308 -0,166 0,101 <0,001 KE 9 -0,103 0,778 0,382 -0,191 0,085 <0,001 SD 1 -0,121 0,142 0,814 -1,117 0,077 <0,001 SD 2 0,034 -0,066 0,785 -0,971 0,081 <0,001 SD 4 0,025 0,058 0,875 0,319 0,112 <0,001 SD 5 0,047 0,052 0,854 0,281 0,112 <0,001 SD 6 0,101 -0,223 0,850 0,325 0,063 <0,001 SD 7 -0,095 0,037 0,797 1,100 0,091 <0,001 SI 2 0,034 -0,066 2,137 0,749 0,086 <0,001 SI 4 -0,136 0,063 -0,643 0,763 0,093 <0,001 SI 5 -0,167 0,124 -1,042 0,747 0,072 <0,001 SI 6 -0,091 0,114 -1,396 0,768 0,104 <0,001 SI 7 -0,069 0,004 -0,532 0,771 0,085 <0,001 SI 8 0,048 -0,057 0,240 0,837 0,074 <0,001 SI 9 0,153 -0,080 1,069 0,802 0,063 <0,001 SI 10 0,220 -0,095 0,124 0,744 0,086 <0,001
Sumber: Data diolah
Tabel 2. AVE, cronbach’s alpha dan composite reliability KSI KE SD SI AVE 0.546 0.647 0.688 0.598 Cronbach's alpha 0.792 0.890 0.909 0.904 Composite Reliability 0.857 0.917 0.930 0.922 Sumber: Data diolah Tabel 3. Pengaruh langsung Path Path Coefficient Pvalues R-squared Keterangan KSI-KE 0.472 <0.001 0.22 Terdukung Signifikan
Sumber: Data diolah
Hipotesis kedua dalam penelitian ini menguji hubungan pengaruh tidak langsung antara gaya kepemimpinan struktur inisiasi terhadap keadilan evaluasi yang dimediasi oleh subjektif diagnostik. Hasil  pengujian  dapat  dilihat  pada  Tabel  4.  Koefisien  jalur  pada  hubungan  gaya  kepemimpinan struktur inisiasi terhadap subjektif diagnostik memiliki nilai koefisien jalur sebesar 0.230 pada tingkat signifikansi  dengan  nilai  (p<0.01).  Sedangkan,  koefisien  jalur  pada  hubungan  subjektif  diagnostik
terhadap keadilan evaluasi memiliki  nilai  koefisien  jalur sebesar 0.084 yang berarti tidak signifikan. Total effect dan VAF masing masing bernilai 0.491 dan 0.038. Hasil tersebut menunjukkan bahwa nilai VAF  tidak  lebih  dari  0.20  yang  berarti  tidak  ada  efek  mediasi.  Hal  ini  berarti  variabel  subjektif diagnostik  tidak  mampu  memediasi  hubungan  pengaruh  gaya  kepemimpinan  struktur  inisiasi terhadap keadilan evaluasi. Sehingga, hipotesis kedua dalam penelitian ini tidak terdukung.
Hipotesis ketiga dalam penelitian ini menguji hubungan pengaruh tidak langsung antara gaya kepemimpinan  struktur  inisiasi  terhadap  keadilan  evaluasi  yang  dimediasi  oleh  subjektif  interaktif. Hasil  pengujian  dapat  dilihat  pada  Tabel  4.  Koefisien  jalur  pada  hubungan  gaya  kepemimpinan struktur inisiasi terhadap subjektif interaktif memiliki nilai koefisien jalur sebesar 0.272 pada tingkat signifikansi  dengan  nilai  (p<0.01).  Sedangkan,  koefisien  jalur  pada  hubungan  subjektif  interaktif terhadap keadilan evaluasi memiliki nilai koefisien jalur sebesar 0.352 pada tingkat signifikansi dengan nilai (p<0.05). Sedangkan. Total effect dan VAF masing masing bernilai 0.567 dan 0.167. Hasil tersebut menunjukkan bahwa nilai VAF tidak lebih dari 0.20 yang berarti tidak ada efek mediasi. Hal ini dapat diartikan  bahwa  variabel  subjektif  interaktif  tidak  mampu  memediasi  hubungan  pengaruh  gaya kepemimpinan  struktur  inisiasi  terhadap  keadilan  evaluasi.  Sehingga,  hipotesis  ketiga  dalam penelitian ini juga tidak terdukung.

## Tabel 4. Pengaruh tidak langsung
Path Path Coefficient Total Effect VAF Bentuk Mediasi Keterangan KS1-SD-KE  0,230*** 0,084 0,491 0,038 Tidak Memediasi Tidak Terdukung KSI-SI-KE 0,272***  0,352** 0,567 0,167 Tidak Mediasi Tidak Terdukung
***: p<0,01, **: p<0,05 Sumber: Data diolah
Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  atasan  yang  menggunakan  gaya  kepemimpinan struktur  inisiasi  berpengaruh  secara  langsung  terhadap  keadilan  evaluasi.  Akan  tetapi,  variabel subjektif diagnostik dan subjektif interaktif yang dibangun sebagai variabel mediasi pada hubungan pengaruh  kepemimpinan  struktur  inisiasi  terhadap  keadilan  evaluasi  tidak  mampu  memediasi hubungan tersebut baik secara mediasi parsial maupun mediasi secara penuh. Hal ini disebabkan oleh kuatnya variabel kepemimpinan struktur inisiasi dalam mempengaruhi keadilan evaluasi. Meskipun, R 2 hanya  bernilai  0,22  bukan  berarti  78%  lainnya  dipengaruhi  oleh  subjektif  diagnostic  maupun subjektif  interaktif.  Akan  tetapi,  variabel  lain  diluar  penelitian  ini  yang  mampu  mempengaruhi keadilan evaluasi. Seperti: gaya kepemimpinan konsiderasi, dan kombinasi objektif diagnostik serta objektif interaktif.

## KESIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian ini, pimpinan suatu organisasi atau perusahaan dapat menggunakan gaya kepemimpinan  struktur  inisiasi  yang  mampu  memotivasi  bawahan  dan  mempengaruhi  sikap bawahan  terkait  pekerjaannya.  Pimpinan  yang  menggunakan  gaya  kepemimpinan  struktur  inisiasi mampu  memberikan  pemahaman  yang  baik  kepada  bawahan  dengan  instruksi,  target,  arahan, prosedur,  peran  dan  tanggungjawab  yang  jelas  akan  meminimalisir  kesalahan  bawahan.  Kejelasan instruksi yang disampaikan pimpinan mampu menciptakan proses evaluasi yang adil bagi bawahan terkait pekerjaannya.
Variabel  mediasi  yang  dibentuk  dengan  harapan  mampu  memediasi  hubungan  gaya kepemimpinan struktur inisiasi terhadap keadilan evaluasi belum dapat memediasi baik secara penuh maupun  secara  parsial.  Meskipun,  variansi  R 2 menunjukkan  masih  ada  variabel  lain  yang  dapat mempengaruhi  sikap  dan  perilaku  bawahan  terkait  pekerjaannya.  Namun,  tidak  untuk  variabel
mediasi  subjektif  diagnostik  maupun  subjektif  interaktif  pada  hubungan  kepemimpinan  struktur inisiasi terhadap keadilan evaluasi.
Penelitian  ini  memiliki  beberapa  keterbatasan.  Diantaranya;  sampel  yang  digunakan  pada penelitian  ini  hanya  pada  area  Jakarta,  Tangerang  dan  Depok.  Sehingga  belum  bisa  digeneralisir. Perusahaan yang dijadikan sampel dalam penelitian ini tidak banyak meskipun mencakup tiga jenis perusahaan  baik  jasa,  dagang  maupun  manufaktur  belum  bisa  disimpulkan  secara  umum,  karena setiap  organisasi  memiliki  budaya  dan  lingkungan  organisasi  yang  berbeda.  Keterbatasan  lainnya berasal dari instrumen kuesioner dimana terdapat pertanyaan bermakna ganda ( double barrier question ) sehingga berdampak pada responden yang masih belum memahami akan pertanyaan yang bermakna ganda tersebut.
Penelitian  ini  dapat  dilanjutkan  dengan  penambahan  variabel  lain  baik  pada  gaya kepemimpinan,  sistem  pengukuran  kinerja, levers  of  control maupun  sikap  dan  perilaku  bawahan terkait  pekerjaannya.  Kombinasi  mediasi  dalam  penelitian  ini  dapat  dipisah.  Penelitian  ini  dapat dilanjutkan dengan mengambil responden yang berasal dari sektor publik atau pemerintahan.

## REFERENSI
Abernethy,  M.  A.,  Bouwens,  J.,  &  Van  Lent,  L.  (2010).  Leadership  and  control  system design. Management Accounting Research , 21 (1), 2-16.
Bass, B. M. (1985). Leadership and performance beyond expectations . Collier Macmillan.
Carlsson-Wall,  M.,  Kraus,  K.,  &  Messner,  M.  (2016).  Performance  measurement  systems  and  the enactment  of  different  institutional  logics:  insights  from  a  football  organization. Management Accounting Research , 32, 45-61.
Ferreira, A., & Otley, D. (2009). The design and use of performance management systems: An extended framework for analysis. Management Accounting Research , 20(4), 263-282.
Gençer, M. S., & Samur, Y. (2016). Leadership styles and technology: Leadership competency level of educational leaders. Procedia-Social and Behavioral Sciences , 229, 226-233.
Hansen, A. (2010). Nonfinancial performance measures, externalities and target setting: A comparative case study of resolutions through planning. Management Accounting Research, 21 (1), 17-39.
Hartmann,  F.  G.  (2000).  The  appropriateness  of  RAPM:  toward  the  further  development  of theory. Accounting, Organizations and Society , 25 (4-5), 451-482.
Hartmann,  F.,  Naranjo-Gil,  D.,  &  Perego,  P.  (2010).  The  effects  of  leadership  styles  and  use  of performance measures on managerial work-related attitudes. European Accounting Review , 19 (2), 275-310.
Hartono, J. (2011). Konsep dan aplikasi structural equation modeling berbasis varian dalam penelitian bisnis. Yogyakarta: UPP STIM YKPN .
Henri,  J.  F.  (2006).  Management  control  systems  and  strategy:  A  resource-based  perspective. Accounting, Organizations and Society, 31 (6), 529-558.
Hernando, R., dan Sholihin, M. (2017). The effects of leadership styles and use of performance measures on subordinates’ attitude. Proceeding The 5 th Gadjah Mada International Conference of Economic and Business. ISBN: 2548-7965, pp. 46.
Hirst, M. K. (1983). Reliance on accounting performance measures, task uncertainty, and dysfunctional behavior: Some extensions. Journal of Accounting Research , 596-605.
Hoque,  Z.,  &  Chia,  M.  (2012).  Competitive  forces  and  the  levers  of  control  framework  in  a manufacturing setting. Qualitative Research in Accounting & Management .
Marginson, D., McAulay, L., Roush, M., & van Zijl, T. (2014). Examining a positive psychological role for performance measures. Management Accounting Research , 25 (1), 63-75.
Noeverman, J., Koene, B. A., & Williams, R. (2005). Construct measurement of evaluative style: a review and proposal. Qualitative Research in Accounting & Management .
Noeverman, J., & Koene, B. A. S. (2012). Effects of managerial evaluative styles on subordinate attitudes and performance: Proposals for future research. International Journal of Management , 29 (3), 219.
Othman, K., Ismail, S. N., SH, M. F., Hasim, M., Othman, F., Abdullah, M. R., ... & NNN, N. N. (2019). Service  period  as  a  moderator  to  the  behaviour  and  work  performance  relationship  in  the organisation. Open Access .
Otley,  D.,  &  Fakiolas,  A.  (2000).  Reliance  on  accounting  performance  measures:  dead  end  or  new beginning? Accounting, Organizations and Society, 25 (4-5), 497-510.
Otley, D., & Pollanen, R. M. (2000). Budgetary criteria in performance evaluation: a critical appraisal using new evidence. Accounting, Organizations and Society, 25 (4-5), 483-496.
Sekaran, U., & Bougie, R. (2018). Metode penelitian untuk bisnis pendekatan pengembangan-keahlian . Edisi 6 Buku 1.
Sekaran, U., & Bougie, R. (2019). Metode penelitian untuk bisnis pendekatan pengembangan-keahlian . Edisi 6 Buku 2.
Sholihin, M. (2013). How does procedural fairness affect performance evaluation system  satisfaction? (evidence from a UK Police Force). Gadjah Mada International Journal of Business, 15 (3), 231-247.
Sholihin, M., & Pike, R. (2009). Fairness in performance evaluation and its behavioural consequences. Accounting and Business Research, 39 (4), 397-413.
Simons, R., (1995) Levers of Control: How Managers Use Innovative Control Systems to Drive Strategic Renewal. Harvard Business School Press , Boston, MA.
Sousa, M. J., & Rocha, Á. (2019). Leadership styles and skills developed through game-based learning. Journal of Business Research, 94, 360-366.
Stogdill, R. M., & Coons, A. E. (1957). Leader behavior: Its description and measurement .
Su, S., & Baird, K. (2018). The role of leaders in generating management innovation. The International Journal of Human Resource Management, 29 (19), 2758-2779.
Susiana,  S.,  Yusnaini,  Y.,  Gaol,  M.  B.  L.,  Ghozali,  I.,  &  Fuad,  F.  (2018).  Comprehensive  performance measurement system, procedural fairness and managerial performance. Journal of Business and Retail Management Research , 12 (4).
Tessier,  S.,  &  Otley,  D.  (2012).  A conceptual  development  of  Simons’  Levers  of  Control  framework. Management Accounting Research, 23 (3), 171-185.
Walumbwa, F. O., Lawler, J. J., & Avolio, B. J. (2007). Leadership, individual differences, and work‐ related attitudes: A cross‐culture investigation. Applied psychology, 56 (2), 212-230.
Widener,  S.  K.  (2007).  An  empirical  analysis  of  the  levers  of  control  framework. Accounting, Organizations and Society, 32 (7-8), 757-788.
Wirawan,  H.,  Tamar,  M.,  &  Bellani,  E.  (2019).  Principals’  leadership  styles:  The  role  of  emotional intelligence and achievement motivation. International Journal of Educational Management .
Yukl, G. A. (2013). Leadership in organizations (Global ed.) . Essex: Pearson.