p–ISSN: 2723 - 6609  e-ISSN : 2745-5254 Vol. 4, No. 3 Maret 2023 http://jist.publikasiindonesia.id/

## PENGARUH MOTIVASI KERJA, KEPUASAN KERJA, DAN KOMITMEN ORGANISASIONAL TERHADAP TURNOVER INTENTION KARYAWAN PT JUKE SOLUSI TEKNOLOGI
Andyan Pradipta Utama 1 dan Aisyah Fadly Basri 2
Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Mercu Buana, Indonesia 1
PT Juke Solusi Teknologi 2
Email: andyanpradipta@mercubuana.ac.id , aisyah.saba2016@gmail.com
*Correspondence: andyanpradipta@mercubuana.ac.id INFO ARTIKEL ABSTRAK Diajukan : 09-03-2023 Diterima : 17-03-2023 Diterbitkan : 25-03-2023
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  motivasi kerja, kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap Turnover Intention  PT Juke  Solusi  Teknologi.  Objek  penelitian  ini  adalah karyawan yang bekerja pada PT Juke Solusi Teknologi. Penelitian ini  dilakukan  terhadap  74  responden  dengan  menggunakan pendekatan  deskriptif  kuantitatif.  Penentuan  ukuran  sampel menggunakan teknik sampel jenuh yaitu mengambil keseluruhan populasi. Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah Structural  Equation  Model  (SEM)  dengan  alat  analisis  Smart- PLS.  Oleh  karena  itu  hasil  penelitian  ini  menyatakan  bahwa variabel  motivasi  kerja  berpengaruh  positif  dan  tidak  signifikan terhadap Turnover Intention, kepuasan kerja berpengaruh negatif dan  signifikan  terhadap  Turnover  Intention  dan  komitmen organisasi berpengaruh negatif dan signifikan terhadap Turnover Intention pada karyawan PT Juke Solusi Teknologi.

## ABSTRACT
This  study  aims  to  determine  the  effect  of  work  motivation,  job satisfaction  and  organizational  commitment  on  the  Turnover Intention of PT Juke Solusi Teknologi. The object of this research is employees who work at PT Juke Solusi Teknologi. This research was conducted on 74 respondents using a quantitative descriptive approach. Determination of sample size using a saturated sample technique that is taking the entire population. The approach used in this research is Structural Equation Model (SEM) with Smart- PLS analysis tool. Therefore, the results of this study state that the variabel of work motivation has a positive and insignificant effect on  Turnover  Intention,  job  satisfaction  has  a  negative  and significant  effect  on  Turnover  Intention  and  organizational commitment  has  a  negative  and  significant  effect  on  Turnover Intention of PT Juke Solusi Teknologi employees.
Kata kunci : Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi, Turnover  Intention.
Keywords: Work
Motivation, Job
Satisfaction, Organizational
Commitment, Turnover
Intention.
Attribution-ShareAlike 4.0 International

## Pendahuluan
Sumber  daya  manusia  dalam  perusahaan  memiliki  peranan  dan  fungsi  yang sangat penting bagi tercapainya tujuan perusahaan. Dessler (2015) dalam Budiarti (2020) menyatakan bahwa sukses sebuah perusahaan karena memiliki kepandaian khusus untuk mempekerjakan orang yang tepat untuk pekerjaan-pekerjaan yang tepat serta memotivasi, menilai,  dan  mengembangkan  mereka.  Sumber  daya  manusia  di  sini  mencangkup keseluruhan  manusia  yang  ada  dalam  organisasi  yaitu  mereka  yang  terlibat  dalam kegiatan operasional perusahaan mulai dari level yang paling bawah sampai level yang paling  atas (top  management), meskipun  berbeda  level,  seluruh  elemen  sumber  daya manusia  tersebut  memiliki  peran  yang  sama  terhadap  tercapai  tidaknya  tujuan perusahaan, pengabaian terhadap salah  satu bagian dapat berakibat pada terhambatnya pencapaian tujuan perusahaan, berhasil atau tidaknya perusahaan dalam mencapai tujuan yang ditetapkan sebelumnya sangat tergantung pada kemampuan sumber daya manusia atau karyawannya.
PT Juke Solusi Teknologi adalah penyedia solusi Teknologi Informasi (TI) yang berfokus  pada  solusi  penanganan  data,  baik  dari  sisi  Infrastruktur  pengelolaan  dan penyimpanan (storage  management ),  maupun  dari  sisi software pengolahan  data.  PT Juke  Solusi  Teknologi  menyediakan  solusi  terintegrasi  pada data  analytics,  business intelligence ,  data  infrastruktur, storage  management dan  solusi  teknologi  virtualisasi untuk membantu optimalisasi penggunaan infrastruktur TI.
PT Juke Solusi Teknologi berlokasi di Cempaka Putih, Jakarta Pusat. Perusahaan tersebut  mempunyai  karyawan  sebanyak  99  karyawan  dengan  74  karyawan  tetap  dan memiliki  variabel  demografis  yang  mencakup gender ,  usia,  status  pernikahan,  tingkat pendidikan, dan lama bekerja yang berbeda-beda.
Sumber daya manusia adalah faktor yang utama karena menjadi penggerak roda organisasi  dalam  mencapai  dan  mewujudkan  tujuan  serta  sasaran  yang  ditetapkan. Pegawai sebagai sumber daya utama bagi organisasi selalu dituntut untuk memberikan kinerja  yang optimal.  Menurut  Soelton dan  Atnani (2018), permasalahan  sumber daya manusia  yang  sering  terjadi  dan  dapat  menghambat  kinerja  sebuah  perusahaan diantaranya  adalah  masalah turnover yang  tinggi.  Tingkat turnover (keluar  masuk karyawan)  yang  tinggi  akan  menimbulkan  dampak  negatif  bagi  organisasi  seperti menciptakan  ketidak  stabilan  terhadap  kondisi  tenaga  kerja  dan  peningkatan  biaya sumber  daya  manusia.  Hal  tersebut  menjadikan  perusahaan  tidak  efektif  karena perusahaan  kehilangan  karyawan  yang  berpengalaman  dan  perlu  melatih  kembali karyawan baru. Permasalahan turnover intention tersebut juga terjadi di PT Juke Solusi Teknologi.  Berikut  adalah  data turnover karyawan  yang  bersumber  dari  wawancara dengan HRD PT Juke Solusi Teknologi:
Tabel 1. Data Turnover Karyawan PT Juke Solusi Teknologi Tahun Jumlah Karyawan Turnover Karyawan Persentase 2017 75 18 24% 2018 81 20 25% 2019 99 27 27% Sumber: Data diolah tahun 2020.
Berdasarkan  tabel  1.  diatas  dapat  dijelaskan  data turnover karyawan  PT  Juke Solusi  Teknologi  pada  tahun  2017  dengan  jumlah  karyawan  sebanyak  75  orang  dan angka turnover karyawan sebanyak 18 orang atau sebesar 24%, pada tahun 2018 dengan jumlah karyawan sebanyak 81 orang dan angka turnover karyawan sebanyak 20 orang atau  sebesar  25%,  pada  tahun  2019  dengan  jumlah  karyawan  sebanyak  99  orang  dan angka turnover karyawan sebanyak 27 orang atau sebesar 27%.
Sehingga dapat disimpulkan bahwa pada tiga tahun terakhir angka turnover pada karyawan PT Juke Solusi Teknologi relatif tinggi.
Penulis  pun  melakukan pra  survey kepada  20  orang  responden  yang  hasilnya ditunjukan pada tabel 1.1 berikut:
Tabel 2. Hasil Kuesioner Pra-Survey No Pernyataan Jawab Variabel Ya % Netral % Tidak % 1 Saya diberi penghargaan oleh perusahaan atas prestasi yang saya raih 15 75% 4 20% 1 5% Motivasi Kerja 2 Saya siap menerima tanggung jawab yang lebih tinggi dari perusahaan 16 80% 4 20% 0 0% 3 Gaji saya sesuai dengan pekerjaan yang saya lakukan di perusahaan 6 30% 7 35% 7 35% Kepuasan
Kerja 4 Perusahaan memberikan gaji dan tunjangan lebih baik daripada pesaing 3 15% 7 35% 10 50% 5 Sulit bagi saya meninggalkan 4 20% 11 55% 5 25% Komitmen Organisasi
organisasi/perusahaan saya saat ini
6 Saya merasa berhutang banyak
pada organisasi/perusahaan saya 3 15% 12 60% 5 25% 7 Saya sering berfikir untuk meninggalkan perkerjaan/perusahaan saya 9 45% 8 40% 3 15%
Turnover Intention 8 Saya sering mencari informasi mengenai pekerjaan lain 12 60% 5 25% 3 15% 9 Saya sering berfikir untuk memulai atau membuka bisnis sendiri 18 90% 1 5% 1 5%
Sumber: Pra Survey Penulis, 2020.
Berdasarkan Tabel 2. di atas, dapat disimpulkan bahwa presentasi  keinginan karyawan  PT  Juke  Solusi  Teknologi  untuk  melakukan turnover relatif  tinggi.  Hal tersebut  dapat  dilihat  pada  tabel,  untuk  pernyataan  “Saya  sering  berfikir  untuk memulai  atau  membuka  bisnis  sendiri”  ada  90%  dari  20  orang  yang  menjawab  ya. Dari  hasil pra  survey pada  Tabel  2,  terdapat  permasalahan Turnover  Intention karyawan  yang  disebabkan  oleh  banyaknya  karyawan  yang  sering  berfikir  untuk meninggalkan  perkerjaan/perusahaan,  mencari  informasi  mengenai  pekerjaan  lain, bahkan berfikir untuk memulai atau membuka bisnis sendiri.
Menurut  Amrullah,  Kusasi,  dan  Nurhasanah  (2018)  dalam  penelitiannya mengenai Pengaruh Motivasi, Stres Kerja, Komitmen Organisasi, dan Kepuasan Kerja Terhadap Turnover  Intention Pada  Karyawan  PT.  Bina  Graha  Mandiri,  didapatkan hasil  bahwa  penerapan  motivasi  berpengaruh  negatif  signifikan  terhadap Turnover Intention ,  stres  kerja  berpengaruh  posistif  signifikan  terhadap Turnover  Intention , komitmen  organisasi  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap Turnover  Intention , komitmen  organisasi  berpengaruh  negatif  signifikan  terhadap Turnover  Intention , penerapan motivasi, stres kerja dan komitmen organisasi dan kepuasan berpengaruh terhadap Turnover Intention .
Kemudian  menurut  Prabawa  dan  Suwandana  (2017),  dalam  penelitiannya mengenai  pengaruh  ketidaknyamanan  kerja,  kepuasan  kerja  dan  komitmen organisasional  terhadap Turnover  Intention ,  didapatkan  hasil  bahwa  ketidakamanan kerja  berpengaruh  positif  terhadap Turnover  Intention ,  kepuasan  kerja  berpengaruh negatif terhadap Turnover Intention dan komitmen organisasional berpengaruh negatif terhadap Turnover Intention .
Semakin tinggi turnover , berarti semakin sering terjadi pergantian karyawan (Dwiswara  dan  Utama,  2022).  Tentu  hal  ini  akan  merugikan  perusahaan.  Menurut Iskanda dan Rahadi (2021), apabila seorang karyawan meninggalkan perusahaan akan membawa berbagai biaya seperti:
1) Biaya  penarikan  karyawan;  menyangkut  waktu  dan  fasilitas  untuk wawancara  dalam  proses  seleksi  karyawan,  penarikan  dan  mempelajari penggantian.
2) Biaya  latihan;  menyangkut  waktu  pengawas,  departemen  personalia  dan karyawan yang dilatih.
3) Apa  yang  dikeluarkan  untuk  karyawan  lebih  kecil  dari  yang  dihasilkan karyawan baru tersebut.
4) Tingkat kecelakaan para karyawan baru biasanya cenderung tinggi.
5) Adanya produksi yang hilang selama masa pergantian karyawan.
6) Peralatan produksi yang tidak bisa digunakan sepenuhnya.
7) Banyak pemborosan karena adanya karyawan baru.
8) Perlu  melakukan  kerja  lembur,  kalau  tidak  akan  mengalami  penundaan penyerahan.
Menurut Gillis (1994) dalam Rozaq dan Karyono (2020), “ Turnover Intention karyawan  dikatakan  normal  apabila  berkisar  antara  5%-10%  dalam  setahun,  dan dikatakan relatif tinggi apabila melebihi 10% dalam setahun.”
Sejumlah  hal  yang  dapat  dilakukan  dalam  memerangi  masalah  tingginya tingkat  keluar  masuknya  karyawan  menurut  Grensing  (1997)  dalam  Ridlo  (2012) yaitu:
1) Mengevaluasi  kembali  praktek  perekrutan  karyawan;  dimana  perusahaan sedang mempekerjakan karyawan yang kualifikasinya terlalu tinggi dan tentu saja memiliki kemungkinan besar untuk merasa jemu atau tak puas.
2) Mempekerjakan kembali mantan karyawan; dimana hal ini bisa memberikan kesan kepada  yang  lain  bahwa perusahaan  ini  adalah sungguh tempat yang baik untuk bekerja jika sampai orang yang sudah keluar pun masuk kembali.
3) Mempertimbangkan  pengembangan  rencana  pensiun  atau  pembagian keuntungan.
4) Meyakinkan diri bahwa perusahaan telah membuat kesempatan bagi promosi adil dan dapat dimengerti dengan baik.
5) Membuka saluran komunikasi bagi manajemen; dimana etika karyawan tak mengerti tujuan dari perusahaan dan bagaimana hal itu akan mempengaruhi hidup mereka, rasa tak puas bisa berkembang.
6) Meningkatkan  penggunaan  insentif  non  finansial;  penghargaan  terhadap prestasi  kerja,  tanggung  jawab  tanbahan  adalah  beberapa  cara  untuk melakukan hak ini.
7) Melakukan  interview  untuk  karyawan  yang  mau  pindah  kerja  dan meninggalkan perusahaan.
8) Menanyakan kepada karyawan sekarang tentang apa yang mereka suka dan tidak suka dari hal yang dipraktekan di perusahaan. Survei sikap merupakan cara baik untuk mendapatkan informasi.
9) Melakukan  penilaian  secara  teratur;  hal  ini  karena  karyawan  perlu  tahu bagaimana kerja mereka.
Penelitian  ini  diharapkan  dapat  memberikan  manfaat  bagi  organisasi  dalam memberikan motivasi kerja, kepuasan kerja, dan menanamkan komitmen organisasional kepada karyawan sehingga tujuan organisasi dapat tercapai.
Berdasarkan  uraian  latar  belakang  tersebut  diatas,  maka  dapat  diajukan  sebuah penelitian  dengan  judul  “Pengaruh  Motivasi  Kerja,  Kepuasan  Kerja,  dan  Komitmen Organisasional Terhadap Turnover Intention Karyawan PT Juke Solusi Teknologi”.

## Kajian Pustaka
Turnover Intention
Menurut Robbins dan Judge (2015), turnover adalah tindakan pengunduran diri secara permanen yang dilakukan oleh karyawan baik secara sukarela ataupun tidak secara sukarela. Turnover dapat  berupa  pengunduran  diri,  perpindahan  keluar  unit  organisasi, pemberhentian atau kematian anggota organisasi.
Menurut  Lee  dan  Zhao  (2010)  dimensi  dan  indikator  pengukuran Turnover Intention terdiri atas:
1) Thinking  of  quitting ,  mencerminkan  individu  untuk  berpikir  keluar  dari  pekerjaan atau tetap berada di tempat kerjanya. Diawali dengan ketidakpuasan yang dirasakan oleh karyawan, kemudian karyawan mulai berpikir untuk keluar dari tempat kerjanya saat  ini.  Indikator:  a)  Karyawan  berpikir  untuk  meninggalkan  perusahaan;  b) Karyawan berpikir untuk mencari perusahaan baru.
2) Intention  to  search  for  alternatives ,  mencerminkan  individu  yang  berkeinginan untuk  mencari  pekerjaan  pada  organisasi  lain.  Jika  karyawan  sudah  mulai  sering berpikir untuk keluar dari pekerjaannya karyawan tersebut akan  mencoba  mencari pekerjaan  di  luar  perusahaannya  yang  di  rasa  lebih  baik.  Indikator:  a)  Karyawan berkeinginan  untuk  mencari  pekerjaan  lain;  b)  Karyawan  berkeinginan  untuk mencari perusahaan yang lebih baik.
3) Intention  to  quit ,  mencerminkan  individu  yang  berniat  untuk  keluar.  Karyawan berniat untuk keluar apabila telah mendapatkan alternatif pekerjaan yang lebih baik dan nantinya akan diakhiri dengan keputusannya untuk tetap tinggal atau keluar dari pekerjaannya. Indikator: Karyawan berusaha untuk meninggalkan perusahaan dalam waktu dekat.

## Motivasi Kerja
Motivasi  Kerja  menurut  George  dan  Jones  (2005)  dalam  Tania  dan  Sutanto (2013), dapat didefinisikan sebagai dorongan kepada seseorang untuk menentukan arah perilaku  seseorang  dalam  organisasi,  tingkat  usaha,  atau  tingkat  kegigihan  dalam
menghadapi  suatu  halangan  atau  masalah.  Dalam  kata  sederhananya  motivasi  kerja berarti  semangat kerja  yang ada pada karyawan untuk  mencapai tujuan tertentu terkait pekerjaan mereka. Sedangkan menurut Feriyanto dan Triana (2015) dalam Suputra dan Sriathi  (2018),  motivasi  tak  hanya  datang  dari  orang  lain  tetapi  juga  datang  dari  diri sendiri.
Dimensi  dan  indikator  Motivasi  kerja  menurut  McCleland  dalam  Budyman (2016), yaitu:
1) Need for Achievement (nAch), indikator: a)Menyukai tantangan dalam pekerjaan; b)Tanggung jawab; c) Penghargaan dan prestasi kerja
2) Need for Power (nPo), indikator:  a)  Mencari posisi dalam kelompok; b)  Mencari kesempatan untuk memperluas kekuasaan
3) Need  for  Affiliation (nAff),indikator:  a)  Memiliki  hubungan  yang  baik  dengan organisasi, b) Memiliki kerja sama yang baik

## Kepuasan Kerja
Menurut  Handoko  (2016)  dalam  Sisardi  (2016),  kepuasan  kerja  merupakan keadaan  emosional  baik  menyenangkan  ataupun  sebaliknya  bagi  para  karyawan  saat mereka  memandang  pekerjaan  mereka.  Kepuasan  kerja  juga  dapat  diartikan  sebagai hasil kesimpulan yang didasarkan pada perbandingan mengenai apa yang secara nyata diterima  oleh  pegawai  dari  pekerjaannya  dibandingkan  dengan  apa  yang  diharapkan, diinginkan dan dipikirkan sebagai hal yang pantas atau berhak baginya.
Menurut Robbins dan Judge (2015), kepuasan kerja merujuk pada sikap seorang individu  terhadap  pekerjaannya.  Kepuasan  kerja  yang  postif  akan  membawa  sikap postif kepada individu tersebut saat melakukan pekerjaanya. Sebaliknya jika kepuasan kerja  negatif  maka  akan  membawa  sikap  negatif  saat  individu  tersebut  melakukan pekerjaannya.
Menurut  Robbins  dan  Judge  (2015),  kepuasan  kerja  memiliki  lima  dimensi yaitu:
1) Pekerjaan itu sendiri ( work it self ), yaitu merupakan sumber utama kepuasan dimana pekerjaan  tersebut  memberikan  tugas  yang  menarik,  kesempatan  untuk  belajar, kesempatan  untuk  menerima  tanggung  jawab  dan  kemajuan  untuk  karyawan. Indikator: a) Pekerjaan memberikan tugas yang menarik; b) Pekerjaan memberikan kesempatan untuk belajar; c) Pekerjaan memberikan kesempatan untuk menerima tanggung jawab dan kemajuan untuk karyawan
2) Gaji/  Upah  ( pay ),  yaitu  merupakan  faktor  multidimensi  dalam  kepuasan  kerja. Sejumlah upah/  uang  yang diterima karyawan  menjadi penilaian untuk kepuasan, dimana  hal  ini  bisa  dipandang  sebagai  hal  yang  dianggap  pantas  dan  layak. Indikator:  upah/uang  yang  diterima  memberikan  kepuasan  yang  dianggap  pantas dan layak
3) Promosi ( promotion ),  yaitu kesempatan untuk berkembang secara  intelektual dan memperluas keahlian menjadi dasar perhatian penting untuk maju dalam organisasi
sehingga  menciptakan  kepuasan.  Indikator:Pekerjaan  memberikan  kesempatan untuk berkembang secara intelektual dan memperluas keahlian.
4) Pengawasan  ( supervision ),  yaitu  merupakan  kemampuan  penyelia  untuk memberikan bantuan teknis dan dukungan perilaku. Pertama adalah berpusat pada karyawan,  diukur  menurut  tingkat  dimana  penyelia  menggunakan  ketertarikan personal dan peduli pada karyawan. Kedua adalah iklim partisipasi atau pengaruh dalam  pengambilan  keputusan  yang  dapat  mempengaruhi  pekerjaan  karyawan. Indikator:Pekerjaan  memberikan  memberikan  bantuan  teknis  dan  dukungan perilaku pada karyawan
5) Rekan  kerja  ( workers ),  yaitu  rekan  kerja  yang  kooperatif  merupakan  sumber kepuasan kerja yang paling sederhana. Kelompok kerja, terutama tim yang kompak bertindak  sebagai  sumber  dukungan,  kenyamanan,  nasehat,  dan  bantuan  pada anggota  individu.  Indikator:  Memiliki  rekan  kerja/tim  yang  kooperatif  dan memberikan dukungan.

## Komitmen Organisasional
George  dan  Jones  (2012)  menyatakan  bahwa  komitmen  organisasi  adalah perasaan  dan  kepercayaan  mengenai  bagaimana  seseorang  bekerja  didalam  organisasi. Kerelaan  individu  untuk  menjadi  anggota  organisasi  baik  dalam  keadaan  suka  cita maupun  terpaksa,  misal  karena  tidak  ada  pilihan  lain,  adalah  bagian  dari  pengertian komitmen organisasi.
Arianta (2019) merumuskan tiga dimensi komitmen dalam organisasi. yaitu:
1) Komitmen  Afektif  ( Affective  Commitment ),  berkaitan  dengan  hubungan  emosional anggota  terhadap  organisasinya,  indentifikasi  dengan  organisasi,  dan  keterlibatan anggota dengan kegiatan di organisasi. Anggota organisasi dengan komitmen afektif yang tinggi akan terus menjadi anggota organisasi karena memiliki keinginan untuk itu.  Indikator:  a)Perusahaan  memiliki  arti  yang  sangat  besar;  b)  Masalah  yang  ada didalam perusahaan adalah masalah karyawan; c) Kebanggaan untuk mendiskusikan tentang  perusahaan  kepihak  diluar  perusahaan;  d)  Perusahaan  adalah  bagian  dari keluarga; e) Bersedia menghabiskan karir di perusahaan.
2) Komitmen  Berkelanjutan  ( Continuance  Commitment ),  berkaitan  dengan  kesadaran anggota organisasi sehingga akan mengalami kerugian jika meninggalkan organisasi. Anggota organisasi dengan komitmen berkelanjutan yang tinggi akan terus menjadi anggota dalam organisasi karena mereka memiliki kebutuhan untuk menjadi anggota dalam  organisasi  karena  mereka  memiliki  kebutuhan  untuk  menjadi  anggota organisasi  tersebut.  Indikator:  a)  Kekhawatiran  karyawan  jika  meninggalkan perusahaan;  b)  Berat  meninggalkan  perusahaan  sekalipun  sangat  menginginkan;  c) Kerugian yang besar jika meninggalkan perusahaan; d) Tetap menjadi bagian dalam perusahaan adalah suatu kebutuhan.
3) Komitmen Normatif ( Normative Commitment ), menggambarkan perasaan keterkaitan untuk terus berada dalam organisasi. anggota organisasi dengan komitmen normatif yang tinggi akan terus menjadi anggota dalam  berorganisasi karena  merasa dirinya
harus berada dalam organisasi tersebut. Indikator: a) Loyalitas terhadap perusahaan adalah  keharusan;  b)  Tetap  bekerja  diperusahaan  ini  merupakan  suatu  tanggung jawab;  c)  Berpindah-pindah  kerja  merupakan  hal  yang  tidak  etis;  d)  Menjadi karyawan yang setia merupakan hal yang bijaksana.

## Metode Penelitian
Desain penelitian yang digunakan oleh penulis ialah penelitian kausal. Menurut Sugiyono (2013) metode penelitian kausal adalah hubungan yang bersifat sebab akibat. Jadi  terdapat  variabel independent (variabel  yang  mempengaruhi)  dan dependent (dipengaruhi).  Penelitian  ini  merupakan  penelitian  yang  ditujukan  untuk  mengetahui pengaruh  motivasi  kerja,  kepuasan  kerja,  dan  komitmen  organisasional  terhadap Turnover Intention karyawan di PT Juke Solusi Teknologi.
Dalam penelitian ini, sumber data yang digunakan  adalah data primer. Menurut Sugiyono  (2013),  data  primer  adalah  sumber  data  yang  langsung  diberikan  kepada pengumpul data, seperti data yang diperoleh, diamati dan dicatat langsung oleh peniliti dari  perusahaan  yang  menjadi  objek  penelitian.  Data  primer  dalam  penelitian  ini merupakan  data  kuisioner  dan  wawancara  dari  karyawan  PT  Juke  Solusi  Teknologi mengenai  pengaruh  motivasi  kerja,  kepuasan  kerja,  dan  komitmen  organisasional terhadap Turnover Intention .
Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini adalah wawancara, kuisioner dan studi  ke  perusahaan.  Menurut  Sugiyono  (2013),  wawancara  digunakan  sebagai  teknik pengumpulan  data,  apabila  peneliti  ingin  melakukan  studi  pendahuluan  untuk menemukan permasalahan yang harus diteliti, dan juga apabila peneliti ingin mengetahui hal-hal  dari  responden  yang  mendalam  dan  jumlah  respondennya  sedikit  atau  kecil. Sedangkan kuisioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi  seperangkat  pertanyaan  atau  pertanyaan  tertulis  kepada  responden  untuk dijawabnya. Sementara studi kepustakaan dilakukan untuk memperoleh data mengenai teori yang mendukung penelitian.

## Hasil dan Pembahasan
B. Statistik Deskriptif
Responden dalam penelitian ini yaitu karyawan tetap PT Juke Solusi Teknologi yang berjumlah 74 karyawan. Untuk mengetahui gambaran umum tentang karakteristik responden dapat diketahui sebagai berikut :
1. Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Hasil  perhitungan  dari  frekuensi  responden  berdasarkan  jenis  kelamin adalah sebagai berikut:
Tabel 3. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin Frequency Percent Cummulative Percent
Laki – Laki Perempuan 55 19 74,3% 25,7% 74,3 100,0 Total 74 100%
Sumber: Data diolah tahun 2021
Berdasarkan hasil tabel  3.  dapat  dijelaskan deskripsi responden  menurut jenis  kelamin  dari  74  responden  yang  berjenis  kelamin  laki  –  laki  sebanyak  55 responden  atau  sebesar  74,3%  dan  perempuan  sebanyak  19  responden  atau sebesar 25,7%. Hal ini menunjukan bahwa responden karyawan PT Juke Solusi Teknologi sebagian besar jenis kelamin laki – laki, dikarenakan dibutuhkan untuk bagian tenaga ahli dari beberapa departemen bisnis unit.

## 2. Deskripsi Responden Berdasarkan Usia
Hasil  perhitungan  dari  frekuensi  responden  berdasarkan  usia  adalah sebagai berikut:
Tabel 4. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia Usia Frequency Percent Cummulative Percent <25 Tahun 25 – 30 Tahun 31 – 35 Tahun 36 – 40 Tahun 14 33 19 8 18,9% 44,6% 25,7% 10,8% 18,9 63,5 89,2 100,0 Total 74 100%
Sumber: Data diolah tahun 2021.
Berdasarkan hasil Tabel 4. dapat dijelaskan deskripsi responden menurut usia  dari  74  responden  yang  berusia  <25  tahun  sebanyak  14  responden  atau 18,9%,  yang  berusia  25  –  30  tahun  sebanyak  33  responden  atau  44,6%,  yang berusia 31 – 35 tahun sebanyak 19 responden atau 25,7%, dan yang berusia 36 – 40  tahun  sebanyak  8  responden  atau  10,8%.  Hal  ini  menunjukan  bahwa  usia responden karyawan PT Juke Solusi Teknologi yang paling banyak yaitu 25 – 30 tahun, dimana usia tersebut masuk ke dalam usia produktif.

## 3. Deskripsi Responden Berdasarkan Status Karyawan
Hasil perhitungan dari frekuensi responden berdasarkan status karyawan adalah sebagai berikut :
Tabel 5.

## Karakteristik Responden Berdasarkan Status Karyawan
Frequency Percent Cummulative Percent Belum Menikah Menikah 24 50 32,4% 67,6% 32,4 100,0 Total 74 100%
Sumber: Data diolah tahun 2021.
Berdasarkan hasil tabel  5.  dapat  dijelaskan deskripsi responden  menurut status karyawan dari 74 responden yang belum menikah sebanyak 24 responden atau sebesar 32,4% dan menikah sebanyak 50 responden atau sebesar 67,6%. Hal ini menunjukan bahwa sebagian besar karyawan PT Juke Solusi Teknologi yang mempunyai status karyawan sudah menikah dengan persentase sebesar 67,6%.

## 4. Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan
Hasil  perhitungan  dari  frekuensi  responden  berdasarkan  pendidikan adalah sebagai berikut:
Tabel 6. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Pendidikan Frequency Percent Cummulative Percent SMA/SMK Diploma Sarjana Magister 10 5 54 5 13,15% 6,76% 72,97% 6,76% 13,5 20,2 93,2 100 Total 74 100%
Sumber: Data diolah tahun 2021.
Berdasarkan hasil tabel  6.  dapat  dijelaskan deskripsi responden  menurut pendidikan  dari  74  responden  yang  berpendidikan  SMA/SMK  sebanyak  10 responden  atau  sebesar  13,15%,  yang  berpendidikan  Diploma  sebanyak  5 responden  atau  sebesar  6,76%,  yang  berpendidikan  Sarjana  sebanyak  54 responden  atau  sebesar  72,97%,  dan  yang  berpendidikan  Magister  sebanyak  5 responden  atau  sebesar  6,76%.  Hal  ini  menunjukan  bahwa  sebagian  besar karyawan  PT  Juke  Solusi  Teknologi  yang  berpendidikan  Sarjana  dengan persentase sebesar 72,97%.
5. Deskripsi Responden Berdasarkan Masa Kerja
Hasil perhitungan dari frekuensi responden berdasarkan masa kerja adalah sebagai berikut:
Tabel 7. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja Masa Kerja Frequency Percent Cummulative Percent <1 Tahun 1 – 5 Tahun 5 – 10 Tahun >10 Tahun 5 37 19 13 6,76% 50,00% 25,68% 17,57% 6,8 56,8 82,4 100 Total 74 100% Sumber: Data diolah tahun 2021
Berdasarkan hasil tabel  7.  dapat  dijelaskan deskripsi responden  menurut masa  kerja  dari  74 responden  yang  masa  kerja  <1 tahun  sebanyak  5  responden atau  6,76%,  1  –  5  tahun  sebanyak  37  responden  atau  50,00%,  5  –  10  tahun sebanyak 19 responden atau 25,68%, dan >10 tahun sebanyak 13 responden atau 17,57%.  Hal  ini  menunjukan  bahwa  setengah  dari  karyawan  PT  Juke  Solusi Teknologi  yang  memiliki  masa  kerja  1  -5  tahun  sebanyak  37  responden  atau 50,00%,  masa  kerja  yang  cukup  lama  tersebut  dapat  memberikan  pengalaman yang cukup besar untuk peningkatan kinerja.

## A. Hasil Uji Instrumen Penelitian
Hasil  uji  instrumen  penelitian  menggambarkan  tanggapan  karyawan terhadap  variabel  penelitian  yang  meliputi  motivasi  kerja,  kepuasan  kerja, komitmen  organisasional  dan Turnover  Intention. Dari  statistik  yang  didapat dalam  penelitian  dijelaskan  bahwa  terdapat  40  butir  instrumen  disampaikan kepada  74  responden  dan  diketahui  persentase  dari  masing-masing  indikator adalah sebagai berikut:

## 1. Hasil Deskriptif Variabel Motivasi Kerja
Tabel 8. Uji Statistik Deskriptif Variabel Motivasi Kerja No Pernyataan N Mean Std. Deviation 1 Saya merasa bertanggung jawab penuh atas pekerjaan saya 74 3,000 0,870
2 Perusahaan memberikan bonus jika saya berprestasi 74 3,014 0,893 3 Perusahaan memberikan kesempatan kenaikan posisi jabatan bila saya berprestasi 74 2,986 0,762 4 Saya berusaha untuk lebih baik lagi dalam bekerja 74 3,324 0,840 5 Saya dapat mengembangkan kreativitas dan mengarahkan kemampuan untuk mencapai prestasi kerja yang bagus 74 3,243 0,835 6 Perusahaan memberikan kesempatan untuk saya mengembangkan potensi diri 74 3,595 0,853 7 Perusahaan memberikan fasilitas untuk meningkatkan pengetahuan saya 74 3,095 0,808 8 Saya akan menerima kenaikan pangkat bila saya berprestasi dalam bekerja 74 3,014 0,762 9 Saya berinteraksi dengan baik antar karyawan 74 3,000 0,771 10 Saya memiliki hubungan yang baik dengan perusahaan 74 3,324 0,872 Rata – Rata Motivasi Kerja 74 3,160 0,872 Sumber: Data diolah tahun 2021.
Berdasarkan  hasil  Tabel  4.6  di  atas  bahwa  instrumen  untuk  variabel motivasi  kerja  memiliki  nilai Mean tertinggi  terdapat  pada  pernyataan perusahaan memberikan kesempatan untuk karyawan mengembangkan potensi diri yaitu  3,595  dengan  nilai  standar  deviasi  adalah  0,853.  Sedangkan  untuk nilai Mean terendah  terdapat  pada  pernyataan perusahaan  memberikan kesempatan  kenaikan  posisi  jabatan  bila  karyawan  berprestasi yaitu  2,986 dengan nilai standar deviasi adalah 0,762.

## 2. Hasil Deskriptif Variabel Kepuasan Kerja
Tabel 9.

## Uji Statistik Deskriptif Variabel Kepuasan Kerja
No Pernyataan N Mean Std. Deviation
1 Saya memperoleh tugas sesuai dengan minat yang saya miliki 74 2,635 0,967 2 Saya merasa senang melakukan pekerjaan sebagai karyawan di perusahaan tempat saya bekerja sekarang 74 2,405 0,787 3 Gaji yang saya terima memberikan kepuasan yang pantas dan layak 74 2,595 1,026 4 Saya menerima gaji tepat pada waktunya 74 3,892 0,727 5 Perusahaan memberikan promosi apabila saya berprestasi dalam bekerja 74 3,635 0,798 6 Perusahaan memberikan kesempatan bagi karyawan untuk mengikuti training/sertifikasi 74 3,378 0,730 7 Atasan saya merangkul para karyawannya dalam diskusi menghadapi suatu masalah 74 3,500 0,775 8 Atasan saya memberikan masukan apabila saya mendapat kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaan 74 3,743 0,718 9 Saya memiliki rekan kerja/tim yang kooperatif & memberikan dukungan 74 3,851 0,711 10 Terdapat kekompakan bekerja sama dalam tim pada perusahaan tempat saya bekerja 74 3,311 1,012 Rata – rata Kepuasan Kerja 74 3,295 0,825 Sumber: Data diolah tahun, 2021.
Berdasarkan  hasil  Tabel  9.  di  atas  bahwa  instrumen  untuk  variabel kepuasan  kerja  memiliki  nilai Mean tertinggi  terdapat  pada  pernyataan karyawan menerima gaji tepat pada waktunya yaitu 3,892 dengan nilai standar deviasi  adalah  0,727.  Sedangkan  untuk  nilai Mean terendah  terdapat  pada pernyataan  karyawan merasa  senang  melakukan  pekerjaan  di  perusahaan tempat bekerja sekarang yaitu 2,405 dengan nilai standar deviasi adalah 0,787.
3. Hasil Deskriptif Variabel Komitmen Organisasional
Tabel 10. Uji Statistik Deskriptif Variabel Komitmen Organisasional No Pernyataan N Mean Std. Deviation 1 Saya merasa nyaman bekerja di lingkungan perusahaan karena saya merasa sudah menjadi bagian dari keluarga. 74 3,324 1,187 2 Saya merasa persahabatan antara rekan kerja sangat dibina dan dijaga dengan baik 74 3,338 1,276 3 Perusahaan selalu memberikan penghargaan atas prestasi kerja yang baik. 74 3,311 1,533 4 Saya bangga bekerja di perusahaan saat ini 74 3,230 1,381 5 Saya Bersedia menghabiskan karir di perusahaan 74 3,365 1,226 6 Akan sangat berat bagi saya untuk meninggalkan perusahaan ini 74 3,257 1,295 7 Suasana kerja di perusahaan membuat saya dapat bertahan hingga saat ini 74 3,189 1,458 8 Bekerja di perusahaan ini merupakan kebutuhan sekaligus juga keinginan saya 74 3,230 1,331 9 Saya merasa peduli dan bertanggung jawab atas pekerjaan saya 74 3,392 1,403 10 Perusahaan ini layak mendapatkan kesetiaan saya 74 3,351 1,320 Rata – rata komitmen organisasional 74 4,644 1,341 Sumber: Data diolah tahun, 2021.
Berdasarkan  hasil  Tabel  10.  di  atas  bahwa  instrumen  untuk  variabel komitmen organisasional memiliki nilai Mean tertinggi terdapat pada pernyataan karyawan merasa peduli dan bertanggung jawab atas pekerjaannya yaitu 3,392 dengan nilai standar deviasi adalah 1,403. Sedangkan untuk nilai Mean terendah terdapat  pada  pernyataan Suasana  kerja  di  perusahaan  membuat  karyawan
dapat bertahan hingga saat ini yaitu 3,189 dengan nilai standar deviasi adalah 1,458.
4. Hasil Deskriptif Variabel Turnover Intention Karyawan
Tabel 10. Uji Statistik Deskriptif Variabel Turnover Intention Karyawan No Pernyataan N Mean Std. Deviation 1 Saya sering berfikir untuk meninggalkan perusahaan tempat saya bekerja 74 2,649 1,340 2 Saya mengalami kejenuhan dalam bekerja 74 3,014 1,236 3 Saya berfikir untuk mencari pekerjaan lain yang lebih menjanjikan bagi saya 74 3,041 1,168 4 Saya aktif mengirimkan lamaran pekerjaan di perusahaan lain 74 2,892 1,169 5 Saya aktif mencari alternatif lowongan pekerjaan 74 3,014 1,320 6 Saya akan meninggalkan perusahaan bila mendapatkan pekerjaan lain dengan gaji yang lebih tinggi 74 3,068 1,266 7 Saya berniat keluar dari perusahaan karena beban pekerjaan yang terlalu berat 74 2,973 1,150 8 Saya berniat keluar dari perusahaan karena imbalan diterima sedikit 74 2,973 1,273 9 Saya berniat keluar dari perusahaan karena tidak ada pengembangan karir 74 3,054 1,262 10 Saya berniat keluar dari perusahaan dalam waktu dekat 74 2,986 1,202 Rata – Rata Turnover Intention Karyawan 74 2,966 1,239
Sumber: Data diolah tahun, 2021.
Berdasarkan  hasil  Tabel  11.  di  atas  bahwa  instrumen  untuk  variabel Turnover  Intention karyawan  memiliki  nilai Mean tertinggi  terdapat  pada pernyataan  karyawan  akan  meninggalkan  perusahaan  bila  mendapatkan
pekerjaan  lain  dengan  gaji  yang  lebih  tinggi  yaitu  3,068  dengan  nilai  standar deviasi  adalah  1,266.  Sedangkan  untuk  nilai Mean terendah  terdapat  pada pernyataan  karyawan  sering  berfikir  untuk  meninggalkan  perusahaan  tempat bekerja yaitu 2,649 dengan nilai standar deviasi adalah 1,340.

## B. Hasil Analisis Data
1. Analisis Partial Least Square (PLS)
Metode  analisis  dalam  penelitian  ini  menggunakan Component atau Variance Based Structural Equation Modeling dimana dalam pengolahan datanya menggunakan  program Partial  Least  Square (Smart-PLS).  PLS (Partial  Least Square) adalah  model  alternatif  dari Covariance  Based SEM  (Ghozali,  2014).
Pada  dasarnya,  algoritma  PLS  adalah  rangkaian  regresi.  Dengan  kalkulasi  PLS Algorithm ,  maka  diperoleh  informasi  yang  akan  digunakan  untuk  menganalisis data penelitian, khususnya untuk melihat nilai-nilai yang biasa digunakan untuk analisis outer PLS-SEM  ( measurement  model seperti  validitas konvergent dan validitas diskriminan).
2. Hasil Pengujian Measurement (Outer) Model
Measurement model adalah model yang mendeskripsikan hubungan antar variabel  laten (konstruk)  dengan  indikatornya.  Dalam  melakukan  evaluasi measurement model, dilakukan analisis convergent dan discriminant validity.

## Gambar 1 Hasil Algoritma  PLS
Sumber: Output PLS (2022).

## 1) Uji Validitas
a) Hasil Pengujian Convergent Validity
Pengujian Convergent Validity mempunyai makna bahwa seperangkat indikator mewakili  satu  variabel  laten  dan  yang  mendasari  variabel  laten  tersebut.  Nilai
convergent  validity adalah  nilai loading faktor  pada  variabel  laten  dengan  indikator- indikatornya. Outer loading harus diatas 0,7 (Hair et al ., 2017). Pengujian Convergent Validity dari model pengukuran dengan refleksif indicator dinilai berdasarkan korelasi antara item score atau component score dengan construct score yang dihitung dengan PLS. Indikator individu dianggap valid jika memiliki nilai korelasi di atas 0,70. Dengan melihat hasil output korelasi antara indikator dengan konstruknya seperti terlihat pada tabel dibawah ini:
Tabel 11.
Hasil Pengujian Convergent Validity (Sebelum di Modifikasi) Outer Loadings (Sebelum dilakukan Modifikasi) Variabel Indikat or Kepuas an Kerja (X2) Komitmen Organisasio nal (X3) Motiva si Kerja (X1) Turnov er Intentio n (Y) Keterang an
Kepuasan Kerja
KK1 -0.864 Tidak Valid KK10 0.838 Valid KK2 -0.779 Tidak Valid KK3 -0.871 Tidak Valid KK4 -0.079 Tidak Valid KK5 0.559 Tidak Valid KK6 0.704 Tidak Valid KK7 0.913 Valid KK8 0.879 Valid KK9 0.609 Tidak Valid Komitmen Organisasio nal KO1 0.863 Valid KO10 0.898 Valid KO2 0.898 Valid KO3 0.882 Valid KO4 0.881 Valid KO5 0.778 Valid KO6 0.863 Valid KO7 0.938 Valid KO8 0.873 Valid KO9 0.867 Valid
Motivasi Kerja MK1 0.532 Tidak Valid MK10 0.723 Valid MK2 0.595 Tidak Valid MK3 0.756 Valid MK4 0.694 Tidak Valid MK5 0.661 Tidak Valid MK6 0.864 Valid MK7 0.882 Valid MK8 0.669 Tidak Valid MK9 0.822 Valid Turnover Intention TI1 0.668 Tidak Valid TI10 0.919 Valid TI2 0.959 Valid TI3 0.956 Valid TI4 0.902 Valid TI5 0.939 Valid TI6 0.958 Valid TI7 0.933 Valid TI8 0.952 Valid TI9 0.965 Valid
Sumber: Output PLS 2022
Dilakukan  penghapusan  Indikator  individu  yang  dianggap  tidak  valid  yaitu apabila memiliki nilai korelasi di bawah 0,70.
Tabel 12. Hasil Pengujian Convergent Validity (Setelah di Modifikasi)
Sumber: Output PLS 2022
Hasil  dari  pengujian convergent  validity pada  tabel  4.11  di  atas,  dapat  dilihat bahwa semua indikator telah memenuhi convergent validity karena memiliki nilai loading factor diatas 0,70.
b) Hasil Pengujian Discriminant Validity
(1) Average Variance Extracted (AVE )
Metode untuk melihat discriminant validity adalah dengan melihat nilai square root of  average  variance  extracted (AVE)  setiap  konstruk  dengan  korelasi  antara  suatu konstruk  dengan  konstruk  lainnya  dalam  model,  maka  dapat  dikatakan  memiliki  nilai discriminant validity yang baik. Nilai Average Variance Extracted (AVE ) harus diatas 0,5 (Hair et al ., 2017). Hasil output korelasi antara indikator dengan konstruknya terlihat pada tabel dan gambar di bawah ini:
Tabel 13. Hasil Pengujian Average Variance Extracted (AVE)
Sumber: Output PLS, 2022.
Gambar 1. Hasil AVE
Sumber: Output PLS, 2022.
Hasil  dari  pengujian average  variance  extracted  (AVE) pada  tabel  4.11  dan gambar 2 diatas, dapat dilihat bahwa semua indikator telah memenuhi nilai AVE karena memiliki nilai average variance extracted (AVE ) diatas 0,5.
(2) Fornell-Larcker
Nilai  ini  merupakan  nilai cross  loading faktor  yang  berguna  untuk  mengetahui apakah konstruk memiliki diskriminan yang memadai yaitu dengan cara membandingkan nilai loading pada  konstruk  yang  dituju  harus  lebih  besar  dibandingkan  dengan  nilai loading dengan  konstruk  yang  lain.  Pengukuran  validitas  diskriminan  menggunakan kriteria yang disampaikan Fornell-Larcker . Dengan melihat hasil output korelasi antara indikator dengan konstruknya seperti terlihat pada tabel dan gambar dibawah ini:

## Tabel 14.
Hasil Pengujian Fornell-Larcker
Sumber: Output PLS, 2022.
Dari  Tabel  4.12  terlihat  bahwa  korelasi  konstruk  Kepuasan  Kerja  dengan indikatornya (KK10 sebesar 0,838, KK7 sebesar 0,913, KK8 sebesar 0,879) lebih tinggi dibanding  korelasi  indikator  Kepuasan  Kerja  dengan  konstruk  lainnya.  Selanjutnya korelasi konstruk Komitmen Organisasional dengan indikatornya (KO1 sebesar 0,863, KO10 sebesar 0,898, KO2 sebesar 0,898, KO3 sebesar 0,882, KO4 sebesar 0,881, KO5 sebesar  0,778,  KO6  sebesar  0,863,  KO7  sebesar  0,938,  KO8  sebesar  0,873,  KO9 sebesar 0,867) hal ini membuktikan bahwa indikatornya lebih tinggi dibanding korelasi indikator  Komitmen  Organisasional  dengan  konstruk  lainnya.  Kemudian  korelasi konstruk  Motivasi  Kerja  dengan  indikatornya  (MK10  sebesar  0,723,  MK3  sebesar 0,756,  MK6  sebesar  0,864,  MK7  sebesar  0,882,  MK9  sebesar  0,822)  hal  ini  berarti indikatornya lebih tinggi dibanding korelasi indikator Motivasi Kerja dengan konstruk lainnya. Lalu korelasi konstruk Turnover Intention dengan indikatornya (TI10 sebesar 0,919, TI2 sebesar 0,959, TI3 sebesar 0,956, TI4 sebesar 0,902, TI5 sebesar 0,939, TI6 sebesar  0,958, TI7  sebesar  0,933,  TI8  sebesar  0,952, TI9  sebesar  0,965)  lebih  tinggi dari pada korelasi indikator Turnover Intention dengan konstruk lainnya.
2) Uji Reliabilitas
Hasil Pengujian Composite Reliability dan Cronbach’s Alpha
Pengujian composite  reliability dan cronbach’s  alpha bertujuan  untuk  menguji reliabilitas  instrument  dalam  suatu  model  penelitian.  Apabila  seluruh  variabel  laten memiliki  nilai composite  reliability maupun cronbach’s  alpha ≥ 0,7 hal  itu  berarti konstruk  memiliki  reliabilitas  yang  baik  atau  kuisioner  yang  digunakan  sebagai  alat dalam penelitian ini telah andal atau konsisten.
Hasil output korelasi antara indikator dengan konstruknya seperti terlihat pada tabel dan gambar dibawah ini:
Tabel 15.
Hasil Pengujian Composite Reliability & Cronbach’s Alpha
Sumber: Output PLS, 2022.
Berdasarkan Tabel 15, hasil pengujian composite realibilty dan cronbach’s alpha menunjukan  nilai  memuaskan,  karena  seluruh  variabel  laten  memiliki  nilai composite realibility dan cronbach’s alpha ≥  0,7.  Hal  ini  berarti  seluruh  variabel  laten  dikatakan reliabel.
3) Hasil Pengujian Struktural ( Inner) Model Pengujian inner  model adalah  pengembangan  model  berbasis  konsep  dan  teori dalam  rangka  menganalisis  hubungan  antara  variabel  eksogen  dan  endogen  yang  telah dijabarkan  dalam  kerangka  konseptual.  Langkah  –  langkah  pengujian  terhadap  model struktural ( inner model ) adalah sebagai berikut:
Sumber: Output PLS, 2022.
a) Hasil Pengujian Nilai R Square

## Tabel 16
Hasil Pengujian R Square
Sumber : Output PLS, 2022.
Turnover  Intention memiliki  nila  R-square  sebesar  0,599,  sehingga  dapat diinterpretasikan  bahwa  variabilitas konstruk Turnover Intention yang dapat dijelaskan oleh  variabilitas  konstruk  Motivasi  Kerja,  Kepuasan  Kerja,  dan  Komitmen Organisasional sebesar 59,9%, sedangkan 40,1% dijelaskan oleh variabel lain diluar yang diteliti.
b) Hasil Pengujian Estimasi Koefisien Jalur

## Tabel 17.
Hasil Pengujian Path Coefficients
Sumber: Output PLS, 2022.
Koefisien  korelasi  merupakan  angka  yang  menunjukkan  arah  dan  kuatnya hubungan antar variabel. Arah hubungan dinyatakan dengan tanda positif atau negatis, sedangkan  kuatnya  hubungan  ditunjukkan  dengan  besarnya  angka  koefisien  korelasi yang  besarnya  berkisar  antara  0  sampai  dengan  ±  1.  Berdasarkan  tabel  4.16  diatas menunjukkan  bahwa  variabel  motivasi  kerja  (X1)    memiliki  arah  hubungan  positif, kepuasan kerja (X2) memiliki arah hubungan negatif, dan komitmen organisasional (X3) memiliki arah hubungan negatif.
c) Hasil Pengujian T-Statistic/Bootstrapping
Nilai estimasi untuk hubungan jalur dalam model struktural harus signifikan. Nilai signifikansi  pada  hipotesis  ini  dapat  diperoleh  dengan  prosedur boostrapping .  Melihat signifikansi pada hipotesis dengan melihat nilai koefisien parameter dan nilai signifikansi T-statistik pada algorithm boostrapping report . Untuk mengetahui signifikan atau tidak signifikan  dilihat  dari  T-tabel  pada  alpha  0,05  (5%)  =  1,96,  kemudian  T-tabel dibandingkan dengan T-hitung (T-statistik).
Hasil pengujian dengan metode bootstrapping dari analisis SEM PLS sebagai berikut:
Gambar 4. Hasil Bootstrapping Sumber: Output PLS, 2022.
Tabel 18. Hasil Pengujian Path Coefficients
Sumber: Output PLS, 2022.
Berdasarkan tabel  18  diatas, menunjukkan bahwa T-Statistics variabel  motivasi kerja yaitu 0,873 yang berarti terdapat pengaruh positif tidak signifikan motivasi kerja terhadap Turnover Intention, variabel kepuasan kerja yaitu 3,022 yang  berarti terdapat pengaruh  negatif  signifikan  kepuasan  kerja  terhadap Turnover  Intention, variabel komitmen organisasional yaitu 11,880 yang berarti terdapat pengaruh negatif signifikan komitmen organisasional terhadap Turnover Intention.

## C. Pembahasan
1. Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Turnover Intention
Berdasarkan  uji  hipotesis  pada  penelitian  ini  diperoleh  hasil  nilai T-statistic sebesar 0,873 nilai original sample sebesar 0,073 dan nilai P Values sebesar 0,383. Nilai T-statistic lebih  kecil  dari  nilai T-tabel 1,96,  nilai original  sample menunjukan  nilai positif, dan pada nilai P Values menunjukkan lebih dari dari 0,05, hasil ini menunjukan bahwa  Motivasi  Kerja berpengaruh  positif  dan  tidak  signifikan  terhadap Turnover Intention .  Berarti  apabila  jika  motivasi  kerja  disuatu  perusahaan  berjalan  dengan  baik, maka tingkat keinginan keluar dari perusahaan ( Turnover Intention ) pada karyawan juga akan meningkat.
Sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel motivasi kerja tidak mempengaruhi Turnover Intention pada PT Juke Solusi Teknologi.

## 2. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention
Berdasarkan  uji  hipotesis  pada  penelitian  ini  diperoleh  hasil  nilai T-statistic sebesar 3,022, nilai original sample sebesar -0,217 dan nilai P Values sebesar 0,003. Nilai T-statistic lebih  besar  dari  nilai T-tabel 1,96,  nilai original  sample menunjukan  nilai negatif  dan  pada  nilai  P  Values  menunjukkan  kurang  dari  0,05,  hasil  ini  menunjukan bahwa Kepuasan Kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap Turnover Intention . Hasil ini menunjukkan bahwa jika kepuasan kerja karyawan menurun maka tingkat Turnover  Intention karyawan  akan  meningkat.  Turunnya  tingkat  kepuasan  kerja  yang dialami oleh karyawan akan berdampak pada meningkatnya Turnover Intention . Begitu juga  sebaliknya,  jika  kepuasan  kerja  meningkat  maka  tingkat Turnover  Intention akan menurun.
Hasil dari penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Lestari, dan Mujiati  (2018)  bahwa  Kepuasan  kerja  berpengaruh  negatif  dan  signifikan  terhadap Turnover Intention . Penelitian dari Nasution (2017)  menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh  negatif  dan  signifikan  terhadap Turnover  Intention .  Demikian  juga penelitian  dari  Amalia  dan  Herminingsih  (2020)  bahwa  Kepuasan  kerja  berpengaruh negatif dan signifikan terhadap Turnover Intention .

## 3. Pengaruh Komitmen Organisasional terhadap Turnover Intention
Berdasarkan uji hipotesis pada penelitian ini diperoleh hasil nilai T-statistic sebesar 11,880, nilai original  sample sebesar  -0,692 dan nilai P Values sebesar 0,000. Nilai T- statistic lebih besar dari nilai T-tabel 1,96, nilai original sample menunjukan nilai negatif dan  pada  nilai P  Values menunjukkan  kurang  dari  0,05,  hasil  ini  menunjukan  bahwa Komitmen  Organisasional berpengaruh  negatif  dan  signifikan  terhadap Turnover Intention .  Dalam  hal  ini  menunjukan  jika  komitmen  organisasi  terhadap  karyawan menurun maka tingkat Turnover Intention karyawan akan meningkat. Sehingga turunnya komitmen organisasi  yang dialami oleh karyawan akan berdampak pada meningkatnya Turnover Intention . Begitu juga sebaliknya,  jika komitmen organisasi  meningkat maka tingkat Turnover Intention akan menurun.
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Lestari dan Mujiati (2018)  bahwa  komitmen  organisasi  berpengaruh  negatif  dan  signifikan  terhadap
Turnover Intention . Penelitian dari Nasution (2017) juga menyatakan  bahwa komitmen organisasi  berpengaruh  negatif  dan  signifikan  terhadap Turnover  Intention .  Demikian juga  penelitian  Sartono,  Yulianue,  dan  Hasiholan  (2020)  bahwa  komitmen  organisasi mempunyai pengaruh negatif signifikan terhadap Turnover Intention .

## Kesimpulan
Penelitian  ini  menganalisa  variabel  –  variabel  yang  berkaitan  dengan  motivasi kerja, kepuasan kerja dan komitmen organisasional terhadap Turnover Intention beserta implikasinya. Hasil diperoleh dari penelitian pada karyawan PT Juke Solusi Teknologi. Dari hasil penelitian yang telah diperoleh berdasarkan perhitungan Partial Least Square (PLS), maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:
1) Motivasi Kerja berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap Turnover Intention pada karyawan PT Juke Solusi Teknologi.
2) Kepuasan  Kerja  berpengaruh  negatif  dan  signifikan  terhadap Turnover  Intention pada karyawan PT Juke Solusi Teknologi.
3) Komitmen  Organisai  berpengaruh  negatif  dan  signifikan  terhadap Turnover Intention pada karyawan PT Juke Solusi Teknologi.

## Bibliografi
Admin. (2010, Agustus). Turnover Intentions: Definisi, Indikasi, Dampak Turnover bagi Perusahaan  dan  Perhitungan  Turnover .  Diunduh  dari  :  http://jurnal- sdm.blogspot.com/2009/08/turnover-intentions-definisi-indikasi.html pada 6 Maret 2021.
AlBattat, A. R., Som, A. M., & Helalat, A. S. (2013). Overcoming Staff Turnover in the Hospitality Industry using Mobley's Model. INternational Juornal of Learning & Development, 3 (6), 64-71. DOI :10.5296/ijld.v3i6.4844
Amalia,  R.,  &  Herminingsih,  A.  (2020).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja,  Komitmen Organisasional  dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Intensi Turnover  Karyawan PT. XYZ. Majalah Ilmiah Solusi, 18 (3), 89-98.
Amrullah, Kusasi, F., & Nurhasanah. (2018). Pengaruh Motivasi, Stres Kerja, Komitmen Organisasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention Pada Karyawan PT. Bina  Graha  Mandiri. Jurnal  Program  Studi  Mananjemen,  Fakultas  Ekonomi Universitas Maritim Raja Ali Haji Tanjungpinang , 1-15.
Andriani, C. (2020). Pemberian Kompensasi, Pelatihan Kerja dan Kepuasan Kerja Upaya Peningkatan Kinerja Karyawan . Penelitian FEB UM. Bengkulu Tahun 2020 , 1- 54.
Anggita,  E.  D.,  Hoyyi,  A.,  &  Rusgiyono,  A.  (2019).  Analisis  Structural  Equation Modelling  Pendekatan  Partial  Least  Square  dan  Pengelompokan  dengan  Finite Mixture  PLS  (FIMIX-PLS)  (Studi  Kasus:  Kemiskinan  Rumah  Tangga  di Indonesia 2017). Jurnal Gaussian, 8 (1), 35-45.
Ardiyani, N. A., & Nugrahaeni, R. (2017). Analisis Pengaruh Lingkungan Kerja, Kualitas Kepemimpinan, dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada PT. PLN  (Persero)  Kantor  Distribusi  Jateng  dan  D.I.Yogyakarta). Diponegoro Journal of Management, 6(4), 1-10.
Arianta, D. (2019). Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Komitmen Karyawan SPBU Pinang Baris Medan. Medan: Universitas Quality.
Bangun, W. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga. Budiarti,  G.  A.  (2020).  Pengaruh Person  Job  Fit,  Person  Organization  Fit terhadap Komitmen Organisasional dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening.
In Skripsi. Lampung:  FEB.  Studi  Manajemen.  Institut  Informatika  Dan  Bisnis Darmajaya.
Budyman,  Y.  (2016). Pengaruh  Kepemimpinan  Transformasional  dan  Motivasi  Kerja terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  PT.  Fastrata  Buana  Bandung. Bandung: Universitas Pasundan.
Dwiswara,  MGM.,  Utama,  A.P.  (2022).  The  Influence  of  Leadership  Style,  Job Satisfaction, and Work Engagement on Turnover Intention (Studies on Employees of  PT  Olam  Indonesia,  Jakarta). Dinasti  International  Journal  of  Management Science , 3(4), 682-693 Febriyani, D. (2017). Studi Konflik Peran dan Pengaruhnya terhadap Turnover Intention Pegawai RSUD Waras Wiris Boyolali . Surakarta: Institut Agama Islam Negeri Surakarta.
Firdaus, & Lusiana, H. (2020). Pengaruh Komitmen Organisasional dan Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention . At-Tadbir: Jurnal Ilmiah  Manajemen, 4 (1), 1-13. doi: 10.31602/atd.v4i1.1874
George, M. J., & Jones, R. G. (2012). Understanding and Managin Organizational. New Jersey: Prentice Hall.
Hasibuan. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara Jakarta.
Iskandar,  Y.C.,  &  Rahadi,  D.R.  (2021).  Strategi  Penanganan  Turnover  Melalui Pemberdayaan Karyawan. SOLUSI: Jurnal Ilmiah Bidang Ilmu Ekonomi , 19(1), 102-116.
Joarder,  M.  H.,  Sharif,  M.  Y.,  &  Ahmmed,  K.  (2011).  Mediating  Role  of  Affective Commitment in HRM Practices and Turnover Intention Relationship: A Study in a Developing Context. Business and Economics Research Journal, 2 (4), 135-158. Kurniawan, D., Purwana, D., & Widiyastuti, U. (2016). Job Insecurity, Kepuasan Kerja dan Turnover  Intention ”.  Studi  pada  Karyawan  PT  “X”  di  Jakarta. Jurnal Pendidikan Ekonomi dan Bisnis, 4 (1), 2302 – 2663. Kаdаrismаn,  M.  (2012). Mаnаjеmеn  Pеngеmbаngаn  Sumbеr  Dаyа  Mаnusiа. Jakarta: Rajawali Pers.
Lee, H., & Zhao. (2010). A Study On Factors Affecting Turnover In of. Asian Economic and Financial Review, 2 (7), 866-875.
Lestari,  N.  N.,  &  Mujiati,  N.  W.  (2018,  Juni).  Pengaruh  Stres  Kerja,  Komitmen Organisasi,  dan  Kepuasan  Kerja  Karyawan  Terhadap Turnover  Intention . E-
Jurnal Manajemen, 7 , 3412 - 3441. doi:10.24843/EJMUNUD.2018.v07.i06.p20 Lum, L., Kervin, J., Clark, K., Reid, F., & Sirola, W. (2008). Explaning Nursing Turnover Intention :  Job  Satisfaction,  Pay  Satisfaction,  Or  Organizational  Commitment. Journal of Organizational Behavior, 19 (3), 305-320. Luthan, F. (2006). Perilaku Organisasi. YogyakartaANDI.
Marthis,  R.  L.,  &  Jackson,  J.  H.  (2011). Human Resource Management” Manajemen.
Jakarta: Salemba Empat.
Marwansyah. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Alfabeta.
Mobley, W. (2011). Pergantian Karyawan Sebab Akibat dan Pengendaliannya. Jakarta: PPM Manajemen dan Bisnis 2030.
Moi,  B.  (2017). Pengaruh  Motivasi  Kerja  dan  Kepuasan  Kerja  terhadap  Komitmen Organisasional  Karyawan  PT.  Sugih  Alamanugroho  Gunungkidul,  D.I. Yogyakarta. Yogyakarta: Universitas Negeri Yogyakarta. Nasution,  M.  I.  (2017).  Pengaruh  Stres  Kerja,  Kepuasan  Kerja,  dan  Komitmen Organisasional  Terhadap Turnover  Intention Medical  Representative. MIX: Jurnal Ilmiah Manajemen, 7 (3), 407-428.
Prabawa, M. Y., & Suwandana, I. G. (2017). Pengaruh Ketidakamanan Kerja, Kepuasan Kerja  dan  Komitmen  Organisasional  Terhadap Turnover  Intention pada  Grand Mirage Resort & Thalasso Bali. E-Jurnal Manajemen Unud, 6 (12), 6561-6591. Putri, A., & Rumangkit, S. (2017, Oktober). Pengaruh Ketidakamanan Kerja, Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Turnover Intention pada PT Ratu Pola Bumi (RPB) Bandar Lampung. SEMNAS IIB DARMAJAYA , 229-244. Ridlo, I. A. (2012). Turn Over Karyawan "Kajian Literatur". Surabaya: PH Movement Publications.
Riduwan. (2002). Skala Pengukuran Variabel-Variabel Penelitian. Banding: Alfabeta.
Rivai,  V.  (2004). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  untuk  Perusahaan. Jakarta:  PT. Raja Grafindo Persada.
Robbins,  S.,  &  Judge,  T.  A.  (2015). Perilaku  Organisasi (16  ed.).  Jakarta:  Salemba Empat.
Rozaq,  A.,  &  Karyono.  (2020). Pengaruh  Kepuasan  Kerja,  Komitmen  Organisasi,  dan Penempatan  Kerja  terhadap Turnover  Intention Karyawan  (Studi  Pada  PT. Cabinindo  Putra  Departemen  Machining)  Kabupaten  Bekasi.  Diunduh dari:https://ecampus.pelitabangsa.ac.id/pb/AmbilLampiran?ref=30313&jurusan= &jenis=Item&usingId=false&download=false&clazz=ais.database. pada 6 Maret 2021.
Sartono, M., Yulianue, & Hasiholan, L. B. (2020). Pengaruh Kompensasi, Motivasi Kerja dan  Komitmen  Organisasi  Terhadap. Journal  of  Management:  Jurnal  Ilmiah Mahasiswa S1 Manajemen Universitas Pandanaran, 6 (1). Sianipar, A. R., & Haryanti, K. (2014). Hubungan Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja dengan Intensi Turnover pada Karyawan Bidang Produksi CV. X. Jurnal Psikodimensia, 13 (1), 98-114. Sisardi.  (2016). Analisis  faktor-  faktor  yang  mempengaruhi  motivasi  kerja  pegawai  di lingkungan sekretariat daerah kabupaten kaur. Jakarta: Universitas Terbuka.
Soelton, M., Atnani, M. (2018). How Work Environment, Work Satisfaction, Work Stress on the Turnover Intention Affect University Management . Jurnal Manajemen dan Bisnis Indonesia, 5(3), 439-448
Sopiah. (2008). Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Andi Offset.
Spector, P. E. (2006). Industrial and organizational psychology: Research and practice (4 ed.). John Wiley & Sons Inc.
Sugiyono.  (2013). Metode  Penelitian  Bisnis  (Pendekatan  Kuantitatif,  Kualitatif,dan R&D). Bandung: Alfabeta.
Suputra, I. D., & Sriathi , A. A. (2018). Pengaruh Motivasi  Kerja dan Kepuasan  Kerja terhadap Komitmen Organisasional. E-Jurnal Manajemen Unud , 4628-4656. Sutrisno,  E.  (2010). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Jakarta:  PT.  Pernadamedia Group.
Syauqi, M. F. (2018). Hubungan antara Kepuasan Kerja dengan Turnover Intention pada Karyawan  PT  Pos  Indonesia  (Persero)  Cabang  Pontianak. Yogyakarta: Universitas Mercu Buana.
Tania,  A.,  &  Sutanto,  E.  M.  (2013).  Pengaruh  Motivasi  Kerja  dan  Kepuasan  Kerja terhadap  Komitmen  Organisasional  Karyawan  PT.  DAI  Knife  di  Surabaya. AGORA .
Tansuhaj, P., Randall, D., & McCullough, J. (1998). A Services Marketing Management Model:  Integrating  Internal  And  External  Marketing  Functions. Journal  of Services Marketing , 31-38.
Widyadmono,  V.  M.  (2015).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Dan  Komitmen  Organisasi Terhadap Turnover Intention (Studi pada Accounting Staff Perusahaan Swasta di DIY). Jurnal Manajemen Indonesia, 15 (2), 157–168. doi:10.25124/jmi.v15i2.711 Widyantara,  I.  B.,  &  Ardana,  I.  K.  (2015).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  dan  Komitmen Organisasi Terhadap Turnover Intention . E-Jurnal Manejemen Unud, 4 (6), 1670- 1683.
Yuda, I. B., & Ardana, I. K. (2017). Pengaruh Kepuasan Kerja dan Stres Kerja Terhadap Turnover  Intention Pada  Karyawan  Hotel  Holiday  Inn  Express. E-Jurnal Manajemen, 6 (10), 5319 - 5347.
Yuwono, I., Suhariadi, F., Handoyo, S., Fajrianthi, Muhammad, B. S., & Septarini, B. G. (2005). Psikologi  Industri  dan  Organisasi. Surabaya:  Fakultas  Psikologi Universitas Airlangga.