The Effects Of Work Discipline, Workload And Organizational Support On Performance In The Regional Drinking Water Company (PDAM) Delta Tirta Sidoarjo
Pengaruh Disiplin Kerja, Beban Kerja Dan Dukungan Organisasi Terhadap Kinerja Di Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Delta Tirta Sidoarjo
Indri Wahyuni Kusuma Putri 1 , Vera Firdaus 2* , Rifdah Abadiyah 3
Universitas Muhammadiyah Sidoarjo 1,2,3 indriwkpp@gmail.com 1 , verafirdaus@umsida.ac.id 2 , rifdahabadiyah@umsida.ac.id 3
* Corresponding Author

## ABSTRACT
The success of a company is influenced by many factors including natural resources, capital, technology and available human resources. Employees who want to improve their performance must show discipline. Workload  greatly  affects  employee  performance  at  work.  Some  of  the  impacts  that  may  occur  in organizations are due to workloads that are too high or too low. This situation can lead to less efficiency in the performance of tasks. In addition, it is important to strive to create a positive work environment. Organizational support is a very crucial factor for employees in an organization. The presence of such support in the organization can make a positive contribution, encouraging employees to actively strive to achieve  organizational  goals.  This  study  aims  to  analyze  the  effect  of  work  discipline,  workload  and organizational support on performance. Research using quantitative methods descriptive research type. Sampling  in  this  study  were  120  respondents  with  purposive  sampling  method.  This  study  uses  data collection techniques through questionnaire distribution, and data analysis methods using SPSS statistical tools. The results showed that Work Discipline, Workload, and Organizational Support have a significant influence on employee performance at PDAM Delta Tirta Sidoarjo.
Keywords: Work Discipline, Workload, Organizational Support, Performance
ABSTRAK :
Keberhasilan  suatu  perusahaan  dipengaruhi  oleh  banyak  faktor-faktor  antara  lain  sumber  daya  alam, modal, teknologi dan sumber daya manusia yang tersedia. Pegawai yang ingin meningkatkan kinerjanya harus  menunjukkan  kedisiplinan.  Beban  kerja  sangat  mempengaruhi  kinerja  karyawan  dalam  bekerja. Beberapa dampak yang mungkin terjadi pada organisasi adalah akibat beban kerja yang terlalu tinggi atau terlalu  rendah.  Situasi  ini  dapat  menyebabkan  kurang  efisiensi  dalam  pelaksanaan  tugas.  Selain  itu, penting untuk berupaya menciptakan lingkungan kerja yang positif. Dukungan organisasi menjadi faktor yang sangat krusial bagi karyawan di suatu organisasi. Kehadiran dukungan tersebut di dalam organisasi dapat memberikan kontribusi positif, mendorong karyawan untuk secara aktif berupaya mencapai tujuan organisasi. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh disiplin kerja, beban kerja dan dukungan organisasi  terhadap  kinerja.  Penelitian  menggunakan  metode  kuantitatif  jenis  penelitian  deskriptif. Pengambilan sampel dalam penelitian ini sebanyak 120 responden dengan metode purposive sampling. Penelitian ini menggunakan teknik pengumpulan data melalui distribusi kuesioner, dan metode analisis data menggunakan perangkat statistik SPSS. Hasil penelitian menunjukkan bahwa Disiplin Kerja, Beban Kerja, dan Dukungan Organisasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja pegawai di PDAM Delta Tirta Sidoarjo.
Kata Kunci: Disiplin Kerja, Beban Kerja, Dukungan Organisasi, Kinerja

## 1. Pendahuluan
Suksesnya sebuah perusahaan dipengaruhi oleh berbagai faktor, termasuk sumber daya alam, modal, teknologi, dan tenaga kerja yang tersedia. Meskipun perusahaan memiliki sumber daya alam yang melimpah, modal yang mencukupi, dan teknologi yang canggih, kemampuan untuk  memanfaatkan  dan  mengoptimalkan  faktor-faktor  tersebut  akan  terbatas  tanpa dukungan dari tenaga kerja yang kompeten.
Kinerja menjadi parameter utama dalam menilai keberhasilan dalam mencapai tujuan perusahaan. Tidak hanya itu, pencapaian kinerja perusahaan juga memiliki peran sentral dalam struktur  dan  perkembangan  organisasi,  karena  dapat  meningkatkan  kesuksesan  suatu perusahaan.  Efektivitas  pengelolaan  kegiatan  sehari-hari  oleh  sumber  daya  manusia  menjadi kunci dalam menentukan kinerja perusahaan. Dalam rangka tumbuh dan berkembang sebagai entitas  bisnis,  suatu  organisasi  harus  mampu  efektif  mengelola  aktivitas  sehari-hari  yang dilakukan oleh tenaga kerjanya. Dengan demikian, keberhasilan suatu perusahaan yang sedang berkembang dapat diukur dari kesejahteraan dan kualitas para karyawan.
Salah  satu  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  adalah  Disiplin  mencerminkan kemampuan  karyawan  untuk  mengendalikan  diri  mereka  sendiri  sebagai  ekspresi  tingkat dedikasi  tim  kerja  dalam  suatu  organisasi.  Tindakan  disiplin  mengharuskan  adanya  sanksi terhadap karyawan yang tidak memenuhi standar-standar yang telah ditetapkan. Pegawai yang ingin  meningkatkan  kinerjanya  harus  menunjukkan  kedisiplinan.  Selain  itu,  penting  untuk berupaya menciptakan lingkungan kerja yang positif, mampu mewujudkan proses kerja yang lancar,  aman,  tenang,  ebersih  dan  nyaman,  dengan  fasilitas  dan  substansi  penting  yang memadai  agar  karyawan  merasa    nyaman,  aman  dan  puas.  dalam  menjalankan  tugasnya. kewajiban mereka kload ) yang diartikan sebagai tekanan yang dirasakan seorang pegawai dalam menyelesaikan tugas-tugas pekerjaannya.
Faktor  lain  yang  mempengaruhi  kinerja  adalah  beban  kerja.  Beban  kerja  yang  berat dapat  membuat  karyawan  merasa  tidak  nyaman  dan  menjadi  tidak  betah  dalam  bekerja. (Hermawan,  2022),  (Polakitang  et  al.,  2019).  Pemberian  tugas  yang  berlebihan  akan menghasilkan efek negatif bagi karyawan secara umum, menciptakan kelelahan baik secara fisik maupun mental, dan memicu reaksi emosional seperti sakit kepala, gangguan pencernaan, serta mudah marah. Di sisi lain, tugas yang terlalu sedikit dapat mengakibatkan kekurangan aktivitas, yang dapat menyebabkan kebosanan. Kebosanan dalam melakukan pekerjaan atau tugas yang terlalu  minim  dapat  mengurangi  fokus  pada  pekerjaan  dan  berpotensi  membahayakan kesejahteraan karyawan.
Dukungan  dari  organisasi  merupakan  salah  satu  faktor  krusial  bagi  karyawan  dalam suatu  entitas.  Apabila  karyawan  merasakan  adanya  dukungan  dari  organisasi,  mereka cenderung berkontribusi secara aktif untuk mencapai tujuan organisasi. Dukungan organisasi dianggap sangat vital untuk membentuk perilaku kerja karyawan. Adanya dukungan tersebut dapat meningkatkan motivasi karyawan, terutama bagi individu yang memiliki nilai-nilai yang sejalan dengan nilai-nilai organisasi. Situasi ini mempermudah individu-individu tersebut untuk berkolaborasi  secara  efektif  dengan  nilai-nilai  sistem  organisasi,  mengurangi  tingkat ketidakpastian dan konflik, serta meningkatkan kepuasan dan kinerja kerja mereka (Umihastanti & Frianto, 2022), (Siregar & Pasaribu, 2022).
Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) "Delta Tirta" di Kabupaten Sidoarjo merupakan Badan Usaha Milik Daerah (BUMD) yang memiliki tujuan jangka pendek untuk meningkatkan pendapatan asli daerah dan bergerak di sektor jasa penyediaan air bersih. Secara paralel, tujuan jangka  panjangnya  adalah  berpartisipasi  dalam  pembangunan  ekonomi  nasional  secara menyeluruh,  dengan  maksud  meningkatkan  kesejahteraan  dan  memenuhi  kebutuhan  rakyat agar mencapai masyarakat yang adil dan sejahtera sesuai dengan prinsip Pancasila, sambil tetap bertanggung jawab kepada pemerintah daerah sebagai entitas eksternal. Sebagai perusahaan yang mengutamakan keuntungan dan beroperasi dalam sektor pelayanan publik, PDAM Delta Tirta Sidoarjo menekankan kepada pegawai untuk bekerja secara efektif dan efisien. Oleh karena itu, tuntutan terhadap kinerja tinggi dari para pegawai sangat penting guna mencapai tujuan perusahaan.
Penelitian  mengenai  disiplin  kerja  sebelumnya  sudah  pernah  dilakukan  akan  tetapi masih terdapat gap research, yaitu terdapat diketahui masih terdapat beberapa penelitian yang bertentangan dengan temuan penelitiannya, diantaranya seperti penelitian tentang pengaruh
disiplin kerja terhadap kinerja karyawan yang dilakukan oleh (Nurjaya, 2021) yang memberikan hasil  bahwa  disiplin  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  memiliki  pengaruh  yang  signifikan. Sedangkan  pada  penelitian  lain  memperoleh  hasil  yang  berbeda  dengan  (Muna,  2022) ditemukan  hasil  penolakan  terhadap  hipotesis  pengaruh  yang  positif  antara  disiplin  kerja terhadap kinerja. Selanjutnya penelitian mengenai beban kerja yang dilakukan oleh (Rahayu & Rushadiyati,  2021)  memberikan  hasil  yang  berpengaruh  signifikan  secara  parsial  terhadap kinerja.  Sedangkan  penelitian  (Ahmad  et  al.,  2019)  menunjukkan  bahwa  beban  kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja. Penelitian mengenai dukungan organisasi yang  dilakukan  oleh (Umihastanti  &  Frianto,  2022)  bahwa  dukungan  organisasi  berpengaruh secara  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja.  Sedangkan  penelitian  yang  dilakukan  oleh (Tanjung et al., 2020)
Berdasarkan kesenjangan gap evidence gap. Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui lebih  lanjut  mengenai  ketidakkonsistensi  hasil  penelitian  diatas. Evidence  gap merupakan penelitian yang berfokus pada kesenjangan bukti penelitian. Ketika penelitian hasil penelitian bertentangan  dengan  penelitian  sebelumnya  yang  mendukung  penelitian  itu.  Adanya perbedaan antara signifikan dan tidak signifikan. Sebagai bentuk respon pemecahan masalah, permasalahan ini layak untuk diteliti yaitu terutama tentang pengaruh disiplin kerja, beban kerja dan dukungan organisasi terhadap kinerja .
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh disiplin kerja, beban kerja dan dukungan organisasi terhadap kinerja. Artinya, penelitian ini mencoba untuk memahami pengaruh antara disiplin kerja, beban kerja dan dukungan organisasi terhadap kinerja.

## 2. Tinjauan Pustaka

## A. Disiplin Kerja
Disiplin kerja adalah sikap memahami tujuan perusahaan dan berupaya mencapainya, serta mematuhi peraturan melalui perbuatan, dan sikap yang sesuai (Reza Nurul Ichsan, 2020), (Sumardin, 2020). Disiplin di tempat kerja memiliki fungsi yang secara khusus ditujukan untuk meningkatkan kualitas profesional para pegawai.
Ada dua macam disiplin kerja menurut (Wahab, 2020) antara lain :
1. Disiplin  Preventif  merupakan  usaha  untuk  memotivasi  pegawai  agar  mengikuti  dan mematuhi pedoman kerja serta peraturan-peraturan yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Tujuannya adalah mendorong pegawai agar memiliki kedisiplinan diri.
2. Disiplin Korektif merupakan Langkah-langkah untuk membimbing pegawai agar memahami dan  mematuhi  peraturan  sesuai  dengan  pedoman  yang  berlaku  di  perusahaan diimplementasikan  melalui  disiplin  korektif.  Dalam  konteks  ini,  pegawai  yang  melakukan pelanggaran terhadap peraturan diwajibkan menerima sanksi sesuai dengan ketentuan yang berlaku.  Sasaran  dari  pemberian  sanksi  ini  adalah  untuk  memperbaiki  pelanggaran  yang dilakukan oleh pegawai, memastikan berlakunya peraturan, dan memberikan pembelajaran kepada pelanggar.
Indikator disiplin kerja yang digunakan pada penelitian ini menurut (Muna, 2022) dan (Reza Nurul Ichsan, 2020), yang terdiri dari lima indikator yaitu:
1. Tingkat kehadiran: Kehadiran dan ketidakhadiran karyawan di tempat kerja yang mengikuti waktu yang sesuai.
2. Kesadaran bekerja: Sikap pegawai dalam memahami tanggung jawab dan hak yang harus dijalankan di lingkungan perusahaan.
3. Tanggung  jawab:  Kewajiban  untuk  melaksanakan  dan  menyelesaikan  suatu  pekerjaan dengan memuaskan untuk mencapai tujuan perusahaan.
4. Keteladan Pemimpin: Panutan yang memberikan contoh baik, berdisiplin baik, jujur, adil dan sesuai kata dengan perbuatan.
5. Keadilan:  Kewajiban  dalam  memberikan  tuntunan  atau  sanksi  akan  mempengaruhi  yang membuat menjadi kedisiplinan pegawai akan semakin baik.
Beberapa  peneliti  menunjukkan  bahwa  penerapan  disiplin  kerja  yang  efektif  dapat memiliki  dampak  positif  terhadap  kinerja  antara  lain  (Suwanto,  2019),  (T.  Hartono,  2020), (Kholifah & Firdaus, 2023), (Dwi Wulandari et al., 2023), (Umniyyah et al., 2023) , Sebaliknya penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Muna,  2022),  menyatakan  bahwa  tidak  terdapat  pengaruh signifikan antara disiplin kerja dengan kinerja.

## B. Beban Kerja
Beban Kerja beban kerja adalah proses untuk menetapkan jumlah jam kerja orang yang digunakan  atau  dibutuhkan  untuk  merampungkan  suatu  pekerjaan  dalam  waktu  tertentu. Beban kerja karyawan terdapat dalam tiga kondisi yang berbeda yaitu beban kerja yang sesuai standar,  beban  kerja  yang  terlalu  tinggi  dan  beban  kerja  yang  terlalu  rendah (Neksen  et  al., 2021), (Rindorindo et al., 2019).
Ada dua faktor yang mempengaruhi beban kerja menurut (Sofiana et al., 2020) yaitu sebagai berikut :
1. Faktor Eksternal:
Beban kerja eksternal mencakup elemen-elemen berikut:
a. Tugas, baik yang melibatkan aspek fisik seperti penyusunan ruang kerja, peralatan, kondisi kerja,  sikap  kerja,  maupun  alat  bantu  kerja.  Sementara  itu,  tugas  yang  melibatkan  aspek mental mencakup tingkat kompleksitas pekerjaan dan tanggung jawab terhadap tugas.
b. Organisasi  kerja,  mencakup  aspek-aspek  seperti  durasi  jam  kerja,  jadwal  istirahat,  sistem kerja  bergilir,  struktur  penggajian,  pekerjaan  malam,  serta  penugasan  dan  hak-hak wewenang..
c. Lingkungan  kerja,  yang  memiliki  potensi  untuk  berdampak  pada  beban  kerja,  termasuk beban  tambahan  yang  mungkin  muncul  akibat  kondisi  lingkungan  kerja.  Lingkungan  ini mencakup faktor-faktor fisik (seperti pencahayaan, kebisingan, dan getaran mekanis), faktor biologis  (seperti  bakteri,  virus,  dan  parasit),  serta  faktor  psikologis  (seperti  penempatan tenaga kerja).
2. Faktor Internal:
Secara singkat, faktor internal melibatkan:
a. Faktor somatik, seperti jenis kelamin, usia, ukuran tubuh, kesehatan, dan status gizi.
b. Faktor  psikologis,  mencakup  motivasi,  persepsi,  kepercayaan,  keinginan,  kepuasan,  dan elemen psikologis lainnya.
Indikator beban kerja yang digunakan pada penelitian ini menurut (Hadiwijaya, 2018) terdiri atas tiga indikator yaitu:
1. Target yang harus dicapai: Tujuan atau hasil yang diinginkan untuk dicapai dalam suatu waktu atau konteks tertentu.
2. Kondisi pekerjaan: Segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas- tugas yang dibebankan.
3. Standart pekerjaan: Acuan untuk melaksanakan tugas pekerjaan sesuai dengan fungsi dan alat penilaian instansi.
4. Waktu istirahat: Waktu yang digunakan untuk pemulihan setelah melakukan pekerjaan.
5. Perubahan pekerjaan: Transformasi yang terjadi dalam lingkup pekerjaan seseorang.
Beberapa  peneliti  berikut  ini  menemukan  bahwa  disiplin  kerja  yang  baik  akan mempengaruhi kinerja antara lain (Rahayu & Rushadiyati, 2021),(Neksen et al., 2021) Sebaliknya temuan  beberapa  peneliti  berikut  menemukan  bahwa  disiplin  kerja  tidak  mempengaruhi kinerja, antara lain penelitian dari (Ahmad et al., 2019).

## C. Dukungan Organisasi
Dukungan organisasi adalah sebuah tanggapan terhadap tanggung jawab perusahaan akan  hal-hal  seperti  kontribusi  dan  tanggung  jawab  perusahaan  atas  gangguan  yang  dialami pegawai selama jam kerja berlangsung (Diah & Nugraheni, 2021).
Dalam penelitian ini, digunakan tiga indikatordukungan organisasi menurut (Hidayanti et al., 2020) sebagai pengukuran, yang meliputi :
1. Penghargaan: Pengakuan prestasi dari organisasi dapat berupa penghargaan dalam bentuk upah, promosi, atau dukungan lainnya.
2. Kondisi Kerja: Efisiensi dari kondisi lingkungan kerja perusahaan yang berfungsi sebagai lokasi tempat para karyawan menjalankan aktivitasnya.
3. Kesejahteraan  pegawai:  Kemampuan  perusahaan  untuk  membantu  pegawai  untuk keberhasilan pegawai dalam mewujudkan keberhasilan perusahaan.
4. Pengembangan: Usaha untuk memperbaiki penampilan kerja manajerial saat ini atau masa yang akan datang dengan memberikan pengetahuan, mengubah sikap, atau meningkatkan keterampilan.
5. Kepedulian:  S ikap  yang  mampu  memahami  kondisi  orang  lain  sesuai  dengan  pandangan orang lain.
Beberapa peneliti berikut ini menemukan bahwa dukungan organisasi mempengaruhi kinerja  antara  lain  (Umihastanti  &  Frianto,  2022),  (Siregar  &  Pasaribu,  2022),  (Kurniawan  & Abadiyah, 2021), (Sandria et al., 2022) Namun, hasil penelitian beberapa akademisi selanjutnya menunjukkan  bahwa  dukungan  organisasi  tidak  memiliki  dampak  pada  kinerja,  seperti  yang terlihat dalam penelitian yang dilakukan oleh (Tanjung et al., 2020).

## D. Kinerja (Y)
Kinerja adalah evaluasi terhadap hasil kerja sebagai perbandingan dengan kriteria yang telah ditetapkan untuk pertumbuhan dan perkembangan sebuah perusahaan. (Jaya, 2018). Ada lima faktor yang mempengaruhi kinerja menurut (Purnomo, 2022) yaitu sebagai berikut : 1. Faktor personal (personal factor) melibatkan keterampilan, motivasi, dan komitmen individu.
2. Faktor  kepemimpinan  (Leader  factor)  melibatkan  kualitas  dukungan  dan  arahan  yang diberikan oleh pimpinan, manajer, atau ketua kelompok kerja.
3. Faktor rekan kerja (Team factor) melibatkan kualitas dukungan yang diberikan oleh sesama rekan kerja..
4. Faktor sistem (System factor) terkait dengan cara kerja yang ada dan fasilitas yang disediakan oleh organisasi..
5. Faktor situasi (Contextual factor) terkait dengan tekanan dan perubahan dalam lingkungan, baik itu internal maupun eksternal..
Indikator Kinerja yang digunakan pada penelitian ini menurut (Hidayanti et al., 2020) yang terdiri dari tiga indikator yaitu:
1. Kualitas  kerja:  Upaya  yang  dilakukan  untuk  mengurangi  risiko  bekerja  dan  mengurangi kecemasan untuk mencapai tujuan perusahaan dengan cepat dan efektif.
2. Kerja  sama:  Interaksi  antara  dua  orang,  atau  lebih  dengan  cara  yang  terencana  untuk mencapai tujuan secara bersama-sama.
3. Inisiatif:  Proses  menghasilkan  ide  dan  melatih  kreativitas  seorang  pegawai  untuk melaksanakan tugas-tugas dan tanggung jawab yang berkaitan dengan tujuan organisasi.
4. Kemandirian: Kesediaan untuk mengambil tanggung jawab penuh terhadap pekerjaan dan tugas yang diberikan, termasuk menyelesaikan pekerjaan tepat waktu dan dengan kualitas yang baik.
5. Kemampuan  adaptasi:  Kesadaran  dan  tekad  untuk  terus  belajar,  mengembangkan keterampilan baru, dan menyesuaikan diri dengan perkembangan di bidang pekerjaan atau lingkungan sekitar.
Kerangka Konseptual:

## Gambar 1 Kerangka Konseptual Hipotesis:
H1 :  Disiplin  kerja  berpengaruh  secara  parsial  terhadap  kinerja  pegawai  di  PDAM  Delta Tirta Sidoarjo.
H2 :  Beban  Kerja  berpengaruh  secara  parsial  terhadap  kinerja  pegawai  di  PDAM  Delta Tirta Sidoarjo.
H3 :  Dukungan  Organisasi  berpengaruh  secara  parsial  terhadap  kinerja  pegawai  di  PDAM Delta Tirta Sidoarjo.
H4 :  Disiplin kerja, beban kerja, dan dukungan organisasi berpengaruh secara simultan terhada kinerja pegawai di PDAM Delta Tirta Sidoarjo.

## 3. Metode Penelitian
Jenis  penelitian  yang  dilakukan  oleh  penulis  pada  penelitian  ini  adalah  penelitian deskriptif kuntitatif, pada penelitian deskriptif kuantitatif digunakan teknik purposive sampling, (Lenaini,  2021)  Metode  pengambilan  sampel  non-random  di  mana  peneliti  memastikan pengambilan sampel melalui metode penentuan identifikasi khusus yang sesuai dengan tujuan penelitian  sehingga  diharapkan  dapat  memberikan  respon  terhadap  kasus  penelitian.  Pada penelitian ini menggunakan purposive sampling untuk mengetahui respon dari pegawai tetap PDAM Delta Tirta terkait kinerja. Pengolahan data dalam penelitian ini menggunakan program Statiscal Product and Service Solution (SPSS) tipe 23.
Lokasi penelitian yang dilakukan penulis untuk menguji hipotesis adalah pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Delta Tirta Kabupaten Sidoarjo, Jawa Timur, 61212. (Ma & Si, 2015) menyebutkan  populasi  merupakan  totalitas  semua  nilai  mengenai  karakteristik  tertentu  dari sekumpulan subjek lengkap dan mencakup sampel. (Sofiana et al., 2020) sampel adalah bagian dari  jumlah  dan  karakteristik  yang  dimiliki  populasi  tersebut.  Didalam  populasi    terdapat terjadinya masalah yang akan di teliti nantinya, populasi terdiri dari badan/ lembaga, orang, wilayah, kelompok dan lain sebagainya.
Jumlah populasi pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Delta Sidoarjo sebanyak 300 pegawai. Pada penelitian ini menggunakan rumus slovin untuk menghitung jumlah sampel.
𝑛 = N 1 + 𝑁𝑒 ( n = Jumlah sampel N = Jumlah populasi e2 = Presentasi kesalahan yang ingin ditolerir (digunakan sebesar 5%) Diketahui N = 180
e = 5% (0,5) 𝑛 = *+, *-*+,./% 1 = *+, *-,,3/ = *+, *,3/ = 120
Jumlah  sampel  menurut  rumus  Solvin  adalah  120.  Untuk  menghindari  kekurangan informasi, peneliti membulatkan jumlahnya menjadi 180 responden dari pegawai PDAM Delta Tirta Sidoarjo. Metode pengumpulan dan ekstraksi informasi dalam penelitian ini melibatkan penggunaan  kuesioner.  Respon  dari  responden  terhadap  kuesioner  diukur  dengan menggunakan tingkat pengukuran interval dan skala Likert, yang digunakan untuk mengevaluasi pendapat, sikap, dan persepsi individu atau kelompok terkait dengan fenomena sosial. Proses analisis data dalam penelitian ini melibatkan uji validitas dan uji reliabilitas. Selain itu, hipotesis diuji menggunakan metode analisis regresi linear berganda, uji t, dan uji koefisien determinasi.

## 4. Hasil Dan Pembahasan
NO VARIABEL KATEGORI JUMLAH PRESENTASE 1  Jenis Kelamin L 105 87,5% P 15 12,5% 2 Usia 21-30 34 28.3% 31-40 60 50% 41-50 26 21.7% 3 Pendidikan SMA 79 66% S1 36 30% S2 5 4% 4  Lama Bekerja 1-5 Tahun 105 87.5% 6-10 Tahun 12 10% 11-15 Tahun 3 2.5%
Berdasarkan data pada tabel tersebut, dapat disimpulkan bahwa persentase responden laki-laki mencapai 87,57%, melebihi jumlah responden perempuan yang hanya sebesar 12,5%. Selain  itu,  usia  responden  dapat  diklasifikasikan  seperti  yang  tertera  dalam  tabel,  dan  hasil pengelompokkan  menunjukkan  bahwa  responden  berusia  21-30  tahun  sebanyak  34  orang (28,3%), usia 31-40 tahun sebanyak 60 orang (50%), dan usia 41-50 tahun sebanyak 26 orang (21,7%).
Pendidikan  responden  meliputi  rentang  dari  SMA  hingga  Pasca  Sarjana.  Jumlah responden  dengan  pendidikan  SMA  mencapai  79  orang  (66%),  responden  berpendidikan  S1 sebanyak  36  orang  (30%),  dan  responden  dengan  latar  belakang  pendidikan  Pasca  Sarjana sebanyak 5 orang (4%).
Dari informasi pada tabel, terlihat bahwa lama bekerja responden dapat dikelompokkan sesuai  dengan  kategori  yang  tercantum  dalam  tabel.  Dari  hasil  pengelompokkan  tersebut, terlihat bahwa sebagian besar responden (87,5%) telah bekerja selama 1-5 tahun, sementara yang bekerja selama 6-10 tahun mencapai 12 orang (10%), dan yang bekerja selama 11-15 tahun hanya 3 orang (2,5%).

## a. Uji Validitas
Dapat  ditarik  kesimpulan  bahwa  hasil  perhitungan  uji  validitas  menunjukkan  bahwa semua item dalam kuesioner dari setiap variabel memiliki nilai r-hitung yang melebihi nilai r- tabel (r-hitung > 0.176), dengan nilai signifikansi yang kurang dari 0,05. Oleh karena itu, hasil pengujian ini dapat disimpulkan sebagai valid, dan kuesioner tersebut dapat digunakan sebagai alat pengukur variabel yang sedang diteliti.
a. Disiplin Kerja
No R Hitung R Tabel Keterangan
1 0.375 0.176 Valid 2 0.463 0.176 Valid 3 0.529 0.176 Valid 4 0.558 0.176 Valid 5 0.648 0.176 Valid 6 0.659 0.176 Valid 7 0.488 0.176 Valid 8 0.637 0.176 Valid 9 0.639 0.176 Valid 10 0.541 0.176 Valid b. Beban Kerja No R Hitung R Tabel Keterangan 1 0.539 0.176 Valid 2 0.788 0.176 Valid 3 0.837 0.176 Valid 4 0.776 0.176 Valid 5 0.807 0.176 Valid 6 0.580 0.176 Valid 7 0.700 0.176 Valid 8 0.703 0.176 Valid 9 0.803 0.176 Valid 10 0.601 0.176 Valid c. Dukungan Organisasi No R Hitung R Tabel Keterangan 1 0.584 0.176 Valid 2 0.685 0.176 Valid 3 0.627 0.176 Valid 4 0.778 0.176 Valid 5 0.742 0.176 Valid 6 0.631 0.176 Valid 7 0.740 0.176 Valid 8 0.848 0.176 Valid 9 0.874 0.176 Valid 10 0.812 0.176 Valid d. Kinerja No R Hitung R Tabel Keterangan 1 0.766 0.176 Valid 2 0.697 0.176 Valid 3 0.520 0.176 Valid 4 0.761 0.176 Valid 5 0.419 0.176 Valid 6 0.633 0.176 Valid 7 0.741 0.176 Valid 8 0.816 0.176 Valid
No R Hitung R Tabel Keterangan 9 0.750 0.176 Valid 10 0.670 0.176 Valid

## b. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas dalam penelitian ini menunjukkan hasil yang dapat diandalkan, dengan nilai cronbach's alpha variabel X1 Disiplin Kerja sebesar 0,662, variabel X2 Beban Kerja sebesar 0,400, variabel X3 Dukungan Organisasi sebesar 0,435, dan variabel Y Kinerja Pegawai sebesar 0,648.  Semua  nilai  ini  melebihi  batas  0,60  untuk  cronbach's  alpha.  Dengan  demikian,  dapat disimpulkan  bahwa  kuesioner  yang  digunakan  untuk  mengukur  variabel-varibel  tersebut dianggap reliabel.
Sumber : Hasil Olah Data SPSS Tahun 2024
c. Uji Asumsi Klasik
a) Uji Normalitas
Uji normalitas digunakan untuk mengetahui apakah data yang telah diolah dalam model regresi  residual  dapat  berdistribusi  atau  mendekati  normal.  Penulis  menggunakan  uji Kolmogrov- Smirnov dalam menganalisis data yang telah tersedia dengan menggunakan nilai signifikansi sebesar 0,05 atau 5%. Apabila analisis yang dihasilkan sama dengan atau lebih dari 0,05 maka dapat disimpulkan data tersebut berdistribusi normal. Apabila analisis yang dihasilkan kurang  dari  0,05  maka  dapat  disimpulkan  data  tersebut  tidak  berdistribusi  normal.  Berikut adalah hasil analisis data menggunakan SPSS.
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N 120 Normal Parameters a,b Mean .0000000 Std. Deviation 5.75350086 Most Extreme Differences Absolute .121 Positive .098 Negative -.121 Test Statistic .121 Asymp. Sig. (2-tailed) .000 c Monte Carlo Sig. (2-tailed) Sig. .052 d 99% Confidence Interval  Lower Bound .047 Upper Bound .058 a. Test distribution is Normal. Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted DISIPLIN KERJA 120.95 253.561 .172 .662 BEBAN KERJA 117.27 179.441 .527 .400 DUKUNGAN ORGANISASI 116.12 180.581 .484 .435 KINERJA 116.16 217.311 .348 .648
b. Calculated from data. c. Lilliefors Significance Correction.
d. Based on 10000 sampled tables with starting seed 926214481. Sumber : Hasil Olah Data SPSS Tahun 2024
Hasil uji normalitas data pada table diatas memperlihatkan bahwa nilai Asymp. Sig. yang dihasilkan adalah 0.052 yang berarti lebih besar dari nilai  signifikansi sebesar 0,05. Sehingga data penelitian ini berdistribusi normal.

## b) Uji Multikolinearitas
Pengujian ini digunakan untuk mengetahui model regresi memiliki korelasi atau tidak antar variabel bebas. Pada model regresi uji multikolinieritas diukur dari besaran VIF ( variance inflanction factor ), Jika nilai VIF < 10, dan nilai tolerance > 0,1 maka dinyatakan tidak adanya atau tidak terjadi multikolinieritas.
Sumber : Hasil Olah Data SPSS Tahun 2024 Dari table diatas diketahui bahwa nilai VIF < 10 dan nilai tolerance > 0,1 sehingga dapat disimpulkan  bahwa  regresi  tidak  terdapat  gejala  multikolinearitas.  Artinya  bahwa  diantara variabel  kompensasi,  dukungan  organisasional  dan  keterikatan  kerja  tidak  saling mempengaruhi.

## c) Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk mengetahui apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan  varian  dari  suatu  residual  pengamatan  ke  pengamatan  lain.  Tidak  terjadi heterokedastisitas jika nilai signifikan lebih besar dari 0,05 dan terjadi heterokedastisitas jika nilai signifikannya kurang atau lebih kecil dari 0,05.
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) -3.618 3.271 -1.106 .271 DISIPLIN KERJA .074 .067 .102  1.100 .274 BEBAN KERJA -.009 .066 -.013  -.128 .898 DUKUNGAN ORGANISASI .122 .065 .194  1.880 .063
a. Dependent Variable: ABS_RES Sumber : Hasil Olah Data SPSS Tahun 2024
Berdasarkan  tabel  diatas  diketahui  bahwa  nilai  sig  lebih  besar  dari  0,05,  maka kesimpulannya tidak terjadi gejala heterokedastisitas.
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance  VIF 1 (Constant) 24.889 4.341 5.733  .000 DISIPLIN KERJA .087 .089 .083  1.975  .007 .949  1.054 BEBAN KERJA .336 .088 .360  3.821  .005 .780  1.282 DUKUNGAN ORGANISASI .138 .086 .153  1.670  .009 .765  1.308 a. Dependent Variable: KINERJA
d. Analisis Regresi Linier Berganda
Tabel 1. Regresi Linier Berganda Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 24.889 4.341 5.733 .000 DISIPLIN KERJA .087 .089 .083  1.975 .007 BEBAN KERJA .336 .088 .360  3.821 .005 DUKUNGAN ORGANISASI .138 .086 .153  1.670 .009 a. Dependent Variable: KINERJA
Sumber : Hasil Olah Data SPSS Tahun 2024
Berdasarkan dari analisis tabel diatas maka diketahui model persamaan regresi sebagai berikut:
Y = a + b 1 X 1 + b 2 X 2 + b 3 X 3 + e 1 Y = 24.889 + 0.087X 1 + 0.336X 2 + 0.138X 3 + e 1
Berdasarkan  hasil  analisis  yang  diperoleh  persamaan  dapat  dijelaskan  makna  dari koefisien regresi sebagai berikut :
1) Konstanta (a)
Hasil dari nilai konstanta menunjukkan angka 24.889. Hal ini mencerminkan bahwa tanpa adanya  pengaruh  dari  variabel  bebas,  seperti  disiplin  kerja,  beban  kerja,  dan  dukungan organisasi, nilai variabel terikat yaitu kinerja akan tetap konstan sebesar 24.889.
2) Disiplin Kerja Hasil dari koefisien menunjukkan nilai positif sebesar 0.087 antara variabel disiplin kerja dan kinerja.  Ini  mengindikasikan  bahwa  kedua  variabel  tersebut  memiliki  hubungan  positif. Dengan  demikian,  dapat  disimpulkan  bahwa  jika  variabel  disiplin  kerja  mengalami peningkatan satu satuan, Variabel kinerja juga akan meningkat sebesar 0.087 satuan.
3) Beban Kerja
Hasil  koefisien  menunjukkan  nilai  positif  sebesar  0.336  antara  variabel  beban  kerja  dan kinerja. Ini mengindikasikan bahwa kedua variabel tersebut memiliki hubungan positif. Oleh karena itu, dapat disimpulkan bahwa jika variabel beban kerja mengalami peningkatan satu satuan, variabel kinerja juga akan meningkat sebesar 0.336 satuan.jika variabel beban kerja mengalami peningkatan satu satuan, maka variabel beban kerja naik sebesar 0.336 satuan.
4) Dukungan Organisasi Hasil koefisien menunjukkan nilai positif sebesar 0.138 antara variabel dukungan organisasi dan  kinerja.  Ini  menunjukkan  bahwa  kedua  variabel  tersebut  memiliki  hubungan  positif. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa jika variabel dukungan organisasi mengalami peningkatan satu satuan, variabel kinerja juga akan meningkat sebesar 0.138 satuan.

## e. Uji Hipotesis
a) Uji Parsial (Uji T)
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardize d Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 24.889 4.341 5.733 .000 DISIPLIN KERJA .087 .089 .083  1.975 .007 BEBAN KERJA .336 .088 .360  3.821 .005
DUKUNGAN ORGANISASI .138 .086 .153  1.670 .009 a. Dependent Variable: KINERJA
Penggunaan uji t dalam penelitian ini bertujuan untuk menilai signifikansi peran secara parsial antara variabel independen terhadap variabel dependen. Berdasarkan hasil pengujian pada tabel di atas, dapat dijelaskan sebagai berikut :
Disiplin Kerja (X1) Hasil thitung untuk variabel Disiplin Kerja adalah 1.975, sementara nilai ttabel adalah 1.658.  Oleh  karena  itu,  nilai  thitung  (1.975)  lebih  besar  dari  nilai  ttabel  (1.658),  dan  nilai signifikansi (0.007) kurang dari 0,05. Dengan koefisien pengaruh sebesar 0.083, maka hipotesis nol  (H0)  ditolak  dan  hipotesis  alternatif  (Ha)  diterima.  Secara  spesifik,  hal  ini  menunjukkan bahwa secara parsial, variabel Disiplin Kerja (X1) memiliki pengaruh yang signifikan terhadap variabel Kinerja (Y).
Beban Kerja (X2) Dengan  nilai  thitung  sebesar  3.821  untuk  variabel  Beban  Kerja,  sedangkan  nilai ttabelnya adalah 1.658, dapat disimpulkan bahwa thitung (3.821) lebih besar daripada ttabel (1.658). Selain itu, nilai signifikansinya adalah 0.005, yang lebih kecil daripada nilai 0,05. Dengan koefisien pengaruh sebesar 0.360, maka hipotesis nol (H0) ditolak dan hipotesis alternatif (Ha) diterima. Dengan demikian, dapat diinterpretasikan bahwa secara parsial variabel Beban Kerja (X2) memiliki pengaruh yang signifikan terhadap variabel Kinerja (Y).
Dukungan Organisasi (X3) Dengan nilai thitung sebesar 1.670 untuk variabel Dukungan Organisasi, dan nilai ttabel sebesar 1.658, dapat disimpulkan bahwa nilai thitung (1.670) lebih besar dari nilai ttabel (1.658). Selain  itu,  nilai  signifikansinya  adalah  0.009,  yang  lebih  kecil  daripada  nilai  0,05.  Dengan koefisien pengaruh sebesar 0.153, maka hipotesis nol (H0) ditolak dan hipotesis alternatif (Ha) diterima. Oleh karena itu, dapat disimpulkan bahwa secara parsial variabel Dukungan Organisasi (X3) memiliki pengaruh yang signifikan terhadap variabel Kinerja (Y).
b.) Uji Stimultan (Uji F)
ANOVA a Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 977.845 3 325.948  9.442  .000 b Residual 4004.480 116 34.521 Total 4982.325 119 a. Dependent Variable: KINERJA b. Predictors: (Constant), DUKUNGAN ORGANISASI, DISIPLIN KERJA, BEBAN
KERJA Sumber : Hasil Olah Data SPSS Dari  hasil  uji  secara  bersama-sama,  terdapat  nilai  Fhitung  sebesar  9.442,  sedangkan pada  tingkat  signifikansi  5%  dengan  df1  =  3  dan  df2  =  n-k-1  (120-3-1=116),  didapatkan  nilai Ftabel sebesar 2.68. Oleh karena itu, Fhitung (9.442) > Ftabel (2.68), dengan nilai signifikansi sebesar 0.000 < 0.05. Sehingga, H4 dapat diterima, menunjukkan bahwa variabel disiplin kerja, beban kerja, dan dukungan organisasi secara stimultan berpengaruh terhadap kinerja.

## Pembahasan
1. Disiplin Kerja Berpengaruh Terhadap Kinerja Pegawai PDAM Delta Tirta Sidoarjo
Hasil penelitian ini membuktikan bahwa disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Ini membuktikan bahwa sikap kesediaan dan kerelaan pegawai PDAM Delta Tirta  Sidoarjo  mampu  meningkatkan  hasil  kerja  untuk  membantu  mewujudkan  tujuan
perusahaan. Semakin tinggi disiplin kerja pegawai semakin tinggi pula kinerja yang dihasilkan. Hasil    penelitian  sejalan  dengan  penelitian  (Suwanto,  2019),  (T.  Hartono,  2020),  (Kholifah  & Firdaus, 2023), (Dwi Wulandari et al., 2023), (Umniyyah et al., 2023) penelitian ini menunjukan bahwa disiplin kerja berpengaruh secara signifikan pada kinerja pegawai. Hasil penelitian (Muna, 2022) tidak sejalan dari penelitian ini dimana disiplin kerja tidak memiliki pengaruh terhadap kinerja pegawai.
Implikasi  teoritis  menunjukkan  bahwa  disiplin  kerja  yang  dibangun  oleh  indikator Tingkat  Kehadiran,  Kesadaran  Bekerja,  Tanggung  Jawab,  Teladan  Pimpinan  dan  Keadilan. Kontribusi  tertinggi  terletak  pada  keteladan  pimpinan merupakan keahlian  pimpinan  untuk memberikan inspirasi dan memberikan contoh perilaku yang dihormati dan diikuti oleh pegawai. Hal  ini  didukung  oleh  banyaknya  responden  yang  sangat  setuju  bahwa  pemimpin  yang mengedepankan  kerjasama  cenderung  membangun  lingkungan  kerja  yang  inklusif  dan mendukung,  di  mana  setiap  anggota  tim  memiliki  kesempatan  untuk  berkontribusi  dan berkembang. Selain itu, adanya peluang pengembangan karir bagi setiap pegawai menunjukkan bahwa  organisasi  memberikan  perhatian  pada  pertumbuhan  profesional  dan pribadi anggota timnya.
Penelitian ini berdasarkan dengan pernyataan ini sejalan dengan teori (Sumardin, 2020) Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk mematuhi peraturan organisasi dan norma sosial. Oleh karena itu, disiplin memiliki peran penting sebagai sarana untuk mencapai tujuan. Pembinaan disiplin merupakan bagian integral dari manajemen yang sangat krusial, di mana tujuannya  adalah  untuk  mengatur  pelaksanaan  tugas-tugas  secara  efektif,  mendorong kerjasama, dan memastikan penyelesaian tugas sesuai dengan waktu yang ditetapkan, sambil mempertahankan rasa tanggung jawab terhadap pekerjaan yang diberikan.
2. Beban Kerja Berpengaruh Terhadap Kinerja Pegawai PDAM Delta Tirta Sidoarjo
Hasil penelitian ini membuktikan bahwa beban kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap  kinerja  Ini  membuktikan  bahwa  tuntutan  dari  perusahaan  yang  harus  diselesaikan pegawai  PDAM  Delta  Tirta  Sidoarjo  mampu  meningkatkan  hasil  kerja  untuk  membantu mewujudkan tujuan perusahaan. Semakin tinggi beban kerja maka semakin tinggi pula kinerja yang  dihasilkan.  Hasil  penelitian  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Rahayu  & Rushadiyati,  2021),(Neksen  et  al.,  2021)  penelitian  ini  menunjukan  bahwa  beban  kerja berpengaruh secara signifikan pada kinerja pegawai. Hasil penelitian (Ahmad et al., 2019) tidak sejalan dari penelitian ini dimana beban kerja tidak memiliki pengaruh terhadap kinerja pegawai.
Implikasi teoritis menunjukkan bahwa beban kerja yang dibangun oleh indikator Target yang  harus  dicapai,  Kondisi  pekerjaan,  Standart  pekerjaan,  Waktu  istirahat  dan  Perubahan pekerjaan.  Kontribusi  tertinggi  terletak  pada  kondisi  pekerjaan  merupakan  pemimpin mengevaluasi  tingkat  stres  yang  dialami  oleh  pegawai  PDAM  Delta  Tirta  sebagai  hasil  dari tuntutan dan kondisi pekerjaan. Hal ini didukung oleh banyaknya responden yang sangat setuju bahwa kesediaan untuk melakukan pekerjaan sesuai dengan Standard Operating Procedures (SOP) menunjukkan ketaatan terhadap prosedur yang telah ditetapkan dalam organisasi, yang dapat meningkatkan efisiensi dan kualitas kerja.
Penelitian ini sejalan dengan teori (Sofiana et al., 2020) Organisasi memberikan beban tugas kepada karyawan yang dapat dikategorikan sebagai beban kerja sesuai dengan standar, beban  kerja  yang  berlebihan  (over  capacity),  dan  beban  kerja  yang  kurang  (under  capacity). Beban kerja yang terlalu berat atau terlalu ringan memiliki potensi dampak negatif terhadap organisasi tersebut, yang mungkin mengakibatkan kurang efisiennya pelaksanaan tugas-tugas.
3. Dukungan Organisasi Berpengaruh Terhadap Kinerja Pegawai PDAM Delta Tirta Sidoarjo Hasil penelitian ini membuktikan bahwa dukungan organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja Ini membuktikan bahwa. kontribusi perusahaan menghargai pegawai
untuk kemajuan perusahaan mampu meningkatkan hasil kerja membantu mewujudkan tujuan perusahaan. Semakin tinggi dukungan organisasi semakin tinggi pula kinerja yang dihasilkan. Hasil penelitian sejalan dengan penelitian (Umihastanti & Frianto, 2022), (Siregar & Pasaribu, 2022), (Kurniawan & Abadiyah, 2021) penelitian ini menunjukan bahwa dukungan organisasi berpengaruh secara signifikan pada kinerja pegawai. Hasil penelitian (Tanjung et al., 2020) tidak sejalan dari penelitian ini dimana dukungan organisasi tidak memiliki pengaruh terhadap kinerja pegawai.
Implikasi  teoritis  menunjukkan  bahwa  dukungan  organisasi  yang  dibangun  oleh indikator Penghargaan pekerjaan), Kondisi Kerja, Kesejahteraan Pegawai, Pengembangan dan Kepedulian. Kontribusi tertinggi terletak pada kepedulian merupakan efektivitas suatu kondisi lingkungan perusahaan yang berperan sebagai tempat bagi para pegawai untuk bekerja. Hal ini didukung oleh banyaknya responden yang sangat setuju bahwa komitmen perusahaan dalam memberikan dukungan kepada pegawai serta menekankan bahwa setiap anggota tim memiliki peluang untuk meningkatkan karir mereka di dalam perusahaan.
Penelitian  ini  berdasarkan  dengan  Pernyataan  ini  sejalan  dengan  teori  (Siregar  & Pasaribu, 2022) Dukungan dari organisasi dan manajemen memiliki potensi untuk meningkatkan motivasi karyawan. Individu yang sejalan dengan nilai-nilai organisasi cenderung berinteraksi dengan efisien dalam sistem nilai organisasi tersebut, mengurangi tingkat ketidakpastian dan konflik, serta meningkatkan tingkat kepuasan dan kinerja.

## 5. Penutup Kesimpulan
Kesimpulan  dari  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  disiplin  kerja,  beban  kerja  dan dukungan  organisasi  memiliki  peran  signifikan  dalam  meningkatkan  kinerja  pegawai  PDAM Delta Tirta Sidoarjo. Faktor yang mempengaruhi kinerja adalah disiplin kerja, beban kerja dan dukungan organisasi yang merupakan bentuk untuk menunjukkan tingkat keberhasilan didalam sebuah perusahaan.
Saran :
Berdasarkan dari kesimpulan dan implikasi daripada penelitian ini, peneliti memberikan bebrapa saran yakni:
1. Pada  pimpinan  untuk  mempertahankan  sikap  dan  selalu  meningkatkan  tanggung  jawab karena pimpinan adalah pihak yang berkomunikasi langsung dengan bawahannya.
2. Setiap  pegawai  senantiasa  mempertahankan  dan  mengembangkan  sikap  kerja  yang diharapkan  dengan  kerja  sama  yang  baik  akan  mampu  mewujudkan  visi  misi  dan  tujuan perusahaan.
3. Penelitian  berikutnya  diharapkan  dapat  menambahkan  variabel  bebas  yang  lebih  inovatif untuk meningkatkan keberagaman.

## Daftar Pustaka
Ahmad,  Y.  .,  Tewal,  B.  .,  &  Taroreh,  R.  N.  (2019).  Pengaruh  Stres  Kerja,  Beban  Kerja,  Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Fif Group Manado. Jurnal EMBA : Jurnal  Riset  Ekonomi,  Manajemen,  Bisnis  Dan  Akuntansi , 7 (3),  2303–1174. https://ejournal.unsrat.ac.id/index.php/emba/article/view/23747
Diah,  L.,  &  Nugraheni,  K.  S.  (2021).  Pengaruh  Motivasi  Kerja,  Manajemen  Pengetahuan  dan Dukungan  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Hotel  Chanti  Semarang. Masyarakat Pariwisata :  Journal  of  Community  Services  in  Tourism , 2 (1),  59–68.
https://doi.org/10.34013/mp.v2i1.375
Dwi Wulandari, T., Adji Kusuma, K., & Firdaus, V. (2023). Peranan Kompetensi, Disiplin Kerja, Dan Work Environment Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bank BNI di Sidoarjo . 4 (6), 7897– 7908.
Hadiwijaya, H. (2018). Effect of Communication and Service Quality on Performance Nurse at Bhayangkara Hospital, Palembang. International Journal of Social Science and Business ,
2 (3), 124–131.
Hermawan, E. (2022). Analisis Pengaruh Beban Kerja, Konflik Pekerjaan- Keluarga Dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Pt. Sakti Mobile Jakarta. Jurnal Ilmu Manajemen Terapan , 3 (4), 372–380. Hidayanti,  S.,  Budianto,  A.,  &  Setianingsih,  W.  (2020). PENGARUH  PERSEPSI  DUKUNGAN ORGANISASI  DAN  KEADILAN  ORGANISASI  TERHADAP  KEPUASAN  KERJA  PEGAWAI . 2 (September), 94–105.
Jaya, S. S. (2018). Pengaruh Kondisi Lingkungan Kerja  Terhadap Kinerja Karyawan Kampus 2 Itn Malang. Jurnal Valtech , 1 (2), 91–96.
Kholifah,  D.,  &  Firdaus,  V.  (2023).  Pengaruh  Stres  Kerja,  Kedisiplinan  dan  Reward  Terhadap Kinerja  Pegawai  (PERUMDAM  Mojopahit  Mojokerto). Innovative  Technologica: Methodical Research Journal , 3 (1), 1–9. https://doi.org/10.47134/innovative.v3i1.11
Kurniawan, R., & Abadiyah, R. (2021). The Influence of Organizational Support, Leader Member
Exchange, And Work Stress on Employee Performance With Employee Engagement as Intervening Variables . Academia Open , 3 , 1–20. https://doi.org/10.21070/acopen.3.2020.1322 Lenaini, I. (2021). Teknik Pengambilan Sampel Purposive Dan Snowball Sampling. Jurnal Kajian, Penelitian & Pengembangan Pendidikan Sejarah , 6 (1), 33–39. p-ISSN 2549-7332 %7C e- ISSN 2614-1167%0D Ma, P. H. M., & Si, M. (2015). Metodologi penelitian Kuantitatif .
Muna, N. ; I. (2022). PENGARUH DISIPLIN KERJA, MOTIVASI KERJA, DAN PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP  KINERJA  KARYAWAN  (Studi  pada  PT  LKM  Demak  Sejahtera). Jesya  (Jurnal Ekonomi & Ekonomi Syariah) , 5 (2), 1119–1130.
Neksen, A., Wadud, M., & Handayani, S. (2021). Pengaruh Beban Kerja dan Jam Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT Grup Global Sumatera. Jurnal Nasional Manajemen Pemasaran & SDM , 2 (2), 105–112. https://doi.org/10.47747/jnmpsdm.v2i2.282
Nurjaya, N. (2021). MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN. Jurnal Ilmiah Nasional ,
3 (1), 60–74.
Polakitang, A. F., Koleangan, R., & Ogi, I. (2019). Pengaruh Beban Kerja, Lingkungan Kerja, Dan Stress Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Esta Group Jaya. Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi , 7 (3), 4164–4173.
Purnomo, M. W. (2022). Pengaruh Kualitas Layanan Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Bnn Kabupaten Lampung Selatan. Jurnal Mitra Manajemen , 6 (2),
69–82. https://doi.org/10.52160/ejmm.v6i2.583
Rahayu, M. S., & Rushadiyati, R. (2021). Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Karakteristik Individu Terhadap Kinerja Karyawan SMK Kartini. Jurnal Administrasi Dan Manajemen , 11 (2), 136– 145. https://doi.org/10.52643/jam.v11i2.1880
Reza Nurul Ichsan. (2020). Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS).
Universitas Darma Agung , 28 (2), 187.
Rindorindo, R. P., Murni, S., & Trang, I. (2019). Pengaruh Beban Kerja, Stres Kerja Dan Kepuasan Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Hotel  Gran  Puri. Jurnal  EMBA , 7 (4),  5953–5962. https://ejournal.unsrat.ac.id/index.php/emba/article/view/26576/26198
Sandria,  W.,  Rahmat,  A.,  Seswandi,  A.,  Sandria,  W.,  Kuning,  U.  L.,  &  Jambi,  U.  M.  (2022). Organizational  Support  Effect  And  Work  Engagement  On  Employee  Adaptive Performance. Management  Studies  and  Entrepreneurship  Journal , 3 (4),  2450–2462. http://journal.yrpipku.com/index.php/msej
Siregar,  D.  A.  A.,  &  Pasaribu,  F.  (2022).  Pengaruh  Dukungan  Organisasi  Dan  Kompensasi Terhadap Kinerja Awak Kapal Tunda Melalui Kepuasan Kerja Pada PT. Aman Bahari Kuala Tanjung. Jesya  (Jurnal  Ekonomi  &  Ekonomi  Syariah) , 5 (1),  215–228. https://doi.org/10.36778/jesya.v5i1.620
Sofiana,  E.,  Wahyuarini,  T.,  &  Noviena,  S.  (2020).  Pengaruh  Beban  Kerja  dan  Stress  Kerja terhadap Kinerja Staf Pengajar Politeknik Negeri Pontianak. Inovbiz: Jurnal Inovasi Bisnis ,
8 (1), 1. https://doi.org/10.35314/inovbiz.v8i1.1128 Sumardin,  S.  D.  N.  (2020).  PENGARUH  DISIPLIN  KERJA,  SEMANGAT  KERJA  DAN  KOMUNIKASI TERHADAP  KINERJA  PEGAWAI  SEKRETARIAT  DEWAN  PERWAKILAN  RAKYAT  DAERAH (DPRD) PROVINSI KEPULAUAN RIAU. BENING , 7 (2), 316–328.
Suwanto. (2019). Pengaruh Disiplin Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Rumah Sakit Umum Tangerang Selatan. JENIUS (Jurnal Ilmiah Manajemen Sumber Daya Manusia) , 3 (1), 16–23.
T.  Hartono,  M.  S.  (2020).  PENGARUH  DISIPLIN  KERJA  DAN  PELATIHAN  TERHADAP  KINERJA KARYAWAN DI PT BPR SEJAHTERA BATAM. JMBI UNSRAT , 7 (1), 220–237.
Tanjung,  R.,  Ariyati,  Y.,  &  Yolandari,  I.  (2020). PENGARUH  ORGANIZATIONAL  CITIZENSHIP BEHAVIOR(OCB), DISIPLIN KERJA DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. ADIRA FINANCE CABANG BATAM . 7 (1).
Umihastanti, D., & Frianto, A. (2022). Pengaruh dukungan organisasi dan employee engagement terhadap kinerja pegawai badan kepegawaian daerah. Jurnal Ilmu Manajemen , 10 (2021),
219–232. https://journal.unesa.ac.id/index.php/jim/article/view/16687/7694 Umniyyah, T. H., Kusuma, K. A., Firdaus, V., & Andriani, D. (2023). Employee Performance At CV Ayo Berjaya Berkarya Hubungan Antara Kerjasama Tim , Komunikasi , Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja . 4 (6), 8865–8877.
Wahab, W. (2020). Faktor-faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja Karyawan Pada PT. Indomas Rezeki Jaya Kabupaten Pelalawan. Eko Dan Bisnis (Riau Economics and Business Reviewe) , 11 (2), 127–140.