DAMPAK QUALITY OF WORK LIFE PADA WORK ENGAGEMENT:

## MEDIASI BURNOUT DAN DUKUNGAN ATASAN
Tiwik Budiarti Mastuti Indrianingsih 1* , Asri Laksmi Riani 2
Universitas Sebelas Maret Surakarta 1,2 *) prisca.tiwi@gmail.com

## ABSTRACT
This  study  examines  the  impact  of  Quality  of  Work  Life  (QWL)  on  work engagement, as well as the intermediary effects of burnout and supervisor support. The study  utilizes  a  descriptive  quantitative  approach,  employing  a  survey  strategy  at  RS Indriati Solo Baru, Sukoharjo, Central Java. The analysis technique employs Structural Equation Modeling-Partial Least Squares (SEM-PLS) with the SmartPLS software. The findings  indicate  that  Quality  of  Work  Life  (QWL)  has  a  favorable  impact  on  work engagement  and  supervisor  support,  while  having  an  adverse  influence  on  burnout. Burnout has a detrimental impact on work engagement, whereas supervisor support has a favorable influence on it. An atmosphere that provides support and a supervisor who offers sufficient assistance can increase the level of employee engagement, which in turn contributes to achieving long-term success.
Keywords  : quality of work life, work engagement, burnout, supervisor support.

## ABSTRAK
Penelitian  ini  meneliti  pengaruh  quality  of  work  life  (QWL)  terhadap  work engagement,  serta  peran  mediasi  burnout  dan  dukungan  atasan.  Penelitian menggunakan  desain  deskriptif  kuantitatif  dengan  strategi  survei  di  RS  Indriati  Solo Baru,  Sukoharjo,  Jawa  Tengah.  Metode  analisis  menggunakan  SEM-PLS  dengan aplikasi Smart-PLS. Hasil menunjukkan bahwa QWL berpengaruh positif terhadap work engagement dan dukungan atasan, serta negatif terhadap burnout. Burnout berpengaruh negatif  terhadap  work  engagement,  sementara  dukungan  atasan  berpengaruh  positif. Lingkungan kerja yang baik dan dukungan atasan yang memadai dapat meningkatkan work engagement karyawan, yang berkontribusi pada kesuksesan jangka panjang.
Kata kunci : quality of work life, work engagement, burnout, dukungan atasan.

## 1. PENDAHULUAN
Work engagement karyawan adalah faktor penting dalam kesuksesan perusahaan. Karyawan yang terlibat dalam pekerjaannya cenderung lebih produktif, kreatif, loyal, dan termotivasi,  yang  semuanya  berkontribusi  positif  pada  tujuan  organisasi.  Tingkat keterlibatan  yang  tinggi  juga  meningkatkan  kepuasan  kerja,  retensi  karyawan,  dan mengurangi turnover . Menurut Bakker & Leiter, (2010), work engagement yang tinggi berkorelasi  positif  dengan  kinerja  organisasi,  inovasi,  dan  kepuasan  pelanggan.  Oleh karena itu, menciptakan budaya kerja yang mendukung work engagement adalah langkah penting untuk mencapai keunggulan kompetitif.
Work  engagement adalah  kondisi  mental  yang  positif  dan  memuaskan  dalam konteks pekerjaan, ditandai oleh antusiasme, komitmen, dan keterlibatan (Schaufeli et al. ,
2002). Teori tuntutan-sumber daya pekerjaan (Bakker & Demerouti, 2007) menjelaskan bahwa  sumber  daya  pekerjaan  dan  personal  seperti self-efficacy dan  optimisme  adalah predictor independen  dari work  engagement .  Penelitian  oleh  Sun et  al .,  (2022) menunjukkan  hubungan  signifikan  antara QWL dan work  engagement pada  perawat. QWL mencakup  keseimbangan  antara  pekerjaan  dan  keluarga,  beban  kerja,  kondisi lingkungan kerja, serta kebutuhan sosial (Brooks & Anderson, 2005).
Burnout adalah kondisi kelelahan emosional yang diakibatkan oleh stres kerja yang berkelanjutan,  dan  ini  dapat  menurunkan  kepuasan  kerja  serta  meningkatkan  risiko burnout (Armstrong,  2006).  Penelitian  menunjukkan  bahwa burnout mengurangi work engagement ,  sedangkan  dukungan  atasan  dapat  meningkatkan work  engagement dan kesejahteraan karyawan (Poulsen et al. , 2016). Dukungan atasan penting dalam menjaga kesejahteraan karyawan, mendukung ide-ide mereka, dan memberikan umpan balik serta pelatihan.
Penelitian  ini  dilakukan  di  RS  Indriati  Solo  Baru,  sebuah  rumah  sakit  swasta  di Sukoharjo,  Jawa  Tengah,  yang  memiliki  723  karyawan.  Didirikan  pada  tahun  2017, rumah  sakit  ini  memiliki  harapan  besar  untuk  berkembang  meskipun  manajemennya masih dalam tahap perbaikan. Tantangan utama adalah meningkatkan work engagement dan  kesejahteraan  karyawan,  terutama  perawat,  untuk  bersaing  dengan  rumah  sakit swasta  lainnya.  Ini  penting  untuk  mengatasi turnover karyawan  yang  disebabkan  oleh banyaknya  lowongan  kerja  di  rumah  sakit  negeri.  Penelitian  ini  bertujuan  untuk menyelidiki  dampak QWL terhadap work  engagement khususnya  pada  perawat,  serta peran mediasi burnout dan dukungan atasan. Diharapkan hasil penelitian ini memberikan wawasan untuk meningkatkan QWL dan work engagement di RS Indriati Solo Baru, serta memberikan rekomendasi konkret untuk meningkatkan kesejahteraan karyawan.

## 2. LANDASAN TEORI DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS

## Landasan Teori

## Job Demands-Resources Theory
Teori  Tuntutan  Sumber  Daya  Pekerjaan  menjelaskan work  engagement dan kesejahteraan  karyawan  melalui  dua  faktor:  tuntutan  pekerjaan  (fisik,  kognitif, emosional) yang dapat menyebabkan kelelahan, dan sumber daya pekerjaan (dukungan, pelatihan, otonomi) yang meningkatkan kepuasan kerja dan mengurangi risiko burnout. (Bakker  &  Demerouti,  2017)  menunjukkan  bahwa  sumber  daya  yang  cukup meningkatkan motivasi dan keterlibatan karyawan, sedangkan tuntutan yang berlebihan menyebabkan stres. Pada perawat, tuntutan tinggi dan sumber daya seperti dukungan tim penting untuk work engagement (Hakanen & Roodt, 2010).

## Work Engagement
Menurut Robbins et al. , (2019), keterlibatan karyawan berdampak signifikan pada kinerja  organisasi,  produktivitas,  kreativitas,  dan  loyalitas.  di  rumah  sakit, work engagement meningkatkan  kualitas  layanan  dan  kepuasan  pasien  (Hayes et  al. ,  2012). Laschinger et al., (2016) menemukan bahwa work engagement tinggi di antara staf rumah sakit  berkontribusi  pada  kepuasan  kerja  dan  mengurangi  kelelahan. Work  engagement diukur  melalui  vitalitas,  dedikasi,  dan  konsentrasi  Schaufeli,  (2006),  dan  berhubungan dengan hasil positif pada kualitas dan keselamatan perawatan pasien (Brooks Carthon et al., 2019).

## Quality of Work Life
QWL mencakup  faktor  ekonomi,  lingkungan  kerja,  dukungan  sosial,  dan keseimbangan kerja-kehidupan pribadi. QWL yang baik meningkatkan kebahagiaan dan kepuasan  karyawan,  yang  berdampak  positif  pada  produktivitas  dan  retensi  (Warr, 1999;Diener  &  Biswas-Diener,  2002).  Perusahaan  perlu  memperhatikan  faktor-faktor eksternal dan psikologis untuk memperbaiki QWL.

## Burnout
Burnout adalah kondisi stres kronis akibat beban kerja berlebihan dan kurangnya dukungan sosial. Maslach & Leiter, (2016) mengidentifikasi ada tiga dimensi burnout : kelelahan emosional, depersonalisasi, dan penurunan prestasi pribadi. Untuk mengatasi burnout, perusahaan  harus  memberikan  dukungan  sosial,  mengelola  beban  kerja,  dan menciptakan  lingkungan  kerja  yang  mendukung  kesejahteraan  mental  (Bakker  & Demerouti,  2017). Burnout mengurangi  efisiensi  dan  kualitas  perawatan  di  sektor kesehatan, serta meningkatkan turnover (Zhou et al ., 2016; Calvo et al. , 2021).

## Dukungan Atasan
Dukungan atasan sangat penting dalam meningkatkan work engagement . Poulsen et al ., (2016) menemukan bahwa dukungan dari atasan meningkatkan work engagement karyawan. Di rumah sakit, dukungan atasan meningkatkan kepuasan kerja, kesejahteraan mental, dan kinerja karyawan (Spence Laschinger et al ., 2012). Dukungan ini meliputi umpan  balik  konstruktif,  pengembangan  keterampilan,  dan  dukungan  emosional. Kepemimpinan  yang  mendukung  mengurangi  tingkat burnout di  kalangan  tenaga kesehatan (Shanafelt et al ., 2015; Cummings et al ., 2018).

## Pengembangan Hipotesis

## Dampak QWL terhadap Work Engagement
Penelitian oleh Sun et al ., (2022) menunjukkan bahwa perawat dengan QWL yang baik  memiliki work  engagement lebih  tinggi. QWL perawat  melibatkan  sejauh  mana pengalaman  kerja  memenuhi  kebutuhan  pribadi  mereka  (Brooks  &  Anderson,  2005). Penelitian lain juga menemukan hubungan positif antara QWL dan work engagement di berbagai  industri,  termasuk  telekomunikasi  (Sahni,  2019;  Kanten  &  Sadullah,  2012). Namun,  bukti  empiris  dalam  penelitian  keperawatan  masih  kurang. QWL yang  rendah sering  berkorelasi  dengan burnout (Abbasi  et  al.,  2017  ;  Hsu  &  Kernohan,  2006). Berdasarkan bukti ini, hipotesis penelitian adalah: H 1 : QWL berdampak positif terhadap work engagement

## QWL, Burnout, Work Engagement
Abbasi et al. , (2017) dan Hsu & Kernohan, (2006) menemukan bahwa rendahnya QWL perawat  berkaitan  erat  dengan kelelahan kerja, yang merupakan predictor utama burnout (Permarupan et al ., 2020). QWL yang rendah juga mempengaruhi tingkat stres perawat akibat kurangnya sumber daya dan dukungan organisasi (Bragard et al., (2015); Tomás et  al. ,  (2016).  Memahami QWL perawat  dapat  meningkatkan  kepuasan  kerja, kesejahteraan, dan kinerja organisasi.
QWL memiliki  hubungan  kuat  dengan burnout, sementara work  engagement (vitalitas, dedikasi, fokus) dianggap sebagai kebalikan dari burnout . Bakker et al ., (2014)
dan Brake et al., ( 2007) menunjukkan bahwa tiga dimensi keterikatan kerja bertentangan dengan tiga dimensi burnout. Tingkat burnout yang tinggi cenderung menurunkan work engagement ,  dan  sebaliknya.  Penelitian  Sun et  al .,  (2022)  menemukan  bahwa QWL mempengaruhi burnout secara signifikan, dengan QWL yang tinggi mengurangi burnout, dan burnout mengurangi work  engagement .  Berdasarkan  bukti  ini,  hipotesis  penelitian adalah:
H 2 : QWL berdampak negatif terhadap burnout H 3 : Burn o ut berdampak negatif terhadap work engagement

## QWL, Dukungan Atasan, Work Engagement
Penelitian Poulsen et al ., (2016) menunjukkan bahwa quality of work life (QWL) berkaitan  positif  dengan  dukungan  atasan.  Meningkatkan QWL memerlukan  upaya memperkuat  dukungan  sosial  dari  atasan  melalui  pelatihan  dan  forum  interaksi. Dukungan  atasan  juga  mengurangi intention turnover (Schriesheim  &  Von  Glinow, 1977), meningkatkan kepuasan kerja, dan QWL. Dukungan atasan berpengaruh signifikan terhadap work  engagement .  Studi  Xanthopoulou et  al .,  (2009)  menunjukkan  bahwa dukungan  sosial  dari  atasan  meningkatkan work  engagement .  Temuan  ini  mendukung konsep bahwa dukungan atasan mempengaruhi work engagement . Berdasarkan bukti ini, hipotesis penelitian adalah:
H 4 : QWL berdampak positif terhadap dukungan atasan H 5 :   Dukungan atasan berdampak positif terhadap work engagement

## Peran  mediasi  Burnout  dan  Dukungan  Atasan  pada  hubungan  antara  QWL  dan Work Engagement
Sun et  al. ,  (2022)  menemukan  bahwa QWL dan work  engagement memiliki hubungan,  dengan burnout sebagai  mediator.  Mereka  menyarankan  bahwa  manajer perawat perlu memperhatikan QWL dan burnout untuk meningkatkan work engagement . Intervensi  yang  mencegah burnout dan  meningkatkan work  engagement mencakup langkah-langkah  di  tingkat  organisasi  dan  individu.  Permarupan et  al., (2020) menambahkan bahwa burnout dapat dikelola dengan meningkatkan aspek QWL seperti gaji  yang  layak,  kondisi  kerja  aman,  integrasi  sosial,  dan  relevansi  pekerjaan  dengan kehidupan.
Poulsen et al. , (2016) menunjukkan bahwa dukungan atasan memediasi hubungan antara  QWL  dan work  engagement .  Perusahaan  harus  membekali  kepala  unit  dengan keterampilan komunikasi dan kepemimpinan untuk mendukung pekerja dan menciptakan budaya kerja yang positif, yang dapat meningkatkan keterlibatan dan komitmen karyawan serta menurunkan turnover. Berdasarkan bukti empiris, hipotesis penelitian ini adalah: H 6 : Burnout memediasi antara QWL dan work engagement H 7 :   Dukungan atasan memediasi antara QWL dan work engagement

## 3. MODEL PENELITIAN

## Gambar 1. Model Penelitian

## 4. METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  dilakukan  di  Rumah  Sakit  Indriati  Solo  Baru,  Jawa  Tengah,  mulai April  2024.  Desain  penelitian  menggunakan  pendekatan  deskriptif  kuantitatif  dengan strategi  survei  untuk  mengumpulkan  data  tentang  karakteristik,  sikap,  dan  perilaku perawat.  Populasi  penelitian  terdiri  dari  seluruh  perawat  di  RS  Indriati  Solo  Baru, sebanyak  308  orang  (190  karyawan  tetap  dan  118  karyawan  kontrak).  Sampel  yang diambil  merupakan  representasi  dari  populasi  dan  dihitung  menggunakan  rumus  yang dikembangkan oleh (Hair et al ., 2019).
Analisis  data  dilakukan  melalui  beberapa  tahapan.  Pertama,  analisis  deskriptif untuk menggambarkan karakteristik responden dan distribusi jawaban variabel. Kedua, uji  validitas  mengevaluasi convergent dan discriminant  validity dari  indikator menggunakan nilai loading factor dan cross-loadings . Ketiga, uji reliabilitas memastikan akurasi  dan  konsistensi  instrumen  dengan  metode alpha  cronbach  dan  composite reliability .  Keempat,  uji  model  melalui Structural  Equation  Model  (SEM) untuk memprediksi  hubungan  antar  variabel.  Terakhir,  uji  hipotesis  menentukan  penerimaan atau penolakan hipotesis berdasarkan nilai signifikansi dan koefisien parameter. Semua analisis ini memastikan keandalan, validitas, dan kesesuaian model dengan data empiris.

## 5. HASIL DAN PEMBAHASAN

## Hasil
Dari  308  perawat  di  Rumah  Sakit  Indriati  Solo  Baru,  sebanyak  231  orang  telah mengisi  kuesioner  yang  disebarkan  melalui Google  form .  Melalui  analisis  statistik deskriptif,  akan  dijelaskan  karakteristik  responden  dan  tanggapan  perawat  terhadap kuesioner.
H1 H2 H3 H4 H5 H6 H7
Tabel 1 : Deskripsi Karakteristik Responden Parameter Jumlah Jenis kelamin Laki-laki 22 9,5% Perempuan 209 90,5% Masa Kerja 1-2 Tahun 36 15,6% 2-4 Tahun 70 30,3% 4-6 Tahun 73 31,6% Di atas 6 Tahun 52 22,5% Usia < 25 Tahun 30 13,0% 26 - 35 Tahun 177 76,6% 36 - 40 Tahun 15 6,5% > 40 Tahun 9 3,9% Status Kerja Tetap 141 61,0% Kontrak 90 39,0% Sumber : Data Primer yang diolah (2024)
Analisis data dalam penelitian ini menggunakan metode Partial Least Square (PLS) dengan bantuan perangkat lunak SmartPLS 3.0. Evaluasi outer model dilakukan dengan menilai Convergent Validity dan Discriminant Validity . Validitas konstruk diukur melalui nilai loading  factor ,  di  mana  nilai  di  atas  0,7  menunjukkan  validitas  yang  memadai. Reliabilitas  diuji  menggunakan Cronbach’s  Alpha dan Composite  Reliability ,  dengan nilai di atas 0,6 dianggap dapat diterima.
Tabel 2 : Hasil Uji Convergent Validity Burnout Dukungan Atasan Quality of Work Life Work Engagement Keterangan bo01 0,920
VALID bo02 0,885
bo03 0,921 bo04 0,857 da01 0,831 da02 0,832 da03 0,815 da04 0,827 da05 0,873 da06 0,885 da07 0,851 qwl01 0,824 qwl02 0,813 qwl03 0,855 qwl04 0,795 qwl05 0,865 qwl06 0,837 qwl07 0,848 qwl08 0,848 we01 0,859 we02 0,873 we03 0,877 we04 0,798 we05 0,866 we06 0,811
Sumber : Data Primer yang diolah (2024)
Tabel 3 : Hasil Uji Discriminant Validity Variabel Burnout Dukungan Atasan QWL WE Burnout 0,896 Dukungan Atasan 0,294 0,845 QWL 0,291 0,860 0,836 WE 0,329 0,837 0,880 0,848 Sumber : Data Primer yang diolah (2024)
Uji Convergent  Validity pada  Tabel  2  menunjukkan  bahwa  semua  indikator variabel  memiliki  faktor  pemuatan  di  atas  ambang  nilai  yang  disarankan,  yaitu  0,6, menegaskan construct  validity .  Hasil cross  loading pada  Tabel  3  juga  memperkuat discriminant validity , dengan setiap indikator memiliki loading tertinggi pada construct - nya masing-masing. Ini menandakan bahwa setiap construct diukur dengan baik dan tidak ada tumpang tindih antar construct .
Tabel 4 : Hasil Uji Reliabilitas Variabel Cronbach's Alpha Reliabilitas Komposit QWL 0.938 0.949 Dukungan Atasan 0.933 0.946 Burnout 0.918 0.942 Work Engagement 0.922 0.939 Sumber : Data Primer yang diolah (2024) Tabel 4 menunjukkan bahwa semua construct memiliki nilai composite reliability dan Cronbach’s alpha di atas 0,6, menandakan bahwa semua construct telah memenuhi standar reliabilitas yang diperlukan.
Tabel 5 : Nilai Path Coefficients Hipotesis Variabel Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDEV|) P Values H1 QWL -> WE 0,435 0,431 0,083 5,240 0 H2 QWL -> Burnout 0,291 0,291 0,055 5,308 0 H3 Burnout -> WE 0,060 0,06 0,03 1,987 0,047 H4 QWL -> Dukungan Atasan 0,860 0,859 0,033 26,332 0 H5 Dukungan Atasan -> WE 0,182 0,185 0,061 3,001 0,003 H6 QWL -> Burnout -> WE 0,017 0,017 0,009 2,018 0,044 H7 QWL -> Dukungan Atasan -> WE 0,157 0,159 0,054 2,916 0,004
Sumber : Data Primer yang diolah (2024) Berdasarkan Tabel 5, hasil uji hipotesis penelitian adalah sebagai berikut:
a. QWL berpengaruh  positif  terhadap work  engagement ,  dengan  nilai  T- statistics sebesar 5,240 (> 1,96) dan jalur positif sebesar 0,435. Hipotesis 1 diterima.
b. QWL berpengaruh negatif terhadap Burnout , dengan nilai T- statistics sebesar 5,308 (> 1,96) dan jalur negatif sebesar 0,291. Hipotesis 2 diterima.
c. Burnout berpengaruh negatif terhadap work engagement , dengan nilai T- statistics sebesar 1,987 (> 1,96) dan jalur negatif sebesar -0,060. Hipotesis 3 diterima.
d. QWL berpengaruh  positif  terhadap  Dukungan  Atasan,  dengan  nilai  T- statistics sebesar 26,332 (> 1,96) dan jalur positif sebesar 0,860. Hipotesis 4 diterima.
e. Dukungan Atasan berpengaruh positif terhadap work engagement , dengan nilai T-
statistics sebesar 3,001 (> 1,96) dan jalur positif sebesar 0,182. Hipotesis 5 diterima. f. Burnout dan  Dukungan  Atasan  memediasi  hubungan QWL terhadap work engagement . Burnout memiliki nilai T- statistics sebesar 0,017 (> 1,96) dan jalur positif sebesar 0,188. Dukungan Atasan memiliki nilai T- statistics sebesar 2,916 (> 1,96) dan jalur positif sebesar 0,157. Hipotesis 6 dan Hipotesis 7 diterima.

## Pembahasan

## QWL Berpengaruh Positif terhadap Work Engagement
Analisis  menunjukkan  bahwa  terdapat  hubungan  positif  antara QWL dan work engagement ,  sesuai  dengan  temuan  sebelumnya  oleh  Sun et  al .,  (2022)  menemukan bahwa perawat yang memiliki quality of work life yang baik, cenderung memiliki tingkat work  engagement yang  lebih  tinggi.  Sejalan  dengan  Sahni,  (2019) pada  industri telekomunikasi juga menemukan hubungan serupa, menegaskan bahwa karyawan yang merasa lingkungan kerjanya memenuhi kebutuhan pribadi cenderung lebih terlibat dan berkomitmen pada pekerjaan mereka. Hal ini menegaskan bahwa karyawan yang merasa lingkungan kerja memenuhi kebutuhan pribadi cenderung lebih terlibat dalam pekerjaan.

## QWL Berpengaruh Negatif terhadap Burnout
Penelitian menunjukkan hubungan positif antara QWL dan Burnout , sesuai dengan penemuan  sebelumnya  oleh  Maslach  &  Leiter,  (2016)  yang  menyatakan  bahwa QWL adalah  salah  satu  faktor  yang  berpengaruh  terhadap  tingkat burnout di  tempat  kerja. Mereka  mengidentifikasi  lingkungan  kerja  yang  memadai,  dukungan  sosial,  keadilan organisasional,  dan  kesempatan  pengembangan  karier  sebagai  komponen-komponen QWL yang dapat mengurangi risiko burnout .  Abbasi et al. , (2017) juga menyoroti bahwa tingginya QWL perawat berhubungan kuat dengan tingkat kelelahan kerja atau burnout . Ini  menegaskan  bahwa  kualitas  kehidupan  kerja  yang  baik  dapat  mengurangi  risiko burnout.

## Burnout Berpengaruh Negatif terhadap Work Engagement
Hasil menunjukkan bahwa tingkat burnout yang tinggi berhubungan dengan tingkat work engagement yang rendah, sesuai dengan penelitian sebelumnya oleh Bakker et al. , (2014) menyiratkan bahwa tingkat burnout pekerjaan dapat mempengaruhi tingkat work engagement karyawan.  Semakin  tinggi  tingkat burnout, semakin  rendah  tingkat work engagement ,  dan  sebaliknya.  Maslach  &  Leiter,  (2016)  menyatakan  bahwa burnout berpengaruh  negatif  terhadap work  engagement .  Mereka  menemukan  bahwa  tingkat burnout yang tinggi dikaitkan dengan tingkat work engagement yang rendah. Studi ini menegaskan  bahwa  ketika  seseorang  mengalami  tingkat burnout yang  tinggi,  mereka cenderung memiliki tingkat work engagement yang rendah atau kurangnya motivasi dan komitmen  terhadap  pekerjaan  mereka.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  karyawan  yang mengalami burnout cenderung  memiliki  kurangnya  motivasi  dan  komitmen  terhadap pekerjaan.

## QWL Berpengaruh Positif terhadap Dukungan Atasan
Analisis  menunjukkan  bahwa QWL yang  baik  berhubungan  positif  dengan dukungan  atasan,  sesuai  dengan  penelitian  sebelumnya  oleh  Poulsen et  al. ,  (2016) menunjukkan  bahwa QWL memiliki  hubungan  positif  dengan  dukungan  atasan.
Dukungan sosial dari atasan tidak hanya meningkatkan kepuasan kerja karyawan, tetapi juga dapat mengurangi turnover intention . Sejalan dengan Schriesheim & Von Glinow, (1977)  di  mana  dalam  penelitian  tersebut  ditemukan  bahwa  dukungan  atasan  dapat memperkuat ikatan antara karyawan dan organisasi, meningkatkan kepuasan kerja, dan pada akhirnya, meningkatkan quality of work life . Hal ini menegaskan bahwa dukungan atasan dapat menciptakan lingkungan kerja yang positif.

## Dukungan Atasan berpengaruh positif terhadap work engagement
Hasil  menunjukkan  bahwa  dukungan  atasan  berhubungan  positif  dengan  tingkat work engagement karyawan, sesuai dengan temuan sebelumnya oleh Xanthopoulou et al ., (2009)  menemukan  bahwa  dukungan  sosial  dari  atasan  memiliki  dampak  positif  yang signifikan pada work engagement karyawan. Dukungan dari atasan dapat memengaruhi tingkat work  engagement ,  yang  merupakan  komponen  penting  dalam  meningkatkan quality  of  work  life .  Marsh et  al. ,  (2013)  mengidentifikasi  bahwa  dukungan  atasan berperan penting dalam meningkatkan motivasi kerja dan kesejahteraan karyawan, yang secara  langsung  berkontribusi  pada  peningkatan quality  of  work  life .  Ini  menegaskan bahwa dukungan atasan dapat meningkatkan motivasi kerja dan kesejahteraan karyawan.

## Burnout  dan  Dukungan  Atasan  memediasi  hubungan  QWL  terhadap  Work Engagement
Hasil menunjukkan bahwa variabel mediasi seperti Burnout dan Dukungan Atasan memengaruhi  hubungan  antara QWL dan work  engagement ,  sesuai  dengan  temuan sebelumnya  oleh  Sun et  al .,  (2022)  dan  Poulsen et  al .,  (2016)  hasilnya  menunjukkan bahwa  terdapat  hubungan  pengaruh  yang  signifikan  di  mana  variabel  mediasi  seperti burnout dan  dukungan  atasan  memengaruhi  hubungan  antara quality  of  work  life dan work engagement . Sun et al. , (2022) mengungkapkan bahwa burnout memainkan peran mediasi antara quality of work life dan work engagement. Quality of work life yang baik dapat  mengurangi  tingkat burnout ,  yang  pada  gilirannya  meningkatkan work engagement .  Dukungan  dari  atasan  dapat  meningkatkan  persepsi  karyawan  terhadap quality of work life , yang kemudian meningkatkan work engagement . Dukungan atasan membantu  menciptakan  lingkungan  kerja  yang  positif,  memberikan  umpan  balik  yang konstruktif, dan mendorong komunikasi yang efektif, semua faktor yang meningkatkan keterlibatan karyawan dalam pekerjaan mereka (Poulsen et al. , 2016). Oleh karena itu, dukungan atasan memperkuat pengaruh quality of work life terhadap work engagement . Ini  menunjukkan  bahwa  manajemen burnout, dan  peningkatan  dukungan  atasan  dapat meningkatkan hubungan antara QWL dan work engagement.

## 6. KESIMPULAN
Penelitian ini menekankan pentingnya work engagement karyawan dalam mencapai kesuksesan  perusahaan.  Analisis  menunjukkan  bahwa  lingkungan  kerja  di  RS  Indriati Solo  Baru  sangat  mempengaruhi work  engagement karyawan,  dipengaruhi  oleh QWL, burnout , dan dukungan atasan. Menciptakan lingkungan kerja yang kondusif, mengelola burnout , dan memberikan dukungan atasan adalah langkah penting untuk meningkatkan komitmen  dan work  engagement .  Dengan  memperkuat  faktor-faktor  ini,  perusahaan dapat meningkatkan work engagement karyawan, yang pada akhirnya akan berkontribusi pada kesuksesan jangka panjang dalam mencapai tujuan dan visi perusahaan.
Saran  penelitian  selanjutnya,  untuk  memperluas  pemahaman  tentang work engagement dan  faktor-faktor  yang  mempengaruhinya.  Pertama,  melakukan  studi perbandingan antara RS Indriati Solo Baru dengan rumah sakit lain dalam kategori yang serupa  dapat  memberikan  wawasan  yang  lebih  dalam  tentang  faktor-faktor  yang mempengaruhi work engagement dalam konteks kerja yang berbeda. Kedua, penelitian yang  melibatkan  pengumpulan  data  secara  berkelanjutan  dari  waktu  ke  waktu  dapat membantu dalam memahami perubahan dalam work engagement serta faktor-faktor yang memengaruhinya  seiring  waktu.  Selanjutnya,  memperluas  kerangka  kerja  penelitian untuk  memasukkan  variabel  tambahan  seperti  kepuasan  kerja,  motivasi  intrinsik,  atau faktor-faktor  organisasional  lainnya  dapat  memberikan  pemahaman  yang  lebih komprehensif tentang work engagement . Terakhir, melakukan penelitian intervensi untuk menguji  efektivitas  strategi  tertentu  dalam  meningkatkan work  engagement ,  seperti program  pelatihan,  kebijakan  kesejahteraan  karyawan,  atau  perubahan  dalam  budaya organisasi, serta mengevaluasi dampaknya terhadap work engagement , akan memberikan pandangan yang lebih praktis dalam mengelola work engagement di tempat kerja.

## DAFTAR PUSTAKA
Abbasi, M., Zakerian, A., Mehri, A., Poursadeghiyan, M., Dinarvand, N., Akbarzadeh, A., & Ebrahimi, M. H. (2017). Investigation into effects of work-related quality of life  and  some  related  factors  on  cognitive  failures  among  nurses. International Journal of Occupational Safety and Ergonomics , 23 (3), 386–392. https://doi.org/10.1080/10803548.2016.1216991
Armstrong, M. (2006). A Handbook of Human Resource Management Practice . Kogan Page Publishers.
Bakker, A. B., & Demerouti, E. (2007). The Job Demands‐Resources model: State of the art. Journal of Managerial Psychology , 22 (3), 309–328. https://doi.org/10.1108/02683940710733115
Bakker, A. B., & Demerouti, E. (2017). Job demands–resources theory: Taking stock and looking  forward. Journal  of  Occupational  Health  Psychology , 22 (3),  273–285. https://doi.org/10.1037/ocp0000056
Bakker,  A.  B.,  Demerouti,  E.,  &  Sanz-Vergel,  A.  I.  (2014).  Burnout  and  Work Engagement: The JD–R Approach. Annual Review of Organizational Psychology and  Organizational  Behavior , 1 (1),  389–411.  https://doi.org/10.1146/annurev- orgpsych-031413-091235
Bakker,  A.  B.,  &  Leiter,  M.  P.  (Eds.).  (2010). Work  Engagement (0  ed.).  Psychology Press. https://doi.org/10.4324/9780203853047
Bragard, I., Dupuis, G., & Fleet, R. (2015). Quality of work life, burnout, and stress in emergency  department  physicians:  A  qualitative  review. European  Journal  of Emergency Medicine , 22 (4), 227. https://doi.org/10.1097/MEJ.0000000000000194 Brake,  H.  T.,  Bouman,  A.-M.,  Gorter,  R.,  Hoogstraten,  J.,  &  Eijkman,  M.  (2007). Professional burnout and work engagement among dentists. European Journal of Oral Sciences , 115 (3), 180–185. https://doi.org/10.1111/j.1600-0722.2007.00439.x Brooks, B. A., & Anderson, M. A. (2005). Defining quality of nursing work life. Nursing Economic$ , 23 (6), 319–326, 279.
Brooks Carthon, J.  M.,  Hatfield,  L., Plover, C., Dierkes, A., Davis,  L.,  Hedgeland, T., Sanders, A. M., Visco, F., Holland, S., Ballinghoff, J., Del Guidice, M., & Aiken, L.  H.  (2019).  Association  of  Nurse  Engagement  and  Nurse  Staffing  on  Patient Safety. Journal of Nursing Care Quality , 34 (1), 40.
https://doi.org/10.1097/NCQ.0000000000000334
Calvo,  J.  M.,  Kwatra,  J.,  Yansane,  A.,  Tokede,  O.,  Gorter,  R.  C.,  &  Kalenderian,  E.
(2021).  Burnout  and  Work  Engagement  Among  US  Dentists. Journal  of  Patient Safety , 17 (5), 398–404. https://doi.org/10.1097/PTS.0000000000000355
Cummings, G. G., Tate, K., Lee, S., Wong, C. A., Paananen, T., Micaroni, S. P. M., & Chatterjee,  G.  E.  (2018).  Leadership  styles  and  outcome  patterns  for  the  nursing workforce and work environment: A systematic review. International Journal of Nursing Studies , 85 , 19–60. https://doi.org/10.1016/j.ijnurstu.2018.04.016 Diener,  E.,  &  Biswas-Diener,  R.  (2002).  Will  money  increase  subjective  well-being? Social Indicators Research , 57 (2), 119–169.
https://doi.org/10.1023/A:1014411319119
Hair, J. F., Risher, J. J., Sarstedt, M., & Ringle, C. M. (2019). When to use and how to report  the  results  of  PLS-SEM. European  Business  Review , 31 (1),  2–24. https://doi.org/10.1108/EBR-11-2018-0203
Hakanen, J. J., & Roodt, G. (2010). Using the job demands-resources model to predict engagement: Analysing a conceptual model. In Work Engagement: A Handbook of Essential Theory and Research (pp. 85–101). Scopus.
Hayes,  L.  J.,  O’Brien-Pallas,  L.,  Duffield,  C.,  Shamian,  J.,  Buchan,  J.,  Hughes,  F., Laschinger, H. K. S., & North, N. (2012). Nurse turnover: A literature review – An update. International Journal of Nursing Studies , 49 (7), 887–905. https://doi.org/10.1016/j.ijnurstu.2011.10.001
Hsu, M.-Y., & Kernohan, G. (2006). Dimensions of hospital nurses’ quality of working life. Journal of Advanced Nursing , 54 (1), 120–131. https://doi.org/10.1111/j.1365- 2648.2006.03788.x
Kanten, S., &  Sadullah,  O. (2012).  An Empirical Research on Relationship Quality  of Work Life and Work Engagement. Procedia - Social and Behavioral Sciences , 62 , 360–366. https://doi.org/10.1016/j.sbspro.2012.09.057
Laschinger,  H.  K.  S.,  Cummings,  G.,  Leiter,  M.,  Wong,  C.,  MacPhee,  M.,  Ritchie,  J., Wolff, A., Regan, S., Rhéaume-Brüning, A., Jeffs, L., Young-Ritchie, C., Grinspun, D., Gurnham, M. E., Foster, B., Huckstep, S., Ruffolo, M., Shamian, J., Burkoski, V.,  Wood,  K.,  &  Read,  E.  (2016).  Starting  Out:  A  time-lagged  study  of  new graduate nurses’ transition to practice. International Journal of Nursing Studies , 57 , 82–95. https://doi.org/10.1016/j.ijnurstu.2016.01.005
Marsh,  H.  W.,  Vallerand,  R.  J.,  Lafrenière,  M.-A.  K.,  Parker,  P.,  Morin,  A.  J.  S., Carbonneau, N., Jowett, S., Bureau, J. S., Fernet, C., Guay, F., Salah Abduljabbar, A., & Paquet, Y. (2013). Passion: Does one scale fit all? Construct validity of two- factor  passion  scale  and  psychometric  invariance  over  different  activities  and languages. Psychological Assessment , 25 (3), 796–809. https://doi.org/10.1037/a0032573
Maslach,  C.,  &  Leiter,  M.  P.  (2016).  Understanding  the  burnout  experience:  Recent research  and  its  implications  for  psychiatry. World  Psychiatry , 15 (2),  103–111. https://doi.org/10.1002/wps.20311
Permarupan,  P.  Y.,  Al  Mamun,  A.,  Samy,  N.  K.,  Saufi,  R.  A.,  &  Hayat,  N.  (2020). Predicting  Nurses  Burnout  through  Quality  of  Work  Life  and  Psychological Empowerment:  A  Study  Towards  Sustainable  Healthcare  Services  in  Malaysia.
Sustainability , 12 (1), Article 1. https://doi.org/10.3390/su12010388
Poulsen, M. G., Khan, A., Poulsen, E. E., Khan, S. R., & Poulsen, A. A. (2016). Work engagement  in  cancer  care:  The  power  of  co-worker  and  supervisor  support.
European Journal of Oncology Nursing , 21 , 134–138. https://doi.org/10.1016/j.ejon.2015.09.003
Robbins, S. P., Judge, T. A., & Judge, T. (2019). Organizational Behavior . Pearson.
Sahni.  (2019). International  Journal  for  Quality  research .  https://doi.org/10. 24874/IJQR13.02-03
Schaufeli. (2006). The Measurement of Work Engagement With a Short Questionnaire:
A Cross-National Study—Wilmar B. Schaufeli, Arnold B. Bakker, Marisa Salanova,
2006 . https://journals.sagepub.com/doi/10.1177/0013164405282471
Schaufeli,  W.  B.,  Salanova,  M.,  González-romá,  V.,  &  Bakker,  A.  B.  (2002).  The Measurement  of  Engagement  and  Burnout:  A  Two  Sample  Confirmatory  Factor
Analytic Approach. Journal of Happiness Studies , 3 (1), 71–92. https://doi.org/10.1023/A:1015630930326
Schriesheim, C., & Von Glinow, M. A. (1977). The Path-Goal Theory of Leadership: A Theoretical and Empirical Analysis. The Academy of Management Journal , 20 (3), 398–405. https://doi.org/10.2307/255413
Shanafelt, T. D., Hasan, O., Dyrbye, L. N., Sinsky, C., Satele, D., Sloan, J., & West, C. P.  (2015).  Changes  in  Burnout  and  Satisfaction  With  Work-Life  Balance  in Physicians and the General US Working Population Between 2011 and 2014. Mayo Clinic Proceedings , 90 (12), 1600–1613.
https://doi.org/10.1016/j.mayocp.2015.08.023
Spence Laschinger, H. K., Wong, C. A., & Grau, A. L. (2012). The influence of authentic leadership on newly graduated nurses’ experiences of workplace bullying, burnout and retention outcomes: A cross-sectional study. International Journal of Nursing Studies , 49 (10), 1266–1276. https://doi.org/10.1016/j.ijnurstu.2012.05.012
Sun,  B.,  Fu,  L.,  Yan,  C.,  Wang,  Y.,  &  Fan,  L.  (2022).  Quality  of  work  life  and  work engagement  among  nurses  with  standardised  training:  The  mediating  role  of burnout  and  career  identity. Nurse  Education  in  Practice , 58 ,  103276. https://doi.org/10.1016/j.nepr.2021.103276
Tomás, C. C., Oliveira, E., Sousa, D., Uba-Chupel, M., Furtado, G., Rocha, C., Teixeira, A.,  Ferreira,  P.,  Alves,  C.,  Gisin,  S.,  Catarino,  E.,  Carvalho,  N.,  Coucelo,  T., Bonfim, L., Silva, C., Franco, D., González, J. A., Jardim, H. G., Silva, R., … Rama, L. (2016). Proceedings of the 3rd IPLeiria’s International Health Congress: Leiria, Portugal. 6-7 May 2016. BMC Health Services Research , 16 (S3), 200, s12913-016- 1423–1425. https://doi.org/10.1186/s12913-016-1423-5
Warr, P. (1999). Well-being and the Workplace (pp. 392–412).
Xanthopoulou, D., Bakker, A. B., Demerouti, E., & Schaufeli, W. B. (2009). Reciprocal relationships  between  job  resources,  personal  resources,  and  work  engagement.
Journal of Vocational Behavior , 74 (3), 235–244. https://doi.org/10.1016/j.jvb.2008.11.003
Zhou, J., Yang, Y., Qiu, X., Yang, X., Pan, H., Ban, B., Qiao, Z., Wang, L., & Wang, W.
(2016). Relationship between Anxiety and Burnout among Chinese Physicians: A Moderated Mediation Model. PLOS ONE , 11 (8), e0157013.
https://doi.org/10.1371/journal.pone.0157013