Akuntabilitas: Jurnal Ilmu-Ilmu Ekonomi, Volume 15 Nomor 2 Tahun 2023
ISSN 1978-6255 ( Print )
Tersedia online di https://ejournal.unisbablitar.ac.id/index.php/akuntabilitas
https://doi.org/10.35457/xxx

## Pengaruh Pelatihan dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Agen

## Tutik Winarsih
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YAPAN email: twinarsih@stieyapan.ac.id

## ABSTRAK
Kata kunci: Pelatihan Disiplin kerja Kinerja agen Penelitian  ini  tujuannya  untuk  ngeksplorasi  bagimana  pelatihan  dan disiplin  kerja  berpengaruh  pada  kinerja  agen  di  cabang  PT  Prudential Life  Assurance  Surabaya.  Fokus  utamanya  adalah  mengecek  variabel independen,  yakni  pelatihan  dan  disiplin  kerja,  terhadap  variabel dependen, yaitu kinerja agen. Ada 55 responden dari PT Prudential Life Assurance  cabang  Surabaya  yang  terlibat  dalam  penelitian  ini.  Dengan metode  penelitian  kuantitatif  dengan  kuesioner  buat  nyoba-ngukur pengaruh  pelatihan  dan  disiplin  kerja  pada  kinerja  agen.  Data  yang dikumpulin dianalisis pake IBM Statistical Product and Service Solution (SPSS)  versi  25.  Hasil  penelitian  ini  nunjukkin  bahwa  pelatihan  bawa dampak positif dan bermakna buat kinerja agen, dan disiplin kerja juga punya  dampak  positif  dan  berarti  buat  kinerja  agen  di  cabang  PT Prudential Life Assurance Surabaya.

## Keywords:
Training Work Discipline Agent Performance
Style APA: Tutik Winarsih (2023) Pengaruh Pelatihan dan Disiplin Krja terhadap Kinerja Agen. Akuntabilitas: Jurnal Ilmiah Ilmu-Ilmu Ekonomi, 15(2), 2023. Hal 60-72.

## ABSTRACT
This  study  was  all  about  checking  out  how  training  and  work  discipline  affect the  performance  of  agents  at  PT  Prudential  Life  Assurance  Surabaya  branch. We mainly focused on looking at the independent variables, which are training and  work  discipline,  and  how  they  influence  the  agents'  performance, which is the  dependent  variable.  We  had  55  people  from  the  Surabaya  branch  of  PT Prudential Life Assurance taking part in this research. We used a questionnaire to  measure  how  training  and  work  discipline  impact  the  agents'  performance, and then we crunched the numbers using IBM Statistical Product and Service Solution  (SPSS)  version  25.  The  results  of  the  study show  that  training has  a positive and meaningful effect on agents' performance, and work discipline also has  a  positive  and  significant  impact  on  the  performance  of  agents  at  the Surabaya branch of PT Prudential Life Assurance.

## PENDAHULUAN
Pada  intinya,  sumber  daya  manusia  itu  jadi  kunci  di  organisasi  atau  suatu perusahaan.  Apabila  karyawan  yang  punya  peran  penting  tidak  kompeten,  maka operasional  dan  tujuan  organisasinya  juga  akan  berdampak  (Setiawan,  2013). Memberikan  penghargaan  yang  fair  ke  semua  sisi  karyawan  itu  penting  guna menciptakan  SDM  yang  oke  dan  hasil  kerja  yang  baik  di  organisasi.  Penghargaan
61 ISSN 2527-3906 ( Online ) Tutik Winarsih/ Akuntabilitas vol 15 (2) 2023. 60-72
yang  adil  ini  mencakup  pengakuan  atas  prestasi  kerja,  penghargaan  finansial, kesempatan pengembangan karir, dan lingkungan kerja yang positif.
Peran  setiap  orang  dan  tim  dianggap  sangat  penting  dalam  suatu  usaha karena mereka merupakan faktor utama yang dapat menentukan keberhasilan atau kegagalan  usaha  tersebut.  Tenaga  kerja  yang  terlibat  di  dalam  suatu  bisnis memanglah  krusial,  karena  mereka  yang  meng-handle  segala  tugas  dan  tanggung jawab  dengan  peran  yang  super  penting.  Setiap  individu  dalam  tim  memiliki keahlian,  pengetahuan,  dan  pengalaman  yang  berbeda-beda.  Mereka  membawa kontribusi  unik  dan  beragam  yang  dapat  memperkaya  proses  kerja  dan  mencapai tujuan bersama. Di dalam tim, masing-masing individual punya job desk yang jelas sesuai dengan keahlian dan minat mereka. Misalnya, seorang manajer bertanggung jawab  untuk  mengatur  dan  mengarahkan  tim,  sementara  seorang  ahli  pemasaran bertanggung  jawab  untuk  mengembangkan  strategi  pemasaran  yang  efektif.  Peran setiap  individu  dalam  tim  juga  dapat  saling  melengkapi.  Contoh  sederhananya, orang  yang  ahli  teknis  kerja  sama  dengan  yang  ahli  manajemen  proyek,  dan  hasil yang didapat akan maksimal (Bangun, 2012). Maka, perlu kolaborasi dan teamwork antar tim agar tujuan Bersama tercapai. Selain itu, peran setiap individu dan tim juga berdampak pada produktivitas dan efisiensi usaha. Ketika setiap orang memahami peran dan tanggung jawab mereka dengan baik, mereka dapat bekerja dengan lebih fokus dan efektif. Dengan memakai keahlian dan pengetahuan yang mereka punya sebaik mungkin, mereka bisa menciptakan hasil yang diinginkan. Jadi, pekerja yang trampil  dan  sudah  diajari  akan  jadi  kunci  guna  menambah  kualitas  dan  jumlah produksi.  Namun,  peran  setiap  individu  dan  tim  juga  dapat  menjadi  faktor  yang menentukan kegagalan usaha.
Disamping hal tersebut, tim kerja yang bagus juga bisa  kerja dengan ciamik dan  hasil  yang  maksimal.  Mereka  memiliki  kemampuan  untuk  mengelola  waktu, sumber  daya,  dan  tugas  dengan  baik.  Lalu,  mereka  juga  punya  skill  komunikasi yang oke, jadi bisa kerja sama dengan baik sama temen-temen kerja dan pelanggan. Perusahaan  dengan  tim  HR  yang  kompak  bisa  bikin  suasana  kerja  jadi  asik  dan positif.  Mereka  memiliki  sikap  yang  profesional,  etika  kerja  yang  tinggi,  dan komitmen terhadap keberhasilan perusahaan. Terus, mereka punya semangat tinggi
ISSN 2527-3906 ( Online ) Tutik Winarsih/ Akuntabilitas vol 15 (2) 2023. 60-72
ISSN 1978-6255  ( Print )
buat terus belajar dan berkembang, jadi bisa kasih kontribusi yang bermanfaat buat perusahaan.
Tapi, jikalau perusahaan tidak punya tim kerja yang baik, akibatnya bakal ada berbagai  masalah  yang  muncul.  Mereka  mungkin  tidak  mampu  menghasilkan produk atau layanan yang berkualitas, sehingga kehilangan kepercayaan pelanggan. Mereka  juga  mungkin  tidak  mampu  menghadapi  persaingan  yang  ketat  di  pasar, sehingga kehilangan pangsa pasar. Dengan ini, pimpinan perusahaan harus pandai atur-atur  kehadiran  karyawan  supaya  kinerja  mereka  makin  mantap.  Sekarang  ini, perusahaan dihadapkan pada tuntutan untuk bersaing agar tetap unggul di industri mereka dan mendapatkan keuntungan yang maksimal.
Seberapa bagus seorang karyawan bekerja dapat dilihat dari sejauh mana dia bisa  menyelesaikan  tugas  sesuai  dengan  standar  perusahaan.  Gary  (2017) menyebutkan  bahwa  penilaian  kinerja  adalah  cara  untuk  mengevaluasi  karyawan dengan  membandingkan  kinerja  mereka  dari  masa  lalu  hingga  saat  ini.  Jadi,  kalau karyawan  bisa  menyesuaikan  diri  dengan  standar  yang  udah  ditetapin  sama perusahaan, berarti mereka udah dianggap kerja dengan baik.
Kesuksesan  tujuan  perusahaan  sangat  bergantung  pada  hasil  kerja  yang bagus. Sebaliknya, tujuan perusahaan nggak akan kesampaian tanpa karyawan yang kerjanya  sesuai  standar.  Jadi,  manajemen  perusahaan  harus  banget  mendukung karyawan,  jadi  pemimpin  yang  oke,  bikin  karyawan  puas,  dan  dengerin  masukan dari karyawan buat mencapai tujuan perusahaan.
Kartodikromo et al. (2017) menyorot jika pelatihan itu  seperti proses singkat yang  rapi  dan  teratur  buat  nambahin  pengetahuan  dan  skill  teknis  buat  karyawan non-supervisor. Di sisi beda, disiplin kerja, yang  Sidanti (2015) artikan, melibatkan pelatihan pikiran dan karakter biar bisa pegang kendali diri dan taat aturan. Disiplin kerja bisa ditingkatin lewat pelatihan resmi dan non-resmi, juga motivasi yang bagus (Harlie, 2012).
Pelatihan  yang  bagus  perlu  dukungan  dari  semua  pihak,  baik  manajemen, penyelenggara  pelatihan,  dan  peserta  pelatihan.  Misalnya,  di  PT  Prudential  Life Assurance cabang Surabaya, mereka mengadakan pelatihan yang benar-benar fokus dan giat buat naikin kemampuan kerja karyawan sehari-hari. Perusahaan juga rajin
63 ISSN 2527-3906 ( Online ) Tutik Winarsih/ Akuntabilitas vol 15 (2) 2023. 60-72
ISSN 1978-6255  ( Print )
ngawasi kedisiplinan karyawan, termasuk seberapa rajin dan bagus mereka ngerjain tugas.
Tabel 1. Pencapaian PT. Prudential Life Assurance Cabang Surabaya Kota Tahun  Target Pencapaian Presentase 2019 16.000.000.000  14.200.000.000  88% 2020 23.000.000.000  22.000.000.000  96% 2021 16.000.000.000  11.000.000.000  67% 2022 16.000.000.000  9.200.000.000  55%
Sumber: Er. PT Prudential Life Assurance Cabang Surabaya Kota (2022)
Dari  info  yang  didapat  tentang  semangat  dan  hasil  kerja  semua  pekerja, terlihat ada penurunan yang cukup nyata. Karyawan merasa jika target yang dikasih super tinggi, apalagi ngeliat persaingan yang  ketat di industri asuransi, entah  bagi perusahaan asuransi lain atau sama temen-temen kerja sendiri. Pekerja pada ngerasa ada  tekanan  dari  perusahaan  buat  capai  tujuan  itu.  Efisiensi  karyawan  itu  artinya kemampuan  buat  ngerjain  tugas-tugas  yang  udah  ditetapin  sama  organisasi,  yang juga jadi petunjuk seberapa efisien organisasi mencapai visi, misi, dan tujuannya.
Bagaimana seorang karyawan tampil itu keliatan dari apa yang orang tersebut lakuin,  gambarnya,  dan  hasil  kerja  yang  dihasilkan,  baik  yang  keliatan  secara  fisik maupun  yang  nggak,  sesuai  dengan panduan,  kegiatan,  dan  tanggung  jawab  yang diberikan berdasarkan pengetahuan, sikap, dan keterampilannya (Kudsi et al., 2018). Kinerja  atau  hasil  kerja  itu  melibatkan  seberapa  bagus  dan  seberapa  banyak  hasil kerja  yang  dicapai  sama  seorang  karyawan  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang dikasih ke dia (Lolowang et al., 2016). Lebih jauh, Lolowang et al. (2016) menyorot, efisiensi atau prestasi kerja itu hasil kerja seseorang waktu  mengerjakan tugas yang diberikan, yang dipengaruhi oleh kemampuan, pengalaman, keseriusan, dan waktu.
Pelatihan  itu  artinya  panduan  buat  bimbing  karyawan,  entah  yang  baru masuk  atau  yang  udah  lama,  agar  mereka  bisa  mengerti  keterampilan  dasar  yang dibutuhin di pekerjaan mereka  (Dessler & Varrkey, 2005). Menurut  Ningrum et al. (2013),  pelatihan  itu  layaknya  proses  yang  sistematis  buat  ubah  tingkah  laku karyawan  supaya  bisa  mencapai  tujuan  organisasi.  Jadi,  pelatihan  itu  bikin lingkungan di mana karyawan bisa  nyerah atau ngelajar sikap kerja, keterampilan, kemampuan, pengetahuan, dan tingkah laku tertentu.
ISSN 2527-3906 ( Online ) Tutik Winarsih/ Akuntabilitas vol 15 (2) 2023. 60-72
ISSN 1978-6255  ( Print )
Jadi,  esensi  dari  disiplin  kerja  itu  sebenernya  ada  di  sikap  dan  tingkah  laku seseorang  yang  ngasih  gambaran  tentang  “ketaatan,  kesesuaian,  kesetiaan, kebenaran,  dan  ketertiban  terhadap  aturan  di  perusahaan  atau  organisasi,  beserta norma-norma  sosial  yang  berlaku”  (Safitri,  2013).  Safitri  (2013),  memperjelas  jika yang paling krusial dalam disiplin itu adalah niat dan kemauan individu untuk taat sama  aturan  perusahaan  dan  norma  sosial.  Jadi,  intinya,  karyawan  dianggap  rajin kalau mereka benar-benar paham dan dengan senang hati menyelesaikan tugas dan tanggung jawab mereka dengan bagus. Apabila karyawan tidak disiplin, perusahaan bakal susah buat mencapai tujuannya.

## METODE PENELITIAN
Untuk  penelitian  ini,  kita  memutuskan  mengambil  semua  orang  yang  jadi perwakilan  di  PT  Prudential  Life  Insurance,  totalnya  65  orang,  sebagai  populasi. Untuk sampelnya, itu bagian dari jumlah dan karakteristik populasi yang kita ambil buat  penelitian  ini  (Sugiyono,  2014).  Dalam  penelitian  ini,  metode  Sampling  Jenuh (sensus)  digunakan  buat  ambil  sampelnya  (Ferdinand,  2014).  Menurut  Sugiyono (2014),  Sampling  Jenuh  (hitungan)  itu  metodenya  kita  ambil  seluruh  anggota populasi jadi sampelnya. Jadi, buat penelitian ini, kita mengambil semua orang yang jadi  perwakilan  di  PT  Prudential  Life  Insurance,  totalnya  65  orang.  Dalam  hal analisisnya  memakai  IBM  Statistical  Product  and  Service  Solution  (SPSS)  25  versi Statistics.  Dalam  uji  instrumennya,  kita  cek  validitasnya,  di  mana  instrumennya dianggap  valid  kalo  r  hitung  ≥  r  tabel  dengan  tingkat  signifikansi  5%.  Dan,  untuk memastikan  keandalan  perangkat  dilakuakn  dengan  uji  reliabilitasnya,  dianggap andal apabila faktor keandalannya ≥ 0,6.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Koefisien  korelasi  (R)  digunakan  untuk  menilai  hubungan  antar  variabel, sementara koefisien determinasi (R2) mengindikasikan akurasi model, dengan nilai R2  mendekati  satu  menunjukkan  model  yang  lebih  akurat.  Uji  validitas  instrumen ini  melibatkan  tiga  variabel:  pendidikan  (X1),  disiplin  kerja  (X2),  dan  kinerja  agen (Y).  Uji  validitas  dilakukan  dengan  membandingkan  r  tabel  hitung  dengan  derajat kebebasan (df) = n – 2, di mana n = 55. Besarnya df dapat dihitung sebagai 55 – 2 =
53, dengan alpha = 0,05 dan uji dua sisi, sehingga r tabel = 0,265. Hasil uji validitas disajikan dalam tabel berikut.
Koefisien  korelasi  (R)  dipakai  buat  lihat  seberapa  erat  hubungan  antar variabel, sementara koefisien determinasi (R2) nunjukin seberapa akurat modelnya, kalau  nilai  R2  mendekati  satu  artinya  modelnya  lebih  akurat.  Untuk  mengecek instrumen  penelitian  ini,  kita  melihat  tiga  variabel:  pendidikan  (X1),  disiplin  kerja (X2), dan kinerja agen (Y). Buat uji validitasnya, kita  membandingin r tabel sama r hitung  dengan  derajat  kebebasan  (df)  =  n  –  2,  di  mana  n  =  55.  Jadi,  df-nya  bisa dihitung sebagai 55 – 2 = 53, dengan alpha = 0,05 dan uji dua sisi, jadi r tabel = 0,265. Hasil uji validitasnya bisa dilihat pada berikut ini.
Tabel 2. Hasil Uji Validitas Variabel Pelatihan (X1)
Sumber: Data primer (diolah), 2022
Terlihat di tabel  2 di atas, nilai koefisien korelasi  pada  indikator pendidikan lebih  tinggi  dibandigkan  r  tabel,  yang  nilainya  0,265.  Jadi,  bisa  dikatakan  bahwa semua  indikator  yang  dipakai  buat  ukur  variabel  pendidikan  (X1)  itu  dianggap valid.
Tabel 3. Hasil Uji Validasi Variabel Disiplin Kerja (X2)
Sumber: Data primer (diolah), 2022
Tabel  3  meperlihatkan  nilai  koefisien  korelasi  untuk  indikator  disiplin  kerja lebih tinggi dari nilai r tabel, yang nilainya 0,265. Jadi, bisa disimpulin bahwa semua indikator yang dipake buat ukur variabel disiplin kerja (X2) itu juga dianggap valid.
ISSN 2527-3906 ( Online ) Tutik Winarsih/ Akuntabilitas vol 15 (2) 2023. 60-72
ISSN 1978-6255  ( Print )

## Tabel 4. Hasil Uji Validasi Variabel Kinerja Agen (Y)
Sumber: Data primer (diolah), 2022
Tabel  4  di  atas,  terlihat  nilai  koefisien  korelasi  buat  indikator  kinerja  agen lebih besar dibanding r tabel, yang nilainya 0,265. Jadi, keseluruhan indikator yang dipakai buat mengukur variabel kinerja agen (Y) dianggap valid.
Tabel 5. Hasil Uji Reliabilitas
Sumber: Data primer (diolah), 2022
Dilihat di Tabel 5, nilai Cronbach's alpha semua variabel sekitar 0,60. Jadi, bisa dibilang semua variabel yang digunakan dalam penelitian ini cukup andal. Intinya, koefisien  korelasi  ngebantu  menentuin  seberapa  kuat  hubungan  antara  variabel kontrol dan variabel yang dipengaruhi. Makin besar nilai R, model regresinya makin baik  dipakai  karena  bisa  menjelaskann  semua  variasi  di  variabel  terikatnya.  Selain hal  tersebut,  koefisien  determinasi  (R2)  juga  berguna  buat  memprediksi  seberapa besar pengaruh dari variabel Pelatihan (X1) dan Jenis Pekerjaan (X2) ke kinerja agen (Y), asal hasil uji F-nya signifikan di analisis regresi.
67 ISSN 2527-3906 ( Online ) Tutik Winarsih/ Akuntabilitas vol 15 (2) 2023. 60-72
ISSN 1978-6255  ( Print )
Tabel 6. Hasil Koefisien Korelasi (R) Dan Koefisien Determinasi (R 2 )
Sumber: Data primer (diolah), 2022
Dari tabel 6, kita bisa mendapat nilai R-nya tuh 0,791 alias 79,1%, yang artinya hubungan antara aktivitas agen (Y) sama pendidikan (X1) dimana terdapat asosiasi lumayan  erat,  dan  disiplin  kerja  (X2)  juga  ada  korelasi  kuat.  Nilai  koefisien determinasi  (R2)  sebesar  0,626  atau  62,6%.  Jadi,  artinya  sekitar  62,6%  dari  seluruh bagian yang dijelasin itu berasal dari variabel yang kita kendalikan. Sisanya, variabel lain yang tak masuk dalam model penelitian ini ikut mengaruhi.
Tabel 7. Hasil Uji Kelayakan Model (F) ANOVA Model Sum  of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression  162,282 2 81,141 43,470 0,000b Residual 97,063 52 1,867 Total 259,345 54
Sumber: Data primer (diolah), 2022
Lihat  Tabel  7,  menunjukkan  pengaruh  dari  pendidikan  dan  disiplin  kerja secara bersamaan ke performa agen. Jadi, hasil F hitungnya sekitar 43,470, dan kalau diliat di taraf signifikansi (α = 0,05) dengan pembilang df (N1) = 3 dan penyebut df (N2) = n – k (55 – 3 = 52), kita bisa melihat jika F tabelnya sebesar 2,78. Apabila, kita bandingin F hitung sama F tabel, keliatan kalau F hitung (43,470) lebih besar dari F tabel (2,78) dengan tingkat signifikansi 0,000 yang lebih kecil dari 0,05. Jadi, kita bisa tolak  H0  dan  terima  Ha.  Intinya,  ada  pengaruh  yang  bermakna  antara  pendidikan (X1)  dan  pelatihan  kerja  (X2)  ke  kinerja  perwakilan  cabang  PT  Prudential  Life Assurance Surabaya.
ISSN 2527-3906 ( Online ) Tutik Winarsih/ Akuntabilitas vol 15 (2) 2023. 60-72
ISSN 1978-6255  ( Print )

## Tabel 8. Hasil Uji Regresi Linier Berganda
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 1,661 2,122 0,783  0,437 Pelatihan 0,520 0,089 0,539 5,871  0,000 Disiplin Kerja 0,702 0,158 0,407 4,432  0,000
Sumber: Data primer (diolah), 2022
Dari tabel  8  kita bisa  lihat hasil regresinya. Nilai a (yang tetap) itu 1,661,  b1 nya  0,520,  dan  b2  nya  0,702.  Jadi,  rumus  regresinya  yaitu:  Y  =  1,661  +  0,520X1  + 0,702X2.
Dari  rumus  regresi  di  atas,  kita  bisa  lihat  semua  variabelnya  positif.  Jadi, apabila kita tingkatkan pelatihan dan disiplin kerja, kinerja agen PT Prudential Life Assurance  bakal  naik.  Untuk  penjelasannya:  a  =  1,661  itu  konstanta,  jadi  jika pelatihan  dan  disiplin  kerja  nol,  kinerjanya  tetep  1,661.  Selain  itu,  b1  =  0,520  itu koefisien  buat  variabel  pelatihan  (X1).  Artinya,  kalo  variabel  X1  naik  satu  satuan, kinerjanya naik 0,520, asumsinya variabel yang lain tetap. Sama halnya dengan b2 = 0,702  buat  variabel  disiplin  kerja  (X2).  Jadi,  kalo  variabel  X2  naik  satu  satuan, kinerjanya naik 0,702, dengan asumsi variabel yang lain tetap.
Selain  hal  tersebut,  kita  juga  punya  hasil  uji  t  yang  nunjukin  pengaruh masing-masing variabel bebas X ke variabel terikat Y, dimana:
Selain itu, data uji t menunjukkan efek dari tiap tiap variable:
1. Jadi,  hasil  uji  untuk:  pelatihan  (X1)  berdampak  bermakna  dan  penting  untuk performa agen (Y) di PT Prudential Life Assurance cabang Surabaya. Terlihat dari nilai uji t-nya, X1 punya pengaruh yang signifikan dengan nilai sig. 0,000, lebih kecil dari 0,05. T hitungnya juga  besar, 5,871, yang lebih dari nilai t tabel 1,674. Jadi, bisa dijelaskan bahwa pendidikan (X1) membuat agen jadi lebih efisien. Jadi, kita  menolak  hipotesis  nol  (Ho)  dan  menerima  hipotesis  alternatif  (Ha),  yang berarti  pelatihan  berpengaruh  membuat  kinerja  agen  jadi  lebih  baik  di  PT Prudential Life Assurance cabang Surabaya.
69 ISSN 2527-3906 ( Online ) Tutik Winarsih/ Akuntabilitas vol 15 (2) 2023. 60-72
2. Pengaruh disiplin kerja (X2) ke kemampuan kerja agen (Y), dari hasil uji t, nilai signifikansinya  0,000.  Artinnya,  nilai  signifikansinya  lebih  kecil  dari  nilai probabilitas 0,05 dan nilai t hitungnya 4,432, yang lebih besar dari t tabel sebesar 1,674.  Jadi,  kesimpulannya,  kita  bisa  nerima  hipotesis  alternatif  (Ha)  dan  tolak hipotesis  nol  (Ho).  Artinya,  disiplin  kerja  (X2)  berpengaruh  positif  terhadap efisiensi agen (Y) di PT Prudential Life Assurance cabang Surabaya.
3. Hasil  ujinya  lainnya  dimana:  pelatihan  (X1)  benar-benar  berdampak  bagus  dan penting  buat  performa  agen  (Y)  di  PT  Prudential  Life  Assurance  cabang Surabaya. Dilihat dari nilai uji t-nya, X1 punya pengaruh yang signifikan dengan nilai sig. 0,000, lebih kecil dari 0,05. T hitungnya juga besar, 5,871, yang lebih dari nilai  t  tabel  1,674.  Jadi,  pendidikan  (X1)  benar-benar  membuat  agen  jadi  lebih efisien.  Jadi,  kita  tolak  hipotesis  nol  (Ho)  dan  terima  hipotesis  alternatif  (Ha). Singkatnya, pelatihan beneran bikin performa agen makin baik di PT Prudential Life Assurance cabang Surabaya.
Dalam  penelitian  ini,  penulis  menemukan  bahwa  pelatihan  yang  diberikan kepada agen di PT Prudential telah mengalami peningkatan kualitas yang signifikan. Pelatihan  ini  terbukti  efektif  dalam  meningkatkan  kinerja  cabang  PT  Prudential  di Surabaya.  Salah  satu  faktor  yang  membuat  pelatihan  ini  berhasil  adalah  kualitas materi yang disampaikan. Materi yang disajikan dalam pelatihan ini terbukti sangat baik  dan  relevan  dengan  pekerjaan  agen.  Hal  ini  membuat  agen  dapat  memahami dengan  jelas  apa  yang  diajarkan  dan  menerapkannya  dalam  pekerjaan  sehari-hari. Selain  itu, fasilitas  yang disediakan dalam pelatihan juga  sangat nyaman.  Ruangan pelatihan  dilengkapi  dengan  peralatan  yang  memadai  dan  suasana  yang  kondusif. Hal ini membuat agen dapat fokus dan lebih mudah untuk belajar.
Metode  yang  digunakan  dalam  pelatihan  juga  terbukti  efektif.  Metode  ini dirancang  dengan  baik  dan  dapat  memaksimalkan  pemahaman  agen.  Metode  ini juga  interaktif  dan  melibatkan  partisipasi  aktif  dari  agen,  sehingga  mereka  dapat belajar  dengan  lebih  baik.  Selain  itu,  instruktur  yang  menjadi  pembicara  dalam pelatihan ini juga sangat ahli dalam bidangnya. Mereka memiliki pendidikan tinggi dan  pengalaman  yang  luas  dalam  industri  ini.  Hal  ini  membuat  mereka  dapat
ISSN 2527-3906 ( Online ) Tutik Winarsih/ Akuntabilitas vol 15 (2) 2023. 60-72
ISSN 1978-6255  ( Print )
menyampaikan  materi  dengan  jelas  dan  memberikan  wawasan  yang  berharga kepada agen. Temuan ini juga sejalan dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh  Erma  Safitri  (2013)  dan  Felicia  (2018).  Penelitian  mereka  juga  menunjukkan bahwa  pelatihan  memiliki  dampak  positif  bagi  karyawan.  Hal  ini  menunjukkan bahwa pelatihan memang merupakan investasi yang penting bagi perusahaan untuk meningkatkan kualitas karyawan mereka.
Dalam  penelitian  ini,  tingkat  kedisiplinan  yang  tinggi  juga  berdampak  pada efisiensi  agen  PT  Prudential.  Agen  yang  disiplin  cenderung  memiliki  waktu  kerja yang lebih teratur dan terorganisir, sehingga mereka dapat mengelola waktu dengan baik dan memprioritaskan tugas-tugas yang penting. Hal ini membuat mereka lebih efisien dalam menyelesaikan pekerjaan dan mencapai target yang ditetapkan. Selain itu,  kedisiplinan  juga  berhubungan  dengan  patuh  terhadap  peraturan.  Agen  yang patuh terhadap peraturan perusahaan akan menjalankan tugas-tugas mereka sesuai dengan prosedur yang telah ditetapkan. Mereka akan mengikuti aturan-aturan yang ada, termasuk dalam hal penjualan produk dan pelayanan kepada nasabah. Dengan adanya kedisiplinan ini, agen PT Prudential dapat menjaga reputasi perusahaan dan memberikan  pelayanan  yang  baik  kepada  nasabah.  Selain  itu,  tingkat  kedisiplinan yang  tinggi  juga  berdampak  pada  tanggung  jawab  agen.  Agen  yang  disiplin  akan bertanggung  jawab  terhadap  pekerjaan  mereka  dan  berusaha  untuk  memberikan hasil yang terbaik. Mereka akan mengambil inisiatif untuk mencari peluang-peluang baru dan mengembangkan diri agar dapat memberikan kontribusi yang lebih besar bagi perusahaan. Dengan adanya kedisiplinan ini, agen PT Prudential dapat menjadi lebih proaktif dan berdedikasi dalam menjalankan tugas-tugas mereka.
Dalam  riset  ini,  ditemukan  bahwa  tingkat  disiplin  agen  di  cabang  Surabaya PT  Prudential  Life  Assurance  itu  tinggi,  dan  hal  ini  sejalan  sama  penelitian sebelumnya. Agung Setiawan (2013) dan M. Harlie (2012) juga punya hasil penelitian yang  menunjukkan  bahwa  kedisiplinan  kerja  tuh  punya  dampak  positif  dan signifikan buat karyawan. Jelasnya, ini mengindikasikan bahwa disiplin itu menjadi faktor krusial dalam meningkatkan performa agen dan efisiensi perusahaan.

## KESIMPULAN
71 ISSN 2527-3906 ( Online ) Tutik Winarsih/ Akuntabilitas vol 15 (2) 2023. 60-72
Dari  berbagai  uji  coba  yang  kita  lakukan,  kelihatannya  pelatihan  memang bawa  dampak  positif  dan  kentara  jelas  untuk  aktivitas  agen  di  PT  Prudential  Life Assurance  Cabang  Surabaya.  Hal  ini  sesuai  juga  dengan  ambisi  perusahaan  buat melengkapi aktivitas agen mereka. Tak hanya itu, disiplin kerja juga ternyata punya andil  positif  dan  berarti  buat  kinerja  agen.  PT  Prudential  Life  Assurance  Cabang Surabaya  menjalankan  sistem  disiplin  kerja  yang  baik,  khususnya  lewat  disiplin tanggung jawab yang jadi pegangan agen. Jadi, setiap agen benar-benar bertanggung jawab  atas  semua  tugas  dan  kerjaan  yang  diberikan  perusahaan,  sesuai  dengan tujuan perusahaan buat bikin performa agen semakin mantap.
Adapun rekomendasi, walaupun pelatihan dari PT Prudential Life Insurance sudah dianggap bagus lewat instruktur, namun masih perlu diperbaiki, terutama di materi  pelatihan,  metode  pelatihan,  peserta,  dan  tujuan  pelatihan.  Harapannya, perbaikan  ini  bisa  bantu  agen-asuransi  di  PT  Prudential  Life  Assurance  Cabang Surabaya buat makin bagus performanya.
Selain itu, meskipun disiplin kerja di PT Prudential Life Insurance telah dicap baik,  sebaiknya  ada  penekanan  lebih  di  disiplin  waktu  dan  disiplin  peraturan. Dengan begitu, hasil kerja agen  PT Prudential Life Assurance bisa ditingkatin lagi. Tak  hanya  itu,  penelitian  ini  juga  menunjukkan  jalan  buat  penelitian  selanjutnya. Saran  lainnya,  dengan  variabel  yang  lebih  banyak  atau  beda  guna  mengecek konsistensi penelitian.

## DAFTAR PUSTAKA
Bangun, W. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia . Erlangga. https://doi.org/10.1145/2505515.2507827
Dessler,  G.,  &  Varrkey,  B.  (2005). Human  Resource  Management,  15e .  Pearson Education India.
Felicia, M. (2018). Pengaruh Kualitas  Pelatihan dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan Bagian Produksi PT. Bumi Menara Internusa. AGORA , 6 (2).
Ferdinand,  A.  (2014). Metode  Penelitian  Manajemen  (Edisi  5,  p.  239) .  Badan  Penerbit Universitas Diponegoro. https://doi.org/10.1145/2505515.2507827
Gary,  D.  (2017).  Human  Resource  Management  Fifteenth  edition.  In Pearson Education .
Harlie,  M.  (2012).  Pengaruh  disiplin  kerja,  motivasi  dan  pengembangan  karier terhadap kinerja pegawai negeri sipil pada pemerintah  Kabupaten Tabalong di Tanjung Kalimantan Selatan. Jurnal Aplikasi Manajemen , 10 (4), 860–867.
ISSN 2527-3906 ( Online ) Tutik Winarsih/ Akuntabilitas vol 15 (2) 2023. 60-72
Kartodikromo,  E.  A.,  Tewal,  B.,  &  Trang,  I.  (2017).  Proses  Rekrutmen,  Seleksi, Pelatihan  Kerja  dan  Pengaruhnya  pada  Kinerja  Karyawan  CV.  Celebes Indonesia Sakti Mer 99 Mega Mas Manado. Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, MAnajemen, Bisnis Dan Akutansi , 5 (2).
Kudsi,  M.  R.,  Riadi,  S.  S.,  &  AS,  D.  L.  (2018).  Pengaruh  pengembangan  karir  dan sistem  insentif  terhadap  kinerja  karyawan. JURNAL  MANAJEMEN , 9 (2). https://doi.org/10.29264/jmmn.v9i2.1977
Lolowang,  M.  G.,  Adolfina,  A.,  &  Lumintang,  G.  (2016).  Pengaruh  pelatihan  dan pengembangan  sumber  daya  manusia  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT. Berlian Kharisma Pasifik Manado. Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi , 4 (2).
Ningrum,  W.,  Sunuharyo,  B.  S.,  &  Hakam,  M.  S.  (2013).  Pengaruh  pendidikan  dan pelatihan terhadap kinerja karyawan. Jurnal Administrasi Bisnis , 6 (2).
Safitri, E. (2013). Pengaruh pelatihan  dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan.
Jurnal Ilmiah Manajemen , 1 (4), 1044–1054.
Setiawan,  A.  (2013).  Pengaruh  Disiplin  Kerja  Dan  Motivasi  Terhadap Kinerjakaryawan Pada Rumah Sakit Umum Daerah Kanjuruhan Malang. Jurnal Ilmu Manajemen (JIM) , 1 (4).
Sidanti,  H.  (2015).  Pengaruh  lingkungan  kerja,  disiplin  kerja  dan  motivasi  kerja terhadap  kinerja  pegawai  negeri  sipil  di  sekretariat  dprd  kabupaten  madiun. Jurnal JIBEKA , 9 .
Sugiyono.  (2014). Metode  Penelitian  Manajemen  (Setiyawami  (ed.)) .  Alfabeta. https://doi.org/10.1145/2505515.2507827