Volume 5 No. 1 Tahun 2018 ISSN: 2252-52672

## PENGARUH KOMPENSASI, PENEMPATAN KERJA DAN BEBAN KERJA TERHADAP TURNOVER INTENTION KARYAWAN PT. MATAHARI DEPARTEMENT STORE NAGOYA HILL BATAM
Yannik_ariyati 1) , Andi Mahera 2)
Prodi Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Riau kepulauan Yannik_ariyati@yahoo.co.id 1)
Prodi Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Riau kepulauan andimahera492@yahoo.com 2)

## ABSTRAK
Pengaruh  Kompensasi,Penempatan  Kerja  dan  Beban  Kerja  Terhadap  Turnover Intention  Karyawan  PT.  Matahari  Departement  Store  Nagoya  Hill  Batam .Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  Pengaruh  Kompensasi,  Penempatan Kerja  dan  Beban  Kerja  Terhadap  Turnover  Intention  Karyawan  PT.  Matahari Departement  Store  Nagoya  Hill  Batam.  Dan  sumber  data  yang  di  dapatkan adalah  data  primer  yang  di  peroleh  secara  langsung  dari  jawaban  kuesioner karyawan  dan  karyawati  yang  bersangkutan  dengan  penelitian  tersebut  dengan kualifikasi  diatas.  Ditambah  dengan  beberapa  referensi  dari  peneliti sendiri.Berdasarkan  hasil  penelitian,  Kompensasi,Penempatan  Kerja  dan  Beban Kerja  Terhadap  Turnover  Intention  Karyawan  PT.  Matahari  Departement  Store Nagoya Hill Batam. Berpengaruh signifikan baik secaraparsial , maupun secara simultan  pada  tingkat  kepercayaan  100%.  Nilai  R  Square  pada  penelitian  ini adalah  sebesar  0,331    yang  berartihanya  33,1  %  perubahan  tingkat  Kinerja Karyawan  dapat  dijelaskan  oleh  variable  Kompensasi,Penempatan  Kerja  dan Beban Kerja Terhadap Turnover Intention Karyawan PT. Matahari De partement Store Nagoya Hill Batam.Sedangkan sisanya dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak teramati dalam penelitian ini.
Kata  Kunci  :  Kompensasi,PenempatanKerja,Beban  Kerja  dan  Turnover Intention Karyawan .

## PENDAHULUAN
Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu proses untuk menangani    berbagai  masalah  dalam ruang  lingkup  kerja  untuk  dapat menunjang  aktifitas  organisasi  atau perusahaan  agar  mencapai  tujuan yang  telah  ditentukan.  Manusia merupakan  salah  satu  unsur  yang penting  di  dalam  suatu  organisasi,
karena manusia merupakan penggerak  dan  penentu  jalannya
suatu  organisasi.  Unsur  manajemen sumber daya manusia adalah individu  yang  merupakan  tenaga kerja  pada  perusahaan.  Dengan demikian,  fokus  yang  dipelajari  oleh sumber daya manusia adalah masalah yang  berpengaruh  dengan  tenaga kerja manusia.
Salah satu masalah yang berpengaruh  dengan  tenaga  kerja dalam  suatu  perusahaan  adalah tingkat turnover yang tinggi.
ISSN: 2252-52672 Turnover atau  pergantian  tenaga kerja  merupakan  wujud  nyata  dari turnover intention yang dapat menjadi masalah serius bagi perusahaan atau organisasi, khususnya apabila yang keluar adalah tenaga kerja yang mempunyai keahlian,  kemampuan,  terampil  dan berpengalaman  atau  tenaga  kerja yang  menduduki  posisi  vital  dalam perusahaan, sehingga dapat menganggu efektivitas jalannya perusahaan. PT.  Matahari  Departement  Store Nagoya Hill Batam sangat membutuhkan  sumber  daya  manusia mampu untuk meningkatkan produktivitas perusahaan, karena dengan  memiliki  tanggung  jawab yang  tinggi,  tujuan  yang  realitas,
rencana  kerja  yang  menyeluruh,
berani mengambil resiko yang dihadapai, maka produktivitas perusahaan  akan  meningkat,  oleh karena  itu  salah  satunya  adalah dengan meminimalisir turnover intention . Untuk itulah, maka
langkah-langkah yang dilakukan untuk  mengurangi turnover  intention sangat diperlukan.
Adapun  Permasalahan  yang  terjadi tentang  masalah  kompensasi  yang diberikan  kepada  karyawan,  harus memperhatikan lagi tentang perjanjian kerja dari awal, pada awal kontrak  kerja  sudah  jelas  tercantum tentang  masalah  gaji  yang  diberikan penuh,  namun  dalam  kenyataannya gaji  yang  diberikan  tidak  penuh  dan bahkan  ada  juga  yang  dibawah  upah minimum kota batam, dengan kejadian seperti ini akan mengurangi semangat kerja karyawan. Penempatan  kerja  juga  digunakan sebagai  tolak  ukur  seberapa  besar produktivitas kerja karyawan tersebut
terhadap
perusahaan, karena penempatan  kerja  yang  tidak  sesuai dengan  bidang  dan  keahlian  dapat menimbulkan  rasa  tidak  puas  pada diri karyawan dan kurangnya kontribusi  kerja  karyawan  terhadap perusahaan. Beban kerja juga menjadi salah satu penyebab karyawan  ingin  keluar  dari  suatu pekerjaan, di PT. Matahari
Departement  Store  beban  kerja  itu sendiri  seperti  penambahan  waktu atau  lamanya  waktu  kerja  dalam perhari  dan  target  penjualan,  target penjualan  yang  telah  ditetapkan perusahaan  merupakan  beban  kerja yang  harus  ditanggung  oleh  para karyawan  .  Beban  kerja  yang  dirasa cukup berat dapat berpengaruh  pada kondisi fisik dan psikis karyawan.

## Tujuanpenelitian
Berdasarkanlatarbelakangdanrumu sanmasalah yang ada, makapenelitianinidilakukandengantuj uan : 1. Untukmengetahuipengaruhko mpensasiterhadap turnover intention  karyawan  di  PT. MatahariDepartement Store Nagoya Hill Batam.
2. Untukmengetahuipengaruhpe nempatankerjaterhadap turnover  intention  karyawan di  PT.  MatahariDepartement
Store Nagoya Hill Batam. 3. Untukmengetahuipengaruhbe bankerjaterhadap turnover intention  karyawan  di  PT. MatahariDepartement Store Nagoya Hill Batam . 4. Untukmengetahuipengaruhko mpensasi,penempatankerjada nbebankerjaterhadap  turnover intention karyawan di MDS

## Kompensasi
Kompensasi  (balas  jasa)  langsung merupakan  hak  bagi  karyawan  dan menjadikewajibanperusahaan  untuk membayarnya. Karena disinilah letak pentingnya kompensasi bagi karyawan  sebagai  seorang  penjual tenaga (fisik dan pikiran).Kompensasi merupakan pengeluaran dan biaya bagi perusahaan, Perusahaan mengharapkan agar kompensasi yang dibayarkan memperoleh imbalan prestasi  kerja  yang  lebih  besar  dari karyawan. Menurut  Malayu  S.P.  Hasibuan (2003) menyatakan bahwa: “Kompensasi adalah semua pendapatan  yang  berbentuk  uang, barang  langsung  atau  tidak  langsung yang  diterima  karyawan  sebagai imbalan  atas  jasa  yang  diberikan kepada perusahaan”.
Menurut  Siswanto  Sastrohadiwiryo (2003)  adalah:  “Kompensasi  adalah imbalan  jasa  atau  balas  jasa  yang diberikan  oleh  perusahaan  kepada para tenaga kerja karena tenaga kerja tersebut telah memberikan sumbangan  tenaga  dan  pikiran  demi kemajuan perusahaan guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan”.
Menurut  T.  Hani  Handoko  (2000) menyatakan  bahwa:    “Kompensasi adalah  segala  sesuatu  yang  diterima oleh  karyawan  sebagai  balas  jasa untuk  kerja  mereka”.  Adapun pengertian kompensasi menurut Anwar  Prabu  Mangkunegara  (2005) menyatakan  bahwa:  “Kompensasi merupakan sesuatu yang dipertimbangkan  sebagai  suatu  yang sebanding”. Berdasarkan  pendapat  para  ahli diatas maka dapat diambil kesimpulan bahwa kompensasi
merupakan interaksi antara karyawan dengan  organisasi,  yang  berupa timbal  balik  dari  jasa  atau  tenaga yang dikeluarkan oleh karyawan dan penghargaan  dari  organisasi  dalam bentuk upah atau fasilitas lainnya.

## Penempatan Kerja
Langkah  awal  dalam  menghasilkan sumber  daya  manusia  yang  terampil dan  andal  adalah  perlu  adanya  suatu perencanaan dalam menentukan karyawan yang akan mengisi pekerjaan yang ada dalam perusahaan yang bersangkutan. Keberhasilan dalam pengadaan
tenaga  kerja  terletak  pada  ketepatan dalam  penempatan  karyawan,  baik penempatan  karyawan  baru  maupun karyawan  lama  pada  posisi  jabatan baru.  Proses  penempatan  merupakan suatu proses yang sangat menentukan dalam  mendapatkan  karyawan  yang kompeten
yang dibutuhkan perusahaan, karena penempatan yang tepat  dalam  jabatan  yang  tepat  akan dapat  membantu  perusahaan  dalam mencapai tujuan yang diharapkan. Menurut Sedarmayanti (2010) menyatakan bahwa penempatan adalah  penugasan  atau  penugasan kembali  karyawan  pada  pekerjaan atau jabatan baru. Sedangkan menurut Tohardi (2002), Penempatan adalah  suatu  proses  mengetahui karakter  atau  syarat-syarat  yang diperlukan  untuk  mengerjakan  suatu pekerjaan (tugas) selanjutnya menjadi  orang  (Pekerja/pegawai) yang  cocok  dengan  pekerjaan  yang ada.  Penempatan  karyawan  menurut Hasibuan  (2001)  merupakan  salah satu kunci untuk memperoleh prestasi  kerja  yang  optimal  setiap karyawan, baik kreativitas dan
prakarsanya akan berkembang. sedangkan Gomes (2003) menyatakan bahwa penempatan karyawan  merupakan  salah  satu
fungsi  terpenting  dalam  manajemen sumber daya manusia, tepat tidaknya seseorang  ditempatkan  pada  suatu posisi tertentu tergantung pada fungsi penempatan  ini.  Jika  fungsi  ini  tidak dilaksanakan  dengan  baik  maka dengan  sendirinya  akan  berakibat fatal  terhadap  pencapaian  tujuan- tujuan organisasi.
Menurut  Fathoni  (2006),  Prinsip Pokok  dalam  penempatan  pegawai adalah  menempatkan  orang  yang tepat  pada  tempatnya  yang  tepat. Menurut Suwatno (2005), penempatan kerja adalah suatu proses pemberian tugas dan pekerjaan  kepada  tenaga  kerja  yang lulus  seleksi  untuk  dilaksanakan sesuai  ruang  lingkup  yang  telah ditetapkan, serta mampu mempertanggungjawabkansegala risiko dan kemungkinankemungkinan yang terjadi atas tugas dan pekerjaan, wewenang, serta tanggung jawab.Menurut Hariandja (2005) Penempatan merupakan proses penugasan/pengisian  jabatan  atau penugasan  kembali  karyawan  pada tugas/ jabatan baru atau jabatan yang berbeda.  Sedangkanmenurut  Mathis & Jackson (2006) menyatakan bahwa“Penempatan adalah menempatkan  posisi  seseeorang  ke posisipekerjaan  yang  tepat,  seberapa baik  seorang  pegawai  cocok  dengan pekerjaanya akan mempengaruhi jumlah dan kualitas pekerjaan. Dari  pengertian  diatas  dapat  diambil kesimpulan bahwa penempatan karyawan  merupakan  salah  satu usaha untuk menyalurkan kemampuan karyawan sebaik- baiknya  dengan  jalan  menempatkan karyawan  pada  posisi  atau  jabatan yang paling sesuai untuk
memperoleh  prestasi  kerja  yang optimal.  Dengan  demikian  yang
menjadi  pokok  perhatian  utama dalam  penempatan  karyawan  adalah hal-hal  yang  terdapat  dalam  diri manusia  yang  digunakan  sebagai dasar  dalam  menugaskan  seseorang pada suatu bidang pekerjaan.
Beban Kerja Pengertian beban kerja adalah sekumpulan  atau  sejumlah  keegiatan yang  harus  diselesaikan  oleh  suatu unit organisasi atau pemegang jabatan dalam jangka waktu tertentu,
Dhania  (2010).  Menurut  Manuaba dan  Ambarwati  (2014),  beban  kerja merupakan kemampuan tubuh  dalam menerima pekerjaan. Kapasitas pekerjaan  harus  disesuaikan  dengan jumlah karyawan yang ada.
Schultz  (2007)  menyatakan  beban kerja adalah terlalu banyak pekerjaan pada  waktu  yang  tersedia  atau melakukan  pekerjaan  yang  terlalu sulit untuk karyawan. Menurut
Manuaba  (dalam  Ambarwati,  2014), beban  kerja  merupakan  kemampuan tubuh  dalam  menerima  pekerjaan. Kapasitas pekerjaan harus
disesuaikan dengan jumlah karyawan yang  ada.  Seperti  yang  dikatakan oleh  Munandar  (2008),  setiap  beban kerja  yang  diterima  seseorang  harus sesuai  dan  seimbang  baik  terhadap kemampuan fisik, kemampuan kognitif, maupun keterbatasan manusia  yang  menerima  beban tersebut. Beban kerja karyawan harus disesuaikan dengan kuantitas dimana pekerjaan  yang  harus  dikerjakan terlalu  banyak  atau  sedikit  maupun secara  kualitas  dimana  pekerjaaan yang dikerjakan membutuhkan keahlian.  Apabila  banyaknya  tugas tidak  sebanding  dengan  kemampuan baik  fisik  maupun  keahlian  dan waktu  yang  tersedia  maka  akan menjadi sumber stress, (Ilyas 2009). Turnover Intention
Turnover  Intention dapat  diartikan sebagai  pergerakan  tenaga  kerja keluar  dari  organisasi. Turnover
menurut  Robbins  dan  Judge  (2009) adalah  tindakan  pengunduran  diri secara permanen yang dilakukan oleh karyawan baik secara sukarela ataupun tidak secara sukarela.
Turnover dapat  berupa  pengunduran diri, perpindahan keluar unit organisasi, pemberhentian atau kematian anggota organisasi. Culpepper (2011) menyebutkan turnover intention merupakan prediktor terbaik untuk mengindentifikasi  perilaku turnover yang  akan  terjadi  pada  karyawan suatu organisasi.
Keinginan  berpindah  kerja  ( turnover intention )  pada  karyawan  dapat dipengaruhi  oleh  faktor  kepuasan kerja  yang  dirasakan  di  tempat  kerja
(Abdillah,  2012).  Satu  aspek  yang cukup  menarik  perhatian  adalah mendeteksi faktor-faktor motivational yang akan dapat
mengurangi  niat  karyawan  untuk meningggalkan  organisasi,  karena niat  buntuk  pindah  sangat  kuat pengaruhnya dalam menjelaskan
turnover yang  sebenarnya.  Adanya karyawan yang keluar dari organisasi memerlukan  biaya  yang  besar  dalam bentuk  kerugian  yang  besar  akan tenaga  ahli,  yang  mungkin  juga memindahkan  pengetahuan  spesifik perusahaan  kepada  pesaing  (Carmeli
dan Weisberg, 2006). Penelitian oleh Suliman  dan  Al-Junaibi  (2010) mengeksplorasi hubungan antara dua komponen komitmen organisasi afektif dan keberlangsungan niat dan  omset  antara  karyawan  yang bekerja di industri minyak. Komitmen organisasi secara keseluruhan terbukti berkorelasi negatif  dengan  niat  omset  yang sebangun dengan penelitian sebelumnya.  Berkenaan  dengan  dua komponen komitmen organisasi, kedua komponen tersebut berhubungan negatif dengan keinginan berpindah. Robbins  (2007)  menjelaskan  bahwa penarikan  diri  seseorang  keluar  dari suatu  organisasi  ( turnover )  dapat diputuskan secara sukarela ( voluntary  turnover )  maupun  secara tidak sukarela ( involuntary turnover ).
Voluntary turnover atau quit merupakan keputusan karyawan untuk meninggalkan organisasi secara sukarela yang disebabkan oleh faktor  seberapa  manarik  pekerjaan yang  ada  saat  ini  dan  tersedianya alternative pekerjaan lain. Sebaliknya, involuntary turnover atau pemecetan menggambarkan keputusan  pemberi  kerja  ( employer ) untuk  menghentikan  hubungan  kerja dan  bersifat uncontrollable bagi karyawan yang mengalaminya. Kerangka Pemikiran Hipotesis H1 :   Diduga Kompetensi berpengaruh  terhadap  pada kinerja karyawan. H2 :   Diduga  Keterlibatan  kerja berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan. H3 : Diduga Kompensasi berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan.
ISSN: 2252-52672 H4: Diduga Kompetensi, Keterlibatan kerja, dan Kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan

## METODOLOGI PENELITIAN
Pada  penelitian  ini  menggunakan teknik  pengumpulan  data  kuisioner (angket). Menurut Sugiyono (2010) “
kuesioner merupakan teknik pengumpulan  data  dengan  cara memberikan pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada respondennya untuk menjawab. Teknik  pengumpulan  data  yang dilakukan dalam penelitian ini adalah menggunakan survei kuisioner. Menurut  Jogiyanto  (2011)  survei adalah  metode  pengumpulan  data primer dengan memberikan pertayaan-pertanyaan kepada responden-responden.  Adapun  jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah :
Penelitian diskriptif Penelitian diskriptif adalah penelitian yang  dilakukan  untuk  mengetahui nilai  variable  mandiri,  baik  satu variable  atau  lebih  (independen) tanpa  membuat  perbandingan,  atau menghubungkan  dengan  variabel yang lain.
Penelitiankomparatif Penelitian  komparatif  adalah  suatu penelitian yang bersifat membandingkan. Disini  variabel  nya masih  sama  dengan  variable  mandiri tetapi  untuk  sampel  yang  lebih  dari satu, atau dalam waktu yang berbeda.

## Penelitianasosiatif
Penelitian asosiatif merupakan penelitian  yang  bertujuan  untuk mengetahui  pengaruh  ataupun  juga hubungan  antara  dua  variable  atau lebih.  Penelitian  ini  mempunyai tingkatan tertinggi dibandingkan
dengan  diskriptif  dan  komparatif karena  dengan  penelitian  ini  dapat dibangun  suatu  teori  yang  dapat berfungsi untuk menjelaskan, meramalkan  dan  mengontrol  suatu gejala. Objek Penelitian Adapun yang menjadi objek
penelitian  ini  pada  PT.  Matahari Departement  Store.  Tbk    yang berlokasi  di  Komplek  Super  Block Nagoya Hill, Jl. Teuku Umar Nagoya,  Batam,  Riau,  yakni  sebuah perusahaan  yang  bergerak  di  bidang ritel.
Metode Pengumpulan Data Metode yang  digunakan  dalam pengumpulan data-data penelitian ini adalah: 1. Survey 2. Observasi 3. Wawancara 4. Kusioner

## Teknik  Pengambilan  Sampel  dan Populasi
Populasi  adalah  sekumpulan  data yang  mempunyai  karakteristik  yang sama  dan  menjadi  sebuah  objek. Populasidalam  penelitian  ini  adalah karyawan dan karyawati pada perusahaan  PT.MatahariDepartement Store  Nagoya  Hill  Batam  yang berjumlah sebanyak 300 orang karyawan. Sedangkanteknikpengambilansampel pada penelitian inimenggunakanmetode Systematic random sampling . Denganmenggunakan interval dalammemilihsampelpenelitian. Menurut  Husein  Umar  mengatakan untuk  menentukan  berapa  minimal sampel  yang  dibutuhkan  jika  ukuran populasi  diketahui,  maka  dapat digunakan rumus slovin untuk menentukan jumlah sampelnya seperti berikut : n  =     N
1+ N.(e) 2 Keterangan : n =  Jumlahsampel
N =  Jumlahpopulasi e =  Batas toleransi error Berdasarkan  rumus  tersebut,  maka jumlah sampel yang diambil didalam penelitian ini adalah : N = 300 e = 10% (0,1) n = 300 1+300.(0,1) 2 n = 300 1+300.(0,01) n  = 300 1+ 3 n  = 300 4
n =  75 Jadi,  jumlah  sampel  yang  akan diambil  dalam  penelitian  ini  adalah 75.

## HASIL PENELITIAN
DAN PEMBAHASAN Pengujian Alat Pengumpul Data Langkah paling penting dalam mengumpulkan data adalah melakukan pengujian terhadap instrumen  (alat  ukur)  yang  akan digunakan kegiatan
pengujian instrumen penelitian ini meliputi dua hal  yaitu  pengujian  validitas  dan reliabilitas.
Uji Validitas
Uji validitas merupakan suatu
langkah pengujian yang harus
mengetahui  isi  dari  suatu  instrumen (kuesioner),  tujuannya  adalah  untuk mengukur ketepatan instrumen (kuesioner) yang digunakan. Penelitian  ini  menggunakan  teknik korelasi Pearson  Product  Moment dengan  bantuan  perangkat  lunak SPSS  versi  23.  Apabila  nilai  r  hasil perhitungan pearson product moment atau  r  hitung  >  r  tabel  (untuk  α  = 0,05 dan derajat kebebasan (df = n-2)
dengan nilai (0,2441) maka pernyataan  tersebut  dinyatakan  valid (Sanusi, 2012).
Pengujian  ini  memiliki  3  variabel bebas yaitu Kompensasi (X1), Penempatan Kerja (X2), Beban Kerja (X3)  serta  1  variabel  terikat  yaitu Turnover  Intention Karyawan  (Y). Hasil  uji  masing-masing  variabel terhadap item pernyataan akan dirincikan sebagai  berikut :
Hasil  uji  validitas  diatas  seperti ditampilkan    menunjukkan  bahwa
semua  butir  pernyataan  mempunyai nilai  r  hitung  >  r  tabel,  dengan  taraf signifikan  α  =  0,05  dan  nilai  r  tabel nya sebesar 0,227 dapat disimpulkan bahwa semua pernyataan pada
variabel  X1,  X2,  X3  dan  Y dinyatakan valid.
Uji Reliabilitas
Uji Realibilitasdilakukan untuk mendapatkan tingkat ketepatan alat pengumpulan data yang digunakan.  Pengukuran  realibilitas dilakukan dengan menggunakan SPSS V. 23 uji statistik Cronbrach’s Alpha > 0,227 (r tabel)
Berikut  hasil  uji  realibilitas  untuk masing– masing variabel :
Dari tabel  diatas  dapat  dilihat bahwa R  Alpha  dari  masing  –  masing variabel  X1,  X2,  X3  dan  Y    lebih besar  dari  0,227.  Dengan  demikian dapat  disimpulkan  bahwa  data  yang diuji tersebut dinyatakan reliabel.
Uji Asumsi Klasik
Uji Normalitas
Gambar  diatas  memperhatikan  dan membentuk  pola  gambar  lonceng atau bell shaped maka dapat disimpulkan  bahwa  data  memiliki distribusi  normal  (Wibowo,  2012). Cara kedua untuk menguji normalitas adalah dengan melihat gambar grafik Normal  P-P  plot  of  Regresion Standarized Residual dibawah ini. Gambar diatas memperhatikan ketentuan  bahwa  titik-titik  data menyebar  disekitar  garis  diagonal dan  mengikuti  arah  garis  diagonal maka dapat dikatakan data memenuhi asumsi normalitas.

## Uji Heteroskedastisitas
Dan hasil dari pengujian heteroskedastisitas,  terlihat  titik  – titik  menyebar      secara  acak  dan tidak membentuk sebuah pola tertentu  yang  jelas  dan  tersebar  baik diatas  maupun  di  bawah  angka  nol. Maka  dapat  di  simpulkan  bahwa tidak terjadi gejala heteroskedatisitas pada data penelitian, sehingga pengujian  asumsi  klasik  dapat  di lanjutkan kepada pengujian – pengujian berikutnya. UjiKoefisienDeterminasi (R 2 ) Hasilperhitungandapatdiketahuibahw akoefisiendeterminasi  (  adjusted  R2) yang diperolehsebesar 0,331 dantermasukdalamkategoritepat, menunjukkanbahwakontribusivariasi nilai x1, x2, x3 dalammempengaruhivariasinilai Y adalahsebesar  33,1%  sisanya  66,9  % merupakankonstribusivariabel lain yang  tidak  di  ikutsertakan  di  model penelitianini. Pengujian Hipotesis Uji T (Parsial)
Hasil  dari  table  menunjukkan  bahwa variabel  kompensasi  (X1)  nilai  t hitung 2,907> t tabel 1,666 dan nilai signifikan  0,005<  0,05  sehingga keputusan  yang  diambil  adalah  H o ditolak  dan  H a diterima.  Hal  ini berarti  bahwa  kompensasi  (X1) berpengaruh secara signifikan terhadap turnover intention karyawan. Variabel  penempatan  kerja (X2)  menunjukkan  nilai  t  hitung 0,545  <  t  tabel  1,666  dan  nilai signifikan  0,588<  0,05  sehingga keputusan yang DIAMBIL adalah H o ditolak  dan  H a diterima.  Hal  ini berarti bahwa penempatan kerja tidak berpengaruh secara signifikan terhadap turnover intention karyawan.
Variabel  beban  kerja  (X3) nilai  t  hitung  5,619  <  t  tabel  1,666 dan  nilai  signifikan  0,000<  0,05 sehingga  keputusan  yang  diambil adalah  H o ditolak  dan  H a diterima. Hal  ini  berarti  bahwa  beban  kerja berpengaruh secara signifikan terhadap turnover intention karyawan. Uji F (Simultan)
Hasil  uji  F  memperlihatkan nilai  F  sebesar  13,201  (F  hitung)  > 2,73  (F  tabel)  dan  nilai  probabilitas signifikansi  sebesar  0,000  <  0,05 sehingga  keputusan  yang  diambil adalah  H o ditolak  dan  H a diterima. Hasil ini menunjukkan bahwa variabel kompensasi (X1), penempatan  kerja  (X2)  dan  beban kerja  (X3)  mampu  menjelaskan keragaman  dari  variabel  terikat secara bersama-sama terhadap variabel turnover intention karyawan (Y)  dan  bentuk  regresi  linear  sudah tepat.
Pembahasan Bagian ini akan memaparkan pembahasan mengenai hasil analisis yang telah dilakukan, sebagai berikut: 1. Pengaruh Kompensasi Terhadap Turnover  Intention Karyawan Berdasarkan  hasil  pengujian dapat dilihat bahwa kompensasi (X1) dengan nilai koefisien 0,235 berpengaruh  secara  positif  terhadap turnover  intention karyawan.  Nilai signifikan  sebesar  0,005<  0,05  (nilai alpha) menunjukkan adanya hubungan  yang  signifikan  antara kompensasi  (X1)  dengan turnover intention karyawan  (Y).  Hal  ini diperkuat  dengan  hasil  t  hitung
2,907>  t  tabel  1,666  menunjukkan bahwa  variabel  kompensasi  (X1) berpengaruh secara signifikan
terhadap turnover intention karyawan. 2. Pengaruh  Penempatan  Kerja Terhadap Turnover  Intention Karyawan Berdasarkan  hasil  pengujian dapat  dilihat  bahwa  penempatan kerja  (X2)  dengan  nilai  koefisien 0,075  tidak  berpengaruh  positif terhadap turnover intention karyawan  .  Nilai  signifikan  sebesar 0,030 > 0,05 (nilai alpha) menunjukkan adanya hubungan yang tidak  signifikan  antara  penempatan kerja (X2) dengan turnover intention karyawan  (Y).  Hal  ini  diperkuat dengan hasil t  hitung 0,545 < t tabel 1,666  menunjukkan  bahwa  variabel penempatan kerja (X2) tidak berpengaruh secara signifikan terhadap turnover intention karyawan. Hasil uji variabel penempatan  kerja  (X2)  terhadap turnover intention karyawan(Y). 3. Pengaruh Beban Kerja Terhadap Turnover  Intention
Karyawan Berdasarkan  hasil  pengujian dapat  dilihat  bahwa  beban  kerja (X3)  dengan  nilai  koefisien  0,704 berpengaruh positif terhadap turnover  intention karyawan  (Y). Nilai  signifikan  sebesar  0,000< 0,05  (nilai  alpha)  menunjukkan adanya  hubungan  yang  signifikan antara  beban  kerja  (X3)  dengan turnover  intention karyawan  (Y). Hal  ini  diperkuat  dengan  hasil  t hitung  5,619  >  t  tabel  1,666 menunjukkan bahwa variable beban kerja  (X3)  berpengaruh  secara signifikan terhadap turnover intention karyawan. Hasil uji variable  beban  kerja  (X3)  terhadap
turnover intention karyawan (Y).
4. Pengaruh
Kompensasi, Penempatan  Kerja  dan  Beban
ISSN: 2252-52672 Kerja Terhadap Turnover Intention Karyawan Hasil  uji  F  menunjukkan bahwa nilai signifikan dari 3 variabel bebas  yaitu  variabel  kompensasi (X1),  penempatan  kerja  (X2)  dan beban kerja (X3) sebesar 0,000 dan F hitung 13,201. Hasil ini memperlihatkan bahwa variabel kompensasi  (X1),  penempatan  kerja
(X2)  dan  beban  kerja  (X3)  secara bersama-sama  memiliki  pengaruh yang  signifikan  terhadap turnover intention karyawan (Y).

## KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  analisis  dan pembahasan  yang  telah  dilakukan pada  bab-bab  sebelumnya,  maka hasil penelitian ini dapat disimpulkan sebagai berikut:
1. HasilUji t untuk variable kompensasi (X1) di peroleh nilai t
hitung > t tabel (2,907  >  1,666  ) dansignifikan< 0,05 (0,000 < 0,05 )  maka  H0  ditolakdan  H1  di terima,  artinya  kompensasi  (X1) berpengaruh secara signifikan terhadap variabel turnover intention ( Y ).
2. HasilUji  t  variable  penempatan kerja (X2) di perolehnilai t hitung < t
tabel (0,545< 1,666 ) dan signifikan>  0,05  (0,030  >  0,05  ) maka  H0  diterimadan  H1  ditolak, artinya  penempatan  (X2)  tidak berpengaruh secara signifikan terhadap turnover intention (Y).
3. Hasil  Uji  t  variable  beban  kerja (X3)  di  peroleh  bahwa  nilai  t hitung > t tabel (5,619  >  1,666  )
dansignifikan< 0,05 (0,000 < 0,05 ) maka  H0  ditolakdan  H1  diterima, artinyabebankerja (X3) berpengaruh secara signifikan terhadap turnover intention (Y).
4. Dari  Hasil  uji  F  memperlihatkan nilai  f  hitung  =  13,201>  2,73(  f
tabel  )  dengan  signifikasi  sebesar 0,000  <  0,05.  Yang  berarti  Ha diterima  dan  H0  di  tolak,  hal  ini berarti  bahwa  secara  bersama  – sama  atau  simultan  kompensasi, penempatan  dan  beban  kerja mempunyai pengaruh yang positif dan  signifikan  terhadap turnover intention (Y).  Karyawan  PT. MatahariDepartement Store Nagoya Hill Batam.

## SARAN
Berdasarkan  kesimpulan  yang  telah dilakukan maka saran yang dapat diberikan dalam penelitian ini yaitu: 1. Diharapkan kepada pihak perusahaan dapat mempertahankan serta meningkatkan sistem kompensasi,  perusahaan  harus mempertahankan sistem kompensasi  tanpa  diskriminasi dalam hal apapun. Hal tersebutlah yang dapat menciptakan kepuasan dan komitmen kerja melalui kompensasi  sehingga turnover intention akan menurun. 2. Diharapkan kepada pihak perusahaan pada proses penempatan  kerja  untuk  lebih mempertimbangkan  kesesuaian posisi  atau  jabatan  karyawan. Posisi atau jabatan yang disesuaikan  dengan  keahlian atau keterampilan yang dimiliki karyawan, akan membuat  karyawan  bekerja dengan sepenuh hati, sebaliknya  ketika  karyawan merasa  tidak  senang  mereka akan  merasa  seperti  bekerja  di bawah tekanan.
3. Diharapkan kepada pihak perusahaan harus lebih memperhatikan lagi beban
kerja  yang  dirasakan  karyawan karena  beban  kerja  merupakan
salah  satu  faktor  yang  dapat menjadi  pertimbangan  bagi karyawan  untuk tetap menetap atau meninggalkan perusahaan.
4. BagiPenelitiSelanjutnya, penelitian  ini  dapat  dijadikan referensi  dan  disarankan  untuk mengembangkan ruang lingkup penelitian agar dapat memberikan  gambaran  yang lebih  luas  mengenai  faktor- faktor yang mempengaruhi
turnover intention karyawan.

## DAFTAR PUSTAKA
Abdillah,  Teguh  Sulistiyani,  dan Rosidah.  2012.  Manajemen Sumber Daya Manusia.Yogyakarta: Graha Ilmu. Cain, B. (2007). A Review of The Mental Workload Literature.
Defence Research and Development Canada Toronto. Human System Integration Section : Canada
Cao, Z., Chen J., and Song, Y. 2008. Does  total  rewards  reduce  the core  employees’    urnover intention?. International Journal of Business and Management. 20(8), pp: 62-75. Fathoni, Abdurrahmat. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia.  Jakarta:  PT  Rineka Cipta. Gomes, Faustino Cardoso. 2003.
Manajemen Sumber Daya
Manusia. Yogyakarta: Penerbit
Andi. Hasibuan,  S.  P  Malayu.  2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara. Hariandja.  2005.  Effect  of  Job Satisfaction on Managerial
Performance in Bank
Nagari Padang Headquarters.
Business Management Dynamics ,(1): pp: 66-84. Harnoto,Tohardi.Hani. (2002). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.Edisi 2. Yogyakarta: BPFE Mangkunegara,  A.A  Anwar  Prabu. 2005. Manajemen Sumber Daya ManusiaPerusahaan. Bandung: Remaja Rosdakarya. Mathieu,  J.E.  and  Zajac,  D.M.
(2000),  “A  review  and  meta- analysis  of  the  antecedents, correlates, and consequences of organizational  commitment”,
Psychological  Bulletin,  Vol. 108 No. 2, pp. 171-20. Manuaba, Ambarawati, Ashar Sunyoto. 2014. Cetakan Ke 1 Psikologi Industri Dan
Organisasi . Universitas
Indonesia, Jakarta. Novliadi,  A  Raymond,  Dkk.  2007. Manajemen Sumber Daya Manusia  Buku  2  Edisi  Jakarta: Salemba Empat. Panggabean,  S.,  Mutiara.  2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bogor: Ghalia Indonesia Robbins,  Stephen  P,  2007,  Perilaku Organisasi,  Buku  I,  Edisi
Indonesia. Jakarta :PT.Indeks
Robbins,  S.  P.,  Judge,  T.  A.  (2009).
Perilaku  Organisas i.  Edisi  12 buku  1Jakarta:                  Salemba Empat.
Rivai,  H.  Veithzal  dan  Sagala,  Ella Jauvani. 2004. Manajemen Sumber  Daya  Manusia  Untuk Perusahaan.  Edisi  2.  Jakarta  : PT. Raja Grafindo. Rachmawati,  Ike  Kusdyah.  2007. Manajemen Sumber Daya Manusia.Yogyakarta:
Sudarmanto.  2009.  Kinerja  dan Pengembangan  SDM.  Jakarta: Pustaka Pelajar. Sedarmayanti.  (2010).  Manajemen Sumber  Daya  Manusia.  Edisi 1. Bandung: RefikaAditama. Sastrohadiwiryo, B. Siswanto.(2005).
Manajemen Tenaga Kerja Indonesia Pendekatan Administratif dan Operasional. Jakarta: Bumi Aksara Sekaran,  U.  (2006).  Metodelogi
Penelitian  Untuk  Bisnis.  Edisi 4. Jakarta: SalembaEmpat. Staffelbach,  B.  (2008). Turnover Intent . Diploma Thesis. University of Zurich, Swiss. Tarwaka,  A.  (2015).  Analisis  Beban Kerja  Ditinjau  Dari  Faktor Usia Dengan Pendekatan Widjaja,  D.  C.  (2012).  Analisis Persepi Employee Empowerment Terhadap Employee  Turnover  Intention
Di  Hotel  X,  Kupang,  Nusa
Tenggara.  Jurnal  Management Perhotelan. Wahyudi,  A.  2008.  Membangun Komitmen Organisasional Untuk  Meningkatkan  Kinerja dan  Daya  Sasing  Organisasi.
Joglo, 20 (1).