## PENGARUH KEPRIBADIAN DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP
ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR GURU SEKOLAH MENGAH ATAS NEGERI  DI KECAMATAN BEKASI UTARA, BEKASI.
Imanda Priskila Sinamo. 1
Abstract: The purpose of this research is to determine the effect of personality  and job satisfaction on organizational citizenship behavior the teacher sma the district of noth bekasi. The research methodology was survey which were selected by simple random sampling technique. Analysis and  interpretation  of  the  data  indicate  that  (1)  personality  has  a  positive  direct  effect  in organizational  citizenship  behavior,  (2)  job  satisfaction  has  a  positive  direct  effect  in organizational citizenship behavior, (3) personality  has a positive direct effect in job satisfaction.
Keywords : personality, job satisfaction, organizational citizenship behavior.

## PENDAHULUAN
Badan  Program  Pembangunan  PBB  (UNDP)  kembali  merilis  Indeks Pembangunan  Manusia  (IPM)  terbaru  untuk  tahun  2013.  Dalam  laporan  mereka, Indonesia berada di peringkat 108 dari 187 negara yang dinilai. Pada 2013, nilai IPM Indonesia adalah  0,684.  Angka  tersebut meningkat  0,003  poin  dari  tahun  2012, yakni 0,681.  Dengan  nilai  0,684,  Indonesia  berada  dalam  kategori  negara  dengan pembangunan  manusia  sedang.  Khusus  Indonesia,  menurut  Beate,  peringkat  IPM Indonesia tahun 2013 tidak mengalami pergeseran dari tahun 2013, yakni pada posisi 108.  "Di  ASEAN,  Indonesia  berada  di  atas  Myanmar,  Laos,  Kamboja,  Timor-Leste, Vietnam dan Filipina, dan berada di bawah Singapura, Brunei, Malaysia dan Thailand.
Dalam UU No. 20/2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional (Sisdiknas) Pasal 3 disebutkan bahwa, Pendidikan nasional berfungsi mengembangkan kemampuan dan membentuk  watak  serta  peradaban  bangsa  yang  bermartabat  dalam  rangka mencerdaskan  kehidupan  bangsa,  bertujuan  untuk  berkembangnya  potensi  peserta didik agar menjadi manusia yang beriman dan bertakwa kepada Tuhan Yang Maha Esa, berakhlak mulia, sehat, berilmu, cakap, kreatif, mandiri, dan menjadi warga negara yang demokratis serta bertanggung jawab.
Sudijarto  dalam  E.  Mulyasa  menyatakan  bahwa  sumber  daya  manusia  yang dibutuhkan  adalah  yang  memiliki  kemampuan  menguasai,  menerapkan  dan mengembangkan IPTEK, serta daya saing yang tinggi. Manusia yang demikian hanya dapat  dikembangkan  melalui  sistem  pendidikan  yang  dapat  merangsang  dan menantang otak, menyentuh dan menggerakkan qolbu, serta mampu mendorong dan membangkitkan  nafsu  peserta  didik  untuk  melakukan  tindakan  nyata  berdasarkan pengetahuan dan keyakinan akan kebenaran yang dikuasainya dengan penuh tanggung jawab.
Guru  sebagai  tenaga  kependidikan  dituntut  memiliki  kinerja  yang  mampu memberikan  dan  merealisasikan  harapan  dan  keinginan  semua  pihak  terutama masyarakat  umum yang  telah  mempercayai  sekolah  dan  guru  dalam  membina  anak didik. Dalam meraih mutu pendidikan yang baik sangat dipengaruhi oleh kinerja guru dalam melaksanakan tugasnya sehingga kinerja guru menjadi tuntutan penting untuk
1 Staff ahli di Yayasan Sinamo.
mencapai keberhasilan pendidikan. Secara umum mutu pendidikan yang baik menjadi tolak ukur bagi keberhasilan kinerja yang ditunjukkan guru.
Dalam pelaksanaan tugasnya mendidik, guru memiliki sifat dan perilaku yang berbeda, ada yang bersemangat dan penuh tanggung jawab, juga ada guru yang dalam melakukan pekerjaan itu tanpa dilandasi rasa tanggung jawab, selain itu juga ada guru yang sering membolos, datang tidak tepat pada waktunya dan tidak mematuhi perintah. Kondisi guru seperti itulah yang menjadi permasalahan di setiap lembaga pendidikan formal. Dengan adanya guru yang mempunyai kinerja rendah, sekolah akan sulit untuk mencapai hasil seperti yang diharapkan. Informasi yang diperoleh dari kepala bidang pendidikan menengah bapak Alie Fauzie, kesadaran guru-guru untuk membantu rekan kerjanya masih kurang terutama di sekolah negeri. Para guru kurang berinisiatif dalam membantu rekan guru yang sibuk mengerjakan pekerjaan sekolah, kecuali para guru dilibatkan  dalam  suatu  kepanitiaan.  Rendahnya  kuatitas  sumber  daya  manusia tentunya akan menimbulkan dampak negatif bagi organisasi maupun guru itu sendiri.
OCB merupakan perilaku individu yang ekstra, yang tidak secara langsung atau eksplisit dapat dikenali dalam suatu sistem kerja yang formal, dan yang secara agregat mampu meningkatkan efektivitas fungsi organisasi. Organisasi pada umumnya percaya bahwa  untuk  mencapai  keunggulan  harus  mengusahakan  kinerja  individual  yang setinggi-tingginya, karena pada dasarnya kinerja individual mempengaruhi kinerja tim atau  kelompok  kerja  dan  pada  akhirnya  mempengaruhi  kinerja  organisasi  secara keseluruhan.
Kinerja  yang  baik  menuntut  perilaku  guru  yang  diharapkan  sesuai  dengan organisasi.  Perilaku  yang  menjadi  tuntutan  organisasi  saat  ini  adalah  tidak  hanya perilaku in-role ,  tetapi  juga  perilaku extra-role. Perilaku extra-role ini  disebut  juga dengan OCB . OCB merupakan  istilah  yang  digunakan  untuk  mengidentifikasikan perilaku  guru  sehingga  dia  dapat  disebut  sebagai  anggota  yang  baik.  Perilaku  ini cenderung  melihat  seseorang  (guru)  sebagai  makhluk  sosial  (menjadi  anggota organisasi), dibandingkan sebagai makhluk individual yang mementingkan diri sendiri.
Jika  guru  dalam  organisasi memiliki OCB , maka  usaha  untuk  mengendalikan guru  menurun,  karena  guru  dapat  mengendalikan  perilakunya  sendiri  atau  mampu memilih  perilaku  terbaik  untuk  kepentingan  organisasinya.  Borman  dan  Motowidlo (1993) menyatakan bahwa OCB dapat meningkatkan kinerja organisasi ( organizational performance )  karena  perilaku  ini  merupakan  “pelumas”  dari  mesin  sosial  dalam organisasi,  dengan  kata  lain  dengan  adanya  perilaku  ini  maka  interaksi  sosial  pada anggota-anggota  organisasi  menjadi  lancar,  mengurangi  terjadinya  perselisihan,  dan meningkatkan efisiensi.
Perilaku  ini  muncul  karena  perasaan  sebagai  anggota  organisasi  dan  merasa puas apabila dapat melakukan suatu yang lebih kepada organisasi. Perasaan sebagai anggota  dan  puas  bila  melakukan suatu yang  lebih  hanya  terjadi  jika  guru memiliki persepsi yang positif terhadap organisasinya. OCB merupakan tindakan seseorang di luar kewajibannya, tidak memperhatikan kepentingan diri sendiri (Sloat, 1999), tidak membutuhkan deskripsi pekerjaan ( job description ) dan sistem imbalan formal, bersifat sukarela  dalam  bekerjasama  dengan  teman  sekerja  dan  menerima  perintah  secara khusus tanpa keluhan.
Bertitik  tolak  dari  keadaan  di  atas, maka peneliti  memandang perlu  adanya penelitian yang mengungkapkan pengaruh kepemimpinaan transformasional dan self- efficacy terhadap motivasi. Peneliti akan melakukan penelitian dengan judul “pengaruh kepemimpinaan transformasional dan self-efficacy terhadap motivasi guru SD Negeri Di Kecamatan Kramat Jati, Jakarta Timur.

## Organizational Citizenship Behavior
OCB merupakan perilaku individu yang ekstra dari kewajibannya, yang tidak secara langsung atau eksplisit dapat di kenali dalam suatu System kerja yang formal dan secara  agregat  mampu  meningkatkan  efektivitas  fungsi  organisasi.  Menurut  Paul  E. Spector (1997:57) OCB adalah  perilaku  oleh pegawai  dimaksudkan untuk  membantu rekan kerja atau organisasi, “ organizational  citizenship  behavior  or  OCB  is  behavior  by an  employee intended to help coworkers or the organization”. OCB menggambarkan perilaku individu yang memiliki kebebasan untuk memilih, tidak secara langsung atau  secara eksplisit  diakui  oleh  sistem penghargaan formal,  dan secara  keseluruhan mendorong efisiensi  dan  efektivitas  fungsi  organisasi.  Menurut  Colin  P.  Silverthone  (2005:180) mengatakan,  “ organizational  citizenship  behavior  represent  individual  behavior  that  is discretionary, not directly or explicitly  recognized  by  the  formal  reward  system,  and  in  the aggregate promotes the  efficient and effective functioning of  the  organization”.Organizational citizenship  behavior merupakan  perilaku  individu  yang  diskresi,  tidak  langsung  atau eksplisit diakui oleh sistem penghargaan formal, dan secara agregat mempromosikan fungsi  efisien  dan  efektif  organisasi.  Pendapat  senada  diungkapkan  oleh  Jason  A. Colquitt,  Jeffery  A.  LePine,   Michael  J.  Wesson  (2015:39) Citizenship  Behavior adalah, “c itizenship behavior is defined as voluntary employee activities that may or may not be rewarded but that contibute to the organization by improving the overall quality of the setting in  which work takes place”. Citizenship behavior didefinisikan sebagai kegiatan sukarela karyawan yang mungkin atau mungkin tidak dihargai, tetapi berkontribusi untuk meningkatkan kualitas  organisasi  secara  keseluruhan  dengan  pengaturan  di  mana  pekerjaan berlangsung.
Sedangkan  Bolino,  M.C.,  Turnley,  W.H.,  Bloodgood  (2002:205)   yang  di kutip oleh  Organ,  “ organizational  citizenship  behavior  is  the  behavior  of  corporate  employees  who intended  to  enhance  the  effectiveness  of  corporate  performance  without  sacrificing  the productivity  purposes  of  individual  employees”. Organizational  citizenship  behavior merupakan  perilaku  karyawan  perusahaan  yang  ditujukan  untuk  meningkatkan efektifitas  kinerja    sekolah  tanpa  mengabaikan    tujuan  produktivitas  individual karyawan. Senada yang di ungkapkan oleh John W. Newstrom (2011:232) organizational citizenship behavior adalah, “o rganizational citizenship behavior, which are discretionary and helpful actions above and beyond the call of duty that promote the organization's success”. OCB adalah  kebebasan  menentukan  dan  tindakan  sangat  menolong  di  atas  dan  di  luar panggilan tugas yang mempromosikan sukses organisasi.
Berdasarkan beberapa deskripsi konsep yang dipaparkan di atas, maka dapat disintesiskan OCB adalah  tindakan  anggota organisasi yang  muncul secara  sukarela membantu  individu  lain  berkaitan  dengan  tugas  dan  pekerjaan  organisasi  dengan indikator 1). Altruism (perilaku membantu) 2). Conscientiousness (mengacu kepada tepat waktu)  3). Sportmanship  (menghindari  keluhan) 4). Courtesy (Kesopanan)  dan  5). Civic virtue (partisipasi tanggung jawab dalam kehidupan politik organisasi).

## Kepribadian
Istilah ini menggambarkan sifat khas mengacu pada cara individu menghadapi kehidupan. Kepribadian adalah konsep yang luas dan terpadu. Ricky W. Grifin, Gregory Moorhead  (2014:66)  mendefinisikan  kepribadian  sebagai  berikut,  “ personality  is  the relatively  stable  set  of  psychological  attributes  that  distinguish  one  person  from  another ”. Kepribadian adalah himpunan relatif stabil atribut psikologis yang membedakan satu orang dari yang lain. Selanjutnya Robert P. Vecchio (2006:26), “ personality can be defined
as the relatively enduring individual traits and dispositions that form a pattern distinguishing one person from all others ”. Kepribadian dapat didefinisikan sebagai ciri-ciri individu yang relatif abadi dan  disposisi yang membentuk pola membedakan satu orang dari yang lain. Menurut Gordon Allport yang dikutip oleh Stephen P. Robbins, Timothy A. Judge (2015:154),  “ personality  is  the  dynamic  organization  within  the  individual  of  those psychophysical systems that determine his unique adjustment to his environment ”. Kepribadian adalah organisasi yang dinamis dalam diri individu dari sistem-sistem psikofisik yang menentukan  penyesuaian  yang  unik  terhadap  lingkungan.  Robert  Kreitner,  Angelo Kiniciki (2011:133) mendefinisikan kepribadian sebagai berikut, “ personality is defined as the combination of stable physical and mental characteristics that give the individual his or her identity ”.  Kepribadian  didefinisikan  sebagai  kombinasi  dari  karakteristik  fisik  dan mental  yang  stabil  yang  memberikan  identitas  pada  individunya.  Selanjutnya  James Campbell Quick, Debra L. Nelson (2013:74), “ personality is defined as a relatively stable set of characteristics that influence an individual’s behavior. ” Kepribadian merupakan sesuatu yang  khas  dan  relatif  tahan  lama  tetang  cara  berpikir,  merasa,  dan  bertindak  yang menjadi ciri seseorang dalam menanggapi situasi kehidupan dan sikap yang stabil.
Sedangkan Jerald Greenberg, Robert A. Baron (2008:135), “personality is the unique and  relatively  stable  pattern  of  behavior,  thoughts,  and  emotions  shown  by  individuals”. Kepribadian adalah pola yang unik dan relatif stabil perilaku, pikiran, dan emosi yang ditunjukkan  oleh  individu.    Selanjutnya  Steven  McShane,  Mara  Olekalns,  Tony Travaglione (2013:43), “ personality is the relatively enduring pattern of thoughts, emotions and behaviors  that  characterize  a  person,  along  with  the  psychological  process  behind  those characteristics ”. Kepribadian adalah pola yang relatif abadi pikiran, emosi, dan perilaku yang menjadi ciri seseorang, bersama dengan proses psikologis di balik karakteristik.
John  R.  Schemerhon,  JR,  Richard  N.  Osborn,  Mary  Uhl-Bien,  James  G.  Hunt (2012:29),  “ personality  is  the  overall  combination  of  characteristics  that  capture  the  unique nature  of  a  person  as  that  person  reacts  to  and interacts  with  others ”.  Kepribadian  adalah kombinasi keseluruhan karakteristik yang menangkap sifat unik dari seseorang sebagai orang yang bereaksi terhadap dan berinteraksi dengan orang lain. Don Hellriegel, John W.  Slocum,  Jr  (2011:70),  “ personality  represent  the  overall  profile  or  combination  of  stable psychological  attributes  that  capture  the  unique  nature  of  person. ”  Oleh  karena  itu, kepribadian  menggabungkan  seperangkat  karakteristik  fisik  dan  mental  yang mencerminkan bagaimana seseorang melihat, berpikir, bertindak dan merasa.
Berdasarkan beberapa deskripsi konsep yang dipaparkan di atas,  maka dapat disintesiskan, kepribadian adalah karakteristik seseorang yang dinamis dan terintegrasi yang termanifestasi dalam cara berpikir, merasakan dan bertindak secara unik dan stabil yang  mencirikan  tanggapan  seseorang  terhadap  situasi  yang  meliputi  faktor-faktor kepribadian  yaitu  kesungguhan,  keramahan,  keterbukaan,  ekstraversi  dan  sifat  hati- hati.

## Kepuasan Kerja
Konsep kepuasan kerja menurut Laurie J.Mullins (2010:282) adalah konsep yang rumit, “job satisfaction is a complex and multifaceted concept, which can mean different things to different people” . Karena menurutnya, kepuasan kerja dapat memiliki arti berbeda bagi masing-masing  orang.  Kepuasan  kerja  merupakan  salah  satu  faktor  yang  harus diperhatikan  dalam  upaya  meningkatkan  kinerja  pegawai.  Menurut  John  R. Schermerhorn (2011:388) mendefinisikan kepuasan kerja , “job satisfaction is the degree to which an individual feels positive or negative about various aspcets of work ”. Kepuasan kerja adalah  sejauh  mana  seseorang  merasa  positif  atau  negatif  tentang  berbagai  aspek
pekerjaan.  Pendapat  yang  hampir  serupa  dikemukakan  oleh  Stephen  P.  Robbins, Timothy A. Judge (2015:102) berpendapat  bahwa, “job  satisfaction  is  a  positive  feeling about  a  job  resulting  from  an  evaluation  of  its  characteristics  is clearly  broad” . Kepuasan kerja  adalah  perasaan  positif  tentang  pekerjaan  sebagai  hasil  dari  evaluasi  pada suatu  karakter  adalah  jelas  digambarkan.
Jason  Colquitt  Jeffery    A.  Lepine,  Michael  J.  Wesson  (2015:98)  menyatakan bahwa, “job  satisfaction  is  defined  as  a  pleasurable  emotional  state  resulting  from  the appraisal  of  one’s  job  or  job  experiences”. Kepuasan kerja didefinisikan sebagai keadaan emosional  yang  menyenangkan  yang  dihasilkan  dari  penilaian  dari  pekerjaan  atau pengalaman  kerja.  Selanjutnya  James  L.  Gibson,  James  H.  Donnelly,  Jr,  John  M. Ivancevich,  Robert  Konopaske  (2012:102),  “ job  satisfaction is  an  attitude  that  individuals have about their jobs. it results from their perceptions of their jobs, based on factors of the work environment,  such  as  the  supervisor  style,  policies  and  procedures,  work  group  affiliation, working  condition,  and  fringe  benefits”. Kepuasan  kerja  adalah  sikap  bahwa  individu memiliki tentang pekerjaan mereka. Itu hasil dari persepsi mereka tentang pekerjaan mereka, berdasarkan faktor-faktor lingkungan kerja, seperti gaya pengawas, kebijakan dan prosedur, afiliasi kelompok kerja, kondisi kerja, dan tunjangan.
Berdasarkan  definisi  konsep  yang  telah  diuraikan  dapat  disintesiskan  bahwa kepuasan  kerja  adalah  respon  perasaan  berupa  senang  atau  tidak  senang  seseorang dalam  bekerja  dan  pengalaman  kerjanya  untuk  mencapai  tujuan  organisasi,  dengan indikator:  perasaan  terhadap  keberhasilan  dalam  bekerja,  perasaan  terhadap  rekan kerja, perasan terhadap memperoleh penghargaan, perasaan terhadap tanggung jawab dan perasaan terhadap kesempatan mengembangkan diri.

## METODE PENELITIAN
Penelitian ini menggunakan metode survey dengan teknik analisis jalur (path analys) Data penelitian ini dikumpulkan dengan cara memilih sampel  dalam populasi. Populasi terjangkau dalam penelitian ini adalah seluruh guru sekolah menengah atas di Kecamatan  Bekasi  Utara,    yang  berjumlah  109  guru.  Dan  perhitungan  dengan menggunakan slovin, maka di peroleh jumlah sampel sebanyak 86 guru yang dijadikan sampel frame dalam penelitian ini. Pengumpulan data digunakan untuk penelitian ini adalah statistika deskriptif dan statistika inferensial.
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Pengaruh kepribadian terhadap OCB .
Dari  hasil  pengujian  hipotesis  pertama  dapat  disimpulkan  bahwa  terdapat pengaruh langsung positif kepribadian terhadap OCB dengan nilai koefisien korelasi sebesar 0,463 dan nilai koefisien jalur sebesar 0,352. Ini memberikan makna kepribadian berpengaruh  langsung  terhadap  OCB.  Menurut  Colin  P.  Silverthone  (2005:180) mengatakan,  “ organizational  citizenship  behavior  represent  individual  behavior  that  is discretionary, not directly or explicitly  recognized  by  the  formal  reward  system,  and  in  the aggregate promotes the  efficient and effective functioning of  the  organization”.Organizational citizenship  behavior merupakan  perilaku  individu  yang  diskresi,  tidak  langsung  atau eksplisit diakui oleh sistem penghargaan formal, dan secara agregat mempromosikan fungsi  efisien  dan  efektif  organisasi.  Pendapat  senada  diungkapkan  oleh  Jason  A. Colquitt,  Jeffery  A.  LePine,   Michael  J.  Wesson  (2015:39) Citizenship  Behavior adalah, “c itizenship behavior is defined as voluntary employee activities that may or may not be rewarded but that contibute to the organization by improving the overall quality of the setting in which work takes place”. Citizenship behavior didefinisikan sebagai kegiatan sukarela karyawan
yang mungkin atau mungkin tidak dihargai, tetapi berkontribusi untuk meningkatkan kualitas  organisasi  secara  keseluruhan  dengan  pengaturan  di  mana  pekerjaan berlangsung.
Hasil penelitian ini senada dengan pendapat beberapa ahli di antaranya adalah Jason A. Colquitt, Jeffery A. LePine,  Michael J. Wesson menjelaskan bahwa kepribadian bagian  terpenting  untuk  terwujud  atau  terciptanya  OCB,  demikian  pernyataannya: “ three  important  point  should  be  emphasized  about  citizenship  behavior.  First  as  you  have probably  realized,  citizenship  behaviors  are  relevant  in  virtually  any  job,  regardless  of  the particular nature of its taks and research suggest that these behaviors can boost organizational effectiveness. Second because citizenship behavior are relatively discretionary and influenced by the specific situation the employees is working in they vary significantly over time. Third, from an employee's perspective, it may be tempting to discount the important of citizenship behaviors to just focus on your own job task and leave aside any extra stuff. Tiga poin penting yang harus ditekankan  tentang  perilaku  kewarganegaraan  untuk  guru.  Pertama,  perilaku kewarganegaraan yang relevan di hampir pekerjaan apapun, terlepas dari sifat tertentu dan  penelitian  menunjukkan  bahwa  perilaku  ini  dapat  meningkatkan  efektivitas organisasi.  Kedua  karena  perilaku  kewarganegaraan  relatif  diskresioner  dan dipengaruhi oleh situasi tertentu, guru yang bekerja, guru bervariasi secara signifikan dari waktu ke waktu. Ketiga, dari perspektif guru, mungkin tergoda untuk pentingnya perilaku  kewarganegaraan  hanya  fokus  pada  tugas  pekerjaannya  sendiri  dan kesampingkan saja hal ekstra.
Menurut Robert Kreitner, Angelo Kinicki menyatakan, “ organizational citizenship behaviors (OCB) consist of employee behaviors that are beyond the call of duty. example include such gestures as constructive statements about the department, expression of personal interest in the work of others, suggestions for improvement, training new people, respect for the spirit as well as the letter of housekeeping rules, care for organizational property, and punctuality and attendance well beyond standard or enforceable levels. managers certainly would like employees to exhibit these behaviors”. Organizational citizenship behaviors (OCB) terdiri dari perilaku guru yang berada di luar panggilan tugas. Contoh  termasuk gerakan seperti laporan konstruktif  mengenai  siswaa,  pengungkapan  kepentingan  pribadi  dalam  pekerjaan guru lain, saran untuk perbaikan, guru-guru baru dalam proses pelatihan, menghormati semangat kerja guru lain dan menciptakan aturan main, melakukan perawatan untuk properti sekolah, dan ketepatan waktu hadir di sekolah dan kehadiran jauh melampaui tingkat standar yang sudah di tentukan atau memaksa para kepala sekolah pasti ingin guru-gurunya untuk menunjukkan perilaku ini.

## Pengaruh kepuasan kerja terhadap OCB.
Dari  hasil  pengujian  hipotesis  kedua  dapat  disimpukan  bahwa  terdapat pengaruh langsung positif kepuasan kerja terhadap OCB dengan nilai koefisien korelasi sebesar 0,454 dan nilai koefisien jalur sebesar 0,339. Ini memberikan makna kepuasan kerja berpengaruh langsung terhadap OCB. Menurut John R. Schermerhorn (2011:388) mendefinisikan kepuasan kerja , “job satisfaction is the  degree to which an individual feels positive  or  negative  about  various  aspcets  of  work ”.  Kepuasan  kerja  adalah  sejauh  mana seseorang merasa positif atau negatif tentang berbagai aspek pekerjaan. Pendapat yang hampir  serupa  dikemukakan  oleh  Stephen  P.  Robbins,  Timothy  A.  Judge  (2015:102) berpendapat  bahwa, “job  satisfaction  is  a  positive  feeling  about  a  job  resulting  from  an evaluation  of  its  characteristics  is clearly  broad” . Kepuasan kerja  adalah  perasaan  positif tentang  pekerjaan  sebagai  hasil  dari  evaluasi  pada  suatu  karakter  adalah  jelas digambarkan.
Hasil penelitian ini senada dengan pendapat beberapa ahli di antaranya adalah James  Campbell  Quick,  Debra  L.  Nelson  mengatakan  bahwa  kepuasan  kerja  adalah salah satu faktor terciptanya sikap OCB , berikut: “ job satisfaction is related to many other important  personal  and  organizational  outcomes,  such  as  OCB,  which  is  voluntary  behavior above and beyond the call of duty. Satisfied employees are more likely to make positive comments about the company, refrain from complaining when things at work do not go well, and help their coworkers”. Kepuasan  kerja  banyak  berhubungan  dengan  kepentingan  pribadi  dan kepentingan  organisasi,  seperti  perilaku  kewarganegaraan  organisasi  (OCB),  yang merupakan perilaku sukarela atas pekerjaan dan melampaui kewajiban tugasnya. Guru yang  merasa  puas  lebih  mungkin  untuk  membuat  komentar  positif  tentang  sekolah, menahan diri dari mengeluh ketika hal-hal di tempat kerja tidak berjalan dengan baik dan membantu rekan kerja guru lain yang mengalami kesulitan. James L. Gibson, James H. Donnelly, Jr, John M. Ivancevich, Robert Konopaske, “ job satisfaction is an attitude that individuals have about their jobs. it results from their perceptions of their jobs, based on factors of  the  work  environment,  such  as  the  supervisor  style,  policies  and  procedures,  work  group affiliation, working condition, and fringe benefits”. Kepuasan kerja adalah sikap bahwa guru memiliki  tentang  pekerjaannya.  Itu  hasil  dari  persepsi  guru  tentang  pekerjaannya, berdasarkan faktor-faktor lingkungan kerja, seperti gaya pengawas sekolah, kebijakan- kebijakan yang berlaku di sekolah dan prosedur aturan yang berlaku, afiliasi kelompok kerja guru yang sudah berjalan.

## Pengaruh kepribadian terhadap kepuasan kerja.
Dari  hasil  pengujian  hipotesis  ketiga  dapat  disimpulkan  bahwa  terdapat pengaruh langsung positif kepribadian terhadap kepuasan kerja dengan nilai koefisien korelasi  sebesar  0,327  dan  nilai  koefisien  jalur  sebesar  0,327.  Ini  memberikan  makna kepribadian berpengaruh langsung terhadap kepuasan kerja. Ricky W. Grifin, Gregory Moorhead  (2014:66)  mendefinisikan  kepribadian  sebagai  berikut,  “ personality  is  the relatively  stable  set  of  psychological  attributes  that  distinguish  one  person  from  another ”. Kepribadian adalah himpunan relatif stabil atribut psikologis yang membedakan satu orang dari yang lain. Selanjutnya Robert P. Vecchio (2006:26), “ personality can be defined as the relatively enduring individual traits and dispositions that form a pattern distinguishing one person from all others ”. Kepribadian dapat didefinisikan sebagai ciri-ciri individu yang relatif abadi dan  disposisi yang membentuk pola membedakan  satu orang dari yang lain. Menurut Gordon Allport yang dikutip oleh Stephen P. Robbins, Timothy A. Judge (2015:154),  “ personality  is  the  dynamic  organization  within  the  individual  of  those psychophysical systems that determine his unique adjustment to his environment ”. Kepribadian adalah organisasi yang dinamis dalam diri individu dari sistem-sistem psikofisik yang menentukan penyesuaian yang unik terhadap lingkungan.
Hasil penelitian ini senada dengan pendapat beberapa ahli di antaranya adalah James  L.  Gibson,  John  M.  Ivancevich,  James  H.  Donnelly,  Jr,  Robert  Konopaske menjelaskan  bahwa  bagian  dari  kepribadian  yaitu  extraversion  dan  introversion memiliki dampak terhadap kepuasan kerja guru berikut pernyataannya, “extraversion- introversion. The degree to which a person is sociable, gregarious and assertive versus reserved, quiet and timid. Research has been reported that extroverted people tend to perform well in sales and  management  jobs,  do  better  in  training  programs  and  have  higher  levels  of  overall  job satisfaction”. Extraversion-introversi.  Sejauh  mana  guru  bergaul,  suka  berteman  dan tegas terhadap undang teman, tenang dan pemalu. Penelitian telah melaporkan bahwa guru  ekstrovert  cenderung  tampil  baik  dalam  pekerjaan  dan  manajemen,  lebih  baik
dalam program pelatihan dan memiliki tingkat yang lebih tinggi dari kepuasan kerja secara keseluruhan.

## PENUTUP
Kesimpulan:  1)  kepribadian  berpengaruh  langsung  positif  terhadap OCB .  Artinya kepribadian  yang  baik  akan  mewujudkan  sikap  OCB  didalam  setiap  diri    guru.  2) kepuasan  kerja  berpengaruh  langsung positif  terhadap OCB . Artinya  kepuasan yang tercipta  didalam  diri  guru  ketika  bekerja  akan  meningkatkan OCB guru  didalam bersikap  selama  di  sekolah.  3)  kepribadian  berpengaruh  langsung  positif  terhadap kepuasan  kerja.  Artinya  kepribadian  yang  baik  akan  mewujudkan  kepuasan  dalam bekerja dan akan tercermin dalam sikap guru selama bekerja.
Saran:  1) bagi kepala Dinas Pendidikan Kota Bekasi, perlunya perhatian dalam setiap pengambilan  kebijakan  dengan  menjadikan  landasan  mengenai  kepuasan  kerja  dan kepribadian  guru-guru  SMA  Negeri  di  Kota  Bekasi.  2)  bagi  kepala  sekolah  dapat meningkatkan OCB guru  dengan  memperhatikan  masing-masing  kepribadian  guru guna untuk menciptkan suasana yang kondusif dan nyaman dalam upaya mewujudkan kepuasan kerja untuk semua dan akan lahirlah sikap OCB sesama guru dalam bekerja. 3) bagi peneliti lain, rendahnya derajat mengkaji lebih lanjut terkait dengan faktor-faktor lain yang berpengaruh terhadap OCB.

## DAFTAR PUSTAKA
Campbell, James, Quick, Debra l Nelson, Principles of Organizational Behavior Realities and Challenges 8 edition . China: South-Western Cengange Learning 2013.
Colquitt,  Jason  A.,  Jeffrey  A,  Lepine  and  Michael  J  Wesson ,  organization  behavior improving performance and commitment in the workplace 4 edition . New York : Mc Graw Hill 2015.
Greenberg,  Jerald, behavior  in  organizations  10  edition. England:  Pearson  Education Limited, 2011.
Greenberg, Jerald, Robert A. Baron. Behavior in Organization 9 edition. New Jersey: Pearsin Prentice Hall, 2008.
Grifin,  Ricky  W.,  Gregory  Moorhead, Organizational  Behavior  Managing  People  and Organizational 11 edition. USA: South Western Cengange Learning,2014.
Hellriegel,  Don,  John  W.  Slocum, Organizational  Behavior. New  York:  Nelsom Education,Ltd, 2011.
Ivancevich, John M., Robert Konopaske,Michael T. Matteson, Organizational Behavior and Management. New York: McGraw-Hill Companies, Inc., 2011.
Kinicki,  Angelo,  Brian  K.  Wiliams, Management  a  Practical  Introduction. New  York: McGraw-Hill,2011.
Kreitner,  Robert,  Angelo  Kinicki, Organizational  Behavior. New  York:  McGraw-Hill Companies, Inc., 2010.
Lussier  Robert  N, Humen  Relations  in  Organizationals  Applications  and  Skill  Building,  9 Edition (New York : McGraw-Hill, 2013.
McShane, Steven L., Mara Olekalns, Tony Travaglione, Organizational Behavior Emerging Knowledge. Global insight 4 edition . Asia: McGraw Hill, 2013.
McShane, Steven L., Mary Ann Von Glinov, Organizational Behaviour Emerging Realities for The Workplace Revolution 5 edition. New York: McGraw-Hill Comapanies,Inc., 2010