TRAINING AND INCENTIVE ANALYSIS OF EMPLOYEE PERFORMANCE IN TAX SERVICE OFFICE (KPP) PRATAMA TANJUNG KARANG
Veni Devialesti (1) ,Dharmawan (2)
Pascasarjana Universitas Sang Bumi Ruwa Jurai venipasca@gmail.com, kotakpos167@gmail.com
Abstract. Quality  Human  Resources  (HR)  will  help  advance  a  government  organization  as  a  forum  for improving performance.The type of research used in this study is the Explanatory research model. This study uses 31 research respondents. There are three variables in this study, namely: 2 (two) independent variables (X1  and  X2)  and  1  (one)  dependent  variable  where  training  (X1)  and  incentives  (X2)  are  independent variables and employee performance (Y) as the dependent variable. From the results of data processing, the following hypothesized answers have been found; there is an effect of training (X1) on employee performance (Y), with a level of influence (R-square) of 45,8% which means that incentives provide an effect of 45,8% on employee performance. There is an influence between incentives (X2) on employee performance (Y), with a level of influence of 39.7% which means that incentives provide an effect of 37,6% on employee performance. There is an influence between training (X1), incentives (X2) with employee performance (Y), with a level of influence  of  52.9%.  which  means  that  incentives  and  incentives  have  an  effect  of  49,6%.  on  employee performance
Keywords : Training, work incentives, employee performance

## ANALISIS PELATIHAN DAN INSENTIF TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR PELAYANAN PAJAK (KPP) PRATAMA TANJUNG KARANG
Veni Devialesti (1) ,Dharmawan (2)
Pascasarjana Universitas Sang Bumi Ruwa Jurai venipasca@gmail.com, kotakpos167@gmail.com
Abstrak. Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  yang  berkualitas  akan    turut  memajukan  suatu  organisasi pemerintahan  sebagai  suatu  wadah  peningkatan  kinerja.  Penelitian  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini adalah  model  penelitian  Explanatory.  Penelitian  ini  menggunakan  31  responden  penelitian.  Ada  tiga variabel dalam penelitian ini yaitu: 2 (dua) Variabel bebas (X1 dan X2) dan 1 (satu) variabel terikat dimana pelatihan  (X1)  dan  insentif  (X2)  sebagai  variabel  bebas  dan  kinerja  pegawai  (Y)  sebagai  variabel  terikat. Dari  hasil  pengolahan  data  telah  berhasil  ditemukan  jawaban  hipotesis  yakni  sebagai  berikut;  terdapat pengaruh pelatihan (X1) terhadap Kinerja pegawai (Y), dengan tingkat pengaruh (R-square) sebesar 45,8% yang  berarti  insentif  memberikan  pengaruh  sebesar  45,8%  terhadap  Kinerja  pegawai.  Terdapat  pengaruh antara  insentif  (X2)  terhadap  Kinerja  pegawai  (Y),  dengan  tingkat  pengaruh  sebesar  37,6%  yang  berarti bahwa  insentif  memberikan  pengaruh  sebesar  37,6%  terhadap  Kinerja  pegawai.  Terdapat  pengaruh  antara pelatihan  (X1),  insentif  (X2)  dengan  Kinerja  pegawai  (Y),  dengan  tingkat  pengaruh  sebesar  49,6%.  yang berarti bahwa insentif dan insentif memberikan pengaruh sebesar 49,6%. terhadap Kinerja pegawai.
Kata Kunci : Pelatihan, Insentif kerja, Kinerja pegawai

## PENDAHULUAN
Sumber  Daya  Manusia  merupakan komponen  utama  dalam  suatu  organisasi yang  berpartisipasi  dalam  melaksanakan tugas,  pokok,  fungsi,  dan  segala  kegiatan yang ada di dalamnya. Fungsi sumber daya manusia  tersebut  berawal  dari  fungsi administrasi  sampai  fungsi  manajemen  dan fungsi strategis. Sejalan dengan meningkatnya  tuntutan  organisasi,  maka semakin  besar  tanggung  jawab  yang  harus diemban oleh bagian sumber daya manusia dalam  mengelola  dan  mengembangkan pegawai  karena  pegawai  harus  mampu melaksanakan  tugas-tugas  dan  tanggung jawab  sesuai  dengan  tuntutan  organisasi tersebut.  Oleh  karena  itu,  kegiatan  sumber daya  manusia  terus  berkembang,  dari kegiatan  yang  bersifat  administratif  kearah yang bersifat manajerial dan strategis. Menyadari  bahwa  manusia  adalah  faktor penentu  yang  sangat  penting  dan  menjadi pusat perhatian setiap kegiatan operasionalnya,  maka  setiap  organisasi dituntut  mengelola  sumber  daya  manusia yang ada agar tujuan yang diharapkan dapat dicapai  dengan  selalu  berorientasi  pada penggunaan  sumber  daya  manusia  yang lebih efektif dan efesien.
Di  dalam  pemerintahan,  sumber daya  manusia  tercermin  pada  peranan Pegawai  Negeri  Sipil  (PNS).  Peranan  PNS sangat penting dalam lembaga/dinas pemerintahan,  dimana  mereka  merupakan suatu kekuatan untuk mendukung terselanggaranya  pembangunan  nasional yang berkemajuan dan berkelanjutan organisasi  sebagai  pengakuan  terhadap prestasi  kerja  dan  kontribusi  pegawai kepada organisasi.
Kantor  Pelayanan  Pajak  (KPP) Pratama  Tanjung  Karang  selaku  kantor operasional  dari  Direktorat  Jenderal  Pajak, selalu berupaya mencapai target penerimaan pajak sebagai  salah satu  tujuan
organisasi.  Target  penerimaan  pajak  KPP Pratama  Tanjung  Karang  dalam  4  tahun terakhir  tidak  pernah  sesuai  dengan  hasil akhir yang diharapkan
Akan  tetapi  dalam  upaya  mencapai tujuan  organisasi  terkendala  tersebut  oleh berbagai masalah diantaranya seperti masalah  organisasi,  Sumber  Daya  Manusia (SDM),  penerimaan,  proses  data,  serta sistem  teknologi  informatika.  Sumber  daya manusia sebagai salah satu faktor permasalahan  dalam  pencapaian  target organisasi  erat  keterkaitannya  dengan pelatihan dan insentif kerja.
Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  di KPP sebagai ujung tombak dalam penerimaan  pajak,  masih  kurang  dalam pelatihan  baik  dari  kantor  pusat  maupun dari  kantor  wilayah.  Kurangnya  pelatihan ini  membuat  pegawai  ditempatkan  di bidang yang tidak sesuai dengan kemampuannya  dan  juga  tidak  siap  dalam menghadapi  perubahan  perilaku  ekonomi tingkat  nasional  maupun  intenasional  yang dapat terjadi setiap saat. Kurangnya insentif yang  tidak  sesuai  dengan  prestasi  dan pencapaian  dari  pimpinan  maupun  dari instansi  juga  berdampak  pada  menurunnya kinerja pegawai.

## KAJIAN TEORI
Menurut Sjafri Mangkuprawira
(2004:90) pelatihan bagi pegawai merupakan  sebuah  proses  mengajarkan
Tahun Target Penerimaan Pencapaian (%) 2018 1,190,960,836,000  1,114,286,061,205 93.56% 2017 1,132,441,030,000 954,722,359,220 84.31% 2016 1,172,403,289,990 976,352,611,292 83.28% 2015 1,043,985,424,227 842,912,640,490 80.74% 2014 681,132,657,967 681,705,155,938 100.08%
pengetahuan  dan  keahlian  tertentu  serta sikap  agar  pegawai  semakin  terampil  dan mampu  melaksanakan  tanggung  jawabnya dengan  semakin  baik,  sesuai  dengan standar. Sedangkan pengembangan memiliki  ruang  lingkup  lebih  luas,  dapat berupa  upaya  meningkatkan  pengetahuan yang mungkin digunakan segera atau sering untuk kepentingan di masa depan. Pengembangan  sering  dikategorikan  secara eksplisit  dalam pengembangan manajemen, organisasi,  dan  pengembangan  individu pegawai.  Penekanan  lebih  pokok  adalah pada pengembangan manajemen.
Menurut Sondang P Siagian (2008:45),  letak  penting  pengembangan sumber daya manusia adalah pada kemampuan  pegawai  baru  yang  digabung dengan  program  pengenalan  dan  pelatihan tertentu  belum  sepenuhnya  menjamin hilangnya  kesenjangan  antara  kemampuan kerja dan tuntutan tugas. Mariot Tua Efendi H  (2002:103)  latihan  dan  pengembangan dapat  didefinisikan  sebagai  usaha  yang terencana dari organisasi untuk meningkatkan  pengetahuan,  keterampilan, dan kemampuan pegawai.
Pelatihan    menurut  Moekijat  (1991: 55) macam-macam pelatihan ialah:
1. Untuk mengembangkan keahlian, sehingga  pekerjaan  dapat  diselesaikan dengan lebih cepat dan lebih efektif,
2. untuk  mengembangkan  pengetahuan, sehingga  pekerjaan  dapat  diselesaikan secara rasional, dan
3. untuk  mengembangkan  sikap,  sehingga menimbulkan kemauan kerjasama dengan  teman-teman  pegawai  dan dengan manajemen (pimpinan).
Pembayaran  insentif  yang  diberikan kepada  karyawan  dilakukan  atas  dasar kinerja  yang  melebihi  standar  yang  telah ditetapkan perusahaan. Tujuan dari pemberian  insentif  ini  adalah  suatu  bentuk perusahaan  memperlakukan  karyawannya
sebagai asset yang perlu diberi penghargaan serta menjadikan karyawan tersebut sebagai mitra usaha sehingga karyawan mempunyai rasa memiliki terhadap perusahaan tersebut. Dengan  demikian  cukup  berasalan  bagi perusahaan  untuk  membayar  karyawan tersebut dengan insentif sesuai dengan hasil kerjanya.  Menurut  T.  Hani  Handoko (2002:176),  menyatakan  bahwa  pengertian insentif adalah :“Perangsang yang ditawarkan  kepada  para  karyawan  untuk melaksanakan kerja sesuai atau lebih tinggi dari standar-standar yang telah ditetapkan”.
Sedangkan  menurut  Malayu  SP. Hasibuan  (2001:118),  mengatakan  bahwa insentif adalah :“Tambahan balas jasa yang diberikan  kepada  karyawan  tertentu  yang prestasinya diatas prestasi standar”. Menurut Anwar Prabu Mangkungara (2002:89),  mangatakan  pengertian  insentif adalah  :“Suatu  penghargaan  dalam  bentuk uang  yang  diberikan  oleh  pihak  pemimpin organisasi  kepada  karyawan  agar  mereka bekerja  dengan  motivasi  yang  tinggi  dan berprestasi  dalam  pencapaian  tujuan-tujuan organisasi”.
Menurut Mangkunegara (2005 : 67) Kinerja  adalah  hasil  kerja  yang  secara kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh seseorang  pegawai  dalam  melaksanakan tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab yang diberikan kepadanya.
Menurut Mondy (2008:255) Manajemen Kinerja adalah proses
berorientasi  tujuan  yang  diarahkan  untuk memastikan bahwa proses-proses keorganisasian  ada  padatempatnya  untuk memaksimalkan produktifitas para pegawai,  tim  dan  akhirnya  organisasi. Menurut  Irham  (2011:2)  Kinerja  adalah hasil  yang  diperoleh  oleh  suatu  organisasi baik  organisasi  tersebut  bersifat  profit oriented  dan  non  profit  oriented  yang dihasilkan selama satu periode waktu.
Definisi  lain  menurut  Sulistiyani dan  Rosidah  (2003:223)  dijelaskan  bahwa
Kinerja  adalah  merupakan  kombinasi  dari kemampuan,  usaha  dan  kesempatan  yang dapat  dinilai  dari  hasil  kerjanya.  Kinerja pegawai  dalam  hal  ini  anggota  yang  baik mempunyai indikator yaitu :
1. Prestasi  ialah  hasil  kerja  yang  dicapai dalam melaksanakan tugas yang diberikan  kepadanya,  yang  dipengaruhi oleh kecakapan, pengalaman dan kesungguhan yang bersangkutan.
2. Kesetiaan  ialah  kesanggupan  untuk mentaati,
melaksanakan dan mengamalkan  sesuatu  yang  ditaati dengan  penuh  kesadaran  dan  tanggung jawab  yang  dibuktikan  melalui  sikap dalam melaksanakan tugas sehari-hari.
3. Tanggung  jawab  ialah  kesanggupan anggota dalam menyelesaikan pekerjaan yang  diserahkan  kepadanya  dengan sebaik-baiknya  dan  tepat  waktu,  serta berani  memiliki  resiko  atas  keputusan yang diambil
4. Ketaatan  ialah  kesanggupan  seorang anggota untuk mentaati segala peraturan perundangan dan kedinasan yang berlaku.
5. Kejujuran  ialah  ketulusan  hati  seorang pegawai dalam melaksanakan tugas dan
kemampuan untuk tidak
menyalahgunakan wewenang.
6. Kerjasama  ialah  kemampuan  seorang anggota  untuk  bekerjasama  dengan orang  lain  dalam  menyelesaikan  tugas yang diberikan sehingga mencapai daya guna dan hasil guna secara optimal.
7. Prakarsa  ialah  kemampuan  seorang anggota  untuk  mengambil  keputusan atau melaksanakan tindakan yang diperlukan dalam pelaksanaan tugas.
8. Kepemimpinan ialah kemampuan seorang  anggota  untuk  meyakinkan orang  lain  sehingga  dapat  dioptimalkan dalam pelaksanaan tugas.

## METODE PENELITIAN
Penulis  mengadakan  penelitian  di Kantor  Pelayanan  Pajak  Pratama  Tanjung Karang  yang  beralamat  Jalan  dr.  Soesilo No.  19,  Bandar  Lampung.  Dalam  hal  ini peneliti  akan  mengadakan  studi  kasus  di kantor  tersebut,  untuk  itu  peneliti  akan menjadikannya  sebagai  objek  penelitian dalam  studi  kasus  di  atas.  Penelitian dilaksanakan  pada  bulan  Februari  2019 sampai dengan bulan Juli 2019.
1. Data Primer
Data  Primer  merupakan  data  yang diperoleh  langsung  tanpa  perantara orang  atau  Lembaga  lain  sebagai  pihak ketiga.  Data  primer  ini  diperoleh dengan wawancara melalui responden.
2. Data Sekunder Merupakan data yang diperoleh melalui orang  lain  yang  berhubungan  dengan permasalahan  yang  dipecahkan.  Data sekunder  ini  diperoleh  melalui  cara studidokumenter  yaitu  mengumpulkan dan  mempelajari  brosur-brosur  serta dokumen organisasi.
Untuk mendapatkan dan mengumpulkan  data  yang  sesuai  dengan kebutuhan  dalam  penelitian  ini  maka teknik-teknik yang digunakan adalah sebagai berikut:
1. Observasi.,  Yaitu  dengan  mengadakan pengamatan langsung terhadap hal – hal yang  diteliti,  meliputi  penempatan, pelatihan  dan  kinerja  pegawai  pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama Tanjung Karang.
2. Kuesioner  /  angket.,  Yaitu  metode pengumpulan data dengan
menggunakan  daftar  pertanyaan  yang dibagikan pada responden, untuk memperoleh informasi tentang hal - hal yang ia ketahui .
3. Telaah  dokumentasi  dan  kepustakaan,
Yaitu pengumpulan data yang
bersumber  pada  benda  tertulis/bacaan, seperti buku/majalah, dokumen, peraturan, notulen rapat, catatan harian
Untuk  mendukung  penelitian  ini, penulis  merujuk  pendapat  Dr.  Suharsimi Arikunto  (2002:108),  yang  menyatakan apabila  objek  penelitian  kurang  dari  100, maka lebih baik diambil semua, selanjutnya jika  jumlah  objek  penelitian  lebih  dari  100 maka dapat diambil antara 10-15% atau 20- 25%. Dalam penelitian ini penulis mangambil  sampel  pegawai  pada  Kantor Pelayanan  Pajak  Pratama  Tanjung  Karang 152  pegawai,  sehingga  responden  yang digunakan  sebanyak  152  x  20%  =  31 responden.
Uji  validitas  dilakukan  dengan membandingkan nilai r hitung (untuk setiap butir  pertanyaan  dapat  dilihat  pada  kolom corrected  item-total  correlations),  dengan  r tabel  dengan  mencari  degree  of  freedom (df)  =  n  -  k,  dalam  hal  ini  n  adalah  jumlah sampel,  dan  k  adalah  jumlah  variabel independent  penelitian.  Jika  r  hitung  >  r tabel, dan bernilai positif, maka pertanyaan (indikator) tersebut dikatakan valid.
Adapun  rumus  yang  digunakan untuk uji validitas tersebut adalah : r =
n (Σxy) - (Σx) . (Σy)
√ [ n Σx 2 – (Σx)2 ][ n Σy 2 – (Σy )2 ]
Keterangan :
r : Koefisien Korelasi x : Variabel Independen y : Variabel Dependen
n
: Jumlah sampel
(Sugiyono, 2008 : 228)
Uji reliabilitas merupakan alat untuk mengukur  kehandalan,  ketetapan  atau keajegan  atau  konsistensi  suatu  kuesioner. Suatu  kuesioner  dikatakan  handal  jika jawaban  responden  terhadap  butir-  butir
pertanyaan dalam kuesioner adalah konsisten  atau  stabil  dari  waktu  ke  waktu .Peneliti  melakukan  pengukuran  reliabilitas dengan  cara  one  shot,  yaitu  melakukan pengukuran  hanya  sekali  dan  selanjutnya hasilnya  dibandingkan  dengan  pertanyaan lain,  atau  mengukur  korelasi  antar  jawaban pertanyaan dalam kuesioner.
Untuk itu peneliti menggunakan alat bantu  program  SPPS  versi  21.0.  SPSS memberikan  fasilitas  untuk  mengukur reliabilitas  dengan  uji  statistic  Alpha Cronbach (α).
Analisis  regresi  linier  berganda bertujuan untuk memprediksi atau mengestimasi  nilai  variabel  dependen apabila  nilai  variabel  independen  yang diketahui mengalami kenaikan atau penurunan. Estimasi yang dilakukan ditujukan untuk menggambarkan suatu pola hubungan  ke  dalam  fungsi  atau  persamaan yang  ada  di  antara  variabel-variabel tersebut.  Adapun  persamaan  regresi  linier bergandanya adalah sebagai berikut :

## 𝑌  =  𝑎  +  𝑏1𝑋1 +  𝑏2 𝑋2  +  𝐸𝑡
Dimana:
Y = Variabel dependen (kinerja pegawai) X1 = Variabel independen (Pelatihan) X2 = Variabel independen (Insentif) a = Konstanta b1,b2 = Koefisien regresi
Et =  Kesalahan  penggunaan  (error
term)
Pengujian hipotesis dilakukan untuk memperoleh  kebenaran  atas  apa  yang  telah di  hipotesiskan  di  bab  tinjauan  pustaka. Hipotesis  merupakan  jawaban  sementara terhadap  masalah  yang  diteliti,  dimana jawaban itu.
Untuk  model  regresi  dengan  dua atau  lebih  variable  bebas  menggunakan
Adjusted R2 sebagai  koefisien determinasi. Adjusted R2 ialah nilai R Square yang telah disesuaikan,  sehingga  dalam  tampilan output  SPSS  versi  21.0  biasa  ditulis Adjusted  R  Square.  Kemudian  nilai  ini selalu lebih kecil dari R Square, serta angka ini  bisa  bernilai  negatif  meski  yang dikehendaki  harus  bernilai  positif.  Jika dalam uji empiris didapat nilai Adjusted R2 negatif,  maka  nilai  Adjusted  R2  dianggap bernilai 0 (nol).
𝐾𝑑 = 𝑟 2 𝑥 100%
Kd = Koefesien Determinasi r2 = r square
Untuk  mengetahui  apakah  variabel bebas secara bersama-sama memiliki
pengaruh terhadap variabel terikat digunakan  Uji  F  dengan  rumus  sebagi berikut :
𝑅2 / 𝑘
𝐹ℎ(1 −  𝑅2 ) / (𝑛  −  𝑘  − 1)
Keterangan : R = Koefisien korelasi ganda k =  Jumlah  variabel  independen  n = Jumlah anggota sampel
( Sugiyono, 2008 : 219)
Dalam hal ini F-hitung
dibandingkan dengan F-tabel dengan syarat sebagai berikut:
1. Jika Fhitung > Ftabel,  maka Ho ditolak dan Ha diterima.
2. Jika Fhitung < Ftabel maka Ho diterima dan Ha ditolak.
Hasil  pengujian  signifikansi  dapat juga  dilihat  dari  besarnya  nilai  signifikansi yang diperoleh yaitu:
1. Jika  nilai  signifikansi  <  dari  0,05  maka Ho ditolak dan Ha diterima.
2. Jika  nilai  signifikansi  >  dari  0,05  maka Ho diterima dan Ha ditolak.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Validitas pernyataan variabel Insentif  Corrected  Item-Total  Correlation, nilai tingkat validitas untuk setiap pernyataan variabel Insentif tertinggi adalah sebesar  0,764  dan  terendah  adalah  sebesar 0,371.  Dengan  tingkat  kepercayaan  sebesar 95%  dan  jumlah  n  sebesar  31,  diperoleh nilai  pada  tabel  distribusi  r  sebesar  0,3440, maka  setiap  pernyataan  pada  variabel Insentif dinyatakan telah memenuhi tingkat validitas.
Uji Reliabilitas Insentif Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items ,837 10 Reliabilitas pernyataan variabel
Insentif dengan jumlah sampel (N of Cases) sebesar  31  dan  jumlah  10  item  pernyataan (N of Items) alpha total sebesar 0,837. Dari 10  item  pernyataan  nilai  alpha  if  item deleted  seluruhnya  menunjukkan  reliable, karena nilai 10 item pernyataan lebih besar dari 0,60.
Validitas pernyataan variabel Kinerja  pegawai  Corrected  Item-Total Correlation,  nilai  tingkat  validitas  untuk setiap  pernyataan  variabel  Kinerja  pegawai tertinggi adalah sebesar 0,650 dan terendah adalah  sebesar  0,347.  Dengan  tingkat kepercayaan  sebesar  95%  dan  jumlah  n sebesar  31,  diperoleh  nilai  pada  Tabel distribusi  r  sebesar  0,3440,  maka  setiap pernyataan  pada  variabel  Kinerja  pegawai dinyatakan telah memenuhi tingkat validitas.
Uji Reliabilitas Kinerja Pegawai Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items ,816 10 Reliabilitas pernyataan variabel
Kinerja  pegawai  dengan  jumlah  sampel  (N of  Cases)  sebesar  31  dan  jumlah  10  item pernyataan (N of Items) alpha total sebesar 0,816.  Dari  10  item  pernyataan  nilai  alpha if  item  deleted  seluruhnya  menunjukkan reliabel,  karena  nilai  10  item  pernyataan lebih besar dari 0,60.
Analisis  Regresi  Linier  Berganda  antara
Pelatihan (X1) dan Insentif (X2)
Terhadap Kinerja pegawai (Y)
Berdasarkan hasil penelitian, diperoleh data perhitungan  regresi  ganda  antara  Pelatihan (X1)  dan  Insentif  (X2)  terhadap  Kinerja pegawai (Y) sebagai berikut :
Analisis Regresi Berganda Antara Pelatihan, Insentif dan Kinerja pegawai. Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardi zed Coefficie nts t Sig.
B Std.
Error Beta (Constan t) 11,956  4,835 2,473  ,020 1  x1 ,440 ,157 ,486 2,804  ,009 x2 ,272 ,153 ,308 1,774  ,087
a. Dependent Variable: y
Berdasarkan tabel di atas, kemudian dimasukkan persamaan :
𝑌  =  11,956  +  0,440 𝑋1  +  0,272 𝑋2.
Setiap terjadi peningkatan nilai pada variabel  Pelatihan  sebesar  satu  point,  maka
Kinerja  pegawai  akan  meningkat  sebesar 0,440 point.
Berdasarkan  keterangan  di  atas dapat  ditarik  kesimpulan  bahwa  nilai koefisien  regresi  X1  =  0,440  lebih  besar daripada koefisien regresi X2 = 0,272.
Tabel Anova ANOVAa Model Sum of Squares df  Mean Square F Sig. Regressi on 253,742 2 126,87 1 15,74 1 ,000b 1  Residual  225,677 28  8,060 Total 479,419 30
Dependent Variable: y Predictors: (Constant), x2, x1
Dari uji anova  atau F test  didapat  F hitung  sebesar  15,741  dengan  tingkat signifikan  0,000  karena  probability  jauh lebih kecil dari 0,05, kemudian nilai F tabel 3,34,  ini  berarti  F  hitung  >  F  tabel  maka Pelatihan  (X1)  dan  Insentif  (X2)  secara bersama-sama (simultan) berpengaruh terhadap Kinerja pegawai Pegawai (Y) pada Kantor  Pelayanan  Pajak  Pratama  Tanjung Karang,  dengan  demikian  maka  hipotesis yang  menyatakan  :  Terdapat  pengaruh antara  Pelatihan  (X1)  dan  Insentif  (X2) secara  bersama-sama  terhadap  Kinerja pegawai  (Y)  pada  Kantor  Pelayanan  Pajak Pratama  Tanjung  Karang  adalah  dapat terbukti  atau  diterima  berdasarkan  hasil analisis yang dilakukan di atas.

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
Adapun  kesimpulan  dari  penelitian  ini adalah :
1. Dari  hasil  analisis  kuantitatif  pada penelitian  ini  berhasil  mendukung hipotesis  penelitian  pertama  yaitu
bahwa  pelatihan  berpengaruh  nyata terhadap  kinerja  pegawai  pegawai pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama  Tanjung  Karang  dengan pengaruh sebesar 45,8%.
2. Pengujian  yang  kedua  menunjukkan bahwa  insentif  berpengaruh  nyata terhadap  kinerja  pegawai  pegawai pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama
Tanjung  Karang  dengan  kontribusi pengaruh  sebesar  37,6%,  dengan demikian hipotesis kedua dari penelitian ini dapat diterima.
3. Pengujian pada hipotesis ketiga dapat disimpulkan  bahwa  pelatihan  dan insentif secara bersama-sama berpengaruh  nyata  terhadap  kinerja pegawai pegawai pada Kantor
Pelayanan  Pajak  Pratama  Tanjung Karang  dengan  kontribusi  pengaruh secara  bersama-sama  sebesar  49,6%
atau hipotesis ketiga diterima.
Sisanya  50,4%  dipengaruhi  oleh faktor lain diluar penelitian ini

## Implikasi
Dari kesimpulan diatas dikemukakan implikasi sebagai berikut:
1. Variabel pelatihan yang perlu mendapat perhatian  adalah  materi  pelatihan,  hal ini dapat ditingkatkan dengan memberikan  materi  pelatihan  yang berkualitas dan sesuai dengan kebutuhan pegawai, contohnya
pelatihan  Analisa  Laporan  Keuangan
(ALK)  dengan  pemateri  yang  tidak membosankan. Penggunaan media yang berbeda-beda  dalam  setiap  materi  agar pegawai lebih antusias mengikuti pelatihan.  Penyampaian  materi  yang membosankan  tidak  akan  tertanam secara kuat di pikiran pegawai sehingga pelatihan pun menjadi sia-sia, sedangkan  pelatihan  yang  baik  berguna sebagai penyambung kesenjangan kemampuan  pegawai  dengan  tuntutan
pekerjaan  untuk  mencapai  kinerja  yang lebih baik.

## DAFTAR PUSTAKA
Anoraga,  Pandji.  1998.  Manajemen  Bisnis. Jakarta: PT. Rineka Cipta
Arikunto, Suharsimi. 2002. Prosedur Penelitian (Suatu Pendekatan Praktek), Rineka Cipta, Jakarta.
Dwiyanto,  Agus,  2005.  Mewujudkan  Good Governance  melalui  Pelayanan Publik.
Gajah Mada Press : Yogyakarta.
Gibson,  J.L.  2003.  Manajemen  Sumber
Daya Manusia, buku 1 dan buku 2, Terjemahan, Salemba Empat,
Jakarta.
Handoko, T. Hani, 1999. Manajemen. Edisi kedua. BPFE : Yogyakarta. Irawan ,  2002  Manajemen  Personalia, BPFE, Yogyakarta.
Istiyanto , 2006. Riset Sumberdaya Manusia.  PT.  Gramedia  Pustaka
Utama, Jakarta.
Mangkunegara,  A.  A.  Anwar  Prabu,  2004.
Evaluasi  Kinerja  Sumber  Daya Manusia.
Refika Aditama, Bandung.
Manullang, 2001 Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Pertama. BPFE, Yogyakarta.
Malayu S.P.Hasibuan, 2003. Organisasi dan Motivasi. Jakarta : Bumi Aksara.
-----------,  2001.  Manajemen  Sumber  Daya Manusia. Cetakan IV Bumi
Aksara.Jakarta