## PENGARUH KEPEMIMPINAN, MOTIVASI, BUDAYA ORGANISASI, DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA
1 Azizah Dina Sularsih*, 2 Lies Handrijaningsih, 3 Christera Kuswahyu Indira
1,2,3 Fakultas Ekonomi Universitas Gunadarma Jl. Margonda Raya No. 100, Depok 16424, Jawa Barat
1 dinaazizah19@gmail.com, 2 lieshandrijaningsih@staff.gunadarma.ac.id,
3 christera@staff.gunadarma.ac.id *Corresponding author: 1 dinaazizah19@gmail.com

## Abstrak
Pemenuhan kesejahteraan terutama pemberian kompensasi karyawan, motivasi kerja, dan budaya organisasi juga seharusnya menjadi perhatian bagi pemimpin perusahaan karena hal  ini  dapat  mempengaruhi  kinerja  dari  karyawan.  Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan, motivasi, budaya organisasi, dan kompensasi secara parsial maupun simultan terhadap kinerja karyawan PT X. Populasi pada penelitian ini adalah  karyawan  PT  X.  Sampel  yang  diambil  adalah  seluruh  populasi  atau  yang  biasa disebut dengan sampel total. Untuk penelitian ini, data penelitian yang peneliti gunakan ialah  berupa  data  primer,  dalam  hal  ini  didapatkan  dengan  cara  mendistribusikan kuesioner peneltiian pada karyawan PT X. Metode analisis yang digunakan ialah regresi linier berganda, instrument diuji dengan uji reliabilitas, dan validitas. Data diuji dengan uji  asumsi  klasik,  dan  selanjutnya  diuji  F,  uji  t  dan  koefisien  determinasi  (R 2 ).  Hasil penelitian ini memperlihatkan bahwa budaya organisasi memberi sumbangsih pengaruh terhadap variabel kinerja karyawan PT. X, sedangkan variabel kepemimpinan, motivasi, dan kompensasi tidak memberi sumbangsih pengaruh terhadap variabel kinerja karyawan secara parsial PT X. Hasil penelitian juga menunjukkan variabel kepemimpinan, motivasi, budaya  organisasi,  dan  kompensasi  memberi  sumbangsih  pengaruh  terhadap  variabel kinerja karyawan secara simultan PT X.
Kata Kunci : budaya organisasi, kepemimpinan, kinerja karyawan, kompensasi, motivasi

## Abstract
Fulfillment  of  welfare,  especially  the  provision  of  employee  compensation,  work motivation, and organizational culture should be a concern for company leaders because this can affect the performance of employees. The purpose of this study was to determine the influence of leadership, motivation, organizational culture, and compensation partially or simultaneously on the performance of PT X employees. The population in this study were PT X employees. The sample taken was the entire population or what is commonly called the total sample. For this study, the research data that the researchers used was primary data, in this case obtained by distributing research questionnaires to PT X employees. The analytical  method  used  was  multiple  linear  regression,  the  instrument  was  tested  with reliability and validity tests. The data was tested with the classical assumption test, and then tested by F, t test and coefficient of determination (R2). The results of this study show that  organizational  culture  contributes  influence  to  the  performance  variables  of employees of PT. X, while the variables of leadership, motivation, and compensation do not contribute to the variable performance of employees partially at PT X. The results show that  the  variables  of  leadership,  motivation,  organizational  culture,  and  compensation contribute to the variable performance of employees simultaneously at PT X.
Keywords : compensation, employee performance, leadership, motivation, organizational culture

## PENDAHULUAN
Perusahaan kini menghadapi era Masyarakat Ekonomi ASEAN (MEA), dimana untuk menghadapi persaingan yang semakin ketat, perusahaan penting agar mempunyai sumber daya manusia yang terampil serta berkualitas agar dapat memenuhi tujuan-tujuan perusahaan. Tujuan perusahaan lebih mudah dicapai jika didukung oleh karyawan yang berkinerja  tinggi  (Purnama  &  Kempa,  2016).  Terdapat  berbagai  faktor  yang  memberi penagruh terhadap kinerja karyawan, di antaranya ialah kepemimpinan, motivasi, budaya organisasi, dan kompensasi, serta faktor-faktor lain yang relevan.
Tingkat kinerja karyawan tidak dapat dipisahkan dari peran pemimpin perusahaan dalam  memberikan  arahan  dalam  bekerja.  Arahan  pemimpin  harus  lebih  fokus  pada tanggung  jawab  pekerjaan.  Pemenuhan  kesejahteraan  terutama  pemberian  kompensasi karyawan juga seharusnya menjadi perhatian bagi pemimpin perusahaan karena hal ini dapat mempengaruhi kinerja dari karyawan (Purnama & Kempa, 2016). Tingkat kinerja karyawan  juga  dapat  berasal  dari  motivasi  kerja  (Bentar,  Purbangkoro  &  Prihartini, 2017).  Meningkatkan  kinerja  karyawan  dapat  dicapai  dengan  memperkuat  budaya organisasi  yang  ada,  dalam  mencapainya,  kepemimpinan  memainkan  peran  penting dalam membentuk suasana di dalam organisasi. (Tianingrum, 2022).
Aspek  kinerja  karyawan  ini  didefinisikan  dengan  hal  yang  fundamental  untuk seluruh jenis perusahaan, tidak peduli apakah itu perusahaan besar atau kecil, perusahaan publik  maupun  perusahaan  perseorangan,  hal  ini  karena  kinerja  karyawan  berkaitan langsung  dengan  pencapaian  tujuan  perusahaan.  Untuk  dapat  memonitor  dan mengevaluasi  kinerja  karyawan  agar  tetap  dapat  memberikan  kinerja  yang  baik, diperlukan  adanya  manajemen  sumber  daya  manusia  yang  handal  di  dalam  suatu perusahaan,  namun  sebuah  perusahaan  memiliki  preferensi  tersendiri  dalam melaksanakan pengelolaan sumber daya manusia di dalam perusahaanya, tergantung jenis perusahaan dan kebutuhannya.
PT X dapat  dikategorikan sebagai  perusahaan kecil, mempunyai  cara tersendiri untuk  mengatasi  masalah  manajemen  sumber  daya  manusia  yang  dimiliki.  PT  X  yang merupakan  perusahaan  kontraktor  telekomunikasi  menggunakan  manajemen  lini  untuk bertanggung jawab terkait manajemen sumber daya manusia. Hal ini dinilai sebagai hal yang  berat  karena  PT  X  hanya  memiliki  seorang general  manajer di  bawah  direktur langsung yang menangani hal-hal umum perusahaan termasuk manajemen sumber daya manusianya. Di samping itu general manager dapat dibantu oleh project  manager dan team  leader bahkan  seorang  admin  sekalipun  dalam  melaksanakan  pengelolaan  tugas sumber  daya  manusia.  PT  X  mengatasi  masalah  manajemen  sumber  daya  manusia menggunakan  manajemen  lininya  yang  tidak  memiliki  spesialisasi  dalam  bidang pengelolaan  sumber  daya  manusia.  Maka  dari  itu,  meskipun  bukan  spesialisasinya, pemimpin ini dituntut memiliki sifat kepemimpinan yang baik agar dapat memimpin para bawahannya  ke  arah  yang  tepat  sehingga  dapat  tercapainya  tujuan  perusahaan.  PT  X memiliki  budaya  yaitu  senantiasa  mengedepankan  kerja  sama,  dari  kerja  sama  inilah secara tidak langsung membentuk rasa kekeluargaan, hal ini dinilai akan mempengaruhi kinerja dari karyawan PT X.
Telah ditemukan fakta yang unik di lapangan, karyawan PT X cenderung bekerja secara santai sekaligus keluar masuk perusahaan dengan mudahnya. Berdasarkan fakta- fakta yang ada di lapangan, diduga terdapat hubungan antara peran pemimpin, motivasi, budaya organisasi, serta kompensasi yang PT X berikan kepada karyawan dengan kinerja yang  dihasilkan.  Kinerja  karyawan  PT  X  juga  dinilai  juga  dapat  dipengaruhi  dari
motivasi.  Berikut  adalah  kondisi  karyawan  PT  X  selama  satu  tahun  yang  dapat menggambarkan  bagaimana  motivasi  dan  kinerja  karyawan  PT  X  seperti  terlihat  pada Gambar 1.
Gambar 1. Grafik Kondisi Karyawan PT X Sumber: Dokumen PT X, 2022
Perusahaan memberikan kompensasi untuk mendapatkan kinerja karyawan yang tinggi,  sementara  bagi  karyawan  berfungsi  untuk  memenuhi  kebutuhan  dan  keinginan serta  mewakili  keamanan  finansial  bagi  rumah  tangga  (Sudiardhita,  et.al,  2018). Jika kebutuhan  dan  keinginan  karyawan  tidak  terpenuhi  oleh  perusahaan,  maka  karyawan cenderung  akan  menunjukkan  kinerja  yang  kurang  maksimal.  PT  X  memberikan kompensasi berupa gaji dan upah bagi karyawannya pada kisaran angka Rp1.500.000 – Rp2.900.000. Kompensasi tak langsung yang diberikan PT X juga kurang memadai.
Bentar et al. (2017) dan Tianingrum (2022) melakukan penelitian dan menemukan bahwa kepemimpinan memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan. Adanya pengaruh motivasi terhadap peningkatan kinerja karyawan telah diteliti oleh Purnama dan Kempa (2016),  Bentar  et  al.  (2017),  dan  Sudiardhita  et  al.  (2018)  hasil  menujukkan  adanya pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan. Weerasinghe (2017) dan Tianingrum (2022)  juga  telah  berhasil  membuktikan  adanya  pengaruh  signifikan  antara  budaya organisasi dengan kinerja karyawan .
Fenomena  tersebut  menginspirasi  tujuan  dari  penelitian  ini,  yaitu untuk mengetahui  pengaruh  kepemimpinan,  motivasi,  budaya  organisasi,  dan  kompensasi terhadap  kinerja  karyawan  PT  X  secara  parsial  maupun  simultan.  Hasil  penelitian  ini dapat menjadi bahan kajian bagi akademisi untuk penelitian serupa di masa mendatang terutama dalam konsentrasi manajemen sumber daya manusia, penggunaan sampel dalam jumlah tertentu, serta keterbaruan hasil penelitian. Hasil penelitian ini juga dapat menjadi masukan  serta  informasi  yang  berguna  untuk  perusahaan,  khususnya  untuk  megetahui besaran  pengaruh  atas  variabel  kompensasi,  budaya  organisasi,  motivasi,  dan kepemimpinan terhadap variabel kinerja karyawan.
0 10 20 30 40 50 60 Ap r- 21 M ay-2 1 Ju n -21 Ju l- 2 1 Au g- 2 1 Se p -21 Oc t- 21
N ov- 2 1 D ec- 2 1 Jan -2 2 Fe b -22 M ar- 22

## DATA KARYAWAN PT X SELAMA 1 TAHUN
Karyawan Masuk Karyawan Keluar Jumlah Absen

## KERANGKA TEORI

## Kinerja Karyawan
Kinerja  merupakan  salah  satu  ukuran  perilaku  aktual  di  tempat  kerja.  Kinerja didefinisikan dengan hasil kerja yang seorang individu capai atau raih dalam menjalankan kekwajibannya  dengan  berdasarkan  pertanggungjawaban  yang  diamanahkan  padanya, baik  dari  segi  kuantitas  maupun  kualitas,  serta  seberapa  besar  kontribusinya  terhadap organisasi. (Sudiardhita et al., 2018). Kinerja ini didefinisikan dengan hasil kerja seorang individu secara aktual dalam menjalankan pekerjaan yang diamanahkan padanya dengan berlandaskan terhadap kesungguhan, pengalaman, keahlian serta waktunya (Sudiardhita et al., 2018).

## Kepemimpinan dan Kinerja Karyawan
Menurut  Adiawaty  (2020) kepemimpinan  adalah  kemampuan  seorang  individu dalam memberi pengaruh, mengarahkan serta menggerakkan perilaku seorang individu ataupun  kelompok  individu  lainnya  dalam  meraih  tujuan  dan  maksud  bersamanya. Kepemimpinan  ini  didefinisikan  dengan  suatu  faktor  yang  menentukan  ke  arah  mana sebuah  organisasi  akan  dibawa.  Tingkat  kinerja  karyawan  tidak  dapat  dipisahkan  dari peran  pemimpin  perusahaan  dalam  memberikan  arahan  dalam  bekerja  (Purnama  & Kempa,  2016).  Sejumlah  penelitian  memperlihatkan  bahwasannya  kepemimpinan mempengaruhi kinerja karyawan , dilakukan oleh Purnama dan Kempa (2016); Bentar et al. (2017); Widodo (2017); Tianingrum (2022).

## Motivasi dan Kinerja Karyawan
Motivasi  didefinisikan  dengan  dorongan  serta  hasrat  dalam  menjalankan  suatu usaha  dengan  tingkatan  yang  tinggi  agar  dapat  menghasilkan  tujuan  organisasi  dan dipengaruhi dengan upaya dalam mencapai kebutuhan serta keinginan seorang individu tertentu (Pawirosumarto, Sarjana & Muchtar, 2017). Motivasi intrinsik diartikan sebagai pemenuhan  kebutuhan  psikologis  akan  otonomi  dan  tantangan  yang  optimal,  mengacu pada kekuatan batin yang mendorong seseorang itu untuk melakukan sesuatu. Motivasi intrinsik  yaitu  meliputi  prestasi,  penghargaan,  tantangan,  dan  kompetensi  yang  berasal dari  melakukan  pekerjaan  dengan  baik.  Berbeda  dengan  motivasi  intrinsik,  motivasi ekstrinsik  terjadi  ketika  tugas  tidak  dipilih  secara  bebas  atau  tidak  menantang  secara optimal. Motivasi ekstrinsik berkaitan dengan faktor eksternal seperti lingkungan kerja, gaji,  dan  pengaruh  eksternal  lainnya.  Bentuk  motivasi  ekstrinsik  yaitu  terdiri  dari  gaji yang  bagus, fringe  benefit ,  kebijakan  yang  berlaku,  dan  berbagai  bentuk  pengawasan yang baik (Chien, Mao, Nergui, dan Chang, 2020).Tingkat kinerja karyawan juga dapat berasal  dari  motivasi  kerja  (Bentar,  Purbangkoro,  dan  Prihartini,  2017).  Bentar  et  al. (2017); Widodo (2017); Pawirosumarto et al. (2017); Sudiardhita et al. (2018); Nasution dan  Priangkatara  (2022)  melakukan  penelitian  dan  menemukan  hasil  bahwa  motivasi memberi sumbangsih pengaruh terhadap variabel kinerja karyawan.

## Budaya Organisasi dan Kinerja Karyawan
Budaya organisasi menjadi penentu bagaimana pemimpin menentukan sikap dan arah  dalam  memimpin  (Widodo,  2017).  Budaya  organisasi  itu  sendiri  didefinisikan sebagai  kesepakatan  bersama  mengenai  makna  diadopsi  oleh  anggota  yang mendiferensiasikannya  dengan  organisasi  yang  lainnya.  Dengan  kuatnya  budaya organisasi, ini akan dapat menaikkan kinerjanya (Tianingrum, 2022). Studi empiris telah
menemukan  kinerja  karyawan  dapat  dipengaruhi  dan  ditentukan  dengan  budaya organisasi. Widodo (2017); Jardioui, Garengo, dan El Alami (2020); Tianingrum (2022); Nurasniar (2021) melakukan studi tersebut.

## Kompensasi dan Kinerja Karyawan
Kompensasi dapat dianggap penghargaan serta diinterpretasikan dengan seluruh penghargaan  yang  diperuntukkan  pada  karyawan  yang  merupakan  imbalan  atas kontribusi yang diberikan pada suatu organisasi oleh karyawan (Sudiardhita et al., 2018). Kompensasi  menurut  Rivai  dalam  Sudiardhita  et  al.  (2018),  mengacu  terhadap  bentuk dari kompensasi ini dapat terbagi ke dalam dua jenis, di antaranya ialah kompensasi yang berbentuk finansial dan non-finansial , kemudian kompensasi langsung dan kompensasi tidak  langsung,  yang  didasarkan  pada  cara  pemberian  imbalan.  Kompensasi  langsung didefinisikan  dengan  bentuk  dari  balas  jasa  yang  penerima  rasakan  secara  langsung, seperti gaji, upah, atau insentif. Merupakan hak pekerja dan tanggung jawab perusahaan untuk memberikannya. Kompensasi tidak langsung merujuk pada manfaat dan pelayanan yang  tidak  dapat  langsung  dirasakan  oleh  karyawan . (Sudiardhita  et  al.,  2018). Kompensasi  finansial  langsung  ini  di  dalamnya  mencakup  dengan  upah  dan  gaji, sementara itu, bentuk dari kompensasi finansial tidak langsung ini di dalamnya mencakup fasilitas serta tunjangan, sedangkan kompensasi non-finansial ini terdirikan atas promosi serta pujian (Purnama & Kempa, 2016). Menurut Purnama dan Kempa (2016), pemberian kompensasi  karyawan  juga  seharusnya  menjadi  perhatian  bagi  pemimpin  perusahaan karena  hal  ini  dapat  mempengaruhi  kinerja  dari  karyawan.  Bukti  empiris  mendukung bahwa kompensasi mempengaruhi kinerja karyawan dilakukan oleh Purnama dan Kempa (2016), Widodo (2017), Sudiardhita et al. (2018); Musmulyadi et.al (2022).

## Model dan Hipotesis Penelitian
Penelitian  ini  nantinya  akan  dapat  memperjelaskan  mengenai  pengaruh  dari variabel kompensasi, budaya organisasi, motivasi dan kepemimpinan terhadap variabel kinerja karyawan PT X. Kinerja dari seorang karyawan merupakan penentu bagaimana perushaan  mencapai  tujuannya.  Sudiardhita  et  al.  (2018),  disebutkan  bahwasannya kinerja  didefinisikan  dengan  hasil  kerja  yang  seorang  individu  dapat  capai  dalam menjalankan kewajibannya dengan berdasarkan pertanggungjawaban yang diamanahkan padanya,  baik  itu  secara  kualitas  dan  kuantitas,  dan  besaran  kontribusi  pada  suatu organisasi  tersebut.  Tingkat  kinerja  karyawan  tidak  dapat  dipisahkan  dari  peran pemimpin  perusahaan  dalam  memberikan  arahan  dalam  bekerja  (Purnama  &  Kempa, 2016).  Kepemimpinan  juga  merupakan  sebuah  faktor  yang  menentukan  ke  arah  mana sebuah  organisasi  akan  dibawa.  Adiawaty  (2020)  menjelaskan  bahwa  kepemimpinan adalah  kemampuan  seorang  individu  dalam  memberi  pengaruh,  mengarahkan  serta menggerakkan  perilaku  seorang  individu  ataupun  kelompok  individu  lainnya  dalam meraih  tujuan dan maksud bersamanya.  Motivasi  yang  karyawan miliki  dalam bekerja memiliki  peranan  terhadap  kinerja  yang  dihasilkan.  Pawirosumarto  et  al.  (2017) mendefinisikan  motivasi  sebagai  Motivasi  didefinisikan  dengan  dorongan  serta  hasrat dalam menjalankan suatu usaha dengan tingkatan yang tinggi agar dapat menghasilkan tujuan  organisasi  dan  dipengaruhi  dengan  upaya  dalam  mencapai  kebutuhan  serta keinginan seorang individu tertentu.
Weerasinghe (2017) menyatakan bahwa budaya perusahaan meningkatkan kerja sama dan semangat tim untuk mendapatkan hasil kinerja yang baik. Menurut Sudiardhita et  al.  (2018),  pemberian  kompensasi  merupakan  salah  satu  upaya  manajemen  untuk
meningkatkan  kinerja  karyawan.  Sudiardhita  et  al.  (2018)  mendefinisikan  kompensasi diinterpretasikan dengan seluruh penghargaan yang diperuntukkan pada karyawan yang merupakan  imbalan  atas  kontribusi  yang  diberikan  pada  suatu  organisasi  oleh karyawan.Berdasarkan  hasil-hasil  penelitian  terdahulu,  maka  hipotesis  penelitian  ini adalah sebagai berikut:
H1:  Kepemimpinan  berpengaruh  terhadap  variabel  kinerja  karyawan  yang  bekerja  di PT.X
H2: Motivasi berpengaruh terhadap variabel kinerja karyawan yang bekerja di PT.X H3: Budaya organisasi berpengaruh terhadap variabel kinerja karyawan yang bekerja di PT.X
H4: Kompensasi berpengaruh terhadap variabel kinerja karyawan yang bekerja di PT.X H5: Kepemimpinan, motivasi, budaya organisasi, dan kompensasi berpengaruh terhadap variabel kinerja karyawan yang bekerja di PT.X
Model penelitian yang digunakan pada penelitian ini dapat dilihat pada Gambar 2 berikut.

## Gambar 2. Model Penelitian
Sumber: Diadaptasi dari Bentar et al. (2017); Sudiardhita et al. (2018); Tianingrum (2022)

## METODE PENELITIAN
Penelitian  dilakukan  pada  karyawan  PT  X.  Fokus  pelaksanaan  penelitian  ini dibatasi  hanya  pada  5  variabel  yaitu  kepemimpinan,  motivasi,  budaya  organisasi, kompensasi,  dan  kinerja  karyawan.  Penelitian  berlangsung  selama  4  bulan  dari  bulan Maret  2022  hingga  bulan  Juni  2022,  menggunakan  metode  pengumpulan  data  primer yang  diperoleh  melalui  survei  menggunakan  kuesioner  kepada  responden  dan menggunakan pendekatan penelitian kuantitatif.
Populasi dari penelitian ini adalah karyawan  yang bekerja di PT X. Sampel yang diambil adalah seluruh populasi atau yang biasa disebut dengan sampel total. Kuesioner disebarkan kepada responden  yang berjumlah 30 orang.  Respon setiap butir instrumen menggunakan skala likert dengan interval (1-5). Skala 1 untuk tingkat penilaian “sangat tidak setuju”, skala 2 “tidak setuju”, skala 3 “netral”, skala 4 “setuju” dan skala 5 “sangat setuju”. Alat uji yang digunakan adalah SPSS dengan beberapa teknik analisis yaitu uji validitas,  uji  reliabilitas,  uji  asumsi  klasik,  regresi  linear  berganda,  uji  T,  uji  F  dan koefisien determinasi (R 2 ). Model persamaan regresi linier berganda, yaitu seperti terlihat pada Rumus (1) berikut.
𝒀 = 𝒂 + 𝒃 𝟏 𝑿 𝟏 + 𝒃 𝟐 𝑿 𝟐 + 𝒃 𝟑 𝑿 𝟑 + 𝒃 𝟒 𝑿 𝟒 + 𝒆 (1)
Dimana:
Y = Kinerja karyawan a = Nilai Konstanta
𝑏 1 = Koefisien Regresi Variabel Kepemimpinan 𝑏 2 = Koefisien Regresi Variabel Motivasi
𝑏 3
= Koefisien Regresi Variabel Budaya Organisasi 𝑏 4 = Koefisien Regresi Variabel Kompensasi
𝑋 1 = Kepemimpinan; 𝑋 2 = Motivasi 𝑋 3 = Budaya Organisasi; 𝑋 4 = Kompensasi; 𝑒 = error
Berikut  dijelaskan  pada  Tabel  1,  definisi  operasional  variabel,  indikator,  serta referensi instrumen yang digunakan pada kuesioner.
Tabel 1. Definisi Operasional Variabel, Indikator, dan Referensi
Variabel Definisi Indikator Referensi Kepemimpinan  Kemampuan seorang individu dalam memberi pengaruh, mengarahkan serta menggerakkan perilaku seorang individu ataupun kelompok individu lainnya dalam meraih tujuan dan maksud bersamanya Memimpin dengan memberi contoh Mengambil keputusan secara partisipatif Mampu mengkomunikasikan visi dan mengajak merealisasikannya Memberikan bimbingan dan saran pada bawahan Mampu berkolaborasi dengan banyak pihak Foster (2019); Adiawaty (2020) Motivasi Dorongan untuk melakukan sesuatu dengan upaya bertingkat tinggi agar dapat memenuhi tujuan dan maksud organisasi, ini ditentnukan dengan upaya dalam melaksanakan pemenuhan kebutuhan seorang individu tertentu External self-concept Chien et al. (2020) Enjoyment of work Internal self-concept Goal internalization Budaya Organisasi Sistem makna bersama diadopsi oleh anggota yang mendiferensiasikan antara satu organisasi tertentu dengan yang lainnya Team orientation Ariani dan Harun (2018); Amanda dan Soeling (2021) Stability Family orientation Open communication Knowledge of managers Kompensasi Seluruh penghargaan yang diperuntukkan pada karyawan yang merupakan imbalan atas kontribusi yang diberikan pada suatu organisasi Gaji Purnama dan Kempa (2016); Nugraha, Reinati dan Diki (2021) Insentif Cuti Fasilitas Puj ian Kinerja Karyawan Hasil kerja yang seorang individu dapat capai dalam menjalankan kewajibannya dengan berdasarkan pertanggungjawaban yang diamanahkan padanya, baik secara kualitas, kuantitas & kontribusi Kualitas Kuantitas Ketepatan waktu Efektifitas Kemandirian Febianti dan Nurwan (2021); Nurasniar (2021)

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas
Uji  validitas  dan  reliabilitas  dilakukan  terhadap  30  data  responden.  Hasil  uji validitas  memperlihatkan  bahwasannya  instrumen  yang  digunakan  dinyatakan  valid diketahui  dari  kelima  variabel  yang  memiliki  nilai  r  hitung  >  0,361  dengan  masing- masing variabelnya berada pada rentang nilai: variabel kepemimpinan = 0,858 – 0,909, variabel  motivasi  0,831  –  0,857,  variabel  budaya  organisasi  =  0,582  –  0,875,  variabel kompensasi  0,730  –  0,896,  variabel  kinerja  karyawan  =  0,510  –  0,889.  Hasil  uji reliabilitas  memperlihatkan  bahwasannya  instrumen  yang  digunakan  bersifat  reliabel, diketahui dari kelima variabel yang memiliki nilai Cronbach Alpha > 0,70, dengan rincian yaitu:  variabel  kepemimpinan  =  0,936,  variabel  motivasi  =  0,896,  variabel  budaya organisasi = 0,740, variabel kompensasi = 0,883, dan variabel kinerja karyawan = 0,761.

## Hasil Uji Asumsi Klasik
Uji  asumsi  klasik  yang  digunakan  pada  penelitian  ini  yaitu  terdiri  dari  uji normalitas, uji multikolinieritas, dan uji heteroskedastisitas. Hasil uji normalitas dengan menggunakan uji Kolmogorov-Smirnov menunjukan bahwa secara variabel residu dalam penelitian ini dinyatakan terdistribusi normal. Hasil Asymp. Sig. (2tailed) lebih besar dari level of significance yaitu sebesar 0,20 > 0,05. Maka uji statistik dalam penelitian ini valid untuk jumlah sampel kecil. Hasil uji multikolinieritas memperlihatkan bahwasannya nilai tolerance pada  variabel  kepemimpinan,  motivasi,  budaya  organisasi  dan  kompensasi masing-masing bernilai > 0,10 dengan rentang nilai 0,397 – 0,433 serta nilai VIF masing- masing  bernilai  <  10  dengan  rentang  nilai  2,308  –  2,517.  Disimpulkan  model  regresi dalam  penelitian  ini  bebas  dari  multikolinieritas,  tidak  terdapat  korelasi  antar  variabel kepemimpinan,  motivasi,  budaya  organisasi  maupun  kompensasi.  Hasil  uji heteroskedastisitas tidak menunjukkan pola yang jelas, dan titik-titik berdistribusi di atas dan di  bawah angka 0 pada sumbu  y, sehingga  model  regresi  pada penelitian ini tidak terjadi heteroskedastisitas.

## Gambaran Umum Responden
Responden terdiri dari 23 orang laki-laki dan 7 orang perempuan. Usia responden mayoritas adalah 21-29 tahun, sebanyak 19 orang. Terdapat juga responden yang berusia 30-39  tahun  dan  40-49  tahun  masing-masing  sebanyak  5  orang,  dan  responden  yang berada  di  bawah  21  tahun  sebanyak  1  orang.  Pendidikan  terakhir  responden  yaitu S1/S2/S3  sederajat  sebanyak  2  orang,  SMK/sederajat  sebanyak  25  orang,  dan SD/sederajat sebanyak 2 orang. Responden memiliki pengalaman kerja yang beragam, 10 orang memiliki pengalaman kerja 1-5 tahun, 8 orang berpengalaman kerja kurang dari 1 tahun, 6 orang berpengalaman kerja 5-10 tahun, dan 6 orang lainnya berpengalaman kerja lebih dari 10 tahun. Responden terdiri 21 orang teknisi, 5 orang admin, 2 orang sales, 1 orang project manager dan 1 orang office boy . Responden yang bekerja di PT X kurang dari 6 bulan sebanyak 20 orang dan yang bekerja di PT X lebih dari 6 bulan sebanyak 10 orang. Pendapatan responden juga beragam, diketahui 22 orang responden berpendapatan Rp1.500.000  –  Rp2.500.000  perbulan,  6  orang  responden  berpendapatan  kurang  dari Rp1.500.000 perbulan, dan sisanya yaitu 2 orang responden berpendapatan Rp2.500.001 – Rp3.500.000 perbulan.

## Uji F
Uji F (simultan) ini fungsinya ialah agar dapat melaksanakan pengujian terhadap kecocokan  atau  keselarasan  model  penelitian,  apakah  seluruh  variabel  bebas  ini mempunyai  pengaruh  terhadap  variabel  terikat  secara  bersama-sama.  Uji  simultan memenuhi syarat jika F hitung > F tabel. F tabel diketahui yaitu 2,76 dan apabila nilai signifikansinya  ini  lebih  rendah  dikomparasikan  dengan  0,05,  dengan  ini  dinyatakan secara  simultan  memberi  pengaruh.  Hasil  uji  simultan  memperlihatkan  bahwasannya hasil pengolahan data diperoleh nilai F hitung 9.490 > 2,76 dan nilai signifikansi 0,000 < 0,05. Hasil  perhitungan  ini  memiliki  arti H0 ditolak dan H5 diterima,  maka  dihasilkan kesimpulan  bahwasannya  variabel  kepemimpinan,  motivasi,  budaya  organisasi,  dan kompensasi  memberi  sumbangsih  pengaruh  terhadap  variabel  kinerja  karyawan  secara simultan.

## Regresi Linier Berganda
Untuk  mengetahui  arah  hubungan  antara  kepemimpinan,  motivasi,  budaya organisasi, serta kompensasi dengan kinerja karyawan serta mengukur respon seberapa tinggi nilai kinerja karyawan apabila kepemimpinan, motivasi, budaya organisasi, serta kompensasi  dimanipulasi,  maka  digunakan  regresi  linier  berganda.  Pengujian  yang dilakukan menunjukan hasil sebagaimana yang terdapat pada Tabel 2.
Tabel 2. Hasil Regresi Linier Berganda Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Beta Konstanta 4.652 2.493 .074 Kepemimpinan -.273 .139 -.389 .061 Motivasi .318 .170 .360 .073 Budaya Organisasi .436 .194 .449 .034 Kompensasi .272 .137 .380 .058
R square: .603 Adjusted R Square: .539 F: 9.490 Sig.: .000
Berdasarkan Tabel 2, didapat persamaan regresi seperti pada Persamaan 2 berikut.
KK = 4,652 – 0,273L + 0,318M+ 0,436BO + 0,272K + e Keterangan:
KK = Kinerja Karyawan ; L = Kepemimpinan
M = Motivasi; BO = Budaya Organisasi K = Kompensasi; e = error

## Uji T
Uji  T  ini  dimaksudkan  agar  dapat  mengetahui  pengaruh  dari  tiap-tiap  variabel bebas terhadap variabel dependen. Uji t ini dilaksanakan dengan cara mengkomparasikan nilai dari t-hitung dengan t-tabel dengan tingkatan signifikansinya ialah 5%. Nilai t-tabel yang digunakan adalah sebesar 2.059.
Pengaruh  kepemimpinan  terhadap  variabel  kinerja  karyawan  PT.X  didapatkan nilai signifikansinya ialah senilai 0,061 > 0,05 yang mana t-hitungnya ialah -1.958 < t- tabel 2,059. Hipotesis pertama menyatakan Ha ditolak dan sedangkan untuk Ho diterima.
(2)
Hasil  kalkulasi  ini  memperlihatkan  bahwasannya  kepemimpinan  tidak  memberi sumbangsih pengaruh terhadap variabel kinerja karyawan PT. X.
Pengaruh  motivasi  terhadap  variabel  kinerja  karyawan  PT.X  didapatkan  nilai signifikansinya  ialah  senilai  0,073  >  0,05  yang  mana  t-hitungnya  ialah  1.871 <  t-tabel 2,059. Hipotesis kedua menyatakan Ha ditolak dan sedangkan untuk Ho diterima. Hasil kalkulasi  ini  memperlihatkan  bahwasannya  motivasi  tidak  memberi  sumbangsih pengaruh terhadap variabel kinerja karyawan PT. X.
Pengaruh budaya organisasi terhadap variabel kinerja karyawan PT.X didapatkan nilai signifikansinya ialah senilai 0,034 < 0,05  yang mana t-hitungnya ialah 2,248 > t- tabel 2,059. Hipotesis ketiga menyatakan H0 ditolak dan Ha diterima. Hasil kalkulasi ini memperlihatkan  bahwasannya  budaya  organisasi  memberi  sumbangsih  pengaruh terhadap variabel kinerja karyawan PT. X.
Pengaruh  kompensasi  terhadap  variabel  kinerja  karyawan  PT.X  didapatkan  nilai signifikansinya  ialah  senilai  0,058  >  0,05  yang  mana  t-hitungnya  ialah  1.985 <  t-tabel 2,059. Hipotesis keempat menyatakan Ha ditolak dan sedangkan untuk Ho diterima. Hasil kalkulasi  ini  memperlihatkan  bahwasannya  kompensasi  tidak  memberi  sumbangsih pengaruh terhadap variabel kinerja karyawan PT. X.

## Uji Koefisien Determinasi
Koefisien determinasi ( 𝑅 2 ) ini fungsinya agar memahami besaran persentasi dari sumbangan variabel bebas dalam memberi pengaruh terhadap variabel terikat. Koefisien determinasi ( 𝑅 2 ) dapat dilihat pada nilai Adjusted R Square yang bernilai 0,539. Hasil ini menunjukan bahwa kepemimpinan, motivasi, budaya organisasi, dan kompensasi mampu memengaruhi kinerja karyawan PT X sebesar 53,9%. Sebesar 0,461 atau 46,1% sisanya dipengaruhi  oleh  variabel  lain  yang  tidak  termasuk  dalam  penelitian  ini  diantaranya kepuasan kerja, kompetensi, pendidikan dan pelatihan, disiplin kerja, kondisi lingkungan kerja, dan lain-lain.

## Pembahasan
PT X ini ialah sebagai suatu perusahaan swasta nasional yang beroperasi dalam bidang industri konstruksi ( contractor & developer ), dan jaringan kabel telekomunikasi ( fiber  optic )  yang  dibangun  pada  Jakarta  pada  tahun  2013.  Pada  era  efisiensi  dan efektifitas saat ini, PT X mencanangkan tujuan perusahaan untuk dapat menjadikan solusi bagi customer dalam  memenuhi  kebutuhan  dan  permintaan  sesuai  dengan  persyaratan kualitas, harga, dan waktu sehingga customer dapat lebih fokus terhadap bisnis utamanya. Akan  lebih  mudah  untuk  mencapai  tujuan  tersebut  apabila  didukung  dengan  kinerja karyawan yang tinggi. Menurut penelitian terdahulu, kinerja karyawan bisa dipengaruhi dengan berbagai faktor tertentu, antara lain ialah kompensasi, budaya organisasi, motivasi kerja, dan seterusnya. Berikut ini adalah pembahasan hasil penelitian ini.
Hasil  pengujian  hipotesis  pertama  memperlihatkan  bahwasannya  kepemimpinan tidak  memberi  sumbangsih  pengaruh  terhadap  variabel  kinerja  karyawan  PT.  X. Karyawan  di  PT  X  tetap  memberikan  kinerja  yang  baik  tanpa  harus  dipengaruhi  oleh kepemimpinan yang dimiliki pemimpinnya, meskipun beberapa responden setuju bahwa pemimpin di PT X telah menjalankan fungsi kepemimpinannya, diantaranya yaitu dapat memberikan contoh, menggunakan saran dari karyawan untuk membuat keputusan, dapat menjelaskan  tujuan  perusahaan  kemudian  mengajak  tim  untuk  merealisasikannya, memberikan bimbingan dan saran saat bekerja serta mampu berkoordinasi dengan pihak dalam maupun luar perusahaan, namun  menurut  penilaian beberapa responden lainnya
bahwa  kepemimpinan  masih  kurang  efektif,  akan  tetapi  tidak  mempengaruhi  kinerja karyawan.  Hal  ini  membuat  kepemimpinan  tidak  memberi  sumbangsih  pengaruh terhadap  kinerja  karyawan  karena  yang  terpenting  bagi  karyawan  adalah  mereka  tetap bertanggung  jawab  atas  pekerjaannya,  selain  itu  karyawan  sudah  dapat  memahami prosedur kerja yang berjalan sehingga dapat bekerja tanpa dipengaruhi kepemimpinan dari pemimpinnya. Sutrisno (2016) mengatakan bahwa kepemimpinan ini di dalamnya terdapat kekuatan kuat dalam membujuk, mendorong, serta mengelola suatu organisasi dalam memenuhi tujuannya dengan berwibawa. Kepemimpinan yang diimplementasikan dalam PT X ini tidak memberi pengaruh terhadap variabel kinerja karyawan PT X, karena ketika bekerja karyawan PT X melihat aspek lain di luar kepemimpinan. Hasil penelitian ini tidak selaras dengan penelitian yang dilaksanakan Bentar et al. (2017) menyebutkan bahwasannya  kepemimpinan memberi  sumbangsih  pengaruh  terhadap  variabel  kinerja karyawan. Akan tetapi, hasil penelitian ini selaras dengan penelitian yang dilaksanakan Marjaya  dan  Pasaribu  (2019),  disebutkan  bahwa  kepemimpinan  tidak  memberi sumbangsih pengaruh terhadap variabel kinerja karyawan.
Hasil  pengujian  hipotesis  kedua  menunjukkan  motivasi  tidak  memberi sumbangsih  pengaruh  terhadap  variabel  kinerja  karyawan  PT.  X.  Meskipun  demikian motivasi karyawan PT X sudah mengindikasikan bahwa karyawan merasa aspek terbaik dari semua jenis  pekerjaan adalah sesuai  dengan imbalan finansialnya, karyawan telah memberikan upaya terbaiknya ketika mengetahui bahwa itu akan dilihat oleh orang yang berpengaruh dalam perusahaan, karyawan menikmati dalam melakukan suatu pekerjaan, menyadari  potensi  diri  karyawan  dalam  melakukan  pekerjaan,  dan  karyawan  memilih tempat bekerja yang mendukung keyakinan serta kesesuaian diri karyawan. Karyawan di PT X tetap memberikan kinerja yang baik tanpa harus dipengaruhi motivasi. Karyawan PT X hanya bekerja sesuai dengan tuntutan dengan tujuan untuk mencari nafkah dan tidak memiliki tujuan lain. Motivasi merupakan faktor penting bagi sebuah institusi, baik negeri maupun  swasta.  Motivasi  sangat  penting  dalam  mencapai  kesuksesan  karena  dapat mendorong  seseorang  untuk  berkembang  (Bentar  et  al.,  2017).  Motivasi  yang  dimiliki karyawan  PT  X  tidak  mempengaruhi  kinerja  karyawan  PT  X,  karena  ketika  bekerja karyawan PT X melihat aspek lain di luar motivasi. Hasil penelitian ini berbeda dengan hasil penelitian yang dilaksanakan Sudiardhita et al. (2018) menyebutkan bahwasannya motivasi memberi  sumbangsih  pengaruh  terhadap  variabel  kinerja  karyawan.  Namun Hasil  penelitian  ini  selaras  dengan  hasil  penelitian  yang  dilaksanakan  Hidayat  (2021) menyebutkan  bahwasannya  motivasi  tidak  memberi  sumbangsih  pengaruh  terhadap variabel kinerja karyawan.
Hasil  pengujian  hipotesis  ketiga  menunjukkan  budaya  organisasi  memberi sumbangsih pengaruh terhadap variabel kinerja karyawan PT. X. Budaya organisasi PT X  dapat  mendorong  karyawannya  untuk  bekerja  sebagai  tim,  lebih  memilih mempertahankan  kondisi  yang  ada  dibanding  untuk  berubah  dan  bertumbuh,  mencoba menciptakan  suasana  keluargaan  yang  unik,  karyawan  didorong  untuk  angkat  bicara ketika mereka tidak setuju dengan keputusan, dan memiliki manajer yang berpengetahuan baik.  Pada  kesehariannya,  pimpinan  sering  menekankan  pada  karyawan  untuk teamworking dan  menciptakan  suasana  kerja  layaknya  keluarga  seperti  halnya  makan siang  bersama  serta  menciptakan  atmosfer  kantor  seperti  halnya  di  rumah  sendiri. Pimpinan  juga  kerap  melakukan  komunikasi  secara  terbuka  dengan  karyawannya. Budaya organisasi seperti ini dapat mempengaruhi kinerja dari karyawan PT X. Dessler (2016)  mengatakan  bahwa  budaya  yang  kuat  ditentukan  oleh  kesetaraan  dan  identitas. Kesetaraan menunjukkan sejauh mana semua anggota organisasi berbagi nilai-nilai yang
sama. Identitas tersebut menunjukkan komitmen para anggota terhadap nilai-nilai yang berlaku  dalam  organisasi.  Hasil  penelitian  ini  selaras  dengan  hasil  penelitian  yang dilaksanakan Jardioui  et  al.  (2020) dan  Tianingrum  (2021) menyebutkan  bahwasannya budaya organisasi memberi sumbangsih pengaruh terhadap variabel kinerja karyawan. Hasil  pengujian  hipotesis  keempat  menunjukkan  kompensasi  tidak  memberi sumbangsih  pengaruh  terhadap  variabel  kinerja  karyawan  PT.  X,  meskipun  demikian hasil  penelitian  memperlihatkan  bahwasannya  gaji  yang  diterima  telah  sesuai  dengan pekerjaan, karyawan mendapat bonus apabila melebihi target pekerjaan, karyawan diberi hak  untuk  cuti  atau  libur,  fasilitas  yang  diberikan  kantor  menunjang  pekerjaan,  dan karyawan diberi pujian atas pencapaiannya. Karyawan di PT X tetap memberikan kinerja yang  baik  tanpa  harus  dipengaruhi  oleh  kompensasi  karena  yang  terpenting  bagi karyawan adalah mereka bisa mendapatkan pekerjaan dan bekerja sesuai tanggung jawab masing-masing.  Kinerja  karyawan  PT  X  tidak  dipengaruhi  oleh  kompensasi  karena karyawan  merasa  bahwa  kompensasi  yang  mereka  dapatkan  sudah  menjadi  hak  yang layak mereka terima. Selain itu juga sebanyak 60% karyawan PT X merupakan angkatan kerja  yang  baru  memulai  karirnya,  sehingga  kompensasi  tidak  memberi  sumbangsih pengaruh  terhadap  kinerjanya,  mereka  menjadikan  PT  X  sebagai  batu  loncatan  karir mereka. Menurut Sudiardhita et  al.  (2018),  Perusahaan memberikan kompensasi  untuk mendapatkan  kinerja  karyawan  yang  tinggi,  sementara  bagi  karyawan  berfungsi  untuk memenuhi  kebutuhan  dan  keinginan  serta  mewakili  keamanan  finansial  bagi  rumah tangga. Kompensasi tidak mempengaruhi kinerja karyawan PT X karena ketika bekerja karyawan PT X melihat aspek lain di luar kompensasi. Hasil penelitian ini berbeda dengan hasil  penelitian  yang  dilaksanakan  Musmulyadi  et  al.,  (2022)  yang  menyebutkan bahwasannya  pemberian  kompensasi memberi  sumbangsih  pengaruh  terhadap  variabel kinerja  karyawan.  Namun,  Hasil  penelitian  ini  selaras  dengan  hasil  penelitian  yang dilaksanakan Mundakir dan Zainuri (2018) yang menyatakan kompensasi tidak memberi sumbangsih pengaruh terhadap variabel kinerja karyawan secara parsial.
Hasil  pengujian  hipotesis  keempat  memperlihatkan  bahwa  kepemimpinan, motivasi,  budaya  organisasi,  dan  kompensasi  memberi  sumbangsih  pengaruh  terhadap variabel kinerja karyawan secara simultan. Budaya organisasi memiliki pengaruh paling tinggi  dalam  mempengaruhi  kinerja  karyawan  PT  X.  Artinya,  kinerja  karyawan  PT  X paling  banyak  dipengaruhi  oleh  orientasi  tim,  stabilitas  perusahaan,  orientasi kekeluargaan  dalam  perusahaan,  komunikasi  yang  terbuka,  serta  pengetahuan  dari manajer.

## SIMPULAN DAN SARAN
Simpulan dari penelitian ini yaitu kepemimpinan, motivasi, dan kompensasi tidak memberi sumbangsih pengaruh terhadap variabel kinerja karyawan secara parsial PT X. Sedangkan, budaya organisasi memberi sumbangsih pengaruh terhadap variabel kinerja karyawan  PT.  X.  PT  X  sebaiknya  meningkatkan  kepemimpinan  dalam  memimpin perusahaan. Pimpinan PT X terus memberikan contoh yang baik bagi karyawannya serta lebih  memperhatikan  saran  anggota  untuk  mengambil  keputusan,  sehingga  dapat meningkatkan kinerja karyawan. PT X juga sebaiknya meningkatkan motivasi karyawan dengan  cara  meningkatkan  karisma  orang  yang  berpengaruh  di  perusahaan  sehingga karyawan  dapat  memberikan  upaya  terbaiknya.  Perusahaan  juga  perlu  memberikan kenikmatan  saat  bekerja,  dengan  meningkatnya  motivasi  karyawan  diharapkan  kinerja karyawan  akan  meningkat,  PT  X  sebaiknya  mempertahankan  budaya  organisasi  yang
telah  dimilikinya  karena  budaya  organisasi  yang  dimiliki  sekarang  dapat  menaikkan kinerja karyawan. Budaya organisasi PT X dapat dipertahankan dengan membentuk tim kerja yang kuat serta diarahkan untuk bekerja sama dengan baik serta dijaga keutuhannya. PT X sebaiknya mempertahankan kondisi perusahaan yang baik seperti dapat menerima kontrak kerja dalam waktu yang panjang dengan perusahaan penyedia layanan internet. PT  X  sebaiknya  senantiasa  mendorong  orang  untuk  angkat  bicara  ketika  mereka  tidak setuju  dengan  keputusan.  Terkait  dengan  kompensasi,  PT  X  sebaiknya  meningkatkan fasilitas kerja yang lebih baik bagi para karyawannya, memberikan pujian atas pencapaian para karyawannya, serta memberikan gaji dan bonus yang sesuai dengan beban kerja yang karyawannya lakukan, dengan demikian diharapkan kinerja karyawan akan meningkat.
Penelitian  ini  dapat  digunakan  sebagai  bahan  referensi  bagaimana  variabel kepemimpinan,  motivasi,  budaya  organisasi,  dan  kompensasi  memberi  sumbangsih pengaruh terhadap variabel kinerja karyawan PT. X. Hasil penelitian ini diekspektasikan dapat mendukung penelitian berikutnya. Peneliti juga dapat menambahkan variabel lain yang terkait dengan penelitian ini, misalnya variabel komitmen organisasi.

## DAFTAR PUSTAKA
Adiawaty, S. (2020). Dimensi dan indikator kepemimpinan dan budaya organisasi yang mempengaruhi pemberdayaan. Esensi: Jurnal Manajemen Bisnis , 23 (3), 397-403. doi.org:10.55886/esensi.v23i3.217.
Amanda, H., & Soeling, P. (2021). The influence of organizational culture and perceived organizational support on employee engagement with organizational commitment as a mediator. DIA: Jurnal Administrasi Publik , 19 (1), 340-361.
doi.org:10.30996/dia.v19i1.5205 Ariani,  M.,  &  Harun,  I.  (2018).  Kepemimpinan,  komitmen,  dan  budaya  organisasi mempengaruhi  kinerja  karyawan  (Studi  Kasus:  PT.Sumre1con  di  Kota Balikpapan). Jurnal GeoEkonomi , 9 (1), 32–44. doi.org:10.36277/geoekonomi.v9i1.18
Bentar, A., Purbangkoro, M., & Prihartini, D. (2017). Analisis pengaruh kepemimpinan, motivasi,  disiplin  kerja,  dan  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  Taman Botani Sukorambi (TBS) Jember. Jurnal Manajemen Dan Bisnis Indonesia , 3 (1), 1–17.
Chien, G. C. L., Mao, I., Nergui, E., & Chang, W. (2020). The effect of work motivation on  employee  performance:  Empirical  evidence  from  4-star  hotels  in  Mongolia. Journal  of  Human  Resources  in  Hospitality  and  Tourism , 19 (4),  473–495. doi.org:10.1080/15332845.2020.1763766.
Dessler, G. (2016). Manajemen sumber daya manusia . Jakarta: PT Prehalindo. Febianti, F., & Nurwan, T. M. (2021). The effects of organizational culture on employee performance  in  Sumedang  Selatan  district  office  Sumedang  Regency. JHSS (Journal of Humanities and Social Studies) , 05 (01), 6-10. doi.org:10.33751/jhss.v5i1.3197.
Foster,  B.  (2019).  Empowering  leadership  questionnaire:  A  validation  study. Jurnal Computech & Bisnis , 13 (2), 144–150. doi.org:10.55281/jcb.v13i2.225
Hidayat, R. (2021). Pengaruh motivasi, kompetensi dan disiplin kerja terhadap kinerja. Widya Cipta: Jurnal Sekretari Dan Manajemen , 5 (1), 16–23. doi.org:10.31294/widyacipta.v5i1.8838.
Jardioui, M., Garengo, P., & El Alami, S. (2020). How organizational culture influences performance measurement systems in SMEs. International Journal of Productivity and Performance Management , 69 (2), 217–235. doi.org:10.1108/IJPPM-10-2018- 0363.
Marjaya,  I.,  &  Pasaribu,  F.  (2019).  Pengaruh  kepemimpinan,  motivasi,  dan  pelatihan terhadap  kinerja  pegawai. Maneggio:  Jurnal  Ilmiah  Magister  Manajemen , 2 (1), 129–147. doi.org:10.30596/maneggio.v2i1.3650.
Mundakir,  &  Zainuri.  (2018).  Pengaruh  kompensasi  dan  motivasi  terhadap  kinerja karyawan pegawai negeri sipil dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening. Business Management Analysis Journal (BMAJ) , 1 (1), 37–48. doi.org:10.24176/bmaj.v1i1.2639.
Musmulyadi, Syafruddin, Lutfi, A., Zubair, M. K., Hafid, H., & Erwin. (2022). Factors affecting  employee  performance  at  Makassar  City’s  regional  secretariat. Italienisch , 12 (1), 325–337. Retrieved from:
https://www.italienisch.nl/index.php/VerlagSauerlander/article/view/204.
Nasution,  M.  I.,  &  Priangkatara,  N.  (2022).  Work  discipline  and  work  motivation  on employee  performance. International  Journal  of  Economics,  Social  Science, Entrepreneurship and Technology (IJESET) , 1 (1), 50–64.
doi.org/10.55983/ijeset.v1i1.27.
Nugraha,  S.,  Reniati,  &  Diki.  (2021).  Pengaruh  penilaian  kinerja,  kompensasi  dan kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  (Studi  kasus  pada  Direktorat  Jenderal Pajak Area Kota Pangkalpinang). Jurnal Ilmiah Ekonomi Bisnis , 26 (2), 167–182. doi.org/10.35760/eb.2021.v26i2.3295.
Nurasniar, W. A. (2021). Employee performance improvement through competence and organizational  culture  with  work  motivation  as  a  mediation  variable. APTISI Transactions on Management (ATM) , 6 (2), 121–131.
doi.org/10.33050/atm.v6i2.1743.
Pawirosumarto, S., Sarjana, P. K., & Muchtar, M. (2017). Factors Affecting Employee Performance  of  PT.Kiyokuni  Indonesia. International  Journal  of  Law  and Management , 59 (4), 602–614. doi.org:10.1108/IJLMA-03-2016-0031. Purnama,  C.,  &  Kempa,  S.  (2016).  Pengaruh  kompensasi  dan  disiplin  kerja  terhadap kinerja karyawan CV. Cahaya Citrasurya Indoprima. AGORA , 4 (2), 33–39. Sudiardhita, K. I., Mukhtar, S., Hartono, B., Herlitah, Sariwulan, T., & Nikensari, S. I. (2018). The effect of compensation, motivation of employee and work satisfaction toemployee  performance  PT.  Bank  XYZ  (Persero)  TBK. Academy  of  Strategic Management Journal , 17 (4), 1–14.
Sutrisno, E. (2016). Manajemen sumber daya manusia . Jakarta: Kencana. Tianingrum, A. S. (2022). Effect of leadership and organizational culture on employee performance. APTISI  Transactions  on  Management  (ATM) , 6 (2),  158–166. doi.org:10.33050/atm.v6i2.1746.
Warrick, D. D. (2017). What leaders need to know about organizational culture. Business Horizons , 60 (3), 395–404. doi.org:10.1016/j.bushor.2017.01.011
Weerasinghe, G. (2017). Organization culture impacts on employee motivation: A case study  on  an  apparel  company  in  Sri  Lanka. International  Journal  of Multidisciplinary Research and Development, 4 (4), 59-62.
Widodo,  D.  S.  (2017).  Pengaruh  budaya  organisasi,  kepemimpinan,  dan  kompensasi melalui  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  pegawai. Jurnal  Manajemen  Motivasi , 13 (2), 896–908. doi.org:10.29406/jmm.v13i2.723