## Penerapan Metode Profile Matching Dalam Menentukan Calon Karyawan Terbaik
Indara Bala Dewa [1] , Kresna Ramanda [2] , Yunita [3]
Fakultas Teknologi Informasi, Program Studi Sistem Informasi [1]
Fakultas Teknik dan Informatika, Program Studi Teknologi Informasi [2] Fakultas Teknologi Informasi, Program Studi Teknik Informatika [3]
Universitas Nusa Mandiri [1][3]
Universitas Bina Sarana Informatika [2]
Jakarta indrabaladewa90@gmail.com [1], kresna.kra@bsi.ac.id [2], yunita.yut@nusamandiri.ac.id [3]
Abstract — The  employee  recruitment  process  at  PT  Alva Karya  Perkasa  still  uses  conventional  methods  which  are considered  ineffective  in  finding  the  best  candidates  for  a required  position.  For  this  reason,  a  decision  support  is needed  which  is  expected  to  provide  additional  assessment and  efficiency  of  the  employee  recruitment  process.  The Profile Matching method is a competency assessment process that  is  carried  out  by  comparing  the  administrative, psychological and interview scores between one applicant and another. PT. Alva Karya Perkasa regulates the percentage for calculating  the  weight,  including  10%  administration,  30% psychological  test, 30% interviews and 30% user interviews. The  final  result  of  the  total  calculation  is  to  determine  the rank of each applicant based on the greater score. The greater the value the applicant obtains, the greater the chance for the applicant  to  occupy  the  position.  The  employee  recruitment information  system  using  the  profile  matching  method  can help the employee selection process and recruitment decisions quickly .
Keywords— Recruitment, Profile Matching
Abstrak — Proses  rekrutmen  karyawan  pada  PT  Alva Karya Perkasa  masih  menggunakan  metode konvensional yang  dinilai  kurang  efektif  dalam  pencarian  kandidat terbaik  untuk  suatu  posisi  yang  dibutuhkan.  Untuk  itu dibutuhkan sebuah penunjang keputusan yang diharapkan dapat memberikan penilaian tambahan dan efisiensi proses rekrutmen karyawan. Metode Profile Matching merupakan proses  penilaian  kompetensi  yang  dilakukan  dengan membandingkan nilai administrasi, psikologi dan wawancara antara satu pelamar dengan yang lainnya. PT. Alva Karya Perkasa mengatur persentase untuk menghitung  bobot,  antara  lain  10%  administrasi,  30% psikotes, 30% wawancara dan 30% wawancara user. Hasil akhir  dari  total  perhitungan  adalah  untuk  menentukan peringkat  dari  masing-masing  pelamar  berdasarkan  nilai
yang  lebih  besar.  Semakin  besar  nilai  yang  diperoleh pelamar, semakin besar peluang pelamar menempati posisi. Sistem informasi rekrutmen karyawan dengan menggunakan  metode profile  matching bisa  membantu proses  seleksi  karyawan  dan  keputusan  penerimaan karyawan dengan cepat.
Kata Kunci— Rekrutmen Karyawan, Profile Matching

## I. PENDAHULUAN
Sistem Informasi dibuat untuk mempermudah pekerjaan dan mengefisienkan  penggunaan  waktu.  Pada  masa  seperti  ini, penggunaan teknologi menjadi salah satu pilihan utama untuk perusahaan  skala  kecil  maupun  skala  besar.  Hal-hal  yang biasanya dilakukan secara manual perlahan-lahan mulai diganti dengan menggunakan proses komputerisasi. Setiap perusahaan dalam  pengambilan  keputusan  seringkali  terjadi  kesalahan. Dikarenakan  kesalahan  dalam  mengambil  keputusan,  oleh karena  itu,  diperlukan  teknologi  komputer  dalam  pembuatan suatu sistem pendukung keputusan yang dapat bermanfaat bagi perusahaan  ataupun  organisasi[1].  Data  kepegawaian,  data karyawan dan  laporan  merupakan salah satu hal penting  yang perlu  diperhatikan  dalam  sebuah  perusahaan.  Teknologi informasi sekarang  ini sudah  mengakar kepada seluruh sektor kehidupan  manusia  dengan  adanya  perkembangan  komputer yang  sangat  pesat  membuat  pengolahan  informasi  menjadi cepat dan lebih efisien[2]. Kemajuan Teknologi dan Informasi memberikan  tempat  pada  kemajuan  dalam  dunia  industri  dan bisnis  Global  yang  memiliki  Fungsi  sebagai Planning  and Decision dimana  teknologi  informasi  masuk  ke  tataran  peran yang  lebih  strategis  karena  keberadaannya  sebagai  penyedia dari  rencana  bisnis  perusahaan  dan  merupakan  sebuah tambahan  informasi  bagi  para  pimpinan  perusahaan  yang
dihadapkan pada realitas untuk mengambil sejumlah keputusan penting[3].
HRD (Human  Resource  Development) atau  dalam  bahasa Indonesia disebut sebagai  bidang sumber daya  manusia,  yaitu bagian  atau  divisi  dalam  suatu  manajemen  perusahaan  yang bertugas  untuk  mengatur  serta  mengembangkan  sumber  daya atau  kemampuan  seluruh  pekerja  yang  ada  dalam  suatu perusahaan.  sebagai  HRD  juga  harus  menyadari  mengenai perubahan lanskap tenaga kerja. Saat ini, di mana banyak yang membutuhkan  pekerjaan  dan  banyak  pula  posisi  baru  yang membutuhkan  tenaga  kerja,  tapi  perusahaan  kesulitan  dalam merekrut  karyawan  yang  tepat[4].  HRD  bertanggung  jawab penuh  dalam  proses  rekrutmen  atau  pencarian  tenaga  kerja, mulai  dari  mencari  kandidat  terbaik,  melakukan  sesi wawancara atau interview, sampai proses penyeleksian.
Saat  ini,  PT  Alva  Karya  Perkasa  (AKP)  yang  merupakan perusahaan  penyedia  tenga  kerja  yang  membantu  perusahaan lain (principal) untuk  menyediakan Sales  Promotion  Girl (SPG) atau Sales Promotion Boy (SPB). Tingkat Turn Over dari PT  Alva  Karya  Perkasa  mecapai  9%  di  tiap  bulannya.  Di karenakan  di  setiap  bulannya  selalu  membuka  lowongan pekerja yang dihampiri -+ 150 pelamar. Sistem pengrekrutan di PT  Alva  Karya  Perkasa    yaitu  dengan  cara  memberikan informasi  lowongan,  lalu  melakukan Walk  In  Interview pada kandidat  /  pelamar,  kemudian  manajemen  melakukan Screening Interview.
Dalam  sistem  rekruitmen  pada  PT  Alva  Karya  Perkasa  ini kurang  efektif.  Karena,  pemilihan  kandidat  dilakukan  dengan interview  singkat oleh  HRD (Human  Resource  Development) sehingga,  penilaian  itu  pun  subjektif.  Dan  juga  tidak  efisien. Karena,  dalam  menentukan  kandidat  yang  akan  dipilih, membutuhkan  proses  cukup  lama  yang  mengakibatkan penumpukan  data  pelamar.  Namun  demikian,  PT Alva  Karya Perkasa  memang  memilih  menggunakan  prosedur  tersebut karena  menurut  PT  Alva  Karya  Perkasa,  walaupun  mereka kesulitan,  tapi  akan  lebih  sulit  apabila  sistem  informasi  yang akan  dirancang  tidak  sesuai  dengan  alur  yang  biasa  mereka pakai.  Penyeleksian  karyawan  dapat  di  bantu  menggunakan metode Profile Matching.
Metode Profile Matching menggunakan tiga aspek penilaian yaitu  kinerja,  sikap  kerja,  dan  perilaku.  Penelitian  ini menghasilkan  sistem  yang  dapat  mempermudah  penentuan kelayakan posisi karyawan[5]. Dalam proses profile matching secara  garis  besar  merupakan  proses  membandingkan  antara kompetensi  individu  kedalam  kompetensi  jabatan,  semakin kecil GAP yang dihasilkan maka bobot nilainya semakin besar yang  berarti  memiliki  peluang  lebih  besar  untuk  karyawan menempati  posisi  tersebut[6]. Profile  matching telah  banyak digunakan  dalam  berbagai  bidang  untuk  system  pendukung keputusan  diantaranya  untuk  penentuan  kenaikan  jabatan karyawan, pemilihan beasiswa, pemilihan mitra kerja termasuk juga  pemilihan  jurusan[7] . Tahapan  Penelitian  ini  juga menentukan setiap bobot kriteria, kemudian mengelompokkan atau membagi kriteria menjadi core factor dan secondary factor yang akhirnya menghasilkan jumlah total dari keseluruhan, dan kemudian dilakukan perankingan.

## II. METODOLOGI
A. Metode Pengumpulan Data
Metode yang digunakan dalam penelitian ini antara lain: Pada Penelitian ini, dalam pengumpulan data terdapat 3  metode.  Yang  pertama  metode  wawancara,  wawancara kepada  narasumber  yang  terlibat  dalam  proses  yang dianalisa.  Narasumber  tersebut  merupakan  salah  satu  user dari project  outsourcing PT.  Alva  Karya  Perkasa  yang bernama  Nicholas  Wahyu  Kristianto.  Wawancara  yang dilakukan bertujuan untuk mengetahui sudut pandang user dalam proses berjalan sehingga bisa menjadi masukan baru dalam perancangannya.
Metode  kedua  yang  peneliti  lakukan  adalah  Dalam penelitian  ini  ini  penulis  melakukan  pengamatan  secara langsung  pada  PT Alva Karya Perkasa.
Dan metode  terakhir adalah Studi Pustaka. Pengumpulan data yang dilakukan dengan membaca buku- buku  literatur,  jurnal,  internet,  majalah,  dan  penelitian terdahulu  yang  berkaitan  dengan  penelitian  yang  sedang dilakukan.

## B. Metode Analisis Data
Dalam penelitian ini, teknik pengambilan sampel yang digunakan  adalah  teknik nonprobability  sampling dan penarikan  sampel  dilakukan  dengan  menggunakan  sampel jenuh.  Sampel  jenuh  adalah  teknik  sampel  dimana  semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Hal  ini sering dilakukan  bila  jumlah  populasi  relatif  kecil,  kurang  dari 30[8]. Pada seleksi penerimaan karyawan di PT Alva Karya Perkasa, jumlah calon karyawan hanya 5, maka seluruh calon karyawan dijadikan sampel penelitian.

## III. KAJIAN PUSTAKA

## A. Pendukung Keputusan
Sistem  kecerdasan  buatan  ( Artificial  Intelligence ) adalah  sebuah  istilah  dimana  kemampuan  dari  sebuah komputer  dapat  berpikir  seperti  manusia  bahkan  lebih  baik dibandingkan  manusia.  Sistem  kecerdasan  buatan  biasanya diwujudkan  dalam  bentuk  software  atau  sebuah  mesin. Tujuan  dari  sistem  kecerdasan  buatan  adalah  menggantikan peran manusia, supaya suatu masalah dapat dilakukan dengan lebih  mudah  dan  efesien.  Salah  satu  sistem  informasi  yang mengadopsi  karakteristik  dari  konsep  kecerdasan  buatan adalah sistem penunjang keputusan (SPK)[9].
Sistem pendukung keputusan adalah sistem informasi interaktif  yang  menyediakan  informasi,  pemodelan,  dan pemanipulasian  data.Sistem  itu  digunakan  untuk  membantu pengambilan  keputusan  dalam  situasi  yang  semiterstruktur dan  situasi  yang  tidak  terstruktur,  di  mana  tak  seorang  pun tahu  secara  pasti  bagaimana  keputusan  seharusnya  dibuat. Sistem  pendukung  keputusan  biasanya  dibangun  untuk mendukung  solusi  atas  suatu  masalah  atau  untuk mengevaluasi  suatu  peluang.  Sistem  pendukung  keputusan
dalam dunia komputerisasi berkembang pesat, dengan sistem ini  manusia dapat memperoleh  informasi dalam  mendukung keputusan[10].

## B. Kepegawaian
Pegawai  adalah  orang  yang  bekerja  pada  pemberi kerja,  baik  sebagai  pegawai  tetap  atau  tidak,  berdasarkan kesepakatan  kerja  baik  secara  tertulis  atau  tidak  tertulis untuk  melaksanakan sesuatu pekerjaan dalam  jabatan atau kegiatan tertentu yang ditetapkan oleh pemberi kerja[11].
Penilaian  seorang  pegawai  dapat  dilakukan  oleh atasan  atau  pejabat  yang  membawahinya.  Dapat  pula dilakukan  oleh  bagian  tertentu  yang  khusus  untuk mengelola administrasi kepegawaian[9].
Karyawan  adalah  orang  yang  bekerja  pada  suatu perusahaan dan merupakan salah satu asset perusahaan yang juga  harus  dikelola  dengan  baik.  Usaha  yang  efektif  dan efisien mengandung arti bahwa output yang dihasilkan oleh setiap  karyawan  memenuhi  apa  yang  ditargetkan  oleh organisasi[12].

## C. Rekurutmen
Rekrutmen  adalah  proses  mencari,  menemukan  dan menarik  para  pelamar  untuk  dipekerjakan  dalam  suatu organisasi.  Rekrutmen  merupakan  suatu  kegiatan  untuk mencari  sebanyak-banyaknya  calon  tenaga  kerja  sesuai lowongan  yang  tersedia  sumber-sumber  yang  dimana terdapatnya  calon  pekerja  tersebut  diperoleh  dari Departemen  Tenaga  Kerja  dan  lembaga  pendidikan,  biro konsultan  iklan  media  massa  dan  tenaga  kerja  organisasi sendiri[13].
D. Profile Matching
Profile Matching merupakan mekaniseme pengambil  keputusan  terutama  dalam  manajemen  Sumber daya  manusia  untuk  menentukan  suatu  jabatan  dengan kualifikasi  yang  telah  ditetapkan.  Dalam  proses profile matching diawali  dengan  pemiliahan  kriteria  yang dibutuhkan  dan  memberikan  Nilai  Target  pada  masing- masing  Aspek.  Tahap  berikutnya  perbandingan  dilakukan antara  kemampuan  individu  dengan  kualifikasi  yang  telah ditetapkan sehingga didapatkan GAP dimana semakin kecil nilai yang didapatkan maka bobot nilai semakin besar[2].
Dalam proses profile matching secara garis besar merupakan  proses  membandingkan  antara  kompetensi individu  kedalam  kompetensi  jabatan  sehingga  dapat diketahui perbedaan kompetensinya (disebut  juga GAP), semakin kecil GAP yang dihasilkan maka bobot nilainya semakin besar yang berarti memiliki peluang lebih besar untuk karyawan menempati posisi tersebut[14].
Tahapan  dari  perhitungan  menggunakan  metode Profile Matching [15]. yaitu :
1. Menentukan  aspek  dan  kriteria  yang  digunakan  untuk penilaian calon asisten. Aspek dan kriteria ditentukan oleh kepala laboratorium.
2. Menentukan bobot dari masing-masing kriteria yang juga
ditentukan oleh kepala laboratorium.
3. Menghitung perbandingan nilai GAP. ‘GAP = Nilai Calon – Nilai Standar
4. Mengelompokan nilai core factor dan secondary factor . a. Core factor merupakan tipe kriteria yang paling penting pada calon asisten yang harus dimiliki. Menghitung core factor dapat dicari dengan menggunakan rumus berikut :

## 𝑵𝑪𝑭 = 𝚺𝐍𝐂 𝚺𝐈𝐂
Keterangan:  NCF  =  Nilai  rata-rata  Core  Factor  NC  = Jumlah Total nilai Core Factor (atribut 1, atribut  2, dst) IC = Jumlah aspek Core Factor b. Secondary  factor merupakan  kriteria  pendukung  atau selain  dari  kriteria  utama. Secondary  factor dapat  dicari dengan persamaan 3 di bawah ini :

## 𝑵𝑺𝑭 = 𝚺𝐍𝐂 𝚺𝐈𝐂
Keterangan: NSF = Nilai rata-rata Secondary Factor NC = Jumlah Total nilai Secondary Factor (atribut 1, atribut 2, dst) IC = Jumlah aspek Secondary Factor Penentuan  tipe core  factor dan secondary  factor ditentukan oleh ketua laboratorium dengan mempertimbangkan  kebutuhan  calon  asisten  yang dibutuhkan.
5. Melakukan perankingan dimulai dari nilai paling besar ke nilai terkecil.

## IV. HASIL DAN PEMBAHASAN
Setelah  melakukan  penelitian  pada  PT  Alva  Karya Perkasa, maka  hasil  yang  diperoleh  oleh  penulis  dalam penelitian  sistem  penunjang  keputusan  pemilihan  calon karyawan terbaik pada PT Alva Karya Perkasa , maka akan dilakukan pengujian menggunakan metode profile matching dengan tahapan sebagai berikut:
Berdasarkan  hasil  observasi  pada  PT  Alva  Karya Perkasa.  Didapatkan  informasi  untuk  kriteria-  kriteria  apa saja serta berapa presentase yang ditentukan oleh perusahaan untuk proses seleksi karyawan pada PT Alva Karya Perkasa. Kriteria-kriteria tersebut adalah :
Tabel 4.1 Kriteria Penilaian Calon Karyawan
No. Kriteria Penilaian Persentase 1. Administrasi 10% 2. Psikotes 30% 3. Wawancara 30% 4 Wawancara User 30% Jumlah 100%
Sumber : (PT Alva Karya Perkasa, 2020)
Untuk pembobotan kriteria dapat dilihat pada tabel dibawah ini:

## Tabel 4.2 Pembobotan Kriteria
Berikut ini penjelasan Tabel 4.2 Pembobotan kriteria: Bahwa tujuan dari spesifikasi/kriteria-kriteria calon karyawan adalah untuk menunjukkan persyaratan orang yang akan  menjadi  dasar  dalam  pelaksanaan  seleksi.  Namun  jika ada  pelamar  yang  tidak  memenuhi  kriteria-kriteria  yang sudah  ditentukan,  maka  pihak  HRD  tidak  akan  meloloskan calon karyawan tersebut.
4.1 Konversi  nilai  GAP  dengan  tabel  bobot  nilai  GAP  dan menghitung serta mengelompokkan nilai Core Factor dan
Secondary Factor pada setiap aspek
Tabel 4.3 Pembobotan Nilai berdasarkan selisih GAP
Setelah diperoleh GAP pada masing-masing karyawan, setiap profil karyawan diberi  bobot  nilai  sesuai  ketentuan  pada  table bobot nilai GAP
4.2 Pemetaan GAP kompentensi dan Hasil bobot nilai GAP
4.2.1 Hasil Pemetaan GAP Kompetensi dan Hasil Bobot Nilai GAP calon karyawan  dalam Aspek Administrasi
Berikut  adalah  hasil  pemetaan  dari  pembobotan  nilai GAP untuk aspek Administrasi yang ditunjukan pada tabel 4.4
Tabel 4.4 Hasil pemetaan GAP Kompetensi dan hasil bobot nilai GAP pelamar Aspek Administrasi
Hasil pemetaan GAP Kompetensi dan hasil bobot nilai GAP pelamar Aspek Administrasi diperoleh setelah dilakukan penghitungan dan pengolahan data.
4.2.2 Hasil Pemetaan GAP kompetensi dan hasil bobot nilai GAP pelamar dalam Aspek Psikotes
Tabel 4.5 Hasil pemetaan GAP kompetensi dan hasil bobot nilai GAP pelamar dalam Aspek Psikotes
No. Kd_CK Psikotes P1 P2 P3 P4 D A T A
K A RY A W A N 1 A21 4 4 3 4 2 A22 3 5 3 4 3 A23 3 3 3 3 4 A24 3 4 3 3
Aspek Bob ot C F S F No  ID Faktor Target Tipe Administras i 10 6 0 4 0 1 A1  Pendidikan Terakhir
4
CF
2 A2 Keahlian 4 CF 3 A3 Pengalaman 3 SF Psikotes 30 6 0 4 0 1 P1 GATB 3
CF 2 P2 DISC 4 CF 3 P3 TKD1
4 SF 4 P4 TKD5 3 SF Wawancara 30 6 0 4 0 1 W1 Mental
4 CF 2 W2 Fisik
3 CF 3 W3
Emosi 4 SF 4 W4 Motivasi 5 SF Wawancara User
30 6 0 4 0 1 U1 Pengetahuan Akan Pekerjaan
4 CF 2 U2 Gaji Yang Diharapkan 4
SF
3 U3 Estimasi Tanggal Bergabung 3 SF
No  Selisih GAP Bobot Nilai
Keterangan
1 0 5 Kompetensi sesuai dengan yang dibutuhkan 2 1 4,5 Kompetensi individu kelebihan 1
tingkat/level 3 -1 4 Kompetensi individu kurang 1 tingkat/level 4 2 3,5 Kompetensi individu kelebihan 2 tingkat/level 5 -2 3 Kompetensi individu kurang 2 tingkat/level 6 3 2,5 Kompetensi individu kelebihan 3 tingkat/level 7 -3 2 Kompetensi individu kurang 3 tingkat/level 8 4 1,5 Kompetensi individu kelebihan 4 tingkat/level 9 -4 1 Kompetensi individu kurang 4 tingkat/level
No. Kd_CK
Administrasi A1 A2 A3 DA T A KA R YA W AN 1 A21 4 5 4 2 A22 3 4 5 3 A23 3 5 3 4 A24 4 3 3 5 A25 4 3 4 Nilai Target 4 4 3
GAP 1 A21 0 1 1 2 A22 -1 0 2 3 A23 -1 1 0 4 A24 0 -1 0 5 A25 0 -1 1 HA S IL B OB OT 1 A21
5 4.5 4.5 2 A22 4 5 3.5 3 A23 4 4.5 5 4 A24 5 4 5 5 A25 5 4 4.5
5 A25 4 3 4 3 Nilai Target 3 4 4 3 GAP 1 A21 1 0 -1 1 2 A22 0 1 -1 1 3 A23 0 -1 -1 0 4 A24 0 0 -1 0 5 A25 1 -1 0 0 HA S IL B OB OT 1 A21 4.5 5 4 4.5 2 A22 5 4.5 4 4.5 3 A23 5 4 4 5 4 A24 5 5 4 5 5 A25 4.5 4 5 5
Hasil  pemetaan  dari  pembobotan  nilai  GAP  untuk aspek  Psikotes  diperoleh  dari  hasil  penghitungan  dan pengolahan data.

## 4.2.3 Table  aspek  Wawancara  hasil  pemetaan  GAP kompetensi dan hasil bobot nilai GAP pelamar
Tabel 4.6  Hasil Pemetaan GAP Kompetensi dan hasil Bobot Nilai GAP Pelamar dalam Aspek Wawancara
No. Kd_CK Wawancara W1 W2 W3 W4 DA T A
KA R YA W AN 1 A21 4 3 3 5 2 A22 3 4 4 3 3 A23 3 3 4 4
4 A24 4 3 3 3 5 A25 4 3 4 4 Nilai Target 4 3 4 5 GAP 1 A21 0 0 -1 0 2 A22 -1 1 0 -2
3 A23 -1 0 0 -1 4 A24 0 0 -1 -2 5 A25 0 0 0 -1 HA S IL B OB OT 1 A21 5
5 4 5 2 A22 4 4.5 5 3 3
A23 4 5 5 4 4 A24 5
5 4 3
5 A25 5 5 5 4
4.2.4 Hasil pemetaan GAP kompetensi dan hasil bobot nilai GAP pelamar dalam aspek wawancara user
Tabel 4.7  Hasil pemetaan GAP kompetensi dan hasil bobot
nilai GAP pelamar dalam Aspek wawancara user
No. Kd_CK Wawancara User
U1 U2 U3 DA T A KA R YA W AN 1 A21 5 3 4 2 A22 3 5 3 3 A23 4 5 4 4 A24 4 3 3 5 A25 3 4 4 Nilai Target 4 4 3
GAP 1 A21 1
-1 1 2 A22 -1 1 0 3 A23 0 1 1 4 A24 0 -1 0 5 A25 -1 0 1 HA S IL B OB OT 1 A21 4.5 4 4.5 2 A22 4 4.5 5 3 A23 5 4.5 4.5 4 A24 5 4 5 5 A25 4 5 4.5

## 4.3 Perhitungan Nilai Masing-masing Aspek
Setelah  menentukan  bobot  nilai  GAP  untuk  keempat Aspek,  yaitu  Aspek  Administrasi,  Aspek  Psikotes,  Aspek Wawancara, Aspek wawancara User dengan cara yang sama.

## 4.3.1 Perhitungan Core Factor
𝑵𝑪𝑭 = ∑ (i.s.p) / ∑ 𝑰𝑪
Keterangan :
NCF = Nilai rata- rata core factor NC (I,s,p) =  Jumlah  total  nilai core  factor (Aspek Administrasi, Aspek Psikotes, Aspek Wawancara, Aspek Wawancara User) IC = Jumlah item core factor

## 4.3.2 Perhitungan Secondary Factor
NSF = ∑ 𝑵 S(i,s,p) / ∑ 𝑰 S Keterangan :
NSF = nilai rata-rata secondary factor NC (I,s,p) = Jumlah total nilai secondary factor (Aspek Administrasi, Aspek Psikotes, Aspek
Wawancara, Aspek kebutuhan) IC = jumlah item secondary factor
4.4 Perhitungan Nilai Total (x)%.NCF (i,s,p) + (x)%.NSF(i,s,p) = N(i,s,p)
Keterangan :
NCF (i,s,p)   = Nilai rata-rata Core Factor
NSF (i,s,p)   = Nilai rata – rata Secondary Factor
N (i,s,p) = Nilai total dari aspek  (x)% = nilai persen yang diInputkan

## A. Aspek administrasi untuk pelamar
Tabel 4.9 Pengelompokan Bobot Nilai GAP Aspek Administrasi
Tebel 4.9 menjelaskan nilai Pengelompokan Bobot Nilai GAP Aspek Administrasi, dengan menginputkan dari masing masing nilai yang diperoleh.

## B. Aspek Psikotest Untuk Pelamar
4.10 Pengelompokkan Bobot Nilai GAP Aspek Psikotes
Tebel 4.9 menjelaskan nilai Pengelompokan Bobot Nilai GAP Aspek Psikotes, dengan menginputkan dari masing masing nilai yang diperoleh

## C. Aspek Wawancara Untuk Pelamar
4.10  Pengelompokkan  Bobot  Nilai  GAP  Aspek  Wawancara User
Tebel 4.10 menjelaskan nilai Pengelompokan Bobot Nilai GAP Aspek wawancara, dengan  menginputkan dari  masing  masing nilai yang diperoleh.

## D. Aspek Wawancara User Untuk Pelama

## 4.11 Pengelompokkan Bobot Nilai GAP Aspek Wawancara User
Tebel 4.11 menjelaskan nilai Pengelompokan Bobot Nilai GAP Aspek  wawancara  user,  dengan  menginputkan  dari  masing masing nilai yang diperoleh.
No . Kd_C K Administrasi Core Factor (CF) ∑ (i.s.p) / ∑ 𝑰𝑪 Secondar y Factor (SF) ∑ 𝑵 S(i,s,p) / ∑ 𝑰 S
Nilai Tota l (Na) A 1 A 2 A3(s )
H A S IL B O B O T 1 A21 5 4. 5 4.5 5+4.5 2 = 4.7 5 4.5 4.65 2 A22 4 5 3.5 4+5 2 = 4.5 3.5 4.1 3 A23 4 4. 5 5 4+4.5 2 = 4.2 5 5 4.55 4 A24 5 4 5 5+4 2 = 4.5 5 4.7 5 A25 5 4 4.5 5+4 2 = 4.5 4.5 4.5 N o. Kd_ CK
Psikotes Cor e Fac tor (CF ) Secon dary Factor (SF) Nil ai Tot al (N
p)
P 1 P 2 P3 (s) P4 (s)
H A SI L BO BO T 1 A21 4. 5 5 4 4.5 4.75 4.25 4.5 5
2 A22 5 4. 5 4 4.5 4.75 4.25 4.5 5
3 A23 5 4 4 5 4.5 4.5 4.5
4 A24 5 5 4 5 5 4.5 4.8
5 A25 4. 5 4 5 5 4.25 5 4.5 5
N o. Kd_ CK Wawancara Cor e Fac tor (CF ) Secon dary Facto r (SF) Nil ai To tal (N w)
W 1 W 2 W3 (s) W4 (s) H A SI L BO BO T 1 A21 5 5 4 5 5 4.5 4.8 2 A22 4 4. 5 5 3 4.2 5 4 4.1 5 3 A23 4 5 5 4 4.5 4.5 4.5 4 A24 5 5 4 3 5 3.5 4.4 5 A25 5 5 5 4 5 4.5 4.8
No
. Kd_C K Wawancara User Core Fact or (CF) Secon dary Factor (SF) Nilai Total (Nw u)
U 1 U 2 (s ) U 3 (s ) H A SI L BO BO T 1 A21 4. 5 4 4. 5 4.5 4.25 4.4 2 A22 4 4. 5 5 4 4.75 4.3 3 A23 5 4. 5 4. 5 5 4.5 4.8 4 A24 5 4 5 5 4.5 4.8 5 A25 4 5 4. 5 4 4.75 4.3

## 4.4 Perangkingan  Kandidat
Setelah  mendapatkan  Nilai  Akhir,  kita  tinggal merangking kandidat dengan urutan nilai terbesar. Dan dari perhitungan  diatas,  urutannya  dapat  dilihat  seperti  tabel dibawah ini :
4.12 Hasil Ranking Kandidat
Ranking Kd_CK Hasil Akhir 1 A24 4.67 2 A23 4.595 3 A21 4.59 4 A25 4.545 5 A22 4.31
Dari  hasil  diatas  rekomendasi  calon  karyawan  yang memenuhi aspek-aspek yang diminta perusahaan. Sehingga, penilaian  terhadap  calon  karyawan  pun  bersifat  objektif, serta dapat mempermudah pengambilan keputusan.

## V. PENUTUP
Berdasarkan  hasil  dari  penelitian  yang  telah  dilaksanakan, maka dapat ditarik kesimpulan bahwa Metode Profile Matching dapat digunakan sebagai alternatif sistem penunjang keputusan dalam  penentuan  karyawan  terbaik  pada  PT.  Alva  Karya Perkasa.  Penilaian  karyawan  terbaik  menggunakan  metode Profile  Matching akan  menghasilkan  siapa  karyawan  terbaik dari yang terbaik yang ada pada PT. Alva Karya Perkasa. Hal ini  diperoleh  dari  hasil  perhitungan  dan  perbandingan  profil kandidat karyawan terbaik yang menitik beratkan kepada aspek produktivitas dan aspek kualitas.

## DAFTAR PUSTAKA
[1] D.  Martha  and  A.  Saputra,  “Penerapan  Metode  Profile  Matching Untuk  Penilaian  Kenaikan  Jabatan  Karyawan  (  Studi  Kasus :  Pt  .
Ilham Bangun Mandiri ),” vol. 5, no. 2, pp. 146–158, 2015.
[2] Heru Purwanto, “Penerapan Metode Profile Matching Dalam Sistem Pendukung Keputusan Penilaian Kinerja Karyawan Pada Pt. Hyundai Mobil Indonesia Cabang Kalimalang,” J. Techno Nusa Mandiri Vol. XIV, No. 1 Maret 2017 , vol. XIV, no. 01, pp. 37–40, 2017.
[3] Harriyansah  and  T.  Baidawi,  “Sistem  Pendukung  Keputusan Kenaikan  Jabatan  Pegawai  Negeri  Sipil  Pada  Pusat  Penelitian  Dan Pengembangan Minyak Dan Gas Bumi Lemigas Kementerian ESDM Dengan Metode Profile Macthing,” J. Tek. Komput. , vol. 4, no. 1, pp. 217–222, 2018.
[4] S. Pendukung et al. , “Volume 4 No 1 – 2018 ijse . web . id IJSE – Indonesian Journal on Software Engineering ISSN : 2461-0690 ijse . web . id IJSE – Indonesian Journal on Software Engineering ISSN : 2461-0690,” vol. 4, no. 1, pp. 1–8, 2018.
[5] H. Jakarta, “Diklat Kepemimpinan Iv Menggunakan Metode Profile Matching,” vol. 6, no. 1, pp. 74–85, 2020.
[6] S.  Husnayain,  “Metode  Algoritma  Profile  Matching  Studi  Kasus :
Universitas  Nurtanio,” J.  Teknol.  Inf.  dan  Komun. ,  vol.  IX,  no.  1, 2018.
[7] F. Indriyani, S. I. Akuntansi, U. Bina, S. Informatika, P. Matching, and  P.  Jurusan,  “Penerapan  Metode  Profile  Matching  Sebagai Pendukung,” vol. 1, no. 2, pp. 2–7, 2019.
[8] E.  Mahpudin  and  P.  Purnamasari,  “Pengaruh  Motivasi  Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt.Bank Central Asia , Tbk Cabang Karawang,” Edunomic J. Pendidik. Ekon. , vol. 6, no. 2, p. 65, 2018, doi: 10.33603/ejpe.v6i2.1334.
[9] E.  Utari,  C.  Lubis,  and  I.  Rasal,  “Rancangan  Sistem  Penunjang Keputusan  Untuk  Promosi  Jabatan  Menggunakan  Metode  SAW Sistem Penunjang Keputusan dalam Jabatan,” vol. 19, no. September, pp. 309–316, 2020.
[10] J.  Junaidi,  L.  Anugrah,  and  A.  D.  Pancasakti,  “Model  Aplikasi Monitoring Sistem Absensi Sidik Jari Sebagai Pendukung Keputusan Untuk Penilaian Kinerja Pegawai,” Konf. Nas. Sist. Inform. , pp. 9– 10, 2015.
[11] E.  Tani,  B.  Bagre,  and  S.  Adam,  “Perancangan  Sistem  Informasi Kepegawaian PT Sederhana Karya Jaya Berbasis WEB,” Proceeding Semin.  Nas.  Sist.  Inf.  dan  Teknol.  Inf. ,  vol.  12,  no.  1,  pp.  368–372, 2018.
[12] D. Putri et al. , “BIT VOL 13 No . 2 September 2016 ISSN : 1693- 9166  SISTEM  PENUNJANG  KEPUTUSAN  REKRUTMEN KARYAWAN  MENGGUNAKAN  METODE  ANALYTICAL HIERARCHY  PROCESS  (  AHP  )  STUDI  KASUS  PT  . INPUTRONIK UTAMA ISSN : 1693-9166,” vol. 13, no. 2, pp. 1–8, 2016.
[13] T. A. Aziz, M. S. Maarif, and A. Sukmawati, “Pengaruh Rekrutmen dan Seleksi Terhadap Kinerja,” J. Apl. Bisnis dan Manaj. , vol. 3, no. 2, pp. 246–253, 2017, doi: 10.17358/jabm.3.2.246.
[14] K. Kusnadi, D. Martha, and A. Saputra, “Penerapan Metode Profile Matching Untuk Penilaian Kenaikan Jabatan Karyawan (Studi Kasus: Pt.  Ilham  Bangun  Mandiri),” J.  Digit ,  vol.  5,  no.  2,  pp.  146–158, 2017.
[15] S.  R.  Astari,  “Penerapan  Profile  Matching  Untuk  Seleksi  Asisten Laboratorium,” Telematika ,  vol.  16,  no.  1,  p.  1,  2019,  doi: 10.31315/telematika.v16i1.2987.