## PENGARUH  KEPEMIMPINAN  TERHADAP  KINERJA  PEGAWAI REKTORAT  DI UNIVERSITAS  PGRI  PALEMBANG

## Yasir Arafat*)

## ABSTRAK
Keberhasilan  penyelenggaraan  Pendidikan  Tinggi  di  Universitas  PGRI  Palembang  harus didukung  oleh  seluruh  civitas  akademika,  mulai  dari  pimpinan,  tenaga  pengajar,  tenaga  penunjang akademik,  karyawan  dan  mahasiswa.  Permasalahan  dalam    penelitian  ini  adalah  adakah    pengaruh kepemimpinan  terhadap  kinerja  pegawai  Rektorat  di  Universitas  PGRI  Palembang?.  Adapun  populasi dalam  penelitian  ini  adalah  sebanyak  160  orang,  dengan  teknik  pengambilan  sampel  menggunakan metode simple  random  sampling sebanyak  80  orang  pegawai  rektorat  yaitu  dengan  rincian  40  orang  di digunakan  sebagai  uji  coba  instrumen  dan  40  orang  untuk  sampel  data.  Berdasarkan  dari  pengolahan data  yang  telah  dilakukan  maka  dapat  ditarik  kesimpulan  bahwa  secara  parsial  ada  pengaruh  yang signifikan antara variabel kepemimpinan terhadap variabel kinerja pegawai Rektorat di Universitas PGRI Palembang.
Kata Kunci : Kepemimpinan, kinerja pegawai

## A.  Latar Belakang
Peningkatan sumber
daya manusia melalui pendidikan yang menekankan  pada  penguasaan  ilmu pengetahuan  dan  teknologi  diharapkan mampu melahirkan manusia yang berjiwa  penuh  pengabdian  dan  memiliki rasa  tanggung  jawab  yang  besar terhadap  masa  depan  bangsa  dan negara. Perguruan tinggi memiliki kegiatan  pendidikan  terarah,  sesuai dengan keinginan dan kebutuhan pembangunan,  maka  penyelenggaraan perguruan  tinggi  merupakan  salah  satu lembaga  pendidikan  yang  secara  formal diserahi  tugas  dan  tanggung  jawab mempersiapkan mahasiswa sesuai dengan  tujuan  pendidikan  nasional, yaitu  mengisi  kebutuhan  masyarakat akan tersedianya tenaga ahli dan tenaga terampil  dengan  tingkat  dan  jenis kemampuan  yang  sangat  beragam. Selain  itu  penyelenggara  pendidikan berkewajiban menyediakan lulusan bukan  saja  dalam  jumlah  yang  besar dan  banyak,  tetapi  juga  berkualitas  dan
disiplin yang tinggi, dan mampu menjadi motivator dan penggerak pembangunan.
Dalam rangka menghadapi tantangan dan tugas-tugas dimasa yang akan datang, Universitas
PGRI Palembang sebagai penyelenggara pendidikan tinggi berupaya mewujudkan dan  mengembangkan  sistem  dan  tata nilai serta iklim pendidikan yang demokratis dan bermutu guna memperkokoh  iman  dan  taqwa  serta akhlak  mulia,  jujur,  kreatif,  inovatif, tanggung jawab, ketrampilan serta menguasai ilmu pengetahuan dan teknologi dalam rangka mengembangkan  kualitas  sumber  daya manusia Indonesia agar mampu bersaing dalam persaingan global.
Keberhasilan penyelenggaraan Pendidikan  Tinggi  di  Universitas  PGRI Palembang  harus  didukung  oleh  civitas akademika,  mulai  dari  pimpinan,  tenaga pengajar,  tenaga  penunjang  akademik, karyawan  dan  mahasiswa.  Karyawan yang  merupakan  salah  satu  bagian  dari sistem penyelenggaraan pendidikan tinggi  mempunyai  peran  yang  cukup
strategis dalam menunjang keberhasilan penyelenggaran pendidikan di Universitas PGRI Palembang. Kinerja seorang
pegawai merupakan  hasil  kerja  yang  dicapai pegawai  dalam  melaksanakan  tugas- tugas  sesuai  dengan  tanggung  jawab yang  diberikan  kepadanya.  Hasil  kerja pegawai  ini  dapat  dinyatakan  dalam bentuk  kualitas  dan  jumlah  atau  berapa banyak  hasil  kerja  yang  dapat  dicapai atau  dihasilkan.  Kinerja  sebuah  proses hubungan  timbal  balik  secara  erat, berkesinambungan,  kemitraan  antara pegawai  dan  pimpinan,  pemahaman mengenai isi pekerjaan, tanggung jawab terhadap pekerjaan, melaksanakan pekerjaan    yang  efektif,  baik  secara individu  maupun  secara  kelompok. Dalam kenyataannya masih ada pegawai  yang    melaksanakan  tugas, tanggung  jawab,  pemahaman    terhadap pekerjaan    masih  belum  dilaksanakan secara efektif.
Terdapat  banyak  faktor  yang mempengaruhi  kinerja  pegawai  antara lain, kepemimpinan, profesional, motivasi  kerja,  kemampuan  pegawai, disiplin  kerja,  kompensasi  yang  di terima,  dan  iklim  organisasi.  Dari beberapa faktor tersebut, penulis memutuskan untuk meneliti faktor kinerja yang menarik untuk diteliti adalah kepemimpinan.
Keberhasilan  pencapaian  tujuan suatu  organisasi  sangat  tergantung kepada bagaimana
pimpinan
memainkan  perannya  dalam  mencapai tujuan  organisasi,  berkaitan  dengan  itu perlu adanya pembinaan dan
pengembangan  sumber  daya  manusia yang  terlibat  langsung  dalam  sistem pengembangan
tersebut serta merupakan  usaha  yang  sangat  penting untuk  meningkatkan  semangat  kerja pegawai administrasi, sehingga pegawai
administrasi  tidak  melalaikan  tugas- tugas  pokoknya  yang  pada  akhirnya pegawai
administrasi dapat
melaksanakan atau menyelesaikan suatu pekerjaan lebih efektif dan efisien. Untuk  mewujudkan  hal  tersebut  diatas faktor  kepemimpinan  menjadi  sangat penting.  Kehadiran  seorang  pemimpin yang  dapat  membawa  bawahannya kedalam  lingkungan  kerja  yang  nyaman dan  dapat  membangkitkan  semangat kerja  mereka,  sehingga  mereka  dapat bekerja  dengan  baik  dan  senantiasa dapat  ikut  memiliki  serta  sekaligus menjadi bagian dari organisasi.

## B.  Perumusan Masalah
Berdasarkan  uraian  diatas,  maka dapat  dirumuskan  permasalahan  dalam penelitian  ini  adalah  adakah    pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja pegawai Rektorat di Universitas
PGRI
Palembang?
C.  Tujuan  penelitian Adapun tujuan penelitian ini adalah  untuk  mengetahui  pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja pegawai Rektorat di
Universitas PGRI Palembang.

## D.  Landasan teori
(Djamaluddin,  2008:87)  kinerja adalah kadar keberhasilan pegawai baik secara  individu  maupun  bersama-sama dalam kelompok dan organisasi menjalankan  kegiatan-kegiatan  dengan sifat-sifat  tertentu  dalam  menciptakan produk  dan  jasa-jasa  untuk  mencapai tujuan organisasi.
(Sukmalana, 2007:2) menjelaskan manajemen kinerja
merupakan  suatu  proses  hubungan timbal  balik  secara  erat  (komunikasi) yang  berkesinambungan  dan  kemitraan antara karyawan dan para manajer atau
supervisor  (penyelia)  sebagai  suatu proses  maka  hal  ini    meliputi  kegiatan membangun  dan    pengelola  harapan tentang  kinerja  yang  baik  dan  jelas (terukur) serta pemahaman mengenai isi pekerjaan dan cara bagaimana melaksanakan  pekerjaan secara efektif.
Menurut  (Dessler,  1992:514-516) ada  5  faktor  dalam  penilaian  kinerja yang populer yaitu :
1.  Kualitas pekerjaan meliputi : akurasi,
ketelitian, penampilan
dan penerimaan keluaran.
2.  Kuantitas pekerjaan meliputi :
volume keluaran dan kontribusi. 3.  Supervisi  yang  diperlukan  meliputi  : membutuhkan  saran,  arahan  atau perbaikan.
4.  Kehadiran
meliputi : dapat dipercaya/diandalkan  dan  ketepatan waktu.
5.  Konservasi    meliputi  :  pencegahan, kerusakan, pemeliharaan peralatan.
Untuk mengetahui kinerja
pegawai  harus  diketahui  sampai  sejauh mana  unsur-unsur  penilaian  kinerja tersebut sudah dilaksanakan oleh pegawai dalam kaitan atau pelaksanaan tugas-tugasnya.
Semakin baik
pelaksanaan  tugas-tugas  oleh  pegawai sesuai  dengan  unsur-unsur  penilaian kinerja,  maka  semakin  baik  kinerja pegawai tersebut.
Adapun  elemen-elemen  pokok sistem penilaian kinerja menurut (Notoadmojo,  2003  :  144  )  adalah sebagai berikut :

## Gambar 1 Elemen-elemen pokok sistem penilaian Kinerja
Dari  pendapat    di  atas      kinerja merupakan bentuk dari hasil kerja   yang diproses  melalui  gagasan  sikap  dan prilaku,  serta  memahami  pekerjaan,
mempunyai
keterampilan, pengetahuan, tanggungjawab,
kecakapan, tanggap dan dapat diandalkan dalam mengaplikasikan Prestasi kerja karyawan Penilaian prestasi kerja Umpan balik bagi karyawan Ukuran-ukuran prestasi kerja kriteria yang ada hubungannya dengan pelaksanaan kerja Keputusan-keputusan personalia Catatan-catatan tentang karyawan
kemampuannya  sesuai  dengan  profesi yang  dimilikinya,  sehingga  diharapkan mampu  untuk  memberikan  kontribusi terhadap  lembaga  tempat  bekerja  dan dapat meningkatkan kualitas dan kuantitas    hasil  kerja  yang  baik,  baik itu jangka pendek maupun jangka panjang.
(Terry  dalam  Kartono,  2001:49) kepemimpinan adalah kemampuan mempengaruhi orang-orang agar mereka  berusaha  mencapai  tujuan kelompok.  Dari  pendapat  Terry  tersebut terlihat bahwa kepemimpinan diperlukan suatu  kemampuan  berupa  kelebihan, keunggulan dari pemimpin tersebut yang digunakan  untuk  mempengeruhi  orang- orang  agar  mereka  berusaha  untuk mencapai tujuan kelompok.
(Wirawan,
2003:19)
kepemimpinan  adalah  proses  pemimpin menciptakan  visi  mempengaruhi  sikap, perilaku,  pendapat,  nilai-nilai  norma  dan sebagainya dari pengikut untuk merealisasikan visi.
(Kartono, 2001:81) dalam
mencapai  kepemimpinan  yang  efektif,
kepemimpinan adalah “Memandu, menuntun,  membimbing,  membangun, memberi atau membangunkan
kompensasi,  mengemudikan  organisasi,
menjalin
jaringan-jaringan kepemimpinan  yang  baik,  memberikan supervise/pengawasan  yang  efisien  dan membawa  pengikutnya  kepada  sasaran yang  ingin  ditujuh,  sesuai  dengan ketentuan waktu dan perencanaan”. Ada 8 (delapan) tipe kepemimpinan:
1.  Tipe Karismatis
a.  Memiliki  kekuatan  energi,  daya tarik  dan  pembawaan  yang  luar biasa untuk mempengaruhi orang lain.
b.  Mempunyai daya tarik yang  amat besar pada umumnya mempunyai pengikut  yang  jumlahnya  sangat besar.
c.   Para pengikut itu sering pula tidak dapat menjelaskan mengapa mereka menjadi pengikut sebagai karismatis. d.  Mengenai  profil  Gandhi  tidak digolongkan  sebagai  orang  yang “ganteng” Kennedy adalah seorang  pemimpin  yang  memiliki charisma,  meskipun  umumnya masih  muda  pada  waktu  terpilih menjadi Presiden Amerika Serikat. 2.  Tipe Paternalistis a.  Menganggap bawahnnya sebagai manusia yang tidak dewasa.
b.  Bersikap terlalu melindungi
( overly protection ) c.  Jarang  dia  memberi  kesempatan kepada bawahannya untuk mengambil keputusan sendiri.
d.  Dia hampir tidak pernah memberikan  kesempatan  kepada bawahan untuk berinisiatif e.  Hampir dia tidak pernah memberikan  kesempatan  pada bawahan  untuk  mengembangkan daya kreativitas mereka sendiri.
f.    Selalu  bersikap    maha  tahu  dan maha benar
3. Tipe Militeristis
a. Lebih banyak menggunakan system    perintah/komando  dalam menggerakan  bawahan,  keras sangat  otoriter  kaku  dan  sering kali kurang bijaksana.
b.    Menghendaki  kepatuhan  mutlak dari bawahan.
c.    Senang  kepada  formalitas  yang berlebihan.
d.    Menuntut  disiplin  yang  tinggi  dan kaku dari bawahan.
e.  Sukar  menerima saran, kritik dari bawahan.
f.    Komunikasi  hanya  berlangsung searah saja.
4.  Tipe Oktokratis
a.  Menganggap  organisasi  sebagai milik pribadi.
b.  Mengidentifikasi  tujuan  pribadi dengan tujuan organisasi.
c.  Menganggap  bawahan  sebagai alat semata-semata
d.  Tidak  mau  menerima  kritik,  saran dan pendapat.
e. Terlalu tergantung pada kekuasaan formalnya ; dan f.  Dalam  tindakan  pergerakkannya sering  menggunakan  pendekatan ( approach ) yang mengandung unsur paksaan dan punitive (bersifat menghukum).
5.  Tipe Laisser Faire
a.  Membiarkan  kelompoknya  dan setiap  orang  berbuat  semau sendiri.
b.  Semua  pekerjaan  dan  tanggung jawab harus dilakukan oleh bawahan sendiri.
c.  Tidak  mempunyai  kewibawaan dan  tidak  bisa  mengontrol  anak buahnya.
d.  Tidak  mampu  melaksanakan koordinasi kerja, dan tidak berdaya sama sekali menciptakan suasana kerja yang koperatif.
6. Tipe Populistis
a.  Berpegang  teguh  pada  nilai-nilai masyarakat yang tradisional.
b.  Kurang  mempercayai  dukungan kekuatan serta bantuan asing.
c. Mengutamakan penghidupan (kembali) nasionalisme.
7.  Tipe Administratif atau Eksekutif a.  Mampu  menyelenggarakan  tugas- tugas administrasi secara efektif.
b.  Mampu    menggerakkan  dinamika modernisasi dan pembangunan.
c. Dibangun system administrasi dan
birokrasi yang efisien untuk memerintah yaitu untuk memantapkan  integritas  bangsa
pada  khususnya,  dan  usaha pembangunan pada umumnya. 8.   Tipe Demokratis a.  Dalam proses penggerak bawahan  selalu  bertitik  tolak  dari pendapat,  bahwa  manusia  itu adalah mahkluk yang paling mulia didunia. b.  Selalu berusaha mensinkronisasikan  kepentingan dan  tujuan  organisasi  dengan kepentingan  dan  tujuan  pribadi dari para bawahan.
c.    Ia  sering  menerima  saran, pendapat bahkan kritik dari bawahan. d.  Selalu  berusaha  mengutamakan kerjasama dalam usaha
mencapai tujuan.
e.  Selalu  berusaha  untuk  menjadi bawahannya  lebih  sukses  dari padanya.
f.   Berusaha
mengembangkan kapasitas  diri  pribadinya  sebagai pemimpin. Kalau kita memperhatikan
tentang    tipe  kepemimpinan  yang dikemukakan Kartono maka tipe kepemimpinan Eksekutif dan
Demokratis    yang  menjadi  pilihan.
Kerena  pemimpin  yang  demikian  paling ideal  sangatlah  serasi  sekali    dalam memimpin suatu organisasi atau lembaga. Berdasarkan pendapat dari (Riduan, 2002:26) membagi kepemimpinan menjadi 5 (lima) yaitu : 1. Kepemimpinan sebagai fungsi pembina, 2. Kepemimpinan sebagai teknik menciptakan hubungan timbal balik, 3. Kepemimpinan sebagai teladan, 4. Kepemimpinan sebagai seni pemberian perintah,
5.  Kepemimpinan  sebagai  penggunaan komunikasi.
Dari beberapa pendapat para ahli di  atas,  maka  dapat    ditarik  kesimpulan bahwa  kepemimpinan  adalah  yang mempunyai
kemampuan untuk mempengaruhi orang lain dan menggerakkan  bawahan  sedemikian rupa sehingga dapat memberikan pembinaan, keteladanan, perintah terhadap  karyawan    agar  mau  bekerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi.

## E.  Kerangka Berfikir
Efektifitas kepemimpinan
tergantung pada keadaan dimana kepemimpinan tersebut diterapkan.
Kepemimpinan ditentukan oleh kemampuan pemimpin  menguasi faktor- faktor situsional tersebut, dan kemampuan  untuk  beradaptasi  dengan situasi  yang  dihadapi,  baik  terhadap situasi  organisasi,  situasi  bawahan, maupun kemampuan mengadakan penilaian diri untuk kemudian
menanamkan dirinya sebagai pemimpin. Kinerja  pegawai  dalam  periode  tertentu dan  dengan  ukuran  tertentu  yang didasarkan apa kecakapan,
kemampuan, pengetahuan dan
pengalamannya, oleh karena itu pemimpin harus mampu mengembangkan kompetensi dan
komitmen bawahan dengan cara mendukung, membimbing, dan mengarahkan motivasi bawahan.
Pegawai  sebagai  pilar  utama dalam  organisasi  perlu  dimotivasi  agar kinerjanya  menjadi  lebih  baik.  Oleh sebab  itu  peran  pemimpin  sebagai motivator menjadi penting dan kemampuan pemimpin menstranfer kebijakan dengan kepemimpinan dimiliki dapat  mempercepat  pencapaian  tujuan organisasi pendidikan.
Kerangka  berfikir  sebagaimana telah diuraikan di atas dapat dilihat pada gambar di bawah ini:
Gambar 2. Kerangka Berfikir. F.  Metode Penelitian Adapun hipotesis dalam
penelitian ini adalah diduga ada pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja  pegawai  rektorat  di  Universitas PGRI  Palembang.  Penelitian  ini  akan dilakukan  selama  4  (empat)  bulan  dari bulan  September  sampai  Desember 2008  dan  penelitian  ini  dilakukan  di Universitas  PGRI  Palembang.  Adapun populasi  dalam  penelitian  ini  adalah seluruh    pegawai  tetap  rektorat  di Universitas  PGRI  Palembang  sebanyak 160  orang.  Adapun  sampel  dalam
penelitian  ini  menggunakan  metode simple random sampling atau pengambilan  secara  acak  sederhana, maka  besar  sampel  yang  akan  diambil berdasarkan  acak  sederhana  sebanyak 80  orang pegawai rektorat  yaitu  dengan rincian  40  orang  di  digunakan  sebagai uji  coba  instrumen  dan  40  orang  untuk sampel data.
Dalam  penelitian  ini  ada  dua variabel  yaitu  Kinerja  pegawai  dan kepemimpinan.  Adapun  definisi  kinerja pegawai  adalah  adalah  hasil  kerja secara  kualitas  dan  kuantitas  yang
Kepemimpinan (X) Kinerja Pegawai (Y)
dicapai  oleh  seorang  pegawai  dalam melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya meliputi skor beberapa dimensi yaitu diantaranya:
1.  kualitas  pekerjaan  meliputi  akurasi,
ketelitian, penampilan dan penerimaan keluaran.
2.  Kuantitas  pekerjaan  meliputi  volume keluaran atau output dan kontribusi.
3.  Supervisi  yang  diperlukan,  meliputi membutuhkan  saran,  arahan  atau perbaikan.
4.  Kehadiran  meliputi  dapat  dipercaya atau diandalkan dan tepat waktu.
5.  Konservasi meliputi pencegahan
pemborosan, kerusakan, pemeliharaan peralatan.
Jumlahnya  20  butir  pertanyaan dengan menggunakan skala likert dengan  lima  pilihan  jawaban.  Cara penilaian  masing-masing  pertanyaan diberi  bobot:  Sangat  Setuju  (SS)  diberi skor  5  (lima),  Setuju  (S)  diberi  skor  4 (empat), Netral diberi skor 3 (tiga), Tidak Setuju  (TS)  diberi  skor    2 (dua),  Sangat Tidak Setuju (STS) diberi skor 1 (satu). Kisi-kisi Intrumen Variabel kinerja Pegawai (Y) No. Dimensi Indikator No. pertanyaan 1. Kualitas 1. Akurasi 2. Ketelitian 3. Penampilan 4. Hasil keluaran/output 1-2 3-4 5 6 2. Kuantitas 1. Volume keluaran/output 2. Kontribusi 7-8 9-10 3. Supervisi 1. Saran 2. Arahan/perbaikan 11 12-13 4. Kehadiran 1.Tepat waktu 2. Dapat dipercaya/ diandalkan 14-15 16 5. Konservasi  1.  Pencegahan pemborosan 2.  Pemeliharaan peralatan 3.  Kerusakan peralatan 17-18 19 20 Selanjutnya definisi kepemimpinan merupakan kegiatan
mempengaruhi orang-orang agar mereka  mau  bekerja  sama  untuk mencapai  tujuan  yang  diinginkan  yang meliputi  skor  beberapa  dimensi  yaitu diantaranya:
1.  Fungsi pembinaan.
2.  Teknik menciptakan hubungan timbal balik.
3.  Sebagai teladan.
4.  Seni pemberian perintah.
5.  Penggunaan komunikasi. Jumlahnya  20  butir  pertanyaan dengan menggunakan skala likert dengan  lima  pilihan  jawaban.  Cara penilaian  masing-masing  pertanyaan diberi  bobot:  Sangat  Setuju  (SS)  diberi skor  5  (lima),  Setuju  (S)  diberi  skor  4 (empat), Netral diberi skor 3 (tiga), Tidak Setuju  (TS)  diberi  skor    2 (dua),  Sangat Tidak Setuju (STS) diberi skor 1 (satu).
Kisi-kisi Intrument Kepemimpinan (X) No. Dimensi Indikator No. pertanyaan 1. Fungsi pembinaan Pengertian, pengarahan, penilaian kinerja 1-4 2. Teknik  menciptakan hubungan timbal balik Memahami dan mendalami hubungan, kepentingan organisasi 5-9 3. Sebagai teladan Keteladanan, mendahulukan kepentingan organisasi 10-13 4. Seni Pemberian perintah Kepercayaan, kesempatan 14-17 5. Penggunaan komunikasi Memahami sikap dan perilaku karyawan 18-20
Kuesioner  langsung diberikan ke setiap pegawai rektorat, baik kepada  40 orang  pegawai  yang    dijadikan  sebagai data    uji  coba  instrumen  penelitian, setelah  valid  dan  reliabel baru diberikan kepada 40 orang pegawai yang dijadikan  sebagai  sampel    yang  akan digunakan  sebagai  sumber  analisis dalam penelitian sebenarnya. Uji validitas  dilakukan  dengan  bantuan perhitungan  SPSS.  Untuk  mengetahui pertanyaan  mana  yang  benar-benar valid  adalah  dengan  melihat  nilai  sig.  (2 tailed)  dari  masing-masing  pertanyaan. Nilai sig. (2- tailed) yang lebih kecil atau sama  dengan α  =  5  %  (tingkat kepercayaan  95%)    adalah  pertanyaan yang  valid  dan  bisa  digunakan  untuk penelitian selanjutnya. Sedangkan pertanyaan  dengan  sig  (2  tailed)  lebih besar  dari  nilai α    akan  dibuang  atau tidak digunakan untuk penelitian selanjutnya.  Selanjutnya  uji  realibilitas dilakukan  untuk  mendapatkan  tingkat ketepatan alat pengumpulan data (instrumen)  yang  digunakan.  Setelah kuesioner  ditabulasi  maka  diadakan  uji reliabilitas  untuk  mengetahui  tingkat kepercayaan
atas
sesungguhnya jawaban  respoden.  Untuk  pengujian
reliabilitas kedua instrumen kepemimpinan, kinerja pegawai
dilakukan  dengan  metode  belah  dua ( split-half method ) yang dilakukan dengan  total  skor  pada item  pertanyaan yang  ganjil  dengan  total  skor  pada  item pertanyaan  yang  genap.  Kemudian dilanjutkan  dengan  pengujian Sperman Brown . Adapun langkah untuk pengujian adalah langkah pertama, setelah dilakukan  uji  coba  dan  ditemukan validitasnya, item-item yang valid dikumpulkan,  dan  item  yang  tidak  valid dibuang, langkah  kedua, item-item  yang valid  dibelah  menjadi  dua  secara  acak, dilakukan  penskoran  tiap  item  masing- masing  kelompok  sehingga  ditemukan skor  total  tiap  belahan,.  langkah  ketiga, dilakukan  korelasi  antara  jumlah  skor belahan awal dan belahan akhir. Reliabilitas  instrumen  penelitian  dicari dengan rumus Pearson Product Moment dengan menggunakan perhitungan program  SPSS. for windows.
Analisis  data  merupakan  bagian dari  yang  harus  dilakukan  setelah  data dari seluruh responden terkumpul.
Kegiatannya  adalah  mengelompokkan berdasarkan
variabel dan jenis responden, mentabulasi data,
menyajikan  data  tiap  variabel  yang diteliti,  melakukan  perhitungan    untuk menjawab  rumusan  masalah    dan melakukan  perhitungan  untuk  menguji hipotesis yang diajukan. Untuk memudahkan  analisis  data  dengan menggunakan  alat  bantu    melalui program SPSS. Dalam rangka menganalisis data penelitian
mempergunakan  statistik  deskriptif  dan statistik inferensial.
Untuk mengetahui pengaruh variabel  Kepemimpinan  (X)  terhadap kinerja  kerja  pegawai  (Y),  dipergunakan analisis regresi sederhana dengan rumus sebagai berikut :
Ŷ = a + b X + e di mana :
Ŷ    =  Variabel  kinerja  pegawai (variable dependen/ variable terikat) X  =  Variabel kepemimpinan (variable independen/variable bebas) a    =  Intercept atau konstanta b  =  Koefisien regresi kepemimpinan (slop) e   =  Stándar error of the estimate/gangguan
Dengan pertimbangan bahwa data  penelitian  diolah  dengan  statistik parametris.    (Santoso,  2004:96)  bahwa salah  satu  konsep  penting  dalam statistik inferensi  adalah  apakah  sampel yang  telah  diambil  berasal  dari  populasi yang  sama  (populasi  data  berdistribusi normal), dan sampel-sampel itu mempunyai varians yang sama (homogen),  maka  perlu  uji  normalitas dan  homogenitas.  Untuk  melakukan  uji normalias distribusi data dapat digunakan  uji Kolmogorof-Smirnov dari program  SPSS.  Normalitas  distribusi data
dihitung dengan
cara
membandingkan nilai Asymtotic
Signivicance yang  diperoleh  dengan nilai  = 0,05. Apabila Asymp. Sig >  = 0,05,  maka  data  dinyatakan  normal. Untuk  menguji  homogenitas  ini  perlu untuk memastikan apakah data tersebut berasal  dari  populasi  yang  homogen. Pengujian  homogenitas  pada  penelitian ini  dilakukan  dengan  menggunakan Uji Chi-Square dengan menetapkan signifikansi  5%  (  =  0,05).  Interpretasi homogenitas  data  dihitung  berdasarkan nilai Asymtotic significance yang diperoleh.  Jika  Asymp.  Sig.  >  =  0,05, maka data dinyatakan homogen.

## G.  Pembahasan
Dari    pengujian  butir  pertanyaan melalui  program  SPSS,  untuk  variabel kinerja diketahui butir pertanyaan nomor 17  memiliki  nilai  sig  lebih  besar  dari α (0,05)  sehingga  dinyatakan  tidak  valid dan  di  drop  dari  kuesioner.  Untuk penelitian  sebenarnya  variabel  Kinerja pegawai menggunakan 19 butir
pernyataan.  Sedangkan  dari  variabel kepemimpinan diketahui
butir pertanyaan  nomor  16  dan  19  memiliki signifikansi  yang  diperoleh  lebih  besar dari α (0,05) sehingga dinyatakan tidak valid  dan  di  drop  dari  kuesioner sehingga  dinyatakan  tidak  valid  dari kuesioner.  Untuk  penelitian  sebenarnya variabel  kepemimpinan  menggunakan 18 butir pernyataan.
Selanjutnya berdasarkan uji reliabel dengan menggunakan metode belah dua diperoleh  hasil  semua  butir  reliabel  dan dapat  dipergunakan  sebagai  instrumen penelitian. Selanjutnya berdasarkan pengujian diperoleh hasil data yang ada berdistribusi  normal  dan  homogen. Berdasarkan  perhitungan  SPSS  dapat dilihat pada tabel berikut ini:
a. Angka  R  Square  (nilai  koefisien determinasi  (R 2 )  sebesar  0.324. Hal  ini  berarti  bahwa  32,4% variabel    kinerja  pegawai  dapat dijelaskan  atau  dipengaruhi  oleh variabel  kepemimpinan  dalam model  regresi  yang  dihasilkan. Sisa  sebesar  (100%  -  32,4) =67,6%    dijelaskan oleh  variabel- variabel  lain  yang  tidak  termasuk dalam penelitian ini atau error (e).
b. Pada  Model Summary diperoleh
nilai  R  =  0,570  yang  berarti bahwa kepemimpinan mempunyai hubungan dan pengaruh  yang  kuat  terhadap variabel terikat yaitu kinerja pegawai  dan  memiliki  arah  yang positif.
c. Tabel Coefficients berisi  nilai koefisien regresi (kolom B) dimana  konstanta  =  12,126  dan koefisien regresi kepemimpinan = 0,924. Sehingga persamaan regresi sederhana dapat dituliskan sebagai berikut :
Ŷ = 12,126 + 0,924 X 1 + e

## Dimana :
 Konstanta  sebesar  12,126 menyatakan  bahwa  jika  tidak ada kepemimpinan maka skor kinerja pegawai adalah 12,126.  Koefisien regresi kepemimpinan  (X)  sebesar 0,924 menyatakan bahwa setiap  penambahan  seratus persentase
kepemimpinan akan meningkatkan skor kinerja  pegawai  sebesar  92,4 %..
Pengujian hipotesis dengan menggunakan  uji-t  dilakukan  untuk mengetahui  hipotesis  penelitian  yang diajukan ditolak atau diterima.
Ho  : Tidak      ada      pengaruh antara      kepemimpinan terhadap        kinerja  pegawai Rektorat  Universitas  PGRI palembang.
Ha :    Ada  pengaruh   antara kepemimpinan  terhadap kinerja    pegawai rektorat Universitas PGRI palembang.
Model Summary b .570 a .324
.307 5.917 Model 1 R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate
Predictors: (Constant), KEPEMIMPINAN a. Dependent Variable: KINERJA b. Coeffi cients a
12.126 15.536 .781 .440 .924 .216 .570 4.272 .000
(Const ant)
KEPEMIMPINAN Model 1 B St d. Error Unstandardized Coeffic ient s Beta St andardiz ed Coeffic ient s t Sig.
Dependent  Variable: KINERJA
a.
Uji statistik yang digunakan untuk pengujian  ini  adalah  uji  t.    Kriterianya adalah Ho diterima jika t-sign  0,05 dan
Ho  ditolak  jika  t-sign  <  0,05  dengan tingkat signifikan sebesar  < 5%. Dari  perhitungan  tabel  SPSS diatas  terilihat  bahwa  pada  kolom signifikansi untuk baris kepemimpinan  diperoleh  0,000  atau signifikansi yang diperoleh lebih kecil dari  =  0,05,  artinya  H 0 ditolak,  H a diterima  yang  dapat  diartikan  bahwa secara parsial variabel kepemimpinan berpengaruh terhadap  kinerja  pegawai  (Y),  jadi dapat  disimpulkan  bahwa  hipótesis penelitian yang menyatakan, variabel kepemimpinan secara parsial berpengaruh terhadap kinerja pegawai  Rektorat  Universitas  PGRI
Palembang diterima.

## H.  Simpulan
Berdasarkan dari pengolahan data  dan  pembahasan  yang  telah dilakukan maka dapat ditarik kesimpulan bahwa  secara  parsial  ada  pengaruh yang signifikan antara variabel kepemimpinan  terhadap  variabel  kinerja pegawai  Rektorat  di  Universitas  PGRI Palembang.  Hal  ini  terlihat  bahwa semakin  tinggi  skor  kepemimpinan, maka  semakin  tinggi  pula  kinerja pegawai.  Artinya  apabila  kepemimpinan tinggi,    maka  kinerja  pegawai  akan tinggi.  Selanjutnya  di  ketahui  bahwa hipótesis  menunjukan  diterima,  yaitu kepemimpinan  mempunyai  pengaruh terhadap kinerja pegawai.

## Daftar Pustaka
Djamaluddin, M, Arief, 2008, Pengembangan    Sumber  Daya Manusia : Edisi Pertama. PT.Internasional Utama. Bekasi Dessler,  Gary  .  1992. Manajemen
Sumber Daya Manusia . PT.
Indeks, Jakarta.
Kartono,  Kartini  ,  2001. Pimpinan  dan
Kepemipinan .  Jakarta  :  PT.Raja Grafindo Persada Notoadmojo, Soekidjo, 2004. Pengembangan  Sumber  Daya Manusia . PT. Renika Sipta Jakarta, Jakarta Riduwan, 2002. Skala Penelitian Variabel Penelitian . Bandung. Penerbit Alfabeta. Sukmalana, Soelaiman, 2007, Manajemen Kinerja . PT. Intermedia Personalia Utama.
Jakarata Wirawan,  2003. Kapita  Seleksi  Teori Kepemimpinan .  Jilid  I.  Yayasan Bandung Indonesia
Coeffi cients a
12.126 15.536 .781 .440 .924 .216 .570 4.272 .000
(Const ant) KE PE MIMPINAN Model 1 B St d. E rror Unstandardized Coeffic ient s Beta St andardiz ed Coeffic ient s t Sig. Dependent  Variable: K INERJA a.