## PENGARUH DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT KOTA JATI FURINDO JEPARA
Aisyah Intan Harisha 1 , Arif Partono Prasetio 2
Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Telkom University 1,2
Email : aisyahharisha@gmail.com 1 , partono67@gmail.com 2

## Abstract
Organization need to increase their employee performance. Employee performance in company has an important role to improve and advance company’s business. In order to increase their employee performance, organization need to know factors that  influence  employee  performance.  Work  Dsicipline  is  one  of  the  important factor that can predict employee performance. This study is aimed to identify the impact  of  work  discipline  on  employee  performance  in  PT  Kota  Jati  Furindo Jepara.  Hypothesis  for  this  research  is  work  discipline  has  significant  effect  on employee performance. This research use quantitatve approach. The questionnaire was distributed to 350 employee PT Kota Jati Furindo Jepara and gets 313 useable responses.  Using  simple  regression  and  decriptive  methode,  we  found  that  work discipline  has  significant  positive  effect  on  employee  performance  (0,551).  This finding  is  in  line  with  previous  research  that  work  discipline  has  positive  and significant effect on employee performance.
Keywords : Work Discipline, Employee Performance

## 1. Pendahuluan
Kinerja karyawan di dalam suatu perusahaan atau organisasi memiliki peran yang cukup penting yakni untuk meningkatkan serta memajukan bisnis perusahaan. Kinerja  yang  rendah  akan  berdampak  buruk  bagi  perusahaan  (Poppy,  2020). Dampak  yang  ditimbulkan  dari  rendahnya  kinerja  karyawan  adalah  menurunnya kinerja perusahaan. Hal ini dikarenakan mutu kerja seorang karyawan berpengaruh terhadap  mutu  kerja  suatu  perusahaan  (Afandi,  2021). High-performance  work system atau  sistem  kerja  yang  memiliki  kinerja  yang  tinggi  akan  membawa organisasi pada tingkat produktivitas serta efisiensi yang lebih tinggi (Noe et al. , 2018). Oleh sebab itu, penting bagi suatu organisasi untuk menciptakan sistem kerja yang  memiliki  kinerja  tinggi  guna  menjadikan  organisasi  lebih  produktif  dan
ISSN 0216-2431 (Print) ISSN 2502-9525 (Online)
efisien.
Sementara  itu,  disiplin  kerja  merupakan  salah  satu  faktor  penting  yang mempengaruhi kinerja karyawan dan perlu diperhatikan oleh perusahaan. Disiplin kerja  yang  baik  akan  mencerminkan  seberapa  besar  tanggung  jawab  seseorang dalam  mengerjakan  tugas-tugasnya  (Afandi,  2021).  Tujuan  dari  penelitian  ini adalah untuk menyelidiki pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada PT Kota Jati Furindo Jepara. Dalam beberapa tahun terakhir, perilaku tidak disiplin mendapatkan  banyak  perhatian  dari  penelti-peneliti  dari  berbagai  negara.  Dalam penelitian  terdahulu,  perilaku  tidak  disiplin  sering  dikaitkan  dengan deviant behaviour (perilaku menyimpang). Penelitian yang dilakukan oleh Charles (2014) di Nigeria menghasilkan kesimpulan bahwa terdapat korelasi negatif antara deviant behavior dengan  kinerja  karyawan.  Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Uddin et  al.
(2017)  di  Bangladesh  juga  menunjukkan  bahwa  terdapat  korelasi  negatif  antara deviant behaviour terhadap kinerja karyawan. Penelitian yang dilakukan   Rani & Sowdamini  (2020)  dari  India,  menunujukkan  bahwa deviant  behaviour menunjukkan korelasi yang negatif dengan kinerja karyawan. Selaras dengan hal tersebut, penelitian di Indonesia yang dilakukan oleh Husain (2018) menunjukkan korelasi yang positif antara disiplin kerja dengan kinerja karyawan. Penelitian di Turki  yang  dilakukan  oleh  Celik et  al. (2011)  menunjukkan  bahwa  terdapat pengaruh  negatif  dari deviant  behaviour terhadap  kinerja  karyawan.  Selanjutnya penelitian di Zambia yang dilakukan oleh Chewe dan Taylor (2021) menunjukkan bahwa disiplin memiliki pengaruh signifikan positif terhadap kinerja karyawan.
Sejalan  dengan  hal  tersebut,  saat  ini  PT  Kota  Jati  Furindo  sedang menghadapi masalah kinerja yang cukup serius. Kinerja karyawan pada PT Kota Jati Furindo Jepara cenderung menurun dari tahun ke tahun.   Kinerja merupakan salah  satu  hal  krusial  yang  dapat  mempengaruhi  keberhasilan  suatu  perusahaan. Dalam penelitian terdahulu dipaparkan bahwa disiplin kerja memiliki signifikansi positif terhadap kinerja karyawan apabila dimaknai kedalam deviant behavior maka deviant behaviour memiliki pengaruh signifikan negatif terhadap kinerja karyawan. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa semakin disiplin seorang karyawan, maka tingkat kinerjanya akan semakin baik.

## 1.1 Rumusan Masalah
Berdasarkan  latar  belakang  diatas,  maka  dapat  dibuat  rumusan  masalah yakni adakah pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada PT Kota Jati Furindo.

## 2. Tinjauan Pustaka

## 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia
Teori  manajemen  sumber  daya  manusia  merupakan  teori  dasar  yang digunakan  dalam  menganalisis  permasalahan  dalam  penelitian  ini.  Manajemen sumber  daya  manusia  merupakan  serangkaian  aktivitas  yang  digunakan  untuk mengatur dan mengelola sumber daya manusia. Human Resource Management atau Manajemen Sumber Daya Manusia memuat mengenai pengelolaan manusia seperti bagaimana seseorang dikembangakan dan dikelola dalam organisasi (Amstrong dan Taylor,  2020).  Manajemen  sumber  daya  manusia  memiliki  empat  fungsi  yaitu sebagai  Agen  Perubahan  ( change  agent), Penasihat (adviser), Penyedia  Layanan
(service provider) serta (regulator/internal contractor) (Marchington et al. , 2021). Seluruh fungsi manajemen sumber daya manusia memiliki tujuan yang sama yakni agar  pengelolaan  sumber  daya  manusia  di  perusahaan  menjadi  lebih  efektif  dan efisien dengan harapan tercapainya tujuan organisasi dan fungsi organisasi dapat berjalan secara seimbang.

## 2.2 Disiplin Kerja
Disiplin  merupakan  sikap  atau  perilaku  seseorang  yang  merujuk  pada ketaatan  dan  kepatuhan  terhadap  peraturan  yang  berlaku.  Disiplin  dapat didefiniskan sebagai suatu peraturan yang telah dibuat oleh manajemen dalam suatu organisasi  dan  disahkan  oleh  dewan  komisaris  serta  diketahui  oleh  dinas  tenaga kerja  dan  disepakati  tenaga  kerja  dimana  anggota  organisasi  harus  senantiasa tunduk  dan  patuh  terhadap  peraturan  tersebut,  dibuktikan  dengan  menunjukkan ketaatan, kepatuhan serta ketertiban (Afandi, 2021). Selaras dengan uraian tersebut Ganyang  (2018)  memaparkan  bahwa  disiplin  kerja  merupakan  kondisi  ketika karyawan  mengikuti,  menerima,  serta  melaksanakan  setiap  peraturan  yang  ada
secara  konkrit  maupun  budaya,  serta  berhubungan  dengan  pelaksanaan  tugas, wewenang, tanggung jawab terhadaap perusahaan.
Disiplin  memiliki  dampak  bagi  perusahaan  atau  organisasi  karena merupakan kunci keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuan. Selain itu, disiplin  juga  dibutuhkan  oleh  organisasi  untuk  menjaga  efisiensi  dengan  cara mencegah  serta  mengoreksi  tindakan-tindakan  karyawan  dalam  itikad  tidak baiknya (Sutrisno, 2016). Disiplin pada karyawan juga mendorong kerukunan dan kerjasama antar karyawan serta sebagai pendorong moral bagi karyawan. Disiplin karyawan yang dikatikan dengan kinerja organisasi akan memastikan efisiensi dan produktivitas organisasi tersebut (Agbo & Okpara, 2020). Oleh sebab itu, prosedur disiplin penting untuk ditegakkan karena sebagai titik tumpu dalam meningkatkan produksi dan dapat mendatangkan manfaat baik untuk karyawan itu sendiri maupun bagi organisasi.

## 2.3 Kinerja Karyawan
Kinerja merupakan suatu hasil pencapaian seorang karyawan. Kinerja dapat didefinisikan  sebagai  ukuran  yang  ditunjukkan  oleh  karyawan  terkait  efektivitas serta  efisiensi  dalam  melaksanakan  tugasnya  sehari-hari  di  organisasi  maupun perusahaan pada periode tertentu (Ganyang, 2018). Pendapat lain mengemukakan hal selaras yang menyebutkan bahwa kinerja atau performance merupakan capaian hasil kerja oleh seseorang maupun sekelompok orang dalam suatu perusahaan yang sesuai  dengan  wewenang  dan  tanggung  jawab  masing-masing  untuk  mencapai tujuan perusahaan serta tidak bertentangan dengan etika dan hukum (Afandi, 2021).
Pada dasarnya, memaksimalkan kinerja individu secara keseluruhan secara otomatis  akan  memaksimalkan  kinerja  organisasi  (Amstrong,  2021).  Peninjauan kinerja yang diselaraskan dengan tinjauan organisasi akan menjadikan organisasi efektif  secara  keseluruhan  (Marchington et  al., 2021).  Singkatnya,  kinerja individual  akan  mempengaruhi  kinerja  organisasi  dan  akan  mengantarkan organisasi  dalam  mencapai  tujuan.  Maka  penting  bagi  suatu  organisasi  untuk meningkatkan dan menjaga kinerja karyawannya agar baik dan semakin baik.

## 2.4 Hubungan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Peneliti  dari  berbagai  negara  telah  melakukan  penelitian  terkait  perilaku tidak  disiplin  ( deviant  behavior )  terhadap  kinerja  karyawan  dan  disiplin  kerja terhadap kinerja karyawan. Sebagi contoh, penelitian yang dilakukan oleh Uddin et al. (2017) di Bangladesh juga menunjukkan bahwa terdapat korelasi negatif antara deviant behaviour terhadap kinerja karyawan. Penelitian yang dilakukan  Rani & Sowdamini  (2020)  dari  India,  menunujukkan  bahwa deviant  behaviour menunjukkan korelasi yang negatif dengan kinerja karyawan. Selaras dengan hal tersebut, penelitian di Indonesia yang dilakukan oleh Husain (2018) menunjukkan korelasi yang positif antara disiplin kerja dengan kinerja karyawan. Penelitian di Turki  yang  dilakukan  oleh  Celik et  al. (2011)  menunjukkan  bahwa  terdapat pengaruh  negatif  dari deviant  behaviour terhadap  kinerja  karyawan.  Selanjutnya penelitian di Zambia yang dilakukan oleh Chewe dan Taylor (2021) menunjukkan bahwa disiplin memiliki pengaruh signifikan positif terhadap kinerja karyawan.
Mengacu pada uraian tersbut, dapat dipahami bahwa disiplin kerja memiliki pengaruh  signifikan  positif  terhadap  kinerja  karyawan . Signifikansi  positif menunjukkan hubungan searah antara disiplin kerja dengan kinerja karyawan . Hal ini  berarti,  ketika  disiplin  dikelola  dengan  baik  (tingkat  kedisiplinan  baik)  maka tingkat  kinerja karyawan  akan  baik  pula.  Uraian  tersebut  diperkuat  dengan  hasil penelitian terdahulu yang telah dilakukan oleh beberapa peneliti yang berasal dari berbagai negara dan industri. Berdasarkan hubungan variabel disiplin kerja dengan kinerja  karyawan,  maka  peneliti  menyusun  model  penelitian  sederhana  dengan hipotesis  “Disiplin  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  pada PT Kota Jati Furindo Jepara”.
Gambar 1. Kerangka Pemikiran
Disiplin Kerja (X)
Kinerja Karyawan (Y)
3. Metode Penelitian

## 3.1 Sample dan Pengukuran
Teknik  sampling  yang  digunakan  adalah non-probablility  sampling yakni convenience sampling. Sebanyak 350 kuesioner disebarkan kepada karyawan PT Kota Jati Furindo dalam bentuk kertas dan mendapatkan 313 kuesioner yang dapat digunakan. Kuesioner disiplin kerja dikembangkan dari Pratama dan Dihan (2017) yang memiliki empat dimensi yakni taat terhadap aturan waktu, taat terhadap aturan perusahaan,  taat  terhadap  aturan  perilaku  dalam  perusahaan,  dan  taat  terhadap aturan lainnya dengan total 11 item. Cronbach’s Alpha dari 11 item disiplin kerja adalah  0,761.  Sedangkan  kuesioner  kinerja  karyawan  dikembangkan  dari Wahyuningtyas  dan  Erianto  (2011)  dengan  menggunakan  empat  dimensi  yakni kualitas, kuantitas, penggunaan waktu dalam kerja dan kerjasama dengan orang lain dengan  total  14  item.  Cronbach’s  Alpha  dari  14  item  kinerja  karyawan  adalah 0,810. Merujuk pada jurnal Sa’adah dan Prasetio (2018) yang menggunakan enam poin pada skala pengukuran likert, keseluruhan item pada kuesioner penelitian ini juga diukur menggunakan enam poin dari skala likert dimulai dari 1 (Sangat Tidak Sesuai) hingga 6 (Sangat Sesuai).

## 3.2 Operasionalisasi Variabel
Menurut  Sekaran  &  Bougie  (2016)  operasionalisasi  variabel  melibatkan serangkaian  langkah  dalam  mengoperasionalkan  konsep.  Operasionalisasi dilakukan  dengan  cara  melihat  dimensi  serta  perilakunya  yang  kemudian diterjemahkan  kedalam  elemen  yang  dapat  diukur  dan  diamati.  Operasionalisasi merupakan  suatu  langkah  yang  menjembatani  kesenjangan  antara  ide  (konstruk teoritis)  dan  data  yang  diamati  (Harris,  2020).  Operasionalisasi  variabel  dari penelitian ini digambarkan pada Tabel 1.
Tabel 1. Operasionalisasi Variabel Variabel Dimensi Indikator No Item Skala Taat terhadap Aturan Waktu Taat pada jam masuk kerja 1 Ordinal Taat pada jam istirahat kerja 2 Ordinal Taat pada jam pulang kerja 3 Ordinal Taat terhadap Aturan Berpakaian  sesuai  dengan aturan perusahaan 4 Ordinal
Disiplin Kerja (X) Pratama dan Dihan (2017) Perusahaan Bertingkah laku sopan dalam pekerjaan 5 Ordinal Mematuhi aturan dalam melaksanakan tugas 6 Ordinal Taat terhadap Aturan  Perilaku dalam Pekerjaan Bertanggung jawab terhadap tugas yang diberikan 7 Ordinal Melakukan  pekerjaan  sesuai dengan jabatan 8 Ordinal Menjalin  hubungan  baik dengan unit kerja lain 9 Ordinal Taat terhadap Aturan Lainnya Bertingkah  sesuai  norma yang berlaku 10 Ordinal Menjaga nama baik perusahaan 11 Ordinal Variabel Dimensi Indikator No Item Skala Kinerja Karyawan (Y) Wahyuningtyas & Erianto (2011) Kualitas Kemampuan menyelesaikan pekerjaan 12 Ordinal Pengetahuan dan Pelaksanaan pekerjaan 13 Ordinal 14 Standar Mutu 15 Ordinal Prestasi Kerja 16 Ordinal Kuantitas Volume hasil pekerjaan 17 Ordinal Pencapaian target 18 Ordinal Bekerja keras 19 Ordinal Penggunaan Waktu dalam Kerja Ketepatan Waktu 20 Ordinal Ketidakhadiran 21 Ordinal Kerapihan 22 Ordinal Kerjasama dengan orang lain Hubungan Kerja 23 Ordinal Adaptasi Kelompok 24 Ordinal Kontribusi Kelompok 25 Ordinal Sumber: Data diolah, 2021

## Tabel 2. Pernyataan dalam Penelitian
DISIPLIN KERJA (X) No Item PERNYATAAN
1 Saya selalu menaati jam masuk kerja
2 Saya selalu menaati jam istirahat kerja
3 Saya selalu menaati jam pulang kerja
4 Saya selalu berpakaian sesuai yang ditetapkan perusahaan
5 Saya selalu bersikap dan bertingkah laku sopan dalam pekerjaan
6 Saya selalu mematuhi aturan dalam melaksanakan tugas
7 Saya selalu bertanggung jawab terhadap tugas yang diberikan
8 Saya melakukan pekerjaan sesuai dengan jabatan yang di emban
9 Saya menjalin hubungan baik dengan setiap unit kerja di dalam perusahaan
10 Saya selalu bertingkah laku sesuai dengan norma yang berlaku di perusahaan
11 Saya selalu menjaga nama baik dan menjunjung visi dan misi perusahaan
KINERJA KARYAWAN (Y) No Item PERNYATAAN
12 Saya mampu menyelesaikan pekerjaan yang diberikan atasan
13 Saya memiliki pengetahuan dalam mengerjakan tugas yang diberikan
14 Saya mengerti tentang pelaksanaan tugas yang diberikan oleh atasan
15 Saya mengerjakan pekerjaan sesuai dengan standar mutu diperusahaan
16 Saya memiliki prestasi pada bidang pekerjaan saat ini
17 Rata-rata hasil penyelesaian tugas saya tinggi
18 Saya mampu mencapai target yang diberikan perusahaan
19 Saya mau untuk bekerja ekstra dalam menyelesaikan pekerjaannya
20 Saya mengumpulkan pekerjaan tepat waktu
21 Tingkat kehadiran saya diperusahaan baik
22 Saya mengerjakan tugas dengan rapih dan baik
23 Saya memiliki hubungan kerja yang baik dengan sesama pegawai
24 Saya mampu beradaptasi dalam kelompok kerja
25 Saya selalu ikut berkontribusi dalam pengerjaan tugas kelompok
Sumber: Pratama dan Dihan (2018), Wahyuningtyas dan Erianto (2011)

## 3.3 Analisis Data
Penelitian  ini  menggunakan  teknik  kuantitatif.  Dalam  menganalisis  data, peneliti  menggunakan  analisis  deskriptif  dan  analisis  regresi  sederhana.  Analisis regresi  digunakan  untuk  menyelidiki  kekuatan  hubungan  antar  variabel  dengan menggunakan  teknik  statistik  (Wilson,  2014).  Pengolahan  data  menggunakan analisis regresi liner sederhana dibantu dengan IBM SPSS 24. Sebelum data diolah, data ditransformasikan terlebih dahulu menjadi data interval menggunakan Metode Suksesif  Interval  (MSI)  melalui  Microsoft  Excel.  Beberapa  uji  yang  dilakukan dalam  penelitian  ini  adala  uji  asumsi  klasik  meliputi  uji  normalitas  dan  uji heterokedastisitas serta analisis regresi linier sederhana.

## 4. Hasil Dan Pembahasan
4.1 Hasil Penelitian

## Karakteristrik Responden
Karaktersitik  responden  pada  penelitian  ini  meliputi Jenis  Kelamin,  Usia, Status, Lama Bekerja, Posisi dalam Pekerjaaan, Memiliki Anak, Pendidikan serta Waktu  Kerja.  Berikut  merupakan  uraian  yang  menunjukkan  hasil  rekapitulasi karakteristik responden berdasarkan beberapa kategori.
Tabel 3. Karakteristik Responden Kategori Jumlah Responden Presentase Jenis Kelamin Pria 263 84,03% Wanita 50 15,97% Usia <25 Tahun 13 Responden 4,15 % 25-30 Tahun 44 Responden 14,05 % >30-35 Tahun 39 Responden 12,46 % > 35-40 Tahun 91 Responden 29,07 % > 40-45 Tahun 75 Responden 23,96 % > 45-50 Tahun 33 Responden 10,54 % > 50 Tahun 18 Responden 5,75 % Status Menikah 249 Responden 79,55% Belum Menikah 40 Responden 12,77% Cerai 24 Responden 7,66% Lama Bekerja <1 tahun 29 Responden 9,26% 1-3 Tahun 78 Responden 24,9% >3-5 Tahun 60 Responden 19,16% >5-10 Tahun 99 Responden 31,62% >10 Tahun 47 Responden 15,01% Posisi dalam Pekerjaan Non Jabatan (Pelaksana, Admin, Officer) 281 Responden 89,77% Supervisor 29 Responden 9,26% Manajer 3 Responden 0,95%
Memiliki Anak Ya 265 Responden 84,66% Tidak 48 Responden 15,33% Pendidikan SD 28 Responden 8,94 % SMP 100 Responden 31,94% SMA/SMK 160 Responden 51,11% Diploma 22 Responden 7,02% S1 3 Responden 0,95% S2/S3 0 Responden 0% Waktu Kerja Sampai dengan 9 jam per hari 250 Responden 79,87% Lebih dari 9 jam per hari 63 Responden 20,12% Total 313 Responden 100%
Sumber: Data diolah, 2021

## Analisis Deskriptif
Sebelum memasuki tahap olah data menggunakan IBM SPSS 24, peneliti terlebih  dahulu  akan  memaparkan  hasil  analisis  deskriptif  dari  hasil  tanggapan kuesioner.
Tabel 4. Hasil Rekapitulasi Variabel Disiplin Kerja Dimensi Persentase (%) Kriteria Penilaian 1. Taat Terhadap Aturan Waktu 69,9% Sedang Cenderung Tinggi Taat Terhadap Aturan Perusahaan 68,5% Sedang Cenderung Tinggi Taat Terhadap Perilaku dalam Pekerjaan 68,8% Sedang Cenderung Tinggi 2. Taat Terhadap Aturan Lainnya 69,2% Sedang Cenderung Tinggi Rata-Rata 69,1% Sedang Cenderung Tinggi
Sumber: Data diolah, 2022
. Berdasarkan Tabel 4. dapat diketahui bahwa variabel Disiplin Kerja pada PT  Kota  Jati  Furindo  tergolong  pada  kategori  “Sedang  Cenderung  Tinggi”. Kategori  “Sedang  Cenderung  Tinggi”  menunjukkan  bahwa  tingkat  kedisiplinan karyawan PT Kota Jati Furindo Jepara berada pada level sedang cenderung baik.
Oleh karena itu, karyawan PT Kota Jati Furindo masih perlu meningkatkan tingkat kedisiplinannya agar meningkat menjadi baik atau bahkan sangat baik.
Tabel 5. Hasil Rekapitulasi Variabel Kinerja Karyawan
Dimensi Persentase (%) Kriteria Penilaian Kualitas 68,4% Sedang Cenderung Tinggi Kuantitas 68,6% Sedang Cenderung Tinggi Penggunaan Waktu dalam Kerja 69,6% Sedang Cenderung Tinggi Kerjasama dengan Orang lain 69,8% Sedang Cenderung Tinggi Rata-Rata 69,3% Sedang Cenderung Tinggi
Sumber: Data diolah, 2022
Berdasarkan Tabel 5. dapat diketahui bahwa variabel kinerja karyawan pada PT  Kota  Jati  Furindo  tergolong  pada  kategori  “Sedang  Cenderung  Tinggi”. Kategori  “Sedang  Cenderung  Tinggi”  menunjukkan  bahwa  tingkat  kinerja karyawan  PT  Kota  Jati  Furindo  berada  pada  level  sedang  cenderung  baik.  Oleh karena  itu,  karyawan  PT  Kota  Jati  Furindo  masih  perlu  meningkatkan  tingkat kinerjanya agar meningkat menjadi baik atau bahkan sangat baik.

## Uji Instrumen Penelitian
1. Uji Validitas
Tabel 6. Hasil Uji Validitas No Variabel Indikator R hitung R tabel Keterangan 1 Disiplin Kerja P1 0.581 0.113 Valid 2 P2 0.600 0.113 Valid 3 P3 0.540 0.113 Valid 4 P4 0.520 0.113 Valid 5 P5 0.521 0.113 Valid 6 P6 0.538 0.113 Valid 7 P7 0.498 0.113 Valid 8 P8 0.538 0.113 Valid 9 P9 0.563 0.113 Valid 10 P10 0.558 0.113 Valid 11 P11 0.516 0.113 Valid 1 Kinerja P1 0.568 0.113 Valid 2 P2 0.505 0.113 Valid 3 P3 0.597 0.113 Valid 4 P4 0.531 0.113 Valid 5 P5 0.591 0.113 Valid 6 P6 0.576 0.113 Valid
7 P7 0.504 0.113 Valid 8 P8 0.550 0.113 Valid 9 P9 0.547 0.113 Valid 10 P10 0.490 0.113 Valid 11 P11 0.543 0.113 Valid 12 P12 0.535 0.113 Valid 13 P13 0.530 0.113 Valid 14 P14 0.451 0.113 Valid Sumber: Data diolah, 2022 2. Uji Reliabilitas Tabel 7. Hasil Uji Reliabilitas No Variabel Cronbach Alpha Cut off Keterangan 1 Disiplin Kerja 0.761 0.600 Reliabel 2 Kinerja 0.810 Reliabel Sumber: Data diolah, 2022 Uji Asumsi Klasik

## 1. Uji Normalitas
Tahap  berikutnya  adalah  pengolahan  data  menggunakan  IBM  SPSS  24. Sebelum  melakukan  analisis  regresi  linier  sederhana,  peneliti  terlebih  dahulu melakukan  uji  normalitas  dan  uji  heterokedastisitas  sebagai  syarat  melakukan analisis  regresi  linier  sederhana.  Tabel  8  menunjukkan  hasil  uji  normalitas  pada penelitian ini.
Tabel 8. Hasil Uji Normalitas
Unstandardized Residual N 313 Normal Parameters a,b Mean 0E-7 Std. Deviation 4.84801607 Most Extreme Differences Absolute .049 Positive .025 Negative -.049 Kolmogorov-Smirnov Z .875 Asymp. Sig. (2-tailed) .427
Sumber: Data diolah, 2022
Berdasarkan Tabel 8 diketahui bahwa nilai Asymp. Sig. (2-tailed) sebesar 0.427. Machali (2015:38) menjelaskan bahwa kriteria pengujian uji kolmogorov-
smirnov adalah jika signifikansi >0.05 maka data terdistribusi normal. Nilai 0,427 >  0,05.  Berdasarkan  uraian  tersebut,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  data  pada penelitian ini terdistribusi normal atau lulus uji normalitas.
2. Uji Heterokedastisitas
Selanjutnya  peneliti  melakukan  uji  heterokedastisitas  untuk  memenuhi syarat kedua dalam melakukan analisis regresi linier sederhana. Pada Tabel 9 akan dipaparkan mengenai hasil uji heterokedastisitas pada penelitian ini.
Tabel 9. Hasil Uji Heterokedastisitas Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 4.820 1.036 4.654 .000 Disiplin -.028 .029 -.055 -.970 .333
Sumber: Data diolah, 2022
Berdasarkan  Tabel  9  dapat  diketahui  bahwa  nilai  signifikansi  variabel disiplin  kerja  sebesar  0,333.  Kriteria  uji  heterokedastisitas  adalah  apabila  nilai signifikansi variabel independen dengan variabel absolut residual >0,05 maka data tersebut  tidak  terindikasi  terjadi  heterokedastisitas.  Pada  penelitian  ini,  nilai signifikansi  variabel  independen  dengan  variabel  absolut  residual  adalah  0,333. Nilai 0,333 > 0,05, maka dapat disimpulkan bahwa data dalam penelitian ini tidak terindikasi adanya heterokedastisitas.

## Analisis Regresi Linier Sederhana
Selanjutnya untuk menjawab hipotesis, peneliti melakukan analisis regresi linier sederhana. Tabel 10 memaparkan hasil analisis regresi linier sederhana.
Tabel 10. Hasil Analisis Regresi Linier Sederhana
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 11.876 1.695 7.006 .000 Disiplin .933 .048 .742 19.537 .000
Sumber: Data diolah, 2022
Selanjutnya  untuk  mengetahui  arah  signifikansi,  diketahui  dari  Tabel  10 nilai  konstanta  (a)  sebesar  11,876  sedangkan  nilai  koefisien  regresi  (b)  sebesar
0,933.  Berdasarkan  uraian  tersebut  maka  didapatkan  persamaan  regresi  sebagai berikut:
Y = a + bX     atau Y = 11,876 + 0,933X    …..………………. (1)
Berdasarkan  persamaan  diatas,  didapatkan  nilai  konstanta  (a)  sebesar 11,876  yang  artinya  nilai  konsistensi  variabel  disiplin  sebesar  11,876.  Koefisien regresi  X  sebesar  0,933  yang  artinya  setiap  penambahan  1%  nilai  disiplin, maka nilai kinerja akan bertambah sebesr 0,933. Koefisien regresi tersebut bernilai positif sehingga dapat dimaknai bahwa arah pengaruh variabel X (Disiplin Kerja) terhadap Y (Kinerja Karyawan) adalah positif. Jadi apabila disiplin kerja tinggi maka akan meningkatkan kinerja karyawan.

## Pengujian Hipotesis
Merujuk pada Tabel 10 dapat diketahui bahwa nilai t hitung sebesar 19,537 dan nilai t tabel adalah 1,9676.  Jika t hitung lebih besar daripada t tabel maka Ho ditolak dan Ha diterima. Pada penelitian ini, nilai 19,537>1,9676 maka Ho ditolak dan  Ha  diterima.  Berdasarkan  signifikansi,  0,00<  0,05  maka  Ho  ditolak  dan  Ha diterima.  Hipotesis  pada  penelitian  ini  diterima.  Maka  dapat  diketahui  bahwa terdapat  pengaruh  disiplin  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT  Kota  Jati Furindo Jepara

## Uji Koefisien Determinasi
Selanjutnya,  akan  dipaparkan  mengenai  hasil  untuk  mengetahui  seberapa kuat  hubungan  antara  disiplin  kerja  dengan  kinerja  karyawan.  Tabel  11 menunjukkan hasil uji koefisien determinasi.
Tabel 11. Hasil Uji Koefisien Determinasi Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .742 a .551 .550 4.85580
Sumber: Data diolah, 2022
Berdasarkan Tabel 11 diketahui nilai R Square pada penelitian ini adalah 0,551 atau 55,1%. Nilai tersebut cukup kuat dan mengandung arti bahwa pada PT Kota  Jati  Furindo  Jepara  variabel  disiplin  kerja  berpengaruh  sebesar  55,1% terhadap  kinerja  karyawan.  Sedangkan  sisanya  sebesar  44,9%  dipengaruhi  oleh variabel-variabel  lain.  Uraian  tersebut  dapat  dimaknai  bahwa  disiplin  kerja
memberikan  kontribusi  yang  cukup  besar  dalam  membantu  memprediksi  kinerja karyawan pada PT Kota Jati Furindo Jepara.

## 4.2 Pembahasan

## Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan  hasil  tanggapan  responden  terhadap  kuesioner  yang  telah disebarkan,  dapat  diketahui  bahwa  tingkat  kedisiplinan  karyawan  dan  kinerja karyawan pada PT Kota Jati Furindo Jepara berada pada kategori sedang cenderung tinggi. Tingkat kedisiplinan sedang tersebut mengindikasikan bahwa masih terdapat karyawan  yang  tidak  mematuhi  peraturan  yang  ada  di  perusahaan.  Sedangkan kinerja  karyawan  sedang  cenderung  tinggi  mengindikasikan  bahwa  karyawan sudah  baik  dalam  capaian  pekerjaannya  namun  belum  bekerja  secara  maksimal. Kinerja  karyawan  yang  belum  maksimal  akan  mempengaruhi  kinerja  organisasi menjadi kurang efektif dan efisien.
Penelitian ini bertujuan untuk menyelidiki pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada PT Kota Jati Furindo Jepara. Berdasarkan serangkaian uji yang telah dilakukan menghasilkan bahwa hipotesis pada penelitian ini diterima. Peneliti  menemukan  adanya  pengaruh  disiplin  kerja  terhadap  kinerja  karyawan pada PT Kota Jati Furindo Jepara. Arah pengaruh dari dari kedua variabel tersebut adalah  signifikan  positif.  Dimana  ketika  disiplin  kerja  meningkat  maka  kinerja karyawan akan meningkat. Hasil penelitian ini selaras dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Rani dan Sowdamini (2020) yang meneliti dibidang Informasi dan Teknologi di India, Charles (2014) yang meneliti pada bidang manufaktur di Nigeria,  Uddin et  al. (2017)  yang  meneliti  pada  berbagai  bidang  industri  di Bangladesh, Penelitian dari Zambia oleh Chewe dan Taylor (2021) yang meneliti pada berbagai bidang industri, Celik et. al (2011) di Turki yang meneliti dibidang UMKM  Makanan,  serta  Husain  (2018)  di  Indonesia  yang  meneliti  pada  bidang perbankan. Kekuatan hubungan antara disiplin kerja dengan kinerja karyawan pada PT  Kota  Jati  Furindo  Jepara  cukup  kuat.  Hal  tersebut  berarti  disiplin  kerja memberikan  kontribusi  yang  cukup  besar  dalam  membantu  memprediksi  kinerja karyawan  pada  PT  Kota  Jati  Furindo  Jepara.  Apabila  dibandingkan  dengan
penelitian terdahulu, kekuatan hubungan antar variabel cenderung beragam mulai dari sangat lemah hingga kuat. Kekuatan hubungan variabel yang sangat lemah di dapatkan oleh Celik et. al (2011) serta Chewe dan Taylor (2021), untuk kekuatan lemah  di  dapatkan  oleh  Rani  dan  Sowdamini  (2020),  Uddin et  al. (2017)  serta Charles (2014). Sedangkan yang paling kuat di dapatkan oleh Husain (2018).
Berdasarkan  uraian  diatas,  maka  PT  Kota  Jati  Furindo  Jepara  hendaknya lebih  memperhatikan  tingkat  kedisiplinan  karyawan  karena  tingkat  kedisiplinan karyawan  di  PT  Kota  Jati  Furindo  Jepara  masih  belum  baik.  Masih  banyak karyawan yang melanggar peraturan perusahaan, hal ini berimbas pada kinerja yang kurang maksimal. Perusahaan perlu menegakkan kedisiplinan di perusahaan. Hal tersebut  dilakukan  agar  kinerja  karyawan  meningkat  mengingat  bahwa  disiplin kerja  memiliki  hubungan  yang  cukup  kuat  dengan  kinerja  karyawan.  Tingkat kedisiplinan  kerja  di  PT  Kota  Jati  Furindo  Jepara  memberikan  kontribusi  cukup besar dalam memprediksi kinerja karyawan. Jadi untuk membuat kinerja karyawan menjadi  baik  atau  bahkan  sangat  baik,  perusahaan  perlu  untuk  memperhatikan kedisiplinan karyawannya.

## 5. Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  telah  di  paparkan  peneliti  maka  dapat disimpulkan bahwa:
1. Tingkat  kedisiplinan  karyawan  pada  PT  Kota  Jati  Furindo  Jepara  berada pada  kategori  sedang  cenderung  tinggi.  Hasil  ini  menunjukkan  bahwa sebagian  besar  karyawan  PT  Kota  Jati  Furindo  Jepara  sudah  mematuhi peraturan  yang  ada  di  perusahaan,  namun  masih  karyawan  yang  tidak mematuhi peraturan perusahaan.
2. Kinerja karyawan pada PT Kota Jati Furindo Jepara berada pada kategori sedang  cenderung  tinggi.  Hasil  ini  menunjukkan  bahwa  hasil  capaian pekerjaan karyawan PT Kota Jati Furindo Jepara sebagian besar sudah baik namun cenderung kurang maksimal.
3. Disiplin kerja berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja karyawa pada PT Kota Jati Furindo Jepara.

## DAFTAR PUSTAKA
Afandi, P. (2021). Manajemen Sumber Daya Manusia; Teori, Konsep, Indikator . Pekanbaru: Zanafa Publishing.
Agbo, M. U., Okpara, M. (2020). Effects of Employee Discipline on Organizational Performance ( A Study of Nigerian Breweries Plc , Enugu , Enugu State , Nigeria . Journal of Business and Management , 22(5), 34–40.
Amstrong,  M.,  &  Taylor,  S.  (2020). Amstrong’s  Handbook  of  Human  Resource Management Practice (15th ed.). London: Kogan Page.
Armstrong,  M.  (2021). Armstrong’s  Handbook  of  Strategic  Human  Resource Management . London: Kogan Page.
Celik, M., Turunc, O., Begenirbas, M. (2011). The Role Of Organizational Trust, Burnout  And  Interpersonal  Deviance  for  Achieving  Organizational Performance. International Jorunal of Business and Management Studies , 3(2), 179-189.
Charles,  A.  T.  (2014).  The  Effect  of  Workplace  Spirituality  on  Employee Performance. Elixir Marketing Management , 1(1), 22–27.
Chewe,  B.,  &  Taylor,  T.  K.  T.  (2021).  Disciplinary  Procedures,  Employee Punctuality  and  Employee  Performance  at  Ndola  City  Council  (Zambia). African Journal of Social Sciences and Humanities Research , 4(2), 32–48. Ganyang, M. T. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia: Konsep dan Realita. Bogor: In Media.
Harris, D. (2020). Literature Review and Research Design . New York: Routledge.
Husain, B. A. (2018). Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan (pada PT Bank Danamon Tbk Cabang Bintaro). Jurnal Disrupsi Bisnis, 1(1), 1- 15.
Machali, I. (2015). Statistik Itu Mudah:  Menggunakan SPSS Sebagai  Alat Bantu Statistik. Yogyakarta: Ladang Kata.
Marchington, M., Wilkinson, Adrian., Donelly, R., Kynighou, A. (2021). Human Resource Management at Work . London: Kogan Page Limited.
Noe,  R.,  Hollenbeck, J.,  Gerhart,  B.,  Wright,  R.  (2018). Fundamental  of  Human Resource Management . New York: Mc Graw Hill Education.
Poppy. (2020). Kinerja Karyawan Adalah? Apa Itu Pengertian Kinerja Pegawai?
-  Talenta .  [online]. https://www.talenta.co/blog/insight-talenta/kinerja- karyawan-dan-faktor-faktor-yang-memengaruhinya/
Pratama, M. A. P., & Dihan, F. N. (2017). Pengaruh Komitmen Organisasional dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening. Jurnal Bisnis Teori dan Implementasi: 8(2)
Rani, M. S., & Sowdamini, T. (2020). Impact of  Workplace Deviant Behaviour on Individual Performance in IT Sector. International Journal of Scientific and Technology Research , 9(3), 4686–4689.
Sa’adah,  Samrotu  &  Prasetio,  A.  P.  (2018). Pengaruh  Stres  Kerja  Terhadap Turnover Intention Pada Karyawan Pt Internusa Jaya Sejahtera Merauke . JRMB , 13 (1).
Sekaran, Uma & Bougie, R. (2016). Research Method for Business . West Sussex :
Wiley.
Sutrisno, E. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana.
Uddin,  M.  A.,  Rahman,  M.  S.,  Howladar,  M.  H.  R.  (2017).  Empirical  Study  On Transformational  Leadership,  Deviant  Behaviour,  Job  Performance,  And Gender:  Evidence  From  A  Study  In  Bangladesh. European  Journal  of Management Studies , 22(2), 77–97.
Wahyuningtyas,  R  &  Erianto,  L.D.  (2011).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan Situasional  terhadap  Kinerja  Pegawai  Unit  Pelayanan  Jaringan  PT  PLN (Persero) Bandung Utara Kotamadya Bandung. Journal & Proceeding FEB Unsoed, 1(1).
Wilson, J. (2014). Essential of Business Research . London: Sage Publication.