Available at https://jurnal.stie-aas.ac.id/index.php/jie Jurnal Ilmiah Ekonomi Islam, 10(01), 2024, 1157-1164
Pengaruh Disiplin Kerja, Kesehatan dan Keselamatan Kerja (K3), dan Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Perspektif Ekonomi Islam (Studi Pada Pegawai Main Office PT Kanindo Makmur Jaya)
Alif Putra Yuda 1) , Suharnomo 2) 1,2 Faculty of Economics and Business, Universitas Diponegoro, Indonesia *Email korespondensi: alifputra.yuda@students.undip.ac.id

## Abstract
The aim of this research is to examine the influence of work discipline, occupational health and safety (K3), and compensation  on  the  performance  of  PT  Head  Office  employees.  Kanindo  Makmur  Jaya,  sampling  from  the population was determined using non-probability sampling and the sample size was 96 respondents. The method used to analyze the data is multiple linear regression analysis. The results obtained show that work discipline, occupational health and safety (K3), and compensation influence employee performance.
Keywords: work discipline, occupational health and safety (K3), and compensation
Saran sitasi: Yuda, A. P., & Suharnomo. (2024). Pengaruh Disiplin Kerja, Kesehatan dan Keselamatan Kerja (K3), dan Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Perspektif Ekonomi Islam (Studi Pada Pegawai Main Office PT Kanindo Makmur Jaya).
Jurnal Ilmiah Ekonomi Islam, 10 (01), 1157-1164. doi: http://dx.doi.org/10.29040/jiei.v10i1.8736
DOI: http://dx.doi.org/10.29040/jiei.v10i1.8736

## 1. PENDAHULUAN
Kemajuan  ilmu  pengetahuan  dan  teknologi  di negara  maju  maupun  di  negara  berkembang  sangat ditentukan oleh perkembangan Sumber Daya Manusia (SDM)  yang  merupakan  faktor  dominan  disegala bidang.  Realitanya  kondisi  saat  ini  SDM  memiliki peran penting dalam suatu lembaga dan diprioritaskan pada aspek manajerial yang matang dalam pengelolaan  organisasi.  Menurut  (Hasibuan,  2019), sumber daya manusia merupakan kemampan terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki individu. Kemampuan sumber daya manusia tidak dapat dilihat dari satu sisi saja, namun harus mencakup keseluruhan dari daya pikir dan juga fisiknya.
Sumber daya manusia memiliki suatu peran yang besar  bagi  kesuksesan  organisasi.  Peranan  sumber daya  manusia  dapat  mempengaruhi  keberhasilan ataupun  kegagalan  suatu  organisasi  dalam  mencapai tujuan  yang  telah  ditetapkan  oleh  perusahaan. Parashakti  et  al  (2018)  juga  menambahkan  bahwa untuk mengetahui sejauh mana keberadaan peran dan kontribusi dari sumber daya manusia dalam mencapai tujuan perusahaan dapat melalui pengukuran kinerja.
Disiplin  kerja  merupakan  hal  yang  harus ditanamkan  dalam  diri  tiap  karyawan.  Kesadaran karyawan  diperlukan  dengan  mematuhi  peraturan- peraturan  yang  berlaku.  Peraturan  sangat  diperlukan untuk  memberikan  bimbingan  dan  penyuluhan  bagi karyawan dalam menciptakan tata tertib yang baik di perusahaan.  Disiplin  kerja  adalah  suatu  sikap  dan perilaku yang dilakukan pegawai dengan melaksanakan,  menghargai  dan  menaati  peraturan- peraturan  yang  telah  ditetapkan  di  dalam  sutau organisasi  atau  perusahaan  (Harahap  &  Tirtayasa, 2020).
Dalam  penelitian  terdahulu  yang  dilakukan (Harahap  &  Tirtayasa,  2020)  menyimpulkan  hasil penelitiannya bahwa variabel disiplin kerja merupakan variabel bebas yang dominan mempengaruhi variabel terikat yaitu kinerja pegawai. Hasil  berbeda  ditunjukkan  dari  penelitian  yang dilakukan  (Tusholihah  et  al.,  2019).  Dalam  jurnal tersebut, hasil penelitian menunjukkan bahwa disiplin kerja  secara  simultan  dan  parsial  tidak  berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Pelakasanaan  kinerja  akan  sangat  dipengaruhi oleh beberapa faktor baik yang bersumber dari pekerja
sendiri  maupun  bersumber  dari  organisasi.  Salah satunya adalah penerapan kesehatan dan keselamatan kerja.  Mangkunegara  dalam  (Nan  Wangi,  2020) berpendapat bahwa kesehatan dan keselamatan kerja (K3)  merupakan  suatu  pemikiran  dan  upaya  untuk menjamin keutuhan dan kesempurnaan baik jasmaniah  maupun  rohaniah  tenaga  kerja  pada khususnya, dan manusia pada  umumnya,  hasil  karya dan  budaya untuk menjadi masyarakat yang  adil dan Makmur.
Penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Jayaputra  & Sriathi,  2020)  menyatakan  bahwa  terdapat  pengaruh yang  positif  pada  kesehatan  dan  keselamatan  kerja terhadap  kinerja  karyawan,  penelitian  dengan  hasil serupa juga ditemukan oleh (Parashakti & Putriawati, 2020)  yang  juga  menyatakan  bahwa  kesehatan keselamatan  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja pegawai,  namun  berbeda  dengan  penelitian  yang dilakukan oleh (Nan Wangi, 2020) yang menemukan hal sebaliknya yaitu tidak ada pengaruh kesehatan dan keselamatan kerja terhadap kinerja karyawan.
Selain  disiplin  kerja  dan  kesehatan keselamatan kerja,  terdapat  juga  faktor  lain  yang  berasal  dari eksternal pegawai yang dapat mempengaruhi kinerja, faktor tersebut adalah kompensasi pegawai. Kompensasi  merupakan  sesuatu  yang  diterima karyawan  sebagai  suatu  organisasi  mempunyai keinginan  untuk  mendapatkan  kompensasi  yang sesuai  dengan  harapan  mereka.  Apabila  harapan tersebut  terpenuhi,  maka  karyawan  tersebut  akan senantiasa  bersemangat  dalam  bekerja.  Jika  dilihat dari sudut pandang perusahaan, pemberian kompensasi  ini  merupakan  suatu  biaya  yang  harus dikeluarakan oleh pihak perusahaan kepada karyawan sebagai  bentuk  balas  jasa  atau  kontribusi  yang  telah diberikan  karyawan  untuk  perusahaan.  Pemberian kompensasi yang tepat baik bagi keinginan karyawan maupun kemampuan perusahaan mampu menciptakan hubungan  kerjasama  yang  sehat  untuk  kemajuan kinerja perusahaan (Pratama & Ridwan, 2020).
Karyawan akan merasa puas dan semangat dalam bekerja, apabila kompensasi yang diterimanya dirasa sesuai  dengan  kontribusi  yang  telah  mereka  berikan kepada perusahaan. Namun, apabila kompensasi yang diterima  dirasa  kurang  sesuai  maka  karyawan  akan malas dan tidak bersemangat dalam bekerja sehingga perusahaan  sulit  untuk  mencapai  tujuan  perusahaan (Iswara  &  Subudi,  2017).  Oleh  karena  itu,  setiap perusahaan harus membuat sistem kebijakan kompensasi yang tepat, layak dan adil.
Penelitian juga menunjukkan bahwa kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan, (Adhi, 2017) dalam  penelitiannya  menyatakan  bahwa  kompensasi berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan,  (Pratama  & Ridwan, 2020) juga menyatakan dalam penelitiannya bahwa  kompensasi  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan, sementara (Riyadi, 2011) dalam penelitiannya tentang Pengaruh Kompensasi Finansial,  Gaya  Kepemimpinan,  dan  Motivasi  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  menyatakan  bahwa Terdapat  pengaruh  yang  negatif  pada  variabel kompensasi terhadap kinerja karyawan.
Dengan mendasarkan pada riset gap di atas maka dapat  dikatakan  bahwa  perlu  diteliti  lebih  lanjut hubungan  disiplin  kerja,  kesehatan  dan  keselamatan kerja (K3), dan kompensasi terhadap kinerja pegawai. Sehingga  judul  yang  di  angkat  pada  penelitian  ini adalah analisis pengaruh disiplin kerja, kesehatan dan keselamatan  kerja  (K3),  dan  kompensasi  terhadap kinerja  pegawai.  Objek  yang  diteliti  adalah  PT. Kanindo Makmur Jaya.
fenomena  yang  sekarang  sedang  di  hadapi  PT. Kanindo  Makmur  Jaya  dari  aspek  sumber  daya manusia  yaitu  rendahnya  kinerja  karyawan  tercemin dari  rendahnya  hasil  kuantitas  dan  kualitas  yang belum sesuai dengan harapan perusahaan. Penurunan kinerja  karyawan  yang  saat  ini  sedang  dihadapi  PT. Kanindo dapat dilihat dari data absensi karyawan pada rentang satu tahun terakhir.
Penelitian ini mengambil disiplin kerja, keselamatan kesehatan kerja, dan kompensasi sebagai variabel  yang  bisa  mempengaruhi  kinerja  pegawai. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menganalisa: 1)  pengaruh  disiplin  kerja  terhadap  kinerja  pegawai main  office PT.  Kanindo.  2)  pengaruh  keselamatan kesehatan kerja terhadap kinerja pegawai main office PT.  Kanindo.  3)  pengaruh  kompensasi  terhadap kinerja pegawai main office PT. Kanindo.

## TELAAH PUSTAKA Kinerja Pegawai
Kinerja  adalah  hasil  kerja  yang  dicapai  oleh pegawai dalam melakukan tugasnya dengan tanggung jawab baik secara kualitas maupun kuantitas (Fatmala et  al.,  2019).  Penilaian  kinerja  dilakukan  untuk meminimalkan  sikap  yang  tidak  seharusnya  dan pencapaian  akan  tugas  yang  dibebankan  kepadanya dilakukan  melalui  penghargaan  maupun  hukuman. Lepas  dari  penekanan  tersebut,  sistem  penilaian kinerja  karyawan  yang  efektif  akan  mengevaluasi
prestasi  dan  menginspirasi  rencana-rencana  untuk pengembangan,  tujuan,  dan  sasaran  (Siregar  et  al., 2020).

## Disiplin Kerja
Menurut (Arianti & Karmila, 2019) disiplin kerja merupakan salah satu faktor yang harus diperhatikan oleh  suatu  organisasi  dalam  meningkatkan  kinerja atau  produktivitas  organisasi.  Disiplin  kerja  adalah suatu  alat  yang  digunakan  manajer  untuk  mengubah suatu  perilaku  serta  sebagai  suatu  upaya  untuk meningkatkan  kesadaran  dan  kesediaan  seseorang menaati semua peraturan organisasi dan norma sosial yang  berlaku  (Mardiana  &  Paryanti,  2021).  Dari pengertian  tersebut  dapat  diketahui  bahwa  disiplin kerja sangat dibutuhkan dalam suatu organisasi untuk mempermudah  dan  melancarkan  organisasi  dalam mencapai tujuannya:

## Kesehatan dan Keselamatan Kerja
Menurut  (Nan  Wangi,  2020)  Keselamatan  dan kesehatan  kerja  merupakan  hal  penting  bagi perusahaan,  karena  berdampak  pada  kecelakaan  dan penyakit kerja bukan hanya merugikan karyawan dan perusahaan  baik  secara  langsung  ataupun  tidak langsung.  Menurut  Ryani  dalam  (Parashakti  & Putriawati,  2020)  Keselamatan  dan  kesehatan  kerja (K3) adalah kondisi yang harus diwujudkan di tempat kerja  dengan  segala  daya  upaya  berdasarkan  ilmu pengetahuan  dan  pemikiran  mendalam  guna melindungi  tenaga  kerja,  manusia  serta  karya  dan budayanya  melalui  penerapan  teknologi  pencegahan kecelakaan yang dilaksanakan secara konsisten sesuai dengan  peraturan  perundangan  dan  standar  yang berlaku

## Kompensasi
Pemberian  kompensasi  yang  tepat  baik  bagi keinginan karyawan maupun kemampuan perusahaan mampu menciptakan hubungan kerjasama yang sehat untuk  kemajuan  kinerja  perusahaan  (Pratama  & Ridwan,  2020).  (Hasibuan,  2019)  membedakan kompensasi  menjadi  dua  yaitu  kompensasi  langsung (direct  compensation) berupa  gaji,  upah,  dan  upah insentif;  kompensasi  tidak  langsung (indirect compensation atau employee welfare atau kesejahteraan karyawan).

## KERANGKA BERPIKIR

## Gambar 1. Model Penelitian
Hipotesis  yang  diajukan  dalam  penelitian  ini adalah:
H 1 :  Disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap  kinerja  pegawai main  office PT. Kanindo Makmur Jaya
H 2 :  Kesehatan  dan  Keselamatan  Kerja  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai main office PT. Kanindo Makmur Jaya H 3 :  Kompensasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  pegawai main  office PT.
Kanindo Makmur Jaya

## 2. METODE PENELITIAN
Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini  adalah  penelitian  kuantitatif  dengan  pendekatan deskriptif. Menurut Sugiyono (2015) data kuantitatif adalah  data  yang  berbentuk  angka,  atau  data kuantitatif  yang  diangkakan  (scoring).  Tehnik pengumpulan  data  yang  digunakan  dalam  penelitian ini adalah kuesioner. Skala pengukurannya menggunakan  skala  likert.  Alat  analisis  yang digunakan untuk penelitian ini adalah SPSS.
Menurut  Sugiyono  (2019)  populasi  adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari atas objek/subjek  yang  mempunyai    kualitas    dan karakteristik tertentu  yang  ditetapkan  oleh  peneliti untuk    dipelajari    dan    kemudian    ditarik kesimpulannya.  Populasi  dalam  penelitian  seluruh pegawai main office pada PT. Kanindo Makmur Jaya.
Sampel    adalah    bagian    dari    jumlah    dan karakteristik    yang    dimiliki    oleh  populasi  tersebut (Sugiyono, 2019). Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut (Sugiyono, 2019).  Sampel dalam penelitian ini adalah pegawai main office pada PT. Kanindo Makmur Jaya. Jumlah  populasi  pada  penelitian  ini  sejumlah  128. Untuk  itu  sampel  yang  diambil  dari  populasi  harus benar-benar  representatif  (mewakili),  Penentuan

## KERANGKA BERPIKIR
Disiplin Kerja
(X1)
K3 (X2) Kinerja pegawai (Y) Kompensasi
(X3) H1 H2 H3
sampel dihitung dengan rumus slovin, dan didapatkan hasil sejumlah 96 sampel.
Uji  statistik  yang  digunakan  meliputi  pengujian instrumen penelitian yaitu uji validitas dan reliabilitas, pengujian model penelitian meliputi uji asumsi klasik (uji normalitas, multikolinearitas, dan heteroskedastisitas),  koefisien  determinasi,  dan pengujian hipotesis menggunakan analisis regresi.

## 3. PEMBAHASAN

## Uji Validitas
Uji  validitas  dilakukan  dengan  membandingkan nilai  r  hitung  dengan  nilai  r  tabel  untuk degree  of feedom d(f)  =  n-2  dengan  alpha  0,05,  n  merupakan jumlah  sampel.  Dalam  penelitian  ini  untuk  menguji validitas menggunakan 30 sampel, maka (n) = 30 dan besarnya df dapat dihitung 30-2 = 28 dan alpha 0,05 didapat  r  tabel  =  0,361.  Berdasarkan  uji  validitas dinyatakan semua item valid.
Tabel 2. Hasil Uji Validitas Instrumen
Variabel Pernyataan r Hitung r Tabel Ket Disiplin kerja X1.1 0,524 0.361  Valid X1.2 0,713 0.361  Valid X1.3 0,675 0.361  Valid X1.4 0,728 0.361  Valid X1.5 0,645 0.361  Valid X1.6 0,511 0.361  Valid X1.7 0,568 0.361  Valid X1.8 0,798 0.361  Valid Kesehatan dan keselamatan kerja X2.1 0,405 0.361  Valid X2.2 0,634 0.361  Valid X2.3 0,457 0.361  Valid X2.4 0,761 0.361  Valid X2.5 0,514 0.361  Valid X2.6 0,559 0.361  Valid X2.7 0,657 0.361  Valid X2.8 0,597 0.361  Valid X2.9 0,675 0.361  Valid X2.10 0,614 0.361  Valid Kompensasi X3.1 0,605 0.361  Valid X3.2 0,602 0.361  Valid X3.3 0,458 0.361  Valid X3.4 0,815 0.361  Valid X3.5 0,700 0.361  Valid X3.6 0,507 0.361  Valid Kinerja pegawai Y.1 0,659 0.361  Valid Y.2 0,640 0.361  Valid Y.3 0,618 0.361  Valid
Variabel Pernyataan r Hitung r Tabel Ket Y.4 0,465 0.361  Valid Y.5 0,559 0.361  Valid Y.6 0,613 0.361  Valid Y.7 0,497 0.361  Valid Y.8 0,460 0.361  Valid Y.9 0,767 0.361  Valid Y.10 0,485 0.361  Valid

## Sumber: Data primer diolah (2023)
Berdasarkan  hasil  uji  validitas  yang  disebarkan diketahui  semua  item  kuesioner  yang  disusun memiliki  nilai  r  hitung  yang  lebih  dari  nilai  r  tabel (0,361) sehingga semua item yang disusun dinyatakan valid dan bisa digunakan dalam penelitian

## Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas sebagai alat untuk mengukur suatu instrumen  apakah  reliabel  digunakan  secara  terus menerus,  instrumen  yang  reliabel  menggambarkan data yang sama dari waktu ke waktu. Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach’s  Alpha  (α)  >  0,70.  Berdasarkan  uji reliabilitas  konstruk  instrumen  penelitian  yang disusun memiliki nilai Cronbach’s Alpha (α) > 0,70, sehingga  dinyatakan  reliabel  dan  mampu  untuk digunakan secara terus menerus.
Tabel 3. Cronbach’s Alpha
Variabel Nilai Cronbach's Alpha Nilai Signifikansi Ket Disiplin kerja (X1) 0,801 0,60 Reliabel K3 (X2) 0,792 0,60 Reliabel Kompensasi (X3) 0,677 0,60 Reliabel Kinerja pegawai (Y) 0,774 0,60 Reliabel Sumber: Data primer diolah (2023)
Berdasarkan  hasil  uji  diketahui  bahwa  semua variabel  memiliki  nilai  croncbach’s  alpha  lebih  dari 0,6 sehingga semua item dinyatakan reliabel.

## Uji Asumsi Klasik
Uji  asumsi  klasik  bertujuan  untuk  mengetahui kondisi  data  yang  digunakan  dalam  penelitian.  Uji asumsi  klasik  ini  diperlukan  agar  data  yang  diolah adalah  sah  (tidak  terjadi  penyimpangan)  serta terdistribusi  normal.  Uji  asumsi  klasik  yang digunakan dalam penelitian ini yaitu uji normalitas, uji multikolinearitas, dan uji heteroskedastisitas.

## Uji Normalitas
Uji  normalitas  bertujuan  untuk  menguji  apakah dalam  model  regresi,  variabel  pengganggu  atau residual  memiliki  distribusi  normal  (Ghozali,  2018). Dalam  penelitian  ini  terdapat  dua  kriteria  dalam  uji normalitas,  yaitu  menggunakan  normal  Probability Plot dan Kolmogorov-smirnov.

## Gambar 2. Normal Probability Plot
Berdasarkan grafik normal probability plot hasil uji, menunjukkan bahwa titik-titik menyebar berhimpit  di  sekitar  garis  diagonal,  hal  ini menunjukkan  bahwa  residual  terdistribusi  secara normal.
Tabel 4. One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

## One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardize d Residual N 96 Normal Parameters a,b Mean 0E-7 Std. Deviation 1.64207096 Most Extreme Differences Absolute .044 Positive .044 Negative -.041 Kolmogorov-Smirnov Z .429 Asymp. Sig. (2-tailed) .993 a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.
Sumber: Data primer diolah (2023)
Berdasarkan  tabel  3  diatas  menunjukkan  bahwa uji normalitas dengan menggunakan metode statistik Kolmogorov-Smirnov sebesar 0,429 dan Asymp. Sig. (2-tailed)  sebesar  0,993.  Berdasarkan  hasil  tersebut, maka dapat dikatakan bahwa data berdistribusi normal karena hasil yang diperoleh lebih besar dari 0,05.

## Uji Multikolinearitas
Uji  Multikolonieritas  bertujuan  untuk  menguji apakah model regresi ditemukan adanya kolerasi antar variabel bebas (independent). Model regresi yang baik seharusnya  tidak  terjadi  kolerasi  antar  variabel independent. Jika toleransi > 0,1 dan VIF < 10 maka menunjukkan  tidak  adanya  multikolonieritas  antar variabel independent dalam model regresi.
Tabel 5. Multicollinearity Test Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) 4.308 3.140 1.372 .173 X1 .950 .047 .825 20.099 .000 .710 1.408 X2 .095 .036 .114 2.661 .009 .656 1.525 X3 .170 .059 .116 2.885 .005 .746 1.341
a. Dependent Variable: Y Sumber: Data primer diolah (2023)
Dari  hasil  perhitungan  tolerance  antar  variabel independent diketahui variabel independent memiliki nilai tolerance lebih besar dari 0,1 dan nilai Variance Inflation  Factor  (VIF)  lebih  kecil  dari  10.  Hasil tersebut menunjukkan bahwa tidak ada kolerasi antar variabel  independent,  sehingga  pada  model  regresi tidak terjadi multikolonieritas, sehingga model regresi tersebut layak dipakai dan dapat dilanjutkan ke tahap pengujian  selanjutnya  karena  memenuhi  asumsi multikolonieritas.

## Uji Heterokedastisitas
Uji  heterokedastisitas  bertujuan  untuk  menguji apakah  dalam  model  regresi  terjadi  ketidaksamaan variance dan  residual  atau  satu  pengamatan  ke pengamatan yang lain (Ghozali, 2018). Apabila titik- titik pada scatterplot menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y dan jika probabilitas signifikan >  5%  maka  dapat  dikatakan  tidak  terjadi heterokedatisitas.

## Gambar 3. Scatter Plot
Berdasarkan  grafik scatterplot menunjukkan bahwa  titik-titik  menyebar  secara  acak  baik  di  atas maupun  di  bawah  angka  0  pada  sumbu  Y,  sehingga dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi heterokedastisitas dalam model regresi.
Tabel 6. Glejser Test Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant)  1.352 1.762 .767 .445 X1 .008 .027 .038  .309 .758 X2 .015 .020 .093  .724 .471 X3 -.032 .033 -.116  -.964 .337
a. Dependent Variable: RES2
Sumber: Data primer diolah (2023)
Berdasarkan  tabel  diatas  terlihat  kolom  sig, bahwa  variable  X1,  X2,  dan  X3  memiliki  nilai signifikan lebih dari 0,05 sehingga dapat disimpulkan bahwa dari data tersebut tidak terjadi heteroskedastisitas dan layak untuk digunakan dalam pengujian.

## Uji Hipotesis
Pengujian  hipotesis  dalam  penelitian  ini bertujuan  untuk  mengetahui  ada  atau  tidaknya pengaruh masing-masing variabel independen secara individual pada variabel dependen.

## Uji Parsial (Uji Statistik t)
Uji statistik t digunakan untuk menguji hipotesis secara  parsial.  Uji  statistik  t  menunjukkan  seberapa jauh pengaruh  variabel independen secara individual dalam  menerangkan  variasi  variabel  dependen (Ghozali, 2018). Dasar pengambilan keputusan dapat dilihat  dari  nilai  probabilitas  signifikan.  Jika  angka probabilitas  signifikan  >  0,05  maka  tidak  terdapat
pengaruh antara variabel independen dengan variabel dependen.  Jika  angka  probabilitas  signifikan  <  0,05 maka  terdapat  pengaruh  antara  variabel  independen dengan variabel dependen.
Tabel 7. Uji Statistik t Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant)  4.308 3.140 1.372  .173 X1 .950 .047 .825 20.099  .000 X2 .095 .036 .114  2.661  .009 X3 .170 .059 .116  2.885  .005
a. Dependent Variable: Y
Sumber: Data Primer Diolah, 2023
Berdasarkan data di atas, maka model persamaan regresi terbentuk pada uji regresi sebagai berikut: Kinerja Pegawai (Y) = 𝛼 + β 1 X 1 + β 2 X 2 + β 3 X 3 + e 1 Kinerja Pegawai (Y) = 4,308+ 0,825 (X 1 ) + 0,114 (X 2 ) + 0,116 (X 3 ) + 0.337. Interprestasinya: a. Nilai 𝛼 merupakan konstanta sebesar 4.308 yang artinya  kinerja  akan  tetap  meningkat  sebesar 4.308 tanpa pegaruh variabel independent.
b. e1  merupakan  error  untuk  mendapatkan  nilai tersebut digunakan rumus sebagai berikut: e1 = √(1-R²)
e1 = √(1-0,886)
e1 = 0, 337
c. Koefisien  regresi  untuk  variabel  disiplin  kerja (X 1 )  sebesar  0,825  bernilai  positif,  Setiap terjadi kenaikan variabel  disiplin kerja sebesar 1 satuan maka  akan  diikuti  oleh  kenaikan  kinerja  sebesar 0,825 satuan apabila variabel lainnya diasumsikan tetap, dengan nilia signifikansi 0,000<0,05 maka hipotesis pertama dinyatakan diterima . d. Koefisien regresi untuk variabel K3 (X 2 ) sebesar 0,114  bernilai  positif,  Setiap  terjadi  kenaikan variabel  K3  sebesar  1  satuan  maka  akan  diikuti oleh kenaikan kinerja sebesar 0,114 satuan apabila variabel  lainnya  diasumsikan  tetap,  dengan  nilia signifikansi  0,009<0,05  maka  hipotesis  kedua dinyatakan diterima .
e. Koefisien  regresi  untuk  variabel  kepuasan  kerja (X 3 )  sebesar  0,116  bernilai  positif,  Setiap terjadi kenaikan variabel kepuasan kerja sebesar 1 satuan maka  akan  diikuti  oleh  kenaikan  kepuasan pelanggan  sebesar  0,116  satuan  apabila  variabel
lainnya diasumsikan tetap, dengan nilia signifikansi  0,005<0,05  maka  hipotesis  ketiga dinyatakan diterima
Koefisien Determinasi (Uji Statistik R 2 )
Koefisien  Determinasi  (R2)  pada  intinya mengukur  seberapa  jauh  kemampuan  model  dalam menerangkan  variasi  variabel  dependent.  Koefisien Determinasi  (R2)  dilakukan  untuk  melihat  adanya hubungan yang sempurna atau tidak, yang ditunjukkan  apakah  variabel  bebas  yang  diikuti  oleh variabel terikat pada proposi yang sama.
Tabel 8. Uji Koefisien Determinasi (R 2 ) Model Summary b
Model R R Square  Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .943 a .890 .886 1.669
a. Predictors: (Constant), X3, X1, X2 b. Dependent Variable: Y Sumber: Data Primer Diolah, 2023
Nilai Adjusted R Square diperoleh sebesar 0,886 yang artinya perhitungan 88,6% yang diartikan ketiga variabel  independen  yaitu  disiplin  kerja,  K3,  dan kompensasi  sebesar  88,6%,  sedangkan  11,4% dijelaskan  oleh  faktor-faktor  lain  diluar  penelitian. 11,4% diperoleh dari 100% - 88,6% = 11,4%.

## 4. KESIMPULAN
Berdasarkan  penelitian  yang  telah  dilakukan, maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut:
a. Disiplin  kerja  mempunyai  pengaruh  Positif  dan Signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  pada pegawai main office PT. Kanindo Makmur Jaya.
b. K3  mempunyai  pengaruh  Positif  dan  Signifikan terhadap  kinerja  pegawai  pada  pegawai main office PT. Kanindo Makmur Jaya.
c. Kompensasi  mempunyai  pengaruh  Positif  dan Signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  pada pegawai main office PT. Kanindo Makmur Jaya

## 5. REFERENSI
Adhi,  L.  (2017).  Pengaruh  Kompensasi  Terhadap Kinerja  Karyawan  Toko  Roti  Muntjul  Klaten Jawa Tengah. Undergraduate Thesis Universitas Sanata Dharma , 6 , 5–9.
Arianti,  N.  D.,  &  Karmila.  (2019).  Pengaruh  Gaya Kepemimpinan,  Motivasi  Dan  Disiplin  Kerja Kepala  Kantor  Terhadap  Kinerja  Pegawai Kesyahbandaran  Otoritas  Pelabuhan  Kelas  Ii Tanjung Balai Karimun. Jurnal Maritim , 1 (1).
Fatmala, K., Lie, D., Efendi, E., & Nainggolan, L. E.
(2019).  Pengaruh  Kepribadian  Dan  Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor
Kementerian  Agama  Kota  Pematangsiantar. Maker:  Jurnal  Manajemen , 5 (1),  66–76. https://doi.org/10.37403/maker.v5i1.108 Ghozali,  I.  (2018).  Aplikasi  Analisis  Multivariate dengan  Program  IBM  SPSS  25.  In Semarang,
Universitas Diponegoro . Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Harahap,  S.  F.,  &  Tirtayasa,  S.  (2020).  Pengaruh Motivasi, Disiplin dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja  Karyawan  Pada  PT.  Angkasa  Pura  II (Persero) Kantor Cabang Kualanamu. Maneggio: Jurnal  Ilmiah  Magister  Manajemen , 3 (1),  120– 135.
Hasibuan,  H.  M.  (2019). manajemen  sumber  daya manusia .
Iswara,  W.,  &  Subudi,  M.  (2017).  Peran  Mediasi Motivasi  Kerja  Dalam  Pengaruh  Kompensasi Terhadap Semangat Kerja. E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana , 6 (2), 251484.
Jayaputra,  K.  H.,  &  Sriathi,  A.  A.  A.  (2020).
PENGARUH  PROGRAM  KESELAMATAN DAN
KESEHATAN KERJA (K3), LINGKUNGAN KERJA, SERTA KOMITMEN ORGANISASIONAL  TERHADAP  KINERJA PEGAWAI.
E-Jurnal Manajemen , 9 (7). http://www.tjyybjb.ac.cn/CN/article/downloadA rticleFile.do?attachType=PDF&id=9987
Mardiana,  E.,  &  Paryanti,  A.  B.  (2021).  Pengaruh Disiplin Kerja dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan  Bagian  HC&GA  Group  head  PT Jasamarga  Jalan  Layang  Cikampek. JIMEN Jurnal Inovatif Mahasiswa Manajemen , 2 (1).
Nan  Wangi,  V.  K.  (2020).  Dampak  Kesehatan  Dan
Keselamatan Kerja, Beban Kerja, Dan
Lingkungan  Kerja  Fisik  Terhadap  Kinerja.
Jurnal Manajemen Bisnis , 7 (1), 40–50. https://doi.org/10.33096/jmb.v7i1.407 Parashakti, R. D., Haryadi, A., & Nashar, M. (2018).
Effect of Styles and Leadership Work Discipline to  Employee  Performance  (Case  Study  of  PT. Telecommunication Indonesia Tbk Dki Jakarta). KnE Social Sciences , 3 (10), 419–429. https://doi.org/10.18502/kss.v3i10.3392 Parashakti, R. D., & Putriawati. (2020). PENGARUH KESELAMATAN DAN KESEHATAN KERJA (K3),  LINGKUNGAN  KERJA  DAN  BEBAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN. JURNAL ILMU MANAJEMEN TERAPAN , 1 (3). https://doi.org/10.31933/JIMT
Pratama,  A.  R.,  &  Ridwan,  M.  (2020).  Pengaruh Kompensasi  Dan  Pengalaman  Kerja  Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Bank Sumut Cabang Syariah Medan. Al-Qasd , 2 , 117–131.
Riyadi,  S.  (2011).  Pengaruh  Kompensasi  Finansial, Gaya  Kepemimpinan,  dan  Motivasi  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  Perusahaan Manufaktur  di  Jawa  Timur. Jurnal  Manajemen Dan Kewirausahaan , 13 (1). https://doi.org/10.9744/jmk.13.1.40-45
Siregar,  R.  T.,  Silitonga,  H.  P.,  &  Sianipar,  R.  T.
(2020). Dampak disiplin kerja terhadap optimalisasi  kinerja  pegawai  (Studi  kasus  pada Bagian Administrasi Pemerintah Umum Sekretariat Daerah Kota Pematangsiantar). Sorot ,
15 (2), 65. https://doi.org/10.31258/sorot.15.2.65-
74
Sugiyono.  (2019). Metode  Penelitian  Kuantitatif,
Kualitatif dan R&D . Penerbit Alfabeta.
Tusholihah,  M.,  Hasyim,  A.  N.,  Novitasari,  A., Oktavia, P. P., Lestari, F. I., Fadl, M., & Sobari, A.  M.  (2019).  Pengaruh  Motivasi  dan  Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing. E-Journal Equilibrium Manajemen , 5 (2). https://doi.org/10.36778/jesya.v3i2.161