## JURNAL MANAJEMEN
Terbit online : http://jurnalfe.ustjogja.ac.id
Pengaruh Dukungan Organisasi, Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior
Umi Ainu Maulida 1
Audita Nuvriasari 2
1,2 Program  Studi  Manajemen,  Universitas Mercu Buana Yogyakarta
Email: audita@mercubuana-yogya.ac.id Informasi Naskah Abstract Diterima: 17 Januari 2023 Revisi: 22 Mei 2023 Terbit: 19 Juni 2023
Organizational citizenship behavior (OCB) describes individual contributions that exceed the demands of roles in the workplace. OCB is needed because it can increase organizational effectiveness.
This study aims to analyze the effect of organizational support, job satisfaction, and organizational commitment on the Organizational Citizenship Behavior of PT Bio 2000 Surakarta.
The  sample  in  this  study  was  107  respondents.  The  data collection technique used was a survey method with the research instrument used was a questionnaire. The results of this study prove that (1) Organizational support has a significant effect on the OCB, (2)  Job  satisfaction  has  a  significant  effect  on  the  OCB,  and  (3) Organizational commitment has a significant effect on OCB.
Kata Kunci:
Organizational Support, Job Satisfaction, Organizational Commitment, Organizational Citizenship Behavior

## PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  merupakan  salah  satu  asset  penting  dalam  keberhasilan  suatu perusahaan.  Tanpa  adanya  dukungan  sumber  daya  manusia  yang  berkualitas  maka  akan menghambat  dalam  proses  pencapaian  tujuan  perusahaan.  Dukungan  sumber  daya  manusia salah satunya dapat dirunjukkan melalui komitmen dan kesediaan karyawan dalam menjalankan tugas dan tanggungjawab pekerjaan diluar standar atau ketentuan minimal yang dipersyaratkan oleh perusahaan. Kesediaan karyawan secara sukarela mengerjakan pekerjaan diluar tugas-tugas dan  tanggungjawabnya,  seperti  membantu  devisi  lain  atau  membantu  atasannya  untuk melakukan pekerjaan yang tidak ada dalam kontrak kerjanya merupakan salah satu perwujudan Organizatiuonal Citizenship Behavior atau OCB (Kreitner dan Kinicki, 2014). OCB merujuk pada perilaku seseorang atau individu yang memberikan kontribusi positif atau kontribusi lebih untuk  kemajuan  organisasi  (Morehead  dan  Griffin,  2013).  OCB  sangat  bermanfaat  bagi organisasi seperti:  menghemat sumber daya yang dimiliki, meningkatkan produktivitas kerja,
meningkatkan  efektifitas  organisasi,  hingga  meningkatkan  kemampuan  organisasi  untuk menyesuaikan perubahan lingkungan yang ada (Darto, 2014).
Salah satu faktor yang dapat mempengaruhi Organizational Citizenship Behavior (OCB) yaitu  dukungan  organisasi.  Dukungan  organisasi  adalah  semua  tentang  persepsi  karyawan bahwa organisasi menghargai kontibusi mereka dan peduli tentang kesejahteraan mereka (Neves & Eisenberger, 2014). Dukungan organisasi menunjukkan persepsi karyawan mengenai sejauh mana organisasi menilai penting bagi kebutuhan sosio-emosional mereka seperti penghargaan, kepedulian  dan benefit seperti  gaji  dan  tunjangan  kesehatan  (Ismainar,  2018).  Sejumlah penelitian sebelumnya membuktikan bahwa persepsi dukungan organisasi berpengaruh positip dan  signifikan  terhadap  OCB  (Pangestuti,  2018;  Wibowo,  2019).  Hasil  penelitian  ini menunjukkan  bahwa  tinggi  rendahnya  dukungan  organisasi  akan  mempengaruhi  tinggi rendahnya  OCB.  Artinya,  semakin  tinggi  dukungan  organisasi  maka  akan  semakin meningkatkan  OCB,  sebaliknya  jika  tingkat  dukungan  organisasi  rendah  maka  akan menurunkan tingkat OCB. Hasil penelitian yang berbeda dikemukakan oleh Hayati (2020) yang menyatakan bahwa persepsi dukungan organisasi tidak berpengaruh signifikan terhadap OCB.
OCB juga dapat dipengaruhi oleh tingkat kepuasan kerja karyawan. Menurut Sutrisno (2019) kepuasan kerja adalah suatu sikap karyawan terhadap pekerjaannya yang  berhubungan  dengan  situasi  kerja,  kerjasama  antar  karyawan,  imbalan  yang  diterima dalam  pekerjaanya,  dan  hal-hal  yang  menyangkut  faktor  fisik  dan  psikologis.  Individu  yang bekerja pasti berharap memperoleh kepuasan  dari tempat kerjanya dan akan berdampak pada produktivitas  kerja  (Wibowo,  2016).  Pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap  OCB  didukung  oleh hasil penelitian terdahulu yang menjelaskan bahwa kepuasan kerja mempunyai pengaruh positif dan  signifikan  terhadap  OCB  (Claudia,  2018;  Lestari  dan  Ghaby,  2018).  Penelitian  tersebut menunjukkan bahwa semakin tinggi tingkat kepuasan kerja karyawan maka akan meningkatkan OCB dan demikian pula sebaliknya. Hasil penelitian yang berbeda dikemukakan oleh Putrana, Fathoni & Warso (2016) yang menyatakan bahwa kepuasan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap OCB.
Sehubungan  dengan  pentingnya  menciptakan  kepuasan  kerja  dalam  sebuah  organisasi, secara langsung akan membentuk sebuah komitmen organisasi. Komitmen organisasi memiliki arti  bahwa  setiap  individu  yang  memiliki  komitmen  tinggi  akan  bersedia  melakukan  hal-hal apapun  bahkan  diluar  tugas  dan  tanggungjawabnya  untuk  memajukan  perusahaan  tempat bekerjanya karena adanya rasa yakin dan percaya terhadap organisasi tersebut (Wijaya, 2018). Nosratabadi, Khedry & Bahrami (2019) menyatakan bahwa komitmen organisasi memiliki ciri dimana perilaku kesetiaan karyawan terhadap organisasi dikarenakan kesepakatannya terhadap nilai  dan  tujuan  yang  ada  dalam  organisasi,  sehingga  keinginan  untuk  menolong  serta mendorong tercapainya tujuan perusahaan akan dilaksanakan tanpa adanya paksaan sepihak.
Adanya  pengaruh  komitmen  organisasi  terhadap  OCB  telah  didukung  beberapa  hasil penelitian sebelumnya yang menjelaskan bahwa komitmen organisasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap OCB (Pangestuti, 2017; Putrana, Fathoni & Warso, 2016). Hasil penelitian tersebut  membuktikan  bahwa  semakin  tinggi  komitmen  karyawan  terhadap  organisasi  maka akan  semakin  meningkatkan  OCB.  Bertolak  belakang  dengan  hasil  penelitian  yang dikemukakan  oleh  Rahayu  &  Yanti  (2020)  dan  Darmawati,  Hidayati  &  Herlina  (2013)  yang menyatakan bahwa komitmen organisasi tidak berpengaruh signifikan terhadap OCB.
Penelitian ini dilakukan di PT BIO 2000 Surakarta. PT BIO 2000 Surakarta merupakan unit usaha yang mengembangkan produk-produk penguras WC, yang mempunyai kemampuan dalam  mendegradasi  atau  menguraikan  limbah  organik  sehingga  dapat  digunakan  untuk perawatan WC. PT Bio 2000 Surakarta memiliki karyawan sebanyak 107 orang. Berdasarkan hasil observasi awal dan wawancara peneliti dengan Direktur Utama di PT BIO 2000 Surakarta
Maulida dan Nuvriasari / Jurnal Manajemen Vol 13 No 1 (2023): 114 - 126
dapat  diidentifikasi  sejumlah  permasalahan  yang  terkait  dengan  sumber  daya  manusia. Permasalahan tersebut antara lain adanya kecenderungan karyawan untuk mengundurkan diri dari perusahaan dengan alasan lingkungan kerja yang kurang kondusif, ketidaksesuaian harapan karyawan dengan dukungan organisasi yang juga berdampak pada tingkat kepuasan kerja. Jika ditinjau  dari  sudut  pandang  perusahaan  dapat  dijumpai  bahwa  karyawan  kurang  memiliki kemampuan yang kuat untuk secara sukarela bekerja lebih optimal bagi organisasi, hal tersebut menunjukkan bahwa perlu adanya perhatian terhadap perilaku karyawan dalam organisasi.
Berdasarkan  adanya  sejumlah  permasalahan  tersebut  dan  adanya  gap  dalam  penelitian mengenai faktor-faktor yang mempengruhi OCB, maka tujuan dari penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh dukungan organisasi, kepuasan kerja, dan komitmen organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior di PT Bio 2000 Surakarta.

## KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS

## Pengaruh Dukungan Organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior
Menurut Shore dan Wayne (1993) dalam Zahara (2018) mengemukakan bahwa persepsi dukungan organisasi  dalam  setiap  karyawan  akan  menciptakan  timbal  balik  terhadap  organisasi  dengan menampilkan perilaku OCB. Semakin tinggi suatu persepsi dukungan yang diberikan organisasi, maka akan semakin meningkatkan level OCB pada setiap individu. Pembuktian adanya pengaruh dukungan organisasi terhadap OCB telah dilakukan oleh sejumlah peneliti sebelumnya. Penelitian yang  dilakukan  oleh  Azhar  et  al.  (2019);  Rambe  (2015);  Dewi  (2020)  membuktikan  bahwa dukungan organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB. Hasil penelitian ini mampu menjelaskan  bahwa  kuat  lemahnya  persepsi  karyawan  terhadap  dukungan  organisasi  akan berdampak signifikan pada tinggi rendahnya OCB. Dengan demikian dapat dirumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut:

## H1: Dukungan Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB

## Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Organizational Citizenship Behavior
Karyawan  yang  merasa  puas  dengan  pekerjaannya  akan  memberikan  balasan  kepada  organisasi berupa  kelekatan  dengan  organisasi  dan  berperilaku  sebagai  anggota  yang  baik.  Dengan  adanya kepuasan  kerja,  karyawan  akan  melakukan  tindakan  yang  menurutnya  menyenangkan  seperti membantu  rekan  kerja  dalam  mengerjakan  pekerjaannya  yang  terlalu  banyak  tanpa  ada  rasa keterpaksaan  (Afandi,  2016).  Pernyataan  ini  sejalan  dengan  penelitian  Triwibowo  dan  Arsanti (2016);  Charmiat  &  Surya  (2019);  Yemima  (2015)  yang  membuktikan  bahwa  kepuasan  kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB. Hasil penelitian ini mampu menjelaskan bahwa jika  karyawan  memiliki  tingkat  kepuasan  kerja  yang  tinggi  dalam  suatu  perusahaan  maka  akan meningkatkan OCB. Dengan demikian dapat dirumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut:

## H2: Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB

## Pengaruh Komitmen Organisasional terhadap Organizational Citizenship Behavior
Karyawan  yang  memiliki  komitmen  yang  tinggi  terhadap  perusahaan  akan  menunjukkan  sikap kesediaan  bekerja  lebih  keras  (bersunguh-sungguh)  dan  memliki  hasrat  untuk  tetap  bekerja  di perusahaan, dengan sikap seperti itu akan menimbulkan tindakan ekstra peran  atau OCB (Robert dan  Anjelo,  2014).  Berdasarkan  penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan  Batool  (2013);  Trisna  & Sintaasih (2016) Udayana & Suwandana (2017) dalam penelitiannya membuktikan bahwa variabel komitmen  organisasional  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  OCB.  Semakin  kuat komitmen  organisasional  karyawan  maka  akan  meningkatkan  OCB.  Berdasarkan  penjelasan tersebut maka hipotesis yang dirumuskan dalam penelitian ini adalah:
H3: Komitmen organisasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB

## Kerangka Pikir Penelitian

## Gambar 1. Kerangka Penelitian

## METODE PENELITIAN Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian kuantitatif. Menurut Sugiyono (2016) penelitian kuantitatif dimaksudkan untuk meringkas dan menghubungkan data serta berusaha  mencari tahu apakah  sebuah  variabel  mampu  saling  mempengaruhi  variabel  yang  lain  (kausalitas).  Salah  satu tujuan penelitian kuantitatif adalah untuk menguji hipotesis yang ditetapkan. Berdasarkan tujuan penelitian  dikategorikan  dalam  penelitian  eksplanatori  ( explanatory  research ),  yaitu  merupakan metode  penelitian  yang  bermaksud  menjelaskan  kedudukan  variabel-variabel  yang  diteliti  serta pengaruh antara variabel satu dengan variabel lainnya (Sugiyono, 2016).

## Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT BIO 2000 yakni sebanyak 107 orang. Teknik  pengambilan  sampel  menggunakan Non-Probability  Sampling dengan  jenis Purposive Sampling yaitu  sampel  yang  ditentukan  berdasarkan  kriteria  tertentu  (Sugiyono,  2016).  Adapun kriteria  sampel  yang  ditetapkan  adalah  lamanya  masa  bekerja  minimal  1  tahun di  PT  BIO  2000 yakni sebanyak 87 orang.

## Teknik Pengumpulan Data
Teknik  pengumpulan  data  menggunakan  teknik  survei  dengan  alat  pengumpulan  data  berupa kuesioner.  Pengukuran  butir  pernyataan  pada  kuesioner  menggunakan  Skala  Likert  berjenjang  5 (lima). Kuesioner didesain dengan pertanyaan tertutup dimana alternatif jawaban telah disediakan dan  responden  memilih  sesuai  dengan  kondisi  yang  sebenarnya.  Distribusi  kuesioner  dilakukan secara tidak langsung dengan menggunakan google form .

## Indikator Variabel Penelitian dan Skala Pengukuran
Indikator  OCB  merujuk  dari  penelitian  sebelumnya  yang  dilakkukan  oleh  Suryadi  et  al (2019);  Gunawan  et  al  (2013);  dan  Azhar,  Sari,  &  Anam  (2019)  yang  terdiri  dari: Altruism, C onscientiousness, Sportsmanship, Courtesy, dan Civic Virtue.
Indikator dukungan organisasi merujuk pada penelitian Zahara (2018); Azhar et al (2019) dan Amirah  & Wustari (2018) yang  meliputi: Respect, Caring,  Esteem, Organizational Reward, Fairness, Supervisor Support, dan Job Condition.
Indikator kepuasan kerja merujuk pada penelitian Afandi (2016) dan Triwibowo & Arsanti (2016) yaitu: tanggungjawab pekerjaan, kebijakan kompensasi, kesempatan promosi, supervisi, dan kekompakan rekan kerja.
Maulida dan Nuvriasari / Jurnal Manajemen Vol 13 No 1 (2023): 114 - 126
Indikator komitmen organisasional merujuk pada penilitian Batool (2013); Kharismawati dan  Dewi  (2016)  yaitu:  kebanggaan  terhadap  organisasi,  loyalitas  terhadap  organisasi,  kemauan bekerja,  tanggungjawab  memajukan  organisasi,  keuntungan  bekerja,  kerugian  meninggalkan pekerjaan.

## Uji Instrumen Pengumpul Data
Untuk menguji keabsahan  kuesioner diperlukan dua macam pengujian yaitu uji validitas ( test of validity ) dan uji Reliabilitas ( test of reliability ). Uji validitas menggunakan teknik Product Moment Correlation dengan kriteria jika r hitung ≥ r tabel maka butir kuesioner dinyatakan valid, dan begitu pula  sebaliknya  (Ghozali,  2015).  Pengujian  reliabilitas  menggunakan Cronbach’s  Alpha dengan kriteria apabila nilai Cronbach’s Alpha > 0,6 maka instrument angket dalam bentuk skala secara keseluruhan dinyatakan reliabel, dan begitupula sebaliknya.

## Teknik Analisis Data
Teknik  analisis  data  menggunakan  analisis  kuantitatif  dengan  alat  statistik  deskriptif  dan inferensial. Analisis deskriptif berguna untuk menggambarkan sebuah data yang telah terkumpul tanpa bermaksud membuat kesimpulan sendiri yang berlaku umum atau generalisasi. Alat statistik deskriptif yang digunakan adalah distribusi frekuensi dan mean aritmathic yang digunakan untuk mendeskripsikan  rata-rata  penilaian  responden  terhadap  variabel  penelitian  yaitu  dukungan organisasi (X1), kepuasan kerja (X2), komitmen organisasi (X3) dan Org anizational Citizenship Behaviour (OCB).
Statistik  inferensial  tujuan  utamanya  digunakan  untuk  menguji  hipotesis  penelitian  atau untuk  menjabarkan  data  sampel  yang  diambil  dari  populasi  agar  hasilnya  lebih  jelas  dengan pengambilan sampel yang dilakukan secara random. Alat statistik inferensial yang digunakan dalam penelitian ini adalah Regresi Linear Berganda.
Sebelum melakukan model regresi diperlukan terlebih dahulu pengujian dengan uji asumsi klasik  yang  ditujukan  untuk  memastikan  bahwa  model  regresi  yang  digunakan  untuk  menguji apakah model regresi benar-benar menunjukkan hubungan yang signifikan dan representative yang akurat, serta menghindari penyimpangan terhadap model regresi (Ghozali, 2015). Uji asumsi klasik yang digunakan meliputi: uji normalitas, uji multikolinearitas, dan heteroskesdatisitas.

## HASIL DAN PEMBAHASAN Uji Validitas dan Reliabilitas
Hasil uji validitas menunjukkan semua item variabel independent maupun dependen memiliki nilai r hitung yang lebih besar dari r tabel yaitu sebesar 0,2108 dan nilai signifikansi r hitung lebih kecil daripada  α  =  0,05,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  dukunngan  organisasi,  kepuasan  kerja, komitmen organisasi dan organizational citizenship behavior pada penelitian ini dinyatakan valid. Hasil uji reliabilitas menunjukkan bahwa hasil nilai Cronbach’s Alpha pada uji reliabilitas terhadap item  pertanyaan  pada  variabel  dukungan  organisasi,  kepuasan  kerja,  komitmen  organisasi  dan Organizational  Citizenship  Behavior (OCB)  menunjukkan  nilai Cronbach’s Alpha > 0,6.  Dapat disimpukan  bahwa  item-item  pertanyaan  yang  digunakan  pada  seluruh  item  pada  kuesioner instrument penelitian ini dinyatakan reliabel dan konsisten untuk digunakan dalam penelitian ini.

## Hasil Analisis Deskriptif
Analisis deskriptif bertujuan untuk mendeskripsikan terkait subjek penelitian berdasarkan data dari variabel yang diperoleh dari kelompok subjek yang diteliti dan tidak dimaksudkan untuk pengujian hipotesis. Dalam penelitian ini terdapat hasil analisis deskriptif meliputi deskripsi profil responden dan penilaian variabel penelitian.

## Profil Responden
Dalam penelitian ini responden adalah karyawan yang bekerja lebih dari 1 tahun di PT BIO 2000 Surakarta  yang  berjumlah  87  orang.  Berikut  merupakan  gambaran  responden  sebagai  objek penelitian secara jelas berdasarkan karakteristik yang sudah ditentukan:
Tabel 1. Profil Responden Keterangan Jumlah Prosentase Jenis Kelamin Laki-laki 68 78,2% Perempuan 19 21,8% Total 100% Pendidikan Terakhir SMA/SMK 61 70,1% Diploma (D1 - D3) 8 9,2% Sarjana (S1) 18 20,7% Pascasarjana (S2) 0 0% Total 100% Unit Kerja Audit Internal 0 0% Finance & Accounting 1 1,1% HRD & Legal 3 3,5% Sales & Marketing 42 48,3% Project &Enggineering 41 47,1% Total 100% Lama Masa Kerja 1 – 2 tahun 58 66,6% 3 – 4 tahun 17 19,5% > 4 tahun 12 13,9% Total 100% Sumber: data primer yang diolah 2022

## Penilaian Variabel Penelitian
Dalam  penelitian  ini,  analisis  deskriptif  yang  digunakan  untuk  penilaian  variabel  yaitu menggunakan mean aritmathic dan kategori hasil rata-rata penilaian menggunakan rentang skala. Adapun  hasil  dari  analisis  deskriptif  pada  dukungan  organisasi,  kepuasan  kerja,  komitmen organisasi, dan Organizational Citizenship Behavio r sebagai berikut:

## Tabel 2. Penilaian Variabel Penelitian
No. Variabel Nilai Rata-Rata Katerangan 1. Dukungan Organisasi 3,82 Persepsi karyawan terhadap dukungan organisasi  yang  diberikan  oleh  perusahaan berada  pada  kategori  tinggi  atau  dukungan organisasi dinilai sangat baik. 2. Kepuasan Kerja 4,03 Tingkat  kepuasan  kerja  karyawan  berada  pada kategori tinggi atau sangat puas. 3. Komitmen Organisasional 3,39 Karyawan memiliki tingkat komitmen organisasi yang tinggi.
No. Variabel Nilai Rata-Rata Katerangan 4. Organizational Citizenship Behavio r 3,80 Tingkat OCB berada pada kategori tinggi.

## Sumber: data primer diolah 2022

## Hasil Analisis Inferensial
Analisis inferensial dalam penelitian ini meliputi analisis regresi linear berganda, analisis koefisien determinasi dan uji hipotesis. Dalam melakukan uji analisis regresi linear berganda, perlu terlebih dahulu dilakukan uji asumsi klasik. Adapun hasil uji asumsi klasik adalah sebagai berikut:

## 1.   Uji Normalitas
Uji  normalitas  memiliki  tujuan  yaitu  untuk  menguji  apakah  di  dalam  model  regresi,  variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi yang normal atau tidak normal. Uji normalitas data menggunakan Uji Kolmogorov Smirnov Test dan persebaran data  pada grafik P-P Plot . Jika data memiliki tingkat signifikan > 0,05 maka data dikatakan berdistribusi normal (Ghozali, 2018). Hasil uji normalitas sebagai berikut:
Gambar 2. P-P Plot
Tabel 3. Hasil Uji Normalitas One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandar_residual Batas Keterangan 0,200 0,05 Normal Sumber: data primer diolah 2022
Berdasarkan  hasil  pengujian  normalitas  menujukkan  bahwa  nilai  Asymp.  Sig.  (2-tailed)  sebesar 0,200 dimana nilai 0,200 > α = 0,05 sehingga dapat dikatakan bahwa data berdistribusi normal. Dalam penelitian ini juga terlihat pada grafik P-P Plot menunjukkan bahwa data menyebar secara normal dengan mengikuti garis dan arah diagonal.

## 2. Uji Multikolinearitas
Uji  multikolinearitas  bertujuan  untuk  menguji  apakah  model  regresi  yang  ditentukan  terdapat korelasi antar variabel bebas atau variabel independent. Apabila model regresi tidak terjadi korelasi antara variabel independent, maka dapat dikatakan baik. Untuk menguji multikolinearitas dengan cara  melihat  nilai  VIF  masing-masing  variabel  independen,  jika  nilai  VIF<10,  maka  dapat disimpulkan  data  bebas  dari  gejala  multikolinearitas.  Hasil  uji  multikolinearitas  adalah  sebagai berikut:
Tabel 4. Hasil Uji Multikolinearitas Variabel Tolerance VIF Keterangan Dukungan Organisasi 0,301 3,327  Tidak terjadi multikolinieritas Kepuasan Kerja 0,462 2,162  Tidak terjadi multikolinieritas Komitmen Organisasi 0,436 2,291  Tidak terjadi multikolinieritas Sumber: data primer diolah 2022

## 3. Uji Heteroskedasitas
Uji  heteroskedastisitas  memiliki  tujuan  untuk  menguji  apakah  dalam  model  regresi  terjadi ketidaksamaan  variansi  dari  residual  satu  pengamatan  ke  pengamatan  lainnya.  Hasil  uji heteroskedasitas dapat ditunjukkan pada gambar berikut:
Gambar 3. Scatterplot
Dalam menentukan heteroskedastisitas dapat dilihat dari garis regression standardized predicted value dan  garis regression  standardized  residual .  Jika  titik-titik  membentuk  pola  tertentu  dan mengumpul  di  sekitar  atas  atau  di  bawah  saja,  maka  terjadi  heteroskedastisitas.  Sebaliknya,  jika titik-titik  menyebar  disekitar  angka  nol  dan  tidak  membentuk  pola  tertentu,  maka  tidak  terjadi heteroskedastisitas.

## Analisis Regresi Linear Berganda
Dalam penelitian ini analisis regresi linear berganda dilakukan untuk  mengetahui arah pengaruh antara  variabel  bebas/independent  yaitu  dukungan  organisasi  (X1),  kepuasan  kerja  (X2),  dan komitmen organisasi (X3) terhadap satu variabel terikat/dependen yaitu organizational citizenship behavior (Y). Hasil analisis regresi linear berganda dapat ditunjukkan pada tabel berikut:
Tabel 5. Hasil Analisis Regresi Linear Berganda
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) -.940 1.665 -.565 .574 Dukungan Organisasi .357 .113 .356 3.158 .002 Kepuasan Kerja .249 .111 .205 2.248 .027 Komitmen Organisasi .305 .079 .360 3.846 .000
a. Dependent Variable: Organizational Citizenship Behavior Sumber: data primer diolah 2022
Berdasarkan  hasil  uji  regresi  linear  berganda  dapat  disusun  persamaan  regresi  linear  berganda sebagai berikut:
Υ = 0,940 + 0,356X1 + 0,205X2 + 0,360X3
Persamaan regresi liner berganda tersebut menunjukkan bahwa terdapat arah pengaruh yang positip pada dukungan organisasi (X1), kepuasan kerja (X2), dan komitmen organisasi (X3) terhadap OCB. Hasil  ini  menunjukkan  bahwa  jika  penilaian  variabel  independent  meningkat  maka  penilaian terhadap variabel dependen juga akan meningkat.

## Analisis Koefisien Determinasi
Analisis koefisiensi determinasi memiliki tujuan untuk mengetahui besarnya persentase pengaruh dari  variabel  bebas/independent  (dukungan  organisasi,  kepuasan  kerja,  komitmen  organisasi) terhadap  variabel  terikat/dependen  ( Organizational  Citizenship  Behavior )  baik  secara  persial maupun simultan. Hasil nilai koefisien determinasi ( adjusted R²) ditunjukkan pada tabel berikut:

## Tabel 7. Hasil Nilai Koefisien Determinasi (adjusted R²)
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .826 .682 .671 2.162
a. Predictors: (Constant), Dukungan Organisasi. Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi b. Dependent Variabel: Organizational Citizenship Behavior Sumber: data primer diolah 2022
Nilai  koefisien  determinasi  ( adjusted R²)  sebesar  0,682.  Artinya  kontribusi  pengaruh  variabel dukungan  organisasi,  kepuasan  kerja,  dan  komitmen  organisasi  OCB  sebesar  68,2%,  sedangkan jika dilihat dari sisa persentasenya yaitu sebesar 31,8% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

## Hasil Uji Hipotesis
Uji t dilakukan untuk menguji secara parsial hipotesis-hipotesis yang telah dinyatakan sebelumnya. Sehingga  dalam  penelitian  ini,  uji  t  dilakukan  untuk  menguji  pengaruh  dukungan  organisasi, kepuasan kerja, dan komitmen organisasi secara parsial terhadap OCB. Pengujian hipotesis dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan signifikan level 0,05  atau α = 5%. Secara umum penerimaan atau penolakan hipotesis dilakukan dengan kriteria sebagai berikut:

## Pembuktian Hipotesis 1 (H1)
Hasil  uji  hipotesis  menunjukkan  bahwa  nilai  signifikansi  sebesar  0,002  yang  artinya  nilai signifikansi tersebut < 0,05. Sehingga H₀1 ditolak  dan Hₐ1 diterima. Maka  dukungan organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB di PT BIO 2000 Surakarta.

## Pembuktian Hipotesis 2 (H2)
Hasil  uji  hipotesis  menunjukkan  bahwa  nilai  signifikansi  sebesar  0,027  yang  artinya  nilai signifikansi  tersebut  <  0,05.  Sehingga  H₀1  ditolak  dan  Hₐ1  diterima.  Maka  kepuasan  kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB di PT BIO 2000 Surakarta.

## Pembuktian Hepotesis 3 (H3)
Hasil  uji  hipotesis  menunjukkan  bahwa  nilai  signifikansi  sebesar  0,000  yang  artinya  nilai signifikansi tersebut < 0,05. Sehingga H₀1 ditolak dan Hₐ1 diterima. Maka  komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB di PT BIO 2000 Surakarta.

## PEMBAHASAN

## Pengaruh Dukungan Organisasi terhadap Organization Citizenship Behavior (OCB)
Hasil  dari  pengujian  hipotesis  1  (H1)  menunjukkan  bahwa  dukungan  organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB di PT BIO 2000 Surakarta. Hal ini menunjukkan
Maulida dan Nuvriasari / Jurnal Manajemen Vol 13 No 1 (2023): 114 - 126
bahwa dalam penelitian ini dukungan organisasi merupakan faktor yang dapat mempengaruhi OCB. Tinggi  rendahnya  dukungan  organisasi  akan  mempengaruhi  tinggi  rendahnya Organization Citizenship  Behavior (OCB).  Artinya,  semakin  tinggi  dukungan  organisasi  maka  akan  semakin meningkatkan Organization Citizenship Behavior (OCB) karyawan, begitupun sebaliknya. Berdasarkan  asil  analisis  deskriptif  dapat  dijelaskan  bahwa  dukungan  organisasi  dinilai sudah  memenuhi  harapan  karyawan.  Dukungan  organisasi  tersebut  ditunjukkan  adanya  budaya saling menghargai, rasa kepedulian yang tinggi pada pemimpin dan rekan keja, adanya penghargaan terhadap  prestasi  kerja,  pemberian  kesempatan  pada  karyawan  untuk  mengembangkan  diri, dukungan pimpinan pada karyawan dan pembebanan tugas sesuai kepasitas kerja.
Hasil penelitian ini mendukung penelitian terdahulu yang telah dilakukan oleh Pangestuti (2018)  danHayati  (2020)  yang  menyatakan  bahwa  dukungan  organisasi  berpengaruh  signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB).

## Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Organization Citizenship Behavior (OCB)
Hasil  dari  pengujian  hipotesis  2  (H2)  bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap Organization Citizenship Behavior (OCB) pada PT BIO 2000 Surakarta. Hal ini  menunjukkan  bahwa  dalam  penelitian  ini  kepuasan  kerja  merupakan  faktor  yang  dapat mempengaruhi Organization Citizenship Behavior (OCB). Tinggi rendahnya kepuasan kerja akan mempengaruhi  tinggi  rendahnya Organization  Citizenship  Behavior (OCB ). Artinya,  semakin tinggi kepuasan kerja maka akan semakin meningkatkan Organization Citizenship Behavior (OCB) karyawan, begitupun sebaliknya.
Dalam hasil analisis deskriptif dijelaskan bahwa rata-rata penilaian terhadap kepuasan kerja berada  pada  kategori  tinggi  atau  karyawan  sudah  merasa  puas  dalam  bekerja.  Kepuasan  kerja tersebut ditunjukkan adanya kepuasan terhadap tanggungjawab kerja yang diberikan perusahaan, kepuasan  terhadap  kebijakan  kompensasi  yang  diberikan  oleh  perusahaan,  kepuasan  terhadap pemberian promosi oleh perusahaan, kepuasan terhadap supervisi yang diberikan oleh perusahaan dan terjalin kekompakkan sesama rekan kerja untuk menyelesaikan pekerjaannya.
Hasil penelitian ini yang didapatkan dalam penelitian ini mendukung penelitian terdahulu yang  telah  dilakukan  oleh  Lestari  &  Ghaby  (2018)  dan  Hayati  (2020)  yang  menyatakan  bahwa kepuasan  kerja  memiliki  pengaruh  signifikan  terhadap Organizational  Citizenship  Behavior (OCB).

## Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Organization Citizenship Behavior (OCB)
Hasil dari pengujian hipotesis 3 (H3) bahwa komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Organization Citizenship Behavior (OCB) pada PT BIO 2000 Surakarta. Hal ini  menunjukkan  bahwa  dalam  penelitian  ini  komitmen  organisasi  merupakan  faktor  yang  dapat mempengaruhi Organization  Citizenship  Behavior (OCB).  Kuat  lemahnya  komitmen  organisasi akan mempengaruhi tinggi rendahnya Organization Citizenship Behavior (OCB ). Artinya, semakin kuat komitmen organisasi maka akan semakin meningkatkan Organization Citizenship Behavior (OCB) karyawan, begitupun sebaliknya.
Mengacu pada hasil analisis deskriptif dapat dijelaskan bahwa rata-rata penilaian terhadap komitmen organisasi berada pada kategori yang tinggi atau karyawan memiliki komitmen yang kuat pada organisasi. Komitmen organisasi tersebut ditunjukkan adanya rasa bangga karyawan terhadap perusahaan,  loyalitas  karyawan  terhadap  perusahan,  karyawan  memiliki  komitmen  untuk meningkatkan  produktivitas  kerja,  karyawan  memiliki  komitmen  untuk  membantu  memajukan perusahaan,  karyawan  berkomitmen  untuk  berkontribusi  positif  kepada  perusahaan,  dan mempertimbangkan kerugian apabila meninggalkan perusahaan.
Hasil penelitian ini yang didapatkan dalam penelitian ini mendukung penelitian terdahulu
Maulida dan Nuvriasari / Jurnal Manajemen Vol 13 No 1 (2023): 114 - 126
yang  telah  dilakukan  oleh  Putrana,  Fathoni  &  Warso  (2016)  dan  Pangestuti  (2018)  yang menyatakan  bahwa  komitmen  organisasi  memiliki  pengaruh  signifikan  terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB).

## PENUTUP Kesimpulan
1. Dukungan Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB)  di  PT  BIO  2000  Surakarta.  Kuat  lemahnya  dukungan  organisasi  akan mempengaruhi tinggi rendahnya Organization Citizenship Behavior (OCB ).
2. Kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap Organizational  Citizenship Behavior (OCB)  di  PT  BIO  2000  Surakarta.  Tinggi  rendahnya  kepuasan  kerja  akan mempengaruhi tinggi rendahnya Organization Citizenship Behavior (OCB
3. Komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB)  di  PT  BIO  2000  Surakarta.  Tinggi  rendahnya  kepuasan  kerja  akan mempengaruhi tinggi rendahnya Organization Citizenship Behavior (OCB ).

## Rekomendasi
1. Berdasarkan analisis deskriptif pada variabel dukungan organisasi menunjukkan nilai rata-rata yang  rendah  pada  item  pertanyaan  dengan  indikator respect .  Untuk  itu  PT  BIO  2000  perlu menanamkan budaya organisasi yang positif. Hal ini bertujuan untuk memberikan karyawan rasa saling menghormati dan saling menghargai sesama.
2. Berdasarkan analisis deskriptif pada variabel kepuasan kerja menunjukkan nilai rata-rata yang rendah pada  item pertanyaan dengan indikator  tanggungjawab pekerjaan. Untuk  itu PT BIO 2000  memerlukan  kejelasan  pada  awal  orientasi  terhadap  tanggungjawab  kerja  yang  akan dipikul  oleh  karyawan.  Selanjutnya  perusahaan  perlu  mempertimbangkan  kepada  karyawan terkait beban kerja tersebut apakah bisa diterima dan dipertanggungjawabkan oleh karyawan atau tidak. Sehingga ketika karyawan sudah bekerja akan mengerti dan menerima tugas dan tanggungjawab tersebut tanpa mengeluhkan beban kerja yang berat atau beban kerja yang tidak sesuai dengan tunjangan.
3. Berdasarkan analisis deskriptif pada variabel komitmen organisasi menunjukkan nilai rata-rata yang rendah pada item pertanyaan dengan indikator kebanggan terhadap organiasasi. Untuk itu PT BIO 2000 perlu menyampaikan secara transparansi terkait tujuan-tujuan besar yang akan dicapai  perusahaan  bersama  karyawan  serta  menciptakan  lingkungan  kerja  yang  aman  dan nyaman  yang  dapat  memberikan  energi  positif  bagi  karyawan  sehingga  dapat  tercipta hubungan  kerja  yang  harmonis  pada  setiap  individu.  Dengan  hal  itu,  tidak  menutup kemungkinan jika tumbuh rasa cinta dan setia karyawan terhadap perusahaan.

## Keterbatasan Penelitian
Variabel yang  mempengaruhi Organization  Citizenship  Behavior (OCB ) masih  terbatas  pada variabel  yang  bersifat  eksternal  seperti  dukungan  organisasi,  kepuasan  kerja,  dan  komitmen organisasi.  Sedangkan  variabel  yang  bersifat  internal  atau  yang  berseumber  dari  diri  karyawan belum dibatasi dalam penelitian ini seperti motivasi kerja, kepribadian dan moral karyawan.

## REFERENSI
Afandi, E. (2019). Impact of Affective Commitment with Employee Performance Moderated by Organization  Citizenship  Behavior  (OCB).  In  4th  ASEAN  Conference  on  Psychology, Counselling, and Humanities (ACPCH 2018). Atlantis Press.
Maulida dan Nuvriasari / Jurnal Manajemen Vol 13 No 1 (2023): 114 - 126
Azhar, Sari, E. Y., & Anam , C. (2019). Pengaruh Persepsi Dukungan Organisasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) Dengan Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Mediator. Journal Akuntabel ISSN .
Batool, S. (2013). Developing Organizational Commitment and Organizational Justice To Amplify Organizational Citizenship Behavior In Banking Sector. Pakistan Journal of Commerce and Social Sciences (PJCSS) , 7(3), 646–655.
Charmiati, P. G. H. A., & Surya, I. B. K. (2019). Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) dengan Komitmen Organisasional Sebagai Variabel Mediasi. E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana, 8 (3), 1784-1812.
Claudia,  M.  (2018).  The  Influence  Of  Perceived  Organizational  Support,  Job  Satisfaction  And Organizational  Commitment  Toward  Organizational  Citizenship  Behavior. Journal  of Indonesian Economic and Business , 33 (1), 23-45.
Darmawati , A., Hidayati, & Herlina. (2020). Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior. Jurnal Economia, 9(1), 10-17. Dewi,  N.  A.  (2020).  Pengaruh  Persepsi  Dukungan  Organisasi  Pada  Organizational  Citizenship Behavior (OCB) dengan Komitmen Efektif dan Pemberdayaan Psikologis Sebagai Variabel Pemediasi (Studi Pada Tenaga Kependidikan Universitas Negeri Semarang). Jurnal Unnes Ghozali , I.,  Latan,  H . ( 2015) . Konsep,  Teknik,  Aplikasi  Menggunakan.  Smart  PLS  3.0  Untuk Penelitian Empiris. BP Undip. Semarang.
Gunawan, J. S., dan Solang, P.D. (2013). Organizational Citizenship Behavior yang Berpengaruh pada  Kinerja  Karyawan  dan  Kepuasan  Konsumen  di  Hotel  Sheraton  Surabaya. Jurnal Hospitality dan Manajemen Jasa , 1(2), 120-133.
Hayati,  N.  (2020).  Pengaruh  Persepsi  Dukungan  Organisasi  dan  Budaya  Organisasi  Terhadap Organizational Citizenship Behavior Melalui Kepuasan Kerja. Jurnal Equilibrium, 16 (2), 54-61.
Ismainar, H. (2018). Manajemen Unit Kerja. Yogyakarta: CV. Budi Utama. Kharismawati, D. A., & Dewi, I. A. (2016). Pengaruh Komitmen Organisasional, Dukungan Sosial, dan Iklim Etika Terhadap Turnover Intention. E-Jurnal Manjemen Unud , 5(2), 1368-1398. Lestari,  E.  R.,  &  Ghaby,  N.  K.  (2018).  Pengaruh  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB) terhadap  Kepuasan  Kerja  dan  Kinerja  Karyawan. Jurnal  Teknologi  dan  Manajemen Agroindustri , 7(2), 116-123.
Neves, P., & Eisenberger, R. (2014). Perceived Organizational Support and Risk Taking. Journal of Managerial Psychology, 29 (2), 187-205 .
Nosratabadi,  S.,  Khendry,  H.,  &  Bahrami,  P.  (2019).  A  Survey  on  the  Relationship  of Organizational  Commitment  and  Organizational  Citizenship  Behavior. The  SIJ Transactions on Industrial, Financial & Business Management (IFBM) , 3(5), 58-66. Pangestuti, D. C. (2018). Pengaruh Dukungan Organisasi, Kepuasan Kerja, dan Komitmen Efektif terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB). Jurnal  Mitra  Manajemen  (JMM) , 366-381.
Putrana,  Y.,  Fathoni,  A.,  &  Warso,  M.  M.  (2016).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  dan  Komitmen Organisasi  Terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior  dalam  meningkatkan  Kinerja Karyawan pada PT. Gelora Persada Mediatama Semarang. Jurnal of Management,2(2) . Rahayu, S., & Yanti, N. (2020). Pengaruh Komitmen Organisasi dan Iklim Organisasi Terhadap Kinerja  Karyawan  dengan  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB)  Sebagai  Variabel Antara Pada Kantor Dinas Pendidikan Kota Padang. Jurnal Manajemen . Robert, K. & Angelo Kinicki (2014), Perilaku Organisasi, Edisi 9 Buku 2, Salemba Empat Rambe, Y. A. 2015. Pengaruh Persepsi Dukungan Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior Karyawan Harian Waspada Medan.Fakultas Psikologi. Universitas Sumata Utara
Maulida dan Nuvriasari / Jurnal Manajemen Vol 13 No 1 (2023): 114 - 126
Shore,  L.  M.,  and  Wayne,  S.  J.  (1993).  Commitment  And  Employee  Behavior:  of  Affective Commitment And  Continuance  Commitment  With  Perceived  Organizational  Support. Journal  of  Applied  Psychology, 78(5), 774-780
Suryadi, Yohanes. et al (2019). Determinasi Kinerja Pegawai: Organizational Citizenship Behavior (Ocb),  Kepuasan  Kerja,  Komitmen  Organisasi,  Kedisiplinan  Kerja,  Beban  Kerja  Dan Budaya  Organisasi:  (Suatu  Kajian  Studi  Literatur  Manajemen  Sumberdaya  Manusia). Jurnal Ilmu Manajemen Terapan, 3(6), 657-669.
Trisna dan Sintaasih. 2016. Keadilan Organisasional dan Komitmen Organisasional : efeknya pada OCB  Karyawan  Made’s  Warung  Restaurant  Seminyak  Bali. E-Jurnal  Manajemen  Unud , 5(7),  4453-4485
Tribowo,  Wahyu.,  &  Arsanti,  A.  A.  (2016)  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Terhadap Organizational Citizenship  Behavior  (OCB) dengan  Komitmen  Organisasi  Sebagai  Variabel  Mediasi.  In Prosiding Seminar Nasional Multi Disiplin Ilmu & Call Papers UNISBANK (SENDI_U) Ke-2, 908–915.
Titisari,  P.  (2014).  Peranan  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB)  dalam  Meningkatkan Kinerja Karyawan. Jakarta: Mitra Wacana Media.
Udayana,  I.  P.  G.  P.,  &  Suwandana,  I.  G.  M.  (2017).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  dan  Komitmen Organizational  Citizenship  Behavior. E-Jurnal  Manajemen  Universitas  Udayana, 6(7), 3570-3594
Wibowo. (2016). Manajemen Kinerja. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Wibowo,  T.  W.  (2019).  Pengaruh  Persepsi  Dukungan  Organisasi  Terhadap  Organizational Citizenship  Behavior  (OCB)  di  Mediasi  oleh  Komitmen  Efektif. Proseding  Seminar NAsional Fakultas Ekonomi Untidar, 419-424.
Wijaya,  I.  B.  (2018).  pengaruh  Komitmen  Organisasi  dan  Motivasi  Terhadap  Organizational Citizenship  Behavior  (OCB)  Perawat  RSUD  Penembahan  Senopati  Bantul. Eprints  UNY (Skripsi Sarjana, Universitas Negeri Yogyakarta) .
Yemima.  Vania  S.  (2015)  .Pengaruh  Kepemimpinan  dan  Kepuasan  Kerja  terhadap  Terjadinya Organizational Citizenship Behaviour (OCB) Karyawan Restaurant Hachi-hachi Tunjungan Plaza Surabaya. Jurnal Hospitality dan Manajemen Jasa, 3(1), 166-178. Zahara,  S.  (2018).  Pengaruh  Persepsi  Terhadap  Dukungan  Organisasi  dengan  Organizational Citizenship  Behavior  (OCB)  pada  Karyawan  PDAM  Tirtauli  Pematang  Siantar. (Skripsi Sarjana, Universitas Sumatera Utara).