## Pengaruh Motivasi Kerja Dan Iklim Organisasi Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Pada Balai Penjaminan Mutu Pendidikan Provinsi Maluku
Nia Saniansih 1) , Mohamad A. Rahawarin 2) Jeanly Waisapy 3)
1,2,3) Ilmu Administrasi Negara, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Pttimura, Indonesia Email: 1) Saniansih19@gmail.com, 2) rahawarinarsad@gmail.com, 3) Jeanlymalfry@gmail.com

## PENDAHULUAN
Dinamika  sebuah  organisasi  baik  secara  organisasi  legal  dan  non  legal  dalam  langkah menjalankan  tugas  dan  fungsinya  masing-masing  untuk  mencapai  tujuan  dari  organisasi  tersebut. Adapun  usaha  yang  perlu  dilakukan  dalam  mencapai  tujuan  tersebut  pada  dasarnya  ada  sejumlah aktivitas  tertentu  yang dilakukan  sebagai  pedoman  dalam  sistem  yang  terpola  sedemikian  rupa.  Sistem yang  dimaksud  merupakan  sebuah  perangkat  lunak  dalam  organisasi  yang  pada  prinsipnya  mengatur terkait  tugas  pokok,  fungsi  dasar,  mekanisme  kerja  atau,  saranan  dan  prasarana  yang  menunjang diorganisasi tersebut. Hal ini yang nantinya akan mengatur bagaimana arah dari sebuah organisasi dan interaksi  organisasi  tersebut  untuk  mengoptimalkan  seluruh  potensi  yang  ada  dalam  mencapai  tujuan organisasi.
Seyogyanya untuk mencapai suatu tujuan dari sebuah organisasi, maka diperlukannya motivasi untuk  para  pegawai  agar  lebih  giat  lagi  dalam  bekerja  sehingga  dengan  begitu  kinerja  mereka  dapat ditingkatkan lagi. Motivasi kerja yang tinggi dapat meningkatkan kerajinan dan kedisiplinan para pegawai dalam  melaksanakan  pekerjaannya.  Hal  ini  juga  berbanding  sebaliknya  jika  motivasi  pegawai  yang rendah,  maka  rasa  semangat  dalam  bekerja  akan  menurun  dan  mereka  akan  mudah  menyerah  dalam menyelesaikan pekerjaannya.
Motivasi  merupakan  bagian  dari  MSDM  dalam  rangka  pembinaan,  pengembangan,  dan pengarahan tenaga kerja dalam suatu organisasi. Sumber dari motivasi kerja yang merupakan salah satu faktor  penentu  dalam  pemberian  pelayanan  oleh  seorang  pegawai,  diantaranya  adalah  adanya kesempatan untuk berkembang, jenis pekerjaan yang dilakukan, serta adanya perasaan bangga menjadi bagian  dari  organisasi  dimana  mereka  bekerja.  Disamping  itu,  motivasi  kerja  juga  dipengaruhi  oleh perasaan  aman  dalam  bekerja,  gaji  yang  adil  dan  kompetitif,  lingkungan  kerja  yang  menyenangkan, penghargaan atas prestasi kerja serta perlakuan yang adil dari pimpinan.
Disamping  itu  faktor  lain  yang  menyebabkan  suatu  organisasi  tidak  dapat  optimal  dalam memotivasi dan iklim organisasi yang kurang baik juga dapat berpengaruh terhadap pegawainya adalah tidak  adanya  suatu  sistem  pengupahan  yang  berdasarkan  hasil  kerja,  tidak  adanya  kekhawatiran pegawai  untuk  dipecat  jika  mereka  tidak  berhasil  dalam  pekerjaannya  karena  adanya  perlindungan

## ARTICLE HISTORY
Received 25 Februari 2023]
Revised [15 Mei 2023]
Accepted [20 Juni 2023]

## ABSTRAK
Penelitian ini berjenis penelitian kuantitatif. Bertujuan untuk mengetahui pengaruh Motivasi Kerja dan Iklim Organisasi terhadap Prestasi Kerja Pegawai pada Balai Penjaminan Mutu Pendidikan  Provinsi  Maluku.  Sampel  pada  penelitian  ini  berjumlah  44  responden.  Teknik pengumpulan  data  yang  digunakan  berupa  observasi,  kuisioner  menggunakan  model analisis  regresi  linear  berganda  dan  uji  asumsi  klasik.  Hasil  penelitian  ini  menunjukan bahwa  pengaruh  motivasi  kerja  terhadap  prestasi  kerja  pegawai  secara  parsial memberikan  sumbangan  efektif  sebesar  53,1%.  Adapun  pengaruh  iklim  organisasi terhadap  prestasi  kerja  secara  parsial  memberikan  sumbangan  efektif  sebesar  43,3%. Secara  simultan  motivasi  kerja  dan  iklim  organisasi  memberikan  sumbangan  efektif sebesar 28,7% terhadap prestasi kerja  pegawai dan 71,3% dipengaruhi  oleh variabel lain yang tidak diteliti oleh peneliti.

## ABSTRACT
This research is a quantitative type of research. Aims to  determine the influence of Work Motivation  and  Organizational  Climate  on  Employee  Work  Performance  at  the  Maluku Provincial  Education  Quality  Assurance  Center.  The  sample  in  this  study  was  44 respondent.  The  data  collection  techniques  used  are  observations,  questionnaires  using multiple  linear  regression  analysis  models  and  classical  assumption  tests.  The  results  of this  study  showed  that  the  influence  of  work  motivation  on  employee  work  performance partially  contributed  effectively  by  53.1%.  The  influence  of  the  organizational  climate  on work  performance  partially  contributed  effectively  by  43.3%.  Simultaneously,  work motivation  and  organizational  climate  contributed  effectively  28.7%  to  employee  work performance  and  71.3%  were  influenced  by  other  variables  that  were  not  studied  by researchers.
KEYWORDS
Work motivation; Organizational climate; and Work performance.
This is an open access article under the CC –BY-SA license
undang-undang  kepegawaian,  serta  kurangnya  inisiatif  dan  semangat  kerja  karena  pekerjaan  yang dilakukan bersifat rutin.

## LANDASAN TEORI
Motivasi  itu  sendiri  berasal  dari  kata  Latin  Movere  yang  berarti  dorongan  atau  menggerakkan. Jones  (195 5:14)  yang  berpendapat  bahwa  “motivasi  berhubungan  erat  dengan  bagaimana  perilaku  itu dimulai,  dikuatkan,  disokong,  diarahkan,  dihentikan,  dan  reaktif  subyektif  macam  apakah  yang  timbul dalam organisme ketika semua ini berlangsung”. Sementara D. Bindra (1959) menyatakan bahwa konsep motivasi  lebih  ditekankan  segi  terarahnya  kepada  tujuan  tertentu  (goal  directedness  of  motivation). Secara  garis  besar  definisi  motivasi menurut  Gibson  (1986)  akan  mengarah  pada  2  hal  yaitu;  pertama, kebutuhan  (needs)  yang  berhubungan  dengan  kekurangan  yang  dialami  oleh  seseorang  pada  waktu tertentu. Kekurangan dalam hal ini bisa bersifat fisiologis, psikologis, maupun kebutuhan sosiologis yang berkaitan  dengan  kebutuhan  untuk  berinteraksi  sosial.  Dari  sini  kebutuhan  kemudian  dianggap  sebagai pembangkit,  penguat  dan  penggerak  orang  untuk  berprilaku.  Kedua,  pentingnya  pembahasan  tentang tujuan.  Sebagaimana  diinterpretasikan  oleh  berbagai  ahli  tadi  bahwa  proses  motivasi  sebenarnya diarahkan  untuk mencapai  tujuan.  Sumber  daya  manusia  (SDM)  mempunyai  peran  yang cukup  penting bagi  sebuah  organisasi  karena  sumber  daya  manusia  sebagai  pengelola  sistem,  agar  sistem  ini  tetap berjalan,  tentunya  pada  pengelolaannya  harus  memperhatikan  aspek-aspek  penting  seperti  iklim organisasi, motivasi kerja, kepemimpinan dan prestasi kerja pegawai, agar pegawai yang bersangkutan terdorong  untuk  mau  bekerja  keras  dan  lebih  giat  lagi  memberikan  semua  kemampuan  yang  sesuai dengan  kebutuhan  organisasi  tersebut.  Sumber  daya  manusia  (SDM)  dengan  motivasi  kerja  dan  iklim organisasi yang baik maka pada akhirnya akan menghasilkan prestasi kerja pegawai yang baik pula.
Iklim  organisasi  yang  baik  dapat  mendukung  dalam  pelaksanaan  kerja  para  pegawai,  sehingga pegawaipun mempunyai rasa semangat dalam bekerja serta dalam meningkatkan kinerja pegawai. Agar terciptanya kinerja pegawai yang maksimal, maka diperlukannya peningkatan prestasi kerja yang optimal dan  mampu  mendayagunakan  potensi-potensi  sumber  daya  manusia  yang  dimiliki  oleh  para  pegawai untuk  menciptakan  tujuan  sebuah  organisasi,  sehingga  para  pegawai  atau  SDM  yang  ada  akan memberikan  kontribusi  positif  bagi  perkembangan  organisasi  tersebut.  Dilain  sisi,  diperlukannya  suatu faktor  khusus  agar  dapat  mempengaruhi  motivasi  pegawai,  dalam  hal  ini  perlunya  peran  sebuah organisasi  dalam  meningkatkan  motivasi  dan  menciptakan  iklim  organisasi  yang  kondusif  guna mendorong  terciptanya  tindakan  serta  sikap  yang  lebih  profesional  dalam  menyelesaikan  pekerjaan- pekerjaannya yang mengacu pada prestasi kerja pegawai yang terukur.
Para  pakar  memberikan  definisi  iklim  organisasi  secara  beragam.  Menurut  Newstrom&Davis (1996:21), Iklim organisasi adalah lingkungan manusia yang di dalamnya para pegawai suatu organisasi melakukan  pekerjaan  mereka.  Dari  pengertian  ini  tampak  bahwa  iklim  organisasi  menyangkut  semua lingkungan  yang  ada  atau  yang  dihadapi  oleh  pegawai  yang  berada  dalam  suatu  organisasi  yang mempengaruhi pegawai dalam melaksanakan tugas-tugas keorganisasiannya.
Oleh  karena  itu,  dengan  menciptakan  iklim  organisasi  yang  sesuai  dengan  harapan  para pegawai,  maka  akan  membuat  pegawai  merasa  lebih  nyaman  dalam  melaksanakan  pekerjaan- pekerjaannya.  Dengan  demikian,  faktor  motivasi  kerja  dan  iklim  organisasi  akan  menjadi  faktor  yang dapat menjadikan seorang pegawai maksimal dalam bekerja sehingga dapat meningkatkan prestasi kerja yang berarti terhadap sebuah organisasi. Prestasi kerja pegawai sangat penting bagi sebuah organisasi atau  instansi  untuk  mengetahui  kemampuan,  keterampilan,  kualitas,  kuantitas  kerja,  dan  waktu  yang digunakan pegawai untuk bekerja. Dapat dikatakan pula prestasi kerja pegawai merupakan perwujudan seseorang  dalam  melaksanakan  pekerjaan.  Seorang  pegawai  dapat  dikatakan  berprestasi,  dimana mereka  dapat  melaksanakan  pekerjaan  dengan  baik,  artinya  mencapai  sasaran  dengan  standar  yang sudah ditentukan Handoko (Sutrisno, 2009:17).
Prestasi  kerja  pegawai  dapat  ditingkatkan  melalui  berbagai  cara  dengan  pemberian  motivasi berupa  penghargaan  setiap  pencapaian  target.  Prestasi  kerja  pada  pegawai  dapat  dipengaruhi  oleh beberapa  faktor  yang  meliputi  yaitu  faktor  motivasi,  kemampuan  individu,  pemahaman  tentang  perilaku yang  diperlukan  untuk  tercapainya  tujuan  perusahaan.  Dengan  demikian  maka  para  pegawai  akan merasa dihargai, diperhatikan dan benar-benar diharapkan keberadaannya sehingga menimbulkan hasil kerja yang lebih baik dan produktifitas yang tinggi pula. Dengan demikian melihat akan sangat pentingnya pengaruh  motivasi  dan  iklim  organisasi  terhadap  prestasi  kerja  pegawai,  maka  sudah  seharusnya motivasi diberikan kepada setiap organisasi. Sehingga pemberian motivasi dan iklim organisasi yang baik adalah  sesuatu  yang  mutlak  dan  diperlukan  untuk  mendorong  kinerja  para  pegawai  dalam  berprestasi yang  pada  akhirnya  akan  memperlancar  tugas-tugas  dan  pekerjaan  yang  sudah  direncanakan  oleh organisasi. Seiringnya motivasi dan iklim organisasi berjalan, maka para pegawai akan secara langsung ataupun sadar dengan komitmen, tanggungjawab terhadap kewajiban yang diembannya dan dengan itu
secara  tidak  langsung  oleh  para  pegawai  serta  berpengaruh  terhadap  prestasi  kerja  para  pegawai  di dalam organisasi.
Salah  satu  organisasi  dibawah  naungan  Kementerian  Pendidikan,  Kebudayaan,  Riset  dan Teknologi  yang  ada  pada  Provinsi  Maluku  yang  menjadi  objek  sorotan  disini  adalah  Balai  Penjaminan Mutu Pendidikan (BPMP) Provinsi Maluku karena seyogyanya faktor motivasi kerja dan iklim organisasi akan  menjadi  faktor  yang  dapat  menjadikan  seorang  pegawai  maksimal  dalam  bekerja  sehingga  dapat meningkatkan  prestasi  kerja  yang  tinggi  dan  berarti  dalam  melaksanakan  tugas  pokok  dan  fungsinya. Balai  Penjaminan  Mutu  Pendidikan  (BPMP)  adalah  Unit  Pelaksana  Teknis  Kementerian  Pendidikan, Kebudayaan,  Riset  dan  Teknologi  yang  berada  di  bawah  dan  bertanggung  jawab  kepada  Direktur Jenderal Pendidikan Anak Usia Dini, Pendidikan Dasar dan Pendidikan Menengah. Dalam melaksanakan tugasnya,  BPMP  menyelenggarakan  fungsi  pelaksanaan  pemetaan  mutu  pendidikan  anak  usia  dini, pendidikan dasar, pendidikan menengah, dan pendidikan masyarakat; pengembangan model penjaminan dan  peningkatan  mutu  pendidikan  anak  usia  dini,  pendidikan  dasar,  pendidikan  menengah,  dan pendidikan masyarakat; pelaksanaan supervisi penjaminan dan peningkatan mutu pendidikan anak usia dini,  pendidikan  dasar,  pendidikan  menengah,  dan  pendidikan  masyarakat  dalam  penjaminan  mutu pendidikan;  pelaksanaan  fasilitasi  peningkatan  mutu  pendidikan  anak  usia  dini,  pendidikan  dasar, pendidikan menengah, dan pendidikan masyarakat dalam penjaminan mutu pendidikan; pengembangan dan  pelaksanaan  kemitraan  di  bidang  penjaminan  dan  peningkatan  mutu  pendidikan  anak  usia  dini, pendidikan  dasar,  pendidikan  menengah,  dan  pendidikan  masyarakat;  pemantauan  dan  evaluasi pelaksanaan penjaminan dan peningkatan mutu pendidikan anak usia dini, pendidikan dasar, pendidikan menengah, dan pendidikan masyarakat; dan pelaksanaan urusan administrasi BPMP (Permendikbudristek, no.11 tahun 2022).
Pada  tahun  2022  LPMP  bertransformasi  kembali  menjadi  BPMP  (Balai  Penjaminan  Mutu Pendidikan)  sesuai  dengan  Peraturan  Menteri  Pendidikan,  Kebudayaan,  Riset,  dan  Teknologi  Republik Indonesia  Nomor  11  Tahun  2022  tentang  Organisasi  dan  Tata  Kerja  Balai  Besar  Penjaminan  Mutu Pendidikan  dan  Balai  Penjaminan  Mutu  Pendidikan,  BPMP  merupakan  unit  pelaksana  teknis Kementerian  Pendidikan,  Kebudayaan,  Riset,  dan  Teknologi  yang  berada  di  bawah  dan  bertanggung jawab  kepada  Direktur  Jenderal  Pendidikan  Anak  Usia  Dini,  Pendidikan  Dasar,  dan  Pendidikan Menengah. BPMP mempunyai tugas melaksanakan penjaminan dan peningkatan mutu pendidikan anak usia dini, pendidikan dasar, pendidikan menengah, dan pendidikan masyarakat di provinsi.
Hasil  observasi  penulis  menunjukan  bahwa  pegawai  pada  Balai  Penjaminan  Mutu  Pendidikan Provinsi  Maluku  sebagai  organisasi  yang  memiliki  misi  dalam  hal  pelayanan  publik  saat  ini  dihadapkan dengan  problematika  yang  terkait  dengan  sumber  daya  manusia  atau  SDM.  Hal  ini  disebabkan  karena kurangnya  pemberian  motivasi  oleh  pimpinan  kepada  para  pegawai,  contohnya  mengenai  pembinaan yang kurang dilakukan oleh atasan dikarenakan atasan sering melakukan perjalanan dinas ke luar kota atau  daerah.  Kurangnya  pembinaan  tersebut  menyebabkan  pegawai  cenderung  mengabaikan pekerjaannya,  selain  itu  pegawai  juga  sering  tidak  berada  ditempat  kerjanya  pada  saat  jam  kerja berlangsung,  pulang  kerja  sebelum  waktunya,  terlambat  masuk  kerja,  dan  tidak  memiliki  rasa tanggungjawab  atas  pekerjaannya  sehingga  para  pegawai  menganggap  enteng  segala  sesuatu  yang dilakukan  dan  ini  akan  berdampak  pada  rendahnya  tingkat  kesadaran  dalam  menerapkan  kedisiplinan dan  berpengaruh  terhadap  prestasi  kerja  pegawai.  Disisi  lain  tidak  adanya  apresiasi  atau  penghargaan kepada  pegawai  atas  prestasi  kerja  yang  telah  dicapai  sehingga  para  pegawai  tidak  termotivasi  untuk menyelesaikan pekerjaannya dengan tepat waktu dan memaksimalkan pekerjaan agar lebih baik.
Selanjutnya  yaitu  terkait  dengan  iklim  organisasi  yang  masih  kurang  kondusif,  contohnya  yaitu hubungan  antara  atasan  dan  sesama  rekan  kerja  hal  ini  berkaitan  dengan  rasa  simpatik  terhadap sesama rekan kerja untuk saling mendukung dan memberitahu jika ada kesalahan dalam pekerjaan agar dapat  memaksimalkan  hasil  kerja,  selain  itu  kurang  adanya  kejelasan  tujuan  atas  pekerjaan  yang dilakukan  oleh  pegawai.  Hal  ini  akan  berdampak  pada  ketidaknyamanan  para  pegawai  sehingga pekerjaan  yang  dilakukan  masih  kurang  sesuai  dengan  visi  yang  ingin  dicapai  oleh  BPMP  Provinsi Maluku.  Masalah  lainnya  yaitu  kurangnya  SDM  yang  ada berdampak  pada  kurang  optimalnya  terhadap kualitas pekerjaan yang dilakukan atau menimbulkan terjadinya kesalah pahaman antar pegawai hingga hilangnya rasa saling percaya terhadap sesama rekan kerja. Oleh karena itu perlunya peningkatan dalam beberapa hal terkait motivasi dan iklim organisasi agar dapat membuat para pegawai semangat, nyaman dan  betah  dalam  melaksanakan  pekerjaannya  khususnya  agar  dapat  meningkatkan  prestasi  kerja pegawai.
Dari  beberapa  studi  sebelumnya,  motivasi  kerja  dan  iklim  organisasi  memiliki  pengaruh  yang cukup  signifikan  terhadap  prestasi  kerja.  Apabila  motivasi  kerja  tinggi  maka  akan  semakin  tinggi  pula prestasi kerja para pegawainya. Begitu juga dengan iklim organisasi yang baik maka akan semakin baik pula prestasi kerja pegawai. Kedua hal tersebut juga bermakna sebaliknya apabila faktor tersebut rendah
ataupun buruk maka akan rendah pula prestasi kerja pegawai pada Balai Penjaminan Mutu Pendidikan Provinsi Maluku.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  merupakan  penelitian  yang  menggunakan  metode  kuantitatif  bertujuan  untuk mengetahui apakah ada pengaruh  secara parsial Motivasi Kerja dan Iklim Organisasi terhadap Prestasi Kerja  Pegawai  pada  Balai  Penjaminan  Mutu  Pendidikan  Provinsi  Maluku  dan  secara  simultan  apakah ada  Pengaruh  Motivasi  Kerja  dan  Iklim  Organisasi  terhadap  Prestasi  Kerja  Pegawai  pada  Balai Penjaminan Mutu Pendidikan Provinsi Maluku. Sampel pada penelitian ini berjumlah 44 responden yang ditentukan  dengan  rumus  slovin  dari  populasi  sebanyak  81  orang  pegawai.  Teknik  pengumpulan  data yang  digunakan  berupa  observasi  dan  kuisioner.  Definisi  oprasional  variabel  pada  motivasi  kerja  diuku dengan  indicator  Fisiologis,  Keamanan,  Sosial,  Penghargaan,  Aktualisasi  diri.  Adapun  variabel  iklim organisasi diukur dengan  indicator  Otonomi &fleksibilitas,  Menaruh  kepercayaan  dan  terbuka,  Simpatik, Jujur dan menghargai, Kejelasan tujuan, Pekerjaan yang resiko, Pertumbuhan kepribadian. Pada variabel prestasi  kerja  indicator  yang  diukur  yaitu  Kualitas  Kerja,  Kuantitas  kerja,  Keadilan,  Inisiatif,  Kerajinan, Sikap,  Kehadiran.    Hasil  data  yang  diperoleh  dianalisa  dengan  1)  uji  validitas  2)  uji  reliabilitas,  dan  3) analisis regresi linear berganda dan uji asumsi klasik.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Uji Asumsi klasik Uji Normalitas
Pengujian  normalitas  digunakan  bertujuan  untuk  mengetahui  apakah  variabel  dependen, independen,  atau  keduanya  berdistribusi  normal,  mendekati  normal,  atau  tidak  normal.    Adapun  model regresi  yang  baik  adalah  model  yang  berdistribusi  secara  normal  atau  mendekati  normal  (Kuncoro, 2007:81).
Uji  Normalitas  pada  regresi  bisa  menggunakan  beberapa  metode,  antara  lain  bisa  dengan menggunakan  metode  Kolmogorov-Smirnov  Z  untuk  menguji  normalitas  data  masing-masing  variabel dan  metode  Normal  Probability  Plots  (Dwi  Priyatno,  2010:  54).    Metode  Kolmogorov-Smirnov  Z  untuk menguji normalitas data masing-masing var iabel. Dasar pengambilan keputusan ketika nilai probabilitas ≥ 0,05  maka  data  dinyatakan  berdistribusi  normal,  dan  sebaliknya  jika  nilai  probabilitasnya  <  0,05  maka data dinyatakan berdistribusi tidak normal. Berikut dapat dilihat hasil uji normalitas pada penelitian ini:

## Tabel 1. Uji Normalitas
Uns tandardized Res idual 44 Mean 0,0000000 Std. Deviation 6,92314292 Abs olute 0,130 Pos itive 0,130 Negative -0,119 0,130 0.060 c
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
N
Norm al Param eters a,b
Mos t Extrem e Differences
Tes t Statis tic As ym p. Sig. (2-tailed)

## Sumber: Data diolah SPSS versi 25, 2022
Dari  table  6.  diatas  menunjukan  bahwa  nilai  asymp.  Signifikansi  adalah  0,060,  lebih  besar  dari tingkat  0,05.  Sehingga,  dapat  disimpulkan  bahwa  pola  distribusi  residual  telah  terdistribusi  normal  dan model  regresi  memenuhi  uji  normalitas,  karena  data  yang  telah  terdistribusi  normal  adalah  data  yang telah  ditransformasikan  dalam  bentuk  logaritma  natura.  Maka  untuk  menguji  asumsi  klasik  sampai  uji persamaan regresi menggunakan data yang telah ditransformasi.

## Uji Multikolonieritas
Pengujian multikolonieritas diperlukan bertujuan untuk mengetahui apakah ada tidaknya variabel independen  yang  memiliki  kemiripan  antar  variabel  independen  dalam  suatu  model.  Adapun  untuk mengetahui  adanya  multikolonieritas  uji  yang  dapat  digunakan  adalah  uji Variance  Inlation  Factor (VIF) Centered .  VIF  merupakan  salah  satu  statistik  yang  dapat  digunakan  untuk  mendeteksi  gejala
multikolinear  ( multicollinearity,  collinearity )  pada  analsiis  regresi  yang  sedang  kita  susun.  VIF  tidak  lain adalah mengukur keeratan hubungan antar variabel bebas, atau X.  Jika Tolerance > 0,1 dan VIF < 10, maka  tidak  terjadi  multikolinieritas.  Model  regresi  yang  baik  seharusnya  tidak  terjadi  korelasi  antar variabel independent, dapat dilihat dibawah ini adalah tabel uji multikolonieritas sebagai berikut;
Tabel 2. Uji multikolonieritas

## Sumber: Data diolah SPSS Versi 25, 2022
Berdasarkan hasil uji multikolonieritas nilai tolerance dan VIF yang diperoleh dari nilai t X 1 adalah 0,273 dan  nilai  VIF  yaitu  2,796,  Adapun  nilai  toleran  X 2 yaitu  2,204  dan  VIF  2,796.  Dimana  syarat  tidak terjadinya multikolonieritas adalah nilai tolerance > 0,1 dan nilai VIF < 10, dengan demikian model diatas telah terbebas dari adanya multikolonieritas sehingga dapat dilanjutkan ke tahap pengujian selanjutnya.

## Uji Heteroskedastisitas
Heteroskedastisitas dilakukan untuk mengetahui apakah dalam sebuah permodelan suatu regresi terjadi  ketidaksamaan  variance  dari  residual  dari  satu  pengamatan  ke  pengamatan  lainnya.  Jika  suatu pengamatan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lainnya tetap, maka disebut dengan homokedastisitas  dan  jika  sebaliknya  maka  terjadi  heteroskedastisitas.  Suatu  model  dikatakan  baik  jika model  tersebut  homokedastisitas  bukan  heteroskedastisitas  (Sugiyono:2013).  Adapun  agar  bisa mendeteksi ada atau tidaknya suatu heteroskedastisitas maka bisa dilihat melalui grafik scatterplot antara nilai prediksi variabel dependen yaitu ZPRED dengan SRESID atau residual. Pada penelitian ini peneliti menggunakan uji Scatterplot dan uji Glejer. Hasil uji glejer sebagai berikut:

## Tabel 3. Uji Glejer
Standardiz ed Coefficient s B Std. Error Beta (Cons tant) 32,169 8,342 3,856 0,000 Motivas i kerja 0,071 0,260 0,060 0,273 0,786 Iklim Organis as i 0,394 0,179 0,486
2,204 0,033
1
a. Dependent Variable: Pres tas i kerja Coefficients a Model Uns tandardized Coefficients t Sig.

## Sumber: Data diolah SPSS Versi 25, 2022.
Dapat  dilihat  dari  hasil  uji  glejer  nilai  jika  nilai  signifikansi  antara  variabel  independen  dengan absolute  residual  >  0,05  maka  tidak  akan  terjadi  masalah  heteroskedastisitas.  Hasil  uji heteroskedastisitas  pada  table  9.  dapat  diketahui  bahwa  nilai  sig  untuk  semua  variabel  independen  > 0,05.  Nilai  signifikan  variabel  motivasi  kerja  yaitu  0,786  >  0,05  dan  nilai  signifikan  dari  variabel  iklim organisasi  yaitu  0,033  >  0,05  yang  artinya  dapat  disimpulkan  bahwa  semua  variabel  tidak  terjadi heteroskedastisitas.

## Uji Autokorelasi
Uji  autokorelasi  bertujuan  untuk  menguji  apakah  dalam  suatu  model  regresi  linear  berganda terdapat  korelasi  antara  kesalahan  pengganggu  (residual)  pada  periode  t  dengan  residual  periode  t-1 (sebelumnya). Model regresi yang baik adalah yang bebas dari autokorelasi, hal tersebut dapat dideteksi
Standardiz ed
Coefficient B Std. Error Beta Tolerance VIF (Constant) 32,169 8,342 3,856 0,000 Iklim Organisasi 0,394 0,179 0,486 2,204 0,033 0,358 2,796 Motivasi Kerja 0,071 0,260 0,060 0,273 0,786 0,358 2,796 Coefficients a Model
Unstandardized Coefficients
t Sig. Collinearity Statistics
1
a. Dependent Variable: Prestasi kerja
dengan uji Durbin-Watson (DW test) dengan ketentuan sebagai berikut jika dU < D W < 4-Du, maka tidak terjadi autokorelasi. Berikut ini dapat dilihat tabel uji autokolerasi sebagai berikut;
Tabel 4. Uji Autokorelasi
R R Square Adjus ted R Square Std. Error of the Es tim ate Durbin- Wats on 1 .536 a 0,287 0,252 7,08999 1,891
Model Summary b Model
a. Predictors : (Cons tant), Iklim  Organis as i, Motivas i kerja b. Dependent Variable: Pres tas i kerja
Sumber: Data diolah SPSS Versi 25, 2022.
Berdasarkan  hasil  regresi  dengan  level  si gnifikan  0,05  (α  =  0,05)  dengan  jumlah  variabel independent  yaitu  (k  =  2)  dan  banyaknya  data  pada  penelitian  ini  (n  =  44),  nilai  DW  dihitung  sebesar 1,891. Besarnya DW table untuk dL (batas luar) =1,4226, besarnya DW table untuk dU (batas dalam) = 1,620, untuk 4-Du = 2,388, dan 4- dL = 2,5308. Karena DW berada pada daerah diantara Du dan 1,620< 1,891< 4-Du 2,388, dari hasil tersebut menunjukan bahwa tidak terjadi autokorelasi.

## Analisis Regresi Linear Berganda
Faktor-faktor  yang  mempengaruhi  prestasi  kerja  pegawai  pada  Balai  Penjaminan  Mutu Pendidikan Provinsi Maluku dapat dilihat dari analisis regresi berganda. Analisis regresi berganda adalah suatu  teknik  yang  bertujuan  untuk  mengetahui  hubungan  dari  suatu  variabel  bebas  (independen)  dan variabel  terikat  (dependen).  Analisis  berganda  digunakan  untuk  mengetahui  bagaimana  variabel dependen  dapat  diprediksi  melalui  variabel  independen  atau  prediktor,  secara  partial  maupun  secara simultan.

## Tabel 5. Hasil Uji Regresi linear berganda
Standardize d Coefficients B Std. Error Beta Zero- order Partial Part Toleranc e VIF (Cons tant) 32,169 8,342 3,856 0,000 Motivas i kerja 0,071 0,260 0,060 0,273 0,786 0,450 0,043 0,036 0,358 2,796 Iklim Organis as i 0,394 0,179 0,486 2,204 0,033 0,534 0,326 0,291 0,358 2,796 1 a. Dependent Variable: Pres tas i kerja Coefficients a Model
Uns tandardized Coefficients t
Sig. Correlations Collinearity Statis tics

## Sumber: Data diolah SPSS Versi 25, 2022
Uji Determinasi (R 2 )
Koefisien  determinasi  (R²)  dari  hasil  regresi  linier  berganda  menunjukkan  seberapa  besar variabel  dependen  bisa  dijelaskan  oleh  variabel-variabel  independennya.  Nilai  koefisien  determinasi berada di antara nol dan satu. Nilai koefisien determinasi yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan variabel dependen amat terbatas. Sedangkan nilai koefisien determinasi yang  mendekati  satu  berarti  variabel-variabel  independen  memberikan  hampir  semua  informasi  yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen (Kuncoro, 2007: 84). Dapat dilihat dibawah ini tabel hasil uji determinasi (R 2 ) sebagai berikut:
Tabel 6. Hasil Uji Determinasi
R R Square Adjus ted R Square
Std. Error of the Es timate 1 .536 a 0,287 0,252 7,08999
Model Summary b

## Model
Sumber: Data diolah SPSS Versi 25, 2022
Pada  tabel  6.  menunjukkan  nilai  R  Square  sebesar  0,287  atau  28,7%  Maka  dapat  disimpulkan bahwa  pengaruh  motivasi  kerja  dan  iklim  organisasi  terhadap  prestasi  kerja  pegawai  sebesar  28,7%. Sedangkan  sisanya  sebesar  71,3%  (100%-28,7%)  dipengaruhi  oleh  variabel-variabel  lain  yang  tidak dimasukan  oleh  peneliti  ke  dalam  penelitian  ini.  Adapun  angka  koefisien  determinasi  menunjukan  nilai 0,287  yang  menandakan  bahwa  hubungan  antara  variabel  dependen  dan  variabel  independen  adalah cukup kuat karena memiliki nilai lebih 0,5, (R > 0,5) atau 0,287> 0,5.

## Uji Signifikan parameter Individul (Uji-T)
Pengujian  signifikan  parameter  individual  atau  yang  biasa  disebut  uji  partial  (Uji-t)  digunakan untuk  mengetahui  besarnya  pengaruh  dari  variabel  independen  secara  parsial  terhadap  variabel dependen.  Hasil  dari  uji  t  dapat  dilihat  pada tabel  Uji  t.  Uji  t-test  ini  pada  dasarnya  untuk  menunjukkan seberapa  jauh  pengaruh  satu  variabel  penjelas  atau  independent  jika  secara  individual  dalam menerangkan  variasi  variabel  dependen.  Kriteria  pengambilan  keputusan  dilakukan  dengan  tingkat signifikansi  0,05  maka  hipotesis  dinyatakan  diterima,  jika  nilai  signifikan  kurang  dari  0,05  atau  T  hitung lebih  dari T  tabel  maka  terdapat  pengaruh. Berikut  dapat  dilihat  tabel  hasil  uji-t  motivasi kerja  dan  iklim organisasi terhadap prestasi kerja dibawah ini:

## Tabel 7. Hasil Uji-t Motivasi Kerja terhadap Prestasi Kerja
Standar
dized Coeffici ents B Std. Error Beta (Cons tant ) 36,919 8,421 4,384 0,000 Motivas i Kerja 0,531 0,163 0,450 3,264 0,002
1 a. Dependent Variable: Pres tas i Kerja
Coe fficie nts a Model
Uns tandardized Coefficients t Sig.

## Sumber: Data diolah SPSS Versi 25, 2022.
Sesuai dengan tabel  7. hasil uji-t parsial menunjukkan hasil signifikansi pengaruh motivasi kerja (X 1 ) terhadap Prestasi kerja (Y) adalah 0,002 kurang dari 0,05. dan nilai T hitung 3,264 lebih besar dari nilai  T  tabel  yaitu  2,020.  Maka  dengan  demikian  H 1 diterima.  Artinya  terdapat  pengaruh  motivasi  kerja terhadap prestasi kerja secara signifikan.

## Tabel 8. Hasil Uji-t Iklim Organisasi terhadap Prestasi kerja
Standar dized Coeffici ents B Std. Error Beta (Cons tant ) 33,002 7,678 4,298 0,000 Iklim Organis a s i 0,433 0,106 0,534 4,097 0,000
1 a. Dependent Variable: Pres tas i Kerja
Coefficients a Model
Uns tandardized Coefficients
t Sig.

## Sumber: Data diolah SPSS Versi 25, 2022.
Sesuai dengan tabel 8. hasil uji-t parsial menunjukkan hasil signifikansi pengaruh iklim organisasi (X 2 ) terhadap Prestasi kerja (Y) adalah 0,000 kurang dari 0,05. dan nilai T hitung 4,097 lebih besar dari nilai T tabel yaitu 2,020. maka H 2 diterima. Artinya terdapat pengaruh iklim organisasi terhadap prestasi kerja secara signifikan.

## Uji Simultan (Uji-F)
Uji  Simultan  (Uji-F)  atau  ANOVA  digunakan  untuk  pengujian  lebih  dari  dua  sampel.  Uji  F digunakan  untuk  menguji  hubungan  semua  variabel  independen  terhadap  variabel  dependen  secara simultan  (bersama-sama).  Pengujian  ini  untuk  mengetahui  apakan  variabel  independen  berpengaruh signifikan  secara  bersama-sama  atau  tidak  terhadap  variabel  dependen.  Dalam  penelitian  ini menggunakan taraf nyata (tingkat kepercaayaan) 5% (0,05). Berdasarkan tabel  9. di bawah hasil regresi data  series  di  peroleh  nilai  F-  statistik  sebesar  8,245  dengan  nilai  probabilitas  sebesar  0,001  <  0,05. Karena  probabilitasnya  jauh  lebih  kecil  dari  0,05  sehingga  dapat  di  simpulkan  bahwa  H 3 diterima  yang berarti ada pengaruh secara simultan motivasi kerja dan iklim organisasi terhadap prestasi kerja pegawai. Dapat dilihat tabel dibawah merupakan hasil uji-f:

## Tabel 9. Hasil Uji F
Sum  of Squares df Mean Square F Sig. Regres s io n 828,900 2 414,450 8,245 0.001 b Res idual 2060,986 41 50,268 Total 2889,886 43 ANOVA a Model 1
a. Dependent Variable: Pres tas i kerja
b. Predictors : (Cons tant), Iklim  Organis as i, Motivas i Kerja
Sumber: Data diolah SPSS Versi 25, 2022.

## Uji Koefisien Korelasi (R)
Uji korelasi bertujuan untuk mengetahui tingkat keeratan antara variabel yang dinyatakan dengan koefisien kolerasi (R), dengan uji kolerasi maka kita dapat mengetahui apakah jenis hubungan variabel X dan Y bersifat Positif atau Negatif. Pengambilan keputusan dapat dilihat melalui nilai signifikasi, jika nilai signifikan kurang dari 0,05 maka terdapat hubungan atau adanya korelasi antara variabel X terhadap Y. jika nilai signifikasi lebih dari 0,05 maka tidak ada hubungan antara variabel X terhadap Y. Dapat dilihat tabel dibawah ini merupakan hasil uji koefisien kolerasi;
Dapat  kita  lihat  dari  tabel  diatas  bahwa  untuk  motivasi  kerja  dan  iklim  organisasi  memiliki  nilai signifikansinya yaitu 0,000 karena nilai signifikannya kurang dari 0,05 maka kedua hubungan ini adalah ada  hubungan  atau  berkolerasi  dengan  prestasi  kerja.  Dari  tabel  diatas  juga  kita  dapat  mengetahui bahwa  bentuk  hubungan  dari  motivasi  kerja  dan  iklim  organisasi  terhadap  prestasi  kerja  yaitu  bentuk hubungannya  adalah  positif,  dan  jika  dilihat  dari  hubungan pearson  correlation derajat  hubungannya memiliki  nilai  kolerasi  sempurna.  Artinya  semakin  tinggi  motivasi  kerja  dan  iklim  organisasi  maka  akan semakin tinggi pula prestasi kerja pegawai.
Setelah  melakukan  berbagai  pengolahan  data  dan  menganalisis  terhadap  data  yang  telah diperoleh,  penulis  dapat  menggambaran  terkait  variabel  bebas  yang  terdiri  dari  Motivasi  kerja  (X1)  dan Iklim  organisasi  (X2)  dan  terikat  yaitu  prestasi  kerja  (Y).    Maka  didapatkan  beberapa  hasil  yaitu,  hasil pengujian  yang  telah  diolah  oleh  peneliti  menggunakan  SPSS  versi  25  didapatkan  hasil  pengujian validitas  dan  reliabilitas  instrument  dengan  semua  item  dapat  dinyatakan  valid  dan  reliabel.  Hasil pengujian  analisis  deskriptif  didapatkan  data  nilai  rata-rata  skor  untuk  variabel  Motivasi  kerja  (X1) sebesar  51,2955  dan  untuk  variabel  iklim  organisasi  (X2)  yaitu  71,88864.  Adapun  untuk  nilai  rata-rata variabel  prestasi  kerja  yaitu  64,1591.  Maka  dengan  demikian  sebagian  besar  responden  setuju  atau sangat setuju dengan setiap indikator pada variabel X dan Y.
Pada analisis regresi yang telah dilakukan sebelumnya terkait pengujian-pengujian asumsi klasik yang diperlukan untuk melihat kenormalan dari distribusi data yang ada untuk dapat mengetahui apakah hasil  dari  estimasi  regresi  yang  telah  dilakukan  bebas  dari  adanya  gejala  multikolinearitas, heterokedastisitas,  dan  gejala  autokorelasi.  Dari  hasil  pengujian didapatkan  hasil  data bahwa  tidak  ada gejala  multikolinearitas,  gejala  heterokedastisitas  dan  gejala  autokorelasi  serta  pada  pendistribusian datanya normal.
Adapun  dari  hasil  uji  hipotesis  dalam  penelitian  ini  maka  motivasi  kerja  dan  iklim  organisasi berpengaruh  terhadap  prestasi  kerja  baik  secara  parsial  dengan  sumbangat  efektif  X1  sebesar  0,531 atau 53,1% dan X2 sebesar 0,433 atau 43,3%. Hasil penelitian ini dapat memberikan gambaran bahwa agar  dapat  meningkatkan  prestasi  kerja  pegawai  maka  faktor  motivasi  kerja  dan  iklim  organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap prestasi kerja pegawai.
Pada variabel motivasi kerja (X1) dan iklim organisasi (X2) mempunyai nilai R signifikannya yaitu 0,000  karena  nilai  signifikannya  kurang  dari 0,05  maka  kedua hubungan  ini  adalah  ada  hubungan atau berkolerasi dengan prestasi kerja. Dari tabel R juga kita dapat mengetahui bahwa bentuk hubungan dari motivasi kerja dan iklim organisasi terhadap prestasi kerja yaitu bentuk hubungannya adalah positif, dan jika  dilihat  dari  hubungan pearson  correlation derajat  hubungannya  memiliki  nilai  kolerasi  sempurna. Artinya  semakin  tinggi  motivasi  kerja  dan  iklim  organisasi maka akan  semakin  tinggi  pula  prestasi  kerja pegawai.
Secara uji determinasi nilai R Square sebesar 0,287 atau 28,7% Maka dapat disimpulkan bahwa pengaruh motivasi kerja dan iklim organisasi terhadap prestasi kerja pegawai sebesar 28,7%. Sedangkan sisanya sebesar 71,3% (100%-28,7%) dipengaruhi oleh variabel-variabel lain yang tidak dimasukan oleh peneliti ke dalam penelitian ini. Maka dengan demikian hubungan antara variabel dependen dan variabel independen adalah cukup kuat karena memiliki nilai lebih 0,5, (R > 0,5) atau 0,287> 0,5.
Secara  simultan  variabel  motivasi  kerja  (X1)  dan  iklim  organisasi  (X2)  berpengaruh  terhadap prestasi  kerja  secara  signifikan,  dengan  demikian  untuk  meningkatkan  prestasi  kerja  pegawai  maka motivasi kerja dan iklim organisasi berpengaruh terhadap peningkatan prestasi kerja pegawai pada Balai Penjaminan Mutu Pendidikan Provinsi Maluku.
Hasil  pengujian  koefisien  korelasi  maka  dapat  diketahui  bahwa  hubungan  variabel  X  dan  Y bersifat Positif dengan nilai signifikan 0,000 maka terdapat hubungan antara variabel motivasi kerja dan iklim organisasi terhadap prestasi kerja. Pengambilan keputusan dapat dilihat melalui nilai signifikasi, jika nilai signifikan kurang dari 0,05 maka terdapat hubungan atau adanya korelasi antara variabel X terhadap Y. jika nilai signifikasi lebih dari 0,05 maka tidak ada hubungan antara variabel X terhadap Y. Dari tabel diatas  juga  kita  dapat  mengetahui  bahwa  bentuk  hubungan  dari  motivasi  kerja  dan  iklim  organisasi terhadap  prestasi  kerja  yaitu  positif  dan  jika  dilihat  dari  hubungan  pearson  correlation  derajat hubungannya memiliki nilai kolerasi sempurna. Artinya semakin tinggi motivasi kerja dan iklim organisasi maka akan semakin tinggi pula prestasi kerja pegawai pada Balai Penjaminan Mutu Pendidikan Provinsi Maluku.

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian yang telah diuraikan maka dapat disimpulkan bahwa;
1.  Motivasi  Kerja  (X1)  secara  parsial  dipersepsikan  oleh  pegawai  Balai  Penjamininan  Mutu  Pendidikan Provinsi  Maluku  yaitu  mempunyai  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  Prestasi  Kerja  (Y).  Adapun sumbangat efektif X1 sebesar 0,531 atau 53,1%. Pengaruh tersebut mempunyai arti bahwa semakin tinggi  motivasi  kerja  yang  diberikan  kepada  para  pegawai  maka  akan  semakin  tinggi  pula  prestasi kerja  pegawai  pada  Balai  Penjaminan  Mutu  Pendidikan  Provinsi  Maluku.  Adapun  sebaliknya  jika motivasi kerja yang diberikan rendah maka akan semakin rendah pula prestasi kerja pegawai.
2.  Iklim Organisasi (X2) secara parsial dipersepsikan oleh pegawai Balai Penjamininan Mutu Pendidikan Provinsi  Maluku  yaitu  mempunyai  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  Prestasi  Kerja  (Y).  Adapun sumbangan efektif X2 sebesar 0,433 atau 43,3%. Pengaruh tersebut mempunyai arti bahwa semakin baik iklim organisasi yang diberikan kepada para pegawai maka akan semakin baik pula prestasi kerja pegawai.  Adapun  sebaliknya  jika  motivasi  kerja  yang  diberikan  rendah  maka  akan  semakin  rendah pula prestasi kerja pegawai pada Balai Penjaminan Mutu Pendidikan Provinsi Maluku.
3.  Motivasi  Kerja  (X1)  dan  Iklim  Organisasi  (X2)  secara  simultan  atau  jika  secara  bersama-sama dipersepsikan  oleh  pegawai  Balai  Penjamininan  Mutu  Pendidikan  Provinsi  Maluku  yaitu  mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan dan serta memberikan nilai derajat sempurna terhadap prestasi kerja pegawai. Adapun sumbangan efektif X1 dan X2 terhadap Y yaitu sebesar 0,287 atau 28,7% dan 71,7% (100%-28,7%) lainnya dipengaruhi oleh  variabel lain yang tidak diteliti oleh peneliti. Pengaruh tersebut mempunyai arti bahwa semakin tinggi motivasi kerja dan semakin baik iklim organisasi yang diberikan  kepada  para  pegawai  maka  akan  semakin  baik  pula  prestasi  kerja  pegawai.  Adapun sebaliknya  jika  motivasi  kerja  yang diberikan  rendah maka  akan  semakin rendah  pula  prestasi  kerja pegawai pada Balai Penjaminan Mutu Pendidikan Provinsi Maluku.

## Saran
Pada penelitian ini menunjukkan bahwa prestasi kerja yang cukup baik, namun usaha agar dapat meningkatkan  prestasi  kerja  pegawai  tetap  perlu  dilakukan.  Pihak  yang  berwenang  dalam  mengambil kebijakan  diharapkan  agar  lebih  berusaha  meningkatkan  lagi  prestasi  kerja  pegawai  BPMP  Provinsi Maluku.  Merujuk  pada  penelitian  ini  maka  hal  ini  dapat  dilakukan  dengan  memberlakukan  sistem punishment  dan  reward,  contohnya  pemberian  penghargaan  kepada  pegawai  teladan  dalam menyelesaikan  pekerjaan,  disiplin  ataupun  kreatif  sehingga  dapat  memicu  para  pegawai  lain  dalam bekerja.  Pemberian  kesempatan  pengembangan  diri  baik  pendidikan  non  formal  ataupun  formal  agar para  pegawai  dapat  terus  berkembang  dengan  baik  dan  diharapkan  hal  tersebut  dapat  meningkatkan prestasi kerja pegawai BPMP Provinsi Maluku.
Adapun  agar  dapat  membentuk  iklim  organisasi  yang  baik  maka  upaya  yang  perlu  dilakukan yaitu  memperbaiki  hubungan  yang  baik  antara  atasan  dan  bawahan  atau  sesame  rekan,  seyogyanya atasanpun  perlu  intens  dalam  memonitoring  para  pegawai  agar  dapat  lebih  mengetaui  kondisi  internal yang  ada  dan  mengadakan  agenda  outing  kantor  agar  dapat  membentuk  internal  bonding  yang  baik antara atasan dan bawahan atau sesama rekan kerja. Selanjutnya pada hasil penelitian ini minimal dapat mendorong  para  pegawai  BPMP  Provinsi  Maluku  dan  dapat  merangsang  para  peneliti  berikutnya dibidang  yang  sama  namun  dengan  menggunakan  variabel  yang  berbeda  yang  belum  dimasukan  oleh penelitian ini contohnya gaya kepemimpinan, kepuasan kerja, perilaku pegawai, atau pengalaman kerja seperti beberapa penelitian sebelumnya yang pada akhirnya dapat diketahui faktor apa  saja yang dapat mempengaruhi terhadap prestasi kerja.
Bagi  peneliti  mendatang  atau  yang  akan  melanjutkan  penelitian  ini  penulis  menyarankan  agar lebih  memperbanyak  referensi  bacaan  dan  sampel  atau  sampai  dengan  setengah  dari  jumlah  populasi yang  telah  diteliti  atau  menggunakan  teknik  pengumpulan  data  yang  berbeda  agar  dapat  memberikan gambaran yang lebih luas dan jelas terhadap masalah yang berkaitan dengan prestasi kerja pegawai.

## DAFTAR PUSTAKA
Astakoni, I. M. P. 2015. Pengaruh Motivasi, Iklim Organisasi dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Koperasi Asadana Semesta, Denpasar) 13 , 25 –33.
Alfi  dan  Onardi.  2020.  Kepemimpinan  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan. Pengaruh  Motivasi  Kerja, Iklim  Organisasi  Dan  Kepemimpinan  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  Marketing  Pada  PT. Agung Toyota Bengkulu 2 , 153 –163.
Ahmad  Fauzi.  2019. Pengaruh  Motivasi  terhadap  Kinerja  Pegawai  pada  Sekretariat  DPRD  Kabupaten Seram Bagian Barat. Tesis Pasca Sarjana ISIP Ambon. Tidak diterbitkan. As'ad. Moh. 1996. Psikologi Industri, Liberty, Edisi Keempat. Yogyakarta. Hasibuan. 2000. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Edisi Kedua, BPFE.Yogyakarta. H. Engkoswara dan Aan Komariah. 2015. Administrasi Pendidikan. Edisi Keempat, Alfabeta. Bandung. Heijrachman Ranupandojo dan Suad Husnan. 1990. Manajemen Personalia . Edisi 4. BPEF. Yogyakarta. Joice  Siahaya.  2019. Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Situasional,  Iklim  Organisasi  dan  Motivasi  Kerja terhadap  Kinerja  Pegawai  pada  Politeknik  Negeri  Ambon. Tesis  Fakultas  Pasca  Sarjana  ISIP Ambon. Tidak diterbitkan.
Mahmud  Umanailo.  2018. Pengaruh  Kepemimpinan  terhadap  Prestasi  Kerja  Pegawai  pada  Kantor Kecamatan Waesama Kabupaten Buru Selatan. Tesis Fakultas Pasca Sarjana ISIP Ambon. Tidak diterbitkan.
Malayu  S.P.  Hasibuan.  2007. Organisasi  &  Motivasi (Dasar  Peningkatan  Produktivitas.  Edisi  Kelima, Bumi Aksara. Jakarta.
Manullang, M, 2002. Manajemen Personalia. Ghalia Indonesia, Jakarta. Nazaruddin, Ietje dan Basuki, Agus Tri. 2016. Analisis Statistik dengan SPSS. Danisa Media.Yogyakarta . Netisemito, Alex S. 2010. Manajemen Personalia (Sumber Daya Manusia). Ghalia Indonesia, Jakarta. Robbins, Stephen P. 2002. Prinsip-prinsip Organisasi. Edisi Kelima, Erlangga. Jakarta. Simamora. 2004. Panduan Riset Perilaku Konsumen . Gramedia Pustaka Umum. Jakarta. Soegoto  Soeryanto,  2011.  Study  Program  Performance  Improvement  Model  By  Way  Of  Performance Management  Supported  By  Utilization  Of  Information  Technology  And  Organizational  Climate  In Unikom . Jurnal Fakultas Ekonomi dan Bisnis 15 (1):17 . Sugiyono,  2010. Metode  Penelitian  Pendidikan  Pendekatan  Kuantitatif,  Kualitatif  dan  R&D. Alfabeta. Bandung.
Sugiyono, 2013. Metode Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif dan R&D. Alfabeta. Bandung. Sugiyono, 2018. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Alfabeta. Bandung. Sulistiyani  dan  Keban,  2004. Memahami  Good  Governance  dalam  Perspektif  Sumber  Daya  Manusia . Edisi Pertama. Gava Media. Yogyakarta.
Sutrisno,  Edi.  2009. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Edisi  Pertama.  Kenacana  Prenada  Media Group. Jakarta.
Tehubuzuluw dan Rahawarin Mohamad'A. 2014. Metode Penelitian Administrasi Paradigma dan Analisis Kuantitatif dan Kualitatif. Arseni. Papua. Umam, Khaerul. 2012. Perilaku Organisasi. Edisi Kedua, Pustaka Setia. Bandung. Wilbert  Heris  Lawalata.  2017. Pengaruh  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kualitas  Pelayanan  Publik  di  Rumah Sakit Khusus Daerah Provinsi Maluku. Skripsi Fakultas Sarjana ISIP Ambon. Tidak diterbitkan. Winardi. 2000. Kepemimpinan dalam Manajemen. Edisi Baru. Rineka Cipta. Jakarta. Winardi.  2001. Motivasi  dan  Pemotivasian  dalam  Manajemen. Edisi  Kesatu,  Raja  Grafindo  Persada. Jakarta.