## Pengaruh  Budaya  Organisasi  dan
Organizational  Citizenship Behavior (OCB)  terhadap  Kinerja  Pegawai  Rumah  Sakit  Tk.  III Baladhika Husada Jember
Desy Khoirun Nisa 1* , Budi Santoso 2 , M.Naely Azhad 3
1 Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Muhammadiyah Jember

## A B S T R A K
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis  pengaruh  budaya organisasi  dan organizational  citizenship  behavior (OCB)  terhadap kinerja  pegawai  pada  Rumah  Sakit  Tk.  III  Baladhika  Husada  Jember. Data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  berupa  data  primer  yang diperoleh  melalui  penyebaran  kuesioner.  Populasi  dalam  penelitian  ini adalah  seluruh  pegawai  di  Rumah  Sakit  Tk.  III  Baladhika  Husada Jember  yang  berjumlah  98  orang,  meliputi  dokter,  perawat,  serta administrasi dan SDM. Penentuan sampel menggunakan studi populasi. Analisis data menggunakan analisis regresi linier berganda.
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis dapat dinyatakan bahwa budaya organisasi  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Rumah  Sakit Tk.  III  Baladhika  Husada  Jember  atau  Ha1  diterima. Organizational Citizenship  Behavior berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  pada Rumah Sakit Tk. III Baladhika Husada Jember atau Ha2 diterima.

## A B S T R A C T
This research aim to analyze the effect of organizational cultural and organizational citizenship behavior  (OCB)  to  work  performance  at  Baladhika  Husada  Jember  3rd  Level  Hospital.  Data  used  in this  research  is  primary  data  was  collected  by  questionnaire.  The  population  of  this  research  is  all employee  of  Baladhika  Husada  Jember  3rd  Level  Hospital  amount  of  98  peoples,  included  doctor, nurse, also administration and human resources. Determination of samples using total sampling. The analyze  technique  used  multiple  linier  regressions  analysis.  The  result  of  hypothesis  testing  shown that the organizational cultural has significant effect to work performance at Baladhika Husada Jember 3rd Level Hospital or H1 accepted. Organizational citizenship behavior (OCB) has significant effect to work performance at Baladhika Husada Jember 3rd Level Hospital or H2 accepted.
Copyright © Universitas Pendidikan Ganesha. All rights reserved.
* Corresponding author.
E-mail addresses: desy.khoirun@gmail.com (Desy Khoirun Nisa)

## A R T I C L E I N F O
Article history: Received 19 May 2018 Received in revised form 10 June 2018 Accepted 12 July 2018 Available online 27 August 2018
Kata Kunci: budaya organisasi, organizational citizenship behavior (OCB), dan kinerja pegawai
Keywords: organizational cultural, organizational citizenship behavior (OCB), and work performance

## 1. Pendahuluan
OCB  merupakan  perilaku  sosial  yang  positif  yang  dilakukan  oleh  karyawan  dengan  memberikan kontribusi  pada  organisasi  dan  lingkungan  kerjanya  yang  melebihi  tuntutan  peran  atau  posisi  dalam bekerja. Perilaku ini dapat disebut sebagai perilaku extra-role atau good citizen yang merupakan makhluk sosial  dengan  mengutamakan  kepentingan  umum  daripada  kepentingan  pribadi.  Selanjutnya  Organ (1988) dalam Robbins dan Judge (2013) mengukur OCB dengan lima dimensi yang dapat meningkatkan kinerja karyawan, yaitu (a) altruism (perilaku membantu orang lain); (b) conscientiousness (ketelitian dan kehati-hatian); (c) sportsmanship (perilaku yang sportif); (d) courtesy (menjaga hubungan baik); (e) civic virtue (kebijaksanaan  warga),  bahwa  OCB  memiliki  peranan  untuk  meningkatkan  kinerja.  Borman  dan Motowidlo dalam Novliadi (2007) pernah mengatakan bahwa OCB dapat meningkatkan kinerja organisasi karena  perilaku  ini  merupakan  pelumas  dari  mesin  sosial  dalam  organisasi,dengan  kata  lain  dengan adanya  perilaku  ini  maka  interaksi  sosial  pada  anggota  anggotaorganisasi  menjadi  lancar  mengurangi terjadinya  perselisihan,  dan  meningkatkan  efisiensi.  Jika  tiap  individu  memiliki  OCB  di  dalam  dirinya maka organisasi yang mereka naungipun akan menunjukkan tingkat kinerja organisasi yang tinggi.
Penelitian  dengan  tema  sejenis,  pernah  dilakukan  oleh  Maulani,  dkk  (2015),  Dharmayanthi  dan Dewi  (2016),  Kalsum,  dkk  (2017),  serta  Putri  dan  Utami  (2017).  Maulani,  dkk  (2015),  Santoso  (2017) melakukan  penelitian  tentang  OCB.  Hasil  penelitiannya  menyatakan  bahwa  budaya  organisasi  dan komitmen  organisasi  berpengaruh  terhadap  OCB  dan  kinerja  karyawan.  OCB  berpengaruh  terhadap kinerja karyawan. Dharmayanthi dan Dewi (2016) melakukan penelitian mengenai pengaruh kecerdasan emosional, komitmen organisasi, dan organizational citizenship behavior (OCB) terhadap kinerja pegawai Fakultas  Ekonomi  dan  Bisnis  Universitas  Udayana.  Hasil  penelitian  menyatakan  bahwa  kecerdasan emosional, komitmen organisasi, dan OCB berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Kalsum, dkk (2017) melakukan penelitian dengan tujuan untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap  kinerja  perawat  di  ruang  rawat  inap  RSU  Bahteramas  Provinsi  Sulawesi  Tenggara.  Hasil penelitian menyatakan bahwa budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja perawat.
Hasil penelitian Maulani, dkk (2015) menyatakan bahwa budaya organisasi dan OCB berpengaruh terhadap  kinerja  karyawan.  Hasil  peneltiian  Kalsum,  dkk  (2017)  menyatakan  budaya  organisasi berpengaruh terhadap kinerja perawat. Hasil penelitian Dharmayanthi dan Dewi (2016) menyatakan OCB berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai.  Penelitian  ini  merupakan  replikasi  dari  penelitian  tersebut  dan dilakukan pada objek yang berbeda yaitu Rumah Sakit Tk. III Baladhika Husada Jember. Hal ini dilakukan untuk menguji konsistensi pengaruh budaya organisasi dan OCB berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Rumah Sakit Tk. III Baladhika Husada Jember adalah rumah sakit negeri kelas III, yang berlokasi di Jl PB Sudirman Jember merupakan salah satu Rumah Sakit TNI AD, dalam pelayanannya rumah sakit ini tidak  hanya  melayani  TNI  AD  saja  tetapi  juga  bagian  dari  fasilitas  medis  masyarakat  Jember,  dan masyarakat  mengenalnya dengan Rumah  Sakit DKT  Jember. Sebagai  perusahaan  pelayanan  jasa, rumah sakit  menghasilkan  produk  yang  bersifat  tidak  berwujud  atau intangible, maka  SDM  merupakan  unsur yang  sangat  penting  baik  dalam  produksi  maupun  penyampaian  jasa  dalam  pelayanan  berkualitas  di rumah  sakit. Dengan  keadaan seperti ini maka karyawan Rumah  Sakit Tk. III Baladhika Husada Jember sangat  dituntut  untuk  melakukan  pekerjaan  ekstra  diluar job  describtion nya.  Misalnya  dengan  sukarela bekerja  tambahan  diluar  jam  kerja,  membantu  rekan  sekerjanya  untuk  mempercepat  pekerjaan  dalam memberikan pelayanan, membentuk tim kerja yang solid, menciptakan rasa solidaritas yang tinggi antar sesama  karyawan  dan  sebagainya.  Perilaku  yang  demikian  akan  sangat  mendukung  peningkatan keefektifan dan kelangsungan hidup organisasi dalam mencapai tujuan atau sasaran organisasi.
Pegawai  yang  bertugas  di  Rumah  Sakit  Tk.  III  Baladhika  Husada  Jember  memang  dituntut  untuk menjalankan  tugas  dan  tanggungjawabnya  dengan  sangat  baik.  Pelayanan  prima  merupakan  tuntutan yang  senantiasa  harus  dijunjung  tinggi  oleh  seluruh  karyawan  Rumah  Sakit  Tk.  III  Baladhika  Husada Jember  guna  tercapainya  sasaran  organisasi.  Tuntutan  kerja  yang  tinggi  tentunya  terkadang  membuat setiap pegawai merasakan jenuh dan tidak maksimal dalam menjalankan tugasnya sehingga pegawai akan mengalami  penurunan  kinerja.  Budaya  dapat  tercermin  dari  kinerja  para  perawat  pelaksana  di  Rumah Sakit  Tk.  III  Baladhika  Husada  Jember.  Perawat  di  rumah  sakit  tersebut  dituntut  untuk  bekerja  sesuai dengan  visi  dan  misi  instansi  keperawatan,  yang  tercakup  dalam  penuntun  perilaku  pelayanan  PEDULI (Profesional,  Empati,  Dedikasi,  Universal,  Loyal  dan  Inisiatif).  Visi  dan  misi  ini  mencerminkan  budaya dalam  rumah  sakit  dan  para  perawat  harus  menginternalisasi  visi  tersebut  di  dalam  memberikan pelayanan  kepada  para  pasien,  sehingga  akan  membentuk  kinerja  yang  memuaskan.  Berdasarkan  hasil wawancara dengan Divisi Pelayanan Medis Rumah Sakit Tk. III Baladhika Husada Jember pada pra survey diperoleh informasi  bahwa  kinerja perawat Rumah  Sakit Tk. III Baladhika Husada Jember dinilai  masih belum optimal. Berbagai permasalahan mengenai aspek budaya organisasi dan Organizational Citizenship Behavior (OCB),  tentunya  akan  mempengaruhi  kinerja  pegawai  yang  pada  akhirnya  akan  berdampak
terhadap pencapain kinerja organisasi secara keseluruhan. Berdasarkan pemikiran tersebut, penelitian ini akan  mengkaji  pengaruh  budaya  organisasi  dan organizational  citizenship  behavior (OCB)  terhadap kinerja pegawai (Studi pada Rumah Sakit Tk. III Baladhika Husada Jember).
Robbins  dan  Judge  (2013)  mendefinisikan Organizational  Citizenship  Behavior sebagai  perilaku pilihan  yang  tidak  menjadi  bagian  dari  kewajiban  kerja  formal  seorang  karyawan,  namun  mendukung berfungsinya  organisasi  tersebut  secara  efektif.  Sedangkan,  Yukl  (2013)  menjelaskan  bahwa Organizational  Citizenship  Behavior merupakan  perilaku  sukarela  dari  seorang  pekerja  untuk  mau melakukan  tugas  atau  pekerjaan  di  luar  tanggung  jawab  atau  kewajibannya  demi  kemajuan  atau keuntungan  organisasinya.  Menurut  Podsakoff et  al (2000)  mendefinisikan Organizational  Citizenship Behavior sebagai  perilaku  sukarela,  perilaku  melebihi  tuntutan  tugas  yang  berkontribusi  terhadap kesuksesan organisasi.
Menurut  Organ  dan  Konovsky  (Sahrah,  2010), Organizational  Citizenship  Behavior (OCB)  adalah perilaku prososial atau tindakan ekstra yang melebihi deskripsi peran yang ditetapkan suatu organisasi. Sedangkan menurut Triyanto dan Santosa (2009) Organizational Citizenship Behavior (OCB) adalah suatu perilaku sukarela yang tampak dan dapat diamati yang didasari oleh suatu motif/nilai yang dominan. OCB merupakan  suatu  perilaku  sukarela  yang  tampak  dan  dapat  diamati,  dimana  didasari  oleh  suatu  motif atau nilai yang dominan juga dapat didasarkan pada reward dan punishment yang bersifat eksternal yang diberikan oleh perusahaan (Triyanto dan Santosa, 2009).
Dari  berbagi  pendapat  para  ahli  mengenai Organizational  Citizenship  Behavior atau  disebut  juga perilaku  kewargaorganisasian, maka dapat  disimpulkan bahwa Organizational Citizenship Behavior atau perilaku  kewargaorganisasian  adalah  perilaku  yang  secara  sadar  dan  sukarela  dilakukan  diluar job discription secara formal dan apabila itu tidak dilakukanpun tidak akan mendapatkan sanksi.

## Pengembangan Hipotesa
Berdasarkan teori serta temuan empiris diatas, dapat disusun hipotesis penelitian sebagai berikut: Ha1  :  Budaya  organisasi  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Rumah  Sakit  Tk.  III  Baladhika Husada Jember.
Ha2 : Organizational citizenship behavior (OCB) berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Rumah Sakit Tk. III Baladhika Husada Jember.

## 2. Metode
Populasi dari penelitian ini adalah seluruh pegawai di Rumah Sakit Tk. III Baladhika Husada Jember yang berjumlah 98 orang, meliputi dokter, perawat, serta administrasi dan SDM. Mengacu pada pendapat Arikunto (2006) yang mengemukakan: “Apabila seseorang ingin meneliti semua elemen yang ada dalam wilayah  penelitian,  maka  penelitiannya  merupakan  penelitian  populasi  atau  penelitiannya  juga  disebut studi  populasi  atau  studi  sensus”.  Dari  pengertian  tersebut,  maka  penelitian  ini  merupakan  penelitian populasi yaitu meneliti seluruh populasi yang ada meliputi dokter, perawat, serta administrasi dan SDM di PT Rumah Sakit Tk. III Baladhika Husada Jember sebanyak 98 orang.

## 3. Hasil dan Pembahasan
Hasil Analisis Regresi Linier Berganda Berdasarkan pengujian dengan bantuan program SPSS for Windows 17.0 diperoleh hasil yang dapat disajikan dalam Tabel 4.8.
Tabel 1. Hasil Perhitungan Regresi Linear Berganda Variabel Koef. Regresi thitung Sig. Keterangan

## Hasil Uji t
Hasil perhitungan uji t dengan menggunakan program SPSS for Windows dapat dilihat pada Tabel 1. Berdasarkan tabel tersebut dapat diketahui besarnya  pengaruh masing-masing variabel bebas terhadap variabel  terikat  sebagai  berikut:  1.  Pengaruh  variabel  budaya  organisasi  (X1)  terhadap  kinerja  pegawai (Y)
1. Berdasarkan Tabel 4.8 dapat diketahui bahwa signifikansi variabel budaya organisasi < α yaitu 0,000 < 0,05. Karena tingkat probabilitasnya lebih kecil dari 5%, maka H0 ditolak, berarti secara parsial variabel budaya organisasi (X1) mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pada Rumah Sakit Tk. III Baladhika Husada Jember (Y). Sehingga, hipotesis yang menyatakan bahwa budaya organisasi berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Rumah  Sakit  Tk.  III  Baladhika  Husada  Jember  terbukti kebenarannya atau Ha1 diterima.
2.  Pengaruh  variabel Organizational  Citizenship  Behavior (X2)  terhadap  kinerja  pegawai  (Y). Berdasarkan Tabel 4.8  dapat diketahui  bahwa signifikansi Organizational  Citizenship Behavior <  α  yaitu 0,000 < 0,05. Karena tingkat probabilitasnya lebih kecil dari 5%, maka H0 ditolak, berarti secara parsial variable Organizational  Citizenship  Behavior (X2)  mempunyai  pengaruh  signifikan  terhadap  kinerja pegawai  pada  Rumah  Sakit  Tk.  III  Baladhika  Husada  Jember  (Y).  Sehingga,  hipotesis  yang  menyatakan bahwa Organizational  Citizenship  Behavior (OCB)  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Rumah Sakit Tk. III Baladhika Husada Jember terbukti kebenarannya atau Ha2 diterima.

## Pembahasan Pengaruh Budaya organisasi terhadap Kinerja Pegawai
Hasil  uji  regresi  menunjukkan  variabel  budaya  organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  pegawai  dengan  koefisien  0,275.  Hal  ini  berarti  faktor  budaya  organisasi  yang  diukur melalui  pegawai  menciptakan  ide-ide  yang  inovatif  dalam  pekerjaan,  pegawai  memperhatikan  segala ketetapan, analisis, dan memperhatikan lebih detail terhadap hal-hal di sekitar pekerjaan, pegawai selalu fokus kepada hasil kerja daripada teknik dan proses yang digunakan, pegawai cukup memperhitungkan pengaruh  hasil-hasil  terhadap  karyawan  dalam  organisasi,  pegawai  cukup  memiliki  kemampuan bekerjasama  dalam  tim,  pegawai  sebagai  anggota  organisasi  cukup  tertantang  untuk  bekerja  dengan kompetitif, dan pegawai sebagai anggota organisasi cukup dituntut untuk terus tumbuh dan berkembang merupakan  suatu  faktor  yang  menentukan  kinerja  pegawai  pada  Rumah  Sakit  Tk.  III  Baladhika  Husada Jember.
Budaya  organisasi  adalah  makna  bersama  yang  meliputi  sikap,  nilai  dan  keyakinan  karyawan terhadap  apa  yang  berlaku  dalam  organisasi.  Sutrisno  (2013),  budaya  organisasi  merupakan  suatu kekuatan sosial yang tidak tampak, yang dapat menggerakkan orang-orang dalam suatu organisasi untuk melakukan  aktivitas  kerja.  Budaya  organisasi  yang  benar-benar  dikelola  sebagai  alat  manajemen  akan berpengaruh dan menjadi  pendorong bagi karyawan untuk  berperilaku  positif, dedikatif, dan produktif. Dimana  budaya  organisasi  yang  kuat  atau  positif  akan  mempengaruhi  kinerja  organisasi  tersebut sehingga  mendukung  tujuan-tujuan  perusahaan,  sebaliknya  yang  lemah  atau  negatif  akan  berdampak buruk terhadap pencapaian tujuan suatu organisasi.
Robbins  (2008)  membagi  Budaya  Organisasi  dalam  dua  katagori  yaitu  budaya  kuat  dan  budaya lemah. Masing-masing katagori budaya organisasi tersebut akan memanifestasikan derajat pengaruh yang berbeda-beda  terhadap  proses  kognitif  dimana  karyawan  mengintepretasikan  lingkungan  mereka. Semakin  kuat  budaya  semakin  kuat  pula  pengaruhnya  terhadap  lingkungan  dan  perilaku  karyawan. Karena  budaya  yang  kuat  akan  menciptakan  rasa  memiliki  danvmeningkatkan  kinerja.  Sebaliknya semakin  lemah  budaya,  semakin  lemah  pulavpengaruhnya  terhadap  lingkungan  dan  perilaku  karyawan (Ndara, 2003). Menurut  Ndara (2003) salah  satu  cara yang efektif untuk menciptakan dan internalisasi budaya  organisasi  adalah  melalui  pelatihan  karyawan.  Pelatihan  berguna  untuk  membagi  pengetahuan, ketrampilan dan kemampuan, mengkomunikasikan nilai dan  perilaku  yang  diharapkan  untuk  mencapai  tujuan  organisasi,  sehingga  akan  tercapai  persepsi bersama yang konsisten mengenai apa yang diharapkan.
Budaya  organisasi  cenderung  berhubungan  dengan  nilai-nilai  atau  norma-norma  yang  ada  di organisasi  kerja.  Jika  dalam  organisasi  tersebut  berkembang  suatu  budaya  kerja  yang  positif,  maka  hal tersebut akan menguntungkan aktivitas organisasinya. Keuntungan tersebut dapat terlihat dari hasil kerja anggota  organisasi  tersebut  yang  memenuhi  standar  kerja  yang  ditetapkan  organisasi.  Hal  ini  sejalan dengan  yang  dikemukakan  oleh  Robbins  dan  Judge  (2008)  yang  mengkaitkan  bahwa  didalam  budaya kerja yang kuat terkandung karakteristik bahwa budaya organisasi tersebut berorientasi pada hasil kerja (kinerja)  karyawannya.  Hasil  penelitian  ini  sesuai  dengan  hasil  penelitian  Maulani,  dkk  (2015)  serta Kalsum, dkk (2017) yang juga menemukan bukti bahwa budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
Pengaruh Organizational Citizenship Behavior terhadap Kinerja Pegawai Hasil uji regresi menunjukkan variabel Organizational Citizenship Behavior berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  dengan  koefisien  0,458.  Hal  ini  berarti  faktor Organizational Citizenship  Behavior yang  diukur  melalui  pegawai  cukup  bersedia  untuk  membantu  rekan  kerja  dalam menyelesaikan  pekerjannya,  pegawai  merasa  berkewajiban  membantu  teman  kerja  untuk  mencegah timbulnya  masalah  sehubungan  dengan  pekerjannya  dengan  cara  memberi  konsultasi  dan  informasi, pegawai  lebih  suka  memfokuskan  pada  sisi  positif  atas  apa  yang  salah  dalam  pekerjaan  daripada membahas  siapa  yang  salah,  pegawai  akan  membantu  mencari  ide-ide  baru  untuk  meningkatkan produktivitas dalam perusahaan, dan pegawai bersedia dengan sungguh-sungguh  mengukuti peraturan- peraturan dan prosedur dalam bekerja merupakan suatu faktor  yang menentukan kinerja pegawai pada Rumah Sakit Tk. III Baladhika Husada Jember.
Organizational  Citizenship  Behavior (OCB)  lebih  berkaitan  dengan  manifestasi  seseorang (karyawan) sebagai mahluk sosial. OCB merupakan bentuk kegiatan sukarela dari anggota organisasi yang mendukung fungsi organisasi sehingga perilaku ini lebih bersifat altruistic (menolong) yang diekspresikan dalam bentuk tindakan tindakan yang menunjukkan sikap tidak mementingkan diri-sendiri dan perhatian pada  kesejahteraan  orang  lain  (Muhdar,  2015).  Menurut  Smith, et.  al ,  (2004)  OCB  adalah  perilaku karyawan  berupa  kerelaan  mengerjakan  tugas-tugas  melebihi  tugas  pokoknya.  Karyawan  memiliki kebebasan  untuk  bertindak  dan  tidak  memperoleh reward ,  dalam  konteks  struktur reward formal  dari organisasi,  atas  perilakunya  tersebut.  OCB  merupakan  tindakan  social  secara  kolektif  dalam  konteks budaya  berbudi  luhur  dalam  rangka  meningkatkan  kinerja  organisasi  sehingga  mampu  menghasilkan outcome pelayanan prima dalam sebuah organisasi ( Santoso, 2017).
Aset  kunci  yang  sangat  penting  untuk  pengembangan  dan  pencapaian  tujuan  organisasi,  atau perusahaan  adalah  sumber  daya  manusia.  Organisasi  yang  sukses  membutuhkan  karyawan  yang  akan melakukan lebih dari sekedar tugas formal mereka dan mau memberikan kinerja yang melebihi harapan. Organisasi menginginkan karyawan yang bersedia melakukan tugas yang tidak tercantum dalam deskripsi pekerjaan mereka (Triyanto, 2009). Robbins dan Judge (2008) mengemukakan fakta yang menunjukkan bahwa  organisasi  yang  mempunyai  karyawan  yang  memiliki  OCB  ( Organizational  Citizenship  Behavior ) yang  baik,  akan  memiliki  kinerja  yang  lebih  baik  dari  organisasi  lain.  Perilaku  positif  karyawan  akan mampu  mendukung  kinerja  individu  dan  kinerja  organisasi  untuk  perkembangan  organisasi  yang  lebih baik  (Winardi,  2012).  Penelitian  Rastgaret et  al (2012),  menjelaskan  bahwa  ketika  karyawan  terlibat dalam perilaku ekstra peran, kinerja mereka akan meningkat, karyawan akan melakukan lebih dari tugas resmi oleh setiap individu, ketika karyawan berusaha lebih keras dari sebelumnya extra peran behavior, prestasi kerja juga akan meningkat. Hasil penelitian ini sesuai dan mendukung hasil penelitian Maulani, dkk  (2015),  Dharmayanthi  dan  Dewi  (2016),  serta  Putri  dan  Utami  (2017)  yang  menyatakan  bahwa Organizational Citizenship Behavior (OCB) berpengaruh terhadap kinerja pegawai.

## 4. Simpulan dan saran
Berdasarkan  uraian-uraian  yang  telah  diungkapkan  pada  pembahasan,  maka  dapat  diambil beberapa  kesimpulan  sebagai  jawaban  atas  pokok  permasalahan  yang  diajukan  dalam  penelitian  ini. Pertama,  budaya  organisasi  berpengaruh  terhadap  kinerja  Pegawai  di  Rumah  Sakit  Tk.  III  Baladhika Husada  Jember  dengan  koefisien  regresi  sebesar  0,275.  Sehingga,  hipotesis  yang  menyatakan  bahwa budaya  organisasi  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Rumah  Sakit  Tk.  III  Baladhika  Husada Jember  terbukti  kebenarannya  atau  Ha1  diterima.  Dan  kedua, Organizational  Citizenship  Behavior berpengaruh terhadapkinerja Pegawai di Rumah Sakit Tk. III Baladhika Husada Jember dengan koefisien regresi  sebesar  0,458.  Sehingga,  hipotesis  yang  menyatakan  bahwa Organizational  Citizenship  Behavior berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Rumah  Sakit  Tk.  III  Baladhika  Husada  Jember  terbukti kebenarannya atau Ha2 diterima.

## Daftar Rujukan
Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta: PT Rineka Cipta.
Dermawan, Didit. 2013. Prinsip-prinsip Perilaku Organisasi . Surabaya: Pena. Semesta.
Dharmayanthi, Anak Agung Inten PS dan Anak Agung Sagung Kartika Dewi. 2016. Pengaruh Kecerdasan Emosional,  Komitmen  Organisasi,  Dan Organizational  Citizenship  Behavior terhadap  Kinerja Pegawai FEB . EJurnal Manajemen Unud , Vol. 5, No. 2, 2016.
Indriantoro,  Nur  dan  Bambang  Supomo,  2009. Metodologi  Penelitian  Bisnis  untuk  Akuntansi  dan. Manajemen . Yogyakarta: BPFE Yogyakarta.
Kalsum, Umi, La Ode Ali Imran Ahmad dan Wa Ode Sitti Nurzalmariah Andisiri. 2017. Pengaruh Budaya Organisasi  terhadap  Kinerja  Perawat  Pelaksana  di  Ruang  Rawat  Inap  Rumah  Sakit  Umum Bahteramas  Provinsi  Sulawesi  Tenggara  Tahun  2016. Jurnal  Ilmiah  Mahasiswa  Kesehatan Masyarakat Vol. 2 No.6 Mei 2017.
Koesmono,  H.  Teman.  2005.  Pengaruh  Budaya  Organisasi  terhadap  Motivasi  dan  Kepuasan  Kerja  serta Kinerja  Karyawan  Pada  Sub  Sektor  Industri.  Pengolahan  Kayu  Skala  Menengah  di  Jawa  Timur. Jurnal manajemen. & kewirausahaan, Vol. 7, No. 2, September 2005: 171-188.
Kreitner, Robert & Angelo Kinicki. 2005. Perilaku Organisasi 2 (Edisi 5). Jakarta: Salemba Empat.
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2007. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia . Jakarta: Refika Aditama.
Maulani,  Venty  Hertina,  Widiartanto  Widiartanto,  dan  Reni  Shinta  Dewi.  2015.  Pengaruh  Budaya Organisasi  dan  Komitmen  Organisasi  terhadap  Kinerja  Karyawan  melalui  Organizational Citizenship Behavior (OCB) sebagai Variabel Intervening (Studi Kasus pada Karyawan PT Masscom Graphy Semarang). Jurnal Ilmu Administrasi Bisnis Volume 4, Nomor 3, Tahun 2015.
Ndara, Taliziduhu. 2003 . Kybernolody Ilmu pemerintahan Baru , Jakarta: PT. Rinaka Cipta.
Podsakoff, P. M., S. B. MacKenzie, J. B. Paine, & D. G. Bachrach. 2000. Organizational Citizenship Behavior: A Critical Review of the Theoretical and Empirical Literature and Suggestion for the Future Research. Journal of Management Vol. 26, no. 3, 2000.
Rashid,  Abdul  M.  Z.,  M.  Sambasivan  &  J.  Johari  (2003).  The  influence  of  Corporate  Culture  and Organizational  Commitment  on  Performance. Journal  of  Management  Development .  Vol.  22,  No.  8, pp. 708-728.
Rivai, Veithzal dan Basri ¸ A. F. M. 2005 . Performance appraisal. Jakarta: PT.Raja. Grafindo Persada.
Rivai,  Veitzal.  2009.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Untuk  Perusahaan  :Dari teori  ke  Praktik. Edisi Pertama Cetakan Ketiga. Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada.
Riyadi, Sugeng. 2007. Keperawatan Kesehatan Masyarakat . Jakarta: Salemba Medika.
Robbins,  S.  P.  2008. Perilaku  Organisasi:  Konsep,  Kontroversi,  dan  Aplikasi .  Alih  Bahasa  Handayana Pujaatmika. Edisi Bahasa Indonesia. Jakarta: Prenhalindo.
Robbins, Stephen P & Judge, Timothy A. 2013. Organizational Behavior Edition . 15. New Jersey: Pearson Education.
Sahrah, A. 2010. Organizational Citizenship Behavior Ditinjau dari Kepuasan kerja dan jenis kelamin para perawat rumah sakit. Jurnal Psikologi Universitas Mercu Buana Yogyakarta .
Schein, Edgar H. 2011. Organizational Culture and Leadership . Fourth. Edition. San Fransisco: Jossey-Bass. Smith,  C.  A.,  Organ,  D.  W.,  Near,  J.  P.  2004.  Organizational  Citizenship  Behavior:  It's  Nature  and Antecedents. Journal of Applied Psychology Vol 68, 653-663.
Santoso , Budi,  2017,  Peranan  moral  pegawai,  komitmen  pegawai,  motivasi  pegawai  dan  organizational citizenship  behavior  (OCB)  pegawai  terhadap  quality  service  (Studi  Lembaga  Pendidikan Muhamadiyah  di  Kabupaten  Jember), Jurnal  manajemen  dan  Bisnis  Indonesia  Universitas Muhammadiyah Jember, Vol 3 No.2 Tahun 2017
Sutrisno, Edy. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Kelima . Yogyakarta: Prenada Media.
Triyanto, A & Santosa, C. E. 2009. Organizational Citizenship Behavior (OCB) Dan Pengaruhnya Terhadap Keinginan Keluar dan Kepuasan Kerja Karyawan. Jurnal Manajemen, Vol. 7 No. 4 .
Yukl, Gary. 2013. Kepemimpinan Dalam Organisasi . Edisi Kelima. Jakarta: PT Indeks.