## PENGEMBANGAN KARIR = FAKTOR PALING MEMPENGARUHI KINERJA PERAWAT PELAKSANA
Ratanto Jurusan Keperawatan Poltekkes Kemenkes Kaltim
Abstrak. Penelitian  ini  dilatarbelakangi  oleh  realitas  bahwa  kinerja  perawat pelaksana memiliki kontribusi terhadap mutu pelayanan keperawatan di rumah sakit, penilaian  kinerja  perawat  pelaksana  belum  optimal,  dan  masih  ada  ketidakpuasan pelanggan terhadap kinerja perawat pelaksana sebesar 43,89%. Penelitian bertujuan untuk  mengetahui  hubungan  faktor  internal  dan  eksternal  dengan  kinerja  perawat pelaksana  di  IRNA  RSUD  A.W.  Sjahranie.  Penelitian  menggunakan  pendekatan cross  sectional .  Sampel  berjumlah  216  perawat  pelaksana.  Data  dikumpulkan dengan menggunakan kuesioner. Analisis data berupa univariat, bivariat ( chi-square dan independent  t  test )  dan  multivariat  (regresi  logistik  berganda).  Hasil  penelitian didapatkan  faktor  yang  berhubungan  dengan  kinerja  adalah:  pendidikan  (p=0,014), motivasi  (p=0,013),  persepsi  (p=0,001),  kepemimpinan  (p=0,001),  dan  karir (p=0,001). Faktor pengembangan karir paling dominan berhubungan dengan kinerja (OR=29,962).  Peningkatan  kinerja  perawat  pelaksana  di  rumah  sakit  harus memperhatikan  faktor  pendididkan,  motivasi,  persepsi,  kepemimpinan  dan pengembangan karir.
Kata kunci: Kinerja, perawat pelaksana, motivasi, persepsi, kepemimpinan, imbalan, karir, supervisi.
Abstract. This  research  was  motivated  by  the  fact  that  nursing  performance contributes  to  the  quality  of  nursing  services  in  hospital,  the  suboptimal  nurses appraisal,  and  the  low  customer  satisfaction  towards  the  nurses  performance  of 43.89%.  This  research  aims  to  determine  the  relationship  of  internal  and  external factors  of  nurse’s  performance  in  Instalasi  rawat  inap  RSUD  A.  W.  Sjahranie Samarinda.  This  research  uses  cross-sectional  approach.  The  sample  consists  of 216 nursing officers. Data was collected by using questionnaire. Data analysis that is used  in  this  research  were  univariate,  bivariate  (chi-square  and  independent  t-test) and multivariate  (multiple logistic regression).  The result of this  research  shows that the  factors  that  related  to  the  performances  are:  education  (p=0.014),  motivation (p=0.013),  perception  (p=0.001),  leadership  (p=0.001),  and  career  (p=0.001).  The most  significant  factor  that  is  related  to  nursing  performance  is  career  development (OR=29,962). Nursing performance developments have to pay attention to education, motivation, perception, leadership, and career development.
Keywords: performance, motivation, perception, leadership, career, supervision

## PENDAHULUAN
Kinerja perawat memiliki nilai yang vital dan strategis, asuhan yang diberi- kan  oleh  perawat  merupakan core business dan  dapat  memberikan  kon- tribusi  yang  besar  bagi  pelayanan kesehatan  di  rumah  sakit.  Hal  ini  di- sebabkan  karena  perawat  secara kuantitas  adalah  tenaga  terbanyak  di
rumah  sakit  yaitu  berjumlah  60,55  % (Kemenkes,  2010).  Banyaknya  jumlah perawat  secara  kuantitas  di  rumah sakit  harus  diiringi  dengan  kualitas yang baik.  Kualitas kinerja yang ditun- jukkan  oleh  perawat  dalam  mem- berikan  asuhan  merupakan  cerminan atau gambaran dari mutu pelayanan di rumah  sakit.  Manajemen  rumah  sakit

## PENELITIAN
harus  menjaga  dan  mengupayakan agar  kinerja  perawat  tetap  baik,  se- hingga  perawat  dapat  memberikan pelayanan  yang  bermutu  bagi  pasien, yang  pada  akhirnya  dapat  mening- katkan  mutu  pelayanan  rumah  sakit secara umum.
Suwatno  (2011)  menyatakan  bah- wa  kinerja  merupakan  hasil  yang dicapai  seseorang  menurut  ukuran yang  ber-laku,  dalam  kurun  waktu tertentu, berkenaan dengan pekerjaan serta  perilaku  dan  tindakannya.  Ki- nerja  perawat  merupakan  gambaran evaluasi  terhadap  hasil  kerja  yang dilakukan  oleh  perawat  untuk  tujuan pelayanan  keperawatan  dengan  dida- sarkan pada standar keperawatan dan dilakukan  dalam  waktu  tertentu.  Indi- kator  kinerja  diperlukan  untuk  me- ngukur hasil kerja yang telah dilakukan oleh perawat.
Komponen  kinerja  perawat  pelak- sana  menurut  Ilyas  (2012)  meliputi hubung-an  dengan  pasien,  hubungan dengan  rekan  kerja,  kemampuan  pro- fessional,  potensi  untuk  tumbuh  dan kembang,  sikap  terhadap  rumah  sakit dan  kualifikasi  personal.  Berdasarkan penelitian    Al-Ahmadi  (2009)  kompo- nen  kinerja  perawat  pelaksana  me- liputi:  kehadiran  dan ketepatan  waktu, sakit  dan meninggalkan pekerjaan ka- rena emergensi, peningkatan keteram- pilan  personal,  hubungan  dengan pasien,  kualitas  pekerjaan,  hubungan dengan  atasan,  hubungan  dengan rekan  kerja  dan  upaya  peningkatan metode  kerja.  Menurut  Schoessler (2008)  perawat  memiliki  kinerja  yang baik  jika  memenuhi  tujuh  komponen yaitu:  sebagai  penolong  pasien,  edu- kator  dan  pelatih  bagi  pasien,  diag-
nostik dan memonitor pasien, adminis- trasi dan monitor intervensi terapeutik, monitor  dan  menjamin  kualitas  asuh- an,  manajemen  perubahan  situasi darurat  yang  efektif,  organisasi,  dan kompetensi  kerja.    Kesimpulan  dari pendapat  para  ahli  di  atas  adalah bahwa  komponen  kinerja  perawat merupakan  gabungan  dari  fungsi perawat  dalam  memberikan  asuhan keperawatan, hubungan interpersonal, tanggung  jawab,  ketaatan  dan  keju- juran.
Kinerja  pelayanan  di  RS  X  masih belum  optimal.  Berdasarkan survey keluhan  pelanggan  terhadap  pelayan- an  yang  dilaksanakan  oleh  manaje- men rumah sakit dari tanggal 12 sam- pai  21  April  2010  terhadap  3643  res- ponden  didapatkan  data  bahwa  1599 (43,89  %)  pelanggan  menyatakan perawat  kurang  respon  terhadap  ke- luhan  pasien.  Sebanyak  1270  (34,86 %)  pelanggan  menyatakan  bahwa perawat  jaga  malam  sering  ketiduran dalam melaksanakan tugasnya.

## METODE PENELITIAN
Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif  jenis  deskriptif  korelatif dengan  pendekatan cross  sectional . Variabel  bebas  (independen)  meliputi faktor  internal  individu  yaitu  variabel umur,  tingkat  pendidikan,  lama  kerja, motivasi dan persepsi terhadap peker- jaan  serta  faktor  eksternal  individu yaitu variabel kepemimpinan, imbalan, pengembangan  karir,  dan  supervisi. Variabel  terikat  (dependen)  yaitu  me- liputi:  aspek  proses  keperawatan, hubungan  interpersonal,  ketaatan,  ke- jujuran, dan tanggung jawab.
Populasi  dari  penelitian  ini  adalah seluruh  perawat  yang  bekerja  di  Ins- talasi rawat inap RS X yang berjumlah 216  orang.  Instrumen  pengumpulan data  pada  penelitian  ini  berupa  kuesi- oner.  Alat  pengumpulan  data  berda- sarkan  skala likert .  Kuesioner    dibagi- kan  kepada  responden    berisi  per- tanyaan-pertanyaan  yang  berkaitan dengan  faktor-faktor  yang  berhu- bungan dengan kinerja perawat pelak- sana.
Hasil  uji  validitas  dan  reliabilitas dengan  membandingkan  r-hitung  de- ngan  r-tabel  0,361  pada  df  28, diperoleh semua item telah valid. Item pertanyaan yang valid memiliki tingkat reliabilitas  yang  baik  dengan alpha cronbach 0,900.
Analisis  univariat  pada  variabel numerik  di  analisis  dengan  median, nilai  minimum  dan maksimum  dengan 95%  CI,  sedangkan  variabel katagorik dianalisis  dengan  proporsi.  Analisis bivariat  dilakukan  dengan  uji Chi Square dan Uji  T  independen untuk dan  multivariat  dengan  regresi  logistik berganda  untuk  menganalisis  faktor yang paling dominan.

## HASIL PENELITIAN
Hasil  penelitian  terkait  faktor  inter- nal umur dan lama kerja.
Tabel 1.Distribusi nilai tengah umur dan lama kerja Perawat Pelaksana, 2013 (n=216)
Hasil  analisis  didapatkan  bahwa umur  perawat  pelaksana  di  RS  X adalah  50%  berumur  diatas  29  tahun
dan  50%  dibawah  29  tahun  (min- maks=21-55).  Lama  kerja  perawat pelaksana 50% sudah bekerja diatas 4 tahun  dan  50%  telah  bekerja  selama kurang dari 4 tahun.
Tabel 2.  Distribusi Frekuensi Faktor Inter-
nal  yang  Mempengaruhi  Kinerja Perawat Pelaksana, 2013 (n=216) Variabel F % Faktor Internal Pendidikan a. Vokasional b. Profesional Motivasi c. Rendah d. Tinggi Persepsi a. Kurang b. Baik 195 21
47 169 65 151 90,3
9,7
21,8 78,2 30,1 69,9
Sebagian  besar  perawat  pelaksa- na  adalah  berpendidikan  vokasional, ma-yoritas perawat pelaksana memiliki motivasi kerja tinggi, dan sebagian be- sar  perawat  pelaksaan  mempersep- sikan pekerjaannya baik.
Secara  umum  faktor-faktor  yang mempengaruhi  kinerja  perawat  pelak- sana di RS X adalah baik, hanya satu sub  variabel  yang  kurang  baik  yaitu karir  56,9  %.    Sebanyak  87,5  %  pe- rawat    menganggap  kepemimpinan kepala  ruangan  sudah  baik.  Sebesar 54,6  %  perawat  pelaksana  menyata- kan  bahwa  imbalan  di  RS  X  sudah baik.  Sebanyak  75,5  %  perawat  me- nyatakan  supervisi  dari  atasan  sudah baik.
Tabel  3.  Distribusi  Frekuensi  Faktor Eksternal    yang  Mempenga-ruhi Kinerja Perawat Pelak-sana 2013 (n=216) Variabel Median Minimal- Maksimal Faktor Internal Umur Lama Kerja 29 4 21-55 1-33
Variabel F % Faktor Eksternal Kepemimpinan a.  Kurang b.  Baik Imbalan a.  Kurang b.  Baik Karir a.  Kurang b.  Baik Supervisi
a.  Kurang b.  Baik
27 189 98 118 123 93
53 163 12,5 87,5 45,4 54,6 56,9 43,1 24,5 75,5 Tabel  4.  Distribusi  Frekuensi  Kinerja Perawat  Pelaksana  di  Insta-lasi Rawat Inap RS X, 2013 (n=216) Variabel f % Kinerja a. Kurang b. Baik 101 115 46,8 53,2 Hasil analisis data didapatkan bah- wa  perawat  pelaksana  yang  memiliki kinerja  baik  adalah  53,2%.  Perawat pelaksana  yang  memiliki  kinerja  ku- rang baik berjumlah 46,8%.
Nilai  tengah  umur  perawat  pelak- sana yang berkinerja kurang baik ada- lah  29  (21-55).  Hasil  uji  statistik  dida- patkan  bahwa  tidak  ada  hubungan antara  umur  dengan  kinerja  perawat pelaksana  (p=0,116;α=0,05).  Nilai  te- ngah  lama  kerja  perawat  pelaksana adalah 4 (1-33) tahun. Hasil uji statistik menyimpulkan  bahwa  tidak  ada  hu- bugan  antara  lama  kerja  dengan kinerja  perawat  pelaksana  (p=0,148; α=0,05).
Tabel  5.Hubungan  antara  Faktor  Inter-nal dan  Eksternal  dengan  Ki-nerja Perawat  Pelaksana  di  Instalasi Rawat Inap RS X, 2013 (n=216)
Variabel P Faktor Internal Pendidikan Motivasi Persepsi 0,014 0,013 0,001 Faktor Eksternal Kepemimpinan Imbalan Pengembangan Karir Supervisi 0,001 0,200 0,001 0,308
Hasil  uji  statistik  menyimpulkan bahwa  ada  hubungan  antara  motivasi dengan  kinerja  perawat  pelaksana. Ada hu-bungan proporsi kinerja antara pera-wat  yang  memiliki  persepsi  baik dengan  perawat  yang  memiliki  per- sepsi  kurang  baik.  Ada  hubungan antara  kepemimpinan  dengan  kinerja. Ada  hubungan  antara  sistem  imbalan dengan  kinerja.  Hasil  uji  statistik  me- nyimpulkan  bahwa  ada  hubungan  pe- ngembangan  karir  dengan  kinerja  pe- rawat pelaksana. Tidak ada hubungan antara  supervisi  dengan  kinerja  pera- wat pelaksana.
Hasil  analisis  multivariat  pada  ta- bel  diatas  berarti  variabel  pengem- bangan karir yang paling berpengaruh terhadap  kinerja,  kemudian  variabel kepemimpinan    dan  terakhir  pendidik- an.  Hasil  analisis  didapatkan  karir adalah  faktor  yang  paling  mempenga- ruhi  kinerja  perawat  sebesar  30  kali lebih  tinggi  dibandingkan dengan karir yang  kurang  baik  setelah  di  kontrol oleh variabel lama kerja, persepsi dan kepemimpinan.

## PEMBASAHAN
Menurut  pendapat  peneliti  tidak adanya  hubungan  antara  umur  de- ngan  kinerja  perawat  pelaksana  di Instalasi rawat inap RS X, disebabkan
karena  adanya  kecenderungan  pera- wat-perawat  senior  sudah  cukup  me- rasa  aman  pada  zona  nyaman  seba- gai  perawat  dengan  status  pegawai negeri,  sehingga  dengan  semakin bertambahnya  umur  perawat  tersebut menjadi kurang termotivasi dan kurang bisa  menampilkan  kinerja  yang  baik. Perawat senior juga memiliki kecende- rungan  untuk  tidak  melaksanakan proses keperawatan dengan tepat dan tingkat  ketaatan  terhadap  pekerjaan kurang.
Perawat-perawat  senior  memper- sepsikan  karirnya  sebagai  perawat  di instalasi rawat inap RS. X kurang baik. Mereka  merasa  pengembangan  karir- nya  kurang  terperhatikan  sehingga cenderung  menampilkan  kinerja  yang kurang baik (56,9%).  Sebagian besar umur perawat pelaksana adalah berumur  muda  dan  produktif,  hal  ini menjadi aset sekaligus tantangan bagi menajemen  rumah  sakit  untuk  me- ngelola  menjadi  energi  yang  potensial dalam meningkatkan kinerja dan mutu pelayanan rumah sakit.
Hasil  penelitian  ini  sesuai  dengan penelitian yang dilakukan oleh
Baidoeri  (2003) yang menyatakan ada hubungan  antara  tingkat  pendidikan dengan  kinerja  perawat  pelaksana. Peningkatan  status  pendidikan  pera- wat  dapat  meningkatkan  kinerja  pe- rawat  tersebut  terutama  pada  aspek pelaksanaan proses keperawatan.
Hasibuan  (2007)  menyatakan  bahwa pendidikan  merupakan  suatu  indikator yang  mencerminkan  kemampuan  se- seorang  untuk  dapat  menyelesaikan suatu pekerjaan.
Tingkat  pendidikan  mayoritas  pe- rawat  pelaksana  adalah  vokasional, hal  ini  harus  dimanfaatkan  dengan baik  karena  merupakan  sumber  daya
yang  potensial  untuk  dapat  mening- katkan kinerja pelayanan keperawatan di  ruang  rawat.  Pihak  manajemen rumah  sakit  perlu  terus  mendorong perawat untuk terus meningkatkan jen- jang pendidikannya terutama  mening- katkan proporsi perawat profesional.
Hasil  Pengamatan  peneliti  bahwa perawat  pelaksana  di  RS  X  masih banyak  yang  baru  masuk  bekerja. Banyaknya  tenaga  kerja  baru  tentu saja akan mempengaruhi kinerja pela- yanan  secara  umum.  Tenaga  kerja baru  dan  muda  merupakan  tenaga kerja  potensial.  Pengelolaan  tenaga kerja baru perlu dilakukan dengan baik agar  mereka  mendapat  pengalaman yang cukup dalam memberikan pelayanan.  Keadaan  ini  merupakan tantangan  bagi  pihak  rumah  sakit untuk  mengelola  proses transfer ke- terampilan dari perawat senior kepada perawat-perawat  baru.  Semakin  lama pengalaman  kerja  perawat  maka  se- makin tinggi kinerja perawat tersebut.
Hasil  penelitian  ini  sesuai  dengan penelitian yang dilakukan oleh Prambudi  (2004)  yang  menyatakan ada hubungan antara motivasi dengan kinerja  perawat  pelaksana.  Penelitian ini  memperkuat  pendapat  Ilyas  (2012) yang  menyatakan  bahwa  kinerja  di- pengaruhi  oleh  motivasi  dan  kemam- puan.  Menurut  analisis  peneliti  moti- vasi  kerja  yang  tergambar  pada  pera- wat  pelaksana  di  instalasi  rawat  inap RS  X  dikarenakan  rata-rata  umur  pe- rawat  berada  pada  rentang  umur produktif. Umur  produktif  tersebut me- macu motivasi  diantara perawat  untuk menunjukkan  kinerja  yang  baik.  Kom- petisi  yang  terjadi  diantara  perawat mengakibatkan  dampak  yang  baik bagi  peningkatan  kinerja  dan  mutu pelayanan keperawatan.
Persepsi  perawat  pelaksana  ter- hadap  pekerjaan  sebagai  perawat menurut  peneliti  disebabkan  karena perawat  memiliki  kebanggaan  bekerja sebagai  perawat  di  RS  X.  Mereka mempersepsikan bahwa dengan men- jadi  perawat  akan  memperoleh  peker- jaan  tetap  dan  memperoleh  imbalan yang  baik.  Tingkat  pendidikan  yang dimiliki  oleh  perawat  pelaksana  juga mempengaruhi  persepsi  perawat  ter- hadap pekerjaan dan profesinya.
Penelitian ini sesuai dengan pene- litian yang dilakukan oleh Sastradijaya (2004)  yang  menyimpulkan  bahwa ada  hubungan  yang  signifikan  antara kepemimpinan dengan kinerja perawat pelaksana.  Variabel  kepemimpinan memiliki  hubungan  dengan  kinerja menurut  peneliti  dikarenakan  kepala ruangan  menerapkan  gaya  kepemim- pinan yang tepat dengan lingkungan di RS  X.  Tingkat  pendidikan  kepala ruangan  yang  masyoritas  S1  Kepe- rawatan  juga  memiliki  dampak  positif pada kinerja perawat pelaksana.
Pengamatan  peneliti  ada  perawat yang  menyatakan  tidak  puas  dengan kompensasi  yang  diberikan  oleh  ru- mah  sakit  (45,4%).  Salah  satu  alasan karyawan bekerja adalah untuk meng- harapkan  imbalan.  Siagian  (2008) mengatakan  bahwa  tidak  dapat  di- sangkal, motivasi dasar bagi kebanyakan  orang  menjadi  pegawai pada  suatu  organisasi  tertentu  adalah untuk  mencari  nafkah.  Berarti  bila  se- seorang bekerja menggunakan penge- tahuan,  keterampilan,  dan  tenaga serta  menghabiskan  sebagian  waktu- nya  untuk  berkarya  pada  suatu  orga- nisasi,  maka  ia  mengharapkan  untuk menerima  imbalan  tertentu.  Imbalan digunakan untuk memenuhi kebutuhan hidup karyawan dan keluarganya
Hasil  penelitian  ini  sesuai  dengan penelitian yang dilakukan oleh Sensumurti  (2003)  dan  Setiawati (2010) yang menyimpulkan bahwa ada hubungan  antara  jenjang  karir    pera- wat  dengan  kinerja  perawat  pelak- sana.  Hasil  pengamatan  peneliti,  pe- nelitian  ini  menunjukkan  bahwa  pen- tingnya  pemberian  kesempatan  pe- ngembangan karir untuk mendapatkan prestasi.  Pemberian  kesempatan  pe- ngembangan  karir  sebaiknya  yang berhubungan dengan keahliannya supaya  dapat  ditularkan  dengan  yang lainnya,  sehingga  ilmu    yang  didapat- kannya  dapat  untuk  meningkatkan kinerja.  Hal  ini  sesuai  dengan  pen- dapat  Suwatno  (2011)  yang  berpen- dapat  bahwa  pengembangan  karir merupakan  pendekatan  formal  yang digunakan  organisasi  untuk  menjamin bahwa  pegawai  dengan  kualifikasi tepat  dan  berpengalaman  tersedia saat dibutuhkan.
Perawat  pelaksana  di  RS  X  seba- gian  besar  merasa  pengembangan karir  mereka  masih  kurang  baik.  Pe- rawat  menyatakan  bahwa  mereka jarang memperoleh kesempatan untuk mengikuti  pelatihan,  sulit  untuk  mem- peroleh  kesempatan  untuk  melanjut- kan  ke  jenjang  pendidikan  yang  lebih tinggi,  sistem  pengembangan  jenjang karir  yang  kurang  jelas,  perawat  me- rasa  kesempatan  untuk  promosi  ku- rang,  dan  promosi  karir  perawat  tidak didasarkan  pada  penilaian  kinerja yang baik dan transparan.

## SIMPULAN
Faktor  internal  yang  mempenga- ruhi  kinerja  perawat  pelaksana  di  ru- mah  sakit  adalah:  rata-rata  umur  res- ponden  berada  pada  usai  produktif, lama  kerja  rata-rata  kurang  dari  4  ta-
hun,  sebagian  pendidikan  perawat pelaksana adalah vokasional, motivasi dan  persepsi  perawat  pelaksana  ter- hadap pekerjaannya baik.  Faktor eks- ternal  kepemimpinan  dan  pengem- bangan  karir  dipersepsikan  baik.  Im- balan  dan  supervisi  dipersepsikan kurang baik oleh sebagian besar pera- wat  pelaksana  di  instalasi  rawat  inap RS  X.  Faktor  internal  yang  berhu- bungan dengan kinerja perawat pelak- sana  adalah  variabel  pendidikan,  mo- tivasi  dan  persepsi.  Faktor  internal yang tidak berhubungan dengan kiner- ja perawat pelaksana adalah umur dan lama kerja. Faktor Eksternal yang ber- hubungan  dengan  kinerja  adalah variabel  kepemimpinan  dan  pengem- bangan  karir.  Faktor  eksternal  yang tidak  berhubungan  adalah  imbalan dan  supervisi.  Variabel  yang  paling berpengaruh terhadap kinerja perawat pelaksana adalah pengembangan karir.
Rekomendasi  penelitian  ini  adalah membuat rancangan pola jenjang karir bagi  perawat  pelaksana,  membuat pelatihan  kepala  ruangan  terkait  ke- pemimpinan  dan  manjemen  kepe- rawatan.  Membuat  SOP  pelaksanaan supervisi  di  ruangan.  Penambahan dan  pendalaman  materi  terkait  kinerja perawat  pelaksana  yang  akan    mem- perkaya  landasan  teori  bagi  maha- siswa.  Perlu  diadakan  diskusi-diskusi dan  seminar  ilmiah  terkait  dengan kinerja perawat pelaksana. Bagi pene- liti  lain  yang  akan  melakukan  pene- litian  terkait  kinerja  disarankan  untuk meneliti  kinerja  perawat  pelaksana dari  sudut  pandang  para manajer  dan masyarakat. Perlu dilakukan penelitian kinerja  perawat  pelaksana  dengan  di- perkuat  oleh  penelitian  observasional dan  penelitian  terkait  faktor-faktor  lain
yang  mempengaruhi  kinerja  perawat pelaksana.

## DAFTAR PUSTAKA
Ahmadi,  H.  (2009).  Factors  affecting performance  of  hospital  nurses  in region  saudi  arabia. International Journal  of  Health  Care  Quality Assurance, 22, 40-54 Baidoeri,  S.  (2003) Hubungan  antara karakteristik  individu,  motivasi  ker- ja  perawat  dan  kepemimpinan  ke- pala ruangan dengan kinerja pera- wat  di  ruang  rawat  inap  Rumah Sakit  Islam  Asshobirin  Tangerang tahun  2003. Tesis  program  Pasca Sarjana  FIM-UI,  tidak  dipublikasi- kan.
Burn,  N  &  Grove,  S.K.  (2009). The practice  of  nursing  research  ap- praisal,  synthesis  and  generation of evidence . Sixt Edition. St. Louis, Missouri: Sounders Elsevier. Doucette,  D.  (2011). Should  key performance  indicator  for  clinical service  be  mandatory .  Canadian journal  of  Hospital  Pharmacy,  vol 64 No.1 Gould,  D.,  Kelly,  D  &  Maidwell,  A.
(2001).  Clinical  nurses  managers perception  of  factor  affecting  role performance. Proquest  Nursing  & Allied  Health  Source.  Nursing Standard, 15,16, 33-37. Hasibuan,  M.S.P.  (2007). Manajemen sumber  daya  manusia .  Jakarta: PT. Bumi Aksara. Huber,  D.L.  (2006). Leadership  and nursing  care  management.  Third edition . Philadelphia, Pennsylvania
: Saunders Elsevier
Ilyas, Y. (2012). Kinerja teori, penilaian
&  penelitian.  Edisi  revisi .  Depok:
Fakultas  Kesehatan  Masyarakat Universitas Indonesia.
Kemenkes R.I. (2009). Undang- undang  republik  indonesia  nomor
36  tahun  2009  tentang kesehatan .
Jakarta: Kemenkes RI Kemenkes  RI.  (2010). Rencana  stra- tegis kementerian kesehatan tahun 2010-2014. Keputusan menteri ke- sehatan  republik  indonesia  nomor HK.  03.01/60/I/2010 .  Jakarta:  Ke- menterian Kesehatan Kurniati,  T.  (2001) Hubungan  peran supervisi  kepala  ruangan  dengan kinerja perawat pelaksana di ruang rawat  inap  Rumah  Sakit  Islam Jakarta  . Tesis  program  Pasca Sarjana  FIK-UI,  tidak  dipublikasi- kan.
Lusiani,  M.  (2006). Hubungan  karak- teristik  individudan  sistem  peng- hargaandengan  kinerja  perawat menurut  persepsi  perawat  pelak- sana  di  rsud  wonogiri. Tesis  pro- gram Pasca Sarjana FKM-UI, tidak dipublikasikan.
Marquis,  B.L  &  Houston,  C.J.  (2010).
Kepemimpinan  dan  manajemen keperawatan.  Teori  dan  aplikasi . Edisi  4 .  (Widyawati,  Handayani  & Fruriolina,  Penerjemah).  Jakarta: EGC
Nomiko,  D.  (2007) Faktor-faktor  yang berkontribusi  terhadap  kinerja  pe- rawat  pelaksana  ruang  rawat  inap di rumah sakit jiwa daerah provinsi jambi  2007. Tesis  program  Pasca Sarjana FIK-UI, tidak dipublikasikan. Osman,  I.H  &  Berbary  L.N.  (2011).
Data  envelopment  analysis  model for  the  appraisal  and  relative  per- formance  evaluation  of  nurses  at an intensive care unit. Journal Med Syst. 35, 1039-1062 Pancaningrum, D. (2011) Faktor-faktor yang  mempengaruhi  kinerja  pera-
wat  pelaksanadi  ruang  rawat  inap dalam  pencegahan  infeksi  noso- komial  di  rumah  sakit  haji  Jakarta tahun  2011. Tesis  program  Pasca Sarjana FIK-UI, tidak dipublikasikan. Panjaitan,  R.U.  (2004) Persepsi  pera- wat  pelaksana  tentang  budaya organisasi  dan  hubungannya  de- ngan  kinerja  di  rumah  sakit marzoeki mahdi bogor 2004. Tesis program  Pasca  Sarjana  FIK-UI, tidak dipublikasikan.
Polit, D.F & Beck, C.T. (2012). Nursing research:  generating  and  assess- ing  evidence  for  nursing  practice. 9 th edition .  Philadelphia:  Lippincott Williams & wilkins.
Potter,  P.A.  &  Perry,  A.G.  (2009)
Fundamental  of  nursing,  Edisi  7 . (Renata Komalasari,  Penerjemah). Jakarta: Salemba Medika.
Prambudi,  S.  (2004) Analisis  kinerja perawat pelaksana di RSUD Wonogiri. Tesis  program  Pasca Sarjana  FKM-UI,  tidak  dipublikasi- kan. Robbins,  S.P.  (2006). Perilaku  orga- nisasi.  Edisi  lengkap .  (Benyamin Molan,  Penerjemah)  Jakarta:  PT. Indeks Kelompok Gramedia Royani.  (2010). Hubungan  sistem penghargaan dengan kinerja pera- wat  dalam  melaksanakan  asuhan keperawatan di rumah sakit umum daerah  cilegon  banten .  Tesis Program  Pasaca  Sarjana  FIK-UI, tidak dipublikasikan.
Rusmiati. (2006) Hubungan  ling- kungan  organisasi  dan  karakte- ristik  perawat  dengan  kinerja  pe- rawat  pelaksana  di  Ruang  Rawat Inap  Rumah  Sakit  Umum  Pusat Persahabatan  jakarta. Tesis  pro-
gram  Pasca  Sarjana  FIK-UI,  tidak dipublikasikan.
Sastradijaya, H.J. (2004) Faktor-faktor yang  berhubungan  dengan  kinerja perawat di ruang rawat inap rumah sakit  umum  daerah  cilegon  tahun 2004. Tesis  program  Pasca  Sar- jana FKM-UI, tidak dipublikasi-kan.
Sastroasmoro, S. & Ismael, S. (2011).
Dasar-dasar  metodologi  penelitian klinis. Edisi ke-4 . Jakarta: Sangung Seto.
Schoessler  M.T  &  Aneshansley,  P.
(2008). The performance appraisal is a developmental tool. Journal for Nurses  in  Staff  Development ,  24.
ER-E-18 Sensusiati.  (2003) Faktor-faktor  yang berhubungan dengan kinerja pera- wat  di  ruang  rawat  inap  rumah sakit mekar sari tahun 2003. Tesis program  Pasca  Sarjana  FKM-UI, tidak dipublikasikan.
Setiawati,  D.  (2010). Determinan  ki- nerja  perawat  di  ruang  rawat  inap rumah  sakit  tni  al  dr.  mintoharjo Jakarta,  2010 .  Tesis  program Pasca Sarjana FIK-UI, tidak dipublikasikan.
Siagian, S.P. (2008). Manajemen sum- ber  daya  manusia .  Jakarta:  Bumi Aksara.
Sitorus,  R  &  Panjaitan  R.  (2011).
Manajemen  keperawatan:  manaje-
men  keperawatan  di  ruang  rawat. Jakarta: Sagung Seto Sitorus,  R  &  Yulia.  (2006). Model praktik  keperawatan  professional di rumah sakit. penataan struktur & proses (sistem) pemberian asuhan keperawatan  di  ruang  rawat.  Pan- duan implementasi. Jakarta: EGC Sulistyowati, D. (2012). Analisis faktor- faktor  yang  mempengaruhi  penca- paian  target  kinerja  individu  pera- wat  pelaksana  berdasarkan  indek kinerja  individu  di  gedung  A RSUPN  Cipto  mangunkusumo . Tesis program Pasca Sarjana FIK- UI, tidak dipublikasikan. Suwatno  &  Priansa,  D.J.  (2011).
Manajemen sumber daya manusia dalam organisasi publik dan bisnis . Bandung: Alfabeta. Swanburg,  R.C.  (2000). Pengantar kepemimpinan  &  manajemen  ke- perawatan  untuk  perawat  klinis . (Monica Ester, Penerjemah).
Jakarta: EGC. Tomey,  A.M.  (2009). Nursing  mana-
gement  and  leadership.  Eighth edition .  St. Louis,  Missouri:  Mosby
Elsevier
Vasset, F., Marnburg, E & Furunes, T.
(2011).  The  effect  of  performance appraisal in the Norwegian municipal  health  services:  a  case study. Human Resources for Health, 10.1186/1478-4491-9-22