Analisa terhadap Efek Work Environment, Ethical Leadership , dan Organizational Citizenship Behavior Terhadap Employee Performance Perusahaan Manufactur di Cikarang.
Farhan Hamzah Harahap 1 ; Tiarapuspa 2
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Trisakti Jakarta, farhan022001900025@std.trisakti.ac.id

## ARTICLES INFORMATION
ABSTRACT

## JURNAL ILMIAH MANAJEMEN FORKAMMA
Vol.6, No.3, Juli 2023
Page/Halaman : 210 - 223
ISSN ( online )   : 2599-171X ISSN ( print )     : 2598-9545

## Keyword :
Work Environment; Ethical Leadership; Organizational Citizenship Behavior;
Emplyee Performance
JEL. classification : M31

## Permalink:
DOI:10.32493/frkm.v6i1.28027
Article info : Received : April 2023 Revised   : May 2023 Accepted : Juny 2023
Licenses :
http://creativecommons.org/licenses/by/4.0/

## Contact Author :
© LPPM & PRODI MM UNPAM JL.Surya Kencana No.1 Pamulang Tangerang Selatan – Banten Telp. (021) 7412566, Fax (021) 7412491 e-mail : forkamma@unpam.ac.id
Tujuan  penelitian  ini  yaitu  untuk  Untuk  menganalisis pengaruh
work environment
terhadap employee performance , ethical leadership
terhadap employee performance , oganizational  citizenship  behavior terhadap employee  performance .  Rencana  penelitain    yang  digunakan dalam  ulasan  ini  menggunakan  pengujian  spekulasi  yang diharapkan  dapat  memahami  konsep  koneksi  tertentu,  atau menggambarkan  kontras  antara  kelompok,  atau  otonomi setidaknya  dua  elemen  dalam  situasi  yang  sedang berlangsung.  Rancangan  yang  digunakan  dalam  ulasan  ini menggunakan  pengujian  spekulasi  yang  diharapkan  dapat memahami  konsep  hubungan  tertentu,  atau  menampilkan perbedaan antara kelompok. Sampel yang digunakan sebanyak 200.  Analisis  yang  digunakan  yaitu  analisis  regresi  linier berganda  .  hasil  penelitian  ini  di  temukan  bahwa  terdapat adanya  ada  hubungan  positif  antara work  environment terhadap employee  performance. Hasil  pengujian  hipotesis terdapat adanya ada hubungan positif antara ethical leadership terhadap employee  performance .Hasil  pengujian  hipotesis terdapat  adanya  ada  hubungan  positif  antara organizational citizenship behavior terhadap employee performance
The purpose of this study is to analyze the effect of the work environment on employee performance, ethical leadership on  employee  performance,  organizational  citizenship  behavior on  employee  performance.  The  research  plan  used  in  this review uses speculative testing which is expected to understand the concept of a particular connection, or describe the contrast between groups, or the autonomy of at least two elements in an ongoing  situation.  The  design  used  in  this  review  uses speculative testing which is expected to understand the concept of  a  certain  relationship,  or  show  differences  between  groups. The  sample  used  was  200.  The  analysis  used  was  multiple linear  regression  analysis.  The  results  of  this  study  found  that there  is  a  positive  relationship  between  work  environment  and employee  performance.  The  results  of  testing  the  hypothesis show  that  there  is  a  positive  relationship  between  ethical leadership  and  employee  performance.  The  results  of  testing the  hypothesis  show  that  there  is  a  positive  relationship between  organizational  citizenship  behavior  and  employee performance..
ISSN ( print ) : 2598-9545 & ISSN ( online ) : 2599-171X

## A. PENDAHULUAN
Setiap  organisasi  harus  memiliki  tujuan  untuk  menjalankan  operasinya,  dan  untuk mencapai  atau  memenuhi  tujuan  tersebut,  setiap  organisasi  harus  terampil  dalam  memilih strategi. Ini terutama benar dengan perencanaan sumber daya manusia, yang pada dasarnya berpusat  pada  tindakan  manajemen  tertentu. Employee  performance adalah  komponen organisasi  yang  signifikan  dan  menarik  karena  telah  terbukti  memiliki  keunggulan  yang signifikan.  Organisasi  adalah  salah  satu  yang  percaya  bahwa  perwakilan  harus  rajin  bekerja dalam lingkup kapasitas untuk mencapai hasil kerja yang besar. Tanpa kinerja yang baik dari semua pekerja, akan sulit untuk mencapai tujuan yang otoritatif.
Employee performance dapat dibagi menjadi kinerja tugas dan kinerja, melibatkan faktor perilaku yang berhubungan dengan pekerjaan. Di tempat kerja, employee performance diwakili oleh perilaku spontan dan peran ekstra. Employee performance dapat dibagi  menjadi perilaku positif (seperti kewarganegaraan organisasi) dan perilaku negatif (Rinaldi & Riyanto, 2021) . Employee  performance Beberapa  faktor  ini  memiliki  dampak  yang  signifikan  terhadap kesuksesan  perusahaan.  Kinerja  karyawan  yang  baik  akan  segera  berkorelasi  dengan keberhasilan pengembangan bisnis bagi perusahaan. Penelitian  yang dilakukan oleh (Rinaldi &  Riyanto,  2021) menunjukkan  bahwa ethical  leadership dan work  environment dapat mempengaruhi employee  performance untuk  memberikan  kinerja  yang  terbaik  kepada perusahaan.  Selain  itu,  pada  penelitian  (Mardhotillah  et  al.,  2021)  juga  menunjukkan  faktor organizational citizenship behavior dalam meningkatkan employee performance. Faktor penting yang menentukan employee performance dan perusahaan serta kemampuan beradaptasi untuk berubah yaitu kepemimpinan. Kepemimpinan menggambarkan hubungan antara pemimpin dan karyawan dan pemimpin dapat mengarahkan bawahannya dalam mencapai tujuan perusahaan (Ayu Putu Widani Sugianingrat et al., 2019).
Menurut (Ayu Putu Widani Sugianingrat et al., 2019), seorang pemimpin harus bertindak dengan  motivasi  tinggi  dan  perubahan  spiritual  yang  baik  untuk  menjalankan  model kepemimpinan yang baik. Ethical leadership menampilkan perilaku yang diatur dalam hubungan pribadi  dalam  organisasi  yang  diarahkan  untuk  memperkuat  dan  meningkatkan  perilaku  etis karyawan  (al  Halbusi  et  al.,  2021). Ethical  leadership memiliki  sikap  pribadi  yang  positif  dan bertujuan untuk mempengaruhi karyawan mereka melalui pengelolaan perilaku etis yang aktif (al Halbusi et al., 2021). Ketika karyawan merasa bahwa mereka diperlakukan dengan adil oleh pemimpin  mereka,  mereka  akan  percaya  bahwa  perilaku  pemimpin  mereka  dapat menguntungkan  bagi  perusahaan.  Akibatnya,  karyawan  tidak  bertindak  secara  tidak  etis  (al Halbusi et al., 2021). Selain ethical leadership , variabel work environment sangat penting bagi employee  performance karena work  environment dapat  membuat  karyawan  menjadi  lebih santai dan produktif, membuat karyawan lebih harmonis, membuat ruang publik menjadi lebih inklusif, dan aman (Rinaldi & Riyanto, 2021) .
Menurut  (Sadewo  et  al.,  2021a)  karyawan  berusaha  untuk  bekerja  dan  tinggal  di perusahaan  yang  menyediakan work  environment yang  baik  dan  positif. Work  environment yang  sehat  ditandai  dengan  kondisi  fisik  dan  psikologis,  prosedur,  struktur,  hubungan,  dan kebijakan yang secara positif mempengaruhi kinerja karyawan di tempat kerja  (Sadewo et al., 2021a).  Dengan  demikian, work  environment merupakan  komponen  penting  yang  dapat mempengaruhi employee performance dalam suatu perusahaan.
ISSN ( print ) : 2598-9545 & ISSN ( online ) : 2599-171X
Faktor  lain  yang  juga  harus  berkontribusi  terhadap employee  performance adalah organizational citizenship behavior . Menurut (Organ & Ryan, 1995) organizational citizenship behavior merupakan  kontribusi  individu  di  tempat  kerja  yang  berjalan  di  luar  peran  yang dibutuhkan  dari  kontrak  kinerja.  pemimpin  bergantung  pada  kesan  mereka  tentang  niat pendukung  untuk  mensurvei  perilaku  kewarganegaraan  hierarkis.  Oleh  karena  itu,  wajar  jika atasan akan memiliki hubungan kuat antara ethical leadership dengan employee performance (Rinaldi  &  Riyanto,  2021) .  Karyawan  yang  mengalami  lebih  banyak  dukungan  organisasi harus  menunjukkan  lebih  banyak organizational  citizenship  behavior dan employee performance yang lebih baik karena perilaku tersebut bermanfaat bagi perusahaan (Rinaldi & Riyanto,  2021) .  Karyawan  mengembangkan organizational  citizenship  behavior di  tempat kerja untuk membantu kolaborator, dan terus mencari cara yang lebih baik untuk menjalankan tanggung  jawab  mereka  sehingga  pekerja  dapat  meningkatkan  efisiensi  yang  lebih  menonjol (Rinaldi  &  Riyanto,  2021) . Organizational  citizenship  behavior sangat  penting  bagi perusahaan  karena  dapat  meningkatkan  efisiensi  dan  fungsionalitas  perusahaan  dengan mendorong pilihan untuk kerja sama di antara karyawan (Khawand et al., 2022).
Meenurut hasil penelitian yang telah dilakukan oleh  (Handayani et al., 2022), diketahui bahwa variabel work environment berpengaruh terhadap employee performance . Hal ini dapat dilihat  dari  hasil  perhitungan  regresi  linier  diperoleh  nilai  (β)  0,585  ( p-value <  0,001). Ethical leadership memiliki hubungan positif yang signifikan dengan employee performance (β = 0,443, p-value <  0,01).  Dengan  demikian, ethical  leadership dapat  meningkatkan employee performance pada perusahaan (Mostafa, 2018). Berdasarkan hasil penelitian (Syaifullah et al., 2021)  menunjukkan  bahwa organizational  citizenship  behavior (OCB)  memiliki  dampak  yang signifikan terhadap employee performance (β = 0,362, p-value < 0,05).
Saat ini, perusahaan Produksi telah memberikan komitmen yang sangat besar terhadap pertumbuhan  ekonomi  Indonesia  sebesar  7,07%  pada  triwulan  II  tahun  2021,  dengan pertumbuhan  sebesar  6,91%  meskipun  ada  tekanan  dari  pandemi  Covid .  Indonesia  memiliki beberapa  kawasan  industri  besar  yang  tersebar  di  beberapa  wilayah,  Salah  satu  kawasan industri  terbesar  yaitu  kawasan  Industri  Jababeka  (Jawa  Barat-Bekasi).  Kawasan  Industri Jababeka  (Jawa  Barat-Bekasi),  Cikarang  dijuluki  sebagai  kota  industri  terbesar  se-Asia Tenggara,  terdapat  2000  perusahaan  yang  beroperasi.  Sebagai  kota  industri  terbesar, perusahaan  manufakturing  di  Cikarang  sendiri  masih  memiliki  masalah  ketenagakerjaan, karena masih kurangnya perhatian terhadap pengembangan serta peningkatan pada employee performance sehingga mengalami penurunan . Oleh karena itu, employee performance menjadi satu  hal  yang  perlu  di  tinjau  kembali  oleh  perusahaan  dengan  menyelidiki  faktor-faktor  yang dapat  membantu  meningkatkan employee  performance. Dalam  hal  ini,  peneliti  memilih  untuk meneliti work  environment , ethical  leadership ,  dan organizational  citizenship  behavior yang memungkinkan  untuk  dapat  meningkatkan employee  performance secara  baik  dan  efisien. Meningkatnya employee  performance dapat membuat  tujuan  perusahaan  tercapai  dan  dapat terus maju.
Sebagaimana yang diuraikan sebelumnya maka penelitian  ini mengambil judul Analisa terhadap  efek work  environment , ethical  leadership ,  dan oganizational  citizenship  behavior terhadap employee  performance pada  karyawan  perusahan  manufakturing  yang  berada  di Cikarang.
ISSN ( print ) : 2598-9545 & ISSN ( online ) : 2599-171X

## B. KAJIAN LITERATUR

## Work Environment
Work  environment diatur  oleh  adanya  kebisingan,  peralatan,  perlengkapan,  lingkungan, tata  letak  fisik,  interaksi  rekan  kerja,  dan  faktor  lain  yang  berdampak  signifikan  dalam menghasilkan karya berkualitas tinggi. (Soetjipto & Supriyanto, 2020) . Work environment yang  kondusif  memberikan  rasa  aman  dan  memungkinkan  karyawan  untuk  dapat  bekerja secara optimal (Prasetyo et al., 2021). Work environment mungkin dipengaruhi oleh tempat kerja.  Jika  pekerja  merasa  nyaman  dengan  pekerjaannya,  mereka  akan  merasa  nyaman melakukan  tugas  untuk memanfaatkan  waktu  mereka  sebaik  mungkin  di  tempat  kerja  dan lebih  cenderung  percaya  bahwa  kinerja  mereka  akan  sangat  baik.  (Prasetyo  et  al.,  2021). Jadi  dapat  disimpulkan  bahwa  variable work  environment sangat  penting  bagi  karyawan karena jika lingkungan kerja kondusif, maka karyawan dapat bekerja secara

## Ethical Leadership
Menurut  (al  Halbusi  et  al.,  2021), ethical  leadership dapat  digambarkan  sebagai  pelaku yang mengatur perilaku melalui aktivitas pribadi, koneksi relasional, dan perkembangan cara berperilaku  ini  kepada  pekerja  melalui  korespondensi,  dukungan,  dan  navigasi  dua  arah. Ethical  leadership merupakan  elemen  penting  untuk  perilaku  etis  di  dalam  perusahaan  (al Halbusi  et  al.,  2021). Ethical  leadership dibedakan  atas  dasar  kedewasaan  moral  yang tinggi dan kepatuhan yang ketat terhadap prinsip-prinsip yang benar secara moral (Liu et al., 2021).  Mereka  berorientasi  pada  orang  dan  mengambil  keputusan  yang  tidak  memihak untuk kepentingan perusahaan  (Liu et al., 2021). Ethical leadership memberi sinyal bahwa mereka  dapat  dipercaya,  adil,  layak  untuk  ditiru,  dan  sebagai  manajer  moral.  Dapat disimpulkan  dari  beberapa  peneliti  diatas  ethical leadership dapat  membuat  karyawan merasa bahwa mereka ingin mempunyai pemimpin yang beretika karena ethical leadership merupakan elemen penting bagi perusahaan.

## Organizational Citizenship Behavior
Pemimpon  bergantung  pada  kesan  mereka  tentang  proses  pemikiran  pengikut  untuk mensurvei  perilaku  kewarganegaraan  otoritatif  pada  pekerja.  Dengan  demikian,  wajar  jika sumber inspirasi pekerja akan memiliki hubungan yang sangat besar dengan hirarki perilaku kewargaan  mereka. (Rinaldi  &  Riyanto,  2021) . Organizational  citizenship  behavior dianggap  sebagai  perilaku  yang  tidak  terkait  dengan  deskripsi  pekerjaan  tertentu,  namun bermanfaat  bagi  orang  lain  (Khawand  et  al.,  2022). Organizational  citizenship  behaviour adalah perilaku karyawan yang secara tidak langsung dapat dilacak dalam lingkungan kerja formal dan, secara keseluruhan, dapat meningkatkan efektivitas perusahaan. (Trisakti et al., n.d.). Organizational  citizenship  behavior dapat  dikategorikan  ke  dalam  dua  kategori  yaitu, perilaku  kewarganegaraan  yang  diarahkan  pada  organisasi  secara  keseluruhan,  dan perilaku kewarganegaraan yang diarahkan kepada individu dalam perusahaan  (Khawand et al., 2022). Dengan demikian, organizational citizenship behavior adalah untuk menganalisis konteks  organisasi  untuk  mempengaruhi  persepsi  orang  dan  akibatnya  (Khawand  et  al., 2022). Dari sebagian dari pengertian utama di atas, dapat disimpulkan bahwa organizational citizenship  behavior merupakan  perilaku  kewarganegaraan  yang  dapat  mempengaruhi persepsi orang namun bermanfaat bagi orang lain.
ISSN ( print ) : 2598-9545 & ISSN ( online ) : 2599-171X

## Employee Performance
Employee  performance didefinisikan  sebagai  nilai  dari  serangkaian  perilaku  karyawan yang  berkontribusi,  baik  secara  positif  maupun  negatif,  terhadap  pencapaian  tujuan perusahaan (Rinaldi & Riyanto, 2021) . Definisi employee performance mencakup perilaku dalam  kendali  karyawan,  tetapi  membatasi  perilaku  tersebut  relevan  dengan  kinerja pekerjaan (Rinaldi  &  Riyanto,  2021) .  Menurut  (Abun,  2021)  mendefinisikan employee performance sebagai  kombinasi  efektivitas  dan  efisiensi  dalam  melakukan  tugas  inti. Menurut    (Abun,  2021)  juga  mendefinisikan employee  performance sebagai  kemahiran karyawan  melakukan  tugas-tugas  substantif  atau  teknis  inti  yang  menjadi  pusat pekerjaannya. Menurut (Abun, 2021) menganggap employee performance sebagai tanggung jawab  inti  dari  seorang  karyawan  atau  perilaku  yang  ditentukan  oleh  peran.  Menurut (Soetjipto  &  Supriyanto,  2020) employee  performance merupakan  suatu  hal  yang  harus dicapai  oleh  karyawan  dalam  menyelesaikan  tugasnya  dan  berkaitan  dengan  tanggung jawabnya dalam memenuhi tugasnya. Jadi employee performance mencakup perilaku dalam kendali  karyawan,  kemahiran  karyawan  dalam  pengerjaan  tugas  dan  dapat  berkontribusi dengan baik dalam perusahaan.

## Organizational citizenship behavior dan employee performance
Membantu  orang  lain,  menjadi  sukarelawan  untuk  pekerjaan  ekstra,  dan  mematuhi standar perusahaan adalah contoh perilaku kewargaan organisasi yang ditampilkan. Perilaku ini,  yang  merupakan  contoh  perilaku  pro-sosial,  atau  perilaku  sosial  yang  bermanfaat, konstruktif,  dan  positif,  menunjukkan  bagaimana  nilai  tambah  karyawan. Perilaku kewarganegaraan otoritatif sebagai perilaku di luar kebutuhan kerja konvensional yang dapat memberikan  keuntungan  bagi  organisasi . Sub-dimensi organizational  citizenship  behavior adalah  kebajikan  sipil,  kesopanan,  dan  sportivitas,  yang  terbukti  berpengaruh  positif terhadap employee  performance (Rinaldi  &  Riyanto,  2021) .  Hasil  lain  juga  menunjukkan bahwa organizational  citizenship  behavior berpengaruh  terhadap employee  performance . organizational  citizenship  behavior memungkinkan  untuk  meningkatkan employee performance , seperti yang ditunjukkan oleh (Ayu Putu Widani Sugianingrat et al., 2019).

## Work environment dan employee performance
Kondisi  kerja  yang  aman,  nyaman  dan  menarik  tercipta  jika  lingkungan  sekitar  tempat kerja  sehat (Raziq  &  Maulabakhsh,  2015) .  Industri  perbankan  di  India  membuktikan bahwa work  environment yang  membuat  karyawan  tidak  bahagia  dapat  berdampak  pada employee  performance yang  akan menurun  (Dhamija et  al.,  2019).  Berdasarkan penelitian (Sadewo  et  al.,  2021b), work  environment yang  tidak  nyaman  mengakibatkan  gangguan kesehatan dan meningkatkan angka absensi. Meningkatnya tingkat absensi mengakibatkan menurunnya produktivitas pegawai yang berdampak pada employee performance . menurut (Shahzad Chaudhry et al., n.d.) menyimpulkan bahwa perbaikan work environment di tempat kerja dapat mempengaruhi employee performance .

## Ethical leadership dan employee performance
Saat  ini, ethical  leadership digunakan  untuk  mempengaruhi  dan  mendorong  karyawan untuk  meningkatkan  kinerja.  Perusahaan  yang  memiliki  kode  etik,  berdampak  positif  pada perilaku tidak etis, yaitu semakin ketat kode etik, semakin sedikit pula perilaku tidak etis yang dialami oleh karyawan. Hal tersebut menunjukkan bahwa ethical leadership dianggap yang paling  kuat  dalam  mempengaruhi  hubungan  antara  pemimpin  moral  dan employee performance , dan kemungkinan besar dapat meningkatkannya (Shaukat Malik et al., 2016) . Ethical  leadership diharapkan  dapat  memberikan  ruang  bagi  karyawan  untuk  berkembang, biasanya  dengan  memainkan  peran  kunci  dalam  menciptakan  sistem  motivasi  melalui
ISSN ( print ) : 2598-9545 & ISSN ( online ) : 2599-171X
berbagai cara seperti budaya tempat kerja yang positif, penghargaan, dan pengakuan. Oleh karena  itu, ethical  leadership berdampak  positif  dalam membuat  karyawan  termotivasi  dan puas dengan pekerjaannya (Studi Pemerintahan et al., n.d.)

## C. METODOLOGI PENELITIAN
Penelitian  ini  meggunakan  pedoman  dari  penelitian  sebelumnya (Rinaldi  &  Riyanto, 2021) .  metodologi  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  menggunakan  uji  analisis    yang diharapkan  dapat  memahami  gagasan  tentang  hubungan  tertentu,  atau  memutuskan  variasi antar  dasar,  atau  kebebasan  atau  lebih  komponen  dalam  situasi  yang  sedang  berlangsung. Pengujian  spekulasi  dilakukan  untuk  mengkaji  dampak  varabel Work  Environment , Ethical Leadership,  Organization  Citizenship  Behavior,  dan  Employee  FErformeance .  melakukan pelaksanaan  perwakilan  dalam  menyusun  organisasi  pekerja  di  Cikarang.  Pemeriksaan  ini diarahkan  sebagai  survei  disipliner  dan  menggunakan  catatan  pass-sectional  karena pengukuran  paling  baik  dikumpulkan  secara  ganda  untuk  mencari  hubungan  antar  variabel. Unit  ujian  yang  digunakan  adalah  laki-laki  atau  perempuan,  khususnya  perwakilan  kantor majelis di Cikarang.
Dalam ulasan ini, variabel yang digunakan terdiri dari empat faktor, yaitu: tempat kerja, administrasi  moral,  dan  perilaku  kewarganegaraan  otoritatif  sebagai  faktor  bebas,  dan pelaksanaan pekerja sebagai variabel dependen.
Teknik  pengambilan  sampel  yang  pake  dalam  pengujian  dalam  penelitian  ini  adalah pengujian purposive, yaitu suatu teknik dalam pemikiran model. Jumlah poulasi yang digunakan dalam pekerja ini di ambil dari  yang bekerja di perusahaan manufactur  Cikarang adalah 800 perwakilan.  Sampel  digunakan  yaitus  sebanyak  200  pekerja  dari  perusahaan  manufactur cikarang. Dalam menentukan sampel , ukuran sampel dasar yang digunakan adalah 5 hingga beberapa  kali  jumlah  pertanyaan.  Penelitian  ini  memiliki  40  hal  inkuiri.  Ukuran  tes  =  jumlah benda pertanyaan x 5 (contoh terkecil) atau 10 (contoh terbesar).  Sampel  terkecil = 40 x 5 = 200, contoh terbesar = 40 x 10 = 400. Dari penjelasan tersebut diketahui bahwa ukuran samepl dasar dalam penelitian ini adalah 200 responden dan sampel terbesar adalah 400 responden. Selanjutnya,  sampel  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  contoh  dasar  sebanyak  200 contoh.  Responden  yang  tidak  dapat  mengisi  dengan  alasan  bahwa  pada  polling  hanya terdapat beberapa bagian kerja yaitu bagian peragaan, bagian fakultas, bagian kreasi, bagian penjualan,  dan  bagian  umum.  Jika  perwakilan  tidak  bekerja  di  divisi  yang  bersangkutan,  dia tidak dapat menyelesaikan polling. Pemeriksaan informasi yang digunakan dalam eksplorasi ini adalah berbagai pemeriksaan relaps langsung.

## D. HASIL DAN PEMBAHASAN

## Hasil Uji Normalitas
Untuk  menguji  apakah  data  yang  digunakan  normal  atau  tidak  ,  dapat  dilakukan dengan  menggunakan  uji  Kolmogorov-Smirnov  dengan  melihat  nilai  Asymp.  Sig.  (2- diikuti).Jika Asimp. Sig. (2-diikuti) lebih jelas daripada tingkat kepentingan yang ditetapkan sebelumnya sebesar 5% (0,05).

## Tabel 1 Uji Normalitas Data
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardize d Residual
ISSN ( print ) : 2598-9545 & ISSN ( online ) : 2599-171X
N 200 Normal Parameters a,b Mean .0202460 Std. Deviation 2.70896111 Most Extreme Differences  Absolute .045 Positive .045 Negative - .027 Test Statistic .045 Asymp. Sig. (2-tailed) .200 c,d a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data. c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.
Sumber: data diolah menggunakan SPSS 25
Berdasarkan hasil pengujian, diperoleh nilai Asymp. Sig. (2 - tailed ) sebesar 0,200 ≥ 0,05 yang artinya data telah berdistribusi normal.

## Uji Multikolinearitas
Uji  multikolinearitas bertujuan untuk menguji bagaimana model regresi menemukan korelasi antar variable independen.
Tabel 2 Uji Multikolinearitas Variabel Tolerance VIF Keterangan Work environment 0,435 2,296 Tidak terjadi multikolinearitas Ethical leadership 0,472 2,117 Tidak terjadi multikolinearitas Organizational citizenship behavior 0,614 1,630 Tidak terjadi multikolinearitas
Sumber: data diolah menggunakan SPSS 25
Berdasarkan  hasil  analisis  di  atas,  dapaat  dilihat  bahwa  besarnya  nilai tolerance didapatkan hasil  semua  variabel  >  0,10,  yang  berarti  bahwa  model  ini  memenuhi persyaratan multikolinearitas. Sedangkan, nilai VIF dari setiap variabel menunjukkan nilai VIF  <  10  sehingga  model  kekambuhan  yang  beragam  ini  memenuhi  anggapan multikolinearitas.  Konsekuensinya,  sangat  mungkin  diduga  bahwa  hasil  ini  menunjukkan bahwa tidak ada efek samping multikolinier dari model relaps yang telah dibuat.

## Uji Korelasi
Tabel 3 Uji Korelasi Model Koefisien Korelasi Interpretasi Work  environment (X1) employee performance (Y) 0,743 Kuat Ethical leadership (X2) employee performance (Y) 0,633 Kuat Organizational citizenship behavior (X3) employee performance (Y) 0,604 Kuat
Sumber: data diolah menggunakan SPSS 25
ISSN ( print ) : 2598-9545 & ISSN ( online ) : 2599-171X
Tabel  di  atas  menunjukkan  hasil  perhitungan  korelasi pearson .  Pada  model hubungan  X1  terhadap  Y,  nilai  koefisien  korelasi  (r)  adalah  sebesar  0,743  mengartikan bahwa  tingkat  korelasi  antara  variabel work  environment (X1)  dan  variabel  employee performance (Y)  masuk  ke  dalam  kategori  kuat  berdasarkan  tabel  interpretasi  koefisien korelasi. Pada model hubungan X2 terhadap Y, nilai koefisien korelasi (r) adalah sebesar 0,633  mengartikan  bahwa  tingkat  korelasi  antara  variabel ethical  leadership (X2)  dan variabel employee  performance (Y)  masuk  ke  dalam  kategori  kuar  berdasarkan  tabel interpretasi  koefisien  korelasi.  Pada  model  hubungan  X3  terhadap  Y,  nilai  koefisien korelasi  (r)  adalah  sebesar  0,604  mengartikan  bahwa  tingkat  korelasi  antara  variabel organizational citizenship behavior (X3) dan variabel employee performance (Y) masuk ke dalam kategori kuat berdasarkan tabel interpretasi koefisien korelasi.
Uji Koefisien Deteminasi
Tabel 4 Uji Koefisien Detemninasi (r 2 )

## Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .777 a .604 .598 1.733
a. Predictors: (Constant), Organizational Citizenship Behavior, Ethical
Leadership, Work Environment
Sumber: data diolah menggunakan SPSS 25
Nilai  R  square  adalah  0,604,  dan  itu  dapat  di  simpulkan    60,4%  dari keragaman employe  performance dipengaruhi  oleh work  environment  ,  Ethical Leadership , dan Citizenship behavior sedangkan 39,6% variable lain yang tidak di tliti dalam penelitian in .

## Uji Kelayakan Model (uji Simultan)
Kualitas yang dicatat digunakan untuk uji kepraktisan model logis mengingat angka kemungkinan yang layak untuk digunakan sebagai model kekambuhan adalah di bawah 5% atau <0,05. Jika Sig. < 0,05, maka pada saat itu uji parsial dianggap dapat dilakukan dan di terima, jika Sig. > 0,05, maka pada saat itu, uji simultan  dianggap tidak simultan atau tidak diterima.

## Tabel 5 Uji F
ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 898.797 3 299.599 99.704 .000 b Residual 588.958 196 3.005 Total 1487.755 199
a. Dependent Variable: Employee Performance
b. Predictors: (Constant), Organizational Citizenship Behavior, Ethical Leadership, Work Environment
Sumber: data diolah menggunakan SPSS 26
ISSN ( print ) : 2598-9545 & ISSN ( online ) : 2599-171X
Perumusan hipotesis uji simultan adalah sebagai berikut:
H0:  Tidak  ada  pengaruh work  environment , ethical  leadership ,  dan organizational citizenship behavior terhadap employee performance
Ha: Work  environment , ethical  leadership ,  dan organizational  citizenship  behavior berpengaruh secara simultan terhadap employee performance
Berdasarkan  hasil  uji  F  diperoleh  nilai  F  sebesar  99,704  dengan  nilai  kepentingan 0,000.  Karena  nilai  kepentingan  di  bawah  0,05  (0,000  <0,05),  cenderung  disimpulkan bahwa Work  Environment , Ethical  Leadership ,  dan Organizational  Citizenship  Behavior pada saat yang sama berdampak pada Employee Performance . Dengan demikian, model kekambuhan dalam penelitian ini telah memenuhi kebutuhan kualifikasi model atau dapat dicapai untuk pemeriksaan tambahan.

## Uji Hipotesis Parsial
Uji  hipotesis  secara  parsial  atau  uji  t  di  gunakan  untik  menguji  Pengaruh Work environment  ( X1), ethical leadership (X2),  dan  c itizenship  behavior (X3)  terhadap employe  performent (Y)  diuji  dengan  menggunakan  uji  parsial    yang  umumnya  dikenal dengan uji t. Perbandingan nilai signifikansi (Sig. t) dengan tingkat probabilitas yang telah ditetapkan  sebesar  0,05  harus  dilakukan  untuk  mengidentifikasi  hasil  eksperimen,  dan lebih  khusus  pengakuan  atau  pengecualian  H0.  Berikut  pedoman  pengujian  untuk memahami hubungan masing-masing variabel dan pengaruhnya:
1. Jika p-value kurang dari 0,05, maka H0 ditolak  sedangkan Ha diterima , menunjukkan pengaruh yang signifikan.
2.  H0  diterima  dan  Ha  ditolak    jika  p-value  kurang  dari  0,05,  menunjukkan  tidak  ada pengaruh yang signifikan.
Hipotesis 1 :
Hipotesis  pertama  menguji  pengaruh work  environment terhadap employee performance, di mana bunyi hipotesis nol (H0) dan hipotesis alternatif (Ha) adalah sebagai berikut :
H0 1 : Work environment tidak berpengaruh positif terhadap employee performance . Ha 1 : Work environment berpengaruh positif terhadap employee performance .
Tabel 6 Hasil Uji Hipotesis Hipotesis Estimasi (β) p-value ( < 0,05) Hipotesis Work environment → employee performance 0,397 0,000 Ha 1 didukung
Sumber : Data kuesioner diolah menggunakan SPSS versi 25
ISSN ( print ) : 2598-9545 & ISSN ( online ) : 2599-171X
Berdasarkan  hasil  pengujian  statistik  diatas,  diketahui  bahwa  variabel work environment (X1)  memiliki  nilai  koefisien  beta  positif  sebesar  0,397  dengan  nilai kepentingan  0,000.  Nilai  koefisien  beta  >  0  dan  nilai  kepentingan  <  0,05  (0,000  <  0,05) menunjukkan  bahwa Work  environment secara  bermakna  memengaruhi Employe Performence . Akibatnya, H0 ditolak dan H1 diakui.
Hipotesis 2 :
Hipotesis  kedua  menguji  pengaruh ethical  leadership terhadap employee performance , di mana bunyi hipotesis nol (H0) dan hipotesis alternatif (Ha) adalah sebagai berikut :
H0 2 : Ethical leadership tidak berpengaruh positif terhadap employee performance . Ha 2 : Ethical leadership berpengaruh positif terhadap employee performance .
Tabel 7 Hasil Uji Hipotesis Hipotesis Estimasi (β) p-value ( < 0,05) Hipotesis Ethical leadership → employee performance 0,107 0,016 Ha 2 didukung

## Sumber : Data kuesioner diolah menggunakan SPSS versi 25
Dilihat dari hasil uji faktual di atas diketahui bahwa variabel administrasi moral (X2) memiliki koefisien beta positif sebesar 0,107 dengan tingkat kepentingan sebesar 0,016. Nilai koefisien beta > 0 dan nilai kepentingan < 0,05 (0,016 < 0,05) menunjukkan bahwa inisiatif  moral  mempengaruhi  pelaksanaan  pekerja.  Selanjutnya,  H0  ditolak  dan  H2 diterima.

## Hipotesis 3 :
Hipotesis  selanjutnya    ketiga  melihat  pengaruh organizational  citizenship  behavior terhadap employee  performance ,,  dimana  spekulasi  tidak  sah  (H0)  dan  spekulasi  elektif (Ha) adalah sebagai berikut:
H0 3 : Organizational  citizenship  behavior tidak  berpengaruh  positif  terhadap employee performance .
Ha 3 : Organizational  citizenship  behavior tidak  berpengaruh  positif  terhadap employee performance .
Tabel 8 Hasil Uji Hipotesis Hipotesis Estimasi (β) p-value ( < 0,05) Hipotesis Organizational citizenship behavior → employee performance 0,090 0,000 Ha 3 didukung
Sumber : Data kuesioner diolah menggunakan SPSS versi 25
ISSN ( print ) : 2598-9545 & ISSN ( online ) : 2599-171X
Berdasarkan  hasil  pengujian  terukur  di  atas,  diketahui  bahwa  variabel  perilaku kewarganegaraan hirarkis (X3) memiliki koefisien beta positif sebesar 0,090 dengan nilai kepentingan  0,000.  Nilai  koefisien  beta  >  0  dan  nilai  kepentingan  <0,05  (0,000  <0,05) menunjukkan bahwa perilaku kewarganegaraan hierarkis secara bermakna mempengaruhi pelaksanaan pekerja. Dengan cara ini, H0 ditolak dan H3 diakui.

## Pemabahasan
H1  :  Ada  hubungan  positif  antara work  environment terhadap employee performance .
Hasil  pengujian  hipotesis  pertama  menunjukkan  bahwa  terdapat  korelasi  positif  yang kuat  antara  kinerja  karyawan  dengan  lingkungan  kerja.  Studi  ini  melengkapi  penyelidikan sebelumnya  oleh (Rinaldi  &  Riyanto,  2021) dalam  kajiannya  dikemukakan  bahwa  ada pengaruh positif antara tempat kerja terhadap pelaksanaan perwakilan, dan itu berimplikasi bahwa semakin tinggi tempat kerja maka semakin tinggi pula pelaksanaan pekerja. Hal ini menunjukkan bahwa tinggi work environment mampu meningkatkan employee performance pada  karyawan  di  perusahaan  manufakturing  di  Cikarang.  Penyebabnya  ialah  adanya kesesuaian work  environment yang  disediakan  oleh  perusahaan  dengan  melibatkan employee  performance dalam  menjalankan  pekerjaan  sehingga  karyawan  merasa  cocok pada pekerjaannya.
H 2 : Ada hubungan positif antara ethical leadership terhadap employee performance .
Menguji spekulasi selanjutnya menyimpulkan bahwa ada hubungan positif yang sangat besar antara inisiatif moral dan eksekusi perwakilan. Studi ini menjunjung tinggi eksplorasi masa lalu diarahkan oleh (Ayu Putu Widani Sugianingrat et al., 2019) Dalam eksplorasinya diungkapkan bahwa ada hubungan positif yang sangat besar antara administrasi moral dan eksekusi perwakilan, dan itu menyiratkan bahwa semakin tinggi administrasi moral, semakin tinggi  eksekusi  pekerja.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  administrasi  moral  dapat  lebih mengembangkan eksekusi representatif di kalangan pekerja dalam organisasi perakitan di Cikarang.  Penjelasannya  adalah  dengan  adanya  moral  authority  yang  bekerja  dalam organisasi  perakitan  pada  umumnya  akan  menyebabkan  para  karyawan  merasa  perlu memiliki Ethical  Leadership dengan  alasan  bahwa  Employee  performance  merupakan komponen yang signifikan bagi Perusahaan
H 3 :  Ada  hubungan  positif  antara organizational  citizenship  behavior terhadap employee performance .
Pengujian  hipotesis  selanjutnya  beralasan  bahwa  ada  hubungan  positif  dan  signifikan antara Citizenship  begavior terhadap  employee  performance.  Hal  ini  sejalan  dengan penelitian  yang  telah  dilakukan  oleh (Rinaldi  &  Riyanto,  2021) Dalam  penelitiannya, diungkapkan  bahwa  ada  hubungan  positif  yang  sangat  besar  antara  Organization Citizenship Behavior  terhadap employee performance, dan itu menyiratkan bahwa semakin baik    Organization  Citizenship  Behavior,  semakin  tinggi  pula  Organization  Citizenship Behavior  .  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  Organization  Citizenship  Behavior    dapat meningkatkan  employe  performance    dalam  kinerja  pegawai  perusahaan  manfactur  di cikarang.  Penjelasannya  adalah  keselarasan  Organization  Citizenship  Behavior      yang merupakan perilaku kewargaan yang dapat mempengaruhi kearifan individu dan kemudian bernilai bagi orang lain.
ISSN ( print ) : 2598-9545 & ISSN ( online ) : 2599-171X

## E. KESIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  telah  dilakukan  terkait  pengaruh  antara work environment,  organizational  citizenship  behavior,  ethical  leadership terhadap employee performance pada  karyawan  di  perusahaan  manufakturing  di  Cikarang,  maka  dapat  ditarik simpulan  bahwa  Hasil  pengujian hipotesis  terdapat  adanya ada  hubungan  positif  antara work environment terhadap employee  performance. Hasil  pengujian  hipotesis  terdapat  adanya  ada hubungan  positif  antara ethical  leadership terhadap employee  performance .Hasil  pengujian hipotesis  terdapat  adanya  ada  hubungan  positif  antara organizational  citizenship  behavior terhadap employee performance .
Saran  untuk  peneliti  selanjutnya  sebaiknya  Penelitian  ini  dilakukan  pada  perusahaan manufakturing  yang  berada  di  Cikarang  melibatkan  200  responden,  diyakini  para  ilmuwan  di masa  depan  justru  ingin  menambahkan  tes  agar  benar-benar  meyakinkan,  karena  semakin banyak responden yang diperiksa maka akan semakin bisa diandalkan pemeriksaan ini. Bagi calon analis dipercaya dapat memimpin penelitian dengan menggunakan teknik pengumpulan informasi yang lebih lengkap, misalnya menyebutkan langsung fakta-fakta objektif di lapangan sehingga  penelitian  menghasilkan  hasil  yang  sesuai  dengan  kebenaran  atau  keadaan sebenarnya dari responden.

## DAFTAR PUSTAKA
Abun, D. (2021). Effect of attitude toward work, work environment on the employees’ work self- efficacy. SSRN Electronic Journal , 10 (7), 129–141. https://doi.org/10.2139/ssrn.3958253
al  Halbusi,  H.,  Williams,  K. A.,  Ramayah, T., Aldieri,  L.,  &  Vinci,  C.  P.  (2021).  Linking  ethical leadership  and  ethical  climate  to  employees’  ethical  behavior:  the  moderating  role  of person–organization  fit. Personnel  Review , 50 (1),  159–185.  https://doi.org/10.1108/PR- 09-2019-0522
Ayu  Putu  Widani  Sugianingrat,  I.,  Rini  Widyawati,  S.,  Alexandra  de  Jesus  da  Costa,  C., Ximenes,  M.,  dos  Reis  Piedade,  S.,  &  Gede  Sarmawa,  W.  (2019).  The  employee engagement  and  OCB  as  mediating  on  employee  performance. International  Journal  of Productivity and
Performance Management , 68 (2), 319–339. https://doi.org/10.1108/IJPPM-03-2018-0124
Dhamija, P., Gupta, S., & Bag, S. (2019).  Measuring of job satisfaction: the use  of quality of work  life  factors. Benchmarking:  An  International  Journal , 26 (3),  871–892. https://doi.org/10.1108/BIJ-06-2018-0155
Handayani,  R.,  Nasution,  N.  L.,  &  Indra,  A.  (2022).  The  Influence  of  Loyalty  and  Work Environment  on  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB)  (Case  Study  at  PT Bangkobakti  Perdana  Trijaya  Pekan  Tolan  Labuhanbatu  Selatan  North  Sumatra. Quantitative
Economics
and
Management Studies , 3 (4), 586–591.
https://doi.org/10.35877/454ri.qems1033
Khawand,  S.,  Ghasemi,  M.,  &  Sahranavard,  S.  A.  (2022).  Employee  Involvement  and Socialization  as  an  Example  of  Sustainable  Marketing  Strategy  and  Organization’s Citizenship  Behavior:  Empirical  Evidence  from  Beirut  Hotel  Sector. Sustainability (Switzerland) , 14 (14). https://doi.org/10.3390/su14148805
ISSN ( print ) : 2598-9545 & ISSN ( online ) : 2599-171X
Lesmana, R., Sunardi, N., Hastono, H., & Widodo, A. S. (2021). Perceived Quality Membentuk Customer  Loyalty  via  Brand  Equity  pada  Pengguna  Smartphone  Merek  Xiaomi  di Tangerang Selatan. Jurnal Pemasaran Kompetitif , 4 (2), 157-167
Liu, X., Baranchenko, Y., An, F., Lin, Z., & Ma, J. (2021). The impact of ethical leadership on employee  creative  deviance:  the  mediating  role  of  job  autonomy. Leadership  and Organization  Development  Journal , 42 (2),  219–232.  https://doi.org/10.1108/LODJ-01- 2020-0026
Mardhotillah,  R.  R.,  Karya,  D.  F.,  Saadah,  C.,  &  Rasyid,  R.  A.  (2021).  The  antecedents  of employee’s  performance:  Case  study  of  Nahdlatul  Ulama  University  of  Surabaya, Indonesia. IOP  Conference  Series:  Earth  and  Environmental  Science , 747 (1),  1–7. https://doi.org/10.1088/1755-1315/747/1/012112
Mostafa,  A.  M.  S.  (2018).  Ethical  leadership  and  organizational  citizenship  behaviours:  the moderating  role  of  organizational  identification. European  Journal  of  Work  and Organizational Psychology , 27 (4), 441–449.
https://doi.org/10.1080/1359432X.2018.1470088
Organ,  D.  W.,  &  Ryan,  K.  (1995).  a  Meta ‐ Analytic  Review  of  Attitudinal  and  Dispositional Predictors of Organizational Citizenship Behavior. Personnel Psychology , 48 (4), 775–802. https://doi.org/10.1111/j.1744-6570.1995.tb01781.x
Prasetyo, I., Putra, W., Sekretari, A., Indonesia, M., Aliyyah, N., Syahrial, R., Manajemen, D., Diah, I., Nartasari, R., Yuventius, I., Wibowo, H., Sanjayanto, I., & Sulistiyowati, I. (2021). Discipline and Work Environment Affect Employee Productivity: Evidence From Indonesia. International Journal of Entrepreneurship , 25 (5), 1939–4675.
Raziq,  A.,  &  Maulabakhsh,  R.  (2015).  Impact  of  Working  Environment  on  Job  Satisfaction. Procedia  Economics  and  Finance , 23 ,  717–725.  https://doi.org/10.1016/s2212- 5671(15)00524-9
Rinaldi,  E.,  &  Riyanto,  S.  (2021).  The  effect  of  work  motivation,  work  environment,  and  job satisfaction  on  organizational  citizenship  behavior  and  their  impact  on  employees performance  of  RSU  Menteng  Mitra  Afia  during  the  Covid-19  pandemic. International Journal  of  Research  in  Business  and  Social  Science  (2147-  4478) , 10 (6),  101–110. https://doi.org/10.20525/ijrbs.v10i6.1293
Sadewo, I. P., Surachman, S., & Rofiaty, R. (2021a). The influence of working environment to employee performance mediated by work motivation. International Journal of Research in Business and Social Science (2147- 4478) , 10 (3), 213–222. https://doi.org/10.20525/ijrbs.v10i3.1112
Sadewo, I. P., Surachman, S., & Rofiaty, R. (2021b). The influence of working environment to employee performance mediated by work motivation. International Journal of Research in Business and Social Science (2147- 4478) , 10 (3), 213–222.
https://doi.org/10.20525/ijrbs.v10i3.1112
Shahzad Chaudhry, M., Ubaid Ullah, M., Shahzad, K., & Ghaffar Sulehri, I. (n.d.). IMPACT OF WORKPLACE  ENVIRONMENT  ON  PERFORMANCE  IN  UNIVERSITY  LIBRARIES  OF LAHORE, PAKISTAN .
Shaukat Malik, M., Awais, M., Timsal, A., & Qureshi, H. (2016). Impact of Ethical Leadership on Employees’ Performance: Moderating Role of Organizational Values. International Review of Management and Marketing , 6 (3), 590–595.
Soetjipto, B. E., & Supriyanto, A. S. (2020). http://jssidoi.org/esc/home . 8 (2), 735–751.
ISSN ( print ) : 2598-9545 & ISSN ( online ) : 2599-171X
Sunardi, N., & Lesmana, R. (2020). Konsep Icepower (Wiramadu) sebagai Solusi Wirausaha menuju Desa Sejahtra Mandiri (DMS) pada Masa Pandemi Covid-19. JIMF (Jurnal Ilmiah Manajemen Forkamma) , 4 (1).
Studi  Pemerintahan,  J.,  Oladimeji,  K.  A.,  Abdulrazaq,  ;,  &  Abdulkareem,  K.  (n.d.). Ethical Leadership  and  Employee  Performance  in  the  Public  Sector:  The  Mediating  Effects  of Motivation and Satisfaction . https://doi.org/10.18196/jgp.v13i2.14903
Sunardi,  N.,  &  Tatariyanto,  F.  .  (2023).  The  Impact  of  the  Covid-19  Pandemic  and  Fintech Adoption  on  Financial  Performance  Moderating  by  Capital  Adequacy  . International Journal of Islamic Business and Management Review , 3 (1), 102–118. https://doi.org/10.54099/ijibmr.v3i1.620
Syaifullah, D. H., Sunarta, & Hartono, B. D. (2021). The Effect Of Employee Engagement And Organizational Citizenship Behavior On The Performance Of Employees Of The Research &  Development  And  Education  &  Training  Agency  Of  The  Ministry  Of  Religion  Of  The Republic  Of  Indonesia. Turkish  Journal  of  Computer  and  Mathematics  Education (TURCOMAT) , 12 (5), 1077–1084. https://doi.org/10.17762/turcomat.v12i5.1753
Trisakti,  J.  E.,  Prasetya,  D. A.,  Satyaputri,  D.,  &  Puspa, T.  (n.d.). Pengaruh  Transformational Leadership,  Work  Stress  Dan  Organizational  Citizenship  Behavior  Terhadap  Turnover Intention Pada Karyawan Pt Multiguna International Persada .
https://doi.org/10.25105/jet.v2i2.14625