## Disubmit 30 Juni 2021
Diterima 30 Juli 2021

## HUBUNGAN PENGEMBANGAN KARIR PERAWAT
TERHADAP KUALITAS PELAYANAN KEPERAWATAN DI RUMAH SAKIT

## RELATIONSHIP OF NURSE CAREER DEVELOPMENT TO QUALITY OF NURSING SERVICES IN HOSPITAL
Yayan Hardiansah1,
1 Dosen Keperawatan dan Profesi Ners Universitas Qamarul Huda Badaruddin Bagu

## ABSTRACT
Latar  Belakang:  pengembangan  karir  perawat  merupakan  suatu  perencanaan,  penerapan dari rencana karir .Perubahan telah menjadi suatu norma dan menciptakan suatu lingkungan dimana  individu  harus  dapat  mengontrol  karirnya.  Dengan  dilaksanakannya pengembangan karir akan dapat mengontrol karirnya dan mencapai karir yang lebih baik serta pelayanan keperawatan yang bai.  Tujuan,  mengetahui pengembangan karir perawat berdasarkan kebijakan rumah sakit terhadap mutu pelayanan keperawatan di rsud tugurejo semarang  dan  rsi  sultan  agung  semarang.  Metode  :  Jenis  penelitian  adalah  diskriptik analitik  dengan  menggunakan  croos  sectional.  Populasi  seluruh  perawat  pelaksana  yang bertugas di instalasi rawat inap dengan populasi 453 di rsud tugurejo semarang dan 262 perawat  manajer  di  rsi  sultan  agung  semarang  2017.  Penentuan  sampel  menggunakan stratified random sampling. dianalisis meliputi univariat , bivariat , multivariat dengan uji regresi logistik . Data menggunakan kuesioner. Hasil : Terdapat hubungan yang signifikan antara  pengembangan  karir  perawat  dengan  pelaksanaa  mutasi  rotasi  terhadap  mutu pelayanan keperawtan di rsud tugurejo semarang dengan p = 0,039 dan exo ( b ) 0,369
Kata Kunci :  Pengembangan  Karir  Perawat,  Rotasi  mutasi,  romosi,  Pendidikan, Pelatihan, Kualitas Yankep

## ABSTRAK
Background:  nursing  career  development  is  a  planning  and implementation of a  career plan Change has become the norm and creates an environment in which individuals must be able to control their careers. With the implementation of career development, you will be able to control your career and achieve a better career and good nursing services. The purpose of this study was to determine the career development of nurses based on hospital policies  on the  quality  of  nursing  services at  Tugurejo  General  Hospital  Semarang  and Sultan Agung Hospital Semarang. Methods: The type of research is descriptive analytic using  cross  sectional.  The  population  of  all  implementing  nurses  on  duty  in  inpatient installations with a population of 453 at Tugurejo General Hospital Semarang and 262 nurse managers at Sultan Agung Hospital Semarang 2017. Determination of the sample using  stratified  random  sampling.  analyzed  include  univariate  ,  bivariate  ,  multivariate
with logistic regression test . Data using a questionnaire. Results: There is a significant relationship  between  the  career  development  of  nurses  with  the  implementation  of rotational  mutations  on  the  quality  of  nursing  services  at  Tugurejo  Hospital,  Semarang with p = 0.039 and exo (b) 0.369
Keywords : Career development nurse, rotation mutation, promotion , education , training , the quality of yankep
Alamat Korespondensi :  Keperawatan  dan  Profesi  Ners  Universitas  Qamarul  Huda Badaruddin Bagu Email : adingsin@gmail.com

## PENDAHULUAN
Perencanaan  karir  secara  terus  menerus  merupakan  strategi  yang  dapat menawarkan berbagai cara untuk merespons perubahan jangka pendek dan jangka panjang dalam profesi, pelayanan kesehatan, tempat kerja, sehingga Jenjang karir diperlukan  untuk  terwujudnya  asuhan  keperawatan  yang  bemutu  mengingat perawat mempunyai tenaga terbanyak dan terlama mendampingi pasien (Nursalam, 2011).
Menurut penelitian yang dilakukan Azwir (2008) di RSUD Tarakan bahwa RSUD  Tarakan  memiliki  tenaga  keperawatan  sebanyak  245  orang  dengan karakteristik: (1) mayoritas tenaga keperawatan berada pada kelompok umur 25-44 tahun  (77,96%),  (2)  memiliki  masa  kerja  terbesar  pada  kelompok  >3  tahun (61,22%), (3) dengan latar belakanpendidikan D II Keperawatan sebanyak 72,24%, (4)  serta  PNS  41,22%.  Pelaksanaan  pengembangan  karir  perawat  klinik  tidak dilakukan  berdasarkan  uji  kompetensi.  Komite  keperawatan  juga  tidak menjalankan peran sebagaimana mestinya. Ini menunjukkan bahwa pengembangan karir perawat masing-masing rumah sakit berbeda dan dipengaruhi oleh beberapa faktor  seperti  motivas  minat,  kesempatan  pegawai  dan  dukungan  pimpinan  serta ketersediaan dana Pendidikan. pengembangan karir merupakan suatu proses dalam peningkatan  dan  penambahan  kemampuan  seseorang  karyawan    yang  dilakukan secara  formal  dan  berkelanjutan  untuk  mencapai  sasaran  dan  tujuan  karirnya. Sedangkan  pengertian  pengembangan  karir  dalam  definisi  yang  lain  diartikan sebagai perolehan pengetahuan, ketrampilan, dan perilaku yang meningkatkan kemampuan  karyawan  untuk  memenuhi  perubahan  persyaratan  pekerjaan  serta tuntutan  klien  dan  pelanggan  (Raymond,  2010:  523).  Dalam  pengertian  ini,
pengembangan  karir didefinisikan  lebih  luas,  karena  pengembangan  karir lebih kepada seluruh kegiatan atau aktivitas kemampuan dari seseorang. Salah satu cara yang dilakukan RS untuk meningkatkan kompetensi  perawat  adalah  dengan sistem  jenjang  karir.  Sistem  jenjang  karir  perawat  memberikan  pengakuan  dan penghargaan  atas  kontribusi  perawat  dalam  memberikan  pelayanan  keperawatan yang  berkualitas  dan  berdasarkan  pada  evidence  based  practice,  sehingga memberikan  dampak  positif  terhadap  hasil  yang  dicapai  pasien  (Burket,  2010). Dalam pelaksanaan pengambangan karir  yang dilaksanakan di rumah sakit dapat memberikan  manfaat  bagi  perawta  di  rumah  sakit.  Tetapi  ,  perawat  sering  kali
memiliki sedikit fokus karir dan biasanya melihat keperawatan sebagai pekerjaan dan  bukan  karir.  Maka  untuk  menghindari  keusangan  dan  membangun keterampilan baru Akibat perubahan yang cepat  pada  industri  layanan  kesehatan, terutama  dalam  area  tuntutan  konsumen  dan  teknologi  Perlu  dilakukan  Program pengembangan  karir  dengan  mulai  melatih  kembali  pegawai  secara  proaktif, memberikan mereka  keterampilan yang diperlukan agar tetap terkini dalam bidang mereka  dan  sehingga  menjadi  berharga  bagi  organisasi.  Pelatihan  ulang  juga memberikan kesempatan bagi pegawai untuk bertahan dari pengurangan pegawai.
Dengan  adanya  program  pengembangan  karir  akan  meningkatkan kualitas  kerja  perawat,  dimana  perawat  akan  berusaha  mengontrol  karirnya  dan mencapai karir yang lebih baik sehingga ia akan terus berprestasi dan memperoleh kepuasan kerja (Marquis &Huston, 2010). Dengan pencapaian karir yang lebih baik pada  perawat  dan  memiliki  kepuasan  kerja  yang  baik,  maka  perawat  akan mmberikan dampak  yang baik pula terhadap kualitas pelayanan terhadap pasien. Pelayanan keperawatan dikatakan berkualitas apabila pelayanan keperawatan yang diberikan sesuai dengan standar  yang ditetapkan, untuk mengukur seberapa baik mutu pelayanan keperawatan yang diberikan diperlukan suatu indicator klinik mutu pelayanan keperawatan (Depkes, 2008). Kualitas pelayanan keperawatan yang baik berarti  pasien  mendapat  layanan  yang  cepat,  diagnosis  dan  terapi  yang  tepat, keramah tamahan yang cukup, pelayanan administrasi yang cepat dan biaya yang terjangkau. Dengan demikian pelayanan  yang diberikan adalah untuk memenuhi keinginan pelanggan (Menurut Lewis & Booms, 2012).
Kualitas berkaitan erat dengan kepuasan pelanggan. Kualitas memberikan dorongan  khusus  bagi  para  pelanggan  untuk  menjalin  ikatan  relasi  saling menguntungkan dalam jangka panjang dengan perusahaan. Selain itu, perusahaan juga  dapat  meningkatkan  pangsa  pasarnya  melalui  pemenuhan  kualitas  yang bersifat customer-driven. Hal ini akan memberikan keunggulan harga dan customer value. Customer value merupakan kombinasi dari manfaat dan pengorbanan yang terjadi  apabila  pelanggan  menggunakan  suatu  barang  atau  jasa  guna  memenuhi kebutuhan  tertentu  (Bounds,  et.,  1994  dalam  Fandi  &  Gregorius,  2011).Kualitas juga dapat mengurangi biaya. Fandi & Gregorius (2011) meyatakan bahwa “Quality is  Free”.  Biaya  untuk  mewujudkan  produk  berkualitas  jauh  lebih  kecil dibandingkan biaya yang ditimbulkan apabila perusahaan gagal memenuhi standar kualitas.
Berdasarkan beberapa penjelasan dan penelitian terdahulu yang ada, maka tampak  bahwa  jenjang  karir  perawat  khususnya  perawat  pelaksana  yang dilaksanakan  di  Rumah  Sakit  belum  sesuai  dengan  peran  dan  fungsi  perawat, sehingga  perlu  adanya  suatu  pola  jenjang  karir  perawat  klinik  yang  dapat mempengaruhi kualitas pelayanan keperawatan di RSUD Tugurejo Semarang.
Penelitian  ini  difokuskan  pada  pengembangan  karir  perawat  berdasarkan kebijakan  rumah  sakit  (Negri  dan  Swasta)  yang  dapat  memberikan  dampak  baik terhadap kualitas pelayanan keperawatan di rumah sakit

## METODE PENELITIAN
Penelitian ini adalah deskriptif analitik dengan rancangan cross sectional untuk  melihata  apakah  ada  dampak  dari  pengembangan  karir  perawat  terhadap kualitas  pelayanan  keperawatan  di  RSUD  Tugurejo  Semarang  dan  RSI  Sultan Agung Semarang. Sampel dalam penelitian ini adalah perawat pelaksana di ruang rawat inap dan pasien RSUD Tugurejo Semarang dan RSI Sultan Agung Semarang. Sampel diambil dengan teknik stratified random sampling. .Kriteria inklusi pada perawat adalah perawat di ruang rawat inap yang mempunyai masa kerja lebih dari satu  tahun, tidak dalam keadaan cuti. Kriteria inklusi  pada  pasien  adalah  pasien yang  berada  di  ruang  rawat  inap,  pasien  yang  sudah  mendapatkan  perawatan minimal tiga hari rawat. Jumlah sampel di RSUD Tugurejo Semarang sebanyak 82 perawat. RSI Sultan Agung Semarang sebanyak 72 perawat.Data dikumpulkan menggunakan  kuesioner  Pengembangan  karir  perawat  dan  kuesioner  kualitas pelayanan.
Hasil uji validitas menggunakan Pearson product moment didapatkan nilai antara  0,187-  0,844.  Hasil  uji  reliabilitas  instrumen  dengan  alpha  cronbach didapatkan r= 0,959. Penelitian ini mempertimbangkan prinsip dasar etik penelitian keperawatan yaitu menghormati harkat dan martabat manusia, menghormati privasi dan  kerahasiaan  subjek,  menghormati  keadilan  dan  inklusivitas,  serta memperhitungkan manfaat dan kerugian yang ditimbulkan.

## HASIL DAN PEMBAHASAN HASIL
Karakteristik responden RSUD Tugurejo Semarang dan RSI Sultan Agung Semarang
1. RSUD Tugurejo Semarang
Sebagian  besar  jenis  kelamin  responden  adalah  perempuan  (78,0%),umur responden  terbesar  adalah  lebih  dari  30  tahun  ,  dan  lama  kerja  yang  paling banyak adalah lebih dari 5  tahun (40,2%), serta Tingkat Pendidikan terbanyak pada jenjang Pendidikan D3 (41,5%)

## 2. RSI Sultan Agung Semarang
Sebagian  besar  jenis  kelamin  responden  adalah  perempuan  (66,7%),umur responden  terbesar  adalah  25-30  tahun  (41,7%),  dan  lama  kerja  yang  paling banyak  adalah  lebih  dari  5  tahun  dan  1-2  tahun  (38,9%),  serta  Tingkat Pendidikan  terbanyak  pada  jenjang  Pendidikan  D3  (61,1%).Pengembangan karir perawat dan kualitas pelayanan dijelaskan secara rinci pada table
Table  1.Distribusi  Frekuensi  Responden  Terhadap  Pengembangan  Karir
Perawat   DI  RSUD  Tugurejo Seamarang, 2017 (n=82) Variabel Frekuensi  Persentase (%) Rotasi Mutas Kurang  baik Baik 4 6 3 6 56 % 44 % Promosi Kurang  baik Baik 5 0 3 2 61 % 39 % Pendidik an Kurang baik Baik 4 5 3 7 55 % 45 % Pelatihan Kurang  baik Baik 4 8 3 4 59 % 41 %
Table  2.  Distribusi  Frekuensi  Responden  Trehadap  Kualitas  Pelayanan Keperawatan DI RSUD Tugurejo Seamarang, 2017 (n=82) Kualitas pelayanan Keperawatan Jumla h Persentase (%) Kurang Baik Baik 43 39 52% 48% Jumlah 82 100,0
Table  3.  Distribusi  Frekuensi  Responden  Terhadap  Pengembangan  Karir Perawat DI RSI Sultan Agung Semarang, 2017 (n=72)
Variabel Frekuen si Persentase (%) Rotasi Mutas Kurang  baik Baik 37 35 51% 49% jumlah 72 100% Promosi Kurang  baik Baik 46 26 64% 36% Jumlah 72 100% Pendidik an 59 82%
Kurang baik Baik 13 18% Jumlah 72 100% Pelatihan Kurang  baik Baik 49 23 68% 32% Jumlah 72 100%
Table  4.  Distribusi  Frekuensi  Responden  Terhadap  Kualitas  Pelayanan Keperawatan DI RSI Sultan Agung Semarang, 2017 (n=72)
Kualitas pelayanan Keperawatan Jumla h Persenta se (%) Kurang Baik Baik 38 34 53% 47% Jumlah 82 100,0
Tabel  5.  Hubungan  Antara  Pengembangan  Karir  Perawat  Terhadap Kualitas Pelayanan keperawtan di RSUD Tugurejo Semarang, 2017
Variabel Sig. OR Rotasi mutasi .039 .369 promosi .319 1.750 pendidikan .148 .454 Constant 1.693 .945
Hasil  penelitian  disimpulkan  dapat  dilihat  variable  yang  berhubungan dengan  kualita  pelayanan  keperawatan  adalah  pelaksanaan  rotasi  mutasi,  hasil analisis didapatkan p value dari variabel rotasi mutasi adalah 0,369 yang dimana artinya  perawat  menyatakan  rotasi  mutasi  akan  memberikan  kualitas  pelayanan keperawtan sebesar 0,4 kali lebih baik di bandingkan dengan perawat yang tidak menyatakan rotasi mutasi baik dalam pengembangan karir perawat.
Table 6. Model Akhir RSI Sultan Agumg Semarang, 2017 (n=72)
Varaibael Sig. Exp(B) rotasimutasi .926 1.055 promosi .480 1.517 pendidikan .189 2.524 pelatihan .860 1.106 Constant .083 .138
Dari  hsil  analisis  multivariate  diatas,  teryata  tidak  variable  yang berhubungan  bermakna  dengan  kualitas  pelayanan  keperawatan.  Tetapi  dapat  di lihat  variabel  yang  paling  besar  pengaruhnya  terhadak  kualitas  pelayanan keperawatan,  dapat  di  lihat  dari  exp  (B),  pada  hasil  analisi  diatas  dapat  dilihat
variabel pendidikan memiliki pengaruh yang besar dengan jumlah exp (B) 2,590, artinya perawat yang menyatakan pendidikan akan memberikan kualitas pelayanan keperawtan  sebesar  3  kali  lebih  baik  di  bandingkan  dengan  perawat  yang  tidak menyatakan pendidikan baik dalam pengembangan karir perawat.
Sebagian besar perawat yang menjadi responden di tempat penelitian adalah perempuan.  Banyaknya  perawat  dalam  penelitian  ini  tidak  mempengaruhi  hasil penelitian karena jenis kelamin tidak berpengaruh pada kinerja, dalam penelitian ini pelaksanaan discharge planning. Robbins dan Judge (2013), menyatakan bahwa tidak  ada  perbedaan  antara  laki-laki  dan  perempuan  dalam  kinerja,  kemampuan memecahkan masalah, keterampilan analisis, motivasi dan dorongan kompetitif.
Pengembangan  Karir  Perawat  Rumah  Sakit  Terhadap  Kuaitas  Pelayanan Keperawatan Pelaksana Di RSUD Tugurejo Semarang.

## 1. Pengembangan  karir  dengan pelaksanaan rotasi mutasi terhadap kualitas pelayanan keperawatan
Dari  hasil  penelitian  didapatkan  suatu  hubungan  yang  bermakna  antara pelaksanaan  rotasi  mutasi  terhadap  kualitas  pelayanan  keperawatan.  Hasil  uji hubungan pelaksanaan rotasi mutasi terhadap kualitas pelayanan keperawtan yang dilakukan menggunakan uji bivariate yaitu uji chi-square 0,039 (p valuenya kurang dari 0,05), artinya bahwa pelaksanaan rotasi mutasi memberikan dampak terhadap kualitas pelayanan keperawatan. Hal ini sesuai dengan Hasil penelitian serupa di lakukan  oleh  Prawoto  (2007)  di  RSUD  Koja  Jakarta  Utara  yaitu  ada  hubugan pengertian  rotasi  dengan  kinerja  perawat.  Unsitalo  (2004)  menyatakan  ada hubungan rotasi mutasi kerja dengan peningkatan jenjang karir keperawtan. Rotasi kerja  adalah  perputaran  sumber  daya  manusia  (perawat)  dari  pekerjaan  sat  uke pekerjaan yang lain yang dianggap setingkat/sejajar (Nitisemito, 2009).

## 2. Pengembangan Karir Dengan Pelaksanaan Promosi Terhadap Kualitas Pelayanan Keperawatan Di RSUD Tugurejo Semarang
Hasil  uji  hubungan  pelaksanaan  promosi  terhadap  kualitas  pelayanan keperawatan  yang  dilakukan  menggunakan  uji  bevariate  yaitu  uji  Chi-Square dimana nilainya adalah 1,000 (p value > 0,05). Artinya bahwa pelaksanaan promosi dalam  pengembangan  karir  tidak  ada  hubungan  terhadap  kualitas  pelayanan keperawatan.  Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  hasil  penelitian  serupa  yang dilakukan  Rudi  Prasetyo  Ardi,  dkk  (2016)  dengan  hasil  penelitian menunjukkan bahwa  promosi  jabatan  tidak  memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan  tehadap kinerja  pegawai  Dinas  Kebudayaan  Pariwisata  Pemuda  dan  Olahraga  Kabupaten Rembang. Promosi adalah penugasan ulang ke posisi  yang  lebih  tinggi.  Kenaikan gaji  adalah  hal  yang  biasa  dalam  promosi.  Sebagian  besar  promosi  mencakup peningkatan status, perubahan titel, kewenangan yang lebih banyak, dan tanggung jawab yang lebih besar. Karena masyarakat Amerika memandang promosi sebagai hal  yang  penting,  panduan  tertentu  harus  menyertai  pemilihan  promosi  untuk memastikan bahwa proses tersebut adil dan pantas.(Marquis, Bassie L, 2010).
3. Pengembangan Karir Dengan Pelaksanann Peningkatan pendidikan
Terhadap Kuaitas
Pelayanan Keperawatandi RSUD Tugurejo
Semarang.
Hasil  uji  hubungan  pelaksanaan  pendidikan  terhadap  kualitas  pelayanan keperawatan  yang  dilakukan  menggunakan  uji  bevariate  yaitu  uji  Chi-Square adalah 0,169 (p value > 0,05). Sehingga dari analisis ini menunjukan hipotesis yang menyatakan  bahwa  hubungan  antara  pengembangan  karir  perawat  dengan pelaksaaan  peningkatan  Pendidikan  terhadap  kualitas  pelayanan  keperawatan  di RSUD Tugurejo Semarang adalah ditolak. Hasil penelitian ini tidak sesuai dengan teori  siagian  (2002)  dan  Baron  Byrn  (2004).  Namun  hal  ini  sesuai  dengan  hasil penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Eman (2004) di RSUD Ambarawa. Yang dimana tidak terbukti adanya hubungan yang bermakna antara Pendidikan dengan kepuasan kerja perawat. Resky (2010) dalam penelitan serupa yang dilaksanakan di RS Zahirah Depok juga mendapatkan hal yang sama, tidak ada hubungan antara tingkat  Pendidikan  dengan  kepuasan  kerja  perawat.  Dengan  demikian  hasil pengukuran yang dilakukan tidak dapat mendukung teori yang ada, selain itu dalam era  globalisasi  terjadi  kemudahan  dalam  memperoleh  informasi  dari  berbagai sumber yang dapat meningkatkan pengetahuan perawat unutuk menuntut pekerjaan menjadi lebih baik dan memberikan pelayanan  yang baik pula, sehingga  dengan memberikan pelayanan yang lebih baik akan memberikan dampak terhadap kualits pelayanan.  Informasi  yan  diperoleh  baik  dari  Pendidikan  formal  maupun  non formal dapat memberikan pengaruh jangka pendek ( immediate Impact ) sehingga menghasilkan perubahan atau peningkatan pengetahuan (Notoatmodjo, 2003).
4. Pengembangan Kariri Dengan Pelaksanann Pelatihan Terhadap Kualitas Pelayanan Keperawatan di RSUD Tugurejo Semarang.
Hasil  uji  hubungan  pelaksanaan  pelatihan  terhadap  kualitas  pelayanan keperawatan yang dilakukan menggunakan uji bevariat yaitu uji Chi-Square 0,551 (p value > 0,05). Artinya bahwa pengembangan karir perawat dengan pelaksanan pelatihan tidak memiliki hubungan terhadap kualitas pelayanan keperawatan. Hal ini berbanding terbalik dengan hipotesis awal yang menyatakan bahwa pelaksanaan pelatihan  dapat  memberikan  dampat  terhadap  kualitas  pelayanan  keperawataan. Menurut  Marquis  dan  Huston  (2010),  pelatihan  merupakan  salah  satu  bagian terpenting  dalam  pengembangan  staf.  Sulistyani  &  Rosidah  (2009)  menyatakan pelatihan merupakan proses orientasi pada pegawai diberi informasi, pengetahuan tentang kepegawaian, organisasi dan harapan untuk mencapai pelaksanaan kinerja yang  baik.  Tujuan  pelatihan  adalah  memperbaiki  pelaksanaan  kinerja  pegawai sehingga keahlian pegawai meningkat sesuai dengan kemajuan teknologi. Namun hal ini sesuai dengan hasil penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Indah Mawarti (2014)  di  RSUD  Jambi,  Yang  dimana  tidak  terbukti  adanya  hubungan  antara pelatihan  dengan  pelaksanaan  sistem  pemberian  pelayanan  keperawatan profesional oleh perawat pelaksana, dimana perawat yang tidak mengikuti pelatihan lebih baik dalam pelaksanaan kerja.
Variabel  Pengembangan  Karir  Perawat  Dominan  Yang  Berhubungan Terhadap Kualitas Pelayanan Keperawatan di RSUD Tugurejo Semarang.
Hasil  analisis  yang  dilakukan  terhadap  variabel  pengembangan  karir  perawat terdapat  dua  variabel  yang  memenuhi  syarat  untuk  masuk  dalam  uji  multivariat yaitu rotasi mutasi dan Pendidikan. 2 variabel yang ada setelah di analisis terdapat 1 variabel yang berkontribusi terhadap kualitas pelayanan keperawatan, Nilai Odds Ratio (OR) yaitu 0,369 artinya perawat
yang mempersepsikan pengembangan karir  denan  pelaksanaan  rotasi  mutasi  baik  akan  memberikan  pelayanan keperawatan  0,4  Kali  lebih  baik  dibandingkan  dengan  perawat  yang mempersepsikan  pengembangan  karir  perawat  dengan  pelaksanaan  rotasi  mutasi yang kurang baik. Hasil diatas dapat diinterpretasikan bahwa kualitas pelayanana keperawatan lebih dominan di pengaruhi oleh pelaksanaan rotasi mutasi kerja yang telah dijalani oleh perawat. Apabila perawat merasa bahwa rotasi mutasi kerja dapat bermanfaat  dalam  peroses  pengembangan  karir  perawat  maka  usaha  untuk menghasilkan kualitas pelayanan yang baik akan menjadi kenyataan.
Pengembangan  Karir  Perawat  Berbasis  Kebijakan  Rumah  Sakit  Terhadap Kuaitas Pelayanan Keperawatan Pelaksana Di RSI Sultan Agung Semarang.

## 1. Pengembangan  karir  dengan pelaksanaan rotasi mutasi terhadap kualitas pelayanan keperawatan
Hasil  uji  hubungan  pelaksanaan  rotasi  dan  mutasi  terhadap  kualitas pelayanan  keperawtan  dilakukan  pada  di  RSI  Sultan  Agung  Semarang  yang dilakukan menggunakan uji bivariate yaitu uji chi-square dimana nilai coefficient adalah  0,646  (p  valuenya  kurang  dari  0,05),  artinya  bahwa  pelaksanaan  rotasi mutasi tidak memberikan dampak terhadap kualitas pelayanan keperawatan. hal ini  sesuai  dengan  hasil  penelitian  serupa  Purwaningsih  (2007)  bahwa  perawat mempunyai persepsi dan sikap yang tidak baik terhadap kebijakan rotasi mutasi dimana  rotasi  mutasi  masih  dipersepsikan  sebagai  bentuk  sanksi  baagi  perawat yang  mempunyai  masalah,  adanya  kecemasan  dan  kekhawatiran  setiap  ada informasi  akan  dilakukan  rotasi  mutasi  bagi  perawat  pelaksana  di  RSI  Sultan Agung Semarang.
2. Pelaksanaan promosi Terhadap Kualitas Pelayanan Keperawatan di RSI Sultan Agung Semarang.
Hasil  uji  hubungan  pelaksanaan  promosi  terhadap  kualitas  pelayanan keperawatan  yang  dilakukan  menggunakan  uji  bevariate  yaitu  uji  Chi-Square dimana nilai coefficient adalah 0,275 (p value > 0,05). Artinya bahwa pelaksanaan promosi yang di lakukan tidak memilik hubugnan yang signifikan terhadap kualitas pelayanan keperawatan. Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian serupa yang  dilakukan  Rudi  Prasetyo  Ardi,  dkk  (2016)  dengan  hasil  penelitian menunjukkan  bahwa  promosi  jabatan  tidak  memiliki  pengaruh  positif , dan signifikan  tehadap  kinerja  pegawai  Dinas  Kebudayaan  Pariwisata Pemuda  dan Olahraga  Kabupaten  Rembang.  Peneliti  berpendapat  bahwa  seringkali  sebuah organisasi/  pihak  manajemen  memiliki  rencana  yang  kurang  tepat  dalam menangani  promosi,  yang  dimana  hal  ini  akan  memberikan  hasil  akhir  yang negative  bagi  personil  (perawat).  Maka  untuk  menghindari  hal  tersebut  dapat  di lakukan penentuan dalam pelaksanaan promosi, hal yang dapat dilakukan dengan memperhatikan  sistem  dalam  perekrutmenan,,  penetapan  promosi  dan  kriteria
pemilihan, dan melakukan identifikasi kelompok kandidat. Dengan memperhatikan  hal  tersbut  maka  pelaksanaan  dalam  promosi  karyawan  dapat memberikan hasil yang lebih baik.

## 3. Pelaksanann Peningkatan pendidikan Terhadap Kualitas Pelayanan Keperawatandi di RSI Sultan Agung Semarang.
Hasil  uji  hubungan  pelaksanaan  pendidikan  terhadap  kualitas  pelayanan keperawatan  yang  dilakukan  menggunakan  uji  bevariate  yaitu  uji  Chi-Square dimana nilai coefficient adalah 0,147 (p value > 0,05). Artinya bahwa pendidikan tidak  berpengaruh  terhadap  kualitas  pelayanan  keperawatan  Hal  ini  berbanding terbalik dengan hipotesis awal yang menyatakan bahwa pelaksanaan peningkatan pendidikan dapat memberikan dampat terhadap kualitas pelayanan keperawataan, di karenakan ada asumsi yang menyatakan dengan menigkatnya jenjang pendidikan maka pengetahuan dari setiap orang akan bertambah dan akan memberikan dampak yang baik terhadap pelayanan keperawatan.
Terdapat penelitian serupa yang sejalan Riastuti (2009) mengenai hubungan pendidikan dan pelatihan dengan peningkatan kinerja perawat di Ruang Rawat Inap RSI Siti Aisyah MadiunTahun 2008 menyatakan bahwa tidak ada hubungan yang bermakna  antara  Pendidikan  dengan  peningkatan  kinerja  perawat  diruang  rawat inap RSI Siti Aisyah Madiun. Hal ini dikarenakan semua perawat dengan tingkat Pendidikan dapat memberikan pelayanan yang baik.
4. Pelaksanann Pelatihan Terhadap Kuaitas Pelayanan Keperawatan di di RSI Sultan Agung Semarang.
Hasil  uji  hubungan  pelaksanaan  pelatihan  terhadap  kualitas  pelayanan keperawatan  yang  dilakukan  menggunakan  uji  bevariate  yaitu  uji  Chi-Square dimana  nilai  coefficient  adalah  0,746 (p value >  0,05). Artinya  bahwa pelatihan tidak  berpengaruh  terhadap  kualitas  pelayanan  keperawatan  Hal  ini  berbanding terbalik dengan hipotesis awal yang menyatakan bahwa pelaksanaan peningkatan pelatihan dapat memberikan dampat terhadap kualitas pelayanan keperawataan , di karenakan ada asumsi yang menyatakan dengan menigkatnya jenjang pendidikan maka  pengetaahuan  dari  setiap  orang  akan  bertambah  dan  akan  memberikan dampak yang baik terhadap pelayanan keperawatan.
Hal ini sesuai dengan hasil penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Indah Mawarti  (2014)  di  RSUD  Jambi,  Yang  dimana  tidak  terbukti  adanya  hubungan antara  pelatihan  dengan  pelaksanaan  sistem  pemberian  pelayanan  keperawatan profesional  oleh  perawat  pelaksana,  dimana  perawat  yang  tidak  mengikuti pelatihan lebih baik dalam pelaksanaan kerja.

## SIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  telah  dilakukan  dan  dilihat  dari  hasil analisis  beserta  pembahasan,  maka  diperoleh  kesimpulan  penelitian  tentang “Pengembangan  Karir  Perawat  Berbasis  Kebijakan  Rumah  Sakit  Terhadap Kualitas  Pelayanan  Keperawtan  di  RSUD  Tugurejo  Semarang  dan  RSI  Sultan Agung  Semarang”,  (1)  Ada  hubungan  yang  bermakna  antara  pelaksanaan  rotasi
mutasi dengan kualitas pelayanan keperawatan di RSUD Tugurejo Semarang. (2) Tidak ada
hubungan  yang  bermakna  antara  pelaksanaan  promosi  dengan  kualitas pelayanan  keperawatan  di  RSUD  Tugurejo  Semarang.  (3)  Tidak  ada  hubungan yang  bermakna  antara  pelaksanaan  meningkatan  tingakat  pendidikan  dengan kualitas  pelayanan  keperawatan  di  RSUD  Tugurejo  Semarang.  (4)  Tidak  ada hubungan yang bermakna antara pelaksanaan pelatihan dengan kualitas pelayanan keperawatan di RSUD Tugurejo Semarang. (5) Tidak ada hubungan yang bermakna antara  pelaksanaan  rotasi  mutasi  dengan  kualitas  pelayanan  keperawatan  di  RSI Sultan  Agung  Semarang.  (6)  Tidak  ada  hubungan  yang  bermakna  antara pelaksanaan promosi mutasi dengan kualitas pelayanan keperawatan di RSI Sultan Agung  Semarang.  (7)  Tidak  ada  hubungan  yang  bermakna  antara  pelaksanaan peningkatan  tingkat  pendidikan  dengan kualitas  pelayanan  keperawatan  di  RSI Sultan  Agung  Semarang.  (8)  Tidak  ada  hubungan  yang  bermakna  antara pelaksanaan pelatihan dengan kualitas pelayanan keperawatan di RSI Sultan Agung Semarang.
Hasil  penelitian  ini  sekiranya  dapat  dijadikan  sebagai  salah  satu  bahan referensi  dan  kajian  pada  bidang  ilmu  keperawatan,  khususnya  dibidang manajemen  keperawatan  terkait  dengan  pengembangan  karier  perawat  dengan kualitas  pelayanan  keperawatan.  Walaupun  pengembangan  karir  yang  dirasakan sudah cukup baik bagi perawat pelaksana, namun perlu adanya peningkatan pada bagian pelaksanaan promosi, pendidikan, dan pelatihan kepada perawat pelaksana. Sehingga kedepan pengambangan karir perawat semakin baik dan perawat dapat menentukan bakat, peningkatan kompetensinya hingga perawat dalam memberikan pelayanan  keperawatan  semakin  professional  sesuai  dengan  kualifikasi  yang dimiliki dan berdampak terhadap kualitas pelayanan keperawatan. Sebagai upaya dalam peningkatan kualitas pelayanan keperawatan, penting dimiliki oleh perawat ruangan  adalah  kemampuan  mengaplikasikan  pelayanan  keperawatan  dengan profesionalitas  yang  tinggi.  Salah  satu  hal  yang  dapat  dilakukan  adalah meningkatkan  kompetensi  yang  dimiliki  melalui  pelatihan,  peningkatan pendidikan. Upaya tersebut merupakan salah satu bentuk di dalam meningkatkan kompetensi yang dimiliki dalam memberikan kualitas pelayanan keperawatan.

## UCAPAN TERIMA KASIH
Apabila dibutuhkan, tuliskan ucapan terima kasih  kepada pihak-pihak  yang terlibat dalam proses penelitian. Apabila dibutuhkan, tuliskan ucapan terima kasih kepada pihak-pihak  yang terlibat dalam proses penelitian

## DAFTAR PUSTAKA
Dessler, Gary. (2007), Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Kesepuluh Jilid 2, Terjemahan, Paramitha Rahayu, Jakarta: PT Indeks
Departemen  Kesehatan,  Pedoman  Pengembangan  Jenjang  Karir  Profesional Perawat. Direktorat Bina Pelayanan Keperawatan Direktorat Jenderal Bina Pelayanan Medik Departemen Kesehatan RI. Jakarta. 2006.
Handoko,  T.  Hani.  (2001), Manajemen  personalia  dan  Sumber  Daya  Manusia, Yogyakarta: BPEE.
Kementrian kesehatan Indonesia (2015). Jakarta : kementrian kesehatan RI 2016 Marquis,  B.  L.  &  Huston,  C.  J.  (2010).  Kepemimpinan  dan  manajemen keperawatan : teori dan aplikasi, (Ed. 4). Jakarta : EGC
Mawarti (2014) Analysis  Faktor-faktor  Yang  Berhubungan  Dengan  Pelaksanaan SYSTEM Pemberian Pelayanan Keperawatan Profesional Olwh Perawat Notoatmodjo, S. (2010). Ilmu Perilaku Kesehatan. Jakarta: Rineka Cipta Nursalam.(2011). Proses dan dokumentasi keperawatan, konsep dan praktek.Jakarta :Salemba Medika.
Nursalam.  (2014).  Manajemen  keperawatan  aplikasi  dalam  praktik  keperawatan profesional  edisi  4.  Jak  Sugiyono.  (2011).  Metode  penelitian  kuantitatif kualitatif dan R & D. Bandung : Alfabetaarta : Salemba Medika.
Nursalam.  (2008).  Konsep  Dan  Penerapan  Metodologi  Penelitian  Ilmu keperawatan. Edisi 2. Jakarta : Salemba Medika
Nursalam. (2011). Manajemen Keperawatan.edisi 3. Jakarta : Salemba Medika. Tjiptono,  Fandi&  Chandra,Gregorius.  (2005).  ServiceQualitydan  satisfaction. Yogyakarta : Andi
Prayetni,  SKp.MKep.  Jenjang  Karir  Perawat.  Direktorat  Bina  Pelayanan Keperawatan Kementrian Kesehatan RI. 2011.
Robbins SP, dan Judge. (2007). Perilaku Organisasi. Alih Bahasa Drs. Benyamin Molan Jakarta : Salemba Medik
Teguh Sulistiyani dan Rosidah, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta : Graha Ilmu). 2009.
Siagian,  Sondang  P.  (2008), Manajemen  Sumber  Daya  Manusia ,  Jakarta:  PT Bumi Aksara.