## PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DAN TRANSAKSIONAL TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI HARIAN WASPADA MEDAN
Fazhil Hanafi Asnora
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE) Labuhan Batu, Sumatera Utara Hanafi.asnora91@gmail.com

## Abstract
This  study  is  based  on  the  idea  that  transformational  and  transactional leadership  style  is  very  important  for  employees  because  job  satisfaction  is achieved  with  good  cause  employees  are  willing  and  motivated  to  provide  a positive influence on the success of the organization that supports organizational goals  effectively  and  efficiently.  Therefore,  this  study  aims  to  determine  whether the  transformational  and  transactional  leadership  styles  simultaneously significant  effect  on  employee  performance.  The  theory  is  used  to  analyze  the problems  is  about  transformational  leadership,  transactional  leadership  style, employee performance.
This research was conducted in the Harian Waspada Medan, especially in the  civil  service.  Research  approach  is  a  quantitative  approach  to  the  type  of associative  research.  The  results  obtained  and  also  become  keseimpulan  this study  include  that  the  transformational  leadership  style  has  no  significant  effect on  employee  performance.  While  transactional leadership  style  variables  have  a significant  effect  on  employee  performance.  Variable  transformational  and transactional  leadership  styles  simultaneously  significant  effect  on  employee performance.
Keywords:  Transformational  Leadership,  Transactional  Leadership  Style, Employee Performance

## PENDAHULUAN Latar Belakang Penelitian
Setiap  organisasi  dituntut  untuk  meningkatkan  kinerjanya  agar  dapat memenuhi  kebutuhan  masyarakat  yang  sangat  dinamis.  Hal  itu  dapat  dilakukan dengan  cara  mengatur  kepemilikan  sumber  daya  manusia,  melakukan pemberdayaan secara efektif, serta meningkatkan kualitas dan produktivitas kerja. Keberhasilan organisasi tidak sepenuhnya tergantung pada manajemen organisasi, tetapi  juga  pada tingkat  keterlibatan  karyawan  terhadap  aktivitas  dan  pencapaian tujuan  organisasi.  Kinerja  yang  optimal  akan  tercapai  bila  keterlibatan  karyawan menduduki  porsi  yang  lebih  besar.  Organisasi  perlu  dikelola  secara  responsif sesuai  dengan  kemampuan,  pengalaman  dan  budaya  organisasi,  serta  mematuhi batasan-batasan yang diatur dalam sistem kerja.
Perkembangan  saat  ini  adalah  persaingan  sumber  daya  manusia  yang semakin  ketat  dan  berkualitas  tinggi.  Manusia  adalah  yang  menjadi  perencana,
pelaku  dan  penentu  dari  operasional  organisasi.  Alat  secanggih  apapun  yang dimiliki  oleh  suatu  organisasi  tidak  akan  berarti  jika  tidak  didukung  oleh  gaya kepemimpinan transformasional yang tepat. Menciptakan sebuah iklim organisasi yang  mampu  membawa  para  anggotanya  untuk  meningkatkan  kinerja  dalam rangka  pencapaian  tujuan  organisasi  bukanlah  suatu  hal  yang  mudah.  Hal  ini disebabkan  karena  pada  dasarnya  manusia  memiliki  karakteristik  tingkah  laku yang  berbeda  sesuai  dengan  tingkat  kebutuhannya.  Apabila  terdapat  perbedaan atau  kesenjangan  antara  persepsi  anggota  dengan  persepsi  pimpinan  mengenai iklim  yang  dirasakan  dan  yang  diharapkan,  maka  ini  akan  memungkinkan terciptanya  ketidakpuasan  kerja  dari  anggota,  sehingga  dapat  menimbulkan penyalahgunaan  hak  dan  kewajiban  yang  akhimya  mengakibatkan  tujuan organisasi  tidak  dapat  dipenuhi  secara  optimal.  Persoalan-persoalan  ini  semakin bertumpuk  dengan  kecenderungan  organisasi  untuk  berkembang,  dan menyesuaikan  diri  dengan  perkembangan  lingkungan  di  sekitarnya  sehingga anggota  seringkali  kehilangan  identitas  pribadi,  dan  pimpinan  makin  sulit  untuk memuaskan kebutuhan anggota dan mencapai tujuan organisasi sekaligus.
Peran  pimpinan  dalam  suatu  perusahaan  sangat  menentukan  dalam pencapaian tujuan organisasi atau perusahaan. Berbagai upaya dilakukan seorang pimpinan untuk mempengaruhi karyawan agar dapat melakukan pekerjaan sesuai dengan  konsep  yang  telah  ditentukan,  diantaranya  dengan  memberikan  pujian, memberikan  penghargaan,  memberikan  motivasi,  dan  dengan  memberikan tekanan  terhadap  karyawan.  Kepemimpinan  adalah  proses  mempengaruhi aktivitas kelompok yang terorganisir untuk mencapai sasaran (Yukl, 2010:46).
Kepemimpinan menggambarkan hubungan antara pemimpin dengan yang dipimpin  dan  bagaimana  seorang  pemimpin  mengarahkan  yang  dipimpin. Pemimpin dapat mempengaruhi prilaku para bawahan melalui pendekatan dalam mengelola  manusia.  Untuk  itu  organisasi  memerlukan  pemimpin  yang  mampu menjadi  motor  penggerak  perubahan  organisasi  dan  pemimpin  yang  mampu menetapkan sasaran-sasaran khusus, memonitor perkembangan, dan mengidentifikasi  penghargaan  yang  diterima  karyawan  apabila  sasaran  dapat tercapai.
Pada dasarnya karyawan yang puas terhadap pekerjaannya akan cenderung memiliki  kinerja  yang  tinggi  pula.  Menurut  Widodo  (2006:78)  mengemukakan kinerja adalah melakukan suatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung  jawabnya  dengan  hasil  seperti  yang  di  harapkan.  Kinerja  yang  baik dapat dilihat dari hasil yang di dapat, sesuai dengan standar organisasi.
Terdapat  faktor-faktor  negatif  yang  dapat  menurunkan  kinerja  karyawan, diantaranya  adalah  menurunnya  keinginan  karyawan  untuk  mencapai  prestasi kerja, kurangnya ketepatan waktu dalam penyelesaian pekerjaan sehingga kurang menaati peraturan, pengaruh yang berasal dari lingkungannya, teman sekerja yang juga  menurun  semangatnya  dan  tidak  adanya  contoh  yang  harus  dijadikan  acuan dalam  pencapaian  prestasi  kerja  yang  baik.  Dalam  hal  tersebut  peran  seorang pemimpin  menjadi  juru  kunci  dalam  membangun  semangat  bawahannya  bekerja untuk  mencapai  tujuan  perusahaan.  Semua  itu  merupakan  beberapa  sebab menurunnya kinerja karyawan dalam bekerja.
Seorang  pemimpin  harus  menerapkan  gaya  kepemimpinan  untuk mengelola  bawahannya,  karena  seorang  pemimpin  akan  sangat  mempengaruhi keberhasilan  organisasi  dalam  mencapai  tujuannya.  Gaya  kepemimpinan  adalah perilaku atau cara yang dipilih dan dipergunakan pemimpin dalam mempengaruhi pikiran,  perasaan,  sikap  dan  perilaku  para  anggota  organisasi  bawahannya (Nawawi, 2013:115).
Harian  Waspada  Medan  dalam  jangka  waktu  tertentu,  pemimpin  dalam tiap  unit-unit  perusahaan  selalu  dilakukan rolling jabatan,  dimana  setiap pemimpin  memiliki  gaya  kepemimpinan  berbeda.  Dimana  setiap  gaya kepemimpinan  memiliki  dampak  positif  maupun  negatif  atas  kinerja  karyawan.
Aspek  gaya  kepemimpinan  menjadi  aspek  penting  dalam  kinerja  karyawan dimana dalam jaman globalisasi sekarang ini tentunya kebutuhan setiap karyawan akan semakin bertambah seiring perkembangan jaman.

## KAJIAN PUSTAKA Kerangka Teoritis Pengertian Kepemimpinan
Menurut  Rivai  (2006),  kepemimpinan  adalah  konsep  yang  lebih  sempit dari  manajemen,  meski  manager  sebagai  pelaku  manajemen  bertugas melaksanakan  fungsi-fungsi  seperti  merencanakan,  mengorganisasikan  dan mengendalikan berperan sebagai pemimpin.
Burby  (2005)  mengemukakan  bahwa  kepemimpinan  adalah  kemampuan yang  dimiliki  oleh  seorang  pejabat  pimpinan  untuk  mendorong  bawahan  atau pengikut  untuk  bekerja  dengan  penuh  semangat  dan  keyakinan.  Dapat  dikatakan bahwa  kepemimpinan  adalah  aktivitas  hubungan  antara  seorang  dengan  orang lain, pemimpin mampu mempengaruhi agar orang lain bersedia bekerja bersama- sama  dalam  tugas-tugas  yang  berkaitan  untuk  diajak  mencapai  tujuan  yang diinginkan organisasi.
Seorang  pemimpin  harus  menerapkan  gaya  kepemimpinan  untuk mengelola  bawahannya,  karena  seorang  pemimpin  akan  sangat  mempengaruhi keberhasilan  organisasi  mencapai  tujuannya  (Waridin  dan  Guritno,  2005). Menurut  Tjiptono  dan  Syakhroza  (2009  :  161)  gaya  kepemimpinan  adalah  suatu cara  yang  digunakan  pemimpin  dalam  berinteraksi  dengan  bawahannya. Sementara itu, pendapat lain menyebutkan bahwa gaya kepemimpinan adalah pola tingkah  laku  (kata-kata  dan  tindakan-tindakan)  dari  seorang  pemimpin  yang dirasakan oleh orang lain (Hersey dan Blanchard, 2004:29).

## Pengertian Kepemimpinan Transformasional
Model kepemimpinan transformasional merupakan model yang relatif baru dalam  studi-studi  kepemimpinan.  Konsep  kepemimpinan  transformasional mengintegrasikan ide-ide yang dikembangkan dalam pendekatan watak, gaya, dan kontingensi.  Kebanyakan teori terbaru dari kepemimpinan transformasional amat terpengaruhi oleh Burns. Menurut Yukl (2010:290)  “Kepemimpinan transformasional  menyerukan  nilai-nilai  moral  dari  pada  pengikut  dalam upayanya untuk meningkatkan kesadaran mereka tentang masalah etis dan untuk memobilisasi energi dan sumber daya mereka untuk mereformasi institusi”.
Menurut  Yukl,  (2010  :  224)  bahwa  kepemimpinan  transformasional sebagai  pemimpin  yang  mempunyai  kekuatan  untuk  mempengaruhi  bawahan dengan  cara-cara  tertentu.  Yukl  (2010:315)  menyatakan  bahwa  kepemimpinan transformasional  sering  didefinisikan  melalui  dampaknya  terhadap  bagaimana pemimpin memperkuat sikap saling kerjasama dan mempercayai, kemanjuran diri secara  kolektif,  dan  pembelajaran  tim.  Disini  para  pemimpin  transformasional membuat  para  pengikutnya  menjadi  lebih  menyadari  kepentingan  dan  nilai  dari pekerjaan  serta  membujuk  pengikut  untuk  tidak  mendahulukan  kepentingan pribadi  diatas  kepentingan  organisasi.  Sedangkan  menurut  O’Leary  (2011), “Kepemimpinan  transformasional  adalah  gaya  kepemimpinan  yang  digunakan oleh seorang manajer bila ia ingin suatu kelompok melebarkan batas dan memiliki kinerja melampaui status quo atau mencapai serangkaian sasaran organisasi yang sepenuhnya baru”.
Menurut Yukl (2010), pemimpin transformasional sebagai pemimpin yang mempunyai  kekuatan  untuk  mempengaruhi  bawahan  dengan  cara-cara  tertentu. Yukl  (2010)  juga  menyatakan  bahwa  kepemimpinan  transformasional  meliputi pengembangan hubungan yang lebih dekat antara pemimpin dengan pengikutnya, bukan  hanya  sekedar  sebuah  perjanjian  tetapi  lebih  didasarkan  kepada kepercayaan  dan  komitmen.  Kepemimpinan  transformasional  pada  prinsipnya memotivasi  bawahan  untuk  berbuat  lebih  baik  dari  apa  yang  biasa  dilakukan, dengan  kata  lain  dapat  meningkatkan  kepercayaan  atau  keyakinan  diri  bawahan yang akan berpengaruh terhadap peningkatan kinerja.

## Komponen Kepemimpinan Transformasional
Arif  (2010)  menyatakan  komponen  dari  kepemimpinan  transformasional terdiri atas empat dimensi kepemimpinan yaitu:
a. Idealized Influence (kharisma)
b. Inspirational Motivation (motivasi inspiratif)
c. Individual Consideration (konsiderasi individual)
d. Intellectual Stimulation (stimulasi intelektual)
e. Idealized Behaviours (tingkah laku)

## Prinsip-Prinsip Kepemimpinan Transformasional
Paradigma  baru  dari  kepemimpinan  transformasional  mengangkat  tujuh prinsip  untuk  menciptakan  kepemimpinan  transformasional  yang  sinergis sebagaimana di bawah ini (Rees, 2011) :
a. Simplifikasi
b. Motivasi
c. Fasilitas
d. Inovasi
e. Mobilitas
f. Siap Siaga
g. Tekad

## Pengertian Gaya Kepemimpinan Transaksional
Menurut  Maulizar et  al .  (2012)  menyimpulkan  bahwa  kepemimpinan transaksional adalah  model  kepemimpinan  dimana  seorang  pemimpin  cenderung memberikan  arahan  kepada  bawahan,  serta  memberi  imbalan  dan  hukuman  atas kinerja  mereka  serta  menitik  beratkan  pada  perilaku  untuk  memandu  pengikut mereka  ke  arah  tujuan  yang  ditetapkan  dengan  memperjelas  peran  dan  tuntutan tugas. Gaya kepemimpinan transaksional menurut Burn dalam Yukl, (2010 : 290) adalah  “Kepemimpinan  yang  melakukan  transaksi  memotivasi  para  pengikut dengan menyerukan kepentingan pribadi mereka.”
Menurut  Yukl  (2010:291)  kepemimpinan  transaksional  dapat  melibatkan nilai-nilai, tetapi nilai tersebut relevan dengan proses pertukaran seperti kejujuran, tanggung  jawab,  dan  timbal  balik.  Pemimpin  transaksional  membantu  para pengikut  mengidentifikasi  apa  yang  harus  dilakukan,  dalam  identifikasi  tersebut pemimpin  harus  mempertimbangkan  kosep  diri  dan self  esteem dari  bawahan (Ivancevich, Konopaske, dan Matteson, 2006:213).
Bass dalam Yukl (2010 : 125) mengemukakan bahwa hubungan pemimpin transaksional dengan bawahan tercermin dari tiga hal yakni:
a. Pemimpin  mengetahui  apa  yang  diinginkan  bawahan  dan  menjelaskan  apa yang akan mereka dapatkan apabila kerjanya sesuai dengan harapan.
b. Pemimpin menukar usaha-usaha yang dilakukan bawahan dengan imbalan.
c. Pemimpin  responsif  terhadap  kepentingan  pribadi  bawahan  selama kepentingan  tersebut  sebanding  dengan  nilai  pekerjaan  yang  telah  dilakukan bawahan.

## Karakteristik Kepemimpinan Transaksional
Bass  (2005)  juga  mengemukakan  bahwa  karakteristik  kepemimpinan transaksional terdiri dari dua aspek, yaitu:
d. Imbalan Kontingen Pemimpin memberitahu bawahan tentang apa  yang harus dilakukan bawahan jika  ingin  mendapatkan  imbalan  tertentu  dan  menjamin  bawahan  akan memperoleh apa yang diinginkannya sebagai pengganti usaha yang dilakukan.
e. Manajemen Eksepsi Pemimpin berusaha mempertahankan prestasi dan cara kerja dari bawahannya, apabila  ada  kesalahan  pemimpin  langsung  bertindak  untuk  memperbaikinya. Manajemen  eksepsi  dibagi  menjadi  dua  yakni  aktif  dan  pasif.  Disebut  aktif jika  pemimpin  secara  aktif  mencari  apa  ada  kesalahan,  dan  jika  ditemukan akan  mengambil  tindakan  seperlunya.  Disebut  pasif  jika  pemimpin  hanya bertindak  jika  ada  laporan  kesalahan,  sehingga  tanpa  ada  informasi  maka pemimpin tidak mengambil tindakan apa-apa.
Gaya kepemimpinan transaksional menurut Robbins dan Judge (2008: 90) diukur dengan menjanjikan penghargaan untuk kinerja yang bagus dan mengakui pencapaian  yang  di  peroleh,  mengamati  dan  mencari  penyimpangan  dari  aturan- aturan  dan  standar,  serta  melakukan  tindakan  perbaikan,  melakukan  perbaikan sistem  apa  bila  standar  tidak  tercapai,  dan  memberikan  kesempatan  pada  para bawahan untuk tanggung jawab pribadi.

## Pengertian Kinerja
Setiap  karyawan  dituntut  untuk  memberikan  kontribusi  positif  melalui kinerja  yang  baik,  mengingat  kinerja  organisasi  tergantung  pada  kinerja karyawannya.  Menurut  Dessler  (2006)  kinerja  karyawan  merupakan  prestasi kerja,  yakni  perbandingan  antara  hasil  kerja  yang  dilihat  secara  nyata  dengan standar  kerja  yang  telah  ditetapkan  organisasi.  Kemudian  Robbins  (2008) mendefinisikan  kinerja  yaitu  suatu  hasil  yang  dicapai  oleh  karyawan  dalam pekerjaanya menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan.
Berdasarkan  pengertian-pengertian  kinerja  dari  beberapa  pendapat  diatas, dapat  disimpulkan  bahwa  kinerja  merupakan  hasil  kerja  baik  itu  secara  kualitas maupun  kuantitas  yang  telah  dicapai  karyawan,  dalam  menjalankan  tugas- tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan  organisasi,  hasil  kerja tersebut  disesuaikan  dengan  yang  diharapkan  organisasi,  melalui  kriteria  atau standar yang berlaku dalam organisasi.
Indikator Kinerja Karyawan
Adapun indikator dari kinerja karyawan menurut Mas’ud, (2004) adalah :
a. Kualitas
b. Kuantitas
c. Ketepatan Waktu
d. Efektifitas
e. Kemandirian

## METODE PENELITIAN Jenis Penelitian
Penelitian ini merupakan penelitian asosiatif, yaitu penelitian yang bersifat menghubungkan  dua  variabel  atau  lebih.  Berdasarkan  penjelasan  di  atas,  dapat diketahui  bahwa  penelitian  asosiatif  yang  bermaksud  untuk  memberikan penjelasan  pengaruh  gaya  kepemimpinan  transformasional  dan  transaksional terhadap kinerja pegawai.

## Teknik Pengumpulan Data Penelitian
Penelitian  lapangan  yang  penulis  lakukan  adalah  dengan  terjun  langsung kesasaran penelitian yang dijadikan pembahasan dengan cara menyebarkan angket ( quisioner )  pada  responden  yang  dijadikan  sebagai  sampel  penelitian,  dimana responden  memilih  salah  satu  jawaban  yang  telah  disediakan  dalam  daftar pertanyaan.

## Teknik Analisa Data Penelitian Uji Regresi Linier Sederhana
Untuk  mengetahui  pengaruh  gaya  kepemimpinan  transformasional  dan transaksional  terhadap  kinerja  karyawan  digunakan  teknik  deskriptif.  Yaitu menginterprestasikan  data  sehingga  memberikan  gambaran  yang  jelas  tentang masalah  yang  diteliti  untuk  dihadapi.  Sedangkan  untuk  menguji  hipotesis digunakan teknik regresi linier sederhana.
Y = a + b 1 X 1 + b 1 X 2 + 

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Uji Validitas dan Reliabilitas Hasil Uji Validitas
Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Pegawai (Y) Pernyataan r hitung r tabel Validitas Butir 1 0.470 0,213 Valid Butir 2 0.470 0,213 Valid Butir 3 0.448 0,213 Valid Butir 4 0.385 0,213 Valid Butir 5 0.506 0,213 Valid Hasil Uji Validitas Variabel Gaya Kepemimpinan Transformasional (X 1 ) Pernyataan r hitung r tabel Validitas Butir 1 0.611 0,213 Valid Butir 2 0.397 0,213 Valid Butir 3 0.218 0,213 Valid Butir 4 0.553 0,213 Valid Butir 5 0.500 0,213 Valid Hasil Uji Validitas Variabel Gaya Kepemimpinan Transaksional (X 2 ) Pernyataan r hitung r tabel Validitas Butir 1 0.560 0,213 Valid Butir 2 0.512 0,213 Valid Butir 3 0.520 0,213 Valid Butir 4 0.617 0,213 Valid Butir 5 0.314 0,213 Valid
Pada Tabel hasil dari uji validitas menunjukkan bahwa r hitung (terlampir print  out  SPSS)  lebih  besar  dibandingkan  dengan  r  tabel  dengan  sampel  86  dan tingkat signifikan 5 % (0,213). Jadi tabel di atas menunjukkan bahwa seluruh butir pernyataan  telah  valid  karena  r hitung >  r tabel .  Dengan  demikian,  kuisioner  dapat dilanjutkan pada tahap pengujian reliabilitas.
Hasil Uji Reliabilitas

## Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Variabel
Variabel Jumlah Pertanyaan Cronbach’s Alpha Keterangan Kinerja pegawai (Y) 5 0.700 Reliable Gaya  kepemimpinan  transformasional (X 1 ) 5 0.687 Reliable Gaya kepemimpinan transaksional (X 2 ) 5 0.737 Reliable
Tabel  menunjukkan  bahwa  nilai Cronbach’s  Alpha >  0,6  berarti  bahwa instrumen tersebut reliabel.
Uji Asumsi Klasik Pengujian Normalitas Data
Hasil Uji Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual N 86 Normal Parameters a Mean .0000000 Std. Deviation 1.17108244 Most Extreme Differences Absolute .099 Positive .099 Negative -.078 Kolmogorov-Smirnov Z .560 Asymp. Sig. (2-tailed) .912 a. Test distribution is Normal.
Dari Tabel terlihat bahwa nilai signifikansi (Asyimp.Sig 2-tailed) sebesar 0.912.  Karena  signifikansi  lebih  dari  0.05  (0.912  >  0.05),  maka  nilai  residual tersebut telah normal.
Pengujian Multikolinearitas
Hasil Uji Multikolinearitas Model Collinearity Statistics Tolerance VIF 1  (Constant) Gaya Kepemimpinan Transformasional .300 3.332 Gaya Kepemimpinan Transaksional .300 3.332 a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
a. Nilai  VIF  dari  nilai  gaya  kepemimpinan  transformasional  dan  transaksional lebih kecil atau dibawah 5 (VIF < 5), ini berarti tidak terkena multikolenearitas antara variabel independen dalam model regresi.
b. Nilai Tolerance dari  nilai  gaya  kepemimpinan  transformasional  dan transaksional  lebih  besar  dari  0,1  ini  berarti  tidak  terdapat  multikolinearitas antar variabel independen dalam model regresi.

## Pengujian Heteroskedastisitas
Pada Gambar bahwa tdak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka berdasarkan metode grafik tidak terjadi heteroskedastisitas pada model regresi.
Hasil Uji Glejser
Model Unstandardized Coefisients Standardized Coefisients t Sig B Std. Error Beta (Constant) Gaya kepemimpinan transformasional Gaya kepemimpinan transaksional 7.998 .105 -.367 1.876 .150 .144 .131 -.474 4.264 .703 -2.550 .000 .484 .013
a. Dependent Variabel: Absut
Pada  Tabel  menunjukkan  bahwa  nilai  signifikansi  kedua  variabel independen ada yang lebih dari 0.05, dengan demikian dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi masalah heteroskedastisitas pada model regresi.

## Hasil Uji Regresi Linier Berganda
Hasil Uji Regresi Linier Berganda Model Unstandardized Coefisients Standardized Coefisients t Sig B Std. Error Beta (Constant) Gaya kepemimpinan transformasional Gaya kepemimpinan transaksional 9.465 -.292 .763 2.838 .227 .218 -.230 .627 3.335 -1.287 3.506 .001 .202 .001 Y = 9.465 - 0.292 x 1 + 0.763 x 2
• a = 9.465 atau konstanta regresi, yang berarti jika tidak ada nilai independen variabel  gaya  kepemimpinan  transformasional  (X 1 )  dan  variabel  gaya kepemimpinan  transaksional  (X 2 ).  Dalam  hal  ini  X 1 dan  X 2 sama  dengan  0 (nol) maka kinerja pegawai bertambah sebesar 9.465.
• b 1 =  -0.292  untuk  independen  variabel  X 1 (gaya  kepemimpinan transformasional) yang bertanda negatif berarti tidak memiliki hubungan yang searah  yang  artinya  setiap  penambahan  atau  kenaikan  sebesar  1  satuan  akan berkurang jumlah kinerja pegawai sebesar 0.292.
• b 2 = 0.763 untuk independen  variabel X 2 (gaya kepemimpinan transaksional) yang  bertanda  positif  berarti  memiliki  hubungan  yang  searah  yang  artinya bahwa  setiap  kenaikan  atau  penambahan  sebesar  1  satuan  akan  menambah jumlah kinerja pegawai sebesar 0.763.

## Hasil Uji Hipotesis
Uji t Hasil Uji Parsial Hipotesis Model Unstandardized Coefisients Standardized Coefisients t Sig B Std. Error Beta (Constant) Gaya kepemimpinan transformasional Gaya kepemimpinan transaksional 9.465 -.292 .763 2.838 .227 .218 -.230 .627 3.335 -1.287 3.506 .001 .202 .001
Pada  Tabel  menunjukkan  bahwa  nilai  t-hitung  untuk  gaya  kepemimpinan transformasional  (X 1 )  <  t-tabel  (-1.287  <  1,989),  maka  gaya  kepemimpinan transformasional  (X 1 )  berpengaruh  tetapi  tidak  signifikan  terhadap  kinerja pegawai  (Y).  Sedangkan  variabel  gaya  kepemimpinan  transaksional  (X 2 )
berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  (Y)  yaitu  nilai  t hitung >  t tabel (3.506 > 1,989).

## Uji F
Hasil Uji Serempak Hipotesis ANOVA Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig Regression Residual 202.815 789.615 2 83 101.408 9.513 10.659 ,000 Total 992.430 31
Pada Tabel terlihat bahwa F hitung sebesar 10.659, dengan demikian F hitung > F tabel (10.659  >  3,10).  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  variabel  gaya  kepemimpinan transformasional  dan  transaksional  berpengaruh  signifikan  secara  simultan terhadap  kinerja  pegawai.  Dengan  ini  dapat  disimpulkan  bahwa  hipotesis  dari penelitian ini dapat terbukti.
Koefisien Determinasi (R 2 )
Hasil Uji Determinasi (R 2 ) Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .452 .204 .185 3.08439
Pada  Tabel  menunjukkan  R  Square  untuk  Y  (kinerja  pegawai)  adalah 0,204.  Hal  ini  berarti  20,4  %  variabel  kinerja  pegawai  (Y)  dipengaruhi  oleh variabel  gaya  kepemimpinan  transformasional  (X 1 )  dan  variabel  gaya kepemimpinan transaksional (X 2 ) secara bersama-sama atau serempak dan sisanya sebesar 79,6 % ditentukan oleh variabel lain di luar kontribusi penelitian lain.

## Pembahasan

## Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Transformasional  Terhadap  Kinerja Pegawai
Berdasarkan  hasil  uji  regresi  secara  parsial  menunjukkan  bahwa  gaya kepemimpinan  transformasional  berpengaruh  tetapi  tidak  signifikan  terhadap kinerja  pegawai.  Dari  jawaban  responden  dapat  dinyatakan  bahwa  tidak  adanya kebanggaan  bisa  memberikan  visi  dan  misi,  menanamkan  kebanggaan,  rasa hormat dan kepercayaan, dan menambah optimisme di antara bawahan, karyawan tidak berupaya membangkitkan semangat kerja sama tim, antusiasme dan optimis diantara  rekan  kerja  dan  bawahannya  serta  tidak  adanya  dukungan  kepada bawahan  untuk  lebih  inovatif  dan  kreatif.  Hal  inilah  yang  menyebabkan  gaya kepemimpinan transformasional tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
Menurut  Yukl  (2010:290)  “Kepemimpinan  transformasional  menyerukan nilai-nilai  moral  dari  pada  pengikut  dalam  upayanya  untuk  meningkatkan kesadaran mereka tentang masalah etis dan untuk memobilisasi energi dan sumber daya mereka untuk mereformasi institusi”. Kepemimpinan transformasional pada prinsipnya  memotivasi  bawahan  untuk  berbbuat  lebih  baik  dari  apa  yang  biasa dilakukan, dengan kata lain dapat meningkatkan kepercayaan atau keyakinan diri bawahan yang akan berpengaruh terhadap peningkatan kinerja pegawai.
Hasil  ini  sesuai  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Tucunan  dkk (2014),  yang  menyatakan  ada  pengaruh  positif  dan  signifikan  antara kepemimpinan  transformasional  dengan  kinerja  karyawan  serta  penelitian  yang dilakukan  oleh  Maulizar  dkk.  (2012),  yang  menyatakan  bahwa  kepemimpinan transformasional  tidak  berpengaruh    terhadap  kinerja  karyawan  Bank  Syariah Mandiri Cabang Banda Aceh.

## Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transaksional Terhadap Kinerja Pegawai
Berdasarkan  hasil  uji  regresi  secara  parsial  menunjukkan  bahwa  gaya kepemimpinan  transaksional  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai. Hal  ini  sesuai  dengan  pernyataan  responden  yang  menyatakan  bahwa  adanya penghargaan untuk kinerja yang bagus dan mengakui pencapaian yang di peroleh sangat  bagus  menunjang  kinerja,  begitu  juga  dengan  adanya  upaya  perbaikan apabila terjadi kesalahan terjadi peningkatan yaitu meminimalisir kesalahan serta adanya kesempatan untuk membuktikan diri untuk lebih berkembang lagi menjadi motivasi tersendiri bagi pegawai untuk bekerja lebih baik lagi.
Menurut  Maulizar et  al .  (2012)  menyimpulkan  bahwa  kepemimpinan transaksional adalah  model  kepemimpinan  dimana  seorang  pemimpin  cenderung memberikan  arahan  kepada  bawahan,  serta  memberi  imbalan  dan  hukuman  atas kinerja  mereka  serta  menitik  beratkan  pada  perilaku  untuk  memandu  pengikut mereka  ke  arah  tujuan  yang  ditetapkan  dengan  memperjelas  peran  dan  tuntutan tugas.
Hasil  ini  sesuai  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Simanjuntak  dan Calam (2012), yang menyatakan bahwa kepemimpinan transformasional memiliki peran  untuk  dapat  lebih  memberikan  dorongan  positif  bagi  bawahan,  sehingga bawahan  tersebut  termotivasi  untuk  melakukan  lebih  dari  yang  diharapkan  dan berpengaruh terhadap peningkatan kinerja.

## Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transaksional dan Transaksional Terhadap Kinerja Pegawai
Berdasarkan  hasil  uji  regresi  secara  simultan  menunjukkan  bahwa  gaya kepemimpinan  transaksional  dan  transaksional  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja pegawai. Hal ini sesuai dengan kuisioner yang menyatakan bahwa jumlah yang dihasilkan melebihi dari ketentuan yang ditetapkan sehingga kinerja menjadi meningkat,  diperlukannya  kemandirian  dimana  seorang  karyawan  dapat melakukan  fungsi  kerjanya  tanpa  minta  bantuan  bimbingan  serta  pegawai  dapat memaksimalkan waktu yang diberikan dengan sebaik-baiknya.
Kinerja  karyawan  merupakan  prestasi  kerja,  yakni  perbandingan  antara hasil  kerja  yang  dilihat  secara  nyata  dengan  standar  kerja  yang  telah  ditetapkan
organisasi. Setiap karyawan dituntut untuk memberikan kontribusi positif melalui kinerja  yang  baik,  mengingat  kinerja  organisasi  tergantung  pada  kinerja karyawannya.  Menurut  Robbins  (2008)  mendefinisikan  kinerja  yaitu  suatu  hasil yang  dicapai  oleh  karyawan  dalam  pekerjaanya  menurut  kriteria  tertentu  yang berlaku  untuk  suatu  pekerjaan.  Berhasil  tidaknya  kinerja  yang  dicapai  organisasi tersebut  di  pengaruhi  kinerja  karyawan  secara  individual  maupun  kelompok. Dengan  asumsi  semakin  baik  kinerja  karyawan  maka  semakin  baik  kinerja organisasi.
Hasil  ini  sesuai  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Maulizar  dkk. (2012),  dengan  penelitiannya  menunjukkan  bahwa  kepemimpinan  transaksional dan  transformasional  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  Bank  Syariah Mandiri Cabang Banda Aceh.

## SIMPULAN DAN SARAN Simpulan
1. Dari hasil regresi secara parsial dapat dinyatakan bahwa gaya kepemimpinan transformasional  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  di Harian Waspada Medan.
2. Dari hasil regresi secara parsial dapat dinyatakan bahwa gaya kepemimpinan transaksional  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  di  Harian Waspada Medan.
3. Variabel gaya kepemimpinan transformasional dan transaksional berpengaruh signifikan secara simultan terhadap kinerja karyawan.

## Saran
1. Dengan hasil penelitian yang telah dilakukan, bagi pemimpin Harian Waspada Medan  hendaknya  mempertahankan  gaya  kepemimpinan  transaksional  karena keduanya  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan,  jika  melihat  pada hasil penelitian gaya kepemimpinan transformasional lebih berpengaruh positif terhadap  peningkatan  kinerja  tetapi  mengingat  kembali  bahwa  kepemimpinan yang efektif adalah kombinasi dari kedua gaya kepemimpinan tersebut.
2. Bagi pemimpin pada umumnya, hendaknya memperhatikan gaya kepemimpinan  yang  diterapkan  pada  karyawan  karena  gaya  kepemimpinan merupakan faktor yang berpengaruh terhadap peningkatan kinerja.

## DAFTAR PUSTAKA
Arif,  S.  (2010). Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Terhadap  Kinerja  Karyawan  di PT Adi Putra Pangestu Surabaya . Skripsi. Surabaya : Unesa.
Bass, B.M. (2005). Leadership and Performance Beyond Expectation . New York: Academic Press
Burby, Raymond. J. (2005). Prinsip-Prinsip Kepemimpinan . Jakarta :Liberty.
Dessler,  Gary.  (2006). Manajemen  Personalia.  Teknik  dan  Konsep  Modern .
Diterjemahkan oleh : Agus Dharma. Edisi Ketiga Jakarta : Erlangga.
Ghozali,  Imam.  (2006). Aplikasi  Analitis  Multiwarlate  Dengan  Program  SPSS . Edisi Ketiga. Semarang : BP-Universitas Diponegoro.
Hersey, Paul. dan Blanchard, Kenneth H. (2004). Management of Organizational Behavior : Utilizing Human Resource. New Jersey : Prentice Hall. Inc.
Ivancevich, Konopaske. Matteson. (2006). Perilaku Dan Manajemen Organisasi . Edisi 7 Jilid 2. Alih bahasa: Dharma Yuwono. Jakarta : Erlangga.
Luthans,  F.  (2006). Organizational  Behaviour. Seven  Edition.  McGraw-Hil.  Inc. Singapore.
Mas’ud,  Machfoedz.  (2004). Kewirausahaan.  Metode.  Manajemen.  dan Implementasi . Yogyakarta : BPFE.
Maulizar, Musnadi S. Yunus  M. (2012).  Pengaruh  Kepemimpinan Transaksional Dan Transformasional Terhadap Kinerja Karyawan Bank Syariah Mandiri Cabang  Banda. Jurnal  Ilmu  Manajemen .  ISSN  2302-0199  Pascasarjana Universitas Syiah Kuala.
Mc. Alpine, Alistair. (2013). The Ruthless. Leader. Disiplin dan Keteguhan dalam Kepemimpinan . Jakarta : Erlangga.
Mondiani,  T.  (2011). Pengaruh  Kepemimpinan  Transformasional  dan Kompensasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT.  PLN  (Persero)  UPJ Semarang . Universitas Diponegoro. Semarang.
O’Leary,  David.  (2011). Perilaku  Organisasi  dan  Psikologi  Personalia. Terjemahan Muh Shobaruddin. Jakarta : Rineka Cipta.
Reeds, Haroldsen. 2011. Taksonomi Konsep Komunikasi. Cetakan ke-1. Surabaya : Papyrus Surabaya.
Rivai,  Veihzal.  (2006). Kepemimpinan  Dan  Perilaku  Organisasi .  Raja  Grafindo Persada. Jakarta :
Robbins, (2008). Manajemen Dalam Kebijakan SDM . Edisi revisi. Edisi pertama. Jakarta :Bumi Aksara.
Robbins, S dan Judge, Timothy A. (2008). Perilaku Organisasi . Edisi 12 buku 1.
Jakarta : Selemba Empat.
Simanjuntak,  Friskha Dora dan Calam, Ahmad (2012). Pengaruh Kepemimpinan Transformasional  Dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT.
PLN  (Persero)  Cabang  Binjai  Wilayah  Sumatera  Utara. Jurnal  Saintikom Vol. 11/ No. 2 / Mei 2012.
Subhi,  Emil  Ryan.  (2014).  Pengaruh  Kepemimpinan  Transformasional  Terhadap Kinerja  Karyawan  Dengan  Penghargaan  Sebagai  Variabel  Moderating. Jurnal Ilmu dan Riset Manajemen Vol. 3 No. 2.
Sugiyono. (2011). Metode Penelitian Administrasi . Bandung : Alfabeta.
Tjiptono, Fandy. dan Syakhroza, Akhmad. (2009). Kepemimpinan Transformasional.  Manajemen  dan  Usahawan  Indonesia .  No.  9.  Thn. XXVIII
Tucunan,  Roy  Johan  Agung,  Supartha.  Wayan  Gede  dan  Riana.  I  Gede  (2014). Pengaruh  Kepemimpinan  Transformasional  Terhadap  Motivasi  Dan Kinerja  Karyawan  (Studi  Kasus  Pada  PT.  Pandawa) . E-Jurnal  Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana 3.9 (2014) :533-550
Wijaya,  Muksin.  (2005).  Kepemimpinan  Transformasional  Di  Sekolah  Dalam Meningkatkan. Jurnal Pendidikan Penabur. No.05/ Th.IV.
Wirawan dan Guritno. (2005). Budaya dan Iklim Organisasi: Teori Aplikasi dan Penelitian. Salemba Jakarta : Empat.
Yukl, Gary. (2010). Leadership in Organization . Alih bahasa: Sampe Maselinus. Rita Tondok Andarika. Second Edition. New Jersey: Prentice-Hall. Inc