11
Copyright Author 2022 Adi Mulyadi 1 , Ranthy Pancasasti 2 Karya ini berlisensi di bawah Creative Commons Attribution 4.0 (CC BY 4.0)

## Upaya Meningkatkan Kinerja Karyawan Melalui Motivasi
Adi Mulyadi 1
Ranthy Pancasasti 2
Program Pascasarjana, Universitas Sultan Ageng Tirtayasa E-mail: adimulyadi940811@gmail.com 1 ; ranthyipb@gmail.com 2
Mulyadi,  A.,  &  Pancasasti,  R.  (2021).  Upaya  Meningkatkan  Kinerja  Karyawan Melalui Motivasi. Technomedia Journal , 7 (1 Juni), 11–21.
https://doi.org/10.33050/tmj.v7i1%20Juni.1754

## ABSTRAK
Kinerja  karyawan  merupakan  kunci  sukses  dari  keberhasilan  perusahaan,  maka dari  itu karyawan  dituntut  profesional,  integritas  serta  produktif  dalam  pencapaian kerjanya.  Agar tujuan perusahaan dapat tercapai secara efisien dan efektif. Tujuan dari penelitian ini untuk menguji  upaya  meningkatkan  kinerja  karyawan  melalui  motivasi. Keterbaharuan    dalam  penelitian    ini    adalah    belum    diketemukan    penelitian sebelumnya    yang    membahas    mengenai  upaya    meningkatkan    kinerja    karyawan melalui  motivasi  pada  perusahaan  yang  bergerak  di bidang  distribusi  di  Serang. Batasan  dalam  penelitian  ini  hanya  untuk  melakukan  analisis besarnya   pengaruh upaya    meningkatkan    kinerja    karyawan    melalui    motivasi.   Metode penelitian adalah kuantitatif dengan menggunakan alat bantuan kuesioner dengan skala Likert 10 poin  dan  teknik  pengambilan  sampel  dilakukan  secara  simple  random  sampling. Jumlah  sampel    yang    dipergunakan    sebanyak    40    buah    untuk    menguji    tiga    (5) hipotesis  yang  telah ditetapkan.  Model  Structural  Equation  Modeling  dipergunakan untuk    menguji    signifikansi  statistik    koefisien    jalur.    Temuan    hasil    penelitian menjelaskan  bahwa  motivasi  mempunyai pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  karyawan.  Motivasi  mempunyai  pengaruh positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  karyawan.  Budaya  organisasi  mempunyai  pengaruh positif  dan  signifikan terhadap    kinerja    karyawan.    Implikasi    temuan    membuktikan    bahwa  kedisiplinan dapat  meningkatkan  kinerja  karyawan  secara  tidak  langsung  pengaruhnya melalui motivasi
Kata kunci  : kedisipinan, motivasi ekstrinsik, motivasi intrinsik dan kinerja karyawan

## ABSTRACT
Performance    is    the    key    to    the    success    of    the    company's    success,    therefore employees  are professional achievements, integrity and productivity in the company's work. So that company goals  can  be  achieved  efficiently  and  effectively.  The  purpose of    this    study    was    to    examine  efforts  to  improve  employee  performance  through motivation. The novelty in this research is that  no  previous  research  has  been  found that    discusses    efforts    to    improve    employee  performance    through    motivation    in companies  engaged  in  distribution  in  Serang.  The limitation  in  this  study  is  only to  analyze  the  magnitude  of  the  effect  of  efforts  to  improve employee  performance through  motivation.  The  research  method  is  quantitative  using  a questionnaire with a  Likert  scale  of  10  points  and  the  sampling  technique  is  done  by  simple  random sampling.  The  number  of  samples  used  as  many  as  40  pieces  to  test  the  three (5) hypotheses  that  have  been  determined.  Structural  Equation  Modeling  was  used to    test    the  statistical  significance  of  the  path  coefficients.  The  findings  of  the  study explain  that  motivation  has  a  positive  and  significant  influence  on  employee performance.  Motivation  has  a  positive  and  significant  influence  on  employee performance.  Organizational  culture  has  a  positive  and  significant    influence    on employee  performance.  The  implications  of  the  findings  prove  that discipline can improve employee performance indirectly through motivation.
Keywords:  discipline,  extrinsic  motivation,  intrinsic  motivation  and  employee performance

## PENDAHULUAN
Pentingnya  sumber  daya  manusia  di  suatu  perusahaan  menunjukkan  bahwa perusahaan  harus  bisa  mengatur  serta  memberdayakan  sumber  daya  manusia  yang mereka miliki dengan baik [1].  Sumber  daya  manusia  merupakan  salah  satu  aspek penting  internal  yang  ada  di  dalam perusahaan  sebagai  penggerak  atau  pelaksana setiap  kegiatan  operasional  yang  dijalankan perusahaan [2] [3].  Dalam  penerapannya, sumber  daya  manusia  pun  memiliki  tugas  dan  jabatan masing-masing sesuai dengan kemampuan yang dimiliki masing-masing. Kinerja karyawan dipengaruhi oleh disiplin kerja, serta  kompensasi melalui motivasi [4]. Disiplin kerja adalah kemampuan kerja seseorang untuk secara teratur, tekun secara terus-menerus dan bekerja sesuai dengan aturan-aturan berlaku  dengan tidak melanggar aturan-aturan yang sudah ditetapkan.
Motivasi  merupakan  hal  yang  menyebabkan,  menyalurkan  dan  mendukung perilaku manusia  supaya  mau  bekerja  giat  dan  antusias  guna  mencapai  hasil  yang optimal. Motivasi  ekstrinsik  sebagai  bagian  dari  motivasi  kerja  itu  sendiri  diyakini juga memiliki  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan. Motivasi intrinsik dapat berpengaruh signifikan dan dapat juga tidak ada pengaruh yang signifikan  antara  variabel  motivasi  intrinsik  terhadap  variabel  kinerja  karyawan [5].

## PERMASALAHAN
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mempertimbangkan upaya peningkatan kinerja pegawai  melalui motivasi.  Yang  baru  dari  survei  ini  adalah  tidak  ada  survei lain  yang membahas  upaya peningkatan kinerja karyawan melalui motivasi distributor di  Serang.  Hasil  survei  menjelaskan  bahwa  motivasi  berpengaruh  positif  signifikan terhadap kinerja karyawan.

## METODOLOGI PENELITIAN
Penelitian  ini  menggunakan  metode  kuantitatif  untuk  menganalisis  pengaruh disiplin kerja, terhadap kinerja karyawan melalui motivasi [6]. Data dalam penelitian ini diperoleh  dari  data  primer.  Pengumpulan  data  dilakukan  dengan  cara  survei  melalui penyebaran  kuesioner.  Teknik  pengumpulan  data  dilakukan  dengan  simpel  random sampling.  Sebanyak  40  sampel  diterima  dan  40  sampel  dinyatakan  valid  untuk digunakan menguji tiga (5) hipotesis yang telah ditetapkan. Semua item diukur dengan menggunakan skala Likert 1 (sangat tidak setuju) sampai 10 (sangat setuju). Model yang dipergunakan  dalam  penelitian  adalah  Structural  Equation  Model  (SEM)  dengan menggunakan bantuan SmartPLS 3.2.9 dalam pengolahan data.

## 1. Landasan Teori

## Disiplin Kerja
Pentingnya  Disiplin  Kerja  adalah  keteraturan  dan  ciri  utama  organisasi  dan disiplin adalah satu metode untuk memelihara keteraturan tersebut [7].
Beberapa indikator disiplin kerja sebagai berikut:
1. Mematuhi  peraturan,  dalam  melaksanakan  pekerjaan  maka  karyawan  harus menaati peraturan yang telah ditetapkan perusahaan.
2. Penggunaan  waktu  secara  efektif,  waktu  bekerja  yang  diberikan  perusahaan diharapkan dapat dimanfaatkan dengan sebaik-baiknya oleh karyawan untuk mengejar target yang diberikan perusahaan.
3. Tanggung  jawab  dalam  pekerjaan,  tanggung  jawab  yang  diberikan  kepada karyawan harus dilaksanakan selama karaywan tersebut menjalankan pekerjannya.
4. Tingkat  absensi,  semakin  tinggi  frekuensi  kehadiran  atau  rendahnya  tingkat kemangkiran karyawan maka dapat disebut bahwa karyawan tersebut memiliki disiplin kerja yang tinggi.

## Motivasi Ekstrinsik
Motivasi  ekstrinsik  menyangkut  kebutuhan  yang  tingkatnya  lebih  rendah. Indikator motivasi ekstrinsik di antaranya:
a. Gaji  adalah  upah  yang  dibayarkan  dalam  waktu  tetap  dalam  bentuk  uang berdasarkan  waktu  tertentu  sebagai  balasan  atas  pelaksanaan  pekerjaan.  Gaji  dapat memotivasi karyawan untuk bekerja.
b. Bonus  Insentif  dan  bonus  merupakan  tambahan  penghasilan  selain  gaji  yang dapat berupa uang, barang dan sebagainya. Seorang individu bekerja untuk memenuhi kebutuhan  primer,  sekunder  dan  tersier.  Sehingga  insentif  dan  bonus  sebagai  sarana
pemenuh kebutuhan dan dapat memotivasi karyawan untuk bekerja.
c. Keamanan  kerja  merupakan  persepsi  individu  tentang  keyakinan  terhadap kontinuitas  jabatan  yang  diduduki  dalam  perusahaan  tempat  bekerja  serta  keyakinan terhadap kontinuitas pekerjaan tersebut.
d. Fasilitas kerja adalah sarana dan prasarana yang mendukung aktivitas pekerjaan. Perusahaan  menyediakan  fasilitas  kerja  yang  lengkap  dan  menunjang  kegiatan operasional yang memotivasi karyawan dalam bekerja lebih baik.
e. Kontak  sosial  Kontak  sosial  adalah  hubungan  antara  satu  orang  atau  lebih melalui percakapan dengan saling mengerti tentang maksud dan tujuan masing-masing. Keinginan  terhadap  kontak  sosial  dengan  karyawan  lain  dapat  memotivasi  seseorang dalam bekerja.

## Motivasi Intrinsik
Motivasi  intrinsik  jika dihubungkan dengan hierarki kebutuhan manusia  maka akan menyangkut kebutuhan yang tingkatnya lebih tinggi. Indikator motivasi intrinsik di antaranya:
a. Kebutuhan.  Seseorang  melakukan  kegiatan  atau  aktivitas  didasari  dari  adanya faktor-faktor kebutuhan
b. Harapan.  Seseorang  termotivasi  oleh  adanya  harapan  yang  bersifat  pemuasan diri.  Keberhasilan  dan  harga  diri  meningkat  dan  menggerakkan  seseorang  menuju pencapaian tujuan.
c. Minat. Minat merupakan suatu rasa lebih suka dan rasa keinginan pada suatu hal tanpa ada yang menyuruh.

## Kinerja karyawan
Kinerja  karyawan  adalah  suatu  hasil  kerja  yang  dicapai  seseorang  dalam melaksanakan  tugas-tugas  yang  dibebankan  kepadanya  yang  didasarakan  atas kecakapan,  pengalaman,  dan  kesungguhan  serta  waktu  [8].  Kinerja  adalah  mengenai kegiatan pekerjaan dan juga output yang dihasilkan dari aktivitas pekerjaan tersebut. Indikator-indikator bisa dipergunakan mengukur tingkat pencapaian kinerja karyawan sebagai berikut:
1. Kualitas kerja
2. Kuantitas kerja
3. Ketepatan waktu
4. Efektivitas
5. Kemandirian

## 2. Pengembangan Hipotesis

## Disiplin Kerja (X) dan Kinerja Karyawan (Y)
Disiplin  memiliki  potensi  untuk  meningkatkan  kinerja  individu  yang  diharapkan mendorong  perilaku-perilaku  yang  diinginkan  serta  menumbuhkan  rasa    tanggung jawab.
H1: Disiplin Kerja (X) berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y)

## Disiplin Kerja (X) dan Motivasi Ekstrinsik (Z1)
Adanya  pengaruh  positif  yang  signifikan  antara  disipin  kerja  terhadap  motivasi ekstrinsik.
H2: Disiplin Kerja (X)  berpengaruh positif dan signifikan terhadap Motivasi Ekstrinsik (Z1)

## Disiplin Kerja (X) dan Motivasi Instrinsik (Z2)
Studi  sebelumnya  telah  mengkonfirmasi  dan  mendukung  hubungan  positif  dan signifikan antara dan motivasi intrinsik [9]. Disiplin kerja berpengaruh secara signifikan dan positif terhadap motivasi intrinsik [10].
H3: Disiplin Kerja (X)  berpengaruh positif dan signifikan terhadap Motivasi Intrinsik (Z2) Motivasi Ekstrinsik (Z1) dan Kinerja Karyawan (Y)
Motivasi  Ekstrinsik  dan  kinerja  karyawan  memiliki  hubungan  yang  positif  dan signifikan satu sama lain.
H4:  Motivasi  Ekstrinsik  (Z1)  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja Karyawan (Y)
Motivasi Intrinsik (Z2) dan Kinerja Karyawan (Y)
Motivasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Gambar 1. Model Konseptual Penelitian
( Sumber: Diolah dalam penelitian)

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## 1. Hasil Pengujian Outer Model
Dalam pengujian outer model bertujuan untuk melihat validity dan reliability suatu model. Analisis pengujian ini akan dilihat dari pengaruh Factor Loading, Averange
Variance Extratcted (AVE), dan Discriminant Validity, serta composite reliability

## a. Pengujian Validitas Konstruk
Factor  loading  adalah  tahap  awal  dalam  pengujian  validas  suatu  model,  syarat faktor loading syaratnya adalah harus > 0,6, agar indikator dikatakan valid. Jika tidak valid maka harus dihapuskan dari model. Untuk mengetahui analisis  outer model penelitian ini bisa dilihat pada Gambar 2 di bawah ini
Gambar 2. Hasil Full Model Analisis Algoritma
( Sumber : Diolah dalam penelitian)
Pembahasan  merupakan  penegasan  secara  eksplisit  tentang  interpretasi  hasil analisis  data,  menjelaskan  jawaban  tujuan  penelitian/identifikasi  masalah, mengaitkan hasil temuan dengan teori  atau penelitian terdahulu  (bersumber dari jurnal  ilmiah  nasional  dan  internasional),  serta  implikasi  hasil  temuan  dikaitkan dengan keadaan saat ini.
Indikator dikatakan memenuhi convergent validity apabila memiliki nilai loading factor 0,5 hingga 0,7. Pada penelitian ini batas kritis loading factor yang digunakan adalah  0,7.  Berdasarkan  gambar  2  dapat  dilihat  nilai  loading  factor  seluruh indikator  memperoleh  nilai  di  atas  0,7.  Dengan  demikian  hasil  inimenunjukan bahwa indikator memenuhi convergent validity yang baik.

## b. Pengujian Reliabilitas Konstruk
Tabel 1. Hasil Pengujian Reliabilitas Konstruk berdasarkan Convergent Validity
Dari  tabel  tersebut  diatas  nilai  croncbach’s  Alpha  masing  masing  variabel mempunyai  nilai  >0.6  sehingga  dapat  disimpulkan  indikator  konsisten  dalam mengukur konstruknya. nilai AVE digunakan untuk menunjukkan seberapa besar varian indicator yang dikandung oleh konstruknya. hasilnya, dapat dilihat bahwa nilai  AVE  setiap  variabel  mempunyai  nilai  >  0.5.  Untuk  nilai  Composite Realibility mempunyai nilai > 0.7 , sehingga semua variabel dinyatakan reliabel.

## Pengujian Inner Model

## c. Pengujian hipotesis
Pengujian  hipotesis  pengaruh  langsung  dilakukan  untuk  mengetahui  hubungan structural  antar  variabel  laten  terhadap  koefisien  jalur  antar  variabel  dengan membandingkan  angka  pvalue  dengan  alpha  (0.005)  atau  t-statistik  sebesar (>1.96). Besarnya P-value dan juga tstatistik dapat dilihat pada tabel 3.

## Tabel 2. Hasil pengujian Hipotesis
2. Pembahasan Pengujian Hipotesis 1 H1:  Disiplin  Kerja  mempunyai  pengaruh  negatif  dan  tidak  signifikan  terhadap kinerja karyawan
Parameter  estimasi  pengaruh  kompensasi  terhadap  kinerja  karyawan  adalah  sebesar 0.162. Nilai T Statistics sebesar 0.806 ≤ 1.967, atau nilai P Value sebesar 0.420 ≥ 0.05, sehingga hipotesis nol  ditolak dan hipotesis alternatif diterima. Karena itu H1 ditolak
dan  dapat  disimpulkan  bahwa  kompetensi  secara  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja karyawan. Dengan demikian hipotesis 1 tidak didukung .

## Pengujian Hipotesis 2

## H2: Disiplin Kerja mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap Motivasi Ekstrinsik
Parameter  estimasi  pengaruh  kompetensi  terhadap  kinerja  karyawan  adalah  sebesar 0.455. Nilai T Statistics sebesar 3.247 ≥ 1.967 atau nilai P Value sebesar 0.001 ≤ 0.05, sehingga hipotesis nol ditolak dan hipotesis alternatif diterima. Karena itu H1 diterima dan  dapat  disimpulkan  bahwa  kompetensi  secara  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja karyawan. Dengan demikian hipotesis 2 didukung .

## Pengujian Hipotesis 3

## H3: Disiplin Kerja mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap Motivasi Intrinsik
Parameter estimasi pengaruh budaya organisasi kerja terhadap kinerja karyawan adalah sebesar 0.404. Nilai T Statistics. sebesar 3.532 ≥ 1.967 atau nilai P sebesar 0.000 ≤ 0.05, sehingga hipotesis nol ditolak dan hipotesis alternatif diterima. Karena itu H1 diterima dan  dapat  disimpulkan  bahwa  budaya  organisasi  secara  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Dengan demikian hipotesis 3 didukung .

## Pengujian Hipotesis 4
H4:  Motivasi  Ekstrinsik  mempunyai  pengaruh  negatif  dan  tidak  signifikan terhadap Kinerja Karyawan
Parameter estimasi pengaruh budaya organisasi kerja terhadap kinerja karyawan adalah sebesar -0.048. Nilai T Statistics. sebesar 0.195 ≤ 1.967 atau nilai P sebesar 0.845 ≥ 0.05, sehingga hipotesis  nol  ditolak dan hipotesis alternatif diterima. Karena itu H1 ditolak dan dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi secara berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan. Dengan demikian hipotesis 4 tidak didukung .

## Pengujian Hipotesis 5

## H5: Motivasi Intrinsik mempunyai pengaruh positif dan tidak signifikan terhadap Kinerja Karyawan
Parameter estimasi pengaruh budaya organisasi kerja terhadap kinerja karyawan adalah sebesar 0.293 Nilai T Statistics. sebesar 2.148 ≥ 1.967 atau nilai P sebesar 0.032 ≥ 0.05, sehingga hipotesis nol  ditolak dan hipotesis alternatif diterima. Karena itu H1 ditolak dan dapat  disimpulkan bahwa budaya organisasi  secara berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan. Dengan demikian hipotesis 5 tidak didukung .

## Hasil Uji Intervening
Berdasarkan Tabel 3 menunjukkan pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan melalui motivasi ekstrinsik ditunjukkan oleh nilai original sampel sebesar -0,022 dengan tanda negatif. Oleh karena nilai t statistic (0.188) < t tabel (1,960) dan p value (0,851) > sig (0,05) maka hasil ini menunjukan bahwa tidak ada pengaruh tidak langsung disiplin
kerja  terhadap  kinerja  karyawan  melalui  motivasi  ekstrinsik  sebagai  variabel intervening.  Dengan  demikian  motivasi  ekstrinsik  tidak  dapat  memediasi  pelatihan terhadap kinerja karyawan. Pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan melalui motivasi  intrinsik  ditunjukkan  oleh  nilai  original  sampel  sebesar  0,118  dengan  tanda positif. Oleh karena nilai t statistic (1.697) < t tabel (1,960) dan p value (0,090) > sig (0,05)  maka  hasil  ini  menunjukan  bahwa  tidak  ada  pengaruh  tidak  langsung  disiplin kerja terhadap kinerja karyawan melalui motivasi intrinsik sebagai variabel intervening. Dengan  demikian  motivasi  intrinsik  dapat  memediasi  pengaruh  pelatihan  terhadap peningkatan kinerja karyawan.

## Tabel 3. Hasil pengujian Hipotesis

## KESIMPULAN
Adapun  pengujian  hipotesis  dengan  cara  statistik  terhadap  pengaruh  masing- masingvariabel  independen  terhadap  variabel  dependennya  menghasilkan  kesimpulan yaitu  Disiplin  Kerja  berpengaruh  negatif  dan  tidak  signifikan  terhadap  Kinerja Karyawan.  Dari  kesimpulan  tersebut  berdasarkan  Nilai  T  Statistics  sebesar  0.806  < 1.967  dan  nilai  P  Value  sebesar  0.420  >  0.05,  sehingga  hipotesis  ditolak.  dapat disimpulkan  bahwa  Disiplin  Kerja  kerja  berpengaruh  negatif  dan  tidak  signifikan terhadap kepuasaan  kerja karyawan.Disiplin Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Motivasi  Ekstrinsik.  Dari kesimpulan tersebut  berdasarkan Nilai T Statistics sebesar  3.247  >  1.967  dan  nilai  P  Value  sebesar  0.001  <  0.05,  sehingga  hipotesis diterima.  dapat  disimpulkan  bahwa  Disiplin  Kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap    Motivasi    Ekstrinsik.Disiplin    Kerja    berpengaruh    positif    dan    signifikan terhadap    Motivasi  Intrinsik.  Dari  kesimpulan  tersebut  berdasarkan  Nilai  T  Statistics. sebesar  3.532  >  1.967  atau  nilai  P  value  sebesar  0.000  <  0.05,  sehingga  hipotesis diterima  dan  dapat  disimpulkan  bahwa  Disiplin    Kerja    berpengaruh    positif    dan signifikan  terhadap  Motivasi  Intrinsik.Motivasi Ekstrinsik   berpengaruh   negatif   dan tidak   signifikan   terhadap   Kinerja   Karyawan.   Dari kesimpulan  tersebut  berdasarkan Nilai  T  Statistics.  sebesar  0.195  <  1.967  atau  nilai  P  value sebesar  0.845  >  0.05, sehingga    hipotesis    ditolak    dan    dapat    disimpulkan    bahwa    Motivasi  Ekstrinsik berpengaruh    negatif    dan    tidak    signifikan    terhadap    Kinerja    Karyawan.Motivasi Intrinsik  berpengaruh   positive  dan  signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan.  Dari kesimpulan tersebut berdasarkan Nilai T Statistics. sebesar 2.148 > 1.967 atau nilai P
value sebesar 0.032 >0.05,   sehingga   hipotesis   ditolak   dan   dapat   disimpulkan bahwa   Motivasi   Intrinsik berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap Kinerja Karyawan.

## SARAN
Hasil    penelitian  mempunyai    implikasi    atas    kebijakan    manajerial.    Hasil penelitian  ini dapat   digunakan   sebagai   pedoman   untuk   manajemen   dalam   usaha atau   cara   untuk meningkatkan  kinerja  karyawan.  Dari  pengaruh  disiplin  kerja yang  baik  ditambah  melalui motivasi  ekstrinsik  dan  motivasi  intrinsik  sehingga menjadikan  karyawan  lebih  produktif. Perusahaan  yang  baik  akan  memperhatikan karyawan   dalam   segi    apapun   ituhal   ini   sangat  berpengaruh dalam meningkatkan produktivitas perusahaan.

## DAFTAR PUSTAKA
[1] Edy Sutrisno, Manajemen sumber daya manusia . Jakarta: Jakarta: Kencana, 2016, 2016.
[2] O. Soleh and W. Hidayat, “Analisa Sistem Informasi Manajemen Sumber Daya Manusia Pada Proses Rekrutmen, Demosi dan Mutasi di PT. Yasunli Abadi Utama Plastik,” Technomedia Journal , vol. 3, no. 2 Februari, pp. 146–156, 2019.
[3] A. Rouf, “Pembuatan Aplikasi Manajemen Organisasi Swara (Amora) Berbasis Desktop,” Technomedia Journal , vol. 4, no. 1 Agustus, pp. 1–14, 2019.
[4] N. L. Julianti, Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Rina Mitra Raharja Skripsi , vol. 2, no. 2. 2018.
[5] H. A. F. Ansory and M. Indrasari, Manajemen Sumber Daya Manusia . Sidoarjo: Indomedia Pustaka, 2018.
[6] N. H. Munthe, F. I. Hartanto, and D. A. Syampurna, “Implementasi Sistem Monitoring Laporan Kerja Praktek Lapangan Berbasis Web Pada SMK Citra Madani Kabupaten Tangerang,” Technomedia Journal , vol. 6, no. 2, pp. 212– 222, 2022.
[7] K. Kilvin, “Pengaruh Disiplin Kerja, Kompensasi dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan pada PT Mitra Sinetra di Kota Batam.” Prodi Manajemen,
2020.
[8] N. Andriyani, R. Hamzah, and R. Siagian, “Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada PT Aquavue Vision International,” Jurnal Ekonomi
Bisnis Indonesia , vol. 15, no. 01, pp. 24–32, 2020.
[9] R. Triadi and S. Hidayah, “Pengaruh Motivasi Intrinsik Dan Ekstrinsik
Terhadap Kinerja Pegawai Yang Di Mediasi Oleh Komitmen Organisasi (Studi
Pada Pegawai Kantor Pertanahan Kota Semarang),” Jurnal Ekonomi
Manajemen Akuntansi , vol. 26, no. 47, 2019.
[10]  R. B. Satriyo, “Pengaruh motivasi intrinsik dan disiplin kerja karyawan terhadap kinerja karyawan pt. genindo prima sakti cabang serang banten dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening,” Jurnal Mozaik. Vol.XI Edisi 1. Juli 2019 , vol. XI, no. 1, pp. 1–11, 2019.