## Amanna Gappa
Fakultas Hukum Universitas Hasanuddin

## Efektivitas  Penerapan  Sanksi  Pidana  Pada  Pelanggar Ketentuan Pengupahan
Andi Santri Syamsuri * , Syamsuddin Pasamai, Kamri Ahmad
Fakultas Hukum Universitas Muslim Indonesia.
* E-mail: tree_syamsuri@yahoo.com

## Abstrak:
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  efektivitas  penerapan  sanksi  pidana  serta  faktor penghambat  penerapan  ketentuan  pengupahan  menurut  Undang-Undang  Ketenagakerjaan Penelitian ini merupakan penelitian hukum empirik, dilakukan di Dinas Ketenagakerjaan Kota Makassar.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  penerapan  sanksi  pidana  pada  pelanggar pengupahan  berdasarkan  Undang-Undang  Ketenagakerjaan  di  Kota  Makassar  masih  kurang efektif. Hal ini dapat dilihat dari temuan pada pekerja, pemberi kerja dan pengawas mewakili pemerintah yang membenarkan tentang pengupahan di bawah ketentuan Upah Minimum Kota (UMK) dengan berbagai alasan dan kondisi perusahaan. Faktor Penghambat penerapan sanksi pidana  pengupahan  terjadi  akibat  adanya  factor  dari kondisi  perusahaan  yang  tidak  baik  dan juga  kurangnya  pengetahuan  tentang  urgensi  kepatuhan  terhadap  pengupahan.  Sistem pengupahan tidak perlu diatur dalam bentuk sanksi pidana melainkan sanksi adminstrasi, ini dalam rangka mewujudkan prinsip ultimum remedium yang kadang-kadang menjadi dualisme dalam  satu  aturan.  Dan  diharapkan  pengawas  dan  PPNS  lebih  proaktiv  sebelum  terjadi masalah ketenagakerjaan di Indonesia.
Kata Kunci: Ketenagakerjaan; Sanksi Pidana; Tenaga Kerja; Upah

## 1. Pendahuluan
Perkembangan  ketenagakerjaan  di  Indonesia  mengalami  perubahan  yang  lebih  baik dengan  keluarnya  Undang-undang  Nomor  13  Tahun  2003  tentang  Ketenagakerjaan. Regulasi ini telah menjamin hak-hak dasar 1 untuk  pekerja atau buruh dan menjamin kesamaan  kesempatan  serta  perlakuan  tanpa  diskriminasi  atas  dasar  apapun  untuk mewujudkan  kesejahteraan  pekerja/buruh  dan  keluarganya  sebagai  hal  yang fundamental.  Tentu  dengan  tetap  memperhatikan  perkembangan  kemajuan  dunia usaha serta meningkatkan kualitas tenaga kerja.
Undang-Undang  No.  13  Tahun  2003  Tentang  Ketenagakerjaan  pada  hakekatnya adalah  suatu  undang-undang  yang  memberikan  perlindungan  kepada  tenaga  kerja bukan pada pekerja. Dasar filosofi itu dijelaskan lebih lanjut mengenai pembangunan ketenagakerjaan  dalam  penjelasan  umum  Undang-undang  Ketenagakerjaan.  Dalam konsiderans  huruf  a  sampai  dengan  huruf  c  Undang-undang  Nomor  13  Tahun  2003, dapat  diketahui  bahwa  pembentuk  undang-undang  menghendaki  dibuatnya  suatu
1 Zulkifli Aspan, Ahsan Yunus 2019 The right to a good and healthy environment: Revitalizing green constitution, IOP Conf. Ser.: Earth Environ. Sci. 343 012067
aturan  hukum  yang  memberikan  perlindungan  hukum  kepada  tenaga  kerja. Perlindungan  hukum  itu  diberikan  mengingat  peranan  dan  kedudukan  tenaga  kerja yang sangat penting sebagai pelaku dan tujuan pembangunan.
Pembangunan nasional dilaksanakan dalam rangka pembangunan manusia Indonesia seutuhnya  dan  pembangunan  masyarakat  Indonesia  seluruhnya  untuk  mewujudkan masyarakat yang sejahtera, adil, makmur, yang merata, baik materiil maupun spiritual berdasarkan  Pancasila  dan  Undang-undang  Dasar  1945.  Perlindungan  hukum  bagi tenaga  kerja  merupakan  perwujudan  dan  usaha  untuk  memajukan  kesejahteraan umum,  mencerdaskan  kehidupan  bangsa,  tetapi filosofi  yang  ditetapkan  oleh  dibuat Undang-undang  Nomor  13  Tahun  2003,  ternyata  tidak  konsisten.  Hal  ini  tampak konsiderans  huruf  d  Undang-undang  Ketenagakerjaan,  yang  menentukan  bahwa perlindungan  terhadap  tenaga  kerja  dimaksudkan  untuk  menjamin  hak-hak pekerja/buruh dan menjamin kesempatan serta perlakuan nondiskriminasi atas dasar apapun  untuk  mewujudkan  kesejahteraan  pekerja/buruh  dan  keluarganya  dengan tetap memperhatikan perkembangan kemajuan dunia usaha.
Perlindungan  kesejahteraan  tenaga  kerja  terkait  upah  telah  diatur  dalam  Undang- undang  Ketenagakerjaan  termasuk  juga  ancaman  pidananya  apabila  tidak  sesuai dengan aturan yang ditetapkan. Menurut Undang-undang Ketenagakerjaan pasal 185 jo pasal 90 ayat 1 bahwa Barang siapa melanggar ketentuan sebagaimana pasal 90 ayat 1, maka dikenakan sanksi pidana penjara paling singkat 1 (satu) tahun dan paling lama 4 (empat) tahun dan/atau denda paling sedikit Rp. 100.000.000,00 (seratus juta rupiah) dan paling banyak Rp. 400.000.000,00 (empat ratus juta rupiah). Lanjut, Pasal 90 ayat 1. Berbunyi  Pengusaha  dilarang  membayar  upah  lebih  rendah  dari  upah  minimum sebagaimana dimaksud dalam Pasal 89. Pasal 89 berbunyi upah minimum berdasarkan wilayah  provinsi  atau  kabupaten/kota;  upah  minimum  berdasarkan  sektor  pada wilayah provinsi atau kabupaten/kota.
Pada  kenyataannya,  terdapat  beberapa  perusahaan  yang  menyalahgunakan  tentang kesepakatan  perjanjian  dengan  memberikan  upah  dibawah  standar  minimum  kota (UMK). Buktinya adalah salah satu perusahaan SPBU Rappocini di Kota Makassar di tahun  2015,  sekitar  20  orang  buruh  di  PHK  karena  menuntut  kenaikan  upah  sesuai upah minimum kota (UMK). 2

## 2. Metode Penelitian
Penelitian  dilakukan  pada  Dinas  Tenaga  Kerja  Kota  Makassar.  Populasi  penelitian meliputi seluruh yang  terkait  dengan ketenagakerjaan yakni  Pengusaha,  Pekerja  dan Pemerintah terkait tenaga kerja, sampelnya yaitu dari masing-masing pihak yakni dari Management  Perusahaan,  Pekerja/buruh  dan  Pejabat  Dinas  Tenaga  kerja,  pengawas atau Penyidik Pegawai Negeri Sipil (PPNS). Analisa data adalah pengolahan data yang diperoleh  baik  dari  penelitian  pustaka  maupun  penelitian  lapangan.  Terhadap  data primer  yang  didapat  dari  lapangan  terlebih  dahulu  diteliti  kelengkapannya  dan kejelasannya  untuk  diklasifikasi  serta  dilakukan  penyusunan  secara  sistematis  serta konsisten untuk memudahkan melakukan analisis. Data primer inipun terlebih dahulu di  korelasi  untuk  menyelesaikan  data  yang  paling  relevan  dengan  perumusan permasalahan  yang  ada  dalam  penelitian  ini.  Data  sekunder  yang  didapat  dari
2 Wijayanti, R. (2016). Gerakan Sosial Serikat Buruh Dalam Mempengaruhi Kebijakan Upah Minimum (Studi: Kota Makassar 2015) (Disertasi): Program Pascasarjana Universitas Hasanuddin.
kepustakaan dipilih serta dihimpun secara sistematis, sehingga dapat dijadikan acuan dalam  melakukan  analisis.  Dari  hasil  data  penelitian  pustaka  maupun  lapangan  ini dilakukan pembahasan secara deskriptif analitis.

## 3. Efektivitas  Penerapan  Sanksi  Pidana  Pada  Pelanggar  Ketentuan Pengupahan
Pengupahan  secara  tegas  diatur  dalam  Undang-undang  no  13  tahun  2003  tentang Ketenagakerjaan  terkait  dengan  sanksi  Pidana  baik  Kejahatan  maupun  pelanggaran. Adapun untuk tata cara penangguhannya di atur secara jelas pada Keputusan Menteri Tenaga  Kerja  dan  Transmigrasi  Nomor  Kep.231/MEN/2003  tentang  Tata  Cara Penangguhan  Pelaksanaan  Upah  Minimum.  Dalam  Pasal  3  Kepmenakertrans disebutkan  tentang  prosedur  penangguhan  dengan  mengajukan  permohonan penangguhan pelaksanaan upah minimum oleh pengusaha kepada Gubernur melalui instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan Provinsi paling lambat 10 (sepuluh) hari sebelum tanggal berlakunya upah minimum.
Permohonan  penangguhan  tersebut  menurut  pasal  4  Kepmenakertrans  bahwa permohonan harus disertai dengan kesepakatan tertulis antara pengusaha dan serikat pekerja, laporan keuangan perusahaan 2 tahun berturut-turut, laporan penjualan dan rencana  penjualan  serta  dokumen-dokumen  pendukung  lainnya  yang  di  syaratkan dalam Kepmen tersebut. Namun pada kenyataannya tidak ada laporan melalui dinas tenaga kerja yang mengajukan permohonan penangguhan upah minimum.
Jelas  di  atas  bahwa  pidana  pengupahan  merupakan  ketentuan  yang  wajib  untuk dilaksanakan,  sehingga  diberikan  pengecualian  dengan  syarat  sehingga  itu  pidana tersebeut masuk pada kategori pidana kejahatan dengan ancaman pidana penjara atau pidana denda. Namun tidak terlepas dari itu, pidana penjara atau denda tersebut tidak menghilangkan kewajiban atas hak-hak tenaga kerja sebelumnya.
Philipus M. Hadjon 3 menyatakan bahwa perlindungan hukum bagi rakyat dibedakan atas dua macam yaitu: (1) perlindungan hukum preventif dan (2) perlindungan hukum represif.  Pada  perlindungan  hukum  preventif,  kepada  rakyat  diberikan  kesempatan untuk mengajukan keberatan (inspraak) atau pendapatnya sebelum sesuatu keputusan pemerintah mendapat bentuk yang defenitif. Dengan demikian perlindungan hukum yang  preventif  bertujuan  untuk  mencegah  terjadi  sangketa,  sebaliknya  perlindungan hukum yang represif bertujuan untuk menyelesaikan sangketa. Perlindungan hukum yang preventif sangat besar artinya bagi tindakan pemerintah yang didasarkan pada kebebasan  bertindak,  karena  dengan  adanya  perlindungan  hukum  yang  preventif pemerintah  terdorong  untuk  bersikap  hati-hati  dalam  mengambil  keputusan  yang didasarkan  kepada  diskresi.  Dengan  pengertian  yang  demikian,  penangan perlindungan hukum bagi rakyat oleh pemerintah dan masyarakat termasuk katagori perlindungan hukum preventif dan represif.
Bertolak  dari  apa  yang  dikemukakan  di  atas,  maka  sebenarnya  jelas  bahwa perlindungan  terhadap  pengupahan  tenaga  kerja  adalah  upaya  pemenuhan  hak-hak asasi manusia, dimana salah satu aspek penting penerapan dari suatu kaidah hukum adalah penegakkan hukum ( law inforcement ). Suatu perangkat hukum baru dikatakan
3 Pelipus  M.  Hadjon.1987. Perlindungan  Hukum  Bagi  Rakyat  di  Indonesia,  Suatu  Studi  Tentang  Prinsip- prinsip,  Penanganannya  oleh  Pengadilan  Dalam  Lingkungan  Peradilan  Umum  dan  Pembentukan  Peradilan Administrasi Negara, Bina Ilmu, Surabaya, hlm. 2-3
efektif  apabila  hukum  tersebut  dapat  diimplementasikan  sanksinya  dan  dapat ditegakkan apabila hukum tersebut ada yang melanggarnya.
Pengakuan dan perlindungan hak asasi manusia yang dijadikan sebagai unsur utama negara hukum merupakan jabaran dari konstitusi, bahwa negara ini berdasarkan atas hukum dan tidak berdasarkan atas kekuasaan maka perlindungan merupakan jaminan kalau harkat dan martabat manusia memperoleh tempat yang layak di depan hukum dan  pemerintah,  dan  dalam  posisi  ini  manusia  manusia  merupakan  subjek  yang mendapat jaminan perlindungan hak-hak kemanusiannya.
Hak asasi manusia adalah hak dasar atas hak pokok yang dibawa manusia sejak lahir sebagai  anugrah  Tuhan  Yang  Maha  Esa  dan  hak  asasi  ini  menjadi  dasar  hak  dan Negara  dalam  hal  ini  mempunyai  kewajiban  melindungi  seluruh  masyarakatnya dengan  aturan-aturan  atau  undang-undang  yang  mewadahi  tingkah  laku  mereka dalam hal mendapatkan, pelayanan kesehatan, pekerjaan dan lain-lain.
Perlindungan  buruh  dari  segi  pengupahan  yang  ditemukan  dalam  penelitian  ini mencerminkan  esensi  atau  ciri  dasar  dari  praktek  yang  lebih  merugikan  buruh  dan menguntungkan perusahaan. Kondisi yang merugikan buruh semakin dimungkinkan karena  (1)  arah  kebijakan  pemerintah  yang  berorientasi  pada  investasi  dan melonggarkan  prinsip  dan  mekanisme  melindungi  buruh;  (2)  factor  regulasi  dalam bentuk  UU  dan  peraturan  yang  dibuat  bersifat  sangat  terbuka  untuk  keragaman tafsiran,  (3)  penegakan  hukum  yang  amat  lemah,  (4)  minimnya  mutu  dan  jumlah aparat disnakertrans, (5) ketidakseimbangan posisi tawar antara serikat buruh dengan perusahaan dan (6) belum ditetapkannya jaminan sosial sebagai alat untuk melindungi buruh dalam kerangka kebijakan pasar kerja fleksibel.
Berdasarkan temuan penelitian yang dilakukan di dinas ketenagakerjaan, menurut Ir. H.  Anggul  Attas, 4 banyak  perusahaan  yang  tidak  memiliki  standar  operasional perusahaan  (SOP),  termasuk  terhadap  mitra  kerja outsorcing ,  kontraknya  antara perusahaan  dengan  penyelenggara outsourcing ,  sehingga  tenaga  kerja  yang  masuk ketegori outsourcing berhubungan  dengan  penyelenggara outsourcing kalau  masalah upah, dampaknya adalah saling tuding tanggung jawab.
Berdasarkan  wawancara  dengan  salah  seorang  tenaga  kerja  kontrak  di  perusahaan pertokoan (sekarang diangkat jadi pegawai tetap) M. Iqbal, menyatakan bahwa status outsourcing dalam  perusaahan  hanya  sekedar  mitra  perusahan  sehingga  perusahaan tidak  terlalu  memperhitungkan outsourcing ,  sebab outsourcing merupakan  tanggung jawab penyelenggara outsourcing , jika ada outsourcing yang diangkat oleh perusahaan sebagai  pegawai  tetap  itu  merupakan  kebijakan  subjektif  dari  perusahaan,  hal  ini dirasakan  sendiri  oleh  beliau  setelah  mengabdi  15  tahun  baru  kemudian  diangkat menjadi pegawai tetap.
Selanjutnya  menurut Dg.  Baddo’  ( security perusahaan  industri),  bahwa  upah  sebulan diberikan  sebesar  Rp.2.500.000,  termasuk  uang  makan  dan  transport  tanpa  adanya upah lembur apabila masuk di hari libur atau masuk menggantikan security lain, yang seharusnya belum lagi pemotongan oleh penyelenggara outsourcing untuk iuran BPJS, seragam dan asuransi lainnya. Meskipun tiap tahun ada kenaikan gaji, akan tetapi nilai gaji  sama  dengan  gaji security baru  yang  masa  kerjanya  masih  di  bawah  1  tahun sedangkan masa kerja beliau sudah hampir 7 tahun.
4 wawancara 11 November 2017 di Kantor Dinas Ketenagakerjaan
Dari ketiga tanggapan (dari beberapa sumber yang di wawancarai, tanggapan di atas dianggap relevan mewakili semua tanggapan) ini dapat dilihat bahwa pengupahan di Indonesia di luar dari yang ditentukan dalam Undang-undang Ketenagakerjaan. Data ini memang tidak bisa dianggap mewakili pernyataan efektif tidaknya pengupahan di Indonesia,  akan  tetapi  minimal  telah  ada  gambaran  yang  bisa  digunakan  untuk menganalisis wacana yang ada selama ini bahwa ketentuan pengupahan sanksi pidana bagi pelanggar tentu belum berjalan sesuai yang diharapkan.
Kurang  efektifnya  penerapan  sanksi  pidana  pada  pelanggar  ketentuan  pengupahan sebagaimana diatur dalam undang-undang ketenagakerjaan di Indonesia diakibatkan oleh beberapa hal. Salah satunya, perbedaan penafsiran terhadap Undang-Undang dan peraturan  mengenai  pelaksanaan  ketenagakerjaan  serta  kurangnya  pemahaman tentang  Pidana  Pengupahan.  Perbedaan  penafsiran  terhadap  peraturan  kontrak  dan outsourcing (sebagai  penyedia  jasa  mempekerjakan  yang  lagi  marak)  terjadi  di kalangan  aparat  pemerintah,  pengusaha  dan  serikat  buruh  yang  mengakibatkan terjadinya silang sengketa mengenai pelanggaran yang terjadi.
Secara  umum  terdapat  dua  tafsir  semua  pihak  terhadap  peraturan  yang  ada. Tafsir pertama ,  tak  ada  masalah  dalam  undang-undangnya  tetapi  persoalan  muncul  dalam pelaksanaan  dan tafsir  kedua ,  undang-undang  yang  mengatur  tentang  tenaga  kerja masih  perlu  disempurnakan  dengan  mencantumkan  mana  pekerjaan  inti  dan pendukung  serta  menyertakan  sanksi  yang  tegas  dan  menimbulkan  efek  jera  bagi pelanggarnya.  Selain  perbedaan  penafsiran  terhadap  peraturan,  juga  terdapat  dua pendapat  mengenai  pengupahan. Pendapat  pertama menyatakan  bahwa  legalisasi penyedia  jasa  kerja  (semisal outsorcing )  hanya  akan  menjauhkan  cita-cita  pemerintah untuk  memberantas  kemiskinan  karena  peraturan  ini  justru  menghilangkan  jaminan pekerjaan  bagi  warga  negara  serta  merupakan  bentuk  pengalihan  resiko  usaha  dari pengusaha  kepada  buruh. Pendapat  kedua menyatakan  bahwa  peraturan  tentang penyedia  pekerjaan  diperlukan  untuk  melindungi  buruh,  menjadi  insentif  investasi dan menciptakan kesempatan kerja, sehingga oleh karena itu harus dipertahankan.
Temuan  penelitian  menunjukkan  bahwa  95%  dari  tenaga  kerja  kontrak  (TKK)  dan Tenaga kerja tetap (TKT) tidak mengetahui isi dari Undang-undang Ketenagakerjaan, ketidaktahuan  yang  dimaksud  adalah  ketidaktahuan  tentang  hak  dan  kewajiban mereka  dalam  perusahaan  begitupun sebaliknya. Dari  data  tersebut  40 %  responden yang mengatakan tahu adalah pengurus dalam organisasi tenaga kerja baik yang ada dalam  perusahaan  maupun  yang  terlibat  dalam  organisasi  buruh  nasional.  65  % responden yang mengatakan kurang tahu adalah mereka yang hanya tergabung dalam organisasi, sehingga pengetahuan tentang UU ketenagakerjaan yang didapat misalnya melalui pertemuan-pertemuan dalam organisasi buruh.
Mengenai  tenaga  kerja  yang  melalui  jalur  penyedia  jasa  penyaluran  tenaga  kerja, meskipun  UU  13/2003  pasal  66  ayat  (1)  menyatakan  bahwa  Pekerja/buruh  dari perusahaan  penyedia  jasa  pekerja/buruh  tidak  boleh  digunakan  oleh  pemberi  kerja untuk  melaksanakan  kegiatan  pokok  atau  kegiatan  yang    berhubungan  langsung dengan  proses  produksi,  kecuali  untuk  kegiatan  jasa  penunjang  atau  kegiatan  yang tidak  berhubungan  langsung  dengan  proses  produksi,  praktek  yang  umum  adalah bahwa  buruh outsourcing juga  digunakan  di  bagian yang  berkaitan  langsung  dengan proses produksi sebagai operator.
Perbedaan  tafsir  mengenai  jenis  pekerjaan  yang  dapat  dilakukan  dengan mempekerjakan buruh terjadi di antara perusahaan pengguna buruh dan para buruh dan serikatnya. Perbedaan tafsir ini menimbulkan persengketaan mengenai apa yang disebut sebagai pelanggaran dan apa yang tidak.
Pihak  perusahaan  pengguna  menafsirkan  tidak  terjadi  pelanggaran  terhadap ketentuan  penjelasan  Pasal  66  UU  13/2003  karena  ada  kata  ‘antara  lain’  yang ditafsirkan  hanya  sebagai  contoh jenis  5  pekerjaan  dan  dengan  demikian  jenis pekerjaan lain selain usaha pelayanan kebersihan (cleaning service) , usaha penyediaan makanan  bagi  pekerja/buruh catering ,  usaha  tenaga  pengaman (security / satuan pengamanan) , usaha jasa penunjang di pertambangan dan perminyakan.
Pihak  serikat  buruh  menafsirkan  bahwa  jenis  pekerjaan  yang  boleh  dilakukan  oleh buruh outsourcing hanya usaha  pelayanan  kebersihan (cleaning  service) ,  usaha penyediaan makanan bagi pekerja/buruh catering , usaha tenaga pengaman (security / satuan  pengamanan) ,  usaha  jasa  penunjang  di  pertambangan  dan  perminyakan,  serta usaha penyediaan angkutan pekerja/buruh.
Penyediaan  jasa  pekerja,  ada  2  tahapan  perjanjian  yang  dilalui: Pertama ,  perjanjian antara  perusahaan  pemberi  pekerjaan  dengan  perusahaan  penyedia  pekerja/buruh. Perusahaan  dapat  menyerahkan  sebagian  pekerjaan  kepada  perusahaan  lain  melalui perjanjian  pemborongan  pekerjaan  atau  perjanjian  penyediaan  jasa  pekerja  yang dibuat  secara  tertulis. Kedua ,  perjanjian  perusahaan  penyedia  pekerja/buruh  dengan pekerja, dalam Pasal 29 Permenakertrans No. 19 tahun 2012 untuk kegiatan penunjang perusahaan harus memenuhi syarat sebagai berikut:
a. Adanya  hubungan  kerja  antara  pekerja  atau  buruh  dan  perusahaan  penyedia jasa pekerja atau buruh;
b. Perjanjian  kerja  yang  berlaku  dalam  hubungan  kerja  adalah  perjanjian  kerja untuk  waktu  tertentu  yang  memenuhi  persyaratan  dan  atau  perjanjian  kerja waktu tidak tertentu yang dibuat secara tertulis dan ditandatangani oleh kedua pihak;
c. Perlindungan usaha dan kesejahteraan, syarat-syarat kerja maupun perselisihan yang timbul menjadi tanggung jawab perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh. (Arifuddin 2013: 63)
Dengan adanya dua perjanjian tersebut, maka walaupun karyawan sehari-hari bekerja di  perusahaan  pemberi  pekerjaan  namun  ia  tetap  berstatus  sebagai  karyawan perusahaan  penyedia  pekerja.  Pemenuhan  hak-hak  karyawan  seperti  perlindungan upah  dan  kesejahteraan,  syarat-syarat  kerja  serta  perselisihan  yang  timbul  tetap merupakan tanggung jawab perusahaan penyedia jasa pekerja. Perjanjian kerja antara karyawan  dengan  perusahaan  Alih  Daya  dapat  berupa  Perjanjian  Kerja  Waktu Tertentu (PKWT) maupun Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT).
Perjanjian  kerja  antara  karyawan  dari  pihak  ketiga  dengan  perusahaan  biasanya mengikuti jangka  waktu perjanjian kerjasama  antara  perusahaan  dengan  perusahaan pengguna jasa penyedia pekerja. Hal ini dimaksudkan apabila perusahaan pengguna jasa alih daya hendak mengakhiri kerjasamanya dengan perusahaan alih daya, maka pada  waktu  yang  bersamaan  berakhir  pula  kontrak  kerja  antara  karyawan  dengan perusahaan.
Persoalan  berikutnya,  semakin  lemahnya  kompetensi,  peran  dan  fungsi  pengawasan oleh  Disnakertrans  di  dalam  kerangka  otonomi  daerah.  Lemahnya  pengawasan  oleh aparat  disnakertrans  menjadi  keluhan  buruh,  serikat  dan  pengusaha  dan  diakui
sendiri  oleh  aparat  dan  instansi  yang  bersangkutan.  Kelemahan  pengawasan  terjadi secara  kuantitas  dan  kualitas.  Perbandingan  jumlah  pengawas  dengan  jumlah perusahaan selalu sangat timpang dan sejak otonomi daerah pegawai pengawas juga direkrut dari dinas atau biro-biro lain di lingkungan pemerintah daerah misalnya dari Satpol  Pamong  Praja,  mantri  pasar,  dinas  peternakan,  dinas  pertamanan,  inspektur dan sebagainya. Pengalokasian dana untuk pelatihan pegawai pengawas sering bukan menjadi prioritas anggaran daerah.
Pandangan  umum  mengenai  perusahaan  alih  daya  seringkali  dibahasakan  sebagai sebuah  strategi  kompetisi  perusahaan  untuk  fokus  pada  inti  bisnisnya.  Namun pada prakteknya, umumnya didorong oleh ‘ketamakan’ sebuah perusahaan untuk menekan cost serendah-rendahnya  dan  mendapatkan  keuntungan  setinggi-tingginya  yang seringkali  melanggar  etika  bisnis.  Perusahaan  seringkali  mengurangi  hak-hak karyawan yang seharusnya dia dapatkan bila menjadi karyawan permanen (kesehatan, benefit dan lain lain) (hasil wawancara dengan Alimuddin Arsyad, Kabag Umum dan Kepegawaian,  7  April  2017).  Sebagai  analisa  pembanding  yang  nampak  dapat  di sebutkan outsourcing , outsorcing pada  umumnya  menutup  kesempatan  karyawan menjadi  permanen.  Posisi outsourcing selain  rawan  secara  sosial  (kecemburuan  antar rekan)  juga  rawan  secara  pragmatis  (kepastian  kerja,  kelanjutan  kontrak,  jaminan pensiun).
Di  Indonesia,  praktik  terjadi  yang  salah  adalah  ketidakmampuan  perusahaan outsourcing menciptakan nilai tambah sehingga ia mengandalkan upah murah sebagai cara  mendapatkan  profit.  Akibatnya  pekerjalah  yang  terus  ditekan,  dengan  sistem kontrak  maupun  gaji  yang  minim.  Perusahaan outsourcing juga  gagal  mendapatkan pekerjaan/kontrak  yang  lebih  baik  karena  mengandalkan  persaingan  harga  antar sesama  perusahaan outsourcing .  Bukan  kelebihan  dan  pelayanan  yang  diutamakan, tapi mana yang dapat meyediakan jasa yang lebih murah, itu yang akan menang.
Menurut  Badan  Pusat  Statistik  bahwa Jumlah  angkatan  kerja  pada  Februari  2018 sebanyak  133,94  juta  orang,  naik  2,39  juta  orang  dibanding  Februari  2017.  Sejalan dengan  itu,  Tingkat  Partisipasi  Angkatan  Kerja  (TPAK)  sebesar  69,20  persen, meningkat  0,18  persen  poin.  Dalam  setahun  terakhir,  pengangguran  berkurang  140 ribu  orang,  sejalan  dengan  TPT  yang  turun  menjadi  5,13  persen pada Februari  2018. Dilihat  dari  tingkat  pendidikan,  TPT  untuk  Sekolah  Menengah  Kejuruan  (SMK) tertinggi diantara tingkat pendidikan lain, yaitu sebesar 8,92 persen. Penduduk yang bekerja  sebanyak  127,07  juta  orang,  bertambah  2,53  juta  orang  dibanding  Februari 2017.
Lapangan pekerjaan yang mengalami peningkatan persentase penduduk yang bekerja terutama  pada  Penyediaan  Akomodasi  dan  Makan  Minum  (0,68  persen  poin),  Jasa Lainnya  (0,40  persen  poin),  dan  Industri  Pengolahan  (0,39  persen  poin).  Sementara lapangan pekerjaan yang mengalami penurunan adalah Pertanian (1,41 persen poin), Konstruksi (0,20 persen poin), dan Jasa Pendidikan (0,16 persen poin ). Sebanyak 73,98 juta  orang  (58,22  persen)  penduduk  bekerja  di  kegiatan  informal,  akan  tetapi persentasenya menurun sebesar 0,13 persen poin dibanding Februari 2017. Dari 127,07 juta orang yang bekerja, sebesar 7,64 persen masuk kategori setengah menganggur dan 23,83 persen pekerja paruh waktu. Dalam setahun terakhir, setengah penganggur dan pekerja  paruh  waktu  naik  masing-masing  sebesar  0,02  persen  poin  dan  1,31  persen poin.
Rata-rata upah buruh pada Februari 2018 sebesar 2,65 juta rupiah perbulan , tertinggi di Kategori  Jasa  Keuangan  dan  Asuransi,  yaitu  sebesar  4,13  juta  rupiah  perbulan, sedangkan terendah di Kategori Jasa Lainnya, yaitu sebesar 1,44 juta rupiah perbulan. Rata-rata  upah  buruh  laki-laki  per  bulan  2,91  juta  rupiah  perbulan,  lebih  tinggi dibanding perempuan 2,21 juta rupiah perbulan. Terdapat 6 kategori dengan rata-rata upah buruh per bulan di bawah rata-rata upah buruh nasional. Rata-rata upah buruh yang menamatkan pendidikan universitas sebesar 4,42 juta rupiah per bulan, hampir 3 kali  lipat  dari  rata-rata  upah  buruh  dengan  pendidikan  SD  ke  bawah  yang  hanya sebesar 1,57 juta rupiah perbulan.
Dari data tersebut di atas memperlihatkan bahwa lapangan kerja belum bisa menyerap semua  para  pencari  kerja,  sehingga  yang  mendapatkan  kesempatan  kerja  harus  siap dengan  upah  yang  meski  harus  terima  di  bawah  upah  minimum  yang  seharusnya. Apalagi  jika  pencari  kerja  tidak  punya  keahlian  serta  tidak  didukung  oleh  tingkat pendidikan sesuai kualifikasi yang dibutuhkan.
Apabila peneliti menyingkrongkan data dari Badan Pusat Statistik dengan data yang di temukan di lapangan seperti dalam Tabel 1.
Tabel 1. Nilai Pendapatan/Upah Tenaga Kerja Berdasarkan Data Tahun 2018
UMK Menurut UUK Personal Perusahaan Rp. 2.722.641,- Rp. 2.500.000,- Rp. 2.400.000,- Rp. 2.700.000,- PT. A PT. B PT. C
Sumber: Data Primer, diolah (2019).
Tampak  terlihat  perbedaan  tiap  perusahaan  atas  nilai  upah  tenaga kerjanya dengan berbagai  pertimbangan  dan  alasan.  Pertimbangan  perusahaan  masih  menetapkan upah di bawah UMK :
1. Kondisi perusahaan yang merugi
2. Terjadi kerugian dan penurunan omset
3. Meningkatnya  premi  asuransi  kesehatan  dan  ketenagakerjaan  sehingga menambah biaya karyawan
4. Kondisi  ekonomi,  bertambahnya  competitor  dan  impor  barang  dari  luar  negeri karena pasar bebas
Sedangkan  pertimbangan  karyawan  masih  tetap  kerja  dan  menerima  gaji  tersebut dengan alasan  sudah  rezeki  nya  hanya  dapat  segitu  dan  bersyukur  sdh  bisa  kerja dibandingkan  orang  lain  yang  belum  dapat  kerja.  Dengan  demikian, lemahnya koordinasi antara pemerintah pusat  dengan pemerintah daerah berdampak negative pada tenaga kerja, oleh karena semakin membuka ruang bagi pengusaha yang masuk dalam  domine  pemerintah  daerahnya  dengan  membuka  usaha  seluas-luasnya  yang menyerap  tenaga  kerja  sebanyak-banyaknya  dan  meminimalisir  pengeluaran (pengupahan) sehingga hampir di setiap daerah pada umumnya tenaga kerja berada di bawah upah minimum yang ditentukan pemerintah daerah.
Koordinasi adalah proses menyatupadukan tujuan-tujuan dan kegiatan-kegiatan dari unit-unit (bagian-bagian atau bidang-bidang fungsional) suatu lembaga yang terpisah untuk  mencapai  sasaran-sasaran  lembaga  secara  efisien. Dalam  arti  kata  lain, koordinasi  adalah  penyelarasan  secara  teratur  atau  penyusunan  kembali  kegiatan-
kegiatan  yang  saling  bergantung  dari  lembaga-lembaga  untuk  mencapai  tujuan bersama.
Birokrasi  adalah  mesin  dan  system  pemerintahan  yang  penting  dalam  mengatur penyelenggaraan urusan pemerintahan lokal dan nasional, domestik dan internasional. Oleh  karena  itu,  birokrasi  sering  mendapat  tuntutan  dari  masyarakat  untuk menyelenggarakan  pelayanan  secara  efektif  dan  efisien  (berkualitas  dengan  harga ekonomis). Hal ini muncul karena banyak yang berpandangan bahwa birokrasi adalah institusi yang kaku, lambat, patologis, disfungsi, menghambat, dan hanya menjadikan manusia sebagai objek. Persepsi tersebut muncul didasarkan atas pelayanan birokrasi dirasakan  masyarakat  kurang  memuaskan  bahkan  mengecewakan.  Badan Perencanaan  Nasional  (Bapenas)  menyebutkan  bahwa  kinerja  birokrasi masih  belum optimal.  Indikator  yang  menunjukan  hal  tersebut  antara  lain  dicerminkan  dengan masih  banyaknya  keluhan  masyarakat,  baik  menyangkut  prosedur,  kepastian, tanggung jawab.
Ketidakjelasan  prosedur  pelayanan  birokrasi  minimal  dipengaruhi  tiga  faktor yakni pembagian  tugas,  koordinasi  dan Standar  Operating  Prosedure (SOP).  Pertama pembagian  tugas  dan  fungsi  institusi  yang  tidak  jelas. Faktor  tersebut menyebabkan terjadinya  tumpang  tindih  tugas  dan  fungsi  antar  institusi  birokrasi  atau sebaliknya, tidak  ada  institusi  yang  menyelenggarakan  tugas  dan  fungsi  tersebut.  Kedua  fungsi koordinasi antar intitusi yang tidak berjalan dengan baik atau bahkan terhenti. Faktor ini sering disebabkan antara lain oleh besarnya ego sektoral, ego wilayah.  Ego sektoral ditunjukan  saat  membentuk  institusi  yang  bersifat  terpadu  seperti  BadanPelayanan Terpadu  (umumnya  dalam  bidang  perizinan).  Ego  Wilayah  dapat  terlihat  pada beberapa kasus hubungan pemerintah propinsi dengan pemerintah kabupaten/kota.
Faktor  penghambat  penerapan  sanksi  pidana  pada  pelanggaran  ketentuan pengupahan  yang  diatur  dalam  UU  Ketenagakerjaan  disebabkan  oleh  2  (dua)  hal: Pertama,  Faktor  Internal.  Misalnya  kemampuan  para  personal  didalam  memahami hukum,  moral,  kecerdasan,  dedikasi,  visi  dan  misi,  keterampilan,  loyalitas  terhadap tugas, komitmen akan tegaknya hukum dan keadilan. Kedua, Factor Eksternal. Seperti kurangnya pengawas ketenagakerjaa, intervensi politik dan kekuasaan, system hukum itu  sendiri,  kedudukan  hukum  pidana  dalam  system  hukum  lingkungan,  ketakutan oleh pekerja, adanya tekanan, konflik kepentingan dan lain-lain.
Pada  tahap  aplikasi  proses  penerapan  sanksi  pidana  pada  pelanggar  ketentuan pengupahan yang diatur dalam uu ketenagakerjaan ipengaruhi juga oleh faktor-faktor lain yaitu sebagai berikut:
a. Dominasi Kekuasaan dalam proses penerapan sanksi.
b. Intervensi kekuasaan terhadap proses penerapan sanksi.
c. Prosedur yang panjang.
d. Mafia peradilan dalam proses penerapan sanksi
e. Konflik  kepentingan  antara  pemerintah,  pengusaha  dan  masyarakat dalam proses penerapan sanksi.
f. Intervensi politik pada tahap aplikasi penerapan sanksi.
g. Ketergantungan penerapan hukum pidana pada hukum administratif.

## 4. Penutup
Penerapan  sanksi  pidana  pada  pelanggar  pengupahan  berdasarkan  Undang-Undang ketenagakerjaan di kota makassar masih kurang efektif hal ini dapat dilihat dari hasil wawancara baik pekerja, pemberi kerja dan pengawas mewakili pemerintah yang pada umumnya  membenarkan  tentang  pengupahan  di  bawah  ketentuan  Upah  Minimum Kota  (UMK)  dengan  berbagai  alasan  dan  kondisi  perusahaan.  Faktor  Penghambat penerapan  sanksi  pidana  pengupahan  terjadi  akibat  adanya  factor  dari  kondisi perusahaan  yang  tidak  baik  dan  juga  kurangnya  pengetahuan  tentang  urgensi kepatuhan  terhadap  pengupahan.  Begitu  juga  dengan  faktor  tenaga  kerja yang  tidak sesuai  spesifikasi  dan  rendahnya  tingkat  pendidikan  yang  diikuti  oleh skill pekerja, dan factor pengawasan pemerintah yang kurang intensif atas control dan monitoring ke perusahaan tentang urgensi kepatuhan atas pengupahan sesuai Upah Minimum Kota.
Sistem pengupahan tidak diatur dalam bentuk sanksi pidana melainkan cukup sanksi administrasi,  ini  dalam  rangka mewujudkan  prinsip ultimum  remedium yang  kadang- kadang menjadi dualisme dalam satu aturan, antara ketentuan pidana dengan prinsip ini dalam hal penindakan pelanggar pengupahan. Apabila aturan tersebut secara tegas harus memberi kepastian hukum, kami harapkan pengawas dan PPNS lebih proaktif sebelum terjadinya masalah ketenagakerjaan atas upah tenaga kerja.

## Referensi
Abdul  Khakim.  2003. Pengantar  Hukum  Ketenagakerjaan  Indonesia  berdasarkan  Undang- Undang No. 13 Tahun 2003. Citra Aditya Bakti: Bandung.
Abdullah, H. Rozali dan Syamsir, 2002. Pengantar Hukum Perusahaan Indonesia. Cetakan Pertama. PT Citra Aditya Bhakti : Bandung
Agusmidah, 2010. Dinamika Hukum Ketenagakerjaan Indonesia, USU Pres: Medan Iman Sjahputra Tunggal. 2009. Pokok-Pokok Hukum Ketenagakerjaan , Harvarindo: Jakarta Lalu  Husni, 2000. Pengantar  Hukum Ketenagakerjaan  Indonesia. ,  Raja  Grafindo  Persada: Jakarta
Pelipus  M.  Hadjon.  1987. Perlindungan  Hukum  Bagi  Rakyat  di  Indonesia,  Suatu  Studi Tentang  Prinsip-prinsip,  Penanganannya  oleh  Pengadilan  Dalam  Lingkungan Peradilan  Umum  dan  Pembentukan  Peradilan  Administrasi  Negara, Bina  Ilmu, Surabaya, hlm. 2-3
Suharnoko. 2004. Hukum Perjanjian Teori dan Analisa Kasus . Prenada Media. Jakarta Syamsuddin Pasamai. 2012. Sosiologi dan Sosiologi Hukum; Suatu Pengetahuan Praktis dan Terapan, Penerbit PT. Umitoha Ukhuwah Grafika: Makassar.
Wijayanti,  R.  2016. Gerakan  Sosial  Serikat  Buruh  Dalam  Mempengaruhi  Kebijakan  Upah Minimum  (Studi:  Kota  Makassar  2015) (Disertasi):  Program  Pascasarjana Universitas Hasanuddin.
Zulkifli  Aspan,  Ahsan  Yunus  2019 The  right  to  a  good  and  healthy  environment:
Revitalizing green constitution, IOP Conf. Ser.: Earth Environ. Sci. 343 012067