## Analisis Pengaruh Locus Of Control Internal Dan Eksternal Terhadap Kepuasan Kerja Pada Kantor   Direksi PT Socfin Indonesia Medan

## Darmilisani
Dosen Program Studi Manajemen Fakultas Sosial Sains Universitas Pembangunan Pancabudi - Medan darmilisani@dosen.pancabudi.ac.id

## Abstrak
Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  menganalisis  dan  mengetahui  pengaruh locus  of  control internal  dan locus  of  control eksternal  terhadap  kepuasan  kerja  pada  PT  Socfin  Indonesia Medan.  Penelitian  ini  merupakan  jenis  penelitian  eksplanasi,  yaitu  penelitian  dapat  dikaji menurut  tingkatannya  yang  didasarkan  kepada  tujuan  dan  objek-objeknya.  Populasi  dalam penelitian ini adalah karyawan di seluruh bahagian pada PT Socfin Indonesia Medan. Metode pengumpulan data dalam penelitian ini adalah kuesioner, wawancara dan studi dokumentasi. Data  diproses  dengan  menggunakan  SPSS  20.0  for  windows.  Metode  analisis  data menggunakan metode deskriptif dan metode kuantitatif yaitu dengan analisis Regresi Linear Berganda.  Berdasarkan  uji  F  variabel  bebas  (locus  of  control  internal  dan  eksternal)  secara bersama-sama  memiliki  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  terhadap  variabel  terikat (kepuasan kerja karyawan). Melalui pengujian koefisien korelasi (R) diperoleh bahwa tingkat korelasi atau hubungan antara locus of control internal dan eksternal terhadap kepuasan kerja karyawan merupakan hubungan yang erat. Locus of control eksternal merupakan faktor yang paling dominan mempengaruhi kepuasan kerja karyawan PT Socfin Indonesia Medan.
Kata kunci : Locus of Control Internal, Locus of Control Eksternal, Kepuasan Kerja.

## 1. PENDAHULUAN

## 1.1 Latar Belakang
Kepuasan  kerja  karyawan  dalam  suatu  organisasi  sangatlah  penting  peranannya  dalam rangka  menciptakan  unjuk  kerja  yang  baik.  Penelitian  menunjukkan  bahwa  karyawan  yang memiliki  kepuasan  tinggi  dalam  pekerjaannya  memiliki  unjuk  kerja  yang  lebih  baik  dalam menjalankan  tugasnya  di  bandingkan  mereka  yang  merasa  tidak  puas  dengan  pekerjaannya. Karyawan yang memiliki kepuasan terhadap pekerjaannya akan memiliki kemungkinan lebih kecil  untuk  mangkir  dan  berhenti  dari  pekerjaannya.  Oleh  karena  itu,  usaha  menciptakan kepuasan  kerja  karyawan  diharapkan  akan  mengurangi  perilaku-perilaku  negatif  yang  dapat menghambat unjuk kerja karyawan dalam suatu perusahaan.
Kepuasan  kerja  adalah  indikator  utama  untuk  kesesuaian.  Karyawan  yang  dapat memenuhi  tuntutan  lingkungan  kerja  disebut  orang  yang  memuaskan  yang  dapat  tercermin pada unjuk kerjanya ( perfomance ), begitu pula sebaliknya orang yang tuntutannya terpenuhi oleh lingkungan kerja disebut orang yang puas akan kerjanya. Kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individu dan akan mengalami tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan nilai-nilai yang berlaku pada individu tersebut. Ini disebabkan karena adanya perbedaan pada diri individu.
Semakin banyak aspek-aspek pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu tersebut maka  semakin  tinggi  tingkat  kepuasan  yang  dirasakan  karyawan  dan  sebaliknya  bila  dalam suatu perusahaan ada kesenjangan antara harapan dengan kenyataan maka akan menimbulkan ketidakpuasan dalam diri karyawan. Permasalahan akan dapat timbul disebabkan oleh beberapa faktor, diantaranya faktor yang ada di dalam diri dan di lingkungan sekitar manusia. Aktivitas
individu  sebagai  respon  terhadap  faktor-faktor  internal  dan  eksternal  tersebut  dikontrol  oleh faktor locus  of  control . Locus  of  control merupakan  tingkat  dimana  individu  yakin  bahwa mereka adalah penentu nasib mereka sendiri. Terdiri dari, internal ( internals ) adalah individu yang yakin bahwa mereka merupakan pemegang kendali atas apa  pun yang terjadi pada diri mereka, terdiri dari aspek kemampuan, minat, dan usaha, kemudian eksternal ( externals ) adalah individu yang yakin bahwa apa pun yang terjadi pada diri mereka dikendalikan oleh kekuatan luar seperti keberuntungan atau kesempatan.
Locus  of  control baik  internal  maupun  eksternal  bukanlah  merupakan  suatu  konsep tipologi, melainkan merupakan pengaruh atau sumbangan berbagai faktor lingkungan. Artinya locus  of  control bukan  berasal  sejak  lahir  melainkan  timbul  dalam  proses  pembentukannya yang  berhubungan  dengan  faktor-faktor  lingkungan,  sehingga  tidak  ada  orang  yang  hanya memiliki kontrol internal saja ataupun kontrol eksternal saja. Seorang karyawan akan memiliki kepuasan  kerja  apabila  karyawan  tersebut  dapat  menampilkan  perilaku  yang  sesuai  dengan jenis  pekerjaan  yang  dilakukannya  sebagai  hasil  pengaruh  dalam  dirinya  (internal)  maupun lingkungan di luar dirinya (eksternal).
PT  Socfin  Indonesia  Medan  merupakan  sebuah  perusahaan  swasta  yang  bergerak  di bidang usaha perkebunan, pengolahan dan pemasaran hasil perkebunan kelapa sawit dan karet. Pihak manajemen yaitu Kantor Direksi PT Socfin Indonesia Medan sangat paham betul akan pentingnya  kepuasan  kerja  bagi  karyawan  yang  ada  di  setiap  Bahagian.  Kepuasan  kerja merupakan  hal  yang  bersifat  individu  dan  akan  mengalami  tingkat  kepuasan  yang  berbeda- beda  sesuai  dengan  nilai-nilai  yang  berlaku  pada  individu  tersebut.  Ini  disebabkan  karena adanya  perbedaan  pada  diri  individu  yang  dapat  dilihat  dari  dalam  diri  karyawan  dan lingkungan masing-masing karyawan. Pada PT Socfin Indonesia perbedaan karyawan dilihat dari kemampuan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan, minat dan usaha karyawan dalam memperoleh promosi jabatan, yang ditunjukkan dari prestasi kerja karyawan. Dimana pada PT Socfin Indonesia masing-masing karyawan berkompetisi dalam hal promosi jabatan tercermin dari unjuk kerjanya. Namun tiap tahunnya jumlah karyawan yang memperoleh promosi jabatan mengalami penurunan, dapat ditunjukkan pada tabel 1 dibawah ini:

## Tabel 1
Jumlah Karyawan PT Socfin Indonesia Medan yang Memperoleh Promosi Jabatan Tahun 2008 s/d 2010 Bahagian Promosi Jabatan Jumlah Karyawan 2018-2020 2018  2019  2020 Bahagian Umum 5 3 1 30 Bahagian Tanaman 7 5 3 32 Bahagian Perbelanjaan 3 3 1 25 Bahagian Penjualan 8 6 4 32 Bahagian Teknik 2 2 1 25 Jumlah 25 19 10 144
Sumber : Kantor Direksi PT Socfin Indonesia Medan (2021). Data diolah.
Dari  Tabel  1  di  atas  menunjukkan  bahwa  pada  tahun  2018  jumlah  karyawan  yang memperoleh promosi jabatan di seluruh bahagian sebanyak 25 karyawan, namun di tahun 2019 mengalami penurunan menjadi 19 karyawan, dan di tahun 2020 mengalami penurunan kembali menjadi  10  karyawan.  Dapat  disimpulkan  bahwa  PT  Socfin  Indonesia  Medan  memiliki kepuasan kerja yang rendah. Hasil survei pada PT Socfin Indonesia karyawan akan merasa puas  dalam  bekerja  karena  kontrol  internalnya  yaitu  kemampuan  kerja  dan  tindakan  kerja
m
memberikan keberhasilan dalam bekerja. Sedangkan ada pula karyawan yang merasa bahwa terdapat kontrol eksternal di luar dirinya yang mendukung hasil pekerjaan yang dilakukannya. Kontrol eksternal ini terlihat melalui nasib dan keberuntungan karyawan yang bersangkutan serta kekuasaan atasan dan lingkungan kerja tempat karyawan tersebut bekerja. Satu hal yang penting disini adalah bahwa perasaan karyawan tentang locus of control , baik internal maupun eksternal mempunyai pengaruh yang berbeda pada kepuasan kerja karyawan. Kepuasan kerja sangat erat kaitannya dengan situasi dan kondisi perusahaan, apabila dalam suatu perusahaan keadaannya sesuai dengan harapan karyawan, maka akan menimbulkan suasana yang dapat menyenangkan karyawan, sehingga karyawan akan merasa puas dan betah untuk bekerja pada perusahaan tersebut. Di samping itu pengalaman individu di tempat kerjanya akan mewarnai sikapnya di luar lingkungan pekerjaannya dan kebahagiaannya secara umum.

## 1.2 Tujuan Penelitian
Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh locus of  control terhadap kepuasan kerja dan membandingkannya dengan teori-teori yang penulis ketahui.

## 1.3 Manfaat Penelitian
Manfaat didalam penelitian ini adalah:
a. Bagi PT Socfin Indonesia Medan
Sebagai bahan masukan bagi PT Socfin Indonesia Medan dalam usaha peningkatan kepuasan kerja, yang dilihat dari locus of control masing-masing karyawan. b. Bagi Penulis
Untuk menambah pengetahuan dan sebagai sarana aplikasi terhadap ilmu yang diperoleh di bangku perkuliahan dalam bidang manajemen sumber daya manusia, khususnya mengenai locus of control terhadap kepuasan kerja.
c. Bagi Peneliti Selanjutnya
Sebagai bahan referensi yang dapat menjadi bahan perbandingan dala  melakukan penelitian di masa mendatang, khususnya mengenai locus of control terhadap kepuasan kerja.

## II. TINJAUAN PUSTAKA

## 2.1 Locus Of Control
a. Pengertian Locus Of Control
Lokus  kendali  ( Locus  Of  Control )  merupakan  tingkat  dimana  individu  yakin  bahwa mereka  adalah  penentu  nasib  mereka  sendiri. Locus  of  control terdiri  dari  dua  bagian  yaitu internal locus of control dan external locus of control. Internal ( internal ) adalah individu yang yakin bahwa mereka merupakan pemegang kendali atas apa pun yang terjadi pada diri mereka. Eksternal ( external ) adalah individu yang yakin bahwa apa pun yang terjadi pada diri mereka dikendalikan oleh kekuatan luar (Robbins & Judge, 2008:138).
Beberapa individu meyakini bahwa mereka dapat mengendalikan apa yang terjadi pada diri mereka, sedang yang lain meyakini bahwa apa yang terjadi pada mereka dikendalikan oleh kekuatan luar seperti kemujuran dan peluang (Irwandi, 2002:83). Hyatt dan Prawitt (2001:266) berpendapat  bahwa secara rasional  individu-individu  yang diklasifikasikan sebagai Locus  of Control eksternal pada umumnya tidak merasakan hubungan yang kuat antara usaha individu dan hasil. Mereka cenderung percaya bahwa hasil ditentukan oleh kekuatan  - kekuatan luar, seperti keberuntungan, peluang, dan nasib.
b. Aspek- Aspek Locus of Control
1. Aspek Locus of Control Internal
a. Kemampuan
Individu yang memiliki internal locus of control percaya pada kemampuan yang mereka miliki. Kesuksesan dan kegagalan sangat dipengaruhi oleh kemampuan mereka.
b. Minat Individu  yang  memiliki internal  locus  of  control memiliki  minat  yang  lebih  besar  terhadap kontrol perilaku, peristiwa dan tindakan mereka.
c. Usaha Individu yang memiliki internal locus of control bersikap pantang menyerah dan akan berusaha semaksimal mungkin untuk mengontrol perilaku mereka.
2. Aspek Locus of Control Eksternal
a. Nasib Individu  yang  memiliki external  locus  of  control percaya  akan  firasat  baik,  buruk.  Mereka menganggap kesuksesan dan kegagalan yang mereka peroleh sudah ditakdirkan dan mereka tidak dapat merubah kembali peristiwa yang telah terjadi.
b. Keberuntungan Individu  yang  memiliki external  locus  of  control menganggap  setiap  orang  memiliki keberuntungan dan mereka sangat mempercayai adanya keberuntungan.
c. Pengaruh Orang Lain Individu yang memiliki external locus of control sangat mengharapkan bantuan orang lain dan menganggap  bahwa  orang  yang  memiliki  kekuasaan  lebih  yang  lebih  tinggi  dari  mereka, mempengaruhi perilakunya.

## 2.2 Kepuasan Kerja

## a. Pengertian Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja adalah penilaian dari pekerja tentang seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan  memuaskan  kebutuhannya.  Kepuasan  kerja  juga  adalah  sikap  umum  yang merupakan hasil dari beberapa sikap khusus terhadap faktor-faktor pekerjaan, penyesuaian diri dan hubungan sosial individu diluar kerja (Rivai & Sagala, 2009:856 ).
Kepuasan  kerja  ( job  satisfaction )  adalah  keadaan  emosional  karyawan  di  mana  terjadi ataupun tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja karyawan dari perusahaan/organisasi dengan  tingkat  nilai  balas  jasa  yang  memang  diinginkan  oleh karyawan yang  bersangkutan. Balas  jasa  kerja  karyawan,  baik  yang  berupa  “finansial”  maupun  yang  “nonfinansial” (Martoyo, 2000:142).
Menurut  Anoraga  (2007:242),  kepuasan  kerja  mencerminkan  perasaan  seseorang terhadap  pekerjaannya  dan  segala  sesuatu  yang  dihadapi  dalam  lingkungan  kerja.  Menurut Robbins dan Coulter (2010:37), kepuasan kerja mengacu pada sikap yang lazim ditunjukkan karyawan terhadap pekerjaannya. Seseorang dengan kepuasan kerja yang tinggi memiliki sikap positif terhadap pekerjaannya. Seseorang yang tidak puas memiliki sikap negatif. Ketika orang- orang membicarakan sikap karyawan, mereka biasanya merujuk pada kepuasan kerja.
Menurut  Handoko  (2008:193)  mengemukakan  bahwa  kepuasan  kerja  adalah  keadaan emosional  yang  menyenangkan  atau  tidak  menyenangkan  dengan  mana  para  karyawan memandang  pekerjaan  mereka.  Kepuasan  kerja  mencerminkan  perasaan  seseorang  terhadap pekerjaannya.

## b. Faktor-Faktor Kepuasan Kerja
Faktor-faktor penentu kepuasan kerja (Munandar, 2008: 357) antara lain:
1. Ciri-ciri Intrinsik Pekerjaan
a. Keragaman  keterampilan.  Banyak  ragam  keterampilan  yang  diperlukan  untuk melakukan pekerjan. Makin banyak ragam keterampilan yang digunakan, makin kurang membosankan pekerjaan.
b. Jati diri tugas (task identity) . Sejauh mana tugas merupakan kegian keseluruhan yang berarti.  Tugas  yang  dirasakan  sebagai  bagian  dari  pekerjaan  yang  lebih  besar  dan dirasakan tidak merupakan satu kelengkapan tersendiri akan menimbulkan rasa tidak puas.
c. Tugas yang penting (task significance) . Jika tugas dirasakan penting dan berarti oleh tenaga kerja, maka ia cenderung mempunyai kepuasan kerja.
d. Otonomi.  Pekerjaan  yang  memberikan  kebebasan,  ketidakgantungan,  dan  peluang mengambil keputusan akan lebih cepat menimbulkan kepuasan kerja.
e. Pemberian balikan pada pekerjaan membantu meningkatkan tingkat kepuasan kerja.
2. Gaji Penghasilan, Imbalan yang Dirasakan Adil (Equittable Reward)
Siegel  dan  Lane,  1982  (dalam  Munandar,  2008:360)  mengutip  kesimpulan  beberapa ahli  yang  meninjau  kembali  hasil-hasil  penelitian  tentang  pentingnya  gaji  sebagai  penentu dalam  kepuasan  kerja  yaitu  merupakan  fungsi  dari  jumlah  absolut  dari  gaji  yang  diterima, derajat  sejauh  mana  gaji  memenuhi  harapan-harapan  tenaga  kerja,  dan  bagaimana  gaji diberikan.  Jika  gaji  dipersepsikan  adil  didasarkan  tuntutan-tuntutan  pekerjaan,  tingkat keterampilan individu, dan standar gaji yang berlaku untuk kelompok pekerjaan tertentu, maka akan ada kepuasan kerja.
3. Penyeliaan
Locke, 1982 (dalam Munandar, 2008:361) memberikan kerangka kerja teoritis untuk memahami kepuasan kerja karyawan dengan penyeliaan, yaitu hubungan atasan-bawahan yang meliputi hubungan fungsional dan keseluruhan (entity) . Hubungan fungsional mencerminkan sejauh  mana  penyelia  membantu  tenaga  kerja  untuk  memuaskan  nilai-nilai  pekerjaan  yang penting bagi karyawan. Hubungan keseluruhan didasarkan pada ketertarikan antarpribadi yang mencerminkan sikap dasar dan nilai-nilai yang serupa.
4. Rekan-Rekan Sejawat yang Menunjang
Didalam  kelompok  kerja  dimana  para  pekerjanya  harus  bekerja  sebagai  satu  tim, kepuasan  kerja  mereka  dapat  timbul  karena  kebutuhan-kebutuhan  tinggi  mereka  (kebutuhan harga diri, kebutuhan aktualisasi diri) dapat dipenuhi, dan mempunyai dampak pada motivasi kerja mereka.
5. Kondisi Kerja yang Menunjang
Kondisi  kerja  yang  memperhatikan  prinsip-prinsip  ergonomi,  kebutuhan-kebutuhan fisik dipenuhi dan memuaskan tenaga kerja.
Ketidakpuasan  karyawan  dapat  diungkapkan  dalam  sejumlah  cara,  misalnya  daripada mengundurkan  diri,  karyawan  dapat  mengeluh,  menjadi  tidak  patuh,  mencuri  properti organisasi, atau menghindari sebagian tanggungjawab kerja mereka.

## 6. Kesempatan Mendapat Promosi
Promosi  jabatan  bagi  karyawan  mempunyai  dampak  yang  positif  terhadap  kepuasan kerja.  Perubahan  tingkat  pekerjaan  karyawan  akan  mempengaruhi  kepuasan  kerja.  Seorang karyawan yang naik ke jabatan yang lebih tinggi cenderung akan menjadi lebih puas dengan pekerjaannya Ghiselli & Brown (dalam As’ad, 2002:112).
Menurut Yuli (2005:197) faktor yang berpengaruh terhadap kepuasan kerja yaitu: Tingkat  upah  atau  gaji  yang  diterima,  pekerjaan  itu  sendiri,  pengawasan,  promosi  karir, kelompok kerja, kondisi kerja. Sedangkan, menurut Rivai dan Sagala (2009:860) faktor yang biasa  digunakan  untuk  mengukur  kepuasan  kerja  seorang  karyawan  adalah:  Isi  pekerjaan, supervisi,  organisasi  dan  manajemen,  kesempatan  untuk  maju,  gaji  dan  keuntungan  dalam
bidang financial, rekan kerja, kondisi kerja.

## 2.3 Kerangka Konseptual
Seorang  karyawan  akan  memiliki  kepuasan  kerja,  apabila  mereka  dapat  menampilkan perilaku yang sesuai dengan jenis pekerjaan yang dilakukannya sebagai hasil pengaruh dalam dirinya (internal) maupun lingkungan diluar dirinya (eksternal). Melalui locus of control yang dimiliki, perilaku pekerja dapat dijelaskan ketika seorang karyawan merasakan hasil pekerjaan yang  mereka  lakukan  merupakan  hasil  kontrol  internal  atau  eksternal.  Seorang  karyawan merasakan  kontrol  internal  sebagai  kepribadian  karena  merasakan  hasil  pekerjaan  yang dilakukannya berada dibawah pengaruh kontrol diri pribadinya sendiri.
Kontrol  internal  ini  akan  tampak  melalui  kemampuan  kerja  dan  tindakan  kerja  yang berhubungan  dengan  keberhasilan  dan  kegagalan  karyawan  pada  saat  melakukan pekerjaannya. Dengan demikian seseorang karyawan akan merasa puas dalam bekerja karena kontrol  internalnya  memberikan  keberhasilan  dalam  bekerja.  Sedangkan  ada  pula  karyawan yang merasa bahwa terdapat kontrol eksternal di luar dirinya yang mendukung hasil pekerjaan yang dilakukannya.
Kontrol  eksternal  ini  terlihat  melalui  nasib  dan  keberuntungan  karyawan  yang bersangkutan serta kekuasaan atasan dan lingkungan kerja tempat karyawan tersebut bekerja. Satu hal yang penting disini adalah bahwa perasaan karyawan tentang locus of control , baik internal  maupun  eksternal  mempunyai  pengaruh  yang  berbeda  pada  penampilan  kerja  dan kepuasan kerja karyawan.
Dari  uraian  diatas,  diduga  terdapat  hubungan  positif  antara locus  of  control dengan kepuasan  kerja  seorang  karyawan,  sehingga  secara  otomatis  tujuan  perusahaan  untuk meningkatkan profit perusahaan dapat tercapai.
Berdasarkan pemaparan di atas, maka kerangka konseptual dari penelitian ini adalah:
Gambar 1: Kerangka Konseptual
Sumber: Robbins dan Judge (2008:127:135), data diolah.

## III. METODE PENELITIAN

## 3.1 Jenis Penelitian
Penelitian ini termasuk penelitian kuntitatif, yaitu penelitian yang menghubungkan dua variabel atau lebih untuk mempelajari, mendeskripsi, mengungkapkan dan melihat pengaruh antar  variabel  yang  terumus  pada  hipotesis  penelitian.  Jenis  penelitian  ini  adalah  penelitian deskriptif  kuantitatif.  Menurut  Sugiyono  (2006:29)  penelitian  kuantitatif  dapat  diartikan sebagai metode penelitian yang didasarkan pada filsafat positivisme, digunakan untuk meneliti pada  populasi  dan  sampel  tertentu,  pengumpulan  data  menggunakan  instrumen  penelitian, analisis data bersifat kuantitatif atau statistik dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan.

## 3.2 Populasi dan Sampel Penelitian
Populasi  dalam  penelitian  ini  dilakukan  pada  seluruh  karyawan  yang  terdapat  pada kantor  direksi  PT  Socfin  Indonesia  Medan  yang  berjumlah  144  orang.  Pengambilan  sampel

## Locus Of Control (X)
Dimensinya:
1. Locus of Control Internal (X 1 )
2. Locus of Control Eksternal (X 2 ) Kepuasan Kerja (Y)
setiap  bagian-bagian  yang  ada  di  perusahaan  menggunakan  metode proportionate  random sampling. Menurut  Sugiyono  (2006:81), proportionate  random  sampling adalah  teknik penentuan  sampel  didasarkan  atas  strata  yang  proporsional  yang  tidak  homogen,  sehingga dapat diketahui berapa orang yang akan diambil sebagai responden di masing-masing Bahagian yang ada di kantor direksi PT Socfin Indonesia Medan.
Sampel  adalah  bagian  dari  populasi  yang  akan  diteliti  dan  yang  dianggap  dapat menggambarkan  populasinya.  Karena  masalah  waktu  dan  biaya,  ukuran  sampel  ditentukan dengan menggunakan rumus Slovin, dengan tingkat kesalahan 10% (Umar, 2008:78), yaitu:
Dimana:
N n = 1 + N(e)²
n  = Jumlah Sampel N = Jumlah Populasi e  = Taraf Kesalahan = 10% Maka jumlah sampel yang diperoleh adalah:
n = 144
1 + 144 (0,1)² =  58 orang
Berdasarkan hasil penarikan sampel diatas, maka jumlah sampel yang diambil adalah sebanyak 58 orang responden.

## 3.3 Metode Analisis Data
Penelitian  menggunakan  analisis  regresi  linier  berganda  untuk  mengetahui  pengaruh variabel bebas yaitu terhadap variabel terikat. Peneliti menggunakan bantuan program software SPSS versi 15.0 agar hasil yang diperoleh lebih terarah. Persamaan regresi berganda yang digunakan adalah:
Y = a + b1X 1 + b2X 2 + e
Dimana:
Y = Kepuasan Kerja
A = Konstanta
X 1 = Locus of Control Internal X 2 = Locus of Control Eksternal b1,2 = Koefisien Regresi Berganda
e = Kesalahan Penganggu ( standard error )

## IV. ANALISIS DAN PEMBAHASAN

## 4.1 Pengujian Hipotesis
1. Uji Normalitas
Tujuan  uji  normalitas  adalah  ingin  menguji  model  regresi  distribusi  sebuah  data mengikuti  atau  mendekati  distribusi  normal,  yakni  distribusi  data  dengan  bentuk  lonceng. Kalau asumsi ini dilanggar maka uji statistik menjadi tidak valid.
Histogram

## Dependent Variable: kepuasan_kerja
12 10 8 6 4 2 0 -3 -2 -1 0 1 2 3 Mean =-6. Std. Dev. N =5 Regression  Standardized  Residual
Berdasarkan  Gambar  2  Grafik  histogram  menggambarkan  distribusi  frekuensi  dari kepuasan kerja dibandingkan dengan grafik distribusi normal. Dengan melihat grafik ini kita bisa  membandingkan  distribusi  frekuensi  dari  kepuasan  kerja  dengan  distribusi  distribusi normal ideal dari kepuasan kerja. Dapat disimpulkan bahwa variabel berdistribusi normal, hal ini ditunjukkan oleh data tersebut tidak menceng ke kiri atau ke kanan.
Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual
Dependent Variable: kepuasan_kerja 1.0 0.8 0.6 0.4 0.2 0.0 0.0 0.2 0.4 0.6 0.8 1.0 Fr equ enc y Expe ct ed C um P ro b

## Observed Cum Prob
Gambar  3  Grafik  P-P  plot  menggambarkan  distribusi  frekuensi  dari  kepuasan  kerja, dibandingkan dengan distribusi frekuensi yang telah ditentukan. Jika titik-titik distribusi berada disekitar garis lurus diagonal maka distribusi frekuensi pengamatan sama dengan distribusi uji yang  berarti  data  terdistribusi  secara  normal.  Dari  grafik  terlihat  titk-titik  distribusi  terletak disekitar garis lurus diagonal, sehingga dapat disimpulkan bahwa distribusi frekuensi kepuasan kerja sesuai dengan distribusi uji. Dengan kondisi demikian dapat disimpulkan yang diperoleh adalah bahwa penyebaran kepuasan kerja mengikuti distribusi normal.

## 2. Uji Heterokedastisitas
Uji heterokedastisitas dilakukan dengan menggunakan kurva scatterplot nilai residual variabel dependen. Pengambilan kesimpulan diketahui dari memperlihatkan sebaran plot data.
Grafik scatterplot adalah grafik penyebaran dari residual regresi. Grafik ini digunakan untuk memeriksa lineritas dari hubungan antara variabel independent dan variabel dependent. Untuk melihat apa yang sesuai, kita dapat membuat diagram pencar antara kepuasan kerja (Y) dengan locus of control internal (X 1 ) dan locus of control eksternal (X 2 ).
Scatterplot Dependent Variable: kepuasan_kerja 4 2 0 -2 -3 -2 -1 0 1 2 Regression Studentized Residual
Gambar  4  plot  data  yang  diproses  dari  hasil  perhitungan  SPSS  pada  gambar  terlihat bahwa  sebaran  data  tidak  mengumpul  pada  satu  sudut/bagian  saja  melainkan  sebaran  data menyebar  pada  keseluruhan  bagian.  Maka  dapat  disimpulkan  bahwa  tidak  terjadi heterokedastisitas pada data, sehingga dapat dikatakan bahwa data penelitian ini homogen.

## 3. Uji Multikolinearitas
Uji multikolinearitas digunakan untuk mengetahui ada tidaknya gejala multikolinearitas  dapat  dilihat  dari  besarnya  nilai Tolerance dan  VIF  ( Variance  Inflation Factor ) melalui program SPSS. Tolerance mengukur variabilitas variabel terpilih yang tidak dijelaskan oleh variabel independen lainnya.
a. Nilai VIF dari locus of control internal dan locus of control eksternal lebih kecil dari 5 ( VIF < 5), ini berarti tidak terdapat multikolinearitas antara variable independen dalam model regresi.
b. Nilai Tolerance dari locus of control internal dan locus of control eksternal lebih besar dari 0,1  ini  berarti  tidak  terdapat  multikolinearitas  antara  variabel  independen  dalam  model regresi.
R eg res si o n S ta n d ar d iz ed P re d ic te d Va lu e
Tabel 2

## Uji Nilai Tolerance dan VIF
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardize d Coefficients
T Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Toler ance VIF 1  (Constant) 7.437 2.224 3.344 .001 locus_of_co ntrol_intern al locus_of_co ntrol_ekster nal .802 .041 .112 .070 .651 .053 7.135 .585 .000 .561 .909 .909 1.100 1.100
a  Dependent Variable: kepuasan_kerja
Sumber: Hasil Penelitian SPSS 20.0
Berdasarkan Tabel 2 dapat dilihat bahwa: Dari output SPSS dapat dilihat nilai VIF sebesar 1,100 dan  nilai tolerance sebesar  0,909  dengan  demikian  dapat  disimpulkan  bahwa  tidak  terjadi multikolinearitas pada model.

## 4. Metode Analisis Regresi Linear Berganda
Metode  analisis  regresi  linear  berganda  digunakan  untuk  memprediksi  nilai  dari variabel terikat yaitu kepuasan kerja dengan memperhitungkan nilai-nilai variabel bebas yaitu locus  of  control internal  dan locus  of  control eksternal,  sehingga  dapat  diketahui  pengaruh diantara variabel-variabel tersebut. Metode regresi berganda dirumuskan sebagai berikut: Y= b 1 x 1 +b 2 x 2 +e
Tabel 3 Analisis Regresi Linear Berganda Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardize d Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 7.437 2.224 3.344 .001 locus_of_contr ol_internal locus_of_contr ol_eksternal .802 .041 .112 .070 .651 .053 7.135 .585 .000 .561

## Sumber: Hasil Penelitian SPSS 20.0
Tabel diatas menunjukkan data hasil regresi berganda yaitu persamaan regresi sebagai berikut :
Y =  7.437  +  0.0802 X 1 + 0.041 X 2
Dimana : Y adalah kepuasan kerja X 1 adalah locus of control internal X 2 adalah locus of control eksternal Interpretasi dari persamaan regresi linear berganda adalah sebagai berikut:
a. Konstanta  (a)  =  7,437  ini  menunjukkan  nilai  konstan,  dimana  jika  variabel locus  of control internal (X 1 ) dan locus of control eksternal (X 2 ) = 0 maka kinerja karyawan (Y) = 7,437
b. Locus of control internal karyawan berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja dengan koefisien regresi sebesar 0,802. Artinya bahwa setiap penambahan sebesar satu satuan pada variabel locus of control internal, maka kepuasan kerja akan meningkat sebesar 0,802  satuan.  Hal  tersebut  menunjukkan  bahwa  variabel locus  of  control internal berpengaruh  positif  terhadap  kepuasan  kerja.  Tanda  positif  menerangkan  bahwa terdapat hubungan yang searah antara variabel locus of control internal dengan variabel kepuasan kerja.
c. Locus  of  control eksternal  karyawan  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan dengan koefisien regresi sebesar 0,041. Artinya bahwa setiap penambahan sebesar satu satuan pada variabel locus of control eksternal, maka kepuasan kerja akan meningkat sebesar  0,041  satuan.  Hal  tersebut  menunjukkan  bahwa  variabel locus  of  control eksternal  berpengaruh  positif  terhadap  kepuasan  kerja.  Tanda  positif  menerangkan
bahwa terdapat hubungan yang searah antara variabel locus of control eksternal dengan variabel kepuasan kerja.

## 4.2 Pembahasan

## 1. Uji Signifikansi Simultan (uji-F)
Uji-F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel terikat.
H 0 :b 1 =b 2 =0,  artinya  secara  bersama-sama  tidak  terdapat  pengaruh  yang  positif  dan signifikan dari variabel bebas (X 1 dan X 2 ) yaitu berupa locus of control internal dan locus of control eksternal terhadap kepuasan kerja yang ditulis sebagai variabel terikat (Y).
H a :b 1 ≠b 2 ≠0, artinya secara bersama-sama terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas ( X 1 dan X 2 ) yaitu berupa locus of control internal dan locus of control eksternal terhadap kepuasan kerja yang ditulis sebagai variabel terikat (Y).
Kriteria pengambilan keputusan:
H 0 diterima jika F hitung < F tabel pada α = 5% H a diterima jika F hitung > F tabel pada α = 5%

## Tabel 4
Hasil Uji-F
ANOVA b Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1  Regression 232.706 2 116.353 29.561 .000(a) Residual 287.334 55 3.936 Total 520.039 57
a Predictors: (Constant), locus_of_control_internal, locus_of_control_eksternal b Dependent Variable: kepuasan_kerja Sumber: Hasil Pengujian SPSS 20.0
Berdasarkan Tabel 4 dapat disimpulkan sebagai berikut:
a. Hasil  pengujian  ANOVA  dengan  menggunakan  uji  F  pada  Tabel  diatas memperlihatkan nilai F-hitung sebesar dengan Sig adalah 0,000. Dengan mencari pada Tabel F, dengan dfl=2 dan df2=55 , diperoleh nilai F-tabel . Dengan kondisi dimana F-hitung lebih besar daripada F-tabel (29,561>2,55 ) dengan nilai Sig yang lebih  kecil  dari  alpha  (0,000  <  0,10),  maka  kesimpulan  dapat  diambil  adalah menolak  H 0 yang  berarti  koefisien  korelasi  signifikan  secara  statistik, locus  of control internal  dan locus  of  control eksternal  secara  bersama-sama  berpengaruh terhadap kepuasan kerja.
b. Kolom pertama dari uji ANOVA yaitu kolom regresi, adalah jumlah kuadrat dari varians  yang  dihasilkan  oleh  model  persamaan  regresi,  yaitu  sebesar  232,706 sedangkan  kolom  kedua  yaitu  residual  adalah  jumlah  kuadrat  varians  yang  tidak dihasilkan dari model persamaan regresi yaitu sebesar 287,334.

## 2. Uji Signifikansi Parsial (Uji-t)
Uji-t menunjukkan seberapa besar pengaruh variabel secara individual terhadap variabel terikat.
H0:b1=0, artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel  bebas  (X 1 dan  X 2 )  yaitu  berupa locus  of  control internal  dan locus  of  control eksternal terhadap kepuasan kerja yang ditulis sebagai variabel terikat (Y).
H a :b 1 ≠0, artinya secara parsial terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas (X 1 dan X 2 ) yaitu berupa locus of control internal dan locus of control eksternal terhadap kepuasan kerja yang ditulis sebagai variabel terikat (Y).
Kriteria pengambilan keputusan:
H 0 diterima jika t hitung < t tabel pada α = 5% H a diterima jika t hitung > t tabel pada α = 5%
Tabel  5
Hasil Uji-t Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardize d Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 7.437 2.224 3.344 .001 locus_of_contr ol_internal locus_of_contr ol_eksternal .802 .041 .112 .070 .651 .053 7.135 .585 .000 .561
Dependent Variable: kepuasan_kerja Sumber: Hasil Penelitian SPSS 20.0
Berdasarkan Tabel 5 dapat disimpulkan sebagai berikut :
a. Variabel locus of control internal berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, hal ini terlihat dari nilai signifikansi 0,000 lebih kecil dari 0,1. Nilai t hitung (7,135)  > t tabel (1,665)  artinya  jika  ditingkatkan  variable locus  of  control internal sebesar satu satuan maka kepuasan kerja akan meningkat sebesar 0,802
b. Variabel locus of control eksternal berpengaruh secara positif dan tidak signifikan terhadap kepuasan kerja, hal ini terlihat dari nilai signifikansi 0,561 lebih besar dari 0,05. Nilai t hitung (0,585) < t tabel (1,665) artinya jika ditingkatkan variablel locus of control eksternal  sebesar  satu  satuan  maka  kepuasan  kerja  tidak  akan  meningkat sebesar 0,041
c. Konstanta  sebesar  7,437  artinya  walaupun  variabel  bebas  bernilai  nol  maka kepuasan kerja tetap sebesar 7,437
d. Berdasarkan hasil uji t maka rumus persamaan regresinya adalah : Y = a + b 1 X 1 + b 2 X 2 + e Y = 7,437 + 0,802X 1 + 0,041X 2

## 3. Uji Koefisien Determinasi (R 2 )
Koefisien determinasi (R²) pada intinya mengukur seberapa kemampuan model dalam menerangkan variabel terikat. Jika R² semakin besar (mendekati satu), maka dapat dikatakan bahwa  pengaruh  variabel  bebas  (X 1 ,X 2 )  adalah  besar  terhadap  variabel  terikat  (Y).  Hal  ini berarti model yang digunakan semakin kuat untuk menerangkan pengaruh variabel bebas yang diteliti terhadap variabel terikat. Sebaliknya, jika R² semakin kecil (mendekati nol) maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel bebas (X 1 ,X 2 ) terhadap variabel terikat (Y) semakin kecil. Hal ini berarti model yang digunakan tidak kuat.
Tabel 6 Uji Koefisien Determinasi (R 2 ) Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .669 a .447 .432 1.98396
a  Predictors: (Constant), locus_of_control_internal, locus_of_control_eksternal b  Dependent Variable: kepuasan_kerja Sumber: Hasil pengujian SPSS 20.0
a. Nilai R sebesar 0.669 sama dengan 66.9% yang menunjukkan bahwa hubungan antara variabel bebas yaitu variabel locus of control internal dan variabel locus of control eksternal dengan variabel terikat yaitu kepuasan kerja erat.
b. Adjusted R Square sebesar 0.432 berarti locus of control internal dan variabel locus of control eksternal mempengaruhi kepuasan kerja pada Kantor Direksi PT Socfin Indonesia Medan sebesar 43.2% dan sisanya 56.8% dapat dijelaskan oleh faktor–faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

## V. PENUTUP

## 5.1 Kesimpulan
1. Variabel locus of control internal (X 1 ), locus of control eksternal (X 2 ), secara bersama- sama  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja  (Y)  pada  PT  Socfin  Indonesia  Medan. Berdasarkan  uji-F  diperoleh  F-hitung  lebih  besar  daripada  F-tabel  (29,561>2,55) dengan nilai Sig yang lebih kecil dari alpha (0,00 < 0,05).
2. Berdasarkan Uji-t variabel locus of control internal berpengaruh positif dan signifikan terhadap  kepuasan  kerja  PT  Socfin  Indonesia  Medan.  Variabel locus  of  control eksternal berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kepuasan kerja PT Socfin Indonesia Medan.
3. Hasil  pengujian  kofisien  determinasi  (R 2 )  yaitu  dengan  nilai  0.432  (43.2%),  artinya bahwa sebesar 43.2% kepuasan kerja (Y) pada PT Socfin Indonesia Medan dipengaruhi oleh locus  of  control internal  dan locus  of  control eksternal  Sedangkan  56.8% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti pada penelitian ini.
5.2 Saran
1. Karyawan yang merasa bahwa terdapat locus of control eksternal di luar dirinya yang mendukung hasil pekerjaan yang dilakukannya. Kontrol eksternal ini terlihat melalui nasib  dan  keberuntungan  karyawan  yang  bersangkutan  serta  kekuasaan  atasan  dan lingkungan kerja tempat karyawan tersebut bekerja dan dapat menciptakan hubungan kerja sama yang lebih harmonis lagi antara karyawan dengan pimpinan, sehingga tiap karyawan  akan  merasa  puas  dalam  bekerja  karena  kontrol  eksternalnya  memberikan keberhasilan dalam bekerja. Dengan cara seperti ini locus of control eksternal pada PT Socfin Indonesia Medan dapat diatasi dengan baik.
2. Diharapkan bagi perusahaan untuk dapat mempertahankan karyawan merasakan locus of  control internal  sebagai  kepribadian  karena  merasakan  hasil  pekerjaan  yang dilakukannya berada dibawah pengaruh control diri pribadinya sendiri. Kontrol internal
ini  akan  tampak  melalui  kemampuan  kerja  dan  tindakan  kerja  yang  berhubungan dengan keberhasilan dan kegagalan karyawan pada saat melakukan pekerjaannya.
3. Penelitian ini memiliki keterbatasan pada sampel yang hanya difokuskan pada lingkup PT  Socfin  Indonesia  dan  tidak  dapat  digeneralisasi  pada  bentuk  usaha  sejenis.  Oleh karena  itu,  peneliti  sangat  menyarankan  untuk  melakukan  replikasi  penelitian  pada subjek lain atau subjek yang lebih besar lagi.

## DAFTAR PUSTAKA
Anoraga, Pandji. 2007. Pengantar Bisnis , Cetakan Pertama, Rineka Cipta, Jakarta. Arikunto, Suharsimi. 2002. Prosedur Penelitian, Suatu Pendekatan Praktek, Rhineke Cipta, Jakarta As’ad, Muh. 2002. Seri Ilmu Sumber Daya Manusia: Psikologi Industri, Liberty, Yogyakarta. Handoko, T. H. 2008. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia , BPFE, Yogyakarta. Hariandja, Marihot Tua Efendi. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia , Grasindo, Jakarta. Hasibuan,  Malayu.  2000. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia ,  Edisi  revisi,  Bumi  Aksara, Jakarta.
Kuncoro, Mudrajat. 2003. Metode Riset untuk Bisnis dan Ekonomi , Erlangga, Jakarta.
Lestari, A, Rizaldi, A., Djunaidi, A. 2001. Hubungan Kecocokan Tipe Kepribadian dan Model Lingkungan Kerja Konvensional dengan Kepuasan Kerja Karyawan Administrasi PT. KTSM. Jurnal Psikologi  Volume 7 No.1,  Fakultas Psikologi  Universitas  Padjajaran, Bandung.
Martoyo,  S.  2000. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Edisi  Keempat,  BPFE,  Yogyakarta. Menezei, A, Alvaro. 2008. Analisis Dampak Locus Of Control Terhadap Kinerja dan Kepuasan Kerja Internal Auditor, Skripsi Universitas Diponegoro, Semarang. Munandar,  A.  S.  2008. Psikologi  Industri  dan  Organisasi ,  Penerbit  Universitas  Indonesia, Jakarta.
Nugroho,  Bhuono  Agung.  2005. Strategi  Jitu  Memilih  Metode  Statistik  Penelitian  dengan SPSS, Yogyakarta.
Rahmad, Ihsan, dan Jaya, Danta E. 2007. Burnout Ditinjau dari Locus of Control Internal dan eksternal, Jurnal, Fakultas Psikologi USU, Medan. Rivai, V. & Sagala, E, J. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan: Dari Teori ke Praktik, Edisi Kedua, Grafindo Persada, Jakarta. Robbins, Stephen P dan Coulter, Mery. 2010. Manajemen , Edisi Kesepuluh, Aksara Pratama, Jakarta.
Robbins, Stephen P dan Timothy A. Judge. 2008. Perilaku Organisasi. Edisi Duabelas, Jakarta: Salemba Empat.
Sigiro, SP, dan Suyono, Juko. 2005. Analisis Perbedaan Tingkat Kepuasan Kerja Ditinjau dari Locus  of  Control ,  Tipe  Kepribadian,  dan Self  Efficecy , Jurnal, Fakultas  Ekonomi Universitas Sebelas Maret, Surakarta.
Situmorang, Syafrizal Helmi, iskandar M, Dja’far, Fadli, Syarief. 2010. Analisis Data untuk Riset Manajemen Bisnis, Cetakan Pertama, USU Press, Medan. Sugiyono. 2006. Metode Penelitian Bisnis , Alfabeta, Bandung.
Umar,  Husein.  2008. Metode  Penelitian  untuk  Skripsi  dan  Tesis  Bisnis ,  Grafindo  persada, Jakarta.
Yuli,Cantika. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia, cetakan pertama, UMM Press, Malang