Pengaruh Motivasi, Pelatihan dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan  ........ (Siti Nurjanah, dkk.) Telaah Bisnis, Volume 15, Nomor 2, Desember 2014

## PENGARUH  MOTIVASI, PELATIHAN, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN OUTSOURCING PADA PT BRI, Tbk KANTOR WILAYAH JAKARTA I
Siti Nurjanah 1) Eny Ariyanto 2) 1) Alumnus Program Magister Manajemen Pascasarjana Universitas Mercu Buana, dan Staf PT BRI Tbk Wilayah Jakarta I
2) Program Magister Manajemen Pascasarjana Universitas Mercu Buana e-mail: eny_ariyanto@yahoo.com

## Abstract
The research aims to identify the influence of motivation, training and the work environment on the performance of outsourced employees of PT BRI, Tbk Regional Office Jakarta 1. The sample of this research were employees of outsource PT BRI, Tbk Regional Office Jakarta 1. The research sample is consisted of 312 respondents which are determined by a census. Data of this research are obtained through questionnaire. The research methodology is descriptive and verificative methods using regression and correlation analysis of data. The  result  suggested  variables  of  motivation,  training  and  work  environment  either partially  or  simultaneously  have  influence  positive  significant  toward  the  increasing employee performance. The finding shows that there is simultaneously 70.6% influence level of motivation, training and work environment on employee’s performance.
Keywords: motivation, training, work environment, employee outsource  performance

## PENDAHULUAN
Istilah outsourcing belakangan ini memang sering  diperbincangkan oleh berbagai kalangan baik pihak yang menganjurkan sistem kerja ini dipraktekkan dalam perusahaan, ataupun mereka yang menolaknya yaitu dengan anggapan bahwa outsourcing merupakan wujud  dari  pengingkaran  serta  penghilangan  hak-hak  dasar  pekerja.  Aksi  dalam penolakan  ini  wajar  karena  dalam  kenyataan  pemberdayaannya  pengguna  pekerja kontrak  banyak  menyimpang  dari  peraturan  ketenagakerjaan.  Contohnya  dalam  UU No 13 tahun 2003 tentang ketenagakerjaan, telah membatasi jenis pekerjaan yang dapat menggunakan karyawan kontrak (outsourcing) yaitu pekerjaan yang terukur (predictable) penyelesaiannya,  seperti  pekerjaan  musiman  maupun  tugas-tugas  lain  yang  bukan merupakan pekerjaan utama perusahaan tersebut. Namun dalam prakteknya pada jenis pekerjaan utama yang bersifat terus meneruspun juga menggunakan tenaga outsourcing. Bukti lain penyimpangan, perjanjian kerja yang semestinya berlaku paling lama dua tahun, dan hanya dapat diperpanjang untuk satu kali selama satu tahun, dalam kenyataannya ada kontrak yang dibuat lebih dari tiga tahun.
Bank Rakyat Indonesia (BRI) merupakan salah satu bank terbesar di Indonesia dalam meraih keunggulan kompetitifnya banyak mengalihkan (outsource) pekerjaan-pekerjaan yang bersifat penunjang operasional kepada pihak lain, diantarnya ke anak perusahaan PT  BRI  yaitu  PT  PKSS  yang  menempatkan  karyawan outsourcing untuk  pelayanan nasabah (Frontliner) , administratif (ADK, Sekretaris), pelayanan dana dan jasa service (DJS, Devisa), pelayanan pemasaran (Funding Officer) dan Satpam. Data karyawan PT
Telaah Bisnis Volume 15, Nomor 2, Desember 2014
Bank Rakyat Indonesia Tbk untuk Kantor Wilayah Jakarta I, seperti terlihat dalam Tabel 1,  bahwa mayoritas karyawan PT BRI adalah berstatus karyawan outsourcing .
Tabel 1. Data Karyawan PT BRI, Tbk Kantor Wilayah Jakarta I Tahun 2008-2010 Jenis Karyawan 2008 2009 2010 Karyawan  Tetap/Organik 1055 937 963 Karyawan Kontrak 55 80 289 Karyawan Outsourcing 1807 2473 3703
Sumber : Data Devisi SDM Kantor Wilayah Jakarta 1, Tahun 2010.
Dari data di atas nampak perbandingan karyawan tetap dengan karyawan outsourcing adalah  1  :  2.  Hal  ini  dikarenakan  penerimaan  karyawan outsourcing meningkat  dari tahun  ke  tahun,  terbukti  pada  tahun  2008  penerimaan  karyawan outsourcing sebesar 740  karyawan,  tahun  2009  sebesar  1347  dan  pada  tahun  2010  sebesar  1307.  Secara administratif  terdapat  perbedaan  hak  antara  karyawan outsourcing dengan  karyawan tetap PT BRI Tbk. Meskipun perlakuan tenaga kerja kontrak /outsourcing sebagai waga kelas  dua  (berbeda  hak),  dan  sadar  akan  posisi  status  mereka,  namun  sebagian  besar karyawan kontrak tersebut tidak keberatan. Meskipun hak-hak dasar mereka dibedakan, tetapi  mereka  tetap  diberi  beban  dan  tanggung  jawab  yang  sama  dengan  karyawan tetap/karyawan  organik  dalam  perusahaan. Apabila security dan esteem  needs belum terpenuhi (misal: rasa aman status kepegawaiannya, terhindar dari perlakuan sewenang- wenang,  dan    kebutuhan  pengakuan  atau  penghargaan  eksistensi  kerja)    maka  hal  ini dapat menyebabkan demotivasi dan tidak maksimalnya dalam bekerja. Beberapa fakta yang ada di antaranya: (1) dalam hal status atau pengangkatan karyawan, dimana untuk tahun  2008  jumlah  karyawan outsourcing yang  diangkat  menjadi  karyawan  kontrak sebesar 55 orang dan tahun 2009 sebesar 25 orang, sedangkan pada tahun 2010 sebesar 209 orang. Dari data tersebut menunjukkan persentase kejelasan pengangkatan berstatus sebagai karyawan tetap relatif kecil bila dibandingkan jumlah karyawan outsourcing yang ada. (2) Peningkatan data resign karyawan outsourcing dari tahun 2008–2010, dimana untuk tahun 2008 jumlah karyawan outsourcing yang resign sebesar 74 karyawan dan tahun 2009 sebesar 77 karyawan, sedangkan pada tahun 2010 sebesar 204 karyawan. (3) Selama penerimaan karyawan outsourcing angkatan pertama sampai tahun 2009 belum pernah  diberikan  insentif  finansiil,  dan  baru  mulai  tahun  2010  karyawan outsourcing diberikan insentif sebesar satu bulan gaji per tahun. Hal ini sangat ironis dan berbeda sekali jika dibandingkan dengan hak-hak karyawan tetap, dimana karyawan tetap selain mendapatkan insentif juga mendapatkan bonus, tunjangan hari raya (THR), uang bagi hasil  perusahaan  dan  uang  penghargaan.  Kondisi  lingkungan  kerja  yang  diskriminatif seperti ini pada akhirnya bisa berpengaruh negatif terhadap prestasi kerja karyawan.
Hasil pengukuran kinerja karyawan outsourcing terbaru di BRI, yaitu survai yang dilakukan oleh Marketing Research Indonesia, dengan subyek penilaian meliputi petugas satuan pengaman, operator telepon, customer service dan teller , dengan  aspek variabel kinerja yang dievaluasi antara lain: sikap ( attentiveness, responsiveness courtesy, emphaty, dan willingness to help ) , skill (kemampuan menjelaskan produk dan layanan e-banking, c ross selling layanan e-banking dan produk, time delivery ), dan penampilan karyawan
Pengaruh Motivasi, Pelatihan dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan  ........ (Siti Nurjanah, dkk.)
(dandanan,  pakaian, name  tag dan  kondisi  kebersihan  meja  kerja)  menggambarkan hasil belum memuaskan. Dari temuan data hasil survai terlihat bahwa kinerja karyawan outsourcing belum stabil.
Pada bagian lain, yaitu dari aspek variabel kemampuan, karena karyawan outsourcing lebih banyak terlibat langsung dengan persoalan-persoalan nyata di lapangan maka mau tidak mau harus selalu meningkatkan kapabilitas diri untuk bisa mengikuti perkembangan teknologi terbaru, informasi perbankan terbaru, permasalahan perbankan maupun target perusahaan. Proses aktivitas ini menjadikan kemampuan teknik karyawan outsourcing bisa lebih tinggi dibandingkan karyawan tetap. Begitu pula dalam hal mempersepsikan perannya, karyawan outsourcing lebih memahami fungsi dan perannya sebagai karyawan. Prestasi tersebut juga didukung oleh program pelatihan yang diberikan kepada karyawan outsourcing , seperti pelatihan service excellent , devisa, administratif data kredit (ADK), aplikasi perbankan, sosialisasi produk-produk terbaru BRI (Britama Junio, E-chanel BRI, BRIPENS)  maupun  training  motivasi  karyawan.  Sehingga  dengan  program  pelatihan yang diberikan institusi dapat berpengaruh positif terhadap kinerja overall karyawan PT BRI (Tbk) Kantor Wilayah Jakarta I, yaitu performa kinerja mengalami kenaikan nilai dari 82,19 menjadi 86,39. Meskipun demikian besaran kenaikan nilai tersebut masih relatif kecil (yaitu 4,2) apabila dibandingkan dengan besaran kinerja karyawan di lingkungan Kantor Wilayah BRI daerah lain.
Berdasarkan uraian fakta masalah seperti telah dijelaskan di atas maka yang menjadi pertanyaan adalah: (1) seberapa kuat motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan outsourcing PT BRI Tbk, (2) seberapa kuat pelatihan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan outsourcing PT  BRI  Tbk,  (3)  seberapa  kuat  lingkungan  kerja  berpengaruh terhadap kinerja karyawan outsourcing PT BRI Tbk, (4) seberapa kuat motivasi kerja, pelatihan  kerja  dan  lingkungan  kerja  bersama  sama  mempengaruhi  kinerja  karyawan outsourcing PT BRI Tbk.

## KAJIAN TEORI
Hubungan Motivasi dengan Kinerja
Salah  satu  faktor  penting  yang  mempengaruhi  kinerja  seseorang  adalah  motivasi kerja. Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai terarah untuk  mencapai  tujuan  kerja.  Sikap  mental  adalah  merupakan  kondisi  mental  yang mendorong seseorang untuk berusaha mencapai potensi kerja secara maksimal. Motivasi kerja memiliki peranan yang penting dalam mencapai kinerja yang baik untuk pribadi maupun organisasinya. Sedangkan kinerja karyawan sebagai bagian dari sikap dan prestasi kerja merupakan tolok ukur yang tidak kalah penting dalam menilai kondisi produktivitas kerja setiap karyawan. Hal ini dikuatkan dengan penelitian Charles dan Jennifer (2003) bahwa motivasi yang tinggi akan berpengaruh terhadap kinerja. Demikian pula temuan penelitian dari Parker et.all (2003, Lubis (2003), Parlinda (2003), Suryani (2010), turut memperkuat pernyataan tersebut.
Mangkunegara (2004) menyatakan bahwa pegawai akan mampu mencapai kinerja maksimal jika ia memiliki motivasi berprestasi tinggi yang harus ditumbuhkan dari dalam diri sendiri selain dari faktor lingkungan kerja yang turut menunjang pencapaian kinerja yang lebih baik.  Penelitian Gerungan (1988) menyatakan bahwa semakin besar motivasi kerja  karyawan  maka  semakin  tinggi  pula  prestasi  kerjanya.  Temuan  penelitian  yang
Telaah Bisnis Volume 15, Nomor 2, Desember 2014
serupa dan mendukung pernyataan tersebut antara lain dilakukan oleh Budiningsih (2002), Hariyanto (2002),  Rustiardjo (2002). Rumusan hipotesis yang dapat dikemukakan ialah:
H 1 :  Motivasi  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan outsourching di PT BRI, Tbk
Hubungan Pelatihan Kerja dengan Kinerja Pelatihan  bagi  karyawan  menurut  Efendi  (2002)  merupakan  sebuah  proses mengajarkan  pengetahuan  dan  keahlian  tertentu  serta  sikap  agar  karyawan  semakin terampil  dan  mampu  melaksanakan  tanggung  jawabnya  dengan  semakin  baik,  sesuai dengan  standar  sehingga  bisa  mengoptimalkan  kinerja  karyawan.  Biasanya  pelatihan merujuk pada pengembangan keterampilan bekerja (vocational) yang dapat digunakan dengan  segera  (Mangkunegara,  2006).  Weiss  (1997)  dan  Mangkunegara  (2001) menyatakan  bahwa  pelatihan  merupakan  proses  sistematik  yang  mengubah  perilaku karyawan dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Hal ini dikuatkan oleh penelitian Hariawati  (2009) dan Suryani (2010). Sedangkan Sujan et al (1994) menyatakan bahwa pelatihan  akan  meningkatkan  kinerja  karyawan  menjadi  lebih  efektif.  Disiplin  dalam mengembangkan  kemampuan  adalah  penting,  tidak  hanya  untuk  intelijensi  ke  depan tetapi juga pada intelijensi saat ini yaitu untuk memahami realitas eksternal dan membuat solusi yang sesuai konteks bekerja keras.
H 2 :  Pelatihan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan outsourching di PT BRI, Tbk
Hubungan Lingkungan Kerja dengan Kinerja Lingkungan  kerja  dalam  suatu  perusahaan  sangat  penting  untuk  diperhatikan manajemen. Meskipun lingkungan kerja tidak melaksanakan proses operasional dalam suatu  perusahaan  namun  lingkungan  kerja  mempunyai  perngaruh  langsung  terhadap para karyawan yang melaksanakan proses operasional tersebut. Lingkungan kerja yang memadai  bisa  memusatkan  perhatian  kerja  bagi  karyawan  dan  dapat  meningkatkan kinerjanya. Sebaliknya lingkungan kerja yang tidak memadai dapat menurunkan motivasi kerja karyawan dan akhirnya kinerja karyawanpun juga menurun. Hal ini dikuatkan oleh penelitian  Goll  dan  Rasheed  (1997)  dan Surplus (2004), kepastian  lingkungan  yang menunjang  berpengaruh  positif  terhadap  rasionalitas  pengambilan  keputusan  stratejik yang akhirnya berdampak meningkatkan kinerja perusahaan.
Kondisi  dimana  tempat  kerja  yang  baik  meliputi  fisik  atau  non  fisik  yang  dapat memberikan kesan menyenangkan, aman, tentram dan lain sebagainya. Apabila kondisi kerja baik maka hal tersebut dapat memacu timbulnya rasa puas dalam diri karyawan yang pada akhirnya dapat memberikan pengaruh positif terhadap kinerja karyawan (Parlinda, 2003; Heriyanto, 2002), begitu sebaliknya, apabila kondisi kerja buruk maka karyawan tidak akan mempunyai kepuasan dalam bekerja.
H 3 :  Lingkungan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan outsourching di PT BRI, Tbk
Hubungan Motivasi, Pelatihan dan Lingkungan Kerja dengan Kinerja Dalam suatu organisasi faktor sumber daya manusia (human resources) menduduki peran penting dalam kehidupan maupun kemajuan suatu organisasi, karena tercapainya tujuan organisasi sangat tergantung pada aktivitas para anggota organisasi. Dengan kata
Pengaruh Motivasi, Pelatihan dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan  ........ (Siti Nurjanah, dkk.)
lain  bahwa  tercapainya  tujuan  organisasi  atau  lembaga  dimungkinkan  dengan  adanya upaya  pelatihan,  motivasi  pada  sumber  daya  manusia  perusahaan  tersebut  (Pullins  et al, 2000). Menurut Aghazadeh (1999) suatu organisasi seharusnya dapat menempatkan tenaga kerja pada tugas yang sesuai dengan deskripsi tugas mereka, mengembangkan metode pelatihan, metode kerja dan alat-alat yang tepat serta adanya dukungan legitimasi untuk bekerja.
Sujan et al (1994), dalam penelitiannya menemukan bahwa karyawan yang relatif rendah dalam kinerja akan menjadi efektif apabila dimotivasi dan diberdayakan melalui orientasi  pembelajaran  untuk  bekerja  cerdas  dan  keras.  Di  samping  itu,  Kohli  et  al (1998) mengemukakan bahwa orientasi pelatihan mendorong untuk bekerja keras karena karyawan menikmati pekerjaannya kemudian membawa kepada kinerja yang lebih tinggi. Karyawan dengan orientasi pembelajaran tinggi cenderung dapat beradaptasi dan dapat merespon  situasi-situasi  kerja  sehingga  dapat  bekerja  dengan  kinerja  yang  maksimal. Pendapat tersebut juga didukung oleh Szymanski et al (1990).
H 4 :  Motivasi  kerja,  pelatihan  kerja  dan  lingkungan  kerja  bersama  sama  (simultan) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan outsourching di PT BRI, Tbk

## METODE PENELITIAN
Penelitian ini mengambil populasi karyawan outsourcing yang bekerja di PT BRI Kantor  Wilayah  Jakarta  I  bagian Frontliner ( teller dan customer  service )  yang  telah mempunyai masa kerja minimal satu tahun. Dari definisi tersebut maka didapat populasi berukuran 312 orang karyawan, dan semua anggota populasi ditetapkan sebagai sampel atau  responden  penelitian.  Oleh  karena  itu  teknik  pengambilan  sampel  adalah  sistem sensus atau saturation sampling . Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah  metode survey , yaitu semua anggota sampel sebagai subjek penelitian (karyawan BRI Kantor Wilayah Jakarta I)  diobservasi  dengan  menggunakan  instrumen  angket  (kuesioner).  Kemudian  desain penelitiannya  ialah penelitian verifikasi atau eksplanasi, yaitu bertujuan untuk menguji kebenaran teori (hipotesis dirumuskan) yang menjelaskan tentang hubungan sebab akibat antara variabel penelitian bebas/independen (yaitu: motivasi, pelatihan, dan lingkungan kerja)  dengan  variabel  penelitian  terikat/dependen  (kinerja),  yang  sekaligus  dapat mengukur kuat lemahnya hubungan atau pengaruh antar variabel dalam struktur model penelitian di atas. Adapun teknik penelitian yang digunakan untuk menguji (verifikasi) rumusan hipotesis ialah teknik statistik regresi linier berganda (multiple linear regression). Data  primer  hasil  pengukuran  persepsi  responden  bersifat  kualitatif.  Untuk memperoleh  data  primer  tersebut,  variabel  motivasi  kerja  (MK)  diukur  melalui  lima dimensi: physiological needs, safety needs, social needs, esteem needs, self actualization needs (Maslow  dalam  Robbins,  2003;  Sedarmayanti,    2009),    dan  pengukurannya menggunakan 25 item kuesioner. Pelatihan kerja (PK) diukur melalui dimensi keterampilan dan  pengetahuan  (Kohli  et  al,  1998;  Sunyoto,  1999),  menggunakan  alat  ukur  7  item kuesioner.  Lingkungan  Kerja  (LK)  diukur  melalui  dimensi  suasana  lingkungan  kerja, kondisi fasilitas kerja, dinamika hubungan kerja (Mangkunegara, 2006), menggunakan alat 12 item kuesioner. Kinerja karyawan (KK) diukur melalui 5 dimensi: kualitas kerja, kuantitas kerja, keandalan, kehadiran, kerjasama (Umar, 1997) menggunakan alat ukur 16 item kuesioner.
Data  persepsi  hasil  pengukuran  pada  masing-masing  variabel  penelitian  bersifat kualitatif  berskala  Likert  dengan  lima  peringkat  opsi.  Selanjutnya,  data  tersebut ditransformasikan ke dalam bentuk skor atau angka seperti tersaji dalam Tabel 2.
Tabel 2. Ketentuan Penilaian Skala Likert
Kualitas Persepsi Responden Skor Pernyataan Positif Pernyataan Negatif Sangat Setuju, Selalu, Benar Sekali, Baik Sekali,  Sangat Puas 5 1 Setuju, Sering, Benar, Baik, Puas 4 2 Ragu Ragu, Kadang-kadang, Biasa 3 3 Tidak Setuju, Sekali-Kali, Tidak Benar, Tidak Baik, Tidak Puas 2 4 Sangat  Tidak  Setuju,  Tidak  Pernah,  Sangat  Tidak  Baik, Sangat Tidak Puas 1 5

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Karakteristik Responden
Data  hasil  pengukuran  melalui  kuesioner  yang  diberikan  kepada  312  karyawan responden, antara lain mempunyai karakteristik sebagai berikut: diketahui bahwa jumlah responden perempuan sebanyak 234 orang (75%) dan respoden laki-laki 78 orang (25%). Dari hasil penelitian juga diketahui bahwa 3 responden (1%) berusia dibawah 20 tahun, 134 responden (42.9%) berusia 21-25 tahun, 169 responden (54.2%) berusia 26-30 tahun, dan 6 responden (1.9%) berusia di atas 30 tahun. Dari latar belakang pendidikan dari 312 responden terdiri dari 94 orang berpendidikan D3 (30.1%) dan 218 orang berpendidikan S1 (69.9%)
Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen Penelitian Guna  mengetahui  mutu  validitas construct instrumen  kuesioner  yang  dibuat  dan akan  dipakai  untuk  mengukur  atau  mengoleksi  data  primer  variabel  penelitian  ialah menggunakan formula korelasi Karl Pearson (product moment) .  Uji coba ( tryout ) 60 item kuesioner yang tersusun dilakukan pada 30 orang subjek penelitian. Hasil perhitungan diperoleh  nilai  koefisien  korelasi    terkecil  0,383  dan  terbesar  0,686.  Dengan  merujuk r tabel pada n=30 dan α=0,05, maka didapat nilai koefisian r  sebesar 0.361.   Berdasarkan koefisien r tabel tersebut dapat diketahui bahwa seluruh butir pernyataan untuk semua variabel (motivasi, pelatihan, lingkungan, dan kinerja) mempunyai r hitung > r tabel .  Dengan demikian seluruh butir pernyataan kuesioner dinyatakan valid.
Selanjutnya,  uji  reliabilitas  instrumen  menggunakan  formula  Cronbach’s  Alpha. Hasil printout perhitungan dengan SPSS, diperoleh koefisien Cronbach’s Alpha masing- masing variabel penelitian sebagaimana tersaji pada Tabel 3, yaitu menunjukkan koefisien terendah  pada  variabel  motivasi  kerja  (0,717)  dan  teringgi  variabel  pelatihan  kerja (0,868). Dengan mengacu pada koefisien minimal 0,6 (Nunully, 1978 dalam Ghozali, 2009) sebagai batas terendah (cut off) nilai reliabilitas layak, maka instrumen penelitian pada semua variabel penelitian masuk dalam kriteria reliabel .
Pengaruh Motivasi, Pelatihan dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan  ........ (Siti Nurjanah, dkk.)

## Tabel 3. Uji Reliabilitas
Kuesioner Cronbach’s Alpha r  cut off Hasil Motivasi Kerja (MK) 0.717 0.7 Reliabel Pelatihan Kerja (PK) 0.868 0.7 Reliabel Lingkungan Kerja (LK) 0.865 0.7 Reliabel Kinerja Kerja (KK) 0.745 0.7 Reliabel
Sumber: Data primer yang diolah, 2011
Analisis Regresi Linier Berganda Analisis regresi linier berganda digunakan untuk mengetahui pengaruh Motivas Kerja (MK),  Pelatihan  Kerja  (PK)  dan  Lingkungan  Kerja  (LK)  terhadap  Kinerja  Karyawan (KK).  Hasil  analisis  data  dengan  menggunakan  analisis  regresi  linier  berganda  yang perhitungannya dilakukan dengan bantuan SPSS versi 16.00 yang secara lengkap dapat dilihat pada output hasil printout komputer yang dirangkum dalam Tabel 4.
Tabel 4. Koefisien Regresi Terstandarisasi dan Tidak Terstandarisasi Hasil Output Pengolahan Data dengan Program SPSS 16.00
Dengan  merujuk  pada  Tabel  4  dapat  disusun  persamaan  regresi  linier  berganda sebagai berikut:
KK  =  1,652  +  0,122 MK  +  0,331 PK  +  0,315 LK SE       (0,204)       (0,057)           (0,038)          (0,355)
t hitung 8,106          2,389              8,750             7,237 Sig.       0,000          0,008              0,000             0,000
Berdasarkan persamaan regresi linier di atas menunjukkan dan menjelaskan bahwa: 1) Koefisien b 1 = 0,122 adalah positif dan signifikan (t h = 2,389; sig. = 0,008); kesimpulan: hipotesis pertama (H 1 )  teruji dan terbukti, 2) Koefisien b 2 = 0,331 adalah positif dan signifikan (t h = 8,750; sig. = 0,000); kesimpulan: hipotesis kedua (H 2 ) teruji dan terbukti, 3) Koefisen b 3 = 0,315 adalah positif dan signifikan (t h = 7,237; sig. = 0,000); kesimpulan: hipotesis ketiga (H 3 ) teruji dan terbukti. Kemudian untuk pembuktian hipotesis keempat (H 4 ) dapat dijelaskan melalui  Tabel 5 dan 6.
Coefficients  a
1,652 ,204 8,106 ,000 ,122 ,057 ,156 2,389 ,008 ,331 ,038 ,439 8,750 ,000 ,315 ,043 ,355 7,237 ,000 (Constant) MK PK LK Model 1 B Std. Error Unstandardized Coefficients Beta Standardized Coefficients t Sig.
Dependent Variable: KK
a.

## Tabel 5. Output Hasil Olah Data dengan Anova Uji F untuk Hipotesis Keempat
Model 1 Sum of Squares df Mean Square F Sig. Regression Residual Total 14,389 20,555 34,943 3 308 311 4,796 0,067 71,869 0,000 Predictors: (Constant), MK, PK, LK
Dependent Variabel: KK
Tabel 6. Output Hasil Olah Data untuk Koefisien R, R 2 , dan Adjusted R 2 Model R R square Adjusted R square Std. Error of the Estimate 1 0,842 0,712 0,706 0,25833 Predictors: (Constant), MK, PK, LK
Dari output hasil olah data dengan analisis varian (ANOVA), seperti nampak pada Tabel 5, membuktikan kebenaran hipotesis keempat (H 4 ) yaitu bahwa secara bersama- sama (simultan) variabel motivasi kerja, pelatihan kerja dan lingkungan kerja  berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan outsourcing BRI Tbk (F = 71,869; Sig.  =  0,000).  Selanjutnya,  dari  analisis  koefisien  determinasi  (R 2 dan  adjusted  R 2 ) menunjukkan besaran koefisien 0,712 dan 0,706 (Tabel 6). Adjusted R 2 sebesar 0,706, menunjukkan  arti bahwa dalam model penelitian dengan regresi linier berganda seperti tersususn  di  atas  mampu  menjelaskan  70,6  persen  variasi  perubahan  variabel  kinerja karyawan  ditentukan  oleh    variasi  perubahan  variabel  motivasi  kerja  (MK),  pelatihan kerja (PK), dan lingkungan kerja (LK).  Sisanya, yaitu sebesar 29,4 persen, ditentukan oleh variasi variabel di luar model penelitian.
Temuan penelitian ini juga sejalan dengan hasil penelitian Kohli et al (1998) yang menemukan  fakta  bahwa  meningkatnya  kapabilitas  (kemampuan)  individu  karyawan melalui  pelatihan  akan  meningkatkan  motivasi  intrinsik  dan  ketertarikan  pada  tugas. Ketertarikan  pada  tugas  yang  lebih  besar,  motivasi  intrinsik  yang  tinggi,  fokus  pada isi tugas-tugas dan didukung lingkungan yang kondusif akan dapat mengarahkan pada meningkatnya  orientasi  kinerja  karyawan.  Fakta  temuan  penelitian  ini  juga  sejalan dengan  pendapat  Szymanski  et  al  (1990)  yang  menyatakan  bahwa  ada  hubungan positif signifikan antara upaya organisasi dalam meningkatkan  motivasi kerja dengan mengikutkan karyawan dalam program pelatihan,  sehingga dapat membangun orientasi positip pembelajaran pada karyawan. Sikap orientasi positip pembelajaran karyawan yang diperoleh melalui media kerja nyata atau praktek  akan mendorong semangat dan motivasi kerja  karyawan  untuk  bekerja  lebih  keras,  karena  karyawan  menikmati  pekerjaannya kemudian membawa kepada kinerja yang lebih tinggi.
Penemuan  penelitian  juga  sejalan  dengan  pendapat  Smith  et  all  (2000)  yang menyatakan bahwa motivasi merupakan dorongan pribadi seseorang terhadap situasi dan kondisi pekerjaan maupun lingkungan kerjanya yang dipengaruhi oleh usaha individu, kebutuhan pribadi dan tujuan organisasi. Tujuan organisasi dan kebutuhan pribadi akan menentukan prestasi kerja individu sekaligus kinerja organisasi dalam mencapai tujuan. Di  samping  itu  Mangkunegara  (2006)  menyatakan  bahwa  salah  satu  indikator  yang memperlihatkan kondisi seseorang memiliki kinerja yang baik adalah karena motivasi berprestasinya tinggi yang terdorong dari kemampuan dirinya dan lingkungan kerjanya.
Pengaruh Motivasi, Pelatihan dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan  ........ (Siti Nurjanah, dkk.)
Dengan memiliki kinerja yang baik pada setiap karyawan berarti sudah menunjukkan kemampuannya secara maksimal, sehingga mampu memberikan kontribusi terbaik dalam mewujudkan  tujuan  organisasi  atau  perusahaan.  Fakta  empiris  temuan  penelitian    di bank BRI Kantor Wilayah I Jakarta telah membuktikan bahwa kinerja individu sangat dipengaruhi simultan oleh variabel motivasi, pelatihan dan lingkungan kerja yaitu dengan variasi 70,6%.

## SIMPULAN DAN REKOMENDASI
Simpulan
Berdasarkan  hasil  analisis  yang  telah  diuraikan,  maka  dapat  diambil  kesimpulan sebagai berikut:
1. Motivasi  kerja  memiliki  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja karyawan.  Dimensi social  needs yang  memiliki  pengaruh  paling  besar  terhadap kehadiran karyawan dan safety needs yang memiliki pengaruh paling kecil terhadap kualitas  kerja  karyawan.  Hal  ini  menandakan  bahwa  dengan  motivasi  kerja  yang baik mendorong  karyawan outsourcing PT Bank Rakyat Indonesia Kantor Wilayah Jakarta I untuk dapat menghasilkan kinerja yang baik.
2. Pelatihan  kerja  memiliki  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.  Dimensi  keterampilan  yang  memiliki  pengaruh  paling  besar  terhadap kualitas kerja karyawan. Hal ini menandakan bahwa pelatihan yang diimplementasikan secara baik akan menghasilkan peningkatan kinerja karyawan outsourcing PT Bank Rakyat Indonesia Kantor Wilayah  Jakarta I.
3. Lingkungan kerja memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.  Dimensi  dinamika  hubungan  kerja  yang  memiliki  pengaruh  paling besar terhadap kerja sama karyawan. Hal ini menandakan bahwa efektifitas kinerja karyawan outsourcing di PT Bank Rakyat Indonesia Kantor Wilayah Jakarta 1 akan meningkat apabila didukung dengan lingkungan kerja yang kondusif dan kooperatif.
4.  Secara simultan variabel motivasi kerja, pelatihan kerja dan lingkungan kerja mampu berpengaruh  secara  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan outsourcing sebesar  70,6%.  Sisanya  merupakan  pengaruh  yang  datang  dari  faktor-faktor  lain yang  tidak  dibahas  dalam  penelitian  ini.  Hal  ini  menandakan  bahwa  peningkatan kinerja karyawan outsourcing di PT Bank Rakyat Indonesia Kantor Wilayah Jakarta I tidak lepas dari pengaruh motivasi, pelatihan, dan lingkungan kerja.
5.  Dari hasil regresi, dapat disimpulkan bahwa variabel pelatihan kerja berpengaruh lebih besar dibandingkan motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan outsourcing di PT Bank Rakyat Indonesia Kantor Wilayah Jakarta I.
Rekomendasi untuk Perusahaan Berdasarkan  hasil  penelitian  pengaruh  motivasi,  pelatihan,  dan  kinerja  karyawan secara simultan maupun secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan outsourcing di PT BRI Kantor Wilayah Jakarta 1 dan untuk variabel pelatihan secara parsial berpengaruh sangat tinggi terhadap kinerja karyawan dibandingkan variabel lainnya sehingga disarankan kepada manajemen PT BRI agar dapat mempertahankan dan memonitor pelatihan tersebut agar tetap diimplementasikan dalam pekerjaan sehari-hari karena pelatihan dapat meningkatkan kinerja karyawan.
Program pelatihan menjadi bagian penting dalam peningkatan keterampilan karyawan dan menjadi motivator karyawan terhadap hasil kerjanya. Disarankan manajemen PT BRI khususnya departemen SDM membuat pelatihan kerja yang dilaksanakan secara terjadwal rutin dan dicatat dalam training hours individual sehingga dapat membandingkan jumlah jam pelatihan dan hasil kinerjanya.
Menciptakan dan selalu menjaga lingkungan yang harmonis, perlu dibuat peraturan perusahaan  yang  jelas,  sistem  komunikasi  yang  jelas  yang  bisa  mendorong  karyawan untuk termotivasi dan menjaga lingkungan kerja fisik maupun non fisik tetap baik agar karyawan merasa bahwa kebutuhannya untuk berafiliasi ditempat kerja terpenuhi, dengan demikian akan tercipta kepuasan karena kebutuhannya terpenuhi.
Dari  hasil  matrik  korelasi  antarvariabel,  menjelaskan  bahwa social  needs sangat berpengaruh  terhadap  kehadiran  karyawan  dan  dinamika  hubungan  kerja  berpengaruh terhadap  kerja  sama  antar  karyawan.  Hal  ini  mengisyaratkan  bahwa  hubungan kekeluargaan di PT BRI, Tbk sangat kuat sekali. Oleh karena itu perlu dibuat pertemuan rutin  untuk  meningkatkan  hubungan  kekeluargaan  tersebut,  seperti  rutinitas gathering antarcabang.
Rekomendasi untuk Penelitian Lanjutan Pada  penelitian  ini  hanya  digunakan  tiga  variabel  yaitu  motivasi,  pelatihan,  dan lingkungan kerja yang diduga mampu mempengaruhi kinerja karyawan. Pada penelitian selanjutnya diharapkan para peneliti lain mampu mengkaji faktor-faktor lain yang diduga mempengaruhi kinerja karyawan sehingga menambah cakrawala dan wawasan mengenai keilmuan ini secara lebih luas.
Pengukuran  kinerja  karyawan outsourcing pada  penelitian  ini  masih  bersifat self- rafting sehingga pada penelitian berikutnya diharapkan dapat melibatkan penilaian dari rekan  sekerja,  atasan  yang  bersangkutan  dan  dari  hasil  tes product  knowledge yang dilaksanakan PT BRI tingkat Kantor Wilayah.
Dalam  penelitian  lanjutan,  penelitian  mengenai  kinerja  diharapkan  tidak  hanya berakhir pada penelitian kinerja karyawan dari sudut pandang manajemen, namun dapat dilanjutkan pada pengukuran kinerja karyawan dari sisi kualitas kerja yang dinilai oleh nasabah. Sehingga dapat lebih memaksimalkan pelayanan kepada nasabah yang berefek dapat mencetak nasabah-nasabah yang loyal kepada PT BRI, Tbk.

## REFERENSI
Aghazadeh,  Sayed  Mahmoud.  1999.  Human  Resource  Management:  Issuess  and Challenges in the New Millennium. Management Research News . Vol 22 No 12 : 1-3.
Budiningsih, Ismaryati. 2002. Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi dan Lingkungan Kerja terhadap  Kinerja  Pegawai  Dinas  Kehewanan,  Perikanan  dan  Kelautan Kabupaten Wonogiri . Surakarta: Universitas Muhammadiyah Surakarta.
Charles  and  Jennifer.  1998. Working  Smarter  and  Harder : A  longitudinal  Study  of Managerial Success . New York.
Pengaruh Motivasi, Pelatihan dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan  ........ (Siti Nurjanah, dkk.)
Efendi,  Marihot  Tua.  2002. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta:  Penerbit Grasindo.
Gerungan, W.A. 1998. Psikologi Sosial . Bandung: Penerbit PT Eresco.
Ghozali,  Imam.  2009. Aplikasi  Analisis  Multivariate  Dengan  Program  SPSS ,  Edisi Keempat. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Gibson, Ivancevich and Donnelly. 1987. Organisasi Perilaku Struktur Proses. Terjemahan Nunuk Adiarni. Jakarta: Penerbit Bina Aksara.
Goll, I. and A.M.A. Rasheed. 1997. Rational Decision Making and Firm Performance: The Moderating Role of Environment. Strategic Management Journal , 18 (7): 583-591.
Hariyanto. 2002. Pengaruh Motivasi, Gaya Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja terhadap Produktivitas Kerja Pegawai pada Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil Kabopaten Sragen. Tesis. Surakarta: Universitas Muhammadiyah Surakarta.
Hariawati, Erlina. 2009. Pengaruh Pelatihan kerja terhadap Peningkatan Prestasi Kerja Karyawan PT. Mandom Indonesia Tbk. Jurnal Ilmiah Abdi Ilmu . Vol. 2 No.1, hal. 120-132.
Kohli, Ajay K, Tasadaduq A. Shervani, and Goutam N Callagalla. 1998. Learning and Performance Orientation of Sales People: The Role of supervisors. Journal of Marketing Research . Vol XXXV: 267-274.
Lubis,  Khairul  akhir.  2008.  Pengaruh  Pelatihan  dan  Motivasi  Kerja  terhadap  Kinerja Karyawan  PT  Perkebunan  Nusantara  IV  (Persero)  Medan .  Tesis. Medan: Universitas Sumatera Utara.
Mangkunegara, A.P. 2006. Evaluasi Kinerja SDM . Bandung: Penerbit Refika Aditama.
_________. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan . Bandung: Remaja Rosdakarya.
Parker,  Christopher  P;  Baltes,  Boris  B; Young,  Scott A;  Huff,  Joseph W;  et  al. 2003. Relationships between psychological climate perceptions and work outcomes:
a meta-analytic review. Journal of Organizational Behavior , 24.4 : 389+.
Parlinda,  Vera.  2000. Pengaruh  Kepemimpinan,  Motivasi,  Pelatihan  dan  Lingkungan Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  Perusahaan  Daerah  Air  Minum Kota Surakarta. Tesis. Surakarta: Universitas Muhammadiyah Surakarta.
Pullins,  Ellen  Bolman,  Curtis  P.  haugtvedt,  Peter  R  dickson,  Leslie  M.  Fine,  oy  J Lewicki. 2000. Individual Differences in Intrinsic Motivation and The Use of  Cooperative  Negotiation Tactics . The  Journal  of  Business  &  Industrial Marketing Vol 15 No 7: 466-478.
Rustiardjo.  2002. Pengaruh  Motivasi  dan  Pengawasan  Melekat  Terhadap  Efektivitas Kerja Pegawai di Kecamatan Sidoarjo Kabupaten Wonogiri.
Telaah Bisnis Volume 15, Nomor 2, Desember 2014
Sedarmayanti. 2009. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja (3 rd ed). Bandung: CV. Mandar Maju.
Sevilla, C.G, J.A. Ochave, T.G. Punsalan, B.P.Regala and G.G Uriarte. 1993. Pengantar Metode  Penelitian. Terjemahan  Alimuddin  Tuwu.  Jakarta:  Penerbit Universitas Indonesia Press.
Smith, Kirk, Eli Jones and Edward Blair. 2000. Managing Sales Person Motivation in a Territory Realignment. Journal of Personal Selling & Sales Management Vol XX No 4: 215-226.
Sujan, Harish, Barton a weitz & Nirmalya Kumar. 1994 . Learning Orientation, Working Smart, and Effective selling. Journal of Marketing Vol 58: 34-52.
Sunyoto, Agus. 1999. Manajemen Sumberdaya Manusia . Jakarta: IPWI.
Surplus, Susan H. 2004. Motivating the Troops: moving from the power of “me” to the power of “we”. SuperVision. 65.4 : 9-12.
Suryani. 2010. Pengaruh Pelatihan dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Perawat Rumah Sakit Jantung dan Pembuluh Darah Harapan Kita Jakarta . Tesis. Jakarta: Universitas Mercubuana.
Szymanski,  David  M  and  Gilbert  A  Churchill,  Jr.  1990.  Client  Evaluation  Cues:  A Comparison  of  Successful  and  Unsuccessful  Sales  People .  Journal  of Marketing Research Vol XXVII: 63-174.
Umar, Husein. 2008. Desain Penelitian MSDM dan Perilaku Karyawan . Jakarta: Penerbit PT Raja Grafindo Persada.
Weiss,  W.  H.  1997.  Promoting  quality  through  training  and  employee performance. SuperVision. 58 (7), 3-6