## RUANG LINGKUP PENGATURAN PERLINDUNGAN BURUH/PEKERJA PASCA BERLAKUNYA UNDANG-UNDANG

## NOMOR 11 TAHUN 2020 TENTANG CIPTA KERJA
[Dede Agus] 1
1 [Fakultas Hukum, Universitas Sultan Ageng Tirtayasa]
1 [de2agus@untirta.ac.id]

## Abstract
Tahune protection of Labour/worker can be enforced by various laws, including Law Nomor 13 of 2003 on Manpower which several articles were deleted and amended (added/revised) by Tahune Job Creation Law Nomor11 of 2020. Of course Tahunis has resulted in changes to Tahune  terms  of  substance  and  scope  of  employment  regulation.  Tahunerefore,  Tahunis paper is aimed to discuss Tahune protection of labour/worker in terms of Tahune scope of Tahune regulation,  at Tahune pre-employment, during and post employment according to Law Nomor 13 of 2003 on Manpower post Tahune Law Nomor11 of 2020 on Job Creation. Tahunis research meTahuNomord, Normative juridical based on Tahune secondary data and Tahune  satute  approach  and  Tahune  conceptual  approach,  and  qualitative  descriptive analysis.  Tahune  results  showed  Tahunat  Tahune  regulated  pre-employment,  such  as: Manpower  Planning  and  Employment  Information,  Job  Training,  Labour  Placement  and Expansion  of  Employment  Opportunities.  Tahune  regulated  during  employment,  such  as: Employment  Relationships  (work  agreements),  Protection,  Wages  and  Welfare  and Industrial  Relations.  Tahune  regulated  post  employment,  such  as:  Termination  of Employment  and  Tahune  rights  Tahunem.  From  Tahune  scope  of  Tahunis  regulation, Tahunere  have  been  fundamental  and  basic  change  to  some  of  its  provisions  post  Tahune enactment of Tahune Law Nomor11 of  2020 on Tahune Job Creation, which have an impact on regulating Tahune content/material of Tahune manpower act.
Keywords : Protection, scope, labours/workers, Manpower law, Job Creation.
Received: 24 Februari 2022          Revised: 13 April 2022          Available Online: 29 April 2022

## 1.  PENDAHULUAN
Buruh/pekerja merupakan faktor produksi utama bagi suatu perusahaan, dan juga  aset  terpenting  perusahaan,  karena  buruh/pekerjalah  yang  akan  menjalankan
P- ISSN : 2614 – 5723 E- ISSN : 2620 – 6617
Jurnal Ius Civile (Refleksi Penegakan Hukum dan Keadilan) Prodi Ilmu Hukum Universitas Teuku Umar Volume 6, Nomor 1, Tahun 2022 email: jic@utu.ac.id http://jurnal.utu.ac.id/jcivile
suatu  kegiatan  industri  melalui  dukungan  faktor  produksi  lain.  Atas  dasar  inilah maka  penjelasan  umum  Undang-Undang  Nomor  13  Tahun  2003  tentang Ketenagakerjaan  (selanjutnya  disingkat  UUK)  menyatakan  bahwa  :  “Pembangunan ketenagakerjaan  harus  diatur  sedemikian  rupa  sehingga  terpenuhi  hak-hak  dan perlindungan  yang  mendasar  bagi  tenaga  kerja  dan  pekerja/buruh  serta  pada  saat yang  bersamaan  dapat  mewujudkan  kondisi  yang  kondusif  bagi  pengembangan dunia usaha”.
Perlindungan  buruh/pekerja  mengandung  makna  segala  upaya  yang menjamin  adanya  kepastian  hukum  untuk  memberi  perlindungan  kepada buruh/pekerja. Buruh/pekerja  adalah setiap orang yang bekerja dengan menerima upah  atau  imbalan  dalam  bentuk  lain.  Perlindungan  buruh/pekerja  dimaksudkan untuk  mewujudkan  tujuan  hukum  ketenagakerjaan,  yang  menurut  Iman  Soepomo memiliki  tujuan  pokok  pelaksanaan  keadilan  sosial  dalam  bidang  perburuhan  dan pelaksanaannya  diselenggarakan  dengan  jalan  melindungi  buruh  terhadap kekuasaan yang tidak terbatas dari pihak majikan. 1 Begitu pula menurut Sendjun H. Manulang tujuan hukum perburuhan yaitu : 2 (1) untuk mencapai atau melaksanakan keadilan  sosial  dalam  bidang  ketenagakerjaan;  (2)  untuk  melindungi  tenaga  kerja terhadap kekuasaan yang tidak terbatas dari pengusaha, misalnya dengan membuat peraturan-peraturan  yang  bersifat  memaksa.  Sedangkan  Pasal  4  UU  Nomor  13 Tahun 2003, merumuskan bahwa pembangunan ketenagakerjaan bertujuan:
a. Memberdayakan  dan  mendayagunakan  tenaga  kerja  secara  optimal  dan manusiawi;
b. Mewujudkan  pemerataan  kesempatan  kerja  dan  penyediaan  tenaga  kerja yang sesuai dengan kebutuhan pembangunan nasional dan daerah;
c. Memberikan  perlindungan  kepada  tenaga  kerja  dalam  mewujudkan kesejahteraan; dan
d. Meningkatkan kesejahteraan tenaga kerja dan keluarganya.
Perlindungan  buruh/pekerja  dapat  dilakukan  oleh  berbagai  peraturan- perundang-undangan  di  bidang  ketenagakerjaan,  salah  satunya  diatur  oleh  UU Nomor 13 Tahun 2003. Undang-undang ini sangat memberikan perhatian terhadap perlindungan  buruh/pekerja.  Menurut  Abdul  Khakim  beberapa  pasal  dalam    UU Nomor 13 Tahun 2003 mengatur perlindungan buruh/pekerja, yaitu: 3 (i) Salah satu tujuan  pembangunan  ketenagakerjaan  memberikan  perlindungan  kepada  tenaga kerja  dalam  mewujudkan  kesejahteraan  (Pasal  4  huruf  c);  (ii)  Setiap  tenaga  kerja memiliki  kesempatan  yang  sama  tanpa  diskriminasi  untuk  memperoleh  pekerjaan (Pasal  5),  dan  berhak  memperoleh  perlakuan  yang  sama  tanpa  diskriminasi  dari pengusaha  (Pasal  6);  (iii)  Setiap  tenaga  kerja  berhak  untuk  memperoleh  dan/atau
1 Iman Soepomo. 2003. Pengantar Hukum Perburuhan. Djambatan. Jakarta. hlm.19.
2 Sendjun H. Manulang. 2001. Pokok-pokok Hukum Ketenagakerjaan Indonesia. Rineka Cipta. Jakarta. hlm. 2.
3 Abdul Khakim. 2003. Pengantar Hukum Ketenagakerjaan Indonesia. Citra Aditya Bakti. Bandung. hlm. 59-60.
meningkatkan  dan/atau  mengembangkan  kompetensi  kerja  sesuai  dengan  bakat, minat,  dan  kemampuannya  (Pasal  11);  (iv)  Setiap  pekerja/buruh  memiliki kesempatan  yang  sama  untuk  mengikuti  pelatihan  kerja  (Pasal  12  ayat  (3));  (v) Setiap  tenaga  kerja  mempunyai  hak  dan  kesempatan  yang  sama  untuk  memilih, mendapatkan,  atau  pindah  pekerjaan  dan  memperoleh  penghasilan  yang  layak (Pasal  31);  (vi)  Setiap  pekerja/buruh  mempunyai  hak  untuk  memperoleh perlindungan  keselamatan  dan  kesehatan  kerja,  moral  dan  kesusilaan,  dan perlakuan sesuai dengan harkat dan martabat manusia serta nilai-nilai agama (Pasal 86  ayat  (1));  (vii)  Setiap  pekerja/buruh  berhak  atas  penghidupan  yang  layak  bagi kemanusiaan  (Pasal  88 ayat  (1)  UUCK);  (viii)  Setiap  pekerja/buruh dan  keluarganya berhak  untuk  memperoleh  jaminan  sosial  tenaga  kerja  (Pasal  99  ayat  (1));  dan  (ix) Setiap  pekerja/buruh  berhak  membentuk  dan  menjadi  anggota  serikat pekerja/serikat buruh (Pasal 104 ayat (1)).
Uraian  di  atas  menunjukkan  bahwa  Undang-Undang  Nomor  13  Tahun  2003 memberikan  perhatian  besar  terhadap  perlindungan  buruh/pekerja,  baik  dari  segi substansi (muatan materinya) maupun ruang lingkup pengaturannya. Dari segi ruang lingkup pengaturannya karena ketenagakerjaan adalah segala hal yang berhubungan dengan tenaga kerja pada waktu sebelum, selama, dan sesudah masa kerja (Pasal 1 angka  (1)  UUK).  Menurut  Abdul  Khakim  masa  sebelum  bekerja (pre-employment), masa  selama  bekerja (during  employment) dan  masa  setelah  bekerja (post employment) 4 , begitu  pula  menurut  Lalu  Husni  bahwa  substansi  kajian  hukum ketenagakerjaan tidak hanya mengatur hubungan hukum dalam hubungan kerja saja (during  employment), tetapi  mulai  sebelum (pra-employment) sampai  setelah hubungan kerja (post employment) 5 .
Berlakunya  UU  Nomor  11  Tahun  2020  tentang  Cipta  Kerja  (selanjutnya disingkat  UUCK)  mengakibatkan  perubahan  mendasar  terhadap  Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 (UUK). Pasal-pasal dalam UUK ada yang dihapus dan diubah (tambah/revisi)  oleh  UUCK.  Jadi  secara  substansi  beberapa  pasal  dirubah  dan beberapa pasal dihapus oleh UUCK 6 . Tentu hal ini membawa akibat perubahan pada pengaturan  ruang  lingkup/cakupan  pengaturan  ketenagakerjaan  pada  waktu sebelum,  selama,  dan  sesudah  masa  kerja.  Meskipun  UUCK  ini  dinyatakan  tidak berlaku oleh Mahkamah Konstitusi (MK) melalui Putusan Nomor 91/PUU-XVIII/2020, namun  sifatnya  inkonstitusional  bersyarat,  yaitu  bahwa  UUCK  masih  tetap  berlaku sampai  dengan  dilakukan  perbaikan  pembentukan  sesuai  tenggang  waktu  dalam putusan  tersebut  yaitu  2  (dua)  tahun 7 .  Oleh  karena  itu,  maka  rumusan  masalah
4 Ibid. hlm.10-11.
5 Lalu Husni. 2016. Pengantar Hukum Ketenagakerjaan: Edisi Revisi. RadjaGrafindo Persada. Jakarta.  hlm.87.
6 Muh Sjaiful. 2021. Problematika  Normatif Jaminan Hak-hak Pekerja Dalam Undang-Undang Nomor 11 Tahun 2020 Tentang Cipta Kerja. Media Iuris , Volume 4. Nomor 1. hlm.47.
7 MK.  2021.  Inkonstitusional  Bersyarat,  UU  Cipta  Kerja  Harus  Diperbaiki  dalam  jangka  Waktu  Dua  tahun. https://www.mkri.id . Kamis, 25 Nomorvember 2021, diakses  04 Januari 2022, pukul 05.45 WIB.
penelitian  dan  pembahasan  penulisan  ini  adalah  pengaturan  perlindungan buruh/pekerja  menurut  UU  Nomor13  Tahun  2003  tentang  Ketenagakerjaan  pasca berlakunya UU Nomor 11 Tahun 2020 tentang Cipta Kerja, dari segi cakupan ruang lingkup pengaturannya, yaitu sebelum, selama, dan sesudah masa kerja.

## 2.  METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  adalah penelitian  hukum  yang  jenisnya  yuridis  Normatif,  yang dilakukan  untuk  mencari  pemecahan  atas  isu  hukum,  dan  hasil  yang  dicapai memberikan preskripsi mengenai apa yang seyogyanya atas isu yang diajukan 8 . Data yang  digunakan  data  sekunder  melalui  studi  kepustakaan  dengan  pendekatan perundang-undangan (statute  approach), yaitu meneliti  dan  menelaah  perundang- undangan, pendekatan konseptual (conceptual approach), yaitu memahami konsep hukum  ketenagakerjaan  dan  perdata.  Data  dianalisa  dengan  metode  analisis kualitatif serta metode penulisan deskriptif analitis.

## 3.  HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
3.1. Masa Sebelum Bekerja (Pre-employment).
Menurut  Abdul  Khakim  masa  sebelum  bekerja (pre-employment) adalah berkaitan  dengan  masalah  pengadaan  tenaga  kerja  yang  meliputi  pengaturan lowongan  kerja,  pengerahan  dan  penempatan  tenaga  kerja. 9 Sedangkan  menurut Lalu  Husni  sebelum  hubungan  kerja  berkenaan  dengan  kegiatan  mempersiapkan calon  tenaga,  upaya  untuk  memperoleh/mengakses  lowongan  pekerjaan  dan mekanisme  yang  harus  dilalui  oleh  tenaga  kerja  sebelum  mendapat  pekerjaan 10 . Pengaturan  masa  sebelum  bekerja  dalam  UU  Nomor  13  Tahun  2003 juncto UU Nomor  11    Tahun  2020  adalah:  Bab  IV:  Perencanaan  Tenaga  Kerja  dan  Informasi Ketenagakerjaan; Bab V : Pelatihan Kerja; Bab VI : Penempatan Tenaga Kerja; Bab VII : Perluasan Kesempatan Kerja; dan Bab VIII : Penggunaan Tenaga Kerja Asing. Pertama, Bab IV: Perencanaan dan Informasi Ketenagakerjaan: Perencanaan tenaga kerja adalah proses penyusunan rencana ketenagakerjaan secara sistematis yang  dijadikan  dasar  dan  acuan  dalam  penyusunan  kebijakan,  strategi,  dan pelaksanaan  program  pembangunan  ketenagakerjaan  yang  berkesinambungan (Pasal  1  angka  7).  Sedangkan  informasi  ketenagakerjaan  adalah  gabungan, rangkaian,  dan  analisis  data  yang  berbentuk  angka  yang  telah  diolah,  naskah  dan dokumen yang mempunyai arti, nilai dan makna tertentu mengenai ketenagakerjaan (Pasal  1  angka  8).  Keduanya  disusun  dalam  rangka  pembangunan  ketenagakerjaan yang  bertujuan  meningkatkan  harkat,  martabat,  dan  harga  diri  tenaga  kerja  serta mewujudkan  masyarakat  sejahtera,  adil,  makmur,  dan  merata,  baik  material
8 Peter Mahmud Marzuki.  2007. Penelitian Hukum. Kencana Prenada Media Group. Jakarta. hlm.35.
9 Abdul Khakim. 2003. Loc..cit .
10 Lalu Husni, 2016. Op.cit . hlm.88-111.
maupun  spiritual.  UUK  telah  memberikan  landasan  yang  kuat  atas  kedudukan  dan peranan  perencanaan  tenaga  kerja  dan  informasi  ketenagakerjaan  sesuai  Pasal  7 dan 8 UUK 11 . Kedua, Bab  V:  Pelatihan  Kerja:  Diselenggarakan  dan  diarahkan  untuk membekali,  meningkatkan,  dan  mengembangkan  kompetensi  kerja  guna meningkatkan  kemampuan,  produktivitas,  dan  kesejahteraan  (Pasal  9  UUK). Program  pelatihan  kerja  perlu  diprioritaskan  dalam  rangka  menghadapi  era gobalisasi  dan  pesaingan  dunia,  maupun  mengatasi  dampak  krisis  ekoNomormi serta mengurangi pengangguran. Kompetensi sumber daya manusia Indonesia perlu ditingkatkan setara dengan standar kompetensi internasional, agar mampu bersaing dengan tenaga kerja luar negeri 12 . Pelatihan kerja tidak hanya dilakukan bagi tenaga kerja  yang  sudah/lagi  bekerja,  tetapi  juga  bagi  yang  belum  bekerja  guna meningkatkan  keterampilan/keahliannya  sebagai  bekal  memasuki  dunia  kerja. 13 Pasal  13  dan  14  diubah  oleh  UUCK,  dimana  Pasal  13  pada  pokoknya  mengatur bahwa  pelatihan  kerja  dapat  diselenggarakan  oleh  lembaga  pelatihan  kerja pemerintah,  swasta  atau  perusahaan  di  tempat  pelatihan  atau  tempat  kerja,  dan Pasal 14 pada pokoknya mengatur perizinan lembaga pelatihan kerja.
Ketiga, Bab  VI:  Penempatan  Tenaga  Kerja:  Dilakukan  karena  setiap  tenaga kerja  mempunyai  hak  dan  kesempatan  yang  sama  untuk  memilih,  mendapatkan, atau  pindah  pekerjaan  dan  memperoleh  penghasilan  yang  layak  di  dalam  atau  di luar  negeri  (Pasal  31).  Penempatan  tenaga  kerja  dilakukan  baik  di  dalam  negeri (secara  lokal  dan  antar  daerah)  maupun  di  luar  negeri.  Pengaturan  lengkapnya dalam Pasal 31 s/d 38 UUK. Khusus Pasal 37 diubah oleh UUCK, yang pada pokoknya mengatur  bahwa  pelaksana  penempatan  tenaga  kerja  terdiri  atas  instansi pemerintah dan swasta yang memenuhi perizinan.
Keempat ,  Bab  VII:  Perluasan  Kesempatan  Kerja:  Dilakukan  baik  di  dalam maupun  di  luar  hubungan  kerja.  Melalui  kesempatan  kerja  pertumbuhan ekoNomormi  dapat  tercipta  dan  meningkatkan  daya  beli  masyarakat.  Penciptaan kesempatan  kerja  dengan  menumbuhkan  dunia  usaha  melalui  berbagai  kebijakan, termasuk ketenagakerjaan 14 . Pengaturannya  Pasal 39 s/d 41 UUK. Kelima, Bab VIII: Penggunaan Tenaga Kerja Asing: Diatur dalam Pasal 42 s/d 49 UUK, yang sebagian besar diubah dan dihapus oleh UUCK. Yang diubah Pasal 42, 45, 47 dan 49, dan yang dihapus adalah pasal 43, 44, 46, dan 48. Sebagai peraturan pelaksanaan  dari  UUCK  telah  berlaku  Peraturan  Pemerintah  (selanjutnya  disingkat PP) Nomor 34 Tahun 2021 tentang Penggunaan TKA. Perbedaan pokok UUK dengan
11 Adrian Sutedi.  2009. Hukum Perburuhan. Sinar Grafika. Jakarta. hlm.1.
12 Ibid. hlm.9.
13 Lalu Husni. 2016. Op.cit . hlm.111.
14 Adrian Sutedi.  2009. Op.cit . hlm.6.
UUCK  beserta  peraturan  pelaksanaannya  adalah  : 15 (i) Perizinan  penggunaan  TKA  : menurut  UUK  dan  Perpres  Nomor  20  Tahun  2018  tentang  Penggunaan  TKA  wajib memiliki IMTA  (Izin  Mempekerjakan  Tenaga  Kerja  Asing),  sedangkan  UUCK  dan  PP Nomor 34 TAHUN 2021, lebih disederhanakan yaitu wajib memiliki RPTKA (Rencana Penggunaan  Tenaga  Kerja  Asing);  dan  (ii)  Penggunaan  TKA  dibatasi  :  baik  UUK maupun  UUCK,  penggunaan  TKA  dibatasi  untuk  jabatan  tertentu  dan  untuk  waktu tertentu.
3.2. Masa Selama Bekerja (During Employment).
Menurut  Abdul  Khakim  masa  selama  bekerja (during  employment) adalah masa selama hubungan kerja (substansi dari hukum ketenagakerjaan) 16 . Sedangkan aspek hukum ketenagakerjaan dalam hubungan kerja meliputi : 17 (i) perjanjian kerja; (ii)  perlindungan  norma  kerja;  (iii)  pengawasan  perburuhan;  (iv)  perselisihan hubungan industrial; (v) keselamatan dan kesehatan kerja; (vi)   perlindungan upah; (vii) jaminan sosial tenaga kerja; (viii) mogok kerja dan penutupan perusahaan; dan (ix) outsourcing. Pengaturan  selama  hubungan  kerja  dalam  UU  Nomor  13  Tahun 2003 juncto UU Nomor 11  Tahun 2020 adalah :
a. Bab IX: Hubungan Kerja
Hubungan  kerja  terjadi  karena  adanya  perjanjian  kerja,  yang  mana menurut  Pasal  1  angka  15  UUK  adalah  hubungan  antara  pengusaha  dengan pekerja/buruh  berdasarkan  perjanjian  kerja,  yang  mempunyai  unsur pekerjaan, upah, dan perintah.
Pasal-pasal yang mengatur hubungan kerja dalam UUK banyak mengalami perubahan dan dihapus oleh UUCK, seperti yang dirubah : Pasal 56, 57, 58, 59, 61 dan 66, sedangkan yang dihapus adalah Pasal 64 dan 65. Perbedaan pokok UUK  dengan  UUCK  dalam  hubungan  kerja outsourcing ( pekerja/buruh outsourcing ) adalah: 18 dalam UUK dan peraturan pelaksanaannya outsourcing itu  istilah  yang  berasal  dari  perjanjian  pemborongan  pekerjaan  atau penyediaan  jasa  pekerja/buruh  dan  penggunaan outsourcing dibatasi  untuk tenaga  kerja  di  luar  usaha  pokok (Nomorn  core  business). Sedangkan  UUCK menyebut  istilah  alih  daya,  dan  membuka  kemungkinan  bagi  lembaga outsourcing untuk mempekerjakan pekerja untuk berbagai tugas.
Perjanjian  kerja  mengandung  unsur:  pekerjaan,  upah,  dan  perintah, disamping mengandung ketentuan: syarat sahnya perjanjian kerja, bentuk dan isi  perjanjian  kerja  serta  jenis  perjanjian  kerja.  Syarat  sahnya  perjanjian  kerja
15 Radika  K  Cahyadi,  2021.  Ringkasan  Poin-Poin  Penting  dari  Aturan  Turunan  UU  Cipta  Kerja  Klaster Ketenagakerjaan, https://www.gadjian.com/blog/wp-content/uploads/2021/02, Diakses tgl. 27/7/2021 pukul 10.00 WIB.
16 Abdul Khakim, 2003. Loc.cit . 17 Lalu Husni. 2016. Op.cit . hlm.113-167.
18 Hari  Gunarto,  Gimbar  Maulana.  2020.  Ini  Perbandingan  UU  Ketenagakerjaan  dan  UU  Cipta  Kerja. https://www.beritasatu.com, Rabu, 7 Oktober 2020, Diakses tgl. 27/07/2021, pukul 09.20 WIB.
menurut  Pasal  52  ayat  (1)  UUK:  (a)  kesepakatan  kedua  belah  pihak;  (b) kemampuan  atau  kecakapan  melakukan  perbuatan  hukum;  (c)  adanya pekerjaan  yang  diperjanjikan;  dan  (d)  pekerjaan  yang  diperjanjiakan  tidak bertentangan  dengan  ketertiban  umum,  kesusilaan,  dan  peraturan perundangan yang berlaku. Bentuk perjanjian kerja berdasarkan Pasal 51 ayat (1) UUK dapat dibuat secara tertulis atau tidak tertulis/lisan. Namun menurut Suratman,  secara  Normatif  perjanjian  kerja  tertulis  menjamin  kepastian  hak dan  kewajiban  para  pihak,  sehingga  jika  terjadi  perselisihan  akan  sangat membantu  proses  pemuktian 19 .  Sedangkan  isi  perjanjian  kerja  dengan  asas kebebasan berkontrak maka para pihak bebas menentukan isi perjanjian kerja asalkan tidak bertentangan dengan Undang-undang, kesusilaan dan ketertiban umum.  Jenis  perjanjian  kerja,  secara  garis  besar  meliputi  perjanjian  kerja untuk waktu tertentu (PKWT) dan perjanjian kerja untuk waktu tidak tertentu (PKWTT)  (Pasal  56  ayat  (1)  UUCK).  Perjanjian  kerja  untuk  waktu  tertentu adalah  perjanjian  kerja  antara  pekerja/buruh  dengan  pengusaha  untuk mengadakan  hubungan  kerja  dalam  waktu  tertentu  atau  untuk    pekerjaan tertentu (Pasal 1 angka 10 PP Nomor 35 Tahun 2021 tentang Perjanjian Kerja Waktu  Tertentu  (selanjutnya  disingkat  PKWT0,  Alih  Daya,  Waktu  Kerja  dan Waktu  Istirahat,  dan  Pemutusan  Hubungan  Kerja).  PKWTT  adalah  perjanjian kerja  antara  pekerja/buruh  dengan  pengusaha  untuk  mengadakan  hubungan kerja  tetap.  Perbedaan  pokok  UUK  dengan  UUCK  adalah  : 20 (i)  Jangka  Waktu PKWT  menurut  UUK paling  lama  2  tahun  dan  perpanjangan  1  tahun (keseluruhan  3  tahun),  sedangkan  menurut  UUCK  dan  Pasal  8 PP  Nomor35 Tahun  2021,  menjadi  paling  lama  5  tahun  (jangka  waktu  keseluruhan  PKWT dan  perpanjangannya  tidak  melebihi  5  tahun);  (ii)  Kompensasi  bagi  Pekerja PKWT : PP Nomor 35 Tahun 2021 mengatur uang kompensasi pekerja PKWT , masa kerja paling sedikit 1 bulan secara terus menerus, dan tidak berlaku bagi TKA  PKWT.  Ketentuannya:  (a)  Masa  kerja  12  bulan  terus  menerus  1  bulan upah;  (b)  Masa  kerja  selama  1  bulan  atau  lebih  tetapi  kurang  dari  12  bulan, dihitung proporsional (masa kerja/12 x sebulan upah); dan (c) Masa kerja lebih dari  12  bulan,  dihitung  proporsional  (masa  kerja/12  x  sebulan  upah). Pembayaran  ganti  rugi  PHK  PKWT : UUK,  pihak  yang  mengakhiri  hubungan kerja sebelum waktunya  harus membayar ganti rugi sebesar upah untuk masa kerja  yang  belum  dijalani.  Sedangkan  PP  Nomor  35  Tahun  2021  mengatur PKWT  jika  salah  satu  pihak  mengakhiri  hubungan  kerja  sebelum  berakhir jangka  waktu,  pengusaha  wajib  memberikan  uang  kompensasi,  besarnya dihitung sesuai masa kerja yang telah dijalani.
19 Suratman. 2019. Pengantar Hukum Ketenagakerjaan Indonesia. RadjaGrafindo Persada. Jakarta. hlm. 64.
20 Radika  K  Cahyadi,  2021.  Ringkasan  Poin-Poin  Penting  dari  Aturan  Turunan  UU  Cipta  Kerja  Klaster Ketenagakerjaan. Loc.cit.
b. Bab X : Perlindungan, Pengupahan dan Kesejahteraan
Perlindungan  dalam  UUK  ini  meliputi:  perlindungan  bagi  penyandang cacat  (Pasal  67),  anak  (Pasal  68  s/d  75),  perempuan  (Pasal  76),  waktu  kerja (Pasal 77 s/d 85), dan keselamatan dan kesehatan kerja (K3) (Pasal 86 s/d 87). Perlindungan ini dimaksudkan untuk memberikan kepastian hak pekerja yang berkaitan dengan Norma kerja yang meliputi pekerja: anak, perempuan, waktu kerja  dan  istirahat 21 .  Khusus  pasal-pasal  waktu  kerja  (Pasal  77,  78,  79) mengalami  perubahan  oleh  UUCK,  yaitu  pada  pokoknya  bahwa  pelaksanaan jam kerja diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama.
Pengupahan berkata dasar upah, adalah hak pekerja/buruh yang diterima dan  dinyatakan  dalam  bentuk  uang  sebagai  imbalan  dari  pengusaha  atau pemberi kerja kepada pekerja/buruh yang ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu  perjanjian  kerja,  kesepakatan,  atau  peraturan  perundang-undangan, termasuk tunjangan bagi pekerja/buruh dan keluarganya atas suatu pekerjaan dan/atau  jasa  yang  telah  atau  akan  dilakukan  (Pasal  1  angka  1  PP  Nomor  36 Tahun 2021 tentang Pengupahan). Dalam UUK secara garis besar diatur dalam Pasal 88 s/d 98. Khusus pasal pengupahan sebagian besar diubah dan dihapus, yang diubah Pasal 88, 90, 92, 94, 95, 98 dan dihapus Pasal 89, 91, 96, 97 oleh UUCK.  Berdasarkan    Pasal  88  ayat  (2)  UUK  hasil  perubahan  dan  Pasal  4  PP Nomor  36  Tahun  2021,  dinyatakan  bahwa:  “Pemerintah  Pusat  menetapkan kebijakan  pengupahan  sebagai  salah  satu  upaya  mewujudkan  hak pekerja/buruh  atas  penghidupan  yang  layak  bagi  kemanusiaan”.  Kebijakan pengupahan  dimaksud  di  antaranya  adalah  : 22 Upah  minimum;  Upah  kerja lembur;  Upah  tidak  masuk  kerja  dan/atau  tidak  melakukan  pekerjaan  karena alasan tertentu; Struktur dan skala upah; Bentuk dan cara pembayaran upah; Hal-hal  yang  dapat  diperhitungkan  dengan  upah;  dan  Upah  sebagai  dasar perhitungan atau pembayaran hak dan kewajiban lainnya.
Upah  minimum:  diartikan  sebagai  ketetapan  yang  dikeluarkan  oleh pemerintah  sebagai  jaring  pengaman (safety  net) yang  merupakan  upah bulanan  terendah  yang  terdiri  atas  upah  tanpa  tunjangan  atau  upah  pokok termasuk  tunjangan  tetap  yang  hanya  berlaku  bagi  pekerja/buruh  dengan masa  kerja  kurang  dari  1  (satu)  tahun  pada  perusahaan  yang  bersangkutan. Jenis  upah  minimum:  upah  minimum  provinsi  (UMP)  dan  upah  minimum kabupaten/kota (UMK) yang ditetapkan berdasarkan kondisi ekoNomormi dan ketenagakerjaan.  Dasar  hukum  :  Pasal  88  dan  Pasal  90A  dan  90B  UUCK  dan Pasal  23  s/d  35  PP  Nomor  36  Tahun  2021  tentang  Pengupahan.  Perbedaan
21 Lalu Husni, 2016. Op.cit . hlm.113-117.
22 Lihat Pasal 88 ayat (3) UU Nomor11 Tahun 2020 Tentang Cipta Kerja Klaster Ketenagakerjaan dan Pasal 5 ayat (2) Peraturan  Pemerintah  Nomor 36 Tahun 2021 tentang Pengupahan.
pokok  UUK  dengan  UUCK  beserta  peraturan  pelaksanaannya  adalah  : 23 (i) Upah minimum sektoral dihapus : UUK dan PP Nomor 78 Tahun 2015 tentang Upah Minimum Sektoral (UMS), yaitu upah terendah berdasarkan sektor yang dikelompokkan  menurut  klasifikasi  baku  lapangan  usaha  Indonesia (KBLUI). Sedangkan UUCK dan PP Nomor 36 Tahun 2021 hanya mengatur dua jenis  upah  minimum:  UMP  dan  UMK;  (ii)  Dasar  penetapan  upah  minimum: Menurut UUK dan Pasal 43 PP Nomor 78 Tahun 2015, bahwa upah minimum ditetapkan  berdasarkan  kebutuhan  hidup  layak  (KHL),  produktivitas,  dan pertumbuhan  ekoNomormi.  Sedangkan  UUCK  dan  Pasal  25  PP  Nomor  36 Tahunh  2021,  upah  minimum  ditetapkan  berdasarkan  kondisi  ekoNomormi dan ketenagakerjaan; (iii) Rumus upah per jam untuk pekerjaan paruh waktu : Menurut  UUK,  upah  berdasarkan  satuan  waktu  dibedakan  menjadi  upah harian,  mingguan,  dan  bulanan.  Sedangkan  UUCK  dan  PP  Nomor  36  Tahun 2021  menambahkan  upah  per  jam   (upah  per  jam  =  Upah  sebulan  :  126), hanya bagi pekerja paruh waktu 24 .
Upah  kerja  lembur:  upah  yang  wajib  dibayarkan  kepada  pekerja/buruh yang melaksanakan pekerjaan dalam waktu kerja lembur sebagai kompensasi kepada  pekerja/buruh  yang  bersangkutan  sesuai  peraturan  perundangan. Waktu kerja lembur adalah waktu kerja yang melebihi waktu kerja, atau waktu kerja  pada  hari  istirahat  mingguan  dan/atau  pada  hari  libur  resmi.  Dasar hukumnya  Pasal 77 s/d 78 UUK yang telah diubah oleh  UUCK, PP Nomor 35 Tahun  2021  dan  Pasal  39  PP  Nomor  36  Tahun  2021.  Perbedaan  pokok  UUK dengan  UUCK  adalah: 25 Waktu  kerja  lembur  menjadi  maksimal  4  jam  sehari dan 18 jam seminggu dari maksimal 3 jam sehari dan 14 jam seminggu.
Upah  tidak  masuk  kerja  dan/atau  tidak  melakukan  pekerjaan  karena alasan tertentu:  Ketentuan ini diatur dalam Pasal 93 UUK dan Pasal 40 s/d 47 PP  Nomor  36  Tahun  2021  tentang  Pengupahan.  Dalam  pengupahan  berlaku asas Nomor work Nomor pay (tidak bekerja tidak dibayar), hal ini berdasarkan Pasal  40  ayat  (1)  PP  Nomor  36  Tahun  2021,  yang  berbunyi  :  “upah  tidak dibayar  apabila  pekerja/buruh  tidak  masuk  kerja  dan/atau  tidak  melakukan pekerjaan”.  Menurut  penjelasan  Pasal  88  ayat  (3)  huruf  (d)  UUCK  yang dimaksud  dengan  "alasan  tertentu"  antara  lain  alasan  karena  pekerja/buruh sedang  berhalangan,  melakukan  kegiatan  lain  di  luar  pekerjaannya,  atau menjalankan hak waktu istirahatnya.
Struktur  dan  Skala  Upah: Menurut  penjelasan  Pasal  92  ayat  (2)  UUCK,
23 Radika  K  Cahyadi,  2021.  Ringkasan  Poin-Poin  Penting  dari  Aturan  Turunan  UU  Cipta  Kerja  Klaster Ketenagakerjaan. Loc.cit . 24 Penjelasan Pasal 16 ayat (1) PP Nomor36 Tahun 2021 tentang Pengupahan, bekerja secara paruh waktu adalah bekerja kurang dari 7 (tujuh) jam 1 (satu) hari dan kurang dari 35 (tiga puluh lima) jam 1(satu) minggu.
25 Radika  K  Cahyadi,  2021.  Ringkasan  poin-poin  penting  dari  Aturan  Turunan  UU  Cipta  Kerja  Klaster Ketenagakerjaan. Loc.cit.
penyusunan  struktur  dan  skala  upah  dimaksudkan  sebagai  pedoman penetapan  upah  sehingga  terdapat  kepastian  upah  tiap  pekerja/buruh  serta mengurangi kesenjangan antara upah terendah dan tertinggi. Dasar hukumnya Pasal  92  UUCK,  Pasal  20  s/d  22  PP  Nomor  36  Tahun  2021  dan  Permenaker Nomor1 Tahun 2017 tentang Struktur dan Skala Upah. Struktur dan skala upah adalah susunan tingkat upah dari yang terendah sampai dengan tertinggi atau sebaliknya  yang  memuat  kisaran  nilai  Nomorminal  upah  dari  terkecil  sampai dengan terbesar untuk setiap golongan jabatan.
Bentuk  dan  cara  pembayaran  upah:  Diatur  dalam  PP  Nomor  36  Tahun 2021  dari  Pasal  53  s/d  57. Bentuk  upah  berupa  mata  uang  rupiah,  Pasal  54 ayat  (1)  PP  Nomor  36  Tahun  2021  berbunyi  :  “Pembayaran  upah  harus dilakukan  dengan  mata  uang  rupiah  negara  kesatuan  republik  Indonesia”. Upah  harus  dibayarkan  seluruhnya  pada  setiap  periode  dan  per  tanggal pembayaran upah. Cara pembayaran dapat dengan cara harian, minguan atau bulanan  kepada  buruh/pekerja  atau  melalui  bank  pada  tempat  yang  diatur dalam  perjanjian  kerja,  peraturan  perusahaan  atau  perjanjian  kerja  bersama atau ditempat buruh/pekerja jika tidak diatur.
Hal-hal  yang  dapat  diperhitungkan  dengan  upah: Diatur  dalam  Pasal  88 ayat (3) huruf (f) UUCK dan Pasal 58 s/d 65 PP Nomor 36 Tahun 2021. Menurut penjelasan Pasal 88 ayat (3) huruf (f) UUCK dan Pasal 58 ayat (1) PP Nomor 36 Tahun  2021,  yang  dimaksud  dengan  “hal-hal  yang  dapat  diperhitungkan dengan  upah"  antara  lain  berupa denda,  ganti  rugi,  pemotongan  upah untuk pihak  ketiga,  uang  muka  upah,  sewa  rumah  dan/atau  sewa  barang-barang milik  perusahaan  yang  disewakan  oleh  pengusaha  kepada  pekerja/buruh, hutang  atau  cicilan  hutang  pekerja/buruh  kepada  pengusaha,  atau  kelebihan pembayaran upah.
Upah  sebagai  dasar  perhitungan  atau  pembayaran  hak  dan  kewajiban lainnya: Diatur dalam Pasal 88 ayat (3) huruf (g) UUCK dan Pasal 66 s/d 68 PP Nomor 36 Tahun 2021. Menurut penjelasan Pasal 88 ayat (3) huruf (g) UUCK, yang  dimaksud  upah  sebagai  dasar  tersebut  antara  lain  upah  untuk pembayaran  pesangon  dan  uang  penghargaan  masa  kerja  atau  perhitungan pajak penghasilan.
Kesejahteraan,  kesejahteraan  pekerja/buruh  adalah  suatu  pemenuhan kebutuhan dan/atau keperluan yang bersifat jasmaniah dan rohaniah, baik di dalam  maupun  di  luar  hubungan  kerja,  yang  secara  langsung  atau  tidak langsung dapat mempertinggi produktivitas kerja dalam lingkungan kerja yang aman  dan  sehat  (Pasal  1  angka  31  UUK).  Pengaturan  kesejahteraan  pekerja dalam  UUK  diatur  dalam  Pasal  99  s/d  101.  Ada  empat  pengaturan,  yaitu jaminan  sosial  tenaga  kerja,  fasilitas  kesejahteraan,  koperasi  pekerja/buruh dan  usaha-usaha  produktif  di  perusahaan,  dan  yang  paling  meNomornjol
pengaturan  jaminan  sosial  tenaga  kerja.  Pasal  99  UUK  yang  pada  pokoknya bahwa  setiap  pekerja/buruh  dan  keluarganya  berhak  memperoleh  jaminan sosial  tenaga  kerja.  Disamping diatur  UUK,  jaminan  sosial  tenaga  kerja diatur oleh UU Nomor 40 Tahun 2004 tentang Sistem Jaminan Sosial Nasional (SJSN) dan  UU  Nomor  24  Tahun  2011  tentang  Badan  Penyelenggara  Jaminan  Sosial (BPJS).  Ada  5  (lima)  program:  jaminan    kesehatan,  jaminan  kecelakaan  kerja, jaminan  hari  tua,  jaminan  pensiun,  dan  jaminan  kematian  (Pasal  18  UUSJSN dan  Pasal  6  UUBPJS).  Kemudian  Pasal  18  UUSJSN  diubah  oleh  UUCK,  yang menambah program jaminan kehilangan pekerjaan (JKP).
c. Bab XI : Hubungan Industrial Hubungan industrial adalah suatu sistem hubungan yang terbentuk antara para  pelaku  dalam  proses  produksi  barang  dan/atau  jasa  yang  terdiri  dari unsur pengusaha, pekerja/buruh, dan pemerintah yang didasarkan pada nilai- nilai  Pancasila  dan  UUD    1945  (Pasal  1  angka  16  UUK).  Dalam  UUK  diatur dalam  Pasal  102  s/d  149.  Berdasarkan  Pasal  103  UUK  hubungan  industrial dilaksanakan  melalui  sarana:  (1)  serikat  pekerja/serikat  buruh;  (2)  organisasi pengusaha;  (3)  lembaga  kerja  sama  bipartit  dan  tripartit;  (4)  peraturan perusahaan;  (5)  perjanjian  kerja  bersama;  (6)  peraturan  perundangan ketenagakerjaan;  dan  (7)  lembaga  penyelesaian  perselisihan  hubungan industrial.

## 3.3.Masa Setelah Bekerja (Post employment)
Menurut  Abdul  Khakim  masa  setelah  bekerja (post  employment) yaitu perlunya  perhatian  setelah  hubungan  kerja  sehingga  tenaga  kerja  tetap mendapatkan perlindungan sesuai keadilan 26 . Perbedaan pokok UUK dengan  UUCK beserta  peraturan  pelaksanaannya  adalah: 27 Jaminan  Kehilangan  Pekerjaan  (JKP)  : UUK  belum  mengaturnya.  Sedangkan UUCK  dan  PP  Nomor  37  Tahun  2021 menambahkan program  baru  BPJSK,  yaitu jaminan  kehilangan pekerjaan  (JKP)  bagi pekerja  yang  mengalami  PHK,  dengan  manfaat  berupa  uang  tunai,  akses  informasi pasar  kerja,  dan  pelatihan  kerja.  Pengaturan  masa  setelah  hubungan  kerja  dalam UUK adalah Bab XII tentang Pemutusan Hubungan Kerja.
Pemutusan  hubungan  kerja  (PHK)  menurut  Pasal  1  angka  25  UUK  adalah pengakhiran  hubungan  kerja  karena  suatu  hal  tertentu  yang  mengakibatkan berakhirnya  hak  dan  kewajiban  pekerja/buruh  dan  pengusaha.  Pengertian  diatas menandakan  bahwa  PHK  dapat  diakibatkan  oleh  berbagai  macam  sebab.  Seperti disebutkan dalam Pasal 154 A ayat (1) UUCK dan Pasal 36 PP Nomor 35 Tahun 2021, adalah  :  (a)  perusahaan  melakukan  penggabungan,  peleburan,  pengambilalihan,
26 Abdul Khakim. 2003. Loc.cit . 27 Radika K Cahyadi, 2021. Ringkasan poin-poin penting dari Aturan Turunan UU Cipta Kerja Klaster Ketenagakerjaan. Loc.cit.
atau  pemisahan  perusahaan  dan  pekerja/buruh  tidak  bersedia  melanjutkan hubungan kerja atau pengusaha tidak bersedia; (b) perusahaan melakukan efisiensi diikuti  penutupan  atau  tidak  diikuti  penutupan  yang  disebabkan  perusahaan mengalami  kerugian;  (c)  perusahaan  tutup  disebabkan  perusahaan  mengalami kerugian  secara  terus  menerus  selama  2  (dua)  tahun;  (d)  perusahaan  tutup disebabkan  keadaan  memaksa (force  majeur) ;  (e)  perusahaan  dalam  keadaan penundaan  kewajiban  pembayaran  utang;  (f)  perusahaan  pailit;  (g)  adanya permohonan  PHK  yang  diajukan  oleh  pekerja/buruh.  (h)  adanya  putusan  lembaga penyelesaian  perselisihan  hubungan  industrial  yang  menyatakan  pengusaha  tidak melakukan  perbuatan  sebagaimana  dimaksud  pada  huruf  g  terhadap  permohonan yang  diajukan  oleh  pekerja/buruh  dan  pengusaha  memutuskan  untuk  melakukan PHK;  (k)  pekerja/buruh  melakukan  pelanggaran  ketentuan  yang  diatur  dalam perjanjian  kerja,  peraturan  perusahaan,  atau  PKB  dan  sebelumnya  telah  diberikan surat  peringatan  pertama,  kedua,  dan  ketiga  secara  berturut-turut  masing-masing berlaku untuk  paling  lama  6  (enam)  bulan  kecuali  ditetapkan  lain  dalam  perjanjian kerja,  peraturan  perusahaan,  atau  PKB;  (l)  pekerja/buruh  tidak  dapat  melakukan pekerjaan selama 6 (enam) bulan akibat ditahan pihak yang berwajib karena diduga melakukan tindak pidana; (m) pekerja/buruh mengalami sakit berkepanjangan atau cacat  akibat  kecelakaan  kerja  dan  tidak  dapat  melakukan  pekerjaannya  setelah melampaui  batas  12  (dua  belas)  bulan;  (n)  pekerja/buruh  memasuki  usia  pensiun; atau (o) pekerja/buruh meninggal dunia.
Mengingat  PHK  termasuk  ketegori  masa  setelah  bekerja  karena mengakibatkan  berakhirnya  hubungan  kerja  dan  agar  buruh/pekerja  tetap mendapatkan  perlindungan  sesuai  keadilan  sosial,  sebab  bagi  buruh/pekerja  PHK memiliki  arti  permulaan  masa  pengangguran  yang  disertai  segala  akibat  yang ditimbulkan  dan  harus  ditanggung  sendiri  oleh  mereka 28 .  Oleh  karena  itu  UUK mengatur  tentang  PHK,  yang  kini  ada  yang  dirubah  dan  dihapus  oleh  UUCK.  Pasal yang  dirubah  adalah  Pasal  151,  153,  154,  156,  157,  160,  dan  pasal-pasal  yang dihapus adalah Pasal 152, 155, 158, 159, 161, 162, 163, 164, 165, 166, 167, 168, 169, 170,  171,  172.  Sebagai  peraturan  pelaksanaan  UUCK  telah  berlaku  PP  Nomor  35 Tahun 2021 tentang PKWT, Alih Daya, Waktu Kerja dan Waktu Istirahat, dan PHK.
Akibat  PHK  menimbulkan  hak  bagi  buruh  dan  kewajiban  bagi  pengusaha berupa:  uang  pesangon  dan/atau  uang  penghargaan  masa  kerja,  dan  uang penggantian hak (Pasal 156 ayat (1) UUCK dan Pasal 40 ayat (1) PP Nomor 35 Tahun 2021,  dan  begitu  pula  menurut  Libertus  Jehani 29 .  Komponen  upah  untuk  dasar perhitungan uang pesangon dan uang penghargaan masa kerja adalah : upah pokok dan  tunjangan  yang  bersifat  tetap  yang  diberikan  kepada  buruh/pekerja  dan
28 Axcel  Deyong  Aponno  dan  Aisyah  Puspitasari  Arifiani,  2021.  Pemutusan  Hubungan  Kerja  Secara  Sepihak Berdasarkan UU Cipta Kerja (Studi Kasus PT Indosat, Tbk). Jurnal KerTahuna Semaya , Volume 9. Nomor 10. hlm.1897.
29 Libertus Jehani. 2007. Hak-hak Pekerja Bila di PHK. Visimedia. Jakarta. hlm.41.
keluarganya  (Pasal  157  ayat  (1)  UUCK).  Perbedaan  pokok  UUK  dengan  UUCK adalah: 30 Kisaran pesangon PHK lebih kecil, dari 0,5 - 2 kali ketentuan : Jika di UUK, pesangon ter-PHK adalah 1-2 kali ketentuan, maka di aturan UUCK dan PP Nomor 35 Tahun  2021  lebih  kecil,  yaitu  0,5-2  kali  ketentuan,  tergantung  pada  jenis  alasan PHK. Pengusaha  kecil  dan  mikro  juga  wajib  membayar  pesangon,  namun  besarnya berdasarkan kesepakatan antara pekerja dengan pengusaha (Pasal 59 PP Nomor 35 Tahun  2021).  Adapun  besarnya  uang  pesangon  dan/atau  uang  penghargaan  masa kerja,  dan  uang  penggantian  hak  bagi  buruh/pekerja  yang  terkena  PHK  tercantum dalam ketentuan Pasal 156 ayat (2) s/d (4) UUCK.
Di  samping  hak-hak  ter-PHK  bagi  pekerja  PKWTT  seperti  diuraikan  di  atas, UUCK  dan  peraturan  pelaksanaanya  juga  mengatur  hak-hak  ter-PHK  bagi  pekerja PKWT.    Hal  ini  juga  merupakan  perbedaan  pokok  UUK  dengan  UUCK  beserta peraturan pelaksanaannya adalah : 31 (1) Kompensasi bagi Pekerja PKWT : PP Nomor 35  Tahun  2021  mengatur  ketentuan  baru  mengenai  kompensasi  pekerja  PKWT. Uang  kompensasi  dengan  masa  kerja  paling  sedikit  1  bulan  secara  terus  menerus. Besarnya :  (i) Masa kerja 12 bulan terus menerus mendapat 1 bulan upah; (ii) Masa kerja  selama  1  bulan  atau  lebih  tetapi  kurang  dari  12  bulan,  dihitung  proporsional (masa kerja/12x sebulan upah); dan (iii) Masa kerja lebih dari 12 bulan, kompensasi dihitung  proporsional  (masa  kerja/12x  sebulan  upah);  dan  (2)  Pembayaran  Ganti Rugi  PHK  PKWT:  menurut  UUK,  pihak  yang  mengakhiri  harus  membayar  ganti  rugi sebesar upah untuk masa kerja yang belum dijalani.  Sedangkan PP Nomor 35 Tahun 2021  jika  salah  satu  pihak  mengakhiri  hubungan  kerja  sebelum berakhirnya  jangka waktu  PKWT,  pengusaha  wajib  memberikan  uang  kompensasi  yang  besarnya dihitung sesuai masa kerja yang telah dijalani.

## 4.  KESIMPULAN
Perlindungan  buruh/pekerja  mengandung  makna  segala  upaya  yang menjamin  adanya  kepastian  hukum  untuk  memberi  perlindungan  kepada buruh/pekerja. Salah satu upaya tersebut adanya Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003  tentang  Ketenagakerjaan  yang  berdasarkan  luas/ruang  lingkup  cakupan pengaturannya  segala  hal  yang  berhubungan  dengan  tenaga  kerja  pada  waktu sebelum , selama    dan  sesudah  masa  kerja.  Pengaturan  masa  sebelum  bekerja berkaitan  dengan:  perencanaan  dan  informasi  ketenagakerjaan,  pelatihan, penempatan  dan  perluasan  kesempatan  kerja.  Pengaturan  masa  selama  hubungan kerja  meliputi:  hubungan  kerja  (perjanjian  kerja);  perlindungan,  pengupahan  dan kesejahteraan;  dan  hubungan  industrial.  Pengaturan  masa  setelah  hubungan  kerja adalah  tentang  pemutusan  hubungan  kerja  (PHK)  serta  hak-haknya,  dan  jaminan
30 Radika K Cahyadi, 2021. Ringkasan poin-poin penting dari Aturan Turunan UU Cipta Kerja Klaster Ketenagakerjaan. Loc.cit.
31 Ibid.
sosial  tenaga  kerja  program  jaminan  kematian,  hari  tua,  pensiun  dan  jaminan kehilangan pekerjaan. Meskipun pengaturannya demikian, namun tetap saja belum sempurna, hal ini dibuktikan bahwa beberapa pasal UU Nomor 13 Tahun 2003 telah dihapus,  diubah  (baik  ditambah/revisi)  oleh  UUCK  klaster  ketenagakerjaan.  Dari seluruhnya 193 pasal, yang dihapus dan diubah oleh UUCK sejumlah 61 pasal. Hal ini berdampak  perubahan besar  dan  mendasar terhadap  UUK,  dan  berikut  perbedaan pokok  UUK  dengan  UUCK  beserta  peraturan  pelaksanaannya  (PP)  adalah  :  (i) Perizinan penggunaan  TKA  lebih disederhanakan  oleh  UUCK  dan  PP  nya,  yaitu  dari wajib memiliki IMTA menjadi RPTKA; (ii)  Perubahan jangka waktu PKWT, semula 2 tahun dan perpanjangan 1 tahun, menjadi paling lama 5 tahun; (iii) Kompensasi bagi pekerja PKWT, menurut UUCK , uang kompensasi dengan masa kerja paling sedikit 1 bulan  secara  terus  menerus,  dan  tidak  berlaku  bagi  TKA  PKWT;  (iv) Pembayaran ganti  rugi  PHK  PKWT, menurut  UUCK  pengusaha  wajib  memberikan  uang kompensasi yang besarnya dihitung sesuai masa kerja yang telah dijalani; (v) Waktu kerja lembur menjadi maksimal 4 jam sehari dan 18 jam seminggu dari maksimal 3 jam  sehari  dan  14  jam  seminggu;  (vi) Kisaran  pesangon  PHK  lebih  kecil , dan pengusaha  kecil  dan  mikro  wajib  membayar  pesangon  yang  besarnya  berdasarkan kesepakatan;  (vii)  Upah  minimum  sektoral  (UMS)  dihapus , UUCK  dan  peraturan pelaksanaannya  hanya  mengatur  dua  jenis  upah  minimum:  UMP  dan  UMK;  (viii) Dasar  penetapan  upah  minimum:  Kondisi  ekoNomormi  dan  ketenagakerjaan;  (ix) Rumus upah per jam untuk pekerjaan paruh waktu : UUCK dan PPnya menambahkan upah  per  jam   (upah  per  jam  =  Upah  sebulan  :  126)  bagi  pekerja  paruh  waktu;  (x) Outsourcing, dalam  UUCK  disebut  istilah  alih  daya,  dengan  kemungkinan  untuk berbagai tugas; dan (xi) UUCK dan PPnya menambahkan program baru BPJSK, yaitu jaminan kehilangan pekerjaan (JKP) bagi pekerja yang mengalami PHK.

## 5. REFERENSI
Buku: Djumialdji, FX. 2005. Perjanjian Kerja. Sinar Grafika. Jakarta. Djumadi, 2006. Perjanjian Kerja. RadjaGrafindo Persada. Jakarta. Husni, L. 2016. Pengantar Hukum Ketenagakerjaan. RadjaGrafindo Persada. Jakarta. Jehani,L. 2007. Hak-hak Pekerja Bila di PHK. Visimedia. Jakarta.
Khakim,  A.  2003. Pengantar  Hukum  Ketenagakerjaan  Indonesia. Citra  Aditya  Bakti. Bandung.
Marzuki, P. M. 2007. Penelitian Hukum. Kencana Prenada Media Group. Jakarta.
Manulang,  S.  H.  2001. Pokok-pokok  Hukum  Ketenagakerjaan  Indonesia. Rineka Cipta. Jakarta.
Sutedi, A. 2009. Hukum Perburuhan. Sinar Grafika . Jakarta. Soepomo, I. 2003. Pengantar Hukum Ketenagakerjaan. Djambatan . Jakarta. Suratman,  2019. Pengantar  Hukum  Ketenagakerjaan  Indonesia. Radja  Grafindo
Persada.  Jakarta.
Jurnal :
AponNomor,  A.  D.  dan  Arifiani,  A.  P.  2021.  Pemutusan  Hubungan  Kerja  Secara Sepihak  Berdasarkan  UU  Cipta  Kerja  (Studi  Kasus  PT  Indosat,  Tbk). Jurnal KerTahuna Semaya. Volume 9. Nomor 10. hlm.1897.
Sjaiful,  M.  2021.  Problematika  Normatif  Jaminan  Hak-hak  Pekerja  Dalam  Undang- Undang Nomor 11 Tahun 2020 Tentang Cipta Kerja. Media Iuris , Volume 4. Nomor 1. hlm.47.

## Peraturan Perundang-undangan :
Undang-Undang  Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. Undang-Undang  Nomor 11 Tahun 2020 tentang Cipta Kerja.
Peraturan  Pemerintah  Nomor  34  Tahun  2021  tentang  Penggunaan  Tenaga  Kerja Asing.
Peraturan  Pemerintah  Nomor  35  Tahun  2021  tentang  Perjanjian  Kerja  Waktu Tertentu,  Alih  Daya,  Waktu  Kerja  dan  Waktu  Istirahat,  dan  Pemutusan Hubungan Kerja.
Peraturan Pemerintah Nomor 36 Tahun 2021 tentang Pengupahan.
Peraturan  Pemerintah  Nomor  37  Tahun  2021  tentang  Penyelenggaraan  Program Jaminan Kehilangan Pekerjaan.
Peraturan  Menteri  Tenaga  Kerja  Nomor  1  Tahun  2017  tentang  Struktur  dan  Skala Upah.
Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 91/PUU-XVIII/2020, tentang Pengujian Formil UU Nomor11 Tahun 2020 tentang Cipta Kerja.

## Sumber Internet :
Cahyadi, R. K. 2021. Ringkasan poin-poin penting dari Aturan Turunan UU Cipta Kerja
Klaster
Ketenagakerjaan.
https://www.gadjian.com/blog/wp-
content/uploads/2021/02. Diakses tanggal 27/7/2021, pukul 10.00 WIB.
Gunarto, H. Maulana, G. 2020. Ini Perbandingan UU Ketenagakerjaan dan UU Cipta Kerja. https://www.beritasatu.com, Rabu,  7  Oktober  2020.  Diakses 27/07/2021, pukul 09.20 WIB.
MK, 2021. Inkonstitusional Bersyarat, UU Cipta Kerja Harus Diperbaiki dalam jangka Waktu  Dua  tahun. https://www.mkri.id. Kamis,  25  Nomorvember  2021.
Diakses  tanggal 04 Januari 2022, pukul 05.45 WIB.