Jurnal Ekonomika Dan Bisnis (JEBS) Vol. 3 No.1 Maret 2023 Hal. 78-88 DOI : https://doi.org/10.47233/jebs.v3i1.522

## Subjective WellBeing Dan Organizational Citizenship Behavior; Mediasi Komitmen Organisasi
Ririn Handayani 1 , Erol Ronny Risambessy 2 , Helwen Heri 3
Universitas Lancang Kuning 123 email: ririnhandayani@unilak.ac.id

## Abstract
The  purpose  of  this  study  was  to  explore  Subjective  Well  Being  and  Organizational  Citizenship  Behavior  Mediated  by Organizational  Commitment  to  Members  of  the  Rokan  Hulu  Resort  Police.  Organizational  citizenship  behavior  (OCB),  as  an extrarole behavior that has a positive effect on organizational performance and growth, has always been a focus in the field of organizational  behavior.  The  method  used  in  this  research  is  quantitative  research  which  explains  that  the  research  paradigm emphasizes understanding of problems in social life based on the conditions of reality or natural settings that are holistic, complex and detailed. This research is descriptive and verification in nature. The population of this study were 561 Rokan Hilir Police personnel  and  a  sample  of  234  people.  The  analysis  technique  used  is  the  structural  equation  modeling  (Structural  Equation Modeling-SEM) based on variance or partial least squares (PLS). The results of this study are that organizational commitment mediates the effect of subjective well-being on employee organizational citizenship behavior, namely: The higher the subjective well-being, the more likely it is to increase organizational citizenship behavior. In addition, the higher organizational commitment caused  by higher  subjective  well-being  tends  to increase  organizational  citizenship behavior.  Thus  subjective  well-being  is  the variable that has the most influence or has the most dominant influence on organizational citizenship behavior.
Keywords: Subjective Well Being, Organizational Citizenship Behavior, Organizational Commitment

## Abstrak
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengekloprasi Subjective Well Being Dan Organizational Citizenship Behavior yang Dimediasi Komitmen Organisasi pada Anggota Kepolisian Resor Rokan Hulu. Organizational citizenship behavior (OCB), sebagai perilaku extrarole yang memiliki efek positif pada kinerja organisasi dan pertumbuhan, selalu menjadi fokus di bidang perilaku organisasi. Metode  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  penelitian  kuantitatif  yang  menjelaskan  bahwa  paradigma  penelitian  yang menekankan pada pemahaman mengenai masalah-masalah dalam kehidupan sosial berdasarkan kondisi realitas atau natural setting yang holistis, kompleks dan rinci. Penelitian ini bersifat deskriptif dan verifikatif. Populasi penelitian ini adalah personil Polres Rokan Hilir sebanyak 561 orang dan sampel berjumlah 234 orang. Teknik analisis digunakan ialah model persamaan struktural (Structural Equation Modelling-SEM) berbasis varian atau partial least square (PLS). Hasil penelitian ini adalah bahwa komitmen organisasi memediasi pengaruh subjektif wellbeing terhadap organizational citizenship behavior karyawan, yakni: Semakin tinggi subjektif wellbeing maka cenderung dapat meningkatkan organizational citizenship behavior. Selain itu, semakin tinggi komitmen organisasi yang disebabkan oleh semakin tingginya subjektif wellbeing, cenderung dapat meningkatkan organizational citizenship behavior. Dengan demikian subjektif wellbeing merupakan variabel yang paling berpengaruh atau memiliki pengaruh yang paling dominan terhadap organizational citizenship behavior.
Katakunci: Subjective Well Being, Organizational Citizenship Behavior, Komitmen Organisasi
This work is licensed under Creative Commons Attribution License 4.0 CC-BY International license

## Pendahuluan
Organizational  citizenship  behavior  (OCB), sebagai perilaku extrarole yang memiliki efek positif pada  kinerja  organisasi  dan  pertumbuhan,  selalu menjadi fokus di bidang perilaku organisasi. Saat ini, lingkungan operasi organisasi tidak stabil, tidak pasti, kompleks,  dan  ambivalen,  terutama  dengan  latar belakang  ekonomi  yang  berkembang  pesat  (Bennett dan  Lemoine.,  2014).  Dengan  tujuan  beradaptasi dengan  lingkungan  bisnis  yang  dinamis  dan mendapatkan keunggulan kompetitif, organisasi harus
memperhatikan  soft  power  yang  diciptakan  oleh “karyawan  yang  baik”  selain  hard  power,  misalnya sistem  manajemen  yang  efektif,  proses  operasional yang  efisien,  dan  teknologi  yang  canggih  (Arne  dan Berge,  2018).  Secara  khusus,  soft  power  mengacu tidak hanya pada manfaat sumber daya manusia yang ditunjukkan  dalam  pekerjaan  karyawan  tetapi  juga pada  perilaku  inovatif  dan  menantang  yang ditunjukkan karyawan di luar pekerjaan. Oleh karena itu, OCB telah menjadi sumber kekuatan penting bagi organisasi  untuk  mencapai  keunggulan  kompetitif
Jurnal Ekonomika Dan Bisnis (JEBS) Vol. 3 No.1 Maret 2023 Hal. 78-88 DOI : https://doi.org/10.47233/jebs.v3i1.522
dalam  lingkungan  yang  kompleks  dan  tidak  pasti. (Gupta, et al., 2021).
Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB) muncul  secara  sukarela  dari  karyawan  tanpa  adanya dorongan dari pihak lain. Perilaku ini muncul karena karyawan ingin tujuan perusahaan atau organi-sasinya tercapai,  perilaku  yang  termasuk  kelompok  OCB contohnya  adalah  membantu  rekan  kerja,  sukarela melakukan  kegiatan  ekstra  di  tempat  kerja, menghindari  konflik  dengan  rekan  kerja,  melindungi properti  organisasi  atau  perusahaan,  menghargai peraturan yang berlaku di organisasi atau perusahaan, toleransi  pada  situasi  yang  kurang  menyenangkan  di tempat kerja, memberi saran-saran yang membangun di tempat kerja, serta tidak membuang-buang waktu di tempat  kerja  (Robbins  and  Judge,  2007).  Organ, Podsakoff  dan  MacKenzie  membagi  dimensi  OCB menjadi  lima,  yaitu  Altruism,Conscientiousness, Sportmanship,  Courtesy  dan  Civic  Virtue  (Organ,  et al., 2006).
Ada  beberapa  faktor  yang  mempengaruhi Organizational Citizenship Behavior individu menurut Organ,  Podsakoff  dan  MacKenzie  yaitu  kepuasan kerja, keadilan, motivasi intrinsik, gaya kepemimpinan,  iklim  organisasi,  jenis  kelamin  dan masa kerja (Organ, et al., 2006). Salah satu faktor yang mempengaruhi  OCB  adalah  motivasi  intrinsik, motivasi  intrinsik  bisa  muncul  apabila  karyawan merasa  bahagia.  Semua  karyawan  menginginkan kebahagiaan  dalam  hidupnya.  Setiap  karyawan memiliki arti kebahagiaan yang berbeda, kebahagiaan merupakan bagian dari konsep kesejahteraan subjektif (Subjective Well-Being) yang mencakup aspek afektif dan  kognitif  manusia.  Menurut  Diener,  Oishi,  dan Lucas  subjective  well-being  adalah  bentuk  evaluasi secara  kognitif  dan  afektif  yang  dilakukan  seseorang terhadap  hidupnya  (Lubis,  2011)  evaluasi  tersebut meliputi  reaksi  terhadap  peristiwa-peristiwa  sebagai penilaian  kognitif  atas  kepuasan  dan  terpenuhinya kebutuhan  dalam  kehidupan.  Russell  (dalam  Ariati, 2010)  mendefinisikan  subjective  well-being  sebagai persepsi manusia tentang keberadaan atau pandangan subjektif  mereka  dalam  pengalaman  hidupnya. Komponen-komponen subjective well-being menurut Diener,  Scollon,  dan  Lucas  adalah  afek  positif  dan negatif,  kepuasan  hidup  dan  domain  kepuasan. Diener,  Scollon  dan  Lucas  menyatakan  subjective wellbeing memiliki tiga komponen, yaitu afek positif, afek negatif dan domain kepuasan (Huda, 2012).
Berbagai penelitian terdahulu telah mengkaji hubungan antara Subjective Well-Being dan Organizational  Citizenship  Behavior, Tentama  dan Yuliantin  (2021),  menunjukkan  bahwa  ada  pengaruh
positif  yang  sangat  signifikan subjective  well-being terhadap organizational  citizenship  behavior ;  begitu pula  Purwito  dkk  (2012),  dalam  penelitiannya menemukan  bahwa subjective  wellbeing hanya memberi  kontribusi  sebesar  25,6  %  terhadap  OCB. Lain  halnya  Gülseren  Yurcu,  Ülker,  Hakan  Atay (2015),  hasil  penelitiannya  bahwa  tiga  dimensi organizational  citizenship  behavior  yaitu  altruism, sportsmanship  and  civic  virtue memiliki  pengaruh positif
signifikan, sementara dimensi
conscientiousness berpengaruh  negatif  terhadap subjective well-being .
Selain  itu,  komitmen  organisasi  juga merupakan salah satu elemen penting dalam mencapai tujuan organisasi. Karyawan yang berkomitmen tinggi memberikan  kontribusi  peningkatan  yang  signifikan dalam  hasil  dan  tujuan  organisasi  (Suryani,  2019). Komitmen  organisasi  mengacu  pada  keterikatan emosional  karyawan  dengan  organisasi  (Arshad, 2021).  Komitmen  organisasi  dipahami  sebagai identifikasi  karyawan  dengan  organisasi  (Meyer  dan Allen,  1997).  Lambert  (2004)  dan  Steers  (1997) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai kekuatan  individu  dengan  dan  keterlibatan  dalam organisasi.  Komitmen  organisasi  dapat  terjadi  dalam tiga  dimensi:  afektif  komitmen,  komitmen  normatif, dan komitmen berkelanjutan (Meyer dan Allen, 1997). Komitmen  afektif  didefinisikan  sebagai  “kekuatan identifikasi  individu  dengan  dan  keterlibatan  dalam organisasi”  (Potter,  1976).  Komitmen  normatif mencerminkan  rasa  kewajiban  untuk  melanjutkan pekerjaan.  Karyawan  dengan  tingkat  komitmen normatif yang tinggi merasa bahwa mereka harus tetap dengan  organisasi  (Johar,  et  al.,  2019).  Dimensi terakhir,  komitmen  berkelanjuta-  mewakili  kognitif keterikatan  antara  karyawan  dan  organisasi  mereka karena  biaya  meninggalkan  lebih  besar  daripada manfaat (Khan, et al., 2018).
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengekloprasi Subjective Well Being Dan Organizational  Citizenship  Behavior yang  Dimediasi Komitmen Organisasi pada Anggota Kepolisian Resor Rokan Hulu.

## Tinjauan Pustaka Sebjektif Well Being
SWB merupakan pengalaman internal tentang pengalaman seseorang berupa penilaian secara global pada seluruh aspek kehidupan seseorang yang mencakup  komponen kognitif  yang  berupa kepuasan hidup  dan  domain  domain  kehidupan  tentang bagaimana  seseorang  berpikir  mengenai  suatu kejadian dan komponen affect berupa pengaruh yang
Jurnal Ekonomika Dan Bisnis (JEBS) Vol. 3 No.1 Maret 2023 Hal. 78-88 DOI : https://doi.org/10.47233/jebs.v3i1.522
menyenangkan  (positive  affect)  dan  pengaruh  yang tidak menyenangkan (negative affect) tetang bagaimana seseorang merasakan apa yang dirasakan. Individu dapat dikatakan memiliki SWB tinggi ketika memiliki  kepuasan  terhadap  hidupnya,  memiliki frekuensi  positive  affect  yang  lebih  sering  dari negative affect (Dienner, 1984; Dienner, et.al. 1999). dalam  Sucahyo,  Wisnu,  2019.  Komponen  Afektif SWB (dalam Sucahyo, Wisnu, 2019):
1. Afek positif Pengalaman-pengalaman  mengenai  suasana hati tentang kondisi perasaan yang menyenangkan  dapat  dibagi  menjadi  emosi emosi spesifik seperti rasa bangga, gembira, kesenangan, kepuasan hati, rasa bangga dan kasih sayang (Dienner, et.al, 1999; Crawford & Hanry, 2004).
2. Afek negatif Pengalaman-pengalaman  suasana  hati  dan mood  yang  tidak  menyenangkan  serta merefleksikan  respon  negatif  yang  dialami individu terhadap hidup mereka, afek negatif dapat dibagi menjadi perasaan yang dialami. Pengaruh  yang  tidak  menyenangkan  dapat dilihat  melalui  emosi  yang  lebih  spesifik seperti kesedihan, kecemasan, stress, iri hati (Dienner,  et.al.  1999;  Crawford  &  Hanry, 2004).
Mengacu  kepada  penelitian  Szu-Han,  2016 penelitian  ini  akan  mengukur  Subjektif  Well-Being dengan  PANAS  10-item  yang  dikembangkan  oleh Mackinnon et al. (1999) dalam tajuk A short form of the Positive and Negative Affect Schedule  evaluation of factorial validity and invariance across demographic  variables  in  a  community  sample, sebagai berikut:
a. Positive  Affect,  yaitu  Terinspirasi,  Selalu Sedia, Bersemangat, Antusias, danTekun
b. Negative  Affect,  yaitu:  Takut,  Gundah, Grogi, Takut, dan Tertekan

## Organizational Citizenship Behavior
Istilah  Organizational  Citizenship  Behavior (OCB)  menurut  Budiharjo  (2011)  pertama  kali diperkenalkan  oleh  Organ  di  tahun  1980-an. Organizational Citizenship Behavior (OCB) didefinisikan  sebagai  "kinerja  yang  mendukung lingkungan sosial dan psikologis di mana kinerja tugas berlangsung".  OCB  sangat  penting  untuk  sebuah organisasi yang efektif karena meliputi perilaku yang tidak  secara  langsung  berhubungan  dengan  tugas kinerja  tetapi  penting  untuk  keseluruhan  kinerja organisasi  (Organ,  1997,  dalam,  Zheng,  Zhang  dan
Hai,  2012).  Pendapat  lain  menyatakan  bahwa  OCB adalah  upaya  ekstra  pegawai  yang  tidak  diperlukan secara resmi oleh organisasi dan tindakan diskresi oleh pegawai (Kohan dan Mazmanian, 2013).
Dua  komponen  utama  dari  OCB  adalah kepatuhan,  yang  menunjukkan  niat  untuk  mengikuti aturan organisasi, dan altruisme, yang berarti pegawai berperilaku sukarela untuk membantu orang lain dan bekerja  (Organ  dan  Ryan,  1995,  dalam  Lee,  dkk, 2013). Budiharjo (2011) mendefinisikan OCB sebagai perilaku  sukarela  individu  (dalam  hal  ini  adalah pegawai) yang tidak secara langsung berkaitan dengan pengimbalan,  namun  berkontribusi  pada  keefektifan organisasi.  Dengan  kata  lain,  OCB  merupakan perilaku  seseorang  pegawai  bukan  karena  tuntutan tugasnya namun lebih kepada kesukarelaannya.
Azizollah,  dkk  (2014)  menyebutkan  bahwa OCB merujuk pada perilaku yang dimaksudkan untuk membantu rekan kerja, supervisor atau organisasi dan mencakup  tindakan  seperti  membantu  rekan  kerja, mencoba  untuk  meningkatkan  semangat  kerja, menjadi  relawan  untuk  pekerjaan  yang  bukan merupakan bagian dari deskripsi pekerjaan, berbicara positif  tentang  organisasi  kepada  orang  luar  serta menyarankan perbaikan dalam fungsi organisasi.
Oplatka  (2009)  dalam  studinya  menyatakan OCB mengacu pada beberapa elemen seperti sukarela, melampaui  apa  yang  diperlukan,  perilaku  tugas formal, perilaku berdasarkan pilihan pribadi; perilaku diarahkan  terhadap  orang  lain  atau  organisasi  dan menghindari perilaku yang berbahaya bagi organisasi. Beheshtifar  dan  Hesani  (2013)  mendefinisikan  OCB sebagai  seperangkat  perilaku kerja  diskresioner  yang melebihi  persyaratan  kerja  seseorang.  Mereka  sering digambarkan  sebagai  perilaku  yang  melampaui panggilan tugas.
Dimensi  organizational  citizenship  behavior menurut  Organ,  Podsakof,  dan  Mackenzie  (2006) adalah  altruism,  conscientiousness,  sportsmanship, courtesy, civic virtue.
1. Altruism  merupakan  perilaku  karyawan dalam  menolong  rekan  kerjanya  yang mengalami  kesulitan  dalam  situasi  yang sedang dihadapi baik mengenai tugas dalam organisasi  maupun  masalah  pribadi  orang lain. Dimensi ini mengarah kepada memberi pertolongan yang bukan merupakan kewajiban yang ditanggungnya. Bukhari, Ali, Shahzad, dan Bashir (2009) mengatakan jika karyawan  dalam  suatu  organisasi  memiliki antusiasme  untuk  membantu  satu  sama  lain dan  tidak  mementingkan  diri  sendiri  dalam
Jurnal Ekonomika Dan Bisnis (JEBS) Vol. 3 No.1 Maret 2023 Hal. 78-88 DOI : https://doi.org/10.47233/jebs.v3i1.522
mencapai  tujuan  organisasi,  secara  alami akan meningkatkan OCB dalam organisasi..
2. Conscientiousness  adalah  perilaku  yang ditunjukkan dengan berusaha melebihi yang diharapkan  perusahaan,  misalnya  efesiensi penggunaan  waktu  dan  melampaui  harapan, perilaku  sukarela  yang  bukan  merupakan kewajiban atau tugas karyawan. Dimensi ini menjangkau  jauh  di  atas  dan  jauh  ke  depan dari panggilan tugas.
3. Sportsmanship adalah perilaku yang memberikan toleransi terhadap keadaan yang kurang ideal dalam organisasi tanpa mengajukan keberatan–keberatan. Seseorang yang  mempunyai  tingkatan  yang  tinggi dalam  sportsmanship  akan  meningkatkan iklim  yang  positif  di  antara  karyawan. Karyawan akan lebih sopan dan bekerja sama dengan yang lain sehingga akan menciptakan lingkungan kerja yang lebih menyenangkan.
4. Courtesy  adalah  menjaga  hubungan  baik dengan  rekan  kerjanya  agar  terhindar  dari masalah  interpersonal.  Seseorang  yang memiliki  dimensi  ini  adalah  orang  yang menghargai dan memerhatikan orang lain.
5. Civic  virtue  merupakan  perilaku  yang mengindikasikan  tanggung  jawab  pada kehidupan  organisasi  (mengikuti  perubahan dalam  organisasi,  mengambil  inisiatif  untuk merekomendasikan  bagaimana  operasi  atau prosedur–prosedur organisasi dapat diperbaiki  dan  melindungi  sumber–sumber yang  dimiliki  oleh  organisasi).  Dimensi  ini mengarah  pada  tanggung  jawab  yang diberikan  organisasi  kepada  seorang  untuk meningkatkan  kualitas  bidang  pekerjaan yang  ditekuni.  Civic  virtue  dapat  dijelaskan sebagai  kesediaan  karyawan  untuk  terlibat dalam hal-hal yang rutin maupun tidak rutin pada  organisasi  untuk  menciptakan  kesan baik dari organisasi (Bukhari et al., 2009). Organ  (dalam  Podsakoff  &  Mackenzie, 1994)  juga  menambahkan  dengan  (f)  peacekeeping dan  (g)  cheerleading.  Peacekeeping  yaitu  tindakan- tindakan  yang  menghindari  dan  menyelesaikan terjadinya  konflik  interpersonal  (sebagai  stabilisator dalam  organisasi).  Sementara  cheerleading  diartikan sebagai  bantuan  kepada  rekan  kerjanya  untuk mencapai prestasi yang lebih tinggi.
Sedangkan  Williams  dan  Anderson  (1991), membagi  OCB  menjadi  dua  kategori,  yaitu  OCB-O dan  OCB-I.  OCB-O  adalah  perilaku-perilaku  yang memberikan manfaat bagi organisasi pada umumnya,
seperti kehadiran di tempat kerja melebihi norma yang berlaku  dan  mentaati  peraturan-peraturan  informal yang  ada  untuk  memelihara  ketertiban.  OCB-I merupakan  perilaku-perilaku  yang  secara  langsung memberikan  manfaat  bagi  individu  lain  dan  secara tidak  langsung  juga  memberikan  kontribusi  pada organisasi, seperti membantu rekan yang tidak masuk kerja  dan  mempunyai  perhatian  secara  pribadi  pada karyawan  lain.  Kedua  bentuk  perilaku  tersebut  akan meningkatkan  fungsi  keorganisasian  dan  berjalan melebihi  jangkauan  dari  deskripsi  pekerjaan  yang resmi. Organ (1997) menyatakan bahwa aspek-aspek OCB  seperti  altruism,  courtesy,  peacekeeping  dan cheerleading  termasuk  dalam  kategori  OCB-I, sementara  conscientiousness,  civic  virtue  dan sportsmanship dikategorikan sebagai OCB-O.
Penelitian  ini  menggunakan 10-Item  Short Version  of  the    Organizational  Citizenship  Behavior Checklist (OCB-C) oleh Spector, P. E., Bauer, J. A., & Fox, S. (2010) dalam artikelnya Measurement artifacts in the assessment of counterproductive work behavior and organizational citizenship behavior.
Komitmen Organisasi
Banyak  para  peneliti  berpendapat  bahwa komitmen organisasional mencerminkan suatu “multidimensional  psychological  attachment”  dari individu kepada organisasi. Komitmen organisasional mempunyai dua dimensi dasar: a) it characterizes the employee's  relationship  in  the  organization;  b)  it  has implication  for  the  decision  to  continue  or  stop membership in the organizational (Ugboro dan Obeng, dalam  Dordevic,  2004).  Artinya  bahwa  komitmen organisasi  merupakan  kondisi  psikologis  yang mencirikan  hubungan  hubungan  karyawan  dengan organisasi; dan mempunyai implikasi bagi keputusan karyawan  untuk  melanjutkan  atau  berhenti  dari keanggotaan organisasi.
Luthans  (2006)  dalam  Robbins  (2009) mendefenisikan  komitmen  organisasi  merupakan sikap  yang  merefleksikan  loyalitas  pegawai  pada organisasi dan proses berkelanjutan di mana anggota organisasi  mengekspresikan  perhatiannya  terhadap organisasi  dan  keberhasilan  serta  kemajuan  yang berkelanjutan.    Mowday,  Porter  dan  Streers  dalam Munandar (2004:75), menyebutkan bahwa komitmen organisasi  adalah  sifat  hubungan  seorang  individu dengan organisasi yang memperlihatkan ciri-ciri, yaitu menerima nilai-nilai dan tujuan organisasi; mempunyai  keinginan  berbuat  untuk  organisasinya; dan  mempunyai  keinginan  yang  kuat  untuk  tetap bersama dengan organisasinya.
Sedangkan    Griffin  (2004)  mendefenisikan komitmen organisasi sebagai sikap yang
Jurnal Ekonomika Dan Bisnis (JEBS) Vol. 3 No.1 Maret 2023 Hal. 78-88 DOI : https://doi.org/10.47233/jebs.v3i1.522
mencerminkan  sejauh  mana  seorang  individu mengenal dan terikat pada organisasinya. Karyawan- karyawan  yang  merasa  lebih  berkomitmen  pada organisasi  memiliki  kebiasaan-kebiasaan  yang  bisa diandalkan,  berencana  untuk  tinggal  lebih  lama  di dalam  organisasi,  dan  mencurahkan  lebih  banyak upaya dalam bekerja.
Dessler (2004) berpendapat bahwa komitmen organisasi  adalah  bagaimana  seorang  individu memahami dan melibatkan diri dalam organisasinya. Tingginya  komitmen  seorang  karyawan  terhadap organisasinya  ditunjukkan  dengan  tiga  hal,  yaitu: memiliki  keyakinan  dan  persetujuan  yang  tinggi terhadap keinginan dan  nilai-nilai organisasi, keinginan yang kuat untuk bekerja dalam organisasi, dan memiliki kemauan yang tinggi untuk tetap berada dalam organisasi.  Menurut Dessler, ada tiga perilaku dari  karyawan  yang  memiliki  komitmen  yakni; mengenal setiap visi dan misi organisasi, melibatkan diri  secara  psikologi  terhadap  semua  kegiatan  di organisasi,  dan  kesetiaan  dan  keterikatan  dengan organisasi.
Sementara itu Balfour dan Wechsler (2004), mengungkapkan  bahwa  komitmen  dapat  meningkat jika organisasi mampu meningkatkan atmosfer sosial satuan kerja dan pemahaman akan tujuan. Sedangkan hal-hal  yang  dapat  mengefektifkan  komitmen dilakukan  semenjak  sebelum  dan  awal  prosedur sosialisasi pekerjaan hingga mempertahankan pemberian penghargaan.
Shadur et al., (2004) memberikan pengertian bahwa pegawai yang mempunyai komitmen terhadap satuan  kerja  menunjukkan  kuatnya  pengenalan  dan keterlibatan  pegawai  dalam  satuan  kerja,  yaitu: organizational  commitement  was  defined  as  the strength  of  on  individual’s  identification  with  and involvement  in  a  particular  organization.  Pegawai yang  memiliki  komitmen  terhadap  satuan  kerja kemungkinan  untuk  tetap  bertahan  lebih  tinggi  dari pada  pegawai  yang  tidak  mempunyai  komitmen. Mereka  cenderung  menunjukkan  keterlibatan  yang tinggi  diwujudkan  dalam  bentuk  sikap  dan  perilaku. Pegawai yang menunjukkan sikap komitmennya akan merasa  lebih  senang  dengan  pekerjaan  mereka, berkurangnya membuang-buang waktu dalam bekerja dan berkurangnya kemungkinan meninggalkan lingkungan kerja.
Robbins (2009), menyatakan komitmen pada organisasi  didefenisikan  sebagai  suatu  keadaan  di mana  seorang  karyawan  memihak  pada  suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara  keanggotaan  dalam  organisasi  itu.  Ada dua pendekatan dalam memahami komitmen
organisasi, yaitu: perilaku komitmen, dimana sesorang individu  memiliki  komitmen  jika  ia  mengambil keputusan untuk mengikatkan diri dengan organisasi; sikap  komitmen,  dimana    seorang  individu  berusaha untuk mengenal dan memahami seluruh keinginan dan nilai-nilai  yang  dianut  organisasi,  untuk  kemudian memutuskan  tetap  menjadi  anggota  organisasi  agar mudah dalam mencapai tujuan tersebut.
Sedangkan Keputusan Menteri
Pendayagunaan Aparatur Negara Republik Indonesia No.  25/KEP/M.PAN/2002,  pengertian  komitmen adalah  keteguhan  hati,  tekad  yang  mantap,  dan  janji untuk  melakukan  atau  mewujudkan  sesuatu  yang diyakini.
Meyer  et  al.,  (1990)  menjelaskan  ada  tiga elemen  dalam  komitmen  organisasi.  Pertama, merupakan  suatu  keterikatan  yang  hangat  antara seorang  individu  dengan  organisasinya.  Kedua, komitmen terjadi karena apabila keluar dari organisasi akan  memunculkan  biaya.  Ketiga,  menjadi  suatu keharusan  bagi  seorang  individu  untuk  selalu  berada di  organisasi.    Berpedoman  pada  informasi  tersebut, selanjutnya  Meyer  &  Allen  dalam  Herscovitch  & Meyer  (2002)  mengungkapkan  tiga  indikator  dari komitmen organisasi, berikut uraiannya:
a. Afektif,  memperlihatkan  adanya  keterikatan baik  secara  fisik  maupun  psikologis  untuk mengenalkan diri dengan organisasi. Seorang individu menggambarkan komitmen afektif bila ia berpendapat bahwa organisasinya dalah yang paling baik dan ia menjadikannya  sebagai  bagian  dari  konsep diri pribadi.   Munculnya komitmen afeketif ini  didasarkan  pada  sifat  diri  pribadi karyawan,  lingkungan  kerja,  dan  masa  lalu karyawan selama bekerja.  Komitmen afektif merupakan  suatu  kondisi  afekstif  atau emosional  pada  suatu  organisasi  yang diidentifikasikan  dari  kekuatan  individu melibatkan  dirinya  dalam  organisasi  dan merasa nyaman di dalamnya.
b. Kontinuitas,  dimana  seorang  karyawan merasa bahwa akan sulit untuk mendapatkan situasi  seimbang  jika  berada  di  luar organisasi,  sehingga  untuk  tetap  di  dalam organisasi  menjadi  keputusan  yang  paling sempurna.    Umur  dan  lamanya  bekerja menjadi  faktor  utama  yang  mempengaruhi komitmen  kontuinitas  tersebut.  Sehingga komitmen  kontuinitas  didefenisikan  sebagai keterlibatan  yang  konstan  dalam  melakukan suatu kegiatan berpedoman terhadap pengakuan sebuah organisasi pada dirinya.
Jurnal Ekonomika Dan Bisnis (JEBS) Vol. 3 No.1 Maret 2023 Hal. 78-88 DOI : https://doi.org/10.47233/jebs.v3i1.522
c. Normative.  Komitmen  normatif  ini  muncul akibat pengalaman masa lalu yang
menumbuhkan suatu keharusan untuk memberikan loyalitas penuh terhadap pemberi kerja. Hal itu dimungkinkan karena adanya kompensasi yang diberikan organisasi sehingga seseorang menjadi wajib untuk memberi balasan.
Gordon  et  al  dalam  Klandermans  (1989) mengungkapkan  komitmen  organisasi  merupakana suatu kondisi saat seorang individu memiliki kemauan utnuk  tetap  berada  di  dalam  organisasi,  berusaha melakukan  secara  maksimal  apa  yang  ditugaskan sesuai  dengan  tujuan  organisasi.    Untuk  itu  terdapat empat indikator dalam komitmen organisasi, adalah:
a. Loyalitas  terhadap  organisasi,  merupakan suatu  kondisi  dimana  kesetiaan  dan kepatuhan  dari  seorang  individu  terhadap organisasinya  akibat  penghargaan  yang diberikan organisasi tersebut.
b. Tanggung  jawab  terhadap  organisasi, merupakan  perilaku  seorang  individu  yang bersedia  melaksanakan  dan  menyelesaikan seluruh  tugas  yang  diberikan  organisasi sesuai dengan standar yang telah ditentukan.
c. Keinginan untuk bekerja secara profesional demi  organisasi.  Bahwa  seorang  individu bersedia berperilaku sesuai yang diinginkan demi tujuan organisasi.
d. Kepercayaan
terhadap organisasi.
Bagaimana seorang karyawan mengikatkan diri  terhadap  apa  yang  diyakini  dan ditentukan oleh organisasi.
Dengan  demikian  dapat  disimpulkan  bahwa indikator  komitmen  organisasi  tersebut  adalah kesetiaan, tanggung jawab, profesional, dan keyakinan terhadap organisasi.  Sementara itu Meyer and  Allen (1997)  membagi  komitmen  organisasi  dengan  tiga dimensi, yaitu:
a. Dimensi afektif. Seorang individu menginginkan  sesuatu  sebagai  alasan menggabungkan  diri  dalam  sebuah organisasis.  Secara  psikologis  hal  itu meliputi  berusaha  mengikatkan  diri, menyelaraskan  diri,  dan  berbaur  dengan organisasi.
b. Dimensi  kontinuitas,  yaitu  komitmen yang  berpedoman  terhadap  kebutuhan seorang individu pada suatu hal sehingga ia tetap berharap untuk bergabung dalam organisasi.
c. Dimensi  normative.  Merasa  memiliki suatu keharusan untuk melakukan satu hal
sehigga  seorang  individu  merasa  wajib untuk tetap menjadi anggota organisasi. Reichers  (2004),  mengungkapkan  faktor pendorong  yang  menjadi  dasar  seorang  individu memiliki komitmen terhadap organisasinya:
a. Side-Best Orientations. Menitikberatkan pada banyaknya kehilangan  yang  akan  dialami  oleh seseorang
apabila meninggalkan organisasi.  Hal  tersebut  didasarkan pada  ketakutan  akan  tidak  tergantinya kehilangan  tersebut  apabila  berada  di organisasi berbeda.
b. Goal-Congruence Orientations. Menitikberatkan pada kesamaan tujuan antara seorang individu dengan organisasi  dimana  ia  berada.  Orientasi ini  akan  menghasilkan  individu  yang bersedia  memahami  dan  menjalan perintah  organisasi  berdasarkan  nilai- nilai yang ada, mensukseskan perintah- perintah tersebut dan akan tetap tinggal di dalamnya.
Sementara  itu  Greenberg  &  Baron  (2000) berpendapat bahwa dimensi dari komitmen organisasi adalah: Affective Commitment, Continuance Commitment, dan Normative Commitment. Pendapat Meyer & Allen (1993), menjelaskan  bahwa  individu  dengan  dimensi  afektif yang  tinggi  akan  tetap  berada  dii  organisasi  karena memang  berkeinginan  untuk  tetap  menjadi  anggota organisasi  tersebut.  Sedangkan  individu  dengan dimensi kontinuitas tinggi, berada di dalam organisasi karena ia memang membutuhkan organisasi. Sementara  itu  individu  yang  memiliki  dimensi normatif  tinggi,  tetap  sebagai  anggota  organisasi karena  merasa  harus  melakukannya.  Sehingga  dapat diartikan  bahwa  setiap  individu  memiliki  alasan sendiri untuk tetap ada di dalam sebuah organisasi.
Perilaku karyawan yang mempunyai komitmen  afektif berbeda  dengan perilaku  karyawan yang  memiliki  komitmen  kontinuence.  Sehingga setiap karyawan akan berperilaku melakukan tindakan untuk tetap berada di dalam organisasi sesuai dengan jenis komitmen yang dimilikinya. Karyawan tersebut akan  melakukan  berbagai  usaha  berbeda-beda  sesuai dengan komitmen yang dimilikinya. Namun sebaliknya, karyawan yang tidak memiliki komitmen tentunya  tidak  akan  melakukan  sesuatu  maksimal. Biasanya karyawan tersebut tidak melakukan apa-apa, atau  meminimalkan  kerugian  yang  dihadapi  untuk tetap  berada  di  dalam  organisasi.    Sedangkan  para karyawan  yang  memiliki  komitmen  normatif  akan
Jurnal Ekonomika Dan Bisnis (JEBS) Vol. 3 No.1 Maret 2023 Hal. 78-88 DOI : https://doi.org/10.47233/jebs.v3i1.522
tetap berada di dalam organisasi yang bergantung pada sejauh  apa  mereka  merasa  harus  tetap  berada  di organisasi karena balas jasa atas apa yang diberikan.
Dalam  mengukur  komitmen  organisasi berdasarkan  Allan  dan  Meyer  (1990)  terdiri  dari  24 item,  delapan  item  di  masing-masing  dimensi  yang diklaim berikut: skala komitmen aktif, skala komitmen berkelanjutan dan skala komitmen normatif. Subjective
WellBeing dan Organizational

## Citizenship Behavior
Menurut  Organ  (2006)  tinggi  rendahnya OCB  yang  dimunculkan  sangat  dipengaruhi  oleh faktor  attitude  (kepuasan  kerja,  keadilan  yang dirasakan  dalam  organisasi,  komitmen  afektif), disposisional,  organisasi  (kepemimpinan  dalam organisasi, karakteristik tugas, karakteristik kelompok) dan faktor budaya. Selain itu Jex dan Britt (2008) dan Kerbs (dalam Organ, 2006) menambahkan bahwa  keberadaan  afek  positif  akan  sangat berpengaruh terhadap tinggi rendahnya OCB.
Jex dan Britt (2008) menyatakan bahwa afek positif  akan  meningkatkan  perilaku  menolong  serta perilaku  prososial  lainnya.  Keberadaan  afek  positif dan perilaku menolong saling menguatkan satu sama lain.  Keseimbangan  antara  afek  positif  dan  negatif dalam kehidupan individu dibahas dalam konsep yang disebut  dengan  SWB.  Konsep  ini  tidak  hanya memperhitungkan  keseimbangan  antara  afek  positif dan negatif yang dirasakan individu, akan tetapi juga evaluasi  kognitif  individu  terhadap  kehidupannya secara  keseluruhan.  Dalam  konsep  ini  individu  yang memiliki  subjective  wellbeing  yang  tinggi  adalah mereka yang merasakan afek positif yang lebih sering, dan  merasakan  kepuasan  terhadap  kehidupannya secara keseluruhan.
Schimack  (dalam  Eid  dan  Larsen,  2008) berpendapat  bahwa  kepuasan  individu  terhadap kehidupannya merupakan hasil akumulasi proses yang evaluasi  individu  terhadap  kehidupannya  secara umum dan  khusus.  Aspek  afektif  memiliki  pengaruh yang  besar  terhadap  proses  kognitif  yang  terjadi, sedangkan afek afektif sendiri sangat dipengaruhi oleh situasi dan lingkungan dimana individu berada.
Bishop  (Organ,  2006)  berpendapat  bahwa dalam konteks lingkungan kerja, keberadaan lingkungan  kerja yang  positif  terlihat  dengan  adanya dukungan yang berasal baik dari rekan kerja, pimpinan ataupun organisasi, ketersediaan dukungan emosional, memberikan  identitas  sosial  dan  meningkatkan kepuasan  kerja  serta  komitmen  organisasi.  Individu yang merasakan kepuasan terhadap pekerjaannya dan memiliki  komitmen  yang  kuat  terhadap  organisasi akan tidak segan memunculkan perilaku ekstra diluar
deskripsi  pekerjaannya  atau  yang  lebih  kita  kenal sebagai OCB.
Hipotesis
1.
Subjektif well-being berpengaruh positif signifikan terhadap organizational citizenship behavior.
Mediasi  Komitmen  Organisasi  pada  Subjektiff Well  Being  dan  Organizational  Citizenship Behavior
Konstruk  komitmen  organisasi  yang  telah dikembangkan  dalam  perilaku  organisasi  dan psikologi  terapan  sastra,  mengacu  pada  perasaan individu  tentang  keseluruhan  organisasi.  Karena  itu diidentifikasi  sebagai  stabilitas  untuk  tetap  berada  di dalam  organisasi,  komitmen  organisasi  menjadi semakin  faktor  penting  dalam  memahami  pekerjaan yang berhubungan dengan perilaku karyawan (Locke EA,  Latham  GP,  2004).  Dalam  tinjauan  literatur komitmen organisasi, Meyer, Allen dan Smith (1993) mengidentifikasi  tiga  tema  berbeda  dalam  definisi komitmen:  afektif,  kelanjutan,  dan  normatif.  Oleh karena  itu,  komitmen  organisasi  tidak  hanya menunjukkan  ikatan  emosional  tetapi  juga kesediaan untuk tetap bersama organisasi. Salah satu konsekuensi  utama  dari  komitmen  organisasi  adalah hubungan  dengan  pergantian  karyawan  (Peloso  AF, Frederick  A,  2005).  Karyawan  yang  berkomitmen tinggi ingin tetap dengan majikan mereka saat ini dan bekerja  menuju  tujuan  organisasi  dan  dengan demikian cenderung untuk meninggalkan perusahaan mereka.
Di  antara  komponen  kunci  SWB  tempat kerja, Spector et al (2004), menyarankan bahwa ketika karyawan  lebih  puas  dengan  pekerjaan  mereka, mereka lebih kooperatif, lebih membantu untuk rekan- rekan  mereka,  lebih  tepat  waktu  dan  efisien  waktu, muncul  lebih  banyak  hari  kerja  dan  tinggal  di perusahaan  lebih  lama  dari  yang  tidak  puas  para karyawan. Menurut Cropanzano, James, dan Konovsky  (1993)  penelitian,  komitmen  afektif berkorelasi  positif  dengan positif  mempengaruhi dan berkorelasi  negatif  dengan  pengaruh  negatif.  Green (2010)  menyelidiki  bahwa  SWB  yang  lebih  rendah memprediksi  tingkat turnover yang  lebih  tinggi,  dan konsekuensinya tingkat komitmen yang lebih rendah.
Komitmen  organisasi  adalah  kepercayaan dan penerimaan yang kuat nilai-nilai yang terkandung dalam organisasi, keinginan untuk bekerja keras, dan mempertahankan keanggotaan dalam organisasi yang bersangkutan,  yang  berarti  memiliki  keinginan  yang kuat  dari  anggota  untuk  tetap  dalam  organisasi  atau ikatan psikologis dengan organisasi. Jadi jika seorang karyawan menyukai organisasi tempat dia bekerja dan ingin  memajukan  organisasi  dan  memberikan  lebih
Jurnal Ekonomika Dan Bisnis (JEBS) Vol. 3 No.1 Maret 2023 Hal. 78-88 DOI : https://doi.org/10.47233/jebs.v3i1.522
banyak  usaha  maka  ada  kemungkinan  timbulnya Organizational  Citizenship  Behavior  (Susanto,  et  al., 2020)
Hipotesis 2. Komitmen organisasi memediasi pengaruh subjektif wellbeing terhadap organizational citizenship behavior karyawan.

## Kerangka Pemikiran
Gambar 1 Kerangka Konsep Penelitian

## Metode Penelitian
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian kuantitatif yang menjelaskan bahwa paradigma  penelitian  yang  menekankan  pada pemahaman mengenai masalah-masalah dalam kehidupan  sosial  berdasarkan  kondisi  realitas  atau natural  setting  yang  holistis,  kompleks  dan  rinci. Penelitian ini bersifat deskriptif dan verifikatif.
Populasi penelitian ini adalah personil Polres Rokan Hilir sebanyak 561 orang. Menggunakan tabel N  populasi  yang  dikembangkan  oleh  Krejcie  and Morgan (1970) yaitu dengan N (populasi) = 561 maka n  (sampel)  =  234  sampel.  Karena  anggota  populasi tidak  memiliki  strata  dan  relatif  homogen,  metode penentuan  sampel  yang  digunakan  dalam  penelitian ini  adalah  metode  simple  random  sampling.  Metode simple random sampling adalah teknik penentuan bila semua  anggota  populasi  masuk  dalam  pertimbangan dan  setiap  anggota  memiliki  hak  yang  sama  untuk dipilih  sebagai  subjek  (Handayani,  2020),  dalam  hal ini berjumlah 234 orang personil.
Teknik  analisis  digunakan  ialah  model persamaan struktural (Structural Equation Modelling- SEM) berbasis varian atau partial least square (PLS).

## Hasil dan Pembahasan Hasil Penelitian
Berikut disajikan diagram jalur:
Pengujian hipotesis digunakan untuk menguji pengaruh variabel eksogen terhadap variabel endogen.  Kriteria  pengujian  menyatakan  bahwa apabila nilai probabilitas ≤ level of significance (alpha =  5%) ,  maka  dinyatakan  adanya  pengaruh  yang signifikan  variabel  eksogen  terhadap  variabel endogen. Hasil pengujian signifikansi dapat diketahui melalui tabel berikut.
Tabel Pengujian Hipotesis Eksogen Endog en Pat h Coeffi cient Sta ndard Error T Stati stics P Val ue Subjektif Well Being Komit men Organisa si 0.5 84 0.06 0 9. 650 0. 000 Subjektif Well Being Organi zational Citizensh ip Behavior 0.3 18 0.06 2 5. 126 0. 000 Komitmen Organisasi Organi zational Citizensh ip Behavior 0.3 72 0.06 9 5. 417 0. 000
Sumber : Data Primer Diolah, 2022 Pengaruh  subjektif  well  being  terhadap komitmen  organisasi.  Pada  hasil  pengujian  yang tertera pada tabel di atas dapat diketahui bahwa nilai T statistics  hubungan  antara  subjektif  well  being terhadap  komitmen  organisasi  adalah  sebesar  9.650 dengan  probabilitas  sebesar  0.000.  Hasil  pengujian tersebut menunjukkan bahwa nilai T statistics > 1.96 atau probabilitas < level of significance (Alpha = 5%). Hal  ini  menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh  yang signifikan  subjektif  well  being  terhadap  komitmen organisasi.
Pengaruh  subjektif  well  being  terhadap organizational  citizenship  behavior.  Pada  hasil pengujian  yang  tertera  pada  tabel  di  atas  dapat diketahui  bahwa  nilai  T  statistics  hubungan  antara subjektif well being terhadap organizational
SUBJEKTIF WELL BEING X OCB Y2 KOMITMEN ORGANISASI Y1
Jurnal Ekonomika Dan Bisnis (JEBS) Vol. 3 No.1 Maret 2023 Hal. 78-88 DOI : https://doi.org/10.47233/jebs.v3i1.522
citizenship  behavior  adalah  sebesar  5.126  dengan probabilitas  sebesar  0.000.  Hasil  pengujian  tersebut menunjukkan  bahwa  nilai  T  statistics  >  1.96  atau probabilitas < level of significance (Alpha = 5%). Hal ini  menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh  yang signifikan subjektif well being terhadap organizational citizenship behavior.
Pengaruh  komitmen  organisasi  terhadap organizational  citizenship  behavior.  Pada  hasil pengujian  yang  tertera  pada  tabel  di  atas  dapat diketahui  bahwa  nilai  T  statistics  hubungan  antara komitmen organisasi terhadap organizational citizenship  behavior  adalah  sebesar  5.417  dengan probabilitas  sebesar  0.000.  Hasil  pengujian  tersebut menunjukkan  bahwa  nilai  T  statistics  >  1.96  atau probabilitas < level of significance (Alpha = 5%). Hal ini  menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh  yang signifikan komitmen organisasi terhadap organizational citizenship behavior.

## Pengujian Indirect Effect
Pengujian  indirect  effect  dilakukan  dengan tujuan  untuk  menguji  ada  tidaknya  pengaruh  secara tidak langsung variabel bebas terhadap variabel terikat melalui  variabel  mediasinya.  Kriteria  pengujian menyatakan  bahwa  apabila  probabilitas  ≤ level  of significance  (alpha  = 5%) maka  dinyatakan  terdapat pengaruh  yang  signifikan  variabel  eksogen  terhadap variabel  endogen  melalui  variabel  mediasi.  Hasil pengujian  indirect  effect  dapat  dilihat  melalui ringkasan dalam tabel berikut :
Tabel Pengujian Indirect Effect
Eksoge n Interv ening Endogen Indir ect Coeffi cient T Stati stics P Va lu e Subjekt if  Well Being Komit men Organi sasi Organizat ional Citizensh ip Behavior 0.217 4.80 5 0.0 00 Sumber : Data Primer Diolah, 2022
Berdasarkan  pengujian  yang  tertera  dalam tabel di atas dapat diketahui bahwa pengaruh subjektif wellbeing terhadap organizational citizenship behavior melalui komitmen organisasi diperoleh nilai T statistics sebesar 4.805 dengan probabilitas sebesar 0.000.  Hasil  pengujian  tersebut  menunjukkan  bahwa nilai  T  statistics  >  1.96  atau  probabilitas  < level  of significance  (Alpha  =  5%). Hal  ini  menunjukkan bahwa  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  subjektif wellbeing terhadap organizational citizenship behavior  melalui  komitmen  organisasi.  Oleh  karena itu, komitmen organisasi dinyatakan mampu memediasi  pengaruh  subjektif  wellbeing  terhadap organizational citizenship behavior.

## Konversi  Diagram  Jalur  ke  dalam  Model Struktural
Konversi  diagram  jalur  ke  dalam  model pengukuran  dimaksudkan  untuk  mengetahui  hasil prediksi pengaruh variabel eksogen terhadap variabel endogen, baik pengaruh langsung dan pengaruh tidak langsung sebagaimana disajikan dalam tabel berikut :
Tabel  Konversi  Diagram  Jalur  ke  dalam Model Struktural
Eksogen Interven ing Endogen Coefficient Dire ct Indi rect Subjektif Well Being Komitmen Organisasi 0.58 4 Subjektif Well Being Komitm en Organisa si Organizational Citizenship Behavior 0.31 8 0.21 7 Komitmen Organisasi Organizational Citizenship Behavior 0.37 2
Sumber : Data Primer Diolah, 2022 Berdasarkan  tabel  di  atas  dapat  diketahui bahwa model struktural yang terbentuk adalah sebagai berikut :
Persamaan 1 : Y1 = 0.584 X Dari  persamaan  1  dapat  diinformasikan bahwa
Koefisien  direct  effect  subjektif  well  being terhadap komitmen organisasi sebesar 0.584 menyatakan  bahwa  subjektif  well  being  positif  dan signifikan  terhadap  komitmen  organisasi.  Hal  ini berarti  semakin  tinggi  subjektif  well  being  maka cenderung dapat meningkatkan komitmen organisasi.
Persamaan 2 : Y2 = 0.318 X + 0.372 Y1 Dari  persamaan  2  dapat  diinformasikan bahwa
Koefisien  direct  effect  subjektif  well  being terhadap  organizational  citizenship  behavior  sebesar 0.318 menyatakan bahwa subjektif well being positif dan  signifikan  terhadap  organizational  citizenship behavior. Hal ini berarti semakin tinggi subjektif well being maka cenderung dapat meningkatkan organizational citizenship behavior.
Koefisien  direct  effect  komitmen  organisasi terhadap  organizational  citizenship  behavior  sebesar 0.372 menyatakan bahwa komitmen organisasi positif dan  signifikan  terhadap  organizational  citizenship behavior.  Hal  ini  berarti  semakin  tinggi  komitmen organisasi  maka  cenderung  dapat  meningkatkan organizational citizenship behavior.
Koefisien indirect effect subjektif well being terhadap  organizational  citizenship  behavior  melalui komitmen  organisasi  sebesar  0.217  menyatakan
Jurnal Ekonomika Dan Bisnis (JEBS) Vol. 3 No.1 Maret 2023 Hal. 78-88 DOI : https://doi.org/10.47233/jebs.v3i1.522
bahwa  subjektif  well  being  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap organizational citizenship behavior melalui komitmen organisasi. Hal ini berarti semakin tinggi komitmen organisasi yang disebabkan oleh  semakin  tingginya  subjektif  well  being, cenderung dapat meningkatkan organizational citizenship behavior.

## Pengaruh Dominan
Variabel  eksogen  yang  memiliki  pengaruh dominan  terhadap  variabel  endogen  dapat  diketahui melalui total coefficient yang paling tinggi yang dapat diketahui melalui penjelasan berikut :
Tabel Pengaruh Dominan Eksogen Endogen Total Subjektif Well Being Komitmen Organisasi 0.584 Subjektif Well Being Organizational Citizenship Behavior 0.536 Komitmen Organisasi Organizational Citizenship Behavior 0.372
Sumber : Data Primer Diolah, 2022 Variabel  yang  memiliki  total  coefficient terbesar  terhadap  organizational  citizenship  behavior adalah  subjektif  well  being  dengan  total  coefficient sebesar 0.536. Dengan demikian subjektif well being merupakan  variabel  yang  paling  berpengaruh  atau memiliki  pengaruh  yang  paling  dominan  terhadap organizational citizenship behavior.
Pembahasan
Subjektif Well Being Berpengaruh Positif Signifikan  terhadap  Organizational  Citizenship Behavior
Pengaruh  subjektif  well  being  terhadap organizational  citizenship  behavior.  Pada  hasil pengujian  yang  tertera  pada  tabel  di  atas  dapat diketahui  bahwa  nilai  T  statistics  hubungan  antara subjektif well being terhadap organizational citizenship  behavior  adalah  sebesar  5.126  dengan probabilitas  sebesar  0.000.  Hasil  pengujian  tersebut menunjukkan  bahwa  nilai  T  statistics  >  1.96  atau probabilitas < level of significance (Alpha = 5%). Hal ini  menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh  yang signifikan subjektif well being terhadap organizational citizenship behavior.
Salah  satu  faktor  yang  mempengaruhi  OCB adalah  motivasi  intrinsik,  motivasi  intrinsik  bisa muncul  apabila  karyawan  merasa  bahagia.  Semua karyawan menginginkan kebahagiaan dalam hidupnya. Setiap karyawan memiliki arti kebahagiaan yang  berbeda,  kebahagiaan  merupakan  bagian  dari konsep  kesejahteraan  subjektif  (Subjective  Well- Being)  yang  mencakup  aspek  afektif  dan  kognitif manusia. Menurut Diener, Oishi, dan Lucas subjective
well-being adalah bentuk evaluasi secara kognitif dan afektif  yang  dilakukan  seseorang  terhadap  hidupnya (Lubis,  2011)  evaluasi  tersebut  meliputi  reaksi terhadap peristiwa-peristiwa sebagai penilaian kognitif  atas  kepuasan  dan  terpenuhinya  kebutuhan dalam  kehidupan.  Dalam  hal  ini  personil  kepolisian polres  rohul  memiliki  pemikiran  yang  sejalan, bahwasannya setiap personil menginginkan kesejahteraan didalam pekerjaannya sehingga seluruh karyawan termotivasi untuk melaksanakan tugasnya.
Dapat  dilihat  dari  Koefisien  direct  effect subjektif well being terhadap organizational citizenship behavior sebesar 0.318 menyatakan bahwa subjektif  well  being  positif  dan  signifikan  terhadap organizational  citizenship  behavior.  Hal  ini  berarti semakin  tinggi  subjektif  well  being  maka  cenderung dapat meningkatkan organizational citizenship behavior.
Komitmen Organisasi Memediasi Pengaruh Subjektif  Well  Being  terhadap  Organizational Citizenship Behavior
Berdasarkan  pengujian  yang  tertera  dalam tabel di atas dapat diketahui bahwa pengaruh subjektif well  being  terhadap  organizational  citizenship behavior melalui komitmen organisasi diperoleh nilai T statistics sebesar 4.805 dengan probabilitas sebesar 0.000.  Hasil  pengujian  tersebut  menunjukkan  bahwa nilai  T  statistics  >  1.96  atau  probabilitas  < level  of significance  (Alpha  =  5%). Hal  ini  menunjukkan bahwa  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  subjektif well  being  terhadap  organizational  citizenship behavior  melalui  komitmen  organisasi.  Oleh  karena itu, komitmen organisasi dinyatakan mampu memediasi  pengaruh  subjektif  well  being  terhadap organizational citizenship behavior.
Dapat dijelaskan bahwa komitmen organisasi juga  merupakan  salah  satu  elemen  penting  dalam mencapai tujuan organisasi. Karyawan yang berkomitmen tinggi memberikan kontribusi peningkatan  yang  signifikan  dalam  hasil  dan  tujuan organisasi  (Suryani,  2019).  Komitmen  organisasi mengacu  pada  keterikatan  emosional  karyawan dengan  organisasi  (Arsyad,  2021).  Komitmen organisasi  dipahami  sebagai  identifikasi  karyawan dengan organisasi (Meyer dan Allen, 1997). Lambert (2004)  dan  Steers  (1997)  mendefinisikan  komitmen organisasi  sebagai  kekuatan  individu  dengan  dan keterlibatan dalam organisasi.

## Kesimpulan
Komitmen  organisasi  memediasi  pengaruh subjektif wellbeing terhadap organizational
Jurnal Ekonomika Dan Bisnis (JEBS) Vol. 3 No.1 Maret 2023 Hal. 78-88 DOI : https://doi.org/10.47233/jebs.v3i1.522
citizenship behavior karyawan, yakni: Semakin tinggi subjektif wellbeing maka cenderung dapat meningkatkan  organizational  citizenship  behavior. Selain  itu,  semakin  tinggi komitmen  organisasi  yang disebabkan oleh semakin tingginya subjektif wellbeing, cenderung dapat meningkatkan organizational citizenship behavior. Dengan demikian subjektif  wellbeing  merupakan  variabel  yang  paling berpengaruh  atau  memiliki  pengaruh  yang  paling dominan terhadap organizational citizenship behavior.

## Daftar Pustaka
Allen, N. J., & Meyer, J. P. (1990). The measurement and antecedents of affective, continuance and normative  commitment  to  the  organization. Journal  of  Occupational  Psychology,  63(1),
1–18.
Anderson,  et  al.,  2002.  Formal  Organizational
Initiatives and Informal Workplace Practices: Links  to  Work–Family  Conflict  and  Job- Related  Outcomes.  Journal  of  Management. 28(6) 787–810.
Arne  LE,  Berge  MS.  Kepemimpinan  Viking:
bagaimana gaya kepemimpinan transformasional  Norwegia  mempengaruhi kreativitas  dan  perubahan  melalui  perilaku kewargaan  organisasional  (OCB).  Manajer Lintas Budaya Int J. 2018;18(3):309–325.
Arshad,  M.;  Abid,  G.;  Contreras,  F.;  Elahi,  N.S.; Athar, M.A. Impact of Prosocial Motivation on  Organizational  Citizenship  Behavior  and Organizational Commitment. The Mediating Role of Managerial Support. Eur. J. Investig. Health Psychol. Educ. 2021, 11, 436–449.
Bennett  N,  Lemoine  J.  Apa  arti  VUCA  bagi  Anda. Harv Bus Rev. 2014;92: 1/2 .
Budiharjo,  Andreas  ,2011,  Organisasi  :  Menuju Pencapaian  Kinerja  Optimum,  Prasetya
Mulya Publishing, Jakarta
Bukhari,  Z.  U.,  Ali,  U.,  Shahzad,  K.,  and  Bashir,  S.
(2009).  Determinants  of  organizational citizenship behavior
in Pakistan.
International  Review  of  Business.  Research Papers, 5(2), 132-150.
Cropanzano,  R.;  Mitchell,  M.S.  Social  exchange theory:  An  interdisciplinary  review.  J. Manag. 2005, 31, 874–900.
Gupta  V,  Agarwal  UA,  Khatri  N.  Hubungan  antara dukungan organisasi yang dirasakan, komitmen  afektif,  pelanggaran  kontrak psikologis, perilaku kewarganegaraan organisasi dan keterlibatan kerja. J Adv Nurs
. 2021;77(3):1624.
Handayani, Ririn. 2020. Metodologi Penelitian Sosial. Yogyakarta: Trussmedia Grafika
Lee,  Ung  Hee;  Kim,  Hye  Kyoung;  Kim,  Young
Hyung, 2013, Determinants of Organizational  Citizenship  Behavior  and  Its Outcomes. Global Business and Management
Research V. 5.1 (2013), pp. 54-65 Organ,  Dennis.W.,  Podsakof, Philip  M.,  MacKenzie,
B.S. 2006. Organizational Citizenship Behavior. USA : Sage Publications.
Podsakoff,  P.  M.,  &  MacKenzie,  S.  B.  (1994). Organizational  citizenship  behaviors  and sales unit effectiveness. Journal of Marketing Research, 3, 351–363.
Spector, P. E., Bauer, J. A., & Fox, S. (2010) dalam artikelnya  Measurement  artifacts  in  the assessment  of  counterproductive  work behavior  and  organizational  citizenship behavior:  Do  we  know  what  we  think  we know?, J Appl Psychol. 5(4):781-90.
Williams,  L.  J.,  &  Anderson,  S.  E.  (1991).  Job satisfaction  and  organizational  commitment as  predictors  of  organizational  citizenship and in-role behaviors. Journal of Management, 17, 601– 617.