Journal of Economics and Business UBS

## PENGARUH GAJI DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN PADA PT DAEWOO SECURITIES INDONESIA

## Alfonsus B.Say, Maliesa Widya Astuti
STIE Unisadhuguna Jakarta, Indonesia alfons.bsay@ubs-usg.ac.id, melisawidya90@gmail.com
Abstrak Pendahuluan: Pada era globalisasi saat ini, perusahaan dituntut untuk menerapkan strategi  manajemen  yang  tepat  didalam  mencapai  tujuan  organisasi  yang diinginkan,  seorang  pemimpin  tidak  mungkin  mampu  bekerja  sendiri  saja,  tetapi memerlukan bantuan orang lain sebagai pegawainya, untuk melaksanakan kegiatan yang telah disusun rapih, tepat dan teliti.
Tujuan: Studi ini bertujuan untuk menganalisis daftar periksa yang memverifikasi tinjauan  awal  sistem  kompensasi,  sebagai  doa  salah  satu  faktor  untuk  meninjau memberikan  motivasi  pada  karyawan,  karena  di  perusahaan  saham  karyawan berdoa satu kalbe yang memucat produktif.
Metode: Untuk  data  yang  dikumpulkan  oleh  penelitian  menggunakan  metode deskriptif.  Data  yang  dikumpulkan  Studi  yang  digunakan  adalah  dokumentasi, pengamatan  dan  kuesioner  dan  menggunakan  bantuan  SPSS  22.0  untuk  meninjau validasi dan keandalan tes.
Hasil: Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  temuan  dari  dua  pengujian  regresi variabel antara Gaji dan budaya organisasi serta pengaruh signifikan pada motivasi karyawan.  Serta  kegiatan  ritual  yang  sangat  penting  dalam  mensosialisasikan  dan internalisasi nilai-nilai budaya.
Kesimpulan: Variabel  gaji  yang  lebih  dominan  mempengaruhi  motivasi  kerja karyawan, sebab memiliki nilai koefisien regresi (β) terbesar yaitu 1.147. Variabel budaya organisasi memiliki pengaruh yang positif terhadap motivasi kerja karyawan dengan nilai koefisien regresi (β) sebesar 0.254.
Hasil  pengujian  regresi  antara  kedua  variabel  gaji  dan  budaya  organisasi berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja karyawan. Hal ini terlihat dari nilai Koefisien Determinasi (R2) sebesar 96.7% yang berarti variasi dari motivasi kerja karyawan  dapat  dijelaskan  oleh  variabel  gaji  dan  budaya  organisasi.  Sedangkan sisanya  sebesar  3.3%  motivasi  kerja  karyawan  dipengaruhi  oleh  variabel-variabel lain di luar kedua variabel yang digunakan dalam penelitian ini.
Adanya pengaruh secara bersama-sama (simultan) antara variabel gaji dan budaya organisasi terhadap motivasi kerja karyawan. Nilai probabilitas tiap variabel < 0.05 maka dapat dikatakan bahwa kedua variabel berpengaruh secara signifikan terhadap motivasi kerja karyawan.
Kata kunci : Gaji, Budaya Organisasi dan Motivasi Karyawan

## Abstract
Introduction: In  the  current  era  of  globalization,  companies  are  required  to implement  appropriate  management  strategies  in  achieving  the  desired organizational goals, a leader may not be able to work alone, but requires the help
of  other  people  as  employees,  to  carry  out  activities  that  have  been  arranged neatly, accurately and efficiently. thorough.
Objective: This study aims to analyze a checklist that verifies the initial review of the  compensation  system,  as  prayer  is  one  of  the  factors  to  review  providing motivation to employees, because in stock companies employees pray for one kalbe that is not productive.
Methods: The data collected by the study used a descriptive method. Data collected The study used documentation, observations and questionnaires and used the help of SPSS 22.0 to review the validation and reliability of the test.
Results: The  results  showed  that  the  findings  of  the  two  regression  tests  of variables  between  salary  and  organizational  culture  and  significant  influence  on employee  motivation.  As  well  as  ritual  activities  which  are  very  important  in socializing and internalizing cultural values.
Conclusion: The  salary  variable  is  more  dominant  in  influencing  employee  work motivation, because it has the largest regression coefficient (β) which is 1.147. The organizational  culture  variable  has  a  positive  influence  on  employee  work motivation with a regression coefficient (β) of 0.254.
The  results  of  the  regression  test  between  the  two  variables  of  salary  and organizational  culture  have  a  significant  effect  on  employee  motivation.  This  can be  seen  from  the  value  of  the  Coefficient  of  Determination  (R2)  of  96.7%,  which means  that  variations  in  employee  motivation  can  be  explained  by  the  variable salary  and  organizational  culture.  While  the  remaining  3.3%  of  employees'  work motivation is influenced by other variables outside of the two variables used in this study.
There  is  a  simultaneous  (simultaneous)  influence  between  salary  and organizational  culture  variables  on  employee  work  motivation.  The  probability value  of  each  variable  <  0.05,  it  can  be  said  that  the  two  variables  have  a significant effect on employee motivation.
Keywords: Salary, Organizational Culture and Employee Motivation

## Pendahuluan
Pada  era  globalisasi  saat  ini,  perusahaan  dituntut  untuk  menerapkan  strategi manajemen  yang  tepat  didalam  mencapai  tujuan  organisasi  yang  diinginkan,  seorang pemimpin tidak mungkin mampu bekerja sendiri saja, tetapi memerlukan bantuan orang lain sebagai pegawainya, untuk melaksanakan kegiatan yang telah disusun rapih, tepat dan teliti (Wote & Patalatu, 2019). Dalam upaya meningkatkan kinerja yang baik dalam suatu perusahaan, diperlukan teknik dan kemampuan individu dalam mengolah potensi- potensi  yang  ada  (Rachmawati,  2014).  Karyawan  sebagai  makhluk  sosial  memiliki perasaan, pikiran, dan keinginan yang berbeda-beda antara karyawan yang satu dengan yang  lainnya  sehingga  perusahaan  khususnya  departemen  sumber  daya  manusia  harus berupaya semaksimal mungkin untuk mengatur karyawan (Wiliandari, 2015). Satu studi yang mewawancarai 570 fakultas perguruan tinggi menemukan bahwa lebih dari 53% melaporkan  peningkatan  yang  signifikan  dalam  kelelahan  emosional  dan  stres  atau frustrasi  terkait  pekerjaan,  dan  hampir  66%  melaporkan  stres  karena  memenuhi kebutuhan kesehatan emosional dan mental siswa mereka (Gabriel & Aguinis, 2022)

## Pengaruh Gaji dan Budaya Organisasi terhadap Motivasi Kerja Karyawan pada PT Daewoo Securities Indonesia
Dalam  hal  hasil  dari  kelelahan,  konsekuensi  negatif  melampaui  emosi  dan perasaan  individu  karyawan  (Goh,  Pfeffer,  &  Zenios,  2019).  Burnout  mengakibatkan penurunan  kinerja  individu,  tim,  dan  organisasi  (Bakker,  Demerouti,  &  Sanz-Vergel, 2014),  termasuk  menghambat  kreativitas  dan  inovasi  (Bakker  et  al.,  2014)  dan kesalahan  di  tempat  kerja,  kecelakaan,  dan  cedera  (Han  et  al.,  2019)  Burnout  juga dikaitkan dengan perilaku kerja yang kontraproduktif seperti ketidakhadiran yang lebih tinggi (Schaufeli, Bakker, & Van Rhenen, 2009) dan turnover (Bakker et al., 2014).
Karyawan  memainkan  peran  penting  dalam  keberhasilan  organisasi  karena kehadiran mereka dalam pelaksanaan strategi operasional sehari-hari (del-Castillo-Feito, Blanco-González, & Hernández-Perlines, 2022). Oleh karena itu, mengikuti pendekatan yang  berkelanjutan  dan  bertanggung  jawab  secara  sosial  terhadap  manajemen  SDM akan  meningkatkan  kinerja  dan  komitmen  karyawan,  yang  akan  menghasilkan  hasil organisasi  yang  lebih.  Keberhasilan  implementasi  kebijakan  CSR  akan  sangat berkorelasi  sejauh  mana  manajemen  SDM  yang  bertanggung  jawab  secara  sosial diterapkan dalam suatu organisasi (Shen & Benson, 2016).
Suatu perusahaan atau organisasi perlu untuk membentuk kultur atau budaya yang mampu  menjadi  identitas  perusahaan  serta  acuan  dalam  bertindak  dan  berperilaku. Dengan  adanya  budaya  organisasi,  karyawan  akan  merasa  bangga  dengan  perusahaan serta memiliki acuan dalam bekerja (Zhao, Teng, & Wu, 2018). Budaya organisasi yang kuat akan membuat perusahaan dalam memberikan kepastian kepada seluruh karyawan untuk  berkembang  bersama,  tumbuh  dan  berkembangnya  perusahaan.  Budaya organisasi  merupakan  suatu  sistem  makna  bersama  yang  dianut  oleh  anggota-anggota organisasi yang membedakan organisasi itu dari organisasi-organisasi lain (Zhao et al., 2018).
Nilai-nilai  budaya  itu  tidak  tampak  tetapi  merupakan  kekuatan  yang  mendorong perilaku  untuk  menghasilkan  efektifitas  kinerja.  Perusahaan  atau  organisasi  harus mampu  mengajak  karyawan  terutama  karyawan  baru  untuk  melakukan  penyesuaian terhadap  budaya  organisasi  yang  menjadi  pedoman  dalam  pencapaian  kinerja  yang tinggi (Sunuantari, 2012).
Tujuan  pemberian  gaji  antara  lain  untuk  ikatan  kerja  sama,  kepuasan  kerja, pengadaan  efektif,  motivasi,  stabililitas  karyawan,  disiplin,  pengaruh  serikat  buruh, pengaruh asosiasi usaha sejenis dan pengaruh pemerintah.

## Metode Penelitian
Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah Data Kualitatif, yaitu data yang berbentuk kalimat, kata atau gambar (Sugiyono, 2012). Data Kuantitatif, yaitu data yang berbentuk angka, atau data kualitatif yang diangkakan.
Penelitian ini menggunakan regresi berganda yang diolah menggunakan software SPSS  22.  Dalam  penelitian  ini  juga  menggunakan  uji  asumsi  klasik  (normalitas, multikolinearitas, autokorelasi dan heteroskedastisitas), serta uji kesesuaian (uji t, uji F, dan koefisien determinasi).
Tabel 1 Hasil Pengujian Validitas
Variabel Indikator   r hitung r tabel Keterangan 1 0.571  0.313 Valid Gaji 2 0.454  0.313 Valid 3 0.637  0.313 Valid X1 4 0.713  0.313 Valid 5 0.758  0.313 Valid 1 0.456  0.313 Valid Budaya Organisasi 2 0.391  0.313 Valid 3 0.528  0.313 Valid X2 4 0.715  0.313 Valid 5 0.406  0.313 Valid 1 0.517  0.313 Valid Motivasi Kerja 2 0.645  0.313 Valid Karyawan 3 0.653  0.313 Valid 4 0.695  0.313 Valid 5 0.703  0.313 Valid Y 6 0.498  0.313 Valid 7 0.645  0.313 Valid
Uji  Validitas  dilakukan  untuk  mengetahui  apakah  kuesioner  mampu mengungkapkan  apa  yang  ingin  diukur  oleh  kuesioner  tersebut.  Uji  signifikansi dilakukan dengan membandingkan nilai rhitung dengan rtabel untuk degree of freedom (df) = n – 2, dalam hal ini n = jumlah sampel. Jadi, df yang digunakan adalah 70 – 2 = 68 dengan alpha = 0,05 maka didapat nilai rtabel (uji dua sisi) sebesar 1,671.
Hasil uji validitas menunjukkan seluruh indikator tiap variabel dinyatakan valid. Kuesioner mampu mengukur apa yang ingin di ukur oleh tiap variable.
“Reliabilitas  adalah  alat  untuk  mengukur  suatu  kuesioner  yang  merupakan indikator  dari  variabel.  Suatu  kuesioner  dikatakan  reliabel  atau  handal  jika  jawaban seseorang  terhadap  suatu  pernyataan  adalah  konsisten  atau  stabil  dari  waktu  ke  waktu (Ghozali,  2001)”.  Suatu  variabel  dikatakan  reliabel  jika  memberikan  nilai  Cronbach Alpha lebih dari 0,60.

## Hasil dan Pembahasan
Hasil uji reliabilitas dalam penelitian ini dapat dilihat pada table berikut:
Tabel 2 Hasil Pengujian Reliabilitas Variabel Cronbach Keterangan Alpha Gaji (X 1 ) 0.827 Reliabel
Pengaruh Gaji dan Budaya Organisasi terhadap Motivasi Kerja Karyawan pada PT Daewoo Securities Indonesia
Budaya Organisasi (X 2 ) 0.732 Reliabel Motivasi Kerja Karyawan (Y) 0.857 Reliabel Sumber: Data Primer yang diolah, 2015
Hasil uji reliabilitas di atas menunjukkan bahwa tiap variabel adalah reliabel atau dengan  kata  lain  jika  dilakukan  penyebaran  kuesioner  dari  waktu  ke  waktu  maka jawaban responden konsisten atau tetap.
1. Uji Asumsi Klasik
a. Uji Normalitas
Pengujian  dilakukan  dengan  menggunakan  pengujian  histogram,  grafik Normal Probability Plot dan uji statistic non-parametrik Kolmogorov-Smirnov (K-S)  untuk  pengujian  residual  model  regresi.  Uji  K-S  dilakukan  dengan membuat hipotesis:
H 0 : Data residual berdistribusi normal
H 1 : Data residual tidak berdistribusi normal Uji normalitas menghasilkan histogram, grafik Normal Probability Plot dan nilai Kolmogorov-Smirnov sebagai berikut:

## Gambar 1 Uji Normalitas

## b. Uji Multikolinearitas
Uji  multikolinearitas  adalah  suatu  pengujian  yang  bertujuan  untuk menguji  apakah  dalam  suatu  model  regresi  ditemukan  adanya  korelasi  atau hubungan  antar  variabel  bebas.  Dalam  model  regresi  yang  baik  seharusnya tidak  terjadi  korelasi  diantara  variabel  bebas  (Ghozali,  2013).  Dasar pengambilan keputusan dalam uji multikolinearitas dilakukan dengan:
1. Melihat nilai Tolerance
a. Jika nilai tolerance lebih besar dari 0.10, maka tidak terjadi multikolinearitas.
b. Jika nilai tolerance lebih kecil atau sama dengan 0.10, maka terjadi multikolinearitas.
2. Melihat nilai VIF ( Variance Inflation Factor)
Jika nilai VIF lebih kecil dari 10.00, maka tidak terjadi multikolinearitas. Jika nilai VIF lebih besar atau sama dengan 10.00, maka terjadi multikolinearitas.
Tabel 3 Hasil Uji Multikolinearitas Coefficients a Collinearity Statistics Model Tolerance   VIF 1  (Constant) X1 .594 1.682 X2 .594 1.682 Dependent Variable: Y Sumber: Data Primer, 2015

## c. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain (Ghozali, 2013)

## Gambar 2 Uji Heteroskedastisitas
Cara  untuk  mengetahui  ada  atau  tidaknya  heteroskedatisitas  yaitu  dengan melihat grafik Plot antara nilai prediksi variabel terikat (dependen) yaitu ZPRED dengan  residualnya  SRESID.  Pendeteksian  dilakukan  dengan  melihat  ada tidaknya pola tertentu pada grafik Scatterplot antara SRESID dan ZPRED di mana sumbu  Y  adalah  Y  yang  telah  diprediksi,  dan  sumbu  X  adalah  residual  (Y prediksi-Y  sesungguhnya)  yang  merupakan  hasil  olah  SPSS  22.0.  Uji heteroskedastisitas menghasilkan grafik pola penyebaran titik (Scatterplot) seperti tampak pada gambar berikut
Pengaruh Gaji dan Budaya Organisasi terhadap Motivasi Kerja Karyawan pada PT Daewoo Securities Indonesia
Gambar  2.  Scatterplots  Regresi Sumber: Data Primer yang diolah, 2015
Dasar  pengambilan  keputusan  pada  Scatterplots  regresi  yaitu  dengan melihat pola, Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang ada membentuk suatu pola  tertentu  yang  teratur  (bergelombang,  melebar  kemudian  menyempit),  maka terjadi  heteroskedastisitas.  Jika  tidak  ada  pola  yang  jelas,  seperti  titik-titik menyebar  di  atas  dan  di  bawah  angka  0  pada  sumbu  Y,  maka  tidak  terjadi heteroskedastisitas.
Dari gambar 2 diatas dapat diketahui bahwa titik-titik tidak membentuk pola yang  jelas,  dan  titik-titik  menyebar  diatas  dan  dibawah  angka  0  pada  sumbu  Y. Jadi  dapat  disimpulkan  bahwa  tidak  terjadi  masalah  heteroskedastisitas  dalam model regresi ini.

## d. Uji Signifikansi Simultan (Uji F)
Uji  F  dilakukan  untuk  mengetahui  pengaruh  secara  bersama-sama (simultan)  variabel  bebas  yaitu  Gaji  dan  Budaya  Organisasi  terhadap  variabel terikat yaitu Motivasi Kerja Karyawan.
Uji  F  dapat  dilakukan  dengan  melihat  nilai  probability  dan  derajat kepercayaan yang ditentukan dalam penelitian, atau membandingkan nilai Ftabel dengan nilai Fhitung, jika nilai probability < 0.05 atau α = 5 persen dan jika nilai F-hitung  lebih  tinggi  daripada  t-tabel  maka  dapat  dikatakan  suatu  variable independen secara bersama-sama mempengaruhi variabel dependennya (Gujarati, 2012).
Table 4 Uji Signifikansi Simultan (Uji F) ANOVAa Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. Regression  852.516 2 426.258 1017.443  ,000 b Residual 28.070 67 .419 Total 880.586 69
Albertus Saptoprijono, Maliesa Widya Astuti
a. Dependent Variable: Y
b. Predictors: (Constant), X1, X2
Sumber: Data Primer yang diolah, 2015
Hasil pengujian secara simultan dengan N2=df2=67 untuk penyebut dan N1=df1=2 untuk pembilang pada taraf nyata yang digunakan adalah 0.05 (5%). Berdasarkan  hasil  analisis  diperoleh  nilai  F hitung sebesar  1017.443  dengan signifikansi 0,000. Nilai F tabel pada tingkat kepercayaan 95 persen (signifikan 0.05) adalah 3.134 (lihat Lampiran Tabel F).  Maka dapat disimpulkan bahwa F hitung >  F tabel (1017.443  >  3.134)  dengan  signifikansi  lebih  kecil  dari  0.05
(0,000  <  0.05)  yang  berarti  bahwa  variabel  X 1 dan  X 2 secara  bersama-sama berpengaruh secara nyata terhadap variabel Y.
e. Uji Parsial (Uji t)
Uji t dimaksudkan untuk mengetahui seberapa jauh pengaruh satu variabel bebas  yaitu  gaji  dan  budaya  organisasi  secara  individual  dalam  menerangkan variasi variabel terikat yaitu motivasi kerja karyawan. Kriteria pengujian dengan tingkat signifikansi (α) = 0.05 ditentukan sebagai berikut:
T hitung < t tabel maka H 0 diterima
T hitung >  t tabel maka  H 0 ditolak Hasil analisis uji t adalah sebagai berikut:
1. Nilai t hitung pada variabel Gaji/X 1 adalah sebesar dengan tingkat signifikansi
0.000.  Karena  30.681  >  1.999  dan  0.000  <  0.05  maka  H 0 ditolak  dan  H 1 diterima.
Kesimpulan:  Variabel  gaji  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap motivasi kerja karyawan.
2. Nilai t hitung pada variabel Budaya Organisasi/X 2 adalah sebesar dengan tingkat signifikansi 0.000. Karena 5.957 > 1.999 dan 0.000 < 0.05 maka  H 0 ditolak dan H 1 diterima.
Kesimpulan:  Variabel  gaji  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap motivasi kerja karyawan.
f. Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien  determinasi  ini  digunakan  untuk  menjelaskan  seberapa  besar pengaruh variabel-variabel bebas memiliki pengaruh terhadap variabel terikatnya.
Nilai koefisien determinasi yang digunakan adalah R 2 (Gujarati, 2004). Dari hasil perhitungan  dapat  diketahui  bahwa  R 2 yang  diperoleh  sebesar  0.968.  Ini menunjukan  bahwa  variabel  nilai  X 1 dan  X 2 menjelaskan  96.8%  variable
Pengaruh Gaji dan Budaya Organisasi terhadap Motivasi Kerja Karyawan pada PT Daewoo Securities Indonesia
dependen (Y). Sedangkan sisanya sebesar 3.2% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak dimasukkan kedalam model penelitian.

## 2. Hubungan Ketiga Variabel
a. Pengaruh Gaji terhadap Motivasi Kerja Karyawan
Variabel Gaji/X 1 memiliki pengaruh yang positif terhadap  motivasi kerja karyawan  sebesar  1.147%.  Variabel  Gaji/X 1 (1.147)  memiliki  pengaruh  yang paling  besar  terhadap  Motivasi  Kerja  Karyawan  dibandingkan  dengan  variabel Budaya  Organisasi  dengan  tingkat  probabilitas  sebesar  0.000  yang  berarti apabila Gaji (X 1 ) naik naik sebesar 1% maka motivasi kerja karyawan akan naik sebesar 1.147% dengan asumsi Budaya Organisasi tetap.
Dari  hasil          probabilias      dapat diketahui  bahwa Gaji berada  pada  nilai probabilitas  0.000  <  α  =  0.05%,  dengan  t hitung diperoleh  nilai
30.681  lebih  besar  dibandingkan  t tabel (lihat  lampiran  tabel  t)  dengan  nilai  1.999
dengan demikian H o ditolak.
b. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Motivasi Kerja Karyawan
Variabel  Budaya  Organisasi/X 2 memiliki  pengaruh  yang  positif  terhadap Motivasi  Kerja  Karyawan  sebesar  0.254%  dengan  tingkat  probabilitas  sebesar 0.000  yang  berarti  apabila  Budaya  Organisasi  (X 2 )  naik  sebesar  1%  maka Motivasi  Kerja  Karyawan  akan  naik  sebesar  0.254%  dengan  asumsi  gaji  tetap. Dari  hasil  probabilias  dapat  diketahui  bahwa  Budaya  Organisasi  berada  pada nilai probabilitas 0.000 < α = 0.05%, dengan t hitung diperoleh nilai 5.957 lebih besar  dibandingkan  t tabel (lihat  lampiran  tabel  t)  dengan  nilai  1.999  dengan demikian H o ditolak.

## Kesimpulan
Variabel gaji yang lebih dominan mempengaruhi motivasi kerja karyawan, sebab memiliki  nilai  koefisien  regresi  (β)  terbesar  yaitu  1.147.  Variabel  budaya  organisasi memiliki pengaruh yang positif terhadap motivasi kerja karyawan dengan nilai koefisien regresi (β) sebesar 0.254.
Hasil  pengujian  regresi  antara  kedua  variabel  gaji  dan  budaya  organisasi berpengaruh  signifikan  terhadap  motivasi  kerja  karyawan.  Hal  ini  terlihat  dari  nilai Koefisien  Determinasi  (R2)  sebesar  96.7%  yang  berarti  variasi  dari  motivasi  kerja karyawan dapat dijelaskan oleh variabel gaji dan budaya organisasi. Sedangkan sisanya sebesar  3.3%  motivasi  kerja  karyawan  dipengaruhi  oleh  variabel-variabel  lain  di  luar kedua variabel yang digunakan dalam penelitian ini.
Adanya pengaruh secara bersama-sama (simultan) antara variabel gaji dan budaya organisasi  terhadap  motivasi  kerja  karyawan.  Nilai  probabilitas  tiap  variabel  <  0.05
maka  dapat  dikatakan  bahwa  kedua  variabel  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap motivasi kerja karyawan.

## DAFTAR PUSTAKA
Bakker, Arnold B., Demerouti, Evangelia, & Sanz-Vergel, Ana Isabel. (2014). Burnout and  work  engagement:  The  JD–R  approach. Annu.  Rev.  Organ.  Psychol.  Organ. Behav. , 1 (1), 389–411. del-Castillo-Feito,  Cristina,  Blanco-González,  Alicia,  &  Hernández-Perlines,  Felipe.
(2022).  The  impacts  of  socially  responsible  human  resources  management  on organizational  legitimacy. Technological  Forecasting  and  Social  Change , 174 , 121274.
Gabriel, Kelly P., & Aguinis, Herman. (2022). How to prevent and combat employee burnout  and  create  healthier  workplaces  during  crises  and  beyond. Business Horizons , 65 (2), 183–192.
Ghozali,  Imam.  (2013).  Aplikasi  Analisis  Multivariente  Dengan  Program  SPSS  21.
Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro , 100 , 125.
Goh, Joel, Pfeffer, Jeffrey, & Zenios, Stefanos A. (2019). Reducing the health toll from US workplace stress. Behavioral Science & Policy , 5 (1), iv–13. Gujarati, Damodar. (2012). Basic Econometric .
Han,  Shasha,  Shanafelt,  Tait  D.,  Sinsky,  Christine  A.,  Awad,  Karim  M.,  Dyrbye, Liselotte N., Fiscus, Lynne C., Trockel, Mickey, & Goh, Joel. (2019). Estimating the attributable cost of physician burnout in the United States. Annals of Internal Medicine , 170 (11), 784–790.
Rachmawati,  Meida.  (2014).  Employee  engagement  sebagai  kunci  meningkatkan kinerja karyawan (International Journal Review). Among Makarti , 6 (2).
Schaufeli,  Wilmar  B.,  Bakker,  Arnold  B.,  &  Van  Rhenen,  Willem.  (2009).  How changes  in  job  demands  and  resources  predict  burnout,  work  engagement,  and sickness  absenteeism. Journal  of  Organizational  Behavior:  The  International Journal of Industrial, Occupational and Organizational Psychology and Behavior , 30 (7), 893–917.
Shen,  Jie,  &  Benson,  John.  (2016).  When  CSR  is  a  social  norm:  How  socially responsible human resource management affects employee work behavior. Journal of Management , 42 (6), 1723–1746.
Sugiyono. (2012). Memahami Penelitian Kualitatif . Bandung: CV. Alfabeta.
Sunuantari,  Manik.  (2012).  Penerapan  budaya  perusahaan  dalam  pembentukan  citra perusahaan  jasa  perhotelan. Journal  Communication  Spectrum:  Capturing  New Perspectives in Communication , 2 (1), 43–62. Wiliandari, Yuli. (2015). Kepuasan Kerja Karyawan. SOCIETY , 6 (2), 81–95.
Wote,  Alice  Yeni  Verawati,  &  Patalatu,  Jonherz  Stenlly.  (2019).  Pengaruh  Gaya Kepemimpinan  Transformasional  dan  Kepuasan  Kerja  terhadap  Kinerja  Guru Sekolah Dasar. Jurnal Ilmiah Sekolah Dasar , 3 (4), 455–461.
Zhao, Hailin, Teng, Haimeng, & Wu, Qiang. (2018). The effect of corporate culture on firm performance: Evidence from China. China Journal of Accounting Research , 11 (1), 1–19.