## PENGARUH  KARAKTERISTIK  PERSONAL AUDITOR  TERHADAP TINGKAT PENERIMAAN  AUDITOR  ATAS PENYIMPANGAN  PER- ILAKU DALAM AUDIT

## Annabela Angkoso
Jesica Handoko Yohanes Harimurti Universitas  Katolik  Widya Mandala  Surabaya
* jesica@ukwms.ac.id

## A R T I C L E   I N F O
Article  history: Received  March  25, 2013 Revised  April  28, 2013 Accepted  June 8, 2013
Key  words: Karakteristik  Personal  Auditor,  Audit,  Penyimpangan  Perilaku  dalam  Audit

## ABSTRACT
The  cornerstone  of  the  auditing  process  in  the  form  of audit results. The audit  results will be made to produce a final de- cision  is  referred  to  the  audit  judgment.  An  auditor  to  generate  audit judgment will also be influenced by several factors su ch as  gender,  obedience  pressure,  task  complexity,  experience  of  audit  and  audit  expertise.  On  the  research  conducted,  aimed  to analyze  the  influence  of  gender,  obedience  pressure,  task  complexity,  audit  experience  and  expertise  of  an auditor in the aud it of  the  audit  judgment  result  of  the  audit.  This  study  uses  the  respondent  auditor  who  wor ked  in  Public  Accounting  Firm IPAI  listed  on  the  website  in  2012  using  questionnaires  as much as 91 questionnaire as a research object. From research con- ducted  shows  that  obedience  pressure,  task  complexity,  skills  audit  has  an  influence  on  by  an  auditor  in  public  accounting firm  in  Surabaya,  while  gender,  experience  shows  audit  results  had  no  influence  on  by  an  auditor  who works in the Office of the Public Accountant  in Surabaya  audit  judgment.

## ABSTRAK
Hal  terpenting  dari  proses  pengauditan  yaitu  berupa  hasil  audit.  Hasil  audit  tersebut  nantinya  akan  dibuat  untuk menghasilkan  keputusan  akhir  yang  disebut  dengan  audit  judgment.  Seorang  auditor  dalam  menghasilkan  audit  judgment juga  akan  dipengaruhi  oleh  beberapa  faktor  diantaranya  gender,  tekanan  ketaatan,  kompleksitas  tugas,  pengalaman  audit dan  keahlian  audit.  Pada  penelitian  yang  dilakukan  ini,  bertujuan  untuk  menganalisis  pengaruh  gender,  tekanan  ketaatan, kompleksitas  tugas,  pengalaman  audit  dan  keahlian  audit  terhadap  seorang  auditor  dalam  menghasilkan  audit  judgment dari  audit  yang  dilakukan.  Penelitian  ini  menggunakan  responden  auditor  yang  bekerja  di  Kantor  Akuntan  Publik  yang terdaftar  pada  website  IAPI  pada  tahun  2012  dengan  menggunakan  kuisioner  sebanyak  91  kuisioner  sebagai  objek penelitian.  Dari  penelitian  yang  dilakukan  menunjukan  bahwa  tekanan  ketaatan,  kompleksitas  tugas,  keahlian  audit memiliki  pengaruh  terhadap  oleh  seorang  auditor  di  Kantor  Akuntan  Publik  di  Surabaya,  sedangkan  gender,  pengalaman audit  menunjukan  hasil  tidak  memiliki  pengaruh  terhadap  oleh  seorang  auditor  yang  bekerja  di  Kantor  Akuntan  Publik  di Surabaya  dalam  melakukan  audit judgment.

## PENDAHULUAN
Sebagai  salah  satu  profesi  pendukung  kegiatan  dunia  bisnis,  kebutuhan  akan  penggunaan  jasa akuntan  publik  dewasa  ini  semakin  meningkat,  terutama  kebutuhan  atas  penyajian  informasi  laporan keuangan  yang  berkualitas.  Informasi  yang  termuat  dalam  laporan  keuangan  harus  benar-benar  di- perhatikan  penyajiannya  karena  akan  digunakan  sebagai  dasar  pertim bangan  untuk  pengambilan keputusan  oleh  pihak-pihak  yang  berkepentingan.  Untuk  dijadikan  sebagai  dasar  pertimbangan  un- tuk  pengambilan  keputusan,  maka  informasi  tersebut  harus  disajikan  secara  relevan  dan  andal.  Oleh karena  itu,  akuntan  publik  dewasa  ini  makin  dibutuhkan  karena  berperan  dalam  menilai  dan  memas-
tikan  keandalan  pertanggungjawaban  keuangan  yang  disajikan  oleh  pihak  manajemen  perusahaan dalam laporan  keuangannya  dengan  memberikan  opini  audit.
Kualitas  auditor  dalam  memberikan  opini  audit  atas  laporan  keuangan  tidak  terlepas  dari  kom- petensi  dan  independensi.  Kompetensi  mengacu  pada  keterampilan  dan  keahlian  yang  dimiliki  oleh akuntan  publik,  sedangkan  independensi  lebih  menekankan  pada  etika  akuntan  publik  dalam  men- jalankan  tugasnya,  yang  mencerminkan  kesadaran  akuntan  tersebut  untuk  bersikap  profesional  dan bekerja  sesuai  kode  etik  yang  telah  ditetapkan.  Untuk  mengetahui  apakah  laporan  keuangan  telah disusun  sesuai  dengan  Standar  Akuntansi  Keuangan  (SAK),  maka  dilakukan  pemeriksaan  oleh  audi- tor  yang  memberikan  opini  terhadap  kewajaran  penyajian  laporan  keuangan.
Ada  kalanya  opini  audit  kurang  mendapat  respon  yang  positif  dikarenakan  adanya  kemung- kinan  terjadinya  penyimpangan  perilaku  oleh  seorang  auditor  dalam  proses  audit  (Donelly,  Quirin, dan  O’Br yan,  2003).  Perilaku  disfungsional  ini  bisa  berupa  manipulasi,  kecurangan  atau  penyimpan- gan  terhadap  standar  audit.  Contoh  perilaku  disfungsional  yang  berdampak  langsung  adalah  D penghentian  prosedur  audit  secara  dini,  kesalahan  dalam  tahapan -tahapan  audit,  pemerolehan  bukti yang  kurang,  dan  pemrosesan  yang  kurang  akurat.  Perilaku  disfungsional  yang  tidak  berdampak langsung  terhadap  kualitas  audit  adalah  melaporkan  waktu  audit  dengan  total  waktu  yang  lebih pendek  daripada  waktu  yang  sebenarnya.
Mengingat  perilaku  disfungsional  berpengaruh  negatif  terhadap  kualitas  audit,  maka  perlu mengkaji  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  tingkat  penerimaan  auditor  atas  penyimpangan  perilaku dalam  audit,  yaitu  karakteristik  personal  auditor  (Pujaningrum  dan  Sabeni,  2012).  Ka rakteristik  per- sonal  auditor  terdiri  dari locus  of  control , turnover  intention ,  kinerja  pribadi  karyawan,  dan  harga  diri dalam kaitannya  dengan  ambisi  (Pujaningrum  dan Sabeni,  2012).
Locus  of  control merupakan  cara  pandang  auditor  mengenai suatu  keberhasilan  dan  dapat dibedakan  menjadi  dua  macam,  yaitu internal  locus  of  control dan external  locus  of  control (Pujaningrum dan  Sabeni,  2012). Internal  locus  of  control merupakan  individu  yang  percaya  bahwa  mereka  memiliki kendali  atas  peristiwa  yang  terjadi  pada  dirinya,  sedangkan external  locus  of  control merupakan  indi- vidu-individu  yang  percaya  bahwa  suatu  peristiwa  dikendalikan  oleh  kekuatan -kekuatan  dari  luar seperti  nasib,  kemujuran  dan  peluang.  Penelitian  ini  akan  membatasi  pada external  locus  of control ka- rena  individu  dengan external  locus  of  control merasa tidak  mampu  mendapat  dukungan  kekuatan yang  dibutuhkannya  untuk  bertahan  dalam  suatu  organisasi  sehingga  akan  memanipulasi  rekan  atau objek  lainnya  sebagai  kebutuhan  pertahanan  mereka  (Solar  dan  Bruehl,  1971).  Dalam  konteks  audit, manipulasi  adalah  sikap  yang  mengarah  pada  penyimpangan  perilaku  dalam  audit.  Studi  terdahulu telah  menunjukkan  korelasi  positif  yang  kuat  antara external  locus  of  control dan  kemauan  untuk menggunakan  penipuan atau  manipulasi  untuk  meraih  tujuan  personal  (Gable  dan  Dangello,  1994). Dengan  demikian,  dapat  dipahami  bahwa  penerimaan  auditor  atas  perilaku  disfungsional  lebih  ting- gi jika  memiliki external  locus of control . Karakteristik  kedua  adalah turnover  intention yang  terkait  dengan  keinginan  karyawan  untuk berpindah  kerja.  Dari  penelitian  sebelumnya,  dinyatakan  ada  hubungan  positif  yang  signifikan  antara turnover  intention dengan  penyimpangan  perilaku  audit  karena menurunnya  ketakutan  akan kemungkinan  jatuhnya  sanksi  apabila  perilaku  tersebut  terdeteksi  (Malone  dan  Robert,  1996).  Hal  ini berarti  bahwa  seorang  auditor  yang  memiliki  keinginan  untuk  meninggalkan  perusahaan  lebih  dapat terlibat  dalam  perilaku  disfungsional  yang  disebabkan  oleh  penurunan  tingkat  ketakutan  akan  di- jatuhkannya  sebuah  sanksi  apabila  perilaku  disfungsional  tersebut  terdeteksi.  Jadi  dapat  disimpulkan bahwa turnover  intention berpengaruh  positif  terhadap  tingkat  penerimaan  auditor  atas  penyimpan- gan perilaku  dalam audit.
Karakteristik  berikutnya  adalah  kinerja  yang  berkaitan  dengan  hasil  dari  perilaku  anggota  organ- isasi  di  mana  tujuan  yang  dicapai  adalah  dengan  adanya  perilaku.  Dalam  literatur  disebutkan  bahwa dysfunctional  audit  behavior terjadi  dalam  situasi  di  mana  individu  memandang  diri  mereka  kurang mampu  mencapai  hasil  atau outcome yang  diharapkan  dari  usaha  sendiri  (Gable  dan  Dangello, 1994). Hal  ini  berarti  seorang  auditor  dengan  tingkat  kinerja  yang  rendah  lebih  dapat  terlibat  dalam  perilaku disfungsional  karena  penyimpangan  perilaku  disini  dilihat  sebagai  kebutuhan  dalam  situasi  dimana tujuan  organisasi  atau  individual  tidak  dapat  dicapai  melalui  langkah -langkah  umum  yang  sering dilakukan.  Hal  ini  juga  dilakukan  oleh  seorang  auditor  agar  ia  dapat  bertahan  dalam  organisasi.  Dari semua  hal  tersebut  dapat  dipahami  bahwa  kinerja  berpengaruh  positif  terhadap  tingkat  penerimaan

## PENGARUH KARAKTERISTIK  PERSONAL AUDITOR  TERHADAP TINGKAT  PENERIMAAN AUDITOR ATAS PENYIMPANGAN PERILAKU DALAM AUDIT OLEH: ANGKOSO,  HANDOKO  dan HARIMURTI
auditor  atas penyimpangan  perilaku  dalam  audit . Karakteristik  personal  selanjutnya  adalah self-esteem  in relation  to  ambition (harga  diri  dalam  kai- tannya  dengan  ambisi). Menurut  Petronila  dan  Irawati  (2006),  harga  diri  yang  tinggi  mampu  men- dorong  individu  memiliki  ambisi  tinggi  dan  menghalalkan  secara  cara  untuk  mencapainya.  Dalam konteks  audit,  individu  yang  bisa  menghalalkan  segala  cara  untuk  mencapai  tujuannya,  dapat melakukan  penyimpangan  perilaku  dalam  menjalankan  tugasnya  sebagai  auditor.  Dengan  demikian, dapat  disimpulkan  bahwa  auditor  yang  memiliki  harga  diri  tinggi  cenderung  memiliki  ambisi  tinggi sehingga  mereka  dapat  lebih  menerima  penyimpangan  perilaku  dalam  audit.
Meski  demikian,  terdapat  ketidakkonsistenan  dalam  penelitian-penelitian  terdahulu  (Donnelly  dkk., 2003;  Harini  dkk.,  2010;  Fatimah,  2012).  Oleh  karenanya,  penelitian  sekarang  akan  menyediakan  bukti empiris  mengenai  karakteristik  personal  auditor  yang  dapat  mempenga ruhi  tingkat  penerimaan  audi- tor  atas  penyimpangan  perilaku  dalam  audit.  Berdasarkan  ketidakkonsistenan  penelitian  tersebut, penelitian  ini  ingin  menyediakan  bukti  empiris  dengan  melakukan  penelitian  terhadap  auditor  ek- sternal  di  Kantor  Akuntan  Publik  yang  terdaftar  di  Surabaya  karena  banyak  Kantor  Akuntan  Publik yang  membutuhkan  auditor  independen  yang  profesional  dalam  menyediakan  jasa  kepada  masyara- kat  umum,  terutama  dalam  bidang  audit  atas laporan  keuangan  yang  dibuat  kliennya.
Berdasarkan  latar  belakang  di  atas,  maka  perumusan  penelitian  ini  adalah  apakah external  locus  of control (lokus  kendali  eksternal), turnover  intention (keinginan  karyawanuntuk  berpindah  kerja),  ting- kat  kinerja  pribadi  karyawan,  dan self-esteem (harga  diri  dalam  kaitannya  dengan  ambisi)  ber- pengaruh  terhadap  tingkat  penerimaan  penyimpangan  perilaku  dalam  audit  bagi  auditor  eksternal? Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menguji  pengaruh external  locus  of  control (lokus  kendali  eksternal), turnover  intention (keinginan  karyawanuntuk  berpindah  kerja),  tingkat  kinerja  pribadi  karyawan,  dan self-esteem (harga  diri  dalam  kaitannya  dengan  ambisi)  terhadap  tingkat  penerimaan  penyimpangan perilaku  dalam audit  bagi  auditor  eksternal.

## KAJIAN  LITERATUR  DAN  PENGEMBANGAN  HIPOTESIS Landasan  Teori Teori  Disonansi  Kognitif
Lubis  (2009)  menyatakan  penyimpangan  perilaku  dalam  audit  dapat  dijelaskan  melalui  teori disonansi  kognitif.  Teori  ini  menjelaskan  hubungan  antara  sikap  dan  perilaku.  Disonansi  dalam  hal ini  berarti  inkonsistensi.  Disonansi  kognitif  mengacu  pada  setiap  inkonsistensi  yang  dipersepsikan oleh  seseorang  terhadap  dua  atau  lebih  sikapnya,  atau  terhadap  perilaku  dengan  si kapnya.  Inkon- sistensi  ini menimbulkan  rasa tidak  nyaman,  di mana individu  akan  berusaha  untuk  menguranginya Festinger,  dalam  Lubis  (2009)  mengatakan,  hasrat  untuk  mengurangi  disonansi  akan  ditentukan  oleh pentingnya  unsur-unsur  yang  menciptakan  disonansi  itu,  derajat  pengaruh  yang  diyakini  dimiliki oleh  individu  terhadap  unsur-unsur  itu,  dan  imbalan  ang  mungkin  terlibat  dalam  disonansi.  Jika  un- sur-unsur  yang  menciptakan  disonansi  relatif  tidak  penting,  maka  tekanan  untuk  mengoreksi  ketid- akseimbangan  ini  akan  rendah.  Tapi  jika  mereka  mempersepsikan  disonansi  sebagai  akibat  yang  tid- ak  dapat  dikendalikan,  mereka  tidak  mempunyai  pilihan.  Hal  ini  akan  membuat  mereka  cenderung reseptif  terhadap  perubahan  sikap.  Imbalan  juga  mempengaruhi  tingkat  sampai  sejauh  ap a  seseorang termotivasi  untuk  mengurangi  disonansi.  Imbalan  tinggi  yang  menyertai  disonansi  tinggi  c enderung mengurangi  ketegangan  yang  tertanam  dalam  disonansi  itu,  sehingga  imbalan  tersebut  berfungsi mengurangi  disonansi  dengan  meningkatkan  sisi konsistensi  dari  individu  tersebut.
Implikasi  dari  teori  ini  adalah  membantu  memprediksi  kecenderungan  untuk  mengambil  bagian dalam  perubahan  perilaku.  Jika  seseorang  diisyarakatkan  oleh  tuntutan  pekerjaan  untuk  melakukan hal-hal  yang  berlawanan  dengan  sikap  pribadinya,  maka  orang  tersebut  akan  cenderung  memodifi- kasi sikapnya  agar  sesuai dengan  kondisi  dari  apa yang  telah  dikatakan  atau  dilakukan  olehnya.

## Teori  Atribusi
Menurut  Lubis  (2009),  teori  atribusi  adalah  teori  yang  mempelajari  proses  bagaimana  seseoran g menginterpretasikan  suatu  peristiwa,  alasan,  atau  sebab  perilakunya.  Teori  ini  dikembangkan  oleh Fritz  Heider.  Ia  berargumen  bahwa  perilaku  seseorang  ditentukan  kombin asi  kekuatan  internal,  yaitu

## JURNAL AKUNTANSI KONTEMPORER  (JAKO) – VOL 5 NO 2 – JULI 2013 – Halaman 210-237
faktor-faktor  yang  berasal  dari  dalam  diri  seseorang  seperti  kemampuan  atau  usaha,  dan  kekuatan eksternal,  yaitu  faktor-faktor  yang  berasal  dari  luar  seperti  kesulitan  dalam  pekerjaan  atau  keberun- tungan.
Dalam  riset  keperilakuan,  teori  ini  diterapkan  dengan  menggunakan  variabel locus  of  control. Lokus  kendali  terbagi  menjadi  dua  macam,  yaitu  lokus  kendali  internal  dan  eksternal.  Lokus  kendali internal  adalah  perasaan  yang  dialami  oleh  seseorang  bahwa  dia  mampu  mempengaruhi  kinerja  dan perilakunya  secara  personal  melalui  kemampuan,  keahlian  dan  usahanya.  Lokus  kend ali  eksternal adalah  perasaan  yang  dialami  seseorang  bahwa  perilakunyadipengaruhi  oleh  faktor-faktor  di  luar kendalinya  seperti  nasib  dan keberuntungan.
Peran-peran  penentu  atribusi  menurut  Lubis  (2009:91)  ada  tiga.  Yang  pertama  adalah  perbedaan. Hal  ini  mengacu  pada  apakah  seorang  individu  bertindak  sama  dalam  berbagai  keadaan.  Peran penentu  kedua  adalah  konsensus.  Konsensus  mempertimbangkan  bagiamana  perilaku  seorang  in di- vidu  dibandingkan  dengan  individu  yang  lain  pada  situasi  yang  sama.  Jika  setiap  orang   yang dihadapkan  pada  situasi  yang  sama  menanggapi  situasi  tersebut  dengan  cara  yang  sama,  bera rti  per- ilaku  tersebut  menunjukkan  konsensus.  Ketika  konsensus  tinggi,  satu  atribusi  eksternal  diberikan terhadap  perilaku  seseorang.  Namun  jika  perilaku  seseorang  berbeda  dengan  orang  lain,  penyebab perilaku  individu  itu  adalah  internal.  Peran  penentu  terakhir  adalah  konsistensi,  yang  mengacu  pada satu tindakan  yang  diulangi  sepanjang  waktu.

## Perilaku  Audit  Disfungsional
Menurut  Silaban  (2009),  perilaku  audit  disfungsional  adalah  setiap  tindakan  yang  dilakukan  au- ditor  dalam  pelaksanaan  program  audit  yang  dapat  mereduksi  atau  menurunkan  kualitas  audit secara  langsung  maupun  tidak  langsung,  di  mana  tindakan-tindakan  yang  dilakukan  auditor  dalam pelaksanaan  program  audit  yang  dapat  mereduksi  kualitas  audit  secara  langsung  disebut  sebagai perilaku  reduksi  kualitas  audit  (RKA),  sedangkan  yang  mereduksi  kualitas  audit  secara  tidak  lang- sung  disebut  sebagai  perilaku underreporting of time (URT).
Kedua  jenis  perilaku  di  atas,  yakni  perilaku  reduksi  kualitas  audit  dan  perilaku underreporting  of time, dikategorikan  sebagai  perilaku  tidak  etis,  yakni  setiap  tindakan  yang  diperbuat  seseorang  ya ng dapat  berdampak  buruk  pada  pihak  lain,  dan  tindakan  tersebut  menyimpang  dari  aturan  yang  berla- ku  dan  secara  moral  tidak  dapat  diterima  (Silaban,  2009).  Baik  perilaku  reduksi  kuali tas  audit  mau- pun  URT  dianggap  telah  melanggar  prinsip-prinsip  dasar  etika  profesional  auditor,  yakni:  integritas yang  mencerminkan  keterusterangan  atau  kejujuran  auditor  dalam  melaksanakan  praktik  kerja  yang adil  dan  sebenar-benarnya  dalam  hubungan  profesional  mereka,  objektivitas  di  mana  auditor  harus tidak  berkompromi  dalam  memberikan  pertimbangan  profesionalnya  karena  bias  atau  konflik kepentingan  atau  pengaruh  dari  orang  lain  yang  tidak  semestinya,  kompetensi  profesional  dan kecermatan  di  mana  auditor  harus  menjaga  pengetahuan  dan  keterampilan  profesional  mereka  serta menjalankan  tugasnya  sesuai  seluruh  standar  teknis  dan  profesi,  dan  perilaku  profesional  di  ma na para auditor  harus menahan  diri  dari  setiap  perilaku  yang  akan mendiskreditkan  profesi  mereka.
Profesi  akuntan  publik  tentunya  juga  memerlukan  kepercayaan  masyarakat  terhadap  mutu  jasa yang  mereka  sediakan.  Karena  itu  IAI  telah  menetapkan  suatu  kode  etik  untuk  mengatur  perilaku anggotanya  dalam  menjalankan  praktik  profesinya  bagi  masyarakat.  Akan   tetapi,  kedua  perilaku  dis- fungsional  di  atas  tentu  tidak  sesuai  dengan  kode  etik  yang  telah  ditetapkan.  Pelanggaran  terhadap prinsip  integritas  dicontohkan  dengan  pemanipulasian  waktu  audit  yang  sesungguhnya,  prinsip  ob- jektivitas  dilanggar  karena  auditor  bias  dalam  pemilihan  sampel,  prinsip  kompetensi  profesional  dan kecermatan  dilanggar  karena  kedua  jenis  perilaku  disfungsional  tersebut  merupakan  bentuk  pelang- garan  terhadap  standar  auding  dan  kebijakan  KAP.  Selain  itu  para  auditor  juga  tidak  dapat  menahan diri  dari perilaku  disfungsional  yang  dapat  mendiskreditkan  profesi  mereka.

## Perilaku  Reduksi  Kualitas  Audit  (RKA)
Perilaku  RKA  didefinisikan  sebagai  tindakan-tindakan  yang  dilakukan  auditor  selama  pelaksa- naan  prosedur  audit  yang  mereduksi  efektivitas  bukti-bukti  audit  yang  dikumpulkan  (Silaban,  2009). Dengan  demikian,  bukti  audit  yang  diperoleh  tidak  dapat  diandalkan.  Bukti  audit  tersebut  tidak dapat  menjadi  dasar  yang  layak  bagi  auditor  untuk  menyatakan  pendapat  dan  mendeteksi  kekeliruan atas laporan  keuangan  yang  diaudit.
Salah  satu  contoh  perilaku  RKA  adalah  penghentian  prematur  atas  prosedur  audit.  Silaban  (2009) mendefinisikan  penghentian  prematur  atas  prosedur  audit  sebagai  tindakan  yang  dilakukan  auditor dengan  tidak  melaksanakan  atau  mengabaikan  satu  atau  beberapa  prosedur  audit  yang  disyaratkan, namun  auditor  mendokumentasikan  semua  prosedur  audit  telah  dilaksanakan  secara  lengkap.  Con- toh  perilaku  RKA  lainnya,  seperti  yang  diungkapkan  Silaban  (2009),  antara  lain :
1. Review  yang  dangkal  terhadap  dokumen  klien,  yaitu  suatu  tindakan  yang  dilakukan  auditor dengan  tidak  memberi  perhatian  yang  memadai  atas  keakuratan  dan  validitas  dokumen klien.
2. Pengujian  terhadap  sebagian  item  sampel,  yaitu  tindakan  yang  dilakukan  auditor  dengan tidak  melaksanakan  prosedur  audit  pada  seluruh  item  sampel  yang  didesain  dalam  program audit.
3. Tidak  menginvestigasi  lebih  lanjut  item  yang  digunakan,  yaitu  tindakan  yang  dilakukan auditor  dengan  tidak  memperluas  ruang  lingkup  pengujian  ketika  terdeteksi  suatu  transaksi yang  mencurigakan.
4. Penerimaan  atas  penjelasan  klien  yang  lemah,  yaitu  tindakan  yang  dilakukan  auditor  dengan menerima  penjelasan  klien  sebagai  pengganti  suatu  bukti  audit  yan g  tidak  diperoleh  selama pelaksanaan  audit.
5. Tidak  meneliti  prinsip  akuntansi  yang  diterapkan  klien,  yaitu  tindakan  yang  dilakukan auditor  dengan  tidak  meneliti  lebih  lanjut  keseuaian  perlakuan  akuntansi  yang  diterapkan klien  dengan  prinsip  akuntansi.
6. Pengurangan  pekerjaan  audit  pada  level  yang  lebih  rendah  dari  yang  disyaratkan  dalam program  audit,  yaitu  tindakan  yang  dilakukan  auditor  dengan  mengurangi  pekerjaan  audit yang  dilakukan  dari yang  seharusnya  dilaksanakan  sesuai dengan  program  audit.
7. Penggantian  prosedur  audit  dari  yang  ditetapkan  dalam  program  audit,  yaitu  tindakan  yang dilakukan  auditor  dengan  tidak  mengikuti  prosedur  yang  ditetapkan  dalam  program  audit.
8. Pengandalan  berlebihan  terhadap  hasil  pekerjaan  klien,  yaitu  tindakan  yang  dilakukan auditor  dengan  mengandalkan  bukti  audit  atas hasil pekerjaan  yang  dilakukan  klien.
9. Pendokumentasian  bukti  audit  yang  tidak  sesuai  dengan  kebijakan  KAP,  yaitu  tindakan  yang dilakukan  auditor  dengan  tidak  mendokumentasikan  bukti  audit  atas  pelaksanaan  suatu prosedur  audit  yang  disyaratkan  sesuai  program  audit  yang  ditetapkan  oleh  KAP.

## Perilaku  Underreporting  of Time  (URT)
Perilaku  URT  merupakan  jenis  lain  dari  perilaku  disfungsional.  Perilaku  ini  terjadi  ketika  auditor menyelesaikan  pekerjaan  yang  dibebankan  kepadanya  dengan  tidak  melaporkan  waktu  yang sesungguhnya  untuk  menyelesaikan  pekerjaannya  (Harini  dkk.,  2010).  Perilaku  URT  terutama  dimo- tivasi  oleh  keinginan  auditor  untuk  menyelesaikan  tugas  audit  dalam  batas  anggaran  waktu  dalam usaha mendapatkan  evaluasi  kinerja  personal  yang  lebih.  (Silaban,  2009).
Silaban  (2009)  mengatakan  dalam  praktik,  perilaku  URT  juga  disebut  sebagai the  practice  of  eating time. Contoh  perilaku  URT  sebagaimana  yang  dikatakan  Silaban  (2009)  adalah  menyelesaikan  penu- gasan  audit  dengan  menggunakan  waktu  personal,  tidak  melaporkan  waktu  lembur  yang  digunakan dalam  menyelesaikan  prosedur  audit  tertentu,  serta  mengalihkan  waktu  audit  yang  digunakan  untuk mengerjakan  tugas  audit  pada  klien  tertentu  terhadap  klien  lain.

## Etika  Profesi
Menurut  Elder,  Beasley,  Arens,  dan  Jusuf  (2008:68),  seorang  akuntan  publik,  sebagai  seorang profesional,  harus  menyadari  adanya  tanggung  jawab  terhadap  publik,  klien,  dan  sesam a  rekan  prak- tisi,  termasuk  perilaku  yang  terhormat,  bahkan  jika  hal  tersebut  berarti  m elakukan  pengorbanan  atas kepentingan  pribadi.  Istilah  profesional  di  sini  berarti  tanggung  jawab  untuk  berperilaku  lebih  dari sekdar  memenuhi  tanggung  jawab  secara  individu  dan  ketentuan  dalam  peraturan  dan  hukum  di masyarakat.  Para  profesional  dalam  hal  ini  adalah  akuntan  publik,  juga  diharapkan  memiliki  kepatu- tan dalam  berperilaku  yang  lebih  tinggi  daripada  kebanyakan  orang  pada  umumnya.
Alasan  adanya  harapan  yang  begitu  tinggi  pada  penerapan  etika  bagi  para  profesional  adalah kebutuhan  akan  kepercayaan  publik  dalam  kualitas  pelayanan  yang  diberikan  oleh  para  profesional
tersebut.  Bagi  profesi  akuntan  publik,  merupakan  hal  yang  penting  bahwa  klien  dan  pihak-pihak  ek- sternal  pengguna  laporan  keuangan  untuk  memiliki  kepercayaan  dalam  kualitas  audit  dan  jasa lainnya  yang  diberikan  oleh  akuntan  publik  tersebut.  Jika  para  pengguna  jasa  tidak  memiliki  ke- percayaan  terhadap  akuntan  publik,  maka  profesional  tersebut  akan  kehilangan   kemampuannya  da- lam  melayani  masyarakat.  Oleh  karena  itu  dibentuklah  suatu  kode  etik  profesi  akuntan  publik  oleh IAI.  Prinsip-prinsip  tersebut  menurut  Mulyadi  (2011)  meliputi  :
1. Tanggung  jawab  profesi,  di  mana  anggota  profesional  harus  bertanggung  jawab  terhadap pemakai jasa profesional mereka, bekerjasama dengan sesama anggota untuk mengembangkan  profesi  akuntansi,  memelihara  kepercayaan  masyarakat  dan  menjalankan tanggung  jawab  profesi  dalam mengatur  dirinya  sendiri.
2. Kepentingan  publik,  di  mana  anggota  profesional  harus  bertindak  dalam  rangka  pelayanan kepada  publik,  menghormati  kepercayaan  publik  dengan  menunjukkan  dedikasinya  untuk mencapai  profesionalisme  yang  tinggi,  dan  mengikuti  standar  profesi  yang  dititikberatkan pada  kepentingan  publik,  di  mana  auditor  independen  membantu  memelihara  integritas  dan efisiensi  dari  laporan  keuangan  yang  disajikan  kepada  lembaga  keuangan  untuk  mendukung pemberi  pinjaman  dan kepada  pemegang  saham untuk  memperoleh  modal.
3. Integritas,  yang  mengharuskan  seorang  anggota  untuk  bersikap  jujur  tanpa  harus mengorbankan  rahasia  penerima  jasa,  pelayanan  dan  kepercayaan  publik  tidak  boleh dikalahkan  untuk  kepentingan  pribadi.
4. Objektivitas,  yang  mengharuskan  anggota  bersikap  adil,  tidak  memihak,  jujur  secara intelektual,  tidak  berprasangka  atau  biasa  serta  bebas  dari  benturan  kepentingan  atau  berada di bawah  pengaruh  pihak  lain.
5. Kompetensi  dan  kehati-hatian  profesional,  di  mana  kehati-hatian  profesional  mengharuskan anggota  memenuhi  tanggung  jawab  profesionalnya  dengan  kompetensi  dan  ketekunan  atau setiap  anggota  berkewajiban  melaksanakan  jasa  profesional  dengan  s ebaik-baiknya  sesuai dengan  kemampuannya,  demi  kepentingan  pengguna  jasa  dan  konsisten  dengan  tanggung jawab  profesi  kepada  publik.  Selain  itu  setiap  anggota  juga  harus  berupaya  untuk  mencapai tingkatan  kompetensi  yang  akan  meyakinkan  bahwa  kualitas  jasa  yang  diberikan  memenuhi tingkatan  profesionalisme  tinggi  seperti  disyaratkan  oleh  prinsip  etika.
6. Kerahasiaan,  yang  mengharuskan  semua  anggota  menghormati  kerahasiaan  informasi tentang  klien  atau  pemberi  kerja  yang  diperoleh  melalui  jasa  profesional  yang  diberikannya dan  tidak  boleh  mengungkapkan  kerahasiaan  informasi  yang  diperoleh  tanpa  ad anya persetujuan,  kecuali  bila  ada  hak  atau  kewajiban  hukum  atau  profesional  untuk mengungkapkannya.
7. Perilaku  profesional,  yang  mengharuskan  anggota  berperilaku  yang  konsisten  dengan reputasi  profesi  yang  baik  dan menjauhi  tindakan  yang  dapat  mendiskreditkan  profesi.
8. Standar  teknis,  yang  mengharuskan  anggota  melaksanakan  jasa  profesionalnya  sesu ai  standar teknis  dan  profesional  yang  relevan,  yaitu  standaryang  dikeluarkan  oleh  IAI, International Federation  of  Accountants  (IFA), badan  pengatur,  dan  peraturan  perundang-undangan  yang relevan.
Seperti  yang  telah  diuraikan  di  atas,  perilaku  disfungsional,  baik  yang  RKA  maupun  URT,  dikat- egorikan  sebagai  perilaku  tidak  etis  yang  tentunya  tidak  dapat  diterima.  Akan  tetapi  temuan  dari penelitian  terdahulu  menemukan  bahwa  perilaku  ini  masih  saja  dilakukan.  Menurut  Petronila  dan Irawati  (2006),  pelanggaran  yang  dilakukan  auditor  dalam  audit  disebut  sebagai  perilaku  menyim- pang  dalam  audit  yang  biasanya  dilakukan  dengan  menyelesaikan  tugas  audit  tanpa  melengkapi keseluruhan  prosedur  yang  telah  ditetapkan,  merubah  prosedur  yang  sebelumnya  sudah  ditetapkan dalam  pelaksanaan  audit  di  lapangan,  tidak  mengumpulkan  bukti  yang  cukup  mengenai  hal -hal  yang material,  memproses  data  dengan  tidak  akurat  dan  melaporkan  waktu  audit  dengan  total  waktu  yang lebih  pendek  dari  waktu  yang  sebenarnya
Dari  penjelasan  di  atas  dapat  dipahami  bahwa  perilaku  disfungsional  tidak  dapat  dibenarkan. Akan  tetapi  memang  ada  cara-cara  pembenaran  yang  umumnya  digunakan  untuk  menerima  mun- culnya  perilaku  tidak  etis  atau  perilaku  disfungsional  tersebut.  Alasan  yang  umum  adalah  semua orang  melakukannya.  Alasan  yang  mendasari  manipulasi  laporan  keuangan  merupakan  tindakan
yang  dapat  diterima,  umumnya  berdasarkan  alasan  bahwa  semua  orang  juga  melakukan  hal  itu,  s e- hingga  perilaku  tersebut  dapat  diterima.  Alasan  berikutnya  adalah  kemungkinan  terbongkar  d an konsekuensi.  Filosofi  ini  bergantung  pada  evaluasi  kemungkinan  bahwa  orang  la in  akan  mem- bongkar  perilaku  tersebut.  Contohnya  adalah  menyelesaikan  tugas  audit  dengan  menggunakan  wak- tu  personal.  Jika  laporan  keuangan  auditan  klien  telah  selesai  dan  benar,  tidak  masalah  bagi  klien tersebut  terlepas  dari  auditor  tersebut  mengerjakannya  dengan  menggunakan  waktu  pribadi  atau waktu  kerja,  yang  berarti  tidak  ada  keluhan  dari  klien.  Akan  tetapi  jika  laporan  keuangan  auditan klien  dimanipulasi  dan  suatu  saat  ditemukan  kecurangan,  maka  auditor  hanya  menunggu  keluhan dari  klien  dan siap menanggung  konsekuensinya.

## Karakteristik  Personal
Menurut  Ivancevich,  Konopaske,  dan  Matesson  (2005:82),  karakteristik  personal  atau  karakteris- tik  individu  adalah  karakteristik  yang  membedakan  satu  individu  dengan  individu  lainnya.  Karakter- istik  personal  tersebut  akan  mempengaruhi  perilaku  kerja  masing-masing  individu.  Karakteristik  ter- sebut  terdiri  dari  faktor  keturunan,  kemampuan  dan  keterampilan,  sikap,  kepribadian,  dan kepribadian  dan perilaku  dalam  organisasi.

## Faktor  Keturunan
Keturunan  memberikan  penjelasan  genetis  mengenai  beberapa  aspek  keragaman  manusia.  Yang termasuk  dalam  pembahasan  mengenai  hereditas  menurut  Ivancevich,  Konopaske,  dan  Matesson (2005)  adalah  perdebatan  mengenai  gender,  ras,  dan  latar  belakang  etnis.  Perbedaan  psikologis,  men- tal,  dan  moral  juga  dipengaruhi  oleh  warisan  genetis.  Berhubungan  dengan  konsep  keturunan, keanekaragaman  merujuk  pada  atribut  yang  menunjukkan  orang  berbeda  dari  orang  yang  lain (Ivancevich,  Konopaske,  dan  Matesson,  2005:84).  Enam  dimensi  yang  utama  mencakup  usia,  etnis, gender,  atribut  fisik,  ras,  dan  orientasi  seksual.  Dimensi  kedua  mencakup  latar  belakang  pendidikan, status  pernikahan,  keyakinan  agama,  kesehatan,  dan  pengalaman  kerja.  Perkembangan  dalam  jenis gender,  ras,  usia,  dan  keanekaragaman  etnis  di  tempat  kerja  membuat  perbedaan  nilai,  etika  kerja, dan  norma  perilaku  tampak  jelas.  Komunikasi  yang  salah,  ketidakpedulian  atau  ketidaksensitifan menjadi  perhatian  yang  utama.

## Kemampuan  dan  Keterampilan
Menurut  Ivancevich,  Konopaske,  dan  Matesson(2005:85),  dijelaskan  perbedaan  antara  kemam- puan  dan  keterampilan.  Kemampuan  adalah  bakat  seseorang  untuk  melakukan  tugas  fisik  atau  men- tal  dan  pada  umumnya  stabil  selama  beberapa  waktu.  Ketera mpilan  adalah  bakat  yang  dipelajari yang  dimiliki  seseorang  untuk  melakukan  suatu  tugas  dan  berubah  seiring  dengan  pelatihan  atau pengalaman.  Lebih  lanjut,  Ivancevich,  Konopaske,  dan  Matesson  (2005:85)  mengatakan  bahwa  ke- mampuan  mental,  intelegensi  emosi  dan tacit  knowledge telah  diidentifikasi  sebagai  faktor-faktor  yang penting  untuk  membedakan  karyawan  berkinerja  tinggi  dan  rendah.
Kemampuan  mental  yang  umumnya  disebut  kemampuan  intelegensi,  merujuk  pada  tingkat  in- telegensi  seseorang  yang  dapat  dibagi  menjadi  beberapa  sub  kategori:  kelancaran  dan  pemahaman verbal,  penalaran  (proses  berpikir  yang  bertolak  dari  pengamatan  empiris  yang  menghasilkan sejumlah  konsep  dan  pengertian),  memori  asosiatif  (kemampuan  mengingat),  dan  orientasi  spasial (kemampuan  individu  untuk  mengenali  tempat  di  mana  ia  berada).  Intelegensi  emosi  merujuk  pada kemampuan  seseorang  untuk  menyadari  perasaan,  mengelola  emosi,  memotivasi  diri  sendiri, mengekspresikan  empati,  dan  menangani  hubungan  dengan  orang  lain. Tacit  knowledge merujuk  pada pengetahuan  praktis  yang  berhubungan  dengan  pekerjaan  yang  diperoleh  karyawannn  melalui pengamatan  dan  pengalaman  langsung  dalam  pekerjaan.  Menurut  Stenberg  dalam  Ivancevich, Konopaske,  dan  Matesson(2005:87),  orang  yang  mengembangkan  dan  menggunakan tacit  knowledge akan  cenderung  mengembangkan  kekuatan  dan  mengatasi  kelemahan  mereka,  menyadari  mereka tidak  pandai  dalam  semua  hal,  mengatasi  ekspektasi  negatif  yang  diberikan  orang  lain  di  sekitar mereka,  belajar  dari  pengalaman  positif  dan negatif  mereka,  dan memiliki  sikap  percaya  diri.

## JURNAL AKUNTANSI KONTEMPORER  (JAKO) – VOL 5 NO 2 – JULI 2013 – Halaman 210-237

## Sikap
Sikap  merupakan  penentu  dari  perilaku  karena  keduanya  berhubungan  dengan  persepsi, kepribadian,  perasaan,  dan  motivasi  (Ivancevich,  Konopaske,  dan  Matesson,  2005:87).  Sikap  juga didefinisikan  sebagai  keadaan  mental  yang  dipelajari  dan  diorganisasikan  melalui  pengalaman, menghasilkan  pengaruh  spesifik  pada  respons  seseorang  terhadap  orang  lain,  obyek,  situasi  yang berhubungan.  Sikap  terdiri  dari  komponen  kognisi,  afeksi,  dan perilaku.
Komponen  kognisi  dari  sikap  terdiri  dari  persepsi,  opini,  dan  keyakinan  individu.  Hal  ini  meru- juk  pada  proses  pemikiran  dengan  penekanan  khusus  terhadap  rasionalitas  dan  logika,  sehingga kognitif  mengimplikasikan  proses  sadar  dalam  memperoleh  pengetahuan.  Elemen  penting  kognisi adalah  keyakinan  evaluatif  yang  dipegang  seseorang  dan  dimanifestasikan  dalam  bentuk  kesan seseorang  suka  atau tidak  suka pada  suatu  obyek  atau orang.
Afeksi  merupakan  komponen  emosional  dari  sikap.  Afeksi  merupakan  bagian  dari  sikap  yang berhubungan  dengan  perasaan  tertentu  pada  orang,  kelompok,  atau  situasi.  Afeksi  ini  seringkali  di- pelajari  dari orangtua,  guru,  dan anggota  kelompok  kerja.
Komponen  perilaku  dari  sikap  merujuk  pada  kecendrungan  seseorang  untuk  bertindak  dalam suatu  cara  tertentu  terhadap  seseorang  atau  sesuatu.  Seseorang  mungkin  akan  bertindak  dengan  cara yang  hangat,  bersahabat,  agresif,  kasar,  atau  apatis  atau  dengan  sejumlah  cara  yang  lain.  Tindakan semacam  itu  dapat  diukur  untuk  memeriksa  komponen  perilaku  dari sikap.

## Kepribadian
Kepribadian  adalah  keseluruhan  cara  seorang  individu  berinteraksi  dan  bereaksi  dengan  orang lain  (Ivancevich,  Konopaske,  dan  Matesson,  2005).  Lebih  lanjut  Ivancevich,  Konopaske,  dan  Matesson (2005)  menyatakan  kepribadian  adalah  produk  bawaan  ( nature )  sekaligus  juga  lingkungan  ( nurture ). Susunan  genetik  yang  diwarisi  dari  orang  tua  secara  parsial  menentukan  kepribadian  yang  di- miliki  saat  ini.  Lingkungan  merujuk  pada  pola  pengalaman  kehidupan  yang  dimiliki.  Hubungan keluarga  merupakan  bagian  penting  dari nurture .  Ini  mencakup  pengalaman  yang  dimiliki  dengan anggota  keluarga.  Bagaimana  orang  tua  mengekspresikan  perasaan  mereka,  seberapa  ketat  atau longgarnya  mereka,  urutan  kelahiran  juga  mempengaruhi  kepribadian  yang  dimiliki  saat ini. Menurut  Ivancevich,  Konopaske,  dan  Matesson  (2005),  budaya  secara  signifikan  membentuk  diri seseorang.  Lebih  lanjut,  Ivancevich,  Konopaske,  dan  Matesson  (2005)  mengungkapkan  hal  tersebut terjadi  secara  bertahap  dan  pada  umumnya  tidak  ada  alternatif  selain  menerima  budaya  tersebut. Agar  masyarakat  dapat  berfungsi  secara  stabil,  dibutuhkan  adanya  pola  perilaku  yang  digunakan bersama  oleh  anggotanya  dan  terdapat  sejumlah  pedoman  dasar  untuk  mengetahui  bagaimana  harus berperilaku  dalam  situasi  tertentu.  Untuk  memastikan  hal  ini,  masyarakat  menginsti tusionalkan  be- ragam  pola  perilaku.  Akan  tetapi  pada  waktu  yang  sama,  terdapat  banyak  perbedaan  budaya  yang mungkin  muncul  dalam  masyarakat.
Oleh  karena  itu  meskipun  sebagian  besar  anggota  dari  suatu  budaya  memiliki  karakteristik kepribadian  yang  serupa,  akan  terdapat  perbedaan  karakteristik  kepribadian  yang  signifikan  antar budaya.  Salah  satu  tantangan  dalam  dunia  bisnis  adalah  memahami  dan  menghormati  perbedaan budaya  terutama  karena  hal-hal  tersebut  mempengaruhi  kepribadian  dan  perilaku.  Kelas  sosial  juga penting  dalam  membentuk  kepribadian  (Ivancevich,  Konopaske,  dan  Matesson,  2005).  Lingkungan  di mana  seseorang  tumbuh  merupakan  tempat  di  mana  dia  belajar  mengenai  hidup.  Ivancevich, Konopaske,  dan  Matesson  (2005)  mengungkapkan  kelas  sosial  mempengaruhi  persepsi  diri seseorang,  persepsinya  terhadap  orang  lain, dan persepsi  terhadap  pekerjaan,  otoritas,  dan uang.

## Kepribadian  dan  Perilaku  dalam Organisasi
Menurut  Ivancevich,  Konopaske,  dan  Matesson  (2005),  secara  umum  kepribadian  manusia digambarkan  dalam  lima  dimensi.  Dimensi-dimensi  tersebut  antara  lain  adalah extroversion (keterbukaan  terhadap  lingkungan  sosial  dan  fisik), emotional stability (stabilitas  emosional),  agreea- bleness  (kesetujuan), conscientiousness (pengaturan  diri),  dan openness  to  experience (keterbukaan  ter- hadap  pengalaman).
Extoversion merujuk  pada  kecenderungan  orang  untuk bersosialisasi,  asertif,  suka  berbicara  dan berteman,  dan  aktif.  Orang  yang  memiliki  tingkat extroversion tinggi  cenderung  senang  berbicara  dan berinteraksi  dengan  rekan  kerja,  dan  mencari  pekerjaan  yang  memiliki  tingkat  interaksi  sosial  yang

## PENGARUH KARAKTERISTIK  PERSONAL AUDITOR  TERHADAP TINGKAT  PENERIMAAN AUDITOR ATAS PENYIMPANGAN PERILAKU DALAM AUDIT OLEH: ANGKOSO,  HANDOKO  dan HARIMURTI
tinggi.
Emotional  stability merupakan  kecenderungan  seseorang untuk  mengalami  keadaan  emosi  yang positif  seperti  merasa  aman  secara  psikologis,  tenang,  dan  santai.  Di  lain  pihak,  kecemasan,  depresi, kemarahan  dan  merasa  malu  merupakan  karakteristik  dari  stabilitas  emosional  yang  rendah.  Indi- vidu  dengan  stabilitas  emosional  rendah  lebih  mungkin  mengalami  stres  yang  berhubungan  dengan pekerjaan.
Agreeableness merupakan  suatu  dimensi  yang  dapat menjadikan  seseorang  sebagai  anggota  tim yang  efektif  dan  dapat  memperoleh  prestasi  pada  pekerjaan  di  mana  mengembangkan  dan  memper- tahankan  hubungan  interpersonal  yang  baik  merupakan  hal  yang  penting.  Individu  yang  rendah  da- lam agreeableness sering  digambarkan  sebagai  seorang  yang  kasar,  dingin,  tidak  peduli,  atau  tidak simpatik,  dan antagonis.
Conscientiousness ditunjukkan  oleh  mereka  yang digambarkan  sebagai  seorang  yang  dapat  dian- dalkan,  terorganisir,  menyeluruh  dan  bertanggungjawab.  Individu  dengan  tingkat conscientiousnes tinggi  cenderung  tekun,  bekerja  keras,  dan  senang mencapai  dan  menyelesaikan  berbagai  hal. Menurut  Ivancevich,  Konopaske,  dan  Matesson  (2005:95-96),  individu  yang  memiliki  tingkat conscien- tiousness yang  tinggi  cenderung  menunjukkan  tingkat  motivasi  dan  kepuasan  kerja  yang  lebih  tinggi, dan  juga  perilaku  penting  lainnya  seperti  lebih  sedikit  berhenti  bekerja,  absen,  dan  p erilaku  kon- traproduktif  lainnya.
Dimensi  kepribadian  yang  terakhir  adalah openness  to experience .  Dimensi  ini  merefleksikan  se- jauh  mana  seorang  individu memiliki  minat  luas  dan  bersedia  mengambil  resiko.  Sikap  spesifik  yang dicakupnya  termasuk  rasa  ingin  tahu,  pemikiran  terbuka,  kreativitas,  imajinasi  dan  intelegensi.  Orang yang  memiliki  tingkat openness  to  experience yang  tinggi  cenderung  berhasil  dalam pekerjaan  di  mana perubahan  terjadi  secara  terus  menerus  dan inovasi  merupakan  hal yang  penting.
Untuk  mengukur  seseorang  dalam  dimensi  tertentu  dengan big  five ,  organisasi  cenderung  mem- ilih  beberapa  sikap  kepribadian yang  mereka  yakini  berhubungan  erat  dngan  kinerja  di  beberapa pekerjaan  dan  oganisasi  mereka  (Ivancevich,  Konopaske,  dan  Matesson,  2005 ).  Tiga  sikap  tersebut meliputi:
1. Locus  of control (pusat  pengendalian).
Lokus  kendali  menentukan  tingkatan  sampai  di  mana  individu  meyakini  bahwa  perilaku mereka  mempengaruhi  apa  yang  terjadi  pada  mereka.  Beberapa  orang  merasa  yakin  bahwa mereka  mengatur  dirinya  sendiri  secara  sepenuhnya  dan  mereka  yakin  bahwa  mereka merupakan  penentu  nasib  mereka  sendiri  dan  memiliki  tanggungjawab  pribadi  untuk  apa yang  terjadi  terhadap  diri  mereka.  Ketika  berkinerja  dengan  baik,  mereka  yakin  hal  tersebut disebabkan  usaha  atau  keterampilan  mereka.  Inilah  yang  disebut  sebagai  lokus  kendali internal.  Beberapa  orang  yang  lain  memandang  diri  mereka  secara  tak  berdaya  diatur  oleh nasib,  dikendalikan  oleh  kekuatan  dari  luar.  Ketika  mereka  berkinerja  dengan  baik,  mereka yakin  bahwa  hal  tersebut  disebabkan  oleh  keberuntungan  atau  karena  tugas  tersebut merupakan  tugas  yang  mudah.  Inilah  yang  digolongkan  sebagai  lokus  kendali  eksternal. Menurut  Ivancevich,  Konopaske,  dan  Matesson  (2005)  dalam  organisasi  individu  dengan lokus  kendali  internal  tidak  memerlukan  pengawasan  daripada  individu  dengan  lokus kendali  eksternal  karena  mereka  lebih  mungkin  meyakini  perilaku  kerja  mereka  akan mempengaruhi  hasil  seperti  kinerja,  promosi  dan  gaji.  Lebih  lanjut,  Ivancevich,  Konopaske, dan  Matesson  (2005),  menyatakan  pusat  pengendalian  berhubungan  dengan  perilaku  moral, di  mana  individu  dengan  lokus  kendali  internal  melakukan  apa  yang  menurut  mereka merupakan  hal  yang  benar  dan  bersedia  menerima  konsekuensi  karena  melakukan  hal tersebut.
2. Self-efficacy
Hal  ini  berhubungan  dengan  keyakinan  pribadi  mengenai  kompetensi  dan  kemampuan  diri. Secara  spesifik,  hal  tersebut  merujuk  pada  keyakinan  seseorang  terhadap  kemampuan  untuk menyelesaikan  tugas  secara  berhasil.  Individu  dengan  tingkat self-efficacy tinggi  sangat  yakin dalam  kemampuan  kinerja  mereka.  Konsep self-efficacy memasukkan  tiga  dimensi:  besarnya (merujuk  pada  tingkat  kesulitan  tugas  yang  diyakini  dapat  ditangani  oleh  individu),  kekuatan (merujuk  pada  apakah  keyakinan  berkenaan  dengan  besarnya self-efficacy kuat  atau  lemah),

## JURNAL AKUNTANSI KONTEMPORER  (JAKO) – VOL 5 NO 2 – JULI 2013 – Halaman 210-237
dan  generalitas  (menunjukkan  seberapa  luas  situasi  di  mana  keyakinan  terhadap  kemampuan tersebut  berlaku).  Menurut  Ivancevich,  Konopaske,  dan  Matesson  (2005:99-100), self-efficacy mempunyai  implikasi  bagi  suatu  organisasi,  yakni  dalam  keputusan  seleksi,  individu  yang memiliki self-efficacy tinggi  dapat  dimotivasi  untuk  terlibat  dalam  perilaku  yang  membantu mereka  berkinerja  dengan  baik.  Selain  itu,  organisasi  dapat  mendorong  tujuan  kinerja  yang lebih  tinggi  dari  karyawan  yang  memiliki  tingkat self-efficacy tinggi  karena  hal  ini  akan menghasilkan  tingkat  kinerja  yang  lebih  tinggi  dari  karyawan,  yan g  penting  bagi  banyak organisasi  pada era  hiperkompetisi.
3. Kreativitas
Kreativitas  merupakan  ciri  kepribadian  yang  melibatkan  kemampua n  untuk  meloloskan  diri dari  pemikiran  kaku  dan  menghasilkan  ide  baru  dan  berguna.  Kreativitas  menghasilkan inovasi  dan  inovasi  merupakan  sumber  kehidupan  dari  sejumlah  perusahaan.  Kreativitas merupakan  ciri  kepribadian  yang  dapat  didorong  dan  dikembangkan   dalam  organisasi. Caranya  dengan  memberikan  orang  kesempatan  dan  kebebasan  berpikir  dengan  cara  yang tidak  konvensional.  Pada  penelitian  ini,  karakteristik  personal  auditor  yang  dibahas  akan meliputi  lokus  kendali  eksternal  karena  organisasi  akan  memilih  sikap  kepribadian  yang mereka  yakini  berhubungan  erat  dngan  kinerja  di  beberapa  pekerjaan  dan  oganisasi  mereka (Ivancevich,  Konopaske,  dan  Matesson,  2005).  Selain  itu  ada  pula  keinginan  karyawan  untuk berhenti  bekerja  untuk  menguji  aspek conscientiousness ,  di  mana  menurut  Ivancevich, Konopaske,  dan  Matesson  (2005),  individu  yang  memiliki  tingkat conscientiousness yang  tinggi cenderung  menunjukkan  tingkat motivasi  dan  kepuasan  kerja  yang  lebih  tinggi,  dan  juga perilaku  penting  lainnya  seperti  lebih  sedikit  berhenti  bekerja,  absen,  dan  perilaku kontraproduktif  lainnya.  Variabel  kinerja  juga  dimasukkan  dalam  penelitian   ini  karena  ada faktor  kepuasan  kerja  yang  juga  berkaitan  dengan  kinerja  karyawan,  sedangkan  variabel harga  diri  berkaitan  dengan self-efficacy di  mana  individu  akan  dikatakan  memiliki  harga  diri yang  tinggi  jika  mereka  yakin  dengan  kemampuan  atau  kompeten si  mereka  atau  memiliki self-efficacy tinggi.

## Karakteristik  Personal  Auditor
Konsep locus  of  control diperkenalkan  oleh  Julian  Rotter  dalam  Kreitner  dan  Kinicki  (2005). Menurut  Kreitner  dan  Kinicki  (2005:179),  setiap  individu  cenderung  menghubungkan  penyebab  dari perilaku  terutama  pada  diri  mereka  sendiri  atau  pada  factor  lingkungan.  Ciri  kepribadian  ini  akan menghasilkan  pola  perilaku  yang  berbeda.  Oleh  karena  itu  Rotter  mengidentifikasi  suatu  dimensi kepribadian  yang  disebut  lokus  pengendalian  untuk  menjelaskan  perbedaan-perbedaan  ini.
Silaban  (2009)  mendefinisikan  lokus  kendali  sebagai  tingkat  keyakinan  seseorang  tentang  sejau- hmana  perilaku  atau  tindakan  yang  mereka  perbuat  mempengaruhi  keberhasilan  atau  kegagalan yang  mereka  alami.  Ada  2  macam  lokus  kendali,  yaitu  lokus  pengendalian  internal  di  mana sesesorang  yang  memiliki  hal  ini  yakin  bahwa  dirinyalah  yang  mengendalikan  peristiwa  dan  konsek- uensi  yang  mempengaruhi  kehidupan  mereka,  dan  lokus  kendali  eksternal  di  ma na  individu  yang memiliki  hal  ini  cenderung  yakin  bahwa  apapun  yang  terjadi  pada  mereka  dikendalikan  oleh  faktor- faktor  di luar kendalinya,  seperti  nasib mereka  sendiri  atau keberuntungan.
Sejumlah  peneliti  telah  menemukan  perbedaan  penting  yang  berkaitan  dengan  lokus  kendali  in- ternal  dan  eksternal  (Kreitner  dan  Kinicki,  2005:180).  Perbedaan  tersebut  di  antaranya  adalah  ke- lompok  internal  menunjukkan  motivasi  kerja  yang  lebih  besar,  kelompok  internal  memiliki pengharapan  yang  lebih  kuat  bahwa  usaha  akan  mengarah  pada  prestasi,  kelompok  internal  menun- jukkan  prestasi  yang  lebih  tinggi  pada  tugas-tugas  yang  melibatkan  proses  belajar  atau  pemecahan persoalan  di  mana  prestasi  mengarah  pada  penghargaan  yang  berarti,  terdapat  suatu  hubungan  yang kuat  antara  kepuasan  kerja  dengan  prestasi  bagi  kelompok  internal  daripada  eksternal,  kelompok internal  memperoleh  gaji  yang  lebih  tinggi  dan  peningkatan  gaiji  yang  lebih  besar  daripada  kelompok eksternal,  dan  kelompok  eksternal  cenderung  lebih  khawatir  daripada  kelompok  internal.  Dari perbedaan  tersebut  dapah  dipahami  bahwa  individu  dengan  lokus  kendali  internal  memiliki  ke- cenderungan  untuk  percaya  bahwa  merekalah  yang  mengendalikan  lingkungan  kerja  melalui  per- ilaku  mereka,  dan  berusaha  menunjukkan  kendalinya  terhadap  pekerja an.  Oleh  karena  itu  penelitian ini hanya berfokus  pada  lokus  kendali  eksternal.

## PENGARUH KARAKTERISTIK  PERSONAL AUDITOR  TERHADAP TINGKAT  PENERIMAAN AUDITOR ATAS PENYIMPANGAN PERILAKU DALAM AUDIT OLEH: ANGKOSO,  HANDOKO  dan HARIMURTI
Individu  yang  memiliki  lokus  kendali  eksternal  merasa  tidak  mampu  mendapat  dukungan kekuatan  yang  dibutuhkannya  untuk  bertahan  dalam  suatu  organisasi  sehingga  akan  memanipulasi rekan  atau  objek  lainnya  sebagai  kebutuhan  pertahanan  mereka  (Solar  dan  Bruehl,1971).  Temuan  dari penelitian  terdahulu  juga  menguatkan  penelitian  Solar  dan  Bruehl  (1971).  Penelitian  yang  dilakukan Harini  dkk.  (2010)  menyatakan  bahwa  lokus  kendali  eksterna l  berpengaruh  positif  terhadap  tingkat penerimaan  auditor  atas  penyimpangan  perilaku  dalam  audit,  sehingga  dapat  dipahami  bahwa seorang  auditor  yang  mempunyai  lokus  kendali  eksternal  cenderung  mempunyai  tingkat  penerimaan yang  tinggi  terhadap  perilaku  menyimpang  dalam  audit.

## Keinginan  Karyawan  untuk  Berpindah  Kerja  (Turnover  Intention)
Pergantian  karyawan  merupakan  hal  yang  penting  bagi  organisasi  dan  individu.  Dari  sudut pandang  keorganisasian,  pergantian  karyawan  bisa  menimbulkan  konsekuensi  positif  dan  negatif. Konsekuensi  positifnya  yaitu  penggantian  mereka  yang  kurang  berprestasi,  penciptaan  kesempatan- kesempatan  untuk  promosi,  dan  penerimaan  wawasan  baru  dari  orang-orang  baru.  Namun  biaya yang  dikeluarkan  terkait  perekrutan  dan  pelatihan  karyawan,  pen yelesaian  perselisihan  dan  per- gantian  karyawan  atau  biaya  tidak  langsungnya  juga  besar.  Dari  sudut  pandang  individual,  juga  tim- bul  konsekuensi  positif  misalnya  keputusan  berhenti  kerja  untuk  meningkatkan  karir  dan  konsekuen- si  negatif  yaitu  hilangnya  keuntungan  yang  sebelumnya  menjamin  hidupnya.  Namun  pergantian karyawan  juga  sering  membawa  pengaruh  yang  kurang  baik  bagi  kedua  belah  pih ak  (Setiawan  dan Ghozali,  2006).
Setiawan  dan  Ghozali  (2006)  telah  memberikan  definisi intention  to  leave yaitu  niat  karyawan  un- tuk  meninggalkan  organisasi sebagai  sadar  dan  hasrat  disengaja  dari  karyawan  untuk  meninggalkan organisasi.  Menurut  Setiawan  dan  Ghozali  (2006)  ada  berbagai  indikasi  yang  digunakan  sebagai  acu- an untuk  memprediksi turnover  intention karyawan  dalam sebuah  perusahaan:
1. Absensi  yang  meningkat.  Karyawan  yang  berkinginan  untuk  melakukan  pindah  kerja, biasanya  ditandai  dengan  absensi  yang  semakin  meningkat.  Tingkat  tanggung  jawab karyawan  dalam  fase  ini sangat  kurang  dibandingkan  dengan  sebelumnya.
2. Mulai  malas  bekerja.  Karyawan  yang  berkeinginan  untuk  melakukan  pindah  kerja,  akan  lebih malas  bekerja  karena  orientasi  karyawan  ini  adalah  bekerja  di  tempat  lainnya  yang  dipandang lebih  mampu  memenuhi  semua  keinginan  karyawan  bersangkutan.
3. Peningkatan  terhadap  pelanggaran  tata  tertib  kerja.  Berbagai  pelanggaran  terhadap  tata  tertib dalam  lingkungan  pekerjaan  sering  dilakukan  karyawan  yang  akan  melakukan turnover . Karyawan  lebih  sering  meninggalkan  tempat  kerja  ketika  jam-jam  kerja  berlangsung,  maupun berbagai  bentuk  pelanggaran  lainnya.
4. Peningkatan  protes  terhadap  atasan.  Karyawan  yang  berkinginan  untuk  melakukan  pindah kerja,  lebih  sering  melakukan  protes  terhadap  kebijakan-kebijakan  perusahaan  kepada  atasan. Materi  protes  yang  ditekankan  biasanya  berhubungan  dengan  balas  jasa  atau  aturan  lain  yang tidak  sependapat  dengan  keinginan  karyawan.
5. Perilaku  positif  yang  sangat  berbeda  dari  biasanya.  Biasanya  hal  ini  berlaku  untuk  karyawan yang  karakteristik  positif.  Karyawan  ini  mempunyai  tanggung  jawab  yang  tinggi  terhadap tugas  yang  dibebankan,  dan  jika  perilaku  positif  karyawan  ini  meningkat  jauh  dan  berbeda dari  biasanya  justru  menunjukkan  karyawan  ini akan  melakukan turnover .
Malone  dan  Robert  (1996)  menyatakan  seorang  auditor  yang  memiliki  keinginan  untuk  meninggalkan perusahaan  lebih  dapat  melakukan  perilaku  disfungsional  yang  disebabkan  oleh  penurunan  tingkat ketakutan  akan  dijatuhkannya  sebuah  sanksi  apabila  perilaku  disfungsional  tersebut  terdeteksi.  Studi terdahulu  telah  menemukan  bahwa  ada  korelasi  positif  antara  tingkat turnover  intention dengan  pen- erimaan  penyimpangan  perilaku  dalam  audit  dengan  kondisi  adanya  lokus  kendali  eksternal  dan komitmen  organisasi  yang  rendah  (Petronila  dan  Irawati,  2006).  Temuan  serupa  juga  dikemukakan oleh  Fatimah,  (2012).

## Tingkat  Kinerja  Pribadi  Karyawan
Menurut  Petronila  dan  Irawati  (2006),  tingkat  kinerja  pribadi  karyawan  diartikan  sebagai kewajiban  pribadi  yang  dimiliki  seorang  karyawan  untuk  memenuhi  kewajiban  legal  yang  timbul
dari  pekerjaan  yang  menjadi  tanggung  jawabnya  dalam  lingkungan  organisasi  di  mana  ia  berada. Kinerja  juga  dapat  diartikan  sebagai  prestasi  aktual  karyawan  yang  dibandingkan  dengan  prestasi karyawan  yang  diharapkan.  Prestasi  kerja  yang  diharapkan  adalah  prestasi  standar  yang  disusun sebagai  acuan  sehingga  dapat  melihat  kinerja  karyawan  sesuai  dengan  posisinya  dibandingkan dengan  standar  yang  dibuat.
Untuk  menentukan  kinerja  karyawan  baik  atau  tidak,  diperlukan  penilaian  kinerja.  Penilaian kinerja  menurut  Bangun  (2012:231)  diartikan  sebagai  proses  yang  dilakuka n  organisasi  untuk  men- gevaluasi  atau  menilai  keberhasilan  karyawan  dalam  melaksanakan  tugasnya.  Penilaian  dilakukan dengan  membandingkan  hasil  kerja  yang  dicapai  karyawan  dengan  standar  pekerjaan.  Bagi  individu penilaian  kinerja  berperan  sebagai  umpan  balik  tentang  berbagai  hal  seperti  kemampuan,  keletihan, kekurangan  dan  potensinya  yang  pada  gilirannya  bermanfaat  untuk  m enentukan  tujuan,  jalur, rencana  dan  pengembangan  karirnya.  Sedangkan  bagi  organisasi,  hasil  penilaian  kinerja  sangat  pent- ing  dalam  kaitannya  dengan  pengambilan  keputusan  tentang  berbagai  hal  seperti  identifikasi  kebu- tuhan  program  pendidikan  dan  pelatihan,  rekrutmen,  seleksi,  program  pengenalan,  penempatan, promosi,  sistem  balas  jasa,  serta  berbagai  aspek  lain  dalam  proses  manajemen  sumber  daya  manusia. Berdasarkan  kegunaan  tersebut,  maka  penilaian  yang  baik  harus  dilakukan  secara  formal  berdasar- kan  serangkaian  kriteria  yang  ditetapkan  secara  rasional  serta  diterapkan  secara  objektif  serta  di- dokumentasikan  secara  sistematik.
Kinerja  harus  dievaluasi  secara  periodik.  Menurut  Bangun(2012:238-246),  evaluasi  kinerja  dapat dilakukan  dengan  berbagai  cara  antara lain :
a. Metode  penilaian  yang  mengacu  pada  norma,  di  mana  metode  ini  mengacu  pada  norma  yang didasarkan  pada  kinerja  paling  baik.  Metode  ini  terdiri  dari  :  1)  metode  ranking  langsung,  di mana  para  karyawan  diurut  dari  kinerja  yang  terbaik  sampai  terburuk;  2)  metode  ranking alternatif,  di  mana  metode  ini  membagi  dua  kelompok  karyawan,  yaitu  yang  berkinerja terbaik  ditempatkan  pada  bagian  teratas,  dan  kinerja  terburuk  ditempatkan  pada  bagian terbawah  pada  daftar;  3)  perbandingan  antarindividu,  yang  membandingkan   kinerja  antar individu  dalam  organisasi  untuk  menentukan  karyawan  yang  terbaik;  4)  distribusi  paksaan, yaitu  metode  yang  membagi  kinerja  karyawan  ke  dalam  beberapa  kategori  dengan menetapkan  persentase  pada  setiap  kategori.
b. Penilaian  standar  absolut,  di  mana  penilai  mengevaluasi  karyawan  dengan  mengaitkannya dengan  faktor-faktor  tertentu.  Metode  ini  terdiri  dari  :  1)  skala  grafik,  yaitu  metode  penilaian yang  membagi  lima  kategori  penilaian  untuk  setiap  faktor  dalam  penilaian;  2)  metode kejadian-kejadian  kritis,  yaitu  metode  yang  menyimpan  kejadian-kejadian  baik  dan  buruk yang  pernah  dilakukan  karyawan  dijadikan  sebagai  bahan  pertimbangan  un tuk  menentukan kinerja  seorang  karyawan;  3)  skala  penilaian  berdasarkan  perilaku,  di  mana  metode  ini menggabungkan  unsur-unsur  penilaian  tradisional  dengan  metode  kejadian-kejadian  kritis dan  pada  berbagai  kinerja  diperlihatkan  skala  pada  setiap  penilaian  dideskripsikan berdasarkan  perilak  kerja  secara  khusus  pada  seorang  karyawan.
c. Metode  penilaian  berdasarkan  output,  adalah  metode  penilaian  kinerja  berdasar  pada  hasil pekerjaan.  Terdiri  dari  :  1) Management by  objective (MBO),  yaitu  metode  yang  diawali penetapan  sasaran yang  dilakukan  atasan  dan  bawahan  secara  bersama-sama  kemudian menentukan  strategi  untuk  mencapai  sasaran  tersebut;  2)  pendekatan  standar  kinerja,  adalah metode  yang  menetapkan  standar  kinerja  sebagai  acuan  menentukan  kinerja  seorang karyawan  dengan  menggunakan  ukuran-ukuran  langsung;  3)  pendekatan  indeks  langsung, yaitu  metode  yang  menekankan  pada  pengukuran  kinerja  dengan  menggunakan  pendekatan melalui  kriteria  impersonal  objektif;  4)  catatan  prestasi,  adalah  metode  penilaian  yang menentukan  dimensi  pekerjaan  secara  jelas,  kemudian  penilaian  dilakukan  oleh  tim  yang terdiri  dari para  pakar  yang  memiliki  kompetensi  pada jenis  pekerjaan  yang  dinilai.
Donelly.  dkk  (2003)  menegaskan  individu  yang  melakukan  kinerja  di  bawah  ekspektasi  atasann- ya  akan  cenderung  terlibat  untuk  melakukan  perilaku  disfungsional  karena  menganggap  mereka  tid- ak  dapat  mencapai  tujuannya  untuk  bertahan  dalam  sebuah  perusahaan  melalui  usahanya  sendiri sehingga  penyimpangan  perilaku  dianggap  perlu  dalam  situasi  ini.  Hal  serup a  juga  dikemukakan dalam  studi  terdahulu  di  mana  seorang  auditor  yang  memiliki  kinerja  terkait  perencanaan,  pemerik-

## PENGARUH KARAKTERISTIK  PERSONAL AUDITOR  TERHADAP TINGKAT  PENERIMAAN AUDITOR ATAS PENYIMPANGAN PERILAKU DALAM AUDIT OLEH: ANGKOSO,  HANDOKO  dan HARIMURTI
saan,  pengkoordinasian  dan  pengawasan  yang  rendah  akan  cenderung  melakukan  penyimpangan perilaku  dalam audit.

## Harga  Diri  dalam  Kaitannya  dengan  Ambisi  (Self-esteem  in  Relation  to Ambition)
Harga  diri  dalam  kaitannya  dengan  ambisi  dapat  diartikan  sebagai  perasaan  umum  yang  dimili- ki  individu  terhadap  harga  dirinya  sebagai  faktor  penentu  munculnya  suatu  keinginan  yang  harus dapat  ia  capai  (Petronila  dan  Irawati,  2006).  Harga  diri  itu  sendiri  menurut  Kreitner  dan  Kinicki (2005:165)  didefinisikan  sebagai  suatu  keyakinan  nilai  diri  sendiri  berdasarkan  evaluasi  diri  secara keseluruhan.  Harga  diri  juga  bisa  didefinisikan  sebagai  hasil  evaluasi  individu   terhadap  dirinya sendiri  yang  merupakan  sikap  penerimaan  atau  penolakan  serta  menunjukan  seberapa  besar  individu percaya  pada  dirinya,  merasa  mampu,  berarti,  berhasil  dan  berharga  dengan  menganalisa  seberapa jauh  perilaku  memenuhi  ideal  dirinya.  Evaluasi  tersebut  bisa  positif  maupun  negatif.  Seseorang  yang melihat  dirinya  secara  positif  dikatakan  memiliki  harga  diri  tinggi.  Orang  ini  akan  cenderung  mem- pertahankan  citra  dari  kemampuan  dan  keunikannya  sebagai  individu.  Sebaliknya  orang  yang melihat  dirinya  secara  negatif  dikatakan  memiliki  harga  diri  yang  rendah.  Orang  dengan  harga  diri rendah  akan  kurang  mampu  menahan  tekanan  untuk conform dan  kurang  mampu  mempersepsi stimulus  yang  mengancam.
Dari  penjelasan  di  atas  dapat  dipahami  bahwa  harga  diri  merupakan personal  judgment mengenai keberhargaan  diri  yang  diekspresikan  dalam  sikap  yang  dipegang  individu  terhadap  dirinya.  Sikap- sikap  ini  merupakan  hasil  dari  pengalaman  subyektif  yang  disampaikan  individu  terhadap  orang lain.  Pada  saat  melakukan  evaluasi  diri,  individu  akan  melihat  dan  menyadari  konsep-konsep  dasar dirinya  yang  menyangkut  pikiran-pikiran,  pendapat,  kesadaran  mengenai  siapa  dan  bagaimana dirinya,  serta  kemampuan  membandingkan  keadaan  diri  saat  itu  dengan  bayangan  diri  ideal  yang berkembang  dalam  pemikirannya.  Individu  dengan  harga  diri  yang  tinggi  mampu  mendorong  indi- vidu  memiliki  ambisi  yang  tinggi  dan  menyebabkan  individu  menggunakan  segala  cara  untuk  men- capainya  (Petronila  dan  Irawati,  2006).  Lebih  jauh  lagi,  Petronila  dan  Irawati  (2006)  menga takan  da- lam  bidang  audit,  individu  yang  menggunakan  segala  cara  untuk  mendapatkan  apa  yang  di- inginkannya,  dapat  menimbulkan  penyimpangan  perilaku  dalam  menjalankan  tugasnya  sebagai  au- ditor.  Atas  dasar  ini,  maka  auditor  yang  memilki  harga  diri  tinggi  sebaga i  faktor  penyebab  tingginya ambisi,  lebih  dapat  menerima  dan melakukan  penyimpangan  perilaku  dalam audit.

## Audit  Laporan  Keuangan
Menurut  Mulyadi  (2011),  audit  laporan  keuangan  adalah  audit  yang  dilakukan  oleh  auditor  in- dependen  terhadap  laporan  keuangan  yang  disajikan  oleh  kliennya  untuk  menyatakan  pendapat mengenai  kewajaran  laporan  keuangan  tersebut.  Auditor  independen  menilai  kewajaran  laporan keuangan  sesuai  dengan  Prinsip  Akuntansi  Berterima  Umum  (PABU).  Hasil  audit  tersebut  disajikan dalam bentuk  tertulis  berupa  laporan  audit.
Tujuan  umum  audit  atas  laporan  keuangan  adalah  untuk  menyatakan  pendapat  apakah  laporan keuangan  klien  disajikan  secara  wajar,  dalam  semua  hal  yang  material,  sesuai  dengan  PABU  di  Indo- nesia.  Kewajaran  laporan  keuangan  sangat  ditentukan  oleh  integritas  asersi  manajemen  dalam laporan  keuangan  yang  dikaitkan  dengan  tujuan  audit,  yang  meliputi  asersi  keberadaan  atau  ket- erjadian,  yang  berhubungan  dengan  apakah  akitva  atau  utang  entitas  ada  pada  tanggal  tertentu  dan apakah  transaksi  yang  dicatat  telah  terjadi  selama  periode  tertentu;  asersi  kelengkapan,  yang  berhub- ungan  dengan  apakah  semua  transaksi  dan  akun  yang  seharusnya  telah  disajikan  dalam  laporan  keu- angan;  asersi  hak  dan  kewajiban,  berhubungan  dengan  apakah  aktiva  merupakan  ha k  perusahaan dan  utang  merupakan  kewajiban  perusahaan  pada  tanggal  tertentu;  asersi  penilaian  atau  alokasi, berhubungan  dengan  apakah  komponen-komponen  aktiva,  kewajiban,  pendapatan,  dan  biaya  sudah dicantumkan  dalam  laporan  keuangan  pada  jumlah  yang  semestinya;  asersi  penyajian  dan pengungkapan,  berhubungan  dengan  apakah  komponen-komponen  tertentu  laporan  keuangan diklasifikasikan,  dijelaskan,  dan  diungkapkan  dengan  semestinya.
Hasil  dari  proses  auditing  adalah  laporan  audit,  di  mana  dalam  laporan  tersebut  auditor  menya- takan  pendapatnya  mengenai  kewajaran  laporan  keuangan  auditan.  Pendapat  auditor  tersebut disajikan  dalam  suatu  laporan  tertulis  berupa  laporan  audit  baku.  Struktur  laporan  audit  baku

## JURNAL AKUNTANSI KONTEMPORER  (JAKO) – VOL 5 NO 2 – JULI 2013 – Halaman 210-237
menurut  Mulyadi  (2011)  terdiri  dari:
1. Judul  laporan,  yang  di  mana  judul  dalam  laporan  audit  harus  mencantumkan  kata independen  (Laporan  Auditor  Independen).  Hal  ini  dimaksudkan  untuk  memberitahukan kepada  pemakai  laporan  keuangan  tentang  tidak  adanya  keberpihakan  di  semua  aspek  audit yang  dilaksanakan  oleh  auditor.
2. Pihak  yang  dituju,  yaitu  kepada  siapa  laporan  audit  dialamatkan  ditentukan  berdasarkan surat  permintaaan  audit  yang  diterima  dari  klien.
3. Paragraf  pengantar,  berisi  pernyataan  auditor  tentang  laporan  keuangan  yang  menjadi  objek audit,  dimana  objek  yang  diaudit  adalah  laporan  keuangan  perusahaan  yang  meliputi  laporan laba-rugi,  neraca,  laporan  perubahan  ekuitas,  laporan  arus  kas  dan  catatan  atas  laporan keuangan.  Auditor  mengumpulkan  bukti-bukti  mengenai  kewajaran  informasi  yang  ada dalam  laporankeuangan  dengan  memeriksa  catatan  akuntansi  yang  mendukung  laporan keuangan  dan  informasi  penguat  lainnya,  seperti  meminta  bukti  dari  pihak  luar,  bukti  fisik dan  bukti  lainnya.  Selain  itu  paragraf  ini  juga  menegaskan  bahwa  tanggungjawab  atas kewajaran  laporan  keuangan  terletak  di  tangan  manajemen  dan  auditor  adalah  pihak  yang melakukan  audit  atas  kewajaran  laporan  keuangan  tersebut  dan  bertanggungjawab  atas pernyataan  pendapat  dalam  laporan  keuangan  berdasarkan  audit  yang  dilaksanakan  atas laporan  keuangan  tersebut.
4. Paragraf  lingkup,  yang  menyatakan  bahwa  audit  atas  laporan  keuangan  didasarkan  atas standar  auditing  yang  ditetapkan  Ikatan  Akuntan  Indonesia  (IAI),  penjelasan  singkat  tentang standar  auditing,  dan  pernyataan  tentang  keyakinan  auditor  bahwa  audit  yang  di laksanakan auditor  memberikan  dasar  memadai  untuk  menyatakan  pendapat  atas  laporan  keuangan auditan.
5. Paragraf  pendapat,  di  mana  auditor  menyatakan  pendapat  atas  laporan  keuangan  auditan dengan  berpedoman  pada  4  hal  berikut:  laporan  auditor  harus  menyatakan   apakah  laporan keuangan  telah  disusun  sesuai  dengan  PABU  di  Indonesia,  harus  menyatakan  (jika  ada) kekonsistenan  penerapan  prinsip  akuntansi  dalam  penyusunan  laporan  keuangan  periode berjalan  dibandingkan  periode  sebelumnya,  pengungkapan  informatif  dalam  laporan keuangan  harus  dipandang  memadai  kecuali  dinyatakan  lain  dalam  laporan  auditor,  laporan auditor  harus  memuat  suatu  pernyataan  pendapat  mengenai  laporan  keuangan  secara keseluruhan  atau  suatu  asersi bahwa  pernyataan  demikian  tidak  dapat  diberikan.
6. Tanda  tangan,  yang  menunjukkan  pengesahan  oleh  auditor  atas  laporan  audit  yang bersangkutan  yang  dilakukan  oleh  sekutu  dalam  KAP  yang  bersangkutan.  Selain  tanda tangan,  auditor  harus  mencantumkan  nama  sekutu  yang  menandatangani  laporan  audit, nomor  izin akuntan  publik,  dan nomor  izin KAP.
7. Tanggal    laporan,    yaitu    tanggal    selesainya    pekerjaan    lapangan  yang  harus  digunakan  oleh auditor  sebagai  tanggal  laporan  auditnya.
Terkait  dengan  pemberian  pendapat  auditor  atas  laporan  keuangan,  menurut  Mulyadi  (2011 ),  ada  5 tipe  pokok  laporan  audit  yang  diterbitkan  oleh  auditor:
1. Pendapat  wajar  tanpa  pengecualian (Unqualified  Opinion) ,  diberikan  jika  tidak  terjadi pembatasan  dalam  lingkup  audit  dan  tidak  terdapat  pengecualian  yang  signifikan  mengenai kewajaran  dan  penerapan  PABU  dalam  penyusunan  laporan  keuangan,  konsistensi penerapan  PABU,  serta  pengungkapan  memadai  dalam  laporan  keuangan.  Kata  wajar  ini mempunyai  makna  bebas  dari  keraguan  dan  ketidakjujuran  serta  lengkap  informasinya  (tidak hanya  terbatas  pada  jumlah  rupiah  dan  pengungkapan  yang  tercantum  dalam  laporan keuangan,  namun  juga  mencakup  ketepatan  penggolongan  informasi).  Jadi  laporan  keuangan dianggap  wajar  bila  memenuhi  kondisi  PABU  digunakan  untuk  menyusun  laporan keuangan,  perubahan  penerapan  PABU  dari  periode  ke  periode  telah  cukup  dijelaskan, informasi  dalam  catatan  pendukungnya  telah  dijelaskan  dengan  cukup  dalam  laporan keuangan  dan sesuai dengan  PABU.
2. Pendapat  wajar  tanpa  pengecualian  dengan  bahasa  penjelasan (Unqualified  Opinion  Report  with Explanatory  Language), diberikan  bila  terdapat  kondisi  seperti  ketidakkonsistenan  penerapan PABU.  PABU  di  Indonesia  mengharuskan  entitas  merubah  prinsip  akuntansinya  ke  prinsip yang  lebih  mencerminkan  posisi  keuangan  dan  hasil  usaha  entitas  dengan  mengungkapkan
sifat  dan  dampak  perubahan  tersebut  dalam  laporan  keuangan.  Jika  perubahan  material terjadi,  maka  auditor  harus  memodifikasi  laporan  audit  dengan  menambahkan  paragraf penjelasan  yang  berisi  sifat  perubahan  dan  identifikasi  catatan  kaki  yang  menjelaskan perubahan  tersebut.  Bisa  juga  opini  ini  diberikan  bila  ada  keraguan  tentang  kelangsungan hidup  entitas  misal  karena  kerugian  signifikan  yang  terjadi  terus-  menerus  dari  usaha  entitas, ketidakmampuan  perusahaan  membayar  kewajibannya  pada  saat  jatuh  tempo,  kehilangan customer utama,  bencana,  atau  tuntutan  hukum.  Jadi,  laporan  keuangan  yang  diberikan pendapat  ini  memenuhi  3  kondisi  yaitu  auditor  setuju  dengan  suatu  penyimpangan  dari PABU  yang  dikeluarkan  Dewan  Standar  Akuntansi  Keuangan  (DSAK),  penekanan  atas  suatu hal, dan laporan  audit  yang  melibatkan  auditor  lain.
3. Pendapat  wajar  dengan  pengecualian (Qualified  Opinion), diberikan  bila  lingkup  audit  dibatasi oleh  klien,  auditor  tidakdapat  melaksanakan  prosedur  audit  penting  atau  tidak  dapat memperoleh  informasi  penting  karena  kondisi-kondisi  yang  berada  di  luar  kekuasaan  klien maupun  auditor,  laporan  keuangan  tidak  disusun  sesuai  dengan  PABU,  PABU  yang digunakan  dalam  penyusunan  laporan  keuangan  tidak  diterapkan  secara  konsisten.  Jadi laporan  keuangan  yang  diberikan  pendapat  ini  jika  memenuhi  salah  satu  kondisi  seperti  yang telah  diuraikan  di  atas.  Pendapat  ini  hanya  diberikan  jika  secara  keseluruhan  laporan keuangan  klien  adalah  wajar,  tapi  ada  beberapa  unsur  yang  dikecualikan,  yang pengecualiannya  tidak  mempengaruhi  laporan  keuangan  secara keseluruhan.
4. Pendapat  tidak  wajar (Adverse  Opinion), diberikan  bila  laporan  keuangan  klien  tidak  disusun berdasarkan  PABU  sehingga  tidak  menyajikan  secara  wajar  posisi  keuangan,  hasil  usaha, perubahan  ekuitas,  dan  arus  kas  perusahaan  klien.  Laporan  keuangan  yang  berisi  informasi yang  sama  sekali  tidak  dapat  dipercaya  oleh  auditor,  sehingga  tidak  dapat  dipakai  oleh pemakai  informasi  keuangan  untuk  pengambilan  keputusan,  akan  diberikan  pendapat  tidak wajar.
5. Tidak  menyatakan  pendapat (Disclaimer  of  Opinion), diberikan  bila  laporan  keuangan memenuhi  kondisi  pembatasan  yang  luar  biasa  sifatnya  terhadap  lingkup  audit  dan  auditor tidak  independen  dalam  hubungannya  dengan  klien.  Perbedaan  dengan  pendapat  tidak  wajar adalah  pendapat  tidak  wajar  diberikan  dalam  kondisi  auditor  mengetahui  adanya ketidakwajaran  laporankeuangan  klien,  sedangkan  opini  tidak  menyatakan  pendapat diberikan  karena  auditor  tidak  memperoleh  bukti  yang  memadai  mengenai  kewajaran laporan  keuangan  auditan  atau  karena  ia  tidak  independen  dalam  hubungannya  dengan klien.

## Pengembangan  Hipotesis

## Pengaruh      Lokus      Kendali      Eksternal      terhadap      Tingkat  Penerimaan  Auditor  atas  Penyimpangan  Perilaku dalam  Audit
Menurut    Silaban    (2009),    dapat    dipahami    bahwa    seorang  individu  yang  memilki  lokus  kendali eksternal  cenderung  meyakini  bahwa  apa  yang  terjadi  pada  mereka  dikendalikan  oleh  faktor-faktor di    luar    kendalinya.    Penelitian    terdahulu    juga    menemukan    bahwa  orang    dengan    lokus      kendali eksternal    cenderung    melakukan  manipulasi    untuk    mencapai    tujuan    mereka    (Donelly    dkk.,    2003). Kreitner    dan    Kinicki    (2005:180)    telah    mengemukakan    sejumlah  perbedaan  penting  yang  membuk- tikan  bahwa  individu  dengan  lokus  kendali  eksternal  ternyata  kurang  dapat  mengenda likan  ling- kungan  kerja  melalui  perilaku  mereka,  dan  kurang  berusaha  menunjukkan  kendalinya  terhadap pekerjaan,  yang  memungkinkan  mereka  tidak  berorientasi    terhadap    pemecahan    masalah    melalui pemikiran   dan perilaku  mereka.  Dengan  demikian  dapat  disusun   hipotesis  pertama,  yaitu  : H 1 :  Lokus  kendali  eksternal  berpengaruh  positif  terhadap  tingkat  penerimaan  auditor  atas  penyim- pangan  perilaku  dalam audit.
Pengaruh  Keinginan  Karyawan  untuk  Berpindah  Kerja  terhadap  Tingkat  Penerimaan  Auditor  atas  Penyim- pangan  Perilaku  dalam  Audit
Malone  dan  Robert  (1996)  menyatakan  auditor  akan  cenderung  meneima  penyimpangan  per- ilaku  dalam  auidt  ketika  mereka  dengan  sukarela  berhenti  bekerja  karena  tidak  takut  bila  dijatuhi

## JURNAL AKUNTANSI KONTEMPORER  (JAKO) – VOL 5 NO 2 – JULI 2013 – Halaman 210-237
sanksi  akibat  perilaku  menyimpang  yang  terdeteksi.  Selain  itu  dalam  penelitian  Fatimah  (2012)  juga ditemukan  bahwa  keinginan  untuk  berhenti  berpindah  kerja  karyawan  berpengaruh  langsung  ter- hadap  perilaku  disfungsional.  Studi  terdahulu  juga  menemukan  korelasi  positif  antara  tingkat turno- ver  intention dengan  penerimaan  penyimpangan  perilaku  dalam  audit  dengan  kondisi  adanya  lokus kendali  eksternal  dan  komitmen  organisasi  yang  rendah  (Petronila  dan  Irawati,  2006).  Oleh  karena  itu disusunlah  hipotesis  kedua,  yaitu  :
H2  :  Keinginan  karyawan  untuk  berpindah  kerja  berpengaruh  positif  terhadap  tingkat  penerimaan auditor  atas penyimpangan  perilaku  dalam  audit.

## Pengaruh  Tingkat  Kinerja  Pribadi  Karyawan  terhadap  Tingkat  Penerimaan  Auditor  atas  Penyimpangan  Per- ilaku dalam  Audit
Menurut  Irawati,  Petronila,  dan  Mukhlasin  (2005),  individu  yang    lebih    meneima    penyimpan- gan    perilaku    dalam    audit    adalah  mereka  yang  tidak  mampu  bertahan  dalam  pekerjaannya.  Hal serupa  juga  diungkapkan  dalam  penelitian  Donelly  dkk.  (2003)  yang  menyatakan  individu  yang melakukan  kinerja  di  bawah  ekspektasi  atasannya  akan  cenderung  menerima  penyimpangan  perilaku dalam  audit.  Temuan  serupa  dikemukakan  oleh  Fatimah  (2012)  yang  menyatakan  auditor  yang  mem- iliki  kinerja  yang  rendah  cenderung  tidak  melakukan  tugas  secara  rinci  yang  akhirnya  berdampak pada  penyimpangan  perilaku  dalam  audit.  Berdasarkan  penjelasan  ini  dapat  disusun  hipotesis  ketiga, yaitu:
H3  :  Tingkat  kinerja  pribadi  karyawan  berpengaruh  negatif  terhadap  tingkat  penerimaan  auditor  atas penyimpangan  perilaku  dalam audit.

## Pengaruh  Harga  Diri  dalam  Kaitannya  dengan  Ambisi  terhadap  Tingkat  Penerimaan  Auditor  atas  Penyimpan- gan  Perilaku  dalam  Audit
Petronila  dan  Irawati  (2006)  mengatakan  harga  diri  berkaitan  erat  dengan  ambisi  yang  dapat memotivasi  individu  untuk  maju  dalam  menghadapi  tantanga n  hidup.  Lebih  lanjut  lagi,  Petronila dan  Irawati  (2006)  mengungkapkan  harga  diri  yang  tinggi  mendorong  individu  memiliki  ambisi  yang tinggi  sehingga  ia  akan  melakukan  segala  hal  demi  terwujudnya  keinginan  tersebut.  Dalam  konteks audit,  individu  yang  mampu  menghalalkan  segala  cara  demi  tercapainya  tujuan  tersebut  akan  mam- pu  melakukan  penyimpangan  perilaku.  Disamping  itu,  orang  dengan  harga  diri  rendah  akan  kurang mampu  menahan  tekanan  untuk conform dan  kurang  mampu  mempersepsi  stimulus  yang  mengan- cam.  Atas dasar  ini, maka  dapat  disusun  hipotesis  keempat,  yaitu  :
H4  :  Harga  diri  dalam  kaitannya  dengan  ambisi  berpengaruh  positif  terhadap    tingkat    penerimaan auditor   atas  penyimpangan   perilaku  dalam audit.
Model  Analisis

## PENGARUH KARAKTERISTIK  PERSONAL AUDITOR  TERHADAP TINGKAT  PENERIMAAN AUDITOR ATAS PENYIMPANGAN PERILAKU DALAM AUDIT OLEH: ANGKOSO,  HANDOKO  dan HARIMURTI

## METODE  PENELITIAN

## Desain  Penelitian
Desain  penelitian  yang  digunakan  adalah  penelitian  kuantitatif  yang  dirancang  dengan  desain survei.  Penelitian  ini  menganalisis  pengaruh  variabel  independen  terhadap  variabel  dependen  yang bertujuan  menguji  pengaruh  karakteristik  personal  auditor  terhadap  tingkat  penerimaan  auditor  atas penyimpangan  perilaku  dalam audit.

## Identifikasi  Variabel
Variabel  adalah  apapun  yang  dapat  membedakan  atau  membawa  variasi  pada  suatu  nilai  (Sekar- an, 2007).  Dalam  penelitian  ini, digunakan  dua macam  variabel  penelitian:
1. Variabel  Terikat  ( Dependent  Variable )  dalam  penelitian  ini  adalah  tingkat  penerimaan  auditor atas penyimpangan  perilaku  dalam audit.
2. Variabel  Bebas  ( Independent  Variable )  dalam  penelitian  ini  adalah  karakteristik  personal  auditor, yang  meliputi  lokus  kendali  eksternal,  keinginan  karyawan  untuk  berpindah  kerja,  tingkat kinerja  pribadi  karyawan,  dan harga  diri  dalam kaitannya  dengan  ambisi.

## Definisi  Operasional  dan Pengukuran  Variabel
Definisi  operasional  yang  digunakan    dalam  penelitian  adalah:
1. Lokus  kendali  eksternal,  merupakan  cara  pandang  seseorang  dimana  individu  tersebut  yakin bahwa  apapun  yang  terjadi  pada  mereka  dikendalikan  oleh  faktor-faktor  di  luar  kendalinya, seperti  nasib  mereka  sendiri  atau  keberuntungan.  Variabel  lokus  kendali  eksternal  diukur dengan  menggunakan Work  Locus  of  Control Scale  (WLCS) ,  yang  dijabarkan  dalam  enambelas butir  pertanyaan yang  diberi  skor  satu  sampai  tujuh.  Jawaban  responden  atas  dasar  pertan- yaan  tersebut  didesain  menggunakan  skala  Likert  dengan  alternatif  jawaban  dari  satu  sampai dengan  tujuh.  Alternatif  jawaban  1  berarti  sangat  tidak  setuju,  sedangkan  alternatif  jawaban  7 berarti  sangat  setuju.  Daftar  pertanyaan  tersebut  berisi  tentang  pertanyaan-pertanyaan  di mana  para  responden  akan  menggunakan  persepsi  mereka  atas  hubungan  antara  hasil  akhir berupa  penghargaan  dan  penyebabnya.  Skor  yang  lebih  tinggi  nilainya  dari  nilai  median  skor locus  of  control mengindikasikan  bahwa  individu  cenderung  memiliki  lokus  kendali  eksternal yang  besar,  sedangkan  skor  yang  lebih  rendah  nilainya  dari  nilai  median  skor locus  of  control menunjukkan  individu  memiliki  lokus  kendali  internal.  (Hidayat,  2012)
2. Keinginan  karyawan  untuk  berhenti  bekerja,  merupakan  salah  satu  dimensi  dari  keinginan untuk  berhenti  bekerja  yang  ditujukan  jika  seseorang  memiliki  keinginan  untuk  meninggal- kan  organisasitempat  mereka  bekerja.  Indikator  variabel  keinginan  untuk  berhenti  bekerja dilihat  dari  keinginan  seorang  auditor  untuk  mencari  organisasi  lain  dalam  waktu  dekat  yang diukur  dengan  mengembangkan  tiga  item  pertanyaan  milik  Donelly  (2003).  Daftar  p ertan- yaan  ini  berisi  tiga  item  yang  digunakan  untuk  menilai  keinginan  responden  untuk  berhenti bekerja  dalam  waktu  yang  singkat  (2  tahun),  jangka  menengah  (5  tahun),  dan  jangka  panjang (hingga  pensiun).  Responden  diminta  mengidentifikasinya  dengan  mengguna kan  kala  Likert yang  memilki  rentang  nilai  dari  satu  sampai  dengan  tujuh.  Alternatif  jawaban  1  berarti  san- gat  tidak  setuju,  sedangkan  alternatif  jawaban  7  berarti  sangat  setuju.  Semakin  tinggi  nilai yang  diberikan,  semakin  tinggi  pula  keinginan  karyawan  un tuk  berpindah  kerja  (Donelly dkk.  2003)
3. Tingkat  kinerja  pribadi  karyawan,  merupakan  hasil  dari  perilaku  anggota  organisasi,  yang mana  tujuan  aktual  yang  dicapai  adalah  dengan  adanya  perilaku.  Kinerja  adalah  hasil  usaha sendiri  dalam  menyelesaikan  segala  tugas.  Indikator  variabel  tingkat  kinerja  pribadi  karya- wan  dilihat  dari  persepsi  kemampuan  diri  yang  baik  dalam  melakukan  berbagai  tugas  yang diukur  dengan  tujuh  pertanyaan  dari  Donelly  (2003).  Daftar  ini  berisi  tentang  tujuh  item  yang berisi  efektivitas  kinerja  para  responden  yang  terbagi  dalam  enam  dimensi  kinerja,  yakni: perencanaan,  koordinasi,  supervisi,  representasi,  dan  pengaturan  staf.  Responden  diminta mengidentifikasi  kinerja  mereka  dengan  menggunakan  skala  Likert  yang  berkisar  dari  skor satu  sampai  dengan  tujuh.  (Hidayat,  2012).  Instrumen  ini  didesain  dengan  nilai  rentang  1

## JURNAL AKUNTANSI KONTEMPORER  (JAKO) – VOL 5 NO 2 – JULI 2013 – Halaman 210-237
yang  berarti  jauh  di  bawah  rata-rata  sampai  dengan  7  yang  berarti  di  atas  rata-rata.  Semakin tinggi  nilai  yang  diberikan,  maka  semakin  tinggi  pula  kinerja  karyawan  tersebut.  (Don elly dkk.  2003).
4. Harga  diri  dalam  kaitannya  dengan  ambisi,  merupakan  perasaan  umum  yang  dimiliki  indi- vidu  terhadap  harga  dirinya  sebagai  faktor  penentu  munculnya  suatu  keinginan  yang  harus dapat  ia  capai.  Variabel  ini  diukur  dengan  8  item  dari  Perera  (2004 )  dalam  Petronila  dan Irawati  (2006).  Pertanyaan  tersebut  berkisar  tentang  kaitan  antara  ambisi  dengan  tujuan.  Re- sponden  mengidentifikasinya  dengan  menggunakan  tujuh  poin  skala  Likert,  yang  memilki nilai  1  yang  berarti  sangat  tidak  setuju  dan  nilai  7  yang  berarti  sangat  setuju.  Semakin  tinggi skor  yang  diberikan,  semakin  tinggi  pula  harga  diri  responden  dalam  kaitannya  dengan  am- bisi.  (Petronila  dan Irawati,  2006).
5. Perilaku  menyimpang  dalam  audit,  merupakan  perubahan  perilaku  auditor  yang  dapat mengancam  suatu  sistem  audit  meliputi  tindakan  melaporkan  waktu  audit  dengan  total  wak- tu  yang  lebih  pendek  daripada  waktu  yang  sebenarnya,  penyelesaian  langkah-langkah  audit yang  terlalu  dini  tanpa  melengkapi  keseluruhan  prosedur,  serta  perilaku  reduksi  kualitas  au- dit  yang  merupakan  tindakan  yang  diambil  auditor  untuk  mengurangi  efektivitas  bukti  audit selama  pengujian.  Variabel  ini  menggunakan  pertanyaan  dari  Donelly  (2003),  di  mana  per- ilaku  yang  diidentifikasi  adalah  perilaku  penghentian  prematur  atas  prosedur  audit  yang terdiri  dari  4  item,  perilaku  URT  yang  terbagi  atas  4  item,  dan  perilaku  penggantian  prosedur audit  yang  dijabarkan  dalam  4  item.  Daftar  ini  berisi  tentang  pertanyaan-pertanyaan  untuk menangkap  informasi  yang  diperlukan  untuk  mengetahui  adanya  perilaku  disfungsional  da- lam  lingkungan  audit.  Responden  mengidentifikasi  dengan  menggunakan  skala  Likert  dari nilai  rentang  1  yang  berarti  sangat  tidak  setuju  hingga  nilai  7  yang  berarti  sangat  tidak  setuju. Semakin  tinggi  skornya,  semakin  menunjukkan  penerimaan  perilaku  disfungsional  dalam audit  yang  tinggi  oleh  responden.

## Jenis  dan Sumber  Data
Jenis  data  yang  digunakan  adalah  data  kuantitatif  berupa  hasil  perhitungan  skor  masing-masing pertanyaan  dalam  kuesioner.  Sumber  data  yang  digunakan  adalah  data  primer  ya ng  diperoleh  lang- sung  melalui  penyebaran  kuesioner  kepada  seluruh  auditor  yang  bekerja  di  KAP  yang  terdaftar  di Surabaya.

## Alat  dan  Metode  Pengumpulan  Data
Alat  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  kuesioner.  Kuesioner  adalah  satu  set  pertanyaan yang  tersusun  secara  sistematis  dan  standar  sehingga  pertanyaan  yang  sama  dapat  diajukan  kepada setiap  responden.  Kuesioner  ini  memberikan  informasi  mengenai  jawaban  dan  respon  mengenai  vari- abel-variabel  yang  akan diuji.
Kuesioner  yang  digunakan  adalah  kuesioner  tertutup  yaitu  kuesioner  yang  menggunakan  skala bertingkat  ( rating  scale ).  Skala  yang  digunakan  adalah  satu  sampai  dengan  tujuh.  Pemilihan  metode penelitian  ini  didasarkan  pada  jurnal  penelitian  sejenis  yang  dilakukan  oleh  Donelly  dkk.  (2003). Metode  pengumpulan  data  yang  dibutuhkan  untuk  mendukung  penelitian  ini  menggunakan  metode kuesioner.  Metode  kuesioner  merupakan  metode  survei  dengan  menggunakan  kuesioner  penelitian.

## Populasi,  Sampel,  dan  Teknik  Pengambilan  Sampel
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  auditor  yang  bekerja  di  seluruh  KAP  yang  terdaftar di  Surabaya.  Pengambilan  sampel  secara  non  probabilitas  atau  pemilihan  non  random  yang menggunakan  metode purposive  sampling, yaitu  pemilihan  sampel  berdasarkan  kriteria  tertentu,  yakni auditor  yang  telah  bekerja  minimal 3 tahun.  (Sekaran,  2007) dalam  Harini  dkk.  (2010).

## Teknik  Analisis  Data Pengujian  Validitas  dan Reliabilitas
Instrumen  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  mengacu  pada  instrumen  yang  dikembangkan dan  dipakai  oleh  peneliti  terdahulu,  namun  untuk  lebih  meyakinkan  dilakukan  pengujian  kembali validitas  dan reliabilitas  karena  adanya  perbedaan  lingkungan,  waktu  dan responden  yang  berbeda.
Pengujian  validitas  dilakukan  untuk  mengetahui  apakah  instrumen  yang  digunakan  untuk  men- gukur  atau  mendapatkan  data  sudah  valid.  Uji  validitas  yang  diguanakan  dalam  penelitian  ini  adalah uji  validitas  instrumen.  Suatu  instrumen  dikatakan  valid,  apabila  dapat  mengungkap  data  dari  varia- bel  yang  diteliti  secara  tepat.  Tinggi  rendahnya  validitas  suatu  instrumen  menunjukkan  sejauh  mana data  yang  terkumpul  tidak  menyimpang  dari  gambaran  tentang  variabel  yang  dimaksud.  Apabila  ko- relasi  antara  masing-masing  item  atau  indikator  terhadap  total  skor  variabel  menunjukkan  hasil  prob- abilitas  <0,01  atau  <0,05  berarti  angka  probabilitas  tersebut  signifikan  dan  memiliki  korelasi  >0,3,  se- hingga  dapat  disimpulkan  bahwa  masing-masing  item  pertanyaan  adalah  valid  (Ghozali,  2006;  dalam Nurcahyani,  2010).
Reliabilitas  adalah  alat  untuk  mengukur  suatu  kuesioner  yang  merupaka n  indikator  dari  variabel atau  konstruk.  Suatu  kuesioner  dikatakan  reliabel  atau  handal  jika  jawaban  responden  terhadap  per- tanyaan  adalah  konsisten  atau  stabil  dari  waktu  ke  waktu.  Tingkat  reliabel  suatu  variabel  atau  kon- struk  penelitian  dapat  dilihat  dari  hasil  uji  statistik Crobach  Alpha (α).  Menurut  kriteria  Nunnally  (1960) yang  dinyatakan  dalam  Ghozali  (2011),  variabel  atau  konstruk  dikatakan  reliabel  jika  nilai Cronbach Alpha >0,60.  Semakin  nilai alpha nya  mendekati  satu  maka  nilai  reliabilitas  datanya  semakin  terpercaya. untuk  masing-masing  variabel.  Uji  reabilitas  dilakukan  dengan  menggunakan  software Statistical Pro- gram  for Social  Science (SPSS).
Uji  Kesesuaian  (Test  of  Goodness  of  Fit)
1. Uji  Koefisien  Determinasi
Koefisien  determinasi  (R 2 )  pada  intinya  adalah  mengukur  seberapa  jauh  kemampuan  model dalam  menerangkan  variasi  variabel  dependen.  Nilai  koefisien  determinasi  adalah  antara  nol dan  satu.  Nilai  R 2 yang  kecil  berarti  kemampuan  variabel-variabel  independen  dalam menjelaskan  variabel-variabel  dependen  amat  terbatas.  Nilai  yang  mendekati  satu  berarti variabel-variabel  independen  memberikan  hampir  semua  informasi  yang  dibutuhkan  untuk memprediksi  variasi  variabel  dependen(Ghozali,2011:97)
2. Uji  Signifikansi  (Uji  Statistik  F)
Uji  statistik  F  pada  dasarnya  menunjukkan  apakah  semua  variabel  independen  atau  bebas yang  dimasukkan  dalam  model  mempunyai  pengaruh  secara  bersama-sama  terhadap  variabel dependen  atau  terikat  dengan  tingkat  keyakinan  95% (Ghozali,2011:98).
3. Uji  Signifikan  Parameter  Individual  (Uji  Statistik  t)
Uji  statistik  t  pada  dasarnya  menunjukkan  seberapa  jauh  pengaruh  satu  variabel  penjelas  atau independen  secara  individual  dalam  menerangkan  variasi  variabel  independen  (Ghozali, 2011).

## HASIL  DAN  PEMBAHASAN

## Karakteristik  Obyek  Penelitian
Obyek  yang  digunakan  pada  penelitian  ini  adalah  seluruh  auditor  yang  bekerja  di  seluruh  KAP yang  terdaftar  di  Surabaya.  Pengambilan  sampel  secara non-probability yang  menggunakan  metode purposive  sampling ,  yaitu  pemilihan  sampel  berdasarkan  kriteria  tertentu,  yakni  auditor  yang  telah bekerja  minimal  3 tahun.
Penyebaran  kuesioner  dimulai  pada  akhir  Juni  2013.  Adapun  proses  penyebaran  kuesioner  ada- lah  sebagai  berikut:  langkah  pertama  adalah  mengumpulkan  semua  informasi  mengenai  daftar  se- luruh  KAP  yang  terdaftar  di  Surabaya.  Informasi  tersebut  berupa  alamat  dan  nomor  telepon  KAP yang  menjadi  obyek  penyebaran.  Informasi  tersebut  didapatkan  dengan  mengunduh  dari  website ( www.iapi.or.id/iapi ).  Dari  data  tersebut  diperoleh  daftar  43  KAP  di  Surabaya.  Langkah  berikutnya adalah  melakukan  konfirmasi  via  telepon  terhadap  KAP  yang  menjadi  obyek  penyebaran.  Konfirmasi tersebut  bertujuan  untuk  menanyakan  apakah  KAP  tersebut  bersedia  menerima  dan  mengisi kuesioner  yang  diajukan  peneliti.
Jumlah  Masing-masing  KAP  yang  bersedia  merespon  diberi  kuesioner  sebanyak  5  kuesioner. Kuesioner  tersebut  dimasukkan  ke  dalam  amplop  yang  bertuliskan  nama  dan  nomor  telepon  peneliti dan  KAP  yang  dituju.  Penyebaran  tersebut  tidak  dapat  dilakukan  secara  serentak  mengingat  adanya

## JURNAL AKUNTANSI KONTEMPORER  (JAKO) – VOL 5 NO 2 – JULI 2013 – Halaman 210-237
beberapa  kesulitan  antara  lain  karena  faktor  lokasi,  waktu,  dan  sebagainya.  Penyebaran  dilakukan secara  langsung  dengan  mengirimkan  ke  KAP  yang  kemudian  dititipkan  kepada receptionist .  Adapun waktu  yang  diberikan  untuk  mengisi  kuesioner  tersebut  adalah sekitar  1 -2 minggu.
Setelah  batas  waktu  pengembalian  kuesioner  berakhir  peneliti  mengkonfirmasi  KAP  tersebut apakah  kuesioner  yang  telah  dibagikan  telah  selesai  atau  belum.  Setelah  proses  pengambilan  selesai peneliti  menyeleksi  kuesioner  mana  yang  memenuhi  kriteria  dan  mana   yang  tidak  memenuhi  krite- ria.  Berikut  ini merupakan  perincian  sampel  dan tingkat  pengembalian  kuesioner.
Tabel  1. Sampel  dan Tingkat  Pengembalian  Kuesioner No. Keterangan Jumlah  % 1. Total  kuesioner  yang  dibagikan 125 100 2. Kuesioner  yang  kembali 87 69,6 3. Kuesioner  yang  tidak  kembali 38 30,4 4. Kuesioner    kembali    namun    tidak 6 4,8 memenuhi  syarat 5. Kuesioner  yang  dapat  digunakan  atau 81 64,8

## diolah
Sumber:   Data  diolah
Tabel  1  menunjukkan  bahwa  kuesioner  yang  telah  dibagikan  adalah  125  kuesioner.  Adapun perincian  dibagikan  adalah  sebagai  berikut:  kuesioner  ditolak  dengan  alasan  KAP  sedang  sibuk  ser- ta  banyak  auditor  yang  berada  di  luar  kota.  Walaupun  sebelumnya  telah  dilakukan  konfirmasi  me- lalui  telepon  mengenai  kesediaan  menerima  kuesioner,  namun  pada  kenyataannya  saat  kuesioner dikirimkan,  ada  beberapa  KAP  yang  tidak  bersedia  menerima  kuesioner  tersebut  dengan  alasan KAP  sedang  sibuk.
Adapun  kriteria  yang  dibuat  oleh  peneliti  adalah  responden  merupakan  auditor  yang  tela h bekerja  minimal  3  tahun.  Berdasarkan  kriteria  tersebut,  kuesioner  yang  layak  dianalisis  adalah  81 kuesioner.  Total  kuesioner  yang  kembali  sebanyak  87  kuesioner  dengan  perincian  4  kuesioner  tidak dapat  digunakan  karena  tidak  lengkap  dan  2  kuesioner  kembali  dalam  keadaan  tidak  terisi,  dan hanya  81  sisanya  yang  dapat  digunakan  untuk  diolah  lebih  lanjut  karena  memenuhi  kriteria. Kuesioner  dianggap  tidak  lengkap  karena  beberapa  item  tidak  diisi.  Selain  itu  terdapat  2  kuesioner yang  kosong  disebabkan  pembagian  kuesioner  dilakukan  pada  masa  sibuk  KAP,  yakni  sekitar  akhir bulan  Juni.
Mengingat  keterbatasan  waktu  peneliti,  maka  penyebaran  dilakukan  sebanyak  2  kali.  Jadi  berdasar- kan  penjelasan  di  atas,  dapat  disimpulkan  sebanyak  81  kuesioner  yang  dapat  digunakan  dan   diolah. Dari  81  kuesioner  tersebut,  diperoleh  data  yang  menjelaskan  demografi  responden.  Deskripsi  demo- grafi  responden  ini  terdiri  dari  jenis  kelamin,  pengalaman  kerja,  jabatan,  pendidikan,  dan  p endidikan profesi  sebagaimana  dapat  dilihat  pada tabel  2.

## Tabel  2. Demografi  Responden
Sumber:  Data  diolah
Berdasarkan  Tabel  2  didapatkan  penjelasan  bahwa  mayoritas  auditor  berjenis  kelamin  laki-laki dengan  pengalaman  kerja  auditor  kebanyakan  4  tahun,  mayoritas  menduduki  jabatan  senior  auditor, dan mayoritas  memiliki  pendidikan  S1 serta  pendidikan  profesi  dari  auditor  adalah Ak.

## Deskripsi  Data
Berdasarkan  hasil  penyebaran  kuesioner  yang  dilakukan  disajikan  tanggapan  responden mengenai  variabel-variabel  penelitian.
Demog ra fi  Respon den Frequen cy Percent Pria 66  81,48 Jenis  Kelamin Perempuan 15  18,52 Total 81  100 3 3  3,70 4 24  29,63 Pengalaman  Kerja 5 17  20,99 6 18  22,22 7 19  23,46 Total 81  100 Senior  Auditor 43  53,09 Jabatan Supervisor 34  41,98 Manajer 4  4,94 Total 81  100 S1 51  62,96 Pendidikan S2 26  32,10 S3 4  4,94 Total 81  100 Ak 45  55,56 Pendidikan  Profesi CPA 23  28,40 Lain-lain 13  16,05 Total 81  100

## JURNAL AKUNTANSI KONTEMPORER  (JAKO) – VOL 5 NO 2 – JULI 2013 – Halaman 210-237
Tabel  3. Statistik  Deskripsi  Lokus  Kendali  Eksternal
No Indikator Mean Std. Deviation 1 Definisi  pekerjaan 5,062 1,408 2 Hasil pekerjaan 5,321 1,233 3 Pelaksanaan  pekerjaan 5,136 1,022 4 Saran  kepada  atrasan 4,716 1,267 5 Pekerjaan  adalah keberuntungan 4,852 1,216 6 Penghargaan  adalah keberuntungan  5,111 1,140 7 Melakukan  pekerjaan 4,099 1,538 8 Memiliki  koneksi  dengan  posisi tinggi 4,506 1,205 9 Promosi  adalah keberuntungan 4,827 1,292 10 Koneksi  lebih  penting 4,667 1,225 11 Promosi  untuk  kinerja  yang  baik 5,123 1,155 12 Membutuhkan  koneksi  yang  tepat 4,790 1,159 13 Berprestasi  adalah  keberuntungan 5,210 1,282 14 Imbalan  sepadan  untuk  kinerja  yang baik 4,728 1,285 15 Pengaruh  karyawan  terhadap  ata- san 4,926 1,138 16 Perbedaan  orang  sukses  dan gagal 5,173 1,321 Mean  Keseluruhan 4,8904  0,751
Sumber:  Data  diolah
Berdasarkan  Tabel  3  diketahui  bahwa  untuk  variabel  lokus  kendali  eksternal  diketahui  nilai  rata - rata  sebesar  4,8904  dengan  standard  deviasi  sebesar  0,751.  Hal  ini  mengindikasikan  bahwa  nilai  rata- rata  jawaban  responden  terhadap  pernyataan  yang  ada  pada  variabel  lokus  kendali  eksternal  juga netral  bahkan  hampir  condong  ke  arah  agak  setuju.
Tabel  4. Statistik  Deskripsi  Keinginan  Karyawan  untuk  Berpindah  Kerja
No Indika tor
Mean
Std. Devia tion
1 Bertahan
di KAP hingga pensiun 4,889 1,342 2 Bertahan  di  KAP  sampai  2  ta- hun 4,864 1,330 3 Bertahan  di  KAP  sampai  5  ta- hun 5,025 1,341 Mean  Keseluruhan 4,929 0,926
Sumber:  Data  diolah
Berdasarkan  tabel  4  diketahui  bahwa  untuk  variabel  keinginan  karyawan  untuk  berpindah  kerja diketahui  nilai  rata-rata  sebesar  4,9259  dengan  standard  deviasi  sebesar  0,926.  Hal  ini  mengindikasi- kan  bahwa  nilai  rata-rata  jawaban  responden  terhadap  pernyataan  yang  ada  pada  variabel  keinginan karyawan  untuk  berpindah  kerja  adalah agak  setuju.

## PENGARUH KARAKTERISTIK  PERSONAL AUDITOR  TERHADAP TINGKAT  PENERIMAAN AUDITOR ATAS PENYIMPANGAN PERILAKU DALAM AUDIT OLEH: ANGKOSO,  HANDOKO  dan HARIMURTI
Tabel  5. Statistik  Deskripsi  Tingkat  kinerja  pribadi  karyawan
No Indikator Mean Std. Devia tion 1 Kinerja  terkait  perencanaan 5,210 1,320 2 Kinerja  terkait  investigasi 5,420 1,368 3 Kinerja  terkait  koordinasi 4,889 1,342 4 Kinerja  terkait  supervisi 4,877 1,354 5 Kinerja  terkait  penugasan  staf 5,099 1,338 6 Kinerja  terkait  representasi 5,210 1,320 7 Kinerja  secara  keseluruhan 4,827 1,263 Mean  Keseluruhan 5,076 0,830
Sumber:  Data  diolah
Berdasarkan  tabel  5  diketahui  bahwa  untuk  variable  tingkat    kinerja    pribadi  karyawan  diketahui nilai  rata-rata    sebesar  5,076  dengan  standard  deviasi  sebesar  0,83.  Hal  ini  mengindikasikan  bahwa nilai  rata-rata  jawaban  responden  terhadap  pernyataan  yang  ada  pada  variabel  tingkat  kinerja  pribadi karyawan  adalah  agak  setuju.
Tabel  6. Statistik  Deskripsi  Harga  Diri  dalam  Kaitannya  dengan  Ambisi
No Indikator Mean Std. Devia tion 1 Pentingnya  ambisi 5037 1,318 2 Bagaimana  menjangkau  tujuan 5,481 1,542 3 Mencapai  ambisi 5,346 1,195 4 Ambisi  harus menantang 5,012 1,346 5. Ambisi  meningkatkan  kehidupan 5,469 1,361 6 Ambisi  harus positif 4,778 1,681 7 Membangun  harga  diri 5,012 1,601 8 Fleksibilitas  diri 5,198 1,706 Mean  Keseluruhan 5,167 0,927
Sumber:  Data  diolah
Berdasarkan  tabel  6  diketahui  bahwa  untuk  variabel  Harga  diri  dalam  kaitannya  dengan  ambisi diketahui  nilai  rata-rata  sebesar  5,167  dengan  standard  deviasi  sebesar  0,927.  Hal  ini  mengindikasikan bahwa  nilai  rata-rata  jawaban  responden  terhadap  pernyataan  yang  ada  pada  variabel  tersebut  antara netral  dan hampir  condong  ke  arah  agak  setuju.
Tabel  7. Statistik  Deskripsi  Penyimpangan  Perilaku  Dalam  Audit
No Indikator Mean Std. Devia tion 1 Tidak  ada  kesalahan  dalam auditing 4,963 1,728 2 Sistem  klien  tidak  bermasalah 5,025 1,739 3 Supervisi  yang  ketat 4,691 1,751 4 Langkah  audit  tidak  perlu  dilakukan 4,654 1,324 5 Meningkatkan  promosi  karir  auditor 5,148 1,574 Mean  Keseluruhan 4,896 1,209
Sumber:  Data  diolah

## JURNAL AKUNTANSI KONTEMPORER  (JAKO) – VOL 5 NO 2 – JULI 2013 – Halaman 210-237
Berdasarkan  Tabel  7  diketahui  bahwa  untuk  variabel  penyimpangan  perilaku  dalam  audit diketahui  nilai  rata-rata  sebesar  4,896  dengan  standard  deviasi  sebesar  1,209.  Hal  ini  mengindikasikan bahwa  nilai  rata-rata  jawaban  responden  terhadap  pernyataan  yang  ada  pada  variabel  tersebut  antara netral  dan hampir  condong  ke  arah  agak  setuju.

## Analisis  Data Uji Respon  Bias  (t-test)
Uji  respon  bias  ini  dilakukan  untuk  melihat  apakah  ada  perbedaan  karakteristik  antara  jawaban yang  diperoleh  dari  responden  yang  mengembalikan  kuesioner  tepat  waktu  dan  responden  yang mengembalikan  kuesioner  melebihi  batas  waktu  yang  ditentukan  yang  dianggap  mewakili  respon bias.  Peneliti  menetapkan  tenggat  waktu  2  minggu  dan  semua  kuesioner  yang  telah  dibagika n  kem- bali  sesuai  dengan  batas  waktu  yang  ditetapkan,  jadi  dapat  disimpulkan  tidak  ada  perbedaan  karak- teristik  antara  responden  yang  mengembalikan  jawaban  kuesioner  tepat  waktu  dengan  responden yang  tidak  mengembalikan  kuesioner  tepat  pada  waktunya.

## Uji Validitas  dan  Reliabilitas
Uji  Validitas
Uji  validitas  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  uji  validitas  instrumen.  Suatu  instru- men  dikatakan  valid,  apabila  dapat  mengungkap  data  dari  variabel  yang  diteliti  secara  tepat.  Apabila korelasi  antara  masing-masing  item  atau  indikator  terhadap  total  skor  variabel  menunjukkan  hasil probabilitas  <0,01  atau  <0,05  berarti  angka  probabilitas  tersebut  signifikan  sehingga  dapat  disimpul- kan  bahwa  masing-masing  item  pertanyaan  adalah  valid.  Berdasarkan  hasil  uji  validitas,  diketahui nilai  probabilitas  <0,05  berarti  angka  probabilitas  tersebut  signifikan  sehingga  dapat  disimpulkan bahwa  masing-masing  item  pertanyaan  pada  variabel  penyimpangan  perilaku  dalam  audit,  lokus kendali  eksternal,  keinginan  karyawan  untuk  berpindah  kerja,  tingkat  kinerja  pribadi  karyawan  dan harga  diri  dalam kaitannya  dengan  ambisi  adalah valid.
Uji  Reliabilitas
Reliabilitas  adalah  alat  untuk  mengukur  suatu  kuesioner  yang  merupakan  indikator  dari  variabel atau  konstruk.  Suatu  kuesioner  dikatakan  reliabel  atau  handal  jika  jawaban  responden  terhadap  per- tanyaan  adalah  konsisten  atau  stabil  dari  waktu  ke  waktu.  Tingkat  reliabel  suatu  variabel  atau  kon- struk  penelitian  dapat  dilihat  dari  hasil  uji  statistik Cronbach  Alpha (α)  diatas  0,60  (Nunally,  1978 da- lam  Ghozali,  2006).  Berdasarkan  hasil  uji  reliabilitas,  diketahui  bahwa  variabel  penelitian  sudah  relia- ble,  karena  nilai Cronbach  Alpha (α)  diatas 0,60 (Nunally,  1978 dalam Ghozali,  2006).

## Analisis  Regresi  Linier  Berganda
Hasil  perhitungan  dengan  komputer  dengan  aplikasi  program  SPSS  20.0  ( Statistical  Program  for Social  Science )  adalah sebagai  berikut:
Tabel  8. Analisis  Regresi  Linier  Berganda Variabel  bebas Prediksi B t hitung Sig. tanda Constanta -3,505 Lokus  kendali  eksternal Positif 0,110 2,134 0,036 Keinginan karyawan  untuk berpindah  kerja Positif 0,468 2,120 0,037 Tingkat  kinerja  pribadi  kar- yawan Negatif 0,316 2,875 0,005 Harga  diri  dalam  kaitannya dengan  ambisi Positif 0,029 0,346 0,730 Variabel  Terikat Penyimpangan  perilaku  dalam  audit Adjusted  R 2 0,196 F Hitung 5,878 Sig  : 0,000
Sumber:  Data  diolah
Berdasarkan  tabel  8,  diperoleh  hasil  bahwa  makin  tinggi  lokus  kendali  eksternal,  maka  makin tinggi  pula  penyimpangan  perilaku  dalam  audit.  Demikian  pula  dengan  keingan  karyawan  untuk berpindah  kerja.  Jika  keinginan  karyawan  untuk  berpindah  kerja  makin  tinggi,  maka  makin  tinggi pula  penyimpangan  perilaku  dalam  audit.  Tingkat  kinerja  pribadi  karyawan  yang  tinggi  penyimpan- gan  perilakunya  bisa  tinggi  pula.  Makin  tinggi  harga  diri  dalam  kaitannya  dengan  ambisi,  makin rendah  pula tingkat  penyimpangan  perilaku  dalam  audit.

## Uji Kecocokan  Model
Ketepatan  fungsi  regresi  sampel  dalam  menaksir  nilai  ajtual  dapat  diukur  dari Goodness  of  fit . Secara  statistik,  setidaknya  dapat  diukur  dari  nilai  koefisien  determinasi,  statistik  uji  F  dan  nilai  statis- tik  uji t.
a. Koefisien Adjusted  R 2
Adjusted  R 2 pada  intinya  mengukur  seberapa  jauh kemampuan  model  dalam  menerangkan variasi  variabel  dependent.  Berdasarkan  Tabel  4.11  diketahui  bahwa  besarnya adjusted  R 2 adalah  0,196,  yang  berarti  bahwa  lokus  kendali  eksternal  (LKE),  keinginan  karyawan  untuk berpindah  kerja  (KKBK),  tingkat  kinerja  pribadi  karyawan  (TKPK)  dan  harga  diri  dalam kaitannya  dengan  ambisi  (HD)  hanya  mampu  menjelaskan  19,6%  terhadap  penyimpangan perilaku  dalam  audit  (PPA),  dan  sisanya  sebesar  80,4%  dijelaskan  oleh  variabel-variabel lainnya.
b. Uji  F
Uji  F  digunakan  untuk  mengetahui  tingkat  signifikansi  pengaruh  variabel-variabel independen  secara  bersama-sama  (simultan)  terhadap  variabel  dependen.  Berdasarkan  Tabel 4.10  didapatkan  angka  F  hitung  5,878  dengan  Sig.  0,000  <  0,05,  artinya  lokus  kendali  eksternal (LKE),  keinginan  karyawan  untuk  berpindah  kerja  (KKBK),  tingkat  kinerja  pribadi  karyawan (TKPK)  dan  harga  diri  dalam  kaitannya  dengan  ambisi  (HD)  secara  simultan  memiliki pengaruh  signifikan  terhadap  penyimpangan  perilaku  dalam  audit  (PPA),  sehingga  model layak  memenuhi goodness  of fit .
c. Uji  t
Uji  t  digunakan  untuk  mengetahui  seberapa  jauh  pengaruh  satu  variabel  independen  dalam menerangkan  variasi  variabel  dependen.  Pengujian  hipotesis  juga  dilakukan  dengan menggunakan  uji t seperti  pada tabel  9 berikut  ini:

## Tabel  9. Hasil  Uji  t Statistik
Variabel Arah Signifikan si Simpulan LKE + Sig H 1 diterima KKBK + Sig H 2 diterima TKPK - Sig H 3 ditola k HD + Tidak  sig H4 ditolak
Sumber:  Data  diolah
Berdasarkan  tabel  9  didapat  bahwa  hipotesis  pertama  yakni  lokus  kendali  eksternal  (LKE)  ber- pengaruh  positif  signifikan  terhadap  tingkat  penerimaan  auditor  atas  penyimpangan  perilaku  dalam audit  diterima,  hipotesis  kedua  yaitu  keinginan  karyawan  untuk  berpindah  kerja  (KKBK)  ber- pengaruh  positif  signifikan  terhadap  tingkat  penerimaan  auditor  atas  penyimpangan  perilaku  dalam audit  juga  diterima.  Hipotesis  ketiga  yakni  tingkat  kinerja  pribadi  karyawan  (TKPK)  berpen garuh negatif  signifikan  terhadap  tingkat  penerimaan  auditor  atas  penyimpangan  perilaku  dalam  audit (PPA)  ditolak.  Demikian  pula  dengan  hipotesis  keempat  yakni  harga  diri  dalam  kaitannya  dengan ambisi  (HD)  berpengaruh  positif  terhadap  penyimpangan  perilaku  dalam audit  (PPA)  ditolak.

## JURNAL AKUNTANSI KONTEMPORER  (JAKO) – VOL 5 NO 2 – JULI 2013 – Halaman 210-237

## Pembahasan
Berdasarkan  tabel  9  didapat  bahwa  lokus  kendali  eksternal  berpengaruh  positif  terhadap  tingkat penerimaan  auditor  atas  penyimpangan  perilaku  dalam  audit.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  orang dengan  lokus  kendali  eksternal  ternyata  kurang  dapat  mengendalikan  lingkungan  kerja  melalui  per- ilaku  mereka,  di  mana  mereka  tidak  berorientasi  terhadap  pemecahan  masalah  melalui  pemikiran dan  perilaku  mereka.  Temuan  ini  mendukung  penelitian  dari  Silaban  (2009),  dapat  dipahami  bahwa seorang  individu  yang  memiliki  lokus  kendali  eksternal  cenderung  meyakini  bahwa  apa  yang  terjadi pada  mereka  dikendalikan  oleh  faktor-faktor  di  luar  kendalinya.  Penelitian  oleh  Donelly  dkk.  (2003) juga  menemukan  bahwa  orang  dengan  lokus  kendali  eksternal  cenderung  melakukan  manipulasi untuk  mencapai  tujuan  mereka.
Berdasarkan  hasil  penelitian  didapat  bahwa  keinginan  karyawan  untuk  berpindah  kerja  ber- pengaruh  positif  terhadap  tingkat  penerimaan  auditor  atas  penyimpangan  perilaku  dalam  audit,  hal ini  berarti  bahwa  auditor  akan  cenderung  meneima  penyimpangan  perilaku  dalam  auidt  ketika mereka  dengan  sukarela  berhenti  bekerja  karena  tidak  takut  bila  dijatuhi  sanksi  akibat  perilaku  me- nyimpang  yang  terdeteksi.  Temuan  ini  mendukung  penelitian  Fatimah  (2012)  Selain   itu,  juga ditemukan  bahwa  keinginan  untuk  berhenti  berpindah  kerja  karyawan  berpengaruh  langsung  ter- hadap  perilaku  disfungsional.  Studi  terdahulu  juga  menemukan  korelasi  positif  antara  tingkat turno- ver  intention dengan  penerimaan  penyimpangan  perilaku  dalam  audit  dengan  kondisi  adanya  lokus kendali  eksternal  dan komitmen  organisasi  yang  rendah.
Berdasarkan  hasil  penelitian  tidak  ditemukan  adanya  pengaruh  negatif  yang  signifikan  dari  vari- abel  tingkat  kinerja  pribadi  karyawan  terhadap  tingkat  penerimaan  auditor  atas  penyimpangan  per- ilaku  dalam  audit,  yang  berarti  bahwa  individu  dengan  kinerja  yang  bagus  belum  tentu  tidak  bisa melakukan  penyimpangan  perilaku  dalam  audit.  Hal  ini  dikarenakan  orang  dengan  kinerja  yang  ba- gus  cenderung  merasa  lebih  memahami  kondisi  klien  dan  lebih  mampu  melakukan  tindakan  me- nyimpang.  Temuan  ini  tidak  mendukung  penelitian  dari  Donelly  dkk.  (2003)  yang  menyatakan  indi- vidu  yang  melakukan  kinerja  di  bawah  ekspektasi  atasannya  akan  cenderung  menerima  penyimpan- gan  perilaku  dalam  audit.  Temuan  ini  juga  tidak  mendukung  penelitian  yang  dikemukakan  oleh  Fat- imah  (2012)  yang  menyatakan  auditor  yang  memiliki  kinerja  yang  rendah  cenderung  tidak melakukan  tugas  secara  rinci yang  akhirnya  berdampak  pada  penyimpangan  perilaku  dalam audit.
Berdasarkan  hasil  penelitian  didapatkan  harga  diri  dalam  kaitannya  dengan  ambisi  tidak  ber- pengaruh  positif  signifikan  terhadap  tingkat  penerimaan  auditor  atas  penyimpangan  perilaku  dalam audit,  dimana  individu  yang  mampu  menghalalkan  segala  cara  demi  tercapainya  tuj uan  tersebut akan  mampu  melakukan  penyimpangan  perilaku.  Hal  ini  dapat  disebabkan  orang  dengan  harga  diri tinggi  merasa  tidak  mampu  melakukan  hal-hal  yang  bertentangan  dengan  hati  nuraninya.  Temuan pada  penelitian  ini  tidak  mendukung  penelitian  dari  Petronila  dan  Irawati  (2006)  yang  mengatakan harga  diri  berkaitan  erat  dengan  ambisi  yang  dapat  memotivasi  individu  untuk  maju  dalam menghadapi  tantangan  hidup.
Dengan  demikian,  penelitian  ini  telah  memperkuat  fenomena  penyimpangan  perilaku  dalam  au- dit  yang  dilakukan  oleh  staf  auditor  yang  bekerja  di  KAP  Surabaya  yang  diperkuat  pula  oleh  teori disonansi  kognitif  dan  teori  atribusi.  Teori  disonansi  kognitif  mengatakan  bahwa  ketidaksesuaian akan  memotivasi  seorang  individu  untuk  mengurangi  atau  menghilangkan  ketida ksesuaian  tersebut. Hal  ini  tampak  dalam  variabel  keinginan  karyawan  untuk  berpindah  kerja,  di  mana  jika  auditor  me- rasa  tidak  nyaman  di  lingkungan  kerja  tersebut  atau  tidak  memikirkan  kemajuan  karirnya,  ia  akan menghilangkan  ketidaksesuaian  tersebut  dengan  mengeliminasinya  dengan  cara  melakukan  perilaku menyimpang  sehingga  ia  tidak  akan  takut  dijatuhi  sanksi  jika  perilakunya  terdeteksi.  Demikian  pula dengan  terbuktinya  teori  atribusi  yang  mempelajari  bagaimana  individu  menginterpretasikan  sebab perilakunya.  Teori  ini  diperkuat  dengan  temuan  penelitian  yang  mengatakan  bahwa  jika  seseorang memiliki  lokus  kendali  eksternal  maka  ia  akan  cenderung  melakukan  manipulasi  dan  bukannya  me- megang  kendali  atau  usaha atas pekerjaan  mereka  untuk  bertahan  dalam  organisasi  tersebut.

## SIMPULAN
Dari  hasil  penelitian  dan  pembahasan  yang  digunakan  sesuai  dengan  tujuan  hipotesis  yang  dil-
akukan  dengan  analisis  regresi  linier  berganda,  maka  dapat  ditarik  kesimpulan  sebagai  berikut:  (1) Lokus  kendali  eksternal  dan  keinginan  karyawan  untuk  berpindah  kerja  berpengaruh  positif  signif- ikan  terhadap  penyimpangan  perilaku  dalam  audit.  Hal  ini  menunjukkan  kedua  variabel  tersebut dapat  mempengaruhi  penerimaan  auditor  atas  perilaku  disfungsional  penghentian  prosedur  audit secara  dini,  kesalahan  dalam  tahapan-tahapan  audit,  pemerolehan  bukti  yang  kurang,  dan  pem- rosesan  yang  kurang  akurat;  (2)  Harga  diri  dalam  kaitannya  dengan  ambisi  tidak  ditemukan  adanya pengaruh  positif  signifikan  terhadap  penyimpangan  perilaku  dalam  audit.  Hal  ini  menunjukkan  in- dividu  dengan  harga  diri  yang  tinggi  cenderung  tidak  menghalalkan  segala  cara  demi  tercapainya tujuan  yang  memungkinkan  individu  tersebut  mampu  melakukan  penyimpangan  perilaku  dalam audit;  (3)  Meskipun  ditemukan  pengaruh  signifikan  dari  variabel  tingkat  kinerja  pribadi  karyawan, akan  tetapi  arahnya  berlawanan  dengan  yang  dihipotesiskan,  sehingga  hipotesis  ditolak.  Hal  ini  be- rarti  baik  individu  yang  berkinerja  baik  maupun  kurang  baik  belum  tentu  tidak  melakukan  perilaku menyimpang  dalam  audit;  dan  (4)  Terbuktinya    teori    disonansi    kognitif    karena    individu    dapat mengeliminasi  ketidaksesuaian  yang  terjadi  melalui  penyimpangan  perilaku  dalam  audit  seperti  au- ditor  yang  melakukan  tindakan  menyimpang  karena  merasa  lingkungan  kerja  sudah  tidak  sesuai  se- hingga  tidak  takut  dijatuhi  sanksi  bila  perilakunya  terdeteksi.  Selain  itu  auditor  juga  cenderung melakukan  manipulasi  untuk  bertahan  dalam  organisasi  daripada  memegang  kendali  atau  usaha  atas pekerjaan  mereka  sehingga  teori  atribusi  juga  terbukti.
Penelitian  ini  mempunyai  keterbatasan  yang  kemungkinan  dapat  melemahkan  hasilnya. Keterbatasan  tersebut  adalah  responden  dari  penelitian  ini  belum  sepenuhnya  melibatkan  KAP big four di  Surabaya.  Penelitian  lebih  lanjut  disarankan  untuk  melibatkan  KAP big four, di  mana  situasi dan kondisinya  mungkin  berbeda  dengan KAP  lainnya.

## REFERENCES
Bangun,   W.,   2012, Manajemen   Sumber   Daya   Manusia ,   Jakarta:  Erlangga.
Donelly,  D.P.,  J.J.  Quirin,  and  D.O.  Bryan,  2003,  Auditor  Acceptance  of  Dysfunctional  Audit  Behavior: An  Explanatory  Model  Using  Auditor’s  Personal  Characteristics, Journal  of Behavioral  Research  in Accounting, Vol.  15:87-107. Elder  E.J.,  M.S.  Besley.,  A.A.  Aarens.,  dan  A.A.  Jusuf.,  2008, Jasa Audit  dan  Assurance, Jakarta:  Salemba Empat.
Fatimah,  A.,  2012,  Karakteristik  Personal  Auditor  sebagai  Anteseden  Perilaku  Disfungsional  Auditor dan Pengaruhnya  terhadap  Kualitas  Hasil Audit, Jurnal  Manajemen  dan  Akuntansi, Vol.  1, No.  1. Gable,  M.,  and  F.  Dangello,  1994,  Locus  of  Control,  Machiavellianismen,  and  Managerial  Job  Perfor- mance, The Journal  of Psychology, pp.  599-608.
Harini,  D.,  A.  Wahyudin,  dan  I.  Anisykurlillah,  2010,  Analisis  Penerimaan  Auditor  atas  Dysfunctional Audit  Behavior:  Sebuah  Pendekatan  Karakteristik  Personal  Auditor, Simposium  Nasional Akuntansi XIII  Purwokerto, Universitas  Jenderal  Soedirman.
Hidayat,  W.,  2012,  ESQ  dan  Locus  of  Control  sebagai  Anteseden  Hubungan  Kinerja  Pegawai   dan Penerimaan  Perilaku  Disfungsional  Audit  pada  Badan  Pengawas  Daerah  (BAWASDA)  Jawa  Ti- mur, Jurnal  Mitra  Ekonomi  dan Manajemen  Bisnis, Vol.  3, No.  1.
Irawati  Y.,  T.A.  Petronila,  dan  Mukhlasin,  2005,  Hubungan  Karakteristik  Personal  Auditor  tehadap Tingkat  Penerimaan Penyimpangan  Perilaku  dalam  Audit, Simposium  Nasional Akuntansi  VIII  Solo, Unika  Atma  Jaya  Jakar- ta.
Ivancevich  J.M.,  R.  Konopaske,  dan  M.T.  Matesson,  2005, Perilaku dan  Manajemen  Organisasi, Jakarta: Erlangga. Kreitner  dan Kinicki,  2005, Perilaku  Organisasi, Jakarta:  Salemba  Empat. Lubis,  A.I.,  2011, Akuntansi  Keperilakuan, Edisi  2, Jakarta:  Salemba  Empat.
Malone,  C.F.,  and  R.W.  Roberts,  1996,  Factors  Associated  with  the  Incidence  of  Reduced  Audit  Quali- ty  Behaviors,  Auditing: A Journal  of Practice  and Theory: Vol.  15, No.  2:49-644 Mulyadi,  2011, Auditing, Edisi  6, Jakarta:  Salemba  Empat.

## JURNAL AKUNTANSI KONTEMPORER  (JAKO) – VOL 5 NO 2 – JULI 2013 – Halaman 210-237
Petronila,  T.A.,  dan  Y.  Irawati,  2006,  Hubungan  Karakteristik  Personal  Auditor  terhadap  Tingkat  Pen- erimaan  Penyimpangan  Perilaku  dalam  Audit, Jurnal  Manajemen  dan  Akuntansi, Vol.  6,  No.  1,  Sep- tember.
Pujaningrum,  I.,  dan  A.  Sabeni,  2012,  Analisis  Faktor-Faktor  yang  Mempengaruhi  Tingkat  Pen- erimaan  Auditor  atas  Penyimpangan  Perilaku  dalam  Audit  (Studi  Empiris  pada  Kantor  Akuntan Publik  di Semarang), Diponegoro  Journal  of Accounting, Vol.  1, No.  1:1-15. Sekaran,  U.,  2009, Research  Methods  for Business, Jakarta:  Salemba  Empat. Setiawan,  I.A.,  dan  I.  Ghozali,  2006, Akuntansi  Keperilakuan: Konsep  dan  Kajian  Empiris  Perilaku  Akuntan, Semarang: Universitas  Diponegoro.
Solar,  D.,  and  D.  Bruehl,  1971,  Machiavellianism  and  Locus  of  Control:  Two  Conceptions  of  Interper- sonal Power, Psychological Reports  29: 1079-1082.
Silaban,  A.,  2009,  Perilaku  Disfungsional  Auditor  dalam  Pelaksanaan  Program  Audit  (Studi  Empiris di  Kantor  Akuntan  Publik), Disertasi, dipublikasikan  di www.undip.ac.id .,  Semarang:  Program Doktor  Ilmu  Ekonomi  Universitas  Diponegoro.