## Jurnal Ekonomi Bisnis, Manajemen dan Akuntansi (Jebma)
Volume : 3 | Nomor 2 | Juli 2023| E-ISSN : 2797-7161 | DOI: https://doi.org/10.47709//jebma.v3n2.2626

## Peran Kompensasi Dalam Memediasi Pengaruh Komitmen Organisasi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Penulis:
Dwi Anindi 1 Muhammad Andi Prayogi 2 *
Afiliasi: Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara 1,2
Korespondensi: muhammadandi@umsu .ac.id*
Histori Naskah: Submit: 28-02-2023 Accepted: 02-03-2023 Published: 05-03-2023
Abstrak :
Latar belakang : Pada era globalisasi saat ini penting bagi perusahaan untuk terus-menerus  mempersiapkan  dirinya  untuk  mengantipasi  serta menyesuaikan diri terhadap perubahan yang terjadi. Semakin meningkatnya persaingan diantara pelaku-pelaku ekonomi yang sangat ketat, maka untuk dapat  bersaing,  perusahaan  harus  dapat  menjalankan  usahanya  dengan mengembangkan  inovasi  sebaik  mungkin.  Sumber  daya  manusia  menjadi salah satu aspek sekaligus faktor penunjang yang harus diperhatikan agar tujuan perusahaan dapat tercapai. Sumber daya manusia merupakan faktor penting yang mengendalikan maju atau mundurnya organisasi.
Metode: Jenis penelitian ini menggunakan metode pendekatan kuantitatif dan teknik pengumpulan data dalam penelitian ini yaitu dengan wawancara dan angket. Sampel dalam penelitian ini berjumlah 74 responden karyawan PT.Pelabuhan Indonesia (Persero) TPK Belawan. Teknik pengumpulan data menggunakan  wawancara  dan  kuisioner.  Teknik  analisis  data  dalam penelitian ini menggunakan SmartsPLS 3.0.
Hasil :  Hasil  penelitian  dapat  disimpulkan  bahwa  variabel  komitmen organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan, motivasi  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan, komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kompensasi,  motivasi  kerja  berpengaruh  positf  dan  signifikan  terhadap kompensasi,  kompensasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja karyawan, komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dimediasi oleh kompensasi dan motivasi kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  dimediasi kompensasi  kompensasi  pada  PT.Pelabuhan  Indonesia  (Persero)  TPK Belawan.
Kesimpulan: Bahwa  komitmen  organisasi  memiliki  pengaruh  signifikan terhadap  kinerja  karyawan.  Motivasi  kerja  memiliki  pengaruh  signifikan terhadap  kinerja  karyawan.  Komitmen  organisasi  memiliki  pengaruh signifikan  terhadap  kompensasi.  Motivasi  kerja  memiliki  pengaruh signifikan terhadap kompensasi. Kompensasi memiliki pengaruh signifikan terhadap  kinerja  karyawan.  Komitmen  organisasi  memiliki  pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dengan kompensasi sebagai variabel intervening.  Selain  itu,    motivasi  kerja  memiliki  pengaruh  signifikan terhadap kinerja karyawan dengan kompensasi sebagai variabel intervening pada  PT.Pelabuhan  Indonesia  (Persero)  TPK  Belawan.  Berdasarkan penelitian  ini,  diharapkan  instansi  tetap  memberikan  perhatian  terhadap kinerja karyawan dengan memperhatikan beberapa faktor yang berpengaruh terhadap  peningkatan  kinerja.  Maka  dengan  begitu,  adanya  kinerja  yang berkualitas akan membantu perusahaan mencapai tujuannya.
Kata kunci : Komitmen Organisasi, Motivasi Kerja, Kompensasi, Kinerja Karyawan

## Jurnal Ekonomi Bisnis, Manajemen dan Akuntansi (Jebma)

## Pendahuluan
Pada era globalisasi saat ini penting bagi perusahaan untuk terus-menerus mempersiapkan dirinya untuk  mengantipasi  serta  menyesuaikan  diri  terhadap  perubahan  yang  terjadi.  Semakin  meningkatnya persaingan  diantara  pelaku-pelaku  ekonomi  yang  sangat  ketat,  maka  untuk  dapat  bersaing,  perusahaan harus dapat menjalankan usahanya dengan mengembangkan inovasi sebaik mungkin. Sumber daya manusia menjadi salah satu aspek sekaligus faktor penunjang yang harus diperhatikan agar tujuan perusahaan dapat tercapai.  Sumber  daya  manusia  merupakan  faktor  penting  yang  mengendalikan  maju  atau  mundurnya organisasi. Setiap organisasi menginginkan dan berusaha bagaimana mendapatkan sumber daya manusia yang bisa mewujudkan dan mencapai tujuan organisasi tersebut (Susanto, 2019). Sebuah organisasi atau perusahaan harus memiliki sumber daya manusia yang berkualitas dalam menghadapi berbagai tantangan, kualitas  sumber  daya  manusia  dapat  dilihat  dari  kinerja  karyawannya.  Ada  banyak  faktor  yang  dapat mempengaruhi  kinerja  karyawan  dalam  bekerja,  tetapi  ada  tiga  faktor  penting  yang  berpengaruh  besar terhadap kualitas kinerja karyawan yaitu kompensasi, komitmen organisasi serta motivasi kerja.
Kinerja merupakan hasil yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya didasarkan atas kecakapan, pengalaman,  serta kesungguhan . Kinerja merupakan gabungan dari tiga faktor penting yaitu kemampuan, minat seseorang pekerja, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi  tugas  dan  peran,  serta  tingkat  motivasi  seorang  pekerja.  Semakin  tinggi  ketiga  faktor  tersebut, maka  semakin  besarlah  kinerja  karyawan  yang  bersangkutan  tersebut  (Muis  et  al.,  2018).  Kinerja  pada dasarnya  merupakan  suatu  yang  diberikan  karyawan  dalam  menentukan  seberapa  banyak  mereka memberikan kontribusi pada perusahaan dalam bentuk hasil produksi maupun pelayanan yang disajikan ( Farisi et al., 2020). Pada dasarnya kinerja sangat mempengaruhi kualitas dari suatu perusahaan, dimana tingkat  keberhasilan  suatu  perusahaan  dilihat  dari  kualitas  sumber  daya  manusia  yang  menghasilkan produktivitas  yang  diinginkan  oleh  perusahaan.  Ada  beberapa  hal  yang  perlu  diperhatikan  untuk menciptakan  sumber  daya  manusia  yang  memiliki  potensi  dan  keterampilan  yang  dibutuhkan  oleh perusahaan,  selain  merekrut  sumber  daya  yang  berkualitas  perusahaan  juga  perlu  menjaga  dan meningkatkan  kualitas  sumber  daya  manusia  yaitu  dengan  memberikan  pelatihan  dan  pengembangan kinerja,  adanya  komitmen  organisasi  yang  tinggi,    adanya  motivasi  kerja  yang  diberikan  perusahaan terhadap karyawan, serta pemberian kompensasi yang adil baik finansial maupun non finansial, yang pada akhirnya akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan guna untuk meningkatkan produktivitas perusahaan.
Salah satu aspek penting dan perlu mendapat perhatian serius dari perusahaan yaitu permasalahan kinerja sumber daya manusia demi keberlangsungan perusahaan terus berjalan sesuai dengan harapan. Ada beberapa hal  yang  perlu  ditempuh  untuk  menciptakan  sumber  daya  manusia  yang  memiliki  potensi  dan keterampilan yang dibutuhkan oleh perusahaan, selain merekrut sumber daya yang berkualitas perusahaan juga perlu menjaga dan meningkatkan kualitas sumber daya manusia dengan memberikan pelatihan dan pengembangan  kinerja,  komitmen  organisasi  yang  tinggi,  motivasi  kerja  yang  diberikan  perusahaan terhadap karyawan, serta kompensasi yang adil baik finansial maupun non finansial, yang pada akhirnya akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan guna untuk meningkatkan produktivitas perusahaan.
Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Sulaeman et al., 2021). Menurut (Cahyani et al., 2020) kinerja merupakan hasil kerja yang dihasilkan oleh karyawan atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai perannya dalam organisasi. Kinerja mengacu pada pencapaian tugas-tugas yang  membentuk sebuah pekerjaan karyawan.  Suatu perusahaan dibentuk untuk  mencapai suatu tujuan tertentu, pencapaian sebuah perusahaan menunjukan hasil kerja atau prestasi kerja yang telah dilaksanan oleh karyawan tersebut.
Hasil  kinerja  karyawan  dapat  dilihat  dari  loyalitas  yang  diberikan  seorang  karyawan  dalam menjalankan  tugasnya.  Jika  suatu  perusahaan  memiliki  karyawan  yang  kinerjanya  baik  maka  besar

## Jurnal Ekonomi Bisnis, Manajemen dan Akuntansi (Jebma)
kemungkinsn  kinerja  perusahaan  juga  baik.  Perusahaan  bisa  melakukan  peningkatan  kinerja  karyawan dengan  beberapa  cara  yang  dapat  ditempuh,  misalnya  melalui  pemberian  kompensasi  yang  adil, adanya komitmen organisasi antara perusahaan dan karyawan, serta pemberian motivasi yang pada pada dasarnya itu  merupakan  hak  para  karyawan  dan  suatu  kewajiban  dari  pihak  perusahaan  kepada  karyawan  untuk mendukung kontribusi para karyawan mencapai tujuaan perusahaan.
Kompensasi adalah imbalan jasa atau balas jasa yang diberikan oleh organisasi kepada para tenaga kerja,  karena  tenaga  kerja  tersebut  telah  meberikan  sumbangan  tenaga  dan  pikiran  demi  kemajuan organisaiguna  mencapai  tujuan  yang  telah  ditetapkan.  Kompensasi  merupakan  segala  sesuatu  yang diberikan perusahaan atau organisasi, baik berupa uang atau barang secara langsung maupun tidak langsung sebagai imbalan atau balas jasa atas tenaga dan jasa yang diberikan karyawan kepada organisasi (Suryanto, 2020).  Keberhasilan  dalam  menentukan  kompensasi  yang  layak  akan  menentukan  kualitas  SDM  dalam bekerja  yang  secara  langsung  berkaitan  dengan  efektivitas  kinerja  karyawan  dan  efisiensi  anggaran organisasi, serta menentukan akan keberlangsungan hidup perusahaan dalam dunia bisnis.
Komitmen  organisasi  dalam  perusahaan  memegang  peran  penting  dalam  mempertahankan anggotanya, sehingga mampu meningkatkan kualitas kinerja karyawan agar harapan dan tujuan perusahaan tercapai.  Untuk  itu  penelitian  terhadap  aspek-aspek  yang  mempengaruhi  kinerja  karyawan  seperti komitmen organisasi, motivasi kerja, dan kompensasi penting untuk dilakukan.

## Studi Literatur

## Kinerja Karyawan
Kinerja  adalah  tentang  melakukan  pekerjaan,  hasil  dari  pekerjaan  yang  dicapai  tersebut,  dan tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana cara mengerjaknnya (Herawati et al., 2021). Kinerja merupakan suatu  prestasi  kerja  baik  kuantitas  maupun  kualitas  yang  dicapai  oleh  seorang  karyawan  dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang telah diberikan perusahaan kepadanya (Sherlie  &  Hikmah,  2020).  Menurut  (Cori  &  Purnama,  2019)  kinerja  merupakan  hasil  kerja  yang  dapat dicapai  oleh  seseorang  atau  kelompok  orang  dalam  suatu  perusahaan  sesuai  dengan  wewenang  dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan secara ilegal, tidak melanggar hukum  dan tidak  bertentangan  dengan  moral  dan  etika.  Sedangkan  (Pratama,  2019)  menjelaskan  bahwa kinerja  adalah  hal  yang  penting  dalam  suatu  perusahaan  untuk  mencapai  tujuannya.  Kinerja  karyawan merupakan  salah  satu  faktor  yang  paling  dominan  dalam  meningkatkan  kualitas  perusahaan.  Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategi organisasi, kepuasan konsumen, dan  memberikan kontribusi ekonomi.
Kinerja  karyawan  juga  terkait  dengan  apa  yang  diharapkan  dari  hasil  kerja  seseorang  serta mendapatkan bantuan perencanaan karir, dan terdapat umpan balik dari perusahaan (Sangkaen et al., 2019). Menurut (Burso, 2018) beberapa indikator kinerja karyawan, yaitu sebagai berikut : a) Jumlah pekerjaan, dimensi  ini  menunjukkan  jumlah  pekerjaan  yang  dihasilkan  individu  sebagai  persyaratan  yang  menjadi standar pekerjaan, b) Kualitas pekerjaan, dimensi ini menuntut harus memenuhi persyaratan tertentu untuk dapat menghasilkan pekerjaan sesuai kualitas yang dituntut pada suatu pekerjaan. Ketepatan waktu, dimensi ini menunjukkan setiap pekerjaan memiliki karakteristik yang berbeda yang harus diselesaikan tepat waktu karena  memiliki  ketergantungan  atas  pekerjaan  lainnya,  c)  Kehadiran,  dimensi  ini  menunjukkkan  suatu pekerjaan menuntut kehadiran karyawan dalam mengerjakan sesuai waktu yang ditentukan, d) Kemampuan kerja sama, dimensi ini memperlihatkan bahwa kinerja karyawan dinilai dari kemampuannya bekerja sama dengan rekan kerja lainnya.

## Komitmen Organisasi
Komitmen Organisasi adalah bentuk sikap karyawan dalam menghormati, menghargai, patuh, dan taat  terhadap  peraturan-peraturan  yang  berlaku,  baik  yang  tertulis  maupun  tidak  tertulis,  serta  sanggup menjalankannya  dengan  tidak  mengelak  untuk  menerima  sanksi-sanksinya  apabila  ada  melanggar  tugas dan wewenang yang diberikan (Putra & Zabaldi, 2022). Komitmen organisasi adalah keadaan psikologis

## Jurnal Ekonomi Bisnis, Manajemen dan Akuntansi (Jebma)
Volume : 3 | Nomor 2 | Juli 2023| E-ISSN : 2797-7161 | DOI: https://doi.org/10.47709//jebma.v3n2.2626
individu yang berhubungan dengan keyakinan, kepercayaan dan penerimaan yang kuat terhadap tujuan dan nilai-nilai organisasi, kemauan yang kuat untuk berkerja demi organisasi dan tingkat sampai sejauh mana ia  tetap  ingin  menjadi  anggota  organisasi  (Handoko  &  Rambe,  2018).  Indikator  komitmen  organisasi menurut (Robbins & Judge, 2015), mengatakan ada tiga komponen indikator komitmen organisasi yaitu: 1) Affective commitment , 2) Continuance commitment , 3) Normative commitment .

## Motivasi Kerja
Motivasi  seorang  berawal  dari  kebutuhan,  keinginan  dan  dorongan  untuk  bertindak  demi tercapainya  kebutuhan  atau  tujuan.  (Wibowo,  2019)    mendefinisikan  motivasi  kerja  sebagai  proses manajemen  mempengaruhi  perilaku  berdasarkan  pada  pengetahuan  tentang  apa  yang  membuat  orang berpikir. Motivasi  merupakan  suatu  dorongan  yang  berasal dari  dalam  ataupun luar diri  seseorang  yang menggerakkan  orang  tersebut  untuk  melakukan  suatu  pekerjaan  dengan  tujuan  untuk  memenuhi kebutuhannya  (Sherlie  &  Hikmah,  2020).  Menurut  (Kristianti  et  al.,  2021)  menyatakan  bahwa  motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala upayanya untuk  mencapai kepuasan dalam bekerja. Motivasi berarti suatu kondisi yang mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan suatu perbuatan atau kegiatan yang muncul dari dalam maupun dari luar diri seseorang dan membangkitkan semangat dan ketekunan  untuk  mencapai  sesuatu  yang  diinginkan  (Saban,  2022).  indikator  motivasi  kerja  menurut (Mangkunegara, 2013), yaitu sebagai berikut: 1) Kerja keras, kegiatan yang dikerjakan secara bersungguh- sungguh tanpa mengenal lelah atau berhenti sebelum target kerja tercapai dan selalu mengutamakan atau memperhatikan  kepuasan  hasil  pada  setiap  kegiatan  yang  dilakukan,  2)  Tingkat  cita-cita  yang  tinggi, memiliki  cita-cita  boleh  dikatakan  sebagai  nilai  lebih  seseorang,  3)  Ketekunan,  upaya  bersinambungan untuk mencapai tujuan tertentu tanpa mudah menyerah hingga  meraih keberhasilan,      4)  Usaha untuk maju,  meningkatkan  keinginan  berupaya  memajukan  yang  ingin  dicapai,  5)  Rekan  kerja,  rekan  kerja dimaksudkan dengan pola interaksi yang terjalin antara individu dalam dunia kerja

## Kompensasi
Kompensasi  didalam  suatu  organisasi  atau  perusahaan  sangat  penting  untuk  diperhatikan, karyawan  yang  memiliki  kemampuan  yang  ahli  dibidangnya  tentu  akan  mendapatkan  kompensasi  yang sebanding  dengan  kinerjanya.  Pada  dasarnya  manusia  bekerja  karena  ingin  memperoleh  uang  untuk memenuhi  kehidupannya.  Kompensasi  merupakan  sesuatu  yang  dipertimbangkan  sebagai  suatu  yang sebanding. Dalam kepegawaian, hadiah yang bersifat uang merupakan kompensasi yang diberikan kepada karyawan  sebagai  penghargaan  dari  pelayanan  mereka  (Mangkunegara,  2017). Menurut  (Afandi,  2018), Kompensasi yaitu pemberian imbal jasa yang layak dan diberikan secara adil kepada karyawan-karyawan karena  mereka  telah  memberikan  kontribusi  terhadap  pencapaian  tujuan  dari  organisasi.  Menurut pandangan (Kasmir, 2016) Kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan perusahaan kepada karyawan, baik  yang  bersifat  keuangan  maupun  non  keuangan.  Menurut  (Hasibuan,  2016),  bahwa  indikator kompensasi meliputi: 1) Gaji, merupakan suatu bentuk pembayaran periodik sebagai tanda jasa dari sebuah perusahaan  pada  karyawannya  yang  dibayarkan  dalam  waktu  tertentu,  2)  Upah,  merupakan  hak pekerja/buruh yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha kepada pekerja/buruh yang ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan, atau peraturan perundang-undangan, 3) Insentif, merupakan bentuk imbalan atau tanda jasa tambahan di luar gaji yang berupa  uang,  barang,  dan  sebagainya,  yang  diberikan  untuk  meningkatkan  performa  kerja  karyawan,  4) Tunjangan,  merupakan  sebuah  bonus  atau  pendapatan  tambahan  (berbagai  bentuk)  yang  diberikan perusahaan kepada karyawan atau dialokasikan secara rutin untuk beragam tujuan tertentu,      5) Fasilitas, contoh fasilitas yang diberikan perusahaan bisa meliputi mobil perusahaan, keanggotaan klub, tempat parkir khusus, perlengkapan kerja, tempat kerja yang nyaman dan lain sebagainya.

## Jurnal Ekonomi Bisnis, Manajemen dan Akuntansi (Jebma)

## Gambar 1. Kerangka konseptual

## Metode Penelitian
Penelitian ini bersifat kuatitatif, yaitu untuk melihat keterkaitan hubungan antara satu variabel satu dengan yang lainnya atau dengan kata lain untuk melihat besaran pengaruh langsung dan tidak langsung dari  variabel  yang  ada.  Jumlah  populasi  pada  penelitian  ini  berjumlah  278  responden,  adapun  sampel berjumlah  74  responden  yaitu  dengan  menggunakan  rumus  slovin  dengan  standar  error  10%.  Teknik pengumpulan data dengan waawancara dan kuisioner. Teknik analisis data menggunakan SmartPLS 3.0.

## Hasil

## Hasil Pengujian Model Pengukuran (Outer Model)
Uji validitas konstruk menunjukkan seberapa baik hasil yang diperoleh dari pengukuran sesuai teori yang digunakan untuk mendefinisikan suatu konstruk. Korelasi yang kuat antara konstruk dan item-item pertanyaannya danhubungan yang lemah dengan dengan variabel lainnya merupakan salah satu cara untuk menguji validitas konstruk (construct validity). Dalam  validitas konstruk terdiri atas convergent validity dan diskriminant validity. Uji outer model dimulai dengan melakukan estimasi dan pendugaan parameter yaitu dengan melakukan kalkulasi PLS algorithm dengan hasil sebagai berikut :
Kompensasi Komitmen Organisasi Motivasi Kerja Kinerja Karyawan

## Jurnal Ekonomi Bisnis, Manajemen dan Akuntansi (Jebma)

## Gambar 2. Outer Model

## Hasil Uji Convergent Validity
Uji validitas konvergen dilakukan dengan melihat nilai loading factor pada setuap konstruk. Nilai indikator  dalam  mengukur  konstruk  dikatakan  ideal  atau  valid  apabila  nilai  loading  factor  diatas  0.7. berdasarkan  kalkulasi  data  dengan  metode  algorithm  PLS,  maka  nilai  loading  factor  setiap  indikator variabel dapar dilihat pada tabael berikut ini :

## Tabel 1. Nilai Loading Factor
Komitmen Organisasi (X 1 ) Pernyataan Loading Factor Keterangan 1 0.702 Valid 2 0.757 Valid 3 0.741 Valid 4 0.767 Valid 5 0.755 Valid 6 0.768 Valid 7 0.715 Valid 8 0.738 Valid Motivasi Kerja (X 2 ) Pernyataan Loading Factor Keterangan 1 0.723 Valid 2 0.703 Valid 3 0.751 Valid 4 0.771 Valid 5 0.706 Valid

## Jurnal Ekonomi Bisnis, Manajemen dan Akuntansi (Jebma)
Volume : 3 | Nomor 2 | Juli 2023| E-ISSN : 2797-7161 | DOI: https://doi.org/10.47709//jebma.v3n2.2626
6 0.739 Valid 7 0.717 Valid 8 0.732 Valid Kompensasi (Z) Pernyataan Loading Factor Keterangan 1 0.744 Valid 2 0.717 Valid 3 0.722 Valid 4 0.746 Valid 5 0.719 Valid 6 0.708 Valid 7 0.705 Valid 8 0.709 Valid Kinerja Karyawan (Y) Pernyataan Loading Factor Keterangan 1 0.756 Valid 2 0.708 Valid 3 0.729 Valid 4 0.779 Valid 5 0.726 Valid 6 0.730 Valid 7 0.735 Valid 8 0.759 Valid Sumber: Hasil Output PLS

## Uji Average Variance Extracted
Mengevaluasi validitas diskriminan dapat dilihat dengan menggunakan metode Average Variance Extracted (AVE)  untuk  setiap  konstruk  atau  variabel  laten.  Berikut  merupakan  hasil  pengujian  melalui metode AVE yang disajikan dalam bentuk tabel berikut :
Tabel 2. Nilai Average Variance Extracted (AVE) Rata-rata Varians Diekstrak (AVE) Kinerja Karyawan 0.548 Komitmen Organisasi 0.552 Kompensasi 0.520 Motivasi Kerja 0.534 Sumber: Hasil Output PLS
Berdasarkan  tabel  diatas,  diketahui  bahwa  masing-masing  konstruk  berada  diatas  0.5.  Dengan demikian, tidak terdapar permasalahan konvergen validity pada model yang diuji. Sehingga konstruk dalam model penelitian ini dikatakan memiliki validitas diskriminan yang baik.

## Hasil Uji Reliabilitas

## Jurnal Ekonomi Bisnis, Manajemen dan Akuntansi (Jebma)
Volume : 3 | Nomor 2 | Juli 2023| E-ISSN : 2797-7161 | DOI: https://doi.org/10.47709//jebma.v3n2.2626
Uji reliabilitas konstruk ynag diukur dengan composite reliability dari indikator yang  mengukur konstruk.  Uji  reliabilitas  diperlukan  untuk  membuktikan  akurasi,  konsistensi  dan  ketepatan  instrumen dalam mengukur konstruk. Composite reliability mengukur nilai sesungguhnya reliabilitas suatu konstruk, suatu  konstruk  dikatakan  reliabel  jika  nilai  composite  reliability  lebih  besar  dari  0,7.  Nilai  composite reliability dari hasil PLS Algorithm program Smart PLS dapat dilhat pada tabel berikut:
Tabel 3. Composite Reliability Reliabilitas Komposit Kompensasi 0.897 Kinerja Karyawan 0.907 Komitmen Organisasi 0.908 Motivasi Kerja 0.901 Sumber : Hasil Output PLS
Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui bahwa nilai composite reliability masing-masing konstruk berada diatas 0.7, sehingga dapat dinyatakan bahwa indikator yang digunakan dalam penelitian ini telah memenuhi reliabilitas yang baik (reliabel).

## Hasil Uji Cronbach Alpha
Berikut  merupakan  hasil  pengujian  reliabilitas  dengan  menggunakan cronbach’s  alpha yang disajikan dalam bentuk tabel :
Tabel 4. Cronbach Alpha Cronbach's Alpha Kompensasi 0.869 Kinerja Karyawan 0.883 Komitmen Organisasi 0.886 Motivasi Kerja 0.878 Sumber : Hasil Output PLS
Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui bahwa nilai cronbach’s alpha masing-masing konstruk berada  diatas  0.7,  sehingga  dapat  dinyatakan  bahwa  indikator  yang  digunakan  dlam  penelitian  ini  telah memenuhi reliabilitas yang baik (reliabel).

## Hasil Pengujian Model Struktural (Inner Model)
Menilai inner model adalah melihat hubungan antar konstruk laten, dengan melihat hasil estimasi koefisien  parameter  path  dan  tingkat  signifikasinya.  Berdasarkan  hasil  output  PLS  Algorithm  dapat diketahui nilai R-square adalah sebagai berikut :
Tabel 5. R-Square R Square Adjusted R Square Kinerja Karyawan 0.190 0.179 Kompensasi 0.227 0.206 Sumber : Hasil Output PLS

## Jurnal Ekonomi Bisnis, Manajemen dan Akuntansi (Jebma)
Volume : 3 | Nomor 2 | Juli 2023| E-ISSN : 2797-7161 | DOI: https://doi.org/10.47709//jebma.v3n2.2626
Berdasarkan  tabel  diatas  diketahui  bahwa  nilai  R-square  pada  model  sebesar  0.190, artinya variasi kinerja karyawan dapat dijelaskan denga variabel konstruk (komitmen organisasi dan  motivasi  kerja)  sebesar  19%  atau  memiliki  model  lemah.  Selanjutnya  nilai  R-square  pada model  sebesar  0.227  artinya  variasi  kompensasi  dapat  dijelaskan  dengan  variabel  konstruk (komitmen organisasi dan motivasi kerja)  sebesar 22,7% atau memiliki model lemah.

## Hasil Analisis F 2 (F-Square)
Pengukuran F-square atau effect size adalah ukuran yang digunakan untuk menilai dampak relatif dari  suatu  variabel  yang  mempengaruhi  (eksogen)  terhadap  variabel  yang  mempengaruhi  (endogen). Pengukuran F-square disebut juga efek perubahan. Artinya perubahan nilai saat variabel eksogen tertentu dihilangkan  dati  model,  akan  dapat  digunakan  untuk  mengevaluasi  apakah  akan  memiliki  dampak substantif pada produk endogen. Berikut adalah tabel hasil F2 untuk effect size :
Tabel 6. Hasil F 2 (F-Square) Kompensasi Kinerja Karyawan Kompensasi 0.235 Kinerja Karyawan Komitmen Organisasi 0.177 Motivasi Kerja 0.042 Sumber : Hasil Output PLS
Berdasarkan tabel diatas maka dapat dinyatakan sebagai berikut : a) Pengaruh komitmen organisasi terhadap  kompensasi  memiliki  F 2 sebesar  0.177  atau  efek  sedang,  b)  Pengaruh  motivasi  kerja  terhadap kompensasi memiliki F 2 sebesar 0.042 atau efek kecil, c) Pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan memiliki F 2 sebesar 0.235 atau efek sedang.

## Pembahasan
Pengaruh  Komitmen  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT.  Pelabuhan  Indonesia (Persero) TPK Belawan
Berdasarkan  hasil  uji  hipotesis  terdapat  pengaruh  antara  komitmen  organisasi  terhadap  kinerja karyawan, dengan nilai loading factor yang ada pada outer model untuk variabel komitmen organisasi (X1) tertinggi pada indikator pernyataan keenam yaitu sebesar 0.768. Variabel kinerja karyawan (Y) tertinggi pada indikator pernyataan keempat yaitu sebesar 0.779. Dengan nilai koefisien jalur sebesar 0.169 dan nilai p-values sebesar 0.004. Adanya komitmen organisasi yang baik antara organisasi dengan karyawan dapat menumbuhkan  keinginan  para  karyawan  untuk  tetap  tinggal  dan  bertahan  didalam  organisasi  tersebut. Dengan  adanya  akses  yeng  diberikan  organisasi  untuk  karyawan  mengembangkan  karir  dan  dapat menduduki posisi jabatan yang tinggi dimasa depan mampu menyebabkan karyawan memiliki kerja yang tinggi. Perusahaan bertanggung jawab untuk menjaga komitmen organisasi dan membina tenaga kerja agar mau berkontribusi secara optimal untuk membantu mencapai tujuan organisasi. Komitmen organisasi yang tinggi dan baik mampu mendorong terciptanya kinerja yang baik pula. Dengan demikin dapat disimpukan bahwa komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian ini sejalan dengan (Adhan et al., 2020; Mujiatun et al., 2019; dan Novitasari & Rivai, 2020), yang mengidentifikasi bahwa adanya pengaruh komitmen organisasi yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Penelitian tersebut bermakna bahwa : a) Nilai yang positif mengindikasikan bahwa jika komitmen organisasi sudah

## Jurnal Ekonomi Bisnis, Manajemen dan Akuntansi (Jebma)
sesuai, maka akan tercipta kinerja karyawan yang baik, b) Nilai yang signifikan mengindikasikan bahwa komitmen organisasi cukup mempengaruhi kinerja karyawan.

## Pengaruh  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT.  Pelabuhan  Indonesia  (Persero) TPK Belawan
Berdasarkan hasil uji hipotesis terdapat pengaruh antara motivasi kerja terhadap kinerja karyawan, dengan nilai loading factor yang ada pada outer model untuk variabel motivasi kerja (X2) tertinggi pada indikator pernyataan keempat yaitu sebesar 0.771. Variabel kinerja karyawan (Y) tertinggi pada indikator pernyataan  keempat  yaitu  sebesar  0.779.  Dengan  nilai  koefisien  jalur  sebesar  0.082  dan  nilai  p-values sebesar 0.038. Adanya motivasi kerja yang tinggi baik berasal dari dalam diri karyawan maupun lingkungan kerja  akan  menumbuhkan  hasrat  yang  baik  untuk  karyawan  bekerja.  Dengan  organisasi  memberikan promosi  jabatan  atau  apresiasi  terhadap  prestasi  kerja  karyawan  serta  rekan  kerja  yang  nyaman,  saling membantu,  dan  kompak  akan  mampu  meningkatkan  semangat  kerja  karyawan  sehingga  para  karyawan beruhasa untuk menghasilkan kinerja yang optimal. Dengan organisasi memberikan motivasi kerja yang baik terhadap karyawan sehingga karyawan merasa bangga dalam diri dan menumbuhkan kemauan yang tinggi akan berpengaruh terhadap kinerja yang dihasilkan, maka dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan.  Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  (Jufrizen  &  Sitorus,  2021; Tirtayasa  &  Andayani,  2019;  dan  Iswari  &  Pradhanawati,  2018),  yang  mengidentifikasi  bahwa  adanya pengaruh  motivasi  kerja  yang  positif  dan  signifikan    terhadap  kinerja  karyawan.  Penelitian  tersebut bermakna bahwa: a) Nilai yang positif mengindikasikan bahwa jika motivasi kerja sudah sesuai, maka akan tercipta kinerja karyawan yang baik, b) Nilai yang signifikan mengindikasikan bahwa motivasi kerja cukup mempengaruhi kinerja karyawan.

## Pengaruh  Komitmen  Organisasi  Terhadap  Kompensasi  Pada  PT.  Pelabuhan  Indonesia  (Persero) TPK Belawan
Berdasarkan  hasil  uji  hipotesis  terdapat  pengaruh  antara  komitmen  organisasi  terhadap kompensasi, dengan nilai loading factor yang ada pada  outer model untuk variabel komitmen organisasi (X1) tertinggi pada indikator pernyataan keenam yaitu sebesar 0.768. Variabel kompensasi (Z) tertinggi pada indikator pernyataan keempat yaitu sebesar 0.746. Dengan nilai koefisien jalur sebesar 0.387 dan nilai p-values  sebesar  0.000.  Komitmen  organisasi  merupakan  dorongan  dari  dalam  individu  untuk  berbuat sesuatu  agar  dapat  menunjang  keberhasilan  organisasi  sesuai  dengan  tujuan  dan  lebih  mengutamakan kepentingan  organisasi.  Dengan  adanya  kerelaan  dari  seseorang  dengan  perusahaanya  untuk  mencapai tujuan  dengan  mengorbankan  besarnya  usaha  yang  diberikan  kepada  organisasi  tempat  ia  bekerja  serta bertanggungjawab terhadap perusahaan, dan tetap mempertahankan status sebagai anggota kelompok akan berpengaruh terhadap kompensasi yang dihasilkan. Hasil penelitian ini sejalan dengan (Umpusinga, 2022; dan Astutik et al., 2018), yang mengidentifikasi bahawa adanya pengaruh komitmen organisasi yang positif dan  signifikan  terhadap  kompensasi.  Penelitian  tersebut  bermakna  bahwa:  a)  Nilai  yang  positif mengindikasikan bahwa jika komitmen organisasi sudah sesuai, maka akan tercipta kinerja karyawan yang baik,  b)  Nilai  yang  signifikan  mengindikasikan  bahwa  komitmen  organisasi  cukup  mempengaruhi kompensasi.
Pengaruh  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kompensasi  Pada  PT.  Pelabuhan  Indonesia  (Persero)  TPK Belawan

## Jurnal Ekonomi Bisnis, Manajemen dan Akuntansi (Jebma)
Volume : 3 | Nomor 2 | Juli 2023| E-ISSN : 2797-7161 | DOI: https://doi.org/10.47709//jebma.v3n2.2626
Berdasarkan hasil uji hipotesis terdapat pengaruh antara motivasi kerja terhadap kinerja karyawan, dengan nilai loading factor yang ada pada outer model untuk variabel motivasi kerja (X2) tertinggi pada indikator  pernyataan  keempat  yaitu  sebesar  0.771.  Variabel  kompensasi  (Y)  tertinggi  pada  indikator pernyataan  keempat  yaitu  sebesar  0.746.  Dengan  nilai  koefisien  jalur  sebesar  0.288,  dan  nilai  p-values sebesar  0.004.  Adanya  motivasi  kerja  yang  mendorong  seorang  individual  dalam  melakukan  suatu pekerjaan ataupun aktivitas dalam bekerja, motivasi dapat dikatakan salah satu faktor yang mempengaruhi seorang  individual  ataupun  kelompok  yang  mendorongnya  untuk  melakukan  kegiatan  tersebut  seperti adanya  apresiasi  atas  prestasi,  promosi,  rekan  kerja  yang  nyaman  dan  saling  support,  setra  pemimpin organisasi  yang  perhatian dan  mampu  membina  karyawan.  Motivasi  kerja  memberikan dan  mendukung perilaku karyawan agar bekerja dengan intensif dan antusias untuk mencapai hasil yang setinggi-tingginya, sehingga  dari  hasil  kinerja  tersebut  dapat  menentukan  kompensasi  yang  akan  diterima.  Hal  ini  sejalan dengan penelitian yang dilakukan (Saputra & Yuliastanty, 2020; Garaika, 2020 dan Suryanto, 2020), yang mengidentifikasi bahwa adanya pengaruh motivasi kerja yang positif dan signifikan terhadap kompensasi. Penelitian tersebut bermakna bahwa: a) Nilai yang positif mengindikasikan bahwa jika motivasi kerja sudah sesuai, maka akan tercipta kompensasi yang baik, b) Nilai yang signifikan mengindikasikan bahwa motivasi kerja cukup mempengaruhi kompensasi.

## Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Pelabuhan Indonesia (Persero) TPK Belawan
Berdasarkan hasil uji hipotesis terdapat pengaruh antara  kompensasi terhadap kinerja karyawan, dengan  nilai  loading  factor  yang  ada  pada  outer  model  untuk  variabel  kompensasi  (Z)  tertinggi  pada indikator  pernyataan  keempat  yaitu  sebesar  0.779.  Variabel  kompensasi  (Y)  tertinggi  pada  indikator pernyataan  keempat  yaitu  sebesar  0.746.  Dengan  nilai  koefisien  jalur  sebesar  0.436,  dan  nilai  p-values sebesar  0.000.  Adanya  kompensasi  yang  diberikan  organisasi  diharapkan  mampu  meningkatkan  kinerja karyawan.  Kompensasi  merupakan  pengaturan  keseluruhan  pemberian  balas  jasa  bagi  karyawan  baik berupa finansial maupun barang atau jasa pelayanan yang diterima oleh setiap orang karyawan. Kompensasi tak hanya berupa gaji dan bonus saja, fasilitas kerja yang baik serta lingkungan kerja yang nyaman juga termasuk kompensasi hal tersebut dapat menumbuhkan semangat kerja karyawan. Hal ini sejalan dengan penelitian  yang  dilakukan  oleh  Handoko  &  Rambe,  2018;  Arismunandar  &  Khair,  2020;  dan  Garaika, 2020), yang mengidentifikasi bahwa adanya pengaruh kompensasi positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.  Penelitian  tersebut  bermakna  bahwa  :  a)  Nilai  yang  positif  mengindikasikan  bahwa  jika kompensasi sudah sesuai, maka akan tercipta kinerja yang baik, b) Nilai yang signifikan mengindikasikan bahwa kompensasi cukup mempengaruhi kinerja karyawan.

## Pengaruh Konitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kompensasi Sebagai Variabel Intervening Pada PT. Pelabuhan Indonesia (Persero) TPK Belawan
Berdasarkan  hasil  uji  hipotesis  terdapat  pengaruh  antara  komitmen  organisasi  terhadap  kinerja karyawan dengan kompesasi sebagai variabel intervening, dengan nilai loading factor yang ada pada outer model untuk variabel komitmen organisasi (X1) tertinggi pada indikator pernyataan keenam yaitu sebesar 0.768. Variabel kinerja karyawan (Y) tertinggi pada indikator pernyataan keempat yaitu sebesar 0.779 dan untuk  variabel  kompensasi  (Z)  tertinggi  pada  pernyataan  keempat  yaitu  sebesar  0.746.  Dengan  nilai koefisien  jalur  sebesar  0.169,  dan  nilai  p-values  sebesar  0.004.  Komitmen  organisasi  diharapkan  dapat menciptakan  kehidupan  kerja  yang  berkualitas  dan  mendapatkan  kompensasi  yang  sesuai  sehingga karyawan  dapan  meningkatkan  kinerjanya.  Cara  yang  dapat  digunakan  untuk  meningkatkan  hasil produktivitas perusahaan dalah dengan adanya komitmen organisasi yang tinggi antara organisasi dengan karyawan. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Jufrizen et al., 2018; Astutik

## Jurnal Ekonomi Bisnis, Manajemen dan Akuntansi (Jebma)
et al., 2018; dan Sumiatik et al., 2021), yang menunjukkan bahwa komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dengan kompensasi sebagai variabel intervening.

## Pengaruh  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dengan  Kompensasi  Sebagai  Variabel Intervening Pada PT. Pelabuhan Indonesia (Persero) TPK Belawan
Berdasarkan hasil uji hipotesis terdapat pengaruh antara motivasi kerja terhadap kinerja karyawan dengan  kompesasi  sebagai  variabel  intervening,  dengan  nilai  loading  factor  yang  ada  pada  outer  model untuk variabel komitmen organisasi (X2) tertinggi pada indikator pernyataan keempat yaitu sebesar 0.771. Variabel kinerja karyawan (Y) tertinggi pada indikator pernyataan keempat yaitu sebesar 0.779 dan untuk variabel  kompensasi  (Z)  tertinggi  pada  pernyataan  keempat  yaitu  sebesar  0.746.  Dengan  nilai  koefisien jalur sebesar 0.082, dan nilai p-values sebesar 0.034. Motivasi kerja bermanfaat bagi karyawan, dengan adanya motivasi kerja akan mempengaruhi kinerja karyawan karena adanya keinginan untuk melakukan pekerjaan yang optimal. Dengan motivasi yang diberikan pada karyawan dalam melalukan pekerjaan akan membuat  karyawan  melakukannya  dengan  sungguh-sungguh  agar  kinerjanya  meningkat  dan  mendapat kesempatan janjang karir, apresiasi, bonus dan sebagainya karena kinerja yang meningkat. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh (Shultoni & Yuniati, 2016; dan Rifqi & Asyuti, 2020), yang  menunjukkan  bahwa  motivasi  kerja  berpengaruh  positif  dna  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan dengan kompensasi sebagai variabel intervening.

## Kesimpulan
Dari hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa variabel komitmen organisasi berpengaruh positif dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan,  motivasi  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja karyawan, komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kompensasi, motivasi kerja  berpengaruh  positf  dan  signifikan  terhadap  kompensasi,  kompensasi  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan,  komitmen  organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja karyawan dengan kompensasi sebagai variabel intervening dan motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dengan kompensasi sebagai variabel intervening.

## Referensi
Adhan, M., Jufrizen, J., Prayogi, M. A., & Siswadi, Y. (2020). Peran Mediasi Komitmen Organisasional pada  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  terhadap  Kinerja  Dosen  Tetap  Universitas  Swasta  di  Kota  Medan. Jurnal Samudra Ekonomi Dan Bisnis , 11 (28), 1–15. https://doi.org/10.33059/jseb.v11i1.1654 Afandi,  P.  (2018).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia :  Teori,  Konsep  Dan  Indikator.  Bangka:  Zanafa Publishing.
Arismunandar,  M.  F.,  &  Khair,  H.  (2020).  Pengaruh  Kompensasi  ,  Analisis  Jabatan  dan  Pola Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Ilmiah Magister Manajemen, 3(2), 273–282. Astutik,  T.  L.  W.,  Minarsih,  M.  M.,  &  Harini,  C.  (2018).  Pengaruh  Persepsi  Masyarakat,  Gaya Kepemimpinan Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Kompensasi Sebagai Variabel Intervening. Ekonomi Dan Bisnis, 1(2), 1–11.
Burso,  M.  (2018).  Teori-Teori  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (Cetakan  1).  Jakarta:  Prenadamedia Group
Cahyani, R. A., Sundari, O., & Dongoran, J. (2020). Pengaruh Komitmen Organisasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  (Studi  Pada  Perusahaan  Daerah  Air  Minum  (PDAM)  Kota  Salatiga. Jurnal EkobiS Dewantara , 3 (1), 1–10.
Cori,  C.,  &  Purnama,  L.  (2019).  Pengaruh  Faktor  Sumber  Daya  Manusia  Terhadap  Kinerja.  Jurnal

## Jurnal Ekonomi Bisnis, Manajemen dan Akuntansi (Jebma)
Volume : 3 | Nomor 2 | Juli 2023| E-ISSN : 2797-7161 | DOI: https://doi.org/10.47709//jebma.v3n2.2626
Transaksi, 11(1), 22–30.
Farisi,  S.,  Irnawati,  J.,  &  Fahmi,  M.  (2020).  Pengaruh  Motivasi  dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan. Jurnal Humaniora, 4(1), 15–33.
Garaika. (2020). Pengaruh Kompensasi, Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening Terhadap Kinerja. Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis, 21(1), 28–41.
https://doi.org/10.30596/jimb.v21i1.4181
Handoko,  D.  S.,  &  Rambe,  M.  F.  (2018).  Pengaruh  Pengembangan  Karir  dan  Kompensasi  terhadap Komitmen Organisasi Melalui Kepuasan Kerja. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen, 1(1), 31–45.
Hasibuan, S. M. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi Revi). PT.Bumi Aksara Herawati, N., Ranteallo, A. T., & Syafira, K. (2021). Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Divisi  Sumber  Daya  Manusia  Pada  PT  Bhumyamca  Sekawan  Jakarta  Selatan.  Intelektiva :  Jurnal Ekonomi, Sosial & Humaniora, 2(11), 13–22.
Iswari, R. I., & Pradhanawati, A. (2018). Pengaruh Peran Ganda, Stres Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Perempuan. Jurnal Administrasi Bisnis, 7(2), 83–94.
https://doi.org/10.14710/jab.v7i2.22693
Jufrizen,  J.,  &  Sitorus,  T.  S.  (2021).  Pengaruh  Motivasi  Kerja  dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja Dengan Disiplin Kerja Sebagai Variabel Intervening. Prosiding Seminar Nasional Teknologi Edukasi Sosial Dan Humaniora, 1(1), 841–856.
Kasmir. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia : Teori Dan Praktik. Raja Jakarta: Grafindo Persada. Kristianti, L. S., Affandi, A., Sunarsi, D., & Rozi, A. (2021). Pengaruh motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai pada dinas pariwisata purwakarta. Jurnal Perkusi, 1(1), 101–109.
Mangkunegara, A. . A. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Remaja Koesda Karya. Muis, M. R., Jufrizen, J., & Fahmi, M. (2018). Pengaruh Budaya Organisasi Dan Komitmen Organisasi Terhadap  Kinerja  Karyawan. Jesya  (Jurnal  Ekonomi  &  Ekonomi  Syariah) , 1 (1),  9–25. https://doi.org/10.36778/jesya.v1i1.7
Mujiatun, S., Jufrizen, J., & Ritonga, P. (2019). Model Kelelahan Emosional: Antaseden Dan Dampaknya Terhadap Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasi Dosen. MIX:Jurnal Ilmiah Manajemen, 9(3), 447–465
Novitasari,  Y.,  &  Rivai,  H.  A.  (2020).  Pengaruh  Budaya  Organisasi,  Komitmen  Organisasional  dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT. XXX. Jurnal Mirai Managemnt, 5(2), 332–353 Prayogi,  M.  A.,  &  Yani,  I.  (2021).  the  Role  of  Work  Motivation  in  Mediating  the  Effect  of  the  Work Environment on Employee Performance. International Journal of Economic, Business, Accounting, Agriculture Management and Sharia Administration (IJEBAS), 1(2), 211–220.
Pratama,  A.  (2019).  Pengaruh  Komitmen  Organisasi  Dan  Kompensasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Serta Dampaknya Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Ilmiah Semarak, 1(3), 122–141. https://doi.org/10.32493/smk.v1i3.2255
Putra,  E.,  &  Zabaldi,  N.  F.  (2022).  Pengaruh  Komitmen  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan PT.Pegadaian Kota Pekanbaru. Eko Dan Bisnis (Riau Economics and Business Review), 13(1), 21– 30.
Rifqi, M., & Asytuti, R. (2021). Budaya Organisasi, Motivasi, dan Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan : Peran Kompensasi Sebagai Moderator. Jurnal Ekonomi Manajemen Dan Bisnis Islam, 3(1), 33–40. Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2015). Perilaku Organisasi (Edisi 16). Selemba Empat.
Saban,  R.  (2022).  Pengaruh  Kepribadian  Proaktif  Dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Di Sekretariat Dprd Kota Ternate. Jurnal Ekonomi Dan Bisnis, 11(1), 606–613.
Sangkaen, N. M., Rumawas, W., & Asaloei, S. (2019). Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Perusahaan Warunk Bendito Manado. Jurnal Administrasi Bisnis , 8 (1), 98–106.
Saputra,  R.,  &  Yuliastanty,  S.  (2020).  Pengaruh  Pelatihan  Kerja  Dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan  PT.  Nestle  Padang  Dengan  Kompensasi  yang  Diberikan  Perusahaan  Sebagai  Variabel Intervening. Jurnal Matua, 2(4), 211–234.

## Jurnal Ekonomi Bisnis, Manajemen dan Akuntansi (Jebma)
Sherlie,  &  Hikmah.  (2020).  Pengaruh  Motivasi,  Disiplin  Kerja  Dan  Kompensasi  Terhadap  Kinerja Karyawan Pada Pt Benwin Indonesia Di Kota Batam. Jurnal Manajemen Dan Bisnis, 5(1), 756–765. Shultoni,  A.,  &  Yuniati,  T.  (2016).  Pengaruh  Motivasi,  Jenjang  Karir,  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan Dengan Kompensasi Variabel Intervening. Jurnal Ilmu Dan Riset Manajemen, 5(April), 1– 23.
Sulaeman, A., Suryani, N. L., Sularmi, L., & Guruh, M. (2021). Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Primacipta Graha Sentosa Di Jakarta. JENIUS (Jurnal Ilmiah Manajemen Sumber Daya Manusia), 4(2), 137–144. https://doi.org/10.32493/jjsdm.v4i2.9082
Sumiatik,  S.,  Sarkum,  S.,  &  Ritonga,  Z.  (2021).  Analisis  Pengaruh  Kompensasi,  Motivasi,  Lingkungan Kerja, Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Intervening. Jurnal Akuntansi Dan Ekonomika, 11(2), 213–221.
Suryanto,  D.  (2020).  Pengaruh  Motivasi  dan  Kepuasan  Kerja  terhadap  Kinerja  Pegawai  dengan Kompensasi sebagai Variabel Intervening. Manajemen Studies and Antrepreneurship Journal, 1(2), 98–109.
Susanto,  N.  (2019).  Pengaruh  Motivasi  Kerja,  Kepuasan  Kerja,  dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan Pada Divisi Penjualan PT Rembaka. Agora, 7(1), 6–12.
Tirtayasa, S., & Andayani, I. (2019). The Influence of Leadership, Organizational Culture, and Motivation on Employee Performance. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen, 2(1), 45–54.
Umpusinga,  H.  A.  (2022).  Pengaruh  Komitmen  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dengan Kompensasi Sebagai Variabel Moderasi. Derivatif : Jurnal Manajemen, 16(1), 120–126
Wibowo, A. (2019). Pengaruh komitmen organisasi dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai pada dinas kesehatan kabupaten lampung tengah. Jurnal Simplex , 2 (3), 10–19