## ARBITRASE: Journal of Economics and Accounting
ISSN 2722-841X (Media Online) Vol 3, No 3, Maret 2023, Page 509-520 DOI: 10.47065/arbitrase.v3i3.714 https://djournals.com/arbitrase

## Pengaruh Budaya Kerja, Motivasi Kerja Dan Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai
Maria, Ahmad Anshari, Rusaini Hasibuan, Ahmad Tarmizi Nasution, Apriati Bulolo, Nur M. Ridha Tarigan, M. Nelson Pinem
Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Islam Sumatera Utara, Medan Jl. Sisingamangaraja Kel. Teladan Barat Kec. Medan Kota, Sumatera Utara, Indonesia Email: 1 maria@gmail.com, 2 ahmadanshari@gmail.com, 3 rusainih@gmail.com, 4 ahmadtmz@gmail.com, 5 apriatibulolo@gmail.com,
6 nur.mridha@fe.uisu.ac.id, 7,* m.nelson@fe.uisu.ac.id Email Penulis Korespondensi: m.nelson@fe.uisu.ac.id
Abstrak −Rumusan  masalah  dalam  penelitian  ini  adalah  bagaimana  pengaruh  budaya  kerja  terhadap  kepuasan  kerja.  Bagaimana pengaruh  motivasi  kerja  terhadap  kepuasan  kerja.  Bagaimana  pengaruh  kepemimpinan  terhadap  kepuasan  kerja.  Bagaimana pengaruh budaya kerja, motivasi kerja dan kepemimpinan terhadap kepuasan kerja. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan  menganalisis  pengaruh  budaya  kerja  terhadap  kepuasan  kerja.  Untuk  mengetahui  dan  menganalisis  pengaruh  motivasi  kerja terhadap kepuasan kerja. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kepemimpinan terhadap kepuasan kerja. Untuk mengetahui dan  menganalisis pengaruh  budaya  kerja,  motivasi kerja  dan kepemimpinan  terhadap  kepuasan kerja.  Sampel dalam penelitian  ini berjumlah 82 orang pegawai. Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis regresi linier berganda. Hasil penelitian  ini  menerangkan  bahwa  budaya  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja.  Motivasi  kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja.  Kepemimpinan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan kerja.  Budaya kerja, motivasi kerja dan kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.
Kata Kunci: Budaya Kerja; Motivasi Kerja; Kepemimpinan; Kepuasan Kerja
Abstract −The  formulation  of  the  problem  in  this  study  is  how  the  influence  of  work  culture  on  job  satisfaction.  How  does  the influence of work motivation on job satisfaction. How does the influence of leadership on job satisfaction. How does the infl uence of work culture, work motivation and leadership on job satisfaction. The purpose of this study was to determine and analyze the effect of work culture on job satisfaction. To know and analyze the effect of work motivation on job satisfaction. To find out and a nalyze the influence of leadership on job satisfaction. To know and analyze the effect of work culture, work motivation and leadership on job satisfaction. The sample in this study amounted to 82 employees. The data analysis technique used in this study is multip le linear regression analysis. The results of this study explain that work culture has a positive and significant effect on job satisfaction. Work motivation has a positive and significant effect on job satisfaction. Leadership has a positive and significant effect on job satisfaction. Work culture, work motivation and leadership have a positive and significant effect on job satisfaction.
Keywords: Work Culture; Work motivation; Leadership; Job Satisfaction

## 1. PENDAHULUAN
Manusia memegang peranan yang penting dalam semua proses kehidupan, karena manusia sebagai pemikir, perencana, sekaligus  pelaksana  segala  kegiatan.  Oleh  karena  itu  manusia  merupakan  salah  satu  sumber  daya,  yaitu  sumber  daya manusia,  sumber  daya  alam,  dan  sumber  daya  capital  (Gani,  Utama,  Jaharuddin,  &  Andry,  2021).  Untuk  mencapai tujuan  yang  diinginkan,  organisasi  perlu  melakukan  manajemen  sumber  daya  yang  baik.  Manajemen  sumber  daya manusia  perlu  dilakukan  agar  sumber  daya  manusia  potensial  yang  dimiliki  organisasi  dapat  diarahkan  secara  efektif dan efisien (Rismayadi & Maemunah, 2016).
Pengelolaan sumber daya manusia yang dimaksudkan adalah bahwa organisasi harus mampu untuk menyatukan persepsi  atau  cara  pandang  pegawai  dan  pimpinan  organisasi  dalam  rangka  mencapai  tujuan  organisasi  antara  lain melalui  pembentukan  mental  bekerja  yang  baik  dengan  dedikasi  dan  loyalitas  yang  tinggi  terhadap  pekerjaannya, memberikan  motivasi  kerja,  bimbingan,  pengarahan  dan  koordinasi  yang  baik  dalam  bekerja  oleh  seorang  pemimpin kepada bawahannya (Suginam, Afriany, Julitawaty, & Nurlaila, 2022).
Sekretariat  daerah  sebagai  salah  satu  instansi  pemerintah  daerah  sesuai  dengan  bidang  tugasnya  membantu Kepala  daerah    mengembang  tugas  dan  tanggungjawab  dengan  tugas  pokok  dan  fungsi  yang  diemban  oleh  Bagian Umum  dan  Perlengkapan  Sekretariat  daerah  Kabupaten  Tapanuli  Tengah,  agar  proses  perencanaan  pembangunan  di Kabupaten Tapanuli Tengah dapat berjalan dengan baik, tersusun secara sistematis, sinergis dan komprehensif sehingga sepenuhnya  mengarah  kepada  pencapaian  visi  dan  misi  Kabupaten  Tapanuli  Tengah  sebagaimana  diharapkan  semua pihak.
Guna  mewujudkan  kepuasan  kerja  pegawai  adalah  merupakan  hal  yang  tidak  mudah  untuk  dilakukan  karena dapat dipengaruhi oleh banyak faktor. Hal ini karena kepuasan kerja merupakan kunci pendorong moral, kedisiplinan, dan prestasi seseorang dalam mendukung terwujudnya tujuan organisasi, (Handoko T, 2013). Menurut (Aripin, 2013), kepuasan  kerja  merupakan  suatu  bentuk  sikap  emosional  yang  menyenangkan  dan  mencintai  pekerjaan  yang digelutinya.  Kepuasan  kerja  dalam  pekerjaan  adalah  kepuasan  kerja  yang  dapat  dinikmati  dalam  pekerjaan  dengan mendapatkan hasil dari pencapaian tujuan kerja, penempatan, perlakuan, dan suasana lingkungan kerja yang baik.
Salah  satu  faktor  yang  dapat  mempengaruhi  kepuasan  kerja  pegawai  Bagian  Umum  Sekretariat  Daerah Kabupaten  Tapanuli  Tengah  adalah  budaya  kerja,  dimana  budaya  kerja  merupakan  cara  pandang  seseorang  terhadap bidang yang ditekuninya dan prinsip-prinsip moral yang dimiliki, yang menumbuhkan keyakinan yang kuat atas dasar

## ARBITRASE: Journal of Economics and Accounting
ISSN 2722-841X (Media Online) Vol 3, No 3, Maret 2023, Page 509-520 DOI: 10.47065/arbitrase.v3i3.714 https://djournals.com/arbitrase
nilai-nilai yang diyakini, memiliki semangat yang tinggi dan bersungguh-sungguh untuk mewujudkan prestasi terbaik. Budaya  kerja  adalah  berpijak  dari  nilai-nilai  yang  dimiliki  oleh  bangsa  atau  masyarakat  Indonesia  yang  diolah sedemikian  rupa  menjadi  nilai-nilai  baru  yang  akan  menjadi  sikap  dan  perilaku  manajemen  yang  diharapkan  dalam upaya  menghadapi  tantangan  baru  (Indrawan,  2017).  Budaya  kerja  tidak  akan  muncul  begitu  saja,  akan  tetapi  harus diupayakan dengan sungguh-sungguh melalui proses yang terkendali dengan melibatkan semua  sumber daya manusia dalam  seperangkat  sistem,  alat-alat  dan  teknik-teknik  pendukung  (Indraputra  &  Sutrisna,  2013).  Hasil  penelitian terdahulu  yang  relevan  dengan  penelitian  ini,  diantaranya  penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Saleem,  Mahmood,  & Mahmood,  2010),  dan  (Saeed  et  al.,  2013),  menunjukkan  bahwa  budaya  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kepuasan  kerja.  Hasil  penelitian  yang  tidak  relevan  dilakukan  oleh  (Hariyansyah,  2014), menyatakan  dalam hasil penelitiannya bahwa budaya kerja berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kepuasan kerja. Berdasarkan riset  gap  tersebut,  maka  perlu  diuji  kembali  secara  empirik  pengaruh  budaya  kerja  terhadap  kepuasan  kerja  pegawai Bagian Umum Sekretariat Daerah Kabupaten Tapanuli Tengah.
Untuk meningkatkan kepuasan kerja pegawai di Bagian Umum Sekretariat Daerah Kabupaten Tapanuli Tengah tidak  bisa  dilepaskan  dari  peranan  seorang  atasan  atau  pimpinan.  Atasan  sangat  diperlukan  untuk  memberikan perubahan ke arah yang lebih baik, karena menjadi panutan bagi serta unsur yang ada dibawahnya. (Lumbanraja, 2008) menyatakan  kepemimpinan  adalah  kemampuan  seseorang  pemimpin  untuk  mempengaruhi  orang  lain  dengan  cara memancing  tumbuhnya  perasaan  yang  positif  dalam  diri  orang-orang  yang  dipimpinnya  untuk  mencapai  tujuan  yang diinginkan.  Penelitian  terdahulu  dari  (Aripin,  2013),(Insecurity  &  Organisasi,  2013),(Prasetia,  2022),  (Hariyansyah, 2014), (Harefa, Pane, Fachrudin, & Sitanggang, 2021) , (Nasti, 2018) dan (Lumbanraja, 2008), kesemuanya menyatakan bahwa kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja, sedangkan penelitian terdahulu dari (Darmawan &  Putri,  2017),  dan    (Lok  &  Crawford,  2004),  keduanya  menyatakan  kepemimpinan  berpegaruh  tidak  signifikan terhadap kepuasan kerja. Dari penelitian terdahulu tersebut menunjukkan adanya research gap sehingga menarik untuk dikaji  kembali  hubungan  antara  kepemimpinan  terhadap  kepuasan  kerja.  Selain  dari  pada  itu  berdasarkan  prasurvei yang  peneliti  lakukan  di  Bagian  Umum  Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Tapanuli  Tengah  terlihat  bahwa  atasan  belum merata dalam pembagian tugas kepada bawahan dan masih  ada beberapa pegawai  yang kurang mendukung kebijakan yang dibuat oleh atasan.
Faktor  berikutnya  yang  dapat  mempengaruhi  kepuasan  kerja  pegawai  Bagian  Umum  Sekretariat  Daerah Kabupaten  Tapanuli  Tengah  adalah  motivasi  kerja.  Mendefinisikan  motivasi  sebagai  seperangkat  faktor-faktor  yang menyebabkan  seseorang  atau  pegawai  untuk  melakukan  tugasnya  dengan  cara  yang  khusus.  Motivasi  berpotensi sebagai salah satu sarana terpenting dalam membentuk kepuasan kerja. (Saeed et al., 2013);(Tarigan & Setiawan, 2020) (Shah, Rehman, Akhtar, Zafar, & Riaz, 2012); dan (Saleem et al., 2010), kesemuannya dalam penelitiannya menyatakan bahwa terdapat pengaruh yang kuat antara motivasi dengan kepuasan kerja pegawai. Sehingga permasalahan mengenai bagaimana  meningkatkan  motivasi  kerja  pegawai  harus  mendapatkan  perhatian  yang  lebih  baik  oleh  organisasi. Pegawai yang termotivasi akan merasakan kepuasan dalam bekerja sehingga mampu meningkatkan kinerja mereka dan berpengaruh  dalam  pemberian  layanan  kepada  masyarakat  sesuai  dengan  bidang  tugas  pokok  dan  fungsi  bagiannya masing-masing.

## 2. METODE PENELITIAN

## 2.1 Kerangka Dasar Penelitian
Kepuasan kerja seorang pegawai  dapat  terwujud jika beberapa faktor yang dapat mempengaruhinya dapat  diakomodir dengan baik. Hubungan antara ketiganya dapat digambarkan dalam kerangka pemikiran di bawah ini:

## Gambar 1. Kerangka Konseptual
Pada suatu organisasi untuk mencapai suatu tujuan diperlukan alat pendukung yang digunakan dalam proses atau aktifitas  di  organisasi  tersebut.  Fasilitas  kerja  yang  digunakan  oleh  setiap  organisasi  bermacam-macam  bentuk,  jenis dan  manfaatnya.  Semakin  besar  aktifitas  suatu  organisasi  maka  semakin  lengkap  pula  fasilitas  dan  sarana  pendukung dalam proses kegiatan untuk mencapai tujuan tersebut.

## 2.2 Hipotesis Penelitian

## ARBITRASE: Journal of Economics and Accounting
ISSN 2722-841X (Media Online) Vol 3, No 3, Maret 2023, Page 509-520 DOI: 10.47065/arbitrase.v3i3.714 https://djournals.com/arbitrase
Hipotesis dalam penelitian ini adalah:
a. Budaya  kerja  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja  pegawai  di  Bagian  Umum  Sekretariat  Daerah  Kabupaten Tapanuli Tengah.
b. Motivasi  kerja  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja  pegawai  di  Bagian  Umum  Sekretariat  Daerah  Kabupaten Tapanuli Tengah.
c. Kepemimpinan  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja  pegawai  di  Bagian  Umum  Sekretariat  Daerah  Kabupaten Tapanuli Tengah
d. Budaya  kerja,  motivasi  kerja  dan  kepemimpinan  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja  pegawai  di  Bagian  Umum Sekretariat Daerah Kabupaten Tapanuli Tengah.

## 2.3 Populasi Dan Sampel

## 2.3.1 Populasi
Menurut  (Sugiyono,  2013),  populasi  adalah  wilayah  generasi  yang  terdiri  dari  atas  objek/subjek  yang  mempunyai kualitas  karakteristik  tertentu  yang  disajikan  oleh  peneliti  untuk  dipelajari  dan  kemudian  ditarik  kesimpulannya. Berdasarkan defenisi tersebut, maka populasi dalam penelitian ini adalah pegawai di Bagian Umum Sekretariat Daerah Kabupaten  Tapanuli  Tengah  berjumlah  82  orang,  dimana  peneliti  tidak  disertakan  sebagai  populasi,  dengan  rincian sebagai berikut:
Tabel 1. Kerangka Populasi Berdasarkan Bagian No Keterangan Jumlah 1 Aparatur Sipil Negara (ASN) 13 2 Non ASN/Honorer 69 Jumlah 82

## 2.3.2 Sampel
Menurut  (Sugiyono,  2013),  sampel  adalah  elemen-elemen  populasi  yang  dipilih  atas  dasar  kemampuan  mewakilinya. Untuk  menjadi  pedoman  jika  subjeknya  atau  populasinya  kurang  dari  100,  maka  lebih  baik  diambil  semua  sebagai sampel,  sehingga  penelitiannya  merupakan  penelitian  populasi.    Selanjutnya  jika  jumlah  subjeknya  atau  populasinya besar  atau  lebih  dari  100,  maka  dapat  diambil  persentasenya.  Dengan  teknik  penarikan  sampel  secara  total  sampling, maka  sampel  dalam  penelitian  ini  seluruh  populasi  yaitu  82  orang  pegawai  di  Bagian  Umum  Sekretariat  Daerah Kabupaten Tapanuli Tengah.
Tabel 2. Kerangka Sampel Berdasarkan Bagian No Keterangan Jumlah 1 Aparatur Sipil Negara (ASN) 13 2 Non ASN/Honorer 69 Jumlah 82

## 2.4 Variabel Penelitian
Setelah  variabel-variabel  diklasifikasi  dan  diidentifikasikan  maka  variabel-variabel  tersebut  perlu  didefinisikan  secara operasional.  Hal  ini  perlu  karena  definisi  operasional  akan  menunjuk  alat  pengambil  data  mana  yang  cocok  untuk digunakan.  Penjelasan  definisi  operasional  variabel  untuk  masing-masing  variabel  dan  indikatornya  adalah  sebagai berikut:
Tabel 3. Operasional Variabel No. Definisi Variabel Jenis Variabel Indikator Skala Pengukuran 1. Kepuasan  kerja  adalah  sebagai  perasaan  dan perilaku individu berkenaan dengan pekerjaannnya.  Semua  aspek  dari  pekerjaan  yang baik  maupun  buruk,  positif  maupun  negatif  akan berperan menciptkan perasaan kepuasan ini. (Hadjam & Nasiruddin, 2003) Variabel Terikat 1. Kesetiaan
2. Rasa keadilan
3. Peluang
4. Rasa keadilan mendapatkan promosi
5. Asuransi 6. Fasilitas 7. Rasa Hormat 8. Apresiasi 9. Aturan 10. Prosedur Skala Ordinal 2. Kepemimpinan adalah kemampuan dan keterampilan  seseorang  yang  menduduki  jabatan Variabel Bebas 1. Kerjasama 2. Motivasi bawahan Skala Ordinal

## ARBITRASE: Journal of Economics and Accounting
ISSN 2722-841X (Media Online) Vol 3, No 3, Maret 2023, Page 509-520 DOI: 10.47065/arbitrase.v3i3.714 https://djournals.com/arbitrase
No. Definisi Variabel Jenis Variabel Indikator Skala Pengukuran sebagai pemimpin satuan kerja
untuk mempengaruhi  prilaku  orang  lain  terutama bawahannya  untuk  berfikir  dan  untuk  bertindak sedemikian  rupa  sehingga  melalui  prilaku  yang positif  ia  memberikan  sumbangsih  yang  nyata dalam pencapaian tujuan organisasi. (Mahfud, 2020)
3. Kemampuan tugas
4. Mampu menyelesaikan masalah
5. Mengutamakan kepentingan organisasi
6. Memberikan bimbingan dan pelatihan
3. Budaya  kerja  adalah  suatu  falsafah  dengan didasari  pandangan  hidup  sebagai  nilai-nilai  yang menjadi  sifat, kebiasaan dan juga pendorong yang dibudayakan dalam suatu kelompok dan tercermin dalam  sikap  menjadi  perilaku,  cita-cita,  pendapat, pandangan  serta  tindakan  yang  terwujud  sebagai kerja. (Purnamasari, 2015) Variabel Bebas 1. Mau menerima arahan pimpinan 2. Perilaku pada waktu bekerja
3. Tanggung jawab terhadap pekerjaan
4. Kerjasama dengan rekan kerja 5. Sikap terhadap pekerjaan Skala Ordinal
4. Motivasi kerja adalah daya dorong bagi  seseorang untuk  memberikan  kontribusi  yang  sebesar- besarnya  demi  keberhasilan  organisasi  mencapai tujuannya. (Rahayu, 2015) Variabel Bebas 1. Kebutuhan berprestasi 2. Kebutuhan afiliasi 3. Kebutuhan kekuasaan Skala Ordinal

## 2.5 Teknik Analisis Data

## 2.5.1 Analisis Deskriptif
Pada bagian ini akan dibahas mengenai bentuk  sebaran jawaban responden terhadap keseluruhan konsep yang diukur. Dari sebaran jawaban responden tersebut, selanjutnya akan diperoleh sebuah kecenderungan dari seluruh jawaban yang ada. Untuk mendapat kecenderungan jawaban responden terhadap masing-masing variabel, akan didasarkan pada nilai skor rata-rata (indeks) yang dikategorikan ke dalam rentang skor berdasarkan perhitungan three box method berikut ini.

## 2.5.2 Uji Kualitas Data
a. Uji Validitas
Uji validitas menunjukkan sejauh mana suatu alat ukur mampu mengukur apa yang ingin diukur. Data hasil uji coba instrumen digunakan untuk uji validitas instrument (C., 2013).
b. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas adalah ukuran yang menunjukkan konsistensi dari alat ukur dalam mengukur gejala yang sama dilain kesempatan.  Konsistensi  disini,  berarti  koesioner  disebut  konsisten  jika  digunakan  untuk  mengukur  konsep  dari suatu kondisi ke kondisi yang lain (C., 2013).

## 2.5.3 Uji Asumsi Klasik
Pengujian asumsi klasik diperlukan untuk mengetahui apakah hasil estimasi regresi yang dilakukan, benar-benar bebas dari  adanya  gejala  heteroskedastisitas,  gejala  multikolinearitas,  gejala  autokorelasi  dan  gejala  normalitas.  Pengujian- pengujian yang dilakukan adalah sebagai berikut:
a. Uji Normalitas
Uji normalitas dimaksudkan untuk mengetahui apakah residual model regresi yang diteliti berdistribusi normal atau tidak.  Metode  yang  digunakan  untuk  menguji  normalitas  adalah  menggunakan  uji  Kolmogorov  Smirnov  >  0,05, maka asumsi normalitas terpenuhi.
b. Uji Multikoliniaritas
Adanya  multikolinieritas  sempurna  akan  berakibat  koofisien  regresi  tidak  dapat  ditentukan  serta  standar  deviasi akan menjadi  tidak terhingga. Jika multikolinieritas kurang sempurna, maka koefisien regresi  meskipun  berhingga akan  mempunyai  standar  deviasi  yang  besar  yang  berarti  pula  koefisien-koefisiennya  tidak  dapat  ditaksir  dengan mudah.
c. Uji Heteroskedastisitas
Heteroskedaktisitas diuji dengan menggunakan uji koefisien korelasi Rank Spearman yaitu mengkorelasikan antara absolut residual hasil regresi dengan semua variabel bebas.
d. Uji Autokorelasi
Auto korelasi bertujuan untuk mengetahui ada tidaknya korelasi antar kesalahan pengganggu pada periode t dengan kesalahan pada periode t-1 (sebelumnya).

## 2.5.4 Pengujian Hipotesis

## ARBITRASE: Journal of Economics and Accounting
ISSN 2722-841X (Media Online) Vol 3, No 3, Maret 2023, Page 509-520 DOI: 10.47065/arbitrase.v3i3.714 https://djournals.com/arbitrase
Dalam  penelitian  ini  untuk  menguji  hipotesis  penelitian  menggunakan  analisis  regresi  linier  berganda  yaitu  melihat pengaruh  variabel  bebas  (variabel  bebas)  terhadap  variabel  terikat  (variabel  terikat),  dengan  menggunakan  persamaan matematis yaitu analisis regresi linier berganda dengan rumus:
Y = a + b 1 X 1 + b 2 X 2 + b 3 X 3 + e (1)
Dimana: Y = Kepuasan kerja a = Konstanta X 1 = Budaya kerja
X 2
= Motivasi Kerja X 3 = Kepemimpinan b 1 , b 2 , b 1 = Koefisien regresi e = Standard error
a. Uji Signifikansi Parameter Individual  (Uji-t)
Uji-t  dilakukan untuk  mengetahui pengaruh masing-masing  variabel  bebas secara parsial terhadap  variabel  terikat. Uji-t  dilakukan  dengan  membandingkan  nilai  t-hitung  terhadap  t tabel .  Atau  untuk  mengetahui  tingkat  signifikan antara  variabel  bebas  terhadap  variabel  terikat  secara  partial  atau  sendiri-sendiri,  maka  digunakan  uji  hipotesis dengan rumus:
Uji t = r√n−2 √1−r 2 (2)
Dengan ketentuan sebagai berikut:
1. Jika t hitung ≥ t tabel dan probabilitas (nilai signifikan) < tingkat signifikansi 5% atau α = 0.05, maka variabel bebas secara partial berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat.
2. Jika t hitung t tabel dan probabilitas (nilai signifikan) > tingkat signifikansi 5% atau α = 0.05, maka variabel bebas secara partial tidak berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat.
b. Uji Signifikansi Parameter Serempak  (Uji-F)
Uji-F  dilakukan  untuk  mengetahui  pengaruh  variabel  bebas  secara  serempak  terhadap  variabel  terikat.  Uji-F dilakukan dengan membandingkan nilai F-hitung terhadap Ftabel. Atau untuk mengetahui tingkat signifikan antara variabel bebas terhadap variabel terikat secara serempak atau simultan, maka digunakan uji hipotesis dengan rumus:
F h = R 2 /k (1−R 2 )/(n−k−1) (3)
Dengan ketentuan sebagai berikut:
1. Jika F hitung ≥ F tabel dan probabilitas (nilai signifikan) < tingkat signifikansi 5% atau α = 0.05, maka variabel bebas secara simultan berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat.
2. Jika F hitung F tabel dan probabilitas (nilai signifikan) > tingkat signifikansi 5% atau α = 0.05, maka variabel bebas secara simultan tidak berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat.
c. Uji Determinan (R 2 )
Koefisien  determinasi  (R2)  pada  intinya  mengukur  seberapa  besar  kemampuan  variabel  bebas  (bebas)  dalam menerangkan variasi variabel terikat (terikat). Nilai koefisien determinasi adalah antara nol (0) dan satu (1). Nilai R2 yang  kecil  berarti  kemampuan  variabel-variabel  bebas  dalam  menjelaskan  variasi  variabel  terikat  amat  terbatas. Nilai  yang  mendekati  satu  berarti  variabel-variabel  bebas  memberikan  hampir  semua  informasi  yang  dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel terikat.

## 3. HASIL DAN PEMBAHASAN

## 3.1 Analisis Data
Dari angket yang diberikan kepada 82 orang pegawai di Bagian Umum Sekretariat Daerah Kabupaten Tapanuli Tengah. Selanjutnya  dari  82  angket  tersebut  keseluruhannya  layak  untuk  digunakan  dalam  mengukur  variabel-variabel  dalam penelitian ini.

## 3.1.1 Identitas Responden Berdasarkan Status Pegawai
Tabel 4. Identitas Responden Berdasarkan Status Pegawai No Keterangan Jumlah  Persentase 1 Aparatur Sipil Negara (ASN) 13 15,8 2 Non ASN/Honorer 69 84,2 Jumlah 82 100
Dari tabel 4 dapat dijelaskan bahwa responden pada Aparatur Sipil Negara (ASN) berjumlah 13 orang (15.8%) dan Non ASN/Honorer berjumlah 69 orang (84.2%).

## ARBITRASE: Journal of Economics and Accounting
ISSN 2722-841X (Media Online) Vol 3, No 3, Maret 2023, Page 509-520 DOI: 10.47065/arbitrase.v3i3.714 https://djournals.com/arbitrase

## 3.1.2 Identitas Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Tabel 5. Identitas Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Freuency  Percent  Valid Percent  Cumulative Percent
Valid Laki-Laki 47 57,3 57,3 57,3 Perempuan 35 42,7 42,7 100,0 Total 82 100,0 100,0
Dari  tabel  5  dapat  dijelaskan  bahwa responden  berjenis  kelamin  laki-laki  adalah  mayoritas  yaitu  berjumlah  47 orang (57.3%), dan perempuan berjumlah 35 orang (42.7%).

## 3.1.3 Identitas Responden Berdasarkan Jenjang Pendidikan
Tabel 6. Identitas Responden Berdasarkan Jenjang Pendidikan
Freuency  Percent  Valid Percent  Cumulative Percent
Valid SLTA 25 30.5 30.5 30.5 Diploma III 20 24.4 24.4 54.9 Sarjana 37 45.1 45.1 100.0 Total 82 100.0 100.0
Dari tabel 6 dapat dijelaskan bahwa responden  dengan jenjang pendidikan SLTA berjumlah 25 orang (30.5%), Diploma III berjumlah 20 orang (24.4%), dan sarjana berjumlah 37 orang (45.1%).

## 3.2 Hasil Angket Variabel Penelitian
Dari  angket  yang  diberikan  kepada  82  orang  responden,  dimana  setiap  responden  menjawab  40  pertanyaan  dari  4 variabel dalam penelitian ini, maka penulis mentabulasi skor angket untuk masing-masing variabel, dengan hasil angket sebagai berikut:
Tabel 7. Skor Angket Variabel Budaya Kerja Variabel Alternatif Jawaban SS S KS TS STS Jumlah F % f % f % F % f % f % Budaya Kerja (X 1 ) 26 31.7 40 48.8 11 13.4 5 6.1 0 0 82 100,00 25 30.5 46 56.1 9 11.0 2 2.4 0 0 82 100,00 16 19.5 54 65.9 10 12.2 2 2.4 0 0 82 100,00 19 23.2 48 58.5 11 13.4 4 4.9 0 0 82 100,00 12 14.6 57 69.5 11 13.4 2 2.4 0 0 82 100,00 23 28.0 45 54.9 9 11.0 5 6.1 0 0 82 100,00 28 34.1 42 51.2 10 12.2 2 2.4 0 0 82 100,00 15 18.3 34 41.5 29 35.4 4 4.9 0 0 82 100,00 21 25.6 45 54.9 12 14.6 4 4.9 0 0 82 100,00 21 25.6 48 58.5 9 11.0 4 4.9 0 0 82 100,00 Motivasi Kerja (X 2 ) 15 18.3 32 39.0 31 37.8 4 4.9 0 0 82 100,00 21 25.6 48 58.5 12 14.6 1 1.2 0 0 82 100,00 22 26.8 46 56.1 10 12.2 4 4.9 0 0 82 100,00 24 29.3 41 50.0 13 15.9 4 4.9 0 0 82 100,00 23 28.0 42 51.2 13 15.9 4 4.9 0 0 82 100,00 24 29.3 41 50.0 13 15.9 4 4.9 0 0 82 100,00 20 24.4 38 46.3 18 22.0 6 7.3 0 0 82 100,00 Motivasi Kerja (X 2 ) 15 18.3 55 67.1 10 12.2 2 2.4 0 0 82 100,00 24 29.3 46 56.1 10 12.2 2 2.4 0 0 82 100,00 13 15.9 60 73.2 8 9.8 1 1.2 0 0 82 100,00 Kepemimpinan (X 3 ) 26 31.7 39 47.6 39 47.6 5 6.1 0 0 82 100,00 24 29.3 46 56.1 10 12.2 2 2.4 0 0 82 100,00 18 22.0 51 62.2 11 13.4 2 2.4 0 0 82 100,00 24 29.3 41 50.0 13 15.9 4 4.9 0 0 82 100,00 19 23.2 50 61.0 11 13.4 2 2.4 0 0 82 100,00 24 29.3 41 50.0 13 15.9 4 4.9 0 0 82 100,00 23 28.0 45 54.9 10 12.2 4 4.9 0 0 82 100,00 17 20.7 32 39.0 29 35.4 4 4.9 0 0 82 100,00 21 25.6 47 57.3 13 15.9 1 1.2 0 0 82 100,00 24 29.3 43 52.4 11 13.4 4 4.9 0 0 82 100,00

## ARBITRASE: Journal of Economics and Accounting
ISSN 2722-841X (Media Online) Vol 3, No 3, Maret 2023, Page 509-520 DOI: 10.47065/arbitrase.v3i3.714 https://djournals.com/arbitrase
Variabel Alternatif Jawaban SS S KS TS STS Jumlah F % f % f % F % f % f % Kepuasan Kerja (Y) 23 28.0 42 51.2 13 15.9 4 4.9 0 0 82 100,00 23 28.0 45 54.9 10 12.2 4 4.9 0 0 82 100,00 16 19.5 32 39.0 30 36.6 4 4.9 0 0 82 100,00 24 29.3 46 56.1 10 12.2 2 2.4 0 0 82 100,00 20 24.4 49 59.8 11 13.4 2 2.4 0 0 82 100,00 24 29.3 41 50.0 13 15.9 4 4.9 0 0 82 100,00 24 29.3 41 50.0 13 15.9 4 4.9 0 0 82 100,00 24 29.3 46 56.1 10 12.2 2 2.4 0 0 82 100,00 24 29.3 45 54.9 9 11.0 4 4.9 0 0 82 100,00 17 20.7 48 58.5 13 15.9 4 4.9 0 0 82 100,00

## 3.3 Uji Validitas Dan Reliabilitas

## 3.3.1 Uji Validitas
Uji  Reliabilitas  item  adalah  uji  statistik  yang  digunakan  guna  menentukan  reliabilitas  serangkaian  item  pertanyaan dalam kehandalannya mengukur suatu variabel.
Tabel 8. Hasil Uji Validitas Budaya Kerja
Variabel
Indikator / Angket  Correlation Pearson  Kriteria Pengukuran Nilai  Keterangan
Budaya Kerja (X 1 ) X 1.1 0,732 0,5 Valid X 1.2 0,683 0,5 Valid X 1.3 0,517 0,5 Valid X 1.4 0,710 0,5 Valid X 1.5 0,614 0,5 Valid X 1.6 0,646 0,5 Valid X 1.7 0,679 0,5 Valid X 1.8 0,633 0,5 Valid X 1.9 0,679 0,5 Valid X 1.10 0,629 0,5 Valid Motivasi Kerja (X 2 ) X 2.1 0,748 0,5 Valid X 2.2 0,876 0,5 Valid X 2.3 0,580 0,5 Valid X 2.4 0,711 0,5 Valid X 2.5 0,662 0,5 Valid X 2.6 0,699 0,5 Valid X 2.7 0,605 0,5 Valid X 2.8 0,881 0,5 Valid X 2.9 0,702 0,5 Valid X 2.10 0,648 0,5 Valid Kepemimpinan (X 3 ) X 3.1 0,767 0,5 Valid X 3.2 0,796 0,5 Valid X 3.3 0,629 0,5 Valid X 3.4 0,789 0,5 Valid X 3.5 0,829 0,5 Valid X 3.6 0,765 0,5 Valid Kepemimpinan (X 3 ) X 3.7 0,594 0,5 Valid X 3.8 0,882 0,5 Valid X 3.9 0,770 0,5 Valid X 3.10 0,514 0,5 Valid Kepuasan Kerja (Y) Y 1 0,791 0,5 Valid Y 2 0,829 0,5 Valid Y 3 0,709 0,5 Valid Y 4 0,749 0,5 Valid Y 5 0,734 0,5 Valid Y 6 0,665 0,5 Valid Y 7 0,775 0,5 Valid Y 8 0,654 0,5 Valid Y 9 0,669 0,5 Valid Y 10 0,752 0,5 Valid

## ARBITRASE: Journal of Economics and Accounting
ISSN 2722-841X (Media Online) Vol 3, No 3, Maret 2023, Page 509-520 DOI: 10.47065/arbitrase.v3i3.714 https://djournals.com/arbitrase

## 3.3.2 Uji Reliabilitas
Tabel 9. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Cronbach Alpha  Kriteria Pengukuran Nilai  Keterangan Budaya Kerja  (X1) 0,760 0,60 Reliabel Motivasi Kerja  (X2) 0.771 0,60 Reliabel Kepemimpinan  (X 3 ) 0,774 0,60 Reliabel Kepuasan Kerja(Y) 0,774 0,60 Reliabel
Berdasarkan tabel 9, diatas diperoleh nilai Alpha Cronbach (α) menunjukkan angka lebih besar dari 0,6. Hal ini dapat disimpulkan bahwa jawaban responden dinyatakan reliabel, sehingga angket dari variabel kinerja dapat digunakan untuk penelitian selanjutnya.

## 3.4 Pengujian Asumsi Klasik
Pengujian  asumsi  yang  harus  terpenuhi  agar  kesimpulan  dari  analisis  jalur  tersebut  tidak  bias.  Uji  asumsi  klasik diantaranya  yaitu  uji  normalitas,  uji  multikolinieritas,  uji  autokorelasi.  Pada  penelitian  ini  ketiga  asumsi  yang  disebut diatas tersebut diuji karena variabel bebas yang di gunakan pada penelitian ini lebih dari satu (berganda).

## 3.4.1 Uji Asumsi Normalitas
Untuk  menguji  apakah  distribusi  data  normal  atau  tidak,  salah  satunya  dengan  menggunakan  metode  gambar  normal Probabilitas Plots digunakan untuk menyimpulkan apakah model analisis memenuhi asumsi normal, dengan penyebaran data di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal maka data tersebut mememenuhi asumsi normal dalam model analisis, yang dapat dilihat pada gambar dibawah I ni:
Gambar 2. Uji Asumsi Normalitas Data
Tabel 10. One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual N 82 Normal Parameters a,b Mean .0000000 Std. Deviation 2.18655717 Most Extreme Differences  Absolute .077 Positive .049 Negative -.077 Test Statistic .077 Asymp. Sig. (2-tailed) .200 c,d a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data. c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.
Berdasarkan tabel 10, diketahui signifikansi sebesar 0.200. Nilai signifikansi ini lebih besar dari  0.05, sehingga dapat disimpulkan bahwa data yang diuji berdistribusi normal.

## 3.4.2 Uji Asumsi Multikolinieritas
Tabel 11. Uji Asumsi Multikolinieritas Coefficients a Model Unstandardized Coefficients  Standardized Coefficients  Collinearity Statistics

## ARBITRASE: Journal of Economics and Accounting
ISSN 2722-841X (Media Online) Vol 3, No 3, Maret 2023, Page 509-520 DOI: 10.47065/arbitrase.v3i3.714 https://djournals.com/arbitrase
B Std. Error Beta Tolerance VIF 1  (Constant) 1.880 3.568 Budaya Kerja .301 .112 .311 .327 3.060 Motivasi Kerja .323 .101 .249 .721 1.387 Kepemimpinan .330 .101 .375 .331 3.022
a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja
Berdasarkan nilai VIF yang diperoleh seperti terlihat pada tabel 5.14 diatas sebesar 3.060, 1.387, 3.022, dimana nilai VIF dari keempat varibel bebas lebih kecil dari 10 dan dapat disimpulkan tidak terdapat multikolinieritas diantara keempat variabel bebas dalam penelitian ini.

## 3.4.3 Uji Asumsi Autokorelasi
Tabel 12. Model Summary b
Model R R Square  Adjusted R Square  Std. Error of the Estimate  Durbin-Watson 1 .812 a .660 .647 2.228 1.334
a. Predictors: (Constant), Kepemimpinan, Motivasi Kerja, Budaya Kerja
b. Dependent Variable: Kepuasan Kerja
Berdasarkan  tabel  12  diperoleh  nilai  statistik  Durbin-Watson  (DW)  diperoleh  nilai  1.334,  nilai  tersebut  berada pada  kisaran  1.65<DW<2.35  maka  dapat  disimpulkan  tidak  terdapat  autokorelasi  pada  model  regresi.  Setelah  ketiga asumsi regresi diuji, selanjutnya dilakukan pengujian hipotesis.

## 3.5 Uji Hipotesis
Dalam  uji  hipotesis  ini  peneliti  akan  menguji  kebenaran  hipotesis  baik  itu  secara  simultan  maupun  secara  partial  dan untuk memudahkan peneliti dalam pengolahan data, maka digunakan Program SPSS versi 22.00.

## 3.5.1 Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis  regresi  linier  berganda  ini  digunakan  untuk  mengestimasi  pengaruh  budaya  kerja,  motivasi  kerja  dan kepemimpinan  terhadap  kepuasan  kerja  pegawai  di  Bagian  Umum  Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Tapanuli  Tengah. Berdasarkan pada tabel 17, persamaan regresi linier berganda adalah sebagai berikut:
Y = 1.880 + 0.301X 1 + 0.323X 2 + 0.330X 3
Berdasarkan persamaan regresi linier berganda ini, maka dapat dijelaskan maksud dari persamaan di atas:
a. Nilai konstanta sebesar 1.880, hal ini menyatakan bahwa jika faktor budaya kerja, motivasi kerja dan kepemimpinan diabaikan maka nilai kepuasan kerja sebesar 1.880.
b. Koefisien  regresi  untuk  variabel  budaya  kerja  sebesar  0.301,  hal  menunjukkan  bahwa  setiap  kenaikkan  1% faktor budaya kerja maka akan meningkatkan kepuasan kerja sebesar 3.01%.
c. Koefisien regresi untuk variabel motivasi kerja sebesar 0.323, hal menunjukkan bahwa setiap kenaikkan 1% faktor motivasi kerja maka akan meningkatkan kepuasan kerja sebesar 3.23%.
d. Koefisien regresi untuk variabel kepemimpinan sebesar 0.330, hal menunjukkan bahwa setiap kenaikkan 1% faktor kepemimpinan maka kepuasan kerja akan meningkat sebesar 3.30%.
3.5.2  Pengaruh  Budaya  Kerja  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Pegawai  Di  Bagian  Umum  Sekretariat  Daerah Kabupaten Tapanuli Tengah
Tabel 13. Coeficients a Pengaruh Budaya Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Model Unstandardized Coefficients  Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 1.880 3.568 .527 .600 Budaya Kerja .301 .112 .311 2.688  .009
a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja
Dari  tabel  13,  diperoleh  nilai  t hitung sebesar  2.688.  Penelitian  ini  menggunakan  taraf  signifikansi  (α  ;  0.05)  dan Derajat Kebebasan (DK) dengan ketentuan DK = n  – 3, atau 82  – 3 = 79. Dengan ketentuan tersebut, diperoleh nilai t tabel sebesar 1.6643.
Berdasarkan hasil pengolahan data penelitian, diperoleh nilai t hitung > t tabel (2.688 > 1.6643) dan nilai signifikasi 0.009 < 0.05, sehingga H 0 ditolak dan Ha diterima. Besarnya pengaruh variabel budaya kerja terhadap kepuasan kerja pegawai di Bagian Umum Sekretariat Daerah Kabupaten Tapanuli Tengah sebesar 0.311 atau 31.1%.
3.5.3  Pengaruh  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Pegawai  Di  Bagian  Umum  Sekretariat  Daerah Kabupaten Tapanuli Tengah

## ARBITRASE: Journal of Economics and Accounting
ISSN 2722-841X (Media Online) Vol 3, No 3, Maret 2023, Page 509-520 DOI: 10.47065/arbitrase.v3i3.714 https://djournals.com/arbitrase
Tabel 14. Coeficients a Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja
Model Unstandardized Coefficients  Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 1.880 3.568 .527 .600 Motivasi Kerja .323 .101 .249 3.206  .002
a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja
Dari  tabel  14  diperoleh  nilai  t hitung sebesar  3.206.  Penelitian  ini  menggunakan  taraf  signifikansi  (α  ;  0.05)  dan Derajat Kebebasan (DK) dengan ketentuan DK = n  – 3, atau 82  – 3 = 79. Dengan ketentuan tersebut, diperoleh  nilai t tabel sebesar  1.6643.
Berdasarkan hasil pengolahan data penelitian,  diperoleh nilai t hitung > t tabel (3.206  > 1.6643) dan nilai signifikasi 0.002 < 0.05, sehingga H 0 ditolak dan Ha diterima. Besarnya pengaruh variabel motivasi kerja terhadap kepuasan kerja pegawai di Bagian Umum Sekretariat Daerah Kabupaten Tapanuli Tengah sebesar 0.249 atau 24.9%.
3.5.4  Pengaruh  Kepemimpinan  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Pegawai  Di  Bagian  Umum  Sekretariat  Daerah Kabupaten Tapanuli Tengah
Tabel 15. Coeficients a Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja Model Unstandardized Coefficients  Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 1.880 3.568 .527 .600 Kepemimpinan .330 .101 .375 3.265  .002 a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja
Dari  tabel  15  diperoleh nilai  t hitung sebesar  3.265. Penelitian ini menggunakan taraf signifikansi  (α ;  0.05) dan Derajat Kebebasan  (DK)  dengan  ketentuan  DK  =  n  –  3,  atau  82  –  3  =  79.  Dengan  ketentuan  tersebut,  diperoleh  nilai  t tabel sebesar  1.6643.
Berdasarkan hasil pengolahan data penelitian,  diperoleh nilai t hitung > t tabel (3.265  > 1.6643) dan nilai signifikasi 0.002 < 0.05, sehingga H 0 ditolak dan Ha diterima. Besarnya pengaruh variabel kepemimpinan terhadap kepuasan kerja pegawai di Bagian Umum Sekretariat Daerah Kabupaten Tapanuli Tengah sebesar 0.249 atau 24.9%.
3.5.5      Pengaruh  Budaya  Kerja,  Motivasi  Kerja  Dan  Kepemimpinan  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Pegawai  Di Bagian Umum Sekretariat Daerah Kabupaten Tapanuli Tengah
Untuk  melihat  pengaruh  budaya  kerja,  motivasi  kerja  dan  kepemimpinan  terhadap  kepuasan  kerja pegawai  di  Bagian Umum Sekretariat Daerah Kabupaten Tapanuli Tengah secara simultan, maka dapat dilihat dari hasil perhitungan dalam model summary, khususnya angka R Square dibawah ini:
Tabel 16. Model summary b pengaruh budaya kerja, motivasi kerja dan kepemimpinan terhadap kepuasan kerja
Model R R Square  Adjusted R Square  Std. Error of the Estimate  Durbin-Watson 1 .812 a .660 .647 2.228 1.334 a. Predictors: (Constant), Kepemimpinan, Motivasi Kerja, Budaya Kerja b. Dependent Variable: Kepuasan Kerja
Besarnya tabel  16  diperoleh nilai  R Square (r 2 ) adalah 0.660.  Nilai tersebut  mempunyai maksud bahwa pengaruh budaya kerja, motivasi kerja dan kepemimpinan terhadap kepuasan kerja pegawai di Bagian Umum Sekretariat Daerah Kabupaten Tapanuli Tengah sebesar 66%, sedangkan sisanya sebesar 34% (100% - 66%) dipengaruhi oleh faktor-faktor lain  yang  tidak  diteliti.  Dengan  kata  lain  variabilitas  kepuasan  kerja  pegawai  dapat  diterangkan  oleh  variabel  budaya kerja,  motivasi  kerja  dan  kepemimpinan  sebesar  66%,  sedangkan  sisanya  sebesar  34%  disebabkan  oleh  variabel- variabel lain diluar model ini.
Tabel 17. Anova b pengaruh budaya kerja, motivasi kerja dan kepemimpinan terhadap kepuasan kerja
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 751.334 3 250.445 50.443 .000 b Residual 387.264 78 4.965 Total 1138.598 81 a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja
b. Predictors: (Constant), Kepemimpinan, Motivasi Kerja, Budaya Kerja Dari tabel 17 diperoleh nilai F hitung sebesar 50.443. Penelitian ini menggunakan taraf signifikansi (α ; 0,05) dan Derajat Kebebasan (DK) dengan ketentuan numerator : jumlah variabel – 1 atau 4 – 1 = 3, dan jumlah sampel dikurang 4 atau 82 – 4 = 78. Dengan ketentuan tersebut, diperoleh nilai Ftabel sebesar 2.49.
Dari hasil perhitungan diperoleh nilai F hitung > F tabel (50.443 > 2.49) dan nilai signifikasi 0.000 < 0.05, sehingga H0 ditolak dan Ha diterima. Dengan demikian model regresi ini sudah layak dan benar, dan dapat disimpulkan bahwa

## ARBITRASE: Journal of Economics and Accounting
ISSN 2722-841X (Media Online) Vol 3, No 3, Maret 2023, Page 509-520 DOI: 10.47065/arbitrase.v3i3.714 https://djournals.com/arbitrase
variabel  budaya  kerja,  motivasi  kerja  dan  kepemimpinan  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja  pegawai  di  Bagian Umum Sekretariat Daerah Kabupaten Tapanuli Tengah.

## 3.6 Evaluasi Data
3.6.1  Pengaruh  Budaya  Kerja  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Pegawai  Di  Bagian  Umum  Sekretariat  Daerah Kabupaten Tapanuli Tengah
Dari  hasil  penelitian  menyatakan  bahwa  variabel  budaya  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan kerja pegawai di Bagian Umum Sekretariat Daerah Kabupaten Tapanuli Tengah. Hasil penelitian ini sama dengan hasil penelitian terdahulu dari (Zaini, Hakim, & A. Abdullah, 2019), menunjukkan bahwa budaya kerja berpengaruh positif dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja.  Hasil  penelitian  yang  tidak  relevan  dilakukan  oleh  (Artina  et  al.,  2014), menyatakan dalam hasil penelitiannya bahwa budaya kerja berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kepuasan kerja,  artinya  budaya  kerja  yang  diterapkan  terealisasi  dengan  baik,  maka  akan  berdampak  signifikan  dalan meningkatkan kepuasan kerja pegawai, begitu juga sebaliknya.

## 3.6.2 Pengaruh  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Pegawai  Di  Bagian  Umum  Sekretariat  Daerah Kabupaten Tapanuli Tengah
Dari  hasil penelitian menyatakan bahwa variabel motivasi  kerja  berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai di Bagian Umum Sekretariat Daerah Kabupaten Tapanuli Tengah. Hasil penelitian ini sama dengan hasil penelitian terdahulu dari (Saeed et al., 2013), (Shah et al., 2012), dan (Saleem et al., 2010), artinya jika motivasi kerja pegawai  tinggi  dalam melaksanakan pekerjaan, maka akan berdampak signifikan dalan meningkatkan kepuasan kerja, begitu juga sebaliknya.

## 3.6.3  Pengaruh  Kepemimpinan  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Pegawai  Di  Bagian  Umum  Sekretariat  Daerah Kabupaten Tapanuli Tengah
Dari hasil penelitian menyatakan bahwa variabel  kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai di Bagian Umum Sekretariat Daerah Kabupaten Tapanuli Tengah. Hasil penelitian ini sama dengan hasil penelitian terdahulu dari (Aripin, 2013), (Hariyansyah, 2014), dan (Lumbanraja, 2008), kesemuanya menyatakan bahwa kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja, sedangkan penelitian terdahulu dari (Irvianti, Prabowo, &  Permana,  2012),  dan  (Lok  &  Crawford,  2004)  ,  keduanya  menyatakan  kepemimpinan  berpegaruh  tidak  signifikan terhadap  kepuasan  kerja,  artinya  kepemimpinan  yang  disukai  oleh  bawahan,  maka  akan  berdampak  signifikan  dalan meningkatkan kepuasan kerja, begitu juga sebaliknya.

## 4. KESIMPULAN
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  melihat  pengaruh  budaya  kerja,  motivasi  kerja  dan  kepemimpinan  terhadap  kepuasan kerja  pegawai  secara  simultan  dan  partial.  Hasil  penelitian  ini  memberikan  kesimpulan  bahwa  variabel  budaya  kerja secara partial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai di Bagian Umum Sekretariat Daerah Kabupaten  Tapanuli  Tengah.  Variabel  motivasi  kerja  secara  partial  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kepuasan  kerja  pegawai  di  Bagian  Umum  Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Tapanuli  Tengah.  Variabel  kepemimpinan secara partial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai di Bagian Umum Sekretariat Daerah Kabupaten  Tapanuli  Tengah.  Variabel  budaya  kerja,  motivasi  kerja  dan  kepemimpinan  secara  simultan  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  pegawai  di  Bagian  Umum  Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Tapanuli Tengah.

## REFERENCES
Aripin, A. (2013). Implications of Organizational Culture and Leadership Styles The Effects on Job Satisfaction and Organizational Performance Of Police Sector In Bandung, Cimahi, Garut- West Java. IOSR Journal of Business and Management, 7(5), 44–49. https://doi.org/10.9790/487x-0754449
C., W. F. (2013). Meningkatkan Kinerja Melalu iEvaluasi And Coaching Medical Reps.
Darmawan,  A.,  &  Putri,  M.  A.  (2017).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Terhadap  Komitmen  Organisasi  Melalui  Kepuasan  Kerja Sebagai Variabel Intervening. Akuntabilitas, 10(1). https://doi.org/10.15408/akt.v10i1.6109
Gani, N. A., Utama, R. E., Jaharuddin, & Andry, P. (2021). Perilaku Organisasi Pdf. Hadjam, M. N. R., & Nasiruddin, A. (2003). Terhadap Kesejahteraan Psikologis. Jurnal Psikologi, 2(2), 72–80.
Handoko T, H. (2013). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia (2nd ed.). Yogyakarta.
Harefa,  W.,  Pane,  S.  G.,  Fachrudin, K.  A.,  &  Sitanggang,  G.  (2021).  Pengaruh  Komitmen  Profesi, Kepuasan Kerja,  Dan  Fasilitas Kerja  Terhadap  Kinerja  Guru  Di  Era  New  Normal  Di  Smk  Negeri  1  Gunungsitoli.  Dinamika  Governance :  Jurnal  Ilmu Administrasi Negara, 11(2), 415–431. https://doi.org/10.33005/jdg.v11i2.2721
Indraputra, T., & Sutrisna, E. (2013). Disiplin, Motivasi, Budaya Kerja, dan Kinerja. Jurnal Administrasi Pembangunan, 1(3),  219– 323.
Indrawan,  M.  I.  (2017).  Pengaruh Etika Kerja,  Pengalaman  Kerja  dan  Budaya Kerja Terhadap  Prestasi Kerja Pegawai  Kecamatan Binjai Selatan. Journal Abdi Ilmu, 10(2), 1851–1858.
Insecurity, P. J. O. B., & Organisasi, K. (2013). Pengaruh job insecurity, komitmen organisasi, lingkungan kerja dan kepuasan  kerja

## ARBITRASE: Journal of Economics and Accounting
ISSN 2722-841X (Media Online) Vol 3, No 3, Maret 2023, Page 509-520 DOI: 10.47065/arbitrase.v3i3.714 https://djournals.com/arbitrase
terhadap intent to quit dosen dan pegawai di universitas islam sumatera utara.
Irvianti,  L.  S.  D.,  Prabowo,  R.  J.,  &  Permana,  G.  A.  (2012).  Pengaruh  Budaya  Organisasi,  Kepemimpinan,  dan  Motivasi  Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan CV Surya Raya. Binus Business Review, 3(1), 425. https://doi.org/10.21512/bbr.v3i1.1331
KERJA  PEGAWAI  DI  BAGIAN  SOSIAL  SEKRETARIAT  DAERAH  KABUPATEN  KUTAI  TIMUR  (  Hariyansyah  ).  (2014).
2014.
Lok,  P.,  &  Crawford,  J.  (2004).  The  effect  of  organisational  culture  and  leadership  style  on  job  satisfaction  and  organisational commitment: A cross-national comparison. Journal of Management Development, 23(4), 321–338.
https://doi.org/10.1108/02621710410529785
Lumbanraja, P. (2008). Pengaruh Karakteristik Individu, Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi (Studi pada Pemerintah Daerah di Provinsi Sumatera Utara). Jurnal Aplikasi Manajemen, 7(2), 450. Mahfud,  M.  (2020).  Pengaruh  Kepemimpinan  Kepala  Sekolah,  Motivasi  Kerja,  Dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja  Guru  Sma Negeri Se-Kota Bima. Jurnal Manajemen Pendidikan Dan Ilmu Sosial, 2(1), 1–17. https://doi.org/10.38035/jmpis.v2i1.359
Nasti.  (2018).  Pengaruh  Motivasi,  Kepuasan  Kerja  Dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Di  Kantor  Kementrian  Agraria Badan Pertahanan Nasional Kantor Pertahanan Kota Medan. Jurnal Uisu, 2(16), 1689–1699.
Prasetia,  E.  W.  (2022).  Pengaruh  Kepemimpinan,  Budaya  Organisasi,  dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan.  Jurnal Ekonomi Dan Bisnis Digital (Ekobil), 1(1), 52–55. https://doi.org/10.58765/ekobil.v1i1.35 Purnamasari, D. (2015). Sekretariat Pemerintah Daerah Kabupaten Donggala. Jurnal Katalogis, 3(2302-2019), 57–64. Rahayu, K. W. (2015). Pengaruh Motivasi Kerja terhadap kinerja pegawai pada sekretariat. Esa, VIII(2), 342. Rismayadi,  B.,  &  Maemunah,  M.  (2016).  Pengaruh  Motivasi  Kerja,  Kepemimpinan  dan  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kepuasan Kerja  Karyawan  serta  Dampaknya  pada  Kinerja  Perusahaan  (Studi  kasus  pada  PT.  Concord  Indonesia).  Jurnal  Manajemen  & Bisnis Kreatif, 2(1), 124–135. https://doi.org/10.36805/manajemen.v2i1.181
Saeed,  R.,  Lodhi,  R.  N.,  Hayee, H.  M.  A.,  Shakeel,  M.,  Mahmood,  Z.,  &  Ahmad,  M.  (2013).  The  effect  of  extrinsic  motivational instruments on job satisfaction: A case of Pakistani financial services companies. World Applied Sciences Journal, 26(12), 1657– 1661. https://doi.org/10.5829/idosi.wasj.2013.26.12.1567
Saleem, R., Mahmood, A., & Mahmood, A. (2010). Effect of Work Motivation on Job Satisfaction in Mobile Telecommunication Service Organizations of Pakistan. International Journal of Business and Management, 5(11), 213–222.
https://doi.org/10.5539/ijbm.v5n11p213
Shah,  M.  J.,  Rehman,  M.  U.,  Akhtar,  G.,  Zafar,  H.,  &  Riaz,  A.  (2012).  Job  Satisfaction  and  Motivation  of  Teachers  of  Public Educational Institutions. International Journal of Business and Social Science, 3(8), 271–281.
Suginam,  S.,  Afriany,  J.,  Julitawaty,  W.,  &  Nurlaila,  N.  (2022).  Pengaruh  Promosi  Jabatan,  Kenaikan  Gaji,  Leadership  Terhadap Meningkatnya Kualitas Sumber Daya Manusia The Effect of Position Promotion, Salary Increase, Leadership on Improving the Quality of Human Resources. Jkbm (Jurnal Konsep Bisnis Dan Manajemen), 8(2), 203–214. https://doi.org/10.31289/jkbm.v8i2.7318
Sugiyono, D. (2013). Metode penelitian pendidikan pendekatan kuantitatif, kualitatif dan R&D.
Tarigan, N. M. R., & Setiawan, H. (2020). The Effect of Employee Competence on Increasing Employee Motivation in Sumut Bank of Sharia Unit, North Sumatera. Budapest International Research and Critics Institute (BIRCI-Journal): Humanities and Social Sciences, 3(2), 858–867. https://doi.org/10.33258/birci.v3i2.913
Zaini, Z., Hakim, M., & A. Abdullah, H. (2019). Pengaruh Budaya Kerja, Komitmen Pegawai dan Dukungan Organisasi Terhadap Produktifitas  Kerja  Pegawai  Biro  Administrasi  Sekeretariat  Daerah  Provinsi  DKI  Jakarta.  Transparansi :  Jurnal  Ilmiah  Ilmu Administrasi, 2(2), 188–200. https://doi.org/10.31334/transparansi.v2i2.650