Rekayasa , 2024; 17(1): 152-165 ISSN: 0216-9495 (Print) ISSN: 2502-5325 (Online)
Analisis Structural Equation Modelling (SEM) Efek Kepemimpinan Transformasional, Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja

## Karyawan Perusahaan Pelayaran
Thomas Aquinas Kurniawan 1 , Sukmo Hadi Nugroho 1*
1 Universitas Esa Unggul Jl. Arjuna Utara Kebon Jeruk Daerah Khusus Ibukota 11510 Jakarta *sukmohadinugroho@esaunggul.ac.id
DOI: https://doi.org/10.21107/rekayasa.v17i1.24929 Submitted January, 17 th 2023; Accepted March, 27 th 2024; Published April 15 th , 2024

## Abstrak
Tujuan diadakan penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh kepemimpinan transformasional, kepuasan kerja dan komitmen  organisasional  terhadap  kinerja  karyawan  melalui  motivasi  kerja  di  perusahan  pelayaran.    Penelitian menggunakan  kuesioner  yang  disebarluaskan  secara online untuk  mengumpulkan  data.  Penentuan Sample penelitian menggunakan metode purposive sampling , yaitu karyawan yang bekerja dalam pelayaran di Wilayah Indonesia Barat dan Waktu Indonesia Tengah yaitu sebanyak 87 karyawan. Untuk menilai kekuatan hubungan langsung dan tidak langsung antara berbagai variabel, digunakan model SEM dan Partial Least Square (PLS). Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kepemimpinan  transformasional  berpengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  dan  komitmen  organisasional. kepuasan kerja berpengaruh positif dan secara signifikan terhadap motivasi kerja. Komitmen organisasional berpengaruh positif dan secara signifikan terhadap motivasi kerja dan kinerja karyawan. Motivasi kerja berpengaruh positif dan secara signifikan terhadap kinerja karyawan. Kepemimpinan Transformasional memiliki hubungan Positif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan dalam jalur hubungan secara langsung dan melalui hubungan tidak langsung Kepemimpinan Transformasional  memiliki  hubungan  signifikan  terhadap  kinerja  kerja  dimediasi  oleh  komitmen  organisasional  dan diintervening  oleh  motivasi  kerja.  kepuasan  kerja  memiliki  hubungan  positif  yang  tidak  signifikan  terhadap  kinerja karyawan dalam jalur hubungan langsung akan tetapi kepuasan kerja memiliki hubungan positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan ketika dintervening oleh motivasi kerja.
Kata Kunci : kepemimpinan transformasional, motivasi kerja, komitmen organisasional, kinerja karyawan

## Abstrac t
The purpose of this research is to analyze the influence of transformational leadership, job satisfaction and organizational commitment on employee performance through work motivation in shipping companies. The research used a questionnaire distributed online to collect data. Determining the research sample using a purposive sampling method, namely employees who work in shipping in the West Indonesia Region and Central Indonesia Time, namely 87 employees. To assess the strength of direct and indirect relationships between various variables, SEM and Partial Least Square (PLS) models were used. The results of this research indicate that transformational leadership has a significant effect on job satisfaction and organizational commitment.  Job  satisfaction  has  a  positive  and  significant  effect  on  work  motivation.  Organizational  commitment  has  a positive and significant effect on work motivation and employee performance. Work motivation has a positive and significant effect  on  employee  performance.  Transformational  Leadership  has  a  positive  and  insignificant  relationship  to  employee performance  in  a  direct  relationship  and  through  an  indirect  relationship.  Transformational  Leadership  has  a significant relationship  to  work  performance,  mediated  by  organizational  commitment  and  intervened  by  work  motivation.  Job satisfaction has an insignificant positive relationship with employee performance in a direct relationship, but job satisfaction has a positive and significant relationship with employee performance when intervened by work motivation.
Key words : transformational leadership, work motivation, organizational commitment, employee performance

## PENDAHULUAN
Globalisasi telah membawa tantangan tersendiri bagi organisasi dalam mengelola kinerja karyawan untuk  mencapai  tujuan  organisasi  (Gorondutse  &  Hilman,  2019).  Kinerja  Karyawan  yang  optimal  hanya dapat terjadi jika para pemimpin dalam suatu perusahaan mampu mengelola sumber daya manusianya menjadi sumber daya manusia yang handal (Mosadeghrad, 2003). Dalam kaitannya dengan manajemen sumber daya manusia yang hendak dibangun, Perusahaan harus mempunyai strategi managemen yang handal  untuk  bisa  beradaptasi  dengan  kompetisi  global  yang  sedang  berlangsung  dengan  cara memperhatikan faktor pendukung untuk mewujudkan kinerja karyawan yang baik. Bowling et al ., (2015a) dan  Al  Harbi et  al .,  (2019)  dengan  hasil  penelitiannya  menjelaskan  bahwa  kinerja  pekerjaan  sangat

## REKAYASA
Journal of Science and Technology https://journal.trunojoyo.ac.id/rekayasa
dipengaruhi oleh kepemimpinan transformasional, kepuasan kerja, dan penghargaan, (Widarto & Anindita, 2018) motivasi kerja dan Komitmen Organisasional.
Dalam  20  tahun  terakhir,  kepemimpinan  transformasional  telah  menjadi  salah  satu  gaya kepemimpinan  yang  paling  populer  secara  akademi  dan  praktek  (Piccolo  &  Colquitt,  2006).  Pemimpin transformasional  memprovokasi  perilaku  karyawan  yang  menguntungkan  organisasi  misalnya,  kinerja tugas yang lebih baik dan membantu perilaku pengikut mereka dengan memicu komitmen untuk bekerja dengan  baik.  Karyawan  yang  dimotivasi  oleh  pemimpin  transformasional  lebih  cenderung  tenggelam dalam pekerjaan mereka, dan memilihara Komitmen Organisasional untuk menghasilkan kinerja tugas yang lebih  baik  (CHAO,  2023).  Hasil  penelitian  Fernet et  al. ,  (2015)  menyatakan  dengan  kepemimpinan transformasional,  pengikut  merasakan  kepercayaan,  kekaguman,  kesetiaan,  dan  rasa  hormat  terhadap pemimpin, dan mereka lebih termotivasi untuk melakukan lebih dari yang semula mereka harapkan.
Beberapa  penelitian  sebelumnya  menunjukkan  bahwa  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara kepemimpinan transformasional dan Kinerja Karyawan (Al-Amin, 2017; Mangkunegara & Huddin, 2016) yang dimediasi oleh kepuasan kerja (Advani, 2015; Paracha et al., 2012). Apabila pegawai memiliki kepuasan kerja  yang  tinggi,  maka  secara  langsung  pegawai  akan  loyal  terhadap  organisasi  dan  kinerja  akan meningkat. Kinerja yang baik dipengaruhi oleh kepuasan kerja yang diperoleh  di perusahaan  (Andreas, 2022).  Dana et  al .,  (2012)  berpendapat  bahwa  seseorang  dengan  tingkat  kepuasan  kerja  yang  tinggi memiliki  perasaan-perasaan  positif  tentang  pekerjaan  tersebut,  sementara  seseorang  yang  tidak  puas memiliki perasaan-perasaan yang negatif tentang pekerjaannya. Sehingga dapat dikatakan karyawan yang memiliki rasa kepuasan terhadap pekerjaannya cenderung akan berkinerja lebih baik.
Kepemimpinan  Transformasional  dan  Kinerja  Karyawan  berdasarkan  hasil  temuan  para  peneliti sebelumnya  dijelaskan  bahwa  keduanya  memiliki  hubungan  yang  signifikan,  dengan  faktor  pendukung yang bervariatif. Pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap prestasi kerja saling mempengaruhi secara  positif  melalui  kepuasan  kerja,    Chi et  al .,  (2023);  Syah et  al .,  (2020);  Eliyana et  al. ,  (2019)  , kepemimpinan transformasional melalui motivasi  kerja  mempengaruhi kinerja karyawan secara positif, Purba  &  Sudibjo,  (2020);  Casmun. et  al .,  (2020).  Pada  penelitian  sebelumnya  dalam  mengukur  Kinerja Karyawan pada organisasi Pelabuhan Indonesia III tingkat menengah sebelum terjadi pandemi covid-19, disebutkan kepemimpinan transformasional tidak dapat memberikan pengaruh yang signifikan terhadap prestasi  kerja  ketika diintervensi oleh  Komitmen Organisasional  (Eliyana et al. , 2019). Namun demikian, telah diketahui bahwa  Manajemen perusahaan dalam kaitannya dengan gaya kepemimpinan dan Kinerja karyawan akan selalu bergantung pada situasi dan kondisi lingkungan kerja serta waktu kerja. Seperti kita ketahui, situasi dan kondisi lingkungan kerja  telah memasuki dan melewati masa pandemi sebagai salah faktor yang mempengaruhi keberadaan organisasi. Dengan kata lain, pengukuran kinerja karyawan saat pra pandemi covid-19 dan Pasca Pandemi Covid-19 tentu memiliki perbedaan yang signifikan. Liu et al. , (2023), dalam temuannya mengatakan kinerja pekerjaan karyawan menurun pada awal COVID-19 tetapi secara  bertahap  meningkat  selama  periode  pemulihan  atau pasca pandemi.  Sementara  itu,  berkaitan dengan ketentuan waktu kerja tidak semua perusahaan memiliki waktu kerja yang sama.
Untuk  mengatasi  kesenjangan  penelitian,  studi  ini  bertujuan  untuk  menguji  hubungan Kepemimpinan  Transformasional,  Kepuasan  kerja,  Komitmen  Organisasional  terhadap  kinerja  karyawan dengan menggunakan Motivasi kerja sebagai variabel intervening secara bersama-sama pada perusahan yang  bergerak  dalam  bidang  jasa  dan  konsultasi  pelayaran.  Hal  lain  yang  membedakan  penelitian  ini dengan  penelitian  sebelumnya  adalah  belum  ada  penelitian  yang  membahas  atau  menguji  hubungan kepemimpinan  transformasional,  kepuasan  kerja,  komitmen  organisasional  terhadap  kinerja  karyawan dengan menggunakan motivasi kerja sebagai variabel intervening secara bersama-sama pada karyawan di bidang pelayaran.

## METODE PENELITIAN
Pengumpulan  data  penelitian  ini  menggunakan  metode survey dengan  menyebarkan  kuesioner secara online melalui aplikasi Google Form . Pengukuruan skor dari jawaban responden menggunakan skala Likert dengan poin 1 – 5 (1 = Sangat Tidak Setuju, 2 = Tidak Setuju, 3 = Cukup setuju, 4 = Setuju, dan 5 = Sangat  Setuju).  Pengukuran  variabel  kepemimpinan  transformasional  berdasarkan  dimensi  pengukuran oleh Bass & Riggio, (2006) dan Al-Husseini et al ., (2021) terdiri 7 pertanyaan. Variabel Kepuasan Kerja diukur
dengan teori Luthans & Thomas (2012) meliputi 10 pertanyaan. Variabel Komitmen Organisasional diukur dengan teori Meyer (dalam penelitian Chen, 2006) berisi 6 pertanyaan. Motivasi kerja diukur dengan teori ERG yang di kemukan Clayton P Alderfer (dalam  Endang Ruswanti, 2013) terdiri 5 pertanyaan dan kinerja pegawai menggunakan teori Individual Work Performance Questionnaire (IWPQ) oleh  Koopmans et al., (2012)  meliputi 16 pertanyaan. Total pengukuran berjumlah 44 pertanyaan yang secara detail dapat dilihat pada lampiran 2 operasional variabel dan lampiran 3 kuesioner penelitian.
Penelitian  ini  dilakukan  saat  pandemi  sudah  berakhir  atau  di  masa  peralihan  dari  sistem remote working ke  masa new normal  pada  tahun  2023.  Dengan  tujuan  penelitan    mengukur  keefektifan kepemimpinan  transformational  terhadap  kinerja  karyawan  yang  dipengaruhi  oleh  kepuasan  kerja, komitmen organisasional dan motivasi kerja. Tempat penelitian ini dilakukan di PT. Pelayaran Nelly Dwi Putri  ,Tbk.  dengan  Populasi  penelitian  sebanyak    383  karyawan  lapangan  yang  dibagi  beberapa  divisi diseluruh  pelayaran  dalam  negeri.  Responden  penelitian  ini  dilakukan  dengan  pengambilan  sampel sejumlah 87 karyawan sebagai responden menggunakan metode purposive sampling , yaitu karyawan yang bekerja di lapangan (terlibat dalam pelayaran), bekerja lebih dari 6 bulan dan pendidikan terakhir SMA dan khusus karyawan yang bekerja dalam pelayaran di Wilayah Indonesia Barat dan Waktu Indonesia Tengah. Teknik pengumpulan data diawali dengan menyebarkan kuesioner awal kepada 30 responden.

## Gambar 1. Model Penelitian
Peneliti  tertarik  untuk  melakukan  pengukuran  pada  perusahaan  pelayaran  ini  karena  memiliki tingkatan turn overn yang sangat rendah dibandingkan perusahaan lain serta existensinya sebagai industri terbesar  dan  terlama  berkiprah  di  pelayaran  Indonesia.  Hal  ini  sangat  mendukung  konsep  pengukuran kepemimpinan transformasional dan komitmen organisasional terhadap kinerja karyawan dalam penelitian ini.Penelitian ini dilakukan dengan menggunakan model kausalitas untuk melihat hubungan antar variabel. Pengolahan  dan  pengujian  data  menggunakan  metode Struktural  Equation  Model (SEM)  dengan pendekatan Partial Least Squares (PLS). Alasan peneliti penggunaan metode ini, karena jumlah sampel yang dibutuhkan dalam analisis relatif kecil dan analisis PLS tidak harus memiliki distribusi normal (Eliyana et al. , 2019). Dengan menggunakan metode SEM-PLS peneliti menganalisis data penelitian melalui tahap berikut:
Evaluasi Measurement Model ( Outer Model )

## Uji Validitas
Tujuannya adalah untuk menentukan variabel laten mana yang dapat dianggap valid. Oleh karena itu, persyaratan yang harus dipenuhi untuk uji validitas SEM-PLS yaitu melalui uji sebagai berikut (Hair et al. , 2014).
a. Convergent Validity, suatu variabel dianggap baik jika outer loading dari tiap variabel lebih besar dari 0,7 dan AVE lebih besar dari 0,5.
b. Discriminant  Validity ,  dengan  ketentuannya  adalah  Nilai  AVE  harus  lebih  tinggi  dari  korelasi  yang terlibat dan nilai cross loading setiap variabel > 0,70 maka variabel tersebut dianggap memiliki validitas diskriminan yang baik.

## Uji Reliabilitas
Tujuan  dari  uji  ini  adalah  untuk  menguji  konsisten  jawaban  dari  butir  indikator  jika  pernyataan tersebut diuji dua kali untuk mengukur gejala yang sama ketentuan uji Reliabilitas dengan Cronbach's alpha dengan kategori hasilnya menurut Dahlan et al ( 2014) adalah 0,81-1,00 sangat reliabel; 0,61-0,80 reliable; 0,42-0,60 cukup reliable; 0,21-0,41 tidak reliable dan 0,00-0,20 sangat tidak reliable.
Evaluasi Model Struktural ( Inner Model )
Dalam  menguji  model  stuktural Inner  model ,  ada  beberapa  pengujian  yang  dilakukan  dalam penelitian ini yaitu mengukur koefisien R-squared dengan standar yang ditetapkan yaitu R-squared 0,67 masuk kategori kuat, 0,33masuk kategoti moderat, 0,19 masuk kategori lemah menurut teori Chin,1998 (Ghozali, 2012). Selanjutnya menggunakan F-Squared untuk mengukur dampak relatif dari suatu variabel mempengaruhi  (exsogen)  terhadap  variabel  dipengaruhi  (endogen) Dimana  nilai F-Squared >  0,02 dinyatakan  kecil, F-Squared >  0,15  dinyatakan  sedang, F-Squared >  0,35  dinyatakan  besar.    Setelah melakukan evaluasi model struktural untuk mengetahui validitas dan Reliabilitas selanjutnya dilakukan uji Hipotesis setelah memperoleh T – Statistik >T -tabel. Nilai T-Tabel dari penelitian ini adalah 1,669 dengan P- Value  ≤  0,05 melalui Calculate  bootstrapping pada  SEM-PLS  untuk  menilai  seberapa  jauh  pengaruh variabel independent dalam konteks individual terhadap variabel dependen dan hipotesis antar variabel berpengaruh signifikan

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Pada  proses  pengambilan  data  penelitian  sebanyak  87  karyawan  lapangan  yang  bekerja  di  PT. Pelayaran  Nelly  Dwi  Putri,Tbk  berpartisipasi  sebagai  responden  dengan  identitas  Jenis  Kelamin,  usia, Pendidikan, periode kerja dan Divisi kerja. Berikut ini adalah deskripsi karakteristik sampel utama: Ada 80 (92%) pria dan 7 (8%) wanita. Persentase responden yang berusia di bawah antara 18 dan 25 tahun, antara 26 dan 35 tahun, antara 36 dan 45 tahun dan di atas 46 tahun masing-masing  adalah 26 karyawan (29,9%), 43  karyawan  (49,4%),  17  karyawan  (19,5%)  dan  1  karyawan  (1,1%)  .  Karyawan  menyelesaikan  Sekolah Menengah  Atas  berjumlah  22  orang  (25,3%),  karyawan  lulus  dengan  Diploma  III  berjumlah  24  orang (27,6%),karyawan lulus Strata I berjumlah 39 orang (44,8%) dan sebanyak 2 orang karyawan berijazah Strata 2 (2,3%). Persentase pekerja dengan periode kerja dibawah 1 tahun berjumlah 9 karyawan (10,3%), periode kerja  1  sampai  2  tahun  berjumlah  27  karyawan  (31%),  periode  kerja  3  sampai  4  tahun  berjumlah  38 karyawan  (43,7%)  dan  periode  kerja  diatas  5  tahun  berjumlah  13  karyawan  (  14,9%).  Setiap  karyawan memiliki  profesi  untuk  mengisi  masing-masing  divisi,  19,5%  bekerja  sebagai  Perwira  Dek  mencakup Nakhoda, Mualim, Radio Operator, Boatswain, Juru mudi, 14,9% sebagai perwira mesin meliputi pekerjaan Chief engineer, Masinis,Mandor,  dan 19,5% bekerja sebagai Rating mencakup Bosun, Seaman, Oiler, Juru masak, 4,6% bekerja sebagai bagia legalitas (perizinan) dan 41,4% bekerja sebagai ABK.

## Outer Model Uji Validitas
Menguji  validitas  data  dengan  SEM  PLS  dilakukan  dengan outer  loading untuk  menseleksi pertanyaan yang valid dan tidak valid.  Dari 44 pertanyaan pada operasional variabel di lampiran 2, hanya 19  pertanyaan  dinyatakan  sebagai  indikator  yang  valid  karena  skor outer  loading <  0,7  dengan  rincian kepemimpinan transformasional memiliki 7 indikator hanya 2 indikator yang dinyatakan valid, Kepuasan kerja memiliki 10 indikator dengan 4 indikator yang dinyatakan valid, Motivasi kerja memiliki 5 indikator dengan  2  indikator  yang  dinyatakan  valid,  Komitmen  Organisasional  memiliki  enam  indikator  hanya  4 indikator yang dinyatakan valid, dan Kinerja Karyawan memiliki 16 belas indikator dengan 7 indikator yang dinyatakan valid.  Dari output  nilai AVE untuk seluruh variabel bernilai lebih besar dari 0,5 sehingga dapat dikatakan  bahwa  seluruh  indikator  valid  konvergen  dalam  membentuk  variabel  masing-masing  yaitu kepemimpinan  transformasional  memiliki  nilai  AVE  0.788  >  0,5  maka  dinyatakan  valid.  Kepuasan  Kerja
memiliki nilai AVE 0.532 > 0,5 maka dinyatakan valid. Motivasi Kerja memiliki nilai AVE 0.615 > 0,5 maka dinyatakan valid. Komitmen organisasional memiliki nilai AVE 0,710 > 0,5 maka dinyatakan valid. Kinerja Karyawan memiliki nilai AVE 0.503 > 0,5 maka dinyatakan valid. Dapat disimpulkan bahwa seluruh variabel dan item yang digunakan pada penelitian ini memenuhi syarat validitas dalam pengukuran variabel.

## Uji Reliabilitas
Pada penelitian ini, kepemimpinan transformasional memilki nilai cronbach alpha 0,732 > 0,7 dan composite reliability memiliki nilai 0,882 > 0,7 maka kepemimpinan transformasional reliable. Kepuasan kerja memiliki nilai 0,706 > 0,7 dan dan composite reliability memiliki nilai 0,819 > 0,7 maka Kepuasan Kerja reliable. Motivasi kerja memiliki nilai 0,494 < 0,7 dan dan composite reliability memiliki nilai 0,759 > 0,7 maka Motivasi kerja cukup reliable. Komitmen organisasional memiliki nilai 0,861 > 0,7 dan dan composite reliability  memiliki  nilai  0,907  >  0,7  maka  komitmen  organisasional  Sangat  reliable.  Kinerja  Karyawan memiliki nilai 0,834 > 0,7 dan dan composite reliability memiliki nilai 0,875 > 0,7 maka Kinerja Karyawan sangat reliable. Hasil ini menunjukkan bahwa hampir semua variabel memiliki skor composite reliability dan cronbach alpha yang memenuhi rule of thumb > 0,70 (Ghozali, 2012).
Evaluasi Model Struktural Inner Model Analisis Kelayakan Model ( Goodness Of Fit )
Pengujian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  nilai R-square dan F-Square apakah  masing-masing variabel  saling  mempengaruhi  atau  tidak.  Dari  hasil  yang  diperoleh  didapatkan  hampir  semua  variabel saling mempengarui pada tingkat moderat atau menengah yaitu kepuasan kerja sebesar 18,4%, komitmen organisasional  23,2%,  Kinerja  Karyawan  33,9%  dan  motivasi  kerja  27,8%.  Sedangkan,  pada  uji F-Square untuk  mengukur  dampak  relatif  dari  suatu  variabel  mempengaruhi  (exsogen)  terhadap  variabel dipengaruhi (endogen) menurut teori pengembangan Hair et al. , (2014) diperoleh hasil yang menyatakan bahwa Variabel motivasi kerja memiliki nilai f-square 0,63>0,35 artinya tingkat pengaruhnya sangat besar dibandingkan variabel lain.

## Pengujian Hipotesis
Uji hipotesis dilakukan dengan Calculate bootstrapping pada SEM PLS seperti gambar berikut:
Gambar 2. Hasil Path Diagram T – Values
Dari hasil Calculate bootstrapping didapatkan nilai t-statistic dan p-value yang menunjukkan nilai mendukung hipotesis, dan terdapat satu hasil pengujian yang  tidak  mendukung hipotesis,  maka dapat disajikan hasil data pengujian hipotesis model sebagai berikut :
Table 1 . Uji Hipotesis Model
Hipotesis Pernyataan Hipotesis T Statistics Keterangan H1 Kepemimpinan Transformasional Berpengaruh Positif Terhadap Kepuasan Kerja 4,383 Data mendukung hipotesis H2 Kepemimpinan Transformasional Berpengaruh Positif Terhadap Motivasi Kerja 0,444 Data tidak mendukung hipotesis H3 Kepemimpinan Transformasional Berpengaruh Positif Terhadap Komitmen Organisasional 5,310 Data mendukung hipotesis H4 Kepemimpinan Transformasional Berpengaruh Positif Terhadap Kinerja Karyawan 1,330 Data tidak mendukung hipotesis H5 Kepuasan Kerja Berpengaruh Positif Terhadap Kinerja Karyawan 1,296 Data tidak mendukung hipotesis H6 Kepuasan Kerja Berpengaruh Positif Terhadap Motivasi Kerja. 2,941 Data mendukung hipotesis H7 Komitmen Organisasional Berpangruh Positif Terhadap Perilaku Motivasi Kerja 2,106 Data mendukung hipotesis H8 Komitmen Organisasional Berpengruh Positif Terhadap Kinerja Karyawan 1,832 Data mendukung hipotesis H9 Motivasi Kerja Berpengaruh Positif Terhadap Kinerja Karyawan 2,113 Data mendukung hipotesis
Berdasarkan tabel uji hipotesis penelitian pada tabel 1 didapatkan nilai pengujian yang tidak semua variabel memiliki hasil pengujian T – Values diatas nilai T- tabel 1,669 dimana terdapat hipotes yang tidak mendukung penelitian yaitu hipotesis 2,4,5 dan keenam hipotesa lainnya mendukung hipotesis penelitian.
Penelitian  ini  ditujukan  untuk  mengidentifikasi  dan  menganalisa  bagaimana  Pengaruh Kepemimpinan  Transformasional,  Kepuasan  Kerja  Dan  Komitmen  Organisasional  Terhadap  Kinerja Karyawan Melalui Motivasi Kerja di PT. Pelayaran Nelly Dwi Putri, Tbk, sebagai salah satu jasa pelayaran tertua di Indonesia, didirikan dan mulai beroperasi secara komersial pada tahun 1977 dan bergerak dalam bidang jasa, konsultasi pelayaran, jasa perakitan dan berkedudukan di Jakarta. Hasil pengujian pertama (H1)  dengan  hubungan  langsung  antara  variabel  kepemimpinan  transformasional    dan  kepuasan  kerja menunjukkan bahwa ada hubungan yang signifikan. Hasil penelitian ini mendukung temuan dari Bogler, (2001),  (Emery  &  Barker,  2007)  dan    Syah et  al. ,  (2020)  bahwa  kepuasan  kerja  dipengaruhi  oleh kepemimpinan transformasional.  Hal ini membuktikan bahwa di PT. Pelayaran Nelly Dwi Putri, Tbk khusus di bidang lapangan divisi pelayaran sudah menerapkan gaya kepemimpinan transformasional yang baik dan Gaya kepemimpinan ini meningkatkan kepuasan kerja karyawan.
Selain itu gaya kepemimpinan transformasional juga dapat meningkatkan motivasi kerja karyawan. Kepemimpinan  memiliki  potensi  untuk  meningkatkan  motivasi  kerja  karyawan  sehingga  mereka  dapat mencapai kinerjanya dengan mengubah lingkungan organisasi menjadi lebih profesional dan terarah untuk mencapai  tujuan  organisasi  (Paais&Pattiruhu,2020).  Pada  pengujian  kedua  (H2)  antara  variabel kepemimpinan  transformasional    dan  motivasi  kerja  secara  langsung  memiliki  hubungan  yang  tidak signifikan.  Hal  ini  menggambarkan  bahwa  kepemimpinan  transformasional  tidak  berdampak  nyata terhadap motivasi kerja. Hasil penelitian menunjukkan bahwa meskipun karyawan divisi lapangan PT. Nelly Pelayaran Dwi Putri, Tbk menganggap kepemimpinan transformasional itu sangat baik berdasarkan faktor- faktor  seperti  pengaruh  ideal,  pelatihan,  motivasi  inspirasional,  dan  pertimbangan  individu,  namun kepemimpinan  transformasional  tidak  benar-benar  berdampak  pada  motivasi  mereka  untuk  bekerja, artinya mereka tidak peduli apakah kepemimpinan transformasional diterapkan atau tidak, para pekerja tetap termotivasi untuk menghasilkan output yang sesuai dengan tujuan Perusahaan. Jika dianalisis dari
kondisi  real  dilapangan  dan  hasil  penelitian  ini  salah  satu  faktor  yang  menyebakan  pengaruh  antara kepemimpinan transformasional dan motivasi kerja hubungannya tidak signifikan dikarenakan Sebagian karyawan belum memahami konsep gaya kepemimpinan dalam manajemen. Hal ini bisa dipengaruhi oleh tingkat  pengetahuan  dan  kedudukan  dalam  struktur  organisasi  didivisi  pelayaran.  Penelitian  ini  sejalan dengan hasil penelitian Handoyo (2015) yang menemukan bahwa hubungan antara gaya kepemimpinan transformasional dan motivasi kerja tidak signifikan.
Pada pengujian hubungan variabel yang ketiga (H3) didapatkan hasil yang berpengaruh positif atau memiliki  hubungan  yang  signifikan  antara  variabel  Kepemimpinan  transformasional  dan  komitmen organisasional. Merujuk pada beberapa penelitian sebelumnya Wang et al., (2014), Keskes et al., (2018) dan Nguni et  al., (2006)  mengevaluasi  bagaimana  gaya  kepemimpinan  transformasional  mempengaruhi komitmen  karyawan  dalam  berorganisasi.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  gaya  kepemimpinan transformasional  sangat  memengaruhi  komitmen  organisasional  karyawan  pada  devisi  pelayaran. Komitmen organisasional pada PT. Pelayaran Nelly Dwi Putri,Tbk menjadi salah satu poin yang menarik peneliti  melakukan  penelitian. Turn  over yang  rendah  dengan  masa  kerja  dalam  waktu  yang  lama menggambarkan perilaku kepemimpinan transformasional berhasil  membangun kepercayaan karyawan terhadap organisasi.
Pengujian  hipotesis  keempat  (H4)  dalam  hubungan  secara  langsung  menunjukkan  bahwa  ada hubungan positif yang tidak signifikan antara variabel kepemimpinan transformasional dan variabel kinerja karyawan. Hasil ini tidak mendukung (menolak) hipotesis keempat dari penelitian ini, yang menyatakan bahwa kepemimpinan transformasional berdampak positif pada kinerja karyawan. Selama ini, karyawan divisi lapangan PT. Pelayaran Nelly Dwi Putri,Tbk telah menunjukkan kinerja yang baik dengan output yang memenuhi  standar  perusahaan.  Penelitian  menunjukkan  bahwa  variasi  pengetahuan  di  antara  level karyawan yang berbeda menyebabkan hubungan antara kepemimpinan transformasional dan kinerja kerja tidak signifikan. Misalnya, karyawan di tingkat manajemen tinggi memiliki pengetahuan yang lebih tinggi daripada karyawan bawaan. Ini berarti bahwa kepemimpinan transformasional, yang harus diterapkan pada semua tingkat karyawan, harus ditinjau ulang. Dianalisis dari sistem kerja yang diterapkan dilapangan yaitu sistem shift , dimana per satu bulan karyawan ABK dalam satu kapal akan diroling untuk ditempatkan pada masing  masing  rute  perjalanan  pada  bulan  berikutnya.  Sistem  kerja  ini  yang  membuat  ABK  kurang memahami  gaya  kepemimpinan  yang  mereka  hadapi  setiap  kepala  divisi.  Hasil  penelitian  ini  berbeda dengan penelitian sebelumnya yang mengungkapkan hubungan signifikan dan saling berpengaruh antara kepemimpinan  transformasional  dan  kinerja  karyawan  Putri  &  Meria  (2022),  Gaya  kepemimpinan transformasional merupakan faktor penting yang mempengaruhi perilaku kerja seperti Kinerja Karyawan (Walean  et  al.,  2022)  dan  penelitian  Eliyana et  al., (2019)  di  Pelabuhan  menengah  Indonesia  yang menyatakan  ada  hubungan  signifikan  antara  gaya  kepemimpinan  transformasional  terhadap  kinerja karyawan.
Selanjutnya pada pengujian hipotesis kelima (H5) hasil pengujian variabel kepuasan kerja dan kinerja karyawan. Kepuasan kerja merupakan perasaan karyawan terhadap pekerjaannya yang dapat dilihat dari sikap positif karyawan terhadap pekerjaannya dan dapat meningkatkan kinerja mereka. Beberapa peneliti terdahulu Walean et al., (2022); Usikalu et al., (2015) ;Hanzaee & Mirvaisi, (2013) mengkofirmasi bahwa semakin  tinggi  tingkat  kepuasan  karyawan  maka  kinerja  akan  semakin  meningkat.  Kertabudi,(  2021) menyelidiki  secara  empiris  bagaimana  komitmen  organisasional  dan  kepuasan  kerja  berdampak  pada prestasi kerja dan kesimpulannya adalah bahwa  meningkatkan  kepuasan kerja dalam organisasi sangat penting. Temuan mereka menunjukkan hubungan yang positif dan signifikan antara keduanya. Akan tetapi hasil penelitian yang menguji hubungan kepuasan kerja dan kinerja karyawan tidak sama dengan penelitian sebelumnya. Kepuasan kerja dan kinerja karyawan PT. Pelayaran Nelly Dwi Putri,Tbk memiliki hubungan yang  tidak  signifikan  secara  langsung,  artinya  kepuasan  kerja  karyawan  tidak  mempengarui  kinerja karyawan di lapangan dan belum mencapai tingkat tertinggi, sehingga tidak berdampak pada peningkatan kinerja  karyawan.  Faktor  lain  yang  mempengarui  hasil  pengujian  kedua  variabel  ini  tidak  menunjukkan hubungan yang signifikan adalah ada beberapa orang yang memberi pernyataan netral atau cukup setuju dengan  variabel  kepuasan  kerja    berdasarkan  angket  yang  diberikan  peneliti  kepada  responden.  Oleh karena itu, kepuasan kerja karyawan PT. Pelayaran Nelly Dwi Putri, Tbk belum maksimal untuk menunjang kinerja karyawan divisi lapangan.
Penelitian  Chirchir,  (2016)  dan  Kristine,  (2017)    membuktikan  bahwa  karyawan  dengan  kepuasan kerja  yang  tinggi  akan  mampu  meningkatkan  motivasi  kerja.  Motivasi  kerja  seperti  semangat  atau dorongan  bisa  menentukan  besar  kecilnya  prestasi  dalam  pekerjaan.  Karyawan  yang  termotivasi  akan mencapai kepuasan kerja dan semangat (Yusuf & Suwardana, 2023).  Hasil pengujian hipotesis keenam (H6)  dalam  mengukur  hubungan  variabel  kepuasan  kerja  dan  motivasi  kerja  dinyatakan  positif  dan signifikan. Temuan ini mengungkapkan bahwa kepuasan kerja yang dimiliki oleh karyawan divisi lapangan PT. Pelayaran Nelly Dwi Putri, Tbk dapat meningkatkan semangat kerja atau motivasi  sehingga mampu bekerja lebih efektif dalam mencapai tujuan organisasi.
Pada  pengujian  hipotesis  ketujuh  (H7)  dengan  pengukuran  hubungan  variabel  Komitmen organisasional dan motivasi kerja. Hasil yang didapatkan dari pengukuran antara kedua variabel dalam hubungan langsung bahwa komitmen  organisasional memiliki pengaruh yang signifikan terhadap motivasi kerja.  Salah  satu  poin  yang  menarik  penelitian  dilakukan  di  PT.  Pelayaran  Nelly  Dwi  Putri,Tbk  adalah komitmen organisasional yang kuat dan turn over yang rendah, hal ini sangat mendukung karyawan untuk memiliki motivasi kerja yang tinggi dalam mencapai visi dan misi perusahaan. Hasil penelitian ini sama dengan temuan pada penelitian sebelumnya oleh   Siregar (2022) menyatakan bawah tingkat komitmen organisasi  dipengaruhi  oleh  motivasi.  Penemuan  ini  memberi  tahu  para  pemimpinan  bahwa  karyawan harus diberikan dukungan dan dimotivasi dengan cara-cara seperti promosi yang adil, penghargaan, dan penghasilan yang baik.
Hasil yang signifikan pada pengujian antara variabel Komitmen organisasional dan kinerja karyawan (H8) pada penelitian ini sudah terbukti berpengaruh secara teoritis. Hettiararchchi & Jayarathna  (2014) menyatakan bahwa orang yang sangat berkomitmen terhadap organisasi akan menunjukkan perilaku yang positif terhadap organisasi, memberikan yang terbaik dari diri mereka, berkorban, memiliki loyalitas yang tinggi,  dan  memiliki  keinginan  untuk  bertahan  dalam  organisasi.  Dengan  kata  lain,  orang  yang  sangat berkomitmen  terhadap  organisasi  akan  berusaha  untuk  menunjukkan  Kinerja  yang  baik.    Karyawan  PT. Pelayaran Nelly Dwi Putri,Tbk secara nyata dalam statistik periode kerja karyawan memiliki tingkat turn over yang  paling  rendah  dalam  konteks  industri  pelayaran.  Penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang dilakukan oleh Riatmaja et al. , (2023) yang menyatakan komitmen organisasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan.
Pada  pengujian  hubungan  variabel  yang  terakhir  (H9),  dengan  mengukur  hubungan  variabel motivasi kerja dan kinerja karyawan didapatkan hasil penelitian positif dan  hubungan yang signifikan. Hasil ini  sesuai  dengan  peneltian  sebelumnya  oleh Casmun.  et  al. ,(2020)  bahwa  motivasi  kerja  berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai artinya semakin baik motivasi kerja maka semakin tinggi pula kinerja karyawan pada PT. Pelayaran Nelly Dwi Putri,Tbk

## KESIMPULAN
Dari ulasan hasil penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat tiga variabel yang  memiliki  hubungan positif tetapi tidak signifikan yaitu pertama , kepemimpinan transformasional yang berhubungan positif dan tidak signifikan terhadap motivasi kerja dalam jalur hubungan langsung, namun variabel kepemimpinan transformasional  akan berdampak positif dan signifikan terhadap motivasi kerja melalui mediasi variabel komitmen organisasi dan kepuasan kerja. Artinya kepemimpinan akan mudah mempengarui motivasi kerja bawahannya  ketika  dalam  organisasi  para  pemimpin  mampu  memupuk  rasa  kepedulian  dan  loyalitas karyawan terhadap organisasi dengan cara-cara seperti promosi yang adil, penghargaan, dan penghasilan yang  baik. Kedua ,  Kepemimpinan  Transformasional  memiliki  hubungan  Positif    dan  tidak  signifikan terhadap kinerja  karyawan  dalam jalur hubungan  secara langsung. Akan tetapi melalui hubungan tidak langsung Kepemimpinan Transformasional memiliki hubungan positif dan signifikan terhadap kinerja kerja dimediasi  oleh  komitmen  organisasional  dan  diintervening  oleh  motivasi  kerja.  Jika  suatu  organisasi memberikan  perhatian,  dukungan,  dan  pengakuan  kepada  karyawannya  dengan  melibatkan  seluruh karyawan  dalam  kegiatan  organisasi  dan  memenuhi  kebutuhan  karyawan  untuk  memenuhi  pekerjaan mereka, maka akan ada keterikatan dan kepercayaan diri di antara karyawan di divisi lapangan PT. Pelayaran Nelly  Dwi  Putri,  Tbk.  untuk  mencapai  kinerja  terbaiknya.  Dengan  bantuan  berbagai  motivasi  kerja, perusahaan dapat mencapai tujuan mereka dan bersaing dalam meningkatkan nilai dan pengembangan
160 | Kurniawan & Nugroho, Analisis structural equation modelling
pelayaran yang baik di Indonesia. Ketiga , kepuasan kerja memiliki hubungan positif yang tidak signifikan terhadap kinerja karyawan dalam jalur hubungan langsung akan tetapi kepuasan kerja memiliki hubungan positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan ketika dintervening oleh motivasi kerja. Motivasi kerja yang dimiliki  oleh  karyawan  akan  mewujudkan  kinerja  karyawan  yang  baik  Ketika  ditopang  atau  didasari kepuasan dalam bekerja.

## DAFTAR PUSTAKA
Abubakar, A. M., Elrehail, H., Alatailat, M. A., & Elçi, A. (2019). Knowledge management, decision-making style  and  organizational  performance. Journal  of  Innovation  and  Knowledge , 4 (2),  104 – 114. https://doi.org/10.1016/j.jik.2017.07.003
Advani,  A.  (2015).  Impact  of  transformational  and  transactional  leadership  styles  on  employees’ performance  of  banking  sector  in  Pakistan. Global  Journal  of  Management  and  Business  Research: Administration and Management , 15 (5).
Akla,  S.,  &  I.  (2020).  The  effect  of  organizational  culture,  motivation,  and  job  satisfaction  on  employee performance. Dinasti International Journal of Economics, Finance & Accounting (DIJEFA) , 1 (4), 492 – 502. https://doi.org/10.33258/birci.v5i1.4320
Al-Amin, M. (2017). Transformational leadership and employee performance mediating effect of employee engagement. North South Business Review , 7 (2), 28 – 40.
Al-Husseini, S., El Beltagi, I., & Moizer, J. (2021). Transformational leadership and innovation: the mediating role of knowledge sharing amongst higher education faculty. International Journal of Leadership in Education , 24 (5), 670 – 693. https://doi.org/10.1080/13603124.2019.1588381
Al Harbi, J. A., Alarifi, S., & Mosbah, A. (2019). Transformation leadership and creativity. Personnel Review , 48 (5), 1082 – 1099. https://doi.org/10.1108/PR-11-2017-0354
Amiruddin, J., & Yudiarso, A. (2023). Application of Transformational Leadership Method to Increase Job Satisfaction. Psikostudia : Jurnal Psikologi , 12 , 92. https://doi.org/10.30872/psikostudia.v12i1.9749
Andreas,  D.  (2022).  The  Effect  Of  Motivation,  Communication  And  Job  Satisfaction  On  Employee Performance. International  Journal  of  Science,  Technology  &  Management , 3 (2),  530 – 536. https://doi.org/10.46729/ijstm.v3i2.481
Aqila  Praditya,  R.  (2020).  Leadership,  Work  Motivation,  Competency,  Commitment  and  Culture:  Which Influences  The  Performance  of  Quality  Management  Systembin  Automotive  Industry. Journal  of Industrial Engineering & Management Research (JIEMAR) , 1 (1), 53 – 62.
Avolio, B. J., & Bass, B. M. (1995). Individual consideration viewed at multiple levels of analysis: A multi-level framework for examining the diffusion of transformational leadership. The Leadership Quarterly , 6 (2), 199 – 218. https://doi.org/10.1016/1048-9843(95)90035-7
Bashir,  A.,  Amir,  A.,  Jawaad,  M.,  &  Hasan,  T.  (2020).  Work  conditions  and  job  performance:  An  indirect conditional effect of motivation. Cogent Business and Management , 7 (1). https://doi.org/10.1080/23311975.2020.1801961
Bass, B. M., & Riggio, R. E. (2006). Transformational Leaderhsip .
Bogler, R. (2001). The Influence of Leadership Style on Teacher Job Satisfaction. Educational Administration Quarterly - EDUC ADMIN QUART , 37 , 662 – 683. https://doi.org/10.1177/00131610121969460
Bowling, N. A., Khazon, S., Meyer, R. D., & Burrus, C. J. (2015). Situational Strength as a Moderator of the Relationship Between Job Satisfaction and Job Performance: A Meta-Analytic Examination. Journal of Business and Psychology , 30 (1), 89 – 104. https://doi.org/10.1007/s10869-013-9340-7
Braun, S., Peus, C., Weisweiler, S., & Frey, D. (2013). Transformational leadership, job satisfaction, and team performance:  A  multilevel  mediation  model  of  trust. Leadership  Quarterly , 24 (1),  270 – 283.
https://doi.org/10.1016/j.leaqua.2012.11.006
Bryan, V., & Vitello- Cicciu, J. (2022). Perceptions of preceptors’ authentic leadership and final year nursing students’  self -efficacy,  job  satisfaction,  and  job  performance. Journal  of  Professional  Nursing ,
41 (October 2021), 81 – 87. https://doi.org/10.1016/j.profnurs.2022.04.003
Buchholz, W., & Eichenseer, M. (2019). Advantageous leadership in public good provision: the case of an endogenous
contribution technology. Journal of Economics , 126 (1), 1 – 17. https://doi.org/10.1007/s00712-018-0613-5
Buil, I., Martínez, E., & Matute, J. (2019). Transformational leadership and employee performance: The role of  identification,  engagement  and  proactive  personality. International  Journal  of  Hospitality Management , 77 , 64 – 75. https://doi.org/https://doi.org/10.1016/j.ijhm.2018.06.014
Casmun., Rhian Indradewa., Syah, T. Y. R., & Fajarwati., D. (2020). Transformational Leadership Influence , Compensation  ,  and  Organizational  Climate  on  Employee  Performance  with  Work  Motivation  as Mediator Variable. Journal of Multidisciplinary Academic , 05 (01), 1 – 7.
Çetin, F., & Aşkun, D. (2019). The effect of occupational self -efficacy on work performance through intrinsic work  motivation. Management  Research  Review , 41 (2),  186 – 201.  https://doi.org/10.1108/MRR-03- 2017-0062
Cetin, M. O., & Kinik, F. S. F. (2015). An Analysis of Academic Leadership Behavior from the Perspective of Transformational  Leadership. Procedia  -  Social  and  Behavioral  Sciences , 207 ,  519 – 527. https://doi.org/https://doi.org/10.1016/j.sbspro.2015.10.122
Chi, H., Vu, T., Nguyen, H. V., & Truong, T. H. (2023a). How financial and non – financial rewards moderate the relationships between transformational leadership, job satisfaction, and job performance. Cogent Business and Management , 10 (1). https://doi.org/10.1080/23311975.2023.2173850
Chi, H., Vu, T., Nguyen, H. V., & Truong, T. H. (2023b). How financial and non – financial rewards moderate the relationships between transformational leadership, job satisfaction, and job performance. Cogent Business and Management , 10 (1). https://doi.org/10.1080/23311975.2023.2173850
Chirchir,  R.  K.  (2016).  Demographic  Factors  and  Job  Satisfaction:  A  Case  of  Teachers  in  Public  Primary Schools in Bomet County, Kenya. Journal of Education and Practice , 7 , 152 – 158.
Clifton, J. (2019). Investigating the Dark Side of Stories of “Good” Leadership: A Discursive Approach to Leadership  Gurus’  Storytelling. International  Journal  of  Business  Communication , 56 (1),  82 – 99. https://doi.org/10.1177/2329488418796603
Dana,  P.,  Gede,    supartha  wayan,  &  Gede,  R.  (2012).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  terhadap  Komitmen Organisasional dan Kinerja Karyawan Koperasi Krama Bali. E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana ,
1 (2).
Dewi, N. N., & Wibowo, R. (2020). The effect of leadership style, organizational culture and motivation on employee performance. Management Science Letters , 10 (9), 2037 – 2044.
https://doi.org/10.5267/j.msl.2020.2.008
Dragos, P. (2014). Study regarding the role of motivation in the sport performance activities. Baltic Journal of Health and Physical Activity , 6 . https://doi.org/10.2478/bjha-2014-0006
Eliyana, A., Ma’arif, S.,  & Muzakki. (2019). Job satisfaction and organizational  commitment effect in the transformational leadership towards employee performance. European Research on Management and Business Economics , 25 (3), 144 – 150. https://doi.org/10.1016/j.iedeen.2019.05.001
Endang Ruswanti, A. R. R. & U. J. (2013). Aplikasi teori kebutuhan ERG Alderfer terhadap motivasi karyawan rumah sakit Islam Hidayatullah Yogyakarta. Forum Ilmiah , 10 (2), 165 – 171.
Ezzat, A., & Ehab, M. (2019). The determinants of job satisfaction in the Egyptian labor market. Review of
Economics and Political Science , 4 (1), 54 – 72. https://doi.org/10.1108/REPS-10-2018-012
Fernet,  C.,  Trépanier,  S.-G.,  Austin,  S.,  Gagné,  M.,  &  Forest,  J.  (2015a).  Transformational  leadership  and optimal functioning at work: On the mediating role of employees’ perceived job characteristics and motivation. Work & Stress , 29 (1), 11 – 31. https://doi.org/10.1080/02678373.2014.1003998
Fernet,  C.,  Trépanier,  S.  G.,  Austin,  S.,  Gagné,  M.,  &  Forest,  J.  (2015b).  Transformational  leadership  and optimal functioning at work: On the mediating role of employees’ perceived job characteristics and motivation. Work and Stress , 29 (1), 11 – 31. https://doi.org/10.1080/02678373.2014.1003998
Furnham, A., Eracleous, A., & Chamorro‐Premuzic, T. (2009). Personality, motivation and job satisfaction: Hertzberg  meets  the  Big  Five. Journal  of  Managerial  Psychology , 24 (8),  765 – 779. https://doi.org/10.1108/02683940910996789
Ghozali, I. (2012). aplikasi analisis multivariate dengan program IBM SPSS 20: Analisis Path . Badan penerbit Universitas Diponegoro.
Gorondutse, A. H., & Hilman, H. (2019). Does organizational culture matter in the relationship between trust and  SMEs  performance. Management  Decision , 57 (7),  1638 – 1658.  https://doi.org/10.1108/MD-05- 2018-0557
Güllü, B., & Coruk, A. (2022). Occupational Cynicism According to the Opinions of Teachers. International Journal of Innovative Approaches in Education , 6 , 157 – 172. https://doi.org/10.29329/ijiape.2022.473.3
Gumah,  B.,  Wenbin,  L.,  &  Aziabah,  M.  A.  (2021).  Supervisors’  Leadership  Styles’  Influence  on  Foreign Teachers’ Self -Efficacy in a Cross-Cultural Work Setting: A Moderated Mediation Analysis. SAGE Open ,
11 (1), 2158244021994546. https://doi.org/10.1177/2158244021994546
Hair,  J.,  Sarstedt,  M.,  Hopkins,  L.,  &  G.  Kuppelwieser,  V.  (2014).  Partial  least  squares  structural  equation modeling  (PLS-SEM). European  Business  Review , 26 (2),  106 – 121.  https://doi.org/10.1108/EBR-10- 2013-0128
Han,  Y.,  Park,  E.,  &  Park,  S.  (2019).  A  study  on  emotion-labor  based  emotion  burnout  by  video, questionnaires  and  structural  equation  model. Multimedia  Tools  and  Applications , 78 (20),  28779 – 28803. https://doi.org/10.1007/s11042-018-6705-y
Handoy o,  L.  N.  (2015).  The  Influence  of  Leadership  Styles  on  Employee’s  Performance  Through  Work Motivation  (an  Organizational  Study  at  Four  Hotels  in  Malang). Jurnal  Administrasi  Bisnis  S1 Universitas Brawijaya , 22 (1).
Hanzaee, K., & Mirvaisi, M. (2013). A survey on impact of emotional intelligence, organizational citizenship behaviors  and  job  satisfaction  on  employees’  performance  in  Iranian  hotel  industry. Management Science Letters , 3 (5), 1395 – 1402.
Harahap, & T. (2020). Pengaruh Motivasi, Disiplin, Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Di PT. Angkasa Pura II (Persero) Kantor Cabang Kualanamu. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen ,
3 (1), 120 – 135. https://doi.org/10.30596/maneggio.v3i1.4866
Hermosilla,  D.,  Amutio,  A.,  da  Costa,  S.,  &  Páez,  D.  (2016).  El  Liderazgo  transformacional  en  las organizaciones: variables mediadoras y consecuencias a largo plazo. Revista de Psicologia Del Trabajo y de Las Organizaciones , 32 (3), 135 – 143. https://doi.org/10.1016/j.rpto.2016.06.003
Hettiararchchi, H. A. H., & Jayarathna, S. (2014). The effect of employee work related attitudes on employee job performance: A study of tertiary and vocational education sector in Sri Lanka .
Inceoglu,  I.,  Segers,  J.,  &  Bartram,  D.  (2012).  Age-related  differences  in  work  motivation. Journal  of Occupational  and  Organizational  Psychology , 85 (2),  300 – 329.  https://doi.org/10.1111/j.2044- 8325.2011.02035.x
Judge, T. A., Thoresen, C. J., Bono, J. E., & Patton, G. K. (2011). The Volatility of Bitcoin. The Job Satisfaction – Job  Performance  Relationship:  A  Qualitative  and  Quantitative  Review. , 127 (3),  376 – 407.
https://doi.org/10.2139/ssrn.2921082
Kertabudi,  I.  S.  (2021).  Effect  of  Organizational  Commitment  and  Job  Satisfaction  on  Employees Performance at Cibabat Hospital, Cimahi City West Java. Universal Journal , 8 (3).
Keskes,  I.,  Sallan,  J.,  Simo,  P.,  &  Fernandez,  V.  (2018).  Transformational  leadership  and  organizational commitment: Mediating role of leader-member exchange. Journal of Management Development , 37 ,
0. https://doi.org/10.1108/JMD-04-2017-0132
Khalid,  K.  (2020).  The  Impact  of  Managerial  Support  on  the  Association  Between  Pay  Satisfaction, Continuance  and  Affective  Commitment,  and  Employee  Task  Performance. SAGE  Open , 10 (1), 2158244020914591. https://doi.org/10.1177/2158244020914591
Kharismasyah,  A.  Y.,  &  Putra,  S.  K.  (2020).  Pengaruh  Kepemimpinan  Transformasional,  Iklim  Organisasi, Kepuasan  Kerja  Dan  Komitmen  Afektif  Terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior  (Ocb)  Pada Pegawai Pt. Pdam Tirta Wijaya. Jurnal Manajemen Vol 10 N0 2 (2020) , 10 (2), 86 – 98.
Koopmans, L., Bernaards, C., Hildebrandt, V., Van Buuren, S., Van Der Beek, A. J., & de Vet, H. C. w. (2012). Development of an individual work performance questionnaire. International Journal of Productivity and Performance Management , 62 (1), 6 – 28. https://doi.org/10.1108/17410401311285273
Kristine, E. (2017). Pengaruh kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap kinerja melalui motivasi kerja pegawai alih daya (outsourcing) di PT. Mitra Karya Jaya Sentosa. Jurnal EKSEKUTIF , 14 (2), 384 –
401.
Lai,  F.-Y.,  Tang,  H.-C.,  Lu,  S.-C.,  Lee,  Y.-C.,  &  Lin,  C.-C.  (2020).  Transformational  Leadership  and  Job Performance:  The  Mediating  Role  of  Work  Engagement. SAGE  Open , 10 (1),  2158244019899085. https://doi.org/10.1177/2158244019899085
Laily,  N.  (2017).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Transformasional  dan  Komitmen  Organisasi  Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Karyawan Bagian Kantor pada PT. Agung Automall Pekanbaru). Jom FISIP , 4 (2), 1 – 10.
Letsoin,  V.,  &  Ratnasari,  S.  (2020).  PENGARUH  KETERLIBATAN  KARYAWAN,  LOYALITAS  KERJA  DAN KERJASAMA  TIM  TERHADAP  KINERJA  KARYAWAN. JURNAL  DIMENSI , 9 ,  17 – 34. https://doi.org/10.33373/dms.v9i1.2316
Liu,  X.,  Zheng,  X.,  Lee,  B.  Y.,  Yu,  Y.,  &  Zhang,  M.  (2023).  COVID-19  and  employee  job  performance trajectories: The moderating effect of different sources of status. Journal of Vocational Behavior , 142 , 103862. https://doi.org/https://doi.org/10.1016/j.jvb.2023.103862
Luthans, F., & Thomas, L. T. (2012). The Relationship between Age and Job Satisfaction: Curvilinear Results from  an  Empirical  Study – A  Research  Note. Personnel  Review , 18 (1),  23 – 26. https://doi.org/10.1108/00483488910133350
Mangkunegara,  A.  A.  A.  P.,  &  Huddin,  M.  (2016).  The  Effect  of  Transformational  Leadership  and  Job Satisfaction  on  Employee  Performance. Universal  Journal  of  Management , 4 (4),  189 – 195. https://doi.org/10.13189/ujm.2016.040404
Meyer, J. P., & Allen, N. (1993). Commitment to Organizations and Occupations : Extension and Test of a
Three-Component  Conceptualization.
Journal  of  Applied  Psychology , 78 ,  538 – 551. https://doi.org/10.1037/0021-9010.78.4.538
Mosadeghrad, A. M. (2003). Principles of health care administration. Dibagran Tehran, Tehran .
Nadeak, B., & Naibaho, L. (2020). Motivation and hrm factors relation to the employee loyalty. Polish Journal of Management Studies , 22 (2), 261 – 276. https://doi.org/10.17512/pjms.2020.22.2.18
Napitupulu,  D.  (2018).  Pengaruh  Kepemimpinan  Transformasional  dan  Komitmen  Organisasi  Terhadap Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB)  (  Studi  Pada  Perawat  Rumah  Sakit  Puri  Husada  di
164 | Kurniawan & Nugroho, Analisis structural equation modelling
Tembilahan). Administrasi Bisnis , 5 (1), 1 – 15.
Navas, S., & Vijayakumar, M. (2018). Emotional Intelligence: A Review of Emotional Intelligence Effect on Organizational  Commitment,  Job  Satisfaction  and  Job  Stress. International  Journal  of  Advanced Scientific Research & Development (IJASRD) , 5 , 1 – 7. https://doi.org/10.26836/ijasrd/2018/v5/i6/50602 Nguni,  S.,  Sleegers,  P.,  &  Denessen,  E.  (2006). Transformational  and  Transactional  Leadership  Effects  on Teachers’  Job  Sa tisfaction,  Organizational  Commitment,  and  Organizational  Citizenship  Behavior  in Primary Schools: The Tanzanian case . 17 , 145 – 177. https://doi.org/10.1080/09243450600565746
Novita,  &  Bambang  Swasto,  S.  (2014).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  dan  Kompensasi  terhadap  Kinerja Karyawan  (Studi  pada  PT  .  Telekomunikasi  Indonesia  ,  Tbk  Witel  Jatim  Selatan  ,  Malang  ). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB) , 34 (1), 38 – 46.
Novita, Ruhana, B. S. S. I., & Malang, F. I. A. U. B. (2016). TERHADAP KINERJA KARYAWAN ( Studi pada PT . Telekomunikasi Indonesia , Tbk Witel Jatim Selatan , Malang ). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB) , 34 (1), 38 – 46.
Nugroho,  S.  H.,  Bandono,  A.,  &  Suharyo,  O.  S.  (2021).  the  Effect  of  Job  Satisfaction  and  Employee Performance  To  the  Company’S  Motivation  and  Leade rship  Style  (Study  of  Human  Resource Management Literature). Sttal Postgraduate-International Conference , 5 , 1 – 10.
Paais,  M.,  &  Pattiruhu,  J.  R.  (2020).  Effect  of  Motivation,  Leadership,  and  Organizational  Culture  on Satisfaction and Employee Performance. Journal of Asian Finance, Economics and Business , 7 (8), 577 – 588. https://doi.org/10.13106/JAFEB.2020.VOL7.NO8.577
Paracha,  M.  U.,  Qamar,  A.,  Mirza,  A.,  Hassan,  I.,  &  Waqas,  H.  (2012).  Impact  of  leadership  style (transformational  &  transactional  leadership)  on  employee  performance  &  mediating  role  of  job satisfaction. Study of private school (educator) in Pakistan. Global Journal of Management and Business Research , 12 (4), 55 – 64.
Piccolo, R. F., & Colquitt, J. A. (2006). Transformational Leadership and Job Behaviors: The Mediating Role of  Core  Job  Characteristics. Academy  of  Management  Journal , 49 (2),  327 – 340. https://doi.org/10.5465/amj.2006.20786079
Purba, K., & Sudibjo, K. (2020). The Effects Analysis of Transformational Leadership, Work Motivation and Compensation  on  Employee  Performance  in  PT.  Sago  Nauli. Budapest  International  Research  and Critics  Institute  (BIRCI-Journal):  Humanities  and  Social  Sciences , 3 (3),  1606 – 1617. https://doi.org/10.33258/birci.v3i3.1091
Putri, N., & Meria, L. (2022). The Effect of Transformational Leadership on Employee Performance Through Job Satisfaction and Organizational Commitment. IAIC Transactions on Sustainable Digital Innovation (ITSDI) , 4 , 8 – 21. https://doi.org/10.34306/itsdi.v4i1.565
Radne Rimba Putri, I., & Maria Rosa, E. (2016). Analisis Motivasi Kerja Perawat di Ruang Rawat Inap RS PKU Muhammadiyah  Yogyakarta  Unit  II. Jurnal  Ners  Dan  Kebidanan  Indonesia , 3 (2),  82. https://doi.org/10.21927/jnki.2015.3(2).82-90
Riatmaja,  D.,  Shaddiq,  S.,  &  Wulandari,  W.  (2023). The  Influence  of  Organizational  Culture  on  Employee Performance Mediated by Job Satisfaction and Organizational Commitment .
Robbins, S., Judge, T. A., Millett, B., & Boyle, M. (2013). Organisational behaviour . Pearson Higher Education AU.
Roberts, J. A.,  & David, M. E. (2020). Boss phubbing,  trust, job  satisfaction and  employee performance.
Personality and Individual Differences , 155 , 109702.
https://doi.org/https://doi.org/10.1016/j.paid.2019.109702
Rosa, N. T., & Ancok, D. (2020). the Influence of Spiritual Leadership on Affective Commitment Through Calling  and  Membership  (a  Study  At  Zainab  Mother  and  Child  Hospital  in  Pekanbaru). Journal  of
Leadership in Organizations , 2 (1), 18 – 29. https://doi.org/10.22146/jlo.53849
Sari,  I.  K.,  &  Saputra,  F.  (2022).  the  Effect  of  Work  Stress  and  Emotional  Intelligence  Mediation  on
Performance. REVENUE: Jurnal Manajemen Bisnis Islam , 3 (2), 285 – 302.
https://doi.org/10.24042/revenue.v3i2.14249
Shafique  Khan,  M.  A.,  Jianguo,  D.,  Mann,  A.,  Saleem,  S.,  Boamah,  K.  B.,  Javed,  U.,  &  Usman,  M.  (2019). Rejuvenating the concept of work alienation through job demands-resources model and examining its  relationship  with  emotional  exhaustion  and  explorative  and  exploitative  learning. Psychology Research and Behavior Management , 12 , 931 – 941. https://doi.org/10.2147/PRBM.S204193
Shao, H., Fu, H., Ge, Y., Jia, W., Li, Z., & Wang, J. (2022). Moderating Effects of Transformational Leadership, Affective  Commitment,  Job  Performance,  and  Job  Insecurity. Frontiers  in  Psychology , 13 (May). https://doi.org/10.3389/fpsyg.2022.847147
Siregar, Z. (2022). Extrinsic Motivation and Organizational Commitment : A Literarure Review. International Journal  of  Business,  Technology  and  Organizational  Behavior  (IJBTOB) , 2 ,  397 – 402. https://doi.org/10.52218/ijbtob.v2i4.214
Sonnentag,  S.,  &  Frese,  M.  (2005). Performance  Concepts  and  Performance  Theory (pp.  1 – 25). https://doi.org/10.1002/0470013419.ch1
Syah, T. Y. R., Anindita, R., & Kishen. (2020). The Transformational Leadership Effect on Job Satisfaction and Job Performance. Journal of Multidisciplinary Academic , 4 (1), 47 – 51.
Tse, H. H. M., & Chiu, W. C. K. (2014). Transformational leadership and job performance: A social identity perspective. Journal of Business Research , 67 (1), 2827 – 2835. https://doi.org/https://doi.org/10.1016/j.jbusres.2012.07.018
Usikalu, O., Ogunleye, A. J., & Effiong, J. (2015). Organizational trust, job satisfaction and job performance among teachers in Ekiti state, Nigeria. British Open Journal of Psychology , 1 (1), 1 – 10.
Viswesvaran, C., & Ones, D. S. (2000). Perspectives on Models of Job Performance. International Journal of Selection and Assessment , 8 (4), 216 – 226. https://doi.org/10.1111/1468-2389.00151
Walean, R., Koyongian, Y., & Sabudu, D. (2022). An Analysis of the Effect of Transformational Leadership on Employees Job Satisfaction and Employees Performance. Tadbir : Jurnal Studi Manajemen Pendidikan ,
6 , 241. https://doi.org/10.29240/jsmp.v6i2.4738
Wang,  X.,  Ma,  L.,  &  Zhang,  M.  (2014).  Transformational  leadership  and  agency  workers’  organizational commitment: The mediating effect of organizational justice and job characteristics. Social Behavior and Personality: An International Journal , 42 (1), 25 – 36.
Widarto, I., & Anindita, R. (2018). Analysis of The Effect of Motivation, Job Satisfaction, and Organizational Commitment on Performance. Iarjset , 5 (9), 21 – 29. https://doi.org/10.17148/iarjset.2018.594
Widayanto,  T.,  &  Nugroho,  S.  H.  (2022).  The  Influence  of  Work  Discipline,  Organizational  Culture  and Competence  on  Employee  Performance. International  Journal  of  Business,  Management  and Economics , 3 (4), 371 – 381. https://doi.org/10.47747/ijbme.v3i4.906
Yusup,  A.,  &  Maulani,  I.  (2023).  The  Influence  of  Transformational  Leadership  on  Employee  Motivation. Devotion Journal of Community Service , 4 , 798 – 802. https://doi.org/10.36418/devotion.v4i3.441