Analisis Perbedaan Efektivitas Organisasi Ditinjau dari Kesesuaian,  ........ (Retno Hartati, dkk.) Telaah Bisnis, Volume 15, Nomor 2, Desember 2014

## ANALISIS PERBEDAAN EFEKTIVITAS ORGANISASI DITINJAU DARI KESESUAIAN, KEKUATAN, DAN TIPE BUDAYA
Retno Hartati 1) Yunita Anggarini 2)
1) Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen YKPN e-mail: retnohartati@gmail.com 2) Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen YKPN e-mail: unixe_nit@yahoo.com

## Abstract
This  study  aims  to  identify  and  analyze  how  much  influence  the  effectiveness  of  the organization’s culture is viewed from the standpoint of suitability, strength and type of culture in Higher Education institutions. Respondents in this study were 150 structural officials from 40 universities in Indonesia, which is taken by using purposive sampling method.  The  analysis  shows  that  the  three  cultural  variables  have  different  influence on the effectiveness. Variable types of culture (especially Adhocracy culture) is seen to have the highest impact on the effectiveness of variables (scores F: 52 577, sign 0.000), compared with the strength of the cultural variables (scores F: 37 197, sign 0.000), and the  variables  that  influence  the  cultural  appropriateness  minimum  (no  effect)  on  the effectiveness (scores F: .620, .432 sign)
Keywords: organizational effectiveness, suitability, strength, type of culture, college

## PENDAHULUAN
Efektivitas  organisasi  terbukti  menjadi  salah  satu  masalah  yang  paling  ekstensif untuk diteliti semenjak perkembangan awal teori organisasi (Rojas, 2000). Di era tahun 1980-an, efektivitas organisasi mulai menjadi variabel yang menonjol dan beralih dari statusnya  sebagai  sebuah  konstruk  menjadi  konsep  (Henry,  2011).  Beberapa  artikel tentang pengujian efektivitas organisasi (Smith, 1998) menjelaskan tentang bagaimana pengukuran  efektivitas  organisasi  dan  indikator-indikator  apa  yang  digunakan  untuk mengujinya, sementara Sekaran dan Snodgrass (1986) memberikan kerangka pengujian efektivitas  organisasi  dan  secara  eksplisit  menghubungkannya  dengan  faktor  budaya. Artikel-artikel  tersebut  sepakat  bahwa  efektivitas  organisasi  tidak  dapat  dipisahkan dengan faktor lingkungan yang membentuk organisasi tersebut, terutama faktor budaya organisasi. Berbagai penelitian sejenis (Ashraf , Giti dan Abd Kadir, dkk., 2012)  yang diterapkan di perguruan tinggi di Eropa dan Amerika Serikat seperti studi Anderson (2000), Smart (2003), Lejeune dan Vas (2009)  juga menguji pengaruh budaya organisasi terhadap efektivitas organisasi. Hasil studi mereka menyimpulkan bahwa kinerja organisasi yang efektif  dari  perguruan  tinggi  jelas  terikat  dengan  sifat  budaya  organisasinya.  Bahkan Anderson (2000) menyarankan anggota perguruan tinggi untuk mencari tindakan spesifik untuk pembelajaran  bagaimana memanfaatkan berbagai tipe budaya dalam rangka untuk mencapai performa organisasi yang maksimal.
Penelitian  ini  bermaksud  untuk  menganalisis  seberapa  besar  pengaruh  budaya terhadap efektifitas organisasi dipandang dari sudut pandang kesesuaian, kekuatan dan
tipe budaya pada instansi Perguruan Tinggi, sehingga dirumuskan pertanyaan penelitian berikut (1) Apakah terdapat  perbedaan pengaruh antara budaya yang sesuai (kongruen) dan  tidak sesuai (tidak kongruen) terhadap efektivitas organisasi, (2) Apakah terdapat perbedaan pengaruh antara budaya yang kuat dan lemah terhadap efektivitas organisasi, dan (3) Apakah terdapat perbedaan pengaruh antara 4 (empat) tipe budaya yang berbeda terhadap  efektivitas  organisasi?  Dalam  penelitian  ini  pengertian  “budaya  organisasi” lebih difokuskan pada istilah kultur akademis yang pada intinya mengatur para pendidik agar mereka memahami bagaimana seharusnya bersikap terhadap profesinya, beradaptasi terhadap rekan kerja dan lingkungan kerjanya serta berlaku reaktif terhadap kebijakan pimpinannya,  sehingga  terbentuklah  sebuah  sistem  nilai,  kebiasaan (habits) ,  citra akademis, ethos kerja yang terinternalisasikan dalam kehidupannya sehingga mendorong apresiasi  dirinya  terhadap  peningkatan  prestasi  kerja.  Peningkatan  prestasi  kerja tersebut dapat terbentuk oleh lingkungan organisasi itu sendiri maupun dikuatkan secara organisatoris oleh pimpinan akademis.

## KAJIAN TEORI
Teori Budaya Organisasi
Semenjak  ditemukannya  konstruk  budaya  organisasional,  berbagai  konsep budaya  organisasional  telah  muncul  seperti  Clark  (1972),  Schein  (1981).  Pandangan Schein menjadi kerangka konseptual yang banyak dipakai untuk menganalisis budaya organisasional  (Hatch,  1993).  Sampai  dengan  tahun  1978,  analisis  terhadap  dimensi informal organisasi ini mulai bergeser pada budaya organisasional dengan munculnya studi  Pettigrew  (1979)  yang  berpendapat  bahwa  budaya  organisasi  terdiri  dari  sistem kognitif yang menjelaskan bagaimana orang berfikir, beralasan dan membuat keputusan. Budaya dibedakannya dalam beberapa level berbeda. Pada level terdalam  budaya terdiri dari  suatu  set  nilai,  asumsi  dan  keyakinan  yang  kompleks  yang  mendefinisikan  cara perusahaan menjalankan bisnisnya (Wallace, dkk, 1999).
Dalam  perkembangannya  banyak  penulis  yang  mencoba  mendefinisikan  budaya organisasional. Ouchi (Schein, 1990) mendefinisikan budaya sebagai:
A set of symbols, ceremonies and myths that communicate the underlying values and beliefs of the organization to its employees.
Menurut  teori  Schein  (1981,  1985,  1990,  1992),  budaya  organisasi  didefinisikan sebagai: “A pattern of shared basic assumptions that the group learned as it solved its problems of external adaptation and internal integration, that has worked well enough to be considered valid and, therefore, to be taught to new members as a correct way to perceive, think and feel in relation to those problems”. (Schein 1992)
Schein berpendapat bahwa budaya organisasi adalah hasil pembelajaran dari pengalaman kelompok, yang sebagian besar tidak disadari (Schein 1992). Schein menganggap budaya sebagai fenomena tiga level: pada permukaan adalah artifact (artifak), kemudian values (nilai-nilai) dan pada bagian inti adalah asumsi dasar. Asumsi dasar mewakili keyakinan- keyakinan  yang  bersifat taken  for  granted tentang  kenyataan  dan  hakikat  manusia. Nilai-nilai (values) adalah  prinsip-prinsip  sosial,  filosofi,  sasaran  dan  standar  yang dipertimbangkan untuk mendapatkan nilai-nilai intrinsik. Artifak adalah  hasil-hasil yang
Analisis Perbedaan Efektivitas Organisasi Ditinjau dari Kesesuaian,  ........ (Retno Hartati, dkk.)
tampak nyata, berwujud dan dapat didengar melalui aktivitas yang berakar pada nilai dan asumsi. Menurut Schein asumsi dasar merupakan kunci untuk memahami (dan merubah) suatu budaya.
Tipe-tipe Budaya Organisasi dan Pengukurannya Dalam perkembangan berikutnya dapat dilihat ada keterkaitan antara budaya dengan desain organisasi sesuai dengan desain budaya yang akan diterapkan. Budaya organisasi sangat penting dilakukan dalam sebuah organisasi. Hal ini bertujuan untuk menentukan budaya  organisasi  tersebut  tergolong  kuat  atau  lemah.  Hal  yang  harus  kita  lakukan pertama kali dalam pengukuran budaya organisasi adalah menentukan jenis budaya pada organisasi  tersebut  dan  selanjutnya,  kita  tentukan  apakah  budaya  organisasi  yang  kita ukur termasuk dalam jenis budaya organisasi yang mana.
Sumber: Cameron & Freeman, (1991)
Gambar 1. Empat Kuadran Tipe-Tipe Budaya Organisasi
Budaya organisasi yang kita miliki berbeda dengan budaya organisasi yang dimiliki oleh organisasi yang lain sehingga kita harus bisa mengenal jenis atau tipe budaya kita serta harus bisa mengetahui seberapa kuat budaya yang kita miliki. Untuk itu ada cara untuk  mengukur  budaya  yang  kita  miliki.  Menurut  jenisnya  budaya  organisasi  dibagi menjadi 4 jenis yaitu tipe clan , adhocracy , hierarchy , dan market . Keempat tipe budaya organisasi ini dibedakan berdasarkan cara kepemimpinan, fokus, indikator sukses, gaya organisasi,  unsur  yang  menyatukan    (merekatkan),  serta  pemimpin  dalam  organisasi tersebut. Dengan berdasar pemikiran bahwa budaya didefinisikan sebagai nilai, asumsi dan  interpretasi  dari  anggota  organisasi,  dan  karena  dimensi-dimensi  diorganisasikan oleh psychological level psikologi dan organisasional, maka berbasis kerangka Jungian, tipe-tipe budaya dikelompokkan kedalam 4 (empat) kuadran sebagaimana dapat dilihat pada Gambar 1 (Mitroff dan Kilmann, 1976). Adapun ilustrasi ciri-ciri setiap tipe budaya organisasi berdasar atribut dominan, tipe kepemimpinan, unsur perekat dan penekanan strategik sebagaimana dapat dilihat pada Tabel 1.
Tabel 1. Model Kesesuaian Budaya Organisasi Type Clan (A) Adhocracy (B) Dominant Attribute Cohesiveness, participation, teamwork, sense of family Creativity entrepreneurship, adaptability, dynamism Leader style Mentor, facilitator, parent-figure Entrepreneur, innovator, risk taker Bonding Loyalty, tradition, interpersonal cohesion Entrepreneurship, flexibility, risk Strategic Emphasises Toward developing human resources, commitment, morale Toward innovation, growth, new resources Type Hierarchy (C) Market (D) Dominant Attribute Order, Rules & Regulation, uniformity, efficiency Competitiveness, goal achievement, environment exchange Leader style Coordinator, organizer, administrator Decisive,production and achievement-oriented Bonding Rules, policies and procedures, clear expectetions Goal orientation, production, competition Strategic Emphasises Toward stability, predictability, smooth operations Toward competitive advantage
Sumber: Cameron & Freeman, (1991)
Efektivitas Organisasi Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (KKBI), kata efektif memiliki pengertian dapat  membawa hasil atau berhasil guna. Sedangkan  organisasi merupakan kesatuan (susunan) yang terdiri atas bagian-bagian (orang) untuk tujuan tertentu atau bias disebut juga  kelompok  kerja  sama  antara  orang-orang  yang  diadakan  untuk  mencapai  tujuan bersama. Pengertian lain dari kata efektifitas adalah suatu tingkat prestasi organisasi dalam mencapai  tujuannya  artinya  kesejahteraan  tujuan  yang  telah  ditetapkan  dapat  dicapai. Robbins (1990) mendefinisikan efektivitas organisasi sebagai suatu tingkat dimana suatu organisasi dapat merealisasikan tujuannya.
Konsep ini terkait dengan isu-isu tentang kemampuan organisasi untuk mengakses dan    menyerap  sumber  daya  dan  konsekuensinya  pada  pencapaian  tujuan  organisasi (Federman, 2006). Sebagaimana dinyatakan oleh Gigliotti (1987) bahwa sebuah unit kerja yang secara individual tidak efektif dalam hal kerja sama dengan keseluruhan organisasi akan mengalami  kegagalan. Sementara Cameron (1978) menyatakan bahwa efektivitas organisasi  merupakan  kemampuan  organisasi  untuk  memiliki  akses  ke  sumber  daya- sumberdaya penting. Bahkan McCann (2004) mencatatnya sebagai kriteria kesuksesan organisasi untuk mencapai tujuannya melalui strategi inti.
Beberapa  faktor  kritis  dalam  mengukur  keberhasilan  suatu  organisasi  tergantung pada  beberapa  indikator/kriteria.  Beberapa  kriteria  tersebut  diantaranya  tidak  mudah untuk  diukur  secara  kuantitatif,  misalnya  kepuasan,  motivasi,  dan  moral.  Kaplan  dan Norton  (1992,  1996)  menemukan  sebuah  model  yang  memberikan  alternatif  untuk perbaikan dalam pengukuran efektitivitas organisasi atau  kinerja organisasi yang dikenal dengan balanced scorecard yang menggunakan pengukuran internal maupun eksternal, kuantitatif maupun kualitatif, yang dibagi dalam empat perspektif, yaitu: 1) Keuangan, 2) Pelanggan, 3) Internal proses, dan 4) Inovasi.
Analisis Perbedaan Efektivitas Organisasi Ditinjau dari Kesesuaian,  ........ (Retno Hartati, dkk.)
Model-model Efektivitas Organisasi
Berikut diuraikan  tujuh  model efektivitas organisasi antara lain (1) Model Tujuan (Goal  Model) ,  merupakan  model  universal  (Bluedorn,  1980;  Campbell,  1977;  Price, 1972; Scott, 1977)  menyatakan bahwa efektivitas organisasi harus dinilai dalam bentuk pencapaian hasil akhir bukan cara atau prosesnya, (2) Model Sumber Daya Sistem (System Resource  Model) menekankan  pada  akuisisi  sumber  daya  yang  dibutuhkan  sebagai kriteria penilaian efektifitas,  (3) Model Multi Konstituen (Multiple Constituency Model) mengembangkan kriteria penilaian efektivitas organisasi atas dasar berbagai preferensi stakeholders yang berbeda terhadap kinerja organisasi, (4) Model Nilai Bersaing (The Competing Values Model) ini menekankan pada trade offs di antara berbagai kriteria dan perubahan yang terjadi dalam  profil-profil organisasi, (5) Model Proses Internal (Internal Process Model) , model ini  didasarkan pada suatu rangkaian prinsip-prinsip normatif yang mengarahkan cara organisasi seharusnya berfungsi untuk mendorong pertumbuhan dan pengembangan manusia agar dapat mencapai potensi maksimum,  (6) Model Legitimasi (Legitimated Model) beranggapan bahwa melakukan  kerja yang benar jauh lebih penting dibanding melakukan kerja secara benar, dan (7) Model Ketidakefektifan (Ineffectiveness Model) ,    model  ini    memusatkan  pada  faktor-faktor  yang  menghambat  sukses  kinerja organisasi, bukan faktor-faktor yang menyumbang keberhasilan. Suatu organisasi dinilai mencapai efektifitas tinggi bila bebas dari berbagai karakteristik ketidakefektifan. Masing-masing model memiliki kelebihan dan kelemahan tersendiri. Ringkasan dari uraian di atas dapat dilihat pada Tabel 2.
Tabel 2. Model Efektivitas Organisasi
Model Definisi Sebuah organisasi adalah efektif bila …………… Kapan Berguna Model paling terap bila …………… Tujuan mencapai tujuan-tujuan yang telah ditetapkan tujuan-tujuan jelas, konseptual, berjangka waktu, dan dapat diukur Sumber Daya Sistem mampu memperoleh sumber daya yang dibutuhkan ada kaitan jelas antara masukan dan kinerja Proses Internal tidak mempunyai hambatan internal dan fungsi-fungsi internal berjalan lancar ada kaitan jelas antara berbagai proses organisasional dan kinerja Multi Konstituen semua pihak terkait terpuaskan paling tidak secara minimal pihak-pihak terkait mempunyai pengaruh kuat terhadap organisasi, dan harus dipenuhi permintaannya Nilai Bersaing memenuhi preferensi pihak-pihak terkait dalam hal empat kuadran yang berbeda organisasi tidak jelas tentang kriterianya sendiri, atau kriteria berubah setiap waktu Legitimasi kelangsungan hidupnya terjamin sebagai hasil pelaksanaan kegiatan legitimate kelangsungan hidup atau penurunan dan kematian organisasi adalah penting Ketidakefektifan tidak mempunyai kelemahan-kelemahan atau sifat-sifat sumber ketidakefektifan kriteria efektifitas tidak jelas, atau berbagai strategi perbaikan diperlukan
Sumber: Robbins, Stephen P. (1990), Bluedorn (1980), Campbell (1977); Price (1972); Scott (1977)
Efektivitas Perguruan Tinggi Model Cameron dan Pengukurannya Efektivitas organisasi merupakan topik yang diteliti secara luas (Rojas, 2000) dan Karagoz  dan  Oz  (2008),  penelitian  tentang  efektivitas  organisasi  dimulai  pada  tahun 1930-an,  yang  kemudian  diperluas  oleh  banyak  teori  dan  pendekatan  di  tahun  1970- an  dan  seterusnya.  Berbagai  indikator  dengan  pandangan  yang  sama  telah  diadopsi untuk mengevaluasi keefektifan organisasi yang diterapkan diberbagai perguruan tinggi
(lihat Tabel 1 tentang penelitian terdahulu). Dalam studi yang lain, penerapan  model Cameron (1978) ini dirancang untuk mengevaluasi efektivitas perguruan tinggi. Berbagai literatur menyebutkan bahwa model ini menjadi acuan  banyak peneliti di teori organisasi (Gigliotti, 1987; Hertelendy, 2010; Kwan & Walker, 2003; Lejeune & Vas, 2009, Smart, 2003; Vinitwatanakhun, 1998). Ashraf  ,  Giti dan Abd  Kadir,  dkk. (2012) menyatakan bahwa hasil pengkajian model ini memberikan beberapa bukti tentang  kesesuaian dalam efektivitas organisasi penilaian di area pendidikan tinggi.
Model yang diusulkan Cameron (1978) adalah 9 (sembilan) dimensi dari efektivitas organisasi  dalam  57  item  kuesioner.  Pemilihan  dimensi  Cameron  tersebut  didasarkan pada studi yang cermat  terhadap kriteria, institusi dan konstituen, serta melalui analisis yang mendalam (Siddiqui, 2010). Validitas dan keandalan kuesioner efektivitas organisasi Cameron telah dilaporkan oleh beberapa peneliti, seperti  Anderson (2000) melaporkan Cronbach  alpha  0,66-0,85,  Smart  (2003)  menemukan  Koefisien  alpha  0,66-0,85,  dan Lejeune  &  Vas  (2009)  dihitung  Cronbach  alpha  0,65-0,87  untuk  masing-masing  dari sembilan dimensi. Selain itu, Kwan dan Walker (2003) melaporkan alpha keandalan 0,76- 0,87 untuk tujuh dimensi instrumen efektivitas organisasi di lembaga pendidikan tinggi di Hong Kong. Dengan demikian pemilihan model Cameron ini merupakan alat yang tepat untuk mengukur efektivitas organisasi khususnya di institusi perguruan tinggi. Berikut ini sembilan dimensi tersebut (1) Kepuasan Pendidikan Mahasiswa (Student educational satisfaction) , (2) Pengembangan akademik mahasiswa (Student academic development) , (3)  Pengembangan  karir  mahasiswa (Student career development) ,  (4)  Pengembangan pribadi  mahasiswa (Student  personal  development) ,  (5)  Kepuasan  kerja  karyawan (administrasi maupun fakultas) (Faculty and administrator employment satisfaction) , (6) Kualitas dan Pengembangan Profesional fakultas ( Professional development and quality of the faculty, (7) Keterbukaan Sistem dan interaksi masyarakat (System openness and community  interaction) ,  (8)  Kemampuan  organisasi  untuk  memperoleh  sumber  daya (Ability to acquire resources) , dan (9) Kesehatan organisasi (Organizational health) .

## Penelitian Terdahulu
Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Efektivitas Organisasi. Berikut ini disajikan beberapa  studi  internasional  yang  secara    luas  mengkaji  keterkaitan    antara  budaya organisasi  dengan  efektivitas  organisasi  yang  menerapkan  model  Cameron.  Sebagai contoh  Anderson (2000) melakukan studi Community Colleges di Tennessee Amerika Serikat,  di  mana  peneliti  memanfaatkan  16  item  budaya  organisasi  dari    instrumen Cameron  dan  36  item  kuesioner  efektivitas  organisasi  model  Cameron.  Hasil  studi menunjukkan  bahwa  empat    jenis  budaya  organisasi  ( clan,  adhocracy,  hierarchy dan market )  berhubungan  secara  signifikan  dengan  efektivitas  organisasi  di  Community Colleges Tennessee tersebut, dengan  tingkat signifikansi yang kuat (p <.001) dan positif. Selain itu, terungkap bahwa instrumen Cameron  bekerja sebagai alat diagnostik yang sangat bermanfaat bagi perguruan tinggi.
Dalam  studi  lain  di  14  perguruan  tinggi  di  beberapa  negara  bagian  USA  dengan berdasarkan  model  nilai-nilai kompetitif Cameron dan instrumen efektivitas organisasi Cameron  oleh Smart (2003) menyimpulkan bahwa kinerja organisasi yang efektif dari perguruan  tinggi  jelas  terikat  dengan  sifat  budaya  organisasinya.  Peneliti  mengajukan saran bahwa  budaya kampus yang  paling efektif adalah budaya yang mencerminkan keseimbangan yang sehat dari keempat jenis budaya ( clan, adhocracy, hierarchy , dan
Analisis Perbedaan Efektivitas Organisasi Ditinjau dari Kesesuaian,  ........ (Retno Hartati, dkk.)
market ) dibanding hanya berfokus pada  salah satu atau dua dari jenis budaya tersebut. Selain itu ditemukan pula tentang pentingnya peran pemimpin institusi dalam pengelolaan dan perubahan budaya.
Dalam survei Lejeune dan Vas (2009) di Eropa menilai efek yang dirasakan dari proses akreditasi pada budaya dan efektivitas organisasi. Sampel yang dijadikan sebagai obyek penelitian  meliputi 31 dekan dan pimpinan bagian sistem penjaminan mutu di beberapa perguruan tinggi Eropa yang telah terakreditasi. Hasil studi menunjukkan bahwa terdapat efek positif pada beberapa aspek efektivitas. Secara khusus hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat dua tipe budaya yang terkait erat dengan efektivitas yakni, market dan adhocracy dan  bahwa perubahan budaya yang diciptakan oleh akreditasi memiliki efek positif terhadap kinerja.
Pengukuran  Efektivitas  Organisasi. Berdasarkan    kajian  pada  hasil  penelitian sebelumnya yang menerapkan pengukuran efektivitas organisasi dengan Model Cameron diperoleh hasil sebagaimana dipaparkan pada Tabel 3.

## Tabel 3. Penelitian Terdahulu tentang Pengukuran Efektivitas Organisasi
No Peneliti Kriteria Efektivitas Hasil Penelitian 1. Antia dan Cuthbert (1976) 1)  social tone 2)  cost effectiveness 3)  course development 4)  corporate reputation 5)  investment in human capital 6)  physical facilities development 7)  student relations 8)  the quality of employee relations 9)  public responsibility Parameter-parameter tersebut  berkaitan erat satu sama lain, dimana jika salah satu parameter negatif (tidak memberi prestasi), maka sangat mungkin bahwa faktor negatif tersebut akan mempengaruhi fungsi secara total. 2. Kleeman dan Richardson (1985) 1)  programs and services for students 2)  attention  to women and minorities 3)  quality of teaching and research 4)  publication of knowledge and research 5)  workshops and counseling to broaden access 6)  sports 7)  focus on cultural activities 8)  programs for graduates 9)  leasing facilities 10)  enhancement of standards Kesimpulan: mahasiswa meyakini bahwa pengertian sebagai peningkatan layanan dan program untuk mahasiswa, efisiensi pendidikan dan penelitian dan penawaran program untuk para lulusan yang berkualitas tinggi merupakan hal serius yang harus dikembangkan di universitas 3. Pounder (1999) 1)  productivity-efficiency 2)  quality 3)  Cohesion 4)  adaptability-readiness 5)  information management- communication 6)  growth 7)  planning-goal setting 8)  human resource development 9)  stability-control Hasil  penelitian  menunjukkan  perbaikan  dalam skala  untuk  peringkat  valid  dan  reliabel/  handal pada  dimensi  seperti planning-goal  setting , information management communi-cation,
cohesion dan productivity-efficiency. Peneliti meyakini bahwa keempat dimensi sisanya tersebut merupakan  aspek  utama  dari  model  efektivitas organisasi pada pendidikan tinggi di Hong Kong. Hal  ini  karena  adanya  tingkat  partisipasi  yang tinggi  dan  kemajuan  yang  baik  dalam  prosedur pengembangan skala.
Sumber:  Antia dan Cuthbert (1976), Kleeman dan Richardson (1985), Pounder (1999), dan Ashraf, Giti dan Abd Kadir, Suhaida bte, (2012)
Berdasarkan    hasil-hasil  penelitian  diatas  menunjukkan  bahwa  instrumen  yang akan  digunakan  dalam    penelitian    ini  yakni  model  Cameron    telah  divalidasi  oleh semua studi empiris tersebut dan dengan demikian merupakan alat yang efisien untuk penilaian efektivitas organisasi. Dengan berdasar pada uraian  di atas, maka diajukan 3 (tiga) hipotesis penelitian berikut: (1) Hipotesis 1: Tidak ada  perbedaan pengaruh antara budaya yang sesuai (kongruen) dan  tidak sesuai (tidak kongruen) terhadap efektivitas organisasi, (2)  Hipotesis 2: Tidak ada  perbedaan pengaruh antara budaya yang kuat dan lemah terhadap efektivitas organisasi, dan (3) Hipotesis 3: Tidak ada  perbedaan pengaruh antara 4 (empat) tipe budaya yang berbeda terhadap efektivitas organisasi.
Gambar 2. Model Penelitian

## METODE PENELITIAN
Populasi dan Sampel Penelitian
Penelitian ini akan dilaksanakan di Indonesia. Populasi dalam penelitian ini adalah pejabat  struktural  dari  Perguruan  Tinggi  di  Indonesia.  Pemilihan  responden  tersebut karena diharapkan mereka sudah memiliki pengetahuan tentang penelitian ini dan dapat membantu memberikan data yang dapat dipertanggungjawabkan.
Karena  keterbatasan  waktu  dan  biaya,  penelitian  ini  hanya    akan  mengambil sejumlah  sampel  dari  seluruh  anggota  populasi  yang  ada.  Sampel  penelitian  meliputi sejumlah  elemen  (responden)  yang  lebih  besar  dari  persyaratan  minimal  sebanyak  30 elemen/responden.  Menurut  Guilford  (1987),  dimana  semakin  besar  sampel  (makin besar n = banyaknya elemen sampel) akan memberikan  hasil yang lebih akurat. Dalam penelitian  ini  sampel  dipilih  200  responden  dari  40  Perguruan  Tinggi  di  Indonesia. Metode pengambilan sampel menggunakan non-probability Sampling secara purposive sampling . Kuesioner dibagikan kepada 200 responden dari 40 Perguruan Tinggi. Jumlah kuesioner yang kembali adalah sebanyak 175 kuesioner. Sebanyak 150 responden yang memenuhi syarat untuk dianalisa, 25 kuesioner tidak dapat diproses lebih lanjut karena alasan teknis, seperti isian yang tidak lengkap, isian kabur dan jawaban tidak memenuhi kriteria analisis.
Analisis Perbedaan Efektivitas Organisasi Ditinjau dari Kesesuaian,  ........ (Retno Hartati, dkk.)
Teknik Pengumpulan Data
Sumber data dalam  penelitian  ini adalah data  primer. Data primer diperoleh langsung dari pejabat struktural  Perguruan Tinggi di Indonesia. Metode pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan kuesioner, yaitu pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberikan seperangkat pernyataan atau pertanyaan tertulis kepada responden untuk dijawabnya.  Dalam    mengukur  budaya  organisasi  dapat  digunakan  berbagai    metode, seperti  kuesioner, karena pada kenyataannya tidak ada alat konkret untuk melakukan pengukuran budaya organisasi (Cameron & Freeman, 1991). Berbasis 4 (empat) indikator kriteria digunakan untuk mengukur budaya organisasi. kuesioner untuk setiap tipe dan kriteria budaya organisasi dapat dilihat pada Tabel 4.
Tabel 4. Dimensi, Tipe, dan Kuesioner Budaya Organisasi
No Dimensi Tipe Pertanyaan 1. Karakteristik Organisasi Clan Bagi saya kantor merupakan ruang pribadi (personal). Serasa dalam keluarga besar. Orang2 menyukai berbagi tentang dirinya Adhocracy Menurut saya Institusi saya lebih mirip sebuah tempat yang dinamis dan bernuansa enterpreneurship Hierarchy Menurut saya kantor ini merupakan tempat yang  formal dan terstruktur. Secara umum disini Prosedur yang birokratis mengatur apa yang orang- orang lakukan Market Bagi saya institusi ini lebih ke orientasi produksi, dimana berfokus pada pencapaian penyelesain kerja. Orang-orang kurang terlibat secara personal (pribadi) 2. Pemimpin Organisasi Clan Gambaran pemimpin disini adalah seorang mentor, seorang yang bijak dan figur ayah/keibuan Adhocracy Seorang entrepreneur, inovator dan berani resiko lebih menggambarkan karakteristik  pemimpin institusi disini Hierarchy Gambaran pemimpin disini adalah sebagai seorang koordinator, pengelola dan administrator Market Produser, teknisian dan pekerja keras lebih menggambarkan karakteristik pemimpin institusi disini 3. Perekat Organisasi Clan Perekat yang menjadi pegangan bersama dalam institusi ini adalah loyalitas dan tradisi. Komitmen menjadi hal tertinggi disini Adhocracy Perekat yang menjadi pegangan bersama dalam institusi ini adalah komitmen pada inovasi dan pengembangan. Hal itu yang menjadi penekanan utama Hierarchy Perekat yang menjadi pegangan bersama dalam institusi ini adalah aturan formal dan kebijakan. Mempertahankan institusi yang berjalan lancar merupakan hal penting disini Market Perekat yang menjadi pegangan bersama dalam institusi ini adalah pencapaian tugas dan tujuan 4. Penekanan Organisasi Clan Institusi disini lebih menekankan pada SDM. Moral dan kohesi (keeratan hubungan) menjadi faktor penting (A) Adhocracy Institusi disini lebih menekankan pada pertumbuhan dan pemerolehan SD yang baru. Kesiapan menghadapi tantangan baru menjadi faktor penting Hierarchy Institusi disini lebih menekankan pada  stabilitas dan sifat permanen. Efisien, dan operasi yang lancar menjadi faktor penting Market Institusi disini lebih menekankan  pencapaian dan tindakan bersaing. Pengukuran tujuan menjadi faktor penting Sumber: Cameron & Freeman, (1991)
Telaah Bisnis Volume 15, Nomor 2, Desember 2014
Analisis  Data Analysis  of  Variance (ANOVA)    digunakan  dalam  penelitian  ini.  Analisis  data diawali pada variabel budaya organisasi dengan  pengujian terhadap tingkat   kesesuaian, kekuatan, dan  tipe budaya organisasi. Dengan menggunakan 4 (empat) kriteria penilaian mencakup  karakteristik  organisasi,  gaya  kepemimpinan,  unsur  perekat  dan  penekanan strategik dalam organisasi, responden diminta menetapkan skor yang paling sesuai dengan kondisi organisasinya. Nilai skor berjarak antara 0-100 poin, dimana semakin tinggi skor di dalam atribut yang dinilai, semakin kuat/ dominan atribut budaya tersebut. Analisis dilakukan dengan menghitung rata-rata masing-masing atribut.
Pengujian efektivitas organisasi diperoleh melalui pendapat responden dalam skala likert yang berada dalam rentang nilai 1 sampai dengan 5 pada masing-masing skala, dimana nilai 1 menunjukkan nilai paling rendah dan nilai 5 adalah nilai tertinggi. Sifat psikometrik dari 9 (sembilan) dimensi efektivitas diselidiki untuk menentukan reliabilitas dan validitas mereka. Skor efektivitas organisasi dihitung dengan rata-rata nilai semua responden di setiap Perguruan Tinggi pada masing-masing sembilan dimensi.
Data-data  tersebut  kemudian  dianalisis  dengan Analysis  of  Variance (ANOVA), yakni satu metode statistik yang digunakan untuk menguji signifikansi perbedaan dari 2 (dua) rata-rata populasi atau lebih (Munir, Sahibul, 2008). Asumsi-asumsi yang melandasi analisis  ini  adalah  (1)  Populasi  yang  akan  diuji  berdistribusi  normal,  (2) Varians  dari populasi-populasi tersebut adalah sama, dan (3) Sampel tidak berhubungan satu dengan yang  lain.  Oleh  karena  itu  sebelumnya  dilakukan  uji  asumsi  klasik  meliputi  (1)  uji normalitas, (2) uji heterokedastisitas, dan (3) uji autokorelasi data.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Analisis  data  berfokus  pada  identifikasi kepemilikan  institusi  atas  kongruensi budaya, kekuatan budaya dan tipe budaya yang ditampilkan organisasi. Pada penelitian ini digunakan studi yang bersifat deskriptif, yang memberikan penjelasan dan gambaran tentang  analisis  ketiga  faktor  budaya  tersebut  terhadap  efektivitas  organisasi. Analisis dilakukan dengan mengukur rata-rata poin yang diberikan oleh responden pada setiap atribut dari masing-masing institusi.

## Tabel 5. Klasifikasi Kekuatan Budaya
No Kekuatan Budaya Jumlah Responden Persentase 1. Sangat Lemah 0 - 2. Lemah 0 - 3. Sedang 5 3,3 % 4. Kuat 96 64,0 % 5. Sangat Kuat 49 32,7 % Total 150 100,0 %

## Sumber : Olah Data penelitian 2014
Tabel  5  menunjukkan  bahwa  jumlah  responden  yang    memberikan  tanggapan kuesioner atas pertanyaan mengenai kekuatan budaya institusinya adalah sebanyak 49 orang  (49%) adalah budaya yang Sangat Kuat, sebanyak 96 orang  (64%) adalah Kuat, dan yang Sedang adalah sebanyak 5 orang (3,3%). Pengelompokan tersebut didasarkan
Analisis Perbedaan Efektivitas Organisasi Ditinjau dari Kesesuaian,  ........ (Retno Hartati, dkk.)
pada  peringkat  distribusi  normal  (skor  <20=Sangat  Lemah,  20-40=  Lemah,  40-60= Sedang, 60-80 = Kuat dan 80-100=Sangat Kuat).
Tabel 6. Klasifikasi Kesesuaian (Congruency) Budaya No Kesesuaian Budaya Jumlah Responden Persentase 1. Kongruen 121 80,7 % 2. Cukup 24 16,0 % 3. Tidak Kongruen 5 3,3 % Total 150

## Sumber : Olah Data penelitian 2014
Tabel  6  menunjukkan  bahwa  jumlah  responden  yang  memberikan  tanggapan kuesioner atas pertanyaan mengenai kesesuaian budaya institusinya adalah sebanyak 121 orang  (80,7%) menyatakan adanya kesesuaian budaya (kongruen), sebanyak 24 orang (16%) adalah cukup, dan sebanyak 5 orang (3,3%) adalah tidak sesuai/tidak kongruen.
Tabel 7. Klasifikasi Tipe Budaya No Tipe Budaya Jumlah Responden Persentase 1. Clan 82 54,7 % 2. Adhocracy 20 13,3 % 3. Hierarchy 40 26,7 % 4. Market 8 5,3 % 150
Sumber : Olah Data penelitian 2014
Tabel  7  menunjukkan  bahwa  jumlah  responden  yang  memberikan  tanggapan kuesioner atas pertanyaan mengenai tipe budaya institusinya adalah sebanyak 82 orang (54,7%)  adalah  tipe  budaya Clan ,  sebanyak  20  orang  (13,3%)  adalah Adhocracy , sebanyak 40 orang  (26,7%) adalah Hierarchy , dan tipe budaya Market sebanyak 8 orang (5,3%). Sedangkan tabel 8 mengklasifikasikan kelompok yang efektivitas tinggi (efektif) sebanyak 79 orang (52,7%) dan yang tidak efektif sebanyak 71 orang (47,3%).
Tabel 8. Klasifikasi Efektivitas No Keterangan Jumlah Responden Persentase 1. Efektif 79 52,7 % 2. Tidak Efektif 71 47,3 %
Sumber : Olah Data penelitian 2014
Uji  Validitas dan Reliabilitas Penelitian Untuk mendapatkan hasil yang bisa dipertanggungjawabkan, maka isian kuesioner responden  perlu  diuji  sampai  sejauh  mana  kuesioner  yang  digunakan  benar-benar mengukur apa yang ingin diukur (validitas). Hasil pengujian validitas ini adalah sebagai berikut:

## Tabel 9. Hasil Uji Validitas Efektivitas
Dimensi Pertanyaan Korelasi Kriteria Valid Tingkat sig <5% Kepuasan pendidikan mahasiswa ( Student educational satisfaction/SES ) 0,528 Valid Pengembangan akademik mahasiswa ( Student academic development/SAD ) 0,530 Valid Pengembangan karir mahasiswa ( Student career development/SCD ) 0,560 Valid Pengembangan pribadi mahasiswa ( Student personal development/SPD ) 0,575 Valid Kepuasan kerja karyawan ( Faculty and administrator employment satisfaction /FAES). 0,589 Valid Kualitas dan pengembangan profesional fakultas ( Professional development and quality of the faculty/PI ) 0,646 Valid Keterbukaan sistem dan interaksi masyarakat ( System openness and community interaction/ SOCI) 0,628 Valid Kemampuan  organisasi  untuk  memperoleh sumber daya ( Ability to acquire resources/AAR ) 0,578 Valid Kesehatan organisasi ( Organizational health/ OH ) 0,626 Valid Sumber: Olah Data penelitian 2014 Tabel 10. Hasil Uji Validitas Budaya Dimensi Pertanyaan Korelasi Kriteria Valid Tingkat sig <5% Tipe Budaya Clan 0,910 Valid Tipe Budaya Adhocracy 0,882 Valid Tipe Budaya Hierarchy 0,858 Valid Tipe Budaya Market 0,867 Valid Kekuatan Budaya 0,785 Valid Kesesuaian Budaya (congruence) 0,965 Valid Sumber : Olah Data penelitian 2014
Berdasarkan  hasil  uji  validitas  menunjukkan  bahwa  butir-butir  kuesioner  dalam penelitian ini adalah valid hal ini ditunjukkan dengan nilai r hitung (rxy) lebih kecil dari r tabel dengan signifikansi lebih kecil dari 0,05, artinya seluruh butir pertanyaan dapat digunakan sebagai instrumen penelitian
Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas adalah pengujian mengenai kekonsistenan jawaban responden. Hasil pengujian reliabilitas variabel penelitian disajikan Tabel 11.
Analisis Perbedaan Efektivitas Organisasi Ditinjau dari Kesesuaian,  ........ (Retno Hartati, dkk.)

## Tabel 11. Hasil Uji Reliabilitas Efektivitas dan Budaya
Variabel R Kriteria reliable Budaya 0,861 Reliabel Efektivitas 0,852 Reliabel
Sumber : Analisis Data Data penelitian 2014
Berdasarkan hasil pengujian reliabilitas terhadap seluruh item pertanyaan diperoleh hasil skor > 0,6 sehingga dapat disimpulkan bahwa seluruh item pertanyaan penelitian ini telah memenuhi syarat reliabilitas atau dengan kata lain bahwa kuesioner ini reliabel sebagai instrumen penelitian.

## ANALISIS ANOVA
Untuk  menjawab  permasalahan  yang  ada,  maka  peneliti  menggunakan  Analisis ANOVA,  yakni  melakukan  uji  beda  (ANOVA)  efektivitas  masing-masing  perguruan tinggi untuk mengetahui pengaruh dari ketiga faktor budaya (kongruensi, kekuatan dan tipe budaya) terhadap efektivitas organisasi tersebut.

## Tabel 12. Hasil ANOVA
Uji beda tipe budaya - efektivitas
Dari uji ANOVA atau F test, diperoleh F hitung untuk budaya 1 (Tipe budaya Clan) sebesar 40.045 dengan tingkat signifikasi 0,000, F hitung untuk budaya 2 (Tipe budaya Adhocracy) sebesar 52.577 dengan tingkat signifikasi 0,000, F hitung untuk budaya 3 (Tipe budaya Hierarchy) sebesar 35.202 dengan tingkat signifikasi 0,000, dan F hitung untuk budaya 4 (Tipe budaya Market) sebesar 27.633 dengan tingkat signifikasi 0,000. Keempat nilai signifikansi tersebut lebih kecil dibanding LOS 0,05, sehingga koefisien F menjadi signifikan. Hal ini berarti terdapat perbedaan efektivitas pada keempat tipe budaya  tersebut.  Hasil  ini  juga  mengindikasikan  adanya  pengaruh  tipe  budaya  pada tingkat efektivitas institusi (perguruan tinggi).

## Tabel 13. Hasil ANOVA Uji beda kekuatan budaya – efektivitas
Dari  uji ANOVA  atau  F test, diperoleh  F  hitung  untuk  kekuatan  budaya    sebesar 37.197 dengan tingkat signifikasi 0,000. Nilai signifikansi tersebut lebih kecil dibanding LOS 0,05, sehingga koefisien F menjadi signifikan. Hal ini berarti terdapat perbedaan efektivitas antara Budaya yang kuat dan lemah. Hasil ini juga mengindikasikan adanya pengaruh kekuatan budaya pada tingkat efektivitas institusi (perguruan tinggi).
Tabel 14. Hasil ANOVA Uji beda kesesuaian budaya – efektivitas
Analisis Perbedaan Efektivitas Organisasi Ditinjau dari Kesesuaian,  ........ (Retno Hartati, dkk.)
Dari uji ANOVA atau F test, diperoleh F hitung untuk kesesuaian budaya  sebesar 0,620  dengan tingkat signifikasi 0,432. Nilai signifikansi tersebut lebih besar dibanding LOS 0,05, sehingga koefisien F menjadi tidak signifikan. Hal ini berarti terdapat tidak ada perbedaan efektivitas antara Budaya yang kongruen (sesuai) dan tidak kongruen. Hasil ini juga mengindikasikan tidak ada pengaruh kesesuaia budaya pada tingkat efektivitas institusi (perguruan tinggi).

## SIMPULAN DAN SARAN
Simpulan
Berdasarkan hasil analisis data tentang perbedaan efektivitas ditinjau dari kesesuaian budaya, kekuatan dan tipe budaya tersebut, dapat diambil kesimpulan sebagai berikut: 1.  Hasil pembahasan menunjukkan bahwa ketiga variabel budaya memiliki pengaruh yang berbeda-beda terhadap efektivitas. Variabel tipe budaya (terutama tipe budaya Adhocracy)  dipandang  memiliki  pengaruh  yang  paling  tinggi  terhadap  variabel efektivitas dengan F hitung sebesar 52.577 dengan tingkat signifikasi 0,000, dibanding dengan variabel kekuatan budaya dengan F hitung untuk kekuatan budaya  adalah 37.197 dengan tingkat signifikasi 0,000, dan variabel kesesuaian budaya memiliki pengaruh  yang  paling  rendah  (tidak  berpengaruh)  terhadap  efektivitas  dengan  F hitung untuk kesesuaian budaya  sebesar 0,620  dengan tingkat signifikasi 0,432.
2.  Terkait dengan variabel kesesuaian budaya ditemukan bahwa angka signifikasinya adalah sebesar 0,432 yang lebih besar dibanding LOS 0,05. Hal ini menunjukkan koefisien F menjadi tidak signifikan atau berarti tidak ada perbedaan efektivitas antara Budaya yang kongruen (sesuai) dan tidak kongruen. Hasil tersebut mengindikasikan bahwa  variabel  kesesuaian  budaya  tidak  memberikan  dampak  perbedaan  tingkat efektivitas  institusi  (perguruan  tinggi),  yang  berarti  bahwa  masyarakat  Indonesia, khususnya  di  institusi  perguruan  tinggi  tidak  memperhatikan  faktor  kesesuaian budaya.
3.  Tipe  budaya  yang  terbanyak  adalah  budaya Clan ,  dengan  demikian  budaya  yang paling sesuai untuk institusi perguruan tinggi di Indonesia adalah budaya Clan .
Saran Berdasarkan hasil penelitian, diketahui bahwa tipe budaya yang dimiliki oleh SDM perguruan  tinggi  lebih  dominan  dalam  mempengaruhi  tingginya  tingkat  efektivitas organisasi,  khususnya  tipe  budaya Adhocracy .  Namun,  tipe  budaya  yang  terbanyak dipilih adalah budaya Clan . Hal ini memperkuat kesimpulan bahwa masyarakat Indonesia (terutama  SDM  perguruan  tinggi)  kurang  mempertimbangkan  kesesuaian  budaya. Oleh karena itu untuk menjaga agar organisasi memiliki efektivitas yang tinggi maka perusahaan  harus  memperhatikan  variabel  yang  memiliki  dampak  signifikan  seperti kekuatan dan tipe budaya.

## REFERENSI
An, J. Y., Yom, Y. H., & Ruggiero, J. S. 2011. Organizational Culture, Quality of Work Life, and Organizational Effectiveness in Korean university hospitals. Journal of Transcultural Nursing, 22 (1), 22-30. http://dx.doi.org/10.1177/1043659609360849 .
Anderson,  J.  A.  2000.  Explanatory  roles  of  mission  and  culture:  Organizational effectiveness in Tennessee’s community colleges. Unpublished PhD thesis . University of Mephis.
Antia, J. M., & Cuthbert, R. E. 1976. Critical Success Factors in Polytechnic Performance. Educational Management Administration & Leadership, 5 (14), 14-36.
Ashraf , Giti dan Abd. Kadir, Suhaida bt. 2012. A Review on the Models of Organizational Effectiveness: A Look at Cameron’s Model in Higher Education. International Education Studies, Vol. 5, No. 2.
Bluedorn, AC. 1980. Cutting the Gordian Knot: A Critique of the Effectiveness Tradition in Organizational Research. Sociology and Social Research , 64, 477-496.
Cameron,  K.  1978.  Measuring  Organizational  Effectiveness  in  Institutions  of  Higher Education. Administrative  Science  Quarterly,  23 ,  604-632. http://dx.doi.org /10.2307/2392582
.                   . 1981. Domains of Organizational Effectiveness in Colleges and Universities. Academy of Management Journal, 24 (1), 25-47. http://dx.doi.org/10.2307/255822
, 1980. Critical Question In Assesing Organizational Effectiveness. Organizational Dynamic , Autumn, 66-80.
. 1986. A study of organizational effectiveness and its predictors. Management Science, 32 (1), 87-112. http://dx.doi.org/10.1287/mnsc.32.1.87 .
, Freeman, Sarah J. 1991. Cultural Congruence, Strength, and Type: Relationships to effectiveness. JAI Press Inc, Vol 5, pages 23-38.
Campbell, J.P. 1977. On the Nature of Organizational Effectiveness. In: P.S. Goodman & J.M. Pennings (Eds.). New Perspectives on Organizational Effectiveness , 36-41 . San Francisco: Jossey-Bass.
Clark,  B.  1972.  The  Organizational  Saga  in  High  Education. Administrative Science Quarterly , 17: 178-183.
Depdiknas. 2010. Rencana Strategis Departemen Pendidikan Nasional Tahun 2005- 2009. Tersedia pada: http://www. ktsp.diknas.co.id/ktsp sd/ppt3.
Federman, M. 2006. Essay: Towards an effective theory of organizational effectiveness. [Online]  Available:  http://whatisthemessage.blogspot.com/2006_03_01_ archive.html
Ferdinand, Augusty. 2011. Metodologi Penelitian Manajemen . BP UNDIP.
Analisis Perbedaan Efektivitas Organisasi Ditinjau dari Kesesuaian,  ........ (Retno Hartati, dkk.)
Gigliotti, L. 1987. An Adaptation of Cameron’s Model of Organizational Effectiveness at  the  Academic  Department  Level  in  Two-year  Community  Colleges. Unpublished PhD theses . Syracuse University.
Hatch,  MJ.  1993.  The  Dinamic  of  Organizational  Culture. Academy  of  Management Review , Vol 18, No. 4, p.657-693.
Henry,  E.  A.  2011.  Is  the  Influence  of  Organizational  Culture  on  Organizational Effectiveness  Universal?  An  Examination  of  the  Relationship  in  the Electronic Media (Radio) Service Sector in the English Speaking Caribbean. Unpublished PhD theses . University of Mississippi.
Henry, Jean-François. 2011. Performance Measurement and Organizational Effectiveness: Bridging the Gap. Unpublished PhD thesis. at HEC Montréal.
Hertelendy, A. J. 2010. A Survey of Emergency Medical Services Programs: National EMS  Education  Program  Accreditation  and  Organizational  Effectiveness. Unpublished PhD theses . University of Mississippi Medical Center.
Kaplan,  RS.  1983.  Measuring  Manufacturing  Performance:  a  New  Challenge  for Managerial   Accounting  Research. The Accounting  Review LVIII(4):  686- 705.
. 1990. Measures for manufacturing excellence. Harvard Business School Press.