How to cite: Abdul  Azis  (2022)  Strategi  Perencanaan  Operasional  Untuk  Memaksimalkan  Potensi  Human  Capital  di  SD Sabilina, (7) 09. Doi: 10.36418/syntax-literate.v7i9.14197 E-ISSN:
2548-1398
Published by: Ridwan Institute
Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia p–ISSN: 2541-0849 e- ISSN: 2548-1398 Vol. 7, No. 09, September 2022

## STRATEGI  PERENCANAAN  OPERASIONAL  UNTUK  MEMAKSIMALKAN POTENSI HUMAN CAPITAL DI SD SABILINA

## Abdul Azis
Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta, Indonesia Email: aazis85@gmail.com

## Abstrak
Penelitian  ini  menganalisis  praktik  pengelolaan  SDM  terbaik  di  lembaga pendidikan,  fokus  pada  identifikasi  kebutuhan  SDM,  rekrutmen,  pengembangan potensi  melalui  pelatihan,  evaluasi  kinerja,  komunikasi  efektif,  dan  evaluasi berkelanjutan.  Data  dianalisis  kualitatif  melalui  observasi,  wawancara,  dan dokumentasi. Pendekatan efektif dalam menarik dan merekrut karyawan didasarkan pada  strategi  perencanaan  operasional  yang  baik.  Identifikasi  kebutuhan  SDM berdasarkan  analisis  tujuan  pendidikan  berkualitas.  Pelatihan  disesuaikan  dengan kebutuhan individu dan tujuan sekolah. Penetapan tugas dan tanggung jawab yang jelas  meningkatkan  produktivitas  dan  penilaian  kinerja.  SD  Sabilina  menerapkan pelatihan, pengembangan, dan penetapan tugas untuk meningkatkan kualitas SDM dan dampak positif pada siswa.
Kata kunci : Human Capital, Perencanaan Operasional, Strategi Perencanaan

## Abstract
This  research  examines  the  best  practices  in  human  resource  management  in educational  institutions,  with  a  focus  on  identifying  HR  needs,  recruitment, developing  potential  through  training,  evaluating  performance,  effective communication, and ongoing evaluation. The data is qualitatively analyzed through observation, interviews, and documentation. An effective approach to attract and recruit  employees  is  based  on  a  well-planned  operational  strategy.  The identification  of  HR  needs  is  determined  by  analyzing  the  goals  for  quality education.  Training  is  customized  to  individual  needs  and  school  objectives. Clearly defining tasks and responsibilities enhances productivity and performance evaluation. SD Sabilina implements training, development, and task assignments to enhance HR quality and positively impact students.

## Keywords: Human Capital, Operational Planning, Planning Strategy

## Pendahuluan
Dalam  konteks  perencanaan  operasional  pendidikan,  konsep  manajemen operasional menjadi krusial untuk memaksimalkan penggunaan berbagai faktor produksi dalam proses pendidikan. Menurut Rita Ambarwati (Rita ambarwati, 2021) manajemen operasional  adalah  usaha  pengelolaan  secara  maksimal  terhadap  sumber  daya  manusia (SDM),  mesin,  peralatan,  bahan  mentah,  dan  faktor  produksi  lainnya  agar  dapat menghasilkan  beragam  produk  barang  atau  jasa.  Dalam  perencanaan  operasional pendidikan, konsep ini dapat diaplikasikan dengan mengoptimalkan penggunaan sumber daya  yang  ada.  Salah  satu  aspek  penting  adalah  pengelolaan  SDM,  yang  mencakup perencanaan  kebutuhan  tenaga  pengajar,  pelatihan  dan  pengembangan  karyawan pendidikan,  serta  pengaturan  penugasan  dan  penempatan  yang  efektif.  Perencanaan operasional, yang juga dikenal sebagai perencanaan jangka pendek, memiliki keterkaitan yang signifikan dengan lembaga pendidikan. Menurut Shelina dan Br Panjaitan (Shelina & Br Panjaitan, 2023) perencanaan jangka pendek adalah rencana tahunan atau rencana yang  berlaku  dalam  jangka  waktu  kurang  dari  5  tahun,  yang  sering  disebut  sebagai rencana  operasional.  Dalam  konteks  lembaga  pendidikan,  perencanaan  operasional jangka pendek menjadi alat penting untuk mengatur dan mengarahkan kegiatan sehari- hari dalam mencapai tujuan pendidikan. Perencanaan sumber daya manusia (SDM) yang dilakukan  secara  profesional  dan  menyeluruh  memiliki  dampak  signifikan  pada keberlangsungan  dan  keberadaan  lembaga  pendidikan.  Seperti  yang  disebutkan  oleh Zulkipli  (Zulkipli,  2022)  pengelolaan  lembaga  pendidikan  harus  dilakukan  dengan pendekatan  profesional  meskipun  lembaga  tersebut  merupakan  organisasi  non-profit. lembaga pendidikan, perencanaan SDM yang efektif melibatkan pengelolaan aspek-aspek seperti rekrutmen, seleksi, penempatan, pengembangan, dan evaluasi staf pengajar serta karyawan  pendidikan  lainnya.  Dengan  mengadopsi  pendekatan  profesional  dalam pengelolaan SDM, lembaga pendidikan dapat memastikan bahwa mereka memiliki tim yang berkualitas dan sesuai dengan kebutuhan organisasi. Pengelolaan SDM yang baik di  lembaga  pendidikan  juga  berkontribusi  pada  pencapaian  tujuan  pendidikan  yang diinginkan. Dengan memiliki staf pengajar yang berkualitas dan berkompeten, lembaga pendidikan  dapat  memberikan  pengalaman  pembelajaran  yang  optimal  kepada  peserta didik.
Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  memainkan  peran  penting  dalam  lembaga pendidikan  sebagai  faktor  pendorong  pertumbuhan  dan  kemajuan.  Seperti  yang disebutkan oleh Zulkipli  SDM memiliki potensi untuk mendorong pertumbuhan ekonomi melalui  pengelolaan  faktor  produksi  lainnyaDalam  konteks  lembaga  pendidikan,  SDM terdiri  dari  staf  pengajar,  tenaga  kependidikan,  manajemen,  dan  seluruh  anggota  yang terlibat  dalam  menyelenggarakan  pendidikan.  SDM  yang  berkualitas,  terlatih,  dan berkompeten  dapat  menciptakan  lingkungan  pendidikan  yang  efektif  dan  memberikan dampak positif bagi peserta didik. Pengelolaan SDM yang baik di lembaga pendidikan sangat penting karena dapat meningkatkan kualitas pendidikan  yang disampaikan. Staf pengajar  yang  berkualitas  dan  berkompeten  akan  mampu  memberikan  pengalaman pembelajaran yang memadai, mendorong peserta didik untuk mencapai potensi mereka,
dan meningkatkan prestasi akademik serta perkembangan mereka. Human capital, seperti yang didefinisikan dalam Oxford English Dictionary, mengacu pada keterampilan yang dimiliki oleh angkatan kerja dan dianggap sebagai sumber daya atau aset yang berharga (Goldin, 2016).
Ketika  mempertimbangkan  konsep  human  capital  dalam  hubungannya  dengan lembaga pendidikan, menjadi jelas bahwa lembaga pendidikan memainkan peran penting dalam  mengembangkan  dan  membina  human  capital.  Lembaga  pendidikan,  seperti sekolah, perguruan tinggi, dan universitas, berfungsi sebagai platform bagi individu untuk memperoleh  pengetahuan,  keterampilan,  dan  kemampuan  yang  berkontribusi  pada pengembangan  human  capital  mereka.  Lembaga  pendidikan  memainkan  peran  penting dalam persiapan dan pengembangan human capital. Seperti yang disebutkan oleh Sagala (Sagala,  2017)    human  capital  melibatkan  usaha  untuk  mempersiapkan  sumber  daya manusia dengan kemampuan daya saing tinggi. Dalam konteks lembaga pendidikan, ini berarti lembaga pendidikan bertanggung jawab dalam menyediakan lingkungan belajar yang memungkinkan pengembangan kemampuan dan keterampilan yang diperlukan bagi individu  untuk  menjadi  SDM  yang  kompetitif  di  pasar  kerja.  Lembaga  pendidikan berperan  dalam  mempersiapkan  individu  melalui  berbagai  program  pendidikan  yang ditawarkan.  Mereka  menyediakan  kurikulum  yang  dirancang  untuk  mengembangkan keterampilan  akademik, keterampilan praktis, dan keterampilan sosial  yang diperlukan dalam dunia kerja. Dalam lingkungan pendidikan ini, siswa memiliki kesempatan untuk memperoleh pengetahuan dan keterampilan yang relevan dengan bidang minat mereka. Selain itu, lembaga pendidikan juga memainkan peran dalam membentuk sikap dan nilai- nilai  yang  penting  untuk  pengembangan  human  capital.  Para  peneliti  seperti  Goldin, Deming,  Becker,  dan  Prukinska  telah  menghubungkan  konsep  modal  manusia  dengan peran lembaga pendidikan. Mereka mengakui bahwa lembaga pendidikan memiliki peran penting dalam pengembangan modal manusia dengan memberikan pendidikan, pelatihan, dan  peningkatan  keterampilan  kepada  individu.  Lembaga  pendidikan  menyediakan sarana  untuk  mengembangkan  keterampilan  produktif,  meningkatkan  bakat, mempromosikan  kesehatan,  dan  memperoleh  keahlian  yang  diperlukan  dalam  dunia kerja.
Theoretical  investigations  into  the  nature  of  the  concept  "human  capital"  have been carried out by researchers such as Goldin, Deming, Becker, and Prukinska. They  posit  that  human  capital  refers  to  the  accumulation  of  productive  skills, talents, health, and expertise within the labor force, analogous to physical capital representing plants, equipment, and machinery (Kuzior et al., 2022).
Melalui proses pendidikan formal dan informal, lembaga pendidikan memainkan peran  penting  dalam  mempersiapkan  individu  untuk  menjadi  bagian  dari  tenaga  kerja yang  produktif.  Mereka  membekali  siswa  dengan  pengetahuan,  keterampilan,  dan kemampuan  yang  diperlukan  untuk  berkontribusi  secara  efektif  dalam  masyarakat  dan ekonomi.  Dengan  demikian,  lembaga  pendidikan  berfungsi  sebagai  pilar  utama  dalam pengembangan  modal  manusia  yang  penting  bagi  kemajuan  sosial  dan  ekonomi  suatu negara. Dalam konteks ini, lembaga pendidikan menjadi tempat di mana individu dapat
mengakses  modal  manusia  melalui  berbagai  program  pendidikan,  pelatihan,  dan pengembangan  keterampilan.  Mereka  menyediakan  lingkungan  yang  mendukung pertumbuhan  dan  peningkatan  modal  manusia,  memungkinkan  individu  untuk memperoleh keterampilan dan pengetahuan yang diperlukan untuk mencapai kesuksesan pribadi  dan  profesional.  Konsep  modal  manusia  yang  ditemukan  oleh  para  peneliti tersebut  menegaskan  bahwa  lembaga  pendidikan  memiliki  peran  yang  sangat  penting dalam mengembangkan dan memperkaya modal manusia dalam masyarakat.
Beberapa  peneliti  telah  menyelidiki  konsep  modal  manusia,  antara  lain  Becker yang dikutip dalam jurnal (Idris & Triani, 2023) Becker menyatakan bahwa pendidikan dan  pelatihan  memiliki  potensi  untuk  meningkatkan  produktivitas  individu  dengan menyediakan  pengetahuan  dan  keterampilan  yang  bermanfaat.  Hal  ini  berarti  bahwa individu  yang  memiliki  akses  dan  kesempatan  untuk  mengembangkan  modal  manusia mereka melalui pendidikan dan pelatihan memiliki potensi untuk menjadi lebih produktif dalam  lingkungan  kerja.  (Sari  &  Yuningsih,  2022)  menjelaskan  bahwa  sumber  daya manusia dapat dianggap sebagai aset dalam suatu organisasi  yang perlu dijaga, dilatih, dan dikembangkan. Para peneliti ini mengakui peran penting individu sebagai penggerak organisasi, dan oleh karena itu, investasi dalam pengembangan modal manusia dianggap penting  untuk  memastikan  pertumbuhan  dan  keberhasilan  organisasi.  Mankiw,  seperti yang dikutip dalam jurnal (Rachmawati et al., 2022), memandang modal manusia sebagai modal yang diperlukan oleh para pekerja untuk meningkatkan pengalaman kerja. Dalam konteks ini, pendidikan dan pelatihan menjadi kunci untuk memperoleh modal manusia yang relevan dan meningkatkan keterampilan serta pengetahuan yang diperlukan untuk mencapai kesuksesan dalam dunia kerja.
Investasi  dalam  modal  manusia  mencakup  proses  perolehan  pengetahuan  dan keterampilan melalui pendidikan, yang tidak hanya dianggap sebagai aktivitas konsumtif, tetapi  sebagai  bentuk  investasi  dalam  Sumber  Daya  Manusia  (SDM).  Pendidikan berperan  penting  dalam  meningkatkan  kualitas  individu  dan  secara  langsung berkontribusi  pada  pertumbuhan  pendapatan  negara  melalui  peningkatan  keterampilan dan kemampuan produksi tenaga kerja (Adriani, 2019). Investasi dalam modal manusia memiliki  implikasi  jangka  panjang  yang  signifikan.  Ketika  individu  diberikan kesempatan  untuk  mengakses  pendidikan  yang  berkualitas,  mereka  dapat mengembangkan  pengetahuan,  keterampilan,  dan  kompetensi  yang  relevan  dengan kebutuhan  pasar  kerja.  Ini  memberi  mereka  peluang  yang  lebih  baik  dalam  mencari pekerjaan  yang  layak  dan  meningkatkan  potensi  pendapatan  mereka.  Di  sisi  lain, masyarakat  dan  negara  juga  mendapatkan  manfaat  dalam  bentuk  peningkatan pertumbuhan ekonomi, peningkatan daya saing industri, dan pengurangan  kesenjangan sosial.  Investasi  dalam  modal  manusia  juga  memberikan  dampak  positif  dalam  hal peningkatan kualitas hidup. Pendidikan yang baik membuka akses terhadap pengetahuan, kesadaran, dan kesempatan untuk  mengembangkan diri secara pribadi  dan profesional. Hal ini dapat meningkatkan kemampuan individu untuk berpartisipasi secara aktif dalam masyarakat, berkontribusi pada pembangunan sosial, dan mencapai tujuan hidup mereka secara  lebih  baik.  Menurut  Yan  di  dalam  (Wajdi  &  Isa,  2014)  modal  manusia  dapat
didefinisikan  sebagai  akumulasi  pendidikan,  termasuk  pengetahuan  dan  keterampilan, yang diperoleh selama usia kerja melalui pendidikan formal, pelatihan, dan pengalaman. Istilah "modal manusia" pada umumnya merujuk pada aspek intelektual, keterampilan, dan  pengalaman  kerja  yang  dimiliki  seseorang.  Pendidikan  formal  berperan  penting dalam  membentuk  modal  manusia,  karena  melalui  proses  pendidikan  di  sekolah, perguruan tinggi, atau lembaga pendidikan lainnya, seseorang memperoleh pengetahuan dan  keterampilan  yang  relevan  dengan  bidang  studi  tertentu.  Selain  itu,  pelatihan  juga berkontribusi  dalam  mengembangkan  modal  manusia,  di  mana  seseorang  dapat mengikuti program pelatihan yang diselenggarakan oleh institusi atau perusahaan untuk meningkatkan keahlian dan keterampilan mereka dalam bidang pekerjaan yang spesifik.
Dalam era globalisasi dan persaingan yang semakin ketat, penting bagi individu dan lembaga untuk mengakui pentingnya pengembangan modal manusia. Investasi dalam pendidikan,  pelatihan,  dan  pengalaman  kerja  dapat  membantu  meningkatkan  kualitas modal  manusia,  yang  pada  gilirannya  akan  berdampak  positif  pada  pertumbuhan  dan perkembangan  individu  serta  kemajuan  organisasi  secara  keseluruhan.  Pengelolaan sumber  daya  manusia  (SDM)  yang  optimal  di  lembaga  pendidikan  merupakan  sebuah tantangan yang kompleks dan membutuhkan pendekatan yang intelektual. Dalam konteks ini,  penelitian  lapangan  telah  mengidentifikasi  berbagai  permasalahan  yang  perlu diselesaikan  guna  mencapai  pendidikan  berkualitas.  Pentingnya  mengidentifikasi kebutuhan  SDM,  melakukan  rekrutmen  dan  seleksi  yang  tepat,  serta  mengembangkan potensi  SDM  melalui  pelatihan  dan  evaluasi  kinerja  menjadi  fokus  utama  dalam pengelolaan SDM. Selain itu, memastikan adanya komunikasi yang efektif dan evaluasi kinerja yang berkelanjutan menjadi faktor kunci dalam mencapai tujuan pendidikan yang optimal.  Namun,  tantangan  yang  dihadapi  meliputi  kesenjangan  keterampilan  antara lulusan  dan  kebutuhan  pasar  tenaga  kerja,  kurangnya  pengembangan  karier  yang terstruktur bagi staf pendidik dan administratif, ketidakseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi, serta rendahnya tingkat komunikasi internal dan kolaborasi di antara departemen  dan  tingkatan  dalam  lembaga  pendidikan.  Dalam  upaya  mengatasi permasalahan  tersebut,  penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis  dan  memahami pengelolaan SDM  yang  terbaik  dalam konteks lembaga pendidikan, sehingga langkah- langkah  perbaikan  dapat  diambil  untuk  meningkatkan  kualitas  SDM  dan  memberikan pendidikan  yang  relevan  serta  memberikan  dampak  positif  bagi  siswa  dan  masyarakat secara keseluruhan.
Berdasarkan  latar  belakang  dan  kajian  literatur  di  atas,  dapat  dirumuskan  masalah penelitian sebagai berikut: "Bagaimana pengelolaan sumber daya manusia (SDM) yang optimal  dapat  dilakukan  dalam  konteks  lembaga  pendidikan  untuk  mengatasi permasalahan  yang  dihadapi  dan  mencapai  pendidikan  berkualitas?"  Tujuan  penulisan adalah untuk menganalisis dan memahami praktik pengelolaan SDM yang terbaik dalam lembaga  pendidikan,  dengan  fokus  pada  identifikasi  kebutuhan  SDM,  rekrutmen  dan seleksi yang tepat, pengembangan potensi SDM melalui pelatihan dan evaluasi kinerja, komunikasi efektif, dan evaluasi kinerja berkelanjutan. Tujuan yang lain dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui hambatan dan permasalahan yang terjadi dalam pengelolaan
SDM  sekolah  dasar  merupakan  permasalahan  yang  diangkat  oleh  penulis  karena dinamika pengembangan SDM hampir setiap tahun mengalami perubahan seiring dengan perubahan struktur SDM yang ada tentunya menjadi kurang relevan jika menggunakan literatur penelitian terdahulu, untuk itu penelitian strategi perencanaan operasional untuk memaksimalkan potensi human capital di SD Sabilina menjadi pelengkap dari penelitian terdahulu.
Melalui  penelitian  ini  saya  ingin  mendeskripsikan  strategi  perencanaan operasional untuk memaksimalkan potensi human capital di sekolah dasar. Penulisan ini bertujuan untuk mengidentifikasi langkah-langkah perbaikan yang dapat diambil dalam pengelolaan  SDM  untuk  meningkatkan  kualitas  SDM  di  lembaga  pendidikan  dan memberikan dampak positif bagi siswa dan masyarakat secara keseluruhan.

## Metode Penelitian
Metode  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  metode  deskriptif  yang dilakukan  dengan  cara  sistematis,  faktual  dan  akurat  mengenai  fakta-fakta,  sifat  serta hubungan fenomena yang diselidiki, data diperoleh melalui wawancara, studi dokumen serta observasi  di  sekolah  yang bisa  mendukung. Penelitian   yang  digunakan  adalah kualitatif.  Sedangkan    pendekatan    penelitian  yang    digunakan    adalah    penelitian deskriptif    kualitatif.  Obyek  penelitian  ini  adalah  Sekolah  Dasar  (SD)  Sabilina  yang beralamat di Jl. Raya Kranggan No 47 Jatisampurna Bekasi Jawa Barat.
Rancangan penelitian yang digunakan adalah studi kasus, dengan fokus pada SD Sabilina  sebagai  objek  penelitian.  Pendekatan  ini  memungkinkan  peneliti  untuk mendapatkan wawasan mendalam tentang praktik pengelolaan SDM yang dilakukan di sekolah tersebut.
Pengumpulan  data  dilakukan  melalui  beberapa  teknik,  antara  lain  wawancara dengan pihak terkait, observasi langsung terhadap praktik pengelolaan SDM di sekolah, dan pengumpulan data sekunder melalui studi dokumen yang terkait dengan kebijakan, prosedur,  dan  program  pengelolaan  SDM  di  SD  Sabilina.  Data  yang  terkumpul  akan dianalisis  dengan  pendekatan  kualitatif,  yaitu  melalui  observasi,  wawancara,  dan dokumentasi. Data dianalisis menggunakan beberapa tahapan mulai dari mengumpulkan data,  memilah  data  dengan  cara  mereduksi,  menyajikan  data,  dan  memverifikasi kebenaran data. Trianggulasi sumber dipilih untuk pengujian keabsahan data. Etnografi dipilih metode pendekatan dalam penelitian ini. Peneliti turun langsung ke lapangan dan berusaha  mengumpulkan  data  secara  lengkap  sesuai  dengan  fokus  penelitian  yang berhubungan dengan praktik pengelolaan SDM di sekolah.

## Hasil dan Pembahasan
Hasil

## Strategi Rekrutmen dan Seleksi yang Selektif
Menurut  beberapa  ahli,  seperti  Simamora  dan  Teguh  di  dalam  (Etikawati  & Udjang,  2016)  seleksi  merupakan  proses  yang  dilakukan  untuk  memilih  individu  atau calon yang paling cocok dan memenuhi kriteria seleksi untuk mengisi posisi yang tersedia
di dalam suatu organisasi. Hal ini melibatkan serangkaian langkah spesifik yang bertujuan untuk  menentukan  calon  yang  paling  sesuai  untuk  suatu  jabatan  tertentu.  Dengan demikian, seleksi merupakan upaya yang penting dalam mengidentifikasi individu yang memiliki kualifikasi dan potensi yang tepat untuk sukses dalam peran yang diinginkan.
Pendekatan yang efektif untuk menarik dan merekrut karyawan berkualitas di SD Sabilina  didasarkan  pada  strategi  perencanaan  operasional  yang  telah  disusun  dengan baik.  Dalam  identifikasi  kebutuhan  sumber  daya  manusia  (SDM),  SD  Sabilina menganalisis tujuan dan visi pendidikan berkualitas yang ingin dicapai. Hal ini menjadi dasar  dalam  menentukan  peran  dan  posisi  yang  ada  di  sekolah,  termasuk  guru,  staf administrasi, dan tenaga pendukung lainnya.
Mengidentifikasi  kebutuhan  spesifik  di  setiap  posisi,  SD  Sabilina  dapat menentukan  kualifikasi,  keterampilan,  dan  kompetensi  yang  dibutuhkan.  Mereka membuat daftar kualifikasi pendidikan yang diperlukan, seperti gelar pendidikan, bidang studi  yang  relevan,  atau  sertifikasi  yang  dibutuhkan.  Selain  itu,  keterampilan  teknis seperti  penguasaan  bahasa,  kemampuan  mengajar,  atau  keahlian  dalam  penggunaan teknologi  pendidikan  juga  diidentifikasi  sebagai  persyaratan  penting.  Kompetensi personal seperti kemampuan komunikasi, kerja tim, kepemimpinan, dan kreativitas juga diperhatikan.
Memiliki gambaran yang jelas mengenai kebutuhan dan persyaratan tersebut, SD Sabilina  dapat  mengembangkan  strategi  rekrutmen  yang  efektif.  Mereka  menentukan sumber rekrutmen yang tepat, seperti pengumuman lowongan kerja, situs web sekolah, atau kerjasama dengan lembaga pendidikan terkait. Deskripsi pekerjaan  yang jelas dan menarik juga disusun untuk masing-masing posisi.

## Pelatihan Pengembangan Karyawan
Pendekatan  yang  diterapkan  di  SD  Sabilina  dalam  memberikan  pelatihan  yang relevan dan terarah kepada karyawan sangatlah penting. Sekolah ini menyadari bahwa setiap  individu  memiliki  kebutuhan  dan  kemampuan  yang  berbeda,  oleh  karena  itu, pendekatan  yang  fleksibel  dan  personalisasi  dalam  pelatihan  sangat  diperhatikan.  SD Sabilina  melakukan  analisis  kebutuhan  individu  dan  mengidentifikasi  area pengembangan  yang  perlu  ditingkatkan.  Dengan  demikian,  pelatihan  yang  diberikan dapat  disesuaikan  dengan  kebutuhan  masing-masing  karyawan,  baik  itu  dalam  hal pengetahuan  teknis,  keterampilan  pedagogis,  penggunaan  teknologi  pendidikan,  atau keterampilan  kepemimpinan.  Selain  itu,  pendekatan  terarah  juga  dilakukan  dengan mengaitkan  pelatihan  dengan  tujuan  dan  visi  sekolah,  sehingga  karyawan  dapat memahami  relevansi  dan  dampak  dari  pelatihan  yang  diberikan.  SD  Sabilina  juga memanfaatkan sumber daya internal dan eksternal, seperti tenaga ahli atau fasilitator yang berpengalaman, untuk memberikan pelatihan  yang berkualitas. Dengan pendekatan ini, SD Sabilina memastikan bahwa pelatihan yang diberikan memberikan manfaat langsung dan mendukung perkembangan karyawan, sehingga mereka dapat memberikan kontribusi maksimal dalam mencapai tujuan pendidikan sekolah.
Menurut  Mangkunegara  di  dalam  (Kandou,  2013)    pelatihan  memiliki  berbagai tujuan yang meliputi:
1. Memperkuat  pemahaman  dan  penerapan  nilai-nilai  serta  ideologi  yang  dijunjung tinggi.
2. Meningkatkan tingkat produktivitas dalam lingkungan kerja.
3. Meningkatkan standar dan kualitas kerja yang dilakukan oleh karyawan.
4. Memperbaiki perencanaan sumber daya manusia agar lebih efektif dan efisien.
5. Membentuk sikap moral yang baik dan semangat kerja yang tinggi.
6. Memberikan dorongan kepada karyawan untuk mencapai prestasi yang maksimal.
7. Menjaga kesehatan dan keselamatan kerja.
8. Mencegah terjadinya keseragaman dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab.
9. Mendorong perkembangan pribadi dan profesionalisme karyawan.
Dengan demikian, SD Sabilina menjalankan program pelatihan dengan beragam tujuan  tersebut,  yang  tidak  hanya  bertujuan  untuk  meningkatkan  kualitas  kerja  dan produktivitas karyawan, tetapi juga untuk mengembangkan sikap, nilai-nilai, dan potensi individu  secara  holistik.  Melalui  pelatihan  yang  terarah  dan  terencana,  SD  Sabilina berkomitmen  untuk  memberikan  pengembangan  yang  komprehensif  kepada  karyawan guna mencapai pertumbuhan dan keberhasilan yang berkelanjutan.

## Penetapan Tugas dan Tanggung Jawab yang jelas
Satu  contoh  yang  dapat  dijadikan  gambaran  adalah  organisasi,  yang  mengacu pada struktur yang terorganisir dengan jelas. Organisasi ini melibatkan pembagian tugas dan  tanggung  jawab,  hierarki,  serta  prosedur  kerja  yang  telah  ditetapkan.  Selain  itu, organisasi  juga  menerapkan  nilai-nilai  dan  budaya  tertentu  yang  dipegang  oleh anggotanya dengan tujuan mencapai hasil yang diinginkan. Organisasi dapat beroperasi di  berbagai  sektor, seperti bisnis, pendidikan, kesehatan, olahraga, dan bidang lainnya. Tujuan organisasi dapat beragam, termasuk mencapai keuntungan finansial, memberikan pelayanan  publik  yang  berkualitas,  mempromosikan  kesejahteraan  sosial,  atau menciptakan perubahan positif dalam masyarakat (Ekonomika et al., 2023).
Pentingnya  penetapan  tugas  dan  tanggung  jawab  yang  jelas  dalam  lingkungan kerja  tidak  dapat  diremehkan,  terutama  dalam  konteks  SD  Sabilina.  Ketika  tugas  dan tanggung  jawab  setiap  karyawan  ditetapkan  dengan  jelas,  hal  ini  dapat  meningkatkan produktivitas dan akuntabilitas secara keseluruhan. Dengan mengetahui dengan pasti apa yang  diharapkan  dari  mereka,  karyawan  dapat  fokus  pada  pekerjaan  mereka  dan mengalokasikan waktu dan sumber daya dengan efisien. Mereka memiliki pemahaman yang jelas tentang peran mereka dalam mencapai tujuan sekolah dan dapat bekerja secara mandiri tanpa perlu disupervisi terus-menerus. Selain itu, penetapan tugas dan tanggung jawab yang jelas juga membantu dalam mengevaluasi kinerja karyawan. Dengan adanya ukuran yang jelas tentang apa yang diharapkan dari mereka, manajemen dapat melakukan penilaian yang objektif terhadap pencapaian tugas dan tanggung jawab tersebut.

## Evaluasi Kinerja dan Umpan Balik
Menurut  Ambiya  dan  syukri  di  dalam  (Agustian  et  al.,  2023)  memberikan pandangan tentang salah satu penyebab rendahnya kualitas kinerja guru dapat disebabkan oleh  faktor  manajemen,  terutama  dalam  hal  perlakuan  dan  penanganan  yang  kurang berkualitas terhadap guru Penelitian menunjukkan bahwa kepala sekolah sebagai manajer
tidak mampu mengatur para guru dengan efektif. Oleh karena itu, langkah yang efektif untuk  mencegah  dan  mengatasi  masalah  ini  adalah  dengan  meningkatkan  kualitas manajemen evaluasi pendidikan, terutama dalam konteks penilaian dan pengembangan kinerja guru.
SD Sabilina mengakui  pentingnya melakukan evaluasi kinerja  yang teratur dan objektif untuk memastikan karyawan mencapai standar yang diharapkan. Proses evaluasi kinerja  dilakukan  secara  berkala,  biasanya  setiap  tahun,  dan  melibatkan  penilaian terhadap pencapaian tujuan, kemampuan kerja, kompetensi, dan kontribusi karyawan. SD Sabilina  menggunakan  kerangka  penilaian  yang  jelas  dan  obyektif,  yang  mencakup indikator  kinerja  yang  relevan  dengan  tugas  dan  tanggung  jawab  masing-masing karyawan.  Dalam  proses  ini,  manajer  atau  atasan  langsung  melakukan  observasi, pengumpulan data, dan interaksi dengan karyawan untuk mengumpulkan informasi yang akurat  tentang  kinerja  mereka.  Evaluasi  kinerja  ini  membantu  dalam  mengidentifikasi kekuatan dan area pengembangan karyawan, serta memberikan dasar untuk pengambilan keputusan terkait promosi, penghargaan, atau pengembangan karir.

## Pembahasan
Proses seleksi yang komprehensif dilakukan untuk memastikan kesesuaian calon karyawan  dengan  kebutuhan  SD  Sabilina.  Kriteria  seleksi  yang  telah  ditentukan berdasarkan  kualifikasi,  keterampilan,  dan  kompetensi  yang  telah  diidentifikasi sebelumnya.  Wawancara  dengan  calon  karyawan  dilakukan  untuk  mengevaluasi pengetahuan,  keterampilan,  sikap,  dan  motivasi  mereka.  Metode  penilaian  tambahan seperti uji tulis, uji praktik, atau simulasi juga digunakan untuk mengukur kemampuan calon karyawan secara objektif.
Selama  proses  rekrutmen  dan  seleksi,  SD  Sabilina  menjaga  transparansi  dan keadilan. Mereka menyampaikan persyaratan, prosedur, dan jadwal seleksi kepada semua calon karyawan yang berminat. Prinsip-prinsip non-diskriminasi dan keberagaman juga diterapkan dalam proses seleksi. Setelah seleksi selesai, SD Sabilina menyusun rencana integrasi dan orientasi untuk karyawan baru yang terpilih. Mereka memberikan informasi yang komprehensif tentang kebijakan, prosedur, dan budaya organisasi sekolah. Orientasi karyawan  yang  efektif  juga  diselenggarakan  untuk  memperkenalkan  mereka  dengan lingkungan  kerja,  rekan  kerja,  dan  tugas-tugas  yang  akan  diemban.  Dukungan  dan bimbingan selama masa orientasi juga disediakan agar karyawan baru dapat beradaptasi dengan cepat dan produktif.
Dalam memastikan pemilihan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan dan nilai- nilai sekolah, SD Sabilina menerapkan metode seleksi yang tepat. Metode seleksi yang digunakan  harus  mempertimbangkan  kualifikasi,  keterampilan,  dan  kompetensi  yang dibutuhkan  untuk  posisi  yang  tersedia,  serta  kesesuaian  dengan  nilai-nilai  dan  budaya sekolah. Beberapa metode seleksi yang dapat diterapkan adalah sebagai berikut:
1. Pemeriksaan Dokumen
Tahap  awal  seleksi  dapat  dilakukan  dengan  memeriksa  dokumen  pelamar, seperti  riwayat  pendidikan,  sertifikat,  pengalaman  kerja,  dan  referensi.  Pemeriksaan
dokumen  ini  membantu  memverifikasi  kualifikasi  dan  pengalaman  kerja  calon karyawan.
2. Wawancara
Wawancara merupakan metode seleksi yang umum digunakan untuk menggali informasi  lebih  lanjut  tentang  calon  karyawan.  Wawancara  dapat  dilakukan  secara langsung atau melalui telepon atau video conference. Dalam wawancara, pertanyaan yang relevan dapat diajukan untuk mengevaluasi kualifikasi, pengalaman, kemampuan komunikasi, serta kesesuaian nilai-nilai dan budaya sekolah.
3. Uji Kemampuan
Untuk posisi tertentu, uji kemampuan teknis atau praktik dapat dilakukan untuk mengukur kemampuan calon karyawan dalam menjalankan tugas-tugas yang spesifik. Contohnya, calon guru dapat diminta untuk memberikan contoh pelajaran atau calon staf administrasi dapat diberikan tugas simulasi terkait tugas-tugas administrasi yang akan mereka lakukan.
4. Uji Tulis atau Psikometrik
Metode  ini  dapat  digunakan  untuk  menilai  aspek-aspek  seperti  kecerdasan, kepribadian, atau kemampuan analitis calon karyawan. Uji tulis atau psikometrik dapat memberikan  pemahaman  lebih  mendalam  tentang  karakteristik  dan  potensi  calon dalam menjalankan tugas-tugas yang diberikan.
5. Penilaian Tim atau Kelompok
Dalam  beberapa  kasus,  penilaian  tim  atau  kelompok  dapat  digunakan  untuk mengamati  interaksi  dan  kerja  sama  calon  karyawan  dengan  orang  lain.  Metode  ini dapat memberikan gambaran tentang kemampuan calon dalam bekerja dalam tim atau dalam situasi kolaboratif.
Pelatihan dan pengembangan berkelanjutan sangat penting dalam meningkatkan potensi  karyawan  di  SD  Sabilina.  Sekolah  ini  menyadari  bahwa  pendidikan  terus berkembang  dan  tuntutan  zaman  yang  cepat  membuat  pentingnya  terus  mengasah keterampilan  dan  pengetahuan  karyawan.  Melalui  pelatihan  dan  pengembangan berkelanjutan,  SD  Sabilina  memberikan  kesempatan  kepada  guru  dan  stafnya  untuk memperbarui metode pengajaran, menerapkan teknologi pendidikan, dan meningkatkan keterampilan  pedagogis.  Selain  itu,  pelatihan  ini  juga  melibatkan  staf  administrasi  dan manajemen sekolah dalam mengembangkan keterampilan dalam pengelolaan keuangan, administrasi,  kepemimpinan,  dan  komunikasi.  Dengan  demikian,  pelatihan  dan pengembangan berkelanjutan mendorong inovasi, kreativitas, dan peningkatan kualitas pengelolaan sekolah. SD Sabilina percaya bahwa dengan memberikan kesempatan dan dukungan untuk pengembangan diri karyawan, mereka dapat mempertahankan karyawan yang berkualitas, meningkatkan kepuasan kerja, serta memberikan dampak positif pada pendidikan yang diberikan kepada siswa.
SD Sabilina memiliki pendekatan yang terstruktur dalam menetapkan tugas dan tanggung  jawab  bagi  setiap  individu.  Pertama,  sekolah  ini  melakukan  analisis  jabatan yang komprehensif untuk memahami peran dan tanggung jawab yang diperlukan dalam setiap posisi. Dalam proses ini, mereka mempertimbangkan tujuan dan visi sekolah, serta
kebutuhan  pengajaran  dan  administrasi.  Setelah  itu,  SD  Sabilina  mengkomunikasikan dengan jelas tugas dan tanggung jawab kepada karyawan melalui dokumen resmi, seperti deskripsi  pekerjaan  atau  perjanjian  kerja.  Dokumen  tersebut  menjelaskan  dengan  rinci apa yang diharapkan dari karyawan, termasuk target kinerja, tanggung jawab utama, dan batasan  pekerjaan.  Selain  itu,  sekolah  ini  juga  melibatkan  karyawan  dalam  proses penetapan tugas dan tanggung jawab, sehingga mereka memiliki pemahaman yang lebih baik tentang peran mereka dan dapat memberikan masukan yang berharga. SD Sabilina juga menyediakan dukungan dan bimbingan kepada karyawan dalam melaksanakan tugas dan  tanggung  jawab  mereka,  termasuk  pelatihan  yang  relevan  dan  arahan  yang  jelas. Dengan pendekatan ini, SD Sabilina memastikan bahwa setiap individu memahami peran mereka dengan jelas dan dapat bekerja dengan efektif dalam mencapai tujuan sekolah.
Dalam hal evaluasi kinerja, SD Sabilina juga memahami pentingnya memberikan umpan  balik  yang  konstruktif  kepada  karyawan.  Umpan  balik  yang  efektif  merupakan alat  yang  kuat  untuk  mendorong  perkembangan  dan  peningkatan  kinerja.  SD  Sabilina mendorong  komunikasi  terbuka  dan  transparan  antara  atasan  dan  karyawan  dalam memberikan umpan balik. Umpan balik diberikan secara teratur, baik dalam sesi evaluasi formal maupun dalam interaksi sehari-hari. Ketika memberikan umpan balik, SD Sabilina mengedepankan pendekatan  yang konstruktif dan mengarahkan pada perbaikan, bukan hanya pada kesalahan atau kelemahan. Umpan balik tersebut disampaikan dengan penuh pengertian,  jelas,  dan  spesifik,  sehingga  karyawan  memiliki  pemahaman  yang  baik tentang area yang perlu ditingkatkan. Selain itu, SD Sabilina juga mendorong karyawan untuk  berpartisipasi  aktif  dalam  proses  umpan  balik,  dengan  memberikan  kesempatan bagi mereka untuk menyampaikan pandangan, refleksi, atau usulan untuk perkembangan pribadi dan profesional mereka. Dengan memberikan umpan balik yang konstruktif, SD Sabilina  menciptakan  lingkungan  yang  mendukung  perkembangan  karyawan, meningkatkan motivasi dan keterlibatan mereka, serta memperkuat hubungan kerja yang positif.

## Kesimpulan
Pengelolaan sumber daya manusia (SDM)  yang optimal di lembaga pendidikan menjadi  kunci  utama  untuk  mengatasi  berbagai  permasalahan  dan  mencapai  standar pendidikan  berkualitas.  Teori-teori,  khususnya  pendekatan  Manajemen  Sumber  Daya Manusia (MSDM), membantu  memberikan panduan  yang berharga dalam  pengelolaan SDM secara strategis. MSDM melibatkan perencanaan yang matang, rekrutmen selektif, pelatihan  terarah,  dan  evaluasi  kinerja  berkesinambungan.  Konsep  kebutuhan  SDM menjadi  landasan  penting  untuk  mengidentifikasi  kompetensi  yang  dibutuhkan, memastikan kecocokan antara kebutuhan lembaga dan kualifikasi karyawan. Rekrutmen dan  seleksi  berbasis  kompetensi  menjadi  kunci  untuk  memperoleh  staf  berkualitas. Pengembangan  potensi  SDM  melalui  program  pelatihan  terstruktur  penting  untuk meningkatkan  kemampuan  staf  pendidikan.  Evaluasi  kinerja  yang  obyektif  dan  adil membantu  mengidentifikasi  kekuatan  dan  kelemahan  dalam  pengelolaan  SDM.  Dalam konteks ini, komunikasi efektif, kolaborasi, dan pemanfaatan teknologi yang tepat guna
sangat ditekankan. Integrasi teori-teori ini memungkinkan lembaga pendidikan mengatasi permasalahan  dan  mencapai  pendidikan  berkualitas.  Selain  itu,  untuk  meningkatkan pengelolaan  SDM,  strategi-strategi  seperti  penguatan  rekrutmen  dan  seleksi  berbasis kompetensi,  peningkatan  pelatihan  dan  pengembangan  SDM,  serta  penekanan  pada komunikasi  efektif  dan  kolaborasi  dapat  diimplementasikan  untuk  memperbaiki hubungan dan mencapai tujuan pendidikan secara lebih efektif.

## BIBLIOGRAFI
Adriani, E. (2019). Pengukuran Modal Manusia (Suatu Studi Literatur). J-MAS (Jurnal
Manajemen Dan Sains) , 4 (1), 176. https://doi.org/10.33087/jmas.v4i1.86
Agustian, I., Mufidah, N., Setiawan, H. C., & Suklani, S. (2023). Manajemen Evaluasi Kinerja Guru di Pondok Pesantren Al-Iman Putra Ponorogo. COMSERVA: Jurnal Penelitian Dan Pengabdian Masyarakat , 2 (09), 1873–1882. https://doi.org/10.36418/comserva.v2i09.567 Ekonomika,  J.,  Bisnis,  D.,  No,  V.,  &  Hal,  J.  (2023). Upaya  Pengurus  OSIS  Dalam
Mengatasi Konflik Antara Anggota Osis Di SMA 4 Jember . 3 (2), 96–97.
Etikawati, E., & Udjang, R. (2016). Strategi Rekrutmen Dan Seleksi Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Perilaku Dan Strategi Bisnis , 4 (1), 9–23.
https://doi.org/10.26486/jpsb.v4i1.443
Goldin, C. (2016). Human Capital Human Capital. In Social economics (Issue I).
Idris, M., & Triani, M. (2023). Kausalitas Sumber Daya Manusia, Urbanisasi Dan Modal Manusia  di  Indonesia. Jurnal  Kajian  Ekonomi  Dan  Pembangunan , 5 (1),  45. https://doi.org/10.24036/jkep.v5i1.14420
Kandou, E. E. (2013). Pengaruh dan Pelatihan Pengembangan Karyawan terhadap Kerja Karyawan (Studi Pada PT. Air Manado). Skripsi , 1–12.
Kuzior, A., Arefieva, O., Kovalchuk, A., Brożek, P., & Tytykalo, V. (2022). Strategic Guidelines for the Intellectualization of Human Capital in the Context of Innovative
Transformation. Sustainability (Switzerland) , 14 (19), 1–17.
https://doi.org/10.3390/su141911937
Rachmawati,  A.,  Sambodo,  H.,  Kadarwati,  N.,  &  Setiarso,  O.  (2022).  Analisis  Modal Manusia Terhadap Pertumbuhan Ekonomi Antar Provinsi di Pulau Jawa. Ekonomi Dan Bisnis , 11 (1), 972–980.
Rita ambarwati, S. (2021). Manjemen Operasional dan Implementasi dalam industri .
Sagala,  S.  (2017). Human  Capital  Membangun  Modal  Sumber  Daya  Manusia berkarakter unggulan melalui pendidikan berkualitas (1st ed.). Kencana.
Sari, S. N., & Yuningsih, E. (2022). Pengaruh Modaliimanusia , Modal Struktural Dan Istudi Farmasi . 1 , 1–19.
Shelina,  C.,  &  Br  Panjaitan,  L.  H.  (2023).  Manajemen  Strategik  dan  Manajemen Operasional serta Implementasinya pada Lembaga Pendidikan. MES Management Journal , 2 (2), 194–206. https://doi.org/10.56709/mesman.v2i2.84
Wajdi, M. F., & Isa, M. (2014). Membangun Konsep Modal Manusia Yang Berperanan
Dalam  Kinerja  Pemasaran  Industri  Kecil. Seminar  Nasional  dan  Call  for  Paper
(Sancall 2014) , Sancall , 452–464.
Zulkipli, Z. (2022). Perencanaan Manajemen Sumber Daya Manusia. Jurnal Visionary : Penelitian  Dan  Pengembangan  Dibidang  Administrasi  Pendidikan , 10 (1),  57. https://doi.org/10.33394/vis.v10i1.5119
Copyright holder: Abdul Azis (2022)

## First publication right:
Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia
This article is licensed under: