## PERBEDAAN PSYCHOLOGICAL CAPITAL PADA KARYAWAN GENERASI Y DAN Z SERTA PENGARUHNYA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI
Yanuar Surya Putra Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi AMA Salatiga yanuar_suryaputra@stieama.ac.id

## Abstract
Generation Y is a group of generations that currently dominate the work environment, while generation Z  is  a  generation  that  starts  entering  the  work  environment,  both  generations  have  different psychological  capital  characteristics  and  will  affect  organizational  commitment.  The  purpose  of  this study was to compare and find out the psychological capital differences of employees from generation Y and generation Z, as well as testing the effect on organizational commitment. The sample of this study were 30 employees from generation Y and 30 employees from generation Z who worked in companies in Salatiga. The sampling technique used was purposive sampling, while the analytical tool used in this study  was  Mann-Whitney  Test  and  Chow  test  and    to  see  the  differences  in  psychological  capital characteristics in generations Y and Z, and also regression analysis with sub – groups anlaysis to see the psychological capital influence on it’s organizational commitment. The results showed that there were  differences  in  psychological  capital  characteristics  (self  efication,  hope,  and  resilience)  in generations Y and Z in Salatiga, and differences in these characteristics had a significant influence on the organizational commitment of each generations.
Keywords : Psychological Capital, Generation Y, Generation Z, Organizational Commitment

## 1. Pendahuluan
Mengelola  keragaman  generasi dalam lingkungan kerja menjadi aktivitas  yang  tidak  dapat  dihindari dalam perkembangan
manajemen
sumber daya manusia. Menurut Kupperschmidt  (2000)  generasi  adalah sekelompok  individu  yang  diidentifikasi dari  kesamaan  tahun  kelahiran,  umur,
dan peristiwa –  peristiwa  yang
berpengaruh  terhadap  fase  pertumbuhan mereka.  Dalam  konteks  angkatan  kerja, perbedaan  generasi  juga  menjadi  salah satu isu  mendasar karena setiap generasi akan memiliki ekspektasi, aspirasi, nilai, dan  perilaku  yang  berbeda  dalam lingkungan  kerja  (Crampton  &  Hodge, 2007). Pengelompokan perbedaan generasi  memang  sulit  untuk  dapat dibatasi  secara  spesifik,  karena  adanya perbedaan  wilayah  dan  peristiwa  yang dialami oleh sekelompok individu tersebut,  meskipun  mereka  berada  pada interval umur yang sama.
Sehingga  dalam  literatur  tentang perbedaan  generasi  digunakan  kriteria
yang umum dan bisa diterima secara luas diberbagai wilayah, dalam hal ini kriteria yang dipakai adalah tahun kelahiran dan peristiwa – peristiwa yang terjadi  secara global. Salah satu pengelompokan generasi dengan kriteria tersebut menurut  Bencsik,  et  al.  (2016)  adalah sebagai berikut :

## Tabel 1.1 Perbedaan Generasi
Sumber: Bencsik, et al. (2016)
Enam  kelompok  generasi  tersebut memiliki  karakteristik  yang  berbeda  – beda. Veteran  generation atau  sering juga  disebut  sebagai silent  generation adalah  generasi  yang  konservatif  dan
Tahun Kelahiran Nama Generasi 1925 – 1946 Veteran generation 1946 – 1960 Baby boom generation 1960 – 1980 X generation 1980 – 1995 Y generation 1995 – 2010 Z generation 2010 + Alfa generation
disiplin  (Howe  &  Strauss,  1991), diungkapkan  lebih  lanjut  bahwa baby boom  generation adalah  generasi  yang materialistis  dan  berorientasi  waktu (Howe & Strauss, 1991).
Generasi  X  adalah  generasi  yang lahir  pada  tahun  –  tahun  awal  dari perkembangan  teknologi  dan  informasi seperti penggunaan PC (personal computer) ,  video  games,  TV  kabel,  dan internet.  Ciri  –  ciri  dari  generasi  ini adalah:  mampu  beradaptasi,  mampu menerima  perubahan  dengan  baik  dan disebut  sebagai  generasi  yang  tangguh, memiliki  karakter  mandiri  dan  loyal, sangat  mengutamakan  citra,  ketenaran, dan uang, tipe pekerja keras, menghitung kontribusi yang telah diberikan perusahaan  terhadap  hasil  kerjanya (Jurkiewicz, 2000).
Generasi selanjutnya adalah generasi    Y  dikenal  dengan  sebutan generasi millenial atau milenium.
Ungkapan  generasi  Y  mulai  dipakai pada  editorial  koran  besar  Amerika Serikat pada Agustus 1993. Generasi  ini banyak
menggunakan teknologi komunikasi  instan  seperti  email,  SMS,
instant  messaging dan  media  sosial seperti facebook dan twitter , dengan kata lain  generasi  Y  adalah  generasi  yang tumbuh  pada  era internet  booming (Lyons,  2004).  Lebih  lanjut  (Lyons, 2004)  mengungkapkan  ciri  –  ciri  dari generasi Y adalah:  karakteristik masing- masing  individu  berbeda,  tergantung dimana  ia  dibesarkan,  strata  ekonomi, dan sosial keluarganya, pola komunikasinya sangat terbuka dibanding generasi-generasi  sebelumnya,  pemakai media sosial yang fanatik dan kehidupannya sangat terpengaruh dengan  perkembangan  teknologi,  lebih terbuka  dengan  pandangan  politik  dan ekonomi,  sehingga mereka  terlihat sangat reaktif terhadap perubahan lingkungan yang terjadi di sekelilingnya, memiliki  perhatian  yang  lebih  terhadap kekayaan.  Generasi  paling  muda  yang baru  memasuki  angkatan  kerja  adalah
generasi  Z,  menurut  Bencsik  (2016) generasi Z disebut juga iGeneration atau generasi internet.
Generasi  Z  memiliki  kesamaan dengan  generasi  Y,  tapi  generasi  Z mampu mengaplikasikan semua kegiatan dalam  satu  waktu (multi  tasking) seperti:    menjalankan  sosial  media menggunakan ponsel, browsing
menggunakan  PC,  dan  mendengarkan musik  menggunakan headset .  Apapun yang dilakukan kebanyakan
berhubungan  dengan  dunia  maya.  Sejak kecil  generasi  ini  sudah  mengenal teknologi  dan  akrab  dengan gadget canggih  yang  secara  tidak  langsung berpengaruh terhadap kepribadian.
Perbedaan karakteristik antar generasi  tersebut    dapat  terbawa  dalam lingkungan  pekerjaan,  salah  satunya adalah  komitmen  terhadap  organisasi tempat mereka bekerja Menurut
Mowday,  et  al.  (1982)  komitmen organisasi  adalah    kemampuan  relatif individu  untuk  terlibat  dalam  suatu organisasi  tertentu,  dan  keterlibatan individu  dalam  organisasi  ini  akan sangat tergantung pada nilai pribadi dari individu  tersebut.  Lebih  lanjut  Meyer  &
Allen (1991) menjelaskan bahwa komitmen  organisasi  terdiri  dari  tiga komponen  komitmen,  yaitu: affective , continuance ,  dan normative .  Sejalan dengan pendapat Meyer & Allen (1991), penelitian Miller (2007) mengungkapkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan perbedaan  generasi  terhadap  komitmen organisasi  dengan  parameter  komitmen affective , continuance , dan normative. Variabel yang dapat mempengaruhi komitmen organisasi menurut  Luthans (2007)  adalah  modal psikologis. Psychological Capital didefinisikan  sebagai:  pengembangan karakter  atau  watak  psikologis  positif seorang  individu  (Luthans et  al .,  2015).
Modal psikologi merupakan perkembangan dari perilaku organisasional  positif  yang  menekankan pada  pengaplikasian  kekuatan  atau
kelebihan (hal-hal positif) dalam sumber daya  manusia.  Modal  psikologi  yang kuat membuat para karyawan berkomitmen  kuat  pada  pekerjaannya. Komitmen  ini  dicirikan  antara  lain kemauan  bekerja  keras  dan  tidak menyerah pada kesulitan-kesulitan, keterlibatan, antusiasme dan berkonsentrasi  penuh  dalam  bekerja.
Karyawan  yang  berkomitmen  dengan pekerjaannya  akan  sangat  asyik  dan bersemangat  dalam  bekerja,  bahkan seolah-olah  tidak  memikirkan  waktu kerja  dan reward yang  diterimanya. Mereka bekerja dengan sungguh- sungguh,  tekun,  persisten  dengan  serius namun ceria. Modal Psikologi atau Psychological  Capital ini  didefinisikan
sebagai:  pengembangan  karakter  atau watak psikologis positif seorang individu dan ditandai oleh: memiliki kepercayaan diri ( self-efficacy ) untuk  mengambil  dan dimasukkan  ke  dalam  upaya  yang diperlukan  untuk  berhasil  pada  tugas- tugas yang menantang; membuat atribusi yang positif (optimisme) terhadap keberhasilan saat ini dan di masa depan; tekun  mencapai  tujuan  dan,  bila  perlu, mengarahkan  jalan  ke  tujuan  (harapan) agar  mencapai  keberhasilan;  dan  ketika dilanda masalah dan kesulitan, mempertahankan  dan  bangkit  kembali dan bahkan
melampaui
( resilience /ketahanan)  untuk  mencapai sukses." (Luthans et al ., 2015:2). Penelitian  terdahulu  lebih  banyak membandingkan  antara  generasi  X  dan generasi  Y  dalam  organisasi.  Sementara fenomena  yang  ada  mulai  masuknya generasi  Z  kedalam  dunia  kerja  belum mendapat  perhatian  yang  besar  dan generasi  Z  dianggap  sebagai  generasi yang tidak memiliki komitmen organisai yang  kuat,  padahal  Generasi  Y  dan  Z adalah generasi yang saat ini mendominasi pasar tenaga kerja, Menurut  data  BPS  pada  tahun  2018 jumlah angkatan kerja di Indonesia akan
di  dominasi  oleh  usia  15  –  64  tahun sejumlah 179.126.971 jiwa.
Hal tersebut yang menjadi urgensi dari  penelitian  ini,  karena  dengan masuknya  generasi  Z  maka  muncul tantangan  baru  bagi  praktek  manajemen sumber  daya  manusia  dalam  organisasi.
Masalah  penelitian  yang  akan  diangkat adalah bagaimana perbedaan Psychological  Capital dari  generas  Y dan  Z  di  Salatiga  dan  bagaimana pengaruhnya terhadap komitmen organisasi.  Tujuan  dari  penelitian  ini adalah  untuk  memberikan  masukan mengenai bagaimana mengelola generasi Y  dan  Z  ditempat  kerja,  khususnya untuk meningkatkan komitmen organisasi karyawan generasi Y dan Z. 2. Landasan Teori Generasi adalah sekelompok individu  yang dipengaruhi oleh kejadian –  kejadian  bersejarah  dan  budaya  yang terjadi  dan  dialami  pada  fase  kehidupan mereka  (Nobel  &  Schewe,  2003; Twenge,  2000),  dan  kejadian  tersebut menyebabkan terbentuknya ingatan secara  kolektif  yang  berdampak  dalam kehidupan mereka (Dencker et al. 2008). Jadi kejadian historis, sosial, dan budaya bersama  dengan  faktor-faktor  lain  ini akan berpengaruh terhadap terbentuknya perilaku  individu,  nilai,  dan  kepribadian (Caspi  &  Roberts,  2001;  Caspi  et.al, 2005). Ada 2 hal utama  yang  mendasari pengelompokan  generasi,  yaitu  faktor demografi  khususnya  kesamaan  tahun kelahiran  dan  yang  kedua  adalah  faktor sosiologis  khususnya  adalah  kejadian  – kejadian  yang  historis,  menurut Parry  & Uwin,  (2010)  karena  konseptualisasi pengelompokan generasi seringkali berbasis event bersejarah  di  Amerika Serikat,  perlu  adanya  generalisasi  basis pengelompokan  generasi  yang  dapat diterima  di  semua  tempat.  Dalam perkembangannya  para  peneliti  telah mengadopsi  label  yang  sama  dalam pengelompokan generasi, walaupun masih  ada  beberapa  perbedaan  terkait
dengan kapan dimulainya sebuah kelompok generasi dan kapan berakhirnya.
a. Perkembangan  Teori  Perbedaan Generasi
Dalam literatur tentang perbedaan generasi  digunakan  kriteria  yang  umum dan  bisa  diterima  secara  luas  diberbagai wilayah,  dalam  hal  ini  kriteria  yang dipakai  adalah  tahun  kelahiran  dan peristiwa  –  peristiwa  yang terjadi  secara global  (Twenge,  2006).  Beberapa  hasil penelitian secara konsisten membandingkan  perbedaan  generasi,
dengan  sampel  mulai  dari  tahun  1950an sampai  dengan  awal  tahun  2000, menunjukkan  perbedaan  karakteristik dari 3 kelompok generasi, yaitu generasi baby  boomers,  generasi  X  dan  generasi Y.  Generasi  terbanyak  saat  ini  adalah Generasi  Y  yang  disebut  generasi millenial  atau  milenium.  Generasi  ini banyak menggunakan teknologi komunikasi  instan  dan  media  sosial, dengan  kata  lain  generasi  Y  adalah generasi  yang  tumbuh  pada  era internet booming (Lyons,  2004).  Kemajuan jaman  juga  menyebabkan  komposisi penduduk  tiap  generasi  akan  berubah, komposisi  kelompok  baby  boomers mulai  menurun,  dilain  pihak  mulai bangkit  generasi  yang  mulai  memasuki angkatan  kerja  yang  disebut  dengan generasi Z.
Generasi Z disebut juga
iGeneration atau  generasi  internet. Generasi Z memiliki    ciri – ciri sebagai: memiliki  karakteristik  masing-masing individu  berbeda,  pola  komunikasinya sangat terbuka dibanding generasi sebelumnya,  pemakai  media  sosial  yang fanatik dan kehidupannya sangat terpengaruh dengan perkembangan teknologi, lebih terbuka dengan pandangan politik dan ekonomi, sehingga  mereka  terlihat  sangat  reaktif terhadap  perubahan  lingkungan  yang terjadi di sekelilingnya, memiliki perhatian  yang  lebih terhadap kekayaan. Generasi  Z  mampu  mengaplikasikan
semua kegiatan dalam  satu waktu (multi tasking) , apapun yang dilakukan kebanyakan  berhubungan  dengan  dunia maya.    Generasi  Z  adalah  generasi global  pertama,  mereka  telah  tumbuh  di lingkungan yang tidak pasti dan kompleks  yang  menentukan  pandangan mereka  tentang  pekerjaan,  belajar  dan dunia.  Bagi  generasi  Z  informasi  dan teknologi adalah hal yang sudah menjadi bagian  dari  kehidupan  mereka,  karena mereka  lahir  dimana  akses  terhadap informasi,  khususnya  internet  sudah menjadi  budaya  global,  sehingga  hal tersebut  berpengaruh  terhadap  nilai  – nilai,  pandangan  dan  tujuan  hidup mereka.
b. Psychological Capital Modal psikologi atau psyhological  capital memiliki  banyak definisi, menurut Luthans, et al.
(2007:2).  Modal  psikologi  adalah  suatu perkembangan  keadaan  psikologis  yang positif pada individu dengan karakteristik.  Sesuai  dengan  definisi yang telah dipaparkan di atas, terdapat 4 komponen  dalam  modal  psikologi  yaitu efikasi  diri  ( self-efficacy ),  optimisme ( optimism ), harapan ( hope ), dan resiliensi ( resiliency ).
1) Efikasi Diri
Luthans,  et  al..,  (2015:50) mendefinisikan  efikasi  diri  sebagai suatu  keyakinan  atau  kepercayaan diri seseorang mengenai
kemampuannya  dalam  mengarahkan motivasi,  sumber-sumber  kognisi, dan  melakukan  sejumlah  tindakan yang  dibutuhkan  untuk  mencapai keberhasilan  dalam  melaksanakan tugas dalam konteks tertentu. Orang- orang dengan efikasi diri yang tinggi akan  dapat  mengembangkan  dirinya secara  mandiri  dan  mampu  untuk menjalankan  tugas  secara  efektif (Luthans,  et  al.,  2015:50).  Orang yang  memiliki  efikasi  diri  tinggi akan  mampu  untuk  menetapkan tujuan  dan  memilih  tugas  yang  sulit untuk  dirinya.  Sedangkan,  pada
orang  yang  memiliki  efikasi  diri rendah,  individu  akan  memiliki keragu-raguan,  umpan  balik  yang negatif, kritik sosial halangan, kegagalan  yang  berulang  (Luthans, et al., 2015:51).
2) Optimisme
Terdapat banyak definisi optimisme  dalam  modal  psikologi, salah satunya adalah menurut
Seligman  (1998)  dalam  Luthans, Youssef,  &  Avolio  (2015:118)  yang mendefinisikan  optimisme  sebagai suatu cara menginterpretasi kejadian- kejadian  positif  sebagai  suatu  hal yang  terjadi  akibat  diri  sendiri, bersifat  menetap,  dan  dapat  terjadi dalam berbagai situasi; serta menginterpretasikan kejadian- kejadian  negatif  sebagai  suatu  hal yang  terjadi  akibat  hal-hal  di  luar diri,  bersifat  sementara,  dan  hanya terjadi  pada  situasi  tertentu  saja. Definisi  lain  mengenai  optimisme adalah  sebuah  gambaran  dalam psikologi  positif  sebagai  harapan masa depan yang positif dan terbuka pada perkembangan diri yang menetap  Carver  dan  Scheier  dalam (Luthans, et al., 2015:114). Individu  dengan  optimisme yang  tinggi  akan  mampu  merasakan implikasi secara kognitif dan emosional ketika mendapatkan kesuksesan.  Individu  tersebut  juga mampu menentukan nasibnya sendiri meskipun  mendapatkan  tekanan  dari orang  lain  mampu  memberikan ucapan  terima  kasih  kepada  semua pihak  yang  terkait  ketika  dirinya mencapai  kesuksesan.  Penjelasan tersebut menunjukkan bahwa seseorang  yang  memiliki  optimisme akan mampu memandang permasalahan  yang  terjadi  dalam hidupnya secara positif dan menganggap  hal  negatif  bukanlah hambatan  untuk  dirinya  sehingga  ia mampu  untuk  menghadapi  masa depan. 3) Harapan Menurut Snyder dalam (Luthans,  et  al.,  2015:83),  harapan adalah suatu keadaan motivasi positif yang  didasari  oleh  proses  interaksi antara (1) agency/willpower (kekuatan  keinginan)–komponen  ini adalah energi untuk mencapai tujuan dan (2) pathways/waypower (perencanaan untuk mencapai tujuan)  untuk  mencapai  kesuksesan. Hal  yang  membuat  Hope  berbeda dengan  komponen  lainnya  adalah komponen harapan memiliki pathway yang  merupakan  suatu perencanaan  untuk  mencapai  tujuan,
dan agency yang menjelaskan bahwa harapan bisa diterapkan pada kehidupan sehari-hari. Individu yang memiliki  harapan,  orang  tersebut akan  memiliki  kemampuan  untuk mencari jalan alternatif dalam menyelesaikan permasalahan hidupnya sehari hari meskipun mengalami berbagai hambatan.
4) Resiliensi
Resiliensi  bisa  didefinisikan sebagai  suatu  kemampuan  untuk memantul  atau  bangkit  kembali  dari kesulitan, konflik, kegagalan, bahkan pada persitiwa positif, kemajuan, dan peningkatan tanggung
jawab (Mikko,2012:15).  Seseorang  yang memiliki kemampuan resiliensi yang tinggi  mampu  untuk  belajar  dan berkembang  dari  tantangan  yang dihadapi.  Masten  dan  Reed  dalam
Mikko (2012:5) mendefinisikan resiliensi  sebagai  suatu  fenomena dengan  pola  adaptasi  positif  dalam konteks  situasi  yang  menyulitkan dan  beresiko.  Masten  dan  Reed dalam Mikko (2012:16) menjelaskan bahwa  perkembangan  dari  resiliensi itu  sendiri  bergantung  pada  dua faktor  yaitu resiliency  assets dan resilience  risk (Luthans,  et  al  dalam Mikko  2012:16)). Resiliency  assets adalah karateristik yang dapat diukur pada  suatu  kelompok  atau  individu
yang  dapat  memprediksi  keluaran positif  di  masa  yang  akan  datang dengan kriteria yang spesifik.
Resilience  risk adalah  sesuatu  yang dapat  meningkatkan  keluaran  yang tidak diinginkan, seperti pengalaman yang tidak mendukung perkembangan diri. Hasil  temuan  Youssef  &
Luthans  (2005)  menunjukkan  bahwa resiliency memiliki  pengaruh  yang signifikan  terhadap  pekerja  dalam hal  kepuasan,  kebahagiaan,  dan komitmen pada pekerja. Hal tersebut menunjukkan bahwa resiliency memiliki  pengaruh  yang  positif terhadap perkembangan individu.
c. Komitmen Organisasi
Menurut  Mowday,  et  al.  (1982) komitmen organisasi adalah kemampuan relatif individu untuk terlibat  dalam  suatu  organisasi  tertentu, dan keterlibatan individu dalam organisasi  ini  akan  sangat  tergantung pada nilai pribadi dari  individu tersebut. Lebih  lanjut  Meyer  &  Allen  (1991) menjelaskan bahwa komitmen organisasi terdiri  dari  tiga  komponen  komitmen, yaitu: affective , continuance , dan normative .  Sejalan  dengan  pendapat Meyer & Allen (1991), penelitian Miller (2007)  mengungkapkan  bahwa  terdapat pengaruh  yang  signifikan  perbedaan generasi  terhadap  komitmen  organisasi dengan  parameter  komitmen affective , continuance , dan normative.
Komitmen organisasional menurut  William  dan  Hazer  (1986) didefinisikan tingkat kekerapan identifikasi  dan  keterikatan  individu terhadap  organisasi  yang  dimasukinya, dimana karakteristik
komitmen organisasional antara lain adalah loyalitas  seseorang  terhadap  organisasi, kemauan  untuk  mempergunakan  usaha atas  nama  organisasi,  kesesuaian  antara tujuan seseorang dengan tujuan organisasi.  Komitmen  organisasional
(organizational commitment) adalah kekuatan relative pengenalan pada
keterlibatan  dalam  dari  diri  seorang individu  dalam  organisasi  tertentu.
(Wayne, 1997). Meyer dan Allen, (1991) mendefinisikan komitmen organisasional sebagai  derajat  seberapa  jauh  pekerja mengidentifikasi dirinya dengan organisasi  dan  keterlibatannya  dalam organisasi, menurutnya ada 3 komponen, yaitu: 1) Affective Organizational Commitment (AOC) Affective Organizational commitment adalah  suatu  pendekatan  emosional dari  individu  dalarn  keterlibatannya dengan organisasi, sehingga individu akan  merasa  dihubungkan  dengan organisasi. (Meyer et al., 1989).
2) Continuance Organizational Commitment (COC ) Continuance Organizational Commitment adalah  hasrat  yang dimiliki oleh individu untuk bertahan dalam  organisasi,  sehingga  individu merasa membutuhkan untuk dihubungkan dengan organisasi (Bishop, 2000). 3) Normative Organizational Commitment (NOC) Normative Organizational Commitment adalah  suatu  perasaan wajib  dari  individu  untuk  bertahan dalam organisasi.
Anggota organisasi yang loyalitas dan kesetiaannya tinggi terhadap organisasi  akan  mempunyai  keinginan yang  tinggi  terhadap  organisasi  dan membuat  organisasi  menjadi  sukses. Makin  kuat  pengenalan  dan  keterlibatan individu dengan organisasi akan mempunyai  komitmen  yang  tinggi. Komitmen karyawan terhadap organisasi sebagaimana dikemukakan
dalam penelitian  terdahulu  (Mowday,  1979) adalah  refleksi  kekuatan,  keterlibatan dan kesetiaan karyawan terhadap organisasi  (Babakus et  al., 2003). Apabila  komitmen  organisasi  karyawan tinggi  maka  akan  berpengaruh  positif terhadap  kinerja;  sedangkan  apabila
komitmen rendah maka akan berpengaruh  terhadap  keinginan  untuk berpindah  ( turnover) .  Oleh  karena  itu bahwa  kinerja  dan turnover merupakan consequence dari  komitmen  organisasi (Hackett, 1994). Menurut  Hellriegel  and  Slocum (2004),  komitmen  organisasional  adalah tingkat  keterlibatan  karyawan  dalam organisasi  dan  mempunyai  identitas yang sama dengan
organisasi. Sedangkan  Colquitt  et  al.  (2009) mendefinisikan komitmen organisasional sebagai  keinginan  dari  karyawan  untuk menjadi  bagian  dan  anggota  di  suatu organisasi.  Porter  et  al.  (1974)  dalam Amin,  Yusnita,  Ibrahim,  &  Muda,
(2013) mengemukakan mengenai indikator  dari  komitmen  organisasional. Indikator  tersebut  ada  tiga,  yaitu  :  (1).
Penerimaan  terhadap  nilai  dan  tujuan organisasi, (2) . Kesediaan untuk berusaha  sungguh-sungguh  atas  nama organisasi, (3). Karyawan  bersedia terlibat dalam organisasi supaya merasakan dirinya diperlukan dan dihargai.
3. Hipotesis
Hipotesis  adalah  dugaan  atau jawaban sementara, dimana dalam penelitian ini dirumuskan sebagai berikut :
1. Terdapat  perbedaan  efikasi  diri yang signifikan antara generasi Y dan generasi Z.
2. Terdapat  perbedaan  optimisme yang signifikan antara generasi Y dan generasi Z.
3. Terdapat perbedaan harapan yang signifikan antara generasi Y dan generasi Z.
4. Terdapat  perbedaan  resiliensi yang signifikan antara generasi Y dan generasi Z.
5. Karakteristik generasi adalah
variabel yang memoderasi pengaruh  Psychological  Capital terhadap Komitmen Organisasi. 3. Metode Penelitian a. Data Data yang digunakan dalam penelitian  ini  adalah  data  kuantitatif, sedangkan  sumber  datanya  adalah  data primer yang dikumpulkan melalui metode  survey  dengan  menggunakan kuesioner sebagai instrumen penelitian.
b. Populasi dan Sampel
Populasi  dalam  penelitian  ini adalah  alumni  dari  STIE  AMA  Salatiga yang  berada  pada  rentang  usia  generasi Y  dan  generasi  Z  dan  telah  bekerja secara  profesional  pada  perusahaan, lembaga keuangan, dan instansi pemerintah. Tenik sampling yang digunakan  adalah purposive  sampling , dengan  kriteria  generasi  Y  adalah generasi  yang  lahir  antara  tahun  1980 sampai  dengan  tahun  1994,  sedangkan generasi  Z  adalah  generasi  yang  lahir antara  tahun  1995  sampai  dengan  tahun 2010. Jumlah sampel yang diambil untuk masing  –  masing  generasi  adalah sebanyak  30  orang,  sehingga  total sampel keseluruhan adalah 60 orang.
c. Teknik analisis Setelah uji validitas dan
reliabilitas,  dilakukan  analisis  data.  Ada 2 teknik  analisis  yang  digunakan  dalam penelitian ini, yaitu:
1. Mann – Whitney U Test
U  test  ini  digunakan  untuk menguji  signifikansi  hipotesis komparatif dua sampel
independen  dengan  data  ordinal.
Dalam  penelitian  ini  Mann  – Whitney U Test digunakan untuk menguji  apakah  ada  perbedaan psychological capital dari
generasi  Y  dan  Z  di  kota Salatiga.
2. Analisis Sub Kelompok Analisis sub kelompok digunakan untuk mengidentifikasi  ada  tidaknya moderator  homologizer.  Analisis ini  dilakukan  dengan  memecah sampel menjadi dua sub kelompok  atas  dasar  variabel
yang dihipotesiskan sebagai moderator.  Dalam  penelitian  ini sub kelompok dibedakan berdasarkan  perbedaan  generasi yaitu generasi Y dan generasi Z . Setelah  itu  dilakukan  regresi untuk  melihat  nilai  prediktif masing  –  masing  persamaan, untuk melihat apakah karakteristik  perbedaan  generasi menjadi moderator bagi
pengaruh psychological  capital terhadap komitmen organisasi. 3. Chow Test Chow  test  digunakan  untuk menguji apakah bentuk hubungan  regresi  untuk  setiap sub  kelompok  tersebut  berbeda.
Jika  koefisien  regresi  antar  sub kelompok  berbeda,  maka  dapat disimpulkan variabel ketiga yang digunakan untuk menentukan sub kelompok adalah moderator.
5. Hasil dan Pembahasan
Hasil  analisis  data  dari  penelitian ini  sesuai  alat  analisis  yang  digunakan adalah sebagai berikut :
a. Hasil Uji Mann – Whitney U Test

## Tabel 2
Hasil Uji Mann – Whitney U Test Generasi Y dan Z di Kota Salatiga No  Psy Cap Asym p.Sig Critic al.Sig Ket. 1 Efikasi Diri 0,030 0,05 Ada beda 2 Optimisme 0,268 0,05 Tidak ada beda 3 Harapan 0,000 0,05 Ada beda 4 Komitmen Organisasi 0,000 0,05 Ada beda Sumber: data primer yang diolah, 2018
Dari  tabel  2  dapat  dijelaskan bahwa terdapat perbedaan Psychological Capital antara generasi Y dan  Z di  Kota Salatiga,  dari  4  indikator  Psychological Capital hanya 1 yang menunjukkan tidak
ada beda antara generasi Y dan generasi Z,  yaitu  optimisme.  Lebih  lanjut  hasil penelitian  dari  tabel  2  dapat  dijelaskan sebagai berikut:
1. Nilai  Asymp.Sig  untuk  Efikasi diri  0,030  lebih  kecil  dari  0,05, sehingga hipotesis 1 yang menyatakan;  terdapat  perbedaan efikasi diri yang signifikan antara generasi  Y  dan  generasi  Z diterima. 2. Nilai Asymp.Sig untuk Optimisme 0,268 lebih besar dari 0,05,  sehingga  hipotesis  2  yang menyatakan;  terdapat  perbedaan optimisme yang signifikan antara generasi  Y  dan  generasi  Z  tidak diterima
3. Nilai  Asymp.Sig  untuk  Harapan 0,030  lebih  kecil  dari  0,05,
sehingga hipotesis 3 yang menyatakan;  Terdapat  perbedaan harapan  yang  signifikan  antara generasi  Y  dan  generasi  Z diterima.
4. Nilai Asymp.Sig untuk Resiliensi
0,030  lebih  kecil  dari  0,05, sehingga hipotesis 4 yang menyatakan;  Terdapat  perbedaan resiliensi  yang  signifikan  antara generasi  Y  dan  generasi  Z diterima.
b. Hasil Analisis Sub Kelompok
Tabel 3 Hasil Analisis Sub Kelompok No Analisis Sub Kelompok R 2 1 Regresi Psychological Capital terhadap Komitmen Organisasi Generasi Y 0,166 2 Regresi Psychological Capital terhadap Komitmen Organisasi Generasi Z 0,37 Sumber: data primer yang diolah, 2018
Dengan  membandingkan  nilai  R 2 pada  tabel  3,  ditunjukkan  dari  tabel diatas  bahwa  nilai  R 2 pada  persamaan regresi sub kelompok generasi Z sebesar 0,37 lebih  besar dari  nilai  R 2 persamaan regresi sub kelompok generasi Y sebesar 0,166.  Sehingga  dapat  disimpulkan bahwa  pengaruh Psychological  Capital terhadap  komitmen  organisasi  pada generasi  Z  lebih  kuat  daripada  generasi Y.  Dari  hasil  tersebut  juga  dapat disimpulkan bahwa karakteristik generasi  merupakan  variabel  moderasi, yang akan memperkuat pengaruh Psychological Capital terhadap
Komitmen  Organisasi  pada  generasi  Y dan  Z.  Kesimpulan  tersebut  di  perkuat dengan hasil uji Chow berikut ini.
c. Uji Chow
Tabel 4 Hasil Uji Chow No F hitung F tabel 1 10,439 3,15 Sumber: data primer yang diolah, 2018
Dari  tabel  4  dapat  dilihat  bahwa nilai F hitung sebesar 10,439 lebih besar dari  nilai  F  tabel  sebesar  3,15.  Hal tersebut menunjukkan  bahwa persamaan regresi  antar  sub  kelompok  observasi yaitu generasi Y dan generasi Z  berbeda secara  signifikan.  Dengan  kata  lain hipotesis  5  yang  menyatakan  bahwa karakteristik  generasi  adalah  variabel yang memoderasi pengaruh Psychological Capital terhadap Komitmen Organisasi diterima. 6. Pembahasan Hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa ada 3 indikator dari Psychological Capital yang menunjukkan perbedaan  yang  signifikan antara generasi Y dan generasi Z di kota Salatiga,  yaitu:  efikasi  diri,  harapan  dan resiliensi.  Sedangkan  1  indikator  yang tidak memiliki perbedaan yang signifikan adalah optimisme.
Perbedaan  efikasi  diri  pada  generasi Y  dan  Z  nampak  pada;  Kemampuan untuk  menentukan  target  yang  tinggi dalam  mengerjakan  tugas-tugas  yang sulit,  kemampuan  untuk  menerima tantangan  secara  senang  dan  terbuka, kemampuan  untuk  memotivasi  diri sendiri  untuk  berusaha  lebih  maksimal lagi,  kemampuan  melakukan  berbagai usaha  untuk  mencapai  target  yang  telah dibuat,  dan  kegigihan  saat  menghadapi hambatan.  Sedangkan  untuk  indikator optimisme antara generasi Y dan Z tidak memiliki perbedaan yang signifikan, jadi kemampuan  berpikir  yang  realistis  dan fleksibel,  kemampuan  untuk  berpikir positif,  semangat  serta  disiplin  yang tinggi, kemampuan menganalisa kesalahan  masa  lalu,  serta  upaya  untuk mencegah  terjadinya  hal  yang  buruk antara  generasi  Y  dan  Z  tidak  memiliki perbedaan yang berarti  atau bisa dikatakan relative sama.
Lebih  lanjut,  pada  generasi  Y  dan  Z untuk perbedaan resiliensi nampak pada: konsep  akan  tujuan/goal  yang  berbeda,
perbedaan kemampuan untuk
mengembangkan  strategi  yang  spesifik untuk  mencapai  tujuan,  serta  perbedaan kemampuan untuk memulai dan mempertahankan motivasi untuk
menggunakan strategi.
Hasil  Uji  Chow  dan  analisis  sub kelompok  menunjukkan  hasil  yang sama, yaitu bahwa karakteristik generasi atau  pengelompokan  generasi  dapat memperkuat atau memperlemah pengaruh Psychological Capital terhadap Komitmen Organisasi, khususnya bagi generasi Y dan Z di kota Salatiga.
7. Kesimpulan
Kesimpulan  dari  penelitian  ini adalah;  pengaruh Psychological  Capital terhadap  komitmen  organisasi  pada generasi  Z  lebih  kuat  daripada  generasi Y.  Kesimpulan  tersebut  sesuai  dengan fenomena  yang  terjadi  di  dunia  kerja dewasa  ini,  bahwa  generasi  Z  mulai masuk  dan  mendominasi  dunia  kerja.
Generasi  Z  memiliki  kesamaan  dengan generasi  Y,  tapi  generasi  Z  mampu mengaplikasikan  semua  kegiatan  dalam satu  waktu (multi  tasking) ,  apapun  yang dilakukan kebanyakan berhubungan dengan dunia maya. Sejak kecil generasi ini  sudah  mengenal  teknologi  dan  akrab dengan gadget canggih yang secara tidak langsung berpengaruh terhadap kepribadian. Sedangkan generasi Y atau disebut sebagai  milenial  adalah generasi yang  tumbuh  pada  perubahan  atau pergeseran  era  konvensional  ke  era digital,  sehingga  nilai  –  nilai  budaya yang  tradisional  masih  melekat  dalam pola pikir atau perilaku mereka, dari sisi loyalitas  bekerja  generasi  Y  memiliki loyalitas  yang  jauh  lebih  baik  daripada generasi  Z.  Atas  dasar  hasil  itu  dapat dikatakan  bahwa  generasi  Z  adalah generasi  global  pertama  yang  nyata, mereka telah tumbuh di lingkungan yang tidak pasti dan kompleks yang menentukan  pandangan  mereka  tentang pekerjaan,  belajar  dan  dunia.  Mereka memiliki  harapan  yang  berbeda  di tempat  kerja  mereka,  berorientasi  karir, generasi  profesional  yang  ambisius, memiliki kemampuan teknis-dan pengetahuan  bahasa  pada  tingkat  tinggi. Oleh  karena  itu,  mereka  tenaga  kerja yang sangat baik.
Pengusaha  harus  mempersiapkan
untuk  terlibat  generasi  Z  karena  mereka adalah  karyawan  yang  efektif  di  era digital  (Elmore,  2014). Bagi  generasi  Z informasi dan teknologi adalah  hal  yang sudah  menjadi  bagian  dari  kehidupan mereka,  karena  mereka  lahir  dimana akses  terhadap  informasi,  khususnya internet  sudah  menjadi  budaya  global, sehingga hal tersebut berpengaruh terhadap  nilai  –  nilai,  pandangan  dan tujuan hidup mereka. Bangkitnya generasi  Z  juga  akan  menimbulkan tantangan  baru  bagi  praktek  manajemen dalam organisasi, khususnya bagi praktek manajemen sumber daya manusia.  Melalui Psychological  Capital
perusahaan dapat meningkatkan komitmen  organisasi  karyawan  generasi Y  dan  khususnya  generasi  Z.  Hal tersebut menjadi kesimpulan akhir dalam penelitian ini, bahwa karakteristik generasi  merupakan  variabel  moderasi,
yang akan memperkuat pengaruh Psychological Capital terhadap Komitmen  Organisasi  pada  generasi  Y dan Z.
8. Daftar Pustaka
Babakus,  E.,  &  Yavas,  U.,  (2003). The Efect of management commitment to service  quality  on  employee’s affective and performance outcomes .  Jounal  of  the  Academy Marketing  Science,  31(3),  pp.  272- 286. SAGE Publication.
Bencsik,  A.,  Csikos,  G.,  &  Juhaz,  T.
(2016).  Y  and  Z  Generations  at Workplaces. Journal of Competitiveness , 8 (3), 90–106.
https://doi.org/10.7441/joc.2016.03.
06 .
Bishop,  James.W.,  Scott,  K.  Dow., Burroughs,  Susan,M.2000.  Support, Commitment, and Employee Outcomes  in  a  Team  Environment. Journal  Of  Management.  Sage
Publication.
Caspi,  A.,  &  Roberts,  B.  W.  (2001). Personality development across the  life  course:  The  argument  for change and continuity. Psychological  Inquiry,  12(2),  49– 66. doi:10.1207/S15327965
PLI1202_01.
Caspi,  A.,  Roberts,  B.  W.,  &  Shiner,  R. L. (2005). Personality development:  Stability  and  change. Annual  Review  of  Psychology, 56, 453–484. doi:10.1146/annurev.psych.55.0909 02.141913.
Colquitt,  Jason.A,.LePine,  Jeffery,  &
Wesson, Michael.J. 2009. Organizational Behavior: Essentials for  Improving  Performance  and Commitment. McGraw-Hill Education.
Crampton,  S.  M.,  &  Hodge,  J.  W. (2007). Generations in the workplace: Understanding Age
Diversity. The  Business  Review, Cambridge , 9 (1), 16 22.Retrievedfromhttp://search.proq uest.com/docview/197299677?acco untid=138
Dencker, J. C., Joshi, A., & Martocchio,
J. J. (2008). Towards a theoretical framework linking generational memories to workplace  attitudes  and  behaviors. Human Resource Management Review, 18(3), 180–187. doi:10.1016/j.hrmr.2008.07.007 Elmore,  T.  (2014). How  Generation  Z Differs from Generation Y. Retrieved July 01, 2015, fromhttp://growingleaders.com/blo g/generation-z-differs-generation- y/. Hacket, Gail,. Brown,S.D,. Lent, R.W.1994. Social  Cognitive Career Theory. Career Choice and Development (4 th Ed..255-311) Hellriegel, Don. & Scolum, John.W,.2004. Organizational Behaviour.                13 th .Cengage Learning. Mason,USA.
Howe,  N.,  &  Strauss,  W.  (1991). Generations: the history of
America’s future, 1584 to 2069 .
Howe,  N.,  &  Strauss,  W.  (2000).
Millennials  rising:  The  next  great generation. New York: Vintage.
Jurkiewicz,  C.  L.  (2000).  Generation  X and  the  Public  Employee. Public Personnel  Management , 29 (1),  55. https://doi.org/10.1177/0091026000
02900105
Kupperschmidt, B. R. (2000). Multigeneration employees: strategies for effective management. The  Health  Care Manager , 19 (1), 65–76. https://doi.org/10.1097/00126450- 200019010-00011 Luthans  et  al.  (2015).  Psychological Capital  and  Beyond.  New  York: Oxford University Press. Luthans, Youssef &Avolio. Psychological capital , 2007, Oxford,  United  Kingdom;Oxford Press  University  Madsen,  S.R., “Wellness  in  the  workplace: Preparing  employees  for  change”, Organizational Development Journal 2003. Vol.21, No.1, pp.46- 55
Lyons,  S.  (2004).  An  exploration  of generational  values  in  life  and  at work. ProQuest  Dissertations  and
Theses ,  441-441  .  Retrieved  from
http://ezproxy.um.edu.my/docview/305 203456?accountid=28930
Mannheim,  K.  (1952).  The  Problem  of
Generations. Essays on the
Sociology  of  Knowledge , 24 (19), 276-322–24.
Meyer,  J.P.  and  Allen,  N.J.  (1991),  “A three-component  conceptualization of  organizational  commitment”, Human Resource Management Review , Vol. l No. 1, pp. 61-89. Mikko,  Michael.  (2012).  Hubungan antara  Psychological  Capital  dan komitmen  organisasi  pada  perawat. Skripsi. Fakultas Psikologi Program Studi  Sarjana  Reguler  Depok,
Jakarta: Tidak Diterbitkan.
Miller,  E.  J.  (2007).  The  effect  of
rewards, commitment, organizational  climate  and  work values  on  intentions  to  leave:    Is there a difference among generations? Dissertation  Abstracts International Section A: Humanities  and  Social  Sciences , 68 (1–A),  259.  Retrieved  from http://search.ebscohost.com/login.a spx?direct=true&db=psyh&AN=20 07-99013-
Mowday,  R.T.,  Porter,  L.W.  and  Steers, R. M. (1982). Employee- Organization  Linkages. Academic
Press, New York, NY. Noble,  S.  M.,  &  Schewe,  C.  D.  (2003). Cohort segmentation: An exploration  of  its  validity.  Journal of  Business  Research,  56(12), 979–987. doi:10.1016/S0148- 2963(02)00268-0. Parry,  E.,  &  Urwin,  P.  (2010).
Generational  differences  in  work values:  A  review  of  theory  and evidence. International Journal of  Management  Reviews,  13,  79– 96. doi:10.1111/j.1468-2370. 2010.00285.x. Schein,  E.H.  “Personal  change  trough interpersonal relationship”, In W.Bennis, J.,VanMannen,  E.  Schein,  &  F. Steele (Eds.), Essays in Interpersonal Dynamics, 1979, pp.129-162,  Homewood,  IL:  The
Dorsey Press
Strauss,  W.,  &  Howe,  N.  (1991).
Generations: The history of
America’s
future,  1584  to  2069.  New  York:
William Morrow & Co. Twenge,  J.  M.  (2006). Generation  Me: Why Today’s Young Americans  Are  More  Confident, Assertive, Entitled—and More  Miserable  Than  Ever  Before . New York: Free Press. Wayne,  S.J,.  Shore,  M.  Lynn,  Liden,  C. Robert. 1997. Percieved Organization  Support  and  Leader Member Exchange: A Social Exchange Perspective.  Academy of
Management Journal. 40(1). Pp. 82-
111..JSTOR. Williams,  Larry  J.,  &  Hazer,  John  T. (1986). Antecedents and Consequences  of  Satisfation  and Commitment  in  Turnover  Models. Journal  of  Applied  Psychology 71(2), 1986,pp. 219-231.