## KOMITMEN ORGANISASI, BEBAN KERJA, DAN KOMPENSASI DALAM MENINGKATKAN KEPUASAN KERJA PADA KARYAWAN LPD KECAMATAN KERAMBITAN TABANAN

## Organizational Commitment, Workload, and Compesation in Increasing Employee Satisfaction LPD Kerambitan Tabanan
1) Bagus Nyoman Kusuma Putra, 2) Tiksnayana Vipraprastha
1,2) Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Mahasaraswati Denpasar
1,2) Jl. Kamboja No.11A, Dangin Puri Kangin, Kec. Denpasar Utara, Kota Denpasar, Bali 80233
Received 2021-12-22 / Approved 2022-03-31

## ABSTRACT
This study aims to determine whether organizational commitment, workload, and compensation for job satisfaction of LPD employees in Kerambitan Tabanan District. Samples were collected using a saturated sampling technique involving 113 respondents. The data analysis technique used in this research is multiple regression  analysis.  The  results  showed  that:  (a)  there  was  a  significant  and  positive  effect  between organizational  commitment  and  employee  job  satisfaction  (b)  there  was  a  significant  and  negative  effect between  workload  and  employee  job  satisfaction,  and  (c)  there  was  a  significant  and  positive  effect  of compensation between and job satisfaction.
Keywords:  organizational commitment, workload, compensation, job satisfaction

## ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah komitmen organisasi, beban kerja, dan kompensasi memberikan  dampak  pada  kepuasan  kerja  pada  karyawan  LPD  Kecamatan  Kerambitan  Tabanan.  Sampel dikumpulkan  dengan  menggunakan  metode  teknik  sampling  jenuh  yang  berjumlah  113  responden.  Teknik analisis  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  analisis  regresi  berganda.  Hasil  penelitian menunjukkan  bahwa:  (a)  ada  pengaruh  yang  signifikan  dan  positif  antara  komitmen  organisasional  dan kepuasan kerja karyawan (b) ada pengaruh yang signifikan dan negatif antara beban kerja dan kepuasan kerja karyawan, dan (c) ada pengaruh yang signifikan dan positif antara kompensasi dan kepuasan kerja.
Kata Kunci: komitmen organisasi, beban kerja, kompensasi, kepuasan kerja
*Korespondensi Penulis Email : bgskusumaputra@unmas.ac.id

## PENDAHULUAN
Lembaga  Perkreditan  Desa  (LPD) merupakan  salah  satu  jenis  lembaga  bukan Bank  yang  memberikan  pelayanan  terhadap masyarakat yang berhubungan dengan investasi  dalam  bentuk  deposito  berjangka, tabungan,  kredit,  atau  bentuk  lainnya  yang disamakan. Lembaga Perkreditan Desa (LPD) memiliki  peran  yang  sangat  penting  dalam usaha mikro  kecil  (UMK) dan  masyarakat  di Desa  Pakraman  di  Bali  melalui  pelayanan jasa  keuangan yang  di  berikan  sesuai  dengan kebutuhan,  prosedur  yang  sederhana,  proses yang  singkat,  pendekatan  personal,  serta kedekatan  lokasi  LPD  dengan  nasabah  yang mudah ditemukan.
Di  dalam  perusahaan  kepuasan  kerja karyawan  harus  mendapat  perhatian  khusus. Di  mana  jika  karyawan  dalam  bekerja  tidak merasakan  kenyamanan,  kurang  dihargai  dan tidak  bisa  mengembangkan  potensi  yang dimiliki, maka karyawan tersebut tidak dapat fokus  terhadap  pekerjaan  yang  dilakukan. Hasibuan  (2001:202)  menyatakan  kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan  dan  mencintai  pekerjaannya. Kepuasan  kerja  (job  statisfaction)  karyawan harus  diperhatiakan  sebaik-baiknya  agar moral kerja, dedikasi, kecintaan dan kedisiplinan para karyawan meningkat. Kepuasan kerja dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan  dan  prestasi  kerja.  Robbins (2008:107)  mendefinisikan  kepuasan  kerja dikatakan  sebagai  perasaan  positif  tentang hasil  evaluasi  karakter-karakter  pekerjaan. Dalam  pekerjaan  kepuasan  kerja  yang dinikmati  dengan  memperoleh  pujian  hasil kerja,  penempatan,  perlakuan,  peralatan  dan suasana lingkungan kerja yang baik. Karyawan  yang  memiliki  kepuasan  kerja dalam pekerjaan akan mengutamakan pekerjaannya dibandingkan balas jasa yang di berikan walaupun balas jasa tersebut penting. Berdasarkan  hasil  wawancara  pada  beberapa karyawan di temukan fenomena, yaitu adanya rekan  kerja  yang      melanggar      aturan kedisiplinan        yang        sudah        ditetapkan seperti  mulai  dari  datang  terlambat  hingga absen  tanpa  ijin,  insentif  yang  di  rasa  masih kurang apalagi di masa pandemi sekarang ini banyak ditemui kredit macet dan beban kerja yang di rasa karyawan semakin tinggi karena
banyaknya  kredit  macet  yang  membuat karyawan harus bekerja lebih ekstra.
Brown  dan  Ghiselli  (2003:110) menyatakan  komitmen  organisasi,  beban kerja,  dan  kompensasi  merupakan  beberap faktor  yang  mempengaruhi  kepuasan  kerja karyawan.Pada perusahaan komitmen organisasional  menjadi  titik  berat  di  mana komitmen  yang  dimiliki  anggota  organisasi merupakan  hal  yang  sangat  penting  bagi organisasi  untuk  kelangsungan  hidup  sebuah organisasi  tersebut  (Kingkin,  et.al  2010:18). Komitmen  organisasi  adalah  sebuah  konsep yang menyatakan persepsi karyawan mengenai  perlakukan  yang  di  terima  dalam organisasi  dan  bagaimana  persepsi  ini  akan memberikan pengaruhi bagi organisasi seperti kepuasan  dan  kinerja  karyawan  (Greenberg, 2011). Jika harapan karyawan dapat dipenuhi oleh  perusahaan  akan  menciptakan  rasa nyaman  dan  menyenangkan  bagi  karyawan tersebut, sehingga akan menimbulkan keinginan  bertahan  dan  rasa  puas  untuk bekerja  pada  perusahaan.  Jika  perusahaan tidak dapat memenuhi, karyawan akan merasa tidak  nyaman  sehingga  memilih  untuk mencari alternatif peluang kerja di perusahaan lain (Handaru, 2013:239).
Sehingga  komitmen  dalam  organisasi  perlu diperhatikan  secara  maksimal  untuk  menjaga kelancaran  aktivitas  kerja  dalam  sebuah perusahaan,  sehingga  akan  dapat  mencapai tujuan perusahaan.
Selanjutnya perusahaan harus memperhatikan  beban  kerja  yang  di  berikan kepada  karyawanya  di  mana  beban  kerja menunjukkan  rata-rata  kegiatan  dari  suatu pekerjaan  dalam  jangka  waktu  tertentu (Irwandy,  2007).  Apabila  beban  kerja  yang ditanggung  seorang  karyawan  terlalu  berat dengan  kemampuan  fisik  yang  lemah  dapat mengakibatkan suatu hambatan dalam bekerja sehingga  karyawan  tersebut  akan  merasa terbebani  oleh  pekerjaannya.  Beban  kerja dapat  dilihat  dari  beban  kerja  fisik  maupun mental,  di  mana  seorang  karyawan  harus mampu  memperhatikan  beban  kerjanya  agar mendapat  kecocokan  dalam  bekerja  sehingga akan sejalan dengan produktivitas yang tinggi diluar dari beban tambahan yang didapat dari lingkungan  kerja  ataupun  kapasitas  dalam bekerja  (Sudiharto,  2001).  Untuk  mencapai tujuannya  perusahaan  harus  memperhatikan beban  kerja  yang  diberikan  kepada  para
e-ISSN: 2621-2757
karyawan untuk tercapainya kinerja
perusahaan yang efektif dan efisien (Djastuti, 2011:2).
Kompensasi merupakan imbalan yang  di  berikan  secara  financial  ataupun  non finansial  yang  diterima  orang-orang  melalui hubungan kepegawaian dengan sebuah organisasi  (Simamora,  2004:445).  Dengan mendapatkan  kompensasi,  karyawan  akan dapat  memenuhi  status  sosial,  kebutuhan- kebutuhan  fisik,  dan  egoistiknya  sehingga akan  memperoleh  kepuasan  kerja  dari jabatannya.  Mondy  (2008:5)  menyatakan kompensasi  adalah  total  keseluruh  imbalan yang  di  berikan  kepada  karyawan  sebagai pengganti  jasa  yang  telah  berikan.  Untuk mencari karyawan yang berkualitas kompensasi  ini  merupakan  faktor  yang  dapat dipakai  sebagai  strategi  ataupun  alat  bagi perusahaan,  namun  kompensasi  juga  dapat menjadi  sumber  ketidak  puasan  karyawan jika  tidak  di  terapkan  dengan  tepat  misalnya perusahaan  telah  memberikan  kompensasi gaji  atau  upah  yang  tinggi  tetapi  kurang memikirkan kesejahteraan karyawannya dimasa  mendatang,  kebijakan  tersebut  akan mengurangi loyalitas karyawan kepada perusahaan yang akan mengakibatkan perputaran karyawan meningkat.
Komitmen organisasi merupakan
keadaan  seorang  karyawan  untuk  memihak tujuan atau keinginannya
dalam mempertahankan keanggotaan pada
organisasi  tersebut  (Robbins  dan  Judge, 2009:101). Komitmen organisasi juga merupakan  identifikasi  serta  keterlibatan seseorang  yang  relatif  kuat  terhadap  suatu organisasi.  Komitmen  organisasional  ini berperan  penting  dalam  perilaku  organisasi karena  akan  mempengaruhi  sikap  dan perilaku seseorang karyawan ditempat mereka kerja. Indikator yang digunakan untuk mengukur komitmen organisasi dalam penelitian  ini  menggunakan  indikator  Allen (1991) sebagai berikut: (1) Affective commitment,  (2)  Continuance  commitment,
(3)  Normative  commitment.  Beberapa  hasil temuan  yang  dikemukakan  oleh  Hamidi (2015)  dan  Murgianto  (2016)  menyatakan komitmen  organisasi  bepengaruh  terhadap kinerja  karyawan,  sedangkan  riset  yang dilakukan  oleh  Ismail  (2015)  dan  Riana (2016)  menemukan  hasil  bahwa  komitmen organisasi tidak memiliki berpengaruh
terhadap  kinerja  karyawan.  Berdasarkan penjelasan  di  atas  dapat  dipaparkan  sebagai berikut:
H1 : Komitmen organisasi berpengaruh positif  terhadap  kepuasan  kerja karyawan
Irwandy  (2006)  menyatakan  bahwa beban  kerja  adalah  frekuensi  rata-rata  dari masing-masing  pekerjaan  yang  di  berikan dalam  jangka  waktu  tertentu.  Beban  kerja  di sini  meliputi  beban  kerja  fisik  maupun mental.  Terlalu  berat  beban  kerja  yang  di berikan  ataupun  kemampuan  fisik  yang terlalu  lemah  dapat  mengakibatkan  seorang tenaga  kerja  terganggu  dalam  pekerjaannya. Salah satu unsur yang perlu diperhatikan bagi seorang  tenaga  kerja  untuk  mendapatkan kecocokan  dalam  bekerja  sehingga  akan sejalan  dengan  produktivitas  yang  tinggi diluar dari beban tambahan yang didapat dari lingkungan  kerja  ataupun  kapasitas  dalam bekerja  adalah  beban  kerja  (Sudiharto,  2001) Indikator  yang  digunakan  untuk  mengukur beban kerja dalam penelitian ini menggunakan indikator Arika (2011) sebagai berikut:  (1)  Tugas-tugas  yang  bersifat  fisik, (2)  Tugas-tugas  yang  bersifat  mental,  (3) Waktu  kerja  dan  waktu  istirahat,  (4)  Kerja secara  bergilir,  (5)  Pelimphan  tugas  dan wewenang,  (5)  Faktor  somatis  (kondisi kesehatan).  Beberapa  hasil  temuan  yang dikemukakan oleh Malino (2020) dan Antoni (2021)  menyatakan  beban  kerja  berpengaruh negatif  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan, sedangkan  riset  yang  dilakukan  oleh  Paijan (2019)  menemukan  hasil  bahwa  beban  kerja tidak memiliki berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan. Berdasarkan penjelasan  di  atas  dapat  dipaparkan  sebagai berikut:
H2 :  Beban  kerja  berpengaruh  negatif terhadap kepuasan kerja karyawan
Kompensasi  ialah  penghargaan,  baik itu  finansial  maupun  non-finansial  yang diberikan  kepada  pengelola  anggaran  untuk balas  jasa  terhadap  kontribusi  karyawan kepada  organisasinya.  Kompensasi  yang memadai  dapat  menumbuhkan  memotivasi karyawan  agar  tetap  bertahan  di  dalam organisasi  dan  tanpa  disadari  akan  muncul rasa  puas  terhadap  organisasi  tempat  mereka bekerja.  Adapun  indikator  yang  dipakai
dalam  mengukur  kompensasi  pada  penelitian ini  menggunakan  indikator  yang  digunakan oleh  Rivai  (2009)  sebagai  berikut:  (1)  Gaji, (2)  Tunjangan,  (3)  Bonus,  (4)  Kompensasi non-finansial. Beberapa temuan yang dikemukakan  oleh  Rahayu  dan  Riana  (2017) menyatakan kompensasi bepengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan, sedangkan
penelitian  Hestin  (2013)  menemukan  hasil
bahwa kompensasi tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan.
Berdasarkan penjelasan di atas dapat dipaparkan sebagai berikut:
H3  :  Kompensasi  berpengaruh  positif terhadap kepuasan kerja karyawan Adapun  kerangka  konseptual  yang  diajukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut.
Gambar 1. Kerangka Konseptual yang Diajukan dalam Penelitian Sumber: Diolah Peneliti (2022)

## METODE PENELITIAN
Populasi merupakan wilayah
generalisasi  yang  terdiri  atas  objek  atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik  yang  ditetapkan  oleh  peneliti untuk  di  pelajari  dan  kemudian  ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2012:61). Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh karyawan LPD Kecamatan Kerambitan Tabanan  sejumlah  113  karyawan.  Sampel merupakan bagian dari jumlah dan karakteristik  yang  dimiliki  oleh  populasi tersebut (Sugiyono, 2017:81). Metode pemilihan  sampel  yang  digunakan  dalam penelitian  yaitu  teknik  sampling  jenuh  yang berjumlah 113 responden.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Adapun hasil penilaian responden dari variabel-variabel  operasional  yang  dapat digunakan dalam penelitian ini yaitu organizational commitment, workloud, compensation, employee performance . Syarat dan  ketentuan  suatu  instrumen  dikatakan valid  apabila  memiliki  nilai Corrected  Item- Total Correlation masing-masing butir pertanyaan. Setiap butir pertanyaan dikatakan valid  jika  nilai  (r)  yang  merupakan  nilai  dari Corrected  Item-Total  Correlation ≥  0,30 (Sugiyono, 2015:203). Berdasarkan tabel 1 di bawah,  seluruh  variabel  memiliki  nilai koefisien  korelasi  ada  di  atas  0,30,  dengan demikian  maka  seluruh  instrumen  tersebut dinyatakan  valid,  sehingga  pantas  dijadikan instrumen penelitian
Tabel 1. Skor Setiap Indikator Penelitian
Sumber: Diolah Peneliti (2022)
Pengujian  hipotesis  ini  dilakukan dengan menggunakan t-statistics, dengan cara memilah untuk melakukan pengujian
pengaruh langsung. Pada bagian berikut dapat diuraikan secara berturut-turut hasil pengujian pengaruh secara langsung.
Tabel 2. Hasil Uji Hipotesis
Sumber: Diolah Peneliti (2022)
Hasil pengujian analisis
memperlihatkan  bahwa  adanya  pengaruh positif  antara commitment  organizational terhadap job satisfaction . Hasil ini dilihat dari nilai signifikansi 0,020 dengan nilai t-statistik 2,362.  Penelitian  ini  didukung  oleh  hasil penelitian yang dilakukan oleh Hamidi (2015) dan  Murgianto  (2016). Affective  commitment terbentuk  oleh  kondisi  suatu  pekerjaan  dan pengharapan yang diperoleh karyawan. Level
keterikatan secara psikologis dengan organisasi berdasarkan seberapa baik perasaan  karyawan  mengenai  organisasi ditempatnya bekerja. Continuance commitment terbentuk dari ketepatan gaji dan ketersediaan  pekerjaan.  Karyawan  akan bertahan di organisasi dikarenakan membutuhkan gaji dan keuntungan- keuntungan  lain,  atau  karena  karyawan tersebut  tidak  menemukan  pekerjaan  lain, Normative  commitment terbentuk  dari  nilai- nilai  pribadi  dan  perasaan  wajib.  Keterikatan karyawan secara psikologis dengan organisasi dikarenakan adanya kesadaran karena komitmen terhadap organisasi merupakan hal yang  seharusnya  dilakukan,  atau  merupakan kewajiban moral untuk memelihara hubungan yang saling menguntungkan dengan organisasi. Berdasarkan teori tersebut
disimpulkan  bahwa  komitmen  organisasi karyawan merupakan suatu bentuk keterikatan  psikologis  terhadap  organisasi. Karyawan yang memiliki komitmen organisasi  yang  baik  akan  bernilai  bagi organisasi, di mana pada gilirannya organisasi memberikan  umpan  balik  yang  diinginkan dan diharapkan oleh karyawan untuk mencapai kepuasan kerja.
Selanjutnya,  hasil  dari  analisis  data memperlihatkan  bahwa  adanya  pengaruh negatif antara workload terhadap job satisfaction .  Hasil  ini  dapat  dilihat  dari  nilai signifikansi  0,000  dengan  nilai  t-statistik sebesar  5,755.  Penelitian  ini  didukung  oleh hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Antoni, dkk (2021). Beban kerja merupakan kumpulan  tugas-tugas  dan  tanggung  jawab yang  diampu  oleh  karyawan  suatu  unit ataupun  departemen  dalam  beberapa  waktu tertentu.  Beban  kerja  terbagi  atas  dua  jenis, yaitu  beban  kerja  yang  berlebih  kuantitatif ( quantitative  overload )  dan  beban  kerjayang berlebih  kualitatif  ( qualitative  overload ).
Beban  kerja  yang  bagus  adalah  beban  kerja
yang  disesuaikan  dengan  kemampuan  oleh para  pekerjanya.  Beban  kerja  tersebut  akan membantu  pekerja  dalam  menumbuhkan kepuasan dan kinerjanya. Pemenuhan kebutuhan itu akan menstimulis  penumbuhan kepuasan  karyawan  terhadap  segala  bentuk pekerjaannya.  Semakin  tinggi  beban  kerja seorang  karyawan,  maka  akan  semakin rendah  kepuasan  kerja  karyawan  tersebut, sebaliknya  semakin  proporsional  beban  kerja karyawan  maka  semakin  tinggi  tingkat kepuasan kerja seorang karyawan.
Selanjutnya,  hasil  dari  analisis  data menunjukkan bahwa adanya pengaruh  positif antara compensation terhadap job satisfaction .  Hasil  ini  dapat  dilihat  dari  nilai signifikansi  0,000  dengan  nilai  t-statistik sebesar  6,327.  Penelitian  ini  didukung  oleh hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Rahayu dan  Riana  (2017).  Kompensasi  merupakan suatu imbalan dalam bentuk material dan non material yang diberikan oleh pihak perusahaan  kepada  karyawan  agar  karyawan dapat  bekerja  dengan  motivasi  tinggi  dan berprestasi dalam mencapai tujuan perusahaan,  pemberian  kompensasi  untuk menumbuhkan dan meningkatkan
produktivitas serta mempertahankan karyawan  yang  berprestasi  agar  tetap  berada dalam  perusahaan.  Jika  kompensasi  yang diberikan kepada karyawan lebih ditingkatkan sesuai dengan kemampuan perusahaan, maka kepuasan  kerja  karyawan  akan  meningkat pula sehingga karyawan akan lebih bersemangat  bekerja.,  begitu  juga  sebaliknya apabila  kompensasi  yang  diberikan  kepada karyawan  rendah,  maka  kepuasan  kerja karyawan akan menurun.

## SIMPULAN
Berdasarkan  hasil  dari  pembahasan disimpulkan bahwa: (1) commitment organizational berpengaruh positif dan signifikan terhadap job satisfaction, ini berarti bahwa  karyawan  yang  memiliki  komitmen organisasi yang tinggi akan lebih bernilai bagi organisasi, di mana pada gilirannya organisasi memberikan  umpan  balik  yang  diinginkan dan  diharapkan  oleh  karyawan dalam mencapai  kepuasan  kerja,  (2)  workload berpengaruh  negatif  dan  signifikan  terhadap job  satisfaction,  ini  berarti  bahwa  semakin tinggi  beban  kerja  seorang  pekerja,  akan
semakin  rendah  kepuasan  kerja  karyawan tersebut,  sebaliknya  semakin  proporsional beban  kerja  karyawan,  maka  semakin  tinggi tingkat kepuasan kerja seorang karyawan, dan (3) compensation berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap job satisfaction, ini berarti bahwa kompensasi yang tinggi sesuai dengan kemampuan  perusahaan,  akan menumbuhkan kepuasan  kerja  karyawan  sehingga  karyawan lebih bersemangat dalam bekerja., sebaliknya apabila kompensasi rendah, maka berdampak buruk pada kepuasan kerja karyawan..
Penelitian ini juga memiliki kelemahan. Pertama, teknik penentuan
sampel  menggunakan  teknik sampling jenuh, di  mana  semua  populasi  menjadi  sampel  dan tidak adanya pembagian strata dalam penentuan sampel tersebut. Penelitian di masa depan diharapkan dapat menggunakan teknik- teknik  sampling  yang  lainnya  agar  lebih mewakili  populasi  yang  diteliti,  seperti menggunakan  proporsional  random  sampling dan yang lainnya. Kedua, penelitian kedepannya  diharapkan  memakai  lokasi penelitian lainnya untuk mendapatkan temuan yang  lebih  bagus  lagi  dan  memakai  teknik analisis lainnya.

## DAFTAR PUSTAKA
Arika. (2011). Jurnal Sumber Daya Manusia. Penerbit Sulita, Bandung. Brown  dan  Ghiselli.  (2003).  Personil  dan Industrial  Psychology.  Mc  New York: Graw - Hill.
Greenberg  and  Baron.  (2011).  Behavior  in
Organizations,  3rd  ed.  Boston,  MA: Allyn&  Bacon  (Division  of  Simon and Schuster, Inc).
Hasibuan,  Malayu  S.  P.  (2001).  Manajemen
Sumber  Daya  Manusia.  Edisi  Revisi. Jakarta : Bumi Aksara.
Mondy,  R  Wayne.  (2008).  Manajemen Sumber  Daya  Manusia.  Jakarta  : Erlangga.
Rivai,  H.  V.  (2009).  Manajemen  Sumber
Daya  Manusia  untuk  Perusahaan:
Dari  Teori  ke  Praktik.  Jakarta  :  Raja Grafindo Persada. Robbins,  S.  P.,  dan  Judge.  (2008).  Perilaku Organisasi : Organizational
Behaviour,  Edisi  1  &  2.  Jakarta:
Salemba Empat.
Robbins,  S.  P.,  dan  Judge.  (2009).  Perilaku Organisasi: Organizational Behaviour,  Edisi  12.  Jakarta  : Salemba Empat. Simamora, Henry. (2004). Manajemen Sumber  Daya  Manusia,  Edisi  III, STIE YKPN, Yogyakarta.
Sugiyono. (2017). Statistika untuk penelitian.
Bandung : Alfabeta.
Allen,  N.  J.  dan  Meyer,  J.  P.  (1991).  The
Measurement  and  Antecedents  Of Affective, Continuance and Normative  Commitment  To  The Organizational. Journal of Occupational  Psychology.  63  (1):  1-
18.
Antoni,  Ferli.,  Damayanti,  Reina.,  dan Puspita,  Santi.  (2021).  Beban  Kerja dan  Kompensasi  Terhadap  Kepuasan Kerja  Pegawai  (Dinas  Pendidikan Kota  Palembang).  EMB-J:  Sharia Economic Management Business Journal, Vol 2, No 1, Hal 65-69. Djastuti, Indi. (2011). Karakteristik Pekerjaan Terhadap Komitmen Organisasi Karyawan Tingkat Managerial Perusahaan  Jasa  Konstruksi  Di  Jawa Tengah. Jurnal Bisnis dan Akuntansi, Vol.13, No.1, 1-19. Hamidi,  S.  Z.,  and  S.  B.  Salimi.  (2015). Considering The Relationship Between Transformational Leadership And Organizational Commitment With Citizenship Behavior  (Staff  Of  Branches  Of Maskan  Bank  In  Guilan  Province Iran).  Kuwait  Chapter  of  Arabian Journal of Business And Management  Review.  Vol  5,  No  4, pp. 42-54. Hestin  Mutmainah.  (2013).  Kompensasi,
Pelatihan dan Peran Supervisor Terhadap  Kinerja  yang  Dimediasi oleh  Kepuasan  Kerja pada Karyawan Paguyuban Batik Laweyan Surakarta. Jurnal  GRADUASI,  Vol.  29  Edisi Maret  2013.  Program  Studi  S1 Manajemen, STIE Surakarta.
Irwandy.  (2007).  Faktor-  Faktor  yang Berhubungan  Dengan  Beban  Kerja Perawat di Unit Rawat Inap RSJ Dadi Makassar. Magister Administrasi Rumah  Sakit.  Program  Pascasarjana
Fakultas Kesehatan Masyarakat, Universitas Hasanuddin. Ismail,  Shuaiza.  (2015).  Effects  of  Ethical Climate on Organizational Commitment, Professional Commitment, and Job Satisfaction of Auditor  in  Malaysia.  Kulliyyah  of Economics and Management Sciences International Islamic University  Malaysia.  Vol  17,  No  2, pp. 139-155.
Kingkin,  P.,  Haryanto  F.  R.  dan  Ruseno  A. (2010).  Kepuasan  Kerja  dan  Masa Kerja  Sebagai  Prediktor  Komitmen Organisasi Pada Karyawan PT. Royal
Korindah  di  Purbalingga.  Psikologi,
Vol. 5 (1), 17-32.
Malino, Dewi Sartika Dg., Radja, Jusuf., dan Sjahruddin, Herman. (2020). Pengaruh  Beban  Kerja  Terhadap Kepuasan  Kerja  Dengan  Burnout Sebagai  Variabel  Intervening  Pada Kantor Pos Indonesia Cabang Makasar. Jurnal Niagawan, Vol 9, No 2, Hal 94-101. Murgianto,  Siti  Sulasmi,  and  Suhermin.
(2016).  The  Effects  Of  Commitment, Competence,  Work  Satisfaction  On Motivation,  And  Performance  Of Employees  At  Integrated  Service Office  Of  East  Java.  Internasional Journal Of Advanced Research. Paijan,  Anugrah  Utami  Putri.  (2019).  Beban Kerja  dan  Kompensasi  Terhadap Kepuasan  Kerja  Karyawan  (Studi Kasus  Pada  Kantor  PT.  Tri  Poda
Parama.  Jurnal  Ilmiah  Manajemen
Bisnis,  Volume  5,  No.  03,  Hal  152-
165.
Rahayu, Ni Made Nadya., dan Riana, I Gede.
(2017). Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja dan Keinginan Keluar Pada Hotel Amaris Legian. E- Jurnal Manajemen Unud, Vol. 6, No. 11, Hal 5804-5833. Riana, I. Gede. (2016). Effect Motivation On Business Performance: The Mediation  Role  Of  Job  Satisfaction And  Leadership  (A  Study  In  Village Credit  Institution).  Europan  Journal of Business, Economics and
Accountancy. Vol. 3, No. 2. PP 1-11. Sudiharto.  (2001).  Hubungan  Beban  Kerja dengan  Kepuasan  Kerja  Perawat
Dalam Memberikan Asuhan Keperawatan. Thesis Universitas Indonesia, Jakarta.