MSDJ : Management Sustainable Development Journal Volume 3 Nomor 1 Tahun 2021 ISSN ( Online ) 2657-2036 ISSN ( Print ) 2684-6802
How do Motivation and Work Environment Affect Bank Employees Performance?
How do Motivation and Work Environment Affect Bank Employees Performance?
Valentina Kurniawati 1 , Singgih Tiwut Atmojo 2
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Mulia Singkawang
1 valentinakurniawati@gmail.com, 2 singgihatdmodjo3805@gmail.com

## ABSTRAK
Artikel History:
Artikel masuk Artikel revisi Artikel diterima Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja  dan  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  PT  Bank Mandiri  (Persero)  Tbk  Cabang  Singkawang.  Penelitian  ini menggunakan penelitian kuantitatif. Sampel penelitian ini adalah seluruh  karyawan  PT  Bank  Mandiri  (Persero)  Tbk  Cabang Singkawang berjumlah 63 orang. Berdasarkan analisis yang telah dilakukan  maka  disimpulkan  bahwa  hasil  regresi  berganda menjelaskan  variabel  X1.  adalah  motivasi  kerja  dan  X2  adalah lingkungan  kerja,  yang  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja variabel  Y  adalah  kinerja  karyawan.  Besaran  hasil  uji  simultan (Uji  F)  diperoleh  nilai  F  sebesar  53,336  dengan  probabilitas signifikan sebesar 0,000, hasil uji parsial (uji-t) diperoleh variabel motivasi  memiliki  nilai  t  hitung  sebesar  2,362>  t  tabel  1,99897 dan  nilai  signifikansi  0,021  <0,05.  H1  adalah  motivasi  kerja berpengaruh  positif  terhadap  kinerja.  Variabel  lingkungan  kerja memiliki  nilai  t  sebesar  5,926>  t  tabel  1,99897  dan  nilai signifikansi  0,000  <0,05  H2  yang  berarti  lingkungan  kerja diterima,  artinya  variabel  individu  dinyatakan  berpengaruh terhadap kinerja.
Keywords:
Motivation, Work Environment, Employees Performance.
Style APA Referencing Standard dalam mensitasi artikel ini: [Heading sitasi] Satu, N. P., & Dua, N. P. (Tahun). Judul Artikel.MSDJ : Management Sustainable Development Journal, v(n), Halaman awal - Halaman akhir. [heading Isi sitasi]

## ABSTRACT
The purpose of this study was to determine the influence of work motivation  and  work  environment  on  the  performance  of employees  of  PT  Bank  Mandiri  (Persero),  Tbk  Branch  of Singkawang.  This  research  uses  quantitative  research  Sample  of this study were all employees of PT Bank Mandiri (Persero) Tbk, Singkawang  branch  is  63  people.Based  on  the  analysis  that  has been  carried  out,  it  is  concluded  that  the  results  of  multiple regressions explain the variable X1 is work motivation and X2 is work environment, which has a positive effect on the performance of  the  variable  Y  is  the  performance  of  the  employees  .  The magnitude of the results of the simultaneous test (F-test) obtained an  F  value  of  53.336  with a  significant  probability  of  0.000,  the partial  test  results  (t-test)  obtained  that  the  motivation  variable has  a  t-count  value  of  2.362>t  table  1.99897  and  a  significance value of 0.021 < 0.05. H1 is work motivation has a positive effect on performance. The work environment variable has a t value of 5.926>  t  table  1.99897  and  a  significance  value  of  0.000  <0.05 H2, which means that the work environment is accepted, meaning that individual variables are declared to affect performance.
ISSN ( Online ) 2657-2036 Kurniawati, Atmojo / MSDJ vol .3 no 1 tahun 2021 ISSN ( Print ) 2684-6802

## PENDAHULUAN
Industri  perbankan  memiliki  peranan  sangat  penting  dalam  mendukung  sistem perekonomian  suatu  Negara,  jika  industri  perbankan  dalam  kondisi  yang  stabil  dan  baik, tentunya  ini  akan  memberikan  pengaruh  positif  terhadap  perekonomian  suatu  Negara.  Di Indonesia,  industri  perbankan  yang  ada  memiliki  persaingan  yang  kompetitif.  Hal  ini disebabkan banyaknya bank yang beroperasi di  Indonesia, baik yang beroperasi secara lokal maupun yang beroperasi secara internasional, berbagai cara dilakukan oleh pihak Bank untuk menarik  perhatian  nasabah.  Dalam  upaya  menarik  nasabah  maka  diperlukan  karyawan  yang kompeten  dan  mampu  bekerja  dengan  baik  dalam  hal  meyakinkan  serta  menciptakan kepercayaan nasabah sehingga mereka tetap loyal terhadap sebuah bank.
Sumber  daya  organisasi  ( resources )  secara  garis  besar  dapat  dibedakan  kedalam  dua kelompok yaitu: Sumber daya manusia dan sumber daya non manusia. Karyawan merupakan aset utama organisasi dan mempunyai peran yang strategis organisasi yaitu sebagai pemikir, perencana  dan  pengendali  aktivitas  organisasi.  Dengan  motivasi  yang  tinggi  karyawan  akan lebih  giat  dalam  melaksanakan  tugasnya,  sebaliknya  apabila  motivasi  kerja  yang  rendah karyawan tidak mempunyai semangat kerja, mudah menyerah, dan sulit dalam menyelesaikan pekerjaannya.  motivasi  kerja  yang  diberikan  oleh  pihak  PT  Bank  Mandiri(persero),tbk Cabang  Singkawang  seperti  pemberian  bonus  tahunan  kepada  setiap  pegawai  dengan tingkatan  prestasi  yaitu  sesuai  dengan  jabatan  dan  kontribusi  yang  diberikan  karyawan terhadap perusahaan diharapkan mampu meningkatkan prestasi serta kinerja karyawan.
Selain  faktor  motivasi  kerja,  lingkungan  kerja  juga  tidak  kalah  penting  di  dalam meningkatkan kinerja karyawan. Lingkungan kerja yang baik dapat mendukung pelaksanaan kerja sehingga karyawan memiliki semangat bekerja dan meningkatkan kinerja karyawan. Hal tersebut  dapat  mendorong  terciptanya  sikap  dan  tindakan  yang  profesional  dalam menyelesaikan  pekerjaan  sesuai  dengan  bidang  dan  tanggung  jawabnya  masing- masing.Secara  umum,  karyawan  yang  bekerja  pada  PT  Bank  Mandiri(persero),Tbk  Cabang Singkawang  yaitu  karyawan  tetap/karyawan  dan  karyawan  kerja  waktu  terbatas/karyawan tidak tetap dapat dilihat pada Tabel 1 berikut:
ISSN ( Online ) 2657-2036
Kurniawati, Atmojo / MSDJ vol .3 no 1 tahun 2021
ISSN ( Print ) 2684-6802
Tabel 1. Daftar Rekapitulasi Absensi Karyawan Tahun 2014-2018
BANK Mandiri Cabang Singkawang Tahun Hari kerja (HK) Jumlah karyawan (JK) Jumlah (HKxJK) Jumlah absensi Sisa masuk Tingkat absensi (persentase) 2014 221 62 13.702 29 13.673 0,21 2015 225 64 14.400 33 14.367 0,23 2016 228 67 15.276 31 15.245 0,20 2017 226 68 15.368 34 15.334 0,22 2018 224 73 16.352 37 16.315 0,22
Sumber : PT Bank Mandiri(persero),tbk cabang singkawang 2019
Tabel  1.  dapat  dilihat  bahwa  PT  Bank  Mandiri  (persero),  Tbk  cabang  Singkawang mengalami  kenaikan  jumlah  absensi  dari  tahun  2014-2018.  Meningkatnya  absensi  atau ketidakhadiran  karyawan  kemungkinan  dapat  disebabkan  oleh  kurangnya  semangat  bekerja atau  kurangnya  motivasi  yang  diberikan  perusahaan  kepada  karyawan  sehingga mengakibatkan  etos  dan  semangat  kerja  juga  menurun,  hal  ini  dapat  berdampak  buruk  bagi kinerja karyawan itu sendiri maupun kinerja perusahaan secara umum.
Tabel 2. Tingkat Turnover Karyawan Tahun 2014-2018

## BANK Mandiri Cabang Singkawang
TAHUN JUMLAH KARYAWAN Tingkat Perputaran(%) Awal Masuk Keluar Akhir Masuk Keluar 2014 59 6 3 62 9,92 4,96 2015 62 4 2 64 6,35 3,17 2016 64 4 1 67 6,11 1,53 2017 67 2 1 68 2,96 1,49 2018 68 2 7 63 3,05 10,69
Sumber : PT Bank Mandiri(persero),tbk cabang singkawang 2019
Pada  tabel  2.  Terjadinya  perputaran  karyawan  dan  rotasi  karyawan  yang  sangat fluktuatif setiap tahunnya baik masuk maupun keluarnya karyawan bahkan dapat dilihat pada tahun terakhir terjadi peningkatan persentase keluarnya karyawan.
Dengan melihat  fenomena tersebut maka menjadi  hal  yang menarik serta pertanyaan besar sebenarnya apa yang terjadi pada kinerja karyawan di PT Bank Mandiri  (persero),Tbk cabang  Singkawang.  Untuk  itu  kinerja  karyawan  merupakan  masalah  yang  penting  karena keberhasilan  dari  suatu  perusahaan  tergantung  dari  sumber  daya  manusia  (karyawan)  yang dimiliki.  Dorongan  kerja  atau  motivasi  kerja  merupakan  hal  yang  perlu  diperhatikan  oleh perusahaan  karena  kecenderungan  bahwa  karyawan  yang  mempunyai  motivasi  kerja  yang tinggi mampu mencapai prestasi kerja yang tinggi dan sebaliknya. Selain itu lingkungan kerja juga memiliki pengaruh yang besar terhadap kinerja karyawan apabila lingkungan kerja baik
ISSN ( Online ) 2657-2036 Kurniawati, Atmojo / MSDJ vol .3 no 1 tahun 2021 ISSN ( Print ) 2684-6802
dan kondusif maka memungkinkan karyawan akan merasa nyaman bekerja sehingga mampu mendongkrak  prestasi  serta  kinerjanya.  Berdasarkan  dari  uraian  tersebut,  maka  menjadi pertimbangan  bagi  penulis  untuk  melakukan  penelitian  mengenai    “How  do  Motivation  and Work Environment Affect Bank Employees Performance?”.

## KAJIAN LITERATUR

## A. Pengertian Sumber Daya Manusia
Purnaya  (2016:  3),  berbicara  mengenai  sumber  daya  manusia  faktor  yang  sangat  sentral dalam  satu  organisasi  adalah  sumber  daya  manusianya,apapun  bentuk  dan  tujuannya, organisasi dibuat berdasarkan berbagai visi untuk kepentingan manusia dalam pelaksaaannya, misi tersebut dikelola oleh manusia. Jadi, manusia sebagai faktor yang sangat strategis dalam suatu kegiatan organisasi. baik institusi maupun perusahaan.

## B. Pengertian Motivasi Kerja
Terdapat banyak pengertian motivasi menurut para ahli seperti berikut ini:
a. Wibowo  (2011:  379):  “Motivasi  merupakan  dorongan  terhadap  serangkaian proses perilaku manusia pada pencapaian tujuan.”
b. Robins  dalam  buku  Hasibuan  (2011:  87):  ‘Motivasi  adalah  keinginan  untuk berusaha/berupaya  sekuat  tenaga  untuk  mencapai  tujuan  organisasi  yang dikondisikan/ditentukan oleh kemampuan usaha/upaya untuk memenuhi suatu kebutuhan individual”.
c. Wexley  &  Yukl  dalam  buku  Suparyadi  (2015:  417):  “Motivasi  sebagai  suatu proses dengan mana perilaku didorong dan diarahkan”.
d. Afifudin (2013: 191): “Motivasi adalah kondisi psikologis dalam diri individu yang  menggerakkan  individu  sehingga  terjadi  perubahan  tingkah  laku  yang disadari untuk mencapai tujuan”.
e. Nawawi  (2011:  351):  ”Motivasi  adalah  suatu  kondisi  yang  mendorong  atau menjadi  sebab  seseorang  melakukan  suatu  perbuatan/kegiatan,  yang berlangsung secara sadar”.
f. Mangkunegara  (2011:  93):“Motivasi  adalah  menggerakkan  pegawai  agar mampu mencapai tujuan dan motifnya”.
Berdasarkan  pengertian  motivasi  diatas,  sintesis  motivasi  adalah  kondisi  psikologis yang muncul dalam diri individu yang mempengaruhi tingkah laku seseorang dalam berusaha dan  bertindak  untuk  mencapai  suatu  tujuan  yang  ingin  dicapai  oleh  individu,  kelompok maupun organisasi.  Selain berbagai pengertian yang beragam motivasi juga dapat dibedakan berdasarkan  jenisnya,  dalam  penelitian  ini  penulis  menggunakan  pendekatan  jenis  motivasi berdasarkan  teori  Hezberg  .  Frederick  Herzberg  yang  dikutip  dalam  buku  Suparyadi  (2015: 423)  menjelaskan  bahwa  terdapat  pembagian  jenis  motivasi  yaitu  pertama  dikenal  dengan teori Motivasional dan kedua dikenal dengan teori Hygine:
ISSN ( Online ) 2657-2036
Kurniawati, Atmojo / MSDJ vol .3 no 1 tahun 2021
Teori  Motivasional,  dan Hygiene meyakini  bahwa  hubungan  seseorang  individu  dengan pekerjaanya  merupakan  suatu  hubungan  dasar  dan  bahwa  sikapnya  terhadap  kerja  sangat menentukan sukses atau tidaknya individu tersebut:
1) Faktor-faktor Hygiene terdiri  dari  Gaji,  Kebijakan  dan  administrasi  perusahaan,
Kondisi  kerja,  Penyeliaan,  Hubungan  dengan  penyelia,  Hubungan  dengan  rekan kerja, Hubungan dengan bawahan, Hidup pribadi, Status, Keamanan.
2) Faktor-faktor  Motivasional  terdiri  dari,Pekeerjaan  itu  sendiri,  Tanggung  jawab, Pengakuan, Kemajuan, Pertumbuhan, Prestasi.
Dari  hasil  penelitiannya  Herzberg  menarik  suatu  kesimpulan  bahwa  faktor-faktor  yang menjadi  penyebab  terjadinya  kepuasan  dan  ketidakpuasan  itu  berbeda,  yaitu  bahwa  faktor- faktor  penyebab  terjadinya  kepuasan  itu  bersifat  intrinsik,  sedangkan  yang  bersifat ketidakpuasan itu merupakan faktor-faktor ekstrinsik. Oleh karena itu, Herzberg berpendapat bahwa untuk memuaskan karyawan tidak dengan cara menghilangkan masalah yang ada pada faktor-faktor  ekstrinsik,  karena  menghilangkan  masalah  faktor  ekstrinsik  hanya  akan membuat  karyawan  merasa  tentram,  tetapi  belum  tentu  termotivasi.  Oleh  karena  itu,  faktor- faktor  seperti  kebijakan  dan  administrasi  perusahaan,  penyeliaan,  hubungan  antar  pribadi, kondisi  kerja,  dan  gaji  oleh  Herzberg  disebut  sebagai  faktor-faktor hygiene .  Jika  ingin memotivasi karyawan pada pakerjaannya, Herzberg menyarankan untuk menekankan prestasi, pengakuan,  kerja  itu  sendiri,  tanggung  jawab,  dan  pertumbuhan.  Faktor-faktor  inilah  yang dianggap sebagai mengganjar secara intrinsik”.

## C. Pengertian Lingkungan Kerja
Lingkungan  kerja  adalah  segala  sesuatu  yang  ada  disekitar  para  pekerja/karyawan  yang dapat  mempengaruhi  kepuasan  kerja  karyawan  dalam  melaksanakan  pekerjaannya  sehingga akan  diperoleh  hasil  kerja  yang  maksimal.  Afandi  (2016:  52)  :  Faktor-faktor  yang mempengaruhi  lingkungan  kerja  yaitu  bangunan  tempat  kerja,  ruang  kerja  yang  lapang, ventilasi  udara  yang  baik,  tersedianya  tempat  ibadah,  dan  tersedianya  sarana  angkutan karyawan.

## D. Pengertian Kinerja
Bintoro  dan  Daryanto  (2017:  109):  “Kinerja  adalah  prestasi  kerja  atau  hasil  kerja  baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh sumber daya manusia per satuan periode waktu dalam  melaksanakan  tugas  kerjanya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan kepadanya.”  Sedangkan  Fahmi  (2010:  2):  “Kinerja  adalah  hasil  yang  diperoleh  oleh  suatu
ISSN ( Online ) 2657-2036 Kurniawati, Atmojo / MSDJ vol .3 no 1 tahun 2021 ISSN ( Print ) 2684-6802
organisasi tersebut bersifat profit oriented dan non profit oriented yang dihasilkan selama satu periode waktu.”

## e. Kerangka Pemikiran
Gambar 1. Model Penelitian

## Sumber: Data Olahan, 2020

## METODE PENELITIAN
Dalam  penelitian  ini  sumber  data  yang  digunakan  adalah  data  primer  dan  data sekunder  dan  teknik  pengumpulan  data  menggunakan  observasi  serta  kuisioner.  Dengan populasi  seluruh  karyawan  Bank  Mandiri  Cabang  Singkawang  yang  berjumlah  63  orang, dengan  teknik  pengam,bilan  sampel  menggunakan  teknik  sensus  artinya  seluruh  populasi dijadikan  sampel.  Alat  analisis  data  yang  digunakan  peneliti  dalam  penelitian  ini  adalah dengan menggunakan SPSS 22 dan Microsoft Excel.

## HASIL & PEMBAHASAN

## 1. Uji validitas
Tabel 3. Hasil Uji Validitas Variabel R Hitung Sig Keterangan Motivasi (X 1 ) 0,735 0,000 Valid 0,760 0,000 Valid 0,613 0,000 Valid 0,623 0,000 Valid 0,721 0,000 Valid Lingkungan Kerja (X 2 ) 0,688 0,000 Valid 0,625 0,000 Valid 0,486 0,000 Valid 0,767 0,000 Valid 0,773 0,000 Valid 0,782 0,000 Valid 0,713 0,000 Valid 0,580 0,000 Valid Kinerja (Y) 0,718 0,000 Valid 0,746 0,000 Valid 0,817 0,000 Valid Keterangan : H1: pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja. H2:  pengaruh  lingkungan kerja terhadap kinerja.
H3: pengaruh motivasi kerja  dan  lingkungan  kerja terhadap kinerja.
ISSN ( Online ) 2657-2036
Kurniawati, Atmojo / MSDJ vol .3 no 1 tahun 2021
ISSN ( Print ) 2684-6802
0,829 0,000 Valid 0,832 0,000 Valid 0,834 0,000 Valid 0,814 0,000 Valid 0,802 0,000 Valid

## Sumber : Data olahan, 2020
Uji  Validitas  digunakan  untuk  menguji  apakah  seluruh  indikator  dalam  variabel penelitian ini valid dan dapat dilanjutkan untuk diteliti. Berdasarkan pada Tabel 3 disimpulan bahwa  semua  indikator  dalam  variabel  dinyatakan  valid  dan  dapat  digunakan  sebagai instrumen pengumpul data.

## 2. Uji Reliabilitas
Uji ini dilakukan untuk melihat seberapa hasil yang diperoleh akan menjadi sama jika diperiksa  ulang  dengan  kesempatan  yang  berbeda.  Metode  uji  reliabilitas  yang  digunakan yaitu Cronbach’s  Alpha ”.  Berdasarkan  hasil  pengujian  yang  dilakukan  terhadap  skor  yang dapat dilihat pada Tabel 4 berikut:
Tabel 4. Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Standar Cronbach’s Alpa Alpha Cronbach Keterangan Motivasi (X 1 ) 0,600 0,723 Reliabel Lingkungan Kerja (X 2 ) 0,600 0,825 Reliabel Kinerja (Y) 0,600 0,915 Reliabel
Sumber : Data Olahan 2020
Berdasarkan pada Tabel 4 tentang uji reliabilitas maka dapat disimpulkan keseluruhan item  pertanyaan  (indikator)  yang  terdapat  dalam  seluruh  variabel  tersebut  adalah  reliabel, karena semua item pertanyaan mempunyai nilai Alpha Cronbach diatas 0,60 atau enam puluh persen.

## 3. Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik dalam penelitian ini meliputi berbagai jenis pengujian diantaranya adalah:
a. Uji  Normalitas  :  Dari  hasil  uji  normalitas  menggunakan Kolmogorov  Smirnov didapkan hasil Asymp.  Sig  (2-tailed) sebesar  0.2%  dimana  lebih  dari  0.05%  sehingga  data penelitian dapat dikatakan berdistribusi normal.
b. Uji  Linieritas:  Dari hasil uji Test  for Linearity didaptkan hasil Signifikansi  sebesar 0.00 berdasarkan  ketentuan  jika  hasil  signifikansi  kurang  dari  0.005  maka  dapat  dikatan terdapat hubungan yang linear antar variabel penelitian
c. Uji  Multikolinieritas:  Dari hasil uji multikolinearitas didapkan hasil nilai  VIF lebih dari 10 sehingga dapat dikatakan tidak terjadi Multikolinearitas.
ISSN ( Online ) 2657-2036 Kurniawati, Atmojo / MSDJ vol .3 no 1 tahun 2021 ISSN ( Print ) 2684-6802

## 4. Analisis Regresi Berganda
Tabel  5. Uji  Regresi  Linear  Berganda
Variabel Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients B Std. Error Beta (Constant) 1,359 3,125 Motivasi ,419 ,177 ,245 Lingkungan_Kerja ,720 ,122 ,615
Sumber : Data Olahan 2020
Dari  Tabel  5  diatas  Persamaan  linear  antara  faktor  Motivasi  dan  Lingkungan  kerja terhadap  Kinerja  adalah  (Y  =  0,245X 1 +  0,615X 2 )  dengan  persamaan  regresi  dijelaskan sebagai berikut:
1) Koefisien  regresi  variabel  Motivasi  (X 1) berpengaruh  positif  terhadap  variabel
Kinerja (Y) dengan nilai koefisien sebesar 0,245 artinya jika motivasi mengalami kenaikan sebesar 0,245 maka kinerja juga akan naik sebesar 0,245.
2) Koefesien  regresi  variabel  Lingkungan  Kerja  (X 2 )  berpengaruh  positif  terhadap variabel Kinerja (Y) dengan nilai koefisien sebesar 0,615 artinya jika Lingkungan Kerja naik sebesar 0,615 maka Kinerja juga akan naik sebesar 0,615.

## 5. Uji koefesien regresi secara simultan (uji F)
Tabel 6. Hasil Uji F Model Df F Sig. Regression Residual Total 2 53,336 .000 b 60

## 62

## Sumber : Data Olahan 2020
Dari  hasil  Tabel  6  didapatkan  nilai  F  sebesar  53,336  dengan  probabilitas  signifikan 0.000,  dan  karena  probabilitas  jauh  lebih  kecil  dari  0.05,  maka  dapat  dikatakan  bahwa variabel  independen  (motivasi  dan  lingkungan  kerja)  secara  bersama–sama  atau  simultan berpengaruh  terhadap variabel dependen (kinerja).

## 6. Uji koefesien regresi secara parsial  (uji t)
Tabel 7. Hasil Uji – t Variabel t Sig. Motivasi 2,362 ,021 Lingkungan_Kerja 5,926 ,000 Sumber : Data Olahan 2020
ISSN ( Online ) 2657-2036
Kurniawati, Atmojo / MSDJ vol .3 no 1 tahun 2021
Dari  hasil  Tabel  7  Uji–t dapat  dijelaskan  besarnya  hasil  uji  parsial  (t-Test)  diperoleh variabel motivasi memiliki nilai t hitung 2,362 > t tabel 1,99897 dan nilai signifikansi sebesar 0,021  <  0,05  H1  diterima.  Variabel  lingkungan  kerja  memiliki  nilai  t  hitung  5,926  >  t  tabel
1,99897 dan nilai signifikansi sebesar 0,000 < 0,05 H2 diterima.

## 7. Uji Koefesiensi Determinasi (Adjusted R 2 )
Tabel 8. Hasil Uji Koefisien Determinasi (R²)
Model R R Square Adjusted R Square 1 .800 a ,640 ,628

## Sumber : Data Olahan 2020
Dalam  Tabel  8  output Model  Summary  R  Square adalah  0,64,  hal  ini  berarti kemampuan  faktor  motivasi  dan  lingkungan  kerja  dalam  mempengaruhi  kinerja  adalah sebesar 64 persen sementara sisanya 36% dipengaruhi oleh variabel lainnya yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
8. Interpretasi Hasil Penelitian
1) H1= Motivasi Berpengaruh Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan hasi Uji t pada penelitian ini menunjukan hasil signifikansi sebesar 0,021 dimana  lebih  kecil  dari  0,05  artinya  hipotesis  diterima  terdapat  pengaruh  antara  motivasi terhadap  kinerja  karyawan.  Hasil  ini  sejalan  dengan  hasil  penelitian  Permansari  (2013),
Hanafi  dan  Yohana  (2017),    Bachtiar  (2012)  dan  Arianto  dan  Kurniawan  (2020)  yang menyatakan  bahwa  motivasi  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan.  Maka  dari  itu  dapat disimpulkan  bahwa  semakin  tinggi  motivasi  dari  karyawan  maka  secara  langsung  akan meningkatkan  kinerja    karyawan  tersebut.  Oleh  sebab  itu  hendaknya  Bank  Mandiri Singkawang  mencari  cara  untuk  menumbuhkan  serta  meningkatkan  motivasi  dari  karyawan dalam upaya untuk  meningkatkan kinerja karyawan melalui program  maupun kegiatan yang mampu menstimulus peningkatan motivasi karyawan di Bank Mandiri Singkawang.

## 2) Lingkungan Kerja Berpengaruh Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan hasil Uji t dalam penelitian ini menunjukan hasil signifikansi sebesar  0,00 dimana  lebih  kecil  dari  0,05  artinya  hipotesis  diterima  terdapat  pengaruh  antara  lingkungan kerja  terhadap  kinerja  karyawan.  Hasil  ini  didukung  dengan  penelitian  Bachtiar  (2012), Permansari  (2013)  dan  Arianto  dan  Kurniawan  (2020)  yang  menyatakan  bahwa  lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Dapat disimpulkan bahwa penyesuaian kondisi lingkungan  kerja  yang  baik  akan  mempengaruhi  kinerja  karyawan  antara  lain  perusahaan
ISSN ( Online ) 2657-2036 Kurniawati, Atmojo / MSDJ vol .3 no 1 tahun 2021 ISSN ( Print ) 2684-6802
membuat sirkulasi udara yang baik dalam ruangan sehingga karyawan merasa nyaman dalam bekerja,    menyediakan  penerangan  ruangan  yang  cukup  atau  menciptakan  budaya  suasana kerja  yang  kondusif  seperti  lebih  menekankan  kerjasama  atau  kolaborasi  sesama  karyawan dalam  satu  bagian  tertentu  daripada  menciptakan  budaya  kompetisi  karena  dikhawatirkan akan menciptakan kompetisi yang tidak sehat sesama karyawan hal ini akan berdampak buruk pada  kinerja  perusahaan.  Kemudian  dalam  penilaian  kinerja  hendaknya  perusahaan menerapkan  prinsip fairness dan  objektif    tidak  tebang  pilih  maupun  pilih  kasih  terhadap karyawan.

## 3) Motivasi dan Lingkungan Kerja Secara Simultan Berpengaruh Terhadap Kinerja.
Berdasarkan  hasil  Uji  F  dalam  penelitian  ini  menunjukan  hasil  signifikansi  sebesar    0,00 dimana lebih kecil dari 0,05 artinya hipotesis diterima terdapat pengaruh antara motivasi dan lingkungan  kerja  secara  simultan  terhadap  kinerja  karyawan.  Hasil  ini  didukung  dengan penelitian  Bachtiar  (2012),  Permansari  (2013)  dan  Arianto  dan  Kurniawan  (2020)  yang menyatakan  bahwa  motivasi  dan  lingkungan  kerja  secara  simultan  berpengaruh  terhadap kinerja  karyawan.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  dengan  adanya  motivasi  yang  baik  dalam bekerja akan memperoleh kinerja karyawan yang maksimal sedangkan dengan motivasi yang kurang akan menghasilkan kinerja karyawan yang rendah. Terkait dengan pendapat tersebut, seseorang  yang  termotivasi  untuk  bekerja  maka  kinerja  yang  dihasilkan  akan  optimal, Bachtiar (2012:4-5). Disamping motivasi, lingkungan kerja juga berpengaruh terhadap kinerja karyawan.  Nitisemito  dalam  Bachtiar  (2012:5)  bahwa  suatu  kondisi  lingkungan  kerja  dapat dikatakan  baik  sesuai  apabila  pegawai  dapat  melaksanakan  kegiatan  secara  optimal,  sehat, aman, dan nyaman, sedangkan lingkungan kerja yang kurang baik menuntut tenaga kerja dan waktu  yang  lebih  banyak  dan  tidak  mendukung  diperolehnya  rancangan  sistem  kerja  yang efisien.  Lingkungan  kerja  yang  kondusif  dapat  berpengaruh  langsung  terhadap  karyawan dalam  meningkatkan  kinerja  karyawan.  Sebaliknya  lingkungan  kerja  yang  tidak  memadai akan  dapat  menurunkan  kinerja  karyawan.  Suatu  lingkungan  kerja  dikatakan  baik  apabila manusia dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman, nyaman.

## SIMPULAN & SARAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  pembahasan    maka  penulis  mengambil  kesimpulan sebagai berikut :
1) Besarnya  hasil  uji  simultan  (F-test)  didapatkan  nilai  F  sebesar  53.336  dengan probabilitas signifikan 0.000, dan karena probabilitas jauh lebih kecil dari 0.05, maka dapat  dikatakan  bahwa  variabel  independen  (motivasi  dan  lingkungan  kerja)  secara
ISSN ( Online ) 2657-2036
Kurniawati, Atmojo / MSDJ vol .3 no 1 tahun 2021
bersama  –  sama  atau  simultan  berpengaruh  signifikan  terhadap  variabel  dependen (kinerja).
2) Besarnya  hasil  uji  parsial  (t-test)  diperoleh  variabel  motivasi  memiliki  nilai  t  hitung 2,362 > t tabel 1,99897 dan nilai signifikansi sebesar 0,021 < 0,05 H1 yaitu motivasi kerja  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  diterima  artinya  variabel  secara  individu dinyatakan mempengaruhi kinerja PT Bank Mandiri(persero),tbk cabang Singkawang. Variabel  lingkungan  kerja  memiliki  nilai  t  hitung  5,926  >  t  tabel  1,99897  dan  nilai signifikansi  sebesar  0.000  <  0,05  H2  yaitu  lingkungan  kerja  berpengaruh  positif terhadap  kinerja  diterima  artinya  varibel  secara  individu  dinyatakan  mempengaruhi kinerja karyawan PT Bank Mandiri(persero),tbk cabang Singkawang
3) Pada penelitian ini mendapatkan bahwa variabel  motivasi (X1) dan lingkungan kerja (X2)  dengan  nilai  R2  (  R  square  )  sebesar  0,64.  Hal  ini  berarti  kemampuan  faktor motivasi  dan  lingkungan  kerja  dalam  menjelaskan  kinerja  adalah  sebesar  64% sementara  sisanya  (100%  -  64%  =  36%)  dijelaskan  oleh  variabel  lainya  yang  tidak diteliti  dalam  penelitian  ini.  Karena  nilai  r  square  sebesar  0,640  berarti  variabel- variabel  independen  memberikan  hampir  semua  informasi  yang  dibutuhkan  untuk memprediksikan  variabel dependen.
Berdasarkan  kesimpulan  yang  diperoleh  dalam  penelitian  ini,  maka  penulis  mengajukan saran sebagai pertimbangan bagi pihak-pihak yang berkepentingan, sebagai berikut:
1) Dari  analisis  yang  dilakukan  menunjukkan  indikator  penghargaan  dalam  variabel motivasi  perusahaan  terhadap  karyawan  masih  perlu  diperhatikan  dan  ditingkatkan artinya masih ada karyawan yang merasa prestasi kerjanya tidak dihargai, oleh sebab itu  menjadi  pertimbangan  bagi  pihak  perusahaan  kedepannya  untuk  bisa  menghargai karyawan  yang  berprestasi  yang  dapat  berupa  insentif,  kompensasi  khusus  ataupun dilibatkan dalam proses pengambilan keputusan sehingga karyawan merasa dihargai.
2) Perusahaan  harus  memperhatikan  disiplin  waktu  pada  saat  datang  dan  pulang  kerja, misalnya memberi teguran kepada karyawan yang sering terlambat yang dapat berupa teguran  langsung  ataupun  surat  peringatan  karena  masih  ada  karyawan  yang  tidak setuju dengan indikator disiplin waktu .
3) Perusahaan  diharapkan  meninjau  dan  mempertimbangkan  kembali  target  yang diberikan kepada  karyawan karena Masih  adanya karyawan yang merasakan tekanan kerja  yang  tinggi  karena  karyawan  yang  bekerja  dibawah  tekanan  akan  mudah  stres dan jenuh.
ISSN ( Online ) 2657-2036 Kurniawati, Atmojo / MSDJ vol .3 no 1 tahun 2021 ISSN ( Print ) 2684-6802
4) Perusahaan  harus  melengkapi  dan  menyesuaikan  peralatan  yang  diperlukan  dengan standard  dan  kelayakan  peralatan  yang  ditentukan    perusahaan,  misalnya  mesin hitung,  printer,  computer  dan  ATK  lainnya  karena  peralatan  yang  memadai  akan memaksimalkan  hasil kerja karyawan.
5) Perusahaan  disarankan  memotivasi  karyawan  agar  karyawan  bekerja  lebih  maksimal lagi  dan  mencapai  target  yang  ditentukan.  Motivasi  yang    dapat  dilakukan  misalnya dapat  berupa  bonus  bulanan  maupun  tahunan  atau  penghargaan  dalam  bentuk  lain misalnya dinner bersama dan sebagainya.

## REFERENSI
Afandi, Pandi. 2016, Human Resources Management for Management Researth, Deepublish, Yogyakarta.
Afifudin, 2013, Dasar-Dasar Manajemen , CV ALFABETA, Bandung.
Arianto,  Nurmin  dan  Kurniawan,  Hadi,  2020, Pengaruh  Motivasi  dan  Lingkungan  Kerja Terhadap Kinerja Karyawan, JENIUS Jurnal Ilmiah Manajemen Sumber Daya Manusia, Voume 3 No 3 hal 312-321, Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang.
Bachtiar,  Doni,  2012, Pengaruh  Motivasi  dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan, Management  Analysis  Journal  Volume  1  No  1  hal  1-6,  Fakultas  Ekonomi Universitas Negeri Semarang.
Bintoro, MT. dan Daryanto, 2017, Bagaimana berwirausaha ., Gunung Samudra, Jakarta.
Fahmi Irham , 2010, Manajemen Kinerja, Alfabeta, Bandung.
Hasibuan, Malayu S.P, 2011, Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi, Bumi Askara, Jakarta.
H.Suparyadi, 2016, Manajemen Sumber Daya Manusia , Andi Publisher, Yogyakarta.
Hanafi, B.D dan Yohana, Corry, 2017, Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja  Karyawan  Dengan  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel  Mediasi  Pada  PT.  BNI Lifeinsurance, JPEB Jurnal Pendidikan Ekonomi dan Bisnis Volume 5 No 1 hal 73-89,
Universitas Negeri Jakarta.
Mangkunegara,  Anwar  Prabu,  2011, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan ,  edisi kesepuluh, Remaja Rosdakarya, Bandung.
Nawawi, H. Hadari, 2011, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis Yang Kompetitif ,
Gajah Mada University Press, Yogyakarta.
Permansari,  Ragil,  2013, Pengaruh  Motivasi  dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja  PT. Raharjo Anugerah Semarang, Management Analysis Journal Volume 2 No 2 hal 1-9, Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Semarang.
Purnaya, Ketut, 2016, Manajemen Sumber Daya Manusia , Cv Andi Oofset, Jakarta.
Wibowo. 2011, Manajemen Kerja. edisi ketiga , Rarajawali Pers, Jakarta.