-22-

## Pengaruh Pendidikan dan Latihan Kepemimpinan Terhadap Prestasi Kerja Pegawai di Pemerintah Daerah Kabupaten Ketapang Provinsi Kalimantan Barat

## Isdairi 1

## Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Tanjungpura

## Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui penyelenggaraan pendidikan  dan latihan kepemimpinan yang telah diikuti oleh  pegawai  pemerintah  daerah  Kabupaten  Ketapang  yang  terdiri  dari  beberapa  sub  variabel-sub  variabel  yaitu  sub variabel    materi  diklat,  sub  variabel    metode  diklat,  sub  variabel  tenaga  diklat  maupun  yang  menyangkut  sub  variabel fasilitas  diklat  serta  pengaruhnya  terhadap  prestasi  kerja   pegawai  yang  dilihat  dari  sub  variabel    kemampuan,  dan  sub variabel motivasi.
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai  yang telah mengikuti pendidikan dan latihan kepemimpinan baik tingkat tiga maupun tingkat empat mulai tahun 2009 sampai dengan tahun 2011 yaitu sebanyak 205 orang pegawai. Pengambilan  data  dilakukan  dengan  mempergunakan  kuesioner,  wawancara  dan  dokumentasi.    Data  yang  terkumpul dianalisis dengan mempergunakan analisis statistik deskriptif dan analisis statistik inferensial.
Hasil penelitian menunjukan bahwa pendidikan dan latihan kepemimpinan  yang telah diikuti oleh pegawai  Pemda Kabupaten  Ketapang  dapat  membawa  pengaruh  kepada  peningkatan  prestasi  kerja  pegawai  yang  ditunjukan  dengan bertambahnya pengetahuan pegawai,  kreativitas dalam bekerja, tingkat kesalahan dalam bekerja berkurang, komunikasi yang terjalin diantara pegawai berjalan relatif harmonis, termasuk juga loyalitas terhadap organisasi.  Selain itu kepatuhan pegawai  terhadap  organisasi  meskipun  sudah  dapat  membawa  perubahan  akan  tetapi  belum  signifikan.  Perubahan- perubahan terhadap prestasi kerja pegawai belum signifikan dengan banyaknya pegawai yang sudah mengikuti pendidikan dan  latihan  kepemimpinan.    Begitu  juga  dengan  motivasi  pegawai  meskipun  sudah  membawa  perubahan  dalam  hal kepangkatan dan jabatan, akan tetapi  belum diikuti dengan perubahan yang signifikan dengan jenjang karier.

## Kata Kunci: Pengembangan sumber daya manusia, Pendidikan dan latihan kepemimpinan, Prestasi kerja

## Pendahuluan
Pengembangan Sumber Daya Aparatur melalui jalur  pendidikan  dan  latihan  jabatan,  pada pokoknya dibagi 2 (dua), yaitu pendidikan dan pelatihan  prajabatan  dan  pendidikan  dan pelatihan  dalam  jabatan.  Sejalan  dengan  itu maka  dalam    penjelasan  atas  UU  RI  No.  43 tahun 1999 tentang Perubahan Atas UU No. 8 Tahun
1974 tentang
Pokok-pokok Kepegawaian    pasal  31  ayat  (1)  dinyatakan bahwa:
1. Pendidikan dan  pelatihan prajabatan ( pre service  training )    adalah  suatu  pelatihan diberikan    kepada  calon  Pegawai  Negeri Sipil, dengan tujuan  agar ia dapat terampil melaksanakan  tugas  yang  dipercayakan kepadanya.
1 Doktor Ilmu Administrasi Negara, Staf pengajar FISIP Universitas Tanjungpura
2. Pendidikan dan pelatihan dalam jabatan ( in service  training) adalah  suatu  pelatihan yang bertujuan untuk meningkatkan mutu, keahlian, kemampuan dan keterampilan. Berdasarkan  pengertian  tersebut  maka pendidikan dan latihan dalam jabatan aparatur negara  dalam  hal  ini  Pegawai  Negeri  Sipil dituntut  agar  mampu  meningkatkan  mutu, keahlian, kemampuan dan keterampilan dalam bidangnya  masing-masing.    Demikian  pula halnya  bagi  Kantor  Bupati  Ketapang  maka pendidikan  dan  pelatihan    pegawai  sangatlah perlu  diberikan.  Hal  ini  selain  untuk meningkatkan  karier  juga  dapat  mendorong peningkatan  disiplin,  dedikasi,  loyalitas  yang menjamin peningkatan efektivitas kerja pegawai    negeri  yang  baik  sejalan  dengan perkembangan manusia.
-23-
Menurut  data  yang  diperoleh  dari  bagian kepegawaian Kantor Bupati Ketapang
mengenai  jenis  diklat  yang  telah  diikuti  oleh pegawai dapat dilihat dalam tabel di bawah ini: Tabel 1 Pendidikan dan Latihan Kepemimpinan No Nama Diklat Tahun Jml 2008 2009 2010 2011 2012 1 Diklatpim TK II 0 6 4 0 0 10 2 Diklatpim TK III 10 9 16 20 23 78 3 Diklatpim TK IV 0 80 40 40 80 240 Jumlah 10 95 60 60 103 328 Sumber: Bagaian Kepegawaian Kantor Bupati Ketapang,  Januari, 2013
Mengingat  begitu  pentingnya  program pengembangan  sumber  daya  aparatur,  maka Pemerintah  Daerah  Kabupaten  Ketapang  tiap tahun  telah  melakukan  pengiriman  pegawai untuk  mengikuti  Pendidikan  dan  Pelatihan bahkan  telah  menganggarkannya  di  dalam Anggaran  Pendapatan  dan  Belanja  Daerah, namun  jumlahnya  masih  relatif  sedikit dibandingkan  dengan  jumlah  para  pegawai yang  telah  memenuhi  persyaratan  untuk mengikuti.      Hal  ini  dikarenakan  keterbatasan dana  yang  tersedia,  sehingga  tiap  tahun jumlahpegawai yang dikirim relatif tidak sama.
Berdasarkan ketentuan Departemen Dalam Negeri,  bagi  para  pegawai  yang  akan menduduki  jabatan  eselon  IV  diwajibkan kepada mereka sudah mengikuti diklatpim IV, jikalaupun belum mengikuti, mereka diperbolehkan  menduduki  jabatan  Eselon  IV akan  tetapi  setelah  itu  diwajibkan  kepada mereka  untuk  mengikuti  Diklatpim  IV selambat-lambatnya  12  bulan  setelah  mereka menduduki jabatan.   Kenyataan yang terjadi di Kantor  Bupati  Ketapang,  masih  terdapat  para pegawai  yang  menduduki  jabatan  Eselon  IV tetapi belum mengikuti Diklatpim IV meskipun mereka sudah menduduki jabatan lebih dari 12 bulan, disamping itu para pegawai yang sudah mengikuti Diklatpim karier mereka dan kinerja mereka tidak banyak membawa perubahan.
Pada  instansi  pemerintah,  Pegawai  Negeri Sipil  memegang  peranan  yang  sangat  penting dan  mempunyai  tugas  yang  begitu  kompleks. Oleh  karena  itu  pengembangan  Sumber  Daya Aparatur  (pendidikan  dan  latihan)  harus dilaksanakan  berdasarkan  pola  yang  jelas
terarah dan berkesinambungan dan sesuai
dengan kebutuhan organisasi agar mendapat  hasil  sebagaimana  yang  diharapkan yaitu  dalam  bentuk  peningkatan  pengetahuan, keterampilan dan kecakapan. Dengan demikian pendidikan  dan  latihan  yang  menyangkut persoalan  pegawai  mempunyai  pengaruh timbal  balik  yaitu  pendidikan  dan  latihan diarahkan bagi kepentingan pegawai itu sendiri dan dalam upaya pengembangan dan kemajuan organisasi,  pengembangan  Sumber  Daya Manusia merupakan salah satu jalan yang dapat ditempuh yaitu melalui pendidikan dan latihan. Dalam Peraturan Pemerintah Republik Indonesia  Nomor  101  Tahun  2000  tentang Pendidikan  dan  Pelatihan  Jabatan  Pegawai Negeri  Sipil  dikatakan  bahwa  jenis  Diklat terdiri  dari  :  (a)  Diklat  Prajabatan;  (b)  Diklat dalam Jabatan.
Kemudian Diklat dalam Jabatan terdiri dari : a.   Diklat Kepemimpinan, terdiri dari :
1. Diklatpim IV adalah Diklatpim untuk jabatan struktural eselon  IV.
2.  Diklatpim III adalah Diklatpim untuk jabatan struktural eselon  III.
3.  Diklatpim II adalah Diklatpim untuk jabatan struktural eselon  II.
4.  Diklatpim I adalah Diklatpim untuk jabatan struktural eselon I.
b.  Diklat Teknis Fungsional Yaitu persyaratan kompentensi teknis  yang diperlukan  untuk  pelaksanaan  tugas  PNS. Diklat ini terdiri dari:
1. Kursus administrasi kepegawaian.
-24-
2. Kursus kearsipan.
3. Kursus bendaharawan.
4. Kursus administrasi perkantoran.
5. Kursus pengawasan.
6. Kursus komputer.
7. Diklat kepribadian.
8. Diklat juru penerang,dll.

## Metode
Berdasarkan  tujuan  yang  ingin  dicapai dalam  penelitian  ini  yaitu:  menjelaskan pengaruh variabel  yang satu terhadap variabel yang lainnya, maka penelitian ini termasuk ke dalam jenis penelitian penjelasan ( Explanatory Research )  yaitu  ingin  menjelaskan  hubungan kausal antara variabel-variabel melalui pengujian  hipotesis,  yaitu  varibel  pendidikan dan  latihan  dengan  variabel  prestasi  kerja. Menurut tingkat eksplanasinya yaitu bagaimana  variabel-variabel  yang  diteliti  itu akan  menjelaskan  obyek  yang  diteliti  melalui data  yang  terkumpul  dapat  di  golongkan  ke dalam  penelitian  asosiatif  yaitu  merupakan suatu penelitian yang mencari hubungan antara satu  variabel  dengan  variabel  yang  lain. Artinya dalam penelitian ini akan dicari apakah terdapat  pengaruh  antara  variabel  pendidikan dan latihan dengan variabel prestasi kerja.
Obyek  penelitian  ini  adalah  prestasi  kerja pegawai  di  Pemerintah  Daerah  Kabupaten Ketapang  dalam  melaksanakan  tugas-tugas yang menjadi tanggungjawabnya serta hubungannya  dengan  pendidikan  dan  latihan kepemimpinan yang telah mereka ikuti.
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah seluruh  pegawai  negeri  sipil  Pemerintah Daerah  Kabupaten  Ketapang  yang  telah mengikuti pendidikian dan latihan kepemimpinan tingkat 3 dan 4. Jumlah pegawai yang  telah  mengikuti  pendidikan  dan  latihan kepemimpinan  tingkat  III  dan  IV  adalah sebanyak  205  orang,  dengan  perincian  pada tahun 2009 sebanyak 9 orang diklatpim III dan 80 orang diklatpim IV, tahun 2010 sebanyak 16 orang  diklatpim  III  dan  sebanyak  40  orang diklatpim  IV,  tahun  2011  sebanyak  20  orang diklatpim III dan sebanyak 40 orang diklatpim IV.  Secara keseluruhan  jumlah pegawai yang sudah  mengikuti  diklatpim  III  sebanyak  45
orang  sedangkan  jumlah  pegawai  yang  sudah mengikuti diklatpim IV sebanyak 160 orang.
Sampel  adalah  sebagian  dari  jumlah  dan karakteristik    yang  dimiliki  oleh  populasi. Sampel yang diambil dari populasi harus betul- betul  refresentatif  yaitu  dapat  mewakili karakteristik  yang  dimiliki  oleh  populasi, sehingga  kesimpulan  yang  diberlakukan  buat sampel juga berlaku buat populasi. Mengingat populasi  penelitian  ini  adalah  seluruh  peserta yang pernah mengikuti pendidikan dan latihan kepemimpinan  tingkat  III  sebanyak  45  orang dan  diklatpim  IV  sebanyak  160  orang,  maka semua populasi dijadikan sampel.
Teknik pengumpulan data yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah:
1. Observasi
2. Studi dokumentasi
3. Kuesioner dan
4. Wawancara

## Hasil  dan Pembahasan
Berdasarkan hasil analisis statistik desktiptif diperoleh  hasil,  bahwa  materi  yang  diberikan kepada  peserta  diklatpim  sesuai  dengan pekerjaan  yang  dilakukan  oleh  peserta  diklat, materi  yang  diberikan  sesuai  dengan  jabatan yang  akan  dipegang  oleh  peserta  diklat  yaitu eselom tiga dan empat.  Selain itu juga materi yang diberikan sesuai dengan kurikulum yang sudah  ditetapkan  di  dalam  peraturan  kepala LAN  nomor  8  dan  9  tentang  pedoman pelaksanaan  diklatpim,    yang  meliputi  materi yang  berkaitan  dengan  integritas  dan  etika, manajemen  strategik,  kemampuan  manajerial dan pemberdayaan serta aktualisasi.  Meskipun demikian  masih  terdapat  materi  yang  belum secara  tuntas  disampaikan  kepada  peserta diklat  karena  pengaturan  waktu  yang  belum maksimal  dengan  beban  materi  yang  harus disampaikan.    Begitu  juga  materi  diklat  yang disampaikan kepada peserta selalu disesuaikan dengan perkembangan ilmu dan teknologi.
Metode  yang  diterapkan  kepada  peserta diklatpim baik diklatpim tiga maupun dikalatpim  empat  sudah  sesuai  dengan peraturan kepala  LAN nomor 8 dan 9 tentang pedoman pelaksanaan diklatpim dan teori yaitu metode  yang  diterapkan  dalam  diklatpim
-25-
tingkagt  tiga  dan  diklatpim  tingkat  empat bahwa metode yang dipergunakan dalam diklat meliputi:  metode  ceramah,  diskusi,  tanya jawab, demonstrasi, studi kasus, termasuk juga kunjungan kelapangan. Meskipun metode yang dipergunakan  sudah  sesuai  dengan  ketentuan yang  ditetapkan  dalam  diklatpim,  akan  tetapi pelaksanaannya  dilapangan  masih  belum maksimal.
Tenaga  diklatpim  secara  umum,  responden menilai  tenaga  diklat  memiliki  kompetensi yang  baik  dalam  transper  knoledge  kepada peserta pendidikan dan latihan kepemimpinan. Berdasarkan  peraturan  kepala  LAN  nomor  8 dan 9 tentang pedoman pelaksanaan diklatpim dan  teori  bahwa  tenaga  kediklatan  atau widyaiswara:
1. Widyaiswara  pada  Diklatpim  Tingkat  tiga maupun  tingkat  empat  memiliki  sertifikat kompetensi untuk mengajar pada Diklatpim.
2. Mempunyai  kemampuan  dalam  pengelolaan pembelajaran  yang  diindikasikan  dengan kualifikasi,  pengalaman  dan  keahlian  yang sesuai program Diklatpim;
3. Mempunyai  kemampuan  dalam  penguasaan substansi  mata  Diklat  yang  diajarkan  yang diindikasikan dengan kualifikasi, pengalaman  dan  keahlian  untuk  mengajar pada program Diklatpim.
Selain  itu  juga  tenaga  diklatpim    harus mempunyai  kemampuan  dalam  memotivasi pesertas sehingga peserta bergairah dan bersemangat mengikutinya. Kemampuan mempergunakan  alat  peraga  dan  sikap  tenaga diklat harus dapat menyenangkan pseserta.
Fasilitas  diklatpim, secara  umum  responden menilai bahwa tempat penyelenggaraan diklat, fasilitas  yang  tersedia  sudah  memadai, meskipun  masih  terdapat  kekurangan  dalam penyelenggaraannya.    Hal  iai  sesuai  dengan peraturan kepala  LAN nomor 8 dan 9 tentang pedoman  pelaksanaan  diklatpim  dan  teori bahwa  fasilitas  yang  harus  dimiliki  oleh penyelenggara diklatpim yaitu: penyelenggaraan  Diklatpim  baik  tingkat  tiga maupun  tingkat  empat  menggunakan  prasarana yang responsive  gender. Prasarana  yang diperlukan  dalam  Diklatpim  meliputi:  1.  Aula; 2.Ruang  kelas;  3.  Ruang  diskusi;  4.  Ruang seminar; 5. Ruang kantor; 6. Ruang kebugaran; 7.
Ruang  komputer;  8.  Ruang  laboratorium;  9. Asrama  bagi  peserta;  10.  Wisma  tenaga kediklatan; 11. Perpustakaan; 12. Ruang makan; 13.  Fasilitas  olahraga;  14.  Fasilitas  rekreasi;  15. Unit kesehatan; 16. Tempat ibadah.
Penyelenggaraan  Diklatpim  menggunakan sarana: 1. Papan tulis; 2. Flip chart; 3. Overhead projector;  4. Sound  system ;  5.  TV  dan  video;  6. Kaset, compact  disc ; 7.  Perekam;  8. Komputer/Laptop;  9. LCD  Projector ;  10. Jaringan Wireless  fidelity  (Wi-fi), 11.  Buku referensi; 12. Modul/Bahan Ajar; 13. Bank kasus; 14.  Teknologi  multimedia.  7.  Perekam;  8. Komputer/Laptop;  9.  LCD  Projector;  10. Jaringan Wireless  fidelity  (Wi-fi), 11.  Buku referensi; 12. Modul/Bahan Ajar; 13. Bank kasus; 14.  Teknologi  multimedia.    Selain  itu  tempat penyelenggaraan diklatpim harus dijaga kebersihannya, kondisi ruangan harus disesuaikan  dengan  banyaknya  peserta  serta pencahayaan ruangan harus memudahkan peserta mengikuti diklat dengan sempurna.
Prestasi  kerja  pegawai  yang  terdiri  dari  sub variabel  kemampua  dan  motivasi,  berdasarkan hasil  uji  statistik  desktiptif,  sub  variabel kemampuan menunjukkan bahwa secara umum responden menilai bahwa kemampuan pegawai setelah  mereka  mendapatkan  pendidikan  dan latihan kepemimpinan cukup membawa perubahan kearah yang lebih baik.  Perubahan kemampuan  pegawai  tersebut  yaitu  meliputi: penambahan pengetahuan (pemahaman terhadap  tugas  pokok  organisasi,  pemahaman terhadap  individu yang dikerjakan sehari-hari), tingkat  kesalahan  dalam  bekerja  berkurang, penyelesaian  pekerjaan  menjadi  rapi,  kerja sama diantara pegawai semakin harmonis, dan kemampuan menggerakan staf semakin bertambah.    Disamping  itu  masih  ditemukan juga  penyelesaian  pekerjaan  yang  menjadi tanggung  jawab  pegawai  tidak  tepat  waktu, masih  dijumpai  juga  pemborosan  waktu  dan biaya dalam menyelesaikan pekerjaan, artinya pekerjaan  diselesaikan  tidak  dengan  efisien, serta  ketaatan  terhadap  organisasi  masih dipertanyakan    Sedangkan  sub  variabel motivasi  berdasarkan  hasil  uji  statistik desktiptif,  bahwa  secara  umum  responden menilai  bahwa  motivasi  yang  ditunjukan dengan  peningkatan  pangkat,  jabatan  dan  gaji
-26-
setelah  mereka  mengikuti  pendidikan  dan latihan kepemimpinan cukup membawa perubahan kearah yang lebih baik.  Akan tetapi meskipun membawa perubahan kepada jabatan dan  pangkat  setelah  pegawai  mengikuti diklatpim,  belum  semua  pegawai  yang  sudah mengikuti diklatpim diberi kesempatan memikul tanggungjawab yang lebih besar.  Hal ini  dikarenakan  selain  formasi  yang  tersedia sedikit  juga  menempatkan  pegawai  untuk menduduki  jabatan  tertentu  masih  bersifat subyektif,  artinya  sepenuhnya  berdasarkan kemampuan  dan  keterampilan  yang  dimiliki oleh pegawai.
Pembahasan  hasil  penelitian  berdasarkan kepada  hasil  yang  diperoleh  dari  pengujian hipitesis,  yaitu  hipotesis  penelitian  yang diajukan  dalam  penelitian  ini  adalah  terdapat pengaruh pendidikan dan latihan kepemimpinan terhadap prestasi kerja pegawai di  Pemerinah  Daerah  Kabupaten  Ketapang Provinsi Kalimantan Barat.
Untuk  menguji  hipotesis  penelitian  ini digunakan  pendekatan  pemodelan  persamaan Structural yaitu Structural Equation Modeling. Pemodelan persamaan structural terbagi menjadi dua yaitu model SEM dengan struktur covariance yang lebih dikenal dengan LISREL dan model SEM dengan struktur varians  yang lebih dikenal dengan PLS-PM.
Pemilihan metode dalam pemodelan persamaan  structural  didasarkan  pada  asumsi sebaran  data  dan  model  pengukuran.  Metode LISREL mensyaraktkan data memiliki sebaran multivariate normal. Jika data tidak menyebar multivariate  normal  kecenderungan  sulit mendapatkan  model  yang  cocok  dengan  data sehingga metode PLS-PM menjadi alternatifnya.
Berdasarkan  hasil  uji  statistik    inferensial, hipotesis  yang  diajukan  terdapat  pengaruh variabel  pendidikan  dan  latihan  tarhadap prestasi  kerja  pegawai  ternyata  terbukti kebenarannya  secara  signifikan  yaitu  sebesar 98,  3%.  Ini  berarti  bahwa  peningkatan  satu satuan  kualitas  pendidikan  dan  latihan kepemimpinan  akan  meningkatkan  0.983 prestasi kerja pegawai.  Variabel diklat dengan sub  variabel  materi  diklat,  metode  diklat,
tenaga  diklat  dan  fasilitas  diklat,  sedangkan vriabel  prestasi  kerja  yang  terdiri  dari  sub variabel  kemampuan  dan  motivasi.    Sub variabel  yang  paling  dominan  mempengaruhi prestasi  kerja  pegawai  adalah  metode  diklat yaitu  sebesar  99,  8%,  sedangkan  yang  paling kecil pengaruhnya adalah fasilitas diklat, yaitu sebesar  16,  6%.    Hal  ini  dikarenakan  metode diklat  merupakan  cara  atau  teknik  yang dipergnakan dalam diklat yang selalu disesuaikan  dengan  kondisi  peserta,  sehingga mempengaruhi  gairah  atau  semangat  peserta dalam  mengikuti  sedangkan  fasilitas  diklat reendah  pengaruhnya  disebabkan  karena fasilitas  diklat  dari  tahun-ketahun  sudah standar  sehingga  bukan  merupakan  faktor dominan yang menentukan kualitas pendidikan dan  latihan  kepemimpinan.  Sub  variabel  dari variabel  prestasi  kerja  yang  paling  dominan dipengaruhi  oleh  diklat  adalah  kemampuan yaitu  sebesar  38,  7%  dan  motivasi  hanya sebesar 29, 1%.

## Simpulan
Berdasarkan  analisis  perhitungan  statistik dengan menggunakan SEM, dan uji hipotesis, maka  diperoleh  hasil  bahwa  pendidikan  dan latihan  kepemimpinan  yang  terdiri  dari  sub variabel    materi  diklat,  sub  variabel    metode diklat,,  sub  variabel    tenaga  diklat,  dan  sub variabel  fasilitas diklat, berpengaruh terhadap prestasi  kerja  yang  dilihat  dari  sub  variabel kemampuan pegawai seperti terdapat penambahan pengetahuan, pemahaman terhadap  bidang  tugas,  pegawai  bekerja  lebih cepat,  teliti  dan tingkat kesalahan berkurang, komunikasi  semakin  baik,  meskipun  perilaku pegawai  dalam  hal  loyalitas  dan  kepatuhan terhadap organisasi belum signifikan membawa perubahan. Begitu juga berdasarkan analisis  perhitungan  statistik  inferensial  pada uji  dengan  mempergunakan  SEM,  dan  uji hipotesis,    maka  diperoleh  hasil  bahwa, variabel  pendidikan  dan  latihan  yang  terdiri dari  sub  variabel    materi  diklat,,  sub  variabel metode diklat,, sub variabel  tenaga diklat,, dan sub  variabel    fasilitas  diklat,  berpengaruh terhadap  variable  prestasi  kerja  yang  dilihat dari  sub  variabel  motivasi.  Hal  ini  berarti
-27-
pendidikan dan latihan  yang telah diikuti oleh para  pegawai  Pemerintah  daerah  Kabupaten Ketapang  dapat  membawa  perubahan  pada kepangkatan,  dan  jabatan    meskipun  tidak signifikan dibandingkan dengan jumlah keseluruhan
pegawai yang sudah melaksanakan diklatpim.
Pengaruh diklatpim terhadap prestasi kerja adalah  sebesar  98,  3%,  ini  berarti  perubahan prestasi  kerja  pegawai  dipengaruhi  variabel diklatpim  sebesar  98,  3%.    Peningkatan  satu satuan  kualitas  diklatpim  akan  meningkatkan 0,983  prestasi  kerja  pegawai.  Sub  variabel diklat yang yang paling dominan mempengaruhi  variabel  prestasi  kerja  adalah sub variabel tenaga diklat yaitu sebesar 99, 8% dan  sub  variabel  prestasi  kerja  yang  paling dominan  dipengaruhi  adalah  sub  variabel kemampuan  yaitu  sebesar  98,  9%  sedangkan sub  variabel  kemampuan  hanya  berpengaruh sebesar 74, 3%
Pengembangan sumberdaya  manusia yang dilakukan melalui pendidikan dan latihan akan dapat membawa perubahan kepada pengetahuan, kemampuan, keterampilan, kepemimpinan  dan  komunikasi  serta  perilaku pegawai
dapat dikaji
melalui penyelenggaraannya  yang  dilakukan  oleh lembaga  penyelenggara  baik  pemerintah maupun  swasta.    Keterbatasan  di  dalam kelengkapan  sarana  dan  prasarana,  termasuk juga  para  instruktur  atau  widyaiswara  serta kesiapan  peserta  akan  berimplikasi  kepada keberhasilan  membawa  perubahan  perilaku peserta yang dilatih 1. Perlu  dilakukan  perbaikan-perbaikan  di dalam  penyelenggaraan  pendidikan  dan latihan yang meliputi:
a. Penyesuaian    materi  dengan  bidang tugas  dan  perkembangan  serta  tugas yang  kan  disandang  setelah  selesai mengikuti diklat
b. Kemampuan widyaiswara
c.   Waktu diklat disesuaikan dengan bobot materi.
2. Salah satu tujuan mengikutsertakan pegawai mengikuti pendidikan dan latihan kepemimpinan adalah dalam rangka meningkatkan pengetahuan dan
keterampilan serta menyiapkan para pegawai  untuk  menduduki    jabatan  yang lebih tinggi, sehingga segla pekerjaan yang menjadi  tanggungjawab  pegawai  dapat dikerjakan  dengan  penuh  rasa  tanggung jawab.    Oleh  karena  itu  kepada  instansi pengirim hendaknya dilakukan penseleksian  secara  maksimal,  dengan mengedepankan  ketentuan  yang  berlaku, tidak  boleh  ada  pilih  kasih  dan  terkesan dipaksakan.  Pegawai  yang dikirim adalah pegawai yang benar-benar telah memenuhi persyaratan  baik  mental  maupun  fisik. Selain itu harus ada lulus dan tidak lulus. 3. Dikarenakan salah satu tujuan mengikutsertakan para pegawai mengikuti diklat kepemimpinan adalah untuk  mempersiapkan  para  pegawai memegang  tanggungjawab  yang  lebih besar,  maka  sebaiknya  hanya  dikirim sesuai  dengan  formasi  yang  disiapkan, sehingga  tidak  banyak  pegawai  yang tidak kebagian jabatan, sehingga dapat menimbulkan  perebutan  jabatan    Oleh karena  itu  perencanaan  sumberdaya manusia  dalam  organisasi  dilakukan secara optimal.

## Referensi
Al-Rasyid,  Harun,  2004. Statistik  Sosial , .Penyuting Teguh Krismantoroadji, Jakarta:
PT Pustaka LP3ES. Arikunto, Suharsimi. 2003. Prosedur Penelitian  Suatu  Pendekatan  Praktek .
Jakarta: PT Rineka Cipta,
Armstrong,  Michael.  2004.  Seri  Pedoman
Manajemen. Majemen Sumber Daya Manusia .  Alih  Bahasa  Sofyan  Cikmat  dan Haryanto, Jakarta: Elex Media
Komputindo,.
As’ad,  Moch.  2001. Seri  Ilmu  Manajemen Sumber  Daya  Manusia .  Psikologi  Industri, Bandung: Alumni.
Azwar,  Syaifuddin,  2007. Validitas  dan Reliabilitas , Pustaka Pelajar: Yogyakarta. Banfield, P. 1993. Human Resource Development .  Jakarta:  PT  Elex  Media Komputindo.
-28-
Bernardin,  H.  John  dan  Russel,  Joyce  EA. 2003, Ediai Indonesia, Manajemen Sumber Daya Manusia, Alih Bahasa Tim INDEKS, Jakarta: PT INDEKS Kelompok Gramedia. Cascio,  Wayne  F.  1998. Managing  Human Resources:  Productivity,  Quality  of  Work Life,  and  Profit. Third  edition.  McGraw- Hill, Inc. Cushway,  Barry.  2004. Manajemen  Sumber Daya Manusia, Alih Bahasa Sofyan Cikmat dan  Haryanto,    Jakarta:  Elex  Media Komputindo,.
Davis,  Keith,  John  W.  Newstrom.  2003.
Perilaku  dalam  Organiscrsi .  Alih  Bahasa, Agus Dharma. Jakarta: Erlangga. Dharma,  Agus.  2005. Manajemen  Prestasi Kerja Pedoman praktis Untuk
Meningkatkan  Prestasi  Kerja, Jakarta:  CV Rajawali. Dessler, Gery. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia ,  Edisi 10,  Jakarta, PT Indeks. Dwiyanto,  Agus  dkk.  2002. Reformasi Birokrasi  Publik  di  Indonesia ,  Pusat  Studi
Kependudukan dan Kebijakan, Yogyakarta:
Universitas Gajah Mada.
Ford, JK, 1994. Improving Training Effectiveness in Work Organization , Hillsdale, New jersey. Flippo, Edwin B. 2006. Manajemen Personalia . Alih Bahasa oleh Moh. Masud,
Jakarta: Erlangga, Gibson, Ivancevich, Donnelly, 2006.
Organisasi (Perilaku, Struktur dan Proses ).
Jakarta: Binarupa Aksara. Ghozali,  Imam,  2008. Structural  equation Modeling Metode Alternatif  dengan Partial Least Square (PLS ), Edisi kedua Semarang:
Badan Penerbit Universitas Diponegoro. ___________, 2011. Aplikasi Analisis Multivariate  Dengan  Program  IBM  SPSS
19,  Edisi  5 .  Semarang:  Badan  Penerbit Universitas Diponegoro.
Gomes,  Cardoso,  Foustino.  2007. Manajemen Sumber  Daya  Manusia ,  Jakarta:  Andi
Offset. Gujarati, Domodar N. 2005. Basic Econometrics,  Third  Edition,  New  York: Mc Graw-Hill International Edition, Economic series.
Hadi,  Sutrisno.  2006. Statistik .  Yogyakarta: Andi Offset.
Handoko, T, Hani. 2006. Manajemen
Personalia  dan  Sumber  Daya  Manusia . Edisi 2, Yogyakarta: BPFE. Hasibuan, M. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia,  Dasar  dan  Kunci  Keberhasilan . Jakarta: CV Haji Masagung,
Heidjarachman, Ranu dan Suad Husnan. 2006.
Manajemen Personalia. Yogyakarta: BPFE, Ibnu,  S.  1994. Analisis  Regresi  Sederhana : makalah disajikan dalam lokakarya statistik dan analisis data penelitian dengan komputer  angkatan  V  Thn.  1993/1994  di IKIP Malang, Malang:  Lembaga Penelitian IKIP.
Jones,  Gareth  R.  2004. Organization  Theory. Design,  and  Change  :  Text  and  Cases,  4 th Edition . USA : Prentice Hall.
Kaplan, Robert M & Dennis P. Saccuzzo, 1993.
Psycological Testing Principles, Application, and Iissues, California: Brooks/Cole  Publishing  Company,  Pasific Group.
Marzuki. 2008. Metodologi Riset . Edisi Revisi,
Yogyakarta: BPFE-I.
Megginson, David,  Jennifer Joy-Matrhew  and Paul  Banfiled.  2007. Human  Resource Development, London: The Association for Management Education and Development, Megginson.  2007. Pengembangan  Sumber Daya  Manusia, Edisi  Indonesia,  Alih Bahasa Tim INDEKS, Jakarta: PT INDEKS Kelompok Gramedia.
Milcovich,  George  T.,  &  John  W.  Boudreau 1991. Human  Resource  Management. Boston : Irwin Inc.
Mondy  R.  Wayne,  Robert  M.  Noe,  Sane  R.
Premaux. 1999. Human Resource
Management , 7 th edition, Prentice Hall, Inc., USA.
Morgan,  Michael.  2003. Strategi  Inovasi Sumber  Daya  Manusia ,  Jakarta:  PT  Elex
Media Komputindo. Nadler, Leonard. 2000. Pengembangan Sumber  Daya  Manusia ,  Alih  Bahasa, Jakarta: PT Elex Media Komputindo,.
Nasution,  Mulia.2004. Manajemen  Personalia, Jakarta: Djambatan
233
-29-
Ndraha, Talizuduhu. 2000. Budaya Organisasi , Jakarta: Rineke Cipta. Noe,  Raymond  A.  2004. Pendidikan  dan Pelatihan  Pegawai,  Edisi  ke  tiga, Edisi Indonesia, Alih Bahasa Tim Indeks, Jakarta,
PT Indeks Kelompok Gramedia. Noe,  Hollenbeck,  Gerhart,  Wright.  2004. Human
Resource
Management ,
International  Edition,  USA:  McGraw-Hill,
Inc.
Notoatmodjo, Soekidjo. 2008. Pengembangan Sumber Daya Manusia . Jakarta: PT Renika Cipta.
Robins,  Stephen  P.  2003. Organization Behavior , 9 th sedition ( Perilaku Organisasi ), edisi ke 9), Edisi Indonesia, Alih Bahasa Tin Indeks,  Jakarta,  PT  Indeks  Kelompok Gramedia.
Santoso,  Singgih,  2003. SPSS  Statistik Multivariat .  Jakarta:  PT.  Elex  Media Komputindo.
Schermerhorn,  Jhon  R.  James  G  Hunt  dan Richard  N  Osborn.  2007. Managing Organizational  Behavior, New  York:  John
Wiley  &  Son  Inc  (Edisi  Indonesia,  Alih Bahasa Tim INDEKS, Jakarta: PT INDEKS Kelompok Gramedia).
Schuler,  Rendal  dan  Susan  E  Jaskson.  2007.
Manajemen Sumber Daya Manusia
Menghadapi Abad 21 . Edisi Keenam, Jilid I, Jakarta: Erlangga,
Siegel,  Sidney,  Alih  Bahasa:  Zanzawi  Sayuti dan  Landung  Simatupang,  1997. Statistik
Nonparametrik  Untuk  Ilmu-ilmu  Sosial ,
Jakarta: Gramedia.
Siagian,  Sondang.  2008. Manajemen  Sumber Daya Manusia , Jakarta: Bumi Aksara.
Singrimbun,  Masri  dan  Sofian  Effendi.  2005.
Metode  Penelitian  Survei ,  Jakarta:  PT Pustaka LP3ES.
Steers,  Richard.  2005. Efektivitas  Organisasi ,
Jakarta: Erlangga,
Suharto, Sandiwan. 2008. Peran Sumber Daya Manusia  pada  Orde  Reformasi. Majalah
Manajemen , Juni. Sugiyono. 2004. Metode Penelitian Administrasi , Bandung: CV Alfabeta,
________, 1999. Statistika Untuk Mahasiswa ,
Bandung: CV Alfabeta,
________,  2010. Statistik  Untuk  Penelitian , Bandung: Alfabeta.
Sudjana,  2005. Metoda  Statistika .  Bandung:
Tarsito.
Supranto, J., 2008. Statistik Teori dan Aplikasi, Jilid 1, Edisi ketujuh , Jakarta: Erlangga. Swasto, B. 2006. Pengembangan Sumber Daya Manusia,  Pengaruhnya  Terhadap  Kinerja dan  Imbalan .  Fakultan  Ilmu  Administrasi, Malang: Universitas Brawijaya, Syarif, Rusli. 2000. Peningkatan Produktivitas Terpadu .  Edisi  I,  Bandung:  Angkasa. Angkasa,
Tjiptoherijanto,  Prijono.  2006.  Sumber Daya Manusia  Dalam  Pembangunan  Nasional , Jakarta: Lembaga Penerbit FEUI. Tohardi,  Ahmad.2002. Manajemen  Sumber Daya Manusia . Bandung: Mandar Maju. Umar,  Husin.  2008. Riset  Sumber  Daya Manusia dalam Organisasi . Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.
Warsiwiwoho.  2006. Fungsi  Pelatihan  dalam Meningkatkan  Produktivitas  Kerja .  Seri Manajemen, Nomor 34, Jakarta.
Werther, Jr,William B and Keith Davis. 2009.
Manajemen Personalian dan Sumber Daya Manusia ,  Alih  Bahasa  Sofyan  Cikmat  dan Haryanto, Jakarta: Elex Media Komputindo,.
Widowati,  Mustika.  2008.  Karir  Lentur  dan Model  Pengelolaan  Karir  Masa  Depan. Majalah  Usahawan  No.  02  TH  XXVII , Pebruari.
Winardi,  J.  2004. Manajemen  Perilaku Organisasi ,  edisi  Revisi,  Jakarta:  Prenada Media.
Wursanto, I,G.2009. Manajemen Kepegawaian 1 , Yogyakarta: Karnisius.
Zulkarnain.2006. Kinerja  Organisasi  Publik . Yogyakarta: YPAPI.

## Dokumen/Peraturan  Perundang-undangan :
Undang  -  Undang  Republik  Indonesia  Nomor 43  tahun  1999  tentang Pokok  -  Pokok Kepegawaian.
Peraturan  Pemerintah  RI  Nomor    101  Tahun 2000.  Tentang Pendidikan  dan  Latihan Jabatan Pegawai Negeri Sipil.
-30-

## Peraturan  Pemerintah  Nomor  46  tahun  2011
tentang Penilaian  Prestasi  Kerja  Pegawai

## Negeri Sipil
Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor  1  Tahun  2013  tentang Ketentuan Pelaksanaan Peraturan Pemerintah Nomor 46  Tahun  2011tentang  Penilaian  Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil Peraturan  Kepala  Lembaga  Administrasi Negara  Nomor  8  Tahun  2011  tentang Pedoman Penyelenggaraan Pendidikan dan
Pelatihan Tingkat Tiga.
Peraturan  Kepala  Lembaga  Administrasi
Negara  Nomor  9  Tahun  2011  tentang
Pedoman Penyelenggaraan Pendidikan dan
Pelatihan Tingkat Empat.
Keputusan  Kepala  Lembaga  Administrasi Negara  Nomor  1  Tahun  2004  Tentang Pedoman Seleksi Calon Peserta Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan tingkat 1. 2. 3. Dan 4.