## J-MAS
Pengaruh Human Resource Management Practices pada Career Satisfaction dan Job Satisfaction terhadap Employees Turnover Intention di Rumah Sakit

## Gigi dan Mulut Pendidikan Universitas Trisakti

## Erlyn Rahayu*, Andreas Wahyu Gunawan P
Magister Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Trisakti, Jakarta Jalan Kyai Tapa Jakarta 11440 *Correspondence email: erlynrahayu01@gmail.com
Abstrak. Penelitian  bertujuan  untuk  mengetahui  dan  menganalisis  pengaruh Human  Resource  Management  Practice terhadap Employees  Turnover  Intention yang  dimediasi  oleh Job  Satisfaction pada  karyawan  di  RSGM-P  Universitas  Trisakti.  Teknik pengumpulan data  menggunakan kuesioner, responden penelitian  ini  berjumlah 160 responden  merupakan karyawan  medis dan non medis yang bekerja di RSGM-P Universitas Trisakti Jakarta dengan menggunakan metode sensus. Teknik analisis data dalam penelitian  ini  menggunakan  SEM  –  PLS  Hasil  Penelitian  ini  menunjukan  bahwa  baik  secara  langsung  maupun  tidak  langsung terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  dari  terhadap Human  Resource  Management  Practice terhadap Employees  Turnover Intention yang dimediasi oleh Job Satisfaction pada karyawan di RSGM-P Universitas Trisakti. Implikasi manajerial penelitian ini mengharapkan  dukungan  manajerial  untuk  memperhatikan  aspek  aspek Job  satisfaction yang  memiliki  kaitan  erat  dengan produktivitas  karyawan  seperti Pay , promotion  opportunities dan  fasilitas  dari  perusahaan,  serta  memperhatikan Compensation , Performance  Appraisal , Promotion , Training  &  Development .  Hal  ini  akan  semakin  mendorong  adanya  keterikatan  karyawan terhadap pekerjaannya.
Kata Kunci : human resource management practices , employee turnover intentions , job satisfaction
Abstract. This study aims to determine and analyze the effect of Human Resource Management Practices on Employee Turnover Intention  mediated  by  Job  Satisfaction  on  employees  at  RSGM-P  Trisakti  University.  The  data  collection  technique  used  a questionnaire, The respondents of this study were 160 respondents are medical and non-medical employees who work at RSGM-P Trisakti University Jakarta, using the census method. The data analysis technique in this research uses SEM – PLS. The results of the analysis and discussion show that either directly or indirectly there is a positive and significant influence on Human Resource Management  Practices  on  Employee  Turnover  Intentions  mediated  by  Job  Satisfaction  on  employees  at  RSGM-P  Trisakti University.  The  implication  for  companies  is  support  to  pay  attention  to  aspects  of  job  satisfaction  that  are  closely  related  to employee productivity such as Pay, promotion opportunities and facilities from the company, and pay attention to Compensation, Performance Appraisal, Promotion, Training & Development. This will further encourage employee engagement with work
Keywords: human resource management practices , employee turnover intentions , job satisfaction

## PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  (SDM)  telah  diakui  sebagai  komponen  pertumbuhan  dan  keberhasilan  yang  paling penting  dan  dianggap  kritis  baik  dari  organisasi  publik  maupun  swasta  (Sabah  et  al.  (2019).  Secara  global,  praktik HRM  dibutuhkan  untuk  diimplentasikan  dalam  mempertahankan  tenaga  kerja  yang  terlatih  dan  profesional  serta mengembangkan  tenaga  kerja  yang  terampil  dan  termotivasi  untuk  menghasilkan  kinerja  yang  lebih  baik  dalam mencapai tujuan organisasi dan meningkatkan kompetensi, komitmen dan kepuasan karyawan (Baba, 2020). Praktik HRM yang efektif seperti rekrutmen, seleksi, penilaian kinerja, pelatihan dan pengembangan, serta kompensasi yang diterapkan  dalam  organisasi  dikaitkan  dengan  semua  fungsi  manajerial  dan  penerapan  yang  membantu memaksimalkan  kompetensi  karyawan  dalam  organisasi  (Saleem  &  Khurshid,  2014).  Dalam  pengembangan kompetitif,  organisasi  harus  mengadopsi  praktik Human  Resource  Management (HRM)  yang  baik  dan  mengikuti pendekatan  yang  direncanakan  untuk  meningkatkan  SDM  (Sabah  et  al,  2019).  Dalam  beberapa  program  berbagai organisasi, Career  satisfaction merupakan  point  yang  menjadi  tolak  ukur  keberhasilan,  terutama  berkaitan  dengan produktivitas,  motivasi,  dan  retensi  (Alzyoud,2017). Setiap  karyawan  mempunyai  keinginan  dan  kesempatan  untuk maju  termasuk  proses  pengembangan  diri  yang  dapat  diwujudkan  dengan  memberikan  tanggungjawab  pada pekerjaannya sesuai kemampuan dan kapasitas diri (Amirudin, 2019).
Job  satisfaction merupakan  motivasi  utama  yang  sangat  penting  bagi  seorang  karyawan  untuk  mencapai kinerja  yang  optimal  dan  merupakan  pelengkap  yang  memungkinkan  karyawan  untuk  melakukan  pekerjaan  dengan lebih  baik  (Baba,  2020).  Karyawan  dengan  level job  satisfaction tinggi  berpeluang  lebih  kecil  untuk  berhenti, sehingga  upaya  menciptakan job  satisfaction oleh  suatu  organisasi  diharapkan  dapat  menekan  perilaku  negatif  yang bisa  melemahkan  kinerja  karyawan  (Kromei  et  al,  2019). Job  Satisfaction yang  rendah  dapat  menimbulkan  stres, kelelahan  kerja  dan employee  turnover  intention (Wang  et  al.  2017).  Organisasi  sering  mendapatkan  masalah  yang
Erlyn Rahayu dan Andreas Wahyu Gunawan P, Pengaruh Human Resource Management Practices pada Career Satisfaction dan Job Satisfaction terhadap Employees Turnover Intention di Rumah Sakit Gigi dan Mulut Pendidikan Universitas Trisakti
berhubungan dengan SDM, salah satunya adalah bagaimana mempertahankan karyawan dengan kinerja optimal agar tidak berpindah dari suatu organisasi ke organisasi lain (Busari et al, 2017). Employee turnover intention yang tinggi dapat berdampak bagi organisasi seperti  ketidakpastian terhadap kondisi tenaga kerja  yang ada, menghasilkan beban kerja yang lebih berat, merusak moral tim, efisiensi kerja menjadi lebih rendah serta akan  menghambat kinerja  yang berdampak  pada  tingginya  biaya  pengelolaan  SDM. Employee  turnover  intention dapat  dipengaruhi  oleh  cara organisasi  menciptakan  dan  menerapkan  budaya  di  dalam  organisasinya.  Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk mengetahui  pengaruh human  resource  management  practices pada career  satisfaction dan job  satisfaction terhadap employees turnover intention di Rumah Sakit Gigi dan Mulut Pendidikan Universitas Trisakti

## Human Resource Management Practice
Sumber  daya  manusia  (SDM)  telah  diakui  sebagai  komponen  pertumbuhan  dan  keberhasilan  yang  paling penting dan dianggap kritis baik dari organisasi publik maupun swasta (Sabah et al. (2019). praktik HRM dibutuhkan untuk  diimplentasikan  dalam  mempertahankan  tenaga  kerja  yang  terlatih  dan  profesional  serta  mengembangkan tenaga  kerja  yang  terampil  dan  termotivasi  untuk  menghasilkan  kinerja  yang  lebih  baik  dalam  mencapai  tujuan organisasi  dan  meningkatkan  kompetensi,  komitmen,  kepuasan  kerja  karyawan  dan  kepuasan  karir  (Baba,  2020). Dalam  pengembangan  kompetitif,  organisasi  harus  mengadopsi  praktik Human  Resource  Management (HRM)  yang baik dan mengikuti pendekatan yang direncanakan untuk meningkatkan SDM (Sabah et al, 2019).

## Job Satisfaction
Job  satisfaction merupakan  motivasi  utama  yang  sangat  penting  bagi  seorang  karyawan  untuk  mencapai kinerja  yang  optimal  dan  merupakan  pelengkap  yang  memungkinkan  karyawan  untuk  melakukan  pekerjaan  dengan lebih  baik  (Baba,  2020).  Karyawan  dengan  level job  satisfaction tinggi  berpeluang  lebih  kecil  untuk  berhenti, sehingga  upaya  menciptakan job  satisfaction oleh  suatu  organisasi  diharapkan  dapat  menekan  perilaku  negatif  yang bisa melemahkan kinerja karyawan (Kromei et al, 2019). Organisasi sering mendapatkan masalah yang berhubungan dengan  SDM,  salah  satunya  adalah  bagaimana  mempertahankan  karyawan  dengan  kinerja  optimal  agar  tidak berpindah dari suatu organisasi ke organisasi lain (Busari et al, 2017).

## Employees Turnover Intention
Employee turnover intention dapat dipengaruhi oleh cara organisasi menciptakan dan menerapkan budaya di dalam organisasinya. Employee turnover intention yang tinggi dapat berdampak bagi organisasi seperti ketidakpastian terhadap kondisi tenaga kerja yang ada, menghasilkan beban kerja yang lebih berat, merusak moral tim, efisiensi kerja menjadi lebih rendah serta akan menghambat kinerja yang berdampak pada tingginya biaya pengelolaan SDM. Jenis budaya yang harus diperhatikan dalam kaitannya untuk mengurangi employee turnover intention ialah budaya belajar dalam  organisasi  tersebut  seperti  karyawan  diberi  kebebasan  untuk  belajar  secara  terus  menerus  dalam mengembangkan diri, misalnya dalam menghadapi masalah, mengevaluasinya dan mencari solusi  atas permasalahan (Nuri,  2016).  Peneliti  menganggap  bahwa  employees  turnover  intention  merupakan  masalah  serius  karena  akan menimbulkan tekanan tinggi bagi karyawan di tempat kerja dan menghambat karyawan untuk meningkatkan loyalitas serta komitmen terhadap pekerjaan mereka (Li et al, 2019).

## Pengaruh Human Resource Management Practices terhadap Job Satisfaction
Pengaruh HRM Practices terhadap kinerja dan job satisfaction telah menarik banyak perhatian secara global selama  25  tahun  sebelumnya  (Mohammad  et  al.,  2017). HRM  Practice memainkan  peran  yang  berpengaruh  dalam meningkatkan  efisiensi  kinerja  kerja  karyawan  untuk  mencapai  tujuan  dan  sasaran  organisasi. HRM  Practices mendukung  karyawan  untuk  meningkatkan  kepercayaan  diri,  motivasi,  dan  kepuasan  mereka  yang  pada  gilirannya membuat mereka lebih energik, berkomitmen terhadap organisasi dan pekerjaan mereka. HRM Practices berpengaruh signifikan terhadap job satisfaction .

## Pengaruh Human Resource Management Practices terhadap Employee Turnover Intention
HRM  Practices berkontribusi  untuk  mengembangkan  dan  meningkatkan  tingkat  keterampilan,  pengetahuan, dan  komitmen  karyawan,  sehingga  karyawan  diberdayakan  untuk  bekerja  dan  memotivasi  diri  mereka  untuk melanjutkan  karir  mereka,  dan  meningkatkan  keinginan  mereka  untuk  tinggal  lebih  lama  di  tempat  kerja  (Yousaf  et al.,  2018).  Sistem  kompensasi  yang  tinggi  dan  sistem  penilaian  kinerja  yang  adil  merupakan HRM  Practices yang paling  penting  terkait  dengan employee  turnover  intention ,  karena  merupakan  pendorong  utama  niat  karyawan  buat senantiasa  menekuni  ataupun  pergi  dari  profesinya  (Rubel  &  Kee,  2015;  Shaukat  et  al.,  2017  ;  Dechawatanapaisal, 2018).  Selain  itu,  kurangnya  kecepatan  promosi  dan  program  pelatihan  &  pengembangan  yang  tidak  berkontribusi terhadap  kemajuan  dan  pertumbuhan  karyawan  dianggap  sebagai  alasan  untuk  mendorong  karyawan  untuk meninggalkan pekerjaan (Santhanam et al., 2017).
Erlyn Rahayu dan Andreas Wahyu Gunawan P, Pengaruh Human Resource Management Practices pada Career Satisfaction dan Job Satisfaction terhadap Employees Turnover Intention di Rumah Sakit Gigi dan Mulut Pendidikan Universitas Trisakti

## Pengaruh Job Satisfaction terhadap Employee Turnover Intention
Ketika  karyawan  merasakan job  satisfaction yang  tinggi  maka  akan  berpengaruh  terhadap  perasaan  positif, bahagia  dengan  profesinya,  sebaliknya  seorang  dengan  tingkat job  satisfaction rendah  sebaliknya  memiliki  perasaan negatif  (Robbins  dan  Judge,  2014).  Jika job  satisfaction rendah,  maka  akan  muncul  rasa  ingin  keluar  atau  berhenti bekerja.  Semakin  baik  kepuasan  perawat  terhadap  pekerjaan  akan  membuat  potensi  untuk  turnover  menajdi  rendah. Namun,  apabila  perawat  kurang  puas  maka  keingginan  untuk  meninggalkan  pekerjaan  semakin  tinggi.  Riset  yang didukung Dasilveira, (2020) bahwa HRM Practices berpengaruh terhadap turnover Intention melalui Job Satisfaction.

## METODE
Penelitian  ini  mengacu  pada  jurnal  Omar  Aburummana,  et  al  (2020)  Selain  itu  penelitian  ini  juga  mengacu pada jurnal Haipeng Wang  et  al, (2020) . Penelitian  ini merupakan  uji hipotesis. Pengumpulan data  yang digunakan dalam  penelitian  ini  menggunakan  data  primer  dikumpulkan  dari  periode  waktu  tertentu.  Dan  seluruh  penelitian  ini akan diuji dengan SEM SmartPLS. Variabel Human Resource Management Practices diambil dari Omar Aburumman et  al.  (2020)  dengan  17  item  pernyataan.  Skala  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  skala  likert  dimana  1  = Sangat tidak setuju, 2 = Tidak setuju, 3 = Cukup setuju, 4 = Setuju, 5 = Sangat setuju.
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  karyawan  medis  dan  non  medis  RSGM-P  Universitas  Trisakti sebanyak 160 karyawan. Penelitian ini akan menggunakan data primer dan data sekunder. Metode pengumpulan data akan  menggunakan  kuesioner  yang  akan  dibagikan  secara  online  melalui  google  form  ke  seluruh  karyawan  yang menjadi  responden.  Kuesioner  tersebut  terdiri  dari  pernyataan  –  pernyataan  dengan  diberi  penjelasan  di  setiap pernyataan  agar  mempermudah  responden  dalam  menjawab.  Pernyataan-pernyataan  yang  ada  berkaitan  dengan Human Resource Management Practices , Job satisfaction , Employee Turnover Intention dan juga data-data responden yang berkaitan dengan penelitian ini. Untuk teknik analisis data dalam penelitian ini akan menggunakan SEM – PLS

## HASIL

## Tabel 1
Uji Validitas

## Sumber : data olahan
Uji validitas pada metode PLS-SEM dapat dilakukan dengan dua acara yaitu validitas konvergen ( Convergent validity )  yaitu  dengan  melihat  nilai loading  factor ≥  0.7  dan  AVE  >0,5  maka  indikator  yang  digunakan  valid  dan validitas  diskriminan  ( Discriminant  Validity) dengan  melihat  nilai Heterotrait-Monotrait  Ratio (HTMT),  jika  nilai pengukuran  lebih  kecil  dari  0.90  masih  dianggap  cukup  (Hensler  dan  Ringle,  2018).  Tabel  1 menjelaskan  bahwa  ke empat variabel yang di uji nilai loading factor >0.7 dan mean AVE >0.5 maka dapat dinyatakan seluruh item kuisioner yang  digunakan  pada  semua  variabel  adalah  Valid.  Uji  realibilitas  pada  PLS-SEM  dapat  dilakukan  dengan  cara melihat  angka cronbach's  alpha dan composite  reliability  (CR) ,  Jika  nilai cronbach's  alpha dan CR lebih  dari  0,7, maka indikator yang digunakan untuk mengukur variabel laten telah reliabel (Hair et al., 2019). Berdasarkan hasil uji statistik menunjukkan bahwa setiap item pernyataan  yang digunakan memiliki nilai  composite reliability lebih besar dari 0,7 ( > 0,7) maka data didapatkan reliabel (Hair et.al, 2014).
Tabel 2 Uji Reliabilitas Variabel Cronbach's Alpha Composite Reliability HRM Practice 0.983 0.984 Job Satisfaction 0.982 0.984 Turnover Intention 0.956 0.966 Sumber : data olahan
Nilai  R- square atau  koefisien  determinasi  menjelaskan  seberapa  besar  variabel  dependen  dapat  dipengaruhi oleh  variabel  independen.  nilai  R 2 >  0,75  ( strong ),  R 2 >0,50  ( moderate ),  dan  R 2 >0,25  ( weak ),  namun  apabila
Erlyn Rahayu dan Andreas Wahyu Gunawan P, Pengaruh Human Resource Management Practices pada Career Satisfaction dan Job Satisfaction terhadap Employees Turnover Intention di Rumah Sakit Gigi dan Mulut Pendidikan Universitas Trisakti
ditemukan nilai R- square di atas 0,9 maka model dapat dianggap overfit. (Sarstedt et al.,2017; Hair et al., 2012). Dari hasil uji PLS, didapatkan hasil RSquare model ini adalah variabel Job Satisfaction 0,769 (Strong), Variabel Turnover Intention 0.728 (Moderate).
Tabel 3 Coefficient of Determination Dependent R Square Kategori Job Satisfaction 0.769  Strong Turnover Intention 0.728  Moderate
Sumber : data olahan
Tabel 4 Sign and Significance of Path Coefficient

## Sumber : data olahan

## SIMPULAN
Hasil  penelitian  ini  mengungkapkan  bahwa:  (1)  terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  antara Human Resource  Management terhadap job  satisfaction .  Semakin  baik HRM  Practice maka  semakin  berdampak  terhadap meningkatnya job  satisfaction ;  (2)  terdapat  pengaruh  negatif  dan  signifikan  antara Human  resource  management practice terhadap Employee  turnover  intention .  Semakin  baik  penilaian  terhadap  penerapan HRM  Practice akan berpengaruh  terhadap  menurunnya employee  turnover  intention; (3)  terdapat  pengaruh  netagif  dan  signifikan  antara Job satisfaction terhadap Employee turnover intention . Semakin besar job satisfaction yang dirasakan maka semakin kecil  potensi employee  turnover  intention; (4)  terdapat  pengaruh  signifikan  antara Job  satisfaction sebagai  variabel intervening  terhadap human  resource  management  practice dengan Turnover  Intention .  Semakin  besar  organisasi meningkatkan job  satisfaction dengan  memperhatikan  penerapan HRM  Practice sehingga  semakin  kecil  potensi employee turnover intention

## DAFTAR PUSTAKA
Alzyoud,  A.  Ali  Y.  2017.  The  Predictors  of  Career  Success. Journal  International  Review  of  Management  and Marketing, 7(2), 22–26
Amirudin, M., 2019. Pengaruh Kepuasan Karir  Terhadap Kesuksesan Karir Melalui Komitmen Karir  Studi Pada PT Aneka Gas Industri Region V Sidoarjo. Jurnal Ilmu Managemen . 7(1)
Baba  M.  Mubasir.  2020.  Measuring  Human  Resource  Management  Practices  and  Job  Satisfaction  of  Librarians  in Jammu & Kashmir. Department of Management Studies
Busari, A. H., Mughal, Y. H., Khan, S. N., Rasool, S., & Kiyani, A. A. 2017. Analytical cognitive style moderation on promotion and turnover intention. Journal of Management Development , 36(3), 438-464.
Dasilveira,  I.K.,  Yang,  J.Z.,  Mensah,  I.A.  and  Quarcoo,  A.  2020.  Human  Resource  Management  Practices  and Employee Turnover Intentions Nexus: Does the Mediating Role of Job Satisfaction Matter? Open Journal of Business and Management , 8, 1-29.https://doi.org/10.4236/ojbm.2020.81001
Dechawatanapaisal,  D.  2018.  Examining  the  relationships  between  HR  practices,  organizational  job  embeddedness, job  satisfaction,  and  quit  intention:  Evidence  from  Thai  accountants. Asia-Pacific Journal  of  Business Administration , 10(2/3), 130-148.
Hair, J., Holligsworth, C., Randolph, A., & Chong, A. 2017. An Updated and Expanded Assessment of PLS-SEM in Information Systems Research. Industrial Management & Data Systems , 117(3), 442-458.
Hair Joseph F, Jeffrey J. Risher, Marko Sarstedt, Christian M. Ringle. 2019, When to use and how to report the results of PLS-SEM. European Business Review . 31(1), 2-24
Hair,  Joseph  &  Sarstedt,  Marko  &  Pieper,  Torsten  &  Ringle,  Christian.  2012.  The  Use  of  Partial  Least  Squares Structural  Equation  Modeling  in  Strategic  Management  Research:  A  Review  of  Past  Practices  and Recommendations for Future Applications. Long Range Planning . 45. 320-340.
Erlyn Rahayu dan Andreas Wahyu Gunawan P, Pengaruh Human Resource Management Practices pada Career Satisfaction dan Job Satisfaction terhadap Employees Turnover Intention di Rumah Sakit Gigi dan Mulut Pendidikan Universitas Trisakti
Javed,  Sabah  &  Javed,  Ruqaiya  &  Ahmed,  Naseem  &  Anjum,  Darakhshan.  2019.  Human  Resource  Management Practices  And  Its  Impact  On  Job  Satisfaction  Among  Employees  In  Higher  Education  Sector. International Journal Of Marketing & Human Resource Management . 10.
J. Sabah Javed, J. Ruqaiya, A. Naseem, A. 2019. Darakhshan, Human Resource Management Practices and its Impact on  Job  Satisfaction  among  Employees  in  high  education  sector, International  Journal  of  Marketing  and Human Resource Management, India , 10(2), 1-12
Kromei, L., Aritonang, Nira, F,. Tomy, A.A,. Okta, V.S. 2019. Pengaruh Pengembangan Karir dan Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada PT. Sinar Sosro. Jurnal Manajemen, 5(1) Li, N., Zhang, L., Xiao, G., Chen, J., & Lu, Q. 2019. The relationship between Munir, Ahmad & Omar, Khatijah & Aburumman, Omar & Nik Mat, Nik Hazimah & Almhairat, Mohammad. 2020.
The  impact  of  career  planning  and  career  satisfaction  on  employees  turnover  intention. Journal  of Entrepreneurship and Sustainability Issues . 8. 218-232. 10.9770/jesi.2020.8.1(14).
Nuri,  A.W.,  Danik,  S.  2016.  Peran  Organisasi  Pembelajar  dan  Dukungannya  Untuk  Mengurangi  Niat  Keluar Karyawan. Jurnal Manajemen dan Pemasaran Jasa . 9(2) Robbins, Stephen P. dan Timothi A. Judge. 2014. Perilaku Organisasi (Organizational Behavior) . Edisi 12. Jakarta: Salemba Empat.
Rubel,  M.  R.  B.,  &  Kee,  D.  M.  H.  2015.  High  Commitment  Compensation  Practices  and  Employee  Turnover Intention: Mediating Role of Job Satisfaction. Mediterranean Journal of Social Sciences , 6(6), 321 Sarstedt, Marko & Ringle, Christian & Hair, Joe. 2017. Partial Least Squares Structural Equation Modeling . Saleem,  I.,  &  Khurshid,  A.  2014.  Do  human  resource  practices  affect  employee  Performance. Pakistan  Business Review , 15(4), 669–688.
Santhanam,  N.,  Dyaram,  L.,  &  Ziegler,  H.  2017.  Impact  of  human  resource  management  practices  on  employee turnover intentions: Moderating role of psychological  contract breach. Journal of Indian Business Research , 9(3), 212-228.
Shaukat,  R.,  Yousaf,  A.,  &  Sanders,  K.  (2017).  Examining  the  linkages  between  relationship  conflict,  performance and  turnover  intentions:  Role  of  job  burnout  as  a  mediator.  International  Journal  of  Conflict  Management, 28(1), 4-23
Wang H, Tang C, Zhao S, Meng Q, Liu X. 2017. Job satisfaction among health-care staff in town ship health centers in rural China: results from a latent class analysis. Int J Environ Res Public Health. 14(10):1101–10. Wang, Haipeng & Jin, Yinzi & Wang, Dan & Zhao, Shichao & Sang, Xingang & Yuan, Beibei. 2020. Job satisfaction, burnout, and turnover intention among primary care providers in rural China: results from structural equation modeling. BMC Family Practice . 21.