## JURNAL EKONOMI
EFEKTIF
Pamulang
PENGARUH MOTIVASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA GURU SMK SASMITA JAYA - TANGERANG SELATAN
Sutrisno dosen00035@unpam.ac.id

## ABSTRAK
Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  pengaruh  motivasi    dan  disiplin  kerja terhadap kinerja guru SMK Sasmita Jaya - Tangerang Selatan
Metode  yang  digunakan  adalah  metode  deskriptif  kuantitatif,  populasi,    adalah    total gurunya berjumlah 101  orang, penetapan jumlah sampel disebut sampel jenuh karena jumlah sampel yang digunakan sebanyak 101 orang sama dengan banyaknya populasi yang dijadikan objek  dalam  penelitian  ini.    Metode  Pengumpulan  Data  menggunkan  data  primer  dan  data sekunder, serta uji statistik meliputi, persamaan regresi linear berganda, uji koefisien korelasi, uji deteminsi dan uji hipotesis
Hasil penelitian menunjukan motivasi (X1) dan disiplin kerja (X2) berpengaruh positif dan signifikan  terhadap kinerja guru (Y) dengan persamaan regresi Y = 11,192 + 0,246X1 + 0,463X2.  Nilai  koefisien  korelasi  diperoleh  sebesar  0,740  artinya  variabel  bebas  dengan variabel  terikat  memiliki  pengaruh  yang  kuat  dengan  koefisien  determinasi  atau  pengaruh secara simultan sebesar 54,8% sedangkan sisanya sebesar 45,2% dipengaruhi faktor lain. Uji hipotesis diperoleh nilai F hitung > F tabel atau (59,380 > 2,770), hal tersebut juga diperkuat dengan probability signifikansi 0,000 < 0,05. Dengan demikian H0 ditolak dan H3 diterima. Artinya terdapat pengaruh positif dan signifikan secara simultan antara motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja guru di SMK Sasmita Jaya, Tangerang Selatan.

## Kata Kunci: Motivasi, Disiplin Kerja, Kinerja

## ABSTRACT
The purpose of this study was to determine the effect of motivation and work discipline on the performance of SMK Sasmita Jaya - South Tangerang teachers
The  method  used  is  quantitative  descriptive  method,  population,  is  the  total  teacher numbering 101 people, the determination of the number of samples is called saturated sample because the number of samples used is 101 people equal to the number of population used as objects in this study. Data collection methods use primary data and secondary data, as well as statistical  tests  including,  multiple  linear  regression  equations,  correlation  coefficient  tests, coefficient tests and hypothesis testing
The  results  showed  motivation  (X1)  and  work  discipline  (X2)  had  a  positive  and significant effect on teacher performance (Y) with a regression equation Y = 11,192 + 0,246X1 +  0,463X2.  Correlation  coefficient  values  obtained  at  0.740  means  that  the  independent variable  with  the  dependent  variable  has  a  strong  influence  with  the  coefficient  of determination or influence simultaneously at 54.8% while the remaining 45.2% is influenced
ISSN : 2622 – 8882, E-ISSN : 2622-9935 Jurnal Ekonomi Efektif, Vol. 1, No. 3, April 2019 @Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas
by other factors. Hypothesis testing obtained the value of F count> F table or (59.380> 2.770), this was also strengthened by a significance probability of 0,000 <0.05. Thus H0 is rejected and H3 is accepted. This means that there are positive and significant simultaneous influences between motivation and work discipline on teacher performance at Sasmita Jaya Vocational School, South Tangerang.

## Keywords: Motivation, Work Discipline, Performance

## I. PENDAHULUAN

## 1. Latar Belakang Penelitian
Guru  adalah  seorang  pengajar  di  sekolah  negeri  ataupun  swasta  yang  memiliki kemampuan berdasarkan latar belakang pendidikan formal minimal berstatus sarjana, dan telah memiliki ketetapan hukum yang sah sebagai guru berdasarkan undang-undang guru dan dosen yang berlaku di Indonesia. Salah  satu  upaya  pemerintah  untuk  mendukung  pelaksanaan undang    undang  tersebut  adalah  dengan  meningkatkan  kualifikasi  pendidikan  guru  melalui program penyetaraan. Guru-guru Sekolah Dasar (SD), minimal harus berlatar belakang (DII), guru-guru SLTP minimal harus berlatar belakang (DIII), sedangkan guru-guru SLTA minimal harus  berlatar  belakang  (S1).  Upaya-upaya  tersebut  masih  dilengkapi  dengan  berbagai pelatihan dan penataran serta sertifikasi guru yang pelaksanaannya dimulai tahun 2008. Usaha tersebut mengindikasikan masih perlu ditingkatkannya  kinerja guru.
Kinerja  guru  dapat  dilihat  dari  proses  kerja  atau  hasil  kerja.  Suatu  pekerjaan  selalu Seseorang guru yang mempunyai kinerja tinggi seharusnya mempunyai sikap positif terhadap pekerjaan yang dihadapinya, sikap tersebut misalnya disiplin, suka bekerja dengan sungguh- sungguh,menjaga  kualitas  kerjanya,  bertanggung  jawab,  berdedikasi  tinggi  dan  sebagainya. Karena  demikian  pentingnya  faktor  kinerja  guru  dalam  peranannya  untuk  meningkatkan keberhasilan pendidikan, maka menjaga dan mengupayakan agar guru memiliki kinerja yang tinggi  mutlak  diperlukan.  Faktor-faktor  apa  yang  berpengaruh  terhadap  peningkatan  kinerja guru perlu segera dicari jawabannya agar masalah peningkatan mutu pendidikan segera dapat terwujud.  Guru  merupakan  kunci  utama  untuk  meningkatkan  kualitas  pendidikan,karena persyaratan penting bagi terwujudnya pendidikan yang bermutu adalah apabila pelaksanaannya dilakukan oleh pendidik-pendidik yang keprofesionalannya dapat diandalkan.
Berkenaan  dengan  hal  tersebut  dalam  penelitian  ini  akan  mengkaitkan  seberapa  besar pengaruh  manajemen  dan  kepemimpinan  kepala  sekolah  terhadap  kinerja  guru.  Upaya  lain yang dilakukan pemerintah adalah melakukan reorientasi pengelolaan pendidikan , yakni dari sistem  manajemen  peningkatan  mutu  berbasis  pusat  menuju  manajemen  peningkatan  mutu berbasis sekolah. Esensi dari manajemen Peningkatan Mutu Berbasis Sekolah adalah otonomi manajemen  sekolah  dan  pengambilan  keputusan  partisipatif  untuk  mencapai  sasaran  mutu sekolah.    Melalui  sistem  ini,  pengelola  atau  manejer  sekolah  diberi  kewenangan  untuk mengatur dan meningkatkan proses pendidikan menurut prakarsa sendiri sehingga mengurangi ketergantungan dari pemerintah pusat. Pengertian diatas menunjukan bahwa sekolah memiliki kewenangan yang lebih besar untuk mengelola sekolahnya, karena ”sekolah lebih mengetahui kekuatan, kelemahan, peluang, dan ancaman bagi dirinya sehingga dia dapat mengoptimalkan pemanfaatan sumberdaya yang tersedia untuk memajukan sekolahnya”, (Ditjend. Dikdasmen, 2005:5).
Mengingat  pentingnya  masalah  tersebut, dan  untuk  menyikapi  kondisi  tersebut  diatas, maka  dilakukan  penelitian  yang  berkaitan  dengan  “Pengaruh  Motivasi    Dan  Disiplin  Kerja Terhadap Kinerja Guru SMK Sasmita Jaya - Tangerang Selatan”.
2. Identifikasi Masalah
1. Motivasi guru dalam mengajar masih rendah.
2. Guru kurang semangat dalam mengajar.
3. Guru kurang mematuhi tata tertib sekolah.
4. Masih banyak guru yang terlambat hadir.
5. Kinerja  guru masih kurang.
6. Masih banyak guru yang belum memahami kurikulum sekolah.

## 3. Perumusan Masalah
1. Seberapa besar pengaruh motivasi terhadap kinerja Guru SMK Sasmita Jaya - Tangerang Selatan?
2. Seberapa besar pengaruh disiplin terhadap kinerja Guru SMK Sasmita Jaya - Tangerang Selatan?
3. Seberapa besar pengaruh motivasi dan disiplin terhadap kinerja Guru SMK Sasmita Jaya - Tangerang Selatan secara simultan?

## 4. Kerangka Berpikir

## 5. Hipotesis
H1 =   Terdapat pengaruh positif dan signifikan motivasi terhadap kinerja
H2 =   Terdapat pengaruh positif dan signifikan disiplin terhadap kinerja H3 =   Terdapat pengaruh positif dan signifikan antara motivasi dan disiplin terhadap kinerja secara simultan.
PENGARUH MOTIVASI DAN DISIPLIN TERHADAP KINERJA  GURU SMK SASMITA JAYA – TANGERANG SELATAN Motivasi ( )
1. Aktulasisasi
2. Pengakuan
3. Sosial
4. Keamanan
5. Fisologis
Maslow dalam Siagian (2015 : 55) Disiplin  ( )
1. Tujuan dan Kemampuan
2. Teladan Pemimpin
3. Ketegasan
4. Keadilan
5. Sangsi Hukum
Hasibuan (2001:194) Kinerja (Y) 1. Kualitas kerja 2. Kuantitas kerja
3. Pelaksanaan tugas
4. Tanggung jawab Prabu Mangkunegara (2015:75) Gambar. 1.1 Kerangka Berfikir

## II. TINJAUAN PUSTAKA

## 1. Motivasi
Menurut  (Hasibuan,  2005:141),  Motivasi    berasal  dari  kata  Latin movere yang  berarti dorongan atau menggerakkan. Motivasi  dalam manajemen hanya ditujukan pada sumber daya manusia  umumnya  dan  bawahan  khususnya.  Motivasi    mempersoalkan  bagaimana  caranya mengarahkan  daya  dan  potensi  bawahan  agar  mau  bekerja  sama  secara  produktif  berhasil mencapai  dan  mewujudkan  tujuan  yang  ditentukan.  Pentingnya  Motivasi    karena  Motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja  giat  dan  antusias  mencapai  hasil yang  maksimal.  Motivasi    semakin  penting  karena manajer  membagikan  pekerjaan  pada  bawahannya  untuk  dikerjakan  dengan  baik  dan terintegrasi dengan baik kepada tujuan yang diinginkan. Perusahaan bukan saja mengharapkan karyawan  mampu  cakap  dan  terampil,  tetapi  yang  penting  mereka  mau  bekerja  giat  dan berkeinginan  untuk  mencapai  hasil  kerja  maksimal.  Kemampuan  dan  kecakapan  karyawan tidak ada artinya bagi perusahaan jika mereka tidak mau bekerja giat.
Memotivasi karyawan ini sangat sulit diantaranya karena hal hal sebagai berikut:
1. Apakah yang mendorong seseorang bergairah bekerja?
2. Mengapa  ada  orang  yang  bekerja  keras  untuk  mencapai  prestasi  kerja  yang  tinggi, sedangkan orang lain walaupun dia mampu, cakap, dan terampil, prestasi kerjanya rendah saja?
3. Alat Motivasi  apa yang diberikan supaya karyawan bersedia bekerja keras? Dalam bukunya Hasibuan mengutip  pengertian Motivasi  dari beberapa ahli:
a) Menurut  Edwin  B.  Flipo, direction  or  motivation  is  assents;  it  is  a  skill  and  aligning employee and organization interest so that behavior result and achievement of employee want simultaneously with atainment or organizational objectives (Motivasi adalah suatu keahlian, dalam mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau bekerja secara berhasil sehingga keinginan para pegawai dan tujuan organisasi sekaligus tercapai).
b) Menurut American Ensiklopedia, motivation is that predisposition (it self the subject of much controvency) within the individual which arrouses sustain and direct his behavior. Motivations involve such factor biologycal and emotional needs that can only be inferred from observation behavior (Motivasi adalah kecenderungan (suatu sifat yang merupakan pokok  pertentangan)  dalam  diri  seseorang  yang  membangkitkan  topangan  dan mengarahkan  tindak  tanduknya.  Motivasi  meliputi  faktor  kebutuhan  biologis  dan emosional yang hanya dapat diduga dari pengamatan tingkah laku manusia).
c) Menurut Marle J. Moskowits, motivation is usually refined the initiation and direction of behavior,  and  the  study  of  motivation  is  and  effect  the  study  of  course  of  behavior (Motivasi secara umum didefinisikan sebagai inisiasi atau pengarahan tingkah laku dan pelajaran Motivasi sebenarnya merupakan pelajaran tingkah laku).
Problem Motivasi semakin rumit dan berkembang, karena kemajuan peradaban dan ilmu pengetahuan.  Elton  Mayo  melakukan  penelitian  yang  disebut  “ Hawthorne  Studies ”  yaitu meneliti  masalah  manusia  dan  perilakunya  tentang  kemauan  bekerjanya.  Penelitian  ini menciptakan suatu teori yang disebut Human Science Theory, yang isinya adalah:
1) Masalah  manusia  hanya  dapat  diselesaikan  secara  manusiawi  apabila  menggunakan inforrnasi dan alat-alat kemanusiaan pula.
2) Moral kerja atau semangat kerja besar peranan dan pengaruhnya terhadap produktivitas para pekerja. Moral adalah suatu keadaan yang berhubungan erat sekali dengan kondisi mental seseorang.
3) Perlakuan yang baik dan wajar terhadap para karyawan lebih besar pengaruhnya terhadap produktivitas  daripada  tingkat  upah  yang  besar,  walaupun  upah  juga  merupakan  hal penting.
Human Science Theory dari Elton Mayo ini menjadi dasar dan inspirasi yang mendorong perkembangan  teori-teori  Motivasi  selanjutnya.  G.R.  Terry  mengemukakan  bahwa  Motivasi adalah  keinginan  yang  terdapat  pada  diri  seseorang  individu  yang  merangsangnya  untuk melakukan  tindakan-tindakan.  Motivasi  itu  tampak  dalam  dua  segi  yang  berbeda. Pertama, kalau  dilihat  dari  segi  aktif/dinamis,  Motivasi  tampak  sebagai  suatu  usaha  positif  dalam menggerakkan, mengerahkan,  dan mengarahkan daya serta potensi tenaga kerja, agar secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang ditetapkan sebelumnya. Kedua, jika dilihat dan segi pasif/statis, Motivasi  akan tampak sebagai kebutuhan sekaligus juga sebagai perangsang  untuk  dapat  menggerakkan,  mengerahkan,  dan  mengarahkan  potensi  serta  daya kerja  manusia  tersebut  ke  arah  yang  diinginkan.  Keinginan  dan  kegairahan  kerja  dapat ditingkatkan berdasarkan pertimbangan tentang adanya dua aspek Motivasi yang bersifat statis. Aspek statis yang pertama tampak sebagai kebutuhan pokok manusia yang menjadi dasar bagi harapan yang akan diperoleh lewat tercapainya tujuan organisasi. Aspek Motivasi statis kedua adalah berupa alat perangsang atau insentif yang diharapkan dapat memenuhi apa yang menjadi kebutuhan pokok yang diharapkan.
Menurut Dr. David Mc. Clelland, terdapat pola Motivasi yang menonjol:
(a) Achievement  motivation, yaitu  suatu  keinginan  untuk  mengatasi/mengalahkan  suatu tantangan, untuk kemajuan, dan pertumbuhan.
(b) Affiliation motivation , yaitu dorongan untuk melakukan hubungan dengan orang lain
(c) Competence motivation, yaitu dorongan entuk melakukan pekerjaan yang bermutu.
(d) Power motivation, yaitu dorongan yang dapat mengendalikan suatu keadaan. Dalam hal ini  ada  kecenderungan  untuk  mengambil  risiko  dan  menghancurkan  rintangan  yang terjadi.
Sifat ini banyak dilakukan/terdapat pada orang-orang yang berkecimpung dalam bidang politik. Power motivation ini tidak akan berakibat terlalu buruk, jika diikuti oleh achievement, affiliation, dan competence motivation.

## 2. Disiplin
Disiplin  menurut  (Suwatno,  2001:228)  adalah  suatu  sikap  menghormati,  menghargai, patuh dan taat terhadap peraturan peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya apabila  melanggar  tugas  dan  wewenang  yang  diberikan  kepadanya. Menurut  (P.  Sagian, 2008:130)  menegaskan  bahwa  daya  pendorong  yang  mengakibatkan  seseorang  anggota organisasi mau dan rela untuk mengerahkan kemampuan, peranan dalam bentuk keahlian dan keterampilan,  tenaga  dan  waktu  untuk  menyelenggarakan  berbagai  kegiatan  yang  menjadi tanggaung jawab dan menunaikan kewajibannya dalam rangka pencapaian.
(Keith  Davis  dalam  Mangkunegara,  2011:129)  mengemukakan  bahwa:  “ discipline  is management action to enforce organization standards ”. Berdasarkan pendapat Keith Davis, disiplin kerja dapat diartikan sebagai pelaksanaan manajemen untuk memperteguh pedoman- pedoman  organisasi. Sedangkan  menurut  Hasibuan  (2005-193)  menyatakan  bahwa: Kedisiplinan  adalah  fungsi  operatif  keenam  dari  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Kedisiplin  merupakan  fungsi  operatif  MSDM  yang  terpenting  karena  semakin  baik  disiplin karyawan, semakin tinggi prestasi kerja dapat dicapainya. Tanpa disiplin karyawan yang baik, sulit bagi organisasi perusahaan mencapai hasil yang optimal.

## 3. Kinerja
Kinerja  adalah  hasil  kerja  yang  dapat  dicapai  oleh  seseorang  atau  sekelompok  orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggungjawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum
dan sesuai dengan moral dan etika, (Prawirosentono dalam Sinambela, 2012:5). Rumusan di atas  menjelaskan  bahwa  kinerja  adalah  tingkat  keberhasilan  seseorang  atas  lembaga  dalam melaksanakan pekerjaannya. Dari definisi di atas, terdapat setidaknya empat elemen yaitu: (1) hasil  kerja  yang  dicapai  secara  individual  atau  secara  instansi,  yang  berarti  bahwa  kinerja tersebut  adalah  “hasil  akhir”  yang  diperoleh  secara  sendiri  –  sendiri  atau  berkelompok  (2) dalam melaksanakan tugas, orang atau lembaga diberikan wewenang Kinerja Pegawai; Teori, Pengukuran dan Implikasi dan tanggung jawab, yang berarti orang atau lembaga diberikan hak dan  kekuasaan  untuk  bertindak  dak  sehingga  pekerjaannya  dapat  dilakukan  dengan  baik meskipun  demikian  orang  atau  lembaga  tersebut  tetap  harus  dalam  kendali,  yakni mempertanggungjawabkan  pekerjaannya  kepada  pemberi  hak  dan  wewenang,  sehingga  dia tidak akan menyalahgunakan hak dan wewenangnya tersebut. (3) Pekerjaan haruslah dilakukan secara  legal,  yang  berarti  dalam  melaksanakan tugas-tugas  individu  atau lembaga tentu  saja harus mengikuti aturan yang telah ditetapkan, dan (4) Pekerjaan tidaklah bertentangan dengan moral aim, etika, artinya selain mengikuti aturan yang telah ditetapkan, tentu saja pekerjaan tersebut haruskah sesuai dengan moral dan etika yang berlaku umum.
Dalam  mencapai  tujuan  organisasi  yang  telah  ditetapkan,  pimpinan  melakukan  tugas- tugasnya:  dibantu  oleh  pimpinan  yang  lain  bersama  dengan  pegawai  mereka.  Keberhasilan pimpinan melaksanakan tugasnya akan dipengaruhi oleh kontribusi pihak lain. Artinya kinerja pimpinan  akan  dipengaruhi  oleh  kinerja  individu,  jika  kinerja  individu  baik  akan mempengaruhi kinerja pimpinan dan kinerja organisasi. untuk mengetahui kinerja organisasi perlu  dilakukan  pengukuran.  Adapun  indikator  kinerja  organisasi  ini  antara  lain  adalah efektivitas  dan  efisiensi,  (Kast  dan  Rosenzweig  dalam  Sinambela,  2012:6). Menurut  (Rivai, 2011:14)  bahwa  kinerja  adalah  hasil  meningkat  keberhasilan  seseorang  atau  keseluruhan periode  tertentu  di  dalam  melaksanakan  tugas  dibandingkan  dengan  berbagai  kemungkinan seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan  telah  disepakati  bersama.    Terdapat  dua  aspek  penting  yang  perlu  diperhatikan  dalam mencapai  kinerja  kelompok  yaitu Pertama ,  hubungan  antara  keterpaduan  dengan  kinerja kelompok. Kedua perbedaan-perbedaan  antara  pemecahan  masalah  dengan  pengambilan keputusan secara individu dan kelompok. Oleh sebab itu keberhasilan atau kegagalan pegawai dalam menentukan tujuan-tujuan organisasi ditentukan oleh sebaik mana  mereka memimpin kelompok secara terpadu. Dalam mengelola kelompok kedua aspek tersebut perlu diperhatikan oleh pimpinan.
Dalam  suatu  organisasi  atau  dalam  masyarakat  para  individu  menyumbangkan kinerjanya  kepada  kelompok,  selanjutnya  akan  dikembangkan  kepada  organisasi  atau masyarakat. Dalam organisasi yang efektif, manajemen selalu menciptakan sinergi yang positif yang menghasilkan satu keseluruhan menjadi lebih besar dari jumlah komponen sebagiannya, (Gibson,  Ivancevich  dan  Donnelly  dalam  Lijan  Poltak  Sinambela,  2012:6) Seiring  dengan pendapat  di  atas,  (Withmore  dalam  Sinambela,  2012:6)  mengemukakan  kinerja  merupakan potensi seseorang dalam memenuhi tanggungjawabnya dengan menetapkan standar tertentu. Untuk  meningkatkan  kinerja  yang  optimum  perlu  ditetapkan  standar  yang  jelas,  yang  dapat menjadi acuan bagi seluruh pegawai. Kinerja pegawai akan tercipta jika pegawai dapat melak- sanakan tanggung jawabnya dengan baik.

## III. METODE PENELITIAN
Penelitian dilaksanakan di Guru SMK Sasmita Jaya - Tangerang Selatan, yang beralamat di Jalan Surya Kencana 2, Pamulang Barat, Kota tangerang Selatan, Fax. (021) 7409426. Telp. (021) 7431067 – 7427375, Website. www.sasmitajaya.sch.id
Pada penelitian ini, penulis menjadikan pegawai Guru SMK Sasmita Jaya  - Tangerang Selatan sebagai populasi, yang sampai dengan sekarang total gurunya berjumlah 101 orang.
Jumlah  sampel  dalam  penelitian  ini  adalah  berjumlah  101  orang  maka  penetapan  jumlah sampel disebut sampel jenuh karena jumlah sampel yang digunakan sebanyak 101 orang sama dengan  banyaknya  populasi  yang  dijadikan  objek  dalam  penelitian  ini.    Dengan  demikian, jumlah  sampel  yang  digunakan  sebagai  responden  dalam  penelitian  ini  sebanyak  101orang guru.
Metode Pengumpulan Data menggunkan data primer dan data sekunder, serta uji statistik meliputi,  persamaan  regresi  linear  berganda,  uji  koefisien  korelasi,  uji  deteminsi  dan  uji hipotesis.

## IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Pengujian Instrumen Data Penelitian
1. Uji Validitas Instrumen
Tabel 4.1 Hasil Uji Validitas Item Kuesioner r hitung Motivasi r hitung Disiplin r hitung Kinerja r tabel Keputusan 1 0.367 0.481 0.402 0.196 Valid 2 0.432 0.567 0.563 0.196 Valid 3 0.300 0.451 0.343 0.196 Valid 4 0.604 0.542 0.481 0.196 Valid 5 0.694 0.563 0.488 0.196 Valid 6 0.529 0.431 0.472 0.196 Valid 7 0.726 0.665 0.628 0.196 Valid 8 0.784 0.510 0.399 0.196 Valid 9 0.752 0.503 0.624 0.196 Valid 10 0.509 0.494 0.478 0.196 Valid
Sumber: Data Primer diolah.
Berdasarkan data tabel di atas,  seluruh variabel diperoleh nilai  r hitung > r tabel (0.196),  dengan  demikian  maka  semua  item  kuesioner  dinyatakan  valid.  Untuk  itu kuesioner yang digunakan layak untuk diolah sebagai data penelitian

## 2. Uji Reliabilitas Instrumen
Tabel 4.2 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Independen dan Dependen No. Variabel Coeficient Alpha  Standar Chronbach Alpha Keputusan 1   Motivasi (X1) 0.763 0.600 Reliabel 2   Disiplin Kerja (X2) 0.703 0.600 Reliabel 3   Kinerja Guru (Y) 0.646 0.600 Reliabel
Sumber: Data Primer diolah.
Berdasarkan  hasil  pengujian  pada  tabel  di  atas,  menunjukkan  bahwa  variabel motivasi  (X 1 ),  disiplin  kerja  (X 2 )  dan  Kinerja  Guru  (Y)  dinyatakan  reliabel,  hal  itu dibuktikan  dengan  masing-masing  variabel  memiliki  nilai coeficien  Alpha lebih  besar dari Chronbath Alpha 0,600.
3. Pengujian Asumsi Klasik (Uji Prasyarat Data)
a. Uji Normalitas
Tabel 4.3
Hasil Uji Normalitas Dengan Kolmogorov-Smirnov Test
Tests of Normality Kolmogorov-Smirnov a Shapiro-Wilk Statistic df Sig. Statistic df Sig. Kinerja Guru (Y) .080 101 .106 .980 101 .134
a. Lilliefors Significance Correction
Berdasarkan hasil pengujian pada tabel di atas, diperoleh nilai signifikansi α = 0,106  dimana  nilai  tersebut  lebih  besar  dari  nilai  α  =  0,050  atau  (0,106  >  0,050). Dengan demikian maka asumsi distribusi persamaan pada uji ini adalah normal.
b. Uji Multikolinearitas
Tabel 4.4
Hasil Pengujian Multikolinearitas Dengan Collinearity Statistic Kinerja Guru
Sebagai Variabel Dependen Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1  (Constant) 11.912 2.526 4.716  .000 Motivasi (X1) .246 .068 .306 3.626  .000 .649 1.541 Disiplin Kerja (X2) .463 .076 .517 6.128  .000 .649 1.541
a. Dependent Variable: Kinerja Guru (Y)
Sumber: Data primer diolah.
Berdasarkan hasil pengujian multikolinieritas pada tabel di atas diperoleh nilai tolerance masing-masing  variabel  bebas  yaitu  motivasi  sebesar  0,649  dan  disiplin kerja  sebesar  0,649,  dimana  kedua  nilai  tersebut  kurang  dari  1,  dan  nilai Variance Inflation  Factor (VIF)  variabel  motivasi  sebesar  1,541  serta  disiplin  kerja  sebesar 1,541 dimana nilai tersebut kurang dari 10. Dengan demikian model regresi ini tidak ada multikolinearitas.
c. Uji Autokorelasi
Tabel 4.5 Uji Durbin-Watson Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin-Watson 1 .740 a .548 .539 2.293 2.005 a. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja (X2), Motivasi (X1) b. Dependent Variable: Kinerja Guru (Y)
Sumber: Data Primer diolah.
Berdasarkan  hasil  pengujian  pada  tabel  di  atas,  model  regresi  ini  tidak  ada autokorelasi,  hal  ini  dibuktikan  dengan  nilai Durbin-Watson sebesar  2.005  yang berada diantara interval 1.550 – 2.460.
d. Uji Heteroskedastisitas
Tabel 4.6
Hasil Pengujian Heteroskesdastisitas Dengan Uji Glejser Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) .138 1.479 .094 .926 Motivasi (X1) -.034 .040 -.106  -.861 .392 Disiplin Kerja (X2) .078 .044 .217  1.756 .082 a. Dependent Variable: RES2 Sumber: Data Primer diolah.
Berdasarkan hasil pengujian pada tabel di atas, glejser test model pada variabel motivasi (X 1 ) diperoleh nilai probability signifikansi (Sig.) sebesar 0,392 dan disiplin kerja  (X 2 )  diperoleh  nilai probability signifikansi  (Sig.)  sebesar  0,082  dimana keduanya  nilai  signifikansi  (Sig.)  >  0,05.  Dengan  demikian regression  model pada data  ini  tidak  ada  gangguan  heteroskesdastisitas,  sehingga  model  regresi  ini  layak dipakai sebagai data penelitian.

## B. Analisis Deskriptif dan Verifikatif
1. Analisis Deskriptif Karakteristik Responden
a. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Tabel 4.7

## Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Laki-Laki 57 56.4 56.4 56.4 Perempuan 44 43.6 43.6 100.0 Total 101 100.0 100.0 Sumber: Data primer diolah.
Berdaarkan data di atas, responden yang berjenis kelamin laki-laki sebanyak 57 orang atau  56,4%, sedangkan yang berjenis kelamin perempuan sebanyak  44 orang atau 43,6%.
b. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Tabel 4.8 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia Usia Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid 20-30 Tahun 8 7.9 7.9 7.9 31-40 Tahun 24 23.8 23.8 31.7 41-50 Tahun 51 50.5 50.5 82.2 > 50 Tahun 18 17.8 17.8 100.0 Total 101 100.0 100.0
Sumber: Data primer diolah.
Data di atas, responden yang berusia antara 17-25 tahun sebanyak sebanyak 8 orang atau 7,9%, yang berusia antara 26-35 tahun sebanyak 24 orang atau 23,8%, yang berusia antara 36-45 tahun sebanyak 51 orang atau 50,5% dan yang berusia > 45 tahun sebanyak 18 orang atau 17,8%.

## c. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan
Tabel 4.9

## Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan
Pendidikan Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid  SLTA Sederajat 1 1.0 1.0 1.0 Diploma 23 22.8 22.8 23.8 Sarjana (S1) 53 52.5 52.5 76.2 Pascasarjana (S2) 24 23.8 23.8 100.0 Total 101 100.0 100.0
Sumber: Data primer diolah.
Berdaarkan data di atas, responden yang berpendidikan SLTA sebanyak 1 orang atau  1,0%,  berpendidikan  Diploma  sebanyak  23  orang  atau  22,8%,  yang berpendidikan S1 sebanyak 53rang atau 52,5%, dan yang berpendidikan S2 sebanyak 24 orang atau 23,8%.
d. Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja
Tabel 4.10

## Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja
Lama Bekerja Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid < 2 Tahun 14 13.9 13.9 13.9 3-5 Tahun 26 25.7 25.7 39.6 6-8 Tahun 40 39.6 39.6 79.2 > 8 Tahun 21 20.8 20.8 100.0 Total 101 100.0 100.0
Sumber: Data primer diolah.
Data di atas, responden yang bekerja < 2 tahun sebanyak 14 orang atau 13,9%, yang bekerja antara 3-5 tahun sebanyak 26 orang atau 25,7%, yang bekerja antara 6- 8 tahun sebanyak 40 orang atau 39.6% dan yang telah bekerja > 8 tahun sebanyak 21 orang atau 20,8%.
2. Analisis Verifikatif (Kuantitatif)
a. Analisis Regresi Linier
Tabel 4.11
Hasil Pengujian Regresi Berganda Variabel Motivasi (X 1 ) dan Disiplin Kerja (X 3 )
Terhadap Kinerja Guru (Y) Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 11.912 2.526 4.716 .000 Motivasi (X1) .246 .068 .306 3.626 .000 Disiplin Kerja (X2) .463 .076 .517 6.128 .000 a. Dependent Variable: Kinerja Guru (Y)
Sumber: Data Primer diolah.
Berdasarkan  hasil  analisis  perhitungan  regresi  pada  tabel  di  atas,  maka  dapat diperoleh persamaan regresi Y = 11,192 + 0,246X 1 + 0,463X 2 .
b. Analisis Koefisien Korelasi (r).
Tabel 4.12
Hasil Analisis Koefisien Korelasi Secara Simultan Antara Motivasi (X 1 ) dan Disiplin Kerja (X 2 ) Terhadap
Kinerja Guru (Y) Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .740 a .548 .539 2.293 a. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja (X2), Motivasi (X1) b. Dependent Variable: Kinerja Guru (Y)
Um Sumber: Data Primer diolah.
Berdasarkan pada hasil pengujian pada tabel di atas, diperoleh nilai R (koefisien korelasi)  sebesar  0,740  artinya  variabel  motivasi  (X 1 )  dan  disiplin  kerja  (X2) mempunyai tingkat pengaruh atau hubungan yang kuat terhadap Kinerja Guru (Y).
c. Analisis Koefisien Determinasi (R Square).
Tabel 4.13
Hasil Analisis Koefisien Determinasi Secara Simultan Antara Variabel
Motivasi (X 1 ) dan Disiplin Kerja (X2) Terhadap Kinerja Guru (Y)
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .740 a .548 .539 2.293 a. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja (X2), Motivasi (X1) b. Dependent Variable: Kinerja Guru (Y)
Sumber: Data Primer diolah.
Berdasarkan pada hasil pengujian pada tabel di atas, diperoleh nilai R-square sebesar 0,548 maka dapat disimpulkan bahwa variabel motivasi (X 1 ) dan disiplin kerja (X2)  berpengaruh  terhadap  variabel  Kinerja  Guru  (Y)  sebesar  54,8%  sedangkan sisanya sebesar 45,2% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak dilakukan penelitian.
d. Pengujian Hipotesis
Tabel 4.14
Hasil Hipotesis (Uji F) Secara Simultan Antara Motivasi (X1) dan Disiplin
Kerja (X2) Terhadap Kinerja Guru (Y) ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 624.514 2 312.257 59.380 .000 b Residual 515.348 98 5.259 Total 1139.861 100 a. Dependent Variable: Kinerja Guru (Y) b. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja (X2), Motivasi (X1)
Sumber: Data Primer diolah.
Berdasarkan pada hasil pengujian pada tabel di atas diperoleh nilai F hitung > F tabel atau (59,380 > 2,770), hal ini juga diperkuat dengan ρ value < Sig .0,05 atau (0,000 <  0,05).  Dengan  demikian  maka  H 0 ditolak  dan  H 3 diterima,  hal  ini  menunjukkan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan secara simultan antara motivasi dan disiplin kerja terhadap Kinerja Guru pada SMK Sasmita Jaya, Tangerang Selatan.

## V. PENUTUP
A. Kesimpulan
1. Motivasi  (X1)  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  guru  (Y)  dengan persamaan regresi Y = 20,262 + 0,492X1, nila koefisien korelasi sebesar 0,612 artinya
2. Disiplin kerja (X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja guru (Y) dengan persamaan regresi Y = 15,160 + 0,625X2 nilai koefisien korelasi sebesar 0,698 artinya kedua  memiliki  pengaruh  yang  kuat  dengan  koefisien  determinasi  sebesar  48,7%.  Uji hipotesis  diperoleh  t  hitung  >  t  tabel  atau  (6,699  >  2,02),  hal  ini  diperkuat  dengan probability  signifikansi  0,000  <  0,05,  dengan  demikian  H0  ditolak  dan  H2  diterima artinya  terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  antara  disiplin  kerja  (X2)  terhadap kinerja guru (Y) di SMK Sasmita Jaya, Tangerang Selatan.
3. Motivasi (X1) dan disiplin kerja (X2) berpengaruh positif dan signifikan  terhadap kinerja guru (Y) dengan persamaan regresi Y = 11,192 + 0,246X1 + 0,463X2. Nilai koefisien korelasi diperoleh sebesar 0,740 artinya variabel bebas dengan variabel terikat memiliki pengaruh yang kuat dengan koefisien determinasi atau pengaruh secara simultan sebesar 54,8% sedangkan sisanya sebesar 45,2% dipengaruhi faktor lain. Uji hipotesis diperoleh nilai  F  hitung  >  F  tabel  atau  (59,380  >  2,770),  hal  tersebut  juga  diperkuat  dengan probability  signifikansi  0,000  <  0,05.  Dengan  demikian  H0  ditolak  dan  H3  diterima. Artinya  terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  secara  simultan  antara  motivasi  dan disiplin kerja terhadap kinerja guru di SMK Sasmita Jaya, Tangerang Selatan.

## B. Saran
1. Variabel motivasi, pernyataan yang paling lemah adalah Sekolah mengharuskan dewan guru  memberikan  layanan  yang  prima  dalam  proses  belajar  mengajar  dimana  hanya mencapai  score  sebesar  3,70.  Untuk  lebih  baik  lagi  sekolah  harus  mengevaluasi  dan membekali guru agar  guru benar-benar mampu melaksanakan proses belajar mengajar dengan lebih baik.
2. Variabel  disiplin  kerja,  pernyataan  yang  paling  lemah  adalah  Sekolah  menerapkan peraturan dengan tegas tanpa memihak siapapun dimana hanya mencapai score sebesar 3,67.  Untuk  lebih  baik  lagi  sekolah  harus  benar-benar  menerapkan  peraturan  sesuai dengan ketentuan yang berlaku.
3. Variabel  kinerja  guru  (Y),  pernyataan  yang  paling  lemah  adalah  Sekolah  memandang pentingnya  guru  memiliki  integritas  dalam  mencapai  standar  kerja  yang  ditetapkan sekolah dimana hanya mencapai score sebesar 3,73. Untuk lebih baik lagi sekolah harus dapat memastikan guru memiliki integritas yang tinggi.

## VI. DAFTAR PUSTAKA
Algifari.  2000.  Analisis:  Teori  dan  Kasus  Solusi.  BPFE.  Yogyakarta.  Kelima.  Semarang:
Badan Penerbit Undip.
Ghozali,  Imam.  2005.  Aplikasi  Analisis  Multivariate  dengan  Program  SPSS.  Gramedia. Jakarta.
Handoko,  “Manajemen  Personalia  dan  Sumberdaya  Manusia”,  Edisi  Kelima,  BPFE  UGM, Yogyakarta, 2012.
Hasibuan, “Sumber Daya Manusia”, Haji Masagung, Jakarta, 2016. Luthans, Fred, “Organizational Behavior, McGraw-Hill, New York, 2012. Malthis, R.L dan Jackson. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Salemba Empat.Jakarta Mathis,  Robert  L  dan  John  H.  Jackson.  “Manajemen  Sumber  Daya  Manusia”,  Buku  Dua.
Salemba Empat: Jakarta, 2014.
kedua  variabel  memiliki  pengaruh  yang  kuat  dengan  koefisien  determinasi  sebesar 37,5%. Uji hipotesis diperoleh t hitung > t tabel atau (7,701 > 2,002), hal ini diperkuat dengan  probability  signifikansi  0,000  <  0,05,  dengan  demikian  H0  ditolak  dan  H1 diterima artinya terdapat pengaruh positif dan signifikan antara motivasi terhadap kinerja guru di SMK Sasmita Jaya, Tangerang Selatan.
Rivai,  Veithzal,  “Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Untuk  Perusahaan”,  Raja  Grafindo Persada, Jakarta, 2013.
Robbins, Stephen dan Mary Coulter, “Manajemen”, PT. Indeks Kelompok Gramedia, Jakarta, 2012.
Sarwoto,  “Dara-Dasar  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia”,  Cetakan  Keenambelas,  Ghalia Indonesia, Jakarta, 2011.
Sedarmayanti.  “Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Reformasi  Birokrasi  dan  Manajemen Pegawai Negeri Sipil”, Cetakan Kelima, PT Refika Aditama, Bandung, 2014.
Singgih Santoso “SPSS Statistik Parametik” Cetakan Kedua, PT. Elek Media, Jakarta, 2015. Siswanto  dan  Agus,  “Manajemen  Sumber  Daya  Manusia”  PT.  Gramedia  Pustaka,  Jakarta,
2013.
Stoner, James. AF Dan R. Edward Freeman dan Daniel R. Gilbert. 1996. Manajemen. Sudjana, ”Metode Statistika”, Edisi Keenam,  Tarsito, Bandung, 2014.
Sugiyono,  “Metode  Penelitian  Kuantitatif  Kualitatif  dan  R  &  D”,  Penerbit  CV.  Alfabeta,
Bandung, 2017.
Sunarsi, D. (2018).  Analisis Motivasi  Kerja Tenaga Pendidik Sukarela Pada Pusat  Kegiatan Belajar  Masyarakat  (PKBM)  Bimasda  Kota  Tangerang  Selatan.  Kreatif:  Jurnal  Ilmiah Prodi Manajemen Universitas Pamulang, 6(2), 53-65.
Sutrisno,  Edi.,  2014.  “Pengaruh  Disiplin  kerja  dan  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja Karyawan Devisi Radiologi RSUD Karidi Semarang” Vol. 12 No.2.
Syofian Siregar, “Statistika Deskriptif Untuk Penelitian”, PT Raja Grafindo Persada, Jakarta, 2011.
Veithzal Rivai, “Proses Arti Pelatihan”. Jakarta, 2014 Wibowo, “Manajemen Kinerja”, PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta, 2014.