## PERCEIVED ORGANIZATIONAL SUPPORT,  WORK-FAMILY CONFLICT, AND JOB SATISFACTION: A SERIAL MEDIATION MODEL
Muzakki 1 , Asep Heryyanto 2 1,2 Universitas Wijaya Putra E-mail : muzakki@uwp.ac.id 1 Asepheryyanto@uwp.ac.id 2
Received  :  May 02 nd 2022
Revised  :   July 14 th 2022 Accepted  : Sep 30 st 2022

## ABSTRACT
This  study  aims  to  examine  the  influence  of  perceived  organizational  support  on  work- family  conflict  and  job  satisfaction,  and  the  influence  of  work-family  conflict  on  job satisfaction. This study also aims to examine the role of work-family conflict mediation in the  relationship  between  perceived  organizational  support  and  job  satisfaction.  The method used is quantitative, and the sample technique used is random sampling using the distribution of questionnaires to collect data from the research object. The data analysis technique  used  is  Structural  Equation  Modeling  Partial  Least  Square  (SEM-PLS). Furthermore, the findings of this study reveal that percieved organizational support has a positive and significant effect on job satisfaction. Percieved organizational support also negatively affects work-family conflict. Meanwhile, work-family conflict has a positive and significant effect on job satisfaction. The latest finding is work-family conflict is able to negatively mediate the relationship of percieved organizational support to job satisfaction.
Keywords:  Perceived  organizational  support,  work-family  conflict,  job  satisfaction, Structural Equation Modeling Partial Least Square (SEM-PLS).

## PENDAHULUAN
Saat  ini  pekerja  telah  banyak memperhatikan  dan  berfokus  pada bagaimana  menjaga  domain  pekerjaan dan keluarga agar tetap dapat seimbang. Seperti yang disampaikan oleh (Bashir et al.,  2015)  bahwa  hidup  manusia  akan memuaskan  dan  menyenangkan  apabila mereka  mampu  mengatur  psikologis, sosial,  dan  kehidupan  keluarga.  Akhir- akhir  ini  penelitian  tentang work-family conflict sedang  banyak  diperbincangkan diberbagai sektor (pendidikan, perhotelan,  perbankan,  dan  lain-lain) (Aliasgar, 2017; Dodanwala et al., 2022; X.  Hong  et  al.,  2021;  Li  et  al.,  2022;
Mody  et  al.,  2022;  Pluut  et  al.,  2018; Selvarajan  et  al.,  2013).  Semua  itu muncul  karena  minimnya  perhatian organisasi pada pekerja. Terutama pekerja  di  perbankan  yang  notabennya
bekerja  dengan  jam  kerja  yang  panjang dan  tidak  fleksibel  (Adhikary,  2018).
Pada akhirnya menurut Adhikary (2018) ini  dapat  menjadi  sebab  kualitas  kerja, dan keselamatan kerja karyawan terancam. Kemudian, pada sektor perbankan  lebih  menitikberatkan  pada kualitas  pelayanan.  Jika  tidak  demikian, maka pelanggan akan merasa tidak puas dengan pelayanan yang diberikan (Arslaner  &  Boylu,  2017).  Sehingga, kesehatan  fisik  dan  mental  karyawan dibutuhkan untuk efektifitas dan efisiensi dalam  memberikan  pelayanan  kepada setiap konsumen yang datang.
Seiring  dengan  isu  itu,  para scholars melihat  bahwa  sangat  penting organisasi saat ini untuk memperhatikan peran  pekerjaan  dan  keluarga  untuk pekerja mereka. Karena dampak dari itu dapat  membawa  dua  kemungkinan; pertama,  kebahagiaan  karena  mereka
bekerja  dan  memperoleh feedback baik dari  perusahaan;  kedua,  bekerja  dengan jam  kerja  tinggi  dapat  menjadi  sumber konflik pada kehidupan pekerja (Wattoo et  al.,  2018).  Secara  garis  besar  konflik yang  ditimbulkan  dari  tempat  kerja  ke keluarga  akan  berdampak  buruk  pada kepuasan  keluarga,  stres  karyawan, tingkat  ketidakhadiran,  dan  kinerja karyawan (Amstad et al., 2011; Kahya & Kesen,  2014;  Matijaš  et  al.,  2018; Retnowati  et  al.,  2020;  Wattoo  et  al., 2018). Dengan tingkat konsekuensi besar yang  akan  diterima  oleh  perusahaan, maka  diharapkan  perusahaan  untuk mengadopsi percieved  organizational support (POS),  dimana  dalam  sebuah studi  disebutkan  berpengaruh  negatif terhadap work-family conflict (Wattoo et al., 2018).
Percieved  organizational  support (POS)  secara  umum  telah  dikaitkan dengan  keyakinan  karyawan  tentang sejauh mana perusahaan/organisasi memandang  kontribusi  pekerja  dan memiliki  kepedulian  pada  kesejahteraan mereka (Eisenberger et al., 1986). Bentuk dukungan  organisasi  ini  telah  diteliti dapat  meningkatkan  komitmen  pekerja pada  organisasi  dan  kinerja  yang  positif sehingga dapat mencapai tujuan organisasi  (Zheng  &  Wu,  2018).  Tidak hanya  itu,  tetapi  juga  para  peneliti sebelumnya  telah  mengaitkan  tingginya tingkat percieved organizational support pada  keseimbangan  hubungan  kerja- keluarga  (Sun  et  al.,  2011).  Kemudian, dalam  beberapa  literatur  lain percieved organizational support juga diteliti dapat melemahkan pengaruh konflik pekerjaan ke keluarga pada hasil kerja (Arslaner & Boylu, 2017).
Selanjutnya,  pada  studi  ini  juga mencoba  untuk  menemukan  dampak percieved  organizational  support pada job  satisfaction. Dukungan  organisasi yang  dirasakan  oleh  karyawan  secara langsung  telah  dikaji  dan  mampu memberikan  dampak  secara  langsung terhadap kepuasan pekerja (Charoensukmongkol  et  al.,  2016). Konsep kepuasan kerja sendiri sebanarnya sudah lama menggelenggang
di  dunia  penelitian,  bahkan  sudah  lama para peneliti dan praktisi membicarakannya. Tetapi, seiring perkembangannya antisiden dan konsekuensi  dari  kepuasan  kerja  seiring berkembangnya  tren  akan  terus  berubah (Saha  &  Kumar,  2018).    Sehingga, konstruk  ini  hingga  saat  ini  masih  eksis diperbincangkan.  Selain  itu,  pada  studi ini  juga  bertujuan  untuk  menguji  peran work-family  conflict sebagai  mediasi pada hubungan percieved organizational support dan job  satisfaction. Kami beranggapan  bahwa  tingginya  tingkat percieved organizational support mampu mengurangi work-family  conflict, dan pada  akhirnya  meningkatkan  kepuasan kerja pekerja.

## LITERATUR
REVIEW DAN HIPOTESIS Job Satisfaction Onyebuchi et al. (2019)
menjelaskan  bahwa  job  satisfaction dikaitkan  dengan  perasaan  suka  atau tidak  suka  yang  dimiliki  oleh  seorang pekerja tentang pekerjaan mereka. Hal ini merupakan  respons  dari  pekerja  baik secara efektif maupun emosional terhadap  berbagai  aspek  pekerjaan mereka.  Lebih  lanjut,  beberapa  ahli mengatakan bahwa sejauh mana seseorang  merasa  positif  atau  negatif tentang pengaturan kerja, aspek pekerjaan  termasuk  tugas  yang  meliputi didalamnya,  hingga  pada  hubungan pekerja dengan rekan kerjanya. Beberapa hal  tersebut  telah  secara  erat  dikaitkan dengan job  satisfaction (Baridam  & Nwibere, 2008). Studi terbaru mengatakan  bahwa  salah  satu  prediktor yang berpengaruh terhadap job satisfaction adalah percieved organizational  support (POS)  (Maan  et al.,  2020).  Menurut  Onyebuchi  et  al. (2019) job  satisfaction merupakan  efek lanjutan  dari  kesan  pekerja  tentang seberapa baik aktivitas mereka
memberikan  hal-hal  yang  dianggap signifikan. Kepuasan kerja juga dicirikan sebagai  reintegrasi  efek  yang  diciptakan oleh pandangan seseorang tentang
kepuasan kebutuhannya sehubungan dengan  pekerjaannya  dan  tugas-tugas yang  meliputinya  (Rathore  &  Chadha,
2013).
Menurut  Onyebuchi  et  al.(2019) terdapat  banyak  kriteria  yang  dapat digunakan  untuk  mengukur  kepuasan kerja.  Kriteria  tersebut  bertujuan  untuk membantu manajemen dalam menentukan tingkat kepuasan karyawan, dan  digunakan  untuk  membuat  strategi dalam mendongkrak permasalahan terkait kepuasan karyawan yang rendah. Sehingga, pada akhirnya dapat meningkatkan  produktivitas  kerja  dan performa karyawan itu sendiri. Bacharach et al. (1991) dan Sharma et al. (2016)  mengungkapkan job  satisfaction
dapat dilihat dari beberapa hal. Diantaranya  seperti  secara  keseluruhan, karyawan  puas  dengan  pekerjaan,  rekan kerja, atasan mereka, serta pekerjaan saat ini mampu memberikan mereka kesempatan untuk mengoptimalkan kemampuan  mereka.  Terakhir,  posisi dalam  pekerjaan  karyawan  telah  sesuai dengan  tahapan-tahapan  pengembangan karir yang mereka rencanakan. Beberapa hal  tersebut  merupakan  reflektif  yang dapat membangun job satisfaction.
Percieved organizational support, work- family conflict, dan job satisfaction Menurut Armstrong-Stassen (1998)  menyampaikan  bahwa  perilaku seseorang  dipengaruhi  oleh  persepsi mereka tentang proses fundamental yang membentuk  organisasi  mereka  dan  POS termasuk di antaranya. beberapa penelitian  telah  menunjukkan  tentang hubungan  kausalitas  yang  kuat  antara
POS  dan job  satisfaction tersebut, diantaranya  penelitian  dari  (Erdogan  & Enders, 2007; Filipova, 2011), dan yang terbaru  adalah  penelitian  dari  (Maan  et al., 2020). Maan et al. (2020) mengamati bahwa  tingginya  tingkat  karyawan  yang menikmati  POS  melaporkan  cenderung memiliki  tingkat  kepuasan  kerja  yang lebih tinggi dibandingkan dengan karyawan  yang  seharusnya  menikmati dukungan  organisasi  yang  lebih  rendah.
Rhoades  &  Eisenberger  (2002)  dalam
studinya  mengatakan  bahwa  POS  ini telah  dikaitkan  dengan  teori social exchange dimana  POS  memulai  proses pertukaran  sosial  di  mana  individu merasa bertanggung jawab untuk mendukung  organisasi  dalam  mencapai tujuannya yang mengarah pada penghargaan  yang  lebih  besar.  Ketika seorang karyawan mengasosiasikan secara  positif  dengan  pekerjaan  dan organisasi  mereka,  maka  akibatnya mereka  membalas  dukungan  organisasi melalui  berbagai  cara  yang  lebih  luas dengan  pekerjaan  mereka.  Dengan demikian tidak jarang biasanya organisasi  yang  mampu  menerapkan POS  dengan  baik  terhadap  karyawan maka  kebanyakan  akan  mendukung terhadap  kepuasan  kerja,  peningkatan performa,  dan  bahkan  dijadikan  strategi untuk  menurunkan  tingkat work-family conflict karyawan  (Arslaner  &  Boylu, 2017;  Gurbuz  et  al.,  2013;  Singh  et  al., 2015;  Suranji  &  Thalgaspitiya,  2016; Weaver, 2015; Zheng & Wu, 2018).
Selain  itu,  pada  studi  ini  juga mengkaji hubungan work-family conflict pada  pengaruh job  satisfaction dimana dalam beberapa penelitian telah diyakini konstruk work-family  conflict sebagai konstruk  yang  dapat  mengganggu  pada kepuasan  kerja  pekerja.  Pada  sebuah kajian empiris disebutkan bahwa tingginya  tingkat work-family  conflict secara negatif dan signifikan berpengaruh pada job satisfaction
karyawan (Asbari et al., 2020; Dodanwala  &  Shrestha,  2021).  Peran mediasa work-family conflict juga dianggap  penting  untuk  diuji  pada  studi ini. Dalam penelitian, scholars menganggap  bahwa  persepsi  tentang dukungan  organisasi  secara  langsung mempengaruhi work-family conflict secara negatif dan signifikan (Foley et al., 2005; E. Hong et al., 2019). Secara tidak langsung,  Dixon  &  Sagas  (2007) menyampaikan bahwa work-family conflict mampu  menjadi  mediasi  pada hubungan POS terhadap job satisfaction. Dengan  demikian,  hipotesis  yang  dapat dibangun  pada  studi  ini  adalah  sebagai berikut:
H1: Percieved  organizational  support berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap job satisfaction.
H2: Percieved  organizational  support berpengaruh  negatif  terhadap work- family conflict.
H3: Work-family  conflict berpengaruh negatif  dan  signifikan  terhadap job satisfaction.
H4 :  Work-family  conflict memediasi hubungan percieved organizational support dan job satisfaction.

## METODE PENELITIAN
Pada  studi  ini  desain  penelitian yang  digunakan  adalah  kuantitatif, dimana metode ini lebih menitikberatkan pada  membangun  model  dan  hipotesis penelitian yang kemudian diuji menggunakan alat statistik. Sampel yang digunakan  yaitu  sebanyak  97  karyawan PT  Bank  UOB  Indonesia  dengan menggunakan  teknik simple  random sampling .  Teknik  analisis  data  yang digunakan  adalah  Structural  Equation Modeling  Partial  Least  Square  (SEM-
PLS).  Terdapat  tiga  konstruk  yang  diuji pada studi ini yaitu percieved organizational  support (POS) ,  work- family  conflict, dan job  satisfaction. Percieved organizational support (POS) diukur  menggunakan  tujuh  item  yang dipopulerkan  oleh  Zheng  &  Wu  (2018) (contoh  item; the  organization  really
cares about the welfare of employees dan the  organization  is  willing  to  help  if employees  need  special  assistance  at work ).  Kemudian, work-family  conflict diukur melalui lima item yang dicetuskan oleh  Karatepe  &  Kilic  (2007)  (contoh item  yang  digunakan  seperti; work demands that interfere with home, family, and social life ; dan employees are unable to  engage  more  in  close  relationships with  family  as  a  result  of  work ). Sedangkan, job  satisfaction diukur melalui 6 indikator yang dicetuskan oleh Bacharach et al. (1991) dan Sharma et al. (2016)  beberapa  contoh  indikator  yang digunakan  seperti; overall,  employees are satisfied with their jobs dan overall, employees  are  satisfied  with  their coworkers. Kuesioner  didistribusikan kepada  karyawan  melalui  google  form penelitian  dengan  menggunakan  5  point scala  likert  yaitu  1  sangat  tidak  setuju hingga  5  sangat  setuju  sebagai  keriteria penilaian  atas  setiap  item  pernyataan dalam  kuesioner  tersebut.  Demografi responden dapat dilihat pada Tabel 1.
Tabel 1. Demografi responden
Demografi Frekuensi Persen (%) Gender Laki-laki 51 52 Perempuan 46 48 Age < 30 tahun 39 40 Antara 31 - 40 tahun 16 16 Antara 41 - 50 tahun 29 30 >51 tahun 13 13 Education SLTA/Sederajat 11 11 Diploma (D1/D2/D3) 19 19 S1 (Sarjana) 57 59 S2 (Magister) 10 10

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Evalusi  pengukuran  dari  setiap variabel dan model penelitian pada studi ini  dilakukan  dengan  menggunakan Structural  Equation  Modeling  Partial Least  Square  (SEM-PLS).  Pada  teknik
analisis  SEM-PLS terdapat  dua  evaluasi yang tidak boleh ditinggal yaitu evaluasi outer  model  dan  inner  model  (Ghozali, 2014). Berikut merupakan hasil evaluasi outer  model  ( measurement  model )  yang dilihat melalui hasil factor loadings pada penelitian ini.
Tabel 1. Factor Loadings Construct Item Factor Loadings Nilai Rujukan Keterangan Job satisfaction JS1 0.789 0,5 Valid JS2 0.888 0,5 Valid JS3 0.902 0,5 Valid JS4 0.808 0,5 Valid JS5 0.788 0,5 Valid JS6 0.618 0,5 Valid Percieved organizational support POS1 0.855 0,5 Valid POS2 0.773 0,5 Valid POS3 0.777 0,5 Valid POS4 0.794 0,5 Valid POS5 0.633 0,5 Valid POS6 0.843 0,5 Valid POS7 0.398 0,5 Tidak Valid Work-family conflict WFC1 0.901 0,5 Valid WFC2 0.871 0,5 Valid WFC3 0.927 0,5 Valid WFC4 0.852 0,5 Valid WFC5 0.882 0,5 Valid Berdasarkan tabel yang ditunjukkan di atas dapat diinterpretasikan  bahwa  terdapat  satu item  (indikator)  yaitu  item  POS7  dari percieved  organizational  support (POS) yang  tidak  valid  dengan  perolehan  nilai factor  loading  sebesar  0.398  di  bawah nilai rujukan 0,5. Dengan demikian, nilai di  bawah  0,5  dapat  dihilangkan  dari konstruk  penelitian  atau  juga  dapat dikatakan bahwa item tersebut tidak valid dalam menyusun konstruk laten
(Herdyanti  et  al.,  2020;  Muzakki  &
Hutabarat,  2022;  Muzakki  &  Pratiwi,
2019; Muzakki et al., 2021). Kemudian, apabila  item  yang  tidak  valid  tersebut telah  dihilangkan,  langkah  berikutnya
yaitu  melakukan  pengolahan  kembali terhadap  data  hasil  survey.  Setelah dilakukan
pengolahan kembali ditemukan  bahwa  semua  item  yang digunakan untuk mengukur variabel laten telah memenuhi kriteria yang dibutuhkan dan dapat dikatakan valid secara statistik, serta  bisa  digunakan  untuk  mengukur dalam  variabel  penelitian  (Muzakki  & Hutabarat, 2022; Muzakki et al., 2021).
Selanjutnya,  pengujian  reliabilitas yaitu  untuk  mengetahui  sejauh  mana konsistensi dari serangkaian pengukuran atau serangkaian alat ukur yang digunakan pada penelitian dengan penelitian  sebelumnya.  Hasil  pengujian reliabilitas dapat dilihat pada Tabel 2.
Tabel 2. Uji Reliability Constructs Cronbach's Alpha Composite Reliability Keterangan Job Satisfaction 0.890 0.916 Reliabel Perceived organizational support 0.852 0.890 Reliabel Work-family conflict 0.932 0.948 Reliabel Abdillah & Hartono (2016) melaporkan  bahwa  uji  reliabilitas  dapat dilihat  dari  nilai  Cronbach‟s  alpha  dan Composite  reliability.  Suatu  konstruk dapat dikatakan reliabel, apabila
memiliki  nilai  Cronbach‟s  alpha  >  0,6 dan  nilai  Composite  reliability  >  0,7
(Abdillah  &  Hartono,  2016;  Hair  et  al., 2014). Apabila melihat dari hasil output data  pada  Tabel  2  tersebut  maka  dapat dikatakan  bahwa  semua  construct  telah memenuhi asumsi yang telah dijelaskan, yaitu  secara  berurutan job  satisfaction , perceived  organizational  support, dan work-family  conflict memperoleh  nilai Cronbach‟s  alpha  sebesar  0.890,  0.852, dan  0.932  >  0,6  dan  nilai  Composite reliability  sebesar  0.916,  0.890,  dan 0.948 > 0,7. Dengan demikian, perolehan nilai  tersebut  memberikan  kesimpulan bahwa  setiap  konstruk  yang  digunakan pada penelitian ini telah memenuhi asum reliabilitas  atau  dapat  dikatakan  semua konstruk  pada  memiliki  konsistensi internal dalam uji reliabilitas instrumen. Langkah berikutnya yaitu
pengujian  inner  model.  Pada  pengujian
ini merupakan pengujian terakhir dimana bertujuan  untuk  menguji  hubungan kausalitas  atau  dapat  juga  dikatakan pengujian hipotesis dari setiap konstruk. Pada  penelitian  ini  mengajukan  empat hipotesis yang akan diuji. Hasil pengujian  hipotesis  dapat  dilihat  pada Gambar  1  dan  Tabel  3.  Kemudian, koefisien  determinasi  yang  didapatkan pada penelitian ini yaitu dilihat dari nilai R Square. Masing-masing nilai R Square menunjukkan  bahwa job  satisfaction memperoleh nilai sebesar 0.201 (20,1%) yang berarti bahwa perceived organizational  support dan work-family conflict mempengaruhi job  satisfaction sebesar 20,1%, sedangkan 79,9% sisanya dipengaruhi  oleh  prediktor  lain  yang tidak  diteliti  pada  studi  ini.  Selain  itu, perceived organizational support mempengaruhi work-family conflict yaitu sebesar 0.006 (0,6%), hal ini memberikan arti  bahwa  masih  terdapat  banyak prediktor di luar penelitian ini yang dapat memberikan pengaruh pada work-family conflict dimana pada studi ini ditemukan yaitu sebesar 99,4%.
Gambar 1. Hasil pengujian bootstrapping Sumber : Data diolah peneliti (2022)
Tabel 3. Pengujian Hipotesis direct dan indirect Hipotesis Original Sample T Statistics  P Values Keterangan POS → JS 0.397 4.334 0.000 Positif dan Signifikan POS → WFC -0.080 0.556 0.578 Negatif dan Tidak Signifikan WFC → JS 0.243 2.584 0.010 Positif dan Signifikan POS → WFC → JS -0.019 0.488 0.626 Negatif dan Tidak Signifikan Notes : POS = Perceived organizational support , WFC = Work-family conflict , JS = Job satisfaction
Berdasarkan  pada  hasil  pengujian hipotesis  yang  ada  pada  Tabel  di  atas dapat dilaporkan bahwa perceived organizational support berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap job satisfaction. Hasil  ini  dapat  di  lihat melalui  perolehan  nilai  original  sampel yang positif yaitu 0.397, dan nilai p value 0.000 < 0,05. Dengan demikian, hipotesis yang  menyatakan  bahwa percieved organizational support berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap job satisfaction diterima ( supported ). Kemudian,  hasil  pengujian  hipotesis yang kedua apabila dilihat dari Tabel di atas  dapat  dilaporkan  bahwa percieved organizational support berpengaruh negatif  dan  tidak  signifikan  terhadap work-family  conflict .  Hasil  ini  dapat dilihat  melalui  perolehan  uji  statistik SEM-PLS  yaitu  nilai  original  sampel yang negatif (-0.080) dan p value 0.578 > 0,05.  Dengan  demikian,  hipotesis  kedua yang  menyatakan  bahwa percieved organizational support berpengaruh negatif  terhadap work-family  conflict diterima ( supported ). Selain itu,
pengujian hipotesis ketiga dapat dilaporkan  melalui  perolehan  dari  hasil uji  statistik  pada  tabel  di  atas,  yaitu perolehan  nilai  original  sampel  yang positif  dan  nilai  p  value  0.010  <  0,05, sehingga  dengan  ini  dapat  dikatakan bahwa work-family conflict pada penelitian  ini  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap job  satisfaction. Dengan  demikian,  hipotesis  ketiga  yang
menyatakan  bahwa work-family  conflict berpengaruh negatif terhadap job satisfaction ditolak ( rejected ) . Selanjutnya,  pada  pengujian  hipotesis yang terakhir dapat dilihat melalui Tabel 3  di  atas,  bahwa work-family  conflict memediasi  secara  negatif  dan  tidak signifikan  pada  hubungan percieved organizational support
dan job satisfaction. Hal ini dapat dilihat melalui perolehan original sampel yang negatif (- 0.019) dan p value 0.626 > 0,05. Dengan demikian,  hipotesis  yang  diajukan  pada penelitian  ini  yaitu work-family  conflict
memediasi hubungan percieved organizational support dan job satisfaction diterima ( supported ).

## PEMBAHASAN
Pengaruh percieved organizational support terhadap job satisfaction
Pada  penelitian  ini  ditemukan bahwa percieved organizational support berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap job  satisfaction .  Hal  ini  dapat diungkapkan  bahwa  peningkatan  pada percieved  organizational  support secara langsung dapat meningkatkan job satisfaction karyawan.  Hasil  penelitian ini  mengungkapkan  bahwa  ketersediaan bantuan dari organisasi ketika karyawan memiliki  masalah  di  luar  pekerjaan  dan kepedulian organisasi pada kesejahteraan karyawan  mampu  meningkatkan job satisfaction karyawan.  Kepuasan  kerja ini ditunjukkan karyawan melalui kepuasan  mereka  pada  pekerjaan  secara
keseluruhan. Selain itu, kesediaan organisasi  untuk  membantu  karyawan ketika  mereka  membutuhkan  bantuan khusus dalam kehidupan sehari-hari juga menjadi  penting  karena  itu  merupakan salah satu elemen yang dapat mendukung terhadap  persepsi  karyawan  bahwa organisasi memberikan dukungan kepada mereka.  Hasil  studi  ini  relevan  dengan beberapa  studi  sebelumnya  Erdogan  & Enders  (2007),  Filipova  (2011),  dan Maan  et  al.  (2020)  yang  menyatakan bahwa percieved organizational support berpengaruh  terhadap job  satisfaction, semakin  baik  organisasi  memvarifikasi percieved  organizational  support maka kepuasan  kerja  karyawan  juga  akan semakin baik.
Pengaruh percieved organizational support terhadap work-family conflict
Penelitian  ini  juga  menemukan bahwa percieved organizational support
berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap work-family  conflict. Temuan ini  mengkonfirmasi  bahwa percieved organizational  support yang  di  nilai tinggi oleh karyawan mampu mengurangi tingkat work-family conflict yang lebih rendah. Temuan ini melaporkan  bahwa  organisasi  yang bersedia untuk membantu jika karyawan membutuhkan  bantuan  khusus  dalam kehidupan  sehari-hari  dan  mengizinkan karyawan  bekerja  di  rumah  untuk mengatasi  masalah  keluarga.  Hal  ini mampu mengurangi tingkat konflik yang disebabkan  dari  pekerjaan  ke  keluarga, karena dengan itu juga karyawan mampu mengatasi  tuntutan  pekerjaan  yang nantinya akan mengganggu kehidupan di luar  pekerjaan  seperti;  keluarga  dan kehidupan  sosial  karyawan.  Selain  itu, dengan percieved organizational support karyawan  mampu  terlibat  lebih  banyak dalam  menjaga  hubungan  dekat  dengan keluarga.  Dengan  demikian,  pada  studi ini  ditemukan percieved  organizational support berpengaruh  negatif  terhadap work-family  conflict. Hasil  studi  ini sejalan  dengan  penelitian  sebelumnya yang dilakukan oleh Gurbuz et al. (2013); Matijaš et al. (2018); dan Rudolph et al.
(2014) yang menyatakan bahwa dukungan yang lebih baik dari organisasi akan  menciptakan  persepsi  positif  dari karyawan pada organisasi itu sendiri, dan pada  akhirnya  mampu  mengurangi tingkat work-family conflict.
Pengaruh work-family conflict terhadap job satisfaction Temuan  berikutnya,  studi  ini menemukan  bahwa work-family  conflict berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap job  satisfaction. Temuan  ini melaporkan  bahwa  tingginya work- family  conflict dapat  meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Sejalan dengan  itu,  hasil  temuan  dilapangan dideskripsikan bahwa selama ini karyawan  mampu  untuk  memenuhi tuntutan pekerjaan dan memiliki keterlibatan  yang  lebih  banyak  untuk menjaga hubungan dekat dengan keluarga. Di satu sisi, pekerjaan mereka selama ini tidak terlalu banyak menuntut sehingga mereka tidak kehilangan kegiatan  keluarga  dan  sosial  yang penting  menurut  mereka.  Selain  itu, menurut  karyawan  pekerjaan  yang selama ini mereka kerjakan itu merupakan  pekerjaan  rutinitas  yang setiap  hari  jenis  pekerjaannya  selalu sama  dan  sesuai  dengan job  description perusahaan.  Akibatnya,  mereka  tidak terlalu  terganggu  dengan  itu  termasuk pada kehidupan di luar pekerjaan mereka, sehingga  konflik  dapat  diminimalisir. Pada akhirnya, semua itu dapat meningkatkan job satisfaction karyawan itu  sendiri,  karena  secara  keseluruhan mereka merasa senang dan puas dengan pekerjaan  mereka  tersebut.  Sejauh  ini, hasil studi ini bertentangan dengan studi Asbari  et  al.  (2020)  dan  Dodanwala  & Shrestha (2021) yang menyatakan bahwa work-family conflict berpengaruh negatif dan signifikan terhadap job satisfaction.
Pengaruh percieved organizational support  dan  job  satisfaction  melalui work-family conflict
Pada  temuan  studi  ini  ditemukan bahwa work-family conflict dapat memediasi secara negatif pada hubungan
percieved organizational support dan job satisfaction. Temuan  ini  melaporkan bahwa ketersediaan bantuan dari organisasi  ketika  karyawan  memiliki masalah  diluar  pekerjaan  dan  organisasi mau  untuk  membantu  karyawan  ketika mereka  membutuhkan  bantuan  khusus dalam  kehidupan  sehari-hari,  serta melonggarkan kebijakan dengan mengizinkan  mereka  untuk  bekerja  dari rumah ketika mengalami masalah keluarga.  Hal  ini  mampu  mengurangi konflik  yang  terjadi  karena  pekerjaan pada  keluarga  atau  kehidupan  non  kerja karyawan.  Pada  akhirnya,  semua  ini dapat  meningkatkan  kepuasan  kerja karyawan.  Secara  umum,  temuan  studi ini  menjelaskan  bahwa  apabila  terjadi konflik  akibat  pekerjaan  ke  keluarga  ini akan  menyebabkan  kepuasan  kerja karyawan  menurun,  sehingga  pada penelitian ini work-family conflict memediasi secara negatif pada hubungan percieved organizational support dan job satisfaction. Hasil  temuan  ini  relevan dengan  temuan  yang  dilakukan  oleh Dixon & Sagas (2007) dan bertentangan dengan (Foley et al., 2005; E. Hong et al., 2019).

## KESIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan  hasil  kajian  dan temuan  studi  tersebut,  simpulan  pada penelitian ini adalah percieved organizational support berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap job satisfaction. Percieved  organizational support juga  berpengaruh secara negatif terhadap work-family conflict. Kemudian,  simpulan  berikutnya  pada studi  ini  mengungkapkan  bahwa work- family  conflict berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap job  satisfaction. Terakhir, work-family  conflict mampu memediasi secara negatif pada hubungan percieved organizational support terhadap job satisfaction . Melalui penelitian ini juga, maka kami merekomendasikan bahwa untuk memperoleh tingkat kepuasan yang lebih tinggi  pada  karyawan, maka  perusahaan perlu  untuk  memaksimalkan percieved organizational support, seperti
memberikan kebijakan untuk fleksibilitas kerja  bagi  karyawan  yang  memiliki masalah  pada  kehidupan  non  kerja. Kemudian,  bagi  penelitian  berikutnya hasil penelitian ini dapat menjadi rujukan dalam memperkaya model dan keilmuan mereka. Selain itu, saran kami yang perlu juga penelitian berikutnya pertimbangkan adalah pada penelitian ini hanya meneliti pada satu jenis perbankan, sehingga  penelitian  berikutnya  dapat memperkaya dengan
menambah beberapa  jenis  perbankan  lainnya  guna untuk  mendapatkan  sampel  yang  lebih banyak dan beragam.

## DAFTAR PUSTAKA
Abdillah,  W.,  &  Hartono,  J.  (2016).
Partial Least Square (PLS) Alternatif Structural Equation Modeling  (SEM)  dalam  Penelitian Bisnis . ANDI.
Adhikary,  J.  R.  (2018).  Work  family conflict  and  career  satisfaction  in banking  sector  of  Nepal. NRB Economic  Review , April ,  69–96. https://nrb.org.np/ecorev/articles/5.
Role  of  Social  Support  -  Jyoti Regmi.pdf Aliasgar,  S.  (2017).  WORK-FAMILY CONFLICT  (  CASE  STUDY : RURAL WATER AND WASTEWATER COMPANY EMPLOYEES  KERMANSHAH  , IRAN  ). European  Journal  of Management and Marketing Studies , 2 (1), 121–139. https://doi.org/10.5281/zenodo.810 547 Amstad,  F.  T.,  Meier,  L.  L.,  Fasel,  U., Elfering,  A.,  &  Semmer,  N.  K. (2011). A Meta-Analysis of Work-
Family Conflict and Various Outcomes With a Special Emphasis on Cross-Domain Versus Matching-Domain Relations. Journal  of  Occupational  Health Psychology , 16 (2), 151–169. https://doi.org/10.1037/a0022170 Armstrong-Stassen, M. (1998). Downsizing the federal government:  A  longitudinal  study
of  managers’  reactions. Canadian Journal of Administrative Sciences/Revue  Canadienne  Des Sciences de l’Administration , 15 (4),
310–321.
Arslaner,  E.,  &  Boylu,  Y.  (2017). Perceived  organizational  support, work-family/family-work  conflict and presenteeism in hotel industry. Tourism  Review , 72 (2),  171–183. https://doi.org/10.1108/TR-09- 2016-0031
Asbari,  M.,  Bernarto,  I.,  Pramono,  R.,
Purwanto,  A.,  Hidayat,  D.,  Sopa, A.,  Alamsyah,  V.  U.,  Senjaya,  P., Fayzhall,  M.,  &  Mustofa.  (2020). The  effect  of  work-family  conflict on job satisfaction and performance: A study of Indonesian female  employees. International Journal  of  Advanced  Science  and Technology , 29 (3), 6724–6748. Bacharach,  S.  B.,  Bamberger,  P.,  &
Conley,  S.  (1991).  Work ‐ home conflict among nurses and engineers: Mediating the impact of role stress on burnout and satisfaction  at  work. Journal  of Organizational  Behavior , 12 (1), 39–53. https://doi.org/10.1002/job.403012 0104 Baridam,  D.  M.,  &  Nwibere,  B.  M. (2008). Understanding and managing organizational behaviour. Sherbrooke  Associates, Port Harcourt .
Bashir, M., Rana, S., & Ali, M. I. (2015). The Effect of Work Family Conflict on  Employees  Job  Attitudes  and Mediating  Role  of  Organization Citizenship  Behavior:  A  Study  of the Banking Sector of. Papers.Iafor.Org , 1–14. http://papers.iafor.org/papers/ebmc 2015/EBMC2015_14284.pdf Charoensukmongkol, P., Moqbel, M., &
Gutierrez-Wirsching,  S.  (2016). The role of co-worker and supervisor  support  on  job  burnout and  job  satisfaction. Journal  of Advances in Management Research , 13 (1), 4–22.
Dixon, M. A., & Sagas, M. (2007). The relationship between organizational support,  work-family  conflict,  and the job-life satisfaction of university coaches. Research Quarterly  for  Exercise  and  Sport , 78 (3), 236–247. https://doi.org/10.1080/02701367.2 007.10599421 Dodanwala,  T.  C.,  San  Santoso,  D.,  &
Shrestha, P. (2022). The mediating role of work–family conflict on role overload  and  job  stress  linkage. Built  Environment  Project  and Asset Management , ahead-of-print . Dodanwala, T. C., & Shrestha, P. (2021).
Work–family  conflict  and  job satisfaction  among  construction professionals: the mediating role of emotional  exhaustion. On  the Horizon . Eisenberger, R., Huntington, R., Hutchison, S., & Sowa, D. (1986). Eisenberger  1986  JAppPsychol
POS  original  article. Journal  of Applied  Psychology , 71 (3),  500–
507.
Erdogan,  B.,  &  Enders,  J.  (2007).
Support  from the top: supervisors’ perceived organizational support as a  moderator  of  leader-member exchange to satisfaction and performance  relationships. Journal of Applied Psychology , 92 (2), 321.
Filipova,  A.  A.  (2011).  Relationships among  ethical  climates,  perceived organizational  support,  and  intent- to-leave  for  licensed  nurses  in skilled nursing facilities. Journal of Applied Gerontology , 30 (1), 44–66.
Foley,  S.,  Hang-Yue,  N.,  &  Lui,  S. (2005).  The  effects  of  work stressors,  perceived  organizational support, and gender on work-family conflict in Hong Kong. Asia Pacific Journal  of  Management , 22 (3),
237–256.
https://doi.org/10.1007/s10490- 005-3568-3 Ghozali,  I.  (2014). Structural  Equation Modeling, Metode Alternatif dengan Partial Least Square (PLS) (4th ed). Badan Penerbit
Universitas Diponegoro. Gurbuz,  S.,  Turunc,  O.,  &  Celik,  M.
(2013).  The  impact  of  perceived organizational  support  on  work- family conflict: Does role overload have  a  mediating  role? Economic and  Industrial  Democracy , 34 (1),
145–160.
https://doi.org/10.1177/0143831X1
2438234
Hair, J. F., Hult, G. T. M., Ringle, C., & Sarstedt,  M.  (2014). A  Primer  on Partial  Least  Squares  Structural Equation  Modeling  (PLS-SEM) . SAGE Publication,Inc. Herdyanti, F., Muzakki, & Abidah, M. N. (2020).  Bagaimana  peran  job motivation dalam memediasi hubungan workload dan job performance ?: Empirical investigation. Media Riset Bisnis & Manajemen , 20 (1), 1–14. Hong,  E.,  Jeong,  Y.,  &  Downward,  P. (2019).  Perceived  organizational support,  internal  motivation,  and work–family conflict among soccer
referees. Managing  Sport  and Leisure , 24 (1-3), 141–154. https://doi.org/10.1080/23750472.2 019.1593049 Hong, X., Liu, Q., & Zhang, M. (2021). Dual  Stressors  and  Female  Pre- school  Teachers’  Job  Satisfaction During the COVID-19: The Mediation of Work-Family Conflict. Frontiers  in  Psychology , 12 (June), 1–12. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2021. 691498 Kahya,  C.,  &  Kesen,  M.  (2014).  The effect  of  perceived  organizational support on work to family conflict : A  Turkish  case. Research  Journal of Business and Management , 1 (2), 139–148.
Karatepe,  O.  M.,  &  Kilic,  H.  (2007). Relationships of supervisor support and  conflicts  in  the  work-family interface  with  the  selected  job outcomes  of  frontline  employees. Tourism Management , 28 (1), 238–
252.
https://doi.org/10.1016/j.tourman.2
005.12.019
Li,  J.  C.  M.,  Cheung,  C.,  Sun,  I.  Y., Cheung,  Y.,  &  Zhu,  S.  (2022).
Work–family  conflicts,  stress,  and turnover  intention  among  Hong Kong  police  officers  amid  the covid-19 pandemic. Police Quarterly , 25 (3), 281–309.
Maan,  A.  T.,  Abid,  G.,  Butt,  T.  H., Ashfaq,  F.,  &  Ahmed,  S.  (2020). Perceived  organizational  support and  job  satisfaction :  a  moderated mediation  model  of  proactive personality and psychological empowerment. Future  Business Journal , 6 (1), 1–10. https://doi.org/10.1186/s43093- 020-00027-8 Matijaš, M., Merkaš, M., & Brdovčak, B. (2018). Job resources and satisfaction  across  gender:  the  role of work–family conflict. Journal of Managerial  Psychology , 33 (4-5), 372–385.
https://doi.org/10.1108/JMP-09-
2017-0306
Mody,  L.,  Griffith,  K.  A.,  Jones,  R.  D., Stewart, A., Ubel, P. A., & Jagsi, R. (2022). Gender differences in work- family  conflict  experiences  of faculty  in  academic  medicine.
Journal of General Internal Medicine , 37 (1), 280–282.
Muzakki,  &  Hutabarat,  H.  G.  L.  M.  B.
(2022).  Role  of  Organization Citizenship  Behavior  Mediation  in
Work  Motivation  Relationship  To Employee Performance : Empirical Study. ECOBISMA (Jurnal Ekonomi, Bisnis, Dan Manajemen) ,
9 (1), 21–42.
Muzakki,  &  Pratiwi,  A.  R.  (2019). Kepemimpinan  Transformasional dan  Efikasi  Diri  Terhadap  Kinerja Karyawan. Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis , 20 (2), 82– 91. https://doi.org/DOI: https://doi.org/10.30596/jimb.v20i 2.3264 Muzakki,  M.,  Saptoadji,  T.  G.,  & Yogatama, G. A. (2021). Peran job satisfaction pada hubungan compensation  dan  organizational
citizenship behaviour: Studi empirik. Jurnal  Manajemen  Dan Bisnis  Indonesia , 6 (2),  133–143. https://doi.org/10.32528/jmbi.v6i2.
3352 Onyebuchi, O., Obibhunun, L., & Omah, O. (2019). Impact of Employee Job Satisfaction on Organizational Performance. Academic  Journal  of Current Research , 6 (12), 554–563.
Pluut, H., Ilies, R., Curşeu, P. L., & Liu, Y.  (2018).  Social  support  at  work and at home: Dual-buffering effects in the work-family conflict process. Organizational Behavior and Human Decision Processes , 146 (April 2016), 1–13. https://doi.org/10.1016/j.obhdp.201 8.02.001 Rathore,  K.,  &  Chadha,  R.  (2013). Impact of Human Resource Practices on Employees’ Motivation. Available  at  SSRN 2333654 . Retnowati,  A.  N.,  Aprianti,  V.,  & Agustina, D. (2020). Dampak Work
Family  Conflict  dan  Stres  Kerja Pada  Kinerja  Ibu  Bekerja  Dari
Rumah Selama Pandemic Covid 19 di  Bandung. Sains  Manajemen , 6 (2), 161–166. https://e- jurnal.lppmunsera.org/index.php/S M/article/view/2963 Rhoades,  L.,  &  Eisenberger,  R.  (2002). Perceived organizational support: A review  of the literature. Journal  of
Applied  Psychology , 87 (4),  698– 714.  https://doi.org/10.1037/0021- 9010.87.4.698
Rudolph,  C.,  Michel,  J.,  Harari,  M.,  &
Stout,  T.  (2014).  Perceived  social support  and  work-family  conflict:
A comparison of Hispanic immigrants  and  non-immigrants.
Cross Cultural Management , 21 (3), 306–325.
https://doi.org/10.1108/CCM-01- 2013-0002
Saha,  S.,  &  Kumar,  S.  P.  (2018).
Organizational culture as a moderator between affective commitment  and  job  satisfaction: Empirical  evidence  from  Indian public sector enterprises. International  Journal  of  Public Sector  Management , 31 (2),  184– 206.
https://doi.org/10.1108/IJPSM-03-
2017-0078 Selvarajan,  T.  T.,  Cloninger,  P.  A.,  & Singh,  B.  (2013).  Social  support and work-family conflict: A test of an indirect effects model. Journal of Vocational  Behavior , 83 (3),  486– 499.
https://doi.org/10.1016/j.jvb.2013. 07.004 Sharma, P., Kong, T. T. C., & Kingshott, R.  P.  J.  (2016).  Internal  service quality  as  a  driver  of  employee satisfaction, commitment and
performance:  Exploring  the  focal role  of  employee  well-being.
Journal  of  Service  Management ,
27 (5), 773–797. https://doi.org/10.1108/JOSM-10- 2015-0294 Singh, A. K., Singh, A. P., Kumar, S., & Gupta,  V.  K.  (2015).  Role  of perceived organizational support in the  relationship  between  role overload and organizational citizenship behavior. Journal of the Indian Academy of Applied Psychology , 41 (1), 77–85.
Sun, J. M., Jiao, H. T., & Zhao, J. (2011).
The moderating effect of perceived organizational support  in job engagement and work-family conflict. Chin. J. Appl. Psychol , 17 ,
31–35.
Suranji,  D.  .,  &  Thalgaspitiya,  U.  K.
(2016). Impact of perceived organizational support for work life balance on the job outcomes of the dual  career  couples  in  Private Sector  banks  in  Colombo,  Sri Lanka. Advances in Economics and
Business  Management  (AEBM) , 3 (5), 463–467. http://dr.lib.sjp.ac.lk/bitstream/han dle/123456789/5832/Impact of Perceived  Organizational  Support for  Work  Life  Balance  on  the  Job Outcomes  of  the  Dual  Career Couples in Private Sector Banks ip
Colombo, Sri Wattoo,  M.  A.,  Zhao,  S.,  &  Xi,  M. (2018).  Perceived  organizational support  and  employee  well-being:
Testing the mediatory role of work– family facilitation and work–family conflict. Chinese Management Studies , 12 (2), 469–484. https://doi.org/10.1108/CMS-07- 2017-0211 Weaver,  C.  P.  (2015).  Perceived Organizational  Support  and  Job Overload  as  Moderators  on  the Relationship  between  Leadership
Effectiveness  and  Job  Satisfaction.
Emerging  Leadership  Journeys , 8 (1), 79–100. https://www.regent.edu/acad/globa l/publications/elj/vol8iss1/5ELJ- Weaver.pdf Zheng, J., & Wu, G. (2018). Work-family conflict,  perceived  organizational support and professional commitment: A mediation mechanism  for  chinese  project professionals. International Journal of Environmental Research and  Public  Health , 15 (2),  1–23. https://doi.org/10.3390/ijerph1502 0344