## GAYA KEPEMIMPINAN DEMOKRATIS, DISIPLIN KERJA DAN IMBALAN FINANSIAL TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA YAYASAN PERSATUAN PERGURUAN TAMAN SISWA CURUP
1 Muhammad Istan*, 2 Hardinata*
1 Institut Agama Islam Negeri Curup
2 Mahasiswa Magister Manajemen Universitas Bengkulu
1 muhammadistan@iaincurup.ac.id, 2 hardinata1992@gmail.com

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  dampak  dari  gaya  kepemimpinan demokratis, disiplin kerja dan imbalan finansial terhadap kinerja karyawan Yayasan Perguruan  Tamansiswa  Cabang  Curup.  Penelitian  ini  dilakukan  di  Yayasan Perguruan  Tamansiswa  Cabang  Curup.  Data  dianalisis  dengan  cara  regresi  linier berganda. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini sebanyak 35 orang diperoleh dengan  cara  sensus  (total  sampling).  Hasil  dari  penelitian  ini  menunjukkan kepemimpinan  demokratis,  disiplin  kerja  dan  imbalan  finansial  berpengaruh  positif secara simultan terhadap kinerja karyawan Yayasan Perguruan Tamansiswa Cabang Curup. Kepemimpinan demokratis, disiplin kerja dan imbalan finansial  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Imbalan  finansial  merupakan variabel  yang  paling  dominan  mempengaruhi  kinerja  karyawan  pada  Yayasan Perguruan Tamansiswa Cabang Curup.
Kata kunci:  demokratis, disiplin, imbalan, kinerja, kepemimpinan,

## Abstract
The  aim  of  this  study  was  to  determine  the  effect  of  democratice  leadership,  work discipline  and  financial  rewards  to  employee  performance  Yayasan  Perguruan Tamansiswa  Cabang  Curup.  This  research  was  conducted  in  Yayasan  Perguruan Tamansiswa  Cabang  Curup  with  data  analysis  technique  multiple  linear  regression. The  number  of  samples  obtained  by  using  census  method  is  as  much  as  35 respondents.  Results  of  the  analysis  may  conclude  democratice  leadership,  work discipline  and  the  financial  rewards  simultaneously    positive  effect  on  employee performance  Yayasan  Perguruan  Tamansiswa  Cabang  Curup.  Democratice leadership, work discipline and  financial rewards positive and significant impact on performance.  Financial  rewards  are  the  dominant  variables  that  most  affect  the performance of employees at Yayasan Perguruan Tamansiswa Cabang Curup.
Keywords:  democratice, discipline,  leadership,  performance, rewards

## PENDAHULUAN
Pendidikan adalah proses perpindahan pengetahuan, keterampilan, dan kebiasaan sekelompok  orang  yang  diturunkan  dari  satu  generasi  ke  generasi  berikutnya  melalui pengajaran,  pelatihan,  atau  penelitian.  Pendidikan  sering  terjadi  di  bawah  bimbingan orang lain, tetapi juga memungkinkan secara otodidak (Dewey, 1961). Kebutuhan akan pendidikan adalah suatu hal yang harus dipenuhi oleh setiap orang yang hidup di muka bumi  ini.  Setiap  orang  membutuhkan  pendidikan  untuk  menjadi  manusia  yang sesungguhnya.  Pendidikan  yang  dibutuhkan  dapat  berupa  pendidikan  formal  maupun pendidikan  non  formal.  Yayasan  Persatuan  Perguruan  Tamansiswa  merupakan  badan
usaha  yang  bergerak  dibidang  pendidikan.  Yayasan  Perguruan  Tamansiswa    Cabang Curup ikut berperan dalam rangka mencerdaskan anak bangsa khususnya di Kabupaten Rejang Lebong. Sebagai lembaga pendidikan swasta yang tentunya memiliki persaingan yang  tinggi  baik  dengan  sesama  lembaga  pendidikan  swasta  lainnya  maupun  dengan lembaga  pendidikan  negeri,  maka  diperlukan  maka  dibutuhkan  sebuah  metode  tata kelola  yang  baik  dan  didukung  oleh  sumberdaya  manusia  yang  memiliki  kemampuan supaya  dapat  berkompetiis  dengan  organisasi  atau  lembaga  pendidikan  lain  sejenis (Risani, 2019).
Berdasarkan  fakta  dalam  perusahaan  (khususnya  lembaga  pendidikan  swasta) menunjukkan bahwa sistem pengupahan yang ada sepertinya belum adil yang dirasakan oleh  para  guru  dan  pegawainya.  Sistem  penggajian  berupa  imbalan  berupa  berbentuk uang  yang  dirasakan  belum  adil  dapat  dilihat  secara  kasat  mata  bahwa  besarnya  gaji yang diterima setiap guru dan pegawai sama setiap bulannya walaupun jenis dan beban kerja  yang  berbeda,  ditambah  lagi  dengan  tidak  meningkatnya  berbagai  tunjangan seiring  peningkatan  kebutuhan  hidup  para  guru  dan  pegawainya  serta  tidak disediakannya jaminan untuk para pegawai yang telah mencapai usia pension. Yayasan Perguruan  Tamansiswa  Cabang  Curup  adalah  lembaga  yang  bergerak  dibidang  jasa pendidikan  yang  berlokasi  di  Jalan  Ahmad  Marzuki  Kelurahan  Talang  Rimbo  Baru Curup.  Penyelenggaraan  pendidikan  ditujukan  memperoleh  keuntungan  dengan memberikan  pelayanan  jasa  pendidikan  kepada  masyarakat  umumnya  dan  anak  didik khususnya.  Yayasan  Perguruan  Tamansiswa  Cabang  Curup    memiliki  sumber  daya manusia yang kompeten dan  professional  dalam mendukung kegiatan organisasinya di sajikan dalam Tabel 1 dibawah ini.
Tabel  1  menjelaskan  jumlah  karyawan  pada  Yayasan  Perguruan  Tamansiswa Cabang  Curup  sebanyak  35  orang.  Karyawan  terbanyak  terdapat  pada  bagian    Taman Madya  sebanyak  15  orang  dan  jumlah  karyawan  terkecil  pada  Bagian  Taman  Muda  8 orang.  Tabel  ini  menunjukkan  jumlah  Pegawai  dan  Guru  yang  ada  pada  Yayasan Perguruan Tamansiswa Cabang Curup yang membantu kelancaran operasional yayasan (perusahaan)  dalam  mencapai  tujuannya.  Perkembangan  dunia  bisnis  dibidang pendidikan  di  Bengkulu  pada  saat  ini,  khususnya  Kabupaten  Rejang  Lebong  dalam melayani  masyarakat  menunjukkan  manfaat  yang  semakin  meningkat.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  Yayasan  Perguruan  Tamansiswa  Cabang  Curup  harus  menjadi rujukan  dan  memperoleh  simpati  serta  kepercayaan  masyarakat  dalam  menitipkan putra-putri  mereka  untuk  menempuh  pendidikan  terhadap  bisnis  jasa  pendidikan menjadi  sektor  unggulan  yang  dikembangkan  yayasan.  Dalam  perkembangannya Yayasan  Perguruan Tamansiswa Cabang Curup mengalami penurunan  jumlah peserta didik  dalam  5  tahun  terakhir.  Perkembangan  jumlah  peserta  didik  Yayasan  Perguruan Tamansiswa Cabang Curup dari tahun 2011 sampai tahun 2015 dapat dilihat pada Tabel 2.
Tabel 1. Jumlah Guru dan Pegawai Pada Yayasan Perguruan Tamansiswa Cabang Curup
No  Bagian Jumlah (orang) 1. Bagian Taman Muda 8 2. Bagian Taman Dewasa 12 3. Bagian Taman Madya 15 Jumlah Total 35
Sumber: Yayasan Perguruan Tamansiswa Cabang Curup, 2015
Tabel 2. Target Peserta Didik Dan Total Peserta Didik Yayasan Perguruan Tamansiswa
Cabang Curup Periode Tahun 2011-2015 Tahun Target Peserta Didik Total Peserta Didik Pertumbuhan (%) 2011 300 295 - 2012 345 310 5,08 2013 390 300 (3,23) 2014 400 330 11,00 2015 420 290 (12,12) Sumber: Yayasan Perguruan Tamansiswa Cabang Curup, 2015
Tabel 2 menjelaskan total peserta didik Yayasan Perguruan Tamansiswa Cabang Curup  dari  tahun  2011–  2015  cenderung  berfluktuasi,  ini  disebabkan  oleh  kurangnya dukungan  kerja  karyawan  yang  tidak  optimal  dalam  sosialisasi  dan  promosi  kepada masyarakat  terhadap  eksistensi  dan  mutu  yang  dimiliki  oleh  yayasan  perguruan Tamansiswa Curup. Tabel 2 di atas menunjukkan peningkatan peserta didik tidak terlalu banyak  setiap  tahunnya,  dan  dapat  dilihat  bahwa  peserta  didik  cenderung  turun  sangat signifikan yaitu sebesar (12,12) persen pada tahun 2015 ini.  Ini dapat disebabkan oleh kurangnya kinerja karyawan dalam melakukan sosialisasi dan promosi serta kurangnya dalam  memberikan  pelayanan  dan  kepuasan  kepada  peserta  didik  dan  para  orang  tua. Kondisi ini mengindikasikan adanya problem terhadap produktivitas dalam bekerja para guru  dan  pegawai  (karyawan)  sehingga  terlihat  lambat  dan  kurang  rajin  dalam melaksanakan tugas dan fungsinya masing-masing dalam bekerja.
Kegagalan  yayasan  dalam  melihat  dan  menilai  hasil  pekerjaan  para  guru  dan pegawai,  pihak  pengurus  yayasan  nantinya  mendapatkan  ketidak  sesuaian  antara harapan dan kenyataan terkait dengan tingkat pelayanan kepada peserta didik dan para orang  tua,  yang  cukup  sering  mendapatkan complain dari  para  oarang  tua,  terkait dengan  disiplin  dalam  waktu  sekolah,  misalnya  masuk  lambat,  dan  pulang  lebih  awal. Kondisi  seperti  ini  jika  lambat  diselesaikan  dan  diperbaiki  segera  akan  berdampak kepada kualitas dan produktivitas lembaga.
Masalah  imbalan  finansial  pada  Yayasan  Perguruan  Tamansiswa  Cabang  Curup menjadi hal yang utama bagi pimpinan pengurus yayasan, karena upah atau gaji adalah salah  satu  indicator  yang  berdampak  besar  terhadap  prestasi  kerja  para  pegawai  dan guru  .  Masalah  imbalan  finansial  yang  ditemui  pada  Yayasan  Perguruan  Tamansiswa Cabang  Curup,  dimana  jumlah  gaji  yang  sama  untuk  jenis  pekerjaan  yang  berbeda. Jumlah  aneka  insentif  dan  aneka  tunjangan  yang  relatif  konstan  (tetap)  dari  tahun  ke tahun  walaupun  kebutuhan hidup  terus meningkat  meningkat.  Tidak  ada jaminan  hari tua bagi para pegawai dan guru yang pengabdiannya sudah lama.
Yayasan  Perguruan  Tamansiswa  Cabang  Curup  turut  merasakan  dan  ikut  dalam kompetisi  yang  ketat  dengan  lembaga  pendidikan  yang  bergerak  dalam  bidang  yang sama.  Upaya  agar  dapat  menyelesaikan  dan  memenangkan  kompetisi  tersebut  pihak Yayasan  Perguruan  Tamansiswa  Cabang  Curup  telah  melakukan  perbaikan  pelayanan kepada masyarakat yang menjadi pelanggan. Untuk dapat memberikan pelayanan yang berkualitas  dan  menyenangkan  masyarakat  konsumen  pendidikan  dibutuhkan  kualitas kerja para guru dan pegawai secara optimal (Hafizurrachman, Trisnantoro, & Bachtiar, 2011).
Berdasarkan uraian di atas, tujuan  penelitian ini yaitu untuk mengetahui dampak dari  gaya  kepemimpinan  demokratis,  disiplin  kerja  dan  imbalan  finansial  terhadap kinerja karyawan pada Yayasan Perguruan Tamansiswa Cabang Curup.

## KERANGKA TEORI
Gaya  kepemimpinan  yang  dilakukan  oleh  pimpinan  oranisasi  dengan menggunakan  prinsip  demokrasi  disebut  kepemimpinan  demokratis.  Pemimpin  yang menggunakan  prinsip  demokratis  disebut  juga  dengan  pemimpin  partisipatif. ( partisipative  leadership) .  Pemimpin  dalam  melaksanakan  fungsinya  mengharapkan peran  serta  aktif  dari  para  bawahannya.  Kepemimpinan  padalam  mengambil  suatu keputusan. Gaya kepemimpinan demoktratis menjadikan sumber daya manusia sebagai kopmponen  inti  dan  utama  dalam  organisasi.  Semua  sumber  daya  manusia  dalam organisasi  akan  memiliki  nilai  dan  berharga  jika  memiliki  kompetensi,  kemauan, pikiran, dan berminat dan meiliki perhatian dan memiliki pandangan yang lain dengan orang lainnya dalam organisasi. Berdasarkan kondisi ini maka semua orang yang berada dalam  organisasi  harus  dilibatkan  dan  berpartisipasi  aktif  pada  setiap  kegiatan organisasi  (Wahyuddin,  2008).  Wujud  dan  peran  dari  setiap  sumber  daya  manusia  ini tergantung dengan tugas dan fungsi masing-masing dalam organisasi.
Model  pemimpin  yang  menghargai  ciri,  watak,  karaktersistik,  sifat  dan kompetensi setiap bawahannya disebut dengan model gaya kepemimpinan  demokratis (Chen,  Tsui,  &  Farh,  2002).  Pimpinan  yang  selalu  melibatkan  bawahan  dalam pengambilan keputusan strategis untuk kemajuan organisasi. Kemudian pemimpin yang memilki model dan mampu membimbing maka buahnya dengan efektif dan efisien bagi anggotanya  sehingga  anggota  kelompoknya  dapat  menjalankan  tugas  dan  perannya dengan baik.
Pelaksanaan  gaya  kepemimpinan  pastipatif  dalam  oragnisasi  memerlukan  fungsi koordinasi yang intensif yang kuat terhadap beban kerja yang ditanggung oleh masing- masing  anggota  organisasi  sehingga  pimpinan  bukanlah  merupakan  kekuatan  utama organisasi,  tetapi  kekuatan  utama  organisasi  terletak  pada  peran  serta  aktif  dari  setiap anggota  organisasi.  Sasongko  (2014)  menyatakan  salah  satu  dasar  gaya  kepimpionan demokratis  adalah  rasa  tanggung  jawab  pribadi  yang  dimilki  oleh  setiap  anggota organisasi.
Berdasarkan  definisi  di  atas  maka  kinerja  karyawan  akan  meningkat  jika  gaya kepemimpinan  demokratis  dilaksanakan  oleh  pimpinan  dalam  mengelola  organisasi. Pemimpin  harus  mampu  mendorong  dan  memiliki  kepedulian  yang  tinggi  terhadap berbagai  permasalahan  yang  dihadapi  oleh  anggota  organisasi,  agar  kesalahan  dan pelanggaran tidak terjadi dalam bekerja yang berpengaruh  terhadap reputasi organisasi di mata masyarakat. Gaya kepemimpinan demokratis membutuhkan soliditas tinggi dari setiap anggotanya dalam mencapai prestasi kerja yang baik.
Setiap  gaya  kepemimpinan  tentunya  mempunyai  hal-hal  yang  membedakannya dari gaya kepemimpinan yang lainnya, begitu juga gaya kepemimpinan demokratis ini tentu juga mempunyai ciri-ciri tertentu. Adapun ciri-ciri gaya kepemimpinan demokratis sesuai  dengan  tulisan  (Nugraha,  2013),  antara  lain:  wewenang  pimpinan  tidak  mutlak, terdapat  pelimpahan  sebagian  wewenang  kepada  bawahan,  komunikasi  berlangsung timbal  balik,  prakarsa  datang  dari  pimpinan  maupun  bawahan,  pujian  dan  kritik seimbang, pimpinan mendorong prestasi bawahan.
Melihat kondisi ini kinerja yang dimiliki oleh para guru dan pegawai (karyawan) didorong  agar  dapat  terus  ditingkatkan,  supaya  keberadaan  lembaga  pendidikan  tetap bertahan  hidup  maka  pimpinan  harus  memilki  kompetensi  dan  strategi  untuk berkompetisi  dengan  organisasi  lain  dalam  keadaan  perubahan  dan  menjadi  unggul dalam  kompetisi  tersebut  (Hameed,  2011).  Abbas  &  Sara  (2009)  menyatakan kompetensi, skill dan strategi yang dimiliki oleh seorang pemimpin baik formal maupun nonformal dalam menjalankan peran dan fungsi sebagai manajer pada suatu organisasi baik  swasta,  milik  pemerintah  maupun  sector  public  sangat  menentukan  dalam pencapaian  tujuan  oragnisasi.  Fungsi  manajemen  dalam  organisasi  (perusahaan)  satu sama  lainnya  mempunyai  hubungan  yang  saling  keterkaitan,  namun  demikian  fungsi personalia  mempunyai  peran  yang  sangat  strategis  dari  fungsi–fungsi  perusahaan lainnya (Tohardi, 2007). Tenaga kerja merupakan sumber daya manusia yang memiliki peran  sangat  strategis  dalam  suatu  organisasi  perusahaan.  Sumber  daya  manusia  harus dikelola  dan  dipelihara  dengan  baik  untuk  meningkatkan  efektivitas  dan  efisiensi organisasi, sebagai salah satu fungsi dalam perusahaan (Marriot, 2008).
Organisasi  secara  umum  memiliki  berbagai  macam  cara  untuk  meningkatkan kinerja karyawan mereka meskipun caranya bervariasi dari satu perusahaan ke yang lain tergantung  pada  fungsi yang  sebenarnya dari masing-masing perusahaan (Gani, 2009). Hal ini dilakukan dalam upaya untuk meningkatkan kinerja  karyawan yang berdampak terhadap produktivitas perusahaan (Obasan, 2012). Perusahaan membutuhkan karyawan yang mampu bekerja lebih baik dan lebih cepat, untuk mendapatkan hal tersebut kinerja karyawan  harus  dipelihara  dan  diperhatikan  (Agustina,  2009)  (Becker,  Antuar,  & Everett, 2011). Organisasi memerlukan tenaga kerja yang memiliki kemampuan bekerja lebih baik dan lebih cepat sehingga dibutuhkan tenaga kerja yang memiliki kemampuan kerja ( job performance ) yang tinggi. Sumber Daya Manusia dalam suatu organisasi atau perusahaan  mempunyai  kedudukan  yang  sangat  penting  karena  manusia  bisa mengetahui  input-input  yang  perlu  diambil  dari  lingkungan  sekitar.  Berbagai  metode digunakan  untuk  mengangkap  berbagai  sumber  daya  tersebut  baik  teknologi,  produk, marketing  sehingga  mampu  mengolah  atau  mentransformasikan  sumber  daya  tersebut menjadi output-output yang dapat memenuhi kebutuhan dan kepuasan publik.
Hasil  kerja  dari  setiap  karyawan  memiliki  peran  penting  bagi  suatu  organisasi, karena  hasil  kerja  tersebut  merupakan  memberikan  kontribusi  bagi  tercapainya  kinerja setiap  fungsi  organisasi  dan  pada  akhirnya  kinerja  fungsi-fungsi  organisasi  memberi kontribusi  terhadap  pencapaian  kinerja  organisasi  (Nimalathasan,  &  Brabete  2010) (Rivai  &  Basri,  2006).  Rendahnya  kinerja  karyawan  dalam  suatu  organisasi  dapat menyebabkan terhambatnya  suatu organisasi dalam mencapai  tujuannya (Feng,  Foster, &  Heling,  2005).  Kinerja  dalam  menjalankan  fungsinya  tidak  berdiri  sendiri,  tetapi berhubungan  dengan  kepuasan  kerja  dan  tingkat  imbalan,  dipengaruhi  oleh keterampilan,  kemampuan  dan  sifat-sifat  individu  (Sedarmayanti,  2007);  (Hayward, 2005). Kinerja adalah tingkat prestasi seseorang atau karyawan dalam suatu organisasi atau perusahaan yang dapat meningkatkan produktifitas (Parwanto & Wahyudin, 2007). Terdapat  dua  faktor  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja  karyawan  yaitu  faktor  internal dan faktor eksternal (Riyadi, 2011). Faktor internal merupakan faktor yang berhubungan dengan sifat-sifat seseorang, meliputi sikap, sifat-sifat kepribadian, sifat fisik, keinginan atau  motivasi,  umur,  jenis  kelamin,  pendidikan,  pengalaman  kerja,  latar  belakang budaya  dan  variabel-variabel  personal  lainnya.  Faktor  eksternal  merupakan  faktor- faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  karyawan  yang  berasal  dari  lingkungan,
kepemimpinan,  tindakan-tindakan  rekan  kerja,  jenis  latihan  dan  pengawasan,  sistem upah dan lingkungan sosial (Siagian, 2007).
Menurut  Rivai  dan  Basri menyatakan kinerja pada  dasarnya ditentukan oleh  tiga hal, yaitu: 1) kemampuan, 2) keinginan, dan 3) lingkungan (Rivai & Basri, 2006). Oleh karena itu, untuk memiliki kinerja yang baik, seseorang harus memiliki keinginan yang tinggi,  kemampuan  atau    skill    individu,  serta  disiplin  kerja  yang  baik  untuk mengerjakan  pekerjaannya  (Chandrasekar,  2011).  (Chen,  Tsui,  &  Farh,  2002) menyatakan  setiap  pencapaian  kinerja  selalu  diikuti  perolehan  yang  mempunyai  nilai bagi  karyawan  yang  bersangkutan,  baik  berupa  upah,  promosi,  teguran  maupun pekerjaan  yang  lebih  baik.    Untuk  dapat  meningkatkan  kinerja  karyawan,  maka  pihak manajemen perlu memperhatikan faktor-faktor yang mempengaruhinya.
Faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  karyawan  menurut  Rahmat,  meliputi: kepemimpinan,  imbalan  finansial  dan  disiplin  kerja  (Nugroho,  2006).  Menurut Simamora kinerja dipengaruhi oleh tiga faktor yaitu: faktor individual (kemampuan dan keahlian,  latar  belakang,  demografi),  faktor  psikologi  (persepsi,  attitude,  personality, pembelanjaan,  motivasi)  dan  faktor  organisasi  (sumber  daya,  kepemimpinan, penghargaan,  hubungan  kerja),  struktur,  dan  desain  pekerjaan  (Simamora,  2008) Seorang  pemimpin  harus  dapat  mewujudkan  kinerja  karyawannya,  karena  sebagai faktor yang mengarahkan organisasi dan juga pemberian contoh perilaku terhadap para pengikut  (karyawan)  peran  kepemimpinan  sangat  menentukan  kemajuan  dan kemunduran organisasi (Siagian, 2007).
Indikator  lain  yang  menjadi  pertimbangan  adalah  tingkat  kedisiplinan  para pegawai  dalam  melaksanakan  pekerjaan.  Sikap  dan  perilaku  karyawan  dalam  yang berupa  kesadaran,  ketulusan  dan  keikhlasan  atau  dengan  kondisi  terpaksa  untuk  patuh dan taat terhadap peraturan dan pedoman yang berlaku dalam melaksanakan pekerjaan dengan  penuh  rasa  tanggungjawab  adalah  merupakan  disiplin  kerja.  (Riyadi,  2011). Disiplin  kerja  karyawan  yang  rendah  menjadi  hambatan  pencapaian  tujuan  organisasi perusahaan. (Hasan, Aziz, & Adam, 2011) menyatakan bahwa sikap dan perilaku kerja karyawan  yang  kurang  atau  tidak  disiplin  menjadi  penyebab  hasil  kinerja  kurang maksimal,  dan  produktivitas  perusahaan  cenderung  menurun.  (Rivai  &  Basri,  2006). Masalah kedisiplinan yang dialami perusahaan saat ini terlihat dengan turunnya tingkat kepatuhan  karyawan  terhadap  tata-tertib  organisasi,  rendahnya  tingkat  absensi,  sering terlambat,  sering  tidak  berada  di  tempat  kerja  pada  jam  kerja,  dan  kurangnya  rasa tanggungjawab karyawan terhadap perintah atasan.
Salah  satu  penyebab  hasil  kinerja  yang  rendah  adalah  masalah  sistem  imbalan finansial yang berlaku dalam suatu perusahaan. Menurut Rivai & Basri (2006) imbalan finansial  adalah  semua  pendapatan  yang  berbentuk  uang,  barang  langsung  atau  tidak langsung  yang  diterima  karyawan  sebagai  imbalan  atas  jasa  yang  diberikan  kepada perusahaan.  Khan,  Nawaz,  Aleem  &  Hamed  (2012)  menyatakan  imbalan  finansial adalah pemberian upah sebagai pembayaran untuk pelayanan yang telah diberikan oleh karyawan.  Selanjutnya  Purba  (2004)  menyebutkan  bahwa  imbalan  finansial  mencakup semua  jenis  pembayaran  baik  secara  langsung  maupun  tidak  langsung,  berbentuk materil/uang maupun penghargaan yang diberikan perusahaan kepada pekerja/buruhnya.
Menurut Kahn , Afzal, Rehman (2009) sesungguhnya setiap organisasi baik milik pemerintah  maupun  swasta,  di  samping  mencari  dan  mengharapkan  pegawai  yang kompeten,  cakap  dan  terampil  tetapi  yang  lebih  utama  adalah  mengharapkan  para pegawai yang mau bekerja dengan rajin, disiplin dan berkeinginan mencapai hasil kerja yang optimal.
Menurut  Bass,  Avolio,  Berson  (2003);  Hayward  (2005);  Nugroho  (2006);  dan Mundarti  (2007),  menyatakan  kepemimpinan  demokratis  berpengaruh  secara  parsial terhadap  kinerja  karyawan.  Variabel  kepemimpinan  demokratis  berpengaruh  positif, erat, dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan pemahaman tersebut dapat dirumuskan hipotesis pertama sebagai berikut.
H1:  Kepemimpinan  demokratis  berpengaruh  positif  signifikan    terhadap  kinerja karyawan.
Sunarcaya  (2008);  Mundarti  (2007);  dan  Nugroho  (2006),  menyatakan  bahwa disiplin kerja secara parsial mampu mempengaruhi kinerja karyawan. Variabel disiplin kerja  berpengaruh  positif,  erat,  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Hipotesis yang diajukan sebagai berikut:
H2:  Disiplin kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan. Obasan  (2012);  Riyadi  (2011)  dan  Kahn ,  Afzal,  Rehman (2009),  menyatakan bahwa secara parsial imbalan finansial berpengaruh positif, erat, dan signifikan terhadap kinerja  karyawan.  Berdasarkan  pemahaman  tersebut  sehingga  hipotesis  yang  diajukan sebagai berikut.
H3:  Imbalan finansial berpengaruh positif signifikan  terhadap kinerja karyawan.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  yang  dilakukan  ini  termasuk  dalam  penelitian asosiatif (hubungan). Hubungan  yang  terbentuk  adalah  hubungan  linier  karena  memiliki  tujuan  untuk mengetahui  macam-macam  variabel  yang  berpengaruh  terhadap  kinerja  para  guru  dan pegawai  di  Yayasan  Persatuan  Perguruan  Taman  Siswa  Cabang  Curup.  Penelitian  ini dilakukan  di  Yayasan  Perguruan  Tamansiswa  Cabang  Curup  yang  berlokasi  di  Jalan Ahmad  Marzuki  Kel.  Talang  Rimbo  Baru  Curup  Tengah.  Adapun  alasan  yang melatarbelakangi  peneliti  melakukan  penelitian  pada  di    Yayasan  Perguruan Tamansiswa  Cabang  Curup  yang  merupakan  usaha  yang  bergerak  dibidang  jasa pendidikan,  harus  mampu  memberikan  jaminan  atas  kualitas  layanan  kepada  para konsumen  pendidikan  khususnya  peserta  didik  dan  para  orang  tua,  serta  peneliti  juga merupakan bagian dari Yayasan Persatuan Perguruan Tamansiswa Cabang Curup.
Menurut  (Olu,  2007)  kinerja  pegawai  adalah  sesuatu  yang  dihasilkan  oleh pegawai  dalam  suatu  organisasi,  hasil  kerja  ini  sangat  penting  dalam  aktivitas  usaha organisasi  untuk  mencapai  tujuannya,  sehingga  sebagian  usaha  harus  dilakukan organisasi untuk meningkatkannya. Penilaian kinerja ini ( performance appraisal ) pada dasarnya  merupakan  faktor  utama  untuk  mengembangkan  suatu  organisasi  secara efektif  dan  efisien.  Menurut  (Bass,  Avolio,  &  Berson,  2003)  sifat,  watak,  karakter pimpnan  dalam  menjalankan  organisasi  dan  mengarahkan  para  pegawai  untuk  berbuat yang  positif  dan  baik  kemajuan  organisasi.  Tindakan  yang  dilakukan  oleh  pimpinan berupa  pembimbingan,  motivasi,  dan  mengarhakan  dengan  jelas  tugas  dan  fungsi mereka sehingga pegawai dapat bekerja dengan baik, benar dan lancar sehingga tujuan oragnisasi dapat tercapai dengan baik.
Menurut  (Syibli,  Sudarso,  &  Ciptomulyono,  2010)  sikap  dan  perilaku  karyawan yang  berupa  kemauan  dan  kesediaan  seorang  pegawai  dengan  penuh  kesadaran,  dan ketulus  ikhlasan  atau  dengan  paksaan  untuk  mematuhi  dan  melaksanakan  seluruh peraturan  dan  kebijaksanaan  perusahaan  di  dalam  melaksanakan  tugas  dan  tanggung jawab.  Penggajian  (Imbalan  finansial)  adalah  suatu  pemenuhan  kebutuhan  atau
keperluan  keuangan  yang  diberikan  oleh  Yayasan  Perguruan  Tamansiswa  Cabang Curup  yang bersifat lahiriah dan batiniah (Khan, 2009).
Populasi dan sampel dalam penelitian ini adalah para guru dan pegawai tata usaha (karyawan) Yayasan Perguruan Tamansiswa Cabang Curup sebanyak 35 orang. Jumlah jumlah sampel yang didapat ialah 35 orang. Sampel yang ada akan peneliti kelompokan berdasarkan  metode  sensus  (Riduwan  &  Sunarto,  2007).  Pengumpulan  data  dalam penelitian  ini  dilakukan  dengan  menggunakan  metode  kuisioner.  Teknik  analisis  data yang  digunakan  adalah  analisis  regresi  linier  berganda.  Analisis  regresi  merupakan salah satu analisis statistik yang sering digunakan untuk menganalisis hubungan antara dua  variabel  atau  lebih.  Menurut  (Sudarmanto  &  Gunawan.,  2005),  analisis  regresi merupakan  metode  analisis  yang  dapat  digunakan  untuk  menganalisis  data  dan mengambil  kesimpulan  yang  bermakna  tentang  hubungan  ketergantungan  variabel terhadap  variabel  lainnya.  Hubungan  yang  didapat  pada  umumnya  dinyatakan  dalam bentuk  persamaan  matematika  yang  menyatakan  hubungan  antara  variabel  bebas ( idependent variable ) dan variabel tak bebas (dependent variable) Regresi  linier  berganda  merupakan  perluasan  dari  regresi  linier  sederhana. Menurut (Wibowo, 2012) alat analisis yang digunakan untuk penelitian adalah analisis regresi  linier  berganda,  dimana  analisis  regresi  linier  berganda  merupakan  hubungan secara  linear  antara  dua  atau  lebih  variabel independent /bebas  (X)  dengan  variabel dependent /terikat (Y).

## Uji T, Uji F, dan Uji Determinasi
Untuk  mengetahui  pengaruh  parsial  model  regresi  variabel  independent  (X) berpengaruh  signifikan  atau  tidak  terhadap  variabel dependent (Y)  maka  dilakukan uji T.  Untuk    mengetahui  apakah  variabel independent atau  variabel  bebas  (X)  secara simultan berpengaruh secara signifikan terhadap variabel dependent atau variabel terikat (Y)  maka  dilakukan  Uji  F.  Uji  R 2 atau  uji  determinasi  merupakan  suatu  ukuran  yang penting dalam regresi, karena dapat menginformasikan baik atau tidaknya model regresi yang  terestimasi,  atau  dengan  kata  lain  angka  tersebut  dapat  mengukur  seberapa dekatkah  garis  regresi  yang  terestimasi  dengan  data  sesungguhnya.  Pengujian  ini digunakan untuk mengetahui persentasi sumbangan pengaruh variabel independent (X) secara  simultan  terhadap  variabel dependent (Y).  Koefisien  ini  menunjukan  seberapa besar  persentase  variasi  variabel independent yang  digunakan  dalam  model  mampu menjelaskan variasi variabel dependent . Apabila R 2 sama dengan 0 (nol) maka tidak ada sedikit  pun  persentase  sumbangan  atau  pengaruh  yang  diberikan  variabel independent (bebas)  terhadap  variabel dependent (terikat),  atau  variasi  variabel independent yang digunakan  dalam  model  tidak  menjelaskan  sedikit  pun  variasi  variabel dependent , sebaliknya  R 2 sama  dengan  1,  maka  persentase  sumbangan  pengaruh  yang  diberikan variabel independent terhadap variabel dependent adalah sempurna atau variasi variabel independent yang  digunakan  di  dalam  model  menjelaskan  100%  dari  variasi  variabel dependent atau variabel terikat.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Data dari responden yang dikumpulkan dikelompokkan berdasarkan karakteristik tertentu  untuk  mengetahui  profil  responden  penelitian.  Berdasarkan  hasil  penelitian yang  dilakukan  terhadap  karyawan  Yayasan  Persatuan  Perguruan  Tamansiswa  Curup, dapat diketahui infomrasi tentang karakteristik responden yang meliputi tiga aspek yaitu
usia,  jenis  kelamin,  dan  tingkat  pendidikan.  Faktor  usia  dapat  menunjang  kegiatan perusahaan  dalam  memberikan  pelayanan  terbaik  dan  menghasilkan  jasa  yang berkualitas  karena  dengan  usia  produktif  yang  dimiliki  oleh  karyawan  yang  akan berhubungan dengan perasaan puas dari para guru dan pegawai  yang akan berpengaruh
Tabel 3.  Distribusi Responden Menurut Usia Pada Yayasan Persatuan Perguruan
Tamansiswa Curup Kelompok Usia Jumlah (orang) Persentase (%) 22-30 10 28,57% 31-40 12 34,29% 41-50 8 22,86% 51-59 5 14,29% Jumlah 35 100%
terhadap  organisasi  yayasan  perguruan.  Responden  menurut  usia  pada  Yayasan Persatuan Perguruan Tamansiswa Curup  dapat dilihat pada Tabel 3.
Tabel  3  menunjukkan  bahwa  responden  berusia  31–40  tahun  dengan  persentase yaitu    34,29  persen  dan  merupakan  kelompok  usia  terbesar.  Persentase  terkecil  yaitu 14,29  persen  dengan  jumlah  responden  sebanyak  5  orang  yang  berumur  51-59  tahun. Hal ini berarti bahwa, karyawan Yayasan Persatuan Perguruan Tamansiswa Curup rata– rata berumur 31-40 tahun di mana rentang usia ini termasuk rentak usia yang produktif. Jenis kelamin mempengaruhi kemampuan karyawan dalam mengerjakan pekerjaan serta perilaku  karyawan.  Responden  menurut  jenis  kelamin  pada  Yayasan  Persatuan Perguruan Tamansiswa Curup  dapat dilihat pada Tabel 4.
Tabel  4  menampilkan  jumlah  responden  sebanyak  35  orang  dengan  persentase laki-laki  sebesar  40,00  persen  sedangkan  perempuan  sebesar  60,00  persen.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  sebagian  karyawan  Yayasan  Persatuan  Perguruan  Tamansiswa Curup  didominasi  oleh  karyawan  baik  guru  dan  pegawai  perempuan  mengingat  usaha yang digeluti oleh Yayasan Persatuan Perguruan Tamansiswa Curup yang memberikan layanan jasa pendidikan.
Tingkat  kualifikasi  pendidikan  dari  seorang  karyawan  merupakan  salah  satu indikator  mutu  sumber  daya  manusia  dalam  suatu  organisasi  baik  perusahaan  maupun lembaga  pendidikan.  Tingkat  pendidikan  para  guru  dan  pegawai  (karyawan) berhubungan erat dengan jenjang karir dalam berprestasi, tanggung jawab, disiplin kerja karyawan  dan  kerjasama  dalam  menjalankan  pekerjaan.  Tingkat  pendidikan  para  guru dan  karyawan  pada  Yayasan  Persatuan  Perguruan  Tamansiswa  Curup    dapat  dilihat pada Tabel 5.
Tabel  5  menampilkan  data  bahwa  sebagian  besar  responden  memiliki  tingkat pendidikan  Diploma  S1  (Sarjana)  sebesar  74,29  persen,  sedangkan  responden    dengan persentase terkecil berpendidikan SMP-SMA yaitu sebesar 5,71 persen. Ini menyatakan bahwa  Yayasan  Persatuan  Perguruan  Tamansiswa  Curup  benar-benar  telah  memiliki sumber daya manusia yang memenuhi standar nasional pendidikan.
Instrumen penelitian dikatakan valid jika mampu mengukur apa yang seharusnya diukur,  dan  dapat  mengungkap  data  dari  variabel  yang  diteliti  secara  tepat.  Syarat minimum  untuk  dianggap  memenuhi  syarat  adalah  kalau  r  =  0,3”.  Jadi  kalau  korelasi antara butir skor dengan skor total kurang dari 0,3 maka butir dalam instrumen tersebut dinyatakan tidak valid. Adapun hasil uji validitas dapat dilihat pada Tabel 6 berikut.
Tabel 4. Distribusi Responden Menurut Jenis Kelamin Pada Yayasan Persatuan
Perguruan Tamansiswa Curup No Jenis Kelamin Jumlah (orang)  Persentase (%) 1 Laki-laki 14 40% 2 Perempuan 21 60% Jumlah 35 orang 100 % Tabel 5. Distribusi Responden Menurut Tingkat Pendidikan Pada Yayasan Persatuan Perguruan Tamansiswa Curup No Jenjang Pendidikan Jumlah (orang) Persentase (%) 1 SMP-SMA 2 5,71 2 D1 – D3 4 11,43 3 S1 26 74,29 4 S2 – S3 3 8,60 Jumlah 35 100,00
Tabel  6  menjelaskan  untuk  setiap  indikator  variabel  memiliki  nilai person correlation >  0,30,  kondisi  ini  menunjukkan  bahwa  indikator/pertanyaan  yang digunakan  layak  digunakan  untuk  mengukur  apa  yang  seharusnya  diukur,  dan  dapat mengungkap data dari variabel yang diteliti secara tepat.
Tabel 6. Rangkuman Hasil Uji Validitas No  Variabel Indikator  Korelasi Keterangan 1 Kepemimpinan Demokratis (X1) X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 0,831 0,661 0,763 0,813 0,765 Valid Valid Valid Valid Valid 2 Disiplin Kerja (X2) X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 0,784 0,841 0,859 0,881 0,829 Valid Valid Valid Valid Valid 3 Imbalan Finansial (X3) X3.1 X3.2 X3.3 X3.4 X3.5 0,886 0,736 0,771 0,822 0,823 Valid Valid Valid Valid Valid 4 Kinerja (Y) Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 0.873 0,763 0,882 0,884 0,773 Valid Valid Valid Valid Valid
Tabel 7. Hasil Uji Reliabilias No  Variabel Cronbach’s Alpha  Keterangan 1 Kepemimpinan Transformasional (X1) 0,824 Reliabel 2 Disiplin Kerja (X2) 0,893 Reliabel 3 Imbalan Finansial (X3) 0,854 Reliabel 4 Kinerja (Y) 0,879 Reliabel
Reliabilitas merupakan suatu angka indeks yang menunjukan kosistensi suatu alat ukur  dalam  mengukur  gejala  yang  sama.  Uji reliabilitas mampu  menunjukan  sejauh mana  instrumen  dapat  dipercaya  dan  diharapkan.  Nilai  suatu  instrumen  dikatakan reliabel bila  nilai Alpha  Cronbach  >  0,6 .  Adapun  hasil  uji reliabilitas dapat  dilihat pada Tabel 7 berikut.
Berdasarkan Tabel 7  di  atas nilai Cronbach’s Alpha untuk setiap variabel  > 0,6 ini  memiliki  makna  bahwa  indikator  tersebut  memberikan  hasil  yang  tetap    jika indikator tesebut digunakan berikutnya untuk objek yang sama. Analisis regresi linear berganda digunakan  untuk  mengetahui  hubungan  dan  pengaruh  variabel  dependen dengan  satu  atau  lebih  variabel  independen.  Analisis  ini  juga  dapat  menentukan  arah dari  hubungan  tersebut  serta  mengukur  derajat  keeratan  hubungan  antara  satu  variabel dependen  dengan  satu  variabel  independen.  Hasil  analisis  regresi  dengan  program Statitical Package of Social Science (SPSS) versi 16.0 for Windows dapat dilihat pada Tabel 8 di bawah ini:.
Berdasarkan  Tabel  8  di  atas  menunjukkan  bahwa  besaran  pengaruh  masing- masing variabel independen terhadap variabel dependen. Kinerja pegawai pada Yayasan Persatuan Perguruan Tamansiswa Cabang Curup, dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan demokratis, disiplin kerja, dan imbalan finansial.
Uji  normalitas    akan  ditampilkan  pada  Tabel  9    hasil  yang  didapatkan  dengan menggunakan uji Kolmogorov-Smirnov dengan signifikansi lebih besar dari 0,05 yaitu 0,520 maka  dapat disimpulkan bahwa model regresi terdistribusi secara normal.
Berdasasrkan  hasil  pengujian  multikolinearitas  dapat  diperoleh  hasil  sebagai berikut dilihat pada Tabel 10.
Tabel 8. Rangkuman Hasil Analisis Regresi Linear Berganda
Variabel Koefisien Regresi t Sig B Std. Error (Constant) Kepemimpinan Demokratis Disiplin Kerja Imbalan Finansial
Dependen Variabel     : Kinerja pegawai F  Statistik                  :  126,708 Sig F                           : 0,000 R 2 :  0,817 Adjusted R 2 :  0,811
-8.200 .291 .287 .395 .046 .089 .082 .085 3.273 3.489 4.625 .002 .001 .000
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Tabel 9. Hasil Uji Normalitas N 35 Kolmogorov – Smirnov Z 0,815 Asyp. Sig. (2-tailed) 0,520 Tabel 10. Hasil Uji Multikolinearitas No Model Collinearity Statistic Tolerance VIF 1 Kepemimpinan Demokratis 0,272 3,676 2 Disiplin Kerja 0,318 3,145 3 Imbalan Finansial 0,295 3,384
Tabel 10 di atas, dapat diketahui  nilai VIF ( Varian Inflatation Factor ) tidak lebih  dari  10  dan  mempunyai  angka tolerance tidak  kurang  dari  0,1,  maka  ini berarti dalam model regresi tidak terjadi multikolinearitas.
Berdasarkan  Tabel  11  menunjukkan  semua  variabel  memiliki  nilai  sig  >  0,05 angka  ini  memiliki  makna  bahwa model  regresi yang  terbentuk  tidak  terjadi  gejala heteroskedasitisitas .  Uji  F  dilakukan  dengan  membandingkan  nilai  F  hitung  dengan nilai  F  tabel  pada  taraf  signifikansi  0,05,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  kemimpinan demokratis, disiplin kerja dan imbalan finansial berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja.  Masing-masing  variabel  independen  pada  model  ini  digunakan  untuk mengetahui  pengaruh  variabel  independen,  yaitu  kepemimpinan  demokratis  (X1), disiplin kerja (X2), imbalan finansial (X3) secara parsial terhadap kinerja (Y).
Tabel 11. Hasil Uji Heteroskedastisitas (Uji Glejser)
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardize d Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 62.070  13.630 4.554 .000 Kepemimpinan Demokratis .105 .132 .143 .791 .435 Disiplin Kerja -.050 .106 -.092 -.468 .643 Imbalan Finansial .054 .128 .083 .425 .674 a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai Tabel 12. Hasil Analisis Uji t Variabel t hitung Sig. Hasil Hipotesis X1 3,273 .002 H 0 ditolak X2 3,489 .001 H 0 ditolak X3 4,625 .000 H 0 ditolak
Tabel  12  menunjukkan  kinerja  karyawan  (guru  dan  pegawai)  pada  Yayasan Persatuan Perguruan Tamansiswa Curup dipengaruhi secara positif, erat dan signifikan oleh  gaya  kepemimpinan  demokratis.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  kinerja  karyawan (guru dan pegawai) akan cenderung semakin baik jika gaya kepemimpinan demokratis yang terus membaik.
Variabel disiplin kerja (X2) adalah hipotesis ini menyatakan bahwa disiplin kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Tanda  positif,  erat,  dan signifikan  menunjukkan  bahwa  kedua  variabel  antara  disiplin  kerja  dengan  kinerja saling  berpengaruh besar/erat  satu sama lain dengan didasarkan pada  perhitungan olah data  statistik  yang  signifikan.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  semakin  baik  disiplin  kerja maka ada kecenderungan kinerja karyawan semakin baik pula.
Kinerja  karyawan  (guru  dan  pegawai)  pada  Yayasan  Persatuan  Perguruan Tamansiswa Curup dipengaruhi secara positif, erat dan signifikan oleh variabel imbalan finansial  (X3).  Hal  ini  memperlihatkan  semakin  baik  sistem  imbalan  finansial  maka kemungkinan kinerja juga karyawan semakin baik.
Berdasarkan  hasil  analisis  data  diketahui  bahwa  kepemimpinan  demokratis terhadap  kinerja  pegawai  berpengaruh  signifikan  positif.  Hal  ini  mengandung  arti bahwa  semakin  baik  penerapan  kepemimpinan  demokratis  yang  dijalankan  oleh pimpinan  berakibat  pada  semakin  tingginya  kinerja  pegawai  pada  Yayasan  Persatuan Perguruan  Tamansiswa  Curup.  Hasil  penelitian  ini  mendukung  pernyataan    Umar menyatakan bahwa kepemimpinan yang bergaya demokratis memiliki pengaruh positif terhadap kinerja karyawan (Husein, 2007) dan memiliki kesamaan terhadap pernyataan (Bass,  Avolio,  DI,  &  Berson,  2003)  dalam  penelitiannya  menemukan  bahwa  gaya kepemimpinan  demokratis  memiliki  pengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan. Penelitian  yang  dilakukan  oleh    (Abbas  &  Sara,  2009)  menemukan  hal  yang  sama dimana demokratis    leadership mempengaruhi  kinerja  karyawan.  Suryo  dalam penelitannya  menemukan  secara  signifikan  kepemimpinan  demokratis  memiliki pengaruh dengan kinerja karyawan (Suryo, 2010).
Berdasarkan hasil analisis data, disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja guru  dan  pegawai  pada  Yayasan  Persatuan  Perguruan  Tamansiswa  Curup.  Hasil penelitian  ini  sejalan  dengan  hasil  penelitian  Nugroho  (2006)  yang  menemukan  ada pengaruh  positif  antara  disiplin  kerja  terhadap  kinerja  karyawan.  Kemudian  Mundarti (2007)  dan  Agustina  (2009)  serta  Murdianingsih  (2008),  juga  menemukan  hasil  yang sama  yaitu  tingkat  kedisiplinan  seseorang  memiliki  hubungan  dengan  kinerjanya. Selanjutnya  Sunarcaya  (2008)  menyatakan  disiplin  kerja  mampu  membangkitkan kinerja karyawan secara positif.
Hasil  penelitian  ini  juga  membuktikan  bahwa  kinerja  guru  dan  pegawai dipengaruhi oleh imbalan finansial. Besaran imbalan finansial yang diterima dan sesuai dengan ekspektasi para guru dan pegawai dapat memotivasi mereka untuk bekerja lebih maksimal.  Memperhatikan  hasil  analisis  data  yang  menunjukkan  bahwa  kinerja  para guru dan pegawai secara dominan dipengaruhi oleh imbalan finansial. Artinya semakin tinggi  dan  baik  kinerja  para  guru  dan  pegawai  maka  imbalan  finansial  yang  akan mereka  terima  juga  semakin  tinggi,  beitu  juga  sebaliknya  jika  kinerja  yang  dihasilkan oleh para guru dan pegawai menurun, maka imbalan finansial yang akan mereka terima juga  akan  menurun.  Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  sebelumnya  yang dilakukan  oleh  Riyadi  (2011)  dan  Murdianingsih  (2008)  serta  Gani  (2009).  Hasil  ini sama-sama menghasilkan pernyataan yang sama bahwa kinerja para guru dan pegawai
pada  Yayasan  Persatuan  Perguruan  Tamansiswa  Cabang  Curup  dipengaruhi  secara positif oleh imbalan finansial.

## SIMPULAN  DAN SARAN
Berdasarkan  hasil  dan  pembahasan  di  atas,  maka  simpulan  dari  peneltian  ini adalah  kepemimpinan  demokratis,  disiplin  kerja  dan  upah  finansial  memiliki  dampak positif dan signifikan terhadap kinerja para guru dan pegawai pada Yayasan Persatuan Perguruan  Tamansiswa  Curup.  Saran  yang  disampaikan  kepada  pimpinan  yayasan Persatuan  Perguruan  Taman  Siswa  Cabang  Curup  agar  lebih  banyak  memperhatikan tindakan  dalam menjalankan  kepemimpinan  secara  demokratis.  Untuk  kondisi  ini  agar pimpinan  yayasan  dengan  jelas  dalam  menyampaikan  tugas  kepada  bawahan  sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan pada Yayasan Persatuan Perguruan Tamansiswa Curup.  Pihak  manajemen  diharapkan  mampu  membangun  rasa  disiplin  yang  dimiliki karyawan, yang saat ini masih terdapat karyawan yang kurang mematuhi tata tertib yang berlaku  pada  Yayasan  Persatuan  Perguruan  Tamansiswa  Curup.  Terwujudnya  disiplin kerja  dikalangan  guru  dan  pegawai  akan  mampu  membangun  suasana  kerja  yang nyaman  untuk  membangkitkan  kinerja  para  guru  dan  pegawai.  Yayasan  Perguruan Tamansiswa  Curup  agar  dapat  merubah  dan  merenovasi  cara  penggajian  (sistem penggajian) kepada  para guru  dan  pegawai  dengan  mengimplementasikan menerapkan sistem  insentif  dan  berbasis  kinerja  personil  yang  dihitung  untuk  pegawai  (karyawan) karena  kinerja  pegawai  yang  melebihi  standar  kerja  harus  mendapat  perhatian  dan penghargaan yang harus diterima oleh para guru dan pegawai (karyawan) agar mampu meningkatkan produktivitas kinerja para guru dan pegawai (karyawan).

## DAFTAR PUSTAKA
Abbas, S. Q., & Sara, Y. (2009). Influence leadership against employee performance development in Pakistan. Internasional Journal Ekonomic and Social Review,
47 (2) , 269-292.
Agustina, I. (2009). Faktor-faktor motivasi yang mempengaruhi kinerja karyawan pada PT. Gaya Manunggal Kresitama. Jurnal Aplikasi Ekonomi, 2(5) , 64-76. Bass,  B.,  Avolio,  B.,  Jung  D.I,  &  Berson,  Y.  (2003).  Predicting  unit  performance  by assessing  demokratis  and  transactional  leadership. Journal  of  Applied Psychology: The American Psychologycal Association, Inc., 88 (2) , 207-218. Becker, K., Antuar, N., & Everett, C. (2011). Implementing an employee performance management  system  in  a  nonprofit  organization. Journal  Management  & Leadership, 3 (21), 255-271.
Chandrasekar.  (2011).  Workplace  environment  and  its  impact  on  organizational performance in public sector organizations. International Journal of Enterprise Computing and Business Systems, 1 (1), 1-19.
Chen, Z. X., Tsui, A. S., & Farh, J. L. (2002). Loyalty to supervisor vs organizational commitment:  relationships  to  employee  performance  in  China. Journal  of accupational and organizational Psychology, 1 (75), 339-356. Dewey, J. (1961). Democracy and Education. New York: The Free Press.
Feng,  Y.,  Foster,  S.,  &  Heling,  G.  (2005). Study  on  the  impac  of  societal  cultural orientations  on  employee  performance  evaluation  practices  in  business organization-  The  case  of  China. Maastricht  School  of  Management  Partner's
Conference. Maastricht: Maastricht School of Management.
Gani,  A.  (2009).  Analisis  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  pegawai  kantor pelayanan  pajak  bumi  dan  pembangunan  Kota  Makassar. Jurnal  Aplikasi Manajemen, 7 (1) , 220-228.
Hafizurrachman,  Trisnantoro,  L.,  &  Bachtiar,  A.  (2011).  Beberapa  faktor  yang mempengaruhi  kinerja  perawat  dalam  menjalankan  kebijakan  keperawatan  di Rumah Sakit Umum Daerah. J. Indonesia Med.Assoc , 61 (10), 387-398.
Hameed, A. (2011). Employee development and its affect on employee performance a conceptual  framework. Internasional  Journal  of  Business  and  Social  Science,
2 (13) , 224-229.
Hasan, S. H., Aziz, N., & Adam, M. (2011). Pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja aktivis  pada  Lembaga  Swadaya  Masyarakat  di  Kota  Banda  Aceh. Jurnal  Ilmu Manajemen, 1 (1) , 1-22.
Hayward,  B.  A.  (2005).  Relationship  between  employee  performance,  leadership  and emotional  intelligence  in  organizations  South  Africa. Internasional  Journal Rhodes University, 1 (6) , 1-12. Husein, U. (2007). Riset sumber daya manusia dalam organisasi. Edisi Revisi. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama.
Khan,  A.  H.,  Nawaz,  M.  M.,  Aleem,  M.,  &  Hamed,  W.  (2012).  Impact  of  job satisfaction  on  employee  performance:  An  empirical  study  of  autonomous Medical Institutions of Pakistan. African Journal of Business Management, 6 (7), 2697-2705.
Khan,  M.  A.  (2009).  Task  impact  on  financial  institutions  employee  performance. Internasional  Journal  of  Scientific  Research  University  Islamabad,  Pakistan, 27 (4) , 479-487. Marriot, H. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Grasindo.
Mundarti.  (2007). Faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  dosen  dalam melaksanakan  proses  belajar  mengajar  di  prodi  kebidanan  Magelang Politeknik Kesehatan Semarang Tahun Akademik 2005/2006 (Master’s Thesis) . Program Pasca Sarjana, Universitas Diponegoro Semarang.
Murdianingsih,  E.  (2008).  Analisis  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  petugas Jakarta Dewan Investasi, Ibukota Jakarta. Jurnal Master Ekonomi, 12 (2), 59. Nimalathasan,  B.  &  Brabete,  V.  (2010).  Job  satisfaction  and  employee’s  works performance:  A  case  study  of  the  People's  Bank  in  the  Jaffna  Peninsula,  Sri Lanka. Management and Marketing Journal, viii(S1), S43-S47. Nugraha, W. (2013). Gaya Kepemimpinan Demokrasi. Tersedia di : http://widiutamanugraha.blogspot.com/2013/04/gaya-kepemimpinan demokratis.html.
Nugroho, R. (2006). Analisis faktor-faktor yang pempengaruhi kinerja karyawan (Studi Empiris  pada  PT.  Bank  Tabungan  Negara  (Persero),  Cabang  Bandung) (Master’s  Thesis).  Program  Pasca  Sarjana  Magister  Manajemen  Universitas Diponegoro.
Obasan,  K.  A.  (2012).  Effect  of  compensation  strategy  on  corporate  performance: evidence  from  Nigerian  firms. Research  Journal  of  Finance  and  Accounting.
3 (7) , 37-44.
Olu,  O.  (2007).  Corporate  culture  impact  assessment  on  employee  performance.
Internasional Journal Business Intelligence, 2 (2) , 389-397.
Parwanto,  &  Wahyudin.  (2007). Pengaruh  faktor-faktor  kepuasan  kerja  terhadap kinerja  karyawan  pusat  pendidikan  komputer  akuntansi  IMKA  di  Surabaya (Master’s  Thesis).  Program  Pasca  Sarjana  Universitas  Muhammadiyah Surakarta.
Purba,  J.  (2004).  Analisis  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  pegawai  kantor pelayanan pajak Binjai. Jurnal Ilmiah Manajemen dan Bisnis, 4(2) , 97-106. Riduwan,  &  Sunarto.  (2007). Pengantar  statistika  untuk  penelitian  pendidikan,  sosial, ekonomi, dan bisnis. Bandung: Alfabeta. Risani, A. (2019). Pendidikan Indonesia Menghadapi Persaingan Global. Tersedia di: https://www.indonesiana.id/read/113700/pendidikan-indonesia-menghadapi- persaingan-global.
Rivai, & Basri. (2006). Manfaat penilaian kinerja dan imbalan finansial. Jakarta:
Percetakan Gramedia.
Riyadi,  S.  (2011).  Pengaruh  kompensasi  finansial,  gaya  kepemimpinan,  dan  motivasi kerja  terhadap  kinerja  karyawan  pada  perusahaan  manufaktur  di  Jawa  Timur. Jurnal Manajemen dan kewirausahaan, 13 (1) , 40-45.
Sasongko,  F.  (2014).  Pengertian  Kepemimpinan  tipe  dan  gaya.  Tersedia  di: http://farizsasongko.blogspot.com/2014/01/pengertian-kepemimpinan-tipe-dan- gaya.html. Diakses pada Mei 25, 2018
Sedarmayanti. (2007). Manajemen sumber daya manusia. Bandung: PT Refika Aditama. Siagian, S. (2007). Manajemen sumber daya manusia. Jakarta: Bumi Aksara. Simamora, H. (2008). Manajemen sumber daya manusia. Jakarta: Bagian Penerbit STIE YKPN.
Sudarmanto,  R.,  &  Gunawan.  (2005). Analisis  regresi  linier  Berganda  dengan  SPSS. Graha Ilmu: Yogyakarta. 2005. Yogyakarta: Graha Ilmu. Sunarcaya.  (2008).  Analisis  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  pegawai  di lingkungan  Dinas  Kesehatan  Kabupaten  Alor  Nusa  Tenggara  Timur. Jurnal TPAM Ekonomi, 3 (5), 1-20.
Suryo, B. D. (2010). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Demokratis, Budaya Organisasi dan Inovasi Terhadap Kinerja. Jurnal Aplikasi Manajemen, 8 (2), 391-403. Syibli,  M.,  Sudarso,  I.,  &  Ciptomulyono,  U.  (2010). Analisis  pengaruh  faktor-faktor rekrutmen terhadap kinerja SDM Outsourcing Telkom dengan pendekatan Sem (Structural Equation Modelling) (Master’s Thesis). Program Pasca Sarjana ITS Surabaya.
Tohardi,  A.  (2007). Manajemen  sumber  daya  manusia.  Bandung. Bandung:  CV. Mandar Maju.
Wahyuddin, M. (2008). Analisis kepemimpinan dan motivasi terhadap kinerja pegawai pada kantor kesatuan bangsa dan perlindungan masyarakat di Kabupaten Wonogiri. Jurnal Aplikasi Ekonomi, 3(1) , 1-12.
Wibowo. (2012). Wibowo. 2012. Aplikasi praktis SPSS dalam penelitian. Yogyakarta: Gava Media.