## PENGARUH PENDELEGASIAN DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS PEGAWAI STIKES BINA PUTERA BANJAR, JAWA BARAT
Nelma Ariestien Sahureka * 1
Abstract: The objective of this research is to understand comprehensively the effect of delegation and job satisfaction toward productivity of the employee in the STIkes Bina Putera Banjar, West Java.  The research used a survey method with path analysis applied in testing hyphotesis. It was conducted to 105 employees as the respondents which were selected in a simple random way.  The data analysis and interpretation reveals that (1) delegation has direct positive influence toward productivity, (2) job satisfaction has direct positive influence toward productivity, (3) delegation has direct positive influence toward job satisfaction.
Keywords : Delegation, Job Satisfaction, Productivity.

## PENDAHULUAN
Produktivitas  merupakan  perbandingan  terbaik  antara  hasil  yang  diperoleh (output) dengan  jumlah  sumber  yang  dipergunakan (input) .  Produktivitas  dapat dinyatakan dengan kuantitas maupun kualitas. Dalam suatu unit satuan pendidikan, yang menjadi kuantitas output merupakan jumlah lulusan, sedangkan input merupakan jumlah  tenaga  pendidik  dan  kependidikan,  serta  sumber  daya  lainnya.  Sedangkan produktivitas dalam ukuran kualitas tidak dapat diukur dengan uang, ia digambarkan dari ketetapan penggunaan metode dan alat yang tersedia sehingga volume dan beban kerja dapat diselesaikan sesuai dengan waktu yang tersedia serta mendapatkan respon positif bahkan pujian dari orang lain atas hasil kerjanya. Ada pula yang menekankan produktivitas pada sisi pemberian perhatian dan kepuasan kepada pelanggan, sehingga semakin  banyak  dan  semakin  memuaskan  pelayanan  yang  diberikan  sebuah perusahaan  atau  suatu  lembaga  terhadap  pelanggannya,  maka  semakin  produktif lembaga tersebut.
Dalam  dunia  pendidikan,  produktivitas  berkaitan  erat  dengan  keseluruhan proses  penataan  dan  penggunaan  sumber  daya  untuk  mencapai  tujuan  pendidikan secara efektif dan efisien. Dalam konteks produktivitas pendidikan, setiap sumber daya harus  mampu  dipadukan  untuk  mencapai  perbaikan  kualitas  pendidikan.  Sistem pendidikan  terdiri  atas  sejumlah  komponen  yang  saling  bergantung  satu  sama  lain. Pengembangan  kompetensi  pada  diri  peserta  didik  tidak  dapat  diserahkan  hanya kepada kegiatan belajar mengajar (KBM) di kelas, melainkan kepada iklim kehidupan dan  budaya  sekolah  secara  keseluruhan.  Setiap  sekolah  sebagai  suatu  kesatuan diharapkan  mampu  memberikan  pengalaman  belajar  kepada  seluruh  peserta  didik, adapun maksud hal ini adalah demi pengembangan kualitas sumber daya manusia.
Lebih khusus kita memandang di Indonesia, upaya peningkatan produktivitas tenaga  kerja  mulai  di  upayakan  oleh  pemerintah.  Dalam  hal  ini  hal  paling  pertama
* Penyuluh Kesehatan Masyarakat
diupayakan adalah dari barisan kerja yang termasuk dalam Pegawai Negeri Sipil (PNS). Keseriusan pemerintah telah ditunjukan sejak lama, kita dapat melihat bahwa di setiap lembaga, instansi dan satuan-satuan kerja pemerintah telah memiliki dan melaksanakan kegitan pendidikan  dan  pelatihan  dalam upaya meningkatkan kualitas  sumber  daya manusia  yang  dimilikinya  untuk mencapai produktivitas yang  optimal.Dalam  dunia pendidikan,  produktivitas  berkaitan  erat  dengan  keseluruhan  proses  penataan  dan penggunaan sumber daya untuk mencapai tujuan pendidikan secara efektif dan efisien. Dalam konteks produktivitas pendidikan, setiap sumber daya harus mampu dipadukan untuk mencapai perbaikan kualitas pendidikan. Sistem pendidikan terdiri atas sejumlah komponen yang saling bergantung satu sama lain. Pengembangan kompetensi pada diri peserta didik tidak dapat diserahkan hanya kepada kegiatan belajar mengajar (KBM) di kelas,  melainkan  kepada  iklim  kehidupan  dan  budaya  sekolah  secara  keseluruhan. Setiap  sekolah  sebagai  suatu  kesatuan  diharapkan  mampu  memberikan  pengalaman belajar  kepada  seluruh  peserta  didik,  adapun  maksud  hal  ini  adalah  demi pengembangan kualitas sumber daya manusia.
Secara  jelas  dapat  kita  lihat  bahwa  tingkat  produktivitas  tenaga  kerja  yang rendah disebabkan pula oleh rendahnya tingkat pendidikan dari angkatan kerja yang ada.  Selain  itu  tidak  kalah  penting  yaitu  kualitas  dari  pendidikan  yang  kita  miliki, dengan  kualitas  pendidikan  yang  kita  miliki  produktivitas  tenaga  kerja  dapat  kita tingkatkan. Untuk mencapai kualitas pendidikan yang baik, maka di perlukan tenaga pendidik  dan  tenaga  pendidikan  yang  bermutu.  Dalam  tingkat  pendidikan  pada perguruan tinggi perlu adanya kesesuaian antara tenaga pendidik dan manajemennya untuk dapai mencapai kualitas pendidikan dan penelitian yang sukses.

## Produktivitas
Produktivitas  dipandang  sebagai  sumber  kunci  daya  saing  dan  kesuksesan finansial dari waktu ke waktu. Hal ini sebagaimana pandangan John Bessant (2014:75- 76) terhadap produktivitas yang dikutip berikut, “p roductivity is commonly defined as the ratio  between  the  output  volume  and  the  volume  of  input.  In  other  words,  it  measures  how efficiently  resource  inputs  in  production  processes,  such  as  capital,  raw  material,  processed materials and components but also related services, are being used in an economy or a company to produce a given level of output. Productivity is considered a key source of competitiveness and financial  success  over  time.” Alexandra  Cas  dan  Thomas  K.  Rymes  (1991:3)  bahwa, “productivity  is  the  relationship  between  changes  in  outputs  and  changes  in  inputs.” Produktivitas adalah hubungan antara perubahan output dan perubahan input . Joseph Prokopenko (1987:3) berpendapat yang sama, di mana ia menulis, “ a general definition is that  productivity  is  the  relationship  between  the  output  generated  by  a  production  or  service system and the input provide to create this output. Thus, productivity is defined as the efficient use  of resources  – labour, capital,  land  materials,  energy,  information  –  in  the  production  of various goods and services.” Produktivitas adalah hubungan antara output yang dihasilkan oleh  penyediaan input dan sistem  produksi  atau  layanan  untuk menghasilkan output tersebut. Dengan demikian, produktivitas didefinisikan sebagai efisiensi penggunaan
sumber  daya-baik  tenaga  kerja,  modal,  bahan  tanah,  energi  dan  informasi-dalam produksi  berbagai  barang  dan  jasa.  Hamilton  Beazley,  Jeremiah  Boenisch  dan  David Harden  (2002:33)  menjelaskan  bahwa, “productivity  is  a  measure  of  how  effectively  an individual  (or  a  group  or  an  organization  or  a  thing)  transforms  its  inputs  (resources)  into outputs (goods or services) through an intermediate conversion process.” Produktivitas adalah ukuran  dari seberapa  efektif  seseorang  (atau  kelompok  atau  organisasi  atau  sesuatu) mengubah  input  (sumber  daya)  menjadi  output  (barang  atau  jasa)  melalui  proses konversi  perantara.  Sementara  pandangan  lainnya  dari  David  J.  Sumanth  (1998:12) bahwa, “productivity is concerned with the efficiency and effectiveness with which these goods and service are produce” yang menjelaskan produktivitas berkaitan dengan efisiensi dan efektivitas yang barang-barang dan jasa yang dihasilkan. Robert D. Pritchard (1995:3) berpandangan yang sama, sebagaimana pendapatnya “we see productivity as combination of effectiveness and efficiency. As I have state elsewhere, productivity is how well a system uses its resources to achieve its goals.” Di mana dalam penjelasannya produktivitas dipandang sebagai kombinasi antara efektivitas dan efisiensi, seperti yang telah dinyatakan pada tulisan  Pritchard  lainnya,  bahwa  produktivitas  adalah  seberapa  baik  sistem menggunakan sumber daya untuk mencapai tujuan.
Berdasarkan  deskripsi  konseptual  di  atas,  maka  dapat  disintesiskan  bahwa produktivitas  adalah  efisiensi  dan  efektivitas  individu  dalam  menggunakan input berupa sumber daya yang diubah menjadi output berupa barang atau pelayanan, dengan indikator (1) pemanfaatan sumber daya organisasi, (2) sistem kerja, (3) kerja sama, dan (4) sistem pelayanan.

## Pendelegasian
Pendelegasian  dapat  menjadi  alat  yang  sangat  bermanfaat  bagi  organisasi apabila  pimpinan/manajer  mampu  mengaplikasikannya  dengan  baik.  Andrew  J. DuBrin (2012:284) menulis, “delegation refers to assigning formal authority and responsibility for  accomplishing  a  specific  task  to  another  person.” Dalam  tulisannya  ini  DuBrin menjelaskan  bahwa  pendelegasian  merujuk  pada  penetapan  wewenang  formal  dan tanggung jawab untuk menyelesaikan suatu tugas tertentu kepada orang lain.  Hal ini sesuai dengan pendapat Daft (2008:311) bahwa, “delegation is the process managers use to transfer authority and responsibility to positions below them in the hierarchy.” Pendelegasian adalah  suatu  proses  yang  di  gunakan  oleh  para  manajer  untuk  mengalihkan kewenangan  dan  tanggung  jawab kepada jabatan  di  bawah mereka  di  dalam  hirarki (organisasi). Don Hellriegel dan John W. Slocum (2011:459) menulis, “delegation is  the process of giving authority to a person (or group or team) to make decisions and act in certain situations.” Pendelegasian adalah proses pemberian wewenang kepada seseorang (atau kelompok atau tim) untuk membuat keputusan dan bertindak dalam situasi tertentu. Pandangan dari Gary Yukl (2010:104) mendukung hal yang sama dari penjelasan di atas, dalam  tulisannya  Gary  menjelaskan  bahwa “the  term  delegation  is  commonly  used  to describe a variety of different forms and degrees of power sharing with individual subordinates.”
Dijelaskan bahwa istilah pendelegasian umumnya digunakan untuk menggambarkan berbagai  bentuk  dan  tingkat pembagian kekuasaan  dengan  bawahan masing-masing yang berbeda. Montgomery Van Wart (2015:252) menulis, “delegating is a type of power sharing  in  which  subordinates  are  given  substantial  responsibilities  and/or  authority.” Pendelegasian  dipandang  sebagai  salah  satu  jenis  pembagian  kekuasaan  di  mana subordinat  (bawahan)  diberikan  tanggungjawab  dan/atau  kewenangan  yang subtansial. John Adair (2014:21) memandang adanya kepercayaan yang terlibat dalam pendelegasian, sebagaimana dikutip peneliti “delegation is entrusting a job to another who is also given the authority to do it.” Pendelegasian adalah mempercayakan suatu pekerjaan kepada orang lain yang juga diberikan kewenangan mengerjakannya. Mengurai konsep pendelegasian,  suatu  pendapat  yang  cukup  rinci  dikemukakan  oleh  Joseph  E. Champoux  (2011:13)  yang  dikutip  peneliti  berikut  ini, “delegation  of  authority  is  the management tool used to get the desired degree of centralization or decentralization. Delegating authority  moves  decision  authority  to  lower  organizational  levels.” Bahwa  pendelegasian wewenang  merupakan  alat yang  digunakan  (pihak) manajemen untuk  mendapatkan tingkat  sentralisasi  atau  desentralisasi  yang  diinginkan.  Mendelegasikan  wewenang (berarti)  memindahkan  wewenang  keputusan  kepada  tingkat  organisasi  yang  lebih rendah.
Berdasarkan  deskripsi  konseptual  di  atas,  maka  dapat  disintesiskan  bahwa pendelegasian adalah pemberian wewenang dan tanggung jawab kepada individu yang berada  pada  tingkat  organisasi  yang  lebih  rendah,  dengan  indikator  (1)  kejelasan instruksi, (2) kepercayaan dari pimpinan, dan (3) pembagian kekuasaan.

## Kepuasan Kerja
Kepuasan  kerja  pada  dasarnya  merupakan  penilaian  pegawai  atas  pekerjaan yang mereka jalani. Penilaian tersebut ditunjukannya dengan sikap positif dan perasaan menyenangkan  yang  ada  dalam  diri  mereka.  Pandangan  ini  merujuk  dari  pendapat Richard L. Daft (2008:457) yang dengan sederhana menjelaskan, “a positive attitude toward one’s  job  is  called  job  satisfaction.” Bahwa  sikap  positif  terhadap  pekerjaan  seseorang disebut kepuasan kerja. Pendapat Daft senada dengan Colin P. Silverthorne (2005:171) bahwa, “job satisfaction is defined as “a pleasurable or positive emotional state resulting from the appraisal of one’s job” (including various facets of that job).” Kepuasan kerja didefinisikan sebagai  perasaan  positif  dan  menyenangkan  yang  menghasilkan  penilaian  individu pada pekerjaannya. Edwin Locke (2009:107) juga berpendapat sama di mana perasaan positif  dan  menyenangkan  menjadi  kepuasan  kerja,  sebagai  mana  dikutip  “ the  most popular definition of job satisfaction . . . a pleasurable or positive emotional state resulting from the appraisal of one’s job or job experiences.” Kepuasan kerja adalah perasaan positif dan menyenangkan  yang  menghasilkan  penilaian  individu  akan  pekerjaannya  dan pengalaman  kerja.  Stephen  P.  Robbins  dan  Timothy  A.  Judge  menguraikan pandangannya mengenai kepuasan kerja bahwa, “ when people speak of employee attitudes, they usually mean job satisfaction, which describes a positive feeling about a job, resulting from an evaluation of its characteristics. A person with a high level of job satisfaction holds positive feelings about his  or her job, while a person with a low level holds negative feelings.” Ketika orang  membicarakan  sikap  pegawai,  maka  yang  maksud  biasanya  adalah  kepuasan
kerja,  yang  menggambarkan  perasaan  positif  mengenai  pekerjaan,  hasil  evaluasi berdasarkan karakteristik pekerjaannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi memiliki perasaan positif terhadap pekerjaannya dan sebaliknya seseorang yang memiliki  tingkat  kepuasan  kerja  rendah  maka  memiliki  perasaan  negatif  terhadap pekerjaannya.  Pendapat  Robbins  dan  Judge  serupa  dengan  Michael  Armstrong (2009:343) yang menulis, “job satisfaction refers to the attitudes and feelings people have about their work. Positive and favourable attitudes towards the job lead to engagement and therefore job satisfaction. Negative and unfavourable attitudes towards the job indicate job dissatisfaction.” Kepuasan kerja merujuk pada sikap dan perasaan orang pada pekerjaan mereka. Sikap positif dan menyenangkan terhadap pekerjaan akan mengarahkan pada keterikatan dan kepuasan kerja. Sedangkan sikap negatif dan tidak menyenangkan akan mengarah pada ketidakpuasan  kerja.  Beberapa  pandangan  mengenai  definisi  kepuasan  kerja  lainnya dapat kita lihat, misalnya Don Hellriegel dan John W. Slocum (2011:88) yang menulis, “ job  satisfaction  reflects  the  extent  to  which  individuals  find  fulfillment  in  their  work.” Kepuasan  kerja  mendeskripsikan  tingkat  individu  dalam  mencari  pemenuhan kebutuhan dalam pekerjaannya. Robert Kreitner dan Angelo Kinicki (2008:192) dengan singkat juga berpendapat bahwa, “job satisfaction is an affective or emosional response toward various facets of one job.” Kepuasan kerja adalah respon afektif atau emosional terhadap berbagai  aspek  dari  suatu  pekerjaan.  John  M.  Ivancevich,  Robert  Konopaske,  dan Michael Matteson (2008:153) senada menjelaskan “job satisfaction is an attitude that workers have about their jobs. It results from their perception of the jobs.” Kepuasan kerja adalah sikap pekerja  pada  pekerjaan  mereka.  Ini  merupakan  hasil  dari  pesepsi  mereka  terhadap pekerjaannya.
Berdasarkan  deskripsi  konseptual  di  atas,  maka  dapat  disintesiskan  bahwa kepuasan  kerja  adalah  respon  emosi  positif  individu  yang  menyenangkan  hasil penilaiannya terhadap pekerjaan, dengan indikator (1) perasaan terhadap penghargaan atas hasil kerja, (2) perasaan terhadap pencapaian hasil kerja, dan (3) perasaan terhadap pengakuan atas hasil pekerjaan.

## METODE
Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  kuantitatif,  jenis  asosiatif  kausal dengan  metode  survey  dan  analisis  jalur  ( path  analysis )  sebagai  teknik  analisis statistiknya. Penelitian ini dilakukan selama lima bulan, dimulai pada bulan januari 2015 hingga  Mei  2015.  Tempat  pelaksanaan  di  STIKes  Bina  Putera  Banjar,  Jawa  Barat. Populasi berjumlah 142 orang dengan jumlah sampel 105 orang yang dipilih secara acak.
Data  yang  dikumpulkan  disajikan  dalam  statistik  deskriptif.  Kemudian  data dianalisis  menggunakan  statistik  parametris  model path analysis ,  bertujuan  untuk menguji  pengaruh  antar  variabel  penelitian.  Langkah  pengujian path analysis sebagai berikut; pengujian normalitas data, perhitungan normalitas galat taksiran dengan uji- Lilifors,  perhitungan  persamaan  regresi,  uji  signifikansi  dan  uji  linearitas  regresi. Selanjutnya dilakukan perhitungan path analysis, untuk menghitung koefisien jalurnya.

## HASIL DAN PEMBAHASAN Pengaruh Pendelegasian terhadap Produktivitas
Dari  hasil  pengujian  hipotesis  pertama  dapat  disimpulkan  bahwa  terdapat pengaruh langsung positif pendelegasian terhadap produktivitas. Hasil analisa korelasi sederhana  antara  pendelegasian  dengan  produktivitas  pegawai  diperoleh  koefisien korelasi  sebesar  0,752  dan  nilai  koefisien  jalur  sebesar  0,439.  Nilai  ini  memberikan pengertian  bahwa  pendelegasian  berpengaruh  terhadap  produktivitas.  John  Bessant
(2014:75-76)  menjelaskan  produktivitas,  “p roductivity  is  commonly  defined  as  the  ratio between the output volume and the volume of input. In other words, it measures how efficiently resource inputs in production processes, such as capital, raw material, processed materials and components but also related services, are being used in an economy or a company to produce a given level of output. Productivity is considered a key source of competitiveness and financial success over time.” Sedangkan Alexandra Cas dan Thomas K. Rymes (1991:3) menjelaskan bahwa, “productivity is the relationship between changes in outputs and changes in inputs.” Produktivitas adalah hubungan antara perubahan output dan perubahan input . Hasil tersebut sebagaimana pernyataan Andrew J. DuBrin (2012:284), “a major goal of delegation is the transfer of responsibility as a means of increasing one’s own productivity. At  the  same  time,  delegation  allows  team  members  to  develop  by  learning  how  to  handle responsibility  and  become  more  productive.” Tujuan  utama  dari  pendelegasian  adalah pengalihan  tanggung  jawab  sebagai  sarana  untuk  meningkatkan  produktivitas seseorang.  Pada  saat  yang  sama,  delegasi  memungkinkan  anggota  tim  untuk mengembangkan dengan belajar bagaimana menangani tanggung jawab dan menjadi lebih produktif. Demikian pula pendapat dari Anthoni, et. al., (2007:281) bahwa, “ . . . our analyses indicate that the intensity of group delegation seems to have a more decisive impact on performance and quality of working life than pay system do.” Yaitu berdasarkan hasil analisis bahwa  intensitas  pendelegasian  kelompok  tampaknya  memiliki  dampak  yang  lebih tegas terhadap kinerja dan kualitas kehidupan kerja dibandingkan dampak dari sistem gaji.  Kemudian  Kondalkar  (2007:39)  yang  menjelaskan  pendapat  senada  bahwa, “he therefore,  recommended  managerial  practices  like  delegation  of  authority,  job  enlargement, management  by  objective  and  creation  of  such  environment  that  is  conducive  to  higher productivity.” Yaitu  direkomendasikan  praktek  manajerial  seperti  pendelegasian wewenang, pembesaran kerja, manajemen dengan penciptaan obyektif dan lingkungan seperti yang kondusif untuk produktivitas yang lebih tinggi.

## Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Produktivitas
Dari  hasil  pengujian  hipotesis  kedua  dapat  disimpulkan  bahwa  terdapat pengaruh langsung positif kepuasan kerja terhadap prodiktivitas. Hasil analisa korelasi sederhana  antara  kepuasan  kerja  dengan  produktivitas  diperoleh  koefisien  korelasi sebesar 0,711 dan nilai koefisien jalur sebesar 0,382. Nilai ini memberikan pengertian bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap produktivitas. Richard L. Daft (2008:457) menjelaskan, “a  positive  attitude  toward  one’s  job  is  called  job  satisfaction.” Bahwa  sikap positif terhadap pekerjaan seseorang disebut kepuasan kerja. Pendapat Daft (2005:171) bahwa, “job satisfaction is defined as “a pleasurable or positive emotional state resulting from the appraisal of one’s job” (including various facets of that job).” Kepuasan kerja didefinisikan sebagai  perasaan  positif  dan  menyenangkan  yang  menghasilkan  penilaian  individu pada pekerjaannya. Edwin Locke (2009:107) juga berpendapat sama di mana perasaan positif  dan  menyenangkan  menjadi  kepuasan  kerja,  sebagai  mana  dikutip  “ the  most popular definition of job satisfaction . . . a pleasurable or positive emotional state resulting from the appraisal of one’s job or job experiences.” Kepuasan kerja adalah perasaan positif dan menyenangkan  yang  menghasilkan  penilaian  individu  akan  pekerjaannya  dan pengalaman kerja.
Hasil  tersebut  sejalan  dengan  pendapat  beberapa  ahli,  salah  satunya  adalah menurut  John  Middleton  (2002:16)  bahwa “job  satisfaction  will  lead  to  higher  job
productivity and this is a more socially beneficial approach than worker coercion.” Kepuasan kerja  akan  menyebabkan  produktivitas  kerja  yang  lebih  tinggi  dan  ini  adalah pendekatan yang lebih menguntungkan secara sosial daripada paksaan kepada pekerja. Robbins dan Judge (2013:30-32) mengungkapkan hal yang sama bahwa, “organizational behavior (OB) investigates the impact that individuals, groups, and structure have on behavior within  an  organization,  and  it  applies  that  knowledge  to  make  organizations  work  more effectively.  Specifically,  OB  focuses  on  how  to  improve  productivity;  reduce  absenteeism, turnover, and deviant workplace behavior; and increase organizational citizenship behavior and job satisfaction.” Perilaku organisasi menyelidiki dampak kepada perorangan, kelompok, dan struktur pada perilaku dalam suatu organisasi, dan menerapkan pengetahuan yang dapat  membuat  organisasi  bekerja  lebih  efektif.  Secara  khusus,  perilaku  organisasi berfokus  pada  bagaimana  meningkatkan  produktivitas;  mengurangi  kemangkiran, turnover dan  perilaku  menyimpang  di  tempat kerja;  dan meningkatkan organizational citizenship behavior dan kepuasan kerja.

## Pengaruh Pendelegasian terhadap Kepuasan Kerja
Dari  hasil  pengujian  hipotesis  ketiga  dapat  disimpulkan  bahwa  terdapat pengaruh  langsung  positif  pendelegasian  terhadap  kepuasan  kerja.  Hasil  analisa korelasi  sederhana  antara  pendelegasian  dengan  kepuasan  kerja  diperoleh  koefisien korelasi  sebesar  0,749  dan  nilai  koefisien  jalur  sebesar  0,749.  Nilai  ini  memberikan pengertian  bahwa  pendelegasian  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja.  Andrew  J. DuBrin  (2012:284)  menjelaskan, “delegation  refers  to  assigning  formal  authority  and responsibility  for  accomplishing  a  specific  task  to  another  person.” Pendelegasian  merujuk pada  penetapan  wewenang  formal  dan  tanggung  jawab  untuk  menyelesaikan  suatu tugas tertentu kepada orang lain. Hal ini sesuai dengan pendapat Daft (2008:311) bahwa, “delegation is the process managers use to transfer authority and responsibility to positions below them  in  the  hierarchy.” Pendelegasian  adalah  suatu proses  yang  di gunakan  oleh para manajer untuk mengalihkan kewenangan dan tanggung jawab kepada jabatan di bawah mereka  di  dalam  hirarki  (organisasi).  Don  Hellriegel  dan  John  W.  Slocum  (2011:459) menjelaskan, “delegation is the process of giving authority to a person (or group or team) to make  decisions  and  act  in  certain  situations.” Pendelegasian  adalah  proses  pemberian wewenang kepada seseorang (atau kelompok atau tim) untuk membuat keputusan dan bertindak dalam situasi tertentu.
Hasil  penelitian  tersebut  sejalan  dengan  pernyataan  M.  J.  Weeks  dan  Janis Fischer Chan (2003:86), “delegation increase initiative, job satisfaction, motivation and overall morale.  Delegation  demonstrate  trust  and  confidence,  which  leads  to  more  satisfying  work relationships  and,  often  to  better  work  result.” Pendelegasian  meningkatkan  inisiatif, kepuasan kerja, motivasi dan semangat kerja secara keseluruhan. Menunjukkan delegasi kepercayaan dan keyakinan, yang mengarah ke hubungan kerja yang lebih memuaskan dan, sering hasil kerja yang lebih baik. Selanjutnya pendapat yang mendukung lainnya dari Montgomery Van Wart (2015:252) yang menulis bahwa, “the virtue of delegation are many.  It  can  improve  decision  when  subordinates  are  competent  in  or  closer  to  issues  to  be
handled.  It  can  lead  to  greater job  satisfaction  and is  a  form  of  job  enrichment.” Dijelaskan bahwa keutamaan pendelegasian ada banyak. Hal ini dapat meningkatkan keputusan ketika bawahan kompeten dalam atau lebih dekat dengan masalah yang akan ditangani. Pada akhirnya menyebabkan kepuasan kerja yang lebih baik dan merupakan bentuk dari pengayaan kerja.

## PENUTUP
Kesimpulan:  Pertama,  terdapat  pengaruh  langsung  positif  pendelegasian  terhadap produktivitas.  Hal  ini  berarti  kesesuaian  pendelegasian  mengakibatkan  peningkatan produktivitas  pegawai  di  STIKes  Bina  Putera  Banjar,  Jawa  Barat.  Kedua,  terdapat pengaruh  langsung  positif  kepuasan  kerja  terhadap  produktivitas.  Hal  ini  berarti peningkatan  kepuasan  kerja  mengakibatkan  peningkatan  produktivitas  pegawai  di STIKes  Bina  Putera  Banjar,  Jawa  Barat.  Ketiga,  terdapat  pengaruh  langsung  positif pendelegasian  terhadap  kepuasan  kerja.  Hal  ini  berarti  kesesuaian  pendelegasian mengakibatkan peningkatan  kepuasan kerja yang  dirasakan  pegawai  di  STIKes  Bina Putera Banjar, Jawa Barat.
Saran:  (1)  Bagi  pegawai  STIKes  Bina  Putera  Banjar  agar  dalam  melaksanakan  tugas, setiap  pegawai  harus  mampu  memanfaatkan  berbagai  sumber  daya  organisasi, mengikuti sistem kerja yang ada, siap untuk bekerja sama dalam suatu kepanitiaan kerja dan  mampu  berorientasi  kerja  dengan  mengutamakan  sistem  pelayanan.  (2)  Bagi pimpinan STIKes Bina Putera Banjar harus senantiasa memberikan dapat memberikan kesempatan pagi pegawai untuk sekedar memberikan masukan dan saran dalam rapat- rapat perencanaan kerja. Selaku pimpinan juga dituntut untuk dapat menjadi panutan dalam melaksanakan metode maupun kreasi dalam menyelesaikan suatu pekerjaan, hal ini  dapat  membangun  rasa  kepercayaan  pegawai  terhadap  pimpinannya.  (3)  Bagi STIKes  Bina  Putera  Banjar  harus  tersedia  berbagai  fasilitas  penunjang  dalam penyelesaian  tugas  pegawai.  Diantaranya  harus  tersedia  lemari  peyimpanan  berkas yang  memadai, kendaraan  operasional  yang  cukup  dan  lain  sebagainya.  Fasilitas  ini juga termasuk kantin yang menyediakan makanan sehat, tempat parkir, hingga ruang kesehatan dan ruang tamu. Selain fasiitas yang masih perlu di tingkatkan, pemeliharaan dan perawatan fasilitas yang sudah ada tentunya merupakan masalah penting lainnya. Untuk itu pihak STIKes Bina Putera Banjar harus mampu memperhatikan berbagai hal ini demi menunjuang kerja pegawai dalam rangka peningkatan produktivitas.

## DAFTAR RUJUKAN
Adair, John. The John Adair Handbook of Management and Leadership. London: Thorogood, 2014.
Armstrong, Michael. Armstrong’s Handbook of Human Resource Management Practice 11 th Edition . Philadelphia: Kogan Page, 2009.
Bessant , John., Claudia Lehmann dan Kathrin M. Möslein. Driving Service Productivity: Value-Creation Through Innovation. Switzerland: Springer International, 2014.
Cas, Alexandra., dan Thomas K. Rymes, On concepts and measures of multifactor productivity in Canada 1961-1980. Cambridge: Cambridge University Press, 1991.
Champoux, Joseph E. Organizational Behavior: Integrating Individuals, Groups, And Organizations 4 th Edition. New York: Routledge, 2011.
Daft, Ricard L. Management 8 th Edition .Mason: Thomson South-Western, 2008.
DuBrin, Andrew J. Essentials Of Management 9 th Edition. Ohio: South-Western, 2012.
Hellriegel, Don., dan John W. Slocum, Jr. Organizational Behavior 13 th Edition. Mason: South-Western, Cengage Learning, 2011.
Ivancevich, John M., Robert Konopaske, dan Michael Matteson. Organizational Behavior And Management , 9 th Edition. New York: McGraw-Hill, 2008.
Kondalkar, V. G. Organizational Behavior . New Delhi: New Age International, 2007.
Kreitner, Robert., dan Angelo Kinicki. Organizational Behavior . New York: Mc Graw Hill, 2008.
Locke, Edwin. Hand Book of Principles Organization Behavior Indispensible Knowledge for Evidence-Based Management 2 nd Editions. West Sussex: John Wiley and Son, 2009.
Middleton, John. Organizational Behavior . Oxford: Capstone Publishing, 2002.
Pritchard, Robert D., Productivity Measurement and Improvement: Organizational Case Studies. Connecticut: Preager Publisher, 1995.
Prokopenko, Joseph. Productivity Management: A Practical Handbook . Geneva: International Labour Organization, 1987.
Robbins, Stephen P., dan Timothy A. Judge. Organizational Behavior 15 th Edition. New Jersey: Pearson Prentice Hall, 2013.
Silverthorne, Colin P. Organizational Psychology In Cross-Cultural Perspective . New York:
New York University Press, 2005.
Sumanth, David J. Total Productivity Management : A Systemic and Quantitative Approach to Compete in Quality, Price and Time. Florida: St. Lucie Press, 1998.
Van Wart, Montgomery. Leadership In Public Organization: An Introduction 2 nd Edition. New York: Routledge, 2015.
Weeks, M. J., dan Janis Fischer Chan. Taking Control with Time Management 5 th Edition . USA: American Management Association International, 2003.
Yukl, Gary. Leadership In Organizations 7 th Edition . New Jersey: Prentice Hall, 2010.