Vol. 1 No. 2 (2021) 99 – 105
ISSN Media Elektronik: 2807–8152

## Implementasi Metode AHP Untuk Sistem Pendukung Keputusan Proses Kenaikan Jabatan Karyawan
Jeperson Hutahaean 1* , Wily Julitawaty 2
1 Program Studi Sistem Informasi, STMIK Royal Kisaran
2 Program Studi Akutansi, STIE Professional Manajemen College Indonesia Email: 1* jepersonhutahaean@gmail.com

## ABSTRACT
Promotion  or  promotion  is  a  transfer  that  increases  the  authority  and  responsibility  of  employees  to  higher positions  within  the  organization  so  that  the  obligations,  both  status  and  income  are  greater.  Almost  all employees want to get a promotion. This research discusses finding the best solution to help take the decision to increase employee positions at PT. Prudential uses the Analitycal Hierarchy Process method to help determine the  preferred  priorities  of  various  alternatives.  This  method  was  chosen  because  it  is  able  to  select  the  best candidates from a number of existing employees to occupy available positions based on predetermined criteria. Research  is  conducted  by  looking  for  weight  values  for  each  attribute,  such  as  examples  are  aspects  of intellectual capacity, aspects of work attitudes, and behavioral aspects, then carried out a perankingan process that  will  determine  the  optimal  alternative,  namely  the  promotion  of  employee  positions.  As  a  result  of  the application  of  the  AHP  method  in  this  study,  the  value  of  the  determination  of  the  promotion  of  employee promotion  0  -  6  was  declared  unfit  to  be  promoted  and  if  the  value  is  greater  than  6,  then  the  employee  is declared worthy to be promoted to his position.
Keywords: SPK, Promotion, Employee, AHP

## ABSTRAK
Kenaikan  jabatan  atau  promosi  jabatan  adalah  perpindahan yang  memperbesar  wewenang  dan  tanggung  jawab karyawan ke jabatan yang lebih tinggi di dalam organisasi sehingga kewajiban, baik status dan penghasilannya semakin besar. Hampir semua karyawan mendambakan untuk mendapatkan promosi jabatan tersebut. Penelitian ini membahas tentang mencari solusi terbaik untuk membantu mengambil keputusan kenaikan jabatan karyawan di  PT.  Prudential    menggunakan  metode Analitycal  Hierarchy  Process untuk  membantu  menentukan  prioritas pilihan  dari  berbagai  alternatif.  Metode  ini  dipilih  karena  mampu  menyeleksi  kandidat  terbaik  dari  sejumlah karyawan  yang  ada untuk menduduki  jabatan  yang  tersedia  berdasarkan  kriteria-kriteria  yang telah  ditentukan. Penelitian  dilakukan  dengan  mencari  nilai  bobot  untuk  setiap  atribut,  seperti  contoh  adalah  aspek  kapasitas intelektual,  aspek  sikap  kerja,  dan  aspek  perilaku,  kemudian  dilakukan  proses  perankingan  yang  akan menentukan alternatif  yang optimal ,  yaitu  kenaikan  jabatan  karyawan.  Hasil  dari  penerapan  metode  AHP  pada penelitian ini, nilai ketetapan penentuan promosi kenaikan jabatan karyawan 0 – 6 dinyatakan tidak layak untuk dipromosikan  kenaikan  jabatannya  dan  jika  nilai  lebih  besar  dari  6,  maka  karyawan  dinyatakan  layak  untuk dipromosikan kenaikan jabatannya.
Kata Kunci: SPK, kenaikan Jabatan, Karyawan, AHP.

## 1. Pendahuluan
PT.  Prudential  adalah  perusahaan  yang  bergerak di bidang asuransi jiwa dan dikaitkan dengan invenstasi (unit  link)  dirancang untuk memenuhi  dan  melengkapi kebutuhan  nasabahnya,  dalam  setiap  tahap  kehidupan, mulai  dari  usia  kerja,  pernikahan,  kelahiran  anak, pendidikan  anak,  dan  masa  pensiun.  Penelitian  ini membahas  tentang  mencari  solusi  terbaik  untuk membantu  mengambil  keputusan  kenaikan  jabatan
pegawai  di  PT.  Prudential    menggunakan  metode Analitycal  Hierarchy  Process. Metode  ini  dipilih karena  mampu  menyeleksi  kandidat  terbaik  dari sejumlah  pegawai  yang  ada,  dalam  hal  ini  kandidat yang  dimaksudkan  yaitu  karyawan  yang  berhak menduduki  jabatan  yang  tersedia  berdasarkan  kriteria- kriteria  yang  telah  ditentukan.  Penelitian  dilakukan dengan mencari nilai bobot untuk setiap atribut, seperti contoh  adalah  aspek  kapasitas  intelektual,  aspek  sikap
kerja,  dan  aspek  perilaku,  kemudian  dilakukan  proses perankingan  yang  akan  menentukan  alternatif  yang optimal , yaitu kenaikan jabatan karyawan.
Analisis  jabatan  merupakan  cara  yang  sistematis yang  mampu  mengindentifikasi  serta  menganalisa persyaratan  apa  saja  yang  diperlukan  dalam  sebuah pekerjaan  serta  personel  yang  dibutuhkan  dalam  suatu pekerjaan  sehingga  sumber  daya  manusia  yang  dipilih mampu  melaksanakan  pekerjaan  itu  dengan  baik.  Dari hasil  analisis  jabatan  tersebut  maka  organisasi  akan mampu menentukan karateristik seperti apa yang harus dimiliki  calon  pegawai  sebelum  menduduki  sebuah jabatan,  yang  outputnya  berupa  spesifikasi  jabatan dan deskripsi  pekerjaan.  Analisis  jabatan  sebagai  dasar penilaian  kinerja  bagi  pegawai.  Penilaian  kinerja  ini lazimnya  dilakukan  setiap  tahun  sekali  namun demikian  semua  kembali  kepada  kebijakan  sebuah organisasi itu sendiri[1].
Kenaikan jabatan karyawan dalam suatu organisasi  ataupun  instansi  baik  dalam  pemerintahan maupun  non  pemerintahan  (swasta)  adalah  suatu penghargaan.  Seseorang  yang  menerima  promosi jabatan harus memiliki kualifikasi yang baik dibanding kandidat-kandidat  yang  lain.  Kenaikan  jabatan  atau promosi jabatan adalah perpindahan yang memperbesar wewenang  dan  tanggung  jawab  karyawan  ke  jabatan yang  lebih  tinggi  di  dalam  organisasi  sehingga kewajiban,  baik  status  dan  penghasilannya  semakin besar.  Hampir  semua  karyawan  mendambakan  untuk mendapatkan  promosi  jabatan  tersebut.  Karena  pada dasarnya  semua  karyawan  menginginkan  kehidupan yang  lebih  baik  dari  sebelumnya,  pendapatan  yang lebih tinggi dan juga status sosial[2].
Oleh  karena  itu  pemimpin  harus  menyadari pentingnya  kenaikan  jabatan  dalam  peningkatan produktivitas  yang  harus  dipertimbangkan  secra objektif. Jika pemimpin  telah  menyadari  dan mempertimbangkan,  maka  perusahaan  akan  terhindar dari  masalah-masalah  yang  menghambat  peningkatan keluaran  dan  dapat  merugikan  perusahaan  seperti  : ketidak  puasan  karyawan,  adanya  keluhan,  tidak adanya  semangat  kerja,  menurunnya  disiplin  kerja, tingkat  absensi  yang  tinggi  atau  bahkan  masalah- maslah pemogokan kerja
Sistem  Pendukung  Keputusan  merupakan  bagian dari sistem informasi yang berbasis komputer. Terdapat beberapa  tahapan  dalam  sistem  pendukung  keputusan yaitu mendefinisikan masalah, pengumpulan data yang relevan dan sesuai, pengolahan data menjadi informasi, dan menentukan alternatif solusi. Sistem ini membantu mendukung  dalam  pengambilan  keputusan  pada seseorang  dan  organisasi  baik  perusahaan  maupun instansi.
Sistem  Pendukung  Keputusan  dapat  memberikan alternatif  solusi  bila  seseorang  atau  sekelompok  orang sulit  dalam  menentukan  keputusan  yang  tepat  dan sesuai.  Sistem  Pendukung  Keputusan  memerlukan
metode  untuk  mencari  alternatif  solusinya,  beberapa metode  yang  dipakai  dalam  Sistem  Pendukung Keputusan  salah  satunya  adalah Analitycal    Hierarchy Process atau AHP.
Berdasarkan      latar      belakang      yang    telah diuraikan,  maka  tujuan  dari  penelitian  ini  adalah mengetahui  proses  kenaikan  jabatan  karyawan, membangun  sistem  pendukung  keputusan  kenaikan jabatan  karyawan  berdasarkan  kinerja  pada  PT. Prudential  dengan  Metode  AHP  dan  mempermudah pimpinan dalam menentukan kenaikan jabatan karyawan.

## 2. Metode Penelitian
Sistem pendukung keputusan didefinisikan sebagai  sistem  yang  digunakan  untuk  mendukung  dan membantu  pihak  manajemen untuk  melakukan pengambilan  keputusan  semi  terstruktur  dan  tidak terstruktur.  Pada  dasarnya  konsep  sistem  pendukung keputusan  hanyalah  sebatas  pada  kegiatan  membantu para manajer melakukan penelitian serta menggantikan posisi serta peran manajer[3].
Metode Analy tic Hierarchy    Process ( AHP ) adalah metode keputusan multikriteria untuk pemecahan  masalah  yang  kompleks  atau  rumit,  dalam situasi  takterstruktur  menjadi  bagian-bagian  yang kemudian  dibentuk  menjadi  hierarki  fungsional  atau terstruktur network untuk  menampilkan  masalah  yang akan  dipecahkan  dan  kemudian  membangun  urutan prioritas  untuk alternative melalui  perbandingan berpasangan alternative yang ada berdasarkan penilaian  dari  pembuat  keputusan  terhadap  sistem Analytical Hierarki Proses [4].
Pada  dasarnya,  prosedur  atau  langkah-langkah dalam metode meliputi:
1. Mendefenisikan  masalah  dan  menentukan  solusi yang  diinginkan,  lalu  menyusun  hierarki  dari permasalahan yang dihadapi. Penyusunan hierarki adalah dengan menetapkan tujuan yang merupakan  sasaran  sistem  secara  keseluruhan pada level teratas.
2. Menentukan prioritas elemen
a. Langkah pertama dalam menentukan prioritas elemen adalah membuat perbandingan pasangan, yaitu
membandingkan  elemen  secara  berpasangan sesuai kriteria yang diberikan.
b. Matriks  perbandingan  berpasangan  diisi menggunakan bilangan untuk mempresentasikan  kepentingan  relatif  dari suatu elemen terhadap elemen yang lainnya. 3. Sintesis Pertimbangan-pertimbangan terhadap perbandingan berpasangan disintesis untuk memperoleh  keseluruhan  prioritas.  Hal-hal  yang dilakukan dalam hal ini adalah:
a. Menjumlahkan  nilai-nilai  dari  setiap  kolom pada matriks
b. Membagi  setiap nilai  dari  kolom  dengan  total kolom  yang  bersangkutan  untuk  memperoleh normalisasi matriks
c. Menjumlahkan nilai-nilai dari setiap baris dan membaginya  dengan  jumlah  elemen  untuk mendapatkan nilai rata-rata.
4. Mengukur konsistensi Dalam  pembuatan  keputusan,  penting  untuk mengetahui  seberapa  baik  konsistensi  yang  ada karena  kita  tidak  menginginkan  keputusan berdasarkan  pertimbangan  dengan  konsistensi yang  rendah.  Hal-hal  yang  dilakukan  dalam  hal ini adalah:
a. Kalikan  setiap  nilai  pada  kolom  pertama dengan  prioritas  relatif  elemen  pertama,  nilai pada  kolom  kedua  dengan  prioritas  relatif elemen kedua, dan seterusnya.
b. Jumlahkan setiap baris
c. Hasil  dari  penjumlahan  baris  dibagi  dengan elemen prioritas relatif yang bersangkutan.
d. Jumlahkan hasil bagi diatas dengan banyaknya elemen yang ada, hasilnya disebuat λ maks Hitung Consistency index ( CI ) dengan rumus: CI= (λ maks-n)/n Dimana n=banyaknya elemen
5. Hitung  Rasio  Konsistensi  / Consistency  Ratio ( CR ) dengan rumus:
CR=CI/RC
Dimana CR=Consistency Ratio CI=Consistency Index IR=Index Random Consistency
6. Memeriksa  konsistensi  hierarki.  Jika  nilainya lebih  dari  10%,  maka  penilaian  data judgement harus  diperbaiki.  Namun,  jika  rasio  konsistensi ( CR/IR ) kurang atau sama dengan 0,1, maka hasil perhitungan bisa dinyatakan benar.

## 3. Hasil dan Pembahasan
Pedoman  yang  dijadikan  dasar  untuk  kenaikan jabatan  karyawan  diantaranya  adalah:  pengalaman, kecakapan  dan  juga  kombinasi  kecakapan  dan pengalaman kerja.
3.1  Analisis  Metode Analitycal  Hierarkhi  Process (AHP)
AHP  merupakan  metode  untuk  memecahkan suatu  situasi  yang  komplek  tidak  terstruktur  kedalam beberapa  komponen  dalam  susunan  yang  hierarkhi, dengan  member  nilai  subjektif  tentang  pentingnya setiap variable secara relative, dan menetapkan variable mana  yang  memiliki  prioritas  paling  tinggi  guna mempengaruhi hasil pada situasi tersebut.
Ada  beberapa  kriteria  yang  dipertimbangkan oleh perusahaan beserta penilaiannya adalah :
1. Kehadiran : baik, cukup, kurang
2. Pencapaian Kerja : baik, cukup, kurang
3. Pengalaman: baik, cukup, kurang
4. Perilaku : baik, cukup, kurang
Berikut  range  nilai  ketentuan  tiap-tiap  kriteria yang  digunakan  dalam  pengambilan  keputusan  yang dilakukan:

## Tabel 1. Nilai Perhitungan Kriteria
Kriteria Baik Cukup Kurang Kehadiran 0 – 3 4 – 8 >8 Pencapaian Kerja > 80% 56% - 79% < 55% Pengalaman >2,9 tahun 1,5 – 3 tahun < 1,5 tahun Perilaku >=4 2 - 3 < 2 3.2 Menentukan Prioritas Kriteria Langkah yang harus dilakukan dalam menentukan prioritas kriteria adalah sebagai berikut :
1. Membuat matriks perbandingan berpasangan Pada  tahap  ini  dilakukan  penilaian  perbandingan antara satu kriteria dengan kriteria yang lain.

## Tabel 2. Matriks Perbandingan Berpasangan
Kehadiran Pencapaian Kerja Pengalaman Perilaku Kehadiran 1 2 3 4 Pencapaian Kerja 0.5 1 5 4 Pengalaman 0.33 0.2 1 2 Perilaku 0.25 0.25 0.5 1 Jumlah 2.08 3.45 9.5 11 Angka 1 pada kolom kehadiran baris kedisiplinan menggambarkan tingkat kepentingan yang sama antara  kedisiplinan dengan  kehadiran,  sedangkan angka  2  pada  kolom  pencapaian  kerja  baris  kehadiran menunjukkan  pencapaian  kerja  sedikit  lebih  penting dibandingkan dengan kehadiran. Angka 0,5 pada kolom kehadiran  baris    pencapaian  kerja  merupakan  hasil perhitungan  1/nilai  pada  kolom  pencapain  kerja  baris kehadiran.  Angka-angka  yang  lain  diperoleh  dengan cara yang sama.
Jumlah pada kehadiran = 1+0,5+0,33+0,25 = 2,08 Jumlah pada kolom pencapaian = 2+1+0,2+0,25 = 3,45 Jumlah pada kolom pengalaman = 3+5+1+0,5 = 9,5 Jumlah pada kolom perilaku = 4+4+2+1 = 11
2. Membuat matriks nilai kriteria Matriks  ini  diperoleh  dengan  rumus:  nilai  baris kolom baru = nilai baris – kolom lama/ jumlah masing kolom lama.

## Tabel 3. Matriks Nilai Kriteria
Kehadi ran Penca paian Penga laman Perila ku Jumlah Prior itas Kehad iran 0.48 0.58 0.32 0.36 1.74 0.43 Penca paian 0.24 0.29 0.53 0.36 1.42 0.35 Pengal aman 0.16 0.06 0.11 0.18 0.51 0.13 Perilak u 0.12 0.07 0.05 0.09 0.34 0.08
Nilai  0,48  pada  kolom  kehadiran  baris  kehadiran table  3,  di  peroleh  dari  nilai  kolom  kehadiran  baris kehadiran  pada tabel  2  dibagi  jumlah  kolom kehadiran tabel 2, dan seterusnya: 0,48 => 1 / 2,08; 0,24 => 0,5 / 2,08; 0,16 =>0,33 / 2,08; 0,12 =>0,25 / 2,08
Nilai  kolom  jumlah  pada  tabel  3  di  peroleh  dari penjumlahan pada setiap barisnya. Untuk hasil pertama, nilai 1,74  merupakan  hasil penjumlahan dari 0,48+0,58+0,32+0,36 begitu selanjutnya.
Nilai  pada  kolom  prioritas  di  peroleh  dari  nilai pada  kolom  jumlah  dibagi  dengan  jumlah  kriteria, dalam hal ini 4 kriteria.
0,43  =>  1,74  /  4;  0,35  =>  1,42  /  4;  0,13  =>  0,51  /  4;
0,08 => 0,34 / 4
3. Membuat matriks penjumlahan setiap baris
Matriks ini dibuat dengan mengalikan nilai prioritas pada tabel 3 dengan matriks perbandingan berpasangan tabel 2. Hasil perhitungan disajikan dalam tabel 4.
Tabel 4. Matriks Penjumlahan Setiap Baris Kehadi ran Pencap aian Pengal aman Perilak u Jumlah Kehadi ran 0.43 0.86 1.29 1.72 4.30 Pencap aian 0.18 0.35 1.75 1.40 3.68 Pengal aman 0.04 0.03 0.13 0.26 0.46 Perilak u 0.02 0.02 0.04 0.08 0.16
Nilai  0,43  pada  baris  kehadiran  kolom  kehadiran tabel  4  di  peroleh  dari  prioritas  baris  kehadiran  pada tabel  3  (0,43)  dikalikan  dengan  nilai  baris  kehadiran kolom kehadiran pada tabel 2 (1), dan seterusnya. 0,43 => 1 * 0,43 0,18 => 0,5 * 0,43 0,04 =>0,33* 0,43 0,02 =>0,25* 0,43
Kolom  jumlah  pada  tabel  5  di  peroleh  dengan menjumlahkan  nilai  pada  masing-masing  baris  pada tabel tersebut.
4,30  => 0,43+0,86+1,29+1,72
3,68  => 0,18+0,35+1,75+1,40 0,46  => 0,04+0,03+0,13+0,04 0,16  => 0,02+0,02+0,04+0,08
4. Perhitungan rasio konsistensi Perhitungan  ini  digunakan  untuk  memastikan bahwa  nilai  rasio  konsistensi  (CR)<=0,1.  Jika ternyata nilai CR lebih besar dari 0,1 maka matriks perbandingan  berpasangan harus  di  perbaiki,  untuk menghitung  rasio  konsistensi  di  buat  tabel  seperti terlihat tabel 5.
Tabel 5. Perhitungan Rasio Konsistensi Jumlah perbaris Prioritas Hasil Kehadiran 4.30 0.43 4.73 Pencapaian Kerja 3.68 0.35 4.03 Pengalaman 0.46 0.13 0.59 Perilaku 0.16 0.08 0.24
Kolom  jumlah  perbaris  di  peroleh  dari  kolom pada tabel 4, sedangkan kolom prioritas di peroleh pada tabel 3. Dari tabel 5 di peroleh nilai sebagai berikut : Jumlah : 4,73+4,03+0,59+0,24 = 9,59 n (jumlah kriteria) : 4 ᵞ maks (jumlah/n) : 9,59 / 4 = 2,40 CI ((ᵞ maks-n)/n) : (2,40-4)/4 =  - 0,40 CR  (CI/IR(lihat  tabel  2.2  daftar  indeks  random konsitensi) :
Nilai IR pada table 2.2 dengan 4 kriteria = 0,90 Maka, CR = CI/IR = (-0,40) / 0,90 = -0,44 Oleh  karena  itu  CR<0,1,  maka  rasio  konsitensi dari perhitungan tersebut bisa diterima.
3.3   Menentukan Prioritas Subkriteria
Penghitungan  subkriteria  dilakukan terhadap  sub- sub  dari  semua  kriteria.  Dalam  hal  ini,  terdapat  4 kriteria  yang  berarti  ada  4  perhitungan  prioritas subkriteria.
1. Menentukan Penilaian Kriteria dan Alternatif Kriteria dan alternative dilakukan dengan perbandingan  berpasangan.  Untuk  berbagai  persoalan, skala  1  sampai  9  adalah  skala  terbaik  untuk mengekspresikan pendapat. Nilai dan definisi pendapat kualitatif  dari  skala  perbandingan  Saaty  bisa  diukur menggunakan  table  analisis  seperti  ditunjukkan  pada tabel berikut :

## Tabel 6. Skala Perbandingan
Intensitas Kepentingan Keterangan 1 Kedua elemen sama pentingnya 3 Elemen  yang  satu  sedikit  lebih  penting daripada elemen yang lainnya 5 Elemen  yang  satu  lebih  penting  daripada lainnya 7 Satu  elemen  jelas  lebih  mutlak  penting daripada elemen lainnya 9 Satu  elemen  mutlak  penting  daripada  elemen lainnya 2,4,6,8 Nilai-nilai  antara  dua  nilai  pertimbangan  yang berdekatan Kebalikan Jika aktivitas i mendapat satu angka dibandingkan  dengan  aktivitas  i,  maka  i memiliki  nilai  kebalikkannya  dibandingkan dengan i
2. Menghitung  prioritas  subkriteria  dari  kriteria kehadiran
Langkah-langkah yang dilakukan untuk menghitung prioritas  subkriteria  dari  kriteria  jumlah  nilai  adalah sebagai berikut :
a. Membuat matriks perbandingan berpasangan Tabel 8. Matriks Pebandingan Berpasangan Kriteria
Kehadiran Baik Cukup Kurang Baik 1 3 5 Cukup 0,33 1 3 Kurang 0,2 0,33 1 1,53 4,33 9
SATESI (Jurnal Sains Teknologi dan Sistem Informasi) Vol. 1 No. 2 (2021) 99 – 105
Jumlah pada kolom baik = 1+0,33+0,2 = 1,53 Jumlah pada kolom cukup = 3+1+0,33= 4,33 Jumlah pada kolom kurang = 5+3+1 = 9

## b. Membuat matriks nilai kriteria

## Tabel 9. Matriks Nilai Kriteria Kehadiran
Baik Cukup Kurang Priorit as Prioritas Subkriteria Baik 0.65 0.69 0.56 0.63 1 Cukup 0.22 0.23 0.33 0.26 0.41 Kurang 0.13 0.08 0.11 0.11 0.17
Nilai pada kolom prioritas subkriteria diperoleh dari nilai prioritas pada baris tersebut dengan nilai tertinggi pada kolom prioritas. 0,65 => 1 / 1,53 0,22 => 0,33 / 1,53 0,13 =>0,33 / 1,53
Prioritas : 0.63 =>  (0,65+0,69+0,56) / 3 Prioritas Subkriteria : 1 =>0,63 / 0,63
c. Menentukan matriks penjumlahan setiap baris
Tabel 10. Matriks Penjumlahan Setiap Baris Kriteria Kehadiran Baik Cukup Kurang Jumlah Baik 0,63 0,78 0,53 1,94 Cukup 0,21 0,26 0,32 0,79 Kurang 0,13 0,09 0,11 0,32 0,63 => 1*0,63; 0,78 => 3*0,26; 0,53 => 5*0,11
d. Penghitungan rasio konsistensi Penghitungan  ini  digunakan  untuk  memastikan bahwa  nilai  rasio  konsitensi  (CR)  <=0,1.  Untuk menghitung rasio konsistensi, dibuat tabel seperti yang terlihat pada tabel 11.

## Tabel 11 Penghitungan Rasio Konsistensi
Jumlah Perbaris Prioritas Hasil Baik 1.94 0.63 2.57 Cukup 0.79 0.26 1.05 Kurang 0.32 0.11 0.43
Dari tabel 11, diperoleh nilai-nilai sebagai berikut. Jumlah (jumlah dari nilai-nilai hasil): 2,57+1,05+0,42 = 4,05 n (jumlah kriteria): 3 ᵞ maks (jumlah/n): 4,05 / 3 = 1,35 CI ((ᵞ maks-n)/n)): (1,35-3) / 3 =  -0,55 CR (CI/IR(lihat tabel 2.2)): Nilai IR pada table 2.2 dengan 3 kriteria = 0,85 Maka, CR = CI/IR = (-0,55) / 0,85 = -0,65
Oleh  karena  CR<0,1,  maka  rasio  konsistensi  dari perhitungan tersebut bisa diterima.
Begitu  juga  seterusnya  untuk  proses  perhitungan subkriteria pencapaian, pengalaman dan perilaku.
3.4 Menghitung Hasil
Prioritas hasil perhitungan pada langkah 1 dan 2 kemudahan  dituangkan  dalam  matriks  hasil  yang terlihat dalam tabel 12.
Tabel 12. Matriks Hasil Kehadiran Pencapaian Kerja Pengalaman Perilaku 0,43 0,35 0,13 0,08 Baik Baik Baik Baik 1 1 1 1 Cukup Cukup Cukup Cukup 0,41 0,47 0,45 0,56 Kurang Kurang Kurang Kurang 0,17 0,22 0,2 0,10
Nilai (0,43), (0,35), (0,13), (0,08) diambil dari prioritas kriteria.
Nilai  (1),  (0,41),  (0,17)  diambil  dari  prioritas subkriteria kehadiran.
Nilai  (1),  (0,47),  (0,22)  diambil  dari  prioritas subkriteria pencapaian kerja.
Nilai (1), (0,45), (0,2) diambil dari prioritas subkriteria pengalaman.
Nilai  (1),  (0,56),  (0,10)  diambil  dari  prioritas subkriteria perilaku.
Diberikan  data  nilai  dari  3  orang  karyawan,  maka hasil akhirnya akan tampak dalam tabel 13

## Tabel 13. Nilai Karyawan
Kehadiran Pencapaian Kerja Pengalaman Perilaku Andi Baik Cukup Baik Baik Bayu Baik Kurang Cukup Cukup Chika Cukup Baik Baik Baik Tabel 14. Hasil Akhir Keha diran Pencapai an Pengal aman Perilak u Tot Total Pembulata n Andi 0,43 0,16 0,13 0,08 0,8 8,0 Bayu 0,43 0,08 0,06 0,04 0,57 5,7 Chika 0,18 0,35 0,13 0,08 0,74 7,4
Nilai  0,43  pada  kolom  kehadiran  baris  Andi diperoleh  dari  nilai  karyawan    Andi  untuk  kehadiran, yaitu  cukup  dengan  prioritas  1,  dikalikan  dengan prioritas kehadiran sebesar 0,43 begitu selanjutnya. 0,43 => 1*0,43 0,43 => 1*0,43 0,18=> 0,41*0,43
Kolom  total  di  peroleh  dari  penjumlahan  pada masing-masing barisnya. 0,8 => 0,43+0,16+0,13+0,08 0,57 => 0,43+0,08+0,06+0,04 0,74 => 0,18+0,35+0,13+0,08
Nilai  kolom  total  pembulatan  diperoleh  dari perhitungan nilai  kolom  total  dikalikan nilai  10 .  Pada nilai total pembulatan inilah yang dipakai sebagai dasar untuk menentukan promosi kenaikan jabatan karyawan. Semakin  besar  nilai  total  pembulatan,  karyawan tersebut  akan  semakin  berhak  untuk  dipromosikan kenaikan jabatannya.
8,0 => 0,8 * 10
5,7 => 0,57 * 10 7,4 => 0,74 * 10
Berdasarkan  nilai  ketetapan  penentuan  promosi kenaikan jabatan karyawan yang telah dibuat, nilai 0  – 6 dinyatakan tidak layak untuk dipromosikan kenaikan jabatannya.  Dan  jika  nilai  lebih  besar  dari  6,  maka karyawan  dinyatakan  layak  untuk  dipromosikan kenaikan jabatannya.
Berikut adalah rancangan use case diagram yang akan penulis usulkan untuk memperbaharui rancangan prosedur yang lama
. Gambar 1. Usecase Diagram
3.4 Tampilan  Awal  Halaman  Utama  SPK  Kenaikan
Jabatan Karyawan PT. Prudential Kisaran.
Pada halaman  utama  sistem  pendukung  keputusan kenaikan  jabatan  karyawan  PT.  Prudential  Kisaran  ini berfungsi untuk menampilkan menu atau sub-sub menu pada  sistem  sesuai  dengan  hak  akses  sistem pengambilan keputusan PT. Prudential Kisaran.  Berikut ini  adalah  tampilan  halaman  utama  sistem  pendukung keputusan  kenaikan  jabatan  karyawan  PT.  Prudential Kisaran

## Gambar 2. Halaman Utama
Implementasi  antarmuka  halaman  utama  SPK kenaikan  jabatan  karyawan  PT.  Prudential  Kisaran terdiri  dari  beberapa  menu  seperti  master,  SPK, Laporan, about dan keluar.
Pada  menu  master  terdapat  submenu  data karyawan sebagai data alternatif yang akan dinilai. Pada halaman ini berisi form untuk penambahan, pengubahan,
penghapusan,
pencarian serta menampilkan seluruh data karyawan. Berikut ini adalah tampilan data karyawan
Gambar 3. Input Data Karyawan
Pada  halaman absensi berisi form untuk melakukan  penambahan,  pengubahan,  penghapusan, pencarian  serta  menampilkan  data  absensi  karyawan. Berikut ini adalah tampilan data absensi.

## Gambar 4. Input Data Kehadiran
Pada  halaman  pencapaian  berisi  form  untuk melakukan  penambahan,  pengubahan,  penghapusan, pencarian  serta  menampilkan  data  pencapaian  kerja karyawan.  Berikut  ini  adalah  tampilan  data  pencapaian kerja.
Pada halaman pelaku berisi form untuk melakukan penambahan, pengubahan, penghapusan, pencarian serta menampilkan  data  pelakukaryawan.  Berikut  ini  adalah tampilan data prilaku.

## Gambar 6. Input Data Perilaku
Pada  halaman  SPK  berisi  form  untuk  melakukan penilaian  terhadap  data  karyawan  dan  menampilkan data  karyawan  yang  telah  dinilai  dimana  datanya  dapat dilihat  pada  laporan.  Berikut  ini  adalah  tampilan  data SPK.

## Gambar 7. Hasil Analisa

## 4.   Kesimpulan
Berdasarkan  implementasi  dan  pengujian  yang telah  dilakukan  maka  kesimpulan  dari  penelitian  ini yaitu  Sistem  pendukung  keputusan  kenaikan  jabatan karyawan  pada  PT.  Prudential  Kisaran  yang  dirancang telah memiliki nilai ketetapan dalam penentuan promosi jabatannya.  Bagi  karyawan  yang  memiliki  nilai  lebih kecil  dari  enam  (6)  maka  karyawan  dinyatakan  tidak layak  untuk  dipromosikan  kenaikkan  jabatannya  dan sebaliknya jika karyawan memiliki nilai lebih besar dari 6 maka karyawan dinyatakan layak untuk dipromosikan kenaikkan  jabatannya.  Dan  untuk  karyawan  yang memiliki  nilai  paling  tinggi  yang  akan  mendapatkan promosi kenaikkan jabatannya.

## Referensi
[1] S.  Tanumihardjo,  “Pengaruh  Analisis  Jabatan  Terhadap Kinerja  Pegawai  (Studi  Pada  Sekretariat  Daerah  Pemerintah Kabupaten  Malang),” J.  Adm.  Publik  Mhs.  Univ.  Brawijaya , vol. 1, no. 6, pp. 1114–1122, 2013.
[2] N. Angga,  A. Pratamaputra, and N.  Aeni, “Sistem  Pendukung Keputusan  Kenaikan  Jabatan  dengan  Model  AHP  pada  Biro Kepegawaian di Sekretariat Negara Republik Indonesia,” Sist.
Pendukung  Keputusan  Kenaikan  Jab.  dengan  Model  AHP pada Biro Kepegawai. di Sekr. Negara Republik Indones. , vol.
3, no. 1, pp. 1–10, 2010.
[3] A.  A.  Chamid,  B.  Surarso,  and  F.  Farikhin,  “Implementasi Metode  AHP  Dan  Promethee  Untuk  Pemilihan  Supplier,” J. Sist.  Inf.  Bisnis ,  vol.  5,  no.  2,  pp.  128–136,  2015,  doi: 10.21456/vol5iss2pp128-136.
[4] S.  Saefudin  and  F.  Cahyo,  “Sistem  Pendukung  Keputusan Menentukan  Pemberian  Bonus  Tahunan  Pada  Karyawan Menggunakan  Metode  Analytical  Hierarchy  Process  (Ahp),” JSiI  (Jurnal  Sist.  Informasi) ,  vol.  6,  no.  1,  p.  54,  2019,  doi: 10.30656/jsii.v6i1.1074.