Available at :
http://ojs.unik-kediri.ac.id/index.php/ekonika
Peran Mediasi Value Perceived by Employee dan Perceived HR Service Quality atas Pengaruh Harapan Karyawan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
Reni Rifatun Novita 1 , Widiya Dewi Anjaningrum 2
12 Institut Teknologi dan Bisnis Asia Malang

## ABSTRAK
Artikel History: Artikel masuk : 01-01-2023
Artikel revisi : 15-02-2023 Artikel diterima : 25-03-2023
Penelitian ini lapangan pada karyawan harian lepas bagian produksi PT.  Gatra  Mapan,  Tbk.  ini  memiliki  tujuan  utama  berupa pembuktian adanya fungsi mediasi Value Perceived by Employee, dan Perceived HR Service Quality atas pengaruh harapan karyawan pada  kepuasan  kerja  karyawan.  Pengumpulan  data  terhadap  116 karyawan  dilakukan  melalui  instrumen  kuisioner.  Data  yang diperoleh  dianalisis  melalui  uji  outer  dan  inner  model,  serta  uji hipotesis dalam analisis PLS. Hasil penelitian mengungkap bahwa Value  Perceived  by  Employee,  dan  Perceived  HR  Service  Quality terbukti mampu memediasi pengaruh harapan karyawan terhadap kepuasan  kerja  karyawan.  Harapan  Karyawan  dapat  menciptakan persepsi tentang nilai dan kualitas layanan SDM yang dirasakan oleh karyawan  saat  bekerja.  Dengan  begitu  karyawan  bisa  merasakan kepuasan  kerja  yang  tentu  akan  berdampak  pada  hasil  kerja sehingga  dapat  memajukan  industri.  Penelitian  selanjutnya diharapkan dapat mengungkap apakah karyawan yang puas dalam bekerja akan berpengaruh pada kreativitas karyawan tersebut yang berdampak pada kualitas produksi yang dihasilkannya.

## Keywords:
Kepuasan Kerja Karyawan; Harapan Karyawan; Value Perceived by Employee; Perceived HR Service Quality

## ABSTRACT
This research is a field on casual daily employees of the production division of  PT.  Gatra  Mapan,  Tbk.  This  has  the  main  objective  of  proving  the existence  of  a  mediating  function  of  Value  Perceived  by  Employee,  and Perceived HR Service Quality on the influence of employee expectations on employee job satisfaction. Data collection on 116 employees was conducted through  a  questionnaire  instrument.  The  data  obtained  were  analyzed through the outer and inner model and hypothesis testing in PLS analysis. The results of this study indicate that Perceived  Value by Employee, and Perceived HR Service Quality are proven to be mediators between employee expectations  and  employee  job  satisfaction.  Employee  expectations  can create perceptions about the value and quality of HR services that are felt by employees at work. Therefore, employees can feel job satisfaction which has an  impact  on  the  quality  of  their  work  so  that  they  can  beneficial  for industrial  development.  Future  research  is  expected  to  reveal  whether employees  who  are  satisfied  at  work  will  affect  their  creativity  and  their product quality.
ISSN ( Online ) 2581-2157 Jurnal Ekonika vol 8 (1) 2023 ISSN ( Print )    2502-9304

## INTRODUCTION
Industri  mebel  merupakan  salah  satu  usaha  ekonomi  kreatif  pada  subsektor kerajinan yang mendukung PDRB Jawa Timur. Hal ini ditunjukkan dengan kontribusi industri mebel sebesar 2,89% pada PDRB dengan pertumbuhan 9,73% di tahun 2019, meningkat sebesar 7,62% dari tahun 2018 (Wisnubroto, 2020). Industri mebel harus memiliki peluang yang terus berkembang didukung oleh penyediaan faktor produksi (Lestari, 2021). Di era pandemi COVID-19, daya beli masyarakat Indonesia terhadap industri furnitur cukup tinggi, kinerja industri furnitur justru tumbuh sekitar 8,04% (Kemenperin, 2021). Di era pandemi covid-19, industri mebel mengalami peningkatan yang  sangat  pesat  dan  ini  menjadi  hal  yang  menarik  karena  industri  mebel  justru mengalami peningkatan daya beli, ketika pandemi covid-19 berdampak hebat pada perekonomian  (Rachmahyanti,  2021).  Industri  mebel  nasional  memiliki  daya  saing karena inovasi dari produk-produknya (Maskur, 2021). Di negara maju pada tahun 2021,  industri  mebel  memiliki  prospek  yang  sangat  baik  untuk  dikembangkan (Sulaeman, 2021).
Salah satu industri mebel yang cukup terkenal di kabupaten Malang adalah PT Galang Citra Maju Mapan, yang lebih dikenal dengan nama  PT Gatra Mapan Tbk. Produk-produk mebel yang dihasilkan antara lain: almari, almari hias, rak buku, rak TV  dan  lain  sebagainya.  Produk-produk  ini  dipasarkan  di  kota-kota  besar  di Indonesia, bahkan diekspor ke luar negeri dengan me rek dagang “Melody Furniture”. PT. Gatra Mapan berkomitmen untuk menghasilkan produk high quality dengan harga kompetitif,  sedemikian  hingga,  karena  produk-produk  mebel  dalam  proses produksinya sangat tergantung pada kualitas dan kreativitas karyawan, maka pihak manajemen  berupaya  semaksimal  mungkin  untuk  mengoptimalkan perceived  HR service quality (kualiyas layanan SDM).
Perceived HR service quality berfungsi sebagai mekanisme antara pimpinan dan karyawan (Wang et al., 2020).  SDM dapat membantu bisnis untuk membangun kerja yang  menarik  bagi  perusahaan  yang  dapat  menghasilkan  keunggulan  yang  kreatif dan  dapat  menjadi  kepuasan  karyawan  sendiri,  karena perceived  HR  service  quality terbentuk  juga  berdasarkan  pada  harapan  karyawan  (Strenitzerová  &  Achimský,
ISSN ( Online ) 2581-2157 Jurnal Ekonika vol 8 (1) 2023 ISSN ( Print )    2502-9304
2019). Sehingga dengan adanya perceived HR service quality yang tinggi maka harapan karyawan akan bertemu dengan kepuasan kerja karyawan.
Kepuasan kerja dapat didefinisikan sebagai suatu kondisi yang menyenangkan atau  dapat  juga  berupa  nilai  positif  yang  berasal  dari  penilaian  karyawan  dalam bekerja  (Miao  et  al.,  2020).  Kepuasan  kerja  karyawan  berkaitan  erat  dengan value perceived  by  employee (nilai  yang  dirasakan  oleh  karyawan)  sebagaimana  hasil penelitian (Strenitzerová & Achimský, 2019) yang mengungkap bahwa value perceived by  employee merupakan  faktor  yang  memiliki  pengaruh  besar  bagi  kepuasan  kerja karyawan  pada  perusahaan  pos  di  Slovakia.  Sementara  itu,  (Strenitzerová  & Achimský,  2019)  juga  mengemukakan  bahwa value  perceived  by  employee sendiri dipengaruhi  secara  positif  oleh  harapan  karyawan.  Teori  ekuitas  mengacu  pada penilaian  subjektif  individu  atas  keadilan  imbalan  yang  diterima  atas  masukan sebagai perbandingan dengan imbalan orang lain (Wang et al., 2020).
Apakah value  perceived  by  employee dan perceived  HR  service  quality yang dilakukan  pihak  manajemen  PT  Gatra  Mapan,  Tbk.  mampu  memediasi  harapan karyawan  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  merupakan  hal  krusial  yang menjadikan penelitian ini penting dilakukan. Apalagi karyawan harian lepas bagian produksi  sebagian  besar  berpendidikan  SMP  yang  tentu  secara  pengetahuan tergolong kurang, namun para karyawan ini memiliki peran besar dalam mencapai eksistensi perusahaan mengingat kualitas produk yang dihasilkan selain pada desain yang telah dibuat, bergantung pada keuletan dan kreativitas para karyawan bagian produksi.  Sedemikian  hingga,  penelitian  ini  memiliki  tujuan  utama  berupa pembuktian  adanya  fungsi  mediasi Value  Perceived  by  Employee dan Perceived  HR Service Quality atas pengaruh harapan karyawan terhadap kepuasan kerja karyawan harian lepas bagian produksi PT. Gatra Mapan, Tbk.

## LITERATURE REVIEW

## Harapan Karyawan
Harapan  karyawan  terhadap  pemimpin  dan  faktor-faktor  yang  mendorong hubungan  positif  antara  karyawan  penting  diperhatikan  karena  berakitan  dengan praktik manajemen SDM. Tipe manajemen HRM yang tepat yang dapat memenuhi harapan karyawan akan menunjang hasil kerja optimal juga mencapai kepuasan kerja
ISSN ( Online ) 2581-2157 Jurnal Ekonika vol 8 (1) 2023 ISSN ( Print )    2502-9304
karyawan yang tinggi (Drewniak et al., 2020). Memenuhi harapan karyawan dalam hal penghargaan, tanggung jawab dan kekuatan pengambilan keputusan, dan dalam hal  beban  kerja,  yang  memiliki  prioritas  signifikan  bagi  karyawan  dan  secara fundamental mempengaruhi kepuasan karyawan  (Strenitzerová & Achimský, 2019).

## Value Perceived by Employee
Value Perceived by Employee (nilai yang dirasakan oleh karyawan) mengacu pada peringkat keseluruhan, nilai tersebut telah menarik minat literatur karena dipandang sebagai prediktor utama kepuasan karyawan (Hemakumara, 2020). Value perceived by employee dapat ditekankan pada kaitannya dengan beban kerja karyawan dan evaluasi layanan sosial yang diberikan kepada karyawan (Strenitzerová & Achimský, 2019).

## Perceived HR Service Quality
Menawarkan nilai terbaik adalah perhatian manajemen bisnis saat ini, sehingga perceived HR service quality (kualitas Layanan SDM yang dirasakan) berkaitan dengan nilai  keseluruhan  layanan  organisasi  atau  perusahaan  berdasarkan  apa  yang disediakan. Kualitas layanan dipahami sebagai evaluasi yang komprehensif terhadap layanan untuk mengetahui sejauh mana harapan mereka dan memenuhi kepuasan (Pakurár  et  al.,  2019).  Organisasi  dituntut  untuk  lebih  kreatif  dalam  memberikan layanan  yang  terbaik  untuk  karyawan  demi  mencapai  hasil  kerja  yang  maksimal (Strenitzerová & Achimský, 2019). Kualitas merupakan fenomena yang berdampak besar pada manajemen dalam suatu organisasi, karena kualitas pelayanan yang baik digambarkan  sebagai  bagian  dari  keberhasilan  dalam  industri  (Asnawi,  2019). Kualitas layanan sebagai sebuah konsep merupakan inti dari kinerja suatu layanan yang berasal dari kinerja (Sitio & Ali, 2019). Konsep kualitas layanan secara umum harus didekati, karena mereka memiliki nilai dan keadaan yang berbeda (Phuong & Vinh, 2020).

## Kepuasan Kerja Karyawan
Kepuasan kerja adalah faktor kunci yang mengidentifikasi dan mencapai apa yang  Anda  inginkan,  kepuasan  kerja  juga  merupakan  faktor  penting  dalam produktivitas tempat kerja dan kesejahteraan individu (Zardasht.,  2020). Kepuasan
ISSN ( Online ) 2581-2157 Jurnal Ekonika vol 8 (1) 2023 ISSN ( Print )    2502-9304
kerja dalam suatu organisasi memegang peranan yang sangat penting. Membangun kepuasan kerja memang menantang, namun dengan begitu karyawan akan merasa nyaman  dan  berinovasi  dalam  melakukan  pekerjaannya.  Kepuasan  kerja  juga mengacu pada lingkungan kerja yang menjadikan seorang karyawan puas atau tidak puas dengan pekerjaannya (Phuong & Vinh, 2020).

## Pengembangan Hipotesis
Penelitian  sebelumnya  membuktikan  bahwa employee  expectations (harapan karyawan)  mempengaruhi Value  Perceived  by  Employee (Strenitzerová  &  Achimský, 2019)  dan  (Wang  et  al.,  2020). Seberapa  tinggi  harapan  karyawan  akan  berdampak pada besarnya nilai yang dapat diterima oleh karyawan, baik itu kaitannya dengan beban kerja maupun pelayanan sosial yang diterima oleh karyawan. Sementara itu Value  Perceived  by  Employee berpengaruh  positif  terhadap  kepuasan  karyawan (Phuong  &  Vinh,  2020),  di  mana  kepuasan  kerja  benar-benar  bergantung  pada tingginya  nilai  yang  dirasakan  oleh  karyawan.  Penelitian  terdahulu  juga menunjukkan  bahwa Value  Perceived  by  Employee berpengaruh  signifikan  terhadap kepuasan kerja karyawan (Hemakumara, 2020), (Phuong & Vinh, 2020), dan (Alsafadi et  al.,  2020).  Studi  empiris juga  menunjukkan  bahwa  harapan  karyawan  sendiri memiliki  pengaruh  langsung  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  (Strenitzerová  & Achimský, 2019) dan (Choi et al., 2016). Sehingga ada fungsi mediasi Value Perceived by  Employee dalam  hubungan  harapan  karyawan  dengan  kepuasan  kerja (Strenitzerová & Achimský, 2019).
Sementara itu, harapan karyawan juga berpengaruh pada Perceived HR Service Quality (kualitas  layanan  SDM  yang  dirasakan)  (Strenitzerová  &  Achimský,  2019). Pendekatan kualitas layanan SDM menjadi proses kepuasan yang menggabungkan konstruksi ideal berdasarkan nilai standar dan hasil yang diharapkan oleh karyawan (Sulaeman, 2021). Studi (Wang et al., 2020) menunjukkan bahwa kekuatan Perceived HR Service Quality terkait dengan hasil karyawan yang positif seperti kepuasan kerja karyawan. Sehingga ada fungsi mediasi Perceived HR Service Quality dalam hubungan harapan karyawan dengan kepuasan kerja (Strenitzerová & Achimský, 2019).
Berdasarkan studi empiris tersebut, maka dirumuskan hipotesis penelitian:
H1: Diduga Harapan Karyawan memiliki peran esensial dalam peningkatan Value Perceived by Employee.
ISSN ( Online ) 2581-2157 Jurnal Ekonika vol 8 (1) 2023 ISSN ( Print )    2502-9304

## H2:  Diduga Harapan Karyawan memiliki peran esensial dalam peningkatan
Kepuasan Kerja Karyawan.
H4:  Diduga Value Perceived by Employee memiliki peran esensial dalam peningkatan Kepuasan Kerja Karyawan.
H5:  Diduga Perceived HR Service Quality memiliki peran esensial dalam peningkatan Kepuasan Kerja Karyawan
H6:   Diduga Value Perceived by Employee memiliki peran esensial sebagai mediator hubungan Harapan Karyawan dengan Kepuasan Kerja Karyawan.
H7:  Diduga Perceived HR Service Quality memiliki peran esensial sebagai mediator hubungan Harapan Karyawan dengan Kepuasan Kerja Karyawan.

## METHODS
Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dengan menyebarkan kuesioner kepada seluruh karyawan harian lepas bagian produksi PT. Gatra Mapan, Tbk. Yaitu sebanyak  116  orang.  Variabel  harapan  karyawan  diukur  melalui  6  indikator (Strenitzerová & Achimský, 2019), yaitu (1) pemenuhan harapan karyawan dalam hal beban  kerja,  (2)  pemenuhan  harapan  karyawan  dalam  hal  tanggung  jawab  dan wewenang  pengambilan  keputusan,  (3)  pemenuhan  harapan  karyawan  dalam pemberian  penghargaan  karyawan,  (4)  pemenuhan  harapan  karyawan  dalam pertumbuhan  profesional  dan  karir,  (5)  pemenuhan  harapan  karyawan  dalam penyediaan organisasi dan pribadi, dan (6) pemenuhan harapan karyawan terhadap lingkungan kerja, suasana dan peralatan di tempat kerja.
Sementara itu, variabel Value Perceived by Employee diukur melalui 2 indikator yaitu (1) Nilai kinerja karyawan dalam kaitannya dengan beban kerja, (2) Evaluasi pelayanan sosial yang diberikan kepada karyawan (Strenitzerová & Achimský, 2019). Adapun  variabel Perceived  HR  Service  Quality diukur  melalui  5  indikator,  yaitu  (1) Kesadaran karyawan, (2) Kualitas komunikasi di tempat kerja, (3) Kualitas hubungan atasan-bawahan, (4) Kualitas kerja tim, (5) Kualitas sistem pendidikan (Strenitzerová & Achimský, 2019).
Adapun  variabel  kepuasan  kerja  karyawan  diukur  melalui  3  indikator (Strenitzerová  &  Achimský,  2019)  yang  terdiri  dari:  (1)  kepuasan  pada job-desc ,  (2) kepuasan pada remunerasi, dan (3) kepuasan pada pengembangan karir. Data yang
ISSN ( Online ) 2581-2157 Jurnal Ekonika vol 8 (1) 2023 ISSN ( Print )    2502-9304
terkoleksi  dianalisis  melalui  uji  outer  dan  inner  model,  serta  uji  hipotesis menggunakan Partial  Least  Square  (PLS)  analysis menggunakan  software  SmartPLS versi 3.3.5 dengan interpretasi mengacu pada (Hair et al., 2014), (Hair et al., 2017), dan (Garson, 2016).

## RESULTS

## Pengukuran Outer-Model
Pengukuran  outer-model  bermanfaat  dalam  mengetahui  validitas  dan reliabilitas  instrumen  penelitian.  Uji  validitas  konvergen  dalam  penelitian  ini dilakukan  melalui  peninjauan  nilai loading  factor dan AVE .  Sedangkan  reliabilitas dilakukan  melalui  peninjauan  nilai Cronbach's  Alpha dan  nilai composite  reliability . Instrumen  penelitian  dinyatakan  valid  jika  nilai  loading  factor  >  0,7  dan  variabel dinyatakan valid jika nilai AVE > 0,5. Instrumen penelitian dinyatakan reliabel jika nilai Cronbach’s Alpha > 0,6 dan nilai Composite reliability > 0,8.
ISSN ( Online ) 2581-2157 Jurnal Ekonika vol 8 (1) 2023 ISSN ( Print )    2502-9304
Berdasarkan Gambar 1. Model Struktural nampak bahwa semua indikator yang mencerminkan Harapan Karyawan, Value Perceived by Employee , Perceived HR Service Quality ,  dan  Kepuasan  Kerja  Karyawan  memiliki  nilai  loading  factor  >  0,7  yang menunjukkan bahwa instrumen penelitian VALID. Sementara itu, berdasarkan nilai AVE  yang  tertera  dalam  Tabel  1.  yang  lebih  besar  dari  0,5  di  setiap  variabel  juga menunjukkan bahwa instrument penelitian valid.
Tabel 1. Nilai AVE Average Variance Extracted (AVE) Harapan Karyawans (X) 0.839 Kepuasan Kerja Keryawan (Y3) 0.868 Perceived HR Service Quality (Y2) 0.848 Value Perceived by Employee (Y1) 0.924 Sumber: Output SmartPLS 3.3.5 (2022)
Berdasarkan data dalam Tabel 2. tertera nilai Cronbach's alpha setiap variabel > 0,6 dan nilai composite reliability setiap variabel > 0,8 yang menunjukkan bahwa instrument penelitian reliabel.
Tabel 2. Nilai Cronbach's Alpha dan Composite Reliability
Cronbach's Alpha Composite Reliability Harapan Karyawans (X) 0.962 0.969 Kepuasan Kerja Keryawan (Y3) 0.924 0.952 Perceived HR Service Quality (Y2) 0.955 0.965 Value Perceived by Employee (Y1) 0.918 0.960 Sumber: Output SmartPLS 3.3.5 (2022)

## Pengukuran Inner-Model
Pengukuran  Inner-Model  dilakukan  untuk  menguji  kelayakan  model  dan hubungan  antar  variabel.  Beberapa  pengukuran  inner-model  dalam  penelitian  ini adalah R-Square (R 2 ), Effect Size (f 2 ) , dan GoF . Nilai R 2 yang menunjukkan koeefisien determinasi  termasuk  kategori  kuat  jika  minimal  sebesar  0,67  (Hair  et  al.,  2014). Berdasarkan  Gambar  1.  Model  Struktural  nampak  nilai  R 2 pada Value  Perceived  by Employee  (Y1) sebesar  0,576.  Artinya,  sekitar  57,6% Value  Perceived  by  Employee dijelaskan cukup kuat oleh Harapan Karyawan. Sedangkan nilai R 2 pada Perceived HR Service  Quality  (Y2) sebesar  0,688.  Artinya,  68,8% Perceived  HR  Service  Quality dijelaskan secara kuat oleh Harapan Karyawan. Sedangkan nilai R 2 untuk Kepuasan
ISSN ( Online ) 2581-2157 Jurnal Ekonika vol 8 (1) 2023 ISSN ( Print )    2502-9304
Kerja  Karyawan  (Y3)  sebesar  0,879.  Artinya,  87,9%  Kepuasan  Kerja  Karyawan dijelaskan  secara  kuat  oleh  Harapan  karyawan, Perceived  Value  by  Employee dan Perceived HR Service Quality .
Sementara itu, dalam kriteria Effect Size (f 2 ) variabel independent dikategorikan memiliki pengaruh kuat jika minimal f 2 sebesar 0,35. Berdasarkan data dalam Tabel 3. ditunjukkan bahwa pengaruh harapan karyawan terhadap Value Perceived by Employee dan  terhadap Perceived  HR  Service  Quality yang  masuk  kategori  kuat,  sedangkan pengaruh  harapan  karyawan, perceived  HR  service  quality, dan value  perceived  by employee pada kepuasan kerja karyawan termasuk kategori cukup kuat atau moderat.
Tabel 3. Nilai Effect Size (f 2 ) (Y3) (Y2) (Y1) Harapan Karyawans (X) 0.201 2,207 1,359 Kepuasan Kerja Keryawan (Y3) Perceived HR Service Quality (Y2) 0.201 Value Perceived by Employee (Y1) 0.164
Sumber: SmartPLS 3.3.5 (2022)
Sementara itu, untuk  Goodness of Fit (GoF) model dihitung manual melalui rumus Tenenhaus dalam (Hair et al., 2014) yaitu GoF = (AVE × R 2 ) dengan kategori besar jika nilai GoF minimal sebesar 0,38.
GoF Value Perceived by Employee = √(0,924 × 0,576) = 0,729 GoF Perceived HR Service Quality = √(0.848 × 0.688) = 0.763 GoF Kepuasan Kerja Karyawan
= √(0.868 × 0.879) = 0.873
Berdasarkan  hasil  perhitungan  diketahui  semua  nilai GoF  Value  Perceived  by Employee, GoF Perceived HR Service Quality , dan GoF Kepuasan Kerja Keryawan lebih besar  dari  0,38  menunjukkan  terpenuhinya  goodness  of  fit  model.  Jadi,  model structural  yang  terbentuk  layak  dan  dapat  digunakan  untuk  memprediksi Value Perceived by Employee, Perceived HR Service Quality , dan Kepuasan Kerja Keryawan.

## Pengujian Hipotesis
Pengujian  hipotesis  dilakukan  melalui  peninjauan  nilai  original  sample  O (koefisien  jalur),  nilai  t-statistics  dan  p-value.  Jika  nilai  original  sample  O  bernilai positif artinya pengaruh variabel independent pada dependent bersifat positif, dan sebaliknya,  jika  nilai  original  sample  O  bernilai  negatif  artinya  pengaruh  variabel independent pada dependent bersifat negatif. Adapun nilai t-statistics > 1,96 atau p-
ISSN ( Online ) 2581-2157 Jurnal Ekonika vol 8 (1) 2023 ISSN ( Print )    2502-9304
values  <  0,05  menunjukkan  pengaruh  variabel  independent  terhadap  dependent signifikan.  Khusus  untuk  Specific  Indirect  Effect  menunjukkan  pengaruh  tidak langsung  variabel  independent  pada  dependent  melalui  mediator.  Jika  signifikan membuktikan adanya peran mediasi dari mediator yang diduga.
Table 4. Estimasi Path Coefficients dadn T-Statistics Original Sample (O) T Statistics (|O/STDEV|) P Values Inference Path Coefficients Harapan Karyawan (X) -> Kepuasan Kerja Keryawan (Y3) 0.280 2,588 0.009 Significant Harapan Karyawan (X) -> Perceived HR Service Quality 0.830 19.970 0.000 Significant Harapan Karyawan (X) -> Value Perceived by Employee (Y1) 0.759 16,392 0.000 Significant Perceived HR Service Quality -> Kepuasan Kerja Keryawan (Y3) 0.402 2,803 0.007 Significant Value Perceived by Employee (Y1) -> Kepuasan Kerja Keryawan (Y3) 0.311 3.073 0.002 Significant Specific Indirect Effects Harapan Karyawan (X) -> Perceived HR Service Quality -> Kepuasan Kerja Keryawan (Y3) 0.334 2,666 0.009 Significant (Mediator) Harapan Karyawan (X) -> Value Perceived by Employee (Y1) -> Kepuasan Kerja Keryawan (Y3) 0.236 2,954 0.002 Significant (Mediator)
Sumber: SmartPLS 3.3.5 (2022)
Berdasarkan  nilai Original  Sample  O dan  Gambar  Model  Struktural  maka terbentuk persamaan struktural sebagai berikut:
Jalur 1: Y1 = 0,759 X + e1 Jalur 2: Y2 = 0,830 X + e2 Jalur 3: Y 3 = 0,280X + 0,311Y1 + 0,402Y2 + e3 di mana X adalah harapan karyawan, Y1 adalah Value Perceived by Employee , Y2 adalah Perceived  HR  Service  Quality ,  Y3  adalah  Kepuasan  Kerja  Karyawan,  dan  e  adalah standar error .
Ditinjau dari persamaan pada Jalur 1, diketahui bahwa ada pengaruh Harapan Karyawan  yang  positif  signifikan  pada Value  Perceived  by  Employee ,  di  mana peningkatan setiap satu unit Harapan Karyawan akan meningkatkan Value Perceived by Employee sebesar 0,759 unit. Sehingga hipotesis penelitian pertama (H1 ) “ Harapan Karyawan memiliki peran esensial dalam peningkatan Value Perceived by Employee ”, diterima.
ISSN ( Online ) 2581-2157 Jurnal Ekonika vol 8 (1) 2023 ISSN ( Print )    2502-9304
Sementara  itu,  pada  Jalur  2,  juga  diketahui  bahwa  ada  pengaruh  Harapan Karyawan  yang  positif  signifikan  pada Perceived  HR  Service  Quality ,  di  mana peningkatan  setiap  satu  unit  Harapan  Karyawan  akan  meningkatkan Perceived  HR Service Quality sebesar 0.830 unit. Sehingga hipotesis penelitian kedua ( H2) “Harapan Karyawan memiliki peran esensial dalam peningkatan Kepuasan Kerja Karyawan”, diterima.
Pada Jalur 3, diketahui juga positif signifikannya pengaruh Harapan Karyawan pada  Kepuasan  Kerja  Karyawan,  di  mana  peningkatan  setiap  satu  unit  Harapan Karyawan  akan  meningkatkan  Kepuasan  Kerja  Karyawan  sebesar  0,280  unit. Sehingga  hipotesis  penelitian  ketiga  (H3)  “ Harapan  Karyawan  memiliki  peran esensial dalam peningkatan Kepuasan Kerja Karyawan ”, diterima. Dari Jalur 3 juga diketahui bahwa ada pemgaruh Harapan Karyawan yang positif signifikan terhadap Value Preceived by Employee , di mana peningkatan setiap satu unit Harapan Karyawan akan Value  Preceived  Employee sebesar  0,759  unit.  Sehingga  hipotesis  penelitian keempat (H4) “ Value Perceived by Employee memiliki peran esensial dalam peningkatan Kepuasan Kerja Karyawan ”, diterima. Selain itu, dari jalur 3 juga diketahui bahwa ada pengaruh Harapan Karyawan yang  positif signifikan terhadap Preceived  HR Service Quality , di mana peningkatan setiap satu unit Harapan Karyawan akan Preceived HR Service Qual ity sebesar 0,830 unit. Sehingga hipotesis penelitian kelima (H5) “ Perceived HR  Service  Quality memiliki  peran  esensial  dalam  peningkatan  Kepuasan  Kerja Karyawan ”, diterima.
Sementara  itu,  jika  ditelaah  dari Specific  Indirect  Effects ,  diketahui  bahwa pengaruh tidak langsung harapan karyawan pada kepuasan kerja karyawan melalui Value Perceived by Employee bersifat positif signifikan. Ini menunjukkan bahwa Value Perceived by Employee merupakan mediator kuat di mana tingginya harapan karyawan menjadikan  semakin  tinggi  pula Value  Perceived  by  Employee, dan  tingginya Value Perceived  by  Employee menjadikan  kepuasan  kerja  karyawan  optimal.  Sedemikian hingga hipotesis penelitian keenam (H6) “ Value Perceived by Employee memiliki peran penting  sebagai  mediator  hubungan  Harapan  Karyawan  dengan  Kepuasan  Kerja Karyawan ”, diterima.
Demikian  juga  dengan  pengaruh  tidak  langsung  harapan  karyawan  pada kepuasan  kerja  karyawan  melalui Preceived  HR  Service  Quality bersifat  positif
ISSN ( Online ) 2581-2157 Jurnal Ekonika vol 8 (1) 2023 ISSN ( Print )    2502-9304
signifikan  yang  menunjukkan  bahwa Preceived  HR  Service  Quality merupakan mediator kuat di mana tingginya harapan karyawan menjadikan Preceived HR Service Quality juga tinggi dan tingginya Preceived HR Service Quality menjadikan kepuasan kerja karyawan semakin optimal. Sedemikian hingga hipotesis penelitian ketujuh (H7) “ Preceived  HR  Service  Quality memiliki  peran  penting  sebagai  mediator  hubungan Harapan Karyawan dengan Kepuasan Kerja Karyawan ”, dit erima.
Pada  level  indikator  disajikan  hasil Bootstrapping untuk Estimating  Path Coefficients dan T-Statistics Total Effects ditunjukkan pada Tabel 5 .
Table 5. Estimated Path Coefficient and Outer Loading T-statistics
Original Sample (O) T Statistics (|O/STDEV|) P Values X1 <- Harapan Karyawan (X) 0.949 75.637 0.000 X2 <- Harapan Karyawan (X) 0.904 44,523 0.000 X3 <- Harapan Karyawan (X) 0.915 48,480 0.000 X4 <- Harapan Karyawan (X) 0.892 34,773 0.000 X5 <- Harapan Karyawan (X) 0.938 49,059 0.000 X6 <- Harapan Karyawan (X) 0.897 34,944 0.000 Y11 <- Value Perceived by Employee (Y1) 0.964 78,120 0.000 Y12 <- Value Perceived by Employee (Y1) 0.958 53.909 0.000 Y21 <- Perceived HR Service Quality 0.927 47,574 0.000 Y22 <- Perceived HR Service Quality 0.855 29,785 0.000 Y23 <- Perceived HR Service Quality 0.949 63.881 0.000 Y24 <- Perceived HR Service Quality 0.935 49,425 0.000 Y25 <- Perceived HR Service Quality 0.935 49,324 0.000 Y31 <- Kepuasan Kerja Keryawan (Y3) 0.890 33,296 0.000 Y32 <- Kepuasan Kerja Keryawan (Y3) 0.949 80,410 0.000 Y33 <- Kepuasan Kerja Keryawan (Y3) 0.955 96.038 0.000 Sumber : SmartPLS 3.3.5 (2022)
Berdasarkan data dalam Tabel 5., diketahui bahwa untuk Harapan Karyawan, faktor yang paling kuat adalah memenuhi Harapan Karyawan dari segi beban (X1) dan  yang  paling  lemah  memenuhi  Harapan  Karyawan  secara  professional pertumbuhan  dan  perkembangan  karier  (X4).  Sedangkan  untuk Value  Perceived  by Employee , faktor yang paling kuat adalah menilai kinerja karyawan dalam kaitannya dengan  beban  kerja  karyawan  (Y11)  dan  yang  paling  lemah  adalah  mengevaluasi layanan sosial yang diberikan kepada karyawan (Y12). Kemudian faktor yang paling kuat  mencerminkan Perceived  HR  Service  Quality adalah  kualitas  hubungan  atasan- bawahan (Y23) dan yang paling lemah adalah kualitas komunikasi di tempat kerja (Y22). Sedangkan faktor yang paling kuat mencerminkan Kepuasan Kerja Karyawan
ISSN ( Online ) 2581-2157 Jurnal Ekonika vol 8 (1) 2023 ISSN ( Print )    2502-9304
adalah kepuasan terhadap pertumbuhan profesional dan karir (Y33) dan yang paling lemah adalah kepuasan terhadap deskripsi pekerjaan (Y31).

## PEMBAHASAN
Harapan Karyawan, Value Perceived by Employee , dan Kepuasan Kerja Karyawan Hasil  penelitian  mengungkap  peran  esensial  harapan  karyawan  pada Value Perceived  by  Employee .  Hasil ini  sejalan  dengan  temuan  (Strenitzerová  & Achimský,
2019)  dan  (Wang  et  al.,  2020)  yang  menyatakan  bahwa  Harapan  Karyawan berpengaruh positif signifikan pada Value Perceived by Employee . Tingginya harapan karyawan menyebabkan nilai yang dirasakan oleh karyawan juga tinggi. Ditemukan juga  adanya  peran  esensial Value  Perceived  by  Employee pada  Kepuasan  Kerja Karyawan, di mana tingginya nilai yang diterima oleh karyawan akan menjadikan karyawan puas dalam bekerja. Hasil ini sejalan dengan temuan (Hemakumara, 2020), (Phuong & Vinh, 2020), dan (Alsafadi et al., 2020).
Peran esensial Value Perceived by Employee sebagai mediator pengaruh Harapan Karyawan  pada  Kepuasan  Kerja  Karyawan  juga  terbukti  dalam  penelitian  ini. Semakin tinggi harapan yang ada pada diri karyawan terkait beban kerja, tanggung jawab,  wewenang  dalam  pengambilan  keputusan,  penghargaan,  pengembangan karir,  dan  lingkungan  kerja  termasuk  suasana  dan  peralatan  yang  tersedia  maka semakin tinggi nilai yang diterima oleh karyawan. Nilai yang diterima oleh karyawan ini  dapat  berupa  nilai  kinerja  karyawan  dalam  kaitannya  dengan  beban  kerja,  dan evaluasi pelayanan sosial yang diberikan kepada karyawan.
Jika nilai yang diterima oleh karyawan tinggi, dalam artian nilai kinerja tinggi dan  evaluasi  kinerja  yang  diberikan  mampu  memotivasi  karyawan  untuk  dapat bekerja lebih baik, maka akan mudah bagi karyawan untuk mencapai kepuasan kerja, di  mana  karyawan  dapat  menerima job-desc dan  mampu  melakukan  pekerjaan tersebut dengan baik, karyawan juga puas pada remunerasi yang diterimanya dari perusahaan atas kerja keras yang dilakukan, walau untuk pekerja harian lepas bagian produksi di PT Gatra Mapan, Tbk., remunerasi hanya diberikan pada karyawan yang mampu melebihi target kerja dengan kualitas yang sesuai dengan standar. Kepuasan kerja juga akan diperoleh dari pengembangan karir yang diberikan bagi karyawan berprestasi,  seperti  terpilihnya  menjadi  supervisor  atau  masuk  menduduki  posisi quality control atau diangkat menjadi tenaga kontrak.
ISSN ( Online ) 2581-2157 Jurnal Ekonika vol 8 (1) 2023 ISSN ( Print )    2502-9304
Harapan Karyawan, Perceived HR Service Quality , dan Kepuasan Kerja Karyawan Hasil penelitian mengungkap adanya peran esensial Harapan Karyawan pada Perceived HR Service Quality . Harapan karyawan yang tinggi menjadikan nilai kualitas layanan  SDM  yang  dirasakan  oleh  karyawan  juga  tinggi.  Hasil  ini  sejalan  dengan temuan  (Strenitzerová  &  Achimský,  2019)  dan  (Wang  et  al.,  2020)  yang  sudah membukti sebelumnya terkait pengaruh besar Harapan Karyawan pada Perceived HR Service Quality . Terungkap juga dalam penelitian ini eksistensi peran esensial Perceived HR Service Quality pada Kepuasan Kerja Karyawan. Semakin tinggi kualitas layanan SDM yang diberikan perusahaan kepada karyawannya akan menjadikan karyawan semakin puas dalam bekerja. Temuan ini mendukung studi yang telah dilakukan oleh (Erlangga et al., 2018), (Strenitzerová & Achimský, 2019), dan (Cugueró-Escofet et al., 2019) yang sudah membuktikan sebelumnya terkait hubungan kuat antara Perceived HR Service Quality dengan kepuasan kerja karyawan.
Peran esensial Perceived HR Service Quality sebagai mediator pengaruh Harapan Karyawan  pada  Kepuasan  Kerja  Karyawan  terbukti  kuat  dalam  penelitian  ini. Harapan yang tinggi karyawan  pada beban kerja dan tanggung jawab  yang masih dapat  diterima,  Batasan  wewenang  dalam  pengambilan  keputusan,  penghargaan yang  diperoleh,  pengembangan  karir  yang  dijanjikan  atas  prestasi  juga  kondisi lingkungan  kerja  dan  peralatan  kerja  menjadikan  pihak  manajemen  semakin meningkatkan kualitas layanan SDM demi mendukung kerja karyawan untuk hasil optimal. Kualitas layanan SDM yang diberikan perusahaan dapat berupa peningkatan kesadaran karyawan akan tugas dan tanggung jawabnya, komunikasi dan hubungan dengan rekan kerja maupun atasan yang berkualitas di tempat kerja, dan penciptaan kualitas kerja tim yang berkualitas.
Jika kualitas layanan SDM tinggi, karyawan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya,  mampu  berkomunikasi  dan  berhubungan  dengan  baik  dengan  atasan maupun rekan kerja, dan kerja tim kompak maka karyawan dapat merasa puas dalam bekerja yang terefleksikan dari pencapaian pengembangan karir karyawan, mampu menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan job-desc , dan memperoleh rumenerasi yang relatif tinggi sebagai penghargaan atas kerja keras yang melebihi target perusahaan, baik  dari  sisi  kualitas  maupun  kuantitas.  Harapan  Karyawan  dapat  menciptakan persepsi tentang nilai dan kualitas layanan SDM yang dirasakan oleh karyawan saat
ISSN ( Online ) 2581-2157 Jurnal Ekonika vol 8 (1) 2023 ISSN ( Print )    2502-9304
bekerja.  Sehingga  karyawan  bisa  merasakan  kepuasan  kerja  yang  tentu  akan berdampak pada hasil kerja sehingga dapat memajukan industri.

## CONCLUSION AND SUGGESTION
Penelitian ini melakukan pengujian hipotesis dengan empat variabel penelitian yaitu: Harapan Karyawan, Value Perceived by Employee, Perceived HR Service Quality , dan  Kepuasan  Kerja  Karyawan.  Kesimpulan  yang  diperoleh  dari  hasil  penelitian adalah bahwa ada peran esensial harapan karyawan, value perceived by employee , dan Perceived HR Service Quality pada peningkatan kepuasan kerja karyawan. Selain itu ada peran esensial mediasi dari Value Perceived by Employee dan Perceived HR Service Quality atas  pengaruh  harapan  karyawan  pada  kepuasan  kerja  karyawan  di  mana semakin tinggi harapan karyawan maka akan semakin tinggi pula Value Perceived by Employee dan Perceived HR Service Quality yang akhirnya berdampak pada tingginya kepuasan  kerja  yang  diperoleh  oleh  karyawan.  Penelitian  selanjutnya  diharapkan dapat  mengungkap  apakah  karyawan  yang  puas  dalam  bekerja  akan  berpengaruh pada  kreativitas  karyawan  tersebut  yang  berdampak  pada  kualitas  produksi  yang dihasilkannya.

## BIBLIOGRAPHY
Alsafadi,  Y.,  Aljawarneh,  N.  M.,  Ça ǧ lar,  D.,  Bayram,  P.,  &  Zoubi,  K.  (2020).  The Mediating  Impact  of  Entrepreneurs  Among  Administrative  Entrepreneurship, Imitative  Entrepreneurship  and  Acquisitive  Entrepreneurship  on  Creativity.
Management
Science Letters , 10 (15), 3571 – 3576. https://doi.org/10.5267/j.msl.2020.6.037
Asnawi, A. A., Awang, Z., Afthanorhan, A., Mohamad, M., & Karim, F. (2019). The Influence  of  Hospital  Image  and  Service  Quality  on  Patients’  Satisfaction  and
Loyalty. Management Science Letters , 9 (6), 911 – 920. https://doi.org/10.5267/j.msl.2019.2.011
Choi,  S.  L.,  Goh,  C.  F.,  Adam,  M.  B.  H.,  &  Tan,  O.  K.  (2016).  Transformational Leadership,  Empowerment,  and  Job  Satisfaction:  The  Mediating  Role  of Employee  Empowerment. Human  Resources  for  Health , 14 (1),  1 – 14.
ISSN ( Online ) 2581-2157 Jurnal Ekonika vol 8 (1) 2023 ISSN ( Print )    2502-9304
https://doi.org/10.1186/s12960-016-0171-2
Cugueró-Escofet, N., Ficapal-Cusí, P., & Torrent-Sellens, J. (2019). Sustainable Human Resource Management: How to Create a Knowledge Sharing Behavior through Organizational  Justice,  Organizational  Support,  Satisfaction  and  Commitment. Sustainability (Switzerland) , 11 (19). https://doi.org/10.3390/su11195419
Drewniak, R., Drewniak, Z., & Posadzinska, I. (2020). Leadership Styles and Employee Expectations. European  Research  Studies  Journal , XXIII (Special  Issue  1),  398 – 411. https://doi.org/10.35808/ersj/1768
Erlangga, H., Mulyana, Y., Sunarsi, D., & Solahudin, M. (2018). The Effect of Dental Hygienist’s  Work  Environment  on  Job  Satisfaction  and  Organizational Commitment. Journal  of  Korean  Society  of  Dental  Hygiene , 18 (2),  109 – 117. https://doi.org/10.13065/jksdh.2018.18.02.153
Garson, G. D. (2016). Partial Least Squares: Regression & Structural Equation Models.
In Statistical Associates
Publishing Publishing (2016 Editi). https://doi.org/10.3726/978-3-0353-0280-6/8
Hair, J. F., Hult, G. T. M., Ringle, C. M., & Sarstedt, M. (2017). A Primer on Partial Least Squares  Structural  Equation  Modeling  (PLS-SEM).  Thousand  Oaks.  In Sage (Second Edi). Washington DC, USA.
Hair, J. J. F., Sarstedt, M., Hopkins, L., & Kuppelwiesier, V. G. (2014). Partial Least Squares Structural Equation Modeling ( PLS-SEM ) An Emerging Tool in Business Research. European Business Review , 26 (2), 106 – 121. https://doi.org/10.1108/EBR- 10-2013-0128
Hemakumara, H. (2020). The Impact of Job Satisfaction on Organizational Citizenship Behavior: A Review of Literature. International Journal of Business and Social Science , 11 (12), 49 – 51. https://doi.org/10.30845/ijbss.v11n12p6
Kemenperin. (2021). Tumbuh 8 Persen, Industri Furniture Tangguh Hadapi Dampak Pandemi.
Kemenperin.Go.Id , p.
1. Retrieved from
https://kemenperin.go.id/artikel/22793/Tumbuh-8-Persen,-Industri-Furnitur- Tangguh-Hadapi-Dampak-Pandemi
ISSN ( Online ) 2581-2157 Jurnal Ekonika vol 8 (1) 2023 ISSN ( Print )    2502-9304
Lestari,  R.  (2021).  Menperin:  Industri  Furnitur  Punya  Tingkat  Resiliensi  Tinggi.
Ekonomi.Bisnis.Com .
Retrieved from https://ekonomi.bisnis.com/read/20210920/257/1444630/menperin-industri- furnitur-punya-tingkat-resiliensi-tinggi
Maskur,  M.  F.  (2021).  Industri  Furniture  Tak  hanya  Punya  Resiliensi  di  Tengah
Pandemi. Bisnisindonesia.Id .
Retrieved from https://bisnisindonesia.id/article/industri-furniture-tak-hanya-punya- resiliensi-di-tengah-pandemi
Miao, S., Fayzullaev, A. K., & Dedahanov, A. T. (2020). Management Characteristics as Determinants  of  Employee  Creativity:  The  Mediating  Role  of  Employee  Job Satisfaction.
Sustainability (Switzerland) , 12 (5), 1 – 14. https://doi.org/10.3390/su12051948
Pakurár,  M.,  Haddad,  H.,  Nagy,  J.,  Popp,  J.,  &  Oláh,  J.  (2019).  The  Service  Quality Dimensions  that  Affect  Customer Satisfaction in  the  Jordanian  Banking  Sector. Sustainability (Switzerland) , 11 (4), 1 – 24. https://doi.org/10.3390/su11041113
Phuong,  T.  T.  K.,  &  Vinh,  T.  T.  (2020).  Job  Satisfaction,  Employee  Loyalty  and  Job Performance in the Hospitality Industry: A Moderated Model. Asian Economic and
Financial Review , 10 (6), 698 – 713. https://doi.org/10.18488/journal.aefr.2020.106.698.713
Rachmahyanti,  S.  (2021).  Industri  Furniture  Raup  Cuan  meski  Dilanda  Pandemi Covid-19. Economy.Okezone.Com , p. 6. Retrieved from https://economy.okezone.com/read/2021/04/30/320/2403576/industri- furniture-raup-cuan-meski-dilanda-pandemi-covid-19
Sitio, T., & Ali, H. (2019). Patient Satisfaction Model and Patient Loyalty: Analysis of Service  Quality  and  Facility  (Case  Study  at  Rawamangun  Special  Surgery Hospital).
Scholars Bulletin , 05 (10),
551 – 559. https://doi.org/10.36348/sb.2019.v05i10.002
Strenitzerová, M., & Achimský, K. (2019). Employee Satisfaction and Loyalty as a Part of  Sustainable  Human  Resource  Management  in  Postal  Sector. Sustainability (Switzerland) , 11 (17), 1 – 30. https://doi.org/10.3390/su11174591
ISSN ( Online ) 2581-2157
Sulaeman. (2021). Mendag : Industri Mebel Punya Prospek Baik untuk Dikembangkan.
Merdeka.Com , p. 2021. Retrieved from https://www.merdeka.com/uang/mendag-industri-mebel-punya-prospek- baik-untuk-dikembangkan.html
Wang,  Y.,  Kim,  S.,  Rafferty,  A.,  & Sanders,  K.  (2020).  Employee  perceptions  of  HR practices: A critical review and future directions. International Journal of Human
Resource Management ,
31 (1), 128 – 173. https://doi.org/10.1080/09585192.2019.1674360
Wisnubroto, K. (2020). Industri Mebel Bising Kembali. Indonesia.Go.Id , pp. 2020 – 2022. Retrieved from https://indonesia.go.id/kategori/indonesia-dalam- angka/2174/industri-mebel-bising-kembali
Zardasht, P., Omed, S., & Taha, S. (2020). Importance of HRM Policies on Employee Job  Satisfaction. Black  Sea  Journal  of  Management  and  Marketing , 1 (1),  49 – 57. https://doi.org/10.47299/bsjmm.v1i1.15