## Pengaruh Motivasi dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan di Koppontren Uspps Ausath Blokagung Banyuwangi
Nurul Inayah, S.E, M.Si
Institut Agama Islam (IAI) Darussalam Blokagung inayahsyaikhoni@yahoo.co.id

## INTISARI
Tujuan  Penelitian  ini  adalah  (1)  Untuk  mengetahui  pengaruh  yang  signifikan  secara simultan  antara  Motivasi  dan  komitmen  organisasi  terhadap  kinerja  karyawan  di Koppontren  Uspps  Ausath.  (2)  untuk  mengetahui  pengaruh  yang  signifikan  secara  parsial antara  motivasi  terhadap  kinerja  karyawan  di  Koppontren  Uspps  Ausath.  (3)  Untuk mengetahui pengaruh yang signifikan secara parsial antara komitmen organisasi  terhadap kinerja karyawan  di  Koppontren  Uspps  Ausath.  (4)  Variabel  manakah  yang  memiliki  nilai paling  dominan  yang  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan    di  Koppontren  Uspps Ausath.  Untuk itu,  obyek  dan focus  dalam  penelitian ini  adalah  Koppontren  Uspps  Ausath Blokagung  Banyuwangi.  Penelitiuan  ini  menggunakan  analisis  data  regresi  linear  ganda. Hasil penelitian ditemukan bahwa: (1) nilai signifikansinya 0,001≤ 0,05 maka Ho di tolak. Nilai  R=0,826;  (2)  pengaruh  Motivasi  mempunyai sebesar  3,197    >
1,796
dengan  nilai  signifikansinya  sebesar  0,05;  (3)  pengaruh  Komitmen  Organisasi  mempunyai sebesar  3,076    > 1,796    dengan  nilai  signifikansinya  sebesar  0,05.  (4)  nilai variabel motivasi yang hasilnya 3,197 lebih besar dari variabel komitmen organisasi yang hasilnya 0,076.
Kata Kunci : Motivasi, Komitmen Organisasi, Kinerja Karyawan.

## PENDAHULUAN

## A. Latar Belakang
Tenaga  kerja  atau  sumber  daya  manusia  mempunyai  peranan  yang  sangat  penting dalam upaya mencapai suatu tujuan organisasi. Oleh karena itu sumber daya manusia sebagai suatu  unsur  yang  sangat  penting  dalam  menjalankan  suatu  organisasi,  maka  sumber  daya manusia dianggap sebagai obyek utama.
Proses  dalam  menerapkan  motivasi  kerja  karyawan  pada  bagian  atau  divisi  yang berbeda bisa berbeda pula motivasi yang diharapkan, begitu juga pada level jabatan karyawan itu  sendiri.  Hal  ini  bertujuan  untuk  pengembangan  sumber  daya  manusia  dan  membuat karyawan  dapat  lebih  giat  bekerja.  Motivasi  merupakan  hal  yang  berperan  penting  dalam meningkatkan    suatu    aktivitas    kerja,    karena    motivasi    merupakan  kekuatan    pendorong yang    akan    mewujudkan    perilaku  (renika  Cipta,  2006:120)    .  Motivasi    kerja  adalah kemauan  kerja  suatu  karyawan  atau pegawai  yang timbulnya  karena  adanya   dorongan dari    dalam    pribadi    karyawan  yang  bersangkutan    sebagai  hasil  integrasi  keseluruhan daripada kebutuhan pribadi (Winardi, 2001:67).
Motivasi adalah keinginan untuk melakukan kegiatan untuk memenuhi kebutuhan dan tujuan  tertentu.  Motivasi  karyawan  dipengaruhi  oleh  berbagai  faktor  baik  faktor  internal maupun eksternal. Faktor internal yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan berasal dari unsur-unsur  yang  timbul  dari  karyawan  itu  sendiri  sebagai  aktualisasi  diri  seperti,  minat pekerja,  kemauan,  kemampuan  dan  tanggung  jawab.  sedangkan  Faktor  eksternal  motivasi
Vol.2 / No.2: 50-62, Juli 2016, ISSN : 2460-0083
kerja karyawan berupa kesejahteraan karyawan, lingkungan kerja, pendidikan, penghargaan, pelatihan kerja dan masih banyak lainnya. Selain faktor-faktor diatas penempatan karyawan pada  posisi  yang  tepat  dan  pemberian  deskripsi  pekerjaan  yang  sesuai  dengan  tanggung jawab  karyawan  pun  menjadi  faktor  yang  ikut  mempengaruhi  motivasi  karyawan  dalam pelaksanaan pekerjaan sebagai tanggung jawab karyawan.
Pemberian  motivasi  kerja  diharapkan  dapat  meningkatkan  kinerja  karyawan  terhadap perusahaan,  terutama  di  koppontren  uspps  ausat  agar  dapat  menciptakan  hasil  kerja  secara kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  karyawan  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya yang nantinya mempengaruhi kinerja.
Langkah  awal  pimpinan  diharapkan  dapat  melakukan  perannya  dalam  proses pemberian  deskripsi  pekerjaan  kepada  tenaga  kerja  atau  karyawan  yang  ahli  dibidangnya, diberikan  kebebasan  dalam  pelaksanaan  pekerjaan  dengan  kreatifitas  serta  kemauan  untuk kemajuan  perusahaan,  lalu  proses  berikutnya  yaitu  memasukan  nilai  komitmen  karyawan terhadap  perusahaan  yang  membantu  karyawan  untuk  bertanggung  jawab  terhadap  jabatan, posisi  dan  tanggung  jawab  pekerjaan  yang  menjadi  deskripsi  pekerjaannya.  Pemberian motivasi dan semangat kerja karyawan diharapkan dapat membantu dalam pencapaian target perusahaan  dan  karyawan  itu  sendiri  dalam  mengembangkan  jenjang  karir,  dan  juga memperhatikan pelayanan bagi pelanggan sebagai tujuan  perusahaan serta untuk dapat lebih mengenal  karyawan  lebih  dalam  lagi,  seperti  sikap  kerja  karyawan,  motivasi  kerja, komunikasi  antar  karyawan,  tingkat  stres  karyawan,  kepuasan  kerja  hingga  pola kepemimpinan yang berpengaruh terhadap loyalitas karyawan terhadap perusahaan, sehingga tidak terjadi perputaran atau turnover karyawan  yang tinggi karena perputaran mengganggu kontinuitas organisasi.

## B. Rumusan Masalah
1. Adakah  pengaruh  yang  signifikan  secara  simultan  antara  Motivasi  dan  komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan di Koppontren Uspps Ausath?
2. Adakah  pengaruh  yang  signifikan  secara  parsial  antara  motivasi  terhadap  kinerja karyawan di Koppontren Uspps Ausath?
3. Adakah  pengaruh  yang  signifikan  secara  parsial  antara  komitmen  organisasi  terhadap kinerja karyawan di Koppontren Uspps Ausath?
4. Variabel  manakah  yang  memiliki  nilai  paling  dominan  yang  berpengaruh  terhadap kinerja karyawan  di Koppontren Uspps Ausath?

## KAJIAN TEORI

## A. Motivasi
Terdapat  banyak  pengertian  tentang  motivasi,  diantaranya  adalah  Robert  Heller (1998:6) yang menyatakan bahwa motivasi adalah keinginan untuk bertindak. Ada pendapat bahwa  motivasi  harus  diinjeksi  dari  luar,  tetapi  sekarang  semakin  dipahami  bahwa  setiap orang  termotivasi  oleh  beberapa  kekuatan  yang  berbeda.  Di  pekerjaan  kita  perlu mempengaruhi bawahan untuk menyelaraskan motivasinya dengan kebutuhan organisasi.
Motivasi merupakan proses psikologis yang membangkitkan dan mengarahkan perilaku pada  pencapaian  tujuan  atau goal-directed  behavior (Robert  Kreitner  dan  Angelo  Kinicki, 2001:205).  Sedangkan  Stephen  P.  Robbins  (2003:156)  menyatakan  motivasi  sebagai  proses yang  menyebabkan  Intensitas  ( intensity ),  arah  ( direction ),  dan  usaha  terus-menerus ( persistence ) individu menuju pencapaian tujuan.

## Istiqro‟ : Jurnal Hukum Islam, Ekonomi dan Bisnis 52
Vol.2 / No.2: 50-62, Juli 2016, ISSN : 2460-0083

## B. Tindakan Memotivasi
Motivasi merupakan proses aktif yang didorong oleh serangkaian tindakan yang dapat dikelompokan  dalam  tiga  kelompok  (John  Baldoni,  2005:5),  yaitu:  (1) Energize (Memberi daya),  adalah  apa  yang  dilakukan  pemimpin  ketika mereka  memberikan contoh, melakukan komunikasi  dengan  jelas,  dan  memberikan  tantangan  dengan  tepat;  (2) Encourage (Mendorong),  adalah  apa  yang  dilakukan  pemimpin  untuk  mendukung  proses  motivasi melalui pemberdayaan, coaching dan pengakuan. (3) Exhort (Mendesak), adalah bagaimana pemimpin  organisasi  menciptakan  pengalaman  berdasarkan  pengorbanan  dan  inspirasi  yang mempersiapkan dasar bagi motivasi untuk dapat tumbuh dengan subur.

## C. Teori Motivasi Terkait dengan Kinerja
Robert  Kreitner  dan  Angelo  Kinicki  (2003:202)  membahas  bahwa  motivasi  dapat diperoleh  melalui  (1) Needs (Kebutuhan)  Kebutuhan  menunjukan  adanya  kekurangan fisiologis  dan  psikologis  yang  menimbulkan  perilaku.  Teori  motivasi  berdasarkan  hierarki kebutuhan dikemukakan oleh Abraham Maslow yang menyatakan bahwa kebutuhan manusia berjenjang  dari Physiological,  safety,  social,  esteem,  dan  self-actualization. (2) Job  Design (Design  Pekerjaan)  Job  Design  adalah mengubah  konten  dan/atau  proses  pekerjaan  spesifik untuk  meningkatkan  kepuasan  kerja  dan  kinerja.  Metode  yang  dipergunakan  untuk  desain kerja adalah Scientific management (manajemen saintifik), job enlargement (perluasan kerja), job  rotation (rotasi  kerja),  dan job  enrichment (pengkayaan  kerja).  (3) Satisfaction (Kepuasan)  Motivasi  kerja  individual  berhubungan  dengan  kepuasan  kerja.  kepuasan  kerja adalah  respons  bersifat  mempengaruhi  terhadap  berbagai  segi  pekerjaan.  Karena  terdapat hubungan  dinamis  antara  motivasi  dengan  kepuasan  kerja.  Konsekuensi  kepuasan  kerja ditunjukan  oleh  korelasinya  dengan  motivasi,  pelibatan  kerja,  organizational  citizenship behavior,  komitmen  organisasi,  perasaan  stres,  dan  kinerja.  (4) Equity (Keadilan)  Equity theory  adalah  model  motivasi  yang  menjelaskan  bagaimana  orang  mengejar  kejujuran  dan keadilan  dalam  pertukaran  sosial,  atau  hubungan  memberi  dan  menerima.  (5) Expectation (Harapan) Expectancy Theory berpandangan bahwa orang berperilaku temotivasi dengan cara yang  menghasilkan  manfaat  yang  dihargai.  (6) Goal  Setting (Penetapan  Tujuan)  Tujuan adalah apa yang diusahakan untuk dicapai individu, merupakan objek atau tujuan dari suatu tindakan.
Menurut Locke, goal setting mempunyai empat mekanisme, yaitu Goal direct attention , tujuan  yang  cenderung  fokus  pada  satu  perhatian  yang  relevan  dan  penting. Goal  regulate effort ,  bukan  hanya  tujuan  yang  ingin  dicapai  tetapi  memotivasi  untuk  bertindak. Goals increase persistence , orang yang tekun cenderung melihat hambatan sebagai tantangan yang harus  diatasi  daripada  sebagai  alasan  untuk  gagal. Goals  foster  strategies  and  action  plans, tujuan  dapat  membantu  karena  tujuan  mendorong  orang  mengembangkan  strategi  dan rencana  aksi  yang  memungkinkan  mencapai  tujuan  (Robert  Kreitner  and  Angelo  Kinicki, 2001: 251).
Dalam  bukunya  yang  berjudul  Bekerja  dengan  Hati  Nurani,  Akh.  Muwafik  Saleh mengatakan  selama  ini,  banyak  orang  bekerja  untuk    mengajar    materi    belaka    demi kepentingan  duniawi,  mereka  tak    sedikitpun    memerdulikan    kepentingan    akhirat    kelak. Oleh    karena    itu    sudah    saatnya    para    pekerja    bekerja    dengan    motivasi  yang    dapat memberikan  kepribadian  yang  baik  dan  dibenarkan  oleh  Islam  yang  memenuhi  ciri-ciri sebagai  berikut:
a. Niat Baik dan Benar (Mengharap Ridha Allah SWT)
Sebelum  seseorang  bekerja,  harus mengetahui apa niat dan  motivasi  dalam  bekerja, niat    inilah    yang    akan    menentukan  arah    pekerjaan.    Jika    niat    bekerja    hanya    untuk mendapatkan    gaji,    maka    hanya    itulah    yang  akan  didapat.  Tetapi  jika  niat  bekerja
sekaligus  untuk  menambah  simpanan  akhirat,  mendapat  harta  halal,  serta  menafkahi keluarga,  tentu  akan  mendapatkan  sebagaimana    yang  diniatkan.  Seperti  dalam  hadis  di jelaskan:
َمَّلَسَو ِوْيَلَع ُوَّللا ىَّلَص ِللها  ِلْوُسَر ْنَع ، اـَمُهْـنَع ُللها َيِضَر  ٍساَّبَع ِنْبا ِنَع   ِوِّبَر ْنَع ِوْيِوْرَـي اـَمْيِف
َكَراَبَـت :  َلاَق ،  َلَاَعَـتَو « َّمَى ْنَمَف ،  َكِلَذ ََّيََّـب َُّثُ ،  ِتاَئـِّيَّسلاَو  ِتاَنَسَحـْلا  َبَتَك َللها َّنِإ ُللها اَهَـبَتَك ، اَهْلَمْعَـي ْمَلَـف ٍةَنَسَِبِ َس  َلَِإ  ٍتاَنَسَح  َرْشَع ُهَدْنِع َّلَجَوَّزَع ُوـّللا ُوَبَتَك اَهَلِمَعَـف اَهـِب َّمَى  ْنِإَو ، ًةَلِماَك ًةَنَسَح ُهَدْنِع َلَِإ  ٍٍْعِض ِةََاِمِعْب
ْمَلَـف ٍةَئـِّيَسِب َّمَى ْنِإَو ، ٍةَرْـيِثَك  ٍفاَعْضَأ
ُللها اَهَـبَتَك ، اَهَلِمَعَـف اـَِبِ َّمَى ْنِإَو ، ًةَلِماَك ًةَنَسَح ُهَدْنِع ُللها اَهَـبَتَك ؛ اَهْلَمْعَـي ًةَدِحاَو ًةَئِّيَس .» ِفْوُرُحـْلا ِهِذَِبِ اـَمِهْيَحْيِحَص ْيـِف ٌمِلْسُمَو ُّيِراَخُبـْلا ُهاَوَر Dari  Ibnu  „Abbâs  Radhiyallahu  anhu  dari  Nabi  Shallallahu  „alaihi  wa  sallam  tentang hadits yang beliau riwayatkan dari Rabb-nya Azza wa Jalla . Nabi Shallallahu „alaihi wa sallam  bersabda,  “Sesungguhnya  Allâh  menulis  kebaikan-kebaikan  dan  kesalahan- kesalahan kemudian menjelaskannya. Barangsiapa berniat melakukan kebaikan namun dia tidak  (jadi)  melakukannya,  Allâh  tetap  menuliskanya  sebagai  satu  kebaikan  sempurna  di sisi-Nya.  Jika  ia  berniat  berbuat  kebaikan  kemudian  mengerjakannya,  maka  Allâh menulisnya  di  sisi-Nya  sebagai  sepuluh  kebaikan  hingga  tujuh  ratus  kali  lipat  sampai kelipatan  yang  banyak.  Barangsiapa  berniat  berbuat  buruk  namun  dia  tidak  jadi melakukannya,  maka Allâh  menulisnya  di  sisi-Nya  sebagai  satu  kebaikan  yang  sempurna. Dan  barangsiapa  berniat  berbuat  kesalahan  kemudian  mengerjakannya,  maka  Allâh menuliskannya sebagai satu kesalahan.” [HR. al-Bukhâri dan Muslim dalam kitab Shahiih mereka]
b. Takwa Dalam Bekerja
Takwa    disini    terdapat    dua    pengertian.  Pertama,  taat  melaksanakan    perintah    dan menjauhi    segala  bentuk  larangan-Nya.  Kedua,  sikap  tanggung  jawab  seorang  muslim terhadap  keimanan  yang  telah  diyakini  dan  diikrarkannya.  Orang  yang  bertakwa    dalam bekerja    adalah    orang    yang    mampu    bertanggung  jawab  terhadap  segala  tugas  yang diamanahkan.  Dan  selalu  menampilkan    sikap-sikap    positif,    dan    menampilkan    sikap bekerja  dengan cara terbaik sebagai wujud tanggung jawab terhadap kerja dan tugas yang diamanahkan, menjauhi segala bentuk  kemungkaran  untuk  dirinya  dan  orang  lain dalam bekerja.    Misalnya,  tidak  malas-malasan,  merugikan  rekan  kerja,  dan    taat    pada    aturan. Hanya  menginginkan  hasil  pekerjaan  yang  baik  dan  halal.sesai dengan ayat ayat qur’an yaitu:
﴿ اَهُّيَأاَي َهيِذَّلا اىُىَمآ اىُقَّتا ََّاللّ َّقَح ِهِتاَقُت لاَو َّهُتىُمَت لاِإ ْمُتْوَأَو َنىُمِلْسُم [﴾ لآ ع نارم : 201 ] .
“ Wahai  orang-orang  yang  beriman  bertakwalah  kepada  Alloh  sebenar-benarnya takwa,  dan  janganlah  sekali-kali  kalian  mati  melainkan  dalam  keadaan  memeluk  agama Islam.” (Al.imron: 102)
c. Ikhlas dan adil Dalam Bekerja
Ikhlas  adalah  syarat  kunci  diterimanya  amal  perbuatan  manusia    disisi    Allah    SWT. Suatu  kegiatan atau aktivitas termasuk kerja jika dilakukan dengan keikhlasan maka akan mendatangkan  rahmat  dari  Allah  SWT. Dengan  bekerja  semata-mata mengharap ridha Allah  SWT.  Bersih  dari  segala  maksud  pamrih    dan    ria.    Penuh    semangat  dalam mengerjakan seluruh tugas pekerjaan.  Tidak  merasa  rendah  karena makian atau cercaan sehingga tidak mengurangi semangat dalam bekerja.Seperti dalam Al-Quran:
Vol.2 / No.2: 50-62, Juli 2016, ISSN : 2460-0083
Artinya:
“Sesungguhnya  Allah  menyuruh  (kamu)  berlaku  adil  dan  berbuat  kebajikan, memberi kepada kaum kerabat, dan Allah melarang dari perbuatan keji, kemungkaran dan permusuhan.dia  memberi  pengajaran  kepadamu  agar  kamu  dapat  mengambil pelajaran”.(QS.An-Nah l: 90).
d. Insentif
Menurut  Pangabean  (2002)  Insentif  merupakan  penghargaan  yang  diberikan  kepada mereka  yang  dapat  bekerja  melampaui  standard  yang  telah  ditentukan.  Insentif  juga merupakan suatu bentuk dorongan kepada karyawan atas prestasi karyawan tersebut.
Dengan  demikian,  motivasi kerja dalam Islam bukan hanya  memenuhi  nafkah  semata tetapi  sebagai  kewajiban  ibadah  fardlu lainnya. Islam sangat layak untuk dipilih sebagai jalan hidup (way of life). Islam tidak hanya berbicara tentang moralitas  akhlak, tetapi  juga memberikan    peletakan    dasar  tentang  konsep-konsep  membangun  kehidupan  dan peradaban  tinggi.  Islam  menganjurkan  umatnya  agar  memilih  aktivitas  dan  karir    yang benar-benar selaras dengan kecenderungan dan bakatnya.
Motivasi  dapat  mempengaruhi  kinerja,  walaupun  bukan  satu-satunya  faktor  yang membentuk kinerja. Masukan individual dan konteks pekerjaan merupakan dua faktor kunci yang  mempengaruhi  motivasi.  Pekerja/karyawan  mempunyai  kemampuan,  pengetahuan kerja,  disposisi  dan  sifat,  emosi,  suasana  hati,  keyakinan,  dan  nilai-nilai  pada  pekerjaan. Konteks  pekerjaan  mencakup  lingkungan  fisik,  penyelesaian  tugas,  pendekatan  organisasi pada  rekognisi  dan  penghargaan,  kecukupan  dukungan  pengawasan  dan  coaching,  serta budaya organisasi.

## D. Komitmen Organisasi
Komitmen  organisasi  identik  dengan  rasa  kecintaan  seorang  individu  terhadap  entitas dimana  orang  tersebut  berkontribusi.  Luthans  (2006)  mendefinisikan  komitmen  organisasi sebagai  sikap  yang  merefleksikan  loyalitas  karyawan  pada  organisasi  dan  proses berkelanjutan  dimana  anggota  organisasi  mengekspresikan  perhatiannya  terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan. Para karyawan yang memiliki idealisme yang  cukup  tinggi  dan  percaya  terhadap  nilai  –  nilai  perusahaan  tempat  mereka  bekerja memiliki  potensi  besar  untuk  bekerja  pada  perusahaan  tersebut  sa  mpai  mereka  pensiun. Kesamaan  nilai  individu  dengan  perusahaan  akan  menimbulkan  kepuasan  batin  pada karyawan  sehingga  secara  otomatis  memunculkan  rasa  memiliki  yang  tinggi  terhadap perusahaan.  Hal  ini  akan  berdampak  kepada  kinerja  karyawan  tersebut  karena  tidak  ada beban ketika melaksanakan pekerjaannya, kecuali terjadi pergeseran nilai – nilai perusahaan.
Robbins  (2003)  mendefinisikan  komitmen  organisasional  sebagai  suatu  keadaan dimana  seorang  karyawan  memihak  pada  suatu  organisasi  tertentu  dan  tujuan  –  tujuannya serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi itu. Hal ini berdampak ketika seorang karyawan sedang menghadapi kondisi akan suatu pilihan di lingkungan eksternal, karyawan tersebut  akan  cenderung  berpola  pikir  seperti  perusahaan  tempat  dia  bekerja  dan  secara implisit  akan  menunjukkan  keberpihakannya  atas  keunggulan  –  keunggulan  perusahaan
Vol.2 / No.2: 50-62, Juli 2016, ISSN : 2460-0083
tempat  dia  bekerja.  Implikasi  lainnya  adalah  seorang  karyawan  akan  merasa  memiliki tanggung  jawab  untuk  mengembangkan  perusahaannya  dan  dapat  dilakukan  dengan pengembangan kapasitas seseorang.

## E. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi
Komitmen  karyawan  pada  organisasi  tidak  terjadi  begitu  saja,  tetapi  melalui  proses yang cukup panjang dan bertahap. Komitmen karyawan pada organisasi juga ditentukan oleh sejumlah faktor. David (dalam Minner, 1997) oleh Sopiah (2008:163) mengemukakan empat faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan pada organisasi, yaitu :
a. Faktor  personal,  misalnya  :  usia,  jenis  kelamin,  tingkat  pendidikan,  pengalaman  kerja, kepribadian.
b. Karakteristik pekerjaan, misalnya  : lingkup jabatan, tantangan dalam pekerjaan, konflik peran dalam pekerjaan, tingkat kesulitan dalam pekerjaan.
c. Karakteristik  struktur,  misalnya  :  besar  atau  kecilnya  organisasi,  bentuk  organisasi seperti sentralisasi atau desentralisasi, kehadiran serikat pekerja dan tingkat pengendalian yang dilakukan organisasi terhadap karyawan.
d. Pengalaman kerja. Pengalaman kerja karyawan sangat berpengaruh terhadap.
Tingkat  komitmen  karyawan  pada  organisasi.  Karyawan  yang  baru  beberapa  tahun bekerja  dan  karyawan  yang  sudah  puluhan  tahun  bekerja  dalam  organisasi  tentu  memiliki tingkat komitmen yang berlainan.

## F. Kinerja Karyawan
Menurut Simamora (1995), Kinerja diartikan sebagai pencapaian persyaratan pekerjaan tertentu  yang  akhirnya  secara  langsung  dapat tercermin  dari  output  yang  dihasilkan.  Output yang  dihasilkan  tersebut  terkait  dengan  hasil  pelaksanaan  suatu  pekerjaan  yang  bersifat fisik/material  maupun  non  –  fisik/nonmaterial.  Simamora  (2006)  menyampaikan  bahwa kinerja  ( performance )  mengacu  kepada  kadar  pencapaian  tugas-tugas  yang  membentuk sebuah  pekerjaan  karyawan  dan  merefleksikan  seberapa  baik  karyawan  memenuhi persyaratan  sebuah  pekerjaan,  namun  sering  di  salah  tafsirkan  sebagai  upaya  ( effort )  yang mencerminkan energi yang dikeluarkan, kinerja diukur dari segi hasil.
Dari  beberapa  pengertian  diatas  kinerja  bisa  dikatakan  sebagai  hasil  dariproses  kerja yang  sudah  dilewati  dan  menjadi  gambaran  bagaimana  proses  kerjayang  dilakukan,  bila proses kerja sesuai dengan standar atau aturan kerja yang sudah dilakukan maka kinerja atau hasil kerja akan sesuai target. Kinerja yangtidak sesuai target dapat menjadi sebuah indikator bahwa ada permasalahan atau penyimpangan dalam sebuah proses kerja.
Menurut Mathis (2006) faktor  yang mempengaruhi kinerja karyawan  yaitu kemampuan karyawan untuk pekerjaan tersebut, tingkat usaha yang dicurahkan, dan dukungan organisasi yang  diterimanya.  Sehubungan  dengan  fungsi  manajemen  manapun,  aktivitas  manajemen sumber  daya  manusia  harus  di  kembangkan,  dievaluasi,  dan  diubah  apabila  perlu  sehingga mereka  dapat  memberikan  kontribusi  pada  kinerja  kompetitif  organisasi  dan  individu  di tempatkerja. Faktor – faktor yang mempengaruhi karyawan dalam bekerja, yaitu kemampuan karyawan untuk melakukan pekerjan tersebut, tingkat usaha yang dicurahkan, dan dukungan organisasi.
Kinerja  karyawan  berkurang  apabila  salah  satu  faktor  ini  berkurang  atau  tidak  ada. Sebagai contoh beberapa karyawan memiliki kemampuan untuk melakukan pekerjaannya dan bekerja keras, tetapi organisasi memberikan peralatan yang kuno. Masalah kinerja merupakan hasil  kerja  yang  dicapai  seseorang  dalam  melaksanakan  tugas  dan  tanggung  jawab  yang dibebankan  kepada  karyawan.  Kinerja  meliputi  kualitas  output  serta  kesadaran  dalam
Vol.2 / No.2: 50-62, Juli 2016, ISSN : 2460-0083
bekerja.Ada  tiga  alasan  yang  berkaitan  mengapa  penentuan  sasaran  mempengaruhi  kinerja, yaitu:
a. Penentuan  sasaran  mempunyai  dampak  mengarahkan,  yaitu  memfokuskan  aktivitas  – aktivitas kearah tertentu dari pada kearah lainnya.
b. Disebabkan  oleh  sasaran  –  sasaran  yang  telah  diterima,  maka  orang  –  orang  cenderung mengarahkan upaya secara proporsional terhadap kesulitan  sasaran.
c. Sasaran  –  sasaran  yang  sukar  akan  membuahkan  ketekunan  dibandingkan  sasaran  – sasaran yang ringan.
Kinerja  karyawan  pada  dasarnya  adalah  hasil  karya  karyawan  selama    periode  tertentu dibandingkan  dengan  berbagai  kemungkinan,  misalnya  standar,target  /  sasaran  atau  kriteria yang  telah  ditentukan  terlebih  dahulu  dan  telah  disepakati  bersama.  Menurut  Handoko (2000),  penilaian  prestasi  kinerja  merupakan  proses  melalui  mana  organisasi  –  organisasi mengevaluasi  atau  menilai  prestasi  kinerja  karyawan.  Kegiatan  ini  dapat  memperbaiki keputusan  –keputusan  personalia  dan  memberikan  umpan  balik  kepada  karyawan tentangpelaksanaan  kinerja.Kinerja  merupakan  suatu  karya  nyata  yang  diciptakan  oleh seorang  karyawan,  kadang  kala  proses  penyelesaian  suatu  pekerjaan  atau  permasalahan dilakukan  dengan  berbeda  oleh  setiap  karyawan.  Kinerja  juga  merupakan  sebuah gambaran tentang  sejauhmana  pencapaian  hasil  kerja  yang  dimiliki  setiap  pegawaidalam  rangka pencapaian tujuan organisasi.

## G. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Simamora (1995) ada tiga faktor yang berpengaruh terhadap kinerja seseorang, yaitu:
a. Faktor individu : kemampuan, keterampilan, latar belakang keluarga,pengalaman tingkat sosial dan demografi seseorang.
b. Faktor psikologis : persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi dan kepuasan kerja.
c. Faktor  organisasi  :  struktur  organisasi,  desain  pekerjaan,  kepemimpinan,sistem penghargaan (reward system).
Simamora (2004) menyatakan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja antara lain:
a. Karakteristik pribadi
Karakterisik  pribadi  yaitu  bagaimana  lingkungan  dan  organisasi  mempengaruhi pelaksanaan kinerja dalam organisasi
b. Deskripsi pekerjaan
Deskripsi  pekerjaan  yaitu  spesifikasi  pekerjaan  dan  standar  kinerja  karyawan  karena pekerjaan yang berbeda mempunyai deskripsi pekerjaaan yang berbeda.
c. Tujuan-tujuan penilaian kerja Tujuan  khusus  secara  mendasar  dapat  digolongkan  kedalam  dua  bagian  besaryaitu evaluasi dan pengembangannya.
d. Sikap para pekerja dan atasan terhadap evaluasi Keberhasilan  suatu  organisasi  secara  umum  ditentukan  oleh  semua  orang  yangterlibat dalam  struktur  organisasi  tersebut.  Karyawan  merupakan  kelompokterkecil  dalam organisasi  dan  ditempatkan  di  barisan  paling  depan  yangmempunyai  arti  cukup  besar dalam mencapai tujuan perusahaan.
Menurut  Hasibuan  (2006)  Kinerja  merupakan  gabungan  tiga  faktor  penting,  yaitu kemampuan dan minat seorang pekerja, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas  dan  peran  serta  tingkat  motivasi  pekerja.  Apabila  kinerja  tiap  individu  atau karyawan baik, maka diharapkan kinerja perusahaan akan baik pula.Dari beberapa faktor di atas, maka dapat  disimpulkan  bahwa  ada  banyak  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  karyawan. Dintaranya  faktor  internal  antara  lain:  kemampuan  intelektualitas,  disiplin  kerja,  komitmen
dan  motivasi  karyawan.Faktor  eksternal  meliputi:  gaya  kepemimpinan,  lingkungan  kerja, kompensasi  dansistem  manajemen  yang  terdapat  di  perusahaan  tersebut.  Faktor-faktor tersebut  hendaknya  perlu  diperhatikan  oleh  pimpinan  sehingga  kinerja  karyawan  dapat optimal

## METODE PENELITIAN
Jenis penelitian ini menggunakan analisis kuantitatif yang dilakukan untuk memperoleh gambaran mengenai pengaruh motivasi dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan. Objek  atau  tempat  yang  akan  diteliti  akan  dilakukan  di  kantor  Koppontren  Uspps  Ausath kota  Banyuwangi  kecamatan  Tegalsari  desa  Karangdoro  yang  beralamatkan  dusun Blokagung. waktu  Penelitian ini dilakukan pada bulan Mei 2016. Jumlah populasi karyawan di  koppotren  USPPS  AUSATH  berjumlah  13  orang.  Maka  seluruh  karyawan  dianggap sebagai  responden.    Variabel  bebas  ( independen )  adalah  motivasi  dan  komitmen organisasional, variabel terikat ( dependen ) adalah kinerja karyawan.
Pengujian  validitas  instrumen  dengan  menguji  validitas  konstruksi  ( construct  validity ), maka  dapat  digunakan  pendapat  dari  ahli  ( judgment  expert ).  Berkaitan  dengan  pengujian validitas instrumen Arikunto (1995:63-69) menjelaskan bahwa validitas adalah suatu ukuran yang  menunjukan  tingkat  keandalan  atau  kesahihan  suatu  alat  ukur.  Alat  ukur  yang  kurang valid  berarti  memiliki  validitas  rendah.  Untuk  menguji  validitas  alat  ukur,  terlebih  dahulu dicari  harga  korelasi  antara  bagian-bagian  dari  alat  ukur  secara  keseluruhan  dengan  cara mengkorelasikan  setiap  butir  alat  ukur  dengan  skor  total  yang  merupakan  jumlah  tiap  skor butir, dengan rumus Pearson Product Moment sebagai berikut.
(∑   )    *(∑  )(∑  )+
√*   ∑ (∑  ) + *     ∑ (∑  ) +
Dimana : R hitung (koefisien korelasi), ∑ (jumlah skor item), ∑ (jumlah skor total),
( jumlah responden)
Selanjutnya dihitung dengan uji-t dengan rumus
√ √
Dimana : T (nilai t hitung ), R (koefisien korelasi hasil r hitung ), N (jumlah responden)
Distribusi (tabel t) untuk α = 0,05 dan derajat kebebasan (dk = n-2) Kaidah keputusan : jika > berarti  valid  sebaliknya  jika < berati  tidak  valid.  Jika instrumen itu valid maka dilihat kriteria penafsiran mengenai indeks korelasinya (r) sebagai berikut :
Tabel 1. Kriteria Indeks Korelasi No Nilai Hitung Kategori 1 0,800 – 1,000 Sangat Tinggi 2 0,600 – 0,799 Tinggi 3 0,400 – 0,599 Cukup Tinggi 4 0,200 – 0,399 Rendah 5 0,000 – 0,199 Sangat Rendah
Reabilitas  adalah  untuk  mengetahui  sejauh  mana  hasil  pengukuran  tetap  konsisten, apabila  di  lakukan  pengukuran  dua  kali  atau  lebi  terhadap  gejala  yang  sama  dengan menggunakan  alat  ukur  yang  sama  pula.uji  reabilitas    Alat  ukur  dapat  di  lakukan  secara eksternal  maupun  internal,  pengujian  dapat  dilakukan test-retest,  equivalent dan  gabungan keduanya.  Ecara  internal,  reabilitas  alat  ukur  dapat  di  uji  dengan  menganalisis  konsistensi butir-butir yang ada pada instrumen dengan teknik tertentu.
Data  primer  yang  digunakan  berupa  data  dari  variabel  motivasi  meliputi  tingkat  kerja keras, tingkat ketekunan, tingkat  pemanfaatan waktu, dan tingkat optimisme. Data variabel komitmen organisasional yang meliputi tingkat rasa bangga, tingkat loyalitas dan tingkat rasa kepemilikan.  Serta  data  variabel  kinerja.  Data  sekunder  dari  Koppontren  Uspps  Ausath berupa jumlah karyawan, tingkat absensi, masa kerja, profil perusahaan, kinerja karyawan.
Metode  pengumpulan  data  kuesioner  yang  dilakukan  dengan  cara  memberikan pertanyaan-pertanyaan  kepada  responden.  Sebelum  membuat  kuesioner  terlebih  dahulu dilakukan  uji  validitas  isi.  Uji  validitas  dilakukan  untuk  mengetahui  apakah  pertanyaan- pertanyaan  yang  digunakan  dalam  kuesioner  benar-benar  mengukur  hal  yang  ingin  diteliti. Metode observasi Pengumpulan data melalui pengamatan dan pencatatan perilaku karyawan untuk mengetahui karakteristik divisi kerja perusahaan.
Analisis regresi ganda adalah pengembangan dari analisis regresi sederhana. Kegunaannya yaitu untuk meramalkan nilai variabel terikat (Y) apabila variabel bebas minimal dua atau lebih. Analisis regresi ganda ialah suatu alat analisis peramalan nilai pengaruh dua variabel bebas atau lebih terhadap variabel terikat untuk membuktikan ada atau tidaknya hubungan fungsi atau hubungan kausal antara dua variabel bebas atau lebih (X 1 ), (X 2 ), (X 3 )...........(X n ) dengan satu variabel terikat.
Asumsi dan arti persamaan regresi sederhana berlaku pada regresi ganda, tetapi bedanya terletak  pada  rumusnya,  sedangkan  analisis  regresi  ganda  dapat  dihitung  dengan  cara komputer dengan progam Statistik Product and Service Solution (SPSS) dan ada juga dengan menggunakan kalkulator atau manual (Riduwan, 2004).
Ŷ = a + +
Keterangan: Ŷ  : Kinerja karyawan b 1 : Koefisien regresi variabel antara x 1 dan y b 2 : Koefisien regresi variabel antara x 2 dan y
: Motivasi
2 : Komitmen organisasi
a   : Konstanta
Langkah-langkah menjawab regresi ganda: Langkah 1.Membuat Ha dan Ho dalam bentuk kalimat: Langkah 2.Membuat Ha dan Ho dalam bentuk statistik: Langkah 3.Membuat tabel penolong untuk menghitung angka statistik: Langkah 4.Hitung nilai-nilai persamaan b 1 , b 2 dan a dengan rumus: Rumus nilai persamaan 2 variabel bebas dengan CARA PERTAMA
Rumus nilai persamaan untuk 2 variabel bebas CARA KEDUA
No X 1 X 2 Y X 1 2 X 2 2 Y 2 X 1 Y X 2 Y X 1 X 2 1 2 3
N Statistik  X 1 X 2 Y X 1 2 X 2 2 Y 2 X 1 Y X 2 Y X 1 X 2
∑Y = a.n + b 1 .∑X 1 + b 2 .∑X 2
∑X 1 Y = a.∑X 1 + b 1 .∑X 1 2 + b 2 . ∑X 1 ∑X 2
∑X 2 Y = a.∑X 2 + b 1 .∑X 1 X 2 + b 2 .∑X 2 2
Vol.2 / No.2: 50-62, Juli 2016, ISSN : 2460-0083
Masukkan hasil dari nilai-nilai statistik ke dalam rumus :
a. ∑ ∑ (∑ ) b. ∑ ∑ (∑ ) c. ∑ ∑ (∑ ) d. ∑ ∑ (∑ )( )
e. ∑ ∑ (∑ )( )
f. ∑ ∑ (∑ )(∑ )
Kemudian masukkan hasil dari jumlah kuadrat kepersamaan b 1 ,b 2 dan a :
(∑ )(∑ )   (∑ )(∑ ) (∑ )( )   (∑ )
(∑ )(∑ )   (∑ )(∑ )
(∑ )( )   (∑ ) ∑ ( ∑ ) ( ∑ )
Langkah 5.Mencari Korelasi Ganda dengan rumus :
( )   √ ∑
∑ ∑
Langkah 6.Mencari Nilai Kontribusi Korelasi Ganda dengan rumus :
( )
Langkah7.Menguji Signifikansi dengan membandingkan F hitung dengan F tabel dengan rumus : (         ) ( ) dimana : n = jumlah responden m = jumlah variabel bebas Kaidah pengujian signifikansi : Jika F hitung ≥ F tabel makatolak Ho artinya signifikan dan F hitung ≤ F tabel maka terima Ho artinya tidak signifikan Dengan taraf signifikan: α = 0,01atau α = 0,05 Carilah nilaiF tabel menggunakanTabel F denganrumus : F tabel = F {(1 – α) (dkpembilang = m) (dkpenyebut = n – m – 1)}

## Langkah 8 Membuat kesimpulan

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Analisa  data  dalam  penelitian  ini  dapat  dilihat  pada  Tabel  2  tentang  uji  validitas instrumen variabel motivasi.
Tabel 2. Hasil uji Validitas Variabel Motivasi
No Item Pertanyaan Koefisien Korelasi Harga Harga Keputusan 1 0,651 2,844 1,796 Valid 2 0,555 2,231 1,796 Valid 3 0,674 3,026 1,796 Valid
Vol.2 / No.2: 50-62, Juli 2016, ISSN : 2460-0083
No Item Pertanyaan Koefisien Korelasi Harga Harga Keputusan 4 0,583 2,380 1,796 Valid 5 0,694 3,197 1,796 Valid
Sumber: pengolahan data primer 2016
Berdasarkan Tabel 2 dapat diketahui bahwa instrumen penelitin variable motivasi dengan 5 item pertanyaan mempunyai nilai korelasi > 0,555 dan berdasarkan kriteria penolakan maka t hitung >  t tabel maka  dapat  dikatakan  bahwa  intrumen  variabel  motivasi  valid  dan  dapat digunakan sebagai instrumen penelitian.
Tabel 3.  Hasil Uji Validitas Variabel Komitmen Organisasi
No Item Pertanyaan Koefisien Korelasi Harga Harga Keputusan 1 0,607 2,533 1,796 Valid 2 0,656 2,883 1,796 Valid 3 0,614 2,580 1,796 Valid 4 0,586 2,399 1,796 Valid 5 0,680 3,076 1,796 Valid
Sumber: pengolahan data primer 2016
Berdasarkan  Tabel  3  dapat  diketahui  bahwa  instrumen  penelitin  variable  komitmen organisasi  dengan  5  item  pertanyaan  mempunyai  nilai  korelasi  >  0,586  dan  berdasarkan kriteria  penolakan  maka  t hitung >  t tabel maka  dapat  dikatakan  bahwa  intrumen  variabel komitmen organisasi valid dan dapat digunakan sebagai instrumen penelitian.
Tabel 4. Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan
No Item Pertanyaan Koefisien Korelasi Harga Harga Keputusan 1 0,712 3,363 1,796 Valid 2 874 5,965 1,796 Valid 3 0,704 3,288 1,796 Valid 4 0,671 3,001 1,796 Valid 5 0,693 3,188/ 1,796 Valid
Sumber: pengolahan data primer 2016
Berdasarkan  Tabel  4  dapat  diketahui  bahwa  instrumen  penelitin  variabel  kinerja karyawan  dengan  5  item  pertanyaan  mempunyai  nilai  korelasi  >  0,671  dan  berdasarkan kriteria penolakan maka t hitung > t tabel maka dapat dikatakan bahwa intrumen variabel kinerja karyawan valid dan dapat digunakan sebagai instrumen penelitian.
1. Pengaruh  Signifikan  Secara  Simultan  Antara  Motivasi  Dan  Komitmen  Organisasi Terhadap  Kinerja  Karyawan  Di  Koppontren  Uspps  Ausath  blokagung banyuwangi.
Sebagai upaya ( effort ) yang mencerminkan energi yang dikeluarkan, kinerja diukur dari segi hasil. Untuk mencamai kinerja yang maksimal maka diperlukan motivasi dalam diri setiap  individu  karyawan.  Dalam  penelitian  ini  variabel  motivasi  dan  komitmen organisasi  menunjukkan  pengaruh  yang  signifikan  dan  cukup  baik  teradap  kinerja karyawan, di tunjukkan dengan nilai signifikansinya 0,001≤ 0,05 maka Ho di tolak. Nilai R=0,826  artinya  bahwa  penelitian  ini  berhasil  menjawab  H1  yaitu  motivasi  dan komitmen organisasi secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, maka penelitian ini menerima Ha dan menolak Ho.
Vol.2 / No.2: 50-62, Juli 2016, ISSN : 2460-0083

## 2. Pengaruh Signifikan Secara Parsial Antara Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Di Koppontren Uspps Ausath.
Berdasarkan  elemen  dalam  motivasi  meliputi  unsur  membangkitkan,  mengarahkan, menjaga,  menunjukan  intensitas,  bersifat  terus-menerus  dan  adanya  tujuan.  Hasil penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  Motivasi  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap kinerja  karyawan.  di  lihat  Berdasarkan  pengujian  secara  parsial  yang  di  dapatkan pengaruh  Motivasi  mempunyai sebesar  3,197    > 1,796    dengan  nilai
signifikansinya sebesar 0,05.
3. Pengaruh  Signifikan  Antara  Komitmen  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan Di Koppontren Uspps Ausath.
Berdasarkan  pengujian  secara  parsial  yang  di  dapatkan  pengaruh  Komitmen  Organisasi mempunyai sebesar 3,076  > 1,796  dengan nilai signifikansinya sebesar 0,05. Dari hasil pengujian yang dilakukan terbukti bahwa komitmen organisasi memiliki pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  di  Koppontren  Uspps  Ausath Blokagung Banyuwangi, Hal ini sesuai dengan yang dikemukakan oleh Allen dan Meyer (1990)  menyatakan  bahwa  komitmen  organisasi  bersifat  multidimensi,  maka  terdapat perkembangan dukungan untuk tiga model komponen. Ketiga dimensi tersebut adalah (a) Komitmen  afektif  adalah  keterikatan  emosional  karyawan,  identifikasi,  dan  keterlibatan dalam organisasi. (b) Komitmen kelanjutan adalah komitmen berdasarkan kerugian yang berhubungan  dengan  keluarnya  karyawan  dari  organisasi.  Hal  ini  mungkin  karena kehilangan  senioritas  atas  promosi  atau  benefit.  Komitmen  normatif  adalah  perasaan wajib  untuk  tetap  berada  dalam  organisasi  karena  memang  harus  begitu,  tindakan tersebut merupakan hal yang benar yang harus dilakukan.
4. Variabel  yang  paling  dominan  pengaruhnya  terhadap  Kinerja  Karyawan    di Koppontren Uspps Ausath.
Dari  pengujian  data  pada  tabel    diketahui  bahwa  variabel  motivasi  (X 1 )  Memiliki pengaruh  yang  paling  dominan  terhadap  kinerja  karyawan  (Y)  di  Koppontren  Uspps Ausath.  variabel  Motivasi  mempunyai
3,197> 1,796    dengan  nilai
signifikansinya  sebesar  0,05.  Sedangkan  variabel  komitmen  organisasi  mempunyai sebesar  3,076  > 1,796    dengan  nilai  signifikansinya  sebesar  0,05.  Dengan demikian  variabel  Motivasi  (X 1 )  Variabel  yang  memiliki  pengaruh  paling  dominan Terhadap kinerja karyawan (Y).

## PENUTUP

## A. Kesimpulan
1. Terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara  motivasi  dan  komitmen  organisasi  secara simultan  (bersama-sama)  terhadap  kinerja  karyawan  di  koppontren  uspps  ausath.hal  ini di tunjukkan dengan nilai signifikansinya 0,001≤ 0,05 maka Ho di tolak. Nilai  R=0,826 menunjukkan  antara  variabel  motivasi  dan  komitmen  organisasi  terhadap  kinerja karyawan mempunyai hubungan yang cukup kuat.
2. Berdasarkan  pengujian  secara  parsial  yang  di  dapatkan  pengaruh  Motivasi  mempunyai sebesar 3,197   > 1,796  dengan nilai signifikansinya sebesar 0,05. Maka dapat  dikatakan  bahwa  Motivasi  secara  parsial  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap kinerja karyawan di koppontren Uspps Ausath blokagung Banyuwangi.
3. Berdasarkan  pengujian  secara  parsial  yang  di  dapatkan  pengaruh  Komitmen  Organisasi mempunyai sebesar 3,076  > 1,796  dengan nilai signifikansinya sebesar 0,05.  Maka  dapat  dikatakan  bahwa  Komitmen  Organisasi  secara  parsial  berpengaruh
Vol.2 / No.2: 50-62, Juli 2016, ISSN : 2460-0083
secara  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  di  koppontren  Uspps  Ausath  blokagung Banyuwangi.
4. Variabel  yang  lebih  dominan  dalam  mempengaruhi  kinerja  karyawan  adalah  variabel motivasi, hal ini dapat di lihat dari nilai variabel motivasi yang hasilnya 3,197 lebih besar dari variabel komitmen organisasi yang hasilnya 0,076.
B. Saran
1. Bagi  Koppontren  Uspps  Auath  Blokagung  Banyuwangi  harus  terus  mengembangkan kualitas  –  kualitas  kinerjanya,  sehingga  dapat  bersaing  dengan  Bank  syariah  lain  pada umumnya.
2. Koppontren  Uspps  Auath  Blokagung  Banyuwangi  diharapkan  lebih  meningkatkan kualitas kinerjanya dengan berlandaskan nilai-nilai syariah.
3. Suasana  kondusif  yang  dapat  diciptakan oleh  pimpinan  diharapkan  dapat  direalisasikan secara  simultan  sehingga  dapat  membantu  karyawan  dalam  meningkatkan  kinerja  dan komitmen karyawan.
4. Perlu di adakan penelitian selanjutnya, sebagai pengembangan penelitian ini.

## DAFTAR PUSTAKA
Bacal, Robert. 2002. Performance Management . Edisi 2, Gramedia. Jakarta. Bailey, Kenneth D. 1994. Methods of Social Research . The Free Press, New York. Creswell,  John.  2002. Designing  and  Conducting  Mixed  Methods  Research .  Pearson Education. New York.
Dessler, Garry. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jilid I. Penerbit PT.  Prenhallindo. Jakarta.
Flippo,  Edwin.  (Terjemahan).  1996. Manajemen  Personalia .  Jilid  Satu.  Cetakan  Ketujuh. Penerbit Erlangga. Jakarta.
Greenberg,  Jerald  dan  Robert  A.  Baron.  2003. Behavior  in  Organizations .  New  Jersey: Prentice Hall.
IAIDA. buku pedoman penulisan  skripsi fakultas ekonomi dan bisnis islam .2016. Blokagung. Banyuwangi
Hafizh, Farisy.  (2014). Pengaruh  Budaya  Organisasi,  Motivasi  Dan  Komitmen Organisasional  Terhadap  Kinerja  Karyawan.  skripsi  diterbitkan. Universitas Diponegoro Semarang
Hasibuan, Melayu. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia . Edisi Revisi. Penerbit PT. Bumi Aksara. Jakarta.
Kreitner, Robert, dan Angelo Kinicki. 2001. Organizational Behavior . New York: McGraw- Hill Companies, Inc.
Luthans, Fred. 1985. Organizational Behavior . New York: McGraw Book Company. Malhotra,  N.K.  1996. Metode  penelitian  dan  Aplikasi  dalam  Pemasaran .  PT  Indeks  Kel Gramedia. Jakarta.
Margareth,  helga.  (2012). Pengaruh  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  karyawan.  skripsi diterbitkan. Jakarta: program sarjana universitas bakrie jakarta. Maslow, Abraham. 1970. Motivation and Personality . Edisi ke-2. New York: Harper & Row.
Oei,  Istijanto.  2010. Riset  Sumber  Daya Manusia .  Cetakan  keempat.  Penerbit  PT Gramedia Pustaka Utama. Jakarta.
Riduwan, Drs, M.B.A. (2004). Metode & teknik menyusun tesis. Bandung: alfabeta Sugiono , Dr., Prof.(2005), metode penelitian administrasi. Bandung: alfabeta Sugiono . (2009). Metode penelitian kuantitatif, kualitatif dan R&D, Bandung: alfabeta