## Ekonomi, Keuangan, Investasi dan Syariah (EKUITAS)
Vol 4, No 2, November 2022, Hal 804 − 813 ISSN 2685-869X (media online) DOI 10.47065/ekuitas.v4i2.2407

## Pengaruh Sarana Prasarana, Kualitas SDM dan Kemampuan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Hasanuddin, Eva Singgarniari, Faisal, Agussalim Ritonga, Imran Nasution, Supar Wasesa * , Sri Rahayu
Fakultas Ekonomi, Program Studi Magister Manajemen, Universitas Islam Sumatera Utara, Medan Jl. Sisingamangaraja, Kelurahan, Teladan Bar., Kec. Medan Kota, Kota Medan, Sumatera Utara, Indonesia Email: Suparwasesa@fe.uisu.ac.id
Email Penulis Korespondensi: Suparwasesa@fe.uisu.ac.id Submitted: 21/10/2022 ; Accepted: 26/11/2022 ; Published: 29/11/2022
Abstrak- Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh baik secara bersama-sama maupun parsial antara sarana prasarana, kualitas SDM dan kemampuan kerja terhadap kinerja pegawai di Dinas Pemberdayaan Masyarakat dan Desa (PMD) Kabupaten Labuhanbatu.  Penelitian ini  menggunakan  metode kuantitatif dengan jenis penelitian  penjelasan  (explanatory  research) dengan menggunakan data primer dan data sekunder. Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai di Dinas Pemberdayaan Masyarakat dan Desa (PMD) Kabupaten Labuhanbatu dan sebanyak 52 orang pegawai dijadikan sampel penelitian. Adapun teknik analisis data  yang  digunakan  adalah  regresi  linear  berganda  dan  parsial  dengan  menggunakan  SPSS  24.0.  Hasil  analisis  regresi menunjukkan bahwa dari ke tiga variabel independen yang dimasukkan kedalam model regresi (sarana prasarana, kualitas SDM dan  kemampuan  kerja).  Variabel  sarana  prasarana  signifikan  pada  0,016  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  sarana  prasarana berpengaruh terhadap kinerja pegawai (hipotesis 1 diterima). Variabel kualitas SDM yang memiliki nilai signifikan pada 0,000. Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  kualitas  SDM  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  (hipotesis  2  diterima).  Variabel kemampuan kerja yang memiliki nilai signifikan pada 0,007. Sehingga dapat disimpulkan bahwa kemampuan kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai (hipotesis 3 diterima). Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel sarana prasarana, kualitas SDM dan  kemampuan  kerja  secara  bersama-sama  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  pegawai.  Hal  ini  dibuktikan  dengan  hasil statistik uji regresi diperoleh nilai  dengan probabilitas 0,000 lebih kecil dari α (α = 0,05) maka dapat dijelaskan bahwa sarana prasarana, kualitas SDM dan kemampuan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai. Maka hipotesis keempat diterima.
Kata Kunci: Sarana Prasarana; Kualitas SDM; Kemampuan Kerja; Kinerja Pegawai
Abstrac- This study aims to determine the effect both jointly and partially between infrastructure, quality of human resources and work ability on employee performance at the Community and Village Empowerment Service (PMD) of Labuhanbatu Regency. This  study  uses  quantitative  methods  with  the  type  of  explanatory  research  using  primary  data  and  secondary  data.  The population  in  this  study were  employees  at  the  Department of  Community  and Village  Empowerment  (PMD)  of  Labuhanbatu Regency and as many as 52 employees were used as research samples.  The data analysis technique used is multiple and partial linear regression using SPSS 24.0. The results of the regression analysis showed that of the three independent variables included in the regression model (infrastructure, quality of human resources and work ability). The infrastructure variable is significant at 0.016 so it can be concluded that infrastructure has an effect on employee performance (hypothesis 1 is accepted). HR quality variable  which  has  a  significant  value  at  0.000.  So  it  can  be  concluded  that  the  quality  of  human  resources  has  an  effect  on employee performance (hypothesis 2 is accepted). The work ability variable which has a significant value is 0.007. So it can  be concluded  that  work  ability  has  an  effect  on  employee  performance  (hypothesis  3  is  accepted).  The  results  showed  that  the variables of infrastructure, quality of human resources and work ability together had a positive effect on employee performance. This is evidenced by the statistical results of the regression test obtained a value with a probability of 0.000 is smaller than (α = 0.05),  it  can  be  explained  that  infrastructure,  quality  of  human  resources  and  work  ability have  a  positive  effect  on  employee performance. Then the fourth hypothesis is accepted.
Keywords: Infrastructure; Human Resources Quality; Work Ability; Employee Performance

## 1. PENDAHULUAN
Organisasi  merupakan  sistem  dan  kegiatan  manusia  yang  bekerja  secara  bersama.  Sejalan  dengan  itu,  organisasi dikatakan sebagai suatu koordinasi rasional kegiatan sejumlah orang untuk mencapai beberapa tujuan umum melalui pembagian pekerjaan dan fungsi beserta tanggung jawab masing-masing. Organisasi  mempunyai tujuan agar dapat memenuhi  kebutuhan  hidupnya.  Pengelolaan  Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  merupakan  hal  yang  penting  dalam pencapaiaan  tujuan.  Untuk  mencapai  tujuan  itu  sangat  dibutuhkan  kerja  sama  dari  berbagai  pihak, sebuah  instansi harus didukung sumber daya yang baik dan fleksibel dalam menjalankan tugasnya untuk mengimbangi instansi dan kemajuan dalam berbagai aspek yang terjadi sehingga akan berpengaruh terhadap pencapaian suatu tujuan instansi.
Pegawai mendapatkan kompensasi sesuai dengan pekerjaan yang telah dilakukan berdasarkan peraturan dan perjanjian.  Pegawai  dapat  menjadi  perencana,  pelaksana,  dan  pengendali  yang  selalu  berperan  aktif  dalam pencapaian  tujuan  suatu  lembaga,  serta  mempunyai  pikiran,  perasaan,  dan  keinginan  yang  dapat  memengaruhi sikapnya terhadap pekerjaannya. Pegawai memberikan kontribusi kepada instansi berupa kemampuan, keahlian, dan ketrampilan  yang  dimiliki,  pegawai  juga  dituntut  untuk  disiplin  dalam  melaksanakan  tugasnya,  sedangkan perusahaan  diharapkan  memberikan  imbalan  dan  penghargaan  kepada  pegawai  secara  adil  sehingga  dapat memberikan kepuasan.
Dinas  Pemberdayaan  Masyarakat  dan  Desa  (PMD)  Kabupaten  Labuhanbatu  mempunyai  tugas  membantu Bupati  dalam  melaksanakan  urusan  pemerintahan  yang  menjadi  kewenangan  daerah  dan  tugas  pembantu  yang ditugaskan kepada daerah. Dinas pemberdayaan masyarakat dan desa dibentuk untuk pelayanan publik masyarakat

## Ekonomi, Keuangan, Investasi dan Syariah (EKUITAS)
Vol 4, No 2, November 2022, Hal 804 − 813 ISSN 2685-869X (media online) DOI 10.47065/ekuitas.v4i2.2407
khususnya  dibidang  pemberdayaan  masyarakat  desa.  Untuk  mencapai  keberhasilan  itu  memerlukan  landasan  yang kuat yaitu organisasi untuk memperkuat dan mengoptimalkan hasil
Dari  hasil  pengamatan  bahwa  kinerja  pegawai  kantor  Dinas  PMD  Labuhanbatu  telah  menerapkan  sistem pelayanan  publik  yang  modern,  dimana  memiliki  karakteristik-karakteristik  antara  lain,  organisasi  berdasarkan fungsi,  sistem  informasi  yang  terintegrasi,  sarana  kantor  yang  memadai,  dan  tata  kerja  yang  transparan.  Namun walau telah ditunjang dengan sarana dan prasarana yang memadai dan teknologi yang modern namun masih  harus diimbangi  dengan  peningkatan  kemampuan  teknis  dan  keterampilan  pegawai  sesuai  dengan  bidangnya  dan melaksanakan  tugas  tanggung  jawabnya  serta  meningkatkan  semangat  bekerja  yang  tinggi  dari  para  pegawai  agar dapat menghasilkan kinerja yang optimal sesuai target yang diharapkan.
Salah  satu  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja  adalah  sarana  prasarana  dalam  organisasi.  Sarana  prasarana menurut samsudin (2006:287) adalah kemampuan meyakinkan dan menggerakkan orang lain agar mau bekerja sama di bawah sarana prasarananya sebagai suatu tim  untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Sedangkan menurut  (Palupi 2004:48)  ada  dua  sarana  prasarana  yang  biasa  diperlihatkan  oleh  atasan.  Pertama  yaitu  sarana  prasarana transaksional  yakni  sarana  prasarana  yang  didasarkan  pada  transaksi  untuk  setiap  pekerjaan  yang  dihadapi pemimpin dan menitikberatkan imbalan berupa ganjaran atau berupa hukuman atas  hasil kerja yang diperintahkan. Kedua  adalah  sarana  prasarana  transformasional  yakni  sarana  prasarana  yang  dinamis  dan  selalu  mengadakan pembaharuan, pimpinan seperti ini akan selalu memotivasi  bawahan untuk  bekerja guna mencapai  sasaran, karena kesadaran sebagai pendorong, fasilitator dan katalisator.
Pentingnya  sumber  daya  manusia  yang  mencakup  peran,  pengelolaan,  serta  pendayagunaan  karyawan diperlukan  untuk  memacu  semangat  kerja  karyawan,  perusahaan  harus  memenuhi  beberapa  kriteria  melalui penerapan  konsep  dan  teknik  manajemen  sumber  daya  manusia  yang  tepat,  salah  satunya  melalui kualitas  sumber daya  manusia  dan  kemampuan  kerja.  Kualitas  sumber  daya  manusia  dan  kemampuan  kerja  sangat  penting  dalam memotivasi kinerja karyawan, karena melalui kualitas sumber daya manusia dan kemampuan kerja karyawan akan menjadi lebih berkualitas dan bertanggung jawab dengan tugas yang diberikan. Kualitas sumber daya manusia dan kemampuan  kerja  adalah  dua  kata  yang  saling  bertolak  belakang  akan  tetapi,  kedua  hal  tersebut  saling  berkaitan, keduanya  memacu  karyawan  untuk  meningkatkan  kualitas  kerja.  Kualitas  sumber  daya  manusia  dan  kemampuan kerja sangat erat hubungannya dengan pemberian motivasi karyawan.

## 2. METODE PENELITIAN

## 2.1 Kinerja Pegawai
Mangkunegara  (2015:67)  menyebutkan  pengertian  kinerja  (prestasi  kerja)  adalah  hasil  kerja  secara  kualitas  dan kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang  pegawai  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang diberikan  kepadanya. Menurut  Safwan  and  Abdullah  (2014:3)  kinerja  merupakan  singkatan  dari  kinetika  energi kerja yang padanannya dalam bahasa inggris adalah performance. Sedangkan menurut menurut (Siswanto 2015:11) kinerja  berasal  dari  kata  job  performance  yang  berarti  prestasi  kerja  yang  dicapai  oleh  seseorang  dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya. Selanjutnya Irham (2013:127) mengemukakan bahwa kinerja  adalah  hasil  yang  diperoleh  oleh  suatu  organisasi  baik  organisasi  tersebut  bersifat  profit  oriented  dan  non profit oriented yang dihasilkan selama satu periode tertentu.

## 2.2 Sarana Dan Prasarana
Moenir  (2010:119)  mengemukakan  bahwa  sarana  adalah  segala  jenis  peralatan,  perlengkapan  kerja  dan  fasilitas yang berfungsi sebagai alat utama/pembantu dalam pelaksanaan pekerjaan, dan juga dalam rangka kepentingan yang sedang  berhubungan  dengan  organisasi  kerja. Pendapat  lain  juga  dikemukakan  oleh  Priansa  dan Agus  (2013:223) yang  menyatakan  sarana  kantor  berarti  alat  langsung  yang  digunakan  untuk  melaksanakan  proses kegiatan  kantor. Peraturan Menteri Dalam Negeri Nomor 7 Tahun 2006 Tentang Standarisasi Sarana dan Prasarana Kerja Pemerintah Daerah Pasal 1 juga menjelaskan bahwa: Sarana kerja kantor adalah suatu fasilitas yang secara langsung berfungsi sebagai  penunjang  proses  penyelenggaraan  pemerintahan  daerah  dalam  mencapai  sasaran  yang  ditetapkan,  antara lain: ruangan kantor, perlengkapan kerja dan kendaraan dinas.
Menurut  Kamus  Besar  Bahasa  Indonesia  (2008:109)  pengertian  prasarana  adalah  segala  yang  merupakan penunjang  utama  terselenggaranya  suatu  proses.  Definisi  tersebut,  dapat  diartikan  prasarana  kantor  merupakan fasilitas  tempat  (barang  tidak  bergerak)  yang  digunakan  untuk  menunjang  sarana  kantor  dalam  mencapai  tujuan usaha  atau  organisasi.  Hal  ini  juga  didukung  oleh  pendapat  Mulyani  dan  Suyyety  (2010:43)  yang  menyatakan prasarana kantor itu lebih ditujukan untuk benda-benda yang tidak bergerak seperti gedung, ruang, dan tanah.

## 2.3 Kualitas Sumber Daya Manusia
Menurut Ndraha (2012:12); (Wasesa 2019); (Nasti 2018), kualitas sumber daya manusia yaitu sumber daya manusia yang  mampu  menciptakan  bukan  saja  nilai  komparatif,  tetapi  juga  nilai  kompetitif  –  generatif  –  inovatif  dengan menggunakan energi tertinggi seperti intelligence, creativity, dan imagination, tidak lagi semata-mata menggunakan energi kasar seperti bahan mentah, lahan, air, energi otot, dan sebagainya. Menurut Rahardjo (2010:18) menjelaskan pengertian  kualitas  sumber  daya  manusia  yaitu  kualitas  sumber  daya  manusia  itu  hanya  ditentukan  oleh  aspek

## Ekonomi, Keuangan, Investasi dan Syariah (EKUITAS)
Vol 4, No 2, November 2022, Hal 804 − 813 ISSN 2685-869X (media online) DOI 10.47065/ekuitas.v4i2.2407
keterampilan  atau  kekuatan  tenaga  fisiknya  saja,  akan  tetapi  juga  ditentukan  oleh  pendidikan  atau  kadar pengetahuannya pengalaman atau kematangannya dan sikapnya serta nilai-nilai yang dimilikinya. Danim (2012:90) menjelaskan bahwa kualitas  sumber daya manusia yang kita  inginkan dibedah atas dasar kualitas fisik  (kesehatan, kekuatan  jasmani,  keterampilan  dan  ketahanan)  dan  kualitas  non  fisik  (kemandirian,  ketekunan,  kejujuran  dan akhlak).

## 2.4 Kemampuan Kerja
Kemampuan kerja menurut Robbin (2013:52) adalah kapasitas seseorang individu untuk melakukan beragam tugas dalam  suatu  pekerjaan. Robbin  menyatakan  bahwa  kemampuan  (ability)  adalah  sebuah  penilaian  terkini  atas  apa yang dapat dilakukan seseorang. Kristiani et al, (2013) Kemampuan kerja merupakan suatu keadaan yang ada pada diri  pekerja  yang  secara  sungguh-sungguh  berdaya  guna  dan  berhasil  guna  dalam  bekerja  sesuai  bidang pekerjaannya. Selanjutnya  menurut  Mangkunegara  (2011:67)  secara  psikologis,  kemampuan  (ability)  terdiri  dari kemampuan  potensi  (IQ)  dan  reality  (knowledge  and  skill),  artinya  karyawan  memiliki  IQ  diatas  rata-rata  dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam pekerjaan sehari-hari, maka lebih mudah mencapai prestasi maksimal.

## 2.5 Kerangka Konsep
Gambar 1 . Kerangka Konsep
Dalam  kerangka  konsep  ini  perlu  dijelaskan  secara  teoritis  antara  variabel  independen  dan  variabel  dependen. Menurut Lubis dan Syahputra (2008:20) kerangka konsep penelitian adalah gambaran ringkas, mengenai keterkaitan suatu  konsep  dengan  konsep  lainnya  yang  akan  diteliti  atau  menggambarkan  pengaruh  atau  hubungan  antara  satu kejadian (fenomena lainnya). Dengan demikian maka kerangka konsep dalam penelitian ini adalah kinerja pegawai Dinas  Pemberdayaan  Masyarakat  dan  Desa  (PMD)  Kabupaten  Labuhanbatu  sebagai  variabel  dependen  yang dipengaruhi  oleh  sarana  prasarana,  kualitas  sumber  daya  manusia  dan  kemampuan  kerja  sebagai  variabel independen.

## 2.6 Hipotesis Penelitian
Berdasarkan teori dan kerangka konsep, maka hipotesis penelitian ini sebagai berikut : H1 : Sarana prasarana berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pemberdayaan Masyarakat dan Desa (PMD) Kabupaten Labuhanbatu.
H2  :  Kualitas  sumber  daya  manusia  berpengaruh terhadap  kinerja  pegawai  pada  Dinas  Pemberdayaan  Masyarakat dan Desa (PMD) Kabupaten Labuhanbatu.
H3  :  Kemampuan  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Dinas  Pemberdayaan  Masyarakat  dan  Desa (PMD) Kabupaten Labuhanbatu.
H4 :  Sarana prasarana, kualitas sumber daya manusia dan  kemampuan kerja secara simultan berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pemberdayaan Masyarakat dan Desa (PMD) Kabupaten Labuhanbatu.

## 2.7 Operasi Variabel
Definisi  variable  menurut  Sugiyono  (2009:38)  adalah  variabel  penelitian  adalah  sesuatu  hal  yang  dapat  berbentuk apa  saja  yang  ditetapkan  oleh  peneliti  untuk  mempelajari  sehingga  diperoleh  informasi  tentang  hal  tersebut  untuk kemudian ditarik kesimpulannya. Dalam penelitian ini penulis mengidentifikasi ada dua variabel penelitian, yaitu :
a. Variable bebas (independent variable), yaitu: merupakan variabel yang menjadi sebab berubahnya atau timbulnya variabel terikat, Sugiono (2001:21) yang dinyatakan dengan X (Sarana prasarana (X1), Kualitas sumber daya manusia (X2) dan Kemampuan kerja (X3).
b. Variable terikat (dependent variable), yaitu: merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat karena adanya variabel bebas, Sugiono (2001:21) yang dinyatakan dengan Y (Kinerja Pegawai).
Tabel 1. Statistik Deskriptif Variabel Konsep Variabel Indikator Skala Sarana Fasilitas  yang  secara  tidak  langsung  berfungsi  menunjang  Variabel  sarana  prasarana  Likert

## Ekonomi, Keuangan, Investasi dan Syariah (EKUITAS)
Vol 4, No 2, November 2022, Hal 804 − 813 ISSN 2685-869X (media online) DOI 10.47065/ekuitas.v4i2.2407
Variabel Konsep Variabel Indikator Skala Prasarana (X1) terselenggaranya  suatu  proses  kerja  aparatur  dalam meningkatkan  kinerja  sesuai  dengan  tugas  dan  tanggung jawabnya, seperti gedung kantor, rumah jabatan dan rumah instansi.
Peraturan  Menteri  Dalam  Negeri  Nomor  7  Tahun  2006 tentang Standarisasi Sarana dan Prasarana Kerja Pemerintahan Daerah secara  operasional  diukur dengan 5 indikator yaitu : 1. Kondisi Bangunan 2. Ketersediaan sarana prasarana 3. Kondisi sarana prasarana 4. Faktor  keamanan peralatan kerja 5. Penggunaan peralatan kerja Kualitas Sumber Daya Manusia (X2) Sumber daya manusia yang mampu menciptakan bukan saja nilai  komparatif,  tetapi  juga  nilai  kompetitif  –  generatif  – inovatif  dengan  menggunakan  energi  tertinggi  seperti intelligence,  creativity,  dan  imagination,  tidak  lagi  semata- mata  menggunakan  energi  kasar  seperti  bahan  mentah, lahan, air, energi otot, dan sebagainya. Ndraha (2012:12) Indikator  kualitas  sumber daya manusia yaitu: 1. Kualitas Intelektual (Pengetahuan dan Keterampilan) 2. Pendidikan Rahardjo (2010:18) Likert Kemampuan Kerja (X3) Kapasitas  seseorang  individu  untuk  melakukan  beragam tugas dalam suatu pekerjaan. Robbin (2013:52 Kemampuan  kerja  secara operasional diukur : 1. Kemampuan Teknis 2. Kemampuan Sosial 3. Kemampuan Konseptual Herlani (2011:27) Likert Kinerja Pegawai (Y) Hasil  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh seorang  karyawan  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Mangkunegara (2011:67) Kinerja  pegawai  secara operasional diukur dengan indikator yaitu: 1. Jumlah Pekerjaan 2. Kualitas Pekerjaan 3. Ketepatan Waktu 4. Kehadiran 5. Kemampuan Kerja sama Bangun (2012:233) Likert

## 2.8 Populasi dan Sampel Data
Populasi  adalah  wilayah  generalisasi  yang  terdiri  atas:  obyek/subyek  yang  mempunyai  kualitas  dan  karakteristik tertentu  yang  ditetapkan  oleh  peneliti  untuk  dipelajari  dan  kemudian  ditarik  kesimpulannya,  Sugiyono  (2011:80). Sampel  adalah  bagian  dari  jumlah  dan  karakteristik  yang  dimiliki  oleh  populasi  tersebut,  Sugiyono  (2006:118). Dikarenakan jumlah populasi  relatif sedikit, maka dalam pengambilan jumlah sampel dalam penelitian ini peneliti mengambil seluruh jumlah populasi untuk dijadikan sampel.

## 2.9 Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah : 1) Pengamatan (Observation)
2) Wawancara (Interview)
3) Daftar pertanyaan (questionaire)
4) Studi dokumentasi

## 2.10 Teknik Analisis Data
Dalam penelitian ini, teknik analisis data yang digunakan adalah analisis regresi linier berganda dan menggunakan alat  bantu  berupa  software  komputer  program  SPSS.  Teknik  analisis  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini adalah sebagai berikut :

## 1) Analisis deskriptif
Analisis deskriptif menurut sugiono ( 2009:29) adalah suatu metode yang berfungsi untuk mendeskripsikan atau memberi  gambaran  terhadap  objek  yang  diteliti  melalui  data  atau  sampel  yang  telah  terkumpul  sebagaimana adanya tanpa melakukan analisis dan membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum.
2) Uji Kualitas Data
Pengujian kualitas data dalam penelitian ini menggunakan uji validitas dan reliabilitas, yaitu:
a) Uji validasi

## Ekonomi, Keuangan, Investasi dan Syariah (EKUITAS)
Vol 4, No 2, November 2022, Hal 804 − 813 ISSN 2685-869X (media online) DOI 10.47065/ekuitas.v4i2.2407
Menurut  sugiono  (2010:267)  Uji  validitas  adalah  derajat  ketetapan  antara  data  yang  terjadi  pada  objek penelitian  dengan  daya  yang  dapat  dilaporkan  oleh  penelitian.  (Priyatno  2008:90)  mengemukakan  kriteria pengujiannya  dengan  taraf  signifikansi  5  %  atau  0,05  yaitu  Jika  r  hitung  ≥  r  tabel  maka  instrumen pertanyaan-pertanyaan  kuesioner  berkorelasi  terhadap  skor  total  (dinyatakan  valid),  dan  jika  r  hitung  <  r tabel  maka  instrumen  pertanyaan-pertanyaan  kuesioner  tidak  berkorelasi  signifikan  terhadap  skor  total (dinyatakan tidak valid).
b) Uji reliabilitas
Menurut Sugiyono (2010:354) dilakukan untuk mengetahui seberapa jauh hasil pengukuran tetap konsisten apabila  dilakukan  pengukuran  dua  kali  atau  lebih  terhadap  gejala  yang  sama  dengan  menggunakan  alat pengukur sama. menurut Priyatno (2008:102) menyebutkan metode alpha sangat cocok digunakan pada skor berbentuk  skala.  Santosa  (2005:112)  mengatakan  suatu  kuesioner  dikatakan  reliabel  jika  Cronbach  Alpha lebih besar dari 0,6.
3) Uji Asumsi Klasik
a) Uji Normalitas
Menurut Priyatno (2012:144) pengertian dari uji normalitas adalah untuk menguji apakah nilai residual yang dihasilkan dari regresi terdistribusi secara normal atau tidak.
b) Uji Multikolinearitas
Menurut Ghozali (2013:105) uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen).
c) Uji Heteroskedastisitas
Menurut  Ghozali  (2013:139)  Uji  heteroskedastisitas  bertujuan  untuk  menguji  apakah  dalam  model regresi terjadi ketidaksamaan variansi dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain.
4) Analisis Regresi Berganda
Dalam  penelitian  ini  model  data  menggunakan  analisis  regresi  berganda.  Persamaan  regresi  linear  berganda dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + e (1) Keterangan:
Y =   Kinerja pegawai X1  =   Sarana prasarana
X2  =   Kualitas sumber daya manusia X3  =   Kemampuan kerja
a =   Konstanta
b1 =   Koefisien regresi Sarana prasarana
b2 =   Koefisien regresi Kualitas sumber daya manusia
b3 =   Koefisien regresi Kemampuan kerja
e =   Error
5) Uji Hipotesis
Uji  hipotesis  bertujuan  untuk  mengetahui  apakah  terdapat  pengaruh  yang  jelas  dan  dapat  dipercaya  antara variabel independen (Sarana prasarana, kualitas sumber daya manusia dan kemampuan kerja) terhadap variabel dependen (kinerja pegawai).
a) Uji signifikansi Simultan (Uji F)
Uji  statistik  F  pada  dasarnya  menunjukkan  apakah  semua  variabel  independen  yang  dimasukkan  dalam model  mempunyai  pengaruh  secara  simultan  atau  bersama-sama  terhadap  variabel  dependen.  Adapun langkah-langkah  dalam  pengambilan  keputusan  untuk  uji  F  adalah  dengan  melihat  nilai  signifikan,  apabila nilai  sig  α  <  0,05  maka  dapat  disimpulkan  variabel  independen  secara  simultan  atau  bersama-sama berpengaruh  signifikan  terhadap  variabel  dependen  atau  hipotesis  diterima.  Begitu  juga  sebaliknya  apabila nilai  sig  α  >  0,05  maka  dapat  disimpulkan  variabel  independen  secara  simultan  atau  bersama-sama  tidak berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen atau hipotesis ditolak, Ghozali (2016:96).
b) Uji Signifikansi Parsial
Uji  statistik  t  pada  dasarnya  menunjukkan  seberapa  jauh  satu  variabel  independen  secara  individual  dalam menerangkan variasi variabel terikat.
Adapun  langkah-langkah  dalam  pengambilan  keputusan  untuk  uji  t  adalah  dengan  melihat  nilai  signifikan, apabila nilai sig α < 0,05 maka dapat disimpulkan variabel independen secara parsial berpengaruh signifikan terhadap  variabel  dependen  atau  hipotesis  diterima.  Begitu  juga  sebaliknya  apabila  nilai  sig  α  >  0,05  maka dapat  disimpulkan  variabel  independen  secara  parsial  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  variabel dependen atau hipotesis ditolak, Ghozali (2016:97).
c) Koefisien determinasi  pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel  dependen.  Nilai  koefisien  determinasi  adalah  antara  nol  dan  satu.  Nilai  R2  yang  kecil  berarti kemampuan variabel - variabel independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen amat terbatas.

## Ekonomi, Keuangan, Investasi dan Syariah (EKUITAS)
Vol 4, No 2, November 2022, Hal 804 − 813 ISSN 2685-869X (media online) DOI 10.47065/ekuitas.v4i2.2407

## 3. HASIL DAN PEMBAHASAN

## 3.1 Pengumpulan Data
Tabel 2. Pengumpulan Data Keterangan Jumlah Kuesioner yang dikirim berjumlah 52 eksemplar Kuesioner yang tidak kembali Kuesioner yang kembali Kuesioner yang dapat digunakan dalam penelitian 52 0 52 52

## 3.2 Karakteristik Responden
Tabel 3. Karakteristik Responden berdasarkan jenis kelamin Jenis Kelamin  Jumlah  Persen Laki-Laki 32 61,5 Wanita 20 38,5 Total 52 100,0 Tabel 4. Karakteristik Responden berdasarkan jenis kelamin Pendidikan Frekuensi  Persen S2 11 21,1 S1 41 78,9 Diploma 3 (D3) 0 0 SMA 0 0 SMP 0 0 Total 52 100
3.3 Statistik Deskriptif Tabel 5. Statistik Deskriptif Variabel Instrumen Frekwensi (Persentase) 5 4 3 2 1  Total Kinerja Pegawai (Y) 1. KP1
2. KP2 3. KP3
4. KP4 5. KP5 6. KP6
7. KP7 8. KP8 36,5 36,5 55,8 19,2 30,8 26,9 42,3 21,2 63,5 61,5 44,2 61,5 67,3 73,1 57,7 63,5 0 1,9 0 19,2 1,9 0 0 15,4 0 0 0 0 0
0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 100 100 100 100
100 100 100 100 Sarana prasarana (X1) 1. SP1 2. SP2 3. SP3 4. SP4
5. SP5 6. SP6
7. SP7 8. SP8 23,1 48,1 42,3 44,2 28,8 25,0 25,0 32,7 53,8 51,9 53,8 55,8 44,2 71,2 71,2 61,5 23,1 0 3,8 0 26,9 3,8 3,8 5,8 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 100 100 100 100 100 100 100 100 Kualitas SDM (X2) 1. KSDM1 2. KSDM2 3. KSDM3 4. KSDM4 5. KSDM5 6. KSDM6 7. KSDM7 8. KSDM8 23,1 36,5 26,9 42,3 21,2 30,8 40,4 21,2 67,3 63,5 73,1 57,7 63,5 67,3 59,6 59,6 9,6 0 0 0 15,4 1,9 0 19,2 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
0 0 0 100 100
100 100 100 100 100 100 Kemampuan kerja (X3) 1. KK1 2. KK2 3. KK3 4. KK4 28,8 48,1 40,4 34,6 44,2 51,9 46,2 51,9 21,2 0 13,5 13,5 5,8 0 0 0 0 0 0 0 100 100 100 100

## Ekonomi, Keuangan, Investasi dan Syariah (EKUITAS)
Vol 4, No 2, November 2022, Hal 804 − 813 ISSN 2685-869X (media online) DOI 10.47065/ekuitas.v4i2.2407
Variabel Instrumen Frekwensi (Persentase) 5 4 3 2 1  Total 5. KK5 6. KK6 7. KK7 8. KK8 38,5 25,0 25,0 32,7 53,8 71,2 71,2 61,5 7,7 3,8 3,8 5,8 0 0 0 0 0 0 0 0 100 100 100 100

## 3.4 Uji Kualitas Data

## 3.4.1 Validasi
Pengujian validitas instrumen dapat dilihat pada kolom Corrected Item-Total Correlation. Jika angka korelasi yang diperoleh  lebih  besar  dari  pada  angka  kritik  (r-hitung  >  r-tabel)  maka  instrumen  tersebut  dikatakan  valid. Berdasarkan  uji  validitas  dapat  disimpulkan  bahwa  seluruh  item  pertanyaan  untuk  mengukur  masing-masing variabel penelitian dinyatakan valid. Hasil uji validitas variabel adalah sebagai berikut.
Tabel 6. Uji Validitas Variabel Variabel Instrumen r-hitung  r-tabel  Keterangan Sarana prasarana (X1) 1) SP1 2) SP2 3) SP3 4) SP4 5) SP5 6) SP6 7) SP7 8) SP8 0.789 0.640 0.646 0.450 0.377 0.819 0.805 0.723 0.273 0.273 0.273 0.273 0.273 0.273 0.273 0.273 Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Kualitas SDM (X2) 1) KSDM1 2) KSDM2 3) KSDM3 4) KSDM4 5) KSDM5 6) KSDM6 7) KSDM7 8) KSDM8 0.781 0.775 0.739 0.744 0.709 0.690 0.801 0.571 0.273 0.273 0.273 0.273 0.273 0.273 0.273 0.273 Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Kemampuan kerja (X3) 1) KK1 2) KK2 3) KK3 4) KK4 5) KK5 6) KK6 7) KK7 8) KK8 0.731 0.728 0.707 0.822 0.815 0.860 0.850 0.716 0.273 0.273 0.273 0.273 0.273 0.273 0.273 0.273 Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Kinerja Pegawai (Y) 1) KP1 2) KP2 3) KP3 4) KP4 5) KP5 6) KP6 7) KP7 8) KP8 0.827 0.778 0.763 0.661 0.797 0.793 0.744 0.661 0.273 0.273 0.273 0.273 0.273 0.273 0.273 0.273 Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

## 3.4.2 Reliabilitas
Setelah melakukan uji validitas, langkah selanjutnya adalah melakukan uji reliabilitas data untuk mengetahui apakah instrumen tersebut telah reliabel dengan melihat nilai Cronbach’s Alpha. Uji reliabilitas dilakukan untuk mengetahui apakah alat pengukur yang digunakan dapat diandalkan dan tetap konsisten jika pengukuran tersebut diulang. Suatu kuesioner dikatakan reliabel jika Cronbach’s Alpha lebih besar dari 0,6. Hal ini menunjukkan bahwa data penelitian dinyatakan reliabel.
Tabel 7. Uji Reliabilitas Variabel Variabel Cronbach’s Alpha  Batas Reliabilitas  Keterangan Sarana prasarana (X1) Kualitas SDM (X2) Kemampuan kerja (X3) Kinerja Pegawai (Y) 0.749 0.775 0.783 0.780 0.6 0.6 0.6 0.6 Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel

## Ekonomi, Keuangan, Investasi dan Syariah (EKUITAS)
Vol 4, No 2, November 2022, Hal 804 − 813 ISSN 2685-869X (media online) DOI 10.47065/ekuitas.v4i2.2407
Dari data tabel di atas dapat dilihat bahwa hasil perhitungan uji reliabilitas menunjukkan alpha cronbach’s pada masing-masing kolom variabel tersebut lebih besar dari 0,6 (batas reliabilitas) maka dapat dinyatakan instrumen tersebut reliabel.
3.5 Uji Asumsi Klasik
3.5.1 Uji Normalitas
Gambar 2. Grafik Uji Normalitas Data
3.5.2 Uji Multikolinieritas
Tabel 8. Uji Multikolinieritas Coefficients a Model Collinearity Statistics Tolerance VIF 1  SaranaPrasarana ,219 4,575 KualitasSDM ,956 1,046 KemampuanKerja ,216 4,626 a. Dependent Variable: KinerjaPegawai 3.5.3 Uji Heteroskedastisitas

## Gambar 3. Uji Heteroskedastisitas

## 3.6 Pengujian Hipotesis
Untuk menguji hipotesis mengenai pengaruh sarana prasarana, kualitas SDM dan kemampuan kerja terhadap kinerja pegawai secara simultan dan parsial digunakan pengujian hipotesis secara simultan dengan uji F dan secara parsial dengan uji t.

## 3.6.1 Pengujian Hipotesis Dengan Uji t
Tabel 9. Uji Parsial (Uji t) Coefficients a Model Unstandardized Coefficients  Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 1,982 2,863 ,692  ,492 SaranaPrasarana ,328 ,131 ,296 2,499  ,016 KualitasSDM ,898 ,058 ,877 15,476  ,000

## Ekonomi, Keuangan, Investasi dan Syariah (EKUITAS)
Vol 4, No 2, November 2022, Hal 804 − 813 ISSN 2685-869X (media online) DOI 10.47065/ekuitas.v4i2.2407
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients  Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta KemampuanKerja ,275 ,098 ,333 2,797  ,007 a. Dependent Variable: KinerjaPegawai

## 3.6.2 Pengujian Hipotesis dengan Uji F
Tabel 10. Hasil Uji Simultan (Uji F)
ANOVA a Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1  Regression 425,496 3 141,832 92,523  ,000 b Residual 73,581 48 1,533 Total 499,077 51 a. Dependent Variable: KinerjaPegawai b. Predictors: (Constant), KemampuanKerja, KualitasSDM, SaranaPrasarana 3.6.3 Analisis Koefisien Determinasi (R 2 )
Tabel 11. Hasil Analisis Koefisien Determinasi
Model Summary
Model R R Square  Adjusted R Square  Std. Error of the Estimate 1 ,923 a ,853 ,843 1,238
a. Predictors: (Constant), KemampuanKerja, KualitasSDM, SaranaPrasarana
3.7 Hasil Persamaan Regresi
Tabel 12. Uji Regresi Linier Berganda Coefficients a Model Unstandardized Coefficients  Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 1,982 2,863 ,692  ,492 SaranaPrasarana ,328 ,131 ,296 2,499  ,016 KualitasSDM ,898 ,058 ,877 15,476  ,000 KemampuanKerja ,275 ,098 ,333 2,797  ,007
a. Dependent Variable: KinerjaPegawai

## 3.8 Pengaruh Sarana Prasarana, Kualitas SDM dan Kemampuan Kerja terhadap Kinerja Pegawai
Pengaruh  positif  dan  signifikan  sarana  prasarana,  kualitas  SDM  dan  kemampuan  kerja  diterapkan  di  Dinas Pemberdayaan  Masyarakat  dan  Desa  (PMD)  Kabupaten  Labuhanbatu,  maka  akan  meningkatkan  kinerja  pegawai. Artinya  bahwa  disiplin  kerja,  sarana  prasarana,  kualitas  SDM  dan  kemampuan  kerja  memiliki  perananan  yang penting  dalam  meningkatkan  kinerja  pegawai.  Hal  ini  juga  menunjukkan  bahwa  pegawai  merasa  mampu  selalu mampu  dan  paham  pekerjaan  yang  saya  lakukan,  selalu  mengerjakan  pekerjaan  dengan  teliti,  selalu  mampu mengerjakan  pekerjaan  sesuai  target  yang  ditentukan,  selalu  menetapkan  target  dalam  bekerja,  selalu  tepat  waktu dalam  penyelesaian  pekerjaan,  selalu  menyelesaikan  pekerjaan  dengan  cepat  sehingga  pelanggan  tidak  lama menunggu, mampu bekerjasama dengan rekan kerja saya, selalu berusaha menjadi orang yang dapat diandalkan oleh orang lain (kelompok/ tim).

## 3.9 Pengaruh Sarana Prasarana Terhadap Kinerja Pegawai
Secara  parsial  hasil  penelitian  ini  menunjukan  bahwa  sarana  prasarana  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  di Dinas Pemberdayaan Masyarakat dan Desa (PMD) Kabupaten Labuhanbatu. Pengaruh tersebut menunjukkan bahwa sarana  prasarana  searah  dengan  kinerja  pegawai  atau  dengan  kata  lain  terpenuhinya  sarana  prasarana  akan berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  yang  baik/tinggi.  Pengaruh  tersebut  menunjukkan  bahwa  sarana  prasarana mempunyai  peranan  yang  penting  dalam  meningkatkan  kinerja  pegawai  di  Dinas  Pemberdayaan  Masyarakat  dan Desa (PMD) Kabupaten Labuhanbatu.

## 3.10 Pengaruh Kualitas SDM Terhadap Kinerja Pegawai
Secara parsial hasil penelitian ini menunjukan bahwa kualitas SDM berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Dengan kata lain terpenuhinya kualitas SDM di Dinas Pemberdayaan Masyarakat dan Desa (PMD) Kabupaten Labuhanbatu akan  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  kualitas  SDM  diperlukan  dan  penting untuk diterapkan di Dinas Pemberdayaan Masyarakat dan Desa (PMD) Kabupaten Labuhanbatu.

## Ekonomi, Keuangan, Investasi dan Syariah (EKUITAS)
Vol 4, No 2, November 2022, Hal 804 − 813 ISSN 2685-869X (media online) DOI 10.47065/ekuitas.v4i2.2407

## 3.11 Pengaruh Kemampuan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Secara parsial hasil penelitian ini menunjukan bahwa kemampuan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja  pegawai  di  Dinas  Pemberdayaan  Masyarakat  dan  Desa  (PMD)  Kabupaten  Labuhanbatu.  Pengaruh  positif menunjukkan  bahwa  pengaruh  kemampuan  kerja  adalah  searah  dengan  kinerja  pegawai  atau  dengan  kata  lain adanya  kemampuan  kerja  yang  baik  akan  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  yang  baik/tinggi,  demikian sebaliknya  bila  kemampuan  kerja  yang  baik  tersebut  tidak  terpenuhi,  maka  kinerja  pegawai  akan  rendah/buruk. Pengaruh signifikan menunjukkan bahwa kemampuan kerja mempunyai peranan yang penting dalam meningkatkan kinerja pegawai di Dinas Pemberdayaan Masyarakat dan Desa (PMD) Kabupaten Labuhanbatu.

## 4. KESIMPULAN
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  melihat  pengaruh  sarana  prasarana,  kualitas  SDM  dan  kemampuan  kerja  terhadap kinerja pegawai baik secara simultan maupun parsial. Hasil penelitian ini memberikan kesimpulan sebagai berikut : Sarana prasarana, kualitas SDM dan kemampuan kerja secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja  pegawai  di  Dinas  Pemberdayaan  Masyarakat  dan  Desa  (PMD)  Kabupaten  Labuhanbatu.  Sarana  prasarana secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai di Dinas Pemberdayaan Masyarakat dan Desa  (PMD)  Kabupaten  Labuhanbatu.  Kualitas  SDM  secara  parsial  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja pegawai di Dinas Pemberdayaan Masyarakat dan Desa (PMD) Kabupaten Labuhanbatu. Kemampuan kerja secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai di Dinas Pemberdayaan Masyarakat dan Desa (PMD) Kabupaten Labuhanbatu.

## REFERENCES
Anwar Prabu Mangkunegara. 2009. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia . Bandung: Penerbit Refika Aditama.
Irham, Fahmi. 2010. “Manajemen Kinerja Teori Dan Aplikasi.” Penerbit: Alfabeta, Bandung .
Nasti. 2018. “Pengaruh Motivasi, Kepuasan Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Di Kantor Kementrian Agraria Badan Pertahanan Nasional Kantor Pertahanan Kota Medan.” Jurnal Uisu 2(16): 1689–99.
Palupi,  Septika  Retno.  2014.  “Pengaruh  Tata  Ruang  Kantor,  Kelengkapan  Fasilitas  Dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja
Karyawan Di Kantor Kecamatan Se-Kota Administratif Cilacap.” Economic Education Analysis Journal 3(2). sadili samsudin. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia . Bandung: CV.Pustaka.
Safwan, Nadirsyah, and Syukriy Abdullah. 2014. “Pengaruh Kompetensi Dan Motivasi Terhadap Kinerja Pengelolaan Keuangan Daerah Pada Pemerintah Daerah Kabupaten Pidie Jaya.” Jurnal Akuntansi ISSN 2302: 164.
Sedarmayanti, Sedarmayanti, and Eko Nur Siswanto. 2014. “Pengaruh Tata Ruang Kantor Terhadap Kinerja Pegawai Di Dinas Tenaga Kerja Transmigrasi Dan Sosial Kota Cimahi.” Jurnal  Ilmu Administrasi: Media  Pengembangan  Ilmu Dan  Praktek Administrasi 11(3): 501–10.
sugiono. 2013. Metode Penelitian Kuantitatif Kuantitatif Dan R&D . Bandung: Alfabeta, cv.
Wasesa,  Supar.  2019.  “Pengaruh  Motivasi  Intrinsik  Dan  Komitmen  Profesi  Terhadap  Perencanaan  Karir  Dalam  Upaya Meningkatkan Kinerja Pegawai Di Kantor Balai Wilayah Sungai Sumatera II.” Jurnal Riset Manajemen & Bisnis 4(1): 10– 19. https://jurnal.uisu.ac.id/index.php/JRMB/article/view/1389.
Yudhana,  Anton,  Sunardi  Sunardi,  and  Priyatno  Priyatno.  2018.  “Perancangan  Pengaman  Pintu  Rumah  Berbasis  Sidik  Jari Menggunakan Metode Uml.” Jurnal Teknologi 10(2): 131–38.