## KINERJA PEGAWAI, KOMITMEN ORGANISASI DALAM PRODUKTIVITAS KERJA PEGAWAI
Oleh:

## Intan Nursanti
Pusat Pengembangan dan Pemberdayaan Pendidik dan Tenaga Kependidikan Taman Kanak-Kanak dan Pendidikan Luar Biasa (e-mail : Intan_332233@yahoo.com )

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  berapa  besar  pengaruh  kinerja  pegawai  dan  komitmen  organisasi  terhadap produktivitas kerja pegawai. Metode penelitian yang digunakan yaitu metode deskriptif dengan pendekatan kuantitatif. Populasi penelitian ini adalah seluruh pegawai negeri sipil di Unit kerja pengembangan tenaga pendidik sejumlah 137 orang. Sampel yang digunakan sebanyak 58 orang sesuai perhitungan dengan rumus Slovin. Instrumen yang digunakan berupa  angket  mengenai  kinerja  pegawai,  komitmen  organisasi  dan  produktivitas  kerja  pegawai.  Hasil  penelitian menunjukkan kontribusi kinerja pegawai lebih besar daripada komitmen organisasi terhadap produktivitas kerja pegawai. Secara simultan keduanya berpengaruh sangat kuat dan signifikan terhadap produktivitas kerja pegawai.
Kata Kunci: Kinerja Pegawai, Komitmen Organisasi, Produktivitas Kerja

## ABSTRACT
This study aims to determine how much influence employee performance and organizational commitment on employee work productivity. The research method used is descriptive method with a quantitative approach. The population of this study was 137 civil servants at the teachers development unit. The sample used was 58 people according to the calculation with  the  Slovin  formula.  The  instruments  used  were  questionnaires  regarding  employee  performance,  organizational commitment and employee work productivity. The results of the study show that the contribution of employee performance is greater than the organizational commitment to employee work productivity. Simultaneously both have a very strong and significant effect on employee work productivity.
Keywords: Employee Performance, Organizational Commitment, Work Productivity

## PENDAHULUAN
Dalam  sebuah  organisasi,  baik  publik maupun swasta, peran sumber daya manusia sangat penting.  Hal  ini  dikarenakan  sumber  daya manusialah  yang  menjalankan  roda  organisasi tersebut.  Baik  atau  tidaknya  atau  tinggi  atau rendahnya  produktivitas  dan  kinerja  suatu organisasi  sangat  dipengaruhi  oleh  sumber  daya manusia  yang  berada  dalam  organisasi  tersebut. Oleh  karena  itulah,  manajemen  sumber  daya manusia  dalam  sebuah  organisasi  mulai  semakin diperhatikan.
Begitupula dengan Unit kerja pengembangan  tenaga  pendidik  Bandung.  Untuk meningkatkan produktivitas dan kinerja organisasi, Unit  kerja  pengembangan  tenaga  pendidik Bandung memerlukan sumber daya manusia yang tepat.    Seperti  yang  dikemukakan  oleh  Yuniarsih
dan  Suwatno  (2016),  sumber  daya  manusia  akan memberikan pengaruh langsung pada produktivitas kerja  yang  dilakukannya  dan  selanjutnya  akan menentukan  tingkat  produktivitas  kerja  suatu organisasi atau perusahaan.
Saat  ini  diketahui  bahwa  produktivtas organisasi  Unit  kerja  pengembangan  tenaga pendidik  sudah  baik.  Bisa  dilihat  dari  capaian kegiatan pada tahun 2017 yang melebihi anggaran DIPA  Unit  kerja  pengembangan  tenaga  pendidik Bandung.  Sesuai  dengan  yang  dikemukakan  oleh Paul  Mali  (dalam  Yuniarsih  dan  Suwatno,  2016, hlm.  157)  bahwa  produktivitas  berkaitan  dengan bagaimana menghasilkan atau meningkatkan hasil barang  dan  jasa  setinggi  mungkin  dengan memanfaatkan segala sumber daya secara efisien.
Sejalan dengan pendapat tersebut, Saputra dan  Muhidin  (2011),  berpendapat  bahwa  konsep produktivitas  kerja  mengacu  pada  pendekatan sikap  mental  yang  mempunyai  semangat  untuk melakukan  peningkatan  dan  perbaikan.  Hal  ini diperjelas  oleh  Nawawi  (1990,  dalam  Yuniarsih dan  Suwatno,  2016)  bahwa  produktivitas  kerja pegawai merupakan gambaran dedikasi, loyalitas, disiplin  dan  metode  kerja  yang  dilakukan  saat melaksanakan  tugas  dan  beban  kerja  yang diberikan kepadanya.
Selain produktivitas, suatu organisasi akan dilihat  juga  bagaimana  kinerja  organisasinya. Kinerja menurut Prawirosentono (dalam Sinambela,  2012)  adalah suatu hasil kerja yang dicapai  oleh  seseorang  atau  sekelompok  orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan  wewenang dan    tanggung    jawab    masing-masing,  yang dilakukan  dalam  rangka    mencapai  tujuan organisasi.
Bila dilihat dari laporan kinerja pada tahun 2016  dan  tahun  2017  serta  berdasarkan  tabel pengukuran  pencapaian  hasil  program  dan kegiatan  dengan  menggunakan  rentang  nilai capaian dan kategori capaian, maka dapat diambil kesimpulan  bahwa  Unit  kerja  pengembangan tenaga  pendidik  mempunyai  akuntabilitas  kinerja yang  baik  dengan  kategori  capaian  kinerja  yang sangat  memuaskan  pada  tahun  2016  dan  dengan kategori capaian sangat baik pada tahun 2017.
Untuk  mencapai  kinerja  organisasi  yang baik, tentunya didukung oleh kinerja pegawai yang baik  pula.  Menurut  Wahyuddin    (2006),    faktor- faktor    yang    dapat    mempengaruhi    kinerja pegawai,  antara  lain  motivasi,  kepemimpinan, lingkungan  kerja,  disiplin  kerja,  budaya  kerja, komunikasi,    komitmen,    jabatan,    kualitas kehidupan  kerja,  pelatihan, kompensasi, kepuasan kerja, dan masih banyak yang lain.
Berdasarkan  pasal  4  PP  No.  46  Tahun 2011,  penilaian  prestasi  kerja  PNS  dibagi  dalam dua unsur, yaitu: (1) Sasaran Kerja Pegawai (SKP) merupakan  rencana  kerja  dan  target  yang  akan dicapai  oleh  seorang  PNS  dan  dilakukan berdasarkan  kurun  waktu  tertentu  dengan  bobot penilaian  sebesar  60%.  Sasaran  kerja  pegawai meliputi beberapa aspek, yaitu: kuantitas, kualitas, waktu  dan  biaya;  (2)  Perilaku  kerja  merupakan setiap  tingkah  laku,  sikap  atau  tindakan  yang dilakukan  oleh  seorang  PNS  yang  seharusnya dilakukan  atau  tidak  dilakukan  sesuai  dengan ketentuan  peraturan  perundang-undangan  yang berlaku  dengan  bobot  penilaian  sebesar  40%. Adapun unsur perilaku kerja yang dinilai meliputi orientasi pelayanan, integritas, komitmen, disiplin, kerja sama dan kepemimpinan.
Adapun  nilai  capaian  dan  keterangannya, baik SKP maupun PPK PNS diatur dalam PP No. 46  Tahun  2011  dan  dijelaskan  lebih  lanjut  pada Perka  BKN  No.  1  Tahun  2013.  Berdasarkan peraturan tersebut, maka dapat diambil kesimpulan bahwa kinerja pegawai di Unit kerja pengembangan  tenaga  pendidik  sudah  mencapai kriteria  baik.  Artinya  menurut  penilaian  tersebut, pegawai Unit kerja pengembangan tenaga pendidik sudah  memenuhi  kewajiban  SKP-nya  pada  tahun 2016  dan  2017,  serta  memiliki  perilaku  yang dinilai atasan langsung dalam kriteria baik.
Meskipun terdapat penurunan nilai dalam penilaian kinerja, akan tetapi selama masih dalam satu kriteria capaian hal tersebut dapat terjadi. Hal ini  bisa  disebabkan  berbagai  hal.  Salah  satunya kemungkinan adanya perbedaan jumlah PNS saat penilaian  kinerja  tersebut  dilakukan,  dimana banyak  PNS  yang  sudah  memasuki  masa purnabakti.  Selain  itu,  adanya  system  penilaian kinerja yang sudah komputerisasi memungkinkan penilaian  kinerja  yang  lebih  obyektif  bila
dibandingkan  sebelumnya.  Di  samping  itu, penilaian  kinerja  saat  ini  berdasarkan  pada pencapaian  target  SKP  tiap  pegawai.  Sehingga nilai  pencapaiannya  dapat  berfluktuasi,  bisa  naik dan bisa turun. Akan tetapi, hasil penilaian kinerja ini tidak sejalan dengan nilai sikap pegawai yang sebenarnya  di  lapangan,  baik  dari  sikap produktivitas  kerja,  kinerja  dan  komitmen.  Salah satu indikatornya adalah dari disiplin kehadiran.
Sebagai  lembaga  diklat  pemerintah,  Unit kerja  pengembangan  tenaga  pendidik  menuntut pegawainya  untuk  memiliki  disiplin  kerja  yang baik dan tinggi. Hal ini sesuai dengan PP No. 53 tahun  2010  tentang  disiplin  pegawai  negeri  sipil. Akan  tetapi,  disiplin  kerja  yang  tinggi  ini  tidak terlihat  dalam  rekap  kehadiran  absensi  pegawai pada tahun 2017.
Bila  dilihat  dari  rekapitulasi  kehadiran pegawai  dalam  kurun  waktu  10  bulan  di  tahun 2017  rata-rata  pegawai  yang  tidak  hadir  dengan tidak  memiliki  keterangan  apapun  sebanyak  32,5 orang  tiap  bulannya.  Hal  ini  mengindikasikan bahwa dorongan disiplin kerja PNS di Unit kerja pengembangan  tenaga  pendidik  masih  kurang. Akan  tetapi,  ketidakhadiran  tersebut  tidak  hanya menunjukkan adanya disiplin yang kurang saja.
Banyaknya  pegawai  yang  tidak  hadir menunjukkan  adanya  sikap  komitmen  organisasi yang tidak tinggi. Komitmen organisasi merupakan sikap  kerja  dalam  mewujudkan  keinginan,
kemauan, dedikasi, loyalitas, dan/atau kepercayaan yang  kuat  dalam  mewujudkan  keinginan  untuk tetap  menjadi  bagian  anggota  organisasi  dengan mau  menerima  nilai  dan  tujuan  organisasi  dan bekerja  atas  nama  dan  untuk  kepentingan organisasi (Kaswan, 2015).
Luthans  (2011)  yang  menyatakan  bahwa komitmen  organisasi  sebagai  sikap  kerja mempunyai  dampak  yang  positif  terhadap organisasi,  dimana  ditunjukkan  dengan  adanya hubungan  positif  komitmen  organisasi  terhadap kinerja tinggi, rendahnya pergantian karyawan dan rendahnya ketidakhadiran.
Selain  dilihat  dari  tingkat  kehadiran, perilaku  komitmen  juga  dapat  tercermin  pada kesediaan pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan,  mempunyai  keinginan  untuk  terus berada dalam organisasi, merasa lebih bahagia dan lebih  produktif,  serta  memiliki  tanggung  jawab pada  tugas  yang  didelegasikan  kepada  dirinya (Kaswan, 2015; Yuniarsih dan Suwatno, 2016).
Osa  dan  Amos  (2014)  mengemukakan bahwa  komitmen  organisasi  memiliki  dampak yang  signifikan  terhadap  produktivitas  karyawan dan  dengan  demikian  meningkatkan  kinerja  dan efektivitas  organisasi.  Oleh  karena  itu,  komitmen organisasi yang dimiliki oleh pegawai harus tinggi untuk  mencapai  kinerja  dan  produktivitas  kerja yang tinggi pula.

## METODE PENELITIAN
Metode penelitian yang digunakan adalah metode  deskriptif  dengan  pendekatan  kuantitatif. Penelitian  ini  dilakukan  di  Unit  kerja pengembangan tenaga pendidik Bandung.
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah seluruh  PNS  yang  bekerja  pada  Unit  kerja pengembangan tenaga pendidik Bandung. Jumlah
total  dari  populasi  adalah  137  orang.  Jumlah sampel  yang  digunakan  dihitung  dengan menggunakan rumus Slovin sebanyak 58 orang.
Penelitian ini menggunakan tiga instrumen sesuai  jumlah  variabel  yang  akan  diteliti  yaitu: kinerja  pegawai,  komitmen  organisasi  dan produktivitas kerja pegawai.
Kinerja  pegawai  adalah  fungsi  atau  hasil dari  suatu  pekerjaan  yang  dilaksanakan  dalam periode  waktu  tertentu  sesuai  dengan  peran  dan tugas  yang  diberikan.  Aspek  dimensi  yang dimaksud  terdiri  dari  1)  kemampuan  teknis,  2) kemampuan konseptual, 3) kemampuan hubungan interpersonal,  4)  kehadiran,  dan  5)  ketepatan waktu.
Komitmen  organisasi  adalah  seberapa besar tingkat keterikatan seorang pegawai terhadap organisasi  tempatnya  bekerja.    Komitmen organisasi terdiri dari tiga macam, yaitu komitmen afektif,  komitmen  berkelanjutan  dan  komitmen normative.
Produktivitas  adalah  produktivitas  kerja pegawai  adalah  sikap  mental  pegawai  yang senantiasa  berusaha  untuk  terus  berkembang  dan melakukan peningkatan perbaikan dalam menghadapi  peran,  tugas  dan  beban  kerjanya sehingga menghasilkan suatu output kinerja yang tinggi. Aspek dimensi yang dimaksud terdiri dari 1) etos kerja; 2) kualitas kerja; 3) kuantitas jumlah kerja.
Teknik  analisis  data  yang  digunakan adalah analisis deskriptif dengan teknik Weighted
Mean Score (WMS) untuk merangkum kecenderungan  secara  keseluruhan  dalam  data. Nilai  yang  digunakan  untuk  merepresentasikan kecenderungan  tersebut  adalah  nilai  rata-rata. Rumus rata-rata adalah sebagai berikut.
𝑿 " = ∑ 𝑿 𝑵 … (1)
Keterangan:
= Rata-rata skor responden
∑ 𝑋
=Jumlah skor jawaban responden
N = Jumlah responden
Untuk  mengetahui  apakah  ada  pengaruh antara masing-masing variabel bebas yaitu kinerja pegawai  dan  komitmen  organisasi  terhadap variabel terikat yaitu produktivitas kerja pegawai, dilakukan  uji  hipotesis  menggunakan  analisis regresi  linear  sederhana  dan  regresi  linear berganda.  Regresi  linear  sederhana  digunakan untuk  menguji  besarnya  pengaruh  variabel  bebas Kinerja Pegawai (X1) terhadap Produktivitas Kerja pegawai  (Y)  serta  pengaruh  variabel  bebas Komitmen Organisasi (X2) terhadap Produktivitas Kerja  Pegawai  (Y).  Sedangkan  regresi  linear berganda  digunakan  untuk  menguji  besarnya pengaruh  secara  simultan  (bersama-sama)  antara variabel  Kinerja  Pegawai  (X1)  dan  Komitmen Organisasi(X2)  terhadap  Produktivitas  Kerja Pegawai  (Y).  Dari  hasil  analisis  regresi  dapat diketahui  nilai  koefisien  korelasi  (  R  )  yang menunjukkan  kuat  atau  lemahnya  hubungan  di antara  variabel  bebas  dan  variabel  terikat  yang diukur.  Adapun  besarnya  persentase  kontribusi variabel bebas terhadap variabel terikat ditunjukkan  oleh  nilai  Adjusted  R  Square  yang dikalikan dengan 100% = (Adj. R2 ) x 100%. Nilai R berada pada rentang -1 dan 1. Jika nilai R = -1 maka  korelasi  dikatakan  negatif  sempurna. Sebaliknya jika R = 1 berarti korelasi sangat kuat (positif  sempurna).  Interpretasi  nilai  koefisien korelasi R disajikan pada tabel berikut.

## X
Interval Koefisien Korelasi Tingkat Hubungan 0,000 – 0,199 Sangat Rendah 0,200 – 0,399 Rendah 0,400 – 0,599 Cukup Kuat 0,600 – 0,799 Kuat 0,800 – 1,000 Sangat Kuat

## HASIL PENELITIAN
Berdasarkan perhitungan deskriptif dengan  menggunakan  WMS,  variabel  kinerja pegawai  masuk  kategori  tinggi  sebesar  3,57, variabel  komitmen  organisasi  masuk  kategori tinggi sebesar 3,57 dan variabel produktivitas kerja pegawai masuk kategori tinggi sebesar 3,60. Pada variabel  kinerja  pegawai,  dimensi  kemampuan konseptual  dan  dimensi  kemampuan  hubungan interpersonal memperoleh nilai tertinggi, sedangkan  dimensi  kehadiran  memperoleh  nilai terendah.  Pada  variabel  komitmen  organisasi, dimensi  komitmen  normative  memperoleh  nilai tertinggi, sedangkan dimensi komitmen berkelanjutan  memperoleh  nilai  terendah.  Pada variabel  produktivitas  kerja,  dimensi  etos  kerja memperoleh  nilai  tertinggi,  sedangkan  dimensi kuantitas jumlah kerja memperoleh nilai terendah.
Sebelum  dilakukan  pengujian  hipotesis untuk  menjawab  pertanyaan  penelitian,  terlebih dahulu dilakukan uji asumsi klasik yang terdiri atas uji normalitas, uji linearitas, uji heteroskedastisitas, dan uji multikolinearitas. Uji normalitas dilakukan untuk melihat apakah nilai residual dari data yang dimiliki berdistribusi normal atau tidak. Pengujian residual berdistribusi normal dilakukan dengan uji Kolmogorov-Smirnov.  Uji  linearitas  digunakan untuk  melihat  apakah  antara  variabel  bebas  dan variabel terikat bersifat linear. Uji heteroskedastisitas  dilakukan  untuk  melihat apakah varian residual model regresi homogen atau paling  tidak  ada  satu  pengamatan  yang  memiliki varian  yang  berbeda.  Uji  heteroskedasitas  yang
digunakan adalah Uji Glejser. Uji multikolinearitas dilakukan untuk mengetahui apakah ada hubungan antar  variabel  bebas.    Model  regresi  ganda  yang baik  adalah  model  yang  terbebas  dari  gejala multikolinearitas yaitu dimana antar variabel bebas tidak saling berhubungan. Uji multikolinearitas ini menggunakan  metode  VIF  (Variance  Inflation Factor)  dimana  dasar  pengambilan  keputusan adalah  dengan  melihat  nilai  VIF  dari  hasil perhitungan  dengan  menggunakan  bantuan aplikasi SPSS. Jika VIF lebih besar dari 10 maka terdapat gejala multikolinearitas.
Hipotesis  pertama  yang  diuji  adalah  ada pengaruh  signifikan  Kinerja  Pegawai  (X1) terhadap  Produktivitas  Kerja  Pegawai  (Y). Pengujian  hipotesis  ini  dilakukan  dengan menggunakan  analisis  koefisien  korelasi,  uji signifikansi  parameter  model  regresi,  analisis koefisien determinasi, dan regresi linier sederhana. Berdasarkan hasil perhitungan dengan menggunakan  SPSS  diperoleh  nilai  koefisien korelasi R = 0.730 yang berarti bahwa ada korelasi yang  kuat  di  antara  kinerja  pegawai  dengan produktivitas kerja pegawai. Dengan menggunakan  Uji-t  didapatkan  nilai  thitung  = 7.989 yang lebih besar dari ttabel = 2.004. Selain itu  terlihat  pula  nilai  signifikansi  (Sig.)  =  0.000 yang lebih kecil dari α = 0.05 maka H0 ditolak dan H1 diterima artinya ada pengaruh yang signifikan antara  motivasi  kerja  guru  terhadap  kinerja mengajar  guru.  Dari  hasil  analisis  koefisien determinasi  diperoleh  nilai  R  square    sebesar

## 0.533.  Nilai ini menunjukkan besarnya pengaruh
Kinerja Pegawai (X1) terhadap Produktivitas Kerja Pegawai  (Y)  sebesar  53.3%,  sedangkan  sisanya sebesar  46.7%  dipengaruhi  oleh  faktor  lain. Adapun  dari  analisis  model  regresi  didapatkan persamaan model regresi:
𝒀 ( = 𝟎. 𝟕𝟑𝟓  + 𝟎. 𝟖𝟎𝟏𝑿 𝟏 … (2)
Interpretasi dari persamaan di atas adalah apabila jika tidak ada kinerja pegawai atau X1 = 0, maka produktivitas kerja pegawai (Y) akan sebesar 𝒂 =  0.735.  Kemudian  setiap  penambahan  nilai kinerja  pegawai  (X1)  sebesar  satu  satuan,  maka akan  terjadi  penambahan  produktivitas  kerja pegawai sebesar 0.801.  Demikian pula untuk arah sebaliknya yaitu akan terjadi pengurangan sebesar 0.801.
Hipotesis  kedua  yang  diuji  adalah  ada pengaruh  signifikan  Komitmen  Organisasi  (X2) terhadap Produktivitas Kerja Pegawai (Y). Dengan cara  yang  sama  dengan  pengujian  hipotesis pertama,  diperoleh  hasil  sebagai  berikut. Berdasarkan hasil perhitungan dengan menggunakan  SPSS  diperoleh  nilai  koefisien korelasi R = 0.525 yang berarti bahwa ada korelasi yang  cukup  kuat  di  antara  komitmen  organisasi dengan  produktivitas  kerja  pegawai.  Dengan menggunakan  Uji-t  didapatkan  nilai  thitung  = 4.619 yang lebih besar dari ttabel = 2.004. Selain itu  terlihat  pula  nilai  signifikansi  (Sig.)  =  0.000 yang lebih kecil dari α = 0.05 maka H0 ditolak dan H1 diterima artinya ada pengaruh yang signifikan antara komitmen organisasi terhadap produktivitas kerja  pegawai.  Dari  hasil  analisis  koefisien determinasi diperoleh nilai R Square sebesar 0.276. Nilai  ini  menunjukkan  besarnya  pengaruh Komitmen Organisasi (X2) terhadap Produktivitas Kerja  Pegawai  (Y)  sebesar  27.6%,  sedangkan sisanya sebesar 72.4% dipengaruhi oleh faktor lain. Adapun  dari  analisis  model  regresi  didapatkan persamaan model regresi:
𝒀 ( =  𝟏, 𝟖𝟗𝟏  + 𝟎, 𝟒𝟕𝟏𝑿 𝟐 … (3)
Interpretasi dari persamaan di atas adalah apabila jika tidak ada kmitmen organisasi atau X2 =  0,  maka  produktivitas  kerja  pegawai  (Y)  akan sebesar 𝒂 = 1.891. Kemudian setiap penambahan nilai  komitmen  organisasi  (X2)  sebesar  satu satuan, maka akan terjadi penambahan produktivitas  kerja  pegawai  sebesar  0.471. Demikian  pula  untuk  arah  sebaliknya  yaitu  akan terjadi pengurangan sebesar 0.471.
Hipotesis  ketiga  yang  diuji  adalah  ada pengaruh  signifikan  antara  Kinerja  Pegawai  (X1) dan  Komitmen  Organisasi  (X2)  secara  bersama- sama  terhadap  Produktivitas  Kerja  Pegawai  (Y). Berdasarkan hasil perhitungan dengan menggunakan  SPSS  diperoleh  nilai  koefisien korelasi R = 0.803 yang berarti bahwa ada korelasi yang  sangat  kuat  antara  kinerja  pegawai  dan komitmen  organisasi  dengan  produktivitas  kerja pegawai. Uji signifikansi parameter model regresi secara  simultan  dilakukan  Uji-F  didapatkan  nilai Fhitung  =  49.786  yang  lebih  besar  dari  Ftabel  = 4.01. Selain itu terlihat pula nilai signifikansi (Sig.) =  0.000  yang  lebih  kecil  dari  α  =  0.05  maka  H0 ditolak  dan  H1  diterima  artinya  secara  bersama- sama  variabel  kinerja  pegawai  dan  komitmen organisasi  berpengaruh  signifikan  terhadap produktivitas  kerja  pegawai.  Dari  hasil  analisis koefisien  determinasi  diperoleh  nilai  R  Square sebesar  0.644.    Nilai  ini  menunjukkan  besarnya pengaruh  Kinerja  Pegawai  (X1)  dan  Komitmen Organisasi  (X2)  terhadap  Produktivitas  Kerja Pegawai  (Y)  sebesar  64.4%,  sedangkan  sisanya sebesar  35.6%  dipengaruhi  oleh  faktor  lain. Adapun  dari  analisis  model  regresi  didapatkan persamaan model regresi:
𝒀 ( =  −𝟎, 𝟎𝟎𝟐  + 𝟎, 𝟔𝟗𝟒𝑿 𝟏 +  𝟎, 𝟑𝟏𝟐𝑿 𝟐 … (4)
Interpretasi dari persamaan di atas adalah setiap  penambahan  nilai  kinerja  pegawai  (X1)
sebesar satu satuan, maka akan terjadi penambahan produktivitas  kerja  pegawai  sebesar  0.694. Demikian  pula  untuk  arah  sebaliknya  yaitu  akan terjadi  pengurangan  produktivitas  kerja  pegawai sebesar  0.694.  Kemudian,  setiap  penambahan komitmen  organisasi  (X2)  sebesar  satu  satuan, maka akan terjadi penambahan produktivitas kerja pegawai sebesar 0.312.  Demikian pula untuk arah
sebaliknya, yaitu akan terjadi pengurangan sebesar 0.312  untuk  setiap  pengurangan  satu  satuan. Adapun  nilai  konstanta  -0.002  diinterpretasikan bahwa  jika  tidak  terdapat  kinerja  pegawai  dan komitmen  organisasi,  maka  tidak  ada  pula produktivitas kerja pegawai.

## PEMBAHASAN
Kinerja  dapat  didefinisikan  sebagai  hasil kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai seorang  pegawai  dalam  melaksanakan  tugasnya sesuai tanggung jawab yang diberikan (Mangkunegara, 2012, hlm. 9). Pengertian tersebut sejalan  dengan  penjelasan  King  (1993,  hlm.  19, dalam  Uno  dan  Lamatenggo,  2012,  hlm.  61), kinerja  adalah  aktivitas  seseorang  dalam melaksanakan  tugas  pokok  yang  dibebankan kepadanya.  Pengertian  tersebut  lebih  diperjelas oleh Bernandin dan Rusel (Dunda, 2005:71) yang mengemukakan  bahwa  kinerja  merupakan  fungsi dan  hasil  dari  suatu  pekerjaan  atau  kegiatan tertentu  selama  satu  periode  waktu  tertentu  atau perwujudan dari hasil perpaduan yang sinergis dan akan  terlihat  dari  produktivitas  seseorang  dalam melaksanakan tugas dan pekerjaannya. Begitupula dengan  pendapat  Veithzal  Rivai  Zainal,  dkk (2014),  kinerja  merupakan  perilaku  nyata  yang ditampilkan  setiap  orang  sebagai  prestasi  kerja yang  dihasilkan  oleh  karyawan  sesuai  dengan perannya dalam perusahaan. Berdasarkan pendapat dan  konsep  teori  yang  telah  dikemukakan sebelumnya  dapat  diambil  kesimpulan  bahwa kinerja  adalah  fungsi  atau  hasil  dari  suatu pekerjaan yang dilaksanakan dalam periode waktu tertentu  sesuai  dengan  peran  dan  tugas  yang diberikan.
Secara  umum,  variabel  kinerja  pegawai memperoleh hasil perhitungan yang berada dalam
kategori  tinggi.  Ini  berarti  kinerja  pegawai  sudah baik.  Terdapat  lima  dimensi  dalam  variabel kinerja,  yaitu  kemampuan  teknis,  kemampuan konseptual,  kemampuan  hubungan  interpersonal, kehadiran  dan  ketepatan  waktu.  Berdasarkan perhitungan WMS diketahui bahwa semua dimensi memiliki  kategori  tinggi.  Dimensi  tertinggi  ada pada  dimensi  kemampuan  konseptual  dan kemampuan  hubungan  interpersonal.  Sedangkan dimensi terendah adalah dimensi kehadiran.
Pada dimensi kemampuan teknis terdapat tiga  indicator,  yaitu  kemampuan  menggunakan pengetahuan,  pengalaman  yang  diperoleh,  dan pelatihan yang diperoleh. Indicator yang memiliki rata-rata tertinggi adalah kemampuan menggunakan  pengetahuan,  sedangkan  indicator yang memiliki rata-rata terendah adalah indicator pelatihan yang diperoleh.
Kemampuan seseorang akan turut menentukan  perilaku  dan  hasilnya,  dimana  ada seorang  pegawai  yang  memiliki  motivasi  baik namun  tidak  memiliki  kemampuan  atau keterampilan yang diperlukan untuk melaksanakan tugasnya  dengan  baik  (Prahesti,  Djaelani,  dan Choirul,  2017).  Hal  ini  jelas  akan  menghambat terselesaikannya  tugas  yang  diberikan  dan  harus diselesaikannya, serta akan menghambat tercapainya  tujuan  organisasi.  Oleh  karena  itu, diperlukan  usaha  organisasi  untuk  meningkatkan dan mengembangkan kemampuan pegawai melalui
pelatihan-pelatihan  atau  pendidikan-pendidikan sesuai  dengan  kebutuhan  pegawai  dalam menyelesaikan  tugas-tugasnya  agar  mencapai tujuan organisasi.
Pada  dimensi  kemampuan  konseptual hanya  terdiri  dari  satu  indicator,  yaitu  indicator memahami  tugas  dengan  kategori  tinggi.  Pada dimensi  kemampuan  hubungan  interpersonal terdiri  dari  dua  indicator,  yaitu  indicator kemampuan  bekerja  sama  dan  indicator kemampuan memotivasi karyawan. Dari perhitungan  WMS,  diketahui  bahwa  kemampuan bekerja  sama  mempunyai  nilai  rata-rata  indicator yang  lebih  tinggi  daripada  indicator  kemampuan memotivasi  karyawan.  Motivasi  berasal  dari  kata latin  “movere”  yang  berarti  dorongan  atau  daya penggerak  (Prahesti,  dkk,  2017).    Menurut  Basir (2016),  motivasi  kerja  erat  kaitannya  dengan tindakan yang menyebabkan seorang pegawai mau bekerja  dengan  baik,  ikhlas  dan  penuh  semangat sehingga dapat tercapai hasil kerja yang maksimal.
Kemampuan  memotivasi  karyawan  atau pegawai  sangat  diperlukan.  Terutama  kepada pegawai  yang  memiliki  kinerja  yang  rendah. Kemampuan  memotivasi  ini  bisa  dimiliki  dan dilakukan oleh sesama pegawai. Akan tetapi, sudah menjadi  tugas  dari  pemimpin  untuk  memberikan perhatian  lebih  dalam  memotivasi  pegawai  yang berada  dalam  tanggung  jawabnya.  Seperti  yang telah  dikemukakan  oleh  Edison,  dkk  (2017,  hlm. 179)  bahwa  memotivasi  adalah  bagian  pekerjaan manajerial dan harus dilakukan.
Pada dimensi kehadiran hanya terdiri dari satu indicator, yaitu indicator kehadiran di tempat kerja  dengan  kategori  tinggi.  Pada  dimensi ketepatan  waktu  hanya  terdiri  dari  satu  indicator, yaitu indicator sesuai tidaknya dengan waktu yang direncanakan dengan kategori tinggi.
Dimensi kehadiran mendapatkan nilai rata- rata dimensi terendah. Hal ini sudah dapat terllihat
dari  banyaknya  pegawai  yang  tidak  masuk  kerja dengan  tidak  memiliki  alasan  di  tahun  2016  dan tahun  2017,  sesuai  dengan  data  awal.  Mengapa banyak  pegawai  yang  tidak  masuk  kerja?  Ada beberapa  alasan  yang  menyebabkan  seorang pegawai  tidak  dapat  hadir,  seperti  karena  sakit, kematian dalam keluarga dan alasan-alasan pribadi lainnya  yang  tidak  dapat  dihindari  dan  dapat dimengerti (Mathis dan Jackson, 2006, hlm. 123). Akan  tetapi,  ada  juga  ketidakhadiran  yang  dapat dihindari dan mempunyai unsur kesengajaan.
Ketidakhadiran sangat mahal dan berdampak tidak baik bagi organisasi (Mathis dan Jackson, 2006). Hal ini dapat berakibat pekerjaan dimana pegawai tersebut bekerja tidak akan selesai sehingga  pegawai  lain  harus  mendapatkan pekerjaan  tambahan  atau  organisasi  harus mempekerjakan pegawai tambahan.
Ketidakhadiran  dapat  dikendalikan  atau dikurangi.  Proses  ini  harus  dimulai  dengan pengawasan yang berkesinambungan atas statistik ketidakhadiran  pada  unit  kerja  sehingga  atasan dapat mengetahui pegawai yang sering tidak hadir dan unit kerja mana yang memiliki ketidakhadiran berlebih dengan tepat (Mathis dan Jackson, 2006). Selanjutnya,  atasan  perlu  memahami  penyebab dari  ketidakhadiran  pegawai.  Kebijaksanaan organisasi  tentang  ketidakhadiran  ini  perlu dinyatakan  dengan  jelas  dalam  buku  pedoman, dimana  untuk  pegawai  negeri  sipil  tertuang  pada PP  No.  53  tahun  2010  tentang  disiplin  pegawai negeri sipil. Dalam Peraturan Pemerintah tersebut tertulis pula tingkatan dan jenis hukuman disiplin yang dapat diberikan kepada PNS, yang dilakukan secara  bertahap  sesuai  dengan  tingkatan  dan jenisnya atau sesuai dengan pelanggarannya.
Meyer  dan  Allen  (dalam  Luthans,  2006) mengemukakan  komitmen  organisasi  adalah perasaan  keterikatan  seorang  pegawai  terhadap tempatnya bekerja. Sementara Kaswan (2016, hlm.
126)  berpendapat  komitmen  merupakan  sikap kerja dalam wujud keinginan, kemauan, dedikasi, loyalitas,  dan/atau  kepercayaan  yang  kuat  yang menunjukkan  keinginan  tetap  menjadi  bagian anggota organisasi dengan mau menerima nilai dan tujuan  organisasi,  dan  bekerja  atas  nama/untuk kepentingan  organisasi.  Berdasarkan  pemaparan tentang  komitmen  di  atas,  dapat  diambil kesimpulan  bahwa  komitmen  organisasi  adalah suatu  perasaan  keterikatan  dan  sikap  seorang pegawai terhadap tempatnya bekerja.
Berdasarkan  perhitungan  WMS  diketahui bahwa  variable  komitmen  sudah  baik.  Hal  ini terlihat  dari  nilai  rata-rata  variable  yang  masuk kategori  tinggi.  Terdapat  tiga  dimensi  pada variabel  komitmen,  yaitu  dimensi  komitmen afektif, dimensi komitmen normative, dan dimensi komitmen berkelanjutan. Berdasarkan perhiungan WMS,  diketahui  bahwa  ketiga  dimensi  memiliki kategori tinggi. Dimensi yang memiliki nilai rata- rata tertinggi adalah dimensi komitmen normative, selanjutnya dimensi komitmen afektif, sedangkan dimensi  komitmen  berkelanjutan  memiliki  nilai rata-rata terendah.
Pada  dimensi  komitmen  afektif  terdapat dua  indicator,  yaitu  indicator  keterikatan emosional  dengan  lembaga  dan  indicator  yakin akan nilai-nilai lembaga. Berdasarkan perhitungan WMS  diketahui  bahwa  indicator  keterikatan emosional dengan lembaga mempunyai nilai rata- rata indicator yang melebihi indicator yakin akan nilai-nilai  lembaga.  Kedua  indicator  tersebut memiliki kategori tinggi. Menurut Yeh dan Hong (2012),  komitmen  organisasi  akan  berdampak positif  dan  signifikan  pada  kinerja.  Hal  ini menunjukkan bahwa pegawai yang bersedia untuk tinggal dan mengabdi pada organisasi dikarenakan memiliki nilai yang sama dengan nilai-nilai yang ada pada organisasi tersebut.
Pada  dimensi  komitmen  normative terdapat  satu  indicator,  yaitu  indicator  kewajiban dengan lembaga. Berdasarkan perhitungan WMS, indicator  ini  mencapai  nilai  rata-rata  indicator dengan  kategori  tinggi.  Sedangkan  pada  dimensi komitmen  berkelanjutan  terdapat  satu  indicator, yaitu  indicator  imbalan  ekonomi  yang  diperoleh. Berdasarkan  perhitungan  WMS,  indicator  ini mencapai nilai rata-rata indicator dengan kategori tinggi.  Ini  menunjukkan  bahwa  pegawai  yang memiliki komitmen normative akan melaksanakan kewajiban  pada  lembaganya  dengan  baik. Komitmen normative mempunyai pengaruh positif dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai (Ghorbanpour, Dehnavi, Heyrani, 2014).
Seperti yang telah dikatakan sebelumnya, bahwa dimensi komitmen berkelanjutan memiliki nilai  rata-rata  dimensi  terendah.  Dimensi komitmen  berkelanjutan  berhubungan  dengan indicator imbalan ekonomi yang diperoleh. Seperti yang dikemukakan oleh Robbins & Judge (2011), komitmen  berkelanjutan  berhubungan  dengan imbalan ekonomi yang diperoleh.
Jika  membicarakan  imbalan  ekonomi maka akan berkaitan erat dengan kompensasi yang diterima  oleh  pegawai.  Menurut  Sulistiyani,  dkk (2009,  hlm.  139),  kompensasi  adalah  segala sesuatu yang diterima oleh pegawai sebagai balas jasa  atas  pekerjaan  yang  telah  dilakukan. Kompensasi  akan  meningkatkan  kepuasan  kerja pada diri pegawai untuk lebih berkomitmen pada organisasi.  Seperti  yang  dikemukakan  oleh Gregson (2002, dalam Lestari dan Cahyono, 2003) bahwa  kepuasan  kerja  adalah  sebagai  pertanda awal komitmen organisasi.
Menurut  Nanang  Fattah  (1996:15;  dalam Tjutju  Yuniarsih  dan  Suwatno,  2016),  konsep produktivitas  berkembang  dari  pengertian  teknis sampai  dengan  perilaku.  Produktivitas  dalam  arti teknis  mengacu  pada  derajat  keefektifan  dan
efisiensi dalam penggunaan berbagai sumber daya, sedangkan dalam pengertian perilaku, produktivitas  merupakan  sikap  mental  yang senantiasa  berusaha  untuk  terus  berkembang. Pendapat  ini  sejalan  dengan  pandangan  Saputra dan Muhidin (2011, hlm. 109) bahwa produktivitas kerja  mengacu  pada  pendekatan  sikap  mental (attitude  of  mind)  yang  mempunyai  semangat untuk melakukan peningkatan perbaikan. Dimana produktivitas  kerja  seseorang  sesungguhnya merupakan  gambaran  dari  dedikasi,  loyalitas, disiplin,  metode  kerja  yang  dijalankan  ketika menghadapi tugas dan beban kerjanya (Nawawi,1990,  hlm.  90,  dalam  Tjutju  Yuniarsih dan  Suwatno,  2016,  hlm.  163).  Mengacu  pada beberapa definisi yang telah dikemukakan tersebut, dapat  diambil  kesimpulan  bahwa  produktivitas kerja  pegawai  adalah  sikap  mental  pegawai  yang senantiasa  berusaha  untuk  terus  berkembang  dan melakukan peningkatan perbaikan dalam menghadapi  peran,  tugas  dan  beban  kerjanya sehingga menghasilkan suatu output kinerja yang tinggi.
Secara umum, produktivitas kerja pegawai jika  dilihat  dari  hasil  perhitungan  mendapatkan skor  rata-rata  sebesar  3,60  yang  termasuk  dalam kategori tinggi. Hal ini menunjukkan bahwa rata- rata  produktivitas  kerja  pegawai  sudah  dapat dikatakan  baik  dalam  bekerja.  Terdapat  tiga dimensi pada variabel produktivitas kerja pegawai, yaitu etos kerja, kualitas kerja dan kuantitas jumlah kerja.  Berdasarkan  perhitungan  WMS,  diketahui bahwa  ketiga  dimensi  memiliki  kategori  tinggi. Akan tetapi, nilai WMS tertinggi ada pada dimensi etos  kerja,  diikuti  dimensi  kualitas  kerja, sedangkan dimensi kuantitas jumlah kerja menjadi dimensi terendah.
Dalam  dimensi  etos  kerja  terdapat  7 indikator, yaitu kerja sebagai rahmat, kerja sebagai amanah,  kerja  sebagai  panggilan,  kerja  sebagai
aktualisasi, kerja sebagai ibadah, kerja sebagai seni dan  kerja  adalah  kehormatan.  Berdasarkan perhitungan  WMS,  diketahui  bahwa  semua indicator  tersebut  memiliki  kategori  tinggi. Indicator  kerja  sebagai  rahmat  memiliki  rata-rata indicator  tertinggi,  sedangkan  indicator  kerja sebagai  aktualisasi  memiliki  rata-rata  indicator terendah.
Kerja  sebagai  aktualisasi  mempunyai makna  bekerja  dengan  penuh  semangat  agar dirinya  diakui  dalam  lingkungan  kerjanya  untuk mencapai  suatu  kebutuhan.  Jika  aktualisasi  diri rendah maka mempunyai arti bahwa ada kebutuhan lain yang lebih diutamakan oleh pegawai. Rizwan Saleem  (2010,  dalam  Perveen  dan  Lodhi,  2015) mengemukakan  bahwa  kunci  untuk  memotivasi karyawan adalah mengetahui apa yang memotivasi dan  merencanakan  agenda  motivasi  berdasarkan kebutuhan  tersebut.  Selain  itu,  pengakuan  formal atau  sistem  penghargaan  telah  terbukti  efektif dalam meningkatkan motivasi pegawai.
Dalam  teori  motivasi  Maslow  (Gibson  et al., 2012), kebutuhan untuk aktualisasi diri berada pada  level  tertinggi  atau  puncak  dari  kebutuhan seseorang,  dimana  kebutuhan-kebutuhan  yang lainnya, yaitu kebutuhan fisiologis, kebutuhan rasa aman, kebutuhan rasa memiliki dan kasih sayang serta kebutuhan akan penghargaan telah terpenuhi. Meng-aktualisasikan diri dalam bekerja mempunyai  arti  mewujudkan  potensi  diri  sendiri untuk  menjadi  sesuatu  yang  dapat  dicapai  oleh dirinya sendiri. Akan tetapi, gambaran kebutuhan aktualisasi  diri  tiap  orang  akan  berbeda-beda, sesuai  dengan  penggambaran  dan  definisi aktualisasi dirinya masing-masing.
Dalam  dimensi  kualitas  kerja  terdapat  2 indikator, yaitu kerapian dan ketelitian. Berdasarkan  perhitungan  WMS,  diketahui  bahwa kedua  indicator  tersebut  memiliki  kategori  tinggi dengan nilai yang sama besarannya.
Dalam  dimensi  kuantitas  jumlah  kerja terdapat  2  indikator,  yaitu  prestasi  kerja  dan prakarsa. Berdasarkan perhitungan WMS, diketahui bahwa kedua indicator tersebut memiliki kategori tinggi. Akan tetapi, indicator prestasi kerja memiliki  rata-rata  indicator  yang  lebih  tinggi daripada indicator prakarsa.
Prakarsa merupakan kemampuan pegawai dalam mengembangkan ide/gagasan dan tindakan yang  dapat  menunjang  penyelesaian  tugas  yang diberikan kepadanya (Wirawan, 2014). Rendahnya prakarsa  pada  pegawai  dapat  terjadi  karena berbagai faktor, misalnya pegawai tidak diberikan kesempatan untuk mengeluarkan atau mengemukakan  ide/gagasannya,  pegawai  hanya ingin menerima perintah dari atasannya saja, atau karena kurangnya komunikasi antara bawahan dan atasan. Tetapi, rendahnya prakarsa juga bisa terjadi dikarenakan  kompetensi  yang  kurang.  Menurut Spencer  dan  Spencer  (dalam  Sumardjo,  2011), kompetensi adalah karakter sikap dan perilaku atau kemampuan individual yang relative bersifat stabil ketika  menghadapi  suatu  situasi  di  tempat  kerja yang  terbentuk  dari  sinergi  antara  watak,  konsep diri, motivasi internal serta kapasitas pengetahuan kontekstual.    Jika  kompetensi  kurang  maka  akan berdampak  pada  pencapaian  tujuan  organisasi. Seperti yang telah dikemukakan oleh Mangkuprawira  (2009)  dimana  kompetensi diperlukan oleh seorang pegawai untuk melakukan proses  kerja  dengan  lancar  secara  efektif  dan efisien  dalam  mencapai  kinerja  yang  optimal. Kinerja yang optimal akan menunjang produktivitas kerja pegawai yang optimal pula.
Produktivitas kerja didukung oleh tingkat usaha  yang  dilakukan  oleh  pegawai  dalam menampilkan  kemampuan  profesionalnya  secara berkesinambungan,  sesuai  dengan  tuntutan  tugas yang  diberikan  kepadanya.  Dengan  demikian pengukuran  produktivitas  kerja  pegawai  selain
berkaitan dengan tugas utamanya juga perlu dlihat dari sisi kualifikasi dan pengembangan profesionalnya  (Yuniarsih  dan  Suwatno,  2016, hlm.  158).  Oleh  karena  itu,  untuk  meningkatkan produktivitas  secara  umum,  khususnya  prakarsa dan  aktualisasi  diri,  diperlukan  peningkatan pendidikan dan keterampilan pegawai. Sebagaimana  yang  dikatakan  oleh  Sedarmayanti (2009) bahwa pekerjaan yang dilaksanakan dengan baik, disertai dengan pendidikan dan keterampilan yang  sesuai  akan  mendorong  kemajuan  setiap usaha,  yang  pada  gilirannya  akan  meningkatkan pendapatan,  baik  perorangan,  kelompok,  maupun nasional, termasuk di dalamnya adalah peningkatan  produktivitas  kerja  pegawai  dan produktivitas organisasi.
Produktivitas  organisasi  sangat  ditunjang dan  didukung  oleh  produktivitas  kerja  pegawai. Produktivitas  kerja  pegawai  menjadi  sangat penting  bagi  organisasi  manapun  karena  akan berakibat pada produktivitas organisasi. Rendahnya produktivitas kerja pegawai membawa dampak  bagi  produktivitas  organisasi  dan  diri pegawai itu sendiri.
Untuk  mencapai  produktivitas  kerja  yang maksimum, organisasi harus menjamin dipilihnya orang  yang  tepat,  dengan  pekerjaan  yang  tepat disertai kondisi yang memungkinkan mereka untuk bekerja optimal. Dengan kata lain, organisasi harus bisa memadukan antara keterampilan individunya dengan  tuntutan  pekerjaan  (Arsen  dan  Mitchell, dalam  Komalia,  2012).  Pribadi  yang  produktif menggambarkan  potensi  persepsi  dan  kreativitas seseorang yang senantiasa ingin menyumbangkan kemampuannya  agar  bermanfaat  bagi  diri  sendiri dan  lingkungannya.  Orang  yang  produktif  adalah individu  yang  yakin  akan  kemampuan  dirinya, yang  dalam  istilah  sering  disebut  sebagai  orang yang  memiliki  rasa  percaya  diri,  harga  diri,  dan konsep diri yang tinggi.
Werther  dan  Davis  (1996,  dalam Sumardjo,  2011),  salah  satu  manfaat  penilaian kinerja adalah productivity improvement, maksudnya  dengan  adanya  umpan  balik  dalam pelaksanaan penilaian kinerja memungkinkan para pegawai,  manajer,  dan  departemen  personalia dapat mengetahui tindakan apa yang harus diambil untuk meningkatkan produktivitas kerja.
Berdasarkan  hasil  penelitian,  diketahui terdapat  pengaruh  yang  signifikan  dari  variabel kinerja  pegawai  terhadap  produktivitas  kerja pegawai.  Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan penelitian  Sumardjo  (2011)  yang  menunjukkan adanya  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  dari penilaian  kinerja  terhadap  produktivitas  kerja. Begitu pula dengan penelitian yang telah dilakukan oleh  Komariah  (2014)  dimana  terdapat  pengaruh langsung  yang  positif  dan  signifikan  dari  kinerja mengajar guru terhadap produktivitas sekolah dan terdapat  pengaruh  tidak  langsung  positif  dan signifikan  dari  kepemimpinan  transformasional dan  iklim  sekolah  terhadap  produktivitas  sekolah melalui kinerja mengajar guru.
Banyak  faktor  yang  dapat  mempengaruhi produktivitas  kerja.  Secara  umum,  produktivitas suatu organisasi dipengaruhi oleh manusia, modal metode (proses), lingkungan organisasi (internal), produksi, lingkungan negara (eksternal), lingkungan  internasional  maupun  regional  dan umpan  balik  (Sinungan  2009,  hlm.  56).  Unsur manusia sebagai salah faktor yang mempengaruhi produktivitas  kerja  menyangkut  beberapa  hal antara  lain,  kuantitas,  tingkat  keahlian  latar belakang  budaya  dan  pendidikan,  kemampuan, sikap, komitmen dan motivasi, disiplin, etos kerja, struktur pekerjaan, keahlian, umur (kadang-kadang jenis  kelamin)  dari  angkatan  kerja.  Manusia memberikan  kontribusi  terhadap  produktivitas kerjanya  melalui  kemampuan  individualnya  dan
motivasi  diri  yang  selanjutnya  melahirkan komitmen organisasi.
Dari sekian banyak faktor yang mempengaruhi  produktivitas,  terdapat  dua  faktor yang menjadi variabel penelitian, yaitu komitmen dan  kinerja.  Hipotesis  keenam  adalah  terdapat pengaruh  yang  signifikan  antara  variabel  kinerja pegawai  dan  komitmen  organisasi  terhadap produktivitas  kerja  pegawai.  Dari  penelitian diketahui bahwa terdapat pengaruh yang signifikan secara simultan dari variabel kinerja dan komitmen terhadap produktivitas kerja pegawai.
Menurut  Kaswan  (2015,  hlm.  47) komitmen mempengaruhi tingkat kinerja pegawai. Semakin  tinggi  komitmen  pegawai  terhadap tempatnya bekerja, maka akan semakin tinggi pula kinerja  yang  akan  diberikan  pegawai  tersebut kepada  organisasinya.  Menurut  Moris  dan Sherman  (1981,  dalam  Novita,  dkk,  2016), komitmen  organisasional  berguna  sebagai  alat untuk  melihat  beberapa  perilaku  yang  sangat penting, seperti kinerja, kehadiran di tempat kerja dan  keluar  masuknya  karyawan  dari  organisasi. Dalam penelitiannya, Jawahar (2006) menemukan bahwa  penilaian  kinerja  memainkan  peran  dalam hubungan antara kepuasan karyawan dan loyalitas karyawan.  Penilaian  kinerja  merupakan  hal  yang penting  dari  unsur  kesetiaan  karena  berhubungan positif  dengan  komitmen  organisasi  dan  negative terkait dengan keinginan berpindah.
Mowday  et.al  (1982,  dalam  Sumardjo, 2011)  menyatakan  bahwa  organisasi  harus melakukan  berbagai  usaha  untuk  meningkatkan komitmen  organisasional  dalam  diri  pegawai karena  semakin  tinggi  tingkat  komitmen organisasional  pegawai  maka  semakin  lama  ia ingin  tetap  berada  dalam  organisasi  dan  semakin tinggi pula produktivitas kerja yang dihasilkannya serta  tingkat  keluar  masuknya  pegawai  akan semakin  rendah.  Akan  tetapi  menurut  salah  satu
penelitian,  tinggi  rendahnya  komitmen  seorang pegawai  tidak  selalu  dipengaruhi  dengan  berapa lamanya  pegawai  tersebut  bekerja  di  organisasi tersebut (Kaswan, 2015, hlm. 50). Jadi, lama atau tidaknya  seorang  pegawai  bekerja  di  suatu organisasi  bukanlah  salah  satu  tolok  ukur  tinggi atau  rendahnya  komitmen  organisasi  pegawai tersebut terhadap organisasi tempatnya bekerja.
Seberapa  besar  komitmen  organisasi  dan kinerja  pegawai  dapat  mempengaruhi  tinggi  atau rendahnya  produktivitas  kerja  pegawai.  Dimana pada  akhirnya,  produktivitas  kerja  pegawai  dapat mempengaruhi  produktivitas  organisasi.  Pegawai yang  memiliki  kinerja  dan  komitmen  yang  baik secara bersama-sama akan meningkatkan produktivitas  secara  maksimal.  Oleh  karena  itu, pegawai  diharapkan  memiliki  kombinasi  kerja yang baik dalam hal kinerja dan komitmen. Seperti yang  dikatakan  oleh  Munir,  dkk  (2013)  dalam penelitiannya  bahwa  persepsi  keadilan  penilaian kinerja  telah  mempengaruhi  komitmen  pegawai terhadap  organisasi  melalui  faktor  mediasi kepuasan  agar  tujuan  organisasi  tercapai. Demikian  pula  dengan  yang  dikemukakan  oleh Edison, dkk (2017), bahwa pegawai yang memiliki
komitmen  yang  tinggi  terhadap  organisasi  akan menunjukkan  kepuasan  kerja  yang  terpenuhi sehingga  dapat  meningkatkan  kinerja  pegawai tersebut  dan  implikasinya  adalah  memudahkan untuk mencapai tujuan strategis organisasi. Begitu pula dengan penelitian Osa dan Amos (2014) yang menemukan bahwa komitmen organisasi memiliki dampak  yang  signifikan  terhadap  produktivitas karyawan  dan  dengan  demikian  meningkatkan kinerja dan efektivitas organisasi.
Ada berbagai cara untuk mempertahankan kinerja  pegawai  dan  komitmen  organisasi  untuk meningkatkan  produktivitas  kerja  pegawai. Onyeukwu  dan  Ekere  (2018)  menyarankan  agar organisasi  mengembangkan  paket  insentif  yang lebih  menarik  untuk  mendorong  pegawai  yang profesional  dan  berketerampilan  tinggi  agar  tetap bertahan  dan  setia  dalam  organisasi.  Sedangkan menurut Kibichii, Kiptum dan Chege (2016) untuk meningkatkan  produktivitas  pegawai,  para pembuat  kebijakan  dan  organisasi  harus memastikan  bahwa  kinerja  pegawai  dinilai, pelatihan dan pengembangan dilakukan dan sistem penghargaan  diberikan  sesuai  dengan  ketentuan dan kebutuhan.

## SIMPULAN DAN REKOMENDASI
Dalam  upaya  meningkatkan  prakarsa pegawai  saat  bekerja,  direkomendasikan  untuk meningkatkan  komunikasi  organisasi  antara pimpinan  dan  pegawai  dan  meningkatkan kompetensi  pegawai.  Meningkatkan  kompetensi dan  kemampuan  pegawai,  direkomendasikan untuk  memberikan  berbagai  pendidikan  dan pelatihan yang disesuaikan dengan kebutuhan dan ketentuan  serta  kebijakan  organisasi.  Menjadikan kerja  sebagai  aktuliasasi  diri,  direkomendasikan untuk  memenuhi  kebutuhan-kebutuhan  lainnya seperti kebutuhan fisiologis, kebutuhan rasa aman,
kebutuhan  rasa  memiliki  dan  kasih  sayang  dan kebutuhan  akan  penghargaan.  Menjadikan  kerja sebagai  aktualisasi  diri,  direkomendasikan  untuk memadukan dan menyesuaikan antara keterampilan  yang  dimilki  pegawai  dengan tuntutan pekerjaan yang diberikan. Meningkatkan kemampuan memotivasi, direkomendasikan kepada pimpinan untuk lebih memahami, memberi perhatian,  dan  berperan  serta  dalam  memotivasi pegawai  yang  menjadi  tanggung  jawabnya. Mengontrol  dan  mengurangi  ketidakhadiran pegawai,  direkomendasikan  kepada  pimpinan
untuk  mencari  penyebab  dari  ketidakhadiran pegawai  dan  melakukan  tindakan  disiplin  sesuai dengan  tahapan,  kebutuhan,  ketentuan  dan kebijakan  organisasi.  Meningkatkan  komitmen
berkelanjutan, direkomendasikan kepada organisasi  untuk  memberikan  kompensasi  sesuai dengan  hasil  kerja  dan  ketentuan  serta  kebijakan organisasi.

## DAFTAR PUSTAKA
Basir,  M.  A.  (2016).  Pengaruh  Pendidikan  dan Pelatihan,  Motivasi  Kerja  terhadap  Kualitas
Pelayanan Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil Kota Bau-Bau. Jurnal Ilmu Pemerintahan: Kajian Ilmu Pemerintahan dan
POlitik  Daerah.  Vol.  1  (1),  85-106.  DOI: 10.24905/jip.vlil.435.
Emron  Edison,  Yohny  Amwar,  dan  Imas Komariyah. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia:  Strategi  dan  Perubahan  dalam Rangka  Meningkatkan  Kinerja  Pegawai  dan Organisasi. Bandung: Alfabeta.
Ghorbanpour, Zahra, Dehnavi, Hasan Deghan dan Heyrani  Forough.  (2014).  Investigating  The Effect  of  Organization  Commitment  on Performance of Auditors in The Community of  Certified  Accountants.  Interdisciplinary Journal  of  Contemporary  Research  in Business. Februari 2014. vol. 5. no. 1.
Gibson, J. L., Ivancevich, J. M., James H. Donelly, J.,  &  Konopaske,  R.  (2012).  Organizations abehavior, Structure, Processes (Fourteenth). New York: McGraw-Hill.
Jawahar,  I.  M.  (2006).  Correlates  of  satisfaction with performance appraisal feedback. Journal of  Labor  Research  ,  vol.  27,  issue  2,  page: 213-236.
Kaswan.  2015.  Sikap  Kerja:  dari  teori  dan implementasi  sampai  bukti.Bandung:  CV. Alfabeta.
Kibichii,  K.  E.,  Kiptum,  K.  G.,  &  Chege,  K.
(2016). Effects of Performance Management Process on Employee Productivity: A Survey of  Commercial  Banks  in  Turkana  County. IOSR  Journal  of  Business  and  Management (IOS-JBM).  e-ISSN:  2278-487X,  p-ISSN: 2319-7668.  Volume  18,  Issue  11,  Ver.  IV
(November, 2016), pp. 52-64.
www.iosrjournal.org.
Komalia.  (2012).  Pengaruh  Kualitas  Lingkungan Sekolah  Dan  Motivasi  Kerja  Terhadap Produktivitas  Kerja  Guru  Di  Sekolah Menengah  Pertama  Negeri  Sekota  Bandung. Tesis.  Bandung:  Universitas  Pendidikan Indonesia.
Komariah, Aan. (2014). Pengaruh Kepemimpinan Tranformasional,  Iklim  Sekolah,  Kinerja Mengajar  Guru  terhadap  Produktivitas Sekolah.  MIMBAR  Vol.  30,  No.  1  pp.  118-
125,  Juni,  2014.  ISSN  0215-8175.  EISSN 2303-2499.
Lestari, Evi dan Cahyono, Dwi. (2003). Komitmen Organisasi  dan  Kepuasan  Kerja  sebagai Mediasi  Hubungan  Profesionalisme  denngan Intensi  Keluar  (Studi  Empiris  pada  Internal Auditor Perusahaan Manufaktur di
Indonesia).  Simposium  Nasional  Akuntansi VI. 16-17 Oktober 2003.
Luthans,  F.  (2006).  Perilaku  Organisasi  edisi  10. Terjemahan. Yogyakarta: Andi.
_________.  (2011).  Organizational  Behavior. Singapore: McGraw-Hill International Education.
Mathis,  Robert  L.  dan  Jackson,  John  H.    (2006). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Alih Bahasa oleh Jimmy Sadely dan Bayu Prawira Hie. Jakarta: Salemba Empat.
Mangkunegara,  Anwar  Prabu.  (2012).  Evaluasi Kinerja SDM. Bandung: PT. Refika Aditama.
Novita, dkk. (2016). Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen  Organisasional  terhadap  Kinerja Karyawan  (studi  pada  PT.  Telekomunikasi Indoensia,  tbk  Witel  Jatim  selatan,  Malang).
Jurnal Administrasi Bisnis (JAB). Vol. 34 No. 1 Mei 2016. administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id. 38-46.
Onyeukwu,  Pauline  dan  Ekere,  Nikoyo  Edet.
(2018).  Evaluation  of  Staff  Motivation Strategies  on  The  Productivity  of  Nigerian Banking  Industry.  International  Journal  of Innovation  and  Economic  Development. Volume  4,  Issue  1.  April,  2018.  pp:  51-59. ISSN  1849-7020  (print).  ISSN  1849-7551 (online).  DOI:  10.18775/ijied.1849-7551- 7020.2015.41.2005.
Osa,  Igbaekemen  Goddy  dan  Amos,  Idowu
Oluwafemi. (2014). The Impact of Organizational  Commitment  on  Employees Productivity:  A  Case  Study  of  Nigeria Brewery,  PLC.  IMPACT:  International Journal of Research in Business Management (IMPACT:  IJBRM).  ISSN  €:  2321-886X. ISSN  (P):  2347-4572.  vol.  2.  issue  9.  Sept 2014. pp: 107-122.
Peraturan  Pemerintah  Nomor  53  Tahun  2010 tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil
Peraturan  Pemerintah  Nomor  46  Tahun  2011 tentang  Penilaian  Prestasi  Kerja  Pegawai Negeri Sipil (PNS).
Perveen, Saima dan Lodhhi, Samreen. (2015). The
Effect of Motivation on Employee
Productivity:  A  Case  of  Karachi,  Pakistan. The  International  Journal  of  Business  & Management.  Vol.  3.  issue  11.  November 2015. ISSN: 2321-8916.
Unit kerja pengembangan tenaga pendidik. (2016).
Laporan  Akuntabilitas  Kinerja  Instansi Pemerintah Unit kerja pengembangan tenaga pendidik  Tahun  Anggaran  2016.  Bandung: Unit kerja pengembangan tenaga pendidik.
__________________. (2017). Laporan
Akuntabilitas  Kinerja  Instansi  Pemerintah Unit  kerja  pengembangan  tenaga  pendidik Tahun Anggaran 2017. Bandung: PUnit kerja pengembangan tenaga pendidik.
__________________.  (2018).  Profil  Lembaga
Unit  kerja  pengembangan  tenaga  pendidik Tahun 2018. Bandung: Unit kerja pengembangan tenaga pendidik.
Prahesti,  Dian  Ratih,  dkk.  (2017).  Pengaruh Kemampuan,  Motivasi  dan  Kinerja  Pegawai terhadap  Produktivitas  Kerja  (studi  kasus pada  Universitas  Islam  Malang).  E-Jurnal Riset Manajemen Prodi Manajemen, Fakultas Ekonomi, Unisma. 18-29.
Robbins,  Stephen  P.,  dan  Timothy  A  Judge. (2011). Organizational Behavior. New Jersey: Prentice-Hall Pearson Inc.
Saputra, Hatta dan Muhidin, Sambas Ali. Pengaruh Pemotivasian Kerja Dan Perilaku
Keorganisasian Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Pada Koperasi Pegawai Pemerintah Kota Bandung. Jurnal Manajerial Vol. 9, No. 18, Januari 2011 : 102 - 116.
Sulistiyani,  Ambar  Teguh  dan  Rosidah.  (2009).
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Konsep, Teori  dan  Pengembangan  dalam  Konteks Organisasi Publik. Yogyakarta: Graha Ilmu. Sumardjo, Mahendro. (2011). Pengaruh Penilaian Kinerja,  Pengembangan  SDM,  Kompetensi, dan  Komitmen  Organisasional  terhadap Produktivitas  Kerja:  Survei  pada  Auditor  di Badan  Pemeriksa  Keuangan  Republik Indonesia.  Jurnal  Strategic.  Vo,ume  10, Nomor 19, Februari 2011, halaman 1-16.
Uno, Hamzah B., dan Lamatenggo, Nina. (2012).
Teori  Kinerja  dan  Pengukurannya.  Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Wirawan. (2014). Kepemimpinan Teori,Psikologi, Perilaku Organisasi, Aplikasi dan Penelitian. Jakarta: Rajagrafindo Persada.
Yeh,  Hueryren  dan  Hong,  Dachuan.  (2012).  The
Mediating Effect of Organizational Commitment  on  Leadership  Type  and  Job Performance. The Journal of Human Resource and Adult Learning. Vol. 8. Num. 2. Taiwan. Yuniarsih,  S  dan  Suwatno.  (2016).  Manajemen Sumber  Daya  Manusia:  Teori,  Aplikasi  dan Isu Penelitian. Bandung: Alfabeta.
Zainal,  Veithzal  Rivai,  dkk.  (2014),  Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari Teori  ke  Praktik.  Edisi  ketiga.  Jakarta:  PT RajaGrafindo Persada Rajawali Pers.