## PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN MODERASI DISIPLIN KERJA PADA PT. BANGUN ARTA HUTAMA
Moehammad Budi Widajanto Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi “Urip Sumoharjo” Surabaya
budiwidajanto1973@gmail.com

## ABSTRAK
The aims of  this  study  is to  examine  whether  organizational  culture  influences employee  performance,  and  examines  work  discipline  moderates  the  influence between organizational culture on employee performance. The population in this study were all employees of PT. Build Arta Hutama as many as 133 people. Based on calculations with Slovin formula, the sample is taken as many as 100 samples. Analysis techniques use moderated regression analysis. Based on the results of the study  it  can  be  concluded  that  organizational  culture  influences  the  performance of employees of PT. Build Arta Hutama. Work discipline moderates the influence between  organizational  culture  on  the  performance  of  employees  of  PT.  Build Arta Hutama with the form of "quasi moderator" means that work discipline has a direct  influence  on  employee  performance  while  moderating  the  influence  of organizational culture on employee performance.
Keywords: organizational culture, work discipline, employee performance

## Pendahuluan
Karyawan merupakan salah satu unsur  yang  terpenting  dalam  suatu perusahaan.  Tanpa  peran  karyawan,
meskipun berbagai faktor yang dibutuhkan telah tersedia, suatu perusahaan  tidak  akan  berjalan. Salah satu faktor yang mempengaruhi tingkat keberhasilan  suatu perusahaan  adalah kinerja  karyawan.  Kinerja  karyawan menurut  Gaol  (2014:  686)  merupakan prestasi karyawan di lingkungan kerjanya. Dari sisi lain kinerja merupakan pemanfaatan atau penggunaan  sumber  daya  manusia secara  efektif  dan  efisien.  Kinerja karyawan yang  tinggi  merupakan cerminan  karyawan  yang  merasa  puas akan pekerjaannya dan akan memenuhi semua kewajibannya sebagai karyawan.
Tercapainya  tujuan  perusahaan salah  satunya  sangat  bergantung  pada baik  buruknya  kinerja  karyawannya,
untuk  itu  sebuah  perusahan  harus mampu  memperhatikan  karyawannya, mengarahkan,  serta  memotivasi  untuk meningkatkan kinerja karyawan. Karyawan  yang  memiliki  kinerja  yang baik akan dapat menjalankan pekerjaan sesuai  dengan  tugas  yang  dibebankan padanya,  mengerti  kaitan  pekerjaannya dengan  tugas  orang  lain,  mengerti target perusahaan, serta mampu mengatasi  kesulitan  yang  dihadapi dalam menjalankan tugasnya. Perusahaan  di  satu  sisi  harus dapat meningkatkan kinerja
karyawannya,  di  sisi  lain  karyawan adalah  manusia  yang  mempunyai perbedaan dalam sikap, perilaku, motivasi,  kemampuan,  latar  belakang, dan  pengalaman  antara  satu  individu dengan  individu  lainnya.  Adanya perbedaan  tersebut  menyebabkan  tiap individu  yang  melakukan  kegiatan dalam  suatu  perusahaan  mempunyai
kinerja  masing-masing yang  berbeda pula.
Kinerja  karyawan  menurut  Gaol (2014:273)  adalah  perilaku  nyata  yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi  kerja  yang  dihasilkan  oleh karyawan  sesuai  dengan  perannya  di suatu  perusahaan,  sedangkan  menurut Abdullah (2014:3), kinerja atau performance merupakan  hasil  dari pekerjaan  perusahaan  yang  dikerjakan oleh  karyawan  dengan  sebaik-baiknya sesuai  dengan  petunjuk  (manual),
arahan yang diberikan pimpinan
(manajer), kompetensi dan kemampuan karyawan  mengembangkan  nalarnya dalam bekerja. Setiap perusahaan selalu mengharapkan karyawannya mempunyai  kinerja  yang  baik,  karena dengan memiliki karyawan yang berkinerja  baik  akan  memberikan sumbangan yang optimal bagi perusahaan, sehingga dapat meningkatkan  kinerja  perusahaannya. Dengan  kata  lain kelangsungan  suatu perusahaan  sangat  ditentukan  oleh kinerja karyawannya. Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan diantaranya  adalah  budaya  organisasi dan  disiplin  kerja  yang  ada  di perusahaan. Budaya organisasi merupakan suatu norma atau nilai yang dianut  oleh  suatu  perusahaan  dalam mencapai  tujuan. Pascale  dan  Athos dalam Sopiah (2010:128) mendefinisikan budaya organisasi sebagai falsafah yang menuntun kebijaksanaan organisasi terhadap
karyawan  dan  pelanggan. Budaya organisasi dapat  direalisasikan  antar sesama  karyawan  melalui  sebuah komunikasi  yang  baik.  Komunikasi tersebut  akan  memberikan  informasi apa  dan  bagaimana  suatu  norma  dan nilai  perusahaan  agar  dapat  dimengerti oleh seluruh karyawan.
Beberapa peneliti telah melakukan penelitian berkaitan dengan pengaruh  budaya  organisasi  terhadap kinerja karyawan. Penelitian Maslukhan  (2015),  Wardani,  et  al. (2016), Wahyuni (2015), Susetyo, et al.
(2016),  Awadh  (2013),  Mohamed (2013),  Nazir  (2015),  Salihu  (2016), Shahzad  (2013),  Uddin  (2013),  dan Wambugu  (2014)  menunjukkan  bahwa budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Kinerja karyawan juga dipengaruhi  oleh  disiplin  kerja  yang diterapkan di perusahaan. Disiplin yang baik mencerminkan besarnya tanggung jawab  karyawan  terhadap  tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Kedisiplinan menurut Hasibuan
(2012:193)  adalah  kesadaran  dan kesediaan  seseorang  mentaati  semua peraturan  organisasi  dan  norma-norma sosial  yang  berlaku. Dengan  disiplin kerja  yang  tinggi, karyawan akan bekerja  lebih  giat  dalam  melaksanakan pekerjaannya. Sebaliknya dengan disiplin  kerja  yang  rendah karyawan tidak  mempunyai  semangat  bekerja, mudah  menyerah,  dan  kesulitan  dalam menyelesaikan pekerjaannya. Kedisiplinan  harus  ditegakkan  dalam suatu  perusahaan.  Tanpa  dukungan disiplin  kerja  yang  baik,  sulit  bagi perusahaan untuk mewujudkan tujuannya. Beberapa peneliti telah melakukan penelitian berkaitan dengan pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan.  Penelitian Widianta,  et  al. (2016), Karsini, et al. (2016), Juma and Moronge  (2015),  Mgbemena, et  al. (2015),  Roeleejanto, et  al. (2015), Sofyan, et  al. (2016),  Suci  dan  Idrus (2015),  Thaief, et  al. (2015),  dan Thalib  (2015) menemukan  bahwa terdapat  pengaruh  yang  signifikan antara  disiplin  kerja  terhadap  kinerja karyawan.
Berdasarkan fenomena  diatas maka  penelitian  ini  dilakukan  dengan tujuan  untuk  menganalisis  pengaruh budaya  organisasi  terhadap kinerja karyawan  dengan moderasi disiplin kerja pada PT. Bangun Arta Hutama ”.
Kajian Teori Budaya Organisasi Budaya organisasi menurut Robbins  dan  Coulter  dalam  Susetyo, dkk (2014:84) adalah sehimpunan nilai, prinsip,  tradisi,  dan  cara  bekerja  yang dianut  bersama  dan  mempengaruhi perilaku  serta  tindakan  para  anggota organisasi.  Untuk  itu  harus  diajarkan kepada anggota termasuk anggota yang baru  sebagai  suatu  cara  yang  benar dalam  mengkaji,  berpikir,  dan  merasa- kan masalah yang dihadapi. Sedangkan Pascale  dan  Athos  dalam  Sopiah (2010:128) mendefinisikan budaya organisasi sebagai falsafah yang menuntun  kebijaksanaan organisasi terhadap pegawai dan pelanggan. Sedangkan budaya organisasi menurut  Donnelly  dan  Lyndon  dalam Nawawi  (2011:285)  adalah  campuran antara nilai-nilai kepercayaan dan norma-norma  yang  ditetapkan  sebagai pola  perilaku  dalam  suatu  organisasi. Budaya organisasi  dibentuk  oleh  semua orang  yang  terlibat  dengan  organisasi (pemilik, pimpinan, dan karyawan) yang mengacu pada etika organisasi, peraturan kerja,  dan  tipe  struktur  organisasi.
Budaya  organisasi  melalui  struktur organisasi membentuk dan mengendalikan  perilaku  organisasi  dan anggota  organisasi.  Orang-orang  yang terlibat  dalam  organisasi  merupakan sumber utama budaya organisasi, karena seseorang  hanya  akan  bergabung  pada organisasi yang dirasakan sesuai, demikian  sebaliknya  organisasi  hanya akan sesuai dengan dan menerima orang- orang  yang  sesuai  dengan  nilai-nilai  di dalam organisasi.
Robbins dan Judge dalam
Maslukhan  (2015),  mengemukakan dimensi  atau  karakteristik utama yang secara  keseluruhan  merupakan  hakikat budaya organisasi, yaitu: 1. Inovasi  dan pengambilan  risiko (innovation  and  risk  taking),  yaitu sejauhmana para karyawan didorong untuk inovatif dan mengambil risiko.
2. Perhatian terhadap hal rinci (attention to detail), yaitu sejauhmana para karyawan diharapkan memperlihatkan presisi (kecermatan), analisis dan
perhatian  terhadap  hal-hal  rinci (detail).
3. Berorientasi  pada  hasil  (outcome orientation), yaitu sejauhmana manajemen  memusatkan  perhatian pada  hasil,  tidak  pada  teknik  dan proses  yang  digunakan  untuk mencapai hasil itu.
4. Berorientasi  pada manusia  (people orientation), yaitu sejauhmana manajemen memperhitungkan efek dari pada hasil keputusan terhadap orang-orang di dalam organisasi.
5. Berorientasi pada tim (team
orientation), yaitu sejauhmana kegiatan kerja diorganisasikan sekitar  tim-tim,  bukanya  individu- individu.
6. Agresifitas  (aggressiveness),  yaitu sejauhmana orang-orang itu agresif dan  kompetitif,  bukanya  santai- santai.
7. Stabilitas  (stability),  yaitu  tingkat dimana aktifitas organisasi mempertahankan  status  quo  pada pertumbuhan yang berbeda.

## Disiplin Kerja
Disiplin  kerja  menurut  Handoko (2011:208) adalah kegiatan manajemen untuk menjalankan standar-standar organisasional. Pranata dalam Widianta, et  al. (2016)  mendefinisikan
disiplin  kerja  sebagai  suatu  sikap ketaatan dan kesetiaan karyawan terhadap peraturan tertulis/tidak tertulis yang  tercermin  dalam  bentuk  tingkah laku  dan  perbuatan  pada  perusahaan untuk mencapai suatu tujuan tertentu.
Kedisiplinan  menurut  Hasibuan (2012:193)  adalah  kesadaran  dan kesediaan  seseorang  mentaati  semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial  yang  berlaku.  Pada  dasarnya banyak  indikator  yang  mempengaruhi tingkat  kedisiplinan  karyawan,  di antaranya menurut Hasibuan (2012:194) adalah sebagai berikut: 1. Tujuan  dan  kemampuan,  yaitu tujuan  yang  akan  dicapai  harus jelas  dan  ditetapkan  secara  ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan.
2. Teladan pimpinan; Dalam menentukan disiplin kerja karyawan, maka pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para  bawahannya.  Pimpinan  harus memberi contoh yang baik, berdisiplin  baik,  jujur,  adil,  serta kata dengan perbuatannya sesuai.
3. Balas  jasa yaitu Balas  jasa  (gaji dan kesejahteraan) ikut memengaruhi kedisplinan karyawan, karena akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap perusahaan/pekerjaannya.
4. Keadilan yaitu keadilan mendorong terwujudnya kedisiplinan  karyawan,  karena  ego dan  sifat  manusia  yang  selalu merasa  dirinya  penting  dan  minta diperlakukan sama dengan manusia lainnya.
5. Waskat; yaitu Waskat (pengawasan melekat) harus dijadikan  suatu  tindakan  yang nyata dalam mewujudkan kedisplinan  karyawan  perusahaan,
karena  dengan  pengawasan  ini,
berarti  atasan  harus  aktif  dan langsung mengawasi perilaku, moral, sikap,  gairah  kerja,  dan prestasi bawahan.
6. Sanksi  hukuman;  yaitu Sangsi hukuman  berperan  penting  dalam memelihara kedisiplinan karyawan.  Karena  dengan  adanya sanksi  hukuman  yang  semakin berat,  karyawan  akan  semakin takut melanggar peraturan- peraturan  perusahaan,  sikap  dan perilaku yang indisipliner
karyawan akan berkurang.
7. Ketegasan; Pemimpin  harus  berani tegas  bertindak  untuk  menghukum setiap karyawan yang indispliner sesuai  dengan  sanksi  hukuman yang  telah  ditetapkan.  Pimpinan yang berani bertindak tegas menerapkan hukuman bagi karyawan indisipliner akan disegani dan diakui kepemimpinanya. 8. Hubungan kemanusiaan; yaitu hubungan kemanusiaan yang harmonis di antara sesama karyawan ikut menciptakan kedisiplinan  yang  baik  pada  suatu perusahaan.

## Kinerja Karyawan
Windryanto  dalam  Suwardi  dan Utomo  (2011)  mengatakan  bahwa kinerja  karyawan  merupakan  hasil kerja  yang  dicapai  oleh  seseorang karyawan  dalam  menjalankan  tugas kewajibannya sebagai seorang pegawai/karyawan.  Kinerja  menurut Griffin  dalam  Abrivianto et  al. (2014) adalah seluruh perilaku yang berhubungan  dengan  pekerjaan  yang diharapkan  oleh  organisasi  untuk ditampilkan oleh individu.
Kinerja  merupakan  suatu  bentuk kesuksesan  seseorang  untuk  mencapai peran  atau  target  tertentu  yang  berasal dari  perbuatannya  sendiri.  Kinerja
seseorang  dikatakan  baik  apabila  hasil kerja individu tersebut dapat melampaui  peran  atau  target  yang ditentukan sebelumnya. Dengan demikian  persoalan  kinerja  karyawan juga  berhubungan  dengan  persoalan kemampuan orang untuk mengembangkan  dirinya  agar  mampu berkarya mencapai tujuan yang dikehendaki oleh organisasi. Penilaian kinerja merupakan informasi  yang  sangat  berharga  untuk merencanakan dan mengambil keputusan tentang sumber daya manusia  karena  melalui  penilaian kinerja,  sumber  daya  manusia  dalam suatu  perusahaan  dapat  diketahui  dan dipetakan.  Seorang  karyawan  dapat melakukan  penilaian  yang  obyektif mengenai diri sendiri, termasuk mengenai  potensi  yang  masih  dapat dikembangkan. Siagian (2009:244) menyatakan bahwa banyak teknik yang dapat  digunakan  untuk  melakukan penilaian kinerja pada diri sendiri, akan tetapi  pegawai  atau  karyawan  yang melakukan  penilaian  terhadap  diri sendiri  harus  berusaha  seobyektif mungkin  untuk  menjelaskan  antara lain:
a. Apa tugas pokoknya.
b. Pengetahuan  dan  keterampilan yang dituntut oleh tugasnya
c. Kaitan  tugasnya  dengan  tugas- tugas orang lain.
d. Kesulitan yang dihadapi
e. Langkah-langkah perbaikan apa yang perlu ditempuh.
2.4 Kerangka Konseptual Berdasarkan uraian latar belakang,  rumusan  masalah,  serta tinjauan teori yang telah dikemukakan, dapat
digambarkan rerangka
konseptual sebagai berikut:
Gambar 1
Rerangka Konseptual Berdasarkan uraian latar belakang,  rumusan  masalah,  serta tinjauan teori yang telah dikemukakan, maka hipotesis  dalam  penelitian  ini adalah sebagai berikut:
1. Budaya organisasi berpengaruh terhadap  kinerja  karyawan  PT. Bangun Arta Hutama 2. Disiplin kerja memoderasi pengaruh  antara budaya  organisasi terhadap kinerja karyawan  PT.
Bangun Arta Hutama.

## Metodologi
Populasi  dalam  penelitian  ini adalah  seluruh  karyawan PT. Bangun Arta  Hutama sebanyak  133  orang. Sedangkan  pemilihan sampel dalam penelitian  ini  menggunakan random sampling artinya  sampel  dipilih  secara acak  dari  populasi, dan pengambilan jumlah sampel didasarkan atas pendapat  Slovin  (Umar,  2005:146) yang  menggunakan  rumus  sebagai berikut:
n = N 1 + N e 2
Keterangan : n = Ukuran sampel N = Ukuran populasi E = Persen kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan sampel  yang  masih  dapat Budaya organisasi Kinerja Karyawan Disiplin Kerja
ditolerir atau diinginkan, misalnya (5%) Berdasarkan rumus di  atas  dapat
diperoleh jumlah sampel (n), yaitu:
Jadi jumlah sampel dalam penelitian ini sebanyak 100 responden. Pengumpulan  data  di  lakukan dengan metode survey dengan instrumen  kuesioner,  yang  bersumber dari data primer. Setelah data terkumpul di lakukan pengujian validitas  dan  reliabilitas  sehingga  di ketahui  apakah  setiap  item  pertanyaan valid  dan reliabel  dalam membentuk suatu variabel.
Analisis  data  dilakukan  melalui beberapa teknik analisis untuk menjawab  rumusan  masalah  penelitian antara  lain  adalah Analisis  Regresi
Linier  Sederhana untuk  mengetahui sampai seberapa pengaruh antar variabel,  Analisis Uji-t untuk  menguji hipotesis  secara  partial  dan  Uji-F  yang digunakan  untuk  menguji  hipotesis secara  simultan.  Selanjutnya Analisis
Menggunakan Moderated  Regression Analysis (MRA) digunakan  untuk mengukur  pengaruh antara budaya organisasi terhadap kinerja karyawan serta  menguji  apakah disiplin  kerja merupakan  variabel  yang  memoderasi pengaruh  antara budaya  organisasi terhadap kinerja karyawan. Sedangkan analisis data dilakukan dengan Software SPSS Versi 23.
Hasil dan Pembahasan

## Analisis Regresi Linier Sederhana
Analisis  regresi  linier  sederhana digunakan  untuk  mengukur  ada  atau tidaknya  pengaruh  budaya  organisasi terhadap  kinerja  karyawan. Dari  hasil
pengolahan data  dengan  menggunakan Program  SPSS  diperoleh  hasil  sebagai berikut:

## Tabel 1 Koefisien Regresi Pengaruh Budaya
Organisasi
Terhadap Kinerja Karyawan
Sumber : Data Primer diolah
Berdasarkan tabel  di  atas  diperoleh model regresi linier berganda yaitu:
Y = 1,792 + 0,557 X Berdasarkan  model  regresi  di  atas dapat dijelaskan bahwa : 1. Nilai konstanta sebesar 1,792Menunjukkan bahwa jika variabel  bebas budaya organisasi (X) sama  dengan  nol,  maka kinerja karyawan  (Y) akan  sebesar 1,792 satuan.
2. Nilai  koefisien  budaya organisasi (X) sebesar 0,557 Menunjukkan bahwa  jika budaya  organisasi (X) meningkat  satu  satuan,  maka  akan dapat meningkatkan
kinerja karyawan (Y) sebesar 0,557 satuan.
Dari model tersebut  diketahui  adanya pengaruh  langsung budaya  organisasi (X) terhadap kinerja  karyawan  (Y) yang  dilihat  berdasarkan  koefisien regresi ≠ 0 .

## Uji t
Uji  t dilakukan dalam  penelitian ini  untuk  menguji  pengaruh budaya organisasi terhadap  kinerja  karyawan. Langkah-langkah  pengujian  dengan  uji t  dalam  penelitian  ini. Berdasarkan hasil perhitungan dengan menggunakan
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standar- dized Coefficient t Sig. B Std. Error Beta (Constant) X 1,792 ,402 4,454 ,000 ,557 ,116 ,437 4,808 ,000 a. Dependent Variable: Y
n = N     . = 133 . = 99,81 1 + N e 2 1 + (133)(0.05) 2
program  SPSS  diketahui  nilai  t dapat dilihat pada tabel 2.
Tabel 2 Uji t Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig.
B Std.
Error Beta
(Constant) X 1,792 ,402 4,454 ,000 ,557 ,116 ,437 4,808 ,000

## a. Dependent Variable: Y
Sumber: Data Primer di olah
Tabel  2 mebnunjukkan  bahwa  hasil analisis  t-test  menunjukkan  angka sebesar 4,8 dan nilai signifikasi sebesar 0,000 < 0,05, maka Hipotesis diterima, dengan  demikian  dapat  dikatakan bahwa budaya  organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Analisis Menggunakan Moderated
Regression Analysis (MRA)
Moderated  Regression  Analysis (MRA) digunakan  dalam  penelitian  ini untuk  mengukur  pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan serta  menguji apakah disiplin  kerja merupakan  variabel  yang  memoderasi pengaruh budaya  organisasi terhadap kinerja karyawan. Dari hasil pengolah- an data  dengan  menggunakan  Program SPSS versi  23  maka diperoleh hasil
Koefisien Regresi Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja dengan Disiplin  Kerja  Sebagai  Variabel  Moderasi seperti  yang dapat kita lihat pada tabel sebagai berikut:

## Tabel 3
Koefisien Regresi Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja dengan Disiplin Kerja Sebagai Variabel
Moderasi
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig.
B Std. Error Beta (Constant) -2,841 1,641 1,003 1,134 -1,162 -1,731 ,087 X 1,280 ,476 2,687 ,008 Z 1,374 ,408 3,363 ,001 X*Z -,232 ,115 -2,022 ,046
Sumber: Data Primer diolah
Berdasarkan tabel  di  atas  diperoleh model regresi linier berganda yaitu: Y = -2,841 + 1,280 X + 1,374 Z Berdasarkan  model  regresi  di  atas dapat dijelaskan bahwa : a. Nilai konstanta sebesar -2,841
Menunjukkan  bahwa  jika  variabel bebas budaya  organisasi (X)  dan disiplin kerja (Z) sama  dengan  nol, maka kinerja  karyawan  (Y) akan sebesar -2,841 satuan.
b. Nilai  koefisien budaya  organisasi
(X) sebesar 1,280 Menunjukkan  bahwa  jika budaya organisasi (X) meningkat satu satuan, maka akan dapat meningkatkan kinerja  karyawan  (Y) sebesar 1,280 satuan, dengan asumsi variabel disiplin kerja (Z) konstan.
c. Nilai  koefisien disiplin  kerja (Z) sebesar 1,374
Menunjukkan  bahwa  jika disiplin kerja (Z) meningkat  satu  satuan, maka  akan  dapat  meningkatkan kinerja  karyawan  (Y) sebesar
1,374 satuan, dengan  asumsi variabel budaya  organisasi (X) konstan.
Dari model tersebut  diketahui adanya pengaruh  langsung budaya organisasi (X)  dan  disiplin  kerja  (Z) terhadap kinerja  karyawan  (Y) yang dilihat  berdasarkan  koefisien  regresi ≠ 0.
Pengujian Pengaruh Simultan dengan Uji F
Uji  F  dilakukan  untuk  menguji pengaruh  simultan  antara budaya organisasi dan  disiplin  kerja terhadap kinerja  karyawan.  Kriteria  pengujian dengan uji F adalah dengan membandingkan  nilai  signifikansi  dari nilai F ( α = 0,05) dengan ketentuan: a. Jika  nilai  signifikansi  uji  F < 0,05,
maka  terdapat  pengaruh  simultan yang signifikan antara budaya organisasi (X) dan disiplin kerja (Z) terhadap kinerja karyawan (Y) b. Jika  nilai  signifikansi  uji  F  > 0,05, maka  tidak  terdapat  pengaruh simultan  yang  signifikan  antara budaya  organisasi (X)  dan  disiplin kerja (Z) terhadap kinerja karyawan (Y) Hasil  pengolahan  data  dengan menggunakan  program  SPSS  adalah sebagai berikut:
Tabel 4 Uji Pengaruh Simultan dengan Uji
F ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 8,727 3 2,909 22,36 ,000 b Residual 12,488 96 ,130 Total 21,214 99 a. Dependent Variable: Y b. Predictors: (Constant), X*Z, Z, X
Sumber: Data primer Diolah
Dari tabel 4 diketahui  bahwa  nilai signifikasi  lebih  kecil  dari  0,05  yaitu 0,000,  hal  ini menunjukkan secara simultan budaya  organisasi (X)  dan disiplin kerja (Z) berpengaruh signifikan terhadap kinerja  karyawan (Y).
Pengujian  Pengaruh  Parsial  dengan Uji t
Uji  t  dilakukan  untuk  menguji signifikansi  pengaruh  parsial  antara budaya  organisasi dan  disiplin  kerja terhadap kinerja  karyawan.  Kriteria
pengujian  dengan  uji  t  adalah  dengan membandingkan  nilai  signifikansi  dari nilai  t  ( α =  0,05)  dengan  ketentuan sebagai berikut:
a. Jika  nilai  signifikansi  uji  t < 0,05,
maka terdapat pengaruh parsial yang signifikan  antara budaya  organisasi (X)  dan  disiplin  kerja  (Z) terhadap kinerja karyawan (Y).
b. Jika  nilai  signifikansi  uji  t  > 0,05, maka tidak terdapat pengaruh parsial yang signifikan antara
budaya  organisasi (X)  dan  disiplin kerja  (Z) terhadap kinerja  karyawan (Y).
Dari hasil pengujian  hipothesis secara  partial melalui  uji-t juga  dapat dilihat  pada  tabel 3 diperoleh  hasil sebagai berikut:
a. Uji  parsial  antara  variabel  bebas budaya  organisasi (X) terhadap kinerja  karyawan  (Y),  dengan  nilai signifikasi sebesar 0,008 Nilai signifikasi variabel budaya organisasi lebih kecil dari 0,05 yaitu 0,008,  hal  ini  menunjukkan  bahwa budaya organisasi secara  parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. b. Uji  parsial  antara  variabel  bebas disiplin  kerja  (Z) terhadap kinerja karyawan (Y), dengan nilai signifikasi = 0,001
Nilai  signifikasi variabel disiplin  kerja lebih kecil dari 0,05 yaitu 0,001, hal ini  menunjukkan  bahwa disiplin kerja (Z) secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan.

## Uji Interaksi
Uji  interaksi dalam  penelitian  ini dilakukan untuk menguji apakah disiplin kerja  memoderasi  pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja  karyawan serta untuk mengetahui bentuk moderasinya. Langkah-langkah uji interaksi dalam  penelitian  ini. Hasil
perhitungan Uji  interaksi  dapat  dilihat pada tabel 3.
Berdasarkan  hasil  perhitung-an tersebut diketahui bahwa nilai signifikansi b 2 dan b 3 <  0,05, sehingga dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja memoderasi pengaruh budaya organisasi  terhadap kinerja  karyawan dengan bentuk quasi moderator, artinya disiplin kerja memiliki pengaruh langsung  terhadap  kinerja  karyawan sekaligus memoderasi pengaruh budaya  organisasi  terhadap  kinerja karyawan. Hasil penelitian diatas menunjukkan bahwa budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan,  dengan  demikian  bahwa hasil  penelitian  ini  mendukung  hasil penelitiannya Maslukhan (2015), Wardani,  et  al.  (2016),  Wahyuni (2015),  Susetyo,  et  al.  (2016),  Awadh
(2013), Mohamed (2013), Nazir (2015), Salihu (2016), Shahzad (2013), Uddin  (2013),  dan  Wambugu  (2014) menunjukkan bahwa budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan, Selain  itu  hasil  penelitian  ini juga menunjukkan bahwa disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja  karyawan sebagaimana  hasil penelitiannya Diah  Indriani  Suwondo dan  Sutanto  (2015),  Widianta,  et  al. (2016), Karsini, et al. (2016), Juma and Moronge  (2015),  Jajang  Amiroso  dan Mulyanto  (2015),  Mgbemena, et  al. (2015),  Roeleejanto, et  al. (2015), Sofyan, et  al. (2016),  Suci  dan  Idrus (2015),  Thaief, et  al. (2015),  dan Thalib (2015) yang menemukan bahwa disiplin  kerja  berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

## Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian, dapat diambil kesimpulan yang
menjawab  rumusan  masalah  dalam penelitian ini, yaitu:
1. Budaya organisasi  berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Bangun Arta Hutama. 2. Disiplin kerja memoderasi pengaruh budaya organisasi terhadap  kinerja karyawan PT. Bangun  Arta  Hutama dengan bentuk  quasi  moderator,  artinya disiplin  kerja  memiliki  pengaruh langsung terhadap kinerja karyawan  sekaligus  memoderasi pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan.

## Saran
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan kesimpulan  yang  telah  diambil  maka saran-saran  yang  dapat  diajukan  yang berkaitan  dengan  penelitian  ini  adalah sebagai berikut: 1. PT. Bangun Arta Hutama sebaiknya  memperhatikan budaya organisasi  dan  disiplin  kerja  dalam upaya  meningkatkan  kinerja  para karyawannya. 2. Peneliti selanjutnya sebaiknya melakukan penelitian serupa dengan  menambah  jumlah  variabel dan  jumlah  sampel  yang  lebih banyak daripada penelitian ini, agar diperoleh
kesimpulan hasil
penelitian yang lebih lengkap.

## DAFTAR PUSTAKA
Abdullah,  Ma’ruf.  2014. Manajemen dan  Evaluasi  Kinerja  Karyawan. Penerbit Aswaja Pressindo. Yogyakarta. Abrivianto,  O.,  B.Swasto,  dan  H.N Utami.  2014.  Pengaruh  Motivasi Kerja Dan Komitmen Organisasional  Terhadap  Kinerja Karyawan  (Studi  pada  karyawan bagian  HRD  PT.  Arthawena  Sakti
Gemilang Malang). Jurnal Administrasi  Bisnis  (JAB). Vol.
7(2).
Awadh,  A.  M.  and M.S.  Alyahya.
2013.  Impact  of  Organizational Culture  on  Employee  Performance. International Review of Managemen and  Businesss  Research.  2(1):  168- 175.
Gaol,  Jummy  L. Human  Capital
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. 2014. Penerbit PT. Gramedia Widiasarana Indonesia. Jakarta. Handoko,  T.  Hani.  2011. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia.  Edisi  Kedua.  Cetakan Kedelapan  belas. Penerbit BPFE. Yogyakarta. Hasibuan, Malayu S.P. 2012. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.
Edisi Revisi. Penerbit Bumi Aksara.
Jakarta.
Husein Umar, 2005. Metode Penelitian. Jakarta : Salemba Empat
Juma,  C.A.  and  M.  Moronge.  2015. Influence  Of  Progressive  Discipline On Employee Performance In
Kenya:  A  Case  Of  Mukurwe-Ini Wakulima  Dairy  Ltd. The  Strategic Journal  of  Business  and  Change Management. 2(105): 1549-1594. Karsini.,  P.  D.  Paramita,  dan  M.  M. Minarsih. 2016. Pengaruh Semangat Kerja  Dan  Disiplin  Kerja  Terhadap Kepuasan  Kerja  Yang  Berdampak Pada Kinerja Pegawai Dinas Pengelolaan  Keuangan  Dan  Aset Daerah  (DPKAD)  Kota  Semarang. Journal Of  Management. Vol.  2(2). Hal: 1-12. Maslukhan,  Farid.  2015. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan  Di  Rumah  Sakit Islam  Surakarta. Naskah  Publikasi. Program  Sarjana  Fakultas  Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Surakarta. Mgbemena, G. C., S. I. Mbah, and D.C. Ejike.  2015.  Impact  of  Effective Employee Performance Management  on  Organizational Productivity: A Study of Anambra State Civil Service System, Nigeria. The  International  Journal Of  Business &  Management. 3(11): 183-196. Mohamed, A.  I.  and  A.A.S.  Abukar. 2013. The Impact Of Organizational Culture On Employees Performance Of Mogadishu Universities. Academic Research  International. 4(6):  382- 391.
Nazir,  N.  and  S.  Zamir.  2015.  Impact of  Organizational  Culture  on Employee’s Performance . Industrial  Engineering  Letters. 5(9): 31-37. Roeleejanto,  C.,  N.  Brasit,  O.  R. Payangan,  and  C.  Pahlevi.  2015. Effects of Leadership, Competency,  and  Work  Discipline on the Application of Total Quality Management and Employees’ Performance  for  the  Accreditation Status Achievement of Government  Hospitals  in  Jakarta, Indonesia. Scientific Research Journal (SCIRJ). 3(11): 14-24. Salihu,  A.J.,  M.B.R.  Salihu,  and  M.I. Umar. 2016. Impact of Organizational Culture on Employee Performance in Nigeria. International  Journal  of  Novel Research in Marketing Management and Economics. 3(3): 48-65. Shahzad,  F.,  Z.  Iqbal,  and  M.  Gulzar. 2013.  Impact  of  Organizational Culture on Employees Job Performance:  An  Empirical  Study of  Software  Houses  in  Pakistan. Journal of Business Studies Quarterly. 5(2): 56-64.
Siagian,  Sondang  P.  2009. Manajemen Sumber  Daya  Manusia.  Edisi  Satu. Cetakan  Ketujuh  belas.  Penerbit Bumi Aksara. Jakarta.
Sofyan, M. A. Rahman, M.J. Bima, and S.  Nujum.  2016.  The  Effect  Of Career  Development  And  Working Discipline Towards Working Satisfaction And Employee Performance In The Regional Office Of Ministry  Of Religious Affairs  In South Sulawesi. International Journal  Of  Scientific  &  Technology Research. 5(3): 51-57. Sopiah. 2010. Perilaku Organisasional. Edisi Satu. Penerbit Andi. Yogyakarta. Suci,  R.P.  and  M.S.  Idrus.  2015. Published  by  Canadian  Center  of Science and Education The Influence of Employee Training and Discipline  Work  against  Employee Performance PT. Merpati Nusantara Airlines (Persero). Review of European Studies. 7(11): 7-14. Susetyo  W.  E,  Kusmaningtyas  A,  dan Tjahjono H. 2014. Pengaruh Budaya Organisasi Dan Lingkungan Kerja  Terhadap  Kepuasan  Kerja Dan  Kinerja  Karyawan  Pada  PT. Bank  Muamalat  Indonesia  Divisi Konsumer  Area  Cabang  Surabaya. Jurnal Ilmu Ekonomi dan Manajemen. Vol. 1 (1). Suwardi  dan  J.  Utomo.  2011.  Pengaruh Motivasi  Kerja,  Kepuasan  Kerja, Dan Komitmen Organisasional Terhadap  Kinerja  Pegawai  (Studi
Pada Pegawai Setda Kabupaten Pati).
Jurnal Analisis  Manajemen.  Vol.  5
(1).
Thaief,  I.  A.  Baharuddin,  Priyono,  and M.S.  Idrus.  2015.  Effect  of Training, Compensation and Work Discipline  against  Employee  Job Performance (Studies in the Office of PT. PLN (Persero) Service Area
and  Network  Malang). Review  of European Studies. 7(11): 23-33. Thalib,  J.  2015.  The  Impacts  of
Discipline, Motivation and Leadership  in  Makassar  Lantamal VI  Office-Indonesia. Academic Journal of Interdisciplinary Studies. 4(2): 177-127. Uddin,  M.J.,  R.H.  Luva,  and  S.M.M. Hossian. 2013. Impact of Organizational Culture on Employee Performance and Productivity:  A  Case  Study  of Telecommunication Sector in Bangladesh. International  Journal of  Business  and  Management. 8(2): 63-77. Wahyuni, Evi. 2015. Pengaruh Budaya Organisasi Dan Gaya Kepemimpinan  Terhadap  Kinerja Pegawai Bagian Keuangan Organisasi  Sektor  Publik  Dengan Motivasi  Kerja  Sebagai  Variabel Intervening  (Studi  Kasus  Pada Pegawai Pemerintah Kota Tasikmalaya). Jurnal  Nominal. Vol. 4(1). Hal: 96-112. Wambugu,  L.W.  2014.  Effects  of Organizational Culture on Employee Performance (Case
Study  of  Wartsila - Kipevu  Ii Power Plant). European Journal of
Business  and  Management.  6(32): 80-92.
Wardani, R. K., M. D. Mukzam, dan Y. Mayowan. 2016. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan  (Studi  Pada  Karyawan PT  Karya  Indah  Buana  Surabaya). Jurnal Administrasi Bisnis. Vol. 31
(1). Hal: 58-65.
Widianta,  I.  G.,  I.  W.  Bagia,  dan  I.  W.
Suwendra. (2016). Pengaruh Motivasi  Kerja  Dan  Disiplin  Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan. e-Journal Bisma. Universitas Pendidikan Ganesha Jurusan Manajemen. Vol. 4. Hal: 1-10.