## Pengaruh Kecerdasan Emosional, Komunikasi Interpersonal, Komitmen Organisasi
terhadap Manajemen Stres Kerja

## Inge Hutagalung
Dosen Tetap Program Pascasarjana Magister Ilmu Komunikasi
Universitas Mercu Buana, Jakarta
Email: inge_hutagalung@yahoo.com

## Abstract
Stress in the workplace is not a new phenomenon. Effective stress management at work makes employees capable of controling themselves in work environment so they will accept potential problems as challenge and not as threat. The research results indicate that emotional quotient and interpersonal communication have close influence to stress management. Moreover, organizational commitment does not have significant influ- ence to stress management at work. The research results also uncover that interpersonal communication has significant influence to organizational commitment. In this matter, the influence depends on how close and urgent individual has to keep having relationships to some social groups/organizations. However, organiza- tional commitment does not have significant influence to interpersonal communciation. As a life consequences in the information age, individual can select a kind of communication from traditional to electronic media as a way of maintaining self commitment to organization.
Keywords: emotional  quotient,  interpersonal  communication,  organizational  commitment,  stress  manage- ment

## Abstraksi
Stres di tempat kerja bukanlah fenomena baru. Manajemen stres kerja yang efektif membuat karyawan dapat mempertahankan pengendalian diri dalam lingkungan kerja sehingga masalah yang timbul dapat diteri- ma sebagai tantangan dan bukan ancaman. Hasil penelitian membuktikan bahwa kecerdasan emosional dan komunikasi interpersonal memiliki pengaruh terhadap manajemen stres. Sementara itu, komitmen organisasi tidak memiliki pengaruh signifikan terhadap manajemen stres kerja. Temuan lain adalah bahwa komunikasi interpersonal memiliki pengaruh bermakna terhadap komitmen organisasi. Yaitu, bahwa pengaruh komuni- kasi interpersonal terhadap komitmen organisasi ditentukan oleh seberapa erat dan kebutuhan individu untuk tetap menjalin hubungan dengan kelompok/organisasi sosial tertentu. Adapun komitmen organisasi tidak me- miliki pengaruh signifikan terhadap komunikasi interpersonal. Hal ini merupakan konsekwensi dari kehidu- pan di era keberlimpahan informasi, dimana individu dapat memilih bentuk komunikasi dari yang bersifat tradisional hingga komunikasi media elektronik untuk menjaga komitmen diri terhadap organisasi.
Kata  kunci: kecerdasan  emosional,  komunikasi  interpersonal,  komitmen  organisasi,  manajemen stres

## PENDAHULUAN
Tidak  ada  pekerjaan  yang  bebas  dari  stres. Karyawan  yang  dapat  melakukan  manajemen  stres
kerja  secara  efektif,  seperti  menerima  masalah  seb- agai tantangan melakukan penyesuaian diri terhadap perubahan  di  lingkungan  kerja,  adalah  karyawan yang  cenderung  memiliki  kecerdasan  emosional (EQ) yang tinggi. Kecerdasan emosional menggam-
JURNAL INTERAKSI, Vol 3  No 2, Juli 2014 : 103-111
barkan kemampuan karyawan dalam mengendalikan, menggunakan,  atau  mengekspresikan  emosi  dengan cara  yang  dapat  menghasilkan  sesuatu  yang  baik. Karyawan yang memiliki kecerdasan emosional yang tinggi  dapat  mengelola  stres  dan  menemukan  cara yang tepat menghadapi stres. Sebaliknya, jika kary- awan memiliki kecerdasan emosional rendah, mereka akan  sulit  menemukan  cara  menghadapi  stres  (Sa- lovey & Mayer, 2000).
Karyawan yang memiliki kecerdasan emosional yang tinggi akan memaknakan hubungan interperson- al dengan rasa nyaman sehingga tidak menimbulkan ketegangan  emosi  pada  diri,  dan  mampu  mengatasi ketegangan emosi yang dialami, lebih peka terhadap lingkungan kerja, memiliki kemampuan untuk mema- hami emosi diri sendiri dan orang lain, dapat mena- han diri, bersikap empatik sehingga membuat orang lain merasa nyaman, tenang, dan senang bergaul den- gannya, memiliki relasi yang baik di dalam organisa- si, tidak egois serta dapat bekerja sama. Sebaliknya, karyawan  yang  memiliki  kecerdasan  emosi  rendah lebih menarik diri dari pergaulan atau masalah sosial, seperti  lebih  suka  menyendiri,  kurang  bersemangat, sering cemas, depresi dan agresif.  Singkat kata, kary- awan yang memiliki kecerdasan emosi tinggi memi- liki ketrampilan koping (penanggulangan) komunika- si interpersonal yang baik (National Safety Council, 2004:4-6).
Lebih  lanjut,  Robbins  (2001:310)  menyatakan bahwa komunikasi yang buruk paling sering disebut sebagai sumber konflik yang pada akhirnya akan me- nimbulkan stres dan menghambat kinerja kerja. Den- gan membiasakan diri untuk berkomunikasi yang baik di tempat kerja karyawan akan dapat meminimalkan stres kerja.
Pendapat  yang  sama  dikemukakan  oleh  Selye (Munandar,  2001:396)  melalui  penelitiannya  yang menyatakan bahwa kontribusi yang penting terhadap manajemen stres adalah kualitas hubungan (komuni- kasi) antar karyawan maupun atasan. Pace (1998:203) juga menekankan bahwa perbedaan apapun bentuknya dapat diredam ataupun diminimalisasi dengan adanya iklim yang mendukung agar komunikasi interperson- al dapat dijaga dan disempurnakan.
Tingginya turnover karyawan juga dapat men- jadi  indikator  rendahnya  komitmen  karyawan  ter- hadap  perusahaan.  Pentingnya  komitmen  karyawan terhadap  perusahaan  diperkuat  dengan  penelitian yang dilakukan Luthans (1995) dan Robbins (2001)
(dalam  Riady,  2003)  yang  menunjukkan  hubungan negatif antara komitmen terhadap perusahaan dengan tingkat turnover ,  artinya  semakin  tinggi  komitmen karyawan  terhadap  perusahaan  maka  akan  semakin rendah tingkat turnover yang terjadi. Karyawan yang memiliki komitmen tinggi terhadap perusahaan akan cenderung memiliki niat yang rendah untuk berhenti bekerja.
Lebih lanjut, Allen dan Meyer (1990) menjelas- kan bahwa karyawan yang  memiliki komitmen tinggi terhadap  perusahaan  adalah  karyawan  yang  cend- erung  memiliki  kecerdasan  emosional  yang  tinggi. Yaitu, karyawan yang mampu  memandang sesuatu secara  positif,  mampu  menggunakan  emosi  sebagai fasilitas untuk berpikir, sehingga lebih peka terhadap lingkungan  kerja,  memiliki  hasrat  untuk  mengem- bangkan diri, memiliki relasi yang baik dan terus in- gin terikat dengan organisasi. Sebaliknya, karyawan yang  memiliki  kecerdasan  emosional  yang  rendah kurang mampu mengatasi ketegangan emosi, sehing- ga  yang  bersangkutan  tidak  peka  terhadap  lingkun- gan, tidak paham akan dirinya serta orang lain, memi- liki relasi yang buruk, tidak dapat bekerja sama, dan memiliki komitmen yang rendah terhadap organisasi. Dengan  kata  lain,  komitmen  organisasi  juga  dapat membantu  karyawan  dalam  melakukan  manajemen stres di lingkungan kerja. Karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang kuat akan cenderung terli- bat dan menikmati keanggotaannya dalam organisasi, serta akan bertahan dalam organisasi karena mereka menginginkannya.  Mereka  dapat  menyesuaikan  diri dengan keseluruhan faktor dari lingkungan pekerjaan, yang berarti pula mereka dapat mencegah timbulnya stres serta meningkatkan ambang stres dari diri mer- eka sendiri (Allen & Meyer, 1990).
Di  sisi  lain,  Robbins  (1998)  menjelaskan  ter- dapat hubungan antara komitmen organisasi dengan komunikasi interpersonal. Semakin tinggi komitmen karyawan  terhadap  organisasi,  maka  akan  semakin efektif  komunikasi  interpersonal  yang  dilakukan. Bila arus informasi dan saling tukar menukar gagasan diantara karyawan berjalan lancar maka konflik dan kerancuan akan dapat diminimalisir. Hal mana akan membuat situasi kerja menjadi kondusif dan nyaman. Sebaliknya, jika arus informasi dan pertukaran gaga- san  terhambat,  akan  mengakibatkan  berkurangnya kepuasan  dari  karyawan,  meningkatnya  kejenuhan kerja, dan akhirnya dapat berakibat pada penurunan produktivitas  serta  menurunnya  komitmen  terhadap organisasi.
Dari kajian penelitian di atas, tampak bahwa ka- jian manajemen stres yang dilakukan oleh para ahli cenderung fokus pada pembuktian adanya pengaruh satu variabel terhadap manajemen stres. Ada peneliti yang tertarik untuk melihat dari sisi pengaruh aspek kecerdasan emosional. Ada yang tertarik untuk me- lihat  dari  sisi  pengaruh  komunikasi  interpersonal, sementara peneliti lain lebih tertarik untuk mengkaji dari  aspek  komitmen  organisasi.  Peneliti  menduga bahwa alasan mengapa penelitian umumnya cender- ung hanya mengkaji satu variabel terletak pada titik perhatian atau fokus dari peneliti.
Menyadari  bahwa  kajian  manajemen  stres  se- lama  ini  cenderung  hanya  fokus  pada  satu  varia- bel  maka  peneliti  melihat  celah  pemikiran,  yaitu bagaimana  jika  variabel-variabel  yang  telah  diteliti secara  terpisah  diuji  secara  bersama  untuk  melihat pengaruhnya terhadap manajemen stres. Argumentasi peneliti adalah karena perilaku individu harus dipa- hami secara menyeluruh (holistik) dari berbagai as- pek, baik diri (personal) maupun sosial. Sebagaimana ditegaskan oleh beberapa ahli bahwa adalah sulit un- tuk menemukan kenyataan bahwa perilaku manusia hanya dipengaruhi seperangkat aspek dari dalam diri tanpa memerhatikan pengaruh dan keterlibatan aspek sosial  (Sarwono,  1999:76;  Fazio,  et.al,  1994  dalam Perloff, 2008).
Memahami bahwa perilaku manusia melibatkan berbagai aspek, maka peneliti mencoba mengintegra- sikan dan melihat pengaruh tiga variabel yang sela- ma ini banyak dikaji dalam kajian manajemen stres dalam sebuah model. Berbeda dengan kajian-kajian sebelumnya yang hanya fokus pada satu variabel saja, penelitian  ini  akan  menguji  tiga  variabel  sekaligus dalam sebuah model. Dengan melakukan kajian yang terintegrasi  diharapkan  akan  semakin  melengkapi penjelasan mengenai variabel-variabel yang memen- garuhi manajemen stres selama ini.

## Metode Penelitian
Paradigma penelitian adalah paradigma positiv- istik, dengan metode penelitan yaitu metode survei. metode penelitan yaitu metode survei. Populasi penelitian adalah karyawan tetap non dosen tingkat pelaksana Universitas Mercu Buana. Alasan pemilihan  karyawan  pada  tingkat  pelaksana  adalah karena  karyawan  pada  tingkat  ini  cenderung  mem- punyai beban kerja yang tinggi dengan numerasi dan fasilitas kerja yang cenderung kurang berbanding lu- rus dengan beban kerja yang ada.
Teknik  pengambilan  sampel  adalah  teknik stratified random sampling , yaitu pemilihan sampel pemilihan sampel secara  acak  berdasarkan  strata  dengan  memberikan peluang yang sama bagi semua anggota populasi un- tuk dijadikan sampel penelitian. Analisis validitas dan Analisis validitas dan realibitas menggunakan program komputer LISREL 8.80. Adapun teknik yang digunakan adalah dengan Confirmatory Factor Analysis (CFA).
Penelitian ini menggunakan teknik pengumpu- lan data melalui kuesioner jenis tertutup. Kuesioner jenis tertutup. Kuesioner tertutup adalah kuesioner yang pilihan jawaban telah disediakan oleh peneliti dan responden hanya memilih dari pilihan jawaban yang disediakan. Yaitu, subyek Yaitu, subyek diminta memberikan penilaian terhadap diri sendiri, karena itu kuesioner ini tergolong self-report .
Lebih lanjut, dalam penelitian ini uji hipotesis dilakukan dengan SEM ( Structural Equation Model- ing ). SEM merupakan teknik analisis multivariat yang digunakan  untuk  menguji  hubungan  antara  variabel yang kompleks untuk memperoleh gambaran menge- nai keseluruhan model.

## Hasil Penelitian
Penelitian  ini  menguji  model  integrasi  penga- ruh kecerdasan emosional , komunikasi interpersonal, komitmen organisasi terhadap manajemen stres. Un- tuk  melihat  apakah  model  sesuai  dengan  data  yang ada, disajikan hasil penelitian dan pengolahan anali- sa  data  meliputi  analisa  deskriptif  dan  inferensial. Analisa deskriptif merupakan analisis informasi data mentah kedalam bentuk yang mudah dipahami atau diintrepretasikan. Hasil analisis deskriptif merupakan rangkuman  dari  karakteristik  responden,  respon  re- sponden  terhadap  variabel-variabel  penelitian,  dan statistik variabel penelitian, meliputi mean, median, modus, standar deviasi dan varians. Adapun analisa inferensial  yang  digunakan  merupakan  pengujian hipotesis, meliputi pengujian kecocokan model, pen- gujian model pengukuran (measurement model) dan pengujian model struktural (structural model) .
Responden  terpilih  keseluruhannya  berjumlah 100  orang,  dengan  proporsi  yang  seimbang  antara laki-laki (54%), dan perempuan (46%). Usia respon- den berkisar pada usia 20-40 tahun (74%) dan usia 40 tahun keatas (26%).
Hasil  uji  kecocokan  model  memperlihatkan bahwa dari 16 ukuran kecocokan model ada 5 ukuran yang memperlihatkan hasil yang kurang baik, 6 uku-
ran memperlihatkan hasil yang baik, 5 ukuran mem- perlihatkan hasil yang relative. Beberapa ukuran pent- ing, seperti RMSEA menunjukkan hasil yang relative, AIC memperlihatkan hasil yang baik, sementara NFI menunjukkan hasil ukuran permodelan yang kurang baik. Hasil uji model kecocokan ini menggambarkan model teoritik yang kurang sesuai dengan data pene- litian.
Analisis  faktor  terhadap  variabel  kecerdasan emosional  dilakukan  dengan  8  indikator.  Dari  ha- sil uji model pengukuran, terlihat bahwa nilai t dari muatan  faktor  lima  variabel  diatas  1.96  (nilai  ktitis pada tingkat signifikansi adalah 0.05). Hasil analisis ini  memperlihatkan  lima  indikator  tersebut  memi- liki validitas yang baik terhadap variabel kecerdasan emosional.  Gambaran  hasil  uji  model  pengukuran menunjukkan bahwa pada responden terpilih terdapat kemampuan untuk mengenal, memahami dan menga- tur emosi diri sendiri, serta menggunakan emosi un- tuk memfasilitasi pemecahan masalah.
Analisis  faktor  terhadap  variabel  komunikasi interpersonal dilakukan dengan 10 indikator. Dari ha- sil uji model pengukuran, terlihat bahwa nilai t dari muatan faktor setiap variabel diatas 1.96 (nilai ktitis pada tingkat signifikansi adalah 0.05). Hasil analisis ini  memperlihatkan  bahwa  indikator  yang  dipakai memiliki validitas yang baik terhadap variabel komu- nikasi interpersonal. Gambaran hasil uji model pen- gukuran menunjukkan bahwa pada responden terpilih terdapat  kemampuan  untuk  melakukan  komunikasi interpersonal secara obyektif dengan memahami per- asaan orang lain, dapat menempatkan diri pada posisi orang lain, dan terbuka dalam pembicaraan maupun kerjasama dengan orang lain.
Analisis faktor terhadap variabel komitmen or- ganisasi dilakukan dengan 7 indikator. Dari hasil uji model pengukuran, terlihat bahwa nilai t dari muatan faktor enam variabel dibawah 1.96 (nilai ktitis pada tingkat  signifikansi  adalah  0.05).  Hasil  analisis  ini memperlihatkan  bahwa  enam  indikator  tersebut  ti- dak  memiliki validitas yang baik terhadap variabel komitmen  organisasi,  dan  memiliki  hubungan  yang lemah  dengan  varibel  latennya.  Gambaran  hasil  uji model  pengukuran  menunjukkan  bahwa  pada  re- sponden terpilih terdapat ikatan emosional yang kuat dengan organisasi, namun tidak memiliki keterikatan berdasarkan peraturan organisasi, kebutuhan pribadi, pertimbangan untung dan rugi, serta tidak memiliki tanggung  jawab  secara  moral.  Para  responden  juga
tidak menikmati keanggotaan dalam organisasi, dan tidak terlibat secara aktif dalam organisasi.
Analisis  faktor  terhadap  variabel  manajemen stres  dilakukan  dengan  10  indikator.  Dari  hasil  uji model  pengukuran,  terlihat  bahwa  nilai  t  dari  mua- tan faktor satu variabel dibawah 1.96 (nilai ktitis pada tingkat  signifikansi  adalah  0.05).  Yaitu,  indikator melaksanakan program pelatihan (muatan faktor sebe- sar  1.32).  Hasil  analisis  ini  memperlihatkan  bahwa indikator tersebut tidak memiliki validitas yang baik terhadap variabel manajemen stres. Gambaran hasil uji model pengukuran menunjukkan bahwa pada re- sponden terpilih terdapat kemampuan untuk melaku- kan manajemen stres. Para responden cenderung tidak melakukan  manajemen  stres  kerja  melalui  kegiatan program pelatihan maupun kegiatan kesenian.
Dari  hasil  penelitian  diketahui  bahwa  untuk pengujian  model  struktural  terdapat  tiga  koefisien yang  signifikan  secara  statistik.  Dengan  demikian dari  tujuh  hipotesis  yang  diuji  dalam  penelitian  ini hanya tiga yang secara signifikan memiliki pengaruh secara statistik. Dengan kata lain, tujuh hipotesis yang dibuat berdasarkan pemikiran dan penelitian para ahli sebelumnya ternyata terbukti tidak signifikan secara statistik. Adapun tiga hipotesis yang terbukti signifi- kan secara statistik adalah (1) terdapat pengaruh ke- cerdasan  emosional  terhadap  manajemen  stres,  (2) terdapat pengaruh komunikasi interpersonal terhadap komitmen organisasi, dan (3) terdapat pengaruh ko- munikasi interpersonal terhadap manajemen stres.

## Pembahasan
Terkait  dengan  hasil  uji  model  struktural,  ter- bukti bahwa kecerdasan emosional memiliki penga- ruh signifikan terhadap manajemen stres (nilai t sebe- sar 5.21, koefisien jalur 0.088). Hasil ini menguatkan konsep  pemikiran  Salovey  dan  Mayer  yang  meng- gambarkan kecerdasan emosi sebagai sejumlah ket- rampilan yang berhubungan dengan  keakuratan pe- nilaian tentang emosi diri sendiri dan orang lain, serta kemampuan  mengolah  perasaan  untuk  memotivasi, merencanakan dan meraih tujuan hidup. Kecerdasan emosional menghadirkan kemampuan untuk merasa, menilai,  dan  mengekspresikan  emosi  secara  akurat dan adaptif, kemampuan untuk mengenal dan mema- hami emosi, kemampuan untuk mengakses perasaan ketika  melakukan  aktivitas  kognitif  dan  melakukan penyesuaian, serta untuk mengatur emosi diri sendiri dan orang lain (Hartini, 2002).
Lebih lanjut, sebagai mahluk sosial dalam ke- hidupannya individu akan berinteraksi satu sama lain. Hubungan komunikasi yang terjalin dalam lingkun- gan/kelompok sosial, baik pada tataran interpersonal maupun  kelompok  bisa  memengaruhi  manajemen stres yang dilakukan seseorang. Kekuatan pengaruh dari  komunikasi  interpersonal  terhadap  manajemen stres  sangat  ditentukan  oleh  keterbukaan,  empati, perilaku  suportif,  perilaku  positif,  dan  kesetaraan. Kelima perspektif komunikasi interpersonal (De Vito) dalam  dunia  kerja,  akan  membuat  karyawan  dapat menata  stres  kerja  secara  optimal  sehingga  merasa nyaman dalam bekerja, merasa terlibat dan memiliki kewajiban  terhadap  pekerjaan  yang  pada  akhirnya akan membuat karyawan tetap bertahan dalam peker- jaan. Hasil penelitian memperlihatkan pengaruh sig- nifikan antara variabel komunikasi interpersonal dan manajemen stres (nilai t sebesar 3.75, koefisien jalur 0.01).
Model Dance dan Larson (1976:70) bisa dipakai untuk membantu menjelaskan bagaimana komunikasi interpersonal  memengaruhi  manajemen  stres.  Me- lalui model komunikasinya, Dance dan larson (1976) menegaskan bahwa ada tiga fungsi komunikasi, yaitu linking function, mentation function, dan regulatory function. Jika  ketiga  fungsi  komunikasi    dipergu- nakan dalam sebuah organisasi maka terlihat bahwa ketiga  fungsi  komunikasi  tersebut  merupakan  pusat dari operasional organisasi. Ketika karyawan meng- gunakan  komunikasi  untuk  berhubungan  dengan karyawan  yang  lain (linking  function) maka  jalinan kerjasama  akan  dapat  diwujudkan.  Kerjasama  yang terjalin akan membantu tercapainya tujuan bersama, dan menghasilkan pemecahan masalah secara kreatif dari berbagai ide dan debat yang muncul. Prinsip dari linking function adalah melalui komunikasi yang ter- jalin secara baik, kebersamaan serta dukungan untuk pencapaian  tujuan  bersama  dapat  serta  merta  diwu- judkan.
Adapun mentation  function dari  komunikasi, menurut model Dance dan Larson (1976) dapat dilihat saat orang melakukan komunikasi untuk memecahkan masalah yang kompleks. Semakin seorang karyawan banyak berkomunikasi dengan orang lain, maka se- makin efektif yang bersangkutan dapat memunculkan pemecahan masalah yang bermanfaat. Terakhir, regu- latory functions adalah bagian terpenting dari proses komunikasi seseorang dalam melakukan prediksi dan memahami peraturan yang berlaku dalam sebuah or- ganisasi untuk mencapai tujuan bersama.
Lebih  lanjut,  teori Uncertainty  Management dari  William  Gudykunst  yang  memfokuskan  pada pertemuan  antarbudaya  diantara  budaya in-groups (cultural in-groups) dan strangers (orang asing) juga dapat  memperkuat  bahwa  komunikasi  interpersonal berpengaruh terhadap manajemen stres seorang indi- vidu. Yaitu, bahwa  ketika seseorang mengalami ke- cemasan dan ketidakpastian maka komunikasi efektif akan mengurangi kecemasan dan ketidakpastian yang muncul.
Komunikasi yang efektif artinya penginterpre- tasian pesan sesuai dengan apa yang dikirimkan oleh pengirim pesan.Termasuk didalamnya adalah ketepa- tan, kebenaran dan kesaling-pengertian. Teori uncer- tainty  management dipakai untuk menjelaskan efek- tivitas komunikasi tatap muka (F to F). Kecemasan adalah  perasaan  tidak  nyaman,  tertekan,  risau,  atau ketakutan  akan  apa  yang  akan  terjadi.  Kecemasan Kecemasan dan ketidakpastian terkait dengan derajad perbedaan antara budaya in-group dan budaya stranger (Papa, et.al, 2008:33)
Dari dua konsep pemikiran terkait komunikasi interpersonal, yaitu model Dance dan Larson maupun teori uncertainty  management -Gudykunst,  terlihat bahwa komunikasi interpersonal membuat para kary- awan  secara  aktif  menciptakan  ’dunia’  dalam  mana mereka dapat berpartisipasi dan saling bekerja sama mewujudkan tujuan bersama.
Dalam  kasus  manajemen  stres,  apabila  komu- nikasi  interpersonal  dalam  sebuah  organisasi  dapat dijalin secara efektif maka ketegangan yang dialami karyawan  karena adanya kondisi-kondisi yang me- karena  adanya  kondisi-kondisi  yang  me- mengaruhi diri, baik yang diperoleh dari dalam mau- pun lingkungan di luar diri dapat diminimalisasi (lihat linking  function dan mentation  function dari  model Dance dan Larson).  Dengan adanya komunikasi in- terpersonal yang dilakukan secara efektif, stres dapat dikendalikan  dan  dipandang  sebagai  sebuah  tantan- gan. Di sisi lain, faktor resiko timbulnya berbagai pe- nyakit berat seperti jantung, kanker, ginjal, diabetes dan lainnya juga dapat diminimalisasi dengan baik.
Komunikasi  interpersonal  juga  memengaruhi komitmen organisasi. Hasil penelitian memperlihat- kan  bahwa  terdapat  hubungan  yang  signifikan  an- tara  variabel  komunikasi  interpersonal  dan  komit- men  organisasi  (nilai  t  sebesar  6.36,  koefisien  jalur sebesar  0.93).  Untuk  memperkuat  hasil  penelitian ini,  teori  identitas  kelompok    dari  Henri  Tafjel  dan John C.Turner (1979) bisa dipakai untuk membantu
menjelaskan  bagaimana  komunikasi  interpersonal memengaruhi komitmen organisasi. Yaitu, hubungan komunikasi  yang  terjalin  dalam  lingkungan/kelom- pok  sosial,  baik  pada  tataran  interpersonal  maupun kelompok  bisa  memengaruhi  komitmen  seseorang. Kekuatan pengaruh dari komunikasi  terhadap komit- men sangat ditentukan oleh seberapa erat dan kebutu- han individu untuk tetap menjalin hubungan dengan kelompok/lingkungan sosial yang ada. Semakin erat dan butuh maka akan semakin kuat pengaruh komu- nikasi terhadap komitmen, dan sebaliknya.
Melalui teori identitas sosial, Henri Tajfel dan John C.Turner (1979) menegaskan bahwa keanggota- an kelompok menciptakan in-group /kategorisasi diri. Tajfel dan Turner mendefinisikan kelompok sosial se- bagai dua individu atau lebih yang berbagi identitas sosial yang sama atau memandang diri mereka send- iri sebagai anggota kategori sosial yang sama melalui jalinan hubungan komunikasi yang efektif (lihat Sev- erin & Tankard, 2008:228-229, Sarwono, 1999: 90- 93).
Menyikapi  pengaruh  yang  lemah  dari  varia- bel  komitmen  organisasi  terhadap  variabel  manaje- men stres (nilai t sebesar 0.60, koefisien jalur 0.25), peneliti  berasumsi  bahwa  kondisi  ini  terjadi  karena objek penelitian adalah tergolong mereka yang yakin dapat mengendalikan tujuan mereka, disebut sebagai internal (Robbins, 2001:56).  Yaitu, mereka yang cen- derung puas terhadap pekerjaan, mempunyai tingkat kemangkiran  yang  rendah,  merasa  nyaman  dalam lingkungan  kerja.  Hal  ini  menyebabkan  kecerdasan emosional yang dimiliki lebih dominan memengaruhi manajemen stres daripada komitmen organisasi. Bah- wa,  responden  dengan  tipe  internal  akan  bertindak untuk mengendalikan peristiwa yang terindikasi akan menimbulkan stres, dengan mengandalkan keyakinan akan tempat kedudukan (locus) kendali.
Sementara  itu,  terkait  dengan  hasil  uji  model struktural  yang  memperlihatkan    lemahnya  penga- ruh komitmen organisasi terhadap komunikasi inter- personal (nilai t sebesar 0.74, koefisien jalur 0.033), peneliti  berasumsi  bahwa  hal  ini  merupakan  imbas dari kehidupan manusia saat ini yang berada dalam era  keberlimpahan  informasi,  sebagai  akibat  kema- juan dan kecanggihan teknologi dan informatika. De- wasa ini dengan perkembangan luar biasa dalam bi- dang informasi dan teknologi media komunikasi yang sedemikian canggih, orang tidak hanya hidup dalam era ‘revolusi komunikasi’, tetapi juga tengah menga-
rungi apa yang  disebut  sebagai era keberlimpahan komunikasi (communicative abundance) atau tumpah ruah  komunikasi (cornucopias  of  communication) (Williams, 1985; Neuman, 1991; John Keane, 1998)
Perkembangan media komunikasi elektronik ini juga mengubah pendekatan komunikasi. Komunikasi tradisional  yang  pada  dasarnya  menawarkan  model komunikasi “satu untuk satu” (komunikasi interper- sonal)  dan  “satu-untuk-banyak”  (misalnya  paguyu- ban, surat kabar, televisi, radio) menjadi pendekatan komunikasi  elektronik  yaitu  “banyak-untuk-satu” (penggunaan  email,  website)  dan  “banyak-untuk- banyak” (penggunaan milis, kelompok dalam telepon genggam ataupun diskusi via elektronik). Perubahan pendekatan  komunikasi  seiring  dengan  perkemban- gan teknologi dan informatika ini mengakibatkan in- formasi  tidak  hanya  dapat  diperoleh  dan  disalurkan melalui komunikasi interpersonal tetapi juga dari ban- yak  sumber  yang  terus  menerus  mengalir  ke  dalam kehidupan pribadi. Dalam konteks komitmen organ- isasi, orang tidak lagi hanya mengandalkan komuni- kasi  interpersonal  untuk  menjaga  komitmen  dirinya terhadap organisasi, namun dapat juga menggunakan media  elektronik,  seperti chatting,  facebook,  email, twitter dan  lain  sebagainya,  untuk  mendapatkan  in- formasi  dan  saling  tukar  menukar  gagasan  diantara karyawan untuk menghindari konflik dan kerancuan informasi.
Di sisi lain, peneliti juga berasumsi bahwa le- mahnya pengaruh variabel komitmen organisasi terh- adap komnikasi interpersonal juga dikarenakan faktor budaya. Menurut Ting Toomey (1999) dalam buku- Ting Toomey (1999) dalam buku- nya  yang  terkenal Communication Across  Cultures , masyarakat berbudaya kolektivistik (seperti di Indo- nesia) cenderung berorientasi pada tujuan kelompok, menggunakan identitas ”we ”, mengutamakan kewa- jiban dalam kelompok daripada hak-hak pribadi, cen- derung menekankan hubungan internal kelompok, le- bih memperhatikan pertimbangan kelompok daripada pribadi. Sementara masyarakat berbudaya individua- listik  cenderung  menggunakan  identitas  ”saya” (I), lebih berorientasi pada tujuan pribadi, mengutamakan hak-hak  pribadi,  cenderung  menekankan  hubungan antar  individu , lebih  memperhatikan  pertimbangan pribadi daripada kelompok, memiliki hubungan yang bersifat sukarela (voluntary) (hal.67).
Berpijak pada pandangan Ting Toomey terkait masyarakat  berbudaya  kolektivistik  maka  peneliti berasumsi bahwa lemahnya pengaruh komitmen or-
ganisasi  terhadap  komunikasi  interpersonal  (nilai t  sebesar  0.74,  koefisien  jalur  0.033)  adalah  karena manakala karyawan mempunyai komitmen terhadap organisasi  maka  yang  dilakukan  adalah  komunikasi dalam kelompok dan bukan komunikasi interperson- al.
Untuk  memperkuat  hasil  penelitian  ini,  teo- ri groupthink dari  Irving  Janis    bisa  dipakai  untuk membantu  menjelaskan  bagaimana  komitmen  or- ganisasi  dilakukan  melalui  komunikasi  kelompok. Yaitu,  berpikir  kelompok (groupthink) merupakan hasil langsung dari kekompakan di dalam kelompok. Kekompakan (cohesiveness) adalah suatu akibat dari sejauhmana  semua  anggota  memandang  bahwa  tu- juan para anggota dapat dicapai di dalam kelompok. Keadaan ini tidak menuntut para anggota untuk me- miliki sikap yang sama tetapi para anggota tersebut saling berkomunikasi dalam kelompok dan mengan- dalkan satu sama lain untuk mencapai tujuan tertentu yang  diinginkan  bersama.  Semakin  kompak  suatu kelompok, semakin besar tekanan atas anggota-ang- gotanya  untuk  menjaga  komitmen  pada  organisasi melalui komunikasi kelompok.
Robbins menegaskan bahwa bagi banyak kary- awan,  kelompok  kerja  mereka  merupakan  sumber pertama untuk interaksi sosial. Komunikasi yang ter- jadi  di  dalam  kelompok  itu  merupakan  mekanisme fundamental  dengan  mana  anggota-anggota  menun- jukkan kekecewaan dan rasa puas mereka (1996:5).
Dalam penelitian ini juga diketahui bahwa vari- abel kecerdasan emosional tidak memiliki hubungan yang  signifikan  terhadap  komunikasi  interpersonal (nilai t sebesar 1.05, koefisien jalur 0.097) dan komit- men  organisasi  (nilai  t  sebesar  0.67,  koefisien  jalur 0.014). Penjelasan yang dapat diuraikan untuk temuan ini adalah sebagaimana uraian berikut.
Pertama,  tidak  adanya  pengaruh  kecerdasan emosional  terhadap  komunikasi  interpersonal  harus dipahami  dalam  konteks  budaya  masyarakat  kolek- tivistik.  Kecerdasan  emosional  sebagai  disposisi psikologis, yaitu nilai-nilai yang diyakini dan terta- nam dalam diri individu, terbentuk dan berkembang didasari oleh faktor genetik, cara asuh orang tua, dan faktor pendidikan emosi yang diperoleh seseorang di sekolah (Goleman, 2004). Dalam hal ini lingkungan/ kelompok  sosial  berperan  memengaruhi  kecerdasan emosional. Kecerdasan emosional dapat berubah di- karenakan hubungan komunikasi yang terjalin antara individu  dengan  lingkungan/kelompok  sosial. Hal
ini dapat dipahami mengingat pola budaya kolektiv- isme  yang  cenderung  masih  dianut  oleh  mayoritas masyarakat di Indonesia. Pada budaya kolektivisme, pengambilan keputusan kerap ditentukan oleh norma masyarakat  ataupun  pandangan  yang  bersifat  inter- dependensi dengan senantiasa mengutamakan kehar- monisan hubungan dalam kelompok. Berbeda dengan budaya individualisme dimana pengambilan keputu- san banyak dirancang oleh pribadi, bersifat rasional dan  mandiri  karena  keputusan  dilakukan  atas  per- timbangan diri sendiri (lihat penelitian Sakai, 1981; Markus  dan  Kitayama,  1991;  Heine  dan  Lehman, 1997; Etsuko dan rekan, 2005).
Kedua,  peneliti  berasumsi  bahwa  hasil  pene- litian  yang  memperlihatkan  tidak  adanya  pengaruh signifikan  variabel  kecerdasan  emosional  terhadap komitmen  organisasi  juga  harus  dipahami  dalam konteks budaya masyarakat kolektivistik. Yaitu, ke- cerdasan emosional yang terbentuk karena faktor ge- netik maupun cara asuh orang tua disamping faktor pengaruh  lingkungan  pendidikan  (Goleman,  2004) menyebabkan  individu  cenderung  memiliki  komit- men yang lebih kuat pada norma belief yang sudah tertanam pada diri oleh kelompok yang membentuk norma belief tersebut, dibandingkan komitmen pada organisasi.
Pemikiran  Timur  yang  disampaikan  Ho  dan Sarwono  dapat  menguatkan  hasil  penelitian,  yaitu bahwa masyarakat Timur menekankan tanggung ja- masyarakat Timur menekankan tanggung ja- wab  pada  kelompok,  bukan  pada  perorangan.  Oleh karena itu jika terjadi masalah, kelompoklah (baca : orang lain) yang bersalah bukan diri pribadi. Budaya yang  lebih  banyak  terdapat  pada  masyarakat Timur adalah  budaya  ’malu’,  yaitu  kecenderungan  untuk melihat suatu hal dari sudut pandang memalukan atau tidak,  bukan  dari  sudut  pandang  benar  atau  salah. Masyarakat Timur  senantiasa  mengambil keputusan melalui perundingan bersama. Ketaatan pada aturan (konformitas) dianggap sebagai ciri kedewasaan dan kematangan  pribadi.  Orang Timur  juga  percaya  ba- hwa dirinya, lingkungannya, dunianya, dan Tuhannya merupakan suatu sistem yang tidak terpisahkan. Bagi orang Timur perbedaan antara ”aku” dan orang-orang lain  diluar  ”aku”,  tidaklah  jelas.  Buat  orang Timur, diri sendiri adalah bagian dari diri yang lebih besar, yaitu orang tua, mertua, suku, tetangga, masyarakat dan sebagainya (Ho, 1995:114; Sarwono, 2001:192- 195).

## Penutup
Hasil  penelitian    menunjukkan  bahwa  model integrasi  variabel  kecerdasan  emosional , komuni- kasi interpersonal dan komitmen organisasi terhadap manajemen stres tidak memiliki pengaruh yang sig- nifikan.  Hasil  ini  sekaligus  memperlihatkan  bahwa hanya tiga dari tujuh hipotesa penelitian terbukti.
Walaupun  model  integrasi  tiga  variabel  terha- dap manajemen stres tidak sepenuhnya terbukti, na- mun secara teoritis penelitian ini membuktikan bahwa pengaruh  terhadap  manajemen  stres  bisa  dijelaskan dalam satu model teoritik. Yaitu, integrasi hubungan pengaruh kecerdasan emosional dan komunikasi in- terpersonal terhadap manajemen stres.
Hasil  penelitian  juga  membuktikan  bahwa manajemen stres tidak hanya dipengaruhi oleh aspek psikologi tapi juga aspek komunikasi. Dalam hal ini, aspek psikologi tercermin dalam variabel kecerdasan emosional,  dan  aspek  komunikasi  tercermin  dalam variabel komunikasi interpersonal.
Komunikasi  pada  konteks  penelitian  ini  dapat dibagi dalam tiga tataran. Pertama, tataran intraper- sonal. Pada tataran ini individu akan berpegang pada norma belief yang  dimiliki  dan  terwujudkan  dalam kecerdasan  emosional  untuk  melakukan  penilaian tentang  emosi  diri  dan  orang  lain,  serta  mengolah perasaan untuk memotivasi diri. Kedua, pada tataran selanjutnya  yaitu  interpersonal  ataupun  kelompok, individu  akan  melakukan  komunikasi  untuk  me- nyesuaikan  diri  dengan  realita  yang  ada  (dalam  hal ini  kelompok/organisasi  sosial)  untuk  memperkuat komitmen  organisasi  dan  melakukan  manajemen stres.  Ketiga,  pada  tataran  komunikasi  massa,  in- dividu  akan  melakukan  komunikasi  melalui  media elektronik  untuk  memperkuat  komitmen  organisasi. Hal ini dilakukan karena media elektronik memiliki keuntungan berupa ketidakterbatasan waktu dan ru- ang/tempat, hal mana tidak dimiliki oleh komunikasi interpersonal.

## Daftar Pustaka
Dance,  F.E.  X;  Larson,  C.E.  (1976). The  Functions of  Human  Communications:  A  Theoretical  Ap- proach. New York: Holt, Rinehart & Winston. Fishbein, M. Ajzen, I. (1975). Belief, Attitude, Inten- tional  Behavior,  an  Introduction  to  Theory  and Research, Addison Wesley, Reading, MA.
Goleman, Daniel. (2004). Emotional Intelligence (ed- isi ke 14). Jakarta: Gramedia Pustaka Utama Munandar, Ashar Sunyoto. (2001). Psikologi Indus- tri dan Organisasi . Jakarta: Penerbit Universitas Indonesia.
National  Safety  Council.  (2004). Manajemen  Stres , Alih Bahasa Palupi Widyastuti. Jakarta: Penerbit Buku Kedokteran EGC.
Neuman, W. R. (1991). The Future of The Mass Audi- ence . New York: Cambridge University Press.
Pace, R. Wayne; Faules, Don F. (1998). Komunikasi Organisasi , Editor Deddy Mulyana. Bandung: PT Remaja Rosdakarya.
Papa, Michael J; Daniels, Tom D; Spiker, Barry K.
(2008). Organizational  Communication:  Per- spectives and Trends. Los Angeles: Sage Publica- tions.
Perlof, Richard M. (2008). The Dynamics of Persua- sion:  Communication  and Attitudes  in  The  21st , 4 th edition, New York: Lawrence Erlbaum As- sociates.
Robbins,  Stephen  P.  (1996). Perilaku  Organisasi: Konsep, Kontroversi, Aplikasi. (jilid 2) Alih Ba- hasa Handaya Pujaatmaka. Jakarta: Prenhalindo.
____________. (2001). Organizational Behavior (9th ed). New Jersey: Prentice Hall.
Salovey, Peter.; Mayer J.D. (2000). Positive Psychol- ogy of Emotional Intelligence . Philadelphia, P.A: Psychological Press.
Sarwono, Sarlito Wirawan. (1999). Psikologi Sosial: Individu dan Teori-Teori Psikologi Sosial , Jakar- ta: Balai Pustaka.
____________.  (2001). Psikologi  Sosial:  Psikologi Kelompok dan Psikologi Terapan, Jakarta: Balai Pustaka.
Tankard, James W Jr. dan Werner J Severin. (2008). Teori  Komunikasi ,  Jakarta:  Prenada  Media Group.
Ting-Toomey, Stella. (1999). Communicating Across Cultures . New York: The Guildford Press.

## Jurnal dan Artikel
Allen, N.J; Meyer, J.P. (1990). The Measurement and Antecedents of Affective, Continuance, and Nor-
mative Commitment to The Organizational, Jour- nal of Occupational Psychology.
John Keane, Times Literary Supplement , 28 August 1998, 14-16.
Hartini,  Nurul.  (2002).  Optimalisasi  Perkembangan Kecerdasan  Emosi  Siswa. Jurnal  Insan  Media Psikologi Vol.4, No.1, Jakarta.
Heine, S.J., & Lehman, D.R. (1997). Culture, Disso- nance, and Self-affirmation. Personality and So- cial Psychology Bulletin, 23, 389-400.
Ho.  D.V.F.  (1995) .  Asian  Contributions  to  Psycho- therapy: What The East has to Offer to The West, Taipei: International Council of Psychologists.
Hoshino, Etsuko & Zanna, Adam. S.(2005). On The On The Cultural  Guises  of  Cognitive  Dissonance  :  The Case  of  Easteners  and    Westerners. Journal  of Personality and Social Psychology, 89. Markus.  H.,  Kitayama.  S.  (1991) . Culture  and  The Self:  Implications  for  Cognition,  Emotion,  and Motivation. Psychological Review , 2, 224-253.
Riady, Hanes. (2003). Faktor Determinan Komitmen Karyawan di Indonesia. Jurnal Ekonomi Perusa- haan Vol 10 No.2.
Sakai, H. (1981). Induced Compliance and Opinion- hange. Japanese Psychological Research, 23, 1-
8.
Williams, M. E. 1985. Electronic databases. Science,
228 , 445-456.