## J-MAS
Jurnal Manajemen dan Sains, Vol 8, No 2 (2023): Oktober, 1617-1626 Program Magister Manajemen Universitas Batanghari ISSN 2541-6243 (Online), ISSN 2541-688X (Print), DOI: 10.33087/jmas.v8i2.1427

## Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Pegawai dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Intervening pada Sekretariat Daerah Kabupaten Batanghari
Rizky Laoli*, Arna Suryani, Fakhrul Rozi Yamali Universitas Batanghari, Jambi *Correspondence: rizkylaoli13@gmail.com

## ABSTRAK
Tujuan penelitian ini adalah untuk menggambarkan kinerja pegawai, kompensasi, lingkungan kerja dan motivasi kerja pada Sekretariat Daerah Kabupaten Batanghari serta menguji dan menganalisis pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai dengan motivasi kerja sebagai variabel intervening pada Sekretariat Daerah Kabupaten Batanghari.  Jenis  penelitian  menggunakan  penelitian deskriptif  verifikatif.  Penelitian  ini  menggunakan  metode analisis PLS. Berdasarkan pengolahan data bahwa kompensasi pada kategori layak. Kemudian untuk gambaran variabel  lingkungan  kerja  menunjukkan  bahwa  lingkungan  kerja  pegawai  di  Sekretariat  Daerah  Kabupaten Batanghari  adalah  sangat  baik.  Selanjutnya  gambaran  variabel  motivasi  kerja  pada  kategori  termotivasi. Sedangkan  gambaran  variabel  kinerja  pegawai  dengan  kategori  sangat  tinggi.  Berdasarkan  hasil  penelitian bahwa Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja di Sekretariat Daerah Kabupaten Batanghari. Lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja di Sekretariat Daerah Kabupaten  Batanghari.  Kompensasi  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  di  Sekretariat Daerah Kabupaten Batanghari. Lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai di Sekretariat Daerah Kabupaten Batanghari dan motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai di Sekretariat Daerah Kabupaten Batanghari.
Kata Kunci : Kompensasi, Lingkungan Kerja, Motivasi Kerja, Kinerja Pegawai.

## ABSTRACT
The  purpose  of  this  study  was  to  describe  employee  performance,  compensation,  work  environment  and  work motivation at the Regional Secretariat of Batanghari Regency and to test and analyze the influence of the work environment  on  employee  performance  with  work  motivation  as  an  intervening  variable  at  the  Regional Secretariat of Batanghari Regency. This type of research used descriptive verification research. This study uses the  PLS  analysis  method.  Based  on  data  processing  that  compensation  is  in  the  proper  category.  Then  to describe  the  work  environment  variables,  it  shows  that  the  work  environment  for  employees  at  the  Regional Secretariat  of  Batanghari Regency  is  very  good. Furthermore, the  description of  work motivation  variables in the  motivated  category.  While  the  description  of  employee  performance  variables  with  very  high  category. Based on the results of the study that compensation has a positive and significant effect on work motivation at the Regional Secretariat of Batanghari Regency. The work environment has a positive and significant effect on work motivation at the Regional Secretariat of Batanghari Regency. Compensation has no significant effect on employee performance at the Regional Secretariat of Batanghari Regency. The work environment has a positive and  significant  effect  on  employee  performance  at  the  Regional  Secretariat  of  Batanghari  Regency  and  work motivation  has  a  positive  and  significant  effect  on  employee  performance  at  the  Regional  Secretariat  of Batanghari Regency.
Keyword: Compensation, Work Environment, Work Motivation, Employee Performance.

## PENDAHULUAN
Menurut  Mangkunegara  (2013)  Kinerja  adalah  hasil  kerja  baik  secara  kualitas  maupun kuantitas  yang  dicapai  oleh  seseorang  dalam  melaksanakan  tugas  sesuai  tanggung  jawab  yang diberikan.  Cara  untuk  melaksanakan  penerapan  prosedur  kerja  yang  efektif  adalah  dengan  memberi dukungan motivasi dan keyakinan yang tinggi. Dengan adanya seseorang yang mendapatkan motivasi hal tersebut mendorong seseorang untuk bertanggung jawab terhadap pekerjaannya.

## Kerja Sebagai Variabel Intervening pada Sekretariat Daerah Kabupaten Batanghari
Upaya-upaya  untuk  memperbaiki  kinerja  para  pegawai  tidak  terlepas  dari  berbagai  faktor penting  yang  mempengaruhinya.  Salah  satu  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  pegawai  adalah kompensasi,  baik  finansial  maupun  non  finansial.  Beberapa  riset  menjelaskan  kompensasi  telah terbukti  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan.  Salah  satunya  yaitu  penelitian  yang  dilakukan  oleh Leonardo  &  Andreani  (Erick  Leonardo,  2015)  yang  meneliti  tentang “pengaruh  pemberian kompensasi  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT.  Kopanitia”. Hasil  dari  penelitian  ini  menunjukan bahwa  kompensasi  finansial  dan  non  finansial  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.  dan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Muslimin,  2020)  yang  berjudul  “Pengaruh Kompensasi,  Motivasi  dan  Kepuasan  Kerja  terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  Dinas  Pertanian  Kota Bima”  juga  menunjukan  hasil  yang  sama  yaitu  kompensasi  kerja  memiliki  pengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  Dinas  Pertanian  Kota  Bima.  Melalui  kompensasi finansial langsung pegawai mampu memenuhi kebutuhan fisik yang merupakan kebutuhan dasarnya.
Kompensasi  adalah  semua  pendapatan  yang  berbentuk  uang,  barang  langsung  atau  tidak langsung  yang  diterima  pegawai  sebagai  imbalan  atas  jasa  yang  diberikan  kepada  organisasi (Hasibuan,  2011).  Sutrisno  (2009)  memberikan  definisi  bahwa  kompensasi  adalah  semua  balas  jasa yang diterima pegawai sebagai akibat dari tenaga yang telah diberikannya.
Lingkungan kerja sangat berpengaruh terhadap kinerja pegawai, karena lingkungan kerja yang aman  dapat  mengembangkan  kreativitas  dan  kerja  sama  yang  baik  antar  pegawai  serta  dapat meningkatkan  prestasi  kerja  pegawai  itu  sendiri  sehingga  perlu  adanya  lingkungan  kerja  yang  baik. Lingkungan  kerja  yang  nyaman  dan  menyenangkan  dapat  membuat  mereka  lebih  tenang,  efektif, tekun,  dan  serius  dalam  menghadapi  tugas-tugasnya.  Lingkungan  kerja  merupakan  keadaan  sekitar tempat  kerja  baik  secara  fisik  maupun  non  fisik  yang  dapat  memberikan  kesan  menyenangkan, mengamankan, menentramkan, dan kesan betah bekerja dan lain sebagainya.
Menurut Martha (2013) dalam hasil penelitiannya tentang pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja  yang  menunjukkan  hasil  adanya  pengaruh  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  Pegawai  tetap bagian  admin  dan  sales  Counter  AUTO  2000  Malang-Sutoyo.  Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa dengan adanya lingkungan kerja yang baik maka akan menciptakan suatu kinerja yang baik pula. Hal ini  diperkuat  dengan  hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Logahan,  (2013)  tentang  Pengaruh lingkungan  kerja  dan  Stres  perkerjaan  terhadap  kinerja  pekerja  di  PT.  Nemanac  Rendem.  Yang menunjukkan bahwa variabel lingkungan  kerja dan stres kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja Pegawai.
Faktor  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja  karyawan  adalah  lingkungan  kerja.  motivasi  kerja. Wardoyo  dan  Priyono  (2015)  menyimpulkan,  untuk  meningkatkan  kinerja  perlu  memperhatikan motivasi  kerja  dari  para  karyawan.  Penelitian  Saranya  (2014)  dan  Rindiantika  dan  Heru  (2018) motivasi memiliki pengaruh terhadap kinerja.
Menurut Wilson Bangun (Bangun, 2012) Motivasi berasal dari kata motif ( motive ) yang berarti dorongan,  dengan  demikian  motivasi  berarti  suatu  kondisi  yang  mendorong  atau  menjadi  sebab seseorang melakukan suatu perbuatan atau kegiatan yang berlangsung secara sadar.
Observasi  awal  penelitian  pada  Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Batanghari,  Penulis  melakukan wawancara pada tanggal 20 Mei 2022 kepada salah  satu pegawai baian pengadministrasi  umum dan menanyakan  tentang  keluhan-keluhan  yang  mereka  miliki  terkait  kinerja,  kompensasi  baik  secara finansial maupun non finansial dan juga motivasi dalam diri pegawai dimana ketiga persoalan tersebut adalah  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja.  Mengenai  kompensasi  finansial  yang  diberikan  mereka merasa  puas  dengan  apa  yang  diberikan  oleh  instansi,  namun  berbeda  dengan  kompensasi  non finansial  yang  diterima  oleh  pegawai  mereka  merasa  masih  kurangnya  kenyamanan  pada  tempat mereka  bekerja.  Hal  lainnya  yang  terkait  dengan  motivasi  kerja  juga  ditemukan  dalam  pengamatan penulis,  pegawai  yang  sudah  memiliki  masa  kerja  lebih  dari  5  tahun  dan  memiliki  prestasi,  merasa kurang dihargai akan keberhasilan pencapaiannya hal ini tentu saja membuat motivasi yang tertanam dalam  diri  pegawai  akan  berkurang.  Dengan  tidak  terpuaskannya  kompensasi  secara  non  finansial yang diterima pegawai dan juga berkurangnya motivasi dalam diri pegawai tentu saja akan berdampak pada kinerja organisasi.
Penelitian ini memiliki tujuan untuk menggambarkan kinerja pegawai, kompensasi, lingkungan kerja  dan  motivasi  kerja  pada  Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Batanghari  serta  menguji  dan menganalisis  pengaruh  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  dengan  motivasi  kerja  sebagai variabel intervening pada Sekretariat Daerah Kabupaten Batanghari.

## Kerja Sebagai Variabel Intervening pada Sekretariat Daerah Kabupaten Batanghari

## METODE
Metode  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  metode  deskriptif  verifikatif  dan kuantitatif.  Menurut  Sugiyono  (2016)  mendefinisikan  metode  verifikatif  yaitu  metode  penelitian melalui pembuktian  untuk menguji  hipotesis  hasil penelitian deskriptif dengan perhitungan statistika sehingga  didapat  hasil  pembuktian  yang  menunjukan  hipotesis  ditolak  atau  diterima.  Sedangkan kuantitatif  dapat  diartikan  sebagai  metode  penelitian  yang  berlandaskan  pada  filsafat  positivisme, digunakan  untuk  meneliti  pada  populasi  atau  sampel  tertentu,  teknik  pengambilan  sampel  pada umumnya  dilakukan  secara  random,  pengumpulan  data  menggunakan  instrumen  penelitian,  analisis data bersifat kuantitatif/statistik dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan. Teknik analisis yang digunakan peneliti dalam hal ini adalah Partial Least Squares (PLS) dan di bantu dengan software  Smart PLS, menurut Abdillah dan Abdillah & Jogiyanto (2009) PLS (Partial Least Square) adalah analisis persamaan struktural berbasis varian yang secara simultan dapat melakukan pengujian model pengukuran sekaligus pengujian model struktural.

## HASIL

## Loading Factor
Hasil  perhitungan  model  awal  penelitian  dengan,  menggunakan  software  SmartPLS  3  terlihat pada gambar berikut:
Gambar 1.Hasil Perhitungan Model Awal Penelitian
Pengujian  outer  loadings  dilakukan  untuk  membuktikan  suatu  indikator  pada  suatu  konstruk akan  mempunyai  loading  factor  terbesar  pada  konstruk  yang  dibentuknya  dari  pada  loading  factor dengan  konstruk  yang  lain.  Berdasarkan  gambar  1  menunjukkan  masih  terdapat  loading  factor  yang berada  dibawah  0,70.  Kemudian  loading  factor  diolah  ulang  sehingga  mendapatkan  hasil  sebagai berikut:
Gambar 2. Hasil Perhitungan Model Kedua
Pengujian  outer  loadings  dilakukan  untuk  membuktikan  suatu  indikator  pada  suatu  konstruk akan  mempunyai  loading  factor  terbesar  pada  konstruk  yang  dibentuknya  dari  pada  loading  factor dengan  konstruk  yang  lain.  Berdasarkan  gambar  2  menunjukkan  seluruh  loading  factor  yang  berada diatas 0,70. Hasil perhitungan model ketiga dianggap telah reliabel karena seluruh loading factor yang berada diatas 0,70.

## Average Variance Extracted (AVE)
Berikutnya  kita  lanjut  pada  ukuran  lain  untuk  menetapkan  validitas  konvergen  pada  level konstruk  adalah average  variance  extracted  (AVE) .  Ketentuan  dalam  model  pengukuran  ( outer model ) bahwa AVE dianggap telah memenuhi validitas konvergen apabila nilai AVE lebih besar dari 0.50. hasil nilai AVE yaitu sebagai berikut:
Tabel. 1 Nilai Average Variance Extracted Variabel Nilai AVE Keterangan Kompensasi (X1) .645 Valid Lingkungan kerja (X2) .744 Valid Motivasi Kerja (Y) .694 Valid Kinerja Pegawai (Z) .781 Valid
Sumber: Smart PLS 3 (2023)
Tabel 1 menunjukan bahwa semua nilai AVE diatas menunjukan nilai >0,5 dimana nilai AVE masing-masing  konstruk  dapat  dinyatakan  valid.  Berdasarkan  hal  tersebut  maka  dapat  disimpulakan bahwa konstruk telah memenuhi uji validitas pada tahapan konvergen.
Tahapan  selanjutnya  adalah  melakukan  uji  diskriminan  validity.  Dalam  pengujian  PLS  bahwa uji  diskriminan  validity  menggunakan  Cross-loadings.  Cross-loadings  adalah  pendekatan  yang dilakukan  diawal  dalam  menilai  validitas  diskriminan  indicator  dan  di  lanjutkan  dengan  Cronbah’c Alpha. Pada hasil olah data yang sudah dilakukan terdapat beberapa indicator yang harus dihilangkan agar memenuhi syarat dalam uji reabilitas.
Uji discriminant  validity menggunakan  nilai cross  loading dan  dilakukan  untuk  memastikan bahwa  setiap  konsep  dari  masing  variabel  laten  berbeda  dengan  variabel  lainnya.  Suatu  indikator dinyatakan  memenuhi discriminant  validity apabila  nilai cross  loading indikator  pada  variabelnya adalah  yang  terbesar  dibandingkan  pada  variabel  lainnya.  Hasil  pengujian discriminant  validity diperoleh sebagai berikut:

## Tabel 2
Cross Loading Kompensasi (X1) Lingkungan Kerja (X2) Motivasi Kerja (Y) Kinerja (Z) X1.1 .744 .350 .383 .369 X1.2 .738 .293 .432 .375 X1.3 .834 .410 .521 .497 X1.4 .768 .395 .310 .343 X1.5 .836 .449 .421 .406 X1.6 .808 .592 .674 .650 X1.7 .887 .667 .639 .651 X2.1 .524 .897 .720 .826 X2.2 .581 .939 .721 .810 X2.3 .622 .811 .526 .725 X2.8 .213 .734 .645 .598 X2.12 .580 .915 .647 .780 Y.1 .622 .765 .956 .836 Y.10 .638 .703 .924 .841 Y.11 .445 .583 .839 .621 Z.1 .495 .704 .779 .810 Z.2 .549 .827 .715 .946 Z.3 .563 .604 .858 .875 Z.6 .570 .883 .770 .951 Z.7 .590 .874 .797 .937 Z.8 .601 .837 .745 .929
Sumber: Smart PLS 3 (2023)
Berdasarkan tabel 2 dapat diketahui bahwa seluruh indicator yang memiliki nilai cross loading lebih  besar  dari  pada  variabel  yang  dibentuknya  dibandingkan  dengan  nilai cross  loading pada variabel  lainnya.  Berdasarkan  hasil  yang  diperoleh  tersebut,  dapat  dinyatakan  bahwa  indikator- indikator  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  telah  memiliki discriminant  validity yang  baik  dalam menyusun variabelnya masing-masing.

## Uji Reliability
Uji  composite  reliability  dilakukan  untuk  mengetahui  nilai  yang  menunjukkan  sejauh  mana suatu alat ukur dapat dipercaya untuk digunakan. (Wiyono, 2011) Seluruh variabel dinyatakan reliable apabila nilai loading-nya di atas 0.70. Nilai composite reliability dan Cronbach Alpa masing-masing variabel dapat dilihat pada tabel 3 sebagai berikut:

## Tabel 3 Composite Reliability
Variabel Composite Reliability Keterangan Cronbach Alpa Keterangan X 1 0,927 Reliabel 0,910 Reliabel X 2 0,935 Reliabel 0,912 Reliabel Y 0,933 Reliabel 0,892 Reliabel Z 0,966 Reliabel 0,957 Reliabel
Sumber : Pengolahan Data dengan PLS, 2023
Berdasarkan tabel Hasil uji composite reliability dan Cronbach alpa menunjukan bahwa nilai seluruh  variabel  dapat  dikatakan  reliable  karena  memiliki  nilai  composite  reliability  lebih  besar  dari 0,70.

## Evaluasi Inner Model
Pengujian  dan  pengevaluasian  inner  model  dilakukan  untuk  hipotesis  atas  pengaruh  variabel eksogen  terhadap  variabel  endogen  dilakukan  dengan  melakukan  perbandingan  antara  hasil  nilai  p value  dari  koefisien  jalur  (path  coeffecient)  dengan  taraf  signifikansi  α  =  0,05.  Pengujian  dapat dikatakan  sangat  signifikan  apabila  p  value  lebih  kecil  atau  sama  dengan  0,05  (p  value  ≤  0,05)  atau menggunakan  nilai  t  tabel  yaitu  1.96  dengan  kriteria  menolak  dan  minerima  hipotesis  yaitu  jika  t- statistik > t hitung maka hipotesa ditolak, dan jika t-statistik < t hitung maka hipotesa diterima.
Pengujian model struktural dalam analisis SEM-PLS menggunakan SmartPLS.3 yaitu koefisien determinasi  (R²)  untuk  mengukur  seberapa  jauh  kemampuan  model  dalam  menerangkan  variansi variabel  terikat.  Hair  et.al.  (2020)  mengungkapkan  bahwa  koefisien  determinasi  adalah  ukuran kemampuan  gabungan  variabel  laten  eksogen  memprediksi  konstruk  variabel  endogen,  artinya, koefisien mewakili jumlah  varians dalam konstruksi endogen yang dijelaskan oleh semua konstruksi eksogen  yang  terkait  dengannya.  Nilai  R²  berkisar  dari  0  hingga  1,  dengan  level  yang  lebih  tinggi menunjukkan  level  akurasi  prediksi  yang  lebih  tinggi  seperti  halnya  regresi  berganda,  koefisien determinasi yang telah disesuaikan (Adjusted R²) digunakan  sebagai kriteria untuk menghindari bias terhadap  model  yang  kompleks.  Kriteria  ini  dimodifikasi  sesuai  dengan  jumlah  konstruksi  variabel eksogen (Hair et.al., 2017).

## R Square
Dalam menilai model dengan PLS dimulai dengan melihat R-Square untuk setiap variabel laten dependen  (Hair  et.al.,  2017).  Tabel  4  merupakan  hasil  estimasi  R-square  dengan  menggunakan SmartPLS 3:
Tabel 4 Nilai R-Square Variabel R-Square Motivasi Kerja (Y) 0,630 Kinerja Pegawai (Z) 0,847
Sumber : Pengolahan Data dengan PLS, 2023
Tabel 4. menunjukkan hasil untuk nilai R-square motivasi kerja sebesar 63 persen, dan kinerja pegawai  sebesar  84,8  persen.  Hal  ini  menunjukkan  pengaruh  Kompensasi  dan  lingkungan  kerja terhadap  motivasi  kerja  termasuk  kategori  sangat  sedang.  Kemudian  pengaruh  kompensasi  dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai termasuk kategori kuat.
Evaluasi  inner  model  dilakukan  dengan  uji  bootstrapping  yang  menghasilkan  nilai  koefisien determinasi  R  square,  Q  square,  dan  pengujian  hipotesis.  Hasil  evaluasi  inner  model  dijelaskan sebagai berikut.

## Q Square
Wiyono  (2011),  Suatu  model  dianggap  mempunyai  nilai  predictive  yang  relevan  jika  nilai  Q square  lebih  besar  dari  0  (  >  0).  Nilai  predictive-relevance  diperoleh  dengan  rumus  sebagai  berikut. Nilai predictive-relevance diperoleh dengan rumus:
Q 2 =1 – (1- 𝑅 1 2 ) (1- 𝑅 2 2 ) Q 2 = 1 - (1- 0,630 2 ) (1 – 0,847 2 ) Q 2 = 1 – (1- 0,397) (1- 0,717)
Q 2 = 1 – (0,603)(0,283) Q 2 = 1 – 0,171 Q 2 = 0,829
Hasil perhitungan Q square pada penelitian ini adalah 0,829 atau 82,9%. Hal ini berarti model dalam penelitian ini layak untuk menjelaskan variabel endogen

## Kerja Sebagai Variabel Intervening pada Sekretariat Daerah Kabupaten Batanghari

## Pengujian Hipotesis
Signifikansi  parameter  yang  diestimasi  memberikan  informasi  yang  sangat  berguna  mengenai hubungan  antara  variabel-variabel penelitian. Dasar  yang digunakan dalam menguji  hipotesis adalah nilai  yang  terdapat  pada  output  result  for  inner  weight.  Tabel  5  memberikan  output  estimasi  untuk pengujian model structural.

## Tabel 5
Result for Inner Weights Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDEV|) P Values Kompensasi (X1) -> Motivasi Kerja (Y) .287 .282 .118 2.437 .015 Lingkungan Kerja (X2) -> Motivasi Kerja (Y) .590 .599 .151 3.908 .000 Kompensasi (X1) -> Kinerja (Z) .035 .021 .083 .419 .675 Lingkungan Kerja (X2) -> Kinerja (Z) .520 .519 .127 4.080 .000 Motivasi Kerja (Y) -> Kinerja (Z) .436 .442 .108 4.044 .000 Kompensasi (X1) -> Motivasi Kerja (Y) -> Kinerja (Z) .125 .124 .057 2.191 .029 Lingkungan Kerja (X2) -> Motivasi Kerja (Y) -> Kinerja (Z) .257 .269 .112 2.296 .022
Sumber : Pengolahan Data dengan PLS, 2023
Dalam  PLS  pengujian  secara  statistik  setiap  hubungan  yang  dihipotesiskan  dilakukan  dengan menggunakan  simulasi.  Dalam  hal  ini  dilakukan  metode  Bootstraping  terhadap  sampel.  Pengujian dengan  bootstraping  juga  dimaksudkan  untuk  meminimalkan  masalah  ketidaknormalan  data penelitian. Hasil pengujian dengan bootstrapping dari analisis PLS adalah sebagai berikut:

## Uji Hipotesis Pengaruh Kompensasi terhadap Motivasi Kerja
Hasil  pengujian  hipotesis  menunjukkan  bahwa  hubungan  variabel  Kompensasi  dengan Motivasi  Kerja  menunjukkan  koefisien  jalur  sebesar  0,287.  Nilai  P  Values  nya  adalah  0,015  lebih kecil  dari  0,05  sehingga  hipotesis  H 1 diterima.  Dengan  hasil  tersebut  maka  dapat  dinyatakan  bahwa variabel Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja.

## Uji Hipotesis Pengaruh Lingkungan kerja terhadap Motivasi Kerja
Hasil  pengujian  hipotesis  menunjukkan  bahwa  hubungan  variabel  Lingkungan  kerja  dengan Motivasi  Kerja  menunjukkan  koefisien  jalur  sebesar  0,590.  Nilai  P  Values  nya  adalah  0,000  lebih kecil  dari  0,05  sehingga  hipotesis  H 1 diterima  sehingga  hipotesis  H 1 diterima.  Dengan  hasil  tersebut maka dapat dinyatakan bahwa variabel Lingkungan kerja berpengaruh signifikan dan positif terhadap motivasi kerja.
Uji Hipotesis Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Pegawa i Hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa hubungan variabel Kompensasi dengan Kinerja pegawai menunjukkan koefisien jalur sebesar 0,035. Nilai P Values nya adalah 0,675 lebih besar dari 0,05  sehingga  hipotesis  H 1 ditolak.  Dengan  hasil  tersebut  maka  dapat  dinyatakan  bahwa  variabel Kompensasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai .
Uji Hipotesis Pengaruh Lingkungan kerja terhadap Kinerja Pegawa i Hasil  pengujian  hipotesis  menunjukkan  bahwa  hubungan  variabel  Lingkungan  kerja  dengan Kinerja  pegawai  menunjukkan  koefisien  jalur  sebesar  0,520.  Nilai  P  Values  nya  adalah  0,000  lebih kecil  dari  0,05  sehingga  hipotesis  H 1 diterima.  Dengan  hasil  tersebut  maka  dapat  dinyatakan  bahwa variabel Lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
Uji Hipotesis Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja pegawa i Hasil  pengujian  hipotesis  menunjukkan  bahwa  hubungan  variabel  Motivasi  Kerja  dengan Kinerja  Pegawai  menunjukkan  koefisien  jalur  sebesar  0,436.  Nilai  P  Values  nya  adalah  0,000  lebih kecil  dari  0,05  sehingga  hipotesis  H 1 diterima.  Dengan  hasil  tersebut  maka  dapat  dinyatakan  bahwa variabel motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.

## Kerja Sebagai Variabel Intervening pada Sekretariat Daerah Kabupaten Batanghari

## Uji  Hipotesis  Pengaruh  Kompensasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Melalui  Motivasi  Kerja Sebagai Variabel Intervening
Hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa hubungan variabel Kompensasi terhadap kinerja pegawai  dengan  motivasi  kerja  sebagai  variabel  intervening  menunjukkan  koefisien  jalur  sebesar 0,125  dengan  Nilai  P  Values  nya  adalah  0,029  lebih  kecil  dari  0,05  sehingga  hipotesis  H 1 diterima. Dengan  hasil tersebut maka dapat dinyatakan bahwa Kompensasi berpengaruh  signifikan  dan positif terhadap kinerja pegawai dengan motivasi kerja sebagai variabel intervening.

## Uji  Hipotesis  Pengaruh Lingkungan  kerja  Terhadap Kinerja Pegawai  Melalui  Motivasi  Kerja Sebagai Variabel Intervening
Kemudian Hasil pengujian  hipotesis menunjukkan bahwa hubungan variabel lingkungan  kerja terhadap kinerja pegawai dengan motivasi  kerja sebagai variabel intervening menunjukkan koefisien jalur sebesar 0,257 dengan Nilai P Values nya adalah 0,022 lebih kecil dari 0,05 sehingga hipotesis H 1 diterima.  Dengan  hasil  tersebut  maka  dapat  dinyatakan  bahwa  lingkungan  kerja  berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja pegawai dengan motivasi kerja sebagai variabel intervening.

## Pembahasan
Gambaran  Kinerja  Pegawai,  Kompensasi, Lingkungan Kerja,  Dan Motivasi  Kerja  Pada Sekretariat Daerah Kabupaten Batanghari
Keterangan  hasil  kuesioner  tentang  Kompensasi  menunjukkkan  bahwa  total  skor  Kompensasi yaitu  1591  pada  kategori  layak.  Kemudian  untuk  gambaran  variabel  lingkungan  kerja  menunjukkan bahwa  lingkungan  kerja  pegawai  di  Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Batanghari  adalah  sangat  baik dengan skor 2844. Selanjutnya gambaran variabel motivasi kerja menunjukkkan bahwa skor motivasi kerja  yaitu  3288  pada  kategori  termotivasi.  Sedangkan  gambaran  variabel  kinerja  pegawai menunjukkan bahwa skor sebesar 2604 dengan kategori sangat tinggi.

## Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Pegawai
Hasil  pengujian  hipotesis  menunjukkan  bahwa  hubungan  variabel  Kompensasi  tidak berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Hasil  ini  tidak  sependapat  dengan  penelitian  yang dilakukan  oleh  Leonardo  &  Andreani  (Erick  Leonardo,  2015)  yang  menyatakan  Kompensasi berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Tidak  berpengaruhnya  kompensasi terhadap kinerja pegawai dikarenakan dimensi kompensasi non finasial yaitu adanya jaminan hari tua yaitu  gaji  pension,  adanya  gaji  untuk  pegawai  yang  pensiun  dini  karena  sakit  dan  adanya  pesangon saat pension yang tidak berdamapak terhadap kinerja pegawai saat itu.

## Pengaruh Lingkungan kerja terhadap Kinerja Pegawai
Hasil  pengujian  hipotesis  menunjukkan  bahwa  variabel  Lingkungan  kerja  berpengaruh  positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Hasil ini sependapat dengan penelitian yang dilakukan oleh Martha  (2013)  dalam  hasil  penelitiannya  tentang  pengaruh  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  yang menunjukkan  hasil  adanya  pengaruh  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan.  Berpengaruhnya lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  karena  hubungan  pegawai  dengan  pegawai  lain  sangat harmonis,  pegawai  merasa  pegawai  saling  menghormati  rekan  kerja,  pegawai  memiliki  kepedulian yang  tinggi  dengan  pegawai  lain,  fasilitas  mushola  yang  diberikan  perusahaan  membantu  pegawai untuk beribadah dan petugas keamanan memiliki perlengkapan keamanan.

## Pengaruh Kompensasi terhadap Motivasi Kerja
Hasil  pengujian  hipotesis  menunjukkan  bahwa  variabel  Kompensasi  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  motivasi  kerja.  Hasil  ini  sependapat  dengan  Mangkunegara  (2013)  yang menyatakan bahwa kompensasi yang diberikan kepada karyawan sangat berpengaruh terhadap tingkat kepuasan  dan  motivasi  kerja,  dimana  motivasi  kerja  nantinya  akan  mempengaruhi  prestasi  kerja. Berpengaruhnya  kompensasi terhadap motivasi kerja  karena gaji  yang diterima sesuai  harapan, upah yang diterima sesuai dengan kinerja, tambahan penghasilan pegawai (TPP) yang diterima memotivasi pegawai, insentif yang diterima sesuai dengan kontribusi pegawai, adanya jaminan hari tua uaitu gaji pension, adanya gaji untuk pegawai yang pensiun dini karena sakit dan adanya pesangon saat pensiun.

## Kerja Sebagai Variabel Intervening pada Sekretariat Daerah Kabupaten Batanghari

## Pengaruh Lingkungan kerja terhadap Motivasi Kerja
Hasil  pengujian  hipotesis  menunjukkan  bahwa  variabel  Lingkungan  kerja  berpengaruh signifikan dan positif terhadap motivasi kerja. Hasil ini sependapat dengan penelitian yang dilakukan oleh  (Rulianti  et  al.,  2021)  yang  menjelaskan  bahwa  lingkungan  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  motivasi  kerja.  Berpengaruhnya  lingkungan  kerja  terhadap  motivasi  kerja dikarenakan  hubungan  pegawai  dengan  pegawai  lain  sangat  harmonis,  pegawai  merasa  pegawai saling  menghormati  rekan  kerja,  pegawai  memiliki  kepedulian  yang  tinggi  dengan  pegawai  lain, fasilitas  mushola  yang  diberikan  perusahaan  membantu  pegawai  untuk  beribadah  dan  petugas keamanan memiliki perlengkapan keamanan.

## Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja pegawai
Hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa variabel motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Hasil  ini  sependapat  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh Penelitian Marjani (2005) yang mengemukakan bahwa ada hubungan positif antara motivasi dengan kinerja  karyawan,  tingginya  kondisi  motivasi  kerja  karyawan  berhubungan  dengan  kecenderungan pencapaian  tingkat  kinerja  pegawai  yang  cukup  tinggi.  Berpengaruhnya  motivasi  kerja  terhadap kinerja pegawai dikarenakan pegawai mendapatkan promosi karena telah bekerja dengan sangat baik, semua  pegawai  bertanggung  jawab  atas  hasil  kerjanya  dan  pegawai  ditempatkan  di  unit  kerja berdasarkan keahlian pegawai.

## Pengaruh  Kompensasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Melalui  Motivasi  Kerja  Sebagai  Variabel Intervening
Hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa Kompensasi berpengaruh signifikan dan positif terhadap  kinerja  pegawai  dengan  motivasi  kerja  sebagai  variabel  intervening.  Bepengaruhnya Kompensasi terhadap kinerja pegawai dengan motivasi kerja sebagai variabel intervening dikarenakan gaji  yang  diterima  sesuai  harapan,  upah  yang  diterima  sesuai  dengan  kinerja,  tambahan  penghasilan pegawai  (TPP)  yang  diterima  memotivasi  pegawai,  insentif  yang  diterima  sesuai  dengan  kontribusi pegawai,  adanya  jaminan  hari  tua  yaitu  gaji  pensiun,  adanya  gaji  untuk  pegawai  yang  pensiun  dini karena sakit dan adanya pesangon saat pension sehingga pegawai mendapatkan promosi karena telah bekerja  dengan  sangat  baik,  semua  pegawai  bertanggung  jawab  atas  hasil  kerjanya  dan  pegawai ditempatkan  di  unit  kerja  berdasarkan  keahlian  pegawai  dan  akhirnya  berdampak  pada  kinerja pegawai yang sangat tinggi.

## Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Melalui  Motivasi  Kerja  Sebagai  Variabel Intervening
Hasil  pengujian  hipotesis  menunjukkan  bahwa  lingkungan  kerja  berpengaruh  signifikan  dan positif terhadap kinerja pegawai dengan motivasi kerja sebagai variabel intervening. Bepengaruhnya lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  dengan  motivasi  kerja  sebagai  variabel  intervening dikarenakan  hubungan  pegawai  dengan  pegawai  lain  sangat  harmonis,  pegawai  merasa  pegawai saling  menghormati  rekan  kerja,  pegawai  memiliki  kepedulian  yang  tinggi  dengan  pegawai  lain, fasilitas  mushola  yang  diberikan  perusahaan  membantu  pegawai  untuk  beribadah  dan  petugas keamanan  memiliki  perlengkapan  keamanan  sehingga  pegawai  mendapatkan  promosi  karena  telah bekerja  dengan  sangat  baik,  semua  pegawai  bertanggung  jawab  atas  hasil  kerjanya  dan  pegawai ditempatkan  di  unit  kerja  berdasarkan  keahlian  pegawai  dan  akhirnya  berdampak  pada  kinerja pegawai yang sangat tinggi.

## SIMPULAN
Adapun gambaran dan hasil penelitian ini dapat ditarik kesimpulan bahwa : 1. Berdasarkan pengolahan data bahwa kompensasi pada kategori layak. Kemudian untuk gambaran variabel  lingkungan  kerja  menunjukkan  bahwa  lingkungan  kerja  pegawai  di  Sekretariat  Daerah Kabupaten  Batanghari  adalah  sangat  baik.  Selanjutnya  gambaran  variabel  motivasi  kerja  pada kategori termotivasi. Sedangkan gambaran variabel kinerja pegawai dengan kategori sangat tinggi.
2. Kompensasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  motivasi  kerj  di  Sekretariat  Daerah Kabupaten Batanghari.
3. Lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja di Sekretariat Daerah Kabupaten Batanghari.
4. Kompensasi  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  di  Sekretariat  Daerah Kabupaten Batanghari.
5. Lingkungan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  di  Sekretariat Daerah Kabupaten Batanghari.
6. Motivasi kerja berpengaruh positif dan  signifikan terhadap kinerja pegawai di Sekretariat  Daerah Kabupaten Batanghari.
7. Kompensasi  berpengaruh  signifikan  dan  positif  terhadap  kinerja  pegawai  dengan  motivasi  kerja sebagai variabel intervening di Sekretariat Daerah Kabupaten Batanghari.
8. Lingkungan  kerja  berpengaruh  signifikan  dan  positif  terhadap  kinerja  pegawai  dengan  motivasi kerja sebagai variabel intervening di Sekretariat Daerah Kabupaten Batanghari.

## DAFTAR PUSTAKA
Abdillah,  W.,  &  Jogiyanto.  (2009). Partial  Least  Square  (PLS)  Alternatif  SEM  Dalam  Penelitian Bisnis . Andi. Bangun,  W.  (2012). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Penerbit  Erlangga.  PT.  Gelora  Aksara Pratama.
Erick  Leonardo,  F.  A.  (2015).  Pengaruh  Pemberian  Kompensasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada PT. Kopanitia.
Jurnal
Ilmu
Dan Riset Manajemen , Volume 3 .
https://doi.org/10.1029/GL008i001p00077 Hasibuan, M. S. . (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia . Bumi Aksara.
Logahan.  (2013).  Pengaruh  Lingkungan  Kerjadan  Stres  Pekerjaan  Terhadap  Kinerja  Pekerja  di  PT
Nemanac Rendem. Jurnal Tarakanita , 1 (1). Mangkunegara, A. P. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan (12th ed., p. 172). PT. Remaja Rosdakarya.
Martha.  (2013). Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja  (Studi  Pada  Karyawan  Tetap  Bagian Admin Dan Sales Counter Auto 2000 Malang-Sutoyo). Jurnal Administrasi Bisnis , 1 (1). Muslimin, I. (2020). Pengaruh Kompensasi, Motivasi dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Pertanian Kota Bima. Jurnal Ilmiah Mandala Education , 6 (No.2).
Rulianti,  E.,  Nurpribadi,  G.,  &  Amirudin,  R.  (2021).  Peran  Motivasi  dalam  Memediasi  Pengaruh Lingkungan  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan. Jesya  (Jurnal  Ekonomi  &  Ekonomi  Syariah) , 4 (2), 963–973. https://doi.org/10.36778/jesya.v4i2.458 Sugiyono. (2016). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D . Bandung : ALFABETA.