Jurnal Ilmiah Keperawatan IMELDA Vol. 8, No. 2, September 2022 http://jurnal.uimedan.ac.id/index.php/JURNALKEPERAWATAN e-ISSN 2597-7172, p-ISSN 2442-8108

## ANALISIS FAKTOR YANG MEMENGARUHI KINERJA PERAWAT DI RSUD BA’A
Dewi Sri Handayani 1 , Mariana D.C. Lerik 2 , Andrias Umbu Roga 3 , Muntasir 4 , Yermia D. Manafe 5 1,2,3,4,5 Program Magister Ilmu Kesehatan Masyarakat, Universitas Nusa Cendana Kupang Email: 1 dewisrihandayani367@gmail.com

## ABSTRAK
Rumah  Sakit  Umum  Daerah  Ba’a  adalah  satu-satunya  Rumah  Sakit  yang  terletak  di  pusat  Kabupaten Rote Ndao pulau terselatan Negara Kesatuan Republik Indonesia. Rumah Sakit Umum Daerah Ba’a yaitu rumah  sakit  yang  memberikan  pelayanan  dokter  spesialis  (empat  spesialis  dasar),  dokter  umum,  dokter gigi dan  keperawatan. Rumah sakit transisi karena sesuai dengan rencana strategi Kabupaten Rote Ndao akan  ditingkatkan  menjadi  rumah  sakit  kelas  C.  Rumah  sakit  kelas  D  juga  dapat  menampung  pasien rujukan  dari  puskesmas.  Jumlah  tenaga  kesehatan  yang  bekerja  di  rumah  sakit  umum  daerah  Ba’a berdasarkan  data  kepegawaian  tahun  2020  sebanyak  172  orang  dan  jumlah  perawat  sebanyak  95  orang dengan  latar  belakang  pendidikan  D3-S2  keperawatan  yang  tersebar  di  rawat  inap  (dewasa,  anak,  bayi, HCU dan isolasi), rawat jalan, IGD, kamar operasi maupun manajemen. Tujuan dari riset ini adalah untuk mengetahui besarnya faktor-faktor yang memengaruhi kinerja seorang perawat dari sisi pendidikan, masa kerja,  pelatihan,  umur,  sistem  penghargaan  dan  motivasi.  Desain  penelitian  ini  adalah  penelitian kuantitatif. Penelitian dilaksanakan di Rumah Sakit Umum Daerah Ba’a. Jumlah populasi pada penelitian ini  yaitu  sebanyak  76  orang  perawat.  Maka hasil  yang  diperoleh  saat  penelitian,  adalah:  1).  Pendidikan seorang perawat juga mempengaruhi akan produktitas peningkatan kinerja; 2). Perawat yang memperoleh pelatihan  untuk  peningkatan  kinerja  yaitu  pelatihan  wajib,  dasar  keperawatan, manajemen  keperawatan, kompetensi  khusus,  akreditasi  rumah  sakit;  3).  Usia  yang  matang  dalam  berfikir  dan  bekerja  atau  usia produktif  sehingga  tingkat  kinerja  lebih  tecapai;  4).  Adanya  penghargaan  terhadap  kinerja  perawat;  5). Adanya Motivasi dan kinerja.
Kata kunci: Faktor, Kinerja, Perawat

## ABSTRACT
Ba'a  Regional  General  Hospital  is  the  only  hospital  located  in  the  center  of  Rote  Ndao  Regency,  the southern island of the Unitary State of the Republic of Indonesia. The Ba'a Regional General Hospital is a  hospital  that  provides  services  for  specialist  doctors  (four  basic  specialists),  general  practitioners, dentists and nursing. A transitional hospital because in accordance with the strategic plan of Rote Ndao Regency,  it  will  be  upgraded  to  a  class  C  hospital.  Class  D  hospitals  can  also  accommodate  referral patients  from  puskesmas.  The  number  of health  workers  working  at  the  Ba'a  general  hospital  based  on 2020 staffing data is 172 people and the number of nurses is 95 people with a D3-S2 nursing education background  spread  across  inpatients  (adults,  children,  infants,  HCU  and  isolation).  ),  outpatient, inpatient, operating room and management. The purpose of this research was to determine the magnitude of the factors that influence the performance of a nurse in terms of education, years of service, training, age,  reward  system  and  motivation.  The  design  of  this  research  is  quantitative  research.  The  research was carried out at the Ba'a Regional General Hospital. The total population in this study were 76 nurses. So  the  results  obtained  during  the  research,  are:  1).  The  education  of  a  nurse  will  also  affect  the productivity of performance improvement; 2). Nurses who receive training for performance improvement, namely  mandatory  training,  basic  nursing,  nursing  management,  special  competencies,  hospital accreditation; 3). Mature age in thinking and working or productive age so that the level of performance is more achieved; 4). There is an appreciation for the performance of nurses; 5).There is motivation and performance
Keywords: Factor, Performance, Nurse.

## 1. PENDAHULUAN
Penyelenggaraan  pelayanan  kesehatan perlu  mendapatkan  dukungan  yang  efektif, efisien  dan  akuntabel  diwujudkan  melalui peningkatan  kinerja  dari  anggota  organisasi tersebut.  Anggota  organisasi  terdiri  dari
Direktur  Rumah  Sakit,  pelayanan  medis  dan keperawatan (Karyo, 2016).
Pelayanan  kesehatan  yang  berkualitas tidak dapat lepas dari pelayanan keperawatan karena  pelayanan  keperawatan  (Putri  et  al., 2014).  Perawat  merupakan  “ The  Caring
Jurnal Ilmiah Keperawatan IMELDA Vol. 8, No. 2, September 2022 http://jurnal.uimedan.ac.id/index.php/JURNALKEPERAWATAN e-ISSN 2597-7172, p-ISSN 2442-8108
Profession ”  yang  memiliki  peran  penting meningkatkan  kualitas  pelayanan  di  rumah sakit, sebab pelayanan keperawatan diberikan selama  dua  puluh  empat  bagi  pasien  secara berkesinambungan.
Aspek  mutu,  kompetensi  dan  kapasitas seseorang dapat menjadi tolak ukur penilaian kinerja  individu.  Kinerja  dapat  tercapai apabila  rumah  sakit    telah  menanamkan tanggung  jawab  yang  harus  dilakukan  oleh perawat  dengan  baik  untuk  memajukan  yang optimal  (Amin  et  al.,  2020).  Perawat  yang memiliki  kinerja  baik  secara  profesional sehingga  dapat  meningkatkan  mutu  layanan rumah  sakit.  Keadaan  ini  dapat  serta keterampilan  yang  berkualitas  bagi  seorang perawat.
Berdasarkan penelitian (Efliani & Mustofa,  2014)  didapatkan  temuan  bahwa motivasi rendah motivasi
rendah dibandingkan dengan motivasi tinggi (64,7%), tingkat pendidikan menengah (52,4%), imbalan kurang (62,5%),
kepemimpinan  kepala  ruangan  baik  (63,9%). Menurut (Hania et al., 2020), kinerja perawat dipengaruhi
oleh motivasi 93,3%,
kemampuan  93,9%,  kepemimpinan  92,1%, sikap  86,1%,  pengetahuan  97%,  imbalan 54,5% dan beban kerja 37%.
Penelitian  yang  sama  oleh  (Haryani,
2012)  menampilkan  bahwa  faktor  yang mempengaruhi  kinerja  adalah  supervisi  59%,
motivasi 51,5%, kepemimpinan 50%.
Penelitian  lain  yang  berkembang  oleh (Handayani et al., 2018)  menyebutkan faktor yang  memengaruhi  kinerja  perawat  adalah komitmen  organisasi  sedangkan  motivasi tidak berpengaruh terhadap kinerja melainkan memberikan pengaruh positif kepada organisasi.
Rumah Sakit Umum Daerah Ba’a adalah satu-satunya  Rumah  Sakit  yang  terletak  di pusat  Kabupaten  Rote  Ndao  pulau  terselatan Negara Kesatuan Republik Indonesia. Rumah Sakit  Umum  Daerah  Ba’a  yaitu  rumah  sakit yang  memberikan  pelayanan  dokter  spesialis (empat  spesialis  dasar),  dokter  umum,  dokter gigi  dan    keperawatan.  Rumah  sakit  transisi karena  sesuai  dengan  rencana  strategi Kabupaten  Rote  Ndao  akan  ditingkatkan menjadi  rumah  sakit  kelas  C.  Rumah  sakit kelas  D  juga  dapat  menampung  pasien rujukan  dari  puskesmas.  Jumlah  tenaga kesehatan yang bekerja di rumah sakit umum daerah  Ba’a  berdasarkan  data  kepegawaian
tahun  2020  sebanyak  172  orang  dan  jumlah perawat  sebanyak  95  orang  dengan  latar belakang  pendidikan  D3-S2  keperawatan yang  tersebar  di  rawat  inap  (dewasa,  anak, bayi,  HCU  dan  isolasi),  rawat  jalan,  IGD, kamar operasi maupun manajemen.
Hasil wawancara dengan Kepala Departemen  Keperawatan  dan  Sumber  Daya Manusia  rumah  sakit  umum  daerah    Ba’a tentang  penilaian  kinerja  perawat    mengacu pada  Peraturan  Pemerintah  Nomor  46  tahun 2011 tentang penilaian prestasi kerja pegawai negeri  sipil  meliputi  sasaran  kerja  pegawai (SKP).  Perilaku  Kerja  dan  Nilai  Prestasi Kerja.  Penilaian  kinerja  perawat  masih terbatas  pada  penilaian  berdasarkan  SKP yang dibuat setiap awal tahun oleh perawat.
Studi  pendahuluan  yang  dilakukan  pada Tanggal 20 Oktober 2021 dengan 20 perawat di  ruang  rawat  inap,  rawat  jalan  dan  Inap Gawat  Darurat  ditemukan  bahwa  penilaian kinerja perawat dibuat berdasarkan SKP yang dibuat  langsung  oleh  perawat  dan  diserahkan ke  bagian  kepegawaian.  Monitoring  dan evaluasi  kinerja  perawat  jarang  dilakukan oleh departemen keperawatan. Survei kepuasan  pasien  pernah  dibuat  sebagai  salah satu  indikator  penilaian  kinerja  perawat namun  tidak  ada  evaluasi  dan  tindak  lanjut dari  departemen  keperawatan  maupun  mutu rumah sakit.
Teori  Gibson  dikenal  dengan  teori kinerja menyatakan bahwa kinerja dipengaruhi  oleh tiga variabel yaitu individu, organisasi  dan  psikologi  (Rebanti  et  al., 2017).  ketiga  variabel  ini  memiliki  sub variabel  yang  saling  terkait  sehingga  dapat menggambarkan kinerja individu.
Variabel  Individu  yang  memengaruhi kinerja adalah kemampuan keterampilan,latar belakang  dan  demografi.  Variabel  psikologi meliputi: persepsi, sikap, kepribadian, belajar dan  motivasi.  Variabel  lain  yang  ikut memengaruhi kinerja adalah organisasi dengan  sub  variabel  adalah  sumber  daya, kepemimpinan,  sistem  penghargaan,  struktur dan  desain  pekerjaan  (Abdullah  &  Nurlinda, 2021).
Berdasarkan latar belakang, dan fenomena  yang  ada  maka  penulis  tertarik melakukan riset dengan judul “analisis faktor yang  mempengaruhi  kinerja  perawat  di rumah  sakit  umum  daerah  Ba’a  Kabupaten Rote  Ndao”.  Riset  ini  bertujuan  untuk menganalisis  faktor  yang memengaruhi
Jurnal Ilmiah Keperawatan IMELDA Vol. 8, No. 2, September 2022 http://jurnal.uimedan.ac.id/index.php/JURNALKEPERAWATAN e-ISSN 2597-7172, p-ISSN 2442-8108
kinerja  perawat  dari  pendidikan,  masa  kerja, pelatihan,  umur  sistem  penghargaan  dan motivasi di Rumah Sakit Umum Daerah Ba’a Kabupaten Rote Ndao.

## 2. METODE
Desain  yang  digunakan  pada  penelitian ini  adalah  penelitian  kuantitatif  (Purwono dkk.,  2019).  Pada  penelitian  ini  terdapat variabel  dependen  dan  independen  akan dinilai secara simultan (Prajitno, 2013).
Subjek  penelitian  yang  dianalisis  dalam penelitian ini adalah faktor yang memengaruhi kinerja perawat di Rumah Sakit Umum  Daerah  Ba’a  Kabupaten  Rote  Ndao. Penelitian  ini  dilakukan  tanpa  adanya interevensi dan tindak lanjut.
Pengambilan  sampel  untuk  mengetahui kinerja  perawat  RSUD  Ba’a  diperoleh  dari ruangan  rawat  jalan,  rawat  inap  dann  IGD secara acak sebanyak 76 orang perawat.

## 3. HASIL DAN PEMBAHASAN
3.1 Hasil Analisis Regresi Linier Berganda Penelitian ini dilakukan secara kuantitatif maka setelah peneliti
menyebarkan  angket  kepada  responden, kemudian  penelitian  memulai  menghitung statistik dengan menggunakan program SPSS versi  22.  Tahap  pertama  yang  dilakukan adalah  untuk  mencari  pola  hubungan  antara satu  variabel  terikat  (dependen)  yaitu  kinerja perawat  (Y)  dengan  6  variabel  bebas (independen)  yaitu  variabel  Pendidikan  (X 1 ), pelatihan  (X 2 ),  masa  kerja  (X 3 ),  umur  (X 4 ), penghargaan  (X 5 )  dan  motivasi  kerja  (X 6 ). Berikut  ini  hasil  uji  analisis  regresi  linier berganda  dari  variabel  Pendidikan  (X 1 ), pelatihan  (X 2 ),  masa  kerja  (X 3 ),  umur  (X 4 ), penghargaan  (X 5 )  dan  motivasi  kerja  (X 6 ) dengan  kinerja  perawat  (Y).  Pada  tabel  1  di bahwa ini adalah hasil analisis Regresi Linier Berganda. Tabel 1. Hasil Uji Analisis Regresi Linier Berganda Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 136.032 11.930 11.403 .000 X1 1.904 1.209 .202 1.575 .120 X2 2.703 2.903 .122 .931 .355 X3 2.115 1.936 .134 1.093 .278 X4 -1.366 2.380 -.069 -.574 .568 X5 -.403 .303 -.155 -1.330 .188 X6 .007 .042 .019 .163 .871 a. Dependent Variable: Y
Berdasarkan  tabel  1  di  atas  persamaan regresi  linier  berganda  dapat  disusun  sebagai berikut: y  =  β0  +  β 1 X 1 +  β 2 X 2 +  β 3 X 3 +  β 4 X 4 +  β 5 X 5 + β 6 X 6 y  =  136,032+1,904  X 1 +  2,703  X 2 +  2,115 X 3 + -1,366 X 4 + -0,403 X 5 + 0,007 X 6 Dari  hasil  hitung  sesuai  dengan  tabel  1 di atas maka dapat dikatakan bahwa:
a. Nilai  konstan  bernilai  positif  sebesar 136,032.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa apabila variabel Pendidikan (X 1 ), pelatihan  (X 2 ),  masa  kerja  (X 3 ),  umur (X 4 ), penghargaan (X 5 ) dan motivasi kerja (X 6 )  jika  dianggap  tetap  (0),  maka  kinerja perawat (Y) sebesar 3,008.
b. Pendidikan  (X 1 )  bernilai  positif  sebesar 1,904.  Hal  ini  berarti  jika  variabel Pendidikan  (X 1 )  ditingkatkan  Pendidikan
(X 1 )  dianggap  konstan,  maka  akan meningkatkan  Pendidikan  (X 1 )  sebesar
1,904.
c. Pelatihan  (X 2 )  bernilai  positif  sebesar
2,703.  Hal  ini  berarti  jika  variabel pelatihan  (X 2 )  ditingkatkan  satu-satuan dengan  catatan  variabel  pelatihan  (X 2 ) dianggap konstan, maka akan meningkatkan  pelatihan  (X 2 )  sebesar 0,206.
d. Masa  kerja  (X 3 )  bernilai  positif  sebesar
2,115.  Hal  ini  berarti  jika  variabel  masa kerja (X 3 ) ditingkatkan satu-satuan dengan catatan  variabel  masa  kerja  (X 3 )  dianggap konstan, maka akan meningkatkan tingkat masa kerja (X 3 )  sebesar 2,115.
e. Umur (X 4 ) bernilai negatif sebesar -1,366. Hal  ini  berarti  jika  variabel  variabel  umur (X 4 )  ditingkatkan  satu-satuan  dengan
Jurnal Ilmiah Keperawatan IMELDA Vol. 8, No. 2, September 2022 http://jurnal.uimedan.ac.id/index.php/JURNALKEPERAWATAN e-ISSN 2597-7172, p-ISSN 2442-8108
catatan  variabel  variabel  umur  (X 4 ) dianggap  tidak  konstan,  maka  akan meningkatkan  tingkat  variabel  umur  (X 4 ) sebesar -1,366.
f. Penghargaan  (X 5 )  bernilai  negatif  sebesar -0,403.  Hal  ini  berarti  jika  variabel penghargaan (X 5 ) ditingkatkan satu-satuan dengan  catatan  variabel  penghargaan  (X 5 ) dianggap  tidak  konstan,  maka  akan meningkatkan  tingkat  penghargaan  (X 5 ) sebesar -0,403,
g. Motivasi kerja (X 6 ) bernilai positif sebesar 0,007.  Hal  ini  berarti  jika  variabel motivasi  kerja  (X 6 )  ditingkatkan  satu- satuan  dengan  catatan  variabel  motivasi kerja  (X 6 )  dianggap  konstan,  maka  akan meningkatkan  motivasi  kerja  (X 6 )  sebesar 0,007.

## Uji t atau Parsial
Tujuan uji t atau parsial ini adalah untuk mengukur  secara  terpisah  kontribusi  yang ditimbulkan atau independen terhadap variabel tak bebas atau dependen. Guna untuk mengetahui  besarnya  konstribusi  masing- masing  variabel  maka  dasar  pengambilan keputusan  dari  uji  t  atau  parsial  ini  yakni sebagai berikut:
a. Dinyatakan  dengan  melihat  nilai  sig.  dan membandingkan  dengan  taraf  kesalahan (5%  atau  0,05)  yang  dipakai  yakni  jika sig. < 0,05).
b. Menentukan hipotesis nihil dan alternatif. Untuk membaca t tabel yaitu : t ∝ /2 ; df (n – 2)= t 0,05/2 ; df (76-2) = t 0,025 ; df (89) Berikut  ini  hasil  uji  t  atau  parsial  dari analisis regresi linier berganda yakni variabel variabel  Pendidikan  (X 1 ),  pelatihan  (X 2 ), masa kerja (X 3 ), umur (X 4 ), penghargaan (X 5 ) dan  motivasi  kerja  (X 6 )  dan  kinerja  perawat (Y).  Pada  kolom  t  dan  sig.  dapat  dijelaskan sebagai berikut:
a. Variabel  Pendidikan  (X 1 )  yaitu  1,575  <
1.991  dengan  tingkat  signifikansi  0,000  ≤
0,05  uji  hipotesis  menerima  H 1 :  β1  ≠  0 menolak  H0  :  β1  =  0,  sehingga,  secara parsial variabel Pendidikan
(X 1 )
berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja perawat  (Y)  di  Rumah  Sakit  Umum Daerah Kabupaten Rote Ndao.
b. Variabel  pelatihan  (X 2 )  yaitu  0.931  <
1.991  dengan  tingkat  signifikansi  0,000  ≤
0,05  maka  hal  ini  berarti  bahwa  uji hipotesis  menerima  H 1 :  β2  ≠  0  menolak
H 0 :  β2  =  0,  sehingga  secara  parsial variabel pelatihan (X 2 ) berpengaruh signifikan terhadap kinerja perawat (Y). c. Variabel  masa  kerja  (X 3 )  yaitu  1,093  < 1.991  dengan  tingkat  signifikansi  0,000  ≤ 0,05  uji  hipotesis  menerima  H 1 :  β2  ≠  0 menolak  H 0 :  β2  =  0,  sehingga  secara parsial variabel masa kerja (X 3 ) berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja perawat (Y).
d. Variabel  X 4 ),  umur  (X 4 )  yaitu  -0.574  < 1.991  dengan  tingkat  signifikansi  0,000  ≤ 0,05.  Uji  hipotesis  menerima  H 1 :  β2  ≠  0 menolak  H 0 :  β2  =  0,  sehingga  secara parsial  variabel  umur  (X 4 )  berpengaruh signifikan terhadap kinerja perawat (Y).
e. Variabel  penghargaan  (X 5 )  yaitu  -1.330  < 1.991  dengan  tingkat  signifikansi  0,000  ≤ 0,05  uji  hipotesis  menerima  H 1 :  β2  ≠  0 menolak  H 0 :  β2  =  0,  sehingga  secara parsial variabel penghargaan (X 5 ) berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja perawat (Y).
f. Variabel motivasi kerja (X 6 ) yaitu 0,163 < 1.991  dengan  tingkat  signifikansi  0,000  ≤ 0,05  uji  hipotesis  menerima  H 1 :  β2  ≠  0 menolak  H 0 :  β2  =  0,  sehingga  secara parsial  variabel  motivasi  kerja  (X 6 ) berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja perawat (Y) .

## Uji F atau Simultan
Uji  ini  dilakukan  untuk  mengetahui pengaruh  secara  simultan  atau  bersama-sama antara  variabel  independen  yakni  Pendidikan (X 1 ),  pelatihan  (X 2 ),  masa  kerja  (X 3 ),  umur (X 4 ),  penghargaan  (X 5 )  dan  motivasi  kerja (X 6 )    terhadap  variabel  dependen  yakni kinerja perawat (Y).  Untuk melihat pengaruh signifikan  yang  terjadi,  dilakukan  dengan membandingkan  nilai  signifikansi  dengan nilai  tingkat  kepercayaan  0,05.  Apabila  nilai sig  lebih  kecil  dari  nilai  derajat  kepercayaan (sig  <  0,05),  dan  apabila  nilai  F hitung >  F tabel berarti  H 0 ditolak.  Untuk  F tabel yaitu  dengan menentukan  df 1 atau  k,  df 2 atau  n-k-1 sehingga F ∝ ; (df 1 , df 2 ) = F 0.05; df 1 (6), df 2 (76-2-1)  =  df  0,05;  df 1 (2),  df 2 (73).  Berikut ini  hasil  uji  F  atau  simultan  yakni  variabel Pendidikan  (X 1 ),  pelatihan  (X 2 ),  masa  kerja (X 3 ),  umur  (X 4 ),  penghargaan  (X 5 )  dan motivasi kerja (X 6 ) dan kinerja perawat (Y). Pada  kolom  F  dan  sig.  diperoleh besarnya nilai F hitung > F tabel yaitu 1.569 < 2,23
Jurnal Ilmiah Keperawatan IMELDA Vol. 8, No. 2, September 2022 http://jurnal.uimedan.ac.id/index.php/JURNALKEPERAWATAN e-ISSN 2597-7172, p-ISSN 2442-8108
dengan  tingkat  signifikansi  0,169  <  0,05 maka  hal  tersebut  menunjukkan  bahwa  uji hipotesis menerima
H 1 :β1,2,3,4,5,6≠0 menolak H 0 :β1,2,3,4,5,6 = 0, sehingga secara simultan  variabel  Pendidikan  (X 1 ),  pelatihan (X 2 ), masa kerja (X 3 ), umur (X 4 ), penghargaan  (X 5 )  dan  motivasi  kerja  (X 6 ) berpengaruh terhadap kinerja perawat (Y).
Uji Koefisien Determinasi (R 2 ) Besarnya  nilai R  square yaitu  0,120, dengan  demikian  sebesar  4,4%.  Adapun sisanya  sebesar  95,6%  faktor  lain  yang  tidak diteliti dalam penelitian ini.

## 3.2 Pembahasan
1. Pengaruh  faktor  pendidikan  terhadap kinerja perawat Faktor  Pendidikan  (X 1 )  yaitu  1,575  < 1.991  dengan  tingkat  signifikansi  0,000  ≤ 0,05  uji  hipotesis  menerima  H 1 :  β1  ≠  0 menolak  H0  :  β1  =  0,  sehingga,  secara parsial variabel Pendidikan (X 1 )
berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja perawat  (Y)  di  Rumah  Sakit  Umum Daerah  Kabupaten  Rote  Ndao.  Maka dapat dikatakan bahwa Mayoritas memiliki  pendidikan  D3  keperawatan yang  berkerja  di  Rumah  Sakit  Umum Daerah Rote Ndao. Menurut (Muhiddin, 2013) yang menemukan bahwa sebagian besar perawat  mempunyai  pendidikan  Diploma III  yaitu  sebanyak  85%  dari  keseluruhan responden yang diteliti.
2. Pengaruh faktor pelatihan terhadap kinerja perawat Variabel  pelatihan  (X 2 )  yaitu  0.931  < 1.991  dengan  tingkat  signifikansi  0,000  ≤ 0,05  maka  hal  ini  berarti  bahwa  uji hipotesis  menerima  H 1 :  β2  ≠  0  menolak H 0 :  β2  =  0,  sehingga  secara  parsial variabel pelatihan (X 2 ) berpengaruh signifikan terhadap kinerja perawat (Y).
Sebab  dapat  dikatakan  bahwa  pengaruh pelatihan  bagi  perawat  di  Rumah  Sakit Umum Daerah Rote Ndao perlu ditingkatkan sehingga dapat meningkatkan mutu, keahlian dan kemampuannya  sehingga  terampil  dalam melaksanakan tugas.
Semakin  sering  dan  semakin  banyak pelatihan  yang  didapatkan  oleh  seorang perawat  yang  berkenaan  dengan  upaya peningkatan pengetahuan ataupun
pelaksanaan  tugas  dan  kegiatan  yang dilaksanakan  oleh  perawat  sehari-harinya, maka  akan  semakin  bertambah  baik  pula kinerja perawat tersebut.
3. Menganalisis  pengaruh  faktor  masa  kerja terhadap kinerja perawat.
Masa kerja dalam penelitian ini menunjukkan bahwa sebagian besar perawat  memiliki  masa  kerja  antara  1-7 tahun berjumlah 44 orang (57,9%).
Masa  kerja  berhubungan  positif  dengan kinerja karyawan dalam dunia
penerbangan  yang  dalam  hal  ini  menjadi faktor  penting  ketika  menjalin  hubungan dan  memberikan  pelayanan  yang  terbaik untuk pengguna jasa bandar udara. Hasil  penelitian  dari  (Anggreini  dkk., 2019)  yang  menyatakan  bahwa  kinerja karyawan akan meningkat apabila pengalaman  kerja  pada  diri  karyawan ditingkatkan,  atau  dengan  kata  lain pengalaman  kerja  yang  banyak  pasti memiliki masa kerja yang cukup lama.
4. Pengaruh  faktor  umur  terhadap  kinerja perawat di Rumah Sakit Umum Ba’a Umur  (X 4 )  yaitu  -0.574  <  1.991  dengan tingkat  signifikansi  0,000  ≤  0,05.  Uji hipotesis  menerima  H 1 :  β2  ≠  0  menolak H 0 :  β2  =  0,  sehingga  secara  parsial variabel umur (X 4 ) berpengaruh signifikan terhadap kinerja perawat (Y).
Perawat yang bekerja di RSUD Rote Ndao berkisar  31-40  tahun  berjumlah  26  orang (34,2%).
Hal  ini  sejalan  dengan    penelitian  yang dalkukan  oleh  (Asi,  2014)menunjukkan bahwa  terdapat  pengaruh  yang  signifikan faktor  umur  (p=0.006)  dan  lama  bekerja sebagai perawat (p=0.009). Perawat berusia  ≥  30.5  tahun  memiliki  mean Quality  Of  Nurse  Work  Life (QNWL) yang  lebih  tinggi  dibandingkan  dengan perawat berusia ≤ 30.4 tahun.
Semua penelitian-penelitian tentang QNWL yang peneliti temukan. Penelitian- penelitian  tersebut  menunjukkan  bahwa perawat  yang  lebih  tua  dan  memiliki pengalaman lebih banyak, memiliki QNWL  yang  lebih  tinggi  dibandingkan dengan  perawat  yang  lebih  muda  dan kurang berpengalaman.
5. Pengaruh  faktor  sistem  penghargaan terhadap kinerja perawat Motivasi  eksternal  terbesar  dari  kinerja seseorang  adalah  Penghargaan  jasa.  Hasil
Jurnal Ilmiah Keperawatan IMELDA Vol. 8, No. 2, September 2022 http://jurnal.uimedan.ac.id/index.php/JURNALKEPERAWATAN e-ISSN 2597-7172, p-ISSN 2442-8108
distribusi hubungan Penghargaan terhadap kinerja  yang  penulis  teliti  sesuai  dengan hasil  nilai Cronbach’s  Alpha sebesar 0,632  >  0,60  sehingga  dapat  disimpulkan bahwa  pernyataan  yang  telah  disajikan pada  responden  yang  terdiri  dari  10  butir pernyataan  pada  variabel  penghargaan adalah  reliabel  atau  bisa  di  terima  dan dikatakan handal dan juga jika dilihat dari Hasil  Uji  T  variabel  Penghargaan  dengan nilai thitung sebesar 0.196 sedangkan t tabel 1,66  (t hitung 0.196  <  t tabel 1,66)  dengan tingkat  signifikan  sebesar  0,243  >  0,05, artinya terdapat pengaruh yang positif dan signifikan  antara  penghargaan  terhadap kinerja  perawat.  Karena  dengan  banyak penghargaan yang diberikan kepada perawat  di  RSUD  sesuai  dengan  kinerja maka akan meningkatnya kinerjanya Penelitian  ini  tidak  sejalan  dengan penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Bahari dkk.,  2022)  tentang  pengaruh  pemberian reward terhadapnkinerja  karyawan  di
rumahsakit Bakti Timah Karimun Kepulauan  Riau  bahwa  persamaan  regresi berganda  tersebut  menunjukan  variabel reward mempunyai  nilai  koefisien  tinggi yaitu sebesar 0,384.
6. Pengaruh faktor motivasi terhadap  kinerja perawat
Variabel motivasi kerja (X 6 ) yaitu 0,163 < 1.991  dengan  tingkat  signifikansi  0,000  ≤ 0,05  uji  hipotesis  menerima  H 1 :  β2  ≠  0 menolak  H 0 :  β2  =  0,  sehingga  secara parsial  variabel  motivasi  kerja  (X 6 ) berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja perawat (Y) .
Penelitian  yang  peneliti  lakukan  dapat dikatakan  adanya  peran  penting  bentuk motivasi  yang  di  berikan  kepada  perawat dalam  meningkatkan  kinerja  mereka  agar dapat  mencapai  prestasi  yang  lebih  baik lagi.
Sebagaimana  hasil  penelitian  (Nurhayati, 2016) menunjukkan bahwa kepuasan kerja tidak  dapat  memediasi  motivasi  kerja terhadap  kinerja  karyawan.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  tingkatan  motivasi kerja  masih  banyak  kekurangan  sehingga menurunkan  tingkat  kepuasan  kerja. Dengan demikian, penelitian ini menunjukkan  bahwa  terdapat  kekurangan yang  menimbulkan  ketidakpuasan  kerja dengan  menggunakan  motivasi  kerja sehingga  akan  mempengaruhi  kinerja
karyawan.  Motivasi  bukan  merupakan satu-satunya  faktor  yang  membentuk kinerja.  Selain  motivasi,  ada  beberapa faktor  yang  memengaruhi  kinerja  yakni kombinasi masukan individu, faktor konteks pekerjaan dan perilaku termotivasi yang tepat.
Hasil  penelitian  ini  tidak  sejalan  dengan penelitian (Tarigan & Simanjorang, 2020) menunjukkan  bahwa  variabel  kepuasan kerja  mampu  memediasi  hubungan  antara motivasi  kerja  dan  kinerja  perawat. Berdasarkan hasil uji mediasi menunjukan hasil  bahwa  terdapat  pengaruh  variabel intervening kepuasan kerja dalam hubungan  antara  variabel  motivasi  kerja terhadap kinerja perawat. Artinya, hubungan  motivasi  kerja  terhadap  kinerja perawat  akan  signifikan  apabila  melalui kepuasan kerja.
Sedangkan  (Trihastuti,  2016),  kinerja dapat  dipengaruhi  oleh  tiga  kelompok, salah satunya adalah kompetensi individu. Kompetensi individu dipengaruhi oleh dua faktor yakni salah satunya adalah motivasi dan  etos  kerja.  Motivasi  dan  etos  kerja sangat  penting  mendorong  semangat kerja.

## 4. KESIMPULAN
1. Tingginya perawat yang tidak memperoleh  pelatihan  dapat  berpengaruh terhadap peningkatan kinerja perawat.
2. Memiliki usia yang matang dalam berfikir dan  bekerja  atau  usia  produktif  sehingga tingkat kinerja lebih tecapai.
3. Terdapat  pengaruh  yang  positif  dan signifikan  antara  penghargaan  terhadap kinerja  perawat  sesuai  dengan  dengan nilai  thitung  sebesar  0.196  sedangkan ttabel  1,66  (t hitung 0.196  <  t tabel 1,66) dengan  tingkat  signifikan  sebesar  0,243  > 0,05.
4. Terdapat  pengaruh  yang  positif  dan signifikan  antara  motivasi  dan  kinerja sesuai  dengan  nilai  f hitung sebesar  6,761  < nilai f tabel 1,66.

## REFERENCES
Abadi,  I.,  Basalamah,  I.,  &  Hanadelansa.
(2021). Pengaruh Organizational Citizenship Behaviour Terhadap
Kinerja  Perawat  Yang  Di  Mediasi Engagement  Di  Rumah  Sakit  Tipe  B Kota Makassar.  EQUITY:  Journal  of .
Jurnal Ilmiah Keperawatan IMELDA Vol. 8, No. 2, September 2022 http://jurnal.uimedan.ac.id/index.php/JURNALKEPERAWATAN e-ISSN 2597-7172, p-ISSN 2442-8108
http://ojs.stkip- ypup.ac.id/index.php/equity/article/view /419 Abdullah,  R.,  &  Nurlinda,  A.  (2021). Pengaruh  Beban  Kerja  dan  Sikap Terhadap Kelelahan Kerja pada Perawat  Di  Ruang  Rawat  Inap  Rumah Sakit Islam Faisal Makassar. J ournal of Muslim Community Health. http://pasca- umi.ac.id/index.php/jmch/article/view/5 49 Ahwazi,  T.,  &  Cholifihani,  M.  (2016). Faktor–faktor yang mempengaruhi kinerja  pelayanan  organisasi  rumah sakit  umum  daerah  kota  tangerang tahun 2016 . In Jurnal Publika. digilib.esaunggul.ac.id. https://digilib.esaunggul.ac.id/public/U
EU-Journal-19623-11_1088.pdf Alfida,  R.,  &  Widodo,  S.  (2022). Pengaruh Beban  Kerja  Dan  Lingkungan  Kerja Terhadap  Kinerja  Perawat  Ruang Isolasi  RSAU  Dr.  Esnawan  Antariksa Halim . Jurnal  Ilmiah  Manajemen. https://journal.universitassuryadarma.ac .id/index.php/jimspc/article/view/873 Amin,  M.,  Ekwinaldo,  Y.,  &  Novrianti,  Y.
(2020). Stress  Kerja  dan  Konflik  Kerja Mempengaruhi Kinerja Perawat . Journal  of  Telenursing  (JOTING). https://journal.ipm2kpe.or.id/index.php/
JOTING/article/view/521
Anggreini,  Y.  D.,  Kirana,  W.,  (2019). Analisis Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Perawat di Rumah Sakit Umum Yarsi Pontianak. Khatulistiwa Nursing https://ejournalyarsi.ac.id/index.php/KN J/article/view/13 Asi, S. P. (2014). Pengaruh Iklim Organisasi Dan Burnout Terhadap Kinerja Perawat  RSUD  dr.  Doris  Sylvanus Palangka Raya. Jurnal Aplikasi Manajemen. https://jurnaljam.ub.ac.id/index.php/jam
/article/view/585 Bahari,  S.,  Megawati,  M.,  Yuniati,  Y., Fitriani,  A.  D.,  (2022).  F aktor  yang Memengaruhi  Konsep  Diri  Perawat Terhadap  Produktifitas  Kerja  Perawat
Pelaksana  di  Ruang  Rawat  Inap  RSUD Datu  Beru  Kabupaten  Aceh  Tengah . JOURNAL OF http://jurnal.uui.ac.id/index.php/JHTM/
article/view/1987 Dagde,  I.  (2016). Pengaruh  Motivasi  Kerja Terhadap  Kinerja  Dengan  Kepuasan Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening pada  Perawat  di  Ruang  Rawat  Inap Rumah  Sakit  Umum  In Program
Pascasarjana.
Universitas
pascasarjana.umy.ac.id. Efliani,  D.,  &  Mustofa,  S.  A.  (2014). Pengaruh  Motivasi,  Budaya  Organisasi Dan Komitmen Organisasional Terhadap  Kinerja  Perawat  Di  RSUD Dr. Moewardi Surakarta . eprints.ums.ac.id.
http://eprints.ums.ac.id/id/eprint/32521 Handayani,  S.,  Fannya,  P.,  (2018). Faktor Yang  Berhubungan  Dengan  Kinerja Tenaga  Kesehatan  Di  Rawat  Inap RSUD  Batusangkar .  Jurnal  Endurance: Kajian ….
Hania, U. P., Budiharto, I., & Yulanda, N. A.
(2020). Literature  Review:  Faktor- Faktor  yang  Mempengaruhi  Response Time  Perawat  pada  Penanganan  IGD. Jurnal ProNers.
Haryani,  S.  (2012). Faktor-Faktor  yang Mempengaruhi  Kinerja  Perawat  dalam Pelaksanaan  Terapi  Bermain  pada Anak  Usia  Prasekolah  di  Ruang  Rawat Inap Anak RSUP Dr. Kariadi
Karyo,  A.  (2016). Analisis  Faktor-Faktor Yang  Mempengaruhi  Kinerja  Perawat Gawat Darurat. Jurnal Kesehatan Mesencephalon.
Muhiddin,  N.  (2013). Faktor-Faktor  Yang Berhubungan  Dengan  Kinerja  Perawat Dalam Pelaksanaan Asuhan Keperawatan  Di  Ruang  Rawat  Inap Private Care Center RSUP Dr repository.unhas.ac.id. Nurhayati,  N.  (2016). Analisis  Hubungan Perilaku Caring dengan Kinerja Perawat Pelaksana Menerapkan Prinsip Etik Keperawatan dalam Asuhan  Keperawatan  di  Rumah  Sakit Jurnal Kesehatan.
Prajitno,  S.  B.  (2013). Metodologi  penelitian kuantitatif. In  Jurnal.  Bandung:  UIN
Sunan Gunung Djati.(tersedia diacademia.edu.
Purwono, F. H., Ulya, A. U., Purnasari, N., & Juniatmoko,  R.  (2019). Metodologi Penelitian  (Kuantitatif,  Kualitatif  dan Mix Method) . books.google.com.
Putri,  D.  M.,  Destriatania,  S.,    (2014).
Jurnal Ilmiah Keperawatan IMELDA Vol. 8, No. 2, September 2022 http://jurnal.uimedan.ac.id/index.php/JURNALKEPERAWATAN e-ISSN 2597-7172, p-ISSN 2442-8108
Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja Perawat Di RS Bhayangkara Palembang  Tahun  2014 .  Jurnal  Ilmu Kesehatan https://repository.unsri.ac.id/14359/
Rebanti, L. J. P., Untari, J.,    (2017). Faktor-
Faktor  Yang  Berhubungan  Dengan
Tingkat  Kinerja  Perawat  di  Ruang Rawat Inap RSUD Panembahan Senopati  Bantul. Jurnal  Formil  (Forum https://formilkesmas.respati.ac.id/index. php/formil/article/view/70
Tarigan,  S.  P.,  &  Simanjorang,  A.  (2020).
Faktor-Faktor Yang Memengaruhi Kinerja  Perawat  Rumah  Sakit  Pabatu Di Serdang Berdagai . ecampus.poltekkes-medan.ac.id. http://ecampus.poltekkes- medan.ac.id/xmlui/handle/123456789/2 540 Trihastuti, E. (2016). Pengaruh Kepemimpinan,  Motivasi  dan  Beban Kerja Terhadap Kinerja Perawat dalam Pendokumentasian Asuhan Keperawatan  di  Ruang  Rawat  Inap Penyakit. testrepo.lib.unair.ac.id. http://testrepo.lib.unair.ac.id/id/eprint/3 0729