The  Effect  of  The  Reward  and  Punishment  System  on  Employee  Performance  With Work Productivity as Intervening Variable at PT. Baja Karya Utama Bekasi
Pengaruh  Sistem Reward dan Punishment terhadap  Kinerja  Karyawan  dengan Produktivitas Kerja Sebagai Variabel Intervening pada PT. Baja Karya Utama Bekasi
Muhammad Tito Farizky 1* , Novi Fitria Hermiati 2*
Universitas Pelita Bangsa 1,2 titofarizky41@gmail.com 1 , novi_fitria@pelitabangsa.ac.id 2
* Corresponding Author

## ABSTRACT
PT. Baja Karya Utama is a company engaged in steel construction and services that researchers choose as  research  objects.  The  purpose  of  this  research  is  to  find  out  answers  to  problems  by  knowing  the relationships  between  variables  that  have  been  determined  from  the  results  of  observations.  This research is quantitative in nature, and has 100 employees to be used as respondents and a sample of 80 employees  who  were  randomly  selected  using  the  random  sampling  method,  and  using  the  slovin formula as a determinant of the sample size. This study uses a structural equation model as a hypothesis testing analysis technique carried out with the Lisrel application, so that the results are that reward has an effect on work productivity, punishment has an effect on work productivity, reward has an effect on employee  performance,  punishment  has  no  effect  on  employee  performance,  employee  performance influences employee work productivity, rewards influence employee performance with work productivity as an intervening variable, punishment influences employee performance with work productivity as an intervening variable.
Keywords: Reward, Punishment, Work Productivity, Employee Performance

## ABSTRAK
PT. Baja Karya Utama menjadi sebuah perusahaan yang bergerak di bidang konstruksi baja dan jasa yang peneliti  pilih  sebagai  objek  penelitian.  Tujuan  dilakukannya  penelitian  ini  adalah  untuk  mencari  tahu jawaban  permasalahan  dengan  cara  mengetahui  hubungan-hubungan  antar  variabel  yang  sudah ditentukan  dari  hasil  observasi.  Penelitian  ini  bersifat  kuantitatif,  dan  memiliki  100  karyawan  untuk dijadikan responden dan sampel sebanyak 80 karyawan yang dipilih secara acak dengan metode random sampling, dan menggunakan rumus slovin sebagai penentu jumlah sampel. Penelitian ini menggunakan structural  equation  model  sebagai  teknik  analasis  uji  hipotesis  yang  dilakukan  dengan  aplikasi  Lisrel, sehingga  didapatkanlah  hasil  bahwa reward memberikan  pengaruh  terhadap  produktivitas  kerja, punishment memberikan  pengaruh  terhadap  produktivitas  kerja, reward memberikan  pengaruh terhadap kinerja karyawan, punishment tidak memberikan pengaruh terhadap kinerja karyawan, kinerja karyawan memberikan pengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan, reward memberikan pengaruh terhadap  kinerja  karyawan  dengan  produktivitas  kerja  sebagai  variabel  intervening, punishment memberikan  pengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  dengan  produktivitas  kerja  sebagai  variabel intervening.
Kata Kunci: Reward, Punishment, Produktivitas Kerja, Kinerja Karyawan.

## 1. Pendahuluan
Sumber  daya  manusia  merupakan  aspek  terpenting  pada  sebuah  perusahaan,  untuk melihat  berkualitas  atau  tidaknya  sumber  daya  manusia  yang  ada  kita  dapat  melihat  dari tingkat  kinerja  karyawannya.  Ada  berbagai  faktor  yang  menyebabkan  kinerja  karyawan menurun, yaitu seperti kurangnya apresiasi dan manajemen yang tidak sesuai (Gajigesa.com, 2022). Selain itu produktivitas kerja juga tak kalah pentingnya sebagai penentu sumber daya manusia yang baik, apalagi tingkat produktivitas di Indonesia ini terbilang cukup rendah yang dikarenakan oleh kurangnya pelatihan dan keterampilan (Kumparan.com, 2022).
Reward dan Punishment merupakan  sebuah  sistem  yang  sangat  penting  guna memotivasi karyawan agar bisa bekerja dengan maksimal dan untuk meminimalisir kesalahan karyawan saat bekerja, bahkan kedua sistem  ini  hampir  diterapkan  oleh  semua  perusahaan, karena terbilang cukup efektif (Kumparan.com, 2021).
PT.  Baja  Karya  Utama  meggantungkan  pelayanan  dan  tingkat  produksi  pada karyawannya.  Banyak  sekali  upaya  yang  dilakukan  oleh  pihak  perusahaan  agar  pengelolaan yang  dilakukan  pada  perusahaan  agar  bisa  menjaga  efisiensi  dan  efektivitas  karyawan  guna meningkatkan  kinerja  karyawan.  Adapun  data  primer  yang  didapatkan  oleh  peneliti  dari  PT. Baja Karya Utama  yaitu  tentang tingkat kinerja karyawan, dapat dilihat pada presentasi yang ada pada tabel 1.
Tabel 1. Pencapaian Kinerja Karyawan PT. Baja Karya Utama Bekasi 2018-2022
Sumber: Staff HRD PT. Baja Karya Utama Bekasi, 2022 Berdasarkan  tabel  1  dapat  terlihat  tingkat  kinerja  karyawan  yang  ada  pada  PT.  Baja Karya Utama Bekasi mengalami penurunan dari tahun 2018 hingga 2022. Pada tahun 2018 PT. Baja Karya Utama Bekasi berhasil meraih nilai 83. Namun ditahun-tahun setelahnya menurun hingga menginjak pada nilai 78 di tahun 2022.
Menurut Paramarta dalam (Andy Pratama & Putri Handayani, 2022) mengungkapkan bahwa reward menjadi sebuah perhatian positif yang didapatkan karyawan dari perusahaan. Hal ini dilakukan guna memberikan motivasi dan semangat agar tenaga kerja yang ada mampu melaksanakan tanggung jawabnya dengan hasil yang terbaik.
Punishment menurut  Astuti  dalam  (Supriyadi,  2021)  merupakan  pemberian  motivasi yang  bersifat  negative  dengan  cara  yang  benar  agar  karyawan  tidak  melanggar  aturan  atau prinsip perusahaan. Dari teori tersebut peneliti dapat menyimpulkan jika peningkatan kinerja seorang karyawan dapat ditingkatkan dengan melakukan pemberian punishment.
Menurut  Enggana  dalam  (Madjidu  et  al.,  2022)  produktivitas  merupakan  sebuah keahlian yang dimiliki oleh seseorang dalam menyelesaikan tanggung jawab atau pekerjaannya agar  bisa  mendapatkan  hasil  seperti  standar  kualitas  yang  sudah  ditentukan  dalam  jangka waktu yang lebih cepat dalam proses produksi.

## 2. Tinjauan Pustaka Teori Kinerja Karyawan
Menurut  Mathis  &  Jackson  dalam  (Barima  et  al.,  2021)  pada  dasarnya  kinerja merupakan  sesuatu  yang  dikerjakan  dan  tidak  dikerjakan  karyawan.  Seberapa  banyak konstribusi  karyawan  ditentukan  dengan  kinerja  karyawan.  Adapun  yang  menjadi  indikator dari  kinerja  karyawan  antara  lain:  kualitas  kerja,  kuantitas  kerja,  waktu  kerja,  kerja  sama dengan rekan kerja, Mathis & Jackson dalam (Safitri & Frianto, 2021).

## Teori Produktivitas Kerja
Menurut  Syamsuri  dalam  (Safitri  &  Frianto,  2021)  produktivitas  kerja  merupakan sebuah bahan bandingan antara total output dalam waktu yang sudah ditentukan bagi total input  selama  periode  tertentu.  Adapun  indikator  dari  produktifitas  kerja  yaitu:  kemampuan, pencapaian kerja yang maksimal, etos kerja, pengembangan diri.
No  Tahun Nilai Rata-Rata Keterangan 1 2018 83 Baik 2 2019 82 Baik 3 2020 80 Baik 4 2021 79 Baik 5 2022 78 Baik
Teori Reward
Menurut  Mahmudi  dalam  (Feriyana,  2020) reward merupakan  penghargaan  berupa finansial yang diberikan perusahaan karena karyawan dapat bekerja melebihi ketentuan yang sudah  ditetapkan.  Adapun  indikator-indikator  yang  ada  pada  reward  antara  lain:  gaji  dan bonus, kesejahteraan, pengembangan karir, penghargaan psikologis, Mahmudi dalam (Pranata et al., 2022).

## Teori Punishment
Menurut Rivai dalam (Jayanti & Andi, 2022) punishment merupakan sebuah alat yang diterapkan  untuk  berkomunikasi  dengan  karyawan  agar  karyawan  tersebut  mau  merubah perilaku juga sebagai usaha dalam meningkatkan ketersediaan dan kesadaran karyawan untuk taat dengan aturan dan norma-norma social yang ada di perusahaan. Adapun indikator yang ada  pada  punishment  adalah  sebagi  berikut:  hukuman  ringan,  hukuman  sedang,  hukuman berat, Rivai dalam (Pranata et al., 2022).

## Gambar 1. Kerangka Pikir Penelitian
Hipotesis Penelitian
Penelitian yang dilakukan oleh Woode Ebenezer, Lydia Duah, Michael Fosu, dan Pearl Anyeley  Doku  dalam  artikel  berjudul  “ The  Impact  of  Performance  Appraisal  and  Reward System on Employee Productivity: The Mediating Effect of Work Environtment ”membuktikan bahwa reward system dapat memberikan pengaruh positif dan signifikan terhadap employee productivity . H1 : Diduga bahwa reward dapat berpengaruh positif secara signifikan terhadap produktivitas kerja PT. PT. Baja Karya Utama Bekasi.
Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Suhartini  pada  CV  Derowak  Jaya  di  Kabuten  Serang- Banten membuktikan bahwa punishement dapat memberikan pengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja Karyawan
H2 :  Diduga  bahwa punishment dapat  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap produktivitas kerja PT. Baja Karya Utama Bekasi.
Penelitian yang dilakukan oleh Timothy Tan Goni, William A. Areros, Sofia A. P. Sambul pada  PT.  Bank  Tabungan  Negara  (Persero)  Tbk  Kantor  Cabang  Mando  membuktikan  bahwa reward dapat memberikan pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
H3 : Diduga bahwa reward dapat berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Baja Karya Utama Bekasi.
Penelitian yang dilakukan oleh Sri Sumarjati dan Sri Siswani pada PT Unilever Indonesia Tbk.  Jakarta  Divisi Field  Execuiton  Managemen ”  membuktikan  bahwa punishment dapat memberikan pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
H4 : : Diduga  bahwa punishment dapat  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan PT. Baja Karya Utama Bekasi.
Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Muhammad  Ilham  Qolbi,  Maya  Panorama,  dan  Peny Cahaya  Azwari  pada  Bank  Umum  Syariah  di  Kota  Palembang  membuktikan  bahwa produktivitas kerja dapat memberikan pengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
H5 :  Diduga  bahwa  produktivitas  kerja  dapat  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja karyawan PT. Baja Karya Utama Bekasi .
Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Agus  Basyari  dan  Mudji  Kuswinarno  pada  PT.  Surya Persada  Sentosa  membuktikan  bahwa reward dapat  memberikan  pengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  melalui  produktivitas  kerja  karyawan  sebagai  variabel i ntervening . H6 : Diduga bahwa reward dapat berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dengan produktvitas kerja sebagai variabel intervening pada PT. Baja Karya Utama Bekasi.
Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Agus  Basyari  dan  Mudji  Kuswinarno  pada  PT.  Surya Persada  Sentosa  membuktikan  bahwa punishment dapat  memberikan  pengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  melalui  produktivitas  kerja  karyawan  sebagai  variabel intervening . H7 :  Diduga  bahwa punishment dapat  memberikan  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja karyawan dengan produktvitas kerja sebagai variabel intervening pada PT. Baja Karya Utama Bekasi.

## 3. Metode Penelitian Pendekatan Penelitian
Penelitian  ini  menggunakan    motode  kuantitatif.  Menurut  Sugiyono  dalam (Novriansyah & Angraini, 2021) Metode penelitian kuantitatif yaitu metode yang berlandaskan filsafat positivisme, Metode yang digunakan  dalam penelitian pada populasi dan sampel yang sudah  ditentukan,  instrument  penelitian  digunakan  untuk  pengumpulan  data, kuantitatif/statistic menjadi karakteristik dalam analisis data ini, yang bertujuan untuk menguji hipotesis  yang  sudah  ditetapkan.  Data  yang  diperoleh  dari  hasil  penyebaran  kuisioner  di  PT. Baja  Karya  Utama  Bekasi  dengan  menggunakan random  sampling. Menggunakan  teknik Structural  Equation  Modeling  dengan  aplikasi  Lisrel  sebagai  alat  analisis  untuk  mengetahui hubungan antar variable.

## Lokasi Penelitian
Penelitian  ini  dilaksanakan  di  PT.  Baja  Karya  Utama  Bekasi  Jl.  Langkap  Lancar, RT.004/RW.002,Sukaragam Kec. Serang Baru, Kabupaten Bekasi, Jawa Barat

## Populasi dan Sampel
Menurut Sugiyono dalam (Nasrul et al., 2021) Populasi merupakan tempat generalisasi yang  mencakup  subjek  dan  objek  yang  memiliki  kualitas  dan  karakteristik  khusus  yang  telah ditentukan  untuk  diteliti  serta  diambil  kesimpulannya.  Populasi  yang  ada  pada  penelitian  ini sebanyak 100 orang, yaitu seluruh karyawan PT. Baja Karya Utama Bekasi .
Menurut Sugiyono dalam (Anwar, 2021) sampel menjadi bagian dari karakteristik dan jumlah yang dimiliki dari populasi. Peneliti menggunakan teknik probability sampling dengan
random  sampling,  menggunakan  hitungan  rumus  slovin  sebagai  upaya  penetapan  jumlah sampel yang diambil, sehingga dapat ditentukan bahwa jumlah sampel dari penilitian ini yaitu sebanyak 80 orang.

## 4. Hasil dan Pembahasan
80  orang  yang  menjadi  sampel  penelitian  ini  merupakan  seluruh  karyawan  PT.  Baja Karya  Utama.  Berdasarkan Standardized  Coefficien, Gambar  2  menggambarkan  bagaimana koefisien  atau  parameter  yang  menunjukkan  hubungan  sebab  akibat  sebuah  variabel  laten memberi pengaruh variabel laten lainnya dievaluasi.

## Gambar 2. Estimasi Stadarized Coefficient
Uji Validitas dan Reliabilitas Tabel 2. Hasil Estimasi Standarized Coefficien
Sumber: Lisrel 8.80, 2023
Sebuah  item  dari  setiap  variabel  akan  dinyatakan  valid  jika  nilai  factor  loadingsnya lebih  besar  dari  0,50  dilihat  dari  hasil standardized  coefficien ,  maka  dapat  dihitung  dari variabel Reward (X1) total SLF pada indikator berjumlah 5,42, total error  2,79 dan total SLF^2 4,214, dari variabel Punishment (X2)  total SLF indikator berjumlah 2,65, total error  0,66 dan total  SLF^2  2,3429,  dari  variabel  Produktivitas    (Z)  total  SLF  pada  indikator  berjumlah  3,54, total e 2,49 dan total SLF^2 2,5226, dari variabel Kinerja (Y) total SLF pada indikator berjumlah 2,87, total error 1,95 dan total SLF^2 2,0619.
Tabel 3. Hasil Uji Reliabilitas
Sumber: Lisrel 8.80, 2023
Variabel dapat dinyatakan reliabilitas jika nilai CR melebihi 0,07 dengan cara JUMLAH SLF^2 DIBAGI JUMLAH SLF^2 DI+TOTAL ERROR (e) dan nilai AVE lebih besar dari 0,50 dengan cara TOTAL SLF^2 DIBAGI TOTAL SLF^2 DI+TOTAL ERROR (e).
Variabel SLF e SLF^2 Reward (X1) 5,42 2,79 4,214 Punishment (X2) 2,65 0,66 2,3429 Produktivitas Kerja (Z) 3,54 2,49 2,5226 Kinerja Karyawan (Y) 2,87 1,95 2,0619 Variabel CR AVE Keterangan Reward (X1) 0,913264 0,601656 Reliabilitas Punishment (X2) 0,91409 0,780212 Reliabilitas Produktivitas Kerja (Z) 0,834239 0,503252 Reliabilitas Kinerja Karyawan (Y) 0,808578 0,513946 Reliabilitas
Uji Hipotesis
Tabel 4. Hasil Uji Hipotesis
Sumber: Lisrel 8.80, 2023
Sebuah  hiotesis  dapat  diterima  jika  nilai  t-hitungnya  lebih  besar  dari  t-tabel,  dimana nilai  t-tabel  bisa  ditentukan  dengan  menggunakan  rumus  df  =  jumlah  responden  dikurang jumlah  variabel  dengan  hasil  78,  sehingga    dapat  ditentukan  nilai  t-tabel  dari  urutan  hasil tersebut dengan kesalahan 0,05%. Dari hasil uji hipotesis di atas, maka dinyatakan bahwa H1 Reward berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Produktivitas  Kerja  dengan  total  effect 4,59. H2 Punishment berpengaruh positif dan signifikan terhadap Produktivitas Kerja dengan total  effect  2,42. H3 Reward berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan dengan total effect 2,37. H4 Punishment tidak memberikan pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja  Karyawan  dengan  total  effect  0,00. H5 Produktivitas  Kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan dengan total effect 3,50. H6 Reward berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan dengan total effect 8,06 dengan Produktivitas Kerja sebagai  variable  Intervening. H7 Punishment berpengaruh  positif  dan  signifikan    terhadap Kinerja  Karyawan  dengan  total  effect  5,92  dengan  Produktivitas  Kerja  sebagai  variable intervening.

## Pembahasan

## Gambar 3. Struktural 1
a) Direct effect  Reward terhadap Kinerja Karyawan adalah: X1 terhadap Y = (0,34) 2 x 100%  = 11,56%
b) Indirect effect Reward terhadap Kinerja Karyawan adalah: X1 terhadap Y= (0,64 x 0,67) x 100% = 42,88%
c) Direct effect Punishment terhadap Kinerja Karyawan adalah: X2 terhadap Y = (0,00) 2 x 100% = 0 %
d) Inderect effect Punishment terhadap Kinerja Karyaan adalah: X2 terhadap Y = (0,27 x 0,67) x 100% = 18,09%
Dari hasil pengujian di atas dapat dinyatakan bahwa indirect effect pada reward (X1) dan punishment (X2) terhadap kinerja (Y) lebih besar dari hasil direct effectnya, maka dari itu dapat dinyatakan bahwa produktivitas kerja (Z) sebagai variabel intervening.
Hipotesis Variabel T-Hitung T-Tabel Hasil Hipotesis H1 X1 – Z 4,59 >1,99 Diterima H2 X2 – Z 2,42 >1,99 Diterima H3 X1 – Y 2,37 >1,99 Diterima H4 X2 – Y 0,00 >1,99 Ditolak H5 Z – Y 3,50 >1,99 Diterima H6 X1 - Z – Y 8,06 >1,99 Diterima H7 X2 - Z – Y 5,92 >1,99 Diterima

## 5. Penutup Kesimpulan
Dari hasil olah data dan pemaparan di atas, peneliti bisa memberi kesimpulan bahwa reward secara  signifikan  dapat  memberikan  pengaruh  positif  terhadap  produktivitas  kerja. Punishment secara signifikan dapat memberikan pengaruh positif terhadap produktivitas kerja. Reward dapat  memberikan  pengaruh  positif  dan  signifikan  secara  langsung  terhadap  kinerja karyawan.  Namun, punishment tidak  dapat  memberikan  pengaruh  yang  signifikan  terhadap kinerja  karyawan.  Produktivitas  kerja  secara  signifikan  dapat  memberikan  pengaruh  positif terhadap kinerja karyawan. Selain itu dari hasil pengujian direct effect dan indirect effect dapat dinyatakan  bahwa  produktivitas  kerja  dapat  memediasi  hubungan  antara reward terhadap kinerja karyawan dan punishment terhadap kinerja karyawan.
Saran
Dari hasil pembahasan tersebut, peneliti ingin memberikan saran kepada perusahaan agar    tetap  memberikan reward yang  sesuai  terhadap  karyawan  secara  terus  menerus  agar dapat menjaga produktivitas kerja dan kinerja karyawan yang baik. Selain itu perusahaan juga harus memperhatikan sistem punishment yang ada sehingga karyawan mampu meningkatkan kinerjanya dan menjaga produktivitas kerjanya.
Daftar Pustaka
Andy  Pratama,  M.  F.,  &  Putri  Handayani,  W.  P.  (2022).  Pengaruh  Reward  Dan  Punishment Terhadap  Kinerja  Karyawan. Jurnal  Sosial  Ekonomi  Bisnis , 2 (2),  62–70. https://doi.org/10.55587/jseb.v2i2.46
Anwar,  C.  (2021).  Pengaruh  Insentif  dan  Motivasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  (Pada  PT.
Tasindo  Central  Perkasa  Kecamatan  Tanggulangin  Kabupaten  Sidoarjo). Jurnal  Ilmiah Ekonomi , 3 (1), 30–35. https://doi.org/https://doi.org/10.55732/unu.gnk.2021.03.1.5
Barima,  H.,  Anggarkusuma,  A.,  &  Lestari,  E.  (2021).  Pengaruh  kompensasi,  disiplin  kerja  dan motivasi  kerja  terhadap  kinerja  karyawan. Perwira  Journal  of  Economics  and  Business ,
1 (2), 48–55. https://ejournal.unperba.ac.id/index.php/pjeb/article/view/21
Basyari,  A.,  &  Kuswinarno,  M.  (2022).  Pengaruh  Reward  Dan  Punishment  Terhadap  Kinerja Karyawan PT. Surya Persada Sentosa Dengan Produktivitas Sebagai Variabel Intervening. Jurnal Kajian Ilmu Manajemen , 2 (2), 213–222. https://doi.org/https://doi.org/10.21107/jkim.v2i2.13617
Ebenezer, W., Duah, L., Fosu, M., & Doku, P. A. (2022). The Impact of Performance Appraisal and  Reward  System  on  Employee  Productivity:  The  Mediating  Effect  of  Work Environtment. Journal  of  Resources  Development  and  Management , 87 ,  31–41. https://doi.org/10.7176/JRDM/87-04
Feriyana, W. (2020). The Influence Of Wage Compensation And Awards To Work Spirit (Study of Industrial Employees in Making Roof Tile and Bricks in Belitang, East OKU). JEMASI: Jurnal Ekonomi Manajemen Dan Akuntansi , 16 (1), 14–27. http://117.74.115.107/index.php/jemasi/article/view/79
Gajigesa.com.  (2022). Kinerja  Karyawan  Mulai  Menurun?  Pahami  Sebab  dan  Solusinya .
Www.Gajigesa.Com. https://gajigesa.com/penyebab-kinerja-karyawan-menurun/ Goni,  T.  T.,  Areros,  W.  A.,  &  Sambul,  S.  A.  P.  (2022).  Pengaruh  Reward  dan  Punishment Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pt.  Bank  Tabungan  Negara  (Persero),  Tbk.  Kantor  Cabang Manado. Productivity, 3 (3), 205–209. https://ejournal.unsrat.ac.id/index.php/productivity/article/view/39770 Jayanti,  E.,  &  Andi,  A.  H.  (2022). Reward  punishment . 2 (2),  317–335. https://doi.org/https://doi.org/10.32477/jrabi.v2i2.469
Kumparan.com.  (2021). Seberapa  Pentingkah  Reward  dan  Punishment  dalam  Perusahaan?
Www.Kumparan.Com.
https://kumparan.com/gregoriusegi7/seberapa-pentingkah-
reward-dan-punishment-dalam-perusahaan-1vwwL2tAu8h
Kumparan.com.  (2022). Permasalahan  SDM  di  Indonesia  Saat  Ini  Menuju  Kompetisi  Global . Www.Kumparan.Com.  https://kumparan.com/dewi-trisna-larasati/permasalahan-sdm- di-indonesia-saat-ini-menuju-kompetisi-global-1xxMzXMAET6
Madjidu,  A.,  Usu,  I.,  &  Yakup.  (2022).  Analisis  Lingkungan  Kerja,  Budaya  Organisasi  Dan Semangat  Kerja  Dan  Pengaruhnya  Terhadap  Produktivitas  Kerja  Pegawai. Jesya  (Jurnal
Ekonomi & Ekonomi Syariah) , 5 (1), 444–462. https://doi.org/10.36778/jesya.v5i1.598
Nasrul,  H.  W.,  Buulolo,  M.,  &  Ratnasari,  S.  L.  (2021).  Pengaruh  Karakteristik  Individu,
Lingkungan  Kerja,  Iklim  Organisasi,  Motivasi,  Dan  Kompensasi  Terhadap  Kinerja Karyawan. Dimensi , 10 (2), 317–330. http://ejurnal.pps.ung.ac.id/index.php/Aksara/article/view/324 Novriansyah, Y., & Angraini, M. (2021). Keselamatan dan kesehatan kerja (k3) serta motivasi dalam  meningkatkan  kinerja  karyawan  pt  tembesu  jaya  kabupaten  tebo. Jurnal Manajemen Sains , 1 (2), 113–120. https://doi.org/http://dx.doi.org/10.36355/jms.v1i2.552 Pranata,  J.,  Arief,  M.  Y.,  &  W,  D.  P.  (2022).  Pengaruh  Reward  And  Punishment,  Dan  Budaya Kerja  Terhadap  Kinerja  Aparatur  Sipil  Negara  Melalui  Komitmen  Organisasi  Sebagai Variabel  Intervening  (Studi  Pada  Kecamatan  Mangaran,  Panji,  dan  Situbondo)  Joan.
Jurnal Mahasiswa Entrepreneur (JME) , 1 (1), 34–49. https://unars.ac.id/ojs/index.php/jme/article/view/1773 Qolbi, M. I., Panorama, M., & Azwari, P. C. (2021). Pengaruh Pelatihan Dan Motivasi Terhadap Kinerja  Karyawan  Dengan  Produktivitas  Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening  Pada  Bank Umum Syariah Di Kota Palembang. Jurnal Ilmiah Indonesia , 6 . https://doi.org/http://dx.doi.org/10.36418/syntax-literate.v6i5.2688
Safitri,  F.  S.  D.,  &  Frianto,  A.  (2021).  Pengaruh  Work  Life  Balance  dan  Burnout  Terhadap
Produktivitas Kerja Karyawan PT. Indomarco Adi Prima Surabaya. Journal of Business and Innovation Managemen , 4 (1), 1–13. https://doi.org/https://doi.org/10.33752/bima.v4i1.492
Suhartini.  (2019).  Pengaruh  Reward,  Punishment  dan  Motivasi  Terhadap  Produktivitas  Kerja Karyawan  pada  CV  Derowak  Jaya  di  Kabupaten  Serang-Banten. ECo-Buss , 1 (3),  32–41. https://doi.org/https://doi.org/10.32877/eb.v1i3.74 Sumarjati,  S.,  &  Siswani,  S.  (2021).  Pengaruh  Reward  Dan  Punishment  Terhadap  Kinerja Karyawan PT Unilever Indonesia TBK Jakarta Divisi Field Execution Management. Jurnal
Administrasi Dan Manajemen , 11 (1), 35–44. https://doi.org/10.52643/jam.v11i1.1348 Supriyadi,  A.  (2021).  Penghargaan  dan  sanksi  terhadap  kinerja  karyawan  PT.  Agung  Toyota Cabang  Pangkalan  Kerinci. Jurnal  Paradigma  Ekonomika , 16 (3),  461–470. https://doi.org/10.22437/jpe.v16i3.13816