## PENGARUH DESKRIPSI PEKERJAAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL PADA KANTOR CAMAT TEMBILAHAN

## THE EFFECT OF JOB DESCRIPTION ON CIVIL SERVANT’S PERFORMANCE IN TEMBILAHAN SUBDISTRICT OFFICE

## Meilisa Syelviani
Fakultas Ekonomi, Universitas Islam Indragiri
meilisasyelviani2@gmail.com

## ABSTRACT
Job  description  or  work  flows  is  an  important  thing  that  needed  in  every  company  or organization. The purpose of this study is to determine the  effect of job description on civil servant’s performance in Tembilahan sub-district office . Independent variable of this research is job description, and dependent variable is performance. Population of this research are  30 (thirty) Civil Servant’s workers in Tembilahan sub-district office. Sampling  technique  used  is  total  sampling  or  census.  Data  analysis  used  is  linear regression.  T he result  showed  that  there  is  significance  influence  between  job description  against  civil  servant’s  performance  in  Tembilahan Sub-district  office  with the number of adjusted R square 72%, means the other 28% of employee’s performance influences by another factors.
Keywords: job descriptions, performance

## ABSTRAK
Deskripsi  pekerjaan  atau  uraian  pekerjaan  sangat  diperlukan  dalam  setiap perusahaan  maupun  dalam  organisasi. Tujuan  penelitian    ini  adalah  untuk mengetahui  pengaruh  deskripsi  pekerjaan  terhadap  kinerja  Pegawai  Negeri  Sipil  pada kantor  Camat  Tembilahan  Kota.  Variabel  bebas  dalam  penelitian  ini  adalah  deskripsi pekerjaan,  sedangkan  variabel  terikatnya  adalah  kinerja.  Populasi  dalam  penelitian  ini adalah  pegawai  kantor  Camat  Tembilahan  yang  berjumlah  30  orang.  Metode pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan teknik sampling jenuh atau sensus. Data  diuji  menggunakan  regresi  linear  sederhana.  Hasil  penelitian  menunjukkan terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara  deskripsi  kerja  terhadap  kinerja  pegawai negeri  sipil  di  kantor  camat  Tembilahan  dengan  nilai adjusted  R  square 72%  yang artinya sebanyak 28% kinerja pegawai dipengaruhi oleh faktor lain.
Kata Kunci: Deskripsi Pekerjaan, Kinerja

## PENDAHULUAN
Setiap  pekerjaan  itu  adalah sangat  berlainan¸  karena  setiap pekerjaan menuntut pengalaman dan pengetahuan  yang  berlainan  pula. Yang  menjadi  tantangannya  adalah manajemen harus mampu menganalisis  tipe  karyawan  atau pegawai seperti apa yang dibutuhkan, manajemen perlu melihat apa yang dituntut dari setiap pekerjaan  dalam  organisasi  maupun perusahaan melalui
deskripsi pekerjaan  yang  terinci.  Deskripsi pekerjaan  tersebut  bisa  menjadi suatu rintangan apabila tidak akurat, tidak lengkap dan kadaluarsa. Penulisan  dari  deskripsi  pekerjaan yang  sempurna  dapat  menjadi  aser dan  dapat  menggambarkan  dengan
jelas  posisi  dalam  organisasi  yang dapat memberikan
pandangan operasional  secara  keseluruhan  dan juga  dapat  menunjukan  bahwa deskripsi  pekerjaan  telah  dirancang dan  dianalisis  sebagai  suatu  bagian integral  dari  pelayanan  organisasi. Mondy  (2005)  menyatakan  bahwa
Deskripsi pekerjaan harus dilaksanakan  agar  organisasi  dapat mencapai tujuannya. Deskripsi pekerjaan atau uraian  pekerjaan  sangat  diperlukan dalam  setiap  perusahaan  maupun dalam  organisasi.  Suatu  organisasi mempunyai  alasan  mengapa  harus ada, untuk apa diadakan dan sasaran apa  yang  harus  dicapai.  Ibarat navigator, deskripsi pekerjaan merupakan  peta  yang  dijadikan sebagai  yang  menjunjukan  arah, kemana harus belok, berapa kecepatan  yang  diperlukan  dan seterusnya.Karena itu, suatu organisasi maupun perusahaan merumuskan visi, misi dan perencanaan yang kemudaian membentuk  suatu  struktur.  Dari struktur inilah selanjutnya pekerjaan atau  jabatan  itu  muncul.  Setiap organisasi ataupun perusahaan memiliki  tujuan    atau  visi  misinya masing-msing yang ingin dicapainya.  Salah  satu  pencapaian itu  melalui  deskripsi  pekerjaan  atau uraian pekerjaan. Seorang pemimpin  harus  mampu  bekerja sama  dengan  pegawai,  begitu  juga sebaliknya¸pegawai juga harus cakap  terhadap  deskripsi  pekerjaan ( job description ) yang telah diberikan  kepadanya  dengan  penuh rasa tanggung jawab dan melaksanakan  tugas  dengan  baik dan benar. Hasibuan (2005) Dengan adanya  deskripsi  pekerjaan  tersebut akan  membentuk  kinerja  pegawai
yang  handal  dibidangnya  masing- masing. Wiwin (2012) dalam penelitiannya  menjelaskan  bahwa dengan  adanya  deskripsi  pekerjaan diharapkam tugas-tugas yang diberikam pimpinan dapat dikerjakan tepat pada waktunya dan hasil  yang  baik  dengan  upaya menjelaskan tugas pokok dan fungsi masing-masing darisetiap klasifikasi jabatan  untuk  mengetahui  dan memahami posisi masing-masing.
Menurut  Hasibuan  (2005), deskripsi pekerjaan ( job description )
adalah informasi tertulis yang menguraikan  tugas  dan  tanggung jawab,  kondisi  pekerjaan,  hubungan pekerjaan dan aspek-aspek pekerjaan pada suatu jabatan tertentu  dalam  organisasi.  Deskripsi pekerjaan akan memberikan
ketegasan  dan  standar  tugas  yang harus  dicapai  oleh  seseorang  yang memegang  jabatan  tersebut.  Selain itu  deskripsi  pekerjaan  juga  dapat menjadi  dasar  untuk  menetapkan spesifikasi  pekerjaan  dan  evaluasi pekerjaan  dalam  memegang  suatu jabatan.  Deskripsi  pekerjaan  yang jelas  dapat  membantu  pegawai dalam meningkatkan
kinerja pegawai  karena  pegawai  memiliki arah  terhadap  apa  yang  menjadi tugas  pokok  dan  fungsinya  dalam bekerja.  Deskripsi  pekerjaan  yang kurang  jelas  akan  mengakibatkan seorang pegawai itu kurang mengetahui  tugas  dan  tanggung jawabnya.  Hal  ini  yang  dapat mengakibatkan  pekerjaan  menjadi tidak beres. Disinilah letak pentingnya peranan deskripsi pekrjaan  dalam  sebuah  organisasi maupun perusahaan.
Hasibuan  (2005), deskripsi pekerjaan  harus  jelas,  persepsinya
mudah  dipahami  serta  menguraikan hal-hal seperti: identifikasi pekerjaan atau  jabatan  yaitu  dengan memberikan nama jabatan; hubungan tugas dan tanggung jawab yaitu  perincian  tugas  dan  tanggung jawab secara nyata diuraikan terapisah agar jelas diketahui; rumusan pekerjaan hendaknya menunjukan hubungan antara pejabat  dengan  orang  lain  di  dalam maupun  di  luar  organisasi;  standar wewenang  dan  pekerjaan  yakni kewenangan dan prestasi yang harus dicapai  oleh  seorang  pegawai  harus jelas;    syarat  kerja  harus  diuraikan dengan  jelas,  ringkasan  pekerjaan hendaknya  menguraikan  pekrajaan bentuk  umum  pekerjaan  dengan hanya  mencantumkan  fungsi-fungsi dan aktivitas utamanya; serta penjelasan  tentang  jabatan  dibawah dan  diatasnya  harus  dijelaskan jabatan darimana si pegawai dipromosikan  dan  ke  jabatan  mana si  pegawai  akan  dipromosikan. Tanpa deskripsi pekerjaan, organsasi hanya merupakan kelompok  manusia  yang  kacau, tidak  teratur  dan  tidak  dapat mencapai  tujuan  yang  diinginkan organsisasi.
Mondy  (2005),  induk  kajian deskripsi  pekrjaan  adalah  amalisis pekerjaan. Informasi yang diperoleh melalui  analisis  pekerjaan  penting untuk penyusunan deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan. Deskripsi pekrejaan merupakan produk  yang  pertama  dan  langsung dari proses analisis pekerjaan berupa  pernyataan  yang  akurat  dan ringkas tentang apa yang diharapkan akan  dilakasanakan  oleh  pegawai dalam melaksanakan pekerjaan yang menjadi tugas pokok dan fungsi nya dalam  diri  setiap  pegawai  yang
memangku jabatan yang telah dimilikinya.  Dengan  adanya  hal  ini,
merupakan  suatu  aktivitas  dalam upaya  menciptakan  kualitas  dari suatu  pekerjaan  dan  kualitas  dari kinerja total suatu organisasi maupun perusahaan. Sehingga deskripsi pekerjaan dapat memnerikan  pen  garuh  terhadap kinerja  pegawai.  Menurut  Hasibuan (2005), Kinerja  adalah  suatu  hasil kerja  yang  dicapai  oleh  seseorang dalam  melaksanakan  tugas-tugas yang  dibebankan  kepadanya  yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman  dan  kesungguhan  serta waktu. Adapun  tujuan  penulisan  ini dilakukan  untuk  memperoleh  bukti empiris mengenai pengaruh deskripsi pekerjaan terhadap kinerja pegawai  yang  mana  dapat  dijadikan sebagai  bahan  evaluasi  terhadap deskripsi pekerjaan. Objek penelitian  adalah  kantor  Camat Tembilahan Kota. Sebagaimana kantor  Camat  Tembilahan  Kota yang merupakan kepala pemerintahan  di  wilayah  kecamatan Tembilahanyang  berada  dibawah dan  bertanggung  jawab    kepada Kepala  Daerah  /Bupati  Indragiri Hilir.  Camat  Tembilahan  kota menerima  pelimpahan  dari  Kepala
Daerah/ Bupati Indragiri Hilir melaksanakan kegiatan penyelenggaraan pemerintah, penyelenggaraan  pembangunan  dan pembinaan  sosial  kemasyarakatan dalam wilayah Kecamatan Tembilahan. Sesuai dengan penjelasan tersebut, maka pemerintah  berupaya  membentuk sebuah  konsep  mengenai  deskripsi pekerjaan  secara  jelas  yang  termuat dalam Pedoman Analisis Jabatan
berdasarkan
Keputusan
Menteri  Pemberdayaan  Aparatur
Negara (KEP/29/M.PAN/6/2005)
Sumber : Kantor Camat Tembilahan Kota
yaitu berisi nama jabatan, ringkasan tugas,  hasil  kerja,  bahan  kerja, peralatan kerja, rincian tugas, kondisitempat  kerja,  upaya  fisik, resiko  bahaya,  syarat  jabatan.  Yang mana  dengan  adanya  deskiripsi pekerjaan  tersebut  dapat  membantu pegawai menghindari adanya kebingungan dan memberikan pemahaman  bagi  pegawai  dalam melaksanakan pekerjaan, dapat menghindari tumpang tindih tanggung jawab, mempermudah prosedur rekrutmen, seleksi, pelatihan  dan  berbagai  aktivitas sumber  daya  manusia  lainnya. Sistem  kerja  berdasarkan  Struktur Organisasi  dan  Tata  kerja  (SOT) pada  No.32  Tahun  2008  tentang
Organisasi dan Tata Kerja Kecamatan dan Kelurahan Kabupaten Indragiri yang berdasarkan struktur organisasi
dengan susunan sebagai berikut:
Tabel 1. Uraian Jabatan Pegawai Negeri Sipil yang ada di kantor
Camat Tembilahan Kota Dalam realisasinya,
deskripsi  pekerjaan  masih  minim pada  kantor  Camat  Tembilahan
Kota.  Masih  banyak  pegawai  yang belum  bisa  menyelesaikan  tugasnya sendiri karena terbatasnya skill yang dimiliki, terlebih lagi pendiskripsiaan  pekerjaan  belum dilaksanakan  dengan  benar.  Skill yang  kurang  sesuai  dengan  jabatan akan
mengakibatkan terbengkalainya  tugas  yang  ada. Permasalahan  yang  lainnya,  dalam pelaksanaan  operasional  pegawai yang  dipengaruhi  oleh  banyaknya jumlah  seksi  pekerjaan  dari  struktur organisasi  yang  ada  sedangkan jumlah  pegawainya  kurang  dari seksi  jabatan  yang  ada,  sehingga dalam pelaksanaan tugasnya terganggu dan mengkibatkan adanya pekerjaan yang lamban dalam melakukan suatu pelayanan masyarakat.  Selain  itu,  kinerja pegawai  juga  dipengaruhi  oleh No Jabatan Pangkat Esselon Jumlah Ka Staf 1. 2. 3. 4.
5. 6. 7. 8. 9.
10.

## Camat
Sekretaris Camat Seksi Umum Staf  Umum Seksi Tata Pemerintahan Staf  Tata Pemerintahan Seksi PMD Staf  PMD Seksi Kesejahteraan Sosial Staf  Kesejahteraan Sosial Seksi Trantib Staf Trantib Sub Bagian Administrasi Staff Administrasi Staff Administrasi Sub Bagian Keuangan Staf Keuangan Staf Keuangan Seksi Perencanaan Pembina (IV/a) Penata Tk.I (III/d) Penata Tk.I (III/d) Pengatur II/c
Penata III/c Penata Tk.I (II/d)
Penata Tk.I (III/b) Pengatur II/c
Penata III/c Pengatur Tk.I(IId) Penata III/b Pengatur II/c Penda Tk.I (III/b) Pengda (II/a) Pengatur (II/c)
Penata (III/c) Pengatur Tk.I(IId) Pengatur IIc Penata III/c IIIa IIIb IVa - IVa - IVa - IVa - IVa - IVb - - IVb - - IVb 1 1 1 - 1 - 1 - 1 - 1 - 1 - - 1 - - 1 - - - 1 - 1 - 1 - 1 - 11 1 1 1 - 2 1 - Jumlah 30
kurangnya  alat  dalam  pelaksanaan serta  adanya  pegawai  yang  kurang bisa  dalam  menggunakan  alatyang dapat mempangaruhi
kinerja pegawai  tersebut.  Oleh  karena  itu, pendiskripsian  pekerjaan  yang  tepat akan  membuat  setiap  pegawai mampu  menyelesaikan  tugasnya masing-masing.  Hal  ini  lah  yang akan mendukung
tercapainya peningkatan kinerja pergawai, karena  pegawai  telah  memahami apa yang seharusnya pegawai kerjakan  dengan  didukung  adanya kejelasan  dari  deskrispsi  pekerjaan yang diberikan.
Menurut  Hasibuan  (2005), deskripsi pekerjaan ( job description)
adalah informasi tertulis yang menguraikan  tugas  dan  tanggung jawab,  kondisi  pekerjaan,  hubungan pekerjaan dan aspek-aspek pekerjaan pada suatu jabatan tertentu dalam organsisasi. Deskripsi pekerjaan dakan memberikan  ketegasan  dan  standar tugas  yang  harus  dicapai  oleh seseorang  yang  memegang  jabatan tersebut.  Handoko  (2008),  deskripsi pekerjaan  adalah  suatu  pernyataan tertulis  yang  menguraikan  fungsi, tugas-tugas, tanggung jawab, wewenang, kondisi kerja dan aspek- aspek  pekerjaan  tertentu  lainnya. Semua deskripsi mempunyai bentuk ( style) yang sama meskipun diantara organisasi-organisasi  yang  berbeda bentuk  dan  isi  deskripsi  pekerjaan bisa  bervariasi.  Sedangkan  Dessler (2010)  mengatakanbahwa  deskripsi pekerjaan  adalah  pernyataan  tertulis apa  yang  sebenarnya  yang  harus dilakukan  oleh  pekerja,  bagaimana orang itu melakukannya, dan bagaimana kondisi kerjanya. Deskripsi pekerjaan harus menggambarkan  posisi  pekerjaan
dengan  baik  sehingga  kewaajiban pekerjaan tersebut jelas tanpa mengacu  pada  deskripsi  pekerjaan lainnya.
Menurut  Hasibuan  (2005), kinerja  (prestasi  kerja)  adalah  suatu hasil  kerja  yang  dicapai  seseorang dalam  melaksanakan  tugas-tugas yang  dibebankan  kepadanya  yang didasarkan atas kecakapan,
pengalaman  dn  kesungguhan  derta waktu.  Menurut  Handoko  (2008), kinerja  atau  penilaian  prestasi  kerja merupakan  proses  melalui  mana organisasi mengevaluasi
atau menilai  prestasi  kerja  pegawai. Penilaian  yang  da  pada  dasarnya merupakan  penilain  yang  sitematik terhadap  pempilan  kerja  karyawan terhadap  taraf  potensi  pegawai dalam  upaya  pengembangan  diri untuk kepentingan organisasi maupun perusahaan. Simanjuntak (2005), menyatakan  kinerja  dalah  tingkatan pencapaian  hasil  atas  pelaksanaan tugas tertentu dalam rangka mewujudkan pencapaian hasil untuk mencapai tujuan. Lanjutnya, manfaat dari penilaian kinerja adalah  untuk  peningkatan  kinerja, pengembangan sumber daya manusia,  pemberian  kompensasi, program  peningkatan  produktivitas, program  kepegawaian,  menghindari perlakuan deskriminasi. Objek penilaian  kinerja  yaitu  sifat  yang dinilai dari karyawan dan sifat yang dinilai  dari  orang  yang  memegang posisi  pimpinan.  Menurut  Mathis dan  Jackson  (2006),    kinerja  atau penilaian kinerja ( performance apprasial) adalah proses mengevaluasi seberapa baik pegawai melakkukan pekerjaan mereka  jika  dibandingkan  dengan seperangkat standar, dan
mengkomunikasikan informasi tersebut  kepada  pegawai.  Penilaian kinerja  juga  disebut  pemeringkatan pegawai,  evaluasi  pegawai,  tujuan kerja,  evaliasi  kinerja  dan  penilaian hasil.
Wiwin (2010), dalam penelitian  terdahulu  mengatakan bahwa dalam suatu orgaisasi deskripsi  pekerjaan  sangat  perlu disusun  agar  sumber  daya  yang  ada dapat difungsikan sebagaimana mestinya, sehingga orang-orang yang  terlibat  didalamnya  bisa  lebih mengerti mengenai tugas, wewenang  maupun  tanggung  jawab dari jabatannya. Berdasarkan kesimpulan bahwa deskripsi pekerjaan memiliki hubungan terhadap kinerja pekerjaan karyawan.
Hasibuan (2007),  menyatakan bahwa  adanya  pengaruh  deskripsi pekerjaan terhadap pekerjaan, yakni apabila  deskripsi  pekerjaan  kurang jelas  akan  mengakibatkan  seorang karyawan  kurang  mengetahui  tugas dan tanggung jawabnya pada pekerjaan itu, mengakibatkan
pekerjaan tidak tercapai dengan baik yang  akan  berpengaruh  terhadap kinerja  karyawan.  Proses  penilaian kinerja  berdasarkan  pada  analisis pekerjaan  atau  analisis  jabatan. Tahap  ini  merupakan  tahap  yang cukup  penting  yang  merupakan tahap  mendasar  dalam  penilaian kinerja,  karena  analisis  jabatan dipergunakan untuk beberapa kegiatan  dalam  proses  penilaian kinerja.  Hasil  dari  analisis  jabatan ini digunakan sebagai dasar penyusunan  deskripsi  pekerjaan, dimana  dalam  deskripsi  pekerjaan ini  disebutkan  dasar-dasar  penilaian yaitu  jenis-jenis  pekerjaan  yang harus  dikerjakan  dan  spesifikasi
taau kebutuhan khusus yang menunjang  pekerjaan  tertentu.  Inti dari  tahap  ini  adalah  apabila  akan melaksanakan penilaian kinerja,
maka  sebelumnya  harus  dinyatakan dengan  jelas  hal-hal  berikut  :  jenis- jenis  pekerjaan,  tanggung  jawab yang dimiliki, kondisi kerja, kegiatan  yang  harus  dilakukan.
Penilaian kinerja merupakan sebuah sistem  atau  sekumpulan  kegiatan yang terkait dengan aktivitas kepegawaian lainnya. Penilaian kinerja  tidak  dapat  berdiri  sendiri, sehingga  dalam  pelaksanaannya, penilaian kinerja juga terkait dengan kegiatan  lain.  Keterkaitan  proses penilaian  kinerja  juga    terkait dengan kegiatan lain.
Hasibuan (2005), menjelaskan bahwa analisis pekerjaan memberikan informasi yang digunakan untuk membuat deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan. Berdasarkan  tinjauan  landasan  teori dan  penelitian  terdahulu,  maka dapat disusun suatu kerangka pemikiran.Variabel x yaitu
deskripsi  pekerjaan  dan  variabel  y yaitu kinerja.

## Gambar 1 Kerangka Pemikiran

## METODE PENELITIAN Objek Penelitian
Penelitian ini dilakukan pada Kantor  Camat  Tembilahan  Kota yang  beralamat  di  Jalan  Veteran Tembilahan,  Kabupaten  Indragiri Hilir, Riau.
Kinerja (Y) Deskripsi Pekerjaan (x)

## Sumber dan Jenis Data
Sumber data yang digunakan berupa  data  primer  dan  data sekunder dati kantor Camat Tembilahan  Kota.  Data  primer berupa  data  yang  berasal  dari sumber    asli  atau  pertama  yang berupa  angket  yang  disebarkan kepada  responden  dan  juga  sumber data yang akurat yang diperoleh dari kantor Camat Tembilahan Kota.Data  sekunder  berupa  data yang  sudah  tersedia  sehingga  kita tinggal mencaari da mengumpulkannya.  Data  sekunder ini  berupa    situs  internet,  pustaka,
hasil  penelitian  terdahulu  dan  lain sebagainya.
Sedangkan  jenis  data  yang digunakan  berupa  data  kualitataif dan  data  kuantitatif  baik  itu  berupa data  yang  bersifat  angka  maupun buka  bersifat  angka.  Data  kuaitatif merujuk pada kualitas objek
penelitian  yaitu  ukuran  data  berupa non-angka  yang  diperoleh  berupa data  yang  bersumber  dari  pihak instansi  yang  berupa  kalimat  serta keterangan.  Data  kuantitatif  berupa data  yang  didominasi  oleh  angka yang menyangkut realisasi penelitian di Kantor Camat Tembilahan Kota. Populasi dan Sampel Populasi  berupa    wilayah generalisasi yangt terdiri atas objek/subjek yang mempunyai kuantitas  dan  karakteristik  tertentu yang  ditetapkan  oleh  peneliti  untuk dipelajari kemudian diambil kesimpulan.  Yang  menjadi  populasi kantor  Camat  Tembilahan  Kota adalah  seluruh  pegawai  kantor Camat  Tembilahan Kota yang berjumlah  30  (tiga  puluh)  orang. Namun  yang  dijadikan  Sampel
dengan  nilai  minilal  adalah  30  (tiga puluh) orang sampel.
Variabel Penelitian Variabel x, Deskripsi
pekerjaan,  Hasibuan  (2005)  yaitu informasi tertulis yang menguraikan tugas  dan  tanggung  jawab,  kondisi pekerjaan,  hubungan  pekerjaan  dan aspek-aspek  pekerjaan  pada  suatu jabatan  tertentu  dalam  organisasi.
Indikator terdiri dari kondisi pekerjaan,  jabatan,  tanggung  jawab dan hubungan kerja. Variabel Y, kinerja, Hasibuan (2005)  yaitu  suatu  hasil  kerja  yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan  kepadanya  didasarkan atas kecakapan, pengalaman,
kesungguhan  serta  waktu.  Indikator terdiri  dari  waktu,  kesungguhan, pengalaman dan kecakapan.
Uji Pendahuluan 1. Uji Instrumen a.  Uji Validitas
Validitas  merupakan  suatu ukuran  yang  menunjukkan  tingkat- tingkat  kevalidan  atau  kesahihan suatu  instrumen.  Suatu  instrumen yang  valid  atau  sahih  mempunyai validitas tinggi. Sebaliknya, instrumen  yang  kurang  valid  berarti memiliki  vailiditas  rendah.  Sebuah instrumen  dikatakan  valid  jika mampu  mengukur  yang  diinginkan, serta  dapat  mengungkapkan  data dari  variabel  yang  diteliti  secara tepat.  Tinggi  rendahnya  vailiditas instrumen yang menunjukkan sejauh mana  data  yang  dikumpulkan  tidak menyimpang  dari  gambaran  tentang variabel  yang  dimaksud,  Arikunto (2002). Jika nilai r hitung > r tabel maka instrumen  tersebut  dapat  dikatakan valid dan apabila nilai r hitung < r tabel
maka  instrumen  tersebut  dikatakan tidak valid.
b. Uji Reliabelitas Reliabilitas merupakan suatuinstrumen  yang  cukup  dapat dipercaya  unruk  digunakan  sebagai alat pengumpul data karena instrumen  tersebut  sudah  baik, Arikunto  (2002). Uji  reliabelitas dalam  penelitian  ini dilakukan dengan menggunakan rumus Cornbach Alpha. 2. Uji Hipotesis Uji  Hipotesis  bertujuan  untuk mengetahui signifikan atau tidaknya pengaruh variabel independen
terhadap  variabel  dependen.  Untuk lebih  jelas  berikut  dibahas  setiap pengujian  hipotesis  yang  digunakan dalam penelitian ini:
a.  Koefisien Determinasi (R 2 ) Koefisien  determinasi  (R 2 )  di gunakan  untuk  mengukur  seberapa jauh  kemampuan  model  dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai koefisien determinasi  adalah  antara  0  dan  1. Nilai  R 2 yang  kecil  bararti  variabel dependen  sangat  terbatas,  Ghozali (2005).
b. Uji Parsial (t)
Uji t digunakan untuk mengetahui apakah variabel independen secaara parsial berpengaruh secara signifikan terhadap  variabel  dependen  dengan menggunakantingkat keyakinan
95%  (α  =  0.05).  Uji  ini  dilakukan sekaligus  untuk  melihat  koefisien regresi  secara  individual  variabel penelitian, Ghozali (2005).
c. Uji Simultan  (F) Uji ini digunakan untuk menegtahui apakah variabel independen  (x),  berpengaruh  secara signifikan terhadap variabel
dependen  (Y).  F hitung dapat  dicari dengan rumus sebagai berikut: Tahap-tahap yangdilakukan untuk  menguji  dari  uji  F  adalah sebagai berikut:
a. Merumuskan hipotesis
Ho  :  tidak  ada  pengaruh  secara signifikan  dan  positif  antara  X terhadap Y Ha  :  ada  pengaruh  secara signifikan  dan  positif  antara  X
terhadap Y b. Menentukan tingkat signifikan Tingkat signifikan menggunakan a=5% Ho diterima jika 0,05< sig Ho ditolak jika 0,05> sig
c. Menentukan nilai F hitung
Berdasarkan  hasil  F hitung dari SPSS d.  Menentukan F tabel Berdasarkan  hasil  F tabel dari SPSS
d. Kriteria pengujian
- Ho diterima jika F hitung < F tabel - Ha ditolak jika F hitung > F tabel e.  Membandingkan  F hitung dengan F tabel
f. Kesimpulan 4.  Analisa Korelasi Analisis yang digunakan untuk  mengukur  kekuatan  antara dua  variabel  .  Untuk  menafsirkan hal tersebut, Sarwono (2006) digunakan kriteria sebagai berikut : 1. 0  –  0.25  :  Korelasi  sangat  lemah
(dianggap tidak ada)
2. > 0.25 – 0.5  : Korelasi cukup
3. > 0.5 – 0.75  :  Korelasi  kuat  dan searah
4. > 0.75 – 1 :  Korelasi sangat kuat dan searah
5. Analisis Data
Dalam  penelitian  ini,  metode yang duganakan untuk menganalisis bagaimana pengaruh deskripsi pekerjaan  terhadap  kinerja  Pegawai
Negeri  Sipil  pada  kantor  Camat
Tembilahan  Kota,  menggunakan rumusan analisis regresi yaitu
analisis  regresi  linier  sederhana dengan persamaan: Y = a + βx 1 Keterangan : Y  = kinerja a   = konstanta βX 1 =  koefisien  regresi  (deskripsi pekerjaan)

## HASIL DAN PEMBAHASAN
1. Uji Instrumen
a. Uji Validitas Tabel 2 Hasil Output Validitas Variabel Variabel Indikator Item Komponen 1 2 Deskripsi pekerjaan (X) Kondisi pekerjaan Pertanyaan 1 Pertanyaan 2 .725 **
.749 ** Jabatan Pertanyaan 1 Pertanyaan 2 .633 ** .757 ** Tanggung jawab Pertanyaan 1 Pertanyaan 2 .775 ** .377 * Kondisi pekerjaan Pertanyaan 1 Pertanyaan 2 .485 ** .538 ** Kinerja (Y) Waktu Pertanyaan 1 Pertanyaan 2 .503 ** .799 ** Kesungguhan Pertanyaan 1 Pertanyaan 2 .645 **
.810 * Pengalaman Pertanyaan 1 Pertanyaan 2 .692 ** .475 ** Kecakapan Pertanyaan 1 Pertanyaan 2 .496 ** .452 *

## Sumber : Data Olahan
Dari  hasil  pengujian  variabel bebas  berupa  deskripsi  pekerjaan dan  variabel  terikat  berupa  kinerj, maka    berdasarkan  hasil  penelitian diperoleh validitas instrument penelitian  (kuesioner)  pada  variabel deskripsi  pekerjaan  dan  kinerja dengan  masing-masing  pertanyaan output diatas dapat diketahui bahwa r hitung >   r tabel ,  yang mana r tabel dari 30  responden  adalah  0.361  pada signifikan 5%. Sehingga
keseluruhan dari instrument penelitian tersebut dinyatakan valid. b. Uji Realibilitas
Uji  validitas  dan  reabilitas untuk menguji setiap indikator pada variabel  telah  valid  (sahih)  dan reliable (andal).
Tabel 3 Hasil Output Realibilitas Variabel Variabel Item Koefisien Cronbach Alpha Keterangan Deskripsi pekerjaan (X) 8 .795 Reliabel Kinerja (Y) 8 .765 Reliabel Sumber : Data Olahan
Dari  hasil  penelitian  dengan menggunakan variabel bebas berupa deskripsi  pekrjaan  dan  variabel terikat berupa kinerja maka diperoleh  hasil  dari  uji  realibilitas didapat  nilai  Cronbach  Alpha  pada deskripsi  pekerjaan  sebesar  0.795, dan  nilai  Alpha  sebesar  0.765  pada kinerja,  sedangkan  r  tabel  dengan taraf  signifikan  5%  adalah  0.361. Maka  dapat  disimpulkan  bahwa masing-masing instrumen penelitian
tersebut reliabel. 2. Analisa Regresi Linier Sederhana Untuk  menganalisa  pengaruh deskripsi pekerjaan terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil maka dilakukan  analisa  regresi  linier sederhana,  guna  melihat  pengaruh antara  variabel  bebas  (X)  dan variabel terikat (Y) dapat  dijelaskan pada tabel berikut :
Tabel 4 Data Hasil Analisis
Regresi
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig.
B Std. Error Beta 1  (Constant)  7.799 2.384 3.271 .003 X .759 .087 .854 8.698 .000
Coefficients a Model Unstandardized
Coefficients Standardized Coefficients t Sig.
B Std. Error Beta 1  (Constant)  7.799 2.384 3.271 .003 X .759 .087 .854 8.698 .000
a. Dependent Variable: y
Sumber : Data Olahan,
Berdasarkan  dari  tabel  diatas, persamaan  regresi  yang  dihasilkan berikut :
Y = a + bx Y = 7.799 + 0.759x Dari    persamaan  diatas  dapat dijelaskan sebagai berikut:
a.  Konstanta = 7.799 artinya apabila  instansi  tidak  melakukan deskripsi pekerjaan ataupun asal- asalan,  maka  kinerja  pegawai yang dihasilkan akan tetap sebesar 7.799. b.  Koefisien  regresi  X  (deskripsi pekerjaan) = 0.759 artinya apabila terdapat peningkatan variabel deskripsi pekerjaan sebesar  satu  satuan  sementara variabel independen lainnya tetap, maka kinerja akan mengalami  peningkatan  sebesar
0.759.
3. Analisis Korelasi Analisis  korelasi  digunakan untuk  mengukur  kekuatan  antara variabel.  Untuk  melihat  hubungan deskripsi pekerjaan terhadap kinerja secara gabungan, digunakan analisis korelasi, maka akan dijelaskan pada hasil  perhitungan  model  summary dibawah ini:
Tabel  5 Output Regresi Model Sumary
Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .854a .730 .720 2.33844 a. Predictors: (Constant), x
Sumber : Data Olahan,
Dari hasil
perhitungan,
didapatkan  angka  korelasi  antara deskripsi  pekerjaan  dengan  kinerja sebesar  0.730,  artinya  hubungan diantara variabel deskripsi pekerjaan  dengan  kinerja  tersebut adalah  kuat  dan  searah.  Untuk menafsirkan  hal  tersebut  menurut
Sarwono  (2006) digunakan  kriteria sebagai berikut : a. 0 – 0.25 = Korelasi sangat  lemah  (dianggap  tidak ada) b. > 0.25 – 0.5 = Korelasi cukup c. > 0.5 – 0.75 = Korelasi kuat dan searah d. > 0.75 – 1 = Korelasi sangat kuat dan searah Korelasi positif  menunjukkan bahwa  hubungan  antara  deskripsi pekerjaan  dengan  kinerja  kuat  dan searah. Artinya jika deskripsi pekerjaan dilaksanakan dan ditingkatkan  maka  kinerja  akan meningkat. 5. Pengujian Hipotesis
a. Uji Koefisien Determinasi
Tabel  8 : Output Regresi  Model
Summary
Sumber : Data Olahan Hasil uji dari koeisien determinasi  dapat  dilihat  dalam tabel 20. Pada tabel 20 menunjukan bahwa,  nilai  adjuster  R 2 0.730  atau 73.0%.  Hal  ini  berarti,  perubahan kinerja  dipengaruhi  oleh  deskripsi pekerjaan    sebesar  73.0%  dan sisanya 27% dipengaruhi faktor lain selain dari deskripsi pekerjaan.

## Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .854a .730 .720 2.33844 a. Predictors: (Constant), x
b. Uji Statistik t Untuk menguji hipotesis selanjutnya adalah dengan uji statistik  t.  Uji  ini  digunakan  untuk mengetahui pengaruh deskripsi pekerjaan  terhadap  kinerja  secara parsial  dapat  dilihat  pada  tabel berikut:
Tabel  9: Output Regresi
( coefficient)
Coefficients a
Model
Unstandardize d Coefficients Standardized Coefficients t Sig.
B Std. Error Beta 1 (Constant)  3.751  1.028 3.648  .001 deskripsi pekerjaan .898 .040 .974  22.686  .000

## a. Dependent Variable: kinerja
Sumber : Data Olahan
Hasil analisis terdapat nilai sig 0.000,  artinya  nilai  sig  lebih  kecil dari  nilai  probabilitas  0.05,  atau nilai  0.000  <  0.05,  maka  Ha diterima  dan  Ho  ditolak.  Variabel deskripsi  pekerjaan  mempunyai  t hitung  yakni  8.698  dengan  t  tabel 2.048. Jadi t hitung deskripsi pekerjaan
8.698    >  t tabel 2.048.  Hal  tersebut membuktikan bahwa
variabel deskripsi pekerjaan (X) berpengaruh secara parsial terhadap kinerja.
c. Uji  Statistik F
Uji hipotesis selanjutnya yaitu dengan  uji  simultan  (F).  Uji  F statistik  digunakan  untuk  melihat apakah variabel bebas yang dimasukkan  dalam  model  regresi mempunyai pengaruh terhadap variabel terikat. Hasil
perhitungannya  dapat  dilihat  pada tabel  berikut:
Tabel 10  : Output Regresi Model
Anova
Sumber : Data Olahan
Pengujian  hipotesis  mengenai deskripsi  pekerjaan  secara  simultan pada  tabel  diatas  diperoleh  nilai signifikannya (0.000a) < 0,05
dimana F hitung sebesar 75.652 > F tabel sebesar  3.328  maka  Ho  ditolak  dan Ha  diterima,  hal  ini  berarti  variabel deskripsi  pekerjaan  secara  bersama- sama berpengaruh terhadap kinerja.
Dari hasil perhitungan dengan menggunakan regresi linear, terlihat bahwa  koefisien  regresi  deskripsi pekerjaan  (X)  bertanda  positif,
berarti deskripsi pekerjaan mempunyai  pengaruh  yang  positif terhadap  kinerja.  Besarnya  nilai koefisien  regresi  adalah  0.759  ini dapat diartikan jika deskripsi pekerjaan (X) meningkat 1%, maka besarnya  kinerja  akan  meningkat sebesar 0.759, jika pengaruh variabel lainnya dianggap konstan. Berdasarkan  hasil  penelitian, variabel deskripsi pekerjaan merupakan variabel yang mempengaruhi kinerja Pegawai Negeri  Sipil  pada  kantor  Camat Tembilahan  Kota  secara  parsial maupun  simultan.  Yang  mana  hal tersebut menerangkan bahwa deskripsi  pekerjaan  berpengaruh positif  dan  pengaruh  sangat  kuat untuk meningkatkan kinerja. ANOVA b Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1  Regression 413.688 1  413.688  75.652  .000a Residual 153.112 28 5.468 Total 566.800 29 a. Predictors: (Constant), x b. Dependent Variable: y
PENUTUP Kesimpulan Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh Deskripsi Pekerjaan terhadap kinerja  Pegawai  Negeri  Sipil  pada kantor  Camat  Tembilahan  Kota. Adapun  kesimpulan  yang  dapat ditarik  dari  hasil  penelitian  yang telah dilakukan antara lain : Deskripsi Pekerjaan
memiliki pengaruh  yang  signifikan  terhadap kinerja  Pegawai  Negeri  Sipil  pada kantor  Camat  Tembilahan  Kota. Dalam  penelitian  ini  Deskripsi Pekerjaan  memiliki  pengaruh  yang positif  sehingga  apabila  variabel
Deskripsi Pekerjaan meningkat maka  akan  meningkat  pula  kinerja Pegawai  Negeri  Sipil  pada  kantor Camat Tembilahan Kota. Kemudian dari  hasil  penelitian  menunjukkan bahwa deskripsi pekerjaan mempengaruhi kinerja Pegawai Negeri  Sipil  pada  kantor  Camat Tembilahan Kota. Saran Berdasarkan kesimpulan yang diperoleh dalam penelitian ini, maka  diajukan  saran-saran  sebagai berikut :
Untuk  variabel  deskripsi  pekerjaan hendaknya  dideskripsikan  lagi  lebih jelas  agar  pegawai  paham  akan tugas  pokok  dan  fungsinya  masing- masing, dengan adanya pengawasan yang cukup ketat dari pimpinan dan kesepakatan  yang  diadakan  oleh atasan  terhadap  deskripsi  pekerjaan yang jelas dan terarah akan membuat  kinerja  pegawai  semakin meningkat. Untuk variabel kinerja, suatu instansi harus memperhatikan kondisi  kerja  pegawai,  dengan  hal tersebut  hasil  kerja  dapat  terus meningkat. Sehingga deskripsi
pekerjaan dan kinerja perlu ditingkatkan  untuk  mensukseskan suau organisasi maupuninstansi dimasa mendatang. Penelitian ini hanya diteliti mengenai variabel Deskripsi Pekerjaan  sehingga  perlu  dilakukan penelitian-penelitian  lanjutan  yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan seperti gaya kepemimpinan, kompensasi, jenjang karir dan sebagainya, mengingat ada faktor lain yang
masih
mempengaruhi kinerja pegawai. DAFTAR PUSTAKA Arikunto, Suharmisi. 2002. Prosedur  Penelitian  Suatu Pendekatan Praktik. Edisi Revisi V.  Jakarta:  PT.Rineka Cipta.
Dessler,  Gary.  2010. Manajemen Sumber  Daya  Manusia ,  Edisi kesepuluh. Indeks. Hasibuan, Malayu. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia . Bumi Aksara, Jakarta. Handoko, Hani, T. 2008. Manajemen  Personalia  dan Sumber Daya Manusia. BPFE, Yogyakarta. Mathis, Robert, L, dan Jackson, Jho. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Salemba Empat, Jakarta. Mondy, R. Wayne. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi  kesepuluh. Erlangga: Indonesia.
Saputra,  Wiwin.  2010.  Analisa  Job
Discription  Terhadap  Kinerja
Karyaawan  pada  Sekretariat Dewan  Perwakilan  Rakyat
Daerah  Kabupaten  Indragiri Hilir . Universitas Islam Indragiri, Tembilahan.
Sarwono,  Jonathan.  2006. Analisis Data Penelitian . SPSS.
Yogyakarta. Simanjuntak,  P.J.  2005. Pengantar Manaje men Sumber Daya
Manusia.  Jakarta:  Lembaga penerbit  Fakultas  Ekonomi
Universitas Indonesia.