AANALISIS PENGARUH SITUASI KERJA, KEPUASAN KERJA DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA
Analysis of the Effect of Work Situation, Job Satisfaction and Job Motivation on Performance
Deany Afrianty
UIN Raden Fatah, Palembang, Sumatera Selatan, Indonesia
email:
deany_rsiswoyo@yahoo.co. i d

## Abstrak
Dasar  dari  pemeriksaan  ini  adalah  untuk  mengumpulkan  informasi  dan  data tentang  pandangan  perwakilan  tentang  keadaan  lingkungan  kerja,  pemenuhan pekerjaan dan inspirasi untuk bekerja di sini dan hubungannya dengan pelaksanaan perwakilan.  Alasan  penelitian  ini  diperkenalkan  adalah  untuk  memutuskan Pemeriksaan Dampak: keadaan kerja, pemenuhan pekerjaan, inspirasi dan eksekusi alami  dari  perwakilan  PT.  Semen  Baturaja  (Persero).  Pemeriksaan  ini  ditujukan kepada  PT.  Semen  Baturaja  (Persero).  Informasi  dikumpulkan  dengan memanfaatkan  jajak  pendapat,  dan  contoh  penelitian  ini  adalah  65  pekerja  tes kemungkinan. Strategi  pemeriksaan  informasi  yang  digunakan  adalah  uji kekambuhan, uji F, dan uji koefisien kepastian (R²). Itulah hasil yang ditunjukkan:
1).  Variabel  uji  t  Kondisi  Kerja  Tidak  Lengkap  (X1)  berpengaruh  signifikan terhadap  pelaksanaan  representatif  pada  PT.  Semen  Baturaja  (Persero).  Hal  ini diketahui  dari  nilai  p  esteem  dibawah  0,05.  2).  Sampai  batas  tertentu,  variabel pemenuhan pekerjaan uji t (X2) berpengaruh terhadap presentasi perwakilan pada PT. Semen Baturaja (Persero). Hal ini diketahui dari nilai p esteem dibawah 0,05. 3). Sampai batas tertentu variabel uji t inspirasi kerja (X3) berpengaruh signifikan terhadap pameran perwakilan di PT. Semen Baturaja (Persero). Hal ini diketahui dari  nilai  p  esteem  lebih  besar  dari  0,05.  Mengingat  efek  samping  dari  review menunjukkan bahwa inspirasi di PT. Semen Baturaja (Persero) tidak perlu repot untuk diadakan karena perwakilan memiliki inspirasi diri, dan untuk meningkatkan inspirasi pekerja, mereka membutuhkan motivator uang untuk berprestasi tinggi. 4). Sedangkan (Uji F) Faktor keadaan kerja, pemenuhan pekerjaan, dan inspirasi kerja pada dasarnya mempengaruhi pelaksanaan perwakilan di PT. Semen Baturaja (Persero). Hal ini diketahui dari nilai p esteem dibawah 0,05.
Kata Kunci: Situasi Kerja
Kepuasan Kerja Motivasi kerja Kinerja Karyawan
Keywords :
Situation Work Job Satisfaction Work Motivation Employee Performance
Accepted Januari 2023

## Published
April 2023

## Abstract
The background of this research is to collect information and information about employees' perceptions of the workplace situation, job satisfaction and ongoing motivation and their relationship to employee performance. The purpose of this research is presented is to determine the effect of analysis: work situation, job satisfaction,  motivation  and  environmental  performance  of  employees  of  Pt. Semen  Baturaja  (Persero).  This  research  was  conducted  at  Pt.  Semen  Baturaja (Persero). Collecting information using a questionnaire, and taking the sample of this study as many as 65 employees with likelihood testing. Information analysis method used is multiple regression test, F test, and coefficient of determination (R²). The results show that: 1). Partially the t-test variable Work Situation (X1) has  an  effect  on  employee  performance  at  PT. Semen  Baturaja  (Persero).  It  is known from p-value less than 0.05.2). Partially, the variable job satisfaction t test (X2) has an effect on employee performance at PT. Semen Baturaja (Persero). It is known from the p value which is less than 0.05.3). Partially, the work motivation variable t test (X3) has no effect on employee performance at PT. Semen Baturaja (Persero). It is known from the p value greater than 0.05. Based on the results of the study showed that the motivation at PT. Semen Baturaja (Persero) does not need  to  be  held  because  employees  have  self-motivation,  and  to  increase employee  motivation,  incentive  money  is  needed  for  those  who  excel.  4). Simultaneously  (Test  F)  Variables  Work  Situation,  Job  Satisfaction,  and  Work Motivation have a significant influence on the performance of employees at PT. Semen Baturaja (Persero). It is known from the p value less than 0.05.

## PENDAHULUAN
Sumber Daya utama dari sebuah asosiasi adalah  SDM,  individu  yang  memberikan  energi, kemampuan,  imajinasi  dan  karyanya  kepada asosiasi.  Beberapa  tugas  administrasi  mencakup pendaftaran, penentuan, peningkatan, dan penggunaan SDM dalam mencapai tujuan hierarkis untuk semua perwakilan.
Tanpa  individu  yang  adil  dan  terlatih,
asosiasi  dan  dewan  akan  mengabaikan  untuk mencapai  tujuan  mereka.  Bagaimana  perintis melengkapi  kapasitas  kepegawaian  sebenarnya akan  menentukan  kemakmuran  atau  kekecewaan mereka  sebagai  perintis  pekerja.  Sifat  SDM memiliki  komitmen  yang  sangat  besar  selama waktu  yang  dihabiskan  untuk  mencapai  tujuan organisasi,  terutama  di  tengah  dunia  yang  kejam. Hal  ini  sesuai  dengan  kemajuan  peradaban manusia,  peningkatan  inovasi  dan  pengujian  data yang  mengharapkan  organisasi  dapat  bekerja dengan sukses dan produktif.
Memperluas sifat SDM akan memberikan hasil  untuk  setiap  lembar  pekerjaan  dalam  siklus penciptaan atau pada akhirnya hasil tertentu dapat menghasilkan lebih sedikit kerugian kerja sehingga organisasi  dapat  lebih  mahir  dan  berhasil  dalam mencapai  tujuan  dan  sasaran  mereka.  Dalam  hal sifat  SDM  dikaitkan  dengan  sifat  inisiatif,  maka kemajuan seorang pionir dinilai dari kemampuannya  untuk  menyesatkan  kapasitas inisiatif  secara  tepat.  Mengenai  staf  pelaksana, diperkirakan  kemampuan  untuk  menyelesaikan pekerjaan  yang  mereka  andalkan  sesuai  dengan tujuan yang ditetapkan oleh organisasi.
Kinerja  Karyawan  merupakan  salah  satu variabel  penting  dalam  mendukung  kelancaran kerja organisasi. Jelas bahwa di setiap asosiasi atau
organisasi  akan  ada  cara  berperilaku  yang  pasti yang  mengharapkan  dewan  untuk  mengambil tindakan  disipliner  terhadap  perwakilan  yang mengabaikan  hierarki  atau  disiplin  organisasi. Pelanggaran  disiplin  yang  berbeda,  misalnya ketidakhadiran,  kecerobohan  dalam  melakukan teknik  kerja  yang  mengakibatkan  terganggunya siklus penciptaan, dan tidak memiliki pilihan waktu kerja  akan  menimbulkan  otorisasi  atau  hukuman yang pada umumnya diatur dalam bentuk hukuman ringan, sedang dan berat. tergantung pada tingkat pelanggaran yang dilakukan.
Sumber  Daya  terpenting  dari  sebuah asosiasi  adalah  SDM,  individu  yang  memberikan energi, kemampuan, imajinasi dan karyanya kepada asosiasi.  Sebagian  dari  tugas  otoritas  mencakup pendaftaran, pemilihan, peningkatan, dan penggunaan SDM dalam mencapai tujuan hierarkis untuk semua perwakilan.
Tanpa  individu  yang  sah  dan  terlatih, asosiasi  dan  dewan  akan  mengabaikan  untuk mencapai  tujuan  mereka.  Bagaimana  perintis melengkapi  kapasitas  kepegawaian  benar-benar akan  menentukan  kemakmuran  atau  kekecewaan mereka  sebagai  perintis  hingga  perwakilan.  Sifat SDM memiliki komitmen yang sangat besar selama waktu  yang  dihabiskan  untuk  mencapai  tujuan organisasi,  terutama  di  tengah  dunia  yang  sangat serius.  Hal  ini  sesuai  dengan  kemajuan  kemajuan manusia,  peningkatan  inovasi  dan  eksplorasi  data yang  mengharapkan  organisasi  dapat  bekerja dengan sukses dan mahir.
Memperluas sifat SDM akan memberikan
hasil  untuk  setiap  lembar  kerja  dalam  siklus penciptaan atau pada akhirnya hasil tertentu dapat menghasilkan lebih sedikit kerugian kerja sehingga organisasi dapat lebih produktif dan menarik dalam
mencapai  tujuan  dan  sasaran  mereka.  Jika  sifat SDM dikaitkan dengan sifat inisiatif, maka pada saat itulah  kemajuan  seorang  perintis  dinilai  dari kemampuannya  untuk  menipu  administrasi  agar berjalan  dengan  baik.  Mengenai  staf  pelaksana, diperkirakan dengan kapasitas untuk menyelesaikan pekerjaan yang mereka perhatikan sesuai  dengan  tujuan  yang  ditetapkan  oleh organisasi.
Kinerja  Karyawan  merupakan  salah  satu elemen  penting  dalam  mendukung  kelancaran kerja organisasi. Jelas bahwa dalam setiap asosiasi atau  organisasi  akan  ada  cara  berperilaku  pasti yang  mengharapkan  dewan  untuk  mengambil tindakan  disipliner  terhadap  pekerja  yang mengabaikan  disiplin  hierarkis  atau  organisasi. Pelanggaran  disiplin  yang  berbeda,  misalnya membolos,  kecerobohan  dalam  menyelesaikan sistem  kerja  yang  mengakibatkan  terganggunya siklus penciptaan, dan tidak memiliki pilihan waktu kerja  akan  membawa  persetujuan  atau  hukuman yang  biasanya  diatur  sebagai  hukuman  ringan, sedang  dan  ekstrim  bergantung  pada  tingkat pelanggaran yang dilakukan.
Hal yang harus dilakukan untuk penilaian kinerja dan disiplin kerja tidak hanya cukup dengan bahaya,  tetapi  juga  keseimbangan,  khususnya tingkat  bantuan  pemerintah  yang  memadai. Dengan bantuan pemerintah yang memadai untuk keadaan ini upah atau upah yang mereka peroleh sehingga pada dasarnya mereka dapat hidup layak dan  dapat  melakukan  tugas-tugas  yang  diberikan oleh  organisasi  sehingga  tujuan  organisasi  dapat tercapai  atau  tujuan  yang  telah  ditetapkan  oleh organisasi dapat tercapai.
Penilaian  Kinerja  Karyawan  juga  dapat digunakan untuk membedakan kebutuhan
persiapan  dan  pengembangan  sumber  daya manusia  sehingga  setiap  individu  yang  memenuhi kebutuhan tersebut akan mendapatkan kesempatan persiapan dan peningkatan untuk lebih mengembangkan kemampuan atau kapasitas kerja sesuai bidang pekerjaannya.
Sesuai  dengan  keadaan  kerja  seperti  itu sangat  diharapkan  perwakilan  sehingga  mereka dapat  bekerja  secara  ideal  dan  puas  dengan pekerjaan  yang  mereka  lakukan.  Pemenuhan pekerjaan  adalah  kesan  dari  sensasi  perwakilan atau  perwakilan  terhadap  pekerjaannya.  Richard, Robert  dan  Gordon  (2012:312,337)  menyatakan bahwa pemenuhan pekerjaan berhubungan dengan sentimen  atau  mentalitas  individu  tentang pekerjaan  yang  sebenarnya,  gaji,  kemajuan  atau pintu terbuka instruktif, manajemen, rekan kerja, tanggung  jawab  dan  lain-lain.  Dia  melanjutkan untuk  mengungkapkan  bahwa  pemenuhan pekerjaan terkait dengan sikap seseorang tentang pekerjaan, dan ada beberapa alasan sederhana yang membuat  pemenuhan  pekerjaan  menjadi  ide penting  bagi  para  pionir.  Perwakilan  atau perwakilan  tidak  hanya  resmi  bekerja  di  tempat kerja,  tetapi  harus  memiliki  pilihan  untuk merasakan dan mengambil bagian dalam pekerjaan yang mereka lakukan, sehingga mereka tidak akan merasa lelah dan lebih konstan dalam latihan kerja mereka. Perwakilan akan lebih senang bekerja jika didukung oleh berbagai keadaan yang bermanfaat, sehingga  dapat  mengembangkan  kemampuannya. Kemudian lagi, persyaratan bagi perwakilan untuk memuaskan  kerinduan  mereka  semakin  meluas. Perwakilan bekerja dengan harapan mendapatkan upah  atau  kompensasi  yang  dapat  mengatasi masalah  ini.  Benardin  dan  Russel  (2003:397) berpendapat  bahwa  rendahnya  eksekusi  pekerja
disebabkan  oleh  kekecewaan  perwakilan  dalam menjalankan tanggung jawab mereka. Hal ini dapat ditunjukkan  dengan  rendahnya  sikap  kerja  keras mereka, banyaknya penolakan terhadap pekerjaan mereka, dan rendahnya waktu kerja yang layak.
Menurut  Mangkunegara  (2011:  9), pelaksanaan adalah akibat kerja dalam kualitas dan jumlah yang diselesaikan oleh seorang wakil dalam menyelesaikan  kewajibannya  sesuai  dengan kewajiban yang diberikan kepadanya.
Indikasi permasalahan di lapangan terletak pada kondisi tempat kerja yang buruk, room game plan  dan  hiruk-pikuk  yang  tinggi  juga mengakibatkan  tidak  maksimalnya  tugas  yang mereka  dapatkan  sebagai  perwakilan  manajerial fasilitatif  sesuai  dengan  harapan  setiap  pekerja, sehingga  kewajiban  perwakilan  dapat'  tidak  ideal, dan  cenderung  terhambat.  Soal  remunerasi, banyak  perwakilan  yang  saat  ini  memiliki  status istimewa dan tidak disebut sebagai pekerja tahan lama, sehingga kompensasi yang mereka dapatkan dirasa masih jauh dari cukup, hal ini mengakibatkan para perwakilan kecewa dengan apa yang mereka hasilkan selama bekerja. (Arief, 2020).
Kinerja  Karyawan  merupakan  salah  satu variabel  penting  dalam  mendukung  kelancaran kerja  organisasi.  Tidak  dapat  disangkal  bahwa dalam setiap asosiasi atau organisasi pasti ada cara berperilaku  yang  mengharapkan  pengurus  untuk melakukan  tindakan  disipliner  terhadap  pekerja yang mengabaikan hierarki atau disiplin organisasi. Pelanggaran  disiplin  yang  berbeda,  misalnya, pembolosan,  kecerobohan  dalam  melakukan metodologi kerja yang menyebabkan terganggunya siklus penciptaan, dan tidak memiliki pilihan waktu kerja  akan  menimbulkan  otorisasi  atau  hukuman yang umumnya diurutkan sebagai hukuman ringan,
sedang dan berat berdasarkan tingkat pelanggaran yang dilakukan. (Syahyono, 2016).
Kepuasan kerja dan motivasi kerja secara langsung  terkait  dengan  kinerja  staf.  tujuan  kerja dan  motivasi  kerja  yang  dialami  oleh  staf  dapat mengurangi  atau  meningkatkan  kinerja  staf.  Staf yang merasa puas dengan pekerjaan yang diperoleh untuk  meningkatkan  kinerjanya,  akibatnya  akan berdampak  pada  peningkatan  kinerja  perusahaan secara  keseluruhan  dengan  pengaruh  kepuasan kerja, motivasi kerja, dan disiplin pengaruh kerja. Secara parsial kepuasan kerja, motivasi kerja, dan disiplin  memiliki  pengaruh  positif  signifikan terhadap kinerja karyawan. perusahaan memperhatikan  faktor  kepuasan  kerja,  motivasi kerja, dan disiplin kerja agar kinerja karyawan akan meningkat dan lebih baik dari sebelumnya. (Purba et al., 2019).
Rosita  &  Yuniati,  (2016)  Peningkatan Kerja  Karyawan  yang  dikembangkan  lebih  lanjut akan  membawa  kemajuan  bagi  organisasi  untuk memiliki pilihan untuk bertahan dalam iklim bisnis yang  kejam.  Oleh  karena  itu,  upaya  untuk  lebih mengembangkan kinerja pekerja adalah tantangan administrasi  yang  paling  nyata  karena  hasil  dalam mencapai  tujuan  dan  daya  tahan  organisasi bergantung pada sifat presentasi SDM di dalamnya. Lomban et al., (2015) Dewan SDM adalah teknik bagaimana memikirkan koneksi dan sumber daya  kerja  yang  diklaim  oleh  individu  secara menguntungkan dan efektif dan dapat digunakan di dunia  yang  sempurna  untuk  mencapai  tujuan bersama  dalam  suatu  afiliasi.  Pembenaran  untuk eksplorasi ini adalah untuk menyimpulkan apakah motivasi,  upah  dan  disiplin  kerja  secara  umum mempengaruhi  pengenalan  tempat  kerja  agen perpustakaan  umum  di  Manado.  Populasi  dalam
penelitian ini adalah pekerja Perpustakaan Umum Manado.  Prosedur  pengujian  dalam  review  ini adalah  tes  drenching,  yang  mengambil  sampel lengkap  43  responden.  Metodologi  penilaian menggunakan  strategi  rekan  kerja  untuk memeriksa hubungan antar faktor. Hasil penelitian menunjukkan  bahwa  motivasi,  upah,  dan  disiplin kerja  sekaligus  berdampak  pada  pelaksanaan delegasi.  Motivasi,  upah  dan  disiplin  kerja  pada dasarnya mempengaruhi pelaksanaan penggambaran. Lebih baik jika organisasi di kantor Normal  Vault  dapat  mengikuti  dan,  secara mengejutkan,  lebih  mendorong  pelaksanaan penggambaran sehingga tujuan dasar afiliasi dapat dicapai.
Lingkungan  kerja  adalah  hal  yang berhubungan  langsung  maupun  tidak  langsung dengan karyawan dan berdampak pada karyawan. Dalam  menciptakan  kinerja  karyawan  yang  tinggi diperlukan peningkatan kerja yang ideal dan dapat mendayagunakan  potensi  sumber  daya  manusia yang  dipunyai  oleh  karyawan  untuk  tujuan organisasi,  sehingga  akan  memberikan  kontribusi yang  positif  bagi  perkembangan  organisasi. (Rahmawati, 2014).
Imbalan  yang  memadai,  sebagai  hadiah uang  dan  sebagai  hibah  kepada  perwakilan  serta upaya  untuk  memenuhi  kebutuhan  dengan memberikan  dukungan  kepada  setiap  perwakilan untuk  mendapatkan  hasil  kerja  yang  dapat diterima,  bagi  pekerja  yang  pekerjaannya  baik dapat diberikan hadiah yang masuk akal. Ini berarti bahwa  imbalan  uang  (materi)  diperoleh,  tetapi layak  untuk  memperluas  status  bisnis  mereka, meningkatkan peluang untuk mendapatkan tingkat bantuan pemerintah untuk peningkatan status yang memuaskan.  Dengan  demikian,  dengan  inspirasi
kerja  yang  tinggi  akan  memberdayakan  jiwa  dan tenaga  para  wakil  rakyat  dalam  menjalankan kewajibannya. (Halim, 2012)
Kepuasan kerja sebagian dari wakil-wakil tersebut  adalah  inspirasi  kerja,  inspirasi  kerja adalah  penghiburan  mental  bagi  seseorang,  yang menentukan arah perilaku seseorang dalam suatu perkumpulan, jumlah pengerahan tenaga (amount of effort), dan tingkat kemantapan atau kelenturan dalam  suatu  asosiasi.  menghadapi  rintangan  atau masalah (tingkat ketekunan). Dari definisi ini, dapat dikatakan  bahwa  dengan  asumsi  seseorang memiliki  dorongan  mental  yang  positif,  itu  akan menciptakan  perilaku  yang  sesuai,  maka  jumlah pengerahan  tenaga  yang  diberikan  untuk  bekerja juga besar, dan menjadi ulet terhadap masalah di tempat  kerja.  Dengan  demikian,  fakta  sangat menegaskan bahwa meskipun beberapa perwakilan umumnya  mendapatkan  ketegangan  dalam pekerjaan  mereka,  mereka  benar-benar  merasa bahwa  mereka  memiliki  kepuasan  yang  tinggi dengan  pekerjaan  mereka.  (Kartika  &  Kaihatu, 2010).
Menurut  Prabu,  (2005:24)  faktor-faktor motivasi  memiliki  pengaruh  yang  signifikan terhadap  kepuasan  kerja  karyawan.  Hal  ini menunjukkan bahwa semakin tinggi faktor motivasi yang diberikan maka semakin tinggi pula kepuasan kerja karyawan.

## LANDASAN TEORI SITUASI KERJA
Situasi  kerja  adalah  konsekuensi  dari kesan  perwakilan  dari  bagian  yang  berbeda  dari tempat  kerja  mereka,  yang  akan  mempengaruhi cara  mereka  berperilaku,  serta  dalam  keadaan kerja.  Sering  digambarkan  sebagai  kekuatan
organisasi atau budaya asosiasi, lingkungan mental dan  karakter  perusahaan  (Gilmer  dan  Sumantri, 2001).  Dalam  arti  sebenarnya,  keadaan  atau lingkungan  tidak  hanya  memberikan  kepentingan terbatas  pada  hal-hal  yang  bersifat  fisik,  seperti suhu atau ketegangan, tetapi juga memiliki makna mental  sebagai  berbagai  individu  yang  berada dalam  suatu  perkumpulan  yang  menggambarkan iklim  internal  organisasi  tersebut.  ,  terbuat  dari karakter.  orang  dan  prasyarat  pekerjaan  yang terhubung  untuk  menciptakan  apa  yang  sedang terjadi yang memengaruhi individu dan asosiasi.
Steers  and  Watchman  dalam  Sumantri
(139:2002) merekomendasikan bahwa ada sekitar empat  faktor  yang  dapat  mempengaruhi  keadaan kerja sebuah asosiasi, untuk lebih spesifiknya:
1. Desain Resmi
2. Inovasi
3. Iklim Luar
4. Strategi dan Kegiatan Administratif Seperti yang dikemukakan oleh Litwin dan
Meyer  (Sumantri,  2002:  139)  komponen- komponen lingkungan kerja adalah sebagai berikut:
Kesamaan, Kewajiban, Norma, Hadiah,
Kejernihan, Persahabatan.

## KEPUASAN KERJA
Kepuasan kerja akan muncul jika singular menyukai pekerjaan dan keadaannya saat ini serta sebaliknya,  akan  ada  perasaan  kecewa  pada seorang  wakil  jika  ia  dapat  melakukannya  tanpa pekerjaannya,  seperti  yang  diungkapkan  oleh Cherringtion  (200:  306) “  job  satisfaction refersbasically to how much employees like their jobs”.
Mengenai  makna  pemenuhan  pekerjaan,
Luthans  (1992:114)  menggarisbawahi  pandangan perwakilan  tentang  keuntungan  yang  diperoleh dari  pekerjaannya.  Luthans  juga  berpikir  bahwa
pemenuhan pekerjaan adalah sesuatu yang penting yang  harus  dilihat  dalam  menentukan  cara berperilaku  hierarkis.  Selain  itu,  Milton  juga menggambarkan  bahwa  respon  seseorang terhadap  pekerjaannya  akan  bergantung  pada apakah  pekerjaan  tersebut  dapat  memenuhi kebutuhan  fisik  dan  mentalnya,  terutama  yang berkaitan dengan ketahanan dan kemakmurannya.
Pemenuhan  pekerjaan  memiliki  banyak aspek  yang  dapat  ditangani  atau  menyinggung setiap  bagian  dari  pekerjaan  individu.  Menurut Robbins (2003: 192) pemenuhan pekerjaan terdiri dari 5 (lima) aspek, antara lain:
a. Pekerjaan yang sebenarnya
b. Upah dan Kemajuan
c. Situasi kerja
d. Rekanan dan Manajer
e.  Kesamaan  antara  Pekerjaan  dan
Karakter
Teori  yang  digunakan  untuk  mengetahui apakah individu merasa puas atau tidak puas dalam situasi tertentu, yaitu teori pemenuhan (fulfillment theory,  teori  imbalan  (reward  theory),  teori kesenjangan  (dicrepancy  theory)  dan  teori keadilan (equity theory).
Kepuasan  Kerja  pada  tingkat  mendasar menunjukkan sikap seseorang, khususnya kewajaran antara asumsi seseorang untuk sesuatu dan  apa  yang  benar-benar  didapat.  Pemenuhan pekerjaan adalah ekspresi pribadi yang memuaskan perwakilan  atau  tidak  menawan  yang  dengannya pekerja memandang pekerjaan mereka.
Pemenuhan  pekerjaan  mencerminkan  sentimen individu  terhadap  pekerjaannya.  Hal  ini  harus terlihat dalam cara pandang yang menggembirakan para  wakil  terhadap  pekerjaan  dan  semua  yang
mereka hadapi di tempat kerja mereka (Handoko, 1998: 193).
Sebagai  aturan  umum,  variabel-variabel yang  mempengaruhi  pemenuhan  pekerjaan  yang representatif dikelompokkan menjadi dua kelompok,  yaitu  yang dimulai dari  dalam  individu dan iklim (Milton, 1981:163). Diperoleh dari dalam individu,  untuk  lebih  spesifik  yaitu: demography (age,sex, education, abilities (intelligence, motor skill), personality  (values,  needs,  interaction  style). Lingkungan yaitu job and job environmen t ( climate , promotional  opportunity);  occupation  (prestige, power).
Hasil perhitungan analisis regresi berganda  diketahui  bahwa  variabel  pemenuhan pekerjaan  mendapat  koefisien  sebesar  0,298 dimana hasil tersebut menunjukkan bahwa heading hubungan  antara  pemenuhan  pekerjaan  dengan pelaksanaan representatif adalah  positif,  hal  ini berimplikasi bahwa variabel pemenuhan pekerjaan adalah positif dan penting untuk eksekusi pekerja pada  organisasi  percetakan  negara  republik indonesia  cabang  Manado.  Selain  itu,  hal  ini  juga masuk akal bahwa ada pemenuhan pekerjaan yang berbeda  dari  bawahan  sehingga  perintis  dapat memberikan pilihan yang dapat bekerja pada sifat pekerjaan  yang  representatif.  Dengan  demikian, eksekusi  perwakilan  akan  meningkat  seiring dengan  perluasan  pemenuhan  pekerjaan  di percetakan  negara  Republik  Indonesia  cabang Manado. Ini menyiratkan bahwa spekulasi 2 diakui. Konsekuensi  dari  penelitian  ini  sesuai  dengan pemeriksaan  sebelumnya  yang  diarahkan  oleh Eksplorasi  Lakoy,  (2013)  di  mana  inisiatif mempengaruhi pelaksanaan perwakilan.
Pemenuhan  pekerjaan  adalah  standar  sosial  yang digunakan  oleh  seorang  individu  ketika  individu
tersebut  mencoba  untuk  mempengaruhi  cara berperilaku orang lain dari sudut pandangnya.

## MOTIVASI

## Seperti  yang  dikemukakan  oleh  Buchari
Zainun  (1981:17):  “Motivasi  dapat  diuraikan  dan diuraikan  secara  khas  oleh  setiap  individu  sesuai dengan  tempat  dan  kondisinya  daripada  setiap individu. Salah satu kegunaan istilah inspirasi adalah untuk  menggambarkan  hubungan  antara  asumsi dan tujuan.
Motivasi berasal dari kata rasional. Seperti yang ditunjukkan oleh Benard Berelson dan Garry A.  Satine,  interpretasi  Benjamin  Molan  (1996:  3) Proses berpikir adalah keadaan dalam diri individu yang  menyegarkan,  menggerakkan  atau  memberi energi  dan  mengkoordinasikan  atau  menyalurkan ke arah pencapaian tujuan.
Setiap direktur akan terus berusaha agar latihan yang dilakukan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan dapat dilakukan dengan cara yang produktif  dan  menarik.  Akibatnya,  penting  untuk merancang,  memilah,  mengkoordinasikan  dan mengawasi  dengan  mahir dan  berhasil.  Selain  itu, penting  juga  untuk  mencari  cara  bagaimana mempercepat  pekerjaan  dimulai  dari  mengurangi kelemahan  dari  pekerjaan.  Teknik  seperti  ini dikenal  sebagai  “ Time  and  Motion  Study ”  atau Pengkajian  Waktu  dan  gerak  (Alex  S. Nitisemito:1978:161).  Ada  beberapa  factor motivasi, factor-faktor tersebut adalah:
1. Persyaratan individu
2.  Tujuan  dan  kesan  individu  atau  perkumpulan yang bersangkutan.
3. Cara bagaimana persyaratan dan tujuan ini akan dipahami.
Maslow  berpendapat,  "Bahwa  syarat utama  agar  orang  miskin  terpenuhi  bahwa  orang miskin  memiliki  pilihan  untuk  memacu  cara
berperilaku  manusia,  maka  kebutuhan  yang  telah terpenuhi pada saat ini bukan merupakan inspirasi tetapi  dapat  kembali  sebagai  inspirasi".  (Maslow, 1994: 128).
Hipotesis  Maslow  tentang  inspirasi menekankan dua pertimbangan utama, khususnya: Orang memiliki beberapa kebutuhan, namun hanya kebutuhan yang diabaikan yang memengaruhi cara berperilaku  manusia.  Pada  saat  satu  kebutuhan terpenuhi, kebutuhan lain yang lebih serius muncul untuk dipenuhi.
Kebutuhan  yang  paling  penting  adalah lapar, haus, rumah  aman dan istirahat. Kemudian diikuti  dengan  kebutuhan  akan  perlindungan  dari risiko luar, seperti perasaan bahwa dunia baik-baik saja  dari  kecelakaan  dan  perasaan  bahwa  dunia kerja baik-baik saja. Tingkat kebutuhan yang lebih signifikan mencakup kebutuhan sosial. Kebutuhan pada  titik  tertinggi  dari  sistem  progresif,  seperti kehadiran atau kepercayaan diri, lebih menantang untuk dipenuhi.

## KINERJA
Kinerja  (prestasi  kerja)  adalah  hasil pekerjaan  dalam  kualitas  dan  jumlah  yang diselesaikan oleh seorang wakil dalam melakukan kewajibannya  sesuai  dengan  kewajiban  yang diberikan  kepadanya.  (Mangkunegara,  2011:67). Ilyas (1999) menginterpretasikan eksekusi menjadi kerja,  sedangkan  Wahyudi  (1996)  mengonversi menjadi  eksekusi  kerja.  Kemudian,  pada  saat  itu, arti  dari  eksekusi  atau  eksekusi  adalah  sebagai berikut:  kinerja  ( performance )  adalah  hasil pekerjaan yang dapat diselesaikan oleh seseorang atau  perkumpulan  dalam  suatu  perkumpulan, sesuai dengan keahlian dan kewajibannya masing- masing, dengan tujuan akhir untuk mencapai tujuan perkumpulan  yang  bersangkutan  dengan  sah,
dengan  tidak  mengabaikan  peraturan  dan  sesuai dengan etika dan moral.
Kinerja  adalah  kehadiran  pekerjaan seseorang sebagai kualitas atau jumlah dalam suatu asosiasi.  Eksekusi  dapat  berupa  eksekusi  tunggal atau kelompok kerja representatif. tiga hal penting dalam  pelaksanaannya  adalah  target,  ukuran  dan evaluasi.  Memutuskan  tujuan  dari  setiap  unit hierarkis  adalah  teknik  untuk  mengembangkan eksekusi lebih lanjut. Tujuan ini akan memberikan pedoman  dan  dampak  bagaimana  perilaku  kerja yang diharapkan asosiasi dari setiap  staf. Namun, kebetulan,  tujuan  saja  tidak  cukup,  karena membutuhkan proporsi apakah seorang staf telah mencapai kinerja normal. Oleh karena itu, evaluasi kuantitatif  dan  subjektif  dari  norma-norma pelaksanaan  untuk  setiap  pekerjaan  dan  posisi, fakultas  mengambil  bagian  penting.  Akhir  dari interaksi  presentasi  adalah  ujian  pameran  itu sendiri  yang  terkait  dengan  cara  paling  umum untuk mencapai tujuan.
Faktor-faktor yang mempengaruhi eksekusi  representatif  diisolasi  menjadi  beberapa kumpulan faktor, untuk lebih spesifiknya:
1. Variabel Individu : Kemampuan dan Keterampilan  mental  dan  fisik,  fondasi, keluarga,  tingkat  sosial,  wawasan.  Sosial ekonomi: usia, identitas dan orientasi
2. Variabel  Organisasi :  aset,  administrasi, penghargaan, struktur.
3. Variabel Psikologis : wawasan, sikap, karakter, pembelajaran, inspirasi. Ketiga  faktor  tersebut  mempengaruhi cara  individu  berperilaku  untuk  menentukan  apa yang  akan  diselesaikan,  yang  pada  akhirnya mempengaruhi  pelaksanaan,  untuk  lebih  spesifik hasil apa yang umumnya diharapkan sebagai tujuan terakhir.
Adapun aspek-aspek yang akan digunakan untuk ukuran kinerja, menurut Nawawi (2000:97) adalah:
1.  Tingkat kemampuan kerja (kompetensi) dalam menyelesaikan  pekerjaan,  baik  yang  didapat dari  konsekuensi  sekolah  dan  persiapan maupun dari wawasan kerja.
2.  Tingkat  kemampuan  eksekutif  dalam memberikan  inspirasi  kerja,  sehingga  buruh sebagai  rakyat  bekerja  dengan  tenaga  yang paling  besar,  yang  memungkinkan  tercapainya hasil  sesuai  keinginan  dan  kebutuhan  daerah setempat.
Ujian pelaksanaan adalah suatu rangkaian survei  yang  dilakukan  oleh  perwakilan  dengan memanfaatkan instrumen evaluasi pameran dengan membandingkannya dengan norma-norma standar. Melalui  evaluasi  ini,  kita  dapat  melihat  apakah pekerjaan tersebut sesuai dengan tanggung jawab yang diharapkan yang telah diatur sebelumnya. Pengukuran  kinerja  harus  relevan  di semua bagian. Rentang waktu antara perencanaan dan pengeluaran barang merupakan perkiraan yang mencakup beberapa daerah. Data yang dibuat oleh kerangka  evaluasi  dapat  digunakan  untuk  bekerja dengan perbaikan diri yang representatif. Kerangka evaluasi  yang  solid  dapat  memberikan  data  yang sah untuk pekerja. Jika informasi ini dikembalikan ke  pekerja  dengan  cara  yang  wajar  dan  tidak berbahaya, itu dapat memenuhi dua kebutuhan:
Penilaian kinerja mencakup faktor-faktor:
a. Pengamatan, yang merupakan proses menilai dan menilik  perilaku  yang  ditentukan  oleh  system pekerjaan.
b. Ukuran,  yang  dipakai  untuk  mengukur  prestasi kerja  seorang  karyawan  dibandingkan  dengan uraian  pekerjaan  yang  telah  ditetapkan  untuk karyawan tersebut.
c.  Pengembangan, yang bertujuan untuk memotivasi karyawan mengatasi kekurangannya dan
mendorong yang bersangkutan untuk mengembangkan  kemampuan  dan  potensi  yang ada pada dirinya.
Tujuan  akhir  yang  ingin  dicapai  dalam suatu perkumpulan adalah pelaksanaan pekerjaan, untuk  mencapai  hal  tersebut  diperlukan kemampuan  seorang  pionir  untuk  menciptakan suatu  lingkungan.  Pencapaian  tidak  sepenuhnya ditentukan oleh kemampuan setiap orang dengan mengoordinasikan kemampuan bawahannya untuk lebih  mengembangkan  pelaksanaan  dan  mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Kinerja merupakan variabel yang signifikan  dalam  masalah  pelaksanaan  pekerjaan. Seperti yang diungkapkan oleh Robbin, bahwa hasil dalam menyelesaikan suatu pekerjaan adalah tetap melayang  dengan  eksekusi.  Dengan  demikian, eksekusi adalah variabel penentu untuk kemajuan. Dengan  demikian,  sebanding  dengan  prestasi otoritatif,  faktor  eksekusi  perlu  dipertimbangkan bagi para pemimpin untuk mendapatkan hasil kerja yang ideal dari individu mereka.
Berbagai defines kinerja berkaitan dengan beberapa hal yang berhubungan dengan pergaulan, misalnya  hasil  kerja,  prinsip  kerja,  kewajiban, inspirasi,  tujuan  hierarkis,  dan  proses  kerja. Mohrman  West  dan  Lawlwer  mengungkapkan pengertian kinerja “defening performances means defening  the  characteristic  of  the  performance,  or defening behavior and tass, or defening the result that are to be achieved, or defening the situations in which these  should  happen or  all  the  above”. Secara keseluruhan, mengkarakterisasi eksekusi menyiratkan  mengkarakterisasi  atribut  atau eksekusi,  atau  mengkarakterisasi  perilaku  dan usaha,  atau  mengkarakterisasi  hasil  yang seharusnya dicapai, atau mencapai keadaan di mana kebutuhan  ini  terjadi  atau  keseluruhan  hal  yang disebutkan  di  atas.  Pemahaman  ini  mengungkap bahwa ide eksekusi dapat dilihat menurut banyak
perspektif  seperti  pelaksanaan  tugas,  hasil  atau secara umum.
Pengertian kinerja mengaitkan hasil kerja dengan perilaku. Sebagai perilaku, eksekusi adalah gerakan  manusia  yang  dikoordinasikan  dengan pelaksanaan  tugas  hierarkis  yang  diturunkan padanya. Cara berperilaku dibantu oleh pergaulan melalui referensi kerja. Ini biasanya muncul sebagai pedoman,  rangkaian  harapan,  dan  mandat  dari spesialis  yang  berwenang.  Cara  berperilaku dibangun  oleh  inspirasi.  Semakin  kuat  inspirasi seseorang,  semakin  terkoordinasi  perilakunya untuk mencapai tujuan. Kekuasaan otoritatif, selain mengoordinasikan  cara  berperilaku  individu- individu hierarkis, juga menjiwai dan membentengi inspirasi  individu-individu  hierarkis  sehingga  cara berperilaku  mereka  terkoordinasi  dan  andal dengan tujuan-tujuan otoritatif. Efek samping dari pekerjaan, akan lebih sesuai dengan asumsi.
Sementara  itu,  Maier  mengungkapkan bahwa  presentasi  adalah  konsekuensi  dari pekerjaan  seseorang  dengan  kewajiban  dan  hasil yang  diharapkan.  Seorang  individu  dari  asosiasi mengambil kewajiban tertentu sebagai komponen dari  kewajiban  disebarluaskan  oleh  asosiasi. Kewajiban pada setiap individu dari perkumpulan harus tepat. Jika kewajiban tidak memuaskan maka presentasi  seseorang  tidak  dapat  diperkirakan secara tepat. Demikian juga, individu-individu dari asosiasi  juga  harus  memahami  kewajiban  yang diberikan  kepada  mereka  untuk  menyelesaikan kewajiban  mereka  dengan  tepat.  Pada  akhirnya, presentasi seseorang dapat diperkirakan jika orang tersebut memiliki kewajiban yang jelas. Kewajiban menjadi  acuan  dalam  menilai  hasil  pekerjaan, semakin sesuai hasil pekerjaan dengan
kewajibannya, semakin baik pula pameran individu dalam organisasinya.

## METODE PENELITIAN
Metode yang digunakan dalam eksplorasi ini  adalah  ekspresif  dan  cek,  sehingga  strategi pengujian yang digunakan adalah descriptive survey dan metode explanatory survey. Jenis pemeriksaan dalam  penelitian  ini  adalah  kausalitas.  Unit pemeriksaan  dalam  penelitian  ini  adalah  individu, khususnya  pekerja  di  PT.  Semen  Baturaja (Persero)  dalam  eksplorasi  ini  bersifat  cross- sectional,  yaitu  data  dari  sebagian  penduduk (responden uji) dikumpulkan secara langsung dari daerah  secara  observasional,  dengan  maksud untuk  mengetahui  penilaian  sebagian  penduduk terhadap  item  yang  direnungkan.  .  Sebagaimana terungkap  dalam  bukti  pembeda  masalah eksplorasi, bahwa masalah utama yang dipertimbangkan  adalah  motivasi  (X1),  kepuasan (X2),  dan  disiplin  kerja  (X3),  sedangkan  kinerja pegawai (Y) adalah variabel perantara.

## HASIL DAN PEMBAHASAN a. Hipotesa 1 Hubungan dan Pengaruh Situasi Kerja (X1) Terhadap Kinerja (Y)
Hipotesis pertama menguji hubungan dan pengaruh yang bermakna antara Situasi Kerja (X1) terhadap  Kinerja  (Y)  PT.  Semen  Baturaja (Persero).
Berikut ini adalah penyusunan hipotesis 1: Ho1   :  Tidak  terdapat  hubungan  kritis  dan pengaruh  antara  Situasi  Kerja  (X1) terhadap  kinerja  (Y)  perwakilan  PT. Semen Baturaja (Persero)
Ha1   :  Terdapat  hubungan  dan  pengaruh antara  kepuasan  kerja  (X1)  terhadap kinerja  (Y)  karyawan  PT.  Semen Baturaja (Persero).
Berdasarkan  perhitungan  regresi  antara ituasi  kerja  (X1)  sebagai  variabel  independen
terhadap kinerja (Y) karyawan PT. Semen Baturaja (Persero)  sebagai  variabel  dependen  diperoleh hasil sebagai berikut:
Tabel 4.42 Hasil Analisis Regresi Korelasi Parsial Model Summary
Model Change Statistics R Square Change F Change df1 Df2 Sig. F Change 1 .879 457.536 1 63 .000 a. Predictors: (Constant), motivasi kerja, situasi kerja a. Dependent Variable: kinerja Coefficient s ͣ Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients B Std. Error Beta T Sig. 1. (Constant) Situasi Kerja -4.759 1.215 2.484 .057 .938 -1.916 21.390 .060 .000 a. Dependent Variable: kinerja
Sumber : Hasil Penghitungan dengan SPSS 17.0 for Windows
Dari tabel 4.8 di atas, cenderung terlihat bahwa:
1)  Koefisien  (r)  sebesar  0,938,  nilai  ini  menunjukkan bahwa  hubungan  atau  keterkaitan  antara  variabel situasi  kerja  (X1)  dengan  variabel  kinerja  (Y)  PT. Semen  Baturaja  (Persero).  dinyatakan  memiliki hubungan yang sangat mengesankan karena memiliki nilai korelasi > 0,70.
2)  Koefisien  assurance  (R  Square)  sebesar  0,879  yang menunjukkan  bahwa  keragaman  variabel  penyajian (Y)  PT.  Semen  Baturaja  (Persero)  dapat  dimaknai oleh variabel keadaan kerja (X1) sebesar 0,879 atau 87,9%  sedangkan  sisanya  12,1%  dimaknai  oleh berbagai elemen yang dikecualikan dari tinjauan ini.
3)  Nilai  t-hitung  sebesar  21,390  dengan  tingkat kepentingan 5% (0,05) dan t-tabel (df 65 - 2 = 63) sebesar 1,998. Dengan membandingkan nilai t hitung dan t tabel, diketahui bahwa t hitung 21,390 > t tabel 1,998 sangat berarti bahwa terdapat pengaruh yang besar antara variabel keadaan kerja (X1) dan variabel presentasi  (Y)  PT.  Semen  Baturaja  (Persero)  atau Ho1 ditolak dan Ha1 diterima.
4)  Kondisi  relaps  yang  didapat  adalah  :  Y  =  -  4,759  + 1,215 X1 Dari model relaps, nilai a (steady) adalah - 4,759,  hal  tersebut  cenderung  masuk  akal  jika variabel keadaan kerja (X1) adalah nol (0), variabel eksekusi  (Y)  perwakilan  PT.  Semen  Baturaja (Persero) senilai - 4.759. Sedangkan nilai b (koefisien relaps) adalah 1,215, yang berarti bahwa jika variabel keadaan kerja (X1) meningkat sebesar 1%, variabel
pameran  (Y)  PT.  Semen  Baturaja  (Persero)  akan mengalami peningkatan sebesar 1.215.

## b. Hipotesa 2 Hubungan  dan  Pengaruh  Kepuasan  Kerja (X2) Terhadap Kinerja (Y)
Hipotesis  kedua  menguji  hubungan  dan pengaruh  yang  bermakna  antara  Kepuasan  kerja (X2)  terhadap  minerja  (Y)  karyawan  PT.  Semen Baturaja (Persero)
Berikutnya adalah perencanaan spekulasi 2: Ho2 :  Tidak  ada  hubungan    dan  pengaruh  yang bermakna  antara  Kepuasan  kerja  (X2) terhadap  kinerja  (Y)  karyawan  PT.  Semen Baturaja (Persero).
Ha2 :  Terdapat  hubungan  dan  pengaruh  antara Kepuasan  kerja  (X2)  terhadap  kinerja  (Y) karyawan PT. Semen Baturaja (Persero).
Berdasarkan  perhitungan  regresi  antara Kepuasan kerja (X2) sebagai variabel independen terhadap kinerja (Y) karyawan PT. Semen Baturaja (Persero)  sebagai  variabel  dependen  diperoleh hasil sebagai berikut:

## Tabel 4.43 Hasil Analisis Regresi Korelasi Parsial Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square Std.  Error  of  the Estimate 1 .98 9 ͣ .978 .977 1.393 a. Predictors: (Constant), kepuasan kerja
b. Dependent Variable: kinerja
Model Summary Model Change Statistics R Square Change F Change Df1 Df2 Sig. F Change 1 .978 2775.524 1 63 .000 Coefficients Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients B Std. Error Beta T Sig. 1. (Constant) Kepuasan kerja 9.569 1.146 .743 .022 .989 12.871 52.683 .000 .000 a. Dependent Variable: kinerja
Sumber : Hasil Penghitungan dengan SPSS 17.0 for Windows
Dari tabel 4.9 di atas, cenderung terlihat bahwa:
1)  Koefisien  (r)  sebesar  0,989,  nilai  ini  menunjukkan bahwa ada hubungan atau keterkaitan antara variabel kepuasan kerja (X2) dengan variabel kinerja (Y) PT. Semen  Baturaja  (Persero)  dinyatakan  memiliki hubungan yang sangat mengesankan karena memiliki nilai korelasi > 0,70.
2)  Koefisien assurance (R Square) sebesar 0,978, hal ini menunjukkan  bahwa  keragaman  variabel  penyajian (Y) PT. Semen Baturaja (Persero) dapat dimaklumi oleh  variabel  pemenuhan  manggung  (X2)  sebesar 0,978  atau  97,8%  sedangkan  kelebihan  2,2% dimaklumi  oleh  berbagai  elemen  yang  dikecualikan dari tinjauan ini.
3)  Nilai  t  hitung  sebesar  52,683  dengan  tingkat kepentingan 5% (0,05) dan t tabel (df 65  - 2 = 63) adalah 1,998. Dengan membandingkan nilai t hitung dan t tabel, diketahui bahwa t hitung 52,683 > t tabel 1,998  benar-benar  bermaksud  bahwa  terdapat pengaruh yang sangat besar antara variabel siatuasi kerja (X1) dan variabel kinerja (Y) PT. Sinar Griya Utama atau Ho1 diberhentikan dan Ha1 diakui.
4) Persamaan regresi yang didapat adalah : Y = 9.569 + 1.146 X2 Dari model relaps nilai a (steady) adalah 9,569,  cenderung  dapat  dimaklumi  apabila  variabel pemenuhan pekerjaan (X2) bernilai nol ( 0), variabel kinerjan (Y) karyawan PT. Semen Baturaja (Persero) senilai  9.569.  Sedangkan  nilai  b  (koefisien  regresi) adalah 1,146, dan itu yang dimaksudkan jika variabel kepuasan  kinerja  (X2)  meningkat  sebesar  1%,
variabel  kinerja  (Y)  PT.  Semen  Baturaja  (Persero) akan bertambah 1.146.

## c. Hipotesa 3 Hubungan dan Pengaruh Motivasi Kerja (X3) Terhadap Kinerja (Y)
Hipotesis  ketiga  menguji  hubungan dan pengaruh yang bermakna antara motivasi kerja (X3) terhadap kinerja(Y) karyawan PT. Semen Baturaja (Persero).
Berikutnya adalah susunan spekulasi 3: Ho3 : Tidak terdapat hubungan dan pengaruh antara  motivasi  kerja  (X3)  terhadap kinerja (Y) karyawan PT. Semen Baturaja (Persero).
Ha3   : Terdapat hubungan dan pengaruh antara motivasi  kerja  (X3)  terhadap  kinerja  (Y) karyawan PT. Semen Baturaja (Persero).
Berdasarkan  perhitungan  regresi antara  motivasi  kerja  (X3)  sebagai  variabel independen terhadap kinerja (Y) karyawan PT.
Semen  Baturaja  (Persero)  sebagai  variabel dependen diperoleh hasil sebagai berikut:
Tabel 4.44 Hasil Analisis Regresi Korelasi Parsial Model Summary
a.redictors: (Constant), motivasi kerja
b. Dependent Variable: kinerja
Model Summary Model Change Statistics R Square Change F Change df1 df2 Sig. F Change 1 .962 1574.915 1 63 .000 b. Dependent Variable: kinerja Coefficients Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients B Std. Error Beta t Sig. 1                (Constant) Motivasi Kerja 8.253 1.163 1.019 .981 8.101 39.685 .000 .000 a. Dependent Variable: kinerja Sumber : Hasil Penghitungan dengan SPSS 17.0 for Windows Dari  tabel  4.10  di  atas  dapat dilihat bahwa :
1)   Koefisien  (r)  yaitu  sebesar  0,981,  nilai tersebut  menunjukkan  bahwa  korelasi  atau hubungan antara variabel motivasi kerja (X3) dengan  variabel  kinerja  (Y)  karyawan  PT. Semen Baturaja (Persero) dinyatakan memiliki hubungan  yang  sangat  kuat  dikarenakan memiliki nilai korelasi > 0,70.
2)   Nilai Koefisien determinasi ( R Square ) sebesar 0,962  yang  berarti  bahwa  variasi  variabel kinerja  (Y)  karyawan  PT.  Semen  Baturaja (Persero)  dapat  dijelaskan  oleh  variabel motivasi kerja (X3) sebesar 0,962 atau 96,2 % sedangkan  sisanya  sebesar  3,8%  dijelaskan oleh  faktor-faktor  lain  yang  tidak  terdapat dalam penelitian ini.
3)   Nilai t hitung sebesar 39,685 dengan tingkat signifikansi 5% (0,05) diperoleh t tabel (df 65 – 2  =  63)  sebesar  1,998.  Dengan membandingkan  nilai  t  hitung  dan  t  tabel diketahui  bahwa  t  hitung  39,685  >  t  tabel 1,998 artinya bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel motivasi kerja (X3)
dengan  variabel  kinerja  (Y)  karyawan  PT. Semen  Baturaja  (Persero)  atau  Ho3  ditolak dan Ha3 diterima.
4)   Persamaan regresi yang didapat adalah : Y = 8,253 + 1,163 X3 dari model regresi tersebut, maka  didapat  nilai  a  (konstanta)  sebesar 8,253,  hal  ini  dapat  dijelaskan  bahwa  jika variabel  motivasi  kerja  (X3)  bernilai nol  (0), maka variabel kinerja (Y) karyawan PT. Semen Baturaja (Persero) bernilai 8,253. Sedangkan nilai b (koefisien regresi) sebesar 1,163, yang berarti  jika  variabel  motivasi  kerja  (X3) mengalami  peningkatan  sebesar  1%,  maka variabel  kinerja  (Y)  karyawan  PT.  Semen Baturaja (Persero) akan mengalami peningkatan sebesar 1,163. Hasil penelitian ini tidak sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh  Deikme,  (2013)  dimana  motivasi  kerja mempunyai  hubungan  dan  pengaruh  secara signifikan terhadap Kinerja Karyawan.
d. Hipotesa 4 dengan Uji Statistik-F
Hubungan dan Pengaruh secara bersama-sama  Situasi  Kerja  (X1),
Kepuasan Kerja (X2) dan Motivasi Kerja (X3) dengan Kinerja (Y) Model R R Square Adjusted R Square 1 .981a .962 .961 Std. Error of the Estimate
Hipotesis keempat menganalisis
hubungan dan pengaruh yang bermakna antara situasi  kerja  (X1),  kepuasan  kerja  (X2)  dan motivasi  kerja  (X3)  terhadap  kinerja  (Y) karyawan PT. Semen Baturaja (Persero).
Berikutnya adalah susunan spekulasi 4: Ho4   :  Tidak  terdapat  hubungan  dan  pengaruh yang  besar  antara  situasi  kerja  (X1), kepuasan kerja (X2) dan motivasi kerja (X3) secara  bersama-sama  terhadap  kinerja  (Y) karyawan PT. Semen Baturaja (Persero).
Ha4   :  Terdapat  hubungan  dan pengaruh  antara situasi kerja (X1), kepuasan kerja (X2) dan motivasi  kerja  (X3)  secara  bersama-sama terhadap  kinerja  (Y)  karyawan  PT.  Semen Baturaja (Persero).
Berdasarkan  perhitungan  regresi antara situasi kerja (X1), kepuasan kerja (X2) dan  motivasi  kerja  (X3)  sebagai  variable independen  terhadap  kinerja  (Y)  karyawan PT. Semen Baturaja (Persero) sebagai variabel dependen mendapatkan hasil sebagai berikut:
Tabel 4.45 Hasil Analisis Regresi Korelasi Berganda Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .992a .985 .984 1.166 a. Predictors: (Constant), motivasi kerja, situasi kerja kepuasan kerja b. Dependent Variable: kinerja Model Summary Model Change Statistics R Square Change F Change df1 df2 Sig. F Change 1 .985 1330.853 3 61 .000 ANOVA Model Sum of Squares df quare F F .Sig 1               Regression Residual Total 5423.688 5506.554 3 61 64 1807.896 1.358 1330.853 .000a a. Predictors: (Constant), motivasi kerja, situasi kerja, kepuasan kerja b. Dependent Variable: kinerja Coefficients Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients B Std. Error Beta t Sig. 1         (Constant) Situasi Kerja Kepuasan Kerja Motivasi Kerja 5.346 .249 .816 .132 1.015 .052 .107 .111 .192 .704 .111 5.265 4.799 7.649 1.189 .000 .000 .000 .239
a. Dependent Variable: kinerja
Coefficients Model 95.0% Confidence Interval for B Lower Bound Upper Bound 1              (Constant) Situasi Kerja 3.316 .145 7.377 .353
Kepuasan Kerja Motivasi Kerja .602 -.090 1.029 .354 Dependent Variable: kinerja Sumber : Hasil Penghitungan dengan SPSS 17.0 for Windows Dari tabel 4.11  di  atas  dapat  dilihat bahwa :
1)   Koefisien (r) yaitu sebesar 0,992 nilai tersebut menunjukkan  bahwa  korelasi  atau  hubungan antara  variabel  situasi  kerja  (X1),  kepuasan kerja  (X2)  dan  motivasi  kerja  (X3)  dengan variabel  kinerja  (Y)  karyawan  PT.  Semen Baturaja  (Persero)  dinyatakan  memiliki hubungan  yang  sangat  kuat  dikarenakan memiliki nilai korelasi > 0,70
2)   Nilai Koefisien determinasi ( R Square ) sebesar 0,985  yang  berarti  bahwa  variasi  variabel kinerja  (Y)  karyawan  PT.  Semen  Baturaja (Persero) dapat dijelaskan oleh variabel situasi kerja (X1), kepuasan kerja (X2) dan motivasi kerja  (X3)  sebesar  0,985  atau  98,5% sedangkan  sisanya  sebesar  1,5%  dijelaskan oleh  faktor-faktor  lain  yang  tidak  terdapat dalam penelitian ini.
Nilai  F  hitung  sebesar  1330,853  dengan tingkat signifikansi 5% (0,05) diperoleh t tabel (df 0,05:3:61) sebesar 2,755. Dengan membandingkan nilai F hitung dan F tabel diketahui bahwa F hitung 1330,853 > F tabel 2,755, artinya bahwa terdapat pengaruh  yang  signifikan  antara  variabel  situasi kerja (X1), kepuasan kerja (X2) dan motivasi kerja (X3) secara bersama-sama dengan variabel kinerja (Y)  karyawan  PT.  Semen  Baturaja (Persero)  atau Ho4 ditolak dan Ha4 diterima.
3) Persamaan regresi yang didapat adalah : Y = 5,346 + 0,249 X1 + 0,816 X2 + 0,132 X3 Dari model regresi tersebut, maka didapat nilai a (konstanta)  sebesar  5,346,  hal  ini  dapat dijelaskan  bahwa  jika  variabel  situasi  kerja (X1), kepuasan kerja (X2) dan motivasi kerja (X3) bernilai nol (0), maka variabel kinerja (Y) karyawan  PT.  Semen  Baturaja  (Persero) bernilai 5,346.
Sedangkan  nilai  b  (koefisien  regresi)  dari masing-masing variabel independen adalah:
a) Koefisien  regresi  situasi  kerja  (X1)  sebesar
0,249,  yang berarti  jika  variabel  situasi  kerja (X1)  mengalami  peningkatan  sebesar  1%, maka variabel kinerja (Y) karyawan PT. Semen Baturaja (Persero) akan mengalami peningkatan sebesar 0,249.
b)   Koefisien regresi kepuasan kerja (X2) sebesar 0,816,  yang  berarti  jika  variabel  kepuasan kerja  (X2)  mengalami  peningkatan  sebesar 1%,  maka  variabel  kinerja  (Y)  karyawan  PT. Semen  Baturaja  (Persero)  akan  mengalami peningkatan sebesar 0,816.
c)   Koefisien regresi motivasi kerja (X3) sebesar 0,132, yang berarti jika variabel motivasi kerja (X3)  mengalami  peningkatan  sebesar  1%, maka variabel kinerja (Y) karyawan PT. Semen Baturaja (Persero) akan mengalami peningkatan sebesar 0,132.
d)   Sedangkan Hasil Uji Koefisien Regresi secara bersama-sama pada kolom Sig, Motivasi Kerja (X1)  terhadap  Kinerja  sebesar  0,239 sedangkan  nilai  Sig  maksimalnya  adalah  0,05 jadi  tidak  signifikan.  Untuk  situasi  (X1), Kepuasan  Kerja  (X2)  nilainya  0,000  hasilnya signifikan.

## KESIMPULAN
Dari tujuan tersebut diatas, diharapkan hal-hal tersebut  dan  untuk  mencapai  tujuan  dan  sasaran pengembangan lebih lanjut eksekusi representatif di PT. Semen Baturaja (Persero), disarankan sebagai berikut:
1.  Keadaan  memiliki  situasi  dominan  dalam mempengaruhi  pelaksanaan  perwakilan,  harus ditingkatkan  dari  beberapa  sudut  pandang, khususnya  dengan  menjelaskan  strategi  kerja, memberdayakan  perwakilan  untuk  menyetujui pengaturan, menghibur sebagai pekerja, membangun koneksi  antara  bos  dan  bawahan  dalam menyelesaikan  sebuah  pilihan,  fokus  sebagai pertaruhan yang menguji, diberikan upah yang cukup tanpa  henti,  dan  menjelaskan  detail  pekerjaan sehingga kenyamanan kerja dapat dicapai yang pada
akhirnya  dapat  lebih  mengembangkan  eksekusi representatif.
2.  Membangun  Pemenuhan  Pekerjaan  PT.  Semen Baturaja  (Persero)  sebenarnya  perlu  fokus  pada bagian  pekerjaan,  kewajiban,  pemberian,  kemajuan, pengakuan  prestasi,  hubungan  relasional,  keadaan kerja, manajemen, stabilitas profesional, dan kantor kerja.
3. Diperlukan pemeriksaan lebih lanjut untuk scope yang lebih  luas,  dan  persiapan  sebagai  kontribusi  untuk Keadaan  Kerja,  Pemenuhan  Jabatan  dan  Inspirasi Kerja dalam Eksekusi.

## REKOMENDASI
Untuk  meningkatakan  Kepuasan  Kerja Karyawan  PT.  Semen  Baturaja  (Persero)  masih  harus diperhatikan  aspek  pekerjaan,  tanggung  jawab, pemberian penghargaan, pelaksanaan promosi, pengakuan prestasi yang dicapai, hubungan antar pribadi, kondisi  kerja,  supervisi,  keamanan  kerja,  dan  fasilitas kerja  perlu  penelitian  lanjutan  untuk  skope  yang  lebih luas, dan pelatihan sebagai masukan untuk Situasi Kerja, Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja.

## UCAPAN TERIMAKASIH
Penulis mengucapkan terima kasih kepada semua  pihak yang bersedia  memberikan  data  dan informasi  hingga  tulisan  ini  dapat  diselesaikan dengan  baik,  atas  kesediaannya  memberikan informasi dalam penelitian ini.

## DAFTAR PUSTAKA
Arief,  M.  (2020).  Analisis  Pengaruh  Lingkungan  Kerja, Motivasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan  (Studi  Kasus  Pada  PT.Fega  Mari Kultura,  Pulai  Jukung,  Kepulauan  Seribu,  DKI Jakarta).  Gastronomía  Ecuatoriana  y  Turismo
Local., 3(3), 82 – 102. https://doi.org/10.32493/smk.v3i3.7232
Abraham  H.  Moslow.  (1994).  Motivation  and personality  (New  York  :  happer  &  Brother, 1994)  dalam  buku  Pengantar  Ekonomi Perusahan.  Jakarta.  Edisi  ke  sembilan,  Penerbit Erlangga.
Bernardin,  H.  John,  dan  Joyce  E.A  Russel.  (2003).
Human resource management (An Experimental
Approach  International  Edition).  Mc.  Graw-Hill Inc. Singapore.
Deikme,  P.  (2013).  Motivasi  Kerja  dan  Budaya Organisasi  Pengaruhnya  Terhadap  Kinerja Pegawai  Bagian  Keuangan  Sekda  Kabupaten Mimika Provinsi Papua. Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi,  Manajemen,  Bisnis  Dan  Akuntansi,
1(3), 980 – 986. https://doi.org/10.35794/emba.1.3.2013.1907
Halim,  S.  H.  (2012).  Analisis  Pengaruh  Motivasi  dan Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan pada  PT  Si  nar  Galesong  Pratama  Makassar. Universitas Hasaniddin.
Kartika, E. W., & Kaihatu, T. S. (2010). Analisis Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja (Studi Kasus  pada  Karyawan  Restoran  di  Pakuwon Food Festival Surabaya). Jurnal Manajemen Dan Kewirausahaan, 12(1), 100 – 112. https://doi.org/10.9744/jmk.12.1.pp.%20100-112
Lakoy,  G.  F.  (2013).  Motivasi  Kerja,  Kompensasi, Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Pegawai Pada  Badan  Penanggulangan  Bencana  Daerah Provinsi  Sulawesi  Utara.  Jurnal  EMBA:  Jurnal Riset  Ekonomi,  Manajemen,  Bisnis  Dan Akuntansi, 1(4), 771 – 781. https://doi.org/10.35794/emba.1.4.2013.2805
Lomban, M. C., Mandey, S., & Walangitan, M. D. (2015). Pengaruh  Motivasi,  Upah  dan  Disiplin  Kerja Terhadap  Kinerja  Pegawai  di  Kantor  Catatan Sipil Manado. Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen,  Bisnis  Dan  Akuntansi,  3(1),  242 – 253. https://doi.org/10.35794/emba.3.1.2015.7084
Mangkunegara,  A.  P.  2011.  Manajemen  Sumber  Daya Manusia.  Perusahaan  Percetakan  Pertama. Penerbit PT. Remaja Rosdakarya, Jakarta Prabu,  A. (2005).  “Pengaruh  Motivasi  Terhadap Kepuasan  Kerja  Pegawai  Badan  Koordinasi Keluarga Berencana Nasional Kabupaten Muara Enim. Jurnal Manajemen & Bisnis Sriwijaya, 3(6),
1 – 25. Purba, D. C., Lengkong, V. P. ., & Loindong, S. (2019). Analisis  Pengaruh  Kepuasan  Kerja,  Motivasi Kerja  dan  Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan  Pada  Perusahaan  Umum  Percetakan Negara  Republik  Indonesia  Cabang  Manado. Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen,
Bisnis Dan Akuntansi, 7(1), 841 – 850. https://doi.org/10.35794/emba.7.1.2019.22911
Rahmawati,  N.  (2014).  Analisis  Pengaruh  Lingkungan
Kerja dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan di  PKU Aisyiyah Boyolali. Universitas Muhammadyah Surakarta.
Richard,  L.,  Robert,  H.  C.  J.,  Gordon,  C.  G.  (2012).
Leadership Memperkaya Pelajaran Dari Pengalaman. Salemba Humanika, Jakarta. Robbins, P., Stephan, (2003). Perilaku Organisasi, Edisi 9.  Prentice  Hall  Jakarta:  PT.  Indeks  Group Gramedia.
Rosita,  T.,  &  Yuniati,  T.  (2016).  Pengaruh  Kepuasan
Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  dengan Komitmen  Organisasional  Sebagai  Variabel Intervening.  Jurnal  Ilmu  Dan  Riset  Manajemen,
5(1), 1 – 20. Retrieved from http://jurnalmahasiswa.stiesia.ac.id/index.php/jir
m/article/view/422
Singal,  F.  S.,  Kojo,  C.,  &  Untu,  V.  (2015).  Pengaruh Disiplin  Kerja  dan  Pengembangan  Karir Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  BPJS Ketenagakerjaan Kantor Cabang Sulawesi Utara. Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi, 3(2), 569 – 578. Retrieved from https://media.neliti.com/media/publications/2613 -ID-the-influence-of-work-discipline-and-career- development-to-the-employee-performa.pdf Sumantri,  Suryana,  (2001),  Perilaku  Organisasi, Bandung: Universitas Padjadjaran.
Singal,  F.S.,Kojo,  &  Untu,  V.  (2015). Pengaruh  Disiplin
Kerja dan Pengembangan Karir terhadap Kinerja Karyawan  pada  BPJS  Ketenagakerjaan  Kantor Cabang Sulawesi Utara. Jurnal EMBA, 3(2), 569 – 578. Syahyono. (2016). Analisis Pengaruh Situasi Kerja,  Kepuasan  Kerja  dan  Motivasi  Kerja terhadap  Kinerja.  Jurnal  Administrasi  Dan Kebijakan Publik, 6(2), 52 – 72.
https://doi.org/10.33558/akp.v6i2.588
T.  Hani  Handoko.  (1998).  Manajemen  Personalia  dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta. BPFE.
Undang-Undang  Republik  Indonesia  No.  3.  "tentang Jamsostek”. Penerbit CV. Kloang klede Jaya