## PENGARUH KEPRIBADIAN TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP
BEHAVIOR (OCB) DI KEMENAG KOTA MALANG
Zaim Mukaffi Nuntufa Fakultas Ekonomi Universitas Islam Negeri Maulana Malik Ibrahim Malang Email: zaimmukaffi@yahoo.com
Abstact: Someone’s personality has a strong influence on other person’s OCB. This study aims to determine the effect neuroticism, extraversion, openness, agreeableness and conscientiousness the employee’s OCB of Kemenag (Religious Ministry) of Malang. This study used quantitative methods, the data obtained with questioner given to 48 respondentsinthe Kemenag (Religious Ministry) of Malang. Methods of data analysis using multiple linear regression that includes test Validity and Reliability, Testing assumptions Classical, F- test and t-test were assisted by SPSS16:00 For Windows. The results of the simultaneous analysis of the significant level of 5% neuroticsm variables, extraversion, and openness to experience, agreeableness and conscientiousness effect on employee’s OCB of Kemenag (Religious Ministry) Malang. The results of partial analysis by a significant level of 5% neuroticism no effect on employee’s OCB of Kemenag (Religious Ministry) Malang because probability value greater than 0.05 is 0.791, whereas extraversion, openness, agreeableness and conscientiousness have a significant effect on employee’s OCB Kemenag (Religious Ministry) of Malang with a probability value respectively .000, .000, 0.001, and 0.013.VARIABEL the dominant influence on employee’s OCB Kemenag (Religious Ministry) of Malang is agreeableness to count 3,744 with a t significant value is 0.001.
Keywords: personaliy, Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Secara  umum  Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  di Indonesia dinilai masih berkualitas rendah, terutama SDM yang bekerja di instansi pemerintah. Hal tersebut disebabkan  karena  masih  banyaknya  kasus-kasus indisipliner yang  terjadi  di  berbagai  instansi plat merah .  Rendahnya  kualitas  sumber  daya  manusia tentunya  akan  menimbulkan  dampak  negatif  bagi instansi  maupun  karyawan  itu  sendiri.  Sedangkan organisasi yang sukses membutuhkan karyawan yang mau  melakukan  lebih  dari  sekedar  tugas  formal mereka dan mau memberikan kinerja yang melebihi harapan. Dalam dunia kerja yang dinamis seperti saat ini fleksibilitas karyawan merupakan hal yang sangat penting, karena tugas makin sering dikerjakan dalam tim.  institusi  menginginkan  pegawai  yang  bersedia melakukan  tugas  yang  tidak  tercantum  dalam  des- kripsi pekerjaan mereka. Menurut Robbins dan Judge (2008:40), fakta menunjukkan bahwa organisasi yang mempunyai karyawan yang memiliki OCB yang baik akan memiliki kinerja yang lebih baik dari organisasi lain.
Begitu  juga  dengan  Kementerian Agama  Kota Malang,  sebagai  instansi  pemerintah  yang  sangat dekat  hubungannya  dengan  masyarakat  karena  ba- nyak hal yang dikerjakan untuk melayani masyarakat maka sangat diperlukan seorang pegawai yang mampu melayani masyarakat dengan sebaik mungkin, yang dalam hal ini tidak hanya dibutuhkan pegawai dengan disiplin pada peraturan dan tugas serta kewajibannya, namun juga dibutuhkan pegawai yang punya kinerja super aktif dan ihklas dalam mengerjakan tugasnya atau disebut dengan OCB. Dalam Islam bisa disebut dengan ihklas beramal yang merupakan jargon dari Kementerian Agama Kota Malang itu sendiri. Namun demikian, usaha perubahan organisasi yang membu- tuhkan partisipasi dari semua karyawan atau pegawai itu akan tercapai bila terdapat kemauan dari masing- masing individu, tidak hanya mengandalkan kemam- puan saja.
Berdasarkan hal di atas, sangat penting bagi orga- nisasi untuk memilih dan mempertahankan karyawan yang benar-benar berkualitas. Organisasi pada umumnya

## Zaim Mukaffi, Nuntufa
percaya  bahwa  untuk  mencapai  keunggulan  harus mengusahakan  kinerja  individu  yang  setinggi- tingginya,  karena  pada  dasarnya  kinerja  individual mempengaruhi kinerja tim atau kelompok kerja dan pada  akhirnya  mempengaruhi  kinerja  organisasi secara  keseluruhan.  Kinerja  yang  baik  menuntut ”perilaku  sesuai”  pegawai  yang  diharapkan  oleh organisasi. Perilaku yang menjadi tuntutan organisasi saat  ini  adalah  tidak  hanya  perilaku in  role ,  tetapi juga perilaku extra role . Perilaku extra role ini disebut juga sebagai OCB. Karyawan yang baik akan cende- rung menunjukkan OCB, di mana OCB merupakan kontribusi positif individu terhadap perusahaan yang melebihi  tuntutan peran  di  tempat kerja.  Karyawan yang  memiliki  OCB  akan  dapat  mengendalikan perilakunya sendiri sehingga dapat memilih perilaku yang terbaik untuk kepentingan organisasinya.
Muchiri (2002) dalam penelitiannya yang berjudul ” An  Inquiry Into  The  Effectss of  Transformational and  Transsactional  Leadership  Behaviors  on  the Sub  ordinates’  Organizational  Citizenship  Beha- vior  and  Organizational  workshop ”  menemukan bahwa  tipe  kepemimpinan  transaksional  dan  trans- formational memiliki pengaruh yang signifikan terha- dap OCB. Kedua tipe kepemimpinan tersebut sama- sama memberikan pengaruh  terhadap OCB, namun kepemimpinan transformasional memberikan penga- ruh yang lebih baik terhadap kualitas OCB daripada tipe  kepemimpinan  transaksional.  Namun  ada  satu aspek yang diduga akan memicu OCB seorang karya- wan,  yaitu  aspek  kepribadian.  Beberapa  riset  men- jelaskan bahwa kepribadian telah terbukti berpengaruh terhadap perilaku individu, baik dalam organisasi atau dalam  kehidupan  masyarakat.  Kepribadian  ini  juga ikut  mewarnai  individual differences pada  setiap manusia (Furnham, 2002:142).
Kuntjoro  (2002)  mengatakan  bahwa  sifat kepribadian  seseorang  sewaktu  muda  akan  lebih nampak jelas setelah memasuki lansia sehingga masa muda diartikan sebagai karikatur kepribadian lansia. Kuntjoro  juga  mengatakan  bahwa  seorang  lansia dengan tipe kepribadian konstruktif akan tetap aktif bekerja dibidang lain ataupun di tempat lain karena mereka  mendapat  banyak  tawaran  pekerjaan meskipun mereka telah pensiun. Hal ini terjadi karena pada  masa  usia  lanjut  ini  mereka  dapat  menerima kenyataan, sehingga pada saat memasuki usia pensiun ia dapat menerima dengan rela dan tidak menjadikan- nya  sebagai  suatu  masalah,  karena  itu post  power syndrome juga tidak dialami.
Dari beberapa hasil penelitian yang telah dilaku- kan dapat diketahui bahwa kepribadian mempengaruhi beberapa variabel dalam pekerjaan seorang karyawan. Variabel tersebut  adalah stres  kerja, burn  out ,  cara mengatasi konflik dan performa kerja seorang karya- wan. Mulai tahun 1970an, praktisi organisasi mulai menerima  keberadaan big  five  personality sebagai salah  satu  pendekatan  kepribadian  yang  memiliki dimensi  kepribadian  yang  berdiri  sendiri.  Menurut McShane  dan  Glinow  (2000:188)  dimensi  dalam pendekatan big five  factor ini  ada lima  aspek yaitu conscientiousness,  neuroticsm,  openness  to  expe- rience,  agreeableness ,  dan extraversion .  Secara ideal, dimensi kepribadian Lima Besar ( the big five factor personality ) yang berkorelasi positif dan kuat dengan prestasi kerja akan membantu dalam seleksi, pelatihan dan penilaian karyawan. Suatu meta analisis yang dilakukan pada 117 penelitian dengan melibatkan 23.994 orang subyek dari banyak profesi menawarkan panduan.  Diantara  Lima  Besar, conscientiousness memiliki korelasi positif yang paling kuat dengan pres- tasi kerja dan prestasi pelatihan. Menurut para peneliti, individu-individu  yang  menunjukkan  ciri-ciri  yang berkaitan dengan suatu pemahaman yang kuat akan tujuan,  kewajiban,  dan  kelebihan-kelebihan  secara umum akan berprestasi lebih baik daripada individu- individu yang tidak demikian. Suatu temuan lain yang diharapkan, extraversion (suatu  kepribadian  yang ramah) berhubungan dengan keberhasilan untuk para manajer  dan  tenaga  penjualan. Extraversion juga merupakan  penentu  prestasi  kerja  yang  lebih  kuat daripada  keadaan  yang  telah  disetujui  di  berbagai profesi. Para peneliti menyimpulkan bahwa bersikap sopan, percaya, terus terang, dan berhati lembut memi- liki  pengaruh  yang  lebih  kecil  pada  prestasi  kerja daripada  bersikap  banyak  bicara,  aktif,  dan  tegas (Kreitner, 2003:176).
Dengan adanya penelitian ini diharapkan Kemen- terian Agama  Kota  Malang  bisa  menyeleksi  mana pegawai dengan kepribadian yang baik dan yang tidak sehingga  memperoleh  pegawai  yang  kemungkinan besar memiliki  OCB yang tinggi.  Dengan demikian visi dan misi Kementerian Agama Kota Malang akan tercapai. Oleh sebab itu, penelitian ini memiliki tujuan: 1) Untuk menguji dan menganalisis pengaruh secara parsial  antara  Kepribadian  ( Neuroticsm,  Extraver- sion,  Openness  to  experience,  Agreeableness dan Conscientiousness )  terhadap  OCB  pegawai Kementerian Agama Kota Malang. 2) Untuk menguji dan  menganalisis  pengaruh  secara  simultan  antara
Pengaruh Kepribadian terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) di Kemenag Kota Malang
Kepribadian ( Neuroticsm, Extraversion, Openness to experience,  Agreeableness dan Conscientiousness ) terhadap OCB pegawai  Kementerian  Agama  Kota Malang. 3) Untuk menguji dan menganalisis pengaruh paling  dominan  antara  kepribadian  ( Neuroticsm, Extraversion,  Openness  to  experience,  Agreeable- ness dan Conscientiousness ) terhadap OCB pegawai Kementerian Agama  Kota  Malang.

## KEPRIBADIAN
McShane dan Glinow (2000:188) mengungkap- kan  bahwa big  five  personality  dimention adalah lima  abstrak  dimensi  kepribadian  yang  banyak disajikan  oleh pendekatan  kepribadian,  yang  terdiri dari conscientiousness,  faemotional  stability, openness  to  experience,  agreeableness ,  dan extroversion .
Secara garis besar teori personality secara mayo- ritas  ada  5  perspektif  (Derlega,  2005:31):  (1)  Per- spektif psikodinamika; Teori ini menekankan bahwa proses bawah sadarlah yang membangun kepribadian, pentingnya  dorongan  seksual,  sedangkan  hal  yang paling menentukan dalam perilaku adalah pengalaman kanak-kanak,  konflik  bawah  sadar.  Teori  utama meliputi: id, ego, Super ego, depresi, fiksasi, odipus complex. Tokoh pembangun teori: Freud, Jung, Adler, Horney. (2) Perspektif belajar; teori ini menekankan pada proses bagaimana kepribadian dipelajari, hal yang paling menentukan dalam membentuk perilaku adalah proses pengkondisian, teori utama meliputi: stimulus- respon, reinforcemen, pengkondisian klasikal, peng- kondisian  operant.  Tokoh  utama  adalah:  Watson, Thorndike, Hull, Skinner. (3) Perpekstif humanis; Teori ini menekankan pada perubahan alami dalam pertum- buhan  psikologis,  faktor  penentu  dalam  pembentuk perilaku adalah tendensi dalam aktualisasi, teori utama meliputi fenomenologi, penghargaan positif yang tulus, aktualisasi  diri,  sedangkan  tokohnya  adalah  Roger, maslow. (4) Perspektif kognitif; Teori ini menekankan pada bagaimana seseorang memproses informasi ten- tang dirinya dan dunianya, faktor penentu dalam mem- bentuk  perilaku adalah  proses  kognitif, teori  utama meliputi  skema,  atribusi,  tujuan, self  regulation , sedangkan tokoh utama adalah Kelly, Rotter, Bandura, Mischel. (5) Perspektif Biologi; teori ini menekankan pada anatomi dan fisiologi dari sistem nervous , terma- suk pengaruh genetik dan evolusi, sedangkan faktor penentu dalam pembentuk perilaku adalah aktivitas otak, aktivitas lain dalam sistem nervous , teori utama berkaitan dengan neurotransmiter, tokoh utama meli- puti  Eysenc, plomin, D Buss.
Pervin, Cervone & John (2005:292) mengatakan big  five  factor  personality merupakan  pendekatan teori faktor, dimana lima kategori faktor tersebut dapat dalam emotionaly , activity dan sociability  factor . Menurut McCrae and Costa (dalam Pervin, Cervone & John, 2005:292) five factor model adalah sebuah kesepakatan  diantara  pendekatan  teoritis  yang mengacu pada lima faktor dasar kepribadian manusia yang terdiri dari neuroticsm, extraversion, openness, agreeableness dan conscientiousness .
Landy  dan  Conte  (2004:99)  mengungkapkan bahwa five  factor  model adalah  pengenalan  lima komponen  yang  berbeda,  Di  mana  ketika  disajikan bersama akan memberikan gambaran yang sebenar- nya bagaimana tipe seseorang dalam memberikan respon pada suatu situasi atau pada orang lain. Komponen tersebut terdiri dari conscientiousness, extraversion, agreeableness,  neuroticsm,  openess  to  experience . Dari  beberapa  pengertian  diatas  dapat  diambil sebuah kesimpulan bahwa the big five factor perso- nality merupakan suatu pendekatan kepribadian yang mengacu pada lima aspek dasar kepribadian manusia yaitu conscientiousness,  neuroticsm,  openness  to experience,  agreeableness ,  dan extraversion .
McShane dan Glinow (2000:188) mengungkap- kan  bahwa  dalam the  big  five  factor  personality terdapat  lima  dimensi  kepribadian. Adapun  definisi dari  kelima dimensi  tersebut  yaitu:  (a) Conscien- tiousness yaitu  salah satu  dimensi kepribadian  dari the big five factor personality dimana individu yang berada didalamnya memiliki karakteristik teliti, dapat diandalkan, dan memiliki disiplin diri. (b) Extraversion yaitu salah satu dimensi kepribadian dari the big five factor  personality dimana  individu  yang  berada  di dalamnya  memiliki  karakteristik outgoing ,  banyak bicara, dapat bersosialisasi, dan tegas. (c) Emotional stability merupakan salah satu dimensi kepribadian dari the big five factor personality dimana individu yang berada didalamnya memiliki karakteristik rileks , aman, dan tidak khawatir. (d) Openness to experien- ce merupakan salah satu dimensi kepribadian dari the big  five  factor  personality di  mana  individu  yang berada  didalamnya  memiliki  karakteristik  sensitif, fleksibel, kreatif, dan ingin  tahu. (e) Agreeableness merupakan  salah  satu  dimensi  kepribadian  dari the big  five  factor  personality di  mana  individu  yang berada  di  dalamnya  memiliki  karakteristik  sopan, peduli, tegas, dan baik hati .
Menurut  McCrae  and  Costa  (dalam  Pervin, Cervone  &  John,  2005:292)  kepribadian  manusia terdiri dari lima faktor yaitu neuroticsm, extraversion,
openness,  agreeableness  dan  conscientiousness.  Di antara  kelima  faktor  tersebut,  manusia  cenderung memiliki salah satu faktor kepribadian sebagai faktor yang dominan.
Costa  dan  McCrae  (dalam  Pervin,  Cervone  & John, 2005:255) mencoba menjelaskan arti dari faktor- faktor tersebut. Dalam tabel 1 berisi beberapa pende- katan kata sifat yang menggambarkan individu dengan nilai yang tinggi dan rendah untuk setiap faktornya. Neouroticsm bertolak  belakang  dengan emotional stability , di mana neouroticsm berisi perasaan negatif yang  tinggi,  kecemasan,  kesedihan,  pemarah  dan gugup. Openness  to  experience menjabarkan  ke- luasan, kedalaman, dan kerumitan mengenai mental seorang individu dan pengalaman hidupnya. Extraver- sion dan agreeableness ,  keduanya  menjelaskan pendekatan  secara  interpersonal,  mereka  menjelas- kan bagaimana seorang individu berinteraksi dengan individu  yang  lain. Conscientiousness menjelaskan tugas dan tujuan perilaku dan sosialisasi implus kontrol yang wajib.

## ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB)
Di era  serba canggih ini banyak  sekali pemba- hasan  yang  begitu  menarik  terkait  sumber  daya manusia. Hal ini terjadi karena sumber daya manusia merupakan  aspek  terpenting  yang  paling  dinamis dalam  sebuah  organisasi  demi  tercapainya  tujuan bersama, dan  salah satu aspek baru  yang diungkap tentang  manusia  adalah OCB atau  perilaku  kewar- gaan  karyawan.
Dalam hal ini, Organ (1988) mendefinisikan OCB sebagai perilaku individu yang bebas, tidak berkaitan secara langsung atau eksplisit dengan sistem reward dan  bisa  meningkatkan  fungsi  efektif  organisasi. Kurang  lebih  satu  dekade  kemudian  Organ  menya- dari  bahwa  terdapat  kelemahan  dalam  definisinya sehingga  organ  merevisi definisi  dari OCB menjadi ”perilaku  yang  menunjukkan  pemeliharaan  dan  pe- ningkatan pada pelaksanaan tugas baik pada konteks sosial maupun psikologis” (Organ, 1997).
Spector  (2006)  mendefinisikan OCB sebagai perilaku  di  luar  persyaratan  formal  pekerjaan  yang memberikan  keuntungan  bagi  organisasi.  Sejalan dengan definisi yang diungkap Spector, Organ (dalam Luthans, 2006) mendefinisikan OCB sebagai perilaku yang merupakan pilihan dan inisiatif individual, tidak berkaitan  dengan  sistem reward formal  organisasi tetapi meningkatkan efektivitas organisasi.
Dalam  Islam,  perilaku OCB identik  dengan konsep ikhlas. Ikhlas adalah amal yang dilakukan tanpa mengharap  imbalan  atau reward dari  pimpinan, didasarkan pada kesadaran hati dan mengedepankan kecintaan untuk membantu sesama. Bagi seorang Mus- lim,  faktor yang  mempengaruhi seseorang  memiliki perilaku OCB didasarkan pada motivasi untuk menda- patkan  ridla Allah.   Senada  dengan  konsep  ikhlas, OCB juga erat kaitannya dengan ta’awun, ukhuwah, dan  mujahadah .  (Nurdiana,  2012)
Bolino,  Turnley  &  Bloodgood  (dalam  Nielsen, 2005) mendefinisikan OCB sebagai perilaku  meno- long  yang  dilahirkan  oleh  karyawan  yang  melebihi tuntutan kerja normal dan memberikan kontribusi pada efektivitas  organisasi.  Sedangkan  Graham  (dalam Schemeling,  2001)  mendefinisikan OCB sebagai semua perilaku positif yang berkaitan dengan organi- sasi  yang  ditunjukkan  oleh  individu-individu  yang menjadi anggota organisasi.

## Faktor-Faktor  yang  Mempengaruhi  OCB
Ada empat faktor OCB yang penting diantaranya yaitu karakteristik individual, karakteristik tugas atau pekerjaan, karakteristik organisasional dan perilaku pemimpin (Podsakoff, 2000). Karakteristik individu ini meliputi peresepsi keadilan, kepuasan kerja, komit- men organisasional dan peresepsi dukungan pimpinan. Karakteristik tugas meliputi kejelasan atau ambiguitas peran, sementara karakteristik organisasional meliputi struktur organisasi, dan model kepemimpinan. Organ (1995)  dan  Sloat  (1999)  dalam  Zurasaka  (2008), mengemukakan beberapa faktor yang mempengaruhi OCB sebagai  berikut: budaya dan  iklim organisasi, kepribadian  dan  suasana  hati,  persepsi  terhadap dukungan organisasional, persepsi terhadap kualitas hubungan/interaksi atasan bawahan, masa kerja, dan jenis kelamin.
Menurut  Siders, et  al. (2001)  meningkatnya perilaku OCB dipengaruhi oleh dua faktor utama, yaitu faktor yang berasal dari dalam diri karyawan ( inter- nal ) seperti moral, rasa puas, sikap positif, motivasi dan  komitmen  karyawan.  Sedangkan  faktor  yang berasal dari luar karyawan ( eksternal ) seperti sistem manajemen, sistem kepeminpinan, budaya perusahaan (Djati, 2004:3).
Sedangkan menurut Hannah (2006) dalam arti- kelnya  menyebutkan  bahwa  penggunaan  kebijakan kompensasi  dapat  menumbuhkan  kinerja exra-role dalam organisasi. Hal ini didasari oleh pendapat Lawler III (2000) yang mengatakan bahwa sistem upah/gaji
Pengaruh Kepribadian terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) di Kemenag Kota Malang
dapat berperan sebagai agen perubahan dalam orga- nisasi. Dengan kata lain, apabila organisasi mengingin- kan suatu perilaku baru/tambahan melakukan kinerja extra-role dari pekerjaannya,  maka kebijakan kom- pensasi dapat digunakan untuk menumbuhkan perilaku kinerja tersebut.

## Dimensi  OCB
Beberapa  penelitian  menemukan  bukti  bahwa OCB berhubungan  dengan  perilaku,  dan  juga menyangkut  esensi  dari  performa  kerja  individual. Dua dimensi OCB yang penting menurut Williams dan Andersen  (1991)  dikenal  sebagai OCB -Individual ( OCBI , altruism ,  mendahulukan kepentingan  orang lain)  yang  segera  memberikan  mantaat  khusus individual dan secara tidak langsung melalui kontribusi terhadap organisasi (misalnya membantu rekan yang tidak  masuk  bekerja,  memberikan  perhatian  secara pribadi kepada pekerja lain) dan OCB-Organizational ( OCBO , compliance ,  kerelaan)  yang  memberikan manfaat terhadap organisasi secara urnum (misalnya memberikan nasehat kepada karyawan yang mangkir bekerja).
Namun  yang  paling  banyak  digunakan  dalam penelitian yaitu pendapat Organ (dalam Munchinsky, 2003) mengemukakan lima dimensi primer dari OCB , yaitu: Altruism,  Civic  Virtue,  Conscientousness, Courtesy  dan  Sportmanship.

## Model  Hipotesis
kepribadian berpengaruh secara parsial terhadap OCB Pegawai  Kementerian  Agama  Kota  Malang.  2) Variabel-variabel  kepribadian  berpengaruh  secara simultan terhadap OCB Pegawai Kementerian Agama Kota Malang. 3) Variabel agreeableness berpenga- ruh  dominan  terhadap OCB Pegawai  Kementerian Agama Kota Malang

## METODE
Penelitian ini dilakukan di Kementerian Agama Kota Malang Jl. R. Panji Surisi No. 02 Malang Telpon: (0341) 491605 Fax: 477684 dan merupakan penelitian kuantitatif dengan menggunakan pendekatan ekspla- natory. Populasi dalam penelitian ini meliputi seluruh pegawai Kemenag Kota Malang yang berjumlah 48 pegawai. Oleh karena itu, penelitian ini menggunakan teknik Sampling  Jenuh (sensus)  di  mana  sampel yang  digunakan  adalah  keseluruhan  populasi  yang dijadikan sampel. (Supriyanto & Masyhuri, 2010:188).

## Definisi  Operasional  Variabel
Kepribadian adalah organisasi dinamis dalam diri individu sebagai sistem psikofisik yang menentukan caranya  yang  khas  (unik)  dalam  menyesuaikan  diri dengan  lingkungannya,  sehingga  kepribadian  bisa disebut sebagai ciri khas seseorang untuk mengenal karakternya yang meliputi Neuroticsm, Extraversion, Openness  to  experience,  Agreeableness  dan
Neuroticsm (X1) Openness to experience(X3) Extraversion (X2) Conscientious (X5) Agreeablenes(X4) OCB (Y)
Gambar 1. Model Hipotesis Penelitian
Keterangan: = Pengaruh secara parsial
= Pengaruh secara simultan
Berdasarkan  gambar  1  tersebut  dapat  disusun suatu  model  hipotesis  yang  selanjutnya  digunakan dalam  penelitian  ini  yaitu:  1)  Variabel-variabel
Conscientiousness. OCB sebagai  perilaku  individu yang  bebas,  tidak  berkaitan  secara  langsung  atau eksplisit dengan sistem reward dan bisa meningkatkan

## Zaim Mukaffi, Nuntufa
fungsi  efektif  organisasi.  Yang  meliputi Altruism, Civic  Virtue,  Conscientousness,  Courtesy  dan Sportmanship

## Model  Analisis  Data
Data dalam penelitian ini penulis menggunakan uji statistik regresi linear berganda. Model analisis yang dimaksud adalah dengan rumus:
Y’ = a + b 1 X 1 + b 2 X 2 +b 3 X 3 + b 4 X 4 +b 5 X 5 +e Keterangan: Y’ = OCB X 5 = Conscientious E = error X 1 = Neuroticsm a = Konstanta (nilai Y’ apabila X 1 , X 2 hingga X 5 = 0) X 2 = Extraversion
b = Koefisien  regresi  (nilai peningkatan  ataupun  penurunan)
X 3 = Openness to experience e = Error estimati X 4 = Agreeablenes

## Pengujian  Hipotesis
Sesuai  dengan  hipotesis  yang  diajukan  dalam penelitian ini, maka pengujian dilakukan dengan 2 cara yaitu 1) Uji t-tes, Uji ini digunakan untuk mengetahui apakah dalam model regresi variabel independen yang merupakan kepribadian X 1 ( Neuroticsm ), X 2 ( Extra- version ),  X 3 ( Openness  to  experience ) , X 4 ( Agree- ablenes ) , X 5 ( Conscientious )  secara  parsial  berpe- ngaruh  signifikan  terhadap  variabel  dependen  atau OCB (Y).  Secara  Parsial  (Uji  t).  2)  Uji  Koefisien Regresi Secara Bersama-sama (Uji F) Uji ini diguna- kan  untuk  mengetahui  apakah  variabel  independen atau kepribadian X 1 ( Neuroticsm ), X 2 ( Extraversion ), X 3 ( Openness  to  experience ) , X 4 ( Agreeablenes ) , X 5 ( Conscientious ) secara bersama-sama atau simul- tan berpengaruh secara signifikan terhadap variabel dependen  atau OCB (Y).

## HASIL  DAN  PEMBAHASAN

## Hasil
Sumber daya manusia yang dimiliki oleh Kantor Kementerian Agama Kota Malang adalah pada tabel 1.
Berdasarkan  data  yang  diperoleh  oleh  peneliti, data jumlah responden menurut usia adalah < 30 tahun sejumlah 0 orang dengan prosentase 0%, usia 31–40 tahun sejumlah 20 orang dengan prosentase 42%, usia 41–50  tahun  sejumlah  22  orang  dengan  prosentase 46%, dan usia 51–60 orang dengan prosentase 12%.
Tabel 1. Data Pegawai Berdasarkan Usia
No Usia
Jumlah P rosentase (%) 1 < 30 Tahun 0 0 2 31-40 Tahun 20 41,7 3 41-50 Tahun 22 45,8 3 51-60 Tahun 6 12,5 Total 48 100

## Tabel 2. Data Pegawai Berdasarkan Pendidikan
Sumber: data primer 2014 (diolah) No Pendidikan Jumlah Prosentase (%) 1 SMA 16 33,3 2 DIPLOMA 3 6,3 3 Strata 1 20 41,7 4 Strata 2 3 6,3 5 Strata 3 6 12,5 Total 48 100
Berdasarkan  data  yang  diperoleh  oleh  peneliti, data  jumlah  responden  menurut  pendidikan  adalah SMA  (Sekolah  Menengah Atas)  sejumlah  16  orang dengan persentase 33%, Diploma sejumlah 3 orang dengan persentase 6%, Strata satu sejumlah 20 orang dengan persentase 43%, Strata dua sejumlah 3 orang dengan  persentase  6%,  dan  Strata  tiga  sejumlah  6 orang  dengan  persentase  13%.

## Tabel 3. Data Pegawai Berdasarkan Lama Kerja
Sumber: data primer 2014 (diolah)
No Lama Kerja Jumlah P rosentase (%) 1 < 1 T ahun 1 2,1 2 1-10 Tahun 23 47,9 3 11-20 Tahun 10 20,8 4 21-30 Tahun 13 27,1 5 >30 tahun 1 2,1 Total 48 100
Berdasarkan  data  yang  diperoleh  oleh  peneliti, data  jumlah  responden  menurut  lama  kerja  adalah kurang  dari  1  tahun  sejumlah  1  orang  dengan  per- sentase 2%, 1–10 tahun sejumlah 23 dengan persen- tase  48%,  11–20  tahun  sejumlah  10  orang  dengan persentase 21%, 21–30 tahun sejumlah 13 responden dengan persentase 27%, dan lebih dari 30 tahun se- jumlah 1 orang dengan persentase 2%.

## Uji  Validitas  dan  Reliabilitas
Secara singkat dapat  dijelaskan bahwa seluruh item  dari  variabel OCB yang  meliputi Neuroticsm, Extraversion,  Openness  to  experience, Agreeableness dan Conscientiousness dinyatakan valid karena hasil kolerasi lebih kecil dari 0,05 (5%). Dalam uji reliabili- tas, peneliti menggunakan metode konsistensi internal
Pengaruh Kepribadian terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) di Kemenag Kota Malang
dengan teknik Cronbach’s alpha . Instrumen kuesio- ner  (angket)  dapat  dikatakan  reliabel  bila  memiliki koefisien  alpha  lebih  besar  dari  0,6. Adapun  hasil penghitungan diperoleh nilai lebih dari 0.6 dan dinyata- kan reliabel.

## Uji  Regresi  Berganda
Berdasarkan data penelitian yang telah dkumpul- kan melalui kuesioner (angket), baik untuk variabel dependen yaitu OCB (Y) maupun variabel independen X1, X2, X3, X4 dan X5 yang meliputi Neouroticsm , Extraversion,  Opennes  of  experience, Agreeabla- ness dan Conscientiousness yang  diolah  dengan menggunakan  regresi  linear  berganda,  dilakukan beberapa  tahapan  untuk  mencari  hubungan  antara variabel independen dengan variabel dependen yang dibantu dengan Program  SPSS 16.00 for  windows , maka diperoleh hasil perhitungan regresi linear ber- ganda yang dapat dilihat pada tabel 4.
experience ),  X4  ( Agreeablaness )  dan  X5  ( Con- scientiousness ) menunjukkan angka yang signifikan. Adapun hasil perhitungan koefisien determinasi (R 2 ) yang dibantu dengan program SPSS 16.00 for windows , hasilnya adalah koefisien determinasi yang menunjukkan  modal  variabel  bebas  ( Neouroticsm , Extraversion , Opennes  of  experience , Agreeabla- ness , Conscientiousness )  dalam  menjelaskan variabel dependen OCB yaitu sebesar 0,759. Hal ini berarti  variabel  independen  ( Neouroticsm , Extra- version , Opennes of  experience , Agreeablaness dan Conscientiousness )  mampu  menjelaskan  variabel dependen  OCB  sebesar  75,8%  dan  sisanya  24,2% dipengaruhi oleh faktor lain.

## Hasil Uji Simultan  (uji F)
Langkah-langkah  pengujian  hipotesis  secara simultan dalam penelitian ini yaitu: F hitung (30,634) > F tabel (2,437) dan probabilitas (0,000) < 0,05, Maka
Tabel 4. Hasil Uji Regresi Berganda
Variabel Unstandardized beta T Hitung Sig Keterangan (constant) 0,458 5,134 0.000 Neouroticsm (X1) -.004 -.266 .791 Tidak Signifikan Extraversion (x2) 0,072 5.445 .000 Signifikan Opennes of Experience (x3) .061 3.795 .000 Signifikan Agreeablaness (x4) .060 3.744 .001 Signifikan Conscientiousness (x5) .151 2.595 .013 Signifikan R = 0.886a R Square = 0,758 Adjusted R Square = 0,759 F hitung = 15,683 Sign. F = 0,000 α = 0,1
Sumber: Data Primer yang diolah (tahun 2014)
Variabel  tergantung  pada  regresi  ini  adalah  Y sedangkan variabel  bebasnya adalah  X1,X2,X3,X4 dan  X5 Model  regresi  berdasarkan  hasil analisis  di atas adalah:
Y  =  0.886 a +  -0.004 Neouroticsm +  0,072 Extraversion +0.061 Opennes  of  experience + 0.060 Agreeablaness +  0.151 Conscientiousness +  e Tampak pada persamaan tersebut menunjukkan angka yang tidak signifikan pada variabel X1 ( Neou- roticsm ),  dan  X2  ( Extraversion ),  X3  ( Opennes  of
Ho  ditolak  dan  Ha  diterima,  jadi  variabel Neouro- ticsm , Extraversion , Opennes  of  experience , Agreeablaness dan Conscientiousness secara simultan  (bersama-sama)  berpengaruh  terhadap OCB.

## Hasil  Uji  Parsial
Dari  tabel  6  diketahui  bahwa  variabel  yang berpegaruh  terhadap  OCB  adalah  seluruh  variabel kecuali variabel X1 yaitu Neouroticsm karena secara
statistic nilai T hitung (-.266) > T tabel (2.571) dan probabi- litas (0,791) > 0,05, Maka Ho diterima dan Ha ditolak, jadi  variabel Neouroticsm (X1)  tidak  berpengaruh terhadap OCB.
Sedangkan uji variabel dominan digunakan untuk melihat variabel mana yang memiliki kontribusi penga- ruh tertinggi dan untuk melihat variabel yang memiliki kontribusi  pengaruh  yang  kurang.  Uji  dominan  ini dapat digunakan sebagai bahan pertimbangan dalam upaya perbaikan OCB pegawai Kemenag Kota Malang. Hasil dari pengujian variabel dominan akan dijelaskan sebagaimana tabel 7.

## Tabel 5. Hasil Uji Simultan (Uji F)
Sumber: Data Primer yang diolah (tahun 2014)
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 0.491 5 0.099 30.634 0.000a Residual 0,135 42 0.003 Total 0,628 47
kontribusi  1% hal  ini  karena memang Neouroticsm tidak berpengaruh signifikan terhadap OCB pegawai Kemenag  Kota  Malang.

## PEMBAHASAN

## Analisis  Pengaruh  Neouroticsm  terhadap  OCB
Dari hasil penelitian ini secara parsial menunjuk- kan bahwa variabel X1 ( Neouroticsm ) tidak  berpe- ngaruh terhadap OCB (Y). Hal ini ditunjukkan oleh nilai koefisien regresi sebesar -.004, T hitung (-.266) > T tabel (2.571)  dan probabilitas (0.791) >  0,05, yang
Tabel 6. Hasil Uji Parsial (Uji t)
Sumber: Data Primer yang diolah (tahun 2014)
Model U nstandardized Coefficients
Standardized Co efficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) .458 .089 5.134 .000 x1 -.00 4 .014 -.020 -.2 66 .791 x2 .072 .013 .459 5.445 .000 x3 .061 .016 .279 3.795 .000 x4 .060 .016 .347 3.744 .001 x5 .105 .040 .208 2.595 .013
Tabel 7. Uji Variabel Dominan
Sumber: Data diolah, 2014
Variabel R r 2 Kontribusi (%) X1 X2 X3 X4 X5 0,136 0,704 0,430 0,721 0,454 0.0185 0.4956 0.1849 0.5198 0.2061 1% 49% 18% 51% 20%
Berdasarkan  tabel  7  dapat  ditarik  kesimpulan bahwa variabel dominan pada kepribadian yang mem- pengaruhi  OCB  pegawai  Kemenag  Kota  Malang adalah variabel Agreeablaness (X 4 ) dengan kontribusi 51%.  Dilihat  dari  tabel  di  atas  dapat  membuktikan bahwa Agreeablaness (X 4 ) di Kemenag Kota Malang dapat memberikan pengaruh terhadap OCB, Sedang- kan variabel yang hasil kontribusinya paling rendah adalah  pada  variabel Neouroticsm (X 1 )  dengan
berarti  menunjukkan  bahwa  variabel Neouroticsm (X1) tidak berpengaruh signifikan terhadap variabel Y yaitu OCB.
Individu  dengan  aspek neuroticsm yang  tinggi akan cenderung merasa khawatir, gugup, emosional, dan merasa  tidak aman  (Costa dan  McCrae, dalam Pervin,  Cervone  &  John,  2005:255).  Bila  individu memiliki aspek neuroticsm yang tinggi tentunya dapat menghambat  pekerjaan  mereka.  Ketidakmampuan
Pengaruh Kepribadian terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) di Kemenag Kota Malang
mereka  untuk  mengendalikan  kekhawatiran  dan kecemasan yang mereka miliki membuat mereka tidak dapat  menjalankan  pekerjaan  mereka  dengan  baik dan pada akhirnya dapat menurunkan OCB mereka. Adanya kecemasan yang berlebihan, emosional dan merasa  tidak  aman  akan  mempengaruhi  proses sosialisasi mereka dengan tim kerja.

## Analisis  Pengaruh  Extraversion  terhadap  OCB
X2 ( Extraversion ) berpengaruh signifikan terha- dap OCB (Y). Hal ini ditunjukkan oleh nilai koefisien regresi sebesar .072 , T hitung (5.445) > T tabel (2.571) dan probabilitas (0.000) < 0,05, yang berarti menunjuk- kan bahwa variabel Extraversion (X2) berpengaruh signifikan terhadap variabel Y yaitu OCB . Hal ini ber- arti individu dengan tingkat kepribadian Extraversion yang tinggi besar kemungkinan untuk memiliki OCB yang tinggi. Individu dengan aspek extraversion yang tinggi  cenderung  mampu  bersosialisasi,  aktif,  suka berbicara, berorientasi pada hubungan dengan manusia, optimis, menyukai kegembiraan, dan setia (Costa dan McCrae, dalam Pervin, Cervone & John, 2005:255). Individu dengan ciri ini akan lebih mudah untuk bekerja secara kelompok, hal ini tentunya akan meningkatkan OCB. Sebagaimana diketahui bahwa faktor sosial dan kerjasama kelompok juga berpengaruh terhadap OCB, dimana individu yang bekerja dalam kelompok akan memiliki OCB yang tinggi dibandingkan dengan indi- vidu yang bekerja sendirian (Schultzt, 1994:289).

## Analisis Pengaruh Opennes of experience terhadap
OCB
X3  ( Opennes  of  experience )  berpengaruh  sig- nifikan terhadap OCB (Y). Hal ini ditunjukkan oleh nilai koefisien regresi sebesar regresi sebesar 0.061, T hitung (3.795) > T tabel (2.571) probabilitas (0.000) < 0,05,  yang  berarti  menunjukkan  bahwa  variabel Opennes of experience (X3) berpengaruh signifikan terhadap variabel Y yaitu OCB. Hal ini sesuai dengan Elanain (2007,35) yang menemukan dukungan kuat bagi  hipotesis  positif  hubungan  antara  keterbukaan terhadap pengalaman dan OCB, memberikan penje- lasan berikut mengarah ke hipotesis: ”Buka individu juga berbeda dari individu yang lebih tertutup dalam sikap sosial, dan sikap terhadap nilai-nilai yang diterima dan asumsi. Yang penting, individu terbuka menampilkan preferensi untuk berbagai, mereka menikmati meng- genggam  ide-ide baru,  dan  mereka memiliki  kepen- tingan intrinsik dalam dan penghargaan untuk hal-hal baru. Dengan demikian, penelitian ini mengungkapkan
bahwa orang-orang yang tinggi pada keterbukaan ter- hadap Pengalaman lebih mungkin untuk menunjukkan OCB .
Hubungan  positif  antara  keterbukaan  untuk pengalaman  dan  bentuk  impersonal  dari  OCB  juga dikonfirmasi oleh Usman (2004, 79). Penelitian yang sama juga menemukan meskipun tidak dihipotesiskan sebuah  hubungan  positif  antara  keterbukaan  untuk mengalami dan OCB .

## Analisis  Pengaruh  Agreeablaness  terhadap  OCB
X4  ( Agreeablaness )  berpengaruh  signifikan terhadap OCB (Y).  Hal  ini  ditunjukkan  oleh  nilai koefisien  regresi  sebesar  0.60,  t hitung (3.744)  >  t tabel (2.571) dan probabilitas (0,001) < (0,05), yang berarti menunjukkan  bahwa  variabel  agreeablaness  (X4) berpengaruh  signifikan  terhadap  variabel  Y  yaitu OCB. Individu  dengan  aspek agreeableness yang tinggi cenderung berhati lembut, percaya, suka meno- long,  memaafkan,  dan  terus  terang  (Costa  dan McCrae, dalam Pervin, Cervone & John, 2005:255). Sehingga  dalam  meningkatkan  perilaku OCB yang mendasari pada keinginan secara sukarela membantu teman yang sedang mengalami kesulitan tentu akan optimal.
Individu  yang  memiliki  ciri  ini,  mereka  dapat mengatasi  konflik  situasi  dengan  lebih  efektif  yang mungkin  terjadi  pada  pekerjaan  mereka.  (McShane dan Glinow,  2000:189). Dengan kondisi  kerja yang relatif tanpa konflik dapat membuat karyawan dengan ciri menjadi lebih nyaman dengan pekerjaan mereka. Dengan rasa aman yang mereka miliki mereka akan dapat memberikan semua kemampuan mereka dalam pekerjaan  yang  pada  akhirnya  dapat  meningkatkan OCB mereka.
Dari hasil analisis di atas juga diketahui bahwa variabel agreeableness memiliki  pengaruh  paling dominan  terhadap OCB pegawai  Kemenag  kota Malang,  yang  artinya agreeableness mempunyai peran  penting  dalam  mewujudkan OCB pegawai Kemenag Kota Malang. Sedangkan kepribadian yang lain memiliki pengaruh yang lebih kecil dibandingkan dengan agreeableness .

## Analisis  Pengaruh  Conscientiousness  terhadap OCB
X5 ( conscientiousness ) berpengaruh signifikan terhadap OCB (Y).  Hal  ini  ditunjukkan  oleh  nilai koefisien regresi sebesar 0,105, t hitung (2.595) > t tabel (2.571) dan probabilitas (0,013) < (0,05), yang berarti

## Zaim Mukaffi, Nuntufa
menunjukkan bahwa conscientiousness (X5) berpe- ngaruh signifikan terhadap variabel Y yaitu OCB . Hal ini sesuai dengan penelitian yang dilakuakan (Debora. E dan Ali nina, 2004, 105–111) bahwa Conscientious- ness berpengaruh  positif  terhadap  OCB.  Penelitian ini mengindikasikan bahwa karyawan yang bersedia bekerja keras dan menyelesaikan pekerjaannya hingga tuntas dan memeiliki serta menjalankan prinsip-prinsip etika dalam melakukan pekerjaannya cendrung tidak terpengaruh  jika  rekan  kerjanya  mendapatkan  hak istimewa dari atasan yang tidak didapatkannya, tetap antusias  dan  sungguh-sungguh  dalam  melakukan pekerjaan  dan  sekarela  mengambil  tanggung  jawab ekstra  dalam  pekerjaannya.

## Analisis  Pengaruh  Neouroticsm,  Extraversion,
Opennes of experience, Agreeablaness dan Conscien- tiousness  Secara  Simultan  terhadap  OCB
Dari hasil penelitian ini secara simultan menun- jukkan bahwa variabel X1,X2,X3,X4 dan X5 secara simultan berpengaruh signifikan terhadap Y. Hal ini ditunjukkan oleh  nilai F hitung (30.634)  > F tabel (2,44) dan probabilitas (0,000) < 0,05, jadi variabel Neouro- ticsm , Extraversion , Opennes  of  experience , Agreeablaness dan Conscientiousness secara simultan  (bersama-sama)  berpengaruh  terhadap variabel Y yang dalam  hal ini OCB . Hal  ini berarti secara keseluruhan kepribadian berpengaruh positif yang signifikan terhadap OCB pegawai Kota Malang.
Seperti penelitian yang diilakukan oleh Debora. E dan Ali nina bahwa kelima trait dalam kepribadian lima besar  yaitu neuroticsm, extraversion,  openness, agreeableness dan conscientiousness memiliki pengaruh yang signifikan terhadap OCB dan dimensi- dimensinya.
Pengaruh yang signifikan dari trait kepribadian lima besar terhadap OCB dalam penelitian ini disebab- kan  karena  karyawan  Indonesia  lebih  menjunjung tinggi nilai kebersamaan, lebih mementingkan ”rasa” dibandingkan  rasio  dan  menempatkan  kepentingan orang lain di atas kepentingan pribadi (Mulder dalam Adriansyah, 2003). Hal ini juga mengartikan bahwa faktor internal atau kepribadian itu sangat berpengaruh terhadap OCB pegawai  Kemenag  Kota  Malang.

## KESIMPULAN  DAN  SARAN

## Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis, maka hasil dari peneli- tian ini dapat disimpulkan sebagai berikut: (1) Secara
parsial  variabel Neouroticsm tidak mempunyai  pe- ngaruh  yang  signifikan  terhadap OCB .  (2)  Secara parsial variabel Extraversion, Opennes of experience, Agreeablaness dan Conscientiousness mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap OCB . (3) Secara simultan variabel bebas Neouroticsm, Extraversion, Opennes  of  experience,  Agreeablaness dan Con- scientiousness mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap OCB .  (4)  Variabel Agreeablanes berpe- ngaruh  paling  dominan  terhadap OCB pegawai Kemenag  Kota  Malang.

## Saran
Dari  hasil  penelitian  diketahui  bahwa  variabel Agreeablanes memiliki pengaruh yang paling dominan dibandingkan  variabel  kepribadian  yang  lain.  Oleh sebab itu, Kemenag Kota Malang dapat menggunakan Agreeablanes sebagai  kunci  dalam  upaya  menum- buhkan OCB pegawai Kemenag Kota Malang. Disisi lain Kemenag Kota Malang harus mampu meminalkan sifat Neouroticsm pada setiap pegawai utamanya bagi bagian SDM. Hal ini bisa dilakukan dengan mengada- kan  seminar  dengan  menghadirkan  psikolog  handal untuk  memberi  pemahaman tentang  arti  dan  tujuan hidup. Selain itu kebersihan dan penataan ruang kerja yang nyaman juga berpengaruh untuk meminimalkan sifat neouroticsm bagi pegawai Kemenag Kota Malang. Untuk peneliti selanjutnya disarankan untuk menam- bah variabel OCB yang lainnya selain yang digunakan dalam penelitian ini.

## DAFTAR  RUJUKAN
Adriansyah,  A.  2003. ”Pengaruh  Kebudayaan  Suku Bangsa  terhadap  Hubungan  antara  Perilaku Pemimpin dengan Kepuasan Kerja Bawahan: Kajian pada  Kelompok  Kebudayaan  Suku  Jawa  dan Minang.” Tesis Psikologi. Depok: Fakultas Psikologi Universitas Indonesia.
Derlega, Vorelian, S., Barbara, W., Jones. 2005. Personality Contemporary Theory And Research . Belmont USA: Thomson Wadworth.
Furnham, A. 2002. The Psychology of Behavior at Work, The Individual in the organization . Hove and NewYork:
Psychology Press.Gajah Mada University Press.
Kreitner, R., & Kicki, K. 2001. Organizational Behavior . Sixth Edition. New York: Mc.Graw Hill. 2003. Perilaku Organisasi . Jakarta: Salemba Empat. Kuntjoro,  Z.S.  2002. Memahami  Kepribadian  Lansia .
Jakarta.
Landi, F.J., & Conte, J.M. 2004. Work in the 21 st Century. an  Introduction  to  Industrial  and  Organizational Psychology . NewYork: Mc.Graw Hill.
Pengaruh Kepribadian terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) di Kemenag Kota Malang
McShane, S.L., & Mary, A.V.G. 2000 . Organizational Be- havior . USA: McGraw-Hill. Muchinsky, Paul, M. 2003. Psychology Applied to Work. 7th edition . Thomson Wadsworth: USA.
Muchiri, M.K. 2002. An Inquiry Into The Effect of Trans- formational & Transactional Leadership behavior on The subordinates Organizational Citizenship Beha- vior  and  Organizational  Workshop. Jurnal  Psiko- dinamik , vol.4:1–9.
Nielsen, T.M., & Sundstrom, E. 2005. Organizational Citi- zenship Behavior and Work Team Performance : A Longitudinal Field Study.
Nurdiana, I. 2011. Kepemimpinan Islami, Organizational Citizenship Behavior (OCB) , dan Pengaruhnya terha- dap Kinerja Karyawan di UIN Maulana Malik Ibrahim
Malang. Disertasi tidak dipublikasikan, Universitas Airlangga, Surabaya. Organ, Dennis, W. 1983. The Applied Psychology of Work Behavior. Business publication . Inc: Texas.McShane dan Glinow (2000:188).
Pervin, L.A., dkk. 2005. Personality Theory and Research. Ninth edition . NewYork: John Wiley & Sons, Inc. Robbins dan Judge. 2008. Perilaku Organisasi, Buku 1, Cet. 12 . Jakarta: Salemba Empat. Spector, P.E. 2006. Industrial and Organizational Psycho- logy. United States of America: John Wiley & Sons, INC.
Sugiyono.  2003. Metode  Penelitian  Bisnis. Bandung: Pusat Bahasa Depdiknas.
______.  2005. Statistik  untuk  Penelitian ,  Cetakan  ke delapan. Bandung: CV Alfabeta.