## Analisis Faktor  - Faktor Yang Mempengaruhi Minat Pns Dalam Melakukan Tindakan Whistle Blowing Pada Pemerintah Kabupaten Maluku Barat Daya
Wiliyam Melianus Mausimkora 1* , F. Anakotta, SE., M.Si 1 , P. Usmany,SE., M.Si., AK., CA 2

## ABSTRAK
Penelitian yang di lakukan dengan judul Analisis Faktor – Faktor yang mempengaruhi minat  PNS  dalam  melakukan  tindakan  whistle  blowing  pada  pemerintah  kabupaten  Maluku Barat  Daya.Populasi  dalam  penelitian  ini  yaitu  seluruh  pegawai  yang  berada  pada  Badan Pendapatan Daerah, Dinas Pekerjaan Umum Kab. MBD, Badan Perencanaan Daerah Kab. MBD dan Badan Keuangan dan Aset Daerah Kab. MBD sedangkan sampel yang di jadikan sebagai unit analisis pengujian adalah sebanyak 25 pegawai .
Teknik  Pengumpulan  data  menggunakan  kuesioner  sedangkan  metode  analisis  data menggunakan  teknis.  Berdasarkan  hasil  pengujian  hipotesis  diatas  dapat  diketahui  bahwa komitmen  organisasi  tidak  berpengaruh  terhadap  minat  PNS  untuk  melakukan  tindakan whistle blowing, sementara saluran pelaporan anonim berpengaruh terhadap minat PNS untuk melakukan tindakan whistle blowing. personal cost tidak berpengaruh signifikan terhadap niat pegawai  pemerintah  Daerah  Sleman  untuk  melakukan whistleblowing .  Sedangkan reward berpengaruh signifikan terhadap niat melakukan whistleblowing .
Kata Kunci : Whistle blowing, komitmen organisasi, saluran pelaporan anomim, personal cost,reward

## Pendahuluan
Semakin meningkatnya tindak kecurangan yang terungkap beberapa tahun belakangan ini baik di sektor privat maupundi sektor pemerintahan mendapat perhatian yang serius dari publik. Khususnya yang terjadi di sektor publik di Indonesia, tipologi fraud yang paling sensitif dan menjadi perhatian adalah Korupsi. Tindakan korupsi selalu menimbulkan kerugian, untuk itu korupsi perlu diberantas. Bibit korupsi kecil jika dibiarkan dapat menjadi sebuah kebiasaan buruk  yang  berbuah  korupsi  besar. Fraud (kecurangan)  mengandung  makna  suatu penyimpangan  dan  perbuatan  melanggar  hukum  ( illegal  act ),  yang  dilakukan  dengan  sengaja untuk  tujuan  tertentu  misalnya  menipu  atau  memberikan  gambaran  keliru  ( mislead )  kepada pihak-pihak  lain  yang  dilakukan  oleh  orang-orang  yang  berada  didalam  maupun  diluar organisasi  (Karyono:2013).  SAS  No  99  mendefenisikan  kecurangan  sebagai  tindakan kesengajaan untuk menghasilkan salah saji material untuk menghasilkan laporan keuangan.
Association of certified fraud examination (ACFE) mengkategorikan kecurangan dalam tiga kelompok, yaitu korupsi ( corruption), penyalahgunaan asset ( asset misappropriation ), pernyataan kecurangan  ( fraudulent  statement ),  tipologi fraud yang  paling  sensitif  dan  menjadi  perhatian adalah Korupsi. Menurut Tuanakotta (2012), korupsi adalah penyalahgunaan jabatan di sector pemerintahan  ( misuse  of  public  office )  untuk  keuntungan  pribadi,  yang  meliputi  penjualan
kekayaan  Negara  yang  tidak  sah  oleh  pejabat, kickbacks dalam  pengadaan  di  sektor pemerintahan, penyuapan, dan pencurian ( Embezzlement ) dana-dana pemerintah.
Kecurangan  atau  pelanggaran  yang  terjadi  pasti  akan  mengakibatkan  kerugian  yang amat  besar.  Dalam  rangka  meminimalisir  kecurangan  yang  terjadi  maka  setiap  organisasi berusaha  untuk  menanamkan  kepada  seluruh  pegawainya  untuk  berperilaku  jujur  dan melaporkan tindak kecurangan atau pelanggaran apabila mengetahuinya.Menurut Albrecht et al.  (2014)  ada  dua  faktor  dasar  yang  bisa  mencegah  kecurangan  yang  terjadi  didalam  sebuah organisasi. Faktor pertama yaitu budaya kejujuran harus diciptakan, keterbukaan informasi dan dukungan  kepada  pegawai.  Sedangkan  faktor  kedua  adalah  meminimalisir  celah  untuk melakukan kecurangan dan memberikan hukuman bagi setiap pelaku kecurangan.
Menurut Albercht et al. (2014) bahwa salah satu cara meminimalkan kesempatan untuk melakukan kecurangan adalah dengan menciptakan sistem pelaporan pelanggaran/kecurangan  ( whistleblowing  system ).  Pendapat  ini  selaras  dengan  apa  yang dikemukakan  oleh  Bagustianto  (2015)  dan  Diniastri  (2010)  bahwa  salah  satu  cara  yang  efektif untuk mengungkapkan sebuah kecurangan adalah memberdayakan whistleblowing .
Menurut Near dan Micheli (1985) mendefinisikan whistleblowing sebagai pengungkapan atau  pelaporan  yang  dilakukan  oleh  karyawan  atau  mantan  karyawan  organisasi  atas  suatu praktik ilegal, tidak bermoral, atau tanpa legitimasi hukum dibawah kendali pimpinan mereka kepada individu atau organisasi yang dapat menimbulkan efek tindakan perbaikan. Sedangkan individu yang melakukan tindakan whistleblowing disebut whistleblower.
Whistle-blower adalah  seseorang  (pegawai  dalam  organisasi)  yang  memberitahukan kepada  publik  atau  kepada  pejabat  yang  berkuasa  tentang  dugaan  ketidakjujuran,  kegiatan ilegal  atau  kesalahan  yang  terjadi  di  departemen  pemerintahan,  organisasi  publik,  organisasi swasta,  atau  pada  suatu  perusahaan  (Georgiana  Susmanschi,  2012).  Pengaduan  dari whistle- blower terbukti  lebih  efektif  dalam  mengungkap fraud dibandingkan  metode  lainnya  seperti audit internal, pengendalian internal maupun audit eksternal (Sweeney, 2008).
Para  pembuat  kebijakan  telah  menciptakan  peraturan-peraturan  yang  membuat pegawai  akan  lebih  terdorong  atau  termotivasi  untuk  melakukan  tindakan whistleblowing. Di Amerika Serikat untuk mendorong niat pegawai whistleblowing yaitu dengan cara menerbitkan Sarbanes-Oxley (SOX) Act pada 2002.  Sedangkan di Indonesia sendiri untuk mendorong minat whistleblowing , Komite Nasional Kebijakan Governance (KNKG) membuat peraturan-peraturan tentang whistleblowing dengan  judul  Pedoman  Sistem  Pelaporan  dan  Pelanggaran  (SPP)  atau whistleblowing  system yang  diterbitkan  pada  tanggal  10  November  2008.  Peraturan  tersebut mewajibkan  para  akuntan  untuk  melaporkan  setiap  kecurangan  manajemen  kepada  pihak pembuat kebijakan yang sesuai.
Adanya peraturan tersebut tidak membuat pegawai langsung berani untuk melakukan whistleblowing .  Hal  itu  disebabkan  karena  posisi whistleblower sangat  berisiko  terhadap
pembalasan  dendam  seperti  pengucilan  dan  pengacaman.  Selain  itu  juga  pelapor  atau whistleblower bisa dengan sangat mudah berubah statusnya menjadi tersangka atas pencemaran nama baik.
Menjadi whistle-blower bukanlah  suatu  perkara  yang  mudah.    Seseorang  yang  berasal dari  internal  organisasi  umumnya  akan  menghadapi  dilema  etis  dalam  memutuskan  apakah harus  “meniup  peluit”  atau  membiarkannya  tetap  tersembunyi.  Sebagian  orang  meman dang whistle-blower sebagai pengkhianat yang melanggar norma loyalitas organisasi, sebagian lainnya memandang whistle-blower sebagai  pelindung  heroik  terhadap  nilai-nilai  yang  dianggap  lebih penting dari loyalitas kepada organisasi (Rothschild dan Miethe, 1999).
Fenomena  yang  terjadi  pada  PadaOPD  Kantor  Lingkungan  Hidup  di  Kabupaten Maluku  Barat  Daya  bisa  menjadi  objek  dari  seluruh  OPD  yang  ada  dimana  para  pegawai berembuk dan melaporkan kecurangan yang dilakukan oleh atasnya kepada pimpinan daerah ( Sekretaris Daerah ) dan mendaptkan sangsi yakni pimpinan mereka mengundurkan dirinya dari jabatan dan beberapa pegawainya di mutasikan ke OPD lain.
Kondisi  ini  kemudian  ingin  di  sampaikan  bahwamenjadi  seorang  pegawai  pada birokrasi  tidak  serta  merta  memberikan  kebebasan  untuk  bisa  menyuarakan  kebenaran.  Jika melihat  tindakan  dan  kebijakan  yang  salah  dari  pimpinan,  jika  ada  pegawai  yang  bersuara maka  mendapat  konsekuensi  pemberhentian  bagi  yang  berstatus  honorer,  dan  untuk  PNS diwaktu yang tidak lama dimutasikan atau dipindahkan kedaerah terpencil. Selain itu tekanan politik  yang  tinggi  di  Kabupaten  Maluku  Barat  Daya  membuat  semua  orang  terutama  PNS lebih memilih diam dan menutup mulut dan hanya menuruti kehendak dari pimpinan walau yang dilakukan itu salah.
Minat  melakukan whistle  blowing merupakan  kecenderungan  hati  yang  tinggi  dari seorang  pegawai  (atau  mantan  pegawai),  untuk  mengungkap  apa  yang  ia  percaya  sebagai perilaku ilegal atau tidak etis kepada manajemen yang lebih tinggi/manajemen puncak (internal whistle-blowing )  atau  kepada  otoritas/pihak  berwenang  di  luar  organisasi  maupun  kepada publik (external whistle-blowing ).
Pemahaman  terhadap  faktor-faktor  yang  dapat  mempengaruhi  minat  pegawai  untuk melakukan  tindakan whistle-blowing penting  dilakukan  agar  organisasi  dapat  merancang kebijakan  dan  sistem whistle-blowing yang  paling  efektif.    Partisipasi whistle-blower krusial terhadap  efektifitas sistem whistle-blowing, karena  sistem  akan  percuma  jika  tidak  seorangpun yang menggunakannya untuk melaporkan adanya tindakan fraud .
Penelitian sebelumnya yang berkaitan dengan minat whistle-blowing telah mengungkap beberapa  determinan  dari  minat whistle-blowing .  Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Park  dan Blenkinsopp  (2008)  dan  Winardi  (2013)  menggunakan  kerangka theory  of  planned  behavior dari ajzen (1991) untuk menjelaskan faktor-faktor individual yang membentuk minat whistle-blowing .
Salah  satu  faktor  individual  tersebut  adalah  sikap  terhadap whistle-blowing ( attitude towards  whistle-blowing )  yang  menurut  dua  penelitian  tersebut  memiliki  pengaruh  positif terhadap  minat whistle-blowing .  Selain  faktor  individual,  beberapa  penelitian  juga  mengaitkan faktor  situasional  seperti  tingkat  keseriusan  kecurangan  (Kaplan  dan  Whitecotton,  2001; Sabang,  2013;  Winardi,  2013)  dan personal  cost (Kaplan  dan  Whitecotton,  2001;  Winardi,  2013) sebagai faktor yang turut mempengaruhi minat whistle-blowing .
Tindakan whistle-blowing juga  dapat  dikaitkan  dengan prosocial  organizational  behavior theory .  Menurut  Brief  dan  Motowidlo  (1986),  tindakan whistle-blowing merupakan  salah  satu bentuk  tindakan  prososial  anggota  organisasi  untuk  menyampaikan  arahan,  prosedur,  atau kebijakan  yang  menurutnya  mungkin  tidak  etis,  ilegal  atau  membawa  bencana  bagi  tujuan jangka  panjang  organisasi  kepada  individu  atau  badan  lainnya  yang  memiliki  posisi  untuk melakukan tindakan korektif.
Penelitian  ini  merupakan  replikasi  dari  penelitian  sebelumnya  oleh  Siti  Aliyah  (2015) tentang analisis faktor-faktor yang mempengaruhi minat pegawai dalam melakukan tindakan whistle  blowing. Perbedaan penelitian  ini  dengan  penelitian  sebelumnya  adalah pertama,  pada objek  penelitian  penelitian  sebelumnya  meneliti  pada  PNS  di  Kabupaten  Jepara,  sedangkan penelitian  ini  mengambil  objek  penelitian  pada  Kabupaten  Maluku  Barat  Daya. Kedua,penelitian  ini  hanya  menggunakan  dua  variabel  dari  penelitian  sebelumnya  yaitu personal cost dan komitmen organisasi,kemudian menambahkan 2 variabel baru yaitu variabel saluran pelaporan anonim dan pemberian Reward.
Alasan peneliti hanya mengambil 2 variabel pada penelitian sebelumnya karena terkait dengan rekomendasi dari penelitian sebelumnya untuk menguji kembali variabel personal cost dan  komitmen  organisasi,  dan  alasan  menambah  variabel Reward  model dan  saluran  personal anonim  karena  menurut  penelitipemberian reward ini  memberikan  motivasi  bagi  PNS  untuk meningkatkan  niat  melakukan  tindakan whistle  blowing. Selain  itu  juga  menjaga  identitas  diri aman  dari  ancaman  maka  saluran  personal  anonim  diperlukan.  Dengan  adanya  saluran personal anonim maka juga dapat mempengaruhi seseorang untuk melakukan tindakan Whistle blowing.
Berdasarkan uraian diatas, maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “Analsis faktor -faktor yang mempengaruhi minat PNS dalam melakukan tindakan whistle blowing pada Pemerintah Kabupat en Maluku Barat Daya”.

## Metode Penelitian

## Metode Pengujian Instrumen
Populasi  merupakan  sekumpulan  entitas  lengkap  yang  terdiri  atas  orang,  kejadian, atau benda yang memiliki sejumlah karakteristik umum. Populasi dalam penelitian ini adalah
seluruh  Pegawai  Negeri  Sipil  (PNS)  yang  bekerja  pada  Pemerintah  Kabupaten  Maluku  Barat Daya.
Pemilihan  Pegawai  Negeri  Sipil  sebagai  objek  dalam  penelitian  didasari  oleh  alasan yaitu:  Pertama,  dalam  pelaksanaan  tugas  Pegawai  Negeri  Sipil  pada  kantor  tersebut  rawan terhadap  berbagai  bentuk  kecurangan  atau  penyalahgunaan  wewenang.  Kedua,  Pegawai Negeri  Sipil  pada  kantor-kantor  tersebut  termasuk  sampel  mempunyai  latar  belakang pendidikan,  sehingga  memiliki  pemahaman  yang  komperhensif  dan  kesadaran  yang  tinggi terhadap kondisi fraud serta cara penanganannya.
Sampel  merupakan  bagian  dari  populasi  yang  ingin  diteliti,  dipandang  sebagai  suatu pendugaan  terhadap  populasi,  namun  bukan  populasi  itu  sendiri.  Sampel  dianggap  sebagai perwakilan  dari  populasi  yang  hasilnya  mewakili  keseluruhan  gejala  yang  diamati.  Sampel pada  penelitian  ini  adalah  4  OPD  yang  ada  pada  Pemerintah  Kabupaten  Maluku  Barat  Daya diantaranya:
1. Badan Keuangan dan Aset Daerah
2. Badan Pendapatan Daerah
3. Badan Pembangunan dan Perencanan Daerah
4. Dinas Pekerjaan Umum
dengan kriteria minimal tingkat pendidikannya Strata satu (S1) dan telah bekerja minimal tiga tahun. Purposive  sampling adalah  penentuan  sample  yang  didasarkan  pada  pertimbangan kriteria-kriteria  tertentu.  Pemilihan  kriteria  tingkat  pendidikan  minimal  Strata  Satu  (S1) dimaksudkan agar peneliti dapat memperoleh responden dengan pengetahuan yang memadai mengenai kecurangan/ fraud serta cara penanganannya.
Data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  data  primer,  yakni  data  yang diperoleh secara langsung dari sumber asli. Data primer dalam penelitian ini berupa pendapat atau persepsi responden terhadap variabel-variabel yang diteliti. Pengumpulan data dilakukan melalui  kuesioner  yang  dibagikan  secara  langsung  kepada  responden.  Kuesioner  terdiri  dari dua  bagian  yaitu,  bagian  pertama  berisi  tentang  demografi  responden,  bagian  kedua  berisi pernyatan-pernyataan yang berkaitan dengan variabel-variabel dalam penelitian ini

## Metode Pengujian Instrumen
1. Uji Validitas
Uji  validitas  dalam  penelitian  digunakan  untuk  mengetahui  kesahihan  instrument  dari kuesioner.  Uji  validitas  dilakukan  dengan  cara  uji  signifikan  koefisien  korelasi  dengan  taraf signifikan sebesar 5%. Jika hasil uji validitas > r- tabel maka instrument atau pernyataan yang terdapat dalam kuesioner dinyatakan valid.
2. Uji Reliabilitas
Uji reliablitas digunakan untuk mengetahui sejauh mana kuesioner sebagai alat ukur dalam penelitian  ini  menghasilkan  hasil  yang  konsisten.  Reliabilitas  dapat  dihitung  menggunakan rumus AlphaCronbach karena instrumen penelitian berbentuk kuesioner dan skala bertingkat. Jika hasil pengujian reliablitas dalam penelitian ini = 0,6, maka instrument dalam penelitian ini dapat dikatakan andal atau reliable.

## Metode Analisis Data
1. Uji Statisitik Deskriptif
Pengujian  statistik  deskriptif  digunakan  untuk  mengetahui  gambaran  umum  mengenai objek  atau  variabel  yang  diteliti.  Hasil  uji  statistik  deskriptif  menghasilkan  data  kuantitatif berupa ringkasan data-data penelitian seperti mean, nilai minimum, nilai maksimum, standar deviasi dan lain-lain.
2. Uji Asumsi Klasik
Uji  asumsi  klasik  digunakan  untuk  mengetahui  ada  tidaknya  pelanggaran  terhadap asumsi-asumsi  klasik.  Hasil  pengujian  yang  baik  jika  adalah  pengujian  yang  tidak  melanggar asumsi klasik. Asumsi itu adalah sebagai berikut:

## 3. Uji normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi dalam suatuenelitian variabel  dependen  dan  variabelindependennya 0 mempunyai 0 distribusi 0 normal 0 atau 0 tidak (Ghozali,  2011).  Model  regresiyangbagusadalahmemilikidistribusinormalataumendekati normal.

## 4. Multikolineritas
Asumsi  ini  digunakan  untuk  melihat  ada  tidaknya  hubungan  yang  signifikan  antara variabel independen. Dalam suatu model regresi yang baik seharusnya tidak terdapat korelasi dinatara variabel independen. Untuk membantu perhitungan digunakan penelitian tolerance dan varianceinflatorfactor (VIF). Batas dari tolerancevalue adalah 0,10 atau 10 % dan batas VIF adalah 10.  Jika  tolerancevaluedibawah  0,10  atau  10  %  atau  nilai  VIF  adalah  diatas  10  maka  terjadi multikolinearitas, begitu juga sebaliknya.
5. Heterokedastisitas
Pengujian heterokedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi perbedaan  varians  dalam  variabel.  Untuk  menguji  heterokedastisitas  menggunakan  grafik scatterplot.  Pola  tertentu  pada  grafik  scatterplot  merupakan  alat  deteksi  ada  atau  tidaknya heterokedastisitas,  jika  ada  titik-titik  yang  membentuk  pola  terntu  yang  teratur  maka  hal  itu bisa mengindikasikan telah terjadi heterokedastisitas, jika terdapat titik-titik yang membentuk pola tertentu yang  menyebar di atas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heterokedastisitas.
Analisis Regresi Berganda
Alat  analisis  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  analisis  regresi  berganda bahwadalamsuatupersamaanregresiterdapatsatu variabledependen 0 dan 0 lebih 0 dari 0 satu 0 variabel 0 independen.  Alat  analisis  ini  digunakan untuk  menguji  sejauh  mana  dan  bagaimana  variabel-variabel  independen  mempengaruhi variabel dependen. Model persamaan regresi tersebut adalah sebagai berikut:
❖ Keterangan:
❖ Y
= Whistle Blowing ❖ α = Kostanta ❖ β = Koefisien Regresi ❖ X1 = Personal Cost ❖ X2 = Komitmen Organisasi ❖ X3 = Saluran Pelaporan Anonim ❖ X4 =
Reward

## Pembahasan
1. Pengaruh  Komitmen  organisasi  terhadap  minat  PNS  untuk  melakukan  tindakan whistle blowing .
Berdasarkan  hasil  pengujian  hipotesis  diatas  dapat  diketahui  bahwa  komitmen organisasi tidak berpengaruh terhadap minat PNS untuk melakukan tindakan whistle blowing. Hasil  penelitian  ini  mendukung  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Rohmaida  Lestari  dan  Rizal Yaya (2016) bahwa komitmen organisasi tidak berpengaruh terhadap niat melakukan tindakan whistle blowing.
Komitmen organisasi yang rendah yang dimiliki oleh individu akan menimbulkan rasa kurang  memiliki  terhadap  organisasi  ( sense  belonging )  yang  tinggi  sehingga  individu  merasa ragu-ragu  untuk  melakukan whistleblowing .  hal  ini  mungkin  disebabkan  adanya  tingkat komitmen organisasi para pegawai yang tergolong rendah. Adanya komitmen yang rendah ini menjadikan para pegawai berperilaku tidak peduli dengan hal-hal yang mungkin terjadi dalam organisasi  tersebut . Hal  ini  yang  menyebabkan  mereka  tidak  akan  melaporakan  kecurangan yang mungkin terjadi dalam organisasi.
Alasan  lain  yang  menyebabkan  komitmen  organisasi  tidak  berpengaruh  signifikan terhadap  niat  melakukan whistleblowing disebabkan  oleh  pegawai  yang  tidak  percaya  bahwa laporan  tentang  kecurangan  akan  ditindak  lanjuti  oleh  organisasinya  atau  tindak  lanjutnya kurang memuaskan. Selain itu alasan yang paling mendasar bahwa pegawai cenderung takut

## Y = α + X1β1 + X2β2 + X3β3 + X4β4 + e
dikenai  sangsi  ketika  melakukan  tindakan  whistle  blowing  maka  akan  dimutasikan  hanya karena menyatakan kebenaran. Dan  sesuai dengan kenyataan yang terjadi dilapangan bahwa selama ini banyak PNS yang dimutasikan  hanya  karena berusaha untuk  melakukan tindakan whistle blowing dan melihat bahwa pimpinan melakukan kesalahan maka dikenai sanksi dan dimutasikan.
Hasil penelitian yang dilakukan ini menghasilkan temuan yang berbeda-beda dengan penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan  oleh  Bagustianto  dan  Nurkholis  (2015)  menunjukkan bahwa komitmen organisasi berpengaruh signifikan positif terhadap niat pegawai melakukan whistleblowing .  Sedangkan  hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  Penelitian  yang  telah  dilakukan Mesmer-Magnus  dan  Viswesvaran  (2005)  diperoleh  hasil  yang  berbeda.  Pada  penelitian  ini komitmen  organisasi  tidak  mempengaruhi  minat  melakukan whistleblowing .  Penelitian  yang dilakukan oleh Siti Aliyah (2015) menunjukan bahwa komitmen organisasi tidak berpengaruh terhadap niat individu untuk melakukan whistleblowing.
2. Pengaruh  Saluran  Pelaporan  Anonim  terhadap  minat  PNS  untuk  melakukan tindakan whistle blowing .
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis diatas dapat diketahui bahwa saluran pelaporan anonim berpengaruh terhadap minat PNS untuk melakukan tindakan whistle blowing. Saluran pelaporan anonymous adalah jalur pelaporan dimana identitas pelapor wrongdoing ( kecurangan) akan  dirahasiakan.  Untuk  membuat  individu  merasa  aman  untuk  melaporkan  suatu kecurangan maka harus disediakan saluran pelaporan anonim. Untuk menjawab permasalahan tersebut Sarbanes – Oxl ey  mensyaratkan  adanya  saluran  pelaporan  anonim  pada system whistleblowing sebuah organisasi.
Hasil penelitian ini mendukung penelitian yang dilakukan oleh Hafed Al Assad (2017) yang  menyatakan  saluran  pelaporan  anonim  mempengaruhi  niat  pegawai  melakukan whistleblowing .  Jika  disediakannya  saluran  pelaporan  anonim  maka  membuat  pegawai pemerintah  daerah  Kabupaten  Maluku  Barat  Daya  akan  merasa  aman  dan  tidak  takut  untuk melaporkan  adanya  kecurangan,  karena  pelapor  tidak  perlu  menggunakan  identitas  aslinya. Dengan  adanya  saluran  pelaporan  anonim  akan  mendorong  dan  memotivasi  niat  pegawai pemerintah untuk melakukan whistleblowing .
3. Pengaruh  Personal  Cost  terhadap  minat  PNS  untuk  melakukan  tindakan whistle blowing .
Berdasarkan hasil uji hipotesis diatas, maka dapat diketahui bahwa personal cost tidak berpengaruh  signifikan  terhadap  niat  pegawai  pemerintah  Daerah  Sleman  untuk  melakukan whistleblowing .  Hasil  penelitian  ini  mendukung  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Rizki Bagustianto  dan  Nurkholis  (2015)  yang  menyatakan  bahwa personal  cost tidak  mempengaruhi minat PNS melakukan tindakan whistleblowing .
Pegawai  negeri  sipil cenderung  menilai  tindakan whistle  blowing merupakan  tindakan yang sangat beresiko. Hal ini disebabkan oleh adanya persepsi pegawai di Kabupaten Maluku Barat  Daya  bahwa  sebagai whistleblower berpotensial  menghadapi  dampak  kerugian  secara fisik,  ekonomi  dan  psikologis  seperti  penilaian  kinerja  yang  tidak  seimbang,  hambatan kenaikan gaji atau dipindahkan ke posisi yang tidak diinginkan sehingga berpengaruh dalam pembuatan  keputusan  etis.  Selain  itu  tindakan  balasan  lainnya  mungkin  termasuk  langkah- langkah  yang  diambil  organisasi  untuk  melemahkan  proses  pengaduan,  isolasi whistle-blower , pencemaran nama baik, mempersulit atau mempermalukan whistle-blower , pengecualian dalam rapat, penghapusan penghasilan tambahan, dan bentuk diskriminasi atau gangguan lainnya.
Penelitian ini tidak sejalan dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Masmur
- Magnus dan Viswerman yang menunjukan bahwa ancaman pembalasan memiliki hubungan atau  korelasi  negative  dengan  minat whistle  blowing .  Namun  hasil  tersebut  sejalan  dengan penelitian yang dilakukan oleh Winardi (2013) dan Rizky bagustianto (2014).
4. Pengaruh Reward terhadap minat PNS untuk melakukan tindakan whistle blowing . Berdasarkan hasil uji hipotesis diatas, maka dapat diketahui bahwa reward berpengaruh signifikan terhadap niat melakukan whistleblowing . Pemberian reward disini  adalah  satu cara  yang  dilakukan  oleh  suatu  organisasi  untuk  mendorong  niat  individu  untuk  melakukan whsitleblowing .  Logikanya  dengan  memberikan reward terhadap  pelaporan  kecurangan  maka akan meningkatkan kesetiaan atau loyalitas karyawan terhadap organisasi.
Reward akan memotivasi karyawan untuk melaporkan kecurangan jika mengetahui ada rekannya  maupun  atasannya  melakukan  kecurangan  untuk  segera  melaporkannya,  dan  juga bisa  meminimalkan  kecurangan  yang  terjadi  pada  organisasi.  Akan  tetapi  hasil  penelitian  ini tidak sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Widya Wahyuningsih (2016) menyatakan bahwa reward tidak berpengaruh signifikan positif terhdap whistlebowing .  Hasil ini sama dengan penelitian  yang  telah  dilakukan  penelitian  Yeohanatan  Givani  (2016)  pemberian reward akan meningkatkan niat untuk melaporkan kecurangan ( whistleblowing ) .

## Kesimpulan dan Saran

## Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  uji  hipotesis  yang  telah  dilakukan  di  atas,  maka  dapat  diambil beberapa kesimpulan sebagai berikut :
1. Komitmen  organisasi  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  niat  PNS  melakukan tindakan whistleblowing .
2. Saluran  Pelaporan  Anonim  berpengaruh  signifikan  terhadap  niat  PNS  melakukan tindakan whistleblowing .
3. P ersonal  cost tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  niat  PNS  melakukan  tindakan whistle blowing.
4. Reward  berpengaruh  signifikan  terhadap  niat  PNS  melakukan  tindakan  whistle blowing.

## Saran
Sampel  yang  digunakan  sebaiknya  lebih  banyak  lagi  agar  hasil  dari  kesimpulannya dapat  digeneralisasikan  dan  hasilnya  lebih  valid  lagi.  Bagi  peneliti  selanjutnya  yang  ingin melanjutkan  atau  menggunakan  topik  yang  sama,  sebaiknya  disarankan  untuk  menambah variabel  independen  lain  yang  belum  terdapat  dalam  penelitian  ini.  Penambahan  variabel independen  akan  berguna  untuk  menjelaskan  faktor-faktor  lain  yang  mempengaruhi  niat whistleblowing yang belum dapat terjelaskan dalam penelitian ini.

## Daftar Pustaka
Akbar,  T.  E.  (2016)."  Pengaruh  Saluran  Pelaporan  Pelanggaran  dan  Personal  Cost  terhadap
Minat Untuk Melaporkan
Kecurangan pada Pengadaaan Barang/Jasa Pemerintah."Simposium Nasional Akuntansi XIX Lampung, 1-25.
Aliyah,  S.  (2015)."Analisis  Faktor-Faktor  yang  Mempengaruhi  Minat  Pegawai  dalam Melakukan Tindakan Whistle blowing."Jurnal Dinamika Ekonomi dan Bisnis, 173-189.
Aliyah,  S.  dan  Ichwan  Marisan  (2016)."AnalisisFaktor-Faktor  yang  Mempengaruhi  Minat Pegawai Melakukan Tindakan Whistleblowing dengan Reward Model sebagai Variabel Moderating."Jurnal Dinamika Ekonomi dan Bisnis, 96-117.
Bagustianto, R. (2015)."Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Minat Pegawai Negeri Sipil (PNS) Untuk  Melakukan  Tindakan  Whistleblowing  (Studi  Kasus  pada  PNS  BPK  RI)."Jurnal Ekonomi dan Keuangan ,276-295.
Bouville,  M.  (2008)."Whistle  blowing  System  and  Morality."  Journal  of  Business  Ethics  ,579- 585.
Brennan,  N.  dan  J.  Kelly    (2007)."A  Study  of  Whistleblowing  Among  Trainee  Auditors."The British Accounting Review,61-87.
Brief,  A.  P  dan  J.  S.  Motowidlo  (1986)."Prosocial  Organization  Behavior."Academy  of Management Review,710-725.
Dozier, J. B. dan  Marcia P. Miceli. (1985)."Potential Predictors of Whistleblowing: A Prosocial Behavior Perspective." Academy of Management Review,823-836.
Hanif,  R.  A.  dan  Fajar  Oditama.  (2017)."Pengaruh  Personal  Cost,  Status  Wrong  Doer  dan Tingkat  Keseriusan  Kecurangan  Terhadap  Whistle  blowing  Intention."  Jurnal AkuntansiKeuangan dan Bisnis, 11-20.
Kaplan,  S.  E.,  dan    Stacey  M.  Whitecotton.  (2001)."An  Examination  Of  Auditor's  Reporting Intentions  When  Another  is  Offered  Client  Employement."  A  Journal  of  Practice  and Theory,45-
Lestari,  R.  dan  Rizal  Yaya.  (2017)."Whistle  blowing  dan  Faktor-Faktor  yang  Mempengaruhi Niat Melaksanakannya oleh Aparatur Sipil Negara."Jurnal Akuntansi , 336-350.
Liyanarachchi, G. dan Chris Newdick. (2009)."The Impact of Moral Reasoning and Retaliation on Whistleblowing: New Zealand Evidence." Journal of Business Ethics , 37-57.
Marliza,  R.  (2017)."Pengaruh    Personal  Cost,  Komitmen  Organisasi,  dan  Tingkat  Keseriusan Kecurangan terhadap Niat Melakukan Whistleblowing."Skripsi, Universitas Lampung.
Mesmer-Magnus,  J.  R.  dan  Chockalingan  Viswesvaran.  (2005)."Whistleblowing  in Organization : An Examination of Correlates of Whistleblowing.
Putri,  C.  M.  (2016)."Pengaruh  Jalur  Pelaporan  dan  Tingkat  Religiusitas  terhadap  Niat Seseorang Melakukan Whistleblowing."Jurnal Akuntansi dan Investasi, 17 (1).42-52.
Putri, C. M. (2012)."Pengujian Keefektifan Jalur Pelaporan pada Structural Model dan Reward Model dalam Mendorong Whistleblowing:  Pendekatan Eksperimen."Tesis, Universitas Gajah Mada.
Sabang,  M.  I.  (2013)."Kecurangan,  Status  PerilakuKecurangan,  Interaksi  Individu  Kelompok, dan  Minat  Menjadi  Whistleblower  (Eksperimen  pada  Auditor  Internal Pemerintah)."Tesis, Universitas Brawijaya.
Saud,  I.  M.  (2016)."Pengaruh  Sikap  dan  Persepsi  Kontrol  Perilaku  terhadap  Niat Whistleblowing  Internal-Eksternal  dengan  Persepsi  Dukungan  Organisasi  Sebagai Variabel Pemoderasi."Jurnal Akuntansi dan Investasi , 209-219.
Schultz,  J.,  dkk.  (1993)."An  Investigation  of  The  Reporting  of  Questionable  Acts  in  an International Setting." Jurnal Ekonomi Bisnis , 75-103.
Setyawati,  I.,  dkk.  (2015)."Faktor-Faktor  yang  Mempengaruhi  Niat  Untuk  Melakukan Whistleblowing  Internal."Jurnal Ekonomi Bisnis .
Wahyuningsih, W. (2016)."Pengaruh Pemberian Reward, Komitmen Organisasi, Gender, dan Masa Kerja terhadap Whistleblowing."Skripsi, Universitas Negeri Padang.
Widhi,  E.  dan  Intiyas  Utami.  (2015)."Studi  Eksperimental  Tekanan  Ketaatan  dan  Personal Cost: Dampaknyapada Whistleblowing." Jurnal Akuntansi dan Bisnis , 106-119.