## Pengaruh Kompetensi Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Motivasi Kerja Sebagai Mediasi Pada Sekretariat Daerah Kabupaten Pasaman
Hasrizal Prodi Magister Manajemen, Institut Teknologi dan Bisnis Haji Agus Salim Bukittinggi Jalan Veteran No.79, Jirek Puhun Tembok, Kota Bukittinggi hasrizal262@gmail.com
Donard Games Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Andalas Kampus Unand Limau Manis, Kota Padang, Sumatera Barat, 25163 donardgames@gmail.com

## Article’s History:
Received 5 Agustus 2023; Received in revised form  5 September 2023; Accepted 11 September 2023; Published 1 Oktober 2023. All rights reserved to the Lembaga Otonom Lembaga Informasi dan Riset Indonesia (KITA INFO dan RISET).

## Suggested Citation:
Hasrizal., & Games, D. (2023). Pengaruh Kompetensi Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Motivasi Kerja Sebagai Mediasi Pada Sekretariat Daerah Kabupaten Pasaman. JEMSI (Jurnal Ekonomi, Manajemen, Dan Akuntansi), 9 (5). 1847-1863. https://doi.org/10.35870/jemsi.v9i5.1395

## Abstrak
Penyelenggaraan  pemerintahan  harus  dilihat  dalam  konteks  optimalisasi  penyelengaraan  fungsi-fungsi  pokoknya  terhadap keberadaan  aparatur  dalam  organisasi  pemerintahan  tersebut,  terutama  dalam  meningkatkan  kinerja  guna  memberikan pelayanan kepada masyarakat. Suatu pemerintahan dianggap efektif apabila dapat mencapai tujuannya secara optimal, mampu menyesuaikan diri dengan lingkungannya dan dapat meningkatkan prestasi kerja serta pengembangan sumber daya manusia. Untuk itu semua lembaga Pemerintahan harus meningkatkan kinerjanya, termasuk Sekretariat Daerah pemerintah Kabupaten Pasaman. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh kompetensi dan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai dengan  motivasi  kerja  sebagai  mediasi  pada  Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Pasaman.  Jenis  penelitian  menggunakan pendekatan  kuantitatif  dengan  menggunakan  pendekatan Partial  Least  Square (PLS)  dengan  model  persamaan Structural Equation  Modeling (SEM).  Teknik  pengumpulan  data  dengan  kuesioner  dan  observasi.  Responden  penelitian  ini  adalah  91 orang pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Pasaman. Metode penarikan sampel mengunakan metode total sampling dimana seluruh populasi dalam penelitian ini dijadikan sampel penelitian. Hasil penelitian menunjukkan bahwa pada pengaruh langsung tidak  terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  antara  kompetensi  dan  motivasi kerja  ataupun  antara  kompetensi  dan  kinerja. Namun terdapat pengaruh positif dan signifikan antara budaya organisasi dan motivasi kerja, motivasi kerja dan kinerja, serta budaya organisasi dan kinerja. sedangkan Pengaruh tidak langsung terdapat pengaruh motivasi kerja sebagai mediasi antara kompetensi dan kinerja serta antara budaya organisasi dan kinerja pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Pasaman.
Kata Kunci : Kompetensi, Budaya Organisasi, Motivasi Kerja dan Kinerja Pegawai JEL Classification: L90, L91, L96
PENDAHULUAN Penyelenggaraan  pemerintahan  harus  dilihat  dalam  konteks  optimalisasi  penyelengaraan  fungsi-fungsi pokoknya  terhadap  keberadaan  aparatur  dalam  organisasi  pemerintahan tersebut,  terutama  dalam meningkatkan kinerja  guna  memberikan  pelayanan  kepada  masyarakat.  Suatu  pemerintahan  dianggap  efektif  apabila  dapat mencapai  tujuannya  secara  optimal,  mampu  menyesuaikan  diri  dengan  lingkungannya  dan  dapat  meningkatkan
prestasi  kerja  serta  pengembangan  sumber  daya  manusia.  Untuk  itu  semua  lembaga  Pemerintahan  harus meningkatkan kinerjanya, termasuk Sekretariat Daerah pemerintah Kabupaten Pasaman.
Untuk membangun hubungan yang sinergis, instansi pemerintah harus mampu memperhatikan pola kinerja pegawai. Dalam (Mangkunegara, 2015), kinerja adalah hasil  kualitas dan kuantitas pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan. Sukses membutuhkan sikap, keterampilan  psikologis  dan  perilaku  kerja  yang  baik.  Kinerja  dikemukakan  oleh  (Moeheriono,  2013),  merupakan gambaran tingkat risiko dalam melaksanakan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan,  visi,  dan  misi  organisasi  yang  dituangkan  dalam  perencanaan  strategis  organisasi.  Proses  pembangunan yang dilakukan dengan desentralisasi dan penuh rasa tanggung jawab akan meciptakan masyarakat yang adil dan sejahtera.
Bagi  Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Pasaman,  masalah  kinerja  pegawai  menjadi  faktor  penting,  karena kinerja  pegawai  berpengaruh  besar  terhadap  keberhasilan  penyelenggaraan  Pemerintahan  Daerah  khususnya otonomi daerah. Salah satu permasalahan utama yang dihadapi di lingkungan Pemerintahan Kabupaten  Pasaman dan  Pemerintahan  Kabupaten  Pasaman  yang  juga  menjadi  permasalahan  hampir  di  setiap  instansi  atau  instansi pemerintah adalah keluhan dan ketidakpuasan masyarakat terhadap pelayanan masyarakat yang kurang baik dan faktual. Hal ini menunjukkan bahwa kinerja pegawai masih mengkhawatirkan.
Kriteria  dari  Penilaian  Kinerja  dan  Laporan  Kinerja  Kegiatan mengacu  pada  ketentuan  Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 8 Tahun 2021 tentang Sistem Manajemen Kinerja Pegawai. Adapun kriteria atau sebutan (predikat) dari pencapaian penelinailain kinerja pegawai  dapat dilihat pada tabel 1 berikut:
Tabel 1 Kriteria Peniliaian Kinerja Pegawai Nilai Realisasi (Kinerja) Predikat 110 – 120 dan memiliki Ide Baru Sangat Baik 90 – 120 Baik 70 – 89 Cukup 50 – 69 Kurang < 50 Sangat Kurang
Sumber: Data Sekunder, PERMENPANRB No.8 Tahun 2021, Penulis 2023
Berikut  adalah  tabel  capaian  kinerja  dari  program/kegiatan  yang  dilaksanakan  pada  Sekretariat  Daerah Kabupaten Pasaman periode tahun 2020 sampai dengan tahun 2022, yaitu pada tabel 2 berikut:
Tabel 2 Laporan Kinerja Program/Kegiatan No. Program / Kegiatan Target (%) Realisasi (%) 2020  2021  2022 1. Program Pelayanan Administrasi Perkantoran. 100 81 85 80 2. Program  Peningkatan  Sarana  dan  Prasarana Pegawai 100 83 85 82 3. Program Peningkatan Tugas Pegawai 100 75 88 83 4. Program  Peningkatan  Kapasitas  Sumber  Daya Pegawai 100 80 87 85
5. Program  Peningkatan  Pengembangan  Sistem Pelaporan Capaian Kinerja dan Keuangan. 100 70 85 80 6. Program  Peningkatan  dan  Pengembangan Pengelolaan Keuangan Daerah. 100 83 88 85 Rata-rata 100 79 86 83
Sumber: Data Sekunder, Setda Kab. Pasaman, 2023.
Dari  tabel  2  di  atas  terlihat  bahwa  kinerja  pegawai  Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Pasaman  mengalami penurunan dan kenaikan atau bisa dianggap tidak stabil dari tahun 2020 hingga tahun 2022. Antara lain hal ini dapat dilihat  dari  beberapa  realisasi  program/kegiatan  Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Pasaman,  yaitu:  (1)  Program Pelayanan Administrasi Perkantoran dari 100 persen target hanya bisa dilakukan realisasi pada tahun 2020 sebesar 81 persen, tahun 2021 sebesar 85 persen dan menurun di tahun 2022 sebesar 80 persen; (2) Program Peningkatan Sarana dan Prasarana Aparatur dari target 100 persen, hanya mampu di realisasikan pada tahun 2020 sebesar 83 persen, tahun 2021 sebesar 90 persen dan tahun 2022 turun menjadi sebesar 85 persen; (3) Program Peningkatan Tugas  Pegawai  dari  target  100  persen,  hanya  mampu di  realisasikan pada  tahun  2020 sebesar  75  persen, tahun 2021  sebesar  88 persen dan  tahun  2022 turun menjadi  sebesar  83 persen;  (4) Program  Kapasitas  Sumber  Daya Pegawai  dari  100  persen yang  ditargetkan  hanya  mampu  direalisasikan  sebesar  80  persen  pada  tahun  2020,  87 persen  di  tahun  2021  dan  85  persen  di  tahun  2022;  (5)  Program  Peningkatan  Pengembangan  Sistem  Pelaporan Capaian Kinerja dan Keuangan dari 100 persen yang ditargetkan hanya mampu direalisasikan sebesar  70 persen pada  tahun  2020,  85  persen  di  tahun  2021  dan  menurun  pada  tahun  20221  menjadi  80  persen;  (6)  Program Peningkatan  dan  Pengembangan  Pengelolaan  Keuangan  Daerah  dari  target  sebesar  100  persen  hanya direalisasikan dari tahun 2020 sebesar 83 persen, 88 persen di tahun 2021 dan tahun 2022 menjadi 85 persen.
Jika dilihat dari Tabel 1 tentang Kriteria Peniliaian Kinerja Pegawai, maka hal ini merupakan gambaran dari kinerja pegawai yang cukup dengan rentang nilai antara 70 sampai dengan 89. Kesederhanaan sistem kerja, dalam implementasi  input,  proses  pembentukan  produk  atasan  yang  memerlukan  proses  tingkat  kinerja.  Pada  tahap  ini bawahan  menguasainya,  dan  produk  adalah  derajat  pencapaian  hasil,  dan  kualitas  adalah  produk/pencapaian pencapaian  organisasi,  tetapi  yang  paling  berpengaruh  adalah  bawahan,  tetapi  terkadang  terdapat  permasalahan lain yang menjadi penyebab dari kinerja di dalam sebuah organisasi.
Penilaian  kinerja  Sekretariat  Daerah  juga  dapat  dilihat  berdasarkan  hasil  evaluasi  sistem  akuntabilitas kinerja  yang  merupakan  akumulasi  penilaian  terhadap  seluruh  kompenen  AKIP,  yang  dipantau  oleh  Inspektorat Daerah,  yang  berpedoman  pada  Peraturan  Menteri  Pendayagunaan  Aparatur  Negara  dan  Reformasi  Birokrasi Nomor  12  Tahun  2015  tentang  Pedoman  Evaluasi  atas  Implementasi  Sistem  Akuntabilitas  Kinerja  Instansi Pemerintah, hasil pada tahun 2020, 2021 dan 2022, dengan rincian sebagai berikut:
Tabel 3 Hasil Evaluasi Kinerja Sekretariat Daerah

## Kabupaten Pasaman
No. Komponen 2020 2021 2022 Bobot (%) Nilai Hasil Evaluasi (%) Bobot (%) Nilai Hasil Evaluasi (%) Bobot (%) Nilai Hasil Evaluasi (%) 1. Perencanaan Kinerja 30 24,43 30 23,89 30 24,49
2. Pengukuran Kinerja 25 16,46 25 17,12 25 16,56 3. Pelaporan Kinerja 15 9,85 15 12,94 15 12,94 4. Evaluasi Kinerja 10 6,74 10 3,85 10 3,85 5. Pencapaian Kinerja 20 5,19 20 16,25 20 16,58 Jumlah 100 62,67 100 74,05 100 74,42
Sumber: Data Sekunder, Setda Kab. Pasaman, Penulis 2023.
Jika  dilihat  dari  tabel  3  di  atas,  jumlah  hasil  evaluasi  kinerja  dari  bobot  100  persen  pada  tahun  2020 memperoleh nilai sebesar 62,27 persen, pada tahun 2021 dengan nilai 74,05 persen dan tahun 2022 memperoleh nilai 74,42 persen. Dari Jumlah bobot penilaian hasil evaluasi memang mengalami kenaikan, namun jika diperhatikan dari  komponen-komponen penilaian terdapat  penurunan  dan  ada  juga  yang  mengalami  kenaikan, sehingga  dapat dikatakan  mengalami  nilai  yang  tidak  stabil.  Walaupun  hasil  evaluasi  kinerja  Sekekretariat  Daerah  Kabupaten Pasaman  masih  berada  pada  kategori  baik  di  tahun  2020  dan  pada  tahun  2021  dan  tahun  2022  memperoleh kategori sangat baik.
Peneliti  menemukan  beberapa  fenomena  yang  berkaitan  dengan  kompetensi  di  lingkungan  Sekretariat Daerah  Kabupaten  Pasaman,  yang  diamati  oleh  peneliti  secara  langsung  pada  Januari  2023.  Adapun  fenomena yang  terkait  dengan  kompetensi  pegawai  di  lingkungan  Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Pasaman,  yaitu:  1)  Masih didapat  bahwa  beberapa  pegawai  menempati  posisi  yang  tidak  sesuai  dengan  disiplin  ilmu  mereka  dan  terkesan kurang memahami pekerjaan yang menjadi kewajiban mereka, 2) beberapa pegawai terkesan cukup puas dengan posisi mereka yang sudah menjadi pegawai dan tidak mau meningkatkan kompetensi mereka (jenjang pendidikan) ataupun keahlian mereka, 3) Masih banyak di antara pegawai di Sekretariat Daerah Kabupaten Pasaman, yang tidak bisa bekerja dengan semangat dan inisiatif yang tinggi dalam memulai pekerjaan dan memajukan instansi.  Hal ini menunjukan  indikasi  ada  permasalahan  dalam  kompetensi  pada  pegawai  di  lingkungan  Sekretariat  Daerah Kabupaten Pasaman, sehingga nantinya akan berdampak akan menurunnya kinerja pegawai.

## TINJAUAN KEPUSTAKAAN

## Kinerja
Kinerja  atau performance adalah  gambaran  atau  hasil  pekerjaan,  pencapaian  tujuan,  sasaran,  visi  dan rencana  aksi  untuk  melaksanakan  misi  atau  kebijakan  organisasi  yang  dituangkan  dalam  rencana  strategis organisasi.  Jika  kinerja  pegawai sangat  baik maka  kinerja  instansi  pun  semakin  baik.  Kinerja merupakan prestasi kerja, yakni perbandingan antara hasil kerja yang secara nyata dengan standar yang ditetapkan atau tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya (Mangkunegara, 2017). Sedangkan menurut Wibowo (2017), kinerja adalah jenis pengelolaan sumber daya yang berorientasi pada  kinerja melalui penciptaan visi bersama dan pendekatan  strategis  yang  terintegrasi  sebagai  penggerak  untuk  mencapai  tujuan  perusahaan  dan  terbuka  serta berkelanjutan.

## Kompetensi
Martin  dalam  (Priansa,  2017),  menyatakan  bahwa  kompetensi  mengacu  pada  fungsi  atau  aktivitas  yang dilakukan oleh manajer, seperti pengembangan karyawan. adalah kualitas pribadi yang dibawa karyawan ke tempat kerja, seperti  kreativitas  dan keterampilan  jaringan.  Kemampuan memegang peranan  yang  sangat  penting  karena meliputi  kemampuan  dasar  seseorang  untuk  menyelesaikan  suatu  pekerjaan.  Kemampuan  adalah  kualitas  dasar seseorang,  yang  menunjukkan  cara  berpikir,  bertindak  dan  bertindak,  serta  menarik  kesimpulan  yang  dapat dijalankan  dan  dipertahankan  oleh  seseorang  pada  titik  waktu  tertentu.  kompetensi  itu  mengandung  beberapa
makna  atau  arti,  yaitu:  (a)  kompetensi  merupakan  Kepribadian  bawaan  seseorang,  perilakunya  dapat  diprediksi dalam situasi tugas atau pekerjaan yang berbeda, (b) kompetensi mengandung pengertian hubungan kausal yang artinya  bahwa  kompetensi  dapat  mempredikasi  kinerja  seseorang  yang  artinya  jika  seseorang  mempunyai kompetensi yang tinggi maka orang tersebut akan mempunyai kinerja yang tinggi pula, (c) kompetensi mempunyai pengertian  sebuah  kriteria  yang  mengandung  arti  suatu  yang  dijadikan  acuan  bahwa  kemampuan  ini  sebenarnya dapat memprediksi bahwa seseorang dapat bekerja dengan baik, terukur dan spresifik atau terstandar.

## Budaya Organisasi
Budaya organisasi menurut (Robbins & Judge, 2012), adalah sebuah sistem dengan makna yang dipahami bersama dan dianut oleh anggotanya sehingga membedakan organisasi tersebut dengan organisasi lain. Sedangkan menurut Kreitner & Kinicki (2014), menyatakan bahwa budaya organisasi adalah perangkat asumsi yang dibagi dan diterima  secara  implisit  begitu saja  dipegang oleh  satu  kelompok  yang  menentukan bagaimana  hal  itu  dirasakan, dipikirkan,  dan  bereaksi  terhadap  lingkungan  yang  beragam.  Berdasarkan  pemaparan  tersebut,  maka  dapat disimpulkan  bahwa  budaya  organisasi  adalah  sebuah  sistem  yang  dipahami,  dianut,  dan  dipegang  oleh  satu kelompok sehingga dapat membedakan dengan organisasi lain yang berada dalam lingkungan yang beragam. Dari beberapa  definisi  dan  penelitian  di  atas,  peneliti  sampai  pada  pemahaman  bahwa  budaya  organisasi  merupakan suatu sistem  bersama yang  dianut  oleh  anggotanya  berdasarkan  kepercayaan  dari waktu  ke  waktu  yang menjadi dasar berprilaku   dalam   berorganisasi.

## Motivasi Kerja
Motivasi terbentuk dari sikap ( attitude ) pegawai dalam menghadapi situasi kerja di perusahaan ( situation ). Motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan  organisasi  perusahan.    Sikap  mental  pegawai  yang  pro  dan  positif  terhadap  situasi  kerja  itulah  yang memperkuat motivasi kerjanya untuk mencapai kinerja maksimal (Mangkunegara, 2017). Menurut Hasibuan (2016), motivasi  mempersoalkan  bagaimana  caranya  mengarahkan  daya  dan  potensi  bawahan,  agar  mau  bekerja  sama secara  produktif  berhasil  mencapai  dan  mewujudkan  tujuan  yang  telah  ditentukan.  Sedangkan  menurut  Robbins (2016),  menjelaskan  motivasi  merupakan  kerelaan  untuk  berusaha  seoptimal  mungkin  dalam  mencapai  tujuan organisasi yang dipengaruhi oleh kemampuan usaha untuk memuaskan beberapa kebutuhan individu. Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja adalah suatu proses dimana kebutuhan mendorong seseorang untuk melakukan serangkaian kegiatan yang mengarah tercapainya tujuan tertentu.
.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  dilakukan  pada seluruh  Pegawai  pada  Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Pasaman . Penelitian  ini  menggunakan  uji persamaan Structural  Equation  Modeling (SEM) dengan  beberapa  uji sebai berikut:

## 1. Uji Outer Model ( Measurement Model)
Uji  indikator  atau  disebut  juga  outer  model  atau measurement  model adalah  menguji  hubungan  antara indikator  terhadap  variabel  konstruknya. Dari  uji  indikator  ini  diperoleh  output  validitas  dan  realibilitas  model  yang diukur dengan kriteria: Convergent Validity, Discriminant Validity, dan Composite Reliability .

## a. Convergent Validity
Convergent  Validity diukur  dari  korelasi  antara  skor  indikator  dengan  konstruknya.  Indikator  individu dianggap valid jika memiliki nilai korelasi di atas 0,50. Apabila ada indikator yang tidak memenuhi syarat ini maka
harus  dibuang.  hal  ini  dilakukan untuk mengecek  kelayakan indikator.  Convergent  validity  dari  model  pengukuran dengan  model  reflektif  indikator  dinilai berdasarkan korelasi  antara  item score/component  score dengan construct scor e yang dihitung dengan PLS. Ukuran reflektif dikatakan tinggi jika berkorelasi ≥ 0,70 dengan konstruk yang ingin diukur. Namun demikian untuk penelitian tahap awal dari pengembangan skala pengukuran nilai loading 0,5 sampai 0,60 dianggap cukup, Chin, 1998 dalam (Ghozali, 2006).

## b. Discriminant Validity
Discriminant  Validity yang  diukur  dari  cross  loading  antara  indikator  dengan  konstruknya.  Indikator dinyatakan valid jika hubungan indikator dengan konstruknya lebih tinggi dibandingkan dengan hubungannya dengan konstruk  yang  lain.  Menindak  lanjuti  nilai  kovergensi,  maka  nilai  diskriminan  memiliki  logika  seperti  ini  "apa  betul indikator ini merupakan pasangan variabel ini". Discriminant validity dari model pengukuran dengan reflektif indikator dinilai berdasarkan cross loading pengukuran dengan konstruk. Jika korelasi konstruk dengan item pengukuran lebih besar daripada ukuran konstruk lainnya, maka akan menunjukkan bahwa konstruk laten memprediksi ukuran pada blok yang lebih baik daripada ukuran blok lainnya.
Metode  lain  untuk  menilai discriminant  validity adalah  membandingkan  nilai square  root  of  Average Variance Extracted (AVE) setiap konstruk dengan korelasi antara konstruk lainnya dalam model. Jika nilai akar AVE setiap  konstruk  lebih  besar  daripada  nilai  korelasi  antar  konstruk  dengan  konstruk  lainnya  dalam  model,  maka dikatakan memiliki nilai discriminant validity yang baik. Pengukuran ini dapat digunakan untuk mengukur reliabilitas component  score variabel  laten  dan  hasilnya  lebih  konservatif  dibandingkan  dengan composite  reability . Direkomendasikan nilai AVE > 0,5, Fornnel dan Larcker, 1981 dalam (Ghozali, 2006).
c. Composite Reability
Composite  Reability yang  mengukur  suatu  konstruk  dapat  dievaluasi  dengan  dua  macam  ukuran  yaitu internal consistency dan Cronbach’s Alpha (Ghozali, 2006). Uji reliabilitas diperkuat dengan Cronbach Alpha . Nilai diharapkan > 0,7 untuk semua konstruk.

## 2. Uji Inner Model (Model Struktural)
Inner  model  (inner  relation,  structural  model dan substantive  theory )  menggambarkan  hubungan  antara variabel laten berdasarkan pada teori substantif. Model struktural dievaluasi dengan menggunakan R-square untuk konstruk dependen, Stone-Geisser Q-square test untuk predictive relevance dan uji t serta signifikansi dari koefisien parameter jalur struktural. Secara umum nilai R-square adalah 0.75, 0.50 dan 0.25 yang diinterpretasikan sebagai kuat, moderat dan lemah (Hair, 2006).
Dalam menilai model dengan PLS dimulai dengan melihat R-square untuk setiap variabel laten dependen. Interpretasinya  sama  dengan  interpretasi  pada  regresi.  Perubahan  nilai  R-square  dapat  digunakan  untuk  menilai pengaruh variabel laten independen tertentu terhadap variabel laten dependen apakah mempunyai pengaruh yang substantif (Ghozali, 2006). Di samping melihat nilai R-square, model PLS juga dievaluasi dengan melihat Q-square prediktif relevansi untuk model konstruktif. Q-square mengukur seberapa baik nilai observasi dihasilkan oleh model dan juga estimasi parameternya.
Berikut untuk pengujian Inner model dapat dilakukan dengan melihat nilai Q 2 ( predictive relevance ). Untuk menghitung Q 2 dapat digunakan rumus: Q 2 = 1 – [(1-R 12 ) x (1-R 22 ) … x (1 -R p2 )]

## 3. Pengujian Hipotesa

## a. Uji Pengaruh Langsung
Secara  umum metode explanatory  research adalah pendekatan metode  yang  menggunakan PLS.  Hal  ini disebabkan pada metode  ini  terdapat  pengujian Hipotesa.  Menguji  hipotesis  dapat  dilihat  dari  nilai  t statistic dan  nilai probabilitas. Untuk pengujian hipotesis menggunakan nilai statistik maka untuk alpha (α=5 persen), dengan nilai t tabel = 1,96 (Ghozali, 2006). Sehingga kriteria penerimaan/penolakan Hipotesa adalah Ha diterima dan Ho di tolak ketika t stat > 1,96. Untuk menolak/menerima Hipotesis menggunakan probabilitas maka Ha signifikan jika nilai p value < 0,05.

## b. Uji Pengaruh Tidak Langsung
Uji  ini  dilakukan  untuk  menganalisis  kekuatan  pengaruh  antar  konstruk  baik  pengaruh  yang  langsung,  tidak langsung, dan pengaruh totalnya. Efek langsung ( direct effect ) tidak lain adalah koefisien dari semua garis koefisien dengan  anak  panah  satu  ujung.  Efek  tidak  langsung  ( indirect  effect )  adalah  efek  yang  muncul  melalui  sebuah variabel antara. Efek total ( total effect ) adalah efek dari berbagai hubungan (Ferdinand, 2005).

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Uji Outer Model ( Measurement Model )
Model  pengukuran  digunakan  untuk  menguji  validitas  konstruk  dan  reliabilitas  instrument.  Hasil  uji  outer model dijelaskan sebagai berikut:

## A. Uji Convergent Validity
Uji  convergent  validity  digunakan  untuk  menggambarkan  korelasi  antara  konstruk  dengan  indikator. semakin besar nilai korelasinya semakin baik hubungan antara konstruk dengan indikator. Korelasi dinyatakan valid dengan nilai loading faktor ≥ 0,7.

## 1. Variabel Kompetensi
Secara teori variabel kompetensi terdiri dari  lima indikator, variabel kompetensi dilambangkan dengan X 1 . Uji Convergent  Validity kompetensi  dilihat  dari  nilai loading  faktor masing-masing  indikatornya  dapat  dilihat  pada tabel berikut:
Tabel 4 Hasil uji convergent validity Variabel Kompetensi Indikator Loading Faktor Konsistensi X1.1 0,405 X1.2 0,404 Sikap dan Sistem Nilai X1.3 0,249 X1.4 0,750 Informasi dan Lingkup Pekerjaan X1.5 0,850 X1.6 0,849 Kemampuan  Menyelesaikan  Tugas  Teknis  dan Manajerial X1.7 0,847 X1.8 0,730 Mengarahkan dan Membimbing X1.9 0,820 X1.10 0,672 Sumber: Data Primer, Hasil Output SmartPLS, 2023.
Dari tabel 4 di atas adalah hasil uji Convergent Validity yang menyatakan valid karena nilai loading faktor ≥ 0,7.  Setelah  dilakukan  beberapa  modifikasi  dengan  mengeluarkan  empat  pernyataan,  maka  diperoleh  sebanyak
enam  pernyataan  dari  variabel  kompetensi  yang  akan  diikutsertakan  dalam  pengujian  lebih  lanjut.  Sementara  itu indikator yang harus di buang dari model adalah pernyataan X1.1, X1.2, X1.3 dan X1.10.

## 2. Variabel Budaya Organisasi
Secara teori variabel budaya organisasi terdiri dari tujuh indikator, variabel budaya organisasi dilambangkan dengan  X 2 .  Hasil  uji convergent  validity variabel  budaya  organisasi  dilihat  dari  nilai loading  faktor masing-masing indikatornya dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 5 Hasil uji convergent validity Variabel Budaya Organisasi Indikator Loading Faktor Inovasi dan keberanian mengambil resiko X2.1 0,595 X2.2 0,232 Perhatian pada hal-hal rinci X2.3 0,737 X2.4 0,782 Orientasi Hasil X2.5 0,261 X2.6 0,519 Orientasi Orang X2.7 0,743 Orientasi Tim X2.8 0,747 Keagresifan X2.9 0,468 Stabilitas X2.10 0,672 Sumber: Data Primer, Hasil Output SmartPLS, 2023.
Hasil uji pada tabel 5 adalah hasil uji convergent validity yang menyatakan valid karena nilai loading faktor ≥ 0,7.  Setelah  dilakukan  beberapa  modifikasi  dengan  mengeluarkan  enam  pernyataan  yang  tidak  valid,  maka diperoleh  sebanyak  empat  pernyataan  dari  variabel  budaya  organisasi  yang  akan  diikutsertakan  dalam  pengujian lebih lanjut. Sementara itu indikator yang harus di buang dari model adalah pernyataan X2.1, X2.2, X2.5, X2.6, X2.8, dan X.2.9.

## 3. Variabel Motivasi Kerja
Secara  teori  variabel  motivasi  kerja  (Y)  terdiri  dari  lima  indikator.  Hasil  uji convergent  validity variabel motivasi kerja dilihat dari nilai loading faktor masing-masing indikatornya dapat dilihat sebagai berikut:
Tabel 6 Hasil Uji convergent validity Variabel Motivasi Kerja (Y) Indikator Loading Faktor Kebutuhan Fisiologis Y1 0,479 Y2 0,720 Kebutuhan Rasa Aman Y3 0,729 Y4 0,582 Kebutuhan Rasa Aman Y5 0,749 Y6 0,674 Kebutuhan Sosial Y7 0,577 Y8 0,669 Kebutuhan Penghargaan Y9 0,703 Y10 0,732 Sumber: Data Primer, Hasil Output SmartPLS, 2023.
Hasil uji pada tabel 6 adalah hasil uji convergent validity yang menyatakan valid karena nilai loading faktor ≥ 0,7. Setelah dilakukan beberapa modifikasi dengan mengeluarkan lima pernyataan yang tidak valid, maka diperoleh sebanyak  lima  pernyataan  dari  variabel  motivasi  kerja  yang  akan  diikut  sertakan  dalam  pengujian  lebih  lanjut. Sementara itu indikator yang harus di buang dari model adalah pernyataan Y1,Y4,Y7,Y8 danY9.

## 4. Variabel Kinerja (Z)
Secara teori variabel kinerja pegawai terdiri dari lima indikator. Hasil uji convergent validity variabel kinerja pegawai dilihat dari nilai loading faktor masing-masing indikatornya dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 7 Hasil uji convergent validity Variabel Kinerja Indikator Loading Faktor Pemahaman atas Tupoksi Z1 0,770 Z2 0,570 Inovasi Z3 0,687 Z4 0,793 Kecepatan Kerja Z5 0,748 Z6 0,685 Keakuratan Kerja Z7 0,592 Z8 0,794 Kerjasama Z9 0,810 Z10 0,719 Sumber: Data Primer, Hasil Output SmartPLS, 2023.
Hasil uji pada tabel 7 adalah hasil uji convergent validity yang menyatakan valid karena nilai loading faktor ≥ 0,7. Setelah dilakukan beberapa modifikasi dengan mengeluarkan tiga pernyataan yang tidak valid, maka diperoleh sebanyak  tujuh  pernyataan  dari  variabel  kinerja  pegawai  yang  akan  diikutsertakan  dalam  pengujian  lebih  lanjut. Sementara itu indikator yang harus di buang dari model adalah pernyataan Z2, Z6, dan Z7.

## B. Uji Discriminant Validity
Uji  diskriminan  validity  digunakan  untuk  menggambarkan  antara  variabel  yang  seharusnya  tidak berhubungan  korelasi  dinyatakan  valid  dengan  nilai cross  loading indikator  lebih  besar  dari  nilai  korelasi  dengan variabel laten yang lainnya. Hasil Uji Diskriminan Validity dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 8 Hasil Uji Diskriminan Validity Variabel Cross Loading X1 X2 Y Z Kompetensi 0,799 Budaya Organisasi 0,738 0,779 Motivasi Kerja 0,106 0,090 0,841 Kinerja Pegawai 0,792 0,772 0,212 0,757 Sumber: Data Primer, Hasil Output SmartPLS, 2023.
Berdasarkan tabel 8 uji diskriminan validity menunjukkan nilai cross loading per seluruh indikator variabel dinyatakan valid.

## C. Uji Realibility dan Validity
Cara lain untuk mengukur reliabilitas dan validitas adalah dengan melihat hasil atau nilai dari Cronbach’s Alpha , Composite  Realibility dan Average  Variance  Extracted  (AVE) ,  dimana  jika  nilai  suatu  konstruk Cronbach’s Alpha ≥  0,7, Composite  Realibility ≥  0 ,7  dan Average  Variance  Extracted  (AVE) ≥  0,5  maka dapat  disimpulkan konstruk tersebut memiliki nilai realibilitas dan validitas yang baik dan sebaliknya. Hasil pengukuran disajikan pada tabel berikut:
Tabel. 9 Hasil Uji Realibility dan Validity Variabel Cronbach’s Alpha Composite Realibility Average Variance Extracted (AVE) Kompetensi 0,810 0,875 0,638 Budaya Organisasi 0,891 0,915 0,606 Motivasi Kerja 0,923 0,935 0,707 Kinerja Pegawai 0,814 0,870 0,574 Sumber: Data Primer, Hasil Output SmartPLS, 2023.
Dari  tabel  9  di  atas  terlihat  bahwa  nilai  dari  setiap  variabel  penelitian  dari  masing-masing  prasyarat  yaitu Cronbach’s  Alpha ≥  0,7, Composite  Realibility ≥  0,7  dan Average  Variance  Extracted  (AVE) ≥  0,5.  Hal  ini menunjukkan bahwa semua konstruk memenuhi persyaratan. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa konstruk tersebut memiliki realibilitas dan validitas yang baik. Adapun model awal Analisa Jalur, sebelum dilakukan evaluasi outer  model  dan  mengeluarkan  beberapa pernyataan  dari  indikator  yang  tidak valid  dan  diuji  reliabilitasnya, maka gambar model awal penelitian dapat dilihat pada gambar 1 berikut:

## JEMSI (Jurnal Ekonomi, Manajemen, dan Akuntansi)
Sumber : Output Smartpls

## Gambar 41 Model Analisis Jalur Sebelum Dimodifikasi
Setelah dilakukan evaluasi outer model dan mengeluarkan beberapa pernyataan dari indikator yang tidak valid dan diuji reliabilitasnya, maka gambar model akhir penelitian yang akan diikutsertakan dalam pengujian inner model ( model structural ) dapat dilihat pada gambar 2 berikut:
Sumber: Output Smartpls Gambar 2 Model Akhir Analisis Jalur Sesudah Dimodifikasi
Uji Inner Moder ( Model Structural )
Uji  Model  struktural  dilakukan  dengan  memasukkan  semua  indikator  yang  dinyatakan  lolos  dalam  uji validitas dan reliabilitas. Uji Model Struktural menunjukkan hubungan variabel laten dengan variabel laten lainnya. Evaluasi  model  structural  dilakukan  dengan  proses bootstrapping yang  akan  menghasilkan  koefisien  determinasi (R 2 ) dan Prediktive relevance (Q 2 ). Hasil pengolahan data untuk uji model struktural dijelaskan sebagai berikut:

## A. Koefisien Determinasi (R 2 )
R-Square  digunakan  untuk  menilai  pengaruh  variabel  laten  independen  tertentu  terhadap  variabel  laten dependen apakah mempunyai pengaruh yang substantive. Secara umum nilai R 2 adalah 0.75, 0.50, dan 0.25 yang diinterpretasikan  sebagai  kuat,  moderat,  dan  lemah  (Hair,  2006).  Hasil  koefisien  determinasi  R 2 dari  model  dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 10 Hasil Uji Koefisien Determinasi (R 2 ) Variabel R 2 Kinerja Pegawai (Z) 0,642 Motivasi Kerja (Y) 0,645
Sumber: Data Primer, Hasil Output SmartPLS, 2023.
Dari tabel 10 di atas, koefisien determinasi R 2 pada tabel di atas sebesar 0,642 menunjukkan bahwa kinerja pegawai  memiliki  pengaruh  dengan  kategori  moderat,  artinya  kinerja  pegawai  dapat  dijelaskan  oleh  kompetensi, budaya organisasi dan motivasi kerja sebesar 64,2 persen, sedangkan sisanya 33,8 persen dijelaskan oleh variabel
lain  yang  tidak  diteliti  dalam  model  seperti:  kompensasi,  komitmen  organisasi,  komunikasi,  lingkungan  kerja  dan stres kerja serta variabel lainnya. Sedangkan nilai R 2 untuk variabel motivasi kerja sebesar 0,645 memiliki arti bahwa variasi  dari kompetensi  dan  motivasi  kerja sebesar  64,5  persen  sedangkan  sisanya  33,5  persen dipengaruhi  oleh faktor lain diluar model.
B. Predictive Relevance (Q 2 ) Predictive Relevance (Q 2 ) mengukur seberapa baik nilai observasi dihasilkan oleh model dan juga estimasi parameternya.  Suatu  model  dianggap mempunyai  nilai predictive  relevance jika  Q 2 >  0.  Besaran Q 2 memiliki  nilai dengan rentangan 0, Q 2 , 1 dimana 0.75, 0.50, dan 0.25 yang diinterpretasikan sebagai kuat, moderat dan lemah. Nilai predictive relevance diperoleh dari:
Q 2 = 1- [(1-R 12 ) x (1-R 22 )]
Q 2 = 1 – [(1-0,642 2 ) x (1-0,645 2 )]
Q 2 = 0,657 Hasil  perhitungan  Q 2 pada  penelitian  ini  sebesar  0,657  yang  berarti  bahwa  model  memiliki predictive relevance (Q 2 ) dengan kategori Moderat.

## Pengujian Hipotesis
Berikut adalah hipotesis yang diajukan. Dengan  menggunakan  PLS  ( Partial  Least  Square )  perhitungan bootstrapping untuk  uji  hipotesis. Bootstrapping digunakan untuk  menguji  hipotesis pengujian  dengan bootstrap juga  bertujuan untuk  meminimalkan masalah ketidaknormalan data penelitian. Maka didapatkan output nilai sebagai berikut:
Gambar 3 Model Uji Hipotesis berdasarkan Nilai Bootstrapping

## A. Uji Pengaruh Langsung
Variabel  independen  pada  tingkat  signifiansi  5  persen  dengan  uji  dua  sisi  dinyatakaan  signifikan  pada variabel dependennya apabila hasil t statistic lebih besar dari t tabel yaitu 1,96. Signifikansi variabel juga dapat dilihat dari P value yang  lebih kecil  dari  alpha  (α=0,05). Hasil  uji  pengaruh langsung masing -masing variabel  dapat  dilihat  pada tabel berikut:
Tabel 11 Pengaruh Langsung Variabel Laten Variabel Original Sample (O) T Statistics (|O/STDEV|) P Values Kompetensi -> Motivasi Kerja 0,129 1,719 0,086 Budaya Organisasi -> Motivasi Kerja 0,779 10,408 0,000 Motivasi Kerja -> Kinerja Pegawai 0,521 5,157 0,000 Kompetensi -> Kinerja Pegawai -0,056 0,701 0,484 Budaya Organisasi -> Kinerja Pegawai 0,331 2,605 0,009
Sumber: Data Primer, Hasil Output SmartPLS, 2023.
Ukuran signifikasi keterdukungan hipotesis dapat digunakan perbandingan t table dan t statistic . Jika nilai t statistic lebih  tinggi  dibandingkan  nilai  t tabel (t stat >  t tabel ),  berarti  hipotesis  terdukung/diterima.  Untuk  tingkat  keyakinan  95 persen (α =5 persen) dengan nilai t tabel = 1,96 (Ghozali, 2006), maka nilai t tabel untuk hipotesis adalah >1,96. Dengan demikian jika nilai t stat >1,96, maka hipotesis penelitian terbukti. Berikut tabel hasil pengujian hipotesis berdasarkan tabel 11, adalah:

## a. Pengaruh Kompetensi terhadap Motivasi Kerja
Hipotesis  pertama  (H 1 ) menyatakan bahwa  kompetensi  berpengaruh signifikan  terhadap  motivasi  kerja.  Hasil penelitian  menunjukkan  bahwa  kompetensi  memiliki  nilai  koefisien  sebesar  0,129,  nilai  t stat sebesar  1,719  < 1,96  dan  p value 0,086  >  0,05  (tidak  signifikan)  yang  berarti  menolak  hipotesis  pertama  (H 1 ).  Sehingga  dapat disimpulkan bahwa kompetensi tidak berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja.
b. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap  Motivasi Kerja Hipotesis  kedua  (H 2 )  menyatakan  bahwa  budaya  organisasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  motivasi  kerja. Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  budaya  organisasi  memiliki  nilai  koefisien  sebesar  0,779  nilai  t statistic sebesar  10,408  >  1,96  dan  p value 0,000  <  0,05  (signifikan),  yang  berarti  menerima  hipotesis  kedua  (H 2 ). Sehingga dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja.
c. Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai Hipotesis ketiga (H 3 ) menyatakan bahwa motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi kerja memiliki nilai koefisien sebesar 0,521 nilai t statistic sebesar 5,157 > 1,96  dan  p value 0,000  <  0,05  (signifikan),  yang  berarti  menerima  hipotesis  ketiga  (H 3 ).  Sehingga  dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.
d. Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja Pegawai Hipotesis keempat (H 4 ) menyatakan bahwa kompetensi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Hasil penelitian  menunjukkan bahwa kompetensi memiliki nilai koefisien sebesar -0,056, nilai t statistic sebesar 0,701 < 1,96  dan  p value 0,484  >  0,05  (tidak  signifikan)  yang  berarti  menolak  hipotesis  keempat  (H 4 ).  Sehingga  dapat disimpulkan bahwa kompetensi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.
e. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai
Hipotesis kelima (H 5 ) menyatakan bahwa budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  budaya  organisasi  memiliki  nilai  koefisien  sebesar  0,331  nilai  t statistic sebesar 2,605 > 1,96 dan p value 0,009 < 0,05 (signifikan), yang berarti menerima hipotesis kelima (H 5 ). Sehingga dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.

## B. Uji  Pengaruh tidak langsung
Uji ini dilakukan untuk menganalisis kekuatan pengaruh antar konstruk baik pengaruh yang langsung, tidak langsung dan pengaruh totalnya. Efek langsung ( direct effect ) tidak lain adalah koefisien dari semua garis koefisien dengan  anak  panah  satu  ujung.  Efek  tidak  langsung  ( indirect  effect )  adalah  efek  yang  muncul  melalui  sebuah variabel antara. Efek total ( total effect ) adalah efek dari berbagai hubungan (Ferdinand, 2005). Diperoleh pengaruh antar variabel dalam diagram jalur sebagai berikut:
Tabel 12 Nilai Specific Indirect Effect Hipotesis Original Sample (O) T Stat (O/STDEV) P Value X1 -> Y -> Z 0,067 1,625 0,104 X2-> Y -> Z 0,406 4,951 0,000 Sumber: Data Primer, Hasil Output SmartPLS, 2023.
Berdasarkan tabel 12 untuk pengaruh langsung dan Tabel 4.19 untuk Nilai Specific Indirect Effect Hipotesis, maka hasil untuk Pengaruh tidak langsung pada penelitian ini dapat dijelaskan pada tabel 4.20 berikut:
Tabel 13 Pengujian Pengaruh Variabel Mediasi Original Sample (O) Kompetensi Original Sample (O) Budaya Organisasi Pengaruh Langsung (PL) -0,056 0,331 Pengaruh Tidak Langsung (PtL) 0,067 0,406 Kesimpulan PL < PtL; PL < PtL H6 Diterima H7 Diterima Sumber: Data Primer, Hasil Output SmartPLS, 2023.
Berdasarkan tabel 13 di atas, dapat dilakukan uji mediasi, berikut:
1. Hubungan langsung X1 -> Z memiliki nilai Original Sample (O) sebesar  -0,056 dan untuk hubungan tidak langsung X1 -> Y -> Z memiliki nilai Original Sample (O) sebesar 0,067. Dari hasil ini dapat dilihat bahwa nilai  Original  Sample  (O)  dari  pengaruh  langsung  lebih  kecil  dari  Original  Sample  (O)  pengaruh  tidak langsung (-0,056 < 0,067). Maka diperlukan Mediasi.
2. Hubungan langsung X2 -> Z memiliki nilai Original Sample (O) sebesar 0,331, sedangkan hubungan tidak langsung (X2 -> Y -> Z) memiliki nilai Original Sample (O) sebesar 0,406. Dari hasil ini dapat dilihat bahwa nilai  Original  Sample  (O)  dari  pengaruh  langsung  lebih  besar  dari  Original  Sample  (O)  pengaruh  tidak langsung (0,331 < 0,406). Maka diperlukan Mediasi.
Berdasarkan Langkah Uji Mediasi, diperoleh hasil pengujian atas variabel mediasi, yaitu:
1. Kompetensi terhadap kinerja pegawai dengan motivasi kerja sebagai variabel mediasi. Hipotesis  Enam  (H 6 ),  menyatakan  bahwa  kompetensi  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  dengan motivasi  kerja  sebagai  variabel  mediasi.  Hubungan  langsung  X1  ->  Z  memiliki  nilai  Original  Sample  (O) sebesar -0,056 dan untuk hubungan tidak langsung X1 -> Y -> Z memiliki nilai Original Sample (O) sebesar 0,067. Dari  hasil  ini  dapat  dilihat  bahwa  nilai  Original  Sample  (O) dari  pengaruh langsung  lebih  kecil  dari Original  Sample  (O)  pengaruh  tidak  langsung  (-0,056  <  0,067).  Maka  diperlukan  Mediasi.  yang  berarti menerima hipotesis keenam (H 6 ). Sehingga dapat ditarik simpulan bahwa kompetensi secara tidak langsung melalui motivasi kerja akan meningkatkan kinerja pegawai pada Sekretariat Daerah Kabupaten Pasaman, jika motivasi kerja pegawai terhadap instansi semakin meningkat. Hasil pengujian hipotesis ini menyatakan bahwa H 6 diterima.
2. Budaya Organisasi terhadap kinerja pegawai dengan motivasi kerja sebagai variabel mediasi. Hipotesis  Tujuh  (H 7 ),  menyatakan  bahwa  budaya  organisasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja dengan motivasi kerja sebagai variabel mediasi. Hubungan langsung X2 -> Z memiliki nilai Original Sample (O) sebesar 0,331, sedangkan hubungan tidak langsung (X2 -> Y -> Z) memiliki nilai Original Sample (O) sebesar  0,406.  Dari  hasil  ini  dapat  dilihat  bahwa  nilai  Original  Sample  (O)  dari  pengaruh  langsung  lebih besar dari Original Sample (O) pengaruh tidak langsung (0,331 < 0,406). Maka diperlukan Mediasi, yang berarti  menerima  hipotesis  ketujuh  (H 7 ),  sehingga  dapat  ditarik  simpulan  dengan  meningkatnya  budaya organisasi dan dimediasi oleh peningkatan motivasi kerja secara tidak langsung akan meningkatkan kinerja pegawai  pada  Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Pasaman,  jika  motivasi  kerja  pegawai  terhadap  instansi semakin meningkat. Hasil pengujian hipotesis ini menyatakan bahwa H 7 diterima.

## Pembahasan

## 1. Pengaruh Kompetensi terhadap Motivasi Kerja
Berdasarkan  analisis  yang  dilakukan  pada  hipotesis  pertama,  bahwa  kompetensi  tidak  berpengaruh signifikan  terhadap  motivasi  kerja  pegawai  pada  Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Pasaman.  Hasil  penelitian  ini menunjukkan bahwa semakin baik kompetensi pegawai pada Sekeretariat Daerah Kabupaten Pasaman tidak akan mempengaruhi  motivasi  kerja  pegawainya.  Dalam  suatu  organisasi  kompetensi  dirupakan  dalam  bentuk kemampuan,  kemampuan  pegawai  yang  sesuai  dengan  kompetensi.  Hal  tersebut  tidak  sepenuhnya  memberikan efek  pada  peningkatan  motivasi  kerja.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  kompetensi  memiliki  nilai  koefisien sebesar 0,129, nilai t stat sebesar 1,719 < 1,96 dan p value 0,086 > 0,05 (tidak signifikan) yang berarti menolak hipotesis pertama (H1). Sehingga dapat disimpulkan bahwa kompetensi tidak berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja, yang berarti menolak hipotesis pertama (H1).

## 2. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Motivasi Kerja
Berdasarkan  analisis  yang  dilakukan  pada  hipotesis  kedua,  bahwa  budaya  organisasi  berpengaruh signifikan  terhadap  motivasi  kerja  pegawai  pada  Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Pasaman.  Dengan  demikian semakin tinggi  atau menurunnya  budaya  organisasi  akan mempengaruhi  motivasi  kerja  pegawai pada  Sekretariat Daerah  Kabupaten  Pasaman.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  budaya  organisasi  memiliki  nilai  koefisien sebesar 0,779 nilai t stat sebesar 10,408 > 1,96 dan p value 0,000 < 0,05 (signifikan), yang berarti menerima hipotesis kedua (H2). Sehingga dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja, yang berarti menerima hipotesis kedua (H2).

## 3. Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja
Tujuan dari penelitian ini salah satunya adalah untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai. Berdasarkan analisis yang dilakukan pada hipotesis ketiga, bahwa motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap  kinerja  pegawai  pada  Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Pasaman.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa motivasi  kerja  memiliki  nilai  koefisien  sebesar  0,521  nilai  t stat sebesar  5,157  >  1,96  dan  p value 0,000  <  0,05 (signifikan),  yang  berarti  menerima  hipotesis  ketiga  (H3).  Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  motivasi  kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai, yang berarti menerima hipotesis ketiga (H3).

## 4. Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja
Berdasarkan  analisis  yang  dilakukan  pada  hipotesis  keempat,  bahwa  kompetensi  tidak  berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pada Sekretariat Daerah Kabupaten Pasaman. Hal ini mengandung arti bahwa setiap  peningkatan  kompetensi  yang  ada  pada  pegawai  Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Pasaman  semakin diterapkan, maka hal ini tidak akan membawa pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai. Hasil penelitian menunjukkan  bahwa  kompetensi  memiliki  nilai  koefisien  sebesar  -0,056,  nilai  t stat sebesar  0,701  <  1,96  dan  p value 0,484  >  0,05  (tidak  signifikan)  yang  berarti  menolak  hipotesis  keempat  (H4).  Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa kompetensi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai, yang berarti menolak hipotesis keempat (H4).

## 5. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja
Berdasarkan  analisis  yang  dilakukan  pada  hipotesis  kelima,  bahwa  budaya  organisasi  berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pada Sekretariat Daerah Kabupaten Pasaman. Hal ini mengandung arti bahwa setiap  peningkatan  dan  penerapan  budaya  organisasi  terhadap  pegawai  pada  Sekretariat  Daerah  Kabupaten Pasaman,  maka  hal  ini  akan  membawa  pengaruh  yang  signifikan  atau  berdampak  terhadap  peningkatan  kinerja pegawai.Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  budaya  organisasi  memiliki  nilai  koefisien  sebesar  0,331  nilai  t stat sebesar 2,605 > 1,96 dan pvalue 0,009 < 0,05 (signifikan). Sehingga dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai, yang berarti menerima hipotesis kelima (H5).

## 6. Pengaruh Motivasi Kerja Sebagai Mediasi antara Kompetensi dan Kinerja
Tujuan dari penelitian ini salah satunya adalah untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja sebagai mediasi antara kompetensi dan kinerja. Berdasarkan analisis yang dilakukan pada hipotesis keenam, bahwa motivasi kerja berpengaruh sebagai mediasi antara kompetensi dan kinerja. Hasil ini mengindikasikan bahwa kinerja pegawai akan naik  jika  kompetensi  berjalan  dengan  baik  serta  motivasi  kerja  juga  naik.  Hasil  pengujian  hipotesis  menghasilkan Hubungan langsung X1 -> Z memiliki nilai Original Sample (O) sebesar -0,056 dan untuk hubungan tidak langsung X1 -> Y -> Z memiliki nilai Original Sample (O) sebesar 0,067. Dari hasil ini dapat dilihat bahwa nilai Original Sample (O) dari  pengaruh langsung  lebih  kecil  dari  Original  Sample  (O) pengaruh tidak  langsung  (-0,056  <  0,067).  Maka diperlukan  Mediasi.  yang  berarti  menerima  hipotesis  keenam  (H 6 ).  Sehingga  dapat  ditarik  simpulan  bahwa kompetensi  secara  tidak  langsung  melalui  motivasi  kerja  akan  meningkatkan  kinerja  pegawai  pada  Sekretariat Daerah  Kabupaten  Pasaman,  jika  motivasi  kerja  pegawai  terhadap  instansi  semakin  meningkat.  Hasil  pengujian hipotesis ini menyatakan bahwa H 6 diterima.

## 7. Pengaruh Motivasi Kerja Sebagai Mediasi antara Budaya Organisasi dan Kinerja
Tujuan dari penelitian ini salah satunya adalah untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja sebagai mediasi antara budaya organisasi dan kinerja. Berdasarkan analisis yang dilakukan pada hipotesis ketujuh, ditemukan bahwa
motivasi kerja berpengaruh sebagai mediasi antara budaya organisasi dan kinerja. Hal ini menunjukan bahwa kinerja pegawai  dapat  ditingkatkan  dengan  cara  meningkatkan  budaya  organisasi  yang  dimediasi  oleh  peningkatan  dari motivasi  kerja  pegawai  sehingga  kinerja  dapat  ditingkatkan.  Hasil  analisis  ini  dibuktikan  dengan  ditemukan  dari hubungan langsung X2 -> Z memiliki nilai Original Sample (O) sebesar 0,331, sedangkan hubungan tidak langsung (X2  ->  Y  ->  Z)  memiliki  nilai  Original  Sample  (O)  sebesar  0,406.  Dari  hasil  ini  dapat  dilihat  bahwa  nilai  Original Sample (O) dari pengaruh langsung lebih besar dari Original Sample (O) pengaruh tidak langsung (0,331 < 0,406). Maka  diperlukan  Mediasi,  yang  berarti  menerima  hipotesis  ketujuh  (H 7 ),  sehingga  dapat  ditarik  simpulan  dengan meningkatnya  budaya  organisasi  dan  dimediasi  oleh  peningkatan  motivasi  kerja  secara  tidak  langsung  akan meningkatkan kinerja pegawai pada Sekretariat Daerah Kabupaten Pasaman, jika motivasi kerja pegawai terhadap instansi semakin meningkat. Hasil pengujian hipotesis ini menyatakan bahwa H 7 diterima.
. KESIMPULAN Berdasarkan penelitian yang peneliti lakukan melalui analisis statistik dari kuesioner yang disebarkan maka didapat  kesimpulan  bahwa  Tidak  terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  antara  kompetensi  dan  motivasi  kerja. Terdapat pengaruh positif dan signifikan antara budaya organisasi dan motivasi kerja Terdapat pengaruh positif dan signifikan  antara  motivasi  kerja  dan  kinerja  pegawai  Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Pasaman.  Tidak  terdapat pengaruh  positif  dan  signifikan  antara  kompetensi  dan  kinerja  pegawai.  Terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan antara budaya organisasi dan kinerja pegawai. Terdapat pengaruh motivasi kerja sebagai mediasi antara kompetensi dan  kinerja  pegawai.  Terdapat  pengaruh  motivasi  kerja  sebagai  mediasi  antara  budaya  organisasi  dan  kinerja pegawai.
.

## REFERENSI
Ferdinand. (2005). Metode Penelitian Manajemen (Edisi 2 (ed.)). Semarang: Universitas Diponegoro. Ghozali,  I.  (2006). Structural  Equation  Modelling  Metode  Alternatif  dengan  Partial  Least  Square .  Semarang: Universitas Diponegoro.
Hair. (2006). Multivariate Data Analysis Pearson International Edition (Edition 6). New Jersey. Hasibuan, M. S. P. (2016). Organisasi dan Motivasi Dasar Peningkatan Produktivitas . Jakarta: PT. Bumi Aksara. Kreitner, R., & Kinicki, A. (2014). Perilaku Organisasi (Edisi 1). Jakarta: Salemba Empat. Mangkunegara, A. P. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan . Bandung: Remaja Rosdakarya. Mangkunegara, A. P. (2017). Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia . Bandung: Refika Aditama. Moeheriono. (2013). Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi . Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada. Priansa, D. J. (2017). Perilaku Konsumen dalam Bisnis Kontemporer . Bandung: Alfabeta. Robbins, S. P. (2016). Perilaku Organisasi (Edisi kese). PT Indeks. Robbins, S. P., & Judge. (2012). Perilaku Organisasi (Buku 2). Jakarta: Salemba Empat. Wibowo. (2018). Manajemen Kinerja . PT Raja Gr (Jakarta).