## STUDI PERSEPSIONAL  TUGAS POKOK DAN FUNGSI (TUPOKSI) KARYAWAN DAN KOMITMEN KERJA TERHADAP KINERJA LAYANAN UNIVERSITAS PAMULANG TANGERANG  SELATAN
Ruknan 1 , Oki Iqbal Khoir 2
12 Universitas Pamulang E-mail: drhruknan@gmail.com

## Abstract
The  quality  of  institutional  services  is  a  challenge  that  cannot  be  ignored  as  a  form  of  work, human  resources  are  no  exception  employees  at  the  University  of  Pamulang  Tangerang (UNPAM).  Good  institutional  employee  service  management  will  be  an  important  factor  for performance.  This  study  aims  to  obtain  empirical  evidence  of  the  perceptional  effect  of employee duties and work commitment to the performance of UNPAM services. The study was conducted  in  UNPAM's  student  services  units.  The  target  population  in  this  study  is  UNPAM employees,  with  the  sample  studied  is  student  service  units  including  academic,  financial,  and student administration services. The research data collection  technique  was carried out using a Likert  scale  questionnaire.  The  study  was  conducted  using  survey  methods.  The  research  data were  analyzed  using  the  parametric  statistical  approach,  namely  regression  techniques.  The results  of  the  study  concluded  as  follows:  1)  There  is  a  perceptional  effect  on  the  job performance  of  UNPAM  employees  with  a  proportion  of  influence  of  18%,  2)  There  is  an influence  of  work  commitment  on  the  performance  of  UNPAM's  employee  services  with  the proportion  the  amount  of  influence  is  61.10%,  and  3)  There  is  a  simultaneous  influence  of tupoksi  and  work  commitment  simultaneously  on  the  performance  of  UNPAM  employee services with a proportion of the influence of 85.10%.
Keywords: tupoksi perspective, work commitment, employee service performance .

## PENDAHULUAN
Mutu pelayanan institusi
menjadi  tantangan  yang  tidak  dapat diabaikan sebagai wujud  kerja, sumber daya  manusia  tidak  terkecuali  tenaga karyawan  di  Universitas  Pamulang Tangerang Selatan. Manajemen layanan karyawan  institusi    yang  baik  akan menjadi  faktor  penting  bagi  kinerja. Indikator    penampilan  kerja  suatu  hasil kerja  kelompok  kerja  dan  kelompok manjerial  diukur  dengan  beberapa standar  yaitu  mutu  pelayanan,  efisiensi pelayanan, dan cakupan pelayanan.
Masalah pelayanan institusi berkenaan  dengan  layanan  umum  tidak
dapat dipisahkan dari karyawan. Namun demikian  fakta    yang  ada  di  lapangan dengan  masih  adanya  kesenjangan stakeholder maupun    layanan  institusi itu sendiri, berarti masih terdapat faktor- faktor  yang  perlu  diperbaiki  oleh  pihak institusi    dalam  melaksanakan  fungsi pelayanan  kepada  stake  holder.  Upaya peningkatan  layanan  ini  menyangkut kinerja universitas sehingga perlu dilaukan  upaya  untuk  meningkatkan kinerja layanan UNPAM. Mutu pelayanan institusi
menjadi  tantangan  yang  tidak  dapat diabaikan sebagai wujud  kerja, sumber daya  manusia  tidak  terkecuali  tenaga
karyawan  di  Universitas  Pamulang Tangerang Selatan. Manajemen layanan karyawan  institusi    yang  baik  akan menjadi  faktor  penting  bagi  kinerja. Indikator    penampilan  kerja  suatu  hasil kerja  kelompok  kerja  dan  kelompok manjerial  diukur  dengan  beberapa standar  yaitu  mutu  pelayanan,  efisiensi pelayanan, dan cakupan pelayanan.
Masalah pelayanan institusi berkenaan  dengan  layanan  umum  tidak dapat dipisahkan dari karyawan. Namun demikian  fakta    yang  ada  di  lapangan dengan  masih  adanya  kesenjangan stakeholder maupun    layanan  institusi itu sendiri, berarti masih terdapat faktor- faktor  yang  perlu  diperbaiki  oleh  pihak institusi    dalam  melaksanakan  fungsi pelayanan  kepada  stake  holder.  Upaya peningkatan  layanan  ini  menyangkut kinerja universitas sehingga perlu
dilaukan  upaya  untuk  meningkatkan kinerja layanan UNPAM Tabel  1.  Tingkat  Layanan  Unit  Kerja Perputakaan UNPAM Tangerang Selatan No . Layanan Karyawan Perpustakaan Proporsi Responden Setuju Tidak setuju 1. Mencari  buku  di perpustakaan  tidak sulit. 29% 71% 2. Katalog buku mudah  digunakan pengunjung. 44% 54% 3. Pustakawan membantu pengunjung saat mencari buku. 58% 42% 4. Pustakawan memberikan informasi yang relevan atau tepat. 66% 34%
Dari  Tabel  1  tampak  bahwa belum seluruh kinerja layanan unit kerja perpustakaan  menunjukkan  proporsi
indikasi  kinerja  yang  tinggi.  Bahkan layanan mencari buku dan katalog yang diharapkan  mempermudah  pengunjung mahasiswa  direspon  setuju  kurang  dari proporsi 50%. Kondisi ini mengindikasikan bahwa kinerja layanan karyawan UNPAM belum optimal.
Hal ini menjadi pemikiran para pimpinan  institusi,  untuk  mengambil langkah  cepat  sebagai  suatu  komitmen sebagai  cara  yang  tepat  di  dalam menentukan  arah  kebijakan  terkait dengan layanan yang baik dan professional dalam meningkatkan kapasitas  layanan  guna  memajukan institusi dibidang pelayanan perpustakaan sehingga merupakan terobosan bagi karyawan maupun mahasiswa guna meningkatkan pelayanan  yang  baik  dan  professional juga  mampu  mengembangkan  teknik pelayanan dan dapat diterima dilingkungan institusi Universitas Pamulang  dalam  hal  pelayanan  kepada karyawan, dan mahasiswa.

## 1. Rumusan Masalah
Berdasarkan identifikasi
masalah  dan  pembatasan  masalah  yang telah  dikemukakan  di  atas,  maka  dapat dirumuskan  permasalahan  penelitian sebagai berikut:
1. Apakah  persepsional  tupoksi karyawan memberikan pengaruh terhadap kinerja layanan UNPAM? 2. Apakah komitmen kerja karyawan memberikan pengaruh terhadap kinerja layanan UNPAM? 3. Apakah terdapat pengaruh secara bersama-sama antara persepsional tupoksi karyawan dan komitmen kerja terhadap kinerja layanan UNPAM?

## 2. Tujuan Penelitian

## ISSN 2527-8436   (Print)
Merujuk rumusan masalah penelitian,  maka  tujuan  yang  ingin dicapai  melalui  penelitian  ini  dapat dirinci sebagai berikut:
1.  Untuk  memperoleh  bukti  empirik pengaruh persepsional tupoksi karyawan  terhadap  kinerja  layanan UNPAM.
2.  Untuk  memperoleh  bukti  empirik pengaruh  komitmen  kerja  karyawan terhadap kinerja layanan UNPAM.
3.  Untuk  memperoleh  bukti  empirik pengaruh secara bersama-sama antara persepsional tupoksi karyawan dan komitmen kerja terhadap kinerja layanan UNPAM.

## 3. Tinjauan Pustaka
1.  Kinerja Layanan
Tinjauan pustaka tentang kinerja dapat disimak melalui beberapa sumber berikut. Bernardin dan Russel
sebagaimana  dikutip  Gomes  (2000), menyatakan  bahwa  kinerja  adalah catatan  hasil  ( outcome) yang  dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan tertentu atau kegiatan selama periode waktu tertentu. Dalam  definisi  ini  penekanannya  juga pada fungsi tetapi dengan merujuk pada batasan  waktu.  Menurut  Schuler  dan Jackson  1999),  kriteria  kinerja  meliputi tiga  hal,  yakni:  Pertama,  kriteria berdasarkan  sifat,  yaitu  kriteria  yang memusatkan  pada  karakteristik  pribadi seorang  karyawan  seperti  loyalitas, keandalan,  kemampuan  berkomunikasi, dan  komitmen  memimpin.  Kedua, kriteria  berdasarkan  perilaku,  yaitu kriteria yang dipusatkan pada
bagaimana pekerjaan dilaksanakan.
Ketiga,  kriteria  berdasarkan  hasil,  yaitu kriteria  yang  difokuskan  pada  hasil yang  dicapai  ketimbang  bagaimana pekerjaan itu dihasilkan.
Menurut  Colquit,  Lepin  dan Wesson  (2009),  kinerja  adalah  nilai- nilai  yang  terbentuk  dan  memberikan konstribusi  secara  positif  atau  negatif
terhadap  pencapaian  tujuan  organisasi. Kinerja menekankan pada pembentukan nilai-nilai  yang  positif  terhadap  tujuan organisasi.  Dengan  kata  lain  bahwa kinerja mencakup perilaku yang menjadi pengontrol bagi anggota organisasi  dalam  mencapai  tujuan organisasi.
Danim  (2008),  mendefinisikan kinerja  dengan  kemampuan  seseorang dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai dengan  kerjanya.  Pada  tingkat  tinggi kinerja  dimuati  unsur-unsur  kiat  atau seni  yang  menjadi  tampilan  kerjaonal. Esensi  penilaian  kinerja  adalah  sejauh mana  apa  yang  telah  ditetapkan  supaya dilakukan,  sejauh  mana  ketetapan  yang ada  sudah  dikerjakan,  hal-hal  apa  yang akan  dilakukan  kemudian,  dan  cara mengetahui  kalau  ketetapan  itu  sudah dikerjakan.
Menurut  Nael  (2004),  kinerja karyawan  adalah  tingkat  efektifitas pencapaian hasil kerja. Seberapa akurat,  seberapa  detail,  seberapa  besar, pencapaian  hasil  dari  target  yang direncanakan. Secara umum pencapaian kinerja  dipandang  dari  dua  sudut. Pertama, secara subjektif yaitu efektivitas yang terkait dengan perencanaan,  pengambilan  keputusan, pendelegasian,  motivasi  dan  tingkat inovasi.  Kedua,  secara  objektif  yaitu pencapaian  target  didekatkan  pada ukuran jumlah, prosentase, biaya,
kerugian dan lain sebagainya. As’ad (2004), memberikan batasan  bahwa  pada  umumnya  kinerja diberi  batasan  sebagai  kesuksesan seseorang  didalam  melaksanakan  suatu pekerjaan.  Cakupan  sasaran  kinerja meliputi:  masukan  ( input ),  keluaran ( output ), hasil ( result ), manfaat ( benefit ) dan dampak ( impact ). Sasaran masukan adalah  sesuatu  yang  dibutuhkan  agar pelaksanaan berjalan untuk menghasilkan  proses.  Sasaran  keluaran adalah segala sesuatu yang
mencerminkan fungsi keluaran kegiatan jangka panjang atau efek langsung.
Sasaran  manfaat  adalah  sesuatu yang  terkait  dengan  tujuan  akhir kegiatan. Sasaran dampak adalah pengaruh pada setiap tingkat berdasarkan asumsi yang telah ditetapkan.  Tugas  utama  manajer  di tempat kerja adalah menggerakan motivasi  karyawan  di  tempat  kerja  dan meningkatkan kemampuan setiap
karyawan  sesuai  dengan  perannya  agar dapat  mencapai  kinerja  yang  optimal. Karena    secara  matematik,  kinerja merupakan  fungsi  dari  kemampuan  dan motivasi.
Oleh Sedarmiyanti (2001),
kinerja juga dimaknai dengan segala hal untuk  mencapai  tujuan  yang  telah ditentukan.  Kinerja  juga  dapat  disebut dengan istilah-istilah lain dengan makna yang  sama,  yakni:  1)  prestasi  kerja  2) pelaksana kerja 3) pencapaian kerja, dan
4) hasil kerja/untuk kerja atau penampilan  kerja.  Rivai  dan  Basri
(2005),  menjelaskan  faktor-faktor  yang menandai kinerja adalah hasil ketentuan:  1)  kebutuhan  yang  dibuat pekerja;  2)  tujuan  yang  kompleks;  3) kemampuan; 4) kompleksitas; 5) komitmen; 6) umpan balik; 7) situasi 8) pembatasan;  9)  perhatian  pada  setiap kegiatan; 10) usaha; 11) ketekunan; 12) ketaatan; 13) kesediaan untuk
berkorban;  dan  14)  memiliki  standar yang jelas.
Sementara  Manullang  (2001), memberikan  ukuran  untuk  kinerja seperti:  1)  kualitas;  2)  kemampuan;  3) kualitas kerja; 4) pengetahuan mengenai tugas;  5)  kerjasama;  6)  inisiatif;  7) adaptabilitas; 8) kehadiran; 9)
perencanaan  dan  pengorganisasian;  10) kesehatan.  Untuk  itu  Lakein  (1997), berpendapat bahwa dalam bekerja perlu memilih  tugas  terbaik  yang  hendak dilakukan  dari  semua  kemungkinan tugas yang tersedia, kemudian
melakukan  pekerjaan  itu  dengan  cara yang  efisien  dan  efektif.  Menentukan pilihan yang tepat mengenai bagaimana waktu,  jauh  lebih  penting  daripada melakukan semua kegiatan.
Dari tinjauan pustaka yang telah dikemukakan,  maka  dapat  didefinisikan secara  konsep  tentang  kinerja  layanan adalah  hasil  kerja  seseorang  dalam melaksanakan  tugas  pokoknya  dalam mencapai  tujuan  institusi  tempat  kerja berupa  tanggung  jawab,  kerjasama, ketaatan, inisiatif, dan kejujuran.

## 2.   Persepsional Tupoksi Karyawan
Pada  persepsional  karyawan,
menjadi  gambaran  karyawan  dalam  hal melayani  pelanggan.  Menurut  Gibson dan  Donelly  (2007),  persepsi  diartikan sebagai  proses  pengamatan  seseorang terhadap segala sesuatu
dilingkungannya  dengan  menggunakan indera  yang  dimilikinya,  sehingga menjadi  sadar  terhadap  segala  sesuatu yang ada di lingkungan tersebut.
Persepsi  dapat ditinjau dari dua aspek  yaitu  persepsi  ditinjau  aspek proses dan persepsi sebagai hasil proses berkenaan  dengan  persepsi . Menurut Baron  dan  Byrne  (1991), persepsi diawali oleh aktifitas di mana seseorang mengenali  objek  sehingga  dari  objek tersebut  timbul  sensasi.  Sensasi  adalah proses  mental  dalam  menangkap  objek yang  sesuai  untuk  berpikir,  sensasi diproses  melalui  sistem  syaraf  menjadi percepts.
Dengan percepts
tersebut seseorang  bisa  mengenali  tahap  paling awal  dari  hubungan  manusia  dengan lingkungan  adalah  kontak  fisik  antara individu dengan objek-objek
dilingkungannya.  Objek  tampil  dengan kemanfaatan masing-masing, sedangkan individu datang dengan sifat-sifat individualnya,  bakat,  minat,  sikap  dan ciri kepribadian masing-masing.
Hasil  interaksi  individu  dengan objek  menghasilkan  persepsi  individu tentang  objek  itu.  Jika  persepsi  itu berada  dalam  batas-batas  optimal  maka individu  dikatakan  dalam  keadaan homeostatis ,  yaitu  keadaan  yang  serba seimbang. Keadaan ini biasanya dipertahankan  oleh  individu  karena menimbulkan  perasaan-perasaan  yang paling menyenangkan.
Pentingnya penumbuhan  persepsi  dalam  kehidupan setiap  individu    maupun  organisasi karena  semua  keputusan    dan  perilaku setiap  individu    di  dalam  organisasi dipengaruhi oleh persepsi.
a. Selanjutnya  persepsional    tupoksi adalah suatu proses manusia menerjemahkan,  masukan  melalui perasaan  mereka    dan  memberikan arti  tentang  dunia  di  sekeliling melalui  cara  pandang,  penafsiran, dan  evaluasi    seseorang  terhadap tugas-tugas yang dilakukan.

## 3. Komitmen Kerja
Werkmeister dalam Elizur
(1996),  menjelaskan  “ commitment  is  a manifestation  of  the  individual’s  own self,  and  reflects  value  standards  that are  basic  to  the  individual’s  existence as  a  person .”  Komitmen adalah sebuah
manifestasi individu dan yang
mencerminkan standar nilai yang menjadi dasar eksistensi seorang individu. Komitmen adalah berhubungan dengan kesediaan seseorang  untuk  menginvestasikan  dan berkorban demi kepentingan tugas yang dimilikinya  dan  mencerminkan  nilai dasar seorang individu.
Menurut  Harris  dan  Hartman (2002), “ Commitment the willingness of individuals  to  work  toward  goals  on  a continuing  basis ”.  Komitmen  adalah kemauan  individual  untuk  bekerja mencapai  tujuan.  Komitmen  yang dikaitkan dengan organisasi kerja
dijelaskan oleh memiliki dimensi dengan komponen sebagai berikut: a. Komponen afektif ( affective occupational commitment ) berkaitan dengan emosional, identifikasi dan keterlibatan karyawan di dalam suatu organisasi. Komitmen afektif sebagai ketertarikan afektif/psikologis karyawan terhadap  pekerjaannya.  Komitmen ini menyebabkan karyawan bertahan  pada  suatu  pekerjaan karena mereka menginginkannya.
b. Komponen  normatif  ( normative occupational commitment ), merupakan perasaan-perasaan karyawan  tentang  kewajiban  yang harus  ia  berikan  kepada  organisasi. Komitmen normatif sebagai kewajiban  untuk  bertahan  dalam pekerjaannya. Komitmen ini menyebabkan  karyawan  bertahan pada suatu pekerjaan karena mereka merasa wajib untuk melakukannya  serta  didasari  pada adanya keyakinan tentang apa yang benar dan berkaitan dengan moral.
c. Komponen kontinuans ( continuance occupational commitment ), yakni komponen berdasarkan persepsi karyawan tentang kerugian yang akan dihadapinya  jika  ia  meninggalkan organisasi. Komponen ini mengarah pada perhitungan untung-rugi  dalam  diri  karyawan sehubungan  dengan  keinginannya untuk  tetap  mempertahankan  atau meninggalkan pekerjaannya.
Artinya,  komitmen  kerja  disini dianggap  sebagai  persepsi  harga yang  harus  dibayar  jika  karyawan meninggalkan pekerjaannya.
Komitmen ini menyebabkan karyawan bertahan pada suatu pekerjaan karena mereka membutuhkannya (Harris dan Hartman, 2002), ketiga jenis
komitmen  tersebut,  memang  berbeda dimensinya,  basis  komitmen  ketiganya akan  memungkinkan  seseorang  tetap berkomitmen  terhadap  pekerjaannya atau organisasinya. Penentuan tiga jenis komitmen  ini,  akan  sangat  beragam tergantung  perjalanan  karier  seseorang. Sebagai  contoh,  seseorang  mungkin memprioritaskan  alasan  afektif  diawal pekerjaannya sebelum mengalihkan perhatian  untuk  alasan  berkelanjutan saat  memulai  sebuah  keluarga  atau menjadi  lebih  mapan  dalam  sebuah komunitas.  Terlepas  dari  bagaimana tiga jenis diprioritaskan, bagaimanapun, mereka menawarkan pemahaman penting  mengapa  seseorang  mungkin commited terhadap  suatu  kerja  ataupun organisasi  yang  dapat  dilakukan  untuk membuat karyawan merasa lebih berkomitmen.
Tidak  semua  komponen  di  atas dimiliki oleh karyawan, tetapi lebih baik lagi  jika  ketiga  komponen  tersebut dimiliki oleh karyawan. Sebagai contoh, ketika komponen affective occupational commitment lebih dominan maka karyawan  tersebut  merasa  lebih  cocok dengan  bidang  pekerjaannya,  baik  itu secara  emosional  maupun  kesesuaian antara  karakteristik  pekerjaan  dengan dirinya.  Ia  merasa  bahwa  pekerjaannya sesuai  dengan  bidang  pendidikan,  hobi, tujuan,  kebersamaan,  kenyamanan,  dan lain-lain.  Jika  karyawan  tidak  pernah diberikan  pengembangan  pengetahuan dan skill melalui  seminar, training dan lain-lain,  maka  dapat  menimbulkan kurangnya komponen normative occupational  commitment. Keadaan  ini dapat juga mempengaruhi kinerja
dibandingkan  dengan  karyawan  yang memiliki tingkat komitmen yang setara.
Meyer dan Allen (1997), membagi tiga definisi komitmen
terhadap  organisasi,  yaitu:1)  definisi yang  berorientasi  afektif  ( affective orientation ),  2)  definisi  berorientasi
biaya  ( cost  based ),  dan  3)  definisi berdasarkan  obligasi  atau  tanggung jawab  moral  ( obligation  or  moral responsibility ),  dapat  diuraikan  sebagai berikut:
Pertama , komitmen berorientasi afektif  ( affective  orientation ).  Ada  lima ciri-ciri  komitmen  yang  berorientasi kepada afektif, yaitu sebagai berikut: (1) Menyertakan  dana  perorangan  secara sikap  dan  dan  emosi  ke  group  atau organisasi;  (2)  Menghubungkan  atau menyertakan  identitas  seseorang  ke organisasi;  (3)  Tujuan  organisasi  dan tujuan individu menjadi terus meningkat terintegrasi dan sama dan sebangun; (4) Anggota organisasi menunjukkan kecenderungan kepada tujuan dan nilai- nilai organisasi; dan (5) Kekuatan relatif individu  terlihat  dari  keterlibatannya dalam organisasi.
Kedua ,  komitmen  berbasis  biaya ( cost  based ).  Komitmen  berbasis  biaya mempunyai ciri-ciri sebagai berikut: (1)
Keuntungan berhubungan dengan keikutsertaan  yang  berlanjut  seseorang dan biaya dikaitkan
dengan keberadaannya  dalam  organisasi;  (2) Komitmen  yang  mengikat  jadi  nyata ketika  seseorang  membuat  janji  yang terkait  dengan  konsistensi  dan  aktifitas; (3)  Fenomena  stuktural  terjadi  sebagai hasil  transaksi  organisasi-individu  dan perubahan terjadi sesuai investasi dengan  berjalannya  waktu;  (4)  Obligasi dan  tanggung  jawab  moral  ( obligation or moral responsibility ).
Ketiga, komitmen  berdasarkan obligasi  dan  tanggung  jawab  moral mempunyai ciri-ciri sebagai berikut: (1) Perilaku  komitmen  mengikat  secara sosial  berdasarkan  norma  yang  relevan; (2) Norma menjadi dasar untuk
menindak;  (3)  Karyawan  berpendirian dan  mempertimbangkan  secara  moral untuk tinggal di dalam organisasi.
Merujuk pada uraian dan kategori  definisi  di  atas,  maka  terlihat
bahwa definisi komitmen yang
berorientasi  afektif  mengarah  pada keterikatan  identitas  individu  secara efektif  dan  emosi  terhadap  suatu kelompok  atau  organisasi.  Keterikatan tersebut  didasarkan  pada  ketertarikan terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi.  Definisi  komitmen  yang didasarkan  pada  biaya  merujuk  pada pengertian bahwa seseorang akan melanjutkan dedikasinya pada organisasi  jika  menguntungkan  dan akan meninggalkan organisasi jika lebih banyak biaya. Definisi tersebut cenderung bersifat rasional dengan memperhitungkan  untung-rugi  apabila tetap  tinggal  di  dalam  organisasi  serta bersifat transaksional.
Sementara definisi  yang  mengarah  pada  tanggung jawab  moral  lebih  menekankan  pada sebuah pengabdian secara total di dalam organisasi  yang  dilandasi  dengan  nilai- nilai  kebenaran  moral  dengan  tujuan agar  dapat  memenuhi  tujuan  dan kepentingan organisasi.
Penelitian  ini  lebih  menekankan pada  komitmen  kerja  atau  komitmen kerja  berkenaan  dengan  pelaksanaan tugas.  Seorang  individu  yang  sungguh- sungguh  menjaga  komitmen  kerja  akan lebih  memelihara  hubungan  horizontal dari pada hubungan vertikal, memberikan  kepercayaan  yang  cukup pada  review  dan  evaluasi  dari  pada evaluasi hirarkis, dan cenderung mengembangkan hubungan luar organisasi  yang  mempekerjakan,  atau dengan kata lain kepemimpinan hierarkis  ditiadakan  ketika  pekerjaan sangat  standar,  penggunaan  mesin secara  maksimal,  atau  terus-menerus saling  bergantung.  Dalam  situasi  ini, karyawan memiliki otonomi atau kemampuan  untuk  dipengaruhi  oleh perilaku  pemimpin.  Dikaitkan  dengan penelitian  ini,  komitmen  kerja  dapat dinyatakan  sebagai  suatu  keyakinan
seorang untuk melakukan segala sesuatu yang menjadi tuntutan pekerjaannya.
Berdasarkan  tinjauan  pustaka  di atas,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa komitmen  kerja  adalah  keterlibatan  dan loyalitas diri seseorang yang diekspresikan  dalam  pelaksanaan  tugas berbasis  afektif,  biaya,  dan  tanggung jawab moral.

## METODE PENELITIAN
Penelitian ini menggunakan desain korelasional dengan
menggunakan  metode  survai  dalam pengumpulan  data.  Menurut  Kerlinger dan  Lee,  (2000:  660),  survai  ditujukan untuk  mengkaji  populasi  besar  maupun kecil  yang  dipilih  dari  populasi  itu untuk  menemukan  insidensi,  distribusi, dan  interelasi  relatif  dari  variabel- variabel.  Dalam  konteks  penelitian  ini, survai  dilakukan  untuk  mengetahui pengaruh  langsung  variabel  eksogenus yang  terdiri  dari  persepsional  tupoksi (X 1 ) dan Komitmen  kerja (X 2 ) terhadap variabel endogenus yakni kinerja layanan  karyawan  (Y).  Pendekatan analisisnya  adalah  analisis  kuantitatif yaitu  “menggambarkan  apa  adanya tentang  suatu  variabel  melalui  angka- angka.  Jenis  statistika  yang  dipakai adalah inferensial yaitu menggeneralisasikan  hasil  penelitian yang  ada  pada  sampel  bagi  populasi” (Hadjar, 1996: 87). Paradigma
penelitian yang digunakan untuk
menganalisis  kaitan  antara  variabel yang  diteliti  menggunakan  pendekatan penelitian korelasional
dapat
digambarkan sebagai berikut:
X1
Gambar 1. Desain Hubungan antar Variabel Penelitian
Keterangan: X1=  Persepsional tupoksi. X2=  Komitmen kerja Y  =  Kinerja layanan.

## PEMBAHASAN
Dari  hasil  penelitian  yang  telah diuraikan  dalam  hasil  uji  hipotesis  di atas  maka  dapat  diberikan  pembahasan di bawah ini.
Dari  hipotesis  yang  diuji  dalam penelitian  ini,  semua  hipotesis  yang diuji  teruji  secara  signifikan.  Hasil penelitian ini juga menunjukkan kesesuaian  antara  teori  dengan  bukti empirik hasil penelitian.
Dalam  konteks  penelitian  ini, secara  khusus  untuk  komitmen  kerja, hasil  penelitian  ini  tidak  bertentangan dengan  hasil  penelitian  tentang  faktor disiplin sebagai komponen dari komitmen  profesi  yang  dilaporkan  oleh Wibowo  (2015),  bahwa  hasil  analisis diperoleh  ternyata  disiplin  berpengaruh terhadap  kinerja  Karyawan.  Disiplin mempunyai  kontribusi  terhadap  kinerja karyawan sebesar 32,5%.
Karakteristik  profesional  oleh Supriadi  (1988),  menyatakan  bahwa berdasarkan  sintesis  temuan-temuan penelitian,  telah  dikenal  karakteristik profesional minimum seorang karyawan dan  dosen,  yaitu:  (1)  mempunyai komitmen pada peserta didik dan proses belajarnya, (2) menguasai secara mendalam  bahan  belajar  atau  mata pelajaran  serta  cara  pembelajarannya, (3)  bertanggung  jawab  memantau  hasil belajar  melalui  berbagai  cara  evaluasi, (4)  mampu  berfikir  sistematis  tentang apa  yang  dilakukannya  dan  belajar  dari pengalamannya, dan (5) menjadi
partisipan  aktif  masyarakat  belajar dalam lingkungan profesinya.
Komitmen  kerja  ini  merupakan keteguhannya  dalam  menjalankan  apa yang  dituntut  oleh  profesi  tersebut, sehingga  profesinya  menjadi  identitas bagi dirinya. Komitmen terhadap profesinya adalah merupakan manifestasi  diri  yang  mencerminkan standar  nilai  yang  menjadi  dasar keberadaan seseorang. Komitmen terhadap  profesi  adalah  berhubungan dengan  kesediaan  seseorang  untuk menginvestasikan  diri  dan  berkorban demi kepentingan tugas yang dimilikinya dan akhirnya mencerminkan  nilai  dasar  seorang individu tersebut. Dengan hasil penelitian yang telah terbukti secara empirik melalui pengujian  hipotesis,  maka  hasil  yang diperoleh dapat digunakan untuk menyusun  kesimpulan  sebagai  hasil akhir penelitian in.
X1 X2
Y

## SIMPULAN
Berdasarkan hasil dan pembahasan  penelitian  yang  telah diuraikan  pada  Bab  IV,    maka    dari
penelitian  yang  telah  dilakukan  dapat disimpulkan sebagai berikut:
1. Terdapat pengaruh persepsional tupoksi  terhadap  kinerja  layanan karyawan  UNPAM  dengan  proporsi besarnya pengaruh sebesar 18%.
2. Terdapat  pengaruh  komitmen  kerja terhadap  kinerja  layanan  karyawan UNPAM  dengan  proporsi  besarnya pengaruh sebesar 61,10%
3. Terdapat pengaruh persepsional tupoksi  dan  komitmen  kerja  secara simultan  terhadap  kinerja  layanan karyawan  UNPAM  dengan  proporsi besarnya pengaruh sebesar 85,10%.

## DAFTAR PUSTAKA
Arikunto,  Suharsimi.  2005. Dasar-
dasar Evaluasi Pendidikan
(edisi  revisi).  Jakarta:  Bumi Aksara. Asa’d,  Mohammad.  2004. Seri  Ilmu Sumber Daya Manusia: Psikologi. Yogyakarta:  Liberty,
2004.
Colquit,  Jason  A.,  Jeffery  A.  Lepine.,
dan  Michael  Wesson.  2009. Organizational Behavior: Improving Performance and Commitment  in  the  Workplace. New  York:  The  McGraw-Hill
Companies, Inc., 2009.
Danim,  Sudarwan.  2008. Kinerja  Staf dan Organisasi. Bandung:
Pustaka Setia.
Elizur, Dov. “Work  Values  and Commitment”, International Journal  of  Manpower ,  Vol.  17, No. 3, 1996, h. 27. Gomes, Faustino Cardoso. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Andi
Offset.
Jeff,  Harris  O.  dan   Sandra J.  Hartman.
2002. Organizational  Behavior .
Binghamton,  NY:  The  Haworth Press, Inc., 2002.
John  H.  Meyer  dan  Natalie  J.  Allen.
1997. Commitment in the
Workplace:  Theory,  Research, and Application. California:
SAGE Publications, Inc.
Kerlinger,  Fred  dan  Howard  B.  Lee.
2000. Foundations  of  Behavior Research. Forth Worth: Harcourt College Publisher. Lakein, Alan. 1997. How to Get Control of Your Time and Life terjemahan:  Rieke    Harahap. Jakarta: Purtaka Tangga. Mannulang, M. Dasar-dasar Manajemen . Yogyakarta: Gadjah  Mada  University  Press, 2005. Nael  Jr.,  James  E.  2004. Guide  to Performance Appraisal , terjemahan: W. Setiawan.
Jakarta:  Prestasi Pustaka.
Schuler, R. dan Suzan E. Jackson. 1999.
Manajemen  Sumber  Daya  Ma- nusia  Menghadapi  Abad  21 .
Jakarta: Erlangga.
Sedarmayanti.  2001. Sumber  Daya Manusia dan Produktivitas Kerja . Bandung: Mandar Maju.
Sudjana. 2005. Metoda Statistika . Bandung: Tarsito. Unpam targetkan terima 100.000 mahasiswa per tahun. https://www.merdeka.com/peristiwa/unp amtargetkanterima100000mahasiswape rtahun.html . Diakses, 17  Agustus 2019.