BKKBN  merupakan  lembaga  pemerintah nonkementerian yang berkedudukan di bawah  Presiden  dan  bertanggung  jawab kepada  Presiden.  Berdasarkan  Undang- Undang Nomor 52 Tahun 2009 pasal 56 ayat (2), BKKBN bertugas melaksanakan pengendalian penduduk dan menyelenggarakan keluarga berencana, dimana  penduduk  harus  menjadi titik  sentral dalam  pembangunan  berkelanjutan  di  segala bidang  untuk  menciptakan  perbandingan ideal  antara  perkembangan  kependudukan dengan  daya  dukung  dan  daya  tampung lingkungan.
Mengacu  pada  Renstra  BKKBN 2020-2024  telah  ditetapkan  visi  BKKBN yaitu  ”Mewujudkan  Keluarga  Berkualitas dan  Pertumbuhan  Penduduk  yang  Seimbang guna  mendukung  Tercapainya  Indonesia Maju yang Berdaulat, Mandiri, dan Berkepribadian Berlandaskan Gotong- Royong”. Untuk mencapai visi tersebut akan dilaksanakan melalui 6 (enam) misi yaitu: 1) Menyelenggarakan  Pembangunan  Keluarga yang holistik integratif sesuai siklus hidup; 2) Mengendalikan pertumbuhan penduduk dalam  rangka  menjaga  kualitas  dan  struktur
penduduk  seimbang;  3)  Menyelenggarakan Keluarga Berencana dan Kesehatan Reproduksi secara komprehensif; 4) Membangun  kemitraan,  jejaring  kerja, peran  serta  masyarakat  dan  kerjasama global;  5)  Memperkuat  inovasi,  teknologi, informasi dan komunikas; dan 6) Membangun  kelembagaan,  meningkatkan kapasitas dan kesejahteraan SDM aparatur.
Perwakilan  BKKBN  Provinsi  Riau dipimpin oleh seorang  Kepala Badan,  yang dalam melaksanakan tugasnya  bertanggung jawab kepada Kepala BKKBN dan diberikan  target  kinerja  sebanyak  10 sasaran strategis, yaitu 5 kinerja renstra dan 5  Proyek  Prioritas  Nasional.    Kinerja pegawai Perwakilan BKKBN Provinsi Riau akan  menggambarkan  kinerja  organisasi, untuk itu kinerja pegawai ini sangat penting untuk  dilakukan  penilaian  agar  pencapaian kinerja pegawai ini sejalan dengan pencapaian  tujuan  organisasi.  Penilaian kinerja  di  Perwakilan  BKKBN  Provinsi Riau  dilakukan  dengan  menggunakan penilaian  sasaran  kinerja  pegawai  (SKP) dimana  penilaian  ini  dilakukan  setiap tahunnya  oleh  atasan  langsung.  Bahwa

## Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi dan Stress Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Dan Kinerja Pegawai Perwakilan BKKBN Provinsi Riau
ALTI IDAH ANUGRAH 1 ; JUMIATI SASMITA 2 ; SRI ENDANG KORNITA 3
Universitas Riau
Kampus Bina Widya KM. 12,5, Simpang Baru, Kec. Tampan, Kota Pekanbaru, Riau 28293 E-mail : dr.altiafdhali@gmail.com
Submit : 2022-03-08 Review : 2022-04-25 Publish :  2022-06-26
Abstract :  This  study  aims  to  determine  the  leadership  style,  motivation  and  work  stress  on employee performance. To determine the  style of  leadership,  motivation and  work stress on employee performance through work and to determine the effect of work on performance. In this  study,  the  population  was  the  employees  of  the  Riau  Province  BKKBN  Representative Office as many as 70 employees. The sample in this study were 70 people. The data used in this  study were primary data and secondary data, while the data collection  technique used  a questionnaire. The data analysis technique used in this research is SEM. The results showed that  leadership  style,  motivation  and  work  stress  had  an  effect  on  employee  performance. Leadership  Style,  Motivation  and  Work  Stress  affect  employee  performance  through satisfaction and satisfaction affect employee performance.
Keywords: Leadership style, motivation, job stress, satisfaction and performance
Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi Dan Stress Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Dan Kinerja Pegawai Perwakilan BKKBN Provinsi Riau (Alti Idah Anugrah; Jumiati Sasmita; Sri Endang Kornita )

## 262
semua pegawai Perwakilan BKKBN Provinsi Riau  dari  tahun  2017  sampai  dengan  2020 memiliki  kinerja  yang  baik  dan  sangat  baik, namun  hal  ini  berbeda  dengan  hasil prasurvey  yang  peneliti  lakukan  pada  30 orang Pegawai Perwakilan BKKBN Provinsi Riau  yang  diambil  secara  acak,  dimana didapatkan  hasil  bahwa  masih  ada  pegawai yang  memberikan  kinerja  kurang  maksimal yaitu sebesar 6,2% dan hal ini sejalan dengan hasil  pengamatan  peneliti  dimana  masih  ada pegawai  yang belum memberikan kinerjanya secara maksimal.
Salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja  pegawai  adalah  kepuasan  kerja  dari pegawai tersebut, Wibowo (2012) mengungkapkan  bahwa  karyawan  yang merasa  puas  terhadap  pekerjaannya  maka akan  berdampak  positif  terhadap  pencapaian kinerja  individual.  Berdasarkan  pengamatan peneliti,  terkait  kepuasan  kerja  pegawai Perwakilan  BKKBN  Provinsi  Riau  masih belum maksimal  dimana masih ada pegawai yang  merasa  belum  memberikan  potensi kinerja  terbaiknya  dan  belum  mendapatkan kesempatan  dalam  promosi  jabatan.  Hal  ini sejalan  dengan  prasurvey  yang  dilakukan peneliti  pada  30  orang  Pegawai  Perwakilan BKKBN  Provinsi  Riau  yang  diambil  secara acak,  didapatkan  hasil  bahwa  sebesar  6% responden  masih  belum  mencapai  kepuasan kerja,  dimana  20%  responden  merasa  tidak memiliki  kesempatan  untuk  mendapatkan promosi jabatan.
Pegawai sangat penting dalam mencapai  tujuan  organisasi,  dan  tak  kalah pentingnya  adalah  peran  pemimpin  dalam mengelola  pegawai  utnuk  mencapai  tujuan organisasi  tersebut.  Pemimpin  inilah  yang akan  membawa  para  bawahannya  mencapai tujuan  organisasi  yang  diinginkan  dan  dapat membawa  semua  anggota  organisasi  pada sebuah  tujuan  serta  cita-cita  bersama.  Pada Perwakilan BKKBN Provinsi Riau, pimpinan tertinggi  merupakan  pejabat  esselon  II  yang ditetapkan  oleh  Kepala  BKKBN  Pusat melalui  proses  seleksi open biding yang berasal  dari  seluruh  instansi  se-Indonesia. Hal  ini  memberikan  permasalahan  tersendiri dimana keberagaman latar belakang
pemimpin  tersebut  akan  mempengaruhi gaya  kepemimpinannya  dalam  mengelola pegawai  yang  ada  di  BKKBN  Riau. Tulhusnah  (2018),  pada  penelitiannya menyatakan  bahwa  kepemimpinan  dan motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap  kepuasan  kerja  dan  kinerja pegawai.  Namun  Hatta  (2017)  dalam penelitiannya  memiliki  pendapat  yang sedikit  berbeda  yaitu  gaya  kepemimpinan berpengaruh  positif  dan  significan  pada kepuasan  kerja  namun  tidak  berpengaruh pada kinerja pegawai
Berdasarkan  pengamatan  peneliti terhadap  fenomena  yang  ada  di  kantor Perwakilan  BKKBN  Provinsi  Riau  yaitu pimpinan  berasal  dari  wilayah  seluruh Inonesia  yang  menjadi  salah  satu  faktor yang mempengaruhi gaya kepemimpinannya.    Perwakilan  BKKBN Provinsi  Riau  sejak  tahun  2015-2021  telah berganti  6  orang  Pimpinan  yang  berasal dari  berbagai  daerah  di  Indonesia  dan tentunya  para  pemimpin  tersebut  memiliki gaya tersendiri dalam mengorganisir sumber  daya  yang  ada  di  Perwakilan BKKBN  Provinsi  Riau  untuk  mencapai tujuan organisasi. Dalam penguatan peneliti terhadap  pengamatan  fenomena  yang  ada, maka peneliti melakukan prasurvey pada 30 orang Pegawai Perwakilan BKKBN Provinsi  Riau  yang  diambil  secara  acak, dan didapatkan hasil bahwa sebanyak 6,2% responden merasa tidak sesuai dengan gaya kepemimpinan yang diterapkan oleh pimpinan  dimana  17%  pegawai  merasa pemimpin belum mampu untuk berkomunikasi dengan bawahan, 7% pegawai  merasa  pimpinan  kurang  memiliki kemampuan  mengambil  keputusan  dan mengendalikan bawahan, dan sebanyak 3% pegawai  menilai  pimpinan  kurang  mampu memotivasi dan mengendalikan emosi.
Selain  kepuasan  kerja  dan  gaya kepemimpinan,  motivasi  juga  merupakan salah  satu  faktor  yang  mempengaruhi kinerja  pegawai,  sebagaimana  penelitian yang dilakukan Rumondor (2016) menyimpulkan bahwa kepemimpinan, motivasi, dan disiplin kerja secara simultan
berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  pegawai  dan  motivasi  secara  parsial bepengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  pegawai.    Menurut  pengamatan peneliti  di  kantor  Perwakilan  BKKBN Provinsi  Riau,  banyak  pegawai  kurang termotivasi dalam bekerja dikarenakan kompensasi baik berupa penghargaan maupun  finansial  yang  didapatkan  bagi pegawai  yang  bekerja  maksimal  dan  kurang maksimal  kurang  lebih  sama,  dan  pegawai sudah banyak yang memiliki masa kerja yang cukup panjang sehingga menganggap bekerja sebagai  rutinitas  saja  dalam  memenuhi kewajibannya  bekerja,  hal  ini  di  tunjukkan dengan    rendahnya  keinginan  untuk  belajar dan  menyesuaikan  diri  terhadap  sistem bekerja  dengan  menggunakan  teknologi, serta  menganggap  bekerja  dengan  teknologi ini  sebagai  beban  sehingga  menjadi  salah satu  penyebab  menurunnya  motivasi  mereka dalam  bekerja.  Berdasarkan  Prasurvey  yang dilakukan pada 30 orang Pegawai Perwakilan BKKBN  Provinsi  Riau  yang  diambil  secara acak,  didapatkan  hasil  bahwa  sebanyak 11,5%  pegawai  kurang  termotivasi  dalam bekerja,  dimana  20%  pegawai  merasa kompensasi yang sesuai tidak memotivasinya,  dan  13%  pegawai  merasa tidak termotivasi bekerja dalam tim dan tidak mendapatkan kesempatan.
Stress kerja juga dapat menjadi faktor pendukung atau penghambat dalam peningkatan  kinerja  pegawai,  selain  gaya kepemimpinan  dan  motivasi.  Stres  adalah kondisi  dinamis  di  mana  seorang  individu dihadapkan  pada  peluang,  tuntutan,  atau sumber  daya  yang  terkait  dengan  apa  yang dihasratkan  oleh  individu  itu  dan  hasilnya dipandang  tidak  pasti  dan  penting.  Sebagian stres  bisa  bersifat  positif  dan  sebagian  lagi negatif.  Menurut  Gofur  (2018),  stres  kerja mempunyai  hubungan  yang  positif  terhadap kepuasan  kerja,  hal  ini  menunjukkan  bahwa dengan  semakin  tinggi  tingkat  stres  kerja maka  tingkat  kepuasan  kerja  pegawai  akan semakin  menurun,  begitu  pula  sebaliknya. Berdasarkan  prasurvey  yang  dilakukan  pada 30  orang  Pegawai  Perwakilan  BKKBN Provinsi  Riau  yang  diambil  secara  acak,
didapatkan bahwa 49% pegawai mengalami stress kerja, dimana 30% pegawai merasakan gejala fisiologis apabila memiliki  beban  kerja  yang  berat,  40% pegawai  merasakan  gejala  psikologis  dan 77% pegawai merasa mampu bekerja dalam tekanan.  Hal  ini  sejalan  dengan  hasil pengamatan peneliti dimana sebagian besar pegawai  mengalami  stress  kerja  dengan target  kerja    yang  diberikan  namun  stress kerja  tersebut  masih  dapat  diatasi,  hal  ini terbukti  dengan  capaian  target  kinerja masih  dapat  tercapai  sesuai  dengan  waktu yang ditentukan.
Merujuk  pada  fenomena  yang  ada, prasurvey  yang  dilakukan  pada  pegawai Perwakilan BKKBN Provinsi Riau tersebut, dan adanya gap dalam penelitian terdahulu, maka  peneliti  tertarik  untuk  melakukan penelitian  dengan  judul  “Pengaruh  Gaya Kepemimpinan,  Motivasi  Dan  Stress  Kerja Terhadap  Kepuasan  Kerja  Dan  Kinerja Pegawai  Perwakilan  BKKBN  Provinsi Riau”.
Berdasarkan  latar  belakang  dan fenomena yang dikemukakan, yang menjadi permasalahan dalam penelitian ini adalah 1) Bagaimana  pengaruh  gaya  kepemimpinan terhadap kinerja pegawai Perwakilan BKKBN  Provinsi  Riau?  2)  Bagaimana pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai  Perwakilan  BKKBN  Provinsi Riau?  3)  Bagaimana  pengaruh  stress  kerja terhadap kinerja pegawai Perwakilan BKKBN  Provinsi  Riau?  4)  Bagaimana pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja pegawai  Perwakilan  BKKBN  Provinsi Riau?  5)  Bagaimana  pengaruh  gaya kepemimpinan  terhadap  kinerja  pegawai melalui kepuasan kerja pegawai Perwakilan  BKKBN  Provinsi  Riau?  6) Bagaimana  pengaruh  motivasi  terhadap kinerja  pegawai  melalui  kepuasan  kerja pegawai  Perwakilan  BKKBN  Provinsi Riau?  7)  Bagaimana  pengaruh  stress  kerja terhadap  kinerja  pegawai  melalui  kepuasan kerja pegawai Perwakilan BKKBN Provinsi Riau?
Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi Dan Stress Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Dan Kinerja Pegawai Perwakilan BKKBN Provinsi Riau (Alti Idah Anugrah; Jumiati Sasmita; Sri Endang Kornita )

## 264

## Kinerja
Kinerja berasal dari kata job performance atau actual  performance yang berarti prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya  yang  dicapai  oleh  seseorang. Pengertian  kinerja  (prestasi  kerja)  adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan  fungsinya  sesuai  dengan tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya. Performance atau  kinerja  merupakan  hasil atau  keluaran  dari  suatu  proses  (Nurlaila, 2010).  Kinerja  adalah  manjemen  tentang menciptakan  hubungan  dan  memastikan komunikasi  yang  efektif  (Wibowo,  2012). Kinerja  memfokuskan  pada  apa  yang diperlukan  oleh  organisasi,  manajer,  dan pekerja  untuk  berhasil.  Menurut  Bangun (2012  :  231),  kinerja  ( performance )  adalah hasil  pekerjaan  yang  dicapai  seseorang berdasarkan persyaratan-persyaratan pekerjaan  ( job  requirement ).  Gibson  dalam Kasmir  (2015:  182)  menyatakan  bahwa kinerja individu adalah dasar kinerja organisasi  yang  sangat  dipengaruhi  oleh karakteristik  individu,  motivasi  individu, pengharapan,  dan  penilaian  yang  dilakukan oleh  manajemen  terhadap  pencapaian  hasil kerja  individu.  Dari  definisi-definisi  tersebut kinerja  merupakan  suatu  hasil  dari  tindakan seorang  pekerja  sesuai  dengan  pekerjaannya berdasarkan standar kerja yang telah ditetapkan oleh organisasi. Manajemen kinerja adalah
keseluruhan  kegiatan  yang  dilakukan  untuk meningkatkan kinerja perusahaan atau organisasi,  termasuk  kinerja  masing-masing individu  dan  kelompok  kerja  di  perusahaan atau  organisasi  tersebut.  Kinerja  pegawai dapat dijadikan sebagai dasar dalam peningkatan  pekerjaan  (promosi  pekerjaan), kenaikan kompensasi, mutase, dan pemberhentian kerja. Melalui proses penilaian  kinerja  dapat  diketahui  hasil  dari organisasional  tersebut  tercapai  atau  tidak tercapainya  tujuan  organisasi.  Penilaian kinerja  adalah  proses  yang  dilakukan organisasi  untuk  mengevaluasi  atau  menilai keberhasilan  karyawan  dalam  melaksanakan tugasnya  (Bangun,  2012:  231).  Penilaian
kinerja ini dilakukan dengan membandingkan hasil kerja pegawai dengan standar pekerjaannya.

## Kepuasan Kerja
Kepuasan  kerja  menurut  pendapat para  ahli  mempunyai  berbagai  sudut pandang  yang  berbeda.  Secara  mendasar kepuasan  kerja  merupakan  suatu  hal  yang bersifat  individu.  Hal  ini  disebabkan  setiap individu  memiliki  indikator  kepuasan  kerja yang  berbeda  dan  beragam.  Semakin banyak  aspek  yang  sesuai  dengan  diri seorang  karyawan  dalam  pekerjaannya maka  semakin  besar  pula  tingkat  kepuasan kerja  yang  dirasakan.  Dengan  kepuasan kerja  seorang  pegawai  dapat  merasakan pekerjaanya  apakah  menyenangkan  atau tidak  menyenangkan  untuk  dikerjakan. Nezad  et  al.  (2013),  menyatakan  bahwa kepuasan  kerja  menggambarkan  karyawan memiliki suatu kebutuhan apabila sebagaian besar kebutuhan karyawan terpenuhi  maka  karyawan  merasa  puas dengan  pekerjaan.  Menurut  Waspodo  dan Minadaniati (2012) seorang pekerja merasakan kepuasan dalam bekerja tentunya  ia  akan  berupaya  semaksimal mungkin dengan segenap kemampuan yang dimiliki untuk memberikan performa terbaik kepada organisasi tempat ia bekerja dengan menyelesaikan tugas pekerjaaannya sebaik mungkin.

## Gaya Kepemimpinan
Gaya  kepemimpinan  menunjukkan secara  langsung  maupun  tidak  langsung, mengenai  keyakinan  seorang  pimpinan terhadap  kemampuan  bawahannya.  Artinya gaya  kepemimpinan  adalah  perilaku  dan strategi,  sebagai  hasil  kombinasi  dari falsafah,  keterampilan,  sifat,  sikap,  yang sering  diterapkan  seorang  pemimpin  saat mencoba untuk memengaruhi kinerja bawahannya. Berikut definisi dan pengertian kepemimpinan menurut para ahli dari  beberapa  sumber  buku:  Menurut Kartono (2008), gaya kepemimpinan adalah sifat,  kebiasaan,  tempramen,  watak  dan kepribadian  yang  membedakan  seorang
265
pemimpin  dalam  berinteraksi  dengan  orang lain. Menurut Thoha (2010), gaya kepemimpinan  merupakan  norma  perilaku yang  digunakan  oleh  seseorang  pada  saat orang  tersebut  mencoba  mempengaruhi perilaku  orang  lain  atau  bawahan.  Menurut Hasibuan (2013), gaya kepemimpinan adalah suatu  cara  pemimpin  untuk  mempengaruhi bawahannya,  agar  mau  bekerja  sama  dan bekerja  secara  produktif  untuk  mencapai tujuan  organisasi.  Menurut  Rivai  (2014), gaya  kepemimpinan  adalah  sekumpulan  ciri yang
digunakan pimpinan untuk memengaruhi bawahan
agar sasaran organisasi tercapai atau dapat pula dikatakan bahwa  gaya  kepemimpinan  adalah  pola perilaku dan strategi yang disukai dan sering diterapkan oleh seorang pemimpin.

## Motivasi
Motivasi  berasal  dari  kata  motif,  yang berarti dorongan. Menurut Wibowo (2014:111)  motivasi  merupakan  dorongan untuk  bertindak  terhadap  serangkaian  proses perilaku manusia dengan mempertimbangkan arah, intensitas, dan ketekunan pada pencapaian tujuan. Motivasi menurut Sutrisno  (2014:146)  motivasi  adalah  suatu faktor  yang  mendorong  seseorang  untuk melakukan  suatu  aktivitas  tertentu,  oleh karena itu motivasi sering kali diartikan pula sebagai faktor pendorong perilaku seseorang. Setiap aktivitas yang dilakukan oleh seseorang  pasti  memiliki  suatu  faktor  yang mendorong aktivitas tersebut.
Sedangkan menurut Simanjuntak (2012:11)  suatu  determinasi  penting  dari kinerja  individu  adalah  motivasi.  Namun motivasi  bukanlah  satu  satunya  determinasi, variabel  –  variabel  lain  seperti  usaha  yang diberikan,  kemampuan,  pengalaman  juga mempengaruhi  kinerja.  Dari  pernyataan tersebut,  dapat  dikatakan  bahwa  kinerja dipengaruhi  oleh  motivasi.  Dengan  adanya motivasi, maka terjadilah kemauan kerja dan dengan  adanya  kemauan  untuk  bekerja  serta dengan adanya kerjasama, maka kinerja akan meningkat. Kinerja pegawai merupakan tolak ukur  kinerja  perusahaan,  semakin  tinggi
kinerja pegawai semakin tinggi pula kinerja perusahaan.
Dari uraian di atas, dapat disimpulkan  bahwa  setiap  pegawai  sebagai individu memiliki karakteristik yang berbeda,  perbedaan  ini  menggambarkan bahwa  karakteristik  individu  tidak  sama antara  seorang  pegawai  dengan  pegawai yang  lainnya  sehingga  organisasi  dalam melakukan, perekrutan, pengembangan karir dapat mempertimbangkan dari karakteristik individu setiap pegawainya.

## Stress Kerja
Stres kerja  adalah  keadaan  tegang yang menimbulkan ketidakseimbangan pada  diri  karyawan,  baik  secara  fisik maupun  psikis.  Ketidakseimbangan  ini mempengaruhi  emosi,  proses  berpikir,  dan perilaku  karyawan. Mondy  (2008:94) mendefinisikan  stres  sebagai  reaksi  ganjil dari tubuh terhadap tekanan yang diberikan padanya. Moorhead (2013:175) berpendapat bahwa stres merupakan respon adaptif seseorang terhadap rangsangan yang menempatkan tuntutan psikologis atau fisik secara  berlebihan  kepada  orang  tersebut. Stres  memengaruhi  setiap  individu  dengan cara yang berbeda-beda sehingga kondisinya sangat bergantung pada individu.  Peristiwa-peristiwa  tertentu  bisa membuat  seseorang  mengalami  stres  yang sangat  tinggi,  tetapi  tidak  bagi  orang  lain. Selain  itu,  pengaruh  stres  tidaklah  selalu negatif.  Sebagai contoh,  stres  ringan  dalam kenyataannya  meningkatkan  produktivitas dan bisa sangat membantu dalam mengembangkan  ide-ide  kreatif.  Namun stres  yang  cukup  parah  dan  berlangsung lama,  jika  tidak  segera  diatasi  bisa membahayakan.  Rue  dan  Byars  dalam Ikhwan (2013 : 5) mengemukakan “ Stres is the mental or physical condition that result fro  a  perceived  thereat  of  danger  (physical or emotional) and the pressure to remove it “ ,  artinya  kondisi  fisik  atau  mental  yang dihasilkan  dari  perasaan  akan  adanya ancaman bahaya (secara fisik atau emosional) dan tekanan untuk menghilangkan bahaya atau ancaman
Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi Dan Stress Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Dan Kinerja Pegawai Perwakilan BKKBN Provinsi Riau (Alti Idah Anugrah; Jumiati Sasmita; Sri Endang Kornita )

## 266
tersebut.  Maka  akan  timbul  kecemasan  yang sangat mengganggu.

## METODE
Penelitian  ini  menggunakan  desain kuantitatif  dengan  analisis SEM. Pemodelan penelitian  melalui SEM memungkinkan seseorang peneliti dapat menjawab pertanyaan  penelitian  yang  bersifat  regresif maupun dimensional. Populasi yang dimaksud  dalam  penelitian  ini  adalah  semua Pegawai yang bekerja pada Kantor Perwakilan  BKKBN  Provinsi  Riau  yang berjumlah  71  orang.  Sampel  yang  diambil dari  penelitian  ini  adalah  70  orang,  dimana Kepala  Perwakilan  BKKBN  Provinsi  Riau tidak di ikutkan sebagai sample penelitian.
Metode  pengumpulan  data  yang digunakan  penulis  dalam  penelitian  ini  yaitu Kuesioner.  Pengujian  hipotesis  penelitian  ini dilakukan  dengan  pendekatan Struktural (Variance)  Equation  Model  (SEM) dengan menggunakan software  smart  PLS . Partial Least Square (PLS) adalah model persamaan structural  ( SEM )  yang  berbasis  komponen atau  varian  PLS  merupakan  pendekatan alternative  yang  bergeser  dari  pendekatan SEM berbasis  kovarian  menjadi  berbasis varian. SEM yang berbasis kovarian umumnya menguji kausalitas/teori sedangkan PLS lebih bersifat predictive model.

## HASIL
Metode pendugaan SEM yang digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  PLS ( Partial Least Square). Dengan menggunakan PLS dimungkinkan melakukan permodelan  persamaan  structural  dengan ukuran  sampel  relative  kecil  dan  tidak membutuhkan asumsi normalitas multivariate.  Perancangan  model  sturktural hubungan  antara  variable  laten  pada  PLS didasarkan  pada  rumusan  masalah  atau hipotesis penelitian.
Model  Struktural  ( Inner  Model )  dan Model Pengukuran ( Outer Model ) Perancangan model structural hubungan  antar  variable  laten  pada  PLS didasarkan  pada  rumusan  masalah  atau hipotesis  penelitian.  Perancangan  model
pengukuran  ( outer  model) dalam  PLS sangat  penting  karena  terkait  dengan apakah  indikator  bersifat  reflektif  atau formatif.  Berikut  model  structural  dan model  pengukuran  dalam  PLS  yang digunakan dalam penelitian ini.

## Diagram Jalur Model Struktural PLS
Agar  lebih  mudah  dipahami,  hasil perancangan inner  model dan outer  model tersebut,  selanjutnya  dinyatakan  dalam bentuk diagram jalur.
Gambar 1

## Diagram Jalur Model Struktural PLS
Estimasi
Metode pendugaan parameter (estimasi)  didalam  PLS  adalah  metode kuadrat  terkecil  ( least  square  methods ). Proses  perhitungan  dilakukan  dengan  cara literasi,  dimana  literasi  akan  berhenti  jika telah tercapai kondisi convergen.  Koefisien determinasi  menggunakan R-squared yang menunjukkan  berapa  persentase  variasi konstruk endogen/kriterion dapat dijelaskan oleh konstruk yang dihipotesiskan memengaruhinya (eksogen/prediktor). Tabel 1 R Square R Square  R Square Adjusted Kinerja 0,663 0,647 Kepuasan 0,641 0,619 Sumber : Data Olahan Smartpls, 2021 Dari  Tabel  2,  diperoleh  nilai  R Square variabel  kinerja  sebesar  0,663. Artinya  adalah  sebesar  66,3%  variabel kinerja dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan,  motivasi,  stress  kerja  dan kepuasan, sisanya sebesar 33.7% dipengaruhi  oleh  variabel  lain  yang  tidak diuji  pada  penelitian  ini.  Kemudian
diperoleh  nilai  R  Square  variabel  kepuasan sebesar  0,641.  Artinya  sebesar  64,1% variabel  kepuasan  dipengaruhi  oleh  gaya kepemimpinan,  motivasi  dan  stress  kerja, sisanya  sebesar  35.9%  dipengaruhi  oleh variabel lain yang tidak diuji pada penelitian ini.
Konversi Diagram Jalur ke dalam Persamaan
Selanjutnya  dari  hasil  diatas,  dapat diperoleh  nilai predictive-relevance (Q2) dengan persamaan sebagai berikut :
Q 2 = 1 – (1 – R1 2 ) (1-R2 2 )
Q 2 = 1 – (1 – 0.641) (1 - 0.663)
Q 2 = 0.879
Hal  tersebut  dapat  diartikan  bahwa sebesar  87.9%  variasi  pada  variable  kinerja dijelaskan oleh variable yang digunakan pada model,  sisanya  12.1%  dijelaskan  oleh  factor lain diluar model.

## Pengujian Hipotesis
Pengaruh Langsung ( Direct Effect ) Untuk memprediksi adanya hubungan kausalitas dalam SEM-PLS dengan menggunakan  Smartpls  dapat  dilakukan dengan melihat T-Statistik dilihat pada Tabel path coefficien, p- value , standard errors dan effect  sizes  for  path  coefficients .  Berikut  ini akan  disajikan  Tabel  3  yakni  hasil  uji hipotesis pengaruh langsung.
Tabel 2: Hasil Uji Hipotesis Pengaruh Langsung Original Sample (O) T Statistics (|O/STDEV|) P Valu es Gaya Kepemimpinan -> Kepuasan 0,488 6,547 0,000 Gaya Kepemimpinan -> Kinerja 0,409 3,689 0,000 Motivasi-> Kepuasan 0,195 2,114 0,035 Motivasi-> Kinerja 0,123 2,003 0,040 Stress Kerja -> Kepuasan 0,346 3,458 0,001 Stress Kerja -> Kinerja 0,140 1,998 0,044 Kepuasan-> Kinerja 0,301 2,173 0,030
Sumber : Data Olahan Smartpls, 2021
Tabel  2  memperlihatkan  signifikansi parameter  yang  diestimasi  memberikan informasi  yang  sangat  berguna  mengenai pengaruh  antara  variabel-variabel  penelitian. Dasar  yang  digunakan  dalam  menguji
hipotesis  adalah  nilai  yang  terdapat  pada output path coeficients berikut ini:

## PEMBAHASAN

## Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kepuasan
Pengaruh  kepemimpinan  terhadap kepuasan  adalah  signifikan  dengan  nilai koefisien 0.488, dengan t statistic 6.547 dan p value 0.000. Hasil tersebut terlihat bahwa nilai  t statistic lebih  besar  dari  1.995  (t tabel ), yang  menunjukkan  bahwa  ada  pengaruh antara gaya kepemimpinan dengan kepuasan. Dengan demikian, dalam penelitian ini yang menyatakan bahwa “ada pengaruh antara gaya kepemimpinan terhadap kepuasan” diterima.

## Pengaruh Motivasi terhadap Kepuasan
Pengaruh antara kompetensi terhadap motivasi adalah signifikan dengan nilai  koefisien  0.195,  dengan  t  statistic 2.114  dan  p  value  0.035.  Hasil  tersebut terlihat  bahwa  nilai  t statistic lebih  besar  dari 1.995 (t tabel ), yang menunjukkan bahwa ada pengaruh antara motivasi dengan kepuasan. Dengan demikian dalam penelitian ini yang menyatakan  bahwa  “motivasi  berpengaruh terhadap kepuasan” diterima.
Pengaruh Stress Kerja terhadap Kepuasan Pengaruh
antara kompetensi terhadap motivasi adalah  signifikan dengan nilai  koefisien  0.195,  dengan  t  statistic 2.114  dan  p  value  0.035.  Hasil  tersebut terlihat  bahwa  nilai  t statistic lebih  besar  dari 1.995 (t tabel ), yang menunjukkan bahwa ada pengaruh  antara  stress  kerja  dengan kepuasan. Dengan demikian dalam penelitian  ini  yang  menyatakan  bahwa “stress kerja berpengaruh terhadap kepuasan” diterima.
Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap

## Kinerja
Pengaruh gaya kepemimpinan terhadap  kinerja  adalah  signifikan  dengan nilai  path  koefisien  0.409,  dengan  t statistic
Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi Dan Stress Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Dan Kinerja Pegawai Perwakilan BKKBN Provinsi Riau (Alti Idah Anugrah; Jumiati Sasmita; Sri Endang Kornita )

## 268
3.689  dan  p  value  0.000.  Hasil  tersebut terlihat  bahwa  nilai  t  hitung  lebih  besar  dari 1.995  (t tabel )  yang  menunjukkan  bahwa  ada pengaruh  antara  gaya  kepemimpinan  dengan kinerja.  Dengan  demikian,  dalam  penelitian ini  yang  menyatakan  bahwa  “ada  pengaruh antara  gaya  kepemimpinan  terhadap  kinerja” diterima.

## Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja
Pengaruh  antara  motivasi  terhadap kinerja  adalah  signifikan  dengan  nilai  path koefisien  0.123,  dengan  t statistic 2.003  dan  p value  0.040.  Hasil  tersebut  terlihat  bahwa nilai  t  hitung  lebih  besar  dari  1.995  (t tabel ) yang  menunjukkan  bahwa  ada  pengaruh antara  motivasi  dengan  kinerja.  Dengan demikian dalam penelitian ini yang menyatakan  bahwa  “motivasi  berpengaruh terhadap kinerja” diterima.

## Pengaruh Stress Kerja terhadap Kinerja
Hubungan antara stress kerja terhadap kinerja  adalah  signifikan  dengan  nilai  path koefisien  0.140,  dengan  t statistic 1.998  dan  p value  0.044.  Hasil  tersebut  terlihat  bahwa nilai  t  hitung  lebih  besar  dari  1.995  (t tabel ) yang  menunjukkan  bahwa  ada  pengaruh antara  stress  kerja  terhadap  kinerja.  Dengan demikian dalam penelitian ini yang menyatakan bahwa “stress kerja berpengaruh terhadap kinerja” diterima.
Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Terhadap Kinerja Melalui Kepuasan
Pengaruh antara kepemimpinan terhadap  kinerja  melalui  motivasi  adalah signifikan  dengan  nilai  path  koefisien koefisien  0.147,  dengan  t  statistic  2.375  dan p  value  0.018.  Hasil  tersebut  terlihat  bahwa nilai  t  hitung  lebih  besar  dari  1.995  (t  tabel) yang  menunjukkan  bahwa  ada  pengaruh antara  gaya  kepemimpinan  terhadap  kinerja melalui  kepuasan.  Dengan  demikian  dalam penelitian ini yang menyatakan bahwa “gaya kepemimpinan  berpengaruh  terhadap  kinerja melalui kepuasan” diterima.
Pengaruh  Motivasi  Terhadap  Kinerja Melalui Kepuasan Kerja
Hubungan motivasi terhadap kinerja melalui  kepuasan  kerja  adalah  signifikan dengan nilai path koefisien 0.127, dengan t statistic  2.406  dan  p  value  0.016.  Hasil tersebut  lebih  besar  dari  1.995  (t  Tabel) yang  menunjukkan  bahwa  ada  pengaruh antara  motivasi  terhadap  kinerja  melalui kepuasan  kerja.  Dengan  demikian,  dalam penelitian ini yang menyatakan bahwa “ada pengaruh  antara  motivasi  terhadap  kinerja melalui kepuasan kerja” diterima.
Pengaruh Stress Kerja Terhadap Kinerja Melalui Kepuasan Kerja
Hubungan  stress  kerja  terhadap kinerja  melalui  kepuasan  kerja  adalah signifikan  dengan  nilai  path  koefisien 0.109,  dengan  t  statistic  1.997  dan  p  value 0.048.  Hasil tersebut lebih besar dari 1.995 (t  Tabel)  yang  menunjukkan  bahwa  ada pengaruh  antara  stress  kerja  terhadap kinerja  melalui  kepuasan  kerja.  Dengan demikian,  dalam  penelitian  ini  yang menyatakan  bahwa  “ada  pengaruh  antara stress  kerja  terhadap  kinerja  melalui kepuasan kerja” diterima.

## SIMPULAN
Gaya  Kepemimpinan  berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Motivasi berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja Pegawai. Stress kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja Pegawai.
Kepuasan  kerja  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja Pegawai.
Gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap  kinerja  pegawai  melalui  kepuasan kerja.  Motivasi  berpengaruh  signifikan terhadap  kinerja  pegawai  melalui  kepuasan kerja.  Stress  kerja  berpengaruh  signifikan terhadap  kinerja  pegawai  melalui  kepuasan kerja.

## DAFTAR RUJUKAN
Bangun , Wilson. 2012 . Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Erlangga
Edison,  Emron,  Anwar  Yohny,  dan
Komariyah Imas. 2017.
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Bandung: Alfabeta
Ellyzar,  Nova.  2017. Pengaruh  Mutasi Kerja,  Beban  Kerja,  Dan  Konflik Interpersonal Terhadap Stress Kerja Serta  Dampaknya  Pada  Kinerja Pegawai BPKP Perwakilan Provinsi Aceh .  Jurnal  Magister  Manajemen ISSN  2302-0199  Fakultas  Ekonomi dan Bisnis Unsyiah pp. 35-45
Gofur,  Abdul.  2018. Pengaruh  Stres  Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai . Jurnal  Riset  Manajemen  dan  Bisnis (JRMB)  Fakultas  Ekonomi  UNIAT
Vol.3,  Special  Issue  Manajemen Strategi Bisnis Oktober 2018: 295 – 304.
Hatta,  Muhammad.  2017. Pengaruh  Gaya Kepemimpinan, Kerjasama Tim Dan Kompensasi  Terhadap  Kepuasan Kerja  Serta  Dampaknya  Pada
Kinerja  Pegawai  Pt.Pln  (Persero) Wilayah  Aceh .  Jurnal  Magister Manajemen ISSN 2302-0199 Fakultas Ekonomi dan Bisnis Unsyiah pp. 70-80
Indrianto,  Aldy  Purnama.  2020. Pengaruh
Gaya  Kepemimpinan,  Motivasi  dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Badan Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Jember . e-Journal Ekonomi  Bisnis  dan  Akuntansi,
2020, Volume VII (1)  : 48-53  ISSN
: 2355-4665
Kasmir .  2016. Manajemen  Sumber  Daya Manusia (Teori dan Praktik). Depok
: PT. Rajagrafindo Persada
Mamahit,  Novita  Angela.  2016. Pengaruh Gaya  Kepemimpinan,  Konflik  Kerja
Dan  Stres  Kerja  Terhadap  Kinerja Pegawai Dengan Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Intervening .  Jurnal  Riset  Bisnis  dan
Manajemen  Vol  4  ,No.3,  Edisi Khusus SDM 2016: 335-350
Mangkunegara.  2015. Manajemen  Sumber Daya Manusia Instansi, PT. Remaja Rosdakarya Offset, Bandung.
Putri,  Laila  Mawaddah.  2020. Pengaruh Stres  Kerja  Dan  Kompensasi Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada Dinas Kependudukan Dan Pencatatan Sipil Provinsi Sumatera Utara . Fakultas
Ekonomi  Dan  Bisnis  Universitas
Muhammadiyah  Sumatera  Utara
Medan.
Raharjo,  Susilo  Toto.  2006. Analisis Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi Dan Kinerja
Pegawai  (Studi  Empiris  Pada Departemen  Agama  Kabupaten Kendal  Dan  Departemen  Agama Kota  Semarang) .  Jurnal  Studi Manajemen  &  Organisasi  Volume 3,  Nomor  2,  Juli,  Tahun  2006,
Halaman 69
Rumondor. 2016. Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Dan Disiplin  Kerja  Terhadap  Kinerja Pegawai  Pada  Kanwil  Ditjen Kekayaan Negara Suluttenggomalut .  Jurnal  EMBA Vol.4  No.2  Juni  2016,  Hal.  254-
264
Singarimbun, et. al, 2005. Metode Penelitian Survei , Jakarta: LP3ES.
Sugiyono. 2014. Metode Penelitian
Manajemen . Bandung: Alfabeta.
Suryadi,  Apri.  2020. Analisis  Pengaruh Gaya  Kepemimpinan,  Lingkungan
Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai  Dinas  Kebudayaan  Dan
Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi Dan Stress Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Dan Kinerja Pegawai Perwakilan BKKBN Provinsi Riau (Alti Idah Anugrah; Jumiati Sasmita; Sri Endang Kornita )

## 270
Pariwsata Kota Sungai Penuh. Ideas Economic Literature.
Sutrisno ,  Edy.  2014. Manajemen  Sumber
Daya Manusia . Jakarta: Kencana.
Tulhusnah,    Lusiana.  2018. Pengaruh
Kepemimpinan  Dan  Motivasi  Kerja Terhadap  Kepuasan  Kerja  Dan Kinerja  Pegawai  Pada  Kantor Badan Pertanahan Nasional Kabupaten Situbondo . Jurnal Ekonomi  dan  Bisnis  GROWTH
(JEBG)  Volume  16,  Nomor  1,  Mei 2018 : 18-28
Tunjungsari,  Peni.  2011. Pengaruh  Stress Kerja  Terhadap  Kepuasan  Kerja Pegawai  Pada  Kantor  Pusat  PT. Pos  Indonesia  (Persero)  Bandung . Vol. 1 No. 1, Maret 2011
Utami, Linda.  2015. Pengaruh  Gaya Kepemimpinan  Dan  Stress  Kerja Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada Dinas Pekerjaan Umum Kota
Padang .  Jurnal  Praktik  Bisnis, Volume  4,  Nomor  1,  Mei  2015, ISSN 2302-9242.
Yapentra,  Arhipen.  Weni,  Ratna.  2016. Pengaruh  Konflik  Kerja  dan  Stress
Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai Pada  Dinas  Pertambangan  dan Energi Pemerintah Kabupaten Kepulauan  Meranti  Riau .  Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Riau (STIER)