Syntax Literate : Jurnal Ilmiah Indonesia p–ISSN: 2541-0849 e-ISSN : 2548-1398 Vol. 5, No. 1 Januari 2020

## METODA PELAKSANAAN REFORMASI BIROKRASI
Ira lusiawati Universitas kebangsaan Email: Iralusia72@gmail.com

## Abstrak
Reformasi  birokrasi  yakni  cara  yang  digunakan  dalam  melaksanakan  transisi  ke petunjuk  yang  lebih  baik.    Efek  dari  transisi  yaitu    terhadap  struktur  dan  sistem yang  ada  dalam  birokrasi  yang  tertera.  Metode  penelitian  yang  dipakai  yakni metode  penelitian  kuantitatif,  karena  penelitian  ini  menggambarkan  bagaimana pelaksanaan  reformasi  birokrasi  yang  terjadi,  supaya  pelaksanaan  reformasi birokrasi dapat terlaksana dengan baik.  Sehingga dapat disimpulkan metode yang digunakan  adalah  metode  kuantitatif.  Metoda  pelaksanaan  reformasi  birokrasi dengan  cara  yang  dilaksanakan  menuju  ke  jalan  yang  lebih  baik.  Semenjak perekruta  sampai  pemberhentian  ASN  disusun  dengan  cara  yang  jelas  serta memberikan  sistem  dinamisasi  yang  lebih  cepat  dan  praktis,  bahkan  memberikan penghargaan  serta  punishment  dengan  cara  proporsional  dan  aplikatif  pun dilakukan. Hal ini dilakukan agar kerja ASN dapat memberikan pelayanan kepada publik  dengan  optimal,  tetapi  upaya  reformasi  birokrasi  yang  dilakukan  belum mampu  merubah  pelayanan  publik  menjadi  lebih  baik  karena  masih  banyaknya birokrat  yang  terjerat  kasus  korupsi,  persengkongkolan  serta  penyajian  kepada masyarakat  kecil.

## Kata kunci: Reformasi, Birokrasi, Metoda

## Pendahuluan
Kemajuan suatu Negara atau Bangsa ditentukan oleh sumber daya manusianya. Petuah lama itu sangat  benar adanya. Presiden pertama Republik Indonesia, Soekarno, menekankan  pentingnya  meningkatkan  kualitas  rakyat  Indonesia  untuk  dapat  bersaing dengan  negara-negara  lain  dan  membangun  negaranya  sendiri.  Kesuksesan  sebuah lembaga    salah  satunya  bergantung  pada  tenaga  kerja  yang  dimiliki.  Oleh  karena  itu kepedulian pada bidang sumber daya manusia jangan dibiarkan dengan begitu  sebab ini adalah  awal  mula  dalam  menyusun  tenaga  berkualitas,  bisa  dinyatakan  dengan  itu sumber  daya  manusia  memegang  fungsi  yang  berarti  dari  ketika  perancangan, perumusan, sasaran dan tujuan hingga kepada rencana dalam menggapai keinginan yang diinginkan  oleh  negara.  Mutu  sumber  daya  aparatur  menjadi  peran  sentral  dalam peningkatan kualitas pelayanan publik. Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang ASN menjelaskan bahwa pengembangan peningkatan kualitas aparatur sipil negara baik PNS  (pasal  69)  dan  PPPK  (pasal  102)  yaitu  sebagai  dorongan  untuk  mencapai  tujuan dan sasaran pemerintahan yang baik dan pembangunan yang berkepanjangan.
Reformasi  birokrasi  yaitu  langkah  yang  dilakukan  supaya  bisa  melakukan perubahan  ke  arah  yang  lebih  baik.  Dampaknya  berpengaruh  pada  struktur  dan  sistem pada  reformasi  demokrasi.  Sistem  reformasi  ini  saling  berikatan  dengan  yang  lainnya. Akan  tetapi  struktur  berikatan  dengan  susunan  yang  sudah  ditata.  Dalam  melakukan perubahan  ini  meliputi  SDM,  sarana,  pemerintahan  ataupun  wilayah  yang  akan dilakukan  perubahannya.  Oleh  karenanya  reformasi  birokrasi  tersebut  mengikat  pada sistem  dan  struktur  yang  ada  dalam  reformasi  birokrasi,  untuk  melakukan  perubahan dengan cara komprehensif dan dinamis yang serasi untuk keperluan aturan ke arah yang lebih baik.
Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 mengenai Aparatur Sipil Negara (ASN) yang  menjadi  benteng  dalam  penaikan  kualitas  SDM  supaya  menjadi  takaran  di pemerintah.    Sejak  penyeleksian  samapai  kepada  pemberhentian  ASN  ditata  dengan jelas  dan  memberikan  sistem  dinamisasi  yang  cepat  dan  efisien,  Kebijakan  yang  telah dibuat itu memberi dampak yang besar kepada ke profesionalitas akan kemampuan para kinerja  ASN.  Semenjak  pemilihan  hingga  ke  pemberhentian  ASN  yang  telah  diatur dengan  jelas  dan  memberikan  sistem  dinamisasi  secara  cepat  adan  efisien.  Pemerintah memberikan penghargaan dan punishmen dengan  cara  proporsional  dan  aplikatif. Dalam memperkuatkan ASN mengenai  ASN dengan Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 yang didukung oleh Undang-Undang Nomor 25 Tahun 2009 mengenai pelayanan punlik  yang  bisa  dijadikan  sebagai  penopang  utama  untuk  menaikan  bobot  kerja  para pekerja. Dapat  di  nilai  pelaksanaan birokrasi  di  Indonesia masih terbilang rendah , hal ini  diakibatkan  karena  masih  banyak  para  pekerja  pemerintah  yang  terjerat  kasus korupsi, dan masih banyak kecurangan.
Pemerintah  sudah  banyak  dalam  melaksanakan  usaha  dalam  memajuakan pelayanan dengan cara melaksanakan penilaian terhadapa kemampuan para pekerja dan memeberikan  apresiasi  citra  pelayanan  prima  bagi  badan  pemerintahan  yang mempunyai  performa.  Semenjak  tahun  1959  pemerintahan  sudah  mentapkan  aturan untuk  lebih  menekankan  korupsi  dengan  cara  memeberikan penghargaan  serta punishment. Pemberiaan  penghargaan  kepada  para  pekerja  mempunyai  tanggapan masing-masing  ada  yang  mengatakan  bahwa  hal  tersebut  kurang  mempunyai  faedah. Signifikan.  Dalam  meningkatkan  kemakmuran.  Akan  tetapi punishment yaitu  denda yang  dikeluarkan  untuk  para  pekerja  yang  tidak  bisa  dikendalikan  terhadap  otonomi daerah. Dapat terjadinya hal ini akibat dari separuh wilayah mengalami surplus pekerja yang  mempunyai  tanggung  jawab  yang  semakin  berkurang.  Banyak  pila  pekerja  yang tidak produktivitas dengan kemampuan dan dilihat dari penilaian kedipsinan serta tidak optimal disiplin administratif dan kurangnya kerjasama dengan produktivitas dan masih banyak tindakan yang tidak sesuai aturan yang dibuat.
Kebijakan  publik  menjadi  penting  bagi  pegawai  dalam  menjalankan  tugas  dan fungsinya. Kebijakan publik tidak hanya sebuah aturan dan susunan  aturan yang berupa tekstual, namun mesti dipahami bahwa setiap kebĳakan merupakan substansi pekerjaan yang  wajib  diselesaikan  sesuai  dengan  waktu  yang  sudah  direncanakan.  Kebijakan publik  mempunyai  3  unsur  yang  ada  didalamnya;  yaitu: formulasi  kebijakan,
implementasi,  serta  evaluasi  kebijakan.  Dari  ketiga  unsur  adalah  syarat  wajib  yang harus  ada  supaya  dapat  terwujudnya  tujuan  dari  organisasi. Unsur  yang  sudah  dibuat mesti  berjalan  dengan  sinergis  dan  berkesinambungan.  Yang  merupakan  syarat  utama dalam  melaksanakan  reformasi  birokrasi  dan  perolehan good  governance. Dari  hal tersebut,  kebijakan  terhadap  penilaian  kemampuan  pelayanan  publik  menjadi  penting dilaksanakan  dengan  secara  professional  yang  bersangkutan  pada  mekanisme penghargaan dan punishment.
Di  dalam  pelaksanaan  reformasi  birokrasi  terdapat  delapan  area  penataan. Delapan  area  tersebut  ialah  Organisasi,  Tatalaksana,  Peraturan  Perundang-undangan, SDM Aparatur, Pengawasan, Akuntabilitas, Pelayanan Publik, Mindset dan Cultur set . Kedelapan  area  penataan  tersebut  merupakan  sasaran  dari  agenda  reformasi  birokrasi yang  dicanangkan  pemerintah  dan  salah  satu  area  penataan  reformasi  birokrasi  yaitu penataan  Sumber  Daya  Manusia,  dimana  diharapkan  mampu  tercipta  SDM  Aparatur yang  berkredibilitas,  netral,  terlatih,  profesional,  berkinerja  tinggi,  bertanggung  jawab dan  sejahtera.  Sumber  Daya  Manusia  itu  sendiri  dapat  tercipta  dengan  baik  apabila didukung oleh budaya kerja yang baik pula, dimana setiap individu mampu memberikan dampak  membangun  atau  positif  pada  organisasi  dimana  ia  berada.  Hal  yang  paling menarik  dalam  pemerintahan  saat  ini  ialah  hilangnya  atau  berkurangnya  nilai-nilai dalam  bekerja  seperti  budaya  malu  pada  diri  Aparatur  Sipil  Negara,  hal  ini  bisa  kita lihat  dari  maraknya  kasus  korupsi,  kasus  pelanggaran  kode  etik,  kasus  asusila,  kasus narkoba,  kasus  suap  dan  berbagai  kasus  lainnya  yang  menjerat  para  Aparatur  Sipil Negara.  Dalam  situasi  reformasi  birokrasi,  tujuan  fundamental  dari  pengembangan budaya kerja berusaha memperbaiki budaya kerja yang sudah ada menjadi budaya yang berkembang  sifat  dan  tindakan  kerja  yang  mengarah  terhadap  hasil  ( outcome )  dan produktivitas  kerja serta kinerja yang baik.  Pada metoda pelaksaan reformasi birokrasi budaya  kerja  dipahami  sebagai culture  set, atau  selaku  cara  pandang  seseorang  dalam memberi  makna  kepada  “kerja”  sehingga  pencapaian  peningkatan  kualitas  bersumber dari individu yang terkait dalam organisasi itu sendiri sebagai cerminan dari sikap yang berlandaskan  terhadap  nilai-nilai  serta  norma-norma  individu  masing-masing. Membangun  kultur  baru,  dengan  upaya-upaya  merubah  kultur  saat  ini  yang  begitu buruk,  dimana  konotasi  negatif  yang  melekat  seperti  mekanisme  dan  prosedur  yang berbelit-belit,  dan penyalahgunaan status  atau wewenang perlu diubah.  Hal  ini dengan cara  dilaksanakan  perbaikan  kultur  dan  etika  birokrasi  dengan  rancangan  transparansi, melayani secara terbuka dengan gamblang kode  etiknya, sehingga tingkat kepercayaan serta kepuasan masyarakat tercapai. Untuk menjaga dan meningkatkan kualitas tersebut dibutuhkan modal yang tidak sedikit, seiring dengan kebutuhan SDM yang berkualitas, maka ada kesesuianan gaji atau penghasilan yang diberikan negara kepada aparatur sipil negara,  diharapkan  dengan  meningkatnya  penghasilan  para  ASN  ini  bisa  melayani masyarakat  dengan  baik  dan  perilaku-perilaku  negatif  yang  selama  ini  tercermin  di perilaku ANS dapat diminimalkan.
Disahkannya  Undang-undang  No.  22  Tahun  2000  mengenai  Pemerintahan Daerah  dan  Undang-undang  No.  25  Tahun  2000  mengenai  Perimbangan  Keuangan
Pusat  dan  Daerah  memberikan  kesempatan  pada  pemerintah  daerah  untuk berimprovisasi  dalam  Perencanaan  dan  pelaksanaan  Pembangunan.  Adanya kewenangan daerah dalam mengatur daerahnya sendiri, termasuk mengatur kewenangan kepegawaian,  memberi  peluang  kepada  pemerintah  daerah  untuk  kreatif  dan  inovatif dalam  memberdayakan  pegawainya.  Terdapat  beberapa  faktor  yang  memberikan dorongan  pegawai  untuk  bekerja  lebih  baik  misalnya  imbalan  yang  proposional, kenaikan  pangkat,  suasana  kerja  yang  kondusif,  hubungan  kerja  antara  atasan  dan bawahan,  serta  cara  sosialisasi  dan  mengkomunikasikan  penyebaran  informasi mengenai program pembinaan pegawai.
Kota  Bandung  adalah  salah  satu  kota  yang  sudah  melaksanakan  kenaikan  gaji dengan  menggunakan  sistem  tersendiri  yang  disebut  dengan  sistem  e-RK,  seperti dilansir  Bandung,  Kompas.com,  gaji  ANS  kota  Bandung  paling  kecil  itu  Rp.12  juta, penghasilan  kepala  dinas  Rp  30  juta-Rp  40  juta.  Besarnya  penghasilan  ANS  Adalah efek karena adanya aplikasi bernama e-RK (Remunerasi Kinerja Elektronik).
E-RK adalah aplikasi yang digunakan untuk menghitung jam kerja para pegawai dengan normal waktu 6000 menit per bulan. Angka perolehan itu menumpu faktor lain, salah  satunya  absensi,  dengan  sistem  ini  diharapkan  kinerja  ANS  dapat  dinilai  dengan asas  keadilan,  sehingga  dapat  meningkatkan  SDM  yang  menjadi  lebih  berkualitas  dan penghasilan  pegawai  bergantung  pada  rajin  tidaknya  pegawai.  Reformasi  penghasilan ini  dapat  merubah  budaya  kerja,  dulu  siapa  yang  namanya  tercantum  dalam  kegiatan, amplopnya tebal. Maka berlomba-lombalah ANS agar namanya tercantum. Dulu untuk fotokopi  saja  ada  honornya,  dimana  honornya  lebih  besar  daripada  fotocopinya. Perubahan  dengan  akses  keadilan  kinerja  dinamis  siapa-siapa  yang  bisa  memberikan kinerja  6000  menit,  maka  akan  mendapatkan  tunjangannya.  Perubahan  ini  diharapkan dapat  menghalau penilaian negatif tentang kinerja aparatur sipil  negara, dan  SDM pun semakin berkualitas.
Rumusan pertanyaan penelitian dalam makalah ini adalah “Bagaimana reformasi birokrasi  kenaikan  gaji  atau  upah  sumber  daya  manusia  dapat  mengotimalkan  kinerja yang berkualitas”.
Budaya  merupakan  nilai-nilai  yang  dimiliki  manusia,  bahkan  mempengaruhi sikap  dan  perilaku  manusia.  Dengan  kata  lain,  semua  manusia  merupakan  aktor kebudayaan  karena  manusia  bertindak  dalam  lingkup  kebudayaan.  Beberapa  pendapat para  ahli  tentang  definisi  budaya  antara  lain:  Menurut  Alisyahban  dalam  (Supartono, 2004)  budaya  merupakan  “manifestasi  dari  cara  berfikir,  hingga  menurut  pola kebudayaan  itu  sangat  luas  akibat  semua  tingkah  dan  tindakan,  meliputi  di  dalamnya perasaan karena perasaan juga ialah maksud dari  pikiran”.  Pendapat  lain dikemukakan oleh  (Hofstede,  2007)  yang  mengemukakan  bahwa  budaya  bisa  didefinisikan  sebagai “berbagai  interaksi  dari  ciri-ciri  kebiasaan  yang  mempengaruhi  kelompok  kelompok orang  dalam  lingkungannya”.  Selanjutnya  Menurut  G  Graham  dalam  (Siswadi  & Mahatma,  2012)    budaya  organisasi  adalah  “norma,  keyakinan,  sikap  dan  filosofi organisasi.  Kebudayaan  adalah  suatu  sistem  nilai,  keyakinan  dan  norma-norma  yang unik  yang  dimiliki  secara  bersama  oleh  anggota  suatu  organisasi.  Kebudayaan  juga
menjadi  suatu  penyebab  penting  bagi  keefektifan  organisasi  itu  sendiri”.  Menurut peneliti  dari  berbagai  pendapat  tersebut  pada  intinya  menjelaskan  bahwa  budaya organisasi adalah sistem keyakinan dan nilai-nilai organisasi yang dijiwai  oleh seluruh anggotanya  untuk  melaksanakan  pekerjaan  sebagai  langkah  yang  tepat  untuk memahami, memikirkan dan merasakan kepada masalah yang ada terkait,sehingga akan menjadi  sebuah  nilai  atau  aturan  dalam  organisasi  tersebut.  Sedangkan  budaya  itu sendiri ialah satu unit interpretasi, ingatan, serta makna yang ada di dalam manusia dan bukan sekadar dalam kata-kata. Ia meliputi kepercayaan, nilai-nilai, dan norma. Budaya mempengaruhi  perilaku  manusia  sebab  setiap  orang  akan  memperlihatkan kebudayaannya saat ia berperilaku.
Pengertian Budaya Kerja Menurut (Taliziduhu, 2003), budaya kerja dapat dibagi menjadi  dua  unsur,  yaitu:  1)  Sikap  terhadap  pekerjaan,  yakni  kesukaan  akan  kerja dibandingkan  dengan  kegiatan  lain,  seperti  bersantai,  atau  semata-mata  memperoleh kepuasan dari kesibukan pekerjaannya sendiri, atau merasa terpaksa melakukan sesuatu hanya  untuk  kelangsungan  hidupnya.  2)  Perilaku  pada  waktu  bekerja,  seperti  rajin, berdedikasi,  bertanggung  jawab,  berhati-hati,  teliti,  cermat,  kemauan  yang  kuat  untuk mempelajari tugas dan kewajibannya, suka membantu sesama pegawai, atau sebaliknya. Berdasarkan  dua  unsur  menurut  Taliziduhu  Ndraha  tersebut  menurut  peneliti  pada hakekatnya budaya kerja merupakan bentuk atau cara individu maupun kelompok dalam mengaktualisasikan  diri.  Dimana  bekerja  merupakan  bentuk  nyata  dari  nilai, kepercayaan  dan  pemahaman  yang  dianut  dan  dapat  menjadi  motivasi  untuk menghasilkan  kinerja  atau  karya  yang  bermutu.  Hal  tersebut  dapat  terlihat  dari bagaimana  sikap  kita  terhadap  pekerjaan  maupun  perilaku  kita  pada  waktu  bekerja. Adapun  indikator-indikator  budaya  kerja  menurut  (Taliziduhu,  2003)  dapat dikategorikan  tiga  Yaitu:  1)  Kebiasaan.  Kebiasaan-kebiasaan  biasanya  bisa  dilihat dengan  langkah  pembuatan  tindakan  berorganisasi  pegawai,  yakni  tindakan  menurut kesadaran  akan  hak  dan  kewajiban,  kebebasan  atau  wewenang  dan  kewajiban  baik perorangan ataupun kelompok di dalam ruang lingkup lingkungan pekerjaan. mengenai kata  lain  yang  bisa  disangka  lebih  kuat  ketimbang  sikap,  yaitu  pendirian  (position), seandainnya sikap dapat berubah pendiriannya diharapkan tidak berdasarkan keteguhan atau kekuatannya.
Maka bisa dijelaskan bahwa tindakan ialah cermin sistem tingkah laku maupun tindakan  sering  dilaksanakan  baik  didalam  kondisi  sadar  maupun  dalam  kondisi  tidak sadar,  kebiasaan  lazimnya  rumit  diperbaiki  dengan  cara  sigap  disebabkan  sifat  yang dibawa  semenjak  lahir,  akan  tetapi  bisa  ditindak  lanjuti  dengan  ketesediaan  aturan- aturan  yang  bijak  baik  dari  organisasi  maupun  perusahaan.  Berkaitan  mengenai indikator  kebiasaan,  hal  ini  dapat  dijabarkan  kedalam  dua  sub  indikator  yaitu:  a. Bagaimana  kebiasaan  dilihat  dari  pelaksanaan  beban  penting  dan  peranan  yang dijalankan atau bagaimana seorang pegawai bertanggung jawab terhadap pekerjaannya. Menurut jurnal Muhammad Asyakir Zaili Rusli Fisip Universitas Riau mengungkapkan bahwa:  “Tugas  pokok  dan  fungsi  (Tupoksi)  merupakan  kesatuan  pekerjaan  atau kegiatan yang dilaksanakan oleh para pegawai yang memiliki aspek khusus serta saling
berkaitan  satu  sama  lain  menurut  sifat  atau  pelaksanaannya  untuk  mencapai  tujuan tertentu  dalam  sebuah  organisasi”.  Didalam  organisasi  pemerintahan,  beban  penting serta peranan ialah bagian yang tidak bisa dipisahkan dari kehadiran organisasi tersebut. Ketetapan beban penting serta peranan dari sebuah unit organisasi menjadi dasar hukum unit  organisasi  tersebut  dalam  melakukan  kegiatan  sekaligus  selaku  peringatan  dalam melakukan  tugas  dan  pengaturan  terhadap  tataran  aplikasi  dilapangan.  b.  Kebiasaan dapat  dilihat  dari  pelaksanaan  disiplin  pegawai  pada  suatu  organisasi,  yang  dalam penelitian ini ialah melihat bagaimana disiplin pegawai tersebut membangun kebiasaan dalam diri tiap individunya. Menurut Malayu SP. Hasibuan dalam bukunya Dasar Kunci keberhasilan Manajemen Sumber Daya Manusia (2001:193) Disiplin adalah “kesadaran dan  kesediaan  orang-orang  mentaati  semua  peraturan  perusahaan  atau  organisasi  dan norma-norma  sosial  yang  berlaku”.  2)  Kebijakan  dalam  memberikan  ketentraman  dan kenyaman  dalam  melakukan  beban  pekerjaan  pegawai,  oleh  karena  itu  dibutuhkan adanya  aturan  sebab  kebijakan  adalah  bentuk  ketegasan  serta  bagian  ynag  paling penting  dalam  menggapai  pegawai  disiplin  serta  mentaati  aturan  dalam  bentuk  sebuah aturan  yang  telah  berlaku.  Atau  organisasi.  Sehingga  diharapkan  pegawai  memiliki tingkat  kesadaran  yang  tinggi  sesuai  dengan  konsekuensi  terhadap  peraturan  yang berlaku  baik  dalam  organisasi  perusahaan  maupun  di  lembaga  pemerintahan. Pelaksanaan  peraturan  dapat  dilihat  dari  bagaimana  aturan  atau  kebijakan  yang diterapkan  dan  bagaimana  sanksi  diberlakukan.  Hal  ini  untuk  melihat  sejauhmana peraturan tersebut mempunyai peranan dalam mewujudkan budaya kerja yang baik dan sdm yang baik pula.
Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut (Saefullah, 2010) manajemen SDM dikelompokan sebagai langkah  menyaring serta mengembangkan SDM yang memiliki peluang  dalam  menggapai  tujuan  perusahaan.  Menurut  Sule  dan  (Saefullah,  2010) manajemen SDM bisa di kelompokan selaku cara dalam menilai serta memotivasi SDM yang  selaras  dengan  tolak  ukur  perusahaan  yang  bisa  memberikan  keuntungan  kepada perusahaan  tersebut.  Menurut  (Hamid,  2014)  Tugas  utama  manajemen  SDM  yakni menggarap  manusia  secara  full  dengan  cara  kepemimpinan  ( leadersship  process ) supaya  bisa  diperoleh  kinerja  SDM  dalam  menjalankan  peranan  dan  tugasnya  dalam organisasi.  Menurut  (Bangun,  2012)  Manajer  SDM  ialah  seseorang  yang  melakukan tugas  SDM  dengan  mempererat  kerja  sama  dengan  para  anggota  lain  guna menyelesaikan masalah yang muncul dalam perusahaan. Menurut (Nawawi et al., 2008) organisasi/perusahaan  harus  meninggalkan  konsep  mencari  dan  memberdayakan  SDM berkeahlian  yang  bersedia  diupah  dengan  gaji  yang  murah,  dan  membiarkannya berhenti  dengan  asumsi  Masih  banyak  pencari  kerja  untuk  menggantinya.  Menurut (Bangun, 2012) manajemen SDM akan mengirimkan tenaga kerja ke berbagai bidang di organisasi-organisasi  lain  sesuai  kebutuhannya.  Ini  menunjukan  bahwa  manajemen sumber  daya  manusia  mempunyai  keterkaitan  dengan  manajemen  bidang  lain  dalam organisasi  untuk  mencapai  hasil  kerja  yang  efektif.  Fungsi-fungsi  manajemen  sumber daya  manusia  ada  lima,  antara  lain:  1.  Pengadaan  Sumber  Daya  Merupakan  sebuah kegiatan  untuk  mendapatkan  atau  merekrut  karyawan  menurut  seberapa  yang
dibutuhkan guna mencapai tujuan organisasi. Pengadaan tenaga kerja mencakup hal-hal berikut, yaitu: a. Analisis pekerjaan. b. Perencanaan SDM c. Rekrutmen SDM d. Seleksi dan penempatan SDM 2. Pengembangan sumber daya Pengembangan mencakup hal-hal berikut  ini,  yaitu:  a.  Pengembangan  SDM  b.  Pengembangan  karir  c.  Pengembangan organisasi d. Manajemen dan penilaian kinerja 3. Kompensasi. Kompensasi adalah hasil yang menjadi hak karyawan atas pekerjaaan yang sudah disumbangkan selama bekerja disuatu  perusahaan.  Kompensasi  mencakup  hal-hal  berikut,  yaitu:  a.  Kompensasi finansial  b.  Kompensasi  bukan  finansial.  4.  Pengintegrasian.  Pengintegrasian  diartikan menyamakan harapan karyawan dengan keperluan organisasi. Pengintegrasian meliputi hal-hal  dibawah  ini,  yakni:  a.  Motivasi  kerja  b.  Kepuasan  dalam  bekerja  c. Kepemimpinan  5.  Pemeliharaan  SDM  Pemeliharaan  SDM  artinya  memelihara  tenaga kerja  untuk  setia  dengan  organisasi  dan  tetap  menjadi  anggota  organisasi  tersebut. Pemeliharaan  SDM  mencakup  beberapa  hal  berikut  ini,  yaitu:  a.  Komunikasi  b.  K3 (Keselamatan dan kesehatan kerja). Kesimpulan yang bisa di peroleh dari pendapat para ahli diatas yakni manajemen SDM ialah suatu kegiatan dalam mengelola individu atau kelompok  secara  baik  melalui  proses  kepemimpinan  ( leadership  process )  untuk pencapaian  tujuan  perusahaan.  Fungsi  manajemen  SDM  itu  sendiri  yaitu  pengadaan sumber  daya,  pengembangan  sumber  daya,  kompensasi,  pengintregasian  dan pemeliharaan SDM.
Pengertian  Gaji  Menurut  (Ruky,  2006)  gaji  bisa  dikelompokkan  sebagai  hasil atas  kerja  keras  dan  pengabdian  SDM  yang  diberikan  oleh  perusahaan  dalam  periode tertentu.  Selain  itu  tenaga  kerja  yang  menerima  gaji  termasuk  dalam  kategori fixed costs .  Menurut  (Bangun,  2012)  untuk  mendapatkan  penghasilan  besar,  para  pekerja selalu menaikkan keterampilannya untuk mewujudkan kinerja yang lebih baik. Menurut (Tisnawati  Sule  &  Saefullah,  2010)  program  yang  perlu  dilakukan  oleh  perusahaan berkaitan dengan sistim pengupahan. Menurut (Hasan et al., 2009) gaji dan upah dapat disusun  menurut  prestasi  kerja  karyawan,  lama  kerja  karyawan,  senioritas,  dan kebutuhan  hidup  tenaga  kerja.  Menurut  (Sarosa,  2009)  fungsi  penggajian  harus memenuhi  aturan  dan  perundang-undangan  ketenagakerjaan  yang  berlaku,  misalnya upah minimum, perpajakan, lembur dan kebutuhan manajerial. Menurut  (A. Sugiyono, 2010)  seberapa  besar  upah  dan  gaji  yang  diperoleh  karyawan  diseleraskan  dengan kualitas  dan  pengabdiannya  kepada  perusahaan,  diakibatkan  karena  adanya  perolehan bahwa  besarnya  gaji  yang  didapat  karyawan  menentukan  kualitas  karyawan.  Menurut (Bangun, 2012) sebagian perusahaan memberikan gaji kepada tenaga penjualan sebagai bayaran  jasa  yang  mereka  berikan  dalam  kegiatan  penjualan.  Menurut  (Siagian,  2015) pola bayaran dalam mengelola SDM tidak harus dalam bentuk uang atau materi saja.
Pemberian imbalan bisa  diberikan  dengan bentuk tunjangan, kenaikan pangkat, sarana prasarana yang dibutuhkan oleh karyawan,  dan hak cuti dan liburan yang sama dengan aturan kerja sehingga karyawan tetap mendapatkan upah atau gaji yaang penuh. Menurut  (Siagian,  2015)  yang  dimaksud  prinsip  keadilan  ialah  hasil  yang  diperoleh tenaga  kerja  berdasarkan  tiga  hal,  yaitu:  1.  Keadilan  internal  2.  Keadilan  eksternal  3. Imbalan  yang  didapat  pekerja  dalam  taraf  wajar.  Menurut  (Siagian,  2015)  dalam
mengembangkan sistim imbalan, hal yang dapat dilakukan antara lain ada empat, yaitu: 1.  Melakukan  analisa  pekerjaan  2.  Melakukan  penilaian  pekerjaan  dikaitkan  dengan keadilan  internal  3.  Melakukan  survai  sistim  imbalan  guna  memperoleh  bahan  yang berkaitan  dengan  keadilan  eksternal  4.  Menentukan  “harga”  setiap  pekerjaan dihubungkan dengan “harga” pekerjaan sejenis ditempat lain. Menurut (Siagian, 2015) faktor yang mempengaruhi sistim imbalan adalah sebagai berikut: 1. Tingkat upah dan gaji yang berlaku 2. Tuntutan serikat pekerja 3. Produktivitas 4. Kebijaksaan organisasi mengenai  upah  atau  gaji  5.  Peraturan  perundang-undangan  dari  pemerintah  Menurut (Bangun,  2012)  banyak  dari  perusahaan  memakai  pembayaran  gaji  ditambah  dengan komisi  sebagai  pola  kompensasi  bagi  tenaga  penjual.  Pola  pelunasan  yang  paling terkenal  dilaksanakan  dengan  pertimbangan  70  persen  gaji  serta  30  persen  komisi. Kesimpulan dari penjelasan tersebut  ialah gaji  menjabarkan  pelunasan  atas kerja keras pekerja  yang  mempunyai  waktu  ke  waktu  khusus  dan  mesti  mencukupi  kebijakan  dan perundang-undangan ketenagakerjaan yang berjalan dan semua kenaikan gaji dan upah otomatis  akan  meninggikan  biaya  pasti  perusahaan.  Gaji  bisa  ditata  menurut  prestasi kerja karyawan, lama kerja karyawan, senioritas, serta kebutuhan hidup pekerja.
Fungsi dari gaji tersebut sendiri mesti mencukupi kebijakan perundang-undangan ketenagakerjaan yang telah ditetapkan, seperti upah minimum, perpajakan, lembur serta kebutuhan  manajerial.  Kinerja  Karyawan  Menurut  (Bangun,  2012)  kinerja  ialah  hasil dari  perolehan  kerja  seseorang  menurut  standart  dan  persyaratan  kerja  yang  telah  di resmikan  di  perusahaan.  Menurut  (Bangun,  2012)  kemampuan  seorang  karyawan  bisa dilihat  menurut  bobot  pekerjaan  yang  bisa  dituntaskan  serta  mutu  kerja  melebihi standart  pekerjaan,  hingga  karyawan  itu  bisa  dilihat  dengan  kemampuan  yang baik.Suatu pekerjaan  bisa dinilai  dengan berikut, yakni: 1.  Bobot    pekerjaan yang  bisa dikerjakan. 2. Mutu  pekerjaan karyawan 3. Pasnya  waktu dalam bekerja 4. Kehadiran 5.  Kinerja  kerja  sama  dengan  karyawan  lain.  Menurut  (Siagian,  2015)  evaluasi pekerjaan ialah cara dalam memberikan nilai sama dengan hasil kemampuan karyawan yang berhubungan. Menurut (Bangun, 2012) cara pemberian nilai terhadap kemampuan karyawan  ini  bermaksud  dalam  mempertimbangkan  bobot  kompensasi  yang  akan didapat para pekerja.
Menurut (Manullang, 2013) evaluasi  pegawai  bisa dipakai dalam  hal-hal  sebagai berikut:  1.  Sebagai  dasar  pembayaran  imbalan  serta  bonus  2.  Sebagai  alat  dalam mengawasi  dan  melaksanakan  tugas  suatu  pekerjaaan  3.  Sebagai  alat  yang  dipakai dalam  latihan  4.  Sebagai  alat  pemberian  perangsangan  oleh  setiap  karyawan.  Menurut (Siagian, 2015) maksud evaluasi pekerjaan ialah bisa memastikan pekerjaan mana yang akan  dilunasi  dengan  bayaran  tinggi  dan  pekerjaan  mana  yang  akan  memperoleh bayaran  rendah.  Menurut  (Manullang,  2013)  ada  3  kemungkinan  yang  mengadakan evaluasi, yaitu: 1. Pemberian nilai kepada pegawai yang dilaksanakan dari atasan serta diperbaiki  oleh  kepala  bagian  perusahaan  2.  Pemberian  nilai  terhadap  pegawai  oleh atasan  serta  dibantu  oleh  pembantu  atasan  3.  Pemberian  nilai  terhadap  pegawai  oleh atasan  serta  dinilai  lagi  oleh  orang  lain  selama  hasil  penilaian  kurang  memuaskan. Menurut (Manullang, 2013) ada lima macam metode pemberian nilai, yaitu: 1. Ranking
Method 2. Membandingkan Karyawan dengan Karyawan 3. Grading  Method  4.Check List Method 5. Graphic Raiting Method . Kesimpulan yang di dapat dari pendapat  para ahli diatas kinerja karyawan merupakan hasil kerja pekerja yang telah dilakukan untuk mencapai  tujuan  perusahaan/organisasi  berdasarkan  persyaratan  pekerjaan  yang  sudah ditentukan.  Kinerja  karyawan  dapat  diukur  melalui  jumlah  pekerjaan  yang  dapat dilakukan,  kualitas  pekerjaan,  ketepatan  waktu  dalam  bekerja,  kehadiran  dan kemampuan  kerja  sama  dengan  karyawan  lain.  Penilaian  pekerjaan  dapat  dilihat  dari hasil  kerja  yang  lebih  tinggi  dari  standar  kerja  dan  penilaian  tersebut  dapat  digunakan untuk pembayaran upah, gaji dan bonus, alat untuk pengawasan kerja, alat untuk latihan dan alat pemberian rangsangan. Penetapan Gaji Dengan Kinerja Karyawan Gaji adalah hak  yang  harus  diberikan  perusahaan  kepada  tenaga  kerjanya  atas  pekerjaan  dan tanggung  jawab  yang  diberikan  selama  kurun  waktu  tertentu.  Sedangkan  kinerja karyawan  merupakan  hasil  kerja  karyawan  atas  pekerjaan  dan  tanggung  jawab  yang telah diberikan oleh karyawan kepada perusahaan.
Gaji  atau  upah  dan  masa  kerja  merupakan  dua  hal  yang  dapat  menyebabkan penurunan  kualitas  sumber  daya  manusia,  di  mana  perbedaan  imbalan  seringkali menjadi unsur berpengaruh yang mempengaruhi kemampuan dari waktu ke waktu.

## Metode Penelitian
Penelitian  ini    menggunakan  jenis  penelitian  deskriptif  kuantitatif,  yaitu    suatu metode yang digunakan untuk menggambarkan yang sebenarnya berdasarkan apa yang nampak,  biasanya  dilakukan  dianalisis  yang  dapat  memberikan  gamabaran  yang  lebih jelas mengenai objek yang diteliti (P. D. Sugiyono, 2010).

## Hasil dan Pembahasan
Setiap  organisasi  menyadari  bahwa  keberhasilan  atau  kesuksesan  yang  akan dicapai  bergantung  kepada  sumber  daya  manusianya  yang  berkualitas.  Untuk menjadikan  sumber  daya  manusia  yang  berkualitas  dalam  organisasi  pemerintahan seringkali  dilakukan  berbagai  metoda  pelaksanaan  reformasi  birokrasi  dengan  upaya mendasar untuk melakukan perubahan ke arah yang lebih baik. Sejak perekrutan hingga pemberhentian  ASN  diatur  secara  gamblang  dan  memberikan  pola  dinamisasi  yang lebih  efektif  dan  efesien,  bahkan  memberikan  reward  dan  punishment  secara proporsional  dan  aplikatif  pun  dilakukan.  Hal  ini  dilakukan  agar  kerja  ASN  dapat memberikan pelayanan kepada publik dengan optimal, tetapi upaya reformasi birokrasi yang  dilakukan  belum  mampu  merubah  pelayanan  publik  menjadi  lebih  baik  karena masih banyaknya birokrat yang tersandung kasus korupsi, kolusi dan pelayanan kepada publik  yang  masih  rendah.  Banyaknya  ASN  yang  bekerja  hanya  mengejar  besarnya imbalan  atau  insentif  yang  besar  dimana  mereka  akan  melakukan  pekerjaan  yang memungkinkan  amplopnya  tebal,  ini  membuat  di  beberapa  pelayanan  rendah  tetapi  di tempat yang lain begitu banyak orang melayani dengan baik. Dalam konteks reformasi birokrasi,  tujuan  fundamental  sumber  daya  manusia  yang  dirubah  dari  pengembangan
budaya  kerja  berupaya  mengubah  budaya  kerja  saat  ini  menjadi  budaya  perilaku  kerja yang berorientasi pada hasil dan produktivitas kerja serta kinerja yang baik.
Pada  metoda  pelaksanaan  reformasi  birokrasi  budaya  kerja  dipahami  sebagai culture set, atau sebagai cara pandang seseorang dalam memberi makna terhadap”kerja” sehingga  pencapaian  peningkatan  kualitas  bersumber  dari  individu  yang  terkait  dalam organisasi  itu  sendiri.  Membangun  suatu  kultur  baru  pada  organisasi  pemerintahan bukan  suatu  yang  mudah,  walaupun  dengan  berbagai  langkah  dan  upaya  yang  pernah dilakukan tetap tidak bisa mengubah hal-hal negatif yang sudah begitu melekat seperti mekanisme dan prosedur yang berbeli-belit. Untuk menjaga dan meningkatkan kualitas pekerja  di  dalam  mencapai  tujuan  organisasi  berdasarkan  kinerja  karyawan  melalui jumlah  pekerjaan  yang  telah  dilakukan,  kualitas  pekerjaan,  ketepatan  waktu  dalam bekerja, kehadiran dan kemampuan kerjasama dengan karyawan lain sehingga kualitas sumber daya aparatur akan menjadi peran sentral dalam peningkatan pelayanan terhadap publik.  Hal  ini  berkenaan  dengan  undang-undang  nomor  5  tahun  2014  tentang  ASN menjelaskan pengembangan peningkatan kualitas aparatur sipil negara baik PNS (pasal 69)  dan  PPPK  (pasal  102)  yaitu  sebagai  dorongan  untuk  mencapai  tujuan  dan  sasaran pemerintahan yang baik dan pembangunan yang berkelanjutan.
Upaya  peningkatan  gaji  atau  upah  menjadikan  bagian  dari  suatu  perubahan  di dalam  reformasi  birokrasi  untuk  pengoptimalisasi  sumber  daya  manusia  dalam pelayanan  publik.  Gaji  atau  upah  dan  masa  kerja  merupakan  dua  hal  yang  dapat meningkatkan  sekaligus  juga  menyebabkan  penurunan  kualitas  sumber  daya  manusia, dimana perbedaan upah dan ketidakadilan seringkali menjadi faktor yang dominan yang mempengaruhi  kinerja  dari  waktu  ke  waktu.  Disyahkannya  Undang-undang  No  22 tahun  2000  tentang  Pemerintahan  Daerah  dan  Undang-undang  No  25  tahun  2000 tentang  perimbangan  keuangan  pusat  dan  daerah  memberikan  kesempatan  pada pemerintah  daerah  untuk  berimprovisasi  dalam  pelaksanaan  dan  perencanaan pembangunan.  Kota  Bandung  adalah  salah  satu  kota  yang  sudah  melaksanakan kenaikan gaji dengan menggunakan sistem tersendiri yang disebut dengan sistem e-RK, seperti dilansir Bandung, Kompas.com, gaji ANS kota Bandung paling kecil itu Rp.12 juta, penghasilan kepala  dinas Rp 30 juta-Rp 40 juta. Besarnya penghasilan ANS kota Bandung  merupakan  dampak  kehadiran  aplikasi  bernama  e-RK  (Remunerasi  Kinerja Elektronik).  E-RK  merupakan  aplikasi  untuk  menghitung  jam  kerja  kinerja  pegawai dengan  standar  waktu  6000  menit  per  bulan.  Angka  penghasilan  itu  juga  ditunjang faktor  lain,  salah  satunya  absensi,  dengan  sistem  ini  diharapkan  kinerja  ANS  dapat dinilai dengan asas keadilan, sehingga dapat meningkatkan sumber daya manusia yang menjadi  lebih  berkualitas  dan  penghasilan  pegawai  bergantung  pada  rajin  tidaknya pegawai.  Diharapkan  dengan  meningkatnya  penghasilan  para  ASN  ini  bisa  melayani masyarakat  dengan  baik  dan  perilaku-perilaku  negatif  yang  melekat  yang  selama  ini tercermin diperilaku ASN dapat diminimalkan.

## Kesimpulan
Kemajuan  suatu  negara  dapat  dilihat  dari  oleh  sumber  daya  manusianya.  Jika kualitas sumber daya manusianya baik, maka dapat menjadi modal besar untuk bersaing dengan  negara  lain.  Untuk  mencapai  kulaitas  sumber  daya  yang  baik,  maka  negara harus  melakukan  perubahan.  Perubahan  yang  dapat  dilakukan  salah  satunya  dengan melaksanakan  reformasi  birokrasi.  Perubahan  reformasi  birokrasi  mencakup  sumber daya manusia, sarana prasarana, organisasi maupun lingkungannya. Reformasi birokrasi mengikat  terhadap  sistem  dan  struktur  yang  ada  dalam  birokrasi  untuk  melakukan berbagai perubahan secara komprehensif dan dinamis sesuai dengan kebutuhan menuju tatanan  yang  lebih  baik.  Dapat  kita  lihat  pelayanan  publik  pada  birokrasi  Indonesia masih  terbilang  rendah,  karena  banyaknya  birokat  yang  tersandung  kasus  korupsi, kolusi  Pemerintah  sudah  cukup  banyak  melakukan  usaha-usaha  perbaikan  pelayanan melalui  penilaian  kinerja  dan  penghargaan  citra  pelayanan  prima  bagi  lembaga pemerintah yang berprestasi.

## BIBLIOGRAFI
Bangun,  A.  (2012).  Ensiklopedia  Tanaman  Obat  Indonesia. Bandung:  Indonesia Publishing House .
Hamid,  S.  (2014).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Lanjutan. Yogyakarta: Deepublish , 95–96.
Hasan,  A.  M.,  Samsudin,  K.,  Ramli,  A.  R.,  Azmir,  R.  S.,  &  Ismaeel,  S.  A.  (2009).  A review  of  navigation  systems  (integration  and  algorithms). Australian  Journal  of Basic and Applied Sciences , 3 (2), 943–959.
Hofstede,  G.  (2007).  Asian  management  in  the  21st  century. Asia  Pacific  Journal  of Management , 24 (4), 411–420.
Manullang, B. (2013). Grand Desain Pendidikan Karakter Generasi Emas 2045. Jurnal Pendidikan Karakter , 1 .
Nawawi, S. W., Ahmad, M. N., & Osman, J. H. S. (2008). Real-time control of a two- wheeled inverted pendulum mobile robot. World Academy of Science, Engineering and Technology , 39 , 214–220.
Ruky,  A.  S.  (2006).  Sistem  Manajemen  Kinerja  (Performance  Management  System). Jakarta: Gramedia Pustaka Utama .
Saefullah,  D.  (2010).  Pemikiran  Kontemporer  Administrasi  Publik. Bandung:  Lp3An Fisip Unpad .
Sarosa, S. (2009). Sistem Informasi Akuntansi . Gramedia Widiasarana Indonesia.
Siagian, R. E. F. (2015). Pengaruh minat dan kebiasaan belajar siswa terrhadap prestasi belajar matematika. Formatif: Jurnal Ilmiah Pendidikan MIPA , 2 (2).
Siswadi,  E.,  &  Mahatma,  M.  (2012). Birokrasi  masa  depan:  menuju  tata  kelola pemerintahan yang efektif dan prima . Mutiara Press.
Sugiyono,  A.  (2010).  Peran  PLTN  dalam  Mendukung  Komitmen  Pemerintah  untuk Mengurangi Emisi CO2. Prosiding Seminar Pengembangan Energi Nuklir Tahun , 199–206.
Sugiyono, P. D. (2010). Metode penelitian pendidikan. Pendekatan Kuantitatif .
Supartono, W. (2004). Ilmu budaya dasar. Jakarta: Ghalia Indonesia .
Taliziduhu, N. (2003). Budaya organisasi. Jakarta: Rineka Cipta .
Tisnawati  Sule,  E.,  &  Saefullah,  K.  (2010).  Pengantar  Manejemen  Edisi  Pertama. Jakarta: Kencana .