## PENGARUH PELATIHAN, PENGEMBANGAN DAN KEPUASAN KARYAWAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI PT XYZ
Violeta Laurensia
Program Studi Magister Manajemen Universitas Tarumanagara violetalaurensia@gmail.com
Masuk : 30-11-2019 , revisi : 20-12-2019 diterima untuk diterbitkan : 21-12-2019
Abstract : Human resource is one of the most important aspects of an organization. There are several indicators that can influence human resources which include but not limited to training, development, performance, and satisfaction. The goal from this research is to analyze the effect of training on employees’ performance, to analyze the effect of development on employees’ performance,  to  analyze  the  effect  of  employees’  satisfaction  on  their  performance,  and  to analyze the effect of training and development on employees’ performance in PT XYZ. The sample size in this study is 70 people. The method used in this study is quantitative and the instrument used is questionnaire which is then analyzed using SPSS 22. The results are: (1) Training have a significant influence on employees’ performance (p-value < 0.05, 0.004), (2) Development do not have a significant influence on employees’ performance (p value > 0.05, 0.473), (3) Employees’ satisfaction have a significant influence on employees’ performance (p-value  <  0.05,  0.00),  (4)  Training  and  development  have  a  significant  influence  on employees’ performance (sig. value < 0.05 in the Anova test, 0.00).
Keywords  : Employee  training,  employee  development,  employee  performance,  employee satisfaction
Abstrak  : Sumber  daya  manusia  merupakan  salah  satu  aspek  penting  yang  terdapat  dalam perusahaan.  Terdapat  beberapa  indikator  yang  dapat  berpengaruh  terhadap  sumber  daya manusia  yaitu  pelatihan,  pengembangan,  kinerja,  dan  kepuasan.  Tujuan  dari  penelitian  ini adalah untuk menganalisis pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan, untuk menganalisis pengaruh  pengembangan  terhadap  kinerja  pada  karyawan,  untuk  menganalisis  pengaruh kepuasan  karyawan  terhadap  kinerja  karyawan,  dan  untuk  menganalisis  pengaruh  pelatihan dan  pengembangan  terhadap  kinerja  pada  karyawan  di  PT  XYZ.  Sampel  yang  diambil berjumlah  70  orang.  Metode  dalam  penelitian  ini  bersifat  kuantitatif  dan  instrument  yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner yang dianalisis dengan SPSS 22. Hasil dari penelitian  menghasilkan:  (1)  Pelatihan  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja karyawan  (p-value  <  dari  0.05,  0.004),  (2)  Pengembangan  memiliki  pengaruh  yang  tidak signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  (p-value  >  0.05,  0.473),  (3)  Kepuasan  Karyawan memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  (p-value  <  0.05,  0.00),  (4) Pelatihan dan pengembangan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan (nilai sig. < 0.05 pada tes Anova, 0.00).
Kata  kunci  : Pelatihan  karyawan,  pengembangan  karyawan,  kinerja  karyawan,  kepuasan karyawan

## Pendahuluan
Menurut  Dessler  (2010)  menajemen  sumber  daya  manusia  adalah  proses  untuk memperoleh, melatih, dan mengompensasi karyawan, dan untuk mengurus relasi tenaga kerja, kesehatan dan keselamatan karyawan, serta hal-hal yang berhuungan dengan keadilan.
Kinerja merupakan sebuah tolak ukur untuk menilai pencapaian tujuan organisasi. Salah satu cara untuk meningkatkan kinerja karyawan dalam organisasi adalah memberikan program pelatihan dan pengembangan pada karyawan.
Pelatihan  dimaksudkan  untuk  memperbaiki  penguasaan  berbagai  keterampilan  dan teknik pelaksanaan pekerjaan tertentu, terperinci, dan rutin (Handoko, 2001).
Simamora  (2004)  mendefinisikan  pengembangan  karyawan  sebagai  aktivitas pengembangan karir karyawan terhadap organisasi, penyediaan landasan bagi karyawan agar dapat berprestasi secara efektif dan menghasilkan prestasi baru dalam lingkungan perusahaan.
Davis  dan  Newstrom  (1985)  mendeskripsikan  kepuasan  kerja  adalah  seperangkat perasaan karyawan tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka.

## Masalah
1. Apakah terdapat pengaruh signifikan pelatihan karyawan terhadap kinerja karyawan?
2. Apakah  terdapat  pengaruh  signifikan  pengembangan  karyawan  terhadap  kinerja karyawan?
3. Apakah terdapat pengaruh signifikan kepuasan karyawan terhadap kinerja karyawan?
4. Apakah  terdapat  pengaruh  signifikan  pelatihan  dan  pengembangan  karyawan  secara simultan terhadap kinerja karyawan?

## Pembahasan Pelatihan
Armstong  (2006),  mengemukakan  bahwa  pelatihan  adalah  penggunaan  kegiatan pengajaran yang sistematis dan terencana untuk mempromosikan pembelajaran. Menurut Noe (2003),  pelatihan  mengacu  pada  upaya  terencana  oleh  perusahaan  untuk  memfasilitasi pembelajaran karyawan tentang kompetensi terkait pekerjaan. Menurut pendapat diatas maka dapat  disimpulkan  bahwa  pelatihan  adalah  pengalaman  belajar  dengan  kegiatan  pengajaran yang sistematis dan terencana untuk mencari perubahan yang relatif permanen pada individu yang akan meningkatkan kemampuan untuk bekerja.

## Pengembangan Karyawan
Menurut Nawawi (2005), pengembangan adalah suatu proses pengembangan minat dan bakat untuk karyawan dalam kesempatan menaiki jabatan yang lebih tinggi dalam suatu perusahaan.
Sedangkan  menurut  Armstrong  (2006)  pengembangan  adalah  suatu  proses  yang berlangsung  untuk  memungkinkan  orang  untuk  maju  dari  keadaan  pemahaman  dan kemampuan  saat  ini  ke  keadaan  masa  depan  dimana  keterampilan,  pengetahuan,  dan kompetensi tingkat tinggi diperlukan. Menurut pendapat diatas maka dapat disimpulkan bahwa pengembangan adalah proses yang berorientasi pada masa depan yang memungkinkan orang untuk maju dari keadaan pemahaman dan kemampuan saat ini ke keadaan masa depan dimana keterampilan, pengetahuan, dan kompetensi yang tinggi diperlukan.

## Kepuasan Karyawan
Menurut  McShane  (2018),  kepuasan  karyawan  adalah  evaluasi  seseorang  terhadap pekerjaan  dan  konteks  kerjanya,  hal  tersebut  adalah  penilaian  karakteristik  pekerjaan  yang dirasakan,  lingkungan  kerja,  dan  pengalaman  emosional  ditempat  kerja.    Menurut  Robbins (2003), kepuasan karyawan didefinisikan sebagai suatu sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya.  Berdasarkan  pendapat  diatas  dapat  disimpulkan  bahwa  kepuasan  karyawan
adalah  suatu  sikap  umum  seorang  individu  yang  mencerminkan  perasaannya  terhadap pekerjaan, konteks kerjanya, dan segala sesuatu yang dihadapi dalam lingkungan kerja.

## Kinerja Karyawan
Menurut Mangkunegara (2009), kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang  dicapai  oleh  seorang  pegawai  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung jawab  yang  diberikan  kepadanya.  Sedangkan  menurut  Mathis  and  Jackson  (2002),  kinerja adalah apa yang dilakukan atau apa yang tidak dilakukan karyawan untuk menacapai hasil dari suatu  pekerjaan,  dan  menurut  Ivancevich  (2007),  kinerja  merupakan  pondasi  kinerja  dalam organisasi.

## Gambaran Umum PT XYZ
PT XYZ berdiri pada tahun 1989 memiliki kantor pusat yang terletak di Jakarta Pusat. PT XYZ bergerak dibidang perkebunan / agronomi, tumbuhan utamanya adalah kelapa sawit. Selama PT XYZ beroperasi PT XYZ telah memiliki kantor cabang di Kota Samarinda, juga beberapa perkebunan kelapa sawit di Kalimantan. Selain kebun inti yang dikelola oleh PT XYZ sendiri,  PT  XYZ  juga  menjalin  kerjasama  dengan  mitra  petani  kelapa  sawit  setempat  untuk membangun  dan  mengelola  kebun  yang  disebut  dengan  kebun  plasma.  PT  XYZ  memiliki jumlah karyawan 45 di kantor pusat dan 25 di kantor cabang Samarinda. Selain itu, PT XYZ memiliki  sejumlah  1000  dibagian  operasional  perkebunan.  Secara  keseluruhan  ada  sekitar 1070 orang yang menjadi bagian dari PT XYZ.

## Uji Validitas
Uji validitas dilakukan dengan tujuan untuk menjamin bahwa kuesioner yang digunakan untuk mengumpulkan data merupakan kuesioner yang valid. Sebuah kuesioner dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang diinginkan dan dapat mengungkap data dari variabel yang diteliti secara tepat. (Sugiyono, 2014). Uji yang akan digunakan dalam penelitian ini ialah Uji Korelasi Pearson Product Moment . Dalam uji ini, setiap item akan diuji relasinya dengan skor total variabel yang dimaksud. Apabila harga taraf signifikansi yang dihasilkan kurang dari 0,05 maka butir yang diuji dinyatakan valid.

## Uji Realibilitas
Uji Reliabilitas menunjuk pada suatu pengertian bahwa sesuatu instrumen cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrumen tersebut sudah baik. (Arikunto, 1993). Penelitian ini menggunakan metode uji reliabilitas melalui Alpha Cronbach. Pengujian dilakukan dengan menggunakan harga Alpha Croanbach. Keputusan pengujiannya, apabila hargaAlpha Cronbach lebih besar dari 0,60 maka instrumen dinyatakan reliabel.

## Analisis Regresi
Persamaan regresi digunakan mengetahui bentuk hubungan antara variabel bebas dengan variabel terikat. Bedasarkan hasil yang diperoleh maka didapatkan persamaan regresi sebagai berikut: Y = 0,159 + 0,309X1 + 0,070X2 + 0,450X3
Koefisien Determinasi (R 2 )
Hasil  koefisien  determinasi  pada  model  regresi  sebesar  0,496,  maka  dapat  diartikan bahwa 49,6 persen kinerja dapat dijelaskan oleh variabel pelatihan karyawan, pengembangan karyawan, dan kepuasan karyawan. Sedangkan sisanya sebesar 50,4 persen dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam model penelitian.

## Hasil Pengujian Hipotesis
Hipotesis Hipotesis Keterangan H1 Terdapat pengaruh signifikan dari pelatihan karyawan terhadap kinerja karyawan Terbukti H2 Terdapat pengaruh signifikan dari pengembangan karyawan terhadap kinerja karyawan Tidak Terbukti H3 Terdapat pengaruh signifikan dari kepuasan karyawan terhadap kinerja karyawan Terbukti H4 Terdapat pengaruh signifikan dari pelatihan karyawan dan pengembangan karyawan terhadap kinerja karyawan Terbukti

## Kesimpulan
1. Pelatihan  karyawan  secara  parsial  memliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  kinerja karyawan PT XYZ.
2. Pengembangan  Karyawan  juga  secara  parsial  tidak  memiliki  pengaruh  signifikan terhadap kinerja karyawan PT XYZ.
3. Kepuasan Karyawan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan PT XYZ
4. Pelatihan karyawan dan  Pengembangan Karyawan secara simultan memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT XYZ.

## Saran
Saran  yang  dapat  diberikan  oleh  peneliti  adalah  PT  XYZ  perlu  melakukan  evaluasi terhadap  pelatihan  dan  pengembangan  karyawan  yang  dilakukan  oleh  perusahaan  kepada karyawan,  PT  XYZ  dapat  memberikan  fasilitas  yang  lebih  mendukung  bagi  para  karyawan untuk  berlatih  dan  berkembang  agar  karyawan  dapat  bekerja  dengan  maksimal  dan  dapat berpengaruh terhadap kinerja karyawan itu sendiri terutama lebih banyak melakukan program pengembangan  agar  para  karyawan  merasa  lebih  berkembang  dalam  bekerja.  PT  XYZ  juga hendaknya meningkatkan kepuasan kerja karyawan, contohnya memberikan gaji, tunjangan, bonus, dan kesempatan promosi sesuai dengan asas keadilan, baik adil secara individual, secara internal  maupun  secara  eksternal  agar  karyawan  puas  dan  akan  loyal  terhadap  perusahaan. Dalam rangka meningkatkan kepuasan kerja karyawan, diharapkan karyawan lebih serius lagi dalam mengikuti pelatihan dan pengembangan yang diberikan oleh perusahaan, agar nantinya pengalaman dan ilmu yang didapat dapat diterapkan di perusahaan dan memperbaiki kinerja karyawan  itu  sendiri.    Karyawan  PT  XYZ  diharapkan  dapat  melakukan  kinerjanya  sebaik mungkin  sehingga  dapat  memberikan  kontribusi  terhadap  perkembangan  perusahaan. Karyawan  hendaknya  meningkatkan  pengetahuan,  keterampilan,  dan  penguasaan  informasi mengenai  pekerjaan  yang  harus  diselesaikan.  Peneliti  selanjutnya  bisa  menggali  informasi lebih  dalam  mengenai  PT  XYZ,  dan  dapat  menambahkan  variabel  penelitian,  misalnya kompensasi, disiplin kerja, dan K3. Bagi peneliti selanjutnya juga diharapkan dapat meneliti lebih lanjut mengenai budaya organisasi yang ada di PT XYZ.

## Daftar Pustaka
Arikunto, Suharsimi. (1993). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta: Rineka Cipta.
Armstrong,  Michael.  (2006). A  Handbook  of  Human  Resource  Management  Practice  10th Edition. London: Kogan Page. Davis, Keith dan John W. Newstrom. (1985). Perilaku Dalam Organisasi. Jakarta: Erlangga. Dessler, G. (2010). Dalam Manajemen Sumber Daya Manusia (D. Angelia, Penerj., 14th ed., hal. 12). Jakarta: Salemba Empat.
Handoko,  T.  Hani.  (2001). Manajemen  Personalia  dan  Sumberdaya  Manusia. 2nd  ed. Yogyakarta: BPFE.
Ivancevich, dkk. (2007). Perilaku dan Manajemen Organisasi . Jakarta: Erlangga. Mangkunegara P. Anwar. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya Offset.
Mathis,  Robert  dan  Jackson,  John.  (2002). Manajemen  Sumber  Daya  Manusa .  Jakarta: Selemba Empat.
McShane dan Glinow. (2018). Organizational Behavior. 8th ed. New York: Irwin McGraw- Hill.
Nawawi,  Hadari.  (2001). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  untuk  Bisnis  yang  Kompetitif. Yogyakarta: Gajah Mada University Press.
Noe, Raymond. A. (2003). Human Resource Management, Internasional Edition. New York: The McGraw-hill Companies, Inc.
Robbins, DeCenzo. (1996). Human Resource Management 5th Edition . Canada: John Wiley & Sons, Inc.
Simamora, Henry. (2004). Filsafat Ilmu dan Metode Riset. Medan: Usu Press.
Sugiyono. (2007). Statitika untuk Penelitian . Bandung: CV Alfabeta.