## APLIKASI TQM PADA MANAJEMEN PERGURUAN TINGGI: SUDUT PANDANG KEPEMIMPINAN, KOMITMEN ORGANISASIONAL
DAN MANAJEMEN SDM *

## M.Irfani Hendri, SE, MSi & Ramadhania, SE, MSi Fakultas Ekonomi Universitas Tanjungpura

## Abstract
This research is aimed at asessing Total Quality Management (TQM) application in  higher  education,  especially  at  the  faculty  of  economics,  UNTAN    resulting from  competitive  grant  programme  such  as  TPSDP,  DUE-like  and  SP-4.  Some aspects  of  TQM  including  leadership,  organizational  commitment  dan  human resource  management  employing  28  indicators  are  descriptively  analysed.  The results  of  study  show  that  essentially  the  faculty  of  economics,  UNTAN  has  put the  TQM  concepts  in  practice  by  conducting  self-evaluation  which  is  used  as reference to making a programme of quality improvement in accordance with the RAISE++ principles. On average, using 11 indicators the score of leadership from the  faculty  staff  members  point  of  view  is  moderate  with  score  of  3,55. Organizational commitment is regarded good with score of 4,36, whereas human resource management has the score of 3,55 and is regarded moderate.
Keywords :  Total  Quality  Management  (TQM),  Leadership,  Organizasional Commitment, Human Resources Mangement.
1. Latar Belakang Kebijakan DIKTI yang mengarahkan  agar  PT  (Perguruan Tinggi)  dapat  menjadi  otonomi menimbulkan konsekuensi bahwa PT memerlukan penjaminan mutu ( quality  assurance ).  Ada    tiga kegiatan  yaitu  :  1)  Akreditasi,  2) EPSBED  dan  3)  penjaminan  mutu yang  diarahkan  kepada  pencapaian kualitas    pendidikan  tinggi  secara berkelanjutan  ( continuous  quality improvement ). (DIKTI, 2003).
Sejalan dengan kebijakan DIKTI  tersebut,  banyak  bantuan yang  diberikan  kepada  PT  untuk memperbaiki kalitas/mutu PT.
Bantuan  yang  diberikan  antara  lain adalah : DUE-Like, TPSDP dan SP-4 yang  diarahkan  bagi  pencapaian perbaikan  mutu  PT.  Pelaksanaannya dilakukan dengan menggunakan konsep RAISE ++,  yang terdiri dari:
1) Relevance , 2) Academic Atmosphere , 3) Internal Management and Organization ,
4) Sustainability ,  5) Efficiency  and Productivity ,  6) Leadership dan  7) Acces and Equity . Hasil dari program tersebut,  terdapat  cukup  banyak Program  Studi  dalam  PT  yang  telah mendapatkan  dana/bantuan  kurang berhasil dalam meningkatkan
mutunya.
Hasil  evaluasi Direktorat Jenderal  Pendidikan  Tinggi  (Dirjen Dikti,  2000:28)  menunjukkan  bahwa waktu rata-rata mahasiswa menyelesaikan studinya masih terlalu panjang  dibandingkan  dengan  waktu secara program studi. Sebagai contoh untuk  tahun  1999/2000,  hanya  47% mahasiswa  program  DIII  dan  51% mahasiswa  program  S1  yang  dapat menyelesaikan  studinya  seperti  yang diharapkan.  Selain  itu,  produktivitas lulusan,  yaitu  perbandingan  antara jumlah lulusan dan jumlah mahaiswa, belum memuaskan, terutama  untuk  program  S1  di perguruan  tinggi  negeri  (PTN)  di mana  terlihat  adanya  kecenderungan yang  menurun.  Meskipun  banyak faktor  yang  berpengaruh,  misalnya faktor  mahasiswa  itu  sendiri,  fakta tersebut merupakan salah satu indikasi  adanya  pencapaian  mutu yang  rendah  pada  sistem  pendidikan tinggi.  (Ekroman,  editorial  jurnal Balitbang pendidikan dan kebudayaan, edisi 34). Pada Program Studi Manajemen  FE-UNTAN,  setidaknya setelah  diuberlakukannya  program TPSD  (2001-2005)  menunjukkan bahwa performance  indicator mutu pendidikan  pada  program  studi masih  rendah.  Hal  ini  dapat  dilihat sekalipun pada tahun ke empat /final (2005)  GPA  (IPK)  lulusan  sudah mencapai  3,01 namun  rata-rata masa studi  masih  cukup  panjang  yaitu 57,68  bulan.  Sementara  itu  pencapai nilai TOEFL  oleh mahasiswa di atas
nilai 450 hanya 25,6% juga
menunjukkan  angka  yang  masih rendah.  ( Completion  Report ,  TPSDP Sub  –Project  Management  Unit UNTAN, Des,2005)
Salah  satu  model  yang  dapat digunakan  dalam  perbaikan  dan penjaminan mutu adalah TQM ( total quality  management ).  Kisah  sukses implementasi  TQM  di  dunia  bisnis mengilhami organisasi-ornasisasi lainnya  termasuk  perguruan  tinggi untuk  mengadopsinya.  Berdasarkan data  yang  dikumpulkan Quality Progress (QPR), pada tahun 1992 di Amerika  Serikat  saja  sudah  ada  220 institusi  pendidikan  tinggi  yang menerapkan  TQM  (Lewis  &  Smith dalam  Tjiptono,2000:42).  Termasuk didalamnya Harvard University, Oregon  State  University,  University of Pennsylvania, University of Chicago, University of  Texas-Austin dan lain-lain.
TQM dapat  dianggap  sebagai metode  alternative  dari  QA  ( quality assurance ). Rowley (1995)
mengartikan  TQM  sebagai “  a management  philosophy  embracing all activities through which the needs and  expectations  of  the  customers and the community, and the objective of  the  organization  are  satisfied  in the  most  efficient  and  cost-effective way  by  maximizing  the  potential  of all  employees  in  a  continuing  drive for improvement.” (Ekroman, editorial  jurnal  Balitbang  pendidikan dan kebudayaan, edisi 34).
TQM    merupakan  suatu sistem  yang  dapat  dikembangkan menjadi pendekatan dalam menjalankan usaha untuk memaksimumkan daya saing organisasi  melalui  perbaikan  terus- menerus  atas  produk,  jasa,  tenaga kerja,  proses  dan  lingkungannya (Tjiptono 2001:4). Ada enam tantangan  pokok  yang  perlu  dikaji dan  dikelola  secara  strategis  dalam rangka  menerapkan  konsep  TQM dalam  dunia  PT,  yakni  berkenaan dengan  dimensi  kualitas,  fokus  pada pelanggan, kepemimpinan, perbaikan berkesinambungan, manajemen SDM  dan  manajemen  berdasarkan fakta  (Tjiptono  2000:42).  Menurut Greech  (1996)  mengatakan  terdapat lima  pilar  dalam  TQM  yang  terdiri atas  produk,  proses,  organisasi, pemimpin dan komitmen.
Menurut  Nasution  (2001:28) yang  membedakan  TQM  dengan pendekatan-pendekatan  lain  dalam menjalankan usaha adalah komponen-komponennya.
Komponen  ini  memiliki  sepuluh unsur  utama,  yaitu:  fokus  pada pelanggan,  obsesi  terhadap  kualitas, pendekatan ilmiah, komitmen jangka panjang,  kerjasama  tim  ( teamwork ), perbaikan sistem secara berkesinambungan,  pendidikan  dan pelatihan, kebebasan yang terkendali, kesatuan tujuan dan adanya keterlibatan dan pemberdayaan karyawan. Falk  et.al  (1993)  menyatakan “aplikasi TQM dalam sektor pendidikan  mempunyai  dua  dimensi, yaitu:  (1)  merancang  kurikulum  dan (2) kegiatan operasional dan administrasi. Menurut (Tjiptono,
2000:42), Ada enam tantangan pokok yang perlu dikaji dan dikelola secara strategik dalam rangka menerapkan  konsep  TQM  dalam dunia  PT,  yakni  berkenaan  dengan dimensi kualitas, fokus pada pelanggan, kepemimpinan, perbaikan berkesinambungan, manajemen SDM,  dan  manajemen  berdasarkan fakta.  Grech,  (1996)  mengemukakan konsep  ”lima  pilar  TQM”  yang terdiri atas proses, produk,
organisasi, pemimpin dan komitmen.
Menurutnya , produk merupakan titik pusat  bagi  tujuan  dan  prestasi organisasi.  Kualitas di  dalam  produk tidak  mungkin  ada  tanpa  kualitas dalam proses.
Dalam  penelitian  yang  lalu telah  lalu  diangkat  aspek  dimensi kualitas  dan  kepuasan  pelanggan dalam  TQM  pada  PT.  Penelitian tersebut melibatkan mahasiswa sebagai pelanggan  internal PT.
Penelitian  ini  mencoba  mengkaji aspek lainnya  yaitu;   kepemimpinan, komitmen organisasional dan manajemen  SDM  yang  melibatkan dosen sebagai sampelnya. Tulisan ini akan lebih bermanfaat sebagai evaluasi dari adanya Program TPSDP,  DUE-like  dan  SP-4  yang telah  dilaksanakan  pada  Fakultas Ekonomi  Universitas  Tanjungpura,
namun  kurang  memberikan  hasil yang memuaskan.
Uraian  di  atas  menunjukkan pentingnya kepemimpinan, komitmen organisasional dan manajemen  SDM  dalam  TQM.  Oleh karenanya permasalahan dalam peneltian  ini  adalah  ”Bagaimana deskripsi  tentang  kepemimpinan, komitmen organisasional dan manajemen  SDM  dalam  konteks TQM pada Fakultas Ekonomi UNTAN”.

## 2. METODE
Variabel-variabel  TQM  yang akan  di  analisis  dalam  penelitian  ini yaitu kepemimpinan, komitmen organisasional  dan  manajemen  SDM dan aplikasi TQM secara menyeluruh. Kepemimpinan yang dimaksud dalam penelitian ini adalah kepemimpinan dari pejabat struktural (dekan/Pembantu dekan/ketua jurusan)  pada  FE  UNTAN,  yang diukur oleh indikator:
1) pimpinan  lebih  menunjukkan perhatian yang sungguh- sungguh untuk mendukung bawahannya  dalam  keberhasilan
pencapaian tujuan pekerjaan (KP1).
2) pimpinan  memberi  wewenang yang  cukup  bagi  bawahannya dalam melakukan pekerjaan (KP2).
3) pimpinan dapat memerima kritik dan  ususlan  dari  bawahannya
(KP3).
4) pimpinan biasa melibatkan partisipasi  bawahannya  dalam pengambilan keputusan (KP4)
5) pimpinan  mampu  menjelaskan dan  mengimplementasikan  visi, nilai,  strategi,  sasaran,  dan tujuan  yang  lebih  jelas  dan terukur (KP5).
6) pimpinan  memiliki  kemampuan untuk memecahkan masalah sesuatu  persoalan  dengan  baik (KP6).
Kepemimpinan Komitmen Organisasional Manajemen SDM TQM Gambar 1. Model Penelitian
7) Pimpinan  mampu  memimpin kelompok  dan  bekerja  sama secara efektif (KP7). 8) Pimpinan memusatkan perhatiannya  untuk  menangani kesalahan, keluhan dan kegagalan yang terjadi (KP8). 9) Pimpinan tidak pernah menghindari  keterlibatan  pada saat  isu-isu  penting  muncul (KP9). 10) Pimpinan selalu memberikanpendelegasian  tugas dengan jelas (KP10). 11) Pimpinan tidak pernah menghindari diri dari pengambilan keputusan (KP11). Komitmen organisasional adalah komitmen para dosen terhadap  jurusan/fakultas  dimana mereka  bekerja.Manajemen  SDM dilakukan dengan pendekatan budaya 3C ( employee commitment, cooperation  dan  communication ), yang        diukur dengan 14 indikator yang  digagas  oleh  Baldrige  Award, Blackburn  dan  Rosen  (1993).  TQM adalah  TQM  yang  telah  diterapkan oleh  fakultas/jurusan  yang  dirasakan perubahannya oleh staf pengajar/dosen.  Seluruh  indikator variabel tersebut diukur dengan skala likert  dari  1  (sangat  tidak  setuju) sampai dengan 5 (sangat setuju).
Populasi  dalam  penelitian  ini adalah  Dosen  Fakultas  Ekonomi
Universitas Tanjungpura Jurusan Manajemen, Studi Pembangunan dan Akuntansi.  Sampel  yang  diambil seluruh  dosen  Fakultas  Ekonomi UNTAN  yang  berjumlah  98  orang.
Penarikan sampel menggunakan metode sensus.     Sumber data dalam penelitian  ini  adalah  data  primer. Pengumpulan  data  dilakukan  dengan metode  survei  yang  menggunakan daftar pertanyaan (kuesioner). Penyebaran kuesioner dilakukan pada  dosen  berada  di  kampus.
Analisis  yang  digunakan  dalam penelitian ini adalah analisis deskriptif dan kuantitatif.
3. Aplikasi  TQM  Pada  Fakultas Ekonomi UNTAN .
Mutu  perguruan  tinggi  dapat diartikan  sebagai  pencapaian  tujuan dari suatu universitas yang umumnya mencakup tri darma perguruan tinggi dan pengukurannya dilakukan dengan pendekatan exeptional dimana menurut Porter (1994) memiliki  tiga  variasi,  yaitu  1)  mutu sebagai  sesuatu  yang distinctive, 2)
mutu sebagai sesuatu yang excellence ,  dan  3)  mutu  sebagai sesuatu yang memenuhi batas standar  minimum  atau conformance to  standar, (Ekroman,  editorial  jurnal Balitbang pendidikan dan kebudayaan,  edisi  34) . Lebih  lanjut
Tjiptono  (2000:42)  menyatakan  ada enam  tantangan  pokok  yang  perlu dikaji    dan  dikelola  secara  strategik dalam  rangka  menerapkan  konsep TQM  pada  PT  yaitu  berkaitan dengan  dimensi  kualitas,  fokus kepada  pelanggan,  kepemimpinan, perbaikan berkesinambungan, manajemen  SDM  dan  manajemen berdasarkan fakta.
Dengan adanya Program Hibah Kompetisi  (PHK)  yang  didapat  oleh FE  UNTAN  antara  lain:  TPSDP (program  studi  manajemen),  Due- Like  (IESP)  dan  SP-4  (Akuntansi), menimbulkan  konsekuensi  adanya perbaikan  mutu  yang  berkelanjutan
( continous  quality  improvement ).
Untuk mewujudkan pendidikan tinggi yang bermutu dilakukan berdasarkan  ”Evaluasi  Diri”  dengan pendekatan analisis SWOT. Pelaksanaan perbaikan mutu dilakukan dengan menggunakan konsep RAISE ++,  yang terdiri dari: 1) relevance , 2) academic atmosphere , 3) internal management and organization ,  4) sustainability ,
5) eficiency  and  productivity ,  6) leadership dan 7) acces and equity . Beberapa program yang dilaksanakan dalam rangka perbaikan  mutu  pada  FE  UNTAN adalah: 1) Relevance
 Meningkatkan  kualitas  input melalui promosi dan matrikulasi  Melakukan evaluasi dan revisi kurikulum
 Meningkatkan  keterampilan mahasiswa    dalam  berbahasa Inggris  antara  lain  dengan membuat kelas khusus berbahasa Inggris, membentuk  ” English  Club ”, melakukan  tes  TOEFL  setiap semester,
mengaktifkan Language  Activity  Center
(LAC).
 Meningkatkan  keterampilan komputer bagi mahasiswa
 Meningkatkan  motivasi  dan jiwa kewirausahaan
mahasiswa
 Monitoring studi mahasiswa
 Meningkatkan pelayanan perpustakaan.
2) Academic Atmosphere
 Memperbaiki sistem pembelajaran antara lain: memperbaiki SAP dan GBPP, media presentasi (multimedia), teaching methods .  Membenahi sistem pembimbingan penulisan outline  dan  skripsi  serta membuat buku pedomannya.  Meningkatkan pelayanan akademik  kepada  mahasiswa dan alumni
 Melakukan  evaluasi  buku pedoman akademik
 Meningkatkan dan monitoring  kehadiran  dosen mengajar dan kegiatan lainnya
 Mengintensifkan  bimbingan dan konseling kepada mahasiswa
 Mendorong dosen melakukan penelitian  dosen  dan  menulis dalam jurnal penelitian.
 Memfasilitasi  dosen  dalam melakukan  pengabdian  pada masyarakat.
 Mendorong mahasiswa dalam meneliti  dengan  mengikuti student grant .
 Menciptakan  suasana  kelas yang nyaman.
 Melaksanakan seminar ilmiah bulanan secara rutin.
 Memprioritaskan anggaran
pada  pelayanan  dasar  proses pembelajaran dan pengembangan  staf  (sekolah, seminar,  pelatihan,  magang, short course ).
3). Internal Management
 Membenahi pengelolaan kenaikan pangkat/golongan/jabatan dosen dan tenaga administrasi.  Membenahi sistem administrasi FE dengan membuat data  base yang dapat diakses melalui internet.  Penyediaan  bio-data  dosen dan data lainnya yang dibutuhkan  untuk  akreditasi dan  proposal  Program  Hibah Kompetisi (PHK)  Mengikuti berbagai PHK yang  diselenggarakan  DIKTI dan  tetap  terus  mengaktifkan
status akreditasi.  Melakukan Evaluasi Diri setiap  tahun  yang  hasilnya digunakan untuk pengambilan keputusan.  Membuat  perencanaan  kerja untuk seluruh jajaran pimpinan.
 Membuat  Tata  Terbit  dan Etika dosen.
 Meerapkan reward dan punishment yang  jelas    dan adil  untuk  dosen  dan  staf administrasi.
 Mengefektifkan  rapat  dosen dalam membahas permasalahan di FE UNTAN
4). Sustainability
 Menjaga keberlangsungan sumber  daya  untuk  setiap kegiatan (Ektensi, MM, Management  Center,  PKPA, BPER)
 Meningkatkan kerjasama dengan institusi lain.
 Menjual  produk/layanan  dari laboratorium dan fakultas
5) Effciency dan Productivity
 Mengadakan semester pendek  untuk  mempercepat waktu studi.
 Mengatur distribusi kelas dan laboratorium
3.1. Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Aplikasi TQM a. Kepemimpinan Kepemimpinan yang dimaksud dalam penelitian ini adalah kepemimpinan dari pejabat struktural (dekan/Pembantu dekan/ketua
jurusan) pada FE UNTAN. Dari hasil analisis  data  diperoleh  tanggapan dosen terhadap kepemimpinan pejabat struktural FE UNTAN
sebagai berikut:
Tabel.5.1. Kepemimpinan Indikator Rerata Keterangan KP1 3.36  Cukup baik KP2 4.36  Baik KP3 3.64  Cukup baik KP4 3.82  Cukup baik KP5 3.18  Cukup baik KP6 3.45  Cukup baik KP7 4.00  Baik KP8 3.27  Cukup baik KP9 2.82  Kurang baik KP10 3.73  Cukup baik KP11 3.45  Cukup baik ∑ 39.09 RERATA 3.55  Cukup baik Sumber:  Data  Lapangan,  diolah: 2008 Keterangan: 1  =  sangat  tidak  baik/sangat tidak setuju 2 = tidang baik/tidak setuju 3 = netral/ cukup baik 4 = baik/setuju 5= sangat baik/ sangat setuju Pada  Tabel.5.1.  di  atas menunjukkan  bahwa  secara  rata-rata penilaian dosen terhadap kepemimpinan  dipandang  sekedar cukup  baik  dengan  nilai  rata-rata untuk sebelas indikator sebesar 3,55. Hal ini menunjukkan masih perlunya peningkatan  dalam  banyak  aspek. Penilaian  dosen  terhadap  indikator pimpinan lebih menunjukkan perhatian yang sungguh-sungguh
untuk mendukung bawahannya
dalam keberhasilan pencapaian tujuan pekerjaan (KP1) dinilai cukup baik.  Pimpinan  memberi  wewenang yang  cukup  bagi  bawahannya  dalam melakukan  pekerjaan  (KP2)  dinilai baik.  Pimpinan  dapat  menerima kritik  dan  ususlan  dari  bawahannya (KP3)  dinilai  cukup  baik.  Pimpinan biasa melibatkan partisipasi bawahannya dalam pengambilan keputusan  (KP4)  dinilai  cukup  baik. Pimpinan  mampu  menjelaskan  dan mengimplementasikan  visi,  nilai, strategi,  sasaran,  dan  tujuan  yang lebih  jelas  dan  terukur  (KP5)  dinilai cukup  baik.  Pimpinan  memiliki kemampuan untuk memecahkan masalah  sesuatu  persoalan  dengan baik  (KP6)  dinilai  cukup  baik. Pimpinan mampu memimpin kelompok  dan  bekerja  sama  secara efektif  (KP7)  dinilai  baik.  Pimpinan memusatkan perhatiannya untuk
menangani  kesalahan,  keluhan  dan kegagalan  yang  terjadi  (KP8)  dinilai cukup  baik.  Pimpinan  tidak  pernah menghindari  keterlibatan  pada  saat isu-isu  penting  muncul (KP9)  dinilai kurang baik. Pimpinan selalu memberikan  pendelegasian tugas dengan  jelas  (KP10)  dinilai  cukup baik. Pimpinan tidak pernah menghindari  diri  dari  pengambilan keputusan (KP11) dinilai cukup baik. Data tersebut
menggambarkan bahwa dengan adanya  progam  TPSDP,  DUE-Like maupun  SP4  kurang  membawa dampak  yang  signifikan  terhadap perubahan  kepemimpinan/ leadership
para  pejabat  struktural.  Dosen  masih merasakan  bahwa  pejabat  sttruktural hanya  menganggap  bahwa  PHK yang  telah  didapatkan  oleh  FE- Ekonomi seolah-olah menjadi tanggung  jawab  PIC  ( person  in charge ) atau pengelola PHK.
Perubahan  yang  cukup  signifikan hanya  pada  investasi  fisik  seperti perbaikan bangunan, fasilitas lab dan perpustakaan.
b. Komitmen Organisasional Komitmen organisasional adalah komitmen para dosen terhadap  jurusan/fakultas  dimana mereka  bekerja,  yang  diukur  dengan indikator sbb:
1) Saya  lebih  merasa  ikut  memiliki dalam program/jurusan ini (KO1).
2) Saya  merasa  lebih  ikut  memiliki
fakultas dimana saya bekerja (KO2).
3) Saya  menganggap  rekan-rekan kerja  di  jurusan/fakultas  sebagai bagian dari keluarga besar (KO3).
Tabel.5.2 Komitmen  Organisasional Indikator Rerata Keterangan KO.1 4.27  Baik KO.2 4.27  Baik KO.3 4.55  Baik ∑ 13.09 RERATA 4.36  Baik Sumber: Data Lapangan, diolah: 2008 Secara umum komitmen organisasional  yang  dimiliki  dosen
bernilai  baik  dengan  nilai  rata-rata untuk  ketiga  indikator  yaitu  4,36.
Beberapa hal dapat dilihat diantaranya  kemauan  dosen  untuik tetap  melaksanakan  tugas  sebagai dosen  terutama  adalah  dalam  proses pembelajaran. Hanya terdapat sedikit dosen  yang  malas  dalam  mengajar yang  dapat  dilihat  dari  dari  daftar hadir  dibawah  75%.  Selain  itu sebagian  dosen  masih  memiliki keinginan dan mencoba untuk melakukan  penelitian  ilmiah  baik dengan  dana  yang  sudah  jelas didapatkan seperti dana DIPA,
ataupun  melalui    kompetisi  dana DIKTI  misalnya  peneliti  muda, Hibah  Bersaing  maupun  Research Fundamental.  Disamping  penelitian, aktivitas  lainnya  yang  dilakukan dosen  untuk  pengembangan  diri adalah  dengan  melakukan  kegiatan
Pengabdian kepada masyarakat (PKM). Pekerjaan yang cukup menyita  waktu  dan  fikiran  dosen adalah adanya PHK yang melibatkan program studi.
c. Manajemen SDM Manajemen  SDM  dilakukan
dengan pendekatan budaya 3C ( employee  commitment, cooperation dan  communication ),  yang  diukur dengan  14  indikator  yang  digagas oleh Baldrige Award, Blackburn dan Rosen  (1993),  yang  dapat  dilihat pada Tabel 5.3.

## Tabel 3: Manajemen SDM
Indikator Rerata Keterangan Indikator Rerata Keterangan MSDM1 4.18 Baik MSDM8 4.00 Baik MSDM2 4.09 Baik MSDM9 4.00 Baik MSDM3 3.91 Cukup baik MSDM10 4.09 Baik MSDM4 3.82 Cukup baik MSDM11 3.82 Cukup baik MSDM5 4.00 Baik MSDM12 4.09 Baik MSDM6 4.36 Baik MSDM13 3.55 Cukup baik MSDM7 3.82 Cukup baik MSDM14 3.82 Cukup baik Total MSDM1-MSDM14 = 55 Rerata 3.97 Cukup baik Sumber: Data Lapangan, diolah, 2008
Secara  umum  nilai  rata-rata dari  keempatbelas  indikator  MSDM dinilai  oleh  dosen  mendekati  baik (3,97).  Untuk  indikator  manajemen puncak bertanggungjawab memprakarsai  dan  mendukung  visi budaya TQM (MSDM1) dinilai baik. Demikian  pula  untuk  indikator.  Visi tersebut diklarifikasikan dan dikomunikasikan kepada semua insan  organisasi  (MSDM2)  juga dinilai  baik.  Berbagai  sistem  yang memungkinkan terjalinnya komunikasi keatas dan lateral
dikembangkan,  dilaksanakan  dan diperkokoh  (MSDM3)  dinilai  cukup baik. Pelatihan TQM disediakan bagi semua  karyawan,  dan  manajemen puncak  mendukung  secara  aktif pelatihan  seperti  itu  (MSDM4) dinilai  cukup  baik.Indikator  tersedia program  keterlibatan  atau  partisipasi karyawan  (MSDM5)  diniai  baik. Demikian pula untuk indikator organisasi  wajib  mengembangkan proses-proses yang melibatkan
berbagai  macam  perspektif  untuk menangani
isu-isu kualitas (MSDM6) juga dinilai baik. Para  karyawan  diberdayakan guna  mengambil  keputusan  yang berkualitas menurut kebijakan mereka  dan  disain  pekerjaan  harus menyatakan hal tersebut dengan jelas (MSDM7) dinilai
cukupbaik.
Penilaian  kinerja  difokuskan  ulang dari  sekadar  evaluasi  kinerja  masa lalu,  menjadi  tekanan  pada  apa  yang dapat  dilakukan  oleh  manajemen puncak untuk membantu para karyawan  melakukan  usaha-usaha kualitas  yang  berkaitan  dengan pekerjaan dimasa mendatang (MSDM8) dinilai baik. Sistem kompensasi mencaerminkan kontribusi  kualitas  yang  berkaitan dengan  tim,  termasuk  penguasaan ketrampilan-ketrampilan tambahan (MSDM9) dinilai baik. Sistem pengakuan nonfinansial (bagi individual  maupun  kelompok  kerja)
mendukung upaya pencarian kualitaas  total  (MSDM10)  dinilai baik.
Berbagai  sistem  yang  ada memungkinkan  para  karyawan  di semua  jenjang  organisaisi  untuk menyampaikan  perhatian,  gagasan dan  reaksi  mereka  terhadap  inisiatif kualitas  (MSDM11)  dinilai  cukup baik. Indikator Isu-isu keamanan dan kesehatan dikembangkan secara proaktif  ,  bukan  secara  reaktif (MSDM12)  dinilai  baik.  Berbagai program  rekrutmen,  seleksi,  promosi dan  pengembangan  karir  karyawan mencerminkan  realitas  baru  dalam mengelola dan bekerja dalam lingkungan  TQM  (MSDM13)  dinilai cukup  baik.  Meskipun  membantu pihak lain untuk mengimplementasikan  proses-proses yang  mendukung  TQM,  profesional sumber  daya  manusia  tidak  boleh melupakan  pentingnya  mengelola sumber daya manusia dengan pedoman  atau  aturan  yang  sama (MSDM14) dinilai cukup baik.
d. TQM
TQM  adalah  TQM  yang telah diterapkan oleh fakultas/jurusan yang  dirasakan  perubahannya  oleh staf  pengajar/dosen.  Rata-rata  dosen memberikan nilai 3,54 untuk aplikasi TQM pada FE UNTAN, penilaian ini menunjukkan nilai cukup baik.

## 4. KESIMPULAN DAN SARAN
Fakultas  Ekonomi  UNTAN
telah  menerapkan  TQM,  dengan melakukan Evaluasi Diri dan selanjutnya  dijadikan  dasar  dalam pembuatan program peningkatan kualitas  dengan  pendekatan  konsep RAISE ++, walaupun dalam pelaksanaannya masih terdapat kekurangan. Secara rata-rata penilaian dosen terhadap kepemimpinan dipandang cukup baik dengan  nilai  rata-rata  untuk  sebelas indikator sebesar 3,55. Secara umum komitmen organisasional yang dimiliki  dosen  bernilai  baik  dengan nilai  rata-rata  untuk  ketiga  indikator yaitu 4,36.
Secara  umum  nilai  rata-rata dari  keempatbelas  indikator  MSDM dinilai oleh dosen cukup baik (3,97). Rata-rata  dosen  memberikan  nilai 3,54  untuk  aplikasi  TQM  pada  FE UNTAN,  penilaian  ini  menunjukkan nilai cukup baik.Untuk meningkatkan leadership pejabat struktural  adalah  perbaikan  sistem yaitu  menempatkan  orang  sesuai dengan  kompetensinya ”right  man on  the  raigt  place” dengan  cara  uji kompetensi melengkapi sistem pemilihan  yang  berjalan  selama  ini agar  mendapatkan  pemimpin  yang sesuai  dengan  kebutuhan  PT  yang akan memasuki otonomi dan mampu menerapkan TQM.

## DAFTAR PUSTAKA
Blackburn,  R.  &  Rosen,B,  1993.  ” Total  Quality  and  Human Resources Management: Lesson Learned from Balsridge Award-Winning  Companies”. Academy Management Executive, Vol.7 (3), h.49-66 Direktorat Jenderal Pendidikan Tinggi, 2003. Pedoman Penjaminan Mutu ( Quality Assurance ) Pendidikan Tinggi.
Ekroman, Sri Soejatminah. Quality Assurance Dalam Sistem Pendidikan Tinggi. Balitbang Diknasmen DIKTI, PLSP Kebudayaan SETJEN ITJEN. Editorial jurnal pendidikan dan kebudayaan edisi 34.
Falk, Charles F et.al., 1993. Total Quality Management in a College of Business: Operations and Administration. American journal of Business, Vol. 8.Issue (month) 2, h. 3-12. http://www.bsu.edu/mcobwin/ majb/
Greech,  B.  (1996).  Lima  Pilar  TQM
(penerjemah:Sindoro,
A)Jakarta: Binarupa Aksara
Hawkins,  Deli,  Roger  J.  Best, Kennetha Cone, 1995. Consumer Behavior: Implications for Marketing
Strategy .    United    States  :
Richard D. Irwin, Inc. Hutabarat, Jemsly, 1997. Visi Kualitas  Jasa:  Membangkitkan Pelanggan Kunci Sukses Bisnis Jasa. Manajemen  Usahawan , Mei. No.5/Tahun XXVI,
hal.14-19. Jacoby,  J,  Kyner,  D.B,  1973.  Brand Loyalty versus Repeat Purchasing  Behavior. Journal of Marketing Research (February), pp. 1-9. Kennedy  William  A,  1995.    TQM and Ombudsry: Revisited.
California  Caucus  of  College and  University  Ombudsman. UCI  Ombudsman:  The  Journal
1995
Kerlinger, FN, 1973. Multiple Regression in Behavioral Research .  Holt,  Richart  & Winston, Inc.
Klemperer,  P,1987.  Markets  With
Consumer  Swithchibg  Cost.
The Quartely Journal of Economic ,  Vol.102.  pp.375- 394.
Kotler,  Philip,  2000. Marketing Management. The  Millenium Edition.  Ten  Edition.  USA: Prentice-Hall, Inc.
Kreitner, Robert and Angelo Kinicki,  2001.  Organizational Behavior. 5 th Edition, Boston: McGraw-Hill/Irwin Lewis,  B.R,  1993.  Service  Quality: Recent Developments in
Financial Services. International  Journal  of  Bank Marketing ,  Vol  11.  No.6.  pp. 19-25.z Narsa,  I  Made  dan  Rani  Dwi Yuniawati,  2003.  Pengaruh Interaksi  Antara  Total  Quality Management  Dengan  Sistem Pengukuran Kinerja dan Sistem  Penghargaan  terhadap Kinerja  Manajerial  :  Studi Empiris pada PT.Telkom Divre V Surabaya, Journal accounting  Petra,  Vol  5,  No.1, May.
Pawitra,  T  ,  1993.  Kepuasan
Pelanggan  sebagai  Keunggulan Daya  Saing”,  Journal  of
Marketing,  Prasetya  Mulya, Volume I. No.1.
Puffer, S.M. & McCarty, D.J., 1996. “ A Framework for Leadership in a TQM Conteks”. Journal of
Quality  Management,  Vol.1
(1), h.83-92.
Situngkir,  Sihol,  2006.  Pengaruh
Budaya Organizational, Kepemimpinan  Visioner,  dan Komitmen Organizational terhadap  Kepuasan  Kerja  dan Kinerja Manajer dan Dampaknya pada Kinerja Perbankan  (Suatu  Survei  pada Bank  Umum  di  DKI  Jakarta). Jurnal Manajemen dan Pembangunan FE Jambi. Vol.5 N0.2, Mei-Agustus.
Tjiptono,  Fandy,  2000. Perspektif Manajemen  dan  Pemasaran Kotemporer . Edisi 1, Yogyakarta: Andi ------------, 2001. Prinsip-prinsip Total Quality Service, Yogyakarta: Andi Offset. ------------, Prinsip-prinsip Total Quality Management, Yogyakarta : Andi Offset. TPSDP, 2005. Completion Report of Batch I, December, Sub-
Project Management Unit Tanjungpura University.
Wood,  et  al.,  2001.  Organization Behavior: A Global  Perspektif.
2 nd .    Edition  John  Wiley  &
Sons Australia, Ltd.