Analisis Kepuasan Kerja Karyawan Melalui Faktor-Faktor Quality of Work Life (QWL) pada PT. Pertamina (Persero) Perkapalan

## Lindawati Kartika
Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor Kampus Dramaga, Bogor, 16680 Email: lindawati.kartika@gmail.com

## Syamsul Maarif
Departemen Teknik Industri,Fakultas Teknologi Pertanian Institut Pertanian Bogor Kampus Dramaga, Bogor, 16680

## ABSTRACT
PT.  Pertamina  (Persero)  Shipping  as  shipping  division  of  PT.  Pertamina  (Persero) since 1959 is affecting by a new transformation strategy of PT. Pertamina, as holding, to face the oil and gas regulation - UU No. 22 year 2001, which change Indonesian oil market  from  monopoly  into  competitive  market.    As  competitiveness  strategy,  the transformation is a necessary condition to achieve PT. Pertamina goal to be world class Oil  Company.  Employee  commitments  to  service  and  performance  quality  are  critical factors  to  achieve  its  goal,  which  human  resources  quality  will  be  improved  by providing  employee  satisfaction.  The  research  objectives  at  PT.  Pertamina  (Persero) Shipping  were  (1)  to  identify  the  level  of  employee  satisfaction,  (2)  to  analyze  the Quality of Work Life (QWL) , (3) to identify the factor of QWL which influence employee satisfaction,  and  (4)  to  identify  the  factors  need  to  be  improve  to  achieve  employee satisfaction.  The primary and secondary data were collected from the company.  The primary  data  was  collected  using  interviewed  by  likert  scale  questionnaires.    And  the research samples are 187 respondents which taken from 323 population  of employee at  PT.  Pertamina  (Persero)  Shipping  by    cluster  random  sampling  technique  at  5% standard  error,  and  analyzed  by  Structural  Equation  Modeling  (SEM).    The  study showed employee satisfaction level is good, which indicated by 3,70 score of total value of  turnover,  absenteeism,  age,  job  level  and  organization  size  and  3,63  score  on average value of all QWL variables.  The SEM analysis showed job satisfaction variables such  as  communication,  safety  and  conflict  resolutions  are  influencing  QWL.    Other QWL  factors  were  identify  to  be  improve,  by  order  are  health,  career  development, employee participation, adequate compensation, pride and job security.
Keywords:  Pertamina  Shipping,  Quality  of  Work  Life,  Structural  Equation  Modeling (SEM), The employee’s work satisfaction

## I. Pendahuluan
PT.  Pertamina  (Persero)  Perkapalan  khususnya  senantiasa  meningkatkan kualitasnya  agar  dapat  unggul  dalam  bersaing  dengan  perusahaan-perusahaan kompetitornya.  Oleh  karena  itu  perusahaan  berusaha  untuk  selalu  meningkatkan kualitas  pelayanan.  Pelayanan  yang  berkualitas  hanya  dapat  diperoleh  dari  sumber daya  manusia  yang  memiliki  kualitas  yang  tinggi.  Seperti  halnya  perusahaan  lainnya, PT. Pertamina (Persero) Perkapalan berupaya untuk meningkatkan kepuasan karyawan sehingga dapat meningkatkan kualitas sumber daya manusia yang dimilikinya.
Kepuasan  merupakan  hal  yang  bersifat  individual,  setiap  individu  memiliki  tingkat kepuasan  yang  berbeda-beda,  sehingga  pengukurannya  pun  sangat  bervariasi.  Selain itu  tolak  ukur  yang  mutlak  dalam  mengukur  tingkat  kepuasan  tidak  ada  (Hasibuan, 2003),  oleh  karena  itu  diperlukan  suatu  cara  dalam  mengukur  tingkat  kepuasan karyawan  suatu  perusahaan.  Salah  satu  cara  dalam  mengukur  tingkat  kepuasan karyawan  adalah  dengan  mengetahui  perasaan  karyawan  terhadap  aspek-aspek pekerjaannya  ( Quality  of  Work  Life /  QWL),  karena  QWL  merupakan  upaya  untuk mencapai  kinerja  yang  unggul,  produktivitas  yang  tinggi  dan  upaya  untuk  mencapai kepuasan diri dan lingkungan kerja yang optimal (Arifin, 1999). Salah satu tujuan QWL adalah untuk meningkatkan kepuasan karyawan terhadap pekerjaannya. Oleh karena itu  dengan  mengetahui  QWL  diharapkan  dapat  memberikan  gambaran  mengenai tingkat  kepuasan  karyawan,  adapun  faktor-faktor  QWL  yang  dapat  digunakan  dalam mengukur  tingkat  kepuasan  karyawan  menurut  Cascio  (2006)  yaitu  melalui  tingkat partisipasi  karyawan,  pengembangan  karir,  penyelesaian  konflik,  komunikasi, kesehatan  kerja,  keselamatan  kerja,  lingkungan  yang  aman,  kompensasi  yang  layak, serta faktor kebanggan terhadap organisasi.
Pihak  manajemen  sering  berupaya  meningkatkan  kepuasan  karyawan  melalui perbaikan gaji dan upah, hal tersebut mungkin masih bisa diterima pada taraf tertentu karena  dengan  gaji  tersebut  karyawan  dapat  memenuhi  kebutuhan  hidupnya.  Tetapi kenyataannya  gaji  yang  tinggi  tidak  selalu  membuat  seorang  karyawan  memperoleh kepuasan  terhadap  pekerjaannya  (As’ad,  2005).  Oleh  karena  itu  pihak  manajemen perlu  mengetahui  faktor-faktor  apa  saja  yang  dapat  mempengaruhi  kepuasan karyawan.  Dengan  mengetahui  kepuasan  karyawan  terhadap  faktor-faktor Quality  of Work Life (QWL) diharapkan pihak manajemen memperoleh jawaban mengenai faktor- faktor  apa  saja  yang  sekiranya  mempengaruhi  kepuasan  karyawan  sehingga perusahaan  dapat  meningkatkan  kepuasan  para  karyawannya  yang  pada  akhirnya dapat  membantu  perusahaan  untuk  mencapai  tujuan-tujuannya.  Agar  lebih  terarah penelitian ini dibatasi dengan ruang lingkup sebagai berikut : (1) Quality of Work Life yang dibahas adalah faktor-faktor QWL berdasarkan Cascio meliputi faktor partisipasi karyawan,  pengembangan  karir,  penyelesaian  konflik,  komunikasi,  kesehatan  kerja, keselamatan  kerja,  lingkungan  yang  aman,  kompensasi  yang  layak  dan  kebanggaan (Cascio,  2006),  (2)  Kepuasan  kerja  yang  diteliti  disini  adalah  faktor  kepuasan  kerja menurut  Davis  dan  Newstroom  (1985)  terdiri  dari turn  over ,  tingkat  ketidakhadiran (absensi), tingkat pekerjaan, umur dan ukuran organisasi dan (3) Penelitian difokuskan pada  karyawan  PT  Pertamina  (Persero)  Perkapalan  yaitu  pada  analisa  permasalahan kepuasan kerja karyawan melalui faktor-faktor yang QWL.
Tujuan  penelitian  ini  adalah  :  (1)  Menganalisis  kepuasan  kerja di  PT  Pertamina (Persero) Perkapalan, (2) Menganalisis QWL di PT Pertamina (Persero) Perkapalan, (3) Menganalisis  pengaruh  faktor-faktor  QWL  terhadap  kepuasan    karyawan  dan  (4) Mengetahui  faktor-faktor  QWL  mana  saja  yang  harus  ditingkatkan  untuk  mencapai kepuasan karyawan.

## II. Metode Penelitian
Gambar  1  akan  menjelaskan  model  analisis  dalam  penelitian  mengenai  kepuasan karyawan melalui faktor-faktor QWL.
Gambar 1. Kerangka Pemikiran Analisis kepuasan Kerja karyawan melalui  faktor-  faktor QWL
Kegiatan penelitian  ini  dilaksanakan  pada  PT  Pertamina  (Persero)  Perkapalan  yang berada  di  kawasan  Jakarta  Utara.  Tepatnya  berlokasi  di  Jalan  Yos  Sudarso  No.  32-34 Tanjung Prio Jakarta Utara Pada bulan Januari 2009.
Menurut Hasan (2002) populasi adalah keseluruhan dari semua objek atau individu yang memiliki karakteristik tertentu, jelas dan lengkap yang akan diteliti. Populasi dari penelitian ini adalah PT Pertamina (Persero) Perkapalan sebanyak 323 orang. Metode pengambilan  sampel  untuk  penelitian  ini  dilakukan  menggunakan  teknik  Non probability  sampling  yaitu Cluster  quota  Sampling merupakan  teknik  sampling  yang digunakan  pada  populasi  yang  mempunyai  anggota  atau  unsur  yang  homogen  dan berstrata  secara  proporsional.  Menurut  Umar  (2005)  untuk  ukuran  populasi  yang masing-masing  ukurannya  tiap  sub  populasi  adalah  berbeda  maka  untuk  mengambil sampel  sebesar  179  orang  tidak  dapat  menggunakan  cara  yang  proporsional, melainkan  harus  sebanding  dengan  jumlah  subpopulasinya,  sehingga  perlu  dicari faktor  pembanding  dari  setiap  sub  populasi  yang  sering  disebut sample  fraction (f) dengan  cara  membandingkan  jumlah  seluruh  elemen  populasi  sehingga  didapat masing-masing sample  fraction -nya.  Hasil  hitungnya  untuk  mendapatkan  sampel  dari tiap-tiap  subpopulasi  disajikan  berikut  ini  (hasilnya  telah  dibulatkan)  Berdasarkan
rumus  Slovin  tersebut,  untuk  ukuran  sampel  yang  didasarkan  pada  taraf  5% atau  taraf  kepercayaan  5%  dari  populasi  yang  berjumlah  323  orang,  dapat ditentukan  jumlah  sampel  yang  representatif  sebanyak 179 orang. Pengambilan sampel dapat dijelaskan pada Tabel 1.
Tabel  1.  Pengambilan  sampel  secara Cluster  quota  sampling dengan  jumlah  elemen  tiap  populasi berbeda.
No Divisi Nilai fraction(f) Nilai Sub Populasi Sampel diambil 1 Deputi Direktur/SVP Perkapalan 2/323=0.006 2 1 2 VP Charter 30/323=0.093 30 17 3 VP Armada Milik 104/323=0.322 104 58 4 VP Operasi Perkapalan 69/323=0.214 69 38 5 Safety Management Representative 18/323=0.055 18 10 6 Jasa  Maritim 53/323=0.164 53 29 7 Pembangunan Kapal 17/323=0.053 17 10 8 Korpel Implementasi Strategi Perkapalan 24/323=0.074 24 13 9 Oversight 6/323=0.019 6 3 Total 1.00 323 179 Sumber : Umar (2005)
Berdasarkan  pendapat  Hair et  al .  (1998)  bahwa  ukuran  sampel  untuk  pengujian model  dengan  menggunakan  SEM  adalah  100-200    sampel    untuk    teknik maximum Likelihood    estimation .    Berdasarkan    hal  tersebut  penelitian  ini  menggunakan  179 sampel untuk dapat  memenuhi persyaratan besaran sampel untuk analisis SEM.
Pengumpulan  data  yang  relevan  dalam  penelitian  ini  dilakukan  dengan mengumpulkan  data  atau  informasi  berupa  data  primer  dan  data  sekunder.  Adapun data  primer  dapat  diperoleh  dengan  melakukan  pengamatan  langsung  di  lapangan, wawancara  dengan  pihak-pihak  yang  terkait  dengan  perusahaan  yaitu  pihak perusahaan yang berkaitan dengan sumberdaya manusia serta melalui hasil pengisian kuesioner.  Data  sekunder  tentang  gambaran  umum  perusahaan,  mencakup  data tentang  sejarah  perkembangan  perusahaan,  struktur  organisasi  perusahaan, ketenagakerjaan  karyawan  diperoleh dari  literatur-literatur dan  laporan-laporan  yang dimiliki  oleh  perusahaan.  Wawancara  dibantu  dengan  instrumen  penelitian  yaitu kuesioner  yang  diberikan  kepada  responden,  pengamatan  langsung,  dan  studi kepustakaan.  Jawaban  responden  terhadap  kuesioner  dinilai  dengan  menggunakan skala Likert, di mana:
Bobot nilai 1  =  sangat tidak setuju. Bobot nilai 2  =  tidak setuju. Bobot nilai 3  =  kurang setuju. Bobot nilai 4  =  setuju. Bobot nilai 5  =  sangat setuju.
Rata-rata  tertimbang  digunakan  untuk  mengelompokkan  jawaban  responden terhadap  masing-masing  kriteria  (skala  1-5)  seperti  pada  bobot  nilai  pengumpulan data.  Kemudian  jumlah  responden  dikelompokkan  di  dalam  setiap  kriteria  dikalikan dengan  bobotnya,  lalu  hasil  perkalian  di  dalam  setiap  kriteria  dijumlahkan  kemudian
dibagi dengan jumlah respondennya, sehingga didapat suatu nilai rata-rata tertimbang yang berada pada skala 1-5. Dengan rumus sebagai berikut:
X i 1 2
3 4 5 f i f 1 f 2 f 3 f 4 f 5 f i X n i i n i i i f f X 1 1 ..............................(1) Keterangan : X i = skor butir ke-i f i = frekuensi skor ke-i
Dari  hasil  nilai  rata-rata  tertimbang  kemudian  ditentukan  rentang  skala  tiap komponen dengan menggunakan rumus rentang skala (1-5):
RS = m ) 1 m ( ..............................(2)
dimana :  m = jumlah alternatif jawaban tiap item
Model  persamaan  struktural  atau  SEM  adalah  sekumpulan  teknik-teknik statistikal yang memungkinkan  pengujian sebuah rangkaian hubungan yang relatif rumit secara simultan (Ferdinand, 2002).
Hubungan  yang  rumit  itu  dapat  dibangun  antar  satu  atau  beberapa  faktor dependen  dengan  satu  atau  beberapa  faktor  dependen  dengan  satu  atau  beberapa faktor independen. Masing-masing faktor dependen dan independen dapat berbentuk faktor  (atau  konstruk,  yang  dibangun  dari  beberapa  faktor  faktor).  Faktor-faktor  itu dapat berbentuk sebuah faktor tunggal yang di observasi atau diukur langsung dalam sebuah proses penelitian. Metode SEM digunakan untuk menganalisis hubungan sebab akibat (kausal) yang rumit, dimana didalamnya terdapat faktor laten dan faktor faktor. SEM  menggambarkan  keterkaitan  hubungan  linear  secara  simultan  faktor-faktor pengamatan,  yang  sekaligus  melibatkan  faktor  laten  yang  tidak  dapat  diukur  secara langsung.
Secara umum teknik didalam SEM terbagi menjadi dua yaitu :
1. Mengestimasi  beberapa  persamaan  yang  saling  berhubungan  secara  simultan (Structural Model)
2. Mempresentasikan  faktor  konstruk  berdasarkan  faktor observed ( Measurement model)
Pada model pengukuran ini dapat dilihat berapa kontribusi dan bagaimana signifikansi dari  masing-masing  faktor  faktor  terhadap  faktor  laten.  Tahap-tahap  yang  dilakukan dalam  menyusun  model  persamaan  struktural  adalah:  mengembangkan  model berdasarkan teori, membangun diagram linta(path analysis), konversi diagram lintas ke persamaan,  mengidentifikasi    model,  penetapan  kriteria  kesesuaian  model,  dan interpretasi dan modifikasi model.
Faktor-faktor internal kepuasan kerja dengan faktor faktor terdiri dari :
Y 1 = Turn Over Y 2 = Umur Y 3 = Tingkat Ketidakhadiran
Y 4 = Tingkat Pekerjaan
Y 5 = Ukuran Organisasi Faktor Quality  of  Work  Life dikorelasikan  dengan  kepuasan  kerja  dengan komponen pembentuknya.
1. Partisipasi kerja
X1  = Kerjasama karyawan dalam tim.
X2  = Partisipasi karyawan dalam rapat. X3  = Peningkatan kualitas tim.
2. Pengembangan karier
X 4 = Perlindungan jabatan.
X 5 = Pelatihan/pendidikan.
X 6 = Penilaian kegiatan.
X 7 = Promosi dari dalam. 3.  Komunikasi
X 8 = Pertemuan tatap muka.
X 9 = Pertemuan kelompok X 10 = Publikasi.
4. Keselamatan Kerja
X 11 = Komite keselamatan.
X 12 = Tim penolong gawat darurat.
X 13 = Program keselamatan kerja.
5. Kebanggaan
X 14 = Identitas perusahaan.
X 15 = Partisipasi kemasyarakatan.
X 16 = Kepedulian lingkungan.
6. Kesehatan Kerja
X 17 = Pusat kesehatan.
X 18 = Pusat kesehatan gigi.
X 19 = Program pusat senam & kebugaran.
X 20 = Program rekreasi.
X 21 = Program konseling.
7. Keamanan Kerja
X 22 = Tidak ada pemberhentian karyawan tetap.
X 23 = Program pensiun. 8.  Kompensasi yang layak
X 24 = Gaji.
X 25 = Keuntungan yang kompetitif.
9.  Penyelesaian konflik
X 26 = Keterbukaan.
X 27 =  Proses penyampaian keluhan secara formal.
X 28 = Pertukaran pendapat/proses banding.
Berdasarkan tujuan yang telah ditetapkan, maka dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
1. Ada pengaruh signifikan antara Partisipasi karyawan yang baik terhadap kepuasan kerja karyawan di PT Pertamina (Persero) Perkapalan.
2. Ada  pengaruh  signifikan  antara  faktor  Pengembangan  karir  yang  terencana  dan profesional  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  di  PT  Pertamina  (Persero) Perkapalan.
3. Ada  pengaruh  signifikan  antara  faktor  kemampuan  dalam  penyelesaian  konflik yang baik terhadap kepuasan kerja karyawan di PT Pertamina (Persero) Perkapalan.
4. Ada  pengaruh  signifikan  antara  faktor  komunikasi  yang  baik  antara  pihak-pihak yang  terkait  atau  kelompok  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  di  PT  Pertamina (Persero) Perkapalan.
5. Ada  pengaruh  signifikan  antara  faktor  Kesehatan  kerja  yang  memadai  terhadap kepuasan kerja karyawan di PT Pertamina (Persero) Perkapalan.
6. Ada  pengaruh  signifikan  antara  faktor  Keselamatan  kerja  yang  relevan  terhadap kepuasan kerja karyawan di PT Pertamina (Persero) Perkapalan.
7. Ada  pengaruh  signifikan  antara  faktor  lingkungan  yang  aman  terhadap  kepuasan kerja karyawan di PT Pertamina (Persero) Perkapalan.
8. Ada  pengaruh  signifikan  antara  faktor  kompensasi  yang  layak  terhadap  kepuasan kerja karyawan di PT Pertamina (Persero) Perkapalan.
9. Ada  pengaruh  signifikan  antara  kebanggaan  pada  organisasi  terhadap  kepuasan kerja karyawan di PT Pertamina (Persero) Perkapalan
10. Ada  pengaruh  signifikan  antara Quality  of  Work  Life terhadap  kepuasan  kerja karyawan di PT Pertamina (Persero) Perkapalan.
Uji  hipotesis  dalam  SEM  langsung  dapat  dilihat  dari fit  indeks model  hasil  estimasi.
Hipotesis yang diuji adalah :    H 0 :   =  ( )     lawan   H 1 :   ≠  ( ) dengan   adalah matriks input, sedangkan  ( ) adalah matriks hasil dugaan.  Hipotesis H 0 menyatakan bahwa matriks dugaan dari model SEM mampu mereprentasikan data dengan baik, sedangkan H 1 sebaliknya.

## III. Hasil Penelitian
III.1.  Analisis Persepsi Karyawan Terhadap Faktor-faktor Quality of Work Life
Penilaian  responden  tentang  faktor  partisipasi  karyawan,  pengembangan  karier, komunikasi,  keselamatan  kerja,  kebanggaan,  kesehatan  kerja,  keamanan  kerja, kompensasi yang layak dan penyelesaian konflik yaitu sebagian besar penilaian berada pada jawaban positif, hal ini ditunjukkan dengan persepsi setiap faktor yaitu partisipasi karyawan  di  perusahaan  sudah  baik,  terlihat  dari  kerjasama  karyawan  dalam  tim, partisipasi  karyawan  dalam  rapat  maupun  untuk  peningkatan  kualitas  tim.  Apabila partisipasi  dilakukan  dengan  baik,  dua  hasilnya  yang  terbaik  adalah  perubahan  dan keikatan terhadap tujuan yang mendorong timbulnya prestasi lebih baik. Keterlibatan mental dan  emosional  orang-orang  dalam  situasi  kelompok  yang  mendorong  mereka untuk  memberikan  kontribusi  kepada  tujuan  kelompok  dan  berbagi  tanggung  jawab untuk pencapaian itu. Persepsi mengenai pengembangan karir mengindikasikan bahwa program  pengembangan  karir  di  perusahaan  sudah  baik,  dilihat  dari  perlindungan jabatan, pelatihan/pendidikan, penilaian kegiatan serta promosi dari dalam.  Persepsi mengenai  faktor  komunikasi  adalah  positif,  situasi  tersebut  mengindikasikan  bahwa
proses  komunikasi  di  perusahaan  sudah  baik,  dilihat  dari  pertemuan  tatap  muka, pertemuan  kelompok  dan  komunikasi.  Persepsi  mengenai  faktor  keselamatan  kerja mengindikasikan  bahwa  penerapan  sistem  manajemen  keselamatan  kerja  di perusahaan  sudah  baik,  sehingga  citra  organisasi  terhadap  kinerjanya  akan  semakin meningkat,  dan  tentu  ini  akan  meningkatkan  kepercayaan  dan  kenyamanan  baik pegawai  maupun  pelanggan.  Persepsi  mengenai  faktor  kebanggaan  mengindikasikan bahwa  kebanggaan  pegawai  terhadap  perusahaan  serta  apa  yang  telah  dilakukan perusahaan sejauh ini dinilai baik, sehingga pada akhirnya diharapkan dengan adanya kebanggaan  terhadap  perusahaan,  pegawai  lebih  loyal  dan  memiliki  komitmen  kerja yang  baik.  Persepsi  terhadap  faktor  kesehatan  kerja  mengindikasikan  bahwa perusahaan mementingkan program kesehatan kerja bagi pegawainya, karena dengan pegawai  yang  sehat  tentunya  beban  perusahaan  akan  lebih  sedikit,  selain  itu  juga produktivitas pegawai akan meningkat seiring dengan kondisi pegawai yang sehat baik secara  fisik,  pikiran,  emosional  ataupun  spiritual.Persepsi  mengenai faktor  keamanan kerja  mengindikasikan  bahwa  gambaran  keamanan  kerja  belum  terwujud  secara maksimal,  dilihat  dari  faktor  tidak  ada  pemberhentian  karyawan  tetap  dan  program pensiun  yang  ada  di  perusahaan.Persepsi  mengenai  faktor  mengindikasikan  bahwa gambaran  kompensasi  yang  layak  secara  umum  sudah  cukup  baik  penerapannya  di perusahaan,  dilihat  dari  faktor  gaji  dan  keuntungan  yang  kompetitif  yang mengindikasikan  bahwa  gaji  yang  diterima  pegawai  di  perusahaan  sudah  memenuhi standar  hidup  masing-masing  pekerja.  Persepsi  mengenai  penyelesaian  konflik  ini mengindikasikan  bahwa  konflik  yang  ada  di  perusahaan  selama  ini  selalu  dapat diselesaikan dengan jalan terbaik (win-win solution) yang merupakan jalan terbaik dari setiap  permasalahan  yang  dihadapi  perusahaan. Hasil  analisis  deskriptif Quality  of Work Life secara lengkap terdapat pada Tabel 2.
Tabel 2. Hasil Analisis Deskriptif Quality of Work Life No Pernyataan Terhadap Faktor Quality Of Work Life Mean Ket 1 Persepsi Karyawan terhadap Faktor Partisipasi Kerja 3.92 Setuju 2 Persepsi Karyawan terhadap Faktor Pengembangan Karier 3.59 Setuju 3 Persepsi Karyawan terhadap Faktor Komunikasi 3.92 Setuju 4 Persepsi Karyawan terhadap Faktor Keselamatan  Kerja 3.64 Setuju 5 Persepsi Karyawan terhadap Faktor Kebanggaan 3.71 Setuju 6 Persepsi Karyawan terhadap Faktor Kesehatan Kerja 3.58 Setuju 7 Persepsi Karyawan terhadap Faktor Keamanan Kerja 3.13 Cukup Setuju 8 Persepsi Karyawan Terhadap Faktor Kompensasi yang layak 3.56 Setuju 9 Persepsi Karyawan Terhadap Faktor Penyelesaian konflik 3.44 Setuju Rata-rata 3.61 Setuju
III.2.  Analisis Persepsi Karyawan Terhadap Faktor Kepuasan Kerja Penilaian responden terhadap faktor turn over , ketidakhadiran, usia, tingkat pekerjaan dan ukuran  organisasi  sebagian  besar  penilaian  responden  berada  pada  jawaban  positif,  situasi tersebut  mengindikasikan  bahwa  gambaran  faktor  kepuasan  kerja  melalui  faktor  tersebut secara umum sudah baik penerapannya di perusahaan, dalam arti perusahaan memiliki tingkat turn over yang kecil, pegawai di perusahaan memiliki tingkat ketidakhadiran yang kecil, tingkat pertambahan  usia  pekerja  secara  umum  sudah  baik  dalam  arti  semakin  bertambahnya  usia, maka  perihal  seperti  tantangan,  kepuasan  bekerja,  pengalaman,  kemampuan  adaptasi  dan produktifitas  kerja  meningkat,  demikian  juga  dengan  persepsi  terhadap  faktor  tingkat
pekerjaan,  yaitu  pegawai  di  perusahaan  merasakan  bahwa  beban  pekerjaan  mereka  pada umumnya  sudah  sesuai  dengan  jabatan  atau  tugas  yang  mereka  dapat  lakukan  sesuai kompetensi,  serta  persepsi  mengenai  ukuran  organisasi  mengindikasikan  bahwa  gambaran ukuran organisasi pegawai secara umum sudah baik penerapannya di perusahaan, dalam arti pegawai  di  perusahaan  dengan  ukuran  organisasi  yang  seperti  sekarang  ini,  dapat merepresentasikan  kepuasan  kerja.  Hasil  analisis  deskriptif  kepuasan  kerja  secara  lengkap terdapat pada Tabel 3.
Tabel 3.  Analisis Persepsi Karyawan Terhadap Faktor Kepuasan Kerja
No Pernyataan Terhadap Faktor Kepuasan Kerja Mean Ket 1 Persepsi Karyawan terhadap Faktor Turn Over 3.59 Setuju 2 Persepsi Karyawan terhadap Faktor Ketidakhadiran 3.99 Setuju 3 Persepsi Karyawan terhadap Faktor Usia 3.81 Setuju 4 Persepsi Karyawan terhadap Faktor Tingkat Pekerjaan 3.63 Setuju 5 Persepsi Karyawan terhadap Faktor Ukuran Organisasi 3.52 Setuju Rata-rata 3.71 Setuju
III.3. Hasil Pengukuran Model Struktural Analisis Kepuasan Kerja dengan Faktor –faktor Quality of Work Life.
Berdasarkan  hasil  analisis  dengan  menggunakan  metode  SEM  dengan  bantuan  software Lisrell  8.72  diperoleh  bahwa  pengaruh  dari  sembilan  faktor quality  of  work  life terhadap kepuasan  kerja  pegawai  hanya  komunikasi  dan  penyelesaian  konflik  yang  memiliki  pengaruh positif    yang  kuat  dengan  kepuasan  kerja  karyawan.  Sedangkan  untuk  keselamatan  kerja berpengaruh  tetapi  nilainya  negatif.  Bila  dipelajari,  kondisi  ini  dapat  disebabkan  beberapa kemungkinan penyebab. Kemungkinan pertama, nilai dari faktor-faktor QWL tersebut memang merupakan faktor yang tidak terlalu berhubungan dan berpengaruh erat dengan peningkatan kepuasan  kerja  karyawan.  Dengan  demikian,  meski  faktor-faktor  QWL  lainnya  tersebut  pada kenyataannya  sudah  dilaksanakan  dengan  baik,  namun  tidak  membawa  perubahan  yang berarti pada kepuasan kerja karyawan. Kemungkinan kedua ialah disebabkan masih kurangnya sosialisasi ataupun internalisasi, sehingga nilai budaya  tersebut masih sebatas diketahui atau dimengerti  saja,  belum  menjadi  suatu  budaya  yang  terintegrasi  dengan  kehidupan  kerja karyawan.
Berdasarkan  hasil estimasi SEM dengan menggunakan Lisrell 8.72 diperoleh faktor- faktor  QWL  yang  memiliki  sedikit  kontribusi  dalam  membentuk  kepuasan  kerja meliputi  :  kesehatan  kerja,  pengembangan  karier,  partisipasi  karyawan,  kompensasi yang  layak,  kebanggaan dan  keamanan  kerja.  Namun harus tetap diperhatikan  untuk menjaga keseimbangan kerja dalam jangka panjang.
Faktor-faktor  QWL  tersebut  secara  keseluruhannya  apabila  dapat  dikelola  dengan baik akan berdampak pada kepuasan kerja sehingga tingkat kehadiran karyawan tinggi, tingkat  pekerjaan  dimana  pegawainya  dengan  tingkat  pekerjaan  yang  lebih  tinggi merasa  lebih  puas, turn  over yang  rendah,  dan  usia  yaitu  dimana  pegawai  semakin bertambah usianya maka cenderung merasa lebih puas.
Gambar 3.  Diagram Standardized Loading Factor Analisis Kepuasan Kerja Melalui Faktor-faktor QWL
Berdasarkan  hasil  analisis  yang  telah  dilakukan,  diketahui  bahwa  pengaruh  dari sembilan  faktor quality  of  work  life terhadap  kepuasan  kerja  pegawai  hanya komunikasi dan penyelesaian konflik yang memiliki pengaruh positif  yang kuat dengan kepuasan  kerja  karyawan.  Sedangkan  untuk  keselamatan  kerja  berpengaruh  tetapi nilainya  negatif.  Nilai  masing-masing  loading  faktor  tersebut  dapat  diperjelas  dengan Tabel 4.
Tabel 4.  Nilai Koefisien Masing-masing Hubungan Struktural
No Hubungan Antar Faktor Koefisien nilai t > 1.96 1 Partisipasi Karyawan dengan kepuasan kerja 0.14 1.32 2 Pengembangan karir dengan kepuasan kerja 0.15 1.15 3 Komunikasi dengan kepuasan kerja 0.42 2.65 4 Keselamatan kerja dengan kepuasan kerja -0.35 -2.46 5 Kebanggaan dengan kepuasan kerja 0.05 0.54 6 Kesehatan kerja dengan kepuasan kerja 0.15 0.77 7 Keamanan kerja dengan kepuasan kerja -0.11 -0.35 8 Kompensasi yang layak dengan kepuasan kerja 0.11 0.78 9 Penyelesaian konflik dengan kepuasan kerja 0.41 2.08

## III.4.  Implikasi Manajerial
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  diperoleh,  maka  penulis  mencoba  merumuskan suatu  konsep  sebagai  implikasi  manajerial  agar  kepuaan  kerja  yang  ingin  dibangun dapat  benar-benar  menjadi  bagian  yang  terintegrasi  dari  kehidupan  kerja  karyawan. Konsep  ini  bertajuk ”Pertamina  Work  Satisfaction    Re-Build”. Konsep  pembangunan kepuasan  kerja  PT  Pertamina  ini  secara  garis  besar  terdiri  dari  empat  tahapan,  yaitu tahap review ,  sosialisasi,  internalisasi  serta  adaptasi  dan  pengembangan.  Untuk  lebih jelas, konsep ini dapat dilihat pada Gambar 4.
Gambar 4 . Konsep Pertamina Work Satisfaction Re-build

## IV. Kesimpulan
Secara  umum  pegawai  PT  Pertamina  (Persero)  Perkapalan  berada  pada  kategori puas.  Hal  tersebut  didasarkan  pada  hasil  nilai  rataan  yang  diperoleh  dari  jawaban responden mengenai kepuasan mereka baik langsung maupun tidak langsung (melalui persepsi  karyawan  terhadap  sembilan faktor  quality  of  work  life ).  Berdasarkan pernyataan langsung mengenai persepsi pegawai terhadap kepuasan kerja dari mulai nilai  persepsi terbesar  secara  berturut-turut  yaitu  faktor  ketidakhadiran,  usia,  tingkat pekerjaan, turn over dan ukuran organisasi. Gambaran Quality of Work Life di PT Pertamina (Persero) Perkapalan secara umum dari  sembilan  faktor  Cascio  (2006)  berdasarkan  jawaban  responden  secara  deskriptif menyatakan  berada  dalam  persepsi  baik,  kemudian  melalui  nilai  dari  mulai  yang tertinggi  pada  setiap  faktor quality  of  work  life adalah  sebagai  berikut:  partisipasi
karyawan,  komunikasi,  kebanggaan,  keselamatan  kerja,  pengembangan  karir, kesehatan kerja, penyelesaian konflik dan keamanan kerja.
Pengaruh quality of work life terhadap kepuasan kerja dari hasil pengolahan analisis structural equation modeling (SEM) diperlihatkan bahwa :
a. Kepuasan  karyawan  di  PT  Pertamina  (Persero)  Perkapalan  hanya  terdapat  dua faktor  QWL  yang  memiliki  pengaruh  signifikan  positif  terhadap  kepuasan  yaitu komunikasi  dan  penyelesaian  konflik.  Karyawan  menilai  bahwa  komunikasi  dan penyelesaian  konflik  merupakan  hal  yang  dianggap  berkontribusi  besar  terhadap kepuasan kerja mereka.
b. Kepuasan  karyawan  di  PT  Pertamina  (Persero)  Perkapalan  terdapat  satu  faktor QWL  yang  memiliki  pengaruh  signifikan  negatif  terhadap  kepuasan  yaitu keselamatan  kerja,  dimana  penilaian  terhadap  keselamatan  kerja  bagi  karyawan head office tidak dianggap hal yang penting, karena sudah menggunakan prosedur yang standard dan tidak terlalu dikhawatirkan.
c. Faktor-faktor  QWL  yang  memiliki  sedikit  kontribusi  dalam  membentuk  kepuasan kerja  meliputi  :  kesehatan  kerja,  pengembangan  karier,  partisipasi  karyawan, kompensasi  yang  layak,  kebanggaan  dan  keamanan  kerja.  Namun  harus  tetap diperhatikan untuk menjaga keseimbangan kerja dalam jangka panjang.
Faktor-faktor QWL tersebut secara keseluruhannya apabila dapat dikelola dengan baik akan berdampak pada kepuasan kerja sehingga tingkat kehadiran karyawan tinggi, tingkat  pekerjaan  dimana  pegawainya  dengan  tingkat  pekerjaan  yang  lebih  tinggi merasa lebih puas , turn over yang rendah, dan usia yaitu dimana pegawai semakin bertambah usianya maka cenderung merasa lebih puas.
1. Faktor  QWL  yang  perlu  ditingkatkan  untuk  mencapai  kepuasan  kerja  maksimal yaitu berdasarkan urutannya dari yang tertinggi adalah : Komunikasi, penyelesaian konflik,  kesehatan  kerja,  pengembangan  karier,  partisipasi  karyawan,  kompensasi layak, kebanggaan, keamanan kerja dan keselamatan kerja.

## V. Daftar Pustaka
Cascio,  W.F.  2006. Managing  Human  Resources  :  Productivity,  Quality  of  Work  Life, Profits . 7 th Edition. McGraw-Hill Companies, Inc. USA.
Cushway, B. dan D. Lodge. 2002. Perilaku dan Desain Organisasi. Terjemahan. PT Elex Media Komputindo. Jakarta.
Creswell,  John.  1994. Research  Design,  Quantitative  &  Qualitative  Approaches .  Sage Publications.
Davis,  K.  1984. Human  Behavior  at  Work  Organizational  Behavior .  Edisi  ke-6.  Tata McGraw-Hill. New Delhi.
Davis,  K  dan  J.W.  Newstrom.  1985.  Perilaku  Organisasi.  Jilid  1,  Edisi  7.  Terjemahan. Erlangga. Jakarta.
Ferdinand, Augusty, 2002, Structural Equation Modeling Dalam Penelitian Manajemen Edisi 2, Semarang: BP UNDIP.
Garson,  G.D.  2000. Structural  Equation  Modelling .  North  Carolina  State  University. http: //www2.chass.ncsu.edu/garson/pa765/structur.htm  [01 Februari 2009].
George,  D.  dan  Mallery.  2003.  SPSS for  Windows  step  by  step  :  A  simple  Guide  and reference 11.0 Update. Allyn and Bacon. Boston.
Joreskog,  K.G  dan  P  Sorbom.1996. Lisrel  8.51  :  User’s  Reference  Guide.  Scientific Software International . Chicago.
Kerlinger.  Fred  N.  1990.  Metodologi  Penelitian  Behaviour.  Edisi  Terjemahan. Yogyakarta. UGM University Press.
Kuswadi.2004.  Cara  Mengukur  Kepuasan  Karyawan.  Penerbit  Gramedia  Pustaka Utama. Jakarta.
Umar.  H.  2005.  Riset  Sumber  Daya  Manusia  dalam  Organisasi.  PT  Gramedia  Pustaka Utama. Jakarta.
Wijanto  Hari,  Setyo,  2008. Structural  Equation  Modelling dengan  Lisrel  8.8  Konsep Tutorial. PT. Graha Ilmu. Yogyakarta.