## Kepuasan Kerja dengan Komitmen Organisasi Karyawan
Ida Sriwaty Sunarjo 1 , Ahmad Muntasar 2 & Muhammad Abas 3
Jurusan Psikologi
Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan, Universitas Halu Oleo ida_sunarjo@gmail.com 1 , ahmadmuntasar0811@gmail.com 2 , muhammadabas750@gmail.com 3
Abstrak : Efektifitas dan efisiensi pada perusahaan ditentukan oleh pengelolaan sumber daya yang dimiliki suatu organisasi, di antara berbagai sumber daya yang dimiliki oleh organisasi, sumber daya manusia (SDM) merupakan suatu hal yang sangat mempengaruhi efektifitas dan efisiensi  di  dalam  suatu  perusahaan.  Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  hubungan antara  kepuasan  kerja  dengan  komitmen  organisasi  karyawan office PT.  Midi  Utama Indonesia, Tbk branch Kendari. Pendekatan penelitian yang digunakan adalah pendekatan kuantitatif  dengan  jenis  penelitian  korelasi.  Sampel  dalam  penelitian  ini  adalah  karyawan office PT.  Midi  Utama  Indonesia,  Tbk branch Kendari  sebanyak  108  orang.  Teknik pengambilan  sampel  menggunakan  teknik total  sampling. Teknik  pengumpulan  data menggunakan skala kepuasan kerja dan skala komitmen organisasi. Teknik analisis data pada penelitian  ini  menggunakan  uji  korelasi Product  Moment  Pearson .  Hasil  penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasi karyawan office PT. Midi Utama Indonesia, Tbk branch Kendari. Hal ini berdasarkan hasil perhitungan korelasi r product moment dengan nilai korelasi pearson sebesar 0.265 dengan signifikansi korelasi (p) sebesar 0.006, dengan begitu maka hipotesis yang diajukan diterima.
Kata kunci : karyawan; kepuasan kerja; komitmen organisasi.
Abstract : The effectiveness and efficiency of the company are determined by the management of  the  resources  owned  by  an  organization,  among  the  various  resources  owned  by  the organization, human resources (HR) is something that greatly affects the effectiveness and efficiency  of  a  company.  This  study  aims  to  determine  the  relationship  between  job satisfaction and organizational commitment of employees at the office of PT. Midi Utama Indonesia, Tbk Kendari branch. The research approach used is a quantitative approach with the type of correlation research. The sample in this study was office employees of PT. Midi Utama Indonesia, Tbk Kendari branch as many as 108 people. The sampling technique used was  the  total  sampling  technique.  Data  collection  techniques  using  the  scale  of  job satisfaction and organizational commitment scale. The data analysis technique in this study used  the  Pearson  Product  Moment  correlation  test.  The  results  showed  that  there  was  a relationship between job satisfaction and the organizational commitment of PT. Midi Utama Indonesia, Tbk Kendari branch. This is based on the results of the calculation of the product moment  r  correlation  with  a  Pearson  correlation  value  of  0.265  with  a  correlation significance (p) of 0.006, thus the proposed hypothesis is accepted.
Keywords : employees; job satisfaction; organizational commitment.

## Pendahuluan
Di  era  globalisasi  ini,  dalam  dunia bisnis perusahaan harus dapat beradaptasi, mempunyai ketahanan, mampu melakukan perubahan  secara  cepat,  dan  memusatkan perhatian  kepada  pelanggan.  Dengan adanya globalisasi juga menciptakan suatu ancaman,  berupa  semakin  banyaknya persaingan-persaingan dalam bisnis. Semakin  ketatnya  persaingan  membuat perusahaan  terus  berlomba-lomba  untuk melakukan inovasi agar dapat mengimbangi  dan  bahkan  memenangkan persaingan  yang  ada  dalam  dunia  bisnis. Persaingan  dalam  dunia  bisnis  antar perusahaan  juga  membuat  perusahaan harus lebih berkonsentrasi dalam menciptakan  produk  dan  jasa  yang  terkait dengan  kompetensi  utamanya.  Dengan begitu diharapkan perusahaan dapat menghasilkan  sejumlah  produk  dan  jasa yang  memiliki  kualitas  dan  daya  saing  di pasaran. Perusahaan akan berusaha semaksimal  mungkin  untuk  mencapai tujuan  suatu  perusahaan  tersebut  secara efektif dan efisien.
Efektifitas dan efisiensi pada perusahaan  ditentukan  oleh  pengelolaan sumber daya yang dimiliki suatu organisasi. Di  antara  berbagai  sumber  daya  yang dimiliki  oleh  organisasi,  sumber  daya manusia (SDM) merupakan suatu hal yang sangat  mempengaruhi  efektifitas  dan efisiensi di dalam suatu  perusahaan. SDM merupakan  aset  Faktor  tenaga  kerja organisasi  yang  sangat  penting  karena manusia  merupakan  sumber  daya  yang selalu  dibutuhkan  dalam  produksi  barang ataupun  jasa.  Oleh  karena  itu,  perusahaan harus  memiliki  karyawan  yang  loyal terhadap  perusahaan  yaitu  karyawan  yang membantu  mewujudkan  visi  dan  misi perusahaan.  Sikap  yang  mencerminkan loyalitas  karyawan  terhadap  organisasi disebut  dengan  komitmen  organisasi (Mekta, 2016).
Komitmen  organisasi  diperlukan sebagai  salah  satu  indikator  kinerja karyawan.  Karyawan  dengan  komitmen yang  tinggi  dapat  diharapkan  akan
memperlihatkan  kinerja  dengan  optimal, dengan  demikian  perlu  diketahui  faktor- faktor apa saja yang dapat dikaitkan dengan komitmen organisasi. Komitmen organisasi dapat digunakan untuk memperoleh gambaran perilaku karyawan yang bermanfaat  bagi  organisasi.  Komitmen terhadap  organisasi  merupakan  suatu dimensi  perilaku  yang  penting  yang  dapat digunakan  untuk  mengevaluasi  kekuatan para  karyawan  untuk  bertahan  pada  suatu perusahaan.
PT.  Midi  Utama  Indonesia,  Tbk merupakan  perusahaan  yang  bergerak dalam  bisnis  ritel  yaitu  bergerak  dalam bidang  perdagangan  umum  termasuk perdagangan toserba/swalayan dan minimarket.  Sejak  berdirinya  di  bulan  juli 2007,  PT.  Midi  Utama  Indonesia,  Tbk sudah memiliki jumlah toko/gerai 1943 dan terdapat 22.571 karyawan yang tersebar di seluruh  wilayah  Indonesia  (Sumber.  PT. Midi Utama indonesia, Tbk).
Gambaran  visi  PT.  Midi  Utama Indonesia, Tbk yaitu menjadi jaringan ritel yang menyatu dengan masyarakat, mampu memenuhi harapan dan kebutuhan pelanggan  serta  memberikan  kualitas pelayanan  yang  terbaik.  Sedangkan  misi dari PT. Midi Utama Indonesia, Tbk yaitu:
(1) Memberikan kepuasan kepada pelanggan  dengan  berfokus  pada  produk dan  pelayanan  yang  berkualitas.  (2) Menegakkan tingkah laku/etika bisnis yang tertinggi.  (3)  menumbuhkembangkan  jiwa wiraswasta  dan  kemitraan  usaha.  (4) Membangun organisasi global yang terpercaya,  sehat  dan  terus  tumbuh  dan bermanfaat  bagi  pelanggan,  pemasok, karyawan, pemegang saham dan masyarakat pada umumnya. Selain itu PT. Midi Utama Indonesia, Tbk memiliki nilai perusahaan  yang  dikenal  dengan  budaya kerja  2I  3K,  yaitu:  (1)  Integritas  yang tinggi,  (2)  Inovasi  untuk  kemajuan  yang lebih  baik,  (3)  Kualitas  dan  produktivitas yang  tertinggi,  (4)  Kerjasama  tim,  (5) Kepuasan  pelanggan  melalui  standar pelayanan yang terbaik.
PT.  Midi  Utama  Indonesia,  Tbk sendiri  memiliki  sebelas branch untuk mengelola  badan  usahanya  di  wilayah masing-masing.  Salah  satu branch yang mengelola
wilayah
Indonesia
timur/regional  2  adalah branch Kendari. Branch Kendari  memiliki  area  cakupan seluruh  area  Provinsi  Sulawesi  Tenggara dan  Morowali.  Area  yang  cukup  luas tentunya  membutuhkan  karyawan  yang berkomitmen  tinggi  pada  perusahaan  agar dapat  bertahan  dan  bersaing  dengan perusahaan competitor lainnya.
Karyawan office memiliki  andil yang  sangat  besar  dalam  perusahaan  PT. Midi  Utama  Indonesia,  Tbk.,  karyawan office terdiri  dari  departemen-departemen support yang sangat membantu operasional karyawan area dan distribution center yang terdiri  dari  departemen administration, corporate affair, fresh development, licence,  location,  marketing,  technical support & maintenance, building regional, human capital general service, IT branch, people development, marchandasing, store sales  poin, dan store  set  up. Untuk mewujudkan  tujuan  perusahaan  maka membutuhkan  karyawan  yang  memiliki komitmen organisasi yang tinggi.
Menurut  Kreitner  dan  Kinicki (2014) komitmen organisasi mencerminkan bagaimana individu mengidentifikasi dirinya  dengan  organisasi  dan  terikat dengan  tujuan-tujuannya.  Luthans  (2014) berpendapat  bahwa  komitmen  organisasi sebagai  suatu  keinginan  yang  kuat  untuk menjadi anggota organisasi tersebut. Komitmen  organisasi  juga  merupakan keinginan menuju level keahlian tinggi atas nama organisasi, suatu kepercayaan tertentu,  dan  penerimaan  terhadap  nilai- nilai tujuan organisasi (Luthans, 2014).
Minimnya  komitmen  organisasi tentunya  dapat  mempengaruhi  kurangnya minat  untuk  bertahan  dalam  perusahaan. Minimnya komitmen organisasi juga dapat membuat  perusahaan  mengalami  kerugian yang dimana di setiap perekrutan membutuhkan  banyak  pengeluaran  yang
tidak  sebanding  dengan  produktivitas karyawan selama bekerja (Irma, 2019).
Komitmen  organisasi  yang  rendah dapat  berujung  pada  keputusan  karyawan meninggalkan  pekerjaannya.  Pergerakan tenaga  kerja  berupa  pengunduran  diri, perpindahan keluar unit organisasi, pemberhentian,  atau  kematian  anggota organisasi  yang  tinggi  akan  menimbulkan dampak  negatif  bagi  organisasi,  hal  ini menimbulkan ketidakstabilan dan ketidakpastian ( uncertainity ) terhadap kondisi tenaga kerja dan peningkatan biaya pelatihan, menimbulkan permasalahan moral  pada  karyawan  yang  tinggal,  dan juga melambungkan biaya dalam rekrutmen karena karyawan harus mempelajari keahlian yang baru (Simamora,  2015).  Priansa  (2016)  juga menambahkan  bahwa  komitmen  yang rendah  akan  berdampak  pada turn  over pegawai, tingginya ketidakhadiran, pegawai  menjadi  lamban  dan  rendahnya kualitas  kinerja,  kurang  kesungguhan bertahan di organisasi serta kurang loyalitas pada organisasi.
Fenomena  yang  berhasil  peneliti dapatkan  di  lapangan,  bahwa  masih  ada karyawan office yang kurang menunjukkan komitmen terhadap organisasi seperti yang diharapkan perusahaan. Hal tersebut dilihat dari  observasi  yang  dilakukan  peneliti terhadap  karyawan office .  Yang  dimana berdasarkan  hasil  observasi  sebanyak  tiga dari  lima  karyawan  masih  ada  yang mengeluh  mengenai  pekerjaan  mereka, juga  sering  melakukan  aktivitas  lain  pada saat  jam  kerja  seperti  menonton  film  atau youtube,  membuka  aplikasi online  shop ,
Instagram,  tiktok,  makan,  bermain  game, tidur dan sebagainya. Hal tersebut mengakibatkan tertundanya pekerjaan mereka  yang  berdampak  pada  operasional perusahaan.
Hal  tersebut  berbeda  dengan  yang dikatakan  dari  pihak  personalia  dan recruitment perusahaan.  Pihak  personalia mengatakan  bahwa  tingkat  komitmen organisasi para karyawan sudah mengalami peningkatan, ini di buktikan dengan tingkat
absensi  dan  keterlambatan  karyawan mengalami  penurunan  beberapa  bulan terakhir.
Pihak
recruitment juga menambahkan  bahwa  tingkat resign / turn over pada  karyawan office mengalami penurunan, pihak recruitment juga mengatakan bahwa pada tahun ini, jumlah karyawan office mengalami  peningkatan. Hal ini bertolak belakang dengan pernyataan  tersebut  bahwa  bisnis  ritel adalah  bisnis  tingkat resign yang  cukup tinggi  yang  diakibatkan  karena  jam  kerja yang  berlebihan.  Kusumawardhani  (2021) menyatakan bahwa jumlah jam kerja yang melebihi  batas  waktu  kerja  normal sehingga  mengakibatkan  karyawan  harus melakukan overtime setiap  hari  termasuk weekend dapat menyebabkan kelelahan dan stres  dalam  menyelesaikan  pekerja.  Ini sejalan  dengan  survei  yang  menyatakan bahwa  42%  generasi  milenial,  yang  telah bekerja  di  2  hingga  4  perusahaan  yang berbeda,  mengatakan  bahwa  pekerjaan mereka  menimbulkan  stres  yang  sangat besar,  dan  36%  merasa  pekerjaan  mereka berdampak negatif pada kesehatan mereka. Akibat  kelelahan  dan  faktor  ancaman kesehatan maka waktu kerja yang berlebihan  menjadi  urutan  ke  dua  dari alasan orang resign .
Berdasarkan  data  Badan  Pusat Statistik  pada  tahun  2021  menyatakan bahwa  jam  kerja  bisnis  ritel  sebanyak  46 jam/minggu  ini  sama  dengan  jumlah  jam kerja  pada  karyawan  yang  bekerja  di tambang.  Lama  waktu  bekerja  yang digunakan dari seluruh pekerjaan, ini tidak termasuk jam kerja istirahat resmi dan jam kerja yang digunakan untuk hal-hal di luar pekerjaan selama seminggu. Jam kerja yang dihitung  dimulai  dari  jam  buka  kantor sampai dengan jam pulang kantor (Sumber Badan Pusat Statistik).
Berdasarkan  hasil  observasi  dan wawancara  yang  di  lakukan  peneliti  di lapangan  adanya  perbedaan  antara  hasil observasi  dan  wawancara.  Hasil  observasi menyatakan  adanya  komitmen  organisasi yang rendah pada karyawan office
sedangkan pada hasil wawancara komitmen organisasi pada karyawan office mengalami peningkatan.
Namun  untuk  menciptakan  tingkat komitmen  organisasi  diantara  karyawan bukan  merupakan  pekerjaan  yang  mudah. Sehingga  perlu  memperhatikan  faktor- faktor yang dapat mempengaruhi komitmen organisasi. Menurut McShane dan Glinow (2010)  faktor-faktor  yang  mempengaruhi komitmen  organisasi  salah  satunya  adalah kepuasan karyawan.
Menurut penelitian yang dilakukan oleh  Zulfa  (2018),  komitmen  organisasi berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja karyawan.  Kepuasan  kerja  merupakan masalah  penting  bagi  perusahaan  dan tentunya  sangat  bermanfaat  bagi  individu, perusahaan  dan  masyarakat.  Kepuasan kerja  pasti  memiliki  tolak  ukur  yang berbeda  bagi  setiap  orang  karena  setiap orang  memiliki  nilai-nilai  yang  berlaku pada dirinya.
Menurut  Davis  dan  Newstrom (1996),  kepuasan  kerja  adalah  bagaimana perasaan  sekelompok  karyawan  tentang apakah  pekerjaan  mereka  menarik  atau tidak.  Kepuasan  kerja  biasanya  mengacu pada  sikap  karyawan.  Kepuasan  kerja menunjukkan seberapa baik harapan seseorang  sesuai  dengan  imbalan  yang ditawarkan pekerjaan. Sedangkan menurut Handoko  (2001),  kepuasan  kerja  adalah keadaan  emosi  senang  atau  tidak  senang seorang  karyawan  terhadap  pekerjaannya. Kepuasan  kerja  mencerminkan  bagaimana perasaan  seseorang  tentang  pekerjaannya. Hal  ini  terlihat  dari  sikap  positif  yang dimiliki  karyawan  terhadap  pekerjaannya dan  segala  sesuatu  yang  dihadapinya  di lingkungan kerja.
Hasil  penelitian  yang  dilakukan oleh  Zakiah,  Nurrizka,  Nurdiantami,  dan Ranggauni  (2020)  juga  menunjukkan bahwa kepuasan kerja juga mempengaruhi komitmen organisasi, dimana ketika kepuasan kerja tinggi maka lebih berpeluang  berkomitmen  organisasional yang  tinggi.  Di  sisi  lain  penelitian  yang dilakukan  Melky  (2015)  menghasilkan
bahwa kepuasan kerja tidak mempengaruhi tingkat pindah kerja ( turn over ) tetapi pada komitmen  Organisasi  terdapat  pengaruh tingkat  pindah  kerja  ( turn  over )  pada karyawan.  Kepuasan  kerja  tentunya  jika dibina  dengan  baik  diharapkan  akan meningkatkan  komitmen  organisasi  yang pada akhirnya dapat mencapai visi dan misi dari perusahaan (Kusumawardhani, 2021).
Dari hasil observasi dan wawancara terdapat perbedaan, para karyawan menunjukkan perilaku ketidakpuasan terhadap  pekerjaannya.  Karena  terdapat tiga  dari  lima  karyawan  yang  mengeluh mengenai pekerjaan mereka dan di saat jam kerja  mereka  sering  melakukan  aktivitas lain,  akan  tetapi  hal  tersebut  telah mengalami perubahan yang dimana tingkat absensi,  keterlambatan  dan turn  over karyawan telah menurun.
Dari hasil wawancara dan observasi yang  telah  dilakukan,  peneliti  berasumsi bahwa  telah  terdapat  fenomena  kepuasan kerja  dan  komitmen  organisasi  pada karyawan office PT. Midi Utama Indonesia, Tbk branch Kendari.  Berdasarkan  hal-hal yang  telah  dijelaskan  sebelumnya,  maka peneliti  kemudian  merasa  tertarik  dan merasa  perlu  untuk  melakukan  penelitian mengenai  Hubungan  antara  Kepuasan Kerja dengan Komitmen Organisasi
Karyawan Office PT. Midi Utama
Indonesia, Tbk Branch Kendari.
Berdasarkan  uraian  latar  belakang masalah  yang  telah  dibuat  dan  diuraikan diatas,  maka  tujuan  penelitian  ini  adalah untuk mengetahui apakah terdapat hubungan  antara  kepuasan  kerja  dengan komitmen organisasi pada karyawan office PT.  Midi  Utama  Indonesia,  Tbk Branch Kendari. Sehingga dapat menambah khasanah ilmu pengetahuan bagi perkembangan  dan  kemajuan  di  bidang psikologi industri dan organisasi.

## Metode Penelitian
Penelitian  yang  akan  dilakukan  ini menggunakan pendekatan kuantitatif. Desain  penelitian  yang  akan  digunakan untuk  penelitian  ini  adalah  kuantitatif
korelasional  yang  dimana  hal  tersebut bertujuan  untuk  menyelidiki  sejauh  mana variasi  pada  suatu  variabel  berkaitan dengan variasi pada satu atau lebih variabel lain, berdasarkan koefisien korelasi. Variabel terikat dalam penelitian ini adalah komitmen  organisasi  dan  variabel  bebas yang  digunakan  adalah  kepuasan  kerja. Sampel  dalam  penelitian  ini  adalah karyawan Office PT. Midi Utama
Indonesia,  Tbk branch Kendari  yang berjumlah 108 orang dengan menggunakan teknik total sampling
Penelitian  ini  menggunakan  dua jenis  skala  dalam  proses  mengumpulkan data penelitian, yaitu skala kepuasan kerja berjumlah 36 item yang telah dimodifikasi dari  skala  yang  disusun  oleh  Zulfa  (2018) dengan berdasarkan aspek yang dikemukakan  oleh  Spector  (1985),  dan skala  komitmen  organisasi  berjumlah  46 item  yang  di  susun  sendiri  oleh  peneliti dengan berdasarkan aspek yang dikemukakan oleh Meyer & Allen (2003).
Hasil  uji  validitas  skala  kepuasan kerja didapatkan bahwa  dari 36 item yang dianalisis,  4  item  dinyatakan  gugur  yakni pada  aspek  yakni  pada  aspek  promosi  1 item,  aspek reward 1  item  dan  aspek prosedur  dan  peraturan  kerja  2  item.  Dari hasil  seleksi  item  ini  maka  diperoleh  alat ukur untuk variabel kepuasan kerja dengan rincian, aspek gaji 4 item, promosi 3 item, supervise 4 item, tunjangan 4 item, reward 3 item, prosedur dan peraturan kerja 2 item, rekan kerja 4 item, sifat pekerjaan/pekerjaan  itu  sendiri  4  item  dan komunikasi  4  item.  Sehingga  secara keseluruhan ada 32 item yang lolos.
Sedangkan  hasil  uji  coba  skala komitmen  organisasi  didapatkan  bahwa dari 46 item yang dianalisis, tidak ada item yang gugur. Maka diperoleh alat ukur untuk variabel  komitmen  organisasi  dengan rincian,  aspek  komitmen  afektif  16  item, aspek  komitmen  kontinuan  17  item,  dan aspek komitmen normatif 13 item, sehingga secara keseluruhan ada 46 item yang lolos.
Tabel 1. Blue Print Skala Kepuasan Kerja
(Setelah Uji Coba) Aspek Indikator Nomor Aitem Jum lah % F IF Gaji Besarnya gaji 1 16 2 11,1 1 Kenaikan Gaji 2 17 2 Promosi Frekuensi Promosi  yang dilakukan secara adil 3* , 18 , 27 33 4 11,1
1 Supervise Komponen sikap  terhadap bawahan 4, 19 28, 36 4 11,1 1 Tunjanga n Perbandingan dengan  instansi lain 5 20 2 11,1 1 Sesuai  dengan pekerjaan 6 21 2 Reward Pekerjaan dihargai oleh perusahaan 7* 22, 29, 34 4 11,1 1 Prosedur dan peraturan kerja Aturan yang mendukung 8*, 23 2 11,1 1 Beban pekerjaan 9, 30 * 2 Rekan kerja Rekan kerja yang menyenangkan 10 , 24 2 11,1 1 Rekan kerja yang kooperatif 11, 31 2 Sifat pekerjaan / pekerjaan itu sendiri Pekerjaan  yang bermanfaat 12 1 11,1 1 Pekerjaan  yang menyenangkan 13 , 25 2 Pekerjaan  yang membanggakan 14 1 Komunik asi Hubungan komunikasi yang baik 15 26, 32, 35 4 11,1 1 Total 36 99,9 9
Tabel 2. Blue Print Skala Komitmen Organisasi (Setelah Uji Coba) Aspek Indikator Nomor Aitem Jum lah % F UF
Komitm en Afektif Kelekatan emosional terhadap organisasi 1, 10, 19, 28,
36 42, 46 7 15,2 2 Mempunyai keinginan  untuk menghabiskan waktu dalam organisasi 2, 11, 20 29, 37 5 10,8 7 Merasa  menjadi bagian dari keluarga besar organisasi  yang diikuti 3, 12, 21, 30 4 8,7 Komitm en Kontinu an Perasaan tidak nyaman  ketika meninggalkan organisasi. 4, 13, 22, 31 38, 43, 45
7 15,2 2 Tidak tertarik untuk  mengikuti organisasi lain. 5, 14, 23 32, 39 5 10,8 7 Membutuhkan keuntungan keuntungan  lain dalam organisasi 6, 15, 24 33, 40 5 10,8 7 Komitm en Normati f Kewajiban moral untuk memelihara hubungan dengan organisasi. 7, 16 25 3 6,51
Kesadaran dalam diri terhadap nilai- nilai yang timbul di organisasi 8, 17, 26 34, 41, 44 6 13,0 4 Adanya tanggung  jawab moral pada  diri sendiri  terhadap rekan dan organisasi. 8, 18 27, 35 4 8,7 Total 46 100
Penelitian  ini  menggunakan  uji hipotesis  korelasi Pearson’s  Product Moment dengan bantuan program SPSS 25 for windows .

## Hasil Penelitian dan Pembahasan
Uji  asumsi  dalam  penelitian  ini mencakup uji normalitas dan uji linearitas.
Uji normalitas yang akan digunakan adalah  uji Kolmogorov-Smirnov ,  dengan bantuan  SPSS  25  dan  dasar  pengambilan keputusan   apabila nilai signifikasi (Sig.) ˃ 0.05 berarti distribusi sampel adalah  normal jika  sebaliknya  apabila  nilai  signifikasi (Sig.) ˂ 0.05 berarti  distribusi sampel tidak normal.  Pada  variabel  kepuasan  kerja  dan komitmen organisasi diperoleh nilai signifikansi (P = 0,260). Nilai signifikansi pada  kedua  variabel  lebih  besar  dari  0,05 sehingga dapat disimpulkan bahwa sebaran data  dari  kepuasan  kerja  dan  komitmen organisasi berdistribusi normal.
Tabel 3. Hasil Uji Normalitas
Variabel Signifikansi Keterangan Kepuasan Kerja 0,260 Normal Komitmen Organisasi
Uji  linearitas  bertujuan  untuk melihat  hubungan  antar  variabel  yang hendak dianalisis mengikuti garis lurus atau tidak.  Uji  linearitas  dalam  penelitian  ini menggunakan Test  for  Linearity dengan bantuan  program  SPSS  25  for  windows hubungan  antara  kedua  variabel  dapat dikatakan  linear  apabila  nilai  P  dari Deviation  from  Linearity lebih  besar  dari 0,05  (P  >  0,05).  Hasil  uji  linearitas  pada tabel 4 menunjukkan bahwa nilai signifikansi deviation from linearity sebesar  0,112  (P  >  0,05)  sehingga  dapat disimpulkan  bahwa  ada  hubungan  linear antara  kepuasan  kerja  dan  komitmen organisasi.
Tabel 4. Hasil Uji Linearitas
F Sig. Kepuasan Kerja X Komitmen Organisasi Deviation From Linearty 1,476 .112
Pengujian hipotesis bertujuan untuk membuktikan ada atau tidaknya hubungan antara  kepuasan  kerja  dengan  komitmen organisasi.  Jika  nilai  signifikansi  yang diperoleh lebih besar dari 0,01 (P ≥ 0,01), maka  hipotesis  yang  diajukan  ditolak. Sebaliknya,  jika  nilai  signifikansi  yang diperoleh  lebih  kecil  dari  0,01  (P  <  0,01), maka  hipotesis  yang  diajukan  diterima. Hipotesis  dalam  penelitian  ini  “ada hubungan  antara  kepuasan  kerja  dengan komitmen  organisasi  karyawan office PT.
Midi  Utama  Indonesia,  Tbk Branch
Kendari”.
Uji hipotesis penelitian menggunakan  teknik  korelasi Pearson Product Moment dengan bantuan program SPSS 25 for windows. Berdasarkan tabel 5 uji hipotesis dalam penelitian ini diterima dengan nilai  koefisien  sebesar  0,265  dan  nilai signifikansi  sebesar  0,006.  Nilai  signifikansi lebih  kecil  dari  0,01  sehingga  dikatakan  ada hubungan  antara  kepuasan  kerja  dengan komitmen organisasi.
Tabel 5. Hasil Uji Hipotesis
Kepuasan Kerja Komitmen Organisasi Kepuasan Kerja Pearson Correla tion 1 .265 ** Sig. (2- tailed) .006 N 108 108 Komitmen Organisas i Pearson Correla tion .265 ** 1
Sig. (2- tailed) .006 N 108 108 Penelitian  ini  bertujuan  untuk mengetahui  apakah  ada  hubungan  antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasi karyawan office PT. Midi Utama
Indonesia,
Tbk branch
Kendari.
Berdasarkan hasil uji hipotesis menunjukkan  Berdasarkan  analisis  data yang  telah  dilakukan  diketahui  bahwa  ada hubungan  antara  kepuasan  kerja  dengan komitmen organisasi pada karyawan office PT.  Midi  Utama  Indonesia,  Tbk branch Kendari.  Hal  ini  ditunjukan  dengan  nilai koefisien  korelasi  0,265  p  =  0,006  (p  < 0,01). Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi kepuasan kerja maka semakin tinggi pula  komitmen  organisasi  yang  dimiliki karyawan office PT. Midi Utama Indonesia, Tbk, Branch Kendari, begitupun sebaliknya.  Hal  tersebut  menunjukkan bahwa ada hubungan antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasi
Menurut  Steers  (dalam  Ramadhani
&  Riza,  2018)  menjelaskan  bahwa komitmen  terhadap  organisasi  merupakan peristiwa  ketertarikan  individu  terhadapat tujuan  nilai-nilai  dan  sasaran  organisasi. Greenberg  dan  Baron  (dalam  Nurrofi, 2013), karyawan yang memiliki komitmen organisasi  yang  tinggi  adalah  karyawan yang  lebih  stabil  dan  lebih  produktif sehingga pada akhirnya juga lebih menguntungkan bagi organisasi.
Penelitian ini sejalan dengan diungkapkan  oleh  Irma  (2019)  dimana secara  umum  kepuasan  kerja  berpengaruh secara positif dengan komitmen organisasi pada  karyawan.  Senada  dengan  penelitian yang  dilakukan  oleh  Ramdhani  dan  Riza (2018) menunjukkan bahwa kepuasan kerja memiliki  hubungan  yang  positif  terhadap komitmen  organisasi,  semakin  tinggi  nilai kepuasan kerjanya maka semakin meningkat pula tingkat komitmen organisasinya.
Dari  hasil  penelitian  ini  ditemukan bahwa  karyawan  yang  memiliki  kepuasan kerja  kategori  tinggi  sebesar  17,6  %  (19 orang).  Karyawan  dengan  kepuasan  kerja kategori sedang sebesar 73,1% (79 orang). Karyawan dengan kepuasan kerja kategori rendah sebesar 9,3% (10 orang). Sedangkan hasil penelitian didapatkan bahwa karyawan yang memiliki komitmen organisasi kategori tinggi sebesar 12% (13 orang).  Karyawan  dengan  komitmen organisasi  kategori  sedang  sebesar  75,9% (82  orang).  Karyawan  dengan  komitmen organisasi kategori rendah sebesar 12% (13 orang).
Hasil tersebut menunjukkan bahwa karyawan  yang  memiliki  kepuasan  kerja yang  sedang  maka  akan  memiliki  tingkat komitmen organisasi yang sedang pula. Hal ini  menunjukkan  bahwa  adanya  korelasi dari  kedua  variabel.  Data  yang  diperoleh pada penelitian ini menunjukkan kesesuaian  dengan  fenomena  yang  terjadi di  perusahaan  ini.  Tenaga  kerja  yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi akan lebih menguntungkan bagi organisasi. Ketika  komitmen  organisasi  seseorang tinggi,  maka  efektifitas  pelaksanaan  tugas akan  lebih  optimal.  Komitmen  organisasi menunjukkan hasrat karyawan yang ditandai  dengan  banyak  loyalitas  dan identifikasi diri terhadap organisasi. Komitmen  pada  organisasi  tidak  hanya menyangkut  kesetiaan  karyawan  pada organisasi tetapi juga melibatkan hubungan yang  aktif  dengan  organisasi,  dimana karyawan  bersedia  atas  kemauan  sendiri untuk memberikan segala sesuatu yang ada pada  dirinya.  Komitmen  organisasi  sangat penting bagi instansi atau perusahaan agar dapat  berjalan  dengan  lancar  dan  optimal, dan  juga  untuk  eksistensi  dan  ketahanan organisasi  itu  sendiri  dalam  menghadapi kompetisi global.
Pada penelitian ini juga di temukan bahwa komitmen organisasi pada karyawan office PT.  Midi  Utama  Indonesia,  Tbk branch Kendari dipengaruhi oleh beberapa hal  seperti  status  pernikahan  yang  dimana karyawan sudah menikah cenderung
memiliki komitmen organisasi yang tinggi, hal  ini  dikarenakan  memiliki  tanggung jawab  dalam  memenuhi  kebutuhan  rumah tangga. Masa kerja dan usia karyawan juga cukup berpengaruh, semakin lama karyawan  bekerja  di  perusahaan  maka komitmen  organisasi  akan  lebih  tinggi, dikarenakan  peluang  untuk  mendapatkan promosi semakin tinggi sehingga karyawan akan  menginvestasikan  berupa  tenaga, waktu  dan  pikiran  terhadap  perusahaan. Selain  itu  kesempatan  promosi  yang  adil kepada setiap karyawan juga menjadi andil dalam meningkatkan komitmen organisasi. Hal  ini  didukung  oleh  teori  yang dikemukakan  oleh  Dyne  dan  Graham (2005), yang menyatakan bahwa komitmen organisasi  dipengaruhi  oleh  tiga  faktor yaitu personal (status pernikahan), situasional (keadilan organisasi), dan posisi (masa  kerja).  Apabila  salah  satu  faktor tersebut  tidak  terpenuhi,  maka  komitmen organisasi karyawan akan menurun.
Faktor
lain yang dapat mempengaruhi komitmen organisasi
diantaranya adalah kepuasan kerja.
Menurut  Handoko  (2001)  kepuasan  kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan  atau  tidak  menyenangkan sejauh  mana  para  karyawan  memandang pekerjaan mereka. Hal ini berarti kepuasan kerja  akan  bermuara  pada  produktivitas, kualitas  yang  tinggi,  dan  komitmen  yang tinggi  dalam  organisasi.  Artinya  semakin individu  merasa  puas  akan  pekerjaannya sebagai refleksi dari tempat kerjanya, maka individu tersebut akan semakin berkomitmen  dengan  pekerjaannya,  lebih termotivasi  untuk  hadir  dalam  organisasi, dan  berusaha  bekerja  sebaik  mungkin sehingga lebih menguntungkan organisasi.
Hasil  koefisien  korelasi  sebesar 0,265  menunjukkan  bahwa  komitmen organisasi dipengaruhi oleh kepuasan kerja dan  sisanya  dipengaruhi  oleh  faktor  yang lain.  Komponen  yang  digunakan  dalam mengukur  skala  komitmen  organisasi adalah komitmen afektif, Komitmen kontinuan,  dan  Komitmen  normatif.  Hal tersebut dapat menggambarkan bagaimana
kondisi  komitmen  organisasi  karyawan office yang  bekerja  PT.  Midi  Utama Indonesia,  Tbk branch Kendari.  Hasil penelitian  menunjukkan  kategori  sedang untuk variabel komitmen organisasi sebesar 75,9%  (82  orang),  hal  tersebut  setara dengan  variabel  kepuasan  kerja  yang mencapai  nilai  sebesar  73,1%  (72  orang). Hal  ini  menunjukkan  karyawan office di PT.  Midi  Utama  Indonesia,  Tbk branch Kendari memiliki tingkat komitmen organisasi dan kepuasan kerja terletak pada kategori sedang dalam jumlah yang cukup banyak dibandingkan dengan kategori yang tinggi
Berdasarkan penjelasan diatas, bahwa penelitian ini mendukung penelitian yang  dilakukan  oleh  Zulfa (2018), menunjukkan hasil bahwa adanya pengaruh positif  dan  signifikan  kepuasan  kerja terhadap komitmen organisasi yang artinya semakin  tinggi  kepuasan  kerja  maka semakin tinggi komitmen organisasi.

## Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  maka dapat  disimpulkan  bahwa  hipotesis  dalam penelitian  ini  diterima  yaitu  terdapat hubungan  antara  kepuasan  kerja  dengan komitmen  organisasi  karyawan office PT. Midi  Utama  Indonesia,  Tbk branch Kendari.  Lebih  lanjut  juga  menemukan hubungan positif signifikan antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasi. Sehingga dapat diartikan bahwa semakin  tinggi  kepuasan  kerja  maka semakin  tinggi  pula  komitmen  organisasi karyawan,  sebaliknya  semakin  rendah kepuasan kerja maka semakin rendah pula komitmen organisasinya.

## Daftar Pustaka
Amstrong, M. (2012). Amstrong’s handbook  of  human  resource management practice 12 th edition . United  Kindom:  Kogan  Page Limited.
Badan  Pusat  Statistik.  (2022).  Keadaan pekerja  di  Indonesia  februari 2022. https://www.bps.go.id Diakses 18 Maret 2022.
Davis,  K.,  &  Newstrom,  J.  W.  (1996). Perilaku dalam organisasi. jilid 1 . Jakarta: Erlangga.
Dyne,  V.,  &  Graham,  J.  W.  (2005). Organizational citizenship
behavior . Academic Management Journal.
Gibson, J L., Ivancevich J. M., Donnelly, J.
H.  Jr.  &  Konopaske  R.  (2012). Organizations . New York:
McGraw-Hill.
Handoko,  T.  H.  (2001). Manajemen personalia  dan  sumber  daya manusia .  Yogyakarta:    BPFE Yogyakarta.
Irma, A. (2019). Hubungan antara
kepuasan  kerja  dengan  komitmen organisasi pada karyawan outsourcing di pt. Telkom regional 1  sumatra (Doctoral  dissertation, Universitas Medan Area). Retrieved from http://repository.uma.ac.id/handle /123456789/11379.
Kreitner, R., & Kinicki, A. (2014). Perilaku organisasi.  edisi  9.  buku  1 . Jakarta: Selemba Empat.
Kusumawardhani, D. (2021 Desember 16).
Membangun visi misi yang cocok dengan perusahaan. HR NOTE.asia . Retrieved from https://id.hrnote.asia.com.
Kusumawardhani,  D.  (2021  July  28).  10 alasan  karyawan  resign  dan  cara mencegahnya. HR  NOTE.asia .
Retrieved from https://id.hrnote.asia.com.
Luthans,  F.  (2014). Perilaku  organisasi, (Alih Bahasa V.A Yuwono, dkk), Edisi Bahasa Indonesia,
Yogyakarta.
McShane,  S.  L.,  &  Von  Glinow,  M.  A.
(2010). Organizational  behavior: emerging knowledge and practice for  the  real  world  (5th  ed.) .  New York: The McGraw-Hill
Companies, Inc.
Mekta,  H.  Q.  (2016).  Pengaruh  kepuasan kerja  dan  komitmen  Organisasi kerhadap  kinerja  karyawan  Pt. Indra Kelana Yogyakarta. Skripsi .
Universitas  Negeri  Yogyakarta Retrieved from http://eprints.uny.ac.id/id/eprint/4 7181.
Melky,  Y.  (2015).  Hubungan  kepuasan kerja  dan  komitmen  organisasi terhadap  intensi  pindah  kerja ( turnover  intention )  karyawan  Pt Rejeki  Abadi  Sakti  Samarinda,
Psikoberneo, 3(1), 98-111. Retrieved from http://e-
journals.unmul.ac.id/index.php/ps ikoneo/article/view/3758/2446.
Meyer., & Allen. (2013). The measurement and  antecedents  of  affective,
contintinuance and normativecommitment to organitazion .  Jakarta:  PT  Elex Media Komputindo.
Nurrofi,  A.  (2013).  Analisis  pengaruh dimensi komitmen organisasi
(affective, continuance, normative) terhadap kinerja karyawan. Jurnal Ilmu Managemen dan Akuntansi Terapan  (JIMAT), 4(1),  28-34. Retrieved from http://jurnal.stietotalwin.ac.id › article › download.
Priansa,  D.  J.  (2016). Perencanaan  dan pengembangan  SDM .  Bandung: Alfabeta.
PT. Midi Utama Indonesia, Tbk.
https://alfamidiku.com Diakses 07
Februari 2022.
Ramadhani, N.A., & Riza, N. K. (2018) Hubungan antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasi pada polisi wanita. Jurnal Psikologi Unesa, 5(2), 1-6. Retrieved from https://ejournal.unesa.ac.id › article › view.
Simamora,  H.  (2015). Manajemen  sumber
daya
manusia . Yogyakarta:
STIEY.
Spector,  P.  E.  (2012) Industrial  and organizational psychology: research and practice 6 th ed. New Jersey: John Wiley & Sons, Inc.
Zakiah,  N.,  Nurrizka,  R.  H.,  Nurdiantami, Y.,  &  Ranggauni,  F.  (2020).
Hubungan kepuasan kerja dengan komitmen  organisasional  perawat di  Rumah  Sakit  Prikasih  Jakarta. Jurnal Kedokteran dan Kesehatan , 16(1), 55-67. Retrieved from https://jurnal.umj.ac.id/index.php/ JKK/article/view/4826/0.
Zulfa,  R.  (2018).  Pengaruh  komitmen organisasi terhadap kepuasan
kerja  karyawan  di  Pt.Dok  & Perkapalan  Kodja  Bahari  (Dkb ). Skripsi. Universitas Negeri Jakarta. Retrieved from http://repository.unj.ac.id/id/eprin t/3242.