## PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DAN KOMPENSASI TERHADAP KEPUASAN KERJA MELALUI  KOMITMEN ORGANISASI

## Diansyah
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas 17 Agustus 1945 Jakarta Email: diansyah.170845@yahoo.com

## Abstrak
Tujuan  penelitian  untuk  mengetahui  pengaruh  kepemimpinan  transformasional  dan kompensasi terhadap kepuasan kerja melalui   komitmen organisasi   pada   PT. Wira Mitra Prima.  Metode  pengumpulan  data  dengan  menggunakan  sensus  sebanyak  39  orang  sebagai populasi.  Analisis  data  menggunakan Structural  Equation  Modeling-Partial  Least  Square ( SEM-PLS )  dengan  menggunakan software SmartPLS  versi  3.  Tahapan  perhitungan  PLS menggunakan  2  model  yaitu  Pengukuran  Model  ( Outer  Model )  dan  Pengujian  Model Struktural  ( Inner  Model ).  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  kompensasi  mempunyai pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan,  kepemimpinan transformasional  mempunyai  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  terhadap  komitmen organisasi, kompensasi mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi,   komitmen organisasi  mempunyai  pengaruh  yang positip dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan, Selanjutnya kepemimpinan transformasional mempunyai pengaruh yang  tidak  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan,  pengaruh  kepemimpinan transformasional  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  melalui  komitmen  organisasi  adalah tidak signifikan  begitu pula halnya pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan melalui komitmen organisasi adalah juga  tidak signifikan
Kata  Kunci: Kepemimpinan  Transformasional,  Kompensasi,  Kepuasan  Kerja,  Komitmen Organisasi

## Abstract
The  aim  of  research  to  determine  the  effect  of  transformational  leadership  and compensation  to  job  satisfaction  through  organizational  commitment  at  PT.  Wira  Mitra Prima.  Data  were  collected  by  using  the  census  as  many  as  39  people  as  a  population. Methods  of  data  analysis  using  Structural  Equation  Modeling-Partial  Least  Square  (PLS- SEM) with software version 3. Stages SmartPLS PLS calculation using the two models namely Measurement Model (Outer Model) and Testing Structural Model (Inner Model). The results showed  that  the  compensation  have  positive  influence  and  significant  impact  on  employee satisfaction,  transformational  leadership  has  a  positive  influence  and  significant  impact  on organizational commitment, compensation has influence positively and significantly related to organizational  commitment,  organizational  commitment  has  influence  positively  and significantly  related  to  job  satisfaction  employee,  then  transformational  leadership  has  no significant effect on employee job satisfaction, the influence of transformational leadership on employee  satisfaction  through  organizational  commitment  is  not  significant  so  too  is  the influence of compensation on employee job satisfaction through organizational commitment is also not significant
Keywords: Transformational  Leadership,  Compensation,  Job  Satisfaction,  Organizational Commitment

## PENDAHULUAN
Banyak  industry  jasa  kiriman express, ekspedisi  ( delivery  services ),  maupun freight  forwarding  (pengiriman  kargo) pada saat ini masuk di jasa logistik terpadu ( integrated  logistics  solution ).  Persaingan makin  ketat  dan  tak  hanya  dengan  sesama pelaku  bisnis  di  dalam  negeri  tapi  juga perusahaan  luar      negeri.  ( www.eksekutif.co.id , 24 Maret 2016).
Dengan  persaingan  begitu  ketat  pada industri tersebut, maka perusahaan berusaha  memberikan  pelayanan  yang lebih  baik  agar  kelangsungan  perusahaan dapat  terus  terjaga.  Untuk  mempertahan- kan kelangsungan hidup perusahaan diperlukan  kualitas  karyawan  yang  baik dan  kepuasan  kerja  karyawan  terus diperhatikan  dan  ditingkatkan.  Sumber daya  manusia  mempunyai  potensi  untuk terus  berkembang  dan  menjadi  lebih  baik sangat penting perusahaan, maka karyawan dapat  mengarahkan  perusahaan  untuk dapat  mencapai  kemajuan  (Mira  dan Margaretha,  2012).    Menurut  Suwardi  dan Utomo    (2012),  kepuasan  kerja  karyawan memiliki peran sangat  vital   dalam rangka mendukung    tercapainya  tujuan  perusa- haan.  Menurut  Handoko  (2010:  193) kepuasan  kerja  ( job  satisfaction )  adalah keadaan  emosional  yang  menyenangkan atau  tidak  menyenangkan  dimana    para karyawan  memandang  pekerjaan  mereka. Kepuasan  kerja  mencerminkan  perasaan seseorang  terhadap  pekerjaannya.  Dalam kehidupan  berorganisasi,  kepuasan  kerja digunakan  untuk  dasar  ukuran  tingkat kematangan  organisasi.  Salah  satu  gejala yang menyebabkan kurang baiknya kondisi kerja  suatu  organisasi  adalah  rendahnya kepuasan kerja. Sebaliknya kepuasan kerja yang  tinggi  merupakan  kecenderungan efektivitas manajemen, yang berarti bahwa organisasi telah dikelola dengan baik.
Seperti  halnya    pada  PT.  Wira  Mitra Prima merupakan perusahaan yang bergerak di bidang pelayanan jasa bongkar muat  barang,  petikemas  dan  pergudangan mengalami  fenomena  ketidakseimbangan
masuk  keluarnya  container.  Berdasarkan observasi di lapangan, beberapa  karyawan PT. Wira Mitra Prima mengalami ketidakpuasan  kerja  misalnya  kehadiran karyawan    yang  belum  mencapai  target minimal  kehadiran  75%  dalam  satu semester  semakin  bertambah,  tidak  semua karyawan  mendapat  jaminan  kesehatan, suasana  kerja  yang  monoton  dan  gaya kepemimpinan  yang  kadang-kadang  tidak sesuai keinginan karyawan.
Kepuasan  kerja  dipengaruhi  banyak faktor  yaitu  kepemimpinan  transformasi- onal, kompensasi dan komitmen perusaha- an.  Menurut  Lok  dan  Crawford  (2004), salah  satu  faktor  yang  dapat  mem- pengaruhi kepuasan kerja karyawan adalah kepemimpinan.  Chang  dan  Lee  (2007) mengemukakan bahwa kepemimpinan dapat  mengatur  perilaku  karyawan  dan dapat memprediksi kepuasan kerja karyawan.  Chang  dan  Lee  (2007)  juga mengemukakan bahwa kepemimpinan yang  dapat  menentukan  kepuasan  kerja karyawan,  salah  satunya  adalah  kepemim- pinan transformasional. Pandangan- pandangan  tersebut  memberikan  arah pemahaman bahwa kepemimpinan (khususnya kepemimpinan transfor- masional)  dapat  mempengaruhi  kepuasan kerja  karyawan,  sehingga  kepemimpinan beserta  pengaruhnya  terhadap  kepuasan kerja  karyawan  perlu  dilakukan  dalam penelitian ini.
Kompensasi  adalah  bayaran  yang diberikan perusahaan untuk dapat meningkatkan produktivitas para karyawan guna mencapai keunggulan yang kompetitif  (Simamora,  2006).  Dengan adanya  kompensasi  yang  layak  sesuai dengan kebutuhan dan keinginan karyawan maka  karyawan  bekerja  dengan  giat      dan bekerja  dengan  sepenuh  hati  sehingga terciptanya kepuasan kerja karyawan.
Komitmen organisasi menyangkut kebanggaan  karyawan  terhadap  pekerjaan- nya  dan  menjadi  bagian  dari  organisasi sehingga  dalam  pelaksanaan  tugas  sebagai bagian dari organisasi. Karyawan memiliki
komitmen  untuk  memberikan  kontribusi terbaik  bagi  organisasi  di  samping  itu karyawan  yang  mempunyai  komitmen pada  perusahaan  (organisasi)  mempunyai sikap  atau  loyalitas  kepada  organisasi  dan ditandai dengan partisipasi pada organisasi sebagai  titik  focus  dan  berlanjut  sampai organisasi  mencapai  sukses  (Luthans, 2006). Komitmen organisasi akan menimbulkan  rasa  ikut  memiliki  terhadap organisasi  karena  karyawan  memiliki kepuasan tersendiri berada pada organisasi tersebut.  Seseorang  yang  berkomitmen kuat  dalam  dirinya  akan  tumbuh  motivasi untuk  mencapai  suatu  tujuan  dan  apabila pencapaian tujuan tersebut terpenuhi maka akan  menimbulkan  kepuasan  kerja  pada karyawan tersebut
Berdasarkan uraian dalam latar belakang  masalah,  maka  permasalahan yang  dirumuskan  adalah  sebagai  berikut: Bagaimanakah  pengaruh  kepemimpinan transformasional  dan  kompensasi  terhadap komitmen organisasi? Bagaimanakah pengaruh  kepemimpinan  transformasional dan  kompensasi  terhadap  kepuasan  kerja? Bagaimanakah pengaruh komitmen organi- sasi terhadap kepuasan kerja karyawan?

## REVIEW LITERATUR DAN PEMBENTUKAN HIPOTESIS
Pengaruh Kepemimpinan Transfor- masional Terhadap Kepuasan Kerja
Pemimpin transformasional dapat memberikan  keteladanan  sebagai  panutan bagi  karyawannya,  dapat  mendorong karyawan untuk berperilaku kreatif, inovatif dan mampu memecahkan masalah dengan  pendekatan  baru.  Selain  itu, pemimpin  transformasional  juga  peduli pada permasalahan yang dihadapi karyawan serta selalu memberikan motivasi  agar  dapat  meningkatkan  kinerja sehingga akan tercipta kepuasan kerja bagi para karyawannya. Dalam penelitian
Pareke (2004) menemukan bahwa kepuasan  kerja  dipengaruhi  oleh  perilaku- perilaku pemimpin transformasional. Pemimpin    yang  mempunyai  kepemim- pinan transformasional cenderung
mempunyai    tingkat  kepuasan  kerja  yang tinggi.  Dengan  demikian  kepemimpinan transformasional  mempunyai  pengaruh positip terhadap kepuasan kerja. Penelitian terdahulu  yang  mendukung  mengenai kepemimpinan transformasional ber- pengaruh  positif  terhadap  kepuasan  kerja yaitu  penelitian Setiago  (2015), sehingga ditetapkan  H 1 dalam  penelitian  ini  yaitu kepemimpinan transformasional ber- pengaruh positif terhadap kepuasan kerja .
Pengaruh
Kompensasi

## Terhadap Kepuasan Kerja
Menurut  Mondy  (2008:4)  kompensasi adalah  jumlah  seluruh  imbalan  yang didapat  para  karyawan  sebagai  subtitusi jasa yang telah mereka berikan. Pemberian kompensasi  secara  umum  untuk  menarik, mempertahankan  dan  memotivasi  kar- yawan.  Efek  dari  pemberian  kompensasi oleh perusahaan memberikan dampak yang positif bila karyawan menerima kompensasi  dirasa  memuaskan  hal  ini dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan  itu  sendiri,  dan  sebaliknya pemberian kompensasi  punya efek negatip apabila  perusahaan  tidak  memberikan kompensasi  yang  layak  bagi  karyawan. Penelitian  terdahulu  yang  mendukung mengenai  kompensasi  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja karyawan  yaitu  penelitian    Putra  (2011), Oktaviane  (2013),  Supiyanto  (2015)  dan Mufli  (2015).  Berdasarkan  hasil-hasil penelitian  terdahulu  maka  ditetapkan  H 2 dalam  penelitian  ini  yaitu  kompensasi berpengaruh  positif  terhadap  kepuasan kerja karyawan.
Pengaruh
Kepemimpinan Trans- formasional Terhadap Komitmen

## Organisasi
Kepemimpinan  transformasional  me- rupakan  kemampuan  pemimpin  untuk memberikan inspirasi dan memotivasi para bawahannya  untuk  mencapai  hasil  yang direncanakan  secara  orisinil  (Mondiani, 2012).  Kepemimpinan  transformasional yang baik akan berdampak pada karyawan
untuk  menjalankan  peraturan  perusahaan serta  mempunyai  komitmen  organisasi untuk mengembangkan perusahaan, sehingga  kepemimpinan  transformasional mempunyai pengaruh yang positip terhadap  komitmen  organisasi.  Penelitian terdahulu  yang  mendukung kepemimpinan transformasional  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  komitmen  organisasi yaitu penelitian Prasetyo (2008) dan Nurul, dkk. (2012). Berdasarkan hasil-hasil penelitian  terdahulu  maka  ditetapkan  H 3 dalam  penelitian  ini  yaitu    kepemimpinan transformasional    berpengaruh  positif terhadap komitmen organisasi.
Pengaruh Kompensasi

## Terhadap Komitmen Organisasi
Menurut  Simamora  (2006:514)  kom- pensasi  adalah  bayaran  yang  didapat karyawan  yang  diberikan    perusahaan  untuk meningkatkan  produktivitas  karyawan  untuk mencapai  keunggulan  yang  kompetitif. Semakin  banyak  karyawan  yang  diberi kompensasi  yang  layak  dan  adil  berarti semakin  karyawan  lebih  berkomitmen terhadap  perusahaan.  Dengan  demikian kompensasi  mempunyai  pengaruh  yang positip  dan  signifikan  terhadap  komitmen organisasi.  Penelitian  terdahulu  yang mendukung mengenai kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi yaitu penelitian  Supiyanto  (2015)  dan  Apriyanti (2016).  Berdasarkan  hasil-hasil  penelitian terdahulu  maka  ditetapkan  H 4 dalam penelitian ini yaitu kepemimpinan transformasional berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi.
Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kepuasan Kerja
Robbins  (2008:  107)  mengartikan bahwa  kepuasan  kerja  adalah  suatu  sikap seseorang  terhadap  pekerjaan  sebagai perbedaan  antara  jumlah  ganjaran  yang diterima  karyawan  dan  jumlah  yang seharusnya  didapat.  Dengan  menunjukkan
komitmen terhadap organisasi yang dijalankan maka adanya pengakuan sebagai karyawan oleh organisasi. Pengakuan  karyawan  oleh  organisasi  akan menimbulkan perasaan bangga dan mendorong  kepuasan  kerja  yang  tinggi. Dengan  demikian  komitmen  organisasi mempunyai pengaruh positip dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Penelitian  yang  terdahulu  mendukung mengenai  kompensasi  berpengaruh  positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi  yaitu  penelitian      Wahyu- ningrum (2009), Chandra (2013), Maesaroh  (2015)  dan  Supriyanto  (2015). Berdasarkan hasil-hasil penelitian terdahulu  maka  ditetapkan  H 5 dalam penelitian ini yaitu kepemimpinan transformasional berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi.
Pengaruh
Kepemimpinan Trans-
formasional  Terhadap  Kepuasan  Kerja melalui Komitmen Organisasi Kepemimpinan
transformasional adalah pemimpin yang mempunyai memahami  keinginan  dan  kebutuhan bawahan  akan  meningkatkan,  kepercayaan bawahan  terhadap  aktivitas  organisasi, sehingga karyawan akan terinspirasi  untuk melakukan  pekerjaan  sebaik  mungkin. Semakin baik kepemimpinan trans- formasional  menyebabkan  meningkatnya pada  komitmen  organisasi  pada  karyawan yang  selalu  setia  dan  loyal  kepada organisasi sehingga pada akhirnya kepuasan  karyawan  akan  meningkat. Dengan  demikian  komitmen  organisasi dapat  berdampak  nyata  dan  positip  pada kepuasan  kerja  karyawan  yang  semakin meningkat.    Demikian  ada  pengaruh  yang positip  dan  signifikan  kepemimpinan transformasional  terhadap  kepuasan  kerja melalui  komitmen  organisasi.  Penelitian terdahulu  yang  mendukung  mengenai kepemimpinan transformasional ber- pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kepuasan kerja melalui komitmen organisasi  yaitu  penelitian  Mubarak  dan Darmanto  (2016).  Berdasarkan  hasil-hasil
penelitian  terdahulu  maka  ditetapkan  H 6 dalam  penelitian  ini  yaitu  kompensasi berpengaruh  positif  terhadap  kepuasan kerja karyawan melalui komitmen organisasi Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan  Kerja  melalui  Komitmen Organisasi Kompensasi  adalah  balas  jasa  yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan  atas  kontribusinya  di  dalam aktivitas  perusahaan.  Program  kompensasi juga  penting  bagi  perusahaan,  hal  itu mencerminkan  upaya  organisasi  agar karyawan mempunyai loyalitas dan komitmen  yang  tinggi  pada  perusahaan (komitmen  organisasi).  Komitmen  organi- sasi  menyangkut  kebanggaan  karyawan terhadap pekerjaannya dan menjadi bagian dari organisasi sehingga dalam pelaksanaan  tugas  sebagai  bagian  dari organisasi. Semakin baik kompensasi yang diberikan karyawan oleh perusahaan menyebabkan peningkatan pada komitmen karyawan  pada  perusahaan  yang  selalu loyal  kepada  organisasi  sehingga  pada akhirnya kepuasan karyawan akan meningkat.    Dengan  demikian  komitmen organisasi  dapat  memediasi  atau  sebagai perantara dan berdampak nyata dan positip pada  kepuasan  kerja  karyawan  yang semakin meningkat. Dengan demikian  ada pengaruh  yang  positip  dan  signifikan kompensasi terhadap kepuasan kerja melalui  komitmen  organisasi.  Penelitian terdahulu  yang  mendukung  mengenai kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja melalui komitmen  organisasi    yaitu  penelitian Mutiara  (2004).  Berdasarkan  hasil-hasil penelitian  terdahulu  maka  ditetapkan  H 7 dalam  penelitian  ini  yaitu  kompensasi berpengaruh  positif  terhadap  kepuasan kerja karyawan melalui komitmen organisasi.

## METODE PENELITIAN
Populasi dan Sampel
Metode  pengambilan  data  dengan menggunakan  sensus  sebanyak  39  orang sebagai  populasi.  Adapun  populasi  dan sekaligus  dijadikan  sampel    akan  diteliti dalam  penelitian  adalah  seluruh  karyawan tetap  PT.  Wira  Mitra  Prima  sebanyak  39 orang.

## Metode Analisis Data
Metode  analisis  data  menggunakan Structural Equation Modeling-Partial Least Square (SEM-PLS) dengan
menggunakan software SmartPLS  versi  3. Tahapan perhitungan PLS menggunakan 2 model  yaitu  Model  Pengukuran  ( Outer Model )  dan  Pengujian  Model  Struktural ( Inner  Model ) .  Outer  model adalah hubungan antara indikator dengan konstruknya. Bila nilai loading factor lebih dari    0,5  maka  memiliki  validitas  yang baik.  Uji  signifikansi loading  factor dapat dilakukan  dengan  t  statistic  atau  p  value, bila  nilai  t  statistik  lebih  dari  1,96    dan  p value  <  0,05  maka  memiliki  validitas signifikan.  Analisis  selanjutnya  adalah reliabilitas konstruk dengan mem- perhatikan  nilai Composite  Reliability (CR), Cronbach’s  Alpha (CA) dan Average  Variance  Extracted (AVE).  Bila nilai  CR lebih  dari 0,7,  CA lebih dari 0,7 dan  nilai  AVE  lebih  dari  0,5  maka dikatakan  konstruknya reliable (handal).
Terakhir  pengujian discriminant  validity dari  model  pengukuran  refleksif  indikator, dengan  cara  membandingkan  nilai  akar AVE  setiap  konstruk  dengan  korelasi antara  konstruk  dengan  konstruk  lainnya dalam model (Ghozali, 2011).
Sebelum  dilakukan  pengujian  model structural  dilihat        dulu  R 2 (R– Square ) yaitu untuk menjelaskan kuat atau tidaknya konstruk.  Chin  (1998)  mengelompokkan R 2 ke dalam tiga kategori yaitu substansial (0,67),  moderat  (  0,33)  dan  lemah  (0,19). Setelah  model  di  estimasi  memenuhi
kriteria outer  model maka  selanjutnya dilakukan  evaluasi  atau  pengujian  model struktural  ( inner  model ). Inner  model menggambarkan  hubungan  antar  variabel laten  berdasarkan  pada  teori substantive .
Pengujian  ini  meliputi  nilai  signifikansi tiap  koefisien  jalur  yang  menyatakan  ada pengaruh  (signifikan)  atau  tidak  ada pengaruh  (non  signifikan)  antar  konstruk memperhatikan  nilai Path  Coefficients.
Pengujian  model  struktural  digunakan
untuk  pengujian  hipotesis  antara  variabel penelitian,  dapat  dilihat  dari  nilai  p value dan T  statistic .  Apabila  nilai T  statistic >
1,96  atau p  value <  0,05  maka pengaruhnya signifikan (Ghozali, 2011).

## Operasionalisasi Variabel
Berdasarkan perumusan  masalah  yang telah diuraikan sebelumnya, maka operasionalisasi  variabel  penelitian  adalah seperti pada Tabel 1. Tabel 1. Operasionalisasi Variabel Penelitian Variabel Definisi  Variabel Indikator Kepemimpinan Transformasional (X1) Kepemimpinan transformasional adalah pemimpin yang karismatik dan mempunyai peran sentral dan strategis dalam membawa organisasi mencapai tujuannya. 1. Karisma 2. Motivasi Inspirasi
3. Stimulasi Intelektual 4. Perhatian Individu Kompensasi (X2) Kompensasi adalah bentuk penghargaan yang  diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan kepada organisasinya. 1. Gaji 2. Insentif 3. Bonus 4. Pelatihan dan pengembangan 5. Pujian 6. Cuti Kepuasan Kerja (Y) Kepuasan  kerjaadalah  cerminan  perasaan seseorang  terhadap  pekerjaannya  yang dapat dilihat dari sikap karyawan terhadap pekerjaan  dan  segala  sesuatu  yang  ada  di lingkungan pekerjaannya. 1. Pekerjaan menantang 2. Penghargaan sepadan
3. Lingkungan kerja
4. Rekan kerja 5. Kesesuaian pekerjaan Komitmen Organisasi ( Z ) Komitmen organisasi  adalah kemampuan dan kemauan untuk menyelaraskan
perilaku pribadi dengan kebutuhan, prioritas dan tujuan organisasi (perusahaan)  yang    meliputi  cara-cara mengembangkan    tujuan  atau  memenuhi kebutuhan organisasi yang intinya mendahulukan  misi  organisasi  dari  pada kepentingan pribadi. 1. Komitmen Afektif 2. Komitmen Berkelanjutan 3. Komitmen Normatif

## HASIL DAN PEMBAHASAN Karakteristik Responden
Jumlah  responden  dalam  penelitian sebanyak  39  orang,  dengan  karakteristik dapat  dilihat  pada  Tabel  2.  Berdasarkan tabel  tersebut  diketahui  jenis  kelamin
karyawan  didominasi  oleh  pria  sebanyak 37  orang (95%), usia yang paling dominan 35-44  tahun  sebanyak    19      orang  (49%), tingkat  pendidikan    yang  paling  dominan adalah  SMA/STM  sebanyak  24  orang (63%),  dan  lamanya  bekerja  paling

## dominan  6-8  tahun  sebanyak  14  orang
(38%).

## Tabel 2. Karakteristik Responden
Karakteristik Responden f % Jenis Kelamin Pria Wanita 37 2 95 5 Tingkat Pendidikan SMP SMA/STM Akademi (D3) Sarjana (S1 dan S2) 0 24 8 7 0 63 21 16 Usia (Tahun) <  25 25 – 34 35 – 44 >  44 0 15 19 5 0 38 49 13 Lama Bekerja (Tahun) <  3 3 – 5
6 - 8 > 8 3 12 14 9 8 31 38
23

## PLS Analysis
Berdasarkan  operasional  variabel penelitian  ini,  dibentuk  model  penelitian yang kemudian di run menggunakan PLS – Algorithm untuk menguji kelayakan model,    digunakan outer  model (model pengukuran) yaitu hubungan antara indikator  dengan  konstruknya.  Untuk menguji  validitas  model  dengan  meng- gunakan  nilai loading  factor sedangkan untuk  menguji  reliabilitas  menggunakan nilai Composite
Reliability (CR),
Cronbach’s  Alpha (CA) dan Average Variance Extracted (AVE) .
Berdasarkan  model  awal,  pengaruh kepemimpinan transformasional dan kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan,  dengan    komitmen  organisasi sebagai variabel intervening, hasil perhitungan  SmartPLS  versi  3.6  dapat dilihat pada Gambar 1.

## Uji Validitas Konstruk
Suatu indikator dinyatakan valid jika mempunyai loading  factor >  0,5.  Nilai loading  factor merupakan  korelasi  antara indikator  dengan  konstruknya  (variabel).
Semakin tinggi korelasinya, semakin tinggi tingkat  validitasnya  dan  juga  menunjukan tingkat  validitas  yang  lebih  baik.  Hasil perhitungan uji validitas dapat dilihat pada Tabel 3.
Berdasarkan Tabel 3 tersebut diketahui  bahwa  indikator  X1P1  untuk konstruk Kepemimpinan Transformasional (X1)  nilai loading faktornya  =  0,660, indikator  X2P1  untuk  Kompensasi  (X2) nilai loading faktornya  =  0,627,  indikator YP1  untuk  konstruk  Kepuasan  Kerja Karyawan  (Y)  =  0,710,  indikator  ZP1 untuk  konstruk  Komitmen  Organisasi  (Z) =  0,666  dan  seterusnya.  Berdasarkan  data tersebut  diketahui  setiap  indikator  mem- punyai  nilai loading  factor lebih  dari  0,5, ini artinya semua data valid.

## Uji Reliabilitas
Analisis  selanjutnya  dari convergent validity adalah reliabilitas konstruk dengan memperhatikan nilai Composite Reliability (CR), Cronbach’s  Alpha (CA) dan Average Variance Extracted (AVE) . Nilai- nilai Composite Reliability (CR),
Cronbach’s  Alpha (CA) dan Average Variance  Extracted (AVE) dapat  dilihat pada Tabel 4.
Berdasarkan hasil perhitungan pada Tabel  4  diketahui  semua  nilai Composite Reliability >  0,7, Cronbach’s  Alpha >  0,7 dan Average  Variance  Extracted >  0,5.
Hasil  ini  menunjukkan  seluruh  konstruk memiliki validity yang baik dan konstruknya reliable (handal).

## Uji Validitas Diskriminan
Pengujian ketiga dalam model pengukuran  adalah discriminant  validity (validitas  diskriminan).  Hasil  perhitungan sebagaimana  ditampilkan  pada  Tabel  5, diketahui  akar  AVE  pada  diagonal,  lebih tinggi  daripada  korelasi  antar  konstruk lainnya  pada  kolom  ke  kiri  dan  ke  bawah. Oleh karenanya dapat disimpulkan variabel penelitian memenuhi validitas diskriminan.

## Gambar 1. Model Struktural
Sumber: Pengolahan data dengan PLS, 2016
Tabel 3. Outer Loading
Konstruk dan Indikator Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDEV|) P Values X1P1 <- X1 0,660 0,649 0,099 6,660 0,000 X1P2 <- X1 0,701 0,694 0,086 8,178 0,000 X1P3 <- X1 0,833 0,831 0,048 17,239 0,000 X1P4 <- X1 0,630 0,623 0,095 6,628 0,000 X2P1 <- X2 0,627 0,604 0,139 4.516 0,000 X2P2 <- X2 0,573 0,560 0,122 4,688 0,000 X2P3 <- X2 0,687 0,694 0,066 10,380 0,000 X2P4 <- X2 0,725 0,720 0,067 10,861 0,000 X2P5 <- X2 0,719 0,714 0,070 10,727 0,000 X2P6<- X2 0,630 0,621 0,068 6,775 0,000 YP1 <- Y 0,710 0,708 0,063 10,148 0,000 YP2 <- Y 0,680 0,678 0,073 9,973 0,000 YP3 <- Y 0,751 0,749 0,075 11,927 0,000 YP4 <- Y 0,703 0,693 0,092 9,675 0,000 YP5 <- Y 0,702 0,696 0,050 9,403 0,000 ZP1 <- Z 0,666 0,661 0,047 7,231 0,000 ZP2 <- Z 0,802 0,800 0,041 15,881 0,000 ZP3 <- Z 0,770 0,770 0,027 16,558 0,000
Keterangan: X1 Kepemimpinan Transformasional, X2 Kompensasi, Y Kepuasan Kerja, Z Komitmen Organisasi
Tabel 4. Nilai Composite Reliability, Cronbach’s Alpha dan Average Variance Extracted Konstruk Composite Reliability (CR) Cronbach’s Alpha (CA) Average Variance Extracted X1 0,801 0,772 0,504 Y 0,835 0,754 0,503 Z 0,791 0,707 0,560 X2 0,824 0,746 0,539
Keterangan: X1 Kepemimpinan Transformasional, X2 Kompensasi, Y Kepuasan Kerja, Z Komitmen Organisasi
Tabel 5. Hasil Validitas Diskriminan Konstruk X1 X2 Y Z X1 0.707 X2 0.478 0.564 Y 0.437 0.479 0.748 Z 0.538 0.506 0.596 0.758
Keterangan: X1 Kepemimpinan Transformasional, X2 Kompensasi, Y Kepuasan Kerja, Z Komitmen Organisasi Diagonal adalah akar dari AVE, sebelah kiri dan bawah adalah korelasi antar konstruk.

## Pengujian Hipotesis
Untuk  pembuktian  hipotesis  maka pengujiannya berdasarkan nilai Path Coefficients (Koefisien jalur) seperti Tabel 6.
Pembuktian  Hipotesis  H1  :  Pengaruh Kepemimpinan  Transformasional  Ter- hadap Kepuasan Kerja Karyawan
Berdasarkan  Tabel  6  menghasilkan nilai original sampel = 0,114, T Statistik = 0,720<  1,96  dan  P  Value  =  0,472<  0,05. Hal  ini  berarti  bahwa  kepemimpinan transformasional  mempunyai  pengaruh yang  positif  dan  tidak  signifikan  terhadap kepuasan kerja  karyawan. Hasil penelitian ini  tidak  sesuai  dengan  penelitian  dari Podsakoff  dkk.  (1996),  Pareke  (2004)  dan Setiago  (2015). Walaupun  demikian  ada penelitian  terdahulu  yang  berlawanan dengan penelitian sebelumnya yaitu penelitian    Permana  (2010)  Hal  ini membuktikan  bahwa  hipotesis  1  ditolak. Ditolaknya  hipotesis  H1  dikarenakan kepemimpinan  transformasional  yang  ada di PT. Wira Mitra Prima belum sepenuhnya memperhatikan karyawan secara individual ( individual Consi- deartion ) seperti perusahaan belum memberikan  pekerjaan  yang  menantang bagi  setiap  karyawan  yang  menyukai tantangan sehingga pekerjaan yang
dilakukan selalu monoton. Dengan demikian  karyawan  kurang  bergairah dalam  bekerja  yang  berakibat  pada ketidakpuasan dalam bekerja.

## Pembuktian  Hipotesis  H2  :  Pengaruh Kompensasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja Karyawan
Berdasarkan tabel 12 menghasilkan nilai original sampel = 0,271, T Statistik = 2,103>  1,96  dan  P  Value  =  0,036<  0,05. Hal ini berarti bahwa kompensasi mempunyai  pengaruh  yang  positif  dan signifikan  terhadap  kepuasan  kerja.  Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian dari Putra (2011), Oktaviane (2013), Supiyanto (2015)  dan  Mufli  (2015).  Hal  ini membuktikan bahwa hipotesis 2 diterima.
Pembuktian  Hipotesis  H3  :  Pengaruh Kepemimpinan  Transformasional  Ter- hadap Komitmen Organisasi
Berdasarkan tabel 12 menghasilkan nilai original sampel = 0,305,  T Statistik = 2,810>  1,96  dan  P  Value  =  0,005<  0,05. Hal  ini  berarti  kepemimpinan  trans- formasional  mempunyai  pengaruh  yang positif  dan  signifikan  terhadap  komitmen organisasi.  Hasil  penelitian  ini  sesuai dengan penelitian dari Prasetyo (2008) dan Nurul  dkk.  (2012),  hal  ini  membuktikan bahwa hipotesis 3 diterima.
Pembuktian  Hipotesis  H4  :  Pengaruh Kompensasi Terhadap Komitmen Orga- nisasi
Berdasarkan tabel 12 menghasilkan nilai original sampel = 0,406, T Statistik = 4,140>  1,96  dan  P  Value  =  0,000<  0,05. Hal ini berarti bahwa kompensasi mempunyai  pengaruh  yang  positif  dan signifikan  terhadap  komitmen  organisasi. Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian  dari  Apriyanti  (2016)  dan Supiyanto  (2015).  Hal  ini  membuktikan bahwa hipotesis 4 diterima.
Pembuktian  Hipotesis  H5  :  Pengaruh Komitmen  Organisasi  Terhadap  Kepu- asan Kerja Karyawan
Berdasarkan tabel 12 menghasilkan nilai  original sampel  =  0271, T Statistik  = 2,103>  1,96  dan  P  Value  =  0,036<  0,05. Hal ini berarti bahwa komitmen organisasimempunyai pengaruh yang negatif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan kerja dan hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian  dari  Wahyuningrum  (2009), Chandra  (2013),  Maesaroh  (2015)  dan Supiyanto  (2015).  Hal  ini  membuktikan bahwa hipotesis 5 diterima.
Pembuktian  Hipotesis  H6  :  Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Terhadap  Kepuasan  Kerja  melalui Komitmen Organisasi
Berdasarkan tabel 12 menghasilkan nilai original sampel = -0,143, T Statistik = 1,624<  1,96  dan  P  Value  =  0,105>  0,05. Hal  ini  berarti  bahwa  kepemimpinan transformasional  mempunyai  pengaruh negatip  dan  tidak  signifikan  terhadap kepuasan kerja melalui komitmen organisasi. Hasil penelitian ini tidak sesuai dengan  penelitian  dari  Mubarak  dan Darmanto  (2016).  Hal  ini  membuktikan bahwa  hipotesis  6  ditolak.  Ditolaknya hipotesis  H6  dikarenakan  kepemimpinan transformasional  yang  ada  di  PT.  Wira Mitra  Prima  belum  dapat  menginspirasi bawahannya  sehingga  pimpinan  belum bisa memotivasi karyawannya untuk mencapai  tujuan  bersama  ( inspiration
motivation )  seperti  gaya  kepemimpinan kadang-kadang  tidak  sesuai  keinginan karyawan.    Bila  keinginan  karyawan  tidak terpenuhi  maka  komitmen      organisasi yang  menyangkut  kebanggaan  karyawan terhadap pekerjaan dan organisasinya akan menurun  dan  akibatnya  akan  menurunkan kepuasan kerja karyawan
Pembuktian  Hipotesis  H7  :  Pengaruh Kompensasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja melalui Komitmen Organisasi
Berdasarkan tabel 12 menghasilkan nilai original sampel = 0,099, T Statistik = 1,583<  1,96  dan  P  Value  =  0,114>  0,05. Hal ini berarti bahwa kompensasi mempunyai  pengaruh  yang  positip  dan tidak  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja melalui  komitmen  organisasi  dan  hasil penelitian ini tidak sesuai dengan penelitian  dariMutiara  (2004).  Hal  ini membuktikan  bahwa  hipotesis  7  ditolak. Ditolaknya  hipotesis  H7  dikarenakan perusahaan  dalam  memberikan  kompen- sasi berupa jaminan kesehatan tidak semua karyawan mendapatkannya jaminan tersebut.  Adanya  perbedaan  kompensasi yang  tidak  layak  dan  sesuai  dengan kebutuhan  dan  keinginan  karyawan  maka karyawan  tidak    giat  dan    tidak  sepenuh hati untuk  bekerja, karyawan tidak merasa memiliki perusahaan dan memiliki komitmen organisasi yang rendah sehingga akan menurunkan kepuasan kerja.

## Koefisien Determinasi
Sesuai  dengan  model  pengukuran pengaruh  kepemimpinan  transformasional dan  kompensasi  terhadap  kepuasan  kerja karyawan  dengan    komitmen  organisasi sebagai  variabel  interveningdapat  dilihat pada  Tabel  7.  Berdasarkan  tabel  tersebut diketahui  nilai  konstruk  kepuasan  kerja karyawan  (Y)  =  0,494.  Hal  mengandung makna  bahwa  pengaruh  kepemimpinan transformasional(X1)  dan  kompensasi(X2) terhadap kepuasan kerja (Y) sebesar 49,4% sedangkan sisanya 50,6% dipengaruhi oleh faktor  yang  tidak  diteliti  dalam  penelitian ini.  Selanjutnya  nilai  konstruk  komitmen
organisasi  (Z)  =  0,450.  Hal  mengandung makna  bahwa  pengaruh  kepemimpinan transformasional  (X1)  dan  kompensasi (X2)  terhadap  komitmen  organisasi  (Z)
sebesar  45%  sedangkan  sisanya  55% dipengaruhi  oleh  faktor  yang  tidak  diteliti dalam penelitian ini.
Tabel 6. Path Coefficients Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDEV|) P Values X1 -> Y 0,114 0,112 0,158 0,720 0,472 X1 -> Z 0,305 0,319 0,109 2,810 0,005 Z ->Y 0,426 0,422 0,141 3,027 0,003 X2 ->Y 0,271 0,280 0,129 2,103 0,036 X2 ->Z 0,406 0,422 0,098 4,140 0,000 Quadratic Effect 1 -> Z -0,143 -0,140 0,088 1,624 0,105 Quadratic Effect 2 -> Z 0,099 0,090 0,063 1,583 0,114
Sumber: Pengolahan data dengan PLS, 2016
Tabel 7. R Square Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDEV|) P Values Y 0,494 0,532 0,082 6,049 0,000 Z 0,450 0,482 0,081 5,573 0,000
Sumber: Pengolahan data dengan PLS, 2016

## PENUTUP Kesimpulan
1. Kepemimpinan  transformasional  mem- punyai  pengaruh  yang  positif  dan  tidak signifikan terhadap kepuasan.
2. Kompensasimempunyai  pengaruh  yang positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.
3. Kepemimpinan  transformasional  mem- punyai  pengaruh  yang  positif  dan signifikan  terhadap  komitmen  organi- sasi.
4. Kompensasi mempunyai pengaruh yang positif  dan  signifikan  terhadap  komit- men organisasi.
5. Komitmen organisasi mempunyai pengaruh  yang  positip  dan  signifikan terhadap kepuasan kerja.
6. Kepemimpinan  transformasional  mem- punyai pengaruh yang negatip dan tidak signifikan terhadap kepuasan kerja.
7. Kompensasi mempunyai pengaruh yang positip  dan  tidak  signifikan  terhadap kepuasan kerja karyawan melalui komitmen.

## Saran
1. Penelitian  selanjutnya  agar  menam- bahkan variabel bebas selain kepemimpinan  transformasional  dan kompensasi.
2. Kepemimpinan transformasional belum  sepenuhnya  dilakukan  oleh  PT Wira  Mitra  Prima,  sehingga  pimpinan perusahaan  dan  pimpinan  unit  dapat menggerakan dan menginspirasi bawahannya  agar    lebih  baik  lagi untuk mencapai tujuan bersama.

## DAFTAR PUSTAKA
Apriyanti.  (2016).  Pengaruh  Kompensasi Dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap Komitmen  Pegawai  PT.  Lintang Sarana  Media  Malang, Jurnal JIBEKA. 10 (1), 10 – 13.
Anggraeni,Y.,  &  Santosa,  T.E.C.  (2013). Pengaruh Kepemimpinan Trans-
formasional Terhadap Kepuasan Kerja  Karyawan, Jurnal  Dinamika Ekonomi & Bisnis . 10(1).
Chandra, A.E. (2013). Pengaruh Komitmen Organisasi dan Kepemimpinan  Terhadap  Kepuasan
Kerja  dan  Kinerja  Karyawan  PD. Wonoagung  Sejahtera  di  Gresik,
Tesis, Program  Studi  Magister Manajemen,  Program  Pascasarjana, Universitas  Katolik  Widya  Mandala Surabaya.
Chang,  S.C.,  &  Lee,  M.  S.  (2007).    A
Study on Relationship Among Leadership,  Organizational  Culture,
The Operation of Learning Organization  and  Employees’  Job Satisfaction. The Learning Organization , 14 (2), 155-185.
Daito,  A.  (2011). Pencarian  Ilmu  Melalui Pendekatan  Ontologi,  Epistemo- logi,  Aksiologi ,  Edisi  Pertama,
Jakarta:  Penerbit  Mitra  Wacana Media.
Ghozali,  I.  (2011), Struktural  Equation Modeling  Metode  Alternatif  dengan Partial  Least  Square. Semarang: Badan Penerbit
Universitas Diponegoro.
Handoko, T.H. (2002). Manajemen Sumber Daya
Manusia . Yogyakarta: Liberty. Kaswara, L., & Santoso, P. (2008). Analisa Faktor-Faktor  Yang  Mempengaruhi Komitmen Karyawan Terhadap Organisasi , Surabaya. Kadarisman, M. (2012). Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia . Depok: Rajagrafindo Persada.
Hasibuan,    M.S.P.  (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Luthans, F. (2006). Organizational
Behavior . New York: McGraw-
Hill/Irwin. Mira,  W.S.,  &  Margaretha,  M.  (2012). Pengaruh Servant Leadership
Terhadap  Komitmen  Organisasi  dan Organization  Citizenship  Behavior. Jurnal Manajemen , 11(2), 99-116.
Mathis,  R.  L.  &  Jackson,  J.H.  (2009). Human  Resource  Management .
Jakarta: Salemba Empat.
Mobley, W. (1977)  Intermediate  Lingkage in the Relationship Between Satisfaction and Employee Turnover. Journal of Applied Psychology . 62(2), 237-240.
Mondy,  W.  (2008). Manajemen  Sumber Daya  Manusia ,  Jilid  2  Ed  10. Jakarta:  Penerbit  Erlangga,  PT. Gelora Aksara Pratama.
Mondiani,
T. (2012).
Pengaruh
Kepemimpinan Transformasional dan  Kompensasi  Terhadap  Kinerja pegawai  PT.  PLN  Persero  UPJ
Semarang. Jurnal Administrasi Bisnis . I(1).
Mufli,  I.N.  (2015).  Pengaruh  Kompensasi Dan Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT. Aseli
Dagadu  Djokdja, Skripsi ,  Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Yogyakarta.
Mubarak,  A.,  &  Darmanto,    S.  (2016). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Intervening  (Studi  pada  PNS  di
Kecamatan  Watukumpul  Kabupaten Pemalang). Maksimum . 5(1).
Mutiara.  (2004).    Komitmen  Organisasi Sebagai    Mediator  Variabel  Bagi Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Terhadap Turnover Intention Karyawan. Jurnal Bisnis dan Akuntansi . 6(1).
Maesaroh.  (2015).  Pengaruh  Komitmen Dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap Kepuasan  Kerja  Dengan  Motivasi Sebagai  Variabel  Intervening  Pada Apotik  Rumah  Sakit  Mitra  Group Jakarta, Skripsi ,  Universitas  17 Agustus 1945 Jakarta.
Nurul, I. dkk. (2012). Pengaruh Keterlibatan Karyawan, Budaya Organisasi,  dan    Gaya  Kepemim- pinan terhadap Komitmen Organisasional  dalam  Meningkatkan Kinerja Karyawan (Studi pada
Universitas Brawijaya).
Jurnal Aplikasi Manajemen . 10(2).
Oktaviane, F. (2013). Pengaruh
Kepemimpinan  Dan  Kompensasi
Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT.  Pasoka  Sumber  Karya  Padang, Skripsi , Fakultas
Ekonomi Universitas Negeri Padang.
Pareke, F.Js. (2004). Kepemimpinan Transformasional dan Perilaku Kerja  Bawahan:  Sebuah  Agenda
Penelitian , Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Bengkulu, Tidak Dipublikasikan. Podsakoff,  P.,  MacKenzie,  S.B.,  & Bommer, W.H., (1996). Transforma- tional Leader Behavior and Substitutes for Leadership as Determinants  of  Employee  Satis- faction,  Commitment,  Trust,  and Organizational  Citizenship  Beha- viors. Journal  of  Management ,  22 (2), 259-298.
Permana,  R.B.  (2010).  Pengaruh  Gaya Kepemimpinan Transformasional,
Budaya  Organisasi  Dan Learning
Organization Terhadap  kepuasan Kerja  Karyawan  Pada  CV.  Elresas
Lamongan, Skripsi , Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas  Pembangunan  Nasional
“Veteran” Jawa Timur
Putra, S. A. (2011). Pengaruh Kompensasi Dan  Motivasi  Terhadap  Kepuasan Kerja  Karyawan  PT.  Borwita  Citra Prima  di  Sidoarjo, Skripsi ,  Fakultas Ekonomi  Universitas  Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
Prasetyo,  A.J.H.  (2008).    Keterkaitan Antara Kepemimpinan Transfor- masional  Dan  Transaksional  Dengan Komitmen  Organisasional  di  PT. Kereta  Api  Indonesia  (KAI)  Stasiun Solo Balapan Surakarta, Tesis , Program  Studi  Magister  Manajemen Universitas Sebelas Maret Surakarta
Robbins,  S.P.  (2009). Organizational Behavior. New  Jersey:  Prentices Hall.
Robbins,  S.,  &  Timothy,  A.J.  (2008). Perilaku  Organisasi,  Organizational Behavior , Buku Terjemahan. Jakarta: Gramedia.
Rivai,  V.,  et  al.  (2013). Manajemen
Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan . Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
Robbin, S.P.  (2003). Prinsip-Prinsip Perilaku  Organisasi .  edisi  kelima, Jakarta: Erlangga.
Samsudin,  S.  (2006). Manajemen  Sumber Daya Manusia
Cetakan ke-1. Bandung: Penerbit CV Pustaka Setia.
Simamora, H.  (2006). Manajemen Sumber Daya  Manusia. Edisi  3.  Cetakan Kedua. Yogyakarta: STIE YKPN.
Simamora, H. (2004). Manajemen Sumber Daya  Manusia ,  Yogyakarta:  STIE YKPN.
Silalahi,  B.Y.  (2008).  Kepemimpinan Transformasional  ,  Motivasi  Kerja, Budaya  Organisasi  dan  Komitmen Organisasi, Jurnal Psikologi , 2(1).
Soekidjan, S. (2009). Komitmen Organisasi Sudahkah Menjadi Bagian  Dari  Kita . Diakses  tanggal 1 Maret 8 Maret:www.kesad.mil.id/ category/berita/ditkesad.
Sugiyono.    (2012). Metode  Analisi  Data Dengan Pengumpulan Data
Responden . Bandung: Alfabeta. ------------  .  (2014). Metode  Penlitian Kualitatif dan Kuantitatif . Bandung: Alfabeta
------------  .  (2013). Metode  Penelitian Pendidikan . Bandung: Alfabeta
Sutrisno,    E.  (2013). Manajemen  Sumber Daya Manusia .  Bandung: Alfa Beta.
Utomo,  K.W.  (2002).  Kecenderungan Kepemimpinan  Transaksional  Dan
Transformasional,  dan  Hubungan- nya  Dengan  Organizational  Citi- zenship Behavior, Komitmen Organisasi,  dan  Kepuasan  Kerja. Journal Riset Ekonomi dan
Manajemen . 2(2), 34-52.
Sopiah.  (2008). Perilaku  Organisasi .
Yogyakarta: Andi.
Supiyanto,
Y. (2015). Pengaruh Kompensasi, Kompetensi dan Komitmen  Organisasional  Terhadap
Kepuasan  Dan  Kinerja, Jurnal
Economia , 11(2).
Setiago,    W.V.  (2015).      Pengaruh
Kepemimpinan Transformasional Terhadap  Kepuasan  Kerja  Dengan Perceived  Organizational  Support Sebagai Variabel Mediasi Di
Restoran  Platinum  Grill. Jurnal Hospitality  Dan  Manajemen  Jasa . 3(2).
Suwardi  &  Utomo,  J.  (2012).  Pengaruh Motivasi  Kerja,  Kepuasan  Kerja,  dan Komitmen  Organisasional  Terhadap Kinerja  Pegawai  (Studi  Pada  Pegawai
Setda Kabupaten Pati). Analisis
Manajemen , 5(1): 75-86. Wahyuningrum,  C.H.  (2009).  Pengaruh Komitmen Profesional dan Komitmen Organisasi Terhadap Kepuasan  Kerja  Auditor  :  Motivasi Sebagai  Variabel  Intervening ( Studi Empiris Pada Kantor Akuntan Publik di Semarang. Skripsi . Fakultas
Ekonomi, Universitas Negeri Semarang.
www.eksekutif.co.id,  diakses  tanggal  24 Maret 2014.
Yukl, G.A,. (2009). Leadership in Organization ,  Second  Edition.  New Jersey:  Englewood  Clifs,  Prentice- Hall, Inc.