## Peran Motivasi Kerja Dalam Memoderasi Hubungan Antara Kepemimpinan Terhadap Semangat Kerja Karyawan
Komang Oka Permadi 1) , Ni Kadek Nonik Rasminingsih 2)
1,2) Manajemen Universitas Mahasaraswati Denpasar
1,2,) okapermadi@unmas.ac.id, nonikrasminingsih@unmas.ac.id

## ABSTRACT
Introducing leadership into any organization involves the careful structuring of its mechanisms and functions. It is widely acknowledged that when a leader possesses a strategic position and a set of crucial skills, they have the potential to enhance or even transform the company. The objective of this research is to confirm and reevaluate the role of work motivation in moderating the relationship between leadership and employee morale. This study employs  nonprobability  sampling  with  a  saturation  sampling  technique  to  determine  the  sample  size, encompassing a total of 42 individuals from the entire population. Path analysis is utilized to test the hypotheses using the  Partial Least Square (PLS) method through SmartPLS software version 3.2.9. The research findings conclusively establish that leadership has a significant impact on employee morale, while the role of motivation does not appear to strengthen or weaken the relationship between leadership and employee morale .

## ABSTRAK
Esensi  dari  kepemimpinan  dalam  berbagai  jenis  organisasi  adalah  pengaturan  struktur  dan  mekanisme  kerja dengan teliti. Hal ini umumnya diakui bahwa ketika seorang pemimpin memiliki posisi strategis dan serangkaian keterampilan  penting,  mereka  memiliki  potensi  untuk  meningkatkan  atau  bahkan  mengubah  perjalanan perusahaan.  Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  mengkonfirmasi  kembali  peran  motivasi  kerja  dalam mengatur  hubungan  antara  kepemimpinan  dan  semangat  kerja  karyawan.  Penelitian  ini  menggunakan  metode pemilihan  sampel  nonprobabilitas dengan teknik pengambilan sampel jenuh untuk  menentukan jumlah  sampel, dengan 42 individu yang diambil dari seluruh populasi. Analisis jalur digunakan untuk menguji hipotesis dengan menggunakan  metode Partial  Least  Square (PLS)  melalui  perangkat  lunak  SmartPLS  versi  3.2.9.  Temuan penelitian  dengan  kuat  menegaskan  bahwa  kepemimpinan  memiliki  dampak  signifikan  pada  semangat  kerja karyawan,  sementara  peran  motivasi  tampaknya  tidak  memperkuat  atau  melemahkan  hubungan  antara kepemimpinan dan semangat kerja karyawan.
Kata kunci : kepemimpinan; motivasi kerja; semangat kerja

## 1. PENDAHULUAN
Inti dari kepemimpinan dalam suatu organisasi apa pun adalah merancang struktur dan sistem kerja secara  cermat.  Kepemimpinan  bertujuan  untuk mengkoordinasikan beragam kepentingan dari berbagai  aspek  dan  pihak  yang  terlibat.  Menurut George  R.  Terry,  kepemimpinan  dapat  dijelaskan sebagai  sebuah  aktivitas  yang  bertujuan  untuk membimbing orang-orang menuju pencapaian tujuan akhir  organisasi  (Terry,  1960).  Semua  orang  sadar bahwa  keberhasilan  sebuah  perusahaan  dapat dipengaruhi oleh seorang pemimpin yang menduduki posisi strategis dan memiliki keterampilan  kritis  yang  relevan.  Oleh  karena  itu, saat ini kita memahami dengan jelas bahwa kualitas kepemimpinan  dan  budaya  organisasi  memiliki dampak  yang  sangat  signifikan  pada  performa  dan prestasi organisasi (Samino, 2010). Sebagai seorang manajer,  diharapkan  untuk  memiliki  kemampuan dan  tanggung  jawab  dalam  memotivasi  dan menciptakan lingkungan kerja yang dapat
mendorong karyawan untuk menjadi lebih termotivasi, kreatif, produktif, dan inovatif.
Motivasi  kerja,  menurut  Hamzah  (2017), merupakan  dorongan  seseorang  untuk  menjalankan pekerjaan  dengan  optimal  dan  berusaha  sebaik mungkin  dalam  menyelesaikan  tugasnya.  Dalam lingkungan kerja, motivasi karyawan memiliki peran utama dalam mendorong pencapaian yang luar biasa. Ketika  karyawan  merasa  termotivasi,  mereka memiliki  dorongan  internal  yang  kuat  untuk mencapai  target  dan  menjalankan  tugas  mereka dengan semangat tinggi. Motivasi dapat berasal dari berbagai  sumber,  seperti  rasa  pencapaian  pribadi, kepuasan  atas  pekerjaan  yang  diakui,  peluang pengembangan,  atau  pengakuan  atas  kontribusi mereka.  Manajemen  yang  cerdas  juga  memiliki peran  yang  sangat  penting  dalam  menjaga  tingkat motivasi karyawan. Ini dilakukan dengan memberikan  umpan  balik  yang  membangun, menantang  karyawan  sesuai  dengan  kapabilitasnya, dan  memastikan  karyawan  merasa  terlibat  dalam proses  pengambilan  keputusan.  Ketika  karyawan
merasa  termotivasi, mereka  cenderung  lebih inovatif,  produktif,  dan  setia  terhadap  perusahaan, menciptakan  lingkungan  kerja  yang  dinamis  dan produktif.
Semangat  kerja  yang  tinggi  dari  karyawan sangat  penting  dalam  kolaborasi  mereka  untuk mencapai  target  organisasi.  Dengan  semangat  kerja yang  membara,  pencapaian  tujuan  perusahaan  akan menjadi  lebih  efisien  dan  efektif.  Namun,  jika karyawan  kehilangan  motivasi  dalam  pekerjaan, semangat  mereka  akan  merosot.  Ketika  semangat kerja  menurun,  situasi  ini  menjadi  lebih  tidak menguntungkan,  karena  karyawan  lebih  mungkin menyerah  ketika  menghadapi  kendala  daripada berusaha mengatasi tantangan tersebut.
Selama tahap pra-observasi, data yang diperoleh menunjukkan bahwa kepemimpinan tampaknya kurang  menonjol dalam hal  memberikan pemahaman,  bimbingan,  dan  penjelasan  rinci tentang  tugas  yang  diberikan  kepada  pegawai, terutama  bagi  mereka  yang  memiliki  tingkat perkembangan  dan  pengalaman  kerja  yang  masih tergolong  rendah.  Dampak  dari  hal  ini  tampak, misalnya,  pada  semangat  kerja  dan  motivasi karyawan  dalam  menyelesaikan  tugas  yang  tidak selaras dengan harapan perusahaan.
Penelitian-penelitian  sebelumnya  mengenai dampak  kepemimpinan  pada  semangat  kerja karyawan masih terbatas, dan beberapa di antaranya menunjukkan  hasil  yang  bervariasi  atau  memiliki perbedaan  dengan  konsep  atau  teori  yang  ada. Penelitian  yang  telah  dilakukan  oleh  sejumlah peneliti, seperti (Ngambi, 2011), (Fiona et al ., 2015), (Rawat,  2015),  (Noor  &  Ampornstira,  2019), (Lesmana et  al .,  2019),  (Daminik,  2019),  (Larasati
& Martono, 2020) yang  menyimpulkan  hasil bahwa kepemimpinan berpengaruh positif terhadap semangat  kerja  karyawan.  Sedangkan  penelitian yang  dilakukan  oleh  (Zakani et  al .,  2021) menyatakan hasil
bahwa
kepemimpinan berpengaruh  tidak  signifikan  terhadap  semangat kerja.
Berdasarkan  adanya  fenomena  serta  hasil penelitian yang beragam, dan dengan mempertimbangkan  variabel-variabel  yang  ada, penelitian  ini  bertujuan  untuk  memverifikasi  dan lebih  mendalam  menguji  dampak  kepemimpinan terhadap  semangat  kerja  karyawan,  dengan  variabel motivasi kerja berperan sebagai moderator.

## 2. TINJAUAN PUSTAKA
Semangat  kerja  merujuk  pada  kondisi  mental yang memengaruhi upaya individu dalam menjalankan  tugasnya  dengan  tingkat  aktifitas  dan tanggung  jawab  yang  tinggi.  Dalam  konteks karyawan,  semangat  kerja  mencerminkan  tingkat antusiasme yang mereka tunjukkan dalam menjalankan  tugas  dan  kewajiban  di  lingkungan perusahaan  tempat  mereka  bekerja.  Sesuai  dengan
(Hasibuan,  2013),  semangat  kerja  merujuk  pada dorongan dan kesungguhan individu untuk menjalankan  pekerjaannya  secara  optimal  dan teratur  dengan  tujuan  mencapai  kinerja  yang maksimal. Di sisi lain, (Tohardi, 2012), mendefinisikan  semangat  kerja  sebagai  kapasitas kelompok  individu  untuk  bekerja  dengan  tekun  dan konsisten menuju tujuan bersama. Adapun indikator semangat  kerja  meliputi:  produktivitas  kerja, suasana  kerja,  komunikasi,  absensi  dan  hubungan manusiawi
Malayu  P.  Hasibuan  mengungkapkan  bahwa motivasi  kerja  adalah  sebuah  keadaan  atau  tenaga yang  mendorong  karyawan  dengan  tujuan  yang terfokus  pada  pencapaian  tujuan Perusahaan (Hasibuan, 2015). Motivasi kerja karyawan diperkuat  oleh  sikap  mental  yang  positif  terhadap situasi  kerja,  yang  mendorong  mereka  untuk mencapai  kinerja  terbaik.  Dalam  perspektif  yang sama, (Robbins  & Judge, 2013) menjelaskan bahwa motivasi  kerja  adalah  keinginan  untuk  memberikan usaha  ekstra  menuju  pencapaian  tujuan  organisasi yang  didorong  oleh  kemampuan  upaya  tersebut untuk  memenuhi  kebutuhan  individu.  Indikator- indikator  dalam  motivasi  kerja  seperti:  kepuasan kerja,  prestasi  yang  diraih,  peluang  untuk  maju, pengakuan  orang  lain,  pengembangan  karir  serta tanggungjawab.
Temuan  dari  studi  yang  dilakukan  oleh (Churcher,  2019),  (Afrina,  2020),  (Syafrina  & Manik,  2020),  (Sari,  2020),  dan  (Pratiwi  & Firgiyani,  2021)  menunjukkan  bahwa  adanya korelasi  positif  dan  signifikan  antara  motivasi  kerja dan  semangat  kerja  karyawan.  Sementara  itu,  hasil penelitian yang dilakukan oleh  (Zakani et al ., 2021) mencatat  bahwa  pengaruh  motivasi  kerja  terhadap semangat kerja karyawan tidak memiliki signifikansi statistik.
Pendapat (Dubrin, 2005) mendefinisikan kepemimpinan  sebagai  upaya  untuk  memengaruhi sejumlah besar individu  melalui komunikasi dengan maksud mencapai target, baik melalui instruksi atau perintah,  tindakan  yang  mendorong  respons  dan tindakan  dari  orang  lain,  serta  menghasilkan perubahan  positif.  Kepemimpinan  dianggap  sebagai kekuatan  dinamis  yang  memiliki  peran  penting dalam  memotivasi  dan  mengoordinasikan  upaya organisasi  untuk  meraih  tujuan,  sambil  memiliki kemampuan  untuk  membangun  kepercayaan  dan dukungan  di  antara  bawahan  guna  mencapai  tujuan organisasi.  Sebaliknya,  menurut  (Robbins,  2008), kepemimpinan adalah kemampuan untuk memengaruhi  suatu  kelompok  dalam  mencapai  visi atau  serangkaian  tujuan  dalam  konteks  organisasi. Adapun  indikator-indikator  kepemimpinan  antara lain:  cara  berkomunikasi,  pemberian  motivasi, kemampuan memimpin dan pengambilan keputusan.
Terdapat penelitian-penelitian sebelumnya yang  dilaksanakan  oleh  sejumlah  peneliti,  seperti (Ngambi, 2011), (Fiona et al ., 2015), (Rawat, 2015), (Noor  &  Ampornstira,  2019),  (Lesmana et  al ., 2019),  (Daminik,  2019),  (Larasati  &  Martono, 2020).  Hasil  dari  penelitian-penelitian  tersebut mengindikasikan  bahwa  kepemimpinan  memiliki dampak  positif  terhadap  semangat  kerja  karyawan. Namun,  dalam  penelitian  yang  dilakukan  oleh (Zakani et  al .,  2021),  ditemukan  hasil  yang menunjukkan bahwa pengaruh kepemimpinan terhadap  semangat  kerja  karyawan  tidak  memiliki signifikansi yang tinggi.
Banyak  studi  teoritis  telah  mengkonfirmasi bahwa  kepemimpinan  dan  motivasi  kerja  memiliki peran  signifikan  sebagai  faktor  penentu  dalam meningkatkan  semangat  kerja  karyawan.  Penelitian saat  ini  memvalidasi  temuan-temuan  sebelumnya dengan  mengkaji  dampak  kepemimpinan  terhadap semangat  kerja  karyawan,  dengan  memasukkan motivasi kerja sebagai variabel pemoderasi. Melalui pendekatan  empiris,  studi  ini  bertujuan  untuk memberikan konfirmasi empiris atas temuan teoritis yang  telah  ada  sekaligus  memberikan  panduan  dan arahan  dalam  manajemen  sumber  daya  manusia yang  efektif.  Dengan  demikian,  hasil  penelitian  ini diharapkan  dapat  memberikan  kontribusi  berharga dalam  menjawab tantangan  yang semakin kompleks dalam  tata  kelola  perusahaan  atau  organisasi. Integrasi  motivasi  kerja  sebagai  pemoderasi  akan memberikan wawasan yang lebih mendalam tentang bagaimana  kepemimpinan  dapat  secara  efektif memengaruhi  semangat  kerja  karyawan,  dengan implikasi  praktis  untuk  pengelolaan  sumber  daya manusia yang lebih baik.
Dengan  mengacu  pada  literatur  yang  telah diteliti  dan  temuan-temuan  penelitian  sebelumnya, maka dirumuskan hipotesis sebagai berikut: H 1 :  Kepemimpinan  berpengaruh  positif  terhadap semangat kerja H 2 : Motivasi kerja memoderasi pengaruh kepemimpinan terhadap semangat kerja

## 3. METODOLOGI
Penelitian  ini  dilaksanakan  di  PT.  Bhawana Digital  Nusantara,  yang  berlokasi  di  Kerobokan, Badung  –  Bali.  Kepemimpinan  (X)  merupakan variabel  eksogen  dalam  penelitian  ini,  sementara semangat kerja (Y) dipilih sebagai variabel endogen, dan  motivasi  kerja  (Z)  digunakan  sebagai  variabel moderasi.  Penelitian  ini  mengadopsi  pendekatan kuantitatif  dan  memanfaatkan  data  primer  yang diperoleh  langsung  dari  sumbernya.  Penentuan sampel  dalam  penelitian  ini  menggunakan  metode nonprobability sampling , dengan menerapkan teknik sampling  jenuh  (sensus),  yang  melibatkan  seluruh populasi, dengan jumlah sampel sebanyak 42 orang.
Pengujian  hipotesis  dilakukan  melalui  analisis jalur  ( path  analysis )  menggunakan  metode Partial Least Square (PLS) dengan menggunakan perangkat lunak  SmartPLS  versi  3.2.9.  Setelah  itu,  langkah berikutnya  melibatkan  interpretasi  hasil  analisis, yang  akan  disesuaikan  dengan  landasan  teoritis  dan temuan  empiris  untuk  merespons  pertanyaan penelitian utama dan memverifikasi landasan teoritis serta  temuan  sebelumnya.  Akhirnya,  langkah terakhir  melibatkan  penyusunan  kesimpulan  dan rekomendasi  yang  dapat  menjadi  pertimbangan untuk penelitian selanjutnya.

## 4. HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil Uji Goodness of Fit (R 2 ) Analisis  koefisien  determinasi  (R 2 )  digunakan sebagai  indikator  untuk  mengukur  tingkat  akurasi dalam  memprediksi  model.  Nilai  R 2 bervariasi dalam  rentang  antara  0  hingga  1.  Sesuai  dengan pandangan  yang  diungkapkan  oleh  (Hair et  al ., 2011)  dan  (Henseler et  al .,  2009),  R 2 dengan  nilai 0,75  mengindikasikan  tingkat  kekuatan  prediksi yang tinggi, sementara R 2 sebesar 0,50 menunjukkan tingkat  prediksi  yang  sedang,  dan  R 2 setara  dengan 0,20  mencerminkan  tingkat  prediksi  yang  lemah. Untuk  variabel  penelitian  ini,  yaitu  semangat  kerja, nilai  R 2 yang  bersangkutan  akan  disajikan  dalam Tabel 1 berikut.
Tabel 1. Nilai R Square (R 2 ) Variabel Nilai R2 Kriteria* Semangat Kerja 0,608 Moderat Sumber: Data Diolah, 2023
Tabel  1  menginformasikan  bahwa  nilai  R 2 untuk variabel semangat kerja adalah 0,608. Dengan nilai  R 2 yang  melebihi  ambang  0,50,  hasil  ini mengindikasikan  bahwa  pengaruh  kepemimpinan terhadap  semangat  kerja  dapat  dianggap  sebagai pengaruh moderat. Hasil ini menggambarkan bahwa semakin  tinggi  nilai  R 2 ,  semakin  besar  atau  kuat kapabilitas  variabel  eksogen  dalam  menjelaskan variasi pada variabel endogen, menunjukkan kualitas yang semakin baik dalam persamaan statistik.
Hasil Uji Predictive Relevance (Q 2 ) Tahap selanjutnya adalah melakukan pengujian terhadap predictive relevance
(Q 2 ) untuk mengevaluasi  sejauh  mana  model  ini  mampu menghasilkan  prediksi  yang  akurat.  Q 2 adalah parameter yang bergantung pada koefisien determinasi seluruh variabel dependen dalam model. Nilai Q 2 berkisar antara 0 hingga 1, dimana semakin mendekati  1  mengindikasikan  tingkat  keakuratan model  yang  lebih  tinggi.  Perhitungan  nilai  Q 2 dapat dihitung dengan menggunakan rumus berikut: Q 2 = 1 – (1 – R 1 2 ) Q 2 = 1 – (1 – 0,608) Q 2 = 1 – 0,392 Q 2 = 0,608
Hasil  perhitungan  Q 2 di  atas  menunjukkan angka sekitar 0,608, yang setara dengan 60,8 persen yang  dalam  hal  ini  mengindikasikan  bahwa  sekitar 60,8  persen  variasi  dalam  semangat  kerja  dapat diatribusikan kepada variabel kepemimpinan, sementara  sekitar  39,2  persen  sisanya  merupakan kontribusi  dari  faktor-faktor  lain  atau  kesalahan dalam  pengukuran  yang  berada  di  luar  lingkup variabel penelitian.
Hasil Uji Statistik
Langkah berikutnya melibatkan analisis statistik  untuk  mengevaluasi  signifikansi  dari hubungan  antar  variabel  yang  sedang  diteliti.  Hasil dari  analisis  ini  akan  disajikan  dalam  Tabel  2  di bawah ini.

## Tabel 2. Hasil Uji Statistik
Hubu ngan Varia bel Origi nal Samp le (O) Stand ard Deviat ion (STD EV) T Statisti cs (|O/ST DEV|) P Value s Ketera ngan KEP - > SK 0,747 0,238 3,142 0,002 Support Mod. Effect 1 -> SK 0,105 0,106 0,993 0,321 Not Support

## Sumber: Data Diolah, 2023
Hasil  uji  analisis  statistik  yang  tercantum dalam  Tabel  2  mengungkapkan  bahwa  variabel kepemimpinan memiliki pengaruh signifikan terhadap  semangat  kerja,  dengan T  Statistic sekitar 3,142  dan P  Values sekitar  0,002.  Namun,  efek moderasi  yang  berkaitan  dengan  variabel  motivasi kerja  belum  mampu  memengaruhi  hubungan  antara kepemimpinan  terhadap  semangat  kerja  karyawan, sehingga  variabel  ini  tidak  dapat  dianggap  sebagai faktor moderasi.
Untuk  menilai  signifikansi  pengaruh  (yang dihipotesiskan), analisis dilakukan dengan memeriksa  koefisien  parameter  dan  signifikansi statistik  dari  nilai  t.  Ilustrasi  model  struktural  dari penelitian  ini  dapat  ditemukan  dalam  Gambar  1  di bawah ini.

## Hubungan  antara  Kepemimpinan  terhadap Semangat Kerja
Hasil analisis hipotesis pertama (H 1 ) menunjukkan bahwa kepemimpinan memiliki dampak signifikan terhadap semangat kerja karyawan.  Hal  ini  terbukti  dari  nilai T  Statistic sebesar  3,142  dan P  Values sebesar  0,002,  pada tingkat  signifikansi  5  persen.  Temuan  ini  konsisten dengan penelitian sebelumnya, seperti yang dilakukan oleh (Ngambi, 2011), (Fiona et al ., 2015), (Rawat,  2015),  (Noor  &  Ampornstira  (2019), (Lesmana et  al .,  2019),  (Daminik,  2019),  dan (Larasati  & Martono, 2020), yang juga  menegaskan bahwa  kepemimpinan  memiliki  pengaruh  yang signifikan  terhadap  semangat  kerja  karyawan.  Hasil ini menggambarkan bahwa semakin efektif kepemimpinan  yang  diterapkan  oleh  seorang pemimpin,  semakin  positif  dampaknya  terhadap semangat  kerja  karyawan  dalam  suatu  perusahaan atau organisasi.
Penting  untuk  diingat  bahwa  kepemimpinan bukan  sekadar  jabatan  atau  peran  dalam  sebuah organisasi,  tetapi  lebih  pada  kemampuan  seseorang untuk  menginspirasi,  memotivasi,  dan  membimbing karyawan.  Seorang  pemimpin  yang  efektif  mampu menciptakan lingkungan kerja yang positif, memberikan  arahan  yang  jelas,  dan  memberikan dukungan  yang  diperlukan  bagi  karyawan  untuk merasa termotivasi dan bersemangat dalam menjalankan tugas mereka
Efek Moderasi Motivasi Kerja Hasil  dari  analisis  hipotesis  kedua  (H 2 ) mengungkapkan bahwa motivasi kerja tidak memengaruhi secara signifikan, baik untuk memperkuat maupun melemahkan pengaruh kepemimpinan  terhadap  semangat  kerja  karyawan. Hal  ini  terkonfirmasi  dari  nilai T  Statistic sekitar 0,993  dan P  Values sekitar  0,321  pada  tingkat signifikansi 5 persen. Hasil uji statistik menyimpulkan  bahwa  motivasi  kerja  tidak  berperan sebagai  variabel  moderasi  dalam  konteks  ini. Dengan  kata  lain,  motivasi  kerja  tidak  menjadi faktor  penentu  utama  dalam  menentukan  sejauh mana  seorang  pemimpin  memengaruhi  semangat kerja  karyawan.  Hal  ini  sejalan  dengan  pandangan bahwa  motivasi  kerja  sebagian  besar  berasal  dari dorongan  internal  untuk  melakukan  pekerjaan dengan  sebaik  mungkin,  seperti  kepuasan  kerja, prestasi yang diraih, peluang untuk maju, pengakuan orang lain, pengembangan karir serta tanggungjawab terhadap  pekerjaan  dengan  tujuan  memenuhi kepuasan  diri  (intrinsik).  Meskipun  demikian, penting  untuk  diingat  bahwa  motivasi  kerja  tetap menjadi  faktor  kunci  dalam  menjaga  tingkat produktivitas dan kinerja karyawan secara keseluruhan.
5. PENUTUP
5.1.   Kesimpulan
Berdasarkan  pembahasan  hasil  penelitian  serta kajian  teoritis  dan  empiris,  maka  dapat  ditarik kesimpulan sebagai berikut:
1. Kepemimpinan  berpengaruh  signifikan  terhadap semangat kerja karyawan.
Hal ini mengindikasikan  bahwa  kualitas  kepemimpinan seseorang  sangat  berperan  dalam  meningkatkan semangat kerja karyawan dalam suatu perusahaan.
2. Motivasi  kerja  belum  mampu  memberikan  efek dalam  memperkuat  atau  melemahkan  pengaruh kepemimpinan terhadap semangat kerja karyawan, sehingga tidak dapat dianggap sebagai variabel moderasi dalam hubungan tersebut.

## 5.2.   Saran
Berdasarkan  analisis  data,  kajian  teoritis  dan empiris,  dapat  disampaikan  keterbatasan  beserta saran  yang ditunjukkan dalam penelitian ini sebagai berikut:
1. Penggunaan  sampel  dalam  penelitian  ini  masih terbatas  hanya  pada  sebuah  perusahaan.  Sebagai hasilnya,  generalisasi  temuan  dari  penelitian  ini menjadi  terbatas.  Untuk  mengatasi  keterbatasan ini, penelitian masa
depan
dapat
mempertimbangkan melibatkan berbagai perusahaan  atau  industri  yang  berbeda  sehingga hasilnya  dapat  lebih  mewakili  keragaman  dalam konteks  bisnis.  Dengan  demikian,  generalisasi dari  temuan  penelitian  akan  menjadi  lebih  kuat dan relevan dalam berbagai konteks organisasi.
2. Diharapkan penelitian-penelitian berikutnya akan mampu  mengembangkan  dan  menyempurnakan kerangka penelitian ini agar lebih  komprehensif. Salah  satu  langkah  yang  dapat  diambil  adalah dengan mempertimbangkan melibatkan beberapa perusahaan sejenis dalam penelitian tersebut. Hal ini  akan  memungkinkan  penelitian  untuk memberikan  pemahaman  yang  lebih  mendalam dan  luas  tentang  konsep  yang  sedang  diteliti, serta  untuk  menghasilkan  temuan  yang  lebih relevan dalam konteks beragam organisasi.

## DAFTAR PUSTAKA
Ahmad,  Tohardi.,  2012, Pemahaman  Praktis Manajemen Sumber Daya Manusia ,
Bandung:  Universitas  Tanjung  Pura,  Mandar
Maju.
Afrina,  Iin.,  2020, Pengaruh  Motivasi  Terhadap Semangat Kerja Karyawan Pada CV. Lancar Jaya  Desa  Karsa  Jaya  Belitang  Jaya  Oku Timur ,  Jurnal  Aktual  STIE  Trisna  Negara, 18(2),
66-67.
https://doi.org/10.47232/aktual.v18i2.65
Churcher, F. N., 2019, The Effects of Motivation on Employee Morale at Mass Telecom Innovation (MTI) Ghana Limited . http://ugspace.ug.edu.gh/handle/123456789/3 2735. Daminik, Bahrudi E., 2019, Pengaruh Kepemimpinan  dan  Iklim  Kerja  Terhadap Semangat  kerja  Guru ,  Ciencias:  Jurnal Penelitian  dan  Pengembangan  Pendidikan, 2(2), 101-109. Available at: https://ejournal.upg45ntt.ac.id/ciencias/article
/view/33
Dubrin, Andrew J., 2005, Leadership (Terjemahan), Edisi Kedua , Jakarta: Prenada Media.
Fiona,  M.,  Hendriani,  S.,  &  Efni,  Y.,  2015, The Relation  of  Leadership  and  Communication to Work Climate and Its Effects on Employee Morale  at  National  Civil  Service  Agency (BKN)  Regional  Office  XII  Pekanbaru , International Journal of Economics, Business and Applications, 3(2), 46-59.
Hair  et.  al.,  2011, Multivariate  Data  Analysis  (7th ed.) , New Jersey: Pearson Prentice Hall.
Hamzah,  B.  Uno.,  2017, Teori  Motivasi  Dan Pengukurannya (Analisis Bidang Pendidikan) , Jakarta: Bumi Aksara.
Hasibuan,  Malayu  S.  P.,  2013, Manajemen  Sumber Daya  Manusia.  Cetakan  Ketujuh  Belas , Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Hasibuan,  Malayu  S.  P.,  2015, Manajemen  Dasar, Pengertian,  dan  Masalah  (Edisi  Revisi) , Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Henseler, J., Ringle, C.M.  & Sinkovics, R.R., 2009,
The  use  of  partial  least  squares  path modeling in international marketing .
Advances  in  International  Marketing,  Vol. 20, pp. 277-320
Larasati,  A.  P.,  &  Martono,  S.,  2020, Increase Employee  Morale  through  Transformational Leadership,  Employee  Relation,  and  Work Environment .  Management  Analysis  Journal, 9(1). https://doi.org/10.15294/maj.v10i1.34088
Lesmana,  Y.,  Ariana,  I.N.J., &  Widyatmaja,  I.G.N., 2019, Pengaruh Kepemimpinan dan Motivasi
Kerja  Terhadap  Semangat  Kerja  Karyawan di  Hotel  Prama  Sanur  Beach  Bali .  Jurnal
Kepariwisataan  Dan  Hospitalitas,  3(1),  p. 146-157.
https://doi.org/10.24843/JKH.2019.v03.i01.p
09
Ngambi,  H.C.,  2011, The  Relationship  Between Leadership  and  Employee  Morale  in  Higher
Education ,  African  Journal  of  Business Management, 5(3), 762-776. https://doi.org/10.5897/AJBM10.854
Noor,  A.,  &  Ampornstira,  F.,  2019, Effect  of Leadership  on  Employee  Morale  in  Higher Education ,  International  Journal  of  Business
and Social
Science,
10(7).
http://dx.doi.org/10.30845/ijbss.v10n7p15
Pratiwi,  A.  R.,  &  Firgiyani,  F.,  2021, Pengaruh Motivasi Dan Kesejahteraan Terhadap
Semangat  Kerja  Dan  Implikasinya  Terhadap Kinerja ,  Perwira  Journal  of  Economics  and Business
(PJEB), 1(1),
61-71.
https://doi.org/10.54199/pjeb.v1i1.14 Rawat,  Surya  R.,  2015, Impact  of  Transformational Leadership  over  Employee  Morale  and
Motivation ,  Indian  Journal  of  Science  and Technology, 8(S6), 25-34.
https://doi.org/10.17485/ijst/2015/v8iS6/6211 8 Robbins,  S.,  2008, Perilaku  Organisasi,  Jilid  I  dan II,  Alih  Bahasa:  Hadyana  Pujaatmaja , Jakarta: Prenhallindo. Robbins,  Stephen  P  &  Judge,  Timothy  A.,  2013, Organizational  Behavior  Edition  15 ,  New Jersey: Pearson Education. Samino.,  2010, Pengantar  Manajemen ,  Jakarta: Salemba Empat. Sari,  Y.  K.,  2020, Pengaruh  Motivasi  Terhadap Semangat Kerja Pegawai Pada Kantor Balai Diklat Keuangan Palembang , Jurnal Nasional Manajemen Pemasaran  &  SDM, 1(1), 54-64. https://doi.org/10.47747/jnmpsdm.v1i01.8 Syafrina, N., & Manik, S., 2020, Pengaruh Motivasi Terhadap Semangat  Kerja  Pegawai  Honorer
Pada Dinas Pendidikan Kabupaten
Pelalawan ,  Jurnal  Niara,  13(1),  209-217. https://doi.org/10.31849/niara.v13i1.3243 Terry,  George  R.,  1960, Principle  of  Management , Illinois: Irwin, Inc. Zakani,  Haryati,  R.,  &  Delvianti.,  2021, Pengaruh Kepemimpinan dan Motivasi Terhadap Semangat  Kerja  Pegawai  Pada  Kantor  Wali Nagari  Abai  Siat  Kabupaten  Dharmasraya , Jurnal  Matua,  3(1),  183-196.  Available  at: https://ejurnal- unespadang.ac.id/index.php/MJ/article/view/ 278/271