e-ISSN: 2686-4924, p-ISSN 2686-5246 DOI: https://doi.org/10.31933/jimt.v4i2 Received: 19 Okober 2022, Revised: 3 November 2022, Publish: 15 November 2022 https://creativecommons.org/licenses/by/4.0/
Pengaruh Lingkungan Kerja, dan Penempatan Pegawai Terhadap Kinerja Pegawai Melalui Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Mediasi (Suatu Kajian Studi Literatur Manajemen Sumberdaya Manusia)
Thomas Kones 1* , Simon Sia Niha 2 , Henny A. Manafe 3
1) Program  Pascasarjana  Magister  Manajemen,  Universitas  Katolik  Widya  Mandira  Kupang,  email: thomaskones145@gmail.com
2) Universitas Katolik Widya Mandira Kupang, email: ss.mukin11@gmail.com
3) Universitas Katolik Widya Mandira Kupang, email: hennyunwira@gmail.com
*Corresponding author: Thomas Kones 1
Abstract :  Penelitian  terdahulu  maupun  Penelitian  yang  relevan  sangat  berguna  terhadap suatu  penelitian  maupun  kajian  pustak  suatu  karya  ilmiah  baik  mengkaji  tentang  pengaruh antar variabel maupun Faktor lain yang turut mempengaruhi suatu variabel itu sendiri. Artikel ini Membahas tentang suatu kajian pustaka faktor yang berdampak kepada kinerja karyawan, yakni kepuasan kerja yang dijadikan variabel intervening , lingkungan kerja, dan penempatan pegawai.  Artikel  ini  peneliti  tulis  agar  bisa  membuat  hipotesis  yang  berdampak  ke  masing- masing variabel  sehingga bisa digunakan bagi  riset  selanjutnya. Hasil yang didapat,  seperti: 1)  Lingkungan  kerja  mempengaruhi  positif  maupun  bermakna  kepada  kepuasan  kerja;  2) Penempatan  pegawai  mempengaruhi  positif  maupun  bermakna  kepada  kepuasan  kerja;  3) Lingkungan  kerja  berdampak  positif  positif  maupun  bermakna  kepada  kinerja  pegawai;  4). Penempatan  karyawan  berdampak  positif  maupun  bermakna  kepada  kinerja  pegawai;  5). Kepuasan kerja berdampak positif maupun bermakna kepada  kinerja pegawai. 6). Kepuasan kerja  dapat  melakukan  mediasi  terhadap  lingkungan  kerja  yang  mempengaruhi  kinerja pegawai.  7)  Kepuasan  kerja  dapat  melakukan  mediasi  terhadap  Penempatan  Pegawai  yang memengaruhi  kinerja  karyawan.  8)  Lingkungan  kerja,  dan  penempatan  pegawai  secara simultan berdampak positif maupun bermakna kepada kinerja karyawan.
Keyword: Kinerja Pegawai, Kepuasan Kerja, Lingkungan Kerja, Penempatan Pegawai.

## PENDAHULUAN
Sumber daya manusia (SDM) sebagai unsur penting yang ada di perusahaan, mengingat SDM berperan sebagai penyelenggara atas kegiatan manajerial maupun operasional di suatu organisasi. UNsur lainnya, meliputi uang, mesin, dan modal yang kesulitan atau tidak dapat terlaksana  bila  tidak  ada  keterlibatan  dari  SDM.  Demi  memperoleh  perusahaan/organisasi
secara optimal, tentu memerlukan ketersediaan SDM atau tenaga kerja yang berkinerja cukup baik dan berkualitas (Mathis & Jackson, 2016).
Kinerja bisa diperjelas sebagai hasil bekerja yang ditentukan melalui jumlah dan mutu yang seseorang capai  selama menjalankan tugas  mereka berdasar pada pertanggungjawaban yang  mereka  emban (Mangkunegara,  2017).  Sesuai  perspektif  lainnya,  kinerja  merupakan hasil  kerja  yang  seseorang  capai  berdasar  pada  peranan  selama  kurun  waktu  tertentu,  yang dikaitkan  ke  ukuran  nilai  dan  standar  tertentu  dari  perusahaan/organisasi  (Umam,  2018). Berikutnya,  kinerja  merupakan  tindakan  terkait  pekerjaan  dan  hasil  yang  didapat  dari pekerjaan itu. Secara sederhananya, kinerja berkaitan dengan segala sesuatu yang seseorang lakukan dan cara dalam mengerjakan (Wibowo, 2017).
Kinerja dari seorang pegawai yang baik akan berhasil dan berjalan dengan tujuan yang dirncanakan apabila dalam lingkungan kerja secara internal dan eksternal memiliki korelasi yang baik. Ada variabel yang cukup penting selama memengaruhi kinerja seorang karyawan, yakni  lingkungan  kerja.  Bahwa  lingkungan  kerja  sebagai  seluruh  alat  penunjang  maupun bahan  yang  akan  pegawai  hadapi.  Lalu,  untuk  lingkungan  sekitar  karyawan  ialah  tempat mereka  bekerja,  prosedur  bekerja,  aturan  kerja  secara  perorangan  atau  berkelompok,  dan beberapa unsur lainnya (Sedarmayanti, 2004). Lingkungan kerja sebagai beragam hal terkait segi  fisik  maupun  psikis  yang  turut  memengaruhi  karyawan  secara  langsung  atau  tidak langsung  (Wursanto,  2009).  Perspektif  lainnya  memaparkan  bila  lingkungan  kerja  ialah segala  sesuai  di  sekitar  pekerja  yang  mampu  memberi  pengaruh  bagi  diri  mereka  selama melaksanakan tugas (Nitisemito, 2015). Selain lingkungan kerja, penempatan karyawan pun berperan sebagai aspek terpenting dan memperoleh perhatian, serta pengaruh yang diperoleh pun bisa terasa, terkhusus mengenai kelangsungan suatu perusahaan. Keberlangsungan suatu bisnis  memerlukan  kesatuan  antarbagian  sehingga  memerlukan  dukungan  dari  kemampuan setiap tenaga kerja di bidang dan perusahaan itu.
Metode  untuk  menciptakan  SDM  yang  berketerampilan  dan  mumpuni,  yaitu memerlukan rancana selama menetapkan tenaga kerja yang hendak menjadi unsur dari suatu bagian di perusahaan terkait. Kesuksesan selama mengadakan karyawan berada di kesesuaian dalam  menempatkan  karyawan  baru  atau  karyawan  lama  di  posisi  masing-masing.  Tahap dalam  menempatkan  karyawan  sebagia  tahapan  penting  untuk  memperoleh  karyawan  yang berkompetensi sesuai kebutuhan perusahaan. Menempatkan karyawan di posisi/jabatan yang sesuai  tentu  bisa  membantu  suatu  organisasi  untuk  memperoleh  tujuan.  Bukan  sekadar menempatkan  karyawan,  tetap  memerlukan  kesesuaian  dan  perbandingan  antarkualifikasi pada diri karyawan dengan kebutuhan dan syarat dari posisi/jabatan/pekerjaan (Yuniarsih & Suwatno. 2013).
Masing-masing  lembaga  perlu  bisa  melakukan  pemilihan  dan  penentuan  karyawan yang  berkompetensi  menempati  posisi  yang  luang  supaya  tugas  utama  di  posisi  itu  bisa terlaksana secara optimal. Atas dasar itulah, perlu mendapat  karyawan yang berkompetensi berdasar pada posisi yang hendak menjadi tugas atau pertanggungjawaban mereka. Artinya, kompetensi calon pegawai yang hendak menempati kedudukan/posisi itu harus sama seperti deskripsi  pekerjaan  di  posisi  terkait.  Menempatkan  karyawan  pun  perlu  berdasar  pada deskripsi pekerjaan yang sudah dirancang dan beracuan ke prinsip menempatkan seseorang di tempat  yang  tepat  dan  menempatkan  seseorang  yang  sesuai  untuk  jabatan  yang  tepat (Mangkunegara, 2017).
Rekrutmen karyawan bermaksud guna memperoleh pekerja yang sesuai dengan syarat, terkhusus  mengenai  kemampuan  yang  diperlukan  dalam  menduduki  suatu  formasi  jabatan
untuk  rentang  waktu  singkat,  menengah,  dan  panjang.  Hanya  saja,  terkait  penerapannya, penulis  mencermati  bila  fakta  yang  sering  terjadi  pada  beberapa  korporasi  ialah  ada  sistem menempatkan  karyawan  yang  tidak  seharusnya,  misal  memosisikan  tenaga  kerja  ke  satu bidang yang belum benar-benar dikuasai  oleh karyawan. Tentu  hal  tersebut  bakal  berimbas besar kepada kinerja karyawan dan perusahaan, berimbas ke  lepuasan kerja secara individu ataupun  kelompok  yang  dihasilkan  oleh  pegawai  pada  tiap  divisi  sesuai  korporasi  yang ditempati.
Nurlaila  (2010)  melalui  FoEh  dan  Papote  (2021)  memperjelas  perihal  kinerja  sebagai pencapaian  yang  diperoleh  seseorang  secara  kualitas  atau  kuantitas  ketika  sukses menyelesaikan pekerjaan berlandaskan tugas pokok atau fungsinya. Pengelolaan sumber daya seefektif  mungkin  mampu  memunculkan  capaian  kerja  maksimal.  Kinerja  yang  baik  tentu dapat  menghasilkan  kinerja  perusahaan  yang  sama  maksimalnya.  Atas  dasar  itulah, perusahaan  harus  benar-benar  menyeleksi  tenaga  kerja  yang  hendak  direkrut.  Pemilihan tenaga  kerja  perlu  memiliki  perilaku  positif,  benar-benar  berkompetensi,  bisa  mengembang tugas  maupun  kepercayaan,  dan  berupaya  untuk  mengarahkan  perusahaan  memperoleh tujuan.  Bila  kadidat  tenaga  kerja  sudah  didapat,  maka  perusahaan  perlu  memberikan lingkungan  kerja  yang  mendukung  pekerjaan  karyawannya,  memberi  jaminan  atas kenyamanan  dan  keamanan,  penyediaan  promosi  dan  kompensasi  yang  layak.  Melalui ketersediaan itu, maka karyawan akan berpeluang besar mengembangkan diri mereka secara maksimal  dan  secara  otomatis  akan  berkinerja  lebih  baik,  serta  mampu  berimbas  bagi perusahaan  dalam  memperoleh  tujuan  (Locke  dalam  Afuan,  et  al  (2020).  Dengan  begitu, peneliti  menempatkan  kepuasan  bekerja  sebagai  faktor  yang  berdampak  pada  capaian  kerja pegawai.
Sesuai  uraian  yang  sudah  tersampaikan,  rumusan  permasalahan  dalam  riset  ini  guna menentukan hipotesis, yakni:
1. Apakah lingkungan kerja berdampak positif maupun bermakna pada kepuasan kerja?
2. Apakah penempatan pegawai berdampak positif maupun bermakna pada kepuasan kerja?
3. Apakah lingkungan kerja berdampak positif maupun bermakna pada kepuasan kerja?
4. Apakah penempatan pegawai berdampak positif maupun bermakna pada kinerja pegawai?
5. Apakah kepuasan kerja berdampak positif maupun bermakna pada kinerja  pegawai?
6. Apakah  kepuasan  kerja  mampu  melakukan  mediasi  lingkungan  kerja  yang  memengaruhi kinerja karyawan?
7. Apakah kepuasan kerja mampu melakukan mediasi penempatan pegawai yang berdampak bagi kinerja karyawan?
8. Apakah lingkungan kerja dan penempatan pegawai  berdampak positif maupun bermakna secara bersamaan bagi kinerja pegawai?

## KAJIAN PUSTAKA
Kinerja pegawai (Y 2 ) Sebenarnya tenaga  kerja/pegawai  selama  menjalankan  tugas  yang  menjadi  tanggung jawabnya  dalam  memperlihatkan  kinerja  terbaik  sangat  terpengaruh  dari  beragam  faktor. Dengan  kata  lain,  kinerja  seorang  karyawan  turut  ditentukan  oleh  perusahaan  itu  sendiri. Kinerja  maksimal  pada  diri  karyawan  pun  akan  meningkatkan  kinerja  perusahaan  sehingga mempermudah perusahaan memperoleh tujuan.
Bahwa kinerja sebagai hasil atau capaoan kerja secara mutu dan jumlah yang seseorang capai  selama  mnejalankan  tugas  berdasar  pada  pertanggungjawabannya  (Mangkunegara, 2017).  Sesuai  perspektif  lainnya,  kinerja  ialah  hasil  atau  capaian  kerja  seseorang  berdasar
pada tugas maupun perannya selama kurun waktu tertentu, berkaitan ke nilai dan standar dari perusahaan terkait (Umam, 2018). (Mathis & Jackson, 2016) menyebut bila kinerja sebagai segala  sesuatu  yang  pegawai  lakukan  atau  tidak  pegawai  lakukan.  Melalui  pemaparan tersebut, maka memberi simpulan bila kinerja sebagai penggambaran atas mutu dan jumlah yang  karyawan  capai  berdasar  pada  segala  sesuatu  yang  mereka  kerjakan  selama menjalankan pertanggungjawaban dan tugas yang sudah didapatkan.
Keterlibatan  hasil  penilaian  sebagai  sesuatu  yang  mampu  memberi  manfaat  untuk merencanakan  kebijakan  perusahaan.  Perinciannya,  penilaian  kinerja  pada  perusahaan  ialah menyesuaikan  pembayaran;  memperbaiki  hasil  kerja;  kebutuhan  pelatuhan  dan pengembangan;  penentuan  keputusan  terkait  promosi,  mutasi,  pemutusan  hak  kerja, pembayaran,  dan  sebagainya;  kepentingan  riset  karyawan;  dan  membantu  mendiagnosis kekeliruan karyawan (Umam, 2018).
Jika  mengulas  soal  kinerja,  pasti  harus  mengetahui  faktor  yang  turut  memengaruhi kinerja, mengingat kinerja sebagai unsur terpenting yang bisa memberi pengaruh atas seluruh aktivitas yang perusahaan lakukan. Faktor yang memberi pengaruh kinerja, yakni efektivitas dan  efisiensi;  otoritas  maupun  pertanggungjawaban;  kedisiplinan;  dan  inisiatif (Prawirosentono, 2008).  (Robbins, 2010. Hal. 260) menyebut bila ada lima indikator dalam pengukuran  kinerja,  yakni  mutu,  kuantitas,  tepat  waktu,  efektivitas,  dan  mandiri. Mangkunegara,  2017)  pun  turut  menuturkan  soal  indikator  dalam  menilai  kinerja,  seperti mutu, kuantitas; melaksanakan tugas, dan pertanggungjawaban (Mangkunegara, 2017).
Kepuasan Kerja (Y 1 )
Kepuasan  kerja  sebagai  penilaian  karyawan:  sejauh  mana  karyawan  menyukai pekerjaan.  Kepuasan  kerja  berkaitan  dengan  sikap  dan  perasaan  terkait  pekerjaan  tersebut, kompensasi,  peluang  promosi,  pendidikan,  supervisi,  rekan  kerja,  beban  pekerjaan,  dan sebagainya . (Umar,  2011)  memaparkan  bila  kepuasan  kerja  sebagai  penilaian  maupun perasaan  pegawai  terhadap  pekerjaan,  terkhusus  perihal  kondisi  kerja,  dalam  kaitannya dengan pekerjaan yang pegawai lakukan bisa sesuai harapan, keinginan, dan kebutuhannya.
Melalui  pemaparan  tersebut,  bisa  memberi  simpulan  bila  kepuasan  kerja  sebagai kondisi psikologi yang seseorang rasakan di suatu pekerjaan sebab bisa memenuhi kebutuhan secara  layak.  (Hasibuan,  2011)  menjabarkan  bila  kepuasan  kerja  sebagai  sikap  emosional yang  menyenangkan  dan  memiliki  perhatian  lebih  terhadap  pekerjaan.  Sikap  ini  tercermin melalui moral bekerja. Sunyoto (2012) menjabarkan bila kepuasan kerja ialah sifat individual pada  diri  individu  sehingga  terdapat  tingkat  kepuasan  yang  berlainan  dengan  sistem  nilai yang  ada  di  diri  individu  itu.  Perihal  ini  diakibatkan  oleh  perbedaan  antarindividu.  Makin beragam aspek di suatu pekerjaan dan berdasar pada kehendak seseorang, maka makin tinggi kepuasan yang mereka rasakan. Begitu pula sebaliknya.
Kepuasan kerja ialah kondisi emosional yang memberi jaminan rasa senang atau tidak senang ketika pegawai memandang tugas kerja, serta sebagai indikator dari kepuasan bekerja. (Hasibuan,  2014)  memaparkan  bila  indikator  kepuasan  kerja,  yakni:  1)  Senang  terhadap pekerjaan, yakni pegawai yang memberi perhatian dan rasa senang terhadap pekerjaan sebab dirinya  mampu  mengerjakan  seluruh  tugas  yang  didapat;  2)  Cinta  terhadap  pekerjaan;  3) Moral  kerja,  yakni  persetujuan  batin  yang  hadir  pada  diri  individu  atau  beberapa  individu demi  memperoleh  tujuan  berdasar  kualitas  yang  ditentukan;  4)  Kedisiplinan  sebagai  situasi yang  hadir  dan  dibentuk  dari  rangkaian  perilaku  yang  memperlihatkan  nilai  kepatuhan, loyalitas, tata tertib, dan keteraturan; dan 5) Prestasi kerja, yakni hasil kerja yang seseorang capai selama menjalankan tugas berlandaskan kecakapan dan keseriusan.
Widodo,  (2015)  memaparkan  bila  terdapat  beragam  indikator  dari  kepuasan  kerja, yakni:  1)  Kompensasi  sebagai  nominal  bayaran  yang  pegawai  dapat  karena  sudah melaksanakan pekerjaan berdasar pada kebutuhan dan keadilan; 2) Pekerjaan, yakni muatan pekerjaan  yang  pegawai  lakukan  sudah  mempunyai  unsur  yang  memberi  kepuasan  ataukah belum;  3)  Rekan  kerja,  yakni  rekan  kerja  yang  menjalin  interaksi  selama  bekerja.  Pegawai bisa merasakan rekan kerja yang cukup menyenangkan atau malah sebaliknya; 4) Pimpinan, yakni  seseorang  yang  kerap  memerintah  atau  memberi  arahan  untuk  pegawai  agar  lekas melaksanakan  pekerjaan.  Metode  kerja  dari  pimpinan  bisa  saja  tidak  menyenangkan  untuk pegawai  sehingga  bisa  berimbas  kepada  kepuasan  bekerja;  5)  Promosi,  yakni  peluang seseorang  guna  mengembangkan  diri  memanfaatkan  kenaikan  jabatan.  Faktor  ini  pun  turut berpotensi  besar  dalam  memengaruhi  kepuasan  kerja  pegawai;  dan  6)  Lingkungan  kerja, yakni lingkungan fisik maupun psikologis.
Kepuasan  kerja  merepresentasikan  sikap  individu  atas  pekerjaan  mereka.  Perihal  ini tampak melalui sikap positif pada diri karyawan atas pekerjaan dan beragam hal yang mereka lakukan  di  lingkungan  kerja.  Pihak  manajemen  pun  perlu  mengawasi  kepuasan  kerja mengingat mampu berdampak bagi tingkat kehadiran, perputaran pekerja, semangat bekerja, keluhan  maupun  permasalahan  penting  lain.  (Mathis  &  Jackson,  2011)  menyebut  jika kepuasan  kerja  sebagai  kondisi  emosi  positif  dan  mengevaluasi  pengalaman  kerja  pada  diri karyawan.  Rasa  tidak  puas  terhadap  pekerjaan  bisa  saja  hadir  ketika  keinginan  dan  harapan karyawan tidak bisa dipenuhi.
Kepuasan  kerja  terdapat  bermacam  dimensi,  yang  umumnya  ialah  kepuasan  pada pekerjaan  tersebut,  termasuk  kompensasi,  pengakuan,  relasi  antara  pimpinan  dengan pegawai, dan peluang mendapat jabatan yang lebih tinggi.

## Lingkungan Kerja (X 1 )
Pertumbuhan dan perkembangan organisasi bergantung ke sumber daya manusia. Atas dasar itulah, SDM berperan sebagai aset penting yang perlu mendapat peningkatan seefektif dan  seefisien  mungkin  demi  mewujudkan  kinerja  maksimal.  Di  antara  bermacam  faktor penentu  keberhasilan  karyawan  selama  melaksanakan  pekerjaan,  lingkungan  kerja  berperan sebagai faktor penentu dan harus diperhatikan secara detail. Lingkungan kerja ialah fasilitas pendukung untuk melancarkan segala aktivitas kerja: rasa nyaman dan jaminan keselamatan pun  perlu  dipertimbangkan  demi  menciptakan  suasana  kondusif  dan  menyenangkan  selama karyawan bekerja agar menunjang kinerja mereka.
Lingkungan  kerja  ialah  seluruh  fasilitas  kerja  di  sekitar  pegawai  yang  tengah  bekerja atau menjalankan aktivitas pekerjaan untuk bisa memengaruhi proses kerja mereka (Sutrisno, 2013).  (Simanjuntak,  2011)  menyebut  bila  lingkungan  kerja  terkait  dengan  tempat  kerja, peletakan alat, ruang kerja, pencahayaan, sirkulasi udara, serta alat penjamin keselamatan dan kesehatan.  Perspektif  lain  turut  menyebut  bila  lingkungan  kerja  ialah  semua  peralatan  atau segala unsur yang akan pegawai hadapi ketika mereka melaksanakan proses kerja, termasuk peraturan  kerja,  sarana,  dan  waktu  kerja  sebagai  perorangan  atau  kelompok  (Sedarmayanti, 2004).
Umumnya,  lingkungan  kerja  dibagi  menjadi  lingkungkan  kerja  fisik  dan  nonfisik (Sedarmayanti, 2004).  Tata kelola hubungan kerja yang baik  antarpihak,  tentu memerlukan pengaturan  waktu,  tahu  posisi,  dan  paham  terhadap  akibat  dari  tindakan  atau  ucapan. Implementasi relasi kerja yang baik antarkaryawan tampak melalui suasana kerja, seperti: (a) Tidak  adanya  konflik  antarkaryawan;  (b)  Masing-masing  karyawan  memiliki  semangat  dan gairah  untuk  menuntaskan  pekerjaan  sebagai  tugas  dan  tanggung  jawabnya;  (c)  Masing-
masing  permasalahan  bisa  terselesaikan  secara  kekeluargaan;  (d)  Implementasi  pekerjaan disertai  oleh  suasana  santai  dan  akrab,  bukan  dengan  kesan  ancaman;  (e)  Terdapat penghargaan dan antarkaryawan saling memercayai.
Ada  beragam  faktor  yang  berdampak  pada  pembentukan  kondisi  lingkungan  kerja. Faktor  mengenai  lingkungan  kerja  faktor  (Sedarmayanti,  2004)  seperti  pencahayaan;  suhu; tingkat  kelembaban;  ventilasi;  tingkat  kebisingan;  getaran  mekanis;  aroma;  pewarnaan  di ruang kerja; dekorasi; musik; tingkat keamanan; relasi pimpinan dengan pegawai; ran relasi antarpekerja.  Indikator  lingkungan  kerja  berkaitan  dengan  faktor  yang  berimbas  kepada lingkungan  kerja.  Indikator  itu,  seperti  pencahayaan,  suhu,  kebisingan,  pemakaian  warna, ruang gerak yang dibutuhkan, keamanan, dan relasi antarpegawai (Sedarmayanti, 2004).
Penempatan Pegawai (X 2 )
Dalam  memperoleh  kinerja  terbaik,  tentu  perusahaan  memerlukan  sistem  yang  layak dalam  perencanaan  dan  penentuan  pegawai  yang  hendakn  menduduki  jabatan  tertentu. Kesuksesan  selama  merekrut  pegawai  ada  di  ketepatan  dalam  menempatkan  pegawai  bair atau lama ke jabatan baru. Tahap menempatkan pegawai sebagai tahap penting dan menjadi penentu untuk memperoleh pegawai yang berkompetensi sesuai kebutuhan perusahaan, sebab penempatan  yang  tepat  pada  jabatan  yang  tepat  bisa  menunjang  perusahaan  memperoleh tujuan.
Penempatan tenaga kerja bermaksud guna memosisikan pegawai selaku pelaksana kerja ke  posisi  atau  jabatan  berdasar  pada  kompetensi,  kecakapan,  dan  keahlian  (Sastrohadiryo dalam  Suwatno,  2003).  Menempatkan  sumber  daya  manusia  perlu  memperhatikan  tahap penyesuaian  (Mathis  &  Jackson,  2016).  Perkara  ketika  karyawan  di  tempatkan  dan  waktu mengganti pegawai sebagai unsur dari rencana strategis organisasi (Alwi, 2001). (Hasibuan, 2009)  menambahkan  bila  penempatan  pegawai  sebagai  tahap  memosisikan  pegawai  pada pekerjaan  berdasar  pada  kompetensi  supaya  bisa  bekerja  efektif  berdasar  pada  informasi analisis pekerjaan. Lalu, penempatan sebagai pemberian tugas kepada diri pegawai terhadap pekerjaan baru mereka (Rivai & Sagala, 2011).
Terdapat  bermacam  prinsip  yang  perlu  mendapat  perhatian  selama  menempatkan pegawai,  yakni  prinsip  kemanusiaan;  prinsip  demokrasi; orang yang tempat  di  tempat  yang tepat;  kompensasi  yang  sama  untuk  pekerjaan  yang  sama;  integritas  arah  tujuan,  maupun arahan; serta efektif dan produktivitas kerja (Hasibuan, 2008).
Ada  empat  faktor  yang  memengaruhi  penempatan  karyawan,  sepertu  perkembangan perusahaan, mereorganisasi, kecondongan perekonomian umum, dan atrisi (Hasibuan, 2008). Selama menempatkan karyawan, maka memerlukan ketentuan yang harus terlaksana secara objektif  sebab  bila  selama  menempatkan  karyawan  cenderung  memengaruhi  hasil  di  suatu organisasi. Atas dasar itulah, memerlukan indikator yang dapat memicu penempatan berdasar pada yang diinginkan. Perihal yang memicu pimpinan untuk mempertimbangkan diri selama menempatkan karyawan, yakni pendidikan, pengetahuan terkait pekerjaan, kompetensi kerja, dan pengalaman bekerja (Suwatno, 2003).
Tabel 1: Penelitian Terdahulu
No Peneliti (Tahun) Judul Penelitian Hasil Penelitian 1 Ts Siagian, H Khair (2018) Pengaruh  Gaya kepemimpinan Dan Lingkungan Kerja terhadap  Kinerja  Karyawan dengan kepuasan Kerja Lingkugan kerja berdampak positif  maupun  bermakna  kepada kinerja  pegawai,  kepuasan  kerja berdampak krusial maupun
No Peneliti (Tahun) Judul Penelitian Hasil Penelitian Sebagai Variabel Mediasi. bermakna kepada kinerja pegawai. 2 R  Astuti,  I  Iverizkinawati (2019) Pengaruh  Kepemimpinan  dan Lingkungan  Kerja  terhadap Kepuasan  Kerja  Karyawan pada PT Sarana Agro Nusantara Medan Lingkungan kerja berdampak positif  maupun  krusial bagi. kepuasan kerja, 3 LN Sitinjak (2018) Pengaruh  Lingkungan  Kerja terhadap kepuasan Kerja Karyawan (Studi pada Karyawan PT Mitra Pinasthika Mustika Rent Tangerang Selatan) Lingkungan kerja berdampak krusial maupun positif bagi kinerja pegawai PT Mitra Pinasthika Mustika Rent Tangerang Selatan 4 IPSW Kusuma, K Ardana (2014) Pengaruh Penempatan pegawai dan Kompensasi terhadap kepuasan  Kerja  dan  Kinerja karyawan Penempatan  pegawai  berdampak positif  maupun  bermakna  kepada kinerja  pegawai  dan  kepuasan karyawan serta kompensasi positif  maupun  bermakna  kepada kinerja  pegawai  dan  kepuasan kerja. 5 SB Karmita, IWG Suoartha (2015) Pengaruh  Motivasi  kerja  dan Penempatan Karyawan terhadap  Kepuasan  kerja  dan Kinerja  karyawan  (studi  pada Analisis  kredit  PT.  BPD  Bali Cabang Utama Denpasar). Motivasi  kerja  dan  penempatan pegawai  positif  maupun  krusial bagi  kepuasan  kerja  dan  Kinerja pegawai. 6 AC  Mawei,  O  nelwan,  Y Uhing (2014) Kepemimpinan, Penempatan kerja dan Kompensasi Pengaruhnya terhadap Kepuasan  kerja  Pada  PT  bank BNI  (Persero)  Tbk  KCU Manado Penempatan  kerja  positif  maupun krusial bagi kinerja karyawan. 7 A Ferawati (2017) Pengaruh  Lingkungan  Kerja dan  Disiplin  kerja  terhadap Kinerja karyawan Lingkungan kerja maupun disiplin  kerja  berdampak  positif dan krusial bagi 8 RN  Adha,  N  Qomariah (2019 ) Pengaruh Motivasi kerja, Lingkungan  Kerja,  Budaya Kerja terhadap Kinerja Karyawan Dinas Sosial kabupaten jember Variabel  motvasi  kerja  maupun lingkungan kerja berdampak positif maupun krusial bagi kinerja  karyawan  Dinas  Sosial kabupaten jember 9 DK Sofyan (2013) Pengaruh  Lingkungan  kerja terhadap Kinerja kerja Pegawai Bappeda. Variabel lingkungan kerja berdampak krusial maupun positif bagi kinerja pegawai. 10 R Wulandari, W Winarnigsih (2016) Pengaruh  Rekrutment,  seleksi, dan  Penempatan  Karyawan terhadap Kinerja Karyawan. Variabel penyeleksian dan penempatan  pegawai  berdampak krusial  dan  positif  bagi  kinerja pegawai. 11 S Andri, M. Rafi   (2020 ) Pengaruh Rekrutment dan Penempatan Karyawan terhadap  Kinerja  Karyawan pada PT bank Riaukepri pekanbaru Variabel penyeleksian dan penempatan  pegawai berdampak krusial  dan  positif  bagi  kinerja pegawai  PT  Bank  Riaukepri Pekanbaru

## METODE PENELITIAN
Prosedur  menuliskan  artikel  ini  ialah  mempergunakan  prosedur  kualitatif  dan  kajian Pustaka. Menganalisis teori dan keterkaitan antarvariabel melalui buku maupun jurnal secara luring  di  perpustakaan  maupun  daring  yang  diperoleh  melalui  Mendeley,  Scholar  Google maupun media daring lain sebagai tahap memperoleh data pendukung. Pada kajian kualitatif, maka  kajian  pustaka  perlu  dipergunakan  secara  konsisten  dengan  hipotesis  metodologis. Dengan  kata  lain,  perlu  dipergunakan  secara  induktif  agar  tidak  mengarahkan  pertanyaan yang peneliti ajukan. Dasar penting dalam melangsungkan kajian kualitatif, yakni kajian itu sifatnya eksploratif, (Ali & Limakrisna, 2013).

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Sesuai uraian di atas, pembahasan pada riset ini, yaitu:
1. Lingkungan Kerja (X 1 ) Memengaruhi Kepuasan Kerja (Y 1 )
Melalui  pembahasan  yang  ada  di  bab  terdahulu,  bisa  menyimpulkan  jika Lingkungan  Kerja berdampak  positif  maupun  krusial  bagi  kepuasan  kerja.  Sesuai  kajian milik QS Aruan, M Fakhri (2015) bila lingkungan kerja berdampak krusial bagi kepuasan kerja  pegawai  lapangan  Departemen  Grasberg;  dan  kajian  milik  A  Dhermawan,  IGA Sudibya (2012) bila lingkungan kerja berdampak cukup penting kepada kinerja karyawan Dinas Pekerjaan Umum  Provinsi Bali. Perihal ini memperjelas bila makin  Baiknya suatu Lingkungan Kerja baik secara eksternal maupun internal serta suasana kerja yang nyaman pada  suatu  perusahan  dalam  aktivitas  kerja  sehari-hari  maka  berdampak  pula  dalam peningkatan  kepuasan  kerja,  akan  tetapi  kepuasan  kerja  sendiri  juga  sepenunya  tidak bergantung pada Lingkungan Kerja.
No Peneliti (Tahun) Judul Penelitian Hasil Penelitian 12 Mikael  Laba  Blikololong Dan  John  EHJ.  FoEh (2022) Analisis  Perencanaan  Sumber Daya  Manusia,  Penempatan Pegawai, dan Analisis Pekerjaan  terhadap  Kinerja Pegawai Pada Pemerintah Kota Kupang Kecamatan maulafa Analisis perencanaan sumber daya  manusia  berdampak  penting pada  kinerja  pegawai  Pemerintah Kota Kupang Kec. Maulafa. Lalu, Analisis pekerjaan dan Penempatan pegawai tanpa berdampak penting kepada kinerja karyawan Pemerintah Kota Kupang, Kec. Maulafa 13 John  EHJ.  FoEh  dan Eliana Papote (2021) Analisis  Faktor  – Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Anggota  Ditlantas  Kepolisian Daerah NTT Budaya  organisasi  berdampak krusial maupun positif bagi kinerja  personil  Ditlantas  Polda NTT, Kompetensi berdampak positif maupun krusial bagi kinerja  personil  Ditlantas  polda NTT,  pendidikan  dan  pelatihan berdampak  krusial  dan  positif bagi  kinerja  personil  Ditlantas Polda NTT 14 John EHJ. FoEh, Kardinah Indriana  Meutia  dan  Rudi Basuki (2019) Faktor- Faktor yang mempengaruhi Kinerja Karyawan  RSUD  S.K.  Lerik Kota Kupang Kepemimpinan dan pelatihan berdampak  krusial  bagi  kinerja pegawai  RSUD  S.  K.  Lerik  Kota Kupang.  Lalu,  disiplin  tanpa berdampak  krusial  bagi  kinerja pegawai  RSUD  S.  K.  Lerik  Kota Kupang.
2. Penempatan Pegawai (X 2 ) Memengaruhi Kepuasan Kerja (Y 1 )
Melalui  teori  maupun  pembahasan  yang  sudah  tersampaikan,  menyimpulkan  jika penempatan pegawai berdampak positif maupun bermakna bagi kepuasan kerja karyawan. Sesuai  kajian  milik  D.  Agustriyana  (2015)  memperlihatkan  bahwa  Penempatan  pegawai berdampak positif maupun krusial bagi kepuasan kerja pegawai di PT Yuniko Asia Prima di  Kota  Bandung.  Kajian  milik  RW  Apriyani,  S  Iriyanto  (2020)  memperlihatkan  bila penempatan  pegawai  berdampak  positif  maupun  krusial  bagi  kepuasan  kerja  karyawan pada  Art  Industried  Boyolali.  Hasil  itu  memperjelas  bila  penempatan  pegawai  yang direncanakan  dan  dijalankan  suatu  perusahan  dengan  pola  sesuai  background  maupun kompetensi pegawai maupun karyawan pada tiap divisi perusahan secara optimal, berarti kepuasan  kerja  pegawai  pun  terjadi  peningkatan.  Lain  bila  terjadi  perencanaan penempatan pegawai yang kurang optimal berarti kepuasan kerja pun akan rendah.
3. Lingkungan Kerja (X 1 ) Memengaruhi Kinerja Pegawai (Y 2 ).
Sesuai  uraian  yang  sudah  tersampaikan,  menyimpulkan  jika  lingkungan  kerja berimbas  bagi  upaya  untuk  menyelesaikan  tugas  kerja  sebab  ia  adanya  lingkungan  kerja yang  nyaman  dalam  suatu  perusahan.  Keterlibatan  karyawan  dalam  menyelesaikan  tugas dalam  suatu  organisasi  atau  perusahan  makin  tinggi  bisa  memicu  capaian  kerja  pegawai meningkat.  Sesuai  kajian  milik  R  Nabawi  (2020),  menyebut  bila  lingkungan  kerja berdampak  positif  dan  krusial  bagi  kinerja  pegawai.  Kajian  milik  Lestary,  H  Chaniago (2017) turut memberi simpulan  bila lingkungan  kerja berdampak krusial  dan positif bagi kinerja karyawan. Artinya jika lingkungan kerja dari suatu perusahan yang sangat menjadi support system bagi seluruh pegawainya, maka perilaku keterlibatan karyawan akan makin tinggi,  berarti  capaian  kerjanya  pun  makin  meningkat.  Lain  bila  lingkungan  kerja  yang kurang memadai, berarti kinerja karyawan makin rendah.
4. Penempatan Pegawai (X 2 ) Memengaruhi Kinerja Pegawai (Y 2 )
Sesuai  uraian  yang  sudah  tersampaikan,  menyimpulkan  jika  karyawan yang diposisikan  dalam  suatu  divisi  organisasi  sesuai  kompetensi,  serta background indvidualnya akan sangat memengaruhi hasil kerja dari pegawai bahkan bidang atau divisi yang  mereka  tempati.  Kondisi  ini  berdampak  pada  peningkatan  efektivitas  dan produktivitas  kerja  ditunjang  lingkungan  kerja  maupun  rekan  kerja.  Hasil  itu  memberi simpulan  bila  terjadi  kesesuaian  penempatan  pegawai  sesuai  divisi  kerjanya  berdampak positif  maupun  krusial  bagi  kinerja  pegawai.  Sesuai  kajian  milik  KE  Yunita,  NN Yulianthini  (2016)  menyimpulkan  bila  penempatan  pegawai  berdampak  bagi  kinerja pegawai.  Kajian  milik  S.  Bahri  (2019)  turut  menyimpulkan  bila  penempatan  pegawai berdampak krusial dan positif bagi kinerja pegawai.
5. Kepuasan Kerja (Y 1 ) Memengaruhi Kinerja Pegawai (Y 2 )
Sesuai uraian yang sudah tersampaikan, menyimpulkan jika kepuasan kerja pegawai berdampak  positif  maupun  krusial  bagi  hasil  kerja  pegawai.  Sesuai  kajian  milik  AD Indrawati  (2013),  menyebut  bila  kepuasan  kerja  berdampak  positif  maupun  krusial  bagi hasil kerja karyawan pada Rumah sakit swasta di Kota Denpasar. Kajian miliki TS Siagian dan  H  Khair  (2018)  menuturkan  bila  kepuasan  kerja  berdampak  krusial  bagi  hasil  kerja pegawai  PT  PLN  Persero  Unit  Induk  Pembangunan  Sumatra  Utara.  Penjelasan  itu  bisa memberi bukti bila kepuasan kerja makin tinggi, berarti capaian kerja pegawai pun makin
tinggi.  Lain  dengan  kepuasan  kerja  makin  turun,  berarti  capaian  pegawai  juga  makin rendah.
6. Kepuasan Kerja (Y
1 ) mampu Memediasi Lingkungan Kerja (X1) yang Memengaruhi Kinerja Pegawai (Y 2 )
Sesuai uraian yang sudah tersampaikan, menyimpulkan jika lingkungan kerja dapat berdampak  positif  maupun  bermakna  pada  kinerja  pegawai  melalui  kepuasan  kerja. Simpulan  ini  memperjelas  jika  variabel  kepuasan  kerja  mampu  memediasi  hubungan antara  lingkungan  kerja  dan  kinerja  karyawan.  Sesuai  kajian  milik  TS  Siagian,  H  Khair (2018),  menyimpulkan  bila  kepuasan  kerja  mampu  memediasi  atau  berdampak  tidak langsung  antara  lingkungan  kerja  dengan  kinerja  karyawan.  Kajian  milik  BD  Hanafi,  C Yohana  (2017)  menyatakan  bila  kepuasan  kerja  dapat  memediasi  atau  berimbas  tidak langsung antara lingkungan kerja dengan kinerja karyawan dalam PT BNI Lifeinsurance.
7. Kepuasan  Kerja  (Y 1 )  Mampu  Memediasi  Penempatan  Pegawai  (X2)  yang Berdampak bagi Kinerja Pegawai (Y 2 )
Kepuasan  kerja  dapat  memberi  mediasi  bagi  penempatan  pegawai  yang mempengaruhi  kinerja  pegawai.  Sesuai  uraian  yang  sudah  tersampaikan,  menyimpulkan jika  penempatan  pegawai  mampu  berdampak  positif  maupun  bermakna  kepada  kinerja karyawan dari kepuasan bekerja. Simpulan ini memberi bukti bila variabel kepuasan kerja bisa  melakukan  mediasi  terhadap  keterkaitan  Penempatan  Pegawai  dengan  kinerja pegawai.  (Adic Negara  2020)  menyebut  bila kepuasan  kerja bisa memediasi  penempatan pegawai  yang  memengaruhi  kinerja  karyawan  pada  Kantor  Regional  VII  Badan Kepegawaian Negara. F Hidayat, S. Suwandi (2022) menyimpulkan bila kepuasan bekerja mampu  melakukan  mediasi  atau  berdampak  langsung  penempatan  kerja  bagi  kinerja karyawan.
8. Lingkungan  Kerja  (X 1 ),  Penempatan  Pegawai  (X 2 ),  Berdampak  bagi  Kinerja Pegawai (Y 2 )
Lingkungan kerja berdampak besar bagi kinerja pegawai, berarti tingkat participant , serta  peran  korporasi  dalam  menyediakan  lingkungan  kerja  yang  memberi  jaminan keamanan  dan  kenyamanan  untuk  pegawai  sesuai  bidang  divisi  yang  ditempatkan merupakan  peran  pening  perusahan  dalam  perwujudan  peningkatan  kinerja  karyawan  itu sendiri,  hingga  kenyamanan  dalam  bekerja,  lingkungan  kerja  yang  baik  bisa  memicu pegawai  untuk  melibatkan  diri  bersama  Tujuan  perusahan  dalam  Hermawan  (2011:  16). Samsudin  dalam  (FoEh  &  Papote,  2021)  menyebut  bila  ada  keterkaitan  kuat  antara kebutuhan  motivasi,  tindakan,  tujuan,  maupun  kepuasaan  dengan  dinamika  yang menghadirkan  dukungan  motivasi.  Budaya  ialah  nilai  maupun  nilai  yang  mendorong perilaku anggota organisasi sesuai ketentuan yang ada (Robbins, 2011). Kinerja karyawan ialah  salah  satu  bentuk  peran  dari  interaksi  yang  terjadi  pada  kompetensi  dan  dorongan dari perilaku pegawai.
Dapat  diartikan  bila  lingkungan  kerja  dan  penempatan  pegawai  berdampak  positif maupun krusial secara bersamaan bagi kinerja karyawan sehingga sesuai dengan kajian milik (S  bahri,  Maneggjo,  2019),  dan  kajian  Milik  (DH  Weol,  2015),  (HJ  Runtunuwu,  J  Lapian, 2015).
H 4 H 1 H 2 H 3 H 5 H 6

## Conceptual Framework
Sesuai uraian tersebut, diperoleh kerangka berpikir dalam kajian ini, yaitu.

## Gambar 1. Kerangka Berpikir
Sesuai pemaparan tersebut, memperjelas bila:
1) H1: lingkungan kerja (X 1 ) berdampak positif dan bermakna pada kepuasan kerja (Y 1 ) 2) H2: penempatan pegawai (X 2 ) berdampak positif dan bermakna pada kepuasan Kerja (Y 1 ) 3) H3: lingkungan kerja (X 1 ) berdampak positif dan bermakna pada kinerja pegawai (Y 2 ) 4) H4: penempatan pegawai (X 2 ) berdampak positif dan bermakna pada kinerja pegawai (Y 2 ) 5) H5: kepuasan kerja (Y 1 ) berdampak positif dan bermakna pada kinerja pegawai (Y 2 ) 6) H6: kepuasan kerja (Y 1 ) mampu memediasi lingkungan kerja (X 1 ) yang  berdampak pada kinerja karyawan (Y 2 ) 7) H7:  kepuasan  kerja  (Y 1 )  mampu  memediasi  penempatan  pegawai  (X 2 )  yang  berdampak pada kinerja pegawai (Y 2 )
8) H8:  lingkungan  kerja  (X 1 ),  penempatan  pegawai  (X 2 ),  berdampak  positif  dan  krusial secara simultan bagi kinerja pegawai (Y 2 )
Selain  dari  variabel  X 1 ,  X 2 ,  dan  X 3 yang  berdampak  pada  Y 1 maupun  Y 2 ,  terdapat beragam  variabel  yang  ikut  berdampak,  yakni  kompensasi  (X 3 );  komitmen  organisasi  (X 4 ); dan motivasi kerja (X 5 ):

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Simpulan
Berdasar ulasan di atas, rumusan hipotesis pada artikel ini ialah:
1. Lingkungan kerja berdampak positif maupun bermakna pada kepuasan kerja
2. Penempatan pegawai berdampak positif maupun bermakna pada kepuasan kerja
3. Lingkungan kerja berdampak positif maupun bermakna pada kinerja pegawai
4. Penempatan pegawai berdampak positif maupun bermakna pada kinerja pegawai
5. Kepuasan kerja berdampak positif maupun bermakna pada kinerja pegawai
Lingkungan Kerja (X 1 ) Penempatan Pegawai (X 2 ) Kepuasan Kerja (Y 1 ) Kinerja Pegawai (Y 2 )
6. Kepuasan  kerja  dapat  memediasi  lingkungan  kerja  yang  berdampak  bagi  kinerja karyawan.
7. Kepuasan  kerja  mampu  memediasi  penempatan  pegawai  yang  berdampak  bagi  kinerja pegawai.
8. Lingkungan  kerja  dan  penempatan  pegawai  berdampak  positif  maupun  krusial  secara simultan bagi kinerja pegawai

## Saran
Sesuai pemaparan di atas, peneliti akan memberi masukan berupa faktor lain yang turut berdampak  pada  kepuasan  kerja  (Y 1 )  maupun  kinerja  Pegawai  (Y 2 ).  Tidak  hanya  dari lingkungan  kerja  (X 1 ),  penempatan  pegawai  (X 2 ),  di  beragam  jenis  dan  tingkat  perusahaan, maka  masih  membutuhkan  kajian  kembali  demi  mendapat  faktor  lain  yang  mampu berdampak  pada  kepuasan  kerja  (Y 1 )  dan  kinerja  pegawai  (Y 2 ),  selain  dalam  kajian  ini, meliputi kompensasi (X 3 ), komitmen organisasi, (X 4 ) maupun motivasi kerja (X 5 ).

## DAFTAR PUSTAKA
Alwi, S. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Pertama. Yogyakarta: BPFE. Blikololong Mikael  Laba. dan FoEh John EHJ, 2022.  Analisis  Perencanaan Sumber Daya manusia, Penempatan Pegawai dan Analisis pekerjaan terhadap Kinerja Pegawai pada Pemerintah  Kota  Kupang  Kecamatan  Maulafa.  JEMSI,  –  Dinasti  review.  |  ISSN 2686-4916
Dhermawan, A. A., Sudibya, I. G., & Utama, I. W. (2012). Pengaruh Motivasi, Lingkungan Kerja, Kompetensi, dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Pegawai Di  Lingkungan  Kantor  Dinas  Pekerjaan  Umum  Provinsi  Bali. Jurnal  Manajemen, Strategi Bisnis, dan Kewirausahaan, Vol. 6 No. 2 , 173-184.
FoEh  John  EHJ.,  dan  Eliana  Papote,  2020.  Analisis  Faktor-Faktor  yang  Memengaruhi Kinerja  Anggota  Ditlantas  Kepolisian  Daerah  NTT.  ULTIMA  Manajemen  –  UMN. Jakarta. | ISSN 2085-4587
FoEh  John  EHJ.,  Kardinah  Indriana  Meutia,  Rudy  Basuki,  2021.  Faktor-faktor  Yang Mempengaruhi  Kinerja  Karyawan  RSUD  S.K.  Lerik  Kupang.  Jurnal  Kajian  Ilmiah, Ubhara Jaya, e-ISSN: 2597-792X, ISSN:1410-9794, Vol. 21 No.3 (September 2021), Halaman 275-292
Mangkunegara, Anwar P. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung. PT. Remaja Rosdakarya.
Nasution, M.  I.  (2017).  Pengaruh Stres Kerja, Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasi Terhadap  Turnover  Intention  Medical  Representative. MIX:  Jurnal  Ilmiah Manajemen. 7 (3), 407-428.
Nasution,  M.  I.  (2017).  The  Influence  Of  Supervision  And  Work  Discipline  On Performance  Of  State  Civil  Apparatus. Proceeding  3rd  Sriwijaya  Economics, Accounting, and Business Conference 2017 , 5-18.Ni Kadek Surryani dan John E.H.J. FoEh.2018. Kinerja Organisasi. Deepublish. Kaliurang, Yogyakarta
Ni  Kadek  Suryani  dan  John  E.H.J  FoEh.2019.  Manajemen  Sumberdaya  Manusia:
Pendekatan Praktis Aplikatif. NilaCakra.Denpasar
Prawirosentono,  S.  (2008). Kebijakan  Kinerja  Karyawan. Yogyakarta:  BPFE  UGM. Priyatno, D. (2014). SPSS 22 Pengolahan Data Terpraktis. Yogykarta: Andi. Rivai, V., & Sagala, E. J. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia dari Teori ke Praktik. Jakarta: PT Raja Grafindo.
Robbins,  S.  P.  (2010). Perilaku  Organisasi  Edisi  Bahasa  Indonesia  Jilid  1. Jakarta:  PT. Indeks Kelompok Gramedia.
Runtunuwu,  H.  J.,  Lapian,  J.,  &  Dotulong,  L.  (2015,  September).  Pengaruh  Disiplin, Penempatan dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai pada Badan Pelayanan Perizinan Terpadu Kota Manado. EMBA, Vol. 3 No. 3 , 81-89. Sedarmayanti.  (2004). Sumber Daya  Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung: Mandar Maju.Semarang: Badan Penerbit Unversitas Diponegoro.
Siagian, S. P. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara Simanjuntak,  P.  J.  (2011). Manajemen  dan  Evaluasi  Kinerja. Jakarta:  Fakultas  Ekonomi Universitas Indonesia.
Sofyan,  D.  K.  (2013).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Kerja  Pegawai BAPPEDA. Malikussaleh Industrial Engineering Journal, Vol. 2 No. 1 , 18-23 Sunyoto,  D.   (2015). Manajemen   dan   Pengembangan   Sumber   Daya   Manusia.
Sutrisno,  E.  (2013). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Jakarta:  Kencana  Prenada Media Group.
Suwatno. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga. Umam, K. (2018). Perilaku Organisasi (Edisi II ed.). Bandung: Pustaka Setia. Universitas Syiah Kuala, vol. 2 No. 1 , 67-77.