VOLUME 2 4 , NO. 1 , Feb 2022 p-ISSN 1693-8852        e-ISSN 2549-5003

## PENGARUH BUDAYA ORGANISASIONAL TERHADAP KEPUASAN KERJA MELALUI KINERJA KARYAWAN PADA KANTOR PERUM PERHUTANI UNIT II JAWA TIMUR
Reni Kusuma Wardhani

## Mahasiswa Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Airlangga
Abstract : This article is to explain the relationship between organizational culture and job satisfaction through employee  performance.  This  article  explains  how  organizational  culture  is  important  to  improve  employee performance and job satisfaction. This study used 108 people as samples taken from various bureaus at Kantor Perum  Perhutani  Unit  II,  East  Java.  The  results  of  this  study  support  all  hypotheses,  namely  organizational culture influences employee performance, organizational culture increases job satisfaction, performance affects job  satisfaction,  and  organizational  culture  influences  job  satisfaction  through  employee  performance.  The results show that the effect is positive. The results also show that organizational culture, employee performance, and job satisfaction in this company have high values.
Keywords : Organizational Culture, Job Satisfaction, Employee Performance

## PENDAHULUAN
Pengelolaan  sumberdaya  manusia  perlu mendapat  perhatian  khusus  dari  para  pimpinan perusahaan.  Karena  sumber  daya  manusia merupakan  kunci  keberhasilan  organisasi. Keunggulan  sumber  daya  manusia  dapat menimbulkan  keunggulan  perusahaan.  Sehingga dapat  dikatakan  jika  di  suatu  perusahaan memiliki  keunggulan,  maka  perusahaan  tersebut pasti  memiliki  dukungan  dari  sumber  daya manusia  yang  dapat  mewujudkan  potensi tersebut  menjadi  nyata.  Dengan  kata  lain, kesuksesan di suatu perusahaan merupakan hasil kerja para karyawan.
Untuk  menciptakan  sumberdaya  manusia yang  berpotensi,  maka  perusahaan  perlu menciptakan lingkungan yang kondusif, sehingga dapat  merangsang  para  karyawan  untuk berprestasi.
Merangsang para karyawan untuk berprestasi berarti memotivasi karyawan untuk meningkatkan kinerja agar produktivitas tercapai dan  meningkat  sehingga  karyawan  tersebut memperoleh  kepuasan  kerja.  Tentunya  setiap organisasi  pasti  menginginkan  produktivitas yang  terus  meningkat.  Memotivasi  karyawan sering berhubungan dengan pemeliharaan budaya organisasional  yang  dapat  mendorong  para karyawan  untuk  meningkatkan  kinerjanya  agar memperoleh  kepuasan  kerja  yang  maksimal. Untuk itu, perusahaan dapat memberikan umpan balik  berupa  suatu  penghargaan  kepada  para karyawan atas peningkatan kinerja karyawan.
Kinerja  karyawan  merupakan  hasil  kerja karyawan  untuk  mencapai  tujuan  organisasi, sedangkan  kepuasan  kerja  merupakan  sikap  dan perasaan  karyawan  terhadap  pekerjaannya. Meningkatnya  kinerja  karyawan  menjadi  faktor utama  bagi  kemajuan  perusahaan.  Sehingga  jika
perusahaan  dikatakan  produktif,  maka  hal  ini tidak  terlepas  dari  faktor  kinerja  karyawan. Setiap  karyawan suatu organisasi  pasti mengharapkan  kebutuhan  terpenuhi  begitu  juga suatu  organisasi  pasti  mengharapkan  tujuan tercapai.  Dengan  kata  lain  bahwa  ada  hubungan saling  ketergantungan  antara  karyawan  dan organisasi.
Satu  hal  penting  yang  harus  diperhatikan adalah  pemahaman  yang  benar  terhadap  budaya organisasional  oleh  seluruh  karyawan  sehingga terwujud  keseragaman  dalam  berpikir  dan bertindak.  Pemahaman  yang  sama  terhadap budaya organisasional tersebut merupakan faktor terwujudnya  hubungan  timbal  balik  karyawan dan organisasi.

## TEORI DAN HIPOTESIS Budaya Organisasional
Setiap individu dalam kehidupan bermasyarakat  sehari-hari  tidak  terlepas  dari budaya yang telah tercipta, baik dalam keluarga, organisasi,  masyarakat,  maupun  negara.  Budaya pada satu masyarakat berbeda dengan masyarakat  lainnya.  Budaya  mengikat  anggota kelompok  masyarakat  menjadi  satu  kesatuan pemikiran  dalam  bertindak  dan  berperilaku. Budaya  juga  terdapat  dalam  dunia  kerja  yaitu dalam  suatu  perusahaan.  Suatu  perusahaan terdapat  kumpulan  individu-individu  yang berbeda  latar  belakang,  sikap,  tingkah  laku, maupun pemikiran. Hal ini menjadi penting bagi manajemen  puncak  untuk  membentuk  budaya kerja  yang  baik  dan  selaras  dengan  peraturan perusahaan  demi  tercapainya  tujuan  perusahaan. Sehingga  dengan  budaya  perusahaan,  individu- individu  tersebut  memiliki  kesamaan  nilai  dan kepercayaan.
VOLUME 2 4 , NO. 1 , Feb 2022 p-ISSN 1693-8852        e-ISSN 2549-5003
Schein  (1997:1)  mendefinisikan  budaya sebagai  pola  asumsi  dasar  bersama  yang  grup pelajari  sebagai  penyelesaian  masalah  pada adaptasi  eksternal  dan  integrasi  internal,  yang bekerja  cukup  baik  untuk  dipertimbangkan secara  sah,  dan  kemudian,  diajarkan  ke  anggota baru  sebagai  cara  yang  benar  untuk  memahami, berpikir, dan merasakan terkait masalah tersebut. Tichy (1982) dalam Ojo (2009:389) menyatakan definisi dari budaya organisasional yaitu ‘perekat normatif’  yang  membangun  suatu  organisasi bersama-sama. Forehand and von Gilmer (1964) dalam  Ojo  (2009:389)  menyatakan  bahwa budaya  merupakan  seperangkat  karakteristik yang  mendeskripsikan  sebuah  organisasi,  dan membedakannya  dengan  organisasi  lainnya. Pernyataan  di  atas  didukung  oleh  Champoux (1996)  dalam  Choi  dkk.  (2008:61)  yang menyebutkan  bahwa  budaya  organisasional mengacu  pada  seperangkat  norma-norma  dan nilai-nilai  organisasi  yang  mendalam  dan kompleks  yang  secara  kuat  mempengaruhi anggota  organisasi.  Jadi  dapat  disimpulkan bahwa budaya organisasional merupakan “perekat  normatif”  organisasi  atau  seperangkat karakteristik berupa norma-norma dan nilai-nilai yang  menjadi  ciri  sebuah  organisasi,  bersifat mendasar, mendalam  dan kompleks  yang secara kuat  mempengaruhi  para  anggota  untuk membentuk  perilaku  mereka  dan  sebagai penyelesaian  masalah,  yang  kemudian  diajarkan ke anggota baru.

## Kinerja Karyawan
Kinerja  karyawan  diukur  dengan  hasil  kerja atau  produktivitas  karyawan.  Kinerja  masing- masing  karyawan  berbeda-beda  sesuai  dengan perannya  dalam  mencapai    tujuan  organisasi. Sehingga  perusahaan  perlu  menetapkan  standar kinerja karyawan dengan jelas.
Kinerja adalah sejauh mana seorang individu melaksanakan  pekerjaan  atau  tugas  (Ojo, 2009:389).  Variabel  kinerja  mengacu  pada seberapa  baik  setiap  karyawan  melakukan kewajiban kerjanya  (Ibrahim  dkk., 2004:4). Jadi dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah seberapa baik  seorang  individu  melaksanakan  kewajiban tugasnya.
Untuk menilai kinerja karyawan tidak terlepas dari  kualitas  dan  kuantitas  hasil  pekerjaan, apakah karyawan tersebut mampu menghasilkan pekerjaan  sesuai  standar  kualitas  yang  telah ditetapkan  oleh  perusahaan.  Selain  itu,  juga diukur  dari  apakah  karyawan  mampu  mengatur waktu  dan menggunakan  sumberdaya  organisasi secara maksimal dengan tanpa atau
meminimalkan kesalahan dalam bekerja sehingga  pekerjaan  dapat  diselesaikan  sesuai tujuan dari pekerjaan tersebut dalam waktu yang telah  ditetapkan.  Kinerja  merupakan  suatu pedoman yang dapat menunjukkan prestasi kerja karyawan sehingga bermanfaat bagi pengembangan  karir  karyawan  tersebut  maupun organisasi.

## Kepuasan Kerja
Untuk mencapai suatu tujuan, setiap individu harus bekerja dengan memaksimalkan kemampuan  yang  ada  dalam  dirinya.  Apabila sudah  tercapai  tujuannya  pada  tingkat  tertentu, maka individu tersebut akan merasakan kepuasan pada  tingkat  yang  sama.  Jadi  semakin  tinggi tingkat  tercapainya  tujuan,  maka  semakin  tinggi pula  tingkat  kepuasan  dalam  mencapai  tujuan tersebut.  Kepuasan  kerja  bagi  para  karyawan sangat  diperlukan  dalam  suatu  perusahaan. Apabila  terjadi  ketidakpuasan  pada  para karyawan,  maka  akan  membawa  dampak  yang merugikan  bagi  karyawan  yang  bersangkutan maupun organisasi secara keseluruhan. Kepuasan kerja  ialah  respon  afektif  emosional  pada pekerjaan  atau  aspek  khusus  dari  pekerjaan (Spector,  1985:695).  Kepuasan  pekerjaan merupakan  kondisi  afektif  yang  menyenangkan yang dihasilkan dari penilaian seseorang tentang cara  di  mana  situasi  pekerjaan  yang  dialami memenuhi  salah  satu  kebutuhan,  nilai,  dan harapan  (Dawis  dan  Lofquist,  1984:72). Berdasarkan  konsep-konsep  tersebut,  dapat ditarik  kesimpulan  bahwa  kepuasan  kerja  ialah kondisi  afektif  yang  orang  rasakan  mengenai pekerjaan mereka yang dihasilkan dari penilaian dirinya tentang bagaimana situasi pekerjaan yang dialami  dapat  memenuhi  kebutuhan,  nilai,  dan harapan.
Spector  (1985:695)  menyatakan  kepuasan mengimplikasikan individual cenderung mendekati  (atau  tetap  tinggal  dengan)  pekerjaan yang  memuaskan  dan  menghindari  (atau meninggalkan) pekerjaan yang tidak memuaskan. Jadi  seseorang  akan  puas  bila  tidak  ada perbedaan  antara  harapan  dengan  hasil  nyata. Dan  apabila  hasil  yang  didapat  jauh  lebih  besar dari harapan, maka menimbulkan kepuasan yang jauh  lebih  besar  pula.  Individu  yang  memiliki tingkat  kepuasan  kerja  yang  tinggi  maka  akan menimbulkan  perasaan  yang  lebih  positif terhadap  pekerjaannya  sehingga  menimbulkan semangat kerja yang meningkat.
VOLUME 2 4 , NO. 1 , Feb 2022 p-ISSN 1693-8852        e-ISSN 2549-5003

## Pengaruh  Budaya  Organisasional  terhadap Kinerja Karyawan
Budaya  organisasional  atau  perusahaan adalah  pola  nilai,  norma,  keyakinan,  sikap  dan asumsi  yang  mungkin  belum  diartikulasikan tetapi  membentuk  cara  orang-orang  dalam organisasi  berperilaku  dan  hal-hal  yang  bisa dilakukan.  Jadi  budaya  organisasional  menjadi petunjuk  bagi  para  anggota  organisasi  dalam berperilaku  dan  melakukan  segala  hal,  atau pekerjaan  (Armstrong,  2009:384).  Budaya organisasional  dapat  mempengaruhi  cara  orang menetapkan  tujuan  pribadi  dan  profesional, melaksanakan tugas dan mengelola sumber daya untuk  mencapai  tujuan  tersebut  (Lok  dan Crawford, 2004:323).
Ojo (2009:396) mendukung adanya hubungan antara  budaya  organisasional  dan  kinerja karyawan.  Penelitiannya  menunjukkan  bahwa ada hubungan positif antara budaya organisasional  dan  kinerja  karyawan.  Hasil penelitian  Chatman  dan  Bersade  (1997)  dan Udan Bintoro (2002) sebagaimana dikutip dalam Soedjono  (2005:28)  menyatakan  bahwa  budaya organisasi yang kuat dapat meningkatkan kinerja organisasi. Soedjono (2005:44) dalam penelitiannya  menyimpulkan  bahwa  “budaya organisasi  berpengaruh  signifikan  dan  positif terhadap kinerja organisasi”.
Berdasarkan  teori  tersebut,  hipotesis  pada penelitian ini adalah:
H1: Budaya organisasional berpengaruh terhadap kinerja  karyawan  secara  signifikan  pada  Kantor Perum Perhutani Unit II Jawa Timur.

## Pengaruh  Budaya  Organisasional  terhadap
Kepuasan Kerja Karyawan
Terkait dengan pengaruh budaya organisasional terhadap kepuasan kerja, Lok dan Crawford  (2004:335)  dalam  penelitiannya menyimpulkan bahwa budaya organisasional dan gaya kepemimpinan merupakan dimensi organisasi yang penting bagi kepuasan kerja dan komitmen  karyawan.  Hasil  penelitian  Kirk  L. Rogga  (2001)  sebagaimana  dikutip  dalam Soedjono  (2005:28)  menyatakan  bahwa  budaya organisasi  dapat  meningkatkan  kepuasan  kerja karyawan. Soedjono (2005:44) dalam penelitiannya  menyimpulkan  bahwa  “budaya organisasi  berpengaruh  signifikan  dan  positif terhadap kepuasan kerja karyawan”.
Berdasarkan  teori  terbut,  hipotesis  pada penelitian ini adalah:
H2: Budaya organisasional berpengaruh terhadap kepuasan  kerja  karyawan  secara  signifikan  pada Kantor Perum Perhutani Unit II Jawa Timur.

## Pengaruh  Kinerja  Karyawan  terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
Terkait  dengan  pengaruh  kinerja  dan kepuasan kerja, Lawler dan Porter (1967) dalam (Ibrahim  dkk.,  2004:2)  pada  penelitiannya menyimpulkan  bahwa  usaha  dan  kinerja  adalah penyebab  dari  kepuasan  kerja.  Ibrahim  dkk. (2004:10)  menyimpulkan  bahwa  tidak  ada hubungan signifikan antara kinerja dan kepuasan kerja  secara  keseluruhan. Strauss  dan  Syales, yang  dikutip  dalam  Soedjono  (2005:43) menyatakan bahwa “kinerja organisasi yang baik akan  meningkatkan  kepuasan  kerja”. Soedjono (2005:44)  dalam  penelitiannya  menyimpulkan bahwa “kinerja organisasi berpengaruh signifikan  dan  positif  terhadap  kepuasan  kerja karyawan”.
Berdasarkan  teori  terbut,  hipotesis  pada penelitian ini adalah:
H3:  Kinerja  karyawan  berpengaruh  terhadap kepuasan  kerja  karyawan  secara  signifikan  pada Kantor Perum Perhutani Unit II Jawa Timur

## Pengaruh  Budaya  Organisasional  terhadap Kepuasan  Kerja  Karyawan  melalui  Kinerja Karyawan
Terakhir,  terkait  dengan  pengaruh  budaya organisasional  terhadap  kepuasan  kerja  melalui kinerja karyawan, Soedjono (2005:44) me nyimpukan  bahwa  “budaya  organisasi  yang kuat  dapat  mempengaruhi  langsung  kepuasan kerja karyawan tanpa melalui kinerja organisasi” dan  “budaya  organisasi  melalui  kinerja organisasi, tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja  karyawan”. Sehingga  hiootesis  pada penelitian ini adalah:
H4: Budaya organisasional berpengaruh terhadap kepuasan  kerja  karyawan  melalui  kinerja karyawan  secara  signifikan  pada  Kantor  Perum Perhutani Unit II Jawa Timur

## METODE Pendekatan Penelitian dan Sampel
Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan kuantitatif  dengan  metode  survey.  Data  yang digunakan  dalam  penelitian  ini  merupakan  data primer dan data sekunder. Data primer diperoleh dari  penyebaran  kuesioner  ke  objek  penelitian. Sedangkan  data  sekunder  merupakan  data mengenai  profil  perusahaan  mengenai  jumlah karyawan  di  masing-masing  biro  pada  Kantor Perum  Perhutani  Unit  II  Jawa  Timur.  Menurut sumbernya,  data  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  bersumber  dari  internal  atau  dari Kantor  Perum  Perhutani  Unit  II  Jawa  Timur
VOLUME 2 4 , NO. 1 , Feb 2022 p-ISSN 1693-8852        e-ISSN 2549-5003
sendiri.  Skala  yang  digunakan  ialah  skala interval.
Populasi dalam penelitian ini adalah para staf Kantor Perum Perhutani Unit II Jawa Timur yang mempunyai masa kerja minimal 1 tahun dengan harapan karyawan  tersebut  telah memahami  dan menerapkan  budaya  organisasional  yang  ada  di Kantor  Perum  Perhutani  Unit  II  Jawa  Timur. Populasi  tersebut  berjumlah  150  orang.  Untuk menentukan  ukuran  sampel,  digunakan  tabel Krejcie.  Menurut  tabel  Krecjie,  pada  populasi 150,  diambil  sampel  sebesar  108.  Teknik pengambilan  sampel  menggunakan  simple random  sampling.  Sampel  diambil  secara  acak berjumlah 108.

## Ukuran Penilaian
Teknik  pengumpulan  data  dalam  penelitian ini  adalah  dengan  menggunakan  kuesioner. Sedangkan  jenis  skala  yang  digunakan  ialah skala  Likert.  “Skala  Likert  (Likert  Sca le) didesain  untuk  menelaah  seberapa  kuat  subjek setuju  atau  tidak  setuju  dengan  pernyataan  pada skala 5 titik ....” (Sekaran, 2006:31). Responden diminta mengisi pernyataan dalam skala interval pada 5 kategori.

## Budaya Organisasional
Indikator pada variabel ini adalah: keseriusan menanggapi  ide-ide  baru,  keberanian  karyawan mengambil resiko, ketelitian karyawan menyelesaikan  pekerjaan,  pemerincian  hasil pekerjaan  yang  disajikan,  kesesuaian  hasil pekerjaan  karyawan  terkait  dengan  ketentuan organisasi, perhatian organisasi terhadap kepentingan  karyawan  dalam  pengambilan keputusan  organisasi,  penerimaan  karyawan terhadap  keputusan  organisasi  yang  diambil, terciptanya kerja sama yang saling mendukung di antara anggota tim, tanggung jawab tim terhadap hasil  kerja,  terciptanya  persaingan  yang  sehat dalam  bekerja,  terciptanya  inisiatif  kerja
karyawan, dan dipertahankannya budaya organisasional  yang  sudah  baik  oleh  karyawan (Robbins, 2009:585-586).

## Kinerja Karyawan
Indikator pada variabel ini adalah: kesesuaian hasil pekerjaan karyawan dengan standar kualitas yang ditetapkan, keberhasilan karyawan menyelesaikan sejumlah pekerjaan yang diperintahkan  pada  waktu  tertentu,  ketepatan waktu  karyawan  menyelesaikan  hasil  pekerjaan sesuai  waktu  yang telah  ditetapkan,  optimalisasi penggunaan  sumber  daya  organisasi  oleh karyawan,  kemampuan  karyawan  untuk  tidak membutuhkan banyak bantuan atasan, penghargaan karyawan terhadap rekan kerja dan bawahan  yang  berdampak  terhadap  hasil  kerja, dan  karyawan  dapat  bekerja  sama  dengan  rekan kerja dan bawahan (Bernardin, 2003:147).

## Kepuasan Kerja Karyawan
Indikator pada variabel ini adalah: kesempatan  menggunakan  kemampuan  atau keahlian  yang  dimilikinya  secara  optimal  untuk dapat  menghasilkan  kesempurnaan  pekerjaan, diberikan  kebebasan  untuk  dapat  menghasilkan kesempurnaan  pekerjaan,  umpan  balik  yang timbul dari pekerjaan yang dilakukan karyawan, keadilan  kebijakan  promosi  karyawan  dari pekerjaan  yang  dilakukan,  keadilan  sistem imbalan  yang  diterapkan  dari  pekerjaan  yang dilakukan,  dukungan  rekan  kerja  dalam menyelesaikan  pekerjaan,  dan  perhatian  rekan kerja  terhadap  masalah  pekerjaan  (Robbins  dan Timothy, 2009:127)

## DATA ANALISIS DAN HASIL
Untuk  mengkategorikan  rata-rata  jawaban responden, digunakan interval kelas.
Interval Kelas = Nilai tertinggi – Nilai terendah = 5 – 1 = 0.8 Jumlah kelas          5 Tabel 1. Kategori Penilaian Interval Kategori 1.00 < X < 1.80 Sangat rendah 1.81 < X <  2.60 Rendah 2.61 < X <  3.40 Sedang 3.41 < X <  4.20 Tinggi 4.21 < X <  5.00 Sangat tinggi
VOLUME 2 4 , NO. 1 , Feb 2022 p-ISSN 1693-8852        e-ISSN 2549-5003

## Deskripsi masing-masing variabel  penelitian :
Tabel 2. Deskripsi Variabel Budaya Organisasional No. Indikator Persentase Skor jawaban Total Mean Kategori 1 2 3 4 5 1. Innovation 1 0 6 38 52 12 108 3.65 Tinggi 2. Innovation 2 2 17 50 32 7 108 3.23 Sedang 3. Attention 1 0 7 31 45 25 108 3.81 Tinggi 4. Attention 2 1 7 34 39 27 108 3.78 Tinggi 5. Outcome 0 5 25 54 24 108 3.90 Tinggi 6. People 1 0 4 37 40 27 108 3.83 Tinggi 7. People 2 0 4 31 42 31 108 3.93 Tinggi 8. Team 1 1 5 23 40 39 108 4.03 Tinggi 9. Team 2 1 5 24 38 40 108 4.03 Tinggi 10. Aggresiveness 1 0 4 28 42 34 108 3.98 Tinggi 11. Aggresiveness 2 0 9 47 43 9 108 3.48 Tinggi 12. Stability 1 2 20 41 44 108 4.16 Tinggi Variabel Budaya Organisasional 3.8174 Tinggi
Semua  indikator  berada  pada  kategori  tinggi,  kecuali  pada  indikator innovation yang  kedua, dengan nilai mean keseluruhan tinggi.
Tabel 3. Deskripsi Variabel Kinerja Karyawan No. Indikator Persentase Skor jawaban Total Mean Kategori 1 2 3 4 5 1. Quality 1 8 29 50 20 108 3.74 Tinggi 2. Quantity 0 10 26 43 29 108 3.84 Tinggi 3. Timeliness 2 7 23 47 29 108 3.87 Tinggi 4. Cost 2 9 23 55 19 108 3.74 Tinggi 5. Supervision 0 13 35 47 13 108 3.56 Tinggi 6. Interpersonal 1 1 11 18 46 32 108 3.90 Tinggi 7. Interpersonal 2 1 5 17 46 39 108 4.08 Tinggi Variabel Kinerja Karyawan 3.8187 Tinggi
Semua indikator berada pada kategori tinggi, dengan nilai mean keseluruhan tinggi.
Tabel 4. Deskripsi Variabel Kepuasan Kerja No. Indikator Persentase Skor jawaban Total Mean Kategori 1 2 3 4 5 1. Challenging Work 1 1 7 32 48 20 108 3.73 Tinggi 2. Challenging Work 2 0 6 38 48 16 108 3.69 Tinggi 3. Challenging Work 3 1 4 32 54 17 108 3.76 Tinggi 4. Rewards 1 1 10 42 38 17 108 3.56 Tinggi 5. Rewards 2 2 7 41 38 20 108 3.62 Tinggi 6. Colleagues 1 0 12 21 42 33 108 3.89 Tinggi 7. Colleagues 2 2 6 21 45 34 108 3.95 Tinggi Variabel Kepuasan Kerja Karyawan 3.7418 Tinggi Semua  indikator  berada  pada  kategori  tinggi, dengan  nilai  mean  keseluruhan  tinggi.  Berikut adalah  gambar  hasil  pengujian  path  analysis
dengan nilai koefisien jalur atau standardize pada masing-masing variabel .
VOLUME 2 4 , NO. 1 , Feb 2022 p-ISSN 1693-8852        e-ISSN 2549-5003
Gambar 1. Hasil pengujian path analysis
Berikut adalah Tabel hasil pengujian analisis jalur berdasarkan nilai koefisien jalur :
Tabel 5. Nilai Koefisien Jalur Pengaruh Antar Variabel
Variabel Nilai Standardized coefisien Budaya organisasional  Kinerja karyawan 0.648 Kinerja karyawan  Kepuasan kerja karyawan 0.395 Budaya organisasional  Kepuasan kerja karyawan 0.308
Dari  Tabel  tersebut  di  atas,  maka  diketahui bahwa :
1. Jika variabel budaya organisasional berubah maka akan menyebabkan perubahan kinerja karyawan.  Tanda  positif  menunjukkan perubahan  yang  searah  yaitu  jika  variabel budaya  organisasional  meningkat  maka kinerja  karyawan  akan  meningkat,  dan sebaliknya apabila variabel budaya organisasional  menurun  maka  kinerja karyawan  juga  akan  menurun  dengan  nilai koefisien jalur 0.648.
2. Jika  variabel  kinerja  karyawan  berubah maka akan menyebabkan perubahan kepuasan  kerja  karyawan.  Tanda  positif menunjukkan  perubahan  yang  searah  yaitu jika  variabel  kinerja  karyawan  meningkat maka  kepuasan  kerja  karyawan  akan meningkat,  dan  sebaliknya  apabila  variabel kinerja  karyawan  menurun  maka  kepuasan
kerja  karyawan  juga  akan  menurun  dengan nilai koefisien jalur 0.395.
3. Jika variabel budaya organisasional berubah makaakan menyebabkan perubahan kepuasan  kerja  karyawan.  Tanda  positif menunjukkan  perubahan  yang  searah  yaitu jika variabel budaya organisasional meningkat  maka  kepuasan  kerja  karyawan meningkat,  dan  sebaliknya  apabila  variabel budaya  organisasional  menurun  maka kepuasan  kerja  karyawan  juga  menurun dengan nilai koefisien jalur 0.308.
Berdasarkan  nilai  koefisien  jalur  yang terstandarisasi tersebut dapat diketahui hubungan antar  variabel  yang  berpengaruh  dominan. Hubungan  antar  variabel  yang  terbesar  adalah yang  menghubungkan  budaya  organisasional terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  dengan  nilai koefisien jalur sebesar 0.648 .
Berikut  adalah  hasil  pengujian  yang menunjukkan nilai koefisien determinasi :
Tabel 6. Nilai Koefisien Determinasi Variabel R 2 Budaya organisasional  Kinerja karyawan 0,419 Budaya organisasional dan Kinerja karyawan  Kepuasan kerja 0,408
Berikut adalah penjelasan Tabel 6 :
1. Besarnya  perubahan  kinerja  karyawan  (y) yang  disebabkan  oleh  adanya  budaya organisasional  (x) adalah  0,419  atau  42%. Dengan kata  lain, pengaruh budaya
organisasional  terhadap  kinerja  karyawan adalah 42%.
2. Besarnya perubahan kepuasan kerja karyawan (z) yang disebabkan oleh budaya organisasional  dan  kinerja  karyawan  adalah 0,408 atau  41%. Dengan kata lain, pengaruh
.42 Kinerja .41 Kepuasan kerja .39 d1 d2 Budaya organisasi .31 .65 Goodness of fit chi square=.000 df=0 p=\p cmindf=\cmindf GFI=1.000
AGFI=\AGFI RMR=\RMR RMSEA=\RMSEA CFI=\CFI TLI=\TLI NFI=\NFI PGFI=\PGFI
VOLUME 2 4 , NO. 1 , Feb 2022 p-ISSN 1693-8852        e-ISSN 2549-5003
budaya  organisasional  dan  kinerja  karyawan terhadap kepuasan kerja adalah  sebesar  41%. Untuk membuktian hipotesis pertama, kedua, dan ketiga, digunakan ketentuan yang membandingkan  nilai  probabilitas  dengan  level of  significant α =  0,05.  Jika  nilai  signifikansi  < 0,05,  maka  ada  pengaruh  langsung  yang signifikan.
Tabel 7. Hasil Pengujian Hipotesis Pengaruh Langsung Variabel CR hitung Tingkat Sig. Keterangan Budaya organisasional  Kinerja karyawan 8.668 0.000 Ada pengaruh yang signifikan Kinerja karyawan  Kepuasan kerja karyawan 3.986 0.000 Ada pengaruh yang signifikan Budaya organisasional  Kepuasan kerja karyawan 3.112 0.002 Ada pengaruh yang signifikan
Dari  tabel  tersebut  dapat  dilihat  bahwa budaya  organisasional  memiliki  pengaruh  yang signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Begitu pula  pada  pengaruh  kinerja  karyawan  terhadap kepuasan  kerja  karyawan,  dan  pengaruh  budaya organisasional terhadap kepuasan kerja karyawan.  Sehingga  hipotesis  pertama,  kedua, dan ketiga terbukti.
Pembuktian hipotesis pengaruh tidak langsung dilakukan dengan cara membandingkan besarya  pengaruh  tidak  langsung  budaya organisasional  (X)  terhadap  kepuasan  kerja  (Y) melalui  kinerja  karyawan  (Z)  dengan  pengaruh
langsung  budaya  organisasional  (X)  terhadap kepuasan  kerja  (Y).  Besarnya  pengaruh  tidak langsung dapat dihitung dengan mengalikan nilai koefisien  langsung  budaya  organisasional  (X) terhadap  kinerja  karyawan  (Z)  dan  kinerja karyawan (Z) terhadap kepuasan kerja (Y).
Jika  besarnya  pengaruh  tidak  langsung  lebih besar  dari  pengaruh  langsung,  maka  kinerja karyawan  (Z)  berfungsi  sebagai  variabel intervening. Tetapi, jika besarnya pengaruh tidak langsung  lebih  kecil  dari  pengaruh  langsung, maka  kinerja  karyawan  (Z)  berfungsi  sebagai variabel intervening, namun lebih kecil.
Tabel 8. Hasil Pengujian Hipotesis Pengaruh Tidak Langsung
Lintasan ( Path) Koefisien Jalur ( Path) Keterangan
X → Z → Y 0.254 Lebih  kecil dari pengaruh langsung
Pengaruh  tidak  langsung  dari  pemberian budaya  organisasional  terhadap  kepuasan  kerja melalui  kinerja  kayawan  adalah  0.254.  Nilai tersebut  diperoleh  dari  perkalian  pengaruh langsung budaya organisasional terhadap kinerja karyawan  dan  kinerja  karyawan  terhadap kepuasan  kerja,  sehingga  nilai  koefisien  tidak langsung budaya organisasional terhadap kepuasan  kerja  melalui  kinerja  karyawan  adalah 0.65  x  0.39  =  0.254.  Nilai  ini  lebih  kecil  jika dibandingkan  dengan  koefisien  jalur  langsung sebesar  0.31.  Hasil  ini  menunjukkan  bahwa kinerja  karyawan  berfungsi  sebagai  variabel intervening, namun pengaruhnya lebih kecil dari pengaruh  langsung.  Dengan  demikian,  hipotesis keempat  yang  menyatakan  bahwa  budaya organisasional  berpengaruh  terhadap  kepuasan kerja  karyawan melalui  kinerja  karyawan secara signifikan  pada  Kantor  Perum  Perhutani  Unit  II Jawa Timur terbukti kebenarannya. Dengan kata lain, hipotesis keempat tersebut diterima.

## PEMBAHASAN
Dengan melihat jawaban responden mengenai budaya  organisasional  diketahui  bahwa  nilai mean secara keseluruhan atas jawaban responden tersebut  termasuk  dalam  kategori  tinggi,  yaitu sebesar 3.8174. Artinya sebagian besar karyawan Kantor  Perum  Perhutani  Unit  II  Jawa  Timur merasa  bahwa  budaya  organisasional  di perusahaan tersebut sudah berjalan dengan baik. Jika  ditelusuri  lebih  lanjut,  mean  tertinggi terdapat pada indikator stability sebesar 4.16. Hal ini  berarti  karyawan  di  Kantor  Perum  Perhutani Unit  II  Jawa  Timur  mempertahankan  budaya organisasi  yang  sudah  baik,  sehingga  dapat dikatakan  budaya  organisasi  di  perusahaan tersebut sudah stabil. Sedangkan mean terendah, tetapi masih masuk dalam kategori sedang yaitu pada indikator innovation and risk taking yang ke dua. Hal ini berarti bahwa kondisi Kantor Perum Perhutani  Unit  II  Jawa  Timur  saat  ini  sudah cukup  mendorong  karyawan  untuk  berani mengambil resiko walaupun terdapat ide-ide baru
VOLUME 2 4 , NO. 1 , Feb 2022 p-ISSN 1693-8852        e-ISSN 2549-5003
dan  karyawan  serius  memperhatikan  ide-ide tersebut, sehingga harus lebih ditingkatkan.
Sedangkan dengan melihat jawaban responden mengenai  kinerja  karyawan  diketahui bahwa  nilai  mean  secara  keseluruhan  atas jawaban  responden  tersebut  termasuk  dalam kategori  tinggi,  yaitu  sebesar  3.8187.  Artinya sebagian  besar  kinerja  karyawan  Kantor  Perum Perhutani  Unit  II  Jawa  Timur  sudah  baik,yang dinilai  oleh  atasan  masing-masing  karyawan. Jika  dinilai  lebih  lanjut,  nilai  mean  tertinggi sebesar 4.08 terdapat pada indikator interpersonal impact  yang kedua.  Hal  ini  berarti karyawan  Kantor  Perum  Perhutani  Unit  II  Jawa Timur dapat bekerjasama dengan rekan kerja dan bawahan dengan baik. Sedangkan mean terendah terdapat pada indikator need of supervision yaitu sebesar  3.56,  tetapi  tetap  pada  kategori  tinggi. Artinya  karyawan  dapat  melakukan  fungsi pekerjaan  yang  baik  dengan  tidak  membuthkan banyak bantuan atasan, tetapi perlu ditingkatkan lagi.
Diketahui  nilai mean  pada  variabel  kepuasan kerja  secara  keseluruhan  ialah  sebesar  3.7418. Artinya  sebagian  besar  karyawan  Kantor  Perum Perhutani Unit II Jawa Timur mengalami tingkat kepuasan  kerja  yang  tinggi.  Jika  ditelusuri  lebih lanjut,  mean  tertinggi  terdapat  pada  indikator supportive colleagues, yaitu sebesar 3.95. artinya bahwa  perhatian  rekan  kerja  terhadap  masalah pekerjaan  telah  memberikan  kepuasan  dengan baik.  Sedangkan  mean  terendah  terletak  pada indikator equitable rewards yang pertama, tetapi masih terletak pada kategori tinggi, yakni sebesar 3.56. Artinya bahwa keadilan kebijakan promosi karyawan  dari  pekerjaan  yang  dilakukan  telah memberikan  kepuasan  yang  baik,  namun  perlu selalu  menjadi  perhatian  seiring  dengan perkembangan situasi mendatang.
Kantor  Perum  Perhutani  Unit  II  Jawa  Timur merupakan  salah  satu  perusahaan  yang memmperhatikan  budaya  organisasionalnya. Aspek pertama yang diperhatikan adalah inovasi. Perusahaan mendorong para karyawannya untuk mencanangkan  ide-ide  baru  demi  kemajuan perusahaan.  Perusahaan  juga  mendorong  para karyawannya  untuk  berani  mengambil  resiko dengan  cara  melaksanakan  berbagai  inovasi. Aspek  kedua  ialah  perhatian  pada  detail. Perusahaan  mengharuskan  karyawannya  untuk selalu  teliti  dan  memperinci  hasil  pekerjaannya. Aspek  ketiga  ialah  orientasi  pada  hasil. Perusahaan  juga  mengharuskan  setiap  karyawan untuk  menghasilkan  pekerjaan  sesuai  dengan ketentuan  yang  telah  diberitahukan  kepada
karyawan  tersebut.  Perusahaan  membuat  job description  pada  masing-masing  jabatan.  Aspek keempat  ialah  orientasi  pada  karyawan. Perusahaan memperhatikan kepentingan karyawan dalam pengambilan keputusan, sehingga  dapat  diterima  oleh  setiap  karyawan. Aspek kelima ialah orientasi pada tim. Karyawan di  perusahaan  tersebut  saling  bekerjasama  di dalam  menghasilkan  pekerjaan  dan  harus  dapat dipertanggungjawabkan.  Kerjasama  ini  tidak hanya  dilakukan  di  dalam  setiap  jabatan,  tetapi antar  jabatan  bahkan  antar  biro.  Aspek  keenam ialah  keagresifan.  Perusahaan  mendorong karyawan  dapat  bersaing  secara  sehat.  Hal  ini dilakukan dengan adanya penilaian pada masing- masing  karyawan.  Penilaian  dilakukan  oleh atasan masing-masing. Perusahaan juga menuntut  para  karyawannya  untuk  memiliki inisiatif  kerja  sehingga  tidak  membutuhkan banyak  bantuan  atasan.  Aspek  ketujuh  ialah stabilitas.  Perusahaan  mempertahankan  budaya organisasionalnya yang sudah baik.
Kantor  Perum  Perhutani  Unit  II  Jawa  Timur juga  merupakan  perusahaan  yang  merangsang para  karyawannya  untuk  dapat  menghasilkan kinerja yang baik. Aspek pertama, kedua, ketiga, keempat  yang  diperhatikan  ialah  kualitas, kuantitas, ketepatan waktu, dan efektivitas biaya. Perusahaan  menuntut  para  karyawannya  untuk menghasilkan pekerjaan yang secara kualitas dan kuantitas  sesuai  standar  secara  tepat  waktu  dan sesuai  efektivitas  biaya.  Standar  tersebut  telah diketahui  masing-masing  karyawan.  Aspek kelima  ialah  kebutuhan  akan  pengawasan. Perusahaan  menuntut  para  karyawannya  untuk mandiri  sehingga  tidak  membtuhkan  banyak bantuan  atasan.  Aspek  keenam  ialah  pengaruh antar  karyawan.  Karyawan  di  perusahaan tersebut  saling  bekerjasama  baik  di  dalam  suatu jabatan,  antar  jabatan,  maupun  antar  biro  di dalam  menghasilkan  pekerjaan.  Tidak  hanya bekerjasama, tetapi juga memberikan penghargaan yang dapat berupa pujian, atau hasil penilaian yang baik.
Kantor  Perum  Perhutani  Unit  II  Jawa  Timur mementingkan  kepuasan  karyawan.  Aspek pertama  yang  diperhatikan  adalah  kondisi pekerjaan  yang  menantang  secara  mental.  Yaitu dengan  memberikan  kesempatan  dan  kebebasan para karyawannya dalam menghasilkan pekerjaan  sesuai  dengan  aturan  yang  telah disepakati. Serta memberikan umpan balik dapat, baik  berupa  penghargaan  maupun  kritikan kepada  karyawannya  sesuai  hasil  pekerjaannya. Aspek kedua ialah berupa rewards, dapat berupa
VOLUME 2 4 , NO. 1 , Feb 2022 p-ISSN 1693-8852        e-ISSN 2549-5003
gaji,  promosi,  kenaikan  pangkat,  dan  lain-lain. Aspek  ketiga  ialah  rekan  yang  mendukung. Perusahaan  menilai  apakah  karyawan  dapat memberikan  dukungan  bagi  rekan  lainnya.  Jika dinilai  tidak  mendukung,  maka  karyawan tersebut dapat dipindahkan ke biro lain, atau kota lainnya.
Hasil  pengujian  hipotesis  menunjukkan bahwa  budaya  organisasional  mempunyai pengaruh  langsung  yang  signifikan  terhadap kepuasan  kerja  pada  Kantor  Perum  Perhutani Unit II Jawa Timur. Perusahaan mendorong para karyawannya  untuk  mempunyai  inisiatif  agar dapat melakukan inovasi dan bekerja secara teliti sehingga  karyawan  puas  akan  kesempatan  dan kebebasan  yang  diterima.  Perusahaan  perlu mendorong para karyawan untuk saling bersaing demi  umpan  balik  rewards  yang  akan  didapat sesuai hasil kerjanya. Hasil kerja yang baik dapat dilakukan  dengan  saling  bekerjasama  antar karyawan  dalam  satu jabatan,  antar  jabatan,  dan antar  biro.  Budaya  organisasional  yang  sudah baik ini perlu dipertahankan oleh perusahaan.
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis pengaruh  tidak  langsung  diketahui  bahwa hipotesis keempat yang diajukan di penelitian ini diterima.  Kinerja  karyawan  mampu  memediasi pengaruh  budaya  organisasional  terhadap kepuasan  kerja,  namun  lebih  kecil  daripada pengaruh  langsung  budaya  organisasional terhadap  kepuasan  kerja  pada  Kantor  Perum Perhutani  Unit  II  Jawa  Timur.  Hal  ini  berarti karakter budaya organisasional berpengaruh kuat terhadap kinerja karyawan. Budaya organisasional  berpengaruh  lebih  besar  terhadap kepuasan kerja secara langsung daripada melalui kinerja  karyawan.  Namun  melalui  kinerja karyawan,  maka  akan  menambah  kekuatan budaya organisasional terhadap kepuasan kerja.

## KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  pengolahan  data,  dapat diambil kesimpulan sebagai berikut:
1. Budaya organisasional berpengaruh terhadap kinerja karyawan secara signifikan pada  Kantor  Perum  Perhutani  Unit  II  Jawa Timur.
2. Budaya organisasional berpengaruh terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  secara signifikan  pada  Kantor  Perum  Perhutani Unit II Jawa Timur.
3. Kinerja  karyawan  berpengaruh  terhadap kepuasan  kerja  karyawan  secara  signifikan pada  Kantor  Perum  Perhutani  Unit  II  Jawa Timur.
4. Budaya organisasional berpengaruh
terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  melalui kinerja karyawan sebagai variabel intervening  secara  signifikan  pada  Kantor Perum  Perhutani  Unit  II  Jawa  Timur. Kinerja  karyawan  mampu  memediasi pengaruh  budaya  organisasional  terhadap kepuasan  kerja,  namun  lebih  kecil  daripada pengaruh  langsung  budaya  organisasional terhadap kepuasan kerja pada Kantor Perum Perhutani Unit II Jawa Timur. Hal ini berarti karakter budaya organisasional berpengaruh kuat  terhadap  kinerja  karyawan.  Budaya organisasional  berpengaruh  lebih  besar terhadap  kepuasan  kerja  secara  langsung, daripada  melalui  kinerja  karyawan.  Namun melalui  kinerja  karyawan,  maka  akan menambah  kekuatan  budaya  organisasional terhadap kepuasan kerja.

## SARAN
Saran  yang  dapat  diajukan  dari  hasil penelitian  ini  berdasarkan  dari  nilai  perhitungan baik  secara  deskriptif  maupun  pengujian hipotesis  adalah  berdasarkan  hasil  penelitian diketahui  bahwa  para  karyawan  Kantor  Perum Perhutani  Unit  II  Jawa  Timur  memberikan tanggapan sedang pada indikator innovation yang kedua, mengenai keberanian karyawan mengambil  resiko.  Usaha  yang  dapat  dilakukan oleh  pimpinan  Kantor  Perum  Perhutani  Unit  II Jawa  Timur  adalah  dengan  memberikan dukungan  kepada  karyawan  untuk  berani menghadapi  kemungkinan  tingkat  resiko  yang dialami  atas  pekerjaannya  secara  rasional, disertai  penjelasan  umum  terhadap  pekerjaan yang dihadap melalui job description pada setiap jabatan  di  masing-masing  biro.  Oleh  karena  itu hubungan  komunikasi  baik  antar  karyawan maupun antara karyawan dengan pimpinan harus selalu  berjalan  dengan  baik.  Kepala  Unit  perlu memberikan  motivasi  agar  karyawan  mau mandiri  serta  melakukan  pengawasan  bila karyawan dalam prakteknya menghadapi tingkat resiko yang amat besar.

## DAFTAR PUSTAKA
Armstrong, Michael. 2009. Armstrong’s
Handbook  of  Human  Resource  Management Practice . 11 th edition. London and Philadelphia: Kogan Page.
Bernardin,  H.  John.  2003. Human  Resource Management: An Experiental Approach . New York: McGraw-Hill Companies Inc.
VOLUME 2 4 , NO. 1 , Feb 2022 p-ISSN 1693-8852        e-ISSN 2549-5003
Choi,  Yun  Seok,  et  al.  2008.  Organizational Culture  and  Job  Satisfaction  in  Korean Professional Baseball Organizations. International  Journal  of  Applied  Sports Sciences. Vol. 20(20), 59-77.
Dawis  R.  V.,  &  Lofquist,  L.  H.  1984. A Psychological  Theory  of  Work  Adjustment .
Minneapolis: University of Minnesota Press. Ibrahim,  Mohamed  E.,  et  al.  2004.  Job Satisfaction and  Performance  of  Government Employees  in  UAE. Journal  of  Management Research , Vol. 4(1), 1-13.
Lok, Peter & John Crawford. 2004. The Effect of Organisational  Culture  and  Leadership  Style on  Job  Satisfaction  and  Organisational Commitment. Journal  of  Management Development ,  (Online),  Vol.  23,  No.  4,  321-
338, (http:// www.emeraldinsight.com , diakses 7 Juli 2010).
Ojo, Olu. 2009. Impact Assessment of Corporate Culture  on  Employee  Job  Performance. Business Intelligence Journal , Vol. 2(2), 388- 397.
Robbins, Stephen P & Timothy A. Judge. 2009. Organizational  Behavior .  United  States  of
America: Pearson International.
Schein,  Edgar  H.  1997. Organizational  Culture and Leadership , (Online),
( http://www.tnellen.com/ted/tc/schein.html , diakses 2 Desember 2010).
Soedjono.  2005.  Pengaruh  Budaya  Organisasi Terhadap  Kinerja  Organisasi  dan  Kepuasan Kerja  Karyawan  pada  Terminal  Penumpang Umum  di  Surabaya. JURNAL  MANAJEMEN &  KEWIRAUSAHAAN , (Online),  Vol.  7,  No.
1,
22-47,
( http://puslit.petra.ac.id/~puslit/journals/ , diakses 20 Januari 2011)
Spector,  Paul  E.  1985.  Measurement  of  Human Service  Staff  Satisfaction:  Development  of the  Job  Satisfaction  Survey. American Journal  of  Community  Psychology ,  Vol.
13(6), 693-713.
Sugiyono. 2009. Metode Penelitian Administrasi . Bandung: Alfabeta.