Peran Psychological  Capital dan  Kebahagiaan  Terhadap Workplace Well Being : Studi Pada Pekerja di Universitas Islam X di Pekanbaru
Ikhwanisifa 1
Fakultas Psikologi UIN Sultan Syarif Kasim Riau, Pekanbaru, Indonesia E-mail: Ikhwanisifa@uin-suska.ac.id
Rita Susanti 2 *)
Fakultas Psikologi UIN Sultan Syarif Kasim Riau, Pekanbaru, Indonesia E-mail: rita.susanti@uin-suska.ac.id
Anggia Kargenti Eva Nurul Marretih 3 Fakultas Psikologi UIN Sultan Syarif Kasim Riau, Pekanbaru, Indonesia E-mail: anggia.kargenti@uin-suska.ac.id
*) Corresponding Author
Abstrak: Well-being pada  karyawan  merupakan  faktor  penting bagi  kesuksesan  dan  kinerja  organisasi. Well-being di  tempat kerja disebut dengan workplace well-being. Dinamika well-being di  tempat  kerja  menjadi  sangat  penting  untuk  dipahami,  karena akan  berpengaruh  pada  pada  kesehatan,  perilaku  dan  kinerja. Banyak  hal  yang  berperan  dalam  pembentukan workplace  well- being diantaranya  yakni psychological  capital dan  kebahagiaan. Penelitian  ini  bertujuan  untuk  melihat  peran  dari psychological capital dan  kebahagiaan  terhadap workplace  well-being . Penelitian  ini  dilakukan  pada  96  orang  pekerja  di  sebuah Universitas  Islam  Negeri  di  Pekanbaru  yang  ditemui  secara kebetulan.  Data  dikumpulkan  melalui  skala  kebahagiaan  dari Argyle  &  Hills  (1991), workplace  well-being dari  Page  (2005) dan  skala  PsyCap  adalah psychological  capital  questionnaire (PCQ) dari  Luthans  (2007).  Berdasarkan  analisis  regresi menunjukan bahwa terdapat pengaruh Psychological Capital dan kebahagiaan  terhadap Workplace  Well-being dengan  nilai signifikasi  0.000  lebih  kecil  dari  P=  0.05  dengan  sumbangan efektif  kedua  variabel  sebesar  0.479  (47,9  %)  yang  artinya Psychological  Capital dan  kebahagiaan  secara  bersama-sama berpengaruh  positif  terhadap Workplace  Well-being pada karyawan.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  semakin  tinggi  PsyCap dan  kebahagiaan  karyawan,  maka  semakin  tinggi  pula kesejahteraan  yang  dirasakan  karyawan  ditempat  kerja. Karyawan  yang  memiliki  harapan  yang  tinggi  terhadap pekerjaannya,  selalu  optimis,  memiliki  keyakinan  diri  untuk dapat  mencapai  tujuan  kerja  serta  tangguh  dalam  mengatasi persoalan  dan  juga  karyawan  marasa  nyaman,  dan  bahagia menjalani pekerjaan maka akan meningkatkan perasaan sejahtera atau kesejahteraan karyawan di tempat kerja.
Keywords: Workplace well-being, psychological capital, kebahagiaan, karyawan.
How  to  Cite: Ikhwanisifa,  Susanti,  R.,  &  Marretih,  A.  K.  E.  N.  (2024).  Peran Psychological  Capital dan Kebahagiaan  Terhadap Workplace  Well  Being :  Studi  Pada  Pekerja  di  Universitas  Islam  X  di  Pekanbaru. Al- Qalb: Jurnal Psikologi Islam, 15 (1). doi: http://dx.doi.org/10.15548/8185

## PENDAHULUAN
Well-being pada karyawan
merupakan faktor penting bagi kesuksesan dan kinerja organisasi (Page &  Vella-Brodrick,  2009). Well-being di tempat  kerja  disebut  dengan workplace well-being. Dinamika well-being di tempat  kerja  sangat  penting  untuk
Received:13 th November 2023; Revised: 27 th Maret 2024; Accepted: 30 th Maret 2024 Permalink/DOI: http://dx.doi.org/10.15548/8185
dipahami, sebab well - being akan berpengaruh  pada  kesehatan,  perilaku dan  kinerja  karyawannya.  Hal  ini sejalan  dengan  pendapat  Nielsen  dkk (2017)  yang  menyatakan  bahwasanya sumber-sumber yang berasal dari individu,  kelompok,  manajerial  dan level  organisasi  memiliki  hubungan yang kuat terhadap well-being .
Berdasarkan  survey  Tahun  2020 yang  dilakukan  oleh Jobstreet tentang well-being pekerja Indonesia mengalami penurunan sangat signifikan.
Survey  ini  dilakukan  lebih  dari  5  ribu pekerja di
Indonesia, hasilnya menunjukkan  bahwa  tingkat  well-being terjadi  penurunan.  Dimana  sebelum pandemic 89% pekerja memiliki tingkat well-being yang  tinggi  sedangkan  di saat  pandemi,  hanya  49%  pekerja  yang memiliki well-being yang tinggi
(Annisa,  2020).  Namun  pada  penelitian yang  dilakukan  Winurini  (2020)  dan
Liantana & Dahehsihsari (2022)
menunjukkan  bahwasanya workplace well-being pada karyawan rerata berada pada kategori yang tinggi, namun masih ada  yang  berada  pada  kategori  sedang dan  rendah.  Hal  ini  menunjukan bahwasanya  kondisi workplace  well- being pekerja di Indonesia masih belum optimal.
Well-being di  tempat  kerja  adalah hal  yang  penting  untuk  meningkatkan produktivitas  kerja.  Hal  ini  disebabkan karena saat karyawan merasakan kesejahteraan  ditempat  kerja  akan lebih produktif  dibandingkan  dengan  yang tidak  merasakan  kesejahteraan  (Joo  & Lee,  2017).  Karyawan  yang  sejahtera juga penuh harapan, mampu menyeimbangkan tantangan kerja dengan  kemampuan,  konsentrasi  pada tugas, dan tertarik dengan pekerjaannya dan  mampu  mempertahankan  emosi positif  (Kagaari  &  Munene,  2007); (Sheldon & Lyubomirsky, 2012).
Well-being di  tempat  kerja  telah ditemukan sebagai faktor penting dalam
meningkatkan  kinerja  serta  kepuasaan kerja (Crede et al., 2007; Fisher, 2010), dan  memengaruhi burnout (Iverson dkk.,  1998).  Akan  tetapi,  saat  ini  fokus program  organisasi  yang  dirancang untuk  mengurangi  hal-hal  negatif  di tempat  kerja  seperti burnout atau  stres kerja  lebih  kepada  pendekatan  berbasis resiko,  berfokus  pada  masalah  dan pendekatan  kesehatan  mental  (Page  & Vella-Brodrick,  2009).  Namun  masih sedikit  program  yang  berfokus  pada intervensi  positif  yang  dikembangkan untuk meningkatkan aspek-aspek positif seperti kebahagiaan dan well - being pada pekerja (LaMontagne dkk., 2014;
Luthans,  2002).  Oleh  karena  itu kapasitas  psikologis  pekerja  sangat penting  dikembangkan,  karena  pekerja atau  karyawan  merupakan  aset  yang sangat berharga dalam sebuah perusahaan  sehingga  penting  untuk meningkatkan  kebahagiaan  dan well- being pekerja.
Beberapa  penelitian  menunjukkan bahwa keseluruhan Well-being di tempat kerja dapat meningkatkan keuntungan organisasi (Seligman,
2002).  Hasil    penelitian  menunjukkan bahwa  individu  yang  memiliki well- being yang  tinggi  cenderung  memiliki fisik  dan  psikologis  yang  lebih  sehat dan  kehidupan  yang  panjang  (Roysamb dkk.,  2003a);  (Lyubomirsky,  King, dkk.,  2005);  (Lyubomirsky,  Sheldon, dkk., 2005), kinerja lebih baik, memiliki hubungan  yang  positif  di  tempat  kerja, dan  lebih  puas  terhadap  pekerjaannya (Boehm & Lyubomirsky, 2008); Connolly & Viswesvaran, 2000). Inidvidu dengan tingkat well-being yang lebih  tinggi  akan  lebih  baik  dalam bekerja  dan  lebih  kooperatif  (George, 1991), memiliki hubungan yang memuaskan,  sistem  imun  yang  kuat, masalah  tidur  yang  sedikit, burnou t yang  rendah,  kontrol  diri  yang    baik, self-regulation yang baik, dan kemampuan  koping  dan  lebih  prososial (Diener  &  Seligman,  2002);  (Chida  &
Steptoe, 2008); (Kubzansky dkk., 2001);  (Fredrickson  &  Joiner,  2002a); (Howell  dkk.,  2007);  (Segerstrom, 2007).  Maka  dari  itu,  pentingnya perusahaan memperhatikan faktor- faktor  yang  berkontribusi  bagi Well- Being pekerja  di  tempat  kerja  daripada kesehatan mental itu sendiri.
Psikologi positif menawarkan perspektif  baru  dalam  mengembangkan well-being tanpa  harus  memperhatikan kekurangan  dan  gangguan.  Gagasan  ini meliputi  membangun  sumber  daya  dan kekuatan  yang  dimiliki  individu  seperti optimisme , hope , resiliensi, atau kebersyukuran,  yang  bisa  membantu untuk mempertahankan kesehatan mental  yang  baik  (Seligman  dkk., 2005);  (Luthans  dkk.,  2006).  Konsep
Psychological  capital mengacu  pada dasar  psikologis  positif  yang  dimiliki individu untuk mengembangkan karakter  positif  yakni hope,  self- efficacy, resiliensi  dan  optimis  (model HERO) (Luthans dkk., 2007a).
Beberapa  tahun  terakhir  hasil penelitian  menunjukkan  bahwa  ada hubungan  antara Psychological  capital (Psycap)  dengan well-being .  Seperti
penelitian  Culbertson  dkk.,  (2010) menemukan bahwa PsyCap
berhubungan  dengan  tipe  Hedonic  dan eudaimonic  pada well-being .  Penemuan ini  menyebutkan  bahwa  PsyCap  dapat menjadi elemen penting dalam penerapan  psikologi  positif  dalam organisasi,  dan  meningkatkan  PsyCap karyawan  mungkin  menjadi  salah  satu cara  yang  efektif  untuk  meningkatkan well-being di  tempat  kerja.  Penelitian telah  menunjukkan  bahwa  intervensi mikro  atau  intervensi  berbasis  internet (mengembangkan hope,  self-efficacy , resiliensi dan optimism) dapat meningkatkan well-being (Saad
Alkahtani  dkk.,  2020).  Penelitian  ini menggunakan  teori  Build  (Broaden  and Build  Theory/BBT)  untuk  menguji hubungan  antara  PcyCap  dengan well-
being di Tempat kerja. BBT menyarankan  bagaimana  emosi  positif memperluas  kesadaran  dan  membantu mengembangkan sumber daya
psikologi/pribadi dan menghasilkan well-being di tempat kerja (Fredrickson, 2001).
Selain  itu,  faktor  lain  yang  dapat meningkatkan well-being di  tempat kerja  adalah  Kebahagiaan.  Penelitian yang  dilakukan  oleh  Muñoz  &  Vergel, (2014)  menyatakan  bahwa Workplace well-being dipengharuhi oleh kebahagiaan. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa perasaan enjoy dan bahagia dalam bekerja akan
berkontribusi  pada  kesejahteraan  ( well- being) karyawan  seperti  meningkatnya kekuatan fisik, memiliki energi emosional, dan keaktifan kognitif dalam bekerja.  Kebahagiaan  di  tempat  dikerja dimaknakan  dengan  perasaan  karyawan yang  terus  mengembangkan  sumber daya  yang  diharapkan  oleh  perusahaan. Kebahagiaan  di  tempat  kerja  adalah suatu  konstruk  sikap  yang  memiliki dimensi  seperti  stabil,  pasti,  dapat diakses  dan  berasal  dari  pengalaman pribadi (Fisher, 2010).
Berdasarkan  kajian  teori  di  atas maka  penelitian  ini  mencoba  untuk melihat  hubungan  antara  PsyCap  dan kebahagiaan  dengan workplace  well- being pada  pekerja.  Oleh  karena  itu, penelitian  ini  berjudul  “Pengaruh PsyCap  dan  kebahagiaan  terhadap workplace  well-being pada  pekerja  di Universitas Islam X Pekanbaru Riau”.

## METODE
Subjek  dalam  penelitian  ini  adalah tenaga  pendidik  dan  tenaga  kependidikan yang  berjumlah  96  orang  di  lingkungan Universitas Islam X di Pekanbaru. Peneliti menggunakan teknik non-probability accidental/incidental. Alat  ukur  yang digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah skala  kebahagiaan, Workplace Well - Being dan Psychological Capital yang  Peneliti
modifikasi  dari  skala asli  yakni workplace well-being dari  Page  (2005)  dan  skala PsyCap  adalah psychological  capital questionnaire  (PCQ) dari  Luthans  (2007). Sedangkan  skala  kebahagiaan  dari  Argyle &  Hills  (1991).  Alat  ukur  disusun  dengan model  skala Summated  ratings dari  Likert dengan  menggunakan  alternatif  jawaban empat  macam  yakni  Sangat  Sesuai  (SS), Sesuai  (S),  Tidak  Sesuai  (TS),  Sangat Tidak Sesuai (STS).

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Data  yang  terkumpul  selanjutnya dianalisis  guna  mengetahui  pengaruh antara Psychological  Capital dengan kebahagiaan  dan workplace well-being pada  pekerja  di  Universitas  Islam  X  di Pekanbaru.  Berikut  ini  akan  dipaparkan hasil  uji  analisis  yang  dilakukan  dengan analisis  teknik  regresi  dengan  bantuan SPSS 17.00 for Windows.
Tabel 1. Hasil Penelitian
Berdasarkan  tabel  1  ini  dapat dilihat bahwa terhadap pengaruh Psychological  Capital dan  kebahagiaan terhadap Workplace  Well-being dengan nilai  signifikasi  0.001  lebih  kecil  dari  p  = 0.05,  dengan  sumbangan  efektif  kedua variabel  sebesar  0,479  (47,9%).  Artinya Psychological  Capital dan  kebahagiaan secara  bersama-sama  berpengaruh  positif terhadap Workplace  Well-being pada karyawan.  Semakin  tinggi  PsyCap  dan kebahagiaan  karyawan,  maka  semakin tinggi  pula  kesejahteraan  yang  dirasakan karyawan ditempat kerja. Hal ini didukung oleh  penelitian  Kun  &  Gadanecz,  (2019) menyatakan  bahwa Psychological  Capital dan kebahagiaan di tempat kerja berpengaruh
terhadap
well-being
karyawan. PsyCap lebih kuat hubungannya dibandingkan dengan kebahagiaan terhadap Workplace  Well-being dengan
nilai B = 0.511, artinya dalam meningkatkan workplace well-being karyawan  ditempat  kerja  modal  psikologis menjadi  lebih  penting  dan  utama  dimiliki oleh karyawan.
Karyawan  dengan  pengembangan Psycap  yang  baik  yang  ditandai  dengan self-efficacy dan  harapan  yang  tinggi, optimis  dalam  menjalankan  kehidupan kerja  serta  tangguh  dan  memiliki  daya juang  (resiliensi)  maka  akan  meningkat well-  being nya  di  tempat  kerja.  Hal  ini sejalan  dengan  pendapat  Avey  (2010) bahwa karyawan dengan keyakinan positif terhadap kemampuannya dan harapan yang tinggi  akan  mampu  mempengaruhi well- being di  tempat  kerja.  Selain  itu  Bandura (2008) juga menyatakan bahwa peningkatan
well-being individu membutuhkan sikap optimis dan ketangguhan serta keyakinan diri.
Psychological Capital merupakan perilaku  positif  dalam  organisasi  yang mencoba  memahami  sikap  dan  perilaku kerja  melalui  kacamata  positif  (Bakker  & Schaufeli,  2008).  Berdasarkan  pandangan Gupta  &  Shaheen,  (2018)  menyatakan bahwa karyawan yang memiliki Psychological  Capital dapat  mengatasi segala  bentuk  tantangan.  Karyawan  yang memiliki Psychological  Capital yang tinggi akan mampu mengembangkan well- being di  tempat  kerja  karena  karyawan memiliki  kepercayaan  diri (Self-Efficacy) untuk  melakukan  dan  mengambil  upaya yang  diperlukan  untuk  berhasil  dalam menjalankan  tugas-tugas  yang  menantang; membuat  atribusi  positif  (Optimisme) dalam  mewujudkan  kesuksesan  sekarang dan  dimasa  depan,  gigih  menuju  tujuan dan  selalu  mengarahkan  jalan  ke  tujuan (harapan)  untuk  berhasil;  dan  Ketika dilanda  masalah  dan  kesulitan,  mampu bertahan  dan  bangkit  Kembali  serta melampaui  (resiliensi)  untuk  mencapai kesuksesan  (Luthans  dkk.,  2007b).  Hal  ini menunjukkan  bahwa  Psycap  yang  tinggi pada karyawan dapat menciptakan workplace well-being . Var dependent Var Independent Adjusted R Square Beta F Sig WWB PsyCap Kebahagiaan 0,479 0,511 0,295 44,668 0,000
Hasil penelitian ini juga menunjukkan bahwa workplace well-being dipengaruhi  oleh  kebahagiaan.  Individu yang bahagia cenderung memiliki kesehatan  fisik  dan  psikologis  yang  baik (Røysamb  dkk.,  2003);  (Lyubomirsky, King, dkk., 2005) (Lyubomirsky, Sheldon, et  al.,  2005).  Dengan  emosi  positif  dan perasaan  bahagia  yang  dimiliki  karyawan dalam  bekerja  akan  dapat  meningkatkan kepuasaan  individu  terhadap  pekerjaannya (Boehm & Lyubomirsky, 2008b);
(Connolly  &  Viswesvaran,  2000).  Selain itu,  individu  yang  memiliki  kebahagiaan yang  tinggi  akan  memiliki  kinerja  yang baik  dan  lebih  bertanggungjawab  serta kooperatif  (George.,  2009),  lebih  puas terhadap  relasi  sosial  ditempat  kerja, sistem  imun  yang  kuat,  masalah  tidur berkurang, penurunan burnout , kontrol diri yang  baik,  regulasi  diri  yang  baik, kemampuan  koping  yang  baik  (Diener  & Seligman,  2002);  (Fredrickson  &  Joiner, 2002).

## KESIMPULAN DAN SARAN
Hasil penelitian menunjukkan bahwasanya  saat  karyawan  memiliki modal  psikologis  dan  merasa  bahagia setaip menjalani pekerjaaanya maka hal ini akan  membantunya  memiliki  kesehatan mental  fisik  dan  psikis  yang  positif.  Oleh karena  itu  penting  bagi  karyawan  untuk terus  memiliki  harapan  yang  tinggi  dalam pekerjaannya, optimis, bangkit saat menghadapi  keterpurukan  dan  memiliki keyakinan  yang  tinggi  terhadap  kapasitas yang  dimiliki  dalam  menyelesaikan  setiap tugas  atau  pekerjaan  yang  diberikan.  Hal ini  akan  membantunya  untuk  mencapai pertumbuhan  pribadi  yang  optimal,  tujuan hidup  yang  lebih  terarah,  memiliki hubungan  positif  dengan  orang  lain, mampu  melakukan  penguasan  terhadap lingkungan,  memiliki  integritas  sosial  dan kontribusi  sosial  yang  efektif.  Penelitian berikutnya perlu menambah jumlah subjek dengan  latar  belakang  yang  lebih  variatif, untuk  mendapatkan  data  yang  lebih  luas dan komprehensif.

## REFERENSI:
Avey, J. B., Reichard, R. J., Luthans, F., & Mhatre, K. H. (2011). Meta-analysis of the impact of  positive  psychological  capital  on  employee  attitudes,  behaviors,  and  performance. Human Resource Development Quarterly , 22 (2), 127–152. https://doi.org/10.1002/hrdq.20070
Bakker,  A.  B.,  &  Schaufeli,  W.  B.  (2008).  Positive  organizational  behavior:  Engaged employees  in  flourishing  organizations. Journal  of  Organizational  Behavior , 29 (2), 147–154. https://doi.org/10.1002/job.515
Boehm, J. K., & Lyubomirsky, S. (2008). Does Happiness Promote Career Success? Journal of Career Assessment , 16 (1), 101–116. https://doi.org/10.1177/1069072707308140
Chida,  Y.,  &  Steptoe,  A.  (2008).  Positive  Psychological  Well-Being  and  Mortality:  A Quantitative  Review  of  Prospective  Observational  Studies. Psychosomatic  Medicine , 70 (7), 741–756. https://doi.org/10.1097/PSY.0b013e31818105ba
Connolly, J. J., & Viswesvaran, C. (2000). The role of affectivity in job satisfaction: A meta- analysis. Personality and Individual Differences , 29 (2), 265–281. https://doi.org/10.1016/S0191-8869(99)00192-0
Crede,  M.,  Chernyshenko,  O.  S.,  Stark,  S.,  Dalal,  R.  S.,  &  Bashshur,  M.  (2007).  Job satisfaction  as  mediator:  An  assessment  of  job  satisfaction‟s  position  within  the nomological network. Journal of Occupational and Organizational Psychology , 80 (3), 515–538. https://doi.org/10.1348/096317906X136180
Diener, E., & Seligman, M. E. P. (2002). Very Happy People. Psychological Science , 13 (1), 81–84. https://doi.org/10.1111/1467-9280.00415
Fisher,  C.  D.  (2010).  Happiness  at  Work:  Happiness  at  Work. International  Journal  of Management Reviews , 12 (4), 384–412. https://doi.org/10.1111/j.1468-
2370.2009.00270.x
Fredrickson,  B.  L.,  &  Joiner,  T.  (2002).  Positive  Emotions  Trigger  Upward  Spirals  Toward Emotional
Well-Being. Psychological
Science , 13 (2), 172–175. https://doi.org/10.1111/1467-9280.00431
George, J. M. (1991). State or trait: Effects of positive mood on prosocial behaviors at work. Journal of Applied Psychology , 76 (2), 299–307. https://doi.org/10.1002/ss.333
Howell,  R.  T.,  Kern,  M.  L.,  &  Lyubomirsky,  S.  (2007).  Health  benefits:  Meta-analytically determining  the  impact  of  well-being  on  objective  health  outcomes. Health Psychology Review , 1 (1), 83–136. https://doi.org/10.1080/17437190701492486
Iverson, R. D., Olekalns, M., & Erwin, P. J. (1998). Affectivity, Organizational Stressors, and Absenteeism:  A  Causal  Model  of  Burnout  and  Its  Consequences. Journal  of Vocational Behavior , 52 (1), 1–23. https://doi.org/10.1006/jvbe.1996.1556
Joo, B.-K., & Lee, I. (2017). Workplace happiness: Work engagement, career satisfaction, and subjective  well-being. Evidence-Based  HRM:  A  Global  Forum  for  Empirical Scholarship , 5 (2), 206–221. https://doi.org/10.1108/EBHRM-04-2015-0011
Kagaari,  J.  R.  K.,  &  Munene,  J.  C.  (2007).  Engineering  lecturers‟  competencies  and organisational  citizenship  behaviour  (OCB)  at  Kyambogo  University. Journal  of European Industrial Training , 31 (9), 706–726. https://doi.org/10.1108/03090590710846675
Kubzansky, L. D., Sparrow, D., Vokonas, P., & Kawachi, I. (2001). Is the Glass Half Empty or  Half  Full?  A  Prospective  Study  of  Optimism  and  Coronary  Heart  Disease  in  the Normative Aging Study: Psychosomatic Medicine , 63 (6), 910–916. https://doi.org/10.1097/00006842-200111000-00009
Kun, A., & Gadanecz, P. (2019). Workplace happiness, well-being and their relationship with psychological  capital:  A  study  of  Hungarian  Teachers. Current  Psychology . https://doi.org/10.1007/s12144-019-00550-0
Liantama.L.&Dahesihsari.R  (2022).  Gambaran  Workplace  Well  Being  Karyawan  Yang Bekerja  Secara  Work  From  Home  Pada  Masa  Pandemi  Covid  19  di  Jakarta .  Jurnal Ilmiah Psikologi Manasa. 11(1).
Luthans,  F., Youssef, C. M., & Avolio, B. J. (2007a). Psychological capital: Developing the human competitive edge . Oxford University Press.
Luthans, F., Youssef, C. M., & Avolio, B. J. (2007b). Psychological capital: Developing the human competitive edge . Oxford University Press.
Lyubomirsky,  S.,  King,  L.,  &  Diener,  E.  (2005).  The  Benefits  of  Frequent  Positive  Affect: Does  Happiness  Lead  to  Success? Psychological  Bulletin , 131 (6),  803–855. https://doi.org/10.1037/0033-2909.131.6.803
Lyubomirsky,  S.,  Sheldon,  K.  M.,  &  Schkade,  D.  (2005).  Pursuing  Happiness:  The Architecture  of  Sustainable  Change. Review  of  General  Psychology , 9 (2),  111–131. https://doi.org/10.1037/1089-2680.9.2.111
Nielsen,  K.,  Nielsen,  M.  B.,  Ogbonnaya,  C.,  Känsälä,  M.,  Saari,  E.,  &  Isaksson,  K.  (2017). Workplace  resources  to  improve  both  employee  well-being  and  performance:  A systematic  review  and  meta-analysis. Work  &  Stress , 31 (2),  101–120. https://doi.org/10.1080/02678373.2017.1304463
Page,  K.  M.,  &  Vella-Brodrick,  D.  A.  (2009).  The  „What‟,  „Why‟  and  „How‟  of  Employee Well-Being:  A  New  Model. Social  Indicators  Research , 90 (3),  441–458. https://doi.org/10.1007/s11205-008-9270-3
Røysamb,  E.,  Tambs,  K.,  Reichborn-Kjennerud,  T.,  Neale,  M.  C.,  &  Harris,  J.  R.  (2003). Happiness  and  Health:  Environmental and  Genetic  Contributions  to  the  Relationship Between  Subjective  Well-Being,  Perceived  Health,  and  Somatic  Illness. Journal  of Personality  and  Social  Psychology , 85 (6),  1136–1146.  https://doi.org/10.1037/0022- 3514.85.6.1136
Saad  Alkahtani,  N.,  M  M,  S.,  Delany,  K.,  &  Elneel  Adow,  A.  H.  (2020).  The  Influence  Of Psychological  Capital  On  Workplace  Wellbeing  And  Employee  Engagement  Among Saudi  Workforce. Humanities  &  Social  Sciences  Reviews , 8 (5),  233–245. https://doi.org/10.18510/hssr.2020.8522
Segerstrom,  S.  C.  (2007).  Stress,  Energy,  and  Immunity:  An  Ecological  View. Current Directions  in  Psychological  Science , 16 (6),  326–330.  https://doi.org/10.1111/j.1467- 8721.2007.00522.x
Seligman, M. E. P. (2002). Authentic happiness: Using the new positive psychology to realize your potential for lasting fulfillment . http://rbdigital.oneclickdigital.com .
Seligman,  M.  E.  P.,  Steen,  T.  A.,  Park,  N.,  &  Peterson,  C.  (2005).  Positive  Psychology Progress:  Empirical  Validation  of  Interventions. American  Psychologist , 60 (5),  410– 421. https://doi.org/10.1037/0003-066X.60.5.410
Sheldon,  K.  M.,  &  Lyubomirsky,  S.  (2012).  The  Challenge  of  Staying  Happier:  Testing  the Hedonic  Adaptation  Prevention  Model. Personality  and  Social  Psychology  Bulletin , 38 (5), 670–680. https://doi.org/10.1177/0146167212436400
Winurini.Sulis.  Workplace  Well  Being  dan  Psychological  Capital  Pegawai  Negeri  Sipil  Di Pemerintahan Kota Yogyakarta (2020). Jurnal Kajian. 25 (3).