Al Qalam: Jurnal Ilmiah Keagamaan dan Kemasyarakatan https://jurnal.stiq-amuntai.ac.id/index.php/al-qalam P-ISSN: 1907-4174; E-ISSN: 2621-0681 DOI : 10.35931/aq.v18i2.3385

## PENGARUH KECERDASAN EMOSIONAL, TEAMWORK, DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN, DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL MEDIASI PADA GENERASI Z DI PEKANBARU

## Doni Putra Utama
Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Islam Riau doniputrautama724@student.uir.ac.id
Hazwari hasan
Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Islam Riau hazwarihasan@eco.uir.id

## Abstrak
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menguji pengaruh kecerdasan emosional, teamwork, dan kompensasi terhadap kinerja karyawan, dengan kepuasan kerja sebagai variabel mediasi pada Generasi Z di Pekanbaru. Penelitian  ini  mengadopsi  pendekatan  kuantitatif  dengan  sudut  pandang  deskriptif.  Pengambilan  sampel biasanya  dilakukan  secara  acak.  Perangkat  lunak  Structural  Equation  Modeling  berbasis  Partial  Least Square  (SEM-PLS).  Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  secara  hubungan  langsung  kecerdasan emosional tidak memiliki pengaruh terhadap kinerja, namun teamwork, dan kompensasi memiliki pengaruh terhadap kinerja dan kepuasan kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan. Dalam hubungan tidak langsung kecerdasan emosional tidak memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja namun teamwork, dan kompensasi memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja. Kata Kunci: kecerdasan emosional, teamwork, kompensasi, kinerja, kepuasan kerja

## Abstract
The aim of this research is to examine the influence of emotional intelligence, teamwork, and compensation on employee performance, with job satisfaction as a mediating variable in Generation Z in Pekanbaru. This research adopts a quantitative approach with a descriptive point of view. Sampling is usually done randomly. Structural  Equation  Modeling  software  based  on  Partial  Least  Square  (SEM-PLS).  The  results  of  this research show that in a direct relationship emotional intelligence has no effect on performance, but teamwork and compensation have an effect on performance and job satisfaction has an effect on employee performance. In  an  indirect  relationship,  emotional  intelligence  does  not  influence  employee  performance  through  job satisfaction, but teamwork and compensation influence employee performance through job satisfaction. Keywords: emotional intelligence, teamwork, compensation, performance, job satisfaction
© Author(s) 2024 This work is licensed under a Creative Commons Attribution 4.0 International License .

## PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  merupakan  elemen  kunci  yang  digunakan  untuk  mengelola  dan mengoordinasikan semua aspek dalam organisasi, baik itu perusahaan komersial maupun lembaga pemerintah.  Jika  suatu  perusahaan  komersial  atau  instansi  pemerintah  gagal  mengatasi  hal  ini, operasional  dan  pekerjaan  di  dalamnya  akan  terganggu,  sehingga  penting  untuk  melakukan manajemen  sumber  daya  manusia  yang  efisien  di  seluruh  perusahaan.  Dalam  perusahaan  yang mengejar keuntungan, perhatian terhadap tenaga kerja adalah hal yang sangat penting. Kesuksesan atau kegagalan unit bisnis seringkali bergantung pada peran yang dimainkan oleh karyawan.
Generasi Z, yang sangat mengutamakan kecepatan dalam akses informasi dan komunikasi global,  sering  mengalami  gangguan  kesehatan  mental  seperti  kecemasan,  fluktuasi  emosi,  dan kesulitan beradaptasi. Hal ini seringkali disebabkan oleh kurangnya pengawasan dan kendali orang tua terhadap penggunaan teknologi. Oleh karena itu, kualitas kinerja generasi ini menjadi subjek perhatian yang perlu dipertimbangkan.
Kinerja  yang  baik  dari  seorang  karyawan  adalah  aset  berharga  bagi  perusahaan.  Hal  ini membantu  perusahaan menjadi lebih terfokus  dan  memiliki  peluang  lebih  besar untuk  mencapai tujuannya.  Menerapkan  strategi  yang  sesuai  dan  menganalisis  faktor-faktor  yang  memengaruhi kinerja  dapat  menjadi  strategi  yang  efektif  bagi  perusahaan  untuk  meningkatkan  produktivitas karyawan mereka.
Di  era  globalisasi,  perusahaan  harus  memiliki  tenaga  kerja  yang  unggul,  dan  untuk mencapainya,  perusahaan  harus  menciptakan  kepuasan  kerja  bagi  karyawan  mereka.  Kepuasan kerja adalah perasaan loyalitas karyawan terhadap pekerjaan mereka, terlepas dari apakah mereka merasa  senang  atau  tidak  senang,  suka  atau  tidak  suka  terkait  dengan  interaksi  mereka  dengan lingkungan kerja, serta sebagai hasil penilaian mereka terhadap pekerjaan yang mereka lakukan. Karyawan akan merasa puas dalam pekerjaannya jika aspek-aspek pekerjaan dan kebutuhan mereka terpenuhi. Konsep kepuasan kerja secara umum mencakup berbagai aspek, termasuk kondisi kerja dan perilaku individu. Kepuasan kerja tidak selalu tampak jelas, namun dapat tercermin dalam hasil pekerjaan yang dihasilkan. Salah satu permasalahan penting dalam bidang psikologi industri adalah mendorong karyawan agar bekerja lebih produktif. Kepuasan kerja dapat bervariasi antara individu satu dengan yang lain, dan seringkali sulit untuk mengidentifikasi ciri-ciri kepuasan dari masing- masing  individu.  Kepuasan  kerja  bagi  seorang  pegawai  merupakan  faktor  yang  sangat  memiliki pengaruh  karena  dapat  memengaruhi  sikap  positif  terhadap  pekerjaan.  Rasa  puas  dalam  bekerja dapat menghasilkan dampak positif, seperti peningkatan tingkat kedisiplinan dan semangat kerja. Indikator kepuasan kerja dapat diukur melalui tingkat kedisiplinan, yang mencerminkan kesadaran dan kesiapan individu dalam mematuhi peraturan perusahaan dan norma sosial, baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis.

## TINJAUAN LITERATUR

## Kinerja
Kinerja  dapat  dijelaskan  sebagai  hasil  akhir  dari  pekerjaan  yang  dilakukan  oleh  seorang individu terhadap tugas yang telah diberikan. Kinerja dipengaruhi oleh motivasi dan kemampuan seseorang.  Dalam  menyelesaikan  tugas  atau  pekerjaan,  diperlukan  tingkat  kesediaan  dan kemampuan  yang  sesuai. 1 Mangkunegara  mengartikan  kinerja  sebagai  keberhasilan  pelaksanaan tanggung jawab pegawai, memenuhi standar kualitas dan kuantitas hasil kerjanya, selaras dengan tugas  yang  diberikan. 2 Menurut  Bernardin  et  al.,  kinerja  dapat  dijelaskan  sebagai  hasil  dari pekerjaan yang memiliki keterkaitan yang signifikan dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan pelanggan, dan berperan dalam memberikan kontribusi pada aspek ekonomi. 3

## Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja adalah evaluasi positif atau negatif yang dirasakan oleh karyawan terhadap pekerjaan yang mereka lakukan, yang tercermin dalam sikap mereka. 4 Apabila karyawan merasakan tingkat kepuasan kerja yang tinggi, mereka akan menunjukkan sikap positif, sedangkan jika tingkat kepuasan kerja karyawan rendah, mereka akan cenderung menunjukkan sikap negatif. 5 Malayu S.P. Hasibuan  mendefinisikan  manajemen  sumber  daya  manusia  sebagai  upaya  untuk  menjaga  dan meningkatkan kondisi fisik, mental, dan sikap karyawan, dengan tujuan menjaga kesetiaan mereka dan  meningkatkan  produktivitas  kerja  demi  mencapai  tujuan  perusahaan. 6 Dari  penjelasan sebelumnya, dapat disimpulkan bahwa pemeliharaan sumber daya manusia adalah tindakan yang diambil  oleh  perusahaan  untuk  merawat  karyawan  mereka  dan  menjaga  kesehatan  fisik  serta kesejahteraan  mental  karyawan  agar  mereka  dapat  menjalankan  tugas  pekerjaan  mereka  dengan baik.

## Kecerdasan Emosional
Individu dengan pemahaman kecerdasan emosional yang kuat memiliki kemampuan untuk mengenali dan memahami perasaan mereka sendiri dan perasaan orang lain. Individu-individu ini dapat menerapkan kesadaran ini untuk secara efektif meningkatkan perilaku dan perspektif mereka,
1 Kawiana, I Gede Putu, 2020, Manajemen Sumber Daya Manusia, Msdm Perusahaan, Unhi Press Publishing, Bali
2 Mangkunegara, A. A. A. P. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan . Pt. Remaja Rosdakarya
3 Bernardin, H. John, & Joyce E.A Russel. (2017). Human Resource Management (An Experimental Approach International Edition), Singapore : Mc.Graw Hill Inc.
4 As’ad, Moh. 2013. Psikologi Industri, Seri Ilmu Sumber Daya Manusia, Liberty, Jakarta
5 Robbins,  Stephen  P. 2014.  Perilaku  Organisasi:  Konsep, Kontroversi,  Aplikasi,  Jilid  1,  Edisi  8, Prenhallindo, Jakarta
6 Robbins, S.P Dan Judge T.A. 2015. Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat
memberdayakan mereka untuk mengelola emosi mereka dengan lebih baik, mengalami peningkatan motivasi, mencapai kepuasan, dan berhasil mengatasi tantangan yang dihadapi dalam kehidupan pribadi  dan  profesional  mereka.  Menurut  Boyatzis  dan  rekan-rekannya,  kecerdasan  emosional memainkan  peran  penting  dalam  memberikan  individu  kebijaksanaan  untuk  menavigasi  emosi mereka. 7 Hal ini juga digarisbawahi bahwa emosi manusia sebagian besar beroperasi di alam bawah sadar, menyoroti kedalaman dan luasnya wawasan yang diberikan oleh kecerdasan emosional baik pada diri sendiri maupun orang lain. Boyatzis mengkategorikan kecerdasan emosional menjadi dua domain  utama,  yang  disebut  kompetensi  pribadi  dan  empati.  Kompetensi  pribadi  meliputi kemampuan  pribadi,  seperti  kesadaran  diri,  pengaturan  diri,  dan  kesadaran  sosial. 8 Sebaliknya, empati berkaitan dengan menyadari pentingnya memberikan perhatian, memenuhi kebutuhan orang lain, menunjukkan kepedulian terhadap kesejahteraan mereka, dan membina hubungan sosial. 9

## Teamwork
Menurut  Priskilla  &  Santika,  kerjasama  tim  menjadi  faktor  utama  dalam  usaha  untuk meningkatkan produktivitas dan menghindari potensi miskomunikasi di antara anggota tim maupun antara tim dengan atasan. 10 Selain itu, penting untuk memberikan pelatihan khusus dalam kerja tim yang  selaras  dengan  kebutuhan  unik  perusahaan.  Sebuah  tim  terdiri  dari  individu-individu  yang berkolaborasi  dan  mendukung  satu  sama  lain  berdasarkan  kekuatan  dan  keterampilan  masing- masing,  semuanya  bekerja  untuk  mencapai  tujuan  bersama.  Menurut  Kemanci “writes  that  the effect of teamwork in enhancing employee performance in the era of increased competition cannot be overstressed. Teamwork improves the efficiency and effectiveness of the teams. It provides the team the spirit of possessions and it also allows them to put their greatest effort in accomplishing organizational performance-related goals. Additionally, teamwork brings about different skills and talents,  which  in  turn  inspires  and  helps  individual  development  within  the  team”, 11 Menurut Kelemba et al., kolaborasi antar karyawan dalam suatu perusahaan memungkinkan mereka untuk saling  berbagi  pengetahuan  dan  pengalaman  yang  berharga.  Teamwork  adalah  aktivitas  yang melibatkan  sejumlah  individu  dalam  organisasi.  Lebih  lanjut,  menurut  Adil  dan  Hamid,  bekerja
7 Boyatzis, R. E & Ron, S. 2001. Unleashing The Power Of Self Directed Learning, Case Western Reserve University. Usa: Cleveland, Ohio . 8 Heidjrachman, Ranupandojo dan Husnan, Suad. 2017. Manajemen Personalia.Yogyakarta: BPFE- Yogyakarta
9 Triana  Fitriastuti,  2013,  Pengaruh  Kecerdasan  Emosional,  Komitmen  Organisasional  Dan Organizational Citizenship Behavior Terhadap Kinerja Karyawan, Jurnal Dinamika Manajemen, Jdm Vol. 4, No. 2, 2013, Pp: 103-114, Http://Journal.Unnes.Ac.Id/Nju/Index.Php/Jdm
10 Kaswan, 2017, Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi Aksara
11 Kemanci,  G.  (2018).  Investigating  The Impact  Of  Esprit De  Corps/Team  Spirit  On  Employees Performance In The University Of Abuja Teaching Hospital, Gwagwalada, Abuja. Nile Journal Of Business, And
Economics
(Nilejbe), (April), 36–47. Retrieved From
Http://Journal.Nileuniversity.Edu.Ng/Index.Php/Nilejbe/
secara  kolaboratif  memberikan  kesempatan  kepada  karyawan  untuk  bertukar  pemikiran  paling inovatif. Kerja tim dapat dipahami sebagai disposisi karyawan untuk terlibat dalam kompetisi yang konstruktif,  memanfaatkan  keahlian  dan  keterampilan  mereka  untuk  secara  efektif  mengatasi masalah sesuai dengan bidang keahlian spesifik mereka. 12

## Kompensasi
Karyawan  adalah  individu  yang  menawarkan  dan  memanfaatkan  tenaganya,  baik  secara fisik  maupun  mental,  untuk  berkerja  dalam  suatu  perusahaan,  dan  sebagai  gantinya  menerima kompensasi  sesuai  dengan  aturan  dan  kesepakatan  yang  berlaku. 13 Jumlah  ganti  jasa  atau kompensasi  yang  diterima  oleh  karyawan  telah  ditetapkan  sebelumnya  dengan  ketelitian  dan kepastian  yang  tinggi,  sehingga  karyawan  memiliki  pemahaman  yang  eksplisit  mengenai jumlahnya. Ganti jasa ini memiliki peran yang sangat penting dalam memenuhi kebutuhan hidup karyawan, dan jumlahnya mencerminkan status, pengakuan, serta tingkat kepuasan kebutuhan yang diperoleh  oleh  karyawan  tersebut. 14 Apabila  imbalan  yang  diterima  oleh  seorang  karyawan meningkat, ini menunjukkan bahwa posisinya semakin tinggi, statusnya semakin prestisius, dan ia memiliki  lebih  banyak  kebutuhan  yang  terpenuhi.  Akibatnya,  tingkat  kepuasan  kerjanya  juga meningkat. Ini menggarisbawahi signifikansi kompensasi sebagai penghargaan bagi karyawan yang menjual  tenaga  kerja  mereka,  baik  secara  fisik  maupun  mental. 15 Kasmir  menjelaskan  bahwa kompensasi adalah imbalan yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawannya, yang bisa berupa imbalan  finansial  atau  non-finansial. 16 Menurut  pandangan  Sedarmayanti,  kompensasi  merujuk pada segala bentuk imbalan yang diberikan kepada karyawan sebagai penggantian atas jasa yang mereka berikan. 17
12 Dini  Hariani  Octavia,  2021,  Pengaruh  Teamwork  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Melalui  Job Satisfaction, Jurnal Ilmu Manajemen Volume 9 Nomor 3, Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Surabaya
13 Sinungan, M. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara
14 Nugroho, D., & Kunartinah. (2012). Analisis Pengaruh Kompensasi dan Pengembangan Karier terhadap Kepuasan Kerja dengan Mediasi Motivasi Kerja. Jurnal Bisnis dan Ekonomi Vol.19, No.2.
15 Opan Arifudin, 2019, Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Di Pt. Global (Pt.Gm) , Jurnal Ilmiah Mea (Manajemen, Ekonomi, & Akuntansi)| Volume 3 No. 2 Mei - Agustus 2019, E-Issn: 2621- 5306, P-Issn: 2541-5255
16 Kasmir. 2019. Pengantar Manajemen Keuangan. Jakarta: Prenadamedia Group.
17 Sedarmayanti.2019. Sumber Daya Manusia Dan Produktivitas Kerja. Bandung: Cv Mandar Maju

## KERANGKA PENELITIAN

## Gambar 1

## Kerangka Penelitian
Sumber: Jurnal Penelitian

## Hipotesis Penelitian
Adapun hipotesis dalam penelitian ini adalah
H1 : Kecerdasan emosional memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan
H2 : Teamwork memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan
H3 : Kompensasi memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan
H4 : Kepuasan kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan
H5 : Kecerdasan  emosional  memiliki  pengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  melalui  kepuasan kerja
H6 : Teamwork memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja
H7 : Kompensasi memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  adalah  suatu  studi  yang  mengadopsi  pendekatan  kuantitatif  dan  metode deskriptif.  Pendekatan  kuantitatif  digunakan  untuk  menyelidiki  aspek-aspek  dalam  populasi  dan sampel yang telah ditentukan, dengan pengumpulan sampel yang umumnya dilakukan secara acak. Data  dikumpulkan  melalui  instrumen  penelitian,  dan  analisis  data  dilakukan  dengan  pendekatan kuantitatif atau statistik, dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan. 18
18 Sugiyono. (2019). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif Dan R&D (2019 Ed.). Alfabeta. Hlm 05
Teamwork (X2) Kepuasan Kerja
(Z) Kinerja Karyawan (Y) Kecerdasan Emosional (X1) Kompensasi (X3)
Tabel 1 Definisi Operasional Variabel Variabel Definisi Indikator Skala Kinerja (Y) Kinerja  adalah  hasil  dari gabungan seluruh pekerjaan yang dilakukan oleh pekerja atas  tugas  yang  diberikan. Kinerja  bergantung  pada motivasi  dan  kemampuan. Untuk  menyelesaikan  tugas atau  pekerjaan,  individu perlu memiliki tingkat kesediaan  dan  kemampuan yang memadai (Kawiana:2020:255) 1. Kuantitas 2. Kualitas 3. Kerjasama (Khaeruman:2021:17) Ordinal Kepuasan kerja (Z) Kepuasan kerja mencerminkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima oleh pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima. (Robbins:2016:45) 1. Pekerjaan 2. Upah 3. Promosi 4. Pengawas 5. Rekan kerja (Robbins (2014:334) Ordinal Kecerdasan Emosional (X1) Kecerdasan emosional merupakan  elemen  yang meningkatkan  kemampuan individu untuk mengendalikan emosinya secara efektif (sebagaimana dikutip  dalam  Boyatzis  et al.,  2001,  dalam  Triana, 2013). 1. Kesadaran Diri Emosional 2. Mengelola Emosi 3. Memanfaatkan Emosi Ordinal Teamwork (X2) Teamwork dapat  dipahami sebagai kesediaan karyawan untuk terlibat dalam persaingan yang sehat berdasarkan pengalaman kolektif  mereka  dan  untuk mengatasi  tantangan  secara efektif menggunakan keahlian  individu  mereka (Kelemba  et  al.  seperti dikutip  dalam  Dini  Hariani Octavia, 2021). 1. Kerjasama 2. Kepercayaan 3. Kekompakan Sudarmayanti (2011:45) Ordinal Kompensasi (X3) Menurut Kasmir, kompensasi merupakan balas  jasa  yang  diberikan perusahaan kepada 1. Upah dan Gaji 2. Insentif 3. Tunjangan 4. Fasilitas Ordinal
karyawannya,  baik  yang bersifat  keuangan  maupun non keuangan (Kasmir. 2019:55) Simamora (2015:45)
Sumber : Data Olahan, 2022

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Dalam penelitian ini digunakan metodologi Structural Equation Model (SEM) yang khusus menerapkan  teknik  Partial  Least  Square  (PLS)  untuk  pengujian  hipotesis.  PLS  adalah  versi modifikasi dari pemodelan persamaan struktural (SEM) berbasis komponen. SEM, yang termasuk dalam domain analisis statistik, memungkinkan evaluasi hubungan rumit secara bersamaan yang sulit diukur. 19 Menurut Ghozali, penggunaan Partial Least Squares (PLS) dalam Structural Equation Modeling (SEM) merupakan penyimpangan dari metode SEM berbasis kovarians tradisional, yang menekankan pendekatan berbasis varians. Pada penelitian ini akan diterapkan analisis jalur dalam kerangka Structural Equation Model (SEM) dengan memanfaatkan software Smart PLS 3.3. 20

## A. Pengujian Outer Model (Model Pengukuran)
Penelitian  ini  meliputi  analisis  dengan  bantuan  Software  Smart  PLS  3.0  dengan menggunakan  metode Partial  Least  Square (PLS).  Penilaian  terhadap  indikator-indikator  yang membentuk reliabilitas dan validitas konstruk laten dilakukan dengan memeriksa hasil pengukuran model ( outer model ). 21 Berikut dilampirkan diagram path algorithm atas penelitian ini.
19 Gudono. 2017, Analisis Data Multivariat. Bpfe – Yogyakarta.
20 Ghozali. 2020. Partial Least Squares Konsep, Teknik Dan Aplikasi Menggunakan Smart Pls 3.0 Untuk Penelitian Empiri . Badan Penerbit Universitas Diponegoro
21 Hair,  J.  F.,  Sarstedt,  M.,  Hopkins,  L.,  &  Kuppelwieser,  V.  G.  (2019).  Partial  Least  Squares Structural  Equation  Modeling  (Pls-Sem):  An  Emerging  Tool  In  Business  Research.  European  Business Review, 26(2), 106–121. Https://Doi.Org/10.1108/Ebr-10-2013-0128
Sumber: Hasil Olahan Data Smart PLS 3.0, 2023
Model  eksternal  yang  mengandung  indikator  reflektif  dievaluasi  dengan  menggunakan analisis  faktor  konfirmatori,  yang  mencakup  penilaian  validitas  konvergen  dan  validitas diskriminan. 22

## 1. Hasil Uji Validitas Konvergen
Tabel 2

## Nilai Loading Factor Konstruk
Kecerdasan Emosional Kepuasan kerja Kinerja  Kompensasi Teamwork KE1 0,771 KE2 0,716 KE3 0,832 KE4 0,837 KE5 0,732 KE6 0,771 KE7 0,864 KE8 0,820 KE9 0,839 KE10 0,875
22 Ghozali,  Imam,  Hengky  Latan.  2015.  Konsep,  Teknik,  Aplikasi  Menggunakan  Smart  Pls  3.0 Untuk Penelitian Empiris. Bp Undip. Semarang
KI1 0,840 KI2 0,733 KI3 0,805 KI4 0,840 KI5 0,864 KI6 0,861 KI7 0,887 KI8 0,877 KK10 0,916 KK2 0,887 KK3 0,825 KK4 0,876 KK5 0,888 KK6 0,864 KK7 0,877 KK8 0,876 KK9 0,880 KN1 0,852 KN2 0,822 KN3 0,775 KN4 0,836 KN5 0,755 KN6 0,776 TW1 0,811 TW2 0,743 TW3 0,824 TW4 0,752 TW5 0,770 TW6 0,752 TW7 0,799 TW8 0,841 TW9 0,847
Sumber: Hasil Olahan Data Smart PLS 3.0, 2023
Dari  data  yang  tercantum  dalam  Tabel  2,  dapat  disimpulkan  bahwa  setiap  konstruk memiliki  nilai  outer  loading  yang  melebihi  0.60. 23 Tetapi  dalam  studi  ini,  sebelumnya  telah dilakukan  penghapusan  konstruk  KK1  karena  nilai  beban  luar  (outer  loading)  kurang  dari  0,60. Oleh karena itu, indikator-indikator lainnya dianggap valid dan dapat digunakan untuk analisis lebih lanjut dalam penelitian ini.

## 2. Hasil Uji Validitas Diskriminan
Hasil uji validitas diskriminan dapat dilihat dengan nilai cross loading dari masing- masing konstruk penelitian sebagai berikut:
23 Gudono. Loc Cit .
Tabel 3 Nilai Cross Loading Konstruk Kecerdasan Emosional Kepuasan kerja Kinerja Kompensasi Teamwork KE1 0,771 0,524 0,667 0,608 0,679 KE2 0,716 0,477 0,547 0,512 0,521 KE3 0,832 0,565 0,670 0,645 0,669 KE4 0,837 0,577 0,648 0,659 0,658 KE5 0,732 0,420 0,563 0,503 0,572 KE6 0,771 0,487 0,584 0,523 0,580 KE7 0,864 0,664 0,802 0,750 0,811 KE8 0,820 0,640 0,730 0,756 0,744 KE9 0,839 0,721 0,818 0,768 0,791 KE10 0,875 0,733 0,852 0,783 0,804 KI1 0,692 0,755 0,726 0,840 0,744 KI2 0,559 0,648 0,607 0,733 0,647 KI3 0,734 0,745 0,719 0,805 0,726 KI4 0,684 0,791 0,759 0,840 0,765 KI5 0,725 0,790 0,736 0,864 0,740 KI6 0,677 0,805 0,721 0,861 0,731 KI7 0,701 0,786 0,786 0,887 0,770 KI8 0,735 0,785 0,812 0,877 0,804 KK10 0,667 0,916 0,769 0,822 0,765 KK2 0,672 0,887 0,737 0,816 0,751 KK3 0,630 0,825 0,734 0,767 0,718 KK4 0,680 0,876 0,754 0,814 0,759 KK5 0,695 0,888 0,783 0,824 0,774 KK6 0,601 0,864 0,706 0,764 0,729 KK7 0,589 0,877 0,714 0,821 0,736 KK8 0,639 0,876 0,749 0,787 0,745 KK9 0,625 0,880 0,741 0,766 0,728 KN1 0,875 0,733 0,852 0,783 0,804 KN2 0,646 0,651 0,822 0,658 0,811 KN3 0,712 0,657 0,775 0,688 0,743 KN4 0,814 0,703 0,836 0,753 0,824 KN5 0,565 0,640 0,755 0,654 0,752 KN6 0,547 0,696 0,776 0,674 0,770 TW1 0,646 0,651 0,822 0,658 0,811 TW2 0,712 0,657 0,775 0,688 0,743 TW3 0,814 0,703 0,836 0,753 0,824 TW4 0,565 0,640 0,755 0,654 0,752 TW5 0,547 0,696 0,776 0,674 0,770 TW6 0,672 0,567 0,680 0,580 0,752 TW7 0,711 0,680 0,737 0,744 0,799 TW8 0,666 0,675 0,767 0,709 0,841 TW9 0,789 0,776 0,814 0,820 0,847 KE1 0,771 0,524 0,667 0,608 0,679
Sumber: Hasil Olahan Data Smart PLS 3.0, 2023
Hasil analisis yang terdokumentasikan dalam Tabel 3 menunjukkan bahwa masing-masing konstruk  menunjukkan  korelasi  yang  lebih  tinggi  dengan  indikator-indikatornya  sendiri dibandingkan dengan korelasi antara indikator-indikator konstruk yang berbeda. Oleh karena itu, dapat  disarankan  bahwa  semua  konstruk  atau  variabel  laten  menunjukkan  validitas  diskriminan yang solid dalam membentuk variabel-variabel mereka yang bersesuaian. 24
3. Hasil Uji Average Variant Extracted (AVE), Realibilitas Konstruk
Tabel 4
Nilai Average Variant Extracted (AVE), Realibilitas Konstruk
Cronbach's Alpha rho_A Composite Reliability Average Variance Extracted (AVE) Kecerdasan Emosional 0,941 0,950 0,949 0,652 Kepuasan kerja 0,962 0,963 0,968 0,769 Kinerja 0,890 0,892 0,916 0,646 Kompensasi 0,940 0,942 0,950 0,705 Teamwork 0,926 0,929 0,939 0,630
Sumber: Hasil Olahan Data Smart PLS 3.0, 2023
Berdasarkan informasi pada Tabel 4, terlihat bahwa reliabilitas konstruk ini kuat. Hal ini disebabkan karena nilai Cronbach's alpha melampaui ambang batas sebesar 0,75 yang ditetapkan dalam  batas  minimum. 25 Selain  itu,  nilai  rho_A  juga  melebihi  0,70  yang  menunjukkan  bahwa seluruh variabel laten memenuhi kriteria yang ditentukan. Selain itu, nilai reliabilitas gabungannya melebihi  0,70,  yang  berarti  kuesioner  yang  digunakan  dapat  diandalkan  dan  memiliki  koefisien reliabilitas yang tinggi. 26 Artinya, setiap variabel yang digunakan mempunyai koefisien reliabilitas yang tinggi, dan setiap konstruk menunjukkan korelasi yang kuat antar item penyusunnya selama proses  pengujian  reliabilitas. 27 Dengan  demikian,  dapat  disimpulkan  bahwa  seluruh  variabel konstruk memenuhi kriteria reliabilitas.
24 Hair, J.F., R.E. Andersen, R.L.Tatham, And W.C.Black, 2005, Multivariate Data Analysis. 6th Edition. Prentice-Hall: New Jersey.
25 Abdillah,  Willy.,  Jogiyanto,  Hartono.,  Usman,  Berto,  2019.  Konsep  Dan  Aplikasi  Structural Equation  Modeling  (Sem)  Berbasis  Varian  Dalam  Penelitian  Bisnis  Edisi  Kedua.  Unit  Penerbit  Dan Percetakan Stim Ykpn, Yogyakarta.
26 Azwar, Saifuddin. 2017. Reliabilitas Dan Validitas. Penerbit Pustaka Pelajar.
27 Jogiyanto,2017.  Konsep  Dan  Aplikasi  Structural  Equation  Modeling  (Sem)  Berbasis  Varian Dalam Penelitian Bisnis Edisi Pertama. Unit Penerbit Dan Percetakan Stim Ykpn, Yogyakarta.

## B. Pengujian Inner Model (Model Pengukuran)
1. Hasil Uji R Square
Hasil uji R-Square dapat dilihat dengan nilai R-Square dari masing-masing konstruk penelitian sebagai berikut:

## Tabel 5
Nilai R Square Konstruk R Square R Square Adjusted Kepuasan kerja 0,845 0,841 Kinerja 0,719 0,716
Sumber: Hasil Olahan Data Smart PLS 3.0, 2023
Berdasarkan data dalam Tabel 5, kita dapat melihat bahwa R-square untuk konsep kepuasan kerja adalah 0,845, yang dapat disimpulkan bahwa pengaruh dari konsep kecerdasan emosional, teamwork dan kompensasi terhadap kepuasan kerja adalah sekitar 84,5%, sementara sisanya sekitar 15,5%  dapat  diatribusikan  kepada  faktor-faktor  lain  yang  tidak  diteliti  dalam  penelitian  ini. Selanjutnya, R-square untuk  kinerja  adalah  0,719,  yang  berarti  bahwa  dampak  dari  kecerdasan emosional, teamwork dan kompensasi terhadap kinerja sekitar 71,9%, dengan 28,1% sisanya dapat dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak termasuk dalam penelitian ini.

## 2. Hasil Uji Hipotesis
Tabel 6 Hasil Uji Hipotesis (Direct Effect) Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDEV|) P Values Kecerdasan Emosional  -> Kepuasan kerja -0,164 -0,137 0,096 1,705 0,091 Kecerdasan Emosional  -> Kinerja -0,139 -0,116 0,081 1,721 0,088 Kepuasan kerja  -> Kinerja 0,848 0,848 0,030 28,415 0,000 Kompensasi -> Kepuasan kerja 0,776 0,765 0,112 6,902 0,000 Kompensasi -> Kinerja 0,658 0,648 0,090 7,277 0,000 Teamwork  -> Kepuasan kerja 0,306 0,292 0,116 2,639 0,010 Teamwork  -> Kinerja 0,259 0,249 0,101 2,561 0,012
Sumber: Hasil Olahan Data Smart PLS 3.0, 2023
Berdasarkan pada Tabel 6 tersebut, dapat ditarik kesimpulan hipotesis sebagai berikut:
a. Pengaruh kecerdasan emosional terhadap Kinerja
Dari data yang disajikan pada tabel terlihat bahwa t-statistik sebesar 1,721 lebih rendah dari nilai kritis t-tabel sebesar 1,98 (1,721 < 1,98), dan p-value melebihi taraf signifikansi, dengan p -nilai 0,088 lebih besar dari alpha (0,05). Hasilnya hipotesis nol (H0) diterima, dan hipotesis alternatif  (Ha)  ditolak.  Temuan  penelitian  menunjukkan  bahwa  tidak  terdapat  pengaruh signifikan kecerdasan emosional terhadap kinerja. .

## b. Pengaruh Teamwork terhadap Kinerja
Data tabel  menunjukkan  bahwa  nilai  t-hitung  sebesar  6,639  lebih  besar  dari nilai  t-tabel kritis sebesar 1,98 (6,639 > t-tabel 1,98). Selain itu, nilai p lebih kecil dari tingkat signifikansi (0,012  <  0,05).  Oleh  karena  itu,  kita  dapat  menyimpulkan  bahwa  hipotesis  nol  (H0) terbantahkan,  dan  hipotesis  alternatif  (Ha)  diterima.  Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa kerja tim memiliki dampak penting terhadap kinerja.

## c. Pengaruh Kompensasi  terhadap Kinerja
Informasi yang disajikan pada tabel menunjukkan bahwa nilai t hitung sebesar 7,277 lebih besar dari nilai t tabel kritis sebesar 1,98 (7,277 > t tabel 1,98). Selain itu, nilai p lebih kecil dari tingkat alfa  yang  telah  ditentukan (0,000  <  0,05).  Hasilnya,  kita  dapat  menyimpulkan  bahwa hipotesis nol (H0) tidak terbukti, dan hipotesis alternatif (Ha) didukung. Hal ini menunjukkan bahwa temuan penelitian menunjukkan adanya korelasi yang signifikan antara kompensasi dan kinerja.

## d. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja
Informasi yang disajikan pada tabel menunjukkan bahwa nilai t hitung sebesar 28,415 lebih besar dari nilai kritis t tabel sebesar 1,98 (28,415 > t tabel 1,98). Selain itu, nilai p lebih kecil dari  tingkat  signifikansi  alpha  (0,012  <  0,05).  Hasilnya,  kita  dapat  menyimpulkan  bahwa hipotesis  nol  (H0)  tidak  terbukti,  dan  hipotesis  alternatif  (Ha)  ditegakkan.  Temuan  dari penelitian menunjukkan bahwa ada dampak besar kepuasan kerja terhadap kinerja.

## Tabel 7

## Hasil Uji Hipotesis (In-Direct Effect)
Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDEV|) P Values Kecerdasan Emosional -> Kepuasan kerja  -> Kinerja -0,139 -0,116 0,081 1,721 0,088 Kompensasi -> Kepuasan kerja  -> Kinerja 0,658 0,648 0,090 7,277 0,000 Teamwork  -> Kepuasan kerja  -> Kinerja 0,259 0,249 0,101 2,561 0,012
Sumber: Hasil Olahan Data Smart PLS 3.0, 2023
Berdasarkan pada Tabel 7 tersebut, dapat ditarik kesimpulan hipotesis sebagai berikut:
a. Pengaruh Kecerdasan Emosional terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja
Dari data yang disajikan pada tabel terlihat bahwa nilai t-value sebesar 1,721 lebih rendah dari  nilai  t-statistik  kritis  sebesar  1,98,  dan  nilai  p-value  melebihi  taraf  signifikansi  (0,088  >
0,05). Oleh karena itu, hipotesis nol (H0) diterima, dan hipotesis alternatif (Ha) ditolak. Temuan tersebut menunjukkan bahwa tidak terdapat pengaruh signifikan kecerdasan emosional terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja menurut hasil penelitian.

## b. Pengaruh Teamwork terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja
Melihat data yang disajikan dalam tabel, terlihat bahwa t-statistik adalah 2,561, melampaui nilai t kritis sebesar 1,98 (2,561 > t-tabel 1,98), dan nilai p-value yang terkait lebih kecil dari tingkat signifikansi alpha. (0,012 <0,05). Hal ini menyebabkan penolakan hipotesis nol (H0) dan mendukung hipotesis alternatif (Ha). Temuan penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh signifikan kerja sama tim terhadap kinerja karyawan yang dimediasi oleh kepuasan kerja.
c. Pengaruh Kompensasi terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja
Hasil tabel menunjukkan t hitung sebesar 7,277, dengan nilai t-statistik sebesar 1,98 lebih kecil dari nilai t-nilai kritis sebesar 1,98 (2,277 > t-tabel 1,98). Selain itu, nilai p lebih kecil dari tingkat  alfa  (0,000  <0,05).  Hasilnya,  kita  dapat  merumuskan  hipotesis:  hipotesis  nol  (H0) ditolak, dan hipotesis alternatif (Ha) diterima. Hal ini menunjukkan bahwa temuan penelitian menunjukkan dampak signifikan kompensasi terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja .
Berdasarkan  hasil  penelitian  ini,  maka  berikut  dilampirkan  rekapitulasi  hasil  hipotesis penelitian:

## Tabel 8
Rekapitulasi Hasil Pengujian Hipotesis Hipotesis Pernyataan Nilai Probability Taraf Signifikasi Hasil H1 Kecerdasan emosional memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan 0,088 0.05 Ditolak H2 Teamwork memiliki  pengaruh  terhadap kinerja karyawan 0,012 0.05 Diterima H3 Kompensasi memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan 0,000 0.05 Diterima H4 Kepuasan  kerja  memiliki  pengaruh terhadap kinerja karyawan 0,000 0.05 Diterima H5 Kecerdasan emosional memiliki pengaruh  terhadap  kinerja  karyawan melalui kepuasan kerja 0,088 0.05 Ditolak H6 Teamwork memiliki  pengaruh  terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja 0,012 0.05 Diterima
H7 Kompensasi memiliki pengaruh terhadap  kinerja  karyawan  melalui kepuasan kerja 0,000 0.05 Diterima
Sumber: Hasil Olahan Data Smart PLS 3.0, 2023

## PEMBAHASAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  telah    dilakukan,  maka    peneliti  dapat mengimplementasikan hal-hal sebagai berikut:
1. Pengaruh kecerdasan emosional terhadap Kinerja
Hasil penelitian menunjukan bahwa kecerdasan emosional tidak  memiliki pengaruh signifikan  terhadap  kinerja . Hasil  penelitian  ini  berlawanan  dengan  teori  yang  menyatakan bahwa  individu  yang  memiliki  tingkat  kecerdasan  emosi  yang  tinggi  akan  memiliki kemampuan untuk memahami diri sendiri dan emosi orang lain. Mereka dapat menggunakan pemahaman ini untuk memperbaiki perilaku dan sikap mereka, menuju arah yang lebih positif. Ini memungkinkan mereka untuk mengontrol emosi, menjadi lebih termotivasi, merasa puas, dan  mengatasi  masalah  dengan  lingkungan  kerja  dan  kehidupan  mereka.  Namun,  dalam penelitian  ini,  sampel  yang  diambil  adalah  Generasi  Z  di  Pekanbaru,  yang  dikenal  sebagai generasi dengan kecerdasan emosional yang rendah. Oleh karena itu, tidak ada bukti bahwa kecerdasan  emosional  memiliki  pengaruh  terhadap  kinerja  mereka.  Tingkat  egoisme  yang tinggi dan perilaku individualistik menyebabkan mereka bekerja dalam sekat-sekat, dan hal ini tidak tampak memengaruhi kinerja mereka. Hasil penelitian ini berkontradiksi dengan temuan dalam penelitian Triana Fitriastuti, yang menunjukkan bahwa kecerdasan emosional memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja. 28

## 2. Pengaruh Teamwork terhadap Kinerja
Temuan  dari  penelitian  menunjukkan  bahwa  kolaborasi  tim memiliki  dampak  yang signifikan pada kinerja. Temuan penelitian ini mendukung gagasan bahwa kolaborasi tim dapat dilihat  sebagai  disposisi  yang  menguntungkan  bagi  para  pekerja  untuk  terlibat  dalam persaingan yang sehat sambil memanfaatkan keterampilan individu mereka untuk mengatasi tantangan. Hasil penelitian ini sejalan dengan temuan penelitian yang dilakukan oleh Adam Abdulle  dan  Belgin  Aydintan  pada  tahun  2019,  yang  juga  menggarisbawahi  dampak  besar kerja tim terhadap kinerja. 29
28 Triana Fitriastuti, 2013, Loc Cit
29 Adam Abdulle Dan Belgin Aydintan,2019, The Effect Of Teamwork On Employee Performance In Some Selected Private Banks In Mogadishu-Somalia, İşletme Araştirmalari Dergisi Journal Of Business Research-Turk 2019, 11(3), 1589-1598 Https://Doi.Org/10.20491/Isarder.2019.691

## 3. Pengaruh Kompensasi  terhadap Kinerja
Temuan  penelitian  menunjukkan  bahwa  kompensasi  berperan  penting  dalam mempengaruhi kinerja. Karyawan dalam konteks ini adalah seseorang yang menyumbangkan energi fisik dan mentalnya kepada perusahaan dengan imbalan kompensasi sesuai peraturan dan kesepakatan yang telah ditetapkan. Jumlah spesifik dari kompensasi ini telah ditentukan sebelumnya  dan  diketahui  sebelumnya,  sehingga  memastikan  bahwa  karyawan  mengetahui jumlah  pasti  yang  akan  mereka  terima.  Kompensasi  ini  digunakan  oleh  karyawan  untuk memenuhi biaya hidupnya. Besarnya kompensasi ini mencerminkan kedudukan, pengakuan, dan  sejauh  mana  kebutuhan  karyawan  terpenuhi.  Gaji  yang  lebih  tinggi  yang  diterima  oleh karyawan menandakan kedudukan yang lebih tinggi, status yang lebih baik, dan kepuasan yang lebih besar terhadap kebutuhan mereka. Hasilnya, kinerja mereka meningkat. Hasil penelitian tersebut sejalan dengan penelitian yang dilakukan Opan Arifudin yang juga menyatakan bahwa kompensasi memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja. 30

## 4. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  kepuasan  kerja  memiliki  pengaruh  yang signifikan terhadap kinerja. Hasil penelitian ini mendukung teori Robbins & Judge menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah pandangan umum seseorang terhadap pekerjaannya. Mereka juga menjelaskan  bahwa  individu  yang  merasa  puas  dengan  pekerjaannya  memiliki  pandangan positif terhadap pekerjaan tersebut, sementara individu yang tidak puas dengan pekerjaannya cenderung  memiliki  pandangan  negatif  terhadap  pekerjaan  tersebut.  Bila  karyawan  merasa puas  dengan  pekerjaannya,  hal  ini  akan  menguntungkan  perusahaan  karena  akan meningkatkan kinerja karyawan tersebut. Hasil penelitian ini sejalan dengan dengan penelitian Suwandi  dan  Ade  Imam  Suhakim  yang  menyatakan  kepuasan  kerja  memiliki  pengaruh signifikan terhadap kinerja. 31
5. Pengaruh Kecerdasan Emosional terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja
Hasil penelitian menunjukan bahwa kecerdasan emosional tidak  memiliki pengaruh signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  melalui  kepuasan  kerja . Hasil  penelitian  ini  bertolak belakang dengan teori yang menyatakan bahwa orang yang memiliki kecerdasan emosi tinggi akan  mampu  memahami  dirinya  sendiri  dan  emosi  orang  lain.  Namun  dalam  penelitian  ini penulis  mengambil  sampel  pada  Generasi  Z  Di  Pekanbaru,  dimana  generasi  ini  merupakan
30 Opan, 2019, Loc Cit
31 Suwandi Dan Ade Imam Suhakim, 2023, Effect Of Work-Life Balance On Employee Performance Mediated By Job Satisfaction, Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jenius, P-Issn: 2581-2769, E-Issn: 2598-9502
generasi yang ringkih akan kecerdasan emosionalnya. Jadi, tidak ada kecerdasan emosional yang  bisa  mempengaruhi  kinerjanya.  Tingkat  egoisme  yang  tinggi  dan  individualitis menyebabkan mereka bekerja lebih terkotak-kotak, sehingga tidak mempengaruhi kinerjanya. Hasil  penelitian  ini  bertolak  belakang  dengan  hasil  penelitian  Hamid  Sangadji,  yang menyatakan kecerdasan emosional memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja 32

## 6. Pengaruh Teamwork terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja
Hasil penelitian mengungkapkan bahwa ada pengaruh yang signifikan dari teamwork terhadap  kinerja  karyawan  melalui  peningkatan  kepuasan  kerja.  Temuan  penelitian  ini mendukung teori yang diajukan oleh Kelemba et al., yang menyatakan bahwa melalui kerja sama  tim,  karyawan  dalam  suatu  perusahaan  dapat  berbagi  berbagai  pengetahuan  dan pengalaman,  sehingga  menyebabkan  peningkatan  kepuasan  kerja  yang  sejalan  dengan peningkatan kinerja mereka. 33

## 7. Pengaruh Kompensasi terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja
Temuan penelitian menunjukkan bahwa tingkat kompensasi memiliki pengaruh yang signifikan pada kinerja karyawan melalui kepuasan kerja. Besarnya kompensasi yang diterima oleh  seorang  karyawan  mencerminkan  posisinya,  pengakuan  yang  diterimanya,  dan  tingkat pemenuhan  kebutuhan  yang  dia  alami.  Semakin  besar  penggantian  yang  diterima  oleh karyawan, semakin tinggi jabatannya, semakin baik statusnya, dan semakin banyak kebutuhan yang terpenuhi.  Dengan  demikian,  kinerja  karyawan cenderung meningkat.  Hasil  penelitian ini mendukung temuan penelitian yang dilakukan oleh Agus Dwi Nugroho dan Kunartinah, yang  juga  menyatakan  bahwa  kompensasi  memiliki  pengaruh  signifikan  terhadap  tingkat kepuasan kerja. 34

## KESIMPULAN
1. Kecerdasan emosional tidak memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan
2. Teamwork memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan
3. Kompensasi memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan
32 Hamid Sangadji, 2023, The Influence Of Emotional Intelligence, Teamwork, And Organizational Citizenship  Behavior  On  Performance  Agricultural  Extension  Workers  In  Banten  Province,  International Journal of Human Capital Management, http://journal.unj.ac.id/unj/index.php/ijhcm E-ISSN 2580-9164 Vol. 7, No. 1, June 2023, p 141-157
33 Ibid 34 Agus Dwi Nugroho, Kunartinah, 2012, Analisis Pengaruh Kompensasi Dan Pengembangan Karier Terhadap Kepuasan Kerja Dengan Mediasi Motivasi Kerja (Studi Pada Pns Di Sekretariat Daerah Kabupaten Pekalongan), Jurnal Bisnis dan Ekonomi (JBE), September 2012, Hal. 153 – 169 Vol. 19, No. 2, ISSN: 1412- 3126.
4. Kepuasan kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan
5. Kecerdasan  emosional  tidak  memiliki  pengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  melalui kepuasan kerja
6. Teamwork memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja
7. Kompensasi memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja

## DAFTAR PUSTAKA
Abdillah,  Willy.,  Jogiyanto,  Hartono.,  Usman,  Berto,  2019.  Konsep  Dan  Aplikasi  Structural Equation  Modeling  (Sem)  Berbasis  Varian  Dalam  Penelitian  Bisnis  Edisi  Kedua.  Unit Penerbit Dan Percetakan Stim Ykpn, Yogyakarta.
Adam Abdulle Dan Belgin Aydintan,2019, The Effect Of Teamwork On Employee Performance In  Some  Selected  Private  Banks  In  Mogadishu-Somalia,  İşletme  Araştirmalari  Dergisi
Journal Of Business Research-Turk 2019, 11(3), 1589-1598
Https://Doi.Org/10.20491/Isarder.2019.691
Agus Dwi Nugroho, Kunartinah, 2012, Analisis Pengaruh Kompensasi Dan Pengembangan Karier Terhadap Kepuasan Kerja Dengan Mediasi Motivasi Kerja (Studi Pada Pns Di Sekretariat Daerah Kabupaten Pekalongan), Jurnal Bisnis dan Ekonomi (JBE), September 2012, Hal. 153 – 169 Vol. 19, No. 2, ISSN: 1412-3126.
As’ad, Moh. 2013. Psikologi Industri, Seri Ilmu Sumber Daya Manusia, Liberty, Jakarta
Azwar, Saifuddin. 2017. Reliabilitas Dan Validitas. Penerbit Pustaka Pelajar.
Bernardin, H. John, & Joyce E.A Russel. (2017). Human Resource Management (An Experimental Approach International Edition), Singapore : Mc.Graw Hill Inc.
Boyatzis, R. E & Ron, S. 2001. Unleashing The Power Of Self Directed Learning, Case Western Reserve University. Usa: Cleveland, Ohio .
Dini  Hariani  Octavia,  2021,  Pengaruh  Teamwork  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Melalui  Job Satisfaction,  Jurnal  Ilmu  Manajemen  Volume  9  Nomor  3,  Jurusan  Manajemen  Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Surabaya
Ghozali, Imam, Hengky Latan. 2015. Konsep, Teknik, Aplikasi Menggunakan Smart Pls 3.0 Untuk Penelitian Empiris. Bp Undip. Semarang
Ghozali. 2020. Partial Least Squares Konsep, Teknik Dan Aplikasi Menggunakan Smart Pls 3.0 Untuk Penelitian Empiri . Badan Penerbit Universitas Diponegoro
Gudono. 2017, Analisis Data Multivariat. Bpfe – Yogyakarta.
Hair,  J.  F.,  Sarstedt,  M.,  Hopkins,  L.,  &  Kuppelwieser,  V.  G.  (2019).  Partial  Least  Squares Structural  Equation  Modeling  (Pls-Sem):  An  Emerging  Tool  In  Business  Research. European Business Review, 26(2), 106–121. Https://Doi.Org/10.1108/Ebr-10-2013-0128
Hair,  J.F.,  R.E.  Andersen,  R.L.Tatham,  And  W.C.Black,  2005,  Multivariate  Data  Analysis.  6th Edition. Prentice-Hall: New Jersey.
Hamid Sangadji, 2023, The Influence Of Emotional Intelligence, Teamwork, And Organizational Citizenship Behavior On Performance Agricultural Extension Workers In Banten Province,
International Journal of Human Capital Management,
http://journal.unj.ac.id/unj/index.php/ijhcm E-ISSN 2580-9164 Vol. 7, No. 1, June 2023, p 141-157
Heidjrachman, Ranupandojo dan Husnan, Suad. 2017. Manajemen Personalia.Yogyakarta: BPFE Yogyakarta
Jogiyanto,2017. Konsep Dan Aplikasi Structural Equation Modeling (Sem) Berbasis Varian Dalam Penelitian Bisnis Edisi Pertama. Unit Penerbit Dan Percetakan Stim Ykpn, Yogyakarta.
Kasmir. 2019. Pengantar Manajemen Keuangan. Jakarta: Prenadamedia Group.
Kaswan, 2017, Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi Aksara
Kawiana, I Gede Putu, 2020, Manajemen Sumber Daya Manusia, Msdm Perusahaan, Unhi Press Publishing, Bali
Kemanci,  G.  (2018).  Investigating  The  Impact  Of  Esprit  De  Corps/Team  Spirit  On  Employees Performance  In  The  University  Of  Abuja  Teaching  Hospital,  Gwagwalada,  Abuja.  Nile Journal  Of  Business,  And  Economics  (Nilejbe),  (April),  36–47.  Retrieved  From Http://Journal.Nileuniversity.Edu.Ng/Index.Php/Nilejbe/
Mangkunegara, A. A. A. P. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan . Pt. Remaja Rosdakarya
Nugroho,  D.,  &  Kunartinah.  (2012).  Analisis  Pengaruh  Kompensasi  dan  Pengembangan  Karier terhadap  Kepuasan  Kerja  dengan  Mediasi  Motivasi  Kerja.  Jurnal  Bisnis  dan  Ekonomi Vol.19, No.2.
Opan Arifudin, 2019, Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Di Pt. Global (Pt.Gm) , Jurnal Ilmiah Mea (Manajemen, Ekonomi, & Akuntansi)| Volume 3 No. 2 Mei - Agustus 2019, E-Issn: 2621-5306, P-Issn: 2541-5255
Robbins, S.P Dan Judge T.A. 2015. Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat
Robbins,  Stephen  P.  2014.  Perilaku  Organisasi:  Konsep,  Kontroversi,  Aplikasi,  Jilid  1,  Edisi  8, Prenhallindo, Jakarta
Sedarmayanti.2019. Sumber Daya Manusia Dan Produktivitas Kerja. Bandung: Cv Mandar Maju Sinungan, M. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara
Sugiyono. (2019). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif Dan R&D (2019 Ed.). Alfabeta. Hlm 05
Suwandi Dan Ade Imam Suhakim, 2023, Effect Of Work-Life Balance On Employee Performance Mediated By Job Satisfaction, Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jenius, P-Issn: 2581-2769, E-Issn: 2598-9502
Triana  Fitriastuti,  2013,  Pengaruh  Kecerdasan  Emosional,  Komitmen  Organisasional  Dan Organizational  Citizenship  Behavior  Terhadap  Kinerja  Karyawan,  Jurnal  Dinamika Manajemen,
Jdm Vol. 4, No. 2, 2013, Pp: 103-114, Http://Journal.Unnes.Ac.Id/Nju/Index.Php/Jdm