## Jurnal Informatika Ekonomi Bisnis
http :// w w w. inf eb . o rg 2023 Vol. 5 N o.   4 Hal: 1355-1361 e-ISSN: 2714-8491

## Budaya Organisasi, Pelatihan, Motivasi dan Kepuasan terhadap Kinerja Perawat di Rs Ibu dan Anak (Rsia) ‘Aisyiyah Klaten
Moh. Ma’ruf 1  , Sudarwati 2 , Istiatin 3
1,2,3 Program Studi Magister Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Islam Batik Surakarta
unibamohmakruf@gmail.com

## Abstract
The  purpose  of  this  study  was  to  find  out  how  organizational  culture,  training,  motivation,  and  job  satisfaction  influence nurse  performance.  This  research  method  is  quantitative  descriptive  correlational.  The  sample  used  was  80  nurses,  data collection using a questionnaire was carried out in May-June 2023. The results showed that organizational culture, training, motivation,  and  satisfaction  with  performance  obtained  r=  0.622,  0.579,  0.615, 0.609  with  the  probability  of  each  of  these variables being 0.000 <0.005, which means that there is a significant relationship/correlation between organizational culture, training, motivation, and satisfaction with performance. In addition, each of these variables describes a positive relationship, which  means  that  the  higher  the  organizational  culture,  the  training,  increased  motivation  and  the  higher  the  level  of satisfaction,  the  higher  the  performance  of  nurses.  The  conclusion  from  this  study  is  that  organizational  culture,  training, motivation, and satisfaction affect the performance of nurses at RSIA ‘Aisyiyah Klaten.
Keywords: Organizational Culture, Satisfaction, Performance, Motivation, Training, Nurses.

## Abstrak
Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  bagaimana  pengaruh  budaya  organisasi,  pelatihan,  motivasi,  dan  kepuasan kerja  terhadap  kinerja  perawat.  Metode  penelitian  ini kuantitatif deskriptif  korelasional .  Sampel  yang  digunakan  adalah  80 perawat,  pengumpulan  data  menggunakan  kuesioner  dilaksanakan  pada  bulan  Mei-Juni  2023.  Hasil  penelitian  didapatkan bahwa budaya oganisasi, pelatihan, motivasi, dan kepuasan dengan kinerja diperoleh r = 0.622, 0.579, 0.615, 0.609 dengan probabilitas masing-masing variabel tersebut adalah 0.000<0.005, yang berarti bahwa ada hubungan/korelasi yang signifikan antara  budaya  organisasi,  pelatihan,  motivasi,  dan  kepuasan  terhadap    kinerja.  Selain  itu  variabel  tersebut  masing-masing menggambarkan  hubungan  yang  positif  yang  artinya  semakin  tingginya  budaya  organisasi,  adanya  pelatihan,  peningkatan motivasi  dan  tingginya  tingkat  kepuasan,  maka  akan  tinggi  pula  kinerja  yang  dilakukan  oleh  perawat.  Kesimpulan  dari penelitian  ini  adalah  budaya  organisasi,  pelatihan,  motivasi,  dan  kepuasan  berpengaruh  terhadap  kinerja  perawat  di  RSIA ‘Aisyiyah Klaten.
Kata Kunci: Budaya Organisasi, Kepuasan, Kinerja, Motivasi, Pelatihan, Perawat
INFEB is licensed under a Creative Commons 4.0 International License.

## 1. Pendahuluan
Rumah  sakit  sebagai  organisasi  pelayanan  kesehatan saat  ini  berkembang  begitu  cepat  dan  menimbulkan persaingan  antar  rumah  sakit  serta  organisasi pelayanan  kesehatan  lainnya  seperti  puskesmas, praktek bidan dan praktek dokter. Rumah sakit sebagai organisasi  pelayanan  kesehatan  diharapkan  mampu memenuhi  kebutuhan  masyarakat  dan  memiliki kualitas  pelayanan  yang  baik  [ 1 ]. Undang-Undang nomor  44  tahun  2009  tentang  akreditasi  rumah  sakit menyatakan  pentingnya  etika  dan  kewajiban  moral dalam  memberikan  layanan  perawatan  kesehatan kepada  Masyarakat  [ 2 ].  Demikian  pula  hukum menekankan pentingmya rumah sakit untuk profesional  dan  mampu  menjaga  kualitas  pelayanan sekaligus  terbuka  untuk  umum.  Rumah  sakit  harus disertai  dengan  peningkatan  pelayanan  keperawatan, salah satunya melalui upaya peningkatan Sumber Daya Manusia (SDM) berupa kinerja perawat [ 3 ]. Keberadaan  perawat  merupakan  hal  yang  sangat penting bagi sebuah rumah sakit, hal ini yang menjadi
salah  satu  faktor  penentu  dalam  mencapai  tujuan rumah sakit [ 4 ].
Kinerja  perawat  ditentukan  beberapa  faktor,  yaitu faktor  kemampuan,  motivasi,  dan  kesempatan [ 5 ]. Kinerja  pearawat  dipengaruhi  faktor  karakteritik pribadi,  motivasi,  pendapatan  dan  gaji,  keluarga, organisasi, supervisi dan pengembangan karir. Sedangkan  menurut pengamatan peneliti  bahwa tinggi rendahnya  budaya  organisasi,  pelatihan,  motivasi, kepuasan kerja perawat berpengaruh pada peningkatan ataupun  penurunan  kinerja  tenaga  kesehatan  atau karyawan  yang  berdampak  pada  kualitas  mutu pelayanan di RS [ 6 ].
Peranan  budaya  organisasi  membantu  menciptakan rasa  memiliki  pada  setiap  perawat  terhadap  tempat perawat  bekerja  dan  menentukan  pola  pedoman  kerja pada perawat [ 7 ]. Signifikan terhadap kinerja perawat. Secara parsial variabel kompetensi merupakan variabel yang  paling  dominan  mempengaruhi  kinerja  perawat. Dalam  menciptakan  kinerja  perawat  yang  baik  tidak hanya  terletak  pada  kemampuan  saja,  akan  tetapi motivasi  pada  perawat  sangat  memiliki  peran  penting
dalam  meningkatkan  kinerja  perawat.  Sumber  daya manusia  memiliki  peranan  yang  sangat  menentukan bagi  kelangsungan  dan  kemajuan  suatu  organisasi, sebab meskipun seluruh sumber daya lainnya tersedia, tetapi  apabila  tidak  ada  kesiapan  dari  sumber  daya manusianya  organisasi  tersebut  dipastikan  tidak  akan berjalan dengan baik [ 8 ]. Oleh karena itu sumber daya manusia harus dikelola dengan baik sehingga memiliki motivasi  kerja  yang  tinggi  yang  pada  akhirnya  akan berakibat  kepada  kinerja  [ 9 ].  Motivasi  merupakan suatu  dorongan  gairah  kerja  perawat  bertujuan meningkatkan  kinerja  yang  ditunjukkan  dengan kemampuan  dan  keterampilannya  untuk  mencapai tujuan  rumah  sakit  [ 10 ].  Dengan  demikian  dapat dikatakan  bahwa  semakin  baik  motivasi  kerja  yang diperlihatkan  perawat  maka  akan  meningkatkan kepuasan kerja perawat di Rumah Sakit Paru dr. H. A. Rotinsulu.
Hasil  penelitian  lain  juga  menyatakan  bahwa  perawat yang merasa tidak nyaman, kurang dihargai, serta tidak bisa  mengembangkan  segala  potensi  yang  mereka miliki  dalam  bekerja  secara  otomatis  tidak  dapat berkonsentrasi  secara  penuh  terhadap  pekerjaannya [ 11 ].  Berdasarkan  latar  belakang  masalah  yang  sudah dijelaskan diatas, maka perumusan masalah yang akan saya  angkat  dalam  penelitian  adalah  sebagai  berikut  : Berdasarkan latar belakang dan identifikasi masalah di atas,  muncul  pertanyaan  rumusan  masalah  yakni budaya  organisasi  berpengaruh  terhadap  kinerja perawat  di  RSIA  ‘Aisyiyah  Klaten,  pelatihan berpengaruh terhadap kinerja perawat di RS Ibu Anak (RSIA)  ‘Aisyiyah  Klaten,  motivasi  berpengaruh terhadap  kinerja  perawat  di  RSIA  ‘Aisyiyah  Klaten dan  kepuasan  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja perawat  di  RSIA  ‘Aisyiyah  Klaten.  Hipotesa ditampilkan pada Gambar 1.

## Gambar 1. Hipotesa
Sehubungan dengan permasalahan yang telah diurai di atas,  maka  diperlukan  sebuah  hipotesis  untuk menjadikan  penelitian  dan  pemecahan  masalah
menjadi  lebih  terarah.  Adapun  hipotesis  dalam penelitian  ini  sebagai  berikut  pengaruh  budaya organisasi  terhadap  kinerja  perawat  di  RS  Ibu  Anak (RSIA) ‘Aisyiyah Klaten. Pengaruh pelatihan terhadap kinerja  perawat  di  RS  Ibu  Anak  (RSIA)  ‘Aisyiyah Klaten. Pengaruh motivasi terhadap kinerja perawat di RSIA  ‘Aisyiyah  Klaten.  Pengaruh  kepuasan  kerja terhadap kinerja perawat di RSIA ‘Aisyiyah Klaten.
Kinerja  merupakan  hasil  kerja  scara  kualitas  dan kualitas yang dicapai oleh perawat dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan [ 12 ]. Kinerja adalah sesuatu yang dapat dikerjakan  seseorang  sesuai  dengan  bidang  tugas dalam  fungsinya  yang  dipengaruhi  oleh  sikap, pengetahuan dan keterampilan [ 13 ]. Kinerja didefinisikan  sebagai  hasil  akhir  dari  suatu  aktivitas, kinerja organisasi adalah hasil akhir yang diakumulasi dari  seluruh  proses  dan  kegiatan  kerja  organisasi. Kinerja  karyawan  individu  merupakan  faktor  utama penentu keberhasilan organisasi [ 14 ]. Kinerja  menurut beberapa  sumber  di  atas  dapat  disimpulkan  bahwa kinerja  merupakan  suatu  hasil  kerja  yang  dikerjakan oleh  perawat  sesuai  dengan  tugas  dan  tanggungjawab dalam mencapai tujuan organisasi [ 15 ].
Budaya organisasi merupakan pola dasar yang diterima oleh  organisasi  untuk  bertindak  dan  memecahkan masalah, membentuk karyawan yang mampu beradaptasi  dengan  lingkungan  dan  mempersatukan anggota-anggota organisasi  sesuai  jurnal  [ 16 ].  Budaya organisasi  merupakan  nilai  dan  semangat  yang mendasar dalam cara mengelola seta mengorganisasikan, nilai-nilai tersebut berupa keyakinan  yang  dipegang  teguh  dan  kadang-kadang tidak  terungkap  [ 17 ].  Budaya  organisasi  memiliki hubungan  dengan  kinerja  karyawan,  karena  budaya merupakan  norma  dalam  mencapai  tujuan  organisasi [ 18 ].
Budaya organisasi menurut beberapa sumber di atas dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi merupakan aturan- aturan  yang  telah  ditetap  oleh  organisasi  sebagai  dasar dalam  meningkatkan  kinerja  karyawan  untuk  mencapai tujuan  organisasi.  Budaya  organisasi  adalah  kemauan, kemampuan  dan  kesediaan  seseorang  menyesuaikan perilakunya  dengan  budaya  organisasi,  mempunyai relevansi  tinggi  dengan  kemampuan  dan  kesediaannya untuk meningkatakan produktifitas kerja.
Pelatihan  ( training )  adalah  suatu  proses  pendidikan jangka  pendek yang mempergunakan  prosedur sistematis  dan  terorganisasi,  karyawan  non-manajerial mempelajari  pengetahuan  dan  keterampilan  teknis dalam  tujuan  yang  terbatas  [ 19 ].  Pelatihan  adalah proses yang didesain untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan teknis, ataupun meningkatkan kinerja pegawai.  Prinsip-prinsip  dasar  belajar  meliputi partisipasi,  pengulangan,  relevansi,  pengalihan,  dan feedback /umpan  balik [ 20 ].  Pelatihan  merupakan bagian  dari  proses  pendidikan  yang  tujuannya  untuk mengingat  kemampuan  atau  keterampilan  khusus seseorang atau sekelompok orang.
Pelatihan merupakan suatu usaha peningkatan knowledge  dan  skills  seorang  karyawan  untuk menerapkan aktivitas kerja tertentu. Program pelatihan yang dilaksanakan oleh perusahaan memiliki sejumlah tujuan  dan  juga  manfaat.  Dari  pengertian  di  atas pelatihan  dapat  disimpulkan  bahwa  proses  pemberian edukasi dalam mengembangkan keterampilan, kemampuan,  pngetahuan  untuk  melaksanakan  tugas atau  pekerjaan,  sehingga  dapat  meningkatkan  kinerja yang  berujung  pada  pencapaian  tujuan  organisasi. Pelatihan  adalah  kegiatan  yang  dilaksanakan  untuk meningkatkan pengetahuan, kompetensi kerja, produktivitas,  disiplin,  sikap  dan  etos  kerja  pegawai pada tingkat ketrampilan dan keahlian tertentu.
Motivasi  adalah  salah  satu  topik  yang  sering  diteliti dalam  perilaku  organisasi,  motivasi  adalah  suatu kekuatan  yang  dihasilkan  dari  keinginan  seseorang untuk memuaskan kebutuhannya. Motivasi merupakan suatu  cara  yang  dapat  mendorong  gairah  kerja bawahan,  agar  mereka  mau  bekerja  keras  dengan memberikan  semua  kemampuan  dan  ketrampilannya untuk mewujudkan tujuan perusahaan. Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan  kerja  seseorang,  agar  mereka  mau  bekerja sama,  bekerja  efektif  dan  terintegrasi  dengan  segala upayanya  untuk  mencapai  kepuasan  dalam  bekerja. Dari  beberapa  pengertian  motivasi  di  atas,  dapat disimpulkan  bahwa  motivasi  perawat  merupakan dorongan  atau  gairah  kerja  perawat  bertujuan meningkatkan  kinerja  yang  ditunjukkan  dengan kemampuan  dan  ketrampilannya  untuk  mencapai tujuan RS.
Kepuasan  merupakan  suat  perasaan  positif  tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya, sedangkan definisi kepuasan kerja  adalah  sekumpulan  perasaan  karyawan  terhadap pekerjaannya, apakah senang/suka atau tidak senang/tidak  suka  sebagai  hasil  interaksi  karyawan dengan lingkungan pekerjaannya atau sebagai persepsi sikap  mental,  juga  sebagai  hasil  penilaian  karyawan terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja ( job satisfaction ) adalah keadaan emosional karyawan yang terjadi  maupun  tidak  terjadi  titik  temu  antara  nilai balas  jasa  kerja  karyawan  dan  perusahaan  atau organisasi  dengan  tingkat  nilai  balas  jasa  yang memang diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan. Kepuasan  kerja  merupakan  suatu  tingkat  emosi  yang positif dan  menyenangkan  individu. Dengan kata lain, kepuasan  kerja  adalah  suatu  hasil  perkiraan  individu terhadap  pekerjaan  atau  pengalaman  positif  dan menyenangkan dirinya.

## 2. Metode Penelitian
Metode  kuantitatif  deskriptif  korelasional.  Metode penelitian  kuantitatif  sebagai  metode  penelitian  yang berlandaskan  pada  filsafat  positifisme,  digunakan untuk  meneliti  pada  populasi  atau  sampel  tertentu, pengumpulan  data  menggunakan  instrumen  penelitian berupa kuesioner, analisis data bersifat kuantitatif atau statistik  dengan  tujuan  untuk  menguji  hipotesis  atau mengetahui  hubungan  atau  korelasi  dari  variabel-
variabel  yang  telah  ditetapkan.  Penelitian  kuantitatif, data  kuantitatif  penelitian  ini  menggunakan  instrumen penelitian  (kuesioner)  dari  responden  yang  telah ditetapkan.  Deskriptif  korelasional  yaitu  suatu  riset yang mempunyai  tujuan  untuk mengumpulkan informasi-informasi  mengenai  status  hubungan  dari variabel-variabel  yang  diuji.  Maksudnya  adalah menguji  apakah  ada  gejala  yang  terjadi  antar  variabel tersebut  atau  tidak.  Pada  penelitian  deskriptif korelasional  ini  penulis  memusatkan  penelitian  pada budaya  organisasi,  pelatihan,  motivasi,  kepuasan terhadap kinerja perawat di RSIA ‘Aisyiyah Klaten.
Lokasi yang dipilih sebagai tempat penelitian adalah di RSIA ‘Aisyiyah Klaten. Waktu yang diperlukan untuk penelitian  ini  selama 3 (tiga)  bulan,  yaitu  bulan  Mei  - Agustus  2023.  Sampel  dalam  penelitian  ini  total sampling berjumlah 80 (delapan puluh) perawat RSIA Aisyah  Klaten  yang  sedang  aktif  bekerja.  Teknik sampling. peneliti  menggunakan teknik total  sampling dengan  purposive  sampling,  yaitu  teknik  penentuan sampel  dimana  semua  individu  dalam  populasi  semua dipilih  dengan  kriteria  yang  telah  ditetapkan.  Teknik purposive sampling. Purposive sampling adalah teknik penentuan  sampel  dengan  pertimbangan  atau  kriteria tertentu. Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini adalah  Observasi,  Dokumentasi,  Kuesioner  /  Angket, Wawancara (interview), Studi Kepustakaan. Penelitian ini  menggunakan  teknik  analisis  data  statistik  dengan progam SPSS versi 25 for windows.

## 3. Hasil dan Pembahasan
Responden  sebagian  besar  berusia  26-40  tahun sebanyak  66.2%,  usia  lebih  dari  40  tahun  23.8%  dan yang berusia 20-25 tahun sebanyak 10%. Perawat yang berjenis  kelamin  perempuan  92.5%,  dan  laki-laki sebanyak  7.5%,  pendidikan  perawat  dengan  jenjang D3  Keperawatan  sebanyak  81.2%,  dan  jenjang  S1 Keperawatan Ners sebanyak 18.8%. Persamaan regresi yang terbentuk adalah Y = 1,000 + 0,622 X 1 + 0.579X 2 +  0,615  X 3 +  0,609  X 4 .  Dari  persamaan  tersebut dapat dijelaskan  bahwa  konstanta  (a)  Artinya  jika  budaya organisasi,  pelatihan,  motivasi,  kepuasan  dianggap konstan, maka kinerja perawat positif.
Koefisien Budaya Organisasi (b 1 ). Artinya jika budaya oreganisasi  meningkat,  maka  kinerja  perawat  akan meningkat.  Koefisien  Pelatihan  (b 2 ).  Artinya  jika pelatihan meningkat, maka kinerja perawat meningkat. Koefisien  Motivasi  (b 3 ).  Artinya  jika  motivasi meningkat, maka kinerja perawat meningkat. Koefisien Kepuasan (b 4 ). Artinya jika kepuasan meningkat, maka kinerja perawat meningkat. Budaya oganisasi, pelatihan,  motivasi,  dan  kepuasan  dengan  kinerja diperoleh  r  =  0.622,  0.579,  0.615,  0.609  dengan probabilitas  masing-masing  variabel  tersebut  adalah 0.000  <  0.005,  maka  H0  ditolak,  yang  berarti  bahwa ada  hubungan/korelasi  yang  signifikan  antara  skor budaya  organisasi,  pelatihan,  motivasi,  dan  kepuasan terhadap    kinerja.  Selain  itu  variabel  tersebut  masing- masing  menggambarkan  hubungan  yang  positif  yang artinya  semakin  tingginya  budaya  organisasi,  adanya pelatihan,  peningkatan  motivasi  dan  tingginya  tingkat
kepuasan,  maka  akan  tinggi  pula  kinerja  yang dilakukan oleh perawat.
Hasil  penelitian  didapatkan  bahwa  budaya  oganisasi, pelatihan,  motivasi,  dan  kepuasan  dengan  kinerja diperoleh  r  =  0.622,  0.579,  0.615,  0.609  dengan probabilitas  masing-masing  variabel  tersebut  adalah 0.000<0.005, yang berarti bahwa ada hubungan/korelasi  yang  signifikan  antara  budaya organisasi, pelatihan,  motivasi, dan kepuasan terhadap kinerja.  Selain  itu  variabel  tersebut  masing-masing menggambarkan  hubungan  yang  positif  yang  artinya semakin tingginya budaya organisasi, adanya pelatihan,  peningkatan  motivasi  dan  tingginya  tingkat kepuasan,  maka  akan  tinggi  pula  kinerja  yang dilakukan oleh perawat.
Nilai  korelasi  atau  hubungan  antara  skor  budaya organisasi dengan kinerja yaitu sebesar 0.622, motivasi 0.710  dan  kepuasan  sebesar  0.729.  Sementara koefisien  determinasi  atau  besarnya  prosentase pengaruh  variabel  budaya  organisasi  terhadap  kinerja (r2)  sebesar  0.387,  motivasi  0.504  dan  kepuasan sebesar 0.532 dan yang mengandung pengertian bahwa pengaruh  variabel  bebas  (skor  test  budaya  organiasi) terhadap  variabel  terikat  (kinerja)  adalah  sebesar 37.9%,  motivasi  sebesar  49.1%  dan  kepuasan  51.3%. Hasil  uji  dan  analisis  pengaruh  budaya  organisasi terhadap  kinerja  perawat  di  RS  Ibu  Anak  (RSIA) Aisyiyah  Klaten,  sebesar  0.012  <  0.05  yang  berarti terdapat pengaruh terhadap variabel kinerja. untuk nilai t hitung pada variabel budaya organisasi sebesar 2.560 >  nilai  t  tabel  (1.995)  yang  berarti  terdapat  pengaruh terhadap variabel kinerja. Pengaruh pelatihan terhadap kinerja  perawat  di  RS  Ibu  Anak  (RSIA)  Aisyiyah Klaten,  variabel  pelatihan  0.112  >  0.05  yang  berarti tidak  terdapat  pengaruh  terhadap  variabel  kinerja. untuk  t  hitung  pada  variabel  pelatihan  1.607  <  nilai  t tabel  (1.995)  yang  berarti  tidak  terdapat  pengaruh terhadap  variabel  kinerja.  Uji  dan  analisis  pengaruh motivasi  terhadap  kinerja  perawat  di  RS  Ibu  Anak (RSIA)  Aisyiyah  Klaten,  variabel  motivasi  sebesar 0.043  <  0.05  yang  berarti  terdapat  pengaruh  terhadap variabel  kinerja  untuk  t  hitung  sebesar  2.056  >  nilai  t tabel  (1.995)  yang  berarti  terdapat  pengaruh  terhadap variabel kinerja.
Pengaruh kepuasan terhadap kinerja perawat di RS Ibu Anak  (RSIA)  Aisyiyah  Klaten,  variabel  kepuasan sebesar  kepuasan  0.043  >0.05.  untuk  t  hitung  1.962 >1.995  yang  berarti  terdapat  pengaruh  terhadap variabel kinerja. Ada pengaruh yang nyata (signifikan) antara  variabel  budaya  organisasi,  motivasi,  kepuasan secara  simultan  (bersama-sama)  terhadap  kinerja. Terlihat  bahwa  F  hitung  masing-masing  variabel  di atas  49.237,  28.753  dan  39.082  dengan  tingkat signifikasi  atau  probabilitas  masing-masing  0.000 (<0.05), maka regresi dapat dipakai untuk mempredikasi variabel kinerja.
Pengaruh  budaya  terhadap  kinerja  perawat  di  RS  Ibu Anak  (RSIA)  ‘Aisyiyah  Klaten.  Hasil  penelitian menunjukkan bahwa keempat faktor tersebut memiliki peran  penting  dalam  meningkatkan  kinerja  karyawan
dan  organisasi  secara  keseluruhan.  Budaya  organisasi berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  perawat  di RSIA ‘Aisyiyah Klaten, hal ini berarti bahwa semakin budaya  organisasi  makin  akan  berdampak  kepada peningkatakan  kinerja  karyawan,  khusus  nya  perawat, sebaliknya  semakin  buruk  budaya  organisasi  suatu perusahaan maka berdampak kepada penurunan kinerja karyawan.  Hasil  penelitian  ini  menyatakan  bahwa  ada pengaruh  antara  budaya  organisasi  terhadap  kinerja. Budaya organisasi merupakan nilai dan semangat yang mendasar dalam cara mengelola seta mengorganisasikan, nilai-nilai tersebut berupa keyakinan  yang  dipegang  teguh  dan  kadang-kadang tidak terungkap, budaya organisasi memiliki hubungan dengan  kinerja  karyawan,  karena  budaya  merupakan norma  dalam  mencapai  tujuan  organisasi    yang menyatakan  bahwa  budaya  organisasi  merupakan faktor  yang  sangat  dibutuhkan  dalam  meningkatkan kinerja perawat.
Suatu organisasi yang baik harus mampu menciptakan budaya  organisasi  dalam  tata  kerjanya.  Sehingga seluruh  perawat  dari  pimpinan  hingga  perawat pelaksana menghasilkan kinerja yang tinggi. Kesuksesan  organisasi  banyak  dikaitkan  dengan berbagai  faktor  dimana  salah  satunya  adalah  faktor budaya  organisasi  yang  berfungsi  sebagai  identitas, pedoman  dasar,  mengarahkan  kesamaan,  mencegah percepatan  perubahan,  pemberi  kesadaran,  dan pemersatu.  Apabila  sebuah  organisasi  memiliki anggota  yang  telah  menerapkan  fungsi  dari  budaya organisasi  tersebut  maka  dapat  diindikasikan  sebagai bukti  bahwa  organisasi  tersebut  mampu  dan  sukses dalam  memfungsikan  budaya  organsisasi  sebagai perekat antara organisasi dan perawat.
Salah  satu  tantangan  utama  dalam  meningkatkan kinerja  pegawai  terutama  perawat  adalah  bagaimana menciptakan  sumber  daya  manusia  yang  dapat menghasilkan  kinerja  optimal  dalam  mencapai  tujuan organisasi.  Untuk  menciptakan  kinerja  perawat  yang efektif  dan  efisien  demi  kemajuan  organisasi  maka perlu  adanya  penerapan  budaya  organisasi  sebagai salah  satu  pedoman  kerja  yang  dapat  menjadi  acuan pegawai  dalam  melakukan  aktivitas  organisasi  yang menyimpulkan bahwa terdapat pengaruh antara budaya organisasi terhadap kinerja.
Pengaruh pelatihan terhadap kinerja perawat di RS Ibu Anak  (RSIA)  ‘Aisyiyah  Klaten.  Pelatihan  tidak berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  perawat  di RSIA ‘Aisyiyah Klaten, hal ini berarti bahwa perawat RSIA telah mendapatkan pelatihan yang sesuai dengan kompetensi,  kewenangan  sebagai  perawat,  yang  telah direncanakan  oleh  bagian  pengembangan  SDM  RSIA ‘Aisyiyah  Klaten  di  dalam  setiap  periode  nya. Sehingga  dalam  penelitian  ini,  didapatkan  hasil  tidak ada  pengaruh  antara  pelatihan  terhadap  kinerja perawat.
Pelatihan  ( training )  adalah  suatu  proses  pendidikan jangka  pendek yang mempergunakan  prosedur sistematis  dan  terorganisasi,  karyawan  non-manajerial mempelajari  pengetahuan  dan  keterampilan  teknis
dalam  tujuan  yang  terbatas . Pelatihan  adalah  proses yang  didesain  untuk  meningkatkan  pengetahuan  dan keterampilan  teknis,  ataupun  meningkatkan  kinerja pegawai.  Prinsip-prinsip  dasar  belajar  meliputi: partisipasi,  pengulangan,  relevansi,  pengalihan,  dan feedback atau  umpan  balik.  Pelatihan  Merupakan bagian  dari  proses  pendidikan  yang  tujuannya  untuk mengingat  kemampuan  atau  keterampilan  khusus seseorang atau sekelompok orang. Pelatihan merupakan  suatu  usaha  peningkatan knowledge dan skills seorang  karyawan  untuk  menerapkan  aktivitas kerja  tertentu.  Program  pelatihan  yang  dilaksanakan oleh  perusahaan  memiliki  sejumlah  tujuan  dan  juga manfaat.  Dari  pengertian  di  atas  pelatihan  dapat disimpulkan  bahwa  proses  pemberian  edukasi  dalam mengembangkan keterampilan, kemampuan, pengetahuan untuk melaksanakan tugas atau pekerjaan, sehingga  dapat  meningkatkan  kinerja  yang  berujung pada  pencapaian  tujuan  organisasi.  Pelatihan  adalah kegiatan  yang  dilaksanakan  untuk  meningkatkan pengetahuan, kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap dan etos kerja pegawai pada tingkat ketrampilan dan keahlian tertentu.
Pengaruh motivasi terhadap kinerja perawat di RS Ibu Anak  ‘Aisyiyah  Klaten.  Motivasi  berpengaruh signifikan terhadap kinerja perawat di RSIA ‘Aisyiyah Klaten,  hal  ini  berarti  bahwa  semakin  tinggi/baik motivasi  kerja  karyawam  maka  akan  berpengaruh kepada  peningkatan  kinerja  karyawan,  sebaliknya semakin  rendah  motivasi  kerja  karyawan  akan berpengaruh  kepada  penurunan  kinerja  karyawan. Hasil  penelitian  ini  menyatakan  bahwa  ada  pengaruh antara motivasi terhadap kinerja.
Motivasi  adalah  suatu  kekuatan  yang  dihasilkan  dari keinginan seseorang untuk  memuaskan kebutuhannya. Motivasi merupakan suatu cara yang dapat mendorong gairah  kerja  bawahan,  agar  mereka  mau  bekerja  keras dengan memberikan semua kemampuan dan ketrampilannya untuk mewujudkan tujuan perusahaan. Motivasi  adalah  pemberian  daya  penggerak  yang menciptakan  kegairahan  kerja  seseorang,  agar  mereka mau  bekerja  sama,  bekerja  efektif  dan  terintegrasi dengan  segala  upayanya  untuk  mencapai  kepuasan dalam bekerja. Motivasi perawat merupakan dorongan atau  gairah  kerja  perawat  bertujuan  meningkatkan kinerja  yang  ditunjukkan  dengan  kemampuan  dan ketrampilannya untuk mencapai tujuan RS.
Pengaruh kepuasan terhadap kinerja perawat di RS Ibu Anak (RSIA) ‘Aisyiyah Klaten. Kepuasan berpengaruh signifikan terhadap kinerja perawat di RSIA ‘Aisyiyah Klaten.  Kepuasan  merupakan  suatu  perasaan  positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah  evaluasi  karakteristiknya,  sedangkan  definisi kepuasan kerja adalah sekumpulan perasaan karyawan terhadap  pekerjaannya,  apakah  senang/suka  atau  tidak senang/tidak  suka  sebagai  hasil  interaksi  karyawan dengan lingkungan pekerjaannya atau sebagai persepsi sikap  mental,  juga  sebagai  hasil  penilaian  karyawan terhadap pekerjaannya.
Kepuasan  kerja  ( job  satisfaction )  adalah  keadaan emosional karyawan yang terjadi maupun tidak terjadi titik  temu  antara  nilai  balas  jasa  kerja  karyawan  dan perusahaan  atau  organisasi  dengan  tingkat  nilai  balas jasa  yang  memang  diinginkan  oleh  karyawan  yang bersangkutan. Kepuasan kerja merupakan suatu tingkat emosi  yang  positif  dan  menyenangkan  individu. Dengan  kata  lain,  kepuasan  kerja  adalah  suatu  hasil perkiraan individu terhadap pekerjaan atau pengalaman positif dan menyenangkan dirinya.
Pengaruh  budaya  organisasi,  pelatihan,  motivasi  dan kepuasan terhadap kinerja perawat di RSIA ‘Aisyiyah Klaten.  Hasil  penelitian  ini  diketahui  pada  matrik korelasi  di  atas  antara  variabel  budaya  oganisasi, pelatihan,  motivasi,  dan  kepuasan  dengan  kinerja diperoleh  r=  0.622,  0.579,  0.615,  0.609  dengan probabilitas  masing-masing  variabel  tersebut  adalah 0.000  <  0.005,  maka  H0  ditolak,  yang  berarti  bahwa ada  hubungan/korelasi  yang  signifikan  antara  skor budaya  organisasi,  pelatihan,  motivasi,  dan  kepuasan terhadap    kinerja.  Selain  itu  variabel  tersebut  masing- masing  menggambarkan  hubungan  yang  positif  yang artinya  semakin  tingginya  budaya  organisasi,  adanya pelatihan,  peningkatan  motivasi  dan  tingginya  tingkat kepuasan,  maka  akan  tinggi  pula  kinerja  yang dilakukan  oleh  perawat.  Sudah  jelas  terbukti  ada pengaruh  secara  simultan.  Dalam  pengambilan keputusan uji F terdapat dua cara yang bisa digunakan yaitu:  pertama  membandingkan  nilai  signifikasi  (Sig.) atau  nilai  probabilitas  hasil output  Anova .  Kedua adalah  membandingkan  nilai  F  hitung  dengan  nilai  F tabel.  Berdasarkan  perbandingkan  nilai  F  hitung dengan  F  tabel  apabila  F  hitung  >  F  tabel,  maka hipotesis diterima. Maka artinya (X1), (X2) dst secara simultan  berpengaruh  terhadap  (Y).  Diketahui  bahwa hasil  uji  F  simultan  dalam analisis  regresi  linier berganda bernilai  22.660  dengan  nilai  Sig.  0.000. karena nilai sig. 0.000<0.05, maka sesuai dengan dasar pengambilan keputusan dalam uji F dapat disimpulkan bahwa hipotesis diterima atau dengan kata lain budaya organisasi  (X1),  kepuasan  (X2),  motivasi  (X3)  dan pelatihan  (X4)  secara  simultan  berpengaruh  terdahap kinerja  (Y).  berdasarkan  perbandingan  nilai  F  hitung dengan F tabel di atas, diketahui nilai F hitung 22.660 karena  nilai  F  hitung  22.660  >  F  tabel  2.530,  maka sebagaimana pengambilan keputusan dalam uji F dapat disimpulkan bahwa hipotesis diterima atau dengan kata lain  budaya  organisasi  (X1),  kepuasan  (X2),  motivasi (X3)  dan  pelatihan  (X4)  secara  simultan  berpengaruh terdahap kinerja  (Y). Karena  F  hitung  lebih  besar dari F tabel  maka H0 ditolak dan Ha di terima  artinya ada pengaruh  antara  budaya  organisasi,  pelatihan  dan motivasi  terhadap  kinerja  perawat  di  RSIA  ‘Aisyiyah Klaten.
Hasil  penelitian  ini  menyatakan  bahwa  ada  pengaruh antara  budaya  organisasi,  pelatihan,  motivasi  dan terhadap  kinerja.  Hal  ini  sejalan  dengan  hasil penelitian terdahulu yang menunjukkan bahwa budaya organisasi, pelatihan motivasi dan kepuasaan berpengaruh terhadap kinerja. Hasil penelitian menunjukkan bahwa keempat faktor tersebut memiliki
peran  penting  dalam  meningkatkan  kinerja  karyawan dan  organisasi  secara  keseluruhan.  Budaya  organisasi yang kuat telah terbukti memiliki dampak positif pada kinerja karyawan dan organisasi. Penelitian menunjukkan bahwa organisasi  yang memiliki budaya yang  kuat  memiliki  karyawan  yang  lebih  terlibat  dan produktif dalam bekerja, serta memiliki tingkat absensi yang lebih rendah dan tingkat retensi yang lebih tinggi. Pelatihan yang tepat dan terukur juga memiliki dampak positif pada kinerja karyawan dan organisasi.
Penelitian  menunjukkan  bahwa  pelatihan  yang  efektif meningkatkan keterampilan dan pengetahuan karyawan,  sehingga  meningkatkan  kinerja  mereka  di tempat  kerja.  Motivasi  dan  kepuasan  kerja  juga memiliki  dampak  positif  pada  kinerja  karyawan. Penelitian  menunjukkan  bahwa  karyawan  yang termotivasi dan merasa puas dengan pekerjaan mereka memiliki  kinerja  yang  lebih  tinggi  dan  lebih  mampu mempertahankan  karyawan  dalam  jangka  panjang. Integrasi  keempat  faktor  tersebut  menjadi  penting dalam  menciptakan  lingkungan  kerja  yang  produktif dan karyawan yang berkinerja tinggi. Organisasi perlu memperhatikan keempat faktor tersebut secara holistik untuk  mencapai  tujuan  mereka  dalam  meningkatkan kinerja  dan  menciptakan  lingkungan  kerja  yang produktif.
Penelitian  yang  terdahulu  yang  telah  dilakukan, menunjukkan  bahwa  budaya  organisasi,  pelatihan, motivasi,  dan  kepuasan  kerja  berpengaruh  signifikan terhadap  kinerja  perawat  di  rumah  sakit.  Hasil penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  budaya  organisasi yang  kuat  berpengaruh  positif  dan  signifikan  pada kinerja  perawat.  Perawat  yang  merasa  budaya organisasi yang kuat akan lebih termotivasi dan merasa terlibat  dalam  pekerjaannya,  sehingga  kinerjanya menjadi lebih baik. Selain itu, pelatihan yang diberikan juga  berpengaruh  positif  dan  signifikan  pada  kinerja perawat.  Perawat  yang  mendapatkan  pelatihan  yang tepat  dan  terukur  akan  memiliki  keterampilan  dan pengetahuan  yang  lebih  baik,  sehingga  dapat meningkatkan kinerjanya.
Motivasi  dan  kepuasan  kerja  juga  berpengaruh  positif dan  signifikan  pada  kinerja  perawat.  Perawat  yang termotivasi  dan  merasa  puas  dengan  pekerjaannya akan  lebih  produktif  dan  dapat  mempertahankan karyawan dalam jangka panjang. Keempat faktor, yaitu budaya  organisasi,  pelatihan,  motivasi,  dan  kepuasan kerja,  memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  perawat  di  rumah  sakit.  Dalam konteks  pekerjaan  perawat,  keempat  faktor  tersebut menjadi  sangat  penting  untuk  meningkatkan  kualitas pelayanan  kesehatan  yang  diberikan  kepada  pasien. Budaya organisasi yang kuat akan mempengaruhi pola pikir dan tindakan karyawan, termasuk perawat, dalam melaksanakan  tugas  dan  tanggung  jawabnya.  Dalam rumah  sakit,  budaya  organisasi  yang  kuat  akan memberikan  arahan  dan  nilai-nilai  yang  jelas  tentang pelayanan  kesehatan  yang  berkualitas,  sehingga perawat  dapat  memahami  peran  mereka  dalam mencapai  tujuan  tersebut.  Hal  ini  berdampak  pada
motivasi perawat dalam bekerja dan kinerja yang lebih baik.
Pelatihan  yang  tepat  juga  sangat  penting  untuk meningkatkan  keterampilan  dan  pengetahuan  perawat dalam  melaksanakan  tugas  dan  tanggung  jawabnya. Perawat  yang  mendapatkan  pelatihan  yang  baik  akan memiliki  pemahaman  yang  lebih  baik  tentang perannya dan tugas-tugasnya di rumah sakit, sehingga dapat meningkatkan kinerjanya. Motivasi dan kepuasan kerja juga berpengaruh pada kinerja perawat di rumah sakit. Motivasi dapat memacu perawat untuk mencapai  target  kinerja  yang  ditetapkan  dan  merasa terlibat  secara  aktif  dalam  pekerjaannya,  sedangkan kepuasan  kerja  dapat  meningkatkan  produktivitas  dan memperpanjang masa kerja karyawan di rumah sakit.
Dengan  demikian,  integrasi  keempat  faktor  tersebut menjadi  penting  dalam  menciptakan  lingkungan  kerja yang  produktif  bagi  perawat  di  rumah  sakit.  Perawat yang  merasa  terlibat,  memiliki  keterampilan  yang memadai,  dan  merasa  termotivasi  serta  puas  dengan pekerjaannya  akan  memperbaiki  kualitas  pelayanan kesehatan  yang  diberikan  kepada  pasien.  Oleh  karena itu,  rumah  sakit  harus  memperhatikan  keempat  faktor tersebut  secara  holistik  dalam  meningkatkan  kinerja perawat  dan  menciptakan  lingkungan  kerja  yang produktif dan menyenangkan bagi perawat.

## 4. Kesimpulan
Kesimpulan  dari  penelitian  ini  adalah  budaya organisasi, pelatihan, motivasi, dan kepuasan berpengaruh  terhadap  kinerja  perawat  di  RSIA Aisyiyah Klaten. Semakin tingginya budaya organisasi, adanya pelatihan, peningkatan motivasi dan tingginya  tingkat  kepuasan,  maka  akan  tinggi  pula kinerja yang dilakukan oleh perawat.

## Daftar Rujukan
[1] Hafni, L., David, D., & Kuswoyo, K. (2020).  The Role of Work Motivation  and  Organizational  Culture  In  Improving  Job Satisfaction  and  Teacher  Performance  In  Rimba  Melintang District,  Riau,  Indonesia. Journal  of  Applied  Business  and
Technology, 1 (1), 26–35. DOI: https://doi.org/10.35145/jabt.v1i1.20 .
[2] FoEh,  J.  E.,  &  Papote,  E.  (2021).  Analisis  Faktor-Faktor  yang Mempengaruhi  Kinerja  Anggota  Ditlantas  Kepolisian  Daerah NTT. Ultima  Management :  Jurnal  Ilmu  Manajemen,  13 (1), 148–163. DOI: https://doi.org/10.31937/manajemen.v13i1.2046
[3] Aprillia, A. R., Cahyono, D., & Nastiti, A. S. (2021). Systematic Literature  Review  (SLR):  Keberhasilan  dan  Kegagalan  Kinerja Badan  Usaha  Milik  Desa  (BUMDES). Jurnal  Akuntansi Terapan dan Bisnis, 1 (1), 35–44. DOI:
https://doi.org/10.25047/asersi.v1i1.2681 .
[4] Iba,  Z.,  Saifuddin,  S.,  Marwan,  M.,  &  Konadi,  W.  (2021). Pengaruh  Motivasi,  Budaya  Organisasi,  Lingkungan,  dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Guru SMA Kota Juang. Jurnal Akuntabilitas  Manajemen  Pendidikan,  9 (1),  75–84.  DOI: https://doi.org/10.21831/jamp.v9i1.36970 .
[5] Rustandi,  T.  (2021).  Determinant  of  Performance  of  Steel Industry  Supervisors  In  Indonesia. International  Journal  of Advanced Research, 9 (03), 657–665.
DOI: https://doi.org/10.21474/ijar01/12630 .
[6] Gunawan,  J.,  Aungsuroch,  Y.,  &  Fisher,  M.  L.  (2019,  January 1).  Competence-Based  Human  Resource  Management  In
Nursing: A  Literature Review. Nursing  Forum. John  Wiley and Sons Inc . DOI: https://doi.org/10.1111/nuf.12302 .
[7] Sukiyanto,  S.,  &  Maulidah,  T.  (2020).  Pengaruh  Gaya Kepemimpinan Kepala Sekolah dan Budaya Organisasi terhadap Motivasi  Guru  dan  Karyawan. Jurnal  Pendidikan  Edutama, 7 (1), 127. DOI: https://doi.org/10.30734/jpe.v7i1.874 .
[8] Marhayuni, E. (2021). Faktor-Faktor yang Berhubungan dengan Kinerja  Perawat di Rumah Sakit  Pertamina  Bintang Amin  Kota Bandar Lampung Tahun 2018. Psikologi Konseling, 19 (2), 1215. DOI: https://doi.org/10.24114/konseling.v19i2.32791 .
[9] Fraboni,  F.,  Brendel,  H.,  &  Pietrantoni,  L.  (2023).  Evaluating Organizational  Guidelines  for  Enhancing  Psychological  Well- Being,  Safety,  and  Performance  in  Technology  Integration.
Sustainability (Switzerland), 15 (10). DOI:
https://doi.org/10.3390/su15108113 .
[10] Öztırak,  M.  (2022).  Training  and  Development  in  Human Resources  Management. International  Journal  of  Social
Sciences, 6 (26), 273–287. DOI:
https://doi.org/10.52096/usbd.6.26.16 .
[11] Rusli,  A.  K.  (2020).  The  Effect  of  Work  Motivation  Toward Employee  Performance  at  PT.  Permodalan  Nasional  Madani (Persero)  Jakarta. Jurnal  Ilmu  Sosial  Politik  Dan  Humaniora,
3 (1), 1–12. DOI: https://doi.org/10.36624/jisora.v3i1.55 .
[12] Bernard  Nkala,  &  Phaello  Olivia  Malataliana.  (2021). Examining  Factors  That  Affect  Staff  Performance  in  Lesotho Correctional Service. World Journal of Advanced Research and
Reviews, 9 (3), 148–158. DOI: https://doi.org/10.30574/wjarr.2021.9.3.0087 .
[13] Bresk,  A.  (2023).  The  Impact  of  Human  Resource  Training  on Employee Turnover in London. Journal of Human Resource and Leadership, 8 (1), 36–45. DOI: https://doi.org/10.47604/jhrl.1898
[14] Mon,  M.  D.,  &  Sitepu,  F.  A.  B.  (2023).  Factors  Affecting Employee  Performance  in  The  Hospitality  Industry  in  Batam City,  Indonesia. International  Journal  of  Research  and Innovation  in  Social  Science,  VII(VII) ,  1086–1094.  DOI: https://doi.org/10.47772/ijriss.2023.70785 .
[15] Coetzee,  M.,  Mitonga-Monga,  J.,  &  Swart,  B.  (2014).  Human Resource  Practices  As  Predictors  of  Engineering  Staff’s Organisational  Commitment. SA  Journal  of  Human  Resource
Management, 14 (1). DOI: https://doi.org/10.4102/sajhrm.v12i1.604 .
[16] De  Sousa  Figueira,  A.,  Reis  Costa,  S.  R.,  Ferraz,  F.  T., Rampasso,  I.  S.,  &  Resende,  D.  N.  (2023).  An  Analysis  of Teleworking  Management  Practices. Work,  74 (3),  1135–1148. DOI: https://doi.org/10.3233/WOR-211401 .
[17] Karatepe, O. M., &  Tekinkus, M. (2006).  The  Effects  of Work- Family Conflict, Emotional Exhaustion, and Intrinsic Motivation On  Job  Outcomes  of  Front-Line  Employees. International Journal of Bank Marketing, 24 (3), 173–193. DOI: https://doi.org/10.1108/02652320610659021 .
[18] Conţiu, L. C., Gabor, M. R., & Oltean, F. D. (2012). Employee’s Motivation from a Cultural Perspective – A Key Element of the Hospitality  Industry  Competitiveness. Procedia  Economics  and Finance,  3 ,  981–986.  DOI: https://doi.org/10.1016/s2212- 5671(12)00261-4 .
[19] Hamud  Warsame,  M.  (2023).  Effect  of  Training  and Development  on  Employee  Performance:  A  Case  Study  of Selected Banks in Mogadishu, Somalia. International Journal of Scientific  Research  and  Management  (IJSRM),  11 (09),  5105– 5114. DOI: https://doi.org/10.18535/ijsrm/v11i09.em06 .
[20] Haslam,  C.,  O’Hara,  J.,  Kazi,  A.,  Twumasi,  R.,  &  Haslam,  R. (2016). Proactive Occupational Safety And Health Management: Promoting Good Health And Good Business. Safety Science, 81 , 99–108. DOI: https://doi.org/10.1016/j.ssci.2015.06.010 .