## Journal of Business and Economics Research (JBE)
Vol 4, No 2, Juni 2023, pp. 124 − 128 ISSN 2716-4128 (media online) DOI 10.47065/jbe.v4i2.3382 https://ejurnal.seminar-id.com/index.php/jbe

## Transformational Leadership and Organizational Justice Effect on Organizational Citizenship Behavior Through Organizational Commitment of Employees in the Industry XYZ
Nina Florentina Raisa * , Rojuaniah
Fakultas, Manajemen, Universitas Esa Unggul, Jakarta Jl. Arjuna Utara No.9, Duri Kepa, Kec. Kb. Jeruk, Kota Jakarta Barat, Daerah Khusus Ibukota Jakarta, Indonesia Email: 1,* ninaflorentinaraisa@student.esaunggul.ac.id, 2 rojuaniah@esaunggul.ac.id Email Penulis Korespondensi: ninaflorentinaraisa@student.esaunggul.ac.id Submitted: 26/04/2023 ; Accepted: 08/06/2023 ; Published: 30/06/2023
Abstrak −Industri aksesoris industri otomotif XYZ, karyawan yang berkualitas sangat penting untuk kesuksesan organisasi. Hal ini menjadikan  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB)  sebagai  aspek  penting  dalam  kelangsungan  organisasi.  Untuk  mengetahui hubungan antara OCB dan komitmen organisasi, menganalisis dampak dari kepemimpinan transformasional dan keadilan organisasi. Dengan menggunakan metode analisis Structural Equation Model (SEM)-PLS, penelitian ini mempergunakan kuisioner dengan jumlah sampel sebanyak 150 karyawan dipilih melalui purposive sampling. Hasil penelitian mengungkapkan bahwasanya 4 dari 5 hipotesis berpengaruh  positif  terhadap  komitmen  organisasi  dan  OCB  dengan  nilai  T-Value  tertinggi  sejumlah  7,599.  Dengan  pengecualian Kepemimpinan transformasional berpengaruh positif terhadap organizational commitment yang data hipotesis tidak didukung.
Kata Kunci: Aksesoris Otomotif; Kepemimpinan; Traformasional; Organizational Justice; Commitment; Citizenship.
Abstract −In  the  automotive  accessories  in  XYZ  industry,  quality  employees  are  essential  for  organizational  success.  This  makes Organizational Citizenship Behavior (OCB) an important aspect of organizational continuity. To determine the relationship between OCB  and  organizational  commitment,  analyze  the  impact  of  transformational  leadership  and  organizational  justice.  By  using  the Structural Equation Model (SEM)-PLS analysis method, this study used a questionnaire with a total sample of 150 employees selected through purposive sampling. The results revealed that 4 out of 5 hypotheses had a positive effect on organizational commitment and OCB with the highest T-value of 7.599. With the exception of transformational leadership having a positive effect on organizational commitment, the hypothesis data is not supported.
Keywords : Automotive Accessories; Leadership; Transformational; Organizational Justice; Commitment.

## 1. PENDAHULUAN
Keberhasilan suatu organisasi dalam menjalankan usahanya tidak terlepas dari faktor sumber daya manusia  (Umiyati, H.,et.al 2022) Sumber Daya Manusia (SDM) menjadi salah satu sumber daya paling berharga yang dimiliki organisasi, karena manusia merupakan sumber daya yang dapat mengendalikan sumber daya lainnya (Rinika, V., & Rustam, 2021), Kualitas  SDM  yang  rendah  tentunya  akan  menimbulkan  dampak  negatif  bagi  keberlangsungan  organisasi  sehingga penting untuk memilih dan mempertahankan karyawan yang benar-benar berkualitas (Fazrin, A. W., Afganistan, S., & Simamora, 2022). Sumber daya manusia yang berkualitas mampu memberikan kontribusi optimal bagi organisasi atau perusahaan,  dan  menjadi  motivasi  bagi  perusahaan  untuk  mempertahankan  karyawan  yang  telah  memberikan  atau diharapkan memberikan kontribusi yang signifikan bagi organisasi (Silaban, N., & Syah, 2018).
Selain itu Organisasi atau perusahaan sangat membutuhkan karyawan yang bersedia secara sukarela bekerja di luar  kewajibannya.  Perilaku  ini  sering  dinamakan  Organizational  Citizenship  Behavior ( OCB)  yang  mana  berperan penting dalam pekerjaan, terutama ketika seorang karyawan tidak bekerja secara individu melainkan secara berkelompok (Mallory,  2020)  Sebab  seorang  karyawan  yang  baik  akan  cenderung  menunjukkan  OCB  pada  perusahaan  sebagai kontribusi  positif  individu  terhadap  perusahaan  yang  melebihi  tuntutan  peran  di  tempat  kerjanya  (Mallory,  2020). Karyawan yang memiliki perilaku sukarela dengan bersedia melakukan pekerjaan di luar beban kerja maupun jam kerja dibutuhkan demi keberhasilan suatu organisasi ataupun perusahaan (Yang, J., Kim, Y., & Kim, 2021).
Salah  satu  faktor  yang  berperan  dalam  membentuk  OCB  adalah  faktor  kepemimpinan.  Dalam  hal  ini kepemimpinan transformasional berkaitan erat dengan kemauan karyawan untuk terlibat pada OCB (Lam, 2020) Dimana pemimpin  yang  memberi  contoh  kepada  bawahannya  untuk  melakukan  OCB  akan  mendorong  bawahannya  untuk melakukan  OCB  (Yetnimar, dkk.,  2020).  Dengan  contoh  tersebut  kepercayaan  karyawan  terhadap  pemimpinnya  akan meningkatkan semangat dan usaha karyawan untuk melakukan pekerjaannya dengan lebih baik untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan. (Nurjanah, et.al, 2020) Selain itu OCB juga dipengaruhi oleh organizational justice (Wirandika, I. D., & Siswati, 2022) Organizational justice diperlukan untuk melihat seberapa adil perlakuan perusahaan kepada  karyawan  sehingga  karyawan  dapat  merasakannya  (Toomela,  2020),  perlakuan  yang  adil  terhadap  seseorang dalam sebuah organisasi akan meperekat hubungan antar setiap karyawan sehingga membuat orang bekerja sama secara efektif. Akan tetapi sebaliknya, ketidakadilan dalam organisasi seperti karat yang dapat merusak masyarakat dan individu serta merusak organisasi (Hamzah, H., Hubeis, M., & Hendri, 2020).
Pada  penelitian  Hamzah,  H.,  Hubeis,  M.,  &  Hendri,  (2020)  menunjukkan  bahwa  organizational  commitment adalah variabel yg paling mempengaruhi OCB. Seseorang dengan tingkat komitmen organisasi yang tinggi cenderung tetap menjadi anggota untuk waktu yang relatif lama. Organizational commitment merupakan bagian dari perilaku  yang memberikan  pengaruh  terhadap  berbagai  perilaku  yang  penting  bagi  suatu  organisasi  untuk  berfungsi  secara  efektif.

## Journal of Business and Economics Research (JBE)
Vol 4, No 2, Juni 2023, pp. 124 − 128 ISSN 2716-4128 (media online) DOI 10.47065/jbe.v4i2.3382 https://ejurnal.seminar-id.com/index.php/jbe
Organizational  commitment  yang  tinggi  dikaitkan  dengan  OCB  dan  karyawan  dengan  kinerja  tinggi  dan  tingkat penundaan rendah (Aprilda, R. S., Purwandari, D. A., & Syah, 2019).
Penelitian Ratina, N. A,(2020) Hasil penelitian menunjukkan bahwa penerapan Kepemimpinan Transformasional berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  (T-Statistik  =  6,16),  pengaruh  kepemimpinan transformasional  terhadap  kepuasan  kerja.  Selanjutnya,  bahwa  terdapat  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  antara Kepemimpinan Transformasional terhadap Budaya Organisasi (T-Statistics = 5,23), terdapat pengaruh yang positif dan signifikan pada  Kepemimpinan  Transformasional  terhadap Komitmen  Afektif  (T-Statistics  =  2,98),  terdapat pengaruh yang signifikan antara kepuasan kerja terhadap komitmen afektif (T-Statistics = 2,39), terdapat hubungan yang signifikan antara budaya organisasi terhadap komitmen afektif (T-Statistics = 2,68). Hal ini berarti bahwa semakin tinggi penerapan budaya organisasi suatu perusahaan akan mendorong karyawan untuk memiliki komitmen afektif yang lebih baik.
Penelitian  terkait  dengan  OCB  sudah  banyak  dilakukan,  namun  belum  banyak  penelitian  yang  mengkaitkan variabel  kepemimimpinan  transformasional,  organizational  justice,  OCB  secara  bersama-sama  dengan  organizational commitment sebagai mediator pada karyawan industri aksesoris otomotif wilayah DKI Jakarta. Berdasarkan kesenjangan penelitian tersebut, maka tujuan dari penelitian yang ingin dicapai yaitu memberikan penjelasan tentang pengaruh pada kepemimpinan transformasional dan organizational justice terhadap OCB melalui organizational commitment karyawan pada industri aksesoris otomotif wilayah DKI Jakarta.

## 2. METODE PENELITIAN

## 2.1 Kerangka Dasar Penelitian
Model penelitian disajikan pada Gambar 1 sebagai berikut:
Gambar 1. Model Penelitian
Penelitan ini bersifat kuantitatif dan menggunakan metode analisis Structural Equation Model (SEM), sedangkan teknik dalam melakukan pengumpulan data yaitu dengan menyebar kuesioner awal (pre-test). Namun dalam pengambilan data menggunakan teknik purposive sampling yang mana peneliti yang akan menentukan sendiri pengambilan sampel sesuai  dengan  kriteria.  Sampel  dalam  penelitian  ini  adalah  perusahaan  yang  bergerak  di  industri  aksesoris  otomotif, karyawan yang telah bersatus sebagai karyawan tetap dengan minimal jabatan staf dan telah bekerja selama setahun di perusahaan yang bergerak di industri aksesoris otomotif. Alat analisis yang di gunakan adalah SmartPLS untuk mengukur uji validitas dan reabilitas. Dan jumlah responden pada penelitian ini sebanyak 150 responden sebagai sampel.

## 2.2 Teknik Analisis Data
Teknik Analisis Data pada PLS dengan software Smart PLS versi 3.0 dengan tahapan sebagai berikut: 1. Pengujian  Outer  Model,  menspesifikasi  hubungan  antar  variabel  laten  dengan  indikatorindikatornya,  atau  dapat dikatakan bahwa outer model mendefinisikan bagaimana setiap indikator berhubungan dengan variabel latennya. Uji yang dilakukan pada outer model, yaitu sebagai berikut :
a. Convergent  Validity.  Nilai  convergen  validity  adalah  nilai  loading  faktor  pada  variabel  laten  dengan indikatorindikatornya. Nilai yang diharapkan > 0.7
b. Discriminant  Validity.  Nilai  ini  merupakan  nilai  cross  loading  faktor  yang  berguna  untuk  mengetahui  apakah konstruk memiliki diskriminan yang memadai yaitu dengan cara membandingkan nilai loading pada konstruk yang dituju harus lebih besar dibandingkan dengan nilai loading dengan konstruk yang lain.
c. Average Variance Extracted (AVE). Nilai AVE yang diharapkan > 0.5
Composite  Reliability.  Data  yang  memiliki  composite  reliability  >  0.7  mempunyai  reliabilitas  yang  tinggi. Cronbach Alpha. Uji reliabilitas diperkuat dengan Cronbach Alpha. Nilai diharapkan > 0.7 untuk semua konstruk. 2.  Pengukuran Model Struktural (Inner Model)

## Journal of Business and Economics Research (JBE)
Vol 4, No 2, Juni 2023, pp. 124 − 128 ISSN 2716-4128 (media online) DOI 10.47065/jbe.v4i2.3382 https://ejurnal.seminar-id.com/index.php/jbe
a. Pengujian terhadap model struktural (Inner Model) dilakukan dengan melihat nilai R-Square yang merupakan uji goodness–fit model.
b. Uji yang kedua adalah melihat signifikansi dengan melihat nilai koefisien parameter dan nilai signifikansi t statistik pada Algorithm Boostrapping report - Path Coefficients. Nilai t-statistik lebih besar dari t-tabel dan signifikansi (t-tabel signifikansi 5% = 1.96)

## 2.3 Hipotesis Penelitian
Hasil pengujian hipotesis: 1. Data dalam format .csv (comma, separated, value).
2. Mendesain model dan menginput data.
3. Analisis dengan PLS Algorithm dan Hasil.
Pengukuran Outer Model (1) Convergent validity, dari pengukuran model dengan indikator refleksif dapat dilihat dari  korelasi  antara  score  item/indikator  dengan  score  konstruknya.  Indikator  dinyatakan  reliabel  jika  memiliki  nilai korelasi di atas 0.70 Hasil desain model dan input data serta hasil PLS Algorithm.
Hipotesis penelitian ini dinyatakan dalam 5 hipotesis yakni: H1: Kepemimpinan transformasional berpengaruh positif terhadap organizational commitment H2: Organizational justice berpengaruh positif terhadap organizational commitment H3: Organizational commitment berpengaruh positif terhhadap Organizational Citizenship Behavior H4: Kepemimpinan transformasional berpengaruh positif terhadap Organizational Citizenship Behavior H5: Organizational justice berpengaruh positif terhadap Organizational Citizenship Behavior

## 3. HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil penelitian ini dijelaskan dalam diagram T-Value sebagai berikut:
Gambar 2. Path Diagram T-Value
Keterangan :  Kepemimpinan  Transformasional,  Organizational  Justice,  Organizational  Commitment,  Organizational Citizenship Behaviour
Berdasarkan Gambar 2 Path Diagram T-Value, maka dapat disajikan pengukian hipotesis penelitian yaitu sebagai berikut :
Tabel 1. Uji Hipotesis Hasil Penelitian Hipotesis Pernyataan Hipotesis Nilai T- Value Keterangan H1 Kepemimpinan  transformasional  berpengaruh  positif  terhadap organizational commitment 1,683 Data tidak mendukung hipotesis H2
Organizational justice berpengaruh positif terhadap organizational commitment 3,154 Data mendukung hipotesis H3 Organizational  commitment  berpengaruh  positif  terhhadap OCB 2.181 Data mendukung hipotesis H4 Kepemimpinan  transformasional  berpengaruh  positif  terhadap OCB 5,115 Data mendukung Hipotesis H5 Organizational justice berpengaruh positif terhadap OCB 7,599 Data mendukung hipotesis

## Journal of Business and Economics Research (JBE)
Vol 4, No 2, Juni 2023, pp. 124 − 128 ISSN 2716-4128 (media online) DOI 10.47065/jbe.v4i2.3382 https://ejurnal.seminar-id.com/index.php/jbe

## 3.1 Pengaruh Kepemimpinan transformasional terhadap organizational commitment
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  kepemimpinan  transformasional  tidak  berpengaruh  terhadap  organizational commitment  pada  karyawan  industri  aksesoris  otomotif  wilayah  DKI  Jakarta.  Hasil  tersebut  bertentangan  dengan hipotesis dan juga tidak sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Ratina, N. A,(2020) Keskes,et.al (2018) Junianty, A.  T.,  Anindita,  R.,  &  Nugroho,  (2021).  Dimana  Kepemimpinan  transformasional  tidak  berpengaruh  terhadap organizational  commitment  pada  karyawan  industri  aksesoris  otomotif,  karyawan  tetap  memiliki  komitmen  terhadap organisasinya  dan  menaati  aturan  yang  ditetapkan  perusahaan.  Selain  itu  pada  divisi  operasional,  pekerjaan  tersebut memiliki prosedur kerja yang baku dan tidak dituntut memiliki ide kreatif sehingga tidak perlu lagi pemimpin yang kreatif dan memberikan contoh kepada bawahannya karena mereka sudah memahami apa yang harus dikerjakannya.
Hal ini dapat disimpulkan bahwa komitmen karyawan rendah berhubungan dengan kesadaran jika meninggalkan perusahaan (resign) karena bagi mereka jika karyawan resign, siapa saja dapat menggantikan posisi dan pekerjaan mereka yang  monoton,  dimana  perusahaan  tidak  akan  merasa  rugi  dan  akan  mudah  merekrut  karyawan  baru.  Sehingga kepemimpinan  tidak  ada  kaitannya  dengan  komitmen  mereka  meskipun  kepemimpinan  tidak  transformasional  dan siapapun yang menjadi pimpinannya mereka tetap memiliki komitmen terhadap organisasinya. Sehingga kepemimpinan transformasional tidak berpengaruh terhadap organizational commitment karyawan yang bekerja pada industri aksesoris otomotif wilayah DKI Jakarta.

## 3.2 Pengaruh Organizational justice terhadap organizational commitment
Hasil penlitian menunjukkan bahwa organizational justice berpengaruh positif terhadap organizational commitment pada karyawan  industri  aksesoris  otomotif  wilayah  DKI  Jakarta.  Keadilan  yang  dirasakan  seperti  kesesuaian  upah  yang diterima,  perlakuan  yang  sama  terhadap  semua  karyawan,  serta  reward  dan  punishment  yang  ditetapkan  perusahaan berlaku bagi semua karyawan sehingga akan dapat meningkatkan organizational commitment karyawan. Organisasi yang memiliki  organizational  justice  dan  dapat  mempertahankannya  akan  meningkatkan  organizational  commitment  pada karyawannya sehingga karyawan akan berkontribusi lebih bagi keberhasilan suatu organisasi. Hal tersebut didukung oleh penelitian  yang  di  lakukan  oleh  (Donglong,  Z.,  Taejun,  C.,  Julie,  A.,  &  Sanghun,  2020)  dan  (Purwanto,  2020)  yang menyatakan bahwa organizational justice memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap organizational commitment.

## 3.3 Pengaruh Organizational commitment terhadap OCB
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  organizational  commitment  berpengaruh  positif  terhadap  OCB  pada  karyawan industri aksesoris otomotif wilayah DKI Jakarta. Dalam penerapannya pada setiap pekerjaan karyawan memiliki sistem yang sudah jelas dan organizational commitment merupakan komitmen yang mempunyai keterikatan emosional sehingga mereka memiliki perasaan akan kewajibannya untuk bertanggung jawab terhadap pekerjaannya. Karyawan yang memiliki organizational commitment terhadap perusahaan akan bersedia membantu rekannya agar dapat menjalankan pekerjaan yang  merupakan  kewajibannya  secara  bersama-sama.  Hal  ini  mengartikan  bahwa  organizational  commitment  akan memberikan  pengaruh positif  terhadap  OCB  karyawan.  Organizational  commitment  yang  tinggi  mengarah  pada  OCB yang  lebih  tinggi  karena  orang-orang  di  organisasi  mereka  menunjukkan  lebih  banyak  OCB  kapan  pun  mereka  mau memiliki organizational commitment pada diri mereka sehingga memiliki dampak yang baik bagi pekerjaan yang mereka lakukan. Hal tersebut didukung oleh penelitian yang di lakukan oleh (Lutfiyanto, R. P., Huda, N., & Hulmansyah, 2020) Hamzah,  H.,  Hubeis,  M.,  &  Hendri,  (2020)  bahwa  organizational  justice  memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan terhadap OCB karyawan.

## 3.4 Pengaruh Kepemimpinan transformasional terhadap OCB
Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh positif terhadap OCB pada karyawan industri aksesoris otomotif wilayah DKI Jakarta. Kepemimpinan yang diterapkan seperti menginspirasi dan menciptakan lingkungan serta menjalin relasi yang baik dengan karyawannya sehingga menimbulkan OCB karyawan. Kepemimpinan yang transformasional dapat memiliki pengaruh positif dan meningkatkan OCB karyawan. Pemimpin transformasional dapat memberi motivasi karyawan serta mempunyai visi yang jelas, secara positif berhubungan dengan OCB yang dapat memunculkan  dan  meningkatkan  OCB  karyawan,  sehingga  atasan  harus  jelas  mengenai  ide,  tujuan,  dan  nilai-nilai organisasi. Hali ini didukung penelitian yang di lakukan oleh  Nurjanah, S., Pebianti, V., & Handaru, (2020) Mallory, (2020);  dan  Lam,  (2020)  yang  menunjukkan  bahwa  kepemimpinan  transformasional  memiliki  pengaruh  positif  dan signifikan terhadap OCB karyawan.

## 3.5 Pengaruh Organizational justice terhadap OCB
Hasil penelitian menunjukkan bahwa  organizational justice berpengaruh positif terhadap OCB pada karyawan industri aksesoris otomotif wilayah DKI Jakarta. Keadilan yag diterima seperti upah yang diterima, perlakuan yang sama terhadap semua karyawan, serta reward dan punishment yang ditetapkan perusahaan berlaku pada setiap karyawan sehingga akan menimbulkan OCB karyawan dimana karyawan akan memberikan feedback bagi perusahaan, karena merasa dihargai dan diperlakuan secara adil. Hal tersebut menunjukkan bahwa organisasi yang memiliki dan mempertahankan organizational justice  akan  memunculkan  dan  meningkatkan  OCB  karyawan  dimana  semakin  karyawan  merasa  dihargai  dan diperlakukan  secara  adil  tanpa  merasakan  adanya  kesenjangan  sehingga  memiliki  dampak  yang  baik  bagi  pekerjaan mereka. Hal tersebut didukung oleh penelitian yang di lakukakan oleh (Lutfiyanto, R. P., Huda, N., & Hulmansyah, 2020)

## Journal of Business and Economics Research (JBE)
Vol 4, No 2, Juni 2023, pp. 124 − 128 ISSN 2716-4128 (media online) DOI 10.47065/jbe.v4i2.3382 https://ejurnal.seminar-id.com/index.php/jbe
dan  Hamzah,  H.,  Hubeis,  M.,  &  Hendri,  (2020);  yang  menunjukkan  bahwa  organizational  justice  memiliki  pengaruh positif dan signifikan terhadap OCB karyawan.

## 4. KESIMPULAN
Berdasarkan analisis pengujian hipotesis menggunakan analisis smartPLS dan pembahasannya mendapatkan kesimpulan bahwa  Kepemimpinan  transformasional  tidak  berpengaruh  terhadap  organizational  commitment,  karena  karyawan memiliki  komitmen  terhadap  organisasinya  dan  menaati  aturan  yang  ditetapkan  perusahaan  Sehingga  kepemimpinan tidak  ada  kaitannya  dengan  komitmen  mereka  meskipun  kepemimpinan  tidak  transformasional  dan  siapapun  yang menjadi  pimpinannya  mereka  tetap  memiliki  komitmen  terhadap  organisasinya.  Namun  organizational    justice berpengaruh positif terhadap organizational commitment pada karyawan industri aksesoris otomotif wilayah DKI Jakarta. Keadilan yang dirasakan seperti kesesuaian upah yang diterima, perlakuan yang sama terhadap semua karyawan, serta reward dan punishment yang ditetapkan perusahaan berlaku bagi semua karyawan sehingga akan dapat meningkatkan organizational  commitment  karyawan.  Sedangkan  Organizational  commitment,  kepemimpinan  transformasional  dan organizational  justice  berpengaruh  positif  terhadap  OCB,  dimana  ketiga  hal  tersebut  berpengaruh  terhadap  seorang karyawan untuk memberikan lebih kepada perusahaan.

## REFERENCES
Aprilda, R. S., Purwandari, D. A., & Syah, T. Y. R. (2019). Servant leadership , Organization Commitment and Job Satisfaction on Organizational Citizenship Behaviour. Journal of Multidisciplinary Academic, 3(4), 57–64.
Donglong, Z., Taejun, C., Julie, A., & Sanghun, L. (2020). he structural relationship between organizational justice and organizational citizenship behavior  in  university  faculty  in  China:  the  mediating effect  of  organizational  commitment.  Asia  Pacific  Education Review, 21, 167–179.
Fazrin, A. W., Afganistan, S., & Simamora, A. K. R. (2022). Analisis kualitas sumber daya manusia sebagai pendukung peningkatan kinerja karyawan pada PT MNC sekuritas. Nautical: Jurnal Ilmiah Multidisiplin,. 1(2), 69–73.
Hamzah, H., Hubeis, M., & Hendri, I. (2020). the Effect of Career Development, Justice Organization and  Quality of Work Life To Organizational Commitment and Implications To Organizational Citizenship Behavior of Employees At Pt. Perkebunan Nusantara Xiii. International Review of Management and Mark. 10(3), 101–109.
Junianty,  A.  T.,  Anindita,  R.,  &  Nugroho,  M.  N.  (2021).  Peran  Kepemimpinan  Transformasional  Dan  Motivasi  Kerja  Terhadap Komitmen Organisasional Pegawai Di Masa Pandemi Covid-19 Di Moderasi Work From Home/Work From Office Di Rsud Jati Padang Jakarta Selatan. Jurnal Health Sains, 2(12), 1575–1585.
Keskes, I., Sallan, J. M., Simo, P., & Fernandez, V. (2018). Transformational leadership and organizational commitment : Mediating role of leader-member exchange. Journal of Management Development.
Lam,  J.  (2022).  Mediating  Effects  Of  Interpersonal  Trust,  Organizational  Identification,  And  Organizational  Commitment  On  The Relationship Between Transformational Leadership And Organizational Citizenship Behavior. 1–193.
Lutfiyanto, R. P., Huda, N., & Hulmansyah, H. (2020). Pengaruh Pengembangan Karir dan Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Guru  dengan  Organizational  Citizenhsip  Behavior  sebagai  Variabel  Mediasi  (Study  pada  Guru  Sekolah  Menengah  Kejuruan). JEBA (Journal of Economics and Business Aseanomics), 5((2)), 144–172.
Mallory,  K.  L.  (2020).  The  Impact  Of  Transformational  Leadership,  Organizational  Citizenship  Behavior  And  Organizational Commitment. 1–93.
Nurjanah, S., Pebianti, V., & Handaru, A. W. (2020). The influence of transformational leadership, job satisfaction, and organizational commitments on Organizational Citizenship Behavior (OCB) in the inspectorate general of the Ministry of Education and Culture. Cogent Business and Management,. 7(1), 1–13.
Purwanto,  A.  (2020).  The  Relationship of  Transformational  Leadership,  Organizational  Justice  and  Organizational  Commitment:  a Mediation Effect of Job Satisfaction. Journal of Critical Reviews.
Ratina,  N.  A.,  Lestariani,  R.  I.,  Indradewa,  R.,  &  Syah,  T.  Y.  R.  (2020).  The  Effect  of  Transformational  Leadership  on  Affective Commitments with Job Satisfaction and Organizational Culture as An Intervening Variable. Journal of Multidisciplinary Academic, 4, 447–452.
Rinika, V., & Rustam, T. A. (2021). Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Budaya Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pt Indo Perdana Lloyd Batam. JMBI UNSRAT (Jurnal Ilmiah Manajemen Bisnis Dan Inovasi Universitas Sam Ratulangi)., 8(1), 346–368.
Silaban,  N.,  & Syah,  T.  Y.  R.  (2018).  The  Influence  of  Compensation  and  Organizational  Commitment  on  Employees’  Turnover Intention. 20.
Toomela, A. (2020). Psychology today: Still in denial, still outdated. Integrative Psychological and Behavioral Science, 54, 563–571. Umiyati, H., Nugroho, H., Anwar, K., Nasfi, Silaen, N. R., Juliastuti, Priatna, I. A., Enas, U., Miati, I., Ratih, S. D., Akbar, M., Nugroho,
L., Sugiharto, S. B., & Syaifudin, A. (2022.). MSDM Dalam Organisasi.
(https://repository.penerbitwidina.com/media/publications/553242-none-5dcd404d.pdf (ed.)).
Wirandika,  I.  D.,  &  Siswati,  S.  (2022).  Hubungan  Antara  Organizational  Justice  Dengan organizationalcitizenship  Behavior  (Ocb) Pada Pegawai Negeri Sipil Sekretariat Jendral Dewan Perwakilan Daerah Republik Indonesia. Dpd Ri. Jurnal EMPATI, 11(1).
Yang, J., Kim, Y., & Kim, P. B. (2021). Pushing forward high-performance work systems in the hotel industry: A procedural-justice climate to promote higher unit-level outcomes. Tourism Management,. 87.
Yetnimar, Y., Nurjannah, N., & Rasyid, A. (2020). Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Gaya Komunikasi Pemimpin Terhadap Budaya Organisasi Dengan Perubahan Organisasi Karyawan Di Universitas Abdurrab. Jurnal Ilmu Komunikasi (JKMS), 9((2)), 567–589.