## PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN MOTIVASI TERHADAP KOMITEN KARYAWAN YAYASAN BUKIT DOA MEDAN

## Handi Joshua
Alumni Fakultas Ekonomi Universitas Sarjanawiyata Tamansiswa Email: joshuapandia04@gmail.com

## Abstrack
The  purpose  of  this  research  is  to  know  (1)  the  effect  of  work  environment  on organizational  commitment,  (2)  the  effect  of  motivation  to  organizational  commitment,  (3) the most dominant variables affect the commitment of employee organizations. This research belongs  to  the  type  of  quantitative  research.  The  variables  in  this  study  are  work environment,  motivation,  and  employee  organizations.  The  research  population  is  all employees in the field of narcotics at Yayasan Bukit Doa Medan, while the research sample is 30 employees. Sampling technique in this research use saturated sampling (census). Data collection methods used questionnaires (questionnaires), while data analysis techniques used multiple  regression  analysis.  The  result  of  regression  analysis  obtained  by  linear  double regression equation for two predictors is Y = 12,570 - 0,013 X 1 + 0,641 X 2 + e. The results showed (1) There is a not positive influence of work environment on employee organizations in  field  of  narcotics  at  Yayasan  Bukit  Doa  Medan  with  significant  value (p)  =  0,921>0,05. (2) There is a positive influence of motivation on employee organizations in field of narcotics at  Yayasan  Bukit  Doa  Medan  with  significant  value  (p)  =  0,000<0,05.  (3)The  work environment  has  no  effect  on  organizational  commitment  while  work  motivation  has  a signifficant  effect  on  organizational  commitment  .The  value  of  determinant  coefficient  (R2) between X1, and X2 with Y is 0,355, it  means that  the influence between work environment (X1) and motivation (X2) on employee organization (Y) is 35,5%. Keywords: work environment, motivation, employee organization

## PENDAHULUAN
Persaingan  dunia  usaha  saat  ini  semakin  kompetitif  karena  itu  setiap  perusahaan  harus mampu  mengatur  dan  mengolah  sumber  daya  yang  dimilikinya  dengan  efektif  dan  efesien agar  tetap  dapat  hidup  dan  berkembang.  Salah  satu  contoh  dari  sumber  daya  perusahaan tersebut  adalah  tenaga  kerja  atau  karyawan.  Setiap  perusahaan  pasti  mengharapkan karyawannya memberikan hasil yang maksimal didalam pekerjaannya.
Manusia  merupakan  sumber  daya  terpenting  dalam  suatu  organisasi/  perusahaan karena  manusia  memiliki  peranan  yang  dominan  pada  sebagian  besar  kegiatan  operasional seperti  merencanakan,  mengkoordinasikan,  mengatur,  menjalankan  dan  mengawasi  praktik kerja.  Hal  itu  nantinya  akan  membantu  pencapaian  tujuan  yang  telah  ditentukan  organisasi/ perusahaan sebelumnya.
Sumber  daya  manusia  di  perusahaan  perlu  dikelola  secara  profesional  agar terwujudnya  keseimbangan  antara  kebutuhan  pegawai  dengan  tuntutan  dan  kemampuan organisasi  perusahaan.  Keseimbangan  tersebut  merupakan  kunci  utama  perusahaan  agar dapat berkembang secara produktif dan wajar.
Salah  satu  tolak  ukur  keberhasian  sebuah  perusahaan  adalah  komitmen  karyawan. Seorang  karyawan  di  katakan  memiliki  komitmen  adalah  karyawan  yang  memiliki  disiplin
yang  bagus  dan  menerima  tujuan  tujuan  organisasi  dan  akan  tetap  tinggal  dalam  organisasi tersebut  untuk  mencapai  tujuan  yang  direncanakan.  Faktor-faktor  yang  digunakan  untuk mempengaruhi komitmen karyawan adalah lingkungan kerja dan motivasi.
Lingkungan kerja merupakan aspek yang harus diperhatikan pihak perusahaan karena akan  berpengaruh  terhadap  komitmen  karyawan.  Secara  umum  lingkungan  kerja  adalah tempat  dimana  karyawan  melaksanakan  tugas  baik  yang  berupa  fisik  maupun  nonfisik. Menurut  Nitisemito  (1984)  lingkungan  kerja  adalah  segala  sesuatu  yang  ada  di  sekitar  para pekerja  dan  dapat  mempengaruhi  dirinya  dalam  menjalankan  tugas  yang  dibebankan. Menurut Ahyari (1999) lingkungan kerja di dalam perusahaan dapat dibagi menjadi beberapa bagian,  adapun  beberapa  bagian  tersebut  adalah  pelayanan  karyawan,  kondisi  kerja  dan hubungan  karyawan  didalam  perusahaan  yang  bersangkutan.  Nitisemito  (1984)  menyatakan ada beberapa faktor lingkungan kerja yang perlu diperhatikan, antara lain adalah pewarnaan, penerangan, sirkulasi udara, keamanan dan kebisingan.
Faktor  lain  yang  mempengaruhi  komitmen  karyawan  adalah  motivasi.  Untuk mengembangkan dan memberdayakan sumber daya manusia diperlukan motivasi kerja (Moh As’ad,  2001).  Dengan  memberikan  motivasi  kerja  kepada  karyawan,  akan  memberikan kepada karyawan dorongan untuk memerankan kemampuan dan kewajibannya.
Yayasan  Bukit  Doa  merupakan  pusat  rehabilitasi  narkoba  dan  gangguan  jiwa  yang berada di Jl.Tuntungan Golf No.120 Pancur Batu, Deli Serdang, Sumatera Utara. Yayasan ini adalah  tempat  pemulihan  orang  orang  sakit  jiwa  dan  para  pecandu  narkoba.  Dengan  tugas memulihkan  pasien  sakit  jiwa  dan  pecandu  narkoba  tentunya  yayasan  ini  harus mempertimbangkan  lingkungan  kerja  dan  motivasi  yang  baik  agar  karyawan  memiliki komitmen kepada yayasan tersebut.
Berdasarkan  studi  pendahuluan,  diperoleh  informasi  bahwa  terdapat  sebagian karyawan yang tidak mampu bertahan lama bekerja di yayasan tersebut, ditunjukkan dengan adanya  karyawan  yang  berhenti  bekerja/  mengundurkan  diri  dari  yayasan  setiap  tahunnya. Kondisi tersebut mengindikasikan adanya masalah dalam pengelolaan sumber daya manusia dan  faktor-faktor  lain  yang  mempengaruhi,  dalam  hal  ini  mengenai  komitmen  karyawan terhadap organisasi dan faktor-faktor yang mempengaruhinya.
Berdasarkan  uraian  latar  belakang  di  atas,  maka  rumusan  masalah  dalam  penelitian  ini adalah:
1. Apakah ada pengaruh lingkungan kerja terhadap komitmen karyawan Yayasan Bukit Doa ?
2. Apakah ada pengaruh motivasi terhadap komitmen karyawan Yayasan Bukit Doa ?
3. Variabel  manakah  yang  paling  dominan  berpengaruh  terhadap  komitmen  karyawan Yayasan Bukit Doa ?

## TINJAUAN PUSTAKA DAN PENGEMBAHAN HIPOTESIS Lingkungan Kerja
Menurut Saydam (2000) mendefinisikan lingkungan kerja sebagai keseluruhan sarana prasarana  kerja  yang  ada  disekitar  karyawan  yang  sedang  melaksanakan  pekerjaan  yang dapat mempengaruhi pekerjaan itu sendiri.
Sedangkan menurut Sedarmayati (2009) definisi lingkungan kerja adalah keseluruhan alat  perkakas  dan  bahan  yang  dihadapi,  lingkungan  sekitarnya  dimana  seorang  bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun kelompok.
Dari  beberapa  penjelasan  di  atas  dapat  disimpulkan  bahwa  lingkungan  kerja  adalah segala sesuatu yang ada disekitar karyawan yang mempunyai dampak langsung kepada para karyawan terhadap tugas-tugas yang diberikan oleh perusahaan.

## Motivasi
Menurut  Rivai  (2004)  motivasi  adalah  serangkaian  sikap  dan  nilai-nilai  yang mempengaruhi  individu  untuk  mencapai  hal  yang  spesifik  sesuai  dengan  tujuan  individu. Sikap  dan  nilai  tersebut  merupakan  suatu  yang invisible yang  memberikan  kekuatan  untuk mendorong individu bertingkah laku dalam mencapai tujuan. Dorongan tersebut terdiri dari 2 (dua)  komponen,  yaitu  arah  perilaku  (kerja  untuk  mencapai  tujuan)  dan  kekuatan  prilaku (seberapa kuat  usaha individu dalam bekerja). Motivasi meliputi  perasaan unik,  pikiran dan pengalaman  masa  lalu  yang  merupakan  bagian  dari  hubungan  internal  dan  eksternal perusahaan.
Menurut Munandar (2001) motivasi adalah suatu proses dimana kebutuhan-kebutuhan mendorong seseorang untuk melakukan serangkaian kegiatan yang mengarah ke tercapainya tujuan.  Motivasi  secara  umum  diartikan  Nawawi  (2003)  sebagai  dorongan  atau  kehendak yang  menyebabkan  seorang  bertindak  atau  berbuat  sesuatu.  Dalam  kaitan  ini  tentunya motivasi hanya ditunjukkan pada pegawai yang ada dalam suatu organisasi agar mereka mau bekerja  keras  dengan  memberikan  segala  kemampuan  dan  keterampilannya  untuk mewujudkan  tujuan  organisasi.  Orang  yang  mau  bekerja  keras  dengan  harapan  akan  dapat memenuhi kebutuhan dan keinginan-keinginannya dari hasil pekerjaanya.
Dari pernyataan diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah dorongan yang dapat memacu  karyawan  untuk  bekerja  keras  sehingga  tercapainya  tujuaannya  perusahaan  dan kepuasan kerja karyawan. Hal ini akan meningkatkan komitmen karyawan pada pencapaian tujuan perusahaan.

## Komitmen Organisasi
Moltas  (1988)  menyatakan  bahwa  komitmen  karyawan  terkait  dengan  identifikasi. Misalnya,  komitmen  seseorang  terhadap  organisasi  adalah  respon  afektif  (sikap)  yang dihasilkan  dari  evaluasi  situasi  kerja  yang  menghubungkan  atau  menempel  individu  kepada organisasi.    Swailes  dalam  James  Boles  (2007)  memaparkan  bahwa  komitmen  karyawan mencerminkan  perasaan  positif  terhadap  organisasi  dan  nilainya.  Pada  dasarnya,  mengukur komitmen  karyawan  adalah  penilaian  kesesuaian  antara  nilai-nilai  sendiri  individu  dan keyakinan organisasi.
Melihat  beberapa  pengertian  mengenai  komitmen  karyawan  dari  beberapa  ahli, mempunyai  beberapa  kesamaan  yang  dapat  disimpulkan  bahwa  komitmen  karyawan memiliki  pengertian  sebagai  suatu  kesetiaan,  kepercayaan  dan  loyalitas  yang  dimiliki seseorang  terhadap  organisasi.  Jadi  komitmen  karyawan  ini  menggambarkan  hubungan diantara individu  dengan organisasi.  Jika individu  yang memiliki  komitmen karyawan  yang tinggi, maka ia akan mempunyai kesetiaan, kepercayaan dan loyalitas pada organisasi dimana ia bekerja.

## Kerangka Penelitian
Berdasarkan  teori-teori  yang  dikemukakan  di  atas  dapat  dijabarkan  kerangka  pikir menggambarkan pengaruh lingkungan kerja, motivasi terhadap komitmen organisasi. Hal ini dapat digambarkan sebagai berikut :

## Lingkungan Kerja X
(1)
Motivasi X (2)
Komitmen Karyawan Y (1)

## Gambar Kerangka penelitian
Kerangka penelitian dimaksudkan sebagai konsep untuk menjelaskan, mengungkapkan keterkaitan  antara  variabel  yang  akan  diteliti  berdasarkan  batasan  dan  rumusan  masalah. Berdasarkan latar belakang dan kajian teori  yang telah dikemukakan diatas dapat dijelaskan bahwa u ntuk  meningkatkan  komitmen  karyawan  dibutuhkan  lingkungan  kerja  yang mendukung  dan  motivasi  yang  membangun  karyawan.  Lingkungan  kerja  dan  komitmen karyawan  mempunyai  hubungan  yang  positif,  semakin  baik  lingkungan  kerja  maka  akan semakin  meningkat  pula  komitmen  karyawan.  Sebaliknya,  jika  perusahan  memberikan lingkungan kerja  yang kurang baik  terhadap karyawan maka komitmen karyawan menurun. Menurut  hasil  penelitian  Santoso  (2016)  bahwa  motivasi  dan  lingkungan  kerja  berpengaruh signifikan terhadap komitmen kerja karyawan.
Motivasi  dan  komitmen  karyawan  mempunyai  hubungan  yang  positif,  semakin  baik motivasi  yang  diberikan  oleh  perusahaan  kepada  karyawan  maka  akan  semakin  meningkat pula  komitmen  karyawan  tersebut.  Sebaliknya,  jika  perusahaan  memberikan  motivasi  yang kurang baik terhadap karyawan maka komitmen karyawan menurun. Menurut hasil penelitian Munthe  (2015)  motivasi  berpengaruh  positif  terhadap  komitmen  karyawan  serta  menurut Alfarani (2011) lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap komitmen kerja karyawan.

## Hipotesis
Hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Ada pengaruh lingkungan kerja terhadap komitmen organisasi karyawan Yayasan Bukit Doa.
2. Ada pengaruh motivasi terhadap komitmen organisasi karyawan Yayasan Bukit Doa.

## METODE PENELITIAN Pendekatan Penelitian
Penelitian  ini  menggunakan  jenis  penelitian  kuantitatif.  Tipe  penelitian  ini  adalah deskriptif  dan explanatori  research .  Penelitian  ini  menyoroti  hubungan  antara variabel-variabel penelitian dan menguji hipotesis yang telah dirumuskan sebelumnya.

## Variabel Penelitian
Variabel dalam penelitian ini meliputi :
a. Variabel Bebas/ independen
Variabel bebas/ independen dalam penelitian ini adalah lingkungan kerja dan motivasi.
b. Variabel bergantung/ dependen
Variable bergantung/ dependen dalam penelitian ini adalah komitmen karyawan.

## Populasi, Sampel, dan Metode Pengambilan Sampel Populasi Penelitian
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  karyawan  Yayasan  Bukit  Doa  Medan  yang menangani  bidang  narkotika  dengan  jumlah  30  orang  dan  sampel  dalam  penelitian  ini  30 karyawan dengan teknik pengambilan sampel menggunakan sampel jenuh (sensus)

## Teknik Pengumpulan Data
Untuk mendapatkan data yang jelas dan lengkap dalam suatu penelitian maka peneliti dituntut  kemampuannya  untuk  memilih  teknik  yang  tepat.  Atas  dasar  itu,  maka  untuk memperoleh  data  yang  lengkap  dan  objektif  penyusun  menggunakan  metode  pengumpulan
data  yaitu  kuesioner.  Kuesioner  adalah  suatu  teknik  pengumpulan  data  dengan  cara serangkaian  daftar  pernyataan  yang  telah  disusun  kepada  responden  untuk  dijawab  dan dinilai. Kuesioner yang disusun menggunakan modifikasi metode skala Likert lewat prosedur penskalaan summated  rattings yang  terdiri  dari  lima  sangat  tidak  setuju,  tidak  setuju, ragu-ragu, setuju, sangat setuju.

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Uji Validitas dan Reliabilitas
Hasil uji validitasi dan reliabilitas menunjukkan variabel lingkungan kerja dan variabel komitmen  karyawan  semua  butir  pernyataan  valid  dan  realibel  sedangkan  untuk  variabel motivasi  terdapat  satu  butir  pernyataan  yang  tidk  valid  yaitu  butir  ke  4  sehingga  tidak dipergunakan.

## Uji Asumsi Klasik
Hasil pengujian dengan uji asumsi klasik yang terdiri dari normalitas,multikolinearitas, dan  heteroskedastisitas  semuda  diterima  sehinggs  tidak  terjadi  mulitikolinearitas  dan heteroskedastisitas

## Regresi Berganda
Regresi  berganda  digunakan  untuk  menganalisis  seberapa  besar  pengaruh  variabel independen  terhadap  variabel  dependen  dengan  dua  atau  lebih  variabel  independen. Langkah-langkah  yang  dilakukan  dengan  menggunakan  analisis  regresi  adalah  sebagai berikut.

## 1. Persamaan Garis Regresi
Untuk  mencari  persamaan  garis  regresi  digunakan  tekhnik  analisis  regresi  linear dengan menggunakan tujuh variabel, dengan persamaan sebagai berikut : Y = β 0 + βX 1 + βX 2 Keterangan: Y    = Komitmen Organisasi  0 = Konstanta X 1 = Lingkungan kerja X 2 = Motivasi kerja
Pada  penelitian  ini,  langkah-langkah  analisis  regresi  ganda  dilakukan  dengan menginterpretasikan  perhitungan  data  dari  kuesioner  yang  kemudian  menghitung  data kuesioner  berdasarkan  variabel  lingkungan  kerja,  motivasi  kerja,  dan  komitmen  karyawan. Hasil uji regresi ganda dapat dilihat pada tabel berikut.
Tabel 4.8 Uji Regresi Berganda Coefficients a Model Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients B Std. Error Beta 1  (Constant) 12.570 4.150 Lingkungan  -.013 .126 -.015 Motivasi .641 .156 .636 a. Dependent Variable: Komitmen
Sumber: Data Primer 2017, Diolah
Berdasarkan  hasil  perhitungan  regresi  ganda  di  atas,  diketahui  nilai  koefisien  regresi dari  nilai  β,  untuk  konstanta  =  12,570,  lingkungan  kerja  =    -0,013,  dan  motivasi  kerja  = 0,641,  dan  dengan  persamaan  regresi  ganda  linier  untuk  dua  prediktor  adalah  Y  =  12,570  - 0,013  X1  +  0,641  X2  +  e.  Dari  persamaan  tersebut  diketahui  bahwa  lingkungan  kerja berpengaruh  negatif  pada  komitmen  karyawan  terhadap  organisasi,  dan  motivasi  kerja berpengaruh positif pada komitmen karyawan terhadap organisasi.

## Koefisien Determinan
Analisis  koefisien  determinasi  digunakan  untuk  mengetahui  persentase  pengaruh variabel  independen  yang  digunakan  dalam  model  mampu  menjelaskan  variasi  variabel dependen.  Untuk  menghindari  bias,  maka  digunakan  nilai adjusted  R 2 ,  karena  koefisien adjusted  R 2 dapat  naik  atau  turun  apabila  satu  variabel  independen  (variabel  bebas) ditambahkan ke dalam model. Hasil analisis determinasi (R 2 ) dapat dilihat pada tabel hasil uji koefisien determinasi berikut.
Tabel 4.9. Hasil Uji Koefisien Determinasi (R 2 )
Model Summary b Model  R R Square  Adjusted R Square  Std. Error of the Estimate 1 .632 a .399 .355 2.464 Sumber: Data Primer 2017, Diolah a. Predictors: (Constant), Motivasi, Lingkungan
b. Dependent Variable: Komitmen
Berdasarkan  Tabel  4.9.  diketahui  bahwa  nilai  adjusted  R 2 sebesar  0,355  atau  35,5%. Hal ini mempunyai arti bahwa variabel dependen (komitmen karyawan Yayasan Bukit Doa) dapat dijelaskan oleh variabel-variabel independen, yaitu lingkungan kerja dan motivasi kerja sebesar  35,5%,  sedangkan  sisanya,  64,5%  dijelaskan  oleh  faktor-faktor  lain  yang  tidak diuraikan  dan  disertakan  dalam  model  penelitian  ini,  misalnya  kompensasi,  kepemimpinan, disiplin kerja, budaya organisasi, dan lain sebagainya.

## Uji F
Pengujian ini dimaksudkan untuk mengetahui pengaruh secara bersama-sama variabel dependen  (Ghozali,  2001:  85).  Uji  F  dilakukan  dengan  cara  membandingkan  nilai signifikansi (probabilitas) dari suatu uji F dengan tingkat kesalahan (α) yaitu sebesar 5%. Jika tingkat signifikansi < α = 0,05, maka variabel independen berpengaruh secara bersama-sama terhadap  varibel  dependen.  Sebaliknya  jika  tingkat  signifikansi  >  α  =  0,05  maka  variabel independen tidak berpengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependen.

## Tabel
Hasil Uji F dengan ANOVA
ANOVA a Model Sum of Squares  df  Mean Square  F Sig. 1  Regression  108.898 2 54.449 8.970  .001 b Residual 163.902 27  6.070 Total 272.800 29 a. Dependent Variable: Komitmen

## b. Predictors: (Constant), Motivasi, Lingkungan
Sumber: Data Primer 2017, Diolah
Berdasarkan  tabel  di  atas,  diketahui  nilai  F  hitung  =  8,970  dan  nilai p (signifikansi) sebesar 0,001. Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa nilai signifikansi 0,001 < 0,05  ( p <  5%),  sehingga  H o ditolak  dan  H a diterima.  Artinya,  ada  pengaruh  secara bersama-sama  antara  lingkungan  kerja  (X 1 )  dan  motivasi  kerja  (X 2 )  terhadap  komitmen karyawan (Y) dengan nilai signifikansi di bawah 5%.

## Uji t
Pengujian  ini  dimaksudkan  untuk  mengetahui  pengaruh  masing-masing  variabel independen  terhadap  variabel  dependen  (Ghozali,2001:  86).  Uji  t  dilakukan  dengan  cara membandingkan  signifikansi  (probabilitas)  nilai  t  dengan  tingkat  kesalahan  (α)  5%. Langkah-langkah  dalam  pengujian  hipotesis  ini  adalah  menentukan  dasar  pengambilan keputusan  dan  menarik  kesimpulan  dengan  taraf  signifikansi  (α)  sebesar  5%  dengan  dasar jika tingkat signifikansi < α = 0,05, maka H 0 ditolak dan H a diterima.
Tabel 4.11. Hasil Uji t Coefficients a Model Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients t
Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 12.570 4.150 3.029 .005 Lingkungan -.013 .126 -.015 -.100 .921 Motivasi .641 .156 .636 4.110 .000 a. Dependent Variable: Komitmen
Sumber: Data diolah, 2017
Tabel  4.11  di  atas  menjelaskan  hasil  perhitungan  uji  t  (uji  secara  individual).  Nilai  t hitung di atas dibandingkan dengan harga t tabel, atau dengan melihat tingkat signifikansinya pada  = 5%. Dengan data pengamatan (n) = 30, dua variabel independen (k) dan hipotesis dua arah ( two tail test ), maka dapat diketahui degree of freedom (df) = n – k = 30 – 2 = 28, sehingga diperoleh nilai t tabel = 2,048.
Hasil uji t masing-masing prediktor dijelaskan sebagai berikut.
1. Nilai    t hitung untuk lingkungan kerja (X 1 ) = -0,100 < 2,048 dengan tingkat signifikan ( p )  =  0,921  >  0,05.  Karena  nilai  t  hitung  lebih  kecil  dari  nilai  t  tabel,  dan  nilai signifikansinya  lebih  besar  dari  taraf  signifikansi  5%,  maka  lingkungan  kerja memberikan pengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap komitmen karyawan.
2. Nilai t hitung untuk motivasi kerja (X 2 ) = 4,110 > 2,048 dengan tingkat signifikan ( p ) = 0,000 < 0,05. Karena nilai t hitung lebih besar dari nilai t tabel, dan nilai signifikansinya lebih kecil dari taraf signifikansi 5%, maka motivasi kerja memberikan pengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen karyawan.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Hipotesis  pertama  dalam  penelitian  ini  memprediksi  bahwa  terdapat  pengaruh lingkungan  kerja  terhadap  komitmen  karyawan.  Hasil  pengujian  regresi  (Uji  t)  pada  tabel 4.11. menunjukkan nilai koefisien negatif dan nilai t hitung < t tabel (-0,100 < 2,048), dan p = 0,921 > 0,05, yang berarti bahwa lingkungan kerja berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap  komitmen  karyawan,  sehingga  H 1 dalam  penelitian  ini  tidak  terdukung.  Penelitian ini membuktikan bahwa lingkungan kerja tidak mempengaruhi komitmen karyawan Yayasan Bukit  Doa.  Hasil  penelitian  ini  tidak  mendukung  hasil  penelitian  yang  telah  dilakukan  oleh
Santoso (2016) dan Alfarani (2011) yang menemukan bahwa semakin baik lingkungan kerja yang disediakan perusahaan, maka akan semakin tinggi tingkat komitmen karyawan.
Umumnya,  apabila  perusahaan  menyediakan  fasilitas-fasilitas  kerja  yang  memadai,  dan mendukung kondisi  lingkungan kerja  yang nyaman, menyenangkan, memadai  dan terjamin, seorang  karyawan  akan  mendapatkan  suatu  ketenangan  dalam  bekerja,  sehingga  secara langsung  maupun  tidak  langsung  akan  memberi  suatu  dorongan  positif  agar  karyawan memiliki  komitmen  yang  baik  terhadap  organisasi.  Namun  pada  penelitian  ini,  lingkungan kerja  bukanlah  unsur  yang  berpengaruh  terhadap  komitmen  karyawan  terhadap  organisasi, bahkan  cenderung  diabaikan.  Hal  ini  dapat  dipahami,  mengingat  Yayasan  Bukit  Doa merupakan tempat  rehabilitas  para pecandu narkoba dan gangguan jiwa yang menggunakan pendekatan  atau  metode  terapi  keagamaan  dalam  proses  penyembuhan  pasiennya,  sehingga sarana dan prasarana, serta lingkungan kerja hanya merupakan faktor pendukung yang tidak berhubungan  langsung  dengan  proses  kerja  karyawan.  Interaksi  intens  dan  proses pendampingan dengan pasien, metode doa dan terapi keagamaan yang dijalankan merupakan proses kerja yang dilaksanakan oleh karyawan.
Hipotesis  kedua dalam  penelitian ini memprediksi  bahwa terdapat  pengaruh motivasi kerja  terhadap  komitmen  karyawan.  Hasil  pengujian  regresi  (Uji  t)  pada  tabel  4.11. menunjukkan nilai koefisien positif dan nilai t hitung > t tabel (4,110 > 2,048), dan p = 0,000 <  0,05,  yang  berarti  bahwa  motivasi  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap komitmen  karyawan,  sehingga  H 2 dalam  penelitian  ini  terdukung.  Penelitian  ini membuktikan bahwa motivasi kerja mempengaruhi komitmen karyawan Yayasan Bukit Doa. Hasil  penelitian  ini  mendukung  hasil  penelitian  yang  telah  dilakukan  oleh  Santoso  (2016), Munthe (2015)    dan Alfarani  (2011)  yang menemukan bahwa semakin baik  motivasi kerja yang  dimiliki  karyawan,  maka  akan  semakin  tinggi  tingkat  komitmen  karyawan  terhadap organisasi.
Apabila  karyawan  memiliki  motivasi  yang  tinggi  dalam  sebuah  organisasi  maka diharapkan  komitmen  karyawan  juga  akan  mengalami  peningkatan.  Hal  ini  ditunjukkan dengan adanya keterikatan emosional yang tinggi antara karyawan dengan perusahaan, antara karyawan dengan karyawan, dan karyawan menerima konsekuensi dari setiap pekerjaan yang dilakukannya, karyawan bersedia untuk tetap bekerja di perusahaan, dan memiliki kesadaran untuk  bekerja  di  perusahaan,  bersedia  untuk  selalu  hadir  dalam  menjalankan  tugas (Candraningtyas, dkk, 2013). Pada penelitian ini, fenomena adanya karyawan  yang berhenti bekerja/ mengundurkan diri dari Yayasan Bukit Doa lebih disebabkan karena alasan personal masing-masing karyawan, misalnya diterima bekerja di tempat lain, dan lainnya.
Hipotesis  ketiga    dalam penelitian ini memprediksi  bahwa variabel  lingkungan kerja lebih    berpengaruh  terhadap  komitmen  karyawan  dari  pada  variabel  motivasi  kerja.  Hasil pengujian regresi (Uji t) pada tabel 4.11. menunjukkan bahwa variabel lingkungan kerja tidak berpengaruh  terhadap  komitmen  karyawan,  sementara  variabel  motivasi  kerja  berpengaruh signifikan terhadap komitmen karyawan. Hal ini berarti bahwa H 3 dalam penelitian ini tidak terdukung.

## PENUTUP Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  telah  dilakukan,  dapat  diambil  kesimpulan  sebagai berikut :
a. Variabel  lingkungan  kerja  diketahui  nilai  koefisien  regresi  -0,013,  berpengaruh  negatif dan  tidak  signifikan  terhadap  komitmen  karyawan  Yayasan  Bukit  Doa  dengan  nilai koefisien negatif dan nilai t hitung < t tabel (-0,100 < 2,048), dan p = 0,921 > 0,05.
b. Variabel  motivasi  kerja  diketahui  nilai  koefisien  regresi  0,641  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  komitmen  karyawan  Yayasan  Bukit  Doa  dengan  nilai  koefisien positif dan nilai t hitung > t tabel (4,110 > 2,048), dan p = 0,000 < 0,05.
c. Variabel motivasi kerja lebih berpengaruh terhadap komitmen karyawan Yayasan Bukit Doa dari pada variabel lingkungan kerja.

## Saran
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  kesimpulan  yang  diperoleh,  dapat  disampaikan saran sebagai berikut :
1. Pihak  yayasan  perlu  memperhatikan  dan  meningkatkan  variabel  motivasi  dan faktor-faktor  yang  mempengaruhinya,  karena  berdasarkan  hasil  penelitian  menujukkan bahwa motivasi mempunyai pengaruh  yang dominan terhadap komitmen karyawan, hal yang  dapat  dilakukan  adalah  dengan  memberikan  kesempatan  kepada  karyawan  untuk memenuhi  berbagai  kebutuhan  yang  berkaitan  dengan  pekerjaan,  seperti  kebutuhan berprestasi,  rasa  aman  bekerja  dalam  organisasi,  penghargaan  yang  diberikan, pengembangan diri karyawan sesuai dengan skill yang dimiliki, dan lainnya.
2. Motivasi  perlu  ditingkatkan  karena  interaksi  karyawan  kurang  baik  dan  ini  akan mempengaruhi  yayasan  di  jangka  panjang,  jika  interaksi  karyawan  meningkat  maka motivasi karyawan dalam  yayasan bukit doa akan meningkat disertai dengan komitmen karyawan.
3. Walaupun  variabel  lingkungan  kerja  bukan  merupakan  variabel  yang  berpengaruh terhadap  komitmen  karyawan,  namun  pihak  yayasan  tetap  harus  terus  memperbaiki lingkungan  yang  kondusif  di  organisasi,  berdasarkan  data  sekunder  dapat  dilihat lingkungan kerja membutuhkan variabel lainnya untuk berpengaruh terhadap komitmen karyawan agar komitmen karyawan terhadap organisasi tetap terjaga dengan baik.

## DAFTAR PUSTAKA
Abraham,  Maslow.  2002. Seri  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (Memotivasi Pegawai) . Jakarta: Elekmedia Koputiondo\
Ahyari, Agus. 1999. Manajemen Personalia . Jakarta: Ghalia Indonesia
Alderfer,  Clayton,  P  (2004). An  Empirical  Test  of  A  New  Theory  of  Human  Needs: Journal Organizational Behaviour Human Performance . Vol. 4 (2) 142-172
Alfarani, Ariesta Budi. 2011. Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan  Kerja  dan  Komitmen  Organisasi  Karyawan  Unit  Spinning  II  PT. Sinar Pantja Djajapan Group Semarang.
Allen  and  Meyer.  2013. The  Measurement  and  Antecedent  of  Affective, Contintinuance  and  Normative  Commitment  to  Organization. Jakarta:  PT. Elex    Media Komputindo
Boles, J, Madupalli, R, Rutherford, B and Wood J.A. 2007. The Relationship of Facet of  Salesperson  Job  Satisfaction  with  Affective  Organization  Commitment.
Journal Business and Industrial Marketing. Vol. 22 (5) 311-321
Candraningtyas  Iva,  Musadieq  M.Al,  Utami  Hamidah  Nayati.  2013.  Pengaruh Kepuasan  Kerja  dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  melalui Komitmen Organisasional. Jurnal Profit , Volume keenam.
Dharwish. A. Soelaiman. 1986. Pengantar Praktik dan Kompetensi . Semarang: FKIP Semarang Press.
Flippo, E. B. 1996. Manajemen Personalia . Jakarta
Gholizati,  Saydam.  2002. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta:  PT.  Gunung Agung
Gulford, J.P. 1959 . Personality. New York: Mc Graw-Hill
Handoko. 2003. Manajemen . Yogyakarta: BPFE.
Hasibuan, Malayu S.P. 2003. Organisasi - Motivasi . Jakarta: PT. Bumi Karsa
Jha,  Sumi.  2011. Influence  of  Psychological  Empowermen  on  Affective,  Normative, and  Continuance  Commitment:  A  Study  in  the  Indian  IT  Industry.  Journal of    Indian Business Research . Vol. 3 (4), 263-28
Mangkunegara,  A.A.  Anwar  Prabu.  2000. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Perusahaan . Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Martoyo, Susilo. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia . Yogyakarta: BPFE
McClelland,  D.C.  1953. The  Achievement  Motive. New  York :  Apleton  -  Century  - Crolts
Meyer, J. and Herscofitch, L. 2001. Commitment in the Workplace: Toward A General  Model.  Human  Resources  Management  Review. Vol.  11(1), 299-329
Moh.  As’ad.  2001. Psikologi  Industri,  Seri  Ilmu  Sumber  Daya  Manusia,  edisi keempat .    Yogyakarta: Liberty.
Moltaz,  J.  Aiford.  1988. Determinants  of  Organizational  Commitment.  Journal Human Relations. Vol. 41 (6), 467-482
Munandar, Ashar. 2001. Psikologi Industri dan Organisasi . Jakarta: UI Press.
Munthe,  Rikawati  Ginting.  2015. Pengaruh  Motivasi  dan  Kepuasan  Terhadap Komitmen Karyawan PT. Bank Danamon Indonesia Kantor Wilayah Medan.
Nawawi, H. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Bisnis yang Kompetitif . Yogyakarta: Gajah Mada Univercity Press
Nitisemoto,  Alex.  S.  1984. Manajemen  Personalia  (Manajemen  Sumber  Daya Manusia). Jakarta: Ghalia Indonesia.
Purwanto, Ngalim. 2006. Psikologi Pendidikan . Bandung: PT. Remaja Roesdakarya. ` Rawden, W, Robert. 2000. The Relations Between Charismatic Leadership Behaviors and  Organizational  Commitment.  Journal  Leadership  &  Organization Development Journal. Vol. 21 (1), 30-35
Riduwan. 2004. Dasar-Dasar Statistik Edisi Revisi . Bandung: Penerbit Alfabeta.
Rivai,  Veithzal.  2004. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  untuk  Perusahaan : Dari Teori ke Praktek . Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Robbins, Stheper, and Judge, Timothy. A. 2008. Perilaku Organisasi. Buku 1 dan 2. Terjemahan: Angelica. Jakarta: Penerbit Salaemba Empat
Santoso,  Agung  Imam.  2016. Pengaruh  Disiplin  Kerja,  Motivasi,  Lingkungan  Kerja Terhadap Komitmen Kerja Karyawan di CV. Media Printika. Yogyakarta
Sardiman,  A.M.  2007. Interaksi  dan  Motivasi  Belajar  Mengajar. Jakarta:  PT.  Raja Grafindo Persada.
Saydam,  G.  2000. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (Suatu  Pendekatakan  Mikro). Jakarta: Djambatan
Sedarmayanti.  2009. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Bandung:  PT.  Refika Aditama
Siagian, P. Sodang. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Suharsimi,  Arikunto.  2006. Prosedur  Penelitian  Suatu  Pendekatan  Praktek .  Jakarta: PT. Rineka   Cipta.
Sumardi Suryabrata. 2000. Metodologi Penelitian . Jakarta: PT.Raja Grafindo Persada.
Sophia. 2008. Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Andi.
Umar,  Husein.  2003. Metodologi  Penelitian  Untuk  Skripsi  dan Tesis  Bisnis . Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama.