Aritonang, Hermaningsih : Pengaruh Budaya Organisasi, Gaya Kepemimpinan …

## PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, GAYA KEPEMIMPINAN DAN JOB INSECURITY TERHADAP KINERJA KARYAWAN

## (STUDI KASUS PADA NON GOVERNMENT ORGANIZATION YAPARI)
Maylinhart Aritonang dan Anik Herminingsih
Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Mercu Buana maylinhartaritonang@yahoo.com dan aherminingsih @gmail.com

## ABSTRACT
The study aims to determine the effect of organizational culture, leadership style and job insecurity of employee  performance  in  Non  Government  Organization  YAPARI.  Quantitative  research  type, population  of  all  employees  of  YAPARI,  sampling  technique  use  Non  Probability  Sampling  with saturation  sampling.  The  data  were  processed  using  multiple  linear  regression  analysis  with  SPSS version 22. The result showed that leadership style had no significant effect on employee performance. Partially  organizational  culture  and  job  insecurity  have  a  positive  effect  on  employee  performance. The result of correlation matrix between dimensions can be seen that the most powerful organizational culture variable is the orientation of people to quantity. It is recommended to YAPARI management to pay more attention to employees to be rewarded for the maximum work that has been done, and can be ascertained without the orientation of the employees themselves they will not work optimally. Then the  result  of  correlation  matrix  between  dimension  of  job  insecurity  variable  is  strongest  relation  is level of threat from work aspect to quantity. It is suggested to YAPARI management to take advantage of  this  condition  by  making  socialization  to  employees  to  make  a  change  for  YAPARI  among  others together to find new funder by building Raising team.

## Keywords:  Organization Culture, Leadership style, Job Insecurity, Employees Performance of YAPARI

## ABSTRAK
Tujuan penelitian  ini adalah  untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi,  gaya  kepemimpinan dan job  insecurity  terhadap  kinerja  karyawan  pada  Non  Government  Organization  YAPARI.  Jenis penelitian  kuantitatif,  populasi  seluruh  karyawan  YAPARI,  teknik  pengambilan  sampel  Non Probability Sampling dengan sampel jenuh. Data diolah menggunakan regresi linear berganda dengan SPSS versi 22. Hasil penelitian menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan tidak berpengaruh signifikan terhadap  kinerja  karyawan.  Secara  parsial  budaya  organisasi  dan  job  insecurity  berpengaruh  positif terhadap kinerja karyawan. Hasil matrik korelasi antar dimensi bisa diketahui bahwa variabel budaya organisasi yang paling kuat hubungannya adalah orientasi orang terhadap kuantitas, disarankan kepada manajemen YAPARI lebih memperhatikan karyawan untuk diberikan reward atas pekerjaan maksimal yang  telah  dilakukan,  dan  dapat  dipastikan  tanpa  orientasi  karyawan  itu  sendiri  mereka  tidak  akan kerja secara optimal. Kemudian hasil matrik korelasi antar dimensi variabel job insecurity yang paling kuat hubungannya adalah tingkat ancaman dari aspek pekerjaan terhadap kuantitas. Maka  disarankan kepada  manajemen  YAPARI  bisa  memanfaatkan  kondisi  ini  dengan  membuat  sosialisasi  kepada karyawan untuk membuat suatu perubahan  untuk YAPARI  antara lain bersama-sama mencari funder baru dengan membangun raising team.
Kata  kunci:  Budaya  Organisasi,  Gaya  Kepemimpinan,  Ketidakamanan  Kerja,  Kinerja Karyawan YAPAR I

## Aritonang, Hermaningsih : Pengaruh Budaya Organisasi, Gaya Kepemimpinan …

## PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  yang  berkualitas  dan  profesional  cenderung  memiliki kinerja yang lebih baik, sehingga upaya peningkatan kualitas sumber daya manusia yang ada dalam  organisasi  harus  senantiasa  diberdayakan  dan  dikembangkan  agar  menjadi  sumber dsaya  yang  kompetitif.  Dengan  demikian  kinerja  seseorang  karyawan  dapat  dikur  dari  hasil kerjahasil  tugas,  atau  hasil  kegiatan  dalam  kurun  waktu  tertentu  (Notoatmodjo,  2009:124). Kinerja  karyawan  yang  tinggi  akan  mendukung  produktivitas  organisasi,  sehingga  sudah seharusnya  pimpinan  organisasi  senantiasa  memperhatikan  peningkatan  kinerja  anggotanya demi  kemajuan  organisasinya. Dalam  mencapai  kinerja  pegawai  yang  tinggi,  maka  hal terutama  dilakukan  adalah  dimaksudkan  untuk  meningkatkan  kinerja  pegawai.  Hal  tersebut menurut  Sutrisno  (2010:188)  tidak  lepas  dari  budaya  organisasi  yang  tercermin  dari bagaimana  pegawai  melakukan  segala  sesuatu  yang  berhubungan  dengan  suatu  pekerjaan. Mengenai  keterkaitan  budaya  organisasi  dengan  kinerja,  Menurut  Amstrong  (2003)  dalam Sudarmanto  (2009:133)  menyatakan  bahwa  budaya  organisasi  merupakan  komponen  kunci dalam  pencapaian  misi  dan  strategi  organisasi  secara  efektif  dan  manajemen  perubahan. Budaya  dapat  menciptakan  lingkungan  kerja  yang  kondusif  untuk  perbaikan  kinerja  dan berfungsi  sebagai  menajemen  perubahan.  Menurut  Cameron  and  Quin  (2006)  dalam Sudarmanto  (2009:182),  Sebagian  besar  pakar  organisasi  dan  peneliti  hingga  saat  ini mengakui  bahwa  budaya  organisasi  memiliki  efek  (pengaruh)  sangat  kuat  terhadap  kinerja dan efektifitas organisasi jangka panjang. Hal ini sesuai dengan teori yang dikemukakan oleh Sutrisno  (2010:188)  bahwa  budaya  organisasi  yang  tercermin  dari  bagaimana  pegawai melakukan segala sesuatu yang berhubungan dengan suatu pekerjaan.
Begitu  halnya  dengan  gaya  kepemimpinan  dalam  organisasi,  menurut  Bass  (1994) dalam  Cahyono  (2005:14),  untuk  mengelola  dan  mengendalikan  berbagai  fungsi  subsistem dalam organisasi agar tetap konsisten dengan tujuan organisasi dibutuhkan seorang pemimpin karena  pemimpin  merupakan  bagian  penting  dalam  peningkatan  kinerja  para  pekerja. Disamping itu kemampuan pemimpin dalam menggerakan dan memberdayakan karyawannya akan  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan.  Menurut  Harvey  dan  Brown  (1996)  dalam Cahyono  (2005:11)  perubahan  lingkungan  dan  tehnologi  yang  cepat  meningkatkan kompleksitas    tantangan  yang  dihadapi  oleh  organisasi,  hal  ini  memunculkan  kebutuhan organisasi  terhadap  pemimpin  yang  dapat  mengarahkan  dan  mengembangkan  usaha-usaha bawahan  dengan  kekuasaan  yang  dimiliki  untuk  mencapai  tujuan  organisasi  dalam membangun organisasi menuju high performance
Happonen,  et  al  (2000).  dalam  Irene  (2008:22),  mengungkapkan  beberapa  hal  yang dapat  mempengaruhi  munculnya  job  insecurity  yaitu  karakteristik  demografis  (usia,  jenis kelamin,  masa  kerja,  status  pernikahan,  dan  tingkat  pendidikan),  karakteristik  pekerjaan, kondisi  lingkungan,  ketidakjelasan  peran,  locus  of  control,  dan  nilai  pekerjaan.  Selain  itu diungkapkan juga bahwa tenaga kerja yang rentan mengalami job insecurity contohnya adalah karyawan  tetap    yang  terancam  kehilangan  pekerjaan,  freelancer  (pekerja  jasa  yang  tidak terikat pada suatu organisasi) dan karyawan kontrak, karyawan baru yang berada dalam masa percobaan,  dan  karyawan  dari  secondary  labour  market  (kelompok  suku  bangsa  minoritas, pekerja  yang  cacat,  pekerja  musiman  dan  karyawan  yang  berasal  dari  agen  penyedia karyawan kontrak).
Berdasarkan pengamatan penulis pada organisasi YAPARI masih  terlihat rendahnya kinerja karyawan.  Indikasi penerapan kinerja karyawan  yang masih kurang kuat diantaranya

## Aritonang, Hermaningsih : Pengaruh Budaya Organisasi, Gaya Kepemimpinan …
terlihat  dari  berbagai  fenomena  dilapangan  diantaranya:  Kurangnya  inisiatif  kerja  karyawan dalam melaksanakan tugas, seperti bekerja dengan penuh ketekunan jika hanya diawasi oleh pimpinan,  rendahnya  komitmen  karyawan  dalam  melaksankan  tugasnya,  masih  terlihat adanya  karyawan  yang  tidak  mentaati  aturan  disiplin  kerja  yang  telah  ditetapkan,  misalnya terlambat tiba dilapangan atau kegiatan lain dari waktu yang ditentukan, tidak berada ditempat kerja pada saat jam kerja.
Berdasarkan  latar  belakang  uraian  diatas  tentang  Kinerja  Pegawai  maka  penulis menetapkan  judul  yaitu  “Pengaruh  Budaya  Organisasi,  Gaya  Kepemimpinan  dan Job Insecurity Terhadap  Kinerja  Karyawan  (Studi  Kasus  Pada Non  Government  Organization YAPARI).”
Beberapa  hal  yang  menjadi  pokok  permasalahan  dapat  dirumuskan  dalam  penelitian sebagai  berikut:  (1)  Apakah  Gaya  Kepemimpinan  berpengaruh  secara  siginifikan  terhadap Kinerja  Karyawan  pada  organisasi  YAPARI?  (2)  Apakah  Budaya  Organisasi  berpengaruh secara  signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  organisasi  YAPARI?  (3)  Apakah  Job Insecurity  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  organisasi YAPARI?  (5)  Apakah  Gaya  Kepemimpinan,  Budaya  Organisasi  dan  Job  Insecurity  secara bersama-sama berpengaruh signifkan terhadap Kinerja Karyawan pada organisasi YAPARI?
Tujuan  penelitian  yang  ingin  dicapai  adalah  untuk  :  (1)  Menganalisis  pengaruh  gaya budaya organisasi terhadap kinerja karyawan; (2) Menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan terhadap  kinerja  karyawan;  (3)  Menganalisis  pengaruh job  insecurity terhadap  kinerja karyawan;  dan  (4)  Menganalisis  pengaruh  budaya  organisasi,  gaya  kepemimpinan  dan job insecurity secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan.

## Kajian Teori Budaya Organisasi
Menurut Schein (1985) dalam Herminingsih (2014:3), Budaya Organisasi adalah Pola asumsi  dasar  yang  dianut  bersama  oleh  sekelompok  orang  setelah  sebelumnya  mereka mempelajari dan meyakini kebenaran pola asumsi tersebut  sebagai cara untuk menyelesaikan berbagai  persoalan  yang  berkaitan  dengan  dengan  adaptasi  eksternal  dan  integrasi  internal, sehingga pola asumsi dasar tersebut perlu diajarkan kepada anggota-anggota baru sebagai cara untuk  berpersepsi,  berpikir  dan  mengungkapkan  perasaannya  dalam  kaitannya  dengan persoalan-persoalan organisasi.
Menurut  Robbins  (2008:256),  budaya  organisai  juga  merupakan  pembeda  organisasi tersebut dengan organisasi lainnya, hal ini terkait dengan tujuh karateristik budaya organisasi atau  disebut  sebagai  dimensi  budaya.  Tujuh  karateristik  budaya  tersebut  adalah:  (1)  Inovasi dan  pengambilan  resiko.  Sejauh  mana  karyawan  didorong  agar  inovatif  dan  mengambil resiko. (2) Perhatian terhadap detail. Sajauh mana para karyawan diharapkan memperlihatkan kecermatan,  analisis  dan  perhatian  terhadap  detail.  (3)  Orientasi  hasil.  Sejauh  mana menajemen  memusatkan  perhatian  pada  hasil,  bukannya  pada  teknik  dan  proses  yang digunakan dalam mencapai hasil itu. (4) Orientasi orang. Sejauh mana keputusan manajemen memperhitungkan  dampak    hasil  terhadap  orang-orang  dalam  organisasi.  (5)  Orientasi  tim. Sejauh  mana  kegiatan  kerja  organisasi  berdasarkan  tim  bukan  individu.  (6)  Keagresifan. Sejauh  mana  keagresifan  dan  kompetisi  individu  dalam  organisasi.  (7)  Kemantapan.  Sejauh mana kegiatan organisasi menekankan dipertahankannya status quo, bukan pertumbuhan;

## Aritonang, Hermaningsih : Pengaruh Budaya Organisasi, Gaya Kepemimpinan …

## Gaya Kepemimpinan
Rivai  (2014:42)  menyatakan  gaya  kepemimpinan  adalah  sekumpulan  ciri  yang digunakan pimpinan untuk memengaruhi bawahan agar sasaran organisasi tercapai atau dapat pula dikatakan bahwa gaya kepemimpinan adalah pola perilaku dan strategi yang disukai dan sering  diterapkan  oleh  seorang  pemimpin.  Gaya  kepemimpinan  yang  menunjukkan,  secara langsung maupun tidak langsung, tentang keyakinan seorang pimpinan terhadap kemampuan bawahannya.  Artinya  gaya  kepemimpinan  adalah  perilaku  dan  strategi,  sebagai  hasil kombinasi dari falsafah, keterampilan, sifat, sikap , yang sering diterapkan seorang pemimpin ketika ia mencoba memengaruhi kinerja bawahannya.
Menurut  Kreitner  dan  Kinicki  (2005:352-353)  bahwa  pemimpin  dapat  menunjukkan lebih  dari  satu  gaya  kepemimpinan,  yaitu:  (1)  Gaya  Direktif  (2)  Gaya  Supportif  (3)  Gaya Partisipatif (4) Gaya Orientasi Prestasi (5) Gaya Pengasuh.

## Job Insecurity
Greenhalgh dan Rosenblatt (1989) dalam Mizar (2008:39) mengkonseptualisasikan job insecurity  sebagai  suatu  sumber  stres  yang  melibatkan  ketakutan,  kehilangan  potensi  dan kecemasan. Salah satu akibat dari stres tersebut adalah bentuk permasalahan somatis, seperti tidak bisa tidur dan kehilangan selera makan.
Menurut  Grennhalgh  dan  Rosenblatt  (2002)  dalam  Mizar  (2008:41)  adalah  :  (1)  Tingkat ancaman yang  dirasakan  karyawan. (2) Pekerjaan itu sebagai individu. (3) Tingkat ancaman yang kemungkinan terjadi mempengaruhi keseluruhan kerja individu. (5) Tingkat kepentingan yang dirasakan individu mengenai potensi setiap peristiwa tersebut.

## Kinerja
Mangkunegara,  (2010:9)  mengemukakan  definisi  kinerja  karyawan  sebagai “Ungkapan seperti output , efisiensi serta efektivitas sering dihubungkan dengan produktivitas. Menurut  Rivai  (2013:548)  kinerja  merupakan  perilaku  nyata  yang  ditampilkan  setiap  orang sebagai  prestasi  kerja  yang  dihasilkan  oleh  karyawan  sesuai  dengan  perannya  dalam perusahaan.  Dari  teori-teori  tersebut  penulis  menyimpulkan  bahwa  kinerja  adalah  sebuah prestasi  kerja,  perilaku  nyata  dari  setiap  karyawan,  yang  sesuai  dengan  peranannya  dalam suatu  organisasi,  dimana  hasil  tersebut  harus  dapat  ditunjukkan  buktinya  secara  konkrit  dan dapat diukur.
Menurut Robbins (2006:260), ada enam kriteria dalam bekerja diantara : (1) Kualitas kerja;  (2)  Kuantitas;  (3)  Disiplin  atau  ketepatan  waktu;  (4)  Efektivitas  tingkat  penggunaan Sumber Daya Organisasi; (5) Kemandirian; (6) Komitmen Kerja.

## Kerangka Pemikiran dan Hipotesis
Berikut gambaran kerangka pemikiran dari pemikiran ini :

## Aritonang, Hermaningsih : Pengaruh Budaya Organisasi, Gaya Kepemimpinan …
Gambar 1. Kerangka Pemikiran
Dengan  demikian  dalam  penelitian  ini,  penulis  membuat  sebuah  hipotesis  sebagai berikut  :  (H 1 )  Budaya  organisasi  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan YAPARI; (H 2 ) Gaya kepemimpinan berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan YAPARI; (H 3 ) Job insecurity berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan Haka Group;  (4)  (H 1 )  Budaya  organisasi,  gaya  kepemimpinan  dan job  insecurity bersama-sama berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan YAPARI

## METODE PENELITIAN

## Jenis/Desain Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian  kausalitas dengan pendekatan kuantitatif. Penelitian ini bertujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan, dan  ditujukan  untuk  menganalisa  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  karyawan YAPARI di daerah Jakarta.

## Variabel dan Pengukuran Variabel Definisi Konsep
Definisi konsep variabel adalah sebagai berikut:

## Aritonang, Hermaningsih : Pengaruh Budaya Organisasi, Gaya Kepemimpinan …

## 1. Budaya Organisasi
Menurut Robbins (2008:256) merupakan pembeda organisasi tersebut dengan organisasi lainnya.
2. Gaya Kepemimpinan Menurut Kreitner & Kinicki (2005:252) suatu gaya yang digunakan oleh seorang pemimpin untuk mempengaruhi bawahan
3. Job Insecurity
Menurut Mizar (2008:39) merupakan hal yang makin banyaknya jenis pekerjaan dengan durasi  waktu  yang  sementara  atau  tidak  permanen,  menyebabkan  banyaknya  karyawan mengalami ketidakamanan kerja ( job insecurity ).
4. Kinerja
Menurut  Robbins  (2006:260)  merupakan  hasil  kerja  seorang  pekerja,  sebuah  proses manajemen  atau  suatu  organisasi  secara  keseluruhan,  dimana  hasil  kerja  tersebut  harus dapat ditunjukkan buktinya secara konkrit dan dapat diukur (Robbins:2006:260)
5. Variabel
Variabel  adalah  suatu  atribut  atau  sifat  atau  nilai  dari  orang,  objek  atau  kegiatan  yang mempunyai  variasi  yang  tertentu  yang  diterapkan  oleh  peneliti  untuk  dipelajari  dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2010:38).
a. Variebel Independen atau Variabel Bebas
b. Variabel Dependen atau Variabel Terikat

## Definisi Operasional
1. Budaya organisasi (X1), adalah seperangkat nilai yang mengendalikan suatu interaksi antara satu individu organisasi dengan individu yang lain, dengan pemasok, pelanggan dan  dengan  orang  lain  diluar  lingkungan  organisasi  itu  sendiri.  Diukur  melalui  7 demensi beserta indikator-indikatornya
2. Gaya  kepemimpinan  (X2)  adalah  penilaian  tentang  gaya  pemimpin  didalam mempengaruhi  karyawan  sehingga  karyawan  tersebut  mau  melakukan  apa  yang dikehendaki oleh pemimpin. Terdiri dari 5 dimensi beserta indikator-indikatornya.
3. Job  insecurity  (X3)  Menurut  Smithson  dan  Lewis  (2000)  dalam  Mizar  (2008:39) mengartikan  ketidakamanan  kerja  (job  insecurity)  sebagai  kondisi  psikologis seseorang  (karyawan)  yang  menunjukkan  rasa  binggung  atau  merasa  tidak  aman dikarenakan  kondisi  lingkungan  yang  berubah-ubah  (perceived  impermanance). Kondisi  ini  muncul  karena  banyaknya  jenis  pekerjaan  yang  sifatnya  sesaat  atau pekerjaan kontrak. Terdiri dari 4 dimensi beserta indikator-indikatornya.
4. Kinerja (Y) sebagai prestasi kerja mengungkapkan bahwa “Prestasi kerja adalah suatu hasil  yang  dicapai  seseorang  dalam  melaksanakan  tugas-tugas  yang  dibebankan kepadanya  yang  didasarkan  atas  kecakapan,  pengalaman,  dan  kesungguhan  serta waktu”. Terdiri dari 6 dimensi beserta indikator-indikatornya.

## Data dan Metode Pengumpulan Data Data
Jenis    data    dalam  penelitian  ini  merupakan  data  kuantitatif  yakni  data  yang  berupa angka-angka. Sedangkan sumber data dalam penelitian ini antara lain adalah:

## Aritonang, Hermaningsih : Pengaruh Budaya Organisasi, Gaya Kepemimpinan …
a) Data Primer, yaitu data yang di ambil langsung dari sumbernya (objek penelitian). Dalam penelitian  ini  berupa  data  yang  diambil  dari  kuesioner  yang  diisi  oleh  responden  secara langsung.
b) Data sekunder adalah data primer yang sudah diperoleh atau tersedia oleh pihak lain yang berguna  untuk  memberikan  gambaran  tambahan,  gambaran  pihak  lain  yang  berguna untuk diproses lebih lanjut.

## Metode Pengumpulan Data
Teknik  pengumpulan  data  didasarkan  pada  pengumpulan  data  melalui  metode penelitian  survei.    Metode  ini  dilakukan  dengan  cara  mengumpulkan  data  berdasarkan jawaban responden atas daftar pertanyaan  yang peneliti ajukan atau melalui pengisian daftar pertanyaan (kuesioner).

## Populasi dan Metode Sampling
Penelitian  ini  menggunakan  populasi  seluruh  karyawan  dilingkungan  YAPARI  yang unit  bisnisnya  berdomisili  di  daerah  Jakarta  dan  berjumlah  30  orang.  Dari  populasi  tersebut selanjutnya  diambil  sampel  dengan  menggunakan Non  Probability  Sampling yaitu  sampel jenuh.

## Teknik Analisis Data
Teknik analisis data penelitian ini menggunakan regresi linier berganda dengan bantuan SPSS Versi 22.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Hasil Penelitian Statistik Deskriptif Variabel Penelitian
Tabel 1 Statistik Deskriptif Dimensi Minimum Maximum Mean Std. Deviation Inovasi Dan Pengambilan Resiko Perhatian Pada Hal Yang Rinci 3,67 2,00 5,00 5,00 4,11 3,75 0,40 0,80 Orientasi Hasil 2,67 5,00 3,77 0,70 Orientasi Orang Orientasi Tim Keagresifan 2,00 2,00 2,00 4,67 5,00 5,00 3,26 3,90 3,47 0,62 0,58 0,75 Kemantapan/Stabilitas 2.67 5,00 3,73 0,62 Variabel BudayaOrganisasi 2,43 4,95 3,71 0,64 Gaya Direktif 2,33 4,67 3,71 0,59 Gaya Supportif 2,33 5,00 3,70 0,70

## Aritonang, Hermaningsih : Pengaruh Budaya Organisasi, Gaya Kepemimpinan …
Gaya Partisipatif 2,00 5,00 4,00 0,79 Gaya Orientasi Prestasi 2,00 5,00 3,73 0,74 Gaya Pengasuh 3,67 5,00 4,09 0,32 Variabel Gaya Kepemimpinan 2,47 4,93 3,85 0,63 Arti Pekerjaan Bagi Individu 2,00 4,67 3,38 0,67 Tingkat Ancaman Dari Aspek Pekerjaan 2,00 4,67 3,32 0,64 Tingkat Ancaman Dari Sisi Individu 1,00 4,50 2,87 1,01 Tingkat Kepentingan Yang Dirasakan Individu 1,00 5,00 3,42 0,95 Variabel Job Insecurity 1,50 4,71 3,25 0,82 Kualitas 3,33 5,00 4,00 0,38 Kuantitas 2,00 5,00 3,99 0,68 Disiplin 2,00 4,67 3,54 0,34 Efektivitas 3,33 5,00 4,08 0,31 Kemandirian 3,00 5,00 3,93 0,47 Komitmen 3,33 5,00 4,18 0,42 Variabel Kinerja 2,83 4,95 3,95 0,43
Sumber: Data Penelitian diolah (2017)

## B. Validitas dan Reabilitas
Uji  validitas  dalam  penelitian  ini  menggunakan  tingkat  kepercayaan  95%  dalam  taraf signifikan 5%, dimana df=n – 2. Nilai n dalam penelitian ini adalah 30, sehingga didapatkan nilai df = 28, dimana pada penelitian ini nilai rtabel yaitu sebesar 0,361. Dasar pengambilan keputusan pada uji realibilitas adalah apabila Cronbach Alpha ≥ 0,70, maka butir pernyataan yang diwakili nilai rerata dimensi tersebut reliabel.
Tabel 2 Hasil Pengujian Validitas dan Reliabilitas Instrumen
Indikator Dimensi Pearson Correlation r Tabel Kesimpulan Cronbach Alpha Kesimpulan Variabel Budaya Organisasi Inovasi dan Pengambilan Resiko 0,511 0,361
Valid
0.754 Reliabel
Perhatian Pada Hal Yang Rinci 0,547 0,361 Valid Orientasi Hasil 0,562 0,361 Valid Orientasi Orang 0,736 0,361 Valid Orientasi Tim 0,450 0,361 Valid Keagresifan 0,732 0,361 Valid

## Aritonang, Hermaningsih : Pengaruh Budaya Organisasi, Gaya Kepemimpinan …
Budaya Organisasi
Dari  tabel  tersebut  dapat  dilihat  bahwa  nilai  korelasi  dari  masing-masing  pernyataan instrumen kuesioner (diwakili oleh nilai rerata per dimensi) ≥ (lebih besar) dari rtabel = 0,361, sehingga dapat disimpulkan bahwa pernyataan-pernyataan pada kuesioner terbukti valid untuk mengukur  variabel  kinerja.  Dari  tabel  tersebut  juga  dapat  dilihat  bahwa  nilai  Cronbach Alpha≥ (lebih besar) dari 0,70 sehingga dapat disimpulkan bahwa semua indikator pernyataan dalam  instrumen  kinerja  terbukti  reliabel  atau  memiliki  keterpercayaan,  keterandalan  dan konsistensi sebagai suatu alat ukur (instrumen).

## Uji Asumsi Klasik Uji Normalitas Data
Uji  normalitas  merupakan  bagian  dari  tahapan  prosesuji  asumsi  klasik  yang  umum digunakan  sebelum  melakukan  penelitian  dengan  teknik  analisa  regresi.  Uji  Normalitas dilakukan  bertujuan  untuk  mengetahui  apakah  data  yang  diteliti  berdistribusi  normal  atau
Kemantapan/Stabilitas 0,771

## 0,361
Valid Variabel Gaya Kepemimpinan Gaya Direktif 0,620 0,361 Valid Gaya Supportif 0,801 0,361 Valid Gaya Partisipatif 0,737 0,361 Valid 0,723 Reliabel Gaya Orientasi Prestasi 0,688 0,361 Valid Gaya Pengasuh 0,681 0,361 Valid Variabel Job Insecurity Arti Pekerjaan Bagi Individu 0,711 0,361 Valid Tingkat Ancaman Dari Aspek Pekerjaan 0,710 0,361 Valid 0,817 Reliabel Tingkat Ancaman Dari Sisi Sisi Individu 0,866 0,361 Valid Tingkat Ancaman Yang Dirasakan Individu 0,817 0,361 Valid Variabel Kinerja Kualitas 0,493 0,361 Valid Kuantitas 0,637 0,361 Valid Disiplin 0,374 0,361 Valid 0,770 Reliabel Efektivitas 0,416 0,361 Valid Kemandirian 0,510 0,361 Valid Komitmen 0,612 0,361 Valid
Sumber: Data Penelitian diolah (2017)

## Aritonang, Hermaningsih : Pengaruh Budaya Organisasi, Gaya Kepemimpinan …
mendekati normal atau untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel pengganggu atau residual  memiliki  distribusi  normal  dengan  sebaran  unstandardized  residual  menyebar  di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal.

## Gambar 2 Grafik Histogram dan P-P Plot Uji Normalitas Residual
Dari  gambar  grafik  Normal  P-P  plot  diatas  dapat  diketahui  bahwa  sebaran unstandardized  residual  mengikuti  dan  menyebar  di  sekitar  garis  diagonal.  Maka  dapat disimpulkan  bahwa  model  residu  persamaan  regresi  berdistribusi  normal  atau  memenuhi asumsi normalitas.

## Uji Heteroskedastisitas
Hasil  dari  scatterplot  ditampilkan  pada  Gambar  3.  Dari  scatterplot  tersebut  dapat  dilihat bahwa data tidak membentuk suatu pola tertentu dan titik-titik data tidak hanya mengumpul di atas atau di bawah angka 0 saja melainkan menyebar di atas dan di bawah atau dengan kata lain  menyebar  dengan  pola  yang  acak  serta  letaknya  tidak  beraturan  (di  atas  dan  dibawah angka 0 pada sumbu Y). Jadi, dapat disimpulkan bahwa tidak ada problem heterokedastisitas pada data residual.

## Aritonang, Hermaningsih : Pengaruh Budaya Organisasi, Gaya Kepemimpinan …

## Uji Multikolinieritas
Uji multikolinearitas berfungsi untuk menguji apakah dalam model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel independen. Untuk menguji korelasi antar variabel independen ini dapat diamati dari nilai tolerance dan nilai Variance Inflation Factors ( VIF ).

## Tabel 3 Hasil Pengujian Multikolinieritas
Nilai tolerance ≥ (lebih besar) dari 0,10 dan nilai VIF ≤ (lebih kecil) dari 10 sehingga dapat  disimpulkan  bahwa  tidak  terjadi  multikolinieritas  atau  kolerasi  tinggi  antara  variabel independen.

## Uji F
Uji F merupakan pengujian signifikansi persamaan yang digunakan untuk mengetahui seberapa  besar  pengaruh  variabel  independen,  yaitu  budaya  organisasi  (X 1 ),  gaya kepemimpinan  (X 2 )  dan job  insecurity (X 3 )  secara  bersama-sama  atau  simultan  terhadap variabel dependen (Y) yaitu kinerja.

## Tabel 4 Hasil Pengujian Statistik F
Diketahui  Ftabel  pada  penelitian  ini  adalah  55,197.  Dalam  hal  ini  Fhitung>  Ftabel yaitu  55,197  ≥(lebih  besar)  dari  2,98  artinya  H0  ditolak  dan  Ha  diterima.  Nilai  signifikan diperoleh  0,000  ≤(lebih  kecil)  dari  0,05.  Dari  kedua  cara  tersebut  maka  hasil  uji  F  pada penelitian  ini  disimpulkan  bahwa  semua  variabel  independen  yaitu  budaya  organisasi,  gaya kepemimpinan  dan job  insecurity secara  bersama-sama  (simultan)  berpengaruh  signifikan terhadap variabel dependennya yaitu kinerja karyawan.

## Pengujian Hipotesis (Uji T)
Maka, pengujian statistik t ini digunakan untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh secara  parsial  antara  budaya  organisasi,  gaya  kepemimpinan  dan job  insecurity terhadap kinerja.

## Aritonang, Hermaningsih : Pengaruh Budaya Organisasi, Gaya Kepemimpinan …

## Tabel 5 Hasil Pengujian Statistik t
Dari data pada tabel diatas, nilai signifikansi pada variabel budaya organisasi dan job insecurity yaitu  lebih  kecil  dari  0,05,  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  H0  ditolak  dan  Ha diterima.  Dengan  demikian  diantara  kedua  vairabel  secara  parsial  berpengaru2  signifikan terhadap kinerja.

## Koefisien Determinasi (R Square)
Berdasarkan hasil olahan data dengan bantuan software SPSS versi 22, maka diperoleh nilai R square (R2) adalah sebagai berikut:

## Tabel 6  Hasil Pengujian Koefisien Determinasi (R2) Model Summaryb
Dari tabel di atas, hasil pengujian koefisien determinasi (R2). Dari tabel di atas, hasil koefisien  determinasi  atau  R  sebesar  0,930  atau  93  %  yang  berarti  adanya  korelasi  antara variabel  independen  Budaya  Organisasi  (X1),  Gaya  Kepemimpinan  (X2)  dan Job Insecurity (X3)  dengan  variabel  Kinerja  Karyawan  (Y)  sebesar  0,930.  Hal  ini  berarti  terjadi  hubungan yang erat karena nilai mendekati 1. Sedangkan dari perolehan tabel diatas dapat dilihat bahwa nilai  R  square  yang  dihasilkan  dalam  penelitian  ini  adalah  sebesar  0,864,  artinya  bahwa sebesar  86,4%  variabel  kinerja  dapat  disebabkan  oleh  variabel  budaya  organisasi,  gaya kepemimpinan dan job insecurity. Sedangkan sisanya sebesar 13,6% disebabkan oleh variabel lain  yang  tidak  diteliti  di  dalam  penelitian  ini.  Hal  ini  mengindikasikan  bahwa  faktor-faktor diluar  variabel  budaya  organisasi,  gaya  kepemimpinan  dan    job  insecurity  diduga  memiliki kontribusi terhadap kinerja karyawan di dalam organisasi.

## Aritonang, Hermaningsih : Pengaruh Budaya Organisasi, Gaya Kepemimpinan …

## Analisis Regresi Linear Berganda
Analisis  regresi  linier  berganda  digunakan  untuk  mengetahui  pengaruh  variabel budaya  organisasi,  gaya  kepemimpinan  dan job  insecurity kerja  terhadap  variabel  kinerja karyawan.

## Tabel 7 Regresi Variabel X1, X2 dan X3 terhadap variabel Y

## Matriks Korelasi antar Dimensi
Matriks korelasi antar dimensi dapat digunakan untuk melihat korelasi variabel mana saja  yang  memiliki  pengaruh  paling  besar  maupun  pengaruh  yang  paling  kecil  diantara variabel-variabel penelitian yang digunakan.
1. Terdapat  1  dimensi  pada  budaya  organisasi  yaitu  dimensi  “inovasi  dan  pengambilan resiko”  yang  memiliki  hubungan  cukup  kuat  dengan  dimensi  “kualitas”  yaitu  sebesar 0,535.  Kemudian  terdapat  2  dimensi    pada  budaya  organisasi  yang  memiliki  hubungan cukup kuat dengan dimensi “kemandirian” yaitu dimensi “keagresifan” sebesar 0,497 dan dimensi “kemantapan/stabilitas” sebesar 0,534. Selain itu terdapat3 dimensi pada budaya organisasi  yang  memiliki  hubungan  cukup  kuat  dengan  dimensi  “kuantitas”.  Perolehan tertinggi  terdapat  pada  dimensi  “orientasi  orang”  terhadap  dimensi  “kuantitas”  sebesar 0,557.  Korelasi  ini  dapat  memberikan  sumbangan  masukan  bagi  YAPARI  untuk memprioritaskan  upaya  pengembangan  dan  perbaikan  terhadap  dimensi  pada  variabel independen  yang  paling  kuat  pengaruhnya  terhadap  dimensi  variabel  dependen.  Penulis menganalisis bahwa karyawan YAPARI merasa orientasi orang yang selama ini dilakukan untuk  melaksanakan  segala  pekerjaannya  untuk  organisasi  kuantitas  dianggap  sebagai sebagai  kewajiban  atau  beban  kerja  yang  memang  harus  dilakukan,  dan  penulis menganalisis juga kuantitas golongan karyawan  yang terlibat dalam penelitian ini karena faktor  bukan  hanya  kewajiban  tetapi  semangat  kerja  yang  ingin  mencapai  target  untuk kemanusiaan.  Penulis  juga  menganalisa  karena  hal  inilah  beberapa  karyawan  rata-rata adalah karyawan yang telah lama bekerja untuk organisasi –organisasi kemanusiaan.
2. Terdapat  2  dimensi  pada job  insecurity yang  cukup  kuat  terhadap  dimensi  “kuantitas” yaitu  dimensi  “arti  pekerjaan  bagi  individu”  yaitu  sebesar  0,532  dan  dimensi  “tingkat ancaman dari aspek pekerjaan” yaitu sebesar 0,55. Selain itu terdapat 2 dimensi pada job insecurity  yang  memiliki  hubungan  cukup  kuat  dengan  dimensi  “komitmen”,  yaitu dimensi “tingkat ancaman dari sisi individu” sebesar 0,386 dan “tingkat kepentingan yang dirasakan  individu”  yaitu  sebesar  0,461.  Perolehan  tertinggi  terdapat  pada  dimensi

## Aritonang, Hermaningsih : Pengaruh Budaya Organisasi, Gaya Kepemimpinan …
“tingkat  ancaman  dari  aspek  pekerjaan”  terhadap  dimensi  “kuantitas”  sebesar  0,551. Korelasi  ini  dapat  memberikan  sumbangan  masukan  bagi  YAPARI  untuk memprioritaskan  upaya  pengembangan  dan  perbaikan  terhadap  dimensi  pada  variable independen  yang  paling  kuat  pengaruhnya  terhadap  dimensi  variabel  dependen.  Penulis menganalisis  bahwa  karyawan  YAPARI  merasa  tingkat  ancaman  dari  aspek  pekerjaan sangat berpengaruh besar terhadap pekerjaan yang mereka jalani, karena mereka berfikir apabila  proyek  akan  berakhir  maka  beberapa  karyawan  akan  dirumahkan.  Inilah  yang kadang  mengganggu  semangat  kerja  mereka  dan  mereka  mulai  berusaha  untuk memperbaiki  kinerja  kerja  mereka  semaksimal  mungkin,  agar  tidak  termasuk  dari beberapa karyawan yang akan dirumahkan (PHK).

## Pembahasan
1 Hasil penelitian menghasilkan kesimpulan bahwa budaya organisasi, gaya kepemimpinan dan  job  insecurity  secara  bersama-sama  (simultan)  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja.  Hal  tersebut  dibuktikan  dari  perolehan  nilai  Fhitung>  Ftabel  yaitu  55,197  lebih besar  dari  2,98  dan  nilai  signifikan  diperoleh  0,000  lebih  kecil  dari  0,05.  Temuan  ini sejalan  dengan  hasil  penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan  oleh  Ahmad  MS  (2012), Thamrin (2014) dan Jordan Shropshire, ChristopherKadlec (2012) bahwa ketiga variabel tersebut  berpengaruh  signifikan  secara  simultan  terhadap  variabel  kinerja  karyawan. Artinya  bahwa  budaya  organisasi,  gaya  kepemimpinan  dan  job  insecurity  menerangkan secara dominan terhadap kinerja pada karyawan terutama di YAPARI.
2 Hasil  penelitian  menghasilkan  kesimpulan  bahwa  budaya  organisasi  secara  parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Pernyataan ini telah dibuktikan dengan nilai  signifikan  untuk  variabel  budaya  organisasi  adalah  thitung<  ttabel  atau  2,056  > 2,048.  Nilai  signifikansi  pada  variabel  budaya  organisasi  adalah  0,05  lebih  kecil  sama dengan 0,05.
3 Hasil penelitian menghasilkan kesimpulan bahwa gaya kepemimpinan secara parsial tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Pernyataan ini telah dibuktikan dengan nilai  signifikan  untuk  variabel  gaya  kepemimpinan  adalah    thitung<  ttabel  atau  0,491  < 2,048.  Nilai  signifikansi  pada  variabel  budaya  organisasi  adalah  0,628  lebih  besar  dari 0.05. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian sebelumnya oleh Tobing, Diana, et al (2015), yang menyatakan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
4 Hasil  penelitian  menghasilkan  kesimpulan  bahwa job  insecurity secara  parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Pernyataan ini telah dibuktikan dengan nilai  signifikan  untuk  variabel  job  insecurity  adalah    thitung<  ttabel  atau  7,470  > 2,048. Nilai  signifikansi  pada  variabel job  insecurity adalah  0,000  lebih  kecil  dari  0.05.  Hasil penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Jordan  Shropshire, Christopher  Kadlec  (2012)  dan  juga  oleh  Andika  Setiawan  (2016)  dimana  penelitian  itu menguji pengaruh ketidakamanan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan di organisasi.

## Aritonang, Hermaningsih : Pengaruh Budaya Organisasi, Gaya Kepemimpinan …

## PENUTUP KESIMPULAN
Hasil penelitian ini menunjukan bahwa ;
1. Budaya  Organisasi  secara  parsial  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan, dengan  dimensi  “orientasi  orang”  dengan  indikator  kenyamanan,  rekreasi  dan  keperluan pribadi  yang  memiliki  kolerasi  paling  kuat  dengan  dimensi  “kuantitas”.  Semakin  besar orientasi  karyawan terhadap organisasi, maka kinerja karyawan akan semakin meningkat dan  sebaliknya.  Dengan  kata  lain,  jika  karyawan  memiliki  budaya  organisasi  yang  tinggi dengan  perusahaan  maka  akan  semakin  cenderung  meningkatkan  kinerja  karyawan  di organisasi.
2. Gaya kepemimpinan secara parsial tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja.
3. Job  Insecurity  secara  parsial  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan,  dengan dimensi  “tingkat  ancaman  dari  aspek  pekerjaan”  dengan  indikator  tidak  mencapai  target yang sesuai, berakhirnya proyek dan tidak ada proyek selanjutnya yang memiliki korelasi paling  kuat  dengan  dimensi  “Kuantitas”.  Semakin tinggi  tingkat job  insecurity karyawan kepada  organisasi,  maka  kinerja  karyawan  akan  semakin  meningkat  dan  sebaliknya. Dengan  kata  lain,  yang  artinya  karyawan  semakin  cenderung  meningkatkan  kinerja organisasi.
4. Hasil  penelitian menghasilkan  kesimpulan  bahwa  budaya  organisasi,  gaya  kepemimpinan dan job  insecurity secara  bersama-sama  (simultan)  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja.  Dengan  demikian,  ketiga  variabel  indenpenden  yaitu  budaya  organisasi,  gaya kepemimpinan dan  job  insecurity sangat  berpengaruh  untuk  meningkatkan  kinerja karyawan organisasi atau perusahaan.

## SARAN
1. Budaya organisasi dan job insecuriy sebagai variabel yang lebih kuat dibandingkan dengan gaya kepemimpinan dalam mempengaruhi kinerja karyawan harus menjadi perhatian yang lebih diprioritaskan oleh YAPARI.
2. Orientasi  orang  merupakan  dimensi  dari  budaya  organisasi    yang  paling  banyak mempengaruhi kinerja karyawan karena sistem kerja di YAPARI rata-rata melakukan kerja di  lapangan  dan  tiap  divisi  lapangan  hanya  dipegang  oleh  2-3  orang  (setiap  orang  akan mempunyai  tanggung  jawab  yang  berbeda  satu  sama  lain).  Karyawan  yang    mampu bekerja dengan baik dan ketepatan waktu biasanya mereka tetap bekerja di hari libur juga dan  setiap  divisi  lapangan  sangat  mempunyai  hubungan  yang  kuat,  oleh  sebab  itu diharapkan  manajemen  YAPARI  lebih  memperhatikan  para  karyawan  lapangan  untuk diberikan  reward  atas  pekerjaan  yang  telah  maksimal  dilakukan.,    dan  dapat  dipastikan tanpa  orientasi  dari  karyawan  itu  sendiri,  mereka  tidak  akan  menghasilkan  kinerja  yang optimal.
3. Dengan reward atas kerja keras karyawan dengan demikian dimensi orientasi orang  yang memiliki indikator kenyamanan, rekreasi dan keperluan pribadi dapat optimal dan seperti yang  diharapkan  YAPARI.    Sistem  promosi  jabatan  bisa  menjadi  perhatian  dari manajemen  YAPARI  tetapi  perlu  diperhatikan  juga  sistem  promosi  jabatan  tersebut, karena  apabila  tidak  tepat  dapat  membuat  demotivasi  kerja  bahkan  akan  menurunkan kinerja karyawan.
4. Tingkat  ancaman  dari  aspek  pekerjaan  merupakan  dimensi  dari job  insecurity dengan indikator  tidak  mencapai  target  yang  sesuai,  berakhirnya  proyek  dan  tidak  ada  proyek

## Aritonang, Hermaningsih : Pengaruh Budaya Organisasi, Gaya Kepemimpinan …
selanjutnya  yang  paling  banyak  mempengaruhi  kinerja  karyawan,  dan  implikasinya terhadap  dimensi  “kuantitas”,  karena  YAPARI  tetap  bertahan  sampai  sekarang  melalui proyek-proyek  yang  dilakukan,  dan  proyek  tersebut  mempunyai  masa  kerja  antara  5-10 tahun, tetapi YAPARI selama ini mempunyai proyek  yang telah dijalani hampir 30 tahun dan itu donor tetap dari tahun 1988, kemudian pihak donor memberikan revisi (adendum) kontrak yang akan berakhir dalam waktu dekat. Tetapi dengan hal ini sebenarnya menjadi hal positif untuk YAPARI, karena dengan terjadinya  job insecurity yang tinggi maka akan menghasilkan kelompok karyawaan  yang lebih meningkatkan kinerja diri sendiri maupun divisi.  Oleh  sebab  itu  diharapkan  disini  pihak  manajemen  YAPARI  bisa  memanfaatkan kondisi  seperti  ini  dengan  membuat  sosialisasi  kepada  karyawan  untuk  membuat  suatu perubahan  untuk  YAPARI  antara  lain  bersama-sama  mencari  funder  baru  dengan membangun  tim  fund  raising,  mensosialisasikan  kembali  YAPARI  di  pertemuan- pertumuan  organisasi  yang  telah  diikuti  dan  membuat  banyak  proposal-proposal  kepada funder  baik  dari  funder  luar  maupun  lokal,.  Dengan  itu  diharapkan  pihak  manajemen YAPARI bisa mengendalikan masalah ini yang menjadi permasalahan dalam organisasi.
5. Dalam mempertahankan insecurity ini menjadi hal positif bagi YAPARI, organisasi perlu membuat regulasi yang baru seperti mempersiapkan pembaharuan divisi yang ada atau bisa juga  membuat  satu  divisi  yang  namanya Fund  Raiser yang  difokuskan  pada    mencari funder baru.  Pihak  YAPARI  juga  bisa  memberikan  jaminan  agar  mereka  akan  tetap bekerja  dengan  donor  yang  baru,  walaupun  tidak  bisa  menjanjikan  lamanya  donor  akan bekerjasama dengan YAPARI.
6. Hasil temuan di lapangan menunjukkan bahwa meskipun telah terindentifikasinya kondisi budaya organisasi, gaya kepemimpinan dan job insecurity di YAPARI, namun fenomena ketidakamanan  kerja    terus  meningkat  setiap  waktu.  Hal  ini  dikarenakan  terdapat  faktor- faktor  yang  ikut  mempengaruhi  tapi  tidak  diteliti  oleh  penulis  dalam  penelitian  ini.  Hal inilah  yang  menarik  untuk  dikaji  pada  penelitian  lanjutan  agar  semakin  memperjelas masalah  kinerja  karyawan  yang  terjadi.  Dimana,  masalah  tersebut  dikarenakan  faktor internal  yaitu  kurangnya  keamanan  kerja (job  security) karyawan  berdasarkan  penelitian- penelitian  yang  telah  dilakukan  sebelumnya.  Oleh  karena  itu,  saran  yang  dapat disampaikan  disini  adalah  untuk  penelitian  selanjutnya  perlu  diteliti  lebih  jauh  dan dicermati  kembali  faktor-faktor  selain  budaya  organisasi,  gaya  kepemimpinan  dan job insecurity yang  dapat  menyebabkan  terjadinya  penurunan  kinerja  pada  karyawan  di YAPARI.
7. YAPARI perlu melakukan sedikit perubahan dan sosialisasi ulang yang mendalam tentang visi, misi dan nilai dasar organisasi, untuk mengurangi job insecurity yang sekarang telah dirasakan  dampaknya.  Walaupun  telah  terjadi  di  lingkungan  kerja  YAPARI,  akan  tetapi masih bisa dirubah untuk kinerja karyawan  yang lebih baik kedepannya. Untuk itu, perlu dilakukan  sosialisasi  kembali  pada  saat  briefing  awal  kerja  maupun  melalui  setiap  ada kesempatan pelatihan maupun workshop yang diawali dengan pengucapan serentak tentang visi,  misi  dan  nilai  dasar  organisasi.  Sehingga,  setiap  karyawan  dapat  mendalami  dan menjiwai  makna  dari  setiap  butir-butir  yang  terkandung  di  dalamnya.  Hal  ini  bertujuan agar  karyawan  dapat  merasakan  adanya  keterikatan  emosional  dengan  perusahaan  , memiliki rasa kepemilikan terhadap perusahaan, merasakan sebagai anggota keluarga dari keluarga besar di dalam organisasi YAPARI.
.

## Aritonang, Hermaningsih : Pengaruh Budaya Organisasi, Gaya Kepemimpinan …

## DAFTAR PUSTAKA
Ahmad,  M.S.  (2012). Impact  of  Organizational  Culture  On  Performance  Management Practices In Pakistan. Business Intelegence Journal , 2(2), 50-55.
Cahyono,  Ari.  (2012).  Analisa  pengaruh  kepemimpinan,  motivasi  dan  budaya  organisasi terhadap  kinerja  dosen  dan  karyawan  di  Universitas  Pawyatan  Daha  Kediri.  Jurnal Ilmu Manajemen, Revitalisai, Vol. 1, No. 1.
Herminingsih, Anik. (2014). Budaya Organisasi. Andi Offset. Jakarta. Irene. (2008). Hubungan antara Occupational Self-Efficcacy dan Job Insecurity pada Tenaga Kerja Outsourcing . Skripsi. Fakultas Psikologi Universitas Indonesia.
Kreitner dan Kinicki. (2005). Perilaku Organisasi, buku 1 Jakarta : Salemba Empat.
Mangkunegara.  (2010). Manajemen  Sumber  Daya  Manus i a .  PT.  Remaja  Rosda  Karya. Bandung.
Mizar, Yuniar, (2008). Pe ngaruh Faktor Ketidakamanan Kerja (Job Insecurity) dan gaya kepemimpinan Terhadap Niat Pindah (Turnover Itention) Dengan kinerja karyawan Sebagai Variabel Intervening : Jurnal Magister Manajemen Universitas Diponegoro. E-Jurnal Manajemen Undip , Vol. 1, No. 1.
Notoadmojo. (2009). Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Rineka Cipta. Robbins, Stephen P. (2006). Perilaku Organisasi , PT. Indeks, Kelompok Gramedia, Jakarta. Rivai,  Veithzal  &  Jauvani  Sagala  (2013). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  untuk Perusahaan dari Teori ke Praktek . Jakarta: Rajawali Press. Sutrisno (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia. Vol.3. Jakarta: Kencana Prenada Media Group.
Sudarmanto.  (2009). Kinerja  dan  Pengembangan  Komptensi  SDM .  Jogjakarta:  Pustaka Pelajar
Schein,  Edgar  H,  (2009). The  Corporate  Culture  Survival  Guide .  Jossey-Bass  Publ.  San Fransisco.
Shropshire  J  dan  Kadlec.  (2012). I’m  Leaving  The  It  Field:  The  Impact  Of  Stress  Job Insecurity,  behaviour  dan  organizational  culture  And  Burnout  On  Performance  as Professionals. Journal of Applied Sciences, Vol.2 No.2. Setiawan,  Andika.  (2016). Ketidakamanan  Kerja  dan  Keterikatan  Kerja  ,  pengaruhnya terhadap  Komitmen  Organisasi  dan  Dampaknya  Terhadap  Kinerja  (Studi  di Lingkungan Balai Wilayah Sungai Sumatera I, Banda Aceh ). Jurnal Manajemen. Vol.1 No.1.
Thamrin, (2012). “ The Influence of Transformational Leadership, Organizational culture and organization  Commitment  on  Job  Satisfaction  and  Employee  Performance ,  Vol.  3, No. 5.
Tobing, et al. (2015). The influence of transformational leadership and organizational culture on work motivation and employee performance at the state property service office and auction in  East java province. International Journal, Vol.1 No.1. YAPARI (2013). Company Profile . Jakarta.