signifikan secara simultan terhadap pemberdayaan karyawan. K nowledge creation tidak berpengaruh secara parsial terhadap pemberdayaan karyawan, sedangkan knowledge sharing dan knowledge application berpengaruh positif signifikan secara parsial terhadap pemberdayaan karyawan. Dimensi kombinasi pada variabel knowledge creation berkorelasi sedang dengan kepercayaan, dimensi koleksi pada variabel knowledge sharing berkorelasi kuat dengan percaya diri dan dimensi mekanisme pada knowledge application berkorelasi kuat dengan percaya diri. Penelitian selanjutnya disarankan menambah variabel lain dari proses knowledge management yang belum digunakan dengan object atau populasi yang berbeda. Kata kunci : Knowledge Management , Knowledge Creation , Knowledge Sharing , Knowledge Application , Pemberdayaan.

## PENDAHULUAN
Tantangan terbesar yang dihadapi Indonesia saat ini adalah menghasilkan sumberdaya manusia yang bermutu dan produktif. Kondisi tersebut dapat dicapai dengan melakukan perbaikan mutu pendidikan nasional, sistem pelatihan kerja serta sistem penilaian kesetaraan capaian pembelajaran nasional. Indonesia dihadapkan pula pada tantangan dan persaingan global pasar tenaga kerja Internasional yang semakin terbuka.
Elemen skim pasar tunggal yang perlu mendapat perhatian diantaranya adalah kebebasan arus jasa dan kebebasan arus tenaga kerja terdidik. Implementasi skim ini mengandung arti adanya akses penuh ke pasar jasa dan tenaga kerja terdidik intra-ASEAN dan menghapus semua larangan yang substansial untuk jasa dan tenaga kerja. Pendidikan tinggi termasuk bagian dari jasa tersebut. Jasa pendidikan Indonesia berada pada kondisi yang sulit karena banyaknya persoalan yang saat ini dihadapi. Perguruan tinggi yang sudah siap memang sangat diuntungkan karena semakin luas cakupan pasarnya.
Universitas Mercu Buana merupakan salah satu perguruan tinggi yang mampu bertahan ditengah persaingan dunia pendidikan yang ketat di era global ini. Sumber daya manusia yang handal, berkompeten dan berkinerja tinggi sangat dibutuhkan dalam menunjang kegiatan civitas akademika.Karyawan non dosen sebagai insan sumber daya manusia di perguruan tinggi, menjadi pihak yang adaptif dan toleran dalam menunjang terselenggaranya proses belajar mengajar yang berkualitas di perguruan tinggi. Berdasarkan data Biro SDM dari 163 karyawan tetap non dosen yang mendapatkan kesempatan dan kepercayaan karena mempunyai pengalaman, kompetensi dan kapabilitas yang menjadi Kepala Biro sebanyak 7 (tujuh) orang atau sebesar 4%, Kepala Bagian sebanyak 25 Orang atau sebesar 15%, Kepala Sub Bagian sebanyak 31 Orang atau sebesar 19% dan yang paling dominan adalah karyawan Staf sebanyak 100 Orang atau sebesar 61%.
Pemberdayaan karyawan adalah pemberian wewenang kepada karyawan untuk merencanakan, mengendalikan, dan membuat keputusan tentang pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya, tanpa harus mendapatkan otorisasi secara eksplisit dari manajer di atasnya . Pemberdayaan karyawan dilaksanakan dengan menggali potensi yang terdapat di dalam diri karyawan, maka pemberdayaan berarti pengembangan kekuasaan, bukan sekadar pendistribusian kekuasaan yang telah ada dan yang telah dimiliki oleh manajemen. Pemberdayaan karyawan memberikan keleluasaan kepada karyawan untuk melakukan perencanaan dan pengambilan keputusan atas pekerjaan yang menjadi tanggung jawab mereka.
Zumali,SuharyadidanPurwanto:PengaruhKnowledgeCreation,KnowledgeSharing… Jurnal Manajemen Ilmiah Bisnis/Volume IV, No. 01, Maret 2018: 1-20

## PENGARUH
KNOWLEDGE CREATION , KNOWLEDGE SHARING DAN KNOWLEDGE APPLICATION TERHADAP PEMBERDAYAAN KARYAWAN TETAP NON DOSEN (STUDI PADA UNIVERSITAS MERCU BUANA) Zumali, Suharyadi, Purwanto, S.K Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Mercu Buana

## ABSTRACT
This study aims to determine the effect of knowledge management process that consists of knowledge creation, knowledge sharing and knowledge application on empowering permanent employees non lecturers (Studies at Mercu Buana University). The study design used is quantitative and descriptive. Object in this research is all permanent employees non lecturer at Mercu Buana University. The number of samples was set at 116 respondents using proportional sampling method. Data were collected by distributing questionnaires then testing of research data that includes test instruments and classical assumption. Data analysis method used is multiple linear regression analysis, t-test, f-test, coefficient of determination (R 2 ) and correlation analysis with SPSS 23.0 for Windows. The results showed that knowledge creation, knowledge sharing and knowledge application simultaneously significant positive effect on employee empowerment. Knowledge creation is not partial effect on employee empowerment, while the knowledge sharing and knowledge application partial significant positive effect on employee empowerment. Dimensions combination of knowledge creation variables correlated with the trust, dimensions collection of knowledge sharing variables correlated with confidence and dimensions mechanism of knowledge application correlated with confidence. Subsequent research suggested adding other variables of the process of knowledge management that has not been used with the object or different populations. Keywords: Knowledge Management, Knowledge Creation, Knowledge Sharing, Knowledge Application, Empowerment.

## ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh proses knowledge management yang terdiri dari knowledge creation , knwoledge sharing dan knowledge application terhadap pemberdayaan karyawan tetap non dosen (Studi pada Universitas Mercu Buana). Desain penelitian yang digunakan adalah kuantitatif dan deskriptif. Populasi penelitian meliputi seluruh karyawan tetap non dosen pada Universitas Mercu Buana Jakarta. Jumlah sampel yang ditetapkan sebesar 116 responden dengan menggunakan metode sampel proporsional. Data penelitian dikumpulkan dengan menyebarkan kuesioner untuk memperoleh data yang dibutuhkan. Teknik pengujian data meliputi uji instrumen dan uji asumsi klasik. Metode analisis data yang digunakan adalah metode analisis regresi linear berganda, uji t, uji f, uji koefisien determinasi (R 2 ) dan analisa korelasi antar dimensi dengan bantuan program SPSS 23.0 for windows . Hasil penelitian menunjukkan bahwa knowledge creation , knowledge sharing dan knowledge application berpengaruh positif
Jurnal Ilmiah Manajemen Bisnis, Volume 4, No. 1, Maret 2018: 1-20
Zumali,SuharyadidanPurwanto:Pengaruh KnowledgeCreation,KnowledgeSharing …
signifikan secara simultan terhadap pemberdayaan karyawan. K nowledge creation tidak berpengaruh secara parsial terhadap pemberdayaan karyawan, sedangkan knowledge sharing dan knowledge application berpengaruh positif signifikan secara parsial terhadap pemberdayaan karyawan. Dimensi kombinasi pada variabel knowledge creation berkorelasi sedang dengan kepercayaan, dimensi koleksi pada variabel knowledge sharing berkorelasi kuat dengan percaya diri dan dimensi mekanisme pada knowledge application berkorelasi kuat dengan percaya diri. Penelitian selanjutnya disarankan menambah variabel lain dari proses knowledge management yang belum digunakan dengan object atau populasi yang berbeda. Kata kunci : Knowledge Management , Knowledge Creation , Knowledge Sharing , Knowledge Application , Pemberdayaan.

## PENDAHULUAN
Tantangan terbesar yang dihadapi Indonesia saat ini adalah menghasilkan sumberdaya manusia yang bermutu dan produktif. Kondisi tersebut dapat dicapai dengan melakukan perbaikan mutu pendidikan nasional, sistem pelatihan kerja serta sistem penilaian kesetaraan capaian pembelajaran nasional. Indonesia dihadapkan pula pada tantangan dan persaingan global pasar tenaga kerja Internasional yang semakin terbuka. Elemen skim pasar tunggal yang perlu mendapat perhatian diantaranya adalah kebebasan arus jasa dan kebebasan arus tenaga kerja terdidik. Implementasi skim ini mengandung arti adanya akses penuh ke pasar jasa dan tenaga kerja terdidik intra-ASEAN dan menghapus semua larangan yang substansial untuk jasa dan tenaga kerja. Pendidikan tinggi termasuk bagian dari jasa tersebut. Jasa pendidikan Indonesia berada pada kondisi yang sulit karena banyaknya persoalan yang saat ini dihadapi. Perguruan tinggi yang sudah siap memang sangat diuntungkan karena semakin luas cakupan pasarnya.
Universitas Mercu Buana merupakan salah satu perguruan tinggi yang mampu bertahan ditengah persaingan dunia pendidikan yang ketat di era global ini. Sumber daya manusia yang handal, berkompeten dan berkinerja tinggi sangat dibutuhkan dalam menunjang kegiatan civitas akademika.Karyawan non dosen sebagai insan sumber daya manusia di perguruan tinggi, menjadi pihak yang adaptif dan toleran dalam menunjang terselenggaranya proses belajar mengajar yang berkualitas di perguruan tinggi. Berdasarkan data Biro SDM dari 163 karyawan tetap non dosen yang mendapatkan kesempatan dan kepercayaan karena mempunyai pengalaman, kompetensi dan kapabilitas yang menjadi Kepala Biro sebanyak 7 (tujuh) orang atau sebesar 4%, Kepala Bagian sebanyak 25 Orang atau sebesar 15%, Kepala Sub Bagian sebanyak 31 Orang atau sebesar 19% dan yang paling dominan adalah karyawan Staf sebanyak 100 Orang atau sebesar 61%. Pemberdayaan karyawan adalah pemberian wewenang kepada karyawan untuk merencanakan, mengendalikan, dan membuat keputusan tentang pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya, tanpa harus mendapatkan otorisasi secara eksplisit dari manajer di atasnya . Pemberdayaan karyawan dilaksanakan dengan menggali potensi yang terdapat di dalam diri karyawan, maka pemberdayaan berarti pengembangan kekuasaan, bukan sekadar pendistribusian kekuasaan yang telah ada dan yang telah dimiliki oleh manajemen. Pemberdayaan karyawan memberikan keleluasaan kepada karyawan untuk melakukan perencanaan dan pengambilan keputusan atas pekerjaan yang menjadi tanggung jawab mereka.
Zumali,SuharyadidanPurwanto:Pengaruh KnowledgeCreation,KnowledgeSharing …
Jurnal Manajemen Ilmiah Bisnis/Volume IV, No. 01, Maret 2018: 1-20
Pra-survey mengenai tingkat pemberdayaan karyawan penulis lakukan dengan mewancarai 20 orang karyawan tetap non dosen di lingkungan Universitas Mercu Buana. Hasil wawancara sebanyak 13 orang atau sebesar 65% menyatakan pemberdayaan karyawan belum berjalan dengan baik dan 7 orang atau sebesar 35% menyatakan sudah baik. Hal ini mengindikasikan bahwa pemberdayaan karyawan di lingkungan Universitas Mercu Buana belum sesuai dengan harapan karyawan. Berdasarkan tanggapan responden karyawan merasa masih kurangnya kepercayaan, kewenangan dan tanggung jawab yang diberikan kepada karyawan yang memiliki kompetensi dan kapabilitas dalam menyelesaikan tugas – tugas atau pekerjaan sesuai dengan bidang tugasnya. Konflik peran dan kepercayaan antara atasan dan bawahan dalam satu unit atau departemen pun masih kerap terjadi, akibatnya semangat dan moral kerja rendah, munculnya sikap apatis, ketidakpuasan terjadi dimana- mana, saling mencurigai dan sebagainya. Universitas Mercu Buana (UMB) berketetapan untuk menjadi universitas terkemuka yang menyelenggarakan pendidikan tinggi berbasis riset dan berkarakter kewirausahaan. UMB sebagai Perguruaan Tinggi Swasta Unggulan tahun 2014 terus berupaya melakukan pengembangan-pengembangan dalam meningkatkan kapabilitasnya menuju World Class University . Pengembangan UMB menuju World Class University harus sejalan dengan kemampuan UMB dalam beradaptasi terhadap tuntutan lingkungan. UMB harus dapat beradaptasi dengan cepat terhadap setiap keadaan yang kemungkinan dapat berubah. Perubahan yang merupakan refleksi dari akselerasi perubahan yang dimungkinkan oleh adanya teknologi komunikasi dan informasi, harus dihadapi dengan inovasi-inovasi yang diciptakan. UMB harus dapat melakukan inovasi-inovasi dalam memenuhi kebutuhan pasar global. Inovasi mampu dipahami sebagai sebuah proses dimana organisasi menciptakan dan menentukan masalah dan kemudian secara aktif mengembangkan pengetahuan baru untuk menyelesaikan permasalahan yang ada. Pengetahuan inilah yang menjadi intangibleasset bagi kemajuan UMB kedepan. Semakin tinggi tingkat pengetahuan karyawan non dosen, maka semakin mudah untuk mengikuti perubahan sesuai dengan tugasnya. Sistem atau tata kelola yang dapat menciptaan nilai dari aset pengetahuan atau yang biasa disebut juga dengan Knowledge Management sangat diperlukan. Knowledge management merupakan jawaban pengembangan sumberdaya manusia dalam suatu organisasi, melalui pemberdayaan dan pengembangan intelektual capital, organisasi dapat mengolah informasi, pengalaman, gagasan dan pengetahuan yang diperoleh menjadi modal dalam pengambilan keputusan sekaligus pembelajaran bagi anggotanya . Organisasi atau perusahaan perlu memperhatikan pentingnya pengelolaan knowledge management. Hasil penelitian mengenai knowledge management terhadap pemberdayaan karyawan masih terdapat hasil yang berbeda. Moghadam dan  Keshtegar (2015), Ranjbar dan Agah (2015), Haghighi et al. (2014), Boroujerdi dan Hasani (2013), hasil penelitiannya menunjukan variabel knowledge creation, knowledge sharing dan knowledge application berpengaruh positif terhadap pemberdayaan karyawan. Kalajahi dan Janani (2015) hasil penelitiannya menunjukan bahwa knowledge application berpengaruh positif signifikan terhadap pemberdayaan karyawan, sedangkan knowledge sharing, knowledge creation tidak berpengaruh terhadap pemberdayaan karyawan. Berdasarkan latar belakang dan fenomena yang dikemukakan dan masih terdapatnya research gap penelitian terdahulu, penulis tertarik meneliti guna mendapat hasil empiris baru mengenai pengaruh knowledge creation , knowledge sharing dan knowledge application terhadap pemberdayaan karyawan. Jurnal Ilmiah Manajemen Bisnis, Volume 4, No. 1, Maret 2018: 1-20 2
Pra-survey mengenai tingkat pemberdayaan karyawan penulis lakukan dengan mewancarai 20 orang karyawan tetap non dosen di lingkungan Universitas Mercu Buana. Hasil wawancara sebanyak 13 orang atau sebesar 65% menyatakan pemberdayaan karyawan belum berjalan dengan baik dan 7 orang atau sebesar 35% menyatakan sudah baik. Hal ini mengindikasikan bahwa pemberdayaan karyawan di lingkungan Universitas Mercu Buana belum sesuai dengan harapan karyawan. Berdasarkan tanggapan responden karyawan merasa masih kurangnya kepercayaan, kewenangan dan tanggung jawab yang diberikan kepada karyawan yang memiliki kompetensi dan kapabilitas dalam menyelesaikan tugas – tugas atau pekerjaan sesuai dengan bidang tugasnya. Konflik peran dan kepercayaan antara atasan dan bawahan dalam satu unit atau departemen pun masih kerap terjadi, akibatnya semangat dan moral kerja rendah, munculnya sikap apatis, ketidakpuasan terjadi dimana- mana, saling mencurigai dan sebagainya. Universitas Mercu Buana (UMB) berketetapan untuk menjadi universitas terkemuka yang menyelenggarakan pendidikan tinggi berbasis riset dan berkarakter kewirausahaan. UMB sebagai Perguruaan Tinggi Swasta Unggulan tahun 2014 terus berupaya melakukan pengembangan-pengembangan dalam meningkatkan kapabilitasnya menuju World Class University . Pengembangan UMB menuju World Class University harus sejalan dengan kemampuan UMB dalam beradaptasi terhadap tuntutan lingkungan. UMB harus dapat beradaptasi dengan cepat terhadap setiap keadaan yang kemungkinan dapat berubah. Perubahan yang merupakan refleksi dari akselerasi perubahan yang dimungkinkan oleh adanya teknologi komunikasi dan informasi, harus dihadapi dengan inovasi-inovasi yang diciptakan. UMB harus dapat melakukan inovasi-inovasi dalam memenuhi kebutuhan pasar global. Inovasi mampu dipahami sebagai sebuah proses dimana organisasi menciptakan dan menentukan masalah dan kemudian secara aktif mengembangkan pengetahuan baru untuk menyelesaikan permasalahan yang ada. Pengetahuan inilah yang menjadi intangibleasset bagi kemajuan UMB kedepan. Semakin tinggi tingkat pengetahuan karyawan non dosen, maka semakin mudah untuk mengikuti perubahan sesuai dengan tugasnya. Sistem atau tata kelola yang dapat menciptaan nilai dari aset pengetahuan atau yang biasa disebut juga dengan Knowledge Management sangat diperlukan. Knowledge management merupakan jawaban pengembangan sumberdaya manusia dalam suatu organisasi, melalui pemberdayaan dan pengembangan intelektual capital, organisasi dapat mengolah informasi, pengalaman, gagasan dan pengetahuan yang diperoleh menjadi modal dalam pengambilan keputusan sekaligus pembelajaran bagi anggotanya . Organisasi atau perusahaan perlu memperhatikan pentingnya pengelolaan knowledge management. Hasil penelitian mengenai knowledge management terhadap pemberdayaan karyawan masih terdapat hasil yang berbeda. Moghadam dan  Keshtegar (2015), Ranjbar dan Agah (2015), Haghighi et al. (2014), Boroujerdi dan Hasani (2013), hasil penelitiannya menunjukan variabel knowledge creation, knowledge sharing dan knowledge application berpengaruh positif terhadap pemberdayaan karyawan. Kalajahi dan Janani (2015) hasil penelitiannya menunjukan bahwa knowledge application berpengaruh positif signifikan terhadap pemberdayaan karyawan, sedangkan knowledge sharing, knowledge creation tidak berpengaruh terhadap pemberdayaan karyawan. Berdasarkan latar belakang dan fenomena yang dikemukakan dan masih terdapatnya research gap penelitian terdahulu, penulis tertarik meneliti guna mendapat hasil empiris baru mengenai pengaruh knowledge creation , knowledge sharing dan knowledge application terhadap pemberdayaan karyawan.
Zumali,SuharyadidanPurwanto:Pengaruh KnowledgeCreation,KnowledgeSharing …
Jurnal Manajemen Ilmiah Bisnis/Volume IV, No. 01, Maret 2018: 1-20
Berdasarkan uraian yang dikemukakan sebelumnya, maka permasalahan pada penelitian dapat dirumuskan sebagai berikut: (1) Apakah Knowledge Creation berpengaruh terhadap Pemberdayaan karyawan tetap non dosen pada Universitas Mercu Buana?; (2) Apakah KnowledgeSharing berpengaruh terhadap Pemberdayaan karyawan tetap non dosen pada Universitas Mercu Buana?; (3) Apakah KnowledgeApplication berpengaruh terhadap Pemberdayaan karyawan tetap non dosen Universitas Mercu Buana?; (4) Apakah Knowledge Creation , KnowledgeSharing dan KnowledgeApplication berpengaruh terhadap Pemberdayaan karyawan tetap non dosen pada Universitas Mercu Buana? Tujuan dari penelitian ini adalah: (1) Mengetahui pengaruh Knowledge Creation terhadap Pemberdayaan karyawan tetap non dosen Universitas Mercu Buana; (2) Mengetahui pengaruh KnowledgeSharing terhadap Pemberdayaan karyawan tetap non dosen Universitas Mercu Buana;(3) Mengetahui pengaruh KnowledgeApplication terhadap Pemberdayaan karyawan tetap non dosen Universitas Mercu Buana; (4) Mengetahui pengaruh Knowledge Creation , Knowledge Sharing dan Knowledge Application secara simultan terhadap Pemberdayaan karyawan tetap non dosen Universitas Mercu Buana. KAJIAN TEORI Manajemen Pengetahuan ( Knowledge Management ) Manajemen Pengetahuan merupakan aktivitas dalam menemukan pengetahuan ( knowledge discovery ), membekukan pengetahuan ( knowledge capture ), membagikan pengetahuan ( knowledge sharing ) dan mengaplikasikan pengetahuan ( knowledge application ) dalam rangka meningkatkan dampak pengetahuan terhadap pencapaian tujuan organisasi dengan memanfaatkan biaya secara efektif (Fernandez dan Sabherwal, 2010:40).Menurut Tiwana dalam Saide dan Rozanda (2015:344) manajemen pengetahuan adalah pengelolaan pengetahuan perusahaan dalam menciptakan nilai bisnis ( business value ) dan menghasilkan keunggulan kompetitif yang berkesinambungan ( sustainable competitive advantage ) dengan mengoptimalkan proses penciptaan, komunikasi dan penerapan semua pengetahuan yang dibutuhkan sebagai bagian utama pencapaian tujuan bisnis.
Penciptaan Pengetahuan ( Knowledge Creation ) Penciptaan Pengetahuan( Knowledge creation ) adalah proses organisasi untuk menciptakan pengetahuan (Keh-Luh et al . 2012). Proses creation adalah proses identifikasi pengetahuan yang ada di perusahaan, serta usaha memunculkan pengetahuan baru dari proses pembelajaran. Menurut Hendrik dalam Waluyo dan Wibowo (2013:40), knowledge creation merupakan tahap memasukkan segala pengetahuan yang baru kedalam sistem, termasuk juga pengembangan dan penemuan pengetahuan. Nonaka dan Takeuchi dalam Mungkasa (2014:9), mengembangkan sebuah model manajemen pengetahuan yang populer disebut Knowledge Spiral Model . Model ini menggambarkan bagaimana tacit dan explicit knowledge bertransformasi dari satu bentuk ke bentuk lainnya sebagai bagian dari proses penciptaan knowledge . Metode ini terkenal dengan sebutan SECI ( Socialization, Externalization, Combination dan Internalization ).
Jurnal Ilmiah Manajemen Bisnis, Volume 4, No. 1, Maret 2018: 1-20
Berdasarkan uraian yang dikemukakan sebelumnya, maka permasalahan pada penelitian dapat dirumuskan sebagai berikut: (1) Apakah Knowledge Creation berpengaruh terhadap Pemberdayaan karyawan tetap non dosen pada Universitas Mercu Buana?; (2) Apakah KnowledgeSharing berpengaruh terhadap Pemberdayaan karyawan tetap non dosen pada Universitas Mercu Buana?; (3) Apakah KnowledgeApplication berpengaruh terhadap Pemberdayaan karyawan tetap non dosen Universitas Mercu Buana?; (4) Apakah Knowledge Creation , KnowledgeSharing dan KnowledgeApplication berpengaruh terhadap Pemberdayaan karyawan tetap non dosen pada Universitas Mercu Buana? Tujuan dari penelitian ini adalah: (1) Mengetahui pengaruh Knowledge Creation terhadap Pemberdayaan karyawan tetap non dosen Universitas Mercu Buana; (2) Mengetahui pengaruh KnowledgeSharing terhadap Pemberdayaan karyawan tetap non dosen Universitas Mercu Buana;(3) Mengetahui pengaruh KnowledgeApplication terhadap Pemberdayaan karyawan tetap non dosen Universitas Mercu Buana; (4) Mengetahui pengaruh Knowledge Creation , Knowledge Sharing dan Knowledge Application secara simultan terhadap Pemberdayaan karyawan tetap non dosen Universitas Mercu Buana. KAJIAN TEORI Manajemen Pengetahuan ( Knowledge Management )
Manajemen Pengetahuan merupakan aktivitas dalam menemukan pengetahuan ( knowledge discovery ), membekukan pengetahuan ( knowledge capture ), membagikan pengetahuan ( knowledge sharing ) dan mengaplikasikan pengetahuan ( knowledge application ) dalam rangka meningkatkan dampak pengetahuan terhadap pencapaian tujuan organisasi dengan memanfaatkan biaya secara efektif (Fernandez dan Sabherwal, 2010:40).Menurut Tiwana dalam Saide dan Rozanda (2015:344) manajemen pengetahuan adalah pengelolaan pengetahuan perusahaan dalam menciptakan nilai bisnis ( business value ) dan menghasilkan keunggulan kompetitif yang berkesinambungan ( sustainable competitive advantage ) dengan mengoptimalkan proses penciptaan, komunikasi dan penerapan semua pengetahuan yang dibutuhkan sebagai bagian utama pencapaian tujuan bisnis.
Penciptaan Pengetahuan ( Knowledge Creation )
Penciptaan Pengetahuan( Knowledge creation ) adalah proses organisasi untuk menciptakan pengetahuan (Keh-Luh et al . 2012). Proses creation adalah proses identifikasi pengetahuan yang ada di perusahaan, serta usaha memunculkan pengetahuan baru dari proses pembelajaran. Menurut Hendrik dalam Waluyo dan Wibowo (2013:40), knowledge creation merupakan tahap memasukkan segala pengetahuan yang baru kedalam sistem, termasuk juga pengembangan dan penemuan pengetahuan. Nonaka dan Takeuchi dalam Mungkasa (2014:9), mengembangkan sebuah model manajemen pengetahuan yang populer disebut Knowledge Spiral Model . Model ini menggambarkan bagaimana tacit dan explicit knowledge bertransformasi dari satu bentuk ke bentuk lainnya sebagai bagian dari proses penciptaan knowledge . Metode ini terkenal dengan sebutan SECI ( Socialization, Externalization, Combination dan Internalization ).
Zumali, Suharyadi dan Purwanto: Pengaruh KnowledgeCreation,KnowledgeSharing…
Berbagi Pengetahuan ( Knowledge Sharing ) Menurut Lee dan Al-Hawamdeh dalam Ologbo (2015:104) K n owledge Sharing adalah aktifitas mentransfer dan menyebarkan pengetahuan dari satu orang, kelompok atau organisasi ke pihak lain. Hoof dan Weenen dalam Rozaq (2014: 79) mendefinisikan knowledge sharing sebagai aktivitas para individu saling bertukar intellectual capital personal . Aktivitas knowledge sharing menurut Hoof & Weenen dalam Rozaq (2014:79) mengimplikasikan bahwa setiap perilaku knowledge sharing terdiri atas bringing ( knowledge donating ) dan getting ( knowledge collection ). Aplikasi Pengetahuan ( Knowledge Application )
Aplikasi pengetahuan ( knowledge application ) adalah upaya untuk mendayagunakan pengetahuan untuk mendukung produktifitas dan kualitas kerja pegawai serta kinerja organisasi, seperti melalui implementasi Standar Operasional Prosedur, Evaluasi, dan lain sebagainya (Dalkir dalam Chairunisa dan Firdaus, 2014:108).Menurut Gold et al . dalam Kusuma dan Devie (2013:163) aplikasi pengetahuan adalah proses penggunaan aktual dari pengetahuan, sedangkan Knowledge application melalui pemanfaatan pengetahuan yang diperoleh dapat berubah dari kemampuan potensial menjadi kemampuan terealisasi dan dinamis yang mempengaruhi kinerja organisasi (Zahra & George dalam Kusuma dan Devie, 2013:163). Pemberdayaan ( Empowerment )
Pemberdayaan adalah upaya memberikan otonomi dan kepercayaan atasan kepada bawahan serta mendorong mereka untuk kreatif agar dapat merampungkan tugasnya sebaik mungkin. Karyawan diberi keleluasaan untuk mengambil tindakan-tindakan yang dipandang tepat dalam rangka melayani pelanggan, termasuk menangani keluhan mereka (Kadarisman, 2013:249). Menurut Sedarmayanti (2013:286), secara harfiah, kata pemberdayaan dapat diartikan lebih berdaya dari sebelumnya, baik dalam hal wewenang tanggung jawab maupun kemampuan individual yang dimilikinya. Berdasarkan uraian tersebut dapat dikemukakan bahwa pemberdayaan karyawan merupakan upaya dari atasan terhadap bawahan untuk menjadikan karyawan lebih berdaya dengan memberikan wewenang dan kepercayaan dalam hal menjalankan pekerjaan maupun mengambil keputusan, sehingga menumbuhkan rasa tanggung jawab pada karyawan dalam menjalankan perkerjaan.

## Rerangka Pemikiran
Berdasarkan landasan teori dan uraian hasil penelitian terdahulu, maka dirumuskan paradigma mengenai pengaruh knowledge creation, knowledge sharing dan knowledge application terhadap pemberdayaan ( empowerment ) karyawan tetap non dosen pada Universitas Mercu Buana.
Jurnal Ilmiah Manajemen Bisnis, Volume 4, No. 1, Maret 2018: 1-20
4
Zumali, Suharyadi dan Purwanto: Pengaruh KnowledgeCreation,KnowledgeSharing…

## Berbagi Pengetahuan ( Knowledge Sharing )
Menurut Lee dan Al-Hawamdeh dalam Ologbo (2015:104) K n owledge Sharing adalah aktifitas mentransfer dan menyebarkan pengetahuan dari satu orang, kelompok atau organisasi ke pihak lain. Hoof dan Weenen dalam Rozaq (2014: 79) mendefinisikan knowledge sharing sebagai aktivitas para individu saling bertukar intellectual capital personal . Aktivitas knowledge sharing menurut Hoof & Weenen dalam Rozaq (2014:79) mengimplikasikan bahwa setiap perilaku knowledge sharing terdiri atas bringing ( knowledge donating ) dan getting ( knowledge collection ). Aplikasi Pengetahuan ( Knowledge Application )
Aplikasi pengetahuan ( knowledge application ) adalah upaya untuk mendayagunakan pengetahuan untuk mendukung produktifitas dan kualitas kerja pegawai serta kinerja organisasi, seperti melalui implementasi Standar Operasional Prosedur, Evaluasi, dan lain sebagainya (Dalkir dalam Chairunisa dan Firdaus, 2014:108).Menurut Gold et al . dalam Kusuma dan Devie (2013:163) aplikasi pengetahuan adalah proses penggunaan aktual dari pengetahuan, sedangkan Knowledge application melalui pemanfaatan pengetahuan yang diperoleh dapat berubah dari kemampuan potensial menjadi kemampuan terealisasi dan dinamis yang mempengaruhi kinerja organisasi (Zahra & George dalam Kusuma dan Devie, 2013:163). Pemberdayaan ( Empowerment )
Pemberdayaan adalah upaya memberikan otonomi dan kepercayaan atasan kepada bawahan serta mendorong mereka untuk kreatif agar dapat merampungkan tugasnya sebaik mungkin. Karyawan diberi keleluasaan untuk mengambil tindakan-tindakan yang dipandang tepat dalam rangka melayani pelanggan, termasuk menangani keluhan mereka (Kadarisman, 2013:249). Menurut Sedarmayanti (2013:286), secara harfiah, kata pemberdayaan dapat diartikan lebih berdaya dari sebelumnya, baik dalam hal wewenang tanggung jawab maupun kemampuan individual yang dimilikinya. Berdasarkan uraian tersebut dapat dikemukakan bahwa pemberdayaan karyawan merupakan upaya dari atasan terhadap bawahan untuk menjadikan karyawan lebih berdaya dengan memberikan wewenang dan kepercayaan dalam hal menjalankan pekerjaan maupun mengambil keputusan, sehingga menumbuhkan rasa tanggung jawab pada karyawan dalam menjalankan perkerjaan.

## Rerangka Pemikiran
Berdasarkan landasan teori dan uraian hasil penelitian terdahulu, maka dirumuskan paradigma mengenai pengaruh knowledge creation, knowledge sharing dan knowledge application terhadap pemberdayaan ( empowerment ) karyawan tetap non dosen pada
Universitas Mercu Buana.
Zumali, Suharyadi dan Purwanto: Pengaruh KnowledgeCreation,KnowledgeSharing…
H 3
H 2 H 4
H 1
Gambar 1. Rerangka Pemikiran Hipotesis Berdasarkan uraian teori dan adanya hasil penelitian terdahulu, maka hipotesis penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut: H 1 Terdapat pengaruh positif knowledge creation terhadap pemberdayaan karyawan tetap non dosen pada Universitas Mercu Buana. H 2 Terdapat pengaruh positif knowledge sharing terhadap pemberdayaan karyawan tetap non dosen pada Universitas Mercu Buana. H 3 Terdapat pengaruh positif knowledge application terhadap pemberdayaan karyawan tetap non dosen pada Universitas Mercu Buana. H 4 Terdapat pengaruh positif knowledge creation , knowledge sharing dan knowledge application terhadap pemberdayaan karyawan tetap non dosen pada Universitas Mercu Buana.

## METODE
Jenis penelitian adalah metode kuantitatif dan desain penelitian yang digunakan adalah desain deskriptif untuk mendeskripsikan variabel-variabel penelitian dan desain kausal untuk mencari pengaruh antar variabel penelitian (Sugiyono, 2013:53).
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan (Sugiyono, 2013:117). Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan tetap non dosen Universitas Mercu Buana berjumlah 163 orang.
Proportional sampling digunakan untuk memperoleh data yang representatif, pengambilan subjek dari setiap wilayah ditentukan seimbang atau sebanding dengan banyaknya subjek dalam masing masing wilayah (Arikunto, 2010:182). Jumlah sampel dengan menggunakan rumus Slovin (Umar, 2008: 65) sebagai berikut: Y Pemberdayaan ( Empowerment ) 1. Delegasi 2. Kepercayaan 3. Percaya Diri 4. Kredibilitas 5. Akuntabilitas 6. Komunikasi X 3 Knowledge Application 1. KM - Mekanisme 2. KM - Teknologi KnowledgeManagement X 1 Knowledge Creation 1. Socialization 2. Externalization 3. Internalization 4. Combination X 2 Knowledge Sharing 1. Knowledge Donating 2. Knowledge collection
Zumali, Suharyadi dan Purwanto: Pengaruh KnowledgeCreation,KnowledgeSharing…
H 3 H 2 H 4 H 1

## Gambar 1. Rerangka Pemikiran

## Hipotesis
Berdasarkan uraian teori dan adanya hasil penelitian terdahulu, maka hipotesis penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut: H 1 Terdapat pengaruh positif knowledge creation terhadap pemberdayaan karyawan tetap non dosen pada Universitas Mercu Buana.
H 2 Terdapat pengaruh positif knowledge sharing terhadap pemberdayaan karyawan tetap non dosen pada Universitas Mercu Buana.
H 3 Terdapat pengaruh positif knowledge application terhadap pemberdayaan karyawan tetap non dosen pada Universitas Mercu Buana.
H 4 Terdapat pengaruh positif knowledge creation , knowledge sharing dan knowledge application terhadap pemberdayaan karyawan tetap non dosen pada Universitas Mercu Buana.

## METODE
Jenis penelitian adalah metode kuantitatif dan desain penelitian yang digunakan adalah desain deskriptif untuk mendeskripsikan variabel-variabel penelitian dan desain kausal untuk mencari pengaruh antar variabel penelitian (Sugiyono, 2013:53).
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan (Sugiyono, 2013:117). Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan tetap non dosen Universitas Mercu Buana berjumlah 163 orang. Proportional sampling digunakan untuk memperoleh data yang representatif, pengambilan subjek dari setiap wilayah ditentukan seimbang atau sebanding dengan banyaknya subjek dalam masing masing wilayah (Arikunto, 2010:182). Jumlah sampel dengan menggunakan rumus Slovin (Umar, 2008: 65) sebagai berikut:

## Y Pemberdayaan
( Empowerment )
1. Delegasi
2. Kepercayaan 3. Percaya Diri 4. Kredibilitas
5. Akuntabilitas
6. Komunikasi X 3
Knowledge Application 1. KM - Mekanisme 2. KM - Teknologi
KnowledgeManagement

## X 1
Knowledge Creation
1. Socialization
2. Externalization
3. Internalization
4. Combination X 2 Knowledge Sharing 1. Knowledge Donating
2. Knowledge collection
Zumali, Suharyadi dan Purwanto: Pengaruh Knowledge Creation, Knowledge Sharing…

## n  =
N

## 1+ Ne 2
Dimana:  n = ukuran sample; N  = ukuran populasi; e = batas toleransi kesalahan (5%); n  = 163
1+ 163 (0.05) 2
= 163 1+ 0.4075
n   = 115.80 (116)
Jumlah  sampel  yang  didapat  secara  proporsional  dari  masing-  masing  unit  sebagaimana pada  kemudian  dilakukan  pengambilan  data  secara  “ snowball  sampling ”  berdasarkan Sugiyono  (2012:218),  dengan  pertama  memberikan  angket  kuesioner  sebanyak  jumlah sampel kepada pimpinan divisi atau unit yang ada, kemudian pimpinan unit tersebut yang akan memberikan kepada masing-masing anggotanya untuk mengisi angket kuesioner.

## Uji Validitas
Metode  yang  digunakan  adalah  teknik  korelasi  produk  momen  ( moment  product correlation )  atau  yang  lebih  dikenal  dengan pearrson  correlation .  Nilai  korelasi  yang diperoleh (nilai korelasi per item dengan total item yang diperoleh setelah dikorelasikan secara statistik per individu) lalu dibandingkan dengan nilai korelasi (r) product moment . Pengujian validitas setiap item pertanyaan dilakukan dengan menghitung korelasi Product Moment Pearson dengan syarat minimum korelasi tiap faktor positif dan besarnya 0.3 ke atas  (r>0.3)  maka  faktor  tersebut  merupakan  konstruk  yang  kuat,  sehingga  instrumen tersebut mempunyai validitas konstruksi yang baik (Sugiyono, 2013:178).

## Uji Reliabilitas
Uji  Reliabilitas  adalah  alat  untuk  mengukur  suatu  kuesioner  yang  merupakan  indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang  terhadap  pertanyaan  adalah  konsisten  atau  stabil  dari  waktu  ke  waktu.  Butir kuesioner  dikatakan  reliabel  (layak)  jika  crombach’s  alpha>0.06  dan  dikatakan  tidak reliable jika crombach’s alpha<0.06 (Ghozali, 2013:47).

## Pengujian Asumsi Klasik
Uji  Normalitas. Menurut  Ghozali  (2013:110),  uji  normalitas  bertujuan  apakah  dalam model  regresi  variabel  dependen  (terikat)  dan  variabel  independen  (bebas)  mempunyai kontribusi  atau  tidak.  Model  regresi  yang  baik  adalah  data  berdistribusi  normal  atau mendekati  normal,  untuk  mendeteksi  normalitas  dapat  dilakukan  dengan  melihat penyebaran  data  (titik)  pada  sumbu  diagonal  grafik.  Dasar  pengambilan  keputusan normalitas data yaitu jika data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal maka regresi tersebut memenuhi normalitas dan sebaliknya.

## Uji Multikolinieritas
Zumali, Suharyadi dan Purwanto: Pengaruh Knowledge Creation, Knowledge Sharing…
Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah data pada model regresi ditemukan korelasi  antar  variabel  independen  satu  dengan  variabel  independen  lainnya  (Ghozali, 2013:105). Dasar pengambilan  keputusannya adalah  Batas  VIF adalah 10  dan batas TV adalah 0.1. Nilai VIF lebih besar dari 10 dan nilai TV lebih kecil dari 0.1  maka terjadi multikolinieritas.

## Uji Heteroskedastisitas
Menurut  Ghozali  (2013:105),  uji  heteroskedastisitas  bertujuan  untuk  menguji  apakah dalam  model  regresi  terjadi  ketidaksamaan variance dari  residu  satu  pengamatan  ke pengamatan  yang  lain.  Uji  heteroskedastisitas  dilakukan  dengan  melihat  grafik scatter plot. Dasar  pengambilan  keputusan  adalah  sebagai  berikut:  (1)  Jika  ada  pola  tertentu, seperti  titik-titik  ( point-point )  yang  ada  membentuk  suatu  pola  tertentu  yang  teratur (bergelombang, melebar, kemudian menyempit) maka telah terjadi heteroskedastisitas; (2) Jika  tidak  ada  pola yang  jelas serta titik-titik  menyebar  di atas dan  di  bawah  angka  nol pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas.
Pengujian kelayakan model ( goodness of fit )
Ghozali  (2013:97)  menyatakan  ketepatan  fungsi  regresi  sampel  dalam  menaksir  nilai aktual dapat diukur dari goodness of fit -nya, yaitu diukur dari nilai koefisien determinasi (R 2 ), uji signifikansi simultan (uji statistik F).
1) Koefisien  determinasi  (R 2 ).  Koefisien  determinasi  mengukur  seberapa  jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen (Ghozali, 2013:97). Nilai R 2 yang diperoleh diinterpretasikan bahwa variasi dari variabel dependen mampu dijelaskan  oleh  variabel  independen  sebesar  R 2 x  100%,  sedangkan  sisanya  sebesar 100% - (R 2 x 100%) dipengaruhi oleh faktor lain di luar model.
2) Uji  Statistik  F  (Simultan).  Uji  statistik  F  menunjukkan  apakah  semua  variabel independen  yang  dimasukkan  dalam  model  mempunyai  pengaruh  secara  bersama- sama terhadap variabel dependen (Ghozali, 2013:98). Apabila Sig . F nilai P value-nya ≤ 0.05 maka model yang digunakan layak sehingga uji selanjutnya dapat dilakukan.

## Pengujian hipotesis (uji statistik t)
Uji  statistik  t  menunjukkan  seberapa  jauh  pengaruh  satu  variabel  independen  secara individual dalam menerangkan variasi variabel dependen (Ghozali, 2013:98). Uji statistik t digunakan untuk pengujian hipotesis dengan tingkat signifikansi (α) sebesar 5%. Apabila signifikansi t ≤ 0.05 maka hipotesis diterima, sebaliknya apabila nilai signifikansi t > 0.05, hipotesis ditolak.

## Persamaan Regresi Linear berganda
Persamaan regresi linear berganda dilakukan untuk  melihat  adanya pengaruh knowledge creation , knowledge  sharing dan knowledge  application terhadap  pemberdayaan ( empowerment )  karyawan.  Analisis  data  menggunakan softwareS tatistical  Package  for Social Science ( SPSS).
Bentuk persamaan yang digunakan adalah Y = α +
+ + + e
Jurnal Ilmiah Manajemen Bisnis, Volume 4, No. 1, Maret 2018: 1-20 8

## Analisis Korelasi Antar Dimensi
Zumali, Suharyadi dan Purwanto: Pengaruh Knowledge Creation, Knowledge Sharing…
Analisisis  korelasi  digunakan  untuk  mengetahui  derajat  hubungan  antar  variabel  yang diteliti.  Teknik  korelasi  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  korelasi product moment, yaitu  untuk  mengetahui  derajat  atau  kekuatan  hubungan  timbal  balik  antar  2 variabel.  Hubungan  dua  variabel  terdiri  dari  dua  macam  yaitu  hubungan  positif  dan hubungan  negatif.  Ukuran yang  dipakai  untuk  mengetahui  kuat  atau  tidaknya  hubungan antara  X  dan  Y  disebut  koefisien  korelasi  ( r ).  Rumus  koefisien  korelasi  tersebut  adalah sebagai berikut (Sugiyono, 2012: 248): r =

## HASIL N DAN PEMBAHASAN
Hasil Uji Validitas Hasil  pada  Tabel  1  di  menunjukkan  bahwa  seluruh  indikator  pada  variabel knowledge creation yang terdiri dari 11 butir pernyataan adalah valid dengan nilai koefisien korelasi (r) lebih besar dari 0.3. Tabel 1. Validitas Butir Pernyataan Knowledge Creation No Pernyataan Koefisien Korelasi Keterangan 1 Pernyataan 1 0,700 Valid 2 Pernyataan 2 0,674 Valid 3 Pernyataan 3 0,679 Valid 4 Pernyataan 4 0,745 Valid 5 Pernyataan 5 0,670 Valid 6 Pernyataan 6 0,627 Valid 7 Pernyataan 7 0,550 Valid 8 Pernyataan 8 0,637 Valid 9 Pernyataan 9 0,719 Valid 10 Pernyataan 10 0,704 Valid 11 Pernyataan 11 0,600 Valid Sumber : Data primer penelitian diolah (2015) Hasil pada Tabel 2 menunjukkan seluruh indikator pada variabel knowledge sharing yang terdiri dari 8 butir pernyataan adalah valid dengan nilai koefisien korelasi (r) lebih besar dari 0,3.
Tabel 2. Validitas Butir Pernyataan Knowledge Sharing No  Pernyataan Koefisien Korelasi Keterangan 1  Pernyataan 1 0,737 Valid 2  Pernyataan 2 0,794 Valid 3  Pernyataan 3 0,748 Valid 4  Pernyataan 4 0,753 Valid
Zumali,SuharyadidanPurwanto:Pengaruh KnowledgeCreation,KnowledgeSharing …
Jurnal Manajemen Ilmiah Bisnis/Volume IV, No. 01, Maret 2018: 1-20
5  Pernyataan 5 0,743 Valid 6  Pernyataan 6 0,802 Valid 7  Pernyataan 7 0,730 Valid 8  Pernyataan 8 0,733 Valid Sumber : Data primer penelitian diolah (2015) Hasil pada Tabel 3 menunjukkan seluruh indikator pada variabel knowledge application yang terdiri dari 10 butir pernyataan adalah valid dengan nilai koefisien korelasinya (r) lebih besar dari 0.3. Tabel 3. Validitas Butir Pernyataan Knowledge Application No  Pernyataan Koefisien Korelasi Keterangan 1 Pernyataan 1 0,741 Valid 2 Pernyataan 2 0,791 Valid 3 Pernyataan 3 0,771 Valid 4 Pernyataan 4 0,821 Valid 5 Pernyataan 5 0,810 Valid 6 Pernyataan 6 0,447 Valid 7 Pernyataan 7 0,734 Valid 8 Pernyataan 8 0,746 Valid 9 Pernyataan 9 0,837 Valid 10 Pernyataan 10 0,764 Valid Sumber: Data primer penelitian diolah (2015) Hasilpada Tabel 4 menunjukkan seluruh indikator pada variabel pemberdayaan ( empowerment ) yang terdiri dari 25 butir pernyataan adalah valid dengan nilai koefisien korelasinya (r) lebih besar dari 0.3 (Sugiyono, 2013:178 ). Tabel 4. Validitas Butir Pernyataan Pemberdayaan No Pernyataan Koefisien Korelasi Keterangan 1 Pernyataan 1 0,505 Valid 2 Pernyataan 2 0,712 Valid 3 Pernyataan 3 0,731 Valid 4 Pernyataan 4 0,,677 Valid 5 Pernyataan 5 0,747 Valid 6 Pernyataan 6 0,706 Valid 7 Pernyataan 7 0,775 Valid 8 Pernyataan 8 0,742 Valid 9 Pernyataan 9 0,635 Valid 10 Pernyataan 10 0,731 Valid 11 Pernyataan 11 0,699 Valid 12 Pernyataan 12 0,780 Valid 13 Pernyataan 13 0,723 Valid 14 Pernyataan 14 0,677 Valid 15 Pernyataan 15 0,789 Valid 16 Pernyataan 16 0,738 Valid 17 Pernyataan 17 0,791 Valid 18 Pernyataan 18 0,705 Valid 19 Pernyataan 19 0,781 Valid 20 Pernyataan 20 0,766 Valid 21 Pernyataan 21 0,814 Valid 22 Pernyataan 22 0,821 Valid
Jurnal Ilmiah Manajemen Bisnis, Volume 4, No. 1, Maret 2018: 1-20
5  Pernyataan 5 0,743 Valid 6  Pernyataan 6 0,802 Valid 7  Pernyataan 7 0,730 Valid 8  Pernyataan 8 0,733 Valid Sumber : Data primer penelitian diolah (2015)
Hasil pada Tabel 3 menunjukkan seluruh indikator pada variabel knowledge application yang terdiri dari 10 butir pernyataan adalah valid dengan nilai koefisien korelasinya (r) lebih besar dari 0.3.
Tabel 3. Validitas Butir Pernyataan Knowledge Application
No  Pernyataan Koefisien Korelasi Keterangan 1 Pernyataan 1 0,741 Valid 2 Pernyataan 2 0,791 Valid 3 Pernyataan 3 0,771 Valid 4 Pernyataan 4 0,821 Valid 5 Pernyataan 5 0,810 Valid 6 Pernyataan 6 0,447 Valid 7 Pernyataan 7 0,734 Valid 8 Pernyataan 8 0,746 Valid 9 Pernyataan 9 0,837 Valid 10 Pernyataan 10 0,764 Valid Sumber: Data primer penelitian diolah (2015)
Hasilpada Tabel 4 menunjukkan seluruh indikator pada variabel pemberdayaan ( empowerment ) yang terdiri dari 25 butir pernyataan adalah valid dengan nilai koefisien korelasinya (r) lebih besar dari 0.3 (Sugiyono, 2013:178 ).
Tabel 4. Validitas Butir Pernyataan Pemberdayaan No Pernyataan Koefisien Korelasi Keterangan 1 Pernyataan 1 0,505 Valid 2 Pernyataan 2 0,712 Valid 3 Pernyataan 3 0,731 Valid 4 Pernyataan 4 0,,677 Valid 5 Pernyataan 5 0,747 Valid 6 Pernyataan 6 0,706 Valid 7 Pernyataan 7 0,775 Valid 8 Pernyataan 8 0,742 Valid 9 Pernyataan 9 0,635 Valid 10 Pernyataan 10 0,731 Valid 11 Pernyataan 11 0,699 Valid 12 Pernyataan 12 0,780 Valid 13 Pernyataan 13 0,723 Valid 14 Pernyataan 14 0,677 Valid 15 Pernyataan 15 0,789 Valid 16 Pernyataan 16 0,738 Valid 17 Pernyataan 17 0,791 Valid 18 Pernyataan 18 0,705 Valid 19 Pernyataan 19 0,781 Valid 20 Pernyataan 20 0,766 Valid 21 Pernyataan 21 0,814 Valid 22 Pernyataan 22 0,821 Valid Jurnal Ilmiah Manajemen Bisnis, Volume 4, No. 1, Maret 2018: 1-20
Zumali,SuharyadidanPurwanto:PengaruhKnowledgeCreation,KnowledgeSharing…
23 Pernyataan 23 0,769 Valid 24 Pernyataan 24 0,768 Valid 25 Pernyataan 25 0,720 Valid Sumber : Data primer penelitian diolah (2015 )

## Hasil Uji Reliabilitas
Uji Reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Butir kuesioner dikatakan reliabel (layak) jika crombach’s alpha>0.06 dan dikatakan tidak reliable jika crombach’s alpha<0.06 (Ghozali, 2013:47). Hasilpada Tabel 5 menunjukkan bahwa seluruh variabel penelitian mempunyai nilai Cronbach's Alpha lebih besar dari 0.6 (Ghozali, 2013:47), sehingga seluruh variabel dari penelitian ini dianggap reliabel. Tabel 5. Uji Reliabilitas Variabel Penelitian Variable Cronbach's Alpha Keterangan KnowledgeCreation (X 1 ) 0,873 Reliabel Knowledge Sharing (X 2 ) 0,892 Reliabel Knowledge Application (X 3 ) 0,913 Reliabel Pemberdayaan 0,964 Reliabel

## Sumber: Data primer penelitian diolah(2015)

## Uji Normalitas
Model regresi pada Gambar 1 menunjukkan bahwa nilai residual pada model berdistribusi normal, terlihat penyebaran data (titik) disekitar sumbu diagonal pada grafik serta penyebarannya mengikuti arah garis diagonal, maka dapat dikatakan model regresi layak dipakai untuk memprediksi pemberdayaan karyawan berdasarkan masukan variabel independennya.

## Gambar 1. Hasil Uji Normalitas

## Uji Asumsi Klasik Uji Multikolinieritas
Hasil pada Tabel 6 menunjukkan nilai tolerance lebih besar dari 0.1 dan nilai VIF variabel tidak ada yang melebihi 10, maka dapat disimpulkan tidak terjadi multikolinieritas antar variabel.
Zumali,SuharyadidanPurwanto:PengaruhKnowledgeCreation,KnowledgeSharing… Jurnal Manajemen Ilmiah Bisnis/Volume IV, No. 01, Maret 2018: 1-20
Tabel 6. Hasil Uji Multikolinieritas Coefficients a Variabel Collinearity Statistics Tolerance VIF Knowledge Creation_X 1 .515  1.940 Knowledge Sharing_X 2 .428  2.335 Knowledge Application_X 3 .609 1.642 a.Dependent Variable: Pemberdayaan_Y Sumber: Data primer penelitian diolah (2015)

## Uji Heteroskedastisitas
Hasil pada Gambar 2terlihat titik-titik dengan pola menyebar secara acak pada posisi diatas maupun dibawah angka 0 pada sumbu Y, sehingga dapat dikatakan tidak terjadi gejala heteroskedastisitas.
Gambar 2. Hasil Uji Heteroskedastisitas Uji Kesesuaian Model ( Goodness of Fit ) Koefisien Determinasi (R 2 ) Hasil pada Tabel 7diperoleh nilai koefisien determinasi sebesar 0,659. Hasil ini menunjukkan bahwa variabel independen ( Knowledge Creation , Knowledge Sharing dan Knowledge Application ) mampu menjelaskan variabel dependen (Pemberdayaan) sebesar 65,9%, sedangkan sisanya sebesar 34,1% dijelaskan oleh variabel lain diluar model yang digunakan dalam penelitian ini. Tabel 7 Uji Koefisien Determinasi Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .812 a .659 .650 .39263 Sumber: Data primer penelitian diolah (2015) Uji Statistik F (Simultan) Hasil uji statistik F pada Tabel 8 menghasilkan p_ value sebesar 0.000 lebih kecil dari nilai level of significant 5% ( Į =0.05), hal ini menunjukkan bahwa knowledge creation , knowledge sharing dan knowledge application berpengaruh positif signifikan
Jurnal Ilmiah Manajemen Bisnis, Volume 4, No. 1, Maret 2018: 1-20
Zumali,SuharyadidanPurwanto:PengaruhKnowledgeCreation,KnowledgeSharing…
Tabel 6. Hasil Uji Multikolinieritas Coefficients a Variabel Collinearity Statistics Tolerance VIF Knowledge Creation_X 1 .515  1.940 Knowledge Sharing_X 2 .428  2.335 Knowledge Application_X 3 .609 1.642 a.Dependent Variable: Pemberdayaan_Y Sumber: Data primer penelitian diolah (2015)

## Uji Heteroskedastisitas
Hasil pada Gambar 2terlihat titik-titik dengan pola menyebar secara acak pada posisi diatas maupun dibawah angka 0 pada sumbu Y, sehingga dapat dikatakan tidak terjadi gejala heteroskedastisitas.
Gambar 2. Hasil Uji Heteroskedastisitas Uji Kesesuaian Model ( Goodness of Fit ) Koefisien Determinasi (R 2 ) Hasil pada Tabel 7diperoleh nilai koefisien determinasi sebesar 0,659. Hasil ini menunjukkan bahwa variabel independen ( Knowledge Creation , Knowledge Sharing dan Knowledge Application ) mampu menjelaskan variabel dependen (Pemberdayaan) sebesar 65,9%, sedangkan sisanya sebesar 34,1% dijelaskan oleh variabel lain diluar model yang digunakan dalam penelitian ini. Tabel 7 Uji Koefisien Determinasi Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .812 a .659 .650 .39263 Sumber: Data primer penelitian diolah (2015) Uji Statistik F (Simultan) Hasil uji statistik F pada Tabel 8 menghasilkan p_ value sebesar 0.000 lebih kecil dari nilai level of significant 5% ( Į =0.05), hal ini menunjukkan bahwa knowledge creation , knowledge sharing dan knowledge application berpengaruh positif signifikan
Zumali,SuharyadidanPurwanto:PengaruhKnowledgeCreation,KnowledgeSharing… Jurnal Manajemen Ilmiah Bisnis/Volume IV, No. 01, Maret 2018: 1-20
secara simultanterhadap pemberdayaan karyawan tetap non dosen pada Universitas Mercu Buana.
Tabel 8 Hasil Uji Statistik F (Simultan) ANOVA b Model Sum of Square df Mean Square F Sig. Regression  33.435 3  11.145  72.295 .000 b Residual 17.266  112  .154 Total  50.701 115 a. Predictors: (Constant), Knowledge Creation, Knowledge Sharing, Knowledge Application b. Dependent Variable: Pemberdayaan Sumber: Data primer penelitian diolah (2015) Uji Hipotesis (Uji t) Hasil pengujian hipotesis pada Tabel 9 menunjukkan variabel knowledge creation menghasilkan p_ value sebesar 0,082 lebih besar dari nilai level of significant 5% ( Į = 0.05), yang berarti variabel knowledge creation secara parsial tidak berpengaruh signifikan terhadap pemberdayaan karyawan tetap non dosen pada Universitas Mercu Buana. Sebaliknya, variabel knowledge sharing menghasilkan p_ value sebesar 0,025 dan variabel knowledge application menghasilkan p_ value sebesar 0,000 lebih kecil dari nilai level of significant 5% ( Į = 0.05), berarti variabel Knowledge Sharing dan Knowledge Application secara parsial berpengaruh positif signifikan terhadap pemberdayaan karyawan tetap non dosen pada Universitas Mercu Buana. Tabel 9 Hasil Uji Hipotesis (Uji t) Variabel t Sig. Knowledge Creation 1.756 .082 Knowledge Sharing 2.277 .025 Knowledge Application 8.360 .000 Dependent Variable: Pemberdayaan_Y Sumber: Data primer penelitian diolah (2015) Analisis Regresi Linear berganda
Berdasarkan hasil uji regresi pada Tabel 10, maka model regresi yang terbentuk adalah:
Y = 0,391 + 0,155X 1 + 0,192X 2 + 0,571X 3
Penjelasan dari model regresi dapat dijabarkan sebagai berikut, yaitu:
a. Nilai konstanta sebesar 0,391 dengan probabilitas sebesar 0.102, yang berarti tidak berpengaruh signifikan terhadap pemberdayaan karyawan. b. Variabel Knowledge Creation (X 1 ) mempunyai nilai koefisien sebesar 0.155 dengan probabilitas sebesar 0.082, yang berarti tidak berpengaruh signifikan terhadap Pemberdayaan karyawan. c.  Variabel Knowledge Sharing (X 2 ) mempunyai nilai koefisien sebesar 0.192 dengan probabilitas sebesar 0.025, yang berarti berpengaruh positif signifikan terhadap Pemberdayaan karyawan. Jurnal Ilmiah Manajemen Bisnis, Volume 4, No. 1, Maret 2018: 1-20

## Zumali,SuharyadidanPurwanto:PengaruhKnowledgeCreation,KnowledgeSharing…
secara simultanterhadap pemberdayaan karyawan tetap non dosen pada Universitas Mercu Buana.
Tabel 8 Hasil Uji Statistik F (Simultan) ANOVA b Model Sum of Square df Mean Square F Sig. Regression  33.435 3  11.145  72.295 .000 b Residual 17.266  112  .154 Total  50.701 115 a. Predictors: (Constant), Knowledge Creation, Knowledge Sharing, Knowledge Application b. Dependent Variable: Pemberdayaan Sumber: Data primer penelitian diolah (2015) Uji Hipotesis (Uji t) Hasil pengujian hipotesis pada Tabel 9 menunjukkan variabel knowledge creation menghasilkan p_ value sebesar 0,082 lebih besar dari nilai level of significant 5% ( Į = 0.05), yang berarti variabel knowledge creation secara parsial tidak berpengaruh signifikan terhadap pemberdayaan karyawan tetap non dosen pada Universitas Mercu Buana. Sebaliknya, variabel knowledge sharing menghasilkan p_ value sebesar 0,025 dan variabel knowledge application menghasilkan p_ value sebesar 0,000 lebih kecil dari nilai level of significant 5% ( Į = 0.05), berarti variabel Knowledge Sharing dan Knowledge Application secara parsial berpengaruh positif signifikan terhadap pemberdayaan karyawan tetap non dosen pada Universitas Mercu Buana.
Tabel 9 Hasil Uji Hipotesis (Uji t) Variabel t Sig. Knowledge Creation 1.756 .082 Knowledge Sharing 2.277 .025 Knowledge Application 8.360 .000 Dependent Variable: Pemberdayaan_Y Sumber: Data primer penelitian diolah (2015) Analisis Regresi Linear berganda
Berdasarkan hasil uji regresi pada Tabel 10, maka model regresi yang terbentuk adalah:
Y = 0,391 + 0,155X 1 + 0,192X 2 + 0,571X 3
Penjelasan dari model regresi dapat dijabarkan sebagai berikut, yaitu:
a. Nilai konstanta sebesar 0,391 dengan probabilitas sebesar 0.102, yang berarti tidak berpengaruh signifikan terhadap pemberdayaan karyawan.
b. Variabel Knowledge Creation (X 1 ) mempunyai nilai koefisien sebesar 0.155 dengan probabilitas sebesar 0.082, yang berarti tidak berpengaruh signifikan terhadap Pemberdayaan karyawan. c.  Variabel Knowledge Sharing (X 2 ) mempunyai nilai koefisien sebesar 0.192 dengan probabilitas sebesar 0.025, yang berarti berpengaruh positif signifikan terhadap Pemberdayaan karyawan.
Zumali,SuharyadidanPurwanto:PengaruhKnowledgeCreation,KnowledgeSharing…
d. Variabel Knowledge Application (X 3 ) mempunyai nilai koefisien sebesar 0.571 dengan probabilitas sebesar 0.000, yang berarti berpengaruh positif signifikan terhadap Pemberdayaan karyawan Tabel 10 Hasil Uji Regresi Berganda Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficien t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) .391 .237 1.649 .102 Knowledge Creation .155 .088 .135 1.756 .082 Knowledge Sharing .192 .084 .192 2.277 .025 Knowledge Application .571 .068 .591 8.360 .000 a. Dependent Variable: Pemberdayaan_Y Sumber: Data primer penelitian diolah (2015) Analisis Korelasi antar Dimensi Matriks korelasi digunakan untuk mengetahui derajat atau kekuatan hubungan timbal balik antara variabel knowledge creation , knowledge sharing dan knowledge application terhadap pemberdayaan karyawan tetap non dosen pada Universitas Mercu Buana. Tabel 11 Matrik Korelasi antara Dimensi Pemberdayaan (Y) Dimensi Delegasi  Kepercayaan  Percaya Diri  Kredibilitas Akuntabiltas Komunikasi Y 1 Y 2 Y 3 Y 4 Y 5 Y 6 Knowledge Creation (X 1 ) Sosialisasi (X. 1.1 ) 0,470 0,334  0,401  0,377  0,355  0,377 Eksternalisasi (X 1.2 ) 0,481 0,349  0,427  0,386  0,440  0,352 Kombinasi (X 1.3 ) 0,465 0,520 0, 508 0,328 0,473 0,432 Internalisasi (X 1.4 ) 0,448 0,349  0,408  0,357  0,376  0,362 Knowledge Sharing (X 2 ) Donasi (X 2.1 ) 0,437 0,404  0,469  0,448  0,411  0,427 Koleksi (X 2.2 ) 0,636 0,578 0,657 0,564 0,555  0,518 Knowledge Application (X 3 ) Mekanisme (X 3.1 ) 0,656 0,620 0,733 0,670 0,635  0,606 Teknoolgi (X 3.2 ) 0,642 0,630  0,696  0,661  0,646  0,570 Sumber: Data primer penelitian diolah (2015) Matrik korelasi pada Tabel 11 dapat dijabarkan sebagai berikut: 1. Variabel knowledge creation , dimensi yang paling kuat hubungannya adalah dimensi kombinasi (X 1.3 ) terhadap dimensi kepercayaan (Y 2 ) pada variabel pemberdayaan karyawan tetap non dosen karena memiliki nilai koefisien sebesar 0,520 (memiliki hubungan yang “sedang”). 2. Variabel knowledge sharing , dimensi yang paling kuat hubungannya adalah dimensi koleksi (X 2.2 ) terhadap dimensi percaya diri (Y 3 ) pada variabel pemberdayaan
Jurnal Ilmiah Manajemen Bisnis, Volume 4, No. 1, Maret 2018: 1-20
Zumali,SuharyadidanPurwanto:PengaruhKnowledgeCreation,KnowledgeSharing…
d. Variabel Knowledge Application (X 3 ) mempunyai nilai koefisien sebesar 0.571 dengan probabilitas sebesar 0.000, yang berarti berpengaruh positif signifikan terhadap Pemberdayaan karyawan Tabel 10 Hasil Uji Regresi Berganda Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficien t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) .391 .237 1.649 .102 Knowledge Creation .155 .088 .135 1.756 .082 Knowledge Sharing .192 .084 .192 2.277 .025 Knowledge Application .571 .068 .591 8.360 .000 a. Dependent Variable: Pemberdayaan_Y Sumber: Data primer penelitian diolah (2015) Analisis Korelasi antar Dimensi Matriks korelasi digunakan untuk mengetahui derajat atau kekuatan hubungan timbal balik antara variabel knowledge creation , knowledge sharing dan knowledge application terhadap pemberdayaan karyawan tetap non dosen pada Universitas Mercu Buana. Tabel 11 Matrik Korelasi antara Dimensi Pemberdayaan (Y) Dimensi Delegasi  Kepercayaan  Percaya Diri  Kredibilitas Akuntabiltas Komunikasi Y 1 Y 2 Y 3 Y 4 Y 5 Y 6
Knowledge Creation (X 1 ) Sosialisasi (X. 1.1 ) 0,470 0,334  0,401  0,377  0,355  0,377 Eksternalisasi (X 1.2 ) 0,481 0,349  0,427  0,386  0,440  0,352 Kombinasi (X 1.3 ) 0,465 0,520 0, 508 0,328 0,473 0,432 Internalisasi (X 1.4 ) 0,448 0,349  0,408  0,357  0,376  0,362 Knowledge Sharing (X 2 ) Donasi (X 2.1 ) 0,437 0,404  0,469  0,448  0,411  0,427 Koleksi (X 2.2 ) 0,636 0,578 0,657 0,564 0,555  0,518 Knowledge Application (X 3 ) Mekanisme (X 3.1 ) 0,656 0,620 0,733 0,670 0,635  0,606 Teknoolgi (X 3.2 ) 0,642 0,630  0,696  0,661  0,646  0,570 Sumber: Data primer penelitian diolah (2015) Matrik korelasi pada Tabel 11 dapat dijabarkan sebagai berikut: 1. Variabel knowledge creation , dimensi yang paling kuat hubungannya adalah dimensi kombinasi (X 1.3 ) terhadap dimensi kepercayaan (Y 2 ) pada variabel pemberdayaan karyawan tetap non dosen karena memiliki nilai koefisien sebesar 0,520 (memiliki hubungan yang “sedang”). 2. Variabel knowledge sharing , dimensi yang paling kuat hubungannya adalah dimensi koleksi (X 2.2 ) terhadap dimensi percaya diri (Y 3 ) pada variabel pemberdayaan
Zumali,SuharyadidanPurwanto:PengaruhKnowledge Creation, Knowledge Sharing…
karyawan tetap non dosen karena memiliki nilai koefisien sebesar 0,657 (memiliki hubungan yang “kuat”). 3. Variabel knowledge application , dimensi yang paling kuat hubungannya adalah dimensi mekanisme (X 3.1 ) terhadap dimensi percaya diri (Y 3 ) pada variabel pemberdayaan karyawan tetap non dosen karena memiliki nilai koefisien sebesar 0,733 (memiliki hubungan yang “kuat”). PEMBAHASAN Pengaruh Knowledge Creation terhadap Pemberdayaan Karyawan Tetap Non Dosen Penelitian ini menunjukan hasil bahwa knowledge creation tidak berpengaruh signifikan terhadap Pemberdayaan karyawan tetap non dosen pada Universitas Mercu Buana. Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Kalajahi dan Janani (2015) dimana variabel knowledge creation tidak berpengaruh terhadap pemberdayaan fisik tenaga pendidik pada Universitas Northwestern–Iran. Sebaliknya, hasil penelitian ini tidak sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Ahmadi et al . (2014), Maktabi et al . (2014), Moghadam dan  Keshtegar (2015), Haghighi et al. (2014), Ranjbar dan Agah (2015), Boroujerdi dan Hasani (2013) yang menyatakan bahwa knowledge creation berpengaruh positif signifikan terhadap pemberdayaan karyawan. Hasil matrik korelasi antar dimensi menunjukkan hubungan yang sedang antara dimensi kombinasi (X 1.3 ) terhadap dimensi kepercayaan (Y 2 ) pada variabel pemberdayaan karyawan. Kombinasimerupakan proses konversi dari explicit knowledge menjadi explicit knowledge yang baru yaitu dengan caramemanipulasi explicit knowledge yang dimiliki para individu-individu denga menyortir, menambahkan atau mengkombinasikan beberapa explicit knowledge , menjadi explicit knowledge yang baru serta melalui proses on the job training dan praktek lapangan (Nonaka dan Takeuchi dalam Mungkasa, 2014:9). Hasil tersebut menunjukkan karyawan tetap non dosen harus terus meningkatkan kemampuan dan kompetensinya dengan mengkombinasikan antara pengetahuan dan pengalaman- pengalaman yang dimilikinya sehingga mampu menciptakan ide-ide dan inovasi baru sehingga akan terbangun kepercayaan antara manajemen dengan karyawan yaitu adanya kesempatan bagi karyawan untuk berpartisipasi dalam pembuatan kebijakan, tersedianya waktu dan sumber daya yang mencukupi bagi karyawan dalam menyelesaikan kerja, pelatihan yang mencukupi bagi kebutuhan kerja, menghargai perbedaan pendangan dan menghargai kesuksesan yang diraih karyawan, serta tersedianya akses informasi yang bermanfaat bagi pemberdayaan karyawan tetap non dosen pada Universitas Mercu Buana.
Pengaruh Knowledge Sharing terhadap Pemberdayaan Karyawan Tetap Non Dosen Penelitian ini menunjukan hasil bahwa knowledge sharing berpengaruh positif signifikan terhadap Pemberdayaan karyawan tetap non dosen pada Universitas Mercu Buana. Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Ahmadi et al . (2014), Moghadam dan  Keshtegar (2015), Haghighi et al. (2014), Ranjbar dan Agah (2015), Boroujerdi dan Hasani (2013), Ahmad Badah (2011) yang menyatakan bahwa knowledge sharing berpengaruh positif signifikan terhadap pemberdayaan karyawan.
Sebaliknya, hasil penelitian ini tidak sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Kalajahi dan Janani (2015) dimana variabel knowledge sharing tidak berpengaruh terhadap pemberdayaan fisik tenaga pendidik pada Universitas Northwestern–Iran. Hasil matrik korelasi antar dimensi menunjukkan hubungan yang kuat antara dimensi koleksi (X 2.2 ) terhadap dimensi percaya diri (Y 3 ) pada variabel pemberdayaan karyawan. Dimensi koleksi merupakan perilaku individu untuk berkonsultasi dengan individu lainnya
Jurnal Ilmiah Manajemen Bisnis, Volume 4, No. 1, Maret 2018: 1-20
Zumali,SuharyadidanPurwanto:PengaruhKnowledge Creation, Knowledge Sharing…
karyawan tetap non dosen karena memiliki nilai koefisien sebesar 0,657 (memiliki hubungan yang “kuat”). 3. Variabel knowledge application , dimensi yang paling kuat hubungannya adalah dimensi mekanisme (X 3.1 ) terhadap dimensi percaya diri (Y 3 ) pada variabel pemberdayaan karyawan tetap non dosen karena memiliki nilai koefisien sebesar 0,733 (memiliki hubungan yang “kuat”). PEMBAHASAN Pengaruh Knowledge Creation terhadap Pemberdayaan Karyawan Tetap Non Dosen Penelitian ini menunjukan hasil bahwa knowledge creation tidak berpengaruh signifikan terhadap Pemberdayaan karyawan tetap non dosen pada Universitas Mercu Buana. Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Kalajahi dan Janani (2015) dimana variabel knowledge creation tidak berpengaruh terhadap pemberdayaan fisik tenaga pendidik pada Universitas Northwestern–Iran. Sebaliknya, hasil penelitian ini tidak sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Ahmadi et al . (2014), Maktabi et al . (2014), Moghadam dan  Keshtegar (2015), Haghighi et al. (2014), Ranjbar dan Agah (2015), Boroujerdi dan Hasani (2013) yang menyatakan bahwa knowledge creation berpengaruh positif signifikan terhadap pemberdayaan karyawan. Hasil matrik korelasi antar dimensi menunjukkan hubungan yang sedang antara dimensi kombinasi (X 1.3 ) terhadap dimensi kepercayaan (Y 2 ) pada variabel pemberdayaan karyawan. Kombinasimerupakan proses konversi dari explicit knowledge menjadi explicit knowledge yang baru yaitu dengan caramemanipulasi explicit knowledge yang dimiliki para individu-individu denga menyortir, menambahkan atau mengkombinasikan beberapa explicit knowledge , menjadi explicit knowledge yang baru serta melalui proses on the job training dan praktek lapangan (Nonaka dan Takeuchi dalam Mungkasa, 2014:9). Hasil tersebut menunjukkan karyawan tetap non dosen harus terus meningkatkan kemampuan dan kompetensinya dengan mengkombinasikan antara pengetahuan dan pengalaman- pengalaman yang dimilikinya sehingga mampu menciptakan ide-ide dan inovasi baru sehingga akan terbangun kepercayaan antara manajemen dengan karyawan yaitu adanya kesempatan bagi karyawan untuk berpartisipasi dalam pembuatan kebijakan, tersedianya waktu dan sumber daya yang mencukupi bagi karyawan dalam menyelesaikan kerja, pelatihan yang mencukupi bagi kebutuhan kerja, menghargai perbedaan pendangan dan menghargai kesuksesan yang diraih karyawan, serta tersedianya akses informasi yang bermanfaat bagi pemberdayaan karyawan tetap non dosen pada Universitas Mercu Buana.
Pengaruh Knowledge Sharing terhadap Pemberdayaan Karyawan Tetap Non Dosen
Penelitian ini menunjukan hasil bahwa knowledge sharing berpengaruh positif signifikan terhadap Pemberdayaan karyawan tetap non dosen pada Universitas Mercu Buana. Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Ahmadi et al . (2014), Moghadam dan  Keshtegar (2015), Haghighi et al. (2014), Ranjbar dan Agah (2015), Boroujerdi dan Hasani (2013), Ahmad Badah (2011) yang menyatakan bahwa knowledge sharing berpengaruh positif signifikan terhadap pemberdayaan karyawan.
Sebaliknya, hasil penelitian ini tidak sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Kalajahi dan Janani (2015) dimana variabel knowledge sharing tidak berpengaruh terhadap pemberdayaan fisik tenaga pendidik pada Universitas Northwestern–Iran. Hasil matrik korelasi antar dimensi menunjukkan hubungan yang kuat antara dimensi koleksi (X 2.2 ) terhadap dimensi percaya diri (Y 3 ) pada variabel pemberdayaan karyawan. Dimensi koleksi merupakan perilaku individu untuk berkonsultasi dengan individu lainnya
Zumali,SuharyadidanPurwanto:PengaruhKnowledge Creation, Knowledge Sharing…
mengenai modal intelektual yang dimiliki (Hoof & Weenen dalam Rozaq, 2014:79). Hasil tersebut menunjukan bahwa knowledge sharing karyawan tetap non dosen Universitas Mercu Buana sudah berjalan dengan baik dan perlu dipertahankan dengan selalu berbagi dan mengumpulkan pengetahuan dari sesama rekan kerja yang lebih tahu dengan cara mengumpulkan pengetahuan baru, informasi terbaru tentang pekerjaan, ide-ide dan cara baru serta ilmu – ilmu baru tentang pekerjaan dari karyawan lain memiliki kompetensi, kapabilitas dan pengalaman sehingga semakin meningkatkan kemampuan dan kepercayaan diri karyawan dalam menerima dan menyelesaikan tugas, wewenang dan tanggung jawab yang diberikan. Pengaruh Knowledge Application terhadap Pemberdayaan Karyawan Tetap Non Dosen Penelitian ini menunjukan hasil bahwa knowledge application berpengaruh positif signifikan terhadap Pemberdayaan karyawan tetap non dosen pada Universitas Mercu Buana. Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Kalajahi dan Janani (2015), Ahmadi et al . (2014), Moghadam dan  Keshtegar (2015), Haghighi et al. (2014), Ranjbar dan Agah (2015), Boroujerdi dan Hasani (2013), Ahmad Badah (2011), yaitu knowledge application berpengaruh positif signifikan terhadap pemberdayaan karyawan. Hasil matrik korelasi antar dimensi terdapat hubungan yang kuat antara dimensi mekanisme (X 3.1 ) terhadap dimensi percaya diri (Y 3 ) pada variabel pemberdayaan karyawan. Knowledge application adalah upaya untuk mendayagunakan pengetahuan untuk mendukung produktifitas dan kualitas kerja pegawai serta kinerja organisasi, seperti melalui implementasi Standar Operasional Prosedur, Evaluasi, dan lain sebagainya (Dalkir dalam Chairunisa dan Firdaus, 2014:108). Hasil tersebut menunjukkan karyawan tetap non dosen Universitas Mercu Buana harus lebih memperhatikan mekanisme sistem teknologi dan informasi dan Standar Operasional Prosedur (SOP), sehingga mudah dipahami, diakses dan menerapkannya secara efektif dengan penuh keyakinan dan kepercayaan diri melaksanakan tugas dan pengambilan keputusan dalam pekerjaan.

## KESIMPULAN DAN SARAN
Kesimpulan Berdasarkan hasil dan pembahasan penelitian mengenai pengaruh Knowledge Creation , Knowledge Sharing dan Knowledge Application terhadap Pemberdayaan karyawan tetap non dosen pada Universitas Mercu Buana, dapat disimpulkan: 1. Knowledge Creation , Knowledge Sharing dan Knowledge Application berpengaruh positif signifikan secara simultan terhadap Pemberdayaan karyawan tetap non dosen Universitas Mercu Buana. Universitas sebagai organisasi atau perusahaan yang bergerak dalam sektor jasa pelayanan pendidikan sangat relevan dengan konsep manajemen pengetahuan. Karyawan tetap non dosen sebagai bagian dari civitas akademika yang dalam pelaksanaan tugasnya berhubungan erat dengan data dan informasi baik bagi mahasiswa maupun dosen sangat membutuhkan manajemen pengetahuan yang terdiri dari penciptaan pengetahuan dengan ide-ide dan inovasi yang kreatif, berbagi ilmu pengetahuan dan informasi kepada sesama rekan karyawan serta pentingnya penguasaan teknologi, data dan informasi sehingga mampu menghasilkan keunggulan kompetitif individu karyawan dan organisasi. 2. Knowledge Creation tidak berpengaruh signifikan secara parsial terhadap Pemberdayaan karyawan tetap non dosen Universitas Mercu Buana. Hal ini terkait dengan masih terbatasnya kemampuan karyawan dalam menciptakan gagasan,
Jurnal Ilmiah Manajemen Bisnis, Volume 4, No. 1, Maret 2018: 1-20
Zumali,SuharyadidanPurwanto:PengaruhKnowledge Creation, Knowledge Sharing…
mengenai modal intelektual yang dimiliki (Hoof & Weenen dalam Rozaq, 2014:79). Hasil tersebut menunjukan bahwa knowledge sharing karyawan tetap non dosen Universitas Mercu Buana sudah berjalan dengan baik dan perlu dipertahankan dengan selalu berbagi dan mengumpulkan pengetahuan dari sesama rekan kerja yang lebih tahu dengan cara mengumpulkan pengetahuan baru, informasi terbaru tentang pekerjaan, ide-ide dan cara baru serta ilmu – ilmu baru tentang pekerjaan dari karyawan lain memiliki kompetensi, kapabilitas dan pengalaman sehingga semakin meningkatkan kemampuan dan kepercayaan diri karyawan dalam menerima dan menyelesaikan tugas, wewenang dan tanggung jawab yang diberikan. Pengaruh Knowledge Application terhadap Pemberdayaan Karyawan Tetap Non Dosen Penelitian ini menunjukan hasil bahwa knowledge application berpengaruh positif signifikan terhadap Pemberdayaan karyawan tetap non dosen pada Universitas Mercu Buana. Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Kalajahi dan Janani (2015), Ahmadi et al . (2014), Moghadam dan  Keshtegar (2015), Haghighi et al. (2014), Ranjbar dan Agah (2015), Boroujerdi dan Hasani (2013), Ahmad Badah (2011), yaitu knowledge application berpengaruh positif signifikan terhadap pemberdayaan karyawan. Hasil matrik korelasi antar dimensi terdapat hubungan yang kuat antara dimensi mekanisme (X 3.1 ) terhadap dimensi percaya diri (Y 3 ) pada variabel pemberdayaan
karyawan. Knowledge application adalah upaya untuk mendayagunakan pengetahuan untuk mendukung produktifitas dan kualitas kerja pegawai serta kinerja organisasi, seperti melalui implementasi Standar Operasional Prosedur, Evaluasi, dan lain sebagainya (Dalkir dalam Chairunisa dan Firdaus, 2014:108). Hasil tersebut menunjukkan karyawan tetap non dosen Universitas Mercu Buana harus lebih memperhatikan mekanisme sistem teknologi dan informasi dan Standar Operasional Prosedur (SOP), sehingga mudah dipahami, diakses dan menerapkannya secara efektif dengan penuh keyakinan dan kepercayaan diri melaksanakan tugas dan pengambilan keputusan dalam pekerjaan.

## KESIMPULAN DAN SARAN
Kesimpulan Berdasarkan hasil dan pembahasan penelitian mengenai pengaruh Knowledge Creation , Knowledge Sharing dan Knowledge Application terhadap Pemberdayaan karyawan tetap non dosen pada Universitas Mercu Buana, dapat disimpulkan:
1. Knowledge Creation , Knowledge Sharing dan Knowledge Application berpengaruh positif signifikan secara simultan terhadap Pemberdayaan karyawan tetap non dosen Universitas Mercu Buana. Universitas sebagai organisasi atau perusahaan yang bergerak dalam sektor jasa pelayanan pendidikan sangat relevan dengan konsep manajemen pengetahuan. Karyawan tetap non dosen sebagai bagian dari civitas akademika yang dalam pelaksanaan tugasnya berhubungan erat dengan data dan informasi baik bagi mahasiswa maupun dosen sangat membutuhkan manajemen pengetahuan yang terdiri dari penciptaan pengetahuan dengan ide-ide dan inovasi yang kreatif, berbagi ilmu pengetahuan dan informasi kepada sesama rekan karyawan serta pentingnya penguasaan teknologi, data dan informasi sehingga mampu menghasilkan keunggulan kompetitif individu karyawan dan organisasi.
2. Knowledge Creation tidak berpengaruh signifikan secara parsial terhadap Pemberdayaan karyawan tetap non dosen Universitas Mercu Buana. Hal ini terkait dengan masih terbatasnya kemampuan karyawan dalam menciptakan gagasan,
Zumali,SuharyadidanPurwanto:Pengaruh KnowledgeCreation,KnowledgeSharing …
Jurnal Manajemen Ilmiah Bisnis/Volume IV, No. 01, Maret 2018: 1-20
persepsi, berpikir, wawasan dan keahlian atau kemahiran. Penciptaan pengetahuan karyawan perlu ditingkatkan kearah yang lebih baik dengan lebih banyak memanfaatkan waktu luang untuk memperoleh ilmu pengetahuan.
3. Knowledge Sharing berpengaruh positif signifikan secara parsial terhadap Pemberdayaan karyawan tetap non dosen Universitas Mercu Buana. Dimensi koleksi memiliki hubungan yang kuat dengan percaya diri dibandingkan dengan dimensi lain. Hal ini terkait dengan knowledge sharing karyawandalam berbagi, mengumpulkan pengetahuan dan pengalaman dari sesama rekan karyawan yang sudah berjalan sangat baik dan perlu ditingkatkan. 4. Knowledge Application berpengaruh positif signifikan secara parsial terhadap Pemberdayaan karyawan tetap non dosen Universitas Mercu Buana. Dimensi yang paling kuat hubungannya adalah dimensi mekanismeterhadap dimensi percaya diri dibandingkan dimensi lain. Hal ini terkait dengan knowledge application karyawan yang lebih percaya diri dalam menguasai dan memahami mekanisme sistem teknologi dan informasi seperti Sistem Informasi Akademik, Papperleas System dan penggunaan e-mail dalam melaksanakan aktivitas pekerjaannya. Saran Berdasarkan kesimpulan sebagaimana tersebut diatas, maka penulis merekomendasikan sebagai berikut: 1. Sarana aplikasi teknologi dan sistem informasi sudah baik, hal ini sebaiknya dapat dipertahankan dan ditingkatkan kembali dengan cara membuat mekanisme penggunaan sarana teknologi dan informasi, pembuatan Standar Operasional Prosedur kerja yang mudah dipahami dan dilaksanakan oleh karyawan dalam beraktifitas, sehingga karyawan lebih yakin dan lebih percaya diri dalam bekerja berkontribusi bagi kemajuan Universitas Mercu Buana. 2. Proses berbagi ilmu pengetahuan sudah berjalan dengan baik pada karyawan tetap non dosen Universitas Mercu Buana, hal ini harus terus dipertahankan dan ditingkatkan kembali dengan peran serta atasan dengan lebih memberikan dorongan supaya karyawan mau berbagi pengetahuannya kepada sesama rekan kerja dan himbauan agar karyawan terus meningkatkan kemaampuannya, mendokumentasikan pengetahuan dan pengalaman yang dimiliki serta dilibatkannya karyawan non dosen dalam kegiatan penelitian dan pengabdian kepada masyarakat. 3. Bagi organisasi hasil penelitian ini menunjukkan knowledge creation tidak berpengaruh signifikan terhadap pemberdayaan karyawan tetap non dosen pada Universitas mercu Buana. Tanggapan responden terhadap pernyataan pada variabel knowledge creation , responden merasa kurang memiliki cukup waktu untuk meningkatkan pengetahuan dan kompetensi diri, hal ini perlu diperhatikan oleh pihak manajemen agar meningkatkan pemberdayaan karyawan melalui  penguatan kapasitas untuk menghasilkan ide-de yang kreatif dan inovatif dari karyawan dengan memperbanyak program pelatihan dan pengembangan SDM melalui pelatihan, seminar, workshop maupun sertifikasi keahlian bagi karyawan. 4. Saran bagi penelitian selanjutnya. a. Penelitian ini tidak memberikan dukungan secara statistik atas pengaruh knowledge creation terhadap pemberdayaan karyawan. Peneliti selanjutnya dapat menguji kembali variabel ini pada jenis karyawan atau organisasi yang lain untuk mengkonfirmasi hasil penelitian ini. Jurnal Ilmiah Manajemen Bisnis, Volume 4, No. 1, Maret 2018: 1-20 16
persepsi, berpikir, wawasan dan keahlian atau kemahiran. Penciptaan pengetahuan karyawan perlu ditingkatkan kearah yang lebih baik dengan lebih banyak memanfaatkan waktu luang untuk memperoleh ilmu pengetahuan.
3. Knowledge Sharing berpengaruh positif signifikan secara parsial terhadap Pemberdayaan karyawan tetap non dosen Universitas Mercu Buana. Dimensi koleksi memiliki hubungan yang kuat dengan percaya diri dibandingkan dengan dimensi lain.
Hal ini terkait dengan knowledge sharing karyawandalam berbagi, mengumpulkan pengetahuan dan pengalaman dari sesama rekan karyawan yang sudah berjalan sangat baik dan perlu ditingkatkan.
4. Knowledge Application berpengaruh positif signifikan secara parsial terhadap
Pemberdayaan karyawan tetap non dosen Universitas Mercu Buana. Dimensi yang paling kuat hubungannya adalah dimensi mekanismeterhadap dimensi percaya diri dibandingkan dimensi lain. Hal ini terkait dengan knowledge application karyawan yang lebih percaya diri dalam menguasai dan memahami mekanisme sistem teknologi dan informasi seperti Sistem Informasi Akademik, Papperleas System dan penggunaan e-mail dalam melaksanakan aktivitas pekerjaannya. Saran Berdasarkan kesimpulan sebagaimana tersebut diatas, maka penulis merekomendasikan sebagai berikut: 1. Sarana aplikasi teknologi dan sistem informasi sudah baik, hal ini sebaiknya dapat dipertahankan dan ditingkatkan kembali dengan cara membuat mekanisme penggunaan sarana teknologi dan informasi, pembuatan Standar Operasional Prosedur kerja yang mudah dipahami dan dilaksanakan oleh karyawan dalam beraktifitas, sehingga karyawan lebih yakin dan lebih percaya diri dalam bekerja berkontribusi bagi kemajuan Universitas Mercu Buana. 2. Proses berbagi ilmu pengetahuan sudah berjalan dengan baik pada karyawan tetap non dosen Universitas Mercu Buana, hal ini harus terus dipertahankan dan ditingkatkan kembali dengan peran serta atasan dengan lebih memberikan dorongan supaya karyawan mau berbagi pengetahuannya kepada sesama rekan kerja dan himbauan agar karyawan terus meningkatkan kemaampuannya, mendokumentasikan pengetahuan dan pengalaman yang dimiliki serta dilibatkannya karyawan non dosen dalam kegiatan penelitian dan pengabdian kepada masyarakat.
3. Bagi organisasi hasil penelitian ini menunjukkan knowledge creation tidak berpengaruh signifikan terhadap pemberdayaan karyawan tetap non dosen pada Universitas mercu Buana. Tanggapan responden terhadap pernyataan pada variabel knowledge creation , responden merasa kurang memiliki cukup waktu untuk meningkatkan pengetahuan dan kompetensi diri, hal ini perlu diperhatikan oleh pihak manajemen agar meningkatkan pemberdayaan karyawan melalui  penguatan kapasitas untuk menghasilkan ide-de yang kreatif dan inovatif dari karyawan dengan memperbanyak program pelatihan dan pengembangan SDM melalui pelatihan, seminar, workshop maupun sertifikasi keahlian bagi karyawan. 4. Saran bagi penelitian selanjutnya. a. Penelitian ini tidak memberikan dukungan secara statistik atas pengaruh knowledge creation terhadap pemberdayaan karyawan. Peneliti selanjutnya dapat menguji kembali variabel ini pada jenis karyawan atau organisasi yang lain untuk mengkonfirmasi hasil penelitian ini.
Zumali,SuharyadidanPurwanto:Pengaruh KnowledgeCreation,KnowledgeSharing …
Jurnal Manajemen Ilmiah Bisnis/Volume IV, No. 01, Maret 2018: 1-20
b. Penelitian ini bersifat kuantitatif, penelitian selanjutnya dapat menggunakan pendekatan kualitatif untuk menggali lebih dalam mengenai proses knowledge management . c. Peneliti selanjutnya juga dapat mengkaji dengan lebih memperdalam atau mengembangkan variabel penelitian dari proses knowledge management yang belum dimasukkan dalam penelitian ini seperti knowledge of organization , learning organization, job procedure dan sebagainya.

## DAFTAR PUSTAKA
Afshari, B., Reza Hoveyda., dan Zahra Eshaghian. (2015). “Relation between Dimensions of Knowledge Conversion According to Nonaka Theory by Empowering School Principals”. Management and Administrative Sciences Review . Volume. 4, Issue 2. Pages: 261-274. Ahmadi, F., Anvar Hoseinipour., dan Masoud Ghahramani. (2014). “Study the Role of Knowledge Management in Staff’s Empowerment (Case Study: Refah Bank’s Branches of West Azerbaijan Province in Iran)”. Interdisciplinary Journal of Contemporary Research in Business . Vol. 5 No. 12.Pages: 75-87. Al-Gharibeh, K. M. (2011). “The Knowledge Enablers of Knowledge Transfer: An Empirical Study in Telecommunications Companies”. Journals of IBIMA Business Review . Pages: 1-13. Alhawari, S., dan Mufleh Al-Jarrah. (2011). “The Relationship between Knowledge Management and Strategic Competence: a Quantitative Studi in Jordanian Insurance Companies”. International Conference on E-business, Management and Economics . IPEDR Vol. 25. Pages: 169-174. IACSIT Press. Singapore. Arikunto, S. (2010). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek . Rineka Cipta. Jakarta Badah, A. (2011). “Relationship between the Knowledge Management Processes and the Administrative Empowerment with the Employees of the Ministry of Higher Education and Scientific Research-Jordan”. European Scientific Journal . December Edition Vol. 8, No. 28. ISSN: 1857–7881. Pages: 191-209. Becerra, F. I., dan Rajiv Sabherwal. (2010). Knowledge Management Systems and Process . M.E. Sharpe, Inc. New York. Boroujerdi, S. S., dan Kaveh Hasani. (2013). “Relationship between Knowledge Management and Employee Empowerment in the Sport and Youth Organization of Iran”. International Journal of Research in Organizational Behavior and Human Resource Management . Vol. 1, No. 4. Pages: 195-209. Chairunisa, F., dan Muhammad Firdaus. (2014). “Model Knowledge Management (Studi Perbandingan Bappeda Kota Surabaya dan Kabupaten Sragen)”. Jurnal Administrasi Negara . Volume. 20, No. 3. Hal: 99-114. Givarian, H., dan Biuck Faeghi. (2014). “The Effect of Empowerment on Knowledge Management”. Bars journal . Volume 4, Number 2. Pages : 40-47. Ghozali, I. (2013). Aplikasi Analisis Multivariat dengan Program IBM SPSS 21. Edisi 7 . Universitas Diponegoro. Semarang. Haghighi, M. A., Gholam A. T., dan Behrooz K. (2014). “Investigation the Relationship between Knowledge Management Processes and Empowerment of Human Resources”. Global Journal of Management Studies and Researches . 1 (2). Pages: 122- 130.
Jurnal Ilmiah Manajemen Bisnis, Volume 4, No. 1, Maret 2018: 1-20
b. Penelitian ini bersifat kuantitatif, penelitian selanjutnya dapat menggunakan pendekatan kualitatif untuk menggali lebih dalam mengenai proses knowledge management . c. Peneliti selanjutnya juga dapat mengkaji dengan lebih memperdalam atau mengembangkan variabel penelitian dari proses knowledge management yang belum dimasukkan dalam penelitian ini seperti knowledge of organization , learning organization, job procedure dan sebagainya.

## DAFTAR PUSTAKA
Afshari, B., Reza Hoveyda., dan Zahra Eshaghian. (2015). “Relation between Dimensions of Knowledge Conversion According to Nonaka Theory by Empowering School Principals”. Management and Administrative Sciences Review . Volume. 4, Issue 2. Pages: 261-274. Ahmadi, F., Anvar Hoseinipour., dan Masoud Ghahramani. (2014). “Study the Role of Knowledge Management in Staff’s Empowerment (Case Study: Refah Bank’s Branches of West Azerbaijan Province in Iran)”. Interdisciplinary Journal of Contemporary Research in Business . Vol. 5 No. 12.Pages: 75-87. Al-Gharibeh, K. M. (2011). “The Knowledge Enablers of Knowledge Transfer: An Empirical Study in Telecommunications Companies”. Journals of IBIMA Business Review . Pages: 1-13. Alhawari, S., dan Mufleh Al-Jarrah. (2011). “The Relationship between Knowledge Management and Strategic Competence: a Quantitative Studi in Jordanian Insurance Companies”. International Conference on E-business, Management and Economics . IPEDR Vol. 25. Pages: 169-174. IACSIT Press. Singapore. Arikunto, S. (2010). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek . Rineka Cipta. Jakarta Badah, A. (2011). “Relationship between the Knowledge Management Processes and the Administrative Empowerment with the Employees of the Ministry of Higher Education and Scientific Research-Jordan”. European Scientific Journal . December Edition Vol. 8, No. 28. ISSN: 1857–7881. Pages: 191-209. Becerra, F. I., dan Rajiv Sabherwal. (2010). Knowledge Management Systems and Process . M.E. Sharpe, Inc. New York. Boroujerdi, S. S., dan Kaveh Hasani. (2013). “Relationship between Knowledge Management and Employee Empowerment in the Sport and Youth Organization of Iran”. International Journal of Research in Organizational Behavior and Human Resource Management . Vol. 1, No. 4. Pages: 195-209. Chairunisa, F., dan Muhammad Firdaus. (2014). “Model Knowledge Management (Studi Perbandingan Bappeda Kota Surabaya dan Kabupaten Sragen)”. Jurnal Administrasi Negara . Volume. 20, No. 3. Hal: 99-114. Givarian, H., dan Biuck Faeghi. (2014). “The Effect of Empowerment on Knowledge Management”. Bars journal . Volume 4, Number 2. Pages : 40-47. Ghozali, I. (2013). Aplikasi Analisis Multivariat dengan Program IBM SPSS 21. Edisi 7 . Universitas Diponegoro. Semarang. Haghighi, M. A., Gholam A. T., dan Behrooz K. (2014). “Investigation the Relationship between Knowledge Management Processes and Empowerment of Human Resources”. Global Journal of Management Studies and Researches . 1 (2). Pages:
122- 130.
Zumali, Suharyadi dan Purwanto: Pengaruh KnowledgeCreation,KnowledgeSharing…
Harandi, M. J., dan Ali N. M. (2015). “Studying the Relationship between Knowledge Management and Employee Empowerment. Case Study: Computer Research Center of Islamic Sciences”. MAGNT Research Report .ISSN. 1444-8939. Vol. 2, Special Issue.Pages: 221-228. Kadarisman. M. (2013). Manajemen Pengambangan Sumber Daya Manusia . Edisi. 1, Cetakan Pertama. Rajawali Pers. Jakarta. Kalajahi, M., dan Hamid Janani. (2015). “Effect of the Knowledge Management on Empowering Physical Education Teachers in Universities of Northwestern of Iran”. International Journal of Sport Studies. Vol. 5 (8). Pages: 921-924. Kusuma, F.S.D., dan Devie. (2013). “Analisa Pengaruh Knowledge Management Terhadap Keunggulan Bersaing dan Kinerja Perusahaan”. Business Accounting Review . Vol. 1, No. 2. Hal: 161-171. Lin, H. F. (2007). “Knowledge Sharing and Firm Innovation Capability: An Empirical Study”. International Journal of Manpower . Vol. 28 (3/4). pp: 315-332. Lovez, S. P., dan Beatriz Junquera. (2013). “The relation IT Competency and Knowledge Management Process and Its Mediator”. Tourism & Management Studies .Vol. 9, Issue 1. Pages: 109-115. Maktabi, S. H., Fariba Hanifi dan Maryam Feizabadi. (2014). “The Effect of Knowledge Management on Empowerment of High Schools Managers in Tehran”. International Journal of Current Life Sciences . Vol.4, Issue, 2. Pages: 191-197. Moghadam, H. R. K., dan Abdalali Keshtegar. (2015). “Investigating the Impact of Knowledge Management Components on Empowerment of Sistan and Baluchistan Governorate Organization”. Research Journal of Fisheries and Hydrobiology . Pages: 139-145. Mungkasa, M. O. (2014). Laporan Kegiatan Knowledge Management Bidang Tata Ruang dan Pertanahan . Direktorat Tata ruang dan Pertanahan. Kementerian Negara PPN/Bappenas. Jakarta. Nejad, B. A., dan Hossein Jenaabadi. (2014). “Study of the Relationship between Knowledge Management and Managers Empowerment in Urmia Payame Noor University”. International Research Journal of Management Sciences. Vol. 2 (8). Pages: 246-251. Ologbo, A. C. (2015). “The Influence of Knowledge Sharing on Employee Innovation Capabilities”. International Journal of Human Resource Studies . ISSN 2162-3058. Vol. 5, No. 3. Pages: 102-110 Perwez, S. K., dan S. Mohamed Saleem. (2011). “Knowledge Management: A Key Strategic Element of HRD”. Global Journal of Management and Business Research . Volume. 11 Issue. 9, Version 1.0. Pages: 1-8. Ranjbar, M., dan Halime Agah. (2015). “The Study of Indices of Knowledge Management and Its Impact on Employee Empowerment in Education Departments of the Lamerd and Mehr City”. Journal of Scientific Research and Development . 2 (4): Pages: 153- 158. Rastgar, A. A., dan Dehghani Soltani. (2014). “The Impact of Knowledge Sharing on Employee’s Psychological Empowerment by The Mediation of Contribution in Collective Decision Making and Contributive Learning”. Journal of Behavioral Sciences . Vol. 8, No. 3. Pages: 271 -278. Ravanpykar. Y., Jafarsadghe Fyzi., dan Yousef Pashazadh. (2014). “Examine the Relationship between Knowledge Management with Organizational Learning and Jurnal Ilmiah Manajemen Bisnis, Volume 4, No. 1, Maret 2018: 1-20
Zumali, Suharyadi dan Purwanto: Pengaruh KnowledgeCreation,KnowledgeSharing…
Harandi, M. J., dan Ali N. M. (2015). “Studying the Relationship between Knowledge Management and Employee Empowerment. Case Study: Computer Research Center of Islamic Sciences”. MAGNT Research Report .ISSN. 1444-8939. Vol. 2, Special Issue.Pages: 221-228. Kadarisman. M. (2013). Manajemen Pengambangan Sumber Daya Manusia . Edisi. 1, Cetakan Pertama. Rajawali Pers. Jakarta. Kalajahi, M., dan Hamid Janani. (2015). “Effect of the Knowledge Management on Empowering Physical Education Teachers in Universities of Northwestern of Iran”. International Journal of Sport Studies. Vol. 5 (8). Pages: 921-924. Kusuma, F.S.D., dan Devie. (2013). “Analisa Pengaruh Knowledge Management Terhadap Keunggulan Bersaing dan Kinerja Perusahaan”. Business Accounting Review . Vol. 1, No. 2. Hal: 161-171. Lin, H. F. (2007). “Knowledge Sharing and Firm Innovation Capability: An Empirical Study”. International Journal of Manpower . Vol. 28 (3/4). pp: 315-332. Lovez, S. P., dan Beatriz Junquera. (2013). “The relation IT Competency and Knowledge Management Process and Its Mediator”. Tourism & Management Studies .Vol. 9, Issue 1. Pages: 109-115. Maktabi, S. H., Fariba Hanifi dan Maryam Feizabadi. (2014). “The Effect of Knowledge Management on Empowerment of High Schools Managers in Tehran”. International Journal of Current Life Sciences . Vol.4, Issue, 2. Pages: 191-197. Moghadam, H. R. K., dan Abdalali Keshtegar. (2015). “Investigating the Impact of Knowledge Management Components on Empowerment of Sistan and Baluchistan Governorate Organization”. Research Journal of Fisheries and Hydrobiology . Pages:
139-145. Mungkasa, M. O. (2014). Laporan Kegiatan Knowledge Management Bidang Tata Ruang dan Pertanahan . Direktorat Tata ruang dan Pertanahan. Kementerian Negara PPN/Bappenas. Jakarta.
Nejad, B. A., dan Hossein Jenaabadi. (2014). “Study of the Relationship between Knowledge Management and Managers Empowerment in Urmia Payame Noor University”. International Research Journal of Management Sciences. Vol. 2 (8). Pages: 246-251. Ologbo, A. C. (2015). “The Influence of Knowledge Sharing on Employee Innovation Capabilities”. International Journal of Human Resource Studies . ISSN 2162-3058. Vol. 5, No. 3. Pages: 102-110
Perwez, S. K., dan S. Mohamed Saleem. (2011). “Knowledge Management: A Key Strategic Element of HRD”. Global Journal of Management and Business Research . Volume. 11 Issue. 9, Version 1.0. Pages: 1-8. Ranjbar, M., dan Halime Agah. (2015). “The Study of Indices of Knowledge Management and Its Impact on Employee Empowerment in Education Departments of the Lamerd and Mehr City”. Journal of Scientific Research and Development . 2 (4): Pages: 153- 158.
Rastgar, A. A., dan Dehghani Soltani. (2014). “The Impact of Knowledge Sharing on Employee’s Psychological Empowerment by The Mediation of Contribution in Collective Decision Making and Contributive Learning”. Journal of Behavioral Sciences . Vol. 8, No. 3. Pages: 271 -278. Ravanpykar. Y., Jafarsadghe Fyzi., dan Yousef Pashazadh. (2014). “Examine the Relationship between Knowledge Management with Organizational Learning and
Zumali,SuharyadidanPurwanto:PengaruhKnowledgeCreation,KnowledgeSharing… Jurnal Manajemen Ilmiah Bisnis/Volume IV, No. 01, Maret 2018: 1-20
Employee Empowerment in National Companies of South Oil Producing (Case Study: Oil Welfare Service Companies)”. Indian J.Sci.Res . 5 (1), Pages: 284-295. Rozaq, K. (2014). “Anteseden Perilaku Berbagi Pengetahuan dan Pengaruhnya pada Kemampuan Inovasi Perusahaan”. Jurnal Bisnis & Manajemen .Vol. 14, No. 1: 77 – 92. Saide dan Nesdi E. Rozanda. (2015). “Analisis Kebutuhan Manajemen Pengetahuan pada Perusahaan Perbankan”. Jurnal Sistem Informasi . Volume 5, Nomor 3. 343-351. Sarwono, J. (2013). Metode Penelitian Kuantitatif & Kualitatif , Graha Ilmu. Yogyakarta. Soedarmayanti. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia . Refika Adiutama. Bandung. Sugiyono. (2012). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D . Alfabeta. Bandung. ________, (2013). Metode Penelitian Manajemen . Alfabeta. Bandung. ________, (2013). Statistika untuk Penelitian . Alfabeta. Bandung. Sulaiman, H. (2015). “Knowledge Management System Service Center Berbasis Web”. Faktor Exacta . 8(3): 220-230. Umar, H. (2008). Metode Riset Bisnis . Gramedia Pustaka Utama. Jakarta. Vakilalroaia, Y., dan Fereshteh Bahrami. (2014). “The Study of the Possibility of a Moderating Relationship among Knowledge Management, Efficiency, Productivity and Empowerment of Iran Handicrafts and Tourism Organizations”. International Journal of Management Sciences. Vol. 3, No. 4. Pages: 220-233. Waluyo, R., dan Mochamad A. Wibowo. (2013). “Tingkat Pengelolaan Pengetahuan: Survey pada Beberapa Kontraktor di Indonesia”. Konferensi Nasional Teknik Sipil7 (Konteks7) . Universitas Sebelas Maret. Surakarta, 24-26 Oktober 2013. Wang, K. L., Chi Chiang dan Chiu-Mei Tung. (2012). “Integrating Human Resource Management and Knowledge Management: From the Viewpoint of Core Employees and Organizational Performance”. The International Journal of Organizational Innovation ,Vol. 5, Num. 1. Pages: 109-137. 19
Zumali,SuharyadidanPurwanto:PengaruhKnowledgeCreation,KnowledgeSharing…
Employee Empowerment in National Companies of South Oil Producing (Case Study: Oil Welfare Service Companies)”. Indian J.Sci.Res . 5 (1), Pages: 284-295. Rozaq, K. (2014). “Anteseden Perilaku Berbagi Pengetahuan dan Pengaruhnya pada Kemampuan Inovasi Perusahaan”. Jurnal Bisnis & Manajemen .Vol. 14, No. 1: 77 – 92.
Saide dan Nesdi E. Rozanda. (2015). “Analisis Kebutuhan Manajemen Pengetahuan pada Perusahaan Perbankan”. Jurnal Sistem Informasi . Volume 5, Nomor 3. 343-351. Sarwono, J. (2013). Metode Penelitian Kuantitatif & Kualitatif , Graha Ilmu. Yogyakarta. Soedarmayanti. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia . Refika Adiutama. Bandung. Sugiyono. (2012). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D . Alfabeta. Bandung. ________, (2013). Metode Penelitian Manajemen . Alfabeta. Bandung. ________, (2013). Statistika untuk Penelitian . Alfabeta. Bandung. Sulaiman, H. (2015). “Knowledge Management System Service Center Berbasis Web”. Faktor Exacta . 8(3): 220-230. Umar, H. (2008). Metode Riset Bisnis . Gramedia Pustaka Utama. Jakarta. Vakilalroaia, Y., dan Fereshteh Bahrami. (2014). “The Study of the Possibility of a Moderating Relationship among Knowledge Management, Efficiency, Productivity and Empowerment of Iran Handicrafts and Tourism Organizations”. International Journal of Management Sciences. Vol. 3, No. 4. Pages: 220-233. Waluyo, R., dan Mochamad A. Wibowo. (2013). “Tingkat Pengelolaan Pengetahuan: Survey pada Beberapa Kontraktor di Indonesia”. Konferensi Nasional Teknik Sipil7 (Konteks7) . Universitas Sebelas Maret. Surakarta, 24-26 Oktober 2013. Wang, K. L., Chi Chiang dan Chiu-Mei Tung. (2012). “Integrating Human Resource Management and Knowledge Management: From the Viewpoint of Core Employees and Organizational Performance”. The International Journal of Organizational Innovation ,Vol. 5, Num. 1. Pages: 109-137.