Jurnal Semarak,Vol.5,No.3,Oktober 2022, Hal (71-81)
@Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang

## Pengaruh Sistem Rekrutmen , Kompesasi Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan
Widia Astuti, Oki Iqbal Khoir Dosen Assiten Ahli Universitas Pamulang email: Dosen01265@unpam.ac.id,dosen01801@unpam.ac.id

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh    rekrutmen    terhadap  kinerja karyawan,  pengaruh    kompensasi  terhadap  kinerja  karyawan,dan  pengaruh  motivasi  terhadap kinerja  karyawan  untuk  menganalisis  pengaruh  r e kr u t m e n ,   k o m p e n s a s i   da n  m o t i v a s i secara simultan terhadap   ki n er ja   ka r ya wa n .
Pada  penelitian  ini,  peneliti  menggunakan  pendekatan  deskriptif  kuantitatif  yaitu penelitian  yang  berupaya  menjelaskan  hubungan  antar  variabel  bebas  ( independent )  dengan variabel  terikat  ( dependent  variabel ),  melalui  pengujian  hipotesis.  Variabel  bebas  terdiri  dari rekrutmen (X1),kompensasi (X2),motivasi (X3) sedangkan variabel terikatnya adalah kinerja (Y). Penelitian ini dilakukan kepada 110 responden dari 150 populasi yang ada..
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  rekrutmen  (X1)  berpengaruh  signifikan  secara parsial  sebesar  34,5%  terhadap  kinerja  (Y),kompensasi  (X2)  berpengaruh  signifikan  secara parsial  sebesar  31,4%  terhadap  kinerja  (Y)  dan  motivasi  (X3)  berpengaruh  signifikan  secara parsial sebesar 33,8%  terhadap kinerja karyawan (Y) serta sisanya diterangkan oleh variabel lain. Hasil  penelitian  regresi  berganda  menunjukkan  bahwa  rekrutmen  (X1),  kompensasi  (X2)  dan motivasi  (X3)  terdapat  pengaruh  signifikan  secara  simultan  sebesar  40,5%  terhadap  kinerja karyawan  (Y),  sedangkan  sisanya  sebesar  59,5%  diterangkan  oleh  variabel  lain  yang  tidak diajukan dalam penelitian ini.

## Kata Kunci : Rekrutmen, Kompensasi, Motivasi Kerja dan Kinerja

## ABSTRACT
This  study  aims  to  determine  the  effect  of  recruitment  on  employee  performance,  the  effect  of compensation on employee performance, and the effect of motivation on employee performance to  analyze  the  effect  of  recruitment,  compensation  and  motivation  simultaneously  on  employee performance.  In  this  study,  researchers  used  a  quantitative  descriptive  approach,  namely research that seeks to explain the relationship between the independent variable (independent) and  the  dependent  variable  (dependent  variable),  through  hypothesis testing.  The independent variable consists of recruitment (X1), compensation (X2), motivation (X3) while the dependent variable is performance (Y). This research was conducted on 110 respondents from 150 existing population. The results showed that recruitment (X1) had a partially significant effect of 34.5% on performance (Y), compensation (X2) had a partially significant effect of 31.4% on performance (Y)  and  motivation  (X3)  had  a  partially  significant  effect.  amounting  to  33.8%  of  employee performance (Y) and the rest is explained by other variables. The results of multiple regression research  indicate  that  recruitment  (X1),  compensation  (X2)  and  motivation  (X3)  have  a simultaneous  significant  effect  of  40.5%  on  employee  performance  (Y),  while  the  remaining 59.5% is explained by other variables that are not proposed in this study. From these results it can be concluded that recruitment (X1) compensation (X2) and motivation (X3) have a significant effect partially and simultaneously on employee performance (Y).

## Keywords: Recruitment, Compensation, Work Motivation and Performance
Jurnal Semarak,Vol.5,No.3,Oktober 2022, Hal (71-81)
@Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang

## PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Dalam perkembangan bisnis sekarang ini dituntut untuk menciptakan kinerja karyawan yang berkualitas untuk pengembangan  kemajuan  perusahaan.
Perusahaan  harus  mampu  membangun dan  menihngktkan  kinerja  di  dalam lingkingan pekerjaan. Keberhasilan perusahaan  di  pengaruhi  oleh  beberapa faktor,  salah  satu  faktor  yang  penting adalah  sumber  daya  manusia,  karena sumber daya manusia merupakan pelaku dari  keseluruhan  tingkat  perencanaan sampain  dengan  evaluasi  yang  mampu memanfaatkan  sumber  daya  lainnya yang dimiliki oleh perusahaan.
Prestasi  kerja  pegawai  bukanlah suatu  kebetulan  saja,  tetapi  banyak faktor yang  mempengaruhi diantaranya pemberian  kompensasi  dan  motivasi. Prestasi  kerja  yang  akan  dicapai  jika didahului dengan perbuatan yaitu melaksanakan tugas yang dibebankan. Para karyawan akan lebih termotivasi  untuk  melakukan  tanggung jawab  atas  pekerjaan  mereka  apabila perusahaan mengerti dan memperhatikan  betul  akan  kebutuhan para  karyawan  yang  pada  dasarnya adalah mereka bekerja untuk mendapatkan  uang,  dalam  hal  ini berbentuk gaji. Setiap anggota dari suatu organisasi  mempunyai  kepentingan  dan tujuan sendiri ketiak ia bergabung pada organisasi  tersebut.  Bagi  sebagian karyawan,  harapan  untuk  mendapatkan uang  adalah  satu-satunya  alasan  untuk bekerja, namun ada juga yang
berpendapat bahwa uang hanyalah salah satu  dari  banyak  kebutuhan  yang terpenuhi melalui kerja. Seseorang yang bekerja akan merasa lebih dihargai oleh masyarakat  sekitar,  dibandingkan  yang tidak bekerja. Dalam kenyataan kinerja karyawan  akan  dapat  berbeda  dengan orang  lain.  Agar  kinerja  dari  setiap karyawan dapat meningkatkan,
diperlukan  suatu  pendorong  atau  faktor yang  dapat  membuat  kinerja  karyawan tersebut sesuai dengan yang diharapkan oleh perusahaan. Menurut Mangkuprawira  dan  Gunawan  (2004), faktor-faktor yang mempengaruhi relatif kompleks, bisa jadi faktor seperti tingkat pendidikan, pengetahuan, keterampilan, motivasi,  kesehatan  dan  pengalaman, dan  faktor  ekstrinssik  seperti  budaya kerja, kepemimpinan, fasilitas kerja, dan hubungan  sosial.  Dengan  demikian terlihat  adanya  kinerja  yang  baik sehingga  mencapai  produktivitas  kerja yang tinggi. Sudah tentu untuk mendorong  sumber  daya manusia diperusahaan agar memberikan kontribusi  yang  baik,  tidak  lepas  dari kewajiban-kewajiban yang harus
dilakukan oleh perusahaan itu sendiri.
Sumber  daya  manusia  (SDM) merupakan  hal  yang  sangat  penting dalam  pencapaian  tujuan  perusahaan.
Kelangsungan hidup perusahaan tergantung pada sejauh mana perusahaan mampu memanfaatkan
peluang  dan  mengatasi  ancaman  dari lingkungan  ekstern  dengan  segala potensi dari sumber daya yang dimiliki. Tersedianya  sumber  daya  manusia (SDM)  yang  berkualitas  merupakan kekayaan  yang  tidak  ternilai  bagi perusahaan. Oleh karena itu perusahaan harus berusaha memperoleh dan menempatkan  tenaga  kerja  yang  sesuai dengan bidang  keahlian  masing-masing agar  tujuan  perusahaan  dapat  terwujud. Untuk  mewujudkan  kualitas  kerja perusahaan  perlu  dilakukan  perekrutan yang  sesuai  dengan  potensi  Sumber Daya Manusia (SDM).

## B. Perumusan Masalah
1. Apakah sistem Rekrutmen berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja karyawan. 2. Apakah sistem Kompensasi berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja karyawan.
Jurnal Semarak,Vol.5,No.3,Oktober 2022, Hal (71-81)
3. Apakah sistem Motivasi berpengaruh positif dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.. 4. Apakah  Rekrutmen,  Kompensasi dan Motivasi secara bersama berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja karyawan. C. Tujuan Penelitian
A. Tujuan  yang  ingin  di  capai  dalam penelitian adalah : 1. Untuk  mengetahui  seberapa  besar pengaruh sistem Rekrutmen terhadap kinerja karyawan. 2. Mengetahui seberapa besar pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan.
3. Untuk  mengetahui  seberapa  besar pengaruh  motivasi  kerja  terhadap kinerja karyawan.
4. Untuk  mengetahui  pengaruh  sistem rekrutmen,  kompensasi,  motivasi kerja  secara  bersamaan  terhadap kinerja karyawan.

## D. Manfaat Penelitian
1. Manfaat bagi Perusahaan
Dapat  dijadikan  salah  satu
informasi  serta  pertimbangan  dan juga  sebagai  bahan  acuan  pihak manajemen  PT  Mitra  Adiperkasa tentang bagaimana pengaruh sistem Rekrutmen, Kompensasi dan Motivasi terhadap kinerja karyawan. 2. Manfaat Akademik Dapat  dijadikan  sebagai bahan  wacana  dan  pustaka  bagi mahasiswa yang memiliki ketertarikan  meneliti  dibidang  yang sama. 3. Bagi Penulis Menambah wawasan penelitian  tentang  pengaruh  sistem Rekrutmen, Kompensasi dan Motivasi terhadap kinerja karyawan dapat dijadikan sebagai
pengetahuan  dan  pengembangan pola pikir yang cukup penting.

## LANDASAN TEORI
A. Rekrutmen
Rekrutmen adalah proses mendapatkan  sejumlah  calon  tenaga kerja yang kualifaid untuk jabatan/pekerjaan  tertentu  dalam  suatu organisasi atau perusahaan. B. Kompensasi Menurut  Hastho  Joko  dan Meilan Sugiarto (2007:107). Kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan  oleh  organisasi/  perusahaan kepada  karyawan,  yang  dapat  bersifat finansial  maupun  non  finansial,  pada periode  yang tetap. Sistem  kompensasi yang baik akan mampu kepuasaan bagi karyawan dan memungkinkan perusahaan memperoleh, memperkerjakan, dan mempertahankan karyawannya. C. Motivasi Seorang karyawan dalam melaksanakan pekerjaan yang dibebankan  kepadanya  mungkin  dapat dijalankan  dengan  baik,  mungkin  pula tidak Kalau karyawan telah menjalankan  tugasnya  dan  terjadi sesuatu  hal  yang  tidak  diharapkan (diinginkan),  maka  perlu  diketahui  apa sebab  sebabnya.  Mungkin  karyawan yang  bersangkutan  memang  tidak mampu  menyelesaikan  pekerjaan  yang ditugaskan,  tapi  bisa  juga  karena  dia tidak  mempunyai  dorongan  untuk bekerja  dengan  baik.  Oleh  karena  itu menurut  Jesaja  Ellsa  Sengkey  (2003: 10)  mejadi  salah  satu  tugas  pimpinan untuk  memberikan  dorongan  atau motivasi kepada karyawan atau bawahannya agar bekerja sesuai dengan apa yang diharapkan. Berkaitan dengan hal tersebut, maka pengetahuan tentang motivasi  perlu  diketahui  oleh  setiap pimpinan dan bahkan setiap orang yang bekerja dengan bantuan orang lain.

## D. Pengembangan Hipotesis
1. Diduga  terdapat  pengaruh  positif antara  Sistem  Rekrutmen  terhadap
Jurnal Semarak,Vol.5,No.3,Oktober 2022, Hal (71-81)
@Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang
kinerja karyawan di PT Mitra Adiperkasa
2. Diduga  terdapat  pengaruh  positif antara  Kompensasi  terhadapkinerja karyawan di PT Mitra Adiperkasa.
3. Diduga  terdapat  pengaruh  positif antara  Motivasi  Kerja  terhadap kinerja  karyawan  di  PT  Mitra Adiperkasa 4. Diduga  terdapat  pengaruh  positif antara Sistem Rekrutmen, Kompensasi,  dan  Motivasi  Kerja secara  bersamaan  terhadap  kinerja karyawan di PT Mitra Adiperkasa

## METODE PENELITIAN

## A. Jenis Penelitian
Penelitian  ini  menggunakan pendekatan  ilmu  ekonomi,  secara khusus menggunakan pendekatan manajemen  dan  lebih  khusus  lagi menggunakan manajemen sumber daya manusia,  berkaitan  dengan  pengaruh sistem  rekrutmen,  kompensasi  dan motivasi terhadap kinerja karyawan.Penelitian ini dilakukan melalui  penelitian  survey,  merupakan metode pengumpulan data primer yang diperoleh  secara  langsung  dari  sumber asli, berupa wawancara dan penyebaran kuesioner  yang  diambil  dari  sampel dalam  populasi.  Mengingat  tujuan penelitian ini adalah mengukur dampak dari  variable  independen  (pengaruh sistem rekrutmen,kompensasi dan motivasi)  terhadap  variable  dependen (kinerja karyawan).

## B. Tempat Dan Waktu Penelitian
1. Tempat pelaksanaan Penelitian  ini  akan  dilaksanakan  di perusahaan PT Mitra Adiperkasa di
Tangerang.
2. Waktu Pelaksanaan Pelaksanaan penelitian dilaksanakan  mulai  Januari  2022 sampai dengan April 2022 . C. Populasi dan Sample
1. Populasi
. Populasi peneliti dimaksud adalah seluruh pekerja yang bekerja di  PT.  Bina  Asia  yang  berjumlah 150 orang.
2. Sample sampel yang akan digunakan dalam  penelitian  ini  sebanyak  110 orang / responden dengan melakukan  penghitungan  sebagai berikut :
1 ) . ( 2   e N N n 1 ) 05 , 0 . 150 ( 150 2   n n = 109.09090
n = 110

## D. Teknik Analisis Data
1. Analisis Statistik Deskriftif
2. Uji Kualitas Data
a. Uji Validitas
b. Uji Reliabilitas
3. Uji Asumsi Klasik
a. Uji Normalitas
b. Uji Multikolinearitas
c. Uji Heteroskedastisitas
4. Uji Regresi Linier Sederhana
5. Uji Regresi Linier Berganda
6. Uji Koefisien Korelasi (r) 7. Koefisien Determinasi (r 2 ) 8. Uji Hipotesis
a. Uji t
b. Uji F

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Hasil Uji Instrumen
1. Uji Validitas
Uji Validitas Instrumen Rekrutmen No. Butir Pernyat aan Nilair hi tung Nilair t abel Keteran gan 1 0,349 0,195 Valid 2 0,719 0,195 Valid 3 0,451 0,195 Valid
Jurnal Semarak,Vol.5,No.3,Oktober 2022, Hal (71-81)
4 0,521 0,195 Valid 5 0,642 0,195 Valid 6 0,635 0,195 Valid 7 0,596 0,195 Valid 8 0,606 0,195 Valid 9 0,597 0,195 Valid 10 0,721 0,195 Valid 11 0,608 0,195 Valid Uji Validitas Instrumen Kompensasi No. Butir Pernyat aan Nilair hi tung Nilair t abel Keteran gan 1 0,529 0,195 Valid 2 0,689 0,195 Valid 3 0,672 0,195 Valid 4 0,567 0,195 Valid 5 0,553 0,195 Valid 6 0,686 0,195 Valid 7 0,520 0,195 Valid 8 0,444 0,195 Valid 9 0,818 0,195 Valid 10 0,426 0,195 Valid 11 0,603 0,195 Valid Uji Validitas Instrumen Motivasi No. Butir Pernyat aan Nilair hi tung Nilair t abel Keteran gan 1 0,279 0,195 Valid 2 0,546 0,195 Valid 3 0,517 0,195 Valid 4 0,602 0,195 Valid 5 0,571 0,195 Valid 6 0,706 0,195 Valid 7 0,706 0,195 Valid 8 0,704 0,195 Valid 9 0,723 0,195 Valid 10 0,700 0,195 Valid 11 0,670 0,195 Valid Uji Validitas Instrumen Kinerja No. Butir Pernyat aan Nilair hi tung Nilair t abel Keteran gan 1 0,289 0,195 Valid 2 0,459 0,195 Valid
3 0,566 0,195 Valid 4 0,485 0,195 Valid 5 0,652 0,195 Valid 6 0,698 0,195 Valid 7 0,501 0,195 Valid 8 0,599 0,195 Valid 9 0,665 0,195 Valid 10 0,465 0,195 Valid 11 0,503 0,195 Valid 2. Uji Reliabilitas Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Rekrutmen

## Reliability Statistics
Cronbach's Alpha  N of Items .804 11 Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Kompensasi Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .747 11

## Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Motivasi Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items .830 11

## Hasil Uji Reliabilitas Kinerja Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items .756 11

## B. Uji t (Uji Hipotesis Secara Parsial)
Hasil Uji t Secara Parsial (X 1 )
Jurnal Semarak,Vol.5,No.3,Oktober 2022, Hal (71-81)
Coefficients a Model Unstandardi zed
Coefficients Stand ardize d Coeffi cients T  Sig. B Std. Error  Beta 1  (Const ant) 51.57 0 6.250 8.25 1 .000 Rekrut men X1 -.127  .104  .116 2.22 8 .022 a. Dependent Variable: Kinerja Y
Dari  tabel  di  atas  terlihat  bahwa  hasil pengujian hipotesis rekrutmen menunjukkan nilai  t  hitung  sebesar  2,228  dengan  taraf signifikansi 0,022. Taraf signifikansi tersebut  lebih  kecil  dari  0,05,  yang  berarti bahwa  hipotesis  dalam  penelitian  ini menolak  Ho  dan  menerima  Ha.  Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa hipotesis H 1 “Rekrutmen  mempunyai pengaruh positif terhadap Kinerja karyawan“ diterima. Dan  berdasarkan  perhitungan  Uji  t  dengan menggunakan program SPSS, maka Rekrutmen  dapat  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja karyawan, karena terdapat t hitung > t tabel, yaitu 2,228>1,984, dengan demikian  dapat  dikatakan  berpengaruh signifikan.
Koefisien Determinasi (Variabel X 1 – Y) Model Summary b
M o d el  R R Sq uar e Adju sted R Squa re Std. Error of the Esti mate Change Statistics R Squa re Chan ge F Ch ang e  df1 df2 Sig. F Chan ge
1  .10 0 a .53 5 .345  4.41 9 .535  18. 080 1  10 8 .301 a. Predictors: (Constant), Rekrutmen X1
b. Dependent Variable: Kinerja Y
Hasil  perhitungan  regresi  dapat  diketahui bahwa  koefisien  determinasi  ( adjusted  R ²) antara  variabel  X 1 –  Y,  yang  diperoleh
sebesar 0,345. Hal ini berarti 34,5% variasi variabel  kinerja  karyawan  dapat  dijelaskan oleh variabel rekrutmen, sedangkan sisanya sebesar 65,5% diterangkan oleh variabel lain Hasil Uji t Secara Parsial (X2)
Coefficients a Model Unstandardize d Coefficients Standar dized Coeffic ients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Consta nt) 51.570  6.250 8.25 1 .000 Kompen sasi X2 -.229 .095 .235  2.42 4 .017 a. Dependent Variable: Kinerja Y Dari  tabel  tersebut  di  atas  terlihat  bahwa hasil pengujian hipotesis komunikasi menunjukkan  nilai  t  hitung  sebesar  2,424 dengan  taraf  signifikansi  .0,017.  Taraf signifikansi  tersebut  lebih  kecil  dari  0,05, yang berarti bahwa hipotesis dalam penelitian ini menolak Ho dan menerima Ha. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa hipotesis  H 2 “Kompensasi    mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja karyawan“ diterima.
Dan  berdasarkan  perhitungan  Uji  t  dengan menggunakan  program  SPSS  17,  maka Kompensasi    dapat  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja karyawan, karena terdapat t hitung > t tabel, yaitu 2,424 > 1,984, dengan demikian  dapat  dikatakan  berpengaruh signifikan.
Koefisien Determinasi (Variabel X 2 – Y)
Model Summary b
M o d el  R R Sq uar e Adju sted R Squa re Std. Erro r of the Esti mate Change Statistics R Squa re Cha nge F Ch ang e  df1 df2 Sig. F Cha nge 1  .15 0 a .45 5 .314  3.41 3 .455  16. 020 3  10 2 .270 a. Predictors: (Constant), Kompensasi X2 b. Dependent Variable: Kinerja Y
@Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang
Hasil perhitungan  regresi  dapat  diketahui  bahwa koefisien  determinasi  ( adjusted  R ²)  antara variabel  X 2 –  Y,  yang  diperoleh  sebesar 0,314. Hal ini berarti 31,4% variasi variabel kinerja  karyawan  dapat  dijelaskan  oleh variabel  kompensasi  ,  sedangkan  sisanya sebesar  68,6%  diterangkan  oleh  variabel lain.
Hasil Uji t Secara Parsial (X3)
Coefficients a Model Unstandardi zed Coefficients Standa rdized Coeffi cients t Sig. B Std. Error  Beta 1  (Con stant ) 51.57 0 6.250 8.25 1 .000 Moti vasi X3 .119  .090 .128  2.31 6 .019 a. Dependent Variable: Kinerja Y
Dari  tabel  tersebut  di  atas  terlihat  bahwa hasil pengujian hipotesis komunikasi menunjukkan  nilai  t  hitung  sebesar  2,316 dengan  taraf  signifikansi  .0,019.  Taraf signifikansi  tersebut  lebih  kecil  dari  0,05, yang berarti bahwa hipotesis dalam penelitian ini menolak Ho dan menerima Ha. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa hipotesis  H 3 “Motivasi    mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja karyawan“ diterima.
Dan  berdasarkan  perhitungan  Uji  t  dengan menggunakan  program  SPSS  17,  maka Motivasi  dapat  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja karyawan, karena terdapat t hitung > t tabel, yaitu 2,316 > 1,984, dengan demikian  dapat  dikatakan  berpengaruh signifikan.
Untuk menghitung seberapa besar pengaruh antara  variabel  X 3 –  Y,  maka  dapat dilakukan  perhitungan  regresi  sehingga dapat diiketahui koefisien determinasi. Hasil perhitungan  regresi  antara  variabel  X3-Y, sebagai berikut :
Koefisien Determinasi (Variabel X 3 – Y)
Model Summary b M o d el  R R Sq uar e Adju sted R Squa re Std. Erro r of the Esti mate Change Statistics R Squa re Cha nge F Ch ang e  df1 df2 Sig. F Cha nge 1  .18 0 a .51 4 .338  3.81 2 .514  17. 040 1  12 4 .320 a. Predictors: (Constant), Motivasi X3
b. Dependent Variable: Kinerja Y Hasil  perhitungan  regresi  dapat  diketahui bahwa  koefisien  determinasi  ( adjusted  R ²) antara  variabel  X 3 –  Y,  yang  diperoleh sebesar 0,338. Hal ini berarti 33,8% variasi variabel  kinerja  karyawan  dapat  dijelaskan oleh  variabel  motivasi,  sedangkan  sisanya sebesar 66,2% diterangkan oleh variabel lain yang tidak diajukan dalam penelitian ini. C. Analisis  Persamaan  Regresi  Linier Berganda
Hasil Regresi Berganda Coefficients a Model Unstandardiz ed Coefficients Standa rdized Coeffi cients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Consta nt) 51.57 0 6.250 8.25 1 .000 Rekrut men X1 -.127 .104 .116 2.22 8 .022 Kompen sasi X2 -.229 .095 .235 2.42 4 .017 Motivas i X3 .119 .090 .128 2.31 6 .019
a. Dependent Variable: Kinerja Y
Berdasarkan  tabel  di  atas  dapat  diketahui persamaan regresi yang terbentuk adalah :
Y = 0,116 X 1 + 0,235 X 2 + 0,128 X 3 Dari  persamaan  tersebut  dapat  dijelaskan bahwa :
1) Variabel  rekrutmen,  kompensasi  dan motivasi  mempunyai  arah  koefisien
Jurnal Semarak,Vol.5,No.3,Oktober 2022, Hal (71-81)
@Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang
yang  bertanda positif terhadap kinerja karyawan.
2) Koefisien  rekrutmen  memberikan  nilai sebesar  0,116  yang  berarti  bahwa  jika rekrutmen  semakin  baik  dengan  asumsi variabel lain tetap maka kinerja karyawan karyawan akan mengalami peningkatan.
3) Koefisien  kompensasi  memberikan nilai  sebesar  0,235  yang  berarti  bahwa jika  kompensasi  semakin  baik  dengan asumsi variabel lain tetap maka kinerja karyawan  karyawan  akan  mengalami peningkatan.
4) Koefisien  motivasi  memberikan  nilai sebesar  0,128  yang  berarti  bahwa  jika motivasi  semakin  baik  dengan  asumsi variabel  lain  tetap  maka  kinerja karyawan  karyawan  akan  mengalami peningkatan.
D. Uji  F  (Pengujian  Hipotesis  Secara Simultan)
Hasil Analisis Regresi Secara Simultan ANOVA b Model Sum of Squares  df Mean Square F Sig. 1 Regre ssion 141.20 3 3  47.068  25.0 95 .063 a Resid ual 1988.6 61 106  18.761 Total 2129.8 64 109
a. Predictors: (Constant), Motivasi X3, Rekrutmen X1, Kompensasi X2 b. Dependent Variable: Kinerja Y Pengujian  pengaruh  variabel  bebas  secara bersama-sama  terhadap  variabel  terikatnya dilakukan dengan menggunakan uji F. Hasil perhitungan  uji  hipotesis  (Uji  F)  diperoleh nilai  f  hitung  sebesar  25.095  Nilai  ini selanjutnya dibandingkan dengan Ftabel (Ft) derajat kebebasan (dk) pembilang = k dan dk penyebut  =  (n-k-1).  Dari  tabel  F  pada  dk pembilang = 2 dan dk penyebut = 110. Dan dilihat dari Tabel Distribusi F dengan 𝛼 =  0,05,  diperoleh  F  tabel  adalah  .  Dengan demikian,  jika  dibandingkan  antara  nilai  F hitung 25.095. Dan nilai Ftabel= 3,09 maka nilai F hitung lebih besar di bandingkan nilai Ftabel  ini  berarti  hipotesis  nol  (Ho)  ditolak
dan  ha  diterima  atau  dengan  kata  lain Rekrutmen,Kompensasi dan Motivasi berpengaruh  terhadap  Kinerja  Karyawan secara simultan. E. Koefisien Determinasi (R²) Koefisien Determinasi
Model Summary b
M o d el  R R Sq uar e Adj uste d R Squ are Std. Erro r of the Esti mat e Change Statistics Dur bin- Wat son R Squ are Cha nge F Ch an ge df 1 df 2 Sig. F Cha nge 1  .2 57 a .66 5 .405  4.33 1 .665  25. 09 5 3  10 6 .063  1.65 3
a. Predictors: (Constant), Motivasi X3, Rekrutmen X1, Kompensasi X2
b. Dependent Variable: Kinerja Y
Hasil  perhitungan  regresi  dapat  diketahui bahwa  koefisien  determinasi  ( adjusted  R ²) yang diperoleh sebesar 0,405.Hal ini berarti 40,5%  variasi  variabel  kinerja  karyawan dapat dijelaskan oleh variabel rekrutmen,kompensasi dan motivasi, sedangkan sisanya sebesar 59,5%
diterangkan  oleh  variabel  lain  yang  tidak diajukan dalam penelitian ini.

## PENUTUP

## A. Kesimpulan
1. Rekrutmen  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja karyawan  pada  PT.Bina  Asia. Besaran pengaruh parsial rekrutmen terhadap  kinerja  karyawan  adalah sebesar  0,345  atau  34,5%.  Dengan demikian,tinggi  rendahnya  kinerja dipengaruhi oleh rekrutmen sebesar 34,5%,  sedangkan  sisanya  65,5% dijelaskan oleh variabel lain.
2. Kompensasi  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan pada PT Mitra Adiperkasa. Besaran pengaruh parsial kompensasi terhadap kinerja karyawan adalah sebesar 0,314 atau 31,4%.  Dengan  demikian,tinggi
Jurnal Semarak,Vol.5,No.3,Oktober 2022, Hal (71-81)
@Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang
rendahnya kinerja dipengaruhi oleh kompensasi sebesar 31,4%, sedangkan sisanya 68,8% dijelaskan oleh variabel lain. 3. Motivasi  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja karyawan  PT  Mitra  Adiperkasa. Besaran  pengaruh  parsial  motivasi terhadap  kinerja  karyawan  adalah sebesar  0,338  atau  33,8%.  Dengan demikian,tinggi  rendahnya  kinerja dipengaruhi  oleh  motivasi  sebesar 33,8%,  sedangkan  sisanya  66,2% dijelaskan oleh variabel lain.
4. Dari  ketiga  variabel  bebas  yaitu Rekrutmen (X1), Kompensasi (X2), Motivasi  (X3)  terdapat  pengaruh signifikan sebesar 0,405 atau 40,5% terhadap kinerja karyawan (Y) pada PT  Mitra  Adiperkasa,  sedangkan sisanya  59,5%  diterangkan  oleh variabel lain.

## DAFTAR PUSTAKA
Alex.  S.  Nisisemito,  2001. M.  Personalia , GhaliaIndone, Jakarta.
Bangun, Wilson. 2012. Manejemen Sumber Daya Manusia. Erlangga. Jakarta Dessler,  gary,  2003. Manejemen  Sumber Daya Manusia Jilid I. IntanSejati.Klaten Dessler,  Gary,  2009, Manejemen  Sumber Daya Manusia . Indeks. Jakarta. Fitri Yunita Sari. 2010. Manejemen Personalia dan Sumber Daya Manusia Perusahaan , BPFE, Yogyakarta. Gibsen, Vancevich, Donell, 1998. Organisasi  dan  Manajemen ,  Edisi Keempat, Erlangga, Jakarta.
Griffin,  Ricky  W.  2006. Bisnis .Edisi Ketujuh.  Jilid  2  .PT.  Indeks  Kelomp Gramedia.
Handoko  T.  Hanny,  2006. M.  Personalia dan  Sumber  Daya  Manusia BPFE. Yogyakarta Hariandja, MarihotTuaEfendi. 2005. Manejemen  Sumber  Daya  Manusia. Pengadaan, Pengembangan, Pengkompensasian, dan Peningkatan Produktifitas Pegawai , Cetakan
Ketiga. PT. Erasindo. Jakarta.
Hariandja,  Marihot  Tua  Efendi.  2002.
Manejemen  Sumber  Daya  Manusia . Grasindo. Jakarta.
Hasibuan  S.P,  2008, Manejemen  Sumber Daya Manusia , Edisi Revisi, Cetakan Ketiga, Penerbit :BumiAksara Jakarta Hasibuan,  Malayu  SP.  2000. Manejemen Sumber Daya Manusia . STIE YKPN.
Yogyakarta Hastho  Seko  Nur  Utomo  dan  Meilan Susianto,  2007. Manejemen  Sumber Daya Manusia. Ardana Media. Yogyakarta Mangkunegara,  A.A  Anwar  Prabu.  2005. Manejemen  Sumber  Daya  Manusia Perusahaan . PT. Remaja Rosda Karya.
Bandung
Mangkunegara,  A.A.  Anwar  Prabu,  2000, Manejemen  Sumber  Daya  Manusia . Remaja Rosda Karya. Bandung.
Gunartin,  G.,  Wahyu,  I.,  Hermawati,  R., Handayani, R., Pasaribu, V. L., Sunarsi, D.,  ...  &  Maddinsyah,  A.  (2021, January).  The  Effect  of  Motivation,
Leadership, and Job Satisfaction Toward Employee's Performance in the Directorate  General  of  Immigration  of the Central Office of Jakarta.
In Proceedings of  the  1st  International
Conference on Economics Engineering and Social Science, InCEESS 2020, 17- 18 July, Bekasi, Indonesia .
@Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang
Krisnaldy,  K.,  Pasaribu,  V.  L.  D.,  &  Senen,  S.
(2019).  Pengaruh  budaya  organisasi, lingkungan  kerja  dan  iklim  organisasi terhadap motivasi pegawai serta dampaknya terhadap kepuasan kerja. Jurnal Semarak , 2 (2), 164-183.
Krisnaldy, K., Pasaribu, V. L. D., & Batubara, A.
S. (2020). Analisis Pengaruh Kedisiplinan Terhadap Performa Pegawai  Kelurahan  Rempoa,  Kota Tangerang  Selatan. Jurnal  Mandiri: Ilmu Pengetahuan, Seni, Dan Teknologi , 4 (2), 131-138.
Nurdjati,  I.,  &  Pasaribu,  V.  L.  D.  (2022). Pengaruh  Motivasi  dan  Disiplin  Kerja Terhaadap  Kinerja  Pegawai  PT  Bank Negara  Indonesia  Divisi  Perencanaan Strategis di Jakarta Pusat. Jurnal
Disrupsi Bisnis , 5 (2), 151-156.
Priadi, A., Pasaribu, V. L. D., Virby, S., Sairin, S.,  &  Wardani,  W.  G.  (2020).
Penguatan  Ekonomi  Kreatif  Berbasis Sumber Daya Desa Dikelurahan Rempoa. Abdi Laksana: Jurnal Pengabdian  Kepada  Masyarakat , 1 (3), 356-358.
Pasaribu,  V.  L.  D.,  Syafei,  A.  N.,  Farhan,  A.,
Aufaizah, A., Irani, C., & Firtiayani, S. R.  (2021).  Pengaruh  Displin  Protokol Kesehatan Terhadap Pencegahan Penularan Virus Covid-19. Jurnal Abdimas Tri Dharma Manajemen , 2 (2),
91-98. Pasaribu, V. L. D., Krisnaldy, K., & Warasto, H.
N. (2020). Pengaruh Gaya Kepemimpinan,  Disiplin  Kerja  Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai (Studi kasus kelurahan Pisangan Ciputat). Jurnal  Disrupsi  Bisnis , 3 (1),
96-114. Pasaribu,  V.  L.  D.  (2020).  Analisis  Pengaruh Promosi,  Kualitas  Produk  Dan  Desain Kemasan Terhadap Keputusan Pembelian  Hand  And  Body  Lotion Merek  Citra  (Studi  Kasus  Carrefour Pamulang,  Tangerang  Selatan). Jurnal Pemasaran Kompetitif , 1 (4).
Pasaribu,  V.  L.  D.,  &  Krisnaldy,  K.  (2018). ANALISIS  KEPUASAN  JAMA’AH PADA KINERJA DEWAN KEMAKMURAN MASJID AL- HIDAYAH PERIODE TAHUN 2017. KREATIF:  Jurnal  Ilmiah  Prodi Manajemen Universitas Pamulang , 6 (4), 41-51.
Pasaribu,  V.  L.  D.,  &  Yanuarso,  B.  P.  (2021). Pengaruh Stres Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT. Multritran  Abadi  Srengseng  Jakarta Barat  Periode  2018. Jurnal  Sekretari Universitas Pamulang , 8 (1), 60-72.
Putra,  B.  A.,  &  Pasaribu,  V.  L.  D.  (2022). Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  dan Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja
Karyawan pada PT. Tumbakmas Niagasakti. Jurnal Pendidikan Tambusai , 6 (1), 3993-3999.
Pasaribu,  V.  L.  D.,  &  Jaenanto,  J.  (2020).
PENGARUH KUALITAS PELAYANAN TERHADAP TINGKAT  KEPUASAN  PENYEWA RUANG  KANTOR  DI  PT  ISMAWA TRIMITRA GEDUNG GRAHA ISKANDARSYAH  PERIODE  2018 JAKARTA SELATAN. PROCEEDINGS UNIVERSITAS PAMULANG , 1 (1).
Pasaribu,  V.  L.  D.,  &  Krisnaldy,  K.  (2020).
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN,  DISIPLIN  KERJA DAN  KOMPENSASI  TERHADAP HASIL KINERJA KARYAWAN KELURAHAN PISANGAN CIPUTAT. PROCEEDINGS UNIVERSITAS PAMULANG , 1 (1).
Syukri, A., Krisnaldy, K., & Pasaribu, V. L. D.
(2021).  PENGARUH  KOMPENSASI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI. Jurnal  Semarak , 4 (3),  1- 13.
Prawirosentono,  Suyadi.  2008.  Kebijakan Kinerja Karyawan : Kiat Membangun Organisasi  Kompetitif  Menjelang Perdagangan  Bebas  Dunia .  BPFE. Yogyakarta.
@Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang
Robbin, Stephen P. 2006. Perilaku
Organisasi . Indeks. Jakarta. Robert  L.  Mathis.  2007. Human  Resources
Management , Edisi Sepuluh. Salemba Empat. Solihin, Ismail, 2009. PengantarManajemen . Erlangga. Jakarta Stoner.James.1995. Manajemen Surya Usaha ;Skt Sugiyono. 2003. Metode Penelitian Administrasi . Alpabeta. Bandung Sugiyono. 2010. Metode Penelitian Bisnis .Cetakan  Ke  15    Alpabeta.
Bandung Sutrisno,  Edy  2009. Manejemen  Sumber Daya Manusia .Kencana. Jakarta Rivai,  Veithzal.  2004. Manejemen  Sumber Daya  Manusia .  Dari  Teorike Praktik.Raja Grafindo Persada. Jakarta