## Pengaruh Kompensasi, Komunikasi Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja

## Nico A. Vizano, C. Catur Widayati dan H. D. Novianti
Program Studi Doktor Manajemen, Universitas Mercu Buana nick.umb2018@gmail.com
Abstract. This  study  aims  to  test  and  analyze  compensation,  communication,  and  work motivation  on  employee  performance.  The  research  method  used  in  this  research  is quantitative  method.  The  object  of  this  research  is  all  employees  who  work  in  PT  Iskaba Pratama  with  a  sample  of  109  people.  Therefore,  the  data  analysis  used  is  Social  Science Statistics Package (SPSS) v.23. The results showed that the compensation and motivation of work  have  a  positive  and  significant  impact  on  employee  performance,  communication  has no positive and significant effect on employee performance. This proves the test result (t test) which shows the value of significance and independent variables.
Keywords : Compensation, Communication, Work Motivation, Employee Performance
Abstrak. Penelitian ini bertujuan untuk menguji dan menganalisis kompensasi, komunikasi, dan  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  karyawan.  Metode  penelitian  yang  digunakan  dalam penelitian ini adalah metode kuantitatif. Objek penelitian ini seluruh karyawan yang bekerja di  PT  Iskaba  Pratama  dengan  sampel  109  orang.  Karena  itu  analisis  data  yang  digunakan adalah Statistical  Package  for  Social  Science (SPSS)  v.23.  Hasil  penelitian  menunjukan kompensasi dan motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, komunikasi  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan.  Hal  ini  membuktikan  hasil pengujian (uji t) yang menunjukan nilai signifikasi dan variabel bebas.
Kata kunci : Kompensasi, Komunikasi, Motivasi Kerja, Kinerja Karyawan

## PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  (SDM)  yang  berkualitas  adalah  sumber  daya  manusia  yang memiliki  kompetensi  tinggi  dan  ketrampilan  yang  dapat  memajukan  perusahaan. Bagaimanapun  juga  perusahaan  tidak  akan  mungkin  dapat  berjalan  jika  tidak  memiliki sumber  daya  manusia  atau  sumber  daya  manusia  yang  ada  tidak  mampu  melaksanakan tugasnya  dengan  baik.  Maka  faktor  manusia  memegang  peranan  utama  dalam  setiap  usaha yang dilakukan perusahaan. Setiap perusahaan seringkali berhadapan dengan masalah kinerja karyawannya.  Setiap  pimpinan  dalam  perusahaan  akan  selalu  berupaya  agar  setiap  kegiatan yang dilaksanakan mencapai hasil yang maksimal dan dilakukan secara efektif dan efisiensi. Agar  tercapai  tingkat  efektifitas  dan  efisiensi  yang  diinginkan,  maka  dalam  perusahaan tersebut harus memiliki sistem kerja yang baik atau memiliki kinerja yang baik.
Mangkunegara (2005)  kompensasi adalah pemberian upah yang merupakan imbalan, pembayaran  untuk  pelayanan  yang  telah  diberikan  oleh  karyawan.  Kompensasi  mencakup semua  jenis  pembayaran  baik  secara  langsung  maupun  tidak  langsung,  berbentuk materil/uang  maupun  penghargaan  yang  diberikan  perusahaan  kepada  pekerja/buruhnya. Kompensasi juga mengandung adanya hubungan yang sifatnya profesional dimana salah satu tujuan  utama  karyawan  bekerja  adalah  mendapatkan  imbalan  untuk  mencukupi  berbagai kebutuhan, sementara disisi perusahaan mereka membayar karyawan agar para karyawan bisa menjalankan  pekerjaan  sesuai  dengan  keinginan  dan  harapan  perusahaan  dengan  tujuan utama mampu memajukan jalannya usaha perusahaan (Dito, 2010).
Goris  (2006)  Komunikasi  diperlukan  untuk  menjalin  hubungan  saling  menghargai, hormat-menghormati  sesamanya,  dalam  rangka  satu  tujuan  untuk  mensukseskan  pekerjaan dengan  baik  (sesuai  harapan  bagi  kemajuan  organisasi).  Komunikasi  yang  efektif  antara pimpinan dan anggota menjadi faktor penting dalam pencapaian tujuan suatu organisasi.
Bangun  (2012)  Motivasi  adalah  suatu  tindakan  untuk  memenuhi  orang  lain  agar berperilaku (to  behave) secara  teratur.  Motivasi  merupakan  tugas  bagi  manajer  untuk memengaruhi  orang  lain  (karyawan)  dalam  suatu  perusahaan.  Oleh  sebab  itu,  motivasi diartikan  sebagai  kesuluruhan  proses  pemberian  dorongan  atau  rangsangan  kepada  para karyawan sehingga mereka bersedia bekerja dengan rela tanpa dipaksa. Darmanegara (2013) menyatakan  bahwa  kinerja  kerja  yang  tinggi  diharapkan  dapat  memberikan  kontribusi signifikan terhadap kinerja dan kemajuan bagi perusahaan.
Penelitian  ini  di  lakukan  di  PT  Iskaba  Pratama,  Jakarta  Selatan.  Fenomena  yang terjadi adalah terjadinya penurunan kinerja karyawan pada PT Iskaba Pratama, dimana dalam kesepakatan  awal  pekerjaan  harus  diselesaikan  pada  bulan  Mei  2019,  tetapi  sampai  bulan April  2020  pekerjaan    belum  selesai.  Dilihat  bahwa  fenomena  dalam  setiap  pekerjaan, karyawan  tidak  dapat  menyelesaikan  pekerjaannya  dengan  baik  atau  tidak  tepat  waktu. Dalam fenomena ini penyebabnya adalah: (1) kurangnya komunikasi antara pimpinan dengan karyawan; (2) Pembayaran gaji sering terlambat dan gaji tidak sesuai dan relatif kecil; dan (3) kurangnya motivasi sehingga pekerjaan tidak dapat diselesaikan dengan baik.
Penelitian tentang pengaruh kompensasi terhadap kinerja telah banyak dilakukan oleh peneliti sebelumnya antara lain oleh Dito, (2010); Firmandari (2014); Nurcahyani, N. M., & Adnyani,  I.  D.  (2016)  dimana  dalam  penelitian  terdahulu  membahas  tentang  bagaimana pengaruh kompensasi dan motivasi terhadap kinerja karyawan. Namun dalam penelitian saya ini berbeda dengan penelitian sebelumnya, dimana dalam penelitian ini saya membahas tidak hanya kompensasi saja tetapi juga membahas tentang komunikasi yang mempunyai pengaruh juga terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan uraian di atas maka permasalahan dapat dirumuskan sebagai berikut: (1) Apakah  kompensasi  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan?;  (2)  Apakah  komunikasi berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan?;  (3)  Apakah  motivasi  kerja  berpengaruh  terhadap kinerja karyawan pada PT. Iskaba Pratama?
Tujuan  penelitian  ini  adalah:  (1)  Untuk  mengetahui  dan  menganalisis  pengaruh kompensasi  terhadap  kinerja  karyawan;  (2)  Untuk  mengetahui  dan  menganalisis  pengaruh komunikasi  terhadap  kinerja  karyawan;  (3)  Untuk  mengetahui  dan  menganalisis  pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan.

## KAJIAN TEORI
Menurut  Hasibuan  (2011),  manajemen  sumber  daya  manusia  adalah  ilmu  dan  seni dalam  mengatur  proses  hubungan  dan  proses  tenaga  kerja  agar  efektif  dan  efisien  serta membantu terwujudnya tujuan perusahaan, pegawai, dan masyarakat. Menurut Stoner (2013), manajemen  sumber  daya  manusia  adalah  suatu  prosedur  yang  berkelanjutan  yang  bertujuan untuk  memasok  suatu  organisasi  atau  perusahaan  dengan  orang-orang  yang  tepat  untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya.

## Kompensasi
Menurut  Sutrisno  (2009)  mengemukakan  kompensasi  dapat  didefinisikan  sebagai setiap  bentuk  penghargaan  yang  diberikan  kepada  karyawan  sebagai  balas  jasa  atau kontribusi  yang  mereka  berikan  kepada  organisasi.  Menurut  sofyan  (2008)  kompensasi merupakan  suatu  bentuk  biaya  yang  harus  dikeluarkan  oleh  perusahaan  dengan  harapan bahwa perusahaan akan memperoleh imbalan dalam bentuk prestasi kerja dan karyawannya
(sudah barang tentu bahwa prestasi kerja yang diberikan karyawan harus lebih besar daripada kompensasi  yang  dikeluarkan    perusahaan).    Menurut  Firmandari  (2014),  kompensasi  dapat diberikan ke dalam berbagai bentuk atau istilah,  antara lain: gaji, tunjangan dan bonus. Gaji adalah  balas  jasa  dalam  bentuk  uang  yang  diterima  karyawan  sebagai  konsekuensi  dari statusnya  sebagai  seorang  pegawai  yang  memberikan  kontribusi  dalam  mencapai  tujuan perusahaan atau organisasi (Kadarisman, 2012).

## Komunikasi
Gibson  dan  Ivan  (2012)  mengemukakan  „‟Komunikasi  adalah  pengiriman  informasi  dan pemahaman,  mengenai  simbol verbal  atau  non  verbal’’ .  Komunikasi  adalah  proses pemlndahan  pengertian  dalam  bentuk  gagasan  atau  informasi  dari  seseorang  ke  orang  lain. Robbins (2013) menyebutkan bahwa “komuniksai membantu perkembangan motivasi dengan menjelaskan kepada para karyawan apa yang harus dilakukan, seberapa baik mereka bekerja, dan apa yang dapat dikerjakan untuk memperbaiki kinerja yang di bawah standar”.

## Motivasi Kerja
Rivai  (2004)  berpendapatan  bahwa  motivasi  adalah  serangkaian  sikap  dan  nilai-nilai yang  mempengaruhi  individu  untuk  mencapai  hal  yang  spesifik  sesuai  dengan  tujuan individu. Robins dan Mary (2005) Motivasi adalah kesediaan melakukan usaha tingkat tinggi guna  mencapai  sasaran  organisasi  yang  dikondisikan  oleh  kemampuan  usaha  tersebut memuaskan kebutuhan sejumlah individu.
Motivasi  adalah  suatu  kumpulan  kekuatan  tenaga  yang  berasal  baik  dari  dalam maupun  luar  individu  dengan  langkah  memulai  sikap  dan  menetapkan  bentuk,  arah,  serta intensitasnya  (Usmara,  2006).  Menurut  Nawawi  (2003)  kata  motivasi  (motivation)  berasal dari  kata  motif  (motive)  yang  berarti  dorongan,  sebab  atau  alasan  seseorang  melakukan sesuatu. Dengan demikian motivasi adalah suatu kondisi yang mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan suatu perbuatan atau kegiatan, yang berlangsung secara sadar. Apabila motivasi  dihubungkan  dengan  kata  pegawai  atau  karyawan,  maka  motivasi  dapat  diartikan sebagai  suatu  dorongan  dari  dalam  diri  pegawai  dan  dari  lingkungan,  dimana  pegawai tersebut berada untuk kemudian diaplikasikan kedalam kinerja karyawan di perusahaan, guna pencapaian tujuan, baik oleh dirinya pribadi maupun oleh perusahaan. Firmandari (2014),

## Kinerja Karyawan
Menurut  Sedarmayanti  (2011)  mengungkapkan  bahwa  kinerja  merupakan  terjemahan  dari performance yang  berarti  hasil  kerja  seorang  pekerja,  sebuah  proses  manajemen  atau  suatu organisasi secara keseluruhan, dimana hasil kerja tersebut harus dapat ditunjukkan buktinya secara  konkrit  dan  dapat  diukur  (dibandingkan  dengan  standar  yang  telah  ditentukan). Menurut  Mangkunegara  (2013),  kinerja  karyawan  adalah  hasil  kerja  secara  kualitas  dan kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang  karyawan  dalam melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

## Rerangka Pemikiran dan Pengembangan Hipotesis

## 1. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan
Salah  satu  cara  manajemen  untuk  meningkatkan  prestasi  kerja,  memotivasi  dan meningkatkan  kepuasan  kerja  para  karyawan  adalah  melalui  kompensasi  (Mathis  dan Jackson,  2000).  Secara  sederhana  kompensasi  merupakan  sesuatu  yang  diterima  karyawan untuk balas jasa kerja mereka. Menurut  Rizal , et al ., (2013) mengatakan bahwa orang yang
melakukan  apa  yang  mereka  lakukan  untuk  mencapai  tujuan.  Sebelum  mereka  bekerja, mereka  mencari  gaji  dan  tunjangan.  Ada  banyak  jenis  hadiah  misalnya  kenaikan  gaji, tunjangan  karyawan  atau  tugas  pekerjaan  disuka.  Semua  jenis  imbalan  dikendalikan  oleh organisasi.  Oleh  karena  itu,  kompensasi  mempunyai  hubungan  dengan  kinerja  karyawan. Menurut  Wijaya  dan  Andreani  (2015)  menemukan  bahwa  kompensasi  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Berdasarkan  pernyataan  diatas,  maka  dapat dirumuskan hipotesi sebagai berikut:
H 1 : Kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan

## 2. Pengaruh Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan
Robbins  (2013)  menyatakan  bahwa  komuniksai  membantu  perkembangan  motivasi dengan menjelaskan kepada para karyawan apa yang harus dilakukan  seberapa baik mereka bekerja,  dan  apa  yang  dapat  dikerjakan  untuk  memperbaiki  kinerja  yang  di  bawah  standar. Hasil  penelitian  Ardiansyah  (2016)  menemukan  bahwa  komunikasi  berpengaruh  positif terhadap  kinerja  karyawan.  Berdasarkan peryataan  di  atas  maka  dapat  dirumuskan  hipotesis sebagai berikut:
H 2 : Komunikasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

## 3. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Suharto  dan  Hakim  (2006)  menyebutkan  ada  salah  satu  faktor  yang  mempengaruhi kinerja  yaitu  faktor  motivasi,  dimana  motivasi  merupakan  kondisi  yang  menggerakan seseorang  untuk  mencapai  tujuan  atau  hasil  yang  diinginkan.  Hal  ini  berarti  bahwa  setiap peningkatan motivasi kerja pegawai akan memberikan peningkatan yang sangat berarti bagi peningkatan  kinerja  pegawai  dalam  melaksanakan  pekerjaannya.  Berdasarkan  pernyataan diatas maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
H 3 : Motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Gambar 1. Model Rerangka Konseptual Penelitian

## METODE

## Desain Penelitian
Proses  penelitian  ini  diawali  dengan  kegiatan  mengindentifikasi  permasalahan  di tempat  yang  akan  digunakan  sebagai  lokasi  penelitian,  perumusan  masalah  yang
terindentifikasi,  pengumpulan  dasar  teori  yang  memperkuat  landasan  variable,  penyusunan insturumen, hingga penentuan teknik pengujian statistik yang dipergunakan.
Desain  penelitian  yang  digunakan  penulis  dalam  penelitian  ini  menggunakan penelitian deskriptif kausal. Kausal adalah hubungan yang bersifat sebab akibat, jadi terdapat variabel  yang  mempengaruhi  dan  variabel  yang  dipengaruhi  (Sugiyono,  2013).  Sedangkan kausalitas  menganalisa  pengaruh  variabel  independen  (eksogen)  yaitu  kompensasi, komunikasi  dan  motivasi  kerja  terhadap  variabel  dependen  (endogen)  kinerja  karyawan. Dalam hal ini penelitian bertujuan untuk mengetahui pengaruh kompensasi, komunikasi, dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan PT Iskaba Pratama, Jakarta Selatan.

## Populasi dan Sampel
Menurut Sugiyono (2013) populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau  subjek  yang  mempunyai  kualitas  dan  karakteristik  tertentu  yang  ditetapkan  oleh penelitian  untuk  dipelajari  dan  kemudian  ditarik  kesimpulannya.  Populasi  penelitian  ini adalah karyawan PT Iskaba Pratama Jakarta Selatan yang berjumlah 150 karyawan.
Menurut  Sugiyono  (2013),  sampel  adalah  bagian  dari  jumlah  dan  karakteristik  yang dimiliki  oleh  populasi  tersebut.  Penentuan  ukuran  sampel  dalam  penelitian  dapat  dilakukan berdasarkan  beberapa  cara.  Penetapan  sampel  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini menggunakan metode Slovin , didapatkan jumlah sampel sebanyak 109 orang.

## Metode Analisis
Metode  analisis  dalam  penelitian  menggunakan  alat  uji  SPSS.  Dalam  penelitian  ini mencakup  diskripsi  karakteristik  responden  dan  deskripsi  variabel.  Deskripsi  karakteristik responden  mencakup  karakteristik  demografi  responden,  jenis  kelamin,  usia,  pendidikan terakhir, lama bekerja dan jabatan.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Uji Realibilitas
Uji  reliabilitas  dilakukan  terhadap  item  pertanyaan  yang  dinyatakan  valid.  Suatu variabel  dikatakan  reliabel  atau  handal  jika  jawaban  terhadap  pertanyaan  selalu  konsisten. Dalam  penelitian  ini  variabel  dinyatakan  reliabel  dengan  melihat  nilai Cronbach’s  Alpha pada  setiap  variabel.  Apabila  nilai Cronbach’s  Alpha masing–masing  variabel  >  0,6  maka variabel  tersebut  dinyatakan  reliabel.  Adapun  reliabilitas  untuk  masing-masing  variabel hasilnya disajikan pada Tabel berikut ini:
Tabel 1. Hasil Uji Realiabilitas
Sumber: Hasil data dengan SPSS 23 Dari data Tabel 1 menunjukkan bahwa nilai Cronbach`s Alpha untuk masing-masing variabel  diatas  ketentuan  nilai  yang  disyaratkan  (>0,6).  Maka  dikatakan  bahwa  konstruk pernyataan  yang  merupakan  variabel  kompensasi,  komunikasi,  motivasi  kerja  dan  kinerja karyawan dinyatakan reliable.
No
Variabel
Cronbach's Alpha R tabel Keterangan 1 Kompensasi (X1) 0,824 0,6 Reliabel 2 Komunikasi (X2) 0,854 0,6 Reliabel 3 Motivasi Kerja (X3) 0,862 0,6 Reliabel 4 Kinerja Karyawan (Y) 0,830 0,6 Reliabel

## Uji Asumsi Klasik

## 1. Uji Normalitas
Jika nilai sig > 0,05 maka data berdistribusi normal sebaliknya jika nilai sig <  0,05 maka data tidak berdistribusi normal.
Tabel 2. Hasil Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N 109 Normal Parameters a,b Mean .0000000 Std. Deviation 3.72768100 Most Extreme Differences Absolute .048 Positive .032 Negative -.048 Test Statistic .048 Asymp. Sig. (2-tailed) .200
Berdasarkan  Tabel  2  Dapat  dilihat  bahwa  nilai  sig  >  0,05  yaitu  0,200  sehingga  dapat disimpulkan  residual  data  berdistribusi  normal  dan  model  regresi  telah  memenuhi  asumsi normalitas.

## 2. Uji Multikolonieritas
Tabel 3. Hasil Uji Multikolinearitas Model Collinearity Statistics Tolerance VIF 1 Kompensasi Komunikasi Motivasi Kerja 0,380 0,354 0,712 2,628 2,825 1,404
Berdasarkan Tabel 3 di atas dapat dilihat bahwa semua variabel independen yang digunakan menunjukkan nilai tolerance > 0,10 dan nilai VIF < 10, maka dapat disimpulkan bahwa tidak ada multikolinearitas antar variabel independen yang digunakan dalam model regresi.

## Uji Hipotesis
Tabel 4. Uji Koefisien Determinasi (R 2 ) Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .658 a .433 .416 3.78056 a. Predictors: (Constant), MK, KP, KM
b. Dependent Variable: KK
Berdasarkan  Tabel  dapat  dilihat  nilai  Adjusted  R  Squere  adalah  0,416,  hal  ini  berarti 41.6%variasi  dari  variabel  dependen  kinerja  karyawan  dapat  dijelaskan  oleh  kedua  variasi dari  variabel  independen  yaitu  kompensasi,  komunikasi  dan  motivasi  kerja.  Sedangkan sisanya  58,4%  dijelaskan  oleh  variabel-variabel  lain  yang  tidak  dimasukan  dalam  model penelitian ini.

## Tabel 5. Uji Ketepatan Model (Uji Statistik F)
ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 1144.247 3 381.416  26.686  .000 b Residual 1500.725 105 14.293 Total 2644.972 108 a. Dependent Variable: KK b. Predictors: (Constant), MK, KP, KM
Berdasarkan Tabel  Terlihat nilai F hitung 15,100 dengan probabilitas 0,000, itu berarti nilai probabilitas  <  0,05,  sedangkan  hasil  yang  diperoleh  dari  F  tabel  adalah  sebesar  2,69  yang berarti  F  hitung  >  F  tabel  (26,686  >  2,69  ),  sehingga  model  regresi  dapat  digunakan  untuk memprediksi  kinerja  karyawan  atau  dapat  disimpulkan  bahwa  kompensasi,  komunikasi  dan motivasi  kerja  secara  bersama-sama  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  atau  model sudah tepat.

## Tabel 6. Uji Ketepatan Signifikansi Parsial (Uji t)
Berdasarkan  Tabel  6  diperoleh  nilai  t  hitung  kompensasi  lebih  besar  dari  nilai  t tabel  yakni 2,866 > 1,982 dan nilai signifikansi 0,005 < 0,05,  jadi kompensasi berpengaruh positif dan signifikan  terhadap kinerja karyawan. Nilai  t hitung komunikasi lebih kecil dari nilai t tabel yakni 1,663 < 1,982 dan nilai signifikansi 0,099 > 0,05. Jadi komunikasi tidak berpengaruh positif    dan  tidak  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Nilai  t  hitung  motivasi  kerja  lebih besar dari nilai t tabel yakni 2,482 > 1,982 dan nilai signifikansi 0,015 < 0,05 , jadi motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

## Pembahasan Hasil Penelitian

## 1) Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan
Hasil pengujian hipotesis (H 1 ) telah dilihat ada pengaruh antara kompensasi terhadap kinerja  karyawan.  Melalui  hasil  perhitungan  yang  telah  dilakukan  diperoleh  nilai  t  hitung sebesar  2,866  dengan  signifikansi  hasil  sebesar  0,005  <  0,05  dengan  demikian  Ha  diterima dan  Ho  ditolak.  Pengujian ini  secara  statistik  membuktikan  bahwa  kompensasi  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Hal  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang dilakukan oleh Warsidi (2004) yang menjelaskan bahwa kompensasi berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  kinerja.  Kompensasi  juga  mengandung  adanya  hubungan  yang  sifatnya profesional  dimana  salah  satu  tujuan  utama  karyawan  bekerja  adalah  mendapatkan  imbalan untuk  mencukupi  berbagai  kebutuhan,  sementara  disisi  perusahaan  mereka  membayar karyawan  agar  para  karyawan  bisa  menjalankan  pekerjaan  sesuai  dengan  keinginan  dan harapan  perusahaan  dengan  tujuan  utama  mampu  memajukan  jalannya  usaha  perusahaan.
Coefficients a
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 11.925 3.263 3.654 .000 KP .619 .216 .342 2.866 .005 KM .248 .149 .205 1.663 .099 MK .230 .093 .216 2.482 .015 a. Dependent Variable: KK
Menurut  Dito  (2010),  pemberian  kompensasi  yang  lebih  layak  dan  diterima  oleh  karyawan karena sesuai dengan tenaga dan kemampuan yang dikeluarkan serta menghargai kerja keras karyawan,  maka  karyawan  akan  lebih  bersikap  profesional  dengan  bekerja  secara bersungguh-sungguh  dan  melakukan  berbagai  upaya  agar  bisa  mencapai  hasil  kerja  yang lebih  baik  sehingga  kinerjanya  bisa  lebih  meningkat.  Dengan  kinerja  yang  lebih  baik  tentu akan  memajukan  jalannya  usaha  perusahaan.  Hasil  penelitian  ini  juga  sejalan  dengan penelitian  Riska  (2015)  dan  Nurul  (2016)  bahwa  kompensasi  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

## 2) Pengaruh Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan
Hasil pengujian hipotesis (H 2 ) telah dilihat ada pengaruh antara komunikasi terhadap kinerja  karyawan.  Melalui  hasil  perhitungan  yang  telah  dilakukan  diperoleh  nilai  t  hitung sebesar 1,663 dengan signifikansi hasil sebesar 0,099 > 0,05 dengan demikian Ha ditolak dan Ho  diterima.  Pengujian  ini  secara  statistik  membuktikan  bahwa  komunikasi  tidak berpengaruh  positif  dan  tidak  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Hasil  penelitian  ini sejalan  dengan  penelitian  Agrona  Brajahadi  (2013)  dan  Novria  (2012)  bahwa  komunikasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

## 3) Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Hasil  pengujian  hipotesis  (H 3 )  telah  dilihat  ada  pengaruh  antara  motivasi  kerja terhadap  kinerja  karyawan.  Melalui  hasil  perhitungan  yang  telah  dilakukan  diperoleh  nilai  t hitung  sebesar  2,482  dengan  signifikansi  hasil  sebesar  0,015  <  0,05  dengan  demikian  Ha diterima  dan  Ho  ditolak.  Pengujian  ini  secara  statistik  membuktikan  bahwa  motivasi  kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian sejalan dengan penelitian Novria (2012) dan Medi Prakoso (2016) bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

## PENUTUP

## Simpulan
Berdasarkan  hasil  analisis  dan  pembahasan  yang  telah  telah  dilakukan  pada  bab sebelumnya,  maka  diperoleh  kesimpulan  sebagai  berikut:  (1)  Kompensasi  berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT  Iskaba  Pratama,  hal  ini  berarti  kompensasi memiliki peran penting untuk meningkatkan karakteristik kinerja karyawan; (2) Komunikasi tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT  Iskaba  Pratama,  hal  ini berarti  komunikasi  memiliki  peran  penting  untuk  meningkatkan  terjalinnya  hubungan  yang baik  antar  karyawan;  (3)  Motivasi  Kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan pada  PT  Iskaba  Pratama,  hal  ini  berarti  motivasi  kerja  memiliki  peran  penting  untuk meningkatkan semangat kerja antar karyawan.

## Saran
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  kesimpulan  dalam  penelitian  ini,  maka  beberapa saran    yang  perlu  disampaikan  adalah: Pertama, bagi  Perusahaan:  (a)  Kompensasi  yang diberikan  kepada  karyawan  berupa  tunjangan  diluar  gaji  pokok  lebih  ditingkatkan  lagi  agar dapat memenuhi kebutuhan karyawan; (b) Kemampuan dalam perencanaan pengorganisasian lebih  ditingkatkan  lagi  agar  terciptanya  suatu  persepsi  atau  ide  yang  sama  dan  komunikasi dapat  berjalan  dengan  baik;  (c)  Meningkatkan  kemampuan  memiliki  dorongan  untuk mengambil  resiko  dalam  pekerjaan  agar  timbulnya  rasa  termotivasi  dan  semangat  dalam
pekerjaan. Kedua, bagi peneliti berikutnya, sebaiknya menambah variabel-variabel lain yang tidak  ada  dalam  penelitian  ini.  Sehingga  penelitian  selanjutnya  akan  lebih  sempurna  dan memberikan informasi yang lebih banyak.

## DAFTAR RUJUKAN
Agung, Sedarmayanti. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Pradnya. Dessler,  Gary,  (2005) .  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia, Alih  bahasa:  Eli  Tanya, Penyunting Bahasa: Budi Supriyanto,Indeks: Jakarta.
Dito,  A.  H.,  &  LATARUVA,  E.  (2010). Pengaruh  kompensasi  Terhadap  kinerja  karyawan PT.  Slamet  langgeng  purbalingga  Dengan  motivasi  kerja  Sebagai  variabel intervening, (Doctoral dissertation, UNIVERSITAS DIPONEGORO).
Eko,  Gunawan.  (2015).  Pengaruh  Kompensasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT.
Asuransi  Jiwasraya  Persero  Regional  Office  Malang . Jurnal  Administrasi  Bisnis (JAB). 25 (1),  68 - 75
Ernika,  Desy.  (2016).  Pengaruh  Komunikasi  Organisasi  Dan  Motivasi  Terhadap  Kinerja Karyawan  Pada  PT.Inti  Tractors  Samarinda . eJournal  Ilmu  Komunikasi, 4  (2),    87  - 101
Fauzi,  Usman,  (2014).  Pengaruh  kompensasi  terhadap  kinerja  karyawan  pada                  PT.
Trakindo Utama Samarinda. Jurnal Ilmu Administrasi Bisnis. 2 (3), 172-185
Firmandari, N. (2014). Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Motivasi Kerja  Sebagai  Variabel  Moderasi  (Studi Pada  Bank  Syariah  Mandiri  Kantor  Cabang Yogyakarta). Ekbisi , 9 (1).
Ghozali,  Imam  (2005).  Aplikasi  Analisis  Multivariate  dengan  Program  SPSS.        Badan Penerbit  Universitas Diponegoro: Semarang.
Handoko, T. Hani. (2011). Manajemen. Yogyakarta: BPFE.
Hasibuan, Malayu SP. (2011). Manajemen Sumber daya Manusia Edisi Kedua. Jakarta: Bumi Aksara.
Hendriana,  Susi.  (2014).  Pengaruh  Motivasi  Dan  Komunikasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai  di lingkungan sekretariat Daerah Propinsi Riau. Jurnal Aplikasi Bisnis , 4 (2), 112 - 130 Isya,  Ridwan.  (2014).  Pengaruh  Motivasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT  Elsiscom Prima Karya, Kantor Perwakilan Surabaya. Jurnal Administrasi Bisnis (JAB), 13 (1), 30 - 55
Larasati,  Sindi.  (2014).  Pengaruh  Motivasi  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  Wilayah Telkom Jabar Barat Utara (Witel Bekasi) . Jurnal Manajemen dan Organisasi, 5 (3), 120 - 139
Leonardo, Edrick dan Fransisca Andreani. (2015). Pengaruh Pemberian kompensasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Kopanitia. AGORA, 3 (2) , 77 - 90
M. Kadarisman. (2012). Manajemen Kompensasi, Jakarta: Rajawali Pers. Mangkunegara,  A.P,  (2009). Manajemen   Sumber   Daya   Manusia Perusahaan, Remaja Rosdakarya: Bandung.
Mangkunegara,  A.  A.  Anwar  Prabu.  (2006).  Evaluasi  Kinerja  Sumber  Daya  Manusia.
Jakarta: Refika Aditama
Manullang, M. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Andi Offset. Mathis, Jackson. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba Empat. Nugroho, Rakhmat. (2006). Analisis Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan. Nurcahyani,  N.  M.,  &  Adnyani,  I.  D.  (2016).  Pengaruh  kompensasi  dan  motivasi  terhadap kinerja  karyawan  dengan  kepuasan  kerja  sebagai  variabel  intervening. E-Jurnal Manajemen , 5 (1).
Purwanto,  S.  B.  (2013).  Pengaruh  Komunikasi,  Motivasi  dan  Kepuasan  Kerja  terhadap Kinerja Karyawan
Rahmayanti. (2014). Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada CV. Putra Kaltim Samarinda . ejournal Ilmu Administrasi Bisnis , 2(2), 215-229
Riana,  Nova  dan  Karin.  (2016).  Pengaruh  kompensasi  terhadap  kinerja  karyawan  di Kampung  Batu  Malakasari  TektonaWaterpark  Kabupaten  Bnadung. Tourism Scientific Journal, 2 (1) , 183 - 195 Rivai,  Veithzal.  Ella  Jauvani  Sagala.  (2010). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  untuk Perusahaan dari teori ke praktik . Rajawali Pers, Jakarta.
Robbins S P & Coulter, M. (2007). Management , Ninth Edition. New Jersey. Prentice Hall Robbins,  Stephen  P,  dan  Timothy  A.  Judge,  (2008). Perilaku  Organisasi ,  Edisi  Ke-12, Salemba Empat: Jakarta.
Sapoetra,  Yudistira.  (2013). Pengaruh  Strategi  Komunikasi  Terhadap  Kinerja  Individu  Dan Kepuasan Kerja
Saydam,Gouzali, (1996). Manajemen Sumber Daya Manusia , Jilid 1, PT Gunung. Sudarmanto.  (2009). Kinerja  dan  Pengembangan  Kompetensi  SDM .  Pustaka  Pelajar, Yogyakarta
Sugiyono, (2009). Metode Penelitian Bisnis, Alfabeta: Bandung.
Suprapto,  Tommy  (2009). Pengantar  Teori  dan  Manajemen  Komunikasi .          Yogyakarta: Media Pressindo.
Terry, R. G., & Rue, W. Leslie. (2010). Dasar-Dasar Manajemen. Bumi Aksara. Jakarta . Wibowo, (2010), Manajemen Kinerja Edisi Ketiga. Jakarta