Jurnal Kompetitif, Vol. 13, No. 1, hal. 01 – 16, Edisi Januari – Juni 2024 p-ISSN 2302-4585; e-ISSN 2721-3765

## PENGARUH KOMPETENSI, BUDAYA ORGANISASI, DAN KOMITMEN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. PLN ( PERSERO ) UIP3B SUMATERA UPT PALEMBANG
Syahyuni 1 , Syaiful Sahri 2 , Dita Marisa Putri 3
1,2) Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Tridinanti, Palembang, Sumatera Selatan
3) STIA Satya Negara, Palembang, Sumatera Selatan
Email : 1 syahyuni@univ-tridinanti.ac.id , 2 syaiful_sahri@univ-tridinanti.ac.id , 3 ditamarisa87@gmail.com

## INFORMASI ARTIKEL
Submitted : 12/06/2024
Review : 20/06/2024
Revised : 25/06/2024 Accepted : 30/06/2024
Publish :
31/12/2023

## ABSTRAK
Tujuan  penelitian  ini  adalah  mengeksplorasi  peran  modal  intelektual terhadap  kinerja  perusahaan  yang  mengarah  pada  peningkatan  daya saing  yang  berkelanjutan.  Dengan  mengintegrasi  modal  intelektual (human  capital,  relational  capital,  dan  spiritual  capital)  dan  kinerja, kemudian  menghubungkan  dengan  peningkatan  daya  saing.  Secara khusus,  hal  ini  berkaitan  dengan  bagaimana  menghasilkan  model hubungan  antara  modal  intelektual  yang  dapat  digunakan  untuk mengembangkan  kinerja  perusahaan  yang  baik  sehingga  dapat meningkatkan  daya  saing.  Sampel  adalah  karyawan  sejumlah  100 orang,  data  dikumpulkan  melalui  penyebaran  kuesioner  dalam  satu waktu  (cross  section)  dengan  Teknik  analisis  yaitu  SEM-PLS menggunakan  SMARTPLS.  Hasil  penelitian  mengungkap  bahwa modal  manusia  dan  spiritual  berpengaruh  signifikan  terhadap  modal intelektual,  daya  saing  memediasi  hubungan  antara  modal  intelektual dengan kinerja perusahaan.
Kata  Kunci  :  Modal  intelektual,  modal  manusia,  modal  relasional, modal spiritual dan kinerja perusahan.

## ABSTRACK
This  study  discusses  the  Effect  of  Competence  (X.1), Organizational Culture (X2) and Commitment (X3) on employee performance  (Y)  which  aims  to  examine  the  effect  of Competence,  Organizational  Culture  and  Commitment  on employee  performance  at  PT.  PLN  (Persero)  UIP3B  Sumatra UPT  Palembang.  The  samples  used  in  this  study  were  55 employees with the saturated sample method. The data used are primary  data  and  secondary  data.  Data  collection  using  a questionnaire  and  hypothesis  testing  using  multiple  regression analysis using the help of the SPSS 24.0 program. The results of this  test  state  that  Competency,  Organizational  Culture,  and Commitment  have  a  positive  and significant  effect  on  employee performance.  From  the  research  conducted,  the  authors conclude  that  Competency,  Organizational  Culture,  and Commitment  have  positive  direction  coefficients  on  employee performance,
Competency Correlation Coefficient,
Organizational Culture, Commitment with Positive Correlation.
Based  on  the  Competency  t  test  (X1)  significantly  influence employee  performance  (Y)  at  PT.  PLN  (Persero)  UIP3B Sumatra.  Where  is  tilapia X1  of  3,780  with  a  significant  0,000
<0.05,  while  Based  on  the  t  test  Organizational  Culture  (X2)
Jurnal Kompetitif, Vol. 13, No. 1, hal. 01 – 16, Edisi Januari – Juni 2024 p-ISSN 2302-4585; e-ISSN 2721-3765
significantly  influence  employee  performance  (Y)  at  PT.  PLN (Persero) UIP3B Sumatra. Where the tcount X1 of 5,228 with a significant  0,000  <0.05,  and  Based  on  the  t  test  Commitment (X3) has a significant effect on employee performance (Y) at PT. PLN  (Persero)  UIP3B  Sumatra.  Where  is  tilapia  X1  of  3,780 with a significant 0.015 <0.05.
Keyword : Kompetensi, Budaya Organisasi, dan Komitmen

## PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  memilik peran penting, dimana keberhasilan suatu perusahaan  tergantung  pada  peran  yang dijalankan oleh orang-orang di dalamnya. Menurut  citra  dan  Benjamin  (1998:32) dengan  mengevaluasi  kompetensi  yang dimiliki  seseorang,  kita  akan  dapat memprediksikan  kinerja  orang  tersebut. Kompetensi  dapat  digunakan  sebagai kriteria  utama  untuk  menentukan  hasil kerja  seseorang.  Berdasarkan  uraian tersebut maka makna kompetensi mengandung  bagian  kepribadian  yang mendalam  dan  melekat  pada  seseorang dengan  perilaku  yang  dapat  diprediksi pada berbagai keadaan dan tugas pekerjaan.  Prediksi  siapa  yang  berkinerja baik  dan  kurang  baik  dapat  diukur  dari kriteria atau standar yang digunakan.
Pada hakikatnya semua organisasi memiliki  budaya,  namun  tidak  semua budaya  organisasi  sama  kuatnya  dalam mempengaruhi  perilaku  dan  tindakan para karyawan. Menurut Zurnali (2010:123),  mendefinisikan  pengertian komitmen  organisasi  adalah  sikap  yang
mencerminkan  sejauh  mana  seseorang individu  mengenal  dan  terikat  pada organisasinya. Komitmen karyawan merupakan bagian yang sangat diperlukan  dalam  rangka  meningkatkan kinerja kayawan. Dengan memberi perhatian  yang  penuh  dan  membuat karyawan  percaya  terhadap  organisasi akan diperoleh komitmen karyawan.
Dari uraian diatas, maka penelitian  akan  menganalisis  hal  tersebut dengan  mengambil  judul  “  Pengaruh kompetensi, budaya organisasi, komitmen  terhadap  kinerja  karyawan pada PT. PLN (Persero) UIP3B Sumatera UPT Palembang

## Perumusan Masalah
Berdasarkan  uraian  pada  latar  belakang, makan dirumuskan permasalahan penelitian sebagai berikut :
1. Apakah terdapat pengaruh kompetensi,  budaya  organisasi, komitmen  secara  bersama-sama terhadap  kinerja  karyawan  pada PT. PLN (Persero) UIP3B Sumatera UPT Palembang ?
Jurnal Kompetitif, Vol. 13, No. 1, hal. 01 – 16, Edisi Januari – Juni 2024 p-ISSN 2302-4585; e-ISSN 2721-3765
2. Apakah terdapat
pengaruh
kompetensi terhadap kinerja karyawan pada PT. PLN (Persero) UIP3B Sumatera UPT Palembang?
3. Apakah terdapat pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan pada PT. PLN (Persero) UIP3B Sumatera UPT Palembang? 4. Apakah terdapat pengaruh
komitmen terhadap kinerja karyawan  pada PT.  PLN
(Persero)  UIP3B  Sumatera  UPT Palembang ?

## TINJAUAN PUSTAKA
1. Pengertian Kompetensi
Kompetensi diartikan    sebagai pengetahuan,     keterampilan      nilai-nilai dasar yang direfleksikan dalam kebiasaan berfikir  dan  bertindak.  Arti  lain  dari kompetensi    adalah    spesifikasi    dari pengetahuan, ketrampilan dan sikap yang dimiliki seseorang serta penerapannya di dalam  pekerjaan  sesuai  dengan  standar kinerja yang dibutuhkan oleh perusahaan.
Menurut Darsono         dan Siswandoko    (2011:213).    Kompetensi adalah perpaduan       keterampilan, pengetahuan, kreativitas dan sikap positif terhadap pekerjaan     tertentu    yang diwujudkan  dalam  kinerja.  Kompetensi merupakan karakter seorang pekerja yang
mampu menghasilkan kinerja baik dibandingkan orang lain.

## 2. Pengertian Budaya Organisasi
Budaya  organisasi  adalah  sebuah pola  asumsi  dasar  yang  diciptakan, ditemukan atau dikembangkan oleh suatu kelompok  tertentu  sebagai  landasan dalam  berperilaku  dalam  organisasi. Wirawan (2007:98) menggemukakan bahwa  “Budaya  organisasi  merupakan norma-norma asumsi, kepercayaan, filsafat, kebiasaan organisasi, dan sebagainya ( isi budaya organisasi ) yang dikembangkan  dalam  waktu  lama  oleh pendiri, pemimpin, dan anggota organisasi  yang  disosialisasikan  dan diajarkan  kepada  anggota  baru  serta diterapkan  dalam  aktifitas  organisasi dalam  memproduksi  produk,  melayani para  konsumen,  dan  mencapai  tujuan organisasi“.

## 3. Pengertian Komitmen
Manajemen puncak dituntut untuk memiliki komitmen agar setiap kebijakan memiliki  arah  dalam  usaha  mencapai tujuan organisasi. Tapi
sebaiknya,komitmen  pegawai/karyawan tidak  bisa  dituntut  begitu  saja  perlu rangsangan. Luthans
(2005:29) mendefinisikan  bahwa  “  komitmen adalah    sikap      yang    mencerminkan
Jurnal Kompetitif, Vol. 13, No. 1, hal. 01 – 16, Edisi Januari – Juni 2024 p-ISSN 2302-4585; e-ISSN 2721-3765
loyalitas  karyawan  terhadap  organisasi mengekspresikan kepedulian mereka terhadap  organisasi,  kesuksesan,  dan kesejahteraan.

## 4. Pengertian Kinerja Karyawan
Kinerja  adalah  sesuatu  yang ditampilkan  oleh  seseorang  atau  proses yang  berkaitan  dengan  tugas  kerja  yang ditetapkan.  Kinerja  bukan  ujung  dari serangkaian  sebuah  proses  kerja  tetapi tampilan  keseluruhan  yang  dimulai  dari unsur  kegiatan input proses, output, dan bahkan outcome. Menurut Mangkunegara (2013:75)  kinerja  adalah  hasil  kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang  pegawai  daplam  melaksanakan tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab yang diberikan kepadanya.

## 5. Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara  yng  menerangkan  terhadap rumusan  masalah  pada  suatu  penelitian, oleh karena itu rumusan masalah penelitian biasanya disusun dalam kalimat pernyataan (Sugiyono 2013:95).
Adapun hipotesis dalam penelitian ini :
H1: Diduga ada pengaruh
kompentensi (X 1 ), budaya organisasi      (X 2 ),dan komitmen    (X 3 )    secara    bersama-
sama    terhadap    kinerja    karyawan (Y) Pada PT. PLN (Persero) UIP3B Sumatera UPT Palembang.
H2  :  Diduga  ada  pengaruh  kompentesi (X 1 ) terhadap kinerja karyawan (Y) Pada  PT.  PLN  (Persero)  UIP3B
Sumatera UPT Palembang.
H3  :  Diduga  ada  pengaruh  budaya organisasi  (X 2 )  terhadap  kinerja karyawan  (Y)  Pada  PT.  PLN (Persero)  UIP3B  Sumatera  UPT Palembang.
H4 : Diduga ada pengaruh komitmen (X 3 ) terhadap kinerja karyawan (Y) Pada
PT. PLN (Persero) UIP3B Sumatera UPT Palembang

## METODE PENELITIAN

## Tempat dan Waktu Penelitian
Untuk  keperluan  penelitian  ini, penulis melakukan penelitian di PT. PLN (Persero) UIP3B Sumatera UPT
Palembang.
2. Sumber  dan  Teknik  Pengumpulan

## Data
Data  yang  digunakan  adalah  data  primer dan  sekunder.  Data  primer  merupakan Sumber  data  yang  langsung  memberikan data  kepada  pengumpul  data  atau  data asli    yang    dikumpulkan    sendiri    oleh periset untuk menjawab  masalah risetnya
Jurnal Kompetitif, Vol. 13, No. 1, hal. 01 – 16, Edisi Januari – Juni 2024 p-ISSN 2302-4585; e-ISSN 2721-3765
secara  khusus.  Adapun  data  primer  yang dimaksud adalah berupa jawaban responden  terhadap  daftar  pertanyaan yang diedarkan. Sedangkan data sekunder adalah Data yang tidak langsung memberikan  data  kepada  pengumpul data,  atau  data  yang  dikumpulkan  pihak lain  bukan  oleh  periset  sendiri,  untuk tujuan  lain.  Adapun  data  sekunder  yang dimaksud antara lain adalah daftar jumlah karyawan, struktur organisasi dan sejarah perusahaan.

## 3. Populasi Dan Sampel
Menurut Sugiyono (2013:95) adalah  wilayah  generalisasi  yang  terdiri atas  obyek/subjek  yang  memounyai kualitas  dan  karakteristik  tertentu  yang ditetapkan  oleh  peneliti  untuk  dipelajari dan  kemudian  ditarik  kesimpulannya.
Dalam  penelitian  ini  yang  menjadi populasi  adalah  seluruh  karyawan  di  PT. PLN  (Persero)  UIP3B  Sumatera  UPT Palembang sejumlah 55 orang.

## 4. Instrumen Penelitian

## 1. Uji Validitas
Uji  validitas  menunjukan  ukuran yang  benar-benar  mengukur  apa  yang akan  dikukur.  Jadi  dapat  dikatakan semakin  tinggi  validitas  suatu  alat  test, maka alat test tersebut semakin mengenai pada      sasarannya      atau      semakin
menunjukan apa yang seharusnya diukur. Suatu  test  dapat  dikatan  mempunyai validitas  tinggi  apabila  test  tersebut menjalankan fungsi ukurnya, atau memberikan  hasil  ukur  sesuai  Ada  2  ( dua  )  jenis  instrumen  penelitian  yang digunakan  penulis  dengan  menggunakan metode  uji  validasi  dengan  makna  dan tujuan  diadakan  test  tersebut.  Jika peneleitian menggunakan kuesioner didalam  penggumpulan  data  penelitian maka  item-item  yang  disusun  pada kuesioner  tersebut  merupakan  alat  test yang  harus  mengukur  apa  yang  menjadi tulisan  peneliti.  Oleh  karena  itu,  penulis menguji  tingkat  validitas  kuesioner  yang disebarkan  kepada  para  responden.  Hasil uji validitas dengan bantuan program

## 2. Uji Reliabilitas
Realibilitas  adalah  alat  untuk mengukur suatu kuisioner yang merupakan  indikator  suatu  variabel.  Uji reliabilitas  adalah  uji  untuk  memastikan apakah kuisioner penelitian yang digunakan  untuk  menggumpulkan  data variabel  reliabel  atau  tidak.  Kuisioner dikatakan reliabel jika dilakukan pengukuran  berulang-ulang  dan  akan mendapatkan  hasil  yang  sama.  Adapun cara  yang  digunakan  untuk  reliabilitas kuisioner  dalam  penelitian  ini  adalah menggunakan    rumus    koefisien Alpha
Jurnal Kompetitif, Vol. 13, No. 1, hal. 01 – 16, Edisi Januari – Juni 2024 p-ISSN 2302-4585; e-ISSN 2721-3765
cronbach. Untuk  mengetahui  kuisioner tersebut  sudah  relible  akan  dilakukan  uji reliabilitas  kuisioner  dengan  bantuan komputer program SPSS.

## 5. Teknik Analisis Data
Analisis  data  merupakan  proses terakhir  dari  kegiatan  penelitian  dan bertujuan  untuk  menjawab  pertanyaan, membuktikan hipotesis, dan atau menjelaskan  fenomena  yang  menjadi latar belakang penelitian.

## 1. Analisis Regresi Linear Berganda
Analisis stastistik yang digunakan dalam penelitian ini adalah menggunakan analisis regresi berganda dengan program SPSS.  Analisi  regresi  berguna  untuk menghitung  besarnya  pengaruh  secara kuantitatif  dari  suatu  perubahan  kejadian ( Variabel X) terhadap kejadian lainnya ( Variabel  Y  ).  Dalam  penelitian  ini, analisis regresi berganda berperan sebagai  teknik  stastistik  yang  digunakan untuk  menguji  ada  tidaknya  pengaruh kompetensi,  budaya  organisasi,  dan komitmen  terhadap  kinerja  karyawan pada perusahaanPT. PLN (Persero) UIP3B Sumatera UPT Palembang.

## 2. Analisis Korelasi (r)
Analisis  koefisien  korelasi  adalah hubungan  liner  antara  dua  variabel  atau
lebih  dari  pengamatan  untuk  menguji hipotesis  asosiatif  (Sugiyono  2013:248). Analisis korelasi hubungan antara kompetensi, budaya organisasi dan komitmen  terhadap  kinerja  karyawan menggunakan teknis analisis berganda.
3. Analisis Koefisien Determinasi (R 2 )
Nilai  koefisien  determinasi  (R 2 ) menunjukkan presentase pengaruh semua variabel  indenpenden  terhadap  veriabel dependen. Menjelaskan besarnya kontribusi yang diberikan variabel indenpenden terhadap variabel dependen.

## 6. Uji Hipotesis
Seperti dijelaskan diatas uji hipotesis  bertujuan  untuk  mengetahui hubungan  antara  variabel  terikat  yang akan kita teliti itu diterima atau ditolak.

## 1. Uji Signifikasi simultan ( F )
Dengan Langkah-langkah sebagai berikut :
Hipotesis I :

## Formulasi H0 dan H1
HO  :  b1=b2=b3=  0  (  tidak  ada pengaruh yang signifikan kompetensi,  budaya  organisasi dan  komitmen  terhadap  kinerja karyawan    pada    PT.    PLN
Jurnal Kompetitif, Vol. 13, No. 1, hal. 01 – 16, Edisi Januari – Juni 2024 p-ISSN 2302-4585; e-ISSN 2721-3765

## (Persero) UIP3B Sumatera UPT
Palembang).
H1 :b1≠b2≠b3≠0 ( ada  pengaruh yang signifikan  kompetensi,  budaya
organisasi dan
komitmen
terhadap  kinerja  karyawan  pada PT. PLN (Persero) UIP3B
Sumatera UPT Palembang).
a. Menentukan level  og significant  (a) ≥
0,05
b. Krekteria pengujian
Ho diterima jika F sig ≥ 0,05
Ho ditolak jika F sig < 0,05
c. Kesimpulan  menerima  atau  menolak
HO

## 2. Uji Signifikasi Parsial ( uji t )
Dengan langkah-langkah sebagai berikut :

## Kompetensi :
a. Formula HO dan H1
Ho  :  b1  =  0  (  tidak  ada  pengaruh kompetensi  terhadap  kinerja  karyawan PT. PLN (Persero) UIP3B Sumatera UPT Palembang.)
H1  :  b1  ≠  0  (  ada  pengaruh  kompetensi terhadap kinerja karyawanPT. PLN
(Persero) UIP3B Sumatera UPT

## Palembang.)
a. Menentukan level  of  signifikan  (a) ≤
0.05
b. Keteria pengujian
Ho diterima jika t sig ≥ 0,05
Ho ditolak jika t sig < 0,05
c. Kesimpulan  menerima  atau  menolak
HO

## Budaya Organisasi
a. Formula HO dan H1
Ho:b2  =  0  (  tidak  ada  pengaruh kompetensi  terhadap  kinerjkaryawan  PT. PLN  (Persero)  UIP3B  Sumatera  UPT Palembang).
H1  :  b2  ≠  0  (  ada  pengaruh  kompetensi terhadap  kinerja  karyawan  PT.  PLN
(Persero) UIP3B Sumatera UPT Palembang).
a. Menentukan  level  of  signifikan  (a)  ≤ 0.05
b. Keteria pengujian
Ho diterima jika t sig ≥ 0,05
Ho ditolak jika t sig < 0,05
Jurnal Kompetitif, Vol. 13, No. 1, hal. 01 – 16, Edisi Januari – Juni 2024 p-ISSN 2302-4585; e-ISSN 2721-3765
c. Kesimpulan  menerima  atau  menolak

## HO

## Komitmen
a. Formula HO dan H1
Ho  :  b3  =  0  (  tidak  ada  pengaruh
kompetensi
terhadap kinerja
karyawanPT.  PLN  (Persero)  UIP3B Sumatera UPT Palembang).
H1  :  b3  ≠  0  (  ada  pengaruh  kompetensi terhadap  kinerja  karyawanPT.  PLN (Persero) UIP3B Sumatera UPT
Palembang ).
a. Menentukan  level  of  signifikan  (a)  ≤ 0.05
b. Keteria pengujian
Ho diterima jika t sig ≥ 0,05
Ho ditolak jika t sig < 0,05
c. Kesimpulan menerima atau menolak

## HO

## C. HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil Uji Validitas
Tabel  1  Hasil  Uji  Validitas  Variabel
Kompetensi ( X1) No. Item r hitung r tabel Kriteria Keterangan 1 0,779 0,266 r hitung ≥ r table Valid 2 0,800 0,266 r hitung ≥ r table Valid 3 0,698 0,266 r hitung ≥ r table Valid 4 0,850 0,266 r hitung ≥ r table Valid 5 0,825 0,266 r hitung ≥ r table Valid 6 0,783 0,266 r hitung ≥ r table Valid 7 0,875 0,266 r hitung ≥ r table Valid 8 0,819 0,266 r hitung ≥ r table Valid
Sumber : Hasil Pengolahan
DataMenggunakan SPSS 24.00
Tabel 2. Hasil Uji Validitas Variabel
Budaya Organisasi ( X2)
Jurnal Kompetitif, Vol. 13, No. 1, hal. 01 – 16, Edisi Januari – Juni 2024 p-ISSN 2302-4585; e-ISSN 2721-3765
No. Item r hitung r tabel Kriteria Keterangan 1 0,699 0,266 r hitung ≥ r table Valid 2 0,692 0,266 r hitung ≥ r table Valid 3 0,684 0,266 r hitung ≥ r table Valid 4 0,707 0,266 r hitung ≥ r table Valid 5 0,758 0,266 r hitung ≥ r table Valid 6 0,543 0,266 r hitung ≥ r table Valid 7 0,736 0,266 r hitung ≥ r table Valid 8 0,829 0,266 r hitung ≥ r table Valid 9 0,838 0,266 r hitung ≥ r table Valid 10 0,849 0,266 r hitung ≥ r table Valid 11 0,697 0,266 r hitung ≥ r table Valid Sumber  : Hasil  Pengolahan
Data
Menggunakan SPSS 24.00
Tabel 3. Hasil Uji Validitas Variabel
Komitmen ( X3)
No. Item r hitung r tabel Kriteria Keterangan 1 0,838 0,266 r hitung ≥ r table Valid 2 0,742 0,266 r hitung ≥ r table Valid 3 0,777 0,266 r hitung ≥ r table Valid 4 0,756 0,266 r hitung ≥ r table Valid 5 0,819 0,266 r hitung ≥ r table Valid 6 0,452 0,266 r hitung ≥ r table Valid Sumber : Hasil Pengolahan Data

## Menggunakan SPSS 24.00
Tabel 4. Hasil Uji Validitas Kinerja
Karyawan (Y)
Jurnal Kompetitif, Vol. 13, No. 1, hal. 01 – 16, Edisi Januari – Juni 2024 p-ISSN 2302-4585; e-ISSN 2721-3765
No. Item r hitung r tabel Kriteria Keterangan 1 0,818 0,266 r hitung ≥ r table Valid 2 0,683 0,266 r hitung ≥ r table Valid 3 0,802 0,266 r hitung ≥ r table Valid 4 0,717 0,266 r hitung ≥ r table Valid 5 0,733 0,266 r hitung ≥ r table Valid 6 0,597 0,266 r hitung ≥ r table Valid 7 0,464 0,266 r hitung ≥ r table Valid 8 0,825 0,266 r hitung ≥ r table Valid 9 0,479 0,266 r hitung ≥ r table Valid 10 0,533 0,266 r hitung ≥ r table Valid Sumber  : Hasil  Pengolahan Data Menggunakan SPSS 24.0
Gaya  Hidup  (X2),  Keputusan  Pembelian
(Y)  ˃  r  tabel  0,2006  dengan  demikian maka dapat dijelaskan bahwa semua butir
pernyataan variabel X1,X2  dan  Y dinyatakan valid.
Uji Reliabilitas
Table 2 . Hasil Uji Reliabilitas No Variabel Cronbach Alfa Keterangan 1 Kompetensi 0,921 Reliabel 2 Budaya Organisasi 0,913 Reliabel 3 Komitmen 0,829 Reliabel 4 Kinerja 0,860 Reliabel Sumber  :  Hasil  Pengolahan  Data Menggunakan SPSS 24.00 Hasil  pengujian  reliabilitas  diatas  dapat
diketahui bahwa semua variabel baik dari Kompetensi,
Budaya Organisasi,
Komitmen, dan Kinerja terhadap karyawan  memiliki  nilai  Alfa  Cronbach lebih  besar  dari  0,600,  maka  dapat disimpulkan bahwa semua variabel dalam penelitian ini dinyatakan reliable/
diterima.

## 3. Analisis Regresi Linier Berganda
Table 3. Hasil Uji Regresi Linier
Berganda
Jurnal Kompetitif, Vol. 13, No. 1, hal. 01 – 16, Edisi Januari – Juni 2024 p-ISSN 2302-4585; e-ISSN 2721-3765
Coefficients a Model
Unstandardized  Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 1,895 1,747 1,085 0,283 Kompetensi 0,379 0,100 0,363 3,780 0,00 Budaya Organisai 0,441 0,084 0,467 5,228 0,000 Komitmen 0,271 0,107 0,183 2,530 0,015

## a. Dependent Variable: Kinerja ( Y )
Sumber  : Hasil  Pengolahan Data
Menggunakan SPSS 24.00
Berdasarkan  pada  tabel  3  diatas, hasil  regresi  liner  berganda  antara variabel Kompetensi (X 1 ) Budaya Organisasi  (X 2 )  Komitmen  (X 3 )  terhadap Kinerjs  (Y)  diperoleh  nilai  konstanta sebesar  1,895,  koefisien  regresi  0,379, 0,441  dan  0,271  sehingga  bentuk persamaan regresi linear berganda adalah sebagai berikut:
Y = 1,895 + 0,379X 1 + 0,441X 2 + 0,271X 3 + e Dimana :
Y  : Kinerja Karyawan X 1 : Kompetensi
X 2 : Budaya Organisasi
X 3 : Komitmen e  : Faktor Lain
Dari persamaan diatas dapat dijelaskan sebagai berikut
1. Konstanta  sebesar  1,895  artinya jika  variabel  Kompetensi  (X 1 ), Budaya  Organisasi  (X 2 )  dan Komitmen  (X 3 )  nilainya  0,  maka Kinerja (Y) nilainya adalah 1,895. 2. Koefisien regresi Kompetensi (b 1 ) sebesar  0,379  hasil  tersebut  dapat diartikan bahwa setiap peningkatan  Kompetensi  sebsar 1%  makan  akan  mengakibatkan peningkatan kinerja karyawan
sebesar 0,379.
3. Koefisien regresi Budaya
Organisasi  (b 2 )  sebesar  0,441 hasil  tersebut  dapat  diartikan bahwa setiap peningkatan Budaya Organisasi  sebsar  1%  makan akan  mengakibatkan  peningkatan kinerja karyawan sebesar 0,441.
4. Koefisien  regresi  Komitmen  (b 3 ) sebesar 0,271 hasil tersebut dapat
Jurnal Kompetitif, Vol. 13, No. 1, hal. 01 – 16, Edisi Januari – Juni 2024 p-ISSN 2302-4585; e-ISSN 2721-3765
diartikan bahwa setiap peningkatan Komitmen sebsar 1% makan akan mengakibatkan
peningkatan  kinerja karyawan sebesar 0,271.

## Uji Koefisien Korelasi (r)
Tabel 4. Hasil Uji Koefisien Korelasi (r)
Model Summary Mod el R R Square Adjust ed R Square Std. Error of the Estima te 1 ,941 a 0,886 0,879 2,295 a. Predictors:  (Constant),  Komitmen  ,
Budaya Organisai , Kompetensi
b. Dependent Variable : Kinerja
Dalam tabel 4 diatas menunjukkan bahwa besar  r  sebesar  0,941.  r  dalam  tabel  ini ialah  koefisien  korelasi.  Bila  dilihat berdasarkan tabel 4.9 interprestasi koefisien  korelasi  r  sebesar  0,941  ini menunjukkan  bahwa  kompetensi,  budaya organisasi, dan komitmen terhadap kinerja  karyawan  dapat  dikatagorikan memiliki  hubungan  sangat  kuat  antara variabelnya.
Uji Koefisien Determinasi
Tabel 5 Hasil Uji Koefisien
Determinasi Model Summary Model R R Square  Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,941 a 0,886 0,879 2,295 a. Predictors:  (Constant),  Komitmen  ,  Budaya
Organisai , Kompetensi b. Dependent Variable : Kinerja Sumber : Hasil Pengolahan Data

## Menggunakan SPSS 24.00
Berdasarkan  hasil  table  5  diatas, koefisien  determinasi  (r 2 )  sebesar  0,886. Hasil  menunjukkan  bahwa  kompetensi, budaya  organisasi,  dan  komitmen  kerja mampu menjelaskan atau memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. PLN (Persero) UIP3B Sumatera UPT Palembang  sebesar  88,6%  sedangkan sisanya  11,4%  dipengaruhi  oleh  faktor lain diluar yang tidak diteliti.

## Uji f
Tabel 6 Hasil Uji F (Uji Secara
Simultan)
ANOVA a Model Sum of Squares Df Mean Square f Sig. 1 Regression 2085,761 3 695,254 131,973 ,000 b Residual 268,675 51 5,268 Total 2354,436 54 a. Dependent Variable: Kinerja b. Predictors: (Constant), Komitmen , Budaya Organisai , Kompetensi
Sumber : Hasil Pengolahan Data
Menggunakan SPSS 24.00
Jurnal Kompetitif, Vol. 13, No. 1, hal. 01 – 16, Edisi Januari – Juni 2024 p-ISSN 2302-4585; e-ISSN 2721-3765
Berdasarkan  uji  ANOVA  atau  F test yang dapat dilihat pada tabel 6 maka dapat  diperoleh  F hitung sebesar  131,973 deengan  tingkat  signifikansi  0,000.  Oleh karena  nilai  signifikan  jauh  lebih  kecil dari  pada  0,05  maka  dapat  dinyatakn bahwa    variabel    indenpenden    yang
meliputi Kompetensi (X 1 ), Budaya
Organisasi  (X 2 ),  Komitmen  (X 3 )  secara simultan atau bersama-sama mempengaruhi variabel kinerja karyawan (Y) secara signifikan.
Uji t Tabel 7 Hasil Uji t Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 1,895 1,747 1,085  0,283 Kompetensi 0,379 0,100 0,363 3,780  0,000 Budaya Organisai 0,441 0,084 0,467 5,228  0,000 Komitmen 0,271 0,107 0,183 2,530  0,015 a. Dependent Variable: Kinerja Sumber : Hasil Pengolahan Data Menggunakan SPSS 24.00
Hasil  analisis  uji  t  adalah  sebagai berikut :
1) Nilai  t hitung pada  variabel  Kompetensi (X1)  adalah  3,780  dengan  tingkat signifikan sebesar 0,000 karena signifikannya  0,000  <  (α)  0,05  maka  H 0 diterima dan H a ditolak
Kesimpulan  :  Kompetensi  berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan.
2) Nilai  t hitung pada  variabel  Budaya
Organisasi  (X2)  adalah  5,228  dengan tingkat  signifikan    sebesar  0,000  karena
signifikannya  0,000<  (α)  0,05  maka  H 0 diterima dan H a ditolak
Kesimpulan  :  Kompetensi  berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan.
3) Nilai  t hitung pada  variabel  Komitmen (X3)  adalah  2,530  dengan  tingkat signifikan sebesar 0,000 karena signifikannya  0,015<  (α)  0,05  maka  H 0 diterima dan H a ditolak
Kesimpulan  :  Kompetensi  berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan.

## D. KESIMPULAN
Setelah penulis mengadakan pembahasan pada  bab  terdahulu  maka  pada  bab terakhir    ini    penulis    mencoba    menarik
Jurnal Kompetitif, Vol. 13, No. 1, hal. 01 – 16, Edisi Januari – Juni 2024 p-ISSN 2302-4585; e-ISSN 2721-3765
kesimpulan  dan  memberikan  beberapa saran  yang  kiranya  bermanfaat  bagi  PT. PLN  (Persero)  UIP3B  Sumatera  UPT Palembang.
1) Ada  pengaruh  Kompetensi,
Budaya  Organisasi,  dan  Komitmen secara  simultan  terhadap  kinerja karyawan PT. PLN (Persero) UIP3B
Sumatera UPT Palembang.
2) Ada pengaruh Kompetensi terhadap kinerja karyawan PT. PLN (Persero)  UIP3B  Sumatera  UPT Palembang.
3) Ada pengaruh Budaya Organisasi
terhadap kinerja karyawan PT. PLN
(Persero)  UIP3B  Sumatera  UPT Palembang.
4) Ada pengaruh Komitmen terhadap  kinerja  karyawan  terhadap kinerja karyawan PT. PLN (Persero) UIP3B Sumatera UPT Palembang.
5) Berdasarkan  uji  t  Kompetensi
(X 1 ) berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan (Y) pada PT. PLN (Persero)
UIP3B Sumatera.  Dimana  nila  t hitung X 1 sebesar  3.780  dengan  signifikan 0,000 < 0.05.
6) Berdasarkan  uji  t  Budaya
Organisasi (X 2 ) berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan  (Y)  pada  PT.  PLN (Persero)  UIP3B Sumatera. Dimana
nilai  t hitung X 1 sebesar  5.228  dengan signifikan 0,000 < 0.05.
7) Berdasarkan  uji  t  Komitmen (X 3 ) berpengaruh signifikan tehadap kinerja  karyawan  (Y)  pada  PT. PLN  (Persero)  UIP3B  Sumatera. Dimana  nila  t hitung X 1 sebesar  3.780 dengan signifikan 0,015 < 0.05.
8) Berdasarkan  pengujian  koefisien korelasi variabel Kompetensi memberikan  pengaruh  yang  positif dan  signifikan  dengan  nilai  0,892 terhadap kinerja karyawan pada  PT.  PLN  (Persero)  UIP3B Sumatera UPT Palembang.
9) Berdasarkan  pengujian  koefisien korelasi variabel  Budaya Organisasi memberikan  pengaruh  yang  positif dan  signifikan  dengan  nilai  0,900 terhadap kinerja karyawan pada PT. PLN  (Persero)  UIP3B  Sumatera UPT Palembang.
10) Berdasarkan pengujian koefisien korelasi variabel Komitm memberikan  pengaruh  yang  positif dan  signifikan  dengan  nilai  0,778 terhadap kinerja karyawan pada PT. PLN  (Persero)  UIP3B  Sumatera UPT Palembang.

## Saran
Berdasarkan kesimpulan hasil penelitian yang   telah dipaparkan
Jurnal Kompetitif, Vol. 13, No. 1, hal. 01 – 16, Edisi Januari – Juni 2024 p-ISSN 2302-4585; e-ISSN 2721-3765
diatas,  maka  pada  bagian  ini  perlu diberikan  saran  kepada  pihak-pihak yang terkait dengan penelitian ini :
1. Bagi  PT.  PLN  (Persero)  UIP3B
Sumatera UPT Palembang Disarankan Perusahaan  hendaknya  mendukung
pelaksanaan penerapan nilai-nilai budaya  yang  sudah  ada  hendaknya dilestarikan agar tetap menjadi pedoman  perilaku  sehingga  budaya organisasi  tetap  tumbuh  menjadi budaya  baik  yang  dapat  memberikan kinerja  karyawan  maksimal  sesuai tugas dan tanggung jawab.
2. Bagi Peneliti Kedepannya
Peneliti kedepannya diharapkan mempertimbangkan  pengukuran  kinerja yang  berbasis  data  objektif  yaitu  data laporan  yang  mengukur  kinerja  guna mendapatkan yang lebih baik.

## E. DAFTAR PUSTAKA
Allen,  N.J.,  Meyer,  J.P.  1991.  The
Measurement  and  Atecedents  of
Affective, Continuance and Normative  Comitmen  to  the Organitational [Journal] . Occupational  Psyhology.  63(1)  : 1-18.
Citra,  D.J.,  Benjamin,  E.R. 1998. Competency Basedpay A Coceptv in  Evolution,  Compensation  and Benefits.
Darsono.,  Siswandoko,  T.  2011. Sumber Daya  Manusia Abad  21.  Jakarta. Nusantara Consulting.
Edison., Emron., Anwar., Yohny.,
Komariah,  I.  2016. Manajemen Sumber Daya Manusia.  Bandung .
Alfabeta.
Handoko,  T.,  Hani.  1998. Manajemen Sumber Daya Manusia .  Libetty.
Hasibuan.,    Melayu,    S.P.        2003.
Manajemen Sumber Daya Manusia .  Edisi  Pensi.  Bumi Aksara.  Jakarta.
Hasibuan.,      Melayu,      S.P.      2011. Manajemen  : Dasar,  Pengertian dan Masalah . Jakarta. PT. Aksara.
Hutapea,    P.,    Thoha,    N.        2008. Kompetensi  Plus  Teori,  Desain, Kasus  dan  Penerapan  untuk  HR dan  Organisasi  yang  Dinamis.
Jakarta. Gramedia Pustaka Utama.
Luthans, F. 2005. Organitational Behaviour  10th  edition.  Ahli
Bahasa. Yogyakarta. Mangkunegara, A.P. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Remaja Rasdakarya. Bandung.
Matatunia.  2011. Manajemen  Sumber
Daya    Manusia . Jakarta. Gramedia Widia Sarana Indonesia.
Meyer,    P.J.,    Hercovitch    L.      2001. Commitmen  in  the  Workplace. Foward a General Model.  Human Resource Management.
Jurnal Kompetitif, Vol. 13, No. 1, hal. 01 – 16, Edisi Januari – Juni 2024 p-ISSN 2302-4585; e-ISSN 2721-3765
Mowday,  R.,  Steers,  R.,  Porter,  L.  1982. Employee  Organitation  Linkages. Academy Press.  New York.
Palan.  2007.  Competency  Management,
Tehnik Magimplementasikan Manajemen SDM berbasis komplensi  untuk  meningkatkan Daya  Saing  Organisasi .  Jakarta.
PPM angota IKAP.
Pearce  II.,  Jhon,  A.,  Robinson,  R.B.J.R.
2008. Manajemen  Strategi . Jakarta. Salemba Empat.
Rivai., Veitzhal. 2011. Manajemen
Sumber  Daya  Manusia  untuk
Perusahaan dari Teori ke Praktik .
Jakarta. Raja Grafindo Persada.
Robbins,  P.,  Judge.  2002. Perilaku Organisasi . Jakarta. Salemba Empat. Robbins,      P.,      Steven. 2008. Organitational Behaviour Ten Edition (Perilaku Organisasi Edisi Kesepuluh). Jakarta. Salemba
Empat.
Spencer,    L.M.,    Signe,    M.      1993.
Competence  Work  Model  for
Superior Perfomance.
Sukmalana.,      Sulaiman. 2007. Manajemen  Kinerja ,  Langkah- langkah Efektif untuk membangun,  mengendalikan  dan evaluasi  Kinerja.  Jakarta.  PT.
Intermedia Utama.
Sugiyono.  2013. Metode  Penelitian Kombinasi . Bandung: alfabeta
Wibowo.    2010. Manajemen  Kinerja . Jakarta.  Raja Grafindo Persada.
Wibowo.  2016. Manajemen  Kinerja .
Jakarta. PT. Raja Grafindo
Persada.
Wirawan.  2007. Budaya  dan  Iklim Organisasi ,  Teori  Aplikasi  dan
Penelitian. Jakarta. Selemba Empat.
Zurnali,  E.  2010. Manajemen  Sumber Daya  Manusia. Jakarta.  Kencana Indonesia.