Jurnal Indonesia Sosial Sains Vol. 2, No. 11, November 2021 E-ISSN:2723 – 6595
http://jiss.publikasiindonesia.id/

## Pengaruh Motivasi Intrinsik, Motivasi Ekstrinsik dan Supervisi Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Urusan Agama Kota Banjarmasin

## Muhammad Yusuf Sayudi
Universitas Lambung Mangkurat, Banjarmasin, Kalimantan, Indonesia Email: yusufsayudi@gmail.com
Artikel info Artikel history: Diterima : 27-10-2021 Diterima dalam bentuk revisi : 15-11-2021 Disetujui : 16-11-2021
Kata Kunci: motivasi intrinsik; motivasi ekstrinsik; supervise dan kinerja pegawai Keywords: intrinsic motivation; extrinsic motivation;  supervision  dan employee performance

## Abstrak
Salah  satu  organisasi  Pemerintah  di  bawah  naungan  Kementerian  Agama Republik Indonesia (Kemenag RI) yaitu Kantor Urusan Agama (KUA) Kota Banjarmasin  yang  bertugas  memberikan  pelayanan  kepada  masyarakat  dan merupakan  garda  terdepan  serta  menjadi  ujung  tombak  dalam  pelaksanaan tugas-tugas  pelayanan  kepada  masyarakat  di  bidang  keagamaan  karena tugasnya berkenaan dengan aspek hukum dan ritual yang sangat menyentuh kehidupan  keseharian  masyarakat  di  Kota  Banjarmasin.  Berdasarkan pengamatan  awal,  pencapaian  kinerja  pegawai  KUA  se-Kota  Banjarmasin masih  kurang  optimal.  Kurang  optimalnya  kinerja  pegawai  tersebut disebabkan  karena  kurangnya  motivasi  yang  diberikan  organisasi  kepada pegawai  mulai  dari  pengakuan  terhadap  hasil  kinerja  pegawai,  kurangnya pengembangan  pegawai,  kurangnya  motivasi  ekstrinsik  yang  diberikan, kualitas  supervisi  yang  dilakukan  bersifat  formalitas,  dan  kondisi-kondisi kerja  yang  kurang  memadai.  Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis pengaruh  motivasi  intrinsik  terhadap  kinerja  pegawai,  pengaruh  motivasi ekstrinsik  terhadap  kinerja  pegawai,  pengaruh  supervisi  terhadap  kinerja pegawai  pada  Kantor  Urusan  Agama  Kota  Banjarmasin.  Metode penelitian yang  digunakan  adalah  penelitian  kuantitatif.  Unit  analisis  adalah  Pegawai Negeri Sipil di Kantor Urusan Agama Kota Banjarmasin yang berjumlah 78 orang  dengan  jumlah  sampel  sebesar  78  responden  menggunakan  teknik sampling jenuh. Metode analisis data menggunakan regresi linear berganda dengan  bantuan  aplikasi  SPSS21.  Hasil  penelitian  menyatakan  bahwa motivasi intrinsik berpengaruh terhadap kinerja pegawai, motivasi ekstrinsik berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai,  supervisi  berpengaruh  terhadap kinerja  pegawai  pada  Kantor  Urusan  Agama  Kota  Banjarmasin.  Semakin meningkat  motivasi  intrinsik  dan  motivasi  ektrinsik  serta  supervisi  kepada pegawai  KUA,  maka  semakin  meningkat  kinerja  pegawai  KUA  di  Kota Banjarmasin.

## Abstract
One  of  the  government  organizations  under  the  auspices  of  the  Ministry  of Religion  of  the  Republic  of  Indonesia  (Kemenag  RI),  namely  the  Office  of Religious  Affairs  (KUA)  of  the  City  of  Banjarmasin  which  is  tasked  with providing services to the community and is the front guard and spearhead in the  implementation  of  service  tasks  to  the  community  in  the  religious  field because His duties are related to legal and ritual aspects that deeply touch the daily life of the people in Banjarmasin City. Based on initial observations, the performance  of  KUA  employees  throughout  Banjarmasin  is  still  less  than optimal. The less than optimal performance of the employee is due to the lack of  motivation  given  by  the  organization  to  employees  starting  from  the recognition  of  the  results  of  employee  performance,  lack  of  employee development, lack of extrinsic motivation provided, the quality of supervision carried out in a formality, and inadequate working conditions. This study aims to  analyze  the  effect  of  intrinsic  motivation  on  employee  performance,  the effect  of  extrinsic  motivation  on  employee  performance,  and  the  effect  of supervision  on  employee  performance  at  the  Banjarmasin  City  Religious
Affairs Office. The research method used is quantitative research. The unit of analysis is the Civil Servant at the Office of Religious Affairs in Banjarmasin, totaling  78  people  with  a  total  sample  of  78  respondents  using  saturated sampling technique. The data analysis method uses multiple linear regression with  the  help  of  the  SPSS21  application.  The  results  of  the  study  state  that intrinsic motivation affects employee performance, extrinsic motivation affects employee  performance,  supervision  affects  employee  performance  at  the Banjarmasin City Religious Affairs Office. The more intrinsic motivation and extrinsic  motivation  and  supervision  of  KUA  employees  increase,  the performance of KUA employees in Banjarmasin City will increase.
Koresponden author: Muhammad Yusuf Sayudi Email: yusufsayudi@gmail.com artikel dengan akses terbuka dibawah lisensi
CC BY SA 2021

## Pendahuluan
Sumber  daya  manusia  merupakan  sumber  daya  utama  digerakkan  dan  dipekerjakan dalam sebuah organisasi  atau perusahaan sebagai sumber penggerak, pemikir dan perencana untuk mencapai tujuan organisasi itu ( Elbadiansyah , 2019). Sumber daya manusia adalah aset penting dalam sebuah organisasi, karena sumber daya manusia mempengaruhi efektifitas dan efisiensi organisasi. Peran organisasi tergantung dari kinerja orang-orang yang berada di dalam organisasi.  Manusia  selalu  berperan  aktif  dalam  setiap  organisasi,  karena  manusia  menjadi perencana, pelaku, penentu dan pengambil keputusan untuk mewujudkan tujuan organisasi.
Salah  satu  organisasi  Pemerintah  di  bawah  naungan  Kementerian  Agama  Republik Indonesia (Kemenag RI) yaitu Kantor Urusan Agama (KUA) Kota Banjarmasin yang bertugas memberikan pelayanan kepada masyarakat dan merupakan garda terdepan serta menjadi ujung tombak  dalam  pelaksanaan  tugas-tugas  pelayanan  kepada  masyarakat  di  bidang  keagamaan karena tugasnya berkenaan dengan aspek hukum dan ritual yang sangat menyentuh kehidupan keseharian masyarakat di Kota Banjarmasin.
Berdasarkan pengamatan awal, pencapaian kinerja pegawai KUA se-Kota Banjarmasin masih  kurang  optimal.  Kurang  optimalnya  kinerja  pegawai  tersebut  disebabkan  karena kurangnya motivasi yang diberikan organisasi kepada pegawai mulai dari pengakuan terhadap hasil kinerja pegawai, kurangnya pengembangan pegawai, kurangnya motivasi ekstrinsik yang diberikan, kualitas supervisi yang dilakukan bersifat formalitas, dan kondisi-kondisi kerja yang kurang memadai.
Pendapat ( Manullang , 2000) menyatakan bahwa jika organisasi tidak mencukupi dan menyediakan kondisi-kondisi kerja, upah, tunjangan atau keselamatan kerja, maka organisasi akan  mendapat  kesulitan  dalam  menarik  pegawai-pegawai  yang  baik,  serta  perputaran  dan kemangkiran akan meningkat serta sulitnya mencapai tujuan organisasi.
Gap research pada penelitian meliputi penggunaan variabel dan teknik sampling. Pada penelitian ( Putra & Boide , 2018) menggunakan variabel independen motivasi, supervisi, dan disiplin kerja terhadap kinerja. ( Waruwu , 2017), ( Kalhoro, Jhatial, & Khokhar , 2017), ( Makki &  Abid ,  2017)  menggunakan  motivasi  intrinsik  dan  motivasi  ekstrinsik.  ( Nur ,  2013) menggunakan variabel independen motivasi dan supervisi.  ( Shaikh, Pathan, & Khoso , 2018) menguraikan  indikator  motivasi  ekstrinsik  terhadap  kinerja.  Dari  variabel  independen  yang
telah diuraikan diatas, belum dilakukan analisis secara bersamaan motivasi intrinsik, motivasi ekstrinsik,  dan  supervisi  terhadap  kinerja.  Dengan  uraian  tersebut,  menjadikan  alasan  untuk menganalisis ketiga variabel bersamaan terhadap kinerja pada penelitian ini.
Pada  penelitian  Handayani  dan  Martini  ( Handayani  &  Martini ,  2010)  menggunakan teknik  sampling purposive  sampling pada  PNS  Dinakertransduk  Provinsi  Jawa  Tengah, ( Nasution ,  2020),  menggunakan  teknik sampling  purposive pada  PNS  Departemen Perhubungan Sumatera Utara, dan ( Herawati, Suputra, & Budiasih , 2016) menggunakan teknik sampling  purposive  sampling  pada  PNS  Inspektorat  Kabupaten  Tabanan.  Ketiga  penelitian diatas, tidak menggunakan secara keseluruhan unit  analisis PNS sebagai  sampel, maka pada penelitian ini menggunakan semua populasi sebagai sampel (teknik sensus) sebanyak 78 PNS pada KUA Kecamatan se-Kota Banjarmasin.
Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  sebagai  berikut:  Untuk  menganalisis  pengaruh motivasi  instrinsik terhadap kinerja pegawai pada Kantor Urusan Agama Kota Banjarmasin, Untuk  menganalisis  pengaruh  motivasi  ekstrinsik  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Kantor Urusan  Agama  Kota  Banjarmasin,  Untuk  menganalisis  pengaruh  supervisi  terhadap  kinerja pegawai pada Kantor Urusan Agama Kota Banjarmasin.
Hasil  penelitian  ini  diharapkan  dapat  menambah  dan  memperluas  wawasan  berpikir tentang  berbagai  konsep  atau  teori  manajemen  sumber  daya  manusia  khususnya  tentang motivasi instrinsik, motivasi ekstrinsik, supervisi dan kinerja pegawai. Serta diharapkan dapat memberikan  sumbangan  pikiran  berupa  solusi  dan  tindakan  yang  harus  dilakukan  untuk mengatasi  permasalahan  yang  dihadapi  dalam  peningkatan  motivasi  kerja  pegawai  juga supervisi  agar  produktifitas  kinerja  pegawai  pada  Kantor  Urusan  Agama  Kota  Banjarmasin semakin meningkat.

## Metode Penelitian
Penelitian  ini  menggunakan  jenis  penelitian  deskriptif  kuantitatif.  Penggunaan deskriptif kuantitatif untuk mengetahui pengaruh antara variabel motivasi instrinsik, motivasi ekstrinsik  dan  supervisi  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Kantor  Urusan  Agama  Kota Banjarmasin dengan menggunakan kuesioner sebagai teknik pengumpulan data yang dibagikan kepada pegawai pada Kantor Urusan Agama Kota Banjarmasin.
Penelitian  ini  dilaksanakan  pada  Kantor  Urusan  Agama  Kota  Banjarmasin  yang bertempat  di  Jl.  Pulau  Laut,  Antasan  Besar,  Kecamatan  Banjarmasin  Tengah,  Kota Banjarmasin,  Kalimantan  Selatan.  Unit  analisis  pada  penelitian  ini  adalah  individu  yaitu Pegawai  Negeri  Sipil  di  Kantor Urusan Agama Kota Banjarmasin  yang berjumlah 78 orang terdiri  dari  JFU  Pelaksana  sebanyak  32  orang,  Penghulu  sebanyak  19  orang,  dan  Penyuluh sebanyak 27 orang
Pengambilan sampel menggunakan teori ( Arikunto , 2017) yang menyatakan bahwa jika subjeknya kurang dari 100 sebaiknya diambil semuanya menjadi sampel. Berdasarkan jumlah populasi  pada  penelitian  ini  sebanyak  78  pegawai  kurang  dari  100,  maka  semua  populasi dijadikan sebagai sampel sebanyak 78 responden dengan teknik sampling jenuh.
Analisis data pada penelitian ini menggunakan analisis regresi linear berganda dengan bantuan  software  SPSS21.  Menurut  ( Rahardjo  &  Wuryani ,  2021),  analisis  regresi  linear berganda berguna untuk mengukur besarnya pengaruh variabel dependen atau variabel  yang lebih dari satu variabel terhadap variabel dependen.

## Hasil dan Pembahasan

## A. Karakteristik Responden
Mayoritas pegawai yang bekerja di Kantor Urusan Agama Kota Banjarmasin adalah pegawai yang telah menikah. Banyaknya pegawai yang telah menikah disebabkan karena pegawai  yang  telah  menikah  lebih  bersungguh-sungguh  dalam  bekerja  karena  faktor kebutuhan  keluarga  yang  tinggi  dibanding  yang  lajang,  sehingga  bisa  memotivasi  dan mendorong  pegawai  lebih  berkinerja  dengan  baik.  Menurut  ( Robbins,  Judge,  &  Millett , 2015) bahwa pernikahan memaksakan peningkatan tanggung jawab yang membuat suatu pekerjaan yang tetap menjadi lebih berharga dan penting. Seseorang yang telah menikah merasa  lebih  mantap  dengan  pekerjaannya  yang  sekarang,  hal  ini  dikarenakan  bahwa mereka melihat sebagai jaminan untuk masa depannya
Pegawai  laki-laki  lebih  besar  jumlahnya  dibandingkan  dengan  jumlah  pegawai perempuan. Pegawai laki-laki yang bekerja pada Kantor Urusan Agama Kota Banjarmasin didominasi oleh penghulu. Pegawai laki-laki juga lebih antusias untuk menduduki jabatan yang  lebih  tinggi  atau  menjadi  pimpinan  sehingga  bisa  mendorong  kinerja  dengan  baik. Selain itu, juga didukung oleh kemampuan, pemikiran dan pengetahuan yang dimilikinya terhadap pekerjaan yang akan dilakukan. Selaras dengan pendapat  ( Robbins et al ., 2015) yang menyatakan bahwa tidak ada hubungannya kinerja dengan perbedaan jenis kelamin antara  laki-laki  dan  perempuan  dalam  kemampuan  memecahkan  masalah,  menganalisis, motivasi, bersosialisasi dan kemampuan belajar.
Mayoritas  pendidikan  pegawai  pada  Kantor  Urusan  Agama  Kota  Banjarmasin adalah pegawai dengan tingkat pendidikan sarjana (S1). Pegawai yang berpendidikan S1 memiliki  kemampuan  dalam  memperoleh  dan  menganalisa  informasi  yang  mendukung dalam menyelesaikan pekerjaan dan dapat meningkatkan kinerja pegawai. Selaras dengan pendapat ( Robbins et al ., 2015) yang menyatakan semakin kompleks suatu pekerjaan maka dalam pemprosesan informasi diperlukan kecerdasan dan kemampuan verbal. Oleh karena itu,  tingkat  pendidikan  pegawai  merupakan  dukungan  penting  dalam  menyelesaiakan pekerjaan yang baik sebab pegawai bertindak kritis dalam mengevaluasi kondisi pekerjaan.
Mayoritas pegawai yang bekerja adalah diatas usia 30 tahun. Hal ini menunjukkan bahwa  pegawai  di  KUA  sebagian  besar  berada  pada  usia  produktif.  Usia  pegawai  yang masih  produktif  memiliki  kemampuan,  keterampilan  dan  motivasi  yang  baik  sehingga dapat meningkatkan kinerja pegawai. Selaras dengan pendapat ( Robbins et al ., 2015) yang menyatakan  bahwa  usia  produkif  akan  berpengaruh  terhadap  pencapaian  kinerja sehubungan dengan pengalaman, penilaian, etika kerja baik, komitmen pada kualitas.
Mayoritas pegawai pada Kantor Urusan Agama Kota Banjarmasin adalah pegawai yang bekerja dengan masa kerja 5 tahun  s/d  10 tahun. Alasan sebagian besar bekerjanya dengan  masa  kerja  tersebut  karena  pegawai  sering  mutasi  jabatan  antar  KUA  se-Kota Banjarmasin  atau  mengalami  kenaikan  jabatan  pada  Kantor  Urusan  Agama  Kota Banjarmasin. Kenaikan jabatan kepada seluruh pegawai  yang berkinerja baik merupakan salah satu motivasi kepada seluruh pegawai. Juga ( Robbins et al ., 2015) menyatakan bahwa semakin lama seseorang berada dalam suatu pekerjaan, lebih kecil kemungkinannya untuk mengundurkan diri.

## B. Analisis Deskriptif Jawaban Responden
1. Motivasi Intrinsik (X1)
Deskripsi tanggapan responden terhadap keseluruhan pernyataan pada variabel motivasi intrinsik dengan nilai mean sebesar 3.03 masuk dalam kategori sedang. Nilai mean  yang  tinggi  pada  motivasi  intrinsik  adalah  indikator  advencement (pengembangan)  sebesar  3.19  yang  artinya  pegawai  Kantor  Urusan  Agama  Kota Banjarmasin  membutuhkan  pengembangan  dan  kesempatan  untuk  ke  jenjang  yang lebih  tinggi,  apalagi  dengan  dukungan  kesempatan  mendapat  promosi  jabatan  pada tingkat  yang  lebih  tinggi  akan  memberikan  motivasi  pada  diri  karyawan  semakin meningkat.
2. Motivasi Ekstrinsik (X2)
Deskripsi tanggapan responden terhadap keseluruhan pernyataan pada variabel motivasi ekstrinsik dengan nilai mean sebesar 2.99 masuk dalam kategori sedang. Nilai mean yang tinggi pada motivasi ekstrinsik adalah indikator wages (gaji) sebesar 3.03 yang  artinya  pegawai  Kantor  Urusan  Agama  Kota  Banjarmasin  dalam  pekerjaannya membutuhkan  kesesuaian  gaji.  Dengan  kesesuaian  gaji  tersebut,  pegawai  lebih termotivasi dalam mencapai hasil kinerja yang lebih optimal.
3. Supervisi (X3)
Deskripsi tanggapan responden terhadap keseluruhan pernyataan pada variabel supervisi  dengan  nilai  mean  sebesar  3.00  masuk  dalam  kategori  sedang.  Nilai  mean yang  tinggi  pada  supervisi  adalah  indikator  pelaksana  sebesar  3.03  yang  artinya pegawai Kantor Urusan Agama Kota Banjarmasin dalam pekerjaannya membutuhkan pelaksana supervisi yang berkualitas. Pelaksana supervisi tersebut artinya pribadi yang melakukan supervisi pada pegawai Kantor Urusan Agama Kota Banjarmasin memiliki pengetahuan yang mumpuni dan keterampilan yang baik.
4. Kinerja Pegawai (Y)
Deskripsi tanggapan responden terhadap keseluruhan pernyataan pada variabel kinerja pegawai  dengan nilai  mean sebesar 3.08 masuk dalam ketegori  sedang. Nilai mean yang tinggi pada kinerja pegawai adalah indikator efektivitas sebesar 3.08 yang artinya efektivitas kinerja karyawan semakin meningkat jika sesuai dengan standar dan SOP pada organisasi KUA.

## C. Uji Validitas dan Reliabilitas Penelitian
Uji  validitas  pada  indikator  r  hitung  variabel  motivasi  intrinsik  (X1),  motivasi ekstrinsik (X2), supervisi (X3), kinerja pegawai (Y) lebih besar dari r tabel atau r hitung > r tabel = 0.2227, sehingga bisa disimpulkan bahwa semua indikator pada penelitian ini valid (Sugiyono, 2012).
Uji reliabilitas berdasarkan nilai cronbach’s alpha motivasi intrinsik (X1) sebesar 0.918, nilai cronbach’s alpha motivasi ekstrinsik (X2) sebesar 0.880, nilai cronbach’s alpha supervisi (X3) sebesar 0.901, dan nilai cronbach’s alpha kinerja pegawai (Y) sebesar 0.933. Maka  dapat  disimpulkan  bahwa  semua  variabel  pada  penelitian  ini  reliabel  atau  handal (Ghozali, 2001).

## D. Uji Asumsi Klasik
1. Pada grafik scatterplotantara SPRESID dan ZPRED tidak ada pola yang jelas, titik-titik menyebar  di  atas  dan  di  bawah  angka  nol  pada  sumbu  Y,  maka  tidak  terjadi heteroskedastisitas dan model regresi layak digunakan (Sugiyono & Susanto, 2015).
2. Nilai VIF dan Tolerance variabel motivasi intrinsik (X1), motivasi ekstrinsik (X2) dan supervisi  (X3) adalah VIF < 10 dan > 0.1, maka tidak ada masalah multikolinearitas (Sugiyono & Susanto, 2015).
3. Nilai signifikan pada Linearity sebesar 0.000 ≤ 0.05, maka penelitian ini memenuhi syarat linearitas (Sugiyono & Susanto, 2015).
4. Data  menyebar  disekitar  garis  diagonal  dan  mengikuti  arah  garis  diagonal,  sehingga data terdistribusi normal dan model regresi memenuhi asumsi normalitas (Sugiyono & Susanto, 2015).

## E. Analisis Regresi Linear berganda
Berdasarkan  Tabel  Unstandardized  Coefficients  maka  persamaan  regresi  linear berganda pada penelitian ini sebagai berikut:
Tabel 1. Persamaan Regresi Linear Berganda
Model Unstandardized Coefficients B Std. Error 1 (Constant) -1.234 1.408 Motivasi Intrinsik .225 .051 Motivasi Ekstrinsik .225 .110 Supervisi .514 .118
Sumber: Output SPSS21, 2020
Berdasarkan  Tabel  Unstandardized  Coefficients  di  atas,  maka  persamaan  regresi linear berganda pada penelitian ini sebagai berikut:

## 𝐘 = −𝟏. 𝟐𝟑𝟒 + 𝟎. 𝟐𝟐𝟓𝐗𝟏 + 𝟎. 𝟐𝟐𝟓𝐗𝟐 + 𝟎. 𝟓𝟏𝟒𝐗𝟑
Penjelasan  persamaan  regresi  linear  berganda  berdasarkan  tabel  Unstandardized Coefficients di atas sebagai berikut:
1. Nilai a = -1.234 merupakan nilai konstanta yang artinya ketika motivasi intrinsik (X1), motivasi  ekstrinsik  (X2)  dan  supervisi  (X3)  dianggap  konstan  atau  tidak  ada,  maka besar nilai kinerja pegawai (Y) adalah sebesar -1.234.
2. Nilai bX1 = 0.225 merupakan nilai pada motivasi intrinsik (X1) artinya ketika motivasi intrinsik (X1) meningkat maka kinerja pegawai (Y) akan meningkat.
3. Nilai  bX2  =  0.225  merupakan  nilai  pada  motivasi  ekstrinsik  (X2)  artinya  ketika motivasi ekstrinsik (X2) meningkat maka kinerja pegawai (Y) akan meningkat.
4. Nilai bX3 = 0.514 merupakan nilai pada supervisi (X3) artinya ketika supervisi (X3) meningkat maka kinerja pegawai (Y) juga akan meningkat.

## F. Uji Ketepatan Model (Uji F)

## Tabel 2. ANOVA
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 1893.240 3 631.080 123.313 .000 b Residual 378.709 74 5.118 Total 2271.949 77
Sumber: Output SPSS21, 2020
Berdasarkan Tabel ANOVA pada output SPSS21, nilai F hitung 123.313 > F tabel = 2.72828011 pada taraf signifikan 0.000 < 0.05. Maka, dapat disimpulkan bahwa motivasi intrinsik (X1), motivasi ekstrinsik (X2) dan supervisi (X3) terhadap kinerja karyawan (Y) menunjukkan variabel yang memenuhi ketepatan model dan layak untuk di teliti.

## G. Koefisien Determinasi (R²)
Tabel 3. Koefisien Determinasi (R²) Model R R Square Adjusted R Square 1 .913 a .833 .827
Sumber: Output SPSS21, 2020
Berdasarkan  tabel  3,  nilai  Adjusted  R  Square  sebesar  0.827  artinya  motivasi intrinsik (X1), motivasi ekstrinsik (X2), dan supervisi (X3) mempengaruhi kinerja pegawai (Y)  sebesar  82.7%  dengan  hubungan  sangat  kuat,  sedangkan  17.3%  dipengaruhi  oleh variabel lain yang tidak diteliti pada penelitian ini.

## H. Uji Hipotesis
Untuk  mengetahui  apakah  variabel  bebas  berpengaruh  terhadap  variabel  terikat yaitu  dengan  membandingkan  t  hitung  dengan  t  tabel  serta  nilai  signifikan.  t  hitung merupakan output SPSS21 sedangkan t tabel merupakan nilai baku stastistikan. Nilai t tabel dengan 78 responden pada taraf signifikan < 0.05 adalah 1.990847069.
Tabel 4. Uji Hipotesis Variabel t Hitung Sig. Keterangan Motivasi Intrinsik (X1) 4.414 .000 H1 Diterima Motivasi Ekstrinsik (X2) 2.042 .045 H2 Diterima Supervisi (X3) 4.344 .000 H3 Diterima Sumber: Output SPSS21, 2020

## I. Pembahasan Hasil Penelitian
1. Pengaruh Motivasi Intrinsik Terhadap Kinerja Pegawai
Pengaruh  motivasi  intrinsik  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Kantor  Urusan Agama Kota Banjarmasin  yang signifikan dan bernilai  positif artinya semakin tinggi motivasi  intrinsik  pegawai,  semakin  meningkat  juga  kinerja  pegawai  pada  Kantor Urusan  Agama  Kota  Banjarmasin.  Pengaruh  motivasi  intrinsik  terhadap  kinerja
pegawai selaras dengan persamaan koefisien regresi yang bernilai positif pada nilai bX1 yaitu 0.225 yang artinya bila motivasi intrinsik dinaikkan 1 poin pada pegawai Kantor Urusan  Agama  Kota  Banjarmasin  maka  kinerja  pegawai  tersebut  akan  naik  sebesar 0.225 dengan asumsi bahwa variabel bebas yang lain dari model regresi adalah tetap.
Pegawai  Kantor  Urusan  Agama  Kota  Banjarmasin  yang  terdorong  secara intrinsik akan menyenangi pekerjaan yang memungkinnya menggunakan kreaktivitas dan  inovasinya,  bekerja  dengan  tingkat  otonomi  yang  tinggi  dan  tidak  perlu  diawasi dengan  ketat.  Sikap  mental  pegawai  Kantor  Urusan  Agama  Kota  Banjarmasin  yang positif  terhadap  situasi  kerja  itu  yang  memperkuat  motivasi  kerjanya  untuk  dapat mencapai kinerja semaksimal mungkin. Jika motivasi intrinsik ini dikelola dengan baik oleh pegawai akan memberikan pengaruh pada produktifitas pekerjaaan yang tinggi.
2. Pengaruh Motivasi Ekstrinsik Terhadap Kinerja Pegawai Pengaruh  motivasi  ekstrinsik  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Kantor  Urusan
Agama Kota Banjarmasin  yang signifikan dan bernilai  positif artinya semakin tinggi motivasi  ekstrinsik  pegawai,  semakin  meningkat  juga  kinerja  pegawai  pada  Kantor Urusan  Agama  Kota  Banjarmasin.  Pengaruh  motivasi  ekstrinsik  terhadap  kinerja pegawai  relevan  dengan  persamaan  koefisien  regresi  dengan  nilai  bX2  adalah  0.225 yang  bernilai  positif  artinya  bila  motivasi  ekstrinsik  dinaikkan  1  poin  maka  kinerja pegawai akan naik sebesar 0.225 dengan asumsi bahwa variabel bebas yang lain dari model regresi adalah tetap.
Pengaruh  motivasi  ekstrinsik  terhadap  kinerja  pada  hasil  penelitian  ini  juga dipengaruhi  oleh  petunjuk  pelaksanaan  pekerjaan  yang  diatur  sedemikian  rupa  oleh manajemen  Kantor  Urusan  Agama  Kota  Banjarmasin,  memudahkan  pegawai  dalam melaksanakan  alur  pekerjaan  setiap  hari.  Pengawasan  yang  dilakukan  mampu meningkatkan kinerja pegawai. Pegawai mampu bekerjasama dalam tim serta gaji yang diberikan  sesuai  dengan  pekerjaan.  Tercukupnya  kebutuhan  pegawai  pada  Kantor Urusan  Agama  Kota  Banjarmasin  dengan  gaji  yang  diterima  memberikan  hasil pencapaian kinerja pegawai baik dari keberhasilan kinerja, kualitas kinerja dan target sesuai  dengan  standar  yang  telah  ditentukan  oleh  Kantor  Urusan  Agama  Kota Banjarmasin.
3. Pengaruh Supervisi Terhadap Kinerja Pegawai
Pengaruh supervisi terhadap kinerja pegawai pada Kantor Urusan Agama Kota Banjarmasin yang signifikan dan bernilai positif artinya semakin baik kualitas supervisi pegawai, semakin meningkat  juga kinerja pegawai  pada Kantor Urusan Agama Kota Banjarmasin. Pengaruh supervisi terhadap kinerja pegawai relevan dengan persamaan koefisien  regresi  dengan  nilai  bX3  adalah  0.514  dan  bernilai  positif  artinya  bila supervisi  dinaikkan  1  poin  maka  kinerja  pegawai  akan  naik  sebesar  0.514  dengan asumsi bahwa variabel bebas yang lain dari model regresi adalah tetap.
Pengaruh supervisi terhadap kinerja pegawai pada Kantor Urusan Agama Kota Banjarmasin juga dipengaruhi oleh kualitas supervisi yang dilakukan setiap kali datang. Kemampuan  pelaksana  supervisi  dalam  melaksanakan  pekerjaannya  ditanggapi  baik oleh pegawai pada Kantor Urusan Agama Kota Banjarmasin sehingga hasil pencapaian kinerja pegawai baik dari keberhasilan kinerja, kualitas kinerja dan target sesuai dengan standar yang telah ditentukan oleh Kantor Urusan Agama Kota Banjarmasin.

## J. Implikasi Hasil Penelitian
1. Implikasi Teoritis
Implikasi  teoritis  pada  hasil  penelitian  bahwa  motivasi  intrinsik  yang mempengaruhi  kinerja  pegawai  relevan  dengan  teori  ( Manullang ,  2000)  yang menyatakan bahwa motivasi intrinsik merupakan daya dorong yang timbul dari dalam diri masing-masing orang, sehingga memuaskan dan mendorong orang untuk bekerja secara  baik.  Hasil  penelitian  motivasi  intrinsik  yang  mempengaruhi  kinerja  relevan dengan penelitian ( Waruwu , 2017) kepada pegawai Rumah Sakit, (Kalhoro et al., 2017) kepada karyawan Perbankan, dan ( Makki & Abid , 2017) kepada karyawan perusahaan yang menyatakan bahwa motivasi intrinsik memiliki pengaruh terhadap kinerja.
Implikasi  teoritis  dengan  hasil  penelitian  motivasi  ekstrinsik  yang mempengaruhi kinerja pegawai relevan dengan pernyataan ( Manullang , 2000) bahwa motivasi  entrinsik  merupakan  pendorong kerja yang bersumber dari  luar diri  pekerja sebagai individu berupa suatu kondisi yang mengharuskannya melaksanakan pekerjaan secara  maksimal.  Motivasi  ekstrinsik  yang  mempengaruhi  kinerja  pegawai  relevan dengan hasil penelitian ( Waruwu , 2017) Pegawai Rumah Sakit, ( Kalhoro et al ., 2017) kepada  karyawan  perbankan,  ( Makki  &  Abid ,  2017)  kepada  karyawan  perusahaan, ( Shaikh  et  al ., 2018) kepada karyawan industry, Nabi  et  al. (2017)  kepada karyawan perbankan  yang  menyatakan  bahwa  motivasi  ekstrinsik  berhubungan  positif  dan signifikan dengan kinerja.
Implikasi teoritis dengan hasil penelitian supervisi yang mempengaruhi kinerja pegawai  relevan  dengan  pernyataan  oleh  ( Bahtiar ,  2009)  bahwa  supervisi  dapat meningkatkan efektifitas kerja dan efisiensi kerja. Juga relevan dengan hasil penelitian ( Putra  &  Boide ,  2018)  kepada  Karyawan  Perusahaan,  ( Nur ,  2013)  kepada  Perawat Rumah  Sakit,  ( Handayani,  S.,  &  Martini ,  2010)  kepada  Pegawai  Dinakertransduk, ( Nasution ,  2020)  kepada  Pegawai  Departemen  Perhubungan,  ( Herawati  et  al .,  2016) kepada Pegawai Inspektorat yang menyatakan bahwa supervisi berpengaruh terhadap kinerja.
2. Implikasi Manajerial
Implikasi  manajerial  pada  motivasi  intrinsik  pegawai  pada  Kantor  Urusan Agama  Kota  Banjarmasin  berdasarkan  hasil  penelitian  mempunyai  pengaruh  yang positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  artinya  semakin  tinggi  motivasi intrinsik juga semakin meningkat kinerja pegawai, dan bisa terjadi sebaliknya. Untuk mendorong  pegawai  semakin  meningkat  kinerja  adalah  dengan  memberikan  peluang kepada  seluruh  pegawai  untuk  mengoptimalkan  kinerjanya  bersaing  mencapai  posisi jabatan  yang  lebih  tinggi.  Dengan  memberikan  peluang  kepada  seluruh  pegawai, menjadikan  seluruh  pegawai  semakin  termotivasi  dalam  diri  pegawai  untuk  meraih kenaikan jabatan tersebut sehingga menghasilkan kinerja yang lebih tinggi yang sesuai dengan target organisasi.
Pada  motivasi  ekstrinsik  berdasarkan  hasil  penelitian  terlihat  positif  dan signifikan, artinya pemberian motivasi ekstrinsik pada pegawai KUA akan meningkat kinerja  pegawai.  Adapun  dengan  dorongan  dari  luar  diri  pegawai  adalah  alur  SOP pekerjaan  yang  jelas.  Ini  diperlukan  karena  di  KUA  banyak  bidang  pelayanan masyarakat  yang  bisa  saja  membuat  pegawai  bingung,  dan  petunjuk  yang  jelas  ini
mempermudah pegawai menyelesaikan pekerjaannya, serta bisa melayani masyarakat dengan  alur  yang  jelas  sehingga  masyarakat  tidak  bolak  balik  di  KUA.  Dengan membuat aturan proses SOP ini, kuantitatis kinerja pegawai semakin meningkat.
Supervisi pegawai juga berpengaruh terhadap kinerja pegawai yang positif dan signifikan  artinya  semakin  baik  penerapan  supervisi,  kinerja  pegawai  KUA  juga semakin meningkat. Supervisi yang optimal baik dari segi kualitas maupun kuantitas. Supervisi  ini  bisa  mempengaruhi  kinerja  pegawai  jika  benar-benar  dilakukan, pelaksana  supervisi  harus  terampil  dalam  melakukan  supervisi,  bisa  memberikan masukan  kepada  pegawai,  dan  mampu  memotivasi  pegawai  berkinerja  dengan  lebih baik setelah diadakan supervisi.
Untuk mendorong kinerja pegawai, keberhasilan pencapaian kinerja pegawai, hasil kinerja yang berkualitas harus di maksimalkan motivasi-motivasi dari diri dan luar diri  pegawai, serta supervisi  yang efektif. Target kinerja individu  maupun organisasi dievaluasi sehingga pegawai mencapai target kinerja tersebut sesuai kemampuannya.

## Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian, maka kesimpulan yang dikemukakan pada penelitian ini sebagai  berikut:  1)  Motivasi  intrinsik  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Kantor Urusan  Agama  Kota  Banjarmasin.  Artinya,  semakin  meningkat  motivasi  intrinsik,  maka semakin  meningkat  produktivitas  kinerja  pegawai  pada  Kantor  Urusan  Agama  Kota Banjarmasin; 2) Motivasi ekstrinsik berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Kantor Urusan Agama  Kota  Banjarmasin.  Artinya,  semakin  meningkat  motivasi  ekstrinsik,  maka  semakin meningkat  produktivitas  kinerja  pegawai  pada  Kantor  Urusan  Agama  Kota  Banjarmasin;  3) Supervisi  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Kantor  Urusan  Agama  Kota Banjarmasin.  Artinya,  semakin  baik  pelaksanaan  supervisi,  maka  semakin  meningkat produktivitas kinerja pegawai pada Kantor Urusan Agama Kota Banjarmasin.

## Bibliografi
Arikunto, S. (2017). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek Edisi Revisi VI . Penerbit PT. Rineka Cipta. Yogyakarta.
Bahtiar, Y. (2009). Manajemen Keperawatan Dengan Pendekatan Praktis .
Elbadiansyah, E. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia . IRDH.
Handayani, S., & Martini, I. (2010). Analisis Pengaruh Supervisi, Fasilitas dan Konflik Antara Pekerjaan ~ Keluarga Terhadap Aktivitas Karyawan Serta Keterkaitannya Pada Kinerja Karyawan Dinakertransduk Provinsi Jawa Tengah. Portal Nasional Republik Indonesia, 1–17. Jurnal Ekonomi Manajemen Akuntansi , Vol 17 , No .
Handayani,  S.  B.,  &  Martini,  I.  (2010).  Analisis  Pengaruh  Supervisi,  Fasilitas  Dan  Konflik Antara Pekerjaan~ Keluarga Terhadap Aktivitas Karyawan Serta Keterkaitannya Pada Kinerja Karyawan Dinakertransduk Provinsi Jawa Tengah. Jurnal Ekonomi Manaemen Akuntansi , 17 (29), 1–17.
Herawati,  N.  L.  M.,  Suputra,  I.  D.  G.  D.,  &  Budiasih,  I.  (2016).  Pengaruh  Pengawasan Pimpinan,  Disiplin  Dan  Kompetensi  Pegawai  Pada  Kinerja  Pegawai  Inspektorat Kabupaten Tabanan. E-Jurnal Ekonomi Dan Bisnis Universitas Udayana , 5 (7), 1953– 1980.
Kalhoro, M., Jhatial, A. A., & Khokhar, S. (2017). Investigating  The Influence Of Extrinsic And  Intrinsic  Motivation  On  Work  Performance:  Study  Of  Bank  Officers. Global Management Journal for Academic & Corporate Studies , 7 (1), 121.
Makki, A., & Abid, M. (2017). Influence Of Intrinsic And Extrinsic Motivation On Employee’s Task Performance. Studies in Asian Social Science , 4 (1), 38–43.
Manullang, M. (2000). Dasar-Dasar Manajemen Personalia . Ghalia Indonesia, Jakarta.
Nasution, L. (2020). Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan pada Dinas Perhubungan Provinsi Sumatera Utara. Jurnal Ilmiah METADATA , 2 (2), 120–127.
Nur, Q. M. (2013). Hubungan  Motivasi  Dan Supervisi  Terhadap Kinerja Perawat  Pelaksana Dalam Menerapkan Patient Safety Di Rawat Inap RS Universitas Hasanuddin (Thesis Magister, Universitas Hasanudin). Diperoleh Dari Http://Repository. Unhas. Ac. Id .
Putra, R. B., & Boide, B. (2018). Influence Motivation, Supervision and Work Discipline on Employee  Performance  PT.  Transco  Pratama  Sungai  Betung  Dharmasraya. Jurnal Apresiasi Ekonomi , 6 (2), 86–91.
Rahardjo, A. P., & Wuryani, E. (2021). Pengaruh Good Corporate Governance, Kepemilikan Institusional, dan Ukuran Perusahaan Terhadap Kinerja Keuangan Perusahaan (Studi Pada  Perusahaan  Perbankan  Yang  Terdaftar  Di  Bursa  Efek  Indonesia  (BEI)  Tahun 2016-2018). Jurnal Akuntansi AKUNESA , 10 (1).
Robbins, S. P., Judge, T. A., & Millett, B. (2015). OB: the essentials . Pearson Higher Education AU.
Shaikh,  S.  H.,  Pathan,  S.  K.,  &  Khoso,  I.  (2018).  The  Impact  Of  Extrinsic  Motivation  On Employees’ Performance: A Comparative Analysis Of Food And Textile Industries In Sindh, Pakistan. International Business Research , 11 (12), 61–66.
Waruwu,  F.  (2017).  Analisis  Tentang  Pengaruh  Motivasi  Intrinsik  Dan  Motivasi  Ekstrinsik Terhadap  Kinerja  Karyawan.  Studi  Kasus:  Di  Rumah  Sakit  Rajawali  Dan  STIKES Rajawali  Bandung  (Yayasan  Kemanusiaan  Bandung  Indonesia). Jurnal  Manajemen Maranatha , 16 (2), 203–212.