Jurnal Bahasa dan Pendidikan Bahasa Arab

## IMPLEMENTASI PERENCANAAN, REKRUTMEN DAN SELEKSI GURU BAHASA ARAB
(Studi Kasus di Madrasah Tsanawiyah (MTs) Al Qodiri 1 Jember)
Oleh:
Fathor Rahman
Institut Agama Islam (IAI) Al Qodiri Jember, Jawa Timur, Indonesia
farae39@gmail.com

## ABSTRAK
Hingga  kini  sumber  daya  manusia  merupakan  salah  satu  indikor  penentu  kualitas pendidikan, lebih-lebih di era digitaliasi ini . Namun menciptakan sumber daya manusia yang berkualitas tidak semudah membalikkan telapk tangan, tetapi membutuhkan proses yang berisi program-program  yang  berorientasi    kepada  persiapan  dan  pengembangan  kualitas  SDM. Walhasil,  SDM  yang  berkualitas  itu  mutlak  memerlukan  manajemen  yang  baik  dan  terarah sesuai  dengan  tujuannya.  Oleh  karena  betapa  pentingnya  peran  dan  fungsi  sumber  daya pendidik  dalam  organisasi  pendidikan,  maka  upaya  manajemen  sumber  daya  pendidik,  baik perencanaan,  rekrutmen  dan  seleksi,  orientasi  dan  penempatan,  dan  kompensasi  sangatlah urgen dan  harus dilakukan untuk mendapatkan pendidik yang berkualitas.
Fokus Penelitian ini adalah 1) Bagaimana perencanaan Guru Bahasa Arab di MTs. Al Qodiri 1 Jember. 2) Bagaimana rekrutmen dan seleksi  Guru Bahasa Ar di MTs. Al Qodiri 1 Jember. 3) Penelitian ini bertujuan untuk menemukan dan mengkaji lebih mendalam tentang: 1) Perencanaan Guru Bahasa Arab di MTs. Al Qodiri 1 Jember. 2) Rekrutmen dan seleksi Guru Bahasa Arab di di MTs. Al Qodiri 1 Jember.
Penelitian ini menggunaan pendekatan kualitatif dan jenis penelitian deskriptif. Sebagai instrument, penelitia memperoleh data melalui pengamatan dengan cara observasi, wawancara dengan  kepala  sekolah,  waka  kurikulum,  para  guru  dan  KTU  dan  studi  dokumentasi.  Untuk menguji  keabsahan  data,  peneliti    menggunakan  tekhnik  kredibelitas  dan  konfirmabilitas setelah data direduksi dan disajikan, yang kemudian ditarik sebuah kesimpulan.
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  pembahasan  dapat  disimpulkan;  1)  Pihak  madrasah melalui  kemandiriannya  telah  mampu  merancang  dan  menyusun  perencanaan  Perencanaan Guru Bahasa Arab secara sistematis. Hal ini terbukti adanya langkah-langkah yang dilakukan pihak madrasah dalam perencanaan Perencanaan Guru Bahasa Arab, yaitu : menganalisa faktor- faktor penyebab perubahan kebutuhan Perencanaan Guru Bahasa Arab , meramalkan kebutuhan Perencanaan  Guru  Bahasa  Arab  ,  menentukan  kebutuhan  Perencanaan  Guru  Bahasa  Arab, menganalisa  ketersediaan  Perencanaan  Guru  Bahasa  Arab.  2)  Pola  rekrutmen  Perencanaan Guru  Bahasa  Arab  dilakukan  oleh  pihak  madrasah  dengan  secara  terbuka  dan  tertutup, profesional dan sistematis. Artinya pihak madrasah membuka peluang meskipun dalam skala kecil,  disamping  secara  tertutup  yang  memprioritaskan  sumber-sumber  internal  madrasah. Sistematis  berarti  pihak  madrasah  secara  sederhana  telah  melakukan  proses  rekrutmen  yaitu menentukan jabatan kosong, menentukan persyaratan jabatan, menentukan sumber dan metode rekrutmen.  Sedangkan  pelaksanaan  seleksi  dianggap  telah  memenuhi  unsur-unsur profesionalitas, indikatornya MTs. Al Qodiri 1 Jember dalam seleksi meskipun tidak dilakukan secara  forma,  tetapi  setidaknya  seleksi  calon  pendidik  baru  dilaksanakan  kepada  kreteria, standar  dan  spesifikasi  tertentu  dengan  langkah-langkah  praktis  sebagai  berikut:  pertama seleksi administratif. Kedua, tes tulis. Ketiga, tes wawancara.
Kata Kunci: Perencanaan, Rekrutment dan Seleksi.
Jurnal Bahasa dan Pendidikan Bahasa Arab

## A. PENDAHULUAN
1. Latar Belakang Masalah
Kualitas  sistem  pendidikan  Indonesia  belum  menunjukkan  peningkatan  yang signifikan dan seuai dengan harapan. Pendidikan kita belum dapat menciptakan sumber daya manusia (SDM) unggul, baik dari intelektulitas, moralitas, spiritualitas, profesionalitas dan kemampuan berdaya saing. Hal ini terbukti bahwa dalam sekala global kita tertinggal dari negara-negara lain sebagaimana dinyatakan oleh United Nation Educational, Scientific, and Cultural Organisation (UNESCO).
Rahardjo mengemukakan :
Sebagaimana diberitakan Kompas (3/3/2011) halaman 12 pada kolom “Pendidikan &  Kebudayaan”,  berdasarkan  data  dalam  Education  for  All  (EFA)  Global  Monitroring Report    2011  yang  dikeluarkan  UNESCO  dan  diluncurkan  di  New  York  pada  Senin, 1/3/2011,  indeks  pembangunan  pendidikan  Indonesia  berada  pada  urutan  69  dari  127 negara yang disurvei. Tahun lalu dengan ukuran yang sama, peringkat Indonesia berada pada  urutan  65  dan  banyak  yang  menyambut  gembira  karena  media  menulis  ‘Peringkat Pendidikan Indonesia Naik’. Tahun ini kita kembali kecewa karena peringkat tersebut tidak bisa  dipertahankan  apalagi  diperbaiki.  Lembaga  yang  selalu  memonitor  perkembangkan pendidikan di berbagai negara di dunia setaip tahun itu menempatkan kualitas pendidikan Indonesia  masih  lebih  baik  daripada  Filipina,  Kamboja,  dan  Laos.  Tetapi  apa  artinya dengan  membandingkannya  dengan  tiga  negara  yang  memang  selama  ini  peringkatnya tidak  pernah  berada  di  atas  Indoenesia,  kecuali  Filipina  yang  dalam  beberapa  hal  lebih baik.  Sementara  Jepang  berada  pada  urutan  pertama  sebagai  bangsa  dengan  kualitas pendidikan terbaik di dunia. 1
Pengelolaan  pendidikan  yang  kurang  profesional  dan  rendahnya  kualitas  sumber daya  manusia  (SDM)  dalam  hal  ini  adalah  guru  merupakan  salah  satu  penyebab  belum optimalnya mutu pendidikan di Indonesia. Kualitas sumber daya manusia yang diperlukan pada era yang serba modern seperti sekarang ini tentunya tidak lahir dengan sekejap, tetapi membutuhkan  proses  yang  di  dalamnya  diperlukan  program  pendidikan  yang  mengarah kepada  persiapan  dan  pengembangan  kualitas  SDM.  Walhasil,  SDM  yang  berkualitas  itu mutlak memerlukan manajemen yang baik dan terarah sesuai dengan tujuannya.
Madrasah  sebagai  lembaga  pendidikan  Islam  di  Indonesia  yang  telah  mendapat legitimasi formal sebagaimana dalam Undang-Undang Sistem Pendidikan Nasional Nomor 20 Tahun 2003 pasal 17 ayat 2 merupakan lembaga memiliki karakteristik tersendiri yaitu ; pertama, jumlah terbesar madrasah adalah milik swasta. Kedua, lokasi mayoritas madrasah terletak di pinggiran, pedesaan, daerah terpencil. Ketiga, kebanyakan diselenggarakan oleh
1 ( http://anan-nur.blogspot.com , diakses 2 Maret 2013 )
organisasi  keagamaan,  seperti  NU,  Muhammadiyah  atau  yayasan  pondok  pesantren. Keempat, kurikulum agama lebih banyak.
Hal  yang  mengherankan  adalah  kenapa  lembaga  (madrasah)  yang  secara  historis diklaim  pendidikan  tertua  di  Indoensia,  tetapi  belum    dapat  memberikan  harapan  yang maksimal  bagi  masyarakat,  khususnya  umat  Islam?  Mengapa  madrasah  yang  secara kuantitas  menyebar  di  seluruh  wilayah  Indonesia  masih  dianggap  belum  mampu berkembang  dibanding  pendidikan  formal  lainnya  seperti  sekolah?,  belum  lagi  secara kualitas,  termasuk  mutu  lulusan  madrasah  selalu  kalah  dibanding  dengan  mutu  lulusan sekolah?  Apa  yang  salah  dalam  pengelolaan  sistem  pendidikan  madrasah?  Dan  lain sebagainya.
Harus  diakui,  fakta  menunjukan  bahwa  ada  sejumlah  persoalan  yang  dialami  dan dihadapi oleh madrasah-madrasah swasta, salah satunya adalah aspek sumber daya manusia, diantaranya  adalah  guru  yang  secara  spesifik  dapat  diidentifikasi  antara  lain  :  (1)  tidak seimbang  rasio  jumlah  guru  dengan  murid,  (2)  banyak  guru  yang  memegang  di  luar keahliannya,  (3  penguasaan  keilmuan  belum  maksimal,  (4)  standart  kualifikasi  mengajar tidak merata. 2
Selain itu, rendahnya keterikatan kerja di madrasah swasta, gurupun mudah keluar- masuk karena alasan-alasan pribadi. Hal ini disebabkan salahsa satunya adalah keterbatan sekolah  swasta  dalam  menyediakan  finansila  yang  memadai.  Sehinggi  berdampak  pada adanya  jaminan  kesejahteraan  yang  sesuai  standar,  menyebabkan  mereka  mudah melepaskan  tugas  dan  tanggung  jawabnya.  Ironisnya,  sekolah  hanya  menjadi  “batu loncatan” sementara bagi guru-guru sekolah swasta.
Oleh  karena  itu,  kunci  dari  peningkatan  daya  saing  madrasah  swasta  terletak pada  pengelolaan  dan  pengembangan  tenaga  guru  dan  pengelola  sekolah.  Keberhasilan pendidikan di  madrasah  swasta sangatlah ditentukan oleh bagaimana pengelolaan sumber daya  pendidik.  Dalam  hal  ini,  produktivitas  dan  prestasi  kerja  perlu  dilakukan  dengan meningkatkan mutu pendidik di madrasah melalui implementasi manajemen sumber daya manusia.
Melihat fenomena diatas,  MTs. Al Qodiri 1 Jember adalah seperti madrasah swasta pada  umumnya,  menghadapi  tantangan  yang  semakin  berat  seiring  dengan  perubahan masyarakat dan peran SDM dalam lingkungan kerja. Agar dapat berperan serta dan terlibat
2 Mahmud, Pemikiran Pendidikan Islam , (Bandung:CV Pustaka Setia, 2011, .hlm.204
aktif  dalam  perubahan  tersebut  juga  tanpa  harus  meninggalkan  amanah  untuk  terus memberikan pelayanan terhadap nilai-nilai agama/moral dalam masyarakat yang senantiasa dinamis, maka MTs. Al Qodiri 1 Jember juga harus mampu menyelenggarakan pendidikan yang  bermutu.  Dalam  upaya  menghasilkan  dan  meningkatkan  pendidikan  yang  bermutu itulah maka dituntut pengelolaan yang profesional, termasuk bagaimana mengelola sumber daya pendidik.
Dari  gambaran  tersebut,  maka  perlu  penulis  menemukan  dan  mengkaji  lebih mendalam terkait dengan pelaksanaan manajemen sumber daya pendidik di MTs. Al Qodiri 1 Jember. Mengingat MTs. Al Qodiri 1 Jember semakin menampakkan peningkatan prestasi dan menjadi madrasah yang cukup diminati oleh masyarakat. Hal ini dapat dilihat, pertama ; secara kuantitas jumlah siswanya yang mencapai 543 siswa, suatu jumlah yang fantastik bagi madrasah swasta yang berlokasi di kotatif yang disekelilingnya banyak sekolah-sekolah menengah negeri. Kedua, dalam aspek kualitas , madrasah ini memiliki sejumlah preetasi- prestasi akademik terutama pada tahun 2013 ini, diantaranya juara pidato bahasa arab dan bahasa inggris tingkat kabupaten jember, olimpiade sains tingkat KKM MTs.N II. Jember (matematika, ips), disamping itu sejak dua tahun lalu dirintislah  kelas unggulan yang secara intensif sisiwa dibimbing dan dibina dengan program-program unggulan diantaranya Bahasa arab, Bahasa inggris dan membaca kitab kuning dengan metode amsilaty.
Beberapa keberhasilan yang telah diraih oleh MTs. Al Qodiri tersebut diatas tentunya tidak  terlepas  dari  peran  pengelola  dan  guru  serta  manajemen  yang  dilanksanakan  di madrasah  tersebut,  terutama  dalam  aspek  pengelolaan  guru  yang  menjadi  ujung  tombak prestasi-prestasi yang diraih selama ini. Sehingga guru-guru di MTs. Al Qodiri benar-benar memiliki  kualifikasi  dan  kompetensi  yang  dibutuhkan,  ini  terbukti  telah  tersertifikasinya 98% guru. Hal ini menjadi indikator bahwa pelaksanaan manajemen sumber daya pendidik telak terlaksana dengan baik.
2. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang pemikiran tersebut diatas, fokus penelitian yang hendak dijawab dalam penelitian ini adalah :
1. Bagaimana perencanaan Guru Bahasa Arab  di MTs. Al Qodiri 1 Jember ?
2. Bagaimana rekrutmen dan seleksi Guru Bahasa Arab di MTs. Al Qodiri 1 Jember ?
Jurnal Bahasa dan Pendidikan Bahasa Arab

## B. KAJIAN TEORI

## 1. Konsep Manajemen Sumber Daya Pendidik
Hasibuan  mengemukakan “terdapat enam unsur (6 M) dalam manajemen SDM yaitu: men, money, methode, materials, machines, dan market ” . Unsur men (manusia) kemudian berkembang  menjadi  suatu  disiplin  ilmu  tersendiri  yang  disebut  manajemen  sumber  daya manusia. 3
Dalam organisasi  sekolah SDM merupakan komponen utama bagi  keberlangsungan hidupnya. Faktor sarana dan prasaranan, sistem, serta bahan merupakan komponen pelengkap terhadap  SDM.  Sumber  daya  pendidik  dipahami  sebagai  kekeuatan  yang  bersumber  pada potensi  manusia  yang  ada  dalam  organisasi,  dan  merupakan  modal  dasar  organisasi  untuk melakukan aktivitas dalam mencapai tujuannya.
Sebagaimana  Sunyoto  (2012:3)  menjelaskan  bahwa  “Sumber  daya  manusia  adalah potensi yang merupakan aset dan berfungsi modal( non material atau non financial ) di dalam organisasi  bisnis,  yang  dapat  menjadi  potensi  nyata  secara  fisik  dan  non  fisik  dalam mewujudkan eksistensi organisasi”. 4
Eksistensi  sumber  daya  pendidik  sebagai  salah  satu  faktor  produksi  sangat  penting artinya bagi  sekolah.  Suatu  organisasi  dalam perkembangannya tentunya   akan  dihadapkan kompleksitas    permasalahan  tenaga  kerja,  dengan  demikian  pengelolaan  sumber  daya pendidik  mutlak  harus  dilakukan  secara  profesional.  Meskipun  mengelola  sumber  daya pendidik di era kompetetif ini bukan merupakan hal yang mudah, Oleh karena itu berbagai macam  suprastruktur  dan  infrastruktur  perlu  dipersiapkan  untuk  mendukung  proses terwujudnya  sumber  daya  pendidik  yang  berkualitas.  Maka  disinilah  urgenitas  peran manajemen sumber daya pendidik dalam sebuah organisasi pendidikan tidak  kecil.
Dalam konteks pendidikan, guru merupakan SDM yang menjadi salah satu faktor yang urgen dalam suatu organisasi. Karena sumber daya manusia adalah potensi manusiawi sebagai aset yang berfungsi sebagai modal untuk mewujudkan eksistensi suatu lembaga pendidikan.
Jadi  sumber  daya  manusia,  dalam  hal  ini  adalah  pendidik  merupakan  sumber  daya pendidikan yang akan menentukan tercapainya tujuan pendidikan. Suatu lembaga pendidikan yang  dilengkapai  dengan  fasilitas,  sarana  dan  prasarana  yang  canggih,  tetapi  tanpa  tenaga pendidik  yang  baik,  kemungkinan  besar  sulit  mencapai  tujuan.  Walhasil,  sumber  daya
3 Hasibuan, Melayu S.P. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia , (Jakarta:PT. Bumi Aksara, 2010), hlm.9
4 Danang Sunyoto, Manajemen Sumber Daya Manusia . (Yogyakarta:CAPS, 2012), hlm.3
pendidik dapat dipahami sebagai kekuatan  yang bersumber pada potensi manusia yang ada dalam lembaga pendidikan dan merupakan modal dasar lembaga pendidikan untuk melakukan aktivitas dalam mencapai tujuan.
Maka yang perlu dilakukan adalah mempersiapkan dan memanfaatkan sumber daya pendidik secara khusus  dalam konteks manajemen. Artinya, diperlukan sistem  pengelolaan sumber daya pendidik yang bersifat strategis, terintegrasi, saling berkaitan , dan bersatu-padu melalui manajemen sumber daya pendidik.
Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya pendidik adalah proses kegiatan sistematis yang dimulai dari perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian atas pendidik untuk mencapai sasaran, atau dengan kata lain manajemen sumber daya  pendidik  dapat  diartikan  sebagai  kegiatan  perencanaan,  pengadaan,  pengembangan, pemeliharaan  dan  penggunaan  pendidik  dalam  upaya  mencapai  tujuan  individual  maupun organisasional.
2. Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Pendidik
Hasibuan  mengemukakan  bahwa  fungsi-fungsi  manajemen  SDM  mencangkup  ; perencanaan,  pengorganisasian,  pengarahan,  pengendalian,  pengadaan  yang  mencangkup rekrutment  dan  seleksi,  orientasi  dan  penempatan  dan  pengembangan,  kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan dan pemberhentian. 5
Namun pada bagian ini bahasan lebih difokuskan pada empat fungsi manajemen yaitu : (1) Perencanaan sumber daya pendidik, (2) rekrutment dan seleksi sumber daya pendidik,. Mengingat ketiga hal ini diindikasikan sebagai indikator yang nampak jelas penyebab  kurang berkualitasnnya madrasah swasta.
a. Perencanaan Sumber Daya Pendidik
Perencanaan  pendidik  berarti  merencanakan  suatu  kegiatan  untuk  memenuhii kebutuhan terhadap pendidik, baik secara kuantitatif maupun kualitatif untuk sekarang dan masa  akan  datang.  Untuk  itu  dibutuhkan  kejelasan  informasi    yang  lengkap  tentang pekerjaan atau tugas yang harus dilakukan dalam setiap lembaga pendidikan.
Sule  mengemukakan  “Setiap  aktivitas  manajemen  biasanya  diawali  dengan planning , sebagaimana adigium dalam teori manajemen: if wil fail to plan, we will plan to
5 Hasibuan, Melayu S.P. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia , (Jakarta:PT. Bumi Aksara, 2010), hlm.21-23
fail , sekiranya kita gagal dalam merencanakan, maka pada hakekatnya telah merencanakan kegagalan.” 6
Menurut William  Werther dan  Keith Davis    “Perencanaan sumber daya  manusia adalah  proses  yang  sistematis  untuk  meramalkan  kebutuhan  pegawai  ( demand )  dan ketersediaan ( supply ) pada masa yang akan datang, baik jumlah maupun jenisnya, sehingga departemen  sumber  daya  manusia  dapat  merencanakan  pelaksanaan  rekrutmen,  seleksi, pelatihan, dan aktivitas yang lain dengan baik” 7
Jadi,  perencanaan  dalam  kaitannya  dengan  SDM  merupakan fardu  ain dalam operasional suatu organisasi.
Sule juga menambahkan bahwa “perencanaan SDM adalah perencanaan strategis untuk  mendapatkan  dan  memelihara  kualifikasi  SDM  yang  diperlukan  bagi  organisasi perusahaan dalam mencapai tujuan perusahaan”. 8
Dari pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa perencanaan sumber daya pendidik adalah  proses  yang  sistematis  untuk  meramalkan  dan  menentukan  kebutuhan  guru  dan ketersediaan  guru    di  masa  yang  akan  datang,  baik  jumlah  maupun  jenisnya,  sehingga lembaga pendidikan dapat merencanakan pelaksanaan rekrutmen, seleksi, pelatihan, dan aktivitas yang lain dengan baik .
Oleh  karena  itu,  perencanaan  pendidik  merupakan  langkah  pertama  yang diperlukan dalam program personalia yang lebih efektif. Karena perencanaan sumber daya pendidik berfungsi untuk membantu madrasah dalam mencapai tujuannya.
Hasibuan (2010:250) secara detail menjelaskan tujuan perencanaan SDM, yaitu :
1)  Untuk menentukan kualitas dan kuantitas pegawai
2)  Untuk menjamin tersedianya tenaga kerja masa kini maupun masa depan.
3)  Untuk  menghindari  terjadinya  kesalahan  manajemen  dan  tumpang  tindih  dalam pelaksanaan tugas
4)  Untuk mempermudah koordinasi, integrasi dan singkronisasi sehingga produktivitas kerja meningkat
5)  Untuk menghindari kekurangan dan atau kelebihan pegawai
6)  Menjadi  pedoman  dalam  menetapkan  program  penarikan,  seleksi,  pengembangan, kompensasi,  pengintegrasian,  pemeliharaan,  pendisiplinan  dan  pemberhentian pegawai
7)   Menjadi pedoman dalam melaksanakan mutasi dan pensiun pegawai
6 Sule,  Ernie  Tisnawati,  Saefullah  Kurniawan, Pengantar  Manajemen.  (Jakarta :  Predana  Media Group, 2009), hlm. 197
7 Sunyoto, Danang, Manajemen Sumber Daya Manusia . (Yogyakarta:CAPS, 2012), hlm.35
8 Sule,  Ernie  Tisnawati,  Saefullah  Kurniawan, Pengantar  Manajemen.  (Jakarta :  Predana  Media Group, 2009), hlm. 197
Jurnal Bahasa dan Pendidikan Bahasa Arab

## 8)  Menjadi dasar melakukan penilaian pegawai. 9
Mengingat  perencanaan  sumber  daya  pendidik  merupakan  kegiatan  yang sistematik, maka kegiatan-kegiatan dalam penyusunan perencanaan mutlak membutuhkan langkah-langkah strategis sehingga tujuan dalam perencanaan sumber daya pendidik dapat tercapai dengan maksimal.
Adapun langkah-langkah tersebut adalah :
a) Analisis faktor penyebab perubahan kebutuhan SDM
Langkah ini perlu dilakukan dalam upaya mengetahui beberapa faktor yang dapat menpengaruhi suatu organisasi  sehingga mengakibatkan pula perubahan kebutuhan SDM, baik itu faktor internal maupun eksternal.
Faktor internal adalah berbagai kendala yang terdapat dalam organisasi itu sendiri, seperti  rencan  strategik,  anggaran  dan  kegiatan  baru.  Sedangkan  faktor  eksternal  adalah beberapa  hal  yang  pertumbuhan  dan  perkebamgannya  berada  diluar  organisasi  untuk mengendalikannya, seperti teknologi, sosial budaya, politik dan ekonomi . 10
b) Peramalan kebutuhan SDM
Langkah  ini  merupakan  inti  dari  proses  perencanaan  SDM.  Meldona 11 mengemukakan bahwa ada sejumlah metode peramalan kebutuhan SDM yaitu diantaranya ;  1)  Pendapat  para  ahli,  yaitu  mereka  yang  memiliki  kemampuan  keilmuan  meramal kebutuhan tenaga kerja di masa akan datang, baik berupa perorangan maupun kelompok. 2) Analisis anggaran, yaitu anggaran menunjukkan rencana aktivitas di masa depan yang mencangkup sumber daya keuangan dan modal serta kebutuhan sumber daya manusia. 3) Analisis  Beban  Kerja,  yaitu  metode  yang  menggunakan  informasi  muatan  kerja berdasarkan pada analisis pekerjaan terhadap pekerjaan yang perlu diselesaikan.
c) Penentuan segala kebutuhan SDM di masa yang akan datang
Tahab selanjutnya adalah menentukan kebutuhan SDM yang meliputi jumlah dan kemampuan yang dimiliki, baik untuk jangka pandek maupun jangka panjang. 12
d) Analisis ketersediaan ( suplly ) SDM
Setelah menganalisa faktor penyebab perubahan dan penentuan kebutuahan SDM, selanjutnya adalah menganalisa ketersediaan tenaga kerja, baik yang dapat diperoleh dari
9 Hasibuan,  Melayu  S.P., Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  (Jakarta:PT.  Bumi  Aksara,  2010), hlm.250
10 Sunyoto, Danang. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia . Yogyakarta:CAPS,2012), hlm. 40-41
11 Meldona, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perspektif  Integratif .  (Malang:UIN  Malang  Press, 2009), hlm.116-122
12 Hariandja,  Marihot Tua  Efendi, Manajemen Sumber  Daya  Manusia ,  (Jakarta:Grasindo,  2005), hlm. 82
internal  maupun eksternal.  Sumber internal  adalah pegawai  yang  telah bekerja di  dalam organissi  yang  dimungkinkan  untuk  dipromosikan,  ditransfer  untuk  mengisi  jabatan kosong. Adapun  sumber eksternal adalah sumber daya yang dapat di supply dan direkrut dari luar organisasi. Dalam hal ini Hasibuan 13 berpendapat bahwa karyawan yang akan mengisi  lowongan  pekerjaan  yang  diambil  dalam  perusahaan  tersebut  adalah  disebut sumber  internal.  Sedangkan  sumber  ekternal  adalah  karyawan  yang  akan  ditarik  dari sumber-sumber diluar perusahaan.
Meldona 14 mengemukakan  bahwa  ada  beberapa  metode  yang  dapat  diterapkan untuk memprediksi jumlah tenaga kerja  yaitu, 1) Metode analisa markov adalah  metode yang  memberikan  gambaran  jumlah  karyawan  yang  tetap  dalam  jabatan,  jumlah  yang keluar dalam periode tertentu, metode ini dikenal dengan istilah analisis data historis.  2) Perencanaan  rekrutmen  dan  seleksi,  hal  ini  dilakukan  saat  kebutuhan  tenaga  kerja  tidak dapat dipenuhi oleh sumber internal.
Analisis  ini  dilakukan  untuk  dapat  menetukan  jumlah  pegawai  yang  dibutuhkan yang  berkaitan  dengan  rencana  kegiatan  selanjutnya,  yaitu  apakah  perlu  dilakukan rekrutment

## b. Rekrutment dan Seleksi
Ketersediaan  sumber  daya  pendidik  menurut  kualifikasi  tertentu  merupakan konsekwensi logis dan implikasi dari adanya perencanaan sumber daya pendidik.  Tahab selanjutnya  setelah  dilakukan  perencanaan  sumber  daya  pendidik  adalah  penyediaan sumber daya pendidik “ personnel procurement ” 15
Penyediaan  sumber  daya  pendidik  berati    suatu  proses  kegiatan  dalam  rangka memenuhi kebutuhan sumber daya pendidik pada suatu lembaga pendidikan, baik jumlah maupun  kualitasnya.  Hanya  melalui  rekrutmen  dan  seleksi  yang  efektif,  lembaga pendidikan dapat memiliki tenaga pendidik yang memenuhi standar kualifikasi. Mulyasa mengemukakan “Untuk mendapatkan tenaga kependidikan yang sesuai dengan kebutuhan, dilakukan rekrutment dan seleksi” 16
13 Hasibuan,  Melayu  S.P., Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  (Jakarta:PT.  Bumi  Aksara,  2010), hlm.42
14 Meldona, Manajemen Sumber Daya Manusia Perspektif Integratif . (Malang:UIN Malang Press, 2009), hlm.109-113
15 Sule,  Ernie  Tisnawati,  Saefullah  Kurniawan, Pengantar  Manajemen.  (Jakarta :  Predana  Media Group, 2009), hlm. 201
16 Mulyasa, E, Menjadi Kepala Sekolah Profesional . Bandung: PT Remaja Rosdakarya, 2009), hlm. 152
Jurnal Bahasa dan Pendidikan Bahasa Arab
Ada beberapa aktivitas dalam penyediaan sumber daya pendidik ini, diantaranya adalah : rekrutment dan seleksi.

## 1) Rekrutment
Sule mengemukakan “Rekrutment adalah upaya perusahaan untuk mendapatkan tenaga  kerja  yang  diperlukan  sesuai  dengan  kualifikasi  yang  sesuai    dalam perencanaan tenaga kerja” 17
Hal yang sama diungkap oleh Mulyasa “ rekrutment yaitu suatu upaya untuk mencari  dan  mendapatkan  calon-calon  tenaga  kependidikan  yang  memenuhi persyaratan sebanyak mungkin. 18
Nawawi mengungkapkan “ Rekrutment adalah proses mendapatkan sejumlah pegawai/karyawan  yang  kualifaid  untuk  pekerjaan  utama  dalam  memberikan pelayanan umum ( public service ) dan pelaksanaan pembangunan sesuai bidang kerja sebuah organisasi non profit”. 19
Dari  pengertian  diatas  dapat  disimpulkan  bahwa  rekrutment  adalah  proses menghasilkan  SDM  yang  memenuhi  syarat  untuk  bekerja  dalam  suatu  organisasi. Rekrutment  penting  untuk  dilakukan  dalam  manajemen  SDM  sebagai  awal  untuk mendapatkan pegawai yang tepat.
Rekrutment menjadi salah satu kegiatan yang penting dalam manajemen SDM sebab  sebagai  awal  dari  kegiatan  yang  dilakukan  organisasi  madrasah  untuk mendapatkan sumber daya pendidik yang tepat untuk mengisi jabatan kosong, hal ini menjadi  sangat  penting,  khususnya  ketika suplly sumber  daya  pendidik  terbatas, dimana ketersediaan hanya sedikit jumlah pendidik yang tersedia sedangkan banyak lembaga-lembaga pendidikan lain yang membutuhkan tenaga kerja tersebut, sehingga lembaga-lembaga tersebut bersaing untuk menarik calon pendidik yang terbaik.
Sehingga  jelaslah,  bahwa  secara  umum  rekrutment  bertujuan  untuk menyiapkan sejumlah calon pendidik yang berkualitas dan potensial bagi madrasah, yang secara spesifik tujuan rekrutment minimal sebagai berikut :
a) Untuk menetapkan kebutuhan rekrutmen sekolah masa sekarang dan yang akan datang hubungannya dengan perencanaan SDM dan job analysis.
17 Sule,  Ernie  Tisnawati,  Saefullah  Kurniawan, Pengantar  Manajemen.  (Jakarta :  Predana  Media Group, 2009), hlm. 201
18 Mulyasa, E, Menjadi Kepala Sekolah Profesional . Bandung: PT Remaja Rosdakarya, 2009), hlm. 153
19 Nawawi, Hadari, Manajemen Stratetegik Organisasi Non Profit Bidang Pemerintah , (Yogyakarta: Gajahmada University Press, 2000), hlm. 328
b) Untuk meningkatkan secara kuantitas calon tenaga pendidik dengan biaya minimum.
c) Untuk membantu meningkatkan kefektifani proses seleksi. Hal ini dilakukan dengan cara  mengurangi  jumlah  tenaga  pendidik  yang underqualified (mutu  rendah)  atau overqualified ( mutu terlalu tinggi ) dengan jelas.
d) Untuk  meminimalisir  kemungkinan  hengkangnya  tenaga  pendidik  yang  setelah direkrut dan diseleksi.
e) Untuk mengawali identifikasi dan menyiapkan tenaga pendidik potensial  yang akan menjadi calon tenaga pendidik yang sesuai.
f) Untuk  mengevaluasi  keefektifan  model  rekrutmen  yang  beragam  dari  semua  jenis tenaga pendidik dan kependidikan.
Dalam  kegiatan  rekrutment,  ada  berbagai  aktivitas  yang  harus  dilakukan  , sebagaimana berikut : 20
a) Penentuan jabatan kosong
Hal ini dilakukan bilamana ada jabatan kosong yang disebabkan diantaranya adalah  adanya  pegawai  yang  memundurkan  diri,  pensiun,  mutasi,  meninggal  dunia, dan akibat adanya pengembangan sekolah.
b) Penentuan persyaratan jabatan
Kegiatan  ini  dilakukan  dengan  tujuan  untuk  membantu  mengidentifikasi kebutuhan pegawai yang terdiri aspek-aspek yang diperlukan dalam pekerjaan seperti keahlian, pengetahuan.
c) Penentuan sumber dan metode rekrutment
Sumber  dan  metode  rekrutment  sangat  penting  untuk  dilakukan    sebagai langkah  terakhir  dari  aktivitas  rekrutment.  Oleh  karena  itu,  sumber  dan  metodenya harus efektif dan efisien sehingga didapatkan calon pengawai yang paling baik dengan waktu yang minim dan biaya yang sedikit.
Sumber  rekrutment  menurut  Hasibuan 21 mencangkup  sumber  internal  dan eksternal. Sumber internal adalah karyawan yang akan mengisi lowongan kerja  dalam perusahaan tersebut. Artinya orang-orang yang telah menjadi pegawai dalam sekolah dan menduduki jabatan tertentu yang memungkinkan untuk ditransfer, dipromosikan untuk mengisi jabatan yang kosong melalui proses seleksi. Adapun sumber eksternal adalah  karyawan  dari  luar  perusahaan  yang  akan  mengisi  jabatan  lowong,  artinya orang-orang yang belum menjadi pegawai di sekolah, yang akan ditarik menjadi calon.
20 Hariandja,  Marihot  Tua  Efendi., Manajemen  Sumber  Daya  Manusia ,  (Jakarta:Grasindo,  2005), hlm.105
21 Hasibuan,  Melayu  S.P., Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  (Jakarta:PT.  Bumi  Aksara,  2010), hlm.42
Jurnal Bahasa dan Pendidikan Bahasa Arab
Vol 1 No 2 Mei 2020
Sunyoto  mengemukakan  bahwa  sumber-sumber  rekrutment  tersebut  diatas memiliki keunggulan dan kelemahan sebagaimana tabel berikut : 22
Tabel 2.1
Keunggulan dan kelemahan rekrutment karyawan internal dan eksternal
Internal Eksternal Keunggulan:  Karyawan  telah  familiar dengan perusahaan.  Biaya  penarikan  tenaga kerja  dan  pelatihan  lebih rendah  Meningkatkan moral dan motivasi karyawan.  Peluang  berhasil  karena penilaian kemampuan dan keahlian cepat. Keunggulan:
 Memiliki gagasan dan pendekatan baru.
 Bekerja mulai dari lembaran bersih dan memperhatikan
spesifikasi pengalaman.  Tingkat pengetahuan dan keahlian tidak tersedia dalam perusahaan sekarang.
Kelemahan:
 Konflik  politik  promosi posisi.
 Tidak berkembang.  Masalah moral tidak dipromosikan. Kelemahan:  Keterbatan keteraturan antara karyawan dan perusahaan.
 Mordal  dan  komitment  karyawan rendah.
 Periode penyesuaian yang lama.
Kemudian untuk metode rekrutment, Hasibuan (2010: 44) mengklasifikasikan  menjadi  dua  yaitu  metode  tertutup  dan  terbuka.  Metode Tertutup adalah ketika penarikan hanya diinformasikan kepada para karyawan atau  orang  tertentu  saja,  artinya  calon  diperoleh  dengan  cara  pimpinan memberikan  atau  menominasikan  beberapa  orang  sebagai  calon  untuk dipromosikan.  Sedangkan  metode  terbuka  adalah  ketika  penarikan diinformasikan  secara  luas,  baik  dengan  iklan  atau  media  massa,  artinya organisasi sekolah mengumumkan jabatan kosong ke masyarkat luas sehingga memberikan kesempatan pada semua masyarakaat untuk mengajukan lamaran.
2) Seleksi
Seleksi  adalah  langkah  selanjutnya  setelah  rekrutment  yang  harus  dilakukan dalam  suatu  organisasi.  Seleksi  berarti  memilih  pegawai  baru  yang  benar-benar memiliki kualifikasi yang ditentukan oleh organisasi. Jadi seleksi merupakan kegiatan yang tidak terpisahkan dari proses rekrutment.
22 Sunyoto, Danang. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia .(Yogyakarta:CAPS,2012), hlm. 104
Jurnal Bahasa dan Pendidikan Bahasa Arab
Vol 1 No 2 Mei 2020
Meldona 23 menegaskan, “ seleksi adalah proses dengannya perusahaan dapat memilih dari sekelompok pelamar yang paling memenuhi kreteria seleksi untuk posisi yang tersedia berdasarkan kondisi yang ada saat ini”
W.F.Casio  mengemukakan  “  Seleksi  adalah  proses  untuk  memperoleh pegawai/karyawan  baru  dengan  menetapkan  diterima  atau  ditolak  untuk  mengisi jabatan/pekerjaan yang kosong” 24
Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan bahwa seleksi adalah serangkai kegiatan  yang  dilaksanakan  untuk  memutuskan  apakah  seseorang  pelamar  diterima atau tidak sesuai kreteria yang ditentukan.
Seleksi  dilakukan  dalam  upaya  untuk  mengetahui  kesesuaian  atau tidaknya antara individu, pekerjaan, organisasi dan lingkungan. Oleh sebab itu, seleksi bukan  sebatas  memilih  pegawai  berdasarkan  perspektif  organiasi,  tetapi  juga berdasarkan perspektif pelamar. Hal ini penting sebab kinerja seseorang tidak hanya dipengaruhi oleh kemampuannya, tetapi juga sikapnya terhadap organisasi. Maka agar seleksi a pendidik mencapai sasaran  yang diharapkan,  ada beberapa hal  yang perlu diperhatikan dalam aktivitas seleksi yaitu ; dasar dan tujuan seleksi,  penetapan jumlah pendidik, cara/metode seleksi, kualifikasi seleksi dan langkah-langkah seleksi. 25
a) Dasar dan tujuan seleksi
Dasar  seleksi  berarti  penerimaan  pendidik  baru    hendaknya  berpedoman kepada dasar-dasar yang telah ditentukan, baik secara internal maupun eksternal  agar hasil  seleksi  dapat  dipertanggungjawabkan  baik  secara  hukum  maupun  ekonomis. Adapun dasar dasar tersebut antara lain ; kebijakan pemerintah, job specification atau jabatan, ekonomis rasional, dan etika sosial.
Dalam  pelaksanakan  seleksi  tenaga  pendidik  haruslah  selalu  memperhatikan segala  peraturan  dan  ketentuan  yang  telah  ditetapkan  dan  yang  berlaku..  Maka ketidakcermatan  dalam  mengikuti  norma  yang  berlaku  dapat  berdampak  pada pemberian sanksi oleh pemerintah terhadap sekolah atas kelalaian pada peraturan dan ketentuan yang telah berlaku.
23 Meldona, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perspektif  Integratif .  (Malang:UIN  Malang  Press, 2009), hlm.157
24 Nawawi, Hadari, Manajemen Stratetegik Organisasi Non Profit Bidang Pemerintah , (Yogyakarta: Gajahmada University Press, 2000), hlm. 334
25 Hasibuan, Melayu S.P., Manajemen Sumber Daya Manusia . (Jakarta:PT Bumi Aksara,2010),hlm.48-58
Jurnal Bahasa dan Pendidikan Bahasa Arab
Job specification atau jabatan harus dijadikan pedoman dalam seleksi  pendidik. Dalam spesifikasi  berisikan  persyaratan  dan  kualifikasi  minimum  calon  pendidik. sehingga deskripsi  pendidik  dan  kualifikasi  pendidik  harus  menjadi  pedoman  dalam  seleksi pendidik  dan  kependidikan.  Selain  itu,  pedoman  rencana  perekrutan  pendidik sebelumnya harus dijadikan pedoman, dengan tujuan efektivitas seleksi pendidik dapat dijamin  keberhasilannya.  Tanpa  berpedoman  pada  laporan  analisis  pendidik  dan rencana  perekrutan  pendidik  dan  kependidikan,  seleksi  pendidik  dan  kependidikan yang dilakukan kemungkinkan tidak akan berhasil.
Aspek ekonomis bertujuan agar pelaksanaan seleksi dapat dimanfaatkan secara efektif sehingga berdampak kepada hasil seleksi yang dapat dipertanggungjawabkan. Sebagaimana Hasibuan (2010: 49) mengemukakan bahwa “Bahwa efektifitas dalam pelaksanaan  seleksi  harus  menjadi  pertimbangan  dengan  cara  menekan  seminimal mungkin    biaya  untuk  mendapatkan  karyawan  yang  sebaik-baiknya”. 26 Sedangkan rasional  berarti  metode  dan  prosedur  yang  ditempuh  dalam  seleksi  pendidik  dapat diterima akal sehat dan tidak terkesan dibuat-buat dengan maksud menyulitkan calon pendidik.  Begitu  urgenya  seleksi,  maka  proses  seleksi  harus  dilaksanakan  secara profesional.
Disamping  itu,  seleksi  harus  didasarkan  pada  etika  seosial,  sebagaimana Hasibuan  mengemukakan  “  Artinya,  memperhatikan  norma-norma  hukum,  agama, kebudayaan  dan  adat  istiadat  masyarakat  serta  hukum  yang  berlaku  di  negara  yang bersangkutan”.
Sedangkan tujuan seleksi penerimaan pendidik baru adalah untuk mendapatkan a  pendidik  yang qualifiied ,  potensial,  jujur,  disiplin,  tanggung  jawab  dan  lain sebagainya.
b) Penetapan jumlah karyawan
Setelah  dasar  dan  tujuan  seleksi  diketahui,  langkah  selanjutnya  adalah penetapan jumlah karyawan yang dibutuhkan oleh lembaga pendidikan. Hal ini perlu dilakukan  agar  a  pendidik  yang  akan  diterima  tetap  sesuai  dengan  volume  yang pekerjaan.
Hasibuan  mengemukakan  bahwa  dalam  penentuan  jumlah  karyawan  dapat dilakukan  dengan  metode  nonilmiah  dan  ilmiah.  Metode  nonilmiah  berarti  jumlah pendidik  didasarkan  atas  perkiraan  saja,  bukan  berdasarkan  atas  kebutuhan  jumlah
26 Hasibuan, Melayu S.P., Manajemen Sumber Daya Manusia . (Jakarta:PT Bumi Aksara,2010),hlm.49
Vol 1 No 2 Mei 2020
pekerjaan dan standar prestasi kerja. Sedangkan metode ilmiah berarti jumlah pendidik yang akan diterima berdasarkan analisis beban kerja dan standar prestasi kerja. 27
c) Cara seleksi
Ada dua cara seleksi yang dapat dilakukan oleh sebuah organisasi sebagaimana diungkap oleh Hasibuan 28 yaitu metode nonilmiah dan metode ilmiah. Seleksi dengan cara  nonilmiah  adalah  seleksi  yang  dilaksanakan  tidak  didasarkan  kepada  kreteria, standar,  atau  spesifikasi  kebutuhan,  tetapi  hanya  didasarkan  kepada  perkiraan  dan pengalaman  saja.  Seleksi  nonilmiah  ini  sering  menimbulkan  mismanajemen penempatan karyawan baru yang diterima. Bahkan, karyawan tersebut tidak mampu menyelesaikan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya.
Seleksi dengan metode ilmiah dilakukan dengan cara menyeleksi berdasarkan kepada job  specification dan  kebutuhan  jabatan  yang  akan  diisi  serta  kriteria  dan standar  yang  ditetapkan  dijadikan  pedoman.  Dengan  demikan  karyawan  yang qualified dengan  penempatan  yang  tepat  dapat  diperoleh  sesuai  yang  diharapkan lembaga  pendidikan  ,  sehingga  pembinaan  dan  pengembangannya  relatif  lebih mudah. 29
d) Kualifikasi seleksi
Kejelasan kualifikasi  yang akan diseleksi harus diketetahui dengan baik. Hal ini penting dilakukan supaya sasaran dapat tercapai dengan baik. Adapun kualifikasi seleksi dapat mencangkup umur, jenis kelamin pendidikan, keahlian, kesehatan fisik, , , bakat, temperamen, karakter, pengalaman kerja, kerja sama, kejujuran, kedisiplinan, insiatif dan kreativitas.
Dalam Undang-undang RI Nomor 20 Tahun 2003 tentang SISDIKNAS pasal 24  ayat  2  dinyatakan  bahwa  “  Pendidik  harus  memiliki  kualifikasi  akademik  dan kompetensi  sebagai  agen  pembelajaran,  sehat  jasmani  dan  rohani,  serta  memiliki kemampuan untuk mewujudkan tujuan pendidikan”.
e) Langkah-langkah seleksi
Prosedur pelaksanaan seleksi perlu ditetapkan dengan cermat dan berdasarkan asas  efiseinsi  untuk  memperoleh  karyawan  yang  qualified  dengan  ketepatan  dalam penempatan  karyawan.  Adapun  langkah-langkah  seleksi  meliputi  hal-hal  sebagai berikut :
27 Hasibuan, Melayu S.P., Manajemen Sumber Daya Manusia . (Jakarta:PT Bumi Aksara,2010),hlm.50
28 Hasibuan, Melayu S.P., Manajemen Sumber Daya Manusia . (Jakarta:PT Bumi Aksara,2010),hlm.52 29 Hasibuan, Melayu S.P., Manajemen Sumber Daya Manusia . (Jakarta:PT Bumi Aksara,2010),hlm.54
1. Seleksi surat lamaran
2. Pengisian blanko lamaran
3. Pemeriksaan referensi
4. Wawancara pendahuluan
5. Tes penerimaan
6. Tes psikologi
7. Tes kesehatan
8. Wawancara akhir atasan langsung
9. Memutuskan diterima atau tidak

## C. METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  menggunaan  pendekatan  kualitatif  dengan  jenis  penelitian  deskriptif. Dalam pengumpulan data, peneliti m berfungsi sebagai instrumen untuk melakukan observasi, wawancara  dengan  kepala  sekolah,  waka  kurikulum,  para  guru  dan  KTU  serta  studi dokumentasi. Data dianalisis dengan melalui 3 tahapan yaitu reduksi data, penyajian data dan penarikan  kesimpulan.  Keabsahan  data  ini  menggunakan  2  tekhnik  keabsahan  data,  yaitu kridibelitas dan konfirmabilitas.

## D. HASIL DAN PEMBAHASAN

## 1. Perencanaan Guru Bahasa Arab
Kegiatan  awal  yang  sangat  penting  dalam  hubungannya  dengan  kebutuhan  Guru Bahasa  Arab  adalah  perencanaan.  Namun  esensi  yang  paling  penting  dalam  perencanaan adalah bagaiman melaksanakan proses perencanaan Guru Bahasa Arab secara sistemtis.
Perencanaan sumber daya pendidik di MTs. Al Qodiri 1 Jember dilakukan setindak- tidaknya dengan tujuan untuk menentukan kualitas dan kuantitas pendidik,  agar terhindar dari tumpang tindih tugas, menghindari kekeurangan dan kelebihan pendidik.
Secara  umum  perencanaan  Guru  Bahasa  Arab  di  MTs.  Al  Qodiri  1  Jember  tidak terlepas  dari  prosedur  yang  dilaksanakan  dalam  perencanaan.  Hal  ini  dimaksudkan  agar pendidik  yang  diperoleh  sesuai  dengan  tujuan  dari  perencanaan  sumber  daya  pendidik. Adapun langkah-langkah tersebut adalah:
a. Menganalisa faktor-faktor penyebab perubahan kebutuhan Guru Bahasa Arab, baik faktor internal maupun faktor eksternal seperti tehnologi.
b. Meramalkan  kebutuhan  Guru  Bahasa  Arab  dengan  cara  diperkirakan  oleh  kepala  sekolah berdasarkan  informasi  dari  anggota  pengelola  lainnya.  Hal  ini  dilakukan  di  awal  tahun,
Vol 1 No 2 Mei 2020
apakah ada guru yang berhenti/keluar atau bahkan diberhentikan serta penambahan jumlah kelas.
c. Menentukan kebutuhan Guru Bahasa Arab, baik kuantitas maupun kualitasnya.
d. Menganalisa ketersediaan Guru Bahasa Arab yang diperoleh dari sumber internal maupun eksternal. Sumber internal berupa orang-orang yang sudah menjadi pegawai/guru MTs. Al Qodiri 1 Jember yang memugkinkan untuk dipindah atau dipromosikan untuk mengisi jabatn kosong.  Sumber  Eksternal  berupa  orang  baru  yang  akan  direkrut  dan  diseleksi  tuntuk menjadi Guru Bahasa Arab yang dibutuhkan oleh madrasah.

## 2. Pola Rekrutmen dan Seleksi Sumber Daya Pendidik
Ketersedian Guru Bahasa Arab bagi MTs. Al Qodiri 1 Jember penting dalam rangka mendapatkan  mendapatkan pendidik yang memenuhi standar kualifikasi. Maka menjadi perlu bagi MTs. Al Qodiri 1 Jember untuk melakukan Rekrutmen dan Seleksi.

## a. Rekrutmen
Proses rekrutmen Guru Bahasa Arab baru yang dilakukan MTs. Al Qodiri 1 Jember dilaksanakan oleh kepanitian yang dibentuk secara khusus untuk menangani kegiatan tersebut.
Pola  rekrutmen  yang  dilakukan  secara  terbuka,  meskipun  dalam  skal  kecil,  yaitu meluai rapat KKM MTs. N II Jember atau Forum Alumni dan Jamaah Manaqib.
Dalam  proses  rekrutmen,  pihak  MTs.  Al  Qodiri  1  Jember  menerapkan  prinsip profesionalisme dan transparansi, maksudnya pihak sekolah memberikan kesempatan secara terbuka kepada para calon pelamar  yang memiliki kemampuan untuk  melamar sesuai  yang dibutuhkan madrasah dengan syarat-sarat tertentu.
Selain  sumber  eksternal  yang  dilakukan  MTs.  Al  Qodiri  1  Jember  dalam  upaya merekrut Guru Bahasa Arab baru, sumber internalpun menjadi pilihan juga, bahkan menjadi skala prioritas dari kegiatan rekrutmen.

## b. Seleksi
Setelah  rekrutmen,  kegiatan  selanjutnya  yang  dilakukan  MTs.Al  Qodiri  1  Jember adalah  seleksi,  yaitu  upaya  untuk  memilih  Guru  Bahasa  Arab  baru  yang  benar  memiliki standar dan kualifikasi yang dibutuhkan madrasah. Maka yang dilakukan MTs. Al Qodiri 1 Jember  agar  kegiatan  seleksi  ini  tepat  sasarn  sesuai  yang  diharapkan  adalah  dengan memperhatikan  beberapa  hal  yaitu,  dasar  dan  tujuan  seleksi,  penetapan  jumlah  calon  Guru Bahasa Arab, metode seleksi dan langkah-langkah seleksi.
1) Paling tidak dasar yang digunakan MTs. Al Qodiri 1 Jember dalam seleksi adalah : Pertama, kebijakan  umum  yang  berlaku,  baik  pemerintah  ataupun  madrasah.  Kedua,    persyaratan kualifikasi minimum .Ketiga, rasional.
2) MTs.  Al  Qodiri  1  Jember  perlu  menetapkan  jumlah  calon  Guru  Bahasa  Arab  baru  yang dibutuhkan agar pendidik yang akan diterima sesuai dengan jumlah pekerjaan yang dibutukan.
3) Seleksi  Guru  Bahasa  Arab  baru  di  MTs.  Al  Qodiri  dilakukan  dengan  berdasarkan job specification , kebutuhan tugas serta  berpedoman kepada kreteria dan standar yang ditetapkan.
4) Seleksi calon Guru Bahasa Arab k baru dilakukan secara semiformal dengan tahapan. Pertama seleksi administratif.  Kedua, Tes tulis. Ketiga, tes wawancara.

## E. KESIMPULAN
1. Pihak madrasah melalui kemandiriannya telah mampu merancang dan menyusun perencanaan Guru Bahasa Arab secara sistematis. Hal ini terbukti adanya langkah-langkah yang dilakukan pihak madrasah dalam  perencanaan Guru Bahasa Arab, yaitu menganalisis faktor perubahan kebutuhan  Guru  Bahasa  Arab,  meramalkan  kebutuhan  Guru  Bahasa  Arab,  penentuan kebutuhan Guru Bahasa Arab dan  menganalisis ketersedian Guru Bahasa Arab.
2. Pola rekrutmen Guru Bahasa Arab dilakukan oleh pihak madrasah dengan secara terbuka dan tertutup,  profesinal  dan  sistematis.  Artinya  pihak  madrasah  membuka  peluang  meskipun dalam skala kecil, disamping secara tertutup yang memprioritaskan sumber-sumber internal madrasah.  Sistematis  berarti,  pihak  madrasah  secara  sederhana  telah  melakukan  proses rekkrutmen  yaitu  menentukan  jabatan  kosong,  menentukan  pesyaratan  jabatan  dan menentukan sumber dan metode rekrutmen.
Sedangkan  Pelaksanaan  seleksi  dianggap  telah  memenuhi  unsur-unsur  profesionalitas, indikatornya MTs. Al Qodiri 1 Jember dalam seleksi meskipun tidak dilakukan secara formal, tapi  setidaknya  seleksi  calon  pendidik  baru  dilaksanakan  kapada  kreteria,  standar  dan spesifikasi  tertentu  dengan  langkah-langkah  praktis  sebagai  berikut  :    Pertama  seleksi administratif.  Kedua, Tes tulis. Ketiga, tes wawancara.
Jurnal Bahasa dan Pendidikan Bahasa Arab
Vol 1 No 2 Mei 2020

## DAFTAR PUSTAKA
Arikunto,  Suharsimi.  2010. Prosedur  Penelitian,  Suatu  Pendekatan  Praktek . Jakarta:Renika Cipta.
Arikunto, Suharsimi. 2005. Manajemen Penelitian . Jakarta:Renika Cipta.
Departemen Agama RI. 2009. Al Quran dan Tafsirnya, Jilid 9 . Jakarta: Depag. RI. Hariandja,  Marihot  Tua  Efendi.  2005. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia . Jakarta:Grasindo.
Hasibuan, Melayu S.P. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta:pt. Bumi Aksara. HMPF FKIP UNTAN.11 Februari 2013. Rendahnya Tingkat Mutu Pendidikan di Daerah Pedesaan , (Online), (http://hmpfuntan.wordpress.com/2013/02/11/rendahnya- tingkat-mutu-pendidikan-di-daerah-pedesaan/, diakses 2 Maret 2013).
Rahardjo, Mudjia. 15 Juni 2011. Peringkat Pendidikan Indonesia Menurun. Telaga Ilmu , (online), (http://anan-nur.blogspot.com, diakses 2 Maret 2013 )
Kompas, 2 Maret, 2011. Indek Pendidikan Indonesia Menurun , hlm.12 Mahmud. 2011. Pemikiran Pendidikan Islam . Bandung:CV Pustaka Setia.
Maimun,  Agus.  Fitri,  Agus,  Zaenul.  2010. Madrasah  Unggulan,  Lembaga  Pendidikan Alternatif di Era Kompetetif . Malang:UIN-Maliki Press. Meldona.  2009. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perspektif  Integratif .  Malang:UIN Malang Press.
Mulyasa,  E.  2009. Menjadi  Kepala  Sekolah  Profesional .  Bandung:  PT  Remaja Rosdakarya.
Mulyasa, E. 2012. Manajemen Berbasis Sekolah . Bandung: PT Remaja Rosdakarya.
Munawir, A.W.1997. Kamus Al-Munawwir Arab Indonesia. Surabaya: Pustaka Progresif
Nasution, S.2004. Metode Research, (Penelitian Ilmiah). Jakarta:PT. Bumi Akasar Nawawi,  Hadari  .2000. Manajemen  Stratetegik  Organisasi  Non  Profit  Bidang Pemerintah .Yogyakarta: Gajahmada University Press .
Pusat  Bahasa  Departemen  Pendidikan  Nasional.  2005. Kamus  Besar  Bahasa  Indonesia , Edisi ke 3. Jakarta Balai Pustaka.
Rohmad, Ali. 2009. Kapita Selekta Pendidikan . Yogyakarta: Teras
Rosyada, Dede. 2004. Paradigma Pendidikan Demokratis . Jakarta:Prenada Media. Saefullah,U.2012. Manajemen Pendidikan Islam . Bandung:CV Pustaka Setia Sekolah  Tinggi  Agama  Islam  Negeri  Jember.  2012. Pedoman  Penulisan  Karya  Ilmiah Program Pascasarjana . Jember: Pascasarjana STAIN Jember Sugiyono. 2012. Memahami Penelitian Kualitatif . Bandung : Alfabeta. Sule,  Ernie  Tisnawati,  Saefullah  Kurniawan.  2009. Pengantar  Manajemen.  Jakarta : Predana Media Group.
Sunyoto, Danang. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia . Yogyakarta:CAPS Sirozi, M.2005. Politik Pendidikan . Jakarta:PT RajaGrafindo Persada.
Suyanto, Abbas. 2001. Wajah dan Dinamika Pendidikan Anak Bangsa. Yogyakarta : Mitra Gama Widya.
Tilaar, H.A.R.1999. Beberapa Agenda Reformasi Pendidikan Nasional Dalam Perspektif Abad 2 1. Magelang:Indonesia Tera
Undang-undang Republik Indonesia Nomor 20 Tahun 2003.2011. Undang-undang Sistem Pendidikan Nasional . Yogyakarta:Pustaka Belajar.
Yusuf, Choirul Fuad, dkk. 2006. Potret Madrasah Dalam Media Masa . Jakarta: Puslitbang Pendidikan Agama dan Keagamaan Badan Litbang dan Diklat Departemen Agama RI.