## PeNguKuRAN PRoDuKTIVITAS PeRSoNeL DALAM PeNeNTuAN PeMBeRIAN INSeNTIF KARYAWAN DI PeRuSAHAAN PeMBANgKIT LISTRIK

## MoSeS LAKSoNo SINggIH DAN BHAKTI YuDHA P
Jurusan Teknik Industri Institut Teknologi Sepuluh Nopember (ITS) Surabaya Kampus ITS Sukolilo Surabaya 60111 Email: moses@ie.its.ac.id, bhaktiyp@yahoo.com

## ABSTRACT
The measurement of productivity employer was crucial for the development of a organization and company. This was influenced for the company's working. One of the electricity's source company wanted to know how the achievements of employer's productivity are. This research is focused to maintaining department which concerned with three level division, they were specialist, supervisor, staff or technician crew. This research have done by using Will, can, May approach as the way to measure of the productivity's measurement. To conduct this research, it must be known the criterion of each elements, it used brainstorming with the company, and also the literature's reference. Another method which was used in this research is the priority each Will, Can, and May elements used Analytical Hierarchy Process (AHP) and fuzzy method to found single value which can form the productivity each employer as the achievement every elements of Will, can, and May. The result of this research showed that the productivity's achievement in middle and high scale from 43 employers who have measured their productivity. From the result of productivity's approach which have done was to know how are incentives which have got as the result of productivity each employer, and the result of incentive giving which have formulated gave the higher incentive's value than before. The result of giving more motivate the productivity of employer and the incentive's measurement didn't decrease the company from the benefit of allocation which is old incentive's giving and it is not look the stagnancy's nominal.
Key words: will, can, may, AHP, metode fuzzy, insentif

## PeNDAHuLuAN
Dewasa  ini  perubahan  lingkungan  bisnis berjalan  dengan  cepat,  bila  dibandingkan  dengan realita yang terjadi hanya perusahaan yang dikelola dengan  baik  dan  memahami  proses  perubahan internalnya akan dapat bersaing ataupun survive . perubahan  internal  yang  dimaksud  adalah mengantisipasi  kualitas  sumber  daya  manusia (SDM)  dalam  hal  ini  karyawan  perusahaannya. Adanya  peningkatan  kemampuan  atau  kualitas SDM  perusahaan  ditujukan  agar  perusahaan dapat meningkatkan daya saingnya bahkan unggul secara  kualitas  SDM  pada  karyawan.  SDM  yang berkualitas  merupakan  indikasi  meningkatnya produktivitas  SDM,  melalui  peningkatan  ini maka  secara  tidak  langsung  akan  berdampak pada keuntungan perusahaan. pencapaian seperti  ini  dapat  diketahui  dengan  mengukur
dan  menganalisis  melalui  pendekatan personnel productivity (Afrazeh, 2002). pencapaian produktivitas yang andal merupakan motor penggerak peningkatan kinerja perusahaan.  Indikator  yang  perlu  diperhatikan dalam  peningkatan  produktivitas  salah  satunya adalah dari peningkatan produktivitas personilnya. produktivitas  dihasilkan  melalui  perpaduan antara prestasi kerja ( performance ) dan teknologi yang digunakan sehingga kedua variabel ini selalu saling  mendukung  dan  memengaruhi  (Sinungan, 2005).  Apabila  dilihat  secara  makro  maka  secara tidak langsung akan berdampak pada keuntungan perusahaan. Bila dilihat secara mikro keuntungan perusahaan  ini  bisa  berupa  pembagian  insentif ataupun  bonus  terhadap  tenaga  kerja  ( employee ) yang  tentunya  memiliki  kualifikasi  yang  layak dalam  pencapaian  maksimal  produktivitas  kerja. Dari sisi personnel pentingnya membangun sebuah
awareness, pentingnya produktivitas kepada semua pihak baik bussiness owner perusahaan, manajemen dan  juga  staf  operasional  merupakan  langkah yang penting bagi perusahaan dalam peningkatan pencapaian  produktivitasnya.  hal  ini  merupakan poin penting bagi perusahaan yang memiliki aset terhadap tenaga kerjanya dalam peningkatan daya saing ataupun service yang dihasilkan.
Salah  satu  perusahaan  pembangkit  listrik ingin mengetahui tingkat pencapaian produktivitas personilnya. Kualitas SDM yang andal adalah aset penting  bagi  perusahaan  untuk  menunjukkan kinerja  perusahaan.  SDM  yang  baik  ditujukan pada peningkatan kontribusi yang dapat diberikan oleh  para  pekerja  bagi  perusahaan  kearah tercapainya tujuan perusahaan. pendekatan yang digunakan dalam mengukur produktivitas pekerja di perusahan ini adalah melalui pendekatan Will, Can,  May . Will didefinisikan  sebagai  motivasi pekerja,  sedangkan Can didefinisikan  sebagai kompetensi  pekerja  dalam  melakukan  pekerjaan. Kedua elemen ini belum cukup untuk menunjukkan tingkatan  produktivitas  pekerja  maka  diperlukan elemen May sebagai  faktor  lingkungan  kerja untuk  mendukung  kedua  elemen Will dan Can . Melalui  pendekatan  ini  diharapkan  perusahaan mengetahui tingkat produktivitas yang dicapai dan dapat  melakukan  evaluasi  yang  berdampak  pada keuntungan perusahaan itu sendiri.
pencapaian produktivitas selalu diiringi dengan pemberian insentif. pemberian insentif berdasarkan pendekatan Will,  Can,  May merupakan  langkah baru untuk mengetahui seberapa besar kontribusi karyawan  terhadap  kinerja  perusahaan.  Dalam hal  ini  penelitian  yang  dilakukan  mengaitkan produktivitas Will,  Can,  May untuk  menentukan pemberian insentif yang diterima karyawan.
Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  mengukur produktivitas  karyawan  dengan  pendekatan Will , Can , May untuk penentuan insentif karyawan.

## MeToDe
penelitian  ini  disusun  berdasarkan  tiga tahapan utama yaitu tahap identifikasi awal, tahap pengumpulan  dan  pengolahan  data  serta  tahap analisis  dan  kesimpulan.  pada  tahap  identifikasi awal merupakan tahap peneliti untuk mengetahui kondisi  objek  penelitian  dan  literatur  penunjang
meliputi  penetapan  tujuan  dan  perumusan permasalahan,  studi  literatur,  studi  lapangan. Selanjutnya  pada  tahap  pengumpulan  data  hal yang  perlu  dicermati  adalah  mengumpulkan data  pimer,  yaitu  penyebaran  kuesioner  kepada 7  karyawan  penilai  produktivitas  serta  data sekunder  yang  meliputi  aspek  perhitungan insentif  tiap  karyawan.  pada  perolehan  data primer  dilakukan  dengan  mengidentifikasi  tiap- tiap  elemen  utama  dalam  pengukuran personnel productivity . Identifikasi ini dapat disebut sebagai Key  Performance  Indikator (KpI)  tiap  elemen Will,  Can,  May .  hasil  identifikasi  menunjukkan terdapat 18 indikator personnel productivity yang akan diukur. Tahap selanjutnya adalah melakukan perhitungan  produktivitas  tiap  karyawan  dengan menggunakan  metode fuzzy (Badiru  dan  Cheung, 2002). Tahap perhitungan produktivitas terdiri atas pembentukan membership  function tiap  penilai, menghitung  nilai  tunggal  dengan  melakukan defuzzyfikasi ,  melakukan  pembobotan  elemen will, can, may dengan metode analytical hierarchy process (ahp) dan penghitungan tingkat pencapaian personnel  productivity .  Untuk  tahap  akhir  dari pengolahan, yaitu melakukan perhitungan insentif setiap  karyawan  berdasarkan  tingkat  pencapaian will,  can,  may karyawan.  Tahap  selanjutnya adalah  tahap  analisis  dan  intepretasi  data  untuk menguraikan  hasil-hasil  pencapaian personnel productivity serta evaluasi yang diusulkan. Tahap kesimpulan dan saran merupakan tahap akhir dari penelitian yang dilakukan.
perumusan KpI dari tiap elemen utama ( Will, Can,  May )  dilakukan  melalui  beberapa  acuan guna  memunculkan  berbagai  indikator  yang dijadikan sebagai kriteria setiap elemen personnel productivity. penentuan berdasarkan studi literatur mengacu  pada  kamus  Spencer  dalam  Kurniawati (2005), studi literatur ini membantu memunculkan berbagai  indikator  setiap  elemen Will,  Can, May .  KpI  yang  berkaitan  dengan  elemen  utama diidentifikasi  yang  nantinya  disesuaikan  dengan kajian  dari  penilaian  prestasi  kerja  perusahaan sehingga terjadi penggabungan serta berdasarkan diskusi  dari  pihak  manajemen  perusahaan  untuk menentukan indikator yang sesuai dengan kondisi sebenarnya. Berikut hasil identifikasi elemen Will, Can, May yang berhasil diperoleh:
Elemen Will merupakan  faktor  yang merefleksikan motivasi manusia. Berikut ini hasil identifikasi elemen Will . Kehadiran: menunjukkan intensitas tingkat kehadiran ditempat kerja, pada elemen ini menunjukkan motivasi karyawan untuk melakukan  pekerjaan  atau  tidak.  Disiplin  waktu (kerja):  menunjukkan  kepatuhan  karyawan  akan peraturan  yang  ditetapkan  perusahaan.  proaktif: menunjukkan sikap karyawan dalam berpartisipasi pada  sebuah  permasalahan  atau  problem  yang terjadi diperusahaan. Kemauan belajar (prakarsa): menunjukkan motivasi karyawan untuk melakukan pekerjaan  atau  tidak  walaupun  pada  kondisi yang  tidak  diharapkan.  Dorongan  berprestasi: menujukkan motivasi karyawan untuk melakukan pekerjaan yang lebih baik daripada sebelumnya.
Elemen Can menunjukkan  kompetensi  yang dimiliki  manusia.  Berikut  ini  hasil  identifikasi elemen Can .  Skill  individu:  menunjukkan kemampuan,  keterampilan  dan  keahlian  dalam melaksanakan  tugas  jabatannya  dan  berkaitan dengan hasil kerja.
Intelektual ( knowledge ): menunjukkan kompetensi (kepandaian, kecerdasan) serta wawasan dan pengetahuan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan  atau  memecahkan  permasalahan  yang dihadapi  perusahaan. Leadership :  menunjukkan level kepemimpinan karyawan dalam hubungannya untuk  memimpin  dan  mengatur  segala  sesuatu dalam  pekerjaan. Komitmen:  menunjukkan seberapa besar komitmen dan loyalitas karyawan dalam melakukan pekerjaan. Kemampuan adaptasi (sikap  dan  perilaku):  menunjukkan  kemampuan karyawan menyesuaikan diri terhadap lingkungan kerja  yang  berkaitan  dengan  sikap  dan  perilaku kerja bersama dengan rekan kerja, pimpinan dan rekan usaha. Teamwork : menunjukkan kemampuan seseorang  dalam  hubungannya  bekerjasama dengan  karyawan  lain  untuk  memecahkan  atau menyelesaikan  pekerjaan. pengalaman  kerja: menunjukkan  tingkat  pengalaman  kerja  seorang karyawan  yang  berkaitan  dengan  tugas  dan wewenang yang dijabat.
Elemen May merupakan  hubungan  langsung dengan organisasi dan elemen disekitar lingkungan kerja. Berikut ini hasil identifikasi elemen May .
Lingkungan  kerja  (fisik):  Menunjukkan pengaruh  lingkungan  kerja  disekitar  karyawan seperti (kebisingan, tingkat penerangan dan lain-
lain).  Lingkungan  kerja  (nonfisik):  menunjukkan pengaruh  lingkungan  kerja  yang  berhubungan dengan  orang  lain  di  sekitar  karyawan  (misal hubungan  rekan  kerja,  pimpinan  dan  rekan usaha).  peralatan  kerja:  menunjukkan  seberapa besar  pengaruh  peralatan  kerja  (misal  komputer, alat  kerja  dan  lain-lain)  dalam  menyelesaikan suatu pekerjaan. Tingkat teknologi: menunjukkan seberapa  besar  pengaruh  tingkat  teknologi  yang digunakan  karyawan  dalam  menyelesaikan  suatu pekerjaan.  Keselamatan  dan  kesehatan  kerja: enunjukkan  seberapa  besar  pengaruh  tingkat keselamatan  di  tempat  kerja  dalam  hubugannya untuk melakukan pekerjaan. Manajemen perusahaan: menunjukkan seberapa besar pengaruh  segala  ketentuan,  peraturan,  petunjuk kerja dalam melakukan suatu pekerjaan.
Berdasarkan hasil identifikasi ini akan dibuat suatu  kuesioner  yang  mengakomodasi  preferensi penilai untuk mengukur produktivitas karyawan. Metode yang digunakan adalah melalui pendekatan fuzzy . penentuan  responden  penilai  dan  objek penilai  ditentukan  melalui  proses  diskusi  dengan pihak manajemen perusahaan. penentuan berapa jumlah responden dilakukan dengan cara sampling ringkasannya dapat disimak pada Tabel 1.
Setelah  mengetahui  pembentukan  fungsi keanggotaan  melalui Triangular  Fuzzy  Number (TFN), maka dapat menentukan batas bawah(ct), nilai  tengah  (at),  dan  batas  bawah  (bt)  (Kusuma dewi. 2004). penentuan nilai ini dimulai dari level atas  sampai  dengan  level  bawah  (kru  teknisi). Berdasarkan  hasil  perhitungan  yang  telah dilakukan dapat diketahui nilai fungsi keanggotaan tiap responden berbeda-beda. hal ini berarti bahwa preferensi  pengambil  keputusan  (penilaian)  tiap penilai  adalah  berbeda-beda.  hasil  perhitungan fungsi  keanggotaan  yang  telah  dilakukan  dapat disimak  pada  Tabel  2.  Fungsi  keanggotaan  tiap responden juga dapat disimak pada Gambar 1–3.
Tahap  selanjutnya  adalah  menentukan  nilai tunggal  tiap  elemen personnel  productivity . penentuan nilai tunggal ini dilakukan dengan cara defuzzifikasi.  perhitungan  nilai  tunggal  setiap keanggotaan  responden  dapat  diringkas  seperti pada Tabel 3.
perhitungan  produktivitas  setiap  karyawan diperoleh melalui tiga tahap, yakni: 1) Melakukan
pembobotan  setiap  elemen personnel  productivity ( will,  can,  may )  untuk  mengetahui  tingkat kepentingan  tiap  level  jabatan;  2)  Menghitung pencapaian  tiap  elemen will,  can,  may yang telah  dikalikan  bobot  dan  nilai  tunggal.  hasil dari jumlahan tiap elemen will , can , may disebut sebagai nilai tunggal terbobot; dan 3) melakukan penghitungan  pencapaian  produktivitas  tiap karyawan  yang  diperoleh  dari  nilai  tunggal terbobot tiap elemen utama will, can, may . Sesuai formulasi  yang  diberikan Afrazeh  et  al .  (2002) maka  perhitungan  pp  ditentukan  menggunakan persamaan:
pp = W *Bobot (C*Bobot + M*Bobot)
penghitungan  pencapaian  nilai  pp  dimulai dengan  penentuan  bobot  pada  setiap  elemen yang  diperoleh  dari  membandingkan  tiap  elemen pada  semua  level  jabatan  menggunakan  metode Analytical  Hierarchy  Process (Ahp).  Sehingga dapat  diperoleh  bobot  yang  sesuai  pada  elemen will, can, may . hasil  perhitungan  bobot  tiap  kriteria  dapat dilihat pada Tabel 4.
Tabel 2. Fungsi Keanggotaan dari Responden
Responden Penilai Penilaian Linguistik TFN Batas Bawah (ct) Batas Tengah (at) Batas Atas (bt) Deputi Manj pemeliharaan Supervisor Rendal pemeliharaan Supervisor Rendal pemeliharaan
Sangat Rendah Rendah Sedang Tinggi Sangat Tinggi Sangat Rendah Rendah Sedang Tinggi Sangat Tinggi Sangat Rendah Rendah Sedang Tinggi
Sangat Tinggi
-
- 1 6 7,39 - - 1
5,91 7,44 - -
1 5,71 -
- - 6
7,39 9 -
- 5,91
7,44 9 - - 5,71 7,27 -
- - 7,39 9 10 - - 7,44 9 10 - - 7,27 10 -
gambar 2. Fungsi keanggotaan supervisor rendal gambar 1. F u n g s i   k e a n g g o t a a n   m a n a j e r pemeliharaan
Tabel 1. Jumlah Responden penilai
Responden Penilai Jumlah Responden Penilai obyek Penilaian Jumlah obyek Penilaian Deputi Manj pemeliharaan Supervisor Randal pemeliharaan Supervisor pemeliharaan preventive
Supervisor pemeliharaan preventive
Supervisor pemeliharaan
Coorective
Supervisor pemeliharaan Inventory Control Supervisor Sistem Informasi
1 1 1 1
1 1
1 Spesialis Supervisor Staf Kru Teknisi Kru Teknisi Kru
Teknisi
Staff Staff 3 6
5
8 5 10
3
3
penghitungan  pencapaian  elemen  pp  untuk level  spesialis  dapat  dilihat  pada  Tabel  5  yang menunjukkan  setiap  elemen  pp  pada  level  ini termasuk dalam skala sedang dan tinggi.
Berikut  ini  menunjukkan  nilai  pencapaian setiap  elemen  pp  pada  level  supervisor  dapat dilihat pada Tabel 6 di mana pada level jabatan ini termasuk dalam skala sedang dan tinggi.
Langkah  selanjutnya  adalah  melakukan penghitungan pencapaian produktivitas karyawan dengan  menggunakan  persamaan  (1).  pada Tabel 7 menunjukkan total produktivitas karyawan yang merupakan hasil pencapaian tiap elemen Will, Can, May .
Tabel 7. Nilai produktivitas Level Spesialis
Level Jabatan Nilai Produktivitas W*bobot (C*bobot+M*bobot) Spesialis Spesialis 1 Spesialis 2 Spesialis 3 11,87 12,27 11,27
Tabel 8. Nilai produktivitas Level Supervisor
Level Jabatan Nilai Produktivitas W*bobot (C*bobot+M*bobot) Supervisor Rendal preventive predictive Corrective Inventory Control Sistem Informasi 13,08 12,82 12,42 11,93 11,36 12,25
perhitungan  insentif  perusahaan.  Dari alokasi  keuntungan  sebesar  Rp644.812.500  maka pemberian  insentif  tiap  karyawan  dalam  satu tahun bisa dihitung berdasarkan pencapaian nilai produktivitasnya.  Sebagai  contoh  perhitungan untuk  level  jabatan  spesialis  1  mengacu  pada persamaan:
Insentif personnel = pp × Insentif Departemen Total pp Insentif = 11,87 × 644.812.500 427,24
= Rp17.911.113
Sehingga  nilai  insentif  yang  diterima  selama satu  tahun  untuk  level  spesialis  1  sebesar Rp17.911.113.  Sebagai  perbandingan  dengan perhitungan  dengan  metode  lama  sebesar Rp14.804.615 maka hasil metode baru lebih besar dibandingkan metode lama.

## HASIL DAN PeMBAHASAN
pada perbandingan penerimaan insentif lama, perusahaan mengaitkan formulasi insentif dengan hasil penilaian kinerja tiap karyawan.
Sebagai  contoh  misalkan  spesialis  1  memiliki nilai  prestasi  kerja  3,4  dengan  rata-rata  nilai prestasi kerja seluruh karyawan pada tahun 2006 3,58 maka insentif yang diterima adalah 3,4/3,58 × 1 (nilai kerja unit) × 3.900.000 (tarif) = Rp3.701.153. Sehingga jumlah yang diterima spesialis 1 sebesar Rp3.701.153.  Insentif  ini  diterima  karyawan selama  kurun  waktu  tiga  bulan.  Apabila  insentif yang diterima karyawan selama satu tahun maka insentif yang diterima sebesar Rp14.804.615.
pada perhitungan insentif lama terlihat bahwa insentif  tinggi  apabila  prestasi  kerja  karyawan yang  bersangkutan  tinggi,  tetapi  tidak  melihat faktor  tarif  yang  tetap  sepanjang  tahun.  hal ini  jelas  dapat  merugikan  perusahaan  apabila produktivitas  perusahaan  sedang  menurun  maka tarif insentif untuk karyawan adalah tetap. Secara tidak langsung hal ini dapat merugikan perusahaan saat insentif lebih besar dari keuntungan.
perbandingan  dengan  perhitungan  insentif yang  baru  menggunakan  nilai  produktivitas  atau kinerja  yang  dihitung  berdasarkan  pendekatan will, can, may .
Sebagai  contoh  spesialis  1  memiliki  nilai produktivitas  11,87  (lihat  tabel  7)  dengan  total produktivitas  keseluruhan  karyawan  427,24. Sedangkan alokasi insentif sebesar Rp644.812.500 maka insentif yang diterima Rp17.911.113.
perhitungan  menggunakan  persamaan  baru menunjukkan  hubungan  positif  antara effort dan produktivitas  kerja  sehingga  karyawan  dengan produktivitas  yang  tinggi  akan  mendapatkan insentif sesuai dengan pencapaian produktivitasnya. hal  ini  menjadi  pendorong  karyawan  untuk meningkatkan produktivitas kerjanya.
Karyawan  akan  memiliki  motivasi  yang tinggi untuk menunjukkan produktivitasnya agar mendapatkan  insentif  yang  tinggi.  Keuntungan dari penggunaan konsep ini yakni dengan adanya motivasi yang tinggi dari karyawan secara langsung akan meningkatkan kinerja dari departemen atau secara  keseluruhan  meningkatkan  produktivitas dari perusahaan.

## SIMPuLAN
Berdasarkan  penelitian  yang  telah  dilakukan diperoleh  beberapa  kesimpulan:  1)  Secara  umum penentuan  pemberian  insentif  berdasarkan will, can,  may memberikan  hasil  yang  lebih  tinggi dibandingkan  perolehan  insentif  yang  lama; 2)  hasil  perhitungan  insentif  baru  lebih memotivasi  produktivitas  karyawan  dan  per hitungan insentif tidak merugikan perusahaan dari alokasi  keuntungan  yang  diperoleh  dibandingkan dengan  pemberian  insentif  lama  yang  tidak memperhatikan  tarif  yang  tetap;  3)  pencapaian nilai  produktivitas  tertinggi  berturut-turut  level jabatan  Supervisor  (12,31),  Spesialis  (11,80),  Staf Rendah (11,43), Staf Inventory Control (9,74), Kru teknisi  predictive  (9,62),  Kru  Teknisi Corrective (9,01),  Kru  teknisi  preventive  (8,74),  Staf  Sistem informasi (7,87); dan 4) Rekomendasi yang dapat dilakukan  perusahaan  untuk  meningkatkan will , can , may tiap karyawan adalah sebagai berikut. Elemen will ;  perusahaan  perlu  memperbaiki sistem  insentif  karyawan.  Sesuai  dengan perancangan  sistem  insentif  yang  baru  dapat menunjukkan  pengaruh  elemen will guna memacu  motivasi  dan  semangat  kerja  karyawan. Elemen can ;  memberikan  pelatihan  kepada karyawan keahlian jabatan yang dimiliki. Elemen may ;  memberikan  fasilitas  kepada  karyawan
berkaitan  dengan  keselamatan  dan  kesehatan kerja karyawan. Memberikan kesadaran/himbauan terhadap karyawan terhadap pentingnya peraturan kerja.
perusahaan dapat menggunakan insentif baru untuk mengetahui efek terhadap elemen Will, Can, May setiap karyawan. pada penelitian selanjutnya dapat  mengukur produktivitas  dari  level manajer dengan memperhatikan proporsi pembagian insentif tiap  level  jabatan.  pada  penelitian  selanjutnya proses  validasi  tiap  elemen Will,  Can,  May dapat menggunakan  metode Structural  Equation Modelling (SEM) yang dapat menghasilkan suatu model struktural yang bermanfaat untuk prediksi atau untuk pembuktian model.

## DAFTAR PuSTAKA
Afrazeh, A., Bartsh, h. dan hinterhuber, h.h. 2002. Personnel Productivity, Analysis and Measurement . <URL: http://www.ipe.liu.se> Kurniawati,  Dwi  Anita.  2005. Perancangan  Sistem Penilaian Kinerja Karyawan Berbasis Kompetensi Guna Menilai Prestasi Kerja dan Pemberian Insentif bagi Karyawan . Tugas Akhir. Jurusan Teknik Industri. Institut Teknologi Sepuluh Nopember, Surabaya Badiru, A.B. dan Cheung, J.Y., 2002. Fuzzy Engineering Expert System With Neural Network Application . John Willey & Sons, Inc. Dessler, G., 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Indeks.
Kusumadewi, Sri dan hari purnomo, 2004. Aplikasi Logika Fuzzy untuk Pendukung Keputusan . Yogyakarta: Graha Ilmu.
Saaty, Thomas L., 1993. Pengambilan Keputusan bagi Para Pemimpin . pustaka Binaman pressindo, Jakarta Sinungan, Muchdarsyah.2005. Produktivitas Apa dan Bagaimana . Jakarta: Bumi Aksara.