Journal of Information System, Applied, Management, Accounting and Research. http://journal.stmikjayakarta.ac.id/index.php/jisamar , jisamar@stmikjayakarta.ac.id , jisamar2017@gmail.com e-ISSN: 2598-8719 (Online), p-ISSN: 2598-8700 ( Printed) , Vol. 8 No.2   (May 2024)
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN MELALUI KESEJAHTERAAN KARYAWAN
Dony Syah Putra 1 , Vicky Brama Kumbara 2 , Chintya Ones Charli 3
Program Studi Manajemen,  Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Putra Indonesia YPTK Padang
donysyahp@gmail.com 1 , Vickybrama@upiyptk.ac.id 2 , chintyaonescharli@upiyptk.ac.id 3
Received: January 15, 2023 . Revised: February 17, 2024 . Accepted: February 21 , 2024 Issue Period: Vol.8 No.2 ( 2024), Pp.281-290
Abstrak: penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  seberapa  besar  pengaruh  gaya kepemimpinan  dan  disiplin  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  malalui  kesejahteraan karyawan  sebagai  variabel  intervening  pada  PT.  Kilang  Lima  Gunung.  Metode pengumpulan  data  menggunakan  survey  dan  penyebaran  kuesioner,  dengan  sampel 133  responden.  Metode  analisis  yang  digunakan  yaitu  metode  analisis  deskriptif variabel.  Dari  hasil  analisis  data  didapatkan  bahwa  (a)  Gaya  Kepemimpinan berpengaruh  positif  dan    tidak  signifikan  terhadap  Kesejahteraan  Karyawan,  (b) Disiplin Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kesejahteraan Karyawan, (c)  Gaya  Kepemimpinan  tidak  berpengaruh  positif  dan  tidak  signifikan  terhadap Kinerja  Karyawan,  (d)  Disiplin  Kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap Kinerja  Karyawan,  (e)  Kesejahteraan  karyawan  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  Kinerja  Karyawan,  (f)  Kesejahteraan  Karyawan  tidak  memediasi  Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan, (g) Kesejahteraan Karyawan memediasi Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan.
Kata  kunci: Gaya  Kepemimpinan,  Disiplin  Kerja,  Kesejahteraan  Karyawan  dan Kinerja Karyawan
Abstract: This  study  aims  to  determine  how  much  influence  leadership  style  and work  discipline  have  on  employee  performance  through  employee  welfare  as  an intervening variable in PT. Five Mountain Factory. The data collection method used surveys  and  questionnaire  distribution,  with  a  sample  of  133  respondents.  The analysis  method used is the variable descriptive analysis  method.  Dari hasil analisis data  didapatkan  bahwa  (a)  Gaya  Kepemimpinan  berpengaruh  positif  dan  tidak signifikan  terhadap Kesejahteraan Karyawan, (b) Disiplin  Kerja berpengaruh positif dan  signifikan  terhadap  Kesejahteraan  Karyawan,  (c)  Gaya  Kepemimpinan  tidak berpengaruh  positif  dan  tidak  signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan,  (d)  Disiplin Kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan,  (e) Kesejahteraan  karyawan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja Karyawan,    (f)  Kesejahteraan  Karyawan  tidak  memediasi  Gaya  Kepemimpinan terhadap  Kinerja  Karyawan,  (g)  Kesejahteraan  Karyawan  memediasi  Disiplin  Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Journal of Information System, Applied, Management, Accounting and Research. http://journal.stmikjayakarta.ac.id/index.php/jisamar , jisamar@stmikjayakarta.ac.id , jisamar2017@gmail.com e-ISSN: 2598-8719 (Online), p-ISSN: 2598-8700 ( Printed) , Vol. 8 No.2   (May 2024)
Keywords: Leadership  Style,  Work  Discipline,  Employeee  Weffare,  and  Employee Performance

## I. PENDAHULUAN
Dalam  suatu  organisasi  tentu  terdapat  suatu  tujuan  yang  ingin  dicapai.  Salah  satu  faktor  yang mendukung  dalam  pencapaian  tujuan  tersebut  adalah  sumber  daya  manusia  didalam  organisasi  itu  sendiri. Sumber daya manusia adalah aset yang paling berharga dalam sebuah organisasi karna keberhasilan organisasi sangat ditentukan oleh unsur manusia. Setiap organisasi di dalam perusahaan tentu selalu mempunyai tujuan dan menginginkan  adanya  suatu  keberhasilan  dalam  usahanya.  Suatu  organisasi,  baik  pemerintah  maupun  swasta untuk  mencapai  tujuannya,  harus  melalui  sarana  dalam  bentuk  organisasi  yang  digerakkan  sekelompok  orang yang  berperan  aktif  sebagai  pelaku  dalam  upaya  mencapai  tujuan  perusahaan  atau  organisasi.  Tanpa kemampuan yang baik dari Karyawan, tujuan yang ditetapkan tidak akan pernah tercapai. Hal ini dapat terjadi karena  banyak  Karyawan  yang  tidak  berusaha  maksimal  dalam  pekerjaannya,  sehingga  target  yang  ditetapkan perusahaan tidak tercapai sebagai akibat dari Kinerja Karyawan yang tidak maksimal Kinerja Karyawan
PT.  Kilang  Lima  Gunung  merupakan  salah  satu  perusahaan  yang  bergerak  di  bidang  industri pengolahan  karet  yang  memproduksi crumb  rubber .  Perusahaan  ini  juga  merupakan  salah  satu  eksportif  karet yang  ada  di  Sumatera  Barat.  Namun  sejak  awal  tahun  1991  PT.  Kilang  Lima  Gunung  Padang    hanya memproduksi  satu  jenis  macam  barang  yaitu  SIR  20,  sebab  SIR  50  kurang  diminati  di  pasaran  dunia. berdasarkan  standart  Indonesia  Rubber  (SIR), crumb  rubber yang  diproduksi  oleh  PT.  Kilang  Lima  Gunung sampai  sekarang adalah SIR  20.  Organisasi ini ikut serta  dalam  menangani bahan elastis  yang diberikan oleh penyedia,  sehingga  tentunya  organisasi  tersebut  mempunyai  tujuan  otoritatif  yang  jelas  untuk  dapat  bersaing dalam  mencapai  tujuan  perdagangan  kepada  negara  konsumen.  Hasil  dari  sebuah  asosiasi  sangat  dipengaruhi oleh  penampilan  para  pekerjanya.  Dengan  harapan  agar  perusahaan  dapat  mencapai  tujuannya,  maka  setiap organisasi  atau  bisnis  akan  selalu  berupaya  untuk  mendongkrak  kinerja  karyawannya.  Salah  satu  cara  yang ditempuh organisasi dalam  menggarap pameran perwakilannya adalah  melalui  gaya  kepemimpinan  yang baik, disiplin kerja dan kesejahteraan karyawannya.
Pekerja merupakan sumber daya yang sangat penting bagi organisasi, karena kinerjanya sangat penting sehingga  mempengaruhi  kelangsungan  pelaksanaan  organisasi.  Oleh  karena  itu,  pengembangan  lebih  lanjut eksekusi  representatif  menjadi  fokus  utama  unit  manajemen  sumber  daya  manusia.  Mereka  berusaha  untuk menumbuhkan  kemungkinan-kemungkinan  yang  digerakkan  oleh  semua  orang  mereka  didorong  untuk membuat komitmen terbaik untuk mencapai tujuan organisasi.
Kinerja  mencerminkan  kemampuan  perusahaan  untuk  mengawasi  dan  mengalokasikan  asetnya. Kinerja adalah sesuatu hal yang  sangat penting yang harus dicapai oleh setiap perusahaan. Menurut [1] Kinerja karyawan  adalah  hasil  kerja  yang  diselesaikan  oleh  seseorang  dalam  menyelesaikan  usaha  yang  dilaksanakan kepadanya untuk mencapai sasaran kerja. Karyawan dapat bekerja dengan baik bila memiliki kinerja yang tinggi sehingga  dapat  menghasilkan  kerja  yang  baik.  Kinerja  karyawan  merupakan  salah  satu  penentu  keberhasilan organisasi atau organisasi dalam mencapai tujuanya. Peningkatan kinerja tidak dapat terwujud apabila tidak ada pengelolaan  atau  manajemen  yang  baik  yang  dapat  mendorong  upaya-upaya  institusi  untuk  meningkatkan kinerja.
Kinerja  karyawan  juga  merupakan  ciri  khas  suatu  perusahaan  yang  sering  kali  dihadapkan  dengan berbagai  macam  permasalahan.  Berbagai  [2]  kualitas  dan  kemampuan  karyawan,  yaitu  hal-hal  yang berhubungan dengan pendidikan, pelatihan, etos kerja, motivasi kerja, sikap mental dan kondisi fisik karyawan. Dan  sarana  pendukung  yaitu  hal  yang  lingkungan  kerja,  keselamatan  kerja,  kesehatan  kerja,  sarana  produksi teknologi  dan  hal  hal  yang  berhubungan  dengan  kesejahteraan  karyawan,  upah/gaji,  jaminan  sosial  dan keamanan kerja.
Menurut  [3]  gaya  kepemimpinan  adalah  sebagai  proses  dimana  seseorang  individu  mempengaruhi orang  lain  untuk  mencapai  tujuan  bersama.  gaya  kepemimpinan  seorang  pemimpin  sangatlah  penting  dalam suatu  organisasi.  Pemimpinlah  yang  akan  menentukan  bagaimana  nasib  suatu  organisasi  melalui  keputusan- keputusan yang diambilnya.
Journal of Information System, Applied, Management, Accounting and Research. http://journal.stmikjayakarta.ac.id/index.php/jisamar , jisamar@stmikjayakarta.ac.id , jisamar2017@gmail.com e-ISSN: 2598-8719 (Online), p-ISSN: 2598-8700 ( Printed) , Vol. 8 No.2   (May 2024)
Menurut  [4]  dalam  melaksanakan  kepemimpinan  seseorang  itu  sendiri  diantaranya  Kepribadian ( personaliti) yaitu pengalaman masa lalu dan harapan pemimpin, hal ini mencangkup nilai-nilai, latar belakang dan  pengalamannnya  akan  gaya  kepemimpinan.  Harapan  dan  perilaku  atasan  kepada  bawahan  atau karyawannya. Karakterstik, yaitu harapan dan perilaku bawahan yang mempengaruhi pemimpin terhadap bentuk seperti  apa  gaya  kepemimpinan  yang  diapakai.  Kebutuhan  tugas,  yaitu  setiap  tugas  bawahan  juga  akan mempengaruhi  gaya  kepemimpinan  seorang  pemimpin  Iklim  dan  kebijakan  organisasi  akan  dapat mempengaruhi  harapan  dan  perilaku  bawahan.  Harapan  dan  perilaku  rekan  kerja  akan  dapat  mempengaruhi gaya kepemimpinan.
Menurut  [5]  Disiplin  Kerja  adalah  suatu  kemampuan  berkembang  dalam  kehidupan  seseoarang  atau kelompok dalam bertaat azaz, peraturan, norma-norma, dan undang-undang untuk melakukan nilai-nilai tertentu dan tujuan hidup yang ingin dicapai oleh mereka dalam bekerja.
Asumsinya  bahwa  pemimpin  mempunyai  pengaruh  langsung  atas    sikap  kebiasaan  yang  diproleh karyawan.  Kebiasaan  itu  ditentukan  oleh    pemimpin,  baik  dengan  iklim  atau  suasana  kepemimpinan  maupun melalui    contoh  diri  pribadi.  Karena  itu,  untuk  mendapatkan  disiplin  yang  baik,  maka    pemimpin  harus memberikan  kepemimpinan  yang  baik  pula.  Menurut  [6]  ada  banyak  faktor-faktor  yang  dapat  mempengaruhi disiplin kerja itu sendiri diantarnya: besar kecilnya pemberian kompensasi, ada tidaknya keteladanan pemimpin dalam  perusahaan,  ada  tidaknya  aturan  pasti  yang  dapat  dijadikan  pegangan,  keberanian  pemimpin  dalam mengambil  tindakan,  ada  tidaknya  pengawasan  pemimpin,  ada  tidaknya  perhatian  kepada  para  karyawan,  dan diciptakan  kebiasaan-kebiasaan  yang  mendukung  tegaknya  disiplin  kerja  yang  diterapkan  diperusahaan  itu sendiri.
Selain  disiplin  kerja  banyak  hal  yang  perlu  diperhatikan  untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan  salah satunya  adalah  kesejahteraan  karyawan.  Menurut  [7]  Kesejahteraan  Karyawan  yang  juga  dikenal  benefit  atau reward  dari  perusahan  mencakup  semua  jenis  penghargaan  berupa  uang  ataupun  pemberian  dalam  bentuk produk  yang    dibayarkan  langsung  kepada  karyawan  sebagai  bentuk  penghargaan  kepada  karyawan  atas  hasil kinerja yang dicapai.
Di dalam suatu organisasi kesejahteraan karyawan adalah hal yang sangat penting sekali ditingkatkan dan  diperhatikan  dalam  meningkatkan  kinerja  karyawan.  Menurut  [8]  Ada  banyak  sekali  faktor-faktor  yang dapat  mempengaruhi  kesejahteraan  karyawan  itu  sendiri  Perubahan  sikap  karyawan  yang  disebabkan  karena meningkatnya  tingkat  pendidikan,  tuntukan  serikat  karyawan,  persyaratan  dari  pemerintah  yang  diwujudkan dalam bentuk undang-undang, persaingan yang makin erat mengakibatkan para pengusaha harus berusaha untuk meberikan berbagai jaminan agar para karyawan tidak keluar dari perusahaan, dan adanya pengawasan terhadap tinggi rendahnya tingkat upah.
Tabel 1. Data Jumlah Target Produksi dan Realisasi Karet PT Kilang Lima Gunung Tahun 2020 sd 2022
Indikator Kinerja Tahun 2019 2020 2021 2022 Target  Realisasi  Target Realisasi Target  Realisasi  Target  Realisasi Bahan baku perton 36.000 31.684 32.400 27.002 32.400 27.418 32.400 23.164 Hasil gilingan perton 30.000 25.569 26.400 22.738 26.400 24.433 26.400 19.845 Dryer perton 24.147 17.147 13.200 10.571 13.200 16.570 13.200 13.582 Penjualan export perton 24.000 16.441 18.000 10.535 13.200 16.633 16.200 13.769

## Sumber: PT Kilang Lima Gunung, 2019-2022
Dari  tabel  1  di  atas,  dapat  dilihat  bahwa  realisasi  kinerja  karyawan  PT.  Kilang  Lima  Gunung mengalami  fluktuasi  dari  tahun  2019-2022  pada  berbagai  indikator  kinerja  karyawan,  jika  dibadingkan  dari tahun  2019-2021,  pada  tahun  2022  penilaian  kinerja  masih  mengalami  penurunan.  Terjadinya  fluktuasi  ini dikarenakan  gaya  kepemimpinan,  disiplin  kerja  dan  kesejahteraan  karyawan  yang  belum  sesuai  dengan  yang diharapkan karyawan.
Journal of Information System, Applied, Management, Accounting and Research. http://journal.stmikjayakarta.ac.id/index.php/jisamar , jisamar@stmikjayakarta.ac.id , jisamar2017@gmail.com e-ISSN: 2598-8719 (Online), p-ISSN: 2598-8700 ( Printed) , Vol. 8 No.2   (May 2024)
Penurununan kinerja karyawan juga disebabkan gaya kepemimpinan, disiplin kerja yang masih rendah dan tingkat untuk mencapai kesejahteraan karyawan yang masih sulit dicapai oleh karyawan.  Hal ini didasarkan pada data absensi dan target kinerja yang telah diperoleh oleh peneliti dan berdasarkan pengamatan sementara peneliti,  diperoleh  bahwa  kinerja  karyawan  di  PT.  Kilang  Lima  Gunung  pada  saat  ini  belum  mengalami kestabilan dan cendrung ke arah penurunan kinerja karyawan.
II. METODE DAN MATERI

## METODE
Dalam    penelitian  ini  akan  menggunakan  jenis  penelitian  desktiptif  kuantitatif  yang  meliputi pengumpulan  data,  penyusunan  dan  menganalisa  yang  berasal  dari  angka-angka  yang  telah  diperoleh  dari organisasi yang bersangkutan. Kemudian diolah menjadi data dan kemudian dilanjutkan dengan menganaslisis untuk  memperoleh  suatu  kesimpulan.  Dalam  penelitian  ini  teknik  pengambilan  sampel  dengan  menggunakan total  sampling  maka  sampel  dalam  penelitian  ini  berjumlah  161  orang  kemudia  yang  dapat  mewakili  dari populasi adalah sebanyak 133 orang karyawan dari organisasi yang bersangkutan. [9] Populasi adalah  wilayah generdisasi yang terdiri atas : objek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh  peneliti  untuk  diplajari  dan  kemudian  ditarik  kesimpulanya  dan  sampel  adalah  bagian  dari  jumlah  dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut.

## Kinerja Karyawan
Menurut  [10]  Kinerja  merupakan  suatu  fungsi  dari  motivasi  dan  kemampuan.  Untuk  menyelesaikan tugas  atau  pekerjaan  seseorang  sepatutnya  memiliki  derajat  kesediaan  dan  tingkat  kemampuan  tertentu.  Salah satu  cara  yang  dapat  digunakan  untuk  melihat  perkembangan  perusahaan  adalah  dengan  cara  melihat  hasil penilaian kinerja. Sasaran yang menjadi objek penilaian kinerja adalah kecakapan, kemampuan pegawai dalam melaksanakan  suatu  pekerjaan  atau  tugas  yang  dievaluasi  dengan  menggunakan  tolak  ukur  tertentu  secara objektif dan dilakukan secara berkala, Kinerja menjadi bagian penting dalam kehidupan organisasi.

## Gaya Kepemimpinan
Menurut  [11]  gaya  kepemimpinan  adalah  sifat,kebiasaan,  tempramen,  watak  dan  kepribadian  yang khas dan unik dari seorang pemimpin yang dapat membedakannya dari orang lain, sehingga mewarnai prilaku dan  cara  ia  memimpin.  Setiap  pemimpin  memiliki  sifat  dan  kebiasaan  dalam  memimpin  organisasi  pemimpin memimpin memiliki keunikan dan kepribadian yang khas dalam memimpin organisasi.

## Disiplin Kerja
Menurut [12] disiplin kerja adalah suatu peraturan yang diterapkan oleh manajemen untuk memimpin, mengarahkan  dan  membimbing  personel  organisasi  dalam  upaya  mencapai  keinginan  yang  di  cita-citakan organisasi  saat  ini  dan  di  masa  yang  akan  datang.  disiplin  adalah  fungsi  operasi  keenam  dari  Manajemen Sumber Daya Manusia. Disiplin dan disiplin adalah fungsi operasi yang paling penting.

## Kesejahteraan Karyawan
Menurut  [13]  kesejahteraan  karyawan  merupakan  benefit  atau  kompensasi  pelengkap  yang  diberikan kepada karyawan berdasarkan kebijaksanaan  yang bertujuan untuk  memperbaiki dan  mempertahankan  kondisi fisik dan mental karyawan, supaya produktivitas dan kinerjanya meningkat.

## Teknik Analisis Data
Teknik  analisis  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  menggunakan  analisis  deskriptif  variabel dengan Structural  Equation  Modeling (SEM)  dengan  alat  bantu  shofware SmartPLS  V3.2 .  adapun  pengujian yang  dilakukan  digolongkan  kedalam  dua  tahap  pengujian outer  model yaitu  menguji  validitas  setiap  variabel yang  ada  dan  pengujian  kedua  yakni  adalah  pengujian inner  model pengujian  ini  bertujuan  untuk  melihat pengaruh langsung dan pengaruh tidak langsung yang terjadi pada variabel laten eksogen dan endogen.
Journal of Information System, Applied, Management, Accounting and Research. http://journal.stmikjayakarta.ac.id/index.php/jisamar , jisamar@stmikjayakarta.ac.id , jisamar2017@gmail.com e-ISSN: 2598-8719 (Online), p-ISSN: 2598-8700 ( Printed) , Vol. 8 No.2   (May 2024)
III. PEMBAHASA DAN HASIL Analisis Outer Model
Gambar 1. Hasil Outer Loading Setelah Eliminasi
Dari  gambar  I  di  atas,  dapat  dilihat  tingkat  kevalidan  suatu  item  pertanyaan.  Pengujian outer  model dilakukan  berdasarkan  hasil  uji  coba  angket  yang  telah  dilakukan  untuk  seluruh  variabel  penelitian.  Dalam menilai outer model terdapat tiga kriteria dalam penilaian yaitu Convergent Validity, Discriminant Validity dan Composite  Reability. Adapun  dalam  tahap  pengembangan  korelasi  0,5  sampai  dengan  0,6  dianggap  masih memadai atau masih dapat diterima. Dalam penelitian ini batasalan nilai Convergent Validity di atas 0,6.
Penilaian Average Variance Extracted (AVE) Kriteria Vadility suatu  konstruk  atau  variabel  juga  dapat  dinilai  melalui Average  Variance  Extracted (AVE)  dari  masing-masing  konstruk  atau  variabel.  Konstruk  dikatakan  memiliki  validitas  yang  tinggi  jika nilainya berada diatas 0,50. Berikut akan disajikan nilai AVE dalam penelitian ini pada tabel 2.
Tabel 2. Nilai Average Variance Extracted (AVE) Variabel AVE Gaya Kepemimpinan (X1) 0,581 Disiplin Kerja (X2) 0.615 Kesejahteraan Karyawan (Z) 0,543 Kinerja Karyawan (Y) 0,642
Berdasarkan Tabel 2 di atas, dapat ditarik kesimpulan bahwa semua konstruk atau variabel di atas telah memenuhi  kriteria  validitas  yang  baik.  Hal  ini  ditunjukan  dengan  nilai Average  Variance  Extracted (AVE)  > dari 0,50 sebagaimana telah sesuai dengan kriteria yang direkomendasikan.

## Penilaian Reabilitas ( Cronbach’s Alpha)
Setelah  diketahui  tingkat  validitas  data,  maka  langkah  berikut  adalah  mengetahui  tingkat  keandalan data  atau  tingkat  riliabel  dari  masing-masing  konstruk  atau  variabel.  Penilaian  ini  dengan  melihat  nilai Conposite  Reability dan  nilai Cronbach  Alpha. Nilai  suatu  konstruk  dikatakan  reliabel  jika  memberikan  nilai Cronbach Alpha > 0,70. Hasil uji reliabilitas disajikan pada tabel 3:
Tabel 3. Nilai Reabilitas Kontruk/Variabel Compisite Reability  Cronbach’s Alpha Keterangan
Journal of Information System, Applied, Management, Accounting and Research. http://journal.stmikjayakarta.ac.id/index.php/jisamar , jisamar@stmikjayakarta.ac.id , jisamar2017@gmail.com
e-ISSN: 2598-8719 (Online), p-ISSN: 2598-8700 ( Printed) , Vol. 8 No.2   (May 2024)
Gaya Kepemimpinan (X1) 0,954 0,950 Reliabel Disiplin Kerja (X2) 0,927 0,910 Reliabel Kesejahteraan Karyawan (Z) 0,914 0,895 Reliabel Kinerja Karyawan (Y) 0,923 0,920 Reliabel
Sumber : Hasil uji SmartPLS, 2024 Pada tabel 3 di atas, telah ditemukan nilai composite reliability dan Cronbach’s Alpha masing-masing konstruk atau variabel besar dari 0.70 dan nilai cronbach alpha diatas 0,6.  Sehingga dapat disimpulkan  bahwa konstruk  memiliki  reabilitas  yang  tinggi  sehingga  sesuai  dengan  batas  nilai  minimum  yang  telah  di  syaratkan dan tingkat kehandalan data telah baik atau reliabel.

## Persamaan Outer Model
Berdasarkan  gambar  2,  maka  dapat  diambil  Persamaan,  merupakan  gambaran  besarnya  pengaruh konstruk Gaya Kepemimpinan dan Disiplin Kerja terhadap kinerja karyawan melalui Kesejahteraan Karyawan dengan  koefisien  yang  ada  ditambah  dengan  tingkat  error  yang  merupakan  kesalahan  estimasi  atau  tidak  bisa dijelaskan dalam model penelitian.
Kesejahteraan Karyawan = β 1 Gaya Kepemimpinan (X1) + β 2 Disiplin Kerja (X2) +e 1
Kinerja Karyawan =  β 1 Gaya Kepemimpinan (X1) + β 2 Disiplin Kerja (X2) + β 3 Kesejahteraan Karyawan (Z) +e 1
Gambar 2. Hasil Outer Loading
Berikutnya, sebagaimana yang dijelaskan sebelumnya, maka penilaian inner model dievaluasi melalui dengan melihat nilai R-Square, untuk menilai pengaruh laten eksogen tertentu terhadap konstruk laten endogen apakah mepunyai pengaruh yang subsantive.
Berikut estimasi R-Square pada Tabel 4:
Tabel 4. Evaluasi Nilai R-Square Variabel R-Square R Sqaure Adjusted Kesejahteraan Karyawan (Z) 0,795 0,791 Kinerja Karyawan (Y) 0,536 0,525
Sumber : Hasil uji SmartPLS, 2024
Pada  table  4  diatas  dapat  dilihat  nilai R-Square kosntruk  Kesejahteraan  Karyawan  (Z)  sebesar  0,795 atau  sebesar  79.5%  yang  menggambarkan  besarnya  pengaruh  yang  diterimanya  dari  konstruk  Gaya Kepemimpinan dan  Disiplin  Kerja. Sisanya  sebesar 20,5% dipengaruhi oleh  variabel lain diluar penelitian ini. Sementara  nilai R-square Kinerja  Karyawan  (Y)  sebesar  0,536  atau  sebesar  53,6%  nilai  tersebut  menunjukan bahwa  variabel  Gaya  Kepemimpinan,  Disiplin  Kerja  dan  Kesejahteraan  Karyawan  berpengaruh  terhadap variabel  Kinerja  Karyawan  (Y)  sebanyak  53.6%.  Dan  sisa  46,4%  didorong  oleh  variabel  lain  diluar  variabel
Journal of Information System, Applied, Management, Accounting and Research. http://journal.stmikjayakarta.ac.id/index.php/jisamar , jisamar@stmikjayakarta.ac.id , jisamar2017@gmail.com e-ISSN: 2598-8719 (Online), p-ISSN: 2598-8700 ( Printed) , Vol. 8 No.2   (May 2024)
pada penelitian ini. Semakin tinggi nilai R-Square maka semakin besar kemampuan konstruk eksogen tersebut dalam menjelaskan variabel endogen sehingga semakin baik persamaan struktural yang terbentuk.
Pengujian Inner Model
Proses pengujian berikutnya adalah pengujian inner model atau model struktural yang bertujuan untuk mengetahui  hubungan  antar  konstruk  sebagaimana  yang  telah  dihipotesiskan.  Model  struktural  dievaluasi dengan  memperhatikan  nilai R-Square untuk  konstruk  endogen  dari  pengaruh  yang  diterimanya  dari  kosntruk eksogen.

## Gambar 3. Pengujian Inner Model
Sumber : Hasil uji SmartPLS, 2024

## Pengujian Hipotesis
Pengujian  hipotesis  berujuan  untuk  menjawab  permasalahan  yang  ada  dalam  penelitian  ini  yaitu pengaruh konstruk laten eksogen tertentu dengan konstruk laten endogen tertentu baik secara langsung maupun secara  tidak  langsung  melalui  variabel  intervening  .  pengujian  hipotesis  pada  penelitian  ini,  dapat  dinilai  dari besarnya nilai t-statistik atau t- hitun g dibandingkan dengan t-tabel 1,96 pada alpha 5%. Jika t-statistik/t-hitung < t-tabel 1,96 pada alpha 5%, maka Ho ditolak dan jika t-statistik/t-hitung > t-tabel 1.96 pada alpha 5%, maka Ha  diterima.  Berikut  hasil  output  SmartPLS,  yang  menggambarkan  output  estimasi  untukpengujian  model structural pada tabel 5.

## Pengaruh Langsung
Tabel 5. Pengaruh langsung H Hubungan Original Sample Sample Mean Standar Deviation T Statistics P Values Hasil H1 Gaya Kepemimpinan (X1) -> Kesejahteraan Karyawan (Z) 0,004 0,009 0,041 0,089 0,929 Hipotesis Ditolak H2 Disiplin Kerja (X2) -> Kesejahteraan Karyawan (Z) 0,891 0,895 0,025 36,176 0,000 Hipotesis Diterima H3 Gaya Kepemimpinan (X1) -> Kinerja Karyawan (Y) -0,078 -0,076 0,087 0,894 0,372 Hipotesis Ditolak H4 Disiplin Kerja (X2) -> Kinerja Karyawan Karyawan (Y) 0,321 0,314 0,149 2,156 0,032 Hipotesis Diterima
Journal of Information System, Applied, Management, Accounting and Research. http://journal.stmikjayakarta.ac.id/index.php/jisamar , jisamar@stmikjayakarta.ac.id , jisamar2017@gmail.com e-ISSN: 2598-8719 (Online), p-ISSN: 2598-8700 ( Printed) , Vol. 8 No.2   (May 2024) H5 Kesejahteraan Karyawan (Z) -> Kinerja Karyawan (Y) 0,439 0,448 0,161 2,729 0,007 Hipotesis Diterima

## Sumber: Hasil uji SmartPLS, 2024
Berdasarkan hasil pengujian SmartPLS pada Tabel  5 terlihat hasil pengujian hasil pengujian hipotesis penelitian dimulai dari hipotesis pertama sampai dengan hipotesis ke lima yang merupakan pengaruh langusung Gaya Kepemimpinan dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan melalui Kesejahteraan Karyawan.

## Pembahasan Hasil Penelitian

## Gaya kepemimpinan (X1) terhadap Kesejahteraan Karyawan (Z)
Hasil  pengujian  pada  tabel  5  di  atas,  dapat  dilihat  bahwa T-Statistics (0,089)  <  dari  (1,96), P-Values (0,929) > dari 0,05. Sehingga bisa diambil kesimpulan apabila Ho diterima dan H1 ditolak, yang artinya Gaya Kepemimpinan (X1) tidak berpengaruh signifikan terhadap Kesejahteraan Karyawan (Z). Nilai original sample adalah  positif  sebesar  0,004  yang  memperlihatkan  apabila  arah  hubungann  antara  Gaya  Kepemimpinan  (X1) terhadap Kesejahteraan Karyawan (Z) ialah positif.

## Disiplin Kerja (X2) terhadap Kesejahteraan Karyawan (Z)
Hasil pengujian pada tabel 5 di atas, dapat dilihat bahwa T-Statistics (36,176) > dari (1,96), P-Values (0,000) < dari 0,05. Sehingga bisa diambil kesimpulan apabila Ho ditolak dan H2 diterima, yang artinya Disiplin Kerja  (X2)  memiliki  pengaruh  signifikan  terhadap  Kesejahteraan  Karyawan  (Z).  Nilai original  sample adalah positif  sebesar  0,891  yang  memperlihatkan  apabila  arah  hubungann  antara  Disiplin  Kerja  (X2)  terhadap Kesejahteraan Karyawan (Z) ialah positif.

## Gaya Kepemimpinan (X1) terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Hasil  pengujian  pada  tabel  5  diatas  ,dapat  dilihat  bahwa T-Statistics (0,894)  <  dari  (1,96), P-Values (0,372) > dari 0,05. Sehingga bisa diambil kesimpulan apabila Ho diterima dan H3 ditolak, yang artinya Gaya Kepemimpinan (X1) tidak berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y). Nilai original sample adalah Negatif sebesar -0,078 yang memperlihatkan apabila arah hubungann antara Gaya Kepemimpinan (X1) terhadap Kinerja Karyawan (Z) ialah Negatif.

## Disiplin Kerja (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Hasil  pengujian  pada  tabel  5  di  atas,  dapat  dilihat  bahwa T-statistics (2,156)  >  dari  (1,96), P-Values (0,032) < dari 0,05. Sehingga bisa diambil kesimpulan apabila Ho ditolak dan H4 diterima, yang artinya Disiplin Kerja (X2) memiliki pengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y). Nilai original sample adalah positif sebesar  0,321  yang  memperlihatkan  apabila  arah  hubungann  antara  Disiplin  Kerja  (X2)  terhadap  Kinerja Karyawan (Y) ialah positif.

## Kesejateraan Karyawan (Z) terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Hasil  pengujian  pada  tabel  5  di  atas,  dapat  dilihat  bahwa T-Statistics (2,729)  >  dari  (1,96), P-Values (0,007)  <  dari  0,05.  Sehingga  bisa  diambil  kesimpulan  apabila  Ho  ditolak  dan  H5  diterima,  yang  artinya Kesejahteraan  Karyawan  (Z)  memiliki  pengaruh  signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan  (Y).  Nilai original sample adalah  positif  sebesar  0,439  yang  memperlihatkan  apabila  arah  hubungann  antara  Kesejahteraan Karyawan (Z) terhadap Kinerja Karyawan (Y) ialah positif.

## Pengaruh Tidak Langsung
Tabel 6. Pengaruh Tidak Langsung H Hubungan Original Sample Sample Mean Standar Deviation T Statistics P Values Hasil H6 Gaya  Kepemimpinan  (X1)  -> Kesejahteraan  Karyawan  (Z)-> Kinerja Karyawan (Y) 0,002 0,002 0,019 0,082 0,934 Hipotesis Ditolak H7 Disiplin Kerja (X2) -> Kesejahteraan  Karyawan  (Z)  ->  0,391 0,400 0,0144 2,720 0,007 Hipotesis Diterima
Journal of Information System, Applied, Management, Accounting and Research. http://journal.stmikjayakarta.ac.id/index.php/jisamar , jisamar@stmikjayakarta.ac.id , jisamar2017@gmail.com e-ISSN: 2598-8719 (Online), p-ISSN: 2598-8700 ( Printed) , Vol. 8 No.2   (May 2024)
Kinerja Karyawan (Y) Sumber: Hasil uji SmartPLS, 2024
Berdasarkan hasil pengujian SmartPLS pada Tabel  6 terlihat hasil pengujian hasil pengujian hipotesis penelitian  dimulai  dari  hipotesis  enam  sampai  dengan  hipotesis  ke  tujuh  yang  merupakan  pengaruh  tidak langusung  Gaya  Kepemimpinan  dan  Disiplin  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  melalui  Kesejahteraan Karyawan.

## Gaya  kepemimpinan  terhadap  Kinerja  Karyawan  melalui  Kesejahteraan  Karyawan  sebagai  variabel Intervening
Hasil  pengujian  pada  tabel  6  di  atas,  dapat  dilihat  bahwa T-Statistics (0,082)  <  dari  (1,96), P-Values (0,934) >  dari  (0,05)  sehingga  bisa  diambil  kesimpulan  apabila  Ho  diterima  maka  H6  ditolak,  yang  artinya Kesejahteraan  Karyawan  (Z)  tidak  mampu  memediasi  hubungan  antara  Gaya  Kepemimpinan  (X1)  terhadap Kinerja  Karyawan  (Y).  Nilai  original  sampel  ialah  positif  sebesar  0,002  yang  memperlihatkan  apabilah  arah hubungan antara Gaya Kepemimpinan (X1) atas Kinerja Karyawan (Y) ialah positif tidak memediasi.
Disiplin  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  melalui  Kesejahteraan  Karyawan  sebagai  variabel intervening
Hasil  pengujian  pada  tabel  6  diatas  dapat  dilihat  bahwa T-Statistics (2,720)  >  dari  (1,96), P-Values (0,007) <  dari  (0,05)  sehingga  bisa  diambil  kesimpulan  apabila  Ho  ditolak  maka  H7  diterima,  yang  artinya Kesejahteraan  Karyawan  mampu  memediasi  hubungan antara Disiplin  Kerja (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y). nilai original sampel ialah positif sebesar 0,391 yang memperlihatkan apabilah arah hubungan antara Gaya Kepemimpinan (X1) atas Kinerja Karyawan (Y) ialah positif.
.

## IV. KESIMPULAN
Berdasarkan hasil analisis data dan interprestasi hasil penelitian dan pembahsan yang telah disampaikan sebelumnya,  maka  dapat  dikemungkakan  beberapa  kesimpulan  dari  hasil  penelitian  sebagai  berikut.  Gaya Kepemimpinan  berpengaruh  positif  dan  tidak  signifikan  terhadap  Kesejahteraan  Karyawan,  Disiplin  Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kesejahteraan  Karyawan, Gaya Kepemimpinan tidak berpengaruh positif  dan  tidak  signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan,  Disiplin  Kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  Kinerja  Karyawan,  Kesejahteraan  karyawan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja Karyawan,  Kesejahteraan  Karyawan  tidak  memediasi  Gaya  Kepemimpinan  terhadap  Kinerja  Karyawan, Kesejahteraan Karyawan memediasi Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan.

## REFERENASI
[1] S.  Chairunnisah  dan  P.  M.  F.  H.  Mataram, Teori  sumber  daya  manusia ,  Pertama.  Bandung:  Widina  Bhakti Persada Bandung, 2021.
[2] M.  A.  Asnawi,  “Kinerja  Karyawan  Perseroan  Terbatas  Studi  Kasus  Atas  Pengaruh  Fasilitas  Kerja  Dan Karakteristik Pekerjaan.” CV. Athra Samudra, Gorontalo, hal. 1–63, 2019.
[3] R. Rahyono dan  A.  Alansori,  “Pengaruh Kepemimpinan dan Komunikasi Terhadap Kinerja  Karyawan (Studi Pada  Yayasan  Baitul  Jannah  Bandar  Lampung),” J.  Manaj.  Bisnis  Jayakarta ,  vol.  3,  no.  1,  hal.  26–35,  2021, doi: 10.53825/jmbjayakarta.v3i1.90.
[4] Hasnawati, M. Sapiri, dan M. Ruslan, Gaya Kepemimpinan Dan Peningkatan Kinerja . Gowa- Sulawesi Selatan: Pusaka Almaida, 2021.
[5] A.  Rozi, Meretas  Kinerja Dosen Strategi Membangun Paradigma Baru Kinerja Dosen di Era 5.0 , Edisi Pert. Banten: PT Runzune Sapta Konsultan, 2023.
[6] F. AGUSTINI, STATEGI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA . Medan, 2019.
[7] S.  Aribat,  “Analisis  Kesejahteraan  Karyawan,” J.  Manaj. ,  vol.  13,  no.  4,  hal.  630–637,  2021,  doi: 10.29264/jmmn.v13i4.10357.
Journal of Information System, Applied, Management, Accounting and Research. http://journal.stmikjayakarta.ac.id/index.php/jisamar , jisamar@stmikjayakarta.ac.id , jisamar2017@gmail.com
e-ISSN: 2598-8719 (Online), p-ISSN: 2598-8700 ( Printed) , Vol. 8 No.2   (May 2024)
[8] S.  Billah  dan  A.  Putri,  “Pengaruh  Kesejahteraan  karyawan  Terhadap  Semangat  Kerja  Pada  PT  Perkebunan Nusantara,” hal. 78, 2022.
[9] P.  T.  Sani,  “Analisis  Faktor-Faktor  yang  Mempengaruhi  Masyarakat  Dalam  Mengadopsi  Teknologi  Online Ticketing : Dengan Menggunakan Technology Acceptance Model,” Unika Repos. , hal. 44–55, 2018, [Daring]. Tersedia pada: http://repository.unika.ac.id/16556/4/14.G1.0020 PRETY TIARA SANY.BAB III.pdf
[10] C.  O.  Charli,  D.  Hona,  dan  H.  Pratiwi,  “Pengaruh  pembinaan  pegawai,  pengembangan  pegawai,  dan pemberdayaan pegawai terhadap kinerja pegawai pada dinas perhubungan kota padang,” J. SiNMag 4 , vol. 3, no. 1, hal. 231–240, 2019, [Daring]. Tersedia pada: http://repository.upiyptk.ac.id/id/eprint/2901
[11] D.  W.  S.  Hutahaean,  “Filsafat  dan  Teori  Kepemimpinan  (Dr.  Wendy  Sepmady  Hutahaean,  S.E.,  M.Th.)  (z- lib.org).pdf.” Ahlimedia Press, Malang, hal. 1–130, 2021.
[12] A. Achmad Rifa, S. Pasim Sukabumi, dan W. Java, “Impact of Work Discipline on Employee Performance,” J. Ekon. Manaj. dan Akunt. , vol. 1, no. 1, hal. 1–8, 2023, [Daring]. Tersedia pada: https://ip2i.org/jip/index.php/
[13] Z. M. Maula Lia, Jamil Akhmad, “Pengaruh Budaya Organisasi Islami Dan Kesejahteraan Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Sidoarjo,” J. Al-Tsiqoh , vol. 5, no. 1, hal. 80– 91, 2020.