Value: Manajemen dan Akuntansi, 17 (3), Hal. 309 - 322 p-ISSN: 1979-0643 e-ISSN: 2685-7324

## PENGARUH  MOTIVASI  KERJA,  LINGKUNGAN  KERJA,  DAN  KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Imam Sucipto 1 Dadang Heri Kusumah 2 Ahmad Gunawan 3*
Suryadi 4 1 Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Pelita Bangsa Email : imamsucipto64@yahoo.com
2 Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Pelita Bangsa Email : dadangherikusumah3@gmail.com
3 Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Pelita Bangsa Email : ahmadgunawan@pelitabangsa.ac.id
4 Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Pelita Bangsa Email : suryadi@pelitabangsa.ac.id *Corresponden Author
Diterima : 8 November 2022 Direview : 15 Desember 2022 Dipublikasikan: 31 Desember 2022

## Abstrak
PT X Indonesia yang berlokasi di Cikarang merupakan perusahaan yang bergerak di bidang logistik dan  supply  chain.    Berdasarkan  hasil  wawancara  dengan  manajer  operasi  outbound,  perusahaan diketahui mengalami kinerja karyawan yang rendah. Hal ini terlihat dari kurangnya antusiasme para karyawan dalam melakukan pekerjaannya. Mereka lebih sering bersantai, duduk-duduk mengobrol di area  kerja,  dan  mengatur  produk  dengan  cara  acak-acakan.    Sering  terlihat  bahwa  operator mendengarkan musik dari frekuensi radio selama jam kerja dan tidak mencapai target pengambilan per individu. Selain itu, tingkat kedatangan dan ketidakhadiran karyawan yang terlambat meningkat. Penelitian  ini  dilakukan  untuk  mengetahui  pengaruh  motivasi  kerja,  lingkungan  kerja,  dan kompensasi  terhadap  kinerja  karyawan  PT  X  Indonesia.  Populasi  penelitian  ini  adalah  65  pekerja. Untuk  mengambil  sampel,  peneliti  menggunakan  Non-Probability  Sampling  dengan  jenis  sampling jenuh yang berarti peneliti mengambil seluruh anggota populasi sebagai sampel. Alat analisis yang digunakan peneliti adalah Multiple Linear Regression Analysis menggunakan software SPSS versi 25. Setelah  analisis  data,  diketahui  bahwa  motivasi  kerja,  lingkungan  kerja  dan  kompensasi  secara bersamaan  mempengaruhi  kinerja  karyawan.  Diketahui  juga  bahwa  secara  partial  motivasi  kerja, lingkungan kerja dan kompensasi mempengaruhi kinerja karyawan secara positif.
Kata Kunci: Motivasi, Lingkungan, Kompensasi, Kinerja

## Abstract
PT X Indonesia, located in Cikarang, is a company engaged in logistics and supply chain. Based on the  results  of  interviews  with  the  outbound  operations  manager,  the  company  is  known  to  have experienced  low  employee  performance.  This  can  be  seen  from  the  lack  of  enthusiasm  of  the employees  in  doing  their  jobs.  They  relax  more  often,  sit  around  chatting  in  the  work  area,  and arrange products in a disheveled manner. It is often seen that operators listen to music from the radio frequency during working hours  and do not reach the picking target per individual. In addition, the rate of late arrivals and absences of employees increases. This study was conducted to determine the effects of work motivation, work environment, and compensation on the performance of employees of PT  X  Indonesia.    The  population  of  the  study  was  65  workers.  To  take  the  sample,  the  researchers used Non-Probability Sampling with a type of saturated sampling which means the researchers took

## VALUE : Jurnal Manajemen dan Akuntansi
Journal homepage: https://e- journal.umc.ac.id/index .php/VL
all  members  of  the  population  as  a  sample.  The  analysis  tool  that  the  researchers  use  is  Multiple Linear Regression Analysis using SPSS version 25 software. After the data analysis, it is known that work motivation, work environment, and compensation simultaneously affect employee performance. It is also known that partially work motivation, work environment, and compensation affect employee performance positively.
Keywords: Motivation, Environment, Compensation, Performance

## PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  adalah  sumber  daya  utama.  Ini  karena  manusia  adalah  aktor  utama yang  akan  menangani  sumber  daya  lain.  Oleh  karena  itu,  untuk  keberhasilan  penanganan  berbagai sumber daya dalam organisasi SDM, maka manusia harus memiliki kualitas yang baik, yaitu manusia atau orang yang dapat mengelola dan memanfaatkan dengan baik berbagai sumber daya yang dimiliki organisasi. (Sinambela, 2021) .
Sebuah perusahaan yang memiliki karyawan dengan kualitas yang baik akan mampu bertahan dan  bersaing.  Tanpa  mampu  bertahan  dan  bersaing  perusahaan  tidak  akan  mampu  mencapai tujuannya,  yaitu  menghasilkan  keuntungan.    Artinya,  perusahaan  harus  memiliki  kinerja  yang  baik. Kinerja  perusahaan  dipengaruhi  oleh  kinerja  tim  dan  kinerja  tim  dipengaruhi  oleh  kinerja  individu. Oleh  karena  itu,  perusahaan  harus  memiliki  karyawan  yang  memiliki  prestasi  kerja  yang  tinggi. Karyawan  yang  melakukan  pekerjaan  tinggi  dengan  baik  adalah  karyawan  yang  memiliki  kualitas baik  karena  dalam  karyawan  terdapat  kemampuan,  minat,  penerimaan  penjelasan  yang  baik,  dan motivasi. (Poluakan dkk., 2019) .
Apa  yang  diharapkan  oleh  perusahaan  seringkali  tidak  sesuai  dengan  apa  yang  diharapkan. Kinerja  perusahaan  sangat  rendah,  sehingga  perusahaan  menghadapi  kesulitan  untuk  bersaing. Rendahnya  kinerja  perusahaan  disebabkan  oleh  rendahnya  kinerja  tim  dan  rendahnya  kinerja  tim dipengaruhi  oleh  rendahnya  kinerja  individu.    Oleh  karena  itu,  kinerja  karyawan  yang  rendah  tidak akan  dapat  membantu  perusahaan  untuk  mencapai  tujuan  tersebut.    Kelangsungan  hidup  suatu perusahaan  tergantung  pada  karyawan  yang  cakap,  terampil,  berpengetahuan  luas,  dan  sungguh- sungguh  dalam  bekerja.  Karyawan  yang  memiliki  kinerja  rendah  tentu  tidak  terampil,  tidak berpengetahuan, dan tidak bersungguh-sungguh dalam bekerja (Busro, 2018) .
Berdasarkan  hasil  wawancara  dengan  manajer  operasi  outbound,  perusahaan  diketahui  telah mengalami kinerja empl oyee yang rendah. Hal ini terlihat dari kurangnya antusiasme para karyawan dalam  melakukan  pekerjaannya.  Mereka  lebih  sering  bersantai,  berkeliling  mengobrol  di  area  kerja, dan mengatur produk dengan cara acak-acakan. Sering terlihat bahwa operator mendengarkan musik dari frekuensi radio selama jam kerja dan tidak mencapai target pengambilan per individu. Selain itu, tingkat  kedatangan  dan  ketidakhadiran  karyawan  yang  terlambat  meningkat.    Hal  ini  merupakan indikasi  bahwa  masih  rendahnya  kesadaran  dan  tanggung  jawab  karyawan  dalam  menjalankan pekerjaan dan tanggung jawabnya, sehingga kinerja karyawan tidak seoptimal yang diharapkan oleh perusahaan. Rendahnya kinerja karyawan PT X dapat disebabkan oleh beberapa faktor, sebagaimana disebutkan pada bagian sebelumnya, yaitu motivasi kerja, lingkungan kerja, dan kompensasi.
Tabel  di  bawah  ini  menunjukkan  tingginya  tingkat  keterlambatan  kedatangan  dan ketidakhadiran karyawan PT X Indonesia.
Tabel 1 . Data Ketidakhadiran Karyawan Periode September 2020 – Februari 2021 No Bulan Jumlah karyawan Informasi Sakit Datang telat Tanpa keterangan 1. September 2020 60 12 (20%) 11(18.33%) 1 (1.67%) 2. October 2020 60 14 (23.33%) 12 (20%) 1 (1.67%) 3. November 2020 60 19 (31.67%) 14 (23.33%) 3 (5%) 4. December 2020 60 26 (43.33%) 39 (65%) 6 (10%) 5. January 2021 65 27 (41.54%) 14 (21.54%) 6 (9.23%) 6. February 2021 65 17 (26.15) 11 (16.92%) 2 (3.08) Sumber: Arsip Perusahaan PT X Indonesia
Dari  tabel  1  di  atas,  diketahui  bahwa  pada  Desember  2020  jumlah  karyawan  yang  absen karena  sakit  berjumlah  26  orang  dari  60  karyawan  atau  43,33%.  Diketahui  juga  bahwa  jumlah karyawan yang datang terlambat berjumlah 39 orang dari 60 karyawan atau 65%. Dan diketahui juga bahwa jumlah karyawan  yang  d id tidak hadir tanpa informasi berjumlah 6 orang dari 60 karyawan atau 10%.
Pada bulan-bulan lainnya, jumlah karyawan yang tidak hadir karena sakit dan karyawan yang datang  terlambat  masih  sangat  tinggi  berkisar  antara  20%  -  41,54%.  Kemudian  pada  bulan-bulan lainnya,  jumlah  karyawan  yang  tidak  hadir  tanpa  informasi  masih  cukup  tinggi,  yakni  antara  1%  - 9,23%.
Tidak  adanya  karyawan  tentu  akan  mempengaruhi  kinerja  tim  yang  pada  akhirnya  akan mempengaruhi  kinerja  perusahaan.  Kinerja  karyawan  dengan  absen  yang  sangat  tinggi  tidak  dapat dikatakan  bahwa  kinerja  karyawan  baik.  Oleh  karena  itu,  perusahaan  harus  mencari  upaya  untuk meningkatkan  kinerja  karyawannya.  Telah  banyak  penelitian  yang  mengangkat  variabel  tersebut, namun  peneliti  melakukan  penelitiannya  pada  tempat  dan  lokasi    yang  berbeda  dengan  penelitian sebelumnya.

## KAJIAN PUSTAKA DAN PEGEMBANGAN HIPOTESIS

## Kinerja Karyawan
Ivancevich,  Konopaske,    dan    Matteson (Busro,  2018) .  berpendapat  bahwa  kinerja mencerminkan kemampuan dan keterampilan seorang worker. Pendapat ini lebih menekankan bahwa kinerja  adalah  hasil  kerja  yang  dihasilkan  dari  kompetensi  yang  dimiliki  pekerja.    Schermerhorn, Hunt,  dan  Osborn (Sinambela,  2021) .  mendefinisikan  kinerja  sebagai  kualitas  dan  kuantitas pencapaian  tugas  yang  dilakukan  oleh  individu,  tim,  atau  organisasi.    Pendapat  ini  berbeda  dari pendapat  yang  pertama  dalam  hal  penekanannya.  Pendapat  ini  secara  khusus  menyebutkan  tentang kualitas dan kuantitas. Dari pendapat tersebut dapat dikatakan bahwa apabila seorang karyawan tidak dapat  menyelesaikan  pekerjaannya  sesuai  dengan  kualitas  dan  kuantitas  yang  telah  ditetapkan  oleh standar, maka dapat dikatakan bahwa karyawan tersebut tidak memiliki kinerja yang baik.  Sementara itu,  menurut (Hasibuan,  2001) ,  kinerja  adalah  hasil  kerja  yang  diperoleh  berdasarkan  kecakapan, pengalaman,  kesungguhan,  dan  waktu.    Dari  definisi  kinerja  tersebut,  dapat  disimpulkan  bahwa kinerja  adalah  hasil  kerja  tentang  bagaimana  kualitas  dan  kuantitas  yang  dilakukan  oleh  seseorang dan  apakah    sudah  sesuai  dengan  waktu  yang  diberikan  dan  dalam  melakukannya  memerlukan kompetensi  yang  dibutuhkan.  Robbins    menyebutkan  bahwa  kinerja  karyawan  memiliki  empat indikator, (Poluakan dkk., 2019) yaitu: (a) Kualitas; (b) Kuantitas; (c) Ketepatan waktu; (d) Tanggung Jawab.

## Motivasi Kerja
Stanford  mendefinisikan  motivasi  sebagai  kondisi  yang  menggerakkan  seseorang  menuju tujuan  tertentu. (Hamali,  2016) .  Dari  definisi  ini  dapat  dipahami  bahwa  motivasi  ada  karena  adanya sesuatu yang ingin dicapai.  Sinungan  menyatakan bahwa motivasi adalah sikap mental atau kekuatan untuk melakukan tindakan atau kegiatan tertentu (Hamali, 2016) .  Dalam definisi ini dikatakan bahwa motivasi  terkait  dengan  sikap  mental  atau  pikiran  seseorang.    Ketika  dikaitkan  dengan  pekerjaan, motivasi  mengacu  pada  dorongan  yang  dipengaruhi  oleh  pikiran  untuk  melakukan  tugas-tugas  yang telah  ditugaskan  kepada  seorang  karyawan.  Sehubungan  dengan  motivasi  kerja  ini,    McCormick mengatakan  bahwa  motivasi  kerja  adalah  suatu  kondisi  yang  memiliki  pengaruh  untuk mengasosiasikan,  mengarahkan,  dan  mempertahankan  perilaku  yang  berhubungan  dengan pekerjaan. (Hasibuan, 2001)
Menurut Abraham Maslow, orang memiliki lima tingkat kebutuhan yang mendorong mereka untuk melakukan sesuatu. Kebutuhan tersebut mulai dari kebutuhan yang paling rendah namun sangat vital hingga kebutuhan yang paling tinggi,( Sucipto dkk., 2022 ) yaitu: 1. Kebutuhan fisiologis, seperti kebutuhan akan makanan, pakaian, dan papan
2. Perlunya keamanan, seperti perlindungan dari ancaman, bahaya, konflik, dan lingkungan
3. Kebutuhan  sosial,  seperti  kebutuhan  untuk  diterima  oleh  kelompok,  berafiliasi,  berinteraksi, mencintai, dan dicintai
4. Kebutuhan akan harga diri, seperti kebutuhan untuk dihormati
5. kebutuhan  untuk  mengaktualisasikan  diri,  seperti  kebutuhan  untuk  menggunakan  kemampuan, keterampilan, dan potensi

## Lingkungan Kerja
Nitisemito    mendefinisikan  lingkungan  kerja  sebagai  segala  sesuatu  yang  ada  di  sekitar karyawan  dan  dapat  mempengaruhi  karyawan  dalam  melaksanakan  tugas  yang  diberikan  kepadanya (Susila,  2021) .    Menurut  Soetjipto    lingkungan  kerja  adalah  segala  atau  elemen  yang  dapat mempengaruhi  organisasi  secara  langsung  maupun  tidak  langsung  yang  akan  berdampak  baik  atau buruk    terhadap  kinerja  dan  kepuasan  kerja  karyawan. (Larastrini  &  Adnyani,  2019) Ada  sedikit perbedaan  dalam  kedua  definisi  tersebut.  Dalam  definisi  yang  pertama  dikatakan  bahwa  lingkungan kerja  mempengaruhi  karyawan  dalam  menjalankan  tugasnya.    Hal  ini  menunjukkanbahwa  kinerja karyawan dipengaruhi oleh lingkungan kerja. Pada definisi kedua  dikatakan bahwa lingkungan kerja mempengaruhi  organisasi  secara  langsung  maupun  tidak  langsung  yang  akan  berdampak  baik  atau buruk  terhadap  kinerja  karyawan  dan  kepuasan  kerja.    Artinya,  jika  efeknya  baik  pada  organisasi, maka  akan  berpengaruh  baik    terhadap  kinerja  karyawan  dan  kepuasan  kerja.  Namun,  jika  efeknya buruk  bagi  organisasi,  maka  akan  berdampak  buruk  pada  kinerja  karyawan  dan  kepuasan  kerja. Sedarmayanti    mendefinisikan  lingkungan    kerja  sebagai  segala  keadaan  yang  terjadi  yang berhubungan dengan hubungan antar rekan kerja, atau dengan bawahan. (Arzani dkk., 2018) Menurut Nitisemito, lingkungan kerja memiliki enam indikator, (Hasibuan, 2001) yaitu: 1. Hubungan Karyawan
Hubungan karyawan adalah hubungan seorang karyawan dengan rekan kerjanya atau dengan atasannya.  Jika  hubungan  ini  harmonis,  maka  ini  akan  memotivasi  karyawan.    Tetapi  jika hubungan  ini  tidak  harmonis,  maka  ini  tidak  akan  memotivasi  karyawan.    Hubungan  Employee juga  merupakan  hubungan  seorang  karyawan  dengan  orang-orang  dalam  kelompok.  Adanya kelompok ini agar lebih produktif.
2. Tingkat kebisingan
Lingkungan  kerja  yang  bising  akan  dapat  menimbulkan  efek  buruk,  yaitu  kegelisahan karyawan dalam bekerja.  Kegelisahan akan menghambat penyelesaian pekerjaan dan mengurangi produktivitas.
3. Peraturan kerja
Peraturan  kerja  yang  baik  dan  jelas  akan  berpengaruh  baik  terhadap  kepuasan  dan  kinerja karyawan.  Aturan kerja yang baik juga akan membuat karyawan lebih termotivasi untuk bekerja lebih baik.
4. Pencahayaan
Yang  dimaksud  dengan  penerangan  bukan  hanya  penerangan  listrik  tetapi  juga  penerangan matahari.  Dalam  bekerja,  karyawan  membutuhkan  pencahayaan  yang  cukup,  terutama  untuk pekerjaan yang membutuhkan akurasi.
5. Sirkulasi udara
Di  tempat  kerja  membutuhkan  sirkulasi  udara  yang  cukup.    Akibatnya,  perlu  untuk memegang  ventilasi.  Untuk  ruang-ruang  yang  dianggap  cukup  panas  diperlukan  ventilasi  yang cukup  lebar.  Bagi  perusahaan  yang  merasa  bursanya  masih  kurang,  bisa  menggunakan  regulasi suhu udara.
6. Keamanan
Lingkungan  kerja  yang  aman  harus  diciptakan.  Hal  ini  akan  menimbulkan  ketenangan  dan kenyamanan pada karyawan. Ketenangan dan kenyamanan akan mendorong karyawan untuk lebih semangat  dalam  bekerja.  Yang  dimaksud  dengan  keamanan  adalah  keamanan  milik  pribadi karyawan.

## Kompensasi
Handoko  mendefinisikan  kompensasi  sebagai  segala  sesuatu  yang  diterima  oleh  karyawan sebagai imbalan atas hasil pekerjaannya. (Poluakan dkk., 2019) Menurut Sikula  kompensasi adalah segala  sesuatu  yang  merupakan  atau    dianggap  sebagai  ekuivalen  atau  ganjaran.  Dalam  definisi pertama, dinyatakan bahwa kompensasi ada karena hasil pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan dan ini diberikan kepada karyawan sebagai imbalan atas layanan.  Dapat dipahami bahwa jika tidak ada pekerjaan  yang  dilakukan  oleh  karyawan,  maka  tidak  akan  ada  kompensasi.  Dalam  definisi  kedua
dikatakan bahwa kompensasi adalah segala sesuatu yang dianggap sama. Definisi ini terlalu luas dan tidak  menyebutkan  secara  rinci,  yaitu,  kepada  siapa  itu    diberikan    dan  mengapa  itu  diberikan    . Sementara Dessler   mengatakan bahwa kompensasi karyawan adalah segala bentuk pembayaran atau penghargaan yang diberikan kepada karyawan karena ada pekerjaan yang dilakukan. Dalam definisi ini, dapat disimpulkan bahwa kompensasi ada karena hasil pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan dan ini dilihat sebagai hadiah. (Wibowo dkk., 2022).
Umar    menyatakan  bahwa  kompensasi  memiliki  tujuh  indikator (Rahayuningsih,  2017) ,  yaitu:  (a) Gaji; (b) Upah; (c) Insentif; (d) Bonus; (e) Premi; (f) Treatment; dan (g) Asuransi.
Berdasarkan  pertanyaan  penelitian  dan  tinjauan  pustaka  yang  telah  dikemukakan  peneliti sebelumnya, model penelitian dibuat sebagai berikut:
Gambar 1 . Model Penelitian
Hipotesis
Pengaruh Motivasi kerja, lingkungan kerja, dan kompensasi terhadap kinerja Karyawan PT X Indonesia .
Hipotesis ini sesuai dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh (Trisna & Guridno, 2021; Rahayuningsih,  2017) .  Dalam  artikelnya  yang  berjudul  The  Effect  of  Compensation,  Motivation, and  Work  Environment  on  Employee  Performance  of  PT  Saiba  Cipta  Selaras  Kota  Jakarta  dan Pengaruh Kompetensi, Kompensasi Dan Pengembangan Karier Terhadap  Kinerja Karyawan mereka menyatakan  bahwa  kompensasi,  motivasi  kerja,  dan  lingkungan  kerja  secara  bersamaan mempengaruhi kinerja karyawan.
H1:  Motivasi  kerja,  lingkungan  kerja,  dan  kompensasi  secara  bersamaan  mempengaruhi kinerja karyawan PT X Indonesia

## Pengaruh Motivasi kerja terhadap kinerja Karyawan PT X Indonesia
Hipotesis  ini  sesuai  dengan  hasil  penelitian    yang  dilakukan  oleh (Erica  dkk.,  2020; Rahayuningsih  2017)  . Dalam  artikelnya  yang    berjudul  the  Effect  of  Motivation  on  Employee Performance at PT Aneka Gas Industri dan  Pengaruh Kompetensi, Kompensasi Dan Pengembangan Karier
Terhadap
Kinerja Karyawan mereka menyatakan bahwa motivasi mempengaruhi kinerja karyawan. H2: Motivasi kerja mempengaruhi kinerja karyawan PT X Indonesia.

## Pengaruh Lingkungan Kerja terhadao Kinerja Karyawan PT X Indonesia
Hipotesis  ini  sesuai  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh (Putri  dkk.,  2019;  Trisna  & Guridno, 2021) , Ekowati, Supriyanto, dan Mukaffi.  I n artikel mereka yang berjudul t he Effect  o f Work  Environment  on  Employee  Performance  through  Work  Discipline  dan  The  Effect  of Compensation,  Motivation,  and  Work  Environment  on  Employee  Performance  of  PT  Saiba  Cipta Selaras Kota Jakarta, mereka stated bahwa lingkungan kerja mempengaruhi kinerja karyawan. H3: Lingkungan kerja mempengaruhi kinerja karyawan PT X Indonesia.

## Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan PT X Indonesia
Hipotesis  ini  sesuai  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh (Candradewi  &  Dewi,  2019; Susila,  2021) .  I  n  artikel  mereka  yang  berjudul  Pengaruh  Kompensasi  terhadap  Kinerja  Karyawan terhadap Motivasi sebagai Variabel Mediasi dan Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Central Asia, TBK Kantor Cabang Serang Kota, Banten,  mereka stated bahwa kompensasi mempengaruhi kinerja karyawan.
H4: Kompensasi mempengaruhi kinerja karyawan PT X Indonesia.

## METODE PENELITIAN
Penelitian yang dilakukan peneliti adalah studi survei dimana peneliti hanya mengumpulkan data motivasi kerja, lingkungan kerja, kompensasi, dan kinerja karyawan dari responden.  Setelah data dikumpulkan,  data  kemudian  dianalisis  menggunakan  regresi  linier  berganda  dengan  bantuan  SPSS versi 25. Penelitian ini dilakukan di PT X Indonesia pada bulan September 2022. Selain menggunakan data  primer,  para  pencari  r  menggunakan  data  sekunder  yang  diperoleh  dari  arsip  PT  X  Indonesia. Tdia populasi penelitian was 65 pekerja.  Parapencari r mengambil semua anggota populasi 65 pekerja untuk  mengambil  sampel.   Parapencari r  kemudian  mengumpulkan  data  ed  menggunakan  kuesioner yang berisi pernyataan untuk mendapatkan tanggapan.  Para responden diminta untuk memilih salah satu  dari  lima  pilihan  menggunakan  skala  Likert.    Skor  1    berarti sangat tidak  setuju,  skor  2  berarti tidak setuju, skor 3 berarti netral, skor 4 berarti setuju, dan skor 5   berarti sangat  setuju.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Uji Validitas
Tes validitas adalah tes yang digunakan untuk mengetahui apakah pernyataan dalam  kuesioner valid atau tidak untuk mendapatkan data.  Suatu instrumen dikatakan valid jika dapat mengukur what harus diukur  dengan  tepat  dan  hati-hati.    Kriteria  pengambilan  keputusanadalah:  Jika  koefisien  korelasi momen produk > r-table atau nilai Sig.  ≤ α, sebuah item dikatakan sebagai ID Val.
Tabel 6. Hasil Uji Validitas Instrumen
Variable Pernyataan r hitung Tabel R informasi Motivasi X1.1 0.458 0.244 valid X1.2 0.513 0.244 Valid X1.3 0.778 0.244 Valid X1.4 0.695 0.244 Valid X1.5 0.768 0.244 Valid X1.6 0.428 0.244 Valid
Lingkungan Kerja X2.1 0.624 0.244 Valid X2.2 0.664 0.244 Valid X2.3 0.771 0.244 Valid X2.4 0.703 0.244 Valid X2.5 0.656 0.244 Valid X2.6 0.345 0.244 Valid Kompensasi X3.1 0.515 0.244 Valid X3.2 0.675 0.244 Valid X3.3 0.768 0.244 Valid X3.4 0.736 0.244 Valid X3.5 0.792 0.244 Valid X3.6 0.403 0.244 Valid X3.7 0.560 0.244 Valid Kinerja Karyawan Y1 0.687 0.244 Valid Y2 0.821 0.244 Valid Y3 0.634 0.244 Valid Y4 0.563 0.244 Valid
Sumber: Data diolah dengan menggunakan SPSS 25
R-tabel  diperoleh  dari  derajat  freedom  n-2  =  65-2  =63  dengan  tingkat  signifikansi  0,  05.    Karena hitungan r dari semua pernyataan lebih besar  dari 0,244, maka semua pernyataan dikatakan valid.

## Uji Reabilitas
Uji  reliabilitas  adalah  tes  yang  digunakan  untuk  menentukan  apakah  suatu  instrumen  dapat menghasilkan pengukuran yang andal. Hasil pengukuran dapat dipercaya apabila dalam beberapa kali pengukuran    pada  kelompok  subjek  yang  sama  memperoleh  hasil  yang  relatif  sama.  Kriteria pengambilan keputusan adalah: Jika alfa Cronbach adalah >.60,  alat ukur dikatakan dapat diandalkan.
a. Motivasi Kerja
Tabel 7 . Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Motivasi Kerja
Alfa Cronbach N dari Item . 671 6
Sumber: Data diolah dengan menggunakan SPSS 25
Dari tabel 7 di atas, dapat dilihat bahwa alfa Cronbach dari semua pernyataan adalah 0,671.  Karena alfa Cronbach lebih besar dari 0,60, semua pernyataan dikatakan dapat diandalkan.
b. Lingkungan Kerja
Tabel 8 . Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Lingkungan Kerja
Alfa Cronbach N dari Item . 703 6
Sumber: Data diolah dengan menggunakan SPSS 25
Dari tabel 8 di atas, dapat dilihat bahwa alpha Cronbach dari semua pernyataan adalah 0,703. Karena alfa Cronbach lebih besar dari 0,60, semua pernyataan dikatakan dapat diandalkan.
c. Kompensasi
Tabel 9 . Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Kompensasi Alfa Cronbach N dari Item .763 7
Sumber: Data diolah dengan menggunakan SPSS 25
Darit able 9 di atas,  dapat dilihat bahwa Cronbach dari semua pernyataan adalah 0,763. Karena alfa Cronbach lebih besar dari 0,60, semua pernyataan dikatakan dapat diandalkan.
d. Kinerja Karyawan
Tabel 10 . Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Kinerja Karyawan
Alfa Cronbach N dari Item . 615 4
Sumber: Data diolah dengan menggunakan SPSS 25
Dari  tabel  10  di  atas,  dapat  dilihat  bahwa  alpha  Cronbach  dari  semua  pernyataan  adalah  0,615. Karena alfa Cronbach lebih besar dari 0,60, semua pernyataan dikatakan dapat diandalkan.

## Uji Asumsi Klasik

## Uji Normalitas
Uji Normalitas adalah uji yang digunakan untuk menguji apakah dalam suatu model regresi, variabel  residu  memiliki  distribusi  normal  atau  tidak.  Dalam  tes  ini  para  peneliti  menggunakan  tes Kolmogorov-Smirnov. Kriteria pengambilan keputusan adalah: Jika signifikansinya  > 0,05, distribusi residual adalah normal.
Tabel 11. Hasil Normality Tests
Kolmogorov-Smirnov a Shapiro-Wilk Statistik Df Sig. Statistik Df Sig. Tidak terstandarisasi Sisa . 081 65 . 200 * . 986 65 . 682
* . Ini adalah batas bawah dari signifikansi sebenarnya.

## a.Koreksi Signifikansi Lilliefors
Sumber: Data diolah dengan menggunakan SPSS 25
Berdasarkan tabel di   atas, nilai signifikansi uji normalitas Kolmogorov-Smirnov adalah .200. Karena nilai signifikansi lebih besar dari 0, 05, variabel pengganggu adalah normal.

## Uji Linearitas
Uji  linearitas  adalah  uji  yang  digunakan  untuk  mengetahui  apakah  hubungan  variabel independen dan variabel dependen bersifat linier atau tidak. Kriteria pengambilan keputusan adalah: Jika significance pada Deviasi dari Linearitas lebih besar dari 0,05, ada hubungan linier.
a. Motivasi Kerja
Tabel 12. Hasil Uji Linearitas Motivasi Kerja dengan Kinerja Karyawan

## Tabel ANOVA
Jumlah Kotak Df Rata- rata Kuadrat F Sig. Employee_Performance * Motivasi Kerja Antar Kelompok (Gabungan) 41.360 8 5.170 2.719  .013 Linearitas 20.634 1 20.634  10.851  .002 Penyimpangan dari Linearitas 20.726 7 2.961 1.557  .167 Dalam Grup 106.486 56 1.902 Seluruh 147.846 64
Sumber: Data diproses dengan menggunakan SPSS 25
Dari tabel 12 di atas, diketahui bahwa signifikansi pada Deviasi dari Linearitas adalah 0,167. Karena 0, 167 lebih besar dari 0, 05, dapat dikatakan bahwa ada hubungan linier antara motivasi kerja dan kinerja karyawan.
b. Lingkungan Kerja
Tabel 13. Hasil Uji Linearitas Lingkungan Kerja dengan Kinerja Karyawan

## Tabel ANOVA
Jumlah Kotak Df Rata- rata Kuadr at F Sig. . Employee_Performa nce * Lingkungan Kerja Antar Kelomp ok (Gabungan) 63.324 9 7.036 4.578 .000 Linearitas 56.043 1  56.043 .000 Penyimpangan dari Linearitas 7.281 8 .910 .780 Dalam Grup 84.522 55 1.537 Seluruh 147.846 64
Sumber: Data diproses dengan menggunakan SPSS 25
Dari tabel 13 di atas, diketahui bahwa signifikansi pada Deviasi dari Linearitas adalah 0,780. Karena  0,780  lebih  besar  dari  0,05,  dapat  dikatakan  bahwa  ada  hubungan  linier  antara  lingkungan kerja dan kinerja karyawan.
c. Kompensasi
Tabel 14. Hasil Uji Linearitas Kompensasi dengan Kinerja Karyawan

## Tabel ANOVA
Jumlah Kotak Df Rata- rata Kuadrat F Sig. Employee_Performa nce * Kompensasi Antar Kelompok (Gabungan) 46.621 10 4.662 2.487 .016 Linearitas 28.666 1 28.666  15.292 .000 Penyimpangan dari Linearitas 17.955 9 1.995 1.064 .404 Dalam Grup 101.225 54 1.875 Seluruh 147.846 64
Sumber: Data diproses dengan menggunakan SPSS 25
Dari tabel 14 di atas, diketahui bahwa signifikansi pada Deviasi dari Linearitas adalah 0,404. Karena 0,404 lebih besar dari 0,05, dapat dikatakan bahwa ada hubungan linier antara kompensasi dan kinerja karyawan.

## Uji Multikolinearitas
Uji  multilinearitas  merupakan  uji  yang  digunakan  untuk  menguji  apakah  model  regresi menemukan korelasi antar  variabel independen.  Modelregresi g ood  seharusnya tidak menemukan korelasi  antara    variabel  independen.  Kriteria    pengambilan  keputusan  pada  uji  multikolinearitas adalah: Jika nilai Toleransi lebih besar dari 0,10, tidak ada multikolinearitas, atau jika Faktor Inflasi Varians (VIF) lebih kecil dari 10,00, tidak ada multikolinearitas.
Tabel 15. Hasil Uji Multikolinearitas
Koefisien a Pola Statistik Kolinearitas Toleransi Barang VIF 1 Otivasi Kerja M .511 1.967 Lingkungan Kerja .528 1.894 Kompensasi .367 2.724

## a. Variabel Dependen: Kinerja Karyawan
Sumber: Data diproses dengan menggunakan SPSS 25
Dari  tabel  12  di  atas,  dapat  dilihat  bahwa  Toleransi  motivasi  kerja  sebesar  0,511,  Toleransi lingkungan  kerja  sebesar  0,528,  dan  Toleransi  kompensasi  sebesar  0.  367.  Karena  nilai  Toleransi ketiga variabel lebih besar dari 0,10, maka tidak adamultic ol linearitas.  Itu juga bisa dilihat dari VIF. Nilai. Nilai VIF motivasi kerja adalah 1,967, nilai VIF lingkungan kerja adalah 1,894, dan nilai VIF kompensasi  adalah  2,724.  Karena  nilai  VIF  dari  ketiga  variabel  lebih  kecil  dari  10,00,  tidak  ada multikolinearitas.

## Uji Heteroskedastisitas
Uji h eteroskedastisitas adalah uji yang digunakan untuk menguji apakah dalam model regresi terdapat varians residual dari satu pengamatan ke pengamatan lainnya. Jika varians residual dari satu pengamatan  ke  pengamatan  lainnya  adalah  sama,  itu  disebut  homoskedasticity  atau  tidak  ada heteroskedastisitas.    Model  regresi  yang  baik  adalah  model  di  mana  tidak  ada  heteroskedastisitas. Untuk  tes  ini  para  peneliti  menggunakan  Glejser.  Kriteria    pengambilan  keputusan  untuk  tes  ini adalah: Jika nilai signifikansi > 0,05, tidak ada heteroskedastisitas.
Tabel 16. Heteroskedastisitas Test Results Koefisien a Pola Tidak terstandarisasi Koefisien Standar Koefisien t Sig. B Std. Kesalahan Beta (Konstan) 3. 943 1.177 3. 49 . 001 Motivasi Kerja -. 019 . 055 -. 059 -. 348 . 729 Lingkungan Kerja -. 052 . 052 -. 294 -1. 773 . 081 Kompensasi . 004 . 050 -. 015 -. 073 . 942
a. Variabel Dependen: ABS RES1 Sumber: Data yang diolah oleh SPSS 25
Dari  tabel  di  atas  dapat  dilihat  bahwa  nilai  signifikansi  motivasi  kerja  adalah  0.  729,  nilai signifikansi lingkungan kerja  adalah 0. 81, dan nilai signifikansi kompensasi adalah 0. 942. Karena nilai signifikansi ketiga variabel lebih besar dari 0, 05, heteroskedastisitas tidak ada.

## Uji Hipotesis

## Uji F
Uji  F  merupakan  tes  yang  digunakan  untuk  mengetahui  apakah    model  regresi  layak digunakan  untuk  memprediksi  pengaruh  motivasi  kerja,  lingkungan  kerja,  dan  kompensasi  terhadap kinerja karyawan.  Dari hasil tes ini juga dapat  dilihat apakah motivasi kerja, lingkungan  kerja, dan kompensasi  secara  simultan  mempengaruhi  kinerja  karyawan.    Rumus  untuk  menemukan  tabel  F adalah:  df  1  =  jumlah  variabel  –  1  =  4  –  1  =  3  dan  df  2  =  jumlah  responden  –  jumlah  variabel independen = 65 – 3 -1 = 6 1. Itu memperoleh tabel F 2, 76.
Table 17. Hasil Tes F ANOVA Pola Jumlah Kotak Df Rata-rata Kuadrat F Sig 1 Regresi 92.071 3 30.690 33.381 .000 b Sisa 56.083 61 .919 Seluruh 148.154 64
a. Variabel Dependen: Kinerja Karyawan b. Predikat tors (Konstan), Kompensasi, Motivasi Kerja, Lingkungan Kerja Sumber: Data diproses dengan menggunakan SPSS 25
Dari  output  yang  ditunjukkan  pada  tabel  17,  dapat  dilihat  bahwa  hitungan  F  adalah  33,381 dan  nilai  signifikansinya  adalah  0,000.  Karena  hitungan  F  lebih  besar  dari  tabel  F  (33,381  >  2,76), atau  nilai  signifikansi  lebih  kecil  dari  0,05  (0,000  <  0,05),  model  regresi  layak  digunakan  untuk memprediksi pengaruh motivasi kerja, lingkungan kerja, dan kompensasi terhadap kinerja karyawan. Dari  hasil  pengujian  ini  juga  dapat  dilihat  bahwa  motivasi  kerja,  lingkungan  kerja,  dan  kompensasi secara simultan mempengaruhi kinerja karyawan.

## Tabel 18. Hasil Uji Koefisien Penentuan
Ringkasan Model Pola R R Persegi R Square yang disesuaikan Std. Kesalahan Estimasi 1 .788 sebuah .621 .603 .959
a. Prediktor: (Konstan), Kompensasi, Motivasi Kerja, Lingkungan Kerja Sumber: Data diproses dengan menggunakan SPSS 25
Dari output yang ditunjukkan pada tabel 18, diketahui bahwa nilai Adjusted R Square adalah 0,603  (60,3%).  Artinya,  motivasi  kerja,  lingkungan  kerja,  dan  kompensasi  berkontribusi  sebesar 60,3% terhadap kinerja karyawan. Sedangkan sisanya 39,7% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Nilai koefisien korelasi 0, 788 menunjukkan kekuatan hubungan motivasi kerja,  lingkungan  kerja  dan  kompensasi  dengan  kinerja  karyawan.    Angka  0,788  menunjukkan hubungan yang kuat.

## Tes T (tes parsial)
Uji  t  merupakan  uji  yang  digunakan  untuk  mengetahui  apakah  terdapat  pengaruh  variabel independen parsial terhadap variabel dependen. Kriteria pengambilan keputusanuntuk tes ini adalah: Jika t-count lebih besar dari t-table, ada pengaruh variabel independen terhadap variabel  dependen. Atau jika nilai signifikansi lebih kecil dari 0,005, ada pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen. Rumus untuk menemukan t-tabel adalah: a/2: n-k-1  = 0,025 : 65-3-1 = 0,025 : 61 = 1,999.

## Tabel 19. Hasil Tes t
Koefisien a Pola Koefisien Tidak Standar Koefisien Standar t Sig. B Kesalahan Std Beta 1 (Konstan) 1.455 1.785 .815 .418 Motivasi Kerja .225 .056 .335 4.054 .000 Lingkungan Kerja .202 .053 .322 3.862 .000 Kompensasi .213 .038 .459 5.583 .000
a. Variabel Dependen: Kinerja Karyawan Sumber: Data diproses dengan menggunakan SPSS 25
Dari output yang ditunjukkan pada tabel 19 di atas, dapat dilihat bahwa t-hitung motivasi kerja lebih  besar  dari  t-tabel  (4,054  >  1,999,  t-hitung  lingkungan  kerja  lebih  besar  dari  t-tabel  (3,862  > 1,999,    dan  t-hitung  kompensasi  lebih  besar  dari  t-tabel  (5,583  >  1,999).    Dapat  juga  dilihat bahwanilai signifikansi dari ketiga variabel tersebut kurang dari 0,05 (0,000 < 0,05). Oleh karena itu, dapat disimpulkan bahwa:

## Uji Regresi Linier Berganda
Tabel 20. Hasil Uji Regresi Linier Berganda
Koefisien a Pola Koefisien Tidak Standar Koefisien Standar t Sig. B Kesalahan Std Beta 1 (Konstan) 1.456 1.785 .815 .418 Motivasi Kerja .225 .056 .335 4.054 .000 Lingkungan Kerja .202 .053 .322 3.852 .000 Kompensasi .213 .038 .459 5.583 .000
a. Variabel Dependen: Kinerja Karyawan
Sumber: Data diolah dengan menggunakan SPSS 25
Dari output yang ditunjukkan pada tabel 20 di atas, persamaan regresi variabel motivasi kerja (X1), lingkungan kerja (X2), kompensasi (X3), dan kinerja karyawan (Y) dapat ditulis sebagai berikut: Y = a + b1 (X1) + b2 (X2) + b3 (X3) + e Y = 1,455 + 0,225 (x1) + 0,202 (x2) + 0,213 (x3) + 39,7% Persamaan regresi di atas dapat digambarkan sebagai berikut:
1 Nilai  konstanta  1.455  tidak  ditafsirkan  karena  tidak  ada  nol  pada  skala  Likert.  Angka  terkecil dalam pada skala Likert adalah satu.
2 Nilai  koefisien  regresi  motivasi  kerja  sebesar  0,225  berarti  apabila  motivasi  kerja  karyawan ditingkatkan,   maka kinerja karyawan akan meningkat dengan asumsi lingkungan kerja (X2) dan kompensasi (X3) konstan.
3 Nilai koefisien regresi lingkungan kerja sebesar 0,202 berarti apabila lingkungan kerja diperbaiki, kinerja  karyawan  akan  meningkat  dengan  asumsi  motivasi  kerja  (X1)  dan  kompensasi  (X3) konstan.
4 Nilai  koefisien  regresi  kompensasi  sebesar  0,213  berarti  apabila  kompensasi  dinaikkan,  kinerja karyawan akan meningkat dengan asumsi motivasi kerja (X1) dan lingkungan kerja (X2) konstan.

## PEMBAHASAN
1. Motivasi, lingkungan dan kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Hasil penelitian ini mendukung  hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh (Trisna  &  Guridno,  2021) .  Dalam  artikelnya yang  berjudul The  Effect  of  Compensation,  Motivation,  and  Work  Environment  on  Employee Performance  PT  Saiba  Cipta  Selaras  Kota  Jakarta  Selatan ,    mereka  menyatakan  bahwa kompensasi,  motivasi  kerja,  dan  lingkungan  kerja  secara  bersamaan  mempengaruhi  kinerja karyawan (Trisna & Guridno, 2021) .
2. Motivasi  kerja  (X1)  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan.  Hasil  penelitian  ini mendukung  hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh (Erica  dkk.,  2020). Dalam  artikelnya  yang berjudul Pengaruh  Motivasi  terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  PT  Aneka  Gas  Industri  Tbk , mereka  menyatakan  bahwa  motivasi  kerja  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja karyawan  ( (Erica dkk.,  2020). Hasil  penelitian  ini  juga  mendukung  hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh (Susila, 2021) .  Dalam  artikelnya  yang  berjudul  Pengaruh  Motivasi  terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  PT Bank Central Asia Tbk Kantor Cabang Serang Kota, Banten, ia menyatakan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan (Susila, 2021) .
3. Lingkungan  kerja  (X2)  secara  positif  mempengaruhi  kinerja  karyawan.  Hasil  penelitian  ini mendukung hasil penelitian yang dilakukan oleh (Putri dkk., 2019) , Ekowati, Supriyanto, dan Mukaffi.  Dalam  artikelnya  yang  berjudul  The  Effect  of  Work  Environment  on  Employee Performance,  mereka  menyatakan  bahwa  lingkungan  kerja  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja karyawan (Putri dkk., 2019) Hasil penelitian ini juga mendukung penelitian yang dilakukan oleh (Thamrin  &  Riyanto,  2020) .  Dalam  artikelnya  yang  berjudul  The  Effect  of  Work  Motivation, Work  Environment,  and  Work  Life  Balance  on  Employee  Performance  at  PT  Angkasa  Pura  I (Persero) Sultan Aji Muhammad Sulaiman Sepinggan Airport –  Balikpapan, mereka menyatakan bahwa  lingkungan  kerja  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan (Thamrin  &  Riyanto, 2020) .
4. Kompensasi (X3) secara positif mempengaruhi kinerja karyawan. Hasil penelitian ini mendukung hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh (Candradewi  &  Dewi,  2019) .    Dalam  artikelnya  yang berjudul  Pengaruh  Kompensasi  terhadap  Kinerja  Karyawan  terhadap  Motivasi  sebagai  Variabel, mereka  menyatakan  bahwa  kompensasi  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan (Candradewi  &  Dewi,  2019) .    Hasil  penelitian  ini  juga  mendukung  penelitian  yang  dilakukan oleh (Saman,  2020) .  Dalam  artikelnya  yang  berjudul  Pengaruh  Kompensasi  terhadap  Kepuasan Karyawan  dan  Kinerja,    ia  menyatakan  bahwa  kompensasi  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja karyawan (Saman, 2020) .

## KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  dan  pembahasan  penelitian  ini  yang  telah  disajikan  pada  bagian sebelumnya,  dapat  disimpulkan  sebagai  berikut  bahwa  Tingkat  motivasi,  lingkungan  kerja dan  kompensasi  yang  baik  selalu  memberikan  dampak  positif  pada  kinerja.  Semakin  tinggi motivasi  semakin  tinggi  juga  kinerja,  begitu  juga  dengan  lingkungan  yang  baik  dapat mendukung perbaikan kinerja dan kompensasi  yang layak membuat para pekerja bertambah semangat  dalam  menyelesaikan  pekerjaannya.  Sehingga  penting  bagi  perusahaan  untuk memperhatikan  tingkat  motivasi,  menajga  lingkungan  kerja  dan  selalu  memberikan kompensasi yang sesuai agar kinerja karyawan selalu terjaga dan meningkat.

## SARAN
1. Saran Praktis
Penelitian ini diharapakan dapat berguna dan menjadi rujukan bagi perusahaan dalam rangka peningkatan kinerja karyawan terutama pada variabel Motivasi, lingkungan kerja dan kompesasi.
2. Saran Teoritis
Diharapkan  penelitian  ini  dapat  berkontribusi  untuk  pengembangan  keilmuan  ilmu manajemen  terutama  manajemen  sumber  daya  manusia.  Khususnya  dalam  variabel  motivasi, lingkungan, kompensasi dan kinerja. Dan peneliti selanjutnya dapat meneliti di variabel yang sama yaitu  motivasi,  kompensasi,  lingkungan  kerja  dan  kinerja  dengan  memperdalam  analisa  dan  lagi objek  kajiannya.  dan  diharapkan  peneliti  selanjutnya  dapat  mengembangkan  variabel  lain  yang tidak penulis teliti seperti gaya kepemimpinan, kepuasan dan lain lain.

## REFERENSI
Arzani, L. A., Poerbo, S., & Setyadi, D. (2018). Pengaruh Motivasi Kerja, Kompensasi Dan Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  (Studi  Kasus  Bagian  Operasional  PT. Jasco Logistics). Admisi Dan Bisnis , 19 (2), 119–126.
Busro, M. (2018). Teori-teori manajemen sumber daya manusia . Prenada Media. Candradewi,  I.,  &  Dewi,  I.  Gst.  A.  M.  (2019).  Effect  of  Compensation  on  Employee Performance towards Motivation as Mediation Variable. International Research Journal of Management, IT & Social Sciences , 6 (5), 134–143.
Erica, D., Suryani, I., Hoiriah, & Vidada, I. A. (2020b). Pengaruh Motivasi terhadap KInerja Karyawan pada PT Aneka Gas Industri Tbk. Jurnal Ecodemica , 4 (1), 52–58.
Hamali,  A.  Y.  (2016).  Pemahaman  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Strategi  Mengelola Karyawan. Yogyakarta: CAPS (Center for Academic Publishing Service) . Hasibuan,  M.  S.  P.,  &  Hasibuan,  H.  M.  S.  P.  (2016). Manajemen  sumber  daya  manusia . Bumi Aksara.
Larastrini,  P.  M.,  &  Adnyani,  I.  (2019).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Lingkungan  Kerja  Dan Work–Life  Balance  Terhadap  Loyalitas  Karyawan. E-Jurnal  Manajemen , 8 (6),  3674– 3699.
Poluakan,  A.  K.,  Runtuwene,  R.  F.,  &  Sambul,  S.  A.  P.  (2019).  Pengaruh  Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai PT. PLN (Persero) UP3 Manado. Jurnal Administrasi Bisnis (JAB) , 9 (2), 70–77.
Putri, E. M., Ekowati, V. M., Supriyanto, A. S., & Mukaffi, Z. (2019). The Effect Of Work Environment On Employee Performace Through Work Discipline. Internaional Journal Of Research Granthaalayah , 7 (4), 132–140.
Rahayuningsih,  S.  (2017).  Pengaruh  Kompetensi,  Kompensasi  Dan  Pengembangan  Karier Terhadap  Kinerja  Karyawan  (Studi  Pada  PT.  Aquafarm  Nusantara  Semarang). Seminar Nasional Multi Disiplin Ilmu Unisbank 2017 .
Saman,  A.  (2020).  Effect  of  Compensation  on  Employee  Satisfaction  and  Employee Performance. International  Journal  of  Economics,  Business  and  Accounting  Research (IJEBAR) , 4 (1), 185–190.
Sinambela,  L.  P.  (2021). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia:  Membangun  tim  kerja  yang solid untuk meningkatkan kinerja . Bumi Aksara.
Sucipto, I., Gunawan, A., & Kusumah, D. H. (2022). Work Motivation, Work Discipline, and Work  Environment:  Their  Effects  on  Employee  Performance  at  PT  TRAD  Indonesia. East Asian Journal of Multidisciplinary Research , 1 (3), 511–534.
Susila,  E.  (2021).  Pengaruh  Motivasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT.  Bank  Central Asia, TBK Kantor Cabang Serang Kota, Banten. Jurnal Ekonomi Efektif , 3 (4), 502–508. Thamrin, M., & Riyanto, S. (2020). The Effect of Work Motivation, Work Environment, and Work Life Balance on Employee Performance at PT Angkasa Pura I (Persero) Sultan Aji Muhammad  Sulaiman  Sepinggan  Airport-  Balikpapan. IOSR  Journal  of  Dental  and Medical Sciences (IOSR- JDMS) , 19 (6), 40–47.
Trisna,  A.,  &  Guridno,  E.  (2021).  Pengaruh  Kompensasi,  Motivasi,  Dan  Lingkungan  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT.  Saiba  Cipta  Selaras  Kota  Jakarta  Selatan. Oikonomia: Jurnal Manajemen , 17 (2), 127–140.
Wibowo,  T.  S.,  Handayani,  C.  M.  S.,  &  Susanto,  D.  D.  (2022).  Kepuasan  Kerja  Karyawan UMKM Di Era New Normal. SNHRP , 741–749 .