Hubungan Culture Intelligence dengan Organizational Citizenship Behavior melalui Kepemimpinan
Transformasional The Correlation between Culture Intelligence and Organizational Citizenship Behavior through

## Transformational Leadership
Angela Irena Sindoro Dahzuki 1 , Aditya Nanda Priyatama 2 , Rafika Nur Kusumawati 3
1,2,3 Program Studi Psikologi Fakultas Kedokteran Universitas Negeri Sebelas Maret, Surakarta Email : angela.irena11@gmail.com

## KATA KUNCI

## KEYWORDS
ABSTRAK
culture intelligence , kepemimpinan transformasional, organizational citizenship behavior
culture intelligence , transformational leadership , organizational citizenship behavior
Perilaku  yang  tidak  terdapat  pada  deksripsi  pekerjaan  secara  formal dalam  sebuah  pekerjaan  tetapi  jika  dilakukan  akan  dihargai  atau  dapat disebut  sebagai Organizational  Citizenship  Behavior .  Perilaku  ini muncul  karena  terdapat  sejumlah  faktor  yang  mempengaruhi,  salah satunya  kepemimpinan  transformasional.  Selain  karakteristik  seorang pemimpin,  organisasi  perlu  menyadari  bahwa  setiap  karyawan mempunyai  latar  belakang  budaya  atau  kultur  yang  berbeda. Culture Intelligence hadir  untuk  memahami  keberagaman  dari  berbagai  budaya. Penelitian  ini  bertujuan  untuk  (1)  mengetahui  hubungan culture intelligence dan organizational citizenship behavior dengan kepemimpinan  transformasional  sebagai  variabel  mediator,  (2) mengetahui hubungan culture intelligence dan organizational citizenship behavior (3)  mengetahui  hubungan culture  intelligence dengan kepemimpinan transformasional, (4) mengetahui hubungan kepemimpinan transformasional dan organizational citizenship behavior . Penelitian ini menggunakan purposive sampling dengan sampel sebanyak 73  karyawan  yang  terdiri  dari  44  karyawan  laki-laki  dan  29  karyawan perempuan . Hasil uji hipotesis menunjukkan  persamaan langsung antara culture  intelligence dan organizational  citizenship  behavior sebesar 0,203,  sementara  persamaan  tidak  langsung  antara culture  intelligence dan organizational  citizenship  behavior yang  dimediatori  oleh kepemimpinan  transformasional  adalah  sebesar  0,378.  Penelitian  ini bersifat mediasi sempurna dikarenakan hubungan culture intelligence dan organizational  citizenship  behavior bernilai  tidak  signifikan  positif, sedangkan  untuk  hubungan culture  intelligence dan  kepemimpinan transformasional  serta  hubungan  kepemimpinan  transformasional  dan
organizational  citizenship  behavior bernilai  positif  dan  signifikan. Berdasarkan  hasil  tersebut, culture  intelligence dan organizational citizenship behavior yang dimediatori oleh kepemimpinan transformasional terdapat hubungan yang signifikan dan positif.
ABSTRACT Behavior that is not formally prescribed in an employee’s job description, but when it is voluntarily done, it is appreciated called as Organizational Citizenship Behavior. This behavior arises from a number of influencing factors,  one  of  which  is  transformational  leadership.  In  addition  to  the leader  characteristics,  an  organization  undoubtedly  believes  that  each employee  also  possesses  a  plethora  of  different  cultural  backgrounds. Culture Intelligence exists as to understand the diversity of culture. This research  aims  to  (1)  understand  the  correlation  between  culture intelligence  as  well  as  organizational  citizenship  behavior  and transformational leadership as the mediator variable, (2) understand the correlation  between  culture  intelligence  and  organizational  citizenship behavior, (3) understand the correlation between culture intelligence and transformational leadership, and (4) understand  the correlation between transformational  leadership  and  organizational  citizenship  behavior. This research used purposive sampling with 73 employees consists of 44 man  and  29  woman  as  the  samples.  The  hypothesis  test  results  showed that  the  direct  effect  between  culture  intelligence  and  organizational citizenship  behavior  was  as  much  as  0.203,  and  the  indirect  effect between  culture  intelligence  and  organizational  citizenship  behavior mediated by transformational leadership was as much as 0.378. This is a complete  mediation  research,  for  the  correlation  between  culture intelligence  and  organizational  citizenship  behavior  is  insignificant positive,  whereas  the  correlation  between  culture  intelligence  and transformational  leadership  as  well  as  the  correlation  between transformational  leadership  and  organizational  citizenship  behavior  are positive  and  significant.  Based  on  those  aforementioned  results,  culture intelligence  and  organizational  citizenship  behavior  mediated  by transformational leadership have a significant and positive correlation.

## PENDAHULUAN
Era  globalisasi pada  dewasa  ini menuntut  masyarakat  agar  bergerak  cepat dalam menghadapi perubahan. Menurut UNDP (United  Nations  Development  Programme) yang khusus menangani masalah pembangunan, menyatakan  dalam Human Development Report 2016, indeks
pembangunan  manusia  (IPM)  di  Indonesia berada  pada  peringkat  113  pada  tahun  2015. Hal ini menunjukkan terjadi penurunan kualitas sumber  daya  manusia  dari  tahun  2014  yang saat  itu  berada  pada  peringkat  110.  (Fauzi, 2017) .
Persaingan globalisasi membuat perusahaan  memerlukan  karyawan  yang  mau bekerja  melebihi  dari  tugas  dan  tanggung jawab  pekerjaannya.  Hal  ini  akan  berdampak pada organisasi dan karyawan yang menemukan  kendala  dalam  menyelesaikan tugas  serta  harapan  dari  tanggung  jawab pekerjaannya (Othman, Arshad, Hashim, & Isa, 2005). Jika karyawan tidak dapat menghasilkan kinerja  yang  baik  bagi  perusahaan,  maka individu  tersebut  tidak  akan  bertahan  lama dalam  menghadapi  perubahan  yang  akan  terus terjadi. Perilaku extra role adalah perilaku yang tidak  terdapat  pada  deksripsi  pekerjaan  secara formal  dalam  sebuah  pekerjaan  tetapi  jika
dilakukan  akan  dihargai  karena  meningkatkan efektivitas dan kelangsungan organisasi (Triningsih  &  Wahyuni,  2003).  Salah  satu bentuk  perilaku extra  role yang  akan  dikaji dalam  penelitian  ini  adalah Organizational Citizenship Behavior (OCB).
Wayne,  Shore,  dan  Liden  (1997) menyatakan  bahwa  OCB  dapat  dipengaruhi oleh  hubungan  karyawan  dengan  atasannya serta  juga  hubungannya  dengan  organisasi. Keinginan  karyawan  bukan  hanya  untuk melakukan  hal  yang  tidak  hanya  sebatas kontrak  ekonomi  dalam  perusahaan  namun karyawan juga melakukan hal yang berlandaskan  norma  pertukaran  sosial.  Dengan demikian, peran pemimpin dalam keberjalanan sebuah  organisasi  tidak  hanya  melakukan  hal manajerial perusahaan namun mampu berinteraksi sosial serta meningkatkan motivasi, moral dan kesadaran karyawannya.
Gaya  kepemimpinan  transformasional memiliki  kemampuan  untuk  meningkatkan kinerja  bawahan  baik  dalam  perilaku in  role maupun extra role. Kepemimpinan transformasional  juga  menyuarakan  nilai-nilai moral dari para karyawannya untuk meningkatkan  kesadaran  mengenai  masalah etika  untuk  membawa  perubahan  dalam organisasi (Burns dalam Yukl, 2010).
Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Kurniatami (2014)  mengatakan  bahwa  kepemimpinan transformasional  berkorelasi  positif  dengan OCB . Hal  ini  menandakan  bahwa  ketika seorang  pemimpin  yang  memiliki  serta menerapkan kepemimpinan transformasional di dalam  organisasi,  maka  dapat  memicu  OCB pada karyawan semakin tinggi.
Selain  dari  karakteristik  pemimpin, organisasi  tentu  menyadari  bahwa  setiap karyawan  mempunyai  latar  belakang  budaya atau kultur yang berbeda. Hal ini menjadi tugas bagi pemimpin sebuah organisasi global dalam menghadapi  sebuah  komposisi  budaya  dalam sebuah  divisi  kerja  dan  nilai-nilai  dari karyawan  yang  secara  dramatis  berubah (Groves  &  Feyerherm,  2011). Culture intelligence hadir  di  dalam  organisasi  sebagai kemampuan  yang  dimiliki  individu  dalam memahami  secara  meluas,  memiliki  keyakinan dengan  kemampuan  yang  dimiliki,  memiliki ketertarikan  dalam  menghadapi  pengalaman baru  serta  mampu  menyesuaikan  perilaku  baik secara  verbal  maupun  non  verbal  dengan karakteristik  multikultural  untuk  mencegah
timbulnya  hal-hal  yang  akan  terjadi  dalam situasi  beragam  latar  budaya  yang  berbeda- beda (Livermore, 2011).
Budaya  merupakan  salah  satu  faktor yang  perlu  diperhatikan  saat  mempelajari keefektifan  seorang  pemimpin  dan  konteks multikultural  karyawan    yang  sangat  beragam. Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Box  (2014) menyatakan bahwa kemampuan kepemimpinan transformasional yang diperkuat dengan culture intelligence penting bagi para pemimpin untuk memandu organisasi bergerak maju.  Rendahnya  tingkat culture  intelligence dan kemampuan
kepemimpinan transformasional dapat berdampak pada kurangnya efektifitas pemimpin yang mengakibatkan  ketidaksetiaan  bawahan,  tidak menerapkan  usaha  yang  lebih  dan  kurangnya kepuasan  karyawan  (dalam  Jogulu,  2010; Thiederman, 2008). Hal ini menandakan bahwa culture  intelligence dapat  menjadi  salah  satu prediktor kepemimpinan transformasional. Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Keung  dan Rockinson-Szapkiw (2013) menyatakan bahwa culture  inteliigence positif  signifikan  terhadap kepemimpinan transformasional. Hal ini menandakan  pemimpin  yang  memiliki culture intelligence semakin  tinggi  menunjukkan tingkat gaya kepemimpinan transformasional yang lebih tinggi.
Organisasi  yang  berhasil  menandakan bahwa karyawan mampu menghargai perbedaan  kultural  serta    mendorong  untuk mengenali  perbedaan  di  antara  tim  secara positif  (Narayanan  &  Nirmala,  2016).  Hal  ini dikarenakan setiap tim di dalam organisasi baik dalam  skala  kecil  maupun  besar  terdiri  dari karakteristik setiap individu yang berbeda-beda termasuk  dalam  budaya  tiap-tiap  orang.  OCB yang  baik  dapat  mengarahkan  karyawan  untuk memiliki  keterpaduan  dalam  kerjasama  tim mengingat  arus  globalisasi  yang  tidak  hanya membutuhkan  sumber  daya  manusia  yang memahami kemajuan teknologi dalam lingkungan  bisnis  akan  tetapi  juga  memahami dan  menghargai  budaya  yang  berbeda  dalam organisasi dan lingkungan bisnis. Semakin baik OCB  yang  dimiliki  seorang  karyawan  serta memiliki culture  intelligence yang  baik  dapat meningkatkan keefektifan dari sebuah organisasi.
Hadirnya  pemimpin  yang  menjadi sebuah  jembatan  agar  mendapatkan  rasa kepercayaan,  loyalitas,  dan  rasa  hormat  dari
bawahannya  dengan  cara  mengatur  secara efektif  karyawan  yang  memiliki  berbeda-beda budaya  dapat  menjadi  sebuah  sarana  untuk meningkatkan  kelangsungan  efektivitas  dari sebuah  organisasi.  Penelitian  yang  dilakukan oleh  Hur,  Berg,  dan  Wilderom  (2011)  juga menyatakan bahwa kepemimpinan transformasional  dapat  memediasi  hubungan antara emotional  intelligence dan  kinerja  tim. Hal ini menandakan kepemimpinan transformasional dapat menjadi variabel mediator yang baik untuk menghubungkan satu variabel dengan variabel lainnya. Robbins dan Judges (2015) mendefinisikan organizational citzienship behavior sebagai  perilaku  perseorangan  yang sukarela  dan  bukan  termasuk  dalam  bagian persyaratan  formal  sebuah  pekerjaan,  tetapi dapat meningkatkan fungsi efektif dari organisasi. OCB (Organ,  Podsakoff,  & MacKenzie, 2006) merupakan perilaku individu  yang  bebas  dan  meningkatkan  fungsi efektif  organisasi.  Perilaku  bebas  tersebut bukan bagian dari deskripsi pekerjaan karyawan ( job description ) dan keputusan yang dilakukan  oleh  pribadi  karyawan  itu  sendiri, sehingga karyawan tersebut tidak akan mendapat punishment dari  perusahaan  ketika tidak  melakukan  perilaku  OCB  di  dalam tempat  kerja.  Aspek-aspek  OCB  menurut Organ, Podsakoff, dan MacKenzie (2006) yaitu altruism, conscientiousness, sportmanship, courtesy, dan civic  virtue. Sebab  munculnya OCB  tidak  hanya  instrinsik  karyawan,  namun dapat  berasal  dari  eksternal  dari  karyawan tersebut  yatu  pada  perilaku  pemimpin  dan konteks kultural dalam sebuah organisasi.
Lingkungan yang multikultural membuat  individu  harus  beradaptasi  dengan budaya yang berbeda-beda. Budaya merupakan sekumpulan  nilai,  keyakinan,  sikap  dan perilaku  yang  dimiliki  bersama  oleh  sebuah kelompok  yang  kemudian  dikomunikasikan dari  generasi  satu  ke  generasi  lainnya  berupa bahasa  atau  jenis  komunikasi  (Matsumoto, 2008). Culture  intelligence merupakan  sebuah kapabilitas yang efektif dalam berbagai konteks kultural  seperti  etnik,  generasi  dan  budaya organisasi  Livermore  (2011).  Ang,  Van  Dyne, dan  Koh  (2006)  mendefinisikan culture intelligence sebagai  kemampuan  seseorang untuk  mengatur  serta  mengelola  secara  efektif pada  budaya  yang  berbeda.  Tidak  hanya sebagai kemampuan seseorang untuk
memahami  perbedaan  dan  berinteraksi  dengan tata  krama  budaya  yang  sensitif, culture intelligence juga menjadi faktor yang berkontribusi  efektif  dalam  kepemimpinan  di segala  bisnis  yang  multi-budaya.  Stenberg (dalam Ang dan Van Dyne, 2008) menyatakan bahwa culture  intelligence memiliki  empat dimensi yang saling berkaitan, yaitu, kecerdasan metakognisi (CQ drive), kecerdasan kognisi (CQ  Knowledge) ,  kecerdasan  motivasi (CQ  Strategy), dan  kecerdasan  perilaku (CQ Action) .
Sebagai  respon  untuk  meningkatkan globalisasi  dalam  pekerjaan,  manajer  dalam setiap level harus mampu mencapai kemampuan  baru,  yaitu  kemampuan  dalam memahami  perbedaan  budaya  dan  kesadaran intelektual di dalam tempat kerja (Thiederman, 2008).  Kompetensi  kepemimpinan  dalam  abad ke-21  ini  belum  memiliki  komponen  budaya dimana  terjadi  disposisi  atau  aksi  yang termasuk  memahami  budaya  setempat  dan perilaku  dalam  aktivitas  perekonomian  (Box, 2014).  Hughes,  Ginnett,  dan  Curphy  (2012) menyatakan bahwa pemimpin transformasional memiliki  visi,  keahlian  dalam  komunikasi, serta  mengelola  kesan  yang  baik  dan  untuk mengembangkan  ikatan  emosional  yang  kuat antara  pemimpin  dengan  bawahannya.  Hal  ini akan  memicu  motivasi  serta  perasaan  dari bawahannya  untuk  sedia  dalam  mewujudkan visi dan misi dari organisasi.
Hasil  yang  akan  didapatkan  ketika kepemimpinan transformasional berhasil dilakukan  adalah  tingkah  laku  dari  para bawahannya  yang  bersedia  secara  sukarela demi  organisasi,  kepuasan  para  anggota, peningkatan  kinerja  karyawan,  kelompok,  dan organisasi,  serta  komitmen  personal  dari bawahan  kepada  pemimpinnya  dan  visi organisasi  tersebut.  (Kreitner  dan  Kinicki,
2014). Yukl (2010) mendefinisikan kepemimpinan transformasional sebagai kepemimpinan yang mempengaruhi
bawahannya sehingga mendapatkan rasa kepercayaan,  kebanggaan,  loyalitas  dan  rasa hormat  terhadap  atasan  dan  memotivasi bawahan  untuk  melakukan  sesuatu  yang  lebih dari  apa  yang  diharapkan.  Kata  kepemimpinan transformasional berasal dari kata kerja yaitu to transform yang  artinya  kemampuan  seorang pemimpin  untuk  mengarahkan  bawahan  serta organisasinya  menuju  perubahan  yang  lebih baik.
Efektivitas seorang pemimpin
diperlukan  supaya  perilaku Organizational Citizenship Behavior dapat ditunjukkan dengan baik oleh bawahannya (Rahmi, 2013). Robbins dan  Judge  (dalam  Prabowo,  2014)  juga menyatakan  kepemimpinan  transformasional dapat mempengaruhi bawahan dengan menciptakan perasaan percaya pada pengikutnya. Seorang
pemimpin transformasional  dapat  membuat  bawahannya bekerja  lebih  dari  apa  yang  diharapkan  dan mau  untuk  bekerja  lebih  dari  deskripsi pekerjaannya.  Yukl  (2010)  menyatakan  aspek- aspek di dalam kepemimpinan transformasional  terdiri  atas  pengaruh  yang ideal  ( idealized  influence) ,  motivasi  yang inspirasional (inspirational motivation), stimulasi  intelektual (intellectual  stimulation), serta  pertimbangan  yang bersifat  individual ( individualized consideration). Beberapa situasi  di  dalam  organisasi  dapat  memperbesar kemungkinan  kepemimpinan  transformasional dapat  menguatkan  pengaruhnya  pada  pengikut atau  tidak  yaitu  dengan  lingkungan  yang  tidak stabil, budaya dari pengusaha, struktur organik (bukan  birokrasi  mekanistis)  dan  dominansi dari unit perluasan-batas atas inti teknis.
Dalam  penelitian  ini  diajukan  beberapa rumusan  masalah  yaitu:  (a)  apakah  terdapat hubungan culture intelligence dengan organizational  citizenship  behavior melalui kepemimpinan  transformasional,  (b)  apakah terdapat  hubungan  antara culture  intelligence dengan  kepemimpinan  transformasional,  (c) apakah terdapat hubungan
antara kepemimpinan
transformasional dengan organizational citizenship behavior , (d) apakah terdapat  hubungan  antara culture  intelligence dengan organizational  citizenship  behavior . Dari rumusan masalah tersebut, maka dikemukakan  pula  hipotesis  yaitu;  (a)  terdapat hubungan culture intelligence dengan organizational  citizenship  behavior melalui kepemimpinan  transformasional,  (b)    terdapat hubungan  antara culture  intelligence dengan organizational citizenship behavior , (c) terdapat  hubungan  antara culture  intelligence dengan  kepemimpinan  transformasional,  (d) terdapat  hubungan  antara    kepemimpinan transformasional dengan organizational citizenship behavior .
METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  merupakan  penelitian kuantitatif  dimana  melibatkan  karyawan  di sebuah organisasi sebagai responden penelitian. Pengambilan  data  dilakukan  pada  saat  jam istirahat  kantor  yaitu  pukul  12.00-13.00. Sebelum dilakukan uji hipotesis, telah dilakukan uji asumsi dasar  yaitu uji normalitas dan  uji  linearitas  serta  uji  asumsi  klasik  yaitu uji  heteroskedastisitas  dan  uji  autokorelasi. Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  karyawan di  sebuah  divisi  produksi  dalam  organisasi dengan jumlah  sebanyak 150 orang karyawan. Teknik  pengambilan  sampel  dalam  penelitian ini menggunakan purposive sampling. Penentuan sampel dalam penelitian ini berdasarkan ciri atau karakteristik tertentu yaitu status  sebagai  karyawan  tetap,  memiliki  masa kerja  maksimal  kurang  lebih  dari  setahun,  dan berada di posisi staff. Berdasarkan karakteristik  penelitian  tersebut,  terdapat  73 karyawan  divisi  produksi  yang  terdiri  dari beberapa bagian.
Pengumpulan  data  dalam  penelitian  ini dengan menyebarkan kuisioner dan keseluruhan  kuisioner  tersebut  digunakan dalam analisis data. Pengambilan data menggunakan  skala culture  intelligence, skala kepemimpinan  transformasional,  dan  skala OCB  yang  telah  memenuhi  validitas  dan reliabilitasnya.  Skala culture  intelligence yang digunakan  dalam  penelitian  ini  berdasarkan aspek-aspek  yang  diadaptasi  dari  skala  yang dibuat  oleh  Ang,  Van  Dyne,  dan  Koh  (2006) yang dimodifikasi oleh peneliti. Kepemimpinan transformasional  dalam  penelitian  ini  akan diukur  melalui  adaptasi  skala  kepemimpinan transformasional  oleh  Zhu,  Avolio,  Walumba (2009). Organizational  citizenship  behavior karyawan  akan  diukur  menggunakan  skala yang  diadaptasi  oleh  penelitian  Fox,  Spector, Goh, Bruursema, dan Kessler (2009).
Validitas  skala  dalam  penelitian  ini menggunakan corrected  item  total  correlation dengan  menggugurkan  aitem  skala  yang memiliki  koefisien  korelasi  di  bawah  0,3.  Uji reliabilitas menggunakan formula Alpha Cronbach .  Berdasarkan  hasil  uji  validitas  dan reliabilitas pada culture intelligence terdapat 14 aitem  valid  dengan  koefisien  reliabilitas sebesar 0,843, kemudian pada skala
kepemimpinan  transformasional  terdapat  19 aitem valid dengan koefisien reliabilitas 0,895, dan  pada  skala organizational  citizenship behavior terdapat  22  aitem  valid  dengan
koefisien  reliabilitas  sebesar  0,910.  Data penelitian diolah dengan menggunakan statistik dengan  bantuan  program  SPSS  versi  22.0. Teknik analisis data menggunakan uji parametrik  yaitu  uji  regresi  berganda  dan analisis  jalur  untuk  mengetahui  besarnya pengaruh  variabel  mediator  dalam  penelitian ini.

## ANALISIS & HASIL
Berdasarkan hasil analisis data menggunakan  uji  hipotesis  regresi  linier berganda  dan  uji  korelasi  parsial,  diketahui bahwa:  (a)  terdapat  hubungan  yang  signifikan antara culture  intelligence dan  kepemimpinan transformasional dengan organizational
citizenship behavior , (b) tidak terdapat hubungan signifikan antara culture intelligence dan organizational  citizenship  behavior, (c) terdapat  hubungan  yang  signifikan  antara kepemimpinan transformasional dengan organizational  citizenship  behavior. Berikut merupakan  uji  hipotesis  uji  regresi  dalam penelitian ini:
Tabel 1. Hasil Uji Regresi
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1  Regression    880.966 2 440.483 8.909  .000 a Residual 3461.006 70   49.443 Total 4341.973 72 a. Dependent Variable: OCB b. Predictors: (Constant), KTRANSFORM, CQ
Berikut  merupakan  uji  hipotesis  yaitu  uji korelasi parsial dalam penelitian ini:

## Tabel 2. Hasil Uji Korelasi Parsial

## a. Dependent Variable: OCB
Pengujian  hipotesis  pertama  atau  untuk mengetahui hubungan signifikan melalui variabel mediator menggunakan teknik analisis jalur.  Analisis  jalur  merupakan  perluasan  dari analisis  regresi  linier  dengan  tujuan  untuk
menganalisa adanya variabel intervening (mediasi) yang menghubungkan antara variabel bebas  dengan  variabel  terikat.  Hasil  yang didapatkan  melalui  perhitungan  analisis  jalur adalah,  persamaan  langsung  antara culture intelligence dengan organizational  citizenship behavior didapatkan  hasil  sebesar  0,203, sedangkan  untuk  persamaan  tidak  langsung antara culture intelligence dengan organizational  citizenship  behavior melalui variabel mediator yaitu kepemimpinan transformasional sebesar 0,378. Berikut merupakan bagan perhitungan analisis jalur: Gambar 1. Analisis Jalur
Nilai 𝜌 2 merupakan  nilai standard coefficients  beta dari  hasil  perhitungan  uji regresi  linier  antara culture  intelligence dan kepemimpinan  transformasional.  Diketahui bahwa  terdapat  hubungan  yang  signifikan antara culture  intelligence dan  kepemimpinan transformasional  dengan  nilai  signifikansi 0,000 (p<0,05).
Tabel 3. Hasil Model Summary
Tabel 3 merupakan hasil analisis regresi yang  memperlihatkan  seberapa  kuat  pengaruh variabel  bebas  terhadap  variabel  terikat  dan nilai  koefisien determinasi  (R 2 ) antara variabel culture  intelligence dan  kepemimpinan transformasional.  Dari  hasil  tersebut  dapat disimpulkan  variabel culture  intelligence dan
Model Sig. Correlations Zer o- orde r Partial Part 1  (Constant) .001 CQ .126 .378 .182 .165 KTRANSF ORMASIO NAL .025 .419 .264 .245 Model R R
Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,450 a ,203 ,180 7,032 a. Predictors: (Constant), KTRANSFORM, CQ b. Dependent Variable: OCB
X
Y (Mediator) Z e1=0,892 𝜌 2 =0,582 e2=0,813 𝜌 1 = 0,203 𝜌 3 = 0,301
kepemimpinan  transformasional  menyumbang pengaruh  sebesar  20,3%  sedangkan  sisanya sebesar  79,7%  merupakan  sumbangan  dari faktor-faktor diluar variabel penelitian.
Persentase sumbangan pengaruh diatas didapat dari  total  sumbangan  efektif  variabel culture intelligence sebesar  5,12%  dan  kepemimpinan transformasional  sebesar  15,16%.  Selain  itu, variabel culture intelligence dan kepemimpinan transformasional memberikan sumbangan relatif  masing-masing  sebesar  25,27%  dan 74,72%.

## DISKUSI
Hasil pengajuan hipotesis dalam penelitian  ini  membuktikan  bahwa,  hipotesis pertama yaitu terdapat hubungan antara culture intelligence dengan organizational  citizenship behavior
dengan kepemimpinan transformasional  dapat  diterima.  Berdasarkan hasil  dari  perhitungan  analisis  jalur,  hal  ini menandakan  pengaruh  tidak  langsung  antara culture  intelligence dengan organizational citizenship  behavior melalui  variabel  mediator yaitu kepemimpinan transformasional memiliki pengaruh  yang  lebih  besar  dibandingkan pengaruh secara langsung.
Lingkungan  bisnis  yang  multi-kultural membutuhkan  kepemimpinan  yang  efektif, dimana  pemimpin  memiliki  kesadaran  yang tinggi  dalam  menghadapi  globalisasi  dan dampak  isu  multikultural  (McComas,  2015). Pentingnya keberadaan pemimpin menjadi role model bagi karyawannya secara tidak langsung akan  memengaruhi  karyawan  dalam  kinerja pekerjaan maupun dalam sikap atau tutur kata. Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Hur,  Berg,  dan
Wilderom (2011) mengatakan bahwa kepemimpinan transformasional dapat memediasi hubungan antara emotional intelligence dan kinerja tim. Hadirnya pemimpin  yang  menjadi  sebuah  jembatan  agar mendapatkan  rasa  kepercayaan,  loyalitas,  dan rasa  hormat  dari  bawahannya  dengan  cara mengatur  secara  efektif  karyawan  yang memiliki  berbeda-beda  budaya  dapat  menjadi sebuah sarana untuk meningkatkan kelangsungan
efektivitas dari sebuah organisasi.  Semakin  tinggi culture  intelligence yang  dimiliki  seorang  pemimpin,  maka pemimpin transformasional
mampu meningkatkan
organizational citizenship
behavior karyawan. Kompetensi culture intelligence dalam  pemimpin  dapat  menjadi keterampilan  sebagai  pedoman  bagi  pemimpin dalam  memanajemen  sistem  organisasi  dan timnya (Box, 2014).
Hipotesis  pertama  juga  didukung  oleh pernyataan  hipotesis  kedua  yaitu  berdasarkan hasil  uji  korelasi  parsial culture  intelligence dan organizaional citizenship behavior dimana dapat  disimpulkan  bahwa  variabel culture intelligence tidak  memiliki  hubungan  yang signifikan  dengan organizational  citizenship behavior .  Hasil  tersebut  berbeda  dengan penelitian  yang  dilakukan  oleh  Narayanan  & Nirmala  (2016)  yang  menyatakan  bahwa terdapat  hubungan  yang  positif  antara culture intelligence dan organizational  citizenship behavior .
Pendapat  yang sedikit berbeda dijelaskan oleh  Baron  dan  Kenny  (dalam  Widhiarso, 2010)  yang  menyatakan  model  mediator  yang sempurna  dapat  terjadi  ketika  variabel  bebas tidak signifikan dengan variabel terikat. Hal ini dikarenakan  agar  variabel  mediator  dalam sebuah  penelitian  dapat  diuji  kesempurnaan model mediatornya. Hipotesis mediasi menempatkan  bagaimana  sebuah  variabel bebas  akan  mempengaruhi  variabel  terikat melalui  satu  atau  lebih  variabel  mediator (Widhiarso,  2010).  Strategi casual  step yang digunakan  untuk  uji  mediasi  melalui  analisis jalur  menyatakan  bahwa  apabila  koefisien 𝜌 2 dan 𝜌 3 signifikan,  hal tersebut sudah membuktikan  adanya  mediasi  meskipun 𝜌 1 tidak  signifikan.  Hal  ini  lah  yang  disebut dengan  mediasi  sempurna.  Oleh  karena  itu, penelitian  ini  dapat  disimpulkan  sebagai mediasi  sempurna dimana variabel  bebas  tidak signifikan dengan variabel terikat.
Selain  itu,  penelitian  yang  dilakukan oleh  Lai,  Lam  dan  Lam  (dalam  Podsakoff, MacKenzie,  &  Podsakoff,  2015)  menyatakan bahwa  budaya  tim  dapat  mempengaruhi  jenis organizational  citizenship  behavior yang  lebih berpengaruh pada kinerja tim. Halbesleben dan Bellairs  (dalam  Podsakoff,  Mackenzie,  & Podsakoff,  2015)  juga  menyatakan  bahwa terdapat perbedaan motif setiap individu seperti motif prososial, kepentingan organisasi, peningkatan  manajemen  dapat  mempengaruhi pengaruh setiap individu untuk terikat berbagai variasi  dari  OCB  dan  hal  tersebut  bergantung pada situasi dan konteksnya.
Berdasarkan  hasil  uji  regresi  sederhana yang dilakukan, terdapat hubungan yang positif dan  signifikan  antara culture  intelligence dan kepemimpinan transformasional sehingga hipotesis  ketiga  dalam  penelitian  ini  diterima. Hasil  penelitian  ini  juga  didukung  oleh penelitian  yang  dilakukan  oleh  Keung  & Rockinson-Szapkiw  (2013)  juga  menunjukan bahwa  adanya  hubungan  signifikan  anntara culture  intelligence dengan  kepemimpinan transformasional.    Aspek  perilaku  dan  kognitif dalam culture  intelligence juga  ditemukan menjadi prediktor terbaik dalam kepemimpinan transformasional.  Hal  ini  menandakan  bahwa pemimpin  yang  memiliki culture  intelligence yang  tinggi  menunjukkan  gaya  kepemimpinan transformasional  yang  tinggi  pula  sehingga, dapat dikatakan individu yang memiliki culture intelligence yang tinggi mampu untuk memimpin  dan  mengatur  secara  efektif  orang- orang  di  lingkungan  budaya  yang  berbeda- beda.
Selain  itu,  korelasi  parsial  variabel kepemimpinan transformasional dan organizational  citizenship  behavior dapat disimpulkan  bahwa  variabel  kepemimpinan transformasional  memiliki  hubungan  yang signifikan  dengan organizational  citizenship behavior. Hal  ini  sejalan  dengan  hasil penelitian  Kurniatami  (2014)  serta  penelitian yang  dilakukan  oleh  Khan,  Gouri  dan  Awang (2013)  yang  menunjukkan  bahwa  terdapat hubungan positif dan signifikan antara kepemimpinan transformasional dengan
organizational  citizenship  behavior .  Hal  ini dikarenakan, pemimpin transformasional mampu  membuat  karyawan  memiliki  rasa percaya dengan pemimpinnya sehingga memicu adanya OCB pada karyawan (Prabowo, 2014).
Seorang pemimpin
transformasional  dapat  membuat  bawahannya bekerja  lebih  dari  apa  yang  diharapkan  dan mau  untuk  bekerja  lebih  dari  deskripsi pekerjaannya.

## SIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang diperoleh,  maka  dapat  diambil  beberapa kesimpulan,  yaitu  terdapat  hubungan  yang signifikan  antara culture  intelligence dengan organizational  citizenship  behavior melalui kepemimpinan transformasional, tidak terdapat hubungan  yang  signifikan  antara culture intelligence dengan organizational  citizenship
behavior, terdapat  hubungan  yang  signifikan antara  kepemimpinan  transformasional  dengan organizational citizenship behavior dan terdapat  hubungan  yang  signifikan  antara culture  intelligence dengan  kepemimpinan transformasional.
Selain  itu  sumbangan  efektif culture intelligence sebesar  5,12%  kepemimpinan transformasional sebesar 15,16% sehingga total sumbangan  efektif  yang  diberikan  variabel culture intelligence dan kepemimpinan transformasional terhadap organizational citizenship behavior sebesar 20,3%.
Sedangkan,  sumbangan  relatif  variabel culture intelligence terhadap organizational citizenship behavior sebesar  25,27%,  sedangkan  variabel kepemimpinan  transformasional  memberikan sumbangan  relatif  terhadap organizational citizenship  behavior sebesar  74,72%.  Secara umum variabel kepemimpinan transformasional memberikan sumbangan efektif bagi organizational citizenship behavior karyawan  lebih  besar  dibandingkan  dengan variabel culture intelligence.

## SARAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang dilakukan, maka peneliti memberikan beberapa saran atau masukan baik bagi perusahaan, bagi karyawan,  dan  bagi  peneliti  selanjutnya. Dengan adanya penelitian ini, peneliti berharap dapat  menjadi  masukan  bagi  para  peneliti selanjutnya  yang  ingin  melakukan  penelitian dibidang  yang  sama  khususnya  menggunakan tema  atau  variabel  yang  sama.  Selain  itu, peneliti  juga  berharap  penelitian  ini  dapat berguna  sebagai  bahan  referensi  dan  sumber rujukan pustaka bagi penelitian dengan variabel serupa.  Penelitian  selanjutnya  juga  sebaiknya dapat  menyempurnakan  penelitian  sebelumnya dengan memperluas populasi
dan mengeksplorasi  lebih  lanjut  mengenai  variabel dalam  penelitian  ini  beserta  faktor  lain  yang mempengaruhi sehingga hasil penelitian diharapkan dapat komprehensif.

## DAFTAR PUSTAKA
Ang,  S.,  Van  Dyne,  L.,  &  Koh,  C.  (2006).
Personality  correlates  of  the  four- factor  model  of  cultural  intelligence.
Groups & Organizational Management, 31 (1), 100-124.
Ang, S., & Van Dyne, L. (2008). Handbook of cultural
intelligence: Theory,
measurement, and applications. Armonk, NY: M. E. Sharpe. Box,  J.  B.  (2014). The  Relationship  between Cultural Intelligence and Transformational Leadership. Northcentral  University,  Bisnis  dan Teknologi Manajemen. Arizona: Northcentral University.
Fauzi, Y. (2017). Ranking Indeks Pembangunan Manusia Indonesia Turun  ke-113 .  Diakses  Desember  1, 2017, dari CNN Indonesia: https://www.cnnindonesia.com/ekono mi/20170322182446-78-
202081/ranking-indeks-pembangunan- manusia-indonesia-turun-ke-113/.
Fox,  S.,  Spector,  P.  E.,  Goh,  A.,  Bruursema, K., & Kessler, S. R. (2009). The deviant citizen:  Clarifying  the  measurement  of organizational citizenship behavior and its  relation  to  counterproductive  work behavior . Loyola: University Chicago.
Groves,  K.  S.,  &  Feyerherm,  A.  E.  (2011). Leader Cultural Intelligence in Context: Testing the Moderating Effects of Team Cultural Diversity on Leader and Team Performance. Group  &  Organization Management, XX (10), 1-32.
Hughes,  R.L.,  Ginnett,  R.C.,  dan  Curphy,  G.J. (2012). Leadership: Memperkaya Pelajaran  dari  Pengalaman .  Edisi Ketujuh. Jakarta: Salemba Humanika.
Hur, Y., Berg, P. T., & Wilderom, C. P. (2011).
Transformational Leadership as a Mediator between Emotional Intelligence  and  Team  Outcomes. The
Leadership Quartely, XXII (4), 591-603. Jogulu,  Uma  D.  (2010).  Culturally-linked leadership styles. Leadership & Organization  Development  Journal ,
31(8), 705-719.
Keung,  E.  K.,  &  Rockinson-Szapkiw,  A.  J.
(2013).  The  Relationship  between Transformational Leadership and Culture  Intelligence:  A  Study  of International School Leadership.
Journal  of  Educational  Administration, 51 (6), 836-854.
Khan,  Naveed  R.,  Awang,  Marinah  &  Ghouri, Arsalan  Mujahid.  (2013).  Leadership Styles and Organizational Behavior in Small  and  Medium  Scale  Firms.
Journal of Arts, Science & Commerece. 4 (2), 144-154. Kreitner,  Robert  dan  Kinicki,  Angelo.  (2014). Organizational behavioral-Ed. 5 .
Boston: McGraw-Hill.
Kurniatami,  Y.  (2014). UMS  ETD-db. Diakses
April 16, 2017, dari Hubungan Antara Kepemimpinan Transformasional dengan Organization Citizenship Behavior (OCB) di Universitas Muhammadiyah Surakarta (UMS). Livermore, D. (2011). The Cultrual Intelligence  Differences:  master  the one  skill  you  can't  do  without  in today's  global  economy. New  York: AMACOM.
McComas, A. b. (2015). The Relationship of a Leader's  Cultural  Intelligence  to Organizational  Citizenship  Behaviors in  a  Multicultural  Work  Group. Ann Arbor: ProQuest LLC.
Matsumoto,  D.  (2008). Pengantar  Psikologi Lintas  Budaya. Yogyakarta:  Pustaka Pelajar.
Narayanan,  B.  L.,  &  Nirmala,  D.  (2016).  A Study  of  Cultural  Intelligence  of Employees  and  Its  Relationship  with Organizational  Citizenship  Behavior  in a  Multinational  Company. Journal  of Humanities and Social Science , 53-59.
Organ, D. W., Podsakoff, P. M., & MacKenzie, S. B. (2006). Organizational Citizenship  Behavior:  Its  Nature,
antecedents, and Consequences.
London: Sage Publication Inc. Othman, R., Arshad, R., Hashim, N., & Isa, R. (2005). Psychological Contract Violation and Organizational Citizenship  Behavior. Gadjah  Mada
International  Journal  of  Business ,  7 (3), 325-349.
Prabowo,  A.  (2014). Analisis  Pengaruh Kepemimpinan  Transformasional  dan Kepuasan Kerja Terhadap Organizational  Citizenship  Behavior (OCB)  dengan  Komitmen  Organisasi sebagai Variabel Intervening. Universitas Diponegoro, Fakultas Ekonomika  dan  Bisnis.  Semarang: eprints undip.
Podsakoff,  P.  M.,  MacKenzie,  S.  B.,  & Podsakoff,  N.  P.  (2015). A  Cultural Prespective
on
Organizational Citizenship  Behavior .  Dalam  P.  C. Earley,  &  G.  Galic,  The  Oxford Handbook of Organizational Citizenship  Behavior.  Oxford:  Oxford University Press. Rahmi, Maptuhah. (2013). Pengaruh Kepemimpinan Transformasional terhadap  Organizational  Citizenship Behavior:  Studi  pada  Guru  Tetap
SMA  Negeri  di  Kabupaten  Lombok
Timur . Bali: Universitas Udayana.
Robbins,  S.,  &  Judge,  T.  A.  (2015). Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat.
Thiederman, S. (2008). Making diversity work: Seven  steps  for  defeating  bias  in  the workplace . New York: Kaplan.
Triningsih,  E.,  &  Wahyuni,  S.  (2003).
Pengaruh Atribut Kepribadian terhadap  Organizational  Citizenship Behavior  (Studi  pada  Karyawan  PT.
Pondok  Solo  Permai,  Solo  Baru, Sukoharjo). Jurnal Fokus Manajerial ,
1 (2), 89-101.
Wayne,  S.  J.,  Shore,  L.  M.,  &  Liden,  R.  C.
(1997). Perceived Organizational
Support and Leader-Member Exchange: A Social Exchange Prespective. Academy  of  Management Journal, 40 (1), 82-111.
Widhiarso,  W.  (2010).  Berkenalan  dengan Analisis  Mediasi:  Regresi  dengan Melibatkan Variabel Mediator (Bagian Pertama). Diakses Mei 19, 2018.
Yukl,  G.  (2010). Kepemimpinan  dalam
Organisasi. (E. Tanya, Penyunt., & B.
Supriyatno, Penerj.) Jakarta: PT Indeks.
Zhu,  W.,  Avolio,  B.  J.,  Walumbwa,  F.  O.
(2009).  Moderating  role  of  follower characteristics  with  transformational leadership and follower work
engagement. Group  and  Organization Management , 34, 590-619.