## MODEL PENYELESAIAN PERSELISIHAN HUBUNGAN INDUSTRIAL DI LUAR PENGADILAN MELALUI ARBITRASE KETENAGAKERJAAN

## Oleh : Ujang Charda S.
Dosen Tetap Fakultas Hukum Universitas Subang e-mail : ujangch@gmail.com

## Abstrak
Arbitrase  merupakan  salah  satu  model  penyelesaian  perselisihan  hubungan  industrial  di  luar pengadilan di samping konsiliasi dan mediasi untuk jenis perselisihan kepentingan dan perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh dalam satu perusahaan yang dilakukan atas dasar kesepakatan para pihak yang berselisih untuk mencari keadilan dengan sederhana, cepat, dan biaya ringan. Kendala yang muncul dalam penyelesaian perselisihan hubungan industrial melalui arbitrase adalah selain bersifat teknis,  psikologis  juga  masalah  kepercayaan  terhadap  profesionalisme  arbiter,  tidak  mudah  untuk menentukan arbiter yang dapat diterima oleh kedua belah pihak.

## Kata kunci : Perselisihan, Pengadilan Hubungan Industrial, Arbitrase Ketenagakerjaan

## Abstract
Arbitration is one model of labor dispute resolution outside the court on the side of conciliation and mediation to the type of conflicts of interest and disputes between trade unions /labor unions in one company on the basis of agreement between the disputing parties to seek justice with a simple, fast, and  low  cost.  Obstacles  that  arise  in  the  settlement  of  industrial  disputes  through  arbitration  is  in addition to technical, psychological also the issue of trust in the professionalism of the arbitrator, the arbitrator is not easy to determine who can be accepted by both parties.

## Keywords : Disputes, the Court of Industrial Relations, Employment Arbitration

## A. Pendahuluan
Pembangunan ketenagakerjaan mempunyai  banyak  dimensi  dan  keterkaitannya tidak  hanya  dengan  kepentingan  tenaga  kerja sebelum,  selama,  dan  sesudah  masa  kerja, 1 tetapi juga  dengan  kepentingan  pengusaha,  pemerin- tah,  dan  masyarakat. 2 Untuk  itu,  diperlukan pengaturan  yang  menyeluruh  dan  komprehensif, antara  lain  mencakup  perencanaan  tenaga  kerja, pengembangan  sumber  daya  manusia,  perluasan kesempatan  kerja,  pelayanan  penempatan  kerja, pembinaan  hubungan  industrial,  peningkatan perlindungan tenaga kerja, serta peningkatan
produktivitas  dan  daya  saing  tenaga  kerja  di Indonesia. 3 Atas  dasar  itu,  maka  pemerintah memberikan  perhatian  kepada  tenaga  kerja  agar mampu mengembangkan diri secara menyelu- ruh dan  terpadu  yang  diarahkan  pada  peningkatan kompetensi  dan  kemandirian  yang  diharapkan dapat  bekerja  sama  dengan  mitranya,  yaitu pengusaha. 4 Oleh karenanya tenaga kerja mempunyai  peran  ganda  dalam  pembangunan, yaitu  tenaga  kerja  sebagai  pelaku  pembangunan berperan meningkatkan produktivitas nasional dan kesejahteraan  masyarakat,  dan  tenaga  kerja sebagai tujuan pembangunan perlu memperoleh
1 Konsiderans “menimbang” huruf b Undang-Undang No- mor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan
2 Penjelasan Umum Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003.
3 Ibid . 4 Ujang  Charda  S., Mengenal  Hukum  Ketenagakerjaan Indonesia  :  Sejarah,  Teori  &  Praktiknya di  Indonesia, Fa- kultas Hukum Universitas Subang, Subang, 2014, hlm. 2.
Model Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial ...
perlindungan  dalam  semua  aspek,  termasuk  per- lindungan untuk memperoleh pekerjaan di da- lam dan  di  luar  negeri,  perlindungan  hak-hak  dasar pekerja,  perlindungan  atas  keselamatan  dan kesehatan  kerja,  serta  perlindungan  upah  dan jaminan  sosial  sehingga  menjamin  rasa  aman, tentram,  terpenuhinya  keadilan,  serta  ter- wujudnya  kehidupan  yang  sejahtera  lahir  dan batin, selaras, serasi, dan seimbang. 5
Berkaitan  dengan  pembinaan  hubungan industrial dan peningkatan perlindungan kerja ini, merupakan  sesuatu  yang  penting  dalam  rangka pengembangan  pembangunan  nasional  dalam sistem  hubungan  industrial  yang  mene-  kankan pada  kemitraan  dan  kesamaan  kepenti-  ngan sehingga  dapat  memberdayakan  dan  men- dayagunakan  tenaga  kerja  secara  optimal,  me- lindungi  hak-hak  dan  kepentingan  tenaga  kerja, menjamin  kesempatan  dan  perlakuan  yang  sama tanpa  diskriminasi,  menciptakan  hubungan  kerja yang  harmonis,  menciptakan  ketenangan  beru- saha,  meningkatkan  produktivitas  perusahaan, meningkatkan  kesejahteraan  pekerja  dan  keluar- ganya,  memberikan  kepastian  hukum  bagi  pe- kerja,  dan  pada  akhirnya  mewujudkan  masyara- kat Indonesia yang maju dan sejahtera. 6
Kenyataannya  tidak  mudah  menciptakan hubungan  industrial  yang  harmonis,  dan  bahkan bukannya  tercipta  hubungan  industrial  yang  te- nang,  dalam  arti  tenang  bekerja  dan  tenang  be- rusaha  tetapi  malah  ketegangan  yang  sering  tim- bul  dalam  pelaksanaan  hubungan  industrial  ter- sebut.  Ketegangan  antara  pekerja  dan  pengusaha sering  memicu  terjadinya  perselisihan  hubungan industrial  yang  diakibatkan  karena  banyaknya kepentingan  yang  saling  bertentangan.  Konflik kepentingan  itu  terjadi  apabila  dalam  melaksa- nakan  atau  mengejar  kepentingannya  merugikan orang lain dan dalam kehidupan bersama kon- flik itu tidak dihindarkan. 7 Oleh karena itu, ter- jadinya perselisihan ini tentunya akan meng- ganggu dan mempengaruhi  keseimbangan  tata-  nan  manusia dalam masyarakat, sehingga manu-
sia  selalu  berusaha  untuk  menciptakan  keseim- bangan guna terciptanya suasana tertib, damai dan aman  yang  merupakan  jaminan  kelangsu-  ngan hidupnya.  Keseimbangan  tatanan  manusia  dalam masyarakat  yang  terganggu  harus  dipu-  lihkan kembali  ke  keadaan  semula (restitutio  in integrum) . 8
Atas  dasar  tersebut,  perselisihan  yang  sa- ling  bertentangan  harus  dikembalikan  ke  keada- an  yang  semula,  tentunya  melalui  proses  penye- lesaian,  baik  secara  litigasi  maupun  non  litigasi, seperti  halnya  dalam  perselisihan  hubungan industrial.  Di  dalam  hubungan  industrial  apabila terjadi  perselisihan,  menurut  Undang-Undang Nomor  2  Tahun  2004  tentang  Penyelesaian  Per- selisihan Hubungan Industrial, pertama-tama yang harus  diupayakan  adalah  bentuk  penyele-  saian secara non litigasi (di luar Pengadilan Hu- bungan Industrial)  yang  dilakukan  secara  suka-  rela, kecuali  apabila  tidak  bisa  diselesaikan,  ma-  ka dapat  dilakukan  melalui  bentuk  penyelesaian secara  wajib  melalui  Pengadilan  Hubungan  In- dustrial. Bentuk penyelesaian secara wajib bu- kan hal  yang  baru  dalam  lingkup  hukum  ketena- gakerjaan.  Sudah  banyak  kasus  perselisihan  hu- bungan industrial yang secara empiris terjadi yang penyelesaiannya  melalui  litigasi  sering  berlarut- larut, misalnya dalam kasus ketenaga- kerjaan di PT.  Dirgantara  Indonesia,  PT.  Laksa-  manaNet. Kedua  perusahaan  ini nota  bene -nya  perusahaan besar,  diselesaikan  melalui  cara  pe-  nyelesaian wajib (compulsory  arbitration) ,  na-  mun  dalam praktiknya  penyelesaian  perselisihan  tersebut malah  berlarut-larut,  bahkan  sampai  terjadi perbuatan  yang  anarkis  yang  mengaki-  batkan korban  waktu,  harta  sampai  korban  jiwa.  Fakta tersebut  merupakan  suatu  kenyataan,  bah-  wa pelaksanaan penyelesaian perselisihan hubu- ngan industrial di Indonesia dapat dikatakan sa- lah satu bentuk  penyelesaian  sengketa  yang  me-  makan waktu  lama  dan  tidak  mencerminkan  asas penyelesaian  yang  sederhana,  murah  dan  waktu yang relatif singkat. 9
5 Ujang  Charda, PPHI  Secara  Non  Litigasi, Kertas  Kerja pada  Diskusi  Terbatas  Bentuk-bentuk  Penyelesaian  Perse- lisihan  Hubungan  Industrial  pada  Fakultas  Hukum  Uni- versitas Subang, Subang, 2006, hlm. 2.
6 Lihat  juga  konsiderans  ”menimbang”  huruf  d  Undang- Undang Nomor 13 Tahun 2003 .
7 Sudikno  Mertokusumo, Mengenal  Hukum  (Suatu  Pe- ngantar), Liberty, Yogyakarta, 1996, hlm. 4.
8 Ibid . 9 Elvira  Ratnadila,  “Suatu  Tinjauan  tentang  Penerapan  Ar- bitrase di Indonesia dalam Penyelesaian Perselisihan Hu- bungan  Industrial  Dihubungkan  dengan  Undang-Undang Nomor  2  Tahun  2004  tentang  Penyelesaian  Perselisihan Hubungan Industrial”, Tesis, PPs UNPAD, Bandung, 2006, hlm. 7.
Model Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial ...
Berdasarkan  fakta  empiris  tersebut,  tentu-  nya penyelesaian perselisihan hubungan indus- trial di luar  pengadilan  melalui  sistem  arbitrase 10 ketenagakerjaan  (selanjutnya  disebut  arbitrase saja)  dapat  dijadikan  sebagai  alternatif,  mengi- ngat  penyelesaian  sengketa  melalui  pengadilan banyak  kelemahannya,  baik inherent maupun tidak,  antara  lain  karena  penyelesaiannya  yang berbelit-belit dan cost and time consuming. Oleh karena itu, wajar jika mencari alternatif penyele- saian  melalui  arbitrase.  Tujuan  utamanya  ber- muara untuk mencari keadilan dengan sederha- na, cepat  dan  biaya  ringan (justice  delayed,  jus-  tice denied) . 11
Penyelesaian melalui arbitrase ini sebetul- nya  mempunyai  kelemahan  dan  kelebihan.  Ke- lemahannya  adalah  kurangnya  kepercayaan  ter- hadap  lembaga  arbitrase  dalam  penyelesaian perselisihan  hubungan  industrial  di  luar  penga- dilan, 12 sehingga  para  pihak  yang  berselisih  eng- gan  untuk  menggunakan  sarana  penyelesaian  di luar  pengadilan  melalui  arbitrase,  namun  di  sisi lain  arbitrase  memberikan  kebebasan  yang  besar kepada para pihak  yang berselisih dengan prose- dur  dan  proses  pengambilan  putusan  lebih  pen- dek  dan  cepat  serta  biaya  yang  relatif  lebih  mu- rah.  Di  samping  itu,  kebebasan  putusan  pun  da- pat  dijamin  serta  putusan  arbitrase  lebih  cepat dieksekusi.
Kenyataannya metode penyelesaian perse- lisihan lewat arbitrase sekarang ini telah menja- di suatu  wacana  alternatif  yang  dapat  menyele- saikan  sebagian  kecil  dari  begitu  banyak  benang kusut  yang  dihadapi  oleh  orang-orang  yang  ber- kecimpung  di  bidang  ketenagakerjaan,  karena berbenturan dengan tembok-tembok hukum yang kusam, kelam, kaku, dan menyeramkan. Ini berarti telah  menjadi  tonggak  sejarah  prog-  resivitas hukum, khususnya yang berkenaan de-
10 Priyatna Abdurrasyid dalam Sudiarto & Zaeni Asyha- die, Mengenal  Abitrase  Salah  Satu  Alternatif  Penyelesai-  an Sengketa Bisnis, RajaGrafindo Persada, Jakarta, 2004, hlm. 28-29,  mengemukakan  arbitrase  adalah  :  “Suatu  pro-  ses pemeriksaan suatu sengketa yang dilakukan secara yu- disial seperti yang dikehendaki oleh para pihak yang ber- sengketa dan  pemecahannya  akan  didasarkan  kepada  buk-  ti-bukti yang diajukan oleh para pihak”.
11 Munir Fuady, Arbitrase Nasional Alternatif Penyelesai- an Sengketa Bisnis , Citra Aditya Bakti, Bandung, 2001, hlm. 11.
12 Ibid., hlm. 95.
ngan  aspek-aspek  formalitas  dan  hukum  acara, sehingga  peranan  arbitrase  mempunyai  prospek untuk bisa dijadikan altenatif dalam penyele- saian perselisihan di bidang ketenagakerjaan.

## B. Pembahasan

## 1. Dasar Pertimbangan Memilih Arbitrase dalam Penyelesaian Perselisihan Hubu- ngan Industrial
Arbitrase  hubungan  industrial  adalah  pe- nyelesaian  suatu  perselisihan  kepentingan,  dan perselisihan  antar  serikat  pekerja/serikat  buruh hanya dalam satu perusahaan, di luar Pengadilan Hubungan Industrial melalui kesepakatan tertu- lis dari  para  pihak  yang  berselisih  untuk  menye- rahkan  penyelesaian  perselisihan  kepada  arbiter yang  putusannya  mengikat  para  pihak  dan  ber- sifat final. 13 Berdasarkan pengertian tersebut, maka perselisihan yang dapat diselesaikan oleh arbitrase hubungan  industrial  adalah  hanya  per-  selisihan kepentingan  dan  perselisihan  antar  se-  rikat pekerja/serikat  buruh  hanya  dalam  satu  pe- rusahaan  melalui  kesepakatan  tertulis.  Dengan demikian,  hanya  2  (dua)  jenis  perselisihan  saja yang  dapat  diselesaikan  oleh  arbitrase  dari  4 (empat) jenis perselisihan yang diatur dalam Pasal 2  Undang-Undang  Nomor  2  Tahun  2004,  yaitu  : perselisihan  hak,  perselisihan  kepenti-  ngan, perselisihan  pemutusan  hubungan  kerja  dan perselisihan  antar  serikat  pekerja/serikat  bu-  ruh hanya dalam satu perusahaan.
Menurut  Pasal  1  angka  15  Undang-Un- dang  Nomor  2  Tahun  2004,  bahwa  penyelesaian perselisihan  hubungan  industrial  melalui  arbitra- se ini tidak begitu saja terjadi, tetapi harus mela- lui  suatu  kesepakatan  para  pihak  yang  berselisih yang  dituangkan  ke  dalam  perjanjian  secara  ter- tulis.  Oleh  karena  itu,  apabila  berbicara  perjan- jian  perlu  dikemukakan  teori  tentang  perjanjian yang  diawali  dengan  mengemukakan  ketentuan perjanjian yang diatur dalam Pasal 1313 KUH
13 Pasal 1 angka 15 Undang-Undang Nomor 2  Tahun 2004 tentang  Penyelesaian  Peselisihan  Hubungan  Indus-  trial. Bdgkan dengan Pasal 1 angka 1 Undang-Undang Nomor 30 Tahun  1999  tentang  Arbitrase  dan  Alternatif  Penyelesaian Sengketa,  menyebutkan  bahwa  :  “Arbitrase  adalah  cara penyelesaian suatu sengketa perdata di luar peradilan umum yang didasarkan pada perjanjian abitrase yang dibuat secara tertulis oleh para pihak yang berseng- keta”.
Model Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial ...
Perdata  yang  menyatakan  bahwa  :  “Perjanjian adalah  suatu  perbuatan  dengan  mana  satu  orang atau  lebih  mengikatkan  dirinya  terhadap  satu orang  lain  atau  lebih”.  Definisi  yang  dikemuka- kan dalam Pasal 1313 KUH Perdata, menurut para sarjana  tidak  lengkap  juga  pengertiannya  terlalu luas.  Dikatakan  tidak  lengkap  karena  ha-  nya menyebutkan  perjanjian  sepihak  dan  dikata-  kan terlalu  luas  karena  dapat  mencakup  hal-hal mengenai  janji  kawin,  yaitu  perbuatan  di  dalam lapangan  hukum  keluarga  yang  menimbulkan perjanjian  juga,  namun  istimewa  sifatnya  karena dikuasai  oleh  ketentuan-ketentuan  tersendiri,  se- hingga  Buku  III KUH Perdata secara tidak lang- sung  tidak  berlaku  terhadapnya  juga  mencakup perbuatan  melawan  hukum,  sedangkan  di  dalam perbuatan  melawan  hukum  ini  tidak  ada  unsur persetujuan. 14
Dalam perkembangannya, perjanjian tidak lagi  dipandang  sebagai  suatu  perbuatan,  tetapi merupakan satu perbuatan hukum yang bersisi dua (een tweezijdige rechtshandeling) . Artinya dalam satu  perjanjian  terdapat  satu  perbuatan  hukum yang  mempunyai  dua  sisi.  Sisi  yang  per-  tama adalah  penawaran  atau offer atau aanbod , sedangkan sisi yang kedua adalah penerimaan atau acceptance atau aanvaarding. Pada per- kembangan  selanjutnya,  perjanjian  tidak  lagi  di- anggap  sebagai  suatu  perbuatan  hukum  yang bersisi  dua,  tetapi  perjanjian  merupakan  dua perbuatan hukum yang masing-masing bersisi satu (twee eenzijdige rechtshandelingen). Dua perbuatan hukum tersebut adalah penawaran atau offer atau aanbod dan penerima atau accep- tance atau aanvaarding . 15 Penawaran  dan  pene-  rimaan masing-masing  menimbulkan  akibat  hu-  kum. Oleh  karena  itu,  perjanjian  juga  merupa-  kan perbuatan  hukum  yang  masing-masing  ber-  sisi satu (twee eenzijdige rechtshandelingen) . Berdasarkan hal tersebut, Sudikno Mertokusu- mo mengemukakan,  perjanjian  adalah  hubungan hukum  antara  dua  pihak  atau  lebih  berdasarkan kata sepakat untuk menimbulkan akibat  hu-
14 Mariam  Darus  Badrulzaman, Kerangka  Dasar  Hukum Perjanjian (Kontrak), Elips, Jakarta, 1998, hlm. 4-5.
15 Taufiq El Rahman, “Perlindungan Debitur Terhadap Berlakunya  Klausula-klausula  yang  Menguintungkan Kreditur  dalam  Perjanjian  Kredit  Sindikasi” ,  Tesis, Prog- ram  Pascasarjana  Universitas  Gadjah  Mada,  Yogyakarta, 1999, hlm. 5-7.
kum”. 16
Berdasarkan  definisi  tersebut,  jelas  tam- pak  bahwa  untuk  terjadinya  perjanjian  harus  ada kata sepakat atau konsensus di antara para pi- hak. Kata sepakat dapat diberikan secara lisan, tulisan, atau  bahkan  dapat  diberikan  secara  diam-diam atau  dengan  bahasa  isyarat.  Di  dalam  suatu perjanjian, para pihak sepakat untuk me- nentukan peraturan atau hak dan kewajiban yang mengikat untuk  ditaati  dan  dijalankan.  Ke-  sepakatan  itu adalah  untuk  menimbulkan  akibat  hukum, menimbulkan  hak  dan  kewajiban  dan  kalau kesepkatan  dilanggar,  maka  akibat  hu-  kumnya, pelanggar  dapat  dikenakan  akibat  hu-  kum  atau sanksi. 17
Dalam  penyelesaian  perselisihan  hubu- ngan industrial melalui arbitrase, menurut Pasal 32 Undang-Undang  Nomor  2  Tahun  2004  di- syaratkan  harus  ada  kata  sepakat  yang  dituang- kan  ke  dalam  perjanjian  secara  tertulis.  Aspek perjanjian merupakan faktor yang sangat pen- ting di  samping  aspek  undang-undang,  walau-  pun aspek perjanjian bukan faktor  yang mutlak harus ada. Adanya hubungan hukum berupa per- janjian tertulis  tentu  saja  sangat  membantu  memperkuat posisi para pihak yang lemah dan dirugikan hak- haknya  dalam  penyelesaian  per-  selisihan hubungan  indusrial  dalam  berhadapan  dengan pihak yang merugikan hak-haknya. Per- janjian ini perlu dikemukakan karena merupa- kan salah satu sumber  perikatan  sebagaimana  yang  disebutkan oleh  Pasal  1233  KUH  Perdata  yang  menyatakan bahwa perikatan dapat ber- sumber dari perjanjian dan undang-undang.
Ada  beberapa  teori  yang  mengemukakan tentang  saat-saat  terjadi  perjanjian  antara  para pihak, yaitu : 18
1. Teori  kehendak (wilstheori) mengajar-  kan bahwa  kesepakatan  terjadi  pada  saat kehendak  pihak  penerima  dinyatakan, misalnya dengan menuliskan surat.
2. Teori  pengiriman (verzendtheorie) me- ngajarkan bahwa kesepakatan terjadi pa- da saat kehendak yang dinyatakan itu di- kirim oleh pihak yang menerima tawaran
16 Sudikno Mertokusumo, Op. Cit., hlm. 97.
17 Ibid ., hlm. 98.
18 Mariam  Darus  Badrulzaman, Kompilasi  Hukum  Perika- tan, Citra Aditya Bakti, Bandung, 2001, hlm. hlm. 296- 297.
Model Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial ...
3. Teori pengetahuan (vernemingstheorie) mengajarkan  bahwa  pihak  yang  mena- warkan seharusnya sudah mengetahui bahwa tawaranya diterima.
4. Teori  kepercayaan (vertrouwenstrheorie) mengajarkan bahwa kesepakatan itu ter- jadi pada  saat  pernyataan  kehendak  di-  anggap layak diterima oleh pihak yang menawarkan.
Sehubungan  dengan  syarat  kesepakatan yang  mengikatkan  diri  para  pihak  yang  menga- dakannya,  maka  dalam  KUH  Perdata  dicantum- kan  beberapa  hal  yang  merupakan  faktor  yang dapat  menimbulkan  cacat  pada  kesepakatan  ter- sebut.  Dilihat  dari  syarat-syarat  sahnya  perjan- jian, maka Asser membedakan bagian perjanji- an, yaitu bagian inti (wezenlijk oordeel) dan ba- gian bukan  inti (non  wezenlijk  oordeel) .  Bagian  inti disebutkan esensialia, bagian non inti terdiri dari naturalia dan aksidentalia . 19
Berdasarkan  uraian  di  atas,  aspek  perjan- jian  dalam  penyelesaian  perselisihan  hubungan industrial  tidak  bisa  dilepaskan  karena  itu  meru- pakan  prinsip  (nilai  moral  yang  terkandung  dari Undang-Undang  Nomor  2  Tahun  2004)  dalam penyelesaian  perselisihan  hubungan  industrial melalui  arbitrase  yang  dikategorikan  sebagai Alternative  Dispute  Resolution  (ADR) ,  yaitu  ke- hendak  bebas  yang  diatur  dari  pihak-pihak  yang bersengketa  untuk  menyelesaikan  perselisihan- nya  di  luar  hakim  negara. 20 Penyelesaian  cara  ini juga  diakui  oleh  Undang-Undang  Nomor  48  Ta- hun 2009 tentang Kekuasaan Kehakiman mela- lui Pasal  58  yang  menyatakan  :  “Upaya  penyele- saian  sengketa  perdata  dapat  dilakukan  di  luar pengadilan  perdata  melalui  arbitrase  dan  alter- natif  penyelesaian  sengketa”.  Selanjutnya  dalam Pasal 59 ditentukan sebagai berikut :
“(1)Arbitrase  merupakan  cara  penyelesaian suatu  sengketa  perdata  di  luar  pengadi-  lan yang  didasarkan  pada  perjanjian  ar-  bitrase yang  dibuat  secara  tertulis  oleh  para  pihak yang bersengketa.
(2) arbitrase bersifat final yang mempunyai kekuatan tetap dan mengikat para pihak.
(3) Dalam hal  para  pihak  tidak melaksana- kan putusan  arbitrase secara sukarela, putusan dilaksanakan berdasarkan perin- tah Ketua Pengadilan Negeri atas permo- honan salah satu pihak yang bersengke- ta”.
Selanjutnya,        Pasal        60  Undang-Undang Nomor  48  Tahun  2009  menyatakan  sebagai  be- rikut :
”(1)Alternatif    penyelesaian    sengketa meru- pakan lembaga penyelesaian sengketa  atau  beda  pendapat  melalui prosedur yang disepakati para pihak, yakni penye-  lesaian  di  luar pengadilan dengan cara konsultasi, negosiasi, mediasi, konsiliasi, atau penilaian ahli.
(2) Penyelesaian sengketa  melalui alternatif penyelesaian sengketa sebagaimana di- maksud pada ayat (1) hasilnya dituang- kan dalam kesepakatan tertulis.
(3) Kesepakatan    tertulis    sebagaimana di- maksud pada ayat (2) bersifat final dan mengikat para pihak untuk dilaksanakan dengan itikad baik”.
Dalam  praktik,  penyelesaian  sengketa/per- selisihan  yang    muncul  diserahkan  kepada  ma- sing-masing  pihak,  diselesaikannya  melalui  pro- ses    peradilan  atau  menggunakan  cara  penyele- saian  lain  di  luar  pengadilan,  seperti  arbitrase. Dalam  kenyataanya  terhadap  perselisihan  hubu- ngan  industiral  para  pihak  yang  berselisih  me- nginginkan  sistem  penyelesaian  sederhana, ce- pat,  dan  biaya  ringan  atau formal  procedure  and can  be  put  in  motion  quickly . 21 Dalam  arti  lain, bahwa  model  penyelesaian  perselisihan  hubu- ngan  industrial  tetap  berada  dalam  jalur  sistem hukum atau formal yang dibenarkan oleh hu- kum. Penyerahan  kepada  arbiter  dinyatakan  de-  ngan surat  perjanjian  antara  kedua  belah  pihak  di hadapan Pegawai Kementerian Ketenagaker- jaan.
19 Ibid .
20 Suyud Margono, “Pelembagaan Altenative Dispute Re- solution  (ADR) di  Indonesia”, Prospek  dan  Pelaksanaan Arbitrase di Indonesia (Mengenang Alm. Prof. Dr. Komar Kantaatmadja), Citra Aditya Bakti, Bandung, 2001, hlm. 21.
Pada  umumnya  penyelesaian  perselisihan hubungan  industrial  dilakukan  melalui  lembaga arbitrase,  karena  lembaga  ini  mempunyai  kele- bihan dibandingkan dengan lembaga  peradilan,
21 Ibid., hlm. 21-22.
Model Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial ...
Ujang Charda S.
yaitu : 22 a. Dijamin kerahasiaan sengketa para pi- hak.
b. Dapat dihindari kelambatan yang diaki- batkan karena hal prosedural dan admi- nistratif.
c. Para pihak dapat memilih arbiter yang menurut keyakinannya mempunyai pe- ngetahuan, pengalaman serta latar bela- kang yang cukup mengenai masalah yang disengketakan, jujur dan adil.
d. Para pihak dapat memilih hukum apa yang akan diterapkan untuk menyelesai- kan masalahnya serta proses dan tempat penyelenggaraan arbitrase.
Di dalam praktik, penyelesaian perselisi- han hubungan industrial melalui arbitrase tidak begitu diminati.  Kendala  yang  muncul  selain  bersifat teknis,  psikologis  juga  masalah  keper-  cayaan terhadap  profesionalisme  arbiter,  tidak  mudah untuk  menentukan  arbiter  yang  dapat  diterima oleh  kedua  belah  pihak.  Apabila  penye-  lesaian melalui  arbitrase  tidak  dikehendaki,  baik  oleh salah satu pihak atau kedua belah pihak, maka para pihak dapat meminta kepada Kantor Departemen Tenaga Kerja dan Transmigrasi se- tempat dengan tembusan  kepada  Lembaga  Pe-  nyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial Daerah disertai bukti-bukti  perundingan  untuk  diselesaikan melalui pemerantaraan.
Dalam  koridor  masyarakat  yang  sadar  hu- kum,  tidak  dapat  dihindari  muncul  berbagai  pri- laku yang saling tuntut menuntut satu sama yang lain, dan di masa depan yang dekat kuan- titas dan kompleksitas perkara, terutama perka- ra-perkara ketenagakerjaan  akan  sangat  tinggi.  Metode penyelesaian  sengketa  lewat  arbitrase  telah menjadi  suatu  wacana  alternatif  yang  da-  pat menyelesaikan sebagian kecil dari begitu ba-
22 Nurjihad , “Penyelesaian Perselisihan Perburuhan de- ngan Berlakunya  Undang-Undang  Nomor  25  Tahun  1997”, Jurnal  Hukum  &  Keadilan  Vol.  2  No.  1 ,  Fakultas  Hukum UII , Yogyakarta,  1999,  hlm.  68,  mengemukakan  bahwa secara  teoritis  penyelesaian  perselisihan  melalui  arbitrase mempunyai banyak keuntungan, di antaranya :
a. Arbitrase memberikan kebebasan yang besar kepada para pihak.
b. Prosedur dan proses pengambilan putusan lebih pen- dek dan cepat serta biaya yang relatif lebih murah. Di samping itu, kebebasan putusanpun dapat dijamin.
c. Putusan arbitrase lebih cepat dieksekusi.
nyak  benang  kusut  yang  dihadapi  oleh  orang- orang  yang  berkecimpung  di  bidang  ketenaga- kerjaan,  karena  berbenturan  dengan  tembok- tembok  hukum  yang  kusam,  kelam,  kaku,  dan menyeramkan.  Dengan  di  undangkannya  Un- dang-undang  Nomor  2  Tahun  2004  berarti  telah menjadi  tonggak  sejarah  progresivitas  hukum, khususnya  yang  berkenaan  dengan  aspek-aspek formalitas dan hukum acara. 23
Atas dasar uraian di atas tujuan akhir un- tuk  semua  itu  adalah  untuk  menumbuhkan  rasa cinta  terhadap  arbitrase  dan Alternative  Dispute Resolution  (ADR) ,  serta  menumbuhkan  keyaki- nan  yang  kukuh  bahwa  arbitrase  dan Alternative Dispute  Resolution  (ADR) memiliki supremacy atau power .  Memiliki  kekuatan  untuk  mencipta- kan  perubahan  positif  dalam  masyarakat,  yakni untuk  menciptakan  rasa  aman  dan  untuk  menye- lesaikan  sengketa  secara  damai  di  masyarakat, serta  menciptakan  suatu  potensi  konflik  menjadi potensi persaudaraan yang lebit erat. 24
Dalam  dunia  ketenagakerjaan,  tentunya banyak  pertimbangan  yang  mendasari  pelaku usaha  dan  pekerja  untuk  memilih  arbitrase  seba- gai  upaya  penyelesaian  perselisihan  hubungan industrial  yang  akan  dihadapi.  Walaupun  ka- dangkala pertimbangan itu berbeda, baik apabi- la ditinjau  secara  teoritis  maupun  secara  empi-  ris atau kenyataan di lapangan. Oleh karena itu, dasar pertimbangan memilih arbitrase, karena arbitrase mempunyai beberapa kelebihan dian- taranya : 25
a. Dijamin kerahasiaannya sengketa para pihak.
b. Dapat dihindari kelambatan yang diaki- batkan karena hal prosedur dan admi- nistratif.
c. Para pihak dapat memilih arbiter yang menurut keyakinannya mempunyai pe- ngetahuan, pengalaman, serta latar bela- kang yang cukup mengenai masalah yang disengketakan, jujur, dan adil.
d. Para pihak dapat menentukan pilihan hu- kum untuk menyelesaikan masalah serta
23 Ujang Charda, PPHI …, Op. Cit., hlm. 4.
24 Huala Adolf, “Beberapa Catatan tentang Arbitrase da- lam Milenium Baru”, Prospek dan Pelaksanaan Arbitrase di Indonesia  (Mengenang  Alm.  Prof.  Dr.  Komar  Kantaat- madja), Citra Aditya Bakti, Bandung, 2001, hlm. 78. 25 Sudiarto & Zaeni Asyhadie, Op. Cit., hlm. 33.
Model Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial ...
proses dan tempat penyelenggaraan arbi- trase.
e. Putusan arbitrase merupakan putusan yang mengikat para pihak dan dengan melalui tata cara (prosedur) sederhana saja ataupun langsung dapat dilaksana- kan.
Di  dalam  beberapa  literatur  perlu  juga  di- ketahui  bahwa  ada  beberapa  pertimbangan  yang melandasi  para  pihak  untuk  memilih  arbitrase sebagai  upaya  penyelesaian  perselisihan,  khu- susnya  dalam  perselisihan  hubungan  industrial. Pertimbangan tersebut adalah sebagai berikut : 26
a. Ketidakpercayaan para pihak pada pe- ngadilan negeri;
b. Proses cepat;
c. Dilakukan secara rahasia;
d. Bebas memilih arbiter;
e. Diselesaikan oleh ahlinya (expert);
f. Merupakan putusan ahli (final) dan me- ngikat (binding) ;
g. Biaya lebih murah;
h. Bebas memilih hukum yang berlaku;
i. Eksekusinya mudah;
j. Kepekaan arbiter;
k. Kecenderungan yang modern.
Di  samping  dasar  pertimbangan  sebagai- mana tersebut di atas, ada beberapa juga keuntu- ngan  penyelesaian  sengketa  melalui  arbitrase  se- bagaimana  dikemukakan  oleh  Agnes  M.  Toar yang secara rinci mengemukakan sebagai beri- kut : 27
a. Keuntungan dari satu peradilan arbitrase ialah menang waktu karena dapat dikon- trol oleh para pihak, sehingga keterlam- batan dalam proses peradilan pada umumnya dapat dihindari.
b. Di samping keuntungan tersebut, keraha- siaan proses penyelesaian sengketa suatu hal yang sangat dibutuhkan dalam dunia usaha dapat dikatakan terjamin.
c. Macam-macam bukti dalam penyelesai- an perselisihan yang tidak terletak dalam bidang yuridis pun dapat digunakan,  se-
hingga  tidak  perlu  terlambat  karena  ke-  tentuan undang-undang  mengenai  pem-  buktian  yang bersangkutan.
d. Suatu putusan arbitrase pada umumnya terjamin, tidak memihak, mantap, dan jitu karena diputusakan oleh orang ahli yang pada umumnya menjaga nama dan martabatnya. Oleh karenanya kebiasaan berprofesi dalam bidang tertentu.
e. Keuntungan yang lain ialah peradilan arbitrase potensial menciptakan profesi yang lain, yaitu sebagai arbiter yang me- rupakan faktor pendorong untuk para ahli agar lebih menekuni bidangnya un- tuk mencapai tingkat paling atas secara nasional.
Sementara  itu  H.M.N.  Purwosutjipto  me- ngemukakan  arti  pentingnya  peradilan  wasit  (ar- bitrase), yaitu : 28
a. Penyelesaian sengketa dapat dilakasana- kan dengan cepat.
b. Para wasit terdiri dari orang-orang ahli dalam bidang yang dipersengketakan, yang diharapkan mampu membuat putu- san yang memuaskan para pihak.
c. Putusan akan lebih sesuai dengan pera- saan keadilan para pihak.
d. Putusan peradilan wasit dirahasiakan, se- hingga umum tidak mengetahui tentang kelemahan-kelemahan perushaan yang bersangkutan. Sifat rahasia pada putusan perwasitan inilah yang dikehendaki oleh para pengusaha.
Berdasarkan  uraian  di  atas  tentang  dasar pertimbangan mengapa para pihak lebih con- dong memilih penyelesaian melalui arbitrase da- ripada pengadilan,  pada  dasarnya  dapat  disim-  pulkan ada  3  (tiga)  hal  pokok  yang  menyebab-  kan kecondongan  tersebut,  seperti  yang  dikemu- kakan  oleh  Subekti  bahwa  penyelesaian  perseli- sihan  sengketa  lewat  arbitrase  atau  perwasitan mempunyai  beberapa  keuntungan,  yaitu  dilaku- kan dengan cepat, oleh ahli, dan secara raha- sia. 29
26 Erman Rajagukguk, Arbitrase dalam Putusan Pengadi- lan, Chandra Pratama, Jakarta, 2000, hlm. 1-2.
27 Agnes M. Toar dalam Sudiarto & Zaeni Asyhadi, Me- ngenal Arbitrase (Salah Satu Altenatif Penyelesaian Sengketa Bisnis), RajaGafindo Persada, Jakata, 2004, hlm. 41.
28 H.M.N. Purwosutjipto, Pengertian Pokok Hukum Da- gang , Jilid 8, Jambatan, Jakarta, 1988, hlm. 34.
29 Subekti, Arbitrase Perdagangan, Binacipta, Bandung, 1992, hlm. 5-6.
Model Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial ...
Ujang Charda S.
2. Model Penyelesaian Perselisihan Hubu- ngan Industrial di Luar Pengadilan Me- lalui Arbitrase Ketenagakerjaan
Perselisihan  atau  pertengkaran  atau  per- sengketaan  merupakan  suatu  keadaan  yang  tidak dikehendaki oleh setiap orang yang sehat akal dan pikirannya. Artinya jika ada orang yang se- nang berselisih/bersengketa,  dapat  dipastikan  bahwa orang itu tidak waras, akan tetapi dalam pergaulan di masyarakat, tempat di mana manu- sia hidup di tengah orang yang berbeda tabiat dan kepentingan,  pasti  tidak  akan  bisa  sama  se-  kali tidak  berhadapan  dengan  perselisihan.  Per- selisihan  itu  bisa  disebabkan  oleh  hal  yang  kecil dan  tidak  mempunyai  akibat  hukum  apapun,  se- perti  perbedaan  pendapat  dengan  isteri/suami tentang  penentuan  waktu  keberangkatan  ke  luar kota  atau  bisa  pula  merupakan  persoalan  serius dan  mempunyai  akibat  hukum,  misalnya  tentang batas tanah dengan tetangga atau perselisihan atas perjanjian  yang  telah  dibuat  sebelumnya,  atau perselisihan  di  lingkungan  tempat  seseo-  rang bekerja.
Suatu  perselisihan  itu  muncul  ke  permu- kaan,  antara  lain  disebabkan  karena  masing-ma- sing  merasa  benar,  merasa  berhak  atas  apa  yang diperselisihkan. Sebab kalau salah satu pihak dari yang  berselisih  merasa  bersalah  dan  tahu  ti-  dak berhak  atas  sesuatu  yang  diperselisihkan, perselisihan  itu  tidak  ada  atau  berakhir  ketika ketidakbenaran  dan  ketidakberhakkannya  disa- dari.
Di dalam pergaulan masyarakat, terutama masyarakat  pekerja  pada  dasarnya  kedamaian adalah  merupakan  idaman  dan  harapan  dalam suatu  hubungan  kerja  di  lingkungan  kerja,  se- hingga  akan  menciptakan  ketenangan  kerja  dan ketenangan  dalam  berusaha.  Harapan  ini  sung- guh merupakan suatu keadaan yang didamba- kan, baik  oleh  pihak  pengusaha  dan  lebih-lebih  oleh pihak pekerja sebagai pihak yang diberi tugas oleh pengusaha  untuk  melakukan  suatu  pekerjaan dalam  rangka  pelaksanaan  hubungan  kerja. Dengan demikian, kedamaian dalam pe- laksanaan  hubungan  kerja  akan  terwujud  antara lain, kalau aneka kepentingan yang berbeda dari
bentuk  perselisihan  antara  pengusaha  dengan  pi- hak  pekerja  dapat  diselesaikan  secara  cepat  dan tepat,  sehingga  tidak  berlarut-larut  yang  menga- kibatkan  tidak  kondusifnya  suasana  di  tempat kerja.
Atas dasar hal tersebut, maka pada dasar- nya  dapat  diketahui  bahwa  sesungguhnya  per- tentangan  kepentingan  itu  yang  menimbulkan perselisihan/persengketaan  dan  untuk  menghin- dari  gejala tersebut, harus dicari jalan untuk me- ngadakan  tata  tertib,  yaitu  dengan  membuat  ke- tentuan atau kaidah hukum yang harus ditaati oleh setiap anggota masyarakat, agar dapat mempertahankan  hidup  bermasyarakat.  Dalam kaedah  hukum  yang  ditentukan  itu,  setiap  orang diharuskan  untuk  bertingkah  laku  sedemikian rupa,  sehingga  kepentingan  anggota  masyarakat lainnya  akan  terjaga  dan  dilindungi.  Apabila kaidah  hukum  itu  dilanggar,  maka  kepada  yang bersangkutan  akan  dikenakan  sanksi  atau  huku- man.
Adapun yang dimaksudkan dengan kepen- tingan  seperti  disebutkan  di  atas,  adalah  hak-hak dan  kewajiban-kewajiban  perdata  yang  diatur dalam  hukum  perdata  materiil.  Hukum  perdata (materiil)  itu  menjelma  dalam  undang-undang atau  ketentuan  yang  tidak  tertulis,  merupakan pedoman  bagi  masyarakat  tentang  bagaimana orang  selayaknya  berbuat  atau  tidak  berbuat  di dalam masyarakat. Ketentuan-ketentuan,  seperti : ”Siapa yang mengambil barang milik orang lain dengan niat untuk dimiliki sendiri secara melawan hukum  ....  dan  sebagainya”,  ”siapa  yang  karena salahnya  menimbulkan  kerugian  kepada  orang lain  diwajibkan  mengganti  keru-  gian  kepada orang  lain  tersebut”,  itu  semuanya  merupakan pedoman  atau  kaedah  yang  pada  ha-  kekatnya bertujuan untuk melindungi kepenti- ngan orang. 30 Pelaksanaan  dari  hukum  perdata  (materiil)  dapat berlangsung  secara  diam-diam  di  antara  para pihak  yang  berinteraksi,  tanpa  harus  mela-  lui instansi  resmi,  namun  acapkali  terjadi  hukum perdata  (materiil)  itu  dilanggar,  sehingga  ada  pi- hak  yang  dirugikan  dan  terjadilah  gangguan  ke- seimbangan kepentingan di dalam masyarakat.
masing-masing  tidak  saling bertabrakan/berten- tangan.  Oleh  karena  itu,  dalam  suatu  kegiatan usaha  perlu  suasana  hubungan  kerja  dalam  ling- kungan kerja yang kondusif, sehingga segala
30 Budhy  Budiman,  ”Mencari  Model  Ideal  Penyelesaian Sengketa,  Kajian  Terhadap  Praktik  Peradilan  Perdata  dan Undang-Undang Nomor 30 Tahun 1999”, www. google.co.id. , akses 2 Januari 2014, jam 19 : 26 WIB.
Model Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial ...
Dalam hal ini maka hukum materil perdata  yang telah  dilanggar  itu  haruslah  dipertahankan  dan ditegakkan. Untuk melaksanakan hukum perda- ta (materiil)  terutama  dalam  hal  ada  pelanggaran atau  untuk  mempertahankan  berlangsungnya hukum  perdata  (materiil)  dalam  hal  ada  tuntutan hak  diperlukan  rangkaian  peraturan  hukum  lain, yaitu  yang  disebut  hukum  formil  atau  hukum acara perdata.
Hukum Acara Perdata merupakan keselu- ruhan peraturan yang bertujuan melaksanakan dan mempertahankan atau menegakkan hukum perdata  materil  dengan  perantaraan  kekuasaan negara.  Perantaraan  negara  dalam  memperta- hankan  dan  menegakkan  hukum  perdata  materiil itu  terjadi  melalui  peradilan.  Cara  inilah  yang disebut  dengan litigasi .  Di  samping  melalui  liti- gasi,  juga  dikenal  alternatif  penyelesaian  seng- keta  perdata  di  luar  pengadilan  yang  lazim  dise- but non  litigasi .  Hal  yang  terakhir  ini  dimung- kinkan  selain  karena  peraturan  perundang-unda- ngan, juga karena pada  dasarnya dalam  cara liti- gasi, inisiatif berperkara ada pada diri orang yang berperkara  (dalam  hal  ini  penggugat).  De-  ngan kalimat lain ada atau tidak adanya sesuatu perkara, harus  diambil  oleh  seseorang  atau  be-  berapa orang  yang  merasa,  bahwa  haknya  atau  hak mereka dilanggar, yaitu oleh penggugat atau para penggugat. 31
Dewasa  ini  cara  penyelesaian  sengketa melalui  peradilan  mendapat  kritik  yang  cukup tajam, baik dari praktisi maupun teoritisi hu- kum. Peran dan fungsi peradilan, dianggap me- ngalami beban  yang  terlampau  padat (over-  loaded) , lamban dan buang waktu (waste of ti- me) , biaya mahal (very  expensive) dan  kurang  tanggap (unresponsive )  terhadap  kepentingan  umum  atau dianggap terlampau formalistik (for- malistic) dan terlampau teknis (technically) . 32
Penyelesaian  perselisihan  (perkara)  per- data  yang  sederhana,  cepat  dan  murah  adalah dambaan kita semua. Dambaan  itu  disadari oleh pembentuk  undang  undang  di  negara  Re-  publik Indonesia sebagaimana dinyatakan da- lam Pasal 4  ayat    (2)  Undang-Undang    Nomor  48  Tahun 2009,  yang  berbunyi:  ”Pengadilan  membantu pencari keadilan dan berusaha  meng-
tercapainya peradilan  yang sederhana, cepat, dan biaya ringan”. Ketentuan tersebut, selaras dengan penjelasan  ketentuan  Pasal  2  dari  Un-  dang- Undang Nomor 48 Tahun 2009 yang me- rupakan suatu  moto  peradilan  yang  secara  leng-  kap berbunyi :
”Peradilan dilakukan “DEMI KEADILAN BERDASARKAN KETUHANAN YANG MAHA ESA” adalah sesuai de- ngan Pasal 29  Undang-Undang  Dasar  Ne-  gara  Republik Indonesia  Tahun  1945  yang  menentukan,  bahwa negara  berdasarkan  atas  Ketuhanan  Yang  Maha Esa dan nega- ra menjamin kemerdekaan tiap-tiap pen-  duduk  untuk  memeluk  agamanya  masing- masing dan untuk beribadat menurut aga- manya dan kepercayaannya itu”.
Kenyataannya,  hal  tersebut  ternyata  sa- ngat  sulit  untuk  diwujudkan,  bahkan  dalam praktiknya  pelaksanaan  peradilan  perdata  sema- kin  jauh  dari  harapan.  Terbukti  pada  belakangan ini  muncul  suara  sumbang  mencerca  lembaga peradilan  sebagai  penyelesai  masalah  yang  me- nimbulkan  masalah  (tidak  seperti  slogan  peradi- lan  mengatasi  masalah  tanpa  masalah).  Kritik tajam  terhadap  lembaga  peradilan  dalam  menja- lankan fungsinya yang dianggap terlampau pa- dat (overloaded) , lamban dan buang waktu (waste of time) ,  mahal (very  expenxive) dan  ku-  rang tanggap (unresponsive) terhadap  kepenti-  ngan umum  serta  dianggap  terlampau  formalis-  tik (formalistic) dan terlampau teknis (technical- ly) . Itu  sebabnya  masalah  peninjauan  kembali perbaikan  sistem  peradilan  ke  arah  yang  efektif dan  efisien,  terjadi  di  mana-mana.  Sistem  pera- dilan  Inggris  dianggap  lambat  dan  mahal (delay and  expensive) ,  sehingga  penyelesaian  perkara yang dihasilkan dianggap putusan yang tidak adil (injustice) .  Bahkan  muncul  kritik  yang  me- ngatakan  bahwa  proses  perdata  dianggap  tidak efisien dan tidak adil (civil procedure was neither efficient no fair) . 33
Apabila  kritik  terhadap  peradilan  itu  be- nar  adanya,  maka  diperlukan  perbaikan-perbai- kan.  Secara  menarik  Satjipto  Rahardjo 34 meng- uraikan agar pengadilan dapat menjalankan
atasi segala hambatan dan rintangan untuk dapat
33 Ibid .
31 Ibid .
32 Ibid ., hlm. 2.
34 Satjipto Rahardjo, Hukum, Masyarakat dan Pembangu- nan , Alumni, Bandung, 1976, hlm. 33.
Model Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial ...
fungsinya  sesuai  harapan,  yaitu  pertama-tama para warga masyarakat haruslah bergerak un- tuk memanfaatkan  jasa  yang  dapat  diberikan  oleh lembaga ini. Masyarakat harus senantiasa bersedia untuk  membawa  perkara-perkaranya    ke  depan pengadilan  untuk  diselesaikan.  Ada  bermacam- macam  alasan  yang  dapat  menjadi  pendorong sehingga warga negara bersedia un- tuk membawa perkara-perkaranya itu. Alasan- alasan tersebut di antaranya adalah  : 35
a. Kepercayaan, bahwa di tempat itu akan memperoleh keadilan seperti mereka ke- hendaki.
b. Kepercayaan, bahwa pengadilan meru- pakan lembaga yang mengekspresikan nilai-nilai kejujuran, mentalitas yang ti- dak korup dan nilai-nilai utama lainnya lagi.
c. Bahwa waktu dan biaya yang mereka ke- luarkan tidak sia-sia.
d. Bahwa pengadilan merupakan tempat bagi orang untuk benar-benar mempero- leh perlindungan hukum.
Alasan bahwa prosedur penyelesaian se- cara litigasi  memakan  waktu,  biaya  yang  mahal sehingga  tidak  bisa  menciptakan justice  delayed and  justice  denied ,  sehingga  menjadikan  pihak- pihak  yang  berselisih  mencari  altenatif  penyele- saiannya  melalui  non  litigasi  (di  luar  pengadi- lan).  Hal  ini  dimaksudkan  untuk  menghasilkan penyelesaian yang cepat, efektif dan efisien ser- ta tidak  prosedural.  Salah  satu  bentuk  alternatif penyelesaian  tersebut  adalah  melalui  arbitrase  di bidang hubungan industrial.
Arbitrase  hubungan  industrial  diatur  da-  lam Undang-Undang  Nomor  2  Tahun  2004,  yai-  tu sebagai  salah  satu  dari  empat  undang-undang bidang  ketenagakerjaan  yang  dibuat  dalam  era reformasi.  Sebelum  lahirnya  Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004, istilah arbitrase sudah mulai akrab sebagai salah satu alternatif penye- lesaian perselisihan hubungan industrial di luar Pengadilan  Hubungan  Industrial,  karena  dalam masa-masa  persiapan,  telah  dilakukan  berbagai kegiatan  seminar,  lokakarya,  workshop  juga berbagai bentuk sosialisasi agar para stakehol- der dapat memahami secara utuh dan kompre- hensif, sehingga pada saat mulai berlakunya un-
dang-undang  ini  diharapkan  tidak  ada  kendala/ hambatan di lapangan atau setidak-tidaknya dapat diminimalisir.
Sebenarnya  istilah  arbitrase  bukanlah  suatu barang  baru  di  bidang  ketenagakerjaan  sebab Undang-Undang  Nomor  22  Tahun  1957  telah memberikan ruang dalam menyelesaian perselisihan perburuhan melalui Dewan Pemi- sah (arbitrase),  namun  kenyataannya  dalam  ku-  run waktu 48 tahun Undang-Undang Nomor 22 Tahun 1957  tersebut  berjalan,    perselisihan    yang diselesaikan  melalui  arbitrase  dapat  dihi-  tung dengan  jari,  ini  membuktikan  pihak-pihak  yang berselisih  ternyata  masih  enggan  menem-  puh jalur arbitrase untuk menyelesaikan perse- lisihan perburuhan.  Hal  ini  (mungkin)  disebab-  kan beberapa hal, misalnya masih kurangnya pemahaman  tentang  arbitrase  itu  sendiri  karena belum  memasyarakat,  kemampuan  para  arbiter yang  menyelesaikan  perselisihan  tidak  sesuai dengan  harapan  masyarakat,  prosedur  penyele- saiannya tidak jelas atau perangkat peraturan- nya yang kurang lengkap dan lain-lain penye- babnya. Berbeda  dengan  yang  terjadi  di  nega-  ra-negara maju,  pada  umumnya  masyarakat  di  sini  justru lebih mengedepankan penyelesaian perselisihan di luar pengadilan melalui arbitra- se. Ada beberapa alasan  mengapa  para  pihak  menggunakan arbitrase ini, yaitu : 36
a. Adanya kebebasan, kepercayaan dan ke- amanan dalam penyelesaian perselisihan.
b. Arbiter memiliki keahlian (expertise) un- tuk memeriksa dan memutus perselisi- han dinilai objektif.
c. Penyelesaian lebih cepat dan hemat bia- ya (arbitration is a simple proceeding) .
d. Bersifat rahasia (confidential) .
e. Adanya kepekaaan arbiter dalam meng- ambil keputusan.
f. Bersifat nonprecedent .
g. Pelaksanaan lebih mudah dilaksanakan. Di dalam ketentuan Pasal 1 angka 15 Un- dang-Undang  Nomor  2  Tahun  2002  menyebut- kan,  arbitrase  hubungan  industrial  (arbitrase) adalah  penyelesaian  suatu  perselisihan  kepenti- ngan,  dan  perselisihan  antar  serikat  pekerja/se- rikat buruh hanya dalam satu perusahaan, di luar Pengadilan Hubungan Industrial melalui kese-
35 Budhy Budiman, Op. Cit. , hlm. 3.
36 http://www.nakertrans.go.id/majalahbuletin/ , akses 5
Pebruari 2015, jam 22 : 19 WIB.
Model Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial ...
pakatan  tertulis  dari  para  pihak  yang  berselisih untuk  menyerahkan  penyelesaian  perselisihan kepada  arbiter  yang  putusannya  mengikat  para pihak dan bersifat final. Selanjutnya berdasar- kan ketentuan  Pasal  2,  jenis  perselisihan  hubu-  ngan industrial  meliputi  :  perselisihan  hak,  per- selisihan  kepentingan,  perselisihan  pemutusan hubungan  kerja  dan  perselisihan  antar  serikat pekerja/serikat  buruh  hanya  dalam  satu  perusa- haan.
Berdasarkan  keempat  jenis  perselisihan tersebut, sesuai dengan Pasal 29, hanya dua je- nis perselisihan  hubungan  industrial  yang  dapat diselesaikan  melalui  arbitrase,  yaitu  perselisihan kepentingan  dan  perselisihan  antar  serikat  pe- kerja/serikat buruh hanya dalam satu perusaha- an. Perselisihan kepentingan adalah perselisihan yang timbul dalam hubungan kerja karena tidak adanya kesesuaian  pendapat  mengenai  pembua-  tan, dan/atau  perubahan  syarat-syarat  kerja  yang ditetapkan dalam perjanjian kerja, atau peratu- ran perusahaan,  atau  perjanjian  kerja  bersama, sedangkan  perselisihan  antar  serikat  pekerja/se- rikat  buruh  adalah  perselisihan  antara  serikat pekerja/serikat  buruh  dengan  serikat  pekerja/se- rikat  buruh  lain  hanya  dalam  satu  perusahaan, karena  tidak  adanya  persesuaian  paham  menge- nai  keanggotaan,  pelaksanaan  hak,  dan  kewaji- ban keserikat pekerjaan.
Berdasarkan paparan di atas, maka secara yuridis operasional ternyata keberadaan arbi- trase dalam penyelesaian perselisihan hubungan industrial  sejak  lama  telah  mendapat  pengakuan, baik  menurut  Undang-Undang  Nomor  22  Tahun 1957  yang  sekarang  telah  diganti  dengan  Un- dang-Undang  Nomor  2  Tahun  2004,  sehingga eksitensi  dan  kedudukan  arbitrase  berperan  se- bagai  salah  satu  alternatif  penyelesaian  perseli- sihan  hubungan  industrial  dapat  dipertanggung- jawabkan. Diakuinya arbitrase sebagai salah satu alternatif  penyelesaian  perselisihan  hubu-  ngan industrial,  perannya  diharapkan  sebagai  penegak hukum  yang  dapat  menciptakan  keter-  tiban, keadilan dan kepastian yang pada akhir- nya dapat bermuara  pada  kesejahteraan,  kebaha-  giaan seluruh umat manusia, sehingga putusan arbitrase yang  dihasilkan  oleh  para  arbiter  mem-  punyai nilai kemanfaatan dan kegunaan sebagai putusan yang  secara  psikologis  memenuhi  rasa  keadilan masyarakat dan secara teoritis praktis
penyelesaian  perselisihan  melalui  arbitrase  ba- nyak keuntungannya, yaitu :
a. Arbitrase memberikan kebebasan yang besar kepada para pihak.
b. Prosedur dan proses pengambilan putu- san lebih pendek dan cepat serta biaya yang relatif lebih murah. Di samping itu, kebebasan putusanpun dapat dijamin.
c. Putusan arbitrase lebih cepat dieksekusi.
Dalam koridor masyarakat yang sadar hu- kum,  tidak  dapat  dihindari  muncul  berbagai  pri- laku yang saling tuntut menuntut satu sama yang lain, dan di masa depan yang dekat kuanti- tas dan kompleksitas  perkara,  terutama  perkara-  perkara hubungan  industrial  akan  sangat  tinggi.  Metode penyelesaian  sengketa  lewat  arbitrase  telah menjadi  suatu  wacana  alternatif  yang  da-  pat menyelesaikan sebagian kecil dari begitu ba- nyak benang  kusut  yang  dihadapi  oleh  orang-  orang yang  berkecimpung  di  bidang  ketenaga-  kerjaan, karena  berbenturan  dengan  tembok-  tembok hukum yang kusam, kelam, kaku, dan menyeramkan. Oleh karena itu, Undang-Un- dang Nomor  2  Tahun  2004  diharapkan  akan  menjadi tonggak  sejarah  progresivitas  hukum,  khususnya yang  berkenaan  dengan  aspek-aspek  formalitas dan hukum acara dalam penyelesaian perselisihan hubungan industrial.
Berdasarkan fakta empiris tersebut, tentu- nya  penyelesaian  perselisihan  hubungan  indus- trial  di  luar  pengadilan  melalui  arbitrase  dapat dijadikan  sebagai  alternatif,  mengingat  penyele- saian  sengketa  melalui  pengadilan  banyak  kele- mahannya, baik inherent maupun tidak, antara lain karena  penyelesaiannya  yang  berbelit-belit  dan cost  and  time  consuming .  Oleh  karena  itu,  wajar jika  mencari  alternatif  penyelesaian  mela-  lui arbitrase.  Tujuan  utamanya  bermuara  untuk mencari  keadilan  dengan  sederhana,  cepat  dan biaya ringan (justice delayed, justice denied) . Dijadikannya arbitrase sebagai alternatif penyelesaian  perselisihan  hubungan  industrial, karena  arbitrase  mempunyai  kelebihan  atau  ke- untungan, antara lain : 37
a. Prosedur tidak berbelit dan keputusan dapat dicapai dalam waktu relatif sing- kat.
b. Biaya lebih murah.
37 Munir Fuady, Op. Cit., hlm. 94.
c. Dapat dihindari expose dari keputusan di depan umum.
d. Hukum terhadap prosedur dan pembuk- tian lebih relaks.
e. Para pihak dapat memilih hukum yang mana akan diberlakukan oleh arbitrase.
f. Para pihak dapat memilih sendiri para arbiter.
g. Dapat dipilih para arbiter dari kalangan ahli dalam bidangnya.
h. Keputusan dapat lebih terkait dengan si- tuasi dan kondisi.
i. Keputusan umumnya final and binding (tanpa harus naik banding dan kasasi).
j. Keputusan arbitrase umumnya dapat di- berlakukan dan dieksekusi oleh pengadi- lan dengan sedikit atau tanpa riview sa- ma sekali.
k. Proses/prosedur arbitrase lebih mudah dimengerti oleh masyarakat luas.
l. Menutup kemungkinan untuk dilakukan forum shopping .
Di  balik  kelebihan  yang  dimiliki  oleh  ar- bitrase, namun penyelesaian melalui arbitrase juga tidak lepas dari kelemahan atau kekura- ngan yang dimiliki oleh arbitrase ini, antara lain : 38 a. Hanya baik dan tersedia dengan baik terhadap perusahaan-perusahaan bonafi- de .
b. Due process kurang terpenuhi.
c. Kurang unsur finality.
d. Kurang power untuk mengiringi para pi- hak ke settlement .
e. Kurang power untuk menghadirkan ba- rang bukti, saksi, dan lain-lain.
f. Kurang power untuk hal law enforce- ment dan eksekusi keputusan.
g. Dapat  menyembunyikan dispute dari public scurity.
h. Tidak dapat menghasilkan solusi yang bersifat preventif.
i. Kemungkinan timbulnya keputusan yang saling bertentangan satu sama lain, ka- rena tidak ada sistem precedent terhadap keputusan sebelumnya dan juga karena unsur fleksibilitas dari arbiter. Oleh ka- rena itu, keputusan arbitrase tidak  pre-
38 Ibid., hlm. 95.
dektif.
j. Kualitas keputusannya sangat bergan- tung pada kualitas para arbiter itu sen- diri, tanpa ada noma yang cukup untuk menjaga standar mutu keputusan arbitra- se. Oleh karena itu, sering dikatakan an arbitration is as good as arbiters.
k. Berakibat kurangnya upaya untuk meng- ubah sistem pengadilan konvensional yang ada.
l. Berakibat semakin tinggi rasa permusu- han kepada pengadilan.
Arbitrase  adalah  penyelesaian  perselisihan oleh  seorang  atau  tiga  orang  arbiter  yang  atas kesepakatan  para  pihak  yang  berselisih  diminta menyelesaikan  perselisihan  kepentingan,  perse- lisihan  pemutusan  hubungan  kerja  dan  perselisi- han antara serikat pekerja. Dalam hal pihak yang berselisih memilih 3 (tiga) orang arbiter, dalam 3 (tiga)  hari  masing-masing  pihak  dapat  menunjuk seorang  arbiter  dan  paling  lambat  7  (tujuh)  hari sesudah  itu,  kedua  arbiter  tersebut  menunjuk arbiter ketiga sebagai Ketua Majelis Arbiter. Sama halnya  dengan  juru  atau  dewan  pemisah  dalam Undang-Undang Nomor 22 Ta- hun 1957, arbiter menurut Undang-Undang No- mor 2 Tahun 2004 ini  harus  memenuhi  syarat  tertentu  yang ditetapkan oleh pemerintah dan didaftar di Kantor Pemerintah yang membidangi ketenagakerjaan. Dalam  hal  kesepakatan  memilih  penyele-  saian arbitrase,  pengusaha  dan  pekerja  atau  se-  rikat pekerja  membuat  surat  perjanjian  arbitrase  yang antara lain memuat pokok persoalan perse- lisihan yang  diserahkan  kepada  arbiter,  jumlah  arbiter yang akan dipilih dan kesiapan untuk tunduk pada dan  menjalankan  keputusan  arbi-  trase.  Arbiter pertama-tama  mengupayakan  pe-  nyelesaian secara bipartit. Bila penyelesaian berhasil, arbiter membuat akta perdamaian. Bila kedua belah pihak tidak  mencapai  titik  perda-  maian,  arbiter melanjutkan  sidang-sidang  arbi-  trase  dengan mengundang  kedua  belah  pihak  dan  bila  perlu mengundang  saksi.  Secara  keselu-  ruhan,  arbiter wajib  menyelesaikan  perselisihan  hubungan industrial dalam waktu 30 (tiga pu- luh) hari kerja sejak penandatanganan surat per- janjian penunjukan arbiter. Atas persetujuan ke- dua belah pihak  yang  berselisih,  arbiter  hanya  dapat memperjuangkan waktu penyelesaian  pa-
ling  lama  14  (empat  belas)  hari  kerja.  Putusan arbiter  merupakan  putusan  yang  bersifat  akhir, tetap  dan  mempunyai  kekuatan  hukum  yang mengikat  para  pihak  yang  berselisih.  Bila  salah satu  pihak  tidak  melaksanakan  keputusan  arbi- trase,  pihak  yang  dirugikan  dapat  mengajukan permohonan  kepada  Pengadilan  Negeri  untuk memerintahkan  pihak  tersebut  melaksanakan keputusan  arbitrase (final  and  binding) sebagai undang-undang.
Dalam waktu paling lama 30 (tiga puluh) hari sejak  keputusan  arbiter,  salah  satu  pihak  da-  pat mengajukan  permohonan  peninjauan  kem-  bali kepada Mahkamah Agung, hanya apabila :
a. Surat atau dokumen yang diajukan da- lam pemeriksaan, ternyata diakui atau terbukti palsu.
b. Pihak lawan terbukti secara sengaja me- nyembunyikan dokumen yang bersifat menentukan dalam pengambilan keputu- san.
c. Keputusan arbitrase terbukti didasarkan pada tipu muslihat pihak lawan.
d. Putusan melampaui kewenangan arbiter.
e. Putusan bertentangan dengan peraturan perundang-undangan.
Di dalam sejarah penyelesaian perselisi- han hubungan  industrial  di  Indonesia,  arbitrase merupakan  satu-satunya  cara  penyelesaian  per- selisihan  hubungan  industrial  secara  sukarela, namun  dengan  disahkannya  Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004, telah menawarkan bentuk lain  penyelesaian  perselisihan  hubungan  indus- trial  secara  sukarela  yang  bukan  hanya  arbitrase, tetapi juga konsiliasi dan mediasi. Ketiga bentuk penyelesaian  sukarela  tersebut  untuk  masa  yang akan  datang  diharapkan  mempunyai  prospek  se- bagai  tonggak  progresivitas  dalam  penyelesaian perselisihan  hubungan  industrial  di  Indonesia, misalnya  mediasi  merupakan  proses  penyelesai- an  perselisihan  hubungan  industrial  yang  paling fleksibel  dan  kreatif,  memberikan  kendali  mak- simum kepada kedua belah pihak, sedangkan  ar- bitrase merupakan ektrim yang lain dari proses ini dengan prosedur-prosedur formilnya, dan mengemukakan  suatu  hasil  akhir  yang  mengikat oleh seseorang yang bukan dari kedua belah pihak. Beda  utama  antara  mediasi  dan  arbitrase  adalah mediasi  itu  pada  pokoknya  merupakan  suatu prosedur negosiasi, sedangkan arbitrase
itu  pada  pokoknya  merupakan  suatu  proses  per- timbangan (penentuan).
Para arbiter dan mediator memerlukan ke- ahlian yang berbeda, tetapi mereka memiliki be- berapa persyaratan  penting  yang  sama,  baik  para  arbiter maupun para mediator, harus memiliki kepentingan  dari  perselisihan  itu  (diperlukan pernyataan  tidak  akan  ada  beda  kepentingan,  se- belum  dia  menerima  setiap  penugasan),  mereka tidak  memiliki  prefensi  di  antara  beberapa  ke- mungkinan  hasil  dari  perselisihan  itu,  mereka harus  tidak  memihak,  seimbang  dan  adil  dalam menjalankan proses.
Menurut  tahapan-tahapan  penyelesaian hubungan  industrial  seperti  telah  penulis  kemu- kakan di bagian muka, maka urutan penyelesai- an sengketa  hubungan  industrial  melalui  jalur arbitrase  berada  pada  urutan  kedua  setelah  di- lakukannya perundingan antara pihak pengusa- ha dan  pekerja,  namun  penyelesaian  lewat  jalur arbitrase  ini  sifanya  sukarela.  Apabila  perundi- ngan sebagaimana dimaksud tidak tercapai sua- tu kesepakatan,  maka  keduanya  dapat  diselesai- kannya  melalui  arbitrase  (juru/dewan  pemisah). Penyerahan  kepada  arbiter  dinyatakan  dalam  su- rat  perjanjian  antara  kedua  belah  pihak  di  hada- pan pegawai Depnakertrans yang pada pokok- nya berisi kesepakatan bahwa keduanya (pengu- saha dan  pekerja)  akan  tunduk  pada  putusan  yang dimabil  arbiter,  setelah  putusan  itu  mem-  punyai kekuatan hukum tetap. Putusan tersebut selanjutnya mempunyai kekuatan hukum seba- gai putusan  arbitrase  setelah  mendapat  pengesa-  han dari  pengadilan  hubungan  industrial  pada pengadilan negeri.
Atas  dasar  itulah,  arbitrase  merupakan suatu  proses  pertimbangan  (penentu)  pihak-pi- hak  yang  memakai  proses  ini,  secara  sukarela meminta  suatu  penyelesaian  yang  tuntas  dan mengikat  dari  penyelesaian  perselisihan  mereka kepada  seorang  arbiter  yang  tidak  mempunyai kepentingan  pribadi  pada  perselisihan  tersebut atau  kepada  kedua  belah  pihak  atau  pada  masa- lahnya,  dan  atau  pada  hasilnya.  Lahirnya  Un- dang-Undang  Nomor  2  Tahun  2004  ini  merupa- kan  prospek  terciptanya  penyelesaian  hubungan industrial  di  perusahaan  swasta  lewat  arbitrase, karena  Undang-Undang  tersebut  sudah  secara khusus  mengatur  alternatif  penyelesaian  lewat arbitrase. Di samping itu, Undang-Undang ter-
Model Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial ...
sebut sudah jelas kedudukannya dan mempu- nyai tata  cara  tersendiri  dalam  penyelesaian  per- selisihan,  yaitu  dengan  adanya  pengaturan  hu- kum  acara  penyelesaian  secara  arbitrase.  Oleh karena  itu,  adanya  kemungkinan  untuk  lebih  di- kembangkan  cara-cara  penyelesaian  lewat  arbi- trase ini, karena prospeknya yang cukup baik dan mempunyai  kelebihan  tersediri  bila  diban- dingkan  dengan  cara  penyelesaian  secara  wajib yang  terlalu  prosedural  dan  memakan  waktu  la- ma serta biaya yang mahal.

## 3. Kendala yang Timbul dalam Penyelesai- an Perselisihan Hubungan Industrial Me- lalui Arbitrase Ketenagakerjaan
Dalam penyelesaian perselisihan lewat ar- bitrase  ini  para  pihak  yang  berselisih  menyerah- kan  segala  perkaranya  pada  yang  mewakilinya yaitu  arbiter.  Arbiter  inilah  yang  akan  menyele- saikan  sengketa  yang  terjadi.  Oleh  karena  itu, putusan  yang  diambil  oleh  arbiter  akan  dinilai. Sejauhmana  bobot  dan  penerapan  hukum  (kea- dilan)  terhadap  para  pihak  yang  berselisih  yang dituangkan ke dalam isi putusannya, maka dari itu ada  perkataan “An  Arbitration  is  as  good  as arbitrators”, ini  menunjukkan  bahwa  kualitas keputusan  sangat  tergantung  pada  kualitas  para arbiter  itu  sendiri.  Berkaitan  dengan  putusan, maka inilah yang membuat pihak yang berseli- sih bersikap hati-hati dalam  menyelesaikan sengketa ketenagakerjaan lewat arbitrese, dan  yang terjadi di lapangan, justru dalam penyele- saian sengketa hubungan  industrial  melalui  lem-  baga  ini  tidak begitu  diminati,  malah  memilih  jalur  litigasi. Padalah  jalur  litigasi  begitu  pan-  jang  cara penyelesaiannya  bila  dibandingkan  le-  wat  jalur non litigasi.
Sebetulnya  kendala  yang  muncul  selain bersifat  teknis,  psikologi  juga  masalah  keperca- yaan  terhadap  profesionalisme  arbiter.  Tidak mudah  menentukan  arbiter  yang  dapat  diterima oleh kedua belah pihak. Masalah kepercayaan ini tentunya sangat sentral, apalagi di era refor- masi saat ini, kualitas ideal yang dituntut ma- syarakat luas bukan sekedar sumber daya manu- sia aparat penegak  hukum  yang  memiliki  kuali-  tas intelektual/pengetahuan (knowledge/cogniti-  ve) dan  kualitas  keterampilan (skill/sensori  mo-  tor) yang cukup tinggi , tetapi justru memiliki kualitas sikap/nilai kejiwaan (attitude/affective).
Slogan  reformasi  saat  ini,  yaitu  pemberantasan KKN  jelas  menuntut  kualitas  sumber  daya  ma- nusia  sebagai  penegak  hukum  yang  bersih  dan berwibawa, yang jujur dan bermoral, tidak ko- rup dan  dapat  dipercaya  menegakkan  nilai-nilai kebenaran  dan  keadilan  sebagai homo  juridicus (jurist) ,  tetapi  yang  dituntut  masyarakat  adalah sumber  daya  manusia  yang  memiliki  kemata- ngan  kejiwaan,  kematangan  etika,  kemantapan budaya, dan hati nurani yang cukup tinggi da- lam mengemban  dan  menegakkan  nilai-nilai  yang sangat  mendalam  dan  mendasar  dari  hu-  kum sebagai homo ethicus . 39
Melalui  proses  penyelesaian  perselisihan hubungan  industrial  melalui  penegakan  hukum ketenagakerjaan  diharapkan  adanya  keseimba- ngan  antara  proses  penerapan  hukum  dan  pene- gakan  nilai  keadilan  dan  kebenaran . Gabungan kedua  kualitas  ini  dapat  pula  disebut  dengan  is- tilah  penegaka  hukum  Al-Amin  sebagai  simbol homo  juridicus dan  Al-Amin  artinya  yang  dapat dipercaya,  sebagai  simbol homo  ethicus dan  itu semua  tidak  lahir  dengan  sendirinya,  akan  tetapi lahir lewat proses, yaitu harus dibentuk melalui di lingkungan  profesi  dan  masyarakat  luas. 40 Atas dasar  paparan  di  atas,  agar  arbiter  diperca-  ya dalam  menyelesaikan  kasus-kasus  hubungan industrial  di  bidang  ketenagakerjaan,  maka  di- tuntut  harus  meningkatkan  kualitas  diri  terhadap keprofesionalisasiannya  dalam  menyelesaikan sengketa hubungan industrial, yaitu melalui : 41 a. Memiliki kemahiran hukum : kemampu- an menemukan dan menangani (interpre- tasi dan kritik) bahan hukum untuk me- nawarkan penyelesaian masalah hukum.
b. Berwawasan kebangsaan Indonesia dan menghayati serta menjunjung tinggi ni- lai-nilai kemanusiaan yang fundamental.
c. Memiliki intelektualitas yang berbudaya dan berakhlak tinggi serta bertakwa.
39 Ujang  Charda  “Pendidikan  Tinggi  Hukum  Mencetak Sarjana  Hukum Homo  Juridicus dan Homo  Ethicus ”, Jur- nal  Wawasan  Hukum  :  Edisi  Khusus ,  Sekolah  Tinggi  Hu- kum Bandung (STHB), Bandung, September 2006, hlm. 68. 40 Ujang Charda, “Pendidikan Tinggi Hukum Mencetak Sarjana  Hukum Homo  Juridicus dan Homo  Ethicus ”, Ma- kalah disampaikan  pada  Pengenalan  dan  Pembekalan  Ma- hasiswa  Baru  Tahun  Akademik  2005/2006,  Univesitas Subang (UNSUB), 2005, hlm. 3.
41 Ibid., hlm. 6-7.
d. Memiliki komitmen pada keadilan, cita- cita luhur perjuangan bangsa Indonesia, kepekaan terhadap masalah-masalah ke- masyarakatan, serta keprihatinan dan ke- pedulian pada orang kecil.
e. Menghayati nilai-nilai kultural pengem- banan profesi hukum.
f. Memiliki kemampuan berpikir kreatif- imajinatif.
g. Memahami dan menguasai sistem hu- kum Indonesia.
Untuk  dapat  mengemban  profesi  hukum  dengan baik,  maka  seorang  arbiter  harus  memi-  liki kemahiran sebagai berikut : 42
a. Kemahiran yuridikal (legal skills) , yakni kemampuan untuk :
1) Menemukan bahan hukum (legal materials) .
2) Kecakapan dalam menangani bahan hukum (secara konstektual memaha- mi, menginterpretasi dan menerap- kan kaidah hukum yang tercantum dalam undang-undang, yurisprudensi dan bahan hukum sosiolegal ).
b. Kemahiran intelektual dan personal, yakni kemampuan untuk :
1) Memperoleh dan menggunakan in- formasi secara efisien.
2) Berkomunikasi secara jelas (lisan dan tertulis).
3) Menganalisis isu-isu majemuk (com- plex issues)
4) Mengindentifikasi dan menyelesai- kan masalah.
5) Mensintesis  dan  mengintegrasikan unsur-unsur yang tidak sejenis.
6) Mengevaluasi dan mengkritik bahan- bahan.
7) Mengadaptasi pada gagasan-gagasan dan informasi baru.
8) Bekerja secara kooperatif dengan orang lain.
Kemahiran  yuridikal  yang  dikemukakan tadi  mutlak  diperlukan  untuk  dapat  secara  ber- tanggung jawab bekerja  di bidang karya  yuridik. Bidang  karya  yuridik  ini,  menurut  Crombag, mencakup : 43
42 Ujang Charda, PPHI …. Op. Cit., hlm. 6.
43 Cromba dalam Bernard Arief Sidharta, “Sebuah Gaga- san tentang Penataulangan Kurikulum Pendidikan Tinggi
a. Menyelesaikan konflik secara formal (pengadilan).
b. Mencegah terjadinya konflik (prevensi) .
c. Menyelesaikan konflik secara informal.
d. Menerapkan hukum di luar konflik. Untuk menumbuhkan kemampuan  menja- lankan kemahiran yuridikal (legal skills) itu, maka satu-satunya  jalan  yang  dapat  ditempuh  adalah dengan menjalankan pelatihan secara ter- struktur (learning by doing) . Pelatihan untuk menumbuhkan legal skills tersebut dilakukan agar : 44
a. Menemukan dan merumuskan fakta-fak- ta dari masalah yang dihadapi.
b. Membaca secara utuh dan menganalisis putusan hukum untuk mendistilasi kai- dah hukumnya dari dalamnya dengan merumuskan :
1) Duduk perkara.
2) Pertanyaan yuridiknya.
3) Aturan hukum positif yang diguna- kan.
4) Hukum yang terkandung dalam atu- ran hukum positif dalam konteks du- duk perkara (interpretasi dan kons- truksi).
5) Aplikasi kaidah hukum yang ditemu- kan pada kedudukan perkara.
6) Komentar terhadap butir-butir di atas.
c. Mencari dan menemukan, membaca dan menganalisis bahan hukum (aturan per- undang-undangan, yurisprudensi, kon- trak, dan sebagainya).
d. Menghadapi, menganalisis dan membe- rikan (menawarkan alternatif) penyele- saian terhadap berbagai masalah hukum.
e. Menelusuri perkembangan aplikasi kai- dah hukum pada kasus konkrit.
f. Memberikan opini hukum terhadap si- tuasi konkrit.
g. Membuat rancangan aturan dan kontrak.
Di samping itu, kemahiran-kemahiran yang harus dimiliki tersebut aktualisasinya di-
Hukum di Indonesia” : Antisipasi ke Masa Depan”, As- pek- aspek Hukum dari Perdagangan Bebas (Menelaah Kesiapan Hukum  Indonesia  dalam  Melaksanakan  Perda-  gangan Bebas), Fakultas Hukum UNPAR bekerjasama dengan Citra Aditya Bakti, Bandung, 2003, hlm. 513.
44 Ibid .
Model Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial ...
tuangkan  ke  dalam  keputusan  yang  dihasilkan yang  harus  betul-betul  mencerminkan  rasa  kea- dilan  bagi  para  pihak  yang  berselisih.  Apabila bicara  rasa  keadilan  itu  tergantung  pada  waktu, tempat,  keadaan,  dan  orang  yang  menerimanya rasa keadilan tersebut,  namun demikian  agar  pu- tusan arbiter itu memenuhi rasa keadilan seda- pat mungkin  harus  mengusahakan  rasa  keadilan  itu. Apabila dipakai arbitrase ini, maka yang pa- ling penting  bagi  kedua  belah  pihak  adalah  ha-  rus percaya  pada  netralitas  dan  integritas  para profesional yang membantu dalam hal ini ada- lah arbiter.  Kemampuan  dan  netralitas  arbiter memegang  peranan  yang  sangat  besar  pada  ke- putusan yang diambilnya.
Berdasarkan hasil penelitian  yang berkai- tan  dengan  penyelesaian  perselisihan  hubungan industrial  ini  tidak  pernah  terjadi.  Dalam  penye- lesaian  perselisihan  hubungan  industrial  yang dicari  itu  adalah  mana  yang  lebih  mendekati  pe- rasaan  keadilan,  yaitu  melalui  tahapan-tahapan yang  diatur  dalam  Undang-Undang  Nomor  2 Tahun  2004.  Sampai  dengan  sekarang  penyele- saian  lewat  arbitrase  hanya  merupakan  penyele- saian  yang  tersurat  saja  dalam  Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004, karena dalam praktiknya di lapangan  arbitrase  justru  dianggap  kurang memberikan  perlindungan  dalam  penyelesaian perselisihan  industrial,  terutama  bagi  pihak  yang lemah  dalam  hal  ini  adalah  pihak  pekerja  yang kedudukannya  relatif  tidak  seimbang  secara ekonomi.
Hal  tersebut  karena  Undang-Undang  No- mor 2 Tahun 2004 lebih menekankan pada para- digma  konflik,  karena  hanya  memberikan  ke- sempatan  kepada  pihak-pihak  yang  ingin  meme- nangkan  perkara,  sedangkan  pihak-pihak  yang ingin  menyelesaikan  persoalan  tidak  diberi  kele- luasaan  dalam  menggunakan  mekanisme  yang ditawarkan  oleh  Undang-Undang  Nomor  2  Ta- hun  2004.  Hal  ini  tercermin  dari  perbedaan  ke- wenangan  pengadilan  hubungan  industrial  di- bandingkan  dengan  kewenangan  arbitrase.  Me- nurut  Undang-Undang  Nomor  2  Tahun  2004, pengadilan  hubungan  industrial  diberi  kewena- ngan untuk menyelesaikan semua jenis perseli-
hubungan  kerja  dan  perselisihan  antar  serikat pekerja,  sedangkan  kewenangan  arbitrase  terba- tas  pada  perselisihan  kepentingan  dan  perselisi- han antar serikat pekerja. Pihak-pihak yang ingin memenangkan  perkara  jalurnya  adalah  pe- ngadilan,  sementara  itu  pihak-pihak  yang  ingin menyelesaikan  persoalan  bukan  ke  pengadilan melainkan  ke  arbitrase  sebagai alternative  dis- pute resolution . 45
Menurut  Undang-Undang  Nomor  2  Tahun  2004, para  pihak  yang  menyelesaikan  perselisi-  han pemutusan  hubungan  kerja  atau  perselisihan  hak tidak dapat menyelesaikannya melalui arbi- trase dan  mereka  harus  menempuh  jalur  penga-  dilan hubungan industrial. Padahal 99,9% perse- lisihan hubungan industrial adalah perselisihan pemutusan  hubungan  kerja  dan  perselisihan  hak. Dengan  demikian,  99,9%  dari  ribuan  kasus  ke- tenagakerjaan  akan  diselesaikan  melalui  jalur pengadilan  hubungan  industrial  dan  akan  ber- muara di Mahkamah Agung. Timbul pertanyaan di sini apakah pengadilan hubungan industrial dapat menyelesaikan  kasus  ketenagakerjaan  yang jumlahnya  ribuan  itu  dalam  waktu  50  hari  untuk setiap  kasusnya?  Pertanyaan  serupa  juga  dapat dikemukakan  di  sini  kepada  Mahkamah  Agung yang  diberi  waktu  selama  30  hari  untuk menyelesaikan  setiap  kasusnya.  Dengan  demi- kian  harapan  terselesaikannya  kasus  perburuhan dalam  waktu  140  hari  melalui  mekanisme  yang ditawarkan Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 akan  jauh  dari  kenyataan.  Dengan  dicabut-  nya Pasal 158 tentang Kesalahan Terberat untuk kasus pemutusan hubungan kerja sebagaimana tercantum  dalam  Undang-Undang  Nomor  13 Tahun  2003  tentang  Ketenagakerjaan  juga  akan memperlama  proses  penyelesaian  perselisihan pemutusan  hubungan  kerja.  Hal  ini  disebabkan pengadilan  hubungan  industrial  baru  dapat memproses  kasus  tersebut  terutama  dengan  ala- san  pencurian,  penggelapan  atau  penganiayaan setelah  kasus  tersebut  mendapatkan  keputusan dari pengadilan pidana.
Selanjutnya kendala yang timbul dalam penyelesaian  perselisihan  hubungan  industrial adalah masalah biaya untuk membayar arbiter.
sihan  hubungan  industrial  sebagaimana  dimak- sudkan  oleh  Undang-Undang  Nomor  2  Tahun 2004,  yaitu  :  perselisihan  hak,  perselisihan  ke- pentingan, perselisihan pemutusan hubungan
45 Aloysius  Uwiyono,  “Refleksi  Masalah  Hukum  Perburu- han Tahun 2005 dan Tren Hukum Perburuhan Tahun 2006 ”, http://www.lkht.net/artikellengkap.php?id=46 , ak- ses tanggal 2 Januari 2015, jam 21 : 29 WIB.
Model Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial ...
Di dalam Undang-Undang Nomor 2 Tahun  2004 tidak  disebutkan  atau  diatur  biaya  untuk membayar  arbiter,  hal  ini  akan  lain  bila  arbiter dalam  penyelesaian  sengketa  perdagangan  yang hampir  dipastikan  mereka  yang  bersengketa  itu orang-orang  yang  punya  akses  dan  koneksi  serta secara ekonomi mampu untuk membayar arbi- ter, sedangkan  dalam  penyelesaian  perselisihan hubungan  industrial  hampir  dipastikan  pekerja/ buruh  yang  berkonflik  tidak  bisa  membayar  ar- biter  kalau  akan  mempergunakan  sistem  penye- lesaian  melalui  arbitrase.  Oleh  karena  itu,  seha- rusnya  pemerintah  perlu  membuat  aturan  seren- dah-rendahnya  melalui  Keputusan  Menteri  Te- naga  Kerja  yang  mengatur  tentang  biaya  penye- lesaian  perselisihan  yang  diselesaikan  melalui sistem arbitrase, bahwa biaya untuk penyelesai- an perselisihan hubungan industrial ditanggung oleh negara.

## C. Penutup
Peranan arbitrase sebagai bentuk penyele- saian  alternatif  di  luar  pengadilan  dalam  penye- lesaian  perselisihan  hubungan  industrial  tidak diragukan  lagi  dengan  mengingat  kelebihan-ke- lebihan yang dimiliki oleh arbitrase bila diban-
dingkan  dengan  penyelesaian  secara  litigasi,  se- perti  tidak  berlarut-larutnya  waktu  dalam  penye- lesaian  perselisihan.  Metode  penyelesaian  seng- keta  lewat  arbitrase  telah  menjadi  suatu  wacana alternatif  dan  diharapkan  akan  menjadi  tonggak sejarah  progresivitas  hukum,  mengingat  penye- lesaian  sengketa  melalui  pengadilan  banyak  ke- lemahannya,  baik inherent maupun  tidak,  antara lain  karena  penyelesaiannya  yang  berbelit-belit dan cost  and  time  consuming .  Oleh  karena  itu, alternatif  penyelesaian  melalui  arbitrase  meru- pakan  suatu  prospek  untuk  mencari  keadilan  de- ngan sederhana, cepat dan biaya ringan. Kenda- la yang  muncul  dalam  penyelesaian  perselisihan hubungan industrial adalah selain bersifat tek- nis, psikologis  juga  masalah  kepercayaan  terha-  dap profesionalisme  arbiter,  tidak  mudah  untuk menentukan arbiter  yang dapat diterima oleh ke- dua  belah  pihak.  Oleh  karena  itu,  keprofesiona- lan arbiter perlu terus ditingkatkan dalam rang- ka menyelesaikan  sengketa  hubungan  industrial  di bidang  ketenagakerjaan.  Di  samping  masalah ruang  lingkup  sengketa  yang  bisa  diselesaikan melalui  sistem  arbitrase  dan  siapa  yang  harus membayar  biaya  arbiter,  karena  bagi  pekerja/bu- ruh hampir dipastikan tidak mungkin.

## DAFTAR PUSTAKA
Bernard  Arief  Sidharta,  “Sebuah  Gagasan  tentang  Penataulangan  Kurikulum  Pendidikan  Tinggi Hukum  di  Indonesia”  :  Antisipasi  ke  Masa  Depan”, Aspek-aspek  Hukum  dari  Perdagangan Bebas  (Menelaah  Kesiapan  Hukum  Indonesia  dalam  Melaksanakan  Perdagangan  Bebas), Fakultas Hukum UNPAR bekerjasama dengan Citra Aditya Bakti, Bandung, 2003.
Erman Rajagukguk, Arbitrase dalam Putusan Pengadilan, Chandra Pratama, Jakarta, 2000. Huala Adolf, “Beberapa Catatan tentang Arbitrase dalam Milenium Baru”, Prospek dan Pelaksana- an  Arbitrase  di  Indonesia  (Mengenang  Alm.  Prof.  Dr.  Komar  Kantaatmadja), Citra  Aditya Bakti, Bandung, 2001.
Mariam Darus Badrulzaman, Kerangka Dasar Hukum Perjanjian (Kontrak), Elips, Jakarta, 1998. , Kompilasi Hukum Perikatan, Citra Aditya Bakti, Bandung, 2001. Munir Fuady, Arbitrase Nasional Alternatif Penyelesaian Sengketa Bisnis , Citra Aditya Bakti, Ban- dung, 2001.
Nurjihad , “Penyelesaian  Perselisihan  Perburuhan  dengan  Berlakunya  Undang-Undang  Nomor  25 Tahun 1997”, Jurnal Hukum & Keadilan Vol. 2 No. 1 , Fakultas Hukum UII , Yogyakarta, 1999. Purwosutjipto, H.M.N., Pengertian Pokok Hukum Dagang , Jilid 8, Jambatan, Jakarta, 1988. Satjipto Rahardjo, Hukum, Masyarakat dan Pembangunan , Alumni, Bandung, 1976 Subekti, Arbitrase Perdagangan, Binacipta, Bandung, 1992. Sudiarto & Zaeni Asyhadie, Mengenal Abitrase Salah Satu Alternatif Penyelesaian Sengketa Bisnis, RajaGrafindo Persada, Jakarta, 2004.
Model Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial ...
Sudikno Mertokusumo, Mengenal Hukum (Suatu Pengantar), Liberty, Yogyakarta, 1996. Suyud  Margono,  “Pelembagaan Altenative  Dispute  Resolution  (ADR) di  Indonesia”, Prospek  dan Pelaksanaan Arbitrase di Indonesia (Mengenang Alm. Prof. Dr. Komar Kantaatmadja), Citra Aditya Bakti, Bandung, 2001.
Taufiq  El  Rahman,  “Perlindungan  Debitur  Terhadap  Berlakunya  Klausula-klausula  yang  Mengun- tungkan Kreditur dalam Perjanjian Kredit Sindikasi” , Tesis, Program Pascasarjana Universitas Gadjah Mada, Yogyakarta, 1999.
Ujang  Charda,  “Pendidikan  Tinggi  Hukum  Mencetak  Sarjana  Hukum Homo  Juridicus dan Homo Ethicus ”, Makalah disampaikan  pada  Pengenalan  dan  Pembekalan  Mahasiswa  Baru  Tahun Akademik 2005/2006, Univesitas Subang (UNSUB), 2005.
, PPHI Secara Non Litigasi, Kertas Kerja  pada Diskusi Terbatas  Bentuk-bentuk Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial pada Fakultas Hukum Universitas Subang, Subang, 2006.
,  “Pendidikan  Tinggi  Hukum  Mencetak  Sarjana  Hukum Homo  Juridicus dan Homo  Ethicus ”, Jurnal Wawasan Hukum : Edisi Khusus , Sekolah Tinggi Hukum Bandung (STHB), Bandung, September 2006.
Ujang  Charda  S., Mengenal  Hukum  Ketenagakerjaan  Indonesia  :  Sejarah,  Teori  &  Praktiknya  di Indonesia, Fakultas Hukum Universitas Subang, Subang, 2014.

## Akses internet :
Aloysius Uwiyono, “Refleksi Masalah Hukum Perburuhan Tahun 2005 dan Tren Hukum Perbu- ruhan Tahun  2006 ”,  http://www.lkht.net/artikel  lengkap.php?id=46 ,  akses  tanggal  2  Januari  2015, jam 21 : 29 WIB.
Budhy Budiman, ”Mencari Model Ideal Penyelesaian Sengketa, Kajian Terhadap Praktik Pera- dilan Perdata  dan  Undang-Undang  Nomor  30  Tahun  1999”, www.google.co.id. ,  akses  2  Ja-nuari 2014, jam 19 : 26 WIB.
http://www.nakertrans.go.id/majalahbuletin/info_hukum/vol1vi2005/Arbitraseketenagakerjaan.php , akses 5 Pebruari 2015, jam 22 : 19 WIB.
http://www.nakertrans.go.id/majalah_buletin/info_hukum/vol1_vi_2005/Arbitrase_ketenagakerja- an. php .