Studi Akuntansi, Keuangan dan Manajemen (Sakman) Vol 1, No 1, 2021, 1-8
https://doi.org/10.35912/sakman.v1i1.395
Pengaruh  Self-Efficacy,  Quality  of  Work  Life  dan Kompensasi  terhadap  Retensi  Karyawan  PT.  Antaran Sukses  Express  di  Kota  Tangerang  (The  Effect  of  Self- Efficacy,  Quality  of  Work  Life  and  Compensation  on Employee  Retention  of  PT.  Antaran  Sukses  Express  in Tangerang City)
Novi Aisyah 1* , Dewi Puspaningtyas Faeni 2
Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Unversitas Budi Luhur, Jakarta Selatan 1,2
nvaisyah11@gmail.com 1* , dfaeni@yahoo.com 2

## Riwayat Artikel
Diterima pada 20 Oktober 2020 Direvisi pada 1 April 2021
Disetujui pada 21 Juni 2021

## Abstract
Purpose: This  research  aimed  to  examine  the  effect  of  Self- Efficacy,  Quality  of  Work  Life  and  Compensation  on  Employee Retention. This study aimed to see how large the correlation of the three  exogenous  variable  factors  on  Employee  Retention  at  PT Antaran Sukses Express Tangerang.
Research  Methodology: The  sampling  in  this  research  uses  a simple random sampling technique, with the number of respondents as many as 100 employees. The technique of methodology used is with the distribution of questionnaires and the statistical testing tool used is SMARTPLS 3.0.
Results: The results of this study show that Self-Efficacy (0,207), Quality  of  Work  Life  (0,398)  and  Compensation  (0,382)  were positively  and  significantly  influential  on  Employee  Retention. Based on the R Square test, it has been indicated that the level of Self-Efficacy,  Quality  of  Work  Life  and  Compensation  affect  the Retention  of  Employees  to  79.3%,  while  the  remaining  20.7%  is affected by other variables outside this study.
Keywords:  Compensation,  Employee  Retention,  Quality  of  Work Life, Self-Efficacy
How  to  cite: Aisyah,  N.,    Faeni,  D.  P.  (2021).  Pengaruh  Self- Efficacy, Quality of Work Life dan Kompensasi terhadap Retensi Karyawan  PT.  Antaran  Sukses  Express  di  Kota  Tangerang. Studi Akuntansi, Keuangan, dan Manajemen, 1(1), 1-8.

## 1. Pendahuluan
Retensi  karyawan  diartikan  sebagai  tindakan  yang  diambil  oleh  organisasi  untuk  mendorong karyawannya sehingga mereka akan tetap bertahan dengan durasi waktu yang lama. Alasan utama perusahaan mempertahankan karyawan adalah mencegah karyawan yang berbakat untuk tidak keluar dari  perusahaan.  Kegiatan  retensi  yang  dilakukan  perusahaan  tidak  hanya  bertujuan  untuk meningkatkan  loyalitas  dan  mengurangi  tingkat turnover ,  tetapi  kegiatan  retensi  ini  dapat meningkatkan rasa kenyamanan karyawan dalam pekerjaannya dan meningkatkan (Singh, 2019).
PT. Antaran Sukses Express memiliki tingkat retensi yang masih tergolong cukup rendah. Keinginan karyawan untuk pindah atau keluar dari perusahaan tentu kerap terjadi. Tingkat retensi paling rendah pada PT Antaran Sukses Express terjadi pada tahun 2017 yaitu sebesar 18% dibanding dengan tahun sebelumnya.  Perusahaan  tersebut  kurang  menerapkan  kualitas  kehidupan  kerja  dan  kompensasi dengan  baik  serta adanya tingkat self efficacy yang  rendah  yang  dimiliki karyawan  di  perusahaan tersebut sehingga tingkat retensi karyawan semakin menurun. Rendahnya tingkat retensi karyawan menyebabkan  produktivitas  dan  kinerja  perusahaan  pada  PT  Antaran  Sukses  Express  tidak  dapat
berjalan secara optimal. Untuk itu penelitian ini dilakukan berdasarkan kesenjangan antara teori dan fakta diperusahaan tersebut.
Praktik program retensi dapat diterapkan dengan beragam pendekatan, antara lain yaitu adanya Self- Efficacy , Quality of Work Life dan Kompensasi yang sesuai. Tingginya tingkat Self-Efficacy serta penerapan Quality of Work Life dan Kompensasi yang sesuai di suatu perusahaan mampu membuat karyawan bertahan di perusahaan tersebut dalam jangka waktu yang lama sehingga retensi karyawan akan semakin meningkat. Berdasarkan uraian diatas dalam mengatasi kesenjangan yang terjadi di PT Antaran Sukses Express diperlukan penerapan Self-Efficacy, Quality of Work Life dan Kompensasi untuk  dapat  meningkatkan  Retensi  Karyawan.  Dari  penjelasan  tersebut  maka  akan  diambil  judul “Pengaruh Self-Efficacy , Quality of Work Life , dan Kompensasi terhadap Retensi Karyawan (Studi Kasus Pada Karyawan PT Antaran Sukses Express Di Kota Tangerang)”. Populasi pada penelitian ini adalah karyawan PT Antaran Sukses Express di Kota Tangerang. Waktu penelitian dilakukan dari bulan April sampai bulan Juni 2020.
2. Kajian Teori 2.1. Landasan Teori
2.1.1. Self-Efficacy
Self-Efficacy adalah hasil dari proses berupa keputusan, keyakinan atau pengharapan tentang sejauh mana individu memperkirakan kemampuan dirinya dalam melaksanakan tugas atau tindakan tertentu yang diperlukan untuk mencapai hasil sesuai tujuan yang diinginkan, Self-Efficacy tidak berkaitan dengan keahlian yang dimiliki, tetapi berkaitan dengan keyakinan mengenai hal yang dapat dilakukan dengan kemampuan yang ia miliki seberapa pun besarnya dalam memenuhi tuntuan kerja (Ghufron dan Risnawati, 2017).

## 2.1.2. Quality of Work Life
Quality of Work Life merupakan suatu kegiatan pada setiap tingkatan dalam suatu organisasi yang bertujuan meningkatkan efektivitas organisasi melalui peningkatan mutu dan pertumbuhan karyawan yang berkaitan dengan kepuasan yang tinggi atas pekerjaannya (fatchi et al., 2015).

## 2.2. Kompensasi
Kompensasi adalah penghargaan atau imbalan langsung maupun tidak langsung, finansial maupun non finansial, yang adil dan layak kepada karyawan yang diberikan oleh perusahaan sebagai balasan atau kontribusi/jasanya terhadap pencapaian tujuan perusahaan (Marwansyah, 2016).

## 2.3. Retensi Karyawan
Retensi  karyawan  merupakan  pelaksanaan  strategi  terintegrasi  untuk  meningkatkan  produktivitas kerja  dengan  mengembangkan  proses-proses  untuk  menarik,  mengembangkan,  mempertahankan, dan  memanfaatkan  oran-orang  yang  memiliki  keterampilan  dan  bakat  yang  dibutuhkan  untuk memenuhi kebutuhan bisnis dalam suatu perusahaan pada saat ini dan masa depan (Suta dan Ardana, 2019).

## 2.4. Kerangka Penelitian
Gambar 1. Kerangka Penelitian Sumber: Data Primer, 2020

## 2.5. Hipotesis Penelitian
Dalam melakukan penelitian, dirumuskan hipotesis penelitian karna penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif. Hipotesis didapatkan dari data diatas adalah sebagai berikut: H 1 : Self-Efficacy (X 1 ) berpengaruh positif dan signifikan terhadap Retensi Karyawan (Y) H 2 : Quality of Work Life (X 2 ) berpengaruh positif dan signifikan terhadap Retensi Karyawan (Y)  H 3 :  Kompensasi  (X 3 )  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap Retensi Karyawan (Y)

## 3. Metode Penelitian
Variabel endogen dalam penelitian ini adalah Retensi Karyawan (Y), sedangkan variabel eksogen dalam  penelitian  ini  adalah Self-Efficacy (X 1 ), Quality  of  Work  Life (X 2 )  dan  Kompensasi  (X 3 ). Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  karyawan  PT  Antaran  Sukses  Express  di  Kota  Tangerang. Pengumpulan responden dalam penelitian ini menggunakan kuesioner dengan pengambilan sampel sebanyak 100 karyawan pada PT Antaran Sukses Express di Kota Tangerang yang tergolong sebagai data  primer.  Sampel  yang  diambil  berdasarkan  teknik  sampling  acak  sederhana  ( simple  random sampling ). Data yang berhasil terkumpul diolah dengan menggunakan program Microsoft Excel 2010 kemudian di uji menggunakan alat analisis data yaitu SmartPLS 3.0 untuk mengetahui apakah data tersebut cukup layak untuk di analisis atau tidak. Uji yang dimaksudkan terdiri dari uji validitas, uji reliabilitas dan uji Hierarchical  Component  Model (HCM).  Setelah itu,  data  yang  lolos  dalam  uji tersebut selanjutnya dianalisis menggunakan uji kecocokan model (uji fit), diagram jalur penelitian, dan uji hipotesis.

## 4. Pembahasan
4.1. Uji Validitas dan Uji Reliabilitas
Pada  uji  validitas  dan  reliabilitas  seluruh  item  pernyataan  untuk  variabel Self-Efficacy , Quality  of Work Life , Kompensasi, dan Retensi Karyawan yang di uji memiliki nilai lebih besar 0,5. Sehingga dapat dikatakan bahwa seluruh item pernyataan valid. Serta pada uji reliabilitas dapat dilihat nilai Cronbach’s Alpha dari masing- masing variabel memiliki nilai rata-rata lebih dari 0,7 maka indikator pernyataan dari masing-masing variabel dapat dinyatakan reliabel dan dapat diterima.
PX 1 Y
(H ₁ ) ε 1 ρ Yε 1
PX 2 Y (H 2 )
(H 3 ) PX 3 Y
Kompensasi
(X 3 ) Retensi Karyawan (Y) Quality of Work Life (X 2 ) Self Efficacy (X 1 )

## 4.2. Uji Hierarchical Component Model (HCM)
Tabel 1. Hasil Uji Hierarchical Component Model
Variabel Indikator Path Coefficients R Square Self-Efficacy (X 1 ) Kesanggupan menyelesaikan pekerjaan 0,207 0,793
Memotivasi diri
Menguasai pekerjaan
Menyelesaikan tugas dengan range luas maupun sempit Berusaha keras Ketekunan kerja Mampu menghadapi hambatan dan kesulitan Quality of Work Life (X 2 ) Kebutuhan hidup dalam bekerja 0,398 Ruang kerja yang kondusif Variabel Indikator Path Coefficients R Square Keamanan lingkungan kerja Komunikasi yang baik Pengaturan jadwal  kerja Penetapan posisi kerja Ketersediaan SOP, peraturan, pengarahan dan bimbingan Kompensasi (X 3 ) Gaji 0,382 Bonus Asuransi kesehatan Tunjangan liburan
Tunjangan hari raya Peluang promosi
Sumber: Output SmartPLS 3.0
R  Square atau  disebut  determinasi  pada  tabel hierarchical  component  model untuk  mengetahui seberapa besar kontribusi X terhadap Y berdasarkan tabel 1 nilai R Square 0,793 atau 79,3% Retensi Karyawan di pengaruhi oleh Self-Efficacy, Quality of Work Life dan Kompensasi sedangkan sisanya sebesar 20,7% di pengaruhi oleh faktor-faktor lain di luar penelitian ini.
4.3. Uji Kecocokan Model (Uji Fit)
Tabel 2. Hasil Uji Kecocokan Model Model Pengukuran Kriteria Hasil Pengujian Keterangan SRMR 0,08 (Henseler et.al, 2014) 0,062 Model Fit NFI 0,90 (Lohmöller, 1989) 0,916 Model Fit rms Theta 0,12 (Lohmöller, 1989) 0,113 Model Fit
Sumber: Output SmartPLS 3.0
Pada tabel 2 tersebut diketahui hasil dari nilai SRMR 0,062  0,08, NFI 0,916  0,90, rms Theta 0,113    0,12  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  model  regresi  layak  digunakan  dalam  penelitian mengenai Self-Efficacy (X 1 ), Quality  of  Work  Life (X 2 )  dan  Kompensasi  (X 3 )  terhadap  Retensi Karyawan (Y).

## 4.4. Diagram Jalur Penelitian
Gambar 2. Diagram Jalur Penelitian Sumber: Output SmartPLS 3.0

## 4.5. Uji Hipotesis
Tabel 3. Hasil Uji Outer Model dan Inner Model
Jalur T-Statistik ( 1.96) P-Values ( 0.05) Keterangan
Dari Indikator ke Variabel
X 1 .1 ─ Self-Efficacy 4,700 0,000 Signifikan X 1 .2 ─ Self-Efficacy 5,093 0,000 Signifikan X 1 .3 ─ Self-Efficacy 4,795 0,000 Signifikan X 1 .4 ─ Self-Efficacy 3,963 0,000 Signifikan X 1 .5 ─ Self-Efficacy 4,090 0,000 Signifikan X 1 .6 ─ Self-Efficacy 4,505 0,000 Signifikan X 1 .7 ─ Self-Efficacy 13,363 0,000 Signifikan Jalur T-Statistik ( 1.96) P-Values ( 0.05) Keterangan X 2 .1 ─ Quality of Work Life 12,766 0,000 Signifikan X 2 .2 ─ Quality of Work Life 5,813 0,000 Signifikan X 2 .3 ─ Quality of Work Life 4,917 0,000 Signifikan X 2 .4 ─ Quality of Work Life 17,588 0,000 Signifikan X 2 .5 ─ Quality of Work Life 3,923 0,000 Signifikan X 2 .6 ─ Quality of Work Life 4,618 0,000 Signifikan X 2 .7 ─ Quality of Work Life 5,326 0,000 Signifikan X 2 .8 ─ Quality of Work Life 3,729 0,000 Signifikan X 3 .1 ─ Kompensasi 16,949 0,000 Signifikan X 3 .2 ─ Kompensasi 13,036 0,000 Signifikan X 3 .3 ─ Kompensasi 13,710 0,000 Signifikan X 3 .4 ─ Kompensasi 12,805 0,000 Signifikan X 3 .5 ─ Kompensasi 10,846 0,000 Signifikan X 3 .6 ─ Kompensasi 15,081 0,000 Signifikan X 3 .7 ─ Kompensasi 9,727 0,000 Signifikan Y 1. 1 ─ Retensi Karyawan 11,163 0,000 Signifikan Y 1. 2 ─ Retensi Karyawan 13,789 0,000 Signifikan Y 1. 3 ─ Retensi Karyawan 5,712 0,000 Signifikan Y 1. 4 ─ Retensi Karyawan 8,886 0,000 Signifikan Y 1. 5 ─ Retensi Karyawan 9,820 0,000 Signifikan
Y 1. 6 ─ Retensi Karyawan 6,409 0,000 Signifikan Y 1. 7 ─ Retensi Karyawan 13,004 0,000 Signifikan Y 1. 8 ─ Retensi Karyawan 17,315 0,000 Signifikan Y 1. 9 ─ Retensi Karyawan 6,351 0,000 Signifikan Y 1. 10 ─ Retensi Karyawan 6,518 0,000 Signifikan Y 1. 11 ─ Retensi Karyawan 16,812 0,000 Signifikan Dari Variabel ke Variabel Self-Efficacy ─˃ Retensi Karyawan 2,276 0,023 Signifikan Quality of Work Life ─˃ Retensi 3,241 0,001 Signifiikan Jalur T-Statistik ( 1.96) P-Values ( 0.05) Keterangan Karyawan Kompensasi ─˃ Retensi Karyawan 2,769 0,006 Signifikan Sumber: Output SmartPLS 3.0
4.6. Pengaruh Self-Efficacy terhadap Retensi Karyawan
Dilihat dari variabel Self-Efficacy terhadap Retensi Karyawan nilai T-Statistic yang lebih dari 1,96 sesuai kriteria signifikan 5% yaitu 2,276 dengan P-Values 0,023  0,05 sehingga dapat dinyatakan bahwa variabel Self-Efficacy berpengaruh signifikan terhadap Retensi Karyawan. H1: Self-Efficacy berpengaruh signifikan dengan arah positif terhadap Retensi Karyawan
4.7. Pengaruh Quality of Work Life terhadap Retensi Karyawan
Dilihat dari variabel Quality of Work Life terhadap Retensi Karyawan nilai T-Statistic yang lebih dari 1,96  sesuai  kriteria  signifikan  5%  yaitu  3,241  dengan P-Values 0,001    0,05  sehingga  dapat dinyatakan bahwa variabel Quality of Work Life berpengaruh signifikan terhadap Retensi Karyawan. H2: Quality of Work Life berpengaruh signifikan dengan arah positif terhadap Retensi Karyawan
4.8. Pengaruh Kompensasi terhadap Retensi Karyawan
Dilihat dari variabel Kompensasi terhadap Retensi Karyawan nilai T-Statistic yang lebih dari 1,96 sesuai kriteria signifikan 5% yaitu 2,769 dengan P-Values 0,006  0,05 sehingga dapat dinyatakan bahwa variabel Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap Retensi Karyawan. H3: Kompensasi berpengaruh signifikan dengan arah positif terhadap Retensi Karyawan

## 5. Kesimpulan
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh Self-Efficacy (X ₁ ), Quality of Work Life (X ₂ ) dan Kompensasi  (X ₃ )  terhadap  Retensi  Karyawan  (Y)  pada  PT  Antaran  Sukses  Express  di  Kota Tangerang.  Berdasarkan  pembahasan  bab-bab  sebelumnya,  hasil  analisis  data  dan  pengujian- pengujian hipotesis dapat ditarik kesimpulan bahwa Self-Efficacy (X ₁ ), Quality of Work Life (X ₂ ) dan Kompensasi (X ₃ ) memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap Retensi Karyawan (Y) pada PT Antaran Sukses Express di Kota Tangerang.

## 5.1. Implikasi Manajerial
Penelitian ini memberikan beberapa implikasi penting terutama bagi karyawan dan perusahaan agar dapat meningkatkan retensi karyawan pada PT Antaran Sukses Express di Kota Tangerang sebagai berikut:
1. Karyawan  perlu  meningkatkan Self-Efficacy untuk  menguasai  prosedur  kerja  yang  diberikan
perusahaan agar memotivasi dirinya dalam melakukan pekerjaan serta dapat mengatasi hambatan yang sulit dalam bekerja.
2. Pihak manajemen sebaiknya lebih memperhatikan pengaturan jadwal kerja dan gaji yang sesuai dengan  pekerjaan  sehingga  karyawan  akan  merasa  nyaman  dan  puas  dengan  lingkungan pekerjaan. Semakin baik Quality of Work Life , maka keinginan untuk tetap bertahan diperusahaan akan semakin meningkat.
3. Perusahaan  perlu  memperhatikan  kompensasi  seperti  asuransi  kesehatan  karyawan, menyesuaikan  bonus  dan  tunjangan  hari  raya  dengan  kinerja  karyawan  serta  mengadakan kegiatan rekreasi atau refreshing agar karyawan tidak merasa jenuh dalam bekerja.

## 5.2. Saran
Hasil penelitian ini menunjukan bahwa variabel Self-Efficacy , Quality of Work Life dan Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Retensi Karyawan. Disarankan bagi perusahaan untuk terus  mengembangkan  sumber  daya  manusia  yang  dimilikinya  dan  mampu  mempertahankan karyawan  yang  berkompeten  dengan  menerapkan  kualitas  kehidupan  kerja  dan  kompensasi  yang sesuai serta mampu membangun efikasi diri karyawan melalui dukungan yang diberikan perusahaan agar  tingkat  retensi  karyawan  terus  meningkat  dan  produktivitas  kerja  perusahaan  dapat  berjalan secara optimal.

## Referensi
Fatchi, B. I. A., et al. (2015). Impact of Quality of Work Life on Job Satisfaction. Journal of Sciences , 3 (15).
Ghufron, M. N dan Risnawati, N. R. (2017). Teori-Teori Psikologi . Yogyakarta: Ar Ruzz media. Marwansyah. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia . Bandung; Alfabeta. Singh, D. (2019). A Literature Review on Employee Retention with Focus on Recent Trends . Journal of Science and Technology , 6.
Suta, I. G. M dan Ardana, I. K. (2019). Pengaruh Kompensasi, Persepsi Dukungan Organisasi dan Pengembangan Karir Terhadap Retensi Karyawan. E-Jurnal Manajemen Unud , 8(2).