Jurnal Kependudukan Indonesia | Vol. 11 No. 2 Desember 2016 | 71-84

## JURNAL KEPENDUDUKAN INDONESIA
p-ISSN : 1907-2902 (Print) e-ISSN : 2502-8537 (Online)

## MEMBANGUN DAYA SAING TENAGA KERJA INDONESIA MELALUI PENINGKATAN PRODUKTIVITAS

## (PROMOTING INDONESIAN LABOR COMPETITIVENESS THROUGH ITS PRODUCTVITY IMPROVEMENT)

## Latif Adam
Peneliti Pusat Penelitian Ekonomi (P2E)-LIPI Korespondensi penulis : latif_adam@yahoo.com.au

## Abtract
This  paper  analyzes  current  status  of  the  Indonesian labor competitiveness in its ASEAN labor competitiveness  context.  Labor  competitiveness  is  a key  factor  that  could  facilitate  and  accelerate  an economy’s  competitiveness.  This  plays  an  important role  as  the  main  engine  of  economic  growth.  Data used  is  secondary  data  from  the  Asian  Productivity Organization (APO),
International
Labour Organization  (ILO),  United  Nations  Development Program  (UNDP),  and  Badan  Pusat  Statistik, Indonesia . By  using  descriptive  analysis  and harnessing  labor  productivity  as  a  proxy  for  labor competitiveness,  it  was  found  that  the  position  and acceleration  of  the  Indonesian  labor  competitiveness lag  behind  those  in  its  several  ASEAN  neighbors. Main  policy  challenge that  need  to  be addresed  is  to reform  human  resource  development  strategy  with  a long-term  gradually  and  simultaneously  with  efforts to  find  solutions  to  the  problems  of  labor competitiveness in the short-medium term. In addition to improving the educational system and resolve skills improvement  programs,  the  government  needs  to strengthen the integration of its national economy into the  global  economy  as  the  driving  force  of  skilled labor  mobility  and  channel  for  knowledge  and  skills transfers.
Keywords : Competitiveness, Labor, Education, Skills, ASEAN

## Abstrak
Tulisan  ini  menganalisis  posisi  daya  saing  tenaga kerja  Indonesia  secara  relatif  terhadap  daya  saing tenaga  kerja  di  kawasan  ASEAN.  Daya  saing  tenaga kerja menjadi faktor kunci yang dapat mendorong dan mempercepat naik-turunnya daya saing suatu perekonomian.  Ia  memegang  peran  penting  sebagai mesin  utama  pertumbuhan  ekonomi.  Data  yang dipakai adalah  data sekunder  dari Asian Productivity Organization (APO), International
Labour
Organization  (ILO),  United  Nations  Development Program  (UNDP) ,  dan  Badan  Pusat  Statistik Indonesia.  Metode  analisis  yang  digunakan  adalah analisis  deskriptif  dan  menempatkan    produktivitas tenaga  kerja  sebagai proxy daya  saing.  Tulisan  ini menunjukkan bahwa posisi dan akselerasi peningkatan  daya  saing tenaga  kerja  Indonesia  relatif masih  tertinggal  dibandingkan  dengan  di  beberapa negara  ASEAN.  Dari  perspektif  kebijakan,  tantangan utamanya  adalah  bagaimana  pemerintah  mampu membenahi  pembangunan  SDM  dalam  jangka panjang  secara  gradual  dan  bersamaan  dengan  upaya mencari  solusi  untuk  mengatasi  permasalahan- permasalahan  daya  saing  tenaga  kerja  dalam  jangka pendek-menengah. Selain memperbaiki sistem pendidikan  dan  menata  ulang  program-program peningkatan keterampilan, pemerintah perlu memperkuat  integrasi  perekonomian  nasional  dengan perekonomian  global  sebagai  pendorong  mobilitas tenaga  kerja  terampil  dan  saluran  terjadinya  transfer pengetahuan dan keterampilan.
Kata  Kunci : Daya Saing, Tenaga Kerja, Pendidikan, Keterampilan, ASEAN

## PENDAHULUAN
Tenaga  kerja  memiliki  peran  penting  dalam  proses pembangunan ekonomi. Bersama-sama dengan infrastruktur  dan governance ,  tenaga  kerja  menjadi faktor kunci yang dapat mendorong dan mempercepat naik-turunnya daya saing suatu perekonomian (World Bank,  2010a;  OECD,  2015;  APO,  2015).  Beberapa studi  empiris  (termasuk  Uzik  dan  Vokorokosova, 2007;  Emsina,  2014)  memang  menunjukkan  terdapat korelasi  yang  cukup  kuat  antara  daya  saing  tenaga kerja  dengan  daya  saing  perekonomian.  Semakin tinggi  daya  saing  tenaga  kerja  di  suatu  negara, semakin tinggi juga daya saing  perekonomian  negara itu, atau sebaliknya.
Secara  konseptual,  peningkatan  daya  saing  tenaga kerja  sebenarnya  merupakan  bagian  yang  tidak terpisahkan  dari  pembangunan  sumber  daya  manusia (SDM)  (World  Bank,  2010a).  Tidak  mengherankan jika  sejumlah  negara,  seperti  Korea  Selatan  dan China,  yang  melihat  pentingnya  daya  saing  tenaga kerja  dalam  pembangunan  ekonomi  menempatkan pembangunan  SDM  ( human  capital  development ) sebagai  agenda  utama  pembangunan.  Pada  tataran perencanaan  maupun  pada  tahapan  pelaksanaan, agenda  pembangunan  SDM  di  negara  itu  secara konsisten  selalu  mendapat  prioritas  dan  dukungan baik  dari  sisi  finansial  maupun  dukungan  politis melalui  berbagai  kebijakan.  Oleh  karena  itu, meskipun  upaya  pembangunan  SDM  sebenarnya cenderung  kompleks  dengan  mekanisme  yang  ketat dan  proses  yang  cukup  panjang,  tetapi  konsistensi politis  dan  dukungan  anggaran  membuat  China ataupun  Korea  Selatan  berhasil  membangun  tenaga kerja  dengan  daya  saing  yang  tinggi  (Maskymenko dan Rabbani, 2011; ADB, 2015).
Berdasarkan  asumsi  bahwa  tingkat  produktivitas merupakan  indikator  penting    daya  saing,  maka  daya saing  tenaga  kerja  Indonesia  (TKI)  relatif  masih tertinggal  dibandingkan  dengan  daya  saing  tenaga kerja  di  negara-negara  yang  selama  ini  dianggap sebagai  kompetitor,  seperti  Malaysia  dan  Thailand. Dengan demikian, meskipun secara kuantitas Indonesia  memiliki  angkatan  kerja  yang  besar,  tetapi rendahnya  kualitas  membuat  angkatan  kerja  yang berhasil  memasuki  pasar  kerja  belum  benar-benar berperan secara optimal dalam mendukung peningkatan daya saing perekonomian.
Semakin intensnya implementasi
Masyarakat Ekonomi  ASEAN  (MEA)  sejak  mulai  diberlakukan pada Desember 2015, seharusnya mendorong Pemerintah Indonesia lebih berkomitmen dan
memiliki perencanaan serta langkah-langkah implementasi  yang  jelas  dan  terstruktur  untuk mendorong peningkatan daya saing tenaga kerja. Pada era  MEA,  mobilitas  dan  lalu  lintas  tenaga  kerja, khususnya  tenaga  keja  terampil  di  ASEAN  bergerak sangat dinamis dari satu negara ke negara lainnya. Ini berarti  bahwa  tenaga  kerja  dari  negara  ASEAN lainnya  akan  dengan  mudah  memasuki  pasar  tenaga kerja Indonesia. Pola mobilitas tenaga kerja seperti ini bisa  menjadi  ancaman  apabila tenaga  kerja  Indonesia tidak  memiliki  kemampuan  yang  seimbang  untuk bekerja di negara lain.
Tujuan  dari  tulisan  ini  adalah  melakukan  analisis perbandingan  ( comparative  analysis )  posisi  daya saing  tenaga  kerja  Indonesia  secara  relatif  terhadap daya  saing  tenaga  kerja  di  beberapa  negara  Asia, khususnya  ASEAN.  Selain  itu,  tulisan  ini  juga  akan mengidentifikasi  beberapa  faktor  penentu  daya  saing tenaga  kerja.  Pada  akhirnya  tulisan  ini  diharapkan dapat  memberikan  beberapa  rekomendasi  kebijakan apa yang harus dilakukan Pemerintah Indonesia untuk mendorong peningkatan daya saing tenaga kerja.
Metode  yang  digunakan  untuk  mencapai  tujuan  dari tulisan  ini  adalah  analisis  deskriptif.  Penggunaan metode  analisis  deskriptif  memungkinkan  tulisan  ini memiliki  kemampuan  untuk  menggambarkan  secara sistematis  fakta, kondisi, dan karakteristik daya saing (produktivitas)  tenaga  kerja  secara  tepat  dan  apa adanya.  Penggunaan  metode  analisis  deskriptif  juga membuka peluang bagi tulisan ini untuk mengidentifikasi  variasi  permasalahan,  melakukan hubungan  antar  variabel  pembentuk  daya  saing,  dan melakukan  generalisasi  dari  temuan-temuan  yang memiliki validitas universal.
Untuk  mendukung  metode  deskriptif,  tulisan  ini menggunakan teknik analisis komparasi ( comparative analysis ).  Teknik  analisis  komparasi  memungkinkan tulisan  ini  tidak  saja  mampu  membandingkan  posisi daya  saing  tenaga  kerja  Indonesia,  tetapi  juga akselerasi perubahannya secara relatif terhadap posisi dan  akselerasi  daya  saing  tenaga  kerja  di  negara- negara  dalam  kawasan  ASEAN.  Teknik  komparasi juga  berguna  untuk  membandingkan  faktor  kunci yang bisa mendorong dan mempercepat naik turunnya daya saing tenaga kerja.
Data  dan  informasi  yang  digunakan  tulisan  ini sebagian  besar  merupakan  data  sekunder,  yang diambil  dari Asian  Productivity  Organization  (APO), International  Labour  Organization  (ILO),  United Nations  Development  Program  (UNDP) ,  dan  data yang bersumber dari Badan Pusat Statistik Indonesia.
Beberapa  literatur,  khususnya  studi  terdahulu  dari World  Bank juga  menjadi  acuan  untuk  memperkaya analisis.

## DAYA  SAING  TENAGA  KERJA  INDONESIA DALAM KONTEKS ASEAN
Terdapat    definisi  daya  saing  yang  beragam  antara institusi  satu  dengan  yang  lainnya,  namun  demikian, secara  umum  intisari  dari  beragam  definisi  itu kebanyakan  menuju  dan  masuk  ke  dalam  konteks peningkatan  produktivitas. World  Bank (2009), misalnya  mendefinisikan  daya  saing  sebagai  proses perubahan  dan  peningkatan  besaran  nilai  tambah  per unit  input.  Sementara  itu, World  Economic  Forum (2006) mendefinisikan daya saing sebagai kemampuan  suatu  perekonomian  untuk  mencapai peningkatan  produktivitas  dan  pertumbuhan  ekonomi yang  tinggi  dan  berkelanjutan.  Tidak  terlalu  jauh berbeda  dari  dua  definisi  sebelumnya,  secara  lebih gamblang  Porter  (1990)  mendefinisikan  daya  saing sebagai  produktivitas,  yaitu  nilai output yang dihasilkan oleh seorang tenaga kerja.
Berdasarkan definisi di atas, tulisan ini mengasumsikan  bahwa  produktivitas  tenaga  kerja merupakan  salah  satu  indikator  utama  daya  saing tenaga  kerja.  Beberapa  literatur  (seperti World Economic  Forum ,  2006;  ADB,  2015;  OECD,  2015)
menegaskan bahwa  produktivitas tidak hanya dipengaruhi  oleh  faktor-faktor  yang  sifatnya labor- specific ,  seperti  tingkat  pendidikan  dan  keterampilan ( skill ), tetapi juga oleh kebijakan, institusi, karakterstik, dan kondisi perekonomian,  serta penyebaran dan pemanfaatan teknologi ( adoption and diffusion of technology ).
Beberapa  literatur  (termasuk World  Bank ,  2010a; Skjaerlund,  2014;  OECD,  2015)  juga  bersepakat bahwa  produktivitas  telah  dan  akan  terus  menjadi mesin  utama  pertumbuhan  ekonomi.  Karena  itu, peningkatkan produktivitas muncul sebagai isu krusial yang  menjadi  tantangan  mendasar  dan  membutuhkan pendekatan multidimensi ( World Bank , 2010a).
Kompleksitas upaya peningkatan produktivitas membuat beberapa negara gagal mendorong peningkatan  produktivitas  tenaga  kerjanya  (World Bank,  2010b).  Dengan  menggunakan  ukuran  PDB (Produk  Domestik  Bruto)  per  tenaga  kerja,  APO (2015)  menunjukkan  bahwa  Brunei  Darussalam adalah  satu  negara  di  Kawasan  ASEAN  yang  tidak terlalu  berhasil  mendorong  peningkatan  produktivitas tenaga kerjanya. Pada periode 1980-2013,
produktivitas  tenaga  kerja  di  negara  itu  bukannya meningkat,  tetapi  justru  menurun  rata-rata  2,9%  per tahun (Tabel 1).

## TABEL-1: Pertumbuhan Produktivitas per Tenaga Kerja di Negara ASEAN, 1980-2013
Produktivitas (Ribuan US$) Pertumbuhan Produktivitas (%) Negara 1980 1990 2000 2010 2013  1980-1990 1990-2000 2000-2013 1980-2013*) Singapura 44,0 65,6 96,7 116,9 121,9 4,1 3,9 1,8 3,1 Malaysia 19,7 26,0 38,1 47,9 50,2 2,8 3,8 2,1 2,9 Thailand 7,3 11,3 17,4 22,4 24,5 4,5 4,3 2,6 3,7 Indonesia 8,7 10,9 13,9 19,2 21,9 2,3 2,4 3,5 2,8 Filipina 10,9 10,1 11,5 14,0 15,7 -0,8 1,3 2,4 1,1 Laos - 3,2 4,6 7,2 8,4 - 3,6 4,6 4,3 Vietnam 2,5 2,8 4,7 7,5 8,4 1,1 5,4 4,4 3,7 Myanmar 1,6 1,6 2,5 6,6 7,7 0,0 4,4 8,8 4,9 Kamboja - - 2,7 4,1 4,9 - 3,7 4,5 4,7 Brunei 420,7 203,1 189,8 167,2 160,4 -7,0 -1,0 -1,0 -2,9
Sumber: diolah dari APO ( Asian Productivity Organization ), berbagai penerbitan Keterangan: Untuk Laos pertumbuhan dari 1990-2013 dan untuk Kamboja 2000-2013
Data  dalam  Tabel  1  menunjukkan  bahwa  kecuali Brunei,  semua  negara  di  kawasan  ASEAN  mampu mendorong peningkatan produktivitas tenaga kerjanya, meskipun dengan level dan magnitude yang berbeda.  Di  Indonesia,  produktivitas  tenaga  kerja meningkat  dari US $ 8.700 pada tahun 1980 menjadi US  $  21.900  per  tenaga  kerja  per  tahun  pada  tahun 2013.  Dengan  demikian,  dalam  kurun  waktu  1980- 2013, produktivitas tenaga kerja Indonesia meningkat dengan rata-rata 2,8% per tahun.
Namun  demikian,  dibandingkan  dengan  negara- negara  lain  di  kawasan  ASEAN,  peningkatan produktivitas tenaga kerja Indonesia relatif tertinggal. Sebagaimana  bisa  dilihat  di  Tabel  1,  peningkatan produktivitas  tenaga  kerja  Indonesia  relatif  lebih rendah,  bahkan  jika  dibandingkan  dengan  negara- negara  yang  baru  belakangan  masuk  sebagai  anggota ASEAN,  seperti  Laos,  Vietnam,  Kamboja,  dan Myanmar.  Pada  periode  1980-2013,  peningkatan produktivitas  Indonesia  relatif  lebih  baik  hanya  jika
dibandingkan  dengan  peningkatan  produktivitas tenaga kerja Filipina dan Brunei.
Dengan  menggunakan  produktivitas  tenaga  kerja Singapura sebagai benchmark , rendahnya peningkatan produktivitas  tenaga  kerja  Indonesia  membuat kesenjangan ( gap ) produktivitas tenaga kerja diantara kedua  negara  semakin  melebar.  Pada  tahun  1980,
produktivitas  tenaga  kerja  Indonesia  sekitar  19,8% dari produktivitas tenaga kerja Singapura. Pada tahun 2013, rasio itu justru menurun menjadi 18%. Semakin melebarnya  kesenjangan  produktivitas  tenaga  kerja terhadap  Singapura  juga  dialami  oleh  Malaysia, Filipina, dan Brunei (Tabel 2).

## TABEL-2: Rasio Produktivitas Tenaga Kerja di Negara ASEAN terhadap Produktivitas Tenaga Kerja Singapura
Negara Rasio terhadap Singapura 1980 1990 2000 2010 2013 Singapura 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 Malaysia 44,8 39,6 39,4 41,0 41,2 Thailand 16,5 17,3 18,0 19,1 20,1 Indonesia 19,8 16,6 14,4 16,4 18,0 Filipina 24,8 15,4 11,9 11,9 12,9 Laos - 4,9 4,8 6,2 6,9 Vietnam 5,6 4,2 4,9 6,4 6,9 Myanmar 3,6 2,4 2,5 5,6 6,3 Kamboja - - 2,8 3,5 4,0 Brunei 955,3 309,4 189,0 143,0 131,6 Sumber: diolah dari APO ( Asian Productivity Organization ), berbagai penerbitan
Sedikitnya, terdapat dua penyebab yang kemungkinan berkontribusi terhadap pelebaran kesenjangan produktivitas  diantara  Singapura  dan  Indonesia (kemungkinan  juga  dengan  Malaysia,  Filipina,  dan Brunei). Pertama ,  struktur  perekonomian  yang tumbuh  dan  berkembang  di  kedua  negara  memiliki pola yang berbeda. Struktur perekonomian Singapura lebih  banyak  berkembang  dan  didukung  oleh  sektor jasa  yang  memiliki  produktivitas  relatif  tinggi. Sebaliknya,  struktur  perekonomian  Indonesia  masih tetap  mengandalkan  sektor  primer  (komoditas)  yang produktivitasnya relatif masih rendah. Kedua , terdapat kesenjangan kemampuan diantara kedua negara dalam proses  inovasi,  difusi,  dan  pemanfaatan  pengetahuan untuk mendukung percepatan peningkatan produktivitas. Karena itu, menemukan dan mengimplementasikan  metode,  pendekatan,  dan mekanisme  untuk  mendorong  inovasi,  difusi,  dan pemanfaatan pengetahuan menjadi salah satu pekerjaan rumah yang harus segera diselesaikan untuk menstimulasi  peningkatan  produktivitas  tenaga  kerja. Keterlibatan tidak hanya lembaga pemerintah (seperti lembaga pendidikan dan pelatihan milik pemerintah), tetapi  juga  pihak  swasta  menjadi  bagian  penting  dari proses  implementasi  metode,  pendekatan,  dan mekanisme seperti tersebut di atas.
Rendahnya  peningkatan  produktivitas  mendorong naiknya  biaya  per  tenaga  kerja  ( unit  labor  cost )  di
Indonesia.  Ini  terjadi  karena  pada  saat  yang bersamaan upah, khususnya upah minimum, meningkat lebih tinggi dibandingkan dengan peningkatan  produktivitas  tenaga  kerja.  Pada  periode 2007-2012,  upah  minimum  meningkat  dengan  cukup moderat  dan  berada  pada  level  yang  hampir  sama dengan  peningkatkan  upah  minimum  di  beberapa negara  ASEAN  dan  China.  Namun  demikian,  sejak tahun  2012,  seiring  dengan  kenaikan  upah  minimum di DKI Jakarta dan Kalimantan Timur masing-masing sebesar  43,9%  dan  49,7%  ( World  Bank ,  2012),  upah minimum di Indonesia meningkat secara pesat dengan rata-rata  20,8%,  jauh  lebih  tinggi  dibandingkan dengan  kenaikan  upah  di  beberapa  negara  ASEAN dan China (Tabel 3).
Kenaikan  biaya  per  tenaga  kerja  karena  tidak sebandingnya kenaikan produktivitas dengan kenaikan upah telah menekan daya saing perekonomian  Indonesia.  Dalam  pandangan  investor, Indonesia tidak bisa lagi dikategorikan sebagai negara dengan  upah  murah.  Sebaliknya,  jika  dibandingkan dengan  beberapa  negara  ASEAN,  China,  dan Bangladesh, Indonesia sudah masuk dalam kelompok negara dengan upah relatif mahal ( World Bank , 2012). Kondisi seperti ini pada gilirannya telah menurunkan daya saing investasi dan mempersulit upaya Indonesia untuk menarik investor berinvestasi di negara ini.
Dalam  kaitan  dengan  ketenagakerjaan,  selain  karena ketidakseimbangan  diantara  kenaikan  produktivitas dengan kenaikan upah, beberapa isu, seperti tingginya biaya  pesangon,  Sistem  Jaminan  Sosial  Nasional (SJSN),  dan  aturan-aturan  lain  yang  membuat  pasar tenaga  kerja  di  Indonesia  relatif  lebih  rigid dibandingkan  dengan  pasar  tenaga  kerja  di  beberapa negara  kompetitor  juga  berkontribusi  terhadap
turunnya  daya  saing  investasi  ( World  Bank ,  2012). Menurunnya  daya  saing  investasi  karena  isu ketenagakerjaan  sebagaimana  dikemukakan  telah mempersulit  Indonesia  dalam  mengatasi  masalah pengangguran.  Tidak  mengherankan  jika  akhir-akhir ini  pengangguran  menjadi  lebih  sulit  ditekan  dan menjadi permasalahan yang membutuhkan penanganan lebih serius dari pemerintah.
TABEL-3: Perkembangan Upah Minimum per Tahun di Beberapa Negara ASEAN, 2007-2013, (%)
Negara 2008 2009 2010 2011 2012 2013 Malaysia 2,0 0,6 5,7 7,3 5,4 7,6 Thailand 10,2 -2,5 6,5 7,3 11,7 8,1 Indonesia 1,2 1,5 1,5 7,8 8,2 20,8 Filipina 4,6 4,2 5,4 3,6 5,2 4,6 Vietnam 71,2 5,2 23,3 21,0 9,7 8,6 China 16,9 11,6 13,3 14,4 11,9 10,1 Sumber: dihitung dari ILO, Keys Indicator Labor Market 2015
Dalam  kaitan  dengan  meningkatnya  biaya  per  unit tenaga  kerja,  untuk  mempertahankan  daya  saing perekonomiannya,  Indonesia  memiliki  dua  pilihan, yaitu  mengontrol  upah  atau  mendorong  peningkatan produktivitas. Pilihan untuk  mendorong produktivitas tampaknya  lebih  rasional  dilihat  dari  sisi  sosial, ekonomi,  dan  politik.  Karena  itu  mencari  akar permasalahan dan solusi untuk mendorong peningkatan  produktivitas  idealnya  menjadi  agenda prioritas pemerintah.

## KARAKTERISTIK PENDIDIKAN DAN KETERAMPILAN TENAGA KERJA
Pendidikan  merupakan  salah  satu  pilar  penting  untuk mendorong  peningkatan  produktivitas  (Todaro  dan Smith,  2015).  Pendidikan  membuka  ruang  terjadinya akumulasi  pengetahuan  dan  keterampilan  baik  teknis ataupun  kognitif  sebagai  determinan  penting  untuk mendorong  peningkatan  produktivitas  ( World  Bank, 2010a;  Adam  dan  Negara,  2015).  Secara  empiris, beberapa  studi  (seperti  Corvers,  1997;  Jones,  2001; Rehman  dan  Mughal,  2013)  memang  menunjukkan naiknya  tingkat  pendidikan  berkorelasi  secara  positif dengan naiknya tingkat produktivitas.
Namun demikian, World Bank (2010b) mengingatkan kenaikan  tingkat  pendidikan  memang  penting,  tetapi kenaikan  itu  saja  tidak  cukup  ( necessary  but insufficient )  untuk  mendorong  naiknya  tingkat produktivitas.  Argumen  ini  sangat  valid  jika  upaya untuk  mendorong  naiknya  tingkat  pendidikan  tidak dibarengi  dengan  upaya  melakukan  pembenahan  di dalam  sistem  pendidikan  (Adam  dan  Negara,  2015).
Artinya,  sistem  pendidikan  harus  terkoneksi  dan mampu beradaptasi dengan dinamika sektor ekonomi. Tanpa  itu  tingkat  pendidikan  bisa  saja  naik,  tetapi tidak  akan  berkorelasi  secara  siginifikan  dengan naiknya  tingkat  produktivitas  karena  kenaikannya tidak  dibarengi  dengan  perbaikan  kualifikasi  dan spesialisasi  pengetahuan  maupun  keterampilan  yang benar-benar  dibutuhkan  oleh  perusahaan  (sektor ekonomi)  baik  industri  maupun  jasa  yang  sedang berkembang  ( misslink  and  missmatch )  ( World  Bank , 2010b).
Secara  kuantitas,  dilihat  dari  struktur  angkatan  kerja menurut  latar  belakang  pendidikan,  data  empiris menjelaskan  mengapa  perkembangan  produktivitas tenaga  kerja  Indonesia  tidak  terjadi  secepat  seperti perkembangan  produktivitas  tenaga  kerja  di  negara- negara ASEAN lainnya. Tingkat pendidikan angkatan kerja  di  Indonesia  sangat  didominasi  oleh  mereka dengan  pendidikan  SD  ke  bawah.  Pada  tahun  2015, proporsi  angkatan  kerja  dengan  pendidikan  SD  ke bawah di Indonesia mencapai angka sekitar 44%, jauh lebih  tinggi  dibandingkan  dengan  di  beberapa  negara ASEAN seperti Singapura  (19,8%), Malaysia (36,3%),  Filipina  (37,1%),  dan  Thailand  (56,7%) (ILO, 2015).
Struktur  angkatan  kerja  dengan  dominasi  lulusan  SD ke  bawah  berdampak  terhadap  struktur  tenaga  kerja. Struktur  tenaga  kerja  di  Indonesia  mengikuti  pola yang  sama  seperti  struktur  angkatan  kerja,  dimana lulusan  SD  ke  bawah  menjadi  bagian  yang  sangat dominan.  Tanpa  adanya  intervensi  yang  efektif,  pola seperti  ini  diperkirakan  tidak  akan  mengalami
perubahan  secara  signifikan  di  masa  depan  karena angkatan kerja yang belum bekerja (menganggur) dan siap  memasuki  pasar  kerja  proporsi  terbesarnya  juga lulusan SD ke bawah (Tabel 4).
TABEL-4:  Angkatan  Kerja  Menurut  Tingkat  Pendidikan di Indonesia, 2015 (%)
Tingkat Pendidikan Bekerja Pengangguran Terbuka Tamat  SD  ke bawah 44,27 2,75 SMP 18,03 6,22 SMA (Umum) 17,25 10,32 SMA (Kejuruan) 9,44 12,65 Diploma I/II/III/Akademi 2,68 7,54 Universitas 8,33 6,40 TOTAL (Jumlah orang- dalam juta) 114,82 7,56
Sumber: diolah dari data Sakernas, Agustus 2015, BPS
Permasalahannya  adalah  tenaga  kerja  dengan  latar belakang  pendidikan  SD  ke  bawah  secara  umum memiliki  kualifikasi  pengetahuan  dan  keterampilan yang  sangat  terbatas  ( World  Bank, 2010b;  2010c). Karena  itu,  mereka  kemungkinan  besar  hanya  akan bekerja  di  sektor-sektor  yang  tidak  terlalu  produktif, seperti  sektor  informal.  Pada  gilirannya  ini  akan mempersulit  upaya  pemerintah  untuk  mendorong peningkatan produktivitas.
Tabel  4  juga  menunjukkan  data  empiris  yang  tidak terlalu menggembirakan. Dalam proporsi yang cukup signifikan  angkatan  kerja  dengan  latar  belakang pendidikan  Sekolah  Menengah  Kejuruan  (SMK) ternyata masih banyak yang belum terserap oleh pasar kerja (berstatus penganggur). Terdapat dua kemungkinan  mengapa  hal  ini  terjadi. Pertama , kualifikasi  keterampilan  lulusan  SMK  belum  benar- benar  memenuhi  kebutuhan  perusahaan  industri maupun  jasa.  Ketika  perusahaan  merengkrut  lulusan SMK, kebanyakan lulusan belum siap pakai, sehingga perusahaan  harus  menyediakan  pelatihan  ( training ) lanjutan  agar  lulusan  yang  mereka  rekrut  memiliki keterampilan  yang  sesuai  dengan  kebutuhan  ( World Bank , 2010b). Kedua , dengan asumsi lulusan Sekolah Menengah  Atas  (SMA)  dan  SMK  memiliki kualifikasi  keterampilan  yang  relatif  tidak  jauh berbeda dan “memaksa” perusahaan untuk menyediakan  pelatihan  lanjutan,  sehingga  terdapat preferensi  dari  perusahaan  untuk  merekrut  lulusan SMA.  Ada  asumsi  dari  perusahaan  bahwa  lulusan SMA  memiliki  perilaku  yang  lebih  baik,  mudah bekerjasama, dan bisa lebih cepat menerima program serta  materi  pelatihan  dibandingkan  dengan  lulusan SMK (Chen, 2009).
Selain  berpendidikan  SD  ke  bawah,  struktur  tenaga kerja  di  Indonesia  juga  didominasi  oleh  tenaga  kerja dengan  karakter  tidak  memiliki  keterampilan  khusus. Hanya  7,7%  dari  total  tenaga  kerja  memiliki keterampilan  khusus.  Sementara  itu,  92,3%  lainnya masuk  kedalam  kategori  tanpa  keterampilan  khusus (Tabel  5).  Tenaga  kerja  yang  tidak  memiliki keterampilan  khusus  memiliki  produktivitas  yang umumnya  lebih  rendah  dibandingkan  dengan  tenaga kerja  berketerampilan  khusus  ( World  Bank ,  2010c; Adam  dan  Negara,  2015).  Namun  demikian, metodologi  yang  digunakan  untuk  mengelompokan tenaga kerja menurut jenis keterampilan membuat kita harus hati-hati menerjemahkan tingginya tenaga kerja yang  masuk  ke  dalam  kelompok  tidak  memiliki keterampilan  khusus.  Dalam  kaitan  ini,  terdapat dugaan  bahwa  kepemilikan  sertifikasi  kompetensi untuk keterampilan tertentu menjadi dasar pengelompokan  keterampilan.  Artinya,  meskipun seorang tenaga kerja memiliki keterampilan di bidang parawisata, tetapi karena tenaga kerja yang bersangkutan  tidak  memiliki  sertifikasi  kompetensi keterampilan  (keahlian)  di  bidang  itu,  maka  ia  akan dimasukan  ke  dalam  kelompok  tidak  memiliki keterampilan khusus. Permasalahannya adalah, tenaga kerja  pada  umumnya  tidak  memiliki  keinginan  yang kuat  untuk  melakukan  dan  mengikuti  proses sertifikasi kompetensi.
Diskusi  dengan  beberapa  asosiasi  tenaga  kerja memunculkan beberapa permasalahan yang berkontribusi  terhadap  rendahnya  minat  tenaga  kerja untuk  mengikuti  proses  sertifikasi. Pertama ,  belum ada  aturan  hukum  yang  mengikat  bahwa  untuk  bisa bekerja  di  sektor  tertentu  seorang  tenaga  kerja diharuskan memiliki sertifikasi kompetensi keterampilan  tertentu.  Karena  itu,  tenaga  kerja menganggap  bahwa  sertifikasi  hanyalah  menjadi beban  yang  tidak  memberikan  dampak  positif  secara signifikan  terhadap  pekerjaan  mereka. Kedua ,  di  satu sisi  tenaga  kerja  menganggap  proses  sertifikasi cenderung  kompleks  dan  membutuhkan  biaya  yang relatif  mahal.  Di  sisi  yang  lain,  mereka  juga memandang  bahwa  dengan  memiliki  sertifikasi  tidak ada  jaminan  sertifikat  mereka  bisa  dijadikan  sebagai modal  yang  menguntungkan  untuk  mendukung jenjang  karir  dan  promosi  ke  arah  yang  lebih  baik. Ketiga ,  pengusaha  seringkali  tidak  peduli  untuk mendorong tenaga kerjanya mengikuti proses sertifikasi.  Pengusaha lebih concern menuntut tenaga kerja  menyelesaikan  pekerjaan  secara  tepat  waktu sesuai  dengan  target  yang  ditentukan.  Selain  itu, pengusaha  seringkali  justru  keberatan  mengijinkan tenaga kerjanya mengikuti proses sertifikasi tidak saja karena khawatir target pekerjaan tidak tercapai, tetapi juga  karena  pertimbangan  jika  tenaga  kerja  memiliki
sertifikasi,  maka  itu  akan  berdampak  terhadap tuntutan  dari  tenaga  kerja  untuk  meminta  kenaikan gaji.
TABEL-5:   Tenaga  Kerja  Menurut  Jenis  Keterampilan,
2013, (%) Jenis Keterampilan Proporsi Otomotif 0,29 Listrik/Elektro 0,04 Bangunan 0,05 Teknik Mekanik 0,15 Tata Niaga 1,17 Aneka Kejuruan 3,81 Pariwisata 0,03 Pertanian 0,14 Tampa Keterampilan Khusus 92,3 Total Tenaga Kerja (Jumlah orang) 115.929.612

## Sumber: diolah dari BPS, Susenas 2013
Sertifikasi  kompetensi  merupakan  suatu  pengakuan terhadap  tenaga  kerja  yang  mempunyai  pengetahuan, keterampilan,  dan  sikap  kerja  sesuai  dengan  standar kompetensi  kerja  yang  telah  dipersyaratkan.  Dengan demikian,  sertifikasi  menjadi  indikator  bahwa  tenaga kerja  pemegang  setifikat  memiliki  daya  saing, kompetensi,  dan  kredibilitas  untuk  melakukan  suatu pekerjaan sesuai dengan keterampilannya.
Di era MEA, sertifikasi menjadi keharusan yang tidak bisa  ditawar  lagi.  Artinya,  tenaga  kerja  Indonesia yang  mau  berkompetisi  dan  mencari  pekerjaan, terutama  di  luar  Indonesia  (di  negara  ASEAN lainnya)  wajib  memiliki  sertifikat.  Karena  itu, percepatan pelaksanaan program sertifikasi merupakan  pekerjaan  rumah  penting  yang  perlu penyelesaian secara segera. Pemerintah harus memiliki  komitmen  untuk  memperbaiki  mekanisme dan  proses  sertifikasi  kompetensi  sehingga  tenaga kerja pemilik sertifikat merasa yakin bahwa sertifikat mereka  menjadi  modal  yang  menunjang  peningkatan profesi, jenjang karir, dan promosi ke arah yang lebih baik.  Demikian  pula,  pemerintah  perlu  menjamin dengan  merekrut  tenaga  kerja  pemegang  sertifikat sehingga  perusahaan  merasa  yakin  bahwa  itu  akan berkontribusi  terhadap  peningkatan  produktivitas  dan kualitas produk atau jasa mereka.

## PEMBANGUNAN SUMBER DAYA MANUSIA
Berdasarkan  penelitian  di  beberapa  negara, World Bank (2010a)  mengusulkan  penyusunan  model peningkatan produktivitas tenaga kerja yang terstruktur  yang  bisa  dibagi  ke  dalam  lima  tahap. Setiap  tahap  menjadi  anak  tangga  yang  bisa digunakan  untuk  bergerak  secara  vertikal  ke  tangga berikutnya.  Untuk  mendapatkan  hasil  yang  optimal, intervensi  yang  dilakukan  pada  setiap  tahapan, disusun, dan disesuaikan dengan kebutuhan kelompok umur  target  intervensi.  Keterampilan  ( skills )  dan pengembangan  keterampilan  ( skills  development ) menjadi area kunci dari model peningkatan produktivitas ini (Gambar 1).
GAMBAR-1: Model Peningkatan Produktivitas STEP ( Skill Toward Employment and Productivity )
Sumber: World Bank , 2010a, Stepping Up Skills, For More Jobs and Higher Productivity
Secara  implisit,  Gambar  1  memperlihatkan  bahwa peningkatan produktivitas pada hakikatnya merupakan bagian integral dari pembangunan sumber daya manusia ( human capital development ). Pembangunan  sumber  daya  manusia  (SDM)  memang menjadi  fondasi  dari  upaya  peningkatan  daya  saing atau  produktivitas  tenaga  kerja.  Keberhasilan  dalam membangun  SDM  akan  berdampak  positif  terhadap percepatan  peningkatan  produktivitas  tenaga  kerja, demikian  juga  sebaliknya (Corvers,  1997;  Adam  dan Negara,  2015).  Permasalahannya  adalah,  catatan statistik menunjukkan pembangunan SDM di Indonesia secara relatif masih tertinggal dibandingkan dengan  di  beberapa  negara  kompetitor,  termasuk kompetitor di kawasan ASEAN. Sangat beralasan jika pembangunan  SDM  di  negeri  ini  belum  secara signifikan  berkontribusi  dan  berkorelasi  secara optimal dengan peningkatan produktivitas (Adam dan Negara, 2015).
Potret masih buramnya pembangunan SDM terindikasi  dari  indeks  pembangunan  manusia  (IPM). Pada  tahun  2014,  peringkat  IPM  Indonesia  berada  di possisi  110  dari  187  negara  yang  disurvei,  menurun dari  peringkat  pada  tahun  2013  di  posisi  108  (Tabel 6).  Dengan demikian, bersama-sama dengan Filipina, Vietnam,  Laos,  dan  Kamboja,  UNDP  (2015) mengelompokan  Indonesia  pada  IPM  kelas  medium, lebih rendah statusnya dibandingkan dengan Singapura dan Brunei (IPM kelas sangat tinggi) serta Malaysia dan Thailand (IPM kelas tinggi).
Selain itu, IPM di Indonesia bervariasi dengan tingkat deviasi  dan  kesenjangan  yang  relatif  cukup  tinggi diantara satu daerah dengan daerah yang lainnya. DKI Jakarta  memiliki  IPM  tertinggi,  sebesar  0,784, sedangkan  Papua  menjadi  daerah  dengan  IPM terendah,  yaitu  0,568 (BPS,  2015).  Dengan  demikian IPM  DKI  Jakarta  sedikit  lebih  tinggi  dibandingkan dengan  IPM  Malaysia  secara  keseluruhan,  sementara IPM Papua hampir menyamai IPM Kamboja.

## TABEL-6: Perkembangan Indeks Pembangunan Manusia di ASEAN, 1990-2014
Ranking Negara IPM Perkembangan IPM (%) 1990 2000 2010 2014 1990-2000 2000-2010 2010-2014 1990-2014 11 Singapura 0,718 0,819 0,897 0,912 1,3 0,9 0,4 1,0 31 Brunei 0,782 0,819 0,843 0,856 0,5 0,3 0,4 0,4 62 Malaysia 0,641 0,723 0,769 0,779 1,2 0,6 0,3 0,8 93 Thailand 0.572 0,648 0,716 0,726 1,3 1,0 0,4 1,0 110 Indonesia 0,531 0,606 0,665 0,684 1,3 0,9 0,7 1,1 115 Filipina 0,586 0,623 0,654 0,668 0,6 0,5 0,5 0,6 116 Vietnam 0,475 0,575 0,653 0,666 1,9 1,3 0,5 1,4 143 Kamboja 0,364 0,419 0,536 0,555 1,4 2,5 0,9 1,8 141 Laos 0,397 0,462 0,539 0,575 1,5 1,6 1,6 1,6 148 Myanmar 0,352 0,425 0,520 0,536 1,9 2,0 0,7 1,8 Sumber: Dihitung dari UNDP, Human Development Index 2015
Pada  intinya,  IPM  mengekspresikan  bagaimana penduduk dapat mengakses hasil pembangunan dalam memperoleh  pendapatan,  kesehatan,  dan  pendidikan. Karena  itu,  IPM  dibangun  melalui  pendekatan  tiga dimensi dasar, yaitu; umur panjang dan hidup sehat ( a long  and  healthy  life ),  pengetahuan  dan  pendidikan ( knowledge  and  education ),  dan  standar  hidup  layak ( decent  standard  of  living ).  Dengan  demikian,  IPM merupakan composite  index dari  Angka  Harapan Hidup  (dimensi  kesehatan),  Rata-Rata  Lama  Sekolah dan Harapan
Lama Sekolah (dimensi pengetahuan/pendidikan), dan Produk Nasional Bruto per  Kapita  (dimensi  standar  hidup  yang  layak) (UNDP, 2015).
Adam dan Negara (2015) berpendapat bahwa dari tiga dimensi, perbaikan kesehatan dan pendidikan idealnya ditempatkan sebagai prioritas pada proses pembangunan  SDM.  Pendapat  ini  didasarkan  pada asumsi  bahwa  proses  perbaikan  kesehatan  dan pendidikan  pada dasarnya merupakan  landasan  untuk meningkatkan  standar  hidup.  Artinya,  perbaikan kondisi kesehatan dan pendidikan akan meningkatkan akses  terhadap  lapangan  pekerjaan  dan  sumber pendapatan yang lebih baik agar bisa menuju ke arah perbaikan standar hidup.
Bagi Indonesia menempatkan kesehatan dan pendidikan  sebagai core dalam  pembangunan  SDM menjadi  sangat  kontekstual.  Secara  relatif  performa Indonesia  dalam  bidang  kesehatan  dan  pendidikan
kurang begitu baik dibandingkan dengan performa di beberapa  negara  ASEAN  lainnya. Misalnya, rata-rata lama  sekolah  (RLS)  penduduk  Indonesia  hanya  7,6 tahun  (tidak  tamat  SMP)  (Tabel  7).  RLS  yang  masih
relatif  rendah  menciptakan  struktur  angkatan  kerja, baik  yang  sudah  bekerja  ataupun  masih  berstatus penganggur,  didominasi  oleh  mereka  dengan  tingkat pendidikan SD ke bawah (lihat Tabel 4).

## TABEL-7: IPM Menurut Kesehatan, Pendidikan, dan Standar Hidup, 2014
Negara Kesehatan Pendidikan Standar Hidup AHH HLS RLS PNB Singapura 83,0 15,4 10,6 76.628 Brunei 78,8 14,5 8,8 72.570 Malaysia 74,7 12,7 10,0 22.762 Thailand 74,4 13,5 7,3 13.323 Indonesia 68,9 13,0 7,6 9.788 Filipina 68,2 11,3 8,9 7.915 Vietnam 75,8 11,9 7,5 5.092 Kamboja 68,4 10,9 4,4 2.949 Laos 66,2 10,6 5,0 4.680 Myanmar 65,9 8,6 4,1 4.608
Sumber: Diolah dari UNDP, Human Development Index 2015
Keterangan:  AHH  adalah  Angka  Harapan  Hidup,  HLS  adalah  Harapan  Lama  Sekolah,  RLS  adalah  Rata-Rata  Lama  Sekolah, dan PNB adalah Produk Nasional Bruto per Kapita
Dalam  kaitan  dengan  kesehatan,  jika  angka  harapan hidup  (AHH)  dijadikan  sebagai  indikator  kesehatan, maka  kondisi  kesehatan  di  Indonesia  juga  relatif masih  tertinggal,  khususnya  jika    dibandingkan dengan  Singapura,  Brunei,  Malaysia,  Thailand,  dan Vietnam  (Tabel  7).  AHH  Indonesia  baru  mencapai 68,9  tahun.  Ini  berarti  bahwa  AHH  penduduk Indonesia hanya 83% dari AHH penduduk Singapura, 87,4% dari AHH penduduk Brunei, 92,2% dari AHH penduduk  Malaysia,  92,6%  dari  AHH  penduduk Thailand, dan 90,9% dari AHH penduduk Vietnam.
Dilihat dari beberapa indikator, Tabel 8 menunjukkan bahwa  kondisi  kesehatan  penduduk  Indonesia memang  masih  menghadapi  beberapa  permasalahan. Dari  total jumlah  bayi  yang  berumur  1  tahun,  sekitar 16% dilaporkan tidak mendapatkan imunisasi campak secara memadai. Angka itu lebih tinggi dibandingkan dengan  di  beberapa  negara  ASEAN  lainnya,  kecuali jika  dibandingkan  dengan  Laos  (18%).  Tabel  8  juga menunjukkan,  sekitar  36,4%  dari  balita  di  Indonesia mengalami pertumbuhan dibawah normal (kerdil/ stunting )  karena  kekurangan  gizi,  jauh  lebih tinggi  dibandingkan  dengan  kebanyakan  negara
ASEAN  lainnya,  kecuali  jika  dibandingkan  dengan Laos (43,8%) dan Kamboja (40,9%).
Masih  terbatasnya  anggaran  kesehatan  kemungkinan menjadi salah satu sebab mengapa beberapa indikator kesehatan belum menunjukkan hasil yang memuaskan.  Pada  tahun  2014,  anggaran  kesehatan sebagai  rasio  terhadap  PDB  baru  mencapai  3,1%. Angka  ini  lebih  rendah  dibandingkan  kebanyakan negara  ASEAN  lainnya,  kecuali  jika  dibandingkan dengan  Brunei  (2,5%),  Laos  (2%),  dan  Myanmar (1,8%)  (Tabel  8).  Penyebab  lainnya  sebagaimana dilaporkan  Bappenas  (2014)  adalah  disparitas pelayanan  kesehatan  yang  relatif  tinggi  diantara  satu daerah dengan daerah lainnya karena faktor geografis, lemahnya kapasitas institusi pelayanan kesehatan, dan lemahnya  sistem  monitoring  dan  evaluasi  terhadap pelaksanaan  program-program  kesehatan  sebagai akibat  dari  kurangnya  koordinasi  diantara  berbagai tingkatan  pemerintah.  Faktor-faktor  ini  kemungkinan tidak  ditemui  di  negara  ASEAN  lainnya,  sehingga meskipun  anggarannya  relatif  kecil,  seperti  Brunei misalnya,  tetapi  kinerja  kesehatannya  relatif  lebih baik.

## TABEL-8: Perbandingan Beberapa Indikator Kesehatan di ASEAN 2014
Negara Bayi dengan ASI Ekslusif Bayi kekurangan Imunisasi (% dari bayi umur 1 tahun) Tingkat Kematian (per 1000 kelahiran ) Anak Kekurang an Gizi (% dari Balita) Tingkat Kematian orang dewasa (per 1000 penduduk) Penyebab Kematian (per 100.000 penduduk) HIV (% dari pendud uk usia 15-49) Angga r-an keseha t-an (% dari PDB DTP Campak Bayi Balita Kerdil L P Malaria TBC Singapura - 2 5 2,2 2,8 4,4 38 69 - 1,7 - 4,6 Brunei - 4 1 8,4 9,9 - 69 101 - 3,0 - 2,5 Malaysia - 1 5 7,2 8,5 17,2 86 169 1,0 5,4 0,4 4,0 Thailand 12,3 1 1 11,3 13,1 16,3 90 177 0,9 14,0 1,1 4,6 Indonesia 41,5 2 16 24,5 29,3 36,4 121 176 9,6 27,0 0,5 3,1 Filipina 34,0 2 10 23,5 29,9 30,3 136 255 0,1 24,0 - 4,4 Vietnam 17,0 17 2 19,0 23,8 23,3 69 189 0,2 20,0 0,4 6,0 Kamboja 73,5 5 10 32,5 37,9 40,9 157 210 3,7 63,0 0,7 7,5 Laos 40,4 11 18 53,8 71,4 43,8 158 197 9,5 11,0 0,1 2,0 Myanmar 23,6 10 14 39,8 50,5 35,1 183 240 11,3 48,0 0,6 1,8
Sumber: Diolah dari UNDP, Human Development Index 2015
Sama  seperti  indikator  kesehatan,  beberapa  indikator pendidikan menunjukkan Indonesia perlu lebih serius menata  sistem  pendidikannya.  Terdapat  indikasi bahwa  kinerja  sektor  pendidikan  di  Indonesia  masih belum memberikan hasil yang memuaskan. Misalnya, hanya  48%  dari  jumlah  penduduk  usia  TK  yang benar-benar  terdaftar  sebagai  murid  TK.  Angka  ini jauh  lebih  rendah  dibandingkan  dengan  beberapa negara  ASEAN,  kecuali  jika  dibandingkan  dengan Kamboja,  Laos,  dan  Myanmar  (Tabel  9).  Dengan kinerja  sektor  pendidikan  seperti  ini  sulit  bagi Indonesia mengadopsi pola pengembangan produktivitas model STEP yang dikembangkan World Bank (2010a). Sebagaimana bisa dilihat di Gambar 1, model STEP menempatkan pendidikan dan kesehatan sejak  usia  dini  ( preschool )  sebagai  titik  tolak  paling awal dalam pengembangan produktivitas tenaga kerja (lihat Gambar 1).
Tingkat drop  out murid  SD  juga  masih  relatif  tinggi, mencapai  angka  11%  dari  total  penduduk  dalam kelompok umur murid SD (Tabel 9). Ini mengindikasikan  bahwa  program  Wajib  Belajar  9 Tahun  yang  dimulai  sejak  1994  masih  banyak menemui  kendala  pada  tataran  implementasi.  Tidak adanya  sanksi  hukum  terhadap  pelanggaran  pada program  nasional  ini  menjadi  titik  lemah  yang
membuat  tingkat drop  out tetap  bertahan  pada  level yang relatif tinggi.
Sistem pendidikan di Indonesia  juga belum memberikan  hasil  yang  secara  kualitas  mampu bersaing  dengan  beberapa  negara  ASEAN.  Murid pada usia 15 tahun di Indonesia memiliki kemampuan membaca,  matematika,  dan science dengan score yang  lebih  rendah  dibandingkan  dengan  murid  pada usia yang sama di Singapura, Malaysia, Thailand, dan Vietnam.  Jika  dibandingkan  dengan  murid  pada  usia yang  sama  di  Thailand,  kemampuan  murid  pada  usia 15  tahun  di  Indonesia  dalam  membaca,  matematika, dan science , masing-masing hanya 89,8%, 87,8%, dan 86% dari kemampuan murid di Thailand.
Masih  rendahnya  kualitas  pendidikan  di  Indonesia juga  menjadi  temuan  penting  dari Programe  for International Student Assesment /PISA (OECD, 2012). Laporan  PISA  menunjukkan  dari  65  negara  yang disurvey, composite  index dari  kemampuan  murid Indonesia  dalam  membaca,  matematika,  dan science berada pada posisi 64, kedua dari bawah setelah Peru. Sementara  itu,  beberapa  negara  ASEAN  lainnya memiliki composite index pada posisi yang jauh lebih baik  daripada  Indonesia,  seperti  Singapura  (2), Vietnam (17), Thailand (50), dan Malaysia (52).

## TABEL-9: Perbandingan Beberapa Indikator Pendidikan di ASEAN 2014
SNG  BRN  MAL  THA IND FIL VIE KAM  LAO MYN Tingkat Melek Hurup Dewasa (% dari penduduk 15 tahun ke atas) 96 95,4 93,1 96 93 95 94 73,9 73 92,6 Anak muda (% dari penduduk 15-24 tahun) Perempuan 100 99,7 98,5 97 98,8 99 97 85,9 79 95,8 Laki-laki 100 99,8 98,4 97 98,8  97,0 97 88,4 89 96.2 Penduduk dengan pendidikan minimal SMP 77 65,9 68,2 38,1 44,5  64,8 65,0 15,5 29,8 19,2 Rasio Pendaftar TK (% dari penduduk usia TK) - 64 84 119 48 51 82 15 26 9 SD (% dari penduduk usia SD) - 94 101 93 109 106 105 125 121 114 SMP & SMA (% dari penduduk usia SMP & SMA) - 106 71 87 83 85  - 45 50 50 PT (% dari penduduk usia PT) - 24 37 51 32 28 25 16 18 13 Tingkat drop out murid SD 1,3 3,6 0,9  - 11,0 24 5,5 35,8 27 25,2 Kualitas Pendidikan Performa murid usia 15 tahun Membaca 542 - 398 441 396 - 508 - - - Matematik 573 - 421 427 375 - 511 - - - Sains 551 - 420 444 382 - 528 - - - Guru SD dengan pendidikan dasar guru 94 85 - - - - 100 100 98 100 Rasio guru SD terhadap murid 17 10 12 16 19 31 19 47 26 28 Anggaran Pendidikan (% dari PDB) 2,9 3,8 5,9 7,6 3,6 3,4 6,3 2,6 2,8 0,8
Sumber: Diolah dari UNDP, Human Development Index 2015
Keterangan:   SNG Singapura, BRN Brunei, MAL Malaysia, THA Thailand, IND Indonesia, FIL Filipina, VIE Vietnam, KAM Kamboja, LAO Laos, MYN Myanmar

## REKOMENDASI KEBIJAKAN
Paparan  pada  bagian  sebelumnya  menunjukkan,  di satu  sisi,  upaya  untuk  mendorong  peningkatan produktivitas  tenaga  kerja  harus  terkoneksi  dengan pembangunan SDM. Permasalahannya adalah, pembangunan  SDM  di  Indonesia  masih  menyisakan banyak  pekerjaan  rumah  yang  membutuhkan  waktu dan proses yang panjang. Di sisi lain, sejalan dengan semakin intensnya penerapan prinsip-prinsip globalisasi  dan  liberalisasi,  seperti  implementasi MEA, maka  Indonesia juga berkejaran dengan waktu untuk  bisa  secepat  mungkin  mendorong  peningkatan daya saing tenaga kerjanya.
Dihadapkan  pada  kondisi  ini,  idealnya  pemerintah membenahi  pembangunan  SDM  dengan  nuansa jangka panjang secara gradual dan bersamaan dengan upaya  mencari  solusi  untuk  mengatasi  permasalahan- permasalahan  jangka  pendek-menengah.  Namun demikian,  karena  terbatasnya  sumber  daya  yang dimiliki,  pemerintah  biasanya  lebih  memprioritaskan strategi untuk menangani permasalahan-permasalahan jangka  pendek-menengah  yang  memang  mendesak untuk  dicari  penyelesaiannya.  Menempatkan  strategi jangka  pendek-menengah  sebagai  prioritas  tidak terlalu  keliru  jika  strategi  itu  secara  terstruktur  dan
sistematis  dilandasi  pertimbangan  untuk  memperkuat fondasi jangka panjang.
Pendidikan  idealnya  ditempatkan  sebagai  jembatan yang menghubungkan strategi jangka panjang dengan strategi  jangka  pendek-menengah.  Agar  pendidikan bisa menjadi penghubung, pemerintah perlu melakukan  beberapa  langkah  sebagai  berikut. Pertama ,  kurikulum  pendidikan  tidak  hanya  padat dengan  aspek  teoritis,  tetapi  juga  memperbanyak  sisi praktis. Kurikulum harus menyediakan ruang berinovasi  yang  mendorong  munculnya  minat berwirausaha.  Selain  itu,  materi  pelajaran  idealnya disusun  dengan  mempertimbangkan  tidak  hanya keterampilan teknis, tetapi juga keterampilan kognitif dan  perilaku.  Guru  sebagai  pemeran  penting  dalam proses  pendidikan  idealnya  dilibatkan  secara  aktif dalam proses penyusunan kurikulum.
Kedua , penataan Lembaga Pendidik Tenaga Kependidikan (LPTK) untuk mempersiapkan pengadaan  guru  yang  profesional  dan  inovatif. Penataan  idealnya  mencakup  proses  dan  pola pelatihan guru berbasis kinerja, termasuk didalamnya penjenjangan karir dan kepangkatan guru. Guru harus secara terlatih dipersiapkan mampu menggali kebutuhan,  minat,  dan  bakat  yang  dimiliki  siswanya.
Proses sertifikasi guru harus benar-benar mengarah ke sisi  substantif,  tidak  semata-mata  bersifat  prosedural administratif.  Proses  yang  lebih  substantif  menjamin kualitas  dan  standar  guru  relatif  sama  diantara  satu daerah dengan daerah yang lainnya.
Ketiga ,  bahan  ajar,  seperti  buku,  perlu  disusun  ulang dengan  materi  yang  sesuai  dengan  usia,  kemampuan, dan  kebutuhan  murid.  Bahan  ajar  itu  harus  mampu mendorong  murid  bersifat  kritis  dan  inovatif  tidak semata-mata berisi materi yang memaksa murid hanya menghapal saja.
Keempat ,  untuk  menurunkan  tingkat  putus  sekolah ( drop  out ),  pemerintah  perlu  menegakan  aturan  dan meningkatkan  komitmen,  termasuk  dari  masyarakat untuk mengimplementasikan program Wajib Belajar 9 Tahun  atau  bahkan  12  Tahun.  Selain  itu,  pemerintah perlu  mensosialisasikan  dan  menyediakan  insentif terhadap  pelaksanaan  program second  chance untuk menarik kembali siswa drop out masuk sekolah.
Dalam  kaitan  dengan  keterampilan,  identifikasi terhadap  upaya  yang  telah  dilakukan  pemerintah menunjukkan  bahwa  pemerintah  sebenarnya  telah memiliki  kebijakan  peningkatan  keterampilan  untuk memperkuat  daya  saing  dan  produktivitas  tenaga kerja.  Namun  demikian,  kebijakan  pemerintah  itu belum memberikan hasil yang memuaskan. Misalnya, lembaga  pelatihan  belum  secara  optimal  mampu meningkatkan  keterampilan  tenaga  kerja.  Beberapa permasalahan  terkait  lembaga  pelatihan  adalah  tidak
adanya standar mengenai kualifikasi lembaga pelatihan, materi pelatihan yang diberikan tidak sesuai dengan  jenis  keterampilan  yang  dibutuhan  sektor industri,  infrastruktur  pendukung  pelatihan  masih kurang  dari  sisi  kuantitas  dan  kualitas,  dan  materi pelatihan  lebih  mengarah  ke hard  skill sehingga lulusan  lembaga  pelatihan  kurang  memahami  etika kerja  dam  kerjasama  tim  ( team  work )  (Skjaerlund, 2014).
Demikian  pula,  magang  yang  didesain  sebagai  suatu proses  pelatihan  bagi  murid  untuk  mengaplikasikan semua  ilmu  yang  telah  dipelajari  di  bangku  sekolah, pada  praktiknya  kurang  optimal  mendorong  murid mampu  mempelajari  secara  detail  mengenai  seluk beluk  standar  kerja  yang  terampil  dan  profesional. Kelemahan  dari  program  magang  adalah  keengganan sektor industri menerima sepenuh hati murid magang sehingga seringkali murid ditempatkan di bagian yang tidak  sesuai  dengan  bidang  ilmunya  (Adam  dan Negara, 2015).
Berdasarkan  permasalahan  di  atas,  perbaikan  desain dan  penguatan  pelaksanaan  kebijakan  peningkatan keterampilan  penting  untuk  dilakukan  sebagai  bagian dari  upaya  mendorong  daya  saing  dan  produktivitas tenaga kerja. Beberapa rekomendasi untuk memperbaiki  desain  dan  pelaksanaan  kebijakan peningkatan  keterampilan  untuk  memperkuat  daya saing  dan  produktivitas  tenaga  kerja  bisa  dilihat  di Tabel 10.

## Tabel-10: Kerangka Perbaikan Kebijakan Peningkatan Keterampilan
Masalah dan Tantangan Rekomendasi Lembaga Pelatihan Kelembagaan  Perlu  adanya  standar  lembaga  pelatihan  dengan  indikator  yang  jelas  sehingga  kualitas lembaga pelatihan yang satu dengan yang lainnya relatif sama
 Penguatan  forum  kerjasama  diantara  lembaga  pelatihan  dengan  industri  untuk memperkuat link and match

## Materi Pelatihan
 Penyusunan  materi  pelatihan  perlu  melibatkan  sektor  industri  secara  aktif  sehingga lulusan pelatihan benar-benar memiliki keterampilan yang dibutuhkan sektor industri
 Materi  pelatihan  tidak  hanya  bersifat hard  skill (teknis),  tetapi  juga soft  skill untuk meningkatkan  kemampuan  lulusan  agar  memiliki  etika  dan  kerjasama  ( team  work )    di tempat kerja nantinya
Pelatih  Sertifikasi pelatih untuk menjaga kompetensi dan profesionalisme pelatih  Kerjasama dengan sektor industri untuk mendatangkan pelatih tamu

## Sertifikasi

## Kelembagaan
 Pengembangan  kuantitas  dan  kualitas  lembaga  sertifikasi  di  setiap  propinsi  untuk mempermudah  proses  pelayanan.  Namun  demikian,  lembaga  ini  harus  independen  yang bebas dari intervensi pemerintah maupun asosiasi profesi.
 Penegakan  aturan  agar  setiap  sektor  secara  bertahap  hanya  mempekerjakan  tenaga  kerja yang telah memiliki sertifikat
Mekanisme dan Sosialisasi
 Penyederhanaan  proses  dan  mekanisme  sertifikasi  dengan  tahapan  yang  jelas  dan  waktu yang terukur
 Sosialisasi  secara  intensif  mengenai  pentingnya  tenaga  kerja  bersertifikat  sebagai indikator daya saing dan kualitas produk/layanan
Tenaga Kerja
 Aturan yang menjamin bahwa tenaga kerja bersertifikat memiliki jenjang karir yang jelas dan tingkat upah yang memadai
Pengusaha
 Penyediaan  insentif  terhadap  perusahaan  yang  telah  mempekerjakan  tenaga  kerja bersertifikat dalam proporsi yang signifikan
Magang Kerjasama  Sekolah  dan  sektor  industri  diwajibkan  memiliki  kerjasama  untuk  mempermudah  proses penempatan murid magang
 Sektor  industri  didorong  untuk  menempatkan  murid  magang  sesuai  dengan  bidang ilmunya
Selain  kebijakan  sektoral  di  bidang  pendidikan  dan keterampilan  tenaga  kerja,  dukungan  kebijakan perdagangan, industri, dan investasi mutlak diperlukan untuk mempercepat peningkatan produktivitas  dan  daya  saing  tenaga  kerja.  Dalam kaitan ini, sejalan dengan beberapa poin sebagaimana pernah dikemukakan OECD (2015), pemerintah perlu memiliki  komitmen  untuk melakukan  hal-hal  sebagai berikut. Pertama , memperkuat integrasi perekonomian  nasional  dengan  perekonomian  global, khususnya  di  bidang  perdagangan  dan  investasi. Pemerintah  juga  diharapkan  mampu  mendorong perusahaan nasional untuk berpartisipasi dan menjadi bagian  dari  jaringan  produksi  global  ( global production  networks ).  Integrasi  perdagangan  dan investasi  serta  partisipasi  dalam  jaringan  produksi global  diharapkan  merangsang  mobilitas tenaga  kerja terampil  secara  internasional,  yang  pada  gilirannya akan  menjadi saluran terjadinya  transfer  pengetahuan dan keterampilan untuk mendorong peningkatan daya saing dan produktivitas tenaga kerja Indonesia.
Kedua ,  perekonomian  harus  mampu  mengalokasikan sumber  daya  yang  memungkinkan  tenaga  kerja  dan modal  masuk  ke  sektor-sektor  yang  paling  produktif. Sektor  yang  produktif  akan  menjadi  tempat  bagi munculnya tenaga kerja produktif yang berdaya saing.
Ketiga ,  pemerintah  perlu  mendorong  perusahaan melakukan  investasi  dan  inovasi  dalam  bidang pendidikan  dan  keterampilan  tenaga  kerja.  Dorongan ini  memungkinkan  perusahaan  memiliki  tenaga  kerja dengan  kapasitas  dan  kemampuan  untuk  beradaptasi dengan perkembangan proses produksi, teknologi, dan perubahan tata aturan perdagangan internasional.

## KESIMPULAN
Peningkatan  daya  saing  tenaga  kerja  merupakan akumulasi  dari  proses  panjang  pembangunan  SDM yang terstruktur dan sistematis. Sayangnya, pembangunan  SDM  di  Indonesia  masih  menghadapi beberapa permasalahan serius. Secara relatif, pembangunan  SDM  di  Indonesia  masih  tertinggal dibandingkan  dengan  di  beberapa  negara  anggota ASEAN.  Akibatnya,  dibandingkan  dengan  beberapa negara  di  kawasan  ASEAN,  posisi  dan  akselerasi peningkatan  daya  saing  serta  produktivitas  tenaga kerja Indonesia relatif masih tertinggal.
Upaya menata ulang pembangunan SDM membutuhkan  komitmen  yang  kuat  dan  waktu  serta proses  yang  panjang.  Pada  saat  yang  bersamaan, semakin intensnya penerapan prinsip-prinsip globalisasi  dan  liberalisasi,  seperti  implementasi MEA, memaksa Indonesia berhadapan dengan realitas
jangka pendek-menengah untuk bisa secepat mungkin mendorong  peningkatan  daya  saing  tenaga  kerjanya. Dihadapkan  pada  kondisi  ini,  pemerintah  harus cermat  mengoptimalkan  pemanfaatan  sumber  daya yang  dimilikinya.  Merespon  realitas  jangka  pendek- menengah tidak terlalu keliru jika respon itu dilandasi pertimbangan untuk memperkuat fondasi pembangunan  daya  saing  tenaga  kerja  dalam  jangka panjang.
Beberapa  langkah  perlu  dilakukan  pemerintah  untuk merespon  realitas  jangka  pendek-menengah  dimana respon  itu  bisa  sekaligus  digunakan  untuk  bergerak menuju  pembangunan  SDM  yang  kuat.  Selain memperbaiki  sistem  pendidikan  dan  menata-ulang program-program peningkatan keterampilan, pemerintah  perlu  melakukan  beberapa  langkah sebagai  berikut. Pertama ,  memperkuat  integrasi perekonomian  nasional  dengan  perekonomian  global sebagai  pendorong  mobilitas  tenaga  kerja  terampil dan  saluran  terjadinya  transfer  pengetahuan  dan keterampilan. Kedua ,  realokasi  sumber  daya  yang memungkinkan  tenaga  kerja  dan  modal  masuk  ke sektor-sektor yang paling produktif. Ketiga , menyedikana  insentif  yang  mampu  merangsang perusahaan  melakukan  investasi  dan  inovasi  dalam bidang pendidikan dan keterampilan tenaga kerja.

## DAFTAR PUSTAKA
Adam,  L.  dan  Negara,  S.D.  2015.  “Improving  Human Capital  through  Better  Education  to  Support Indonesia’s  Economic  Development”.  Economics and Finance in Indonesia. 61 (2), 92-106
ADB,  2015.  Human  Capital  Development  in  the  People’s Republic  of  China  and  India:  Achievements, Prospect,  and  Policy  Challenge,  Manila:  Asian Development Bank
APO,  2015.  APO  Productivity  Data  Book.  Tokyo:  Asian Productivity Organization
Bappenas,  2014. Kajian  Sektor  Kesehatan  Laporan Konsolidasi ,  Jakarta:  Badan  Perencanaan  dan Pembangunan Nasional
Badan  Pusat  Statistik  (BPS).  2015.  Indeks  Pembangunan Manusia 2015. Jakarta: Badan Pusat Statistik
Chen,  D.  2009.  Vocational  Schooling,  Labor  Market Outcomes,  and  College  Entry.  Washingthon:  the World Bank
Corvers,  F.1997,  The  Impact  of  Human  Capital  on  Labor Productivity  in  Manufacturing  Sectors  of  the European Union, Applied Economics. 29 (8), 975- 987
ILO,  2015.  Keys  Indicator  Labor  Market  2015,  Geneva:
International Labor Organization
Jones,  P.,  2001.  Are  Educated  Workers  Realy  More Productive?  Journal  of  Development  Economics. 64 (1), 57-79
Emsina,  A.A.,  2014.  Labor  Productivity,  Economic Growth,  and  Global  Competitive  in  Post  Crisis Period,  Social  and Behavioural  Sciences,  156  (2), 317-321
Maskymenko, S dan Rabbani, M. 2011. Economic Reform, Human  Capital,  and  Economic  Growth  in  India and  Soutn  Korea:  A  Cointegration  Analysis, Journal of Economic Development. 36 (2), 39-58
OECD,  2015.  The  Future  of  Productivity.  Paris: Organization  for  Economic  Cooperation  and Development
OECD,  2012.  PISA  2012  Results  in  Focus  what  15-year- olds  know  and  what  they  can  do  with  what  they know.  http://www.oecd.org/pisa/keyfindings/pisa- 2012-results-overview.pdf.
Porter,  M.  1990.  Competitive  Advantage  on  Nation.  New York: Free Press
Rehman,  A.  dan  Mughal,  K.  2013.  Impact  of  Technical Education on the Labor Productivity. International Journal  of  Economics,  Finance  and  Management, 2 (7), 462-471
Skjaerlund,  G.  2014.  Training  Supply  Situation  Report  on Non-Formal  Training.  Jakarta:  TNP2K-World Bank
Todaro,M.P.dan  Smith,SC.2015,  Economic  Development, Pearson Education Limited, London
UNDP.  2015.  Human  Development  Report  Work  for Human  Development  2015.  New  York:  United Nation Development Proggrame
Uzik, M dan Vokorokosova, R. 2007. Labor Productivity as a  Factor  of  Competitiveness  –  a  Comparative Study, Narodohospodarsky, 3 (1), 58-68
World Bank. 2012. Indonesia Economic Quarterly Policies in Focus. Jakarta: the World Bank
World Bank. 2010a. Stepping Up Skills, For More Jobs and Higher Productivity. Washington: the World Bank
World  Bank.  2010b.  Education,  Training,  and  Labor
Market Outcomes for Youth in Indonesia. Jakarta: the World Bank
World  Bank.  2010c.  Indonesia  Skills  Report  Trends  in Skills  Demand,  Gaps,  and  Supply  in  Indonesia. Jakarta: the World Bank
World  Bank.  2009.  Global  Competitiveness  Report  2009.
Washingthon: the World Bank
World  Economic  Forum.  2006.  Global  Competitiveness Report. Geneva: World Economic Forum