## KOMITMEN ORGANISASI KARYAWAN TRIBUN JAKARTA PUSAT

## PENGARUH KEPERCAYAAN DAN PENGHARGAAN TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI KARYAWAN TRIBUN JAKARTA PUSAT

## Oleh
Iin Asikin Program Studi Pendidikan Ekonomi Fakultas Ilmu Pendidikan dan PengetahuanSosial Universitas Indraprasta PGRI Email :iin.gp13@gmail.com

## ABSTRACT
This  study  was  to  obtain  an  answer  empirically  the  effect  (1)  the  trust  to organizational  commitment  partially,  (2)  the  reward    to  organizational commitment partially, and (3) the trust and reward on organizational commitment simultaneously. This research was conducted at TRIBUN Centre of Jakarta,  with 66  employee  as  respondents.The  method  used  was  a  survey  with  multiple  linear regression  analysis  approach.  Based  on  the  research  an  calculations  SPSS obatained the following results :  (1 )There is the effect of  trust to organizational commitment  partially,  (2)  There  is  the  effect  of    reward    to  organizational commitment  partially,  and  (3)  There  are  the  effect  of  the  trust  and  reward  on organizational  commitment  simultaneously.Therefore,  it  could  be  concluded  that the  increasing    or  decreasing  of  organizational  commitment  effected  directly  by trust  and  reward.  This  conclucion  implies  that  when  we  want  to  improve  the organizational  commitment,  we  have  to  take  on  to  consideration  those  two variables, trust and reward as well.
Keywords : Trust, Reward and Organizational Commitment

## ABSTRAK
Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  ingin  memperoleh  jawaban  secara  empirik pengaruh  (1)  kepercayaan  terhadap  komitmen  organisasi  secara  parsial,  (2) penghargaan  terhadap  komitmen  organisasi  secara  parsial,  dan  (3)  kepercayaan dan  penghargaan  terhadap  komitmen  organisasi  secara  simultan.  Penelitian  ini dilaksanakan  di  TRIBUN    Jakarta  dengan  responden  sebanyak  66  karyawan. Metode  yang  digunakan  adalah  survey  dengan  pendekatan  analisis  regresi  linear ganda.  Berdasarkan  penelitian  dan  perhitungan  SPSS  diperoleh  hasil  penelitian sebagai  berikut  :  (1)  Terdapat  pengaruh  kepercayaan  terhadap  komitmen organisasi secara parsial, (2) Terdapat pengaruh  penghargaan terhadap komitmen organisasi  secara  parsial,  dan  (3)  Terdapat  pengaruh  kepercayaan  dan penghargaan  terhadap  komitmen  organisasi  secara  simultan.  Dari  kesimpulan tersebut  dapat  dikatakan  bahwa  kuat  lemahnya  komitmen  organisasi  karyawan ditentukan  oleh  kepercayaan  dan  penghargaan  karyawan.  Oleh  karena  itu perbaikan  pada  komitmen  organisasi  harus  mempertimbangkan  variabel kepercayaan dan variabel penghargaan.

## A. PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  yang  kompeten  dan  berkualitas  sangat  dibutuhkan untuk  mendukung  produktifitas  dan  aktifitas  agar  tujuan  perusahaan  atau  suatu organisasi dapat tercapai dengan sempurna. Masalah sumber daya manusia masih menjadi sorotan dan tumpuhan bagi perusahaan untuk tetap dapat bertahan di era globalisasi,  karena  sumber  daya  manusia  mempunyai  peran  utama  dalam  setiap kegiatan  perusahaan,  walaupun  didukung  oleh  sarana  dan  prasarana  tetapi  tanpa dukungan  sumber  daya  manusia  yang  andal  kegiatan  perusahaan  tidak  akan terselesaikan dengan baik.
Colquitt,  LePine  dan  Wesson  (2009),  menyatakan  komitmen  organisasi sebagai  keinginan  karyawan  untuk  tetap  bergabung  dengan  suatu  organisasi. Hubungan  yang  terjalin  antara  karyawan  secara  emosional  dengan  perusahaan akan mendorong dan meningkatkan komitmen mereka untuk tetap menjadi bagian dari organisasi perusahaan tersebut, serta tumbuhnya kepercayaan dan penerimaan nilai-nilai dan tujuan organisasi.
Faktor-faktor  yang  mempengaruhi  komitmen  individu  pada  organisasinya salah  satunya  mencakup  harapan-harapan  individu  terhadap  organisasi  atau perusahaan.  harapan-harapan  ini  berkaitan  dengan  kepercayaan  karyawan  itu sendiri  terhadap  organisasi.  Ketika  karyawan  memiliki  kepercayaan  yang  tinggi terhadap  organisasinya,  mereka  akan  peduli  terhadap  masa  depan  dan keberhasilan  perusahaan  dan  memahami  peran  mereka  dalam  organisasi  serta berusaha dalam melakukan  yang terbaik dari peran mereka tersebut (Boe, 2002). Karena,    pada  dasarnya  komitmen  organisasi  berkaitan  erat  dengan  aspek-aspek psikologis  dalam  penerimaan  dan  kepercayaan  terhadap  nilai-nilai  serta  tujuan organisasi  dimunculkan  melalui  keinginan  untuk  mempertahankan  keanggotaan dalam organisasi.
Sejalan  dengan  pemikiran    di  atas,  Mc.  Shane  and  Glinow  (2010) berpendapat  bahwa  salah  satu  faktor  pendukung  dalam  membangun  komitmen organisasi  adalah  kepercayaan.  Kepercayaan  berkaitan  dengan  pengharapan positif  seseorang  terhadap  orang  lain  dalam  keadaan  yang  mengandung  resiko. Percaya berarti  meletakkan iman dalam diri orang lain  atau kelompok. Hal  yang sama  berlaku  sebaliknya,  menerima  kepercayaan  dan  harus  menunjukkan kepercayaan  tersebut.  Sehingga,  untuk  menanamkan  loyalitas  karyawan  supaya berkomitmen tinggi, hendaknya  perusahaan memperkenalkan karyawan  dengan visi,  misi,  tujuan,  sasaran  dan    nilai  organisasi  tersebut.  Karena  karyawan  yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi, dengan senang hati akan menceritakan tentang perusahaan atau organisasi dimana dia bekerja.
Faktor lain yang dapat meningkatkan komitmen karyawan adalah pemberian penghargaan ( reward ) kepada karyawan. Daft (2012) mengatakan bahwa Manajer dapat  meningkatkan  komitmen  organisasi  dengan  bersikap  jujur  dan  dapat dipercaya  dalam  urusan  bisnis,  memberikan  informasi  kepada  karyawan, memperlakukan mereka dengan tulus, menawarkan mereka  penghargaan (reward) yang  sesuai.  Perhargaan  merupakan  tanda  bagi  yang  menerimanya  bahwa tindakannya baik dan berguna dan dapat diterapkan lagi disaat mendatang. Sejalan dengan  pendapat  Daft,  Robbins  (2006)  berpendapat  bahwa  penghormatan  atau penghargaan  diri  bagi  seseorang  merupakan  suatu  kebutuhan  yang  mencakup

## KOMITMEN ORGANISASI KARYAWAN TRIBUN JAKARTA PUSAT
hasrat  untuk  memperoleh  kompetensi,  rasa  percaya  diri,  kemandirian  dan kebebasan. Individu juga membutuhkan penghargaan atas apa yang dilakukannya berkaitan dengan prestasi yang dimiliki.
Kenyataan  di  lapangan,  masalah  yang  berkaitan  dengan  komitmen organisasi  adalah  kurangnya  rasa  ikut  memiliki  ( sense  of  belonging )  karyawan terhadap  organisasi.  Hal  ini  terjadi  karena  perusahaan  belum  memberikan kepercayaan  kepada  karyawan  untuk  terlibat  dalam  pengambilan  keputusan, padahal  keterlibatan  karyawan  merupakan  salah  satu  komponen  penting  dari pengambilan  keputusan.  Untuk  membuat  keputusan-keputusan  yang  terbaik, sehingga  perusahaan  perlu  melibatkan  pegawai  atau  orang-orang  yang  memiliki informasi  paling  berharga  dan  tentu  saja  hal  ini  akan  berdampak  pada meningkatnya  komitmennya  untuk  melaksanakan  keputusan.  Hal  ini  berarti bahwa keterlibatan karyawan dalam pengambilan keputusan memberikan potensi untuk  meningkatkan  kualitas  dalam  pengambilan  keputusan.  Keterlibatan karyawan  juga  bisa  memberikan  lebih  banyak  alternatif  pemecahan  masalah, karena  banyaknya  karyawan  dengan  berbagai  prespektif  yang  berbeda  tentunya akan  menghasilkan  berbagai  alternatif  yang  berbeda  pula  dan  tidak  menutup kemungkinan untuk terciptanya alternatif yang lebih baik.
Masalah  lain  yang  ditemukan  oleh  peneliti  adalah  berkaitan  dengan penghargaan,  karena  penghargaan  merupakan  upaya  perusahaan  memberikan balas  jasa  atas  hasil  kerja  pegawai  sehingga  dapat  mendorong  karyawan  bekerja lebih giat dan berprestasi. Penghargaan dapat berbentuk kompensasi, baik berupa kompensasi  financial  dan  kompensasi  non  finansial.  Kompensasi  finansial  dapat berbentuk  gaji,  bonus  dan  tunjangan  yang  diterima  oleh  karyawan,  sedangkan kompensasi  non  finansial  dapat  berbentuk  tugas  yang  menarik,  tanggung  jawab dalam  lingkungan  kerja,  atau  berupa  promosi.  Kenyataan  di  lapangan,  masalah imbalan  kerja  dipandang  sebagai  salah  satu  tantangan  bagi  perusahaan  dalam rangka  mencapai  tujuan  yang  diinginkan.  Hal  ini  karena  dalam  memberikan imbalan,  perusahaan  menghadapi  berbagai  kondisi  dan  tuntutan  internal  maupun eksternal.  Bersifat  internal  karena  berkaitan  dengan  kemampuan  organisasi  yang membayar  upah  dan  penghargaan  ( reward) yang  wajar,  sedangkan  bersifat eksternal, organisasi berhadapan dengan berbagai peraturan, perundang-undangan, persaingan  tenaga  kerja,  kondisi  perekonomian,  kondisi  masyarakat  dan kebutuhan lokal dan lain-lain.

## 1. Komitmen Organisasi
Karyawan  yang  benar-benar  menunjukkan  komitmen  tinggi  terhadap organisasi  mempunyai  kemungkinan  yang  jauh  lebih  besar  untuk  menunjukkan tingkat  partisipasi  yang  tinggi  dalam  organisasi  Mereka  juga  sepenuhnya melibatkan  diri  pada  pekerjaan  mereka,  karena  pekerjaan  tersebut  adalah mekanisme  kunci  dan  saluran  individu  untuk  memberikan  sumbangannya  bagi pencapaian  tujuan  organisasi.  Menurut  Colquitt,  LePine  dan  Wesson  (2009), “ commitment  is  defined  as  the  desire  on  the  part  of  an  employee  to  remain  a member  of  this  organization .”  Selanjutnya  Colquit,  LePine,  dan  Wesson  (2009) juga  menyimpulkan  bahwa  “ the  employees  has  a  strong  desire  to  remain  a member  of  organization,  maybe  because  he  or  she  want  to  stay,  need  to  stay  or
feels  he  or  she  ought  to  sta y.”  Dengan  melihat  beberapa  definisi  di  atas,  maka dapat  disimpulkan bahwa melalui komitmen, karyawan akan memiliki keinginan yang lebih kuat  untuk  tetap bekerja  pada organisasi  dan dapat  terus memberikan sumbangan bagi pencapaian tujuan.
Gibson et. al  (2012) , mengemukakan bahwa:“ Organizational commitment, are a sense of identification, involvement, and loyalty, expressed by an employee toward the company. Commitment to an organization involves three attitudes; 1) a sense of identification with the organization‟s goal, 2) a feeling of involvement in organization duties, and 3) a feeling of loyalty to the organization .” Armstrong dan  Brown  (2006)  “ Commitment  is  about  identification  with  the  goals  is  about identification with the goals and values of the organization, a desire to belong to the  organization  and  a  willingness  to  display  effort  on  its  behalf .” Sebagaimana dinyatakan  oleh  Robbins  dan  Coulter    (2012)  menyatakan  bahwa  komitmen organisasi adalah orientasi pegawai terhadap organisasi yang mencakup loyalitas, keberpihakan,  dan  keterlibatannya  dalam  organisasi.Schermerhorn    (2010)  juga menyatakan  bahwa,  “ Organizational  commitment  is  similar  to  job  involvement, but  reflects  the  degree  of  loyalty  an  individual  feels  toward  the  organization. Individual with organizational commitment identify strongly with the organization and take pride in considering themselves a member .”
Selanjutnya,  pendapat  lain  dari  Daft  (2012),  “ Trust  in  management decisions  and  integrity  is  one  important  component  of  organizational commitment.  Managers  can  promote  stronger  organizational  commitment  by being  honest  and  trustworthy  in  their  business  dealings,  keeping  employee‟s informed,  giving  them  say  a  decisions,  providing  the  necessary  training  and  the other  resources  that  enable  them  succeed,  threating  them  fairly,  and  offering rewards they value.” Dalam  rangka  membangun  komitmen  organisasi,  Mc. Shane dan Glinow (2010), berpendapat, “ there are almost as many ways to build organizational  loyalty .”  Faktor  pendukung  dalam  membangun  komitmen organisasi:
a. Justice and support
Komitmen afeksi hadir dalam organisasi yang memenuhi kewajiban mereka terhadap  karyawan  dan  mematuhi  nilai-nilai  kemanusiaan  seperti  keadilan, kesopanan, pengampunan, dan integritas moral.
b. Shared Values (berbagi nilai)
Pemahaman  pada  komitmen  afeksi  mengacu  pada  identifikasi  seseorang dengan  organisasi.  Pegawai  berkeyakinan  bahwa  nilai  mereka  sebangun dengan nilai-nilai yang dominan dalam organisasi.
c. Trust (kepercayaan)
Kepercayaan  berkaitan  dengan  pengharapan  positif  seseorang  terhadap orang lain dalam keadaan yang mengandung resiko.
d. Organizational Comprehension (pemahaman organisasi)
Pemahaman  organisasi  mengacu  pada  sebaik  apa  karyawan  memahami organisasi, yang terdiri dari petunjuk-petunjuk strategis, dinamika sosial dan gambaran fisik organisasi.

## KOMITMEN ORGANISASI KARYAWAN TRIBUN JAKARTA PUSAT
e. Employ involvement (keterlibatan karyawan)
Keterlibatan  karyawan  akan  meningkatkan  komitmen  afeksi  melalui penguatan  identitas  sosial  karyawan  dengan  organisasi.  Karyawan  merasa bahwa  mereka  adalah  bagian  dari  organisasi  ketika  berpartisipasi  dalam keputusan yang menuntun masa depan organisasi.

## 2. Kepercayaan ( Trust )
Kepercayaan  merupakan  tingkat  ekspektasi  positif  yang  ditunjukkan pegawai terhadap manajemen. Bila kepercayaan yang dimiliki oleh pegawai tinggi maka apa yang menjadi tujuan organisasi akan mudah diterima.
Mc  Shane  dan  Glinow    (2008)  mengatakan  “ trust  is  a  psychological  state comparising the intention to accept vulnerability based on positive expectations of the  intent  or  behavior  of  another  person .”  Sejalan  dengan  pemikiran  tersebut, Colquit,  LePine,  Wesson  (2009)  menyatakan  bahwa” Trust  is  defined  as  the willingness to be vulnerable to an authority based on positive expectations about the authority‟s action and intentions.” Robbins  (2006)  menyebutkan  ada  :  Lima dimensi dalam kepercayaan antara lain:
a. Integritas, merujuk pada kejujuran dan kebenaran
b. Kompetensi,  mencakup  pengetahuan  dan  keterampilan  teknis  dan interpersonal
c. Konsistensi, terkait dengan kehandalan, prediktabilitas dan pertimbangan
d. Loyalitas,  keinginan  untuk  melindungi  dan  menyelamatkan  orang  lain, dan
e. Keterbukaan, kesediaan untuk menyatakan kebenaran.
Tingkatan  kepercayaan  yang  terbangun  dalam  diri  seseorang  dipengaruhi oleh  berbagai  macam  aspek.  Colquit,  LePine  dan  Wessons  (2009)  menjelaskan “ …trust is rooted in different kinds of factors; disposition based trust, cognition based trust and affect-based trust.” Masih menurut Colquitt, LePine dan Wessons “issues  of  trust  are  interwined  with  two  related  concepts:  justice,  reflect  the perceived fairness of an authority‟s decision making; ethics, reflect the degree to which  the  behaviors  of  an  authority  are  in  accordance  with  generally  accepted moral norms. “
Terhadap  komitmen  Colquit,  LePine  dan  Wesson  (2009)  menjelaskan  : “ Trust  affects  organizational  commitment,  why?  Trusting  an  authority  increase the  likelihood  that  an  emotional  bond  will  develop,  particularly  if  that  trust  is rooted  in  positive  feelings  for  the  authority.  Trusting  an  authority  also  makes  it more  likely  that  a  sense  of  obligation  will  develop  because  employees  feel  more confident  that  authority  deserves  that  obligation.  When  negative  events  occur, employees  who  trust  the  authority  are  willing  to  accept  the  vulnerability  that comes  with  continued  employment,  remaining  confident  in  their  belief  that  the situation will eventually improve.”
Sejalan dengan pendapat Colquitt, Daft (2012) mengatakan bahwa, “Trust in management  decisions  and  integrity  is  one  important  component  of organizational  commitment.  Managers  can  promote  stronger  organizational
commitment  by  being  honest  and  trustworthy  in  their  business  dealings,  keeping employee‟s  informed,  giving  them  say  a  decisions,  providing  the  necessary training and the other resources that enable them succeed, threating them fairly, and offering rewards they value.”

## 3. Penghargaan ( Reward)
Penghargaan  ( reward )    menjadi  motivator  atau  pendorong  karyawan  untuk berprestasi  secara  optimal.  Pemberian    penghargaan  yang  ideal  harus  menjamin bahwa mereka yang mempunyai kinerja yang baik akan mendapatkan hasil besar.
Galbraith  (2007)  mengatakan  “  The  reward  system  motivates  employees and  reinforces  the  behaviors  that  add  value  to  the  organization  through  salary, bonuses, stock, recognition, and benefits. ’’  Pendapat lain menurut Locke (2009), “ a  reward  is  something  valued  by  the  target  person .”Menurut  Daft  (2012) penghargaan “ also informs the person that the behavior was appropriate and can be  used  again  the  future .”  Robbins  dan  Judge  (2008)  Penghargaan  terhadap karyawan  terdiri  dari  penghargaan  intrinsik  dapat  berupa  program  pengakuan karyawan dan penghargaaan ekstrinsik dapat berupa sistem kompensasi. Program pengakuan  karyawan  berkisar  dari  ucapan  “terima  kasih”  yang  spontan  dan pribadi sampai program formal yang diumumkan secara luas.  Jenis-jenis reward yang bisa diterima para pekerja cukup bervariasi, yang kesemuanya dimaksudkan untuk  memenuhi  komitmen  karyawan  sehingga  tercipta  loyalitas  karyawan. Reward yang paling menarik bagi karyawan adalah uang, karena dapat digunakan membeli barang-barang yang dibutuhkan oleh masing-masing individu.
Hal  ini  sejalan  dengan  pemikiran  Luthans  (2009),    menyatakan  “ Money  is the  most  obvious  organizational  reward,  but  the  non  financial  reward  and receiving  increased  attention.In  fact,  one  comprehensive  review  of  surveys  that ask the value employees place on various reward found that non financial reward were  ranked  much  higher  than  financial  ones.” Sementara  itu,  Menurut  Gibson et.al.  (2006)  ” Intrinsic  rewards  are  important  for  develoving  organizational management.  Organizational  able  to  meet  employees‟s  needs  by  providing achievement  opportunities  and  by  recognizing  achievement  when  it  occurs  have significant  impact  on  commitment.  Thus,  managers  need  to  develop  intrinsic reward  system  that  focus  on  personal  importance  or  self  esteem  to  intregrate individual  and  organizational  goals  and  to  design  challenging  jobs .”  Pemikiran McShane  dan  Glinow  (2003)  menyatakan  bahwa “Organizational  reward employees  for  theim  membership  and  seniority,  job  status,  competencies,  and performance. Each reward objective has its advantages an disadvantages ”. Luthans (2009)  juga memberikan pendapat “ Organization provide rewards to their personnel in order try to motivate their performance and encourage their loyalty  and  retention.  Organization  reward  take  a  number  of  different  forms including money (salary, bonuses, incentive pay) recognition and benefits .”

## B. METODE PENELITIAN
Metode penelitian yang digunakan adalah metode survei dengan pendekatan regresi  linear  berganda.  Variabel  yang  dikaji  terdiri  atas  dua  macam,  yakni  :

## KOMITMEN ORGANISASI KARYAWAN TRIBUN JAKARTA PUSAT
variabel eksogen (bebas) dan variabel endogen (terikat). Variabel eksogen terdiri dari  variabel  X 1 dan  Variabel  X 2 yang  memberikan  pengaruh  langsung  secara sendiri-sendiri  terhadap  variabel  endogen  (Y)  dan  diikuti  pengaruh  langsung secara simultan variabel X 1 dan X 2 terhadap variabel Y. Populasi dalam penelitian ini  adalah  seluruh  karyawan  TRIBUN  di  Jakarta  Pusat.  Untuk  mengetahui besarnya  jumlah  sampel  maka  digunakan  teknik  pengambilan  sampel simple random sampling (acak sederhana), sehingga didapatkan jumlah sampel sebanyak 66  orang.  Instrumen  penelitian.  Pengembangan  instrumen  ditempuh  melalui beberapa  tahapan,  mulai  dari  (1)  mengkaji  teori  yang  berkaitan  dengan  semua variabel  yang  diteliti,  (2)  menyusun  indikator-indikator  dari  setiap  variabel,  (3) menyusun  kisi-kisi,  (4)  penyusunan  butir  pernyataan  dan  penetapan  skala pengukuran,  (5) pelaksanaan uji coba instrumen, dan (6) analisis butir pengujian instrumen penelitian.

## C. HASIL DAN PEMBAHASAN

## 1. Deskripsi Data Penelitian
Dari  data  mengenai  Komitmen  Organisasi  (Y)  diperoleh  rentangan  skor antara  62  sampai  dengan  124  dengan  harga  rata-rata  sebesar  101.74  simpangan baku sebesar 12.733, median sebesar 101.5, dan modus sebesar 111. Berdasarkan data  mengenai  kepercayaan  (X 1 )  diperoleh  rentangan  skor  antara  61  sampai dengan  123  dengan  harga  rata-rata  sebesar  102.70,  simpangan  baku  sebesar 12.529,  median  sebesar  103,  dan  modus  sebesar  101.  Dari  data  mengenai penghargaan (X 2 ) diperoleh rentangan skor antara 64 sampai dengan 126 dengan harga  rata-rata  sebesar  101.74,  simpangan  baku  sebesar  13.348,  median  sebesar 102.50, dan modus sebesar 99.

## 2. Uji Normalitas dan Linearitas
Tabel 1 Ringkasan Hasil Uji Persyaratan Data NO VARIABEL UJI NORMALITAS UJI LINEARITAS KESIMPULAN 1 Komitmen Organisasi 0,569 0,000 Normal dan linear 2 Kepercayaan 0,765 0,000 Normal dan linear 3 Penghargaan 0,528 0,000 Normal dan linear

## 3. Uji Normalitas
Pengujian  hipotesis  dalam  penelitian  ini  dilakukan  dengan  menggunakan teknik  analisis  regresi  linear  berganda.  Namun,  sebelum  dilakukan  pengujian hipotesis,  diperlukan  pengujian  persyaratan  analisis  yaitu  dengan  uji  normalitas dan  linearitas.  Pengujian  normalitas  dilakukan  pada  data  variabel  terikat  yaitu komitmen  organisasi  (Y)  atas  data  variabel  bebas,  yaitu  kepercayaan  (X 1 )  dan penghargaan  (X 2 )  dengan  menggunakan  uji  liliefors  pada  α  =  0.05.  Pengujian dilakukan  dengan  menggunakan  uji  Kolmogorrov  Smirnov  dengan  keterangan adalah  sama  dengan  uji  liliefors.  Didapat  untuk  variabel  kepercayaan  tingkat signifikan  (0,569>  0,05),  penghargaan  (0,765>  0,05),  dan  komitmen  organisasi
(0,528> 0,05), karena tingkat signifikansi atau nilai probabilitas di atas 0,05 maka dikatakan distribusi ketiga sampel adalah normal.
4. Uji Linearitas variabel  Y atas X 1
Dari  hasil  analisis  linearity  menunjukkan  bahwa  harga  sig  sebesar  0,000  < 0,05 atau jika dilihat dari deviation from linearity diperoleh nilai sig sebesar 0,128 > 0,05. Berarti model regresi linear.

## 5. Uji Linearitas variabel Y atas X2
Dari  hasil  analisis  linearity  menunjukkan  bahwa  harga  sig  sebesar 0,000<0,05  atau  jika  dilihat  dari deviation  from  linearity diperoleh  nilai  sig sebesar 0,331 > 0,05. Berarti model regresi linear.

## 6. Pengujian Hipotesis
Pengujian hipotesis penelitian ini menggunakan rumus regresi linear ganda. Hipotesis pertama, kedua, dan ketiga dianalisis dengan rumus regresi linear ganda. Rincian hasil pengujian setiap hipotesis adalah sebagai berikut:
Tabel 2
Ringkasan Analisis Regresi
R KD Sig. F F hitung Sig. T t hitung Persamaan Regresi X 1 0,888  78,8% 0,000 117,418 0,000 4,218 Y= 76,687 + 0,397 X 1 + 0,524 X 2 X 2 0,015 5,937
Sumber: Diolah penulis
Untuk  persamaan  regresi  dietahui  Y  =  76,687  +  0,397  X 1 +  0,524  X 2 dari persamaan  ini  diartikan  jika  ada  peningkatan  1  point  kepercayaan  dan penghargaan maka juga akan terjadi peningkatan komitmen organisasi karyawan.

## Pengaruh X 1 Secara Parsial Terhadap Y
Untuk  uji  lanjut  variabel  X 1 secara  partial  diketahui  nilai  sig.  (t)  0,000  hal ini  menunjukkan  bahwa  nilai  0,000  <  0,05  atau  t hitung (4,218)  >  t tabel (1,99)  yang artinya  terdapat  pengaruh  kepercayaan  secara  partial  terhadap  komitmen organisasi  karyawan.Hasil  pengujian  statistik  dalam  penelitian  ini  membuktikan bahwa    kepercayaan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  komitmen organisasi.  Hasil  ini  dapat  dipahami  mengingat  Kepercayaan  mengacu  pada harapan  positif  seseorang  terhadap  orang  lain.  Kepercayaan  pegawai  terhadap pimpinannya  akan  berdampak  pada  hasil  pekerjaan  yang  positif,  meningkatkan kinerja,  perilaku  organisasi,  kepuasan  kerja  dan  komitmen  organisasi. Kepercayaan  pegawai  pada  pegawai  yang  lain  serta  pada  atasan  mendorong mereka untuk tetap berada dalam organisasi serta tidak berpindah pada organisasi lain.  Ini  menunjukkan  bahwa  kepercayaan  yang  tinggi  diperlukan  untuk membangun komitmen organisasi.Terhadap Komitmen dan pengaruhnya terhadap kepercayaan,  Colquit,  LePine  dan  Wesson  (2009)  menjelaskan: ”affects organizational  commitment,  why?  Trusting  an  authority  increase  the  likelihood that an emotional bond will develop, particularly if that trust is rooted in positive feelings  for  the  authority.  Trusting  an  authority  also  makes  it  more  likely  that  a

## KOMITMEN ORGANISASI KARYAWAN TRIBUN JAKARTA PUSAT
sense  of  obligation  will  develop  because  employees  feel  more  confident  that authority  deserves  that  obligation.  When  negative  events  occur,  employees  who trust  the  authority  are  willing  to  accept  the  vulnerability  that  comes  with continued  employment,  remaining  confident  in  their  belief  that  the  situation  will eventually improve.” Hasil penelitian ini mendukung penelitian sebelumnya  yang dilakukan  oleh  Anu  Puusa  dan  Ulla  Tolvanen  (2006)    tentang organizational identity  and  trust .  Mereka  menyebutkan “trust  is  an  essential  element  in construstive  human  relationships.  It  creates  togetherness  and  gives  people  a feeling security.  We believe that trust and creation of trust is the key in  creating greater commitment to the organization .” ( Anu Puusa dan Ulla Tolvanen, Jurnal EJBO. Electric Journal of  Business Ethics and Organizatio  Studies, Vol. 11 No. 2, hal.2)
Lebih  lanjut  Penelitian  oleh    Zeffane  Rachid,  Syed  A.  Tipu,  dan  James  C. Ryan      (2011)  tentang Communication,  Commitment  and  Trust  :  Exploring  The Triad . Penelitian ini melibatkan 244 karyawan dari sebuah organisasi pengolahan makanan menengah yang beroperasi di NSW (Australia) yang berupaya menggali hubungan  antara,  komunikasi  kepercayaan  dan  komitmen.  Analisis  korelasi mengungkapkan bahwa efektivitas  komunikasi antara manajemen dan karyawan, komitmen  dan  rasa  bangga  bekerja  untuk  perusahaan,  dan  kepercayaan  secara signifikan  saling  terkait.  Namun,  hubungan  antara  kepercayaan  dan  Komunikasi adalah  yang  terkuat,  dengan  komitmen  juga  menunjukkan  hubungan  yang signifikan  dengan  kepercayaan.  (  Zeffane  Rachid,  Syed  A.  Tipu,  dan  James  C. Ryan, Journal of Bussiness and Management, volume  6, No.6, hal.77.)

## Pengaruh X2 Secara Parsial Terhadap Y
Uji  variabel  X2  secara  partial  diketahui  nilai  sig.  (t)  0,008  hal  ini menunjukkan bahwa nilai  0,024<0,05  atau t  hitung  (5,937)  > t  tabel  (1,99)  yang artinya  terdapat  pengaruh  penghargaan  secara  partial  terhadap  komitmen organisasi  karyawan.Hasil  pengujian  statistik  dalam  penelitian  ini  juga membuktikan  bahwa    penghargaan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap komitmen  organisasi.  Hasil  ini  dapat  dipahami  mengingat  komitmen  organisasi merupakan  perasaan  yang  kuat  dari  seseorang  untuk  menjalankan  tugas  atau tanggung  jawab  sesuai  dengan  visi  dan  misi  organisasi.  Salah  satu  faktor  yang mempunyai  hubungan  terbentuknya  komitmen  adalah  penghargaan  ( reward ) bahwa  bila reward yang  didapatkan  karyawan  sesuai  dengan  yang  diharapkan maka akan mendorong mereka untuk melakukan pekerjaannya dan menumbuhkan komitmen  karyawan  terhadap  organisasi.Secara  teoretik  pengaruh  penghargaan ( reward) terhadap  komitmen  organisasi  dijelaskan  Gibson  et.al.  (2006) “Intrinsic rewards are important for develoving organizational management. Organizational  able  to  meet  employees‟s  needs  by  providing  achievement opportunities  and  by  recognizing  achievement  when  it  occurs  have  significant impact  on commitment.  Thus,  managers  need to  develop  intrinsic reward system that  focus  on  personal  importance  or  self  esteem  to  intregrate  individual  and organizational goals and to design challenging jobs .”
Penelitian  yang  relevan  akan  pengaruh  penghargaan    terhadap  komitmen kerja  dilakukan  Chiang  dan  Chen  (2013)  ,  Studinya  meneliti  bagaimana
kepercayaan  dan  penghargaan  moneter  yang  diberikan  mempengaruhi  kepuasan kerja  perawat  dan  memperkuat  komitmen  organisasi.  Hasil  penelitian menunjukkan bahwa kepercayaan yang dirasakan dan penghargaan yang diterima perawat  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  dan  komitmen terhadap organisasi.

## Pengaruh X1 Dan X2 Secara Simultan Terhadap Y
Untuk nilai uji signifikansi secara simultan diketahui nilai sig. (F)0,000 hal ini menunjukkan bahwa nilai 0,000 <0,05 atau F hitung (117,418) > F tabel (3,14) yang artinya  terdapat  pengaruh  kepercayaan  dan  penghargaan  secara  simultan  atau bersama-sama  terhadap  komitmen  organisasi  karyawan.Hasil  pengujian  statistik dalam  penelitian  ini  juga  membuktikan  bahwa    kepercayaan    dan  penghargaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi. Hasil ini dapat dipahami  mengingat  dalam  sebuah  organisasi,  manfaat  kepercayaan  diantaranya adalah terciptanya iklim saling berbagi  informasi dan kolaborasi.  Ketika seorang karyawan yakin bahwa ide-ide dan informasi yang disampaikannya akan dihargai, inisiatif  dan  kreativitasnya  akan  tumbuh.  Hal  ini  dapat  dipahami  mengingat Reward (penghargaan)  adalah  hal  penting  bagi  setiap  pegawai  karena mencerminkan  ukuran  atau  nilai  dari  sebuah  karya.  Ketika  karyawan  merasakan ketidakadilan  dalam  pemberian  penghargaan  dan  tentu  saja  hal  ini  juga  akan memengaruhi  kepercayan  mereka  terhadap  organisasi.  Dengan  kepercayaan  dan penghargaan  yang  diberikan  perusahaan  kepada  karyawan  maka  akan  membuat pihak  otoritas  atau  perusahaan  dan  karyawan  sama-sama  memiliki  komitmen organisasi  karena  otoritas    memiliki  perasaan  positif  dan  cenderung menumbuhkan  ikatan  secara  emosional  dengan  pegawai  dan    kepercayaan karyawan  pada  otoritas  juga  menimbulkan  perasaan  berkewajiban,  karena karyawan merasa yakin bahwa otoritas berhak mendapatkan kewajiban tersebut.

## D. PENUTUP

## Simpulan
1. Terdapat  pengaruh  kepercayaan  secara  parsial  terhadap  komitmen organisasi  karyawan.  Hal  ini  menandakan  bahwa  semakin  baik  dan tinggi  tingkat  kepercayaan  karyawan  kepada  perusahaan  dan sebaliknya,  maka  akan  meningkatkan  komitmen  organisasi  karyawan di perusahaan tersebut.
2. Terdapat  pengaruh  penghargaan  secara  parsial  terhadap  komitmen organisasi  karyawan.  Hal  ini  menandakan  bahwa  semakin  baik, tingkat  penghargaan  yang  diberikan  perusahaan  kepada  karyawan maka makin tinggi komitmen organisasi karyawan.
3. Terdapat  pengaruh  kepercayaan  dan  penghargaan  secara  simultan terhadap  komitmen  organisasi  karyawan.  Hal  ini  menandakan  bahwa semakin  tinggi  tingkat  kepercayaan  dan  semakin  baik  penghargaan

## KOMITMEN ORGANISASI KARYAWAN TRIBUN JAKARTA PUSAT
yang  diberikan  perusahaan  kepada  karyawan  maka  makin  tinggi komitmen organisasi karyawan.

## Saran
Berdasarkan  simpulan  hasil  penelitian  yang  telah  dipaparkan  sebelumya, diajukan  beberapa  saran  dalam  rangka  meningkatkan  komitmen  organisasi karyawan, diantaranya:
1. Memberikan penghargaan dan sanksi yang adil kepada para karyawan, sehingga mereka meyakini bahwa mereka diperlakukan secara adil.
2. Usulan  dari  bawahan  hendaknya  diakomodir  secara  adil  dan berimbang.
3. Melakukan  sosialisasi  kepada  bawahan  secara  merata,  ketika  hendak memberlakukan kebijakan baru.
4. Membina interaksi yang harmonis dengan bawahan
5. Dalam  proses  pengambilan  keputusan,  hendaknya  menjunjung  tinggi prosedur yang sudah ditetapkan bersama.
6. Memberikan ruang bagi  para karyawan untuk  dapat  mengembangkan potensi dan bakat yang dimiliki.

## DAFTAR PUSTAKA
Anu Puusa dan Ulla Tolvanen.2006. Organizational Identity and Trust . Jurnal EJBO. Electric  Journal of Business Ethics and Organizatio Studies, Vol. 11
No. 2.   http:ejbo.jyu.fi.pdf.
Armstrong,  Michael  dan  Brown  Duncan.2006. Strategic  Reward  :  Making  it Happen. London: Kogan Page
Boe,T.A.  2002. Gaining  and  or  Maintaining  Employee  Trust  Within  Service Organization .  Menomonie, Wisconsin: University of Wisconsin- Stout.
Chiang dan Chen .2013. Enhancing The Commitment of Nurses to the Organization  by means of Trust and Monetary Reward. Taiwan:
Department of  Business Administration, Chung Hua University, HsinChu.
Colquit, Jason A. Jeffery A. Lepine, dan Michael J Wesson. 2009. Organizational Behaviour , New York: McGraw-Hill.
Daft,  Richard  L.  2012. New  Era  of  Management. Canada:  South-Western
Cengage Learning.
Galbraith, Jay R. 2007 . Designing Your Organization. San Fransisco: Jossey Bass, A Wiley  Imprint.
Gibson,  James  L,  Jhon  M.  Ivancevich,  James  H.  Donelly,  JR,  dan  Robert Konopaske.   2006. Organizations  Behavior,  Structure,  Process. New York: Mc-Graw Hill.
Gibson,  James  L,  Jhon  M.  Ivancevich,  James  H.  Donelly,  JR,  dan  Robert Konopaske.2014. Organizations  Behavior,  Structure,  Process, New York: Mc-Graw Hill.
Locke, Edwin A. 2009. Organizational Behavior. UK: Wiley and Sons.
Luthans, Fred . 2009 . Organizational Behaviour. New York: McGraw-Hill.
Mc Shane, Steven L. dan Mary Ann Von Glinow. 2008. Organizational Behavior .
New York : Mc- Graw-Hill
Mc  Shane,  Steven  L.,  dan    Mary  Ann  Von  Glinow.  2003. Organizational Behavior . NewYork : Mc- Graw-Hill
Mc  Shane,  Steven  L.,  dan  Mary  Ann  Von  Glinow.  2010. Organizational
Behavior . New York : Mc- Graw-Hill
Riduwan,  2010. Metode dan Teknik Menyusun Tesis . Bandung: Alfabeta.
Robbins,  Stephen  P,  dan  Timothy  A.  Judge.  2008. Perilaku  Organisasi. Jakarta: Salemba Empat.
Robbins,  Stephen  P.  2006. Perilaku  Organisasi. Jakarta:  PT  Indeks  Kelompok Kompas Gramedia.
Robbins, Stephen P.,dan  Mary Coulter. 2012. Management . Upper Saddle River. New Jersey: Prentice Hall.
Schermerhorn, John R.2010 . Introduction to Management. Asia: John Wiley and Sons, Inc
Zeffane  Rachid,  Syed  A.  Tipu,  dan  James  C.  Ryan.2011. Communication, Commitment  and  Trust  :  Exploring  The  Triad  ,  Journal  of  Bussiness and Management,volume6,No.6,22011.http://translationjournal.net/journal/ 65naive.