## ANALISIS KINERJA KARYAWAN PT NOVELL PHARMACEUTICAL LABORATORIES DENGAN MENGGUNAKAN VARIABEL KOMPENSASI, LINGKUNGAN KERJA DAN MOTIVASI

## YUGE AGUNG HELIAWAN
STIE AAS Surakarta Email : ugtheniceboy@gmail.com

## ABSTRAK
Penelitian  ini  menguji  dan  menganalisis  sumber  daya  manusia  dalam  perusahaan  Studi tentang  manajemen  sumber  daya  manusia  menunjukkan  bagaimana  seharusnya  organisasi  dapat mengembangkan,  menggunakan,  mengevaluasi  dan  memelihara  dalam  kuantitas  dan  kualitas  yang tepat.  melalui    pemberian    kompensasi    yang    layak,  menciptakan  lingkungan  kerja  yang  kondusif, pemberian  motivasi, pendidikan, dan pelatihan.
Penelitian  tentang  analisis  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  karyawan  perusahaan pada  PT Novell Pharmaceutical Laboratories  ini  menggunakan  Kompensasi dan Lingkungan Kerja sebagai  variabel  independen,  Motivasi Kerja sebagai  variabel  intervening,  dan  Kinerja  sebagai variabel  dependen.  Tujuan penelitian  ini  adalah  untuk  menganalisis  pengaruh  kompensasi  dan lingkungan kerja terhadap  kinerja karyawan  melalui  motivasi  kerja  sebagai  variabel  intervening. Sampel   yang digunakan  adalah   karyawan  PT Novell Pharmaceutical  Laboratories  sebanyak  35 responden    dengan    menggunakan  metode sample  random  sampling .  Analisis  yang  digunakan meliputi  uji  validitas,  uji  reliabilitas,  uji  asumsi  klasik,  uji  model,  analisis  regresi  linier  dan intervening.
Hasil  penelitian  menyimpulkan  bahwa  berdasarkan  uji-t  yang  dilakukan  dan  hasil  analisis regresi  linier  1  di  atas  dapat  diketahui  bahwa  Kompensasi  berpengaruh  negative  tidak  signifikan terhadap  motivasi  sedangkan  Lingkungan  Kerja    berpengaruh    positif    dan    signifikan  terhadap Motivasi  dan  pada  hasil  analisis  regresi  linier  2  diketahui  bahwa  Kompensasi  berpengaruh    positif signifikan  terhadap  Kinerja, Lingkungan Kerja berpengaruh positif tidak signifikan terhadap kinerja sedangkan  Motivasi  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  kinerja.  Dan    berdasarkan  hasil  dua analisis  regresi  linier  di  atas  dapat  dilakukan  uji  mediasi  (intervening)  sehingga  diketahui  bahwa varibel  motivasi  mampu  menjadi  variabel  intervening  oleh  karena  perhitungan standardized coeffients untuk  pengaruh  tidak langsung kompensasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja melalui motivasi  kerja  lebih  besar dibanding pengaruh secara langsung kompensasi  dan lingkungan kerja terhadap kinerja.
Kata kunci : kompensasi, lingkungan kerja, motivasi, kinerja.

## PENDAHULUAN
Keefektifan  setiap  organisasi  sangat dipengaruhi oleh perilaku manusianya.
Manusia  dan  tenaganya  merupakan  sumber daya  yang  diperlukan  bagi  setiap  organisasi. Tidak ada organisasi tanpa manusia dan setiap manusia  dalam  organisasi  dituntut  untuk memiliki prestasi yang tinggi, sekalipun setiap individu memiliki perilaku yang berbeda.
Sumber daya manusia dalam perusahaan PT Novell
Pharmaceutical Laboratories  adalah  suatu  aset  yang  tidak ternilai  besarnya.  Kemajuan  Perusahaan  PT Novell  Pharmaceutical  Laboratories  mutlak ditentukan  oleh  baik  tidaknya  pengelolaan sumber  daya  manusia  tersebut  itu  sendiri. Dalam  suatu  perusahaan,  sumber  daya manusia merupakan bagian yang utama dalam pemrosesan masukan (input) menjadi keluaran (output)  yang  dihasilkan  perusahaan.  Studi tentang  manajemen  sumber  daya  manusia menunjukkan
bagaimana seharusnya organisasi dapat
mengembangkan, menggunakan,  mengevaluasi  dan  memelihara dalam kuantitas dan kualitas yang tepat.
Lingkungan  kerja  juga  mempunyai peran  besar  dalam  peningkatan  kinerja pegawai,  lingkungan  kerja    terdiri  dari lingkungan  fisik  dan  non  fisik  yang  terkait langsung  maupun  tidak  langsung  dengan pegawai  dan  kinerja  pegawai.  Lingkungan kerja  yang  segar,  nyaman  dan  memenuhi standar  kebutuhan  layak  akan  memberikan kontribusi  terhadap  kenyamanan  pegawai dalam  melaksanakan  tugasnya.  Lingkungan kerja  nonfisik  yang  meliputi  keramahan  sikap para  pegawai,  sikap  saling  menghargai diantara  sesama  pegawai  dan  saling  tolong menolong  adalah  syarat  wajib  untuk  terus membina  kualitas  pemikiran  pegawai  yang akhirnya  bisa  meningkatkan  kinerja  secara berkelanjutan  yang  dipengaruhi  oleh    variabel motivasi, kompensasi dan lingkungan kerja.

## KAJIAN PUSTAKA
1. Kinerja . Menurut Robbin (2001 :312)
Prestasi  kerja  atau  kinerja  akan  tercapai apabila  karyawan  merasa  bahwa  apa  yang dia  peroleh  dari  hasil  pekerjaannya  telah memenuhi  sesuatu  yang  dianggap  menjadi harapan  penting  atau  bahkan  melebihi harapan yang diinginkan.
a. Faktor  –  faktor  yang  mempengaruhi kinerja. Menurut  Notoatmodjo  (1998  :  31) mengemukakan factor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah : (1) Kemampuan yang dapat
dikembangkan ( Ability ). (2) Kemampuan yang sudah ditentukan atau terbatas (Capacity).
(3) Bantuan untuk terwujudnya kinerja ( Help ).
(4) Insentif  material  maupun  non material ( Incentif ).
(5) Lingkungan tempat kerja karyawan ( Environment).
(6) Pedoman  dan  uraian  kerja ( Validity ).
(7) Umpan  balik  hasil  kerja ( Evaluation ).
b. Penilaian kinerja. Kinerja secara umum dipahami sebagai suatu catatan keluaran  hasil  pada  fungsi  jabatan atau  seluruh  aktifitas  kerjanya  dalam periode waktu tertentu. Secara singkat kinerja  disebutkan  sebagai  suatu kesuksesan  didalam  melaksanakan suatu pekerjaan (As’ad, 2001:22).Tujuan penilaian kinerja adalah  sebagai  alat diagnostic dan proses penilai terhadap pengembangan  individu,  tim  dan organisasi. Oleh karena kinerja
merupakan  suatu  fungsi  potensial, untuk  mencapai  dan  mempertahankan kinerja  diperlukan  berbagai  proses organisasi  yang memungkinkan orang maupun program mewujudkan potensi mereka sepenuhnya. Kebutuhan untuk mencapai dan
mempertahankan kinerja menentukan target organisasi.

## 2. Motivasi Kerja
Motif    atau  dalam  bahasa  asing disebut motive adalah  sesuatu  seperti kebutuhan  atau  keinginan  yang  mendorong atau mempengaruhi seseorang untuk melakukan  gerak  (Pamudji  ;  2000:  127). Dengan  demikian  motivasi  berarti  suatu kondisi  yang  mendorong  atau  menjadi sebab seseorang melakukan suatu perbuatan atau  kegiatan,  yang  berlangsung  secara sadar  (Nawawi  ;  2008  :  87).  Motivasi individu  muncul  dari  dalam  individu  itu sendiri  atau  disebut  motivasi intrinsic dan dapat  pula  berasal  dari  luar  atau  motivasi ekstrinsik . Para pimpinan harus mengetahui apa  saja  yang  dapat  memotivasi  seseorang itu  bersedia  untuk  bekerja  dengan  baik. Manajer  atau  pimpinan  organisasi  harus mampu  untuk  mengidentifikasi  kebutuhan mana  yang  pada  suatu  saat  dapat  benar- benar menjadi motivator dan menggunakannya untuk meningkatkan kinerja bawahannya. Tetapi memang sangat sulit  untuk  menentukan  alat  motivasi  yang paling  tepat  bagi  masing-masing  individu karena  apa  yang  dibutuhkan  tidak  akan sama satu dengan yang lainnya. Di Amerika Serikat  system  upah  dipakai  pada  80  % perusahaan  organisasi  untuk  mendorong atau memotivasi pekerjanya. Dengan
perkataan  lain  pemberian  upah  merupakan motivasi kerja yang penting dan mewujudkan pekerjaan yang produktif  dan berkualitas (Nawawi, 2000 : 92).

## 3. Kompensasi
a. Pengertian Kompensasi Pada dasarnya manusia  bekerja juga    ingin    memeroleh    uang    untuk memenuhi  kebutuhan  hidupnya  untuk
itulah  seorang    karyawan  mulai menghargai  kerja  keras  dan  semakin menunjukkan loyalitas terhadap perusahaan dan karena itulah perusahaan  memberikan  penghargaan terhadap  prestasi  kerja  karyawan  yaitu dengan  jalan  memberikan  kompensasi. Salah  satu  cara  manajemen  untuk meningkatkan prestasi kerja, memotivasi  dan  meningkatkan  kinerja para karyawan adalah melalui kompensasi  (Mathis  dan  Jackson, 2000).  Dessler  dalam  Jane  Nelima,
2013 mendefinisikan:
“Compensation    as    all    forms of  payments    or    rewards    given    to employees    which    arise    from employement.”
b. Jenis-Jenis Kompensasi
Secara umum, ada dua jenis kompensasi dalam perusahaan, yakni:
i. Kompensasi Langsung
Sampai  saat  ini  pengertian
kompensasi langsung masih menggunakan  istilah  administrasi gaji  dan  upah,  adapun  pengertian dari  kompensasi  secara  terpisah diungkapkan oleh Dessler (1998:89) kompensasi dengan pembayaran  keuangan  langsung dalam  bentuk  upah  gaji,  insentif, komisi  dan  bonus  tetapi  menurut Hasibuan  (1995:133),  kompensasi dibedakan  menjadi  dua  macam yaitu:  kompensasi  langsung  yang berupa  gaji,  upah,  dan  upah insentif, komisi dan bonus.
ii. Kompensasi Tak Langsung Selain kompensasi langsung, kompensasi tak langsung juga mempunyai peranan yang  tak  kalah  pentingnya  untuk meningkatkan  kinerja  karyawan. Menurut  Dessler  (1998:85)  yaitu Semua  pembayaran  keuangan  tak langsung yang  diterima  oleh seorang karyawan untuk melanjutkan  pekerjaan  dengan perusahaan. Pembagian
kompensasi  tak  langsung  dalam tunjangan  keuangan,  tunjangan hari  raya,  kesejahteraan  karyawan jamsostek dan pelayanan kesehatan.

## 4. Lingkungan Kerja
Ahyari  (2002  :  27)  lingkungn  kerja adalah  suatu  lingkungn  dimana  karyawan bekerja, sedangkan kondisi kerja
merupakan kondisi dimana kayawan tersebut bekerja. Dengan demikian
sebenarnya  kondisi  kerja  termasuk  salah satu  unsur  lingkungan  kerja,  dengan  kata lain  lingkungan  kerja  didalam  suatu perusahaan  bukan  hanya  terdiri  dari kondisi kerja, dengan kata lain lingkungan
kerja  didalam  suatu  perusahaan  bukan hanya  terdiri  dari  kondisi  kerja  saja melainkan  kondisi  kerja  ditambah  dengan beberapa  aspek  lain  yang  membentuk lingkungan kerja. Berdasarkan pembatasan di  atas,  dapat  ditafsirkan  lingkungan  kerja meliputi :
1) Kondisi bangunan dan ruang
2) Kondisi halaman dan kebun
3) Lokasi atau letak tempat (Perusahaan)
4) Fasilitas kerja
5) Fasilitas kebersihan
6) Tata tertib bagi karyawan
7) Kedisiplinan
8) Keamanan kerja
9) Kekeluargaan

## KERANGKA KONSEPTUAL

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
1. Uji Instrumen Uji  instrumen  dilakukan  terhadap indikator    dari    masing-masing    variabel
agar dapat diketahui tingkat kevalidan dan keandalan  indikator  sebagai  alat  ukur variabel.  Uji  instrumen  terdiri  dari  uji validitas dan reliabilitas.
a. Uji Validitas
Uji validitas dilakukan untuk mengukur sah atau tidaknya indikator    atau  kuesioner    dari masing-masing  variabel.  Pengujian dilakukan    dengan  membandingkan r    hitung    dan    r    tabel  yang dianalisis  dengan    program  SPSS dan  outputnya  bernama corrected item  correlation dan  didapatkan
hasil  dari  6  item  pertanyaan  semua
valid  dengan  2  Item  pertanyaan tidak valid Validitas item pertanyaan untuk variabel Lingkungan Kerja (X 2 )
b. Uji Realibilitas
Uji  reliabilitas  digunakan untuk  mengetahui  apakah  indikator atau  kuesioner  yang  digunakan dapat  dipercaya atau handal  sebagai alat ukur variabel. Reliabilitas  suatu indikator    atau    kuesioner  dapat dilihat  dari  nilai  cronbach’s  alpha (α),    yaitu    apabila  nilai  cronbach’s alpha  (α)  lebih  besar    (>)    0,60 maka  indikator  atau    kuesioner adalah  reliabel,  sedangkan  apabila nilai cronbach’s alpha(α) lebih kecil (<)  0,60  maka  indikator  atau kuesioner  tidak    reliabel.  Secara
Motivasi (X ) Kompensasi (X 1 ) Lingkungan Kerja (X2) Kinerja Karyawan (Y) 1 2 3 4 5
keseluruhan hasil uji reliabilitas dari hasil pengujian menunjukkan bahwa koefisien  (r)  alpha  hitung  seluruh variabel  lebih  besar  dibandingkan dengan  kriteria  yang  dipersyaratkan atau  nilai  kritis  ( rule  of  thumb ) sebesar 0,6 sehingga dapat dikatakan bahwa butir-butir pertanyaan  seluruh  variabel  dalam keadaan reliabel
2. Uji Linieritas
Uji  linieritas  digunakan  untuk mengetahui  status  linier  tidaknya suatu ditribusi sebuah data penelitian. Hasil  yang  diperoleh  melalui  uji linieritas  akan  menentukan  teknik analisis regresi  yang akan digunakan.
Jika  hasil  uji  linieritas  merupakan data  yang  linier,  maka  digunakan regresi linier. Sebaliknya jika hasil uji linieritas  merupakan  data  yang  tidak linier  maka  analisis  regresi  yang dipakai  juga  non  linier.  Uji  linieritas yang  digunakan  adalah  uji  Lagrange Multivariat.  Estimasi  dengan  uji  ini bertujuan  untuk  mendapatkan  nilai  c 2 hitung  atau  (n  x  R 2 ).  Dari  hasil  uji linieritas menunjukkan nilai R 2
sebesar  0,001  dengan  jumlah  sampel 35,  besarnya  nilai  c 2 hitung  =    35  x 0,001 = 0,35 sedangkan  nilai  c 2 tabel sebesar  43,78.  Nilai  c 2 hitung  <  c 2
tabel  jadi  dapat  disimpulkan  bahwa model  yang  benar  adalah  model linier.
3. Uji Hipotesis Analisis ini digunakan untuk mengetahui pengaruh dari variabel bebas terhadap variabel terikat dengan menggunakan 2 persamaan.
4. Uji t
a. Pengaruh  Kompensasi  terhadap
Motivasi Hasil  pengujian  regresi  1 yang telah dilakukan menunjukkan untuk variabel kompensasi mempunyai nilai tidak  signifikan  0,459  >  0,05 artinya variabel kompensasi mempunyai pengaruh negatif tidak signifikan terhadap motivasi  karyawan.  Kesimpulan dari  pengujian  hipotesis  1  tidak terbukti.
b. Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Motivasi Hasil  pengujian  regresi  1 yang telah dilakukan menunjukkan untuk variabel Lingkungan  kerja  mempunyai nilai  signifikan  0,003  <  0,05 artinya variabel Lingkungan kerja mempunyai pengaruh positif signifikan terhadap motivasi  Karyawan.  Kesimpulan dari pengujian hipotesis 2 terbukti.
c. Pengaruh  Kompensasi  terhadap Kinerja Karyawan
Hasil  pengujian  regersi  2 yang  dilakukan  menunjukkan untuk variabel kompensasi mempunyai  nilai  signifikan  0,00 <  0,05  artinya      variabel kompensasi mempunyai
pengaruh    positif      signifikan terhadap      kinerja  karyawan. Kesimpulan  dari  pengujian  ini hipotesis 3 terbukti.
d. Pengaruh Linkungan kerja terhadap Kinerja Karyawan Hasil  pengujian  regersi  2 yang  dilakukan  menunjukkan untuk variabel kompensasi mempunyai nilai signifikan 0,127 >  0,05  artinya      variabel kompensasi mempunyai
pengaruh  positif tidak signifikan terhadap kinerja karyawan. Kesimpulan  dari  pengujian  ini hipotesis 4 tidak terbukti.
e. Pengaruh Motivasi terhadap kinerja karyawan Hasil  pengujian  regersi  2 yang  dilakukan  menunjukkan untuk variabel motivasi mempunyai nilai signifikan 0,025 < 0,05 artinya   variabel  motivasi mempunyai    pengaruh    positif signifikan terhadap kinerja karyawan. Kesimpulan dari pengujian ini hipotesis 5 terbukti. 5. Uji F
Uji F dilakukan untuk menguji  hipotesis  secara  simultan atau  bersama–sama  antara  variabel kompensasi  lingkungan  kerja  dan motivasi  terhadap  kinerja.    Hasil penghitungan
F hitung yang dilakukan dengan program SPSS
6. Uji R 2 Analisis koefisien determinasi digunakan untuk mengetahui besarnya kontribusi/hubungan serempak variabel independen terhadap variabel dependen. Koefisien determinasi dinyatakan dalam persentase. Analisis  koefisien  determinasi digunakan untuk mengetahui besarnya kontribusi/hubungan serempak variabel independen terhadap variabel dependen. Koefisien determinasi dinyatakan dalam persentase. a. Koefisien Determinasi Persamaan 1 Uji  R 2 didapatkan  hasil  sebesar 0,264  atau  26,4%  ini  berarti
bahwa  motivasi  kerja  karyawan PT Novell Pharmaceutical Laboratories dijelaskan oleh variable  kompensasi,  lingkungan kerja  sebesar  26,4%  dan  sisanya 73,6%  dijelaskan  variabel  lain diluar  model  penelitian  sebagai contoh kompetensi, gaya kepemimpinan dan sebagainya. b. Koefisien
Determinasi
Persamaan 2
Uji  R 2 didapatkan  hasil  sebesar 0,669    atau    66,9  %  ini  berarti kinerja  karyawan  PT.  Novell Pharmaceutical Laboratories dijelaskan oleh variable kompensasi,  lingkungan  kerja dan motivasi kerja sebesar
66,9% dan sisanya 33,1% dijelaskan  variable  lain  diluar model  penelitian  sebagai  contoh gaya kepemimpinan, kompetensi, budaya kerja dan sebagainya.
c. Koefisien  Determinasi  /  Varian
Total Nilai R square total sebesar 0,756 artinya  kinerja  karywan  PT Novell Pharmaceutical Laboratories dijelaskan oleh Kompensasi dan Lingkungan Kerja  dengan  motivasi  kerja sebagai variabel intervening sebesar 75,6% dan sisanya sebesar 24,4% dijelaskan variabel  lain  di  luar  model penelitian  sebagai  contoh  gaya kepemimpinan,  budaya  kerja, kompetensi dan sebagainya.
7. Analisis Koefisien Korelasi Koefisien  korelasi  antar  variabel independen  dalam  penelitian  ini menggunakan koefisien korelasi Pearson  yang  diolah  melalui  SPSS, sedangkan  untuk  mengetahui  kuat
lemahnya  hubungan  antar  variabel independen dengan variabel
dependen,  maka  dapat  dinyatakan dengan  fungsi  linier  (paling  tidak mendekati)  dan  diukur  dengan  suatu nilai yang disebut koefisien korelasi.
diketahui  hubungan  atau  korelasi antar variabel sebagai berikut:
a) Korelasi antara Kompensasi dengan  Motivasi  menunjukkan angka  korelasi  sebesar  0,236** dengan  nilai  signifikansi  sebesar 0,000  <  0,05  sehingga  dapat disimpulkan  bahwa  kompensasi mempunyai  hubungan  signifikan dan lemah dengan motivasi
b) Korelasi antara Lingkungan Kerja dengan motivasi menunjukkan angka korelasi sebesar  0,579**  dengan  nilai signifikansi  sebesar  0,000 < 0,05 sehingga dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja mempunyai  hubungan  signifikan dan cukup kuat dengan motivasi c) Korelasi antara kompensasi dengan kinerja menunjukkan angka  korelasi  sebesar  0,713** dengn  nilai  signifikansi  sebesar
0,000  >  0,05  sehingga  dapat
disimpulkan  bahwa  kompensasi mempunyai  hubungan  signifikan dan kuat dengan motivasi.
d) Korelasi  antara  Linkungan  kerja dengan kinerja menunjukkan angka  korelasi  sebesar  0,624** dengan  nilai  signifikansi  sebesar 0,000 < 0,05  sehingga  dapat disimpulkan  bahwa  lingkungan kerja mempunyai hubungan signifikan dan kuat dengan
kinerja.
e) Korelasi  antara  motivasi  dengan kinerja menunjukkan angka korelasi  sebesar  0,571**  dengan nilai  signifikansi  sebesar  0,000 < 0,05  sehingga  dapat  disimpulkan bahwa motivasi mempunyai hubungan  signifikan  dan  cukup kuat dengan Kinerja
8. Pengaruh  Langsung,  Pengaruh  Tidak Langsung dan Pengaruh Total
Tujuan  analisis  jalur  adalah memperhitungkan  pengaruh  langsung dan tidak langsung, berdasarkan hasil analisis di atas dapat disusun kesimpulan analisis secara menyeluruh pada tabel berikut: Tabel I Hasil Pengaruh Langsung, Pengaruh Tidak Langsung dan Pengaruh Total No Antar Variabel Pengaruh Langsung Pengaruh Tak Langsung Total Pengaruh 1 2 3 Kompensasi  Kinerja
Lingkungan Kerja  Kinerja Motivasi  Kinerja 0,571** 0,212 0,283**
1
2
Kompensasi  Motivasi kerja 
Kinerja
Lingkungan Kerja  motivasi kerja  Kinerja -0,129 x 0,283** = -0,0365 0,562**  x 0,283** = 0,159** ) 0,571 + 0,0365 = 0,6075 0,212 + 0,159  = 0,371**)

## Gambar IV. 1 Hasil Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung
1) Pengaruh langsung Pengaruh langsung adalah pengaruh dari satu variabel independen menuju variabel dependen  tanpa  melalui  variabel dependen lainnya. a) Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan (X 1 ke Y) Berdasarkan  gambar IV.1  diketahui  Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  kinerja karyawan PT Novell Pharmaceutical  Laboratories dengan koefisien sebesar 0,571 (P 1 ).
b) Lingkungan  Kerja  terhadap Kinerja Karyawan (X 2 ke Y) Berdasarkan  gambar IV.1  diketahui  Lingkungan kerja berpengaruh  positif  dan tidak signifikan terhadap
kinerja  karyawan  PT  Novell Pharmaceutical  Laboratories dengan koefisien sebesar
0,212 (P 2 ). c) Pengaruh Motivasi kerja
terhadap  Kinerja  Karyawan (X 3 ke Y)
Berdasarkan  gambar IV.1  diketahui  motivasi  kerja berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  kinerja PT  Novell  Pharmaceutical Laboratories dengan koefisien sebesar 0,283 (P 5 ).
2) Pengaruh tidak langsung Pengaruh  tidak  langsung adalah  hubungan  antara  variabel independen  yang  mempengaruhi variabel dependen melalui mediasi
0,283** 0,562** -0,129 Kompensasi (X 1 ) Lingkungan Kerja
(X 2 )
Motivasi Kerja (X 3 ) Kinerja (Y) 0,571** 0,212
variabel  lain  yang disebut  variabel intervening ( intermediary ).
a) Pengaruh Kompensasi
terhadap  Kinerja  karyawan melalui  Motivasi  Kerja  (X 1
ke X 3 dan X 3 ke Y).
Berdasarkan  gambar IV.1  diketahui  Kompensasi berpengaruh negatif terhadap motivasi  kerja serta motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  Kinerja Karyawan  dengan  koefisien sebesar -0,129 x 0,283** = - 0,0365 b) Pengaruh  Lingkungan  Kerja terhadap  Kinerja  Karyawan melalui  Motivasi  kerja  (X 2 ke X 3 dan X 3 ke Y).
Berdasarkan  Gambar IV.1  diketahui  Lingkungan
Kerja  berpengaruh  positif dan signifikan terhadap motivasi  kerja serta motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  Kinerja Karyawan  dengan  koefisien sebesar 0,562**  x 0,283** =
0,159** ) .
3) Pengaruh total ( total effect )
a) Pengaruh Kompensasi terhadap  Kinerja  Karyawan melalui Motivasi Kerja Karyawan  Berdasarkan  hasil pengujian regresi linier berganda persamaan pertama dan kedua menunjukkan pengaruh total  dari pengaruh langsung  dan  tidak  langsung yaitu  0,571  +  0,0365  =
0,6075. Hal ini menunjukkan bahwa pengaruh keseluruhan dari  kompensasi  terhadap kinerja melalui motivasi
kerja sebesar 0,6075 .
b) Pengaruh  Lingkungan  Kerja terhadap  Kinerja  Karyawan melalui Motivasi kerja. Berdasarkan hasil pengujian regresi linier berganda persamaan dan kedua menunjukkan pengaruh total  dari pengaruh langsung  dan  tidak  langsung yaitu 0,212 + 0,159  = 0,371 .
Hasil ini menunjukkan bahwa pengaruh keseluruhan dari Lingkungan kerja terhadap Kinerja melalui motivasi kerja sebesar 0,371. 4) Kesimpulan analisis Jalur. a) Pengaruh langsung Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan merupakan pengaruh yang paling dominan.dengan koefisien sebesar 0,571 (P 3 ).
b) Pengaruh  Lingkungan  Kerja terhadap  Kinerja  Karyawan melalui Motivasi kerja diketahui  Lingkungan  Kerja berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  motivasi kerja  serta  motivasi  kerja berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  Kinerja Karyawan  dengan  koefisien sebesar 0,562**  x 0,283** = 0,159** ) . (P 2 X P 5 ), merupakan  alternatif  jalur efektif yang ke dua.
c) Pengaruh  Lingkungan  kerja terhadap  kinerja  karyawan PT  Novell  Pharmaceutical Laboratories      positif  dan tidak signifikan.

## PEMBAHASAN
Berdasarkan  hasil  pengujian hipotesis tersebut, maka dapat diimplementasikan hal-hal sebagai berikut: 1. Pengaruh  Kompensasi  terhadap
Motivasi dan Kinerja Pengaruh langsung kompensasi  positif  dan  tidak signifikan terhadap kinerja karyawan  dengan  nilai  sebesar 0,571.  Pengaruh  tidak  langsung kompensasi melalui variabel motivasi  mempunyai  pengaruh negatif  dan  tidak  signifikan  - 0,0365. Temuan ini tidak mendukung  hasil  penelitian  I Made  Yusa  Dharmawan  (2011), Budi Darma Putra (2012), Ginanjar Sigit Nursasongko (2012), Nadya Wahyunigtyas (2013),    Nadya  Wahyunigtyas (2013),  Nunung  Ristiana  (2012), menemukan hasil dalam penelitiannya  bahwa  kompensasi berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja karyawan Hal ini menunjukkan bahwa penggunaan variable intervening  motivasi  kerja  dalam rangka peningkatan kinerja karyawan PT Novell Pharmaceutical Laboratories Branch Solo untuk variabel kompensasi  tidak  efektif,  karena pengaruh  tidak  langsung  variabel kompensasi terhadap kinerja melalui motivasi kerja menghasilkan pengaruh yang kecil daripada pengaruh langsung. Hasil penelitian ini mendukung temuan penelitian Nadya Wahyunigtyas (2013), Nunung  Ristiana  (2012),  Ginanjar Sigit  Nursasongko  (2012),  Budi Darma  Putra  (2012),  menemukan
bahwa  kompensasi  berpengaruh signifikan terhadap kinerja
Dari uji validitas didapatkan  skor  tertinggi  terletak pada butir X 1 _6, X 1 _8, X 1 _1 untuk itu rekomendasi atau langkah yang dapat  dilakukan  secara  kongkrit adalah:
a. Pimpinan  perlu  meningkatkan fasilitas  kerja  diluar  gaji  pokok yang  diterima  karyawan  seperti adanya program asuransi,
tunjangan  dan  program  lainnya yang dapat meningkatkan kesejahteraan karyawan. b. Pimpinan perlu membuat
program-program  khusus  yang ditujukan kepada karyawan guna meningkatkan kenyamanan  dan  kesejahteraan karyawan sehingga dapat memberikan motivasi serta meningkatkan kinerja
karyawan.
c. Pimpinan  perlu  meningkatkan gaji  karyawan  agar  diberikan sesuai  kesepakatan  dan  gaji tetap diberikan kepada
karyawan yang ijin (tetap diberikan meskipun ijin kerja).
2. Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Motivasi dan Kinerja
Pengaruh langsung variabel lingkungan  kerja  0,212  positif  dan tidak  signifikan  terhadap  kinerja. Pengaruh  tidak  langsung  melalui variabel motivasi mempunyai pengaruh    positif  dan  signifikan 0,159. Penggunaan variable
intervening  motivasi  kerja  dalam rangka meningkatkan kinerja, untuk  variabel  lingkungan  kerja lebih  tepat  dan  efektif,  karena pengaruh tidak langsung lingkungan  kerja  terhadap  kinerja
menghasilkan  nilai  yang  lebih besar daripada pengaruh langsung. Hasil  penelitian  ini  mendukung temuan  penelitian  Sri  Hartati (2010)    yang  menemukan  bahwa Lingkungan kerja berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap motivasi,  serta  hasil  penelitian
Nunung Ristiana (2012), Ismaryati (2002)  menemukan  hasil  dalam penelitiannya, bahwa motivasi berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja Dari uji validitas lingkungan  kerja  didapatkan  skor tertinggi  terletak  pada  butir  X 2 _6,
X 2 _2, X 2 _7. Untuk itu rekomendasi  atau  langkah  yang dapat  dilakukan  secara  kongkrit untuk  meningkatkan  lingkungan kerja adalah:
a. Pimpinan perlu memperhatikan tingkat kenyamanan  lingkungan kerja baik  fisik  maupun  non  fisik yang  sehingga  memberikan suasana  menyenangkan  bagi para karyawannya.
b. Pimpinan perlu memperhatikan dan meningkatkan  fasilitas  kerja yang tersedia agar tetap memadai dan mendukung efektivitas proses pekerjaan.
c. Pimpinan  perlu  meningkatkan ruang  kerja  yang  nyaman, tidak  sehingga  mendukung penyelesaian pekerjaan.
Selanjutnya untuk mendorong peninggkatan motivasi yang berdampak terhadap kinerja dilakukan  dengan  melihat  uji validitas  motivasi  didapatkan  skor tertinggi  terletak pada butir  X 3 _8,
X 3 _2, X 3 _4,. Untuk itu
rekomendasi  atau  langkah  yang
dapat  dilakukan  secara  kongkrit untuk meningkatkan motivasi adalah: a. Memberikan kompensasi dalam bekerja b. Memberikan kompensasi diberikan tepat pada waktunya c. Memberikan motivasi/dukungan dan kenyamanan dalam kekeluargaan/persabatan  antar karyawan membuat

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis data pengujian hipotesis yang telah dilakukan maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut :
1. Uji t pada persamaan Pertama dapat disimpulkan bahwa Variabel Kompensasi  berpengaruh  negative sedangkan Lingkungan Kerja
berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  Motivasi  kerja.  Hal  ini dapat  dilihat  dari  nilai  signifikan dari Variabel Kompesasi ke variabel Motivasi  0,459  >  0,05  sedangkan pada  Variabel  Lingkungan  kerja kevariabel motivasi 0,03 < 0,05.
2. Dari  Uji  t  pada  persamaan  kedua dapat  disimpulkan  bahwa  variabel Motivasi  Kerja  berpengaruh  positif dan signifikan terhadap Kinerja. Hal ini dapat dilihat dari nilai signifikansi  masing-masing  variabel < 0,05. Sedangkan variabel Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  Kinerja,  dan Lingkungan Kerja berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap Kinerja Karyawan PT. Novell Pharmaceutical Laboratories.
3. Hasil  uji  secara  serempak  (Uji  F) pada  persamaan  kedua  diketahui
besarnya nilai F = 20,908 signifikansi  0,000  <  0,05.  Sehingga dapat  disimpulkan  secara  bersama- sama  variabel  bebas  (Kompensasi dan Lingkungan kerja) mempengaruhi  Kinerja  karyawan PT Novell Pharmaceutical Laboratories 4. Nilai  R  square  total  sebesar  0,756 artinya  kinerja  karywan  PT  Novell Pharmaceutical Laboratories dijelaskan  oleh  Kompensasi  dan Lingkungan  Kerja  dengan  motivasi kerja  sebagai  variabel  intervening sebesar  75,6%  dan  sisanya  sebesar 24,4%  dijelaskan  variabel  lain  di luar model penelitian sebagai contoh gaya  kepemimpinan,  budaya  kerja, kompetensi dan sebagainya.
5. Hasil analisis jalur.
a. Pengaruh
langsung Kompensasi  terhadap  Kinerja Karyawan  merupakan  pengaruh yang paling dominan.
b. Pengaruh  Lingkungan  Kerja terhadap Kinerja Karyawan melalui Motivasi kerja diketahui  Lingkungan  Kerja berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  motivasi kerja serta motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan, merupakan alternatif
jalur efektif yang ke dua.
c. Pengaruh Lingkungan kerja terhadap  kinerja  karyawan  PT Novell Pharmaceutical Laboratories  positif  dan  tidak signifikan.

## Saran  dan Rekomendasi
Berdasarkan hasil penelitian disarankan hal-hal sebagai berikut :
1. Faktor  kompensasi  karyawan  PT  Novell Pharmaceutical
Laboratories perlu ditingkatkan,  termasuk  pemberian  bonus dan  kesesuaian  gaji  dengan  kebutuhan karyawan  dan  adanya  program-program khusus karyawan yang dapat meningkatkan  kesejahteraan  karyawan, karena  dengan  kompensasi  yang  sesuai akan  memberikan  motivasi  kerja  yang sangat kuat sehingga kinerja akan meningkat.
2. Faktor  lingkungan  kerja  baik  lingkungan fisik  maupun  non  fisik  perlu  ditingkatkan kenyamanannya.  Secara  fisik,  seperti fasilitas  sarana-prasarana  yang  ada  perlu dijaga kebersihan dan dilakukan perawatan agar tidak rusak. Termasuk hubungan antar rekan kerja juga dijaga agar tetap kondusif. Sekalipun dari hasil peneltian menunjukkan  bahwa  lingkungan  kerja tidak  berpengaruh  langsung  terhadap kinerja  karyawan,  tetapi  lingkungan  kerja sangat  mempengaruhi  motivasi  kerja karyawan yang kemudian melalui motivasi akan  meningkatkan  kinerja  karyawan  PT Novell Pharmaceutical Laboratories
3. Dalam  rangka  meningkatkan  Kinerja karyawan  PT  Novell  Pharmaceutical
Laboratories sebaiknya menggunakan variabel motivasi kerja. variabel
kompensasi dan lingkungan kerja ditujukan  untuk  meningkatkan  motivasi kerja.

## DAFTAR PUSTAKA
Ajala  Emanuel  Majekodunmi.  2012. The Influence of Workplace Environment on Workers’Welfare, Performance and  Productivity. The  African Symposium Volume 12, No. 1, page 141, June 2012.
Arikunto,  S.,  2002. Prosedur  Penelitian: Suatu Pendekatan Praktek .
Edisi  Revisi  V,  Jakarta  :
Rineka Cipta.
Dharmawan,  I  Made  Yusa.  2011. Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan  Kerja  Non  Fisik Terhadap  Disiplin dan Kinerja Karyawan Hotel NIKKI Denpasar. eprints.unud.ac.id. Denpasar: Universitas Udayana
Dito,  Anoki  Herdian.  2010. Pengaruh Kompensasi  Terhadap  Kinerja Karyawan PT. Slamet Langgeng Purbalingga dengan Motivasi Sebagai Variabel Intervening. eprints.undip.ac.id.  Semarang: Universitas Diponegoro
Ghozali,  Imam.  2005. Aplikasi  Analisis Multivariate dengan SPSS .
Semarang  :  Badan  Penerbit Undip Semarang.
Handoko,  T,  Hani.  2001. Manajemen Personalia  dan  Sumber  Daya Manusia . Yogyakarta : BPFE
Hani,    Handoko,    2005. Manajemen Personalia  dan  Sumber  Daya Manusia .  UGM,  Yogyakarta:
BPFE. Hasibuan  2007. Manajemen  Sumber Daya Manusia , cetakan kesembilan, Jakarta :  PT Bumi Aksara Leblebici,  Demet.  2012. Impact  of Workplace Quality on Employee’s  Productivity:  Case
Study  of  A  Bank  in  Turkey. Journal  of  Business,  Economic &  Finance,  ISSN:  2146-7943, Volume 1, Issue 1, 2012.
Lewa, Eka  Idham  K. dan Subowo. 2005.
Pengaruh Kepemimpinan,
Lingkungan  Kerja  Fisik,  dan Kompensasi  terhadap  Kinerja Karyawan  di  PT.  Pertamina Daerah  operasi  Hulu  Jawa Bagian Barat, Cirebon . Halaman 129-140, Sinergi Mathis  dan  Jackson.  2000. Manajemen Sumber Daya Manusia ,
Jakarta :  Salemba Empat.
Mangku  Negara,  A.A.Anwar  Prabu.
2006. Evaluasi  Kinerja  SDM . Cetakan  kedua.  Bandung  :  PT. Refika Aditama.
Nitisemito,  Alex    S.    2002. Manajemen Personalia . Cetakan Kesembilan.    Edisi  Keempat, Jakarta: Ghalia Indonesia. Nursasongko,  Ginanjar  Sigit.  2012. Analisis Pengaruh Kepemimpinan, Lingkungan Kerja dan Kompensasi Terhadap  Kinerja  Pegawai (Studi pada Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Pemalang). eprints.undip.ac.id.  Semarang: Universitas Diponegoro Pramudyo,    Anung.    2010. Analisis Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Dosen    Negeri  Dipekerjakan Pada    Kopertis    Wilayah    V Yogyakarta .    Volume    1, Nomor  1,  JBTI: Yogyakarta.
Rahmawanti, Nela Pima, Bambang
Swasto  dan  Arik    Prasetyo.
2014. Pengaruh  Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada
Karyawan  Kantor  Pelayanan Pajak Pratama Malang Utara).
Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|  Vol.  8  No.  2  Maret 2014. Rivai, Veithzal. 2005. Manajemen Sumber  Daya  Manusia  Untuk Perusahaan  dari  Teori  ke Praktek . Cetakan pertama.
Jakarta  :  PT.  Raja  Grafindo
Persada.
Rivai, Veithzal. 2006. Manajemen Sumber  Daya  Manusia  untuk Perusahaan  :  Dari  Teori  ke
Praktik. Edisi Pertama. Jakarta:
Penerbit  PT.  Raja  Grafindo
Persada.
Robbins,    Stephen    P.    2002. Perilaku Organisasi . Jakarta: Erlangga.
Sedarmayanti. 2007. Sumber Daya Manusia  dan  Produktivitas Kerja .  Bandung  :  Mandar
Maju.
Siagian, Sondang  P. 2002. Kiat Meningkatkan Produktivitas
Kerja . Jakarta : Rineka Cipta
Sopiah.  2008. Perilaku Organisasional. Yogyakarta : Andi Offset
Sugiyono,  2006.  Metode Penelitian Bisnis .  Cetakan  Kedelapan. Bandung : CV. Alfabeta
Sugiyono.  2002. Metode  Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta.
Sumarsono,  Sonny.  2004. Metode  Riset Sumber  Daya  Manusia. Graha ilmu: Yogyakarta.
Wahyunigtyas,  Nadya.  2013. Pengaruh Lingkungan Kerja dan Kepuasan Kompensasi terhadap  Kinerja  Karyawan (Studi pada Bank Jateng Cabang Koordinato Semarang). eprints.undip.ac.id. Semarang: Universitas Diponegoro. Wekesa,  Jane  Nelima  &  Silas  Nyaroo, M.A. 2013. Effect of Compensation  on Performance of  Public  Secondary  School Teachers in Eldoret Municipality Kenya. International Journal of Scientific and Reseacrh
Publications,  Volume  3,  Issue 6, ISSN 2250-3153, June 2013.