## Penilaian Efektivitas Sistem Perekrutan Dan Seleksi Dalam Peningkatan Kinerja
Karyawan Pada Pt. Bitumen Marasende
Derati Puspita Sari Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Kristen Indonesia Paulus, Makassar, Indonesia deratyyps@gmail.com
Desy Sandy Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Kristen Indonesia Paulus, Makassar, Indonesia Desysandy70@gmail.com
Baharuddin Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Kristen Indonesia Paulus, Makassar, Indonesia drbaharuddinms@gmail.com
Mira Labi Bandhaso Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Kristen Indonesia Paulus, Makassar, Indonesia miralabi@yahoo.com
Djusniati Rasinan Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Kristen Indonesia Paulus, Makassar, Indonesia djusniatirasinan@gmail.com
Article’s History :
Received  11  December  2024;  Received  in  revised  form  21  December    2024;  Accepted  8  January  2024;  Published  1 February  2024.  All  rights  reserved  to  the  Lembaga  Otonom  Lembaga  Informasi  dan  Riset  Indonesia  (KITA  INFO  dan RISET).

## Suggested Citation:
Sari, D. P., Sandy, D., Baharuddin., Bandhaso, M. L., & Rasinan, D. (2024). Penilaian Efektivitas Sistem Perekrutan Dan Seleksi  Dalam  Peningkatan  Kinerja  Karyawan  Pada  Pt.  Bitumen  Marasende.  JEMSI  (Jurnal  Ekonomi,  Manajemen,  dan Akuntansi). JEMSI (Jurnal Ekonomi, Manajemen, Dan Akuntansi), 10 (1). 136-142. https://doi.org/10.35870/jemsi.v10i1.1793

## Abstrak:
Penelitian  ini  menginvestigasi  sistem  perekrutan  dan  seleksi  karyawan  di  PT.  Bitumen  Marasende  dengan  fokus  pada praktik, tantangan, dan tren dalam manajemen sumber daya manusia. Melalui wawancara dengan tiga informan kunci, yaitu Junita Patampang (HRD), Andi Fakhri, dan Muhammad Asrul (staf), kami mendapatkan wawasan mendalam tentang proses perekrutan dan seleksi yang efektif. Kesesuaian budaya dan nilai-nilai perusahaan, penggunaan teknologi dalam proses seleksi,  serta  upaya  menciptakan  lingkungan  kerja  inklusif  dan  beragam,  adalah  beberapa  temuan  utama.  Selain  itu, pentingnya  pengembangan  karyawan  untuk  meningkatkan  kinerja  mereka  dan  strategi  menghadapi  persaingan  ketat  di pasar tenaga kerja juga ditekankan. Penelitian ini menggarisbawahi pentingnya adaptasi praktik perekrutan sesuai dengan konteks  geografis  dan  ekonomi  perusahaan.  Implikasi  dari  penelitian  ini  mencakup  pentingnya  kesesuaian  budaya, penggunaan  teknologi,  kesetaraan,  dan  inklusi  dalam  praktik  perekrutan  di  berbagai  sektor  dan  wilayah.  Penelitian  ini memberikan  perspektif  yang  lebih  luas  tentang  manajemen  sumber  daya  manusia  yang  efektif  dan  inklusif,  yang  dapat mendukung pertumbuhan ekonomi dan pengambilan kebijakan yang lebih baik di tingkat nasional dan regional.
Keywords : sistem perekrutan; Seleksi; Peningkatan Kinerja

## Pendahuluan
Penelitian  ini  menginvestigasi  sistem  perekrutan  dan  seleksi  karyawan  di  PT.  Bitumen  Marasende.  Melalui wawancara dengan informan terkait, yaitu Junita Patampang (HRD), Andi Fakhri, dan Muhammad Asrul (staf), kami  mendapatkan wawasan mendalam  tentang praktik,  tantangan,  dan  tren  dalam  manajemen sumber  daya manusia. Hasil penelitian ini memiliki implikasi penting untuk praktik perekrutan di berbagai sektor dan wilayah, dengan  penekanan  pada  kesesuaian budaya, teknologi,  kesetaraan,  dan  inklusi.  Kami  juga  membahas  upaya
pengembangan karyawan dan strategi menghadapi persaingan di pasar tenaga kerja yang ketat. Selain itu, kami menyoroti  pentingnya  adaptasi  praktik  perekrutan  sesuai  dengan konteks  geografis  dan  ekonomi  perusahaan. Penelitian ini memberikan perspektif yang lebih luas tentang manajemen sumber daya manusia yang efektif dan inklusif,  yang  dapat  mendukung  pertumbuhan  ekonomi  dan  pengambilan  kebijakan  yang  lebih  baik  di  tingkat nasional dan regional.

## Latar Belakang Penelitian
Sistem  rekrutmen  karyawan  adalah  elemen  penting  dalam  manajemen  sumber  daya  manusia  yang digunakan  oleh  organisasi  untuk  mengidentifikasi,  menarik,  dan  memilih  individu  yang  cocok  untuk  mengisi posisi pekerjaan dalam perusahaan. Proses rekrutmen memainkan peran yang sangat vital dalam kesuksesan jangka  panjang  suatu  organisasi.  Ini  melibatkan  sejumlah  langkah,  termasuk  mengidentifikasi  kebutuhan organisasi, merancang strategi  rekrutmen,  dan menjalankan proses seleksi.  Sistem  rekrutmen  juga  mencakup aspek administratif, keadilan, dan kepatuhan hukum yang sangat penting (Muryani et al., 2022).
Proses  seleksi  dalam  sistem  rekrutmen  melibatkan  penilaian  terhadap  kompetensi,  kualifikasi,  dan keterampilan calon karyawan. Ini  melibatkan berbagai metode seperti wawancara kerja, tes pengetahuan atau keterampilan, pengecekan referensi, dan evaluasi psikologis. Tahap seleksi ini krusial untuk memastikan bahwa individu  yang  terpilih  memenuhi  persyaratan  pekerjaan  yang  telah  ditetapkan  oleh  organisasi  dan  memiliki potensi untuk memberikan kontribusi positif (Aulia, 2019).
Sistem  rekrutmen  karyawan  juga  melibatkan  proses  administratif,  termasuk  pengumpulan  dan pengolahan dokumen lamaran, serta pencatatan proses seleksi. Penting juga untuk memastikan bahwa sistem ini  beroperasi  dengan  adil  dan  sesuai  dengan  hukum,  termasuk  mencegah  diskriminasi  berdasarkan  faktor seperti  jenis  kelamin,  ras,  agama,  usia,  atau  kecacatan.  Keamanan  dan  kerahasiaan  informasi  pribadi  calon karyawan juga harus dijaga (Suprihanto & Putri, 2021).
Sistem  rekrutmen  yang  efektif  adalah  aset  berharga  bagi  organisasi.  Ini  membantu  organisasi  menarik dan  mempertahankan bakat terbaik yang  akan berkontribusi  pada  pertumbuhan dan  kesuksesan perusahaan. Selain itu, rekrutmen yang baik juga dapat meningkatkan reputasi perusahaan dan menciptakan lingkungan kerja yang  positif.  Oleh  karena  itu,  banyak  organisasi  berinvestasi  dalam  pengembangan  dan  peningkatan  sistem rekrutmen mereka (Lilistian, 2022).
Kinerja  adalah  tindakan  yang  tercermin  dalam  prestasi  kerja  karyawan  sesuai  dengan  peran  mereka dalam  perusahaan.  Kinerja  yang  tinggi  mencakup  peningkatan  efisiensi,  efektivitas,  atau  kualitas  yang  lebih tinggi  dalam  menyelesaikan  tugas  pekerjaan  (Hanggraeni,  2012).  Peningkatan  kinerja  karyawan  dalam  suatu perusahaan  sangat  tergantung  pada  manajemen  sumber  daya  manusia,  yang  mencakup  perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengendalian.
Di  Indonesia,  seringkali  relasi  pribadi  memainkan  peran  penting  dalam  rekrutmen.  Perusahaan  sering mengandalkan  jaringan  pribadi  dan  referensi  dalam  mencari  karyawan  yang  sesuai.  Lingkungan  bisnis  yang semakin beragam juga membuat keragaman dan inklusi menjadi faktor penting dalam rekrutmen.
PT. Bitumen Marasende, sebuah perusahaan di industri kargo, memiliki peran penting dalam ekosistem ekonomi nasional dan global. Aktivitas kargo mendukung perdagangan internasional dan pertumbuhan ekonomi dengan menghubungkan produsen dengan konsumen melalui distribusi barang. Oleh karena itu, sumber daya manusia  berkualitas  sangat  penting  bagi  perusahaan  ini  untuk  menjalankan  operasinya  secara  efektif.  Oleh karena  itu,  sistem  rekrutmen  dan  seleksi  karyawan  di  PT.  Bitumen  Marasende  memiliki  peran  krusial  dalam mencapai tujuan bisnis dan menjawab tuntutan industri yang semakin kompleks.
Industri  kargo  adalah  salah  satu  sektor  ekonomi  yang  terus  berkembang  di  tengah  globalisasi  dan perdagangan  internasional  yang  meningkat.  Perusahaan  kargo,  termasuk  PT.  Bitumen  Marasende,  harus beradaptasi dengan cepat terhadap dinamika perdagangan global yang berubah. Sistem rekrutmen dan seleksi karyawan perlu mampu mengidentifikasi individu yang dapat beroperasi dalam lingkungan yang sering berada di bawah  tekanan  dan  mematuhi  standar  tinggi  dalam  akurasi,  efisiensi,  dan  kepatuhan  terhadap  peraturan (Riniwati, 2016).
Pertumbuhan  teknologi  dan  analisis  data  yang  pesat  juga  menimbulkan  tantangan  bagi  perusahaan kargo.  PT.  Bitumen  Marasende  harus  memastikan  bahwa  sistem  rekrutmen  dan  seleksi  mereka  mampu mengidentifikasi individu dengan pemahaman tentang teknologi logistik terbaru, manajemen rantai pasokan yang efisien,  dan  analisis  data  yang  cerdas.  Dalam  menangani  aliran  barang  yang  semakin  besar,  perusahaan  ini berperan dalam menciptakan lapangan kerja dan berkontribusi pada pertumbuhan ekonomi nasional.
Keadilan  dan  inklusi  adalah  aspek  penting  dalam  sistem  rekrutmen  dan  seleksi  karyawan. Mempromosikan keragaman dalam tenaga kerja sangat penting dalam lingkungan bisnis yang semakin beragam dan inklusif. PT. Bitumen Marasende harus memastikan bahwa mereka memiliki proses rekrutmen dan seleksi yang adil dan merata, serta mampu menarik beragam bakat dari berbagai latar belakang.
Dalam  konteks  geografis  dan  ekonomi  yang  berbeda,  PT.  Bitumen  Marasende  mungkin  menghadapi tantangan  khusus.  Sebagai  perusahaan  kargo  di  daerah  perkotaan,  mereka  mungkin  menghadapi  kesulitan dalam  menarik  tenaga  kerja  yang  sesuai  dengan  kebutuhan  mereka.  Oleh  karena  itu,  perusahaan  perlu memastikan  bahwa  sistem  rekrutmen  dan  seleksi  mereka  sesuai  dengan  lingkungan  geografis  mereka  dan memungkinkan mereka untuk mengisi posisi dengan kualitas yang dibutuhkan.
Penelitian ini bertujuan untuk mendalami pemahaman tentang sistem rekrutmen karyawan dan tantangan yang dihadapi oleh PT. Bitumen Marasende dalam industri kargo yang dinamis. Dengan pemahaman yang lebih baik  tentang  sistem  ini,  langkah-langkah perbaikan  dan  peningkatan dapat  diidentifikasi,  yang  pada  gilirannya akan  mendukung  pertumbuhan  perusahaan,  menciptakan  lapangan  kerja,  dan  berkontribusi  pada  ekonomi nasional.

## Kajian Pustaka

## Sistem Perekrutan dan Seleksi karyawan
Sistem  perekrutan  karyawan  adalah  tahap  penting  dalam  manajemen  sumber  daya  manusia  yang memiliki  dampak  signifikan  pada  kesuksesan  jangka  panjang  organisasi.  Ini  dimulai  dengan  identifikasi kebutuhan  organisasi,  yang  dapat  bervariasi  sesuai  dengan  pertumbuhan  perusahaan,  pergantian  karyawan, atau kebutuhan keterampilan khusus (Ramadhani et al., 2023). Strategi perekrutan dirancang melalui berbagai metode, seperti pengiklanan lowongan pekerjaan di media atau melalui agen tenaga kerja.
Seleksi  adalah  langkah  kunci  dalam  memastikan  organisasi  mendapatkan  karyawan  berkualitas  dan kompeten.  Proses  ini  memerlukan  objektivitas  dan  jujur  dalam  penilaian  calon  karyawan,  melalui  wawancara, tes,  pemeriksaan  referensi,  dan  penilaian  psikologis.  Aspek  administratif,  sekalipun  kurang  menarik,  adalah bagian esensial dalam sistem perekrutan, termasuk pengumpulan dokumen lamaran, pencatatan proses seleksi, dan  tata  kelola  administratif  lainnya.  Kecuali  kualifikasi  teknis,  proses  perekrutan  juga  harus  mematuhi  aspek hukum dan menghindari diskriminasi berdasarkan jenis kelamin, ras, agama, usia, dan kecacatan. Perlindungan data pribadi calon karyawan juga penting (Sasangka & Zulkarnaen, 2019).
Sistem  perekrutan yang  efektif  membantu  organisasi menarik  dan mempertahankan bakat  terbaik yang akan  Mendukung  pertumbuhan  perusahaan.  Oleh  karena  itu,  banyak  perusahaan  berinvestasi  dalam pengembangan  sistem  perekrutan  mereka  untuk  mengidentifikasi  karyawan  yang  cocok  dengan  budaya  dan nilai-nilai perusahaan.

## Efisiensi Perekrutan Karyawan
Efisiensi dalam proses perekrutan karyawan memiliki dampak yang signifikan pada organisasi. Pertama- tama,  efisiensi  perekrutan  dapat  menghasilkan  penghematan  biaya  yang  berarti.  Ini  melibatkan  pengurangan biaya  administrasi  melalui  otomatisasi  tugas-tugas  seperti  pengolahan  lamaran  dan  manajemen  data  calon karyawan, yang juga menghindari kesalahan yang dapat menyebabkan turnover karyawan yang mahal. Selain itu,  proses  perekrutan  yang  cepat  dapat  mengisi  posisi-pekerjaan  lebih  cepat,  mengurangi  gangguan produktivitas  dan  kerugian  finansial.  Di  sisi  pendapatan,  efisiensi  perekrutan  juga  memiliki  dampak  positif, terutama dalam industri penjualan, dengan pengisian posisi yang lebih cepat untuk meningkatkan produktivitas dan  pendapatan.  Selanjutnya,  efisiensi  perekrutan  membantu  menciptakan  tim  yang  lebih  kuat,  yang  dapat menghasilkan hasil yang lebih baik dan memberikan nilai tambah bagi perusahaan (Mahatmyo, 2014).
Analisis biaya-manfaat yang lebih baik juga merupakan hasil dari proses perekrutan yang efisien, di mana biaya  yang  dikeluarkan sebanding dengan  manfaat  dalam  bentuk  produktivitas,  peningkatan pendapatan,  dan pengurangan  biaya.  Terakhir,  efisiensi  dalam  perekrutan  mengurangi  risiko  kegagalan,  yang  dapat mengakibatkan masalah jangka panjang seperti pemecatan, pelatihan ulang, atau tuntutan hukum. Keseluruhan, efisiensi  dalam  perekrutan  karyawan  memiliki  dampak  yang  signifikan  pada  organisasi,  baik  secara  finansial maupun dalam penciptaan nilai jangka panjang (Mariantha, 2018).

## Kinerja Karyawan
Kinerja  karyawan  adalah  konsep  penting  dalam manajemen sumber  daya  manusia  yang merujuk pada hasil kerja individu dalam hal kualitas dan kuantitas sesuai dengan tanggung jawab mereka. Faktor-faktor utama yang  memengaruhi  kinerja  karyawan  meliputi  kemampuan  dan  motivasi  (Supatmi  et  al.,  2013).  Faktor kemampuan  mencakup  pengetahuan,  keterampilan,  pengalaman,  dan  kualifikasi  yang  dimiliki  oleh  seorang karyawan. Karyawan yang memiliki kemampuan yang sesuai dengan tugas mereka cenderung mencapai kinerja yang lebih baik.
Di  sisi  lain,  faktor  motivasi  adalah  hal-hal  yang  memengaruhi  tingkat  motivasi  karyawan  untuk  bekerja dengan baik. Motivasi dapat berasal dari berbagai sumber, termasuk penghargaan, pengakuan, lingkungan kerja yang  mendukung,  dan  peluang  pengembangan  karir.  Karyawan  yang  termotivasi  cenderung  berkinerja  tinggi karena mereka merasa termotivasi untuk mencapai hasil yang baik (Adhari, 2021).
Manajemen  kinerja  adalah  praktik  yang  digunakan  oleh  organisasi  untuk  mengukur,  mengelola,  dan meningkatkan  kinerja  karyawan.  Ini  melibatkan  penetapan  sasaran,  pemantauan  kinerja,  memberikan  umpan balik, dan memberikan pengembangan dan pelatihan yang sesuai. Manajemen kinerja adalah alat penting dalam memastikan bahwa karyawan mencapai kinerja terbaik mereka (Wonua et al., 2023).
Pentingnya  kinerja  karyawan  dalam  konteks  organisasi  adalah  bahwa  kinerja  karyawan  yang  baik memiliki  dampak  langsung  pada  kesuksesan  perusahaan.  Karyawan  yang  berkinerja  tinggi  akan  mencapai target,  berkontribusi  pada  pencapaian  tujuan  perusahaan,  dan  memenuhi  ekspektasi  yang  ditetapkan.  Ini berkontribusi pada produktivitas perusahaan, efisiensi, dan keuntungan.
Keseluruhan, kinerja karyawan adalah elemen kunci dalam kesuksesan organisasi. Dengan memahami faktor-faktor  yang  memengaruhi  kinerja  dan  dengan  menerapkan  praktik  manajemen  kinerja  yang  efektif, organisasi dapat mencapai hasil yang lebih baik, menciptakan lingkungan kerja yang produktif, dan memastikan pertumbuhan jangka panjang yang berkelanjutan.

## Metodelogi
Jurnal  penelitian  ini  menggunakan  metode  kualitatif  deskriptif  dengan  pendekatan  purposive  sampling. Metode ini digunakan untuk mendalami pemahaman tentang penilaian efektivitas sistem perekrutan dan seleksi karyawan dalam meningkatkan kinerja di PT. Bitumen Marasende.
Metode kualitatif deskriptif merupakan pendekatan penelitian yang bertujuan untuk menggambarkan dan menjelaskan  fenomena  yang  diteliti secara mendalam, tanpa menghasilkan  generalisasi  statistik  (Nugrahani  & Hum, 2014). Pendekatan ini memberikan wawasan yang dalam tentang konteks, dinamika, dan variabel-variabel yang terlibat dalam proses perekrutan dan seleksi. Dalam penelitian ini, metode kualitatif memungkinkan peneliti untuk  menggali  beragam  perspektif,  pengalaman,  dan  pandangan  yang  berkontribusi  pada  pemahaman  yang lebih kaya tentang topik (Moleong, 2007).
Pendekatan Purposive Sampling digunakan untuk memilih sampel yang representatif dari partisipan yang memiliki  pengetahuan  dan  pengalaman  yang  relevan  dengan  topik  penelitian  (Rai  &  Thapa,  2015).  Dalam konteks  ini,  partisipan  yang  dipilih  secara  sengaja  adalah  mereka  yang  terlibat  dalam  sistem  perekrutan  dan seleksi di PT. Bitumen Marasende, termasuk manajer HR, staf rekrutmen, dan karyawan yang telah mengikuti proses  seleksi.  Ini  bertujuan  untuk  memperoleh  sudut  pandang  yang  komprehensif  dan  mendalam  mengenai praktik rekrutmen dan seleksi di perusahaan tersebut.
Metode kualitatif deskriptif dan purposive sampling memungkinkan peneliti untuk menggali kompleksitas sistem perekrutan dan seleksi karyawan dengan cara yang tidak mungkin dilakukan dengan metode kuantitatif. Hasil  penelitian  akan  menghasilkan  deskripsi  rinci  tentang  praktik-praktik  yang  ada,  tantangan  yang  dihadapi, serta dampaknya terhadap kinerja karyawan di PT. Bitumen Marasende. Temuan penelitian ini diharapkan dapat memberikan  wawasan  berharga  kepada  perusahaan  dan  organisasi  serupa  dalam  meningkatkan  sistem perekrutan dan seleksi  mereka  guna  mencapai  tujuan bisnis,  menciptakan  lingkungan kerja  yang inklusif,  dan memenuhi tuntutan industri yang berkembang.

## Hasil dan Pembahasan
Hasil penelitian ini didasarkan pada wawancara dengan tiga informan utama, yaitu Junita Patampang (HRD), Andi Fakhri, dan Muhammad Asrul (Staf), yang mewakili berbagai peran dalam sistem perekrutan dan
seleksi  karyawan  di  PT.  Bitumen  Marasende.  Kombinasi  wawancara  dengan  tiga  informan  ini  memberikan pandangan yang komprehensif tentang praktik dan tantangan dalam sistem perekrutan dan seleksi karyawan di perusahaan tersebut.
Pada  tahap  awal  proses  perekrutan,  identifikasi  kebutuhan  organisasi  menjadi  langkah  kunci. Junita Patampang , HRD perusahaan, menekankan pentingnya komunikasi yang efektif antara tim HR dan manajemen bisnis  dalam  tahap  ini.  Ini  mencerminkan  kolaborasi  yang  erat  antara  divisi  sumber  daya  manusia  dan manajemen  dalam  merumuskan  kebutuhan  karyawan  yang  sesuai.  Sebagai  contoh,  manajemen  bisnis  perlu memberikan pemahaman yang mendalam tentang jenis karyawan yang diperlukan untuk mencapai tujuan bisnis perusahaan.
Selanjutnya,  pengiklanan  lowongan  pekerjaan  merupakan  tahap  yang  krusial  dalam  menjangkau  calon karyawan  yang  berkualitas.  Perusahaan  menggunakan  berbagai  saluran  pengiklanan,  termasuk  situs  web perusahaan,  portal  pekerjaan  online,  dan  jaringan  profesional.  Pilihan  untuk  mempromosikan  lowongan pekerjaan  secara  internal  sebelum  membuka  kesempatan  untuk  pihak  luar  juga  mencerminkan  komitmen perusahaan dalam mendukung pertumbuhan internal dan pengembangan karyawan yang sudah ada.
Tahapan seleksi mencakup penilaian lamaran, wawancara, dan pengujian kompetensi. Andi Fakhri dan Muhammad  Asrul, sebagai  staf  yang  telah  mengalami  proses  seleksi,  memberikan  perspektif  yang  berharga tmentang  pengalaman  calon  karyawan  dalam  proses  tersebut.  Mereka  menekankan  pentingnya  pemahaman karakter dan kepribadian calon karyawan dalam proses seleksi. Ini menunjukkan bahwa PT. Bitumen Marasende lebih dari sekadar mencari kualifikasi dan pengalaman, tetapi juga berusaha memastikan bahwa calon karyawan sesuai dengan budaya perusahaan dan dapat berkontribusi secara positif.
Kriteria seleksi karyawan di PT. Bitumen Marasende mencakup karakteristik dan kompetensi yang sesuai untuk  sukses  dalam  peran  yang  diperlukan.  Selain  kriteria  umum  seperti  pendidikan,  pengalaman  kerja, kemampuan  komunikasi,  dan  kemampuan  kerja  tim,  integritas  dan  kesesuaian  dengan  nilai-nilai  perusahaan juga  menjadi  faktor  penting  dalam  pemilihan.  Pentingnya  nilai-nilai  perusahaan  dalam  sistem  seleksi mencerminkan perhatian mereka terhadap pembentukan budaya organisasi yang kuat.
Evaluasi  kinerja  karyawan  yang  telah  direkrut  melibatkan  berbagai  metrik,  seperti  pencapaian  target, tingkat  kehadiran,  dan  umpan  balik  dari  rekan kerja  dan  manajemen. Hal  ini memberikan wawasan  yang  kuat tentang  sejauh mana  karyawan  dapat  memberikan  kontribusi  yang  positif  terhadap  tujuan  bisnis  perusahaan. Penilaian retensi karyawan juga merupakan indikator penting dalam mengukur efektivitas sistem perekrutan dan seleksi. Tingkat retensi yang tinggi menunjukkan bahwa karyawan merasa puas dengan pekerjaan mereka dan memiliki tingkat keterlibatan yang baik.
Tantangan dalam proses perekrutan dan seleksi di PT. Bitumen Marasende mencakup persaingan ketat di pasar tenaga kerja. Persaingan yang meningkat membuat menarik karyawan berkualitas menjadi lebih sulit. Mereka juga mencatat hambatan dalam mencocokkan calon karyawan dengan budaya perusahaan. Kesesuaian budaya menjadi aspek yang penting dalam memastikan bahwa karyawan baru akan merasa nyaman dan cocok dalam lingkungan kerja yang ada.
Tim  HR  di  PT.  Bitumen Marasende  memegang peran  kunci  dalam menjalankan proses  rekrutmen dan seleksi. Mereka bertanggung jawab atas perencanaan, pelaksanaan, dan pengawasan seluruh proses. Tim HR berperan sebagai penghubung antara manajemen bisnis dan kandidat. Hal ini mencerminkan peran penting tim HR dalam memastikan bahwa kriteria seleksi dan tujuan bisnis tercapai.
Perusahaan juga mengadopsi teknologi dalam proses seleksi. Perangkat lunak dan alat evaluasi online membantu  dalam  penilaian  calon  karyawan.  Hal  ini  mencerminkan  tren  umum  dalam  industri  untuk memanfaatkan teknologi dalam penilaian kompetensi dan kecocokan karyawan dengan posisi yang tersedia.
Pentingnya  kesetaraan  dan  inklusi  dalam  perekrutan semakin  ditekankan.  Perusahaan  berusaha  untuk menciptakan  lingkungan  yang  inklusif  dan  beragam,  dan  ini  tercermin  dalam  upaya  mereka  untuk  menarik kandidat dari berbagai latar belakang. Kebijakan anti-diskriminasi yang kuat merupakan salah satu langkah yang diambil oleh perusahaan untuk memastikan kesetaraan peluang bagi semua kandidat.
Sebagai contoh keberhasilan, informan Junita Patampang memberikan cerita tentang Muhammad Asrul , seorang karyawan yang awalnya direkrut sebagai staf administrasi dan kemudian dipromosikan menjadi manajer operasional.  Keberhasilan Muhammad  Asrul adalah  contoh  bagaimana  sistem  perekrutan  dan  seleksi  di perusahaan ini dapat mengidentifikasi dan mendukung bakat yang berkembang. Namun, dalam beberapa kasus, seperti  yang  diilustrasikan  oleh  informan,  sistem  ini  juga  dapat  mengalami  kegagalan,  seperti  kasus  di  mana seorang karyawan gagal beradaptasi dengan perubahan dalam peran mereka.
Dalam rangka menjaga kualitas sistem perekrutan dan seleksi karyawan, perusahaan memiliki program pelatihan  dan  pengembangan  karyawan  yang  dirancang  untuk  membantu  karyawan mencapai  potensi  penuh mereka.  Upaya  ini  mencerminkan  komitmen  perusahaan  untuk  mendukung  pertumbuhan  dan  pengembangan individu yang telah direkrut.
Dalam  konteks  geografis  dan  ekonomi  yang  berbeda,  perusahaan  mungkin  menghadapi  tantangan khusus dalam menarik karyawan yang sesuai dengan kebutuhan mereka. Sebagai perusahaan kargo di daerah perkotaan,  perusahaan  mungkin  menghadapi  kesulitan  dalam  menarik  tenaga  kerja  yang  sesuai  dengan kebutuhan mereka. Oleh karena itu, perusahaan perlu memastikan bahwa sistem perekrutan dan seleksi mereka cocok  dengan  lingkungan geografis  mereka  dan memungkinkan  mereka  untuk  mengisi  posisi  dengan  kualitas yang dibutuhkan.
Kesimpulan
Kesimpulan penelitian ini menggambarkan implikasi yang lebih luas bagi praktik perekrutan dan seleksi karyawan di berbagai sektor dan wilayah. Pertama, penting untuk mengutamakan kesesuaian budaya dan nilai- nilai perusahaan dalam proses perekrutan. Kesesuaian ini memengaruhi retensi karyawan dan kontribusi positif mereka  terhadap  tujuan  bisnis.  Selanjutnya,  teknologi  menjadi  unsur  kunci  dalam  proses  seleksi,  dan perusahaan  harus  berinvestasi  dalam  alat  evaluasi  online  dan  perangkat  lunak  yang  mempercepat  penilaian kompetensi karyawan. Selain itu, upaya untuk menciptakan lingkungan kerja yang inklusif dan beragam semakin ditekankan,  dengan  prinsip  kesetaraan  peluang  bagi  semua  kandidat.  Dalam  menghadapi  pasar  tenaga  kerja yang  kompetitif,  perusahaan  harus  berinovasi  dalam  strategi  perekrutan  mereka  dan  aktif  mencari  karyawan yang sesuai. Selain merekrut, pengembangan dan pelatihan karyawan juga merupakan investasi jangka panjang yang dapat meningkatkan potensi karyawan dan kinerja perusahaan.
Implikasi  ini  relevan  untuk  semua  sektor  dan  wilayah,  dan  dapat  membantu  perusahaan  dalam meningkatkan  pengelolaan  sumber  daya  manusia  mereka,  menciptakan  lingkungan  kerja  yang  inklusif,  dan berkontribusi pada pertumbuhan ekonomi yang berkelanjutan. Selain itu, pemahaman tentang praktik perekrutan dan seleksi dapat mendukung perencanaan sumber daya manusia dan pengambilan kebijakan yang lebih baik di tingkat nasional atau regional. Dengan demikian, penelitian ini memperlihatkan pentingnya pengelolaan sumber daya  manusia  yang  efektif  dan  inklusif  dalam  mencapai  tujuan  bisnis,  memajukan  kebijakan  sumber  daya manusia, dan mendukung pertumbuhan ekonomi di berbagai sektor dan wilayah.

## Referensi
Adhari,  I.  Z.  (2021). Optimalisasi  kinerja  karyawan  menggunakan  pendekatan  knowledge  management  & motivasi kerja (Vol. 1). CV. Penerbit Qiara Media.
Aulia, A. F. (2019). Analisis pelaksanaan rekrutmen dan seleksi calon karyawan baru di RSIA Kendangsari Merr Surabaya. Medical Technology and Public Health Journal , 3 (2), 107 – 119. Hanggraeni, D. (2012). Manajemen sumber daya manusia . Universitas Indonesia Publishing.
Lilistian, Y. (2022). PELAKSANAAN REKRUTMEN, SELEKSI, DAN KETEPATAN PENEMPATAN KARYAWAN. FOKUS: Publikasi Ilmiah Untuk Mahasiswa, Staf Pengajar Dan Alumni Universitas Kapuas Sintang , 20 (1).
Mahatmyo, A. (2014). Sistem informasi akuntansi suatu pengantar . Deepublish. Mariantha, H. I. N. (2018). Manajemen Biaya: Cost Management (Vol. 1). Celebes Media Perkasa. Moleong, L. J. (2007). Metode Penelitian Kualitatif . Bandung: remaja rosdakarya.
Muryani, E., Sulistiarini, E. B., Prihatiningsih, T. S., Ramadhana, M. R., Heriteluna, M., Maghfur, I., Hastuti, P., Ahdiyat,  M.,  Desembrianita,  E.,  &  Purnomo,  A.  (2022). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  UNISMA PRESS.
Nugrahani, F., & Hum, M. (2014). Metode penelitian kualitatif. Solo: Cakra Books , 1 (1), 3 – 4.
Rai, N., & Thapa, B. (2015). A study on purposive sampling method in research. Kathmandu:Kathmandu School of Law , 1 – 12. http://stattrek.com/survey-research/sampling- methods.aspx?Tutorial=AP,%0Ahttp://www.academia.edu/28087388 Ramadhani, M. A., Setiawan, Z., Fadhilah, N., Adisaputra, A. K., Sabarwan, D. N., Maranjaya, A. K., & Tawil, M. R. (2023). MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA: Mengoptimalkan Potensi dan Kinerja Organisasi . PT. Sonpedia Publishing Indonesia. Riniwati, H. (2016). Manajemen Sumberdaya Manusia: Aktivitas Utama dan Pengembangan SDM . Universitas Brawijaya Press.
Sasangka,  I.,  & Zulkarnaen, W.  (2019).  Pengembangan  Model  Seleksi  Dalam Upaya  Membentuk  Integritas  &
Independensi Anggota Kpu Kabupaten/Kota. Jurnal Ilmiah Manajemen, Ekonomi, & Akuntansi (MEA) , 3 (1), 95 – 115.
Supatmi, M. E., Nimran, U., & Utami, H. N. (2013). Pengaruh pelatihan, kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan dan kinerja karyawan. Profit: Jurnal Administrasi Bisnis , 7 (1). Suprihanto, J., & Putri, L. P. (2021). Manajemen Sumber Daya Manusia . UGM PRESS.
Wonua, A. R., Widiana, I. N. W., Mangkay, S. D., Baali, Y., Hadiyati, R., Simarmata, N., Mailangkay, A. B. L., Langi, M. J. J., Mose, Y., & Belani, S. (2023). MANAJEMEN KINERJA: PENDEKATAN SDM . Get Press Indonesia.