## Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Organisasi
Faisal Reza 1 , Ira Valentina Silalahi 2
Fakultas Komunikasi dan Desain, Universitas Informatika dan Bisnis Indonesia 1 Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Informatika dan Bisnis Indonesia 2 Email: faisalreza@unibi.ac.id 1 dan iravalentina@unibi.ac.id 2

## Abstrak
Budaya organisasi adalah salah satu konstruk paling penting dalam penelitian manajemen.  Tujuan dari  studi  eksplorasi  ini  untuk  menentukan  dampak  dari  budaya  organisasi  terhadap  kinerja organisasi dalam rangka untuk  mengetahui bahwa bagaimana budaya organisasi membantu dalam meningkatkan  kinerja  organisasi.  Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  deskriptif  dengan mengkaji  dari  beberapa  hasil  studi  empiris  yang  sudah  ada.  Temuan  menunjukkan  bahwa  semua dimensi  budaya  mempengaruhi  perspektif  yang  berbeda  dari  kinerja  organisasi.  Penelitian  lain mengungkapkan  bahwa  budaya  organisasi  memiliki  pengaruh  terhadap  kinerja  perusahaan  dalam stabilitas, daya saing dan orientasi kinerja. Budaya organisasi berdampak secara mendalam terhadap proses  organisasi,  karyawan  dan  kinerjanya.  Penelitian  yang  sama  menunjukkan  bahwa  jika karyawan  berkomitmen  dan  memiliki  norma-norma  yang  sama  dapat  meningkatkan  kinerja  untuk mencapai tujuan organisasi secara keseluruhan. Pemimpin direkomendasikan untuk mengembangkan  budaya  yang  kuat  dalam  organisasi  untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan  dan organisasi.  Untuk  alasan  ini,  artikel  ini  akan  memeriksa  berdasarkan  penelitian  empiris,  ada hubungan antara budaya dan kinerja organisasi.

## Kata kunci: Budaya Organisasi, Kinerja Organisasi

## Abstract
Organizational culture is one of the most important constructs in management research. The purpose of  this  exploratory  study  is  to  determine  the  impact  of  organizational  culture  on  organizational performance  in  order  to  find  out  how  organizational  culture  helps  in  improving  organizational performance.  This  study  uses  a  descriptive  approach  by  examining  the  results  of  several  existing empirical studies. The findings indicate that all cultural dimensions influence different perspectives of organizational performance. Other studies reveal that organizational culture has an influence on company  performance  in  terms  of  stability,  competitiveness  and  performance  orientation. Organizational  culture  has  a  profound  impact  on  organizational  processes,  employees  and  their performance. The same research shows that if employees are committed and have the same norms, it can improve performance to achieve overall organizational goals. Leaders are recommended to develop a strong culture in the organization to improve employee and organizational performance. For  this  reason,  this  article  will  examine,  based  on  empirical  research,  the  relationship  between culture and organizational performance.

## Keywords: Organizational Culture, Organizational Performance

## 1. PENDAHULUAN
Pengembangan
organisasi sangat tergantung pada analisis dan identifikasi faktor- faktor dari efektivitas organisasi. Organisasi dan manajer bersedia untuk mendapatkan komitmen karyawan,  yang  mengarah  untuk  meningkatkan produktivitas. Manajemen harus memperkenalkan  karyawan  dengan  norma, nilai-nilai  dan  tujuan  organisasi  yang  penting untuk memahami budaya organisasi. Manajemen  harus  mencoba  untuk  selalu menjaga  lingkungan  belajar  dalam  organisasi. Pemahaman yang tepat tentang budaya organisasi harus mengarah ke arah peningkatan kinerja karyawan. Sesuai pengembangan organisasi yang bersangkutan, kinerja karyawan dianggap  sebagai  tulang  punggung  untuk industri.  Jadi  organisasi  ingin  mendapatkan loyalitas karyawan mereka terhadap organisasi.
Pettigrew  (1979)  menggunakan  istilah "budaya  organisasi"  pertama  kalinya  dalam literatur  akademis  untuk  studi  dalam  jurnal "Administrative  Science  Quarterly".  Hal  ini diperlukan bagi manajemen untuk mengidentifikasi  norma-norma  dan  nilai-nilai organisasi  karyawan.  Budaya  organisasi  harus dikembangkan dengan cara meningkatkan  gaya kinerja karyawan dan terus menerus mengembangkan  kesadaran  kualitas.  Menurut Peters  dan  Waterman  (1982)  organisasi  yang sukses  memiliki  ciri-ciri  budaya  tertentu  yang unggul.  Budaya  organisasi  merupakan  sistem penyebaran  kepercayaan  dan  nilai-nilai  yang berkembang  dalam  suatu  organisasi  dan mengarahkan  perilaku  anggota-anggotanya. Budaya  organisasi  dapat  menjadi  instrumen keunggulan  kompetitif  yang  utama,  yaitu  bila budaya organisasi mendukung strategi organisasi,  dan  bila  budaya  organisasi  dapat menjawab atau mengatasi tantangan lingkungan dengan cepat dan tepat.
Tujuan utama dari artikel ini adalah untuk memahami definisi, konseptualisasi, dan pengukuran  budaya  organisasi  dan  kinerja organisasi  dan  juga  untuk  memeriksa  sifat hubungan ini.
2. KAJIAN PUSTAKA

## a. Budaya Organisasi
Budaya  dapat  didefinisikan  sebagai kombinasi  dari  nilai-nilai,  kepercayaan, komunikasi  dan  penyederhanaan  perilaku yang memberikan arahan kepada masyarakat.  Ide  dasar  dari  budaya  muncul melalui  berbagi  proses  pembelajaran  yang didasarkan  pada  alokasi  sumber  daya  yang tepat  (Titiev,  1959).  Zhang  (2010)  juga menjelaskan budaya organisasi disusun oleh beberapa  asumsi  dasar;  asumsi  ditemukan dan  dibuat  secara  bertahap  oleh  kelompok tertentu  dalam  proses  mengeksplorasi metode  beradaptasi  dengan  lingkungan eksternal dan memecahkan sistem interkoneksi  internal.  Integrasi  internal adalah  sosialisasi  anggota  baru  dalam organisasi,  menciptakan  batas-batas  baru organisasi dan perasaan identitas di kalangan personil dan komitmen terhadap organisasi. Adaptasi eksternal juga dikatakan penciptaan keunggulan kompetitif, membuat rasa  lingkungan  dalam  hal  perilaku  yang dapat  diterima  dan  stabilitas  sistem  sosial. Definisi  oleh  Schein  (2004)  dan  Zhang (2010)  menawarkan  asumsi  dasar  dan keyakinan  yang  dianut  oleh  anggota organisasi  dalam  menjelaskan  tujuan;  dan lingkungan  organisasi  itu  sendiri.  Juga, pernyataan fokus pada integrasi internal dan eksternal adaptasi organisasi yang merupakan  atribut  budaya  organisasi  yang menentukan kinerja organisasi. Hal demikian  menyimpulkan  bahwa  budaya organisasi sangat penting untuk keberhasilan organisasi  (Twati  dan  Gammack,  2006). Kemampuan mental manusia yang membantu  dalam  meningkatkan  pemikiran dan pengambilan keputusan tergantung pada budaya organisasi (Pettigrew, 1979).

## Dimensi Budaya Organisasi
Menurut (Hofstede, 1980) empat dimensi budaya organisasi adalah sebagai berikut:
1) Daya Jarak
Hal  ini  mengacu  pada  sejauh  mana  orang- orang  dari  masyarakat  menerima  distribusi kekuasaan yang sering tidak seimbang. Jarak kekuasaan  mengacu  pada  tingkat  di  mana suatu bangsa menerima faktor-faktor ketidaksamaan  dalam  kemampuan  mental dan fisik warganya meningkatkan ketidaksetaraan untuk kesejahteraan mereka.
2) Individualisme VS Kolektivisme Individualisme: Ini adalah kualitas kebudayaan  nasional  yang  mendefinisikan kerangka kerja sosial yang fleksibel di mana orang  menekankan  pada  perlindungan  diri dan keluarga mereka. Kolektivisme: Sebuah kualitas  budaya  nasional  yang  menentukan kerangka kerja sosial dekat merajut di mana orang  membutuhkan  dari  yang  lain  orang dari  kelompok  untuk  merawat  mereka  dan melindungi mereka.
3) Maskulinitas / Feminitas Maskulinitas  yang  mewakili  preferensi untuk prestasi, kepahlawanan, ketegasan dan imbalan  materi  untuk  sukses.  Sementara feminitas, singkatan preferensi untuk koordinasi, emosi, merawat yang lemah dan kualitas hidup; 4) Ketidakpastian Penghindaran
Kualitas budaya nasional yang menggambarkan  sejauh  mana  masyarakat merasa  terancam  oleh  situasi  yang  tidak diketahui  dan  mencoba  untuk  menghindari mereka;
5) Jangka  panjang  Vs  Orientasi  jangka pendek
Jangka  panjang  Orientasi:  Sebuah  kualitas budaya  nasional  yang  menekankan  masa depan, penghematan, dan kesabaran. Jangka pendek  Orientasi:  Sebuah  kualitas  budaya nasional  yang  menekankan  sekarang  dan masa lalu, memenuhi tanggung jawab sosial dan menghormati adat istiadat.

## b. Kinerja Organisasi
Kinerja  organisasi  berafiliasi  dengan daya tahan dan keberhasilan suatu organisasi.  Dalam  organisasi  jasa  serta dalam  organisasi  manufaktur  perhitungan kinerja  organisasi  sangat  penting.  Sebuah balance  score  card  yang  diusulkan  oleh (Kaplan  &  Norton,  1992)  digunakan  untuk mengukur  kinerja  organisasi.  Dimensi balance score yang sering digunakan dalam beberapa penelitian adalah perspektif keuangan;  perspektif  pelanggan;  perspektif bisnis internal dan perspektif pembelajaran. Kinerja  adalah  ukuran  komprehensif  yang dapat  mencakup  produktivitas,  kualitas, konsistensi,  dan  sebagainya.  Di  sisi  lain, indikator kinerja juga dapat melibatkan hasil dan  perilaku.  Balance  Scorecard  adalah salah  satu  alat  yang  paling  penting  yang menyediakan  bantuan  atau  kerangka  kerja untuk memastikan bahwa Strategi diterjemahkan  ke  dalam  set  rasional pengukuran  kinerja  (Kaplan  &  Norton, 1992). Sistem pengukuran kinerja membantu  dalam  meningkatkan  hubungan organisasi  untuk  mencapai  tujuan  dan sasaran  dengan  cara  yang  sukses.  Menurut (Chavan, 2009), (Johnsen, 2001) mengatakan  bahwa  elemen  penting  dari teknik  Balance  Scorecard  adalah  umpan balik  dan  bagian  pembelajaran,  di  mana sebuah  organisasi  mampu  mengukur,  di mana  organisasi  membangun  kemampuan strategis, dalam skenario kinerja saat ini, dan kemungkinan bisnis dinamis situasi. Data ini membuat
kepemimpinan mampu menganalisa bahwa apakah organisasi ini di jalur  yang  benar,  dan  apa  membutuhkan suatu  perubahan.  Jika  ada  kebutuhan perubahan,  perlu  didefinisikan  tujuan,  jalur perjalanan, atau untuk membangun kembali inisiatif yang dikembangkan untuk meningkatkan kemampuan. Perspektif balance  score  card  dibahas  di  bawah  ini (Chavan, 2009):
1) Perspektif Keuangan
Bagaimana  seharusnya  kita  muncul  kepada para pemegang saham untuk berhasil secara finansial? Langkah-langkah tersebut adalah: pengembalian  modal;  meningkatkan  nilai pemegang saham; dan pemanfaatan aset.
2) Perspektif Pelanggan
Bagaimana  seharusnya  kita  muncul  untuk pelanggan  dalam  mencapai  visi  kami? Langkah-langkah  tersebut  adalah:  kualitas produk  /  layanan;  hubungan  pelanggan; Gambar dan reputasi
3) Proses Bisnis Internal
Apa proses bisnis yang harus kita unggulkan untuk  memuaskan  para  pemegang  saham dan  pelanggan  kami.  Langkah-langkah tersebut  adalah:  menghasilkan  produk  dan jasa;  memberikan  produk  dan  layanan;  dan "purna jual" layanan.
4) Perspektif Pembelajaran
Dan Pertumbuhan Bagaimana  kita  akan  menjaga  kemampuan kita untuk berubah dan memperbaiki dalam mencapai  visi  kami?  Langkah-langkah tersebut  adalah:  kemampuan  karyawan; kemampuan sistem informasi; motivasi, pemberdayaan dan keselarasan.
c. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Organisasi Budaya organisasi memiliki
kemampuan  untuk  meningkatkan  kepuasan kerja,  dan  kesadaran  tentang  pemecahan masalah  dan  kinerja  organisasi  (Kotter, 2012). Jika budaya organisasi menjadi tidak sesuai  dengan  harapan  dinamis  pemangku kepentingan  internal  dan  /  atau  eksternal, keberhasilan  organisasi  akan  menurun seperti  yang  terjadi  dengan  beberapa organisasi (Ernst, 2001).  Kinerja organisasi dan budaya organisasi yang jelas berafiliasi (Kopelman,  Brief,  &  Guzzo,  1990), meskipun  konfirmasi  mengenai  sifat  yang sempurna dari hubungan ini adalah beragam. Banyak  penelitian  menunjukkan  bahwa hubungan antara kualitas budaya dan kinerja tinggi  tidak  terus-menerus  dari  waktu  ke
waktu  (Dension  &  Sorenson,  1990,  2002) Kita dapat mengatakan bahwa dampak dari budaya  organisasi  terhadap  perilaku  dan kinerja karyawan didasarkan pada 4 ide-ide penting  (Bulach,  Lunenburg  ,  &  Potter, 2012).  Pertama,  memiliki  pengetahuan tentang  budaya  organisasi  memungkinkan karyawan  untuk  memahami  sejarah  dan fungsi organisasi. Kedua, budaya organisasi menimbulkan  pengabdian  kepada  filosofi dan  nilai-nilai  organisasi.  Komitmen  ini menciptakan perasaan bersama untuk mencapai  tujuan  bersama.  Ketiga,  budaya organisasi, dengan norma-norma, kesepakatan  sebagai  mekanisme  kontrol untuk  mengarahkan  perilaku  ke  arah perilaku  yang  diharapkan  dan  jauh  dari perilaku yang tidak menguntungkan. Ini juga dapat  dicapai  dengan  merekrut,  memilih, dan mempertahankan karyawan yang nilainya sesuai dengan nilai-nilai organisasi.

## 3. METODE PENELITIAN
Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui  pengaruh  budaya  organisasi terhadap  kinerja  organisasi.  Berdasarkan tingkat  penjelasan  dan  bidang  penelitian, maka  jenis  penelitian  ini  adalah  penelitian deskriptif ,  dengan  dengan  mengkaji  dari beberapa penelitian yang sudah ada.

## 4. HASIL DAN PEMBAHASAN
Beberapa  hasil  penelitian  yang  telah dikaji dari beberpa studi empiris mengemukakan  bahwa  penelitian  yang dilakukan  oleh  (Mashal  Ahmed  &  Saima Shafiq, 2014), menunjukkan bahwa dimensi budaya  Hofstede  mempengaruhi  kinerja organisasi  di  perusahaan  telekomunikasi. Ada  beberapa  faktor  yang  mempengaruhi kinerja  organisasi,  tetapi  penelitian  ini mempertimbangkan dimensi budaya
Hofstede saja. Budaya
organisasi
memainkan  peran  penting  dalam  mencapai tujuan  organisasi.  Hasil  menunjukkan bahwa  ada  penghindaran  ketidakpastian yang  tinggi  dalam  organisasi,  lebih  tinggi menghindari ketidakpastian yang lebih baik akan kinerja organisasi. Hasil juga menunjukkan  bahwa  perbedaan  antara kekuatan manajer dan karyawan. Ketika ada permasalahan  pada  karyawan  dipecahkan oleh manajemen. Dalam situasi ini karyawan menghormati atasan mereka dengan meningkatkan  kinerja  sebagai  imbalan. Hasil  menunjukkan  bahwa  perusahaan- perusahaan ini cenderung ke arah kolektivisme tetapi ada juga beberapa unsur kompetisi  yang  di  individualisme.  Pekerja kolektivisme  lebih  puas  dengan  pekerjaan dan  atasan  mereka.  Hasil  penelitian menunjukkan bahwa perusahaan- perusahaan ini memiliki iman dalam kinerja keuangan  mereka  berarti  mereka  percaya bahwa  ada  kinerja  keuangan  adalah meningkatkan  hari  demi  hari.  Dalam perspektif  layanan  pelanggan  jelas  bahwa perusahaan-perusahaan  ini  mencoba  untuk bersaing satu sama lain karena yang kurang pelanggan  puas.  Dalam  perspektif  bisnis internal ia mengungkapkan bahwa sebagian besar  pekerja  sepakat  bahwa  perusahaan mereka produktif. Dalam perspektif pembelajaran dinyatakan bahwa perusahaan-perusahaan ini sudah fokus dan bersaing pada inovasi dan teknologi.
Dalam  kajian  yang  dilakukan  oleh Fakhar  Shahzad  (2012),  budaya  organisasi memiliki  dampak  yang  mendalam  pada kinerja  karyawan  yang  dapat  menyebabkan meningkatnya    produktivitas  dan  kinerja organisasi.  Lebih  dari  60  studi  penelitian dilakukan antara tahun 1990 dan 2007, yang mencakup  lebih  dari  7600  unit  usaha  kecil dan  perusahaan  untuk  mengetahui  dampak budaya  pada  kinerja  organisasi  (Gallagher, 2008).  Hasil  studi  ini  sebagian  besar menunjukkan  hubungan  positif  antara budaya  yang  kuat  dan  peningkatan  kinerja.
Berdasarkan penelitian ini dapat disimpulkan  bahwa  budaya  organisasi memiliki dampak positif pada prestasi kerja karyawan.  Penelitian  menunjukkan  bahwa setiap  individu  dalam  organisasi  memiliki budaya  yang  berbeda  dan  dia  pertama  kali mencoba  untuk  menyesuaikan  dirinya dengan norma-norma dan nilai-nilai organisasi.  Penerapan  budaya  organisasi sangat  membantu  bagi  karyawan  untuk melakukan pekerjaan mereka secara efisien dan effetely. Menurut studi Gallagher 2008, kinerja karyawan disebabkan untuk peningkatan laba bersih organisasi. Perkembangan  positif  lebih  mudah  untuk dicapai ketika semua orang di jalan umum di organisasi.
Dari beberapa kajian studi empiris dapat diketahui  bahwa  budaya  organisasi  yang kuat  sangat  membantu  bagi  karyawan  baru untuk  mengadopsi  budaya  organisasi  dan untuk  mendapatkan  keunggulan  kompetitif dalam  kondisi  tertentu.  Karyawan  sangat berperan  penting  untuk  mengadopsi  nilai dan keyakinan organisasi dan meningkatkan kinerja organisasi. Penelitian ini didasarkan pada  literatur;  penelitian  lebih  lanjut  dapat dilakukan  secara  empiris  untuk  memahami sifat dan kekuatan budaya organisasi dalam mempengaruhi kinerja organisasi.

## 5. KESIMPULAN
Hasil  kajian  dalam  artikel  ini  yang didasarkan pada berbagai studi empiris yang sudah  ada,  menemukan  bahwa  hampir seluruh penelitian yang dilakukan menunjukan hasil bahwa budaya organisasi merupakan  elemen  yang  sangat  penting dalam  meningkatkan  kinerja  organisasi. Budaya  organisasi  memiliki  pengaruh terhadap kinerja perusahaan dalam stabilitas,  daya  saing  dan  orientasi  kinerja. Budaya  organisasi  memiliki  dampak  yang mendalam pada berbagai proses organisasi, karyawan  dan  kinerjanya.  Dalam  beberapa
kajian  mengemukakan  bahwa  Balance Scorecard  disarankan  alat  untuk  mengukur kinerja  dalam  sistem  manajemen  kinerja.
Manajer dan pemimpin yang direkomendasikan  untuk  mengembangkan budaya  yang  kuat  dalam  organisasi  untuk meningkatkan
kinerja keseluruhan karyawan dan organisasi.

## 6. REFERENSI
A.O.  Olanipekun,  al.all.  2013.    Effects  of Organisational Culture on the Performance  of  Quantity  Surveying
Firms in Nigeria.
Bulach,  C.,  Lunenburg,  F.  C.,  &  Potter,  L.
(2012).  Creating  a  Culture  for  high performing  schools:A  comprehensive approach  to  school  reform . Lanham:
Rowman&Littlefield.
Chavan, M. (2009). The balanced scorecard: a new challenge. T he balanced scorecard: a new challenge .
Dension,  D.  R.,  &  Sorenson.  (1990,  2002).
Corporate  Culture and organizational effectiveness . New  York:  John  Wiley  & Sons.
Ernst,  H.  (2001).  Corporate  culture  and innovative  performance  of  a  firm.
Management of Engineering and technology Fakhar Shahzad. 2012. Impact of Organizational Culture on Organizational Performance: An Overview. Interdisciplinary Journal Of Contemporary Research In Business Hofstede, G. (n.d.). Geert Hofstede culture.
Retrieved from Geerthofstede.com.
Johnsen,  A.  (2001).  Balanced  scorecard: theoretical  perspectives  and  public management  implications.  Managerial auditing journal .
Kaplan, R. S., & Norton, D. P. (1992). The balanced  scorecard--measures  that  drive performance. Harvard Business Review .
Kaplan, R. S., & Norton, D. P. (2001). The Strategy  focused Organization:  How Balanced  Scorecard Companies  Thrive in  the  New  Business  Environment.
Harvard business School Press.
Kopelman, R. E., Brief, A. P., & Guzzo, R.
A.  (1990).  The  Role  of  Climate  and Culture in Productivity. In Organizational Climate  and  Culture  (pp.  282-318).  San Francisco: Jossey -Bass.
Kotter,  J.  (2012).  Corporate  culture and performance . New York: Free press.
Kotter,  J.  P.,  &  Heskett,  J.  L.  (1992).
Corporate Culture and Performance . New York: Free press.
Mashal Ahmed & Saima Shafiq. 2014. The Impact  of  Organizational  Culture  on Organizational  Performance:  A  Case Study  of  Telecom  Sector.  Online  ISSN: 2249-4588 & Print ISSN: 0975-5853 Mohammad  Jasim  Uddin.  2013.  Impact  of Organizational  Culture  on  Employee Performance  and  Productivity:  A  Case Study  of  Telecommunication  Sector  in Bangladesh.  International  Journal  of Business and Management.
Peters, T. J., & Waterman, R. H. (1982). In
Search  of  Excellence .  New  York,  NY: Harper & Row. Pettigrew, A. (1979). Studying organizational  culture.  Administrative
Science Quarterly
Schein,  E.  (1990).  Organizational  Culture.
American Psychologist .
Titiev,  M.  (1959).  Introduction  to  cultural Anthropology . New York: Henry Holt & Company.
Twati,  J.M.  &  Gammack, J.G.  (2006).  The impact of organisational culture innovation  on  the  adoption  of  IS/IT:  the case  of  Libya .  Journal  of  Enterprise Information  Management 19(2),  175- 191.
Zhang,  X.  (2010). On  How  Organizational Culture  Impact  its  Performance  and Competitiveness. Proceedings  at  the  E-
product  E-service  and  E-entertainment (ICEEE) international conference held at Henan, 7-9 Nov, 2010.