Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
p-ISSN: 2581-2769 e-ISSN: 2598-9502 e
Peran Employee Engagement Sebagai Mediasi pada Pengaruh Stres Kerja dan Keseimbangan Kehidupan Kerja Terhadap Turnover Intention
1 Dwi Astuti, 2 Dian Hasanah, 3 Samuel Silitonga, 4 Sarfilianty Anggiani
1 Universitas Pelita Bangsa, Cikarang, Indonesia 2,3,4 Universitas Trisakti, Jakarta, Indonesia Email : 1 astutidwi307@gmail.com, 2 dian.hasanah.kemendagri@gmail.com,
3 silitongasamuel@gmail.com, 4 regina992001@yahoo.com
(Diterima: Januari 2022; Direvisi: Maret 2022; Dipublikasikan: Mei 2022)

## ABSTRAK
Tujuan dari penelitian ini  adalah untuk mengetahui  pengaruh dari stress kerja dan  keseimbangan  kehidupan  kerja  terhadap  turnover  intention  yang  di  mediasi employee engagement. Penelitian ini dilakukan di salah satu perusahaan spare part otomotif  daerah  Cikarang.  Penelitian  dilakukan  dengan  menggunakan  metode kuantitatif. Populasi dan sample yang digunakan adalah seluruh staff dengan jumlah 55  responden.  Pengumpulan  data  dilakukan  melalui  google  form  dalam  mengisi survei online. Analisis data dalam penelitian ini sepenuhnya menggunakan bantuan program  software  smart  PLS  versi  3.0.  Hasil  penelitian  ini  menunjukan  bahwa stress kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap turnover intention, keseimbangan kehidupan  kerja  memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  turnover intention,  stress  kerja  memiliki  pengaruh  terhadap  employee  engagement, keseimbangan kehidupan kerja memiliki pengaruh terhadap employee engagement, employee  engagement  berpengaruh  terhadap  turnover  intention,  stres  kerja  tidak berpengaruh  terhadap  turnover  intention  yang  di  mediasi  employee  engagement, employee engagement mampu memediasi pengaruh keseimbangan kehidupan kerja terhadap turnover intention.
Kata Kunci: Stres Kerja, Keseimbangan Kehidupan Kerja, Employee Engagement, Turnover Intention
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS

## PENDAHULUAN
Perkembangan  dunia  industri begitu pesat. Semua organisasi berusaha mencapai keunggulan bersaing  yang  berkelanjutan  untuk memperoleh  keuntungan  dan  dapat bertahan  di  lingkungan  pasar  yang semakin kompetitif. Salah satu faktor penting  akan  keberhasilan  suatu organisasi  atau  perusahaan  adalah sumber  daya  manusia.  Menurut
Soelton et  al (2021)  sumber  daya manusia sangat penting bagi perusahaan  atau  organisasi  dalam mengelola  dan  mengatur  pegawai sehingga  dapat  berfungsi  produktif. Di  era  sekarang  perkembangan teknologi selalu berubah tiap bidangnya. Untuk merespon perubahan tersebut perusahan dituntut untuk  mengelola  semua  sumber dayanya  terutama  sumber  daya manusia  supaya  bisa  menangkap semua perubahan yang terjadi.
Pengelolaan  sumber  daya  manusia yang  tepat  akan  berdampak  positif terhadap  kualitas  kinerja  karyawan terhadap perusahaan. Sehingga perusahaan  bisa  beroperasi  dengan efektif dan efisien.
Setiap  organisasi  pasti  ingin memiliki sumber daya manusia yang berkualitas.  Karena  pada  dasarnya, sumber  daya  manusia  yang  akan menggerakkan sebuah organisasi untuk  mencapai  tujuan  organisasi tersebut.  Potensi  sumber  daya  yang dimiliki manusia dapat dimanfaatkan untuk  meraih  keberhasilan  dalam mencapai tujuan di dalam organisasi. Sumber daya yang dimiliki antara lain adalah waktu, tenaga dan kemampuan manusia  baik  secara  fisik  atau pemikirannya,  dapat  dimanfaatkan secara  optimal  untuk  kepentingan organisasi. Apabila di dalam
organisasi  sudah  memiliki  modal besar,  teknologi  canggih,  sumber daya alam yang melimpah tetapi tidak ada sumber daya manusia yang dapat mengelola  dan  memanfaatkannya maka  sebuah  organisasi  tidak  akan dapat  meraih  tujuannya.  Untuk menjalankan  modal,  teknologi  dan sumber  daya  alam  yang  dimiliki organisasi membutuhkan sumber daya manusia yang berkualitas. Tanda bahwa  sumber  daya  manusia  dapat dikatakan berkualitas adalah memiliki dedikasi  untuk  organisasi,  memiliki rasa  pengabdian  pada  tugas  dan pekerjaan  mereka,  tidak  bekerja setengah-setengah  serta  fokus  pada apa yang mau mereka wujudkan.
Seorang karyawan harus menghadapi setiap tantangan,
perubahan,  maupun  beban  pekerjaan agar  menjaga  eksistensi  kinerjanya. Hubungannya dengan pekerjaan yang di  tekuni,  setiap  karyawan  memiliki kemampuan
berbeda dalam mengelola beban pekerjaannya.
Apabila  beban  pekerjaan  melampaui kemampuan  karyawan,  maka  dapat mengakibatkan  stres.  Apabila  stres terjadi  dalam  pekerjaan  maka  dapat berpengaruh  secara  langsung  pada kinerja karyawan (Atmaja, 2018).
Stres  dapat  muncul  apabila seseorang  mengalami  beban  atau tugas  berat  dimana  orang  tersebut tidak  dapat  mengatasi  tugas  yang dibebankan  itu,  maka  tubuh  akan berespon dengan tidak mampu terhadap  tugas  tersebut.  Seseorang yang  tidak  mampu  menangani  stres,
akan mengakibatkan seseorang terbelenggu di situasi yang memperburuk  kondisi  fisik  maupun mentalnya. Karyawan yang
mengalami  stress  yang  tinggi  pada pekerjaan  akan  cenderung  merasa
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
lelah  dan  sinis  pada  apa  yang  dia kerjakan, sehingga akan menimbulkan rasa acuh tak acuh pada pekerjaanya dan juga dapat mengurangi kinerja dalam pekerjaanya  tersebut.  Hal  ini  dapat dikatakan bahwa stres sebagai bentuk hubungan  antara  individu  dengan  3 lingkungannya  yang  dinilai  sebagai sesuatu yang mengancam atau sesuatu yang menekan (Soelton et al. , 2021). Alhogbi  (2018)  menjelaskan bahwa    ketika  seorang  karyawan dapat  memenuhi  antara  keterlibatan kehidupan dan kerjanya secara seimbang  maka  tidak  akan  ada konflik peran ganda yang terjadi dan mereka  akan  mencapai  kepuasan terhadap  kehidupan  sehari-hari    dan juga  kepuasan  terhadap  kinerjanya. Namun,  setiap    karyawan  memiliki
tujuan  masing-masing.  Selain  tujuan perusahaan yang harus mereka capai,
masing-masing dari karyawan
tersebut  juga  memiliki  tujuan  lain untuk  memenuhi  kebutuhan  pribadi mereka  yang  berbeda.  Oleh  karena itu, perusahaan harus mempertimbangkan kebutuhan kehidupan sosial setiap karyawannya untuk  membuat  karyawan  merasa bahagia dalam bekerja. Tingkat worklife balance diperkuat  dari  hasil survey Own elaboration  based  on  the    resulst (2017 )  mengenai  tingkat  work-life balance karyawan secara global.Adapun  pemaparan  mengenai tingkat worklife  balance karyawan secara  global  dari  hasil  hasil survey Own  elaboration  based  on  the resulst(2017 ) pada gambar 1. dibawah ini.
Gambar 1. Laporan hasil survey tingkat Worklife balance
Sumber : Own elaboration based on the survey resulst(2017)
Meskipun sebagian besar
responden  bekerja  di  luar  jam  kerja, tidak selalu harus mengarah kekonflik antara  pekerjaan  dan  kehidupan pribadi.  Hampir  setiap  orang  kedua (46%)  berpikir  bahwa  ia  berhasil menjaga keseimbangan dalam hidup, meskipun  pandangan  ini  sangat mempolarisasi responden dan sebanyak  36%  merasakan  konflik dalam subjek ini. Rasa ketidakseimbangan  yang  dihasilkan dari jumlah pekerjaan yang berlebihan meningkat dengan jumlah waktu  yang  mereka  curahkan  untuk itu. Sekelompok orang yang
menghabiskan waktu di tempat kerja secara  signifikan  lebih  banyak  dari yang ditentukandalam kontrak,
menunjukkan ketidakseimbangan 46% 36% 2% 16% Balance Conflict - to much work Conflict - to much life family life Difficult to say
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
(70%),    sedangkan  persentase  yang sama  dari  mereka  yang  menyatakan bekerja sesuai kontrak, menunjukkan keseimbangan hubungan kerja- rumah.hampir  satu  dari  lima  orang
(16%) tidak dapat menentukan perasaan mereka. Indonesia memiliki beberapa  sektor  pekerjaan  dan  tolak ukur  gaji,  diantaranya  digital,  teknik dan manufaktur, keuangan dan akuntansi, ilmu kesehatan dan
kehidupan,  sumber  daya  manusia, hukum,  pemasaran,  rantai  pasokan dan  pengadaan, real  estate dan konstruksi,  serta  penjualan  dan teknologi. Survey yang  dilakukan oleh Michael  Page Indonesia  pada tahun 2017 menunjukkan bahwa upah dan  prospek  pekerjaan  dapat  dilihat dari beberapa fenomena. Seperti yang ditunjukkan pada gambar 2.
Gambar 2. Outlook Gaji dan Pekerjaan Sumber : Michael Page 2017
Berdasarkan survey , sejak tahun 2017  terdapat  53%  perusahaan  yang disurvei berencana untuk meningkatkan jumlah karyawan, lebih tinggi dari rata-rata Asia sebesar 44%. Secara umum terdapat permintaan yang tinggi akan kandidat yang  memenuhi  syarat  di  berbagai 546ngageme, 60% perusahaan secara aktif mencari dan merekrut karyawan. Mayoritas  pengusaha  yang  disurvei 82% berharap untuk menawarkan gaji lebih  dari  5%  dalam  12  bulan kedepan.  Perusahaan  di  Indonesia berinisiatif menarik dan mempertahankan bakat dengan menawarkan  gaji  sebesar  72%.
Peluang  untuk  pengembangan  karir
sebanyak  65%,  dan  fleksibilitas tempat kerja sebesar 36%. Perusahaan mulai  memperkuat  fokusnya  pada D&I  sebanyak  96%  dan  menyadari bahwa lingkungan yang beragam dan insklusif mampu mendorong
tumbuhnya  inovasi  dan  kreativitas.
Perusahaan  dengan  keberagaman gender yang tinggi, memiliki kemungkinan  55%  untuk  mampu mengungguli kompetitornya.
Sementara perusahaan dengan tingkat keberagaman  agama  yang  tinggi memiliki kemungkinan sebesar 38%. Dan  tingkat  keberagaman  etnis  yang tinggi  memiliki  kemungkinan  30% untuk  mampu  meraih  keberhasilan
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia JENIUS
yang lebih unggul dari kompetitornya. Employee  engagement pada perusahaan sangat berpengaruh penting  bagi  proses  produksi.  Rasa yang  dimiliki  oleh  karyawan  dan keinginan  untuk  terus  berkembang,
komitmen  yang  kuat  dapat  memicu kinerja  yang  maksimal  bagi  setiap karyawan.  Dengan  adanya employee engagement akan memudahkan perusahaan  untuk  melihat  seberapa besar karyawan memiliki rasa terikat, kesadaran terhadap bisnis, dan kemampuan  bekerja  sama  dengan maksud yaitu tercapainya tujuan dari organisasi  (Handoyo  &  Setiawan, 2017). Karyawan yang merasa terikat merasa  benar-benar  terlibat  dan memiliki antusias akan pekerjaan dan organisasinya.  Pernyataan work  life
balance dapat  berpengaruh  positif terhadap  job  engagement  diperkuat dengan  penelitian  oleh  Sheppard (2016) yang mencatat bahwa karyawan akan lebih merasa puas dan terikat  aktif  jika  mereka  menerima adanya dukungan sosial secara resmi dari perusahaan. Selain itu penelitian
Patricia  (2017)  dan  Oludayo  (2018) berpendapat  bahwa  jika  karyawan diberikan kesempatan untuk mengurus  urusan  pribadinya,  hal  ini akan meningkatkan keterikatan produktif  karyawan.  Jika  karyawan sudah memiliki job engagement yang baik  dikarenakan  sudah  mendapat work  life  balance yang  baik  pula maka akan memperbesar kemungkinan turunnya turnover intention pada  suatu  organisasi. Penelitian ini mengacu pada penelitian  oleh  Jaharuddin  (2019) yang  menyatakan  dampak work  life balance pada  job  engagement  dan turnover intention . Pada penelitian ini
stres kerja dan kehidupan keseimbangan  kerja  sebagai  variabel independen, employee  engagement sebagai  variabel  pemediasi  dan turnover  intention sebagai  variabel dependen.

## TINJAUAN PUSTAKA
1. Turnover Intention
Turnover intention merupakan  puncak  dari  segala engagement perilaku yang dipengaruhi ketidakpuasan karyawan  dalam  pekerjaannya, jika  karyawan  tidak  puas  dengan pekerjaannya,  maka  mereka  akan mencari tempat kerja lain (Ekhsan, 2019).  Menurut  Kartono  (2021) terdapat tiga dimensi dalam turnover  intention ,  diantaranya: Intention to quit (niat untuk keluar) yang  diawali  dengan  perubahan perilaku  karyawan  seperti  tingkat absensi  dan  kemangkiran  yang tinggi; job search (mencari pekerjaan)  dengan  cara  mencari pekerjaan lain dan mencari tambahan  penghasilan  dari  luar organisasi;  serta  thinking  of  quit (berpikir untuk keluar) memikirkan keputusannya sebelum  mengambil  sikap  keluar pekerjaanya 2. Stres Kerja Manoppo (2020) menyatakan stress dapat menimbulkan  perubahan  perilaku yang dapat mengganggu hubungan antar individu dalam suatu individu. Kategori potensial akibat stress  anatara  laim,  subyektif berupa  ketakutan  dan  apatis, perilaku berupa alkoholisme, ketergantungan  obat  dan  mudah mendapat  kecelakaan,  kognitif berupa
konsentrasi rendah,
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
hambatan  dan  lebih,  fisiologis berupa naiknya tekanan darah, dan gangguan jantung naik, organisasional berupa produktivitas  rendah,  absensi  dan engagement hukum.  Hubungan antara  stress  kerja  dan  berbagai penyakit dapat menimbulkan gangguan  suasana  hati  dan  tidur, gangguan  pencernaan  dan  sakit kepala, gangguan hubungan dengan  keluarga  dan  antar  teman. Nurjaya (2020) Stress yang dialami  oleh  seseorang  akan merubah  cara  kerja  engagement kekebalan tubuh.
3. Kehidupan Keseimbangan
Kerja Keseimbngan kehidupan kerja adalah sejauh mana keterlibatan dan kepuasan individu dalam  peran    mereka  diantara kehidupan  pribadi  dan  kehidupan pekerjaan serta tidak menimbulkan konflik diantara keduanya (Irawanto et al. , 2021). Sedangkan menurut Bendhe (2020) keseimbangan  kehidupan  kerja adalah    kemampuan    individu untuk    menjaga    keseimbangan antara kewajiban mereka di tempat
kerja  dengan  kebutuhan  pribadi diluar pekerjaan.
4. Employee Engagement employee engagement adalah sebuah pernyataan psikologis dimana karyawan merasa tertarik untuk ikut menentukan kesuksesan perusahaan serta memiliki keinginan dan motivasi kuat untuk berkinerja melebihi kewajibannya. Secara umum employee engagement dapat  didefinisikan sebagai  tingkat  komitmen  dan keterikatan karyawan yang dimiliki  terhadap  organisasi  dan nilai  nilai  yang  diterapkandalam organisasi  (Handoyo  &  Setiawan, 2017). Employee engagement merupakan keadaan dimana terdapat  komitmen emosional  dan intelektual  pada  individu  untuk sebuah  organisasi  atau  kelompok untuk membangun dan mempertahankan kinerja sehingga dengan demikian akan meningkatkan  produktivitas  pada perusahaan (Bhardwaj et al ., 2021)
5. Design Penelitian Adapun design dalam penelitian ini tertera dalam gambar 3 di bawah ini. H 1 H 3 H6
H 5
H 4 H 7 H 2 Gambar 3. Design Penelitian Stres Kerja Turnover Intention Employee Engagement Kehidupan Keseimban gan Kerja
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
Hipotesis : H1  : Stres kerja berpengaruh berpengaruh  terhadap  turnover Intention H2  :  Keseimbangan  kehidupan  kerja berpengaruh  terhadap turnover intention H3 :   Stres kerja berpengaruh terhadap employee engagement H4  :  Keseimbangan  kehidupan  kerja berpengaruh terhadap employee engagement H5:  Employee engagement berpengaruh  terhadap turnover intention H6 :   Stres kerja berpengaruh terhadap turnover  intention yang  di  mediasi employee engagement H7  :  Keseimbangan  kehidupan  kerja berpengaruh  terhadap turnover intention yang  di  mediasi employee engagement

## METODE PENELITIAN
Jenis Penelitian yang dilakukan adalah  penelitian  dengan  pendekatan kuantitatif.  Populasi  pada  penelitian ini adalah seluruh staff di perusahaan spare part otomotif yang berlokasi di daerah  Cikarang  dengan  jumlah  55 karyawan. Metode pengumpulan data yang  dilakukan  adalah  dengan  cara membagikan daftar pertanyaan kepada  responden  agar  responden tersebut  memberikan  jawabannya.
Metode  analisis  data  menggunakan software SmartPLS versi 3.0. Metode analisis  data  yang  digunakan  adalah uji  R-  square,  Bootstrapping,  Path Coefficient,  dan  Specific  indirect effects  dengan  software  Smart  PLS. Pengujian  model  struktural  dilihat dari  nilai R-Square .  Selanjutnya
evaluasi  model  dilakukan  dengan melihat nilai signifikan untuk
mengetahui  antar  variable  melalui proses bootstrapping untuk precision dan  estimasi  PLS.  Bootstrapping adalah  teknik  statiska  yang  berada dibawah judul resampling yang lebih luas.  Teknik ini melibatkan  prosedur yang  relative  sederhana  namun berkali-kali  diulang  sehingga  sangat bergantung pada perhitungan software Smart PLS.

## HASIL PENELITIAN Pengujian Model Struktular (Inner
Model)
Pengujian model struktural
( Inner model ) dapat dilakukan dengan tiga  metode  yaitu R-square , path coefficients dan specific  indirect effects . R-Square Tabel 1.  Hasil Uji R-Square
Sumber : Output SmartPLS 3,0
(2020)
Berdasarkan  Tabel  1.  dapat dilihat  bahwa  stres  kerja  terhadap employee  engagement memberikan nilai R-square sebesar  0,588  dapat diartikan  bahwa  variabel employee engagement dapat  dijelaskan  dengan variabel  konstruk  sebesar  58,8%, sedangkan  41,2%  dijelaskan  oleh variabel  lain  diluar  penelitian  ini. Pengaruh  lainnya  terdapat  dalam model turnover intention dengan nilai R-square sebesar  0,691  dapat  di artikan  bahwa  variabel turnover intention dapat  dijelaskan  dengan variabel kontruk employee engagement sebesar 69,1% sedangkan  30,9  %  dijelaskan  oleh variabel lain diluar penelitian ini. Variabel R Square Employee Engagement 0.588 Turnover Intention 0.691
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS

## Path Coefficient
Pengujian  ini  dilakukan  untuk mengetahui pengaruh langsung antara variabel  eksogen  dengan  endogen dengan  melakukan bootstrapping .
Diketahui  melalui  nilai T-Statistic . Dimana nilai T-statistic yang digunakan adalah 1.96. Model Test: - Jika  nilai T-statistic >  1,96  maka Hipotesis diterima
- Jika  nilai T-statistic <  1,96  maka
Hipotesis ditolak
Berikut ini adalah hasil uji path coefficient dalam SmartPLS  3,0 oleh peneliti : Tabel 2. Path coeffiecient Variabel Original sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDEV|) P Values Stres Kerja  -> Turnover Intention 0,185 0,167 0,136 1,359 0,087 Keseimbangan Kehidupan Kerja -> Turnover Intention 0,362 0,377 0,184 1,964 0,025 Stres Kerja -> Employee Engagement 0,255 0,267 0,146 1,750 0,040 Keseimbangan Kehidupan Kerja -> Employee Engagement 0,562 0,570 0,131 4,288 0,000 Employee Engagement -> Turnover Intention 0,372 0,372 0,143 2,591 0,005 Sumber : Output SmartPLS 3,0 (2020) Berdasarkan  tabel  2.  dapat dilihat  bahwa  pengaruh  langsung antara  variabel  stress  kerja  dengan variabel turnover intention memberikan  hasil  uji t-statistic sebesar  1,359  <  1,96  (nilai t-statistic yang  digunakan),  artinya  hipotesis ditolak.  Pengaruh  langsung  antara variabel  keseimbangan  kehidupan kerja dengan variabel turnover intention memberikan  hasil  uji t- statistic sebesar 1,964 > 1,96 (nilai t- statistic yang  digunakan),  artinya hipotesis diterima. Pengaruh langsung  antara  variabel  stress  kerja dengan variabel employee engagement memberikan  hasil  uji t- statistic sebesar 1,750 > 1,96 (nilai t- statistic yang  digunakan),  artinya hipotesis diterima. Pengaruh langsung antara variabel keseimbangan kehidupan kerja dengan variabel employee
engagement memberikan  hasil  uji t-
statistic sebesar 4,288 > 1,96 (nilai t- statistic yang  digunakan),  artinya hipotesis diterima. Pengaruh langsung  antara  variabel employee engagement dengan variabel turnover intention memberikan  hasil  uji t- statistic sebesar  2,591>  1,96  (nilai t- statistic yang  digunakan),  artinya hipotesis diterima.
Specific Indirect Effect Pengujian dilakukan untuk mengetahui  pengaruh  tidak  langsung antara  variabel  eksogen  dengan endogen dengan melakukan bootstrapping .  Diketahui  melalui nilai T-Statistic .  Dimana  nilai t- statistic yang digunakan adalah 1.96.
Model Test:
- Jika  nilai T-statistic >  1,96  maka Hipotesis diterima
- Jika  nilai T-statistic <  1,96  maka
Hipotesis ditolak
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
Berikut  ini  adalah  hasil  uji
specific indirect
effect dalam
SmartPLS 3,0 oleh peneliti :
Tabel 3. Specific Indirect Effects Variabel Original sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDEV|) P Values Stres Kerja -> Employee Engagement -> Turnover Intention 0,095 0,103 0,078 1,211 0,113 Keseimbangan Kehidupan Kerja -> Employee Engagement -> Turnover Intention 0,209 0,207 0,088 2,378 0,009
Sumber : Output SmartPLS 3,0 (2020) Berdasarkan  tabel  3.  dapat dilihat bahwa pengaruh tidak langsung  antara  variabel  stress  kerja , employee  engagement dan turnover intention memberikan hasil t-statistic sebesar 1,211 < 1,96 (nilai t-statistic
yang  digunakan),  artinya  dalam  uji tersebut  hipotesis  ditolak.  Pengaruh tidak langsung antara variabel
keseimbangan kehidupan kerja , employee  engagement dan turnover intention memberikan hasil t-statistic sebesar 2,378 < 1,96 (nilai t-statistic yang  digunakan),  artinya  dalam  uji tersebut hipotesis ditolak.  Berikut ini adalah gambar hasil uji bootstrapping dalam SmartPLS  3,0 yang  dilakukan oleh peneliti :
Gambar 4. Output Bootstrapping

## PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN
Berdasarkan  hasil  analisis  data dapat dinyatakan bahwa variabel stres kerja  berpengaruh  positif  dan  tidak signifikan terhadap variabel turnover intention .  Artinya  semakin  tinggi variabel  stress  kerja  maka  akan
semakin  rendah  tingkat turnover intention .  Penelitian  ini tidak  sejalan dengan  penelitian  yang  dilakukan oleh  Saragih  (2021),  bahwa  stress kerja  berpengaruh  terhadap turnover intention . Hasil penelitian ini menunjukan bahwa semakin tingginya stress kerja yang diberikan
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
perusahaan  terhadap  karyawannya akan  semakin  rendah  usaha  yang dilakukan karyawan untuk melakukan turnover intention . Berdasarkan hasil analisis data,
dapat  dinyatakan  bahwa  variabel keseimbangan kehidupan kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  variabel turnover  intention . Artinya  semakin  tinggi  variabel keseimbangan kehidupan kerja  maka akan semakin rendah tingkat turnover
intention pada  karyawan.  Penelitian ini  sejalan  dengan  hasil  penelitian sebelumnya yang menjelaskan bahwa keseimbangan kehidupan kerja berpengaruh  terhadap turnover intention (Afnisya’id & Aulia, 2021).
Hubungan  ini  menunjukkan  bahwa jika  keseimbangan  kehidupan  kerja tinggi maka  turnover  karyawan  akan rendah. Hasil penelitian ini menunjukan  bahwa  adanya  turnover yang  tinggi  dapat  diatasi  dengan adanya keseimbangan kehidupan kerja terhadap organisasi/perusahaan. Berdasarkan hasil analisis data,
dapat dinyatakan bahwa variabel stres kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel employee engagement .  Penelitian  ini  sejalan dengan  penelitian  yang  dilakukan oleh Misbah (2021) yang menjelaskan  bahwa  stress  kerja berpengaruh terhadap employee engagement . Hasil penelitian menunjukkan  bahwa  stress  kerja berpengaruh  positif  dan  penting terhadap employee engagement .
Dalam  hal  ini employee  engagement berdampak  baik  terhadap  kinerja karyawan perusahaan. Hasil penelitian  ini  menunjukan  bahwa adanya employee engagement terhadap organisasi/perusahaan menjadikan karyawan lebih berusaha untuk menjamin
kemajuan organisasi/perusahaan  yaitu  dengan memberikan kinerja yang baik kepada organisasi/perusahaan.
Berdasarkan hasil analisis data, dapat  dinyatakan  bahwa  variabel keseimbangan kehidupan kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap variabel employee engagement .  Penelitian  ini  sejalan dengan  penelitian  yang  dilakukan oleh Widyawati (2021) yang menjelaskan  bahwa  keseimbangan kehidupan kerja berpengaruh terhadap employee engagement . Hasil penelitian  ini  menunjukan  bahwa adanya keseimbangan kehidupan kerja  terhadap  organisasi/perusahaan menjadikan karyawan lebih berusaha untuk memberikan kinerja yang baik kepada organisasi/perusahaan.
Berdasarkan hasil analisis data, dapat  dinyatakan  bahwa  variabel employee  engagement berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel turnover intention . Penelitian ini  sejalan  dengan  penelitian  yang dilakukan  oleh  Fauzia  (2020)  yang menjelaskan bahwa
employee engagement berpengaruh  terhadap turnover  intention .  Hasil  penelitian menunjukkan bahwa employee engagement berpengaruh  positif  dan penting  terhadap turnover  intention . Dalam  hal  ini employee  engagement berdampak  baik  terhadap  tingkat turnover  karyawan.  Hasil  penelitian ini menunjukan bahwa adanya peningkatan employee  engagement dapat menurunkan tingkat turnover Berdasarkan hasil analisis data, dapat dinyatakan bahwa variabel stres kerja  berpengaruh  positif  dan  tidak signifikan terhadap variabel turnover intention melalui  mediasi employee engagement .  Artinya  semakin  tinggi
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
variabel  stress  kerja  dan  employe engagement  maka  akan  semakin meningkat tingkat turnover. Penelitian  ini  tidak  sejalan  dengan penelitian yang dilakukan oleh Yumna  (2021)  yang  menyatakan stress  kerja    memberikan    pengaruh yang    signifikan    terhadap turnover intention .    Hasil  penelitian  ini menunjukan bahwa adanya employee engagement sebagai variabel mediasi menjadikan karyawan lebih mengedepankan kepentingan organisasi agar mampu tetap bertahan dalam organisasi/perusahaan tersebut. Jadi adanya stress kerja yang tinggi akan teralihkan dengan adanya employee engagement terhadap perusahaan. Berdasarkan hasil analisis data, dapat  dinyatakan  bahwa  variabel keseimbangan kehidupan kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap  variabel turnover  intention melalui mediasi employee engagement .  Artinya  semakin  tinggi variabel  keseimbangan  kehidupan kerja dan employe engagement maka akan semakin rendah tingkat turnover.  Penelitian  ini  tidak  sejalan dengan  penelitian  yang  dilakukan oleh  Putri  (2021)  yang  menyatakan stress  kerja    memberikan    pengaruh yang    signifikan    terhadap turnover intention .    Hasil  penelitian  ini menunjukan bahwa adanya employee engagement sebagai variabel mediasi menjadikan karyawan dapat menyeimbangkan  kehidupan  kerja sehingga tetap bertahan dalam
perusahaan tersebut.

## KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  pengujian, pengolahan  dan  analisis  data  yang
telah  dilakukan  mengenai  pengaruh stres kerja dan keseimbangan kehidupan  kerja  terhadap  turnover intention    yang  di  mediasi  employee engagement, maka dapat disimpulkan bahwa  stres  kerja  tidak  mempunyai pengaruh terhadap turnover intention, artinya bahwa peningkatan stres kerja secara positif searah terhadap turnover  intention,  akan  tetapi  tidak berpengaruh terhadap turnover intention.  Keseimbangan  kehidupan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention, sehingga dapat disimpulkan semakin  meningkat  keseimbangan kehidupan kerja maka akan berpengaruh terhadap penurunan tingkat  turnover.  Stres  kerja  dan keseimbangan kerja berpengaruh positif    dan  signifikan  terhadap employee  engagement.  Stres  kerja tidak  mempunyai  pengaruh  terhadap turnover  intention  yang  di  mediasi employee  engagement.  Employee engagement mampu memediasi pengaruh  keseimbangan  kehidupan kerja  terhadap  turnover  intention, sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa semakin meningkat employee engagement    serta  keseimbangan kehidupan kerja, maka akan menurunkan tingkat turnover.

## Saran
Manajemen  perlu  melakukan peningkatan employee  engagement terhadap karyawannya melalui evaluasi  dari  hasil  yang  sudah  ada, serta dengan memperhatikan beberapa aspek indikator yang mempengaruhi  stres  kerja.  Bagi peneliti lain diharapkan dapat mengembangkan  variabel  lain  diluar model,  sehingga  dapat  diketahui faktor-faktor lain yang
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
mempangaruhi turnover  intention .
Selain itu peneliti selanjutnya diharapkan  bisa  mengembangkan penelitian dibidang lainnya.

## DAFTAR PUSTAKA
Afnisya’id, M. D., & Aulia, P. (2021). Pengaruh  Work-life  Balance Terhadap  Turnover  Intention Karyawan Kantor Pusat Perum
Bulog Jakarta. EProceedings of
Management , 8 (5). Alhogbi,  B.  G.  (2018).  Bab  Ii Tinjauan Pustaka Dan Landasan  Teori. Journal  of Chemical Information and
Modeling , 53 (9), 21–25.
Atmaja,  I.  G.  I.  W.,  &  Suana,  I.  W. (2018).  Pengaruh  Beban  Kerja
Terhadap Burnout Dengan Role Stress Sebagai Variabel Mediasi Pada Karyawan Rumours  Restaurant. E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana , 8 (2), 815. https://doi.org/10.24843/ejmun ud.2019.v08.i02.p09 Bhardwaj, A., Mishra, S., & Jain, T.
K. (2021). Analysis of strategic leadership  for  organizational transformation  and employee engagement . Materials  Today: Proceedings , 37 , 161–165. Bhende,  P.,  Mekoth,  N.,  Ingalhalli, V.,  &  Reddy,  Y.  V.  (2020). Quality of work life and work– life balance. Journal of Human Values , 26 (3), 256–265. Damayanti, D., Rimadias, S., Haque, M. G., Sunarsi, D., Kosasih, K., &  Kesumadewi,  R.  R.  V.
(2021).  Peran  Work  Overload, Work Environment, Work Family Conflict & Work Stress Terhadap  Job  Performance. Jurnal Ilmiah Wahana
Pendidikan, 7(3), 192-206. Ekhsan, M. (2019). The Influence Job Satisfaction And Organizational Commitment On Employee Turnover Intention. Journal  of  Business, Management,  and  Accounting , 1 (1), 48–55. http://e- journal.stie- kusumanegara.ac.id Fauzia,  N.  K.  (2020).  Pengaruh Employee Engagement terhadap  Turnover  Intention Studi Kasus PT XYZ Bandung. Jurnal Riset Bisnis Dan Investasi , 6 (1), 33–42. Handoyo, A., & Setiawan, R. (2017). Pengaruh Employee Engagement  Terhadap  Kinerja Karyawan Pada Pt. Tirta Rejeki Dewata. Agora , 5 (1), 1–8.
Irawanto,  D.  W.,  Novianti,  K.  R.,  & Roz,  K.  (2021).  Work  from home:  Measuring  satisfaction between work–life balance and work stress during the COVID- 19  pandemic  in  Indonesia. Economies , 9 (3), 96.
Jaharuddin,  N.  S.,  &  Zainol,  L.  N.
(2019). The impact of work-life balance on job engagement and turnover  intention . The  South East Asian Journal of Management . Kartono, J. (2021). Influence of High- Performance  Work  Practices and  Public  Service  Motivation toward Turnover Intention. Enrichment: Journal of
Management , 12 (1), 565–571.
Kumala,  D.,  Utarindasari,  D.,  &
Joesyiana, K. (2022). Effect Of
Work  Stress  On  Employee Productivity  At  Pt  Unggul Karya In The Extruder Division.  International  Journal
Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia
JENIUS
of Sharia Business Management, 1(1), 27-32. Manoppo, V. P. (2020). Transformational  leadership  as a factor that decreases turnover intention :  a  mediation  of  work stress and organizational citizenship behavior. The TQM
Journal . Misbah, R. C., Arifin, R., & ABS, M. K. (2021). Pengaruh Work Life Balance Dan Stres Kerja Terhadap Employee Engagment  (Studi  Kasus  pada Skyrocket Supply). Jurnal
Ilmiah Riset Manajemen , 10 (2). Nurjaya,  N.,  Erlangga,  H.,  Hong,  L. Z.,  &  Wijayanti,  K.  D.  (2020).
The  Effect  of  Work  Stress  and Work  Conflict  on  Employees Turnover  Intention  In  Middle Small Micro Enterprises (MSMEs)  In  South  Tangerang Region. International  Journal of  Educational  Administration, Management,  and  Leadership ,
51–62. Oludayo,  O.  A.,  Falola,  H.  O., Obianuju,  A.,  &  Demilade,  F. (2018). WORK-LIFE BALANCE INITIATIVE AS A PREDICTOR OF EMPLOYEES’BEHAVIOUR AL  OUTCOMES. Academy  of Strategic Management Journal , 17 (1), 1–17.
Patricia,  B.  (2017). Bi-directional work  to  life  conflict:  An investigation of work-life balance  for  nurses  in  acute public  hospital  settings  in Ireland . Thesis in NUI Galway.
Putri,  L.  O.  K.  (2021). Pengaruh
Work  Life  Balance  Terhadap
Turnover Intention Dengan Job Engagement Sebagai Pemediasi Pada Tenaga Medis Di  Rumah  Sakit  Panti  Rini Yogyakarta .  Universitas  Atma Jaya Yogyakarta.
SARAGIH,  C.  T.  (2021). Pengaruh Stres Kerja Terhadap Turnover Intention Pada Yayasan Perguruan  Gajah  Mada  Di Kota Medan .
Sheppard,  G.  (2016). Work-life balance  programs  to  improve employee performance . Walden University.
Soelton,  M.,  Astuti,  P.,  Naswardi,
Susilowati, E., & Nugrahati, T. (2021).  Bagaimanakah  Beban Kerja dan Stres Kerja Mempengaruhi Kinerja Karyawan dengan Burnout sebagai Variabel Mediasi. Conference  on  Economic  and Business  Innovation , 1 (1),  1–
14.
Widyawati, W., Manggabarani, A., & Marzuki,  F.  (2021).  Analisis Pengaruh  Kompensasi,  Work life balance, Kesempatan Berkembang terhadap Employee  Engagement  Gen  Y PT “X.” SALAM: Jurnal Sosial Dan  Budaya  Syar-I , 8 (5),
1421–1434.
Yumna, L. W., & Ibrahim, R. (2021). Pengaruh  Stres  Kerja  Dan Keterlibatan  Kerja  Terhadap Turnover Intention Yang Dimediasi Oleh Kepuasan Kerja Masa Pandemi Covid-19 Pada  Perawat  Rsud  Zainal Abidin  Banda  Aceh. Jurnal Ilmiah  Mahasiswa  Ekonomi Manajemen , 6 (4).