## PENGARUH LINGKUNGAN KERJA FISIK DAN  NON FISIK TERHADAP MOTIVASI KERJA DI SEKOLAH DASAR NEGERI SINDUADI TIMUR SLEMAN

## SRI REJEKI

## Fakultas Ekonomi Universitas Sarjanawiyata Tamansiswa Yogyakarta

## ABSTRAK
This study was conducted to determine the effect of Work Environment Against Physical and Non-Physical Work Motivation in Elementary School East Sinduadi, Sleman.
The type of this research is the nature regresional aimed to see the effect of variable Work Environment Against Physical and Non-Physical Work Motivation variables. As the study variables consist of Work Environment and Physical and Non-Physical Work Motivation variable data were collected using questionnaires and sampling are as many as 25 respondents.  accindental  sampling.  Analysis  of  data  using  multiple  linear  regression. The results using multiple linear regression analysis showed that the results of the multiple linear regression, namely: Y = 2.510 to 0.142 X1 + 0.589 X2 Physical  working  conditions  do  not  affect  the  level  of  motivation  of  employees  working  at East  Elementary  School  Sinduadi  Sleman  value  because  the  test  statistic  is  not  significant (0.502 more than 5%). With a negative coefficient (-0.512). Non-physical work environment affects the motivation level of employees working in Sleman East  Sinduadi  Elementary  School  because  the  value  of  the  test  statistic  showed  significant results
(0.045
below 5%). Positive coefficient (0.589). Environmental conditions of physical and non-physical work jointly influence the motivation level of employees working at East Elementary School Sinduadi Sleman. It is seen from the value  of  the  test  statistic  (F)  is  significant  (0.041).  With  a  constant  value  of  3.615  and  a significant level of 5%.
Keywords: physical work environment, non-physical work environment, work motivation .

## PENDAHULUAN
Karyawan  merupakan  asset  utama organisasi  dan  mempunyai  peran  yang strategis  didalam  organisasi  yaitu  sebagai pemikir, perencana, dan pengendali aktivitas organisasi.Demi tercapainya tujuan organisasi,  karyawan  memerlukan  motivasi untuk  bekerja  lebih  rajin.  Dengan  motivasi kerja  yang  tinggi,  karyawan  akan  bekerja lebih giat didalam melaksanakan pekerjaannya.  Sebaliknya  dengan  motivasi kerja yang rendah karyawan tidak mempunyai semangat bekerja, mudah menyerah, dan kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaannya.Selain itu, organisasi  perlu  memperhatikan  berbagai
faktor  yang  dapat  mempengaruhi  motivasi karyawan.Ada  berbagai  penyebab  yang memungkinkan  karyawan  menjadi  stress sebagaimana  dinyatakan  oleh  Nitisemito (1996)  antara  lain  lingkungan  kerja  yang tidak  sesuai  dengan  keinginan  karyawan. Karyawan  menjadi  stress  akan  berakibat pada motivasi kerja. Maka dari itu organisasi harus  menyediakan  lingkungan  kerja  yang memadai seperti lingkungan fisik (pertukaran udara  yang  baik,  warna,  penerangan  yang cukup),  serta  lingkungan  non  fisik  (suasana kerja  karyawan,  hubungan  antar  karyawan dengan  pimpinan).  Lingkungan  kerja  yang baik  dapat  mendukung  pelaksanaan  kerja
sehingga karyawan memiliki motivasi bekerja  Tinggi  rendahnya  motivasi  kerja tergantung  antara  lainpada  lingkungan  kerja fisik  maupun  non  fisik.  Semakin  baik lingkungan  kerja  fisik  maupun  non  fisik maka semakin tinggi motivasi kerja karyawan, sehingga kinerja akan tercapai. Rumusan Masalah
Berdasarkan  penjabaran  pada  bagian sebelumnya, maka permasalahan yang diajukan dalam penelitian ini adalah:Apakah Lingkungan  Kerja  Fisik  dan  Non  Fisik berpengaruh Terhadap Motivasi Kerja?

## Tujuan Penelitian
Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk mengetahui  pengaruh  Lingkungan  Kerja Fisik  dan  Non  Fisik  Terhadap  Motivasi Kerja.

## Manfaat Penelitian
Dari  hasil  penelitian  ini  diharapkan  dapat membantu dan berguna sebagai:
1. Bagi Institusi.
Penelitian  ini  akan  dapat  memberi masukan  dalam  peningkatan  motivasi kerja
2. Bagi Pihak Lain.
Bahan  tambahan  bacaan  khusus  untuk mengembangkan ilmu-ilmu pengetahuan
yang berkaitan dengan
upaya meningkatkan motivasi yang pada akhirnya meningkatkan kinerja kerja.Dan Hasil penelitian ini diharapkan bisa menjadi sumber informasi yang selanjutnya dapat dijadikan  dasar  masukan  bagi  penelitian selanjutnya.
3. Bagi Peneliti Digunakan  sebagai  langkah  awal  bagi peneliti  untuk  menerapkan  pengetahuan berupa  teori-teori  di  bidang  manajemen sumberdaya  manusia  (MSDM)  yang didapat di bangku perkuliahan khususnya  berkaitan  dengan  masalah yang  menjadi  obyek  penelitian  dan penerapannya di lapangan.

## KAJIAN PUSTAKA

## Lingkungan Kerja Fisik
Lingkungan  kerja  fisik  adalah  semua keadaan  berbentuk  fisik  yang  terdapat  di sekitar tempat kerja yang dapat
mempengaruhi karyawan baik secara langsung  maupun  secara  tidak  langsung (Sedarmayanti,  2001).Menurut  Komarudin (2002)  Lingkungan  kerja  fisik  adalah keseluruhan  atau  setiap  aspek  dari  gejala fisik  dan  sosial  -  kultural  yang  mengelilingi atau mempengaruhi individu.Menurut Nitisemito  (2002)  lingkungan  kerja  fisik adalah  segala  sesuatu  yang  ada  di  sekitar para  pekerja  yang  dapat  mempengaruhi dirinya  dalam  menjalankan  tugas  -  tugas yang dibebankan, misalnya penerangan, suhu udara,  ruang  gerak,  keamanan,  kebersihan, musik dan lain-lain.
Berdasarkan  definisi  tersebut  bahwa lingkungan  kerja  fisik  adalah  segala  sesuatu yang  ada  di  sekitar  tempat  kerja  karyawan lebih  banyak  berfokus  pada  benda – benda dan  situasi  sekitar  tempat  kerja  sehingga dapat mempengaruhi karyawan dalam melaksanakan  tugasnya.Berikut  ini  beberapa faktor yang diuraikan Sedarmayanti (2001:21) yang dapat mempengaruhi terbentuknya  suatu  kondisi  lingkungan  kerja fisik dikaitkan dengan kemampuan karyawan, diantaranya adalah:
1. Penerangan/cahaya di tempat kerja
2. Temperatur/suhu udara di tempat kerja
3. Kebisingan di tempat kerja
4. Tata warna di tempat kerja
5. Luas ruang di tempat kerja
6. Keamanan di tempat kerja

## Lingkungan Kerja Non Fisik
Lingkungan  kerja  non  fisik  adalah semua  keadaan  yang  terjadi  yang  berkaitan dengan  hubungsn  kerja,  baik  hubungan dengan  atasan  maupun  hubungan  dengan bawahan  sesama  rekan  kerja,  ataupun hubungan  dengan  bawahan  (Sedamayanti, 2001).Lingkungan  kerja  non  fisik  ini  tidak kalah  pentingnya  dengan  lingkungan  kerja fisik.Semangat kerja karyawan sangat dipengaruhi  oleh  keadaan  lingkungan  kerja non fisik, misalnya hubungan dengan sesama karyawan dan dengan pemimpinnya. Apabila hubungan seorang karyawan dengan karyawan lain dan dengan pimpinan berjalan dengan  sangat  baik  maka  akan  dapat membuat  karyawan  merasa  lebih  nyaman
berada  di  lingkungan  kerjanya.  Dengan begitu  semangat  kerja  karyawan  akan meningkat  dan  kinerja  pun  juga  akan  ikut meningkat.  Ada  5  aspek  lingkungan  kerja non  fisik  yang  bisa  mempengaruhi  perilaku karyawan, yaitu:
a. Suasana kerja, yaitu segala sesuatu yang ada  disekitar  para  pekerja  dan  yang dapat  mempengaruhi  dirinya  dalam menjalankan tugas-tugasnya.
b. Tanggung  jawab  kerja,  yaitu  sejauh mana pekerja merasakan bahwa pekerjaan  mengerti  tanggung  jawab mereka  serta  bertanggung  jawab  atas tindakan mereka.
c. Perhatian  dan  dukungan  pemimpin, yaitu  sejauh  mana  karyawan  merasakan bahwa  pimpinan  sering  memberikan pengarahan,  keyakinan,  perhatian  serta menghargai mereka.
d. Kerja sama antar kelompok, yaitu sejauh mana karyawan merasakan ada kerjasama  yang  baik  diantara  kelompok kerja yang ada.
e. Kelancaran  komunikasi,  yaitu  sejauh mana  karyawan  merasakan  adanya komunikasi  yang  baik,  terbuka,  dan lancar,  baik  antara  teman  sekerja ataupun dengan pimpinan.
Kedua  jenis  lingkungan  kerja  di  atas harus selalu diperhatikan oleh organisasi.Keduanya  tidak  bisa  dipisahkan begitu  saja.  Terkadang  organisasi  hanya mengutamakan  salah  satu  jenis  lingkungan kerja  di  atas,  tetapi  akan  lebih  baik  lagi apabila keduanya dilaksanakan secara maksimal.  Dengan  begitu  kinerja  karyawan bisa  akan  lebih  maksimal.  Peran  seorang pemimpin  benar – benar  diperlukan  dalam hal  ini.Pemimpin  harus  bisa  menciptakan sebuah  lingkungan  kerja  baik  dan  mampu meningkatkan  kinerja  karyawan.Menurut Sedarmayanti  (2001:31)Menurut  Nitisemito (2000:171-173) perusahaan hendaknya dapat mencerminkan  kondisi  yang  mendukung kerja  sama  antara  tingkat  atasan,  bawahan maupun  yang  memiliki  status  jabatan  yang sama di perusahaan. Kondisi yang hendaknya diciptakan adalah suasana kekeluargaan, komunikasi yang baik,
dan pengendalian  diri.Sentoso  (2001:19-21) yang  mengutip  pernyataan  Prof.  Myon  Woo Lee  sang  pencetus  teori  W  dalam  Ilmu Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  bahwa pihak  manajemen  perusahaan  hendaknya membangun  suatu  iklim  dan  suasana  kerja yang bisa membangkitkan rasa kekeluargaan untuk  mencapai  tujuan  bersama.  Pihak manajemen  perusahaan  juga  hendaknya mampu mendorong inisiatif dan kreativitas.Kondisi seperti inilah yang selanjutnya  menciptakan  antusiasme  untuk bersatu  dalam  organisasi  perusahaan  untuk mencapai tujuan.

## Motivasi Kerja
Dalam  pengertian  umum,  motivasi dikatakan sebagai
kebutuhan yangmendorong  perbuatan  kearah  suatu tujuan tertentu. Senada dengan hal tersebut,Gibson et,al(1996) mengatakan bahwa  motivasi  adalahdorongan-dorongan yang timbul pada atau di  dalam diri seorang individu yangmenggerakkan dan mengarahkan perilaku. Motivasi kerja adalah sikap  seseorangterhadap  pekerjaannya  yang mengarah  pada  kepuasan  kerja  (Herzberg dalamRobbins, 1996).Motivasi kerja diartikan  sebagai  keadaan  dalam  diri individu  yangmendorong  keinginan  individu untuk  melakukan  kegiatan-kegiatan  tertentu gunamencapai  tujuan.  Motivasi  yang  ada pada  seseorang  akan  diwujudkan  dalam satuperilaku  yang  diarahkan  pada  tujuan mencapai  sasaran  kepuasan(Handoko  dan Reksohadiprodjo,1990).Motivasi mempengaruhi kerja seseorang sebesar 80%, sehingga  dapatdikatakan  motivasi  kerja adalah  faktor  penting  bagi  keberhasilan kerja.Kuat  dan  lemahnya  motivasi  kerja seorang  tenaga  keija  ikut  menentukanbesar kecilnya prestasinya
(Anoraga, 1992).Drucker (dalam Anoraga, 1992)
berpendapat bahwa motivasi berperansebagai pendorong kemauan dan keinginan seseorang.Dan  motivasi  dasar  inilahyang mereka usahakan sendiri untuk menggabungkan dirinya dengan
organisasiuntuk turut berperan dengan baik.Jadi  dapat  dikatakan  bahwa  motivasi kerja  menurut  Steers  &  Porter  (1983)adalah
suatu  usaha  yang  dapat  menimbulkan  suatu perilaku, mengarahkanperilaku, dan memelihara  atau  mempertahankan  perilaku yang  sesuai  denganlingkungan  kerja  suatu organisasi.Berdasarkan definisi dari para ahli di atas, maka dapat dikatakan bahwamotivasi kerja  adalah  tenaga  pendorong  atau  daya kekuatan  untuk  melakukansuatu  usaha  yang yang diarahkan pada perilaku yang melibatkan diri denganpekerjaan.
Peranan  Motivasi  Kerja  dalam  suatu Organisasi
Pada intinya usaha untuk meningkatkan motivasi kerja adalah suatuketerampilan dalam memadukan
kepentingan karyawan dan kepentinganorganisasi  sehingga  keinginan- keinginan  karyawan  dipuaskan  bersamaan dengantercapainya sasaran-sasaran organisasi.Dalam  fungsinya  sebagai  salah satu  variabel  pentingyang  mempengaruhi prilaku  karyawan  dalam  lingkungan  kerja, motivasi memilikidampak pada produktivitas kerja  karyawan  tersebut.Motivasi  kerja  yang tinggi akan memungkinkan diperolehnyaproduktivitas  yang  tinggi.  Hal ini  sesuai  dengan  pendapat  As'ad  (1988) bahwakuat  lemahnya  motivasi  keija  ikut membantu besar kecilnya keluaran. Jadi,motivasi kerja inilah yang akan memberi  bentuk  pada  pekerjaan  dan  hasil yangdiperolehnya. Motivasi seseorang dalam bekerja akan menentukan sikap kerjanya.Individu  yang  mempunyai  motivasi tinggi dapat bekerja dengan kualitas dankuantitas yang lebih baik.
Hasil penelitian Udai (1985) dalam Fuad (2004)  menyatakan  bahwa  motivasi  kerja dapat diukur dengan menggunakan beberapa faktor,  yaitu  prestasi  kerja,  pengaruh, pengendalian,  ketergantungan  dan  perluasan (pengembangan).
1. Prestasi kerja Yaitu sesuatu yang dicapai oleh seorang pekerja di bawah lingkungan kerja  yang sulit sekalipun.Misalnya dalam menyelesaikan  tugas  yang  dibatasi  oleh jadwal  waktu(deadline)  yang  ketat  yang harus  dipenuhi  seorang  pekerja  dapat
menyelesaikan  tugasnya  dengan  hasil yang memuaskan.
2. Pengaruh
Yaitu  upaya  yang  dilakukan  untuk mempertahankan gagasan atau
argumentasi sebagai bentuk dari kuatnya pengaruh yang ingin ditanamkam kepada  orang  lain.  Saran-saran  atau gagasan  yang  diterima  sebagai  bentuk partisipasi  dari  seorang  pekerja  akan menumbuhkan  motivasi,  apalagi  jika gagasan  atau  pemikiran  tersebut  dapat diikuti  oleh  orang  lain  yang  dapat  di pakai  sebagai  metode  kerja  baru  dan ternyata  hasilnya  adalah  positif  dan dirasakan lebih baik 3. Pengendalian,
Yaitu tingkat pengawasan yang dilakukan oleh atasan terhadap bawahannya.Untuk menumbuhkan motivasi dan sikap tanggung jawab yang besar  dari  bawahan,  seorang  atasan dapat  memberikan  kesempatan  kepada bawahannya untuk bekerja sendiri sepanjang  pekerjaan  itu  memungkinkan dan menumbuhkan partisipasi.
4. Ketergantungan,
Yaitu  kebutuhan  dari  bawahan  terhadap orang-orang  yang  berada  di  lingkungan kerjanya,  baik  terhadap  sesama  pekerja maupun  terhadap  atasan.  Adanya  saran, gagasan  atau  ide  dari  atasan  kepada bawahan  yang  dapat  membantunya memahami suatu masalah baru atau cara penyelesaian  masalah  akan  menjadi motivasi yang positif.
5. Pengembangan,
Yaitu  upaya  yang  dilakukan  oleh organisasi  terhadap  pekerja  atau  oleh atasan  terhadap  bawahannya  untuk memberikan kesempatan guna meningkatkan  potensi  dirinya  melalui pendidikan ataupun pelatihan.
6. Afiliasi,
Yaitu  dorongan  untuk  berhubungan dengan  orang-orang  atas  dasar  sosial. Keterbukaan orang-orang yang berada di lingkungan  kerja  yang  memungkinkan hubungan  antar  pribadi  dapat  berjalan dengan  baik,  saling  membantu  masalah
pribadi  akan  menjadi  motivasi  yang positif dari pekerja.
Hubungan  antara  Lingkungan  Kerja  dan Motivasi
Motivasi adalah hasrat untuk berupaya  guna  memberikan  manfaat  bagi orang lain serta menunjukkan tingkat dimana perilaku  para  karyawan  berhasil  di  dalam memberikan kontribusi tujuan-tujuan organisasi  (Gibson  et,al,  2008).Lingkungan kerja  penting  didalam  pencapaian  kinerja karyawan.Dimana lingkungan kerja mempengaruhi karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya. Dengan adanya lingkungan  kerja  yang  memadai  tentunya akan  membuat  karyawan  betah  bekerja, sehingga  akan  timbul  semangat  kerja  dan kegairahan kerja karyawan dalam melakasanakan pekerjaannya, kinerja karyawan akan meningkat. Sedangkan lingkungan  kerja  yang  tidak  memadai  dapat mengggangu  konsentrasi  karyawan  dalam melaksanakan pekerjaaannya sehingga menimbulkan  kesalahan  dalam  bekerja  dan kinerja  karyawan  akan  menurun.  Dari penjelasan  diatas  maka  dapat  diduga lingkungan  kerja  baik  fisik  dan  non  fisik memiliki pengaruh terhadap motivasi kerja. Penelitian Terdahulu
Sinaga (2001)melakukan penelitian dalam untuk mengetahui pengaruh lingkungan  kerja  fisik,  motivasi  kerja  dan semangat  kerja  terhadap  kinerja  anggota Dewan  Perwakilan  Rakyat  Daerah  Propinsi Jawa  Tengah.  Penelitian  ini  menemukan bahwa  variabel  fisik  lingkungan  kerja, semangat  kerja  dan  motivasi    kerja    secara
bersama-sama    memiliki    pengaruh    yang positif dan signifikan terhadap kinerja DPRD Propinsi Jawa Tengah
Surodilogo  (2010)  melakukan  penelitian untuk  mengetahui  secara  empiris  pengaruh motivasi kerja dan lingkungan kerja terhadap kepuasan  kerja  karyawan  PT.  Sumber  Sehat Semarang,  baik  secara  parsial  maupun simultan.Penelitian  ini  menggunakan  55 orang  karyawan  PT  Sumber  Sehat  Semarang sebagai sampel penelitian.Data yang diperoleh  dianalisa  dengan  menggunakan analisa  regresi,  untuk  menguji  pengaruh variabel  motivasi  kerja  dan  lingkungan  kerja terhadap kepuasan kerja.Hasil  yang diperoleh menunjukkan adanya pengaruh motivasi kerja dan  kepuasan  kerja  terhadap  kepuasan  kerja karyawan PT Sumber Sehat Semarang.
Basuki  dan  Susilowati(2005)  melakukan penelitian untuk menguji pengaruh Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja terhadap  Semangat  Kerja.Hasil  pengujian penelitian  tersebut  menemukan  bahwa  kedua variabel  dependen,  yaitu  kepemimpinan  dan lingkungan  kerja  terbukti  secara  signifikan mempengaruhi semangat kerja.

## Hipotesis Penelitian
Hipotesis  yang  diajukan  dalam  penelitian ini adalah:
H1:  Lingkungan  Fisikberpengaruh  terhadap motivasi kerja.
H2:  Lingkungan  Non  Fisik  berpengaruh terhadap motivasi kerja.
H3: Lingkungan Fisik dan Non Fisik secara bersama-sama berpengaruh terhadap motivasi kerja. Kerangka Penelitian
Lingkungan
Kerja Fisik Lingkungan
Kerja Non Fisik Motivasi Kerja

## METODE PENELITIAN Sifat Penelitian
Sifat  penelitian  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  adalah  Penelitian  ini  adalah jenis  penelitian  regresional  dan  bersifat kuantitatif.Penelitian  regresional  dilakukan untuk  melihat  pengaruh  variabel  independen terhadap variabel dependen.

## Variabel Penelitian
Variabel  juga  didefinisikan  sebagai konstruk  atau  sifat  dari  obyek  yang  akan diteliti (Santosa, 2000). Dalam penelitian ini terdapat  tiga  jenis  variabel,  yaitu  variabel lingkungan kerja fisik,  lingkungan kerja non fisik dan motivasi kerja.

## Definisi Operasional
Definisi  operasional  merupakan  batasan atau  spesifikasi  dari  variabelpenelitian  yang secara kongkret berhubungan dengan realitas yang akandiukur dan merupakan manisfestasi  dari  hal-hal  yang  akan  diamati dalampenelitian  (Santosa,  2000).  Variabel dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Variabel Independen
a). Lingkungan kerja fisik Lingkungan  kerja  fisik  adalah keseluruhan atau setiap aspek dari gejala fisik yang mengelilingi
atau mempengaruhi individu.Variabel lingkungan  fisik  kerja  diukur  dengan menggunakan enam indikator:
1. Penerangan di tempat kerja
2. Suhu Udara di tempat kerja
3. Suara bising di tempat kerja
4. Pewarnaan di tempat kerja
5. Ruang Gerak di tempat kerja
6. Keamanan di tempat kerja
b). Lingkungan kerja non fisik Lingkungan kerja non fisik adalah semua  keadaan  yang  terjadi  yang berkaitan  dengan  hubungsn  kerja,  baik hubungan dengan atasan maupun hubungan  dengan  bawahan  sesama rekan  kerja,  ataupun  hubungan  dengan bawahan.  Variabel  lingkungan  fisik kerja  diukur  dengan  menggunakan  lima indikator:
1. Suasana kerja,
2. Kemananan kerja,
3. Perhatian dan dukungan pemimpin,
4. Kerja sama antar kelompok,
5. Kelancaran komunikasi,
2. Variabel Dependen
Variabel yang dipengaruhi adalah Motivasi kerja yang didefinisikan sebagai  dorongan  yang  datang  dari dalam  diri  manusia  yang  mengaktifkan, menggerakkan serta mengarahkan perilaku untuk mencapai tujuan.
Variabel  motivasi  kerja  diukur  dengan menggunakan  enam  indikator  yang dikembangkan  olehUdai  (1985)  dalam Fuad (2004) yang meliputi:
1. Prestasi kerja,
2. Pengaruh,
3. Pengendalian,
4. Ketergantungan,
5. Pengembangan diri,
6. Afiliasi.

## Populasi dan Sampel
Populasi  penelitian  ini  adalah  seluruh Karyawan dan Guru di Sekolah Dasar Negeri Sinduadi  Timur  Sleman.Sedangkan  jumlah sampel adalah 25, dengan teknik pengambilan  sampel  menggunakan  metode accidental sampling , yaitu asal ketemu.

## Sumber dan Metode Pengumpulan Data
Data  yang  diolah  adalah  jenis  data primer  yang  diambil  dengan  metode penyebaran angket atau kuesioner.

## Analisis Data
Analisis  kuantitatif  pada  penelitian  ini menggunakan analisis regresi linear berganda ( multiple regression ) guna menguji pengaruh  variabel  independen  terhadap variabel dependen. Penggunaan teknik regresi  dalam  penelitian  ini,  bertujuan  untuk mengukur pengaruh kedua variabel independen  terhadap  variabel  dependen, serta  menunjukkan  arah  pengaruh  variabel independen  terhadap  variabel  dependen (Santoso,  2000).  Ketepatan  fungsi  regresi sampel  dalam  menaksir  nilai  aktual  dapat diukur dari nilai goodness of fit -nya atau uji ketepatan model. Uji ketepatan model di ukur dari  nilai  statistik  t,  nilai  statistik  F  dan koefisien determinasinya (r 2 ). Rumus
persamaan
regresi berganda yang digunakan adalah sebagai berikut:
Y = α + β 1 X 1 + β 2 X 2 +β 3 X 3 + e Berdasarkan  model  tersebut  maka  model pengujian hipotesis adalah:
Motivasi  = α +  β 1 Lingkungan Fisik 1 + β 2 Lingkungan Non Fisik+ e

## Uji Validitas dan Reliabilitas
a). Uji Validitas
Uji validitas bertujuan untuk mengetahui sejauhmana kemampuan suatu alat pengukur penelitian  (kuesioner)  melakukan  fungsinya sebagai  alat  ukur.  Dengan  demikian  suatu kuesioner  dikatakan  valid  jika  pertanyaan pada  kuesioner  mampu  mengungkapkan “sesuatu”  yang  akan  diukur  oleh  kuesioner itu (Santoso,2000). Salah satu cara mengukur validitas  kuesioner  adalah  menggunakan analisis  korelasi,  yaitu  mengkorelasikan antara  skor  masing – masing  butir  pertanyaan dengan  total  skor  pertanyaan.  Jika  r  hitung corrected  item  total  correlation lebih  besar dari  r  tabel  dan  nilai  positif  maka  butir  atau pertanyaan atau indikator tersebut dinyatakan valid (Santoso, 2000).
b). Uji Reliabilitas
Reliabilitas  menunjuk  pada  adanya konsistensi  dan  stabilitas  nilai  hasil  skala pengukuran tertentu. Reliabilitas berkonsentrasi pada masalah akurasi pengukuran  dan  hasilnya  (Santoso,  2000). Uji reliabilitas pada penelitian ini menggunakan  metode Alpha  Cronbach untuk  menentukan  apakah  setiap  instrumen reliabel  atau  tidak,  yang  diukur  berdasarkan skala Alpha Cronbach dengan kisaran angka 0-1. Menurut
Santoso (2000)ukuran
kemantapan Alpha Cronbach dapat
diinterprestasikan berdasarkan kisaran angka sebagai berikut:
a) Nilai Alpha  Cronbach 0,00  -  0,20, berarti kurang reliabel.
b) Nilai Alpha  Cronbach 0,21  -  0,40, berarti agak reliabel.
c) Nilai Alpha  Cronbach 0,42  -  0,60, berarti cukup reliabel.
d) Nilai Alpha  Cronbach 0,61  -  0,80, berarti reliabel.
e) Nilai Alpha  Cronbach 0,81  -  1,00, berarti sangat reliabel

## Uji Asumsi Klasik
Setelah  kuesioner  diuji  dengan  validitas dan  reliabilitas  maka  sebelum  melakukan pengujian  hipotesis  dengan  metode  regresi berganda,  dilakukan  dulu  uji  asumsi  klasik untuk  mengukur  kelayakan  data,  yaitu Uji Multikolinieritas,  Uji  Autokorelasi,  Uji Heteroskedastisitas dan Uji Normalitas
HASIL PENELITIAN

## DAN PEMBAHASAN Profil SD Negeri Sinduadi Timur Sleman
SDN  Sinduadi  Sleman  TImur  berdiri pada tahun 1951.Letak sekolah tersebut tepat berada  di  tengah-tengah  perumahan  di Pogung  Raya  No.  2  Kelurahan  Mlati Sleman.Sekolah  tersebut  merupakan  sekolah negeri  yang  sudah  terakreditasi  B.  Status gedung  adalah  miliki  sendiri  dengan  luas tanah 2.800 m persegi.

## Responden Penelitian
Untuk  menjawab  pertanyaan  penelitian ini, dilakukan pengambilan data menggunakan  kuesioner  terhadap  pegawai di SD Negeri
Sinduadi Timur Slemandengan pengambilan sampel sebanyak 25 responden. Tabel 1. Karakteristik Responden Berdasar Jenis Kelamin Jenis Kelamin  Frekuensi  Prosentase Laki-Laki 11 44% Perempuan 14 56% Jumlah 25 100% Sumber: data diolah, 2013
Tabel  diatas  menunjukkan  komposisi responden berdasar jenis kelamin.Responden laki-laki  sebanyak  11  orang  atau  44%,
sedangkan reponden perempuan sejumlah 14 orang atau sebesar 56%.
Tabel 2. Karakteristik Responden Berdasar Usia
Dari  tabel  2  dapat  diketahui  bahwa dilihat dari segi usia, responden yang berusia 40-50  tahun  menempati  jumlah  terbesar, yaitu  sebanyak  8  orang  atau  32  persen. Diikuti  oleh  karyawan  yang  berusia  20-40
tahun sebanyak 12 orang atau 48 persen.Sedangkan  jumlah  karyawan  yang paling  sedikit  adalah  yang  berusia  diatas  50 tahun sebanyak 5 orang atau 20 persen.
Tabel 3. Karakteristik Responden Berdasar Masa Kerja
Dari  tabel  3  diketahui  dari  masa kerja, responden dengan masa kerja 0 sampai 10  tahun  adalah  yang  terbesar,  sebanyak  10 responden  atau  sebanyak  40  persen  dari jumlah responden. Diikuti oleh dengan masa kerja  20  hingga  30  tahun  sebanyak  9  orang
atau sebanyak 36 persen. Selanjutnya adalah karyawan  dengan  masa  kerja  10  hingga  20 tahun  sebanyak  5  orang  atau  20  persen  dan terakhir  diatas  30  tahun  sebanyak  1  orang atau 4 persen.
Tabel 4. Karakteristik Responden Berdasar TingkatPendidikan
Berdasarkan tingkat pendidikan responden terbanyak memiliki tingkat pendidikan  S1  sebanyak  19  orang  atau  76 persen. Disusul berpendidikan SLTA sebanyak  4  orang  atau  16  persen  dan berpendidikan  D3  dan  S2  masing-masing  1 orang atau totalnya sebanyak 8 persen.
Usia (Tahun)  Jumlah (orang)  Persentase 20-30 6 24% 30-40 W6 24% 40-50 8 32% > 50 5 20% Jumlah 25 100% Masa Kerja (Tahun)  Jumlah (orang) Persentase 0-10 10 40% 10-20 5 20% 20-30 9 36% > 30 1 4% Jumlah 25 100% Masa Kerja (Tahun)  Jumlah (orang) Persentase SLTA 4 16% D3 1 4% S1 19 76% S2 1 4% Jumlah 25 100%

## Uji validitas dan reliabilitas
Tabel 5. Hasil Uji Validitas Variabel
corrected  item  total correlation Kesimpulan Lingkungan Fisik Pertanyaan 1 0,521 Valid Pertanyaan 2 0,578 Valid Pertanyaan 3 0,475 Valid Pertanyaan 4 0,562 Valid Pertanyaan 5 0,534 Valid Pertanyaan 6 0,648 Valid Lingkungan Non Fisik Pertanyaan 1 0,638 Valid Pertanyaan 2 0,594 Valid Pertanyaan 3 0,563 Valid Pertanyaan 4 0,245 Tdk Valid Pertanyaan 5 0,362 Valid Motivasi Pertanyaan 1 0,403 Valid Pertanyaan 2 0,292 Tdk Valid Pertanyaan 3 0,190 Tdk Valid Pertanyaan 4 0,615 Valid Pertanyaan 5 0,423 Valid Pertanyaan 6 0,492 Valid Sumber: Data Diolah, 2013
Dengan  ketentuan  jika  r  hitung corrected item  total  correlation lebih  besar  dari  r  tabel dan  bernilai  positif  maka  butir  pertanyaan tersebut  dinyatakan  valid  (Ghozali  2005). Dengan jumlah n (jumlah sampel) = 25, maka df  ( degree  of  freedom )  =  25 – 2  =  23.  Pada tabel  r product  moment dengan  df  =  23,  dan alpha 5%, nilai r tabel adalah 0,337. Sehingga d ari tabel di atas terlihat item pertanyaan no 4
variabel Non Fisik dan pertanyaan no 2 dan 3 variabel Motivasi tidak valid sehingga dibuang dan tidak diikutkan dalam analisis selanjutnya, sementara  item  pertanyaan  yang  lain  adalah valid.
Uji  Reliabilitas  dilakukan  dengan  uji Alpha  Cronbach  dengan  ketentuan  jika  nilai Alpha Cronbach >0,60 berarti reliabel(Ghozali 2005).
Tabel 6. Hasil Uji Reliabilitas Variabel
Variabel Cronbach’s Alpha Kesimpulan Lingkunga Fisik 0,772 Reliabel Lingkunga Non Fisik 0,649 Reliabel Motivasi 0,620 Reliabel Sumber: Data Diolah, 2013

## Uji Asumsi Klasik Uji Multikolinieritas
Untuk  mendeteksi  ada  tidaknya multikolonieritas  di  dalam  model  regresi menggunakan  Nilai  cutoff  yang  umum dipakai  yaitu  Tolerance  <  0,10  atau  VIF  >
10.  Tabel  dibawah  menunjukkan  tidak  ada multikolinearitas  karena  nilai  TOL  >  0,10 dan VIF < 10
Tabel 7 Hasil Uji Multikolonieritas TOL VIF Kesimpulan Lingkungan Fisik 0,319 3,130 Tidak Ada Lingkungan Non Fisik  0,319 3,130 Tidak Ada Sumber: Data Diolah, 2013 b). Uji Autokorelasi Uji autokorelasi dalam penelitian menggunakan Run Test. Jika antar  residual  tidak  terdapat  hubungan korelasi maka dikatakan bahwa residual  adalah  acak  atau  random. Tabel  dibawah menunjukkan tidak ada autokorelasi karena runs test menunjukkan tidak signifikan (0,676 > 0,05) Tabel 8 Hasil Uji Autokorelasi Runs Test Z 0,417
Asymp. Sig. (2-tailed)  0,676
Sumber: Data Diolah, 2013
c). Uji Heteroskedastisitas
Uji  Heteroskedastisitas  dalam penelitian  menggunakan  Uji  Glejser yaitu  pengujian  variabel  independen terhadap  nilai  absoulut  dari  residual
model  regresi  yang  digunakan.  Jika nilai dari tingkat signifikansi lebih dari α 5%,  maka  tidak  ada  indikasi heterokedastik . Tabel 9 Hasil Uji Heteroskedastisitas Variabel Sig. Kesimpulan Lingkungan Fisik 0,437 Tidak Ada Lingkungan Non Fisik 0,466 Tidak Ada Sumber: Data Diolah, 2013 d). Uji Normalitas Uji  Normalitas  bertujuan  untuk menguji  apakah  dalam  model  regresi, variabel  pengganggu  atau  residual memiliki distribusi normal.Seperti diketahui bahwa uji t dan F mengasumsikan  bahwa  nilai  residual mengikuti distribusi normal.Kalau asumsi  ini  dilanggar  maka  uji  statistik menjadi  tidak  valid  untuk  jumlah
sampel kecil (Imam Ghozali,
2005:110). Penelitian ini menggunakan cara uji statistik non-parametik Kolmogrov-Smirnov (K-S) untuk mengetahui residual terdistribusi secara  normal.  Residual  dikatakan terdistribusi  secara  normal  jika  nilai KS memiliki tingkat signifikansi lebih besar nilai α yaitu 5%.
Tabel 4.10
Hasil Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test abresid Kesimpulan Kolmogorov-Smirnov Z 0,823 Data Normal Asymp. Sig. (2-tailed) 0,507 Sumber: Data Diolah, 2013 Analisis Data Tabel 11 Statistik Deskriptif Variabel N Min Max Mean  Std. Deviation Lingkungan Fisik 25 3,00 5,00 3,98 0,49 Lingkungan Non Fisik 3,46 5,00 4,16 0,40 Motivasi 3,75 5,00 4,36 0,36 Sumber: Data Diolah, 2013
Berdasarkan  tabel  di  atas  menunjukkan jumlah  responden  (N)  ada  25,  dari semua  respoden  ini  nilai  motivasi terkecil  dengan  nilai  3,75  dan  terbesar adalah  5,  dengan  rata-rata  4,36.  Skor
variabel Lingkungan Fisik terkecil 3 dan terbesar  5  dengan  rata-rata  3,98, sementara  variabel  Lingkungan  Non Fisik terkecil adalah 3,46 dan terbesar 5 dengan rata-rata 4,16.

## 1. Pengujian Hipotesis
Tabel 4.12 Hasil UjiRegresi Uji t Konstanta Koefisien t-stat Sig Kesimpulan H:1 3,615 -0,152 -0,682 0,502 Tidak signifikan H:2 0,589 2,123 0,045***  Signifikan H:3 - - 0,041***  Signifikan R-Square 0,185 Sumber: Data Diolah, 2013
Dari hasil tersebut maka persamaan regresinya dapat ditulis sebagai berikut: Y = 3,615 - 0,152X1 + 0,589X2 Berdasarkan  hasil  pengujian  statistik yang  dirangkum  pada  tabel  4.10  di  atas menunjukkan bahwa hipotesis pertama (H:1) yang  menyatakan  variabel  lingkungan  fisik memiliki  pengaruh  terhadap  motivasi  tidak terdukung  dikarenakan  nilai  uji  statistiknya tidak signifikan (0,502). Nilai koefisien yang negatif (-0,512) artinya jika kondisi lingkungan  fisik  naik  (membaik)  maka motivasi  akan  berkurang  sebesar  nilai koefisiennya  (-0,512).  Namun  karena  tidak signifikan maka hal ini dapat diabaikan.
Hipotesis kedua (H:2) yang menyatakan  variabel  lingkungan  fisik  non fisik  memiliki  pengaruh  terhadap  motivasi adalah  terdukung  dikarenakan  nilai  uji statistiknya menunjukkan hasil yang signifikan  (0,045).  Nilai  koefisien  yang positif (0,589) diartikan jika kondisi lingkungan non fisik naik (membaik) sebesar 1  satuan  tertentu  maka  motivasi  juga  akan naik sebesar 0,589 satuan.
Hipotesis ketiga (H:3) yang menyatakan  variabel  lingkungan  fisik  dan
non  fisik  secara  bersama-sama  memiliki pengaruh  terhadap  motivasi  juga  terdukung. Hal ini dilihat dari nilai uji statistiknya yang signifikan  (0,041).Sedangkan  nilai  konstanta sebesar 3,615 menunjukkan bahwa jika nilai variabel  lingkungan  fisik  dan  non  fisik adalah  nol,  makan  tingkat  motivasi  adalah sebesar 3,615 satuan.

## Pembahasan Temuan Penelitian
Hasil pengujian statistik pada hipotesis pertama (H:1) yang tidak terdukung bermakna  bawa  kondisi  lingkungan  fisik tidak mempengaruhi tingkat motivasi pegawai yang bekerja di SD Negeri Sinduadi Timur,  Sleman.  Nilai  koefisien  negatif  yang menunjukkan  pengaruh  negatif  lingkungan fisik  terhadap  motivasi  tidak  sesuai  dengan logika  dan  teori-teori  yang  ada..Namun demikian,  uji  statistik  yang  tidak  signifikan menunjukkan hal tersebut dapat diabaikan.Tidak  terbuktinya  hipotesis  ini berkebalikan dengan teori-teori maupun hasil penelitian  oleh  Sinaga  (2001).  Kondisi lingkungan  kerja  fisik  akan  mempengaruhi motivasi  karyawan  baik  secara  langsung maupun  tidak  langsung  (Sedarmayanti, 2001).  Dugaan  atas  tidak  terdukungnya hipotesis  ini  mungkin  dapat  dijelaskan  oleh hasil penelitian oleh Surodilogo (2010) yang menemukan  bahwa  lingkungan  kerja  (fisik dan  non  fisik)  sesungguhnya  tidak  secara langsung dapat berpengaruh terhadap motivasi,  melainkan  harus  melalui  variabel kepuasan  kerja  terlebih  dahulu  dan  lalu kepuasan  kerja  itu  yang  mempengaruhi motivasi  kerja.  Dengan  lingkungan  kerja yang  kondusif,  maka  karyawan  akan merasakan  puas  dan  dengan  puasnya karyawan  tersebut  maka  timbullah  motivasi dalam bekerja.
Pengujian  hipotesis  kedua  yang menunjukkan  bawha  lingkungan  fisik  non fisik  berpengaruh  terhadap  motivasi  telah sesuai  dengan  teori  maupun  penelitian terdahulu misalnya, oleh Basuki dan Susilowati
(2005) dan Sinaga
(2001).Lingkungan  kerja  non  fisik  ini memiliki peranan yang tidak kalah pentingnya  dibandingkan  lingkungan  kerja
fisik. Motivasi kerja karyawan akan dipengaruhi oleh keadaan lingkungan kerjanya,  misalnya  hubungan  antara  sesama pegawai  maupun  dengan  pemimpinnya. Apabila  hubungan  seorang  pegawai  dengan pegawai  lain  atau  dengan  pimpinan  berjalan tidak  baik  maka  akan  dapat  membuat pegawai  merasa  tidak  nyaman  berada  di lingkungan  kerjanya  yang  berdampak  pada menurunnya motivasi mereka. Dalam menciptakan  kondisi  lingkungan  kerja  non fisik  yang  kondusif  diperlukan  peranan pemimpin (Basuki dan Susilowati, 2005).Pemimpin  harus  mampu  menciptakan sebuah  lingkungan  kerja  yang  baik  dengan memberikan  tugas-tugas  yang  melibatkan banyak  pegawai  atau  memberikan  contoh bagaimana  bergaul  dengan  baik  kepada seluruh bagian organisasi.Pemimpin hendaknya  dapat  mendukung  penciptaan kondisi  yang  kondusif  diantara  sesama atasan maupun bawahan.Kondisi yang hendaknya diciptakan adalah suasana kekeluargaan, komunikasi yang baik, dan pengendalian  diri  (Nitisemito,  2000). Jika  dihubungkan  kembali  dengan  hipotesis pertama  yang  tidak  terbukti,  maka  ada kemungkinan  bahwa  bagi  pegawai  di lingkungan  SD  Negeri  Sinduadi  Timur Sleman,  motivasi  mereka  memang  lebih banyak  dipengaruhi  oleh  kondisi  kerja  non fisik  daripada  lingkungan  kerja  fisik  atau dengan  kata  lain  situasi  psikologis  berupa hubungan  kerja  dan  komunikasi  kerja diantara  mereka  (antara  bawahan  dengan bawahan  atau  dengan  atasan)  lebih  penting daripada  ruang  kerja  yang  tenang,  terang, tidak  sumpek  dan  sebagainya.  Hal  ini  dapat dimaklumi mengingat budaya bangsa Indonesia atau khususnya masyarakat didaerah  Jawa  yang  lebih  menyanjung kebiasaan Guyub diatas yang lain.
Terbuktinya  hipotesis  ketiga  yang menyatakan  kondisi  lingkungan  kerja  baik fisik dan non fisik yang secara bersama-sama berpengaruh terhadap motivasi menunjukkan bahwa kedua jenis lingkungan kerja tersebut harus menjadi perhatian oleh organisasi.Keduanya  tidak  bisa  dipisahkan dengan hanya mengutamakan salah satu jenis
lingkungan  kerja  saja.  Meskipun  penelitian ini  menemukan  lingkungan  kerja  fisik  tidak mempengaruhi  motivasi  kerja,  akan  tetapi akan  lebih  baik  lagi  apabila  keduanya dikeleloa  secara  maksimal.  Dengan  begitu kinerja  karyawan  bisa  akan  lebih  maksimal. Kondisi lingkungan kerja yang baik tentunya dapat  membuat  karyawan  betah  bekerja  dan menimbulkan semangat kerja dalam melakasanakan  pekerjaannya.  Lingkungan kerja yang tidak memadai dapat mengggangu konsentrasi  karyawan  dalam  melaksanakan pekerjaaannya,  misalnya  suara  yang  bising, ruangan yang pengap atau pencahayaan yang tidak memadai dapat menimbulkan kesalahan dalam bekerja dan kinerja karyawan  akan  menurun.  Sementara  tidak adanya  dukungan  dari  pimpinan  atau hubungan  diantara  sesama  pegawai  yang dapat  menurunkan  semangat  dan  motivasi kerja  pegawai.  Sehingga  dengan  kata  lain, lingkungan kerja baik fisik maupun non fisik memiliki pengaruh terhadap motivasi kerja

## PENUTUP Simpulan
Berdasarkan hasil pengujian dan analisis pada  bagian  sebelumnya,  maka  kesimpulan yang  dapat  diungkapkan  dari  penelitian  ini adalah:
1. Kondisi  lingkungan  kerja  fisik  tidak mempengaruhi  tingkat  motivasi  kerja pegawai  di  SD  Negeri  Sinduadi  Timur Sleman
2. Kondisi  lingkungan  kerja  non  fisik mempengaruhi  tingkat  motivasi  kerja pegawai  di  SD  Negeri  Sinduadi  Timur Sleman.
3. Kondisi  lingkungan  kerja  fisik  dan  non fisik secara bersama-sama
mempengaruhi  tingkat  motivasi  kerja pegawai  di  SD  Negeri  Sinduadi  Timur Sleman

## Saran
Bagi  pihak-pihak  yang  berwenang  di SD Negeri Sinduadi Timur Sleman, disarankan untuk tetap memberikan perhatian  pada  aspek  lingkungan  kerja  yang
sifatnya  menyeluruh.Tidak  hanya  kondisi lingkungan  kerja  non  fisik  saja  tetapi  juga kondisi  kerja  fisik.Tidak  terdukungnya pengujian  pengaruh  lingkungan  kerja  fisik terhadap  motivasi  kerja  telah  dijelaskan kemungkinan  penyebabnya  pada  bagian pembahasan.
Sedangkan  bagi  peneliti  berikutnya sebaiknya mempertimbangkan untuk menambahkan  variabel  kepuasan  kerja sebagai variabel mediasi antara kondisi kerja dan motivasi kerja.Dengan variabel tambahan tersebut diharapkan dapat memberikan  penjelasan  dan  gambaran  yang lebih  tepat  dan  komprehensif  tentang pengaruh lingkungan kerja terhadap motivasi kerja.

## Daftar Pustaka
Anoraga,  Panji.  1992,  Psikologi  Kerja, Penerbit PT. Rineka Cipta, Jakarta As‘ad  ,  Mohammad.  1988.  Psikologi Industri, Yogyakarta: Edisi Revisi Liberty Basuki,  dan  Susilowati,  I.  2005.“Dampak Kepemimpinan  dan  Lingkungan  Kerja terhadap  Semangat  Kerja”.  Ju rnal  JRBI,
Vol. 1, No. 1, Januari
Fuad,Mas'ud, 2004. Survai Diagnosis Organisasional:  Konsep  &  Aplikasi..
Penerbit:  Semarang:  Badan  Penerbit Universitas Diponegoro
Gibson,  James  L,  John  M.  Ivancevichdan
James H. Donnelly Jr, 2000.
Organizations: Behaviour, Structure and Process,  McGraw-Hill  Companies.  Inc, Boston. Handoko, T Hani dan Sukanto Reksohadiprodjo., 1990. Organisasi Perusahaan. Teori, Struktur dan Perilaku. BPFE, Yogyakarta
Komaruddin.  2002.  Manajemen  Kantor Teori  Dan  Praktek.  PT  Trigenda  Karya. Bandung
Nitisemito,  Alex  S., 1996 .  Manajemen
Personalia, Jakarta : Graha Indonesia Robbins, Stephen P, 1996. Perilaku
Organisasi,  Konsep,  Kontroversi  dan Aplikasi.  Alih  Bahasa  :  Hadyana
Pujaatmaka.  Edisi  Keenam.  Jakarta:
Penerbit PT.Bhuana Ilmu Populer. Santoso,  Singgih.,  2000, Mengolah  Data Statistik Secara Profesional . PT.Gramedia, Jakarta.Hal. 218
Sedarmayanti,  2001.  Sumber  Daya  Manusia Dan  Produktivitas  Kerja.  Mandar  Maju, Bandung.
Sentoso,  Suryadi  Perwiro  2001 . Model Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Indonesia,  Asia  dan  Timur  Jauh,  Bumi
Aksara.Jakarta Sinaga,  Madlen  2001.  Pengaruh  Fisik
Lingkungan Kerja, Semangat Kerja, Dan
Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Anggota  Dewan  Perwakilan  Rakyat Daerah  Propinsi  Jawa  Tengah,  Tesis Tidak Dipublikasikan, Program Pascasarjana Universitas Diponegoro Steers, Richard M., Lyman W. Porter, 1983, Motivation and work behavior McGraw- Hill Surodilogo, Leonardus Bintoro 2010. Analisis Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan  PT  Sumber  Sehat  Semarang Skripsi Universitas Diponegoro