e-ISSN: 2686-4924, p-ISSN 2686-5246 DOI: https://doi.org/10.31933/jimt.v4i1 Received: 27 Agustus 2022, Revised: 12 September 2022 Publish: 24 September 2022 https://creativecommons.org/licenses/by/4.0/

## Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia, Kompetensi Terhadap Kinerja Dimediasi oleh Inovasi dan Komitmen Tenaga Pendamping Desa Se Provinsi Jambi

## Muhammad Jupri
Alumni Program Studi Magister Manajemen Fakultas  Ekonomi  dan Bisnis Universitas Jambi, Jambi, Indonesia, email: muhammad_jupri@gmail.com

## Corresponding Author: Muhammad Jupri
Abstrak: Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui Gambaran Pengembangan Sumber Daya Manusia  Tenaga  Pendamping  Desa,  Kompetensi,  Komitmen,  Inovasi,  dan  Kinerja  Tenaga pendamping  dan  juga  meilihat  bagaimana  pengaruh  antar  variable  baik  secara  langsung maupun tidak langsung. Penelitian ini mengadopsi desain penelitian inferensial. Penelitian ini merupakan  penelitian  cross-sectional  survei  karena  data  dalam  penelitian  ini  dikumpulkan pada  satu  titik  waktu  dari    Sampel  pada  penelitian  ini  adalah  populasi  ialah  sebagai  suatu kumpulan  subjek,  variabel,  konsep,  atau  fenomena.  Jumlah  populasi  dalam  penelitian  ini adalah 697 orang yang tersebar diseluruh kabupaten se provinsi jambi  kecuali kota jambi dan terdiri dari 130 Kecamatan yang terseber di 1399 Desa. Dari hasil penelitian yang dilakukan dapat  disimpulkan  beberapa  point  sebagai  berikut:  1)  Terdapat  pengaruh  Pengembangan sumber daya Manusia terhadap Kapasitas Inovasi; 2) Tidak terdapat pengaruh Pengembangan Sumberdaya  manusia  terhadap  Komitment;  3)  Terdapat  pengaruh  Pengembangan  Sumber daya  manusia  Terhadap  Kinerja  Pedamping  desa;  4)  Terdapat  Pengaruh  Kompetensi berpengaruh  terhadap  Kapasitas  Inovasi;  5) Terdapat  Pengaruh  Kompetensi  berpengaruh terhadap  Komitmen;  6)  Terdapat  pengaruh  langsung  Kompetensi   terhadap  kineja Pegawas, 7)  Tidak  Terdapat  Pengaruh  pengaruh  Komitmen  terhadap  Kinerja;  8)  Terdapat  pengaruh Inovasi terhadap Kinerja; 9) Tidak Terdapat pengaruh langsung Pengembangan Sumber daya manusia  terhadap  Kinerja  melalui  Inovasi;  10)  Tidak    Terdapat  pengaruh  langsung pengembangan sumber daya manusia terhadap Kinerja melalui Komitmen; 11) Tidak terdapat pengaruh  langsung  Kompetensi  terhadap  Kinerja  melalui  Inovasi;  12) Tidak  terdapat pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja melalui Komitmen.
Kata Kunci: Pengembangan Sumber Daya Tenaga Pendamping Desa, Kompetensi, Inovasi, Komitmen, dan Kinerja

## PENDAHULUAN
Desa  sebagai  kesatuan  masyarakat  hukum  terkecil  yang  memiliki  batas-batas  wilayah yang  berwenang  untuk  mengatur  dan  mengurus  kepentingan  masyarakatnya  berdasarkan
asal-  usul  dan  adat-istiadat  setempat  yang  diakui  dan  dihormati  oleh  negara.  Pembangunan pedesaan  selayaknya  mengarah  pada  peningkatan  kesejahteraan  masyarakat  pedesaan. Pemberdayaan  masyarakat  pedesaan  dapat  dilihat  pula  sebagai  upaya  mempercepat pembangunan  pedesaan  melalui  penyediaan  sarana  dan  prasarana  untuk  memberdayakan masyarakat, dan upaya mempercepat pembangunan ekonomi daerah yang efektif dan kokoh. Pembangunan pedesaan bersifat multi aspek, oleh karena itu perlu keterkaitan dengan bidang sektor  dan  aspek  di  luar  pedesaan  sehingga  dapat  menjadi  pondasi  yang  kokoh  bagi pembangunan nasional.
Salah  satu  yang  memiliki  peran  sentral  dalam  pembangunan  desa  adalah  pendamping desa. Hal ini sebagaimana diatur dalam Peraturan Pemerintah Nomor 43 tahun 2014 tentang peraturan  pelaksanaan  Undang-Undang  Nomor  6  Tahun  2014  tentang  Desa  yakni Pendamping desa bertugas memfasilitasi dan mendampingi masyarakat dalam penyelenggaraan  pemerintahan  desa,  pelaksanaan  pembangunan  desa,  pembinaan kemasyarakatan  desa,  dan  pemberdayaan  masyarakat  desa.  Tenaga  pendamping  bukanlah pengelola  proyek  pembangunan  di  desa.  Kerja  Pendampingan  desa  difokuskan  pada  upaya memberdayakan  masyarakat  desa  melalui  proses  belajar  sosial.  Pendamping  desa  harus menjadi  pelopor  sekaligus  motor  penggerak  pembangunan  di  desa.  Pendamping  desa bertujuan  untuk  mewujudkan  desa  yang  mandiri,  maju,  dan  sejahtera  yang  mampu  mampu menjadi agen perubahan di setiap desa. Oleh karena itu sangat penting bagi pendamping desa memiliki  kompetensi  yang  baik,  yang  mampu  berinovasi  serta  komitmen  dalam melaksanakan  tugasnya,  agar  hasil  kerja  yang  diberikan  mampu  memberikan  hasil  yang maksimal untuk pembangunan desa.
Sumber    daya    manusia    merupakan    faktor    yang    sangat    penting  dalam    sebuah organisasi  baik organisasi dalam  skala besar maupun skala kecil. Pada organisasi berskala besar, sumber daya manusia dipandang sebagai unsur yang sangat menentukan dalam proses pengembangan organisasi atau usaha, peran sumber daya manusia menjadi semakin penting. Suatu  instansi  didirikan  Karena  memiliki  tujuan  yang  ingin  dicapai,  sedangkan  untuk mencapai  tujuan  perusahaan  membutuhkan  sikap  atau  perilaku    orang  -  orang    yang bertanggung  jawab  dan memiliki  kemampuan  kinerja  yang  baik. Faktor yang berpengaruh untuk  mencapai  hasil  kerja  yang  baik  dari  pegawai  adalah  kemampuan  pemimpin  yang bersikap mendukung dan mewujudkan simpati pada pegawai atau bawahannya sehingga bisa mencapai kinerja yang baik agar supaya tujuan perusahan dapat tercapai (Inaray, 2016).
Sedangkan  menurut  Simamora  (2012)  menyatakan  bahwa  kompetensi  merupakan suatu  kemampuan  untuk  melaksanakan  atau  melakukan  suatu  pekerjaan  atau  tugas  yang dilandasi  atas  keterampilan  dan  pengetahuan  serta  didukung  oleh  budaya  kerja  pegawai dalam  suatu  organisasi.  Dengan  demikian,  kompetensi  menunjukkan  keterampilan  dan pengetahuan yang dicirikan oleh profesionalisme dalam suatu bidang tertentu sebagai sesuatu yang  terpenting  atau  sebagai  unggulan  bidang  tersebut  ditambah  dengan  dukungan  budaya kerja yang dapat menopang terciptanya prestasi kerja yang dihasilkan oleh pegawai.
Komitmen  organisasi  dianggap  sebagai  isu  yang  signifikan,  khususnya  bagi manajemen organisasi. Hal ini karena komitmen organisasi terkait dengan kepuasan kerja dan keduanya secara langsung terkait dengan profitabilitas organisasi dan daya saing yang unggul (Abdullah  &  Ramay,  2012).  Sarjana  tertentu  juga  menegaskan  bahwa  komitmen  organisasi memiliki efek langsung pada kinerja karyawan dan dengan demikian, dipandang sebagai isu penting  (Ocampo, L., Acedillo, V., Bacunador, A. M., Balo, C. C., Lagdameo, Y. J., & Tupa, N. S. 2018).
Inovasi  telah menjadi topik  yang  umum  dieksplorasi  oleh  para  peneliti,  sarjana  ilmu bisnis, politisi serta pebisnis swasta dan publik (Purcarea dkk., 2013). Demikian pula, adalah umum  untuk  menemukan  dalam  literatur  bahwa  inovasi  dianggap  sebagai  proses pembelajaran individu dan kolektif yang memfasilitasi pemecahan masalah (Cohen & Caner, 2016). Akibatnya, inovasi didefinisikan dalam literatur sebagai penciptaan atau peningkatan
produk, proses, sistem manajemen, atau cara penjualan baru produk baru atau yang sudah ada Ada  cukup  bukti  teoretis  dan  empiris  dalam  literatur  saat  ini  yang  membuktikan  bahwa inovasi  memiliki  pengaruh  yang  kuat,  positif  dan  signifikan  terhadap  berbagai  faktor  bisnis seperti: produktivitas (Ramstaad, 2009) dan kinerja proses (Carmeli et al., 2010).
Berdasar uraian di atas dan fenomena yang ada dilapangan, terkait bagaiamana kinerja dan  inovasi  dari  tenaga  pendamping  desa    kedepannya  untuk  menjadi  lebih  baik  dan berkinerja  tinggi  tentunya  sangat  dibutuhkan  dan  minimya    penelitian  mengenai  Pengaruh Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia,  Kompetensi  Terhadap  Kinerja  Dimediasi  Oleh Innovasi  Dan  Komitmen  Tenaga  Pendamping  Desa  Se-Provinsi  Jambi.  dan  belum  banyak penelitian  dengan  model  ini  untuk  tenaga  pendamping  desa  khusus  di  provinsi  jambi membuat penulis tertarik meneliti mengenai topik ini tujuan dari penelitian ini adalah untuk menguji secara empiris pengaru masing masing variable  Adapun Judul Dari Penelitian Saya Yaitu    “  Pengaruh  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia,  Kompetensi  Terhadap  Kinerja Dimediasi Oleh Innovasi Dan Komitmen Tenaga Pendamping Desa Se- Provinsi Jambi.

## KAJIAN PUSTAKA
Kinerja organisasi adalah totalitas hasil kerja yang dicapai suatu organisasi, tercapainya tujuan organisasi berarti bahwa kinerja suatu organisasi itu dapat dilihat dari tingkatan sejauh mana  organisasi  dapat  mencapai tujuan  yang  didasarkan  pada tujuan  yang  sudah  ditetapkan sebelumnya  (Surjadi,  2010).  Ukuran  kinerja  dapat  pula  merupakan  sasaran  organisasi. Ukuran ini memberikan pengukuran yang jujur tentang proses atau prestasi individu dan tim. Ukuran  kinerja  akan  memberikan  dasar  untuk  umpan  balik  yang  terbaik  (Suryani, Sugianingrat  &  Laksemini,  2020). Kinerja  Sumber  Daya  Manusia:  Teori,  Aplikasi  dan Penelitian .  Kinerja  menurut  Nasution  (2019)  adalah  kuantitas,  kualitas  dan  waktu  yang digunakan  dalam  menjalankan  tugas.  Dimana  kuantitas  adalah  hasil  yang  dapat  dihitung sejauh mana seseorang dapat berhasil mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Kualitas adalah bagaimana  seseorang  dalam  menjalankan  tugasnya,  yaitu  mengenai  banyaknya  kesalahan yang  dibuat,  kedisiplinan  dan  ketepatan.Waktu  kerja  adalah  mengenai  jumlah  absent  yang dilakukan,  keterlambatan,  dan  lamanya  masa  kerja  dalam  tahun  yang  telah  dijalani.  Lebih lanjut  Nasution  (2019)  mengemukakan  Untuk  mengetahui  kinerja  karyawan,  terdapat  enam kinerja primer yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja, yaitu: 1) Quality ; 2) Quantity ; 3) Timelinness ; 4) Cost effectiveness ; 5) Need for supervision ; dan 6) Interpersonal impact . Kompetensi  karyawan  merupakan  atribut  kepribadian  atau  karakteristik  seperti pengetahuan,    keterampilan,  sikap,  kemampuan,  motif    dan    konsep  diri  yang  ditunjukkan oleh karyawan  yang  menghasilkan kinerja yang efektif dan unggul (D’Orazio, L., MM, S., &  Vincenzi,  M  2019).  Sejalan  dengan  itu,    Rahardja,  U.,  Moein,  A.,  &  Lutfiani,  N  (2018) berpendapat    bahwa  kompetensi  ditemukan  dalam  pengetahuan,  keterampilan  dan kemampuan    karyawan.  Kompetensi  karyawan  sebagai  kompetensi  diri,  kompetensi  tim, kompetensi komunikatif, perubahan kompetensi dan kompetensi etis telah ditemukan positif terkait dengan kinerja organisasi (Otoo &Mishra, 2018; Potnuru & Sahoo, 2016). Selain itu, Ramo  et  al.  (2009)    berpendapat  bahwa  kompetensi  emosional  dan  sosial  karyawan  secara signifikan    mempengaruhi  kinerja  mereka  serta  efektivitas  organisasi.  Kompetensi  adalah karakteristik  dasar  seseorang  yang  mempengaruhi  berpikir  dan  bertindak.  Menurut  Otoo (2019)  dalam  penelitiannya  mengemukakan  bahwa  kompetensi  seseroang  dalam  bekerja dapat diukur melalui beberapa indicator yakni kompetensi diri, kompetensi tim, kompetensi perubahan, kompetensi komunikasi dan kompetensi etika.
Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  secara  umum  didefinisikan  sebagai  kombinasi pembelajaran  terstruktur  dan  tidak  terstruktur  dan  aktivitas  berbasis  kinerja  yang mengembangkan  kompetensi  individu  dan  organisasi,  kemampuan  dan  kapasitas  untuk mengatasi  dan  berhasil  mengelola  perubahan  (Simonds  dan  Pederson,  2006).  Program- program  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  dirancang  dan  diimplementasikan  untuk
meningkatkan  kapabilitas  karyawan  sehingga  karyawan  dapat  bekerja  secara  efektif  dan memenuhi ekspektasi kinerja (Indradevi, 2010; Swanson dan Holton, 2009). Sejalan dengan itu,  Clardy  (2008)  mendalilkan  bahwa  organisasi  menggunakan  praktik  Pengembangan Sumber Daya Manusia sebagai mekanisme strategis yang penting untuk merangsang perilaku positif  pada  individu  dan  memengaruhi  pengetahuan,  keterampilan,  dan  sikap  mereka  yang dapat  meningkatkan  produktivitas  dan  kinerja.  Yuvaraj  dan  Mulugeta  (2013)  berpendapat bahwa intervensi Pengembangan Sumber Daya Manusia secara terus menerus meningkatkan kemampuan dan kinerja karyawan melalui praktik pelatihan, pengembangan karir, penilaian kinerja dan komponen pengembangan organisasi Pengembangan Sumber Daya Manusia yang ada.  Demikian  pula,  Smith  dan  Walz  (1984)  mengkategorikan  praktik  Pengembangan Sumber  Daya  Manusia  ke  dalam  pelatihan  dan  pengembangan,  pengembangan  organisasi, program  bantuan  karyawan,  pengembangan  karir,  penilaian  kinerja,  kompensasi,  hubungan karyawan,  rekrutmen  dan  outplacement  karyawan.  Oleh  karena  itu,  untuk  tujuan  penelitian ini,  praktik  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  berikut  diperiksa:  pelatihan  dan pengembangan,  karyawan  keterlibatan  dan  pengembangan  karir.  Dalam  penelitian ini  untuk mengukur  variable  Pengembarngan  Sumber  daya  Manusia  penulis  mengadopsi  instrument penelitian  dari  penelitian  Otoo,  (2019).  Terdapat  tiga  indikator  yaitu:  Training  and Development, employee involvement, dan Career Development.
Komitmen  Organisasional  adalah  suatu  konsep  yang  mencari  sifat  kecintaan  yang dibentuk oleh individu terhadap pekerjaan mereka. Selain itu, Komitmen Organisasional juga menunjukkan  seberapa  jauh  individu  mengidentifikasi  perusahaan  dan  menjalankan  tujuan perusahaan  tersebut  ( Caza,  Vough  &  Puranik,  2018) .  Robbins  dan  Judge  (2011) mendefinisikan  komitmen  organisasional sebagai  suatu  keadaan  karyawan  memihak  kepada perusahaan  tertentu  dan  tujuan-tujuannya,  serta  berniat  memelihara  keanggotaannya  dalam perusahaan  itu.  Dengan  kata  lain,  Komitmen  Organisasional  berkaitan  dengan  keinginan karyawan  yang  tinggi  untuk  berbagi  dan  berkorban  bagi  perusahaan.    Menurut  Lee  dan Marthur  (Riady,  2010),  karyawan  dengan  komitmen  organisasional  tinggi  memiliki  ciri-ciri sebagai  berikut:  Bangga  terhadap  perusahaan;  Merasa  memiliki  prospek  bersama  dengan perusahaan;  Menganggap  perusahaan  adalah  tempat  terbaik  untuk  bekerja;  Mau  berkorban demi kebaikan perusahaan komitmen bukanlah sesuatu yang bisa hadir begitu saja, karena itu untuk  menghasilkan  karyawan  yang  memiliki  komitmen  yang  tinggi  bukanlah  hal  yang mudah.
Welsch dan La Van (dalam Oktorita, Haryanto, & Anita 2011) menyatakan komitmen pada  perusahaan  adalah  sebuah  dimensi  perilaku  yang  penting  dan  dapat  digunakan  untuk menilai  keterikatan  karyawanpada  perusahaan.  Komitmen  Organisasi  didefinisikan  sebagai keinginan  dari  seorang  karyawan  untuk  tetap  menjadi  anggota  organisasi.  Komitmen organisasi  mempengaruhi  apakah  seorang  karyawan  tetap  menjadi  anggota  organisasi (dipertahankan)  atau  pergi  untuk  mengejar  pekerjaan  lain  (Colquitt,  dkk,  2017).  Komitmen organisasional  ( organizational  commitment )  adalah  Kekuatan  relatif  pengenalan  pada keterlibatan  dalam  dari  diri  seoramg  individu  dalam  organisasi  tertentu  (Wayne,  1997). Komitmen organisasional merupakan perspektif yang bersifat keperilakuan dimana komitmen diartikan sebagai perilaku yang konsisten dengan aktivitas ( consistent lines of activity ) (Aries dan  Gozhali,  2006).  Dalam  penelitian  untuk  mengukur  variable  komitment  penulis mengadopsi dari penelitiann ( Qing, Asif, Hussain,  & Jameel, 2020)
Inovasi menyiratkan adopsi ide atau perilaku baru (Jime nez-Jime nez dan Sanz-Valle, 2011). Studi Dobni (2010) menyimpulkan bahwa perusahaan yang memiliki orientasi inovasi tinggi  terlibat  dalam  strategi  penciptaan  nilai,  misalnya,  mengembangkan  produk/layanan baru.  Inovasi  dapat  dianggap  sebagai  kemampuan  organisasi,  karena  merupakan  tindakan yang menyebarkan sumber daya dengan kemampuan baru untuk menciptakan nilai (Yang et al.,  2009).  Oleh  karena  itu,  pengembangan  kemampuan  inovasi  menjadi  penting,  karena inovasi  memainkan  peran  kunci  dalam  kelangsungan  hidup  dan  pertumbuhan  organisasi
(Francis dan Bessant, 2005). Kemampuan inovasi telah disarankan untuk menjadi konstruksi multi-segi.  Kategori  yang  digunakan  dalam  bidang  kemampuan  inovasi  sering  kali mengadopsi  jenis  inovasi  tertentu,  seperti  inovasi  produk  atau  inovasi  proses,  daripada kemampuan  inovasi  secara  keseluruhan  (Ibrahim  et  al.,  2009).  Kemampuan  inovasi  telah dibagi menjadi kemampuan inovasi radikal dan inkremental (Sen dan Egelhoff, 2000).
Berdasarkan  kajian  terdahulu,  serta  adanya  hubungan  antar  variable  kompetensi  dan pengembangan  sumber  daya  manusia  terhadap  kinerja  pendamping  desa  melalui  komitmen dan  inovasi.  Maka  di  bentuklah  kerangka  pemikiran  ini  sendiri  yang  dikaitkan  dengan variable yang diteliti sebagai berikut:
Gambar 1. Kerangka Berpikir
Berdasarkan  model  kerangka  pemikiran  penelitian  di  atas,  maka  penulis  merumuskan hipotesis  yang  merupakan  jawaban  sementara  terhadap  pengaruh  variabel  bebas  terhadap variabel  terikat  yang  dipengaruhi  oleh  variabel  intervening  yang  akan  dibuktikan  secara empiris melalu penelitian sebagai berikut :
H 1 :  Pengaruh  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  Terhadap  Kapasitas  Inovasi  tenaga Pendamping Desa.
H 2 :  Pengaruh  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  terhadap  Komitment  Tenaga pendamping Desa.
H 3 : Pengaruh  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  terhadap  Kinerja  tenaga  Pendamping Desa.
H 4 : Pengaruh Kompetensi terhadap Kapasitas Inovasi tenaga Pendamping desa. H 5 : Pengaruh Kompetensi terhadap Komitmenn tenaga Pendamping desa. H 6 :  Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja tenaga Pendamping desa. H 7 : Pengaruh Komtiment terhadap Kinerja tenaga Pendamping desa. H 8 : Pengaruh Inovasi erhadap Kinerja tenaga Pendamping desa.] H 9 : Pengaruh  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  Terhadap  Kinerja  dimediasi  Oleh Inovasi.
H 10 : Pengaruh  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  terhadap  Kinerja  tenaga  Pendamping Desa di mediasi Oleh Komtiment.
H 11 : Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja dimediasi Oleh Inovasi.
H 12 : Pengaruh  Kompetensi  terhadap  Kinerja  tenaga  Pendamping  Desa  di  mediasi  Oleh Komtiment.

## METODE PENELITIAN
Populasi dalam penelitian ini pendamping desa diseluruh Kabupaten se Provinsi Jambi yang  terdiri  dari  130  Kecamatan  yang  terseber  di  139  desa  dengan  jumlah  sebanyak  697 orang.  Untuk  menguji  daya  dalam  analisis  studi  ini,  GPower  digunakan  untuk  menghitung sampel minimum  ukuran  yang  dibutuhkan,  dan  pengujian  menyarankan  total  sampling  220, mencapai  kekuatan  0,95.  Sedangkan  untuk  metode  analisis  data  yang  digunakan  adalah berbasis  pendekatan  SEM-PLS  pada  Smart  PLS  versi  3.2.7  mengikuti  beberapa  langkah. Langkah-langkah  dalam Conﬁrmatory  Composite  Analysis  with  Reﬂective  Measurement Models (Henseler et al ., 2014; Schuberth, et al ., 2020) meliputi: 1) Estimate of Loadings and Signiﬁcance, 2) Indicator Reliability (items), 3) Composite Reliability (construct), 4) Average Variance Extracted (AVE), 5) Discriminant Validity-HTMT, 6) Nomological Validity , dan 7) Predictive  Validity .  Adapun  tahap  dalam  Menilai  Hasil  Model  Struktural  tahap-tahapnya  di antaranaya:  a) Evaluate  structural  model  collinearity ,  b) Examine  size  and  Signiﬁcance  of Path  Coeﬃcients, c) R2  of  Endogenous  Variables  (in-sample  prediction), d) f2  Eﬀect  Size (in-sample  prediction), e) Predictive  Relevance  Q2  (primarily  in-sample  prediction), dan  f) PLS predict (out-of-sample prediction).

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Analisis Deskriptif
Berikut  ini  merupakan  tabel  hasil  analisis  deskriptif  dengan  menggunakan  pedoman nilai  rerata  ( mean )  kategori  =  3  dan  rentang  =  4  selanjutnya  diperoleh  (4/3=1,33)  sehingga dihasilkan  kategori  nilai  mean  (1  s/d  2,33  =  rendah;  2,34  s/d  3,66  =  sedang;  3,67  s/d  4  = tinggi). Untuk lebih jelasnya terlihat pada tabel di bawah ini.
Tabel 1. Rangkuman Deskripsi Variabel Penelitian No Variabel Skor Kategori Keterangan 1 Kinerja 3,389 2,34 s/d 3,66 Sedang/Cukup 2 Kompetensi 3,356 2,34 s/d 3,66 Sedang/Cukup 3 Pengembangan  Sumber  Daya Manusia 3,118 2,34 s/d 3,66 Sedang/Cukup 4 Komitmen 3,341 2,34 s/d 3,66 Sedang/Cukup 5 Inovasi 3,278 2,34 s/d 3,66 Sedang/Cukup

## Evaluasi Model Pengukuran (Outer Model)
Evaluasi model pengukuran dilakukan menggunakan tiga pengujian, dimana pengujian- pengujian  tersebut  bertujuan  untuk  mengetahui  kontribusi  item-  item  yang  dibangun  dalam mengukur  variabel  latennya.  Analisa  pengujian  yang  pertama    adalah convergent    validity, berfungsi    untuk    mengetahui    hubungan  masing-masing  item  terhadap  variabel  latennya (Sarstedt et al., 2017). Analisis pengujian yang kedua adalah discriminant validity, bertujuan untuk  menguji  item-item  reflektif  terhadap  variabel  latennya,  dengan  melihat  ketepatan model penelitian. Dan pengujian yang ketiga  adalah composite  reliability, bertujuan  untuk mengetahui  kehandalan item-item penelitian dalam mengukur variabel latennya.
Gambar 2. Full Outer Model
Berdasarkan Gambar 2 di atas, nilai Loding Faktor masing-masing konstruk dievaluasi untuk  memastikan    bahwa  korelasi  konstruk  dengan  item  pengukuran  lebih  besar  dari  pada konstruk lainnya. Nilai Loding Factor yang diharapkan adalah lebih besar dari 0,7 dan untuk penelitian pemula 0,6 dapat dipertimbangkan ( Ghozali dan Latan, 2015 ). Dalam penelitian ini  nilai  loding  faktor  diatas  0,6  di  akomodir  dan  semua  nilai  loding  factor  yang  tidak memenuhi dieliminasi.
Hasil Uji Model Struktural (Inner Model)

## a. Koefesien Determinasi (R 2 )
Merupakan cara untuk  menilai seberapa besar konstruk endogen dapat dijelaskan oleh konstruk eksogen. Nilai koefisien determinasi (R 2 ) diharapkan antara 0 dan 1. Nilai R2 0,75, 0,50, dan 0,25 menunjukkan bahwa model kuat, moderat, dan lemah (Hair et al, 2017). Chin memberikan  kriteria  nilai  R 2 sebesar  0,67,  0,33  dan  0,19  sebagai  kuat,  moderat,  dan  lemah (Chin dalam Ghozali dan Latan, 2015).
Tabel 2. Hasil Pengujian R Square R Square R  Square Adjusted Inovasi 0,706 0,705 Kinerja Tenaga Pendamping desa_ 0,812 0,808 Komitment Tenaga Pendamping Desa 0,704 0,703
Dari  data  diatas  dapat  dijelaskan  bahwa  menunjukkan  model  koefesien  determinasi yang Lemah untuk Kapasitas Inovasi tinggi untuk Kepuasan Kerja dan Kinerja Pegawai

## b. Nilai F 2
Nilai  F 2 dapat  diinterpretasikan  apakah  prediktor  variable  mempunyai  pengaruh  yang lemah, medium atau besar pada tingkat structural
Tabel 3. F Square Inovasi Kinerja Tenaga Pendamping desa_ Komitment Tenaga Pendamping Desa Kompetensi Tenaga Pendamping Desa Pengembangan Sumber Daya Manusia   Tanaga Pendamping Desa Inovasi 0,211 Kinerja Tenaga Pendamping desa_ Komitment Tenaga Pendamping Desa 0,017 Kompetensi Tenaga Pendamping Desa 0,629 0,572 0,371 Pengembangan Sumber Daya Manusia      Tanaga Pendamping Desa 0,302 0,020 0,086
Dari tabel diatas dapat dipparan bahwa nilai F2 untuk masing masing prediktor dimana Kapasitas  inovasi  terhadap  Kinerja  Pendamping  desa  kategori  Kecil,  Komitment  tarhadap kinerja tenaga Pendamping desa masuk dalam kategori kecil, Kompetensi terhadap Kapasitas Inovasi  Sedang,  Kompetensi  tarhadap  Kinerja  Tinggi,  Kompetensi  tehadap  Komitment Tinggi,  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  Tehadap  Inovasi  Tinggi,  Pengembangan Sumber  Daya  Manusia  terhadap  Kinerja  kecil/Lemah  dan  Pengembangan  Sumber  Daya Manusia terhadap Komitment juga Lemah.
c. Cross-validated Redundancy (Q 2 )
Cross-validated  redundancy  (Q 2 ) atau Q-square  test digunakan  untuk  menilai predictive  relevance .  Nilai  Q 2 >  0  menunjukkan  bahwa  model  mempunyai predictive relevance yang akurat terhadap konstruk tertentu sedangkan nilai Q 2 < 0 menunjukkan bahwa model kurang mempunyai predictive relevance (Sarstedt dkk., 2017).
Tabel 4. Q Square
Tabel di atas menunjukkan Nilai Q 2 > 0 bahwa model mempunyai predictive relevance yang akurat terhadap konstruk.
Structural Model Path Coefficients and Hypothesis Testing .
Dasar  pengujian  hipotesis  dalam  penelitian  ini  adalah  nilai  yang  terdapat  pada output result for inner weight . Hasil output estimasi untuk  pengujian model struktural dapat dilihat pada gambar dan juga tabel path Coefficient :
RMSE MAE prediksi_Q² Inovasi 0,544 0,400 0,741 Kepuasan Kerja Pegawai_ 0,457 0,338 0,895 Kinerja Pegawai 0,542 0,403 0,721
Gambar 3. Pengujian Hipotesis
Tabel 5. Hasil Path Coefficients Langsung Path Coefficients Sample Mean (M) T Statistics (|O/STDEV|) P Values Keterangan H1 Pengembangan Sumber Daya Manusia      Tanaga  Pendamping  Desa -> Inovasi 0,378 0,385 5,711 0,000 Diterima H2 Pengembangan Sumber Daya Manusia      Tanaga  Pendamping  Desa ->  Komitment  Tenaga  Pendamping Desa 0,104 0,125 1,108 0,269 Ditolak H3 Pengembangan Sumber Daya Manusia      Tanaga  Pendamping  Desa ->  Kinerja  Tenaga  Pendamping desa_ 0,141 0,131 2,313 0,021 Dterima H4 Kompetensi Tenaga Pendamping Desa -> Inovasi 0,546 0,548 9,853 0,000 Diterima H5 Kompetensi Tenaga Pendamping Desa -> Komitment Tenaga Pendamping Desa 0,529
0,540 8,264 0,000 Diterima H6 Kompetensi Tenaga Pendamping Desa -> Kinerja Tenaga Pendamping desa_ 0,579 0,580 11,109 0,000 Diterima H7 Komitment Tenaga Pendamping Desa -> Kinerja Tenaga Pendamping desa_ -0,033 -0,024 0,541 0,588 Ditolak H8 Inovasi -> Kinerja Tenaga Pendamping desa_ 0,418 0,411 5,624 0,000 Diterima
Hipotesis  1) Pengembangan sumber daya Manusia terhadap Kapasitas Inovasi secara P  Values menunjukkan  terdapat  pengaruh  terhadap Kapasitas  Inovasi .  Hasil  pengujian menunjukkan Dimana nilai p Value dibawah  0,05 hipotesis pertama diterima . Hal tersebut membuktikan  bahwa  pengembangan  Sumber  daya  manusia    berpengaruh  terhadap  Inovasi dengan Original  Sample  sebesar  0,378  (37,8%) ; Hipotesis  2)  Pengembangan  Sumberdaya manusia  terhadap  Komitmen.  Dari  hasil  pengujian  menunjukkan  bahwa  tidak  terdapat pengaruh  yang  signifikan.  Dimana  nilai  p  Value  ditas  0,05 hipotesis  Kedua  ditolak; Hipotesis 3) Menguji pengembangan sumber daya manusia terhadap kinerja pedamping desa secara P Values terdapat pengaruh. Hasil pengujian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh dimana  P  value  dibawah  0,05  ada hipotesis  Ketiga  diterima .  Hal  tersebut  membuktikan
bahwa  terdapat  pengaruh  siginfikan  dengan  Original  Sample  sebesar  0,141  (14,1  %); Hipotesis  4)  menguji  kompetensi  terhadap  kapasitas  inovasi.  Hasil  pengujian  menunjukkan nilai  p  Value  dibawah  0,05 hipotesis  Keempat  diterima. Hal  tersebut  memuktikan  bahwa Terdapat  pengaruh  siginfikan  dengan  Original  Sample  sebesar  0,546  (,2  %); Hipotesis  5) menguji  pengaruh  kompetensi  terhadap  Komitmen  kerja  secara P  Values positif  artinya terdapat  pengaruh  langsung.  Hasil  pengujian  menunjukkan  bahwa  ada  pengaruh  yang signifikan.  Dimana  nilai  p  Value  dibawah  0,05 hipotesis  Kelima  diterima .  Hal  tersebut membuktikan  pengaruh  dengan Original  Sample sebesar  0,  529  (52,9%) . Hipotesis  6) menguji  Kompetensi    terhadap  kineja  Pegawasi  dimana P  Values positif  artinya  Terdapat pengaruh  langsung  kompetensi  terhadap  kinerja  pegawai.  Hasil  pengujian  menunjukkan bahwa ada pengaruh yang signifikan. Dimana nilai p Value dibawah 0,05 hipotesis Keenam diterima .  Hal  tersebut  membuktikan  bahwa  Terdapat  pengaruh  siginfikan  dengan Original Sample sebesar  0,579  (57,9%) . Hipotesis  7)  menguji  komitmen  terhadap  kinerjai  secara P Values menunjukkan tidak terdapat pengaruh terhadap kinerja . Hasil pengujian menunjukkan Dimana  nilai  p  Value  diatas  0,05 hipotesis  Ketujuh ditolak.  Hipotesis  8)  menguji  Inovasi terhadap  kinerja  secara P  Values menunjukkan  terdapat  pengaruh  terhadap  kinerja.  Hasil pengujian  menunjukkan  nilai  p  Value  dibawah    0,05 hipotesis  Kedelapan  diterima. Hal tersebut  membuktikan  bahwa  terdapat  pengaruh  siginfikan  dengan Original  Sample sebesar 0,418  (41,8 %).
Penelitian  ini  mengikuti  metode  Preacher  and  Hayes  (2008)  untuk  melakukan  analisis mediasi.  Mediasi  dipastikan  apabila  (1)  pengaruh  tidak  langsung  signifikan  dan  (2)  hasil pengaruh tidak langsung dari Confidence Intervals (CI) tidak menunjukkan nilai nol artinya hasil antara batas bawah dan batas atas pada (CI) tidak langsung efeknya semua positif atau negatif  (Hayes,  2009).  (Hayes,  2009).  Signifikansi  efek  tidak  langsung  diuji  menggunakan bootstrap  rutin  dengan  5000  subsampel.  Hasil  faktor  mediator  ditunjukkan  pada  Tabel  di bawah ini.

## Tabel 6. Hasil pengujian faktor mediator (Pengaruh tidak Langsung)
Path Coefficients Sample Mean (M) T Statistics (|O/STDEV|) P Values Keterangan H9 Pengembangan  Sumber  Daya Manusia      Tanaga  Pendamping Desa  ->  Inovasi  ->  Kinerja Tenaga Pendamping desa_ -0,006 -0,010 0,125 0,901 Ditolak H10 Pengembangan  Sumber  Daya Manusia      Tanaga  Pendamping Desa  ->  Komitment  Tenaga Pendamping  Desa  ->  Kinerja Tenaga Pendamping desa_ 0,037 0,036 1,180 0,239 Ditolak H11 Kompetensi  Tenaga  Pendamping Desa  ->  Inovasi  ->  Kinerja Tenaga Pendamping desa_ -0,003 -0,005 0,104 0,917 Ditolak H12 Kompetensi  Tenaga  Pendamping Desa  ->  Komitment  Tenaga Pendamping  Desa  ->  Kinerja Tenaga Pendamping desa_ 0,066 0,063 1,317 0,188 Ditolak
Hipotesis  9)  menguji  pengaruh  tidak  langsung  Pengembangan  Sumber  daya  manusia terhadap  Kinerja  melalui  Inovasi  Dimana  nilai  p  Value  diatas  0,05.  artinya  tidak  Terdapat pengaruh hipotesis  kesembilan    ditolak ;  Hipotesis  10)  menguji  pengaruh  tidak  langsung pengembangan sumber daya manusia terhadap Kinerja melalui Komitmen Kerja P Values > 0,05  artinya  tidak  Terdapat  pengaruh hipotesis  kesepuluh  ditolak ;  Hipotesis  11)  menguji pengaruh tidak langsung Kompetensi terhadap Kinerja melalui Inovasi Dimana nilai p Value diatas 0,05. artinya tidak Terdapat pengaruh hipotesis  kesebelas  ditolak ; dan  Hipotesis 12)
menguji  pengaruh  tidak  langsung  Kompetensi  terhadap  Kinerja  melalui  Komitmen  Dimana nilai p Value diatas 0,05  artinya tidak Terdapat pengaruh hipotesis ketigabelas ditolak.

## Pembahasan
Pengembangan  sumber  daya  Manusia  terhadap  Kapasitas  Inovasi  menunjukkan terdapat  pengaruh  terhadap  Kapasitas  Inovasi.  Secara  teortis  Pengembangan  Sumber  Daya Manusia  umumnya  didefinisikan  sebagai  kombinasi  pembelajaran  terstruktur  dan  tidak terstruktur  dan  kegiatan  berbasis  kinerja  yang  mengembangkan  kompetensi  individu  dan organisasi,  kemampuan  dan  kapasitas  untuk  mengatasi  dan  berhasil  mengelola  perubahan (Simonds and Pederson, 2006).. Apabila karyawan cocok dengan budaya organisasi didalam suatu  organisasi  tersebut  maka  inovasi  akan  terjadi  dan  pegawai  akan  bertahan  dan  mampu membuat ide ide baru.
Dalam  penelitian ini  diperoleh  hasil  bahwa  pengembangan  sumberdaya  manusia  tidak memiliki  pengaruh  terhadap  komitmen  pendamping  desa  hal  ini  membuktikan  bahwa pengembangan  sumber  daya  manausia  belum  menjadi  predictor  yang  baik  bagi  komitmen pendamping desa hal ini juga mengisyarakat bahwa harus terus ada perbaikan dalam baik itu metode Pelatihan dan juga deseain dari pengemabangan yang ada. Selain itu, pengembangan sumber  daya  manusia  (SDM)  berkembang  pesat  sebagai  bidang  penting  dalam  praktik penelitianMembangun  komitmen  organisasi  tidak  diragukan  lagi  sangat  penting  bagi  semua organisasi,  karena  karyawan  adalah  sumber  utama  untuk  kesuksesan  dan  kinerja  yang berkelanjutan. Komitmen organisasi telah didefinisikan sebelumnya sebagai sikap psikologis yang  melekatkan  seorang  karyawan  pada  suatu  organisasi  dengan  cara  yang  mengurangi perputarannya niat (Hanaysha, 2016).
Terdapat  pengaruh  pengembangan  sumber  daya  manusia   terhadap  kinerja  pedamping desa.  pengembangan  sumber  daya  manusia  bermaksud  untuk  memajukan  keragaman kompetensi  pekerja  dan  mempromosikan  filosofi  kerja  yang  kuat  dalam  organisasi  untuk memanfaatkan  kompetensi  karyawan  dan  secara  tak  terkendali  meningkatkan  efektivitas organisasi  ( Halid,  Halim  &  Ravesangar,  2022). Dapat  disimpulkan  bahwa  semakin  baik program  pengembangan  sumber  daya  manusia  dirancang  dan  diimplementasikan  untuk meningkatkan  karyawan  kemampuan  sehingga  karyawan  bekerja  secara  efektif  dan memenuhi harapan kinerja (Indradevi, 2010; Swanson dan Holton, 2009). Sejalan dengan itu, Clardy  (2008)  mendalilkan  bahwa  organisasi  menggunakan  praktik  pengembangan  sumber daya  manusia  sebagai  mekanisme  strategis  yang  penting  untuk  merangsang  perilaku  positif pada individu dan memengaruhi pengetahuan, keterampilan, meningkatkan kinerja karyawan.
Terdapat  pengaruh  kompetensi  terhadap  kapasitas  inovasi.  Selama  beberapa  dekade terakhir,  kompetensi  karyawan  telah  menerima  banyak  perhatian  dari  para  peneliti,  praktisi dan akademisi di seluruh dunia karena menjadi penentu utama kinerja karyawan (Elbaz et al., 2018,  Sanghi,  2016)  serta  sebagai  kinerja  organisasi  (Otoo,  2019;  Otoo  &  Mishra,  2018; Potnuru  &  Sahoo,  2016).  Sejalan  dengan  itu, Matute,  Palau-Saumell  &  Viglia,  (2018). berpendapat  bahwa  kompetensi  ditemukan  dalam  pengetahuan,  keterampilan,  dan kemampuan  karyawan.  Kompetensi  karyawan  seperti  kompetensi  diri,  kompetensi  tim kompetensi komunikatif, kompetensi perubahan dan kompetensi etika telah ditemukan secara positif  terkait  dengan  kinerja  organisasi  (Otoo  &  Mishra,  2018;  Potnuru  &  Sahoo,  2016). Selain itu, Ramo dkk. (2009) berpendapat bahwa kompetensi emosional dan sosial karyawan secara signifikan mempengaruhi kinerja mereka serta efektivitas organisasi
Terdapat  pengaruh  kompetensi  terhadap  komitmen  kerja.  Kompetensi  dapat memengaruhi  komitmen  karyawan  terhadap  pekerjaan  mereka  dalam  organisasi  publik Mikkelson,  York  &  Arritola,  (2015). dan  hubungan  antara  pemimpin  etis  dan  bawahan menjadi  kuat  di  bawah  pertukaran  sosial  daripada  ekonomi;  seperti  ini  bertukar  perhatian dengan  kasih  sayang  dan  kepercayaan  timbal  balik  sementara  pertukaran  ekonomi  bersifat impersonal (Brown dan Treviño 2006). Pemimpin yang beretika dapat membentuk yang lebih
baik.  Kaiatan  dengan  penelitian  ini  adalah  kompetensi  memengaruhi  Komitemen  tenaga pendamping  desa  artinya  semakin  baik  kompetensi  yang  dimiliki  seperti  self  kompetensi, komunikasi  kompetensi  akan  memberikan  keinginan  bagi  karyawan  untuk  bertahan  dengan organisai kita.
Terdapat  pengaruh  langsung  kompetensi    terhadap  kineja  pegawasi . Kompetensi karyawan  seperti  kompetensi  diri,  kompetensi  tim,  kompetensi  komunikatif,  kompetensi perubahan  dan  kompetensi  etika  telah  ditemukan  secara  positif  terkait  dengan  kinerja organisasi  (Otoo  &  Mishra,  2018;  Potnuru  &  Sahoo,  2016).  Selain  itu,  Ramo  dkk.  (2009) berpendapat  bahwa  kompetensi  emosional  dan  sosial  karyawan  secara  signifikan mempengaruhi  kinerja  mereka  serta  efektivitas  organisasi.Penelitian  menunjukkan  bahwa kompetensi  diri  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  dan  hubungan  positif  dengan  komitmen organisasi  (Mathieu  &  Zajac,  2014)  dan  kepuasan  kerja  (Bhagat  &  Allie,  2013),  sehingga menghasilkan peningkatan kinerja organisasi. Intinya, karyawan kompetensi diri merupakan penentu  utama  tingkat  kinerja  karyawan,  yang,  pada  gilirannya,  memfasilitasi  organisasi untuk berhasil mencapai target mereka dan mencapai kinerja yang unggul (Potnuru & Sahoo, 2016)  Potnuru  dan  Sahoo  (2016)  mendefinisikan  'kompetensi  tim'  sebagai  'pengetahuan, keterampilan  dan  kemampuan  individu  untuk  mengembangkan,  mendukung  dan  memimpin tim  untuk  mencapai  tujuan.  Ini  adalah  manifestasi  dari  yang  dibutuhkan  perilaku  dan  sikap optimis individu dalam tim yang diperlukan untuk pencapaian keduanya tujuan individu dan organisasi.
Terdapat pengaruh komitmen terhadap kinerja. Membangun komitmen organisasi tidak diragukan lagi sangat penting bagi semua organisasi, karena karyawan adalah sumber utama untuk  kesuksesan  dan  kinerja  yang  berkelanjutan.  Komitmen  organisasi  telah  didefinisikan sebelumnya  sebagai  sikap  psikologis  yang  melekatkan  seorang  karyawan  pada  suatu organisasi  dengan  cara  yang  mengurangi  perputarannya  niat  (Glińska-Neweś,  Hatami, Hermes, Keränen & Ulkuniemi, 2021).
Terdapat  pengaruh  inovasi  terhadap  kinerja . Kinerja  adalah  istilah  yang  memiliki beberapa arti dan saat ini tidak ada konsensus universal tentang definisi konsep ini (Folan dan Browne, 2005). Mungkin, spektrum makna  yang luas  yang berasal dari hasil jangka pendek atau panjang serta relevansinya dengan input, output, produktivitas, kepuasan, efisiensi atau kualitas  layanan Wang,  B.,  Wang  &    (2021) membuat  sulit  untuk  mendefinisikan  dan mengukurnya  dengan  tepat. Wang,  Wang  &  Tu,  Y.  (2021) kinerja  organisasi  didefinisikan dalam hal pengembalian rata-rata atas modal yang diinvestasikan, pertumbuhan tahunan laba bersih dan apresiasi harga saham.
Terdapat  pengaruh  langsung  Pengembangan  Sumber  daya  manusia  terhadap  Kinerja melalui  Inovasi.  Inovasi  menyiratkan  adopsi  ide  atau  perilaku  baru  (Jime  nez-Jime  nez  dan Sanz-Valle,  2011).  Studi  Dobni  (2010)  menyimpulkan  bahwa  perusahaan  yang  memiliki orientasi  inovasi  tinggi  terlibat  dalam  strategi  penciptaan  nilai,  misalnya,  mengembangkan produk/layanan  baru.  Inovasi  dapat  dianggap  sebagai  kemampuan  organisasi,  karena merupakan  tindakan  yang  menyebarkan  sumber  daya  dengan  kemampuan  baru  untuk menciptakan  nilai  (Yang  et  al.,  2009).  Oleh  karena  itu,  pengembangan  kemampuan  inovasi menjadi  penting,  karena  inovasi  memainkan  peran  kunci  dalam  kelangsungan  hidup  dan pertumbuhan    Berdasarkan  temuan  penelitian  tentunya  temuan  ini  memberikan  gambaran bahwa HRD melalui Inovasi dan Komitmen bukalan preditor bagi kinerja tenaga pendamping desa  hal  ini  berdasarkan  temuan  IPMA  dan  juga  temuan  dari  deskriptif  dengan  rata  rata kategori sedang/cukup baik hal ini tentunya perlu ditingkatkan selain itu. Mengingat temuan ini  memberikan  gambran  dan  prediksi  bahwa  HRD  tidak  memberikan  pengaruh,  tentunya upaya pengembangan dan dan model pelatihan lainya perlu ditingkatkan mengingat pelatihan dan  pengambangan,  jenjagn  karir  akan  memberirikan  keinginan  untuk  bertahan  dan  terus berinovasi.  Selain  itu  jenjang  karir  yang  belum  ditentukan  menjadi  salah  satu  pemicu mengapa  HRd  belum  menjadi  preditor  dimana  pendamping  desa  tidak  seperti  organisasi
lainya  yang  memiliki  payung  hukum  tetap  sehingga  keinginan  bertahan  masih  belum maksimal.
Terdapat  pengaruh  tidak  langsung  kompetensi  terhadap  kinerja  melalui  inovasi. Kompetensi  karyawan  mengacu  pada  'sekelompok  pengetahuan,  keterampilan,  dan  sikap yang  mempengaruhi    sebagian    besar    pekerjaan  seseorang  (peran    atau    tanggung  jawab), yang  berkorelasi  dengan  kinerja  di tempat  kerja, yang  dapat  diukur terhadap standar yang diterima dengan baik dan dapat ditingkatkan melalui pelatihan dan pengembangan'komitmen mengacu  pada  tingkat  karyawan  keterlibatan,  identifikasi  dan  keterikatan  emosional  dengan organisasi  (Meyer  dan  Allen  1991)  karena  menunjukkan  kesetiaan  dengan  nilai-nilai organisasi  juga  sebagai  kepuasan  batin  (Meyer  dan  Allen  1991).  Selanjutnya,  komitmen organisasi  sama  pentingnya  dengan  mengurangi  keinginan  berpindah  karyawan, meningkatkan  prestasi  kerja  serta  perilaku  kewarganegaraan  organisasi  (Meyer  et  al.  2002). Selain  itu  mengapa  Kopetensi  belum  menajdi  predictor  bagi  kinerja  melalui  Inovasi  dan komitmen  hal  ini juga  bisa  disebabkan  oleh  karakter  personal,  antara lain;  usia,  lama  kerja, tingkat pendidikan, jenis kelamin, ras dan beberapa faktor kepribadian lainnya. Secara umum, usia dan lama bekerja mempunyai hubungan positif dengan komitmen organisasi.Karakteristik pekerjaan dan peran, antara lain; kesempatan kerja, konflik peran dan ambiguitas peran. Semakin besar kesempatan yang diperoleh dalam bekerja semakin banyak pengalaman  yang  diperoleh  yang  pada  ahirnya  memperbesar  komitmen  individu  terhadap organisasi.  Sedangkan  konflik  peran  mempunyai  hubungan  yang  negatif  dengan  komitmen terhadap organisasi demikian halnya dengan ambiguitas peran.

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
Berdasarkan    analisis    hasil    penelitian    dan    pembahasan    yang    telah    diuraikan sebelumnya  maka  dapat  disimpulkan  sebagai  berikut:  1)  Pengembangan  sumber  daya Manusia  berpengaruh  terhadap  Kapasitas  Inovasi;  2)  Pengembangan  Sumberdaya  manusia berpengaruh  secara  langsung  terhadap  Komitmen; 3) Pengembangan Sumber  daya manusia berpengaruh terhadap kinerja pedamping desa; 4) Kompetensi berpengaruh  terhadap kapasitas Inovasi;  5)  Kompetensi  berpengaruh  positif  terhadap  Komitmen  kerja;  6)  Kompetensi berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  pendamping  desa;  7)  Komitmen  tidak  berpengaruh terhadap  kinerja  pendamping  desa;  8)  Inovasi  berpengaruh  positif  terhadap  Kinerja pendamping:  9)  Pengembangan  Sumber  daya  manusia  melalui  inovasi  berpengaruh terhadap  Kinerja;  10)  Pengembangan  sumber  daya  manusia  melalui  komitmen  tidak berpengaruh  terhadap  kinerja;  11)  Kompetensi  melalui  Inovasi  tidak  berpengaruh  terhadap kinerja  pendamping  desa;  12)  Kompetensi  melalui  komitmen  tidak  berpengaruh  terhadap kinerja pendamping desa.

## Saran
Berdasarkan hasil penelitian ini, maka dapat penulis sarankan:
1. Bagi  Pemerintah  dan  Tenaga  pedamping  desa    penelitian  ini  diharapkan  sebagai  bahan informasi  mengenai  bagaiaman  kondisi  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia, Kompetensi, Komitmen inovasi dan juga kinerja dari pendamping dese di Provinsi jambi
2. Bagi  peneliti  selanjutnya,  penelitian  ini  menggunakan  dengan  metode    penelitian Kuantitiatif  .  dengan  meneliti  variable  diluar  varabel  yang  peneliti  lakukan  dan  penulis menyarankan bagi peneliti lainnya untuk meneliti dengan variabel dan seting tempat yang lebih besar.
3. Pada penelitian yang akan datang sepatutnya membagi populasi menjadi lebih besar agar dapat  pemahaman  yang  lebih  luas  mengenai  variabel  lain  maupun  variabel  yang  sama dengan yang peneliti teliti saat ini.

## BIBLIOGRAPHY
A.A. Anwar Prabu Mangkunegara. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan . PT. Remaja Rosdakarya. Bandung.
D’Orazio,  L.,  MM,  S.,  &  Vincenzi,  M  (2019)  .  Competences  in  operations  management:  a literature review. Procedia Manufacturing , 22 , 43. Ghozali,  I.  (2017). Structural  equation  modeling:  Metode  alternatif  dengan  partial  least square (pls) . Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Hair, J. F., Risher, J. J., Sarstedt, M., & Ringle, C. M. (2019). When to use and how to report the results of PLS-SEM. European Business Review , 31 (1), 2-24.
Hasibuan, Abdurrozzaq. (2017) Etika Profesi Profesionalisme Kerja. Medan:UISU Perss.
Huang, Y., Zhang, M., Gursoy, D., & Shi, S. (2020). An examination of interactive effects of employees’  warmth  and  competence  and  service  failure  types  on  customer’s  service recovery  cooperation  intention. International  Journal  of  Contemporary  Hospitality Management .
Juliman  dan  Amran  Muslimin.  (2019). Optimalisasi  Tatakelola  Badan  Usaha  Milik  Desa , Jurnal Penelitian Pendidikan Sosial Humaniora  Vol.4 No.1, 471 – 483
Kadarisman,  M.  (2013). Manajemen  PENGEMBANGAN  SUMBER  DAYA  MANUSIA , Depok : Raja Grafindo Persada
Khin,  S.,  &  Ho,  T.  C.  (2018).  Digital  technology,  digital  capability  and  organizational performance:  A  mediating  role  of  digital  innovation. International  Journal  of Innovation Science .
Malerba,  F.,  &  McKelvey,  M.  (2020).  Knowledge-intensive  innovative  entrepreneurship integrating  Schumpeter,  evolutionary  economics,  and  innovation  systems. Small Business Economics , 54 (2), 503-522.
Manery,  B.  R.,  Lengkong,  V.  P.,  &  Saerang,  R.  T.  (2018).  Pengaruh  Komitmen  Organisasi dan  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai  di  BKDPSDA  Di  Kabupaten Halmahera  Utara. Jurnal  EMBA:  Jurnal  Riset  Ekonomi,  Manajemen,  Bisnis  Dan Akuntansi , 6 (4).
Nasution, D. A. D. (2019). The Effect of Implementation Islamic Values and Employee Work Discipline on The Performance of Moslem Religious Employees at Regional Financial Management  in  the  North  Sumatera  Provincial  Government.  In International  Halal Conference & Exhibition 2019 (IHCE) (Vol. 1, No. 1, pp. 1-7).
Newman,  A.,  Round,  H.,  Wang,  S.,  &  Mount,  M.  (2020).  Innovation  climate:  A  systematic review  of  the  literature  and  agenda  for  future  research. Journal  of  Occupational  and Organizational Psychology , 93 (1), 73-109.
Nham, T. P., Nguyen, T. M., Tran, N. H., & Nguyen, H. A. (2020). Knowledge sharing and innovation  capability  at  both  individual  and  organizational  levels:  An  empirical  study from Vietnam’s telecommunication companies. Management & Marketing , 15 (2), 275- 301.
Ocampo,  L.,  Acedillo,  V.,  Bacunador,  A.  M.,  Balo,  C.  C.,  Lagdameo,  Y.  J.,  & Tupa,  N.  S. (2018).  A  historical  review  of  the  development  of  organizational  citizenship  behavior (OCB) and its implications for the twenty-first century. Personnel Review . Otoo,  F.  N.  K.  (2019).  Human  resource  development  (PENGEMBANGAN  SUMBER DAYA  MANUSIA)  practices  and  banking  industry  effectiveness:  The  mediating  role of employee competencies. European Journal of Training and Development . Peraturan Menteri Desa, Pembangunan Daerah Tertinggal dan Transmigrasi Nomor 4 Tahun 2015, tentang Pendirian, Pengurusan dan Pengelolaan dan Pembubaran Badan Usaha Milik Desa.
Purwanto,  A.,  Purba,  J.  T.,  Bernarto,  I.,  &  Sijabat,  R.  (2021).  Peran  Organizational Citizenship  Behavior  (OCB),  Transformational  and  Digital  Leadership  Terhadap Kinerja Melalui Mediasi Komitmen Organisasi Pada Family Business. JENIUS (Jurnal
Ilmiah Manajemen Sumber Daya Manusia) , 4 (3), 256-272.
Rahardja, U., Moein, A., & Lutfiani, N. (2018). Leadership, competency, working motivation and  performance  of  high  private  education  lecturer  with  institution  accreditation  B: Area kopertis IV Banten province. Man India , 97 (24), 179-192.
Riady, H. (2009). Meningkatkan Komitmen Karyawan Atas Organisasi Melalui Pengelolaan “Quality Work of Life”. Journal of Human Capital , 1 (2). Robbins,  Stephen  P.  and  Mary  Coulter.  (2016). Manajemen ,  Jilid  1  Edisi  13,  Alih  Bahasa: Bob Sabran Dan Devri Bardani P, Erlangga, Jakarta.
Salman,  M.,  Ganie,  S.  A.,  &  Saleem,  I.  (2020).  Employee  Competencies  as  Predictors  of Organizational Performance: A Study of Public and Private Sector Banks. Management and Labour Studies , 45 (4), 416-432.
Salman,  M.,  Ganie,  S.  A.,  &  Saleem,  I.  (2020).  The  concept  of  competence:  a  thematic review and discussion. European Journal of Training and Development . Saunila,  M.  (2020).  Innovation  capability  in  SMEs:  A  systematic  review  of  the literature. Journal of Innovation & Knowledge , 5 (4), 260-265.
Scaringella,  L.,  &  Radziwon,  A.  (2018).  Innovation,  entrepreneurial,  knowledge,  and business ecosystems: Old wine in new bottles?. Technological Forecasting and Social Change , 136 , 59-87.