Journal homepage: http://iptek.its.ac.id/index.php/jats

## Studi Kepuasan Kerja untuk Pekerja Konstruksi Lulusan Baru di Indonesia
Moh Nur Sholeh 1,* , Undayani Cita Sari 2 1 Departemen Sipil dan Perencanaan, Universitas Diponegoro, Semarang
2 Departemen Teknik Sipil, Universitas Diponegoro, Semarang Koresponden*, Email: mohnursholeh@live.undip.ac.id
Info Artikel Abstract
Diajukan     13 Nopember 2018
Diperbaiki        10 Januari 2019 Disetujui              1 Maret 2019
Keywords: job satisfaction, fresh graduate, construction workers
Fresh  graduate construction workers or millennial generation are currently increasingly dominating the construction company human resources. Potential fresh graduates also have many challenges to manage. As a large number of new human resources, a study is needed on how their performance and job satisfaction are. This study  focuses on reviewing the performance satisfaction of fresh graduate construction workers from their own perspective by adopting several indicators from The Toyota Way. Calculation analysis method by ranking the results of multiplication between the scale of  application and individual development & teamwork. The results of the study show that the most satisfied indicator according to construction workers fresh graduates is that leaders must have in-depth work knowledge with a score of 18,574, while the satisfaction indicators that are most dissatisfied are training material standardized with a score of 13,468. Future recommendations need innovation in leadership style from the leaders of construction companies.
Kata kunci: kepuasan kerja, fresh graduate ,
pekerja konstruksi Abstrak
Pekerja  konstruksi  fresh  graduate  atau  generasi  milenial  saat  ini  semakin  mendominasi sumber daya manusia perusahaan konstruksi. Fresh graduate yang sangat potensial juga memiliki  banyak  tantangan untuk  dikelola.  Sebagai  sumber  daya  manusia  baru  dengan jumlah banyak, sangat diperlukan kajian tentang bagaimana kinerja dan kepuasan kerja mereka.  Penelitian  ini  fokus  pada  kajian  kepuasan  kinerja  pekerja  konstruksi  fresh graduate dari sudut pandang mereka sendiri dengan mengadopsi beberapa indikator dari The  Toyota  Way.  Metode  analisa  perhitungan  dilakukan  dengan  merangking  hasil perhitungan  antara  skala  penerapan  dan  pengembangan  individu  &  teamwork.  Hasil penelitian  menunjukkan  bahwa  indikator  yang  paling  memuaskan  yang  dirasakan  oleh pekerja  konstruksi  fresh  graduate  adalah  pemimpin  harus  memiliki  pengetahuan  kerja yang  mendalam  dengan  skor  18.574,  sedangkan  indikator  kepuasan  yang  menunjukkan ketidakpuasan  adalah  materi  pelatihan  dibakukan  dengan  skor  13.468.  Selanjutnya, sebagai rekomendasi adalah perlu adanya inovasi gaya kepemimpinan dari para pemimpin perusahaan konstruksi.

## 1. Pendahuluan
Persaingan industri konstruksi di Indonesia semakin ketat seiring dengan banyaknya jumlah kontraktor dan pihak-pihak yang  terkait  dengan  konstruksi.  Menurut  data  Badan  Pusat Statistik [1], jumlah perusahaan konstruksi di Indonesia ber- jumlah 142.852 yang didominasi oleh perusahaan skala kecil dan  menengah  daripada  skala  besar.  Jumlah  ini  meningkat 6.58% dari tahun 2015 ke 2016. Sedangkan jumlah pekerja tetapnya sebesar 979.772 orang, meningkat 1.69 dari tahun 2015  ke  2016.  Ketatnya  persaingan  konstruksi  membuat pelaku  konstruksi  harus  bisa  mengelola  sumber  daya perusahaan  di  setiap  fase project life cycle .  Hal  ini dikarenakan  pada  fase  ide,  perencanaan,  konstruksi/ pelaksanaan, dan operasi/pemeliharaan selalu ada waste yang perlu dikelola dan diminimalisir, salah satunya adalah waste sumber  daya  manusia  [2].  Penelitian  sebelumnya  telah mengidentifikasi karakteristik  tenaga kerja  konstruksi yang
meliputi  variasi  keterampilan  dengan  sertifikat  keahlian, identitas tugas, signifikansi tugas, dan komitmen kerja yang lebih berat di lapangan [3,4].
Ritme kerja di pekerjaan konstruksi memang cukup berat dibandingkan  sektor  lainnya.  Kinerja  tenaga  kerja  di  peru- sahaan  konstruksi  salah  satunya  dipengaruhi  oleh  motivasi kerja. Motivasi kerja yang dinginkan oleh pekerja pada pene- litian sebelumnya terdiri dari gaji yang cukup, gaji tambahan, gaji tepat waktu, dukungan keluarga, dan ada upah lembur [5]. Selain gaji yang sesuai, kepuasan kinerja juga dipenga- ruhi  oleh  gaya  kepemimpinan  yang  dapat  meningkatkan moral pekerja [6]. Sebagai contoh, penelitian mengenai ki- nerja pekerja jasa konstruksi di Denpasar, menyatakan moti- vasi  kerja  dipengaruhi  oleh  kompensasi  dan  gaya  kepe- mimpinan sebesar 7.64%  [7].
Saat ini generasi tenaga kerja baru di Indonesia didomi- nasi oleh generasi milenial yang jumlahnya semakin banyak.
http://dx.doi.org/10.12962/j2579-891X.v17i1.4492
Moh Nur Sholeh dkk, Jurnal Aplikasi Teknik Sipil, Volume 17, Nomor 1, Februari 2019 (51-58) 52
Generasi  milenial  adalah  generasi  yang  lahir  tahun  1980- 1995 atau yang serig disebut juga dengan Generasi Gen Y. Gaya kerja dan sudut pandang dalam melihat pekerjaan jika dibandingkan  dengan  generasi  sebelumnya  sedikit  banyak berbeda.  Penelitian  mengenai  adaptasi  teori  dan  praktek kepemimpinan telah diterapkan pada generasi milenial yang merekomendasikan  adanya  kolaborasi  antar  pekerja  [8]. Pandangan  para  pekerja  secara  umum  juga  menyampaikan kepuasan  pekerja  baru  adalah  promosi,  pengawasan  yang baik,  rekan  kerja,  kompensasi,  dan  pekerjaan  [9].  Sebagai contoh lainnya, kepuasan kinerja para pekerja baru atau fresh graduate di rumah sakit Amerika Serikat saat ini lebih cen- derung ke tindakan kolektif, dengan optimisme masa depan, dan kepercayaan pada otoritas terpusat, menyukai kerja tim, menunjukkan  keinginan  yang  kuat  untuk  menyelesaikan sesuatu dengan semangat yang luar biasa [10].
Meskipun memiliki semangat yang tinggi dalam bekerja dan berkolaborasi, generasi baru pekerja fresh gradate juga memiliki kelemahan diantaranya individualis, mudah bosan, ego sentris, ingin tampil beda, dan tidak sabar [11]. Penelitian di enam provinsi di Jawa Tengah menyatakan pekerja fresh graduate cenderung  menginginkan  gaji  yang  besar  tanpa melihat terlebih dahulu bagaimana kinerja mereka [12]. Hal ini  menjadi  tantangan  yang  perlu  diarahkan  karena  potensi
fresh graduate dari generasi milenial ini sangat besar mes- kipun dengan beberapa kelemahannya. Sektor konstruksi se- bagai  industri  yang fragmented dan  penuh  tantangan  perlu dikaji  bagaimana  tingkat  kepuasan  kerja  pekerjanya.  Pene- litian  ini  mengarah  kepada  para  pekerja  konstruksi  baru sebagai generasi milenial yang merasakan bagaimana bekerja di dunia konstruksi dalam lima tahun terakhir.

## 2. Metode
Penelitian  yang  bertujuan  mengkaji  kepuasan  pekerja fresh graduate konstruksi  di  Indonesia  ini  menggunakan indikator yang diadopsi dari lean construction management yang diserap dari konsep The Toyota Way. Lean construction merupakan cara baru untuk mengatur konstruksi dengan tu- juan menuju konstruksi ramping, dimana diambil dari konsep lean production pada sistem manufaktur berdasarkan konsep Toyota Production System yang diadopsi pada bidang indus- tri konstruksi [13]. Data kepuasan kinerja para pekerja kon- struksi  didapatkan  dari  kuesioner.  Adapun  indikator-indi- kator kepuasan kinerja yang diadopsi dari The Toyota Way dibagi menjadi dua kelompok besar yaitu kepemimpinan dan pengembangan  individu  & teamwork .  Masing-masing  ke- lompok terdiri dari beberapa indikator, yang dapat dilihat pa- da Tabel 1 .
Tabel 1 . Indikator Kepuasan Kinerja Fresh Graduate Diadopsi dari
The Toyota Way [14] Indikator Kode Kepemimpinan Pemimpin termotivasi untuk menginspirasi orang dalam mencapai tujuan A1 Pemimpin harus memiliki pengetahuan kerja yang mendalam A2 Pemimpin memiliki kemampuan mengajar dan mampu menyampaikan pengetahuan mereka kepada orang lain A3 Pemimpin harus mendukung pekerja melakukan pekerjaan mereka A4 Pemimpin akan membutuhkan waktu untuk memahami masalah dan akar penyebab sebelum bertindak A5
Pemimpin mendorong pekerja untuk mengembangkan " continues improvement " dalam berpikir dan bertindak A6 Pemimpin harus memahami kebijakan dan prosedur perusahaan, dan mengkomunikasikannya ke anggota tim A7 Pengembangan Individu & Teamwork Pilih orang terbaik untuk pekerjaan tertentu B1 Pelatihan diberikan untuk melengkapi pekerja dengan keterampilan yang dibutuhkan sebelum mereka ditugaskan untuk bekerja B2 Pelatihan di tempat kerja disediakan untuk mengembangkan keterampilan luar biasa pekerja B3 Materi pelatihan dibakukan B4 Pekerja didorong untuk bekerja sama dengan orang lain untuk menyelesaikan seluruh tugas B5 Aktivitas kerja harian diatur ke dalam fungsi tim B6 Metode motivasi internal (kondisi kerja yang aman, gaji yang baik, rotasi pekerjaan) untuk memotivasi pekerja B7 Metode motivasi eksternal (penghargaan, pujian, dan pengukuran terhadap tujuan) untuk memotivasi pekerja B8
Indikator-indikator pada Tabel 1 menjadi bahan kuesio- ner  yang  nantinya  diisi  oleh  pekerja  konstruksi fresh graduate sebagai responden. Target responden adalah mere- ka  yang  telah  bekerja  di  perusahaan  konstruksi  baik pemerintah/kementerian  PUPR,  BUMN,  dan  swasta  dalam
waktu  lima  tahun  terakhir.  Sebagai  batasan,  fresh  graduate pada penelitian ini adalah generasi milenial yang lulus dari Perguruan Tinggi pada tahun 2013-2018. Responden mengisi kuesioner  berdasarkan  pengalaman  mereka  terhadap  indi- kator dari aspek kepemimpinan dan pengembangan individu & teamwork .
Untuk  memudahkan  pandangan  responden  secara  kua- litatif, maka masing-masing indikator pada kuesioner dibuat secara  kuantitatif  berdasarkan  aspek  penerapan dan  tingkat kepentingan dengan skala Likert 1-5 seperti pada Tabel 2-3 . Skala aspek penerapan digunakan untuk mengetahui sejauh mana  indikator  diterapkan  oleh  pemimpin  kepada  pekerja fresh graduate . Sedangkan, Skala aspek tingkat kepentingan untuk mengetahui sejauh mana tingkat urgensi dari indikator tersebut.
Tabel 2 . Skala Aspek Penerapan Skala Keterangan 1 Sangat tidak 2 Sedikit 3 Kadang-kadang 4 Terjadi 5 Sangat terjadi Tabel 3 . Skala Aspek Tingkat Kepentingan Skala Keterangan 1 Sangat tidak penting 2 Tidak penting 3 Biasa 4 Penting 5 Sangat penting
Kuesioner  yang  telah  diisi  responden  kemudian  diolah menggunakan  perhitungan  matematika  untuk  melihat  dan menganalisa  bagaimana  pendapat  para  responden  terhadap indikator yang ada. Tujuan dari perhitungan ini adalah mem- buat  pandangan  responden  yang  kualitatif  menjadi  kuanti- tatif, sehingga dapat dianalisa untuk kemudian diperoleh ke- simpulan. Langkah-langkah analisa perhitungan adalah seba- gai berikut.
a. Menghitung rata-rata nilai hasil pendapat responden da- ri skala aspek penerapan dan skala aspek tingkat kepen- tingan.
b. Mengalikan  nilai  aspek  penerapan  dan  tingkat  kepen- tingan dari masing-masing indikator.
c. Melakukan perangkingan indikator sesuai hasil perka- lian.
d. Membuat grafik dalam bentuk radar chart baik secara keseluruhan  maupun  dipisah  antara  aspek  kepemim- pinan dan pengembangan individu & teamwork .

## 3. Hasil dan Pembahasan
Kuesioner yang telah dirancang kemudian didistribusikan ke semua pekerja konstruksi fresh graduate di seluruh Indo- nesia.  Masa  penyebaran  kuesioner  selama  satu  bulan.  Ha- silnya didapatkan jumlah responden yang mengisi kuesioner sebanyak 90 orang yang terpetakan seperti terlihat pada Ta- bel 4 .
Tabel 4 . Komposisi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin, Pendidikan, dan Skala Perusahaan Kriteria Sub Kriteria Jumlah (orang) % Jenis kelamin Laki-laki 57 63.33 Perempuan 33 36.67 Tingkat pendidikan DIII 9 10.00 DIV/S1 78 86.67 S2 3 3.33 Skala perusahaan Pemerintah 15 16.67 BUMN 45 50.00 Swasta 30 33.33 Berdasarkan Tabel  4 dapat  diketahui  bahwa  responden paling banyak adalah laki-laki (63.3%) dibanding perempuan (36.7%).  Hal  ini  wajar  terjadi  dikarenakan  pekerjaan  kon- struksi memang didominasi oleh laki-laki dengan tipe peker- jaan lapangan. Tingkat pendidikan didominasi oleh lulusan DIV/S1 yang mencapai 86.6%, disusul dengan lulusan DIII sebesar 10% dan S2 3.3%. Lulusan DIV/S1 merupakan lulu- san  paling  banyak  karena  sebagian  besar  perusahaan  atau pemerintah  membutuhkan  lulusan  DIV/S1  sebagai  tenaga kerja konstruksi. Sedangkan, mereka yang sudah S2 rata-rata bekerja sebagai akademisi. Skala perusahaan responden pa- ling  banyak  di  BUMN  diikuti  oleh  perusahaan  swasta  dan pemerintah  yang  dalam  hal  ini  Kementerian  Pekerjaan  U- mum dan Perumahan Rakyat (PUPR).
Pada Tabel 5 diketahui bahwa usia rata-rata dari 90 res- ponden adalah 24 tahun 10 bulan dan lama pengalaman kerja responden adalah 1 tahun 6 bulan. Meskipun tidak ada stan- dar baku terkait berapa kategori usia pekerja fresh graduate , namun perusahaan biasanya mensyaratkan usia 22-27 tahun sebagai kategori fresh graduate ketika membuka informasi lapangan  kerja [15].  Sehingga  bisa dikatakan  usia  rata-rata responden pada penelitian ini termasuk dalam kategori fresh graduate .  Jika  dikorelasikan  dengan  generasi  saat  ini,  usia tersebut termasuk dalam generasi milenial.
Moh Nur Sholeh dkk, Jurnal Aplikasi Teknik Sipil, Volume 17, Nomor 1, Februari 2019 (51-58)
54
Tabel 5 . Komposisi Responden Berdasarkan Usia dan Masa Kerja Indikator Waktu Usia 24 tahun 10 bulan Masa Kerja 1 tahun 6 bulan
Pandangan  responden  terhadap  indikator  kepuasan kinerja menurut perspektif pekerja konstruksi fresh graduate berdasarkan Tabel 1 , ditampilkan pada Tabel 6 .
Tabel 6 . Pandangan Responden terhadap indikator kepuasan kinerja menurut perspektif pekerja konstruksi fresh graduate berdasarkan Tabel 1 Kode (1) Penerapan (2) Tingkat Kepentingan (3) Skor (4) = (2)x(3) Rank (5) A1 3.567 4.533 16.169 6 A2 4.067 4.567 18.574 1 A3 3.800 4.500 17.100 4 A4 3.967 4.467 17.721 2 A5 3.667 3.967 14.547 13 A6 3.600 4.300 15.480 8 A7 3.867 4.400 17.015 5 B1 3.567 3.800 13.555 14 B2 3.433 4.333 14.875 12 B3 3.467 4.333 15.023 11 B4 3.367 4.000 13.468 15 B5 4.100 4.300 17.630 3 B6 3.700 4.200 15.540 7 B7 3.600 4.300 15.480 8 B8 3.633 4.200 15.259 10
Berdasarkan Tabel 6 dapat dilihat bahwa perspektif pe- kerja konstruksi fresh graduate beraneka ragam terhadap in- dikator yang diajukan. Sebagai contoh perhitungan, diambil sampel indikator dengan kode A1. Pada Tabel 6 , Nilai ting- kat penerapan  (2) didapat  dari  hasil rata-rata  pendapat  res- ponden terhadap indikator pemimpin termotivasi untuk me- nginspirasi orang dalam mencapai tujuan. Nilai tingkat pene- rapan  3.567  yang  berarti  indikator  tersebut  pada  kenya- taannya antara kadang-kadang terjadi dan terjadi. Nilai ting- kat kepentingan (3) sebesar 4.533 yang berarti indikator ter- sebut dalam pelaksanaannya masuk kategori antara penting dan sangat penting. Kedua nilai tersebut kemudian dikalikan untuk mendapatkan  skor indikator.  Hasil perkalian  menun- jukkan skor indikator ini adalah 16.169, jika dirangking maka akan menduduki peringkat ke-6 dari 15 indikator yang ada. Jika indikator dalam penerapannya sangat sering terjadi dan
tingkat kepentingannya sangat tinggi maka skor maksimal- nya seharusnya 25 dan jika sebaliknya skor minimalnya ada- lah 1.
Indikator  yang  paling  banyak  dirasakan  oleh  pekerja konstruksi fresh graduate jika  dilihat  dari  semua  indikator kedua aspek, baik aspek kepemimpinan dan pengembangan individu adalah pemimpin harus memiliki pengetahuan kerja yang mendalam (A2). Sedangkan indikator yang paling mi- nim dirasakan adalah materi pelatihan dibakukan (B4). Se- cara  lebih  jelas  dalam  bentuk  grafik  dapat  dilihat  pada Gambar 1 .
Gambar 1 . Grafik Kepuasan Kinerja Pekerja Konstruksi

## Fresh Graduate
Jika  indikator  kepemimpinan  dan  pengembangan  in- dividu  & teamwork dipisah  dalam  rangka  memudahkan analisa, maka setiap indikator tersebut dapat dibuat diagram radar chart ,  yang  dapat  dilihat  pada Gambar  2 (a)  untuk Grafik Kepuasan Kinerja Fresh Graduate Aspek Kepemim- pinan  dan Gambar  2 (b)  untuk  Grafik  Kepuasan  Kinerja Fresh  Graduate  Aspek  Pengembangan  Individu  & Team- work . Berdasarkan Gambar 2 (a) dapat dilihat bahwa A2 atau pemimpin harus memiliki pengetahuan kerja yang mendalam menjadi  indikator  yang  paling  tinggi  dengan  skor  18.574, tingkat  penerapan  sebesar  4.067  dan  tingkat  kepentingan sebesar 4.567. Indikator ini menjadi paling utama karena res- ponden merasa selama ini pemimpin telah memiliki penga- laman  kerja  yang  mendalam  dengan  masa  kerja  lama  dan variasi pekerjaan yang dikerjakan. Pekerja konstruksi fresh graduate merasa  puas  dengan  kinerja  pemimpinnya  dapat
16.169 18.571 17.1 17.718
14.544
15.48 17.013 13.553 14.878 15.022 13.467 17.63 15.54 15.48 15.26 A1 A2 A3 A4 A5 A6 A7 B1 B2 B3 B4 B5 B6 B7 B8
dilihat dari adanya indikator tersebut.  Indikator ini menjadi yang paling tinggi disebabkan oleh beberapa hal, salah satu- nya pengaruh knowledge management oleh pemimpin peru- sahaan atau proyek yang sudah pengalaman. Knowledge ma- nagement  yang  baik  dapat  meningkatkan  kinerja  SDM  de- ngan  tim  IT,  tim  perubahan  bisnis,  dan  tim  pemerintahan [16]. Sedangkan indikator yang paling kecil penerapan dan tingkat  kepentingannya  adalah  A5  atau  pemimpin  akan membutuhkan  waktu  untuk  memahami  masalah  dan  akar penyebab sebelum bertindak. Skornya adalah 14.547, dengan tingkat penerapan 3.667 dan tingkat kepentingan 3.967. Hal ini  dapat  didasari  alasan  bahwa  selama  bekerja  responden merasa pemimpin cukup lama dalam memahami masalah dan kemudian mengambil keputusan. Beberapa faktor penyebab- nya adalah tingkat risiko, tekanan dari atasan, dan faktor in- ternal pemimpin.
(a) (b)
Gambar 2 . (a) Grafik Kepuasan Kinerja Fresh Graduate Aspek Kepemimpinan (b) Grafik Kepuasan Kinerja Fresh Graduate Aspek Pengembangan Individu & Teamwork
Gambar 2 (b) menunjukkan grafik kepuasan kinerja ber- dasarkan aspek pengembangan individu & teamwork . Indi- kator dengan skor tertinggi adalah B5 atau pekerja didorong untuk bekerja sama dengan orang lain untuk menyelesaikan seluruh tugas sebesar 17.630 dengan tingkat penerapan 4.100 dan tingkat kepentingan 4.300. Sedangkan indikator dengan skor terendah adalah B4 atau materi pelatihan dibakukan se- besar 13.468 dengan tingkat penerapan 3.367 dan tingkat ke- pentingan 4.000. B5 menjadi yang paling tinggi karena pada saat ini perusahaan konstruksi mulai mengajak para pekerja- nya untuk saling berkolaborasi.  Kolaborasi yang  dilakukan ini merupakan kolaborasi antar pekerja di satu divisi atau de- ngan divisi lain, bahkan tidak menutup kemungkinan dengan perusahaan lain. Sehingga para pekerja fresh graduate mera- sa puas dengan indikator ini. Indikator B4 menjadi yang pa- ling rendah karena responden menilai bahwa banyak materi
pelatihan yang hanya mengikuti materi yang telah ada sebe- lumnya  tanpa  disesuaikan  dengan  keadaan  saat  ini.  Penye- garan materi yang dibakukan perlu dilakukan agar menjadi standar yang baik untuk perusahaan.
Penilaian tingkat kepuasan kerja pekerja konstruksi fresh graduate jika dilihat secara keseluruhan ditampilkan dalam Gambar 3 . Peta kepuasan kerja pekerja konstruksi fresh gra- duate ini diadopsi dari konsep manajemen risiko yang mela- kukan  pendekatan  terstruktur  dalam  mengelola  ketidak- pastian dengan mengukur probability dan severity [17]. Cara memetakan  indikator  kedalam  peta  dengan  memasukkan nilai penerapan pada sumbu x dan nilai tingkat kepentingan pada sumbu y, dimana setiap sumbu memiliki skala 1-5. Ke- mudian, Memasukkan nilai yang tidak bulat atau dalam desi- mal dari hasil perhitungan masing-masing indikator ke dalam peta dengan cara pendekatan.
T ing ka t K epen ti ngan 5 A2 4 A3 A6 B1 B2 B3 B6 B7 B8 A1 A4 A5 A7 B5 3 B4 2 1 1 2
3 4 5 Penerapan Sangat puas Puas Sedang Tidak puas
Sangat tidak puas
Gambar 3 . Peta Kepuasan Kerja Pekerja Konstruksi Fresh Graduate
Berdasarkan Gambar 3 , indikator yang masuk kategori sangat  puas  adalah  pemimpin  harus  memiliki  pengetahuan kerja yang mendalam (A2). Materi pelatihan dibakukan (B4) masuk kategori sedang antara puas dan tidak puas. Sedang- kan  indikator  sisanya  masuk  ketogori  puas.  Secara  keselu- ruhan hampir semua indikator dikatakan puas menurut per- spektif fresh graduate . Peta kepuasan kinerja ini dapat digu- nakan untuk kajian atau penelitian lainnya, yang dilakukan
16.169 18.571 17.100 17.718 14.544 15.480 17.013 A1 A2 A3 A4 A5 A6 A7 13.553 14.878 15.022 13.467 17.630 15.540 15.480 15.260 B1 B2 B3 B4 B5 B6 B7 B8
Moh Nur Sholeh dkk, Jurnal Aplikasi Teknik Sipil, Volume 17, Nomor 1, Februari 2019 (51-58) 56
dengan cara memasukkan angka dari dua variabel di sumbu x (penerapan) dan sumbu y (tingkat kepentingan).
Selain dari pengisian kuesioner yang merujuk pada indi- kator yang sudah ada, responden juga memberikan masukan dari pengalamannya bekerja sebagai pekerja konstruksi fresh graduate selama ini. Berdasarkan hasil diskusi, aspek kepe- mimpinan menjadi aspek yang paling banyak memiliki ma- sukan.  Masukan  Pertama  adalah  pemimpin  yang  memberi empati  dalam  bentuk reward setelah  tim  berhasil  berjuang sampai tujuan. Minimal berupa ucapan terimakasih, makan bersama, olahraga bersama, atau pembagian sisa hasil usaha sesuai peraturan. Tidak lupa sosok pemimpin yang berakhlak mulia, religious, dan toleran juga diharapkan oleh para fresh graduate untuk menjadi pimpinan mereka.  Selain itu, Res- ponden juga mengatakan bahwa pemimpin adalah represen- tatif kecil dari perusahaan, sehingga dengan adanya hal ter- sebut maka responden sebagai fresh graduate dan new em- ployment merasa diperhatikan oleh perusahaan.
Kedua, Pemimpin harus mengikuti perkembangan pasar dan ketersediaan material pasar dalam proses pengadaan. Sa- lah satu yang perlu dicermati adalah kemampuan pemimpin dalam manajemen rantai pasok.  Kemampuan ini sangat pen- ting di level perusahaan dalam menunjang suistanable con- struction [18].  Ketiga, sikap tegas yang merujuk pada bagai- mana kemampuan pemimpin mengelola emosi. Usulan indi- kator ini lebih ke sifat personal dari pemimpin. Oleh karena itu  perlu  adanya  sekolah  kepemimpinan  yang  lebih  massif lagi. Keempat, pemimpin harus mampu mengkomunikasikan visi dan misi perusahaan agar pekerja paham dengan jelas se- hingga mereka dapat bekerja sesuai arah tujuan yang lebih jelas.
Aspek pengembangan individu dan teamwork memang ti- dak banyak memberikan masukan tetapi aspek ini cukup pen- ting juga dalam pengaruhnya terhadap kinerja pekerja. Ber- bagai pelatihan yang tersistem perlu lebih dikembangkan da- lam rangka meningkatkan kemampuan dan keterampilan pa- ra pekerja. Jenis pelatihan yang tersertifikasi menjadi salah satu hal yang diharapkan. Selain itu model pelatihan jarak ja- uh  ( distance learning )  berbasis  online  juga  dapat  dikem- bangkan karena waktunya yang lebih fleksibel. Terlebih sa- sarannya adalah para pekerja konstruksi fresh graduate yang sangat dekat dengan internet dan segala aplikasinya.

## 4. Simpulan
Penelitian ini telah mengkaji bagaimana kepuasan kerja para pekerja konstruksi fresh graduate generasi milenial di Indonesia. Data didapatkan dari 90 responden pekerja baru di perusahaan konstruksi seperti lembaga pemerintah, BUMN, dan  swasta  sebagai  sampel.  Indikator  kinerja  diadopsi  dari
prinsip lean construction yang dipopulerkan oleh The Toyota Way dengan mengambil dua aspek yaitu kepemimpinan dan pengembangan individu & teamwork . Aspek kepemimpinan memiliki 7 indikator, sedangkan aspek pengembangan indi- vidu & teamwork memiliki 8 indikator.
Hasil menunjukkan bahwa indikator yang masuk kategori sangat puas yaitu pemimpin harus memiliki pengetahuan ker- ja yang mendalam. Sedangkan, indikator sebagai kategori se- dang yaitu materi pelatihan dibakukan. Selanjutnya, Tiga be- las indikator lainnya masuk dalam ketegori puas. Pemisahan grafik  dilakukan  antara  aspek  kepemimpinan  dan  pengem- bangan individu & teamwork untuk membantu analisa. Se- hingga dapat dikatakan indikator dari prinsip lean construc- tion The Toyota Way dapat digunakan dan diterapkan dalam mengukur kepuasan kinerja di konstruksi.
Hasil penelitian ini perlu dikembangkan lebih mendalam agar dapat dijadikan referensi para pekerja konstruksi fresh graduate generasi  milenial.  Adopsi  dari  metode lean con- struction oleh  The  Toyota  Way  dapat  dikolaborasikan  de- ngan  hasil  penelitian  untuk  kemudian  dilakukan  penelitian lanjutan. Selain itu dapat juga berkolaborasi dengan metode lain  yang  berkaitan.  Strategi  peningkatan  kepuasan  kinerja perlu dikaji lebih dalam untuk mengetahui metode yang perlu dilakukan  oleh  perusahaan  maupun  pekerja  ketika  meng- hadapi masalah sesuai indikator dalam The Toyota Way ter- sebut. Selain itu pandangan kepuasan kinerja dari sudut pan- dang pengguna atau perusahaan juga perlu dikaji agar men- dapatkan  keseimbangan  pandangan  terkait  kepuasan  kerja pekerja konstruksi fresh graduate generasi milenial .

## Daftar Pustaka
[1] B. P. Statistik, Konstruksi dalam Angka 2017 , 2017.
[2] M. A. Wibowo, N. U. Handayani, A. Nurdiana, M. N. Sholeh,  and  G.  S.  Pamungkas,  "Mapping  of information and identification of construction waste at project  life  cycle,"  in AIP Conference Proceedings , 2018, p. 020049.
[3] I.  Djastuti,  "Pengaruh  Karakteristik  Pekerjaan Terhadap  Komitmen  Organisasi  Karyawan  Tingkat Managerial  Perusahaan  Jasa  Konstruksi  di  Jawa Tengah," Jurnal Bisnis dan Akuntansi, vol. 13, pp. 1- 19, 2011.
[4] N. Van Tam, N. L. Huong, and N. B. Ngoc, "Factors affecting labour  productivity of  construction  worker on  construction  site:  A  case  of  Hanoi," Journal of Science and Technology in Civil Engineering (STCE)- NUCE, vol. 12, pp. 127-138, 2018.
[5] H.  Aziz  and  B.  Hidayat,  "Motivasi  Pekerja  Pada Proyek Konstruksi di Kota Padang," Jurnal Rekayasa Sipil (JRS-Unand), vol. 13, pp. 29-42, 2017.
[6] R.  Ruvendi,  "Imbalan  dan  gaya  kepemimpinan pengaruhnya  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  di
Balai  Besar  Industri  Hasil  Pertanian  Bogor," Jurnal ilmiah binaniaga, vol. 1, pp. 17-26, 2018.
[7] I. W. N. Susanta, M. Nadiasa, and I. B. R. Adnyana, "Pengaruh Kompensasi dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Jasa konstruksi di Denpasar," Jurnal Ilmiah Elektronik Infrastruktur Teknik Sipil, vol. 2, pp. 1-8, 2013.
[8] J. B. Balda and F. Mora, "Adapting leadership theory and  practice  for  the  networked,  millennial generation," Journal of Leadership Studies, vol. 5, pp. 13-24, 2011.
[9] C.  M.  Morris,  "A  quantitative  study  about  job satisfaction  perception  among  four  generational cohorts  in  today's  workforce,"  Capella  University, 2011.
[10]  D. Gursoy, T. A. Maier, and C. G. Chi, "Generational differences:  An  examination  of  work  values  and generational  gaps  in  the  hospitality  workforce," International Journal of Hospitality Management, vol. 27, pp. 448-458, 2008.
[11]  B.  Suryadi, "Generasi y: karakteristik,  masalah, dan peran konselor," 2015.
[12]  H.  C.  Diartho,  "Penyerapan  Tenaga  Kerja  Sektor Konstruksi  di  Indonesia  (Studi  pada  6  Provinsi  di Jawa)," Media Trend, vol. 13, pp. 241-254, 2018.
[13]  L. Alarcón, Lean construction : CRC Press, 2014.
[14]  S.  Gao  and  S.  P.  Low, Lean Construction Management : Springer, 2014.
[15]  J.  R.  Abel  and  R.  Deitz,  "Underemployment  in  the early careers of college graduates following the Great Recession," National Bureau of Economic Research2016.
[16]  B.  H.  Reich,  A.  Gemino,  and  C.  Sauer,  "How knowledge  management  impacts  performance  in projects: An empirical study," International Journal of Project Management, vol. 32, pp. 590-602, 2014.
[17]  A. J. McNeil, R. Frey, and P. Embrechts, Quantitative Risk Management: Concepts, Techniques and Tools- revised edition : Princeton university press, 2015.
[18]  M. A. Wibowo, M. N. Sholeh, and H. S. Adji, "Supply chain management strategy for recycled materials to support sustainable construction," Procedia engineering, vol. 171, pp. 185-190, 2017.
Moh Nur Sholeh dkk, Jurnal Aplikasi Teknik Sipil, Volume 17, Nomor 1, Februari 2019 (51-58) 58