p–ISSN: 2723 - 6609  e-ISSN : 2745-5254 Vol. 3, No. 12, Desember 2022 http://jist.publikasiindonesia.id/
THE IMPACT OF STRATEGIC HUMAN RESOURCE MANAGEMENT ON ORGANIZATIONAL PERFORMANCE
Syaiful Anwar 1 , Erna Herlina 2
STIE Dewantara 1 , Universitas Pakuan Bogor, Indonesia Email: syaifulanwar101@yahoo.com 1 , eherlina20@gmail.com 2
*Correspondence: syaifulanwar101@yahoo.com INFO ARTIKEL ABSTRAK Diajukan : 12-09-2022 Diterima : 29-09-2022 Diterbitkan : 23-12-2022 Strategic  Human  Resource  Management (SHRM)  berkaitan dengan peran sistem manajemen sumber daya manusia bermain dalam kinerja perusahaan, terutama berfokus pada penyelarasan sumber  daya  manusia  sebagai  sarana  untuk  mendapatkan keunggulan  kompetitif.  Tujuan  dari  riset  ini  adalah  untuk mengidentifikasi Dampak Strategic Human Resource Management (SHRM)  Terhadap  Organisasi  Pertunjukan.
Adapun Metode yang digunakan yaitu tinjauan literatur dengan menggunakan  pendekatan  yang  menggunakan  contoh-contoh spesifik  dari  penelitian  akademis  mengenai  dampak  praktik manajemen  sumber  daya  manusia  strategis  terhadap  kinerja organisasi.  Dari  tinjuan  tersebut  akan  ditarik  gambaran  dan kesimpulan untuk kemudian di evaluasi menjadi penelitian baru yang  dapat  diimplikasikan  didalam  organisasi.  Hasil  dan pembahasan  dibagi  menjadi  3  yaitu  Sumber  Daya  Manusia Menjadi  Sumber  Keunggulan  Kompetitif,  Peran  Strategis Sumber  Daya  Manusia  Pengelolaan,  dan  dampak Strategic Human  Resource  Management (SHRM)  Terhadap  Organisasi Pertunjukan.  Berdasarkan  hasil  analisis  pada  penelitian  ini dapat disimpulkan  bahwa sumber daya manusia adalah sumber keunggulan  kompetitif  yang  berkelanjutan,  sementara,  secara tradisional,  biaya  yang  terkait  dengan  pengembangan  strategi SDM  telah  dianggap  sebagai  biaya  operasional,  biaya  ini  akan lebih  baik  dianggap  sebagai  investasi  dalam  aset  modal. Kemudian,  implikasi  yang  ditemukan  didalam  penelitian  ini yaitu sumber daya manusia jarang memiliki efek langsung pada kinerja perusahaan.

## ABSTRACT
Strategic  Human  Resource  Management  (SHRM)  is  concerned with the role human resource management systems play in firm performance,  primarily  focusing  on  the  alignment  of  human resources  as  a  means  of  gaining  competitive  advantage.  The purpose  of  this  research  is  to  identify  the  Impact  of  Strategic Human  Resource  Management  (SHRM)  on  Performance Organizations.  The  method  used  is  literature  by  using  an approach  that  uses  specific  examples  from  academic  research on  the  impact  of  human  resource  strategy  management  on organizational  performance.  From  this  review,  descriptions and  conclusions  will  be  drawn  for  later  evaluation  into  new research  that  can  be  implied  in  the  organization.  The  results Kata kunci: Manajemen Sumber Daya Strategis; Organisasi; Kinerja. Keywords: Resource Management Strategy; Organization; Performance.
and discussion are divided into 3, namely Human Resources as a  Source  of  Competitive  Advantage,  the  Strategic  Role  of Human  Resources,  and  the  impact  of  Strategic  Human Resource Management (SHRM) on Performance Organizations. Based on the results of the analysis in this study it can be said that human resources are a source of sustainable advantage,  while,  traditionally,  the  costs  associated  with developing  HR  strategies  as  operational  costs,  these  costs would be better off as an investment in assets. Then, the direct source  found  in  this  study  is  human  resources  which  rarely have an effect on company performance.

## Attribution-ShareAlike 4.0 International

## Pendahuluan
Lingkungan ekonomi berubah dengan cepat dan perubahan ini ditandai dengan fenomena seperti  globalisasi,  perubahan  permintaan  pelanggan  dan  investor,  persaingan  produk-pasar yang  terus  meningkat  ( Halim  et  al .,  2021).  Untuk  bersaing  dengan  sukses  di  lingkungan  ini, organisasi  terus-menerus  perlu  meningkatkan  kinerjanya  dengan  mengurangi  biaya,  berinovasi produk  dan  proses,  serta  meningkatkan  kualitas,  produktivitas,  dan  kecepatan  ke  pasar ( Mardiyono ,  2015).  Orang-orang  yang  membentuk  organisasi  -sumber  daya  manusia  dianggap sebagai salah satu sumber daya terpenting perusahaan saat ini ( Fitriah , 2021). Orang-orang dan bagaimana mereka dikelola menjadi lebih penting karena banyak sumber kesuksesan kompetitif lainnya kurang  kuat daripada sebelumnya ( Thawil , 2019). Menyadari bahwa  dasar keunggulan kompetitif  telah  berubah  sangat  penting  untuk  mengembangkan  kerangka  acuan  yang  berbeda untuk  mempertimbangkan  isu-isu  manajemen  sumber  daya  manusia  dan  strategi  ( Sunarto , 2020).  Sumber  kesuksesan  tradisional  seperti  produk  dan  teknologi  proses,  pasar  yang dilindungi,  skala  ekonomi,  dll.  masih  dapat  memberikan  daya  ungkit  kompetitif  tetapi  sumber daya manusia organisasi lebih penting untuk keberlanjutannya ( Wildan , 2021).
Manajemen  sumber  daya  manusia  bertujuan  untuk  memastikan  bahwa  organisasi memperoleh  dan  mempertahankan  tenaga  kerja  yang  terampil,  berkomitmen  dan  bermotivasi baik  yang  dibutuhkannya  ( Huzain ,  2021).  Dalam  mengambil  langkah-langkah  untuk  menilai dan  memenuhi  kebutuhan  orang-orang  di  masa  depan  dan  untuk  meningkatkan  dan mengembangkan  kapasitas  yang  melekat  pada  orang-orang  –  kontribusi  mereka,  potensi  dan kemampuan  kerja – dengan  memberikan  kesempatan  belajar dan pengembangan berkelanjutan ( Hesselbein & Goldsmith , 2013). Ini melibatkan pengoperasian prosedur rekrutmen dan seleksi, pengembangan manajemen dan kegiatan pelatihan yang terkait dengan kebutuhan bisnis.
Manajemen sumber daya manusia strategis (SHRM) merupakan transformasi yang relatif baru di bidang manajemen sumber daya manusia ( Honorata , 2013). Strategic Human Resource Management (SHRM) berkaitan dengan peran sistem manajemen sumber daya manusia bermain dalam  kinerja  perusahaan,  terutama  berfokus  pada  penyelarasan  sumber  daya  manusia  sebagai sarana  untuk  mendapatkan  keunggulan  kompetitif  ( AP  et  al .,  2022).  Organisasi  menjadi  sadar bahwa kebijakan dan praktik sumber daya manusia yang sukses dapat meningkatkan kinerja di berbagai bidang seperti produktivitas, kualitas, dan kinerja keuangan ( Riniwati , 2016).

## Rumusan Riset
1. Bagaimana Sumber Daya Manusia Menjadi Sumber Keunggulan Kompetitif?
2. Apakah Peran Strategis Sumber Daya Manusia Pengelolaan?
3. Bagaimana  Dampak Strategic  Human  Resource  Management (SHRM)  Terhadap Organisasi Pertunjukan?

## Tujuan Riset
1. untuk  menganalisis  terkait  Sumber  Daya  Manusia  Menjadi  Sumber  Keunggulan Kompetitif.
2. Untuk mengidentifikasi Peran Strategis Sumber Daya Manusia Pengelolaan.
3. Untuk  mengidentifikasi  Dampak Strategic  Human  Resource  Management (SHRM) Terhadap Organisasi Pertunjukan.

## Metode Penelitian
Tinjauan  literatur  ini  menggunakan  pendekatan  yang  menggunakan  contoh-contoh spesifik  dari  penelitian  akademis  mengenai  dampak  praktik  manajemen  sumber  daya  manusia strategis  terhadap  kinerja  organisasi.  Dari  tinjuan  tersebut  akan  ditarik  gambaran  dan kesimpulan  untuk  kemudian  di  evaluasi  menjadi  penelitian  baru  yang  dapat  diimplikasikan didalam organisasi.

## Hasil dan Pembahasan
A. Sumber Daya Manusia Menjadi Sumber Keunggulan Kompetitif.
Pandangan  berbasis  sumber  daya  menunjukkan  bahwa  sistem  sumber  daya  manusia dapat berkontribusi untuk keunggulan kompetitif yang berkelanjutan melalui memfasilitasi pengembangan  kompetensi  yang  spesifik  perusahaan.  Kinerja  unggul  berkelanjutan  dari banyak perusahaan telah dikaitkan dengan kemampuan unik untuk mengelola sumber daya manusia  untuk  mendapatkan  keunggulan  kompetitif.  Sebaliknya,  sejauh  sistem  SDM menghambat  mobilisasi  kompetensi  baru  dan/atau  menghancurkan  kompetensi  yang  ada, mereka dapat berkontribusi pada kerentanan organisasi dan kerugian kompetitif. Hal yang penting  untuk  diketahui  adalah  mengapa  kesuksesan  melalui  sumber  daya  manusia  dapat dipertahankan dan tidak dapat dengan mudah ditiru oleh pesaing. Alasannya adalah bahwa keberhasilan yang berasal dari mengelola orang secara efektif seringkali tidak terlihat atau transparan  seperti  sumbernya.  Budaya,  bagaimana  orang  dikelola,  dan  pengaruhnya terhadap  perilaku  dan  keterampilan  mereka  terkadang  dipandang  sebagai  sisi  bisnis  yang "lunak",  terkadang  diabaikan.  HRM  perlu  mencapai  tujuan  strategis  berikut  agar perusahaan mendapatkan dan mempertahankan keunggulan kompetitif:
1) untuk  berinvestasi  pada  orang  melalui  pengenalan  dan  dorongan  proses pembelajaran  yang  dirancang  untuk  meningkatkan  kemampuan  dan  menyelaraskan keterampilan dengan kebutuhan organisasi,
2) untuk memastikan bahwa organisasi mengidentifikasi pengetahuan yang dibutuhkan untuk memenuhi tujuannya dan memuaskan pelanggannya dan mengambil langkah- langkah untuk memperoleh dan mengembangkan modal intelektualnya,
3) untuk  menentukan  perilaku  yang  diperlukan  untuk  keberhasilan  organisasi  dan memastikan bahwa perilaku ini didorong, dihargai dan dihargai,
4) untuk mendorong orang untuk terlibat dengan sepenuh hati dalam pekerjaan mereka lakukan untuk organisasi,
5) untuk mendapatkan komitmen orang terhadap misi organisasi dan nilai-nilai.

## B. Peran Strategis Sumber Daya Manusia Pengelolaan.
Fungsi  manajemen  sumber  daya  manusia  secara  konsisten  menghadapi  pertempuran dalam  membenarkan posisinya dalam organisasi ( Yusuf & Al  Arif , 2015). Pada saat yang baik  ketika  ada  anggaran  yang  cukup,  perusahaan  dengan  mudah  membenarkan pengeluaran  untuk  pelatihan,  staf,  penghargaan  dan  sistem  keterlibatan  karyawan,  tetapi ketika  dihadapkan  dengan  kesulitan  keuangan,  sistem  SDM  seperti  itu  mendapatkan pengurangan  paling  awal.  Munculnya  subbidang  manajemen  sumber  daya  manusia strategis (SHRM), yang dikhususkan untuk mengeksplorasi peran SDM dalam mendukung strategi  bisnis,  memberikan  satu  kesempatan  untuk  menunjukkan  nilainya  kepada perusahaan.  Kelahiran  bidang  manajemen  sumber  daya  manusia  strategis  dapat  ditelusuri kembali  ke  tahun  1984,  ketika  Devanna,  Fombrun  dan  Tichy  secara  ekstensif mengeksplorasi  hubungan  antara  strategi  bisnis  dan  sumber  daya  manusia.  Manajemen sumber daya manusia yang strategis dapat membawa sejumlah manfaat bagi organisasi:
a. Berkontribusi pada pencapaian tujuan dan kelangsungan hidup perusahaan,
b. Mendukung dan berhasil menerapkan strategi bisnis dari perusahaan,
c. Menciptakan dan mempertahankan keunggulan kompetitif untuk perusahaan,
d. Meningkatkan daya tanggap dan potensi inovasi dari perusahaan,
e. Meningkatkan jumlah opsi strategis yang layak tersedia untuk perusahaan.
f. Berpartisipasi  dalam  perencanaan  strategis  dan  mempengaruhi  strategi  arah perusahaan sebagai anggota manajemen puncak yang sama-sama berhak,
g. Meningkatkan kerjasama antara departemen HRM dan lini manajer.

## C. Dampak Strategic  Human  Resource  Management (SHRM)  Terhadap  Organisasi Pertunjukan
Untuk  menciptakan  dan  mempertahankan  keunggulan  kompetitif  dalam  jenis lingkungan  ini,  organisasi  harus  terus  meningkatkan  kinerja  bisnis  mereka.  Semakin, organisasi  mengakui  potensi  sumber  daya  manusia  mereka  sebagai  sumber  keunggulan kompetitif  yang  berkelanjutan.  Terkait  dengan  ini,  semakin  banyak  organisasi  yang mengandalkan pendekatan pengukuran, seperti kartu skor tenaga kerja, untuk mendapatkan wawasan  tentang  bagaimana  sumber  daya  manusia  di  organisasi  mereka  menambah  nilai. Asumsi  yang  mendasari  praktik  HRM  adalah  bahwa  orang  adalah  sumber  daya  utama organisasi  dan  kinerja  organisasi  sangat  bergantung  pada  mereka.  Oleh  karena  itu,  jika rentang  yang tepat dari kebijakan  dan proses SDM dikembangkan  dan  diimplementasikan secara  efektif,  maka  SDM  akan  membuat  dampak  substansial  pada  kinerja  perusahaan. Kinerja operasional suatu organisasi adalah fungsi dari orang, proses dan teknologi. Untuk interaksi  efektif  antara  orang-orang  dengan  teknologi  dan  proses,  orang-orang  dalam organisasi  harus  cukup  kompeten,  dengan  pengetahuan,  keterampilan,  dan  kemampuan yang  diperlukan.  Kompetensi  individu  merupakan  faktor  penting  yang  menentukan efektivitas  operasional  dalam  hal  menyediakan  produk  dan  layanan  berkualitas  dalam waktu  singkat.  Praktek  HRM  seperti  seleksi,  pelatihan,  lingkungan  kerja  dan  penilaian kinerja dapat meningkatkan kompetensi karyawan untuk kinerja yang lebih tinggi.

## Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  analisis  pada  penelitian  ini  dapat  dilihat  bahwa  sumber  daya  manusia adalah  sumber  keunggulan  kompetitif  yang  berkelanjutan,  sementara,  secara  tradisional,  biaya yang  terkait  dengan  pengembangan  strategi  SDM  telah  dianggap  sebagai  biaya  operasional, biaya  ini  akan  lebih  baik  dianggap  sebagai  investasi  dalam  aset  modal.  Cara  organisasi mengelola  SDM-nya  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  hubungan  dengan  hasil  organisasi, wahyu  yang  mendukung  pandangan  berbasis  sumber  daya,  di  mana  daya  saing  bisnis  terkait, setidaknya sebagian, dengan investasi dalam aset spesifik perusahaan. Meskipun penelitian yang dipublikasikan umumnya  melaporkan  hubungan statistik positif antara adopsi  yang  lebih besar dari praktik SDM dan kinerja bisnis, juga harus diingat bahwa banyak faktor lain selain praktik SDM dapat memengaruhi kinerja organisasi. Juga, ada kemungkinan bahwa ada hubungan yang kompleks  antara  praktik  SDM  dan  sumber  daya  lain  dari  perusahaan.  Hubungan  kausal  antara SDM  dan  kinerja  organisasi  akan  memungkinkan  manajer  SDM  untuk  merancang  program yang akan membawa hasil operasional yang lebih baik untuk mencapai kinerja organisasi yang lebih tinggi. Fokus manajemen SDM harus memahami proses kinerja organisasi dan merancang praktik SDM yang memengaruhi variabel proses dan hasil.
Kemudian,  implikasi  yang  ditemukan  didalam  penelitian  ini  yaitu  sumber  daya  manusia jarang  memiliki  efek  langsung  pada  kinerja  perusahaan.  Hal  ini  terutama  benar  ketika  logika bisnis  dari  efek  SDM  mengharuskan  sumber  daya  manusia  mendorong  kinerja  perusahaan melalui kontribusinya terhadap pelaksanaan strategi yang efektif. Profesional SDM dan manajer lini perlu  menyadari bahwa pelaksanaan strategi  yang  efektif adalah  dasar dari nilai pemegang saham  dan bahwa pelaksanaan strategi yang  efektif adalah sistem  hasil antara. Berpikir seperti seorang  manajer strategi berarti mengakui pentingnya  hubungan kausal antara keputusan SDM dan hasil antara ini yang pada akhirnya mendorong keberhasilan strategis dalam organisasi.

## Bibliografi
Ap, A. A., Suparjo, I., & Abdullah, T. M. K. (2022). Peran Mediasi Organizational Engagement Dalam  Hubungan  Praktik  Human  Resources  Management  Dan  Employee  Retention  Di Perusahaan Kontraktor Pertambangan Batu Bara Indonesia. Syntax Literate; Jurnal Ilmiah Indonesia , 7 (3), 3296–3308. Https://Doi.Org/10.36418/Syntax-Literate.V7i3.6617
Fitriah,  L.  (2021). Analisis  Kebijaksanaan  Distribusi  Dan  Promosi  Produk  Pada  Pt.  Niaga Lestari  Banjarmasin .  Universitas  Islam  Kalimantan  Mab.  Http://Eprints.Uniska- Bjm.Ac.Id/7688/
Halim, F., Kurniullah, A. Z., Butarbutar, M., Efendi, E., Sudarso, A., Purba, B., Lie, D., Sisca, S., Simarmata, H. M. P., & Permadi, L. A. (2021). Manajemen Pemasaran Jasa . Yayasan Kita Menulis. Https://Books.Google.Co.Id/Books?Hl=En&Lr=&Id=M2gyeaaaqbaj&Oi=Fnd&Pg=Pa95
&Dq=Lingkungan+Ekonomi+Berubah+Dengan+Cepat+Dan+Perubahan+Ini+Ditandai+D engan+Fenomena+Seperti+Globalisasi,+Perubahan+Permintaan+Pelanggan+Dan+Investo r,+Persaingan+Produk- Pasar+Yang+Terus+Meningkat&Ots=Guzgpan0n9&Sig=7nqggq7r2rpsui3h9vj9qoagddg &Redir_Esc=Y#V=Onepage&Q&F=False
Hesselbein, F., & Goldsmith, M. (2013). The Leader Of The Future 2 . Elex Media Komputindo. Https://Books.Google.Co.Id/Books?Hl=En&Lr=&Id=Ludgdwaaqbaj&Oi=Fnd&Pg=Pp1& Dq=Dalam+Mengambil+Langkah- Langkah+Untuk+Menilai+Dan+Memenuhi+Kebutuhan+Orang- Orang+Di+Masa+Depan+Dan+Untuk+Meningkatkan+Dan+Mengembangkan+Kapasitas+ Yang+Melekat+Pada+Orang-Orang+– +Kontribusi+Mereka,&Ots=O8ccdj8ti4&Sig=Kzuhpz2lezcyrx1kswtfiyyhb_E&Redir_Esc =Y#V=Onepage&Q&F=False
Honorata, R. D. P. (2013). Prespektif Perkembangan  Teori Manajemen Sumber Daya Manusia (Hrm) Dalam Strategi Sumber Daya Manusia (Shrm) Berbasis Rbv. Serat Acitya , 2 (2), 61.
Https://Doi.Org/10.56444/Sa.V2i2.52
Huzain, H. (2021). Pengelolaan Sumber Daya Manusia . Https://Osf.Io/Preprints/Cj27d/
Mardiyono,  A.  (2015).  Pengaruh  Orientasi  Pasar,  Pembelajaran  Organisasi  Terhadap Keunggulan Bersaing Dalam Meningkatkan Kinerja Pemasaran (Tinjauan Teoritis). Serat Acitya , 4 (1), 48. Https://Doi.Org/10.56444/Sa.V4i1.143
Riniwati,  H.  (2016). Manajemen  Sumberdaya  Manusia:  Aktivitas  Utama  Dan  Pengembangan Sdm . Universitas Brawijaya Press.
Https://Books.Google.Co.Id/Books?Hl=En&Lr=&Id=Aulpdwaaqbaj&Oi=Fnd&Pg=Pa1& Dq=Organisasi+Menjadi+Sadar+Bahwa+Kebijakan+Dan+Praktik+Sumber+Daya+Manusi a+Yang+Sukses+Dapat+Meningkatkan+Kinerja+Di+Berbagai+Bidang+Seperti+Produktiv itas,+Kualitas,+&Ots=9q4qlte68z&Sig=7rotdkaxk-Tce- C6aqieo9zbl6i&Redir_Esc=Y#V=Onepage&Q&F=False
Sunarto,  A.  (2020).  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  Dengan  Berbasis  Inovasi  Untuk Menghadapi  Revolusi  Industri  4.0. Jurnal  Ilmiah  Mea  (Manajemen,  Ekonomi,  & Akuntansi) , 4 (2), 397–407. Https://Doi.Org/10.56444/Sa.V2i2.52
Thawil, S. M. (2019). Model Hubungan Kompensasi Non-Financial Dan Komitmen Karyawan:
Peran Pendidikan Sebagai Pemoderasi. Serambi: Jurnal Ekonomi Manajemen Dan Bisnis
Islam , 1 (1), 33–40. Http://Www.Ejournal.Imperiuminstitute.Org/Index.Php/Serambi/Article/View/204
Wildan, M. A. (2021). Msdm: Artificial Intelligence Dan Ekonomi Kreatif . Nas Media Pustaka.
Https://Books.Google.Co.Id/Books?Hl=En&Lr=&Id=_Bvieaaaqbaj&Oi=Fnd&Pg=Pa1&D q=Sumber+Kesuksesan+Tradisional+Seperti+Produk+Dan+Teknologi+Proses,+Pasar+Ya ng+Dilindungi,+Skala+Ekonomi,+Dll.+Masih+Dapat+Memberikan+Daya+Ungkit+Komp etitif+Tetapi+Sumber+Daya+Manusia+Organisasi+Lebih+Penting+Untuk+Keberlanjutan nya&Ots=C3zmazt87d&Sig=Rdbofk8vr3ktcix1atnz1rotoyw&Redir_Esc=Y#V=Onepage &Q&F=False
Yusuf,  B.,  &  Al  Arif,  M.  N.  R.  (2015). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Di  Lembaga Keuangan Syariah . Rajawali Pers. Https://Repository.Uinjkt.Ac.Id/Dspace/Bitstream/123456789/38476/2/Buku_Msdm_Edit or.Pdf