## ANALISA PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA DOSEN PADA SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI AAS

## Dra. Wikan Budi Utami, MM
STIE - AAS Surakarta
Email: wikan.budiutami@yahoo.com

## Abstrak
The  purpose  of  this  study  is  to  determine  the  relationship  between  work  motivation  with  the performance of lecturer at the College of Economics AAS (STIE-AAS). The motivation factor used in this research is based on the five human needs according to Maslow, namely physiological needs, safety  needs,  social  needs,  self-esteem  needs,  and  self-actualization  needs.  The  population  in  this study  are  lecturers  STIE-AAS  who  actively  teach  at  the  time  this  research  is  done.  This  research was  conducted  in  the  even  semester  of  academic  year  2015/2016  in  March-April  2016.  The technique of determining the sample in this study is to use purposive sampling. The sample in this research  is:  STIE-AAS  lecturer  who  in  the  even  semester  of  Academic  Year  2015/2016  actively teaches. The type of instrument used in this study, namely questionnaires. To test whether the list of questionnaires that are made, valid (valid) and reliable (reliable) then used two test tools of the test validity and reliability test. This t test is used to examine the influence of each independent variable (physiological needs, safety needs, social needs, self-esteem needs, and self-actualization needs) to the  dependent  variable  (STIE-AAS  lecturer  work  achievement).  The  statistical  test  F  aims  to examine the effects of all independent or independent variables (physiological needs, safety needs, social needs, self-esteem needs, and self-actualization needs) together with dependent or dependent variables  (STIE-AAS  lecturer  work  achievement).  This  test  is  done  by  SPSS  17.  Test  R2 (Coefficient of determination) is done to find out how much influence the variable of physiological needs,  the  need  of  sense  of  security,  social  needs,  self-esteem  needs,  and  self-actualization  needs towards the work performance variable of STIE-AAS lecturer. From the result of t test, it is known that  the  need  for  security  and  self-esteem  need  to  be  partially  significant  to  the  performance  of STIE-AAS  lecturers.  While  the  physiological  needs,  social  needs  and  self-actualization  needs  no significant effect on the performance of lecturers STIE-AAS. From the results of F test, it is known that physiological needs, safety needs, social needs, self-esteem needs, and self-actualization needs simultaneously have a significant effect on the performance of STIE-AAS lecturers. From result of test  of  R2  obtained  coefficient  value  of  determination  equal  to  0,639  which  mean  63,9% achievement of lecturer work influenced by factors which resear in this research.
Keywords:    physiological  needs,  safety  needs,  social  needs,  self-esteem  needs,  self-actualization needs and work performance of STIE-AAS lecturers.

## Pendahuluan
Dosen  memegang  peranan  penting dalam  mencapai  prestasi  akademik  mahasiswa. Untuk  mencapai  hal  tersebut  dosen  diharapkan mampu meningkatkan kompetensi profesionalnya  karena  hal  tersebut  merupakan salah  satu  tolok  ukur  prestasi  kerja  dosen Organisasi pendidikan yang ingin
berhasil  harus  memiliki  sumber  daya  manusia yang  unggul  dan  mampu  bekerja  secara profsional.  Untuk  mencapai  prestasi  kerja  yang tinggi,  individu-individu  perlu  dimotivasi. Pimpinan beserta jajaran manajemen merupakan pihak yang berperan penting bagi pengembangan  dan  peningkatan  prestasi  kerja dosen.  Untuk  mencapai  organisasi  pendidikan
Available at http://jurnal.stie-aas.ac.id/index.php/jie
yang  berkualitas  diperlukan  pimpinan  yang baik,  mampu  mengelola  dan  mengarahkan dosen dan tenaga kependidikan dalam mencapai tujuan  organisasi.Pengelolaan  ini  tidak  sekedar mengetahui kemampuan dosen dalam melaksanakan  kegiatan  pendidikan,  penelitian dan  pengabdian,  lebih  dari  itu  diperlukan pimpinan  yang  mampu  memotivasi  dosen  agar membantu tercapainya visi dan misi STIE-AAS tercapai.
Motivasi yang tinggi akan memberikan konstribusi yang baik terhadap kinerja organisasi.  Dengan  demikian  motivasi  kerja merupakan faktor yang penting karena berhubungan  dengan  tingkat  prestasi  kerja dosen  yang  selanjutnya  akan  meningkatkan efektifitas  pengelolaan  pendidikan  sehingga diperoleh  lulusan  dengan  indeks  prestasi  yang diharapkan.

## Rumusan Masalah
1. Apakah  motivasi  kerja  yaitu  kebutuhan fisiologis,  kebutuhan  rasa  aman,  kebutuhan sosial,  kebutuhan  harga  diri,dan  kebutuhan aktualisasi diri berpengaruh terhadap prestasi  kerja  dosen  STIE-AAS  secara parsial.
2. Apakah  motivasi  kerja  yaitu  kebutuhan fisiologis,  kebutuhan  rasa  aman,  kebutuhan sosial,  kebutuhan  harga  diri,dan  kebutuhan aktualisasi diri berpengaruh terhadap prestasi  kerja  dosen  STIE-AAS  secara simultan.
3. Faktor  motivasi  apakah  yang  mempunyai pengaruh paling kuat terhadap prestasi kerja dosen STIE AAS.

## Tujuan Penelitian
1. Untuk  mengetahui  apakah  motivasi  kerja yaitu  kebutuhan  fisiologis,  kebutuhan  rasa aman,  kebutuhan  sosial,  kebutuhan  harga diri,dan kebutuhan aktualisasi diri
berpengaruh  terhadap  prestasi  kerja  dosen STIE-AAS secara parsial
2. Untuk  mengetahui  apakah  apakah  motivasi kerja  yaitu  kebutuhan  fisiologis,  kebutuhan rasa  aman,  kebutuhan  sosial,  kebutuhan harga  diri,dan  kebutuhan  aktualisasi  diri berpengaruh  terhadap  prestasi  kerja  dosen STIE-AAS secara simultan
3. Untuk  mengetahui    faktor  motivasi  apakah yang  mempunyai  pengaruh  paling  kuat terhadap prestasi kerja dosen STIE AAS.

## Landasan Teori

## 1. Motivasi
Istilah  motivasi  sering  digunakan  secara bergantian  dengan  istilah  kebutuhan  (need), keinginan  (want),  dorongan  (drive),  dan gerak  hati  (impuls).  Hersey  dan  Blanchard (1989)  menyatakan  istlah-istilah  tersebut merupakan  motif.  Sedangkan  motivasi adalah kekuatan yang mendorong seseorang untuk  melakukan  suatu  kegiatan.  Motif masih  bersifat  potensial,  dan  aktualisasinya dinamakan  motivasi.  Serta  pada  umumnya diwujudkan  dalam  bentuk  perbuatan  nyata. Menurut  Maslow  (1970)  motivasi  adalah tenaga pendorong dari dalam yang menyebabkan  manusia  berbuat  sesuatu  atau berusaha  untuk  memenuhi  kebutuhannya. Dalam penelitian ini yang dimaksud dengan motivasi adalah keinginan yang
menggerakkan atau yang mendorong seseorang  atau  diri  sendiri  untuk  berbuat sesuatu. Berdasarkan teori motivasi
diketahui  bahwa  perilaku  itu  tidak  terjadi dengan  sendirinya,  melainkan  ada  yang mendorong.  pernyataan  ini  dapat  dipahami dengan mendefinisikan motivasi atau dorongan sebagai suatu keinginan yang kuat untuk mencapai tujuan organisasi berlandaskan  kemampuan  usaha  tersebut guna memenuhi kebutuhan (Robbins, 1993).
Available at http://jurnal.stie-aas.ac.id/index.php/jie
Jewel dan Siegal (1998) mengatakan bahwa masalah  praktis  dari  motivasi  menjadi perhatian
baik para psikolog industri/organisasi  maupun  para  manajer. Mereka  mengetahui  bahwa  pengertian mengenai  kekuatan  yang  menghasilkan, mengarahkan dan mempertahankan usaha.
Beberapa  ahli  teori  yakin  bahwa kekuatan  ini  terdapat  di  dalam  (internal), dikendalikan oleh kebutuhan dasar manusia. Secara kelompok, gagasan mereka dinamakan  teori  kebutuhan  dari  motivasi kerja.  Para  ahli  dalam  (dalam  Supriyanto dkk  2003)  mengelompokkan  teori  motivasi ke  dalam  kategori  utama  yaitu:  pertama, teori  isi  (Content  Theory)  dan  kedua, teoriproses  (Process  Theory).  Keduanya dapat dijelaskan sebagai berikut:
Pertama, teori isi (Content Theory) yaitu memusatkan  perhatian  pada  faktor-faktor  di dalam  diri  orang  yang  menggerakkan, mengarahkan, mendukung, dan menghentikan  perilaku.  Teori  isi  (Content Theory)  bermaksud  unuk  menentukan  apa yang  memotivasi  orang  dalam  pekerjaan mereka.  Teori  ini  mencoba  menentukan kebutuhan  khusus  yang  memotivasi  orang. Pada permulaannya banyak ahli berpendapat hanya  uang  yang  memotivasi  mereka (manajemen  ilmiah),  dan  kemudian  dirasa juga  kondisi  kerja,  keamanan,  dan  barang kali  gaya  supervise  demokratis  (hubungan manusia).  Lebih  lanjut  teori  isi  telah dipandang  lebih  dalam  lagi  dan  dikenal sebagai motif-motif dengan “tingkatan lebih tinggi”.  Tiga  model  teori  isi  meliputi:  teori hirarki  kebutuhan  Maslow,  teori  ERG  dari Clayton  Aldefer,  teori  Harzberg,  dan  teori kebutuhan  dari  David  Me  Clelland.  Kedua, teori  proses  ( Process  Theory )  mencoba menguraikan  dan  menganalisis  bagaimana perilaku itu digerakkan, diarahkan,
didukung  dan  dihentikan.  Yang  termasuk dalam  kategori  proses  adalah:  Teori Harapan  VictorVroom,  Teori  Penguatan B.F.  Skinner,  Teori  keadilan  Adams  dan teori Penetapan Tujuan Locke.
Dalam  pembahasan  ini  akan  lebih ditekankan  pada  teori  isi  ( content  Theory ) dari  Teori  Hirarki  Kebutuhan  Maslow. Abraham  Harold  Maslow  dilahirkan  dari keluarga imigran Yahudi-Rusia di Brooklyn, New  York,  pada  1  April  1908.  Dan meninggal  pada  tahun  1970.  Maslow merupakan salah satu tokoh utama dalamaliran psikologi humanistic yang lahir di Amerika decade 1950-an. Salah satu teori Maslow  yang  paling  popular  adalah  teori kebutuhan  bertingkat,  sehingga  dikenal dengan  teori  hirarki  kebutuhan  Maslow. Menurut  teori  ini,  kebutuhan  manusia bermacam-macam  dan  dapat  dikelompok- kelompokkan.  Adapun  ide  yang  ingin dilontarkan  oleh  Abraham  Maslow  adalah bahwa  kebutuhan  manusia  yang  beraneka ragam  tersebut  dapat  dikelompokkan  ke dalam  lima  kelompok  menurut  urut-urutan kepentingannya, sebagai berikut:
a. Kebutuhan-kebutuhan
Fisiologis ( Physiological Needs )
Kebutuhan-kebutuhan  fisiologis adalah  sekumpulan  kebutuhan  dasar yang  paling  mendesak  pemuasannya karena berkaitan langsung dengan pemuasan  biologis  dan  kelangsungan hidup. Kebutuhan-kebutuhan dasar fisiologis itu antara lain kebutuhan akan makan,  air,  oksigen,  aktif,  istirahat, keseimbangan  temperature,  seks,  dan kebutuhan  akan  stimulasi  sensoris. Karena  merupakan  kebutuhan  yang paling  mendesak,  maka  kebutuhan- kebutuhan fisiologis akan paling didahulukan pemuasannya oleh individu.
Dan  jika  kebutuhan  fisiologis  ini  tidak terpenuhi  atau  belum  terpuaskan,  maka individu  tidak  akan  tergerak  untuk bertindak memuaskan kebutuhan- kebutuhan kain yang lebih tinggi. Sebagi contoh, jika kita sedang lapar maka kita tidak  akan  bergerak  untuk  belajar, membuat komposisi music atau membangun sesuatu. Pada saat lapar kita dikuasai  oleh  hasrat  untuk  memperoleh makanan secepatnya (Koswara, 1991) Dengan  demikian  tidak  bisa  dipungkiri lagi  bahwa  kepuasan  fisiologis  itu merupakan  pendorong  dan  member pengaruh  yang  kuat  atas  tingkah  laku manusia,  dan  manusia  akan  selalu berusaha memuaskannya sebelum memuaskan  kebutuhan-kebutuhan  lain yang lebih tinggi.
b. Kebutuhan  Akan  Rasa  Aman  ( need For Self-Securi tay)
Apabila kebutuhan fisiologis individu  telah  terpusatkan,  maka  dalam diri individu akan muncul sutu kebutuhan  yang  dominan  dan  menuntut pemuasan,  yakni  kebutuhan  akan  rasa
aman  (need  for  self-security).  Yang dimaksud oleh Maslow (dalam Koswara, 1990)  dengan  kebutuhan  rasa  aman  ini adalah suatu kebutuhan yang mendorong individu yang memperoleh ketentraman, kepastian,  dan  keteraturan  dari  keadaan lingkungannya.  Contoh  paling  nyata bahwa  manusia  sangat  membutuhkan rasa  aman  adalah  pada  saat  masa  bayi dan  anak-anak  yang  membutuhkan perlindungan  dari  orang  tuanya.  Pada orang  dewasa  pun  kebutuhan  akan  rasa aman  ini  Nampak  dan  berpengaruh secara aktif. Usaha-usaha untukmemperoleh perlindungan dan keselamatan  kerja,  penghasilan  tetap atau membayar asuransi,merupakan contoh-contoh  dari  tingkah  laku  yang mencerminkan  kebutuhan  akan  rasa aman  pada  orang-orang  dewasa.  Untuk sebagian,  system-sistem  kepercayaan agama  dan  filsafat  bias  ditafsirkan demikian.  Agama  dan  filsafat  oleh sementara  orang  dianggap  sebagai  alat yang  bias  membantu  mereka  untuk mengorganisasikan  dunianya.  Maslow (1970)  selanjutnya  menyatakan,  bahwa tipe dari keadaan neurotic, yakni obsesi- kompulasi,  terutama  didorang  oleh pencarian  rasa  aman.  Sejumlah  orang neurotic,  apabila  menghadapi  keadaan tertentu  melalui  penampilan  yang  rapi, berdisiplin, dan teratur. Kebutuhan akan rasa  aman  dari  orang-orang neurotic itu juga sering diekspresikan melalui keinginan mencari pelindung atau orang- orang kuat yang hisa dijadikan bergantung.
c. Kebutuhan  Akan  Cinta  dan  Rasa Memiliki ( Need For Love And Belongingness )
Kebutuhan  akan  cinta  dan  rasa  ,  ( need for  love  and  belongingness )  ini  adalah suatu kebutuhan yang mendorong individu  untuk  mengadakan  hubungan efektif  atau  ikatan  emosional  dengan individu  lain,  baik  dengan  sesama  jenis maupun  dengan  yang  berlainan  jenis,  di lingkungan keluarga ataupun di lingkungan  kelompok  di  masyarakat. Bagi  individu-individu,  keanggotaan dalam  kelompok  sering  menjadi  tujuan yang dominan, dan mereka bisa menderita  kesepian,  terasing,  dan  tak berdaya  apabila  keluarga,  pasangan hidup,  rekan  kerja,  atau  teman-teman meninggalkannya. Maslow dengan tegas menolak  pendapat  Freud  bahwa  cinta dan afeksi itu berasal dari naluri seksual yang  disublimasi.  Bagi  Maslow,  cinta dan  seks  adalah  dua  hal  yang  sama sekali  berbeda.  Selanjutnya  Maslow menegaskan  bahwa  cinta  yang  matang menunjuk  kepada  hubungan  cinta  yang sehat  di  antara  dua  orang  atau  lebih, yang  di  dalamnya  terdapat  sikap  saling percaya dan saling menghargai. Maslow juga menekankan bahwa kebutuhan akan cinta  itu  mencakup  keinginan  untuk mencintai dan mencintai. Mencintai dan dicintai  menurut  Maslow,  merupakan prasyarat  bagi  adanya  perasaan  yang sehat. Sebalikya, tanpa cinta orang akan dikuasai  oleh  perasaan  kebencian,  rasa tak  barharga  dan  kehampaan.  Maslow akhirnya  menyimpulkan,  bahwa  antara kepuasan  cinta  efeksi  di  masa  kanak- kanak  dan  kesehatan  mental  di  masa dewasa terdapat korelasi yang signifikan. (Koswara, 1991)
d. Kebutuhan akan harga diri ( Need For Self- Esteem )
Kebutuhan yang keempat, yakni kebutuhan akan rasa harga diri ( need for self-esteem ),  oleh  Maslow  dibagi  ke dalam  dua  bagian.  Bagian  pertama adalah  penghormatan  dan  penghargaan diri  sendiri,  dan  bagian  kedua  adalah peng-hargaan  dari  orang  lain.  Bagian pertama mencakup hasrat untuk memperoleh  kompetensi,  rasa  percaya diri, kekuatan pribadi, adekuasi, kemandirian,  dan  kebe-basan.  Individu ingin  mengetahui  atau  yakin  bahwa dirinya berharga serta mampu mengatasi segala tantangan dalam hidupnya. Adapun  bagian  yang  kedua  meliputi antara lain prestasi. Dalam hal ini butuh penghargaan atas apa-apa yang dilakukannya. Terpuaskannya akan kebutuhan  akan  rasa  harga  diri  pada individu akan menghasilkan sikap percaya  diri,  rasa  berharga,  rasa  takut, rasa mampu, dan rasa perasaan berguna. Sebaliknya,  frustasi  atau  terlambatnya pemuasan  kebutuhan  akan  rasa  harga diri  itu  akan  menghasilkan  sikap  rendah diri,  rasa  tidak  pantas,  rasa  lemah,  rasa tak  mampu,  dan  rasa  tak  berguna,  yang menyebabkan individu tersebut mengalami  kehampaan,  keraguan,  dan keputusasaan dalam menghadapi tuntutan hidupnya, serta memiliki penilaian  yang  rendah  atas  dirinya sendiri  dalam  kaitannya  dengan  orang lain.  Maslow  menegaskan  bahwa  rasa harga  diri  yang  sehat  lebih  di  dasarkan pada  prestasi  ketimbang  prestise,  status, atau  kerun-tuhan.  Dengan  perkataan lain,  rasa  harga  diri  individu  yang  sehat adalah  hasil  usaha  individu  yang bersangkutan.  Dan  merupakan  bahaya psikologis  yang  nyata  apabila  seseorang lebih  mengandalkan  rasa  harga  dirinya
Available at http://jurnal.stie-aas.ac.id/index.php/jie
pada  opini  orang  lain  ketimbang  pada kemampuan  dan  prestasi  nyata  dirinya sendiri (Koswara, 199)
e. Kebutuhan  Akan  Aktualisasi  Diri ( Need For Self-Actualization)
Kebutuhan  untuk  mengungkapkan  diri atau  aktualisasi  diri  ( need  for  self actualization )  merupakan  kebutuhan manusia  yang  paling  tinggi  dalam  teori Maslow.  Kebutuhan  ini  akan  muncul apabila  kebutuhan-kebutuhan  yang  ada di  bawahnya  telah  terpuaskan  dengan baik. Maslow menandai kebutuhan akan aktu-alisasi  diri  sebagai  hasrat  individu untuk menjadi orang yang sesuai dengan keinginan dan potensi  yang dimilikinya. Contoh dari aktualisasi diri ini adalah se- seorang yang berbakat music menciptakan komposisi music, seseorang yang me-miliki potensi intelektual menjadi ilmuan, dan seterusnya.
Maslow  mencatat  bahwa  aktualisasi  diri itu  tidak  hanya  berupa  mencip-takan kreasi  atau  karya-karya  berdasarkan bakat-bakat  atau  kemampuan-kemam- puan  khusus.  Orang  tua,  mahasiswa, dosen,  pegawai,  dan  buruh  pun  bias mengak-tualisasikan dirinya, yakni dengan jalan membuat yang terbaik, atau bekerja  sebaik-baiknya  sesuai  dengan bidangnya masing-masing. Bentuk aktualisasi  diri  ini  berbeda  pada  setiap orang.  Hal ini tidak lain disebabkan dan merupakan cerminan dari adanya
perbedaan-perbedaan individual. Bagaimanapun, Maslow mengakui bahwa  untuk  mencapai  taraf  aktualisasi diri  atau  memenuhi  kebutuhan  akan aktu-alisasi  diri  tidaklah  mudah,  sebab
upaya kearah itu banyak sekali hambatannya.  Menurut  Maslow,  paling tidak ada tiga hambatan apabila individu ingin mengaktualisasikan dirinya. Pertama,  hambatan  dari  dalam  diri individu,  yakni  berupa  ketidaktahuan, keraguan,  dan  bahkan  juga  rasa  takut dari  individu  untuk  mengungkapkan potensi-potensi yang dimilikinya, sehingga  potensi-potensi  itu  tetap  laten. Kedua,  hambatan  yang  berasal  dari  luar atau  dari  masyarakat.  Hambatan  dari masyarakat ini dapat berupa kecenderungan
mendepersonalisasi
individu,  juga  berupa  perepresian  sifat- sifat, bakat, atau potensi-potensi.
Masyarakat sering merepres pengungkapkan
sifat-sifat, atau kebiasaan-kebiasaan  yang  spesifik  dari para  warganya  yang,  apabila  terungkap, bisa mengantarkan mereka menuju aktu- alisasi diri. Tegasnya, aktualisasi diri itu hanya  mungkin  apabila  kondisi  ling- kungan  menunjangnya.  Kenyataannya menurut  keyakinan  Maslow,  tidak  ada satu-pun  lingkungan  masyarakat  yang sepenuhnya  menunjang  atas  upaya aktualisasi  diri  para  warganya,  meski tentunya  ada  beberapa  masyarakat  yang jauh lebih baik dan menunjang daripada masyarakat  yang  lainnya  Selanjutnya Maslow juga berpendapat bahwa perilaku karyawan hanya akan dipengaruhi oleh kebutuhan yang belum terpuaskan.  Dengan  kata lain,  jika  suatu kebutuhan  secara  relative  sudah  dapat terpuaskan,  maka  ia  akan  mencoba untuk memuaskan kebutuhan yang lebih tinggi  berikutnya.  Oleh  karena  itu pemberian  penghargaan  akan  efisien apabila pihak lembaga dapat memahami
Available at http://jurnal.stie-aas.ac.id/index.php/jie
kebutuhan  yang  belum  terpenuhi  dan memberikannya Motivasi  mempunyai  hubungan  positif terhadap  prestasi  kerja.  ”Motivasi  kerja adalah sesuatu yang menimbulkan semangat  atau  dorongan  kerja.  Kuat lemahnya motivasi kerja seseorang karyawan  ikut  menentukan  besar  kecilnya prestasi kerja.” (As’ad, 1995:45)
Menurut  pendapat  Mc  Clleland  yang dikutip oleh Malayu S.P Hasibuan (2002;162)  yang  menyatakan  bahwa  : “Motivasi akan mendorong seseorang untuk mengembangkan
kreativitas dan mengerahkan  semua  kemampuan  serta energi  yang  dimilikinya  demi  mencapai prestasi kerja yang maksimal”.
Berdasarkan  teori  Maslow  ini  maka  dosen secara individual maupun Perguruan Tinggi dapat  meningkatkan  kinerja  dosen  apabila mengetahui kebutuhan-kebutuhan yang mendesak  dibutuhkan  oleh  masing-masing dosen  maupun  organisasi  dan  berusaha untuk  memenuhi  kebutuhan  yang  lebih tinggi.
2. Prestasi Kerja
a. Pengertian Prestasi Kerja
Pengertian  prestasi  kerja  disebut juga  sebagai  kinerja  atau  dalam  bahasa Inggris  disebut  dengan performance .
Pada  prinsipnya,  ada  istilah  lain  yang lebih  menggambarkan  pada  “prestasi”
dalam bahasa Inggris yaitu kata
“ achievement ”.  Tetapi  karena  kata tersebut  berasal  dari  kata  “ to  achieve ” yang  berarti  “mencapai”,  maka  dalam bahasa Indonesia sering diartikan menjadi  “pencapaian”  atau  “apa  yang dicapai”. (Ruky, 2002:15)
Bernardin dan Russel (1993:378)
memberikan  definisi  tentang  prestasi kerja sebagai berikut :
“ performance is defined as the record of outcome  produced  on  a  specified  job function  or  activity  during  a  specified time period ” (Prestasi kerja didefinisikan sebagai  catatan  dari  hasil-hasil  yang diperoleh melalui fungsi-fungsi pekerjaan  tertentu  atau  kegiatan  selama tempo waktu tertentu).
Menurut  Malayu  S.P.Hasibuan
(2000;93) mengemukakan bahwa :
“Prestasi  kerja  adalah  suatu  hasil  kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya atas dasar kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan  serta  waktu.  Prestasi  kerja merupakan  gabungan  dari  3  faktor penting,  yaitu  kemampuan  dan  minat seorang pekerja, kemampuan dan penerimaan  atas  penyelesaian  delegasi tugas,  serta  peran  dan  tingkat  motivasi xseorang pekerja. Semakin tinggi ketiga factor  diatas,  semakin  besarlah  prestasi kerja karyawan yang bersangkutan”. Pengertian diatas sejalan dengan pendapat Keith Davis, yang dikutip oleh A.A. Anwar  Prabu  Mangkunegara (2000;67) yang merumuskan bahwa :
1. Human Performance
= Ability + Motivation 2. Motivation = Atitude + Situation 3. Ability = Knowledge + Skill Masih  menurut  A.A  Anwar  Prabu Mangkunegara (2000;67), isitilah prestasi kerja berasal dari Job performance  atau  Actual  performance. Pengertian prestasi kerja (kinerja) adalah hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas yang  dicapai  oleh  seorang  pegawai dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai
Available at http://jurnal.stie-aas.ac.id/index.php/jie
dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan kepadanya.
Adapun  indikator  mengenai  prestasi kerja  menurut  A.A  Anwar  Prabu
Mangkunegara (2002;67) sebagai
berikut :
1. Kualitas kerja
2. Kuantitas kerja
3. Konsistensi pegawai
4. Kerjasama
5. Sikap pegawai Berdasarkan  pendapat  para  ahli diatas,  penulis  dapat  menyimpulkan bahwa  prestasi  kerja  adalah  segala sesuatu  yang  dihasilkan  oleh  karyawan melalui pencurahan segenap kemampuan  dan  potensi  serta  totalitas yang dimilikinya untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan.
b. Faktor-faktor  Yang  mempengaruhi Prestasi Kerja
1) Faktor Kemampuan
Secara  psikologis,  kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan
kemampuan  reality  (knowledge  + skill). Artinya, pegawai atau karyawan  yang  memiliki  IQ  diatas rata-  rata  (IQ  110-120)  dengan pendidikan  yang  memadai  untuk jabatannya  dan  terampil  dalam mengerjakan  pekerjaanya,  maka  ia akan  lebih  mudah  mencapai  prestasi kerja  yang  diharapkan.  Oleh  karena itu,  pegawai  perlu  ditempatkan  pada pekerjaan yang sesuai dengan kemampuannya  ( the  right  man  on the right place, the right man on the right job ).
2) Faktor Motivasi
Motivasi  terbentuk  dari  sikap (attitude) seorang  pegawai  dalam
menghadapai situasi (situation) kerja.  Motivasi  merupakan  kondisi yang  menggerakan  diri  pegawai yang  terarah  untuk  mencapai  tujuan organisasi (tujuan kerja).
Sikap  mental  merupakan  kondisi mental yang mendorong diri pegawai untuk  berusaha  mencapai  prestasi kerja secara maksimal. Sikap mental seorang  pegawai  harus  siap  secara psikofisik  (siap  mental,  fisik,  tujuan dan situasi). Artinya, seorang pegawai harus mampu secara mental, mampu secara fisik, memahami  tujuan  utama,  dan  target kerja yang akan dicapai serta mampu memanfaatkan dan menciptakan situasi kerja.
c. Hubungan  Motivasi  Kerja  dengan Prestasi Kerja Karyawan
Hubungan  antara  motivasi  kerja dengan  prestasi  kerja  secara  sederhana dapat  dikemukakan  sebagai  berikut. Setiap perusahaan mengharapkan adanya tingkat prestasi kerja yang tinggi dan terus menerus dari para karyawannya.  Oleh  karena  itu,  pihak perusahaan harus senantiasa bisa melakukan  suatu  metode  dorongan  atau rangsangan  terhadap  para  karyawannya agar  mau  bekerja  secara  efektif  dan efisien.
Banyak faktor yang dapat mempengaruhi peningkatan prestasi kerja  karyawan,  diantaranya  adalah Motives. Motivasi berarti
membangkitkan daya gerak atau menggerakan seseorang atau diri sendiri untuk  mencapai  suatu  tujuan.  Dengan mengetahui tujuan seseorang atau perusahaan,  maka  relatif  mudah  untuk mngetahui  seseorang  atau  perusahaan
untuk  melaksanakan  tindakan-  tindakan dalam rangka pemuasan kebutuhan.
Motivasi  mempunyai  hubungan positif terhadap prestasi kerja. ”Motivasi kerja  adalah  sesuatu  yang  menimbulkan semangat  atau  dorongan  kerja.  Kuat lemahnya  motivasi  kerja  seseorang karyawan ikut menentukan besar kecilnya prestasi kerja.” (As’ad,
1995:45)
Menurut  pendapat  Mc  Clleland yang  dikutip  oleh  Malayu  S.P  Hasibuan (2002;162)  yang  menyatakan  bahwa  : “Motivasi  akan  mendorong  seseorang untuk  mengembangkan  kreativitas  dan mengerahkan  semua  kemampuan  serta energi  yang  dimilikinya  demi  mencapai prestasi kerja yang maksimal”.
Menurut Kae Chung & Megginson yang  dikutip  oleh  Faustino Cardoso Gomes (2002;177) menyatakan hubungan  antara  motivasi  kerja  dengan prestasi kerja :
“ Motivation  is  defined  as  goal- directed behaviour. It concerns the level of effort one exerts in pursuing a goal…. It  is  closely  related  to  employee satisfaction and job performance .”
(Motivasi  dirumuskan  sebagai
perilaku  yang  ditujukan  pada  sasaran. Motivasi berkaitan dengan tingkat usaha yang  dilakukan  oleh  seseorang  dalam mengejar suatu tujuan. Motivasi berkaitan  erat  dengan  kepuasan  pekerja dan  performansi  pekerjaan  /  prestasi kerja).  Berdasarkan  penelitian  Mc. Clelland (1961), Edward Murray (1957) dan Gordon W (1970) yang dikutip oleh A.A Anwar Prabu Mangkunegara (2000;104),  menyimpulkan  bahwa  ada hubungan  yang  positif  antara  motivasi
berprestasi  dengan  pencapaian  prestasi kerja.
Melihat  hasil  penelitian  yang dilakukan oleh para ahli, dapat disimpulkan  bahwa  hubungan  antara motivasi  kerja  dengan  prestasi  kerja bahwa  didalamnya  terdapat  pengaruh yang  erat  dan  tidak  dapat  dipisahkan antara satu dan yang lainnya.

## 3. Penelitian Terdahulu
Penelitian yang akan dilakukan didasarkan  atas  penelitian  –  penelitian terdahulu, yaitu:
Pertama,  penelitian  yang  dilakukan  oleh Rusdiyanto  (2012)  yang  meneliti  tentang pengaruh  motivasi  terhadap  prestasi  kerja pegawai  di  satuan  polisi  pamong  praja Kabupaten  Tulungagung.  Ada  6  variabel independen yang digunakan dalam penelitian  tersebut  yaitu:  gaji,  kepuasan kerja,  kondisi  kerja,  kerjasama,  kesempatan untuk maju dan kebijakan organisasi.
Kedua    penelitian  yang  dilakukan  oleh Theodora  Yatipai,  John  Montolalu  dan Sonny  Gerson  Kaparang  (2015).  Hasil penelitian tersebut adalah motivasi berpengaruh  signifikan  terhadap  prestasi kerja karyawan pada PT Kantor Pos Tipe C.
Ketiga  penelitian  yang  dilakukan  oleh Sindi  Larasati  (2014)  yang  meneliti  tentang pengaruh  motivasi  kerja  terhadap  kinerja karyawan  Wilayah  Telkom  Jabar  Barat Utara  (Witel  Bekasi).  Ada  3  variabel independen yang digunakan dalam penelitian tersebut yaitu: kebutuhan prestasi, kebutuhan afiliasi dan kebutuhan kekuasaan.
Keempat penelitian yang dilakukan oleh Puguh  Dwi  Cahyono  yang  meneliti  tentang pengaruh  motivasi  terhadap  prestasi  kerja karyawan  (studi  pada  karyawan  AJB  Bumi Putera  1912  Cabang  Kayutangan  Malang).
Variabel  independen  yang  digunakan  ada  3 yaitu:  kebutuhan  eksistensi,  kebutuhan
berhubungan, kebutuhan berkembang.
Kerangka Pemikiran Penelitian

## Metode Penelitian
Penelitian tentang pengaruh motivasi kerja terhadap prestasi kerja dosen pada Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi AAS (STIE-AAS) menggunakan metode penelitian deskriptif kuantitatif.
Variabel  yang  digunakan  dalam  penelitian ini  adalah  variabel  dependen  dan  variabel independen dengan rincian sebagai berikut:

## 1. Variabel Dependen
Variabel  dependen  pada  penelitian  ini adalah  prestasi  kerja  dosen  STIE-AAS. Prestasi  kerja dosen STIE-AAS adalah hasil kerja  yang  telah  dicapai  setiap  dosen berdasarkan  penilaian  tertentu  sehingga mendukung  keberhasilan  STIE-AAS  dalam mencapai  tujuan.  Indikator  yang  digunakan adalah:  (1)Tanggung  jawab  (2)  Kerjasama (3)  Ketaatan  (4)Pemahaman  atas  tugas pekerjaan

## 2. Variabel Independen
Motivasi
kerja adalah keseluruhan
penggerak  dari  setiap  dosen  yang  dapat
mengarahkan  sikap  dan  perilaku  dosen  untuk bekerja  lebih  baik  sesuai  tujuan  Institusi  STIE- AAS.  Adapun  pengukura  motivasi  kerja  dalam penelitian ini didasarkan pada tingkat kebutuhan manusia  menurut  Maslow  yaitu  kebutuhan fisiologis,  kebutuhan  rasa  aman,  kebutuhan sosial,  kebutuhan  harga  diri,dan  kebutuhan aktualisasi diri.
Adapun  populasi  dalam  penelitian  ini adalah  dosen  STIE-AAS  yang  aktif  mengikuti kegiatan  mengajar  pada  saat  penelitian  ini dilakukan.    Populasi  penelitian  ini  sebanyak  30 dosen.  Penelitian  dilaksanakan  di  semester genap  tahun  akademik  2015/2016  bulan Maret- April 2016.
Teknik penentuan sampel dalam penelitian  ini  adalah  dengan  menggunakan purposive sampling . Kriteria dipilihnya populasi menjadi  sampel  dalam  penelitian  ini  adalah  : dosen  STIE-AAS  yang  pada  semester  genap tahun  akademik  2015/2016  aktif  mengajar. Jumlah sampel dalam penelitian ini sebanyak 30 dosen.
Kebutuhan Fisiologis
Kebutuhan rasa aman
Kebutuhan sosial Kebutuhan harga diri
Kebutuhan aktualisasi
diri
Prestasi Dosen STIE AAS
Jenis  instrument  yang  digunakan dalam penelitian  ini,  yaitu:  angket  atau  kuesioner  dan dokumentasi.
Untuk  menguji  apakah  daftar  angket  yang dibuat berdasarkan indikator-indikator yang ada dalam  tiap  variabel  penelitian,  baik  variabel bebas maupun variabel terikat, sahih (valid) dan andal  (reliabel)  maka  digunakan  dua  alat  uji yaitu uji validitas dan uji reliabilitas.
Tehnik  analisa  data  yang  digunakan  dalam penelitian ini adalah:

## 1. Analisa Regresi Berganda
Analisa regresi berganda digunakan  untuk  mengetahui  pengaruh variabel  bebas  (kebutuhan  fisiologis, kebutuhan  rasa  aman,  kebutuhan  sosial, kebutuhan  harga  diri,dan  kebutuhan aktualisasi diri) terhadap variabel terikatnya  (prestasi  kerja  dosen  STIE- AAS)  secara  bersama-sama  dan  secara parsial.  Dalam  penelitian  ini  persamaan regresi bergandanya adalah:
Y  =  a  +  b 1 X 1 +  b 2 X 2 + b 3 X 3 +  b 4 X 4 + b 5 X 5 + e 2. Uji t
Uji  t  ini  digunakan  untuk  menguji pengaruh  masing  –  masing  variabel independen (kebutuhan fisiologis,
kebutuhan  rasa  aman,  kebutuhan  sosial, kebutuhan  harga  diri,dan  kebutuhan aktualisasi diri terhadap variabel dependen  (prestasi  kerja  dosen  STIE- AAS).
3. Pengujian  Koefisien  Regresi  Secara Bersama-sama (Uji F).
Uji  statistik  F  bertujuan  untuk menguji pengaruh semua variabel independen  atau  bebas  (kebutuhan fisiologis, kebutuhan rasa aman, kebutuhan  sosial,  kebutuhan  harga diri,dan  kebutuhan  aktualisasi  diri)
secara  bersama-sama  terhadap  variabel dependen  atau  terikat  (prestasi  kerja dosen STIE-AAS).
4. Koefisien Determinasi (Uji R 2 ) Uji ini dilakukan untuk mengetahui  berapa  besar  pengaruh variabel  independen  terhadap  variabel dependen.

## Analisis Hasil Penelitian
Pengujian Hipotesis
1. Analisis Regresi Berganda
Dari hasil perhitungan tabel di bawah dapat disajikan  dalam  bentuk  persamaan  regresi sebagai berikut:
Y = 13.019 – 0.093X 1 + 0.885X 2 + 0.388X 3 + 1.118X 4 – 0.370 X 5 +e
Hasil  persamaan  regresi  berganda  tersebut memberikan pengertian sebagai berikut: a. Variabel  kebutuhan  fisiologis  (X 1 ) berpengaruh  negatif  terhadap  prestasi kerja  dosen  STIE-AAS  dengan  nilai koefisien sebesar 0.093.
b. Variabel  rasa  aman  (X 2 )  berpengaruh positif  terhadap  prestasi  kerja  dosen STIE-AAS dengan nilai koefisien 0.885. c. Variabel kebutuhan sosial (X 3 ) berpengaruh  positif  terhadap  prestasi kerja  dosen  STIE-AAS  dengan  nilai koefisien 0.388.
d. Variabel  kebutuhan  harga  diri  (X 4 ) berpengaruh  positif  terhadap  prestasi kerja  dosen  STIE-AAS  dengan  nilai koefisien 1.118
e. Variabel  kebutuhan  aktualisasi  diri  (X 5 ) berpengaruh  negatif  terhadap  prestasi kerja  dosen  STIE-AAS  dengan  nilai koefisien 0.370.
2. Uji  Signifikan  Parameter  Individual  (Uji –t Statistik)
a. Uji hipotesis kebutuhan fisiologis terhadap  prestasi  kerja  dosen  STIE- AAS.
Dari  hasil  perhitungan  yang  t hitung untuk variabel kebutuhan fisiologis (X 1 ) sebesar -0,406 lebih kecil dari    t  tabel  (1,697)  atau  signifikasi  t untuk variabel kebutuhan fisiologis (X 1 ) sebesar 0.688 >  α (0,05). Hal ini berarti berarti kebutuhan fisiologis berpengaruh negative  dan  tidak  signifikan  terhadap prestasi kerja dosen STIE- AAS
b. Uji  hipotesis  kebutuan  rasa  aman terhadap  prestasi  kerja  dosen  STIE- AAS.
Dari  hasil  perhitungan  t  hitung untuk variabel kebutuhan rasa aman (X 2) sebesar  3,330  >  t  tabel  (1,697)  atau signifikasi  t  untuk  variabel  kebutuhan rasa  aman  (X 2 )  sebesar  0.003  <    α (0,05).  Hal  ini  berarti  kebutuhan  rasa aman berpengaruh positif dan signifikan terhadap  prestasi  kerja  dosen  STIE- AAS.  Uji  hipotesis  kebutuhan  sosial terhadap  prestasi  kerja  dosen  STIE- AAS.
c. Uji  hipotesis  kebutuan  sosial  terhadap prestasi kerja dosen STIE-AAS
Dari  hasil  perhitungan  t  hitung untuk  variabel  kebutuhan  sosial  (X 3) sebesar  1,231  <  t  tabel  (1,697)  atau signifikasi  t  untuk  variabel  kebutuhan sosial  dosen  (X 3 )  sebesar  0.230  >    α (0,05).    Hal  ini  berarti  kebutuhan  sosial dosen  berpengaruh  positif  dan  tidak signifikan  terhadap  prestasi  kerja  dosen STIE-AASUji hipotesis kebutuhan harga diri  terhadap  prestasi  kerja  dosen  STIE- AAS.
d. Uji  hipotesis  kebutuan  harga  diri terhadap prestasi kerja dosen STIE-AAS
Dari  hasil  perhitungan  yang diperoleh  t  hitung  untuk  variabel kebutuhan  harga  diri  (X 4) sebesar  4,224 > t tabel (1,697)  atau signifikasi t untuk variabel  kebutuhan  harga  diri  (X 4 ) sebesar 0.000 <  α (0,05).  Hal ini berarti kebutuhan harga diri berpengaruh positif dan  signifikan  terhadap  prestasi  kerja dosen STIE-AAS.
e. Uji  hipotesis  kebutuhan  aktualisasi  diri terhadap  prestasi  kerja  dosen  STIE- AAS.
Dari  hasil  perhitungan  t  hitung untuk variabel kebutuhan aktualisasi diri (X 5) sebesar -1,474 < t tabel (1,697 atau signifikasi  t  untuk  variabel  kebutuhan aktualisasi  diri  (X 5 )  sebesar  0.153  >    α (0,05).    Hal  ini  berarti  kebutuhan aktualisasi  diri  berpengaruh  negatif  dan tidak  signifikan  terhadap  prestasi  kerja dosen STIE-AAS.
f. Dari  hasil  perhitungan  dengan  bantuan komputer,  faktor  motivasi  yang  paling kuat pengaruhnya terhadap prestasi kerja dosen STIE-AAS adalah variabel kebutuhan  fisiologis  dengan  t  hitung sebesar 3,494
3. Uji F
Dari hasil perhitungan statistik menggunakan  SPSS  16,  diperoleh  nilai  F hitung  sebesar  11,280  dengan  tingkat signifikansi  0,000.  Nilai  signifikansi  yang dihasilkan  tersebut  lebih  kecil  dari  α.=0,05. Hal  ini  berarti  bahwa  variabel  kebutuhan fisiologis,  kebutuhan  rasa  aman,  kebutuhan sosial,  kebutuhan  harga  diri  dan  kebutuhan aktualisasi  diri  secara  simultan  berpengaruh signifikan  terhadap  variabel  prestasi  kerja dosen STIE-AAS
4. Koefisien Determinasi (R 2 )
Dari  hasil  perhitungan  dengan  program SPSS  dapat  diketahui  bahwa  koefisien
determinasi yang dapat dilihat dari Adjusted R  Square ,  diperoleh  sebesar  0,639.  Hal  ini berarti  63,9%  prestasi  kerja  dosen  STIE- AAS dapat dijelaskan oleh variabel kebutuhan  fisiologis,  kebutuhan  rasa  aman, kebutuhan  social,  kebutuhan  harga  diri  dan kebutuhan aktualisasi diri. Sedangkan sisanya  36,1%    dijelaskan  oleh  variabel- variabel  lainnya  yang  tidak  diteliti  dalam penelitian ini.

## 5. Pembahasan
Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  hanya ada  dua  variabel  bebas  yang  berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja dosen dan tiga  variabel  bebas  yang  tidak  berpengaruh signifikan  terhadap  prestasi  kerja  dosen. Dua  variabel  bebas  yang  secara  parsial berpengaruh signifikan kepada prestasi kerja dosen  STIE-AAS  yaitu  variabel  kebutuhan rasa  aman  dan  kebutuhan  harga  diri. Sedangka  tiga  variabel  yang  secara  parsial tidak  berpengaruh  signifikan  yaitu  variabel kebutuhan  fisiologis,  variabel  kebutuhan sosial  dan  variabel  kebutuhan  aktualisasi diri.  Sedangkan    penelitian  Rusdiyanto (2012)  menyatakan  ada  tiga  variabel  bebas yang  berpengaruh  pada  prestasi  kerja  yaitu kepuasan  kerja,  kesempatan  maju  dan kebijakan organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pegawai di satuan  pamong  praja  kabupaten  Tulung Agung. Sedangkan 3 variabel bebas lainnya (gaji,  kondisi  kerja,  kerjasama)  tidak berpengaruh  signfikan  terhadap  pretasi kerja.
Hasil penelitian ini menunjukkan variabel kebutuhan rasa aman dan kebutuhan harga diri secara parsial berpengaruh  signifikan  terhadap  prestasi kerja  dosen  STIE-AAS  dan  dari adjusted  R square sebesar  63,9%  yang  berarti  prestasi kerja  dosen  dipengaruhi  oleh  faktor-  faktor
yang diteliti dalam penelitian ini. Penelitian ini  sejalan  dengan  penelitian  Theodora Yatipai,  Jhon  Montolalu,  Sony  Gerson Kaparang  (2015)  yang  menyatakan  ada pengaruh signifikan variabel motivasi terhadap  prestasi  kerja  karyawan  pada  PT Kantor  Pos  Tipe  C  Manado  dan  motivasi mempunyai pengaruh sebesar 46,5%
terhadap  prestasi  kerja  karyawan  dan sisanya  dipengaruhi  oleh  factor-faktor  lain yang tidak diteliti pada penelitian ini
Hasil penelitian ini menunjukkan variabel motivasi (kebutuhan rasa aman, dan kebutuhan harga diri) berpengaruh signifikan secara secara parsial dan simultan terhadap  prestasi  kerja  dosen  STIE-AAS. Hasil  tersebut  sejalan  dengan  penelitian Sindi  Larasati  dan  Alini  Gilang  (2014). Hasil  penelitian  Sindi  Larasati  dan  Alini Gilang  menyatakan  variabel  motivasi  ( kebutuhan  prestasi,  kebutuhan  afiliasi,  dan kebutuhan  kekuasaan)  secara  simultan  dan parsial  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja karyawan dan koefisin determinasinya sebsar 0,555.

## Penutup Kesimpulan
1. Kebutuhan  fisiologis,  rasa  aman,  sosial, harga  diri  dan  kebutuhan  aktualisasi  secara simultan  berpengaruh  signifikan  terhadap prestasi kerja dosen STIE- AAS Surakarta.
2. Kebutuhan  fisiologis  berpengaruh  negatif dan  tidak  signifikan  terhadap  prestasi  kerja dosen STIE-AAS Surakarta.
3. Kebutuhan rasa aman mahasiswa berpengaruh  positif dan signifikan terhadap prestasi kerja dosen STIE-AAS Surakarta
4. Kebutuhan  sosial  berpengaruh  positif  dan tidak  signifikan  terhadap  prestasi  kerja dosen STIE-AAS Surakarta.
Available at http://jurnal.stie-aas.ac.id/index.php/jie
5. Kebutuhan  harga  diri  berpengaruh  positif dan signifikan  terhadap prestasi  kerja dosen STIE-AAS Surakarta.
6. Kebutuhan  aktualisasi  diri  berpengaruh negatif  dan  tidak  signifikan  terhadap prestasi kerja dosen STIE-AAS Surakarta.

## Saran
Mengingat  motivasi  kerja  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  prestasi  kerja dosen  STIE-AAS,  hendaklah  faktor  motivasi kerja  diberikan  perhatian  yang  lebih  oleh Pimpinan STIE-AAS beserta jajaran manajemennya  .  Pemberian  motivasi  kerja  bisa diberikan  melalui  pemberian  dukungan  dan kepedulian    terhadap  keinginan  dan  kebutuhan dosen STIE-AAS. Misalnya memberikan berbagai fasilitas untuk mendapatkan sertifikasi dosen,  meningkatkan  kesejahteraan  para  dosen, melengkapi  sarana  dan  prasana  untk  kegiatan belajar mengajar.

## Daftar Pustaka
Ahmad  S  Ruky.  2002. Sistim  Manajemen Kinerja. Pt  Gramedia  Pustaka  Utama. Jakarta Adi  Supriyanto,  2003. Manajemen  Pendidikan .
Malang: Universitas Negeri Malang
As’ad,  Moh.  Drs.,  S.U.,  Psi,.  1995. Seri  Ilmu
Sumber Daya Manusia, Psikologi Industri . Edisi 4. Liberty. Yogyakarta,
Bernadin  and  Ruseel,  1993. Human  Resources Management .  New  Yersey:  International
Edition Upper Saddle, Prantice Hall
Ghozali, Imam. 2011. Aplikasi Naiss Multivariate  DengaProgram  IBM  SPSS
19  (edisi  ke  lima)  Semarang:  Universitas Diponegoro
Gomes,  Faustino  Cardoso,  2003. Manajemen Sumber  Daya  Manusia ,  Penerbit  Andi,
Jogjakarta
Hasibuan,  Malayu  S.P.  2002. Manajemen Sumber  Daya  Manusia .  Bumi  Aksara.
Jakarta
H.  Hadari  Nawawi,  2003. Manajemen  Sumber Daya  Manusia  Untuk  Bisnis  Yang Kompetitif, Cetakan Ke - 7, Gadjah Mada
University Press, Yogyakarya Hersey,  Paul  dan  Ken  Blanchard.  1992. Manajemen Perilaku Organisasi :
Pendayagunaan  Sumberdaya  Manusia, Cetakan  Ketiga,  Alih  Bahasa  Agus Dharma, Erlangga, Jakarta.
Jewell,  L.  N.  &  Siegall,  M..  1998. Psikologi Industri /Organisasi  Modern:  Psikologi Penerapan  Untuk  Memecahkan  Berbagai Masalah  Di  Tempat  Kerja,  Perusahaan, Industri,  Dan  Organisasi ,  ed-2,  Jakarta: Arcan
Koswara  E.1991. Teori-Teori  Kepribadian .
Bandung: PT Eresco
Larasati,  Sindi  dan  Ani  Gilang.  Pengaruh
Motivasi  Kerja  Terhadap  KINERJA Karyawan  Wilayah  Telkom  Jawa  Barat Utara  (Witel  Bekasi). Jurnal  Manajemen
Organisasi.  Vol.  V,  No.  3.  Desember 2014. Bandung Universitas Telkom Bandung
Robbins, Stephen P. 2001. Perilaku Organisasi Edisi ke-8 . PT. Prehalindo. Jakarta.
Rusdianto. Pengaruh Motivasi Kerja Pegawai di Satuan  Polisi  Pamong  Praja  Kabupaten Tulung Agung Indonesi, Jurnal “OTONOMI” Volume 12 Nomor 2. April
2012
Sarjono,  Hadi  dan  Juliani,  Winda.  2011. SPSS vs  LISREL:  Sebuah  Pengantar,  Aplikasi untuk Riset. Jakarta: Salemba Empat Sekaran,  Uma,  2006. Metodologi  Penelitian Untuk Bisnis, Jakarta: Salemba Empat Theodora  Yatipai,  John  Montolalu  dan  Sonny Gerson  Kaparang.  Pengaruh  Motivasi Terhadap  Prestasi  Kerja  Karyawan  Studi Pada  PT  Pos  Indonesia  Tipe  C  Manado. Jurnal Administrasi Bisnis 2015 Usman  Uzer,  M.  2006. Menjadi  Guru Profesional . Bandung: PT Rempa