## JURNAL RISET MANAJEMEN
Vol. 5, No. 1, Januari 2018, 17 - 31

## PENGARUH  KEPEMIMPINAN  TRANSFORMASIONAL,  KOMITMEN ORGANISASI  DAN  KEPUASAN  KERJA  TERHADAP  KINERJA  KARYAWAN
(Studi pada Puskesmas Kalibawang, Kabupaten Kulon Progo)

## Dwi Novitasari
Magister Manajemen, STIE Widya Wiwaha Yogyakarta d.novietasarie@gmail.com
Fidiastuti
Alumni Magister Manajemen, STIE Widya Wiwaha Yogyakarta
fidiastuti.1970@gmail.com

## Abstract
The purpose of this study is to examine the effect of transformational leadership, organizational commitment, and job satisfaction on employee performance at Puskesmas Kalibawang, Kulon Progo. This research is a causal associative with quantitative approach. The data obtained by primary data using questionnaire method. Hypothesis testing in this reasearch are multiple linear regression analysis, F-test and T-test used to examined research model and determine the effect of independent variables to the dependent variable. The results showed a positive and significant effect of transformational leadership, organizational commitment, and job satisfaction on employee performance (sig. 0,000 < 0.05). T-test showed no effect of transformational leadership on employee performance (sig. 0,844 > 0,05). Organizational commitment has positive and significant effect on employee performance (sig. 0,011 < 0,05) and job satisfaction also have positive and significant effect to employee performance (sig. 0,032 < 0,05).

## Keywords: Leadership Style, Organizational Commitment, Job Satisfaction And
Employee Performance

## PENDAHULUAN
Permasalahan yang berkaitan dengan su mber daya  ma nusia d alam  sua tu organisasi sangat perlu diperhatikan, sebab se cang gih apap un  tekn olog i ya ng dipergunakan suatu organisasi serta se besa r ap apun  mod al o rgan isasi, karyawan dalam organisasilah pada akh irnya yang menjalankan . Hal ini menunjukkan bahwa tanpa didukung kualitas yang baik dari karyawan dalam
melaksanakan tugasnya keberhasilan organisasi tidak akan tercapai. Kontribusi karyawan pada suatu organisasi akan men entu kan maju  ata u mu ndurnya organisasi
Puskesmas merupakan salah satu unit pelaksana teknis kesehatan di bawah Satuan Kerja Perangkat Daerah (SKPD) Dinas Kesehatan Kabupaten/ Kota. Secara umum, Puskesma s h arus mampu

## PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL, KOMITMEN ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
memberikan pelayanan preventif, promotif, kuratif sampai dengan rehabilitatif baik melalui Upaya Kesehatan Perorangan (UKP) atau Upaya Kesehatan Masyarakat (UKM). Untuk memberikan pelayanan yang baik tentunya selalu diusahakan adanya peningkatan kualitas pelayanan guna mencapai derajat kesehatan yang optimal bagi seluruh masyarakat (PMK No.75, 2014). Penilaian pendapat masyarakat terhadap kualitas pelayanan dari aparatur pemerintah dilakukan melalui  Indeks Kepuasan Masyarakat (IKM) yang bertujuan untuk mengetahui kinerja pelayanan dan sebagai tolok ukur terhadap optimalisasi kinerja pelayanan publik oleh aparatur pemerintah kepada masyarakat (Undang-Undang Republik Indonesia No. 25, Tahun 2000).
Puskesmas Kalibawang sebagai salah satu SKPD Dinas Kesehatan di Kabupaten Kulon Progo mempunyai tanggung jawab untuk terus men ingkatka n ku alitas layanannya. Dalam rangka peningkatan kualitas layanan maka dilakukan survey tentang IK M  terha dap pe layana n  di Puskesmas K alib awan g, h asilnya menunjukkan terjadi penurunan indeks kepuasan masyarakat, yaitu pada tahun 2016 nilai 85,19 menjadi 81,18 pada tahun 2017 (Puskesmas Kalibawang, 2018). Hal mengindikasikan adanya  penurunan kepuasan kerja  dan komitmen  yang kemudian berpengaruh juga terhadap kinerja karyawan, namun faktor lainnya seperti kepemimpinan dapat memiliki pengaruh yang cukup besar terhadap kinerja, karena seorang pemimpin dituntut untuk memberikan motivasi kepada para bawahannya dalam bekerja.
Men urut Mahmu di (2008) kine rja merupakan suatu multidimensional yang mencakup  banyak  faktor yang mempengaruhi, antara lain: (1) Faktor personal/individu, meliputi: pengetahuan, inisiatif, kemam- puan, disiplin, motivasi dan komitmen yang dimiliki setia p in dividu, (2)  Faktor
kepemimpinan, meliputi: kualitas dalam memberikan dorongan, semangat, arahan dan dukungan yang diberikan manajer  dan team leader , (3) Faktor tim, meliputi: kualitas dukungan  dan semangat  yang diberikan oleh rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesama anggota tim, kekompakan dan keeratan anggota tim, (4) Faktor sistem, meliputi: sistem kerja, fasilitas kerja atau pelatihan yang diberikan oleh  organisasi, proses organisasi dan kultur kinerja dalam organisasi.
Faktor penting yang menentukan kinerja karyawan dan kemampuan organisasi beradaptasi dengan perubahan lingkungan menurut Bass et al . (2003) dalam Nugroho (2006) adalah kepemimpinan ( leadership ). Kepemimpinan menggambarkan hubungan antara pemimpin ( leader ) dengan yang dipimpin ( follower ) dan bagaimana seorang pemimpin mengarahkan follower akan menentukan sejauhmana follower mencapai tujuan atau harapan pimpinan. Hal ini didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Maryam (2009) yang hasilnya menunjukkan bahwa ada pengaruh yang searah antara gaya kepimpinan dengan kinerja karyawan, atau terdapat pengaruh signifikan dan positif antara gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai.
Komitmen organisasi menjadi perhatian penting dalam banyak penelitian karena memberikan dampak signifikan terhadap perilaku kerja seperti kinerja, kepuasan kerja, absensi karyawan dan juga turn over karyawan. Penelitian yang dilakukan oleh Ratnawati (2012) menunjukkan bahwa variabel budaya organisasi, kepuasan kerja, dan komitmen organisasi secara empiris memiliki hubungan yang erat dalam mempengaruhi kinerja karyawan. Disebutkan pula bahwa pekerja yang memiliki komitmen organisasi tinggi akan cenderung senang membantu dan dapat bekerja sama. Selain itu, pekerja dengan komitmen yang tinggi ditemukan memiliki sikap kerja yang lebih
positif dan menunjukkan kinerja yang kuat pada pekerjaan (Harrison, Newman, & Roth, 2006).
Definisi kepuasan kerja dikemukakan oleh Luthans (2006) adalah suatu keadaan emosi seseorang yang positif maupun menyenangkan yang dihasilkan dari penilaian suatu pekerjaan atau pengalaman kerja. Penelitian yang dilakukan Sinangdoyo (2015), menunjukkan hubungan positif dan signifikan antara kepuasan kerja dengan kinerja karyawan. Penelitian yang dilakukan Ostroff (1992) dalam Maryam (2009) diungkapkan bahwa organisasi dengan karyawan yang lebih puas, berkomitmen, memiliki kemampuan menyesuaikan diri dan dengan tingkat stres rendah akan memiliki tingkat kinerja yang lebih tinggi daripada karyawan yang kurang puas, kurang berkomitmen, kurang mampu menyesuaikan dan tingkat stres yang tinggi.
Penelitian yang relevan dalam topik ini telah diusulkan oleh beberapa peneliti diantaranya, sebuah makalah penelitian yang mengusulkan kerangka konseptual yang menunjukkan analisis dari hubungan kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap kinerja. Hasil dari hubungan diharapkan dapat menandakan persepsi te ntan g kinerja tu gas  yang  perlu ditingkatkan dan disesuaikan dengan kebutuhan organisasi (Khan, Masrek & Nadzar, 2015). Sebuah studi dilakukan oleh Pradhan & Pradhan (2015) untuk meneliti hubungan antara kepemimpinan transfor- masional dan komitmen organisasional afektif pengikut pada kinerja kontekstual den gan meng guna kan samp el 4 80 profesional perangkat lunak yang bekerja di beberapa perusahaan teknologi informasi (TI) di seluruh India. Hasil menunjukkan pengaruh positif yang signifikan dari kepemimpinan transformasional terhadap komitmen organisasi afektif pengikut dan kinerja ko ntekstua lnya . Ko mitmen organisasional afektif juga ditemukan memiliki hubungan positif dengan kinerja kontekstual para pengikut.
Penelitian yang bertujuan untuk menguji pengaruh komitmen dan kepemimpinan transformasional pimpinan hotel dan manajer departemen terhadap kinerja dilakukan pada hotel berbintang di Australia. Data dikumpulkan dengan survei di hotel bintang empat dan lima dengan meng- gunakan instrumen survei. Data dianalisis melalui analisis faktor dan regresi. Temuan men unju kkan  bah wa kepemimpinan transformasional dan komitmen mem- pengaruhi kinerja (Patiar & Wang, 2016). Penelitian dari Wu, Yang & Su (2017) mengusulkan sebuah model penelitian dengan menggunakan variabel kepuasan staf, komitmen organisasi dan dampaknya terhadap kinerja pekerjaan. Model ini perlu diuji pada berbagai jenis karyawan sebagai objek penelitian.
Penelitian yang telah dilakukan para peneliti sebelumnya selama ini tentang pengaruh gaya kepemimpinan, komitmen organisasi, dan  kepuasan kerja  dan hubungannya terhadap kinerja sebagian besar masih menggunakan latar belakang organisasi non pemerintah. Namun, belum banyak ditemukan dengan latar belakang organisasi publik pemerintah terutama di bidang kesehatan seperti Dinas Kesehatan atau Puskesmas, sehingga dirasa perlu dilakukan penelitian tentang hal tersebut dan hasil penelitian dengan latar belakang organisasi tersebut diharapkan dapat meningkatkan kemajuan organisasi dan se baga i acuan  dalam p enga mbilan keputusan yang mendukung kebijakan organisasi dan pemerintah.

## KAJIAN TEORI DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS

## Kinerja Karyawan
Rivai (2004) menjelaskan bahwa kinerja merupakan hasil atau tingkatan keber- hasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu dalam melak- sanakan tugas dibandingkan dengan
standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Lebih lanjut Rivai (2004) menyatakan bahwa kinerja tidak berdiri sendiri tapi berhubungan dengan kepuasan kerja dan kompensasi, dipengaruhi oleh ketrampilan, kemampuan dan sifat-sifat individu. Dengan kata lain kinerja ditentukan oleh kemampuan, keinginan dan lingkungan. Oleh karena itu aga r me mpun yai kine rja  yang  baik, seseorang harus mempunyai keinginan yang tinggi u ntuk men gerjakan  dan mengetahui pekerjaannya.
Gomes (1995) menjelaskan terdapat dua kriteria pengukuran kinerja karyawan, yaitu: (1) pengukuran berdasarkan hasil akhir (result-based performance evalua- tion); dan (2) pengukuran berdasarkan perilaku (behaviour-based performance evaluation). Pengukuran berdasarkan hasil yaitu mengukur kinerja berdasarkan pen capa ian tuju an o rgan isasi atau mengukur hasil-hasil akhir saja.
Bono dan Judge (2003) menyarankan penggunaan instrumen yang mengukur kinerja dari aspek perilaku spesifik, seperti perilaku inovatif, pengambilan inisiatif, tingkat potensi diri, manajemen waktu, pencapaian kua ntitas d an kualitas  peke rjaa n, kemampuan diri untuk mencapai tujuan, hu bung an d enga n  rekan  kerja  d an pelanggan, dan pengetahuan akan produk perusahaannya serta produk pesaing (product knowledge). Cara ini selain ditujukan untuk mengatasi bias pengukuran juga dimaksudkan untuk mengakomodir ukuran-ukuran kinerja yang sangat luas, sehingga diperoleh gambaran job perfor- mance yang komprehensif.
Kepemimpinan Transformasional dan Kinerj a
Menurut Robbins (2006), kepemimpinan merupakan kemampuan untuk mem- pe ngaruhi  suatu ke lomp ok ke arah
tercapa inya   sua tu  t ujua n.  Def in isi kepemimpinan secara luas meliputi proses mempengaruhi dalam menentukan tujuan organisasi, memotivasi perilaku pengikut untuk mencapai tujuan, mempengaruhi untuk mempe rbaiki kelompok  dan budayanya.
Kepemimpinan memiliki arti yang lebih dalam dari pada sekedar label atau jabatan yang diberikan kepada seseorang manusia. Ada unsur visi jangka panjang serta karakter di dalam sebuah kepemimpinan. Pemimpin dapat didefinisikan dalam sebuah kalimat bahwa pemimpin adalah seseorang yang mampu menggerakkan pengikut untuk mencapai tujuan organisasi.
Konsep transaksional (transactional leadership) dan transformasional (transfor- mational leadership) berkembang dan mendapat perhatian banyak kalangan akademisi maupun praktisi dalam dua dasawarsa terakhir. Hal ini disebabkan konsep yang dipopulerkan oleh Bass (1985) ini mampu menga komo dir konsep kepemimpinan yang mempunyai spektrum luas, termasuk mencakup pendekatan perilaku, pendekatan situasional, sekaligus pendekatan kontingensi.
Kepemimpinan transaksional (transac- tional leadership) mendasarkan pada prinsip transaksi atau pertukaran antara pemimpin dengan bawahan. Pemimpin memberikan imbalan atau penghargaan tertentu (misalnya, bonus) kepada bawahan jika bawahan mampu memenuhi harapan pemimpin (misalnya, kinerja karyawan tinggi). Di sisi lain, bawahan berupaya memenuhi harapan pemimpin disamping untuk mempe role h imbala n atau penghargaan, juga untuk menghindarkan diri dari sanksi atau hukuman. Di sini tercipta hubungan mutualisme dan kontribusi kedua belah pihak akan memperoleh imbalan dengan cara-cara tertentu (Bass et al ., 2003).

## PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL, KOMITMEN ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Kepemimpinan transformasional (trans- formational leadership) berdasarkan prinsip pengembangan bawahan (follower develop- ment). Pemimpin transformasional meng- evaluasi kemampuan dan potensi masing- masing bawahan untuk menjalankan suatu tug as/p ekerjaan , se kaligus  melihat kemungkinan untuk memperluas tanggung jawab dan kewenangan bawahan di masa mendatang.
Humphreys (2002) menegaskan bahwa hubungan antara atasan dengan bawahan dalam konteks kepemimpinan transfor- masional lebih dari sekedar pertukaran “komoditas” (pertukaran imbalan secara ekonomis), tapi sudah menyentuh sistem nilai (value system). Pemimpin transfor- masional mampu menyatukan seluruh bawahannya dan mampu mengubah keyakinan (beliefs) , sikap, dan tujuan pribadi masing-masing bawahan demi mencapai tujuan, bahkan melampaui tujuan yang ditetapkan.
Studi Bass et al. (2003) juga menun- ju kkan  pen garu h yang lebih ku at kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan dibandingkan kepemimpinan transaksional. Bass et al. (2003) men- jelaskan kepemimpinan transformasional fokus pada pengembangan diri bawahan, mendorong bawahan berpikir dan bertindak inovatif untuk menyelesaikan masalah dan mencapai tujuan dan sasaran organisasi, memacu optimisme dan antusiasme terhadap pekerjaan sehingga seringkali kinerja karyawan yang ditunjukkan bawahan melebihi harapan. Kepemimpinan transfor- masional pada prinsipnya memotivasi bawahan untuk berbuat lebih baik dari apa yang biasa dilakukan, dengan kata lain dapat meningkatkan kepercayaan atau keyakinan diri bawahan yang akan berpengaruh terhadap peningkatan kinerja.
Studi yang menguji hubungan antara kepemimpinan transformasional dan kinerja kontekstual di antara karyawan di Brasil
dilakukan oleh Cavazotte, Moreno & Bernardo (2013). Hubungan ini diuji dengan sampel 107 manajer dari perusahaan multinasional yang beroperasi di sektor keuangan. Model persamaan struktural yang diusulkan dinilai dengan teknik Partial Least Squares (PLS). Hasilnya menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional berhubungan positif dengan tingkat kinerja tugas yang lebih tinggi.
Studi berikutnya fokus untuk meng- eksplo rasi peran h ubun gan anta ra kepemimpinan transformasional dan kinerja pe kerjaan  dan  mode l studi ini diu ji menggunakan persamaan permodelan struktural pada sektor pendidikan tinggi In- dia dengan jumlah responden sebanyak 206. Hasil studi menunjukkan bahwa kepimpinan transformasional memiliki pengaruh positif terhadap kinerja pekerjaan (Jyoti & Bhau, 2016).
Kensbock &  Boehm (2016) dalam studinya menemukan bahwa kepemimpinan transformasional dapat menjadi pendekatan penting yang  sangat sesuai  dengan ke butu han  penyand ang caca t ya ng dipeke rjakan, kare na seca ra p ositif mempengaruhi konsep diri  sehingga konsekuensinya dapat meningkatkan kinerja pekerjaan. Studi ini dilakukan dengan pendekatan metode campuran, yaitu wawancara kualitatif dan data survei kuantitatif dari karyawan call center di Israel.
Hipotesis 1: Kepemimpinan transfor- masional berpengaruh positif terhadap kin erja   karyawa n di  Puskesmas Kalibawang, Kabupaten Kulon Progo.

## Komitmen Organisasi dan Kinerja
Menurut Luthan (2006) komitmen organisasi adalah keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu, keinginan untuk berusaha keras sesuai den gan kein gina n organisasi, se rta keyakinan tertentu dan penerimaan nilai dan tujuan organisasi.  Dengan kata  lain
merupakan sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi dan proses berkelanjutan dimana anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan. Robbins & Judge (2008) menyatakan bahwa terdapat 3 macam dimensi komitmen organisasional yaitu:
1. Komitmen Afektif,  yaitu  perasaan emo sion al u ntuk org anisasi  dan keyakinan dalam nilai-nilainya.
2. Komitmen Normatif, adalah kewajiban untuk bertahan dengan organisasi untuk alasan moral atau etis.
3. Komitmen Berkelanjutan, yaitu nilai ekonomi yang dirasa dari bertahan da lam suatu organ isasi bila dibandingkan dengan meninggalkan organisasi tersebut.
Mowday et al. (1982) mengemukakan ciri-ciri komitmen organisasional, yaitu: (1) keyakinan yang kuat serta penerimaan terhadap tujuan dan nilai organisasi; (2) kesiapan untuk bekerja keras; serta (3) keinginan yang kuat untuk bertahan dalam organisasi.
Karyawan dengan komitmen organi- sasional yang semakin tinggi akan selalu bertanggung jawab dan berusaha keras memperjuangkan kemajuan perusahaan, semakin loyal, bahkan tidak segan-segan karyawan memberikan kontribusi yang lebih besar d ari  yang  apa   dih arap kan perusahaan.
Hal ini sesuai dengan hasil penelitian yang dilakukan McNeese-Smith (1996) dalam Nurjanah (2008), bahwa komitmen organisasional karyawan yang semakin tinggi berpengaruh pada peningkatan kinerja. Sudiharto & Widayanti (2012), Ratnawati (2012) dalam penelitiannya juga men yata kan komitmen  org anisasi berpengaruh positif dan signifikan dengan kinerja karyawan.
Penelitian menggunakan kuesioner komitmen organisasi dilakukan untuk menguji kinerja siswa. Semua data yang dikumpulkan dianalisa dengan regresi berganda. Hasil telah terbukti hubungan yang signifikan dan positif antara komitmen organisasi yaitu afektif dan normatif pada kinerja pendidikan bagi siswa, tetapi tidak ada hubungan yang signifikan antara komitmen berkelanjutan dan kinerja pendidikan bagi siswa (Haftkhavani, Faghiharam & Araghieh, 2012).
Pe nelitian  yan g b ertu juan  untuk menganalisis hubungan antara komitmen organisasi dalam usaha keluarga kecil dan menengah dengan kinerja kontekstual karyawan dilakukan oleh Franco & Franco (2017). Pendekatan yang digunakan dalam penelitian yaitu kuantitatif dan eksploratif dilakukan dalam wilayah pedalaman Portu- ga l. Instrumen  pe ngumpula n da ta didasarkan pada kuesioner, dengan sampel akhir terdiri dari 101 karyawan. Hasil yang diperoleh menyimpulkan bahwa komitmen memiliki pengaruh positif pada kinerja kontekstual.
Hip otesis 2 : Ko mitmen o rga nisa si berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan di Puskesmas Kalibawang, Kabupaten Kulon Progo.

## Kepuasan Kerja dan Kinerja
Mangkunegara (2000) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan yang menyokong atau tidak menyokong diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaan maupun dengan kondisi kerjanya.
Celluci dan De Vries (1978) dalam Mas’ud (2004) merumuskan indikator- indikator kepuasan kerja dalam 5 indikator sebagai berikut: 1) Kepuasan dengan gaji, 2) Kepuasan dengan promosi, 3) Kepuasan dengan rekan kerja, 4) Kepuasan dengan penyelia, 5) Kepuasan dengan pekerjaan itu sendiri.

## PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL, KOMITMEN ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Kepuasan kerja pada dasarnya adalah tentang apa yang membuat seseorang bahagia dalam pekerjaannya atau keluar dari pekerjaanya. Lund (2003) dalam Maryam (2009) menjelaskan penelitiannya bahwa kepuasan kerja yang digambarkan pada kepuasan gaji, promosi, supervisi dan kerja sama antar pekerja sangat besar pen garu hnya  dalam  menin gkatkan kinerjanya. Hal ini akan memberikan gambaran tentang tindakan, reaksi maupun kep utusan mereka te rhad ap situa si pekerjaannya masing-masing.
Sumber ketidakpuasan kerja yang lain adalah sistem imbalan yang dianggap tidak adil menurut persepsi pegawai. Gaji yang diterima oleh setiap karyawan mencermin- kan perbedaan tanggung jawab, pengalaman, kecakapan maupun senioritas. Selain itu, sistem karir yang tidak jelas serta perlakuan yang tidak sama dalam reward maupun punishment juga merupakan sumber ketidakpuasan pegawai. Tidak adanya peng hargaan atas pe ngalaman  dan keahlian serta jenjang karir dan promosi yang tidak dirancang dengan benar dapat menimbulkan sikap apatis dalam bekerja karena tidak memberikan harapan lebih baik di masa depan.
Hasil penelitian yang dilakukan Ostroff (1992), menunjukkan hubungan positif antara kepuasan kerja dengan kinerja karyawan. Selanjutnya diungkapkan lebih khusus, organisasi dengan karyawan yang lebih puas, berkomitmen, sesuai dan tidak stress tinggi akan memiliki tingkat kinerja yang lebih tinggi daripada karyawan yang kurang puas, kurang berkomitmen, kurang mampu menyesuaikan dan lebih banyak mengalami stress.
Penelitian dengan  meng gunakan pemodelan persamaan struktural (SEM) menguji efek dari berbagai aspek kepuasan kerja  pada kinerja  tugas dan  kinerja kontekstual pustakawan  universitas. Secara khusus, penelitian ini membagi
ukuran keseluruhan kepuasan kerja ke dalam komponen intrinsik dan ekstrinsiknya, dan  kemudian menganalisis efeknya terhadap  kinerja pekerjaan. Temuan menunjukkan bahwa aspek dari kepuasan kerja intrinsik sangat memprediksi kinerja tugas dan kinerja kontekstual (Peng, 2014).
Tujuan dari studi yang dilakukan oleh Siengthai & Pila-Ngarm (2016) adalah untuk menguji pengaruh desain ulang pekerjaan serta pengaruh interaksi desain ulang pekerjaan dan kepuasan kerja terhadap kin erja  karyawa n.  S urve i ku esio ner dilakukan pada industri hotel dan resort dan industri perbankan di Thailand. Analisis re gresi be rgan da  d igun akan  untuk menganalisis data survei yang diperoleh dari 295 manajer sebagai responden. Ditemukan bahwa desain ulang pekerjaan secara signifikan dan berbanding terbalik dengan kinerja karyawan. Sementara kepuasan kerja dan interaksi desain ulang pekerjaan ditemukan berhubungan secara positif dan  signifikan dengan  kinerja karyawan.
Hipotesis3 : Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan di Puskesmas Kalibawang, Kabupaten Kulon Progo.

## Model Penelitian
Model penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
Sumber: Kajian Literatur (2018)

## Definisi Variabel, Indikator dan Pengukuran
Variabel, Indikator, dan Pengukuran Variabel Penelitian disajikan pada tabel 1.
Tabel 1.
Variabel, Indikator dan Pengukuran
Definisi Variabel Indikator Pengukuran Kepemimpinan Transformasional Pemimpin yang mempunyai kekuatan untuk mempengaruhi bawahan berdasarkan prinsip pengembangan bawahan
(follower development) (Bass et al. , 2003) 1. Meningkatkan percaya diri 2. Implementasi Visi 3. Kreativitas 4.  Nyaman bekerja dengan atasan 5.  Meningkatkan potensi diri 6. Memotivasi bawahan 7.  Perhatian secara pribadi 8. Mendorong bawahan (Bass et al. , 2003 & Humphreys 2002 dalam Maryam, 2009) Skala likert 1-5 Komitmen Organisasi Sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan kepada organisasi dan merupakan suatu proses berkelanjutan dimana anggota organisasi mengungkapkan perhatian mereka terhadap organisasi,
terhadap keberhasilan organisasi serta kemajuan yang berkelanjutan (Luthans, 2006). 1. Bekerja melampaui target 2. Membanggakan organisasi kepada orang lain 3.  Menerima semua tugas 4. Kesamaan nilai 5.  Bangga menjadi bagian organisasi 6. Organisasi memberi inspirasi 7. Gembira memilih bekerja pada organisasi ini 8. Peduli terhadap nasib organisasi (Luthans, 2006). Skala likert 1-5. Kepuasan kerja Kepuasan kerja merupakan
hasil keseluruhan dari derajat rasa suka atau tidaknya karyawan atas berbagai aspek pekerjaannya (Celluci, Anthony dan De Vries dalam Mas’ud, 2004). 1.  Gaji yang lebih baik 2. Tunjangan 3. Sistem promosi yang digunakan 4. Intensitas promosi 5. Dukungan rekan kerja 6. Senang bekerja dengan rekan kerja 7. Dukungan atasan 8.  Motivasi kerja atasan 9. Pekerjaan sangat menarik 10. Bertanggung jawab (Celluci, Anthony dan De Vries dalam Mas’ud, 2004)
Skala likert 1-5.

## PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL, KOMITMEN ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN

## METODE PENELITIAN

## Desain Penelitian
Pe nelitian  ini termasu k ka tego ri pen elitian asosiatif ka usal den gan menggunakan pendekatan kuantitatif. Penelitian asosiatif kausal adalah penelitian yang bertujuan untuk mengetahui pengaruh antara dua variabel atau lebih. Pendekatan kuantitatif digunakan karena data yang akan digunakan untuk menganalisis hubungan antar variabel dinyatakan dengan angka. Penelitian ini menghubungkan pengaruh kepemimpinan transformasional, komitmen organisasi, dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan.

## Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan Puskesmas Kalibawang sebanyak 41  orang, dengan  tingkat pendidikan terendah SLTP dan mereka semua telah bekerja lebih dari 1 tahun.
Sampel adalah sebagian dari seluruh elemen atau individu-individu yang terdapat pada populasi. Penelitian ini termasuk dalam kategori sensus, karena seluruh karyawan Puskesmas Kalibawang dalam populasi sebagai anggota sampel sehingga tidak dilakukan pengambilan sampel.

## Teknik Pengumpulan Data dan Pengolahan Data
Teknik peng umpu lan data  dalam penelitian ini dilakukan dengan meng- gu naka n me tode   kue sion er (daftar pertanyaan). Pertanyaan dalam kuesioner te rseb ut d isertai  jawa ban  deng an menggunakan skala untuk mendapatkan data yang bersifat interval, dan digunakan skala Likert 1-5.
Penelitian ini menggunakan analisis kuantitatif dan metode analisis data yang digunakan adalah regresi linier berganda dengan uji F sebagai uji model. Uji statistik

## Kinerja Karyawan
Kinerja karyawan (job performance) menunjukkan sejauh mana seseorang melaksanakan tanggung jawab dan tugas kerjanya (Singh et al., 1996). 1. Bekerja ekstra melebihi waktu yang diperlukan 2. Bekerja lebih keras 3.  Orientasi pada pelanggan 4. Inisiatif bekerja mandiri 5.  Mempunyai usaha keras dalam mengembangkan potensi 6. Pengetahuan dan keterampilan 7. Tepat waktu 8. Kerapihan 9. Kualitas kerja 10. Menyelesaikan pekerjaan dengan baik 11. Pencapaian tujuan 12. Bekerja sesuai tujuan 13. Bekerja sama 14.  Memahami kebutuhan pelanggan 15. Pengetahuan produk 16. Pengetahuan produk pesaing (Bono & Judge, 2003) Skala likert 1-5.
Sumber: Bass et al. (2003) & Humphreys (2002) dalam Maryam (2009), Luthans (2006), Celluci, Anthony & De Vries (1978) dalam Mas’ud (2004), Bono & Judge (2003).
untuk mengu ji  keben aran  hip otesis pe nelitian  yan g d iaju kan  deng an menggunakan uji t.

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

## Uji F (Uji Model)
Hasil uji F menunjukkan pengaruh yang signifikan antara variabel bebas dengan variabel terikat, dimana nilai signifikan (0,000) < 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa variabel kepemimpinan transformasional, komitmen organisasi, dan kepuasan kerja me mpen garu hi kinerja karya wan di Puskesmas Kalibawang. Karena hasilnya berpengaruh, maka persamaan model regresi linier dapat digunakan. Hasil disajikan pada tabel 2.

## Koefisien Determinasi (R²)
Koefisien Determinasi (R²) bertujuan un tuk meng etah ui  sebe rapa  besar perubahan variabel terikat yang dijelaskan oleh variabel bebas, ditunjukkan dengan persentase. Penelitian ini menggunakan regresi linier berganda dengan variabel beba s  X1 (Kepemimpinan  Transfor- masional), X2 (Komitmen Organisasi),  X3 (Kepuasan Kerja), dan variable terikat Y (Kinerja Karyawan). Tabel 3 menyajikan hasil Koefisien Determinasi (R²).
Tabel 3 memperlihatkan nilai R Square dan Adjusted R Square , karena dalam penelitian ini variabel bebas jumlahnya tiga ya itu X1 (Kepe mimp inan  Tra nsfo r- masional), X2 (Komitmen Organisasi), dan X3 (Kepuasan Kerja), maka yang dipakai
Tabel 2. Hasil Uji F
ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 1075.653 3 358.551  81.520 .000 b Residual 162.737 37  4.398 Total 1238.390 40
a. Dependent Variable: y b. Predictors: (Constant), x3, x1, x2
Sumber: data diolah (2018)

## Tabel 3.
Hasil Koefisien Determinasi (R²) Model Summary Mo del R R Squ are Adjust ed R Squar e Std. Error of the Estimat e Change Statistics R Squar e Chan ge F Chang e df1 df2 Sig. F Chan ge 1 .932 a .869 .858 2.09721 .869 81.520  3 37 .000
a. Predictors: (Constant), x3, x1, x2
Sumber: data diolah (2018)

## PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL, KOMITMEN ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
adalah nilai Adjusted R Square . Nilai A djusted R Square sebesar 0,858 atau 85,8%. Dengan demikian dapat dikatakan ba hwa besa rnya  pen garu h va riab el Kepemimpinan Transformasional, Komitmen Organisasi, dan Kepuasan Kerja terhadap Kin erja   Karyawa n di  Puskesmas Kalibawang adalah 85,8% sedangkan sisanya (14,2%) dipengaruhi oleh variabel lain di luar penelitian.

## Uji t (Uji Hipotesis)
Hasil uji t untuk menjelaskan hipotesis penelitian, dapat dilihat pada tabel 4 dengan penjelasan sebagai berikut:
Hipotesis 1: Kepemimpinan transfor- masional terhadap kinerja memiliki nilai signifikansi sebesar 0,844 > nilai D (0,05) yang berarti tidak ada pengaruh yang signifikan dengan kinerja karyawan.
Hal ini  berarti ba hwa  p erbed aan kepe mimpinan  tidak  mengakiba tkan perubahan kinerja karyawan di Puskesmas Kalibawang. Hasil ini menunjukkan adanya sikap apatis pegawai. Apatis terhadap model kepemimpinan. Namun demikian manajemen perlu lebih memperhatikan pada kepuasan pegawai, karena sangat mungkin penurunan kualitas kepemimpinan memiliki pengaruh terhadap penurunan kepuasan pegawai yang pada akhirnya akan menurunkan kinerja pegawai.
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Ogbonna dan Harris (2002) dalam Rakhmat Nugroho (2006) mengenai gaya kepemimpinan, budaya organisasi, dan kinerja pada perusahaan perusahaan di United Kingdom. Dari hasil penelitiannya ditemukan bahwa gaya kepemimpinan tidak berhubungan secara langsung dengan kinerja. Namun demikian kepemimpinan transformasional berhubungan positif dan kuat dengan item budaya kompetitif dan inovatif sebagai indikator kinerja organisasi. Hasil penelitian
ini juga sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Hentry Sukmasari (2011) bahwa  gaya kepemimpinan  tid ak berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
Hipotesis 2 : Ko mitmen o rga nisa si terhadap kinerja memiliki nilai signifikansi sebesar 0,011 < nilai D (0,05) yang berarti ada pengaruh yang signifikan dengan kinerja karyawan. Penelitian ini menyimpul-kan bahwa komitmen organisasi ber-pengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Hal ini dapat menjelaskan bahwa hipotesis yang dibangun dalam penelitian ini memiliki kesamaan dan memperkuat justifikasi penelitian terdahulu oleh McNeese-Smith (1 996) dan  Sulaima n (2 002) dalam Nurjanah (2008). Penelitian Sudiharto & Widayanti (2012) juga menunjukkan bahwa komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Demikian juga penelitian Ratnawati (2012) menemukan bahwa terdapat pengaruh yang searah antara komitmen organisasi dan kinerja karyawan. Berdasar hasil pengujian dapat diketahui bahwa indikator rasa ba ngga  men jadi bag ian  orga nisa si merupakan indikator yang paling dominan dari komitmen organisasi. Hal tersebut bermakna bahwa kebanggaan menjadi bagian dari organisasi pada Puskesmas Kalibawang merupakan penentu dari komitmen organisasi dalam menentukan tinggi atau rendahnya kinerja karyawan.
Hipotesis 3: Kepuasan kerja memiliki nilai signifikan sebesar 0,032 < nilai D (0,05) yang berarti ada pengaruh yang signifikan dengan kinerja karyawan.
Variabe l ke puasan kerja  dapat mempengaruhi variabel kinerja karyawan Puskesmas  Kalibawang. Ini ditandai dengan terdapatnya pengaruh positif variabel kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan. Semakin tinggi kepuasan terhadap pekerjaan berdampak pada semakin tingginya kinerja pegawai.
Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan Ostroff (1992) dalam Rani Maryam (2009), menunjukkan hubungan positif antara kepuasan kerja dengan kinerja karyawan. Selanjutnya diungkapkan lebih khusus, organisasi dengan karyawan yang lebih puas, berkomitmen, sesuai dan tidak stress tinggi akan memiliki tingkat kinerja yang lebih tinggi daripada karyawan yang kurang puas, kurang berkomitmen, kurang mampu menyesuaikan dan lebih banyak mengalami stress. Penelitian Sinangdoyo (2015) juga menunjukkan kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan dengan kinerja karyawan. Demikian juga penelitian Maryam (2009) menunjukkan kepuasan kerja b erpe ngaruh terha dap  kine rja karyawan di PT. Asuransi Jasa Indonesia (Persero).

## SIMPULAN, SARAN, KETERBATASAN DAN AGENDA PENELITIAN MENDATANG

## Simpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan analisis yang telah penulis lakukan maka simpulan yang dapat diambil adalah sebagai berikut:
1. Hasil pengujian hipotesis menunjukkan va riab el kepemimp inan  tra nsfo r- masional tidak mempunyai pengaruh ya ng signifika n  te rhad ap kinerja
karyawan di Puskesmas Kalibawang. Hasil ini menunjukkan adanya sikap apa tis pega wai  terh adap  mod el kepemimpinan.
2. Hasil pengujian hipotesis menunjukkan variabel komitmen organisasi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kin erja   karyawa n di  Puskesmas Kalibawang.
3. Hasil pengujian hipotesis menunjukkan variabel kepuasan kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kin erja   karyawa n di  Puskesmas Kalibawang.

## Saran
Berdasarkan hasil penelitian dan analisis yang telah penulis lakukan dan setelah diambil simpulan, maka saran yang dapat penulis berikan adalah  sebagai berikut:
1. Meningkatkan komitmen organisasi bagi karyawan Puskesmas Kalibawang dengan cara menumbuhkan kesamaan nilai karyawan dengan nilai organisasi dan rasa senang terhadap tugas yang diberikan. Pimpinan harus mampu menumbuhkan peran organisasi yang mampu memberikan inspirasi untuk ke maju an o rgan isa si.  Sela in itu menumbuhkan adanya ikatan batin ingin me njad i ab di n egara da n ab di
Tabel 4.
Hasil Uji t Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Stand ardize d Coeffi cients t Sig. Correlations B Std. Error Beta Zero- order Partial Part 1 (Cons) 10.422 3.012 3.460 .001 x1 -.050 .251 -.027 -.198 .844 .835 -.033 -.012 x2 .925  .346 .529 2.672 .011 .922 .402 .159 x3 .564 .253 .440 2.233 .032 .917 .345 .133 a. Dependent Variable: y
Sumber: data diolah (2018)

## PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL, KOMITMEN ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
masyarakat,  sehingga bila setiap karyawan memiliki komitmen yang kuat untuk memberikan prestasi terbaik bagi negara dan pelayanan terbaik pada masyarakat, maka tentunya kinerja sektor publik akan meningkat.
2. Kepuasan kerja bagi karyawan harus mendapat perhatian pihak manajemen Puskesmas Kalibawang. Jika kepuasan kerja dapat diberikan maka diharapkan akan memberikan kontribusi kerja yang lebih baik yang pada akhirnya ada peningkatan kinerja karyawan. Dalam hal ini terutama perhatian diarahkan pada usaha perbaikan dimensi-dimensi kepuasan kerja dengan urutan prioritas berdasa rkan  besarnya  pe ngaruh terhadap kepuasan kerja.
a. Pemberian tunja ngan / ja sa pelayanannya lebih besar dari pesaing. Jasa pelayanan yang diberikan harus mencerminkan tanggung jawab yang sepadan dengan pekerjaan.
b. Upaya manajemen agar karyawan selalu memberikan  dukungan, mud ah minta  ban tuan  untuk pekerjaan tertentu kepada rekan kerja lain, dan karyawan merasa menikmati bekerja dengan rekan
kerja yang bertanggung jawab dengan cara memperbaiki kinerja yang ada, meningkatkan komunikasi antar pegawai dan antara pimpinan dengan pegawai.
c. Karyawan agar selalu mendapat perhatian atasan atas keberhasilan yang telah dicapai, mendapat dukungan dari atasan, dengan kata la in p impinan  sela lu membe ri motivasi kerja agar mereka selalu semangat dalam bekerja.

## Keterbatasan Penelitian dan Agenda Penelitian Mendatang
Keterbatasan penelitian yang mungkin mempengaruhi hasil penelitian ini adalah variabel kepemimpinan terbatas pada kepemimpinan transformasional, sehingga dimungkinkan kurang menggambarkan model kepemimpinan yang dibutuhkan karyawan. Oleh karena itu untuk penelitian mendatang sebaiknya ditambahkan variabel kepemimpinan transaksional  sebagai pa sang an model  ke pemimpin an transformasional. Disarankan juga agenda penelitian mendatang untuk penelitian serupa pada organisasi non profit lain seperti Rumah Sakit, Sekolah, dan Yayasan Sosial.

## DAFTAR PUSTAKA
Bass, B.M., Avolio, B.J., Jung, D.I. & Berson, Y., (2003), Predicting Unit Performance by Assessing Transformational  and Transactional Leadership, Journal of Applied Psychology ,Vol. 88, No. 2, pp.
207-218.
Bono, J.E. & Judge, T.A. (2003). Self-Con- cordance at Work: Toward Under- standing the Motivational Effects of Transformational Leaders, Academy of Management Journal , Vol. 46, No.
5, pp. 554-571.
Cavazotte, F., Moreno, V., & Bernardo, J.
(2013), Transformational Leaders and Work Performance: The Mediating Roles of Identification and Self-efficacy, BAR - Brazilian Administration Review , Vol. 10, No. 4, Art. 6, pp. 490-512.
Cooper, R. Donald & C. William Emory (2006), Metode Penelitian Bisnis, Jilid 1 Edisi Kelima, Penerbit Erlangga.
Franco, M. & Franco, S. (2017), Organiza- tional Commitment in Family SMEs and its Influence on Contextual Perfor- mance, Team Performance Manage-
ment: An International Journal , Vol. 23 Issue: 7/8, pp.364-384.
Ghozali, I. (2005), Aplikasi  Analisis Multi- va riate de ngan  Pro gram SPS S, Semarang: Badan Penerbit Universi- tas Diponegoro.
Gomes, Faustino C (1995) Manajemen Sumber Daya Manusia , Andi Offset, Yogyakarta.
Haftkhavani, Z.G., Faghiharam, B., & Araghieh, A. (2012),  Organizational Commitment and Academic Perfor- mance (Case study: students at sec- ondary schools for girls), Procedia - Social and Behavioral Sciences 69, pp.1529 – 1538.
Harrison, D. A., Newman, D. A., & Roth, P. L. (2006). How Important are Job Atti- tudes? Meta-Analytical Comparisons of Integrative Behavioral Outcomes and Time Sequences. Academy of Management Journal , 49, pp. 305"325.
Humphreys, J.H. (2002), Transformational
Leader Behavior, Proximity and Suc- cessful Services Marketing, Journal of Services Marketing , Vol. 16, No. 6, pp. 487-502.
Jyoti, J., & Bhau, S. (2016), Transforma- tional Leadership and Job Perfor- mance: A study of Higher Education, Journal of Services Research , Vol. 15,
No. 2.
Kensbock, J.M., & Boehm, S.A. (2016), The Role of Transformational Leadership in the Mental Health and Job Perfor- mance of Employees with Disabilities, The International Journal of Human Resource Management , Vol. 27, No. 14, pp. 1580–1609.
Kepu tusan Menteri Pend ayagun aan
Aparatur Negara Nomor: KEP/ 25 /
M.PAN/ 2  /2004 tenta ng Ind eks Kepuasan Masyarakat.
Khan, A., Masrek, M.N., & Nadzar, F.A. (2015), Analysis of Competencies, Job Satisfaction and Organizational Com- mitment as Indicators of Job Perfor- mance: A Conceptual  Framework,
Education for Information 31, pp. 125– 141.
Kinicki, A., Kreitner, K., Sinding, K. & Waldstrom, C. 2014. Organisational Behaviour , London: McGraw-Hill Edu- cation.
Lund, D.B. (2003). Organizational Culture and Job Satisfaction, Journal of Busi- ness & Industrial Marketing , Vol. 18 Iss: 3, pp.219 – 236
Luthans, F. (2011). Organizational Behav- ior: An Evidence-Based Approach , 12 th edition, McGraw-Hill Education.
Magister Manajemen Widya Wiwaha (2016),
Buku Pedoman Tesis , Yogyakarta: Magister Manajemen Widya Wiwaha.
Mahmudi (2005), Manajemen Kinerja Sektor Publik , Akademi Manajemen
Perusahaan YKPN.
Mangkunegara, A.A & Prabu, A., (2000),
Manajemen Sumber daya Manusia Perusaha an , Ban dung : Rema ja Rosda Karya.
Mas’ud, F. (2004), Survai Diagnosis Organisasional (Konsep dan Aplikasi), Semarang: Badan Penerbit Universi- tas Diponegoro.
Mathis, R.L & Jackson, J.H. (2001),
Manajemen Sumberdaya Manusia, Buku 1, Salemba Empat Jakarta.
Morrow, P.C., McElroy, J.C. & Blum, M. (1988), Work Commitment among Departement of Transportation Em- ployees, Review of Public Personnel Administration , Vol. 8, No.3, pp.96-104.
Nu rjan ah. (200 8), Pen garu h Ga ya Ke pemimpin an dan  Buda ya Organisasi terhada p  Ko mitmen

## PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL, KOMITMEN ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Organisasi  dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan  (Studi pada Biro Lingkup Departemen Pertanian) , Tesis Program Pasca Sarjana Magister Manajemen Universitas Diponegoro.
Ostroff, C. (1992), The Relationship be- tween Satisfaction Attitudes and Per- formance an Organization Level Analy- sis, Journal of Applied Psychology . Vol. 77. No. 68. p. 933-974.
Patiar, A. & Wang, Y. (2016), The Effects of Transformational Leadership and Or- ganizational Commitment on Hotel De- partmental Performance, International Journal of Contemporary Hospitality Management , Vol. 28 Issue: 3, pp. 586- 608.
Peng, Y.P. (2014). Job Satisfaction and Job
Performance of University Librarians: A Disaggregated Examination, Library & Information Science Research 36, pp. 74–82.
Peraturan Mentri Kesehatan Republik Indo- nesia No. 75 Tahun 2014 tentang Pusat Kesehatan Masyarakat.
Pradhan, S., & Pradhan, R.K. (2015), An Empirical Investigation of Relationship among Transformational Leadership, Affective Organizational Commitment and Contextual Performance, Vision 19(3), pp. 227–235.
Prawirosentono, Suryadi (1999), Kebijakan Kinerja Karyawan , Yogyakarta: BPFE.
Rakhmat Nugroho (2006), Analisis Faktor- Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan (Studi Empiris pada PT. Bank Tabungan Negara (Persero), Cabang Bandung), Tesis Program Pasca Sarjana Magister Manajemen Universitas Diponegoro.
Rani Maryam (2009), Pengaruh Gaya Ke pemimpin an dan  Buda ya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan melalui Kepuasan kerja karyawan sebagai variabel intervening pada Kantor Pusat PT Asuransi Jasa Indo- nesia (Persero), Tesis Program Pasca Sarjana Magister Manajemen Univer- sitas Diponegoro.
Ratnawati, Intan (2012), Analisis Pengaruh Budaya Organisasi dan Kepuasan Ke rja terh ada p Ko mitmen Organisasional dalam meningkatkan Kinerja Karyawan (Studi pada PT. Sido Muncul Kaligawe Semarang), Jurnal Bisnis dan Ekonomi (JBE), Vol. 19 No.
2, September 2012, hal 170 – 187.
Rivai, Veithzal (2004), Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi, Edisi Kedua,
Jakarta: PT Rajagrafindo Persada.
Robbins, S.P. & Judge, T.A. (2008), Perilaku Organisasi, Edisi  12 Jilid 1 dan 2, Jakarta : Salemba Empat.
Robbins, Stephen P., (2006), Perilaku Organisasi, Jakarta:  PT Indeks
Kelompok Gramedia.
Siagian, Sondang.P (2000), Manajemen Sumber Daya  Manusia , Jakarta: Penerbit Bumi Aksara.