## PERANAN KEPUASAN KERJA DALAM MEMEDIASI PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP LOYALITAS KARYAWAN PADA PT PARAMA ASIA SEJAHTERA
Putu Dita Saptarini 1
Ni Made Yudhaningsih 2
Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Mahendradatta Jl. Ken Arok No 12, Peguyangan Denpasar Utara, Bali 80115
ditasaptarini.ds@gmail.com nimadeyudha@gmail.com

## ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk  mengetahui peranan kepuasan kerja dalam memediasi pengaruh  kompensasi  terhadap  loyalitas  karyawan  pada  PT  Parama  Asia  Sejahtera. Penelitian ini menggunakan metode sampel jenuh dengan jumlah sampel sebanyak 35 orang  karyawan  PT  Parama  Asia  Sejahtera.  Teknik  analisis  yang  digunakan  adalah analisis jalur (path analysis) yang disertai dengan uji sobel. Berdasarkan hasil analisis ditemukan  bahwa  kompensasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  loyalitas karyawan,  kompensasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja, kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  loyalitas  karyawan  dan kepuasan  kerja  memediasi  pengaruh  kompensasi  dan  loyalitas  karyawan  pada  PT Parama  Asia  Sejahtera.  Berdasarkan  hasil  penelitian,  ditemukan  pengaruh  langsung kompensasi  terhadap  loyalitas  karyawan  sebesar  0,465  atau  46,5%,  pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja sebesar 0,869 atau 86,9% dan pengaruh kepuasan kerja terhadap loyalitas karyawan sebesar 0,584 atau 58,4% sedangkan pengaruh tidak langsung  kompensasi  terhadap  loyalitas  karyawan  melalui  kepuasan  kerja  sebesar 0,507 atau 50,7% lebih  besar dari pengaruh langsung kompensasi  terhadap loyalitas karyawan sehingga kepuasan kerja mampu memediasi pengaruh kompensasi terhadap loyalitas  karyawan  pada  PT  Parama  Asia  Sejahtera.    Dari  hasil  peneitian  tersebut sebaiknya  manajemen  PT  Parama  Asia  Sejahtera  lebih  memperhatikan  kompensasi yang  diberikan  kepada  karyawan  dengan  memberikan  kompensasi  yang  lebih  layak dan memberikan jatah cuti kepada karyawan.
Kata Kunci : Kompensasi, Kepuasan Kerja, Loyalitas Karyawan

## ABSTRACT
The purpose of this study is to determine the role of job satisfaction in mediating the effect of compensation on employee loyalty at PT Parama Asia Sejahtera.  This study uses a saturated sample method with 35 employees of PT Parama Asia Sejahtera as the  sample.    The  analysis  technique  used  in  this  study  is  path  analysis  which  is accompanied by a Sobel test.  Based on the results of the analysis, we can find that compensation has a positive and significant effect on employee loyalty, compensation has a positive and significant effect on job satisfaction, job satisfaction has a positive and significant effect on employee loyalty and job satisfaction mediates the effect of compensation  and  employee  loyalty  on  PT  Parama  Asia  Sejahtera.    Based  on  the results of the study, it was found that the direct  effect of compensation on employee loyalty amounted to 0.465 or 46.5%, the effect of compensation on job satisfaction was 0.869  or  86.9%  and  the  effect  of  job  satisfaction  on  employee  loyalty  was  0.584  or 58.4%  while  indirect  compensation  effects    towards  employee  loyalty  through  job satisfaction  of  0.507  or  50.7%  greater  than  the  direct  effect  of  compensation  on employee loyalty so that job satisfaction is able to mediate the effect of compensation on employee loyalty at PT Parama Asia Sejahtera.  From the results of the research, the  management  of  PT  Parama  Asia  Sejahtera  should  pay  more  attention  to  the compensation  given to  employees by providing  more appropriate compensation  and give some period for a furlough to their employees.
Keywords: Compensation, Job Satisfaction, Employee Loyalty

## PENDAHULUAN
Sumberdaya manusia merupakan salah satu faktor terpenting dalam suatu perusahaan. Sumberdaya manusia akan membantu perusahaan untuk mencapai tujuannya.  Suatu  perusahaan  yang tingkat perpindahan karyawannya tinggi menunjukkan loyalitas karyawan yang  rendah.  Loyalitas  yang  rendah bisa disebabkan karena kesalahan pada waktu  penarikan  karyawan  baru  akan tetapi  dapat  pula  disebabkan  pada waktu  proses  kegiatan  perusahaan  itu berlangsung. Tingkat perpindahan karyawan yang tinggi akan mengganggu  jalannya  aktifitas  kerja. Loyalitas karyawan yang tinggi terhadap perusahaan tidak akan tumbuh
begitu  saja  apabila  kondisi  dan perlakuan perusahaan
terhadap karyawan  tidak  ikut  mendukungnya. Loyalitas  karyawan  atau  kesetian sering  kali  menjadi  pertanyaan  serius dalam  sebuah  perusahaan.  Loyalitas merupakan konsep yang tampak mudah dibicarakan  dalam  konteks  sehari-hari tetapi  tetap  menjadi  sulit  ketika dianalisis  dalam  banyak  hal.  Loyalitas menurut  Jusuf  (2010)  adalah  suatu sikap  yang  timbul  sebagai  akibat keinginan untuk setia dan berbakti baik itu  pada  pekerjaannya,  kelompok, atasan,  maupun  pada  tempat  kerjanya yang  menyebabkan  seseorang  rela berkorban demi memuaskan pihak lain atau  masyarakat.  Menurut  Becker dalam Esmaeilpour (2017) menjelaskan
Putu Dita Saptarini Ni Made Yudhaningsih
loyalitas  sebagai    suatu  proses.  Orang yang  memiliki  loyalitas  terhadap organisasi ketika ia memiliki pengetahuan  kondisi  pekerjaan  yang lebih  baik  dan  upah  yang  lebih  tinggi, namun  ia  menolak  tawaran  tersebut untuk  mempertahankan    pekerjaannya saat ini.
PT  Parama  Asia  Sejahtera  yang merupakan salah satu perusahaan yang
bergerak dalam bidang distributor alat- alat  teknik,  yang  memiliki  jumlah karyawan  sebanyak  35  orang.    PT Parama Asia mengalami permasalahan dalam  hal  loyalitas  karyawan  yang cukup  rendah  dan  tingginya  tingkat turnover karyawan yang terlihat dari:Tabel 1.1 Tingkat Masa Kerja Karyawan Pada PT Parama Asia Sejahtera Tahun 2018 Masa Kerja Jumlah Karyawan Persentase < 1 Tahun 18 51,40% 1-2 Tahun 12 34,30% 3 - 4 Tahun 5 14,30% Sumber : Data absensi karyawan PT Parama Asia Sejahtera tahun 2015 – 2018 Berdasarkan tabel 1.1, menggambarkan bahwa tingkat turnover karyawan  pada  tahun  2018 tergolong  tinggi,  terlihat  dari  jumlah karyawan  yang  bekerja  selama  3 sampai dengan 4 tahun hanya berjumlah  5  (lima)  orang  sedangkan jumlah  terbanyak  terdapat  pada  masa kerja  kurang  dari  1  (satu)  tahun  yaitu sebanyak  18  orang.  Dengan  demikian dapat dikatakan bahwa sering terjadinya keluar masuk karyawan atau rendahnya loyalitas karyawan.
Salah  satu  faktor  yang  mempengaruhi loyalitas  kerja  adalah  kompensasi. Seorang  karyawan  yang  memperoleh gaji,  uang  makan,  uang  transportasi, jaminan kesehatan dan jaminan tunjangan hari raya sehingga
kompensasi  yang  diterima  tersebut dirasa  cukup  memenuhi  kebutuhan
secara  materi,  maka  secara  otomatis pemberian  kompensasi  akan  turut berpengaruh  pada  loyalitas  kerja karyawan.
PT  Parama  Asia  memberikan kompensasi kepada karyawannya dihitung  berdasarkan  harian  kerja  dan dibayarkan  per  bulan  seperti  halnya upah yang dibayarkan perbulan kepada karyawan.  Tidak  ada  jatah  cuti  yang diberikan  khusus  oleh  perusahaan kepada karyawannya baik untuk merayakan  hari  raya,  sakit  (dengan maupun tanpa surat keterangan dokter) serta hari libur nasional. Jadi, gaji yang diberikan perusahaan dihitung berdasarkan jumlah hari kerja sehingga gaji  yang  diterima  karyawan  setiap bulannya  tidak  tetap  atau  tergantung dari  jumlah  hari  kerja  karyawan tersebut  yang  dapat  terlihat  dari  tabel
Putu Dita Saptarini Ni Made Yudhaningsih
tingkat gaji karyawan sebagai berikut : Tabel 1.2
Tingkat Gaji Karyawan Pada PT Parama Asia Sejahtera
Tahun 2018
Sumber : Laporan Laba Rugi PT Parama Asia Sejahtera Tahun 2018
Berdasarkan tabel 1.2 tingkat gaji karyawan  pada  PT  Parama  Asia Sejahtera tahun 2018, dapat dijelaskan biaya  gaji  yang  dikeluarkan  oleh perusahaan  setiap  bulannya  tidaklah tetap  (berfluktuasi)  tergantung  dari jumlah  hari  kerja  karyawan  dan  juga jumlah  harian  kerja  pada  setiap karyawan  yang  berbeda,  ditambah dengan  tunjangan  yang  diberikan kepada  karyawan  pada  bulan-bulan tertentu khususnya tunjangan hari raya.
Menurut  UU  Ketenangakerjaan No. 13 tahun 2003 pasal Pasal 79 ayat 1 yang menyebutkan bahwa pengusaha wajib memberi waktu istirahat dan cuti kepada  pekerja/buruh.  pada  pasal  93 ayat  1  disebutkan  bahwa  upah  tidak dibayar  apabila  pekerja/buruh  tidak
melakukan  pekerjaan  dan  pada  ayat  2 disebutkan bahwa ketentuan
sebagaimana  dimaksud  dalam  ayat  (1) tidak  berlaku,  dan  pengusaha  wajib membayar upah apabila : a. pekerja/buruh  sakit  sehingga  tidak dapat melakukan pekerjaan; b. pekerja/buruh  perempuan  yang  sakit pada  hari  pertama  dan  kedua  masa haidnya sehingga tidak dapat melakukan pekerjaan; c. pekerja/ buruh tidak masuk bekerja karena pekerja/buruh  menikah,  menikahkan, mengkhitankan, membaptiskan
anaknya, isteri melahirkan atau keguguran kandungan, suami atau isteri atau anak atau menantu atau orang tua atau  mertua  atau  anggota  keluarga Bulan Biaya Gaji Total Biaya % Januari Rp      101.490.000 Rp      147.944.910 68,60% Februari Rp        90.775.000 Rp      195.275.510 46,50% Maret Rp        92.405.000 Rp      144.705.779 63,80% April Rp        96.990.000 Rp      127.402.958 76,10% Mei Rp      102.447.000 Rp      195.528.252 52,30% Juni Rp        76.990.000 Rp      164.096.780 46,90% Juli Rp      100.725.000 Rp      165.528.058 60,80% Agustus Rp      105.650.000 Rp      272.864.762 38,70% September    Rp      121.115.000 Rp      157.762.850 76,80% Oktober Rp      128.975.000 Rp      164.765.265 78,20% November Rp      126.595.000 Rp      272.220.010 46,50% Desember Rp      110.280.000 Rp      506.590.628 21,70%
Putu Dita Saptarini Ni Made Yudhaningsih
dalam satu rumah meninggal dunia;  d.
pekerja  /buruh  tidak  dapat  melakukan pekerjaannya karena sedang menjalankan kewajiban terhadap negara;  e.  pekerja/buruh  tidak  dapat melakukan pekerjaannya karena menjalan-kan ibadah yang diperintahkan  agamanya;  f.pekerja/ buruh  bersedia  melakukan  pekerjaan yang  telah  dijanjikan  tetapi  pengusaha tidak  mempekerjakannya,  baik  karena kesalahan  sendiri  maupun  halangan yang seharusnya dapat dihindari pengusaha; g. pekerja/buruh melaksanakan hak istirahat; h.
pekerja/buruh melaksanakan tugas serikat  pekerja/serikat  buruh  atas persetujuan pengusaha;
dan  i.  pekerja/buruh  melaksanakan tugas pendidikan dari perusahaan.
Kompensasi merupakan hal yang sangat  penting  bagi  karyawan  untuk memenuhi  kebutuhannya  sehari-hari bersama  keluarga.  Menurut  Wahjono (2008)  kompensasi  adalah  segala sesuatu  yang  diterima  oleh  karyawan sebagai  imbalan  atas  sumbangannya kepada perusahaan, termasuk di dalamnya adalah gaji pemberian tunjangan, fasilitas-fasilitas yang dapat dinikmati  karyawan  baik  yang  berupa uang  maupun  yang  non  keuangan.
Menurut Yani (2012) jenis-jenis kompensasi  dapat  dibedakan  menjadi dua  bentuk,  yaitu  kompensasi  dalam bentuk  finansial  yaitu  berupa  gaji,
upah,  komisi,  bonus  dan  tunjangan serta  kompensasi  dalam  bentuk  non finansial  yaitu  berhubungan  dengan lingkungan (lingkungan kerja, fasilitas) dan  berhubungan  dengan  pekerjaan (kebijakan perusahaan, pekerjaan yang sesuai).  Kompensasi  finansial  yang dianggap  sesuai  dengan  apa  yang mereka kerjakan serta kompensasi non finansial  yang  mereka  anggap  sesuai dengan apa yang telah mereka berikan akan  menimbulkan  perasaan  senang. Karyawan yang senang dalam menjalankan pekerjaannya secara tidak langsung  akan  memberikan  kepuasan kerja  terhadap  apa  yang  mereka kerjakan. Perusahaan harus memperhatikan kompensasi yang diberikan  agar  karyawan  memiliki kepuasan  kerja  yang  baik  sehingga menghasilkan hal-hal yang
memberikan  profit  bagi  perusahaan. Menurut  Wahjono  (2008)  kepuasan kerja  adalah  hasil  persepsi  para karyawan tentang seberapa baik pekerjaan seseorang memberikan segala sesuatu yang dipandang sebagai suatu  yang  penting  melalui  hasil kerjanya.  Kunci  kesuksesan  suatu organisasi bisnis adalah dengan meningkatkan kepuasan kerja karyawannya, ini merupakan dasar bagi suatu  organisasi  untuk  mengetahui keinginan  dari  karyawannya  dan dengan  mengetahui  keinginan  dari karyawan tersebut maka akan meningkatkan pengabdian dari
Putu Dita Saptarini Ni Made Yudhaningsih
karyawan  (Rizwan,  2014).  Karyawan yang  puas  dengan  pekerjaannya  akan cenderung  meningkatkan  kinerjanya baik dari ukuran kuantitas dan kualitas (Pramitha dkk., 2012)
Pada  PT  Parama  Asia  sejahtera ditemukan permasalahan berupa
tingginya  tingkat turnover karyawan, rendahnya loyalitas karyawan, masalah mengenai  sistem  kompensasi  yang diberikan  perusahaan  juga  kecilnya tingkat  kepuasan  kerja  karyawan. Berdasarkan permasalahan diatas, maka penulis tertarik untuk mengambil judul “PERANAN KEPUASAN KERJA DALAM MEMEDIASI PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP LOYALITAS KARYAWAN  PADA  PT  PARAMA
ASIA SEJAHTERA”.
Hipotesis Berdasarkan permasalahan diatas, dapat  dirumuskan  hipotesis  sebagai berikut :
H1  :  Diduga  kompensasi  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap loyalitas  karyawan  pada  PT Parama Asia Sejahtera H2  :  Diduga  kompensasi  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap kepuasan  kerja  karyawan  pada PT Parama Asia Sejahtera H3 : Diduga kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap loyalitas karyawan  pada  PT  Parama  Asia
Sejahtera.
H4  :  Diduga  kepuasan  kerja  berperan signifikan dalam memediasi
pengaruh  kompensasi  terhadap loyalitas  karyawan  pada  PT Parama Asia Sejahtera

## Tujuan
Tujuan penelitian ini adalah sebagai salah satu  syarat  penyusunan  tugas  akhir atau  skirpsi  program  strata  1  pada Universitas  Mahendradatta  Bali. Dan juga bertujuan untuk mengetahui  peranan  kepuasan  kerja dalam memediasi pengaruh
kompensasi  dan  loyalitas  karyawan pada PT Parama Asia Sejahtera

## METODE Populasi dan Sampel
Dalam  penelitian  ini  populasi yang digunakan adalah seluruh karyawan  pada  PT  Parama  Asia
Sejahtera  sebanyak  35  orang  dengan menggunakan  metode  sampel  jenuh dimana  seluruh  populasi  dijadikan sebagai sampel.

## Metode Pengumpulan Data
Metode Wawancara
Melakukan percakapan atau tanya jawab kepada karyawan mengenai  peranan  kepuasan  kerja dalam memediasi pengaruh kompensasi terhadap loyalitas
karyawan  pada  PT  Parama  Asia Sejahtera.
Observasi Menurut Wirawan (2007:25)
metode observasi adalah cara
pengumpulan data dengan mengadakan pengamatan  langsung  terhadap  objek
Putu Dita Saptarini Ni Made Yudhaningsih
penelitian  dan  mencatat  data  yang diperlukan.
Kuesioner  merupakan  metode pengumpulan data dengan menyebarkan  daftar  pertanyaan  secara tertulis yang disebarkan kepada karyawan untuk dijawab sendiri
pertanyaan-pertanyaan  tersebut  yang berkaitan  dengan  objek  penelitian (Sugiyono, 2014:121).
Teknik Analisis Data Statistik deskriptif adalah statistik yang digunakan untuk menganalisis data dengan cara mendekripsikan / menggambarkan data yang  telah  terkumpul  sebagaimana bermaksud  membuat  kesimpulan  yang berlaku  untuk  umum.  Penelitian  yang dilakukan  pada  populasi  jelas  akan menggunakan statistik deskriptif dalam analisisnya (Sugiyono, 2016).
Uji Instrumen Penelitian Uji Validitas Uji  validitas  menurut  Sugiyono (2017:125) menunjukan derajat ketepatan antara data yang sesungguhnya  terjadi  pada  objek dengan  data  yang  dikumpulkan  oleh peneliti.

## Uji Reliabilitas
Sugiyono (2017:130) menyatakan bahwa uji reliabilitas adalah sejauh mana hasil pengukuran dengan menggunakan objek yang sama, akan menghasilkan data yang
sama. Uji reliabilitas dilakukan secara bersama-sama terhadap seluruh pernyataan.

## Uji Hipotesis
Uji t ( Signifikansi Individual ) Tujuan  pengujian  ini  adalah  untuk
mengetahui seberapa jauh pengaruh  variabel  independen secara individual terhadap variabel dependen. Dengan tingkat  signifikan  0,05  maka dapat  ditentukan  apakah  Ho diterima atau Ho ditolak.
Analisis Jalur (Path Analysis)
Menurut  Sugiyono  (2013:70) Analisis jalur adalah bagian dari model regresi  yang  dapat  digunakan  untuk menganalisis  hubungan  sebab  akibat antar  satu  variabel  dengan  variabel lainnya.  Analisis  jalur  digunakan dengan  menggunakan  korelasi,  regresi dan  jalur  sehingga  dapat  diketahui untuk  sampai  pada  variabel  dependen terakhir,  harus  lewat  jalur  langsung atau melalui variabel intervening.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Analisis Deskriptif
Analisis deskriptif dalam
penelitian ini meliputi analisis karakteristik  responden  dan  deskripsi kategori variabel. Karakteristik
Responden  terdiri  dari  usia,  jenis kelamin, status dan lama kerja.
Putu Dita Saptarini Ni Made Yudhaningsih
Tabel 4.1

## Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Usia Jumlah Persentase 15 - 20 tahun 1 2,86% 20 -25 tahun 23 65,71% 25 - 30 tahun 7 20,00% 30 - 35 tahun 3 8,57% 35 - 50 tahun 1 2,86% Total 35 100,00% Sumber : Data Primer Diolah, 2019
Tabel  4.1  diatas  menunjukkan bahwa  jumlah  responden  yang  berusia 15 sampai dengan 20 tahun berjumlah 1 orang (2,86%), responden yang berusia 20  sampai  dengan  25  tahun  berjumlah 23  orang  (65,71%),  responden  berusia 25 sampai dengan 30 tahun berjumlah 7 orang  (20,00%)  dan  responden  yang berusia  30  sampai  dengan  35  tahun berjumlah  3  orang  (8,57%)  serta responden  yang  berusia  35  sampai dengan  50  tahun  berjumlah  1  orang (2,86%). Berdasarkan tabel diatas dapat disimpulkan bahwa, mayoritas
responden dalam penelitian ini berusia 20  sampai  dengan  25  tahun  dengan jumlah  sebanyak  23  orang  dengan persentase  65,71%.  Sedangkan  jumlah responden  yang  paling  sedikit  berusia 15  sampai  dengan  20  tahun  dan  35 sampai dengan 50 tahun dengan jumlah 1 orang dengan persentase 2,86%.
Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin Jumlah Persentase Laki - Laki 22 62,86% Perempuan 13 37,14% Total 35 100,00% Sumber : Data Primer Diolah, 2019
Berdasarkan tabel diatas, terlihat jumlah responden dengan jenis kelamin  laki-laki  berjumlah  sebanyak 22  orang  dengan  persentase  62,86%
sedangkan  responden  dengan  jenis
kelamin perempuan berjumlah sebanyak  13  orang  dengan  persentase 37,14%. Jadi dapat disimpulkan bahwa mayoritas responden pada penelitian ini berjenis kelamin laki-laki.
Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Status Status Jumlah Persentase Menikah 8 22,86% Belum Menikah 27 77,14% Total 35 100,00% Sumber : Data Primer Diolah, 2019
Berdasarkan  tabel  diatas,  terlihat jumlah responden yang sudah menikah sebanyak  8  orang  dengan  persentase 22,86%  sedangkan  responden  yang belum  menikah  sebanyak  27  orang dengan  persentase  77,14%.  Jadi  dapat disimpulkan bahwa mayoritas responden pada penelitian ini berstatus belum menikah. Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja Lama Bekerja Jumlah Persentase < 1 tahun 18 51,42% 1 - 2 tahun 12 34,29% 3 - 4 tahun 5 14,29% Total 35 100,00% Sumber : Data Primer Diolah, 2019
Tabel  diatas  menunjukan  bahwa, responden  dengan  masa  kerja  kurang dari  1  tahun  sebanyak  18  orang (51,42%),  responden  dengan  masa kerja  1  sampai  dengan  2  tahun
sebanyak  12  orang  (34,29%),  dan responden dengan masa kerja 3 sampai dengan  4  tahun  sebanyak  5  orang (14,29%).  Berdasarkan  data  dari  tabel diatas dapat disimpulkan bahwa
Putu Dita Saptarini Ni Made Yudhaningsih
mayoritas responden pada penelitian ini memiliki  masa  kerja  kurang  dari  1 tahun  dengan  persentase  51,42% sedangkan  responden  yang  paling sedikit  dengan  masa  kerja  3  sampai dengan 4 tahun yaitu sebanyak 5 orang dengan  persentase  14,29%.  Pada  PT Parama  Asia  Sejahtera  mayoritas karyawannya  memiliki  masa  kerja kurang  dari  1  tahun  terlihat  bahwa tingkat turnover karyawan cukup tinggi mengingat  karyawan  dengan  masa
kerja  3  –  4  tahun  hanya  berjumlah  5 orang dari total karyawan 35 orang.
Deskripsi Kategori Variabel Deskripsi kategori variabel menggambarkan  tanggapan  responden mengenai  peranan  kepuasan  kerja dalam memediasi pengaruh kompensasi terhadap loyalitas karyawan  pada  PT  Parama  Asia Sejahtera. Tabel 4.6 Kategori Kecenderungan Kompensasi NO. Kelas Interval Frekuensi Kategori Junlah Persentase 1 32,3 < X 9 25,70% Tinggi 2 22,7 ≤ X ≤ 32,3 12 34,30% Sedang 3 X < 22,7 14 40% Rendah Total 35 100,00% Sumber : Data Primer Diolah, 2019 Berdasarkan  tabel  4.6  di  atas  dapat diketahui kategori kecenderungan kompensasi.  Kompensasi    kategori rendah memiliki persentase yang paling tinggi yaitu 40% dibandingkan dengan kategori  kecenderungan  yang  lain. Sedangkan kategori yang lain memiliki persentase  yang  berbeda  yaitu  tinggi 25,70%, dan sedang 34,30%. Berdasarkan tabel kategori kecenderungan di atas, dapat disimpulkan  bahwa  kompensasi  yang digunakan  sebagai  sampel  penelitian adalah cenderung rendah. Tabel 4.8 Kategori Kecenderungan Loyalitas Karyawan NO. Kelas Interval Frekuensi Kategori Junlah Persentase 1 16,3 < X 8 22,86% Tinggi 2 11,7  ≤ X ≤ 16,3 21 60,00% Sedang 3 X < 11,7 6 17,14% Rendah Total 35 100,00%
Sumber : Data Primer Diolah, 2019
Putu Dita Saptarini Ni Made Yudhaningsih
Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui kategori kecenderungan loyalitas karyawan. Loyalitas karyawan kategori sedang memiliki persentase yang paling tinggi yaitu 60,00% dibandingkan dengan kategori kecenderungan yang lain. Sedangkan kategori yang lain memiliki persentase yang berbeda yaitu tinggi  22,86%,  dan  rendah  17,14%. Berdasarkan tabel kategori
kecenderungan di atas, dapat disimpulkan bahwa loyalitas karyawan yang digunakan sebagai sampel penelitian  adalah  cenderung  sedang dengan presentase 60,00%.
Tabel 4.10 Kategori Kecenderungan Kepuasan Kerja NO. Kelas Interval Frekuensi Kategori Junlah Persentase 1 74,3 < X 4 11,43% Puas 2 53,7  ≤ X ≤ 74,3 14 40,00% Cukup Puas 3 X < 53,7 17 48,57% Kurang Puas Total 35 100,00% Sumber : Data Primer Diolah, 2019 Berdasarkan  tabel  di  atas  dapat diketahui kategori kecenderungan
kepuasan kerja. Kepuasan kerja kategori kurang puas memiliki
persentase  yang  paling  tinggi  yaitu 48,57%  dibandingkan  dengan  kategori kecenderungan  yang  lain.Sedangkan kategori yang lain memiliki persentase yang  berbeda  yaitu  puas  dengan persentase terendah yaitu 11,43%, dan cukup puas 40,00%.  Berdasarkan tabel kategori  kecenderungan  di  atas,  dapat disimpulkan  bahwa  kepuasan  kerja yang digunakan sebagai sampel
penelitian  adalah  cenderung  pada kategori kurang puas.

## Uji Instrumen Penelitian
Uji Validitas
Uji validitas dilakukan untuk mengetahui  apakah  instrumen  yang disusun benar-benar mampu mengukur apa  yang  diinginkan.  Uji  validitas digunakan  untuk  mengukur  seberapa valid  instrumen  dapat  mengungkap data  dari  variabel  yang  diteliti  secara tepat. Uji validitas dengan
membandingkan antara r hitung dan r tabel.
Putu Dita Saptarini Ni Made Yudhaningsih
Tabel 4.11
Uji Validitas Variabel Kompensasi Item Pernyataan Pearson Correlation ( r hitung ) r tabel (Taraf sig 5%) Keterangan X 1 0,852 0,334 Valid X 2
0,878
X 3 0,335 X 4 0,760 X 5 0,643 X 6 0,733 X 7 0,868 X 8 0,739 X 9 0,549
Sumber : Data Primer Diolah, 2019
Berdasarkan  data  yang  tersaji  pada tabel  4.11,  dapat  diketahui  bahwa  9 butir  instrumen  variabel  kompensasi
(X)    dapat  dinyatakan  valid,  karena
r hitung > r tabel , sehingga semua pernyataan  tersebut  dapat  digunakan untuk penelitian. Tabel 4.12 Uji Validitas Variabel Loyalitas Karyawan Item Pernyataan Pearson Correlation ( r hitung ) r tabel (Taraf sig 5%) Keterangan Y 1 0,655 0,334 Valid Y 2
0,650 Y 3 0,747 Y 4 0,742 Y 5 0,714 Y 6 0,600 Y 7 0,794
Sumber : Data Primer Diolah, 2019
Putu Dita Saptarini Ni Made Yudhaningsih
Berdasarkan  data  yang  tersaji  pada tabel  4.12,  dapat  diketahui  bahwa  7 butir  instrumen  variabel  loyalitas karyawan (Y)  dapat dinyatakan valid,
karena  r hitung >  r tabel ,  sehingga  semua pernyataan  tersebut  dapat  digunakan untuk penelitian.
Tabel 4.13
Uji Validitas variabel Kepuasan Kerja Item Pernyataan Pearson Correlation ( r hitung ) r tabel (Taraf sig 5%) Keterangan Z 1
0,762
0,334 Valid Z 2
0,815
Z 3 0,692 Z 4 0,708 Z 5 0,728 Z 6 0,695 Z 7 0,797 Z 8 0,834 Z 9 0,690 Z 10 0,621 Z 11 0,556 Z 12 0,685 Z 13 0,859 Z 14 0,561 Z 15 0,644 Z 16 0,520 Z 17 0,355 Z 18 0,793 Z 19 0,777 Z 20 0,843 Z 21 0,833
Sumber : Data Primer Diolah, 2019
Berdasarkan  data  yang  tersaji  pada tabel  4.13,  dapat  diketahui  bahwa  21 butir instrumen variabel kepuasan kerja (Z)    dapat  dinyatakan  valid,  karena r hitung > r tabel , sehingga semua
pernyataan  tersebut  dapat  digunakan untuk penelitian.
Putu Dita Saptarini Ni Made Yudhaningsih

## Uji Reliabilitas
Tingkat  reliabel  suatu  variabel  atau konstruk  penelitian  dapat  dilihat  dari hasil  uji  statistik Cronbach  Alpha  (α).
Variabel  dikatakan  reliabel  jika  nilai Cronbach  Alpha >  0,6.  Semakin  nilai alpahnya  mendekati  satu  maka  nilai reliabilitas datanya semakin terpercaya.
Tabel 4.14 Hasil Uji Reabilitas Variabel Cronbach's Alpha r tabel (taraf sig 5%) Batas Minimal Cronbach’s Alpha Keterangan Kompensasi (X) 0,881 0,334 0,60 Reliabel Loyalitas Karyawan (Y) 0,805 Kepuasan Kerja (Z) 0,950 Sumber : Data Primer Diolah, 2019. Hasil pengujian reliabilitas terhadap semua variabel dengan Cronbach’s Alpha sebagaimana terlihat pada  tabel  4.14  menunjukkan  bahwa nilai  Alpha  lebih  dari  0,60  dan  juga r hitung > dari r tabel ( r hitung > 0,334). Oleh karena  itu  dapat  ditentukan  bahwa semua  instrumen  penelitian  ini  adalah reliabel (handal).

## Uji Hipotesis (Uji t)
Pengujian  hipotesis  dilakukan  dengan uji  t  yang  kegunaannya  adalah  untuk mengetahui  diterima  atau  ditolaknya hipotesis.  Untuk  melakukan  uji-t digunakan  tabel coefficient, Uji-t dilakukan  untuk  mengetahui  apakah antara  variabel  bebas  dan  variabel terikat mempunyai pengaruh atau tidak.
Tabel 4. 15
Koefisien Regresi Pengaruh Kompensasi Terhadap Loyalitas Karyawan
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t
Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 8,584 1,952 4,399 ,000 Kompensasi ,214 ,071 ,465 3,021 ,005 a. Dependent Variable: Loyalitas Karyawan
Sumber : Data Primer Diolah, 2019
Dari  hasil  perhitungan  di  atas  diketahui bahwa  nilai  t-hitung  >  t-tabel  ( 3,021 >2,724 ) dan sig < 0,05 (0,005 < 0,05 ) hal ini  berarti  H 0 ditolak  dan  H 1 diterima.
Maka dapat diartikan bahwa kompensasi berpengaruh  positif  dan  siginifikan terhadap  loyalitas  karyawan  PT  Parama Asia Sejahtera
Tabel 4. 16
Koefisien Regresi Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 9,572 4,759 2,011 ,053 Kompensasi 1,739 ,172 ,869 10,089 ,000
a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja Sumber : Data Primer Diolah, 2019
Dari  hasil  perhitungan  di  atas diketahui  bahwa  nilai  t-hitung  >  t-tabel 10,089)>2,724)  dan  sig  <  0,05  (0,000< 0,05)  hal  ini  berarti  H 0 ditolak  dan  H 1
diterima.  Maka  dapat  diartikan  bahwa kompensasi  berpengaruh  positif  dan siginifikan  terhadap  kepuasn  kerja  pada PT Parama Asia Sejahtera.
Tabel 4. 17
Koefisien Regresi Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Loyalitas Karyawan
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t
Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 6,793 1,872 3,629 ,001 Kepuasan Kerja ,134 ,032 ,584 4,130 ,000
a. Dependent Variable: Loyalitas Karyawan Sumber : Data Primer Diolah, 2019
Dari  hasil  perhitungan  di  atas diketahui  bahwa  nilai  t-hitung  >  t-tabel 4,130)>2,724)  dan  sig  <  0,05  (0,000< 0,05)  hal  ini  berarti  H 0 ditolak  dan  H 1 diterima.  Maka  dapat  diartikan  bahwa kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  dan siginifikan  terhadap  loyalitas  karyawan pada PT Parama Asia Sejahtera.
Analisis Jalur (Analisis Path)
Berdasarkan hasil uji hipotesis secara parsial (uji t) dapat digambarkan hubungan pengaruh langsung dan tidak langsung variabel kompensasi, kepuasan kerja dan loyalitas karyawan.

## 1. Pengaruh Langsung
Dalam  menghitung  pengaruh  langsung digunakan rumus sebagai berikut:
1. Pengaruh kompensasi terhadap loyalitas karyawan.
X Y =  0,465  atau 46,5%
2. Pengaruh kompensai terhadap kepuasan kerja
X       Z  = 0,869 atau 86,9% 3.  Pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap loyalitas karyawan
Z        Y  = 0,584 atau 58,4%
2 . Pengaruh Tidak Langsung
Dalam menghitung pengaruh tidak langsung digunakan rumus sebagai berikut:
Pengaruh kompensasi terhadap
loyalitas karyawan melalui kepuasan kerja
X       Z       Y = 0,869 X 0,584
= 0,507 atau 50,7%.
Dari  hasil  uji  pengaruh  diatas menggambarkan bahwa pengaruh langsung kompensasi (X) terhadap kepuasan kerja sebesar 0,465  atau 46,5%.
Sedangkan  didapatkan  pengaruh  tidak langsung kompensasi (X) terhadap loyalitas  karyawan  (Y)  melalui  kepuasan kerja  (Z)  sebesar  0,507  atau  50,7%  atau dapat  dikatakan  pengaruh  tidak  langsung lebih  besar  dari  pengaruh  langsung kompensasi (X) terhadap loyalitas karyawan  (Y).  Maka  dari  itu  dapat disimpulkan  bahwa  kepuasan  kerja  (Y) mampu  memediasi  pengaruh  kompensasi (X)  terhadap  loyalitas  karywan  (Y)  yang dapat digambarkan memalui diagram jalur dibawah ini:

## Sobel Test
Sobel test merupakan uji untuk mengetahui  apakah  hubungan  yang
melalui  sebuah  variabel  mediasi  secara signifikan  mampu  sebagai  mediator dalam hubungan tersebut.
𝑍 = ab √𝑏 ² 𝑆𝐸𝑎 ² + a ² SEb ² 𝑍 = 1,739 x 0,134 √(0,134 ² 𝑥0,172 ² ) + (1,739 ² x(0,032 ² )
𝑍 =
1,739 x 0,134
√0,005312103 + 0,0030966999 𝑍 = 0,233036
√0,0036279102
𝑍 = 0,233026
0,0602321359

## 𝑍 = 3,8687985494
Dari  hasil  uji  sobel  diatas,  maka didapatka  nilai  Z  adalah  3,8687985494. Dengan  kategori  Z  multak    >  1,96  . Sehingga secara signifikan ada pengaruh tidak  langsung  kompensasi  terhadap loyalitas  karyawan  melalui  kepuasan kerja.  Dengan  nilai  Z  3,8687985494  > 1,96.

## Pembahasan
1. Pengaruh kompensasi terhadap loyalitas karyawan. Berdasarkan hasil analisis  regresi  diatas  menunjukan adanya  pengaruh  antara  kompensasi terhadap  loyalitas  karyawan  PT Parama  Asia  Sejahtera  terlihat  dari
nilai t-hitung > t-tabel ( 3,021 >2,724 ) dan  sig  <  0,05  (0,005 <  0,05 )  hal  ini berarti  H0  ditolak  dan  H1  diterima yang  berarti  bahwa  kompensasi berpengaruh  positif  dan  siginifikan terhadap  loyalitas  karyawan  .  Dari hasil  analisis  tersebut  menunjukan bahwa  semakin  layak  kompensasi yang  diberikan  kepada  karyawan maka loyalitas karyawan akan meningkat, begitu pula sebaliknya.
2. Pengaruh Kompensasi Terhadap
Kepuasan  Kerja . Berdasarkan  hasil analisis  regresi  diatas,  menunjukan adanya  pengaruh  antara  kompensasi terhadap kepuasn kerja karyawan  PT Parama  Asia  Sejahtera  terlihat  dari nilai t-hitung > t-tabel (10,089 >2,724 ) dan  sig  <  0,05  (0,000 <  0,05 )  hal  ini berarti  H0  ditolak  dan  H1  diterima. Maka dapat diartikan bahwa kompensasi  berpengaruh  positif  dan siginifikan  terhadap  kepuasan  kerja. Dari hasil analisis
tersebut menunjukan  bahwa  semakin  layak kompensasi  yang  diberikan  kepada karyawan  maka  kepuasan  kerja karyawan    akan  meningkat,  begitu pula sebaliknya.
3. Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Terhadap Loyalitas  Karyawan.  Berdasarkan  hasil analisis  regresi  diatas,  menunjukan adanya  pengaruh  antara  kepuasan  kerja terhadap loyalitas  karyawan  PT Parama Asia  Sejahtera  terlihat dari  nilai  t-hitung >  t-tabel  (4,130 >2,724 )  dan  sig  <  0,05 (0,000 <  0,05 )  hal  ini  berarti  H0  ditolak dan  H1  diterima.  Maka  dapat  diartikan bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh positif  dan  siginifikan  terhadap  loyalitas karyawan
4. Pengaruh Kompensasi Terhadap Loyalitas Karyawan Melalui
Kepuasan  Kerja.  Berdasarkan  hasil analisis jalur dapat diketahui besarnya pengaruh  kompensasi  (X)  terhadap loyalitas karyawan (Y) sebesar 0,465 atau  sebesar    46,5%  ,  besarnya pengaruh kepuasan kerja (Z) terhadap loyalitas karyawan (Y) sebesar 0,584 atau  sebesar  58,4%.  Dapat  diketahui pengaruh  langsung  kompensasi  (X) terhadap  loyalitas  karyawan  (Y) sebesar  0,465  sedangkan  pengaruh tidak langsung kompensasi (X) terhadap  loyalitas  karyawan  (Y) melalui  kepuasan  kerja  (Z)  sebesar 0,507. Pengaruh tidak langsung lebih besar dari pengaruh langsung kompensasi  (X)  terhadap  loyalitas karyawan  (Y).  Maka  dari  itu  dapat disimpulkan  bahwa  kepuasan  kerja (Y)  mampu  memediasi  pengaruh kompensasi  (X)  terhadap  loyalitas karywan  (Y)  pada  PT  Parama  Asia Sejahtera.

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  analisis  data  dan pembahasan diatas maka dapat disimpulkan  bahwa  terdapat  pengaruh yang  positif  dan  signifikan  kompensasi terhadap  loyalitas  karyawan,  pengaruh positif dan signifikan kompensasi terhadap  kepuasan  kerja , pengaruh positif  dan  signifikan kepuasan  kerja terhadap  loyalitas  karyawan  dan pengaruh yang  signifikan  kompensasi  terhadap loyalitas  karyawan  melalui  kepuasan kerja  dimana  kepuasan  kerja  mampu memediasi pengaruh kompensasi
terhadap  loyalitas  karyawan  pada  PT Parama Asia Sejahtera

## Saran
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  telah dilakukan penulis, maka dapat disampaikan saran-saran sebagai berikut :
1) Perusahaan seharusnya mampu memberikan  kompensasi  yang  layak kepada  karyawan  demi  kepuasan kerja  dan  juga  menjaga  loyalitas dengan memberikan jatah cuti kepada  karyawan  baik  perbulan maupun pertahun.
2) Supervisi  atau  pemimpin  sebaiknya memberikan dukungan kepada karyawan agar terciptanya hubungan harmonis  antara  atasan  dengan bawahan yang nantinya akan memperlancar kegiatan perusahaan.
3) Rekan  keja  juga  harus  mampu memberikan  dukungan  satu  sama lainnya, untuk membangun
hubungan  yang  harmonis  didalam perusahaan,  membangun  kerja  sama yang  baik  sehingga  kegiatan  yang dilakukan  dalam  peusahaan  dapat berjalan dengan baik.
4) Dalam perekrutan karyawan, perusahaan  seharusnya  mencari  atau menempatkan karyawan sesuai dengan  keahlian  atau  kemampuan yang dimiliki oleh karyawan tersebut.
5) Untuk  peneliti  selanjutnya,  perlu mengembangkan dimensi dan
indikator dan juga lebih mengembangkan  faktor-faktor  lain yang
dapat mempengaruhi
kompensasi,loyalitas  karyawan  serta kepuasan kerja.

## DAFTAR PUSTAKA
Ansory, Fadjar. dan Indrasari, Meithiana. 2018. Manajemen  Sumber  Daya
Manusia. Sidoarjo: Indomedia
Pustaka. Blasius  P. 2017. Peran Kepuasan Kerja Dalam Memediasi Pengaruh
Kompensasi  Dan  Motivasi  Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan (studi kasus  pada  Rumah  Sakit  Fatima Ketapang, Kalimantan Barat). Skripsi. Tidak Diteritkan. Fakultas Ekonomi. Universitas Sanata
Dharma: Yogyakarta.
Busro, Muhammad. 2018. Teori – Teori Sumber  Daya  Manusia. Jakarta: Prenamedia Group.
Hermawan, I Ketut Andy dan I Gede Riana. 2013. Analisis Faktor- Faktor Yang Menentukan Loyalitas Karyawan Pada PT Inti Buana Permai Denpasar Bali . E- Jurnal Unud 2013.
Heryati,  Agustina.  2016. Pengaruh Kompensasi  Dan  Beban  Kerja Terhadap  Loyalitas  Karyawan  Di Departemen  Operasi  PT.  Pupuk Sriwidjaja Palembang . Jurnal Vol. 1 No 3. Agustus 2016.
Irawan, Bayu H .2016. Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap  Loyalitas  Karyawan Dengan  Pengelolaan  Strees  Kerja Sebagai Variabel Moderating (Studi  Pada  PT.  Tirta  Investama Klaten) .  Sripsi.  Tidak  Diterbitkan.
Fakultas  Ekonomi  Dan  Bisnis. Universitas Muhammadiyah:
Surakarta.
Mutmainah,  Hestin.  2013. Pengaruh Kompensasi, Pelatihan, Dan Peran
Supervisor Terhadap Kinerja Yang Dimediasi  Oleh  Kepuasan  Kerja Pada  Karyawan  Paguyuban  Batik Laweyan Surakarta. Jurnal Graduasi Vol. 29. Maret 2013. Nugroho  Dwi,  Agus  dan  Kunartinah.
2012. Analisis Pengaruh Kompensasi  Dan  Pengembangan Karier  Terhadap  Kepuasan  Kerja
Dengan  Mediasi  Motivasi  Kerja (Studi  Pada  PNS  Di  Sekretariat Daerah  Kabupaten  Pekalongan). Junal  Bisnis  dan  Ekonomi  (JBE) Vol.19 No 2.September 2012.
Nurcahyani,  Ni  Made,  dan  Andayani, Dewi I.G.A. Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Dengan  Kepuasan  Kerja  Sebagai Variabel  Intervening. E-Jurnal
Manajemen  Unud  Vol.5  No  1.
2016:500-532.
Pemerintahan Indonesia. 2003. Undang-
Undang  Nomor  13  Tahun  2003 tentang Ketenagakerjaan.
Lembaran RI Tahun 2003 No. 39.
Jakarta : Sekretariat Negara.
Permata  Sari,  Ayunia  dan  Ardana, Komang,  2016. Peran  Mediasi
Kepuasan  Kerja  Pada  Pengaruh Kompensasi  Terhadap  Kinerja Pekerja Kontrak . E-Jurnal Manajemaen  Unud,  Vol.  5  No.  1, 2016 : 470-499. Riansari,Titi.,  Sudiro,  Achmad  dan Rofiaty. 2012. Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja terhadap  Kepuasan  Kerja  dan Kinerja Karyawan (Studi Kasus PT Bank TabunganPensiunan Nasional,TbkCabang Malang).
Jurnal  Aplikasi  Manajemen  Vol. 10 No 4. Desember 2012.
Safitri,  Rahmadana.  2015. Pengaruh Kompensasi  Terhadap  Loyalitas Karyawan  PT  Putera  Lautan Kumala  Lines  Samarinda. Jurnal Administrasi Bisnis,  3  (3):  650-
660.
Sari, Elvira. 2009. Pengaruh Kompensasi dan  Iklim  Organisasi  terhadap Kepuasan  Kerja. Jurnal  Ilmu
Administrasi dan Organisasi
Vol.16 No 1.Januari-April 2009.
Septerina  dan  Irawati,  Rusda.  2018.
Pengaruh  Kompensasi  Terhadap Kepuasan  Kerja  Karyawan  Pada Bagian  Produksi  Di  PT.  Etowa
Packaging Indonesia. Jurnal Aplikasi  Administrasi  Bisnis  Vol
2. No 1. Maret 2018.
Sigit P. 2014. Pengaruh Gaya Kepemimpinan  Dan  Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Dengan  Kepuasan  Kerja  Sebagai Variabel  Intervening  (Studi  Pada Hotel  Berbintang  Di  Yogyakarta). Skripsi. Tidak Diterbitkan. Fakultas  Ekonomi.  Universitas Negeri Yogyakarta: Yogyakarta.
Winata,  Edi.  2016.  Pengaruh Kepuasan Kerja  Dan  Kompensasi  Terhadap Kinerja  Karyawan  Pada  Hotel Inna  Dharma  Deli  Medan .  Jurnal Ilman Vol. 4 No 1. Februari 2016.
Wirawan.  2015. Manajemen  Sumber
Daya  Manusia  Indonesia. Jakarta:
Rajawali Pers.
Yulianita.  2017. Pengaruh  Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan    Pada  PT.  Gemilang Utama  Ideal  Palembang. Jurnal Adminika Vol.3 No 1. Januari-Juni 2017.