## PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI BADAN PENGELOLA KEUANGAN DAN PENDAPATAN DAERAH KABUPATEN TANA TORAJA
1 Febransa Risfi Situru, 2* Adriana Madya Marampa, 3 Rahma G. Tammu
Prodi Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Kristen Indonesia Toraja - Indonesia e-mail:
1 ana.marampa@yahoo.com
2* ana.marampa@yahoo.com ( corresponding author )
3 rahma3_rahma@ukitoraja.ac.id

## ABSTRACT
Organizational Culture and Organizational Commitment are two factors that are believed to determine the performance of human resources in an agency. This research aims to prove whether this also applies to BPKAD Tana Toraja. The population in this study was 74 ASN people  at  BPKAD.  The  research  was  conducted  using  a  quantitative  approach.  Data collection  was  carried out using  questionnaires and observation  instruments.  Data were analyzed using multiple linear regression analysis methods, and the results were presented in table form accompanied by narrative. The research results show that both organizational culture and organizational commitment have a significant effect on BPKAD's performance. The  author  suggests  that  a  healthy  organizational  culture  and  strong  organizational commitment should always be built to improve institutional performance
Keywords: Organizational  Culture;  Organizational  Commitment; Organizational Performance
Diterima (Received) : 10-12-2023 Direvisi (Revised) : 29-01-2024 Disetujui (Approved) : 24-02-2024 Dipublikasi (Published) : 01-03-2024
©2024 Copyright (Hak Cipta) : Penulis (Authors) Diterbitkan oleh (Published by) : Program Studi Manajemen, Universitas Nusa Cendana, Kupang – Indonesia. Ini adalah artikel akses terbuka di bawah lisensi (This is an open access article under license) : CC BY (https://creativecommons.org/licenses/by/4.0/)

## PENDAHULUAN
Setiap organisasi pasti memiliki tujuan yang ingin dicapai, baik organisasi non-profit atau profit.  Budaya organisasi terbentuk dalam waktu yang lama dan sering dilakukan oleh orang  dalam  organisasi  sehingga  akhirnya  kebiasaan  tersebut  menjadi  suatu  budaya organisasi.  Budaya  organisasi  didefinisikan  sebagai  budaya  bersama  cita-cita,  sikap, keyakinan, dan standar itu mewakili dan menentukan hakikat suatu anggota organisasi (Marampa, dkk 2021).
Komitmen  karyawan  dipandang  sangat  penting  dalam  perusahaan,  karyawan yang  loyal  akan  bersedia  untuk  mendahulukan  kepentingan  perusahaan  daripada kepentingan  pribadi.  Secara  umum,  komitmen  organisasi  merupakan  sutu  keyakinan yang kuat untuk berada dalam suatu organisasi. Penggunaan komitmen mengacu pada kondisi dari seseorang yang telah membuat perjanjian yang tegas dengan beberapa pihak lain yang terhubung dengan beberapa acara di masa depan (Marampa, 2021).
Kantor  BPKPD  (Badan  Pengelola  Keuangan  dan  Pendapatan  Daerah)  Tana Toraja adalah hasil penggabungan  antara BAPPENDA (Badan Pengelolaan Pendapatan Daerah)  Tana  Toraja  dan  BPKAD  (Badan  Pengelola  Keuangan  dan  Aset  Daerah)  Tana Toraja.  Penggabungan ini dilakukan sejak bulan Januari tahun 2023, dan tugasnya efektif dengan  dikeluarkannya  Peraturan  Bupati  Tana  Toraja  No23  tahun  2003  tentang Kedudukan,  Susunan  Organisasi,  Tugas  dan  Fungsi,  serta  Tata  Kerja  Badan  Pengelola Keuangan  dan  Pendapatan  Daerah.      Lembaga  BPKPD  ini  bertanggung  jawab  atas pengelolaan keuangan, pendapatan maupun aset pemerintah daerah Tana Toraja. Dalam hal ini, BPKPD antara lain bertugas menyusun kebijakan teknis di bidang keuangan dan pendapatan daerah, mengendalikan dan mengawasi pelaksanaan APBD serta membuat perhitungan  laporan  pertanggungjawan  penggunaan  APBD,  melakukan  koordinasi pelaksanaan pendataan, perhitungan dan penetapan pajak daerah, mengkoordinasikan pengelolaan  aset  daerah,  hingga  menetapkan  potensi  pendapatan  pajak  di  tahun anggaran berikutnya. Sebagaimana dipaparkan sebelumnya, BPKPD ini merupakan hasil penggabungan  dua  lembaga  yaitu  BAPPENDA  dan  BPKAD,  di  mana  tujuannya  sesuai dengan peraturan perundang-undangan  yang baru. Sebelum digabung,  kedua lembaga tersebut tentu memiliki tujuan, struktur, pedoman kerja dan nilai-nilai masing-masing. Ini  berarti,  kedua  lembaga  tersebut  (BAPPENDA  dan  BPKAD)  telah  mengembangkan budaya  organisasi  masing-masing,  sementara  para  pegawainya  tentulah  memiliki komitmen  organisasi.  Maka,  penggabungannya  menjadi  satu  lembaga  baru  berarti adanya interaksi antara budaya organisasi dan komitmen organisasi dari masing-masing lembaga, dan sudah tentu sebagai lembaga baru, BPKPD akan mengembangkan budaya organisasinya  sendiri,  demikian  pula  komitmen  organisasi  para  pegawainya.    Kinerja yang baik merupakan hasil dari interaksi berbagai faktor, termasuk di antaranya adalah budaya organisasi dan komitmen organisasi.
Dalam  sebuah  wawancara  dengan  salah  satu  pegawai  BPKPD  sebagai  bagian dari  observasi  awal,  terungkap  bahwa  ketika  penggabungan  kedua  instansi  menjadi BPKPD  dilakukan,  para  pegawai  menghadapi  beberapa  masalah  yang  membutuhkan penyesuaian.  Penyesuaian  jabatan  dari  instansi  lama  dengan  jabatan  di  instansi  baru, perubahan struktur, penyesuaian target kerja, rekan kerja yang baru, atasan baru, pola kerja  yang  tidak  persis  sama  dengan  apa  yang  terjadi  di  instansi  sebelumnya,  pola komunikasi di lingkungan kerja yang baru, adalah beberapa hal yang menjadi tantangan tersendiri.  Kebiasaan  di  instansi  yang  lama  berbeda  dengan  apa  yang  dialami  sesama rekan  kerja  yang  berasal  dari  instansi  berbeda.    Budaya  kerja  juga  menjadi  berubah, demikian pula komitmen.   Sementara di sisi lain, instansi yang baru ini sedang berusaha membentuk  budaya  organisasinya  sendiri.  Komitmen  para  pegawai  sebagai  SDM  di
instansi yang baru perlu pula disesuaikan dengan lingkungan kerja yang baru, apakah penggabungan  instansi  seperti  ini  berdampak  pada  budaya  organisasi  dan  komitmen organisasi, dan apakah budaya organisasi dan komitmen organisasi di tempat yang baru tersebut  mempengaruhi  kinerja  lembaga  BPKPD.  Telah  dipaparkan  bahwa penggabungan  instansi  ini  bertujuan  agar  lebih  sesuai  dengan  peraturan  perundang- undangan yang baru.
Perbaikan  dalam  bentuk  penggabungan  lembaga  seperti  ini,  tentu  dengan harapan bahwa akan menghasilkan perbaikan fungsinya sehingga kinerjanya akan lebih baik. Itu berarti, perbaikan pula dalam segala faktor yang menunjang perbaikan kinerja lembaga,  termasuk  di  dalamnya  budaya  organisasi  dan  komitmen  organisasi. Berdasarkan  beberapa    hal  tersebut  diatas  maka  perlu  diteliti  pengaruh  budaya organisasi  dan  komitmen  organisasi  terhadap  kinerja  pegawai  Badan  Pengelola Keuangan  dan  Pendapatan  Daerah  Kabupaten  Tana  Toraja.    Adapun  tujuan  dari penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  pengaruh  budaya  organisasi  dan  komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai badan pengelola keuangan dan pendpaatan daerah kabupaten  Tana  Toraja.  Penelitian  ini  diharapkan  berkontribusi  terhadap  Badan Pengelola Keuangan dan Pendapatan Daerah Kabupaten Tana Toraja dalam mengelola organisasi sehingga dapat menciptakan budaya organisasi yang baik dan tentunya dapat menciptakan komitmen organisasi sehinga dapat menciptakan kinerja organisasi

## TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PENELITIAN, DAN HIPOTESIS Budaya Organisasi
Marampa, dkk  (2021)  mengatakan bahwa budaya organisasi adalah kekuatan psikologis yang tidak berwujud yang dapat mendorong individu di dalam suatu organisasi untuk bekerja bersama-sama mencapai tujuan-tujuan organisasi. Budaya organisasi mengacu pada  sikap,  pengalaman,  keyakinan,  dan  nilai-nilai  bersama  dalam  organisasi,  yang diperoleh  melalui  pembelajaran  sosial  dan  mempengaruhi  bagaimana  individu  dan kelompok berinteraksi dalam organisasi dan dengan pemangku kepentingan eksternal (Letters, 2023).

## Komitmen Organisasi
Komitmen organisasi mencakup keyakinan yang kuat dan penerimaan tujuan dan nilai organisasi;  kemauan  untuk  mengerahkan  upaya  besar  atas  namaorganisasi;  dan keinginan  yang  kuat  untuk  tetap  bekerja  dengan  organisasi  (Dajan,  2015).  Komitmen organisasi  adalah  keinginan  organisasi anggota  untuk  mempertahankan  keanggotaan dalam  organisasi  dan  bersedia  untuk  berjuang  untuk pencapaian  tujuan  organisasi. Komitmen  organisasional  merupakan  identifikasi  dam  keterlibatan  seseorang  yang relatif kuat terhadap organisasasi. Artinya, seorang karyawan yang memiliki komitmen tinggi  memiliki  keinginan  yang  kuat  untuk  tetap  mempertahankan  keanggotaannya dalam organisasi dan bersedia bekerja keras bagi pencapaian tujuan organisasi.(Huda & Farhan, 2019).
Nst et al. ( 2023) mengatakan bahwa komitmen organisasi dipengaruhi oleh tiga komponen sehingga individu memilih untuk tetap berada atau meninggalkan organisasi berdasarkan  norma  mereka,  komponen-komponen  tersebut  adalah:  (1)  komitmen afektif;  (2)  komitmen  berkelanjutan;  dan  (3)  komitmen  normatif.      Dengan  demikian, komitmen  organisasional  bukanlah  hasil  dari  sikap  karyawan  terhadap  pekerjaannya, tetapi merupakan penyebab perubahan, banyak di antaranya  cenderung meningkatkan kepuasan kerja.
Komitmen  berkelanjutan  adalah  penilaian  biaya  yang  terkait  dengan meninggalkan  organisasi.  Komitmen  normatif  mengacu  pada  sejauh  mana  seseorang terikat  secara  psikologis  untuk  menjadi  karyawan  suatu  organisasi  berdasarkan perasaan  seperti  kesetiaan,  kasih  sayang,  kehangatan,  kepemilikan,  kebanggaan, kesenangan, kebahagiaan dan lain-lain (Yandi & Havidz, 2022).
Terdapat tiga bentuk komitmen organisasi: (a) komitmen afektif, mengacu pada ikatan  emosional  seorang  karyawan  dengan  organisasi,  (b)  komitmen  normatif, menekankan pentingnya kewajiban, dan (c) komitmen kontinu, mengacu pada kesadaran karyawan akan konsekuensi dari meninggalkan organisasi (Loan, 2020).

## Kinerja
Kinerja adalah menyelesaikan tugas dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dan hasil yang diharapkan (Sumaryono & Ali, 2023).    Kinerja adalah hasil kerja seseorang  dalam  menyelesaikan  tugas  yang  dibebankan  kepadanya,  dengan mempertimbangkan keterampilan, pengalaman, keseriusan, dan waktunya.

## Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja
Penelitian terdahulu dari Kanasta (2019) menyimpulkan bahwa budaya organisasi dan komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Demikian pula penelitain yang dilakukan oleh Huda dan Farhan (2019)  menyimpulkan bahwa budaya organisasi dan  komitmen  organisasi  berpengaruh  terhadap  kinerja.    Marampa  et  al.,(  2019) mengatakan  bahwa  ada  hubungan  antara  budaya  organisasi  dan  kinerja.  Berdasarkan hasil penelitian sebelumnya, maka hipotesis pada penelitian ini adalah :
H1 : Budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai BPKPD Tana Toraja

## Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja
Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Fatmawati  (2022)  mengungkapkan  bahwa  komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja. Ini sejalan dengan apa yang dikatakan  Novita dan  Swasto (2014) bahwa ada hubungan yang positif antara komitmen organisasi dan hasil yang diinginkan seperti kinerja tinggi, tingkat pergantian karyawan yang rendah, dan tingkat ketidakhadiran yang rendah.   Berdasarkan uraian tersebut, maka hipotesis kedua pada penelitian ini adalah  sebagai berikut:
H2  : Komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai BPKPD Tana Toraja

## Pengaruh Budaya Organisasi dan Komitmen Organisasi secara Simultan Terhadap Kinerja
Penelitian yang dilakukan oleh  Huda dan Farhan, (2019) menyimpulkan bahwa budaya organisasi  dan  komitmen  organisasi  berpengaruh  secara  simultan  terhadap  kinerja. Dajan  (2015)  juga  mengungkapkan  adanya  pengaruh  simultan  dari  budaya  organisasi dan  komitmen  organisasi  terhadap  kinerja.  Berdasarkan  hal  tersebut  maka dihipotesakan  sebagai berikut:
H3    : Budaya  organisasi  dan  komitmen  organisasi  berpengaruh    secara  simultan terhadap   kinerja pegawai BPKPD Tana Toraja

## Gambar 1 Kerangka Penelitian

## METODE PENELITIAN
Jenis  penelitian  ini  adalah  penelitian  kuantitatif  dengan  pendekatan  asosiatif. Sugijono (2016) mendefinisikan pendekatan asosiatif sebagai penelitian yang bertujuan menanyakan hubungan antara dua variabel atau lebih. Maka, desain penelitian ini adalah penelitian  yang  menggunakan  metode  kuantitatif  untuk  meneliti  hubungan  antara variabel-variabel.  Penelitian ini akan dilakukan di kantor Badan Pengelolaan Keuangan dan Perbedaharaan Daerah (BPKPD) Kabupaten Tana Toraja yang beralamat di Jl. R.A. Kartini no.6, Makale, Tana Toraja.
Terdapat dua jenis data yang akan digunakan dalam penelitian ini, yaitu data primer  dan  data  sekunder.  Data  primer  bersumber  para  pegawai  kantor  BPKPD Kabupaten  Tana  Toraja  dengan  cara  menyebarkan  kuesioner  kepada  para  pegawai kantor  BPKPD,  sedangkan  data  sekunder  bersumber  dari  dokumen  adminsitratif  dari kantor BPKPD tersebut yang berkaitan dengan penelitian, maupun dari sumber-sumber kepustakaan lainnya yang dianggap relevan
Populasi adalah seluruh pegawai pada kantor BPKPD Kabupaten Tana Toraja. Diketahui bahwa pada tahun 2023 ini, jumlah pegawai BPKPD Kabupaten Tana Toraja adalah  106  orang,  dengan  rincian  72  orang  merupakan  Aparatur  Sipil  Negara  (ASN) sementara 34 orang sisanya adalah tenaga honorer. Dalam penelitian ini yang menjadi populasi adalah pegawai BPKPD yang berstatus ASN, sehingga jumlah populasi adalah 72 orang. Menurut Wahyudi (2017), jika jumlah populasi diketahui sementara perilakunya tidak  diketahui  dengan  pasti,  maka  sampel  dapat  ditentukan  dengan  menggunakan rumus Slovin yaitu:
n = N 1  +  N(e)2 n =
Jumlah sampel N = Jumlah populasi e =
tingkat kesalahan
H1 Budaya Organisasi (X1) Komitmen Organisasi (X2) Kinerja Pegawai (Y) H2 H3
Dengan jumlah populasi 72 sebagaimana diketahui maka jumlah sampel didapat sebagai berikut:
𝑛 = 72 1  +  72(0,05)2 =  61,01694915254237
Jadi, dibutuhkan sampel sebanyak 61 orang (pembulatan ke bawah).
Pembobotan  dilakukan  dengan  skala  Likert.  Sugiyono  (2016)  menjelaskan bahwa skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial.
Tabel 1 Skala Likert Alternatif Jawaban Bobot Sangat Setuju (SS) 5 Setuju (S) 4 Ragu-ragu (R) 3 Tidak Setuju (TS) 2 Sangat Tidak Setuju (STS) 1
Data  dikumpulkan  dengan  metode  angket,  sementara  respondennya  adalah mereka  yang  menjadi  sampel  penelitian.  Pertanyaan  pada  angket  adalah  pertanyaan tertutup,  dengan  pembobotan  menggunakan  skala  Likert.  Data  dikumpulkan  selama masa penelitian secara langsung terhadap responden. Jika diperlukan, akan dilakukan Berikut ini adalah langkah-langkah analisis data, yang akan dilakukan dengan program SPSS ( Statistical Program for Social Science ) pada komputer.
1. Uji Validitas
Uji validitas dilakukan dengan menghitung korelasi antar skor masing-masing butir pernyataan dan total skor (Fatmawati, 2022)
2. Uji Reliabilitas
Untuk menguji  reliabilitas  yang  paling  sering  digunakan  kebanyakan  peneliti, yaitu  dengan  menggunakan  Crobach  Alpha.  Nilai  suatu  kuesioner  biasanya dinyatakan reliabelnya dengan angka alpha 0.70-0.80 cukup baik untuk tujuan penelitian dasar menurut (Fatmawati, 2022).
3. Uji Asumsi Klasik
Uji  asumsi  klasik  merupakan  persyaratan  yang  harus  dipenuhi  dalam  uji statistik berbasis Ordinary Least Square (OLS). Dalam penelitian ini, uji asumsi klasik  yang  digunakan  adalah  uji  normalitas,  uji  multikolinieritas,  uji heteroskedastisitas.
4. Regresi Linear Berganda
Dengan  regresi  linear  berganda,  dapat  diketahui  seberapa  besar  variabel independen  mempengaruhi  variabel  dependen  (Ghozali,  2018).  Rumus  yang digunakan adalah:
𝑌 = 𝑏0  + 𝛽1𝑋1  +  𝛽2𝑋2  +  𝑒
Dimana: Y = Kinerja
b 0
= konstanta X 1 = Budaya Organisasi
X 2 =
Komitmen Organisasi β 1 – β 2 = Koefisien Regresi Variabel
5. Uji Hipotesis
a. Uji t-test
Uji parsial dilakukan untuk mengetahui apakah variabel independen dalam model  regresi  berpengaruh  secara  parsial  terhadap  variabel  dependen, maka dilakuakan pengujian dengan menggunakan uji t (Fatmawati, 2022).
b. Uji f-test
Uji  F  dilakukan  untuk  mengetahui  apakah  semua  variabel  independen secarabersama-sama  (simultan)  dapat  berpengaruh  terhadap  variabel dependen (Fatmawati, 2022).

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Data penelitian diambil dengan menyebarkan kuesioner pada responden yang menjadi sampel  penelitian.  Pengambilan  data  tersebut  dilakukan  di  kantor  Badan  Pengelola Keuangan dan Pendapatan Daerah (BPKPD) Tana Toraja, yang beralamat di Jl. R.A. Kartini no.6, Makale, Tana Toraja Sampel ditentukan berdasarkan rumus Slovin dengan tingkat kepercayaan sebesar 95%, maka didapat sampel sebanyak 61 orang. Pengambilan data dilakukan pada tanggal 20 Juni – 01 Juli 2023.

## Uji Validitas
Dari r-tabel diperoleh angka 0,2521. Hasil Uji Validitas dengan menggunakan program SPSS diolah dan disajikan pada Tabel 2.
Tabel 2 Hasil Uji Validitas data variabel Budaya Organisasi (X1) ITEM r-hitung >  0,2521 <  0,2521 Hasil P1 0,686 √ - Valid P2 0,423 √ - Valid P3 0.537 √ - Valid P4 0,360 √ - Valid P5 0,838 √ - Valid P6 0,473 √ - Valid P7 0,495 √ - Valid P8 0,587 √ - Valid P9 0,581 √ - Valid P10 0,474 √ - Valid
Sumber: Diolah Penulis, 2023
Dari  Tabel  2 diperoleh  kesimpulan  bahwa  semua  item  pernyataan  untuk Variabel X1 (Budaya Organisasi) adalah valid  karena  r-hitung untuk semua item lebih besar dari r-tabel.
Tabel 3 Hasil Uji Validitas Data Variabel Komitmen Organisasi (X2) ITEM r-hitung >  0,2521 <  0,2521 Hasil P1 0,747 √ - Valid P2 0,605 √ - Valid P3 0.299 √ - Valid P4 0,384 √ - Valid P5 0,770 √ - Valid P6 0,795 √ - Valid
Sumber: Diolah Penulis, 2023
Dari tabel 3 diperoleh kesimpulan bahwa semua item pernyataan untuk variabel X2 adalah valid, karena r-hitung untuk semua item lebih besar dari r-tabel.
Tabel 4 Hasil Uji Validitas Data Variabel Kinerja (Y) ITEM r-hitung >  0,2521 <  0,2521 Hasil P1 0,777 √ - Valid P2 0,342 √ - Valid P3 0.412 √ - Valid P4 0,397 √ - Valid P5 0,441 √ - Valid P6 0,461 √ - Valid P7 0,291 √ - Valid P8 0,569 √ - Valid P9 0,644 √ - Valid P10 0,570 √ - Valid Sumber: Diolah Penulis, 2023
Dari  tabel  4  diperoleh  kesimpulan  bahwa  semua  item  untuk  variabel  Kinerja adalah valid.

## Uji Reliabilitas
Dengan menggunakan program SPSS, diperoleh data sebagai berikut:
Tabel  5 Uji Reliabilitas Variabel Cronbach’s Alpha N of terms Budaya Organisasi 707 10 Komitmen Organisasi 704 6 Kinerja 717 10 Sumber : Pengolahaan Data SPSS, 2023
Berdasarkan tabel 5 maka:
1. Diperoleh angka 0,707 >0,70 dengan demikian dapat disimpulkan bahwa semua item pada variabel Budaya Organisasi ( X1) adalah reliabel.
2. Diperoleh angka 0,704 >0,70 dengan demikian dapat disimpulkan bahwa semua item pada variabel Komitmen Organisasi (X2) adalah reliabel atau handal.
3. Diperoleh angka 0,717 >0,70 dengan demikian dapat disimpulkan bahwa semua item pada variabel Kinerja (Y) adalah reliabel atau handal.

## Uji Asumsi Klasik
Ada 3 metode uji asumsi klasik yang digunakan, yaitu uji normalitas, uji multikolinearitas dan uji heteroskedisitas a. Uji Normalitas
Uji  Normalitas  bertujuan  untuk  menguji  apakah  dalam  model  regresi,  variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi  normal (Ghozali,  2018). Penelitian  ini menggunakan uji normalitas dengan metode uji Kolmogorov – Smirnov, di mana nilai signifikansinya adalah 0,05. Jika nilai signifikan > 0,05, maka data residual terdistribusi normal, sedangkan jika nilai signifikan < 0,05, maka data residual tidak terdistribusi normal. Hasil Uji Normalitas disajikan dalam tabel 6.
Tabel 6 Hasil Uji Nomalitas dengan Metode Kolmogorov-Smirnov
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Budaya Organisasi Komitmen Organisasi Kinerja N 61 61 60 Normal Parameters a Mean 42.38 24.67 40.63 Std. Deviation 2.691 2.256 2.497 Most Extreme Differences  Absolute .198 .214 .154 Positive .107 .147 .154 Negative -.198 -.214 -.141 Kolmogorov-Smirnov Z 1.547 1.669 1.194 Asymp. Sig. (2-tailed) .117 .118 .115

## Sumber: Pengolahan data SPSS, 2023
Dari Tabel 6 diperoleh hasil bahwa nilai signifikan untuk variabel X1 (Budaya Organisasi),  X2  (Komitmen  Organisasi)  dan  Y  (Kinerja)  berturut-turut  adalah  0,117, 0,118,  dan  0,115,  yang  semuanya  lebih  besar  dari  0,05.  Dengan  demikian,  dapat disimpulkan bahwa data residual terdistribusi normal.

## b. Uji Multikolinearitas
Uji  Multikolinieritas  dimaksudkan  untuk  mengetahui  apakah  dalam  model  regresi terdapat korelasi antar variabel bebas atau tidak (Ghozali, 2018).  Pada model regresi yang baik, seharusnya tidak terdapat korelasi di antara variabel-variabel independen. Untuk mengetahuinya, dilakukan dengan melihat angka Variance Inflation Factor (VIF) dan Tolerance. Keduanya berbanding terbalik, di mana: VIF = 1/ tolerance. Jika tolerance < 0,10 dan VIF > 10 maka terjadi multikolinieritas. Jika tolerance > 0,10 dan VIF < 10 maka tidak terjadi multikolinieritas.
Tabel 7
Hasil Uji Multikolinearitas
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) 14.498 3.733 3.884  .000 Budaya Organisasi .303 .098 .328  3.090  .003 .762 1.312 Komitmen Organisasi .538 .117 .489  4.605  .000 .762 1.312
Sumber: Pengolahan data SPSS, 2023
Data pada Tabel 7 menunjukkan bahwa angka tolerance untuk variabel X1 (Budaya Organisasi) adalah 0,762 (> 0,10) dan VIF sebesar 1,312 (< 10). Maka tidak terjadi multikolinearitas pada X1. Sedangkan untuk X2,  angka tolerance sebesar 0,762 (> 0,10)  dan  VIF  sebesar  1,312  (<  10).  Artinya  tidak  terjadi  multikolinearitas  pada variabel  X2.  Dengan  demikian  dapat  disimpulkan  bahwa  tidak  terjadi multikolinearitas pada variabel X1 dan X2 (variabel independen).

## c. Uji Heteroskedisitas
Heterokedastisitas  digunakan  untuk  menguji  apakah  dalam  model  regresi,  terjadi ketidaksamaan  varians  dari  suatu  pengamatan yang  lain.  Jika  variasi  residual  dari suatu    pengamatan    ke    pengamatan    yang    lain    tetap,    maka    disebut homokedastisitas,  dan  jika  varians   berbeda   disebut   heterokedastisitas (Muis et al., 2018). Terjadi heterosedasitasitas jika ada pola tertentu spertti tittik –titik yang membentuk  pola  tertentu  yang  teratur  (bergelombang  melebar  kemudian menyempit).  Sebaliknya  tidak  terjadi  heterodisistas  jika  tidak  ada  pola  yang  jelas, serta  titik–titik  yang  menyebar  diatas  dan  dibawah  angka  0  pada  sumbu  Y (Fatmawati, 2022).
Sumber: Pengolahan data SPSS, 2023
Pada  gambar hasil uji heteroskedastisitas  terlihat bahwa titik-titik pada bagan tidak membentuk  pola  yang  jelas,  dan  tersebar  di  atas  dan  di  bawah  garis  nol.  Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi heteroskedasitas.

## Uji Hipotesis
Hipotesis  1  (H1)  adalah  Budaya  organisasi  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai BPKPD Tana Toraja, di mana:
H0:  Budaya  organisasi  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  BPKPD Tana Toraja
Ha:  Budaya  organisasi  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  BPKPD  Tana Toraja
Tabel hasil uji t-test melalui program SPSS dapat dilihat berikut ini:
Tabel 8
Hasil Uji t-test Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta (Constant) 14.498 3.733 3.884 .000 Budaya Organisasi .303 .098 .328  3.090 .003 Komitmen Organisasi .538 .117 .489  4.605 .000
a. Dependent Variable: Kinerja Sumber: Pengolahan data SPSS, 2023
Pada tabel 8 diperoleh nilai Signifikansi untuk variabel X1 (Budaya Organisasi) 0.003,  lebih  kecil  dari  0.05.  Dengan  demikian  Ha  diterima  dan  H0  ditolak,  sehingga hipotesis  pertama  (H1)  terbukti.  Maka,  dapat  disimpulkan  bahwa  Budaya  organisasi berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  BPKPD  Tana  Toraja.  Untuk  variabel  X2 (Komitmen  Organisasi),  nilai  Signifikansi  nya  0.000,  lebih  kecil  dari  0.05.  Dengan demikian Ha diterima dan H0 ditolak sehingga hipotesis kedua (H2) terbukti. Maka dapat disimpulkan bahwa Komitmen Organisasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai BPKPD Tana Toraja.
Tabel 9
Hasil Uji F-test ANOVA b Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 186.134 2 93.067 29.269 .000 a Residual 184.424 58 3.180 Total 370.557 60 a. Predictors: (Constant), Komitmen Organisasi, Budaya Organisasi b. Dependent Variable: Kinerja
Sumber: Pengolahan data SPSS,2023
Tabel 9 digunakan untuk menilai ada tidaknya pengaruh variabel independen secara simultan terhadap  variabel dependen. Nilai Signifikansinya sebesar 0.000 lebih kecil dari 0.05, maka Ha diterima dan H0 ditolak, dengan demikian hipotesis ketiga (H3) pada  penelitian  ini  terbukti.    Jadi,  dapat  disimpulkan  bahwa  Budaya  organisasi  dan komitmen  organisasi  berpengaruh    secara  simultan  terhadap  kinerja  pegawai  BPKPD Tana Toraja.

## Tabel  10
Koefisien Determinasi Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate .709 a .502 .485 1.783 a. Predictors: (Constant), Komitmen Organisasi, Budaya Organisasi
Sumber: Pengolahan data SPSS, 2023
Tabel 10 digunakan untuk menilai seberapa besar pengaruh variabel X1 dan X2 secara simultan terhadap variabel Y. Tampak bahwa angka pada kolom Adjusted R square adalah  0,485.  Artinya,  variabel  X1 dan  X2  secara  simultan  memiliki  pengaruh  sebesar 48,5% terhadap variabel Y.

## Pengaruh Budaya Organisasi (X1) Terhadap Kinerja (Y)
Berdasarkan  penelitian  ini,  diperoleh  hasil  bahwa  budaya  organisasi  berpengaruh terhadap  kinerja  pegawai.  Ini  sesuai  dengan  hasil    Bhuiyan et  al., 2020  menujukkan adanya  hubungan  antara  budaya  organisasi  dengan  kinerja  organisasi.  Begitu  juga dengan  hasil  penelitian  Letters  (2023)  menujukkan  adanya  hubungan  antara  budaya organisasi dengan kinerja organisasi.

## Pengaruh Komitemen Organisasi (X2) Terhadap Kinerja (Y)
Berdasarkan    penelitian    menunjukkan  bahwa    komitmen  organisasi  berpengaruh signifikant  terhadap    kinerja  organisasi.  Hal  ini  sesuai  dengan  hasil  penelitian  Riono, (2022)  yang  menunjukkan  bahwa  ada  hubungan  antara  budaya  orgnaisasi  dengan kinerja organisasi.

## SIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan  hasil penelitian  dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi berpengaruh terhadap  kinerja  pegawai  BPKPD  Tana  Toraja  secara  positif,  yang  berarti  bahwa peningkatan  budaya  organisasi  akan  meningkatkan  kinerja,  demikian  pula  sebaliknya. Pimpinan BPKPD perlu lebih serius memperhatikan indikator orientasi hasil kerja karena kriterianya  paling  rendah.  Artinya,  perlu  memberikan  perhatian  lebih  terhadap bagaimana  pegawai  memusatkan  perhatian  pada  hasil  kerja  dan  cara  mencapainya. Komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai BPKPD Tana Toraja secara positif,  artinya  peningkatan  komitmen  organisasi  akan  berdampak  pada  peningkatan kinerja  dan  sebaliknya.  Kesetiaan  para  pegawai  terhadap  BPKPD  perlu  mendapat perhatian  lebih  serius dari  pimpinan  instansi  tersebut  karena  memberikan  kontribusi paling rendah pada komitmen organisasi.
Budaya  organisasi  dan  komitmen  organisasi  secara  simultan  berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  BPKPD  Tana  Toraja.  Budaya  organisasi  dan komitmen organisasi memberikan kontribusi sebesar 48,5% terhadap kinerja pegawai BPKPD.  Pimpinan  instansi  tersebut  perlu  memberikan  perhatian  serius  terhadap
efektivitas kerja pegawai karena menjadi indikator paling rendah dari variabel kinerja. Pengaturan penggunaan sumber daya agar memberikan hasil maksimal harus menjadi fokus utama pimpinan BPKPD.
Dengan  mengacu  pada  penelitian  ini  disarankan  agar  seluruh  pemangku kepentingan pada BPKAD Tana Toraja senantiasa menumbuhkan budaya organisasi yang sehat dan komitmen organisasi yang kuat, karena akan berpengaruh sangat signifikan terhadap kinerja pegawai, yang pada akhirnya akan meningkatkan pencapaian lembaga secara keseluruhan. Masih ada 51,5% faktor yang tidak diketahui karena tidak menjadi fokus  penelitian  ini,  tetapi  memberi  pengaruh  juga  terhadap  kinerja  pegawai  BPKPD, sehingga    perlu  dilakukan  penelitian  berikutnya  untuk  menemukan  faktor-faktor tersebut.  Penelitian  serupa  dapat  dilakukan  pula  terhadap  lembaga  lainnya,  baik pemerintahan  maupun  swasta,  karena  akan  berguna  sebagai  bahan  evaluasi  kinerja lembaga  secara  keseluruhan  sekaligus  menjadi  acuan  dalam  merancang  strategi manajemen sumber daya manusia di lembaga terkait.

## DAFTAR RUJUKAN
Adriana, M. M., & Pramono, Hari A. A. I. A. (2021). The Influence of Organizational Culture and  Organizational  Commitment  on  Organizational  Performance :  A  Study  in State-Owned Enterprises ( SOEs ) . 6 (1999), 1–10.
Bhuiyan, F., Baird, K., & Munir, R. (2020). The Association Between Organisational Culture ,  CSR  Practices  And  Organisational  Performance  In  An  Emerging  Economy . December . Https://Doi.Org/10.1108/MEDAR-09-2019-0574
Dajan,  M.  A.  Z.  (2015).  The  Impact  of  Employee  Engagement  on  Job  Performance  of Executives  of  Banking  Sector  in  Colombo  District. Journal  of  Business  and Management Sciences , 3 (5), 138–147. https://doi.org/10.12691/jbms-3-5-1 Fatmawati, S. G. P. dan. (2022). Pengaruh Komitmen Organisasi Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai. Jurnal Akuntansi Dan Manajemen Bisnis , 2 (2), 55–68. https://doi.org/10.56127/jaman.v2i2.181
Huda,  M.,  &  Farhan,  F.  (2019).  Pengaruh  Budaya  Organisasional  Dan  Komitmen Organisasional. Jurnal Manajemen Motivasi , 15 (2), 62. https://doi.org/10.29406/jmm.v
Letters, E. E. (2023). The Influence of Organisational Culture and Industrial Relations on Organisational Performance . 13 (1), 269–275.
Loan, L. T. M. (2020). The Influence Of Organizational Commitment On Employees’ Job Performance:  The  Mediating  Role  Of  Job  Satisfaction. Management  Science Letters , 10 (14), 3307–3312. https://doi.org/10.5267/j.msl.2020.6.007 Marampa,  A.  M.,  Woeri,  R.,  Khananda,  V.,  &  Anggraeni,  A.  I.  (2019). The  Effect  of Organizational Culture on Organizational Performance . 5 (1), 535–542. Muis, M. R., Jufrizen, J., & Fahmi, M. (2018). Pengaruh Budaya Organisasi Dan Komitmen Organisasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan. Jesya  (Jurnal  Ekonomi  &  Ekonomi Syariah) , 1 (1), 9–25. https://doi.org/10.36778/jesya.v1i1.7
Novita,  &  Bambang  Swasto,  S.  (2014).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja  dan  Kompensasi terhadap  Kinerja  Karyawan  (Studi  pada  PT  .  Telekomunikasi  Indonesia  ,  Tbk Witel Jatim Selatan , Malang ). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB) , 34 (1), 38–46.
Nst,  V.  F.  H.,  Ichsan,  R.  N.,  &  Panggabean,  N.  R.  (2023).  the  Effect  of  Organizational Commitment  on  Employee  Performance  At  Pt.  Sentosa  Deli  Mandiri  Medan. Jurnal Darma Agung , 31 (1), 123. https://doi.org/10.46930/ojsuda.v31i1.2952 Nurandini,  A.  (2014). Organisasi  Dan  Kinerja  Karyawan  (Studi  pada  Pegawai  Perum

## Perumnas Jakarta ) .
Slamet,  B.  R.  M.  S.  dan  S.  N.  U.  (2022).  Pengaruh  Komunikasi  Organisasi  ,Budaya Organisasi terhadap kinerja Pegawai dirumah Sakit dr Soeselo Kabpaten Tegal E-Bisnis :
Jurnal Ilmiah Ekonomi Dan Bisnis , 15 (2), 338–345. https://doi.org/10.51903/e-bisnis.v15i2.869 Sumaryono, S., & Ali, H. (2023). The Effect of Information Systems , Information Technology and Organisational Culture on Performance . 4 (4), 808–816.
Yandi, A., & Bimaruci H. H. H. (2022). Employee Performance Model: Work Engagement Through  Job  Satisfaction  and  Organizational  Commitment  (a  Study  of  Human Resource  Management  Literature  Study). Dinasti  International  Journal  of Management Science , 3 (3), 547–565.
https://doi.org/10.31933/dijms.v3i3.1105