## JKMB
Jurnal Kajian Manajemen Bisnis
Jurnal Kajian Manajemen Bisnis, 7 (1) 2018: 14-23

## Jurnal Kajian Manajemen Bisnis
http://ejournal.unp.ac.id/ index.php/jkmb ISSN: 2302-6359; e-ISSN: 2622-0865
Pengaruh kualitas interaksi atasan-bawahan dan dukungan organisasional persepsian terhadap organizational citizenship behavior foci supervisor dan organisasi
Syahrizal 1 , Hendri Andi Mesta 1* , Fadhilatul Fitria B 1
1 Manajemen, Universitas Negeri Padang, Padang, Indonesia
INFO ARTIKEL ABSTRAK Diterima 10 Desember 2017 Disetujui 30 Januari 2017 Diterbitkan 1 Maret 2018 Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  menganalisis  (1)  pengaruh  pertukaran  anggota pemimpin  pada  Organizational  Citizenship  Behavior  Foci  Supervisor  (2)  pengaruh persepsi  dukungan  organisasi  terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior  Behavior Foci Supervisor (3) pengaruh pertukaran anggota leader pada Organizational Citizenship
Behavior  Foci  organisasional  (4)  pengaruh  persepsi  dukungan  organisasi  terhadap Organizational  Citizenship  Behavior  Foci  organisasional.  Populasi  dalam  penelitian  ini adalah  karyawan  PT.  Telekomunikasi  Padang  yang  terdiri  dari  128  karyawan.  Sampel dipilih  menggunakan  Clustered  Proportional  Sampling  yang  jumlah  sampelnya  adalah 97  karyawan.  Data  yang  digunakan  adalah  data  primer  dan  data  sekunder.  Data dianalisis  menggunakan analisis regresi berganda.  Hasil penelitian ini menunjukkan (1) pertukaran  anggota  pemimpin  memiliki  hubungan  positif  pada  Organizational Citizenship  Behavior  Foci  Supervisor  (2)  persepsi  dukungan  organisasi  memiliki hubungan  positif  pada  Organizational  Citizenship  Behavior  Foci  Supervisor  (3) pertukaran  anggota  leader  memiliki  hubungan  positif  pada  Organizational  Citizenship Behavior  Foci  organisasional  (4)  persepsi  dukungan  organisasional  memiliki  hubungan positif pada Organizational Citizenship Behavior Foci organisasional.

## Kata Kunci:
Organizational citizenship behavior foci supervisor (OCBS); perilaku kewarganegaraan organisasi foci organisasional (OCBO), pertukaran anggota pemimpin; dukungan organisasi persepsi
DOI:10.2403/jkmb.10881700

## ABSTRACT
Keywords: Organizational citizenship behavior foci supervisor (OCBS); organizational citizenship behavior foci organizational (OCBO), leader member exchange; perceived organizational support The  purpose  of  this  research  is  to  analyze  (1)  the  influence  of  leader  member  exchange  on Organizational Citizenship Behavior Foci Supervisor (2) the influence of perceived organizational support  on  Organizational  Citizenship  Behavior  Foci  Supervisor  (3)  the  influence  of  leader member exchange on Organizational Citizenship Behavior Foci organizational (4) the influence of perceived  organizational  support  on  Organizational  Citizenship  Behavior  Foci  organizational. The population in this research are the employees of PT. Telekomunikasi Padang which consist of 128 employees. The samples were selected using Clustered Proportional Sampling which the total of the samples are 97 employees. The data used are primary data and secondary data. The data was  analyzed  using  multiple  reggression  analysis.  The  result  of  this  research  shows  (1)  leader member  exchange  has  a  positive  relationship  on    Organizational  Citizenship  Behavior  Foci Supervisor  (2)  perceived  organizational  support has  a  positive  relationship  on    Organizational
Citizenship Behavior Foci Supervisor (3) leader member exchange has a positive relationship on Organizational Citizenship Behavior Foci organizational (4) perceived organizational support has a positive relationship on  Organizational Citizenship Behavior Foci organizational.
How  to  cite :  Syahrizal.,  Mesta,  H.A.,  &  Fitria,  F.  (2018).  Pengaruh  kualitas interaksi  atasan-bawahan  dan  dukungan  organisasional  persepsian terhadap organizational citizenship behavior foci supervisor dan organisasi . Jurnal Kajian Manajemen Bisnis, 7 (1), 14-23 .
This is an open access article distributed under the Creative Commons 4.0 Attribution License, which permits unrestricted use, distribution, and reproduction in any medium, provided the original work is properly cited. ©2018 by author.
* Corresponding author: hamsta.mesta@gmail.com

## PENDAHULUAN
Dalam  mencapai  tujuan  organisasi  sangat  ditentukan  oleh  perilaku  orang-orang  yang  ada  dalam organisasi. Tiap orang memiliki tugas dan tanggung jawab ditujukan untuk mencapai sasaran-sasaran pelaksanaan fungsi dalam organisasi. Perilaku  yang menjadi tuntutan organisasi saat ini tidak hanya perilaku in-role yaitu melakukan pekerjaan sesuai dengan tugas yang ada dalam job description , tetapi juga  perilaku extra-role yaitu  kontribusi  peran  ekstra  untuk  menyelesaikan  pekerjaan  dari organisasi. Perilaku extra-role ini disebut sebagai Organizational Citizenship Behavior (OCB).
William  dan  Anderson  dalam  (Ariani,  2011:10)  membagi Organizational  Citizenship  Behavior (OCB) kedalam dua kategori besar yaitu OCB  pada level individu (OCB-I) yang merupakan perilaku yang bermanfaat secara langsung bagi individu tertentu dan tidak langsung bagi organisasi dan OCB pada  level  organisasi  (OCB-O)  yang  merupakan  perilaku  yang  bermanfaat  bagi  organsiasi  secara umum dan Penerima manfaat dari OCB-I yaitu rekan kerja dan supervisor (Walumbwa, 2011:742).
Organizational  Citizenship  Behavior (OCBO)  penting  bagi  kelangsungan  hidup  organisasidalam memaksimalkan  efisiensi  dan  produktivitas  baik  karyawan  dan  organisasi  yang  akhirnya berkontribusi pada fungsi efektif dari sebuah organisasi (Organ dalam Jahangir et al , 2004:85). Selain itu Organizational  Citizenship  Behavior (OCB)  akan  memberikan  kontribusi  untuk  efisiensi  dan efektivitas  departemen  dan  membantu  supervisor,  perilaku  ini  disebut  OCB Foci Supervisor (Scott,2006:22).
PT.  Telekomunikasi  Indonesia  (TELKOM)  cabang  Padang  Sumatera  Barat  adalah  suatu  badan usaha  milik  Negara  (BUMN)  yang  bergerak  sebagai  operator  telekomunikasi,  informasi,  media, edutainment,  dan  services  (TIMES)  terbesar  dan  terlengkap  di  Indonesia.  Perusahaan  yang  mulai digagas  sejak  masa  kolonial  Belanda  tahun  1882  secara  resmi  menjadi  Perusahaan  Negara Telekomunikasi  pada  tahun  1965.  PT.  Telekomunikasi  cabang  Padang  Sumatera  Barat  memerlukan perilaku Organizational  Citizenship  Behavior untuk  kegiatan  inovatif  dan  spontan  karyawan  dalam memberikan kontribusi extra diluar peran inti atau tugas didalam organisasi agar dapat menyediakan sarana  dan  jasa  layanan  telekomunikasi  dan  informasi  kepada  masyarakat  luas  sampai  kepelosok daerah  Sumatera  Barat.  Oleh  karena  itu,  untuk  meningkatkan  tujuan  organisasi  maka  PT. Telekomunikasi Indonesia Tbk sangat memerlukan perilaian Organizational Citizenship Behavior dalam memberikan kontribusi peran ekstra untuk menyelesaikan pekerjaan dari organisasi.
Berdasarkan  observasi  yang  dilakukan  peneliti  pada  PT.  Telekomunikasi  cabang  Padang Sumatera  Barat  menemukan  permasalahan  yang  mana  masih  belum  optimalnya  karyawan  dalam menjalakan  tugas  tambahan  dan  tanggung  jawab  yang  diberikan  supervisor  di  tempat  kerja,  hal  ini terlihat di bagian costomer care bahwa karyawan masih kurang dalam penanganan gangguan jaringan dan  kualitas  pelayanan  yang  diberikan,  karyawan  terlihat  kurang  antusias  dalam  menyelesaikan penanganan  gangguan  secara  tepat  waktu.  Hal  ini  terbukti  masih  adanya  pelanggan  yang menyampaikan keluhan terkait gangguan jaringan di bagian consumer service. Selain itu masih adanya permasalahan  masih  minimnya  karyawan  dalam  membantu  atau  mencegah  timbulnya  masalah dengan pekerjaan, hal ini terlihat dari kurangnya respon yang diberikan dalam menghadapi masalah yang sedang dihadapi.
Selanjutnya  peneliti  menemukan  fenomena Organizational  Citizenship  Behavior  Foci Organisasi (OCBO) diantaranya permasalahan diantaranya yang terlihat adanya karyawan yang tidak mengikuti aturan dengan mengambil waktu istirahat extra dan meninggalkan kantor pada siang hari ketika jam kerja  berlangsung  sehingga  karyawan  tersebut  tidak  berada  ditempat  saat  waktu  istirahat  sudah selesai  atau  saat  jam  kerja  berlangsung.  Selanjutnya  beberapa  karyawan  yang  tidak  menghadiri pertemuan atau acara-acara yang diadakan oleh organisasi. Seperti peraihan penghargaan dan event- event  yang  diadakan  organisasi.  Beberapa  fenomena  tersebut  mencerminkan  masih  rendahnya perilaku Organizational  Citizenship  Behavior  Foci Organisasi  padaPT.Telekomunikasi  cabang  Padang Sumatera Barat.
Untuk  melaksanakan  tugas,  karyawan  perlu  memiliki  Perilaku Organizational  Citizenship Behavior (OCB) terutama perilaku OCBS dan OCBO agar dapat memberikan manfaat tidak hanya bagi diri karyawan itu sendiri tetapi juga untuk supervisor dan bermaanfaat untuk organisasi. Oleh karena
itu,  penelitian  ini  membahas  perilaku Organizational  Citizenship  Behavior (OCB)  karyawan  yang menguntungkan supervisor dan organisasi pada PT. Telekomunikasi Cabang PadangSumatera Barat.
Dari  beberapa  faktor  yang  mempengaruhi Organizational  Citizenship  Behavior  Foci Supervisor dan  Organisasi  salah  satunya  adalah  kualitas  interaksi  atasan  bawahan  (Leader  Member  Exchange). Kualitas  interaksi  atasan  bawahan  (LMX)  adalah  sebagai  pendekatan  yang  mengenali  tidak  adanya konsistensi  perilaku  pemimpin  kepada  seluruh  bawahannya.  Pemimpin  membina  ikatan  dan hubungan pribadi terhadap masing-masing bawahannya (Ivancevich et al , 2007:215).
Studi terbaru  yang menunjukkan bahwa hubungan  kualitas interaksi atasan bawahan (LMX) yang  tinggi  menyebabkan  karyawan  untuk  terlibat  dalam  perilaku  yang  berhubungan  langsung dengan supervisor mereka seperti perilaku in-role dan Organizational Citizenship Behavior (Setton et al, dalam  Masterson,  2000:740).  Wayne  dan  Green  (dalam  Moideenkutty et  al. 2006:3)  menunjukkan bahwa  ketika  supervisor  terlibat  dalam  perilaku  yang  menunjukkan  hal  positif  bagi  karyawan, karyawan merasa berkewajiban untuk membalas sehingga pertukaran yang saling menguntungkan. Kualitas interaksi atasan bawahan (LMX) tidak hanya mempengaruhi perilaku supervisor terhadap bawahan, tetapi juga perilaku bawahan terhadap atasan. Pertukaran sosial memfokuskan perhatian pada perilaku bawahan sebagai balasan untuk perilaku atasan. Salah satu cara karyawan membalas dengan adanya perilaku OCB diarahkan pada supervisor (Moideenkutty et al, 2006:3).
Selanjutnya  kualitas  interaksi  atasan  berpengaruh  terhadap Organizational  Citizenship  Behavior Foci Organisasi  (OCBO),  Schein  (dalam  Yang et  al. 2015:11)  menyatakan  bahwa  kualitas  interaksi atasan-bawahan  yang  tinggi  karyawan  mendapatkan  manfaat  dari  atasan,  sehingga  dapat meningkatkan  OCBO  karena  seorang  atasan  umumnya  dipandang  sebagai  wakil  dari  organisasi Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Wee  dan  Ahmad  (2011)  juga  menyatakan  bahwa  kualitas  interaksi atasan-bawahan berpengaruh signifikan terhadap OCBO.
Selain  kualitas  interaksi  atasan  bawahan,  faktor  lain  yang  mempengaruhi  perilaku Organizational  Citizenship  Behavior  Foci Supervisor  (OCBS)  dan  OCB Foci Organisasi  (OCBO)  pada karyawan  PT.  Telkom  cabang  Padang  Sumatera  Barat  yaitu  dukungan  organsisasional  persepsian. Dukungan organisasional persepsian didefinisikan sebagai keyakinan global yang dibentuk oleh tiap individu  mengenai  penilaian  mereka  terhadap  sejauh  mana  organisasi  menghargai  kontribusi mereka dan peduli tentang kesejahteraan mereka (Eisenberger dalam Rhoades , 2002:698). Selanjutnya penelitian dukungan organisasional pesepsian terhadap Organizational Citizenship Behavior  Foci Supervisor  (OCBS)  di  dalam  teori  dukungan  organisasi  menyatakan  supervisor berhubungan dengan dukungan organisasional persepsian, karena supervisor sering dilihat sebagai agen dari organisasi (Rhoades dan Eiserberger, 2002:699). Supervisor sering dipandang sebagai agen dari  organisasi  karena  memiliki  tanggung  jawab  untuk  mengarahkan  dan  mengevaluasi  kinerja bawahan.    Selain  itu  Masterson et  al. dalam  Cropanzano  (2005:886)  menyatakan  bahwa  dukungan organisasional persepsian berpengaruh untuk perilaku OCB yang bermanfaat bagi supervisor. Selain itu  Rupp  &  Cropanzano  (2002)  menyatakan  bahwa  dukungan  organisasi  persepsian  merupakan predictor yang lebih baik dari konstruksi pemimpin yang relevan, seperti OCB yang bermanfaat bagi supervisor (Cropanzano, 2005:886).
Selanjutnya  membahas  penelitian  dukungan  organisasional  pesepsian  terhadap Organizational Citizenship  Behavior  Foci Organisasi  (OCBO),  Kaufman et  al (dalam  Duffy et  al, 2013)  menyatakan bahwa  dukungan  organisasional  persepsian  berkontribusi  lebih  untuk  perilaku Organizational Citizenship  Behavior yang  mempengaruhi  organisasi  secara  umum.  Selain  itu  Liu  (dalam  Duffy et  al. 2013) juga menyatakan bahwa adanya hubungan antara dukungan organisasian persepsian terhadap OCBO.

## METODE

## Populasi dan Sampel
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  karyawanPT.  Telekomunikasi  Cabang  Padang  yang berjumlah  128  orang.  Teknik  pengambilan  sampel Cluster  proportional  sampling yaitu  jumlah  sampel diambil pada setiap kelas atau kelompok pada sesuai dengan proporsinya, sehingga dapat diperoleh
sampel  untuk  masing-masing  unit  kerja.  Besarnya  jumlah  sampel  penelitian  berdasarkan  rumus slovin  dengan  tingkat  kesalahan  5%  menurut  Umar  (2011:78).  Maka  jumlah  sampel  yaitu  sebesar  97 karyawan.

## Variabel Penelitian dan Instrumen Penelitian
Organizational  citizenship  behaviorFoci Supervisor  (OCBS)  adalah  suatu  tindakan  yang  melebihi kewajiban  kerja  formal  dilakukan  pekerja  demi  kemajuan  atau  keuntungan  supervisor  yang  bersifat sukarela  dan  tidak  berkaitan  dengan  sistem  reward  formal.  Adapun  indikator  penelitian  ini  diukur menurut Organ et al. (2006: 251) sebagai berikut: (1) Altruism, (2) Courtesy. Organizational Citizenship Behavior Foc i Organsiasi (OCBO) adalah suatu tindakan yang melebihi kewajiban  kerja  formal  dilakukan  pekerja  demi  kemajuan  atau  keuntungan  organisasinya  yang bersifat  sukarela  dan  tidak  berkaitan  dengan  sistem  reward  formal.  Adapun  indikator  penelitian  ini diukur menurut Organ et a.l (2006:251) yaitu: (1) Conscientiousness , (2) Sportmanship (3) Civic Virtue. Kualitas  Interaksi  Atasan  Bawahan  (LMX)  adalah  hubungan  yang  terjadi  antara  atasan  dan bawahan yang memiliki kategori kualitas interaksi tinggi ( in-group ) dan kualitas interaksi rendah ( out- group )  yang  saling  mempengaruhi  untuk  mencapai  tujuan.  Indikator  yang  digunakan  adalah indikator yang dikemukakan oleh Liden dan Maslyn (1998:45-50) yang meliputi: (1 ) Affect (Afeksi), (2) Loyalty (loyalitas), (3) Contribution (4) Professional Respect (Respek terhadap Profesi).
Dukungan Organsiasional Persepsian adalah persepsi atau keyakinan yang dibentuk oleh tiap individu  karyawan  mengenai  penilaian  mereka  terhadap  sejauh  mana  organisasi  menghargai kontribusi  dan  peduli  tentang  kesejahteraan  mereka.  Indikator  yang  digunakan  adalah  indikator yang dikemukan oleh Rhoades dan Eiserberger (2002:699) yaitu: 1) Fairness (Keadilan), (2) Supervisor Support (Dukungan  Supervisor),  (3) Organizational  Rewards  and  Job  Conditions (Penghargaan Organisasi dan Kondisi Pekerjaan).

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Tabel 1. Hasil Uji Normalitas (Y1= OCBS ) Variabel Asymp. Sig (2 tailed) Keterangan Organizational Citizenship Behavior Foci Supervisor (OCBS) (Y1) 0,500 Normal Kualitas Interaksi AtasanBawahan  (X1) 0,178 Normal Dukungan Organisasional Persepsian (X2) 0,240 Normal
Berdasarkan  Tabel  1,  hasil  uji  normalitas  dengan Onesample  Kolmogrov-Smirnov  Test, didapat bahwa  untuk  masing-masing  variabel  yang  diperoleh  probabilitas Asymp.Sig  (2tailed)> 0,05  yaitu variabel  OCB Foci Supervisor  (OCBS)  (Y1)  sebesar  0,500,  kualitas  interaksi  atasan-bawahan  (X1) sebesar  0,178  dan  dukungan  organisasional  persepsian  (X2)  sebesar  0,240.  Dengan  demikian,  dapat dikatakan bahwa data berdistribusi normal.
Tabel 2. Hasil Uji Normalitas (Y2 = OCBO) Variabel Asymp. Sig (2 tailed) Keterangan Organizational Citizenship Behavior Foci Organisasi (OCBO) (Y2) 0,266 Normal Kualitas Interaksi Atasan-Bawahan  (X1) 0,178 Normal Dukungan Organisasional Persepsian (X2) 0,240 Normal
Berdasarkan  Tabel  2 Onesample  Kolmogrov-Smirnov  Test, didapat  bahwa  untuk  masing-masing variabel  yang  diperoleh  probabilitas Asymp.Sig  (2tailed)> 0,05  yaitu  variabel  OCB Foci Organisasi
(OCBO)  (Y2)  sebesar  0,266,  kualitas  interaksi  atasan-bawahan  (X1)  sebesar  0,178  dan  dukungan organisasional  persepsian  (X2)  sebesar  0,240.  Dengan  demikian,  dapat  dikatakan  bahwa  data berdistribusi normal.
Tabel 3. Hasil Uji Multikolinearitas Variabel Tolerance VIF Kualitas Interaksi Atasan-Bawahan 0.842 1.188 Dukungan Organisasional Persepsian 0.842 1.188
Dari Tabel 3 diperoleh informasi bahwa kedua variabel bebas memiliki angka VIF 1.188 yang memenuhi  kriteria VIF<10. Selanjutnya, kedua variabel bebas memiliki angka Tolerance 0.842 yang memenuhi  kriteria  Tolerance  >  0.1.  Hal  ini  dapat  disimpulkan  bahwa  tidak  terjadi  masalah multikolinearitas atau tidak ada hubungan anatara sesama variabel bebas.

## Gambar 2. Uji Heterokedastisitas (Y1 =OCBS)
Dari  Gambar  2  variabel  dependen Organizational  Citizenship  Behavior  Foci Supervisor  (OCBS) dapat  dilihat  bahwa  grafik  menunjukkan  pola  acak  serta  tidak  membentuk  suatu  pola  tertentu.  Hal ini  menunjukkan  bahwa  tidak  terjadinya  gejala  heterokedastisitas.  Heterokedastisitas  merupakan suatu  asumsi  dimana  variabel  pengganggu  memiliki  varian  yang  berbeda.  Dengan  demikian, berdasarkan  hasil  pengujian  diatas  dapat  disimpulkan  bahwa  tidak  terjadi  gejala  heterokedastisitas pada model dalam penelitian ini.
Gambar 3. Uji Heterokedastisitas (Y2=OCBO)
Dari  Gambar  3  variabel  dependen Organizational  Citizenship  Behavior  Foci Organisasi  (OCBO) dapat  dilihat  bahwa  grafik  menunjukkan  pola  acak  serta  tidak  membentuk  suatu  pola  tertentu.  Hal ini  menunjukkan  bahwa  tidak  terjadinya  gejala  heterokedastisitas.  Dengan  demikian,  berdasarkan hasil  pengujian  diatas  dapat  disimpulkan  bahwa  tidak  terjadi  gejala  heterokedastisitas  pada  model dalam penelitian ini.

## Uji Linearitas
Tabel 4. Hasil Uji Linearitas (Y1 = OCBS) Variabel Sig.Deviation  From Linearity Keterangan Y1* X1 Sig 0.650 Linearitas Y1*X2 Sig 0.797 Linearitas Berdasarkan Tabel 4, terlihat adanya hubungan linear antara Organizational Citizenship Behavior  Foci Supervisor  (OCBS)  dengan  kualitas  interaksi  atasan-bawahan  (Y1  -  X1),  serta  antara Organizational  Citizenship  Behavior  Foci Supervisor  (OCBS)  dengan  dukungan  organisasional persepsian (Y1 - X2) karena telah memenuhi kriteria sig > 0,05.
Tabel 5. Uji Linearitas (Y2 = OCBO) Variabel Sig.Deviation  From  Linearity Keterangan Y2*X1 Sig 0.544 Linearitas Y2*X2 Sig 0.120 Linearitas
Berdasarkan Tabel 5, terlihat adanya hubungan linear antara Organizational Citizenship Behavior Organisasi  (OCBO)  dengan  kualitas  interaksi  atasan-bawahan  (Y2  -  X1),  serta  antara Organizational Citizenship  Behavior  Foci Organisasi  (OCBO)  dengan  dukungan  organisasional  persepsian  (Y2  -  X2) karena telah memenuhi kriteria sig > 0,05.
Pengaruh kualitas interaksi atasan-bawahan (LMX) terhadap organizational citizenship behavior foci supervisor (OCBS)
Berdasarkan  analisis  data  menunjukkan  bahwa  kualitas  interaksi  atasan-bawahan  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap Organizational  Citizenship  Behavior  Foci Supervisor  pada  PT. Telekomunikasi Cabang Padang Sumatera Barat. Hal ini berarti hipotesis pertama yang menyatakan kualitas  interaksi  atasan-bawahan  berpengaruh  positif  terhadap Organizational  Citizenship  Behavior Foci Supervisor diterima.
Hasil  penelitian  ini  sesuai  dengan  penelitian  Liden et  al .  (dalam  Ilies,  2007:269)  yang menjelaskan  bahwa  karyawan  yang  memiliki  kualitas  interaksi  atasan-bawahan  yang  tinggi,  akan membalas  kembali  supervisor  mereka  dengan  terlibat  dalam  perilaku Organizational  Citizenship Behavior yang bermanfaat bagisupervisor. Karyawan juga membantu supervisor yang mana perilaku ini secara langsung menguntungkan supervisor (Scott et al . 2006).  Selain itu hasil penelitian ini sesuai dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Masterson et  al (2000)  yang  mana  adanya  pengaruh  kualitas interaksi atasanbawahan terhadap Organizational Citizenship Behavior yang bermanfaat bagisupervisor.
Pengaruh dukungan organisasional persepsian terhadap Organizational Citizenship Behavior Foci Supervisor (OCBS)
Berdasarkan  analisis  data  menunjukkan  bahwa  dukungan  organisasional  persepsian  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap Organizational  Citizenship  Behavior  Foci Supervisor  (OCBS)  pada  PT. Telekomunikasi  cabang  Padang  Sumatera  Barat.  Hal  ini  berarti  hipotesis  kedua  yang  menyatakan dukungan organisasional persepsian berpengaruh positif terhadap Organizational Citizenship Behavior Foci Supervisor (OCBS) diterima.
Hal  ini  berarti  semakin  tinggi  dukungan  organsiasional  persepsian  pada  karyawan  PT. Telekomunikasi  Cabang  Padang  Sumatera  Barat  berarti  mereka  merasa  bahwa  organisasi  peduli dengan kesejahteraan mereka.  Selain itu organisasi juga menghargai kontribusi dan pendapat yang disampaikan oleh karyawan.  Sehingga tingginya tingkat dukungan organisasional persepsian  yang dirasakan  oleh  karyawan  akan  berdampak  pada  perilaku Organizational  Citizenship  Behavior  Foci Supervisor (OCBS) pada karyawan juga akan meningkat.
Penelitian dukungan organisasional pesepsian terhadap Organizational Citizenship Behavior Foci Supervisor  (OCBS)  di  dalam  teori  dukungan  organisasi  menyatakan  supervisor  berhubungan dengan  dukungan  organisasional  persepsian,  karena  supervisor  sering  dilihat  sebagai  agen  dari organisasi  (Rhoades  &  Eiserberger,  2002:699).  Selain  itu  Masterson et  al .  (dalam  Cropanzano, 2005:886) menyatakan bahwa dukungan organisasional persepsian berpengaruh untuk perilaku OCB yang  bermanfaat  bagi  supervisor.  Selain  itu  Rupp  &  Cropanzano  (2002)  menyatakan  bahwa dukungan  organisasi  persepsian  merupakan  predictor  yang  lebih  baik  dari  konstruksi  pemimpin yang relevan, seperti OCB yang bermanfaat bagi supervisor (Cropanzano, 2005:886).
Pengaruh kualitas interaksi atasan bawahan (LMX) terhadap Organizational Citizenship Behavior Foci Organisasi (OCBO)
Berdasarkan analisis data  menunjukkan  bahwa  kualitas  interaksi  atasan-bawahan  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap Organizational  Citizenship  Behavior  Foci Organisasi  pada  PT. Telekomunikasi  Cabang  Padang  Sumatera  Barat.  Hal  ini  berarti  hipotesis  ketiga  yang  menyatakan kualitas  interaksi  atasan-bawahan  berpengaruh  positif  terhadap Organizational  Citizenship  Behavior Foci Organisasi diterima. Hasil penelitian ini  sejalan  dengan Schein  dalam  Yang et al. (2015:11) yang menyatakan  bahwa  kualitas  interaksi  atasan-bawahan  yang  tinggi  karyawan  mendapatkan  manfaat dari  atasan,  sehingga  dapat  meningkatkan  OCBO  karena  seorang  atasan  umumnya  dipandang sebagai wakil dari organisasi. Selain itu penelitian yang dilakukan oleh Wee  dan Ahmad (2011) juga menyatakan  bahwa  kualitas  interaksi  atasan-bawahan  berpengaruh  signifikan  terhadap  OCBO. Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Gertsner  &  Day  dalam  Walubwa  (2011:  740)  menunjukkan  bahwa kualitas  interaksi  atasan  bawahan  (LMX)  berpengaruh  terhadap  perilaku Organizational  Citizenship Behavior yang bermaanfaat bagi organisasi (Ilies et al. dalam Walumbwa, 2011: 740).
Pengaruh dukungan organisasional persepsian terhadap Organizational Citizenship Behavior Foci

## Organsiasi (OCBO)
Berdasarkan analisis data menunjukkan dukungan organisasional persepsian berpengaruh positif dan signifikan  terhadap Organizational  Citizenship  Behavior  Foci Organisasi  (OCBO)  pada  PT. Telekomunikasi Cabang Padang Sumatera Barat. Hal ini berarti hipotesis keempat yang  menyatakan dukungan organisasional persepsian berpengaruh positif terhadap Organizational Citizenship Behavior Foci Organisasi (OCBO) diterima. Oleh karena itu semakin tinggi dukungan organsiasional persepsian pada  karyawan  PT.  Telekomunikasi  Cabang  Padang  Sumatera  Barat,  mereka  merasa  bahwa organisasi  menghargai  kontribusi  dan  peduli  dengan  kesejahteraan  mereka.  Karyawan  yang  merasa didukung  oleh  organisasi,  akan  memberikan  timbal  baliknya  dengan  terlibat  dengat  perilaku Organizational Citizenship Behavior yang bermanfaat bagiOrganisasi.
Hasil penelitian ini sejalan dengan Kaufman et al . dalam Duffy et al. (2013) menyatakan bahwa dukungan  organisasional  persepsian  berkontribusi  lebih  untuk  perilaku Organizational  Citizenship Behavior yang  mempengaruhi  organisasi  secara  umum.  Selain  itu  Liu  dalam  Duffy et  al. (2013)  juga menyatakan bahwa adanya hubungan antara dukungan organisasian persepsian terhadap OCBO.
Pengaruh  Kualitas  Interaksi  Atasan  Bawahan  (LMX)  dan  Dukungan  organisasional  Persepsian terhadap Organizational  Citizenship  BehaviorFoci Supervisor  (OCBS)  dan  OCB Foci Organisasi (OCBO)
Berdasarkan uraian pernyataan diatas dapat disimpulkan bahwa setiap peningkatan kualitas interaksi atasanbawahan  mengalami  penigkatan  yang  lebih  besar  dari  pada  dukungan  organisasional persepsian terhadap
Organizational  Citizenship  BehaviorFoci Supervisor  (OCBS)  (Y1).   Sedangkan  setiap  peningkatan dukungan  organisasional  persepsian  mengalami  peningkatan  yang  cukup  besar  dibandingkan kualitas interaksi atasan bawahan terhadap Organizational Citizenship Behavior Foci Organisasi (OCBO) (Y2).
Hal  ini  sejalan  dengan  pendapat  Ilies et  al .  (2007)  yang  menyatakan  bahwa  kualitas  interaksi atasan-bawahan  berhubungan  erat  secara  signifikan  lebih  kuat  dengan Organizational  Citizenship Behavior diarahkan  secara  individu  ke  supervisordari  pada Organizational  Citizenship  Behavior diarahkan ke organisasi. Sedangkan Rhoades dan Eiserberger (2002) menunjukkan bahwa dukungan organisasional  persepsian  adalah  signifikan  lebih  kuat  ke  organisasi,  dibandingkan Organizational Citizenship Behavior diarahkan secara individu ke supervisor. Menurut  Organ  dalam Jahangir  et  al. (2004:85)  yang  menyatakan  bahwa  perilaku  OCB  yang diarahkan  ke  organisasi  lebih  tinggi  karena  perilaku  OCB  penting  dalam  memaksimalkan  efisiensi dan  efektivitas  fungsi  efektif  dari  sebuah  organisasi.  Perilaku  OCB Foci Organisasi  lebih  tinggi indikasikan  dari  hubungan  pertukaran  sosial  pekerja  dengan  organisasi  yang  memeperkerjakan mereka, oleh karena itu mereka menunjukkan adanya perilaku OCB yang bermanfaat bagi organisasi (Cheung, 2013).
Sedangkan  perilaku  OCB Foci supervisor  untuk  efisiensi  dan  efektifitas  pekerjaan  supervisor, yang  memberikan  manfaat  bagi  supervisor  dan  bermanfaat  juga  bagi  organisasi  (Ilies  dalam Walumbwa  2011:742).  Perilaku  yang  diarahkan  ke  supervisor  merupakan  indikasi  dari  memelihara hubungan pertukaran sosial pekerja dengan  atasanya (Cheung, 2003). Dengan adanya perilaku  OCB Foci supervisor  memberikan  manfaat  bagi  supervisor,  yang  akan  berkontribusi  juga  pada  fungsi efektif dari sebuah organisasi.

## KESIMPULAN
Pertama, terdapat pengaruh positif antara kualitas interaksi atasan-bawahan terhadap Organizational Citizenship  Behavior  Foci Supervisor  Pada  PT.  Telekomunikasi  Indonesia  Cabang  Padang  Sumatera Barat.  Hal  ini  menunjukkan  semakin  tinggi  kualitas  interaksi  atasan-bawahan,  sehingga  semakin meningkat  perilaku Organizational  Citizenship  Behavior  Foci Supervisor  (OCBS)  pada  karyawan  PT. Telekomunikasi Cabang Padang Sumatera Barat.
Kedua,  terdapat  pengaruh  positif  antara  dukungan  organisasional  persepsian  terhadap organizational citizenship behavior foci supervisor (OCBS) Pada PT. Telekomunikasi Indonesia Cabang Padang Sumatera Barat. Hal ini menunjukkan semakin tinggi  dukungan organisasional persepsian, sehingga semakin meningkat perilaku organizational citizenship behavior foci Supervisor (OCBS) pada karyawan PT. Telekomunikasi cabang Padang Sumatera Barat juga ikut akan meningkat.
Ketiga,  terdapat  pengaruh  positif  antara  kualitas  interaksi  atasan-bawahan  terhadap organizational  citizenship  behavior  foci organisasi  (OCBO)  Pada  PT.  Telekomunikasi  Indonesia  Cabang Padang  Sumatera  Barat.  Hal  ini  menunjukkan  semakin  tinggi  kualitas  interaksi  atasan-bawahan, sehingga  semakin  meningkat  perilaku organizational  citizenship  behavior  foci organisasi  (OCBO)  pada karyawan PT. Telekomunikasi Cabang Padang Sumatera Barat.
Keempat,  terdapat  pengaruh  positif  antara  dukungan  organisasional  persepsian  terhadap organizational  citizenship  behavior  foci organisasi  (OCBO)  Pada  PT.  Telekomunikasi  Indonesia  Cabang Padang  Sumatera  Barat.  Hal  ini  menunjukkan  semakin  tinggi  dukungan  organisasional  persepsian,
sehingga  semakin  meningkat  perilaku organizational  citizenship  behavior  foci organisasi  (OCBO)  pada karyawan PT. Telekomunikasi Cabang Padang Sumatera Barat.
Adapun  saran  dalam  penelitian  ini  sebagai  berikut:  Pertama,  dalam  meningkatkan  perilaku organizational  citizenship  behavior  foci  s upervisor,  diharapkan  kepada  supervisor  PT.  Telekomunikasi Indonesia  Cabang  Padang  Sumatera  Barat  selaku  pimpinan  untuk  dapat  meningkatkan  hubungan kualitas  interaksi  atasan  dan  bawahan  dengan  meningkatkan  kontribusi  dan  loyalitas  untuk mencapai tujuan bersama.
Kedua,  PT.  Telekomunikasi  cabang  Padang  Sumatera  Barat  perlu  mempertahankan  perilaku organizational  citizenship  behavior  foci organisasi  dengan  memberikan  dukungan  organisasional persepsian,  sehingga  karyawan  merasa  bahwa  organisasi  peduli  dengan  kesejahteraan  mereka dengan memperhatikan keadilan dan dukungan supervisor yang diterima oleh karyawan.
Ketiga,  dalam  meningkatkan  kualitas  interaksi  atasan-bawahan  pada  PT.  Telekomunikasi cabang  Padang  Sumatera  Barat  dengan  memperhatikan  kontribusi  yang  diberikan  karyawan sehingga karyawan bekerja untuk atasan melebihi yang diminta dalam uraian pekerjaan mereka.
Keempat,  dalam  meningkatkan  dukungan  organisasional  persepsian  pada  karyawan  PT. Telekomunikasi cabang Padang Sumatera Barat dapat dengan memperhatikan  keadilan  yang terjadi diorganisasi dengan menyediakan bantuan ke seluruh karyawan ketika memiliki masalah.

## DAFTAR PUSTAKA
Ali, Nazim. (2009). Effects of Perceived Organizational Support and Leader Member Exchange On Organizational Citizenship Behavior. Abasyn University Journal of Social Sciences, 3(2), Juli-Desember, 53-56.
Ariani, Wahyu. (2011). Perilaku Kewargaan Organisasional: Tinjauan Teoritis dan Empiris. Yogyakarta. Universitas Atma Jaya Yogyakarta.
Cronpanzano, Russell., & Mitchell, Marie. 2005. Social Exchange Theory: An Interdisciplinary Review. Journal of Management , 31(6), 874-900.
Cheung, Millissa. (2013). The Mediating Role of Perceived Organizational Support in the Effect of Interpersonal and  Informational  Justice  on  Organizational  Citizenship  Behaviors.  Leadership &  Organizational Development Journal, 34(6), 551-572.
Duffy et  al. (2013).  Do  Individual  Needs  Moderate  the  Relationships  Between  Organizational  Citizenship Behavior, Organizational Trust and Perceived Organizational Support. Institute of Behavioral and Applied Management , 185-197.
Eisenberger,  R.  Armeli,  S. et  al .  (2001) . Reciprocation  of  Perceived  Organizational  Support. Journal  of  Applied Psychology , 86(1), 42-51.
Ilies R., Nahrgang J.D., & Morgeson, F.P. (2007). Leader-Member Exchange and Citizenship Behaviors: A Meta Analysis . Journal of Applied Psychology , 92, 269–277.
Indriantoro, N & Supomo, B. (1999). Metodologi Penelitian Bisnis . Yogyakarta: BPFE-Yogyakarta.
Ivancevich,  J.  M.,  Konopaske,  R.  &  Matteson,  M.  T.  (2007). Perilaku  Dan  Manajemen  Organisasi  Edisi  Ketujuh . Jakarta: Penerbit Erlangga.
Jahangir,  Nadim.,  Mohammad,  Muzahid  Akbar.,  &  Mahmudul,  Haq,  (2004).  Organizational  Citizenship Behavior: Its Nature and Antecedents. BRAC University Journal , I (2), 75-85.
Kreitner, Robert., & Kinicki, Angelo. (2014). Perilaku Organisasi , Edisi Kesembilan. Jakarta: Salemba Empat.
Liden,  Robert  C.,  &  Maslyn,  John  M.  (1998).  Multidimensionality  of  Leadermember  Exchange:    An  Emprical Assessment Throught Scale Development. Journal of Management, 24(1), 43-72.
Masterson, Suzanne et al . (2000). Integrating Justice and Social Exchange: The Differing Effect of Fair Procedures and Treatment on Work Relationships. Academy of Management Journal, 43(4), 738-748.
Moideenkutty,  Unnikammu.,  &  Qaboos,  Sultan.  (2006).  Supervisory  Downward  Influence  and  Supervisor- Directed  Organizational  Citizenship  Behavior .  Journal  of  Organizational  Culture,  Communications  and Conflict. 10(1), 1-9.
Morin, Alaxandre et al. (2011). Affective Commitment and Citizenship Behaviors Across Multiple Foci. Journal of Managerial Psychology. 26(8), 716-738.
Organ,  D.  W.,  P.  M.  Podsakoff.,  &  S.  B.  MacKenzie.  (2006). Organizational  Citizenship  Behavior:  Its  Nature, Antecedents, and Consequences . USA: Sage Publications, Inc.
Podsakoff, P.M., MacKenzie, S.B.,  Paine, J.B.,  &  Bachrach, D.G. (2000). Organizational Citizenship Behavior: A Critical  Review  of  Theoretical  Empirical  Literature  and  Suggestions  for  Future  Research. Journal  of Management , 26 (3), 513-563.
Rhoades, L.  & Eisenberger, R.  (2002). Perceived Organizational Support: A Review of the Literature. Journal of Applied Psychology, 87(4).
Robbins, Stephen & Judge, Timothy. (2015). Perilaku Organisasi , Edisi ke enam belas, Jakarta: Salemba empat.
Scott,  Jeannie et  al .  (2006).  A  Meta  Analysis  of  Organizational  Citizenship  Behavior  and  Leader  Member Exchange. Journal of business & Economic Research . 4(11), 19-36.
Settoon.  R.  P.,  Bennett.  N.,  &  Liden,  R.  C.  (1996). Social  Exchange in  Organizations:    The Differential  Effects  of Perceived  Organizational  Support  and  Leader  Member  Exchange. Journal  of  Applied  Psychology ,  81,  219- 227.
Umar, Husain. (2011). Metode Penelitian Untuk Skripsi dan Tesis Bisnis . Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Walumbwa,  Fred et  al. (2011).  How  Leader  Member  Exchange  Influences  Effective  Work  Behavior:  Social Exchange and Internal-External Efficacy Perspective. Personnel Psychology , 64, 739-770.
Wayne  SJ,  Shore  LM,  Liden  RC.  (1997).  Perceived  Organizational  Support  and  Leader  Member  Exchange:  A Social Exchange Perspective. Academy of Management Journal, 40, 82–111.
Wee  dan  Ahmad.  (2011).  Reducing  Employees’  Turnover  Intention  Throught  HR-Induced:  Organizational Citizenship Behavior Leader Member Exchange as the Mediator. International Journal of Business and Social Research , 1(1), 70-94.
Williams,  L  J.,  &  Anderson,  S.  E.  (1991).  Job  Satisfaction  and  Organizational  Commitment  as  Predictors  of Organizational Citizenship and Inrole Behaviors. Journal of Management , 17, 601-617.
Yang et al. (2015). Ethical Leadership and Multidimensional Organizational Citizenship Behavior: The Mediating Effect  of  Self  Eficancy,  Respect,  and  Leader  Member  Exchange. Article  group  &  Organizational Management. 1-32.