## PENGARUH PENGEMBANGAN KARIR DAN BALAS JASA TERHADAP KINERJA PEGAWAI
Bahrudi Efendi Damanik,S.E.,M.M. Manajemen Informatika AMIK-STIKOM Tunas Bangsa Pematangsiantar Email : bahrudiefendi@gmail.com

## ABSTRACT
The purpose of this study was to determine the effect of career development on employee performance, to find out  how  the  effect  of  remuneration  on  employee  performance,  to  find  out  how  the  influence  of  career development  and  remuneration  simultaneously  on  employee  performance.  The  method  used  is  the  survey method  and  data  collection  carried  out  through  observation,  interviews,  and  distributing  questionnaires using a Likert scale as a measuring device. The study was conducted at the Revenue Service Office of North Sumatra  Province  UPT  Pematangsiantar,  the  sample  in  this  study  amounted  to  36  employees,  the  data analysis  technique  used  was  multiple  linear  analysis  techniques.  The  results  of  the  research  obtained  are career  development  and  remuneration  variables  simultaneously  have  a  positive  and  significant  effect  on employee performance, with Fcount> Ftable (15,170> 3,230), the partial return variable has a positive and significant  effect  on  employee  performance,  with  a  tcount  value>  table  (2,416>  2,021),  partial  career development variable has a positive and significant effect on employee performance, with a value of tcount> ttable (2,094> 2,021), R square value of  0,479, this indicates that 47.90% of  career development  variables and remuneration are simultaneous effect on the performance of employees in the Revenue Service of North Sumatra  Province  UPT.  Pematangsiantar,  while  the  remaining  52.10%  influenced  by  other  variables  not examined
Keywords: Career Development, Retribution, Employee Performance

## 1. PENDAHULUAN
Keberlangsungan  organisasi  dalam menjalankan  fungsi-fungsinya  harus  mampu memberdayakan seluruh potensi yang dimiliki  agar  dapat  merealisasikan  rencana- rencana  yang  telah  ditentukan  sebelumnya. Potensi  yang  dimiliki  tersebut  antara  lain berwujud manusia yang dipekerjakan sebagai salah  satu  bagian  yang  paling  penting  dalam mencapai  tujuan  tersebut  yang  biasa  kita sebut sebagai pegawai. Pegawai yang terlibat dalam  organisasi  mempunyai  keinginan dalam  melakukan  pekerjaannya  dengan  baik dan  nyaman  secara  lahiriah  dan  batiniah.
Karena  itu  maka  pemimpin  organisasi  harus memperhatikan kebutuhan setiap pegawainya baik  dari  segi  lahir  maupun  batin,  agar pegawai dapat mencurahkan segenap kemampuannya  dalam  mencapai  tujuan organisasi yang telah ditetapkan.
Dinas  Pendapatan  Provinsi  Sumatera Utara  UPT.  Pematang Siantar  adalah merupakan  unsur  pelaksana  pemerintah
daerah Kota
Pematangsiantar yang mempunyai  tugas  pokok  melaksanakan sebagian urusan pemerintah daerah di bidang pendapatan daerah berdasarkan asas otonomi dan tugas pembantuan, merupakan organisasi publik  yang  hadir  untuk  menata  aktivitas yang  berkaitan  dengan  upaya  peningkatan kesejahteraan  pegawai.   Sebagai  organisasi sosial,  aspek  pelayanan  menjadi  aktivitas utama organisasi, sehingga kepuasan pegawai  dan  kepuasan  masyarakat  menjadi indikator  kinerja  pegawai  maupun  kinerja organisasi tersebut.
Masalah  pegawai  adalah  masalah kinerja  yang  menyangkut  manusia,  yang pelik  dan  rumit,  karena  ruang  lingkupnya yang amat luas. Untuk mewujudkan pembangunan  nasional  maka  pegawai  perlu dibina  dengan  sebaik-baiknya,  diantaranya atas  dasar  sistem  karir  dan  senioritas, disamping  adanya  pendidikan  latihan  untuk pengembangan  karir  pegawai.  Para  pegawai sebaiknya  terdiri  dari  mereka  yang  terampil,
memiliki  keahlian  dalam  bidang  tugas masing-masing,  namun  apabila  pegawai  itu tidak  memiliki  kegairahan  kerja  maka  tidak mungkin  melahirkan  pelaksanaan  kinerja yang  baik.  Agar  dapat  terciptanya  kinerja yang baik, maka dibutuhkan adanya pengembangan  karir  pegawai,  promosi  dan mutasi  jabatan  yang  dapat  mendorong pegawai  untuk  berhasrat  ingin  berkembang yang  pada  dasarnya  melihat  pada  diri organisasi dan apabila kepada pegawai diberi kesempatan  untuk  berkembang  mencapai karir  semaksimal  mungkin,  maka  pegawai tersebut akan merasa mempunyai masa depan yang  jelas  sehingga  ia  akan  benar-benar melaksanakan  tugas  dan  fungsinya  dan  juga balas  jasa  yang  sesuai  dengan  harapan pegawai itu sendiri.
Pengembangan  karir  adalah  salah satu cara dalam megembangan karir pegawai, hal ini akan menaikkan gairah kerja pegawai, moral  dan  produktivitas  kinerja  yang  dapat pula  mewujudkan  kinerja  yang  tinggi  pada pegawai.  Pengembangan  karir  dengan  dasar senioritas  pada  era  sekarang  ini  tentulah sudah  tidak  relevan  lagi  sebab  dasar  dari promosi  senioritas  adalah  lamanya  pegawai bekinerja.  Lamanya  seorang  berkinerja  pada suatu  bagian  tertentu  bukan  merupakan ukuran untuk produktif tidaknya ia melakukan  pekerjaan,  dan  hal  ini  juga  akan memberikan  kesan  pasif  terhadap  pegawai yang  lain.  Untuk  itulah  dalam  hal  promosi untuk  pengembangan  karir  pegawai  yang paling  penting  adalah  berdasarkan  atas prestasi kinerja yang tinggi. Siagian (2005:79).
Pengembangan  karir  dirasa  semakin penting manfaatnya karena tuntutan peKinerjaan  atau  jabatan,  begitu  juga  halnya di Dinas Pendapatan Provinsi Sumatera Utara UPT.  Pematangsiantar.  Di  kalangan  pegawai yang memandang apabila seseorang dirotasikan  berarti  pegawai  tersebut  akan menjalani  satu  dari  dua  kemungkinan: promosi  atau  mutasi.  Padahal  bagi  pihak manajemen  hal  tersebut  sangat  lumrah  dan merupakan bagian dari employee development. Setiap  personil  dituntut  agar dapat  beKinerja  efektif,  efisien,  kualitas  dan
kuantitas peKinerjaannya baik sehingga daya saing insatansi semakin besar.
Pengembangan  ini  dilakukan  untuk  tujuan non  karir  maupun  karir  bagi  para  pegawai (baru/lama)  melalui  latihan  dan  pendidikan. Pegawai baru pada umumnya hanya mempunyai  kecakapan  teoritis  saja  dari bangku  kuliah.  Jadi,  perlu  dikembangkan dalam  kemampuan  nyata  untuk  dapat menyelesaikan peKinerjaannya.
Balas jasa/kompensasi adalah imbalan  jasa  atau  balas  jasa  yang  diberikan oleh  instansi  kepada  para  tenaga  kerja. Karena  tenaga  kerja  tersebut  memberikan sumbangan tenaga dan pikiran demi kemajuan  pegawai,  guna  mencapai  tujuan yang  telah  ditetapkan.  Dengan  demikian masalah balas jasa/kompensasi erat hubungannya  dengan  pegawai,  karena  balas jasa  atau  kompensasi  yang  dibayarkan kepada para pegawai baik dalam bentuk uang maupun  dalam  bentuk  benda  sebagai  balas jasa  /  kompensasi  yang  diberikan  kepada suatu organisasi atau instansi.
Dengan memberikan balas jasa/kompensasi  yang  tinggi  maka  akan meningkatkan  semangat  pegawai  dalam mengerjakan  tugasnya,  dalam  mencapai tujuan  instansi.  Kinerja  pegawai  adalah  hasil kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang dicapai  oleh  seorang  pegawai  atau  pegawai dalam  melakukan  tugasnya  sesuai  dengan tanggung  jawab.  Kemauan  kerja  yang  tinggi dari  pegawai  akan  meningkatkan  kinerja mereka.  Hubungan  antara  pengembangan dengan  tingkat  kinerja  memiliki  korelasi yang  positif  antara  tingkat  pengembangan karir dan komitmen pegawai dengan beberapa  faktor-faktor  tertentu  di  dalam organisasi, seperti gaji/kompensasi (compensation ), kesempatan
untuk mengembangkan  karir (training  &  career development) termasuk di dalamnya pelatihan dan pengembangan karir.

## Identifikasi Masalah
Relevan dengan latar belakang masalah di atas, maka masalah-masalah yang teridentifikasi adalah sebagai berikut
1. Kajian-kajian  teoretis  memperlihatkan bahwa tinggi rendahnya kinerja pegawai dipengaruhi oleh masalah-masalah kondisi kerja, pengawasan, pengembangan karir, dan gaji.
2. Proses pengembangan karir tidak terprogram dengan baik, masih mengandung perilaku kolusi, dan nepotisme, pegawai yang telah menyelesaikan pendidikan sarjana kesulitan untuk menyesuaikan golongan
3. Besarnya  gaji  masih  kurang  mampu memenuhi kebutuhan hidup layak.

## Batasan Masalah
Disebabkan
luasnya lingkup pengkajian  dari  pengembangan  karir,  balas jasa  dan  kinerja,  maka  penelitian  ini  dibatasi mengenai pengembangan karir dan balas jasa terhadap  kinerja pegawai.

## Rumusan Masalah
Berdasarkan  latar  belakang  masalah dan  identifikasi  masalah,  maka  rumusan masalah penelitian ini adalah :
1. Bagaimana pengaruh pengembangan karir terhadap kinerja pegawai.
2. Bagaimana  pengaruh  balas  jasa  terhadap kinerja pegawai.
3. Bagaimana pengaruh pengembangan karir dan balas jasa terhadap kinerja pegawai.

## Tujuan Penelitian
1. Untuk  mengetahui  bagaimana  pengaruh pengembangan  karir  terhadap  kinerja pegawai  di  Dinas  Pendapatan  Provinsi Sumatera Utara UPT Pematangsiantar.
2. Untuk  mengetahui  bagaimana  pengaruh balas  jasa  terhadap  kinerja  pegawai Dinas  Pendapatan  Provinsi  Sumatera Utara UPT Pematangsiantar.
3. Untuk  mengetahui  bagaimana  pengaruh pengembangan  karir  dan  balas  jasa terhadap kinerja pegawai Dinas
Pendapatan  Provinsi  Sumatera  Utara UPT Pematangsiantar.

## Landasan Teori
Dengan  perencanaan  karier  yang baik,  maka  seseorang  akan  dapat  membuat
suatu strategi untuk karir masa depannya agar sesuai  dengan  keinginan  yang  dicita- citakannya dalam menyongsong masa depannya. Menurut Siagian (2005:206), karir adalah  :  “Keseluruhan  pekinerjaan  yang dilakukan  dan  jabatan  yang  dipangku  oleh seseorang  selama  berkarya”.  Veithzal (2005:121),  karir  adalah  :  “Seluruh  jabatan yang  diduduki  seseorang  dalam  kehidupan kinerjanya”. Sedangkan Panggabean
(2004:64), karir dapat didefinisikan sebagai : “Suatu urutan kegiatan kinerja yang terpisah, tetapi berhubungan yang memberikan kesinambungan,  keteraturan  dan  arti  bagi kehidupan seseorang”.
Dari  beberapa  pengertian  di  atas dapat  disimpulkan  bahwa  karir  adalah keseluruhan jabatan/kinerja/posisi yang dapat diduduki seseorang selama kehidupan kinerjanya  dalam  organisasi.  Dari  sudut pandang  pegawai,  jabatan  merupakan  suatu hal  yang  sangat  penting  sebab  setiap  orang menginginkan  jabatan  setinggi  mungkin sesuai  dengan  kemampuannya.  Jabatan  yang lebih  tinggi  biasanya  mengakibatkan  gaji yang lebih besar, tanggung jawab yang lebih besar dan pengetahuan yang lebih baik Para  pegawai  harus  dilatih  dan dikembangkan  di  bidang  tertentu  untuk mengurangi  dan  menghilangkan  kebiasaan kerja  yang  jelek  atau  untuk  mempelajari ketrampilan  baru  yang  akan  meningkatkan kinerja  mereka.  Untuk  memenuhi  tantangan tersebut,  diperlukan  kemampuan  yang  tinggi dari  para  pegawai,  sistem  penilaian  kinerja yang  hanya  dapat  meningkatkan  disiplin kerja yang tinggi, motivasi dan pengembangan  karier  baik  bagi  individu  itu sendiri  maupun  bagi  kebutuhan  organisasi. Menurut    (Harlie,  2012),  “pengembangan karier  mempunyai  berbagai  manfaat  karier jangka  panjang  yang  membantu  pegawai untuk  tanggung  jawab  lebih  besar  di  waktu yang akan dating”.
Pada  dasarnya  di  setiap  organisasi atau  instansi  akan  memerlukan  tenaga  kerja.
Dengan demikian masalah balas
jasa/kompensasi  erat  hubungannya  dengan tenaga  kerja,  karena  balas  jasa  kompensasi yang  di  bayarkan  kepada  para  pekerja  baik
dalam  bentuk  uang  maupun  dalam  bentuk benda  sebagai  balas  jasa/kompensasi  yang diberikan  kepada  suatu  organisasi  atau instansi.
Pemahaman  mengenai  balas  jasa kompensasi  disini  tidak  sama  dengan  upah. Upah  adalah  salah  satu  perwujudan  riil  dari pemberian balas jasa/kompensasi bagi instansi.  Upah  adalah  salah  satu  perwujudan dari balas jasa/kompensasi yang paling besar diberikan  kepada  tenaga  kerja.  Pengertian balas  jasa/kompensasi  selain  terdiri  atas upah,  dapat  berupa  tunjangan innatural , fasilitas  perumahan,  fasilitas  kendaraan, tunjangan  keluarga,  tujangan  kesehatan, tunjangan  pakaian  (pakaian  seragam),  dan sebagainya  yang  dapat  dinilai  dengan  uang serta  cenderung  diberikan  secara  tetap.  Oleh karena  itu,  apabila  instansi  pada  suatu  saat mengadakan reaksi dengan para tenaga kerja. Uang  untuk  alokasi  rekreasi  tersebut  bukan merupakan balas jasa / kompensasi.
Menurut (Anggraito &
Amboningtyas,  2017)  balas  jasa/insentif merupakan salah satu bentuk rangsangan atau motivasi  yang  sengaja  diberikan  kepada karyawan  untuk  mendorong  semangat  kerja karyawan  agar  bekerja  lebih  produktif  lagi, meningkatkan kepuasan kerja untuk mencapai tujuan perusahaan. Menurut
Hasibuan  (2003:118),  balas  jasa/kompensasi adalah  semua  pendapatan  yang  berbentuk uang, barang langsung ataupun tidak langsung  yang  diterima  pegawai  sebagai imbalan atas jasa-jasa yang diberikan kepada instansi.  Balas  jasa  /  kompensasi  berbentuk uang,  artinya  balas  jasa/kompensasi  dibayar dengan sejumlah uang kartal kepada pegawai bersangkutan. Balas jasa/kompensasi berbentuk barang artinya, balas
jasa/kompensasi  dibayar  dengan  barang misalnya balas jasa/kompensasi dibayar 10% dari produksi yang dihasilkan.
Dari  beberapa  defenisi  para  peneliti diatas  dapat  penulis  simpulkan  bahwa  balas jasa  adalah  reaksi  dari  hasil  pekerjaan  atau kinerja  yang  diberikan  kepada  orang  yang diminta  mengerjakan  sesuatu  pekerjaan  yang dapat berupa uang, hadiah, kenaikan jabatan,
atau  apa  saja  yang  membuat  orang  tersebut merasa kinerjanya tersebut dihargai.

## Pengertian Kinerja
Istilah  kinerja  berasal  dari  kata Job Performance atau Actual  Performance yaitu prestasi  Kinerja  atau  prestasi  sesungguhnya yang  dicapai  oleh  seseorang.  Kinerja  adalah hasil  Kinerja  secara  kualitas  dan  kuantitas yang  dicapai  oleh  seorang  pegawai  atau pegawai  dalam  melakukan  tugasnya  sesuai dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan kepadanya.
Menurut    (Damanik,  2018)  dalam artikelnya mengatakan bahwa setiap organisasi  harus  mampu  memanfaatkan kemampuan  penuh  dari  Sumber  Daya Manusianya
(SDM) dan haruslah memberikan  kesempatan  kepada  SDM  nya untuk  menumbuhkan    dan  menyadari potensinya. Manullang (2001:111)
mengatakan bahwa : “Prestasi Kinerja adalah dimana  pegawai  mampu  mencapai  hasil Kinerja  yang  dapat  dipertanggung  jawabkan kualitas  ataupun  kuantitasnya  dan  beKinerja secara efektif dan efisien. Sedangkan Siagian (2005:231)  mengatakan  bahwa  :  “Penilaian kinerja adalah suatu kegiatan yang dilakukan manajemen  untuk  menilai  kinerja  tenaga Kinerja  dengan  cara  membandingkan  kinerja dengan  uraian  peKinerjaan  dalam  suatu periode tertentu”.
Sedangkan  analisis  kinerja  berarti memverifikasikan  bahwa  ada  kinerja  yang berarti  menetapkan  apakah  pemerosotan  itu bisa  dipulihkan  melalui  latihan  atau  sarana lain, misalnya pemindahan pegawai.

## Kerangka Konseptual
Kerangka konseptual adalah penjelasan  sementara  yang  menjadi  objek permasalahan  sementara  yang  menjadi  objek permasalahan penelitian. Kerangka ini disusun  berdasarkan  teori  dan  konsep  serta hasil-hasil penelitian terdahulu. Dalam penelitian ini variabel yang digunakan adalah Pengembangan  Karir  (X 1 ),  Balas  Jasa  (X 2 ) dan  Kinerja  (Y).  Untuk  memfokuskan perumusan  masalah  serta  penjelasan  yang menjadi kerangka konseptual adalah
pengembangan karir dan balas jasa/kompensasi terhadap peningkatan kinerja pegawai. Berdasarkan uraian kerangka konseptual  tersebut  diatas  maka  penulis menarik  kesimpulan  dalam  bentuk  gambar atau model sebagai berikut :
Gambar 0.1 Kerangka Pemikiran
Hipotesis
Ada  beberapa  penelitian  sejenis dengan judul yang sama seperti : 1. Sukamto  (1997)  dengan  judul  penelitian pengaruh  pengembangan  karir  dan  balas jasa terhadap kinerja pegawai di Pemerintah  Kota  Makasar  menunjukkan hasil  bahwa  variabel  pengembangan  karir dan  balas  jasa  berpengaruh    terhadap kinerja pegawai sebesar 63%.
2. Jintho  (2010),  dengan  judul  penelitian pengaruh  pengembangan  karir  dan  balas jasa  terhadap  kinerja  pegawai  di  Kantor Balai  Wilayah  Sungai  Sumatera  II
Provinsi  Sumatera  Utara  menunjukkan hasil  bahwa  variabel  pengembangan  karir dan  balas  jasa  berpengaruh    terhadap kinerja pegawai 76%.
Hipotesis  adalah  :  “Suatu  proporsi, kondisi atau prinsip yang dianggap benar dan barangkali tanpa keyakinan agar dapat ditarik suatu  konsekuensi  yang  logis  dan  dengan cara  ini  kemudian  diadakan  pengujian tentang  kebenarannya  dengan  menggunakan data empiris dari hasil penelitian”.
Berdasarkan  uraian  teoritis  dan  kerangka konseptual,  maka  hipotesis  penelitian  ini adalah :
1. Pengembangan  karir  berpengaruh  positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai di Dinas  Pendapatan  Provinsi  Sumatera Utara UPT Pematangsiantar.
2. Balas  jasa  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  di Dinas  Pendapatan  Provinsi  Sumatera Utara UPT Pematangsiantar.
3. Pengembangan  karir  dan  balas  jasa berpengaruh positif dan signifikan terhadap  kinerja  pegawai  di  Dinas Pendapatan Provinsi Sumatera Utara UPT Pematangsiantar.

## 2.  METODE PENELITIAN
Dari permasalahan yang telah digambarkan pada pendahuluan, maka penelitian  ini  dapat  digolongkan  pada penelitian  berjenis  asosiatif  yaitu    gambaran informasi  lengkap  tentang  hubungan  antar variabel  satu  dengan  gejala  lain  (X1 berhubungan  interaktif  dengan  dengan  X2 dan  Y).  Sugiono  dalam    (Damanik,  2018). Penelitian  ini  memiliki  jenis  hubungan  yang linier  karena  pada  dasarnya  hendak  melihat hubungan  antara  variable  bebas  yaitu pengembangan karir dan balas jasa.
Tempat penelitian ini dilaksanakan di Dinas  Pendapatan  Provinsi  Sumatera  Utara UPT.  Pematangsiantar  jalan  Sangnawaluh
Dinas Pendapatan Provinsi Sumatera Utara UPT Pematangsiantar.
Pengembangan Karir (X 1 ) - Berdasarkan motivasi - Berdasarkan kemampuan Balas Jasa  (X 2 ) - Kompensasi langsung - Kompensasi tidak langsung Kinerja Pegawai (Y) - input - output - waktu
No. 37-A Pematang Siantar. Adapun populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh pegawai  yang  berjumlah  36  orang  dan populasi  ini  diluar  Kepala  Kantor.  Teknik pengumpulan  data  dilakukan  dengan  cara pembagian kuisioner/angket, dengan memberikan  daftar  pertanyaan/angket  sesuai dengan data yang diinginkan kepada responden  yang  berjumlah  36  orang,  studi dokumentasi  dengan  mendapatkan  data pendukung  dalam  penelitian  berdasarkan pada  buku-buku  yang  relevan  terhadap  yang objek yang diteliti.

## Teknik Pengumpulan Data
Pengumpulan  data  dalam  penelitian ini diperoleh dengan cara sebagai berikut :
1. Pengumpulan ata Secara Primer
a. Daftar pertanyaan (Questioner) , merupakan  yaitu  pengumpulan  data dengan  membuat  daftar  pertanyaan dalam  bentuk  angket  yang  ditujukan kepada pegawai di Dinas Pendapatan
Provinsi Sumatera Utara UPT Pematangsiantar b. Observasi, yaitu pengamatan langsung  terhadap  objek  penelitian sehubungan dengan judul penelitian. 2. Pengumpulan Data Secara Skunder
a. Penelitian Kepustakaan (Library Research) ,  yaitu  pengumpulan  data yang diperoleh dari buku-buku tulisan  ilmiah  yang  mempunyai relevansi  langsung  dengan  masalah yang diteliti.
b. Study  Document ,  yaitu  mempelajari, menganalisa dan mengumpulkan dokumen  organisasi  atau  instansi yang mendukung penelitian. Analisis Deskriptif Tehnik analisis deskriptif yaitu suatu metode
yang ditunjukkan untuk
mengumpulkan data, mengklarifikasikan, dan menganalisanya  serta  menginterprestasikan (menafsirkan)  sehingga  diperoleh  gambaran yang jelas mengenai fakta yang berlaku pada objek penelitian. Dari analisa tersebut ditarik kesimpulan  untuk  menyusun  saran  -  saran yang dapat berguna bagi instansi.

## Pengujian Hipotesis
Dalam  penelitian  ini  untuk  menguji hipotesis  penelitian  menggunakan  analisis regresi linier berganda yaitu melihat pengaruh  variabel  independent  (variabel bebas)  terhadap  variabel  dependent  (variabel terikat),  dengan  menggunakan  persamaan matematis  yaitu  analisis  regresi  linier berganda dengan rumus :
Y = a + b1X1 + b2X2 + E
Dimana : Y = Kinerja Pegawai a = Konstanta X1 = Pengembangan Karir X2 = Balas Jasa b1,b2 = Koefisien regresi E = Standard error
Analisis  regresi  linier  berganda meliputi  uji  Koefisien  Determinasi  (R 2 ) bertujuan  untuk  melihat  sumbangan  efektif variabel  X1;  X2;    dalam  menjelaskan variabel  Y,  uji  F  bertujuan  melihat  pengaruh secara  simultan    variabel  X1;  X2  terhadap variabel  Y  dan  uji  t  untuk  melihat  pengaruh secara  parsial  masing-masing  variabel  X1; X2 terhadap variabel Y, dan lebih lengkapnya  dapat  dilihat  penjelasan  berikut ini :

## Uji F (Pengujian Simultan)
Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui apakah semua variabel independen  secara  bersama-sama  (simultan) dapat berpengaruh terhadap variabel dependent.  Cara  yang  digunakan  adalah dengan  membandingkan  nilai  F  hitung dengan  F  tabel  dengan  ketentuan  sebagai berikut : H0 : β = 0, berarti  tidak  ada  pengaruh signifikan dari variabel independen terhadap variabel dependen secara simultan.
Ha  :  β  >  0,    berarti  ada  pengaruh  yang signifikan dari variabel independen terhadap variabel dependen secara simultan.
Tingkat  kepercayaan  yang  digunakan  adalah 95%  atau  taraf  signifikan  5%  (λ  =  0,05) dengan kriteria sebagai berikut :
a. Jika  F  hitung  >  F  tabel  dan  probabilitas (nilai  signifikan)  <  tingkat  signifikansi 5%  ((λ  =  0,05)  maka  Ha  diterima  dan
H0 ditolak berarti ada variabel independent secara bersama-sama mempunyai  pengaruh  yang  signifikan terhadap variabel dependent.
b. Jika  F  hitung  <  F  tabel  dan  probabilitas (nilai signifikansi) > tingkat signifikansi 5%  ((λ  =  0,05)  maka  H0  diterima  dan Ha ditolak berarti ada variabel independent  secara  bersama-sama  tidak mempunyai  pengaruh  yang  signifikan terhadap  variabel  dependent.  Dimana  F tabel  ditentukan  dengan  mencari  derajat bebasnya  yaitu  df1=k-1  dan  df2=N-k, dimana  N  =  jumlah  sampel  dan  k  = jumlah variabel.

## Uji t (Pengujian Secara Parsial)
Uji  t  dilakukan  untuk  mengetahui pengaruh
masing-masing variabel
independen  secara  parsial  terhadap  variabel dependen. Uji t dilakukan dengan embandingkan  t  hitung  terhadap  t  tabel dengan ketentuan sebagai berikut : H0 : β = 0, berarti  tidak  ada  pengaruh signifikan dari masing- masing  variabel  independent terhadap variabel dependent.
Ha : β > 0, berarti  ada  pengaruh  yang signifikan dari masing- masing  variabel  independent terhadap  variabel  dependent secara partial.
Tingkat kepercayaan yang digunakan adalah  95%  atau  taraf  signifikan  5%  (λ  = 0,05) dengan kriteria sebagai berikut :
a. Jika  t  hitung  >  t  tabel  dan  probabilitas (nilai signifikan) < tingkat signifikansi 5%
((λ  =  0,05)  maka  Ha  diterima  dan  H0 ditolak berarti ada pengaruh yang signifikan  dari  masing-masing  variabel independent terhadap variabel dependent.
b. Jika  t  hitung  <  t  tabel  dan  probabilitas (nilai  signifikansi)  >  tingkat  signifikansi 5% ((λ = 0,05) maka H0 diterima dan Ha ditolak  berarti  tidak  ada  pengaruh  yang signifikan  dari  masing-masing  variabel independent  terhadap  variabel  dependent.
Dimana t tabel ditentukan dengan mencari derajat bebasnya yaitu df = N-k.
Koefisien Determinasi (R 2 ) Koefisien  determinasi  (R 2 )  pada intinya mengukur seberapa besar kemampuan variabel  independent  yaitu  (X1)  dan  (X2) dalam menerangkan variasi variabel dependent  (Y).  Nilai  koefisien  determinasi adalah antara nol (0) sampai dengan satu (1). Nilai  R 2 yang  kecil  berarti  kemampuan variabel-variabel independent dalam menjelaskan  variasi  variabel  dependent  amat terbatas.  Nilai  yang  mendekati  satu  berarti variabel-variabel  independent  memberikan hampir  semua  informasi  yang  dibutuhkan untuk memprediksi variasi dependent. Secara umum  koefisien  determinasi  untuk  data silang  ( crosssection )  relatif  rendah  karena adanya  variasi  yang  besar  antara  masing- masing  pengamatan,  sedangkan  untuk  data runtun waktu ( time series ) biasanya mempunyai  nilai  koefisien  determinasi  yang tinggi.  Kelemahan  mendasar  penggunaan koefisien  determinasi  adalah  bias  terhadap jumlah variabel independent yang dimasukkan kedalam model. Setiap tambahan satu variabel independent, maka R 2 pasti  meningkat  tidak  peduli  apakah  variabel tersebut berpengaruh secara signifikan terhadap variabel dependent. Oleh karena  itu banyak peneliti menganjurkan untuk menggunakan  nilai Adjusted  R 2 ( Adjusted  R Square )  pada  saat  mengevaluasi  dimana model  regresi  terbaik.  Tidak  seperti  R 2 ,  nilai Adjusted R 2 dapat  naik  atau  turun  apabila satu  variabel  independent  ditambahkan  ke dalam  model.  Untuk  variabel  independent lebih  dari  dua  sebaiknya  menggunakan  nilai Adjusted R 2 .

## Uji Normalitas Data
Pengujian  normalitas  data  adalah untuk  melihat  normal  tidaknya  sebaran  data yang  akan  dianalisis.  Model  regresi  yang baik adalah distribusi normal atau mendekati normal.  Untuk  melihat  normalitas  data  ini digunakan pendekatan grafik yaitu Normality Probability Plot.
Deteksi  normalitas  dengan  melihat penyebaran  data  (titik)  pada  sumbu  diagonal dari  grafik.  Menurut  Santoso  (1504:214), dasar pengambilan keputusannya adalah :
a. Jika  data  menyebar  disekitar  garis diagonal  dan  mengikuti  arah  garis diagonal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.
b. Jika  data  menyebar  jauh  dari  garis diagonal  dan  atau  tidak  mengikuti  arah garis diagonal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.
Pada  out  put  SPSS  pada  bagian Normal  P-P  Plot  of  Regresion  Standardized Residual,  dapat  dijelaskan  bahwa  data-data (titik-titik)  cenderung  lurus  mengikuti  garis diagonal  sehingga  data  dalam  penelitian  ini cenderung  berdistribusi  normal,  seperti terlihat pada gambar 0.2. dibawah ini.
1.0 0.8 0.6 0.4 0.2 0.0 Observed Cum Prob 1.0 0.8 0.6 0.4 0.2 0.0 Ex pec ted C um P rob Dependent Variable: kinerja Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual
Gambar 0.2 Normalitas Data

## Evaluasi Data dan Uji Hipotesis
Dalam  evaluasi  data  ini  penulis  akan melakukan  pengujian  hipotesis,  baik  secara partial  ataupun  secara  simultan.  Selanjutnya untuk mempermudah dalam evaluasi data ini, maka  penulis  mencari  nilai-nilai  yang dibutuhkan  dengan  menggunakan  perangkat lunak  komputer  program SPSS  Vs.  22.00  for windows dengan hasil sebagai berikut :

## 3. HASIL DAN PEMBAHASAN
1. Pengaruh  Pengembangan  Karir  dan Balas  Jasa Terhadap Kinerja Pegawai Untuk mengetahui pengaruh
Pengembangan  karir  dan  balas  jasa  terhadap kinerja  pegawai  secara  simultan,  maka  dapat dilihat  dari  persamaan  regresinya,  dan  dari output SPSS diperoleh data sebagai berikut.
Tabel 0.1. Hasil uji statistik koefisien regresi
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients Beta T Sig B Std. Error 1 (Constant) 19.309 3.808 5.071 .000 Pengembangan Karir .148 .135 .226 2.094 .282 Balas Jasa .370 .153 .499 2.416 .021
a  Dependent Variable: .Kinerja Sumber : Hasil Penelitian-2019 (Data diolah)
Berdasarkan  Tabel  0.1.  diatas  dapat dibuat persamaan regresi sebagai berikut :

## Y = 19.309 + 0.148X1 + 0.370X2 + ε.
Persamaan  di  atas  menjelaskan  bahwa koefisien  regresi  X1  (Pengembangan  Karir) mempunyai  nilai  positif  yaitu  0.148,  hal  ini menunjukkan  bahwa  variabel  pengembangan karir  mempunyai  pengaruh  positif  dan signifikan terhadap  kinerja pegawai di Dinas Pendapatan  Provinsi  Sumatera  Utara  UPT.
Pematangsiantar. Koefisien regresi X2 (balas
jasa)  juga  mempunyai  tanda  positif  dengan nilai  0.370.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa variabel  balas  jasa  mempunyai  pengaruh positif  dan  signifikan  terhadap    kinerja pegawai  di  Dinas  Pendapatan  Provinsi Sumatera Utara UPT. Pematangsiantar.
Hasil pengujian hipotesis pengembangan  karir  dan  balas  jasa  terhadap kinerja pegawai secara simultan dapat dilihat pada tabel 0.2. dibawah ini.
Tabel 0.2. Hasil uji statistik secara simultan-ANOVA(b)
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 255.574 2 127.787 15.170 .000(a) Residual 277.982 33 8.424 Total 533.556 35
a  Predictors: (Constant), Balas Jasa, Pengembangan Karir b  Dependent Variable: .Kinerja
Sumber : Hasil Penelitian-2019 (Data diolah)
Pada  tabel  0.2  diatas  terlihat  bahwa nilai  Fhitung  adalah  15.170  dan  nilai signifikansi  0,000.  Diketahui  nilai  Ftabel dengan  tingkat  kepercayaan  95%  (α  :  0,05) adalah  3,230.  oleh  karena  nilai  Fhitung  > Ftabel (15.170 > 3,230) maka H0 ditolak dan menerima hipotesis dalam penelitian ini yaitu bahwa  variabel  pengembangan  karir  dan balas  jasa  secara  serempak  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap    Kinerja pegawai  di  Dinas  Pendapatan  Provinsi Sumatera Utara UPT. Pematangsiantar.

## Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap
Kinerja Pegawai.
Untuk mengetahui secara partial pengaruh  pengembangan  karir  terhadap kinerja  pegawai  dapat  dilihat  pada  tabel  0.2. diatas.  Berdasarkan  tabel  tersebut  diperoleh nilai  thitung  sebesar  2.094  dan  nilai signifikansi  0,282,  sedangkan  nilai  ttabel pada  tingkat  kepercayaan  95%  (α  :  0,05) adalah  2,021.  Oleh  karena  nilai  thitung  > ttabel  (2.094  >  2,021)  maka  H0  ditolak  dan menerima hipotesis dalam penelitian ini yaitu bahwa variabel pengembangan karir berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  pegawai  di  Dinas  Pendapatan
Provinsi Sumatera Utara UPT. Pematangsiantar.
Pengaruh  Balas  Jasa  Terhadap    Kinerja Pegawai.
Untuk mengetahui secara partial pengaruh  balas  jasa  terhadap    kinerja pegawai  dapat  dilihat  pada  tabel  0.1  diatas. Berdasarkan  tabel  tersebut  diperoleh  nilai thitung  sebesar  2.416  dan  nilai  signifikansi 0,021,  sedangkan  nilai  ttabel  pada  tingkat kepercayaan  95%  (α  :  0,05)  adalah  2,021. Oleh  karena  nilai  thitung  >  ttabel  (2.416  > 2,021)  maka  H0  ditolak  dan  menerima hipotesis  dalam  penelitian  ini  yaitu  bahwa variabel  pengembangan  karir  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap    kinerja pegawai  di  Dinas  Pendapatan  Provinsi Sumatera Utara UPT. Pematangsiantar.

## Uji Determinan
Uji determinan adalah untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel independent  terhadap  variabel  dependent. Untuk  melihat  hasil  uji  determinan  maka dapat  diketahui  dari  nilai  R  Square  atau koefisien  determinasi  dan  dapat  dilihat  pada tabel diwaha ini 0.3.

## Tabel 0.3. Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .692(a) .479 .447 2.90236 Sumber : Hasil Penelitian-2019 (Data diolah)
Nilai R Square pada tabel diatas adalah 0,479,  hal  ini  menunjukkan  bahwa  47.90% variabel  pengembangan  karir  dan  balas  jasa secara  simultan    berpengaruh  terhadap kinerja  pegawai  di  Kantor  Kementerian Agama  Kabupaten  Simalungun,  sedangkan sisanya  sebesar  52.10%  pengaruhi  oleh variabel lain yang tidak diteliti.

## Kesimpulan
1.  Variabel  pengembangan  karir  dan  balas jasa  secara  simultan  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap    kinerja  pegawai di  Dinas  Pendapatan  Provinsi  Sumatera Utara UPT. Pematangsiantar, dengan nilai > Ftabel (15.170 > 3,230)
2.  Variabel  Balas  Jasa  secara  partial berpengaruh positif dan signifikan terhadap    Kinerja  pegawai  di  Dinas Pendapatan  Provinsi  Sumatera  Utara
UPT.  Pematangsiantar,  dengan  nilai  nilai thitung > ttabel (2.416 > 2,021)
3.  Variabel  Pengembangan  Karir  secara partial  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap    Kinerja  pegawai  di  Dinas Pendapatan  Provinsi  Sumatera  Utara UPT.  Pematangsiantar,  dengan  nilai thitung > ttabel (2.094 > 2,021)
4.  Nilai  R  Square  sebesar  0,479,  hal  ini menunjukkan  bahwa  47.90%  variabel pengembangan karir dan balas jasa secara simultan    berpengaruh  terhadap    kinerja pegawai  di  Dinas  Pendapatan  Provinsi Sumatera  Utara  UPT.  Pematangsiantar, sedangkan sisanya sebesar 52.10% pengaruhi  oleh  variabel  lain  yang  tidak diteliti
Saran
1. Pengembangan  karir  pegawai  yang diterapkan  sudah  berjalan  dengan  baik,
tetapi  hendaknya  terus  dipertahankan dan  kalau  bisa  diusahakan  meningkat melalui  program  pendidikan  dan  latihan yang
dilaksanakan secara
berkesinambungan sehingga kinerja pegawai akan dapat optimal.
2. Balas  jasa  dalam  bentuk  penghargaan hendaknya  diberikan  terhadap  pegawai yang  telah  menunjukkan  kinerja  yang memuaskan,  adanya  loyalitas  terhadap pimpinan,  kedisiplinan  dalam  bekerja sehingga  balas  jasa  tersebut  tidak menimbulkan  rasa  iri,  dengki  dari pegawai  yang  satu  terhadap  yang lainnya.
3. Diharapkan kepada instansi untuk memberikan  pelatihan  dan  pendidikan tentang pentingnya pengetahuan keselamatan dan kesehatan kerja kepada pegawai agar kemampuan mereka semakin  meningkat  sehingga  kinerja tercapai

## DAFTAR PUSTAKA
Anggraito,  S.  C.,  &  Amboningtyas,  D. (2017).  Pengaruh  Insentif  Financial, Insentif  Non  Financial  Dan  Human Resources. Journal of Management . Damanik,  B.  E.  (2018).  Pengaruh  Motivasi Dan  Pengembangan  Diri  Terhadap Prestasi Kerja Dosen. Jurnal
Ekonomi Dan Bisnis (EK & BI) , 20- 28.
Harlie,  M.  (2012).  Pengaruh  Disiplin  Kerja, Motivasi  dan  Pengembangan  Karier terhadap. Jurnal Aplikasi Manajemen , 860-867.
Handoko,  T.  Hani  (2000),  Manajemen
Personalia dan Sumber Daya
Manusia, Yogyakarta, BPPE
Hariandja,  Marihot  Tua  Efendi,  (2002),
Manajemen  Sumber  Daya  Manusia, Grasindo, Jakarta.
Imam  Ghozali,  (2005),  Aplikasi  Analisis Multivariate  Dengan  Program  SPSS,
Edisi Ketiga, BP-Universitas Diponegoro, Semarang. M. Manullang, (2001), Manajemen Personalia, Ghalia Indonesia, Jakarta. Malayu  S.P  Hasibuan,  (2003),  Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta. Moenir,  (2002),  Manajemen  Pelayanan
Umum  di  Indonesia,  Bumi  Aksara,
Jakarta.
Mutiara  S.  Panggabean,  (2004),  Manajemen
Sumber Daya Manusia, Ghalia Indonesia, Bogor Selatan. Ranupandjojo  Heidjarachman  dan  Suad Husnan, (2002), Resource Management, BPFE, Yogyakarta. Veithzal  Rivai,  (2005),  Manajemen  Sumber
Daya  Manusia  Untuk  Instansi,  PT.
Raja Grafindo Persada, Jakarta.
Siagian,  Sondang  P  (2005).  Manajemen Sumber  Daya  Manusia,  Jakarta,
Bumi Aksara Sondang  P.  Siagian,  (2005),  Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi
Aksara, Jakarta. Soepranto, J, (2002). Teknik Riset Pemasaran dan  Ramalan  Penjualan,  Rineka Cipta, Jakarta. Sugiono,  (2004),  Metode  Penelitian  Bisnis, Alfa Beta, Bandung. Suharsimi Arikunto, (2001), Prosedur Penelitian  Ilmiah,  Rhineka  Cipta, Jakarta. T.  Hani  Handoko,  (2001),  Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, BPFE – Yogyakarta.
Winardi, J, (2001), Pengembangan Karir dan
PePengembangan  Kariran  Dalam Manajemen,  Raja  Grafindo  Persada,
Jakarta.