## DAMPAK PEMBERDAYAAN, KEPEMIMPINAN RANSFORMASIONAL DAN STRES KERJA PADA MASA WORK FROM HOME TERHADAP KINERJA
Susi Adiawaty Prodi Manajemen, Institut Bisnis Nusantara, Jakarta, Indonesia susi@ibn.ac.id
ABSTRAK  - Penelitian  ini  untuk  melihat  bagaimana  pengaruh  pemberdayaan, kepemimpinan  transformasional  dan  stress  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  pada masa Work From Home. Penelitian dilakukan pada Perusahaan PT. XYZ yang 80 orang  karyawannya  bekerja  dengan  system Work  From  Home sebagai  sampel penelitian.  Kuesioner  yang  menggunakan  Skala  Likert  5  alternatif  jawaban merupakan  alat  yang  digunakan  untuk  menarik  data.  Analisa  data  menggunakan SEM dengan pendekatan Smart-PLS. dari penelitian diperoleh bahwa pemberdayaa mempengaruhi  secara  positif  terhadap  kinerja  karyawan,  kepemimpinan transformational  dapat  mempengaruhi  secara  positif  terhadap  kinerja  karyawan, serta  stress  kerja  dapat  mempengaruhi  kinerja  karyawan  secara  positif    ketika diterapkannya Work From Home.
Kata  Kunci  :  Pemberdayaan,  kepemimpinan  transformasional,  stress  kerja, kinerja, work from home
ABSTRACT  - This  research  is  to  see  how  the  influence  of  empowerment, transformational leadership and work stress on employee performance during the Work  From  Home  period.  The  research  was  conducted  at  PT.  XYZ  whose  80 employees  work  with  the  Work  From  Home  system  as  a  research  sample.  A questionnaire  that  uses  a  Likert  Scale  of  5  alternative  answers  is  a  tool  used  to collect  data.  Data  analysis  using  SEM  with  the  Smart-PLS  approach.  From  the research  it  was  found  that  empowerment  has  a  positive  effect  on  employee performance, transformational  leadership can  have a positive effect on employee performance,  and  work  stress  can  affect  employee  performance  positively  when Work From Home is implemented.
Keywords:  Empowerment,  transformational  leadership,  work  stress, performance, work from home

## PENDAHULUAN
Pemerintah menetapkan covid-19 sebagai pandemi melalui Keppres Nomor 24 Tahun 2021 . Untuk meredam menyebarnya virus covid-19 tersebut pemerintah mengeluarkan  Kebijakan work  from  home. Menurut  Kepmenaker  Nomor  104 Tahun  2021  mencakup  3  hal  yaitu  :  1)  pelaksanaan  sistem  kerja  dari  rumah  dan bekerja  dari  kantor  (WFH/WFO),  2)  pelaksanaan  upah  dan  hak-hak  pekerja lainnnya,  dan  3)  pencegahan  pemutusan  kerja  (PHK).  Pada  mulanya,
menyelesaikan tugas kerja dari rumah yang dilakukan secara full time merupakan kegiatan yang tidak banyak dilakukan di Indonesia. Namun kini kegiatan work from home sudah  menjadi  hal  lazim  khususnya  ditengah  pandemi  yang  saat ini  masih berlangsung, terlebih dengan kemajuan teknologi yang memungkinkan orang tetap dapat bekerja secara produktif walaupun tidak dilakukan di tempat kerja.
Menurut (Crosbie & Moore, 2004) sistem Work from home yang diterapkan oleh  perkantoran  mengurangi  kapasitas  kantor  hingga  25-50%.  Ini  berarti  dalam satu  minggu,  karyawan  yang  masuk  dan  yang  menyelesaikan  pekerjaannya  dari rumah akan diatur secara bergilir dan secara berkala guna menunjang produktifitas kantor  maupun  perusahaan.    (Susanti  et  al.,  2021) Work  From  Home akan memberikan dampak terhadap karyawan walaupun karyawan menggunakan media yang  berbeda,  memanfaatkan  jaringan  internet  untuk  menyelesaikan  pekerjaan, serta  memiliki  beban  kerja  yang  akan  berpengaruh  dalam  menghasilkan  kinerja dibandingkan  jika  menyelesaikan  pekerjaan  di  kantor  atau Work  From  Office. Karyawan  yang  bekerja  dikantor  dapat  menyelesaikan  tugas  kerja  menggunakan fasilitas  yang  disediakan  oleh  perusahaan  sehingga  memadai  untuk  menunjang kinerjanya.
Hasil  penelitian  dari  PBB  yang  diungkapkan  oleh  Verywell  mind  (2021) bahwa dibandingkan dengan work from office , system kerja work from home dapat meningkatkan  stress  lebih  tinggi  (Verywell  mind,  2021).  (Wilpert,  1995) menerjemahkan stres sebagai kondisi ketegangan yang dirasakan seseorang akibat respon yang berlebihan terhadap tuntutan ataupun  kendala yang dihadapi.  Lebih lanjut Wilpert  menjelaskan  bahwa  kehidupan  pekerjaan  seseorang  dapat memicu stress  seseorang  akibat  banyaknya  tuntutan  pekerjaan  yang  harus  diselesaikan. Kondisi  stress  merupakan  kondisi  dimana  seseorang  akan  merasakan  adanya ketegangan dalam diri yang mempengaruhi emosi, jalan pikiran, dan kondisi fisik seseorang. Kondisi seperti inilah yang akan memicu stres dalam bekerja semakin banyaknya  tugas  yang  diberikan  kepada  seorang  karyawan  akan  semakin kewalahan dalam menyelesaikan tugas tersebut.
Tidak terkecuali PT. XYZ juga menerapkan system kerja work from home . Walaupun  bekerja  dari  rumah  atau work  from  home perusahaan  tidak  merubah target kerja yang harus dicapai karyawan PT. XYZ tetap menuntut karyawan untuk
berkinerja tinggi. Namun tuntutan perusahaan terhadap kinerja seorang karyawan khususnya  pada  masa covid-19 membuat  banyak  karyawan  stres.  Pendapat  lain dinyatakan  oleh  (Christy  &  Amalia,  2018)  berdaasarkan  hasil  penelitian  yang dilakukannya bahwa stres kerja berpengaruh negatif yang signifikan pada kinerja karyawan  yang  dapat  diartikan  bahwa  semakin  stress  seorang  karyawan  akan menyebabkan terjadinya penurunan kinerja karyawan.
Agar  kinerja  karyawan  tetap  meningkat  proses  pemberdayaan  karyawan harus  tetap  dijalankan  walaupun  situasi  kerja  menjadi work  from  home.
Memberikan  pemberdayaan  kepada  karyawan  merupakan  hal  penting  dalam mencapai kinerja tinggi. Melalui pemberdayaan perusahaan menginginkan  visi dan misi serta tujuan perusahaan dapat dicapai secara optimal. Pemberdayaan penting diberikan  agar  mendorong  karyawan  memiliki  keleluasaan  untuk  menyelesaikan tugas kerja sehingga tugas dapat diselesaikan sesuai tengat waktu yang ditetapkan dengan kualitas yang tetap sesuai standar yang diterapkan perusahaan (Adiawaty, 2021).
Dalam  situasi  covid-19  yang  menjalankan  system  kerja work  from  home , tetap penting bagi perusahaan untuk memperhatikan kinerja karyawan agar  tetap sesuai standar yang diinginkan. Cara kerja work from home yang memiliki situasi berbeda  dengan  system  kerja  selama  ini  dapat  menimbulkan  stress  kerja  bagi karyawan.  Perusahaan  perlu  menjaga  kinerja  karyawan  melalui  proses pemberdayaan yang diberikan. Untuk itu perlu diketahui sampai sejauh mana stress yang  dialami  karyawan  serta  pemberian  pemberdayaan  dapat  mempertahankan kinerja karyawan pada masa covid-19 dengan cara kerja work from home . Tujuan dilakukannya  penelitian  ini  adalah  untuk  melihat  apakah  karyawan  mengalami stress kerja ketika perusahaan menerapkan cara kerja work from home ketika masa covid-19 terjadi. Selain itu penelitian ini juga akan melihat bagaimana pemberian pemberdayaan  oleh  perusahaan,  apakah  mempengaruhi  kinerja  karyawan  pada masa covid-19 yang bekerja dengan cara work from home .

## KAJIAN TEORI

## KINERJA
Melakukan pembandingan  hasil kerja  yang ditunjukkan karyawan dengan tuntutan  standar  kerja  yang  telah  ditetapkan  organisasi  sehingga  diketahui  hasil kerja  riil  yang  dicapai  seorang  karyawan  itulah  yang  disebut  dengan  kinerja (Dessler,  2017).  Pencapaian  hasil  kerja  berdasarkan  kriteria  tertentulah  yang disebut sebagai kinerja (Nancy Langton, Stephen P. Robbins, 2015). (J.A. Colquitt,
J.A. Lepine, 2011) menerangkan bahwa kinerja atau job performance merujuk pada beberapa  perilaku  dan  kontribusi  karyawan  dalam  pencapaian  tujuan  organisasi. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa kinerja terlihat dari hasil unjuk kerja yang diperlihatkan karyawan.
Dimensi kinerja yang digunakan dalam penelitian ini adalah dimensi kinerja yang diungkapkan oleh Robbins yang terdiri dari kualitas, ketepatan, kehadiran, dan kemampuan kerja. Banyak variable yang mempengaruhi kinerja seorang karyawan. Dinataranya  kinerja  dipengaruhi  oleh  pemberdayaan  dan  kepemimpinan  atasan. Hasil  penelitian  (Anuraga  et al.,  2017)  menunjukkan  bahwa  pemberdayaan  yang diberikan kepada karyawan serta perilaku kepemimpinan yang ditunjukkan seorang atasan dapat berpengaruh  positif dan signifikan terhadap kinerja seorang karyawan.

## PEMBERDAYAAN
(Steven  McShane,  2017)  mengartikan  pemberdayaan  sebagai  hal  yang bersifat  psikologis  dengan  dimensi  pemberdayaan  terdiri  dari meaning (makna pekerjaan) dimana suatu pekerjaan yang dilakukan memiliki arti bagi perusahaan, competence (kompetensi)  yaitu  percaya  akan  kemampuan  yang  dimiliki  untuk menyelesaikan tugas kerja, self determination (determinasi diri) dimana seseorang merasa bebas, mandiri dan memiliki keleluasaan untuk melkaukan aktivitas, Impact (dampak) yang segala tindakan yang ditampilkan memberikan dampak positif bagi kesuksesan organisasi.
Hasil  peneltian  (Yosathai,  R.,  Jauhar,  J.,  Bahawir,  2015)  menunjukkan bahwa  dimensi  pemberdayaan  teridiri  dari Competence , self  determination ,  dan impact menunjukkan  pengaruh  yang  signifikan  terhadap organizational performance. Seiring dengan penelitian yang dilakukan   (Arifin,  Alvin, Djamhur
Hamid,  2014)  bahwa  Pemberdayaan  memberikan  pengaruh  yang  signifikan terhadap  kinerja  karyawan  sebesar  42,42%,  artinya  pemberdayaan  memberikan pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan.

## KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL
Perkembangan ilmu kepemimpinan belakangan ini sampai pada satu aspek yang  diebut  sebagai  kepemimpinan  transformasional  atau  yang  identik  dengan kepemimpinan kharismatik yang visioner dan mampu memotivasi tim kerja untuk berkinerja tinggi  melebihi target yang ditetapkan perusahaan.  (Jason A. Colquitt, Jeffery A. LePine, 2014) melihat kepemimpinan berdasarkan idealisme, intelektual, perhatian  dan  motivasi  seorang  pemimpin  sehingga  seorang  pemimpin  mampu memanfaatkan isnpirasi yang dimiliki anggota untuk berkomitmen untuk mencapai visi dan berdampak pada pengembangan potensi diri serta beberapa permasalahan dari perspektif baru. Sementara (Stephen P. Robbins and Timothy A. Judge, 2013) berpendapat  bahwa  jika  seorang  pemimpin  mampu  menginspirasi  pengikutnya untuk  mengutamakan  kepentingan  organiasai  ditas  kepentingan  pribadi  serta memiliki  pengaruh  yang  sangat  besar  kepada  tim  kerja  dapat  disimpulkan pemimpin tersebut termasuk kepemimpinan yang bersifat transformasional.
Dimensi  kepemimpinan  tranformasional  menurut  (Bass  &  Riggio,  2005) diartikan  sebagai  seorang  kepemimpinan  memnunjukkan  kemampuan  diagnostic tinggi  sehingga  dapat  menganalisa  dengan  tepat  dan  membuat  keputusan  yang relevan  untuk  menyelesaikan  permasalahan,  memiliki  kemampuan  komunikasi yang impactfull ,  melakukan  pembimbingan,memberikan  pengarahan,  dan mendorong  tim  kerja  melakukan  aktivitas  untuk  mencapai  tujuan,  mampu mendengarkan pendapat, ide dan saran dari berbagai pihak terkait serta memiliki sikap ketegasan sehingga mendorong bawahan untuk disiplin dalam menyelesaikan tugas kerjanya.

## STRES KERJA
Ketika seseorang merasa tertekan menghadapi satu situasi termasuk situasi kerja,  orang  tersebut  akan  masuk  pada  kondisi  stress  kerja.  kondisidimana seseorang  emrasa  tertekan  oleh  target-target  kerja,  proses  kerja  dan  situasi  kerja yang  dihadapi.  Greenberg  &  Barton,  (Fred  Luthan,  2011)  menerjemahkan  stres
kerja  sebagai  suatu  situasi  yang  dirasakan  menekan  atau  membuat  ketegangan ketika  menyelesaikan  tugas  kerja  sehingga  membuat  seseorang  menunjukkan perilaku yang negative serta merasa terbebani saat menyelesaikan tugas kerja yang diberikan kepadanya. Sementara (Stephen P. Robbins and Timothy A. Judge, 2013) mendefinisikan  stress  kerja  ketika  seseorang  menghadapi  situasi  dinamis  dimana ada peluang dan tuntutan dari organisasi yang harus diselesaikan.
Dapat disimpulkan bahwa saat menghadapi situasi tuntutan pekerjaan serta harapan  yang  tidak  sesuai  dengan  yang  iterimanya  dapat  membuat  seseorang mengalami situasi stress. Adanya stressor yang membuat munculnya situasi stress yang dapat berasal dari organisasi berupa pekerjaan yang dihadapi dan situasi fisik disekitar seseorang maupun hubungan dengan pihak lain yang dapat menimbulkan konflik dan menjadi penyebab seseorang mengalami stress.
(Nancy Langton, Stephen P. Robbins, 2015)  membagi dimensi stress kerja yang  berasal  dari  gejala  yang  ditimbulka  oleh  situasi  stress.  Gejala  yang  paling mudah  mendeteksi  sitauasi  stress  adalah  gejala  fisiologis  berupa  terjadinya  Stres sebagai  indikator  ini  terlihat  ketika  terjadi  perubahan  metabolisme  dalam  tubuh seseorang,  detak  jantung  yang  semakin  meningkat  sehingga  menyulitkan pernafasan,  adanya  gejala  tekanan  darah  tinggi,  mulai  sering  mengalami  sakit kepala  atau  gejala  yang  lebih  berat  seperti  terjadinya  serangan  jantung.  Gejala psikologis  bisa  menunjukkan  adanya  stress  yang  dialami  yaitu  merasa  cemas, mudah marah, sering merasa bosan hingga suka menunda-nunda pekerjaan. Sedang gejala  lainnya  terlihat  pada  perilaku,  dimana  terjadi  penurunan  prestasi  dan produktivitas dari hasil kerja yang dilakukan.
Moh.  Rizal  Afrani  dan  Bachrudin  Saleh  Luturlean  dalam  penelitiannya menunjukkan bahwa Stres kerja memiliki pengaruh yang signifikan dengan kinerja. Bahwa beban kerja  yang berlebihan dan konflik peran adalah alasan  utama  yang menyebabkan  stress  pada  karyawan.  Penelitan  senada  juga  dilakukan  Framelita Mariana Wala,Yantje Uhing, Genita  Lumintang  yang  menunjukkan bahwa stress kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  menggunakan variable  independ  yaitu  kerja  dan pemberdayaan  serta  variable  dependent  yaitu  kinerja.  Situasi  yang  dilihat  pada penelitian ini adalah situasi kerja work from home sehingga responden penelitian adalah karyawan-karyawan PT. XYZ yang bekerja dengan cara work from home . Variabel penelitian dan indicator penelitian digambarkan dalam model pada gambar 1.
Gambar 1. Model penelitian Sumber : diolah peneliti
Penentuan  jumlah  sampel  menggunakan  rumus  slovin  dengan  tingkat kesalahan 10%, sehingga sampael peneltiian ini berjumlah 80 orang karyawan PT. XYZ  yang  bekerja  dengan system  work  from  home .  Pengumpulan  menggunakan kuesioner dengan skala likert dengan 5 alternatif jawaban. Data yang dikumpulkan di analisa  menggunakan SEM dengan pendekatan SmartPLS.
Untuk  memastikan  alat  pengukuran  dapat  dinyatakan valid  dan  reliabel , digunakan Analisa outer model yang melihat spesifikasi hubungan antar  variabel laten dengan indikator-indikatornya.
Hipotesa penelitian ini terdiri dari :
Pemberdayaan (X1): - Meaning
- Competence
- self determination
- Impact
(Steven McShane,2017)
Stres Kerja (X2):
- Gejala Fisilogis
- Gejala Psikologis
- Gejala Perilaku (Robbins, hal 89[18]) Kinerja Karyawan (Y): - Kualitas - Ketepatan - Kehadiran - Kemampuan Bekerjasama (Robbins, 2015)
Kepemimpinan
Trasformational (X2):
- Kemampuan Analitis
- Keterampilan Berkomunikasi - Kemampuan mendengar - Ketegasan
(Bass & Ragio, 2005)
H 1 Pemberdayaan mempengaruhi kinerja karyawan PT. XYZ pada masa work from home
H 2 Kepemimpinan  transformational  mempengaruhi  kinerja  karyawan  PT.  XYZ pada masa work from home
H 3 Stres  kerja  mempengaruhi  kinerja  karyawan  PT.  XYZ  pada  masa work  from home

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

## Gambar 2. Outer model Smart PLS
Sumber : diolah peneliti
Tabel 1. Discriminant Validity Composite Realibilt
dan Cronbach’s Alpha Variabel Rata-rata Varians Diekstrak (AVE) Composite Realibilty Cronbach’s Alpha Pemberdayaan 0,915 0,977 0,969 Kepemimpinan Transformational 0,907 0,975 0,966 Stres Kerja 0,846 0,943 0,909 Kinerja 0,918 0,978 0,970 Sumber : diolah peneliti
Pada  tabel  1  menunjukkan  hasil outer  model mengunakan  Smart  PLS menunjukkan seluruh nilai outer model loading diatas 0,6 sehingga dapat dikatakan memiliki  korelasi  tinggi  dan  memenuhi  syarat  validitas.  Nilai  AVE  yang menunjukkan  variabel  Pemberdayaan,  Kepemimpinan  Transformational,  Stres Kerja, dan Kinerja > 0,5. Dapat diartikan bahwa setiap variabel telah menunjukkan discriminant validity yang baik . Nilai compsite reliability variabel Pemberdayaan,
Kepemimpinan Transformational, Stres Kerja, dan Kinerja menunjukkan angka  > 0,7.  Hal  ini  dapat  disimpulkan  bahwa  masing-masing  variabel  telah  memenuhi composite  reliability sehingga  keseluruhan  variabel  memiliki  tingkat  reliabilitas yang tinggi. Nilai cronbach’s alpha dari masing-masing variabel penelitian > 0,7 sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  keseluruhan  variable  dinyatakan  memiliki reliabilitas yang tinggi.
Tabel 2. Evaluasi Inner Model
Sumber : diolah Peneliti
Untuk  melihat  seberapa  besar  pengaruh  variable  independent  (eksogen) mempengaruhi variable  denpendet (endogent)  berdasarkan  perhitungan  nilai R- Square, tersaji pada tabel 4 yang menunjukkan bahwa pengaruh variable eksogen (pemberdayaan, kepemimpinan transformasional dan stress kerja) terhadap kinerja karyawan memiliki tingkat kepercayaan penjelasannya pada penelitian ini sebesar 90,4% sehingga model penelitian ini dapat dinyatakan telah memiliki goodness of fit yang baik.
Variabel R-Square Adjusted R- Square Kinerja 0,904 0,899

## Tabel 3. Hasil Uji Hipotesa
Sumber : diolah Peneliti
Berdasarkan  tabel  3,  pengaruh  pemberdayaan  terhadap  kinerja,  diperoleh nilai T statistics 3,321 > 1,96 dan nilai P values 0,001 < 0,05 yang berarti H 0 ditolak dan H 1 diterima sehingga dapat dinyatakan adanya  pengaruh pemberdayaan pada masa work  from  home terhadap  kinerja  karyawan  karyawan  PT.  XYZ.  Pengaruh kepemimpinan  transformasional  terhadap  kinerja  diperoleh  hasil  dimana  nilai T statistics 2,775 > 1,96 dan nilai P values 0,006 < 0,05 maka H 0 ditolak atau H 2 diterima. Hal  ini  dapat  diartikan  terdapat  pengaruh  kepemimpinan  transformational  pada masa work from home terhadap kinerja karyawan pada karyawan PT. XYZ. Untuk melihat pengaruh stress kerja terhadap kinerja diperoleh hasil nilai T statistics 2,137 > 1,96 dan  nilai P values 0,033 < 0,05 yang berarti H 0 ditolak dan H 3 diterima sehingga dapat disimulkan bahwa terdapat pengaruh stres kerja pada masa work from home terhadap kinerja karyawan PT. XYZ.

## SIMPULAN
Terdapat  pengaruh  yang  positif  dan  signifikan  pemberdayaan  terhadap kinerja  karyawan  PT.  XYZ  pada  masa work  from  home yang  diberlakukan pemerintah  untuk  menghadapi  pandemic  vocid-19.    Hasil  penelitian  ini  sama dengan    hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Ari  Styawahyuni,  2014)  namun penelitian tersebut dilakukan bukan pada masa covid-19 dan cara kerja work from home .  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  karyawan  tetap  dapat  ditingkatkan  kinerja melalui pemberdayaan tidak dipengaruhi oleh cara kerja yang dijalankan. Hal ini
Variabel Sampel Asli (O) Rata- Rata Sampel (M) Standar Deviasi (STDEV) T-Statistik (O STDEV) P- Values Pemberdayaan  Kinerja 0,477 0,470 0,144 3,321 0,001 Kepemimpinan Transformational  Kinerja 0,303 0,302 0,109 2,775 0,006 Stres Kerja  Kinerja 0,207 0,212 0,097 2,137 0,033
mengugurkan  asumsi  bahwa  ketersediaan  media  yang  berbeda  pada work  from home dan media work from office tetap dirasakan sama, jika pemberdayaan tetap dilakukan akan mempengaruhi kinerja karyawan.
Hal lain yang diperoleh dalam penelitian ini adalah adanya pengaruh positif kepemimpinan  transformasional  terhadap  kinerja  pada  masa work  from  home karyawan  PT.  XYZ.  Hasil  penelitian  ini  dapat  menguatkan  hasil  penelitian  yang dilakukan  Hendro  Noor  Ivansyah  dimana  gaya  kepemimpinan  salah  satunya kepemimpinan transformasional dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Walaupun situasi  penelitian  ini  berbeda  dengan  penelitian  (Hendro  Noor  Ivansyah,  n.d.), namun hasil tetap menunjukkan bahwa situasi kerja work fro home yang diterapkan pada masa covid-19 yang dapat diartikan  bahwa kepemimpinan transformasional yang dimiliki pimpinan tetap mempengaruhi kinerja karyawan.
Terdapat hubungan positif antara stress kerja terhadap kinerja karyawan saat situasi kerja work from home pada kayrawayn PT. XYZ. Hasil penelitian ini sama dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh (Massie et al., 2018). Dalam penelitian tersebut didapatkan hasil bahwa peningkatan stress kerja akan menurunkan kinerja karyawan. Dalam penelitian ini walaupun tidak menjabarkan secara detail bahwa stress yang meningkatkan menurunkan kinerja, namun tetap menunjukkan bahwa stress  kerja  yang  dimiliki  karyawan  dapat  mempengaruhi  kinerja.    Hal  lainnya adalah bahwa penelitian dari Tomy Sun Siagian dan Hazmanan Khair yang tidak dilakukan pada cara kerja work from home memberikan hasil yang sama. Hal ini dapat disimpulkan bahwa system kerja work from home pun dapat meningkatkan stress kerja karyawan.

## DAFTAR PUSTAKA
Adiawaty,  S.  (2021).  Dimensi  Dan  Indikator  Kepemimpinan  Dan  Budaya Organisasi Yang Mempengaruhi Pemberdayaan. ESENSI: Jurnal Manajemen Bisnis , 23 (3), 350–356. https://doi.org/10.55886/esensi.v23i3.217
Anuraga, I. P. M., Sintaasih, D. K., & Riana, I. G. (2017). Pengaruh Kepemimpinan Dan  Pemberdayaan  Terhadap  Motivasi  Dan  Kinerja  Pegawai. E-Jurnal Ekonomi Dan Bisnis Universitas Udayana , 9 , 3291.
https://doi.org/10.24843/eeb.2017.v06.i09.p05
Ari Styawahyuni,  dan M. Y. (2014). Pengaruh Pemberdayaan Karyawan dan Stres Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada Kampoeng Seafood. Bali . 3 No 6 . https://ojs.unud.ac.id/index.php/manajemen/article/view/7975
Arifin, Alvin, Djamhur Hamid,  and M. S. H. (2014). Pengaruh pemberdayaan dan motivasi terhadap kinerja karyawan (studi pada karyawan CV. Catur perkasa Manunggal). Brawijaya University .
Bass, B. M., & Riggio, R. E. (2005). Transformational leadership: Second edition.
Transformational Leadership: Second Edition , 1–282. https://doi.org/10.4324/9781410617095 Christy,  N.  A.,  &  Amalia,  S.  (2018).  Pengaruh  Stres  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan. Jurnal Riset Bisnis Dan Investasi , 3 (2), 74–83. https://doi.org/10.35313/jrbi.v3i2.935 Crosbie,  T.,  &  Moore,  J.  (2004).  Work–life  Balance  and  Working  from  Home. Social Policy and Society , 3 (3), 223–233. https://doi.org/10.1017/s1474746404001733
Dessler, G. (2017). Human Resources Management 15th Ed. Fortune , 290.
Fred  Luthan.  (2011). Organizational  Behavior-An  Evidence-Based  Approach
(Twelfth Ed). Mc Grow Hill.
Hendro  Noor  Ivansyah.  (n.d.). Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Transformational dan  Transaksional  terhadap  Kinerja  Karyawan  dengan  Kepuasan  Kerja sebagai  Variabel  Intervening  pada  Karyawan  PT  Tunas  Subur  Utama Pacitan . https://dspace.uii.ac.id/handle/123456789/13787
J.A. Colquitt, J.A. Lepine,  and M. J. W. (2011). Organizational Behavior . New York: McGraw- Hill.
Jason A. Colquitt, Jeffery A. LePine, M. J. W. (2014). Organizational Behavior_ Improving Performance and Commitment in the Workplace (McGraw-Hil).
Massie,  R.  N.,  Areros,  W.  A.,  &  Rumawas,  W.  (2018).  Pengaruh  Stres  Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Kantor Pengelola It Center Manado. Jurnal Administrasi Bisnis , 6 No. 2 .
Nancy  Langton,  Stephen  P.  Robbins,  T.  A.  J.  (2015). Organizational  Behavior_ Concepts, Controversies, Applications (third Cana).
Stephen  P. Robbins and Timothy  A. Judge. (2013). Essentials of Organizational
Behavior . NJ: Pearson Education.
Steven McShane, M. A. V. G. (2017). Organizational Behavior (McGraw-Hil).
Susanti, R., Amelia, D. T., Damaiyana, F., & Bernadine, O. R. (2021). Produktivitas Kerja  Saat  Work  From  Home  (WFH)  dan  Work  From  Office  (WFO)  pada Dosen FKM Universitas Mulawarman di Masa Pandemi Covid-19. JURNAL ILMIAH  KESEHATAN  MASYARAKAT :  Media  Komunikasi  Komunitas Kesehatan Masyarakat , 13 (1), 28–33.
https://doi.org/10.52022/jikm.v13i1.172
Wilpert, B. (1995). Organizational Behavior. In Annual Review of Psychology (Vol.
46, Issue 1). https://doi.org/10.1146/annurev.psych.46.1.59
Yosathai,  R.,  Jauhar,  J.,  Bahawir,  A.  G.  (2015).  A  Study  On  The  Impact  Of Empowerment On Employee Performance : The Mediating Role Of Appraisal. International Jouenal of Liberal Art and Social Science , Vol. 3 No.
https://www.verywellmind.com/the-stress-of-working-from-home-4141174