Ketepatan Klasifikasi pada Pengelompokkan Manajer Proyek Konstruksi Berdasarkan Faktor Pengembangan Sumber Daya Manusia Menggunakan Analisis Diskriminan

## Ketepatan Klasifikasi pada Pengelompokan Manajer Proyek Konstruksi Berdasarkan Faktor Pengembangan Sumber Daya Manusia Menggunakan Analisis Diskriminan

## Sahadi
Jurusan Teknik Sipil, Fakultas Teknik, Universitas Janabadra Jl. Tentara Rakyat Mataram 55-77 Yogyakarta 55231 E-mail: wastuwidyawasesa@yahoo.com

## M. Agung Wibowo
Jurusan Teknik Sipil, Fakultas Teknik, Universitas Diponegoro Jl.Prof. Soedarto, SH, Tembalang, Semarang 50275 E-mail: agung_wibowo8314423@yahoo.com

## Abstract
The  aim  of  this  research  is  to  analyze  variables  which  differentiate  big  and  small  construction  project manager based on human resources developmental factors and the accuracy of its classification. The result of the research using discriminated analysis approach of 9 variables shows that variables which differentiate big and small construction project manager are leadership, organization climate, organization culture, and job motivation. The accuracy of big and small project manager classification is 83.2 percent, and the rest is caused by other factors.
Keywords: Human resources developmental factor, Discriminate analysis, Classification accuracy.

## Abstrak
Tujuan  penelitian  ini  adalah untuk  mengetahui  variabel  apa  yang  membedakan  manajer  proyek  konstruksi besar  dan  manajer  proyek  konstruksi  kecil  berdasarkan  faktor  pengembangan  sumber  daya  manusia  dan berapa besar ketepatan dalam Pengelompokannya. Hasil penelitian dengan pendekatan analisis diskriminan dari  9  variabel  menunjukkan  bahwa  variabel  yang  membedakan  manajer  proyek  konstruksi  besar  dan manajer  proyek  konstruksi  kecil  adalah  kepemimpinan,  iklim  organisasi,  budaya  organisasi,  dan  motivasi kerja. Ketepatan klasifikasi Pengelompokan manajer proyek konstruksi besar dan manajer proyek konstruksi kecil sebesar 83,2 persen, dan sisanya disebabkan oleh faktor lain.
Kata-kata kunci: Faktor pengembangan SDM, Analisis diskriminan, Ketepatan klasifikasi.

## Pendahuluan
Salah  satu  strategi  dalam  persaingan  bisnis konstruksi  adalah  mengembangkan  sumber  daya manusia,  karena  sumber  daya  manusia  merupakan sumber dari segala aktivitas bisnis. Segala aktivitas tergantung  dari  sumber  daya  manusia  yang melaksanakan.  Untuk  itu  perhatian  dan  penekanan terhadap  pengembangan  sumber  daya  manusia merupakan  hal  yang  strategis  dan urgan .  Istijanto (2003)  mengemukakan  bahwa  keunikan  aset sumber daya manusia ini mensyaratkan pengelolaan  yang  berbeda  dengan  aset  lain,  sebab aset  ini  memiliki  pikiran,  perasaan  dan  perilaku,
sehingga  jika  dikelola  dengan  baik  mampu memberi  sumbangan  bagi  kemajuan  perusahaan secara aktif.
Beberapa  sumberdaya  yang  harus  dikelola  oleh kontraktor,  sumberdaya  manusia  adalah  sumber daya  yang  mempunyai  peran  paling  besar  karena setiap bagian kegiatan konstruksi atau penggunaan-penggunaan  sumberdaya  lain  akan selalu  dikendalikan  oleh  manusia,  misalnya penggunaan  sumber  daya  keuangan,  sumber  daya material,  sumber  daya  peralatan,  penggunaan metode  kerja  dan  seterusnya,  didalam  pengaturan dan  pelaksanaannya  akan  terlibat  sumber  daya
manusia.  Menurut  Hosie, et  al. (2004),  dalam persaingan  internasional  bahwa  manajer  dengan kinerja  yang  tinggi  diakui  memiliki  peran  yang penting  di  dalam  perusahaan,  terutama  berkaitan dengan  tugas-tugasnya  dalam  rangka  meraih  dan mempertahankan  nilai  kompetitif  perusahaan. Sedangkan  Barrie, et  al .  (1995),  manajer konstruksi  beserta  stafnya  merupakan  kunci  untuk mencapai  konstruksi  dengan  penuh  kesuksesan. Penanggungjawab tertinggi dalam struktur organisasi proyek adalah manajer proyek. Manajer proyek  dituntut  mempunyai  kinerja  tinggi  dalam melaksanakan  tanggungjawab  organisasi  proyek karena  berhasil  atau  tidaknya  dalam  setiap menyelesaikan  bagian  pekerjaan  di  dalam  sebuah proyek  sangat  tergantung  manajer  proyek  beserta timnya.
Menurut  Allen  dan  Mayer  (1996)  komitmen organisasi  adalah  keterikatan  psikologik  antara karyawan  dengan  organisasinya  yang  membuat karyawan  tersebut  tidak  berkeinginan  untuk meninggalkan organisasinya. Kepemimpinan mencerminkan  asumsi  bahwa  kepemimpinan berkaitan  dengan  proses  yang  disengaja  dari seseorang  untuk  menekankan  pengaruhnya  yang kuat  terhadap  orang  lain  untuk  membimbing, membuat  struktur,  memfasilitasi  aktivitas  dan hubungan  di  dalam  kelompok  atau  organisasi (Yukl,  2005).  Menurut  Likert  (1967)  dalam McMurray  (2004)  para  peneliti  yang  menyelidiki iklim  organisasional  telah  sampai  pada  satu kesepakatan  bahwa  iklim  organisasional  adalah satu  fenomena  psikologis,  multidimensi  kompleks yang memiliki dampak pada pembelajaran, kinerja, pindah  kerja,  ketidakhadiran,  dan  masa  kerja. Dalam  kehidupan sehari-hari  seseorang tidak akan terlepas  dari  lingkungannya  baik  lingkungan dimana ia tinggal maupun di tempat pekerjaannya. Kepribadian  seseorang  akan  dibentuk  pula  oleh lingkungannya  dan  agar  kepribadian  tersebut mengarah  kepada  sikap  dan  perilaku  yang  positif tentunya  harus  didukung  oleh  suatu  norma  yang diakui  tentang  kebenarannya  dan dipenuhi  sebagai pedoman  dalam  bertindak.  Budaya  organisasi berpengaruh  terhadap  kinerja,  kepuasan  kerja berpengaruh terhadap kinerja, motivasi berpengaruh  terhadap  kinerja,  budaya  organisasi berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja,  motivasi berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja,  budaya organisasi berpengaruh terhadap motivasi (Koesmono,  2005).  Menurut  Guzley  (1998)  iklim komunikasi  telah  dipertimbangkan  secara  terpisah dari konteks iklim organisasional yang lebih besar. Iklim komunikasi dibedakan dari iklim organisasional  dalam  hal  bahwa  iklim  komunikasi hanya termasuk fenomena yang bersifat komunikatif,  misalnya  penilaian  menurut  hal-hal yang  bersifat  menyarankan  pada  manajemen
kepada  para  pekerja  atau  keakuratan  informasi yang  tersebar  dalam  suatu  organisasi.  Menurut Paine  (2003)  juga  berpendapat  bahwa  secara universal  kepercayaan  disepakati  sebagai  sebuah konsep  yang  multidimensi  artinya;  Multilevel: kepercayaan merupakan akibat dari interaksi antara sesama  karyawan,  tim,  aliansi  perusahaan  dan hubungan  dengan  perusahaan  lainnya.  Memiliki akar  budaya:  kepercayaan  begitu  dilekatkan  pada norma,  nilai  dan  kepercayaan  terhadap  budaya perusahaan.  Berbasis  komunikasi:  kepercayaan merupakan  hasil  dari  perilaku  komunikasi  seperti memberikan  informasi  yang  akurat,  menjelaskan alasan-alasan dibalik suatu keputusan dan demonstrasi  ketulusan  dan  keterbukaan.  Dinamis: kepercayaan  terus  berubah  mengikuti  tahap-tahap berikut  ini  yaitu  membangun,  destabilisasi  dan dissolving .  Multidimensi:  kepercayaan  terdiri  dari banyak  faktor  kognitif,  emosi  dan  perilaku  yang masing-masing  mempengaruhi  persepsi  seseorang terhadap kepercayaan. Kepercayaan sering dimasukkan  sebagi  salah  satu  dimensi  dalam pengukuran  suatu  hubungan.  Menurut  Robbins (2003)  mendefinisikan  motivasi  sebagai  suatu proses  yang  menghasilkan  suatu  intensitas,  arah, dan  ketekunan  individual  dalam  usaha  untuk mencapai  satu  tujuan.  Manajer  proyek  yang  baik tidak  dilahirkan,  tetapi  dibentuk  dan  dijadikan. Manajer  menjadi  andal  karena  terlatih  oleh pengalaman  dalam  menghadapi  dan  mengambil keputusan yang terbaik atas masalah dan kesulitan yang  timbul  di  tempat  kerja  (Syah,  2004). Manajemen imbalan merupakan proses pengembangan dan implementasi strategi, kebijakan  dan  sistem  yang  membantu  organisasi mencapai  tujuannya  dengan  mendapatkan  dan mempertahankan orang-orang yang diperlukan dan dengan  meningkatkan  motivasi  dan  komitmennya (Armstrong, 1994). Kepuasan kerja ( job satisfaction )  merujuk  pada  sikap  umum  seorang individu terhadap pekerjaannya. Seseorang dengan seseorang tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukkan sikap yang positif terhadap kerja itu, yang  tak  puas  dengan  pekerjaannya  menunjukkan sikap  yang  negatif  terhadap  pekerjaan  itu,  bila orang  berbicara  sikap  karyawan,  lebih  sering mereka  memaksudkan  kepuasan  kerja,  memang keduanya  sering  digunakan  bertukaran  (Robbins, 2001).
Berdasarkan  uraian  di  atas,  penulis  ingin mengetahui  fungsi  diskriminan  pada  manajer proyek  konstruksi  besar  dan  manajer  proyek konstruksi kecil, atau variabel apa yang membedakan manajer proyek konstruksi besar dan manajer proyek konstruksi kecil ditinjau dari faktor pengembangan  sumber  daya  manusia.  Dari  9 variabel yaitu, kepemimpinan (X1), iklim organisasi  (X2),  budaya  organisasi  (X3),  iklim
Ketepatan Klasifikasi pada Pengelompokkan Manajer Proyek Konstruksi Berdasarkan Faktor Pengembangan Sumber Daya Manusia Menggunakan Analisis Diskriminan
komunikasi  (X4),  kepercayaan  (X5),  motivasi kerja  (X6),  pengalaman  kerja  (X7),  imbalan/gaji (X8)  dan  kepuasan  kerja  (X9) variabel  apa  yang membedakan.  Selain  itu  penulis  juga  ingin mengetahui  besarnya  ketepatan  klasifikasi  dalam Pengelompokan  proyek  konstruksi  besar  dan manajer  proyek  konstruksi  kecil  berdasarkan variabel  pembedanya.  Untuk  hal  tersebut  di  atas, penelitian  ini  digunakan  pendekatan  analisis diskriminan.

## Metode Penelitian

## Pengambilan sampel
Bahan materi penelitian ini berawal dari fenomena nyata kegiatan proyek konstruksi. Oleh karena itu, sesuai  dengan  karakteristik  permasalahannya, diperlukan  data  lapangan  yang  sesuai  dengan kriteria-kriteria  kebutuhan  dalam  penelitian,  agar dapat  mendukung  tercapainya  tujuan  penelitian. Data  lapangan  diperoleh  melalui  instrumen penelitian  yang  berupa  kuesioner  yang  disebarkan kepada  para  responden  serta  didukung  dengan wawancara,  baik  secara  langsung  (tatap  muka) maupun  tidak  langsung  (melalui  alat  komunikasi). Data-data  tersebut  harus  mencerminkan  tentang pengaruh kinerja manajer proyek pada pelaksanaan proyek secara menyeluruh, khususnya yang terkait langsung  dengan  berbagai  faktor  konstruksi (variabel  independen)  yang  telah  ditentukan sebelumnya.
Instrumen penelitian yang berupa formulir isian ini didalamnya  terdapat  pertanyaan-pertanyaan  yang terkait  dengan  data  penelitian  dan  harus  dijawab oleh  responden  secara  obyektif,  sehingga  dapat menggambarkan keadaan yang sebenarnya. Sasaran responden dalam penelitian ini adalah para manajer  proyek  dalam  struktur  organisasi  proyek konstruksi.  Lebih  tepatnya,  mereka  adalah  para (engineer) yang  memiliki  jabatan  manajer,  baik yang  memiliki  bidang  keahlian  teknik  sipil, arsitektur,  kelistrikan,  geologi,  maupun  teknik lainnya  yang  memiliki  peran  penting  dalam mendukung keberhasilan sebuah proyek konstruksi.  Responden  yang  dipilih  mempunyai latar  belakang  pendidikan  minimal  Sarjana  (S1) serta    mempunyai  pengalaman  kerja  di  bidang proyek  konstruksi  minimal  lima  tahun,  serta berkedudukan  sebagai  manajer  proyek  konstruksi. Proyek  konstruksi  yang  dimaksud  mencakup semua  proyek  pembangunan  konstruksi  yang sedang dikerjakan oleh kontraktor besar atau kecil, Responden  yang  dituju  berada  dalam  unsur  yang terkait dalam pelaksanaan proyek, yaitu kontraktor. Apabila  data  manajer  proyek  yang  dikumpulkan
melalui  quesioner  sudah  terkumpul  dan  cukup selajutnya diolah melalui analisa diskriminan.

## Analisa Diskriminan.
Analisis  diskriminan  adalah  salah  satu  metode analisis multivariat yang bertujuan untuk memisahkan  beberapa  kelompok  data  yang  sudah terkelompokkan  dengan  cara  membentuk  fungsi diskriminan. Untuk melakukan analisa diskriminan ada  asumsi  dasar  yang  mendasari  perhitungan analisa tersebut yaitu: data kasus harus berasal dari dua atau lebih golongan kelompok, karena analisis diskriminan  dipakai  untuk  interpretasi  seberapa jauh  kelompok  yang  dibedakan  tersebut  memang berbeda dan supaya data tersebut dapat dipergunakan  untuk  mengklasifikasikan  variabel yang  akan  dibedakan  secara  matematis,  maka karakteristik  yang  akan  dipakai  sebagai  pembeda jenis  datanya  mempunyai  skala  pengukuran minimal  interval.  Secara  teoritis  tidak  ada  batas jumlah discriminating variabel  sepanjang  jumlah total kasus melebihi jumlah variabel.
Masalah yang ditelusuri dalam analisis diskriminan adalah  mencari  cara  terbaik  untuk  menyatakan perbedaan  antar  kelompok  tersebut  (diskriminasi) dan  untuk  mengalokasikan  suatu  obyek  (baru)  ke dalam  salah  satu  kelompok  tersebut  (klasifikasi). Dan  untuk  mengatasi  dua  masalah  tersebut  dalam analisis diskriminan terdapat suatu fungsi diskriminan yang merupakan fungsi atau kombinasi  linier  variabel-variabel  asal  yang  akan menghasilkan  cara  terbaik  dalam  pemisahan kelompok-kelompok  tersebut.  Fungsi  ini  akan memberikan  nilai-nilai  sedekat  mungkin  dalam kelompok  dan  sejauh  mungkin  antar  kelompok. Cara  terbaik  yang  digunakan  dalam  masalah klasifikasi  merupakan  cara  yang  mempunyai peluang  terkecil  kesalahan  klasifikasi  atau  tingkat kesalahan  pengalokasian  obyek  dari  kelompok- kelompok tersebut.
Misalkan  ada m kelompok  sampel  random  yang masing-masing  berukuran n 1 ,  n 2 ,  …,  n m dengan p variabel  yang  diamati, x 1 ,  x 2 ,  …,  x p .  Vektor  rata- rata  dari  m  sampel  tersebut ,  x 1 ,  x 2 ,  …,  x m dapat dianggap  sebagai  dugaan  vektor  rata-rata  populasi dan  dugaan  matriks  varians-kovarians  kelompok ke-i adalah c i . Jarak Mahalonobis setiap atau suatu obyek  dapat  dihitung  terhadap m vektor  rata-rata dan  akan  digolongkan  pada  suatu  kelompok  yang terdekat terhadap vektor rata-rata. Jarak Malalanobis  antara  suatu  obyek x terhadap  vektor rata-rata kelompok ke-j , x j , diduga oleh  ( x-x j )c -1 (x- x j ) ,  dengan  asumsi  bahwa  matrik  varians- kovarians  sama,      ) 1 ( / ) 1 ( i i i n C n C sebagai dugaan  varians-kovarians  gabungan  dari m
kelompok  sampel.  Jadi,  Pengelompokan  obyek x ke  kelompok  ke-i,  bila (x-x i )C -1 (x-x i ) =  minimum {(x-x i )C -1 (x-x i );  j=1,2,…,m} ,  dan  tentunya  ada obyek  yang  sebenarnya  tidak  berasal  dari kelompok tersebut. Fakta ini akan dapat digunakan untuk mengetahui sejauh mana kelompok- kelompok ini dapat dipisahkan dengan menggunakan  variabel  yang  ada  sebagai  ukuran salah  klasifikasi  dan  sebagai  pengujian  kestabilan ketepatan Pengelompokan dengan cara menghitung Press’s Q , yang diformulasikan sebagai berikut:
2 [ ( )] ( 1) N nK Press's Q N K     ..................................   (1)
dimana: N  = jumlah total sampel n  = jumlah individu yang tepat diklasifikasikan K  = Jumlah kelompok
Pendekatan lain dalam analisis diskriminan seperti diuraikan  diatas  adalah  menentukan  fungsi diskriminan,  dimana  fungsi  diskriminan  yang diperoleh,  misal Z 1 ,Z 2 ,…,Z i merupakan  kombinasi linier  yang  dipilih  sehingga Z 1 mereflesikan perbedaan terbesar antar kelompok, Z 2 mereflesikan  perbedaan  terbesar  antar  kelompok yang  tidak  dapat  dicakup  oleh Z 1 ,  Z 3 mereflesikan perbedaan  terbesar  antar  kelompok  yang  tidak dapat dicakup oleh Z 1 dan Z 2 , dan seterusnya.
Dari analisis diskriminan ini dapat pula digunakan untuk mencari variabel-variabel asal yang dianggap  dominan  untuk  digunakan  dalam membedakan  antar  kelompok,  salah  satu  yang digunakan  melalui  variabel  secara  bertatar,  yaitu menambahkan  variabel  satu  per  satu  yang  relatif dominan ke dalam fungsi sampai suatu saat dimana penambahan  variabel  lainnya  dianggap  tidak menambah diskriminannya.

## Hasil dan Pembahasan
Pada  bab  ini  sebelum  dibahas  fungsi  diskriminan pada  proyek  konstruksi  besar  dan  kecil,  serta masalah  ketepatan  klasifikasi  dengan  pendekatan analisis  diskriminan,  terlebih  dulu  dilakukan pengujian  asumsi  yang  harus  dipenuhi  dalam pendekatan  analisis  diskriminan.  Asumsi  yang harus dipenuhi adalah data mengikuti distribusi multivariate normal  dan  mempunyai matriks varians-kovarians sama. Pengujian kemultinormalan data dilakukan dengan menghitung  nilai  jarak  kuadrat  untuk  setiap  nilai pengamatan.  Hipotesis  yang  digunakan  sebagai berikut:
H 0 = data berdistribusi multivariate normal
H 1 = data tidak berdistribusi multivariate normal
Data  dikatakan  berdistribusi  multivariat  normal jika  probabilitas  dari  d j 2   p 2 (0,5)  paling  tidak 50%.  Dari  hasil  pengujian  dengan  menggunakan Macro Minitab didapatkan hasil nilai-nilai d j 2 yang berada  dibawah  nilai  2 9 (0,5)  =  8,343  sebanyak 114  dari  139,  jadi  lebih  besar  dari  50%,  sehingga terima  Ho  yang  berarti  data  mengikuti  distribusi multivariat normal.
Sedangkan  untuk  menguji  kesamaan  matriks varians-kovarians  digunakan  hipotesa  sebagai berikut:
H 0 =  1 =  2 = … =  p H 1 = paling tidak ada satu  i  yang berbeda I  = 1, 2,…, p
Berdasarkan nilai Box’M sebesar 1,334 dengan p - value sebesar 0,731. Dengan tingkat signifikansi  = 10%, dapat disimpulkan terima Ho karena 0,731 >  0,10,  yang  berarti  matriks  varians-kovarians sama (homogen).
Tahap  selanjutnya  dilakukan  analisis  diskriminan yang  merupakan  salah  satu  metode  statistik  yang sering  digunakan  dalam  masalah  Pengelompokan. Analisis ini dilakukan terhadap dua kelompok data yang  sudah valid Pengelompokannya,  yaitu kelompok  manajer  proyek  konstruksi  besar  dan kelompok  manajer  proyek  konstruksi  kecil. Analisis  diskriminan  pada  kelompok    manajer proyek  konstruksi  besar  dan  kelompok  manajer proyek  konstruksi  kecil  didasarkan  pada  9 (sembilan)  variabel,  yaitu  kepemimpinan  (X1), iklim  organisasi  (X2),  budaya  organisasi  (X3), iklim komunikasi  (X4),  kepercayaan  (X5), motivasi  kerja  (X6),  pengalaman  kerja  (X7), imbalan/gaji (X8) dan kepuasan kerja (X9). Secara univariate dengan menggunakan statistik uji F dan tingkat  signifikansi  sebesar  0,05  diperoleh  7 (tujuh)  variabel  yang  rata-ratanya  berbeda  antara kelompok  manajer  proyek  konstruksi  besar  dan kelompok  manajer  proyek  konstruksi  kecil  ( p- value <  0,05).  Variabel-variabel  tersebut  adalah iklim  organisasi  (X2),  budaya  organisasi  (X3), iklim komunikasi  (X4),  kepercayaan  (X5), motivasi  kerja  (X6),  imbalan/gaji  (X8)  dan kepuasan kerja (X9). Selanjutnya secara multivariate dengan  prosedur stepwise (bertatar) diperoleh  suatu  informasi  variabel-variabel  mana yang  membedakan  antara  kelompok  manajer proyek  konstruksi  besar  dan  kelompok  manajer proyek konstruksi kecil, hasil pengolahan menunjukkan  bahwa  kepemimpinan  (X1),  iklim organisasi  (X2),  budaya  organisasi  (X3)  dan motivasi  kerja  (X6)  adalah  variabel-variabel yang mempengaruhi dalam membedakan
Ketepatan Klasifikasi pada Pengelompokkan Manajer Proyek Konstruksi Berdasarkan Faktor Pengembangan Sumber Daya Manusia Menggunakan Analisis Diskriminan
Pengelompokan terhadap kelompok manajer proyek  konstruksi  besar  dan  kelompok  manajer proyek  konstruksi  kecil.  Sedangkan  hubungan antara  variabel  pembeda  dengan  dua  kelompok manajer  proyek  konstruksi  besar  dan  kelompok manajer  proyek  konstruksi  kecil  ditunjukkan  oleh korelasi kanonik yaitu sebesar 0,683.
Fungsi  diskriminan  yang  membedakan  antara kelompok  manajer  proyek  konstruksi  besar  dan kelompok  manajer  proyek  konstruksi  kecil  adalah sebagai berikut:
F  = –33,061 + 2,021X1 + 4,257X2 + 1,526X3 + 0,980X6  .............................................   (2) dimana:
X 1 = kepemimpinan X 2 = iklim organisasi X 3 = budaya organisasi X 6 = motivasi kerja
Fungsi  diskriminan  di  atas  mampu  menerangkan ketepatan  klasifikasi  pada  kelompok  manajer proyek  konstruksi  besar  dan  kelompok  manajer proyek  konstruksi  kecil  sebesar  83,28%.  Sehingga fungsi  diskriminan  dapat  digunakan  sebagai prediksi untuk kedepan. Sebagai hasilnya jika titik pembatas  yang  ditentukan  berdasarkan  fungsi diskriminan yang diperoleh dan dengan
memasukkan nilai rata-rata variabel pembeda pada masing-masing kelompok manajer proyek konstruksi  besar  dan  manajer  proyek  konstruksi Kecil.
Berdasarkan  nilai  dari  titik  pembatas,  maka  nilai tersebut  menunjukkan  bahwa  jika  terdapat  obyek baru  (manajer  proyek  konstruksi)  dengan  nilai- nilai  variabel  pembeda  (kepemimpinan,  iklim organisasi,  budaya  organisasi  dan  motivasi  kerja) dimasukkan  dalam  fungsi  diskriminan,  dengan nilai  diskriminan  lebih  besar  dari  (0,339)  maka manajer proyek konstruksi baru tersebut dimasukkan  dalam  kelompok  manajer  proyek konstruksi  besar,  sedangkan  bila  nilai  diskriminan lebih kecil sama dengan (0,339) dimasukkan dalam kelompok manajer proyek konstruksi Kecil.
Tingkat  ketepatan  prediksi  model  dengan  analisis diskriminan  untuk  mengelompokkan  manajer proyek  konstruksi  besar  dan  manajer  proyek konstruksi kecil secara keseluruhan adalah sebesar 83,2%. Ketepatan dalam mengelompokkan manajer  proyek  konstruksi  besar  sebesar  48,9% dengan  kesalahan  Pengelompokan  sebesar  51,1%. Sedangkan  ketepatan  dalam  mengelompokkan pada  manajer  proyek  konstruksi  kecil  sebesar 100%  dengan  kesalahan  Pengelompokan  sebesar 0%. Untuk lebih jelas dapat dilihat pada Tabel 1.
Manajer proyek konstruksi besar:
6 3 2 1 980 , 0 526 , 1 257 , 4 021 , 2 061 , 33 ) ( X X X X PKB F       ) 1956 , 4 ( 980 , 0 ) 4806 , 4 ( 526 , 1 ) 1210 , 4 ( 257 , 4 ) 9185 , 2 ( 021 , 2 061 , 33       327 , 1 
Manajer proyek konstruksi kecil:
6 3 2 1 980 , 0 526 , 1 257 , 4 021 , 2 061 , 33 ) ( X X X X PKK F       ) 9065 , 3 ( 980 , 0 ) 2704 , 4 ( 526 , 1 ) 8382 , 3 ( 257 , 4 ) 8351 , 2 ( 021 , 2 061 , 33       649 , 0  
Titik pembatas (TP) :
1,327 ( 0,649) 0,339 2
TP    

## Tabel 1. Hasil klasifikasi Pengelompokan manajer proyek konstruksi
Klasifikasi manajer proyek konstruksi sebenarnya Klasifikasi proyek konstruksi prediksi Total Manajer proyek konstruksi besar Manajer proyek konstruksi kecil Manajer proyek konstruksi besar 22 48,9% 23 51,1% 45 100% Manajer proyek konstruksi kecil 0 00.0% 92 100 % 92 100% Ketepatan keseluruhan 83,2 %
2 2 [ ( )] [137 (114 2)] 72,64 ( 1) 114(2 1) N nK x Press's Q
N K        
Untuk  lebih  akurat  mengenai  presentasi  ketepatan pengklasifikasian  pada  analisis  diskriminan  dapat dibandingkan hasil perhitungan Press’s Q di atas.
Nilai Press’s-Q = 72,64 dibandingkan  2 ( 9,0.05 ) = 16,919,  ternyata  nilai Press’s-Q lebih  besar  dari nilai chi-square ,  sehingga  dapat  dikatakan  bahwa keakuratan  pengklasifikasian  kelompok  manajer proyek  kontruksi  besar  dan  manajer  proyek kontruksi kecil adalah konsisten.

## Kesimpulan
Dari  hasil  analisis  data  dan  pembahasan, menunjukkan  bahwa  asumsi  matriks  kovarians sama  telah  terpenuhi.  Model  prediksi  manajer proyek  kontruksi  besar  dan  manajer  proyek kontruksi  kecil  dengan  analisis  diskriminan mempunyai ketepatan
sebesar 83,2%. Pengelompokan obyek (manajer proyek
konstruksi) baru didasarkan pada variabel kepemimpinan, iklim organisasi, budaya  kerja dan motivasi kerja.

## Daftar Pustaka
Allen,  N.,  J.,  and  Meyer,  J.,  P.,  1996.  Affective, Continuance,  and  Normative  Commitment  to  the Organization:  An  Examination  of  Construct Validity , Journal  of  Vocational  Behavior,  49 (3):252-276.
Armstrong,  M.,  1994. Performace  Management . Alih  Bahasa  :  Toni  Setiawan,  Tugu  Publisher, Yogyakarta.
Barrie, D., S., Paulson, B., C,. and Sudinarto, 1995. Professional  Construction  Management ,  Alih Bahasa : Sudinarto, Penerbit Erlangga, Jakarta.
Guzley, R., M., 1998. Organizational Climate and
Communication Climate . Management
Communication Quarterly , Pg. 379.
Habbema, J., D., F., 1976. Multivariate Discriminantion  Method  for  Top  Quark  Analysis , Techonometrics, 39, 91-99.
Hair, J., F., Black, W., C., Babin, B., J., Anderson, R., E., and Tatham, R. L., 2006. Multivariate Data Analysis  sixth  edition,  Pearson  International Edition.
Hosie,  P., et  al. ,  2004. The  Ipact  of  Global Pressures  on  The  Affective  Well-Being  of Australian Managers’ Performance . Research and Practice Management , 12 (1):134-171.
Istijanto,  2005. Riset  Sumber  Daya  Manusia , PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.
Johnson,  R.,  A.,  and  Wichern,  D.,  W.,  2002. Applied  Multivariate  Statistical  Analysis, Pearson Education International.
Koesmono, T., 2005. Pengaruh Budaya
Organisasi terhadap Motivasi dan Kepuasan Kerja Serta  Kinerja  Karyawan  pada  Sub  Sektor  Industri Pengolahan Kayu Ekspor di Jawa Timur, Disertasi Program  Pasca  Sarjana  Universitas  Airlangga, Surabaya.
McMurray,  A.,  J.,  Scott,  D.,  R.,  and  Pace,  R.  W., 2004. The  Relationship  Between  Organizational Commitment  and  Organizational  Climate  in Manufacturing, Human  Resource  Development Quartely , 15 (4).
Paine,  K.,  D.,  2003. Guidelines  for  Measuring Trust  in Organizations, Published by The Institute for Public Relations.
Robbins,  S.,  P.,  2001. Organizational  Behavior, Buku  1,  Alih  Bahasa:  Tim  Indeks,  PT.  Indeks Kelompok Gramedia, Jakarta.
Robbins,  S.,  P.,  2003. Organizational  Behavior. Buku  2,  Alih  Bahasa:  Tim  Indeks,  PT.  Indeks Kelompok Gramedia, Jakarta.
Syah,  M.,  S.,  2004. Manajemen  Proyek,  Kiat Sukses  Mengelola  Proyek, PT.  Gramedia  Pustaka Utama, Jakarta.
Yukl,  G.,  2005. Leadership  in  Organization .  Alih Bahasa:  Budi  Supriyanto,  PT.  Indeks  Kelompok Gramedia, Jakarta.