Magister Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Tanjungpura, Vol.08, No.03 (Juli 2020): 169-184
DOI : http://dx.doi.org/10.26418/ejme.v8i3.43635

## PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP TURNOVER INTENTION DENGAN KOMITMEN ORGANISASIONAL SEBAGAI VARIABEL MEDIASI PADA KARYAWAN PT. BORNEO ICON PROPERTI
Dini Dwi Damayanti a *abc Magister Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Tanjungpura, Pontianak
*Email : dinidwidamayanti@gmail.com (Diterima November 2019; Disetujui Juni 2020; Dipublikasikan Juli 2020)

## Abstrak
Salah satu faktor yang dapat mempengaruhi turnover karyawan adalah peran pemimpin yang memiliki gaya kepemimpinan transformasional dan lingkungan kerja yang mendukung sehingga dapat  mendorong  sumber  daya  manusia  di  perusahaan  agar  terus  produktif  serta  dapat menumbuhkan  komitmen  organisasional  karyawannya.  Penelitian  ini  merupakan  penelitian penjelasan  (Explanatory  Research)  dengan  jenis  penelitian  deskriptif  kuantitatif.  Penelitian survei  menggunakan  kuesioner  melalui  google  form  yang  disebarkan  kepada  karyawan  PT. Borneo Icon Properti dengan jumlah responden 45 orang. Metode analisis yang digunakan pada hipotesis adalah analisis jalur (path analysis).
Hasil Penelitian ini menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh secara signifikan  terhadap  komitmen  organisasional,  lingkungan  kerja  berpengaruh  signifikan terhadap  komitmen  organisasional, gaya  kepemimpinan  transformasional  tidak  berpengaruh secara  signifikan  terhadap  turnover intention  dan  lingkungan  kerja  berpengaruh  negatif  dan tidak signifikan terhadap turnover intention, dan komitmen organisasional berpengaruh secara negatif dan tidak signifikan terhadap turnover intention. Serta dari hasil analisis jalur variabel komitmen  organisasional  tidak  memediasi  baik  kepemimpinan  transformasional  dan lingkungan kerja terhadap turnover intention pada karyawan PT. Borneo Icon
Kata Kunci : Gaya Kepemimpinan Transformasional, Lingkungan Kerja, Komitmen Organisasional, Turnover Intention.

## LATAR BELAKANG
Dampak  pesatnya  perkembangan  dari  era  globalisasi  ini,  peran  sumber daya manusia menjadi sorotan yang sangat penting bagi setiap organisasi agar dapat mempertahankan eksistensinya dalam menghadapi persaingan. Termasuklah  menjadi  tantangan  bagi  perusahaan-perusahaan  yang bergerak  pada  sektor  pembangun  perumahan  atau  biasa  disebut  dengan developer properti. Usaha properti sangatlah memiliki banyak manfaat bagi masyarakat luas dimana sebagai pelaku usaha tersebut bermanfaat dalam membantu  masyarakat  atau  dapat  dikatakan  konsultan  yang  berperan memberikan informasi-informasi serta pengetahuan bagi masyarakat yang ingin  memiliki  rumah.  Saat  ini  khususnya  di  Indonesia  pembangunan
Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan Lingkungan Kerja terhadap Turnover Intention dengan Komitmen Organisasional sebagai Variabel Mediasi pada Karyawan PT. Borneo Icon Properti Dini Dwi Damayanti a
DOI : http://dx.doi.org/10.26418/ejme.v8i3.43635
properti  terus  meningkat  tiap  tahunnya  yang  menandakan  perbaikan ekonomi yang signifikan ke arah masa depan yang lebih baik (Rafitas, 2005).
Di Kalimantan Barat, usaha properti semakin diminati oleh banyak pelaku usaha  dikarenakan  mendatangkan  profit  yang  menjanjikan,  karena  tiap tahunnya banyak perusahaan properti yang ingin semakin dikenal luas oleh masyarakat  dan  berkompetisi  meluncurkan  produk-produk  perumahan dengan  promo  atau  program-program  yang  menarik  agar  dipilih  oleh masyarakat.  Borneo  Icon  Properti  merupakan  pemain  baru  yang  terjun dalam  usaha  properti di  Kalimantan  Barat, yang  telah  berdiri sejak  2016 silam.  Tingkat  turnover  yang  sangat  tinggi  akan  menjadikan  biaya  yang cukup  besar  bagi  perusahaan.  Begitu  pula  yang  terjadi  di  perusahaan Borneo  Icon  Properti  pada  tahun  2019  persentase  turnover  karyawan sebesar 15% dari total karyawan saat ini sebanyak 45 karyawan. Berikut merupakan  data  turnover  karyawan  PT.  Borneo  Icon  Properti  selama setahun terakhir.
No Bulan Jumlah Karyawan Masuk Mengundurkan diri 1 Januari 40 3 2 2 Februari 41 5 3 3 Maret 43 2 1 4 April 42 6 3 5 Mei 45 2 3 6 Juni 44 2 1 7 Juli 45 1 2 8 Agustus 44 3 2 9  September 45 4 3 10 Oktober 46 5 4 11  November 46 2 3 12 Desember 45 2 2 Total Karyawan di tahun 2019 45

## Sumber : PT. Borneo Icon Properti, 2019
Berdasarkan data tersebut mencerminkan sering terjadi keluar masuknya karyawan. Ciri yang muncul dari perilaku karyawan yaitu adanya tindakan mulai  malas  dalam  melakukan  pekerjaan  seperti  menunda  pekerjaan, datang  terlambat,  dan  absensi  yang  meningkat  sehingga  tugas  yang diberikan  menjadi  menumpuk  serta  tidak  diselesaikan  tepat  waktu.
DOI : http://dx.doi.org/10.26418/ejme.v8i3.43635
Turnover intention pada perusahaan juga dapat disebabkan pemimpin yang kurang  memperhatikan  kebutuhan  karyawannya  dalam  bekerja,  kurang memperhatikan  keluhan-keluhan  karyawan,  serta  kurang  memahami kebutuhan  karyawan  akan  lingkungan  kerja  yang  nyaman  sebagaimana mestinya. Hal ini lambat laun berpengaruh terhadap komitmen karyawan dan  terjadinya  turnover  intention.  Oleh  karenanya  tidak  heran  pada perusahaan  swasta  seperti  ini  sering  terjadi  keluar  masuknya  karyawan. Tingkat  turnover  yang  tergolong  tinggi  umumnya  turnover  dinyatakan dalam  satu  tahun  tidak  boleh  lebih  dari  10%.  (Ridlo,  2012).  Denvir  & McMahon  dalam  Faldeta  et  al  (2013)  mendefinisikan  turnover  sebagai pergerakan  orang  baik  ke  dalam  maupun  keluar  dari  pekerjaan  dalam sebuah organisasi.
Gaya  pemimpin  dalam  mengarahkan  bawahannya  dapat  mempengaruhi bertahannya atau tidaknya karyawan yang ada di dalam organisasi. Salah satu gaya kepemimpinan yang dapat tercerminkan disebuah oranisasi yaitu gaya kepemimpinan transformasional. Di dalam sebuah jurnal Clinebell et al (2013) dengan judul “Impact of Leadership Style On Employee
Organizational  Commitment”  manyatakan  bahwa  gaya  kepemimpinan transformasional  secara  positif  berpengaruh  terhadap  komitmen organisasi.  Menurut  Griffeth  &  Hom  (2000)  mengemukakan  bahwa  ada beberapa  penelitian  yang  mengidentifikasi  faktor-faktor  yang mempengaruhi keinginan karyawan untuk berhenti bekerja salah satunya adalah gaya kepemimpinan.
Turnover intention memiliki hubungan yang sangat erat dengan turnover, sehingga dengan memahami faktor yang mempengaruhi turnover intention adalah  cara  efektif  untuk  mengurangi  actual  turnover.  Hartog  &  Ophem (2004)  dalam  Wei  Su  (2014)  menguraikan  bahwa  turnover  intention merefleksikan  kemungkinan  seseorang  akan  merubah  atau  berpindah pekerjaan  dalam  periode  waktu  tertentu.  Salah  satu  prediktor  yang digunakan  untuk  mengukur  turnover  intention  adalah  melalui  komitmen organisasional.
Selain  itu  lingkungan  kerja  juga  merupakan  faktor  penting  yang menentukan  keberhasilan  suatu  organisasi.  lingkungan  kerja  non  fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik dengan atasan maupun dengan sesama rekan kerja, ataupun dengan bawahan (Sedarmayati, 2009). Menurut Negirin & Shay (2004) menyatakan
Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan Lingkungan Kerja terhadap Turnover Intention dengan Komitmen Organisasional sebagai Variabel Mediasi pada Karyawan PT. Borneo Icon Properti Dini Dwi Damayanti a
DOI : http://dx.doi.org/10.26418/ejme.v8i3.43635
bahwa kondisi kerja yang lemah dan tidak menguntungkan muncul sebagai alasan utama untuk niat keluar yang tinggi di antara karyawan-karyawan.

## LANDASAN TEORI

## Kepemimpinan Transformasional
Menurut  Robbins  &  Judges  (2010)  pemimpin  transformasional mencurahkan  perhatian  pada  hal-hal  dan  kebutuhan  pengembangan  dari masing-masing  pengikut,  pemimpin  transformasional  mengubah kesadaran  para  pengikut  akan  persoalan-persoalan  dengan  membantu mereka  memandang  masalah  lama  dengan  cara-cara  baru,  dan  mereka mampu  menggairahkan,  membangkitkan,  dan  mengilhami  para  pengikut untuk  mengeluarkan  upaya  ekstra  demi  mencapai  sasaran  kelompok. Kepemimpinan  transformasional  mengacu  pada  proses  di  mana  para pemimpin  menumbuhkan  komitmen  pengikut  dan  mendorong  mereka untuk  mengatasi  kepentingan  diri  mereka  demi  tujuan  organisasi, memperoleh  komitmen  mereka  dan  menghasilkan  perubahan  besar  dan kinerja  tinggi  (Rego  &  Cunha,  2008).  Menurut  Robbins  &  Judge  (2010) terdapat empat komponen kepemimpinan transformasional , yaitu :
a. Pengaruh Ideal (Idealized Influence)
b. Motivasi Inspirasional (Inspirational Motivation)
c. Konsiderasi Individual (Individualized Consideration)

## d. Stimulasi Intelektual (Intelectual Simulation)

## Lingkungan Kerja
Lingkungan  kerja  merupakan  faktor  penting  yang  dapat  mempengaruhi hasil  kerja  para  individu  yang  ada  di  dalam  organisasi. Lingkungan  kerja mengacu  pada  suasana  organisasi  tempat  karyawan  melakukan pekerjaannya (Danish, et al 2013). Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang  ada  di  sekitar  para  pekerja  dan  yang  dapat  mempengaruhi  dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. Lingkungan fisik adalah alat yang dapat dimanfaatkan secara baik untuk meningkatkan hasil bisnis (McGuire  &  McLaren,  2009).  Sementara  Sedarmayanti,  (2001)  membagi lingkungan kerja menjadi dua bagian, yaitu : (a) lingkungan kerja fisik dan (b) Lingkungan kerja non fisik adalah semua keaadan berbentuk fisik yang
DOI : http://dx.doi.org/10.26418/ejme.v8i3.43635
terdapat disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun secara tidak langsung. Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik  hubungan  dengan  atasan  maupun  hubungan  sesama  rekan  kerja, ataupun  hubungan  dengan  bawahan  Indikator  lingkungan  kerja  yang meliputi  :  prosedur  kerja,  standar  kerja,  kejelasan  tugas,  sistem penghargaan, dan hubungan antar karyawan. (sedarmayanti,2001).

## Komitmen Organisasional
Komitmen  organisasional  telah  didefinisikan  sebelumnya  sebagai  sikap psikologis  yang  melekatkan  karyawan  ke  organisasi  dengan  cara  yang mengurangi niat berpindahnya (Allen & Meyer, 1990). Menurut Mathis & Jackson dalam Satwari et al (2014) komitmen organisasional adalah tingkat sampai dimana karyawan yakin dan menerima tujuan organisasional serta berkeinginan  untuk  tinggal  bersama  organisasi.  Komitmen  terhadap perusahaan  meliputi  sikap  menyukai  perusahaan  dan  kesediaan  untuk mengusahakan  tingkat  upaya  yang  tinggi  bagi  kepentingan  perusahaan demi  pencapaian  tujuan.  Menurut  Allen  &  Meyer  (1990)  terdapat  tiga dimensi  komitmen  organisasional  yaitu  komitmen  afektif,  komitmen normatif, dan komitmen berkelanjutan.

## Turnover Intention
Intention merupakan niat atau keinginan dari seseorang untuk melakukan sesuatu  hal.  Intensi  menurut  Ajzen  &  Fishbein  (1980)  adalah  komponen dalam diri individu yang mengacu pada keinginan untuk melakukan tingkah laku  tertentu  sedangkan  Turnover  adalah  keluar  masuknya  tenaga  kerja dalam suatu perusahaan dalam kurun waktu tertentu (Flippo, 2002). Tentu di  dalam  sebuah  organisasi  menjadi  sebuah  fenomena  pergantian  atau terjadi keluar masuknya karyawan sehingga hal ini menjadi penting untuk lebih  diperhatikan.  Indikasi  turnover  intention  yang  muncul  di  sebuah organisasi  meliputi  :  absensi  yang  meningkat,  mulai tidak  bersemangat dalam  bekerja,  sering  melakukan  pelanggaran  tata  tertib  organisasi,  dan dan  tidak  serius  dalam  melaksanakan  tanggung  jawab.  Çınar  (2015) mendefinisikan  turnover  intention  sebagai  keinginan  karyawan  untuk meninggalkan  perannya  saat  ini  karena  ada  tersedia  peluang  yang  lebih baik. Peneliti lainpun sependapat bahwa turnover intention adalah proses kognitif yang mencakup serangkaian keputusan mental sebelum karyawan berhenti dari pekerjaannya pada suatu organisasi Dwivedi (2015).
DOI : http://dx.doi.org/10.26418/ejme.v8i3.43635

## KERANGKA KONSEPTUAL
Berikut  merupakan  kerangka  konseptual  yang  bersumber  pada  kajian empiris penelitian sebelumnya.

## Kerangka Konseptual Kajian Empiris HIPOTESIS PENELITIAN
Berdasarkan  kerangka  pemikiran  dan  yang  ada  dan  permasalahan  yang telah diuraikan, maka hipotesis penelitian ini adalah sebagai berikut :
H1  :Kepemimpinan  transformasional  berpengaruh  signifikan  positif terhadap komitmen organisasional karyawan PT. Borneo Icon Properti
H2    :Lingkungan kerja berpengaruh signifikan positif  terhadap komitmen organisasional karyawan PT. Borneo Icon Properti
H3  :Kepemimpinan  transformasional  berpengaruh  signifikan  negatif terhadap turnover intention karyawan PT. Borneo Icon Properti
H4    :Lingkungan  kerja  berpengaruh  signifikan  negatif  terhadap  turnover intention karyawan PT. Borneo Icon Properti
H5    :Komitmen  organisasional  berpengaruh  signifikan  negatif  terhadap turnover intention
karyawan PT. Borneo Icon Properti
H6  :Kepemimpinan  transformasional  berpengaruh  secara  negatif  dan signifikan terhadap
turnover intention melalui komitmen organisasional karyawan PT. Borneo Icon Prope Properti
DOI : http://dx.doi.org/10.26418/ejme.v8i3.43635
H7 :Lingkungan kerja berpengaruh secara negatif dan signifikan terhadap turnover intention
melalui komitmen organisasional karyawan PT. Borneo Icon Properti

## METODE PENELITIAN

## Bentuk Penelitian
Bentuk  penelitian  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  penelitian penjelasan  (Explanatory  Research),  dimana  menurut  sugiono  (2012), “Explanatory  Research  digunakan  untuk  menjelaskan  hubungan  kausal antara  variabel- variabel  melalui  penguji  hipotesa”.  Jenis  penelitian  ini adalah deskriptif kuantitatif. Pengumpulkan data melalui metode penelitian survey terhadap karyawan. Alat untuk mengumpulkan data yang digunakan adalah  observasi  dan  penyebaran  kuesioner  pada  objek  penelitian.  Pada akhirnya  data  kuantitatif  dalam  penelitian  ini  adalah  karyawan  pada  PT. Borneo Icon Properti.

## Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan di PT. Borneo Icon Properti yang berlokasi di Jalan Tani Makmur No.2 Pontianak.

## Jenis dan Sumber Data
Metode pengumpulan data akan menjelaskan jenis data dan pengambilan sampel  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini,  jenis  data  yang  digunakan dalam penelitian ini adalah data kualitatif (data yang berbentuk kata-kata) dan data kuantitatif (data yang berbentuk angka atau bilangan). Sedangkan sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
1. Data  primer  yaitu  teknik  yang  dapat  digunakan  peneliti  untuk mengumpulkan  data  primer  antara  lain  observasi,  wawancara  dan penyebaran kuesioner secara langsung maupun online.
2. Data Sekunder adalah data yang diperoleh atau dikumpulkan peneliti dari  berbagai  sumber  yang  telah  ada.  Data  sekunder  dapat  diperoleh dari berbagai sumber seperti buku dan jurnal mengenai sumber daya manusia  dan  statistik,  gaya  kepemimpinan  transformasional, lingkungan  kerja,  komitmen  organisasional  dan  turnover  intention pegawai PT. Borneo Icon Properti.
Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan Lingkungan Kerja terhadap Turnover Intention dengan Komitmen Organisasional sebagai Variabel Mediasi pada Karyawan PT. Borneo Icon Properti Dini Dwi Damayanti a
DOI : http://dx.doi.org/10.26418/ejme.v8i3.43635

## Populasi
Adapun populasi yang akan diteliti adalah seluruh karyawan PT. Borneo Icon Properti yang berjumlah 45 orang karyawan.

## Sampel
Menurut  Sugiono  (2017),  “Sampel  adalah  bagian  dari  jumlah  dan karakteristik  yang  dimiliki  oleh  populasi”.  Dalam  penelitian  ini menggunakan  sampling  jenuh  /  sensus  karena  sampel  yang  diteliti merupakan  keseluruhan  dari  populasi  yang  ada  atau  disebut  dengan sensus  (sampel  jenuh).  Sampel  diambil  di  PT.  Borneo  Icon  Properti memiliki jumlah pegawai sebanyak 45 karyawan

## Skala Pengukuran Variabel
Menurut  Sugiyono  (2012)  skala  likert  digunakan  untuk  mengukur  sikap, pendapat dan presepsi seseorang atau kelompok orang tentang fenomena sosial.  Untuk  kep  erluan  analisis  kuantitatif  penelitian  maka  peneliti memberikan  lima  alternatif  jawaban  untuk  dijawab  oleh  para  responden dengan  menggunakan  skor  1  sampai  dengan  5  dapat  dilihat  dari  Tabel berikut:

## Instrumen Skala Likert

## Teknik Analisis Data
1. Uji instrumen terdiri dari uji validitas dan reliabilitas.
2. Uji asumsi klasik terdiri dari normalitas dan linearitas.
3. Uji analisis jalur, uji determinasi total (R2), dan uji parsial (t).

## 4. Sobel Test.

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Uji Normalitas
Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan Lingkungan Kerja terhadap Turnover Intention dengan Komitmen Organisasional sebagai Variabel Mediasi pada Karyawan PT. Borneo Icon Properti Dini Dwi Damayanti a
DOI : http://dx.doi.org/10.26418/ejme.v8i3.43635
Uji  normalitas  data  ini  diperlukan  karena  hasil  uji  statistik  akan diinterpretasikan kedalam parameter dalam populasi. Dasar keputusan jika nilai sig > 0,05 maka data residual terdistribusikan normal. Berikut adalah Tabel uji statistik:
Uji Normalitas Persamaan 1
Uji Normalitas Persamaan 2

## Sumber : Data olahan, 2020
Berdasarkan Tabel 4.19 dan 4.20 dapat dilihat nilai signifikan kedua residu adalah 0,974 dan 0,201 yang keduanya memiliki nilai > 0,05. Oleh karena itu, dapat disimpulkan data pada penelitian ini berdistribusi normal.

## Uji Linearitas
Uji linearitas bertujuan untuk mengetahui apakah dua variabel mempunyai hubungan  yang  linear  atau  tidak  dilihat  dari  nilai  signifikansi  yang
DOI : http://dx.doi.org/10.26418/ejme.v8i3.43635
dihasilkan melalui pengujian test for linearity . Dua variabel dapat dikatakan mempunya hubungan yang linear jika nilai signifikasi pada linearity > 0,05. Berikut adalah beberapa yang memperlihatkan hubungan antar variabel:
Uji Linearitas Variabel Penelitian Signifikansi Linearity Komitmen Organisasional (Y1) dan Gaya Kepemimpinan Transformasional (X1) 0,697 Komitmen Organisasional (Y1) dan Lingkungan Kerja (X2) 0,973 Turnover Intention (Y2) dan Gaya Kepemimpinan Transformasional (X1) 0,689 Turnover Intention (Y2) dan Lingkungan Kerja (X2) 0,749 Turnover Intention (Y2) dan Komitmen Organisasi (Y1) 0.238

## Sumber : Data olahan, 2020
Uji Analisis Jalur, Uji Determinasi Total (R2), dan Uji Parsial (t).
Analisis jalur merupakan teknis statistik untuk menguji  hubungan kausal antara  dua  atau  lebih  variabel.  Analisis  jalur  adalah  bagian  dari  model regresi yang dapat digunakan untuk menganalisis hubungan sebab akibat antar satu variabel dengan variabel lainnya. Sistem hubungan sebab akibat tersebut menyangkut dua jenis variabel yaitu variabel bebas dan variabel terikat.
Model Summary Sub Struktur 1

## Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,786 a 0,618 0,600 4.610 a. Predictors: (Constant), Lingkungan (X2), Gaya Kepemimpinan Transformasional (X1)
b. Dependent Variable: Komitmen Organisasional (Y1)
DOI : http://dx.doi.org/10.26418/ejme.v8i3.43635
Coefficients Sub Struktur 1 Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) -4.516 5.433 -.831 .410 Kepemimpinan Transoformasional .340 .138 .379 2.463 .018 Lingkungan Kerja .485 .165 .453 2.949 .005
a. Dependent Variable: Komitmen Organisasional
Model Summary Sub Struktur 2 Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .142 a .020 -.052 8.495 a. Predictors: (Constant), Komitmen Organisasional(Y1), Gaya Kepemimpinan
Transformasional(X1), Lingkungan Kerja (X2)
b. Dependent Variable: Turnover Intention (Y2)
Coefficients Sub Struktur 2 Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta (Constant) 21.269 10.093 2.107 .041 Kepemimpinan Transformasional .085 .273 .083 .311 .757 Lingkungan Kerja -.060 .333 -.050 -.181 .857 Komitmen Organisasional -.178 .284 -.157 -.627 .534

## a. Dependent Variable: Turnover Intention

## Sobel Test
Uji sobel ini digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel mediasi yaitu komimen organisasional pengaruh mediasi yang ditunjukan oleh perkalian koefisien (ab) perlu diuji dengan Sobel test sebagai berikut:
Tabel Hasil Data Olahan Untuk Perhitungan Sobel Test Variabe l Standardize d Coefficient Unstandardize d Coefficient (β) Std error X1 -> Y 0.379 0.340 0.138 X2 -> Y 0.453 0.485 0.165 X1 -> Z 0.083 0.085 0.273 X2 -> Z -0.050 -0.060 0.333 Y -> Z -0.157 -0.178 0.284 (Sumber: data diolah, 2020) 1. Variabel kepemimpinan transformasional terhadap turnover intention melalui komitmen organisasional
t  hitung  <  t  tabel  yaitu  -7,749  <  1,679  yang  berarti  koefisien  mediasi  tidak signifikan,  artinya  tidak  ada  pengaruh  mediasi  antara  kepemimpinan transformasional  (X1)  terhadap  turnover  intention  (Z)  melalui  komitmen organisasional (Y).
2. Variabel lingkungan kerja terhadap turnover intention melalui komitmen organisasional
t hitung < t tabel yaitu -11,381 < 1,679 yang berarti koefisien mediasi tidak signifikan, artinya tidak ada pengaruh mediasi antara lingkungan kerja (X2) terhadap turnover intention (Z) melalui komitmen organisasional (Y).

## Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional terhadap Komitmen Organisasional
Mengacu pada output hasil regresi model 1 (sub struktur 1) pada tabel 4.22 model summary nilai R square sebesar 0.618 atau sebesar 61.8% pengaruh variabel gaya kepemimpinan  transformasional  dan  Tabel  coefficients  sub  struktur  1  dapat diketahui bahwa nilai signifikasi dari variabel gaya kepemimpinan transformasional sebesar 0,018 < 0.05 sehingga dapat disimpulkan bahwa berpengaruh secara positif dan signifikan.

## Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Komitmen Organisasional
DOI : http://dx.doi.org/10.26418/ejme.v8i3.43635
Mengacu pada output hasil regresi model 1 (sub struktur 1) pada tabel 4.22 model summary nilai r square sebesar 0.618 atau sebesar 61,8% lingkungan kerja terhadap komitmen organisasional. Tabel Coefficients Sub Struktur 1 dapat diketahui bahwa nilai signifikasi dari variabel lingkungaan kerja sebesar 0,005 < 0.05 sehingga dapat disimpulkan bahwa berpengaruh secara positif dan signifikan.

## Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional terhadap Turnover Intention
Mengacu pada output hasil Regresi Model 2 (Sub Struktur 2) pada Tabel 4.24 Model summary nilai R square sebesar 0.298 atau sebesar 29.8% pengaruh variabel gaya kepemipinan  transformasional  terhadap  turnover  intention.  Tabel  coefficients  sub struktur 2 dapat diketahui bahwa nilai signifikasi dari variabel gaya kepemimpinan transformasional  sebesar  0.757  >  0.05  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap turnover intention.

## Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Turnover Intention
Mengacu pada output hasil Regresi Model 2 (Sub Struktur 2) pada Tabel 4.24 Model summary  nilai  R  square  sebesar  0.298  atau  sebesar  29.8%  pengaruh  variabel lingkungan  kerja  terhadap  turnover  intention.  Variabel  lingkungan  kerja  sebesar 0.857 > 0.05 dengan beta -0,060 dapat disimpulkan berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap turnover intention.

## Pengaruh Komitmen Organisasional terhadap Turnover Intention
Mengacu pada output hasil Regresi Model 2 (Sub Struktur 2) pada Tabel 4.24 Model summary  nilai  R  square  sebesar  0.298  atau  sebesar  29.8%  pengaruh  variabel lingkungan kerja terhadap turnover intention. Tabel 4.25 coefficients sub struktur 2 dapat  diketahui  bahwa  nilai  signifikasi  dari  variabel  Komitmen  Organisasional sebesar 0.534 > 0.05 dengan beta -0,178 sehingga dapat disimpulkan berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap turnover intention.

## Pengaruh Kepemimpinan Transformasional terhadap Turnover Intention melalui Komitmen Organisasional
Mengacu pada output hasil Regresi Model 2 (Sub Struktur 2) pada Tabel 4.24 Model summary nilai R square sebesar 0.298 atau sebesar 29.8% pengaruh variabel gaya kepemipinan  transformasional  terhadap  turnover  intention  melalui  komitmen organisasional pada.  Tabel  coefficients sub  struktur  2 dapat diketahui  bahwa nilai signifikasi dari variabel gaya kepemimpinan transformasional sebesar 0.757 > 0.05 sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  berpengaruh  negatif  dan  tidak  signifikan terhadap turnover intention melalui komitmen organisasional.

## Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Turnover Intention melalui Komitmen Organisasional
Mengacu pada output hasil Regresi Model 2 (Sub Struktur 2) pada Tabel 4.24 Model summary  nilai  R  square  sebesar  0.298  atau  sebesar  29.8%  pengaruh  variabel lingkungan  kerja  terhadap  turnover  intention  melalui  komitmen  organisasional.. Variabel lingkungan kerja sebesar 0.867 > 0.05 dengan beta -0,060 dapat disimpulkan berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap turnover intention.
DOI : http://dx.doi.org/10.26418/ejme.v8i3.43635

## KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menguji  pengaruh  kepemimpinan  transformasional dan lingkungan kerja terhadap turnover intention dengan komitmen organisasional sebagai variabel mediasi pada karyawan PT. Borneo Icon Properti. Dari pembahasan yang telah diuraikan, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:
1. Variabel gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap  komitmen  organisasional pada  karyawan  PT.  Borneo  Icon Properti.
2. Variabel  lingkungan  kerja  berpengaruh  secara  positif  dan  signifikan  terhadap komitmen organisasional pada karyawan PT. Borneo Icon Properti.
3. Variabel  gaya  pemimpinan  transformasional  berpengaruh  negatif  dan  tidak signifikan terhadap turnover intention pada karyawan PT. Borneo Icon Properti.
4. Variabel  lingkungan  kerja  berpengaruh  negatif  dan  tidak  signifikan  terhadap turnover intention pada karyawan PT. Borneo Icon Properti.
5. Variabel  komitmen  organisasional  berpengaruh  negatif  dan  tidak  signifikan terhadap turnover intention pada karyawan PT. Borneo Icon Properti.
6. Secara  simultan  (keseluruhan)  kepemimpinan  transformasional  melalui komitmen organisasional tidak berpengaruh secara signifikan terhadap turnover intention pada karyawan PT. Borneo Icon Properti.
7. Secara  simultan  (keseluruhan)  lingkungan  kerja  melalui  komitmen organisasional tidak berpengaruh secara signifikan terhadap turnover intention pada karyawan PT. Borneo Icon Properti.

## Saran
Berdasarkan hasil penelitian dan kesimpulan yang telah penulis uraikan, maka saran yang dapat direkomendasikan adalah:
1. Pada  variabel  kepemimpinan  transformasional,  dan  lingkungan  kerja  tidak berpengaruh  terhadap  turnover  intention  maka  perlu  bagi  perusahaan  untuk meningkatkan  komitmen  karyawan  agar  dapat  bertahan  untuk  bekerja diperusahaan  dengan  baik  serta  memperhatikan  variabel-variabel  lain  yang dapat  meningkatkan  komitmen  karyawan  sehingga  pada  akhirnya  dapat meminimalisir naiknya angka turnover di perusahaan khususnya di PT. Borneo Icon Properti.
2. Bagi  penelitian  selanjutnya  disarankan  untuk  menambah  atau  menggunakan variabel- variabel bebas lainnya selain gaya kepemimpinan transformasional dan lingkungan  kerja  maupun  variabel  komitmen  organisasional  yang  dapat mempengaruhi turnover intention sehingga pada penelitian selanjutnya dapat lebih menyempurnakan hasil penelitian ini.

## Daftar Pustaka
Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan Lingkungan Kerja terhadap Turnover Intention dengan Komitmen Organisasional sebagai Variabel Mediasi pada Karyawan PT. Borneo Icon Properti Dini Dwi Damayanti a
DOI : http://dx.doi.org/10.26418/ejme.v8i3.43635
Ajzen, I. 1980. From Intentions to Actions: A Theory pf Planned Behavior”. In J. Kuhl and J. Beckman (Eds.), Action-Control: From Cognition to Behavior (hal. 11- 39). Heidelberg: Springer.
Allen,  N.J.  &  Meyer,  J.P.  1990.  The  Measurement  and  Antecedents  of Affective,Continuance  &  Normative  Commitment  to  the  Organization. Journal of Occupational Psychology, 63, 1-18
Çınar,  O.  2015.  The  relationships  between  mobbing,  organizational  citizenship behavior  and  turnover  intention:  A  survey  study  in  Erzurum/Turkey. Journal of Global Strategic Management, 9(1), 87-98.
Clinebell,  S.  2013.  The  impact  of  leadership  style  on  employee  organization commitment.
Journal of Service Science.
Danish,  R.  Q.,  Ramzan,  S.,  &  Ahmad,  F.  (2013).  Effect  of  perceived  organizational support and work environment on organizational commitment: Mediating role of self- monitoring. Advances in Economics and Business, 1(4), 312-317. Dwivedi, S. 2015. Turnover intentions: Scale construction & validation. Indian Journal of Industrial Relations, 50, 452-469.
Faldetta,G., Fasone,V., Provenzano, C. 2013. Turnover in the Hospitality Industry: Can Reciprocity Solve the Problem?. Journal of Revista de Turismo y Patrimonio Cultural  Vol.11  No.4  page  583-595  Faculty  of  Economics  and  Law  Kore University of Enna Italy.
Griffeth, R.W., P.W. Hom, dan S. Gaertner. 2000. A Meta-Analysis of Antecedents and Correlates of Employee Turnover: Update, Moderator Tests, and Research Implications  for  the  Next  Millenium.  Journal  of  Management.  26(3):  463- 488.
McGuire, David and McLaren, Lauren. 2009. The impact of physical environment on employee commitment in call centres – The mediating role of employee well- being. Team Performance Management. Vol.15No.1/2, pp.35-48.
Rafitas, A. B. 2005. Kiat Sukses Bisnis Broker Properti. Bumi Aksara, Jakarta
Rego, A & Cunha, M.P. 2008. Workplace Spirituality and Organizational Commitment :  An  Empirical  Study.  Journal  of  Organizational  Change  Management 21(1):53-75
Ridlo,  I.A.  2012.  Turnover  Karyawan-Kajian  Literatur.  Surabaya  :  PH  Movement Publication
Robbins, S. & Timothy A,J. 2010. Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat. Edisi ke-16.  Satwari,  T.,  Musadieq,  M.A.,  &  Afrianty,  T.W.  2016.  Pengaruh Komitmen Organisasional
DOI : http://dx.doi.org/10.26418/ejme.v8i3.43635
Terhadap  Turnover  Intention.  Jurnal  Administrasi  Bisnis  (JAB)  Vol.  40  No.  2
Sedarmayanti.  2009.  Manajemen  SDM  cetakan  1.  Bandung:  PT.  Refika Aditama.
Sugiyono. 2012. Memahami Penelitian Kualitatif. Bandung: Alfabeta. shaWei Su H, Li-Tze L, Chiang-Ku F. 2014 Turnover Determinants of New Employees  in  International  Hotels.  Journal  of  Service  Science  and Management 4: 158-164.