## PERLINDUNGAN HUKUM TERHADAP PEKERJA DALAM PERJANJIAN KERJA DENGAN SISTEM OUTSOURCING MENURUT UU NOMOR 13 TAHUN 2003 TENTANG KETENAGAKERJAAN
Muhamad Rizki Syafaat Fakultas Hukum Universitas Muhammadiyah Palu Email : Mrizkisyafaat@gmail.com

## Abstract
Changes in the application of modern technological results are now widely cited as one of the causes for the occurrence of social change, including in the field of labor  law.  In  the  Act  No.  13  of  2003  on  Manpower  does  not  mention  explicitly about  terms  and  outsourcing.  The  outsourcing  model  can  be  compared  with  the form of the charter agreement although it is not the same. The charter agreement can  be  likened  to  a  regular  contract  system,  while  outsourcing  itself  is  not  a contract.  Workers  /  laborers  in  the  charter  agreements  can  be  likened  to  casual workers as stipulated in the Regulation of the Minister of Manpower NR: PER. 06 / MEN / 1985 on Protection of Daily Workers (PHL). PHL is a worker who works for an employer to do a particular job and may vary in time and volume of work by receiving wages based on daily attendance of the worker .
Keywords :

## A. Latar Belakang
Perubahan  dalam  penerapan  hasil  teknologi  modern  dewasa  ini  banyak disebut-sebut sebagai salah satu sebab bagi terjadinya perubahan sosial, termasuk di  bidang  hukum  ketenagakerjaan.  Menurut Robert  A.  Nisbet dalam  bukunya Social  Change  and  History, bahwa  dengan  timbul  perubahan  di  dalam  susunan masyarakat  yang  disebabkan  oleh  munculnya  golongan  buruh.  Pengertian  hak milik  yang  semula  mengatur  hubungan  yang  langsung  dan  nyata  antara  pemilik dan barang juga mengalami perubahan karenanya. Sifat-sifatkepemilikan menjadi berubah,  oleh  karena  sekarang  “barang  siapa  yang  memiliki  alat-alat  produksi” bukan lagi hanya menguasai barang, tetapi juga menguasai nasib ribuan manusia yang hidup sebagai buruh (Rahardjo, 1980).
Dalam  perspektif  hukum,  menurut Satjipto  Rahardjo bahwa  Pemilik barang hanya terikat kepada barangnya saja, ia hanya mempunyai kekuasaan atas barang  yang  dimilikinya.  Dari  dua  pernyataan  di  atas,  akan  berkaitan  dengan: Pertama, jiwa dari Pembukaan Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia
tahun  1945  (UUD1945)  dan  Pasal  27  ayat  (2)  UUD  1945.  Dalam  Pembukaan UUD 1945 alinea ke empat menyatakan bahwa :
“Kemudian dalam Pasal 27 ayat (2) UUD 1945 menyatakan bahwa: “Tiap- tiap warga negara berhak atas pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi kemanusiaan.” dan amanat para pendiri Republik (founding fathers) dapat dipahami bahwa tujuan pembangunan ketenagakerjaan adalah menciptakan  lapangan  pekerjaan  bagi  warga  negara  Indonesia  untuk mendapatkan penghidupan yang layak bagi kemanusiaan.”
Kedua, Undang-Undang  Nomor  13  Tahun  2003  Tentang  Ketenagakerjaan sebagai  penjabaran  dari  UUD  1945,  telah  mengatur  perlindungan  terhadap  hak- hak  pekerja,  antara  lain:  1.  Perlindungan  atas  PHK;  2.  Hak  Jamsostek;  3.  Upah yang layak dan tabungan pensiun.
Namun  dalam  praktek  outsourcing,  hak-hak  tersebut  merupakan  sesuatu yang  mahal  untuk  didapat  oleh  para  pekerja  outsourcing.  Karena  status  pekerja outsourcing  adalah  pekerja  pada  suatu  perusahaan,  tapi  harus  bekerja  pada perusahaan  lainnya  dengan  waktu  kerja  misalnya  jangka  waktu  6  bulan,  1  tahun atau 2 tahun.
Dalam  Undang-Undang  Nomor  13  Tahun  2003  Tentang  Ketenagakerjaan tidak  menyebutkan  secara  tegas  mengenai  istilah  dan  outsourcing.  Tetapi pengertian  dan  outsourcing  ini  sendiri  dapat  dilihat  dalam  ketentuan  Pasal  64 Undang-Undang Ketenagakerjaan ini, yang isinya menyatakan bahwa outsourcing adalah  suatu  perjanjian  kerja  yang  dibuat  antara  pengusaha  dengan  tenaga  kerja, dimana  perusahaan  tersebut  dapat  menyerahkan  sebagian  pelaksanaan  pekerjaan kepada  perusahaan  lainnya  melalui  perjanjian  pemborongan  pekerjaan  yang dibuat secara tertulis (Mandalangi, 1988).
Menurut  Pasal  1601  b  KUH  Perdata,  outsoucing  disamakan  dengan perjanjian pemborongan pekerjaan. Sehingga outsourcing adalah suatu perjanjian dimana  pemborong  bersepakat  untuk  melakukan  suatu  pekerjaan  tertentu  bagi pihak  lain  yang  memborongkan  dengan  menerima  bayaran  tertentu  dan  hasil pekerjaan  tersebut  (Nedeng,  2003).  Dari  hal  itu,  pemborong  bertanggungjawab untuk  menyelesaikan  pekerjaan  dan  menerima  imbalan  jasa  atas  selesainya
pekerjaannya  tersebut  sesuai  yang  diperjanjikan  dengan  pihak  yang memborongkan pekerjaan itu.
Outsourcing  berasal  dari  kata out yang  berarti  keluar  dan source yang berarti  sumber.  Dari  pengertian-pengertian  di  atas  maka  dapat  ditarik  suatu definisi  operasional  mengenai  outsourcing  yaitu  suatu  bentuk  perjanjian  kerja antara  perusahaan  A  sebagai  pengguna  jasa  dengan  perusahaan  B  sebagai penyedia  jasa,  dimana  perusahaan  A  meminta  kepada  perusahaan  B  untuk menyediakan tenaga kerja yang diperlukan untuk bekerja di perusahaan A dengan membayar sejumlah uang dan upah atau gaji tetap dibayarkan oleh perusahaan B. 1
Model  outsourcing  dapat  dibandingkan  dengan  bentuk  perjanjian pemborongan walaupun sesungguhnya tidak sama. Perjanjian pemborongan dapat disamakan dengan sistem kontrak biasa, sedangkan outsourcing sendiri  bukanlah suatu  kontrak.  Pekerja/buruh  dalam  perjanjian  pemborongan  dapat  disamakan dengan pekerja harian lepas  seperti  yang diatur dalam Peraturan Menteri Tenaga Kerja  NR  :  PER.  06 / MEN / 1985  tentang  Perlindungan  Pekerja  Harian  Lepas (PHL). PHL adalah pekerja yang bekerja pada pengusaha untuk melakukan suatu pekerjaan  tertentu  dan  dapat  berubah-ubah  dalam  hal  waktu  maupun  volume pekerjaan  dengan  menerima  upah  yang  didasarkan  atas  kehadiran  pekerja  secara harian.
Perjanjian  pemborongan  akan  berakhir  antara  pengusaha  dengan  pekerja apabila  obyek  perjanjian  telah  selesai  dikerjakan.  Misalnya  pembangunan jembatan,  dalam  hal  jembatan  telah  selesai  maka  masa  bekerjanya  pun  menjadi berakhir  kecuali  jembatan  tersebut  belum  selesai  dikerjakan.  Sedangkan  dalam outsourcing  masa  bekerja  akan  berakhir  sesuai  dengan  waktu  yang  telah disepakati antara pengusaha dengan perusahaan penyedian jasa tenaga kerja.
Diantara  permasalahan  dalam  praktek  outsorcing  adalah  hak  pekerja outsourcing terhadap Jaminan Sosial Tenaga Kerja (Jamsostek), ini biasanya tidak jelas  disebutkan  di  dalam  perjanjian  kerjanya.  Seharusnya  pekerja  outsourcing
1 Nur  Cahyo, Pengalihan  Pekerjaan  Penunjang  perusahaan  dengan  Sistem  Outsourcing (Alih Daya) Menurut Undang-undang No. 13 tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan (Studi Kasus pada Asuransi Astra Buana), Tesis Magister Hukum FHUI, Depok, 2006. Hal 14
dalam  kontrak  kerjanya  mencantumkan  hak  untuk  mendapatkan  jaminan  dan  4 program Jamsostek, yaitu :
1. Program jaminan kecelakaan kerja,
2. Program jaminan kematian,
3. Program jaminan tabungan hari tua,
4. Program jaminan pemeliharaan kesehatan.
Disamping  itu,  Upah  yang  diperoleh  oleh  pekerja  outsourcing  biasanya dalam  bentuk  Upah  Minimum  Propinsi  (UMP)  bahkan  bisa  dibawah  UMP. Kehendak  untuk  mendapatkan  upah  yang  layak,  jauh  dari  harapan  para  pekerja outsourcing.  Untuk  pekerja  tetap  saja  belum  tentu  mendapat  upah  yang  layak. Namun  paling  tidak  ada  kriteria  dalam  penentuan  skala  upah,  misalnya  melalui penjenjangan upah.
Selain  itu  juga,  hak  pekerja  berupa  tabungan  pensiun  tidak  mungkin  akan didapatkan  oleh  pekerja  outsourcing,  walaupun  mereka  selalu  memperpanjang perjanjian  dari  waktu  ke  waktu.  Sebab  perusahaan  akan  menganggap  pekerja tersebut sebagai pekerja-pekerja baru. Oleh karena itu perlu ada ketegasan dalam peraturan  perundang-undangan  bahwa  setelah  kontrak  pertama  atau  kedua berakhir,  pekerja  outsourcing  harus  diangkat  menjadi  pekerja  tetap  pada perusahaan tersebut.

## B. Rumusan Masalah
Berdasarkan  latar  belakang  tersebut,  maka  yang  menjadi  permasalahan dalam penulisan Skripsi ini sebagai berikut :
1. Bagaimana Perlindungan Hukum Terhadap Pekerja dalam Perjanjian  Kerja dengan  Sistem  Outsourcing  Menurut  Undang  Nomor  13  Tahun  2003 Tentang Ketenagakerjaan ?
2. Apa  Yang  Menyebabkan  Lemahnya  Kedudukan  Salah  Satu  Pihak  Dalam Pembuatan Perjanjian Kerja Dengan Sistem Outsourcing ?
C. Metode Penelitian
Metode  penelitian  yang  digunakan  merupakan  metode  penelitian kepustakaan.  Data  utama  yang  di  gunakan  adalah  bahan  sekunder,  yakni  bahan
yang di peroleh dari hasil penelitian bahan-bahan pustaka. Sebagaimana layaknya penelitian hukum pada umumnya data sekunder itu berupa :
1. Bahan hukum prmer, yakni bahan-bahan hukum yang mempunyai kekuatan mengikat  yang  berupa  sumber  hukum  nasional  yang  di  dapat  dari  Berita Negara Republik Indonesia, misalnya UUD 1945.
2. Bahan  hukum  sekunder,  yakni  bahan-bahan  hukum  yang  memberikan penjelasan  mengenai  bahan  hukum  primer,  yang  berupa  penelitian  dan penulisan di bidang hukum yang di dapat dari jurnal, surat kabar, makalah, dan buku-buku tentang hukum.
3. Bahan  hukum  tersier,  yakni  bahan  yang  memberikan  petunjuk  maupun penjelasan  terhadap  bahan  hukum  primer  dan  sekunder,  berupa  kamus- kamus.
Setelah  data  yang  dibutuhkan  diperoleh  dari  bahan  hukum  tersebut, kemudian dikumpulkan dan dianalisa secara kualitatif kemudian dipaparkan secara deskriptif dalam penulisan Skripsi ini.
D. Pembahasan
a. Analisis  Perlindungan  Hukum  Terhadap  Pekerja  dalam  Perjanjian Kerja  dengan  Sistem  Outsourcing  Menurut  Undang  Nomor  13  Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan
1. Hubungan Pekerja dengan Perusahaan Penyedia Jasa Pekerja
Bentuk  hubungan  kerja  dalam  pelaksanaan  pekerjaan  diatur  dalam perjanjian kerja secara tertulis antar perusahaan penerima pekerjaan dengan pekerja  yang  dipekerjakan,  yang  dapat  didasarkan  atas  PKWTT  atau PKWT, sesuai dengan persyaratan yang berlaku. Apabila ketentuan sebagai badan  hukum  dan/atau  tidak  dibuatnya  perjanjian  secara  tertulis  tidak dipenuhi,  demi  hukum  status  hubungan  kerja  antara  pekerja  dengan perusahaan  penerima  pemborongan  beralih  menjadi  hubungan  kerja  antara pekerja  dengan  perusahaan  pemberi  pekerjaan.  Hal  itu,  menyebabkan hubungan  kerja  beralih  antara  pekerja  dengan  perusahaan  pemberi  kerja,
dapat  berupa  waktu  tertentu  atau  untuk  waktu  tidak  tertentu,  tergantung pada bentuk perjanjian kerjanya semula. 2
Pengusaha yang memasok penyediaan tenaga kerja kepada perusahaan pemberi  kerja  untuk  melakukan  pekerjaan  dibawah  perintah  langsung  dari perusahaan pemberi kerja, disebut dengan perusahaan penyedia jasa pekerja. Perusahaan Penyedia Jasa Pekerja wajib berbadan hukum dan memiliki izin dari  instansi  ketenagakerjaan.  Apabila  tidak  dipenuhi  ketentuan  sebagai Perusahaan  Penyedia  Jasa  Pekerja,  demi  hukum  status  hubungan  kerja antara  pekerja  dan  Perusahaan  Penyedia  Jasa  Pekerja,  beralih  menjadi hubungan kerja antara pekerja dan perusahaan pemberi pekerjaan. 3
Pekerja dari Perusahaan Penyedia Jasa Pekerja tidak boleh digunakan oleh pemberi kerja untuk melaksanakan kegiatan pokok atau kegiatan yang berhubungan langsung dengan proses produksi, kecuali untuk kegiatan jasa penunjang  atau  kegiatan  yang  tidak  berhubungan  langsung  dengan  proses produksi. Perusahaan Penyedia Jasa Pekerja untuk  kegiatan jasa  penunjang atau  kegiatan  yang  tidak  berhubungan  langsung  dengan  proses  produksi dipersyaratkan :
a. Adanya hubungan kerja antara pekerja dan Perusahaan Penyedia Jasa Pekerja,
b. Perjanjian kerja dapat berupa PKWT atau PKWTT yang dibuat secara tertulis dan ditandatangani oleh kedua belah pihak,
c. Perlindungan  upah  dan  kesejateraan,  syarat-syarat  kerja,  serta perselisihan  yang  timbul  menjadi  tanggung  jawab  Perusahaan Penyedia Jasa Pekerja,
d. Perjanjian  antara  perusahaan  pengguna  jasa  pekerja  dan  Perusahaan Penyedia  Jasa  Pekerja,  dibuat  secara  tertulis  sesuai  ketentuan  yang diatur dalam Undang-Undang Ketenagakerjaan.
Yang  dimaksud  kegiatan  jasa  penunjang  atau  kegiatan  yang  tidak berhubungan  langsung  dengan  proses  produksi  adalah  kegiatan  yang
2 Pasal 64 dan 65 Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan
3 J.  Pareira  Mandalangi, Dari  Hukum  Perburuhan  Ke  Hukum  Kerja  dan  Hukum  Sosial, Dalam Percikan Gagasan Tentang Hukum, Fakultas Hukum Unpar, Bandung, 1988. Hal 33
berhubungan di luar usaha pokok suatu perusahaan. Kegiatan tersebut antara lain:  pelayanan  kebersihan,  penyediaan  makanan  bagi  pekerja,  tenaga pengaman,  jasa  penunjang  di  pertambangan  dan  perminyakan,  serta penyediaan angkutan pekerja. Perlindungan upah dan kesejahteraan, syarat- syarat  kerja  maupun  penyelesaian  perselisihan  antara  Perusahaan  Penyedia Jasa  Pekerja  dengan  pekerja  dilaksanakan  sesuai  dengan  peraturan perundang-undangan yang berlaku.
Pekerja  yang  bekerja  pada  Perusahaan  Penyedia  Jasa  Pekerja,  juga memperoleh  hak  yang  sama  dengan  yang  diperjanjikan,  mengenai perlindungan upah dan kesejahteraan, syarat-syarat kerja, serta perselisihan yang timbul dengan pekerja lainnya di perusahaan pengguna jasa pekerja. 4
2. Hubungan  Perusahaan  Pemberi  Kerja  dengan  Perusahaan  Penyedia Jasa Pekerja
Perusahaan  Penyedia  Jasa  Pekerja  yang  memperoleh  pekerjaan  dari pekerjaan  dari  perusahaan  pemberi  pekerjaan,  kedua  belah  pihak  wajib membuat perjanjian tertulis yang sekurang-kurangnya memuat : 5
a. Jenis  pekerjaan  yang  akan  dilakukan  oleh  pekerja  dan  perusahaan penyedia jasa;
b. Penegasan  bahwa  dalam  melaksanakan  pekerjaan,  hubungan  kerja yang  terjadi  adalah  antara  Perusahaan  Penyedia  Jasa  Pekerja  dengan pekerja  yang  dipekerjakan  Perusahaan  Penyedia  Jasa  Pekerja, sehingga perlindungan upah dan kesejahteran, syarat-syarat kerja serta perselisihan  yang  timbul  menjadi  tanggung  jawab  Perusahaan Penyedia Jasa Pekerja;
c. Penegasan  bahwa  Perusahaan  Penyedia  Jasa  Pekerja,  bersedia menerima pekerja dari Perusahaan Penyedia Jasa Pekerja sebelumnya untuk  jenis-  jenis  pekerjaan  yang  terus  menerus  ada  di  perusahaan pemberi kerja dalam hal terjadi penggantian Perusahaan Penyedia Jasa Pekerja.
4 Pasal 66 Undang No. 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan
5 Op.Cit . Hal 35
Perjanjian dimaksud selanjutnya didaftarkan pada instansi ketenagakerjaan Kabupaten/Kota tempat  Perusahaan Penyedia Jasa Pekerja melaksanakan  pekerjaan.  Bagi  Perusahaan  Penyedia  Jasa  Pekerja  yang melaksanakan pekerjaan pada perusahaan pemberi kerja yang berada dalam wilayah  lebih  dan  satu  Kabupaten/Kota  dalam  satu  provinsi,  pendaftaran dilakukan  pada  instansi  ketenagakerjaan  Provinsi.  Apabila  Perusahaan Penyedia  Jasa  Pekerja  melaksanakan  pekerjaan  pada  perusahaan  pemberi kerja  yang  berada  dalam  wilayah  lebib  dan  satu  provinsi,  pendaftaran dilakukan  pada  Direktorat  Jendral  Pembinaan  Hubungan  Industrial  di Jakarta,  pendaftaran  dilakukan  dengan  melampirkan  konsep (draft) perjanjian  kerja.  Apabila  perjanjian  itu  tidak  dilakukan,  instansi ketenagakerjaan  akan  mencabut  izin  operasionalPerusahaan  Penyedia  Jasa Pekerja yang bersangkutan, dengan tetap menanggung hak-hak pekerja yang bersangkutan. 6
Undang-Undang  No.  13  Tahun  2003  Tentang  Ketenagakerjaan menetapkan syarat bahwa, Perusahaan Penyedia Jasa Pekerja untuk kegiatan jasa  penunjang  atau  kegiatan  yang  tidak  berhubungan  langsung  dengan proses produksi harus memenuhi syarat sebagai berikut :
1. Hubungan kerja antara pekerja dan Perusahaan Penyedia Jasa Pekerja;
2. Perjanjian kerja yang berlaku antara pekerja dan Perusahaan Penyedia Jasa  Pekerja,  adalah  PKWT  yang  memenuhi  ketentuan  dan/atau PKWTT  yang  dibuat  secara  tertulis  dan  ditandatangani  oleh  kedua belah pihak;
3. Perlindungan  upah  dan  kesejahteraan,  syarat-syarat  kerja,  serta perselisihan  yang  timbul  menjadi  tanggung  jawab  Perusahaan Penyedia Jasa Pekerja;
4. Perjanjian  antara  perusahaan  pengguna  jasa  pekerja  dan  Perusahaan Penyedia  Jasa  Pekerja  dibuat  secara  tertulis  dan  wajib  memuat ketentuan dalam Undang No. 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan.
6 Kepmenakertrans No. KEP. 101/MEN/V1/2004
Berdasarkan  persyaratan  initentunya  perlu  pula  diawasi  oleh perusahaan  pemberi  kerja,  agar  tidak  terjadi  pelanggaran  hukum  oleh Perusahaan  Penyedia  Jasa  Pekerja.  yang  dapat  mengganggu  kelancaran jalannya perusahaan.
Selain  itu,  perusahaan  pemberi  kerja  harus  pula  mengawasi  bahwa pekerja  yang  bekerja  pada  Perusahaan  Penyedia  Jasa  Pekerja  memperoleh hak  yang  sama  sesuai  dengan  perjanjian  kerja  Peraturan  Perusahaan  atau Perjanjian Kerja Bersama atas perlindungan upah dan kesejahteraan, syarat- syarat  kerja,  serta  perselisihan  yang  timbul  dengan  pekerja  lainnya  di perusahaan  pengguna  jasa  pekerja.  Apabila  hal  initidak  dipenuhi  oleh perusahaan  penyedia  jasa,  akan  berpotensi  menimbulkan  perselisihan  hak, karena  tidak  ditaatinya  ketentuan  peraturan  perundang-undangan  yang berlaku.
Perusahaan  perlu  pula  memperhatikan  persyaratan  tertentu,  apabila hendak  melakukan  kerja  sama  dengan  perusahaan  yang  bergerak  dibidangi penyedia  jasa  pekerja.  Karena  sebelum  melakukan  perjanjian,  perusahaan dimaksud wajib pula memiliki izin operasional dan instansi ketenagakerjaan di  Kabupaten/Kota  sesuai  domisili  Perusahaan  Penyedia  Jasa  Pekerja. Dengan memiliki izin operasional, berarti Perusahaan Penyedia Jasa Pekerja telah:  a)  berbentuk  badan  hukum,  b)  mempunyai  anggaran  dasar  yang memuat  kegiatan  usaha  penyediaan  jasa  pekerja,  c)  SIUP,  dan  d)  wajib ketenagakerjaan yang masih berlaku.
Ketentuan lain yang perlu diperhatikan adalah, perlindungan kerja dan syarat-syarat  kerja  di  perusahaan  penerima  kerja.  Undang-Undang  No.  13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan mewajibkan bahwa syarat kerja bagi pekerja  yang bekerja pada perusahaan penerima  kerja, sekurang-kurangnya sama  dengan  perlindungan  kerja  dan  syarat-syarat  kerja  pada  perusahaan pemberi pekerjaan atau  sesuai dengan peraturan  perundang-undangan  yang berlaku.

## 3. Hubungan Kerja dalam Pelaksanaan Pekerjaan
Perlu  diawasi  bentuk  hubungan  kerja  dalam  pelaksanaan  pekerjaan dimaksud,  apakah  telah  dilakukan  dalam  bentuk  perjanjian  kerja  secara tertulis  antara  perusahaan  penerima  pekerjaan  dengan  pekerja  yang dipekerjakannya, baik berupa PKWT atau PKWTT.
Dalam perjanjian dengan sistem outsourcing menggunakan perjanjian kerja  waktu  tertentu.  Undang-Undang  Ketenagakerjaan  memberi  ciri-ciri pekerjaan  yang  merupakan  pekerjaan  tertentu  yang  karena  jenis  dan sifatatau  kegiatan  pekerjaannya  akan  selesai  dalam  waktu  tertentu,  yaitu pekerjaan  yang:  a)  sekali  selesai  atau  yang  sementara  sifatnya,  b) diperkirakan  penyelesaiannya  dalam  waktu  yang  tidak  terlalu  lama  dan paling  lama  tiga  tahun,  c)  bersifat  musiman,  atau  d)  berhubungan  dengan produk  baru,  kegitatan  baru,  atau  produk  tambahan  yang  masih  dalam percobaan atau penjajakan.
Syarat  kerja  yang  diperjanjikan  dalam  PKWT,  tidak  boleh  lebih rendah  dan  ketentuan  dalam  peraturan  perundang-undangan  yang  berlaku. PKWT  untuk  pekerjaan  yang  sekali  selesai  atau  sementara  sifatnya  adalah PKWT  yang  didasarkan  atas  selesainya  pekerjaan  tertentu,  yang  dibentuk untuk paling lama tiga tahun. Apabila pekerjaan tertentu yang diperjanjikan dalam  PKWT  tersebut  dapat  diselesaikan  lebih  cepat  dari  yang diperjanjikan, maka PKWT tersebu putus demi hukum pada saat selesainya pekerjaan.  Sementara  itu,  bagi  pengusaha  yang  mempekerjakan  pekerja berdasarkan  PKWT,  harus  membuat  daftar  nama  pekerja  yang  melakukan pekerjaan tambahan.
Dalam  PKWT  yang  didasarkan  atas  selesainya  pekerjaan  tertentu, harus  dicantumkan  batasan  suatu  pekerjaan  dinyatakan  selesai.  Dalam  hal PKWT  dibuat  berdasarkan  selesainya  pekerjaan  tertentu,  namun  karena kondisi  tertentu  pekerjaan  tersebut  belum  dapat  diselesaikan,  dapat dilakukan  pembaharuan  PKWT.  Pembaharuan  PKWT  dapat  dilakukan setelah  melebihi  masa  tenggang  waktu  30  hari  setelah  berakhirnya perjanjian  kerja.  Selama  tenggang  waktu  30  hari  itu,  tiddak  ada  hubungan
kerja  antara  pekerja  dan  pengusaha.  Para  pihak  dapat  mengatur  lain  dari ketetuan diatas yang dituangkan dalam perjanjian.
PKWT  yang  dilakukan  untuk  pekerjaan  musiman,  yaitu  pekerjaan yang  pelaksanaannya  tergantung  pada  musim  atau  cuaca,  hanya  dapat dilakukan  untuk  satu  jenis  pekerjaan  pada  musim  tertentu.  PKWT  yang dilakukan  untuk  pekerjaan  musiman  tidak  dapat  dilakukan  pembaharuan. Sedangkan  pekerjaan  yang  dilakukan  untuk  memenuhi  pesanan  atau  target tertentu dapat dilakukan dengan PKWT sebagai pekerjaan musiman. PKWT yang  dilakukan  untuk  pekerjaan  yang  dilakukan  untuk  memenuhi  pesanan atau  target  dimaksud  hanya  diberlakukan  untuk  pekerja  yang  melakukan pekerjaan tambahan.
PKWT  dapat  pula  dilakukan  untuk  melakukan  pekerjaan  yang berhubungan  dengan  produk  baru,  kegiatan  baru,  atau  produk  tambahan yang masih dalam percobaan atau penjajakan. PKWT dimaksud hanya dapat dilakukan  untuk  jangka  waktu  paling  lama  dua  tahun  dan  dapat diperpanjang untuk satu kali paling lama satu tahun. PKWT dimaksud tidak dapat dilakukan pembaharuan. PKWT seperti ini, hanya boleh berlaku bagi pekerja  yang  melakukan  pekerjaan  di  luar  kegiatan  atau  di  luar  pekerjaan yang bias dilakukan perusahaan.
Akibat  hukum  dari  pelanggaran  ketentuan  mengenai  PKWT  adalah, apabila :
Dalam  hal  pengusaha  mengakhiri  hubungan  kerja  terhadap  pekerja yang  berubah  hubungan  kerja  menjadi  PKWTT,  maka  hak-hak pekerja  dan  prosedur  penyelesaian  dilakukan  sesuai  ketentuan peraturan perundang-undangan bagi PKWTT.
1. Dibuat tidak dalam bahasa Indonesia dan hurnf latin, berubah menjadi PKWT sejak adanya hubungan kerja;
2. Dibuat  tidak  memenuhi  ketentuan,  PKWT  berubah  menjadi  PKWTT sejak adanya hubungan kerja;
3. Dilakukan  untuk  pekerjaan  yang  berhubungan  dengan  produk  baru menyimpang  dari  ketentuan,  berubah  menjadi  PKWTT  sejak dilakukan penyimpangan;
4. Dalam  hal  pembaharuan  PKWT  tidak  melalui  masa  tenggang  waktu 30  hari  setelah  berakhirnya  perpanjangan  PKWT  dan  tidak diperjanjikan lain, berubah menjadi PKWTT sejak tidak terpenuhinya syarat PKWT tersebut.
Selain  itu,  untuk  pekerjaan  tertentu  yang  berubah-ubah  dalam  hal waktu  dan  volume  pekerjaan  serta  upah  didasarkan  pada  kehadiran,  dapat dilakukan  dengan  perjanjian  kerja  harian  lepas  (PKHL),  sebagai  salah  satu bentuk  terpendek  dari  PKWT.  Hubungan  kerja  dengan  membuat  PKHL, dapat  dilakukan  dengan  ketentuan,  pekerja  bekerja  kurang  dari  21  hari dalam  satu  bulan.  Apabila  pekerja  telah  bekerja  21  hari  atau  lebih,  selama tiga  bulan  berturut-turut  atau  lebih,  maka  PKHL-nya  berubah  menjadi PKWTT.
PKHL  yang  memenuhi  ketetuan  diatas,tidak  dibatasi  oleh  jangka waktu  PKWT  pada  umumnya.  Pengusaha  yang  mempekerjakan  pekerja dengan  PKHL  wajib  membuat  perjanjian  kerja  harian  lepas  secara  tertulis dengan pekerja. PKHL dapat  dibuat berupa daftar pekerja  yang  melakukan pekerjaan,  yang  sekurang-kurangnya  memuat:  a)  nama/alamat  perusahaan atau  pemberi  kerja,  b)  nama/alamat  pekerja,  c)  jenis  pekerjaan  yang dilakukan,  dan  d)  besarnya  upah  dan/atau  imbalan  lainnya.  Daftar  pekerja dimaksud  disampaikan  kepada  instani  yang  bertanggung  jawab  di  bidang ketenagakerjaan  setempat  selambat-lambatnya  tujuh  hari  kerja  sejak mempekerjakan pekerja.
Semua  PKWT  dan  PKHL,  wajib  dicatatkan  oleh  pengusaha  kepada instansi  ketenagakerjaan  Kabupaten/Kota  setampat  selambat-lambatnya tujuh  hari  kerja  sejak  penandatanganan.  Untuk  PKHL,  yang  dicatatkan adalah daftar pekerja yang dipekerjakan. 7
7 Kepmenakertrans Nomor: KEP.101/MEN/VI/2004
Untuk  pekerjaan  tertentu  yang  berubah-ubah  dalam  hal  waktu  dan volume  pekerjaan  serta  upah  didasarkan  pada  kehadiran,  dapat  dilakukan dengan  perjanjian  kerja  harian  lepas  (PKHL).  Hubungan  kerja  dengan membuat PKHL, dapat dilakukan dengan ketentuan, pekerja bekerja kurang dan  21  hari  dalam  satu  bulan.  Apabila  pekerja  telah  bekerja  21  hari  atau lebih,  selama  tiga  bulan  berturut-turut  atau  lebih,  maka  status  PKHL-nya berubah menjadi PKWTT.
b. Penyebab Lemahnya Kedudukan Salah Satu Pihak Dalam  Pembuatan Perjanjian Kerja Dengan Sistem Outsourcing.
1. Lemahnya Kedudukan Pekerja dalam Sistem Outsourcing
Pada  saat  ini  terdapat  kenyataan  sosial  bahwa  kondisi  para  pekerja yang membuat perjanjian kerja selalu dalam keadaan  yang tidak seimbang. Dalam perakteknya pekerja yang berada dibawah perintah orang lain, berada pada  posisi  yang  lebih  rendah  dari  pihak  pengusaha.  Sementara  pihak pengusaha,  karena  pada  umumnya  mempunyai  tingkat  sosial  dan  ekonomi yang selalu jauh lebih tinggi kedudukannya dibanding dengan pekerja, lebih besar perannya dalam membuat perjanjian kerja.
Penyebab  terbesar  dan  lemahnya  posisi  tawar  pekerja  karena kurangnya lapangan pekerjaan yang menyebabkan banyaknya pengangguran sehingga  pekerja  bersedia  bekerja  tanpa  mengetahui  dengan  jelas  apa  hak dan  kewajibannya.  Pekerjaan  yang  diharapkan  umumnya  tersedia  di lembaga-lembaga  atau  perusahaan-perusahaan  yang  dalam  penerimaan pekerja  dilakukan  penjatahan  dan  seleksi  ketat  dari  sesuai  dengan keterampilan  yang  dibutuhkan.  Sulitnya  mendapatkan  pekerjaan  diduga berkaitan  dengan  keterampilan  dan  pengalaman  mereka  yang  baru menyelesaikan  pendidikan  sangat  terbatas,  sedangkan  lembaga  perusahaan menuntut keterampilan tertentu.
Pekerja  kurang  mengetahui  akan  Undang-Undang  Ketenagakerjaan sehingga  mereka  tidak  mengerti  bagaimana  hak-haknya,  apa-apa  saja  yang termuat  dalam  perjanjian  kerja  waktu  tertentu  yakni  terkait  masalah  masa waktu  perjanjian  yang  dibolehkan  dan  sifat  kerja  yang  dapat  dibuat
perjanjian kerja waktu tertentu. Sehingga pengusaha berpegang pada prinsip hubungan hukum atas dasar perjanjian baku yang menyenangkan salah satu pihak,  pekerja  dipekerjakan  dengan  upah  yang  murah  (di  bawah  upah minimum  regional)  berdasarkan  perjanjian  yang  lebih  menguntungkan majikan (pengusaha).
Tentang  keseimbangan  para  pihak  dalam  menentukan  isi  perjanjian kerja  dengan  sistem  outsourcing,  banyak  ditemukan  ketidakseimbangan antara  para  pihak  yakni  lemahnya bargaming  position pihak  pekerja, sehingga  pengusaha  bebas  menentukan  isi  dan  bentuk  perjanjian  tersebut. Pekerja  tidak  memiliki  posisi  tawar  yang  seimbang  mengenai  pendidikan dan  keahlian  tertentu  yang  dibutuhkan  pengusaha.  Pekerja  bersedia dipekerjakan tanpa bisa menawar atau menolak syarat kerja yang ditentukan oleh pengusaha.
Hubungan  yang  tidak  seimbang  adalah  pelaksanaan  secara  tidak sepatutnya  oleh  salah  satu  pihak  yang  menguasai  pengendalian  perjanjian untuk  keuntungan  dirinya  atau  orang  lain,  sehingga  perbuatan  pihak  yang dikuasai  tersebut  bukan  perbuatan  pihak  yang  sesuai  dengan  kemauan sendiri.
Dalam  praktek  dan  perkembangan  perjanjian  kerja  dengan  sistem outsourcing  yang  dibuat  menggunakan  perjanjian  standar,  sehingga  dapat menciptakan  ketidakseimbangan  bagi  para  pihak  dalam  menentukan  isi perjanjian.  Salah  satu  pihak  hanya  menandatangani  saja  tanpa  adanya kebebasan berkontrak.
Perjanjian  standar  mensyaratkan  bagi  pihak  yang  membutuhkan dengan  kesepakatan.  Problematika  mengenai  outsourcing  memang  cukup bervariasi. Hal ini dikarenakan penggunaan outsourcing dalam dunia usaha di  Indonesia  kini  semakin  marak  dan  telah  menjadi  kebutuhan  yang  tidak dapat  ditunda-tunda oleh pelaku usaha, sementara regulasi  yang ada belum terlalu  memadai  untuk  mengatur  tetang  outsourcing  yang  telah  berjalan tersebut.

## 2. Keseimbangan  Hak  dan  Kewajiban  Bagi  Pekerja  dalam  Pejanjian Kerja dengan Sistem Outsourcing
Undang-Undang  Nomor  13  Tahun  2003  tentang  Ketenagakerjaan, memberikan peluang kepada perusahaan untuk dapat menyerahkan sebagian pelaksanaan  pekerjaan  di  dalam  perusahaan,  kepada  perusahaan  lainnya melalui:  1)  pemborongan  pekerjaan,  atau  2)  perusahaan  penyedia  jasa pekerjaan  (PPJP).  Dalam  Undang-Undang  Ketenagakerjaan,  kedua  bentuk kegiatan  dimaksudkan  dapat  dilakukan  dengan  syarat-syarat  tertentu, Syarat-syarat  dimaksud  antara  lain,  wajib  dilaksanakan  melalui  perjanjian yang  dibuat  secara  tertulis.  Sedangkan  perusahaan  penerima  pekerjaan tersebut harus berbadan hukum, juga terdaftar pada instansi ketenagakerjaan.
Perusahaan  dapat  menyerahkan  sebagian  pelaksanaan  pekerjaan kepada  perusahaan  lain  yang  berbadan  hukum,  melalui  pemborongan pekerjaan.  Perjanjian  pemborongan  pekerjaan  dilakukan  dengan  syarat- syarat  sebagai  berikut:  a)  dilakukan  secara  terpisah  dan  kegiatan  utama,  b) dilakukan  dengan  perintah  langsung  atau  tidak  langsung  dan  pemberi pekerjaan,  c)  merupakan  kegiatan  penunjang  perusahaan  secara keseluruhan,  dan  d)  tidak  menghambat  proses  produksi  secara  langsung. Perusahaan  yang  mendapat  borongan  pekerjaan,  dan  menyerahkan  lagi sebagian  pekerjaan  kepada  perusahaan  lain,  untuk  itu  perusahaan pemborongan  yang  terakhir  boleh  tidak  berbadan  hukum.  Penyimpangan bahwa  perusahaan  boleh  tidak  berbadan  hukum,  juga  dapat  dilakukan apabila  di  suatu  daerah  tidak  terdapat  perusahaan  pemborong  pekerjaan yang  berbadan  hukum  atau  yang  tidak  memenuhi  kualifikasi  untuk  dapat melakukan pekerjaan. 8
Dalam  menjalankan  kegiatannya,  perusahaan  pemborong  memiliki hubungan  kerja  dengan  pekerja,  sedangkan  hubungan  antara  perusahaan pengguna  dan  perusahaan  pemborong  hanyalah  terkait  dengan  pekerjaan yang  diborongkan  tersebut.  Di  perusahaan  penyedia  pekerja,  pekerja
8 Kepmenakertrans No. KEP 220/MEN/X/2004
menjalankan  tugas-tugas  yang  diberikan  perusahaan  pengguna,  sedangkan sistem  pembayaran  upah  dilakukan  oleh  perusahaan  pemberi  kerja  kepada perusahaan penyedia kerja, lalu perusahaan penyedia kerja membayar upah pekerjanya.
Hubungan  antara  perusahaan  pemberi  kerja,  perusahaan  penyedia pekerja/perusahaan  pemborong  dan  pekerja  itu  sendiri  seharusnya menciptakan triple  alliance (suatu  hubungan  yang  saling  membutuhkan).
Namun  dalam  kenyataannya,  sering  kali  terdapat  perselisihan.  Hal  ini  bisa dihindari jika para pihak menyadari hak dan kewajibannya. Hal yang paling penting  untuk  diperhatikan  adalah  jenis  perjanjian  apa  yang  mengikat  para pihak.
Perusahaan  pemberi  jasa  selalu  menggunakan  perjanjian  kerja  waktu tertentu,  dimana  terjadi  penyimpangan  dalam  pelaksanaan  perjanjian tersebut,  Penyimpangan  antara  lain  pekerjaan  yang  diberikan  merupakan pekerjaan utama, sehingga tidak dapat dilepaskan dengan core business dari perusahaan.  Selain  itu  hak-hak  pekerja  dalam  memperoleh  cuti  dan pesangon  setelah  tidak  bekerja,  juga  jaminan  kesehatan  tidak  dipenuhi sebagaimana  yang  dilindungi  dalam  Undang-Undang  No.  13  Tahun  2003 Tentang Ketenagakerjaan.
Dalam  perjanjian  kerja  kedudukan  para  pihak  yang  membuat perjanjian  adalah  seimbang  memuat  syarat  kerja  bak  dan  kewajiban  para pihak  secara  seimbang.  Pada  prakteknya  konsep  mengenai  keseimbangan para  pihak  dalam  menentukan  hak  dan  kewajiban  sering  diabaikan perusahaan  pemberi  jasa  atau  perusahaan  outsourcing  dalam  hal  ini  masih berhak  memerintah  dan  menentukan  sendiri  apa  yang  menjadi  hak  dan kewajiban  bagi  pekerja  bukan  berdasarkan  kesepakatan  yang  ditentukan bersama.
Penyebab  terbesar  dari  lemahnya  posisi  tawar  pekerja  karena disebabkan oleh :
a) Kurangnya lapangan pekerjaan
Kurangnya lapangan pekerjaan  yang menyebabkan banyaknya pengangguran  sehingga  pekerja  bersedia  bekerja  tanpa  mengetahui dengan  jelas  apa  hak  dan  kewajibannya.  Pekerjaan  yang  diharapkan umumnya  tersedia  di  lembaga-lembaga  atau  perusahaan-perusahaan yang  dalam  penerimaan  pekerja  dilakukan  penjatahan  dan  seleksi ketat  dan  sesuai  dengan  keterampilan  yang  dibutuhkan.  Sulitnya mendapatkan  pekerjaan  diduga  berkaitan  dengan  keterampilan  dan pengalaman  mereka  yang  baru  menyelesaikan  pendidikan  sangat terbatas,  sedangkan  lembaga  perusahaan  menuntut  keterampilan tertentu.
b) Pekerja kurang mengetahui Undang-Undang Ketenagakerjaan Sehingga  mereka  tidak  mengerti  bagaimana  hak-haknya,  apa- apa  saja  yang  termuat  dalam  perjanjian  kerja  waktu  tertentu  yakni terkait masalah masa waktu perjanjian yang dibolehkan dan sifat kerja yang dapat dibuat perjanjian kerja waktu tertentu.
c) Faktor  pendidikan  yang  rendah  dan  kurangnya skill yang  dimiliki pekerja.
Dalam  produksi  manufaktur  selalu  menggunakan  alat teknologi, pekerja tidak bekerja dengan mengandalkan pendidikan dan skill yang  dimiliki  atau  dapat  dikatakan  kualitas  dan  pekerja  sangat rendah  sehingga  bersedia  digaji  dengan  lebih  murah  tanpa memperhatikan hak-haknya sebagai pekerja.
Hubungan  yang  tidak  seimbang  adalah  pelaksanaan  secara  tidak sepatutnya  oleh  salah  satu  pihak  yang  menguasai  pengendalian  perjanjian untuk  keuntungan  dirinya  atau  orang  lain,  sehingga  perbuatan  pihak  yang dikuasai  tersebut  bukan  perbuatan  pihak  yang  sesuai  dengan  kemauan sendiri.  Pengadilan  dapat  mengabaikan  pelaksanaan  dan  ketentuan  yang tidak adil atau penekanan secara kesewenangan dalam proses pembentukan perjanjian,  atau  dalam  menentukan  isi  perjanjian  seperti  ketentuan  yang berlawanan dengan kemauan yang patut dari para pihak.

## PENUTUP

## A. Kesimpulan
Setelah  Penulis  menentukan  rumusan  masalah,  kemudian  dianalisis  dalam bagian pembahasan, maka dapat disimpulan sebagai berikut :
1. Perlindungan  Hukum  Terhadap  Pekerja  dalam  Perjanjian  Kerja  dengan Sistem Outsourcing dilakukan saat merumuskan Hubungan Pekerja dengan Perusahaan  Penyedia  Jasa  Pekerja,  merumuskan  Hubungan  Perusahaan Pemberi  Kerja  dengan  Perusahaan  Penyedia  Jasa  Pekerja  dan  saat merumuskan Hubungan Kerja dalam Pelaksanaan Pekerjaan.
2. Penyebab  Lemahnya  Kedudukan  Salah  Satu  Pihak  dalam  Pembuatan Perjanjian  Kerja  dengan  Sistem  Outsourcing  adalah  Kurangnya  lapangan pekerjaan,  Pekerja  kurang  mengetahui  Undang-Undang  Ketenagakerjaan dan  Faktor  pendidikan  yang  rendah  dan  kurangnya  skill  yang  dimiliki pekerja.

## B. Saran
Saran  Penulis  dalam  meningkatkan  perlindungan  hukum  bagi  pekerja outsourcing, yaitu :
1. Agar  peraturan  mengenai  ketenagakerjaan  dapat  diperbaharui  guna melindungi kepentingan pekerja maupun pengusaha. Bilamana pelaksanaan outsourcing  harus  dilakukan,  agar  bentuk-bentuk  pekerjaan  outsoursing disebutkan  secara  rinci  dan  memuat  perlindungan  pekerja  outsourcing secara jelas dan tidak multitafsir.
2. Agar  Pengawas  Perburuhan  dari  Departemen  Tenaga  Kerja  lebih  aktif  dan independen  dalam  mengawasi  perusahaan  dan  pelaksanaan  outsourcing, serta  tegas  memberikan  sanksi  terhadap  perusahaan  yang  melanggar peraturan ketenagakerjaan.

## DAFTAR PUSTAKA
A. Buku, Artikel, Makalah
I  Wayan  Nedeng, Lokakarya  Dua  Hari . Outsourcing  dan  PKWT, PT. Lembangtek, Jakarta, 2003.
J.  Pareira  Mandalangi, Dari  Hukum  Perburuhan  Ke  Hukum  Kerja  dan Hukum  Sosial,  Dalam  Percikan  Gagasan  Tentang  Hukum, Fakultas Hukum Unpar, Bandung, 1988.
Nur  Cahyo, Pengalihan  Pekerjaan  Penunjang  perusahaan  dengan  Sistem Outsourcing (Alih Daya) Menurut Undang-undang No. 13 tahun 2003 Tentang  Ketenagakerjaan  (Studi  Kasus  pada  Asuransi  Astra  Buana),
Tesis Magister Hukum FHUI, Depok, 2006.
Santjipto Rahardjo, Hukum dan Masyarakat, Angkasa, Bandung, 1980. ------ -----,, Ilmu Hukum, Alumni, Bandung, 1986.

## B. Perundang-Undangan
Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945.
Undang-undang Nomor 39 Tahun 1999 tentang Hak Asasi Manusia Undang-Undang  Nomor  21  tahun  2000  Tentang  Serikat  pekerja  /  serikat buruh
Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan.
Kitab Undang-Undang Hukum Perdata (KUHPerdata)
Peraturan  Menteri  Tenaga  Kerja  NR  :  PER.  06  /  MEN  /  1985  tentang
Perlindungan Pekerja Harian Lepas PHL.
Kepmenakertrans Nomor: KEP. 101/MEN/VI/2004 Kepmenakertrans No. KEP 220/MEN/X/2004.