Jurnal Publik: Jurnal Ilmiah Bidang Ilmu Administrasi Negara ISSN 1412-7083 (Print), 2579-9266 (Online) https://doi.org/10.52434/jp.v17i02.280
Pengaruh Pengembangan Karier Dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Di Kecamatan Pakenjeng Dan Kecamatan Pamulihan Kabupaten Garut
Muchtar 1 , Aji Abdul Wahid 2 , Aceng Ulumudin 3 1, 2 Program Studi Ilmu Administrasi Negara, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Garut, Indonesia
3 Program Studi Magister Ilmu Administrasi Negara, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Garut, Indonesia
1 muchtar@uniga.ac.id
2 ajiabdulwahid@uniga.ac.id
3 aceng.u@fisip.uniga.ac.id

## Abstrak
Penelitian ini dilatar belakangi dengan adanya permasalahan dalam kinerja pegawai yang  masih  belum  baik,  salah  satunya  di  lihat  dari  aspek  pekerjaan  yang  sering terlambat dan kurangnya motivasi serta lemahnya pengembangan karir pegawai di Kecamatan Pakenjeng dan Kecamatan Pamulihan Kabupaten Garut, adapaun tujuan dari  penelitian  ini  adalah  untuk  menganalisis  seberapa  besar  pengaruh pengembangan  karierdan  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  di  Kecamatan Pakenjeng  dan  Kecamatan  Pamulihan  Kabupaten  Garut.  Metodologi  yang digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  metode  kuantitatif  dengan  teknik  survei, Teknik  pengumpulan  data,  melaui  Studi  dokumentasi  dan  Studi  lapangan  ( field research ),  dengan  jumlah  populasi  sekaligus  sampel  penelitian  sebanyak  75 responden.  Metode  analisis  statistik  yang  digunakan  adalah  pendekatan structural equation  model  partial  least  square (SEM  PLS)  melalui  pemanfaatan  perangkat lunak  SmartPLS.  Hasil  penelitian  menunjukan  bahwa  pengembangan  karier  dan motivasi  kerja  pegawai  memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja pegawai di Kecamatan Pakenjeng dan Kecamatan Pamulihan Kabupaten Garut. Hal ini mengindikasikan bahwa semakin baik pengembangan karier dan motivasi kerja pegawai maka kinerja pegawai semakin optimal. Hasil temuan dilapangan kestiaan pegawai pada organiasi, penghargaan atas prestasi pegawai dan waktu laporan dalam penyelesaiaan  tugas  kerja  pegawai  yang  masih  perlu  di  tingkatkan  agar  kinerja pegawai di Kecamatan Pakenjeng dan Kecamatan Pamulihan Kabupaten Garut bisa berjalan dengan optimal.
Kata Kunci: Kinerja Pegawai, Motivasi Kerja, Pengembangan Karier.

## Abstract
This research is motivated by problems in employee performance which are still not good, one of which is seen from the aspect of work which is often late and lack of motivation  and  weak  employee  career  development  in  Pakenjeng  District  and Pamulihan District, Garut Regency, the purpose of this study is to analyze how much influence  does  career  development  and  work  motivation  have  on  employee
Vol. 17; No. 02; 2023; 141-152
performance  in  Pakenjeng  District  and  Pamulihan  District,  Garut  Regency.  The methodology used in this study is a quantitative method with survey techniques, data collection techniques, through documentation studies and field research, with a total population as well as a research sample of 75 respondents. The statistical analysis method  used  is  the  structural  equation  model  partial  least  squares  (SEM  PLS) approach through the use of the SmartPLS software. The results showed that career development  and  employee  motivation  had  a  positive  and  significant  impact  on employee performance in Pakenjeng and Pamulihan Districts, Garut Regency. This indicates  that  the  better  career  development  and  employee  motivation,  the  more optimal employee performance. The findings in the field show employee loyalty to the  organization,  rewards  for  employee  performance  and  reporting  time  in completing  employee  work  assignments  that  still  need  to  be  improved  so  that employee  performance  in  Pakenjeng  District  and  Pamulihan  District,  Garut Regency can run optimally.
Keywords: Career Development, Employee Performance, Work motivation.

## 1. Pendahuluan
Suatu  organisasi  atau  perusahaan  dapat  mencapai  tujuannya  dikarenakan  komitmen  dari  para anggotanya atau karyawannya. Mereka dapat bekerja dengan baik apabila mereka bekerja dengan dilandasi oleh komitmen yang tinggi terhadap organisasi atau perusahaan  Untuk itu perusahaan haruslah  memberdayakan  para  karyawannya  sebaik  mungkin  agar  organisasi  atau  perusahaan mendapatkan seluruh kebutuhannya dari para pegawainya yang ada sehingga timbal balik yang dirasakan  perusahaan  dan  karyawan  menjadi  timbal  balik  yang  positif.  Kecamatan  adalah merupakan unsur perangat daerah yang ada di wilayah kecamatan yang sebagai kepanjangan dari pemerintahan  daerah  yang  memberikan  pelayanan  langsung  kepada  masayarakat  yang  tidak mengalami persaingan untuk mendapatkan pelanggan/user, akan tetapi belakangan ini pelayanan terhadap user atau masayarakt dirasakan tidak begitu maksimal, terbukti dengan seringnya terjadi meladministrasi dan dianggap pelayanan berbelit-belit dan lamban (Ghalib, 2014).
Keberhasilan  suatu  instansi dari dulu  hingga  kini masih dipengaruhi oleh kinerja pegawai  atau hasil kerja yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melakukan tugas sesuai dengan tanggung jawab  yang  diberikan  kepadanya.  Pegawai  adalah  aset  utama  suatu  organisasi  yang  menjadi perencana dan pelaku aktif dari setiap aktivitas organisasi. Pegawai mempunyai pikiran, dorongan perasaan, keinginan, kebutuhan status, latar pendidikan, usia dan jenis kelamin yang heterogen yang  dibawa  dalam  organisasi  perusahaan.    Pegawai  bukan  mesin,  uang,  dan  material  yang sifatnya pasif dan dapat dikuasai serta diatur sepenuhnya dalam mendukung tercapainya tujuan organisasi.  Untuk  mencapai  tujuan  organisasi  tersebut  maka  pegawai  sebagai  sumber  daya manusia perlu diberi dorongan yang cukup agar dapat termotivasi dan perlu diberi penghargaan berupa  pengembangan  karir,  promosi  dan  pemberian  bonus  yang  dapat  memberikan  kepuasan tersendiri bagi pegawai yang pada akhirnya akan meningkatkan kinerja pegawai.
Pegawai  yang  terampil dan  handal sangat dibutuhkan dalam mengaplikasikan  seluruh  kegiatan manajemen  pada  saat  ini.  Kinerja  pegawai  perlu  diperhatikan  serta  ditingkatkan  dengan  baik untuk  mendukung  tujuan  visi  dan  misi  yang  telah  ditetapkan  dalam  pelaksanaan  pelayanan administrasi pendidikan di lembaga pemerintahan.
Kinerja  merupakan  hasil  pekerjaan  yang  mampu  dicapai  secara  kualitas  dan  kuantitas  dengan penuh  tanggung jawab yang telah ditetapkan  dan disepakati bersama didalam suatu organisasi. Penilaian kinerja juga harus mampu memperhatikan periode waktu untuk mencapai target yang diinginkan dalam suatu lembaga pendidikan. Kinerja pegawai memegang peranan penting dalam suatu  organisasi  dalam  rangka  pencapaian  tujuan  dari  suatu  organisasi,  untuk  mendukung kegiatan tersebut maka dibutuhkan dukungan pegawai yang kompeten dibidangnya.
Pelayanan administrasi dengan kinerja yang lebih baik secara maksimal dapat dicapai dalam suatu organisasi  sesuai  dengan  wewenang  dan  tanggung  jawab  masing-masing  dalam  mewujudkan tujuan organisasi. Kecamatan Pakenjeng Kabupaten Garut merupakan suatu unit yang berperan dalam mengembangkan dan meningkatkan pelayanan yang berkualitas di masyarakat. Pegawai di Kecamatan  pakenjeng  terdiri  dari  beberapa  jabatan,  yang  masing-masing  jabatan  tersebut memiliki tugas dan tanggungjawab masing-masing.
Pegawai diharapkan mampu berperan dalam mengatasi segala permasalahan yang berhubungan dengan kualitas pendidikan maupun yang bersifat administrasi secara umum didalam organisasi. Kinerja  pegawai  pada  Kecamatan  pakenjeng  Kabupaten  Garut  memiliki  fenomena  yang  dapat dilihat  dari  sikap  pegawai  yang  suka  menunda  pekerjaan,  dengan  demikian  pegawai  dianggap kurang  mampu  menyelesaikan  pekerjaan  dengan  tepat  waktu.  Pegawai  kurang  hati-hati  dalam bekerja  sehingga  secara  kuantitas  sering  melakukan  kesalahan  dalam  menyelesaikan  suatu pekerjaan. Koordinasi dalam bekerja tidak berjalan dengan baik antara atasan dengan bawahan sehingga secara kualitas kinerja yang dihasilkan pegawai tidak maksimal. Kinerja pegawai akan dipengaruhi oleh permasalahan pegawai yang telah dikemukakan di atas, jika diabaikan begitu saja  maka  akan  memberikan  dampak  yang  negatif  pada  hasil  kinerja  pegawai  dalam  mencapai tujuan yang telah ditetapkan pada Kecamatan pakenjeng Kabupaten Garut untuk masa yang akan datang.
Pencapaian  kinerja  yang  maksimal  biasanya  akan  tercipta  jika  pegawai  merasakan  kepuasan dalam  bekerja.  Kepuasan  kerja  merupakan  hasil  dari  berbagai  sikap  (Attitude)  bagi  seorang pegawai,  jika  suatu  pekerjaan  sesuai  dengan  kepentingan  dan  harapan  maka  semakin  tinggi tingkat  kepuasan  yang  dirasakan  pegawai  demikian  pula  sebaliknya.  Kepuasan  kerja  yang dimiliki  seorang  pegawai  akan  memperlihatkan  sikap  yang  positif  terhadap  pekerjaan  dalam bekerja, sedangkan pegawai yang tidak puas akan memperlihatkan sikap yang negatif terhadap pekerjaan itu sendiri. (Robbins, 2014)
Salah  satu  bentuk  kinerja  yang  baik  adalah  dilihat  dari  Kepuasan  kerja  yang  pada  dasarnya merupakan suatu yang bersifat individual, sedangkan masing-masing individu memiliki tingkat kepuasan  yang  berbeda-beda.  Sampai  saat  ini  kepuasan  kerja  diyakini  berpengaruh  langsung dengan  kinerja  pegawai,  yang  pada  gilirannya  akan  berpengaruh  juga  pada  kinerja  organisasi secara  keseluruhan.  Para  pemimpin  organisasi  harus  memberikan  perhatian  serius  terhadap kepuasan kerja karyawan yang dipimpinnya, karena kepuasan kerja memiliki mata rantai dengan sumber  daya  manusia  organisasi,  kinerja  organisasi,  dan  keberlangsungan  hidup  organisasi  itu sendiri (Sutrisno, 2010).
Untuk  menciptakan  kinerja  pegawai  yang  efektif  dan  efisien  tidaklah  mudah,  tidak  hanya menciptakan  motivasi  kerja  yang  tinggi  saja  tetapi  faktor  disiplin  kerja  juga  sangat mempengaruhi. Disiplin diri sangat besar perannya dalam mencapai tujuan organisasi. Disiplin menurut Hasibuan (2002) ialah suatu  sikap menghormati dan menghargai suatu peraturan yang berlaku,  baik  secara  tertulis  maupun  tidak  tertulis  serta  sanggup  menjalankannya  dan  tidak menolak  untuk  menerima  sanksi-sanksi  apabila  dia  melanggar  tugas  dan  wewenang  yang
Vol. 17; No. 02; 2023; 141-152
diberikan kepadanya. Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap  tugas-tugas  yang  diberikan  kepadanya,  hal  ini  mendorong  peningkatan  kinerja  dan terwujudnya tujuan organisasi, karyawan, serta masyarakat pada umumnya (Rivai, 2010).
Dalam penelitian terkait dengan pengaruh Pengaruh Pengembangan Karier terhadap Motivasi di Kecamatan  Pakenjeng  Kabupaten  Garut  ini  tidak  terlepas  dari  konsep  manajemen  sumberaya Manusia, Menurut Edison et al. (2017:10) bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan proses  mengelola,  memotivasi,  dan  membangun  sumber  daya  manusia  untuk  dapat  menunjang aktivitas organisasi secara efektif dan efisien sesuai dengan tujuan strategis organisasi.
Peranan Sumber Daya Manusia (SDM) dalam organisasi sangat penting terutama di era saat ini dimana perkembangan teknologi dan informasi yang bergerak sangat cepat menembus batas-batas antar negara yang disebut era globalisasi. Era globalisasi dicirikan oleh tingkat persaingan yang tinggi  dan  setiap  organisasi  dituntut  untuk  mampu  beradaptasi  dengan  lingkungan  yang  terus berubah. Jika organisasi tidak mampu beradaptasi di lingkungan yang terus berubah maka akan menyebabkan organisasi tersebut kalah bersaing dengan kompetitornya. Keberhasilan organisasi dalam mengadaptasi perubahan lingkungannya sangat bergantung kepada SDM yang dimilikinya. Hal ini karena SDM merupakan sumber daya inti dalam organisasi yang memiliki peran sebagai pelaksana strategi organisasi dalam mencapai tujuannya.
Manajemen  sumber  daya  manusia  memfokuskan  diri  dalam  memaksimalkan  kemampuan karyawan  melalui  berbagai  langkah  strategis  guna  meningkatkan  kinerja  karyawan  menuju pengoptimalan  tujuan  organisasi.  Dalam  konsep  Pengembangan  Karier  dan  Dimensi Pengembangan  Karier  Menurut  Kaswan  dan  Akhyadi  (2015:212)  pengembangan  karir  adalah usaha yang tergorganisasi dan terencana yang dilakukan organisasi yang terdiri dari proses yang terstruktur  yang  menghasilkan  usaha  perencanaan  karir  agar  ada  timbal  baik  antar  pegawai dengan organisasinya. Berikut adalah dimensi-dimensi yang ada pada penelitian ini:
a. Prestasi Kerja
b. Exposure
c. Permintaan Berhenti
d. Kesetiaan Pada Organisasi
e. Mentor dan Sponsor
f. Kesempatan untuk Tumbuh dan Berkembang
Dari konsep di atas bahwa pengembangan karir akan berdampak terhadap motivasi kerja pegawai sehinng penulis mencoba mengambil teori dari Kaswan dan Akhyadi (2015).
Dalam Motivasi merupakan sebuah proses psikologis dalam diri seseorang akan dipengaruhi oleh beberapa faktor. Faktor-faktor tersebut menurut Saydam (2005:370) dapat dibedakan atas:
a. Faktor intern yang terdapat pada diri karyawan itu sendiri, yang meliputi:
1) Kematangan pribadi
2) Tingkat pendidikan
3) Keinginan dan harapan pribadi
4) Kebutuhan
5) Kelelahan dan kebosanan
6) Kepuasan kerja
b. Faktor ekstern yang berasal dari luar diri karyawan, antara lain:
1) Lingkungan kerja yang menyenangkan
2) Kompensasi yang memadai
3) Supervise yang baik
4) Adanya penghargaan atas prestasi
5) Status dan tanggung jawab
6) Peraturan yang berlaku
Dari  teori  di  atas  bahwa  motivasi  dapat  mempengaruhi  terhadap  kinerja  pegawai  dan  penulis mencoba mengambil teori dari Saydam (2005).
Sedangkan dalam teori Kinerja Pegawai Pegawai Menurut Kasmir (2016:182) Kinerja merupakan pencapaian seorang karyawan yang dilakukan atas tugas dan tanggung jawabnya ke perusahaan dalam  suatu  periode  tertentu  agar  dapat  mengukur  kinerja  yang  dimiliki  karyawan  dalam menyelesaikan  tugasnya.  Menurut  Kasmir  (2016:208)  pengukuran  kinerja  dapat  dilakukan dengan menggunakan dimensi berikut:
a. Kualitas b. Kuantitas c. Waktu
d. Pengawasan
e. Hubungan Antar Pegawai
Dari  teori  di  atas  bahwa  Kinerja  Pegawai  dapat  di  Pengaruhi  oleh  Pengembangan  Karier  dan Motivasi sehingga penulis mencoba mengambil teori dari Kasmir (2016).
Berdasarkan definisi-definisi diatas, maka Paradigma Penelitiannya ini penulis gambarkan seperti pada bagan berikut di bawah ini:

## Gambar 1. Paradigma Penelitian

## 2. Metodologi
Pada penelitian ini peneliti menggunakan metode kuantitatif dengan teknik survei. Alasan peneliti menggunakan metode kuantitatif dengan teknik survei karena secara umum penelitian kuantitatif dirancang untuk memberikan penjelasan umum untuk suatu fenomena. Populasi dalam penelitian ini  sasaran  populasi  (population  target)  dari  penelitian  ini  adalah  Pegawai  di  Kecamatan Pakenjeng sebanyak 36 orang dan Kecamatan Pamulihan Kabupaten Garut sebanyak 39 jadi total populasi  dan  sampel  adalah  sebanyak  75  orang  dengan  menggunakan  tekhnik  sampel  Jenuh artinya  semuanya  di  jadikan  sampel  penelitian.  Untuk  lebih  jelasnya  penulis  sajikan  dalam gambar di bawah ini:
Gambar 2. Desain Penelitian

## 3. Hasil dan Pembahasan

## 3.1 Hasil Penelitian
Selanjutnya untuk mengevaluasi kriteria masing-masing variabel melalui analisis deskriptif data ordinal dapat dilakukan melalui distribusi rentang antar kuartil. Nilai minimum distribusi adalah persentil ke nol (0) dan nilai maksimum distribusi adalah persentil ke-100. Kuartil pertama sama dengan  persentil  ke-25,  kuartil  kedua  (median)  sama  dengan  persentil  ke-50  dan  kuartil  ketiga sama dengan persentil ke-75. Untuk data diskrit kontinu, nilai kuartil I, kuartil II dan kuartil III, Dengan menggunakan perhitungan diatas, maka dapat ditentukan rentang kriteria untuk masing- masing variabel. Untuk lebih menyederhanakan perhitungan, maka digunakan nilai rata-rata dari hasil data yang diperoleh. Adapun rentang kriteria untuk masing masing variabel dibagi menjadi 4 kriteria penilaian, yaitu  Sangat Buruk, Buruk, Baik, dan Sangat Baik yang diuraikan sebagai berikut:
Berdasarkan  hasil  jumlah  nilai  rata-rata  yang  diperoleh  dari  persepsi  responden  mengenai terhadap variabel penegmbangan karir memiliki jumlah komulatif sebesar 265 dapat dilihat pada tahapan kuartil berikut ini:
Tabel 1. Garis Kontinum Variabel Pengembangan Karir
Sangat Buruk Buruk Cukup Baik Sangat Baik 75                 122 123             185 186        248 249             311 312             375 265
Skor  rata-rata  minimal  pada  garis  kontinum  untuk  variabel  pengembangan  karir  dari  12  item pernyataan, jumlah komulatif sebesar 265 terhadap variabel pengembangan karir ini dengan rata-
rata persentasi 70.63% dengan kriteria baik. berdasarkan kondisi demikian, maka dapat dijelaskan bahwa  pengembangan  karir  di  Kecamatan  Pakenjeng  dan  Kecamatan  Pamulihan  Kabupaten Garutsudah cukup baik.
Secara  umum  persepsi  responden  mengenai  motivasi  pegawai  di  Kecamatan  Pakenjeng  dan Kecamatan Pamulihan Kabupaten Garut sudah cukup dengan rata-rata jumlah komulatif sebesar 266 atau 71.03% dengan kriteria baik. Berdasarkan hasil jumlah nilai yang diperoleh dari jawaban responden terhadap variabel motivasi pegawai dapat dilihat pada tahapan kuartil berikut ini
Tabel 2. Garis Kontinum Variabel Motivasi
Sangat Buruk Buruk Cukup Baik Sangat Baik 75                 122 123             185 186        248 249             311 312             375 266
Skor rata-rata minimal pada garis kontinum untuk variabel motivasi sebesar 266, hal ini penting untuk  di  perhatikan  oleh  pimpinan  di  Kecamatan  Pakenjeng  dan  Kecamatan  Pamulihan Kabupaten Garut agar kinerja pegawai lebih baik dan optimal.
Secara  umum  persepsi  responden  mengenai  Kinerja  pegawai  di  Kecamatan  Pakenjeng  dan Kecamatan Pamulihan Kabupaten Garut sudah sangat baik berdasarkan hasil jumlah nilai yang diperoleh dari jawaban responden terhadap variabel kinerja pegawai sebesar 40.520 dapat dilihat pada tahapan kuartil berikut ini:

## Tabel 3.  Garis Kontinum Variabel Kinerja Pegawai
Tidak Baik Cukup Baik Baik Sangat Baik 10                      19 20                      29 30                      39 40                      50 40.52
Skor  rata-rata  minimal  pada  garis  kontinum  untuk  variabel  kinerja  pegawai  dari  10  item pernyataan,  rata-rata  nilai  jenjangnya  adalah  4.038  sedangkan  total  hasil  penelitian  terhadap variabel kinerja pegawai ini sebesar 40.520, atau 80.77%. Berdasarkan kondisi demikian, maka dapat  dijelaskan  bahwa  kinerja  pegawai  di  Kecamatan  Pakenjeng  dan  Kecamatan  Pamulihan Kabupaten Garut sudah baik.
Berdasarkan  hasil  pengujian  hipotesis  yang  menyatakan  bahwa  ada  pengaruh  Pengembangan Karir terhadap Motivasi kerja pegawai, dengan demikian hipotesis statistiknya dapat diterima atau dapat dibuktikan pada penelitian ini sebagaimana informasi pada tabel berikut:
Tabel 4. Pengujian Hipotesis 1 (H 1 )
Hubungan Variabel Sample Asli (O) Rata-rata Sampel (M) T - Statistic T Tabel (n = 75, α = 0,05) P Value Hasil Pengujian Statistik Pengembangan Karir -> Motivasi 0.747 0.670 0.213 3.508 0.0000 Ho Ditolak,     H 1 Diterima
Sumber: Data Hasil Penelitian, 2022
Berdasarkan  hasil  pengujian  hipotesis  yang  menyatakan  bahwa  Pengembangan  Karir berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  di  Kecamatan  Pakenjeng  dan  Kecamatan
Pamulihan  Kabupaten  Garut,  dengan  demikian  hipotesis  statistiknya  dapat  diterima  atau  dapat dibuktikan pada penelitian ini sebagaimana informasi pada tabel berikut:
Tabel 5. Pengujian Hipotesis 2 (H 2 )
Hubungan Variabel Sample Asli (O) Rata-rata Sampel (M) T - Statistic T Tabel (n = 75, α = 0,05) P Value Hasil Pengujian Statistik Pengembangan Karir -> Kinerja Pegawai 0.627 0.507 0.308 2.039 0.0410 Ho Diterima H1 Ditolak
Sumber: Data Hasil Penelitian, 2022
Berdasarkan  hasil  pengujian  hipotesis  yang  menyatakan  bahwa  Motivasi  kerja    berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja    di  Kecamatan  Pakenjeng  dan  Kecamatan  Pamulihan  Kabupaten Garut,  dengan  demikian  hipotesis  statistiknya  dapat  diterima  atau  dapat  dibuktikan  pada penelitian ini sebagaimana informasi pada tabel berikut:
Tabel 6. Pengujian Hipotesis 3 (H 3 )
Hubungan Variabel Sample Asli (O) Rata-rata Sampel (M) T - Statistic T Tabel (n = 75, α = 0,05) P Value Hasil Pengujian Statistik Motivasi -> Kinerja Pegawai 0.806 0.741 0.160 5.052 0.0000 Ho Ditolak,     H 1 Diterima
Sumber: Data Hasil Penelitian, 2022

## 3.2 Pembahasan
Perbandingan hasil pengolahan data dan pengujian model pengukuran SEM PLS dengan landasan teori  yang  dibangun  dari  studi  penelitian  terdahulu  yang  membentuk  operasionalisasi  variabel penelitian,  temuan  penelitian  menunjukkan  bahwa  dimensi  kesetian  pada  organisasi  dengan indikator  Kesitaan  terhadap  pimpinan  organisasi,  namun  indikator  yang  terelminasi  dari pengujian yaitu indikator Prestasi dalam organisasi dan Prestasi di luar organisasi pada dimensi prestasi kerja hal ini tereliminasi dari model konstruk awal karena tidak memenuhi kriteria nilai loading  factor pada  validitas  konvergen,  artinya  prestasi  dalam  organisasi,  prestasi  diluar organisasi dan kesiataan pada pimpinan organisasi tidak dapat dijadikan alat ukur untuk menguji variabel pengembangan karir pada penelitian ini.
Dari hasil pengolahan data bahwa pengaruh pengembangan karir terhadap Motivasi kerja pegawai dimana nilai original sample untuk koefisien jalur Pengembangan Karir terhadap Motivasi kerja pegawai  sebesar  0.670  yang  dapat  diartikan  bahwa  dengan  nilai  koefisien  jalur  bernilai  positif menunjukkan  semakin  tinggi  tingkat  Pengembangan  Karir  maka  akan  meningkatkan  Motivasi kerja pegawai sebesar 67% dan epsilonnya adalah 33% di pengaruhi oleh faktor lain yang tidak di teliti.
Perbandingan hasil pengolahan data dan pengujian model pengukuran SEM PLS dengan landasan teori  yang  dibangun  dari  studi  penelitian  terdahulu  yang  membentuk  operasionalisasi  variabel penelitian, temuan penelitian menunjukkan bahwa indikator keinginan dan harapan pribadi dan kebutuhan pada dimensi faktor intern yang terdapat pada diri karyawan, kemudian pada indikator supervise yang baik, adanya penghargaan atas prestasi dan peraturan yang berlaku pada dimensi faktor ekstern yang berasal dari luar diri karyawan hal ini tereliminasi dari model konstruk awal
karena tidak memenuhi kriteria nilai loading factor pada validitas konvergen , artinya motif dan pengetahuan tidak dapat dijadikan alat ukur untuk menguji variabel motivasi pada penelitian ini.
Dari  hasil  pengolahan  data  bahwa  pengaruh  motivasi  terhadap  kinerja  pegawai  dimana  nilai original sampel untuk koefisien jalur motivasi terhadap kinerja pegawai sebesar 0.741 yang dapat diartikan bahwa dengan nilai koefisien jalur bernilai positif menunjukkan semakin tinggi tingkat motivasi  maka  akan  meningkatkan  kinerja  pegawai  di  Kecamatan  Pakenjeng  dan  Kecamatan Pamulihan Kabupaten GarutAtau 74,10% bahwa kinerja pegawai di pengaruhi oleh motivasi dari pegawai dan epsilonnya adalah 25,90% di pengaruhi oleh variabel lain yang tidak penulis teliti.
Perbandingan hasil pengolahan data dan pengujian model pengukuran SEM PLS dengan landasan teori  yang  dibangun  dari  studi  penelitian  terdahulu  yang  membentuk  operasionalisasi  variabel penelitian,  temuan  penelitian  menunjukkan  bahwa  indikator  kualitas  laporan  pada  dimensi kualitas  dan  indikator  kualitas  pekerjaan  pada  dimensi  kualitas  hal  ini  tereliminasi  dari  model konstruk  awal  karena  tidak  memenuhi  kriteria  nilai loading  factor pada  validitas konvergen , artinya motif dan pengetahuan tidak dapat dijadikan alat ukur untuk menguji variabel motivasi pada penelitian ini.
Dari  hasil  pengolahan  data  bahwa  pengaruh  motivasi  terhadap  kinerja  pegawai  dimana  nilai original sampel untuk koefisien jalur motivasi kerja terhadap kinerja pegawai sebesar 0.511 yang dapat diartikan bahwa dengan nilai koefisien jalur bernilai positif menunjukkan semakin tinggi tingkat  Pengembangan  Karir  dan  Motivasi  kerja  pegawai  maka  akan  meningkatkan  kinerja pegawai  di  Kecamatan  Pakenjeng  dan  Kecamatan  Pamulihan  Kabupaten  Garut.  Atau  51,10% bahwa  kinerja  pegawai  di  pengaruhi  oleh  Pengembangan  Karir,  Motivasi  kerja  pegawai  dan epsilonnya adalah 48,90% di pengaruhi oleh variabel lain yang tidak penulis teliti.
Temuan  penelitian  berupa  data  lapangan  diperoleh  melalui  penelitian  kuantitatif  yang  bersifat deskriptif.  Hal  ini  diperlukan  sebagai  perbandingan  antara  hasil  temuan  penelitian  dilapangan dengan teori yang berkaitan dengan pembahasan penelitian. Dalam hal ini, peneliti menganalisis tentang  pengaruh  Pengembangan  Karir,  Motivasi  kerja  pegawai  terhadap  kinerja  pegawai  di Kecamatan Pakenjeng dan Kecamatan Pamulihan Kabupaten Garut.
Dalam sebuah sebuah organisasi bahwa Kinerja Pegawai adalah hal yang sangat penting, tahapan Kinerja Pegawai menjadi tahapan yang penting untuk menilai secara keseluruhan bahwa kinerja pegwai  itu  berhasil  mencapai  tujuan  dan  sasaran  secara  optimal  bagi  kepentingan  masyarakat organisasi.  Hasil  temuan  dilapangan  terdapat  kesenjangan  antara  teori  yang  menjadi  landasan penelitian dengan data lapangan yang peneliti temukan bahwa Pengembangan Karir pengaruhnya cukup besar terhadap Motivasi kerja pegawai di Kecamatan Pakenjeng dan Kecamatan Pamulihan Kabupaten  Garut  sehingga  sangat  perlu  untuk  meningktakan  kestiaan  pegawai  pada  organiasi yang  baik  dalam  agar  tujuan-tujuannya  dapat  tercapai  sesuai    dengan  rencana  yang  sudah  di tetapkan.
Sedangkan temuan yang kedua dari hasil penelitian ini bahwa Pengembangan Karir dinilai sangat berpengaruh terhadap kinerja pegawai, yang atinya bahwa semakin tinggi  Pengembangan Karir semakin  baik  Motivasi  kerja  pegawai  dan  berdampak  pada  kinerja  pegawai  di  Kecamatan Pakenjeng  dan  Kecamatan  Pamulihan  Kabupaten  Garut,  sehingga  harus  di  perhatikan penghargaan atas prestasi pegawai.
Kemudian  temuan  yang  ketiga  dari  hasil  penelitian  ini  bahwa  motivasi  kerja  pegawai    dinilai sangat berpengaruh terhadap kinerja pegawai, yang atinya bahwa semakin tinggi Motivasi kerja
Vol. 17; No. 02; 2023; 141-152
pegawai  semakin  baik  kinerja  pegawai  di  Kecamatan  Pakenjeng  dan  Kecamatan  Pamulihan Kabupaten Garut, sehingga harus di perhatikan terkait dengan waktu laporan dalam penyelesaiaan tugas kerja pegawai.

## 4. Kesimpulan
Pengembangan  karier  dan  motivasi  kerja  pegawai  memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja pegawai di Kecamatan Pakenjeng dan Kecamatan Pamulihan Kabupaten Garut. Hal ini mengindikasikan bahwa semakin baik pengembangan karier dan Motivasi kerja pegawai maka kinerja pegawai semakin optimal. Pengembangan karier berpengaruh positif dan signifikan terhadap Motivasi kerja pegawai di Kecamatan Pakenjeng dan Kecamatan Pamulihan Kabupaten Garut.  Hal  ini  mengindikasikan  bahwa  semakin  baik  tingkat  pengembangan  karier  maka  akan meningkatkan  Motivasi  kerja  pegawai  di  Kecamatan  Pakenjeng  dan  Kecamatan  Pamulihan Kabupaten  Garut.  Pengembangan  karier  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja pegawai  di  Kecamatan  Pakenjeng  dan  Kecamatan  Pamulihan  Kabupaten  Garut.  Hal  ini mengindikasikan  bahwa  semakin  baik  tingkat  pengembangan  karier  maka  akan  meningkatkan kinerja pegawai di Kecamatan Pakenjeng dan Kecamatan Pamulihan Kabupaten Garut. Motivasi kerja  pegawai  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  di  Kecamatan Pakenjeng dan Kecamatan Pamulihan Kabupaten Garut. Hal ini mengindikasikan bahwa semakin baik  tingkat  Motivasi  kerja  pegawai  maka  akan  meningkatkan  kinerja  pegawai  di  Kecamatan Pakenjeng dan Kecamatan Pamulihan Kabupaten Garut.
Hasil temuan dilapangan kestiaan pegawai pada organiasi, penghargaan atas prestasi pegawai dan waktu  laporan  dalam  penyelesaiaan  tugas  kerja  pegawai  yang  masih  perlu  di  tingkatkan  agar Kinerja  Pegawaidi  Kecamatan  Pakenjeng  dan  Kecamatan  Pamulihan  Kabupaten  Garut  bisa berjalan dengan optimal.

## Daftar Pustaka
Busro,  Muhammad.  2018.  Teori-Teori  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Jakarta: Prenadameidia Group.
Dessler. Gary. 2015. Human Resources Management (Manajemen Sumber Daya   Manusia), Edisi Empat Belas Bahasa Indonesia. Jakarta: Indeks .
Ermaya.  Suradinata  1996.  Organisasi  dan  Manajemen  Pemerintah  Dalam  Kondisi  Era Globalisasi. Ramadhan. Bandung
Ghalib,  Salahudin,  dkk  2014,  Kajian  Pengembangan  Wilayah  Pemerintahan  (Pemekarana Kecamatan  Daha  Utara  dan  Kecamatan  Kandangan)  Universitas  Lambung  Mangkurat Banjarmasin.
Gibson. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Keempat. Jakarta: Erlangga
Gomes, Faustino Cardoso. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Andi Offset Handoko, T. Hani. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE Hasibuan,  Malayu  S.P.  (2003).  Organisasi  dan  Motivasi.  Dasar  Peningkatan  Produktivitas. Jakarta: Bumi Aksara.
Harnby, A.S, (1990) Oxford Edvanced Dictionary of English, London. Oxford University Press,
h. 481
Hariandja, Marihot Tua Efendi, Drs., M.Si., 2009, Perilaku Organisasi, Bandung, Unpar Press. Ismail Solihin (2012), Pengantar Manajemen, Erlangga, Jakarta, , hal. 12
Isna Ardila dan Ayu Anindya Putri (2015), Analisis Kinerja Keuangan dengan Pendekatan Value ForMoney  pada  Pengadilan  Negeri  Tebing  Tinggi,  Jurnal  Riset  Akuntansi  dan  Bisnis Volume 15 No. 1/Maret 2015
Fakultas Ekonomi - Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara 78 Kusnendi. (2008). Model-model Persamaan Sruktural Satu dan Multigroup sampai dengan Lisrel.
Bandung: Alfabeta
Mondy R Wayne. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga, Mangkunegara,  A.A.  Anwar  P.  (2010).  Perilaku  dan  Budaya  Organisasi.  Bandung:  PT.  Rafika Aditama. Newstrom, John W., Davis, Keith. (2007). Perilaku Dalam Organisasi. Edisi Ke Tujuh.  Jakarta:  Erlangga.Marwansyah.  2016.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Edisi Dua. Cetakan keempat. Bandung: Alfabeta, CV
Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu 2009. Manajemen sumber daya manusia. Remaja Rosdakarya. Bandung.
Mangkunegara,  A.A.  Anwar  P.  2010.  Perilaku  dan  Budaya  Organisasi.  Bandung:  PT.  Rafika Aditama. Newstrom, John W., Davis, Keith. (2007). Perilaku Dalam Organisasi. Edisi Ke Tujuh. Jakarta: Erlangga.
Manullang,  M.  2000.  Manajemen  Personalia,  Edisi  3.  Yogyakarta:  Gadjah  Mada  University Press.
Mathis, Robert L., Jackson, John H. (2006). Human Resource Management. Salemba Empat. Nabawi, Rizal. (2019). Pengaruh Lingkungan Kerja, Kepuasan Kerja dan Beban Kerja Terhadap Kinerja Pegawai. Jurnal Ilmiah Magister Manajemen. Vol 1 Nomor 2.
Nawawi, Hadari. (2006). Evaluasi dan manajemen kinerja di lingkungan perusahaan dan industri.
Yogyakarta: Gadjah Mada Univercity Press.
Narottama, I Gede Hendra, and Ida Bagus Ketut Surya. 2015. "Pengaruh Karakteristik Pekerjaan Dan  Kompensasi  Finansial  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Dan  Kinerja  Karyawan."  E-Jurnal Manajemen Unud Vol.4, No.12.
Nelson, D.L & Quick, J.C. (2006). Organizatonal Behavior Foundations Realities and Challenges. Thompson South Western. United States of America
Nurhayati, T., & Hendar, H. (2019). Personal intrinsic religiosity and product knowledge on halal product purchase intention: Role of halal product awareness. Journal of Islamic Marketing.
Nitiseimeto, Alex S. 1994. Manajemen Personalia. Jakarta. Ghalia Indonesia. Ravianto, J. 2001.
Produktivitas  dan  Manajemen.  Jakarta:  Bumi  AksaraRivai,  Veithzal.  2004.  Manajemen Sumber  Daya  Manusia  Untuk  Perusahaan  dari  Teori  ke  Praktik.Jakarta:  Raja  Grafindo Persada.
Priansa,  Donni  Juni,  2018.  Perencanaan  dan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia.  Bandung:
Alfabeta
Rismayadi,  B.,  &  Maemunah,  M.  2020.  Hubungan  Pembinaan  dan  Kompensasi  dalam Meningkatkan Prestasi Kerja Guru (Suatu Studi Pada SMP Negeri di Kecamatan Situraja Kabupaten Sumedang). MEDIA BINA ILMIAH, 13(7), 1417-1424.
Robbins, Stephen P. dan Timothy A. Judge. 2018. Perilaku Organisasi. Organizational Behavior (Buku 1, Edisi Ke-12). Jakarta: Salemba Empat.
Robinson, M., & D. Last. 2014. A basic model of performance-based budgeting. Technical Notes and Manuals, 09 (01), 1–12.
Sadirman.  A.M.,  2007.  Interaksi  dan  Motivasi  Belajar  Mengajar.  Jakarta:  PT.  Raja  Grafindo Persada
Samsudin, salidi. 2006, Manajemen Sumber Daya Manusia.cetakan ke1 Bandung: Pustaka Setia Sedarmayanti. 2014. Manajemen Strategi, Bandung: Refika Aditama Sedarmayanti. (2017). Perencanaan dan Pengembangan SDM, untuk Meningkatkan Kompetensi,
Kinerja, dan Produktivitas Kerja. Bandung: PT Refika Aditama
Vol. 17; No. 02; 2023; 141-152
Sinambela. Lijan Poltak. 2016.: Membangun Tim Kerja yang Solid untuk Meningkatkan Kinerja Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Bumi Aksara. Siagian Sondang, 2014, Manajemen Sumberdaya Manusia, Jakarta: Bumi Aksara Sugiyono. 2010. Metodologi Penelitian Bisnis. Bandung: Alfa Beta Sudiro, Achmad, 2011. Perencanaan Sumber Daya Manusia. Cetakan Pertama. UB Press. Malang
Indonesia
Sutrisno, Edy. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Prenada Media Group. Sunyoto,  Danang.  2013.  Teori,  Kuesioner  &  Analisis  Data  Untuk  Pemasaran  dan  Metodologi Penelitian Akuntansi. Bandung: PT Refika Aditama Anggota Ikapi Wibowo. 2010. Manajemen Kinerja. Jakarta: Rajawali Press Wilson. 2012.“Manajemen Sumber Daya Manusia”. Jakarta: Erlangga Bernardin Yuniarsih Tjutju dan Suwatno, 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia, Bandung: CV Alfabeta.