Hard Skills dan Soft Skills pada Bagian
Sumber Daya Manusia di Organisasi Industri
M. Untung Manara Fakultas Psikologi, Universitas Merdeka Malang
Pengantar 1
Pada  awal  perkembangannya  dunia organisasi  industri  didominasi  oleh  ilmu managemen  dan  sosiologi  yang  membahas organisasi  secara  keseluruhan  dibandingkan dengan  individu  atau  kelompok  yang merupakan  unsur  pembentuk  organisasi.
Korespondensi  mengenai  artikel  ini  dapat  dilakukan dengan menghubungi: M. Untung Manara, S.Psi., MA., Fakultas  Psikologi  Universitas  Merdeka  Malang.  Jl. Terusan  Raya  Dieng  62-64,  Malang,  (0341)  578820. Email: manara.mu.05@gmail.com
Namun  pada  akhir  1960,  penekanan  dunia organisasi  industri  beralih  pada  level  mikro seperti teori personaliti, motivasi, kepemimpinan,  dan  perilaku  kelompok (Muchinsky, 2006).
Perubahan  paradigma  ini  kemudian membuat  peran  psikologi  pada  dunia  industri dan organisasi menjadi penting. Berbagai teori psikologi dibutuhkan dalam rangka menganalisa  permasalahan  pekerja  dari  level

## Abstract
This study aimed to answer the question "what are the skills required from prospective employees for HR position  ?".  This  study  used  a  qualitative  descriptive  survey  approach.  The  data  analysis  used content analysis techniques. Source of  data of this study study were 100 companies who advertise job openings in online job site with HR position with any of the terms was psychology graduate. From the analysis found two  categories  of  skills  required  for  the  position  HR  company  that  was hard skills  and  soft  skills. Understanding of labor laws was a hard skill that has a top frequency, at 19.79 % , followed by the ability to recruit and selection (14.5 %) , training and development of employees (12.98 %), and the ability to use psychological  tests (11.83  %) .  Category  of soft skills  that has top frequency  was communication skills (12.09  %) ,  followed  by  the  ability  to  work  in  teams  or  individually  (9.89  %) ,  ability  to  work  under pressure (9.62 %) , and good personality (7.96%).
Keywords: HR position, hard skill, soft skill

## Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk menjawab pertanyaan “ skill apa saja yang dibutuhkan perusahaan dari calon karyawan  untuk  menempati  posisi  HRD?”.  Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  survey  kualitatif deskriptif.  Analisa data menggunakan teknik  konten analisis. Sumber  data dari penelitian  ini adalah  100 perusahaan  yang  memasang  iklan  lowongan  kerja  di  situs  lowongan  kerja online dengan  posisi  HRD dengan  salah  satu  syarat  pendidikan  lulusan  psikologi.  Dari  hasil  analisis  ditemukan  dua  kategori skills yang  dibutuhkan  perusahaan  untuk  menempati  posisi  HRD  yaitu hard  skills dan soft  skills. Pemahaman tentang  peraturan  ketenagakerjaan  merupakan hard  skill yang  mempunyai  frekuensi  teratas,  sebesar 19,79%,  diikuti  oleh  kemampuan  melakukan  rekrutmen  seleksi  (14,5%),  pelatihan  dan  pengembangan karyawan (12,98%), dan kemampuan menggunakan alat tes psikologi, (11,83%). Kategori soft skills yang memiliki  frekuensi  teratas  adalah  kemampuan  komunikasi  (12,09%),  diikuti  oleh  kemampuan  bekerja secara  tim  maupun  secara  individu (9,89%),  kemampuan  bekerja  di  bawah  tekanan  (9,62%),  dan kepribadian yang baik (7,96%).
Kata kunci: HRD, hard skill, soft skill
individu  hingga  kelompok.  Dunia  industri organisasi membutuhkan para lulusan psikologi untuk mengatasi hal-hal yang terkait dengan  manusia  sebagai  pekerja  dari  proses rekruitmen hingga evaluasi kinerja. Perguruan tinggi yang mempersiapkan tenaga-tenaga ahli di bidangnya seharusnya  mempersiapkan  para lulusannya  agar  mampu  diserap  oleh  dunia kerja.  Dalam  hal  ini,  fakultas-fakultas psikologi  seharusnya  mampu  memenuhi kebutuhan  dunia  kerja  akan  lulusan  psikologi yang  memiliki  kemampuan  yang  dibutuhkan oleh perusahaan.
Pada  dunia  industri,  psikologi  banyak berperan di bidang sumber daya manusia atau human  resource  division (HRD).  HRD merupakan  bagian  yang  fokus  pada  sumber daya  manusia  sebagai  elemen  inti  penggerak organisasi.  Bagian  ini  bertugas  dalam  rangka memastikan bahwa sumber daya manusia yang berada  dalam  perusahan  merupakan  orang- orang yang tepat untuk melakukan tugas-tugas dalam  rangka  mencapai  tujuan  organisasi. Selain  itu  juga  bertugas  dalam  rangka memastikan  hak-hak  karyawan  terpenuhi, penilaian kinerja karyawan, hubungan industrial, dan lain-lain.
Selain  itu  perusahan  dan  dunia  industri tentunya  mempunyai  harapan  dan  kebutuhan terhadap  para  lulusan  perguruan  tinggi  yang akan  mengisi  jabatan  HRD.  Perusahaan  jelas mempunyai  sarat  kemampuan  yang  harus dimiliki calon karyawannya sebagai penunjang dalam  melakukan  tugas-tugas  organisasi.
Dalam dunia kerja kemampuan disebut dengan skill .
Skill secara  tradisional  sering  mengacu pada  kemampuan  teknis  yang  dimiliki  calon pekerja  seperti  kemampuan  menggunakan suatu  alat,  mengolah  data,  mengoperasikan komputer,  atau  mengetahui  pengetahuan tertentu.  Kemampuan-kemampuan  seperti  ini disebut  dengan hard  skills atau  kemampuan teknis.  Ketika  seseorang  menyebut hard  skill biasanya  mengacu  pada skill sebagaimana yang  didefinisakan  oleh  Random  House Dictionary  (dalam  Robles,  2012),  yaitu kemampuan  yang  berasal  dari  pengetahuan, kemampuan  praktis,  atau  kecerdasan  untuk melakukan  sesuatu  dengan  baik;  kompetensi dalam  melakukan  sesuatu;  keahlian  atau keterampilan  yang  membutuhkan  latihan tertentu.
Hard skill yang  juga  sering  disebut kemampuan  teknis  ini  sangat  diperlukan  oleh pekerja dalam rangka melaksanakan serangkaian tugas-tugas pokok untuk
mencapai tujuan pekerjaan.
Selain hard skills,
perusahaan membutuhkan karyawan yang mempunyai soft skill. Zehr  (1998)  menyatakan  bahwa perpindahan ekonomi industri pada masyarakat  industri  informasi  dan  ekonomi perkantoran  berimplikasi  pada  pekerjaan  saat ini  yang  menekankan  pada  integritas, komunikasi dan fleksibilitas. Persaingan dunia industri  yang  semakin  ketat  membutuhkan karyawan yang tidak hanya memiliki hard skill tetapi juga soft skill.
Soft  skill merupakan  kemampuan
karakteristik  yang  dimiliki  individu  dalam merespon lingkungannya. The Collins English
Dictionary (dalam Robles, 2012) mendefinisikan soft skill sebagai kualitas yang dibutuhkan  pekerja  yang  tidak  terkait  dengan pengetahuan  teknis  misalnya  kemampuan untuk  berinteraksi  dengan  orang  lain  dan kemampuan  beradaptasi. Soft  skill merupakan kemampuan  intrapersonal  seperti  kemampuan untuk  memanajemen  diri  dan  kemampuan interpersonal  seperti  bagaimana  individu berinteraksi dengan orang lain.
Soft skill sangat dibutuhkan dalam dunia kerja.  Kemampuan  ini  dapat  membantu individu  menerapkan  pengetahuan  yang didapatkan  di  perguruan  tinggi  pada  dunia kerja.  Menurut  Shuayto  (2012)  para  lulusan perguruan  tinggi  biasanya  tidak  mempunyai kemampuan  untuk  mentransfer  pengetahuan mereka  pada  situasi  kerja  yang  sebenarnya. Hal  ini  disebabkan  karena  mereka  tidak mempunyai soft  skill yang  diharapkan perusahaan  yang  membuat  mereka  dapat beradaptasi dengan lingkungan kerja.
Dari  ulasan  di  atas  rumusan  masalah yang akan  dijawab  dalam penelitian  ini yaitu: hard  skills dan soft  skills apa  saja  yang
dibutuhkan perusahaan dari
lulusan psikologi?”.

## Metode
Penelitian  ini  merupakan  penelitian survey  kualitatif.  Sumber  data  dari  penelitian ini  adalah  100  perusahaan  yang  mencari
lulusan-lulusan  perguruan  tinggi  untuk  posisi HRD yang mana salah satunya adalah lulusan psikologi. Seratus perusahaan ini di ambil dari di situs lowongan kerja online, yaitu Jobs DB Inc dan  Jobstreet yang  mencari  calon karyawan  posisi  HRD  (Jobsdb,  2012  & Jobstreet, 2012) .
Pemilihan  kedua  situs  lowongan  kerja ini  sebagai  sumber  data  adalah  dikarenakan bahwa  kedua  situs  online  tersebut  merupakan situs lowongan kerja terbesar dan paling sering dkunjungi oleh pencari kerja serta lebih dari 9 ribu  lowongan  kerja    dapat  diakses  dari masing-masing situs tersebut.
Karakteristik  perusahaan  yang  menjadi subyek  adalah  perusahaan  yang  memasang iklan di  kedua situs  tersebut  yang mencantumkan  posisi  HRD  dan  psikologi sebagai  salah  satu  syarat  pendidikan.  Data dikumpulkan  dari  bulan  Agustus  hingga September 2012.
Teknik pengambilan sampel menggunakan  teknik  eksidental,  di  mana proses  pemilihan  100  perusahaan  yang dijadikan  subyek  penelitian  ini  berdasarkan waktu  pengumpulan  data,  semua  iklan lowongan  kerja  dengan  karakteristik  yang disebutkan  di  atas  dalam  rentang  waktu  satu bulan.
Analisa  data  menggunakan  teknik content  analysis (analisis  isi).  Analisis  isi dilakukan  untuk  mengelompokkan  data  ke dalam kategori-kategori berdasarkan kesamaan dan  perbedaannya  berdasarkan  makna  yang
terkandung  dari  setiap  data  (Reynolds  & Gutman, 1988).
Analisis  isi  dalam  penelitian  ini  akan menghasilkan kategorisasi skill yang dibutuhkan  perusahaan  dari  lulusan  psikologi.
Adapun  langkah-langkah  dalam  melakukan analisis  isi  sebagaimana  yang  dikemukakan oleh Hayes (2000) antara lain: (a) menyiapkan data yang akan dianalisis, (b) mengidentifikasi informasi  spesifik  pada  aitem-aitem  yang terlihat  relevan  dengan  topik  yang  sedang diteliti,  (c)  melakukan  kategorisasi  data berdasarkan  tema-tema  yang  muncul  di dalamnya, (d) menguji tema-tema tersebut dan memformulasikan  definisinya,  (e) menguji kembali  kategori-kategori  tema  yang  muncul dan mencocokkan dengan data, (f) menggunakan  materi-materi  yang  ada  untuk membuat  sebuah  konstruk  yang  biasanya mengandung  nama-nama  kategorisasi  dan definisi data yang mendukungnya, (g) memilih data  yang  relevan  untuk  menggambarkan  tiap tema.
Pada  penelitian  ini  tahapan  penelitian yang  dilakukan  adalah,  pertama,  menyiapkan data yang  akan dianalisis,  kemudian mengidentifikasi  informasi  yang  relevan dengan  penelitian.  Pada  penelitian  ini  data tersebut  adalah  syarat-syarat  yang  harus dimiliki  calon  karyawan.  Syarat-sayarat  ini berupa  pendidikan  minimal  dan  kemampuan yang  harus  dimiliki  calon  pekerja  baik  yang bersifat soft skill maupun hard skill. Setelah itu melakukan kategorisasi berdasarkan tema yang sering  muncul  dari  data  tersebut.  Hasil
kategorisasi  data  inilah  yang  kemudian menjadi  tema-tema  yang  diformulasikan dengan teori yang ada.

## Hasil

## Hard Skills
Dari  hasil  analisis  data  menunjukkan bahwa  terdapat  13  kategori hard  skills yang dibutuhkan perusahaan pada posisi HRD. Dari 100  perusahaan  yang  menjadi  sampel penelitian,  tigas  belas  kategori  tersebut disebutkan  secara  kesuluruhan  sebanyak  262 kali. Tiga  belas  kategori hard  skills tersebut dapat dilihat pada tabel 1.

## Tabel 1
Hard Skills yang Dibutuhkan Perusahaan Pada Posisi HRD No Hard skills Frek (%) 1 Peraturan ketenagakerjaan 44 16,79 2 Rekrutmen dan seleksi 38 14,50 3 Pelatihan dan pengembangan karyawan 34 12,98 4 Alat tes psikologi 31 11,83 5 Penilaian kinerja 19 7,25 6 Hubungan industri 18 6,87 7 Wawancara kerja 15 5,73 8 Analisa jabatan 13 4,96 9 Administrasi HR 13 4,96 10 Penggajian dan kompensasi karyawan 12 4,58 11 Struktur dan pengembangan organisasi 11 4,20 12 HR General 10 3,82 13 Konseling 4 1,53 Jumlah 262 100
Dari  tabel  tersebut  dapat  diketahui bahwa pemahaman tentang peraturan ketenagakerjaan merupakan  hard  skill  yang mempunyai  frekuensi  teratas  yaitu  muncul sebanyak  44 kali atau sebesar 19,79%, diikuti
kemudian  oleh  kemampuan  melakukan rekrutmen  dan  seleksi  sebesar  14,5%, pelatihan  dan  pengembangan  karyawan sebesar 12,98%, dan kemampuan
menggunakan  alat  tes  psikologi  beserta interpretasinya yaitu sebesar 11,83%.
Di  urutan  kelima  terdapat  kemampuan untuk  malakukan  penilaian  kinerja  yang mempunyai  nilai  persentase  sebesar  7,25%, diikuti  oleh  hubungan  industri  sebesar  687%, kemampuan  melakukan  wawancara  kerja sebesar 5,73%, kemampuan melakukan analisa jabatan sebesar 4,96%,
mengetahui administrasi  HR  sebesar  4,96%,  serta memahami proses penggajian dan kompensasi karyawan yaitu sebesar 4,58%.
Sedangkan  pemahaman  tentang  struktur dan  pengembangan  organisasi  menempati urutan  kesebelas  yang  mempunyai  presentase sebesar  4,20%,  kemudian  diikuti  oleh  HR general  sebesar  3,82%,  dan  terakhir  adalah kemampuan  konseling  yang  muncul  hanya empat kali atau sebesar 1,53%.

## Soft Skills
Tujuan  berikutnya  yang  ingin  diungkap dari  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui soft  skills yang  dibutuhkan  perusahaan  dari calon  karyawan.  Dari  100  perusahaan  yang menjadi sumber data penelitian ini, ditemukan 19 kategori soft skills yang sesara keceluruhan disebutkan sebanyak 346 kali.  Adapun rincian soft  skills tersebut  dapat  dilihat  pada  tabel  2.
Dari tabel tersebut dapat dilihat soft skills yang dibutuhkan  perusahaan  berdasarkan  frekuensi kemunculannya.
Dari  tabel  diketahui  sebelas soft  skills teratas  dimana  kemampuan  komunikasi menempati  posisisi  teratas  yaitu  12,09%, diikuti  secara  berurutan  oleh  kemampuan bekerja  secara  tim  maupun  secara  individu 9,89%, kemampuan bekerja di bawah tekanan 9,62%,  kepribadian  yang  baik  7,96%, kemampuan  interpersonal  6,87%,    jujur 6,87%,  motivasi  kerja  6,32%,  disiplin  5,49%, kepemimpinan  5,22%,  ulet  atau  pekerja  keras 4,40%, dan terakhir teliti dan detil juga sebesar 4,40%.  Gambar  1 menunjukkan  sebelas  soft skills teratas berdasarkan frekuensi kemunculannya.

## Tabel 2
Soft Skills yang Dibutuhkan Perusahaan pada Posisi HRD No Soft skills Frek (%) 1 Komunikasi 44 12,09 2 Kemampuan kerja sama tim/individu 36 9,89 3 Kemampuan bekerja di bawah tekanan 35 9,62 4 Baik kepribadian 28 7,69 5 Kemampuan interpersonal 25 6,87 6 Jujur 25 6,87 7 Motivasi kerja 23 6,32 8 Disiplin 20 5,49 9 Leadership 19 5,22 10 Pekerja keras 16 4,40 11 Teliti dan detil 16 4,40 12 Integrtitas dan loyalitas 15 4,12 13 Proaktif dan berinisiatif 14 3,85 14 Bertanggung jawab 12 3,30 15 Kemampuan menganalisa 11 3,02 16 Kreatif 9 2,47 17 Tegas 8 2,20 18 Cepat belajar 4 1,10 19 Berorientasi hasil 4 1,10 Jumlah 364 100
Sedangkan  delapan  kategori  soft  skills lainnya  yang  memiliki  frekuensi  kemunculan
lebih  rendah  dari  sebelas  soft  skills  teratas adalah integritas dan loyalitas 4,12%, proaktif dan inisiatif 3,85%, bertanggung jawab 3,30%, kemampuan  menganalisa  3,02%,  kreatifitas 2,47%  ,  tegas  2,20%, cepat  belajar  1,1%,  dan terakhir orientasi hasil 1,1%.
Gambar 1. Sebelas soft skills teratas yang dibutuhkan perusahaan pada posisi HRD

## Diskusi
Pada penelitian ini ditemukan hard skills yang  dibutuhkan  seorang  karyawan  dalam melaksanakan tugas-tugas HRD. Terdapat tiga belas hard  skills yang  sering  disebutkan perusahaan untuk melaksanakan tugas-tugas di HRD.
Dari  tiga  belas hard  skills yang ditemukan  pada  penelitian  ini  terdapat  enam hard  skills yang  erat  kaitannya  dengan psikologi  yaitu  rekrutmen  dan  seleksi, pelatihan  dan  pengembangan  karyawan,  alat tes  psikologi,  wawancara  kerja,  struktur  dan pengembangan organisasi, dan konseling.
Rekrutmen  dan  seleksi merupakan hard skill yang  berada  pada  urutan  kedua.
Kemampuan  ini merupakan  kemampuan  yang terkait  proses  pencarian  tenaga  kerja  untuk menempati  posisi  tertentu  dari  proses
pengumuman  lowongan  sampai  pada  proses penempatan.  Dipboye,  Smith,  dan  Howel (1994)  menyebut  kemampuan  ini  dengan istilah staffing yaitu  kemampuan  untuk melakukan  proses  perekrutan,  seleksi  dan penempatan.  Mereka  menyatakan  bahwa staffing merupakan aktifitas yang berkelanjutan dari suatu organisasi
dikarenakan selalu ada karyawan yang pensiun atau  meninggalkan  organisasi,  sehingga  harus dicari  individu  yang  baru  untuk  menempati suatu posisi.
Menurut Dipboye, dkk. (1994), psikologi memainkan  peran  penting  dalam  proses staffing , psikologi mampu memprediksi sejauh mana  seorang  calon  karyawan  memenuhi kriteria  yang  ditetapkan  perusahaan  untuk menempati posisi tertentu.
Pelatihan  dan  pengembangan  karyawan merupakan hard skill yang berada pada urutan ketiga  yang  mempunyai  persentase  sebesar 12,98. Kemampuan ini merupakan
kemampuan  untuk  melakukan  pelatihan  dan pengembangan agar tenaga kerja
memperlihatkan  (memberikan  prestasi)  sesuai dengan yang ditetapkan perusahaan (Munandar, 2006).
Kemampuan  ini  mempunyai  peran penting  pada  perusahaan.  Lingkungan  dan teknologi  yang  senantiasa  terus  berkembang menuntut karyawan mampu menyesuaikan diri terhadap perubahan. Pelatihan dan pengembangan  merupakan  cara  agar  tenaga kerja  memiliki  kemampuan baru  untuk menghadapi  perubahan  yang  terus  terjadi.
Kemampuan  ini  juga  mempunyai  kaitan dengan lulusan psikologi. Proses pelatihan dan pengembangan terkait dengan proses pembelajaran. Tenaga kerja diharapkan belajar hal  baru  untuk  tetap  bisa  bersaing.  Hal-hal terkait  pembelajaran  seperti  dimensi  hasil belajar, transfer belajar, dan metode pembelajaran  merupakan  permasalahan  yang dikaji dalam bidang psikologi.
Hard  skill berikutnya  yang  sangat  erat kaitannya  dengan  lulusan  psikologi  adalah penguasaan alat tes psikologi. Kemampuan ini menempati  urutan keempat  dengan persentase tingkat  kebutuhan  sebesar  11,83%  dan didominasi oleh kategori pendidikan psikologi yaitu  sebesar  67,74%.  Hal  ini  jelas  bahwa kemampuan  ini  diharapkan  dari  lulusan psikologi dikarenakan kemampuan ini merupakan  kemampuan  yang  dimiliki  oleh lulusan  psikologi  dan  jarang  dimiliki  oleh bidang  keilmuan  lain.  Penggunaan  alat  tes psikologi  merupakan  bagian  dari  proses rekrutmen  dan  seleksi.  Muchinsky  (2006) menyebut  alat  tes  psikologi  sebagai  bagian dari  prediktor  yaitu    cara  yang  digunakan untuk  memprediksi  kemampuan  seseorang berdasarkan  kriteria  yang  telah  ditetapkan perusahaan. Alat tes  psikologi  dapat menjelaskan  kerpribadian,  bakat,  dan  tingkat kecerdasan  seseorang.  Hasil  tes  psikologi  ini kemudian  dapat  dijadikan  pertimbangan apakah  seseorang  memenuhi  kriteria  yang telah ditetapkan atau tidak.
Hard skill lainnya yang ditemukan  pada penelitian ini yang memiliki fungsi yang sama
dengan  alat  tes  psikologi  adalah  kemampuan wawancara kerja. Wawancara kerja merupakan  salah  satu  prediktor  untuk mengetahui  kemampuan  calon  karyawan. Kemampuan ini menempati urutan ketujuh dan mempunyai  tingkat  persentase  kebutuhan sebesar  5,73%  dan  didominasi  oleh  lulusan psikologi  yaitu  dengan  persentase  60%. Kemampuan  ini  juga  merupakan  kemampuan yang  dimiliki  lulusan  psikologi.  Wawancara dalam  psikologi  merupakan  salah  satu  alat utama  dalam  melakukan  proses  penggalian data  psikologis.  Dalam  konteks  dunia  kerja, wawancara digunakan dalam rangka menggali kemampuan  dan potensi  yang  dimiliki  calon karyawan  untuk  memenuhi  kriteria  yang ditetapkan.
Pemahaman struktur dan pengembangan organisasi  merupakan hard  skill lainnya  yang mempunyai  hubungan  erat  dengan  lulusan psikologi.  Kemampuan  ini  menempati  urutan kesebelas  berdasarkan  tingkat  kebutuhan perusahaan terhadap kemampuan ini. Kategori lulusan  psikologi  mendominasi  kemampuan ini  dengan  tingkat  persentase  sebesar  54,55% dari  sebelas  perusahaan  yang  menyebutkan kebutuhan ini, enam diantaranya mengharapkan  dari  kategori  pendidikan psikologi. Struktur dan pengembangan organisasi  merupakan  kategori  kemampuan yang  terkait  dengan  organisasi  secara keseluruhan.  Struktur  organisasi  merupakan pemahaman  yang  terkait  dengan  bagaimana mendesain  organisasi  agar  organisasi  berjalan efektif (Robbins, 1994).
Pengembangan  organisasi  merupakan perubahan  dan  pengembangan  yang terencana terkait  dengan  strategi,  struktur,  dan  proses organisasi  dengan  tujuan  organisasi  dapat meningkatkan  efektivitasnya  (Cummings  & Worley,  2005).  Kedua  kemampuan  ini  bukan hanya  dimiliki  lulusan  psikologi.  Pembahasan efektivitas organisasi secara keseluruhan lebih banyak  pada  jurusan-jurusan  manajemen. Persentase lebih dari 50% dari kemampuan ini diharapkan  dari  lulusan  psikologi  mungkin dapat dikarenakan harapan perusahaan terhadap  pemahaman  lulusan psikologi  terkait ilmu  perilaku  manusia.  Karena  menurut Cumming  dan  Worley  (2005)  pengembangan organisasi  merupakan  aplikasi  dan  penerapan ilmu behavior pada proses pengembangan dan perubahan.
Kemampuan terakhir yang erat
kaitannya dengan psikologi adalah kemampuan  konseling.  Tiga  dari  empat perusahaan yang menyebutkan kemampuan ini mengharapkan  dari  kategori  pendidikan psikologi. Kemampuan ini jarang dimiliki oleh bidang  ilmu  lain.  Konseling  merupakan intervensi yang dilakukan ahli psikologi untuk membuat  individu  menjadi  sejahtera  secara psikoligis  dan  terhindar  dari  gangguan- gangguan  psikologis.  Tingkat  kebutuhan perusahaan  terhadap  kemampuan  ini  masih cukup  rendah,  dari  100  perusahaan  yang menjadi  sumber  data  penelitian  ini  hanya empat perusahaan yang menyebutkan kemampuan  ini.  Hal  ini  mengindikasikan perusahaan-perusahaan  di  Indonesia  belum
terlalu  memperhatikan  kesehatan  psikologis karyawan  seperti kecemasan, stress  kerja,  dan motivasi kerja. Gangguan-gangguan psikologis seperti  ini  tentunya  akan  berdampak  pada efektivitas kinerja karyawan. Saat ini misalnya banyak  perempuan  yang  bekerja  mengalami konflik  antara  tuntutan  pekerjaan  dan  rumah tangga (Moore, Carlson, Whitten, & Clement, 2008).  Hal  ini  menyebabkan  karyawan perempuan  mempunyai  tingkat  stress  yang lebih tinggi. Permasalahan-permasalahan seperti  ini  dapat  dikurangi  dengan  adanya layanan  konseling  di  suatu  perusahaan sehingga tidak mengganggu kinerja karyawan.
Kemampuan-kemampuan  khusus  yang erat  dengan  lulusan  psikologi  seperti rekrutmen  dan  seleksi,  alat  tes  psikologi, wawancara  kerja,  training  dan  pengembangan dan konseling yang dibahas di atas merupakan kompetensi  inti  yang  dimiliki  oleh  lulusan psikologi.  Sedangkan hardskills lainnya merupakan  kemampuan-kemampuan  yang juga  dimilki  oleh  lulusan  lain  dan  merupakan titik  persinggungan  kajian  psikologi  industri dan  organisasi  dengan  bidang  keilmuan  lain, bidang manajemen dan hukum.  Yuwono, dkk. (2005)  berpendapat  bahwa  terdapat  tiga elemen  sistem  kerja  yang  dapat  dianggap sebagai  ruang  lingkup  dari  psikologi  industri dan  organisasi  yaitu  pekerja,  pekerjaan  dan konteks kerja.
.  Berdasarkan  ruang  lingkup  ini, hard skills yang  ditemukan  dalam  penelitian  ini masih  dalam  lingkup  bahasan  psikologi industri  dan  organisasi.  Rekrutmen  dan
seleksi, pelatihan dan pengembangan karyawan, alat tes psikologi, wawancara kerja, dan  konseling  dapat  dikategorikan hard  skills yang  terkait dengan  elemen  pekerja.
Sedangkan  yang  termasuk  pada  elemen pekerjaan  antara  lain  penilaian  kinerja  dan analisa  jabatan.  Elemen  yang  ketiga,  konteks kerja,  antara  lain  struktur  dan  pengembangan organisasi,  hubungan industrial, dan peraturan ketenagakerjaan.  Dari  sini  dapat  disimpulkan bahwa hard  skills yang  ditemukan  pada penelitian  ini  masih  masuk  dalam  ruang lingkup psikologi industri organisasi, sehingga kemampuan-kemampuan  tersebut  merupakan kemampuan-kemampuan  yang  seharusnya dimiliki  lulusan  psikologi  yang  akan  bersaing di  dunia  insutri,  meskipun  kemampuan- kemampuan  tersebut  bersinggungan dengan bidang keilmuan lain.
Selain hard  skills penelitian  ini  juga menemukan soft  skills yang  dibutuhkan perusahaan  dari  lulusan  yang  akan  menjadi karyawan  pada  posisi  HRD.  Pada  penelitian ini  ditemukan    terdapat  19  kategori soft  skills Kesembilan  belas soft  skills ini  mempunyai tingkat  berdasarkan  frekuensi  kemunculannya yang  dapat  diartikan  bahwa  yang  memiliki frekuensi  teratas  merupakan soft  skills yang paling  dibutuhkan. Gambar 1 memperlihatkan sebelas soft  skills teratas  yang  dibutuhkan perusahaan  pada  calon  karyawan.  Kesebelas soft  skills tersebut  adalah  kemampuan interpersonal, komunikasi, kemampuan bekerja  secara  tim  maupun  secara  individu, kemampuan  bekerja  di  bawah  tekanan,
kepribadian  yang  baik,  jujur,  motivasi  kerja, disiplin,  kepemimpinan,  ulet  atau  pekerja keras, dan terakhir teliti dan detil.
Temuan  ini sejalan  dengan  penelitian Robles  (2012)  yang  menemukan  sepuluh soft skills yang  paling  dibutuhkan  berdasarkan persepsi  bisnis  eksekutif  yaitu    integritas, komunikasi, kesopansantunan, tanggung jawab,  interpersonal,  profesionalisme,  sikap positif,  kerjasama  tim, flexibility, dan  etika kerja. Kemampuan komunikasi pada penelitian ini  berada  pada  urutan  teratas,  di  mana  pada Robbles    menempati  posisi  kedua.  Hal  ini menunjukkan  kemampuan  komunikasi  sangat diperlukan pada dunia kerja.
Integritas  pada  penelitian  Robles  (2012) yang menempati posisi teratas, pada penelitian ini  berada  pada  urutan  keduabelas.  Hal  ini dapat  disebabkan  karena perbedaan  dalam pengkategrisasian data. Robles (2012) mendefinisikan  integritas  dengan soft  skills seperti  kejujuran,  etika,  moral,  nilai  pribadi, dan  nilai-nilai  kebenaran.  Sedangkan  dalam penelitian  ini  kejujuran  mempunyai  kategori sendiri. Perbedaan seperti ini yang menyebabkan  sedikit  perbedaan  dalam  proses penelitian kualitatif. Namun demikian terdapat beberapa soft  skills yang  ada  pada  penelitian Robles  juga  ditemukan  pada  penelitian  ini seperti komunikasi, tanggung jawab, kerjasama tim, dan interpersonal.
Soft  skill yang  dibutuhkan  pada  posisi HRD,  yang  ditemukan  pada  penelitian  ini, tidak  terlalu  berbeda  dengan soft  skill yang dibutuhkan  pada  posisi  manajer  bisnis,  pada
penelitian  Robles  (2012).  Hal  ini  sesuai
dengan pendapat John (2009) yang menyatakan  bahwa soft  skill dibutuhkan  pada semua  level  dan  bidang  pekerjaan. Soft  skill merupakan  kemampuan  yang  lebih  bersifat umum  dibandingkan  dengan hard  skill.  Soft skill dibutuhkan pada setiap bidang pekerjaan, yang tidak terspesifikasi pada bidang tertentu.
Karyawan dalam dunia kerja
membutuhkan soft  skill untuk  menunjang pekerjaannya. Hard  skills saja  tidak  cukup untuk  membuat  karyawan  sukses  dalam karirnya.  Banyak  penelitian  yang  telah dilakukan  yang  menunjukkan  pentingnya soft skills pada  dunia  kerja  (Shuayto,  2012; Valasco,  2012;  Klaus,  2010;  Solomon,  1999; &  Robles,  2012).  Salah  satu  penelitian menemukan  bahwa  secara  jangka  panjang 75%  kesuksesan  karir    ditentukan  oleh soft skills (Klaus,  2010).  Lebih  spesifik  Solomon (1999)  menemukan  bahwa  27%  CEO perusahaan menganggap soft skill
interpersonal  merupakan  faktor yang  paling penting  dalam  mencapai  karir  tingkatan manajemen.
Soft  skills dalam  dunia  kerja  dapat menjadi  penunjang  kemampuan  teknis  atau hard  skills. Individu  yang  mempunyai kemampuan  teknis  dan keahlian  profesi dapat terhambat bila tidak mempunyai soft skill yang mendukungnya.  Kemampuan  berkomunikasi, interpersonal,  dan  kerjasam  tim  merupakan kemampuan-kemampuan  yang  diperlukan karyawan dalam berinteraksi dengan lingkungan kerja.

## Kesimpulan dan Saran
Dari  hasil  penelitian  ini  dapat  diambil beberapa kesimpulan. Terdapat tiga belas hard skills yang dibutuhkan perusahaan dari lulusan perguruan  tinggi  untuk  posisi  HRD.  Dari keitga  belas hard  skills tersebut  terdapat  hard skills  yang  terkait  erat  dengan  lulusan psikologi yaitu rekrutmen dan seleksi, alat tes psikologi,  wawancara  kerja,  pelatihan  dan pengembangan  karyawan,  pengembangan  dan struktur organisasi, dan konseling.
Terdapat  sembilan  belas soft  skills yang dibutuhkan  perusahaan dari lulusan perguruan tinggi  sebagai  calon  karyawan.  Sebelas soft skills yang  paling  sering  muncul  atau  yang paling dibutuhkan adalah kemampuan komunikasi, kemampuan interpersonal, kemampuan bekerja secara tim maupun secara individu,  kemampuan  bekerja  di  bawah tekanan, kepribadian yang baik, jujur, motivasi kerja,  disiplin,  kepemimpinan,  ulet  atau pekerja keras, dan terakhir teliti dan detil.
Bagi  perguruan  tingggi,  khususnya fakultas  psikologi,  penelitian  ini  dapat dijadikan pertimbangan dalam rangka mengembangkan  kurikulum. Hard  skills yang ditemukan  dalam  penelitian  ini  merupakan kemampuan  yang  dibutuhkan  dunia  industi dari lulusan psikologi, sehingga penyelenggara pendidikan  psikologi  seharunsya  membekali para lulusannya dengan kemampuan- kemampuan tersebut. Selain hard skills, dunia industri  juga  membutuhkan  lulusan  yang mempunyai soft skills, sehingga penyelenggara pendidikan  psikologi  seharusnya  juga  dapat
membantu  para  lulusan  untuk  memiliki soft skills yang  dibutuhkan  untuk  membantu mereka dalam berkarir di dunia industri.
Bagi  para  lulusan  psikologi  dengan minat  industi  dan  organisasi  hendaknya mempersiapkan hard skills dan soft skills yang ditemukan  pada  penelitian  ini.  Posisi  HRD pada  dunia  industri  juga  diisi  oleh  lulusan jurusan  lain  terutama  manajemen  dan  hukum. Sehingga  selain  menguasai  kemampuan- kemampuan  inti,  lulusan  psikologi  juga seharusnya menguasai kemampuan-
kemampuan  lain  yang  dibutuhkan  yang berkaitan  dengan  bidang  HRD  seperti misalnya
pemahaman peraturan ketenagakerjaan,  hubungan  industrial,  dan penilaian kinerja.

## Kepustakaan
Cummings,  T.G.,  &  Worley,  C.G. (2005). Organizational development and change (8 th Ed.).  USA:  Thomson  South- Western.
Dipboye,  R.L.,  Smith,  C.S.,  &  Howel,  W.C. (1994). Understanding  industrial  and organizational psychology: An
integrated  approach. USA:  Harcourt Brace College Publishers.
Hayes,  N.  (2000). Doing  qualitative  analysis in  psychology. New  York:  Psychology Publisher.
Jobsdb.  (2012). Daftar  pekerjaan .  Diunduh pada  Agustus-September  2012,  dari: http://id.jobsdb.com/id/id.
Jobstreet. (2012). Daftar lowongan pekerjaan.
Diunduh pada Agustus-September 2012, dari: http://www.jobstreet.co.id.
John, J. (2009). Study on the nature of impact of soft  skills training programme on  the soft  skills  development  of  management
students. Pacific  Business  Review,  24 , 19-27.
Klaus,  P.  (2010).  Communication  breakdown. California Job Journal , 28 , 1-9.
Moore,  K.,  Carlson,  D.,  Whitten,  D.,    & Clement,  A.  (2008). Gender  differences at  the  executive  level:  Perceptions  and experiences. Chance, 21 (1), 43-48.
Muchinsky,  P.M.  (2006). Psychology  applied to  work (8 th Ed) . USA:  Thomson Wadsworth.
Munandar, A.S. (2006). Psikologi industri dan organisasi. Jakarta: UI Press.
Reynolds,  T.  J.,  &  Gutman,  J.  (1988). Laddering theory,  method,  analysis, and interpretation. Journal  of  Advertising Research,28, 11-31.
Robbins,  S.P.  (1994). Organization  theory: Structure,  design,  and  applications.
Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall.
Robles,  M.M.  (2012).  Executive  perceptions of the top 10 soft skills needed in today’s workplace. Business  Communication Quarterly , 75, 453-465.
Solomon, H. (1999). Soft skills key to success, execs say. Computing Canada 25 (28), 1- 2.
Shuayto,  N. (2012). The  case  for soft- skills development in MBA programs . Global Conference on
Business  &  Finance  Proceedings, 7,  58- 67.
Velasco,  M.S. (2012).  More  than  just  good grades:  Candidates’  perceptions  about the skills and  attributes  employers  seek in  new  graduates. Journal  of  Business Economics  &  Management, 13 (3) ,  499- 517.
Yuwono,  I.,  dkk.  (2005). Psikologi  industri dan  organisasi. Surabaya:  Universitas Airlangga.
Zehr,  M.  A.  (1998).  New  office  economy putting  greater  demands  on  schools. Education Week , 17 (23), 7-10.