## PENGARUH PEMBERDAYAAN DAN MOTIVASI TERHADAP
ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR GURU SD NEGERI DI

## KECAMATAN BEKASI SELATAN
Erna Risnawati 1
Abstract: The purpose of this research is to determine the effect of empowerment and motivation on organizational citizenship behavior in this teacher primary school south bekasi. The research methodology was survey which were selected by simple random sampling technique. Analysis and  interpretation  of  the  data  indicate  that  (1)  empowerment  has  a  positive  direct  effect  in organizational citizenship behavior, (2) motivation has a positive direct effect in organizational citizenship behavior, (3) empowerment has a positive direct effect in motivation.
Keywords : empowerment, motivation, organizational citizenship behavior.

## PENDAHULUAN
Pendidikan  sebagai  salah  satu  upaya  untuk  membangun  dan  meningkatkan mutu sumber daya manusia menuju era globalisasi yang penuh dengan tantangan harus diarahkan menuju pendidikan yang visioner yaitu memiliki misi yang jelas sehingga menghasilkan  keluaran  yang  bermutu.  Oleh  karena  itu  pendidikan  tidak  dapat diabaikan  begitu saja,  terutama  dalam memasuki  era persaingan yang semakin  ketat tajam dan berat pada abad millennium ini.
Guru mempunyai peran strategis dalam menentukan mutu pendidikan. Hal itu terkait  dengan  peran  penting  guru  sebagai  pentransfer  ilmu  pengetahuan  kepada peserta  didik  dan  merupakan  pihak  yang  paling  aktif    berinteraksi  dengan  peserta didik. Kondisi ini membuat posisi guru sangat penting dalam proses pendidikan dan pembelajaran. Dengan kondisi seperti itu, maka guru  mempunyai  andil  besar  dalam mewujudkan tujuan sekolah sebagai institusi pendidikan dan pusat pembelajaran, dan karena  itu guru  dituntut  untuk  memiliki  ekstra peran atau organizational   citizenship behavior  (OCB) yang  dibutuhkan  oleh dunia  pendidikan , yaitu  kesediaan  secara terus  menerus  memerankan tugas atau pekerjaan melampaui standar yang seharusnya, bahkan melakukan hal-hal di luar peran utamanya sebagai pendidik.
Perilaku seperti ini sangat diperlukan oleh sekolah untuk mewujudkan tujuan pendidikan.  Kondisi  tersebut  mengisyaratkan  bahwa OCB sangat  penting  bagi organisasi  sekolah.  Namun,  dalam  kenyataannya,    masih  banyak  guru sebagai pelaku  utama  dalam  proses  pembelajaran  yang  belum  memiliki. Diperkuat dengan hasil  wawancara  Kepala  Dinas  Pendidikan  Kota  Bekasi  Bapak  Rudi  Sabarudin: “Pendidikan merupakan ujung tombak dari maju atau mundurnya suatu kota. Bekasi sebagai  kota  penyangga  Ibu  Kota  Negara  Indonesia.  Kita  harus  mempersiapkan masyarakat yang bermutu dan berkualitas dengan cara memberikan pendidikan yang terbaik  kepada  anak  didik  kita.”  Guru  sebagai  motor  penggerak  di  dalam  dunia pendidikan dituntut lebih bekerja ekstra untuk mewujudkannya. Masih ada beberapa dari sebagaian guru yang sulit untuk dilakukan pemberdayaan untuk mewujudkan cita- cita "PENDIDIKAN  CERDAS,  BERKUALITAS,  TAHUN  2013”. Visi  ini  memiliki keterkaitan yang erat dengan visi Kota Bekasi yaitu : "Bekasi Cerdas, Sehat, dan Ihsan".
1 Guru SD Negeri Di Kecamatan Bekasi Selatan.
Saya  terus  berupaya  untuk  melakukan  pemberdayaan  dan  memberikan  motivasi kepada guru-guru untuk terus berusaha mewujudkan Visi dan Misi Kota Bekasi.
Idealnya  jika  manajemen  berbasis  sekolah  ini  dapat  diterapkan  secara  murni, maka  kepala  sekolah  dapat  menerapkan  pola  kepemimpinan  yang  sesuai  dengan karakteristik sekolah dan kepala sekolah mampu membagi pekerjaan kepada para guru sehingga terjadi sinkronisasi pekerjaan sehingga motivasi guru meningkat. Diperkuat dengan  hasil  wawancara  yang  dilakukan  dengan  kepala  UPTD  Bekasi  Selatan Turyaman yang mengatakan:
Pada kenyataannya bahwa motivasi guru di lingkungan UPTD Pembinaan SD Kecamatan  Bekasi  Selatan  Kota  Bekasi  masih  rendah.  Hal  ini  dapat  dilihat  dari rendahnya minat guru untuk mengikuti perlombaan-perlombaan, berkompetisi dalam kegiatan belajar mengajar, rendahnya minat untuk membuat penelitian tindakan kelas (PTK), enggan untuk mengikuti seminar-seminar pendidikan, enggan untuk mengikuti pemilihan  guru  teladan,  menjalankan  tugas  seperti  apa  adanya,  dan  enggan  untuk melanjutkan studi karena merasa tugas-tugas yang diberikan sulit.
Disisi lain perilaku guru dapat membentuk sikap memberikan pertolongan pada orang lain, menjadi volunter untuk tugas-tugas ekstra, patuh secara sepenuh hati pada peraturan yang berlaku. Hasil bentuk pemberdayan kerja seorang guru dan kepuasan terhadap kinerja yang dimiliki akan berdampak pada OCB . Hal tersebut dikarenakan pemberdayaan  akan  muncul  ketika  terdapat  kepuasan  kerja  secara  pribadi  yang dirasakan oleh guru, ketika seseorang guru menyukai pekerjaanya. Kepuasan kerja akan didapat jika ada kecocokan antara harapan dan kenyataan yang diperoleh dari sekolah tempat  bekerja.  Kepuasan  kerja  guru  akan  didapat  ketika  dia  berhasil  dalam mengeksplorasi kemampuan yang dimiliki yang ditunjang dengan OCB . Maka hal ini yang menarik untuk dikaji lebih lanjut
Bertitik  tolak  dari  keadaan  di  atas,  maka  peneliti  memandang  perlu  adanya penelitian  yang  mengungkapkan  pengaruh  variabel  pemberdayaan  dan  kepuasan terhadap OCB .  Oleh  karena  itu,  peneliti  akan  melakukan  penelitian  dengan  judul “Pengaruh pemberdayaan dan motivasi terhadap organizational citizenship behavior guru SD Negeri di Kecamatan Bekasi Selatan.

## Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Pendapat Stephen P. Robbins, Timothy A. Judge (2015:58), “argued that OCB is a behavioral choice that does not become part of an employee's formal job duties, but support the functioning of the organization effectively”. Stephen P. Robbins mengemukakan bahwa OCB merupakan  perilaku  pilihan  yang  tidak  menjadi  bagian  dari  kewajiban  kerja  formal seorang karyawan, namun mendukung berfungsinya organisasi tersebut secara efektif. Atau  dengan  kata  lain, OCB adalah  perilaku  karyawan  yang  melebihi  peran  yang diwajibkan, yang tidak secara langsung atau eksplisit diakui oleh sistem reward formal. Selanjutnya pendapat Organ (2002:205), “organizational citizenship behavior is the behavior of  corporate  employees  who  intended  to  enhance  the  effectiveness  of  corporate  performance without  sacrificing  the  productivity  purposes  of  individual  employees”.  OCB merupakan perilaku karyawan perusahaan yang ditujukan untuk meningkatkan efektifitas kinerja perusahaan tanpa mengabaikan  tujuan produktifitas individual karyawan.
Pendapat    Jason  A.  Colquitt,  Jeffrey  A,  Lepine,  Michael  J  Wesson (2015:39) Citizenship Behavior adalah, “ citizenship behavior is defined as voluntary employee activities that may or may not be rewarded but that contibute to the organization by improving the overall quality of the setting in which work takes place”. Citizenship behavior didefinisikan sebagai
kegiatan  sukarela  karyawan  yang  mungkin  atau  mungkin  tidak  dihargai,  tetapi berkontribusi  untuk  meningkatkan  kualitas  organisasi  secara  keseluruhan  dengan pengaturan di mana pekerjaan berlangsung .
Senada  yang  diungkapkan  oleh  John  W.  Newstrom  (2011:232)  organizational citizenship behavior adalah, “ organizational citizenship behavior, which are discretionary and helpful actions above and beyond the call of duty that promote the organization's success”.  OCB adalah  kebebasan  menentukan  dan  tindakan  sangat  menolong  di  atas  dan  di  luar panggilan tugas yang mempromosikan sukses organisasi
Berdasarkan beberapa deskripsi konsep yang dipaparkan di atas, maka dapat disintesiskan OCB adalah  tindakan  anggota organisasi yang  muncul secara sukarela membantu  individu  lain  berkaitan  dengan  tugas  dan  pekerjaan  organisasi  dengan indikator  1). Altruism (perilaku  membantu),  2). Conscientiousness (mengacu  kepada tepat waktu), 3). Sportmanship (menghindari keluhan), 4). Courtesy (Kesopanan), dan 5). Civic virtue (partisipasi tanggung jawab dalam kehidupan politik organisasi).

## Pemberdayaan
Memberdayakan  dapat  dinyatakan sebagai  suatu  hal  yang mendorong  untuk menjadi lebih terlibat dalam mengambil keputusan dan beraktivitas yang berhubungan dengan  pekerjaan.  Setiap  individu  dalam  pemberdayaan  memungkinkan  membuat keputusan lebih besar dan lebih banyak tanpa harus mengacu pada sesorang yang lebih senior.  Menurut  pendapat  Neilsel.  E,  yang  dikutip  oleh  Anthony  Walker  (2011:125), “e mpowerment is giving subordinates the resources, both psychological and technical, to discover the varieties of power themselves have and or accumulate and therefore which they can use on another's  behalf ”.  Pemberdayaan  adalah  memberikan  bawahan  sumber  daya,  baik psikologis dan teknis, untuk menemukan varietas kekuasaan sendiri memiliki dan atau menumpuk dan karena itu yang dapat mereka gunakan atas nama orang lain.
Selanjutnya  Edwin  P.  Hollander  and  Lynn  R.  Offermann,  yang  di  kutip  oleh Ricard L. Daft(2010:271), “ empowerment is power sharing, the delegation of power or authority to  subordinates  in  an  organization”. Pemberdayaan  adalah  pembagian  kekuasaan, pendelegasian  kekuasaan  atau  wewenang  kepada  bawahan  dalam  suatu  organisasi. Menurut Ricky W. Griffin, Gregory Moorhead (2014:132), “ empowerment is the process of enabling workers to set their own work goals, make decisions and solve problems within their spheres of responsibility and authority. ” Pemberdayaan adalah proses yang memungkinkan pekerja untuk menetapkan tujuan pekerjaan mereka sendiri, membuat keputusan dan memecahkan masalah dalam bidang tanggung jawab dan wewenang.
Pendapat lain oleh Robert C. Ford and Myron D. Fottler yang di kutip oleh John W.  Neswtrom  (2014:195), “empowerment is  any  process  that provides  greater  autonomy  to employees throught the sharing of relevant information and the provision of control over factors affecting  job  performance”. Pemberdayaan  adalah  setiap  proses  yang  memberikan otonomi yang lebih besar kepada karyawan pikir berbagi informasi yang relevan dan penyediaan kontrol atas faktor yang mempengaruhi prestasi kerja.
Berdasarkan  beberapa  konsep  yang  telah  dikemukakan  dapat    disintesiskan bahwa pemberdayaan adalah  proses yang dilakukan pimpinan dalam memanfaatkan dan  mengembangkan  potensi  pegawai  untuk  meningkatkan  kinerja  pegawai  untuk mencapai tujuan organisasi dengan indikator pemberian otonomi, pemanfaatan sumber daya, dan meningkatkan partisipasi.

## Motivasi
Menurut  Jason  A.  Colquitt,  Jeffery  A.  Lepine,  Michael  J.  Wesson  (2015:168). Motivasi, “motivation  is  defined  as  a  set  of  energetic  forces  that  originates  both  within  and outside  an  employee,  initiates  work  related  effort  and  determine  its  direction,  intensity  and persistence”. Motivasi didefinisikan sebagai seperangkat kekuatan energik yang berasal baik di dalam maupun di luar karyawan, memulai usaha yang berhubungan dengan pekerjaan dan menentukan arah, intensitas dan ketekunan.
Selanjutnya  Fred  Luthans  (2011:157)  mengatakan,  “ motivation  is  a  process  that starts with physiological or psychological deficiency or need that activates a behavior or a drive that is aimed at a goal or incentive”. Motivasi adalah proses yang dimulai dengan defisiensi fisiologis atau psikologis atau kebutuhan yang mengaktifkan perilaku yang ditujukan untuk tujuan atau insentif.
Menurut John Ivancevich, Robert konopaske (2013:54) mengatakan, “ motivation is the set off atitiudes predispose a person to act a specific goal-directed way”. Motivasi adalah atitiudes  berangkat  mempengaruhi  seseorang  untuk  bertindak  dengan  cara  yang diarahkan pada tujuan tertentu. Selanjutnya Kreitner, Robert, Angelo Kinicki (2008:147) menyatakan “motivation  represents    “those  psychological  processes  that  cause  the arousal,direction  and  persistence  of  voluntary  actions  that  are  goal  directed”. Motivasi mewakili  proses  psikologi  yang  berakibat  pada  peningkatan,  tujuan/  arah  dan kegigihan dalam melakukan sesuatu secara suka rela yang mengacu pada tujuan yang ingin dicapai .
Hal  senada  di  ungkapkan  oleh  Steven  L.  McShane  and  mary  Ann  Von  Glinow (2010:132), “ motivation refers to the forces within a person that affect the direction, intensity and persistence of voluntary behavior”. Sejumlah teori dan konsep menjelaskan alasan mengapa karyawan lebih termotivasi daripada yang lain. Menurut Donald C. Mosley Jr., Donald C.  Mosley  Sr., Paul  H.  Pietri  (2005195),  “ motivation  is  willingness  to  work  to  achieve  the organization's  objectives ”.  Motivasi  adalah  kemauan  untuk  bekerja  untuk  mencapai tujuan organisasi
Dari  konsep  di  atas  dapat  disintesiskan  motivasi  adalah  dorongan  yang menyebabkan anggota organisasi bekerja secara gigih dan suka rela dalam mencapai tujuan organisasi dengan indikator 1). memiliki tujuan yang realistis dalam bekerja, 2). memiliki perencanaan untuk mewujudkan tujuan dalam bekerja, 3). kesediaan dalam menerima umpan balik, 4). kesediaan bertanggung jawab, 5). kesediaan menyelesaikan tugas dengan baik, 6). bekerja keras dalam menyelesaikan pekerjaan

## METODE PENELITIAN
Penelitian ini menggunakan metode survey dengan teknik analisis jalur (path analysis).  Data  penelitian  ini  dikumpulkan  dengan  cara  memilih  sampel    dalam populasi. Populasi terjangkau dalam penelitian ini adalah seluruh guru SD Negeri di Kecamatan  Bekasi  Selatan  yang  berstatus  PNS  yang  berjumlah  374  guru.  Dan perhitungan dengan menggunakan slovin, maka di peroleh jumlah sampel sebanyak 193 guru yang dijadikan sampel frame dalam penelitian ini. Teknik pengumpulan data yang digunakan  untuk  penelitian  ini  adalah  kuesioner.  Selanjutnya  dilakukan  uji  coba intrumen  untuk  menentukan  butir-butir  instrumen  yang  valid  dan  reliabel.  Teknik analisis  data  dilakukan  dengan  statistika  deskriptif  dan  statistika  inferensial  dengan terlebih dahulu melakukan uji prasyarat analisis yaitu normalitas populasi dan analisis regresi.

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Pengaruh Pemberdayaan terhadap Organizational Citizenship Behavior .
Berdasarkan hasil perhitungan koefisien korelasi 0.239 dan nilai koefisien jalur sebesar  0.198.  hal  ini  bermakna  bahwa  pemberdayaan  berpengaruh  secara  langsung terhadap OCB .
Hasil  penelitian  ini  sesuai  dengan   pendapat  Stephen  P.  Robbins,  Timothy A. Judge  (2015:59)  di  dalam  bukunya  Organizational  behavior  16  edition,  “ citizenship behavior the discretionary behavior that is no part of an employee's formal job requirements and that contributes to the psychological and social environment of the workplace, is called citizenship behavior. successful organizations need employees who will do more than their usual job duties who will provide performance beyond expectations. in today's dynamic workplace, where task are increasingly  performed  by  teams  and  flexibility  is  critical,  employees  who  engage  in  good citizenship  behavior  help  others  on  their  team,  volunteer  for  extra  work,  avoid  unnecessary conflict, respect the spirit as well as the letter of rules and regulations and gracefully tolerate occasional work related impositions and nuisances”. Perilaku OCB yang bukan bagian dari persyaratan kerja formal karyawan dan yang memberikan kontribusi untuk lingkungan psikologis dan sosial dari tempat kerja, disebut perilaku kewarganegaraan. Organisasi yang sukses membutuhkan karyawan yang akan melakukan lebih dari tugas pekerjaan mereka biasa yang akan memberikan kinerja yang melampaui harapan di tempat kerja yang dinamis saat ini, di mana tugas semakin dilakukan oleh tim dan fleksibilitas yang penting, karyawan yang terlibat dalam perilaku kewarganegaraan yang baik membantu orang lain dalam tim mereka, rela untuk bekerja ekstra, menghindari konflik yang tidak perlu, menghormati semangat serta peraturan dan mentolerir beberapa pekerjaan yang sewaktu-waktu  mendesak  serta  mengganggu  (  di  luar  jam  kerja).  Organ  (2002:205) menjelaskan, “organizational citizenship behavior is the behavior of corporate employees who intended  to  enhance  the  effectiveness  of  corporate  performance  without  sacrificing  the productivity  purposes  of  individual  employees”.  OCB merupakan  perilaku  karyawan perusahaan yang ditujukan untuk meningkatkan efektifitas kinerja  perusahaan tanpa mengabaikan  tujuan produktifitas individual karyawan. Pendapat  Jason A. Colquitt, Jeffrey  A,  Lepine,  Michael  J  Wesson (2015:39)  Citizenship  Behavior adalah,  “ citizenship behavior is defined as voluntary employee activities that may or may not be rewarded but that contibute to the organization by improving the overall quality of the setting in which work takes place”.  Citizenship  behavior didefinisikan  sebagai  kegiatan  sukarela  karyawan  yang mungkin  atau  mungkin  tidak  dihargai,  tetapi  berkontribusi  untuk  meningkatkan kualitas  organisasi  secara  keseluruhan  dengan  pengaturan  di  mana  pekerjaan
berlangsung . Senada  yang  diungkapkan  oleh  John  W.  Newstrom  (2011:232) organizational citizenship behavior adalah, “ organizational citizenship behavior, which are discretionary  and  helpful  actions  above  and  beyond  the  call  of  duty  that  promote  the organization's  success”.    OCB adalah  kebebasan  menentukan  dan  tindakan  sangat menolong di atas dan di luar panggilan tugas yang mempromosikan sukses organisasi. Sedangkan Ricky W. Griffin, Gregory Moorhead (2014:132) menjelaskan, “ empowerment is the process of enabling workers to set their own work goals, make decisions and solve problems within  their  spheres  of  responsibility  and  authority. ”  Pemberdayaan  adalah  proses  yang memungkinkan pekerja untuk menetapkan tujuan pekerjaan mereka sendiri, membuat keputusan dan memecahkan masalah dalam bidang tanggung jawab dan wewenang. Dengan demikian, ketepatan dalam pemberdayaan akan mengakibatkan peningkatan OCB seseorang.
Pengaruh motivasi terhadap organizational citizenship behavior Dari  hasil  pengujian  hipotesis  kedua  dapat  disimpukan  bahwa  terdapat pengaruh  langsung  positif  motivasi  terhadap OCB dengan  nilai  koefisien  korelasi sebesar  0,251  dan  nilai koefisien  jalur sebesar  0,213.  Ini memberikan  makna motivasi berpengaruh langsung terhadap OCB.
Hasil penelitian ini senada dengan pendapat beberapa ahli di antaranya adalah Stephen P. Robbins, Timothy A. Judge (2015:224), “ in organizations  that focus  more on behaviors,  following  your  motivation  to  be  a  good  citizen  can  help  to  accomplish  your  career goals ”.  Dalam  organisasi  yang  lebih  berfokus  pada  perilaku,  berikut  motivasi  Anda untuk menjadi warga negara yang baik dapat membantu untuk mencapai tujuan karir Anda Di duga hasil Risert Stephen P. Robbins, Timothy A. Judge mengatakan bahwa motivasi memiliki pengaruh terhadap OCB.
Selanjutnya hasil riset yang dilakukan oleh   Lei Wang, Jon P. Howell, Kim T. Hinrichs and Leonel Prieto  dengan judul, “Organizational Citizenship Behavior: The Role of  Value/Identity-Based  Motivatio n”.” this  study is  one  of  the  very  limited  empirical  research efforts on the value/identity-based motivation (VIM) theory proposed by Shamir. In this research, the  authors  tested  the  relationships  between  VIM  and  the  five  dimensions  of  organizational citizenship  behavior  (OCB)  as  well  as  the  moderating  effects  of  individualistic/collectivistic orientation on the relationships between VIM and OCB dimensions. Data were collected from employees  and  their  immediate  supervisors  in  organizations  located  in  the  Midwestern  and Southwestern United States. The results support the hypothesized relationships between VIM and  sportsmanship,  civic  virtue,  courtesy,  and  altruism  but  failed  to  support  the  expected relationship between VIM and conscientiousness and the moderating effects. The findings of this study  provide  evidence  for  the  validity  of  VIM  as  a  theory  of  motivation  for  organizational behaviors, particularly in “weak situations,” and contribute to the body of knowledge regarding the  antecedents  of  OCB” Penelitian  ini  merupakan  salah  satu  upaya  penelitian  sangat terbatas empiris pada nilai/motivasi berbasis identitas (VIM) teori yang diusulkan oleh Shamir. Dalam penelitian ini, penulis menguji hubungan antara VIM dan lima dimensi perilaku  organisasi  kewarganegaraan  ( OCB )  serta  efek  moderasi  dari individualistik/orientasi kolektif pada hubungan antara VIM dan OCB dimensi. Data dikumpulkan dari karyawan dan supervisor langsung mereka dalam organisasi yang terletak  di  Midwestern  dan  Barat  Amerika  Serikat.  Hasil  mendukung  hipotesis hubungan antara VIM dan sportivitas, civic virtue, sopan santun, dan altruisme tetapi gagal untuk mendukung hubungan  antara  diharapkan  VIM  dan  kesadaran  dan  efek moderasi. Temuan penelitian ini memberikan bukti atas kebenaran VIM sebagai teori
motivasi  bagi  perilaku  organisasi,  terutama  dalam  "situasi  yang  lemah,"  dan memberikan  kontribusi  pada  tubuh  pengetahuan  mengenai  anteseden OCB .  Fred Luthans  (2011:157) mengatakan,  “ motivation  is  a process  that  starts  with  physiological  or psychological deficiency or need that activates a behavior  or a drive that is aimed at a goal or incentive”. Motivasi  adalah  proses  yang  dimulai  dengan  defisiensi  fisiologis  atau psikologis  atau kebutuhan  yang mengaktifkan  perilaku yang  ditujukan untuk  tujuan atau insentif. Menurut John Ivancevich, Robert konopaske (2013:54), “ motivation is the set off atitiudes predispose a person to act a specific goal-directed way”. Motivasi adalah atitiudes berangkat mempengaruhi seseorang untuk bertindak dengan cara yang diarahkan pada tujuan  tertentu.Dengan  demikian  peningkatan  motivasi  akan  berdampak  pada peningkatan OCB.

## Pengaruh pemberdayaan terhadap motivasi
Dari  hasil  pengujian  hipotesis  ketiga  dapat  disimpulkan  bahwa  terdapat pengaruh  langsung  positif  pemberdayaan  terhadap  motivasi  dengan  nilai  koefisien korelasi  sebesar  0,191  dan  nilai  koefisien  jalur  sebesar  0,191.  Ini  memberikan  makna pemberdayaan berpengaruh langsung terhadap motivasi.
Menurut Stephen P. Robbins, Timothy A. judge (2015:258), “ employee involvement is  a  participative  process  that  uses  employees  input  to  increase  their  commitment  to  the organization’s success. The logic is that if we engage workers in decisions that affect them and increases  their  autonomy and control over their work lives, they will become more motivated, more commitment to the organization, more productive and more satisfied with their jobs. These benefits don’t stop with individuals when teams are given more control over their work, morale and  performance  increase”. Keterlibatan  karyawan  adalah  proses  partisipatif  yang menggunakan  masukan  karyawan  untuk  meningkatkan  komitmen  mereka  terhadap keberhasilan  organisasi.  Logikanya  adalah  bahwa  jika  kita  terlibat  pekerja  dalam pengambilan keputusan yang mempengaruhi mereka dan meningkatkan otonomi dan kontrol  mereka  atas  kehidupan  pekerjaan  mereka,  mereka  akan  menjadi  lebih termotivasi, lebih komitmen terhadap organisasi, lebih produktif dan lebih puas dengan pekerjaan mereka. Manfaat ini tidak berhenti dengan individu ketika tim diberikan lebih banyak kontrol atas pekerjaan, semangat dan kinerja meningkat mereka . Pendapat lain oleh Jay A.Conger and Rabindra N.Kanungo, yang di kutip oleh Ricard  L.  Daft  (2010:203),  “ increasing  employee  power  heightens  motivation  for  task accomplishment because people improve their own effectiveness, choosing how to do a task and using their creativity”. Meningkatkan kekuatan karyawan mempertinggi motivasi untuk penyelesaian  tugas  karena  orang  meningkatkan  efektivitas  mereka  sendiri,  memilih bagaimana  melakukan  tugas  dan  menggunakan  kreativitas  mereka.  Diduga  bahwa pemberdayaan memiliki pengaruh terhadap motivasi.
Hal senada di ungkapkan oleh Steven L. McShane and /mary Ann Von Glinow (2010:132), “ motivation refers to the forces within a person that affect the direction, intensity and persistence of voluntary behavior”. Sejumlah teori dan konsep menjelaskan alasan mengapa karyawan  lebih  termotivasi  dari  pada  yang  lain.  Penjelasan  dari  konsep  di  atas menyatakan  bahwa  motivasi  adalah  suatu  konsep  yang  dapat  digunakan  ketika menggerakkan individu untuk memulai dan berperilaku secara langsung sesuai yang dikehendaki  oleh  pemimpin.  Artinya  seorang  pemimpin  yang  ingin  menggerakkan orang  lain  untuk  mengerjakan  tugas-tugasnya  dengan  baik  haruslah  mampu memotivasi  mereka    sehingga  mereka  akan  memusatkan  seluruh  tenaga  dan perhatianya  untuk  mencapai  hasil  yang  ditetapkan.  Ricky  W.  Griffin,  Gregory
Moorhead (2014:132) menjelaskan, “ empowerment is the process of enabling workers to set their own work goals, make decisions and solve problems within their spheres of responsibility and  authority. ”  Pemberdayaan  adalah  proses  yang  memungkinkan  pekerja  untuk menetapkan tujuan pekerjaan mereka sendiri, membuat keputusan dan memecahkan masalah dalam bidang tanggung jawab dan wewenang. Sedangkan Robert C. Ford and Myron D. Fottler yang di kutip oleh John W. Neswtrom (2014:195) mendeskripsikan, “empowerment is any process that provides greater autonomy to employees throught the sharing of  relevant  information  and  the  provision  of  control  over  factors  affecting  job  performance”. Pemberdayaan adalah setiap proses yang memberikan otonomi yang lebih besar kepada karyawan pikir berbagi informasi yang relevan dan penyediaan kontrol atas faktor yang mempengaruhi prestasi kerja. Dengan demikian, ketepatan dalam pemberdayaan, maka akan mengakibatkan peningkatan motivasi.

## PENUTUP
Kesimpulan: Pertama,  pemberdayaan  berpengaruh  langsung  positif  terhadap OCB . Artinya ketepatan dalam memberdayakan guru akan mengakibatkan peningkatan OCB guru SD Negeri di Kecamatan Bekasi Selatan. Kedua, motivasi berpengaruh langsung positif terhadap OCB . Artinya ketepatan motivasi dalam bekerja akan mengakibatkan peningkatan OCB guru SD Negeri di Kecamatan Bekasi Selatan. Ketiga, pemberdayaan berpengaruh  langsung  positif  terhadap  motivasi.  Artinya  ketepatan  dalam pemberdayaan  akan  mengakibatkan  peningkatan  motivasi    guru  SD  Negeri  di Kecamatan Bekasi Selatan.
Saran: Berdasarkan kesimpulan penelitian disarankan berbagai upaya yang dilakukan dalam rangka meningkatkan OCB guru SD Negeri di Kecamatan Bekasi Selatan. (1) Bagi Kepala  Dinas  Pendidikan  Kota  Bekasi  ,  untuk  membantu  meningkatkan OCB guru dengan  meningkatkan  pemberdayaan  dan  motivasi  kepada  guru  agar  dapat menumbuhkan sikap OCB di setiap guru. (2) Bagi kepala sekolah dapat meningkatkan pemberdayaan kepada guru dengan memberikannya otonomi yang luas dalam bekerja dan  berdampak kepada peningkatan motivasi kerja guru yang juga akan berdampak kepada  tumbuhnya  sikap OCB disetiap  guru.  (3)  Bagi  peneliti  lain,  dapat  dijadikan bahan  rujukan  dalam  rangka  peneliti  lebih  lanjut  terkait  dengan  pemberdayaan  dan motivasi terhadap OCB .

## DAFTAR RUJUKAN
Colquitt, Jason A., Jeffrey A, Lepine, Michael J Wesson, organization behavior improving performance and commitment in the workplace 4 edition . New York: Mc Graw Hill,
2015.
Daft.,  Richard  L. Understanding  the  theory  design  of  organizations  tenth  Edition .  China: South Western Camgage Learning, 2010.
De  Janasz,  Suzanne  C.,  Karen  O.  Dowd,  Beth  Z.  Schneider, Interpersonal  Skill  in Organization 4 edition. New York:McGraw Hill, 2012.
George, Jenniver M, Gareth R Jones , Essentials of Contemporary Management fifth edition (New York: Mc Graw Hill, 2013.
Gibson,  James  L.,  John  M.Ivancevich,  James  H.  Donnelly  jr,  Robert  Konopaske, Organizations  Behavior,  Structure,  Processes. New  York  :  McGraw-Hill/Irwin Companies Inc,  2012.
Griffin,  Ricky  W.,  Gregory  Moorhead, Organizational  Behavior  Managinig  People  and Organizations 11 Ediiton . Canada, South Western: Cengage Learning, 2014.
Ivancevich,  John  M.,  Robert  Konopaske, Human  Resource  Management. New  York: McGraw Hill, 2013.
Ivancevich.John M., Robert Konopaske, and Michael T. Matteson, Organizational Behavior and Management 10 Edition. New York: McGraw-Hill Companies, Inc., 2014.
Kreitner,  Robert,  Angelo  Kinicki, Organizational  Behavior,  Key  Concepts,  Skills  and  Best Practices . New York: Mc Graw-Hill Companies, Inc, 2008.
----------,Organization Behavior 9 Edition. New York: McGraw Hill, 2011.
Larsen, Randy J., David M. Buss, Personality Psychology domains of knowledge about human nature 5 edition . New York: McGraw Hill, 2014.
Luthans, Fred, Organizational Behaviour an Evidence based approach, 12 Edition. New York, Mc Graw Hill, 2011.
Mosley, Donald C. Jr., Donald C. Mosley Sr., Paul H. Pietri, Supervisory Management The art of inspiring, empowering and developing people 8 Edition . USA: Cengage learing, 2011.
Mullins,  Laurie  J., Management  and  Organizational  Behaviour  9  edition. England:  FT Prentice Hall, 2010.
Newstrom, John W., Organization Behavior human behavior at work 14 Edition . New York: McGraw-Hill/Irwin Companies Inc, 2015.
Robbins,  Stephen    P.,  Timothy  A.  Judge, Organizational  Behavior  16  Edition .  England: Pearson, 2015.
Walker, Antohny, Organizational Behavior in Construction . England: Johny Wiley, 2011.