## Published April 2019

## JURNAL ILMIAH MANAJEMEN DAN BISNIS
ISSN 1693-7619 ( print ) | ISSN 2580-4170 (online), http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis

## Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening Pada
Pengaruh Work-Life Balance dan Stres Kerja Terhadap Turnover Intention
Muhammad Andi Prayogi 1* , Murviana Koto 1 , Muhammad Arif 1
Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara Jl. Kaptem Mukhtar Basri No. 3 Medan, Sumut, Indonesia
* Email: muhammadandi@umsu.ac.id

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  membuktikan  pengaruh  Work-Life  Balance  dan  stres  kerja terhadap  turnover  intention  dimediasi  kepuasan  kerja Account  officer Bank  Syariah  di  Kota Medan.    Lokasi  penelitian  ini  berada  di  Kota  Medan  dengan  subyek  penelitian  adalah  Bank Syariah di Kota Medan, Populasi penelitian  ini berjumlah 150 Account Officer, dengan teknik pengambilan  sampel  menggunakan  Probability  Sampling  dengan  teknik  simple  random sampling, penentuan sampel menggunakan rumus Slovin. Teknik analisa data dalam penelitian ini  menggunakan  path  analysis.  Hasil  Penelitian  secara  parsial  menunjukkan  bahwa Work  life balance dan  Stres  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja, Work  life balance dan  stress  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  turnover  intention, Kepuasan  kerja  berpengaruh  negatif  dan  signifikan  terhadap  turnover  intention. Work  life balance berpengaruh secara langsung terhadap turnover intention tanpa melalui kepuasan kerja, kepuasan  kerja  bukan  variabel  intervening,  Stres  kerja  berpengaruh  secara  langsung  terhadap turnover intention tanpa melalui kepuasan kerja, kepuasan kerja bukan variabel intervening.
Kata Kunci: Work-life Balance, Kepuasan Kerja,Stress Kerja, Turnover Intention
The Effect of Job Satisfaction Mediation on The Influence of Work-Life Balance and work stress on Turnover Intention

## ABSTRACT
This study aims to prove the effect of Work-Life Balance and work stress on turnover intention mediated  by  job satisfaction  of  Bank  Syariah  Account  Officers  in  Medan.  The  location  of  this research  is  in  the  city  of  Medan  with  the  subject  of  research  is  the  Sharia  Bank  in  the  city  of Medan,  the  population  of  this  study  amounted  to  150  Account  Officers,  with  sampling techniques  using  Probability  Sampling  with  simple  random  sampling  techniques,  determining the sample using the Slovin formula. Data analysis techniques in this study used path analysis. The research results partially showed that Work-life balance and work stress had a positive and significant  effect  on  job  satisfaction,  Work-life  balance  and  work  stress  had  a  positive  and significant effect on turnover intention, job satisfaction had a negative and significant effect on turnover  intention.  Work-life  balance  directly  influences  turnover  intention  without  going through job satisfaction, job satisfaction is not an intervening variable, Job stress has a direct effect  on  turnover  intention  without  going  through  job  satisfaction,  job  satisfaction  is  not  an intervening variable.
Keywords: Work-life balance, job satisfaction, job stress, turnover intention
Received: 6 Desember 2018 Revised:
15 Maret 2019 Accepted:
30 Maret 2019
Artikel Info

## Cara Sitasi:
Prayogi, M.  A.,  Koto, M., Arif,  M., (2019).   Kepuasan  Kerja sebagai Variabel  Intervening Pada Pengaruh Work-Life Balance dan  Stres  Kerja  Terhadap  Turnover  Intention. Jurnal  Ilmiah  Manajemen  dan  Bisnis,  20 (1),  39-51. https://doi.org/10.30596/jimb.v20i1.2987

## Published April 2019

## JURNAL ILMIAH MANAJEMEN DAN BISNIS
ISSN 1693-7619 ( print ) | ISSN 2580-4170 (online), http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis

## PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  (SDM)  adalah asset yang berharga dalam organisasi baik itu organisasi  formal  dan  bersifat  non  formal baik  yang  merupakan  organisasi  profit  atau organisasi profit, karena dengan adanya SDM dalam  organisasi  tersebut  dapat  berjalan dengan  baik,  sumber  daya  manusia  yang  ada diperbankan sangat perlu untuk dikembangkan apalagi SDM tersebut memiliki  kemampuan  yang  dapat  membantu untuk  meningkatkan  nilai-nilai  dan  profit perbankan, maka sudah seharunya bagi dunia perbankan  untuk  dapat  memberikan  timbal balik  yang  sesuai  bagi  SDM  yang  memiliki kinerja  yang  baik  agar  dapat  memberikan kepuasan tersendiri bagi SDM yang ada serta menjaga SDM tersebut agar tidak meningglkan  organisasi  (Prawitasari,  2016), (Abdurrahim & Anisah, 2015).
Pasal 19 No Undang-undang Nomor 21 Tahun2008 tentang Perbankan Syariah, kegiatan  usaha  Bank  Umum  Syariah  adalah meliputi  menghimpun  dana  dalam  bentuk simpanan  berupa  Giro,  tabungan  atau  bentuk lainnya  yang  dipersamakan  dengan  itu berdasarkan Akad Wadia‟ah dan Mudarhabah atau  akad  lain  yang  tidak  bertentangan dengan prisnsip syariah. Selanjutnya menyalurkan  pembiayaan  dana  dalam  bentuk investasi  berdasarkan  akad  mudharabah, musyarakah,  atau  akad  lain  yant  tidak bertentangan dengan prinsip syariah. Account officer dalam melaksanakan tugas tugasnya di perbankan  syariah  harus  melakukan  berkas- berkas  survey  kepada  calon  nasabah  dan mencari  nasabah-nasabah  baru,  aktivitas tersebut  ditangani  oleh Account  officer sebagai  mana  yang  dikatakan  (Syakir,  2014). Perkembangan perbankan syariah di tanah air sangat pesat, khususnya di sektor pembiayaan disebabkan semakin gencarnya informasi dan edukasi  yang  diterima  oleh  masyarakat, disnilah  seorang Account  officer banyak dilibatkan. Account  officer memiliki  tugas yang  dimulai  dari  memberikan  kredit  hingga
pemberian pemberikan kredit hingga pemberian  kredit  itu  berakhir    (Dini  &  Sari, 2013).
Jika Account  officer memiliki niat untuk keluar (turnover intentions) yang tinggi akan  berdampak  negatif  bagi  perusahaan, sehingga suasana kerja akan tercipta ketidakstabilan  terhadap  kondisi  karyawan dan  perusahaan  tidak  dapat  meningkatkan SDMnya, hal ini dapat menjadikan perusahaan  tidak  efektif  dan  efisien,  karena perusahaan  akan  kehilangan  karyawan  yang memiliki  kemampuan  dan  pengalaman,  dan perusahaan perlu merekrut karyawan baru dan melatih  kembali,  dan  mengeluarkan  biaya yang  cukup  besar,  dengan  kata  lain  Kinerja SDM perbankan ditentukan oleh koondisi dan perilaku  perilaku  karyawan  yang  dimiliki perusahaan  tersebut  (Hidayati  &  Trisnawati, 2016 ; Nasution, 2009)).
Permalasahan  yang  ditemui    pada perbankan  syariah  memperlihatkan  bahwa Account officer yang suka membawa masalah pribadi kedalam lingkungan pekerjaan, dimana perusahaan tidak memiliki wewenang untuk  mencampuri  urusan  pribadi  account officer,  tetapi  apabila  urusan  pribadi  tidak diselesaikan  maka    akan  mengganggu pekerjaan. Pekerjaan rumah sering di bawa ke kantor sehnigga ini juga menjadi permasalahan  yang  bisa  mengakibatkan pertengkaran kepada keluarga maupun karena keluarga  menjadi  terabaikan  demi  pekerjaan kantor.  Aktivitas  sebagai  seorang Account officer sangat  membuat  jenuh  karena  setiap harus berhadapan dengan calon-calon nasabah yang harus dikejar sesuai target yang telah  ditetapkan  oleh  perusahaan  dalam sehingga hal ini bisa mengakibatkan turunnya kinerja dan akan berdampak kepada keinginan  untuk  keluar  dari  perusahaan  dan mencari  pekerjaan  lain,  sebagaimana  yang dijelaskan    (Nafiudin,  2015)  Karyang  yang tidak mampu  menjaga  hubungan  harmonis  di perusahaan  dimana  karyawan  tidak  bisa memilah  antara  pekerjaan  dan  kehidupan

## Published April 2019

## JURNAL ILMIAH MANAJEMEN DAN BISNIS
ISSN 1693-7619 ( print ) | ISSN 2580-4170 (online), http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
keluarga, maka karyawan akan memilik untuk mencari  pekerjaan  lain  atau  memilih  behenti dari perusahaan karena karyawan itu menganngap Work life balance penting dalam menjalani pekerjaan. Sedangkan jika karyawan  itu  dapat  menjaga  keharmonisan perkjaan  dan  kehidupan  pribadi,  tentunya akan  merasakan  kepuasan  kerja. Turnover intention memilihi  hubungan  yang  kuat dengan Job  Satisfaction ,  disaat  karyawan merasakan  kepuasan  kerja,  maka  karyawan akan cenderung bertahan untuk tidak meninggalkan pekerjaan.  Pada kenyataaan di lapangan Account officer menyebutkan bahwa tidak  mudah  mengatur  keseimbangan  antara kehidupan  pekerjaan  dan  kenyataan  yang mereka  hadapi.  Pengaturan  tidaklah  mudah saat Account  officer memiliki  masalah  diluar pekerjaannya,  dalam  hal  ini  masalah  dengan keluarga,  masalah  tersebut  akan  menyita perhatian  account  officer,  masalah  yang membebani  pikiran Account  officer akan terbawa  dalam  pekerjaan,  fleksibilitas  jam kerja  akan  sangat  sangat  bermanfaat  untuk mencapai work-life dapat mengurangi kecenderungan  untuk  mengundurkan  diri  dan mengurangi tingkat absen  (Bintang  & Astiti, 2016).  Sementara  Menurut    (Nurendra  & Saraswati, 2016) Work-life balance merupakan keadaan yang memiliki keseimbangan dimana ada tuntutan pekerjaan dan  kehidupan  pribadi  seseorang  adalah sama. Dalam persepi karyawan keseimbangan  pekerjaan  merupakan  pilihan antara mengatur kewajiban kerja dan kewajiban  dalam  kehidupan  pribadi,  atau tanggungjawab  pada  keluarga.  Sedangkan perusahaan  memiliki  persepsi  yang  berbeda, work-life  balance merupakan  suatu  kondisi yang  menandant  untuk  bisa  menciptakan  dan mendukung budaya kerja yang berfokus pada pekerjaan ditempat kerja.
Fakta  lain  yang  dihadapi  para Account officer adalah  sebagi  seorang  karyawan  yang berstatus  sudah  memiliki  keluarga  dan  anak,
mereka  merasakan  cukup  berat  mengatur keseimbangan  pada  saat  menghadapi  beban kerja  yang  cukup  berat  yang  pada  setiap bulannya  harus  dikejar  oleh  target  yang ditetapkan  oleh  perusahaan  sehingga  akan terbawa-bawa  dalam    kehidupan  keluarga sesuai  dengan  apa  yang  diungkapkan. Menurut  Nafiudin  (2015),  jika  seseorang tidak dapat mengatur Work life balance antara pekerjaan  dan  kehidupan  pribadi  maka  dapat diindikasikan seseorang tersebut akan memilih berhenti untuk bekerja, jika Work life balance seorang  karyawan  tidak  tercapai maka dapat menimbulkan stres kerja.
Umumnya jam kerja karyawan adalah 8 jam    dalam  sehari.  Namun deadline tugas yang diberikan oleh Perushaan Bank menyebabkan Account  officer bekerja  lebih dari  8  jam  sehari,  sehingga Account  officer dituntut
untuk melaksanakan tanggungjawabnya sehingg perusahaan mengabaikan Work-life balance seperti target yang  harus  dikejar,  mengerjakan  tugas-tugas yang  harus  segera  diselsaikan  sehingga  para Account  officer harus  kerja  lembur  ( over time ),  disamping  itu  juga    kenyataan  yang dialami Account officer adalah tidak sesuainya kompensasi yang diberikan, masalah-masalah yang terjadi didalam keluarga.    Ketidakpuasan  dengan  hasil  target yang  diperoleh,    Tidak  nyaman  dalam melakukan  aktivitas  kerja,  Mitra  kerja/relasi atau rekan  kerja  tidak  memberikan  dukungan terhadap  pekerjaan,  Jenuh  dan  bosan  dengan pekerjaan sehari-hari yang dihadapi  Tekanan yang  datang  dari  keluarga,    tekanan  dari atasan  yang  terlalu  berat  yang  tidak  sesuai dengan kemampuan tetapi harus bisa dicapai, seperti yang dikatakan  Maslichah & Hidayat, (2017), (Asepta & Maruno, 2007).
Turnover  intention merupakan  bentuk merupakan  keadaan  kondisi  dari  seseporang yang  memiliki  niat  untuk  meninggalkan perusahaan,  dan  mencari  pekerjaan  lain  yang lebih  baik  Harnoto,  (2002),  sedangkan

## Published April 2019

## JURNAL ILMIAH MANAJEMEN DAN BISNIS
ISSN 1693-7619 ( print ) | ISSN 2580-4170 (online), http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
Nafiudin  &  Umdiana,  (2017)    menerangkan bahwa Turnover  intention adalah  niat seseorang untuk  meninggalkan pekerjaan dan mencari  pekerjaan  lain  yang  lebih  baik  pada masa  yang  akan  datang.  Faktor-faktor  yang Mempengaruhi Turnover. Seperti yang dijelaskan Nisa, et al , (2012) dapat dibedakan menjadi  dua  faktor,  yaitu  “1)  Faktor organisasional antara lain: Pergantian karyawan  lebih  banyak  terjadi  diantara  :  (1) tenaga  kerja  kasar  daripada  tenaga  kerja halus, tingkat-tingkat keterampilan yang lebih endah  di  kalangan  tenaga  kasar,  kategori- kategori  yang  bukan  manajerial.  2)  Besar kecilnya  Organisasi.  Secara  konseptual, besar-kecilnya organisasi,  3)  Besar  Kecilnya Unit  Kerja.  4)  Penggajian.    Sedagkan  faktor Individual  yaitu    usia,    masa  kerja.  jenis Kelamin.  pendidikan,  data  Biografik,  minat, bakat  dan  kemampuan”.    Hidayati  & Trisnawati,  (2016) menjelaskan  Turnover intentions diukur  dengan  empat  tindakan yaitu  adanya  niat  untuk  keluar,  mencari lowongan pekerjaan, mengevaluasi kemungkinan megemukan pekerjaan lain. dan memiliki keinginan yang kuat untuk berpindah perusahaan.
Hutcheson,  (2012)  menjelaskan  bahwa Work-Life  Balance adalah  suatu  bentuk kepuasan  pada  individu  dalam  mencapai keseimbangan kehidupan dalam pekerjaannya. Dari beberapa defenisi tersebut work-life balance yang telah dikemukakan dapat disimpulkan bahwa work- life  balance adalah  Situasi  atau  kondisi dimana  para  karyawan  dapat  memberikan keseimbangan  antara  tuntutan  pekerjaan dengan  kebutuhan  pribadi  dan  keluarganya. Indikator-indikator untuk mengukur keseimbangan kehidupan-kerja menurut McDonald  &  Bradley,  (2005);  Asepta  & Maruno,  (2007)    yaitu:  1).  Keseimbangan waktu, 2). Keseimbangan keterlibatan psikologis  dan  komitmen  dalam  bekerja  atau di luar pekerjaan. 3) Keseimbangan kepuasan kerja.
Luthans, (2006) mendefenisikan “kepuasan  kerja  adalah  meliputi  reaksi  atau sikap  kognitif,  afektif,  dan  evaluatif  dan menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja    adalah keadaan emosi yang senang atau emosi positif yang  berasal  dari  penilaian  pekerjaan  atau pengalaman  kerja  seseorang,  sedangkan Kepuasan kerja (job satisfaction ) adalah suatu perasaan  positif  tentang  pekerjaan  seseorang yang merupakan hasil dari evaluasi karakteristiknya  (Robbins  &  Judge,  2008). Robbins,  (2012)  mengemukakan  beberapa faktor penting dalam kepuasan kerja yaitu: (1) pekerjaan  yang  menantang;  (2)  pemberian gaji  yang  adil;  (3)  kondisi  kerja  yang mendukung;  serta  (4)  rekan  kerja  yang mendukung.  Indikator  yang  digunakan  untuk variabel  kepuasan  kerja  menurut  (Manurung &  Ratnawati,  2012)  yaitu: work  it  self (pekerjaan  itu  sendiri), salary (gaji/upah), promotional opportunitie (kesempatan promosi), supervisor (pengawasan), dan work relations (rekan kerja).
Stres  kerja  menurut  Handoko,  (2011) merupakan  kondisi  yang  mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi seseorang, sttes  yang  terlalu  besar  dapat  mengancam kemampuan  seseorang  untuk  menghadapi lingkungan,  Kondisi-kondisi  yang  cenderung menyebabkan stres disebut stressors, Indikator stres kerja adalah: 1) Indikator pada psikologis, meliputi : a) Cepat tersinggung b) Tidak  komunikatif  c)  Banyak  melamun  d) Lelah mental 2) Indikator pada fisik, meliputi :  a)  Meningkatnya  detak  jantung  b) Meningkatnya  tekanan  darah  c)  Mudah  lelah secara  fisik  d)  Pusing  e)  Sulit  tidur  3) Indikator pada prilaku, meliputi : a) Merokok berlebihan  b)  Menunda  pekerjaan  c)  Perilaku sabotase d) Pola makan tidak teratur (Astianto & Suprihhadi, 2014).
Mayoritas    faktor  yang  menganggu work-life  balance pada  kehidupan  pekerjaan adalah  permasalahan  dengan  rekan  kerja, kehidupan  pribadi,  kehidupan  sosial,  karena berbenturan  dengan  waktu  adat  dan  waktu

## Published April 2019

## JURNAL ILMIAH MANAJEMEN DAN BISNIS
ISSN 1693-7619 ( print ) | ISSN 2580-4170 (online), http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
bekerja  (Bintang  &  Astiti,  2016),  hal  ini terbukti dengan penelitian-penelitian sebelumya  yang  telah  dilakukan  oleh  Asepta & Maruno, (2007), Risna, et al .,  (2017), yang menyatakan  bahwa  ada  pengaru Work-Life Balance (Keseimbangan  Kehidupan    Kerja) terhadap  kepuasan  kerja,  ini  menunjukkan bahwa worklife balance pada suatu perusahaan  sangatlah    penting.  Penelitian selanjutnya yang dikemukakan oleh Wibowo, et,  al ,  (2015),    Dewi, et  al ,  (2014) stres  kerja  memiliki  pengaruh  negatif terhadap  kepuasan  kerja.  Hal  ini  bermakna bahwa stres kerja yang dialami oleh karyawan dapat  mempengaruhi  apa  yang  mereka rasakan  baik  itu  menyangkut  pekerjaan maupun hasil yang mereka terima. Nazenin & Palupiningdyah, 2014). Seperti halnya penelitian  Hidayati  &  Trisnawati,  (2016) Saraswati  &  Subudi,  (2017),  Ulil  Amri  & Riyanto, (2017) yang mengatakan Stress kerja berpengaruh  terhadap turnover  intention . Kemudian pengaruh
Sudita, (2015)
mengatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh    negatif  signifikan  terhadap turnover    intention. Penelitian  berikutnya bahwa work-life balance berpengaruh terhadap turnover  intention yang  dimediasi oleh  kepuasan  kerja,  ini  dibuktikan  dengan penelitian  (Oosthuizen,  Coetzee,  &  Munro, 2016),  (Noor,  2011),  bahwa  kepusan  kerja sebagai  variabel  intervening.  Berikutnya adalah  penelitian  yang  dilakukan  Pahi, et  al , (2016),  Dewi  &  Wibawa,  (2016)  yang menyatakan  bahwa  stres  kerja  berpengaruh terhadap tunrover intention dimediasi kepuasan yang menyatakan bahwa stres kerja berpengaruh  terhadap  tunrover  intention, bahwa  kepuasan  kerja  sebagai  variabel intervening.
Seperti yang telah yang telah dikemukakan di atas, maka identifikasi Work- life balance dan stress kerja terhadap turnover intention dengan  melibatkan  kepuasan  kerja sebagai variabel intervening menjadi masalah
yang  menarik  untuk  dilakukan  penelitian, agar  menjadi  temuan-  temuan  baru  didalam bidang  sumber  daya  manusia.  Berdasarkan kajian    teori  dan  penelitan  terdahulu,  maka dapat dijelaskan kerangka konseptual penelitian ini sebagai berikut:
Gambar  1. Kerangka Konseptual
Atas dasar teori dan penelitian terdahulu  yang  telah  dijelaskan,  maka hipotesis  penelitian  sebagai  berikut:  H1:  Ada pengaruh  positif  dan  signifikan Work-Life Balance terhadap  kepuasan  kerja Account officer Bank Syariah di Kota Medan, H2: Ada pengaruh  negatif    dan  signifikas  stres  kerja terhadap kepuasan kerja Account officer Bank Syariah  di  Kota  Medan.  H3:  ada  pengaruh positif  dan  signifikan Work-life  Balance terhadap turnover  intention Account  officer Bank  Syariah  di  Kota  Medan,  H4:  Ada pengaruh  positif  dan  signifikan  stres  kerja terhadap  t urnover  intention Account  officer Bank  Syariah  di  Kota  Medan,  H5:  Ada pengaruh  negatif  dan  signifikan    kepuasan kerja  terhadap  t urnover  intention Account officer Bank Syariah di Kota Medan, H6: Ada pengaruh  tidak  langsung  antara Work-life Balance terhadap  t urnover  intention yang dimediasi  kepuasan  kerja Account  officer Bank  Syariah  di  Kota  Medan,  H7:  Ada pengaruh  tidak  langsung  antara stress  kerja terhadap t urnover intention melalui  kepuasan kerja Account  officer Bank  Syariah  di  Kota Medan.

## Published April 2019

## JURNAL ILMIAH MANAJEMEN DAN BISNIS
ISSN 1693-7619 ( print ) | ISSN 2580-4170 (online), http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis

## METODE
Penelitian  ini  merupakan  penelitian kuantitatif  non  eksperimental.  Penelitian dilakukan  di  6  (enam)  bank  syariah  di  Kota Medan. Keenam bank syariah tersebut adalah Bank  Syariah  Mandiri,  BRI  Syariah,  BNI Syariah,  Bank  Muamalat,  Bank  Bukopin Syariah,  Bank  Mega  Syariah.  Data  pada penelitian  ini  dikumpulkan  menggunakan kuesioner  dengan  menggunakan  skala  likert yang  diberikan  kepada Account  officer di keenam bank syariah tersebut. Jumlah sampel yang digunakan dalam penelitian ini sebanyak 152  orang  yang  diambil  secara  acak  dari populasi.  Pengolahan  data  yang  dilakukan pada  penelitian  ini  menggunakan Structural Equational Modelling (SEM) dengan aplikasi AMOS,  dan  Uji  validitas  dan  realibilitas kuisioner pada penelitian ini menggunakan uji CFA  ( Confirmatory  Factor  Analysis )  dengan menggunakan metode subjek terpakai.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Pengujian data yang dilakukan dengan Teknik Full  Structural  Equation  Modelling (SEM) berdasarkan hipotesis yang dikembangkan adalah sebagai berikut:
Gambar  2  . Full  Model  Analisis  Structural Equation Modeling (SEM).
Prosedur untuk melakukan estimasi dan penilaian  terhadap  keselarasan  model  pada SEM,  pada  tahap  awal  melihat  estimasi pengukuran  keselarasan  model  ( goodness-of- fit ) hasil telaah  dapat dilihat pada tabel 1.
Tabel 1. Pengukuran goodness-of-fit
Berdasarkan  hasil  evaluasi  kelayakan model,  keseluruhan  indeks  telah  mencapai angka  indeks  yang  disarankan.  Model  ini telah  memenuhi  kriteria goodness  of  fit , sehingga  model  ini  sudah  memenuhi  syarat dan dapat digunakan.
Kemudian dilanjutkan dengan pengukuran  analisis regression  weight yang bertujuan    untuk  melihat  seberapa  besar pengaruh  antar  variabel-variabel  yang  diuji pada  penelitian.  Hasil  uji  analisis regression weight pada  penelitian  ini  adalah  sebagai berikut: Goodness of Fit Indeks Cut off Value Hasil Evaluasi Model CMIN/DF < 2.00 1,190  Good Fit Sig. Probability >0.050 0,060  Good Fit GFI > 0.90 0,829  Good Fit TLI > 0.90 0,945  Good Fit CFI > 0.90 0,954  Good Fit RMSEA < 0.08 0,050  Good Fit DF kecil 42 Good Fit

## Published April 2019

## JURNAL ILMIAH MANAJEMEN DAN BISNIS
ISSN 1693-7619 ( print ) | ISSN 2580-4170 (online), http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
Tabel 2. Tabel hasil pengolahan data H Variabel Standardized ( β)  S.E. C. R H1 Work-Life Balance  Kepuasan Kerja 0,406 0,178 3,230 H2 Stress Kerja  Kepuasan Kerja -0,866 0,276 -3,370 H3 Work-Life Balance  Turn Over Intention -0,653 0,452 2.220 H4 Stress Kerja  Turn Over Intention 0,846 0,159 6,181 H5 Kepuasan Kerja  Turn Over Intention -0,864 0,428 4,482 H6 Work-Life Balance  KK  Turn Over Intention 0,174 H7 Stress Kerja  KK  Turn Over Intention -0,052
Keseimbangan  kerja  dan  kehidupan pribadi  berpengaruh  signifikan  terhadap kepuasan  kerja  sebesar  40%  dengan  arah hubungan  positif.  Artinya  adalah,  bahwa setiap  adanya  peningkatan  keseimbangan kerja dan kehidupan pribadi sebesar 1% akan memberikan dampak pada peningkatan kepuasan  kerja  sebesar  40%.  Karyawan  yang merasa  seimbang  antara  kehidupan  pribadi dengan pekerjaannya akan makin merasa puas dengan pekerjannya.
Stres kerja berpengaruh negatif signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  sebesar 86%.  Hal  ini  menggambarkan  bahwa  setiap adanya peningkatan stres kerja pada karyawan,  akan  berpengaruh  negatif  atau mengurangi kepuasan kerja karyawan sebesar 86%. Kontribusi stres kerja dalam menurunkan kepuasa kerja cukup tinggi. Oleh karenanya,  karyawan yang  stres akan cenderung merasa tidak puas dengan pekerjaannya
Keseimbangan  kerja  dan  kehidupan pribadi  berpengaruh  signifikan  terhadap  niat karyawan  untuk  mengundurkan  diri  dengan arah hubungan negatif sebesar 65%. Hasil ini menunjukkan  bahwa  karyawan  yang  merasa seimbang  antara  pekerjaan  dan  kehidupan pribadi  cenderung  akan  bertahan  pada pekerjaannya.
Pada penelitian ini, stres kerja memberikan  pengaruh  positif  signifikan terhadap niat karyawan dalam mengundurkan diri  sebesar  84%.  Hasil  pengukuran  ini menunjukkan bahwa karyawan yang merasakan stres pada pekerjaannya cenderung
akan  memiliki  niat  untuk  mengundurkan  diri dari pekerjaannya tersebut.
Kepuasan  kerja  memberikan  pengaruh negatif  terhadap  niat  mengundurkan  diri sebesar 86%. Hasil pengukuran ini menunjukkan  bahwa  apabila  kepuasan  kerja karyawan meningkat maka karyawan cenderung  akan  bertahan  pada  pekerjaannya tersebut.
Hasil  pengujian  efek  tidak  langsung ( indirect effect ), terlihat bahwa keseimbangan kerja dan kehidupan pribadi melalui kepuasan kerja  memberikan  pengaruh  sebesar  17%. Pengaruh tidak langsung ini menggambarkan, bahwa  keseimbangan  kerja  dan  kehidupan pribadi ditambah dengan kepuasan kerja akan mengurangi niat karyawan dalam mengundurkan  diri.  Keseimbangan  antara pekerjaan  dan  kehidupan  pribadi  yang dirasakan  karyawan  jika  ditambah  dengan perasaan  puas  terhadap  pekerjannya  saat  ini akan  makin  menurunkan  keinginannya  untuk mengundurkan  diri.  Kontribusinya  kepuasan kerja tidak terlalu besar prosentasenya, karena keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan  bisa  jadi  dipandang  sudah  cukup meskipun karyawan tidak terlalu puas dengan pekerjaannya tersebut.
Hasil pengujian variabel intervening ini menunjukkan bahwa stes kerja pada karyawan  melalui  kepuasan  kerja  akan memberikan  pengaruh  negatif  terhadap  niat mengundurkan  diri.  Hal  ini  menunjukkan bahwa meskipun kondisi stress dapat meningkatkan  niat  mengundurkan  diri,  tetapi ketika  kepuasan  kerja  karyawan  masih  tinggi karyawan tetap akan bertahan pada

## Published April 2019

## JURNAL ILMIAH MANAJEMEN DAN BISNIS
ISSN 1693-7619 ( print ) | ISSN 2580-4170 (online), http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
pekerjaannya saat ini. Di sisi lain, pengukuran menunjukkan  bahwa  kontribusi  kepuasan kerja  hanya  sebesar  5%,  yang  artinya pengaruh  yang  diberikan  tidak  terlalu  besar, karena  karyawan  yang  stress  tetap  akan cenderung  merasa  tidak  puas  dan  kemudian memilih untuk mengundurkan diri.

## Pembahasan
Pengaruh Work  life  balance terhadap kepuasan  kerja. Work  life  balance dapat memiliki  pengaruh  yang  positif  dan  negatif terhadap  aspek  psikologi  karyawan,  ada  dua aspek Work  life  balance diantaranya  dalam kehidupan  kerja  konflik  kehidupan  kerja dapat  berupa  positif  atau  negatif  terhadap aspek  psikologis  pekerja,  ada  dua  aspek Work life balance diantaranya dapat mengganggu kehidupan keluarga dan keluarga    dapat  mengganggu  pekerjaan (Arunika  &  Kottawatta,  2015),  dimana  hasil penelitian  ini  membuktikan  bahwa stress kerja berpengaruh  negatif  dan  signifikan terhadap  kepuasan  kerja.  Hasil  penelitian  ini sejalan  dengan  penelitian  Arif  &  Farooqi, (2014);  Rania,  et  al.,  (2011);  Malik,  et  al., (2014);  Hafeez  &  Akbar,  (2015)  yang menyatakan  bahwa Work  life  balance memeliki pengaruh positif terhadap kepuasan kerja, keseimbangan pekerjaan harus dimiliki oleh setiap karyawan agar mereka merasakan kepuasan dalam menjalani pekerjaan.
Meningkatnya stres kerja disertai dengan  kinerja  yang  menurun  dan  kepuasan kerja, yang akhirnya mengarah pada produktivitas  yang  lebih  rendah  dan  dapat peningkatan  biaya  yang  dikeluarkan  oleh perusahaan  (Hoboubi,  et  al.,  2017) . Hasil penelitian ini membtuktikan bahwa tress kerja berpengaruh  negatif  dan  signifikan  terhadap kepuasan  kerja,  hasil  ini  didukung  oleh penelitian  Nasution,  (2017);  (Essiam,  et  al., (2015);  Riaz  et  al.,  (2016);  (Trivellas,  et  al., (2013)  yang  mengatakan  bahwa  stres  kerja berpengaruh negatif  terhadap kepuasan kerja. Stress  kerja  tidak  berpengaruh  positif
terhadap  kepuasan  kerja  hal  ini  dikarenakan bahwa  seorang  Acount  Officer  harus  bekerja dibawah  tekanan  dan  beban  kerja  sehingga perusahaan  harus  mengalami  perubahan- perubahan  yang  akan  diikuti  oleh  seluruh karyawan  sehingga  tidak  akan  berdampak kepada  kepuasan  kerja  karyawan,  seperti  apa yang  dikatakan  bahwa  stres  kerja  tidak  ada hubungan  dengan  kepuasan  kerja  (Agarwal, 2015).
Work  life  balance menjadi  masalah yang  penting  bagi  perusahaan  secara  umum, Work  life  balance erat  dengan turnover intention (Noor,  2011),  penelitian  berhasil menemukan  temuan    bahwa Work  life balance berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap turnover  intention .    Suifan,  et  al., (2016)  menyebutkan Work  life  balance akan memiliki  efek  pada  keinginan  untuk  keluar dari  perusahaan  jika  tidak  mendapakan dukungan  dari  atasan,  serta  tidak  adanya otonomi kerja yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan, beberapa temuan penelitian ini  juga  sama  halnya  dengan  penelitian Fayyazi  &  Aslani,  (2015);  Khan  et  al., (2014);  Atiq,  et  al.,  (2017)  yang  mengatakan bahwa Work  life  balance berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap turnover  intention, work life balace sangat penting dilkukan oleh perusahaan untuk mengurangi turnover intention.
Turnover karyawan  juga  terjadi  pada perusahaan  Bank  Syariah  di  Kota  Medan, diantarnya dikarekanan Account officer mengalami  stres  yang  diakibatkan  oleh pekerjaan,  terbukti  penelitian ini  menemukan bahwa  Stres  kerja berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap turnover intention .
Beberapa  temuan  penelitian  lainnya  juga mengungkapkan bahwa stres kerja berpengaruh  terhadap  turnover  intention, seperti  pada  penelitian  Ulil  et  al.,  (2017)  ; Nasution,  et  al.,  (2017);  Hidayati  & Trisnawati,  (2016).  Perusahaan  harus  mampu menciptakan  lingkungan  kerja  yang  positif, sehigg  stres  kerja  dapat  diminimalkan  dan

## Published April 2019

## JURNAL ILMIAH MANAJEMEN DAN BISNIS
ISSN 1693-7619 ( print ) | ISSN 2580-4170 (online), http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
akan mengurangi turnover intention, disamping  itu  juga  pimpinan  harus  memiliki kemampuan  untuk  mendorong  tim  kerja agar para  karyawan  tidak  mengalami  stress  yang berlebihan,  (Saraswati  &  Subudi,  2017)  juga menguatkan  temuan  ini  bahwa  hak  dan kewajiban karyawan harus selalu diterima dan dijalankan  dengan  baik,  sehingga  turnover intention  dapat  diurungkan  oleh  seluruh Account officer.
Jika Account officer merasakan kepuasan  dalam  melaksanakan  pekerjaan, maka turnover  intention tidak  akan  dimiliki oleh  karyawan,  hal  ini  sesuai  dengan  temuan penelitian ini bahwa Kepuasan kerja berpengaruh  negatif  dan  signifikan  terhadap turnover  intention. Karyawan  yang  memiliki tingkat kepuasan tinggi akan memperlihatkan sikap  kerja  yang  positif (Alamsyah  & Kusumadewi,  2016) , sejalan  dengan  hasil penelitian Hidayat, (2018) .
Work  life  balance berpengaruh  secara langsung  terhadap  turnover  intention  tanpa melalui kepuasan kerja, atau dengan kata lain kepuasan  kerja  bukan  variabel  intervening sedagnkan  stress  kerja  berpengaruh  secara langsung  terhadap  turnover  intention  tanpa melalui kepuasan kerja. Atau dengan kata lain kepuasan  kerja  bukan  variabel  intervening, artinya  Kepuasan  (X3)  tidak  memiliki  peran penting  dalam  model  penelitian  ini,  yakni Kepuasan kerja (X3) bukan menjadi perantara perantara  stress  kerja  terhadap turover intention.
Agar  dapat  memahami antara  kepuasan kerja Work  life  balance dan  kepuasan  kerja sehingga  memberikan  dasar  pada  penelitian yang  akan  datang  dan  sangat  bermanfaat untuk  kepentingan  perusahaan  dan  individu. Meskipun  lingkungan  kerja Account  officer memiliki  beban  kerja  yang  berlebihan,  stres kerja  bukan  berati  Turnover  intention  tidak dapat dihindarkan, hal ini lah yang mengharuskan perusahaan memperkuat kepuasan  kerja  dan Work  life  balance
Account officer Bank Syariah di Kota Medan harus  mendapatkan  perhatian  khusus  dari Pimpinan perusahaan, agar turnover intention dapat diminimalkan.

## SIMPULAN
Temuan-temuan penelitian telah dikemukakan  di  atas,  berdasarkan  hasil penelitin  tersebut  bahwa Work  life  balance berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kepuasan  kerja  Stres  kerja berpengaruh negatif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan kerja, Work  life  balance berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap turnover  intention, Stres kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover  intention ,  Kepuasan  kerja berpengaruh  negatif  dan  signifikan  terhadap turnover intention , Work life balance berpengaruh secara langsung terhadap turnover  intention  tanpa  melalui  kepuasan kerja,  atau  dengan  kata  lain  kepuasan  kerja bukan variabel intervening, artinya  Kepuasan kerja  (X3)  tidak  memiliki  peran  penting dalam  model  penelitian  ini,  Kepuasan  kerja (X3)  tidak  dapat  memdiasi  antara Work  life balance terhadap  turnover  intention,  Stres kerja  berpengaruh  secara  langsung  terhadap turnover  intention  tanpa  melalui  kepuasan kerja.  Atau  dengan  kata  lain  kepuasan  kerja bukan variabel intervening,  artinya  Kepuasan (X3)  tidak  memiliki  peran  penting  dalam model  penelitian  ini,  yakni  Kepuasan  kerja (X3) bukan menjadi perantara perantara stress kerja  terhadap turover  intention, Besar pengaruh  variabel Work  life  balance ,  stress kerja  dan  kepuasan  kerja  terhadap  turnover intention pegawai marketing Bank Syariah di Kota  Medan  yang  dapat  dijelaskan  oleh model  penelitian  ini  adalah  sebesar  87,6% sedangkan  sisanya  dipengaruhi  oleh  faktor- faktor  lain  yang  tidak  dimasukkan  dalam model  penelitian  ini.    Pembahasan  Sumber Daya  Manusia  sangat  luas,  hal  ini  yang menyebabkan  penulis  hanya  menguji Work life  balance ,  stres  kerja  dan  kepusan  kerja,

## Published April 2019

## JURNAL ILMIAH MANAJEMEN DAN BISNIS
ISSN 1693-7619 ( print ) | ISSN 2580-4170 (online), http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
turnover  intention  yang  menjadi  variabel penelitian,  Kajian  ini    akan  terus  dilanjutkan sampai  menemukan  ilmu-ilmu  baru  dalam meningkatkan  pengelolaan  sumber  daya manusia  di  Bank  Syariah.  Sangat  Banyaknya Account officer di Kota Medan, maka peneliti juga  hanya  mengambil  sampel  pada  Bank Syariah  di  Kota  Medan,  sehingga  pada  masa yang  akan  datang  dapat  dilakukan  penelitian pada Bank konvensional

## REFERENSI
Abdurrahim,  &  Anisah,  H.  U.  (2015).
Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasi Terhadap Turnover  Intention  Karyawan  (Studi pada  PT.  Bank  Perkreditan  Rakyat Mitratama Arthabuana). Jurnal
Wawasan Manajemen , 3 (3), 191–202.
Agarwal, R. N. (2015). Stress, Job Satisfaction  And  Job  Commitment„S Relation  With  Attrition  With  Special Reference  To  Indian  It  Sector.  In Proceedings  of  the  9TH  International Management Conference “Management and Innovation For Competitive Advantage”,  November  5th-6th,  2015 (pp. 720–731). Bucharest, Romania. Alamsyah,  P.  A.,  &  Kusumadewi,  I.  (2016). Pengaruh Stres Kerja , Kepuasan Kerja , Dan  Kepuasan  Atas  Gaji  Terhadap Turnover  Intention  Karyawan  (  PT. Adira  Semesta  Idustry  Cabang  II
Sumedang). Jurnal  J-Ensitec , 03 (01), 14–20.
Arif,  B.,  &  Farooqi,  Y.  A.  (2014).  Impact  of Work  life  balance on  Job  Satisfaction and Organizational
Commitment Among  University  Teachers:  A  Case Study of University of Gujrat, Pakistan. International Journal Of Multidisciplinary Sciences and Engineering , 5 (9), 24–29.
Arunika,  M.,  &  Kottawatta,  H.  (2015).  The Effect  of Work  life  balance on
Employee  Job  Satisfaction  among  Non
Executives in the Public Banking Sector in  Colombo  District. Human  Resource Management  Journal , 03 (01),  60–71. https://doi.org/10.31357/hrmj.v3i1.2936 Asepta,  U.  Y.,  &  Maruno,  S.  H.  P.  (2007).
Analisis  Pengaruh  Work-Life  Balance Dan  Pengembangan  Karir  Terhadap
Kepuasan Kerja Karyawan PT. Telkomsel, Tbk Branch Malang. Jurnal JIBEKA , 11 (1), 77–85. Astianto,  A.,  &  Suprihhadi,  H.  (2014). Pengaruh  Stres  Kerja  dan  Beban  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  PDAM
Surabaya. Jurnal Ilmu & Riset Manajemen , 3 (7), 1–17.
Atiq, M. S., Iqbal, S., & Rasheed, M. (2017).
Work  life  balance And  Intention  To Quit  Among  Female  Work  Force.  In 3rd  Asia  Pacific  Conference  on Contemporary Research (APCCR- 2017) (pp.  31–40).  Kuala  Lumpur, Malaysia.
Bintang, S. K., & Astiti, D. P. (2016). Work- Life  Balance  Dan  Intensi  Turnover Pada Pekerja Wanita Bali Di Desa Adat Sading,  Mangupura,  Badung. Jurnal Psikologi Udayana , 3 (3), 382–394. Dewi, C. N. C., Bagia, I. W., & Susila, G. P. A. J. (2014). Pengaruh Stres  Kerja Dan Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja
Karyawan Pada Bagian Tenaga Penjualan Ud Surya Raditya Negara. E- Journal Bisma , 2 (2), 1–9.
Dewi,  K.  A.  B.  P.,  &  Wibawa,  I.  M.  A. (2016).  Pengaruh  Stres  Kerja  Pada Turnover  Intention  Yang  Dimediasi Kepuasan  Kerja  Agen  Ajb  Bumiputera 1912. E-Jurnal  Manajemen  Universitas Udayana , 5 (6), 3560–3588.
Dini,  E.  S.,  &  Sari,  M.  K.  (2013).  Pengaruh
Latar Belakang Pendidikan Dan Pelatihan  Terhadap  Kinerja Account officer (Ao) Kredit Komersial Bank Bri Sumatera  Barat. Jurnal  Administrasi Bisnis , 6 (2), 1–8.
Essiam, J. O., Mensah, M. E., Kudu, L. K., &

## Published April 2019

## JURNAL ILMIAH MANAJEMEN DAN BISNIS
ISSN 1693-7619 ( print ) | ISSN 2580-4170 (online), http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
Gyamfi, G. D. (2015). Influence Of Job Stress  On  Job  Satisfaction  Among University  Staff:  Analytical  Evidence From  A  Public  University  In  Ghana. International  Journal  of  Economics, Commerce  and  Management , 3 (2),  1– 15.
Fayyazi, M., & Aslani, F. (2015). The impact of work-life balance on employees‟ job satisfaction  and  turnover  intention;  the moderating role of continuance commitme. International  Letters  of
Social and Humanistic Sciences ,
51 (im),
33–41. https://doi.org/10.18052/www.scipress. com/ILSHS.51.33
Hafeez,  U.,  &  Akbar,  W.  (2015).  Impact  of work-life  balance  on  job  satisfaction among  school  teachers  of  the  21st century. Australian Journal of Business and  Management  Research , 4 (11),  22– 37.
Handoko,  T.  (2011). Manajemen  Personalia dan Sumberdaya Manusia (Edisi Kedu). Yogyakarta: Penerbit BPFE.
Harnoto.  (2002). Manajemen  Sumber  Daya Manusia (Edisi 2). Jakarta: PT. Prehallindo. Hidayat,  A.  S.  (2018).  Pengaruh  Kepuasan Kerja  Terhadap  Komitmen  Organisasi Dan Turnover Intention. Jurnal Manajemen  Dan  Pemasaran  Jasa , 11 (1), 51–56.
Hidayati,  N.,  &  Trisnawati,  D.  (2016). Pengaruh  Kepuasan  Kerja  Dan  Stres Kerja  Terhadap  Turnover  Intentions Karyawan  Bag  Marketing  PT  Wahana Sahabat  Utama. Jurnal  Eksis , 11 (1), 22–37.
Hoboubi, N., Choobineh, A., Kamari
Ghanavati,  F.,  Keshavarzi, S., &  Akbar Hosseini, A. (2017). The Impact of Job Stress and Job Satisfaction on Workforce  Productivity  in  an  Iranian Petrochemical  Industry. Journal  Safety
and  Health  at  Work , 8 (1),  67–71. https://doi.org/10.1016/j.shaw.2016.07. 002
Hutcheson,  P.  (2012). Work-Life  Balance
(Book 1). USA: IEEE-USA.
Khan,  M.  R.,  Nazir,  N.,  Kazmi,  S.,  Khalid, A.,  Kiyani,  T.  M.,  &  Shahzad,  A.
(2014).  Work-Family  Conflict  and Turnover  Intentions :  Mediating  Effect of  Stress. International  Journal  of Humanities  and  Social  Science , 4 (5), 92–100.
Luthans,  F.  (2006). Perilaku  Organisasi (Edisi Sepu). Yogyakarta: Andi.
Malik,  M.,  Wan,  D.,  Dar,  L.,  Akbar,  A.,  & Naseem,  M.  A.  (2014).  The  Role  Of Work  life  balance In  Job  Satisfaction And  Job  Benefit. The  Journal  of Applied  Business  Research , 30 (6), 1627–1638.
Manurung,  M.  T.,  &  Ratnawati,  I.  (2012).
Analisis  Pengaruh  Stres  Kerja  dan Kepuasan  Kerja  terhadap  Turnover Intention Karyawan (Studi pada STIKES  Widya  Husada  Semarang). Diponegoro  Journal  Of  Management ,
1 (2), 145–157. Maslichah,  N.  I.,  &  Hidayat,  K.  (2017). Pengaruh  Work-Life  Balance  Dan Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kepuasan Kerja  Karyawan  (Studi  Pada  Perawat Rs  Lavalette  Malang  Tahun  2016). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB) , 49 (1), 60–68.
McDonald, P., & Bradley,  L. M. (2005). The Case  for  Work/Life  Balance:  Closing the Gap Between Policy and Practice.
Nafiudin. (2015). Pengaruh Work life balance Dan Kepuasan Kerja Terhadap
Turnover  Intention  Karyawan  Pada  Pt Bank  Agroniaga Tbk Cabang Bandung. Jurnal Sains , 1 (1), 24–38.
Nafiudin,  &  Umdiana,  N.  (2017).  Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi
Turnover  Intention  Karyawan  Generasi

## Published April 2019

## JURNAL ILMIAH MANAJEMEN DAN BISNIS
ISSN 1693-7619 ( print ) | ISSN 2580-4170 (online), http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
Y  Di  Provinsi  Banten. Jurnal  Sains Manajemen , 3 (2), 69–91.
Nasution,  M.  I.  (2017).  Pengaruh  Stress Kerja,  Kepuasan  Kerja  dan  Komitmen Organisasi  terhadap  Turnover  Intention Medical  Representative. MIX:  Urnal Ilmiah Manajemen , 7 (3), 407–428.
Nasution,  W.  A.  (2009).  Pengaruh  Kepuasan Kerja  Karyawan  Terhadap  Intensi Turnover  Pada  Call  Center  Telkomsel Di Medan. Jurnal Mandiri , 4 (1), 2–11. Nazenin, S., & Palupiningdyah. (2014). Peran Stres Kerja Dan Kepuasan Kerja Untuk Mengurangi  Turnover  Intention. Jurnal Dinamika Manajemen , 5 (2), 220–227. Nisa,  H.  D.  W.,  Suharsono,  Y.,  &  Ingarianti, T.  M.  (2012).  Hubungan  Antara  Iklim Organisasi  Dengan  Intensi  Turnover Pada  Karyawan.  In Prosiding  Seminar Nasional  Peran  Budaya  Organisasi Terhadap  Efektivitas  dan  Efisiensi Organisasi (pp. 74–94).
Noor,  K.  M.  (2011).  Work-Life  Balance  and Intention to Leave among Academics in Malaysian  Public  Higher  Education Institutions. International  Journal  of Business  and  Social  Science , 2 (11), 240–248.
Nurendra, A. M., & Saraswati, M. P. (2016). Model Peranan Work life balance , Stres Kerja  Dan  Kepuasan  Kerja  Pada Karyawan. Jurnal  Humanitas , 13 (2), 84–94.
Oosthuizen, R. M., Coetzee, M., & Munro, Z. (2016). Work-life balance, job satisfaction  and  turnover  intention amongst information technology
employees. Southern  African  Business Review , 20 , 446–467.
Pahi,  M.  H.,  Hamid,  K.  A.,  &  Khalid,  N. (2016).  Save  Talent  of  Banking  Sector of  Pakistan:  Mediating  Job  Satisfaction between  Job  Stress  and  Employee Turnover Intention. International
Review  of  Management  and  Marketing ,
6 (3), 617–624.
Prawitasari,  A.  (2016).  Faktor-Faktor  Yang
Mempengaruhi Turnover Intention
Karyawan  Pada  Pt  .  Mandiri  Tunas Finance  Bengkulu. Ekombis  Review ,
4 (2), 177–186.
Rania,  S.,  Kamalanabhan,  &  Selvarania.
(2011).  FullWork  /  Life  Balance Reflections  On  Employee  Satisfaction. Serbian  Journal  of  Management , 6 (1),
85–96.
Riaz, M.,  Ahmad, N., Riaz,  M., Murtaza,  G.,
Khan, T., & Firdous, H. (2016). Impact of  Job  Stress  on  Employee  Job Satisfaction. International  Review  of Management  and  Business  Research ,
5 (4), 1370–1382.
Risna,  Sakka,  A.,  &  Yunawati,  I.  (2017).
Pengaruhwork-Life Balance (Keseimbangan Kehidupan Kerja) Terhadap Kepuasan Kerja Perawat Pada
Tenaga  Kerja  Perawat  Di  Badan Layanan  Umum  Daerah  (Blud)  Rumah Sakit  Konawe  Selatan  Tahun  2016. Jurnal Jimkesmas , 2 (5), 1–11.
Robbins,  S.  (2012). Perilaku  Organisai . Jakarta: Salemba Empat.
Robbins,  S.  P.,  &  Judge,  T.  A.  (2008).
Perilaku  Organisasi  (Organizational Behavior) (Edisi Kedu). Jakarta: Penerbit Salemba Empat.
Saraswati,  V.  P.,  &  Subudi,  M.  (2017). Pengaruh  Konflik  Pekerjaan-Keluarga Dan  Stres  Kerja  Terhadap  Turnover Intention. E-Jurnal  Manajemen  Unud ,
6 (6), 2995–3021.
Sudita, I. N. (2015). Pengaruh Kepuasan Gaji,
Kepuasan Kerja, Dan Komitmen Organisasional Terhadap Turnover Intention. Efektif  Jurnal  Bisnis  Dan Ekonomi , 6 (1), 89–99.
Suifan,  T.  S.,  Abdallah,  A.  B.,  &  Diab,  H. (2016).  The  Influence  of Work  life balance on  Turnover  Intention  in Private  Hospitals :  The  Mediating  Role of  Work  Life  Conflict. European Journal  of  Business  and  Management ,

## Published April 2019

## JURNAL ILMIAH MANAJEMEN DAN BISNIS
ISSN 1693-7619 ( print ) | ISSN 2580-4170 (online), http://jurnal.umsu.ac.id/index.php/mbisnis
8 (20), 126–139.
Syakir,  A.  (2014).  Peran Account  officer dan perkembangan pembiayaan pada
perbankan  syariah. Jurnal  MADANIA ,
18 (1), 87–97. Trivellas, P., Reklitis, P., & Platis, C. (2013). The  Effect  of  Job  Related  Stress  on Employees‟  Satisfaction:  A  Survey  in Health  Care.  In Procedia  -  Social  and
Behavioral  Sciences (Vol.  73,  pp.  718– 726). Elsevier B.V.
https://doi.org/10.1016/j.sbspro.2013.02 .110 Ulil  Amri,  A.  M.,  &  Riyanto,  S.  (2017). Pengaruh  Kepuasan  Kerja,  Stres  Kerja, Dan  Komitmen  Organisasi  Terhadap
Turnover  Intention  Pada  Head  Office PT.  Thamrin  Brothers  Palembang.
Jurnal Kompetitif , 6 (1), 109–128.
Wibowo,  I.  G.  P.,  Riana,  G.,  &  Putra,  M.  S. (2015).  Pengaruh  Stres  Kerja  Terhadap
Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasional  Karyawan. E-Jurnal Ekonomi Dan Bisnis Universitas
Udayana , 19 (2), 314–325.