## ANALISIS DAN PENYUSUNAN PANDUAN JENJANG KARIR PEGAWAI KELOMPOK STAF NON-DOSEN AKADEMI TEKNIK SOROAKO
Jasman 1*
Didit Yantony 2 1 Program Studi Perawatan dan Perbaikan Mesin, Akademi Teknik Soroako (ATS) Sorowako Email: jasman@ats-sorowako.ac.id
2 Program Studi Perawatan dan Perbaikan Mesin, Akademi Teknik Soroako (ATS) Sorowako Email: didit.yantony@ats-sorowako.ac.id
* Correspondent Author Email: jasmansoraja@gmail.com
Diterima : 24 November 2021 Direvisi : 5 Desember 2021 Dipublikasikan : 31 Desember 2021

## Abstrak
Pegawai Staf Non-Dosen Akademi Teknik Soroako (ATS) saat ini hanya memiliki dua tingkatan jenjang karir dan tidak memiliki ruang seperti halnya pada jalur karir Dosen. Hal ini menimbulkan kendala pada pengembagan karir jangka panjang dan menurunkan kinerja pegawai. Penelitian ini bertujuan menganalisis dan menyusun panduan jenjang karir pegawai Staf Non-Dosen ATS. Metode penelitian menggunakan  pendekatan  deskriptif.  Data  primer  diperoleh  dengan  cara  analisis  dokumen kepegawaian dan wawancara terhadap 13 orang pegawai dan semua dijadikan sebagai sampel. Hasil analisis  menunjukkan  bahwa  pegawai  Staf  Non-Dosen  ATS  terdiri  dari  Officer  Administrasi  dan Pengawas Produksi merupakan manajemen lini pertama yang memiliki 2 level jenjang karir dan tidak memiliki ruang. Sedangkan karir Dosen memiliki 4 level dan masing-masing level memiliki 4 ruang. Perbedaan  tersebut  merupakan  kesenjangan  dalam  pengelolaan  karir  di  ATS  yang  berakibat  pada tingginya  upaya  pegawai  Staf  Non-Dosen  beralih  ke  jalur  karir  Dosen  dan  berpotensi  menurunnya kinerja pegawai. Untuk menghilangkan kesenjangan, maka penelitian ini merumuskan jenjang karir baru  terdiri  dari  3  level  dan  masing-masing  level  memiliki  4  ruang.  Persyaratan  profesional setiap ruang terdiri dari kompetensi tehnis, kompetensi manajerial dan kepemimpinan, dan kompetensi K3. Persyaratan  operasional  terdiri  dari  prestasi  kehadiran,  disiplin,  dan  penilaian  kinerja.  Hasil penelitian dapat digunakan sebagai acuan pengelolaan karir pegawai Staf Non-Dosen ATS.
Kata Kunci: Jenjang karir, Staf Non-Dosen, Profesional, Operasional.

## PENDAHULUAN
Yayasan Pendidikan Soroako (YPS) adalah badan hukum yang didirikan oleh perusahaan nikel PT Vale Indonesia, Tbk. di Sorowako Sulawesi Selatan untuk memayungi sekolah-sekolah yang berada dalam  pembiayaannya  melalui  dana  CSR  ( corporate social  responsibility ),  mulai  dari  taman  kanak- kanak hingga perguruan tinggi, yang salah satunya adalah Akademi Teknik Soroako (ATS). ATS adalah perguruan  tinggi  vokasi  rumpun  keilmuan  teknik  pemesinan  dengan  program  studi  Perawatan  dan Perbaikan Mesin. Sebagai perguruan tinggi vokasi, maka aktivitas praktikum mahasiswa dan bahkan terjun langsung pada bidang produksi menjadi lebih dominan dibandingkan dengan pembelajaran teori di  kelas.  Keadaan  ini  mempengaruhi  komposisi  pegawai  yang  terdiri  dari  pegawai  dengan  aktivitas bidang kependidikan yang  mengacu pada pedoman tridharma perguruan tinggi yang ditetapkan oleh Kemendikbud-Ristek dan pegawai aktivitas non-kependidikan seperti pelaksanaan aktivitas produksi. Pada  Buku  Peraturan  Kepegawaian  YPS  telah  mengelompokkan  pegawai  kependidikan  dan  non- kependidikan  ATS  berdasarkan  macam  dan  variasi  benefit  yang  diterimanya  terdiri  dari  pegawai kelompok Staf dan Non-Staf. Pegawai kelompok Staf terdiri dari pegawai yang berprofesi di bidang akademik seperti dosen dan instruktur, disebut kelompok Staf Dosen dan pegawai kelompok Staf yang
berprofesi di luar bidang akademik seperti bidang produksi dan administrasi, disebut kelompok Staf Non-Dosen.
Kelompok Staf Non-Dosen yang merupakan obyek penelitian ini menjalankan tanggung jawab sebagai pengawas pada bidang administrasi institusi yang disebut Officer Administrasi dan pengawas pada divisi produksi disebut Pengawas. Jenjang karir yang saat ini berlaku di ATS terhadap pegawai kelompok Staf Non-Dosen  hanya terdiri dari dua tingkatan saja, yaitu Level I dan Level II. Masing- masing Level berdiri tunggal dan tidak memiliki Ruang seperti halnya pada jalur karir kelompok dosen. Keterbatasan  tingkatan  karir  pegawai  kelompok  Staf  Non-Dosen  tersebut  menyebabkan  seorang pegawai hanya membutuhkan waktu rata-rata antara 4 sampai dengan 8 tahun untuk mencapai tingkatan teratas.  Pegawai  Staf  Non-Dosen  yang  telah  mencapai  jenjang  paling  atas  tidak  memiliki  lagi  jalur pengembangan  karir  selain  berpindah  ke  jalur  karir  dosen  jika  mendapatkan  kesempatan.  Dengan keterbatasan  tingkatan  jenjang  karir  pegawai  kelompok  Staf  Non-Dosen  tersebut  menjadi  kendala penting dalam perencanaan pengembagan sumber daya manusia secara jangka panjang dan berpotensi pula dalam menurunkan kinerja pegawai.
Berdasarkan uraian di atas yang bersumber dari tinjauan pada dokumen kepegawaian dan hasil wawancara awal dengan pegawai personalia ATS terlihat bahwa pengelolaan karir pegawai kelompok Staf  Non-Dosen  di  Akademi  Teknik  Soroako  masih  belum  optimal  sebagai  sarana  untuk mengembangkan sumber daya manusia institusi, khususnya ATS sebagai perguruan tinggi vokasi yang erat kaitannya dengan aktivitas produksi. Demikian pula dengan adanya pernyataan pegawai kelompok Staf  Non-Dosen  melalui  wawancara awal bahwa banyak  upaya  pegawai  untuk beralih jalur  karir  ke kelompok  Staf  Dosen.  Fakta-fakta  di  atas  merupakan  hal  menarik  untuk  dilakukan  analisis  dan dilanjutkan dengan penyusunan jenjang karir pegawai kelompok Staf Non-Dosen di Akademi Teknik Soroako. Selain merupakan amanah peraturan kepegawaian yayasan, juga dengan adanya jenjang karir yang komprehensif merupakan kesempatan bagi institusi untuk mengembangkan karir pegawainya dan dapat menjadi pendorong untuk mencapai prestasi kerja yang diharapkan oleh institusi maupun pegawai Staf Non-Dosen ATS.

## KAJIAN PUSTAKA
Menurut  Rivai  &  Sagala  (2009:267)  perencanaan  karir  merupakan  cara  untuk  memenuhi kebutuhan  internal  karyawan.  Dengan  perencanaan  karir  para  karyawan  dapat  menetapkan  tujuan karirnya  yang  akan  mendorongnya  untuk  meraih  jenjang  pendidikan  lebih  lanjut,  pelatihan,  dan kegiatan  pengembangan  lainnya.  Pengembangan  karir  haruslah  mempertimbangkan  keinginan karyawan.  Menurut  Brown  &  Lent  (2013:11)  menjelaskan  bahwa  pilihan  karir  dapat  dilihat  sebagai proses  memilih  dan  memasuki  jalur  karir  tertentu,  sedangkan  pengembangan  karir  mengacu  pada pengalaman seseorang sebelum, selama, dan (terutama) setelah pilihan karir. Karir terdiri dari semua pekerjaan yang ada selama seseorang bekerja, atau dapat pula dikatakan bahwa karir adalah seluruh jabatan yang diduduki seseorang dalam kehidupan kerjanya.
Konsep-konsep dasar perencanaan karir yaitu: a) karir adalah model posisi kerja yang dijabat selama siklus kehidupan pekerjaan seseorang, b) jenjang karir adalah model posisi pekerjaan berurutan yang  membentuk  karir  seseorang,  c)  tujuan  karir  adalah  posisi  mendatang  yang  diupayakan pencapaiannya  oleh  seseorang  sebagai  bagian  karirnya  yang  berperan  sebagai benchmark sepanjang jenjang karir seseorang, d) perencanaan karir adalah proses untuk seseorang menyeleksi tujuan karir dan jenjang karir menuju tujuan-tujuan tersebut, dan e) pengembangan karir adalah peningkatan pribadi yang dilakukan oleh seseorang dalam mencapai rencana karir pribadinya. (Rivai & Sagala, 2009:266). Perencanaan  karir  membantu  menyiapkan  pekerjaan  yang  lebih  penting  serta  pelaksanaan  rencana kegiatan yang telah ditentukan. Peran karyawan dalam suatu perusahaan sangat penting, maka kegiatan pengembangan karier karyawan merupakan hal penting pula dalam upaya peningkatan prestasi kerja karyawan, misalnya melalui pendidikan karier, informasi karier, dan bimbingan karier. (Rivai & Sagala, 2009:270). Perencanaan dan pengembangan karier harus dapat memberikan kepastian kepada karyawan lebih  transparan  dan  terjamin  serta  dapat  menumbuhkan  dan  mengembangkan  semua  kemampuan, intelektual, wawasan, motivasi, dan dedikasi karyawan pada posisi pekerjaan yang diemban. (Pio, 2017)
Pada  penelitian  (Tan,  2008)  menyatakan  bahwa  karir  sebagai  suatu  proses  perkembangan seorang individu melalui pengalaman kerja dan jabatan-jabatan yang berbeda dalam satu atau beberapa organisasi dan jenjang karir menyangkut suatu upaya formal yang terencana dan terorganisasi untuk mencapai  suatu  keseimbangan  antara  kebutuhan  karir  seorang  individu  dengan  tuntutan  pekerjaan
dalam  suatu  organisasi.  Konsep  jenjang  karir  telah  ada  sejak  bertahun-tahun  yang  lalu  yang  secara historis  mengacu  pada  kemajuan  karir  di  tempat  kerja  yang  dikelola  oleh  organisasi  dan  selama beberapa tahun terakhir jalur karir telah menjadi semakin popular didiskusikan dalam kaitannya dengan pengembangan tenaga kerja dan pembangunan ekonomi. (Hedge & Rineer, 2017). Jenjang karir sebagai kemajuan karir vertikal yang ditentukan perusahaan merupakan sistem terstruktur berdasarkan hirarki pekerjaan yang terdiri dari serangkaian tugas dan tanggung jawab yang kompleks pada suatu area kerja. Kemajuan  karir  dalam  sebuah  organisasi  akan  berlanjut  sampai  individu  meninggalkan  perusahaan untuk  mendapatkan  kesempatan  pada  karir  lain,  mencapai  usia  pensiun,  atau  diberhentikan  dari perusahaan (Society for Human Resources Management, 2015) yang dikutip dalam  Hedge & Rineer (2017).
Penilaian  kinerja  ( performance  appraisal )  adalah  deskripsi  sistematis  dari  kekuatan  dan kelemahan seorang karyawan. Sebuah sistem yang melibatkan evaluasi karyawan setahun sekali tanpa adanya  upaya  berkelanjutan  untuk  memberikan  umpan  balik  dan  pembinaan  sehingga  kinerja  dapat ditingkatkan bukanlah sistem kinerja yang benar. (Aguinis, 2013).  Penilaian kinerja adalah komponen penting dari kinerja manajemen, namun itu hanya salah satu bagian saja karena kinerja manajemen lebih dari sekedar pengukuran kinerja. Penilaian kinerja adalah kunci dari fungsi sumber daya manusia yang berkaitan  dengan  evaluasi  karyawan  dan  penilaian  formal  secara  individual  oleh  atasan  mereka. (Armstrong, 2009:58). Penelitian yang dilakukan oleh Butali & Njoroge (2018) menyimpulkan bahwa penilaian  kinerja  menunjukkan  pengaruh  yang  penting  terhadap  kinerja  organisasi.  Berdasarkan penelitian  tersebut,  maka  penilaian  kinerja  terhadap  pegawai  kelompok  Staf  Non-Dosen  di  ATS menjadi salah satu elemen penting sebagai instrumen jenjang karir pegawai.

## METODE PENELITIAN
Pegawai kelompok Staf Non-Dosen secara fungsional adalah pegawai level staf yang berperan sebagai manajemen lini pertama, yaitu Officer Administrasi dan Pengawas pada aktivitas produksi dan administrasi. Jumlah pegawai kelompok Staf Non-Dosen pada bagian administrasi adalah 2 orang dan satu diantaranya memiliki jabatan struktural Kepala Bagian yang  membawahi total 9 orang pegawai pelaksana administrasi pendidikan dan produksi. Sedangkan pegawai kelompok Staf Non-Dosen pada divisi produksi adalah 11 orang dan 3 diantaranya memiliki jabatan struktural sebagai Kepala Bagian yang  membawahi  total  115  orang  pegawai  pelaksana  produksi  pada  bagian  perencanaan  produksi, gambar  dan  disain,  fabrikasi,  permesinan,  dan  furnitur.  Sampel  dalam  penelitian  ini  adalah  sampel jenuh,  yaitu  semua  pegawai  kelompok  Staf  Non-Dosen  berjumlah  13  orang.  Hal  ini  mengacu  pada Sugiono  yang  dikutip  dalam  Ismail  &  Sudarmadi  (2019)  bahwa  teknik  pengambilan  sampel  jenuh apabila anggota populasi seluruhnya digunakan sebagai sampel.
Penelitian ini menggunakan metode analisis deskriptif yaitu memberikan penjelasan terhadap data  yang  diperoleh  dari  hasil  pengamatan  yang  bertujuan  memberikan  gambaran  secara  obyektif terhadap obyek  yang diteliti.  Data primer diperoleh dengan cara analisis dokumen kepegawaian  dan wawancara  terhadap  seluruh  sampel.  Hasil  analisis  digunakan  sebagai  acuan  dalam  penyusunan panduan jenjang karir pegawai kelompok Staf Non-Dosen. Panduan jenjang karir tersebut diharapkan dapat digunakan oleh ATS sebagai panduan pengelolaan karir pegawai level staf kelompok Non-Dosen di Akademi Teknik Soroako.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Analisis  dokumen  kepegawaian  yang  dilakukan  dalam  penelitian  ini  adalah  fokus  pada job description pegawai  kelompok  Staf  Non-Dosen.  Analisis  terhadap  tujuan  dan  sasaran  jabatan  untuk seluruh pegawai Staf Non-Dosen ditemukan bahwa pegawai harus memiliki kemampuan  memimpin ( leadership ),  mengoordinasi,  mengendalikan  kegiatan,  membina  pegawai,  implementasi  program Keselamatan  dan  Kesehatan  Kerja  (K3),  dan  pemenuhan  sasaran  mutu  pada  masing-masing  bidang kerja pegawai. Kemampuan tersebut diperoleh melalui pendidikan formal, pelatihan,  bimbingan dari atasan masing-masing, dan pengalaman bekerja.
Kemampuan kepemimpinan pada hasil analisis di atas didukung oleh penelitian Kathuria et al. (2010) bahwa penggunaan kepemimpinan yang efektif secara positif terkait dengan kinerja. Demikian pula penelitian oleh Karyono (2021) bahwa gaya kepemimpinan memiliki pengaruh positif terhadap kinerja  karyawan.  Kemampuan  manajerial  mengoordinasi,  mengendalikan,  dan  pembinaan  pegawai pada hasil analisis di atas didukung oleh penelitian Bhardwaj & Punia (2013) yang menyatakan bahwa
penilaian  kompetensi  manajemen  adalah  penelitian  utama  secara  global  dan  kompetensi  ini  yang membawa individu dan institusi ke tingkat yang lebih tinggi dan didukung pula oleh Wirda et al. (2016) bahwa kompetensi manajerial berpengaruh terhadap kinerja usaha, serta  Hanum et al. (2020) bahwa semakin  tinggi  kompetensi  dan  pengetahuan  manajemen  akan  semakin  kuat  pengaruhnya  terhadap kinerja karyawan.  Namun hal ini berbeda dengan penelitian Junaedi et al. (2019) terhadap kompetensi manajerial kepala sekolah yang tidak berpengaruh terhadap kinerja guru. Perbedaan ini terjadi karena Kelompok Staf Non-Dosen memiliki bawahan para pegawai atau karyawan yang melaksanakan proses produksi  dan  aktivitas  administrasi  yang  berbeda  dengan  profesi  guru  yang  dibawahi  oleh  kepala sekolah.  Kemampuan  K3  yang  harus  dimiliki  oleh  kelompok  Staf  Non-Dosen  pada  penelitian  ini didukung  oleh  Wahyuni  et  al.  (2018)  yang  menyatakan  bahwa  program  K3  mempunyai  pengaruh penting  dan  signifikan  terhadap performance karyawan.  Demikian  pula  Harnawan  &  Hakim  (2020) bahwa program K3 karyawan memiliki pengaruh yang parsial terhadap produktivitas karyawan dan alat pengamanan yang ada di tempat kerja berfungsi dengan baik adalah yang paling berpengaruh terhadap variabel  program  K3,  serta  Khotimah  (2018)  bahwa  kinerja  karyawan  sangat  dipengaruhi  oleh kompetensi K3 yang dimilikinya.
Hasil  analisis  di  atas  menunjukkan  bahwa  penguatan  kemampuan  profesional  seperti kepemimpinan, manajemen, dan K3 menjadi elemen pada persyaratan jenjang karir pegawai kelompok Staf Non-Dosen ATS adalah sangat tepat. Untuk mencapai kemampuan kepemimpinan, manajemen, dan K3, maka setiap pegawai kelompok Staf Non-Dosen harus memiliki pengetahuan dengan jenjang pendidikan  tertentu  sesuai  penelitian  Tombokan  et  al.  (2017)  bahwa  pendidikan  dan  kinerja berpengaruh penting terhadap karir pegawai, penelitian Garnida (2017) bahwa pendidikan berpengaruh terhadap  pengembangan  karir  pegawai.  Demikian  pula  Wulandari  (2017)  bahwa  pendidikan berpengaruh secara penting terhadap prestasi kerja karyawan melalui motivasi kerja dan Budiadnyana et  al.  (2021)  yang  menjelaskan  bahwa  memberikan  pengetahuan  kepada  orang  yang  tepat  dan  pada waktu  yang  tepat  sehingga  akan  membuat  keputusan  yang  tepat  dan  ini  berperan  penting  dalam meningkatkan kinerja.
Analisis job description kelompok Staf Non-Dosen terhadap tanggung jawab dan tugas utama menunjukkan  spesifikasi  kemampuan  sesuai  dengan  ruang  lingkup  pekerjaan  yang  membutuhkan kemampuan teknikal. Perencana Produksi memiliki spesifikasi kemampuan utama seperti perencanaan dan penjadualan work order , estimasi dan penawaran harga, penentuan material, dan penentuan mesin dan peralatan. Pengawas Permesinan, Fabrikasi, dan Furnitur memiliki spesifikasi kemampuan utama seperti  menyusun  prosedur  kerja  standar  pada  mesin,  pembagian  pekerjaan  kepada  karyawan  atau operator  mesin,  sistem  dan  pengoperasian  mesin,  proses  permesinan  atau  manufaktur  produk work order ,  pengendalian  mutu  produk,  dan  pelaporan  hasil  produksi. Officer Administrasi  memiliki spesifikasi  kemampuan  utama  seperti  penyusunan  program  kerja,  mengoordinasi  proposal  dan penggunaan anggaran, sistem administrasi akademik, sistem administrasi kemahasiswaan, pengelolaan surat-menyurat, kerumahtanggan institusi, pengarsipan, dan administrasi kepegawaian. Penelitian Parta &  Mahayasa  (2021)    menyatakan  bahwa  keterampilan  kerja  sangat  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan  dan  secara  simultan teamwork dan  motivasi  memberikan  pengaruh  yang  sama.  Penelitian Elnaga & Imran (2013) yang fokus pada pelatihan karyawan untuk menambah nilai kinerja karyawan karena pelatihan memainkan peran penting dalam membangun pengetahuan ( knowledge ), keterampilan ( skills ),  dan  kemampuan  ( abilities )  karyawan  untuk  melakukan  pekerjaan  mereka  dengan  cara  yang efektif.  Hasil  analisis  menunjukkan  bahwa  kompetensi  tehnikal  bagian  dari  persyaratan  profesional pada jenjang karir pegawai kelompok Staf Non-Dosen.
Analisis  terhadap  operasional  pegawai  kelompok  Staf  Non-Dosen,  ditemukan  bahwa  para pegawai  melakukan  absensi  melalui  mesin fingerprint untuk  memastikan  kehadiran  tepat  waktu, penerapan disiplin dengan peringatan terhadap pelanggaran peraturan, dan penilaian kinerja tahunan. Ketiga  aktivitas  operasional  tersebut  merupakan  upaya  institusi  untuk  memberdayakan  karyawan dengan  optimal  sehingga  mampu  mencapai  produktivitas  yang  tinggi.  Menurut  penelitian  Hertyana (2016)  bahwa  penerapan  absensi fingerprint sangat  baik  karena  dapat  membantu  perusahaan mengontrol  jam  kerja  pegawai  secara  efisien  dan  pegawai  menanggapi  baik  dan  menurut  Fadila  & Septiana  (2019)  bahwa  dimensi  sekuritas  absensi fingerprint berpengaruh  positif  dan  penting  untuk meningkatkan disiplin pegawai. Penerapan disiplin dengan memberlakukan peringatan bagi pegawai yang  melanggar  sesuai  dengan  penelitian  Budirianti  et  al.  (2020)  bahwa  disiplin  kerja  berpengaruh penting terhadap kinerja karyawan dan Oktaviannur & Pratama (2016) bahwa disiplin yang tinggi dapat
meningkatkan  kinerja  pegawai.  Pentingnya  penilaian  kinerja  juga  sesuai  dengan  penelitian  Subekti (2021)  bahwa  adanya  penilaian  kinerja  pada  perusahaan  berpengaruh  penting  dan  positif  terhadap kepuasan pegawai dan berpengaruh positif terhadap motivasi kerja karyawan.
Berdasarkan penjelasan di atas, maka persyaratan profesional jenjang karir pegawai kelompok Staf  Non-Dosen  di  ATS  menggunakan  instrumen  kepemimpinan,  kompetensi  manajerial,  dan kompetensi  K3.  Persyaratan  operasional  jenjang  karir  pegawai  kelompok  Staf  Non-Dosen menggunakan  instrumen  kehadiran  kerja,  disiplin  kerja,  dan  penilaian  kinerja.  Kedua  persyaratan  di atas menjadi dasar dalam menyusun panduan jenjang karir pegawai kelompok Staf Non-Dosen ATS.

## Tingkatan jenjang karir pegawai
Tingkatan jenjang karir pegawai kelompok Staf Non-Dosen dilakukan perubahan berdasarkan persyaratan  jenjang  Pendidikan  formalnya.  Pegawai  dengan  jenjang  Pendidikan  formal  Diploma  III memiliki  tingkatan  jenjang  karir  2  level  dan  untuk  jenjang  Pendidikan  Sarjana  memiliki  tingkatan jenjang  karir  3  level.  Masing-masing  level  memiliki  4  ruang,  yaitu  ruang  A,  B,  C,  dan  D  sehingga keseluruhan  terdapat  delapan  tingkatan  untuk  Diploma  III  dan  12  tingkatan  untuk  Sarjana.  Untuk tingkatan pada level I adalah IA, IB, IC, dan ID. Untuk level II dan III adalah IIA, IIB, IIC, dan IID, IIIA, IIIB, IIIC, dan IIID.

## Instrumen pengelolaan karir pegawai
Pengelolaan karir pegawai kelompok Staf Non-Dosen memiliki tujuan untuk mengembangkan kemampuan  profesionalnya  dan  meningkatkan  efektivitas  peran  operasionalnya  dalam  rangka mencapai  tujuan  institusi,  baik  di  bidang  pendidikan  maupun  bidang  produksi.  Pengembangan  karir pegawai  jangka  panjang  yang  direncanakan  sistematis  mendorong  pertumbuhan  dan  perkembangan profesi.  (Adhikari,  2020).  Pengelolaan  karir  pegawai  kelompok  Staf  Non-Dosen  memiliki  dua instrumen  yaitu  unsur  profesional  dan  operasional.  Instrumen  unsur  profesional  terdiri  dari  tiga kategori, yaitu 1) kompetensi keahlian teknis, 2) kompetensi keahlian manajerial dan kepemimpinan, dan  3)  kompetensi  keselamatan  dan  kesehatan  kerja  (K3).  Instrumen  unsur  operasional  terdiri  tiga kategori, yaitu: 1) prestasi kehadiran kerja, 2) prestasi disiplin kerja, dan 3) penilaian kinerja.
Kompetensi keahlian teknis bagi officer administrasi dan pengawas produksi Berdasarkan  analisis  dan  pembahasan  pada  penelitian  ini,  maka  kompetensi  keahlian  tehnis pegawai kelompok Staf Non-Dosen bagi O fficer Administrasi dan Pengawas Produksi adalah seperti pada Tabel 1.
Tabel 1. Kompetensi teknis Officer Administrasi Pengawas Produksi
Melakukan perhitungan matematika dasar. Menggunakan aplikasi perkantoran Microsoft Office . Membuat surat resmi yang standar perguruan tinggi dan umum.
Menggunakan Bahasa Indonesia yang benar dalam lisan dan tulisan.
Menggunakan Bahasa Inggris dengan memadai. Menyusun deskripsi kerja pada unit kerja administrasi dan kepegawaian.
Membuat matriks alokasi sumber daya, peran, dan tanggung jawabnya pada unit kerjanya.
Menyusun standard operating procedure untuk kebutuhan operasi administrasi, kepegawaian, dan layanan umum. Mengetahui prinsip-prinsip penyusunan rencana kerja operasional.
Membuat sasaran mutu dan prinsip-prinsip kepastian mutu. Melakukan pemecahan masalah dan proses pembuatan keputusan.
Melakukan perhitungan matematika dasar. Membaca Gambar Teknik dan membaca
Gambar Kerja.
Menggunakan  alat  ukur  dan  alat pemeriksa dengan baik dan benar.
Melakukan quality control sesuai standar toleransi.
Membuat gambar dengan alat sederhana maupun dengan CAD.
Menggunakan mesin yang umum digunakan di unit kerjanya.
Menganalisis kelayakan mesin yang akan digunakan untuk produksi.
Menganalisis dan memilih material yang digunakan.
Mampu  menjelaskan  tehnik  kerja  yang benar menggunakan mesin dan peralatan.
Menyusun strategi dalam rangka mengoptimalkan peran dan tanggung jawab pegawai administrasi. Menganalisis kinerja pelaksanaan sistem administrasi. Mengetahui prinsip-prinsip etika kerja pada unit kerja administrasi dan layanan umum.
Memecahkan masalah untuk mengusulkan solusi dari berbagai solusi yang memungkinkan.
Mengatur tim untuk memecahkan masalah dan mencapai tujuan dengan kualitas standar.
Mengetahui dasar-dasar manajemen keuangan. Mengetahui dasar-dasar manajemen sumber daya manusia. Mmbangun semangat tim yang positif dan penanganan yang efektif kinerja tim secara keseluruhan pada unit kerjanya.
Mengetahui tentang kepemimpinan, motivasi dan prinsip- prinsip manajemen.
Kemampuan dalam merencanakan dan mengorganisasi kegiatan.
Melakukan  perencanaan  peralatan  dan material yang digunakan.
Membaca  perintah  kerja  berbahasa Inggris.
Membuat  gambar  bentangan  mesin  dan fabrikasi.
Membuat  keputusan  tindakan  koreksi atas  pekerjaan  apabila  terdapat  potensi penyimpangan mutu.
Melakukan  komunikasi  dan  diskusi dengan atasan dan bawahan.
Menjelaskan kepada anggota timnya cara kerja mesin- mesin produksi.
Membuat  perencanaan  pembuatan  mal dan alat pengarah kerja.
Menganalisis gambar yang akan dikerjakan  untuk  menentukan  sumber daya dan biaya pokok produksi.
Kompetensi keahlian manajerial dan kepemimpinan bagi officer administrasi dan pengawas produksi
Berdasarkan analisis dan pembahasan pada penelitian ini, maka kompetensi keahlian manajerial dan  kepemimpinan  pegawai  kelompok  Staf  Non-Dosen  bagi  O fficer Administrasi  dan  Pengawas Produksi adalah seperti pada Tabel 2.
Tabel 2. Kompetensi manajerial dan kepemimpinan
Officer Administrasi Pengawas Produksi
Menyusun  strategi  pengelolaan  pada  organisasi administrasi perguruan tinggi. Menggunakan kekuatan kelompok dalam bekerja.
Mengelola  kemampuannya  untuk  melakukan kegiatan  inovatif  untuk  mencapai  sasaran  mutu unit kerjanya.
Mengetahui  dasar-dasar  kepemimpinan  dan tanggung jawab manajemen.
Melaksanakan manajemen administrasi institusi yang meliputi mengatur sumber daya tenaga administrasi, menentukan kriteria kinerja proses administrasi, dan mengomunikasikan kinerja.
Menerapkan manajemen waktu dan prioritas kerja.
Monitoring dan meninjau kinerja sistem administrasi, memecahkan masalah, dan membuat keputusan.
Mengevaluasi manajemen administrasi yang meliputi sistem administrasi, kepatuhan terhadap peraturan dan persyaratan organisasi, dan capaian kinerja.
Melakukan penilaian kinerja karyawan administrasi.
Menulis dalam bahasa Indonesia dan Inggris.
Menyusun  strategi  pengelolaan  unit  kerja  pada organisasi produksi.
Menjadi teladan yang baik terhadap bawahan dan teman sejawat.
Memberikan contoh kedisiplinan di dalam bekerja dan di luar tempat kerja.
Memberikan  contoh  bekerja  dengan  semangat untuk mencapai sasaran.
Membuat laporan jam kerja harian dan mingguan. Membuat  penilaian  pada  karyawan  dengan obyektif.
Membagi  pekerjaan  pada  karyawan  sesuai kemampuan/level karyawan.
Berkomunikasi  dengan  baik  kepada  atasan, sejawat, dan bawahan.
Memberikan  pengarahan  pada  karyawan  yang melanggar kedisiplinan.
Memberikan solusi jika terjadi kesalahan pekerjaan di bengkel.
Berkoordinasi  dan  berkomunikasi  dengan  baik dengan para stakeholder .
Membuat  rencana  anggaran  dan  pembuatan proposal pengadaan peralatan.
Memberikan  perintah  kerja  dan  pengarahan  dan pendampingan pada timnya.
Menerapkan sistem pengendalian internal yang meliputi kegiatan merancang, menerapkan, dan melaporkan hasil pengendalian.
Mengelola kelompok kerjanya yang meliputi menetapkan model kinerja dan sikap, mengembangkan komitmen tim dan kerjasama, menangani kinerja kelompok.
Menyusun aliran kas kecil pada unit kerjanya. Mempersiapkan Penyusunan Anggaran Tahunan pada unit kerjanya.
Mempersiapkan Penyusunan Laporan Keuangan pada unit kerjanya.
Memiliki jiwa kewirausahaan atau commercial
awareness .
Menyampaikan  dan  menerima  gagasan  atau informasi dari tim kerjanya.
Memimpin  bawahannya  atau  karyawannya  untuk mencapai sasaran atau target organisasi yang telah ditentukan.
Mengelola  dengan  baik  ketegangan  dan  konflik antar individu dan antar kelompok pada unit kerja produksi.
Bertindak  adil  dan  tegas  untuk  mendidik  dan memperbaiki  perilaku  bawahan  yang  melanggar peraturan dan kedisiplinan.
Memiliki  jiwa  kewirausahaan  atau commercial awareness .
Kompetensi keahlian K3 bagi officer administrasi dan pengawas produksi
Berdasarkan  analisis  dan  pembahasan  pada  penelitian  ini,  maka  kompetensi  keahlian K3  bagi pegawai kelompok Staf Non-Dosen bagi O fficer Administrasi dan Pengawas Produksi adalah seperti pada Tabel 3.
Tabel 3. Kompetensi keselamatan dan kesehatan kerja, serta lingkungan
Officer Administrasi Pengawas Produksi Mengetahui semua jenis alat pelindung diri yang standar di unit kerja administrasi. Menjadi contoh penggunaan alat pelindung diri dengan benar dan tepat sesuai standar.
Mendemonstrasikan cara penggunaan alat pelindung diri secara standar kepada tim kerjanya.
Mampu memberikan arahan untuk memotivasi anggota timnya untuk menggunakan alat pelindung diri dengan benar.
Membuat prosedur kerja standar di unit kerja administrasi. Memberikan arahan kepada bawahan tentang cara menginterpretasikan prosedur kerja standar.
Menyusun peralatan kantor agar memenuhi standar tata letak yang baik dan aman sesuai prinsip argonomi. Melakukan penyeleksian dan memilah peralatan administrasi yang masih digunakan dan yang reject sesuai prinsip 5S.
Melakukan pengukuran potensi bahaya di tempat kerja unit produksi.
Mengetahui  semua  jenis  alat  pelindung  diri  yang  standar pada unit produksi.
Menjadi contoh penggunaan alat pelindung diri dengan benar dan tepat sesuai standar.
Mendemonstrasikan  cara  penggunaan  alat  pelindung  diri secara standar kepada tim kerjanya.
Mampu  memberikan  arahan  untuk  memotivasi  anggota timnya untuk menggunakan alat pelindung diri dengan baik dan benar.
Membuat  prosedur  kerja  standar  (PKS)  pada  unit  kerja produksi sesuai dengan mesin dan peralatan yang digunakan. Memberikan  arahan  kepada  bawahan  tentang  cara menginterpretasikan PKS.
Membuat laporan pelaksanaan K3L seperti laporan toolbox meeting dan laporan insiden.
Membuat Job Safety Analysis bagi pekerjaan-pekerjaan baru. Menganalisis  alat  pelindung  diri  kebutuhan  dan  kelayakan yang akan digunakan pada setiap pekerjaan.
Menyusun  mesin  dan  peralatan  produksi  agar  memenuhi standar  tata  letak  yang  baik  dan  aman  sesuai  prinsip keselamatan dan argonomi.
Melakukan  penyeleksian  dan  memilah  peralatan  produksi yang masih digunakan dan yang reject sesuai prinsip 5S.

## Ketentuan pemenuhan kompetensi setiap tingkatan jabatan
Ketentuan-ketentuan  keahlian  teknis,  manajerial  dan  kepemimpinan,  dan  keselamatan  dan kesehatan kerja pegawai kelompok Staf Non-Dosen untuk jabatan Officer Administrasi dan Pengawas Produksi  pada  setiap  tingkatan  diukur  dengan  besarnya  prosentase  yang  telah terpenuhi berdasarkan kompetensi Tabel 1, Tabel 2, dan Tabel 3. Prosentase setiap tingkatan jabatan adalah seperti Tabel 4.
Tabel 4. Prosentase pemenuhan kompeten setiap tingkatan jabatan Tingkatan Jabatan Jabatan Kompetensi Teknis Kompetensi Manajerial dan kepemimpinan Kompetensi Keselamatan kerja dan lingkungan IA Officer Administrasi 40% 60% 60% Pengawas Produksi 50% 50% 70% IB Officer Administrasi 55% 70% 70% Pengawas Produksi 60% 60% 80% IC Officer Administrasi 65% 75% 80% Pengawas Produksi 70% 70% 90% ID Officer Administrasi 75% 80% 90% Pengawas Produksi 80% 80% 95% IIA Officer Administrasi 85% 85% 100% Pengawas Produksi 90% 90% 100% IIB Officer Administrasi 90% 90% 100% Pengawas Produksi 95% 95% 100% IIC Office r Administrasi 95% 95% 100% Pengawas Produksi 100% 100% 100% IID Officer Administrasi 95% 100% 100% Pengawas Produksi 100% 100% 100%

## Persyaratan unsur operasional kenaikan pangkat pegawai
Pengelolaan  karir  fungsional  pegawai  kelompok  Staf  Non-Dosen  unsur  operasional  bagi Officer Administrasi dan Pengawas Produksi terdiri dari tiga komponen, yaitu: 1) prestasi kehadiran kerja, 2) prestasi disiplin kerja, dan 3) penilaian kinerja pegawai. Ketiga komponen tersebut menjadi persyaratan bagi pegawai yang akan mengajukan kenaikan tingkat dan jabatan.

## Prestasi kehadiran kerja
Prestasi kehadiran kerja adalah nilai yang diberikan kepada setiap pegawai kelompok Staf Non- Dosen  untuk  jabatan  fungsional Officer Administrasi  dan  Pengawas  Produksi  berdasarkan keberhasilannya  dalam  memenuhi  kehadiran  tepat  waktu  pada  awal  jam  kerja  dengan  datang  tidak terlambat  ke  tempat  kerja  dan  tepat  waktu  di  akhir  jam  kerja  dengan  tidak  pulang  lebih  awal  dari ketentuan  jam  kerja  normal.  Setiap  pegawai  mendapatkan  nilai  prestasi  kehadiran  kerja  maksimum 100%  setiap  bulan  yang  menunjukkan  prestasi  maksimum  dalam  memenuhi  kehadiran  kerja  tanpa adanya keterlambatan waktu datang dan tanpa adanya pulang yang lebih awal sesuai rekaman data pada mesin pencatat kehadiran ( finger print machine) atau pada absensi tercatat manual. Dalam hal pegawai melakukan  keterlambatan  waktu  datang  atau  melakukan  tindakan  untuk  pulang  lebih  awal  dari ketentuan pada 22 hari kerja setiap bulan, maka nilai prestasinya akan mengalami pengurangan dari 100% sesuai dengan jumlah keterlambatannya. Keterlambatan waktu datang untuk satu kali kejadian akan mendapatkan pengurangan nilai sebesar setengah dari 1/22 hari kerja atau sama dengan 2,25% dan waktu  pulang  yang  lebih  awal  akan  mendapatkan  pengurangan  nilai  yang  sama  2,25%  pada  bulan berjalan. Keterlambatan waktu datang dan waktu pulang yang lebih awal secara bersamaan pada satu hari penuh akan mengalami pengurangan nilai satu kali 1/22 hari kerja atau sama dengan 4,5%. Untuk pengusulan  kenaikan  tingkatan  jabatan  dapat  dilakukan  setiap  pegawai  jika  nilai  prestasi  kehadiran tahunan  yang  dihitung  berdasarkan  rata-rata  nilai  prestasi  bulanan  memenuhi  persyaratan,  yaitu  1) kenaikan tingkatan jabatan menuju IB, IC, dan ID harus memiliki nilai prestasi kehadiran kerja rata- rata paling rendah adalah 98,5% setiap tahun dan 2) kenaikan tingkatan jabatan menuju IIA, IIB, IIC, dan IID harus memiliki nilai prestasi kehadiran kerja rata-rata paling rendah adalah 99,0% setiap tahun.

## Prestasi disiplin kerja
Prestasi disiplin kerja adalah nilai yang diberikan kepada setiap pegawai kelompok Staf Non- Dosen  untuk  jabatan  fungsional Officer Administrasi  dan  Pengawas  Produksi  berdasarkan
keberhasilannya dalam menerapkan peraturan kepegawaian dan prosedur keselamatan dan kesehatan kerja  sehingga  terhindar  dari  peringatan  lisan  maupun  tertulis.  Setiap  pegawai  mendapatkan  nilai prestasi  disiplin  kerja  maksimum  4,0  setiap  tahun  yang  menunjukkan  prestasi  maksimum  dalam melaksanakan  disiplin  kerja  tanpa  adanya  peringatan.  Dalam  hal  pegawai  melakukan  pelanggaran disiplin,  maka  setiap  tindakan  disiplin  akan  mendapatkan  pengurangan  nilai  prestasi  disiplin  kerja sesuai bobot peringatannya. Peringatan Langkah I (Pengarahan Tertulis) yang diperoleh secara berturut- turut  selama  3  kali  akan  mendapatkan  pengurangan  sebesar  5%.  Peringatan  Langkah  II  (Peringatan Tertulis I) akan mendapatkan pengurangan nilai sebesar 5% setiap peringatan. Peringatan Langkah III (Peringatan  Tertulis  II)  akan  mendapatkan  pengurangan  sebesar  10%  setiap  peringatan.  Peringatan Langkah  IV  (Peringatan  Tertulis  III)  akan  mendapatkan  pengurangan  nilai  sebesar  25%  setiap peringatan.  Untuk  pengusulan  kenaikan  tingkatan  jabatan  dapat  dilakukan  setiap  pegawai  jika  nilai prestasi disiplin kerja akumulatif setiap pegawai dihitung dalam pengajuan proposal kenaikan pangkat dan golongan, yaitu: 1) kenaikan pangkat dan golongan menuju IB,  IC, dan ID  harus memiliki nilai prestasi disiplin kerja kuantitatif rata-rata paling rendah adalah 3,8 setiap tahun dan 2) kenaikan pangkat dan golongan menuju IIA, IIB, IIC, dan IID harus memiliki nilai prestasi disiplin kerja paling rendah adalah 3,9 setiap tahun.

## Penilaian kinerja pegawai
Evaluasi  kinerja  pegawai  kelompok  Staf  Non-Dosen  untuk  jabatan  fungsional Officer Administrasi dan  Pengawas  Produksi  bersifat  individual  yang  dilakukan  dalam  satu periode  tertentu yang merupakan salah satu persyaratan yang wajib dipenuhi pada setiap pengusulan kenaikan pangkat dan golongan. Penilaian kinerja pegawai dilakukan minimal satu kali dalam satu tahun yang merupakan capaiannya sesuai deskripsi tugas dan tanggung jawab atau sesuai penugasan yang diberikan oleh atasan langsung  masing-masing.  Nilai  kinerja  pegawai  menggunakan  nilai  dengan  skala  antara  1  sampai dengan 5. Nilai 1 adalah Sangat Tidak Setuju atau nilai pencapaian terendah dan nilai 5 adalah Sangat Setuju atau nilai pencapaian  tertinggi. Jumlah nilai kinerja minimum yang harus dicapai oleh setiap pegawai untuk dapat mengajukan kenaikan tingkatan pangkat, yaitu: 1) kenaikan pangkat dan golongan menuju IB, IC, dan ID harus memiliki nilai kinerja rata-rata 3,75 per tahun dan 2) kenaikan pangkat dan golongan menuju IIA, IIB, IIC, dan IID harus memiliki nilai kinerja rata-rata 4,0 setiap tahun.

## KESIMPULAN
Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan pada penelitian ini, maka kesimpulannya adalah sebagai berikut:
1. Pegawai kelompok Staf Non-Dosen ATS memiliki tingkatan jenjang karir yang tidak sesuai dengan  tujuan  dan  sasaran  jabatannya.  Terdapat  kesenjangan  jika  dibandingkan  dengan tingkatan jenjang karir pegawai kelompok Staf Dosen. Padahal kalangan praktisi dan akademisi memiliki peran yang sama-sama penting pada institusi pendidikan vokasi ATS.
2. Untuk  menjaga  kinerja  dan  mempertahankan  kepuasan  pegawai  kelompok  Staf  Non-Dosen, maka  diperlukan  perubahan  struktur jabatan fungsional.  Pegawai  kelompok  Staf  Non-Dosen Akademi  Teknik  Soroako  adalah  pegawai  manajemen  lini  pertama  yang  terdiri  dari Officer Administrasi dan Pengawas Produksi. Jenjang jabatan kelompok Staf Non-Dosen untuk jenjang pendidikan  Diploma  III  memiliki  dua  golongan  yang  masing-masing  terdiri  dari  empat tingkatan jabatan, sehingga secara keseluruhan memiliki delapan tingkatan jabatan, yaitu IA, IB, IC, ID, IIA, IIB, IIC, dan IID.
3. Karir  pegawai  kelompok  Staf  Non-Dosen  digerakkan  oleh  dua  unsur  yang  juga  menjadi persyaratan kenaikan pangkat, yaitu unsur profesional dan operasional. Persyaratan profesional terdiri  dari:  1)  kompetensi  tehnis,  2)  kompetensi  manajerial  dan  kepemimpinan,  dan  3) kompetensi  keselamatan  dan  kesehatan  kerja.  Persyaratan  operasional terdiri dari 1)  prestasi kehadiran kerja, 2) prestasi disiplin kerja, dan 3) penilaian kinerja pegawai.
4. Jabatan  dan  pangkat  serta  persyaratan-persyaratan  kenaikan  pangkat  dan  jabatan  pegawai kelompok  staf  non-dosen  pada  perguruan  tinggi  Akademi  Teknik  Soroako  disusun  dalam sebuah prosedur yang dapat digunakan sebagai acuan pengelolaan karir pegawai.

## SARAN
Saran Praktis:
1. Kesenjangan  pengelolaan  jenjang  karir  pegawai  antara  kelompok  Staf  Non-Dosen  sebagai praktisi dan kelompok Staf Dosen sebagai akademisi dapat dihindarkan dengan cara menambah tingkatan jenjang karir dari 2 level menjadi 3 level dan masing-masing level memiliki 4 ruang.
2. Menyusun persyaratan kenaikan jenjang karir dalam bentuk panduan sangat diharapkan oleh pegawai Officer Administrasi dan Pengawas Produksi.
3. Pengembangan kompetensi pegawai berpatokan pada persyaratan unsur profesional dan unsur operasional akan sangat membantu perkembangan karir pegawai dan meningkatkan kinerjanya.

## Saran Teoritis:
1. Penelitian ini masih sangat kurang dalam teknik pengambilan dan analisis data terutama tentang perbedaan  antara  jenjang  karir  Staf  Non-Dosen  dan  Staf  Dosen  sehingga  dapat  diperbaiki dengan menggunakan teori-teori yang lebih sesuai dan terbarukan.
2. Penelitian  selanjutnya  dapat  menggunakan  metode  pengumpulan  data  melalui  kuisioner terhadap pegawai dan manajemen dan analisis data menggunakan bantuan aplikasi Statistical Package for the Social Science (SPSS).

## REFERENSI
Adhikari, H. P. (2020). Employee Development and Career System for Enhancing Professionalism in the Public Sector of Nepal. South Asian Journal of Policy and Governance (SJPG) , 44 (2), 88– 101.
Aguinis, H. (2013). Performance Management (3rd ed.). Pearson Education, Inc. Armstrong,  M.  (2009). Armstrong’s  Handbook  of  Performance  Management:  An  Evidence-based Quide to Delivering High Performance (4th ed.). Kogan Page Limited.
Bhardwaj, A., & Punia, B. K. (2013). Managerial Competencies and Their Influence on Managerial Performance:  A  Literature  Review  Introduction. International  Journal  of  Advanced  Research InManagement and Social Sciences , 2 (5), 70–84.
Brown, S. D., & Lent, R. W. (2013). Career Development and Counseling Putting Theory and Research to Work (2nd ed.). John Wiley & Sons, Inc. Budiadnyana, G. N., Sasono, I., Novitasari, D., Suroso, & Sutardi, D. (2021). Peran Mediasi Knowledge Management di Industri Manufaktur: Antara Kepemimpinan dan Inovasi. Jurnal Manajemen dan Akuntansi , 16 (1), 141–156.
Budirianti,  B.,  Agusdin,  &  Surat.  (2020).  The  Influence  of  Work  Discipline,  Motivation,  Job Satisfaction and the Work Environment on the Performance of Contract Employees. International Journal of Multicultural and Multireligious Understanding , 7 (11), 174–184. https://doi.org/http://dx.doi.org/10.18415/ijmmu.v7i11.2174
Butali,  P.,  &  Njoroge,  D.  (2018).  Effect  of  Performance  Appraisal  on  Organizational  Performance.
International Journal
of Science and Research , 7 (9), 685–690. https://doi.org/10.21275/ART2019724
Fadila, R., & Septiana, M. (2019). Pengaruh Penerapan Sistem Absensi Finger Print Terhadap Disiplin Pegawai pada Markas Komando Direktorat Pengamanan Badan Pengusahaan Batam. Journal of Business Administration , 3 (1), 53–61.
Garnida,  D.  (2017).  Pengaruh  Pendidikan,  Pengalaman  Kerja  dan  Prestasi  Kerja  Terhadap Pengembangan  Karir  Pegawai  di  Dinas  Pekerjaan  Umum  Kabupaten  Kutai  Timur. Jurnal Pemerintahan Integratif , 5 (4), 626–635.
Hanum,  N.,  Munandar, J. M.,  &  Purwono,  J. (2020).  The  Influence  of  Competence  and Knowledge Management  on  Performance. Journal  of  Applied  Management  (JAM) , 8 (2),  252–260. https://doi.org/http://dx.doi.org/10
Harnawan, S., & Hakim, L. (2020). Pengaruh Kompetensi, Program Keselamatan dan Kesehatan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Divisi Gedung Pada PT Hutama Karya (Persero). Jurnal Ilmu Ekonomi dan Akuntansi , 1 (2), 168–178. https://doi.org/https://doi.org/10.3701/ileka.v1i2 Hedge, J. W., & Rineer, J. R. (2017). Improving Career Development Opportunities Through Rigorous Career Pathways Research . RTI Press Publication. https://doi.org/10.3768/ rtipress.2017.op.0037.1703
Hertyana,  H.  (2016).  Pengaruh  Sistem  Absensi  Fingerprint  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT.
Deltacomsel Indonesia. Jurnal Teknik Komputer AMIK BSA , 2 (2), 42–48.
Ismail, F., & Sudarmadi, D. (2019). Pengaruh Sistem Informasi Akuntansi dan Pengendalian Internal Terhadap  Kinerja  Karyawan  PT  Beton  Elemen  Persada. Jurnal  Akuntansi,  Audit  dan  Sistem Informasi Akuntansi , 3 (1), 1–13.
Junaedi, Nuraeni, & Halimah. (2019). Pengaruh Kompetensi Manajerial Dan Supervisi Kepala Sekolah Terhadap Kinerja Guru Ra Pc Weru Kabupaten Cirebon. Islamic Education Journal , 1 (2), 234– 248.
Karyono. (2021). Gaya Kepemimpinan, Lingkungan Kerja, dan Kinerja Karyawan pada Departemen Welding PT Paramount Bed Indonesia. Manajemen dan Akuntansi , 16 (1), 64–75.
Kathuria, R., Partovi, F., & Greenhouse, J. (2010). Leadership Practices, Competitive Priorities, and Manufacturing  Group  Performance. International  Journal  of  Operation  and  Production Management , 30 (10), 1080–1104.
Khotimah,  C.  (2018).  Pengaruh  Kompetensi  dan  K3  (Keselamatan  dan  Kesehatan  Kerja)  Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Lotus Indah Textile Industries Bagian Winding di Nganjuk. Jurnal Ilmu Manajemen , 2 (3), 118–125.
Oktaviannur, M., & Pratama, A. (2016). Influence of Work Motivation and Work Discipline on The Performance of Employees in Regional General Hospital in the District Demang Sepulau Raya Central Lampung. The Third International Conference on Law, Business and Government , 51– 57.
Parta,  I.  W.  G.  I.,  &  Mahayasa,  I.  G.  A.  (2021).  Pengaruh  Keterampilan  Kerja,  Team  Work,  dan Motivasi  terhadap  Kinerja  Karyawan  Bagian  Produksi  pada  Art  Shop  Cahaya  Silver  di  Celuk, Gianyar. Jurnal Manajemen, Kewirausahaan, dan Pariwisata , 1 (1), 65–76. https://doi.org/10.32795/widyaamrita.v1i1.1147 Pio, R. J. (2017). Perencanaan dan Pengembangan Karir. Seminar Nasional TIK dan Ilmu Sosial , 7 (2), 207–215.
Rivai,  V.,  &  Sagala,  E.  J.  (2009). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  untuk  Perusahaan (Jakarta). Rajawali Pers.
Sharma,  S.,  &  Taneja,  M.  (2018).  The  Effect  of  Training  on  Employee  Performance. International Journal of
Recent
Technology and Engineering , 7 (4), 6–13.
https://doi.org/10.36555/almana.v4i3.1477
Subekti,  A.  (2021).  The  Influence  of  Performance  Appraisal  System  Towards  Job  Satisfaction, Motivation, As Well As Employee Performance. International Journal of Economics, Business, and Accounting
Research (IJEBAR) , 5 (2), 104–114.
https://jurnal.stie- aas.ac.id/index.php/IJEBAR
Tan,  F.  (2008).  Linking  Career  Development  Practices  to  Turnover  Intention:  The  Mediator  of Perceived Organization Support. Journal of Business and Public Affairs , 2 (1), 1–20. Tombokan, P. E., Kindangen, P., & Dotulong, L. (2017). Pengaruh Pendidikan dan Kinerja Terhadap Karir Pegawai pada Badan Keuangan dan Asset Daerah Kabupaten Minahasa Utara. Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis dan Akuntansi , 5 (2), 2676–2684.
Wahyuni, N., Suyadi, B., & Hartanto, W. (2018). Pengaruh Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) Terhadap  Produktivitas  Kerja  Karyawan  pada  PT.  Kutai  Timber  Indonesia. Jurnal  Pendidikan Ekonomi , 12 (1), 99–104. https://doi.org/: 10.19184/jpe.v12i1.7593
Wirda,  F.,  Azra,  T.,  &  Herizon.  (2016).  The  Influence  of  Managerial  Competency  and  External Environment  on  the  Competitive  Advantage  of  a  Creative  Industries  in  West  Sumatra. Jurnal Sosial dan Pembangunan , 32 (1), 126–138.
Wulandari,  A.  (2017).  Influence  of  Education  and  Work  Experience  on  Work  Motivation  and  Job Performance at Branch Office of BANK J Trust Bank Surabaya. International Journal of Society Development and Engagement , 1 (1), 1–20.