HT]BT]NGAFI PEMBERIAN REWARD DENGA}I  KIIVERJA PERAWAT DI RUAI\IGAi\I IRINA  A RST]P PROF" DR R D. KAI\IDOU MANAIX)
Windal. Nangoi Linnie Pondaag
Rivelino S. Hamel
Program  Studi Ilmu Keperawatan  Fakultas  Kedokteran Universitas Sam Ratulangi
Persatuan  Perawat Nasioanl Indonesia Kota Manado Email : windanangoi93 @.email.com
ABSTRAK z Bachground: Nurses are  health pri|essnnats who provide  services in 24 hours compared to other health professionals, so that a decisive role in improving  the quality of care through pedormance result are given  as well as the presence of the rewmd system, may affect  the perfortnance  of nurses and will affect the quality  of hospital serviee. Purpose: to determine the relationship  of the system rewmdwith the performance  of nurses in lrina A Prof, lrina Dr. R. D. Kandou  hospital  of Marndo.  Methods: The study  was  cross sectional, with sampling  is the total sampling totaling to 48 nurses.  Resalts: of 48 respondents indicated that a good  system reward as many  as 28 people (58.3%o), and good nursing performance as much  as 37 people (77.1%o). For givW a poor reward as many as 20 people (41.7o/o) and poor  performance  of the nurse  as many as I I people (22.9%0). The results of the bivariate conelation test results obtoined chi square p value of 0.034 p (<0.05). Value of 0.034 is below  the alpha value of 5%  (0.05),  so there is a significant relationship between the reward system with the performance  of nurses in the lrina A Prof,, Dr. R. D Kandou hospital of Manado so it needs to be maintained and improved. Suggestion: Prof,, Dr. R. D Kandou hospital  can maintain,  improve  and enhsnce the system reward  should not only be in the form ofJinancial as money but also in the form of non-financial in the form  of praise or provide training to nurses, as a whole in order to motivate  nurses in their work
Key words: Reward,  Performance of nurses.
ABSTRAK : Latar Belakang: Perawat merupakan t€naga  kesehatan  yang memberikan  pelayanan dalam 24 jam dibandingkan dengan  tenaga  kesehatan lainny4 sehingga perarmya menjadi penentu dalarn  meningkatkan mutu pelayanan lewat hasil kinerja yang  diberikan  serta dengan adanya pemberian reward,  dapat mempengaruhi kinerja  perawat serta  akan mempengaruhi mutu pelayanan rumah  sakit. Tujuan: untuk mengetahui pemberian reward dengan kinerja perawat di ruangan Irina A RSUP Prof. Dr. R D. Kandou  Manado. Metode Penelitian: Jenis penelitian ini dengan pendekatan  cross  sectionalo dengan pengambilan sarnpl ialah dengan total sampling berjumlah 48 perawat pelaksana Hasil  penelitian:  dari 48 responden menunjukkan bahwa  pemberian reward  yang baik sebanyak 28 orang (58,3o/o), dan kinerja perawat yang baik sebanyak 37 orang  (77,lyo). Hasil uji korelasi bivariat chi square  diperoleh hasil nilai p value sebesar 0,034 p (<0,05). Nilai 0,034 berada dibawah nilai alpha  syo (0,05), dengan demikian terdapat hubungan antara pemberian reward dengan kinerja  perawat di ruangan Irina A RSUP Prof. Dr. R. D. Kandou  Manado sehingga perlu dipertalrankan dan ditingkatkan. Saran: RSUP Prof. Dr. R. D. Kandou dapat mempertahankan,  dan meningkatkan  pemberian rewordbvkanhanya
harus dalam  bentuk finansial  seperti uang tetapi juga dalam bentuk non finansial yaitu dalam bentuk  pujian atau memberikan pelatihan kepada perawat, agar bisa memotivasi  perawat dalam bekerja.Kata Kunci : Pemberian Reward, Kinerja

## PENDAHULUAN
Perawat  merupakan  sumber  daya manusia yang ikut mewarnai pelayanan  kesehatan di rumah sakit  (Hadi. M, 2013). Supriyanto dalam departemen kesehatan (DEPKES, 2011), mengatakan perawat di Indonesia jumlahnya  pating banyak bila dibandingkan dengan ternga  kesehatan lainnya" sehingga perannya menjadi.  penentu dalam meningkatkan mutu  pelayanan kesehatan di rumah  sakit.
Hasil analisis WHO (l[orld Health Organization) (dalam Muliyadi, 2010) terhadap  beberapa negara Asia termasuk lndonesia bahwa lemahnya peran kinerja profesional perawat karena dukungan dari tenaga professional kesehatan laiilrya, perawat memiliki pendekatan dan nilai yang  berhda dalarn pelayanan kesehatan dengan yang lainny4 persepsi yang berbeda  artara  perawat  dan doLcter, dan beberapa kesulitan lainnya  dalam hubungan perawat  dengan manaj emen.
Kondisi  kerja perawat  Indonesia  saat ini masih belum memuaskan, hal ini dapat dilihat dari rendahnya  system reward  rumah sakit negeri dari pada rumah sakit swasta" yang secara otomatis  mempengaruhi  mufu pelayanan rumah sakit. Fafttor yang dapat mempengaruhi kinerja petugas tadi, antara lain gaji yang kurang memadai. Rendalrnya imbalan jasa bagi perawat  selama ini juga mempengaruhi kinerja perawat. Pada dasarnya  perhitungan besaran gEi pokok sekarang ini mengacu pada masa kerja dan golongan Pegawai Negeri Sipil (PNS). PNS dengan masa kerja dan golongan yang sama at€n memiliki gaji pokok yang sama walaupun bobot pekerjaannya berbed4 kondisi ini tidak mendorong  PNS untuk lebih
berprestasi sesuai  dengan kompetensinya (Rahayu. S,2013).
Sistem penghargaan dibuat dengan beberapa tujuan. juga mengatakan bahwa sistem penghargaan dibuat untuk ryeningkatkan produktivitas kerja karyawan, 5'meningkatkan disiplin k"tjr, dan menunmkan absensi karyawan, meningkatkan loyalitas dan menurunkan kerja karyawan, memberikan ketenangan, keamanan,  kesehatan dan kesejahteraan karyawan, memperbaiki kondisi fisik, mental dan sikap karyawan, mengurangi konflik serta menciptakan suasana yang harmonis serta mengefektifkan  pengadaan karyawan (Simamora 2004, dalam Rohayani, 2010). Sementara  seorang manajer  yang efektifjuga akan  menggunakan  sistem  pengakuan dan upaya penghargaan untuk menggalalkan perilaku kerja yang  dikehendaki serta untuk mempertahankan yang berprestasi (Tappen"  1995  dalam Rohayani,2010).  Hasil penelitian  Rahayu. S Q0l3), di RSUD Sragen', batrwa imbalan keuangan  tidak mempengaruhi kinerja perawat dalam melaksanakan asuhan keperawatan.
Hasil wawancara penulis dengan 7 perawat  yang  bertugas di irina A atas dan bawah, bahwa adanya pemberian reward dalam bentuk imbalan  atas jasa yang mereka  dapatkan dari rumah sakit tapi pemberian imbalan jasa tersebut selalu terlambat didapatkan  dimana  seharusnya setiap bulan diterima namun terlambat sampai 2 bulan dan bahkan lebih, perawat juga mengeluh oleh karena pekerjaan yang banyak tapi gaji serta imbalan atas iasa yang diberikan  terkadang tidak mencukupi untuk biaya  dalam kehidupan mereka  padahal ada perawat yang
sampai 2 bulan dan bahkan lebih,  perawat juga mengeluh oleh karena pekerjaan yang  banyak tapi gaji serta  imbalan atas jasa yang diberikan terkadang tidak mencukupi untuk biaya dalam  kehidupan mereka  padahal ada perawat yang menggantungkan  kehidupannya pada gaii dan  imbalan yang dia dapatkan. Dan di ruangan lrina A bawah  pemberian  reward lainnya  adalah  dalam bentuk  pujian  yang diberikan oleh atasan dimana sebelum ovoran dinas di pagi hari adanya evaluasi dalam  penilaian bekerja dari atasan bila perawat tersebut berprestasi atasan memberikan reward dalam bentuk pujian. Sedangkan di ruangan irina A atas perawat mengatakan tidak ada pemberian reward dalam bentuk  pujian dan atasan hanya memberikan teguran jika ada perawat yang datang terlambat, sedangkan gaji yang mereka terima semuanya sama sehingga  menimbulkan kecemburuan dalam bekeria sehingga mempengaruhi kinerja perawat tersebut.
Berdasarkan kajian di atas tersebut, maka peneliti tertarik untuk  meneliti "Hubungan pemberian reward dengan  kinerja  perawat di ruangan hina A Prof. Dr. R. D. Kandou Manado."

## METODE PENELITIAN
Penelitian ini menggunakan metode penelitian survei dengan menggunakan pendekatan cross sectional dengan menggunakan uji Chi Square. Penelitian telalt dilaksanakan di ruangan Irina A RSUP  Prof. Dr. R. D. Kandou dan penelitian telah dilaksanakan dari bulan 2l April sampai l0 Juli 2014.
Populasi dalam  penelitian ini dari seluruh jumlah perawat pelaksana  yaitu bedumlah 49 orang yang bekerja di ruangan Irina A RSUP Prof. Dr. R. D. Kandou.
Pengambilan  sampel dalam  penelitian ini dengan menggunakan total sampling, yang berjumlah  48 sampel.
Instrument yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dart 2 kuisioner,  yaitu kuisioner  pemberian reward yang terdiri dari 12 item pertanyaan, dikatakan pemberian reward baik jika nilai > 30 dan pemberian reward kurang baik jika kuisioner kinerja terdiri dari 29 item pertanyaan, dikatakan kineda baik jika nilai > 72, dat kinerja  kurang baikjik'a<72. " Pengolahan  data melalui  tahap : Editing, Koding Processing  Cleaning dan kemudian analisa  data yang terdiri dari analisa univariat dan analisa bivariat  yang menggunakan uii Chi- Square dengan tingkat kemaknaanu <0,05  dengan menggunakan bantuan  SPSS. Etika dalam penelitian ini ditekankan pada Informed Consent,Anonimity,  dan  Confidentialy.
IIASIL ilan PEMBAIIA$AIII Tabel 5.1 Distribusi responden berdasarkan jenis kelamin di Irina A RSUP  Prof. th. R. D. Kandou Manado Jenis Kelamin Persentase Laki-laki Perempuan l0 3E 20,8
79,2 100 Tabel 5.2 Distribusi frekuensr berdasarkan umur di Irina A RSU Prof. Dr. R. D. Kandou Manado
Umur (Tahun) Jumlah Persentase 20-30 3140 41-50 >50 24 t7
6 I 50,0 3sA 12,5
2,1 5l
Tabel 5.3 Distribusi responden  berdasarkan pendidikan pendidikan di Irina A RSU Prof. Dr. R. D. Kandou Manado
Pendidikan 100
SPK DM
S.Kep
S.Kep,Ns 3
26 4
t4 6,3 54,2 8,3 2e2
M.Kep I 2,1 100
Tabel 5.4 Distribusi responden berdasarkan status pegawai di Irina A RSU  Prof. Dr. R.

## D. Kandou Manado
StatusPecewai Jurrlatr Persentase Pegawai (PNS) 25 52,1
NonPegawai 23 (Honor) Total 48 Tabel 5.5 Disfiibusi responden  berdasarkan
masa kerja di Irina A RSU Prof. Dr. R. D.

## Kandou Manado
LamaKeria Persentase
Penilaian  responden dalam  penelitian ini terhadap pemberian reward di ruangan Irina A RSUP Prof. Dr. R. D. Kandou Manado di dapatkan hasil baik bedumlah  28 orang (58,3o/o), dan hal ini menggambarkan bahwa perawat  bekerja dengan baik maka akan menghasilkan kepuasan kerja pada perawat itu sendiri.
Penilaian  responden  dalam  penelitian ini terhadap kinerja perawat di ruangan hina A RSUP Prof. Dr. R. D. Kandou  Manado di dapatkan hasil baik yaitu mencapai 37 responden (77,1o/o). Cara penilaian setiap ofimg berbeda-beda terhadap kinerja yang diterimq akibatnya timbul beragam  jawaban terhadap kinerja  perawat di Irina A RSUP Prof. Dr. R. D. Kandou Mando. Penggunaan sistem  manajemen kinerja sebagai dasar bagi kebijakan pemberian reward  yang disebut merit system ataupun unfuk dasar bagi pembagian  bonus  (Achmad. & 2001).  Hal ini menggambarkan bahwa kinerja perawat di ruangan hina A baik sehingga dapat menciptakan  pelayanan  keperawatan  dengan hasil yang  baik pula.
Pemberian reward ucapan terima kasih dapat  memberikan  perasaan senang bagi yang mendapatkanya. Dalam hal ini diberikan  kepada  perawat di ruangan Irina A yang juga memiliki tingkat pekerjaan  yang tinggl agar bisa termotivasi dengan  diberikan reward atau tanda  uoapan terima  kasih oleh atasan kepada bawahan. Hasil penelitian  ini didukung juga oleh hasil penelitian yang dilakukan Kristianto. D (2009) dengan judul Hubungan  pemberian reward ucapan terima kasih dengan  kedisiplinan waktu saat mengikuti  timbang terima  kasih perawat ruang bedah di RSUP Dr. Kariadi Semarang menemukan bahwa  terdapat hubungan  antara reward ucapan terima kasih dengan kedisiplinan waktu saat mengikuti timbang terima, sehingga dapat di katakan bahwa pemberian reward ucapan  terima  kasih dapat tercapai jika kedisiplinan waktu saat mengikuti timbang terima kasih dapat terlaksana  dengan baik
47 17,9 t00 1-5 6-10 1 1-15 16-20 >24 45,8 14,6 20,8 8,3 10,4 ,,' 7 10 4 5
Tabel 5.6 Disfibusi responden  berdasarkan reward di hina A RSU Prof. Dr. R. D. Kandou Manado
Persentase Baik KuransBaik Tabel 5.7 Distribusi responden berdasarkan kinerja di Irina A RSU  Prof.
Dr. R. D. Kandou Manado Kineria Persentase Baik) 37 7',1,1 KurangBaik ll 22,9 100
Tabel 5.8 Hubungan  pemberian reward dengan kinerja perawat di ruangan Irina A RSU Prof. Dr. R. D. Kandou Manado Kincda Tidak Total Itail(
Baik Baik $;h yo3Jvr zg ru*,e ,uoltu", ,ooXu", zo 0'034
Total 37 ll
4E
Tabel  karakteristik subjek penelitian pada  hasil penelitian univariat memperlihatkan bahwa dari 49 perawat, paling  banyak berjenis  kelamin Perempuan (79,2W, pada kelompok umur  20-30 (50,0%) dan 3140 (35,4%). Sebagian besarperawat di irina A memiliki  tingkat pendidikan DIII (54,2) dengan  status  pekerjaan terbanyak yaitu pegawai  (PNS)  (52,l%o)  dan pada  masa kerja sebagian  besar terbagi pada kelompok 1-5 tahun (45,80/6) dan 11-15 tahun (20,8%o).
58,3 41,7 100 28 20 t_ !- Pemberian reward
Kinerja keperawatan  adalah prestasi  kerja yang ditujukan oleh perawat pelaksana  dalam melaksanakan tugas-tugas asuhan keperawatan sehingga menghasilkan output (hasil  kerja)  yang baik kepada customer (organisasi, pasien,  perawat sendiri) dalam kurun waktu  tertentu (Kumiadi, 2013). Hasil penelitian yang telah dilakukan menunjukkan bahwa terdapat hubungan antaru pemberian rewqrd dengan  kinerja perawat yang ada di ruangan Irina A RSUP Prof. Dr. R. D. Kanodu Manado. Hal ini sesuai dengan hasil penelitian  yang diperoleh dengan  menggunakan uji Statistik Chi Square dan melalui pengujian data menghasilkan nilai p = 00034 ( o = 0005, dengan demikian  maka dapat dikatakan Ha diterima, hal ini berarti terdapat hubungan pemberian reward dengan kinerja perawat di ruangan hina A RSUP Prof. Dr. R. D. Kandou Manado.
Penelitian  yang dilakukan oleh  Novinda (2010) yang menyatakan bahwa terdapat hubungan penghargaan dengan kinerja perawat  dimana  semakin baik penghargaan yang diberikan maka semakin baik pula kinerja perawat yang dihasilkan, sehingga dapat dikatakan  bahwa penghargaan  dapat tercapai jika kinerja keperawatan dapat terlaksana  dengan baik. Menurut Achmad. R (2001) bahwa penggunaan Sistem Manaiemen Kinerja sebagai dasar bagi kebijakan  pemberian  reward  yang  umum disebut Merit System ataupun untuk dasar bagr pembagian  bonus,  imbalan, sefta pujian. fadi bisa dikatakan  bahwa dengan adanya pemberian reward  maka akan memberikan motivasi bagi karyawan untuk berlomba-lomba memberikan prestasi kinerja yang baik.
Dari 48 responden ada 37 reponden di Irina A dapat dilihat bahwa kinerja perawat sudah cukup baik sehingga menghasilkan kinerja yang baik walau  masih ada beberapa  perawat yang mendapatkan reward yang  kurang baik disebabkan kmena
kurangnya kinerja yang  dihasilkan.  Jadi harus ada peningkatan yang terjadi  pada prestasi kerja staq baik secara individu niaupun kelompok, dengan memberikan kesempatan pada mereka  untuk  memenuhi  aktualisasi diri dan jika tidak ada peningkatan maka tujuan pelayanan rumah sakit tidak akan tercapai (Nursalam,  2!009). Ada 12 reponden yang mendapatkan reward  kurang baik namun kinerjanya baik, dikarenakan oleh faktor psikologi dimana perawat pelaksana yang digunakan adalah persepsi dan sikap, semuanya akan tercermin dari  hasil  kinerja seperti dalam asuhan keperawatan (Kurniadi, 2013), seperti tingkah laku perawat yang cukup representatif yang diamati dalam rangka evaluasi  pelaksanaan kerja sehingga perawat  tersebut menghsilkan kerja yang cukup baik walau rewmd yang didapat kurang baik.
KESIMPULAI{ Sebagian  besar perawat pelaksana di kina A mendapatkan reward yang baik sehingga menghasilkan kinerja yang baik dan hasil penelitian  terdapat hubungan yang signifrkan arrtara pemberian reward dengan  kinerja perawat di ruangan Instalasi A RSUP Prof. Dr. RD. Kandou Manado.

## DAFTAR PUSTAKA
Achmad. R. [2001). Sistem  Manajemen Kinerja 'Performance Management System'. Jakarta : Gramedia. http :r//books.google.co.id/b ooks?sumber+ daya+manusia+tentang+p emb erian+rewar d+atau+imbalan&sumber  Diakses 4 juni 201"4 jam L5.35
Adisu. E. (2008J. Hak Karyawan Atas Gaji & Pedoman Menghitung:  Gaji Pokoh Uang lembur, Gaii Sundulan, Insentif- Bonus-TH& Pajak Atas Gaji, Iuran Pensiun -Pesangon dan luran lamsostek/Dana sehat HaL75-76. fakarta: Pranista  Offset http ://books. goo gle.co. idlb o oks?ki nerjat dengan+pemberian+ reward&onepage&q= kinerj aVo  2 0 dengano' ? 0pemberiano/o2 Ore
ward&f=false Diakses tanggal 5 juni 20L4 iam 16.45 Ambar & Rosidah. [2003]. Manajemen Sumber  Daya Manusia: Konsep, Teori dan Pengembangan dalam  Konteks Organisasi Publik Yogyakarta: Graha llmu.
Armstrong. M. QAn\ Armstrong's Handbook "Of Reward Management Practice: Improving Performance  Through Reward"4sEdition.http ://books. google.co. id/books?amstrong+2 00 3+tentang+rewar d&onepage&q=amstrongo/oz0z0o3o/o20ten tango''0r.* UUn' "t . Diakses tanggal 5 juni jam 19.35 Astini.  (2013). furnal: Hubungan Kepuasan Kerja dengan Kinerja  Perawat di Unit Rawat Inap RS Universitas Hasanudin. http : //rep os ito ry. u nhas.ac.id/bitstreami/h andte/ 1 2 345 6 789l5 744llURNAL.pdPseq uence=l Di akses tanggal 30 Maret 2OL4 jam 21.56 WITA Badiah. (2008). furnal: Hubungan Motivasi  Perawat  dengan Kineria  Perawat diruangan Rawat Inap RSD  Penembahan Senopati Bantul.http : //www.i ournal. ugm.a +,id/inde-x,,phpfi mp k/artide /d ownload/? 555/2289.  Diunduh tanggal 26 maret 20L4iamt9.L7 WITA
Bessie. M dan Huston. C. (2003).  Teori & Aplikasi: Kepemimpinan dan Manaiemen Keperawatan edisi  4. fakarta: Kedoliteran EGC
DEPKES. [2011). Artikel: Perawat Mendominasi Tenaga Kesehatan http : //www.depkes. go.id/index.php?vw= 2&id=1505. Diakses tanggal t0 April 2014 jam 21.00 WITA Lawler. E dan Worley. C [2013). Management RESET: Mengorganisir Kembali Menuiu Efelitivitas Berkesinambungan. fakarta:Permata  Puri
Justine T. Sirait. Memahami  Aspek-aspek Pengelolaan Sumber  Daya  Manusia dalam Organisasi.http :l/books,  eoo gle. co pengertian+insenti f&hFonepage&q:pen gerti
an%20insentif&Ffalse di akses tanggal 16 Juli 2014 jam 23.00 WITA.
Kristianto .D. [2009J. furnal:Hubungan Pemberian  Reward  Ucapan Terima Kasih dengan Kedisiplinan  Waktu Saat Mengikuti Timbang Terima  Perawat Ruang  Bedah Di RSUP Dr.  Kariadi Semarang. httn:  / /eprints.undio.ac.id / 1 0484 / t /ARTI KEL.pdf di akses tanggal 13 juni 20L4 jam T6.45 WITA Kuntoro. A. (20101. Buku Ajar : Manajemen Keperawatan. Yoryakarta : Mulia  Medika Kurniadi. A. (2013). Teori, Konsep  dan Aplikasi : Manajemen  Keperawatan  dan Prospekf,ifnya. fakarta : Fakultas Kedoliteran  Universitas  Indonesia.
Muliyadi  (2010). lurnal: Kineda Perawat Berdasarkan Komitmen Pada Organisasi dan Lingkungan  Kerja Perawat http :/fi ournal.ui.ac.idlindex.  php/j kepi/art icle/viewFile/2 3 52l1800.Diunduh  tanggal
13 mei 2014 jam 18.49 WITA- Hadi. M. (2013). furnal; Faktor yang Berpengaruh Terhadap Kinerja Perawat hF$/fi ournal.unhas.ac.id/index.php/j  adk km/article/download/5 3 6/449.pdf.Diund uh tanggal 26 maret  20L4 iam LO.LZ WITA Notoatmodjo S. (20LZ} Metodologi Penelitian Kesehatan. |akarta : Rineka Cipta.
Novinda .S. [2011). furnal:Hubungan Penghargaan dengan Kinerja Perawat Pelaksana di  RS  Haii Medan. http ://repository.usu.ac.id/bitstream/ t 2 3
4567  89  I 27 097 / 5 I Chaotef/o20l.odf, diakses tanggal 13 juni 2Ot4 iam 1.8.30 WITA Nursalam. QAL!). Manajemen Keperawatan : Aplikasi dalam Pral<tik Keperawatan  Profesional, Edisi 3. |akarta : Salemba Medika. (2009). Manajemen Keperawatan = Aplikasi dalam Pral<tik Keperowatan Profesional Edisi 2. fakarta : Salemba Medika
Rahayu.S. (2013). furnal:Hubungan antara System Reward  dengan Kinerja perawat dalam melaksanakan asuhan
keperawatan di RSUD Sragen.http : //publikasiilmiah.ums.ac.id : 80 80/Vol 2 No 2 1 Sri Rahayu.pdf  Diunduh tanggal4 juni 20L4jam 19.30.
Siagian .P Sondang. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia. fakarta:Bumi Aksara.
Suyanto. (20LL). Metodologi dan Aplikasi 'Penelitian Keperawatan.
Yoryakarta:  Mulia Medika.
Swanburg R C. (2000). Pengantar : Kepemimpinan 'dan Manajemen Keperawatan unfiik Perawat Kinis. Bandung: EGC. Purnawanto. (2006). Manajemen SDM Berbasis  Proses: Pola Pikir Baru  Mengelola SDM pada Era Knowledge Economy.
http : //books. google. co. id/books?=  kinerj a + den gan + pemb  erian + reward&q = kin erj a o/o Z0dengano/o20pemberiano''0reward Di akses tanggal5 juni 20l4jam 13.00 Wa Satria.  (2013). furnal Hubungan Beban Kerja dengan Kinerja Perawat  Dalarn Mengimplementasikan  Patient  Ssfety di RS Universitas
Hasanuddin.
repository.unhas.ac.id Di unduh tanggal 1l afiI20la jam 09.03 Wita Wahyuni l, t2012).  Motivasi  dan Kinerja Perawat Pelaksana di Rs Bhayangkara M edan.http :/ /j urnal.usu.ac.idlindex. phpfi kh/article lvtew I L7  6 I \30. Diunduh tanggal 26 maret 20t4 jam 19.13 WITA Wawan dan Dewi. (2010). Teori & Pengukuran:  Pengetahuanm Sikap dan Perilaku Manusia. Yoryakarta: Nuha Medika.