## PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN KOMPETENSI TERHADAP KINERJA TENAGA PENDIDIK DAN KEPENDIDIKAN
Dedik Wiryawan 1
Adi Aspian Nur 2
Ardi Ramadhan nur 3
1 Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi, Universitas Kaltara
1 Email : dedik.wiryawan@gmail.com
2 Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi, Universitas Kaltara
2 Email : adiaspiannur22@gmail.com
3 Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi, Universitas Kaltara
3 Email : ardiramadhan@gmail.com

## ABSTRAK
Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  apakah  motivasi  kerja  dan  kompetensi  berpengaruh terhadap  kinerja  tenaga  pendidik  dan  tenaga  kependidikan.  Hasil  penelitian  ini  adalah,  pertama, ditemukan  bahwa  terdapat  hubungan  antara  motivasi  kerja  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap kinerja,  variabel  motivasi  kerja  lebih  terlihat  dari  rasa  aman  dengan  nilai  loading  faktor  sebesar  0,87 dan  terdapat  hubungan  antara  kompetensi  berpengaruh  positif  sangat  signifikan  terhadap  kinerja, variabel kompetensi lebih terlihat dari pengetahuan. Kedua ditemukan bahwa terdapat hubungan antara motivasi  kerja  berpengaruh  positif  tapi  tidak  signifikan  terhadap  kinerja  tenaga  kependidikan,  variabel motivasi kerja lebih terlihat dari aktualisasi diri dan terdapat hubungan antara kompetensi berpengaruh positif  signifikan  terhadap  kinerja  tenaga  kependidikan,  variabel  kompetensi  lebih  terlihat  dari keterampilan.Ketiga ditemukan bahwa terdapat hubungan antara motivasi kerja berpengaruh positif tapi tidak signifikan terhadap kinerja tenaga pendidik, variabel motivasi kerja lebih terlihat dari rasa aman dan  terdapat  hubungan  antara  kompetensi  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap  kinerja,  kompetensi lebih terlihat dari pengetahuan.
Kata kunci :Motivasi,kompetensi, Kinerja, Tenaga Pendidik, Tenaga Kependidikan.

## PENDAHULUAN
Manusia  merupakan  sumber  daya  yang  dapat  menentukan  keberhasilan  suatu  organisasi  dalam menjalankan  kegiatan  instansinya.Sumber  daya  manusia  merupakan  aset  penting  dan  bergerak  sebagai penggerak utama dalam pelaksana seluruh aktifitas instansi.Sumber daya manusia masih menjadi sorotan dan  tumpuan  mendasar  bagi  organisasi  untuk  tetap  bertahan  di  era  globalisasi  ini.Pencapaian  tujuan  di pengaruhi  oleh  kinerja  pegawai  itu  sendiri.Ketidakperluan  kebutuhan,  keinginan  dan  harapan  serta lingkungan  kerja  yang  kurang  baik  dapat  melemahkan  motivasi  kerja  pegawai  yang  berdampak  pada lemahnya  kinerja  pegawai.Dalam  hal  ini  motivasi  kerja  sangat  diperlukan  untuk  mencapai  tujuan organisasi.  Begitu  pula  dengan  kompetensi  pegawai,  yang  wajib  dimiliki  oleh  setiap  pegawai,  apabila seorang pegawai memiliki kompetensi yang baik maka akan berpengaruh terhadap kinerja dan kesuksesan suatu instansi atau organisasi (Larasati, 2018).
Kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut(Larasati,  2018).  (Yudistira  &  Siwantara,  2012)menyebutkan  bahwa  kompetensi  berpengaruh positif  dan  signifikan  secara  langsung  terhadap  kinerja  karyawan.Motivasi  adalah  pemberian  daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan  terintegrasi  dengan  segala  daya  upayanya  untuk  mencapai  kepuasan  (Hasibuan,  2008).  Dewasa  ini semakin  disadari  oleh  banyak  pihak  bahwa  dalam  menjalankan  kelangsungan  suatu  organisasi,  manusia merupakan unsur yang terpenting.Mengingat bahwa sumber daya manusia unsur terpenting, pemeliharaan kontinyu  dan  serasi  dengan  karyawan  dalam  tiap  perusahaan  menjadi  sangat  penting.  Teori  manajemen sumber  daya  manusia  memberi  petunjuk  bahwa  hal-hal  yang  penting  diperhatikan  dalam  peliharaan
DOI : https://doi.org/10.32534/jv.v15i2.1270
hubungan  tersebut  antara  lain  menyangkut  motivasi  kerja  dan  kepuasan  kerja,  penanggulangan  stress, konseling dan pengenaan sanksi disipliner, sistem komunikasi, perubahan dan pengembangan organisasi serta penningkatan mutu hidup kekayaan para pekerja(Siagian, 2002).
Perkembangan  motivasi  dan  kompetensi  yang  semakin  luas  dari  praktisi  Sumber  Daya  Manusia memastikan  bahwa  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  memegang  peranan  penting  dalam  kesuksesan organisasi.Kompetensi  kini  telah  menjadi  bagian  dari  bahasa  manajemen  pengembangan.Standar pekerjaan atau pernyataan kompetensi telah dibuat untuk sebagian besar jabatan sebagai basis penentuan pelatihan dan kualifikasi ketrampilan.Kompetensi menggambarkan dasar pengetahuan dan standar kinerja yang dipersyaratkan agar berhasil menyelesaikan suatu pekerjaan atau memegang suatu jabatan. Metode yang digunakan untuk mengidentifikasi kompetensi untuk mendukung kemampuan dikonsentrasikan pada hasil  perilaku,  sedangkan  motivasi  kini  telah  menjadi  salah  satu  faktor  pendorong  untuk  menunjang kinerja sebuah pegawai dan peningkat organisasi kedepannya (Zainal, Ramly, Mutis, & Arafah, 2019).
Mahasiswa  berharap  pelayanan  yang  diberikan  kepada  mereka  dapat  dengan  lebih  mudah, sederhana, lancar, cepat, tepat, ramah, pasti dan jelas.Pelayanan yang diberikan oleh pihak kampus masih dijumpai  kelemahan  dan  terlalu  lama.  Hal  ini  ditandai  dengan  berbagai  laporan  yang  peniliti  dapat  dari diskusi diskusi dengan teman teman mahasiswa, sehingga apabila dibiarkan tentunya akan menimbulkan citra  yang  kurang  baik  bagi  pelayanan  dikampus  Universitas  Kaltara.  Pada  umumnya  setiap  instansi mempunyai harapan yang besar agar pegawainya dapat meningkatkan kinerja yang lebih baik dan efektif dalam melakukan tanggung jawab terhadap pekerjaannya.instansi dapat memberikan penghargaan untuk pegawai yang telah melakukan kinerja yang terbaik terhadap perusahaannya tentunya hal ini juga berlaku oleh kampus Universitas Kaltara. Kinerja pada umumnya diartikan sebagai kesuksesan seseorang didalam melaksanakan  suatu  pekerjaan.Kinerja  pegawai  merupakan  hasil  kerja  yang  dicapai  seseorang  dalam melaksanakan  tugas-tugas  yang  dibebankan  kepadanya.  Kinerja  pegawai  meliputi  kualitas  dan  kuantitas output  serta  keandalan  dalam  bekerja.  Pegawai  dapat  bekerja  dengan  baik  bila  memiliki  kinerja  yang tinggi sehingga dapat menghasilkan kerja yang baik pula (Abdullah, 2014).
Untuk  menjalankan  aktifitas  kerja,  maka  diperlukan  suatu  sistem  manajemen  yang  efektif  dan efisien  yang  dapat  mengkoordinir  setiap  pekerjaan,  kegiatan,  membina  dan  mengatur  tenaga  kerja pegawai  yang  perananya  adalah  sebagai  pelaksana  tugas  yang  diberikan.Pekerjaan  demikian  juga  yang dilaksanakan  oleh  Kampus  Universitas  Kaltara  Tanjung  Selor  yang  merupakan  salah  satu  Perguruan Tinggi (PT) swasta yang berada di Kabupaten Bulungan, Provinsi Kalimantan Utara. Universitas Kaltara merupakan perguruan tinggi swasta yang didirikan dan diselenggarakan oleh Yayasan Pendidikan Tanah Seribu  di  bawah  binaan  Direktorat  Jenderal  Pendidikan  Tinggi,  melalui  Koordinator  Perguruan  Tinggi Swasta (Kopertis) wilayah XI Kalimantan yang tentunya dalam menjalankan aktifitas Pendidikan Tinggi memerlukan  tenaga  kerja  yang  berkerja  secara  produktif  guna  mencapai  tujuan  yang  telah  ditetapkan. Universitas Kaltara didirikan berdasarkan Akta Notaris Alimah Sa’diyah, S.H. MKn. Nomor 06 tanggal 8 September  2008  sesuai  SK.  Menteri  Hukum  dan  Hak  Asasi  Manusia  RI  Nomor  :  C-496.HT.03.01- Th.2009.  UNIKALTAR  merupakan  alih  kelola  program  studi  dari  Universitas  Trikarya  yang berkedudukan  di  Medan  Sumatera  Utara  berdasarkan  Surat  Keputusan  Menteri  Nomor  227/D/O/2008 tanggal 18 Desember 2008, tentang alih kelola, perubahan nama, dan pindah lokasi Universitas Tri Karya di  Medan  yang  diselenggarakan  oleh  Yayasan  Politeknik  Indonesia  di  Medan,  menjadi  Universitas Kaltara di Tanjung Selor yang diselenggarakan oleh Yayasan Pendidikan Tanah Seribu di Tanjung Selor, Kabupaten Bulungan Provinsi Kalimantan Timur.
Sejalan  dengan  apa  yang  diuraikan  di  atas,  bahwa  Kampus  Universitas  Kaltara  Tanjung  Selor mempunyai  struktur  organisasi.  Dalam  menjalankan  tugas  yang  dilaksanakan  oleh  pegawai,  yang  mana motivasi  kerja  pegawai  pada  Kampus  Universitas  Kaltara  Tanjung  Selor  dianggap  belum  begitu  cukup baik.Dan  kompetensi  serasa  belum  dimiliki  oleh  para  pegawai  dibuktikan  dengan  pelayanan  yang diberikan  kepada  para  mahasiswa.  Kurang  baiknya  perkembangan  dari  individu  pegawai  pada  Kampus Universitas  Kaltara  Tanjung  Selor  sering  kali  pegawai  menyelesaikan  pekerjaan  dengan  lambat  dan system  kerja  yang  kurang  optimal  dan  juga  sering  melanggar  aturan,  terutama  bagi  wanita  sering
menggunakan sendal pada saat kerja,dan juga dapat dilihat bahwa pegawai juga tekadang banyak duduk- duduk  dan  saling  bercerita  yang  bukan  cerita  soal  pekerjaan.  Hal  ini  dapat  dilihat  saat  berurusan  di ruangan para pegawai sering kali pegawai yang bersangkutan sulit dijumpai ditempat. Menurut (Jonaidi, 2012)(Suddin  &  others,  2012)dengan  mengutip  pendapat  The  Liang  Gie  menyatakan  bahwa  perumusan motivating  atau  pendorong  kegiatan  sebagai  berikut  “Pekerjaan  yang  dilakukan  oleh  seorang  manajer dalam memberikan inspirasi, semangat dan dorongan kepada orang lain, dalam hal ini karyawannya untuk mengambil  tindakan-tindakan.  Pemberian  dorongan  ini  bertujuan  untuk  mengingatkan  orang-orang  atau karyawan agar mereka bersemangat dan dapat mencapai hasil sebagaimana dikehendaki dari orang-orang tersebut”.

## KAJIAN TEORI
Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja  agar  efektif  dan  efesien  membantu  terwujudnya  tujuan  perusahaan,  karyawan  dan  masyarakat (Hasibuan, 2008). Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses perencanaan, pengorganisasian, penyusunan  staf,  penggerakan  dan  pengawasan  terhadap  pengadaan,  pengembangan,  pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemisahan tenaga kerja untuk mencapai tujuan organisasi (Soedarso, 2018).
Manajemen sumber daya  manusia didefinisikan sebagai suatu strategi dalam menerapkan fungsi manajemen  yaitu planning,  organizing,  leading  and  controlling ,  dalam  setiap  aktifitas  atau  fungsi operasional  sumber  daya  manusia  mulai  dari  proses  penarikan,  seleksi,  pelatihan  dan  pengembangan, penempatan  yang  meliputi  promosi,  demosi  dan  transfer,  penilaian  kerja,  pemberian  kompensasi, hubungan  industrial,  hingga  pemutusan  hubungan  kerja,  yang  ditujukan  bagi  peningkatan  kontribusi produktif  dari  sumber  daya  manusia  terhadap  pencapaian  tujuan  organisasi  secara  lebih  efektif  dan efesien (Arifin, 2013).

## Motivasi
Motivasi berasal dari kata latin yaitu movere yang berarti dorongan, keinginan, sebab dan alasan seseorang  untuk  melakukan  sesuatu.  Motivasi  terbentuk  dari  sikap  pegawai  dalam  menghadapi  situasi kerja ditempat kerja baik itu instansi pemerintah maupun swasta.Motivasi merupakan energi atau kondisi yang  menggerakan  diri  pegawai  yang  terarah  untuk  mencapai  tujuan  organisasi  dan  bisa  juga  sebagai penembangan diri sendiri.Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka  mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan (Hasibuan, 2008).

## Indikator – indikator Motivasi
Kebutuhan manusia menjadi lima kebutuhan yang kemudian dari faktor faktor tersebut dijadikan indicator  indicator  untuk  mengetahui  tingkat  motivasi  kerja  pada  karyawan.  Yaitu  sebagai  berikut (Hasibuan, 2008)
1. Kebutuhan Fisiologis
2. Kebutuhan Rasa Aman
3. Kebutuhan Sosial
4. Kebutuhan Penghargaan
5. Kebutuhan Aktualisasi diri

## Tujuan Motivasi
Menurut (Hasibuan, 2008)motivasi memiliki tujuan sebagai berikut :
1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan
2. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan
3. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan
4. Meningkatkan kedisiplinan karyawan
5. Mengefektifkan pengadaan karyawan
6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik
7. Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan.
8. Meningkatkan tingkat kesejateraan karyawan.
9. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya
10. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.

## Kompetensi
Kompetensi  adalah  karakteristik  yang  mendasari  seseorang  berkaitan  dengan  efektifitas  kinerja individu dalam pekerjaannya atau karakteristik dasar individu yang memiliki hubungan kausal atau sebab akibat  dengan  kriteria  yang  dijadikan  acuan.Kompotensi  merujuk  kepada  karakteristik  yang  mendasari perilaku yang menggambarkan motif, karateristik pribadi (ciri khas), konsep diri, nilai-nilai, pengetahuan atau keahlian yang dibawa seseorang yang berkinerja unggul di tempat kerja (Soetjipto & Usmara, 2002).
Kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut  (Larasati,  2018).  (Yudistira  &  Siwantara,  2012)menyebutkan  bahwa  kompetensi  berpengaruh positif dan signifikan secara langsung terhadap kinerja karyawan.

## Kategori Kompetensi
(Soetjipto & Usmara, 2002)memberikan lima kategorikompetensi yang terdiri dari :
1) Task  achievement merupakan  kategori  kompetensi  yang  berhubungandengan  kinerja baik.  Kompetensi  yang  berkaitan  dengan  task  achievementditunjukkan  oleh  orientasi pada hasil, mengelola kinerja, mempengaruhi,inisiatif, inovasi dan keahlian teknis.
2) Relationship merupakan kategori kompetensi yang berhubungan dengan komunikasi dan bekerja  baik  dengan  orang  lain  dan  memuaskan  kebutuhannya.  Kompetensi  yang berhubungan  dengan relationship meliputi  kerjasama,  orientasi  pada  pelayanan, kepeduliaan antar pribadi,penyelesaian konflik.
3) Personal  attribute merupakan  kompetensi  instrinsik  individu  danmenghubungkan bagaimana orang berpikir, merasa, belajar, danberkembang. Personal attribute merupakan kompetensi  yang  meliputi  :  integritas  dan  kejujuran,  pengembangan  diri,  ketegasan, kualitaskeputusan, berpikir analitis, dan berpikir konseptual.
4) Managerial merupakan  kompetensi  yang  secara  spesifik  berkaitan  denganpengelolaan, pengawasan,  dan  mengembangkan  orang  lain.  Kompetensimanajerial  berupa  : memotivasi, memberdayakan, dan mengembangkan orang lain.
5) Leadership merupakan  kompetensi  yang  berhubungan  dengan  memimpinorganisasi  dan orang  untuk  mencapai  maksud,  visi,  dan  tujuan  organisasi.  Kompetensi  berkenaan dengan  leadership  meliputi  kepemimpinanvisioner,  berpikir  strategis,  membangun komitmen organisasional.

## Indikator-indikator Kompetensi
(Soetjipto  &  Usmara,  2002)  menyatakan  indikator  pengukuran  kompetensi  terdiri  dari  sebagai berikut.
1. Pengetahuan
Pengetahuan  merujuk  pada  informasi  dan  hasil  pembelajaran,seperti  pengetahuan  seorang ahli bedah tentang anatomi manusia.
2. Keterampilan
Keahlian merujuk pada kemampuan seseorang untuk melakukan suatu kegiatan, seperti keahlian bedah untuk melakukan operasi.
3. Sikap
Sikap adalah perilaku responden didalam merespon sesuatu dalam melaksanakan pekerjaan. Variabel  ini  diamati  dari  5  dimensi  yaitu,  reaksi,  tindakan,  memihak,  evaluasi,  perasaan terhadap pelaksanaan pekerjaan.

## Kinerja
Kinerja  adalah  hasil  yang  diperoleh  oleh  suatu  organisasi  baik  organisasi  tersebut  bersifat profit oriented dan non profit oriented yang di hasilkan selama satu periode waktu.Menurut Amstron dan Baron mengatakan kinerja merupakan hasil  pekerjaan  yang  mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi,kepuasan konsumendan memberikan kontribusi ekonomi(Hasibuan, 2008). Kinerja merupakan terjemahan  dari Performance yang  berarti  hasil  kerja  seorang  pekerja,  sebuah  proses  manajemen  atau suatu  organisasi  secara  keseluruhan,  dimana  hasil  kerja  tersebut  harus  dapat  ditunjukan  buktinya  secara konkrit  dan  dapat  diukur  (dibandingkan  dengan  standar  yang  telah  ditentukan)(Al  Amrie,  Nur,  & Wiryawan, 2019).

## Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Faktor  yang  mempengaruhi  pencapaian  kinerja  adalah  faktor  kemampuan  ( ability )  dan  Faktor Motivasi ( motivation) . dirumuskan sebagai berikut(Hasibuan, 2008).
1. Faktor Kemampuan (ability )
Secara  psikologis  kemampuan  ( ability )  pegawai  terdiri  dari  kemampuan  potensi  (IQ)  dan kemampuan reality ( knowledge dan skill ). Artinya pegawai yang memiliki IQ diatas rata-rata (110-120)  dengan  pendidikan  yang  memadai  dengan  jabatannya  dan  terampil  dalam mengerjakan  pekerjaan  sehari-hari,  maka  akan  lebih  mudah  mencapai  kinerja  yang diharapkan.  Oleh karena itu pegawai  perlu ditempatkan pada pekerjaan  yang sesuai dengan keahliannya.
2. Faktor Motivasi ( motivation )
Motivasi  terbentuk  dari  sikap  ( attitude )  seorang  pegawai  dalam  menghadapi  situasi ( situation ) kerja.Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan kerja.

## METODE PENELITIAN
Pendekatan penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuantitatif.Metode ini digunakan untuk  menguji  hipotesis  dan  untuk  mengetahui  hubungan  pengaruh  antar  variabel  yang  sudah  dibangun menjadi model penelitian.Yaitu untuk mengetahui hubungan pengaruh antara variabel independent yaitu motivasi kerja dan kompetensi tenaga pendidik/kependidikan terhadap variabel dependent kinerja tenaga pendidik/kependidikan.
Tahapan  proses  penelitian  yang  dilakukan  peneliti  dimulai  dari  penelitian  awal  untuk  menggali masalah  yang  ada  pada  objek  penelitian.  Kemudian  dilanjutkan  dengan  studi  pustaka  untuk  menggali landasan teoritis dan hasil-hasil kajian empiris pada penelitian sebelumnya untuk digunakan sebagai dasar membangun model penelitian.Seteleh itu dilanjutkan observasi dan interview di lapangan, pengumpulan data  melalui  kuesioner,  setelah  data  terkumpul  kemudian  dilakukan  analisis  dan  diambil  kesimpulan. Peneliti  juga  melakukan  pengujian  kuesioner  melalui  uji  validitas  dan  uji  reliablitas  yang  diserahkan kepada responden. Bentuk kuesionernya sebagai berikut :

## Variabel Motivasi Kerja
No Pernyataan Sangat Tidak Setuju Tidak Setuju Netral Setuju Sangat Setuju 1 2 3
4 5
1. Saya bekerja di Universitas Kaltara untuk mendapatkan penghasilan yang cukup.
2. Saya merasa aman (terjamin masa depan) bekerja di
Universitas Kaltara.

## 3.
Saya merasa cocok dengan lingkungan sosial di Universitas Kaltara.
4. Saya berharap mendapatkan penghargaan dari prestasi kerja
yang saya lakukan di Universitas Kaltara.

## 5.
Saya bekerja di Universitas
Kaltara untuk dapat
mengaktualisasikan potensi/kemampuan diri.

## Variabel Kompetensi
No Pernyataan Sangat Tidak Setuju Tidak Setuju Netral Setuju Sangat Setuju 1 2 3 4 5 1 Pengetahuan  yang  saya  miliki sudah  sesuai  dengan  bidang pekerjaan  saya  di  Universitas Kaltara.
2 Ketrampilan  yang  saya  miliki sudah  sesuai  dengan  bidang pekerjaan  saya  di  Universitas
Kaltara.
3 Saya mampu menjalankan tugas dengan
professional
di Universitas Kaltara.

## Variabel Kinerja
No Pernyataan Sangat Tidak Setuju Tidak Setuju Netral Setuju Sangat Setuju 1 2 3 4 5 1 Hasil  kerja  saya  sudah  sesuai dengan  standar  kualitas  yang ditetapkan oleh Universitas
Kaltara.
2 Hasil  pekerjaan  saya  telah memenuhi target yang ditetapkan oleh Universitas
Kaltara.
3 Pekerjaan  saya  di  Universitas Kaltara  selalu  bisa  diselesaikan secara efisien.
4 Saya  menyelesaikan  pekerjaan dengan  penuh  rasa  tanggung jawab di Universitas Kaltara.

## Populasi dan Sampel
 Populasi
Adapun  populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  Tenaga  Pendidik  dan  Kependidikan  yang bekerja  pada  Kampus  Universitas  Kaltara  Tanjung  Selor  baik  tingkat  rektorat  dan  dekanat berjumlah82 Orang.
Untuk tenaga kependidikan berjumlah 29 orang, dengan rentang usia 25 tahun – 40 tahun, tingkat pendidikan adalah sarjana (S1) untuk yang ke 29 orang tersebut, lama bekerja 2 tahun – 8 tahun.
 Sampel
Berdasarkan penelitian ini karena jumlah populasinya tidak lebih besar dari 100 orang responden, maka  penulis  mengambil  100%  jumlah  populasi  yang  ada  pada  Kampus  Universitas  Kaltara Tanjung  Selor  yang  berjumlah  82  Orang.  Dengan  demikian  penggunaan  seluruh  populasi  tanpa harus menarik sampel penelitian sebagai unit observasi disebut sebagai teknik sensus.
Tabel 1 Variabel dan Indikator Penelitian Variabel Indikator Motivasi 1. Kebutuhan Fisiologis 2. Rasa Aman
3. Kebutuhan Akan Sosialisasi
4. Kebutuhan akan penghargaan 5. Kebutuhan aktulisasi diri Kompetensi 1. Pengetahuan 2. Keterampilan 3. Sikap Kinerja Pegawai 1. Kualitas 2. Kuantitas
3. Efisiensi Kerja
4. Tanggung Jawab

## Metode Analisis Data
Ada dua metode statistik yang biasa digunakan dalam penelitian manajemen, yaitu statistik deskriptif dan  statistik  inferensial:  Statistik  deskriptif  adalah  gambaran  data  lapangan  dengan  cara mempresentasikan  data  primer  ke  dalam  tabulasi.  Tujuannya  untuk  memperoleh  gambaran  tentang variabel-variabel  yang  diteliti  dan  juga  untuk  mengidentifikasi  karakteristik  masing-masing  variabel dalam  bentuk  frekuensi  dan  persentase,  serta  untuk  memperoleh  gambaran  umum  tentang  karakteristik dari responden pada objek penelitian.
Pada pembahasan ini menggunakan analisis SEM berdasarkan atas beberapa alasan sebagai berikut: Alasan pertama, pembahasannya untuk menguji model secara struktural. Alasan kedua yaitu pada pembahasan  ini  diasumsikan  seluruh  variabel  melibatkan  variabel  yang  bersifat unobservable ( latent  variable ),  yaitu  variabel  tidak  dapat  diukur  secara  langsung  melalui  indikator,  sehingga harus  dilakukan  teknik  analisis Confirmatory  Factor  Analysis (CFA). Akan  tetapi  dalam  SEM  dapat dilakukan teknik yang identik dengan CFA yaitu SEM dalam model pengukuran.
Data yang diperoleh dan responden yang di jadikan sebagai sampel penelitian melalui kuesioner yang di  sebarkan,  akan  dianalisis  dengan  menggunakan Structural  Equation  Modeling (SEM)  berdasarkan program AMOS 20 dan SPSS 21.

## HASIL DAN PEMBAHASAN Linieritas
Pengujian  asumsi  linieritas  dilakukan  dengan  metode Curve  Fit ,  dihitung  dengan  bantuan software SPSS.Hasilnya  linieritas  disajikan  pada  Lampiran  4.Rujukan  yang  digunakan  adalah  prinsip parsimony yaitu  bilamana  seluruh  model  yang  digunakan  sebagai  dasar  pengujian  signifikan  atau nonsignifikan berarti model dikatakan linier. Spesifikasi model  yang digunakan sebagai dasar  pengujian adalah  model  linier,  kuadratik,  kubik, inverse ,  logaritmik,  power, compound,  growth ,  dan  eksponensial. Hasil pengujian linieritas hubungan antar variabel adalah sebagai berikut :
Tabel 2 Hasil Pengujian Asumsi Linieritas
Hubungan Antar Variabel Hasil Pengujian Keputusan Motivasi Kerja(X1) Kinerja (Y) Sig semua model < 0.05 Linier Kompetensi (X2) Kinerja (Y) Sig semua model <0.05 Linear Tabel 3 Hasil Pengujian Asumsi Linieritas Tenaga Kependidikan Hubungan Antar Variabel Hasil Pengujian Keputusan Motivasi Kerja(X1) Kinerja (Y) Sig semua model < 0.05 Linier Kompetensi (X2) Kinerja (Y) Sig semua model < 0.05 Linear Tabel 4 Hasil Pengujian Asumsi Linieritas Tenaga Pendidik Hubungan Antar Variabel Hasil Pengujian Keputusan Motivasi Kerja(X1) Kinerja (Y) Sig semua model < 0.05 Linier Kompetensi (X2) Kinerja (Y) Sig semua model < 0.05 Linear

## Goodness of Fit Model
Model teoritis pada kerangka konseptual penelitian, dikatakan fit jika didukung oleh data empirik. Hasil pengujian goodness of fit overall model , sesuai dengan hasil analisis SEM di bawah ini :
Tabel 5 Hasil Pengujian Goodness Of Fit Overall Model
Kriteria Cut-of value Hasil Model Keterangan Khi Kuadrat Kecil 93.934 Model Tidak Baik p-value  0.05 0.000 CMIN/DF ≤ 2.00 2.291 Model Tidak Baik GFI  0.90 0.819 Model Tidak Baik TLI  0.95 0.828 Model Tidak Baik RMSEA ≤ 0.08 0.138 Model Tidak Baik
Hasil  pengujian Goodness  of  Fit  Overall secara  keseluruhan  berdasarkan  Gambar  dan  Tabel  di atas,  Menurut  Arbuckle  dan  Wothke,  dalam  Solimun  (2009),  kriteria  terbaik  yang  digunakan  sebagai indikasi  kebaikan  model  adalah  nilai Chi  Square /DF  yang  kurang  dari  2,  dan  RMSEA  yang  di  bawah 0.08. Pada penelitian ini terdapat semua model yang tidak baik,

## Tabel 6 Hasil Pengujian Goodness Of Fit Overall Model Tenaga Kependidikan
Kriteria Cut-of value Hasil Model Keterangan Khi Kuadrat Kecil 61.643 Model TidakBaik p-value  0.05 0.022 CMIN/DF ≤ 2.00 1.491 ModelBaik GFI  0.90 0.758 Model Tidak Baik TLI  0.95 0.868 Model Tidak Baik RMSEA ≤ 0.08 0.140 Model Tidak Baik
Hasil  pengujian Goodness  of  Fit  Overall tenaga  kependidikan    berdasarkan  Gambar  dan  Tabel  di atas,  Menurut  Arbuckle  dan  Wothke,  dalam  Solimun  (2009),  kriteria  terbaik  yang  digunakan  sebagai indikasi  kebaikan  model  adalah  nilai Chi  Square /DF  yang  kurang  dari  2,  dan  RMSEA  yang  di  bawah 0.08. Pada penelitian ini terdapat satu model yang baik.
Tabel 7 Hasil Pengujian Goodness Of Fit Overall Model Tenaga Pendidik
Kriteria Cut-of value Hasil Model Keterangan Khi Kuadrat Kecil 76.737 Model Tidak Baik p-value  0.05 0.001 CMIN/DF ≤ 2.00 1.872 ModelBaik GFI  0.90 0.777 Model Tidak Baik TLI  0.95 0.797 Model Tidak Baik RMSEA ≤ 0.08 0.144 Model Tidak Baik
Hasil  pengujian Goodness  of  Fit  Overall tenaga  pendidik  berdasarkan  Gambar  dan  Tabel  di  atas, Menurut Arbuckle dan Wothke, dalam Solimun (2009), kriteria terbaik yang digunakan sebagai indikasi kebaikan model adalah nilai Chi Square /DF yang kurang dari 2, dan RMSEA yang di bawah 0.08. Pada penelitian ini terdapat satu model yang baik.

## Model Struktural
Dalam  model  struktural  ini,  diuji  dua  hipotesis  hubungan  antar  variabel  (pengaruh  langsung) secara  keseluruhan.  Berikut  disajikan  secara  lengkap  hasil  pengujian  hubungan  antar  variabel  penelitian seperti dalam gambar dan tabel berikut:
Maka hasil pengujian Analisis regresi sederhana disajikan sebagai berikut :
1. Motivasi  Kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  Kinerja  Pegawai.  Hal  ini  terlihat  dari  p- value sebesar  0.048  <  alfa  (0.05).  Karena    koefisien  bertanda  positif  mengindikasikan  hubungan keduanya  searah.  Artinya  semakin  tinggi  nilai  Motivasi  Kerja  semakin  tinggi  pula  Kinerja Pegawai.
2. Kompetensi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Hal ini terlihat dari p-value sebesar P  ***  <  alfa  (0.05).  Karena    koefisien  bertanda  positif  mengindikasikan  hubungan  keduanya searah. Artinya semakin baik kompetensi semakin baik pula Kinerja Pegawai.
Adapun model struktural untuk tenaga kependidikan, diuji dua hipotesis hubungan antar variabel (pengaruh langsung) secara keseluruhan. Berikut disajikan secara lengkap hasil pengujian hubungan antar variabel penelitian seperti dalam gambar dan tabel berikut.
Maka hasil pengujian Analisis regresi sederhana disajikan sebagai berikut :
1. Motivasi  Kerja  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  Kinerja  Pegawai.  Hal  ini  terlihat  dari  p- value sebesar  0.399  >  alfa  (0.05).  Karena    koefisien  bertanda  positif  mengindikasikan  hubungan keduanya  searah  tapi  relative  lemah.  Artinya  semakin  tinggi  nilai  Motivasi  Kerja  semakin  tinggi pula Kinerja Pegawai tetapi relative lemah.
2. Kompetensi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Hal ini terlihat dari p-value sebesar 0.002  <  alfa  (0.05).  Karena    koefisien  bertanda  positif  mengindikasikan  hubungan  keduanya searah. Artinya semakin baik kompetensi semakin baik pula Kinerja Pegawai.
Adapun  model  struktural  untuk  tenaga  pendidik,  diuji  dua  hipotesis  hubungan  antar  variabel (pengaruh langsung) secara keseluruhan. Berikut disajikan secara lengkap hasil pengujian hubungan antar variabel penelitian seperti dalam gambar dan tabel berikut.
Maka hasil pengujian Analisis regresi sederhana disajikan sebagai berikut :
1. Motivasi  Kerja  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  Kinerja  Pegawai.  Hal  ini  terlihat  dari  p- value sebesar  0.151  >  alfa  (0.05).  Karena    koefisien  bertanda  positif  mengindikasikan  hubungan keduanya  searah  tapi  relative  lemah.  Artinya  semakin  tinggi  nilai  Motivasi  Kerja  semakin  tinggi pula Kinerja Pegawai tapi relative lemah.
2. Kompetensi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Hal ini terlihat dari p-value sebesar 0.008<  alfa  (0.05).  Karena    koefisien  bertanda  positif  mengindikasikan  hubungan  keduanya searah. Artinya semakin baik kompetensi semakin baik pula Kinerja Pegawai.

## Pengujian Hipotesis
 Pengaruh Langsung antara Motivasi Kerja (X1) terhadap Kinerja Pegawai (Y)
Berdasarkan  hasil  analisis,  koefisien  hubungan  antara  Motivasi  Kerja  (X1)  dengan  Kinerja Pegawai (Y) secara keseluruhan adalah sebesar 0.28 dengan  p- value sebesar 0.048. Karena nilai p- value <  0.05  mengindikasikan  bahwa  Motivasi  Kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  Kinerja Pegawai. Artinya semakin tinggi nilai Motivasi Kerja, akan semakin tinggi pula Kinerja Pegawai. Berdasarkan uraian diatas maka hipotesis yang diajukan oleh peneliti yaitu semakin baik motivasi kerja maka semakin meningkat kinerja pegawai, terbukti.
 Pengaruh Langsung antara Kompetensi (X2) terhadap Kinerja Pegawai (Y)
Berdasarkan hasil analisis, koefisien hubungan antara Kompetensi (X2) dengan Kinerja Pegawai (Y)  secara  keseluruhan  adalah  sebesar  0.56  dengan    p- value sebesar  ***.  Karena  nilai  p- value < 0.05  mengindikasikan  bahwa  Kompetensi  berpengaruh  signifikan  terhadap  Kinerja  Pegawai. Artinya semakin baik Kompetensi maka, akan semakin tinggi pula Kinerja Pegawai. Berdasarkan uraian diatas maka hipotesis yang diajukan oleh peneliti yaitu semakin baik motivasi kerja maka semakin meningkat kinerja pegawai, terbukti.
 Pengaruh  Langsung  antara  Motivasi  Kerja  (X1)  terhadap  Kinerja  Tenaga  Kependidikan (Y)
Berdasarkan  hasil  analisis,  koefisien  hubungan  antara  Motivasi  Kerja  (X1)  dengan  Kinerja Pegawai  (Y)  Tenaga  Kependidikan  adalah  sebesar  0.19  dengan    p- value sebesar  0.399.  Karena nilai p- value > 0.05 mengindikasikan bahwa Motivasi Kerja berpengaruh tidak signifikan terhadap Kinerja  Pegawai.  Artinya  semakin  tinggi  nilai  Motivasi  Kerja,  tidak  akan  semakin  tinggi  pula Kinerja  Pegawai.  Berdasarkan  uraian  diatas  maka  hipotesis  yang  diajukan  oleh  peneliti  untuk tenaga kependidkan yaitu semakin baik motivasi kerja maka semakin meningkat kinerja pegawai, terbukti tapi relative lemah.
 Pengaruh  Langsung  antara  Kompetensi  (X2)  terhadap  Kinerja  Kompetensi  Tenaga Kependidikan (Y)
Berdasarkan hasil analisis, koefisien hubungan antara Kompetensi (X2) dengan Kinerja Pegawai (Y)  tenaga  kependidikan  adalah  sebesar  0.76  dengan    p- value sebesar  0.002.  Karena  nilai  p- value <  0.05  mengindikasikan  bahwa  Kompetensi  berpengaruh  signifikan  terhadap  Kinerja Pegawai.  Artinya  semakin  baik  Kompetensi  maka,  akan  semakin  tinggi  pula  Kinerja  Pegawai. Berdasarkan uraian diatas maka hipotesis yang diajukan oleh peneliti yaitu semakin baik motivasi kerja maka semakin meningkat kinerja pegawai, terbukti.
 Pengaruh Langsung antara Motivasi Kerja (X1) terhadap Kinerja Tenaga Pendidik (Y)
Berdasarkan  hasil  analisis,  koefisien  hubungan  antara  Motivasi  Kerja  (X1)  dengan  Kinerja Pegawai (Y) tenaga pendidik adalah sebesar 0.29 dengan  p- value sebesar 0.151. Karena nilai p- value >  0.05  mengindikasikan  bahwa  Motivasi  Kerja  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap
DOI : https://doi.org/10.32534/jv.v15i2.1270
Kinerja  Pegawai.  Artinya  semakin  tinggi  nilai  Motivasi  Kerja,  maka  tidak  akan  semakin  tinggi pula Kinerja Pegawai. Berdasarkan uraian diatas maka hipotesis yang diajukan oleh peneliti yaitu semakin baik motivasi kerja maka semakin meningkat kinerja, terbukti tapi relative lemah.
 Pengaruh Langsung antara Kompetensi (X2) terhadap Kinerja Tenaga Pendidik (Y)
Berdasarkan hasil analisis, koefisien hubungan antara Kompetensi (X2) dengan Kinerja Pegawai (Y) secara keseluruhan adalah sebesar 0.47 dengan  p- value sebesar 0.008. Karena nilai p- value < 0.05  mengindikasikan  bahwa  Kompetensi  berpengaruh  signifikan  terhadap  Kinerja  Pegawai. Artinya semakin baik Kompetensi maka, akan semakin tinggi pula Kinerja Pegawai. Berdasarkan uraian diatas maka hipotesis yang diajukan oleh peneliti yaitu semakin baik motivasi kerja maka semakin meningkat kinerja, terbukti.

## PEMBAHASAN
 Semakin Meningkat Motivasi Kerja Maka Akan Semakin Meningkat Kinerja. Berdasarkan  hasil  analisis,  koefisien  hubungan  antara  Motivasi  Kerja  (X1)  dengan  Kinerja Pegawai secara keseluruhan adalah sebesar 0.28 dengan p-value 0.048.Karena nilai p- value < 0.05 mengindikasikan  bahwa  Motivasi  Kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  Kinerja  Pegawai. Artinya semakin tinggi nilai Motivasi Kerja, akan semakin tinggi pula nilai Kinerja Pegawai. Berdasarkan  atas  analisis  SEM  memperlihatkan  bahwa  Motivasi  Kerja  diukur oleh  empat  aspek yaitu  Fisiologis,  Rasa  Aman,  Sosial,  dan  Penghargaan,  dimana  aspek  kedua  yaituRasa Amanadalah  yang  paling  utama  sebagai  pengukur  Motivasi  Kerja.  Hal  ini  mengindikasikan bahwa tingginya motivasi kerja utamanya akan terlihat pada aspekRasa Aman.
Berdasarkan  atas analisis SEMmemperlihatkan bahwa Kinerja Pegawai diukur oleh empataspek yaitu  Kualitas  Kerja,  Kuantitas  Kerja,  Efisiensi  Kerja,  tanggung  jawab,  di  mana  aspek  kedua yaitu  kuantitas  kerja  adalah  yang  paling  utama  sebagai  pengukur  Kinerja  Pegawai.  Hal  ini mengindikasikan bahwa tingginya Kinerja Pegawai utamanya akan terlihat pada aspek kuantitas kerja.
Dari  hasil  analisis  menyatakan  bahwa  semakin  tinggi  Motivasi  Kerja  akan  berpengaruh  positif pada semakin tinggi pula Kinerja Pegawai. Hal ini memperlihatkan bahwa jika terjadi perbaikan pada  Motivasi  Kerja  yang  utamanya  terlihat  dari  rasa  aman,  akan  mengakibatkan  tingginya Kinerja Pegawai yang akan diperoleh, yang utamanya terlihat dari tingginya kuantitas kerja yang akan didapatkan.
 Semakin Baik KompetensiMaka Akan Semakin Baik Kinerja. Berdasarkan hasil analisis, koefisien hubungan antara Kompetensi (X2) dengan Kinerja Pegawai secara  keseluruhan  adalah  sebesar  0.56  dengan  p-value  ***.Karena  nilai  p- value <  0.05 mengindikasikan  bahwa  Kompetensiberpengaruh  sangat  signifikan  terhadap  Kinerja  Pegawai. Artinya semakin baiknilai kompetensi, akan semakin baik pula nilai Kinerja Pegawai.
Berdasarkan  atas  analisis  SEM  memperlihatkan  bahwa  Kompetensidiukur  oleh  tiga  aspek  yaitu Pengetahuan,  Keterampilsn,  dan  Sikap,  dimana  aspek  pertama  yaitu  pengetahuanadalah  yang paling  utama  sebagai  pengukur  Kompetensi.  Hal  ini  mengindikasikan  bahwa  tingginya Kompetensi utamanya akan terlihat pada aspekPengetahuan.
Dari  hasil  analisis  menyatakan  bahwa  semakin  baik  Kompetensiakan  berpengaruh  positif  pada semakin tinggi pula Kinerja Pegawai. Hal ini memperlihatkan bahwa jika terjadi perbaikan pada Kompetensiyang  utamanya  terlihat  dari  Pengetahuan,  akan  mengakibatkan  tingginya  Kinerja Pegawai  yang  akan  diperoleh,  yang  utamanya  terlihat  dari  tingginya  kuantitas  kerja  yang  akan didapatkan.
 Semakin  Meningkat  Motivasi  Kerja  Maka  Akan  Semakin  Meningkat  Kinerja  Tenaga Kependidikan.
Berdasarkan  hasil  analisis,  koefisien  hubungan  antara  Motivasi  Kerja  (X1)  dengan  Kinerja Pegawai  (Y)  adalah  sebesar  0.19  dengan  p-value  0.399.Karena  nilai  p- value >  0.05 mengindikasikan bahwa  Motivasi  Kerja berpengaruh tidak signifikan terhadap Kinerja Pegawai. Artinya semakin tinggi nilai Motivasi Kerja, akan semakin tinggi pula nilai Kinerja Pegawai akan tetapi relative lemah.
Berdasarkan  atas  analisis  SEM  memperlihatkan  bahwa  Motivasi  Kerja  diukur oleh  empat  aspek yaitu Fisiologis, Rasa Aman, Sosial, dan Aktulisasi diri dimana aspek keempat yaitu Aktualisasi diriadalah yang paling utama sebagai  pengukur  Motivasi Kerja. Hal ini mengindikasikan bahwa tingginya  motivasi  kerja  utamanya  akan  terlihat  pada  aspekAktualisasi  diri.  Berdasarkan    atas analisis  SEMmemperlihatkan  bahwa  Kinerja  Pegawai  diukur  oleh  empataspek  yaitu  Kualitas Kerja,  Kuantitas  Kerja,  Efisiensi  Kerja,  tanggung  jawab,  di  mana  aspek  kedua  yaitu  kuantitas kerja  adalah  yang  paling  utama  sebagai  pengukur  Kinerja  Pegawai.  Hal  ini  mengindikasikan bahwa tingginya Kinerja Pegawai utamanya akan terlihat pada aspek kuantitas kerja.
Dari  hasil  analisis  menyatakan  bahwa  semakin  tinggi  Motivasi  Kerja  tidak  berpengaruh signifikan  pada  semakin  tinggi  Kinerja  Pegawai.  Hal  ini  memperlihatkan  bahwa  jika  terjadi perbaikan  pada  Motivasi  Kerja  yang  utamanya  terlihat  dari  peningkatan  aktualisasi  diri,  akan mengakibatkan  tingginya  Kinerja  Pegawai  yang  akan  diperoleh,  yang  utamanya  terlihat  dari tingginya kuantitas kerja yang akan didapatkan.
 Semakin Baik KompetensiMaka Akan Semakin Baik Kinerja Tenaga Kependidikan. Berdasarkan hasil analisis, koefisien hubungan antara Kompetensi (X2) dengan Kinerja Pegawai adalah  sebesar  0.76  dengan  p-value  0.002.Karena  nilai  p- value <  0.05  mengindikasikan  bahwa Kompetensiberpengaruh  signifikan  terhadap  Kinerja  Pegawai.  Artinya  semakin  baiknilai kompetensi, akan semakin baik pula nilai Kinerja Pegawai.
Berdasarkan  atas  analisis  SEM  memperlihatkan  bahwa  Kompetensidiukur  oleh  tiga  aspek  yaitu Pengetahuan,  Keterampilan,  dan  Sikap,  dimana  aspek  kedua  yaitu  keterampilanadalah  yang paling  utama  sebagai  pengukur  Kompetensi.  Hal  ini  mengindikasikan  bahwa  tingginya Kompetensi utamanya akan terlihat pada aspekKeterampilan.
Berdasarkan  atas analisis SEMmemperlihatkan bahwa Kinerja Pegawai diukur oleh empataspek yaitu  Kualitas  Kerja,  Kuantitas  Kerja,  Efisiensi  Kerja,  tanggung  jawab,  di  mana  aspek  kedua yaitu  kuantitas  kerja  adalah  yang  paling  utama  sebagai  pengukur  Kinerja  Pegawai.  Hal  ini mengindikasikan bahwa tingginya Kinerja Pegawai utamanya akan terlihat pada aspek kuantitas kerja.
Dari  hasil  analisis  menyatakan  bahwa  semakin  baik  Kompetensiakan  berpengaruh  positif  pada semakin tinggi pula Kinerja Pegawai. Hal ini memperlihatkan bahwa jika terjadi perbaikan pada Kompetensiyang  utamanya  terlihat  dari  Keterampilan,  akan  mengakibatkan  tingginya  Kinerja Pegawai  yang  akan  diperoleh,  yang  utamanya  terlihat  dari  tingginya  kuantitas  kerja  yang  akan didapatkan.
 Semakin  Meningkat  Motivasi  Kerja  Maka  Akan  Semakin  Meningkat  Kinerja  Tenaga Pendidik.
Berdasarkan  hasil  analisis,  koefisien  hubungan  antara  Motivasi  Kerja  (X1)  dengan  Kinerja Pegawai  (Y)  adalah  sebesar  0.29  dengan  p-value  0.151.Karena  nilai  p- value >  0.05 mengindikasikan bahwa  Motivasi  Kerja berpengaruh tidak signifikan terhadap Kinerja Pegawai. Artinya semakin tinggi nilai Motivasi Kerja, akan semakin tinggi pula nilai Kinerja Pegawai akan tetapi relative lemah.
Berdasarkan  atas  analisis  SEM  memperlihatkan  bahwa  Motivasi  Kerja  diukur oleh  empat  aspek yaitu  Fisiologis,  Rasa  Aman,  Sosial,  dan  Penghargaan  dimana  aspek  kedua  yaitu  Rasa amanadalah yang paling utama sebagai pengukur Motivasi Kerja. Hal ini mengindikasikan bahwa tingginya motivasi kerja utamanya akan terlihat pada aspekRasa aman.
Berdasarkan  atas analisis SEMmemperlihatkan bahwa Kinerja Pegawai diukur oleh empataspek yaitu  Kualitas  Kerja,  Kuantitas  Kerja,  Efisiensi  Kerja,  tanggung  jawab,  di  mana  aspek  pertama dan kedua yaitu kualitas dan kuantitas kerja adalah yang paling utama sebagai pengukur Kinerja Pegawai. Hal ini mengindikasikan bahwa tingginya Kinerja Pegawai utamanya akan terlihat pada aspek kualitas dan kuantitas kerja.
Dari  hasil  analisis  menyatakan  bahwa  semakin  tinggi  Motivasi  Kerja  tidak  berpengaruh signifikan  pada  semakin  tinggi  Kinerja  Pegawai.  Hal  ini  memperlihatkan  bahwa  jika  terjadi perbaikan  pada  Motivasi  Kerja  yang  utamanya  terlihat  dari  aspek  Rasa  aman,  akan mengakibatkan  tingginya  Kinerja  Pegawai  yang  akan  diperoleh,  yang  utamanya  terlihat  dari tingginya kualitas kerja yang dihasilkan dan kuantitas kerja yang akan didapatkan.
 Semakin Baik KompetensiMaka Akan Semakin Baik Kinerja Tenaga Pendidik. Berdasarkan hasil analisis, koefisien hubungan antara Kompetensi (X2) dengan Kinerja Pegawai secara  keseluruhan  adalah  sebesar  0.47  dengan  p-value  0.008.Karena  nilai  p- value <  0.05 mengindikasikan  bahwa  Kompetensiberpengaruh  signifikan  terhadap  Kinerja  Pegawai.  Artinya semakin baiknilai kompetensi, akan semakin baik pula nilai Kinerja Pegawai.
Berdasarkan  atas  analisis  SEM  memperlihatkan  bahwa  Kompetensidiukur  oleh  tiga  aspek  yaitu Pengetahuan,  Keterampilsn,  dan  Sikap,  dimana  aspek  pertama  yaitu  pengetahuanadalah  yang paling  utama  sebagai  pengukur  Kompetensi.  Hal  ini  mengindikasikan  bahwa  tingginya Kompetensi utamanya akan terlihat pada aspekPengetahuan.
Berdasarkan  atas analisis SEMmemperlihatkan bahwa Kinerja Pegawai diukur oleh empataspek yaitu  Kualitas  Kerja,  Kuantitas  Kerja,  Efisiensi  Kerja,  tanggung  jawab,  di  mana  aspek  pertama dan kedua yaitu kualitas dan kuantitas kerja adalah yang paling utama sebagai pengukur Kinerja Pegawai. Hal ini mengindikasikan bahwa tingginya Kinerja Pegawai utamanya akan terlihat pada aspek kualitas dan kuantitas kerja.
Dari  hasil  analisis  menyatakan  bahwa  semakin  baik  Kompetensiakan  berpengaruh  positif  pada semakin tinggi pula Kinerja Pegawai. Hal ini memperlihatkan bahwa jika terjadi perbaikan pada Kompetensiyang  utamanya  terlihat  dari  Pengetahuan,  akan  mengakibatkan  tingginya  Kinerja Pegawai  yang  akan  diperoleh,  yang  utamanya  terlihat  dari  kualitas  kerja  yang  dihasilkan  dan tingginya kuantitas kerja yang akan didapatkan.

## KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  pembahasan  diatas,  maka  isi  dalam  penelitian  ini  dapat  disimpulkan  seperti berikut :
1. Motivasi  Kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja  Pegawai,  begitu  pula variabel  Kompetensi  berpengaruh  positif  dan  sangat  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai. Variabel  motivasi  lebih  terlihat  dari  Rasa  Aman  dan  sosialisasi  dalam  Bekerja  dibandingkan dengan  kebutuhan  fisiologis,  penghargaan  dan  Aktualisasi  diri.  Variabel  kompetensi  lebih terlihat  dari  pengetahuan  dalam  bekerja  dibandingkan  dengan  keterampilan  dan  sikap. Sedangkan variabel Kinerja lebih terlihat dari kuantitas dibandingkan dengan kualitas, efisiensi dan  tanggungjawab.  Berdasarkan  dari  hasil  analisis  juga  dapat  disimpulkan  bahwa,  varibel motivasi kerja dan kompetensi mempengaruhi variasi data pada variabel kinerja pegawai sebesar 52 %, selebihnya 48% dipengaruhi oleh variabel lain di luar penelitian ini misalnya displin kerja dan kompensasi.
2. Motivasi  Kerja  tenaga  kependidikan  berpengaruh  positif  tapi  tidak  signifikan  terhadap  Kinerja Pegawai dan Variabel Kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Variabel  motivasi  lebih  terlihat  dari  Aktualisasi  diri  dalam  Bekerja  dibandingkan  dengan  rasa aman,  kebutuhan  fisiologis,  sosial  dan  penghargaan.  Variabel  kompetensi  lebih  terlihat  dari keterampilan  dalam  bekerja  dibandingkan  dengan  pengetahuan  dan  sikap.  Sedangkan  variabel Kinerja lebih terlihat dari kuantitas dibandingkan dengan kualitas, efisiensi dan tanggungjawab. Berdasarkan  dari  hasil  analisis  juga  dapat  disimpulkan  bahwa,  varibel  motivasi  kerja  dan
kompetensi  tenaga  kependidikan  mempengaruhi  variasi  data  pada  variabel  kinerja  pegawai sebesar  84  %,  selebihnya  16%  dipengaruhi  oleh  variabel  lain  di  luar  penelitian  ini  misalnya displin kerja dan kompensasi.
3. Motivasi  Kerja  tenaga  pendidik  berpengaruh  positif  tapi  tidak  signifikan  terhadap  Kinerja Pegawai dan Variabel Kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Variabel  motivasi  lebih  terlihat  dari  Rasa  aman  dan  sosialisasi  dalam  Bekerja  dibandingkan dengan  kebutuhan  fisiologis,  penghargaan  dan  Aktualisasi  diri.  Variabel  kompetensi  lebih terlihat  dari  pengetahuan  dalam  bekerja  dibandingkan  dengan  keterampilan  dan  sikap. Sedangkan  variabel  Kinerja  lebih  terlihat  dari  kualitas  dan  kuantitas  dibandingkan  dengan efisiensi  dan  tanggungjawab.  Berdasarkan  dari  hasil  analisis  juga  dapat  disimpulkan  bahwa, varibel  motivasi  kerja  dan  kompetensi  tenaga  kependidikan  mempengaruhi  variasi  data  pada variabel  kinerja  pegawai  sebesar  43  %,  selebihnya  57%  dipengaruhi  oleh  variabel  lain  di  luar penelitian ini misalnya displin kerja dan kompensasi.

## SARAN
Tenaga  Pendidik  dan  Tenaga  Kependidikan  sebaiknya  memilikiMotivasi  kerja  lebih  dan kompetensi  yang  lebih  baik  untuk  membangun  profesionalitas  dalam  bekerja.Motivasi  kerja  membantu Pegawai  menjadi  lebih  disiplin  dan  semangat  kerja,  sedangkan  kompetensi  membantu  menambah pengetahuan dan keterampilan dalam mendidik.

## REFERENSI
Abdullah, M. (2014). Manajemen dan evaluasi kinerja karyawan . Aswaja Pressindo. Al Amrie, M., Nur, A. A., & Wiryawan, D. (2019). MANAJEMEN DAN PENGELOLAAN KEUANGAN RUMAH TANGGA DI DESA SAJAU TANJUNG SELOR . Arifin, N. (2013). MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA: Teori dan Kasus . UNISNU PRESS. Hasibuan, M. S. P. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia: Jakarta, Indonesia: PT. Bumi Aksara . Jonaidi,  A.  (2012).  Bahan  mendeley  analisis  pertumbuhan  ekonomi  dan  kemiskinan. Kajian  Ekonomi , 1 (April), 140–164. Larasati, S. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia . Deepublish. Siagian, S. P. (2002). Kiat meningkatkan produktivitas kerja. In Jakarta: Rineka Cipta . Soedarso, S. W. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia: Teori, Perencanaan, Strategi, Isu-isu Utama dan Globalisasi . Manggu Makmur Tanjung Lestari. Soetjipto,  B.  W.,  &  Usmara,  A.  (2002). Paradigma  baru  manajemen  sumber  daya  manusia .  Amara Books.
Suddin, A., & others. (2012). Pengaruh kepemimpinan, motivasi, dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai kecamatan Laweyan Kota Surakarta. Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia , 4 (1).
Yudistira,  C.  G.  P.,  &  Siwantara,  I.  W.  (2012).  Pengaruh  gaya  kepemimpinan  transformasional  ketua koperasi  dan  kompetensi  kecerdasan  emosional  manajer  koperasi  terhadap  kepuasan  kerja  dan kinerja  manajer  koperasi  di  Kabupaten  Buleleng. Jurnal  Manajemen,  Strategi  Bisnis  Dan Kewirausahaan , 6 (1), 99–108.
Zainal,  V.  R., Ramly, H.  M.,  Mutis,  T.,  &  Arafah,  W.  (2019). Manajemen  sumber  daya  manusia untuk perusahaan dari teori ke praktik . Raja Grafindo Persada.