Volume 3, Nomor 2, Desember 2021 e-ISSN: 2684-8988 p-ISSN: 2684-8996 DOI: https://doi.org/10.31539/joting.v3i2.2558

## OPTIMALISASI FUNGSI MANAJEMEN KEPALA RUANGAN MELALUI MANAJEMEN BURNOUT STAF KEPERAWATAN DI MASA PANDEMI
Lia Dwi Jayanti 1 , Hanny Handiyani 2 , Krisna Yetti 3 , La Ode A. Rahman 4 , Nurdiana Nurdiana 5 Universitas Indonesia 1,2,3,4 RSUPN Dr. Cipto Mangunkusumo 5
liadwijayantii@gmail.com 1

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengidentifikasi  fungsi  manajemen  kepala  ruangan, tingkat burnout staf  dan  mengembangkan  solusi  pemecahan  masalah  dengan penyusunan  panduan  manajemen burnout pada  staf  keperawatan.  Metode  yang digunakan  adalah  studi  kasus  serta  analisis  hasil  dan gap implementasi  dengan pembahasan  berdasarkan literature  review .  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa persepsi  kepala  ruangan  terkait  fungsi  perencanaan  adalah  sebesar  53,7%,  fungsi pengorganisasian  sebesar  59,3%,  fungsi  ketenagaan  sebesar  53,7%,  fungsi  pengarahan sebesar  55,6%  dan  fungsi  pengendalian  sebesar  55,6%.  Tingkat burnout staf keperawatan  berada  pada  kategori  sedang.  Dimensi emotional  exhaustion memperoleh nilai  sebesar  50,5%,  dimensi depersonalization sebesar  44,1%  dan  dimensi personal accomplishment sebesar  50,7%.  Simpulan,  implementasi  penyusunan draft panduan manajemen burnout dapat  terlaksana  dengan  baik.  Keterlibatan  tim,  dukungan  dari Bidang  Pelayanan  Keperawatan  dan  Komite  Keperawatan  sangat  diperlukan  dalam penyusunan draft panduan manajemen burnout pada staf keperawatan di rumah sakit.
Kata Kunci: Burnout , COVID-19, Fungsi Manajemen, Perawat Manajer

## ABSTRACT
This study aims to identify the management function of the head of the room, the level of staff burnout and develop problem solving solutions by preparing burnout management guidelines for nursing staff. The method used is a case study and analysis of results and implementation gaps with a discussion based on a literature review. The results showed that the perception of the head of the room related to the planning function was 53.7%, the  organizing  function  was  59.3%,  the  manpower  function  was  53.7%,  the  directive function  was  55.6% and the control  function was 55.6%. The burnout level  of  nursing staff is in the medium category. The emotional exhaustion dimension scored 50.5%, the depersonalization  dimension  was  44.1%  and  the  personal  accomplishment  dimension was  50.7%.  In  conclusion,  the  implementation  of  the  draft  guideline  for  burnout management  can  be  carried  out  well.  The  involvement  of  the  team,  support  from  the Nursing  Services  Division  and  the  Nursing Committee  is  needed  in  the  preparation  of the burnout management guide draft for nursing staff in hospitals.
Keywords: Burnout, COVID-19, Function Management, Nurse Manager

## PENDAHULUAN
Perawat  menjadi  salah  satu  tenaga  kesehatan  yang  berisiko  tinggi  memiliki kesehatan mental yang buruk di masa pandemi COVID-19. Perawat mengalami tekanan psikologis,  ketakutan, burnout ,  isolasi  dan  trauma  emosional  yang  mempengaruhi kesehatan  mental,  keamanan  dan  kemampuan  perawat  dalam  memberikan  perawatan yang profesional di masa pandemi COVID-19 (Fernandez et al., 2020; Lai et al., 2020; Robbins,  2020).  Perawat  yang  berada  di  garis  terdepan  berisiko  lebih  tinggi  terpapar virus,  memiliki  beban  kerja  yang  lebih  besar,  mengalami  dilema  moral  selama perawatan dan mengalami burnout saat bekerja (Copeland, 2021; Shanafelt et al., 2020; The Lancet, 2020).
Burnout merupakan kelelahan fisik, emosional dan mental yang signifikan dialami perawat  akibat  stres  berkepanjangan  di  tempat  kerja.  Sindrom  kelelahan  ( burnout syndrome) merupakan  suatu  keadaan  psikologis  pada  perawat  secara  terus-menerus akibat  stres  dalam  pekerjaan  (Dinibutun,  2020). Burnout  syndrome adalah  penyakit akibat  kerja  pada  perawat  karena  kelebihan  beban  kerja,  keterbatasan  sumber  daya manusia,  tuntutan  pekerjaan  dan  paparan  virus  saat  bekerja  di  pelayanan  kesehatan (Fernandez  et  al.,  2020;  Lai  et  al.,  2020;  Manzano-García  &  Ayala-Calvo,  2021). Burnout pada perawat memiliki berdampak bagi perawat, pasien dan organisasi.
Burnout menjadi  masalah  kesehatan  yang  signifikan  terjadi  pada  perawat, membahayakan  keselamatan  pasien  dan  berdampak  negatif  bagi  organisasi  selama pandemi COVID-19. Burnout pada perawat  dapat  membahayakan keselamatan pasien. Perawat  yang  mengalami burnout ,  kurang  optimal  dalam  melakukan  asuhan keperawatan,  mempengaruhi  kesehatan  fisik,  psikis,  hubungan  sosial,  juga  terhadap profesi,  klien  dan  organisasi  rumah  sakit  (Copeland,  2021;  Schlak  et  al.,  2021). Peningkatan kasus COVID-19 yang terkonfirmasi membutuhkan peran penting manajer dalam  pengelolaan  tenaga  keperawatan  agar  sesuai  dengan  kebutuhan  layanan  namun tetap memperhatikan keselamatan dan kesehatan staf di masing-masing unit.
Perawat  manajer  berperan  penting  dalam  mencegah  dan  mengurangi  risiko burnout pada  staf  keperawatan  di  masing-masing  unit.  Ketenagaan  keperawatan merupakan  komponen  penting  dalam  pelayanan  kesehatan  di  rumah  sakit.  Proses manajemen  ketenagaan  adalah  salah  satu  fungsi  manajemen  dalam  keperawatan. Perawat  manajer  berperan  penting  dalam  fungsi  ketenagaan,  terutama  untuk perencanaan  perekrutan  staf,  mengatur  jadwal shift ,  mengurangi  tekanan  kerja, memperkuat  alokasi  dan  manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  selama  masa pandemi  (Gao  et  al.,  2020;  Mo  et  al.,  2020;  Poortaghi  et  al.,  2021).  Perawat  manajer dapat  mengoptimalkan  fungsi  manajemen  dalam  mencegah  dan  mengurangi  risiko burnout pada staf keperawatan di rumah sakit.
Rumah  Sakit  X  merupakan  salah  satu  rumah  sakit  rujukan  COVID-19  di  DKI Jakarta.  Jumlah  total  staf  keperawatan  di  RS  X  adalah  1994  orang.  Jumlah  staf keperawatan  yang  sangat  banyak  dalam  menangani  pasien  COVID-19  dengan karakteristik  yang  berbeda-beda  dapat  menimbulkan burnout .  Permasalahan  terkait fungsi  ketenagaan  dalam  mencegah  dan  menurunkan  angka burnout pada  staf keperawatan  menjadi  fokus  perbaikan  manajemen  keperawatan  pada  studi  ini  yang disusun  bersama  bagian  bidang  pelayanan  keperawatan.  Tujuan  penelitian  ini  adalah untuk  mengidentifikasi  fungsi  manajemen  kepala  ruang  di  ruang  rawat  dengan  risiko kelelahan  atau burnout pada  staf  keperawatan  dan  mengembangkan  solusi  pemecahan masalah dengan membuat panduan manajemen burnout pada staf keperawatan di RS X.

## METODE PENELITIAN
Desain yang digunakan dalam studi ini adalah studi kasus serta analisis hasil dan gap implementasi  dengan  pembahasan  berdasarkan literature  review .  Studi  ini dilakukan  dalam  rangkaian  kegiatan  sebagai  agen  pembaharuan  ( change  agent )  di  RS X. Studi ini dilakukan selama 2 bulan mulai tanggal 14 September hingga 5 November 2020 melalui daring. Pemilihan sampel dalam studi ini dilakukan dengan menggunakan total  sampling untuk  kepala  ruangan  dengan  jumlah  yang  bersedia  menjadi  responden sebanyak 54 orang dari Instalasi Rawat Inap dan Instalasi Rawat Jalan. Sampel perawat pelaksana  menggunakan  rumus rules  of  thumb yaitu  n>50  +  8m,  sehingga  didapatkan sebanyak 467 perawat. Rumus ini dipilih karena pengambilan data yang sangat singkat sehingga sampel yang diambil tidak besar.
Pengambilan  data  dilakukan  melalui  wawancara,  observasi  dan  survei  melalui kuesioner.  Untuk  wawancara,  observasi  dan  pemberian  kuesioner  dilakukan  secara daring dikarenakan kondisi pandemi saat ini. Data tentang peran dan fungsi top manajer, diambil melalui wawancara terhadap Kepala Bidang Pelayanan Keperawatan. Data juga didapatkan dari wawancara dengan Kepala Ruang,  Kepala  Instalasi dan  Ketua Komite Keperawatan  di  rumah  sakit.  Selain  wawancara,  metode  observasi  dilakukan  untuk mengidentifikasi  ketersediaan  dokumen  Bidang  Pelayanan  Keperawatan.  Dokumen berupa  rencana  kinerja  tahunan,  penjadwalan  staf,  panduan  dan  standar  prosedur operasional  terkait  penanganan burnout pada  perawat  dan  formulir  pengecekan kesehatan staf.
Data terkait peran dan fungsi kepala ruangan dikumpulkan dengan menggunakan metode  survei  melalui  kuesioner  yang  dikirimkan  melalui g-form ,  observasi  dilakukan terbatas secara daring dengan mengikuti kegiatan kepala ruangan. Kuesioner diberikan kepada  staf  keperawatan  untuk  mendapatkan  gambaran  mengenai  pelaksanaan  peran dan  fungsi  kepala  ruangan  di  unit  kerjanya.  Kuesioner  juga  diberikan  kepada  seluruh kepala ruangan untuk mendapatkan persepsi terkait kemampuan menjalankan peran dan fungsinya.  Metode  observasi  dilakukan  secara  daring  untuk  mengamati  bagaimana kegiatan  kepala  ruang  dalam  melaksanakan  peran  dan  fungsinya.  Kuesioner  yang digunakan  untuk  mengukur  fungsi  manajemen  kepala  ruang  dengan  30  pertanyaan dimodifikasi  sesuai  alur  5  fungsi  manajemen  (perencanaan,  pengorganisasian, ketenagaan, pengarahan dan pengendalian) dan kuesioner untuk mengukur persepsi staf tentang fungsi ketenagaan kepala ruangan.
Kuesioner  selanjutnya  untuk  mengukur  tingkat burnout pada  staf  keperawatan diadaptasi dari tools Maslach Burnout Syndrome Inventory (MBI)  yang dikembangkan oleh  Maslach  dan  Jackson  MBI  dapat  digunakan  sebagai  instrumen  untuk  mengukur burnout  syndrome pada  perawat  di  wilayah  yang  lebih  luas.  Kuesioner  dimodifikasi beberapa pertanyaannya  menggunakan tiga dimensi burnout syndrome yaitu emotional exhaustion (kelelahan  emosional), depersonalization (depersonalisasi)  dan personal accomplishment (capaian  diri).  Data  dianalisis  secara  deskriptif  dengan  melihat distribusi  frekuensi  persepsi  kepala  ruang  tentang  pelaksanaan  fungsi  manajemen  dan distribusi  frekuensi  tingkat  risiko burnout pada  staf  keperawatan  di  rumah  sakit.  Hasil wawancara digunakan sebagai pendukung dalam melakukan analisis data. Hasil analisis data  digunakan  dalam  penetapan  masalah  yang  diidentifikasi  menggunakan  diagram fishbone .  Penyelesaian  masalah  dari  mulai  penetapan Plan  of  Action (POA), pembentukan  tim,  penyusunan  panduan  manajemen burnout staf  keperawatan, sosialisasi,  evaluasi  dan  tindak  lanjut.  Penyusunan  POA  dilakukan  bersama  Bidang Pelayanan  Keperawatan,  Komite  Keperawatan  dan  Kepala  Ruangan  melalui
brainstorming dan  diskusi  secara  daring.  Rencana  tindakan  disusun  mengikuti  alur fungsi  manajemen  sesuai  hasil  asesmen  pada  tiap  fungsi  dan  diimplementasikan bersama.

## HASIL PENELITIAN
Hasil penelitian ini akan diuraikan berdasarkan hasil survei melalui kuesioner dan dari  hasil  wawancara  dan  observasi  sebagai  data  pendukung.  Berikut  persepsi  kepala ruangan terkait fungsi manajemen dapat terlihat pada tabel 1.
Tabel. 1 Persepsi Kepala Ruangan Terkait Fungsi Manajemen (n=54)
Perencanaan Pengorganisasian Ketenagaan Pengarahan Pengendalian Mean 19.35 20.04 19.54 21.33 21.37 Median 20.00 20.00 20.00 20.00 20.00 St. Deviation 2.960 2.635 3.289 2.540 2.565 Minimum 13 14 11 16 14 Maximum 24 24 24 24 24 Optimal 29 (53,7%) 22 (40,7%) 25 (46,3%) 30 (55,6%) 30 (55,6%) Kurang Optimal 25 (46,3%) 32 (59,3%) 29 (53,7%) 24 (44,4%) 24 (44,4%)
Hasil analisis tabel 1 menunjukkan bahwa nilai rata-rata persepsi kepala ruangan terkait  fungsi  perencanaan  sebesar  19,35  dan  kepala  ruangan  sudah  optimal  dalam melakukan  fungsi  perencanaan  sebesar  53,7%.  Kepala  ruangan  kurang  optimal  dalam melakukan fungsi pengorganisasian bagi stafnya sebesar 59,3%. Kepala ruangan kurang optimal  dalam  melakukan  fungsi  ketenagaan  pada  stafnya  sebesar  53,7%.  Kepala ruangan  sudah  optimal  dalam  melakukan  fungsi  pengarahan  pada  stafnya  sebesar 55,6%.  Hasil  survei  didapatkan  data  bahwa  kepala  ruangan  sudah  optimal  dalam melakukan fungsi pengendalian pada stafnya sebesar 55,6%. Secara keseluruhan kepala ruangan  sudah  mampu  melakukan  fungsi  manajemen  secara  optimal,  namun  untuk fungsi pengorganisasian dan ketenagaan masih kurang optimal.
Gambar. 1
Persepsi Staf Terkait Fungsi Ketenagaan Kepala Ruangan 0,00% 10,00% 20,00% 30,00% 40,00% 50,00% 60,00% 70,00% 80,00% 90,00% Perekrutan, Seleksi, Penempatan dan
Penugasan Staf Orientasi Staf Baru Identifikasi Masalah Burnout Staf
Identifikasi Kompetensi Staf Antisipasi Kebutuhan Staf Jadwal Dinas Staf 45,60% 73,80% 38% 89% 89% 83% 54,40% 26,20% 62% 11% 11% 17% Optimal Kurang Optimal
Hasil  survei  melalui  kuesioner  menunjukkan  persepsi  staf  terkait  fungsi  kepala ruangan  didapatkan  kepala  ruangan  kurang  optimal  dalam  melakukan  perekrutan, seleksi,  penempatan  dan  penugasan  pada  staf  sebesar  54,4%.  Kepala  ruangan  sudah optimal  dalam  melakukan  orientasi  staf  baru  sebesar  73,8%.  Kepala  ruangan  kurang optimal dalam melakukan identifikasi  masalah burnout pada staf sebesar 62%. Kepala ruangan sudah optimal dalam melakukan identifikasi kompetensi staf sesuai kebutuhan di  masing-masing  ruangan  sebesar  89%.  Kepala  ruangan  sudah  optimal  dalam melakukan  antisipasi  kebutuhan  staf  saat load pekerjaan  tinggi  sebesar  89%. Selanjutnya,  kepala  ruangan  dianggap  sudah  optimal  dalam  melakukan  pembuatan jadwal dinas di masing-masing ruangan sebesar 83%. Secara  keseluruhan persepsi staf terkait  fungsi  ketenagaan  yang  dilakukan  oleh  kepala  ruangan  sudah  optimal,  namun terdapat  masalah  di  bagian  perekrutan,  seleksi,  penempatan  dan  penugasan  staf  juga identifikasi masalah burnout pada staf keperawatan.
Gambar. 2 Tingkat Burnout Pada Staf Keperawatan
Hasil  survei  melalui  kuesioner  terkait  tingkat burnout pada  staf  keperawatan berada pada kategori sedang. Untuk dimensi emotional exhaustion berada pada kategori sedang sebesar 50,5%, dimensi depersonalization berada pada kategori sedang sebesar 44,1%  dan  dimensi personal  accomplishment berada  pada  kategori  sedang  sebesar 50,7%.  Hal  ini  tentu  menjadi  perhatian  penting  bagi  Perawat  Manajer  untuk  dapat mengambil  tindakan  mengatasi  masalah burnout pada  staf  keperawatan  di  masing- masing unit. Hasil wawancara dengan Kepala Ruangan yang menyatakan bahwa belum adanya form ,  standar  prosedur  operasional  dan  panduan  khusus  terkait  penanganan burnout di ruangan. Kepala ruangan sudah melakukan pengelolaan tenaga keperawatan di  ruangan  namun  terkendala  pandemi  yang  membuat  penurunan  volume  kunjungan hingga  pendapatan  menurun.  Penurunan  pendapatan  berdampak  pada  perekrutan  staf keperawatan  selama  pandemi.  Kepala  ruangan  sudah  melakukan  perencanaan  tenaga, penjadwalan  dan  mengalokasikan  staf  perawat  sesuai  kebutuhan  layanan.  Kepala ruangan melakukan mobilisasi staf antar unit saat ada peningkatan jumlah pasien.
Hasil  wawancara  dengan  Kepala  Instalasi  didapatkan  pernyataan  bahwa burnout perawat  bagian  dari  manajemen  risiko  di  rumah  sakit.  Banyaknya  staf  yang  berusia diatas  50  tahun,  ada  juga  yang  disertai  penyakit  komorbid.  Hal  ini  tentu  menjadi penyebab  dari burnout pada  staf.  Untuk  saat  ini  belum  adanya  panduan  khusus penanganan burnout di  Instalasi  bila  perawat  mengalami  kelelahan.  Perawat  yang
0,00% 10,00% 20,00% 30,00% 40,00% 50,00% 60,00% Emotional Exhaustion Depersonalization Personal Accomplishment 20,60% 30,60% 21,40% 50,50% 44,10% 50,70% 28,90% 25,30% 27,80% Rendah Sedang Tinggi
bertugas berisiko tinggi terpapar COVID-19, sehingga membuat staf merasa lelah fisik dan  psikis.  Pada  saat  perawat  merasa burnout atau  terbatasnya  jumlah  staf  saat pelayanan maka akan dibantu oleh manajemen helper . Hasil wawancara dengan Ketua Komite  Keperawatan  yang  menyatakan  bahwa  pentingnya  menciptakan  lingkungan kerja  yang  kondusif  dan  mampu  menjadi peer  support bagi  rekan  kerja  yang  lain terutama  di  masa  pandemi.  Hal  ini  merupakan  upaya  untuk  mencegah  terjadinya burnout pada staf keperawatan. Untuk mengatasi burnout staf perawat maka dilakukan perekrutan  relawan,  terutama  di  ruang  COVID-19.  Perekrutan  relawan  masih  belum memenuhi kompetensi yang sesuai dengan kebutuhan layanan. Namun, dengan melihat banyaknya  pasien  COVID-19  tentu  ini  merupakan  upaya  dari  Rumah  Sakit  dalam mencegah risiko burnout pada staf keperawatan.
Hasil wawancara tidak terstruktur dengan Kepala Bidang Pelayanan Keperawatan didapatkan  bahwa  risiko burnout perawat  selama  pandemi  merupakan  salah  satu masalah manajemen pelayanan di rumah sakit. Untuk penanganan kesehatan staf hanya berupa  kebijakan Medical  Check  Up (MCU)  bagi  staf.  Belum  adanya  form,  SPO  dan panduan  khusus  terkait  manajemen burnout perawat  di  ruangan.  Selama  pandemi banyak  tenaga  perawat  yang  isolasi  mandiri  sehingga  tenaga  perawat  yang  berdinas menjadi terbatas. Pengaturan jadwal dinas staf sudah disesuaikan dengan beban kerja di masing-masing ruangan. Pengaturan waktu napping staf saat jaga malam. Bila ada unit yang  kekurangan  tenaga,  maka  akan  dilakukan  mobilisasi  staf  antar  unit.  Penjadwalan dinas di ruang COVID-19, menggunakan 3 shift . Penggunaan APD dalam jangka waktu panjang juga dapat menyebabkan burnout perawat di ruangan. Masalah yang ditemukan dari hasil asesmen, dianalisis menggunakan diagram fishbone yang merupakan analisis masalah dengan pendekatan analisis sebab akibat (gambar 3).
Gambar. 3 Analisis Masalah Risiko Burnout Staf Keperawatan Menggunakan Diagram Fishbone
Material - Belum adanya
SPO,  Panduan Burnout - Penggunaan APD jangka waktu lama - Analisa beban kerja sudah ada Environtment
- Lingkungan  RS yang penuh - Fasilitas APD sudah cukup - Risiko tinggi
paparan COVID-19 Machine
Pendokumentasi an asuhan keperawatan ada yang manual dan EHR Money - Biaya rapid dan swab staf - Biaya perekrutan relawan - Biaya cek kesehatan staf Belum  optimalnya fungsi  ketenagaan Kepala Ruang terkait risiko burnout pada perawat
Man - Staf isoman dan komorbid
- Beban kerja tinggi - Burnout sedang - Perawat  sakit 13% Metode
- Pengaturan jadwal dinas yang panjang - Metode timdi rajal,  kombinasi MPKP dan fungsional di ranap
Berdasarkan  hasil  analisis  masalah,  ditemukan  bahwa  fungsi  ketenagaan  kepala ruang  terkait  risiko burnout pada  perawat  masih  belum  optimal.  Panduan  manajemen burnout belum  tersedia,  demikian  pula  standar  prosedur  operasional  yang  menjadi acuan dalam pelaksanaan manajemen burnout pada staf keperawatan di masing-masing unit.
Hasil  analisis fishbone menjadi  dasar  dalam  menyusun  rencana  tindak  lanjut. Rencana  tindak  lanjut  menggunakan  kerangka  POSAC  yaitu  fungsi  manajemen keperawatan  dari  mulai  perencanaan,  pengorganisasian,  ketenagaan,  pengarahan  dan pengendalian.  Pendekatan  ini  diharapkan  dapat  secara  langsung  memberikan  solusi masalah  risiko burnout staf  keperawatan  dan  mengoptimalkan  fungsi  manajemen  oleh Bidang Pelayanan Keperawatan dan Kepala Ruangan.
Pada  fungsi  perencanaan,  implementasi  yang  dilaksanakan  adalah  penyusunan draft panduan  manajemen burnout pada  staf  keperawatan. Draft disampaikan  dalam diskusi  awal  kepada  Kepala  Bidang  Pelayanan  Keperawatan,  Ketua  Komite Keperawatan  beserta  dengan  para  koordinator  di  rumah  sakit.  Pada  kegiatan  diskusi awal dilakukan brainstorming atau tukar pendapat di antara anggota tim demi mencapai kesepakatan terkait materi dalam panduan manajemen burnout staf keperawatan. Dalam proses  penyusunan draft panduan  banyak  dilakukan  koordinasi  internal  baik  dengan Kepala  Bidang  Pelayanan  Keperawatan  dan  Ketua  Komite  Keperawatan  terkait penatalaksanaan manajemen burnout staf keperawatan.
Polemik  yang  menonjol  adalah  terkait  pembuatan  alur  pelaksanaan  manajemen burnout yang dilakukan oleh perawat manajer pada staf keperawatan di masing-masing unit/ruangan. Polemik lainnya adalah belum adanya pelatihan terkait teknik manajemen burnout bagi  perawat  manajer  di  rumah  sakit.  Manajemen burnout dilakukan  sebagai upaya  rumah  sakit  dalam  melaksanakan  program  kesehatan  dan  keselamatan  staf  saat bekerja.  Hal  ini  sesuai  dengan  KKS  8.2  dalam  SNARS  1.1  dijelaskan  bahwa  rumah sakit  menyelenggarakan  pelayanan  kesehatan  dan  keselamatan  staf  (KARS,  2019). Implementasi fungsi pengorganisasian, yaitu pengusulan pembentukan tim penyusunan panduan dan penyusunan time table .  Implementasi  fungsi  ketenagaan berupa pelibatan Bidang  Pelayanan  Keperawatan  dan  Komite  Keperawatan  saat  penyusunan draft panduan manajemen burnout pada staf keperawatan. Tim inti dilibatkan adalah Kepala Bidang  Pelayanan  Keperawatan,  Ketua  Komite  Keperawatan  beserta  dengan  para koordinator di masing-masing unit/ruangan.
Implementasi fungsi pengarahan yaitu melakukan konsultasi pakar dan sosialisasi panduan  manajemen burnout pada  staf  keperawatan.  Konsultasi  dengan  pakar  melalui daring ( online ). Untuk sosialisasi terkait panduan manajemen burnout akan dilanjutkan oleh tim rumah sakit. Kegiatan konsultasi pakar menyepakati tentang penentuan materi penatalaksanaan  manajemen burnout pada  staf  keperawatan  di  masing-masing unit/ruangan. Kepala Bidang Pelayanan Keperawatan dapat mengarahkan kepala ruang dan  koordinator  untuk  mengikuti  sosialisasi  terkait  panduan  manajemen burnout di rumah sakit.
Implementasi  fungsi  pengendalian  yaitu  melakukan  evaluasi  terkait  pelaksanaan manajemen burnout pada  staf  keperawatan  di  masing-masing  unit/ruangan.  Evaluasi pelaksanaan manajemen burnout dapat dilihat dari penurunan tingkat burnout pada staf keperawatan. Evaluasi menggunakan tools Self-Test untuk menilai kondisi burnout staf keperawatan  setelah  dilakukan  manajemen burnout pada  masing-masing  staf keperawatan  yang  akan  dikoordinir  oleh  Bidang  Pelayanan  Keperawatan.  Tujuan diusulkannya  dilakukan  evaluasi  pelaksanaan  manajemen burnout staf  keperawatan
adalah untuk menjadi dasar bagi perawat manajer dalam upaya meningkatkan kesehatan staf keperawatan dan melakukan inovasi yang berkelanjutan bagi pengembangan peran dan fungsi manajemen perawat manajer.
Optimalisasi yang dilakukan oleh perawat manajer di masing-masing unit/ruangan terkait manajemen burnout staf keperawatan di RS X dapat dilakukan melalui 3 elemen yang  harus  diidentifikasi  terlebih  dahulu,  yaitu:  penentuan  tujuan  berupa  penetapan manajemen burnout yang  direkomendasikan  oleh  berbagai evidence  based dan  telusur literature .  Kedua,  yaitu  alternatif  keputusan  berupa option yang  disiapkan  untuk meminimalkan  risiko  saat  pelaksanaan  manajemen  burnout  di  masing-masing unit/ruangan.  Selanjutnya,  yang  ketiga  adalah  sumber  daya  yang  dibatasi  yaitu berhubungan  dengan  SDM,  penunjang  asuhan  yaitu  tata  kelola  pelayanan,  pengadaan APD  dan  fasilitas  lainnya.  Optimalisasi  produk  dapat  dicapai  dengan  meningkatkan produktivitas sehingga lebih efektif dan efisien.
Proses pelaksanaan manajemen burnout menggunakan teori 3 tahapan perubahan menurut  Kurt  Lewin,  yaitu  tahap unfreezing,  moving dan refreezing .  Pada  tahap unfreezing perawat manajer mampu meyakinkan staf terkait pentingnya pencegahan dan penanganan burnout di  rumah  sakit  terutama  di  masa  pandemi.  Tahap moving ,  yaitu perawat  manajer  menyusun  perencanaan  dan  mulai  bergerak  untuk  mengoptimalkan fungsi  manajemen  terkait  pencegahan  dan  penurunan  angka burnout di  rumah  sakit. Perawat  manajer  menjadi  agen  perubahan  ( change  agent )  dengan  melakukan  inovasi melalui  pembuatan draft panduan  manajemen burnout staf  keperawatan  sebagai  acuan penanganan burnout di  masing-masing  unit. Draft disahkan  oleh  Direktur  dan disosialisasikan kepada seluruh perawat manajer dan perawat di ruangan. Mengusulkan tools monitoring  dan  melakukan  evaluasi  pelaksanaan  manajemen burnout secara periodik.  Tahap refreezing ,  yaitu  perawat  manajer  berhasil  melakukan  perubahan  bagi staf  dan  memastikan  retensi  terhadap  perubahan  yang  dilakukan  untuk  meningkatkan kualitas pelayanan demi keselamatan staf juga pasien.
Draft panduan  manajemen burnout pada  staf  keperawatan  diajukan  kepada Direktur  rumah  sakit  dan  disosialisasikan  kepada  seluruh  perawat  manajer  di  masing- masing  unit/ruangan.  Evaluasi  menggunakan tools Self-Test untuk  menilai  kondisi burnout staf  keperawatan  setelah  dilakukan  manajemen burnout pada  masing-masing staf  keperawatan  yang  akan  dikoordinir  oleh  Bidang  Pelayanan  Keperawatan  secara periodik.

## PEMBAHASAN
Berdasarkan hasil penyebaran kuesioner, didapatkan hasil penelitian mengindikasikan  bahwa  kepala  ruang  secara  keseluruhan  sudah  menjalankan  fungsi manajemen  dengan  optimal.  Sejalan  dengan  penelitian  lain  yang  menyatakan  bahwa perawat  lebih  banyak  mempersepsikan  kepala  ruang  telah  melaksanakan  fungsi manajemen dengan baik.  Hal  ini merupakan permulaan  yang positif bagi kepala ruang dalam  memimpin  dan  menggerakkan  perawat  pelaksana  untuk  senantiasa  memberikan asuhan keperawatan dalam menjamin keselamatan pasien (Nurdiana et al., 2018).
Dalam  hasil  penelitian  terdapat  fungsi  ketenagaan  yang  masih  kurang  optimal sebesar 53,7%. Perekrutan, seleksi, penempatan dan penugasan staf sebesar 54,4% dan identifikasi  masalah burnout pada  staf  sebesar  62  %.  Proses  manajemen  ketenagaan adalah  salah  satu  fungsi  manajemen  dalam  keperawatan.  Pengelolaan  sumber  daya keperawatan harus diarahkan pada pencapaian mutu indikator pelayanan di rumah sakit. Konsep  penjaminan  mutu  tertuju  kepada  keselamatan  pasien  serta  terjaminnya  mutu
pelayanan  secara  berkesinambungan.  Sistem  mutu  berupaya  menghasilkan  asuhan keperawatan  yang  berfokus  pada  kepuasan  pelanggan  atau  pasien  (Nurdiana  et  al., 2018).
Peran perawat manajer sangat penting dalam fungsi ketenagaan. Perawat manajer melakukan  perencanaan  perekrutan  staf,  mengatur  jadwal shift ,  mengurangi  tekanan kerja, memperkuat alokasi dan manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) selama masa pandemi  (Gao  et  al.,  2020;  Mo  et  al.,  2020;  Poortaghi  et  al.,  2021).  Sumber  daya keperawatan  menjadi  salah  satu  kunci  keberhasilan  pelayanan  keperawatan,  adanya dukungan  staf  yang  berkompeten  maka  pengendalian  mutu  pelayanan  keperawatan dapat  tercapai.  Pengelolaan  Sumber  Daya  Manusia  khususnya  tenaga  keperawatan ditujukan untuk mencapai kualitas pelayanan keperawatan.
Hasil  penelitian  menunjukkan  tingkat burnout staf  keperawatan  berada  pada kategori  sedang.  Untuk  dimensi emotional  exhaustion berada  pada  kategori  sedang sebesar  50,5%,  dimensi depersonalization berada  pada  kategori  sedang  sebesar  44,1% dan  dimensi personal  accomplishment berada  pada  kategori  sedang  sebesar  50,7%. Level  sedang  pada burnout yang  dialami  perawat,  perlu  dipantau  dan  dilakukan penanganan  yang  optimal  mengingat  level burnout yang  sedang  ini  menjadi  sangat rentan untuk menjadi level tinggi. Maslach & Jackson menyatakan bahwa aspek kunci dari sindrom burnout adalah unsur pertama yaitu kelelahan emosional. Tingginya level burnout juga  didukung  kurangnya  dukungan  sosial  baik  dari  rekan  kerja,  tim  medis lainnya  maupun  keluarga.  Selain  itu,  tidak  berjalannya  supervisi  juga  menyebabkan tingginya level burnout (Tinambunan et al., 2018). Sindrom  kelelahan  ( burnout  syndrome) adalah  penyakit  akibat  kerja  yang  relatif umum  di  kalangan  profesional  kesehatan.  Studi  empiris  telah  menunjukkan  bahwa kelelahan  memiliki  banyak  efek  samping  pada  kesehatan  fisik  dan  emosional  para profesional  perawatan  kesehatan,  seperti  kelelahan  fisik,  gangguan  kardiovaskuler  dan penyakit psikis lainnya seperti kecemasan, depresi dan kehilangan motivasi (Lahana et al.,  2017).  Setiap  pelayanan  kesehatan  memiliki  karakteristik  berbeda  yang  dapat mempengaruhi tingkat kelelahan ( Patel et al., 2018). Sindrom kelelahan adalah masalah yang  signifikan  pada  profesional  keperawatan  tetapi  tergantung  pada  jenis  perawatan yang  diberikan.  Dalam  studi  lain  terdapat  masalah  psikologis,  seperti  sulit  tidur,  nafsu makan menurun, gangguan pencernaan, sering menangis, kelelahan jangka panjang dan adanya  pikiran  untuk  bunuh  diri  sering  terjadi  pada  perawat  yang  bekerja  di  bagian gawat  darurat  di  Wuhan  (Shen  et  al.,  2020). Burnout akan  mempengaruhi  kinerja perawat,  karena burnout akan  menurunkan  motivasi  dan  kepuasan  perawat.  Wabah COVID-19 meningkatkan risiko burnout sehingga menciptakan krisis sistem kesehatan di pelayanan kesehatan (Barello et al., 2020).
Perawat  manajer  berperan  penting  dalam  mencegah  dan  mengurangi  risiko burnout pada staf keperawatan di  masing-masing  unit selama masa pandemi. Regulasi SNARS  tentang  Peningkatan  Mutu  dan  Keselamatan  Pasien  (PMKP)  menyatakan “Program manajemen risiko berkelanjutan digunakan untuk melakukan identifikasi dan mengurangi cidera dan mengurangi risiko keselamatan pasien dan staf” (KARS, 2019). Burnout menjadi salah satu risiko yang terjadi pada SDM keperawatan saat memberikan asuhan keperawatan di rumah sakit terutama di masa pandemi. Hal ini dapat dilakukan dengan  pengoptimalan  fungsi  manajemen  terutama  fungsi  ketenagaan.  Terdapat perencanaan  yang  dapat  dilakukan  untuk  menghindari  kejadian burnout di  antara petugas kesehatan dan non kesehatan yaitu dengan memodifikasi pengaturan jam kerja yang  disesuaikan  dengan  beban  kerja  staf,  adanya  waktu  istirahat,  waktu  makan  dan
minum  dan  adanya  penanggung  jawab  yang  bertugas  untuk  mengatasi  masalah  yang mungkin terjadi (ECDC, 2020).
Peningkatan  kualitas  pelayanan  dilakukan  oleh  Manajer  Keperawatan  melalui manajemen  pelayanan  dan  manajemen  asuhan  keperawatan.  Perawat  manajer memastikan stafnya mendapatkan informasi terkini yang paling akurat terkait COVID- 19  dan  protokol  rumah  sakit  saat  menangani  pasien.  Berbagi  pengalaman  kerja  dapat menjadi  dukungan psikologis  pada perawat  dan  meningkatkan moral  di  masa pandemi (Maben & Bridges, 2020). Dukungan dari rekan kerja, keluarga, teman dan manajemen dengan  memfasilitasi  lingkungan  yang  aman,  APD  yang  memadai  dan  menyediakan sumber  daya  terkait  COVID-19  bagi  perawat  (Labrague  &  de  los  Santos,  2020). Pentingnya  para  manajer  keperawatan  untuk  mampu  mengidentifikasi  risiko burnout pada stafnya agar dapat memberikan penanganan yang sesuai pada stafnya.

## SIMPULAN
Implementasi  penyusunan draft panduan  manajemen burnout staf  keperawatan dapat  dilaksanakan sesuai  dengan  yang direncanakan. Keterlibatan tim  serta dukungan dari Bidang Pelayanan Keperawatan dan Komite Keperawatan sangat diperlukan dalam pelaksanaan  manajemen burnout pada  staf  keperawatan  di  rumah  sakit  dapat dilaksanakan.  Perawat  manajer  dapat  memastikan  staf  mendapat  informasi  terkini tentang  COVID-19,  menciptakan  lingkungan  yang  aman,  memberikan  waktu  istirahat, dukungan  psikologis,  memfasilitasi  program  konsultasi  dan  berempati  pada  staf keperawatan di masa pandemi.
Perawat manajer  dapat mengoptimalkan fungsi ketenagaan,  meliputi: perencanaan,  penjadwalan  dan  alokasi  staf  keperawatan  dalam  mencegah  dan mengurangi angka burnout di RS X. Sebagai bentuk luaran dari studi ini adalah berupa draft panduan  manajemen burnout yang  dapat  dijadikan  acuan  bagi  perawat  manajer dalam  menangani  staf  keperawatan  yang  teridentifikasi burnout dimasing-masing unit/ruangan.  Proyek  residensi  ini  memiliki  keterbatasan  karena  waktu  implementasi yang  sangat  singkat  dan  secara  daring  sehingga  belum  mencapai  proses  evaluasi  yang optimal.

## SARAN
Diharapkan pihak rumah sakit dapat memberikan dukungan dengan memasukkan pelatihan manajemen burnout pada perencanaan pendidikan berkelanjutan bagi perawat manajer. Pimpinan rumah sakit dapat mengesahkan dokumen yaitu panduan manajemen burnout staf  keperawatan  yang  diusulkan  oleh  Bidang  Pelayanan  Keperawatan. Sosialisasi panduan yang telah disahkan. Terakhir, Planning of Action (POA) yang telah disusun  dan  disepakati  dapat  dilanjutkan  oleh  rumah  sakit  untuk  ditindaklanjuti  dan dilaksanakan.

## DAFTAR PUSTAKA
Barello,  S.,  Palamenghi,  L.,  &  Graffigna,  G.  (2020).  Burnout  and  Somatic  Symptoms among  Frontline  Healthcare  Professionals  at  the  Peak  of  the  Italian  COVID-19 Pandemic. Psychiatry Research, 290 , 1-4.
https://doi.org/10.1016/j.psychres.2020.113129
Chen, R., Sun, C., Chen, J. J., Jen, H. J., Kang, X. L., Kao, C. C., & Chou, K. R. (2021). A  Large-Scale  Survey  on  Trauma,  Burnout,  and  Posttraumatic  Growth  among Nurses  during the  COVID-19 Pandemic. International Journal of  Mental Health
Nursing , 102–116. https://doi.org/10.1111/inm.12796
Copeland, D. (2021). Brief  Workplace  Interventions Addressing  Burnout, Compassion Fatigue,  and  Teamwork:  A  pilot  study. Western  Journal  of  Nursing  Research , 43 (2), 130–137. https://doi.org/10.1177/0193945920938048
De la Fuente-Solana, E. I., Pradas-Hernández, L., González-Fernández, C. T., Velando- Soriano,  A.,  Martos-Cabrera,  M.  B.,  Gómez-Urquiza,  J.  L.,  &  Cañadas-De  la Fuente,  G.  A.  (2021).  Burnout  Syndrome  in  Paediatric  Nurses:  A  Multi-Centre Study. International  Journal  of  Environmental  Research  and  Public  Health , 18 (3). https://doi.org/10.3390/ijerph18031324
Dinibutun,  S.  R.  (2020).  Factors  Associated  with  Burnout  among  Physicians:  An Evaluation  during  A  Period  of  COVID-19  Pandemic. Journal  f  Healthcare Leadership, 85-94. https://doi.org/10.2147/JHL.S270440 ECDC.  (2020). Checklist  for  Hospitals  Preparing  for  the  Reception  and  Care  of Coronavirus 2019 (COVID-19) Patients . https://www.ecdc.europa.eu/sites/default/files/documents/covid-19-checklist- hospitals-preparing-reception-care-coronavirus-patients.pdf
Fernandez,  R.,  Lord,  H.,  Halcomb,  E.,  Moxham,  L.,  Middleton,  R.,  Alananzeh,  I.,  & Ellwood, L. (2020). Implications for COVID-19: A Systematic Review of Nurses’ Experiences  of  Working  in  Acute  Care  Hospital  Settings  during  a  Respiratory
Pandemic. International Journal of Nursing Studies, 111, 1-8 .
https://doi.org/10.1016/j.ijnurstu.2020.103637
Gao,  X.,  Jiang,  L.,  Hu,  Y.,  Li,  L.,  &  Hou,  L.  (2020).  Nurses’  Experiences  Regarding Shift  Patterns  in  Isolation  Wards  during  the  COVID-19  Pandemic  in  China:  A Qualitative  Study. Journal  of  Clinical  Nursing , 29 (21–22),  4270–4280. https://doi.org/10.1111/jocn.15464
Labrague,  L.  J.,  &  de  los  Santos,  J.  A.  A.  (2020).  Fear  of  COVID-19,  Psychological Distress,  Work  Satisfaction  and  Turnover  Intention  among  Frontline  Nurses. Journal of Nursing Management . 3 (395-403). https://doi.org/10.1111/jonm.13168 Lahana, E., Papadopoulou, K., Roumeliotou, O., Tsounis, A., Sarafis, P., & Niakas, D. (2017).  Burnout  among  Nurses  Working  in  Social  Welfare  Centers  for  the Disabled. BMC Nursing , 16 (1), 1–11. https://doi.org/10.1186/s12912-017-0209-3
Lai, J., Ma, S., Wang, Y., Cai, Z., Hu, J., Wei, N., Wu, J., Du, H., Chen, T., Li, R., Tan, H., Kang, L., Yao, L., Huang, M., Wang, H., Wang, G., Liu, Z., & Hu, S. (2020). Factors  Associated  with  Mental  Health  Outcomes  among  Health  Care  Workers Exposed  to  Coronavirus  Disease  2019. JAMA  Network  Open , 3 (3),  1-12. https://doi.org/10.1001/jamanetworkopen.2020.3976
Maben,  J.,  &  Bridges,  J.  (2020).  Covid-19:  Supporting  Nurses’  Psychological  and Mental Health. Journal of Clinical Nursing , 1-9.
https://doi.org/10.1111/jocn.15307
Manzano-García,  G.,  &  Ayala-Calvo,  J.  C.  (2021).  The  Threat  of  COVID-19  and  Its Influence  on  Nursing  Staff  Burnout. Journal  of  Advanced  Nursing , 77 (2),  832– 844. https://doi.org/10.1111/jan.14642
Mo,  Y.,  Deng,  L.,  Zhang,  L.,  Lang,  Q.,  Liao,  C.,  Wang,  N.,  Qin,  M.,  &  Huang,  H. (2020).  Work  Stress  among  Chinese  Nurses  to  Support  Wuhan  in  Fighting Against  COVID-19  Epidemic. Journal  of  Nursing  Management ,  1–8. https://doi.org/10.1111/jonm.13014
Nurdiana,  N.,  Hariyati,  R.  T.  S.,  &  Anisah,  S.  (2018).  Penerapan  Fungsi  Manajemen Kepala  Ruangan  dalam  Pengendalian  Mutu  Keperawatan. Jurnal  Persatuan
Perawat Nasional Indonesia (JPPNI) , 2 (3), 160-176.
https://doi.org/10.32419/jppni.v2i3.93
Patel, R. S., Bachu, R., Adikey, A., Malik, M., & Shah, M. (2018). Factors Related to Physician Burnout and Its Consequences: A Review. Behavioral Sciences , 8 (11),
1-7. https://doi.org/10.3390/bs8110098
Poortaghi,  S.,  Shahmari,  M.,  &  Ghobadi,  A.  (2021).  Exploring  Nursing  Managers’
Perceptions of Nursing Workforce Management during the Outbreak of COVID-
19: A Content Analysis Study. BMC Nursing , 20 (1), 1–10.
https://doi.org/10.1186/s12912-021-00546-x Robbins, K. C. C. (2020). Support for Nurses during the Global COVID-19 Pandemic. Nephrology Nursing Journal , 47 (3). https://doi.org/10.37526/1526-
744x.2020.47.3.271
Schlak,  A.  E.,  Aiken,  L.  H.,  Chittams,  J.,  Poghosyan,  L.,  &  McHugh,  M.  (2021).
Leveraging  the  Work  Environment  to  Minimize  the  Negative  Impact  of  Nurse Burnout  on  Patient  Outcomes. International  Journal  of  Environmental  Research and Public Health , 18 (2), 1–15. https://doi.org/10.3390/ijerph18020610
Shanafelt, T., Ripp, J., & Trockel, M. (2020). Understanding and Addressing Sources of Anxiety  Among  Health  Care  Professionals  during  the  COVID-19  Pandemic. JAMA  -  Journal  of  the  American  Medical  Association, 323 (21),  2133-2134. https://doi.org/10.1001/jama.2020.5893
Shen,  X.,  Zou,  X.,  Zhong,  X.,  Yan,  J.,  &  Li,  L.  (2020).  Psychological  Stress  of  ICU
Nurses in the Time of COVID-19. Critical Care , 24 (1), 2–5. https://doi.org/10.1186/s13054-020-02926-2 The Lancet. (2020). COVID-19: Protecting
Health-Care Workers .
https://doi.org/10.1016/S0140-6736(20)30644-9 Tinambunan,  E.  M.  K.,  &  Tampubolon,  L.  F.,  Sembiring,  E.  E.  (2018).  Burnout Syndrome  pada  Perawat  di  Ruangan  Rawat  Inap  Rumah  Sakit  Santa  Elisabeth Medan. Jurnal Keperawatan Priority , 1 (1), 85–98. http://jurnal.unprimdn.ac.id/index.php/jukep/article/view/51/26