QUALITY Vol. 4, No. 1, 2016: 199-216 p-ISSN: 2355-0333, e-ISSN: 2502-8324

## PENGARUH IKLIM ORGANISASI DAN
MOTIVASI MENGAJAR TERHADAP

## KINERJA PROFESIONAL GURU SMA, SMK, MA MUHAMMADIYAH DI KABUPATEN KUDUS

## Imam Sholikhul Hadi
Yayasan Pimpinan Muhammadiyah Kudus imamsholikhulhadi@gmail.com

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  Iklim Organisasi dan motivasi mengajar terhadap  Kinerja profesional guru SMA,  SMK,  MA  Muhammadiyah  di  Kabupaten  Kudus  tahun 2015/2016.  Populasi dalam penelitian ini adalah Guru SMA, SMK, MA  Muhammadiyah  guru  di  Kabupaten  Kudus  akademik  tahun 2015.  Jumlah  populasi  257  guru  dengan sampel  penelitian  dari 156 guru.  Pengumpulan  data  dengan  menggunakan  angket.  Data dianalisis  dengan  analisis  regresi.  Hasil  penelitian  menunjukkan bahwa: (1) berdasarkan persepsi responden terhadap iklim organisasi, diperoleh  nilai  berkisar  116-150,  dengan  skor  total  20  409  dan  skor rata-rata 130,79 yang dalam hal ini termasuk kategori cukup baik. (2) berdasarkan persepsi responden tentang pengaruh motivasi mengajar tenaga kerja diperoleh dari skor kinerja guru berkisar 107-151, dengan skor total 20.191,00 dan skor rata-rata 134,43 adalah kategori baik. (3) berdasarkan  tingkat  pengaruh  variabel  organisasi  iklim  (X1)  dan variabel  motivasi  mengajar  (X2)  terhadap  kinerja  guru  (Y)  sebesar 0,73  atau  73,0%.  Angka  ini  menunjukkan  bahwa  kinerja  guru  (Y) secara bersama-sama (simultan) dipengaruhi oleh variabel organisasi iklim  (X1)  dan  motivasi  mengajar  variabel  (X2)  sebesar  73,0% sedangkan sisanya 27% dipengaruhi oleh faktor lain.
Kata-Kata  Kunci: Iklim  Organisasi,  motivasi  mengajar  dan kinerja profesional guru

## Abstract
This research aims to know the  organizational climate  influence and teaching motivation towards the teachers‟ professional performance of
SMA, SMK and MA Muhammadiyah in Kudus year 2015/2016. The population  in  this  study  was  the  teachers  of  SMA,  SMK  and  MA Muhammadiyah in Kudus 2015. The number of the population is 257 teachers  with  research  sample  of  156  teachers.  The  data  collected  by using  question  form.  Data  analyzed  with  regression  analysis.  The results showed that: (1) based on the respondents‟ perception toward the organizational climate, were obtained value ranges 116-150, with a total score of 20 409 and an average score of 130.79 which in this case  includes  a  good  enough  category.  (2)  based  on  the  respondents perceptions about the workforce teaching motivation influence gained from  the  score  of  teacher  performance  range  107-151,  with  a  total score of 20,191.00 and an average score of 134.43 was a good category either.  (3)  based  on  the  level  of  influence  the  organization's  climate variables (X 1) and a variable motivational teaching (X 2) against the performance of teachers (Y) amounted to 0.73 or 73.0%. This number shows  that  performance  of  the  teacher  (Y)  simultaneously (simultaneous)  influenced  by  the  organization's  climate  variables (X1)  and  motivational  teaching  variable  (X2)  of  73.0%  while  the remaining 27% were influenced by other factors.
Keywords: organization  climate,  teaching  motivation, and teachers working performance.

## A. Pendahuluan
Dalam  kancah  kehidupan  global  yang  semakin komplek,  berbagai  persoalan  penting  terkait  pendidikan, memerlukan  solusi  yang  akurat.  Bagi  pendidikan  di lingkungan  Muhammadiyah,  agenda  permasalahan  semakin kompleks.  Dua  persoalan  penting  segera  menghadang dihadapan kita. Pertama, era global yang merupakan arah bagi dinamika  kehidupan  secara  universal  menuntut  adanya adaptasi  dari  proses  pendidikan  yang  progresif,  akuntabel, marketable dan  berkualitas. Hal ini terkait dengan persaingan antar  sumber  daya  manusia  dimasa  mendatang  yang  sangat ketat,  yang  tidak  lagi  dibatasi  sekat  sekat  bangsa.  Kedua, pendidikan yang dilaksanakan di lingkungan Muhammadiyah tetap  dalam  koridor  visi  persyarikatan  sebagai  gerakan  Islam dengan watak tajdid melaksanakan dakwah amar ma‟ruf nahi munkar guna mencapai masyarakat utama yang diridloi Allah Subchanahu Wata‟ala.(Masrukhi, 2011)
Kepala Sekolah, Guru dan Tenaga kependidikan adalah
tenaga profesional,  oleh karena  itu  harus  terlatih  dan  terdidik secara  akademik  dan  profesional.  Dalam  rangka  menjawab tantangan  global  terutama  MEA  2016  dunia  pendidikan  kita dihadapkan  kepada  permasalahan  kualitas  SDM  yang  dirasa belum mampu berdaya saing di era global. Oleh karena itu perlu adanya revitalisasi diberbagai sektor pendidikan.
Guru  merupakan  salah  satu  tenaga  profesional  harus memenuhi  kualifikasi  akademik  minimum  dan  mempunyai sertifikasi  akademik  sesuai  dengan  jenjang  kewenangan mengajar (UU RI No: 20 tahun 2003 pasal 42 dan PP RI No: 19 tahun 2005 pasal 28. Disamping itu harus memenuhi kualifikasi /kompetensi  dibidang  masing  masing  (UKG:  Uji  Kompetensi Guru).
Diantara  permasalahan  yang  dihadapi  dalam  dunia pendidikan  pada  saat  ini  adalah  masalah  kinerja  guru  pada jenjang  pendidikan  di  sekolah.  Pada  era  globalisasi  kinerja profesional  guru  menjadi  sorotan  masyarakat,  khususnya dalam  kapasitas  intelektual  generasi  penerus.  Peningkatan kualitas sumber daya manusia (SDM) merupakan tujuan yang harus  dilakukan  secara  terprogram,  dan  terencana  dalam proses pembangunan pendidikan.
Kinerja  adalah  catatan  tentang  hasil-hasil  yang diperoleh  dari  fungsi-fungsi  pekerjaan  atau  kegiatan  tertentu selama  kurun  waktu  tertentu.  Pada  dasarnya  kinerja menekankan pada apa yang dihasilkan dari fungsi-fungsi suatu pekerjaan atau manfaat yang keluar. (Moeheriono, 2012).
Menurut Mangkunegara: Kinerja (prestasi kerja) adalah hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh seseorang  pegawai  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya (Mangkunegara, 2013).
Kemudian menurut Kaswan, “Kinerja adalah
kemampuan  karyawan  untuk  melakukan  pekerjaan  mungkin ditingkatkan  dengan  menekankan  pada  kelebihannya  dan pemahaman  terhadap  perubahan-perubahan  apa  yang dibutuhkan.  Kita  semua  sangat  ingin  melakukan  pekerjaan dengan baik, karena harga diri kita sebagian besar dipengaruhi oleh posisi yang kita miliki dan penggunaan ketrampilan secara efektif  merupakan  sumber  dasar  kepuasan  manusia”. Sedangkan Supardi mengemukakan “kinerja merupakan suatu
kegiatan yang  dilakukan  untuk  melaksanakan, menyelesaikan tugas  dan  tanggung  jawab  sesuai  dengan  harapan  dan  tujuan yang telah ditetapkan”.
Secara  sistemik  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja profesional  guru  dikelompokkan  menjadi  5  (lima)  komponen yaitu  pertama,  komponen raw  input dibatasi  :  kemampuan memahami kurukulum dan ketrampilan mengimplementasikan kurikulum, kedua, komponen
instrumental  input :  supervisi  kepala  sekolah/madrasah (meningkatkan kemampuan guru mengembangkan kurikulum, observasi,  meningkatkan  profesional  guru),  ketiga,  komponen environmental  input :  situasi  dan  kondisi  yang  nyaman  (guru tidak tertekan memberikan perhatian kepada kemajuan peserta didik),  keempat  komponen  proses  yang  meliputi  : merencanakan  pembelajaran,  melaksanakan  pembelajaran, membina  hubungan  dengan  peserta  didik,  melakukan penilaian  hasil  belajar,  melaksanakan  remedial  dan melaksanakan  pengayaan  dan  kelima,  komponen output
meliputi : kemampuan merencanakan pembelajaran, kemampuan melaksanakan pembelajaran, kemampuan membina  hubungan  dengan  peserta  didik,  kemampuan melakukan  penilaian  hasil  belajar,  kemampuan  melaksanakan remedial dan kemampuan melaksanakan pengayaan (Supardi, 2014).
Adapun  dimensi  kinerja  profesional  guru  adalah pertama, dimensi perencanaan pembelajaran, dengan indikator:
menelaah silabus,
menyusun rencana pelaksanaan pembelajaran  (RPP),  mengembangkan  media  pembelajaran, menentukan dan menyusun instrumen evaluasi kedua, dimensi pelaksanaan  pembelajaran,  dengan  indikator:  menjelaskan tujuan  pembelajaran,  menyampaikan  materi  sesuai  dengan tujuan  pembelajaran,  memberikan  contoh  sesuai  dengan pemikiran  siswa,  mendayagunakan  berbagai  sumber  belajar, dan  mengelola  kelas  secara  interaktif  dan  ketiga  dimensi evaluasi  pembelajaran,  dengan  indikator:  melakukan  koreksi atas  jawaban  siswa,  menganalisa  ketercapaian  hasil  belajar siswa,  menyusun  laporan  hasil  belajar,  dan  melakukan  tindak lanjut atau perbaikan.
Menurut  David  ada  tujuh  kesimpulan  karakteristik indikator kinerja kunci/utama, yaitu:
a. Ukuran  pada  Non  Financial,  pada  ukuran  ini  tidak dinyatakan  dalam  bentuk  Rupiah,  Dolar,  Yen  dan  Euro dan lain-lain, tetapi pada ukuran pada secara kualitatif.
b. Ukuran  frekuensi  pelaporan,  pada  ukuran  ini  ditulis apakah harian atau 24 jam/ 7 hari.
c. Selalu  ditindaklanjuti  oleh  CEO  dan  fihak  manajemen, apabila  ada  koreksi  atau  tanggapan  harus  ada  tindak lanjut dari direksi dan fihak manajemen.
d. Semua  staf  ikut  berpartisipasi  dan  memahami pengukuran dan tindakannya.
e. Seluruh karyawan dan tim ikut bertanggung jawab.
f. Berpengaruh  signifikan,  misalnya  berpengaruh  hampir pada inti semua faktor kunci keberhasilan.
g. Berpengaruh  positif,  misalnya  mempengaruhi  ukuran kinerja yang lain (Moeheriono, 2012).
Faktor  lain  yang  dimungkinkan  berpegaruh  terhadap kinerja  guru  adalah  iklim  organisasi.  Kajian  tentang  iklim organisasi merupakan  salah  satu  kajian  yang muncul dalam upaya  bagaimana  seseorang  administrator/manajer  sekolah mengembangkan  pola  interaksi  sosial  sehingga  tujuan organisasi tersebut dapat tercapai. Keith Davis mendefinisikan bahwa  iklim  organisasi  sebagai “the  human  environment  whitin organization‟s employees do their work” . (Triatna , C. 2015). Definisi  tersebut  merujuk  pada  suasana  kerja  yang dirasakan  oleh  personel  berdasarkan  interaksinya  ketika  ia berhubungan dengan  personel  lain  di  lingkungan  kerjanya. Secara    khusus    Alexandra  Loukas  memberikan  pendapatnya mengenai  iklim  organisasi  sebagai  berikut  : The  feelings  and attitudes that are electied by a school‟s environment are referred to as school climate. Although it is difficult to provide a concise definition for    schoo    climate,    most    researches    agree    that    it    is    a multidimensional    contruct    that    includes    physical,    social,    and academic dimensions.
Pendapat  Alexandra  Loukas  ini  menfokuskan  iklim organisasi  sekolah    sebagai    sikap    dan    perasaan    yang ditimbulkan    oleh    lingkungan  sekolah.  Dari    beberapa pendapat  para  ahli  diatas  maka  dapat  didefinisikan bahwa iklim  organisasi  merupakan  kondisi  lingkungan  kerja  yang dirasakan  oleh    personal    sekolah    terhadap    lingkungan sekolah,    baik    yang    bersifat  sosial,  maupun  akademik  yang
kondisi ini dirasakan secara individual.
Iklim organisasi sebagai kondisi kerja yang bersifat fisik dan  non  fisik  dari  lingkungan  kerja  yang  turut  berpengaruh terhadap perilaku dan yang menjadi faktor motivasional yang perlu  mendapat  perhatian  setiap  pemimpin  dalam  organisasi (Siagian S.P., 2002).
Brief  mengemukakan  ada  empat  faktor  yang mendukung  iklim  sekolah,  yaitu  lingkungan fisik yang mendukung  dan  kondusif  untuk  pembelajaran,  lingkungan sosial yang  mendorong  komunikasi  dan  interaksi,  lingkungan afektif yang mendorong rasa kepemilikan dan rasa percaya diri, dan  lingkungan akademik yang  mendorong  belajar  dan pemenuhan diri (Triatna , C. 2015).
Stringer  (2015)  mengemukakan  bahwa  terdapat  lima faktor  yang  mempengaruhi  terjadinya  iklim  suatu  organisasi, yaitu  lingkungan  eksternal,  strategi,  praktik  kepemimpinan, pengaturan  organisasi,  dan  sejarah  organisasi.  Masing-masing faktor ini sangat menentukan, oleh karena itu orang yang ingin mengubah iklim suatu organisasi harus mengevaluasi masing- masing faktor tersebut. Kelima faktor tersebut adalah:
a. Lingkungan  Eksternal.  Industri  atau  bisnis  yang  sama mempunyai  iklim  organisasi  umum  yang  sama. Misalnya,  iklim  organisasi  umum  perusahaan  asuransi umumnya sama, demikian juga dengan iklim organisasi pemerintah,  sekolah  dasar,  atau  perusahaan  industri minyak  kelapa  sawit  di  Indonesia,  mempunyai  iklim umum  yang  sama.  Kesamaan  faktor  umum  tersebut disebabkan pengaruh lingkungan eksternal organisasi.
b. Strategi Organisasi. Kinerja  suatu perusahaan bergantung  pada  strategi  (apa yang  diupayakan  untuk dilakukan),  energi  yang  dimiliki  oleh  karyawan  untuk melaksanakan pekerjaan yang diperlukan oleh strategi, dan  faktor-faktor  lingkungan penentu  dari  level energi tersebut. Strategi yang berbeda menimbulkan pola iklim organisasi  yang  berbeda.  Strategi  mempengaruhi  iklim organisasi secara tidak langsung.
c. Pengaturan organisasi. Pengaturan organisasi mempunyai  pengaruh  paling  kuat  terhadap  iklim organisasi.
d. Kekuatan  Sejarah.  Semakin  tua  umur  suatu  organisasi semakin kuat pengaruh kekuatan sejarahnya. Pengaruh tersebut  dalam  bentuk  tradisi  dan  ingatan  yang membentuk harapan anggota organisasi dan mempunyai pengaruh terhadap iklim organisasinya.
e. Kepemimpinan.  Perilaku  pemimpin  mempengaruhi iklim  organisasi  yang  kemudian  mendorong  motivasi karyawan.  Motivasi  karyawan  merupakan  pendorong utama terjadinya kinerja.
Litwin dan Stringer mendefinisikan  Iklim    organisasi di    sekolah  dapat    diukur    melalui    lima    indikator    yaitu: Tanggung    jawab,    Identitias,  Kehangatan,  Dukungan  dan Konflik.
Tanggung  jawab,        adalah      perasaan      menjadi pimpinan      bagi      diri  sendiri,  tidak  selalu  harus  mengecek ulang  semua  keputusan  yang  diambil,  ketika  guru  mendapat suatu  pekerjaan,  guru  yang  bersangkutan  mengetahui  bahwa itu adalah pekerjaannya.
Identitas adalah  perasaaan memiliki (sense  of belonging) terhadap lembaga dan diterima dalam kelompok.  Kehangatan adalah    perasaan  terhadap    suasana    kerja    yang    bersahabat dan  lebih  ditekankan  pada  kondisi  keramahan  atau persahabatan dalam  kelompok yang informal,  serta  hubungan yang  baik    antar  rekan    kerja,    penekanan  pada  pengaruh persahabatan dan kelompok sosial yang informal.
Dukungan    adalah      hal-hal  yang      terkait      dengan dukungan      dan  hubungan  antar  sesama  rekan  kerja  yaitu perasaan saling menolong antara manajer dan karyawan, lebih ditekankan  pada  dukungan  yang saling  membutuhkan  antara atasan dan bawahan.
Konflik,  merupakan  situasi  terjadi  pertentangan  atau perbedaan  pendapat  antara  bawahan  dengan  pimpinan  dan bawahan  dengan  bawahan.  Ditekankan  pada  kondisi  dimana manajer  dan  para pekerja mau mendengarkan pendapat yang berbeda.  Kedua  belah  pihak  bersedia  menempatkan  masalah secara terbuka dan mencari solusinya
daripada menghindarinya ( http://jurnal-sdm.blogspot.com/,2015). Selain  iklim  organisasi  yang  mempengaruhi  kinerja profesional  guru,  motivasi  mengajar  dimungkinkan    juga menjadi faktor yang mempengaruhi kinerja professional guru.
Motivasi  merupakan  daya  dorong  seseorang  untuk memberikan  tujuanya.  Dengan  pengertian,  tercapainya  tujuan organisasi  berarti  tercapai  pula  tujuan  pribadi  para  anggota organisasi yanhg bersangkutan.”
Marle  J. Moskowist  mendefisikan  : Motifation  is usually refined  the initiation  and  direction  of  behavior,  and  direction  of behavior, and the study of motivation is in effect the study od course of behafior. motivasi  secara umum  di  definiskan  sebagai  inisiasi dan pengarahan tingkah laku dan pelajaran motifasi sebtnarnya pelajaran tentang tingkah laku, selanjutnya Marle J. Moskowits mengartikan motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan  kegairahan  kerja  seseorang  agar  mereka  mau bekerja  sama,  bekerja  efektif  dan  terintegerasi  dengan  segala daya  upayanya  untuk  mencapai  kekuasaan  (Hasibuan S.P.Malayu, 2013).
Menurut  Sondang  P  Siagian  bahwa  berbicara  motivasi mengandung tiga hal yang sangat penting, yaitu :
a. Pemberian  motivasi  berkaitan  langsung  dengan  usaha pencapaian  ujuan  dan  berbagai  sasaran  organisasi tersirat  pada  pandangan  ini  bahwa  dalam  tujuan  dan sasaran  organisasi  telah  tercakup  tujuan  dan  sasaran pribadi  para  anggota  organisasi  yang  diberikan motivasi tersebut.
b. Motivasi  merupakan  proses  keterkaitan  antara  usaha dengan  perumusan  kebutuhan  tertentu.  Dengan demikian  perkataan  lain,  motivasi  merupakan kesediaan  untuk  mengarahkan  usaha  tingkat  tinggi untuk  mencapai  tujuan  organisasi.  Akan  tetapi kesediaan  mengarahkan  usahanya  sangat  tergantung pada  kemampuan  seseorang  untuk  memuaskan berbagai kebutuhannya.
c. Yang  terlihat  dalam  beberapa  definisi  motivasi  di  atas ialah  kebutuhan.  Dalam  usaha  pemahaman  teori motivasi  dan  aplikasinya,  yang  dimaksud  dengan kebutuhan  adalah  Keadaan  internal  seseorang  yang menyebabkan  hasil  usaha  tertentu  menjadi  menarik. Artinya  suatu  kebutuhan  yang  belum  terpuaskan menciptakan  “ketegangan”  yang  pada  gilirannya menimbulkan  dorongan  tertentu  dalam  diri  seseorang. Dengan  demikian  dapat  dikatakan  bahwa  seseorang
pekerja  yang  termotivasi  sesungguhnya  berada  pada suasana ketegangan. Untuk menghilangkan ketegangan itu seseorang melakukan sesuatu. Motivasi  mengandung  pemberian  motivasi  berkaitan langsung  dengan  usaha  pencapaian  tujuan  dan  berbagai sasaran  organisasi  tersirat  pada  pandangan  ini  bahwa  dalam tujuan dan sasaran organisasi telah tercakup tujuan dan sasaran pribadi  para  anggota  organisasi  yang  diberikan  motivasi tersebut  dan  motivasi  merupakan  proses  keterkaitan  antara usaha  dengan  perumusan  kebutuhan  tertentu.  Dengan demikian perkataan lain, motivasi merupakan kesediaan untuk mengarahkan  usaha  tingkat  tinggi  untuk  mencapai  tujuan organisasi.  Akan  tetapi  kesediaan  mengarahkan  usahanya sangat  tergantung  pada  kemampuan  seseorang  untuk memuaskan berbagai kebutuhannya.
Yang  terlihat  dalam  beberapa  definisi  motivasi  di  atas ialah kebutuhan. Dalam usaha pemahaman teori motivasi dan aplikasinya,  yang  dimaksud  dengan  kebutuhan  adalah Keadaan  internal  seseorang  yang  menyebabkan  hasil  usaha tertentu  menjadi  menarik.  Artinya  suatu  kebutuhan  yang belum  terpuaskan  menciptakan  “ketegangan”  yang  pada gilirannya  menimbulkan  dorongan  tertentu  dalam  diri seseorang. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa seseorang pekerja  yang  termotivasi  sesungguhnya  berada  pada  suasana ketegangan.  Untuk  menghilangkan  ketegangan  itu  seseorang melakukan sesuatu (Siagian S.P., 2002).
Berdasarkan teori Mc. Clelland‟s Acchievement Motivation Theory tersebut, dapat disimpulkan ada tiga factor atau dimensi dari  motivasi,  yaitu:  (1)  Motif;  (2)  Harapan  dan  (3)  insentif Ketiga  dimensi  dari  motivasi  tersebut,  maka  dapat  di  uraikan secara singkat sebagai berikut:
Motif  adalah  suatu  perangsang  keinginan  daya penggerak  kemauan  bekerja  seseorang.  Setiap  motif mempunyai  tujuan  tertentu  yang  ingin  dicapai.  Suatu dorongan didalam diri seseorang, tingkatan alasan atau motif- motif  yang  menggerakan  tersebut  menggambarkan  tingkat untuk  menempuh  sesuatu  dorongan  untuk  melakukan  suatu perbuatan  tertentu  tersebut  dapat  diakibatkan  oleh  hasil peroses  pemikiran  dari  dalam  diri  guru  maupun  berasal  dari luar  dirinya.  Teori  ini  mengemukakan  bahwa  seseorang
mempunyai kebutuhan yang berhubungan dengan tempat dan suasana  di  lingkunagan  ia  bekerja,  dapat  diukur  dengan indikator-indikator,  yaitu:  Upah  yang  adil  dan  layak, Kesempatan  untuk  maju,  Pengakuan  sebagai  indifidu, Keamanan  bekerja,  Tempat  kerja  yang  baik,  Penerimaan  oleh kelompok, Perlakuan yang wajar, dan Pengakuan atas prestasi.
Harapan  adalah  suatu  kesempatan  yang  diberikan terjadi karena perilaku untuk tercapainya tujuan. Secara umum harapan dapat diartikan sebagai sesuatu keyakinan sementara pada diri seseorang bahwa suatu tindakan tertentu akan diikuti oleh  hasil  atau  tindakan  oleh  berikutnya  Dalam  konsep  ini harapan  tersebut  dapat  dinilai  nol  (harapan sama  sekali  tidak ada).  Tetapi  dapat  pula  dinilai  satu,bila  sangat  yakin  bahwa hasilnya  pasti  positif  ada.  Secara  sederhana,  teori  ini menyatakan  bahwa  motivasi  seseorang  dalam  organisasi bergantug  pada  harapannya.  Seseorang  akan  mempunyai motivasi tinggi untuk berprestasi tinggi dalam organisasi, jika ia  berkeyakinan  bahwa  dari  prestasinya  itu,  ia  dapat mengharapkan imbalan yang lebih besar. Sebaliknya seseorang tidak  mempunyai  harapan  bahwa  prestasinya  akan  dihargai lebih  tinggi  tidak  akan  pula  berusaha  meningkatkan prestasinya.  Berkaitan  dengan  teori  harapan  tersebut,  maka indikator-indikator  tentang  harapan  (hal-hal  yang  diinginkan) para  guru  sebagai  berikut  :  kondisi  kerja  yang  baik,  perasaan ikut terlibat, pendisiplinan yang bijaksana, penghargaan penuh atas  persoalan-persoalan  pribadi,  loyalitas  pimpinan  terhadap guru, pemahaman yang simpatik, dan jaminan pekerjaan.
Inisiatif  adalah  suatu  memotivasi  (merangsang) bahwa dengan  memberikan  hadiah  (imbalan)  kepada  mereka  yang berprestasi diatas prestasi standar. Dengan demikian semangat kerja  bawahan  akan  meningkat  karena  umumnya  manusia senang  menerima  yang  baik-baik  saja.  Perangsang  atau  daya tarik  yang  sengaja  diberikan  kepada  guru  dengan  tujuan  ikut membangun,  memelihara  dan  memperkuat  harapan-harapan guru  agar  dalam  diri  guru  timbul  semangat  yang  lebih  besar untuk  berprestasi  bagi  organisasi  ,  (Hasibuan  S.P.Malayu, 2013).
Berangkat dari latar belakang di atas, dalam rangka ikut berpartisipasi  meningkatkan  mutu  pendidikan  yang  berdaya saing  di  era  global  ,  khususnya  dalam  rangka  meningkatkan
kinerja  profesional  guru  melalui  peningkatan  iklim  organisasi dan  motivasi  mengajar,  maka  penulis  tertarik  untuk mengadakan  kajian  dan  penelitian  dengan  judul  Pengaruh iklim  organisasi  dan  motivasi  mengajar  terhadap  kinerja profesional  guru  di  SMK,SMA,MA  Muhammadiyah  di Kabupaten Kudus tahun 2015/2016.
Metode    penelitian  yang  digunakan  dalam    penelitian ini  adalah penelitian kuantitatif  dengan  metode  survey  kausalitas  pengaruh  antara variabel bebas dan  variabel terikat. Peneliti melakukan survey terhadap  tanggapan  responden  tentang    pengaruh    iklim organiasi    dan    motivasi    mengajar    terhadap    kinerja profesional    guru.  Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  Guru SMA,  SMK,  MA  Muhammadiyah  guru  di  Kabupaten  Kudus akademik  tahun  2015.  Jumlah  populasi  257  guru  dengan sampel  penelitian  dari  156  guru.  Pengumpulan  data  dengan menggunakan angket. Data dianalisis dengan analisis regresi.

## B. Pembahasan
Data  hasil  penelitian  disajikan  dalam  bentuk  deskripsi data  semua  variabel  yang  meliputi iklim  organisasi sebagai variabel  X 1 , motivasi  mengajar sebagai  variabel  X 2 ,  dan kinerja profesional guru sebagai variabel Y. Persepsi  responden  tentang  variabel iklim  organisasi diperoleh  melalui  angket  diperoleh  skor  tertinggi  147,  skor terendah  116,  mean  130,79,  median  130,00,  modus  130,  dan standar  deviasi  7,126,  katagori  “  Cukup    Baik”. Dari  ketujuh dimensi  pada variabel  iklim  organisasi diperoleh  nilai  analisis tertinggi untuk indikator kehangatan (X 1 .3) sebesar 0,966 dan terendah untuk indikator dukungan (X 1 .4) sebesar 0,372. Persepsi  responden  tentang  variabel motivasi  mengajar diperoleh  skor  tertinggi  150,  skor  terendah  107,00,  mean 134,43,  median  129,50,  modus  120,  standar  deviasi  9,639, katagori  “  Baik”.  Dari  kedelapan  dimensi  pada    variabel motivasi  mengajar diperoleh  nilai  analisis  tertinggi  untuk indikator  pengakuan  individu  (X 2 .2)  sebesar  0,727  dan terendah  untuk  indikator  loyalitas  pimpinan  (X 2 .4)  sebesar 0,319.
Persepsi  responden  tentang  variabel kinerja  Profesional
guru diperoleh skor skor tertinggi 60, skor terendah 41, mean 53,76,  median  51,00,  modus  48,00,  dan  standar  deviasi  4,602, katagori  Baik  .  Dari  ketiga  dimensi    variabel kerja  profesional guru diperoleh nilai analisis faktor untuk dimensi perencanaan pembelajaran (Y 1 ) sebesar 0,739; dimensi proses pembelajaran (Y 2 )  sebesar  0,675;  dan  dimensi  pelaksanaan  peniliaian (Y 3 )sebesar 0,710.
Adapun secara  lebih rinci hasil penelitian ini adalah
1. Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Profesional Guru
Berdasarkan persepsi responden tentang iklim organisasi, diperoleh rentang skor 116 - 150, dengan jumlah skor 20409 dan skor  rata-rata  130,79,  hasil  temuan  penelitian  dengan  melalui uji regresi diketahui bahwa pengaruh iklim organisasi terhadap kinerja  profesional  guru sebesar  54,3%,  yang  dalam  hal  ini termasuk kategori cukup baik.
Dengan demikian dapat dijelaskan bahwa iklim organisasi mampu mempengaruhi, mendorong, membimbing,
mengarahkan  dan  menggerakkan  seluruh  guru  agar  dapat melaksanakan  tugasnya  dalam  mengelola  pembelajaran  yang efektif.
Dari  ketujuh  dimensi iklim  organisasi, indikator  yang memperoleh  nilai  terendah  adalah  “ dukungan ”  yaitu  skor  = 0,372.  Sedangkan  untuk  indicator    “ kehangatan” memperoleh nilai  tertinggi  yaitu  skor  =  0,966.  Hal  ini menjadi perhatian bagi  kepala  madrasah/sekolah sebagai  supervisor  agar  dalam menciptakan  iklim  organisasi  di  sekolah/madrasah  terhadap guru  sehingga  dapat  membantu  guru  untuk  meningkatkan kualitas kinerjanya.
Berdasarkan  hasil  penelitiannya,  Menurut  Sondang  P Siagian,  menjelaskan  iklim  organisasi  sebagai  kondisi  kerja yang  bersifat  fisik  dan  non  fisik  dari  lingkungan  kerja  yang turut berpengaruh terhadap perilaku dan yang menjadi faktor motivasional yang perlu mendapat perhatian setiap pemimpin dalam organisasi.
Hal  itu  sesuai  dengan  penelitian  penelitian  Hasanah, Fattah,  Prihatin  (2010)  yang  meneliti  tentang  pengaruh Pendidikan  Latihat  (Diklat)  Kepemimpinan  Guru    dan  Iklim Kerja    terhadap    Kinerja  Guru  Sekolah  Dasar diperoleh besarnya pengaruh  Diklat  Kepemimipinan guru (X 1 )  terhadap
kinerja  guru  (Y)  ,  r²  memberikan  kontribusi  sebesar  11,  4  %. Iklim Kerja    (X 2 ) terhadap kinerja guru (Y) diperoleh 47,2 %. Seberapa  besar  pengaruh  Diklat  kepemimipinan  guru  dan iklim  kerja  terhadap  kinerja  guru    R²  =  0,573.  Ini  berarti memberikan kontribusi sebesar 57,3 %. Dengan kata lain makin bertambahnya  mengikuti  Diktlat  Kepemimipinan  guru  dan makin  membaiknya  iklim  kerja  guru  mengakibatkan  naiknya kinerja guru.
Implikasi  dari  hasil  penelitian  ini  mengharuskan  kepala sekolah  yang  telah  melaksanakan    kegiatan  supervisi  dengan baik  selama  ini  perlu  dipertahankan  bahkan  perlu ditingkatkan/dikembangkan
upaya-upaya yang memungkinkan  untuk semakin  meningkatkan  kualitas  kinerja profesional  guru.  Berdasarkan  hasil  temuan  penelitian  ini dengan  melalui  uji  regresi  diketahui  bahwa  pengaruh iklim organisasi terhadap kinerja profesional guru sebesar 54,3%. Hal ini membuktikan bahwa pengaruh iklim organisasi terhadap kinerja profesional  guru khususnya  SMA,SMK,MA  Muhammadiyah  di Kabupaten  Kudus  Tahun  2015/2016    cukup  baik.  Dengan demikian  dapat  dijelaskan  bahwa iklim  organisasi mampu mempengaruhi,  mendorong,  membimbing,  mengarahkan  dan menggerakkan  seluruh  guru  agar  dapat  melaksanakan tugasnya dalam mengelola pembelajaran yang efektif.
Berdasarkan  persepsi  responden,  penelitian  terdahulu yang  relevan  maupun  hasil  temuan  penelitian  ini  melalui  uji regresi,  maka  dapat  dinyatakan  bahwa iklim  organisasi berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  profesional guru SMA,SMK,MA  Muhammadiyah  di  Kabupaten  Kudus Tahun 2015/2016  dapat dibenarkan.
2. Pengaruh Motivasi Mengajar Terhadap Kinerja Guru Berdasarkan  persepsi  responden  tentang  pengaruh motivasi  mengajar terhadap kinerja  profesional  guru diperoleh rentang skor 107  - 151, dengan jumlah skor 20191,00 dan skor rata-rata 134,43. Hasil temuan melalui uji regresi bahwa derajat pengaruh  variabel  motivasi  mengajar  terhadap  kinerja  guru sebesar 73,2%, adalah termasuk kategori baik . Dari  analisis,  maka  dapat  dinyatakan  bahwa motivasi mengajar berpengaruh  secara  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  profesional  guru  SMA,SMK,MA  Muhammadiyah  di Kabupaten Kudus adalah benar.
Dari  8  Indikator  Motivasi  Mengajar,  skor  tertinggi responden  indicator “ pengakuan” individu  0,727 dan  skor terendah  pada  demensi  “loyalitas” pimpinan  0,319.  Dengan demikian  hendaknya  menjadi  hal  yang  utama  dan  perhatian bagi seluruh guru agar meningkatkan kemampuan kompetensi guru untuk meningkatkan kualitas pembelajaran.
Menurut  Siagian menyimpulkan  bahwa  :  motivasi sebagai keseluruhan proses pemberian motif kerja kepada para bawaan sedemikian rupa sehingga mereka mau bekerja dengan iklas  demi  tercapainya  tujuan  organisasi  dengan  efektif  dan efesien, bahwa motivasi sebagai energi untuk membangkitkan dorongan  dari  dalam  diri  guru  yang  berpengaruh, membangkitkan,  mengarahkan  dan  memelihara  perilaku berkaitan  dengan  linkungan  kerja,  jadi  motivasi  adalah dorongan  dari  diri  guru  untuk  memenuhi  kebutuhan  yang stimulasi berorientasi kepada tujuan individu dalam mencapai rasa  puas,  kemudian  diimplemenasikan  kepada  orang  lain untuk memberikan pelayanan yang baik pada masyarakat.
Dasar  utama  pelaksanaan  motivasi  oleh  seseorang pimpinan adalah pengetahuan dan perhatian terhadap prilaku manusia  yang  dipimpinnya  sebagai  suatu  faktor  penentu keberhasilan  organisasi  yang  memandang  manusia  sebagai faktor penentu keberhasilan yang berarti pula menurut adanya perhatian  serius  pada  semua  permasalahan  kebutuhan. Seseorang pemimpin yang berhasil dalam melaksanakan fungsi motivasi  adalah  pemimpin  yang  mempunyai  kemampuan untuk merealisasikan adanya sinkronisasi antara tujuan pribadi para  anggota  organisasi  dengan  tujuan  pribadi  para  anggota organisasi dengan tujuan organisasi itu sendiri.
Hasil  temuan  melalui  uji  regresi  bahwa  derajat pengaruh  variabel  motivasi  mengajar  terhadap  kinerja profesional guru SMA,SMK,MA Muhammadiyah di Kabupaten Kudus  Tahun  2015/2016    sebesar  0,732  atau  sebesar  73,2%, sisanya 26,8% dipengaruhi oleh faktor lain.
Hal  tersebut  sejalan  dengan  hasil  penelitian  Carudin (2011)  tentang  pengaruh  kepemimpinan  kepala  sekolah  dan iklim  kerja  sekolah,  terhadap  kinerja  guru  yang  hasil perhitungan  bahwa  variabel  kepemimpinan  kepala  sekolah secara  parsial  maupun  secara  simultan  mempunyai  pengaruh yang  signifikan  terhadap  kinerja  mengajar  guru.  Pengaruh
kepemimpinan Kepala Sekolah (X 1 ) dan iklim kerja Sekolah (X 2 ) terhadap kinerja mengajar guru (Y) ditunjukkan oleh koefisien korelasi  simultan  (R)  sebesar  0,388  dengan  koefisien determinasi  (KD)  sebesar  15,1  %.  Hal  ini  secara  simultan Kepemimpinan  Kepala  Sekolah  dan  iklim  kerja  sekolah  turut menentukan kinerja mengajar guru sebesar 15,1 % dan sisanya 84,9 % dipengaruhi oleh faktor lain.
Berdasarkan  persepsi  responden,  penelitian  terdahulu yang  relevan,  maupun  dari  hasil  temuan  melalui  uju  regresi dalam  penelitian  ini  maka  dapat  dinyatakan  bahwa motivasi mengajar berpengaruh  secara  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  profesional  guru  SMA,SMK,MA  Muhammadiyah  di Kabupaten Kudus Tahun 2015/2016  adalah benar 3. Pengaruh  Iklim  Organisasi    dan  Motivasi  Mengajar  secara bersama  sama terhadap Kinerja Profesional Guru.
Derajat  pengaruh  variabel iklim  organisasi (X 1 )  dan variabel motivasi mengajar (X 2 )  terhadap  kinerja  profesional guru (Y) sebesar 0,73 atau 73,0%. Angka ini menunjukan bahwa kinerja  guru  (Y)  secara  bersama-sama  (simultan)  dipengaruhi oleh variabel iklim organisasi (X 1 ) dan variabel motivasi mengajar (X 2 ) sebesar 73,0% .
Dari hasil penelitian maupun dari penelitian terdahulu, maka  dapat  disampaikan  bahwa  terdapat  pengaruh  yang positif  dan  signifikan  antara  iklim  organisasi  dan  motivasi mengajar  secara  bersama-sama  terhadap  kinerja  profesional guru  SMA,SMK,MA  Muhammadiyah  di  Kabupaten  Kudus tahun 2015/2016 adalah benar.
Iklim  organisasi  yang  diciptakan  oleh  kepala  sekolah dapat  dirumuskan  sebagai  serangkaian  usaha  pemberian bantuan kepada  guru  dalam  bentuk  layanan profesional  yang diberikan oleh kepala sekolah guna meningkatkan mutu proses dan hasil belajar mengajar disamping iklim organisai, motivasi mengajar juga memiliki pengaruh yang besar terhadap kinerja profesional guru.
Berdasarkan temuan penelitian maupun dari penelitian terdahulu,maka  dapat  disampaikan  bahwa  terdapat  pengaruh yang  positif  dan  signifikan    antara  iklim  organisasi  dan disiplin kerja secara bersama-sama terhadap kinerja profesional guru  SMA,SMK,MA  Muhammadiyah  di  Kabupaten  Kudus Tahun 2015/2016 adalah benar.

## C. Simpulan
Berdasarkan  Penjelasan  di  atas  dapat  disimpulkan bahwa  berdasarkan  hasil  analisis  deskriptif  diketahui  bahwa variabel iklim organisasi masuk pada kategori cukup baik. Nilai rata-rata  skor motivasi  mengajar tergolong  kategori  baik. Sedangkan rata-rata skor kinerja profesional guru SMA, SMK,MA Muhammadiyah di Kabupaten Kudus termasuk kategori baik.
Iklim  organisasi berhubungan  positif  dan  signifikan dengan kinerja guru Artinya setiap peningkatan iklim organisasi akan cenderung diikuti dengan peningkatkan kinerja profesional guru SMA,SMK,  MA  Muhammadiyah  di  Kabupaten  Kudus. Nilai korelasi (r) sebesar 0,543 menunjukkan adanya hubungan yang kuat antara iklim organisasi dengan kinerja guru .
Motivasi  Mengajar berhubungan  positif  dan  signifikan dengan  kinerja  guru. Artinya  setiap  peningkatan motivasi mengajar akan  cenderung  diikuti  oleh  peningkatan kinerja profesional  guru SMA,SMK,MA  Muhammadiyah  di  Kabupaten Kudus.  Nilai  korelasi  (r)  sebesar  0,732  menunjukkan  adanya hubungan  yang  kuat  antara motivasi  mengajar dengan kinerja profesional guru . Iklim  organisasi  dan motivasi  mengajar secara  bersama- sama  berhubungan  positif  dan  signifikan  dengan kinerja profesional  guru SMA,SMK,MA  Muhammadiyah  di  Kabupaten Kudus,  Artinya  semakin  baik iklim  organisasi dan motivasi mengajar , maka akan diikuti peningkatan kinerja profesional guru SMA,SMK,MA  Muhammadiyah  di  Kabupaten  Kudus.  Nilai korelasi (r) sebesar 0,730 menunjukkan adanya hubungan yang kuat antara iklim organisasi dan motivasi mengajar dengan kinerja profesional guru .

## DAFTAR PUSTAKA
Akdon. (2011). Strategic Manajement for Educational Management, Manajemen untuk Manajemen Pendidikan. Bandung: Alfa beta. Cetakan ke-4.
Arikunto,S.(2013). Prosedur    Penelitian    Suatu    Pendekatan Praktik . Bandung: Rineka Cipta.Cetakan ke-15.
Cepi, T. (2015). Perilaku Organisasi dalam Pendidikan. Bandung : PT Remaja Rosdakarya.
Hasibuan,  S,.  P.  M.    (2013). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Jakarta : PT Bumi Aksara. Edisi Revisi.
Litwin,  S.  (2009).  Definisi  Iklim  Organisasi.  (  http://jurnal- sdm.blogspot.com/. diakses pada tanggal 28 Juli 2015.
Mangkunegara,  A.  P.  (2013). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Perusahaan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya. Cetakan ke-11.
Masrukhi,  2011, Revitalisasi  Pendidikan  Muhammadiyah  yang Berdaya Saing.
Semarang, Majelis Dikdasmen, PWM Jawa Tengah.
Moeheriono.  (2012). Perencanaan,  Aplikasi  dan  Pengembangan Indikator Kinerja Utama (IKU). Jakarta : PT RajaGrafindo Persada.
Nasehudin,  Toto  Syatori  &  Gozali  Nanang.  (2012). Metode
Penelitian Kuantitatif .  Jakarta  :  Penerbit  CV  Pustaka Setia. Cetakan ke-1.
Republik  Indonesia,  2005. Undang-  Undang  Republik  Indonesia Nomor  14 Tahun 2005 Tentang Guru dan Dosen Jakarta: Fokus Media.
Sandojo,  Nidjo.  (2014). Metode  Analisis  Jalur  dan  Aplikasinya. Jakarta:  Fakultas  Ilmu  Komputer.  UPN  Veteran. Cetakan Pertama.
Siagian, S., P. (1999). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Penerbit BUMI AKSARA. Cetakan VI.
_______________.  (2002). Kiat  meningkatkan  Produktifitas  Kerja.
Jakarta: PT Rineka Cipta.