Soelton dan Hardiati: Pengaruh Standard Pelatihan Kerja dan Organizational…

## PENGARUH STANDARD PELATIHAN KERJA DAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA PANTI SOSIAL BINA NETRA “TAN MIYAT” BEKASI

## Mochamad Soelton dan Siti Mutia Hardiati
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Mercubuana Jakarta Email: soelton@mercubuana.co.id, mutiasiti0607@gmail.com

## ABSTRACT
This study aims to determine how the Effect Standard Training Work And Organizational Citizenship  Behavior  Toward  Employee  Performance  On  Social  Institution  Bina  Netra Tan  Miyat  Bekasi  Ministry  of  Social  Affairs  the  results  of  this  research  uses  descriptive quantitative  approach  with  Non  probality  Sampling  method  that  uses  Convienence Sampling. Data collection using the questionnaire and subsequent analysis of data using multiple  linear  regression.whereas  data  processing  for  the  Test  Do  With  SPSS  Statistics 21.  The  results  of  this  study  indicate  that  both  independent  variables  (variables  and variable  training  organization  citizenship  behavior)  positive  and  significant  effect  on employee performance
Keywords: Standard  Vocational  Trainning,  Organizational  Citizenship  Behavior, Performance

## PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  adalah  merupakan  orang  –  orang  didalam  organisasi  untuk mencapai  tujuan  organisasi.  Sumber  daya  manusia  yang  kompeten,  harus  didukung dengan  latar  belakang  Pendidikan  dan  Pelatihan.  Program  pendidikan  dan  pelatihan dilakukan  untuk  mengembangkan  dan  meningkatkan  pengetahuan,  keterampilan  dan kemampuan  pegawai  yang  sudah  dimiliki  agar  kemampuan  pegawai  semakin  baik. Pendidikan  ditekankan  pada  peningkatan  pengetahuan  untuk  melakukan  pekerjaan  pada masa  yang  akan  datang,  yang  dilakukan  melalui  pendekatan  yang  terintegrasi  dengan kegiatan lain untuk  mengubah perilaku kerja, sedangkan pelatihan lebih  ditekankan pada peningkatan kemampuan untuk melakukan pekerjaan yang spesifik pada saat ini.  Program pendidikan  dan  pelatihan  kerja  memberikan  dampak  yang  baik  terhadap  kinerja  pegawai tersebut  sebagai  individu.  Hal  ini  jelas  akan  membawa  peningkatan  terhadap  kinerja pegawai  apabila  pelatihan  dan  pengembangan  pegawai  dilakukan  secara  terencana  dan berkesinambungan. Organizational  Citizenship  Behavior merupakan  suatu  perilaku  yang memperluas  dan  melebihi  dari  perilaku  apa  saja  yang  telah  disyaratkan  oleh  perusahaan yang  tertuang  pada  suatu  deskripsi  pekerjaan  yang  formal.  Standard  Pelatihan  kerja  dan penerapan organizational  citizenship  behavior (OCB)  merupakan  variabel  yang  banyak dibahas  karena  keberadaannya  dianggap  berdampak  langsung  pada  kinerja  individu  dan organisasi, baik itu di sektor umum, maupun disektor pribadi. Panti sosial bina netra Tan

## Soelton dan Hardiati: Pengaruh Standard Pelatihan Kerja dan Organizational…
Miyat  misalnya  sebagai  organisasi  layanan  umum  yang  salah  satunya  bertumpu  dengan masyarakat, memerlukan perilaku kewargaan organisasi yang mantap.
Organizational citizenship behavior merupakan kontribusi individu dalam melebihi tuntutan  peran  di  tempat  kerja.  OCB  ini  melibatkan  beberapa  perilaku  meliputi  perilaku suka  menolong  orang  lain,  menjadi  volunteer  untuk  tugas  –  tugas  ekstra,  patuh  terhadap aturan – aturan dan prosedur – prosedur di tempat kerja. Perilaku ini menggambarkan nilai tambah pegawai yang merupakan salah satu bentuk perilaku prososial yaitu perilaku sosial yang positif, konstruktif dan bermakna.
Bila  melihat  uraian  diatas  maka  peneliti  mencoba  mengumpulkan  data  secara langsung  meninjau  lapangan  dan  wawancara  dengan  pegawai  di  Panti  Sosial  Bina  Netra Tan  Miyat  Bekasi  Kementerian  Sosial  RI  sebagai  berikut:  (1)  65%  pegawai  selalu  tepat waktu  pulang dan 45%  pegawai  yang masuk kantor tepat  waktu  (2)   80% pegawai  tidak pernah  mengikuti  pelatihan  profesi  yang  menunjang  keterampilan  yang  dibutuhkan  oleh panti yaitu pendampingan bagi penyandang masalah disabilitas netra sedangkan 20% telah melakukan pelatihan profesi baik di dalam negeri maupun di luar negeri; (3) Beban kerja yang berat memberikan warna kinerja yang dituntut kedisiplinan serta sikap perilaku yang perlu ditingkatkan, fenomena yang ada baru 45% pegawai menerapkannya sehingga perlu ditingkatkan; (4) Pertemuan antara pimpinan dan staf belum maksimal dilakukan sehingga pekerjaan yang tidak langsung di tindaklanjuti sehingga keluhan tidak cepat ditanggapi ini mempengaruhi motivasi dan kinerja yang lebih baik.
Faktor-faktor  yang  melatar  belakangi  timbulnya  permasalahan  tersebut  dapat disebabkan  karena  kurangnya  pelatihan  kerja  dan Organizational  citizenship  behavior yang diterapkan dalam panti sosial bina netra Tan Miyat sehingga mempengaruhi tingkat kinerja pegawai oleh karena itu perlu ada kesadaran disiplin dan perubahan perilaku yang optimal  kepada  organisasi  serta  peningkatan  keterampilan  melalui  pelatihan.Dilihat  dari Kinerja  karyawan  yang  diperoleh,  data  disiplin  kerja  pegawai  pada  kelurahan  meruya selatan ditunjukkan pada gambar 1.1 – gambar 1.4 dibawah ini.
Tabel 1. Grafik Pegawai PSBN “TAN MIYAT” Bekasi Kementerian Sosial Bedasarkan Latar Belakang Pendidikan
Soelton dan Hardiati: Pengaruh Standard Pelatihan Kerja dan Organizational…
Tabel 2. Grafik Pegawai PSBN “TAN MIYAT” Bekasi Kementerian Sosial Bedasarkan Jenjang Pendidikan
Tabel 3. Grafik Pegawai PSBN “TAN MIYAT” Bekasi Kementerian Sosial Yang Sudah Mendapat Diklat Profesi
Soelton dan Hardiati: Pengaruh Standard Pelatihan Kerja dan Organizational…
Tabel 4. Grafik Jam Masuk Kerja Pegawai PSBN “TAN MIYAT” Bekasi Kementerian Sosial
Permasalahan :  (1)  Apakah  standard  pelatihan  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja pegawai  pada  pantisosial  bina  netra  Tan  Miyat  Bekasi  Kementerian  Sosial  RI  ?(2) Apakah  Perilaku  Kewargaan  Organisasi  ( Organizational  citizenship  behavior) berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  di  panti  sosial  bina  netra  Tan  Miyat  Bekasi Kementerian Sosial RI ?

## KAJIAN TEORI

## Pengertian Standard Pelatihan Kerja
Pengertian pelatihan Menurut Dessler (2009) adalah proses mengajarkan karyawan baru  atau  yang  ada  sekarang,  keterampilan  dasar  yang  mereka  butuhkan  untuk menjalankan pekerjaan mereka.

## Tujuan Standard Pelatihan
Tujuan  utama  standard  pelatihan  kerja  yaitu  sebagai  berikut:  (1)  Memperbaiki  kinerja kuantitas  dan  kualitas  produktivitas;  (2)  Memutakhirkan  keahlian  para  karyawan  sejalan dengan kemajuan teknologi; (3) Mengurangi waktu pembelajaran bagi karyawan baru agar kompeten dalam pekerjaan; (4) Membantu memecahkan  operasional; (5) Mempersiapkan karyawan untuk promosi; (6) Mengorientasi karyawan terhadap organisasi; (7) Memenuhi kebutuhan pertumbuhan pribadi

## Program Pelatihan
Menurut  As'ad  (2007)  keberhasilan  suatu  program  pelatihan  ditentukan  sebagai berikut: (1) Sasaran  pelatihan  atau  pengembangan:  bahwa  setiap  pelatihan  harus mempunyai sasaran yang jelas yang bisa diuraikan kedalam perilaku - perilaku yang dapat diamati  dan  diukur  supaya  bisa  diketahui  seberapa  besar  pengaruh  dari  efektivitas  suatu pelatihan  itu  sendiri  yang  dirasakan  oleh  karyawan;  (2)  Pelatih  Trainer  J:  pelatih  harus

## Soelton dan Hardiati: Pengaruh Standard Pelatihan Kerja dan Organizational…
bisa  mengajarkan  bahan-bahan  pelatihan  dengan  metode  tertentu  sehingga  peserta  akan memperoleh pengetahuan ketrampilan dan sikap yang diperlukan sesuai dengan yang telah ditetapkan  sebelumnya  oleh  para  pelatih  karyawan;  (3)  Bahan  -  bahan  latihan:  bahan- bahan  latihan  harus  disusun  berdasarkan  sasaran  pelatihan  yang  telah  ditetapkan;(4) Metode latihan (termasuk alat bantu) : Setelah bahan dari latihan ditetapkan maka langkah berikutnya  yaitu  menyusun  metode  latihan  yang  tepat;  (5)  Peserta  (Trainee):  Peserta merupakan  komponen  yang  cukup  penting,  sebab  keberhasilan  program  pelatihan tergantung pada pesertanya.
Pengertian Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Robbins  (2006)  mengemukakan  bahwa Organizational  citizenship  behavior merupakan  perilaku  pilihan  yang  tidak  menjadi  bagian  dari  kewajiban  kerja  formal seorang karyawan, namun mendukung berfungsinya organisasi tersebut secara efektif.

## Implementasi Organizational Citizenship Behaviour (OCB)
Menurut Jones  dalam Organ (2006) berpendapat  bahwa Organizational citizenship behavior atau ekstra peran ini di implementasikan dalam 5 bentuk perilaku, yaitu:
1) Altruism (perilaku  membantu  orang  lain)  Sifat  mementingkan  kepentingan  orang lain,  seperti  memberikan  pertolongan  pada  kawan  sekerja  yang  baru,  dan menyediakan waktu untuk orang lain.
2) Conscientiousness (ketelitian  dan  kehati  -  hatian)  Sifat  kehati-hatian  seperti efisiensi  menggunakan  waktu,  dan tingkat  kehadiran tinggi.  Perilaku ini berusaha untuk melebihi yang diharapkan oleh perusahaan atau perilaku yang sukarela yang bukan  merupakan  kewajiban  atau  tugas  karyawan.  Dimensi  ini  menjangkau  jauh diatas dan jauh kedepan dari panggilan tugas
3) Sportsmanship (perilaku yang sportif) Sifat sportif dan positif, seperti menghindari komplain dan keluhan yang picik ( Sportsmanship ) adalah dengan memaksimalkan total  jumlah  waktu  yang  dipergunakan  pada  usaha-usaha  yang  konstruktif  dalam organisasi.
4) Courtesy (menjaga  hubungan  baik)  Menjaga  hubungan  baik  dengan  rekan sekerjanya  agar  terhindar  dari  masalah-masalah  interpersonal.  Seseorang  yang memiliki  dimensi  ini  adalah  orang  yang  menghargai  dan  memperhatikan  orang lain.
5) Courtesy dapat  membantu  mencegah  timbulnya  masalah  dan  memaksimalkan penggunaan waktu.
Civic  virtue (kebijaksanaan  warga)  Perilaku  yang  mengindikasikan  tanggung jawab  pada  kehidupan  organisasi  (mengikuti  perubahan  dalam  organisasi, diwajibkan untuk membantu memberikan kesan baik bagi organisasi. Civic Virtue dapat memberikan pelayanan yang diperlukan bagi kepentingan organisasi".
Faktor- faktor Organizational Citizenship Behaviour (OCB)
Organ  (1988)  dan  Sloat  (1999)  dalam  Zurasaka  (2008),  mengemukakan  beberapa faktor  yang  mempengaruhi Organizational  citizenship  behavior sebagai  berikut:  (1) Budaya  dan  iklim  organisasi.;  (2)  Kepribadian  dan  suasana  hati;(3)  Persepsi  terhadap
dukungan  organisasional;  (4)  Persepsi  terhadap  kualitas  hubungan/interaksi  atasan bawahan; (5) Masa kerja, (6) Jenis Kelamin.

## Pengertian Kinerja
Menurut  Hasibuan  (2007)  menyatakan  kinerja  merupakan  perwujudan  kerja  yang dilakukan oleh karyawan biasanya dipakai sebagai dasar penilaian terhadap karyawan atau organisasi. Kinerja yang baik merupakan langkah untuk tercapainya tujuan organisasi. Menurut  Simamora  (2006)  kinerja  mengacu  kepada  kadar  pencapaian  tugas-  tugas yang  membentuk  sebuah  pekerjaan  karyawan.  Kinerja  merefleksikan  seberapa  baik karyawan memenuhi persyaratan sebuah pekerjaan.
Faktor - faktor yang mempengaruhi kinerja adalah: (1) Faktor Internal. Faktor yang dihubungkan  dengan  sifat-sifat  seseorang  misalnya,  kinerja  yang  baik  disebabkan  karena mempunyai kemampuan tinggi dan seseorang itu tipe pekerja keras, sedangkan seseorang yang  mempunyai  kinerja  jelek  disebabkan  orang  tersebut  tidak  memiliki  upaya-upaya untukmemperbaiki kemampuannya. (2) Faktor Eksternal. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yang berasal dari lingkungan, seperti perilaku, sikap, dan tindakan-tindakan  rekan  kerja,  bawahan  atau  pimpinan,  fasilitas  kerja  dan  iklim organisasi.
Hipotesis
METODE

## Soelton dan Hardiati: Pengaruh Standard Pelatihan Kerja dan Organizational…
Variabel  penelitian  adalah  suatu  atribut  atau  sifat  atau  nilai  orang,  objek  atau  kegiatan yang  mempunyai  variasi  tertentu  yang  ditetapkan  oleh  peneliti  untuk  dipelajari  dan kemudian  ditarik  kesimpulannya  (Sugiyono:2013).  Variabel  dalam  penelitian  ini  terdiri dari variabel bebas (X) dan variabel terikat (Y).
Pada penelitian ini, metode pengukuran  menggunakan skala likert yang digunakan untuk mengukur  sikap,  pendapat  dan  persepsi  seseorang  atau  sekelompok  orang  tentang fenomena sosial (Sugiyono,2013).

## Populasi dan Sampel
Populasi  penelitian  ini  adalah  pegawai    panti  sosial  bina  Netra  Tan  Miyat  Bekasi Kementerian  Sosial  RI  sebanyak  75  orang.  Menurut  Sugiyono  (2013)  sampel  adalah bagian  dari  jumlah  dan  karakteristik  yang  dimiliki  oleh  populasi  tersebut.  Teknik pengambilan  sampel  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  teknik  sampling  jenuh. Sampling  jenuh  adalah  teknik  penentuan  sampel  bila  semua  anggota  populasi  dijadikan menjadi sampel. Sugiyono (2010).

## Teknik Pengumpulan Data
Dalam  penelitian  ini,  penulis  menggunakan  metode  pengumpulan  data  penelitian lapangan (field  research) dan  penelitian  kepustakaan (library  research). Penelitian lapangan  dilakukan  untuk  mengetahui  kondisi  yang  terjadi  dilapangan  secara  lebih  jelas dan membandingkan dengan teori yang telah didapatkan.
Dalam penelitian ini, penulis mempergunakan analisis deskriptif kuantitatif, dengan dibantu oleh perangkat lunak SPSS. Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini akan diuraikan sebagai berikut:

## Soelton dan Hardiati: Pengaruh Standard Pelatihan Kerja dan Organizational…
Metode analisis ini digunakan untuk  mengetahui karakteristik dari responden  yang memberikan jawab atas kuesioner dalam penelitian ini. Karakteristik responden ini dilihat dari  jenis  kelamin,  kelompok  usia,  tingkat  pendidikan,  masa  kerja,  dan  level  jabatan responden.

## Uji Validitas
Uji  validitas  digunakan  untuk  mengukur  sah  atau  valid  tidaknya  suatu  kuesioner. Suatu  kuesioner  dikatakan  valid  jika  pertanyaan  pada  kuesioner  mampu  untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Imam Ghozali (2006). Uji  validitas  pada  penelitian  ini  menggunakan  analisa  faktor  dimana  butir  pertanyaan dikatakan valid jika mempunyai nilai faktor loading > 0,5.

## Uji Realiabilitas
Perhitungan  Koefisien  Realiabilitas  Pengujian  reliabilitas  adalah  berkaitan  dengan adanya  kepercayaan  terhadap  alat  test  (instrument).  Konsep  reliabilitas  dapat  dipahami melalui ide dasar konsep tersebut yaitu konsistensi. Peneliti dapat mengevaluasi instrumen penelitian  berdasarkan  perspektif  dan  teknik  yang  berbeda,  tetapi  pertanyaan  mendasar untuk  mengukur  reiliabilitas.  Untuk  pengujian  reliabilitas  ini  penulis  menggunakan bantuan program SPSS 20 dengan mengacu pada kaidah Guilfrod, yaitu

## Uji Asumsi Klasik
1. Pengujian Normalitas. Uji Normalitas bertujuan untuk mengkaji apakah dalam model regresi,  variabel  pengganggu  memiliki  distribusi  normal  (Ghozali,  2011).  Pengujian asumsi  normalitas  menggunakan  statistik  Kolmogorov-Smirnov;  Jika  f  (D)  merupaka p- value dari statistik Kolmogorov-Smirnov D yang mengikuti distribusi normal baku, maka data  dikatakan  berasal  dari  populasi  yang  berdistribusi  normal  jika p-value >  taraf signifikansi 5%.
2. Pengujian Multikolinearitas. yaitu pengujian apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel independen (Ghozali, 2011). Asumsi mode regresi linear berganda mensyaratkan  tidak  adanya  hubungan  kombinasi  linear  antara  variabel  bebas  yang  satu dengan  yang  lainnya.  Pengujian  multikolinearitas  dengan  menggunakan  Variance Influence Factor (VIF), bila nilai VIF kecil dari 10, tidak terdapat multikolinearitas;
3. Pengujian Heteroskedastisitas. bertujuan untuk menguji apakah model regresi terjadi ketidaksamaan variance  dari residual asatu  pengatan ke pengamatan  yang lain   (Ghozali, 2011).  Apabila  sebaran  data  terlihat  acak,  tidak  mengkuti  suatu  pola  tertentu  seperti mengumpul,  menyempit  dan  kemudian  melebar,  dapat  disimpulkan  bahwa  dalam  data pengamatan  bersifat  heterokedastisitas.  Model  regresi  yang  diinginkan  adalah homomedastisitas atau yang tidak terjadi problem heterokedastisitas.

## Analisis Regresi Linear Berganda

## Soelton dan Hardiati: Pengaruh Standard Pelatihan Kerja dan Organizational…
Analisis  Regresi  Linier  Berganda  digunakan  untuk  menentukan  pengaruh  yang ditimbulkan  oleh  indikator  variabel  bebas  terhadap  variabel  terikat  (Sugiyono,  2013). Pendekatan  statistika  untuk  hal  ini  adalah  melalui  analisis  regresi  linear  berganda  yang berguna  untuk  menentukan  besaran  pengaruh  antara  dua  atau  lebih  variabel  sekaligus melihat  taraf  pengaruh  tersebut.  Metode  ini  juga  biasanya  digunakan  untuk  meramalkan atau menduga nilai suatu variabel antara lebih dari satu variabel prediktor (variabel bebas) terhadap variabel terikat.
Bentuk persamaan regresi linear, dalam penelitian ini terdapat satu variabel dependen dan dua  variabel  independen  sehingga  bentuk  model  persamaan  regresinya  adalah  sebagai berikut :
Y i = β 0 + β 1 X 1i + β 2 X 2i + ɛ i Atau ke dalam bentuk persamaan matriks : y = X β + ɛ dengan : y :  vektor variabel terikat X :   matriks variabel bebas Β : vektor parameter koefisien regresi ( β 0 , β 1, dan β 2 )
ɛ :vektor  kekeliruan  dalam  pengukuran  atau  variabel      lain  yang  tidak  dimasukkan  ke dalam model
i : unit sampel atau pengamatan ke -i , dengan i = 1, 2, ..., n n : ukuran sampel

## Uji Hipotesis
a. Uji  R2 . Hasil koefisien determinsasi  antasa kepemimpinan transformasional,  disiplin kerja, dan Kreatifitas  terhadap kinerja pegawai  dapat  dilihat dari hasilnya pada tabel berikut ini :
b. Uji  Signifikansi  Parameter  Individual  (Uji  T).  Uji  statistik  t  ini  digunakan  untuk mengetahui  signifikansi  apakah    masing-masing  variabel  independen/bebas (Kepemimpinan  transformasional,  disiplin  kerja    dan  Kreatifitas ) secara  terpisah (parsial) mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat/dependennya (kinerja pegawai). Apakah variabel independen berpengaruh secara nyata atau tidak. Menurut  (Priyatno,  2010)  dasar  pengambilan  keputusan  dapat  dilakukan  dengan melihat probabilitas signifikansinya, yaitu:
1. Jika probabilitas signifikansi > 0,05 maka H 0 diterima dan H a ditolak
2. Jika probabilitas signifikansi < 0,05 maka H 0 diterima

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Karakteristik Responden
Deskripsi  profil  responden  merupakan  identitas  responden  yang  memberikan interprestasi  terhadap  obyektivitas  dari  penelitian  mengenai  pengaruh  standard  pelatihan kerja  dan  perilaku  kewargaan  organisasi  terhadap  kinerja  pegawai  pada  panti  sosial  bina netra  “tan  miyat”  bekasi.  Jumlah  responden  sebanyak  75  orang  menggunakan  sampling jenuh
Deskripsi profil responden dibagi  menjadi  5 bagian  yakni  menurut  :  usia dan pendidikan terakhir.  Sedangkan deskripsi profil responden bertujuan untuk mengetahui sejauh kinerja

## Soelton dan Hardiati: Pengaruh Standard Pelatihan Kerja dan Organizational…
pegawai pada panti sosial bina netra “tan miyat” bekasi atas penerapan standard pelatihan kerja  dan  perilaku  kewargaan  organisasi  dalam  memberikan  informasi  terhadap pertanyaan kuesioner yang diajukan sesuai dengan tingkat kepentingan dalam penelitian. Data  -  data  yang  diperoleh  diolah  dengan  excel  kemudian  diolah  menggunakan  tabulasi SPSS versi 21 sehingga diperoleh gambaran secara menyeluruh dan terperinci jumlah total dari setiap item yang dipertanyakan

## Hasil Uji Kualitas Data

## Uji Validitas Terhadap Variabel Independen Standard Pelatihan
Dari  semua  butir  pertanyaan  untuk  variabel  standar  pelatihan  dapat  dilihat  bahwa  semua pernyataan  memiliki  nilai pearson  correlation (r-hitung)  lebih  besar  dari  r-kritis  0,224 sehingga dapat disimpulkan semua pernyataan variabel standar pelatihan dinyatakan valid.

## Uji Validitas Terhadap Variabel Independen OCB
Dari semua butir pertanyaan untuk  variabel  independen  OCB dapat  dilihat  bahwa semua pernyataan  memiliki  nilai  pearson  correlation  (r-hitung)  lebih  besar  dari  r-kritis  0,224 sehingga dapat disimpulkan semua pernyataan OCB pelatihan dinyatakan valid.

## Uji Validitas Terhadap Variabel Dependen Kinerja
Dari semua butir pertanyaan untuk variabel  Dependen kinerja dapat dilihat bahwa semua pernyataan  memiliki  nilai  pearson  correlation  (r-hitung)  lebih  besar  dari  r-kritis  0,224 sehingga dapat disimpulkan semua pernyataan variabel kinerja dinyatakan valid.

## Uji Realiabilitas
Realiabilitas  Kuesioner  Variabel  Independen.  Standar  Pelatihan]koefisien  reliabilitas variabel  Standar  Pelatihan  (X1)  pada  penelitian  ini  menunjukan  nilai  cronbach’s  alpha 0,723  atau  lebih  besar  dari  0,60  yang  berarti  variabel  Standar  Pelatihan  dinyatakan reliabel.

## Realiabilitas Kuesioner Variabel Independen OCB
koefisien reliabilitas  variabel  OCB (X2) pada penelitian ini menunjukan nilai  cronbach’s alpha 0,706 atau lebih besar dari 0,60 yang berarti variabel OCB dinyatakan reliabel.

## Realibilitas Kuesioner Variabel Dependen Kinerja
koefisien reliabilitas variabel Kinerja (Y) pada penelitian ini menunjukan nilai cronbach’s alpha 0,690 atau lebih besar dari 0,60 yang berarti variabel Kinerja dinyatakan reliabel.

## Uji Normalitas
Uji normalitas dalam penelitian ini menggunakan uji Kolmogorov-Smirnov. Dalam uji ini variabel  dikatakan  berdistribusi  normal  jika  nilai  Asymp.Sig  (2-tailed)  lebih  besar  dari nilai  normal  (Santoso,  2012).  Dari  hasil  uji  normalitas  data  dapat  diketahui  bahwa keseluruhan  variabel,  yaitu  variabel  X1  (Standard  Pelatihan),  variabel  X2  (OCB),  dan variable Y (kinerja karyawan) memiliki nilai Asymp. Sig.    (2 tailed) 0,721 > 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa data terdistribusi normal. Untuk hasil pengujian normalitas data dapat dilihat pada tabel berikut ini :

## Soelton dan Hardiati: Pengaruh Standard Pelatihan Kerja dan Organizational…

## Uji Multikolinearitas
Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel independen. Nilai cut off yang umum dipakai untuk menunjukkan adanya multikolinieritas adalah  nilai Tolerance ≤    0.10,  dan  nilai  VIF  ≥  10.  Terlihat  nilai  VIF  hasil  penelitian adalah < 10 ini berarti bahwa tidak terdapat gejala multikolinearitss pada hasil penelitian, dengan kata lain model uji regresi adalah baik dan layak untuk dipakai atau di uji.

## Uji Heterokedastisitas
Uji  heteroskedisitas  bertujuan  untuk  menguji  apakah  dalam  model  regresi  terjadi ketidaksamaan  variance  dari  residual  satu  pengamatan  ke  pengamatan  lain,  jika  variance dari satu pengamatan ke pengamatan lain berbeda maka disebut heteroskedastisitas Imam Ghozali, 2011. Deteksi dilakukan dengan melihat ada tidaknya pola tertentu dalam grafik dimana  sumbu  X  dan  Y  telah  diproduksi.  Berdasarkan  uji  Heterokedasitas  pada  data penelitian maka hasilnya dapat dilihat pada Grafik Scaterplot dibawah ini:
Soelton dan Hardiati: Pengaruh Standard Pelatihan Kerja dan Organizational…
Gambar 4.1 Uji Heterokedastisitas  Penelitian

## Analisis Regresi Linier Berganda
Berdasarkan  tabel  diatas maka persamaan regresi yang terbentuk adalah Y = a + b1 X1 + b2 X2 + e Y = 2,602 + 0,331 X1 + 0,537 X2 + e
Dimana:  Y  =  Variabel  Kinerja;  A  =  Konstanta;  X1  =  Variabel  Standar  Pelatihan;  X2  = Variabel OCB
Berdasarkan  persamaan  regresi  linier  berganda  di  atas  terlihat  bahwa  pengaruh variabel  Standar  Pelatihan  dan  OCB  adalah  positif  dimana  koefesien  regresi  untuk variabel  OCB  mempunyai  nilai  yang  lebih  besar  daripada  koefesien  Standar  Pelatihan . Dari  hasil  persamaan  regresi  diatas  dapat  diperoleh  persamaan  regresinya,  yaitu:  (a) (konstanta) = menyatakan jika standard pelatihan dan OCB tidak ada atau bernilai 2,602; (2)  Koefisien  regresi  standard  pelatihan  l  =  berilai  positif,  hal  ini  menyatakan  bahwa standard  pelatihan  l  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja,  dimana  artinya
jika  semakin  baik  standard  pelatihan  maka  semakin  baik  pula  kinerjanya.;  (3)  Koefisien regresi  OCB  =  bernilai  positif,  hal  ini  menyatakan  bahwa  disiplin  kerja  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja,  sehingga  dengan  adanya  peningkatan  OCB  akan meningkatkan kinerja karyawan.

## Hasil Uji Hipotesis
a. Uji  Koefesien  Determinasi  (R 2 ). Hasil  koefisien  determinsasi  antasa  kepemimpinan transformasional,  disiplin  kerja,  dan  Kreatifitas  terhadap  kinerja  pegawai  dapat  dilihat dari hasilnya pada tabel berikut ini:
Berdasarkan  Tabel  4.15  hasil  dari  analisis Model  Summary pada  tabeldiatas  dapat dijelaskan nilai adjusted R square (R 2 ) menunjukkan koefisien determinasi.  Angka pada R diubah  menjadi  bentuk  persen  yang  artinya  presentase  kontribusi  variabel  independen terhadap  variabel  dependen. Dari  hasil  yang  diperoleh  menunjukkan  nilai  adjusted  R square  sebesar  0,470  artinya  47%  kinerja  pegawai  dapat  dijelaskan  oleh  ketiga  variabel independen  yaitu  pelatihan  dan  OCB.  Jadi  selebihnya  sebesar  52,3%  (100%  -  471%) dijelaskan oleh variabel lain diluar dari variabel yang digunakan dalam penelitian ini.
b. Uji  Signifikansi  Parameter  Individual  (Uji  T). Didalam  Uji  Statistik  t  dapat dilakukan  dengan  melihat  probabilitasnya  /  signifikansinya.  Berdasarkan    uji  regresi secara parsial (uji t) dapat dilihat pada tabel berikut:
Soelton dan Hardiati: Pengaruh Standard Pelatihan Kerja dan Organizational…
Berdasarkan  hasil dari Tabel 4.16 diatas diperoleh hasil nilai t sebagai berikut:
1. Berdasarkan  Tabel  4.16  dapat  dilihat  nilai  t  hitung  pada  variabel  standar  pelatihan (X1) adalah 3,565 lebih besar dari nilai t tabel sebesar 1,993 dan nilai signifikan dari variabel  standar  pelatihan  adalah  sebesar  0,001  atau  lebih  kecil  dari  0,05  atau  Ho ditolak dan Ha diterima, maka dapat dinyatakan secara parsial ada pengaruh signifikan variabel standar pelatihan terhadap kinerja karyawan.
2. Berdasarkan  Tabel  4.16  dapat  dilihat  nilai  t  hitung  pada  variabel  OCB    (X2)  adalah 4,711 lebih besar dari nilai t tabel 1,993 dan nilai signifikan dari variabel disiplin kerja 0,000  atau  lebih  kecil  dari  0,05  atau  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima,  maka  dapat dinyatakan  secara  parsial  terdapat  pengaruh  signifikan  OCB  terhadap  kinerja karyawan.

## Pembahasan
1. Pengaruh  standard  pelatihan  terhadap  Kinerja  Karyawan. Berdasarkan    hasil hipotesis  pada  penelitian    ini  menunjukkan  bahwa  Standar  Pelatihan  berpengaruh terhadap  kinerja  karyawan.  Hasil  hipotesis  ini  di  perkuat  oleh  penelitian  Leonando Agusta  dan  Eddy  Madiono  (2013)  yang  menyatakan  standar  pelatihan  yang  baik berpengaruh  terhadap    kinerja  karyawan.  Hasil  olah  data  dengan  bantuan  program SPSS 20  yang terdapat  pada uji signifikansi  parsial (uji t) menunjukan nilai  t  hitung pada variabel standar pelatihan (X1) sebesar 3,565 lebih besar  dari nilai t tabel yaitu 1,994  dan  nilai  signifikasi  0,001  atau  lebih  kecil  dari  0,05,  maka  dapat  disimpulkan standar pelatihan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Panti Sosial Bina Netra Tan Miyat Bekasi Kementerian Sosial RI.
Hal  tersebut  mungkin  didasari  karena  karyawan  merasa  bahwah  standar  pelatihan yang  ada  sudah  sangat  bagus  sehingga  memudahkan  mereka  dalam  menjalankan tanggung-jawabnya.
Soelton dan Hardiati: Pengaruh Standard Pelatihan Kerja dan Organizational…
2. Pengaruh  OCB  dengan  Kinerja  Karyawan. Berdasarkan  hasil  penelitian  yang sudah  di  dapat,  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa Organizational  Citizenship Behavior (OCB)  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan  yang  dimana sependapat  dengan  hasil  penelitian  Naderi  Nahid  dan  Reza  Hoveida  (2013)  yang menyatakan bahwa OCB berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Hasil penelitian ini didukung oleh hasil olah data dengan bantuan program SPSS 20 yang terdapat  pada uji signifikansi  parsial (uji t)  dengan nilai t  hitung pada variabel OCB (X2) 4,711 lebih besar dari nilai t tabel 1,994 dan nilai signifikansi  0,000 atau lebih  kecil  dari  0,05,  maka  dapat  disimpulkan  OCB    berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan Panti Sosial  Bina Netra Tan Miyat  Bekasi  Kementerian Sosial RI. Sistem penerapan  OCB  yang  baik  memotivasi  karyawan  untuk  bekerja  lebih  baik  lagi sehingga dapat meningkatkan kinerja.

## PENUTUP

## Simpulan
Setelah  penulis  melakukan  pengujian  hipotesis  dan  pembahasan  mengenai  pengaruh pelatihan dan OCB organisasi terhadap kinerja karyawan pada Kantor Kelurahan Meruya Selatan,  sehingga  diperoleh  kesimpulan  penelitian  sebagai  berikut:  (a)  Bahwa    Standar Pelatihan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan    PSBN  (Panti Sosial Bina Netra ); (b)  Bahwa Organizational Citizenship Behavior (OCB) berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  Panti  Sosial  Bina  Netra  TAN  MIYAT Bekasi Kementerian Sosial RI.

## Saran
Setelah  menyimpulkan  hasil  Analisis  Pengaruh  Standar  Pelatihan  dan Organizational  Citizenship  Behavior terhadap  kinerja  ,  penulis  ingin  memberikan  saran kepada  menjadi  Panti  Sosial  Bina  Netra  TAN  MIYAT  Bekasi  Kementerian  Sosial  RI dengan tujuan untuk peningkatan Organizational.
1. Bagi  Panti  Sosial  Bina  Netra  ‘’TAN  MIYAT“  Bekasi  Kementerian  Sosial  RI Kementerian Sosial RI .
a. Instruktur dapat lebih menggambarkan materi-materi yang sesuai kondisi panti dan yang Dapat memberikan kesempatan kepada pegawai untuk meningkatkan standar pelatihan dalam mengeluarkan saran terhadap suatu masalah yang dihadapi dalam arti tidak mementingkan kepentingan pribadi
b. Panti  Sosial  Bina  Netra  ‘’  TAN  MIYAT  “  Bekasi  Kementerian  Sosial  RI Kementrian Sosial RI Bekasi Kementerian Sosial RI harus selalu mematuhi setiap peraturan  ataupun  norma-norma  yang  diberlakukan  sehingga  tidak  ada  lagi pegawai standar pelatihan terhadap kinerja Pegawai yang mudah terlambat datang ketempat  kerja  serta  dapat  melaksanakan  pekerjaan  sesuai  yang  ada,  selain  itu, dapat memberikan pelayanan yang .
c. Pentingnya  visi  dan  misi  Panti  Sosial  Bina  Netra  “TAN  MIYAT”  Bekasi Kementerian  Sosial  RI  perlu  ditegaskan  dan  ditingkatkan  kembali  agar  dapat mencapai tujuan perusahaan yang diinginkan. Hal ini dapat dilakukan dengan cara menumbuhkan  komitmen  dan  semangat  kerja  pegawai  pada  Panti  Sosial  Bina

## Soelton dan Hardiati: Pengaruh Standard Pelatihan Kerja dan Organizational…
Netra  “TAN MIYAT“  Bekasi  Kementerian Sosial RI  dan melakukan perubahan didalam memberikan Kepimpinan.
2. Bagi  Penelitian  Selanjutnya.  Penulis  menyarankan  untuk  penelitian  lebih  lanjut sebaiknya  mengadakan  pengembangan  penelitian  ini  dengan  menambah  variabel selain  kepemimpinan  transformasional,  disiplin  kerja  dan  kreativitas  untuk mempengaruhi  kinerja  pegawai  Panti  Sosial  Bina  Netra  “TAN  MIYAT  “  Bekasi Kementerian  Sosial  RI  Hal  ini  karena  masih  banyak  variabel-variabel  yang  belum ditemukan  penulis  yang  masih  memiliki  hubungan  yang  belum  ditemukan  penulis yang  masih  memiliki  hubungan  dengan  kepemimpinan  transformasional,  disiplin kerja,  dan  kreativitas  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja  karyawan.  Demikian  saran dari  peneliti  semoga  bermanfaat  serta  bias  menjadi  pertimbangan  dan  peneliti selanjutnya,  dalam  meningkatkan  kinerja  pegawai.  Karena  dengan  hasil  kinerja  yang baik  akan  lebih  memberikan  hasil  yang  lebih  baik  pula  untuk  pegawai    pada    Panti Sosial  Bina  Netra  “  TAN  MIYAT  “  Bekasi  Kementerian  Sosial  RI.  Demikian  saran dari  peneliti  semoga  bermanfaat  serta  bias  menjadi  pertimbangan  perusahaan  dan peneliti  selanjutnya,  dalam  meningkatkan  kinerja  pegawai.    Karena  dengan  hasil kinerja yang baik akan lebih memberikan hasil yang lebih baik pula untuk perusahaan.

## DAFTAR RUJUKAN
As’ad, Moh. (2007) Psikologi Industri , Edisi Keempat, Liberty. Yogyakarta Dharma,  A.  (2005)  Manajemen  Supervisi : Petunjuk  Praktis  Bagi  Para  Supervisor. Jakarta: Index
Dessler, Gary. (2009) Manajemen SDM buku 1. Jakarta: Indeks.
Ernawan,  Erni  R.  (2011) Organizational  Culture: Budaya  Organisasi  dalam  Perspektif Ekonomi dan Bisnis . Bandung: Alfabeta.
Hasibuan, Malayu  S.P.  (2008)  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Jakarta:  PT.  Bumi Aksara.
Mangkunegara,  A.P.  (2007)  Manajemen  Sumber  Daya Manusia.  Bandung: Perusahaan Penerbit: PT Remaja Rosdakarya.
Moekijat.  (2010)  Latihan  dan  Pengembangan  Pegawai . Cetakan  Ketujuh.  Bandung: Penerbit MandarMaju
Ruky, Ahmad . (2007) . Sistem Manajemen Kinerja, Jakarta: Gramedia Pustaka Utama Robbins, Stephen P., & Judge, Timothy A. (2011). Organizational Behavior 14th edition, USA: Pearson Education.
Sarjono,  Haryadi  &  Julianita,  Winda.  (2011) SPSS  vs  LISREL: Sebuah  Pengantar, Aplikasi untuk Riset. Jakarta: Salemba Empat.
Sekaran,  Uma . (2006)  Research  Methods  for  Business  edisi  4,  buku  2.  Jakarta:  Salemba Empat.
Simanjuntak,  Payaman  J.  (2011)  Manajemen  &  Evaluasi  Kinerja , Jakarta:  Lembaga Penerbit Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia.
Siagian, S. (2007) Organisasi Kepemimpinan dan Perilaku Adminitrasi, Cetakan Kelima, Massagung: Jakarta.
Simamora.  Henry,  (2006 ) Manajemen  Sumber  Daya  Manusia . Cetakan  Pertama, Yogyakarta: Bagian Penerbit STIE YKPN.

## Soelton dan Hardiati: Pengaruh Standard Pelatihan Kerja dan Organizational…
Sopiah. (2008 ) Perilaku Organisasi. Yogyakarta: ANDI.
Sudjana. (2005) Metode Statistika. Bandung: Tarsito. Sudarmanto.  (2009)  Kinerja  &  Pengembangan  Kompetensi  SDM.  Yogyakarta:  Pustaka Pelajar.
Sugiyono. (2009) Metode Penelitian Bisnis . Bandung : Alfabeta.
Sugiyono.  (2013)  Metode  Penelitian  Pendidikan,  Pendekatan  Kuantitatif,  Kualitatif ,  dan R&D, Bandung: Alfabeta. Suwarto, FX. (2010) . Perilaku Keorganisasian edisi 5, Yogyakarta: Universitas Atmajaya Yogyakarta.
Tika,  Moh  Pabundu.  (2006)  Budaya  Organisasi  dan  Peningkatan  Kinerja  Perusahaan , Jakarta: Bumi Aksara.
Torang,  Syamsir.  (2013)  Organisasi  dan  Manajemen:  Perilaku,  Struktur,  Budaya  &
Perubahan Organisasi , Bandung: Alfabeta. Umam, Khaerul. (2010) Perilaku Organisasi , Bandung: CV Pustaka Setia. Veithzal Rivai. (2009 ). Performance Appraisal. PT. Raja Grafindo. Jakarta. Wirawan. (2008). Budaya dan Iklim Organisasi – Teori Aplikasi dan Penelitian edisi ke-2 . Jakarta: Salemba Empat.
Ahmad  Nizan  Mat  Noor.  (2013,  August)  “Human  Resource  Diversity  Management Practises and Organizational Citizenship Behavior: A Conceptual Model” , Journal of Applied , 3 (8)
Agusta, Leonardo dan Eddy Madiono Sutanto. (2013) “ Pengaruh Pelatihan Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan CV Haragon Surabaya” . Jurnal, AGORA , 1, (3), Agung  AWS  Waspodo  dan  Lussy  Minadaniati.(  2012)  “Pengaruh  Kepuasan  Kerja  dan Iklim  terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB)  karyawan  pada  PT. Trubus Swadaya Depok” . Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia (JRMSI), 3 (1). Aryanus,  Boy  Hendi.,  &  Muis,  Abdul.  (2011)  Pengaruh  Budaya  Organisasi,  Lingkungan Kerja,  dan  Kompensasi  terhadap  Kinerja  Karyawan  PT.  Jagat  Inti  Rejeki, Jurnal Ekonomi Bisnis Indonesia , 6(2), 61-69.
Chalida  Rahmi    A.Rahman  Lubis  (  Mei  2015)  ”Pengaruh  Organizational  Citizenship Behaviour dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai dan Implikasinya Pada Kinerja  Badan  Pusat  Statistik  Kabupaten  Aceh  Besar  dan  Kabupaten  Pidie (2014)”, Jurnal, 4 (2)
Fernando  Stefanus  Lodjo.  (3  Juni  2013)  ‘Pengaruh  Pelatihan  Pemberdayaan  Dan Efektifitas  Diri  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Pada  PT  Bento  Berjaya  Pontianak’.
Jurnal, 1, 747-755
Gina  Sheelsia  Tampi.  (Juni  2013)  “Kepemimpinan  dan  Kompensasi    Pengaruhnya Terhadap    Kinerja  Karyawan  dan  Dampaknya  Terhadap  Organizational Citizenship Behaviour (OCB) Pada PT Bangun Sentosa Bekasi Kementerian Sosial RI” . Jurnal EMBA, 1 (3), 921-929
Linda Kartini Ticoalu. (Desember 2013) “Organizational Citizenship Behavior (OCB) dan Komitmen  Organisasi  Pengaruhnya  Terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  Bank Tabungan Pensiun Nasional Cabang Manado” . 782 Jurnal EMBA, 1 (4)
Naderi  Nahid,  Reza  Hoveida.  (2013)  “The  Relationship  between  Organnization Citizenship  Behavior  (OCB)  and  Human  Resources  Empowerment  (HRE)  Case study University of Isfahan (Iran)”. Journal of Applied, 3 (2)
Patricia M  Sahanggamu, Silvia  L Mandey.  (Desember 2014)  ”Pengaruh Pelatihan Kerja, Motivasi,  dan  Disiplin  Kerja  terhadap  Kinerja  Kerja  Karyawan  pada  PT  Bank Perkreditan Dana Raya Manado”. Jurnal, 2 (4),  514-523
Verra Nitta Turere (Juni 2013) ”Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan terhadap Peningkatan Kinerja karyawan pada Balai  Pelatihan Teknis Pertanian Kalasey” . Jurnal EMBA, 1 (3), 10-19
Widhayu Ningrum, Bambang Swasto Sunuharyoto, Muhamad Soe`Oed (Desember 2013) ”Pengaruh  Pendidikan  dan  Pelatihan  terhadap  Kinerja  Karyawan”. Jurnal Administrasi Bisnis (JAB), 6 (2).