PENGARUH MOTIVASI DAN STRES KERJA TERHADAP KINERJA DENGAN KETERLIBATAN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING ( STUDI PADA KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI ) PT. FITRAFOOD INTERNATIONAL

## OLEH

## Darrylia Jennyfer Darwin 041141008

## ABSTRAK
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui adanya pengaruh motivasi dan stress kerja terhadap kinerja dengan keterlibatan kerja sebagai variable intervening (studi pada karyawan bagian  produksi)  PT.  Fitra  Food  International  yang  berjumlah  102  orang.  Metode pengumpulan  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  membaca  literature-  literature  dan penelitian  sebelumnya  dan  penyebaran    kuesioner.  Data  yang  dianalisis  dari  hasil  tersebut diolah  dengan  path  analisis.  Pengujian  validitas  dilakukan  dengan  bantuan  SPSS  16.0  for windows dan model pengukuran  yang diperoleh dari pengolahan data menggunakan AMOS yang menunjukkan hasil penelitian menunjukkan bahwa variable motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap keterlibatan kerja, kemudian variable stress kerja berpengaruh signifikan terhadap  keterlibatan  kerja,  lalu  variable  keterlibatan  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja karyawan, kemudian variable motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dan variable stress kerja berpengaruh signifikan kinerja karyawan.
Kata kunci: motivasi, stress kerja, kinerja, keterlibatan kerja

## Latar Belakang Masalah
Era  globalisasi  seperti  saat  ini,  dimana  dunia  semakin  menyatu,  tidak  bisa  lagi kejadian di suatu negara tertutup bagi dunia luar. Teknologi informasi dan komunikasi telah merangsang  perubahan  hubungan  antar  bangsa  yang  tidak  bisa  lagi  dibatasi  dengan  tembok tapal  batas  suatu  negara.  Kondisi  tersebut  menuntut  suatu  organisasi  atau  perusahaan  untuk senantiasa melakukan berbagai inovasi guna mengantisipasi adanya persaingan yang semakin ketat.  Demikian  juga  di  perusahaan  dituntut  untuk  mempunyai  keunggulan  bersaing  baik dalam  hal  kualitas  produk,  servis,  biaya  maupun  sumber  daya  manusia  (SDM)  yang profesional.
Keberhasilan  manajemen  sumber  daya  manusia  tidak  lepas  dari  perilaku  individu yang  terlibat  dalam  organisasi  tersebut.  Perilaku  individu  dalam  organisasi  banyak  di  bahas dalam  perilaku  organisasi.  Namun  dalam  pengelolaan  sumber  daya  manusia,  pembahasan perilaku  individu  tidak  banyak  dilakukan  atau  dipraktekkan.  Salah  satu  perilaku  individu yang berkaitan dengan kinerja adalah adanya stress dalam bekerja.
Donnelly (1985:204) menyatakan Job Stres atau  stres kerja adalah suatu tanggapan adaptif,  ditengahi  oleh  perbedaan  individu  dan  atau  proses  psikologi    dari  setiap  kegiatan (lingkungan), situasi, atau kejadian eksternal  yang membebani tuntutan psikologis atau fisik yang  berlebihan  terhadap  seseorang.  Stres  yang  berdampak  positif  dapat  menjadi  sesuatu yang  menyenangkan  karena  dapat  memberikan  semacam  rangsangan  dan  motivasi  untuk memecahkan suatu masalah sehingga dapat mencapai hasil yang optimal. Adapun stres yang berdampak  merugikan  misalnya  terganggunya  kesehatan,  kehidupan,  penampilan,  tingkah laku,  dan  sikap.  Reaksi  yang  diberikan  seseorang  dalam  menghadapi  stressor  menunjukkan karakter yang dimilikinya dan sampai dimana batas kemampuan mereka untuk mengatasinya.
Sejauh  mana  tingkat  stres  dan  bagaimana  pengaruhnya  terhadap  kinerja  karyawan  tentunya akan berbeda tergantung penyikapan masing-masing.
Mangkunegara  (2009:61)  motivasi  merupakan  kondisi  atau  energi  yang menggerakkan  diri  karyawan  yang  terarah  atau  tertuju  untuk  mencapai  tujuan  organisasi perusahaan.  Motivasi  menurut  M.  Manulang  (2001:165)  adalah  daya  perangsang  atau  daya pendorong,  yang  merangsang  atau  mendorong  pegawai  untuk  mau  bekerja  dengan  segiat- giatnya  berbeda  antara  pegawai  yang  satu  dengan  yang  lainnya.  Maksud  perbedaan  disini adalah disebabkan perbedaan motif, tujuan dan kebutuhan dari masing-masing pegawai untuk bekerja, juga oleh karena perbedaan waktu dan tempat.
Keterlibatan  kerja  atau Job  Involvement adalah  internaliasasi  nilai-nilai  mengenai kebaikan  sebuah  pekerjaan  atau  pentingnya  sebuah  pekerjaan  dalam  diri  seseorang,  dan kemungkinan  mengukur  sejauh  mana  seseorang  dapat  bersosialisasi  dengan  sebuah organisasi.  Keterlibatan  kerja  juga  di  definisikan  sebagai  tingkat  dimana  kinerja  seseorang memengaruhi harga dirinya.
Kinerja  atau Job  Performance merupakan  suatu  hasil  yang  dicapai  oleh  pekerja dalam  pekerjaannya  menurut  kriteria  tertentu  yang  berlaku  untuk  suatu  pekerjaan.  Kinerja adalah  hasil  dari  usaha  seseorang  yang  dicapai  dengan  adanya  kemampuan  dan  perbuatan dalam situasi tertentu. Jadi bisa dikatakan Kinerja merupakan hasil keterkaitan antara usaha, kemampuan  dan  persepsi  tugas.  Usaha  merupakan  hasil  motivasi  yang  menunjukan  jumlah energi  (fisik  atau  mental)  yang  digunakan  oleh  individu  dalam  menjalankan  suatu  tugas. Sedangkan  kemampuan  merupakan  karakteristik  individu  yang  digunakan  dalam menjalankan suatu pekerjaan. Kemampuan biasanya tidak dapat dipengaruhi secara langsung dalam  jangka  pendek.  Selanjutnya  persepsi  tugas  merupakan  petunjuk  dimana  individu percaya bahwa mereka dapat mewujudkan usaha-usaha mereka dalam pekerjaan.
Pencapaian  yang  baik  tentunya  menghasilkan  prestasi.  Demikian  pula  di  dunia perusahaan.  Karyawan  sebagai  sumber  daya  dan  modal  usaha  seharusnya  memberikan
kinerja  baik  dengan  hasil  akhir  berupa  prestasi  baik.  Ini  demi  peningkatan  kualitas perusahaan termasuk segi pelayanan.
Salah satu contohnya adalah di perusahaan PT. Fitrafood International. Penulis ingin melakukan  penelitian  pada  perusahaan  ini  dikarenakan  adanya  long  shift  pada  bagian  staf produksinya yang menimbulkan dampak stress terhadap karyawan tersebut serta sejauh mana motivasi  mereka  dan  keterlibatan  kerja  mempengaruhi  kinerja  karyawannya.  PT.  Fitrafood International  adalah  perusahaan  importir  dan  distributor  produk  makanan frozen .  Capaian kinerja yang selama ini baik, tentunya akan berakibat pada semakin tingginya target capaian pada  tahun  berikutnya.  Ini  tentunya  bisa  menimbulkan  adanya  stres,  gesekan,  atau  pun keterlibatan kerja yang berpengaruh terhadap optimalisasi para pekrjanya.

## LITERATUR DAN HIPOTESIS

## Motivasi
Robbins  (2006)  mengemukakan  bahwa  motivasi  adalah  keinginan  untuk  melakukan sebagai  kesediaan  untuk  mengeluarkan  tingkat  upaya  yang  tinggi  untuk  tujuan-tujuan organisasi,  yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk  memenuhi  suatu kebutuhan individual.
Patchen  (dalam  Srivastava,  2005)  menyatakan  bahwa  seseorang  yang  memiliki keterlibatan  kerja  yang  tinggi  akan  menunjukkan  perasaan  solidaritas  yang  tinggi  terhadap perusahaan  dan  mempunyai  motivasi  kerja  internal  yang  tinggi.  Individu  akan  memiliki keterlibatan  kerja  yang  rendah  jika  ia  memiliki  motivasi  kerja  yang  rendah  dan  merasa menyesal  dengan  pekerjaannya.  Artinya,  individu  yang  memiliki  keterlibatan  kerja  yang rendah adalah individu yang memandang pekerjaan sebagai bagian yang tidak penting dalam hidupnya,  memiliki  rasa  kurang  bangga  terhadap  perusahaan,  dan  kurang  berpartisipasi  dan kurang puas dengan pekerjaannya.
Berdasarkan  dari  definisi  di  atas  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  keterlibatan  kerja merupakan  komitmen  seorang  karyawan  terhadap  pekerjaannya  yang  ditandai  dengan karyawan  memiliki  kepedulian  yang  tinggi  terhadap  pekerjaan,  adanya  perasaan  terikat secara  psikologis  terhadap  pekerjaan  yang  ia  lakukan,  dan  keyakinan  yang  kuat  terhadap kemampuannya dalam menyelesaikan pekerjaan.
Oleh karena itu dalam penelitian ini diajukan hipotesis pertama adalah sebagai berikut H1:  Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  keterlibatan kerja karyawan.

## Stres Kerja
Stres merupakan  kondisi ketegangan yang berpengaruh terhadap emosi, jalan pikiran, dan  kondisi  fisik  seseorang.  Stres  yang  tidak  bisa  di  atasi  dengan  baik  biasanya  berakibat pada  ketikmampuan  orang  beriteraksu  secara  positif  dengan  lingkungannya,  baik  dalam lingkungan pekerjaan maupun lingkungan luarnya (Siagian, 2008:300).
Kreitner dan Kinicki (2005) mendefinisikan stres sebagai respon adaptif dihubungkan oleh  karaktersitik  dan  atau  proses  psikologis  individu,  yang  merupakan  suatu  konsekuensi dari  setiap  tindakan  eksternal,  situasi,  atau  peristiwa  yang  menempatkan  tuntutan psikologis/fisik  khusus  pada  seseorang.  Stres  kerja  tidak  dapat  dihindari,  namun  dapat dikurangi dan dikelola. Stres kerja apabila dikelola dengan baik dapat menjadi pendorong dan meningkatkan intensitas kerja, sedangkan apabila tidak dikelola dengan baik stres kerja akan menimbulkan permasalahan yang berdampak negatif bagi individu dan perusahaan. Kreitner dan  Kinicki  (2005)  membedakan  antara eustress yakni  stres  yang  positif  atau  stres  yang menghasilkan suatu hasil yang positif dan distress yakni kekuatan destruktif atau stres negatif yang sering menimbulkan masalah fisik maupun mental.
Karyawan dapat menanggapi kondisi-kondisi tekanan tersebut secara positif maupun negatif. Stres dikatakan positif dan merupakan suatu peluang bila stress tersebut merangsang
mereka  untuk  meningkatkan  usahanya  untuk  memperoleh  hasil  yang  maksimal.  Stres dikatakan  negatif  bila  stres  memberikan  hasil  yang  menurun  pada  produktifitas  karyawan. Akibatnya,  ada  konsekuensi  yang  konstruktif  maupun  destruktif  bagi  badan  usaha  maupun karyawan. Pengaruh dari konsekuensi tersebut adalah penurunan ataupun peningkatan usaha dalam jangka waktu pendek maupun berlangsung dalam jangka waktu lama.
Oleh karena itu dalam penelitian ini diajukan hipotesis kedua adalah sebagai berikut :
H2: Stres kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap keterlibatan  kerja karyawan.
Keterlibatan Kerja ( Job Involvement )
Keterlibatan kerja (Job Involvement) disimpulkan oleh Saleh dan Hosek (1976) dalam Yekti  (2006)  sebagai  tingkat  sejauh  mana  seseorang  mengidentifikasikan  dirinya  dengan pekerjaan, berpartisipasi  aktif dalam bekerja dan menganggap performansi  kerjanya penting bagi  harga  dirinya.  Seseorang  yang  terlibat  dengan  pekerjaan  akan  menganggap  pekerjaan memiliki  peran  penting  dalam  hidupnya,  merasakan  bahwa  kebutuhan  kemandirian  dan kontrol  terhadap  pekerjaan  terpenuhi  serta  merasa  harga  dirinya  meningkat  seiring  dengan peningkatan kinerja (Kanungo, 1979, dalam Yekti, 2006).
Menurut  Kanungo,  dalam  Liou  and  Bazemore  (1994  ) Keterlibatan  kerja  ( job involvement ) didefinisikan sebagai  identifikasi psikologis  individual terhadap tugas tertentu.
Lawler  &  Hall  ,  dalam  Nouri    (1994)  mendefinisikan  Keterlibatan  kerja  sebagai  tingkatan dimana seseorang memandang seberapa penting pekerjaannya.
Zagenczyk  dan  Murrell  (2009)  meneliti  tentang  hubungan  antara  pemberi  saran, penerima saran  dan sikap kerja karyawan, menemukan bahwa pemberi saran  dan penerima saran mempunyai  hubungan positif dengan keterlibatan  kerja dan keterlibatan pekerjaan ini memiliki  pengaruh  positif  terhadap  Kinerja  ( kinerja )  dan  dapat  dianggap  sebagai  refleksi pengalaman kerja itu sendiri.
Dan menurut  Cohen (1999) menyatakan bahwa staf /  karyawan  yang dengan tingkat Keterlibatan kerja yang tinggi, berasal dari pengalaman yang positif di tempat kerja mereka.
Oleh karena itu dalam penelitian ini diajukan hipotesis ketiga adalah sebagai berikut : H3: Keterlibatan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

## Kinerja
Heider,  dalam  As’ad  (2003)  mengemukakan  teori  atribusi  atau Expectancy  Theory bahwa kinerja merupakan hasil interaksi antara motivasi dan ability , yang dirumuskan dengan formula sebagai berikut: P (Performance) merupakan fungsi M (Motivation) dan A (Ability) yang dapat  ditulis  sebagai  rumus:  P = f  (M x A). Konsep di  atas juga didukung oleh Maier (1965),  Lawler  dan  Porter  (1967),  serta        Vroom  (1964).  Berdasarkan  teori  di  atas  maka seorang karyawan yang rendah dalam salah satu komponennya maka kinerjanya akan rendah pula. Dengan demikian dapat pula diartikan bahwa karyawan yang kinerjanya rendah, maka hal tersebut dapat merupakan hasil dari motivasinya  yang rendah atau kemampuannya  yang kurang atau kedua-duanya yaitu motivasi dan kemampuannya yang rendah.
Motivasi seseorang berawal dari kebutuhan, keinginan dan dorongan untuk bertindak demi tercapainya kebutuhan atau tujuan. Motivasi merupakan variabel penting, yang dimana motivasi perlu mendapat perhatian yang besar pula bagi organisasi dalam peningkatan kinerja pegawainya.
Higgins  (Umar,  2000:  259)  berpendapat  bahwa  terdapat  hubungan  langsung  antara stres kerja dan kinerja karyawan, sejumlah besar penelitian telah menyelidiki pengaruh stres kerja dengan kinerja disajikan dalam model stres–kinerja (hubungan U terbalik) yakni hukum Yerkes  Podson  (Mas’ud,  2002:  20).  Pola  U  terbalik  tesebut  menunjukkan  pengaruh  tingkat stres (rendah – tinggi) dan kinerja (rendah – tinggi). Bila tidak ada stres, tantangan kerja juga tidak  ada  dan  kinerja  cenderung  menurun.  Rangsangan  yang  terlalu  kecil,  tuntutan  dan
tantangan yang terlampau sedikit dapat menyebakan kebosanan, frustasi, dan perasaan bahwa kita tidak sedang menggunakan kemampuan – kemampuan kita secara penuh (Looker, 2005: 144).
Oleh  karena  itu  dalam  penelitian  ini  diajukan  hipotesis  keempat  adalah  sebagai berikut :
H4 : Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
H5: Stres kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

## METEDOLOGI
Penelitian  ini  menggunakan  dasar  desain  penelitian  kausal.  Berdasarkan  dasar  desain penelitian  yang  digunakan  maka  penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  kuantitatif.
Pendekatan  kuantitatif  menitikberatkan  pada  pengujian  hipotesis.  Jenis  dan  sumber  yang digunakan  yaitu  data  primer  yang  diperoleh  langsung  dari  penelitian  di  lapangan  dengan mengajukan  beberapa  pertanyaan  yang  berkaitan  dengan  Motivasi,  Stres  Kerja  ( Job  Stres) , Keterlibatan  Kerja,  dan  Kinerja  para  karyawan  serta  data  sekunder  yang  diperoleh  dari catatan  yang  telah  tersedia  di  perusahaan.  Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah    karyawan bagian produksi PT. Fitrafood International yang berjumlah 102 orang. Uji kualitas data pada
penelitian ini yaitu reliabilitas, Validitas, Evaluasi atas Outlier

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Pengujian  ini  dilakukan  atas  butir-butir  pernyataan  pada  kuesioner  dengan menggunakan  koefisien  korelasi pearson dari  masing-masing  pernyataan  dengan  skor  total yang diperoleh.
Tabel 4.12 Hasil Uji Kecocokan Model Pengukuran No Uji Kecocokan Kriteria Kecocokan Hasil Keterangan 1 Statistik Chi- Square Diharapkan kecil, p ≥ 0,05 Chi-square = 94,101 p = 0,212 Good fit 2 RMSEA RMSEA ≤ 0,08 0,035 Good fit 3 GFI GFI ≥ 0,90 0,891 Marginal fit 4 AGFI AGFI ≥ 0,90 0,845 Marginal fit 5 CMIN/DF CMIN/DF ≤ 2 1,120 Good fit 6 TLI/NNFI TLI ≥ 0,90 0,984 Good fit 7 CFI CFI ≥ 0,90 0,987 Good fit
Sumber: Hasil Pengolahan AMOS 16, diolah.
Statistik  Chi-Square  digunakan  untuk  menguji  kecocokan  antara  model  dengan sampel dan semakin kecil nilai χ 2 maka model semakin baik. Chi-Square (χ 2 ) diterima dengan cut  off  value sekurang-kurangnya  p  >  0,05,  mungkin  p  >  0,10  atau  p  >  0,20,  yang  artinya model semakin baik (Hair, et al., 1998, p.654). Tabel 4.12 menunjukkan nilai chi-square dari hasil  uji  kecocokan  menunjukkan  hasil  yang  baik  dimana  nilai  chi-square  adalah  0,212  > 0,05, yang berarti model cocok terhadap sampel yang digunakan.
RMSEA  ( The  Root  Mean  Square  Error  Approximation )  dapat  digunakan  untuk mengkompensasi  statistik  Chi-Square  dalam  sampel  yang  besar.  Tabel  4.12  menunjukkan nilai RMSEA yang baik dimana nilai RMSEA 0,035 ≤ 0,08. Hal ini berarti tingkat kesalahan model apabila diestimasi dalam populasi tidak terlalu tinggi.
GFI  ( Goodness  of  Fit  Index ) adalah  sebuah  pengukuran  non  statistik  yang  memiliki nilai dari 0 sampai 1. Tabel 4.12 menunjukkan nilai tersebut berada diantara 0,8 ≤ GFI ≤ 0,9
sehingga disebut sebagai marginal fit. Hasil ini menunjukkan bahwa model yang diuji dapat memenuhi kriteria yang disyaratkan.
AGFI  ( Adjusted  Goodness  of  Fit  Index )  adalah  perluasan  dari  GFI,  disesuaikan dengan  rasio  derajat  kebebasan  model.  Tabel  4.12  menunjukkan  nilai  AGFI  0,845.  Nilai tersebut  berada  diantara 0,8  ≤  GFI  ≤  0,9  sehingga  disebut  sebagai marginal  fit. Hasil  ini menunjukkan bahwa model yang diuji dapat memenuhi kriteria yang disyaratkan.
CMIN/DF adalah statistik chi-square (χ 2 ) dibagi DF model sehingga disebut χ 2 relatif.
Tabel 4.12 menunjukkan nilai CMIN/DF yang baik dimana nilai CMIN/DF adalah 1,120 ≤ 2.
Hasil ini menunjukkan bahwa model yang diuji sudah memenuhi kriteria yang disyaratkan.
TLI  ( Tucker  Lewis  Index ) juga  disebut  sebagai  NNFI  ( Nonnormed  Fit  Index ) . TLI juga  dapat  digunakan  untuk  membandingkan  sebuah  model  yang  diuji  terhadap  sebuah baseline model. Tabel 4.12 menunjukkan nilai TLI yang baik dimana nilai TLI adalah 0,984 ≥  0,90.  Hasil  ini  menunjukkan  bahwa  model  yang  diuji  sudah  memenuhi  kriteria  yang disyaratkan.
CFI  ( Comparative  Fit  Index ) dapat  diterima  pada  nilai  yang  berada  antara  0  dan  1. Tabel  13 menunjukkan nilai  CFI  yang baik  dimana nilai  CFI adalah 0,987 ≥ 0,90. Hasil ini menunjukkan bahwa model yang diuji sudah memenuhi kriteria yang disyaratkan.
Model Struktural ( Structural Model )

## Gambar 2 Structural Model
Model struktural di atas menunjukkan nilai yang marginal karena nilai p-value 0,212, nilai RMSEA = 0,035. Sehingga tidak perlu dilakukan modifikasi terhadap model yang sudah ada.

## Pengujian Hipotesis
Bagian  ini  berhubungan  dengan  evaluasi  terhadap  parameter-parameter  yang menunjukkan hubungan kausal atau pengaruh antar satu variabel laten terhadap variabel laten lainnya.
Uji  hipotesis  dilakukan  dengan  melihat  nilai  C.R  untuk  setiap  koefisien.  Nilai    C.R signifikan  apabila ≥ 1,96 dan P < 0,05  yang berarti hipotesis dapat  diterima. Apabila, nilai C.R < 1,96 dan P > 0,05 maka tidak signifikan dan hipotesis ditolak.

## Tabel 4.13
Evaluasi terhadap Koefisien Model Struktural dan Kaitannya dengan Hipotesis

## Penelitian
Estimate S.E. C.R. P Keterangan Keterlibatan  <---  Motivasi .554 .168 3.303 *** Signifikan Keterlibatan  <---  Stres .318 .124 2.564  .010 Signifikan Kinerja <---  Stres .383 .176 2.177  .030 Signifikan Kinerja <---  Motivasi .520 .258 2.017  .044 Signifikan Kinerja <---  Keterlibatan .561 .249 2.256  .024 Signifikan
Sumber: Hasil Pengolahan AMOS, diolah.
Besarnya pengaruh antar variabel dilakukan dengan melihat nilai estimate pada setiap jalur.  Semakin  besar  nilai estimate ,  menunjukkan  bahwa  pengaruh  semakin  besar  antara variabel yang satu dengan variabel yang lainnya.
1.    H 1 : “Motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap  keterlibatan kerja”
Besarnya  nilai  CR  hitung  variabel  motivasi  kerja  terhadap  keterlibatan  kerja  adalah 3,303  dengan  tingkat  signifikan  0,000.  Tingkat  signifikan  0,000  menunjukkan bahwa masih dibawah standar level of signifikan yaitu <  0,05 maka dapat dikatakan bahwa motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap  keterlibatan kerja.
2.    H 2 : “Stres kerja berpengaruh signifikan terhadap  keterlibatan kerja”
Besarnya nilai CR hitung variabel stres kerja terhadap keterlibatan kerja adalah 2,564 dengan  tingkat  signifikan  0,010.  Tingkat  signifikan  0,010  menunjukkan  bahwa masih dibawah standar level of signifikan yaitu <  0,05 maka dapat dikatakan bahwa stres kerja berpengaruh signifikan terhadap  keterlibatan kerja.
3.    H 3 : “Keterlibatan kerja berpengaruh signifikan terhadap  kinerja karyawan”
Besarnya nilai CR hitung variabel keterlibatan kerja terhadap kinerja karyawan adalah 2,256 dengan tingkat signifikan 0,24. Tingkat signifikan 0,024 menunjukkan bahwa
masih dibawah standar level of signifikan yaitu <  0,05 maka dapat dikatakan bahwa keterlibatan kerja berpengaruh signifikan terhadap  kinerja karyawan.
4.    H 4 : “Motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja”
Besarnya  nilai  CR  hitung  variabel  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  adalah  2,017 dengan  tingkat  signifikan  0,044.  Tingkat  signifikan  0,044  menunjukkan  bahwa  di bawah  standar  level  signifikan  yaitu  ≤  0,05  maka  dapat  dikatakan  bahwa  motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap  kinerja.
5.    H 5 : “Stres kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja”
Besarnya nilai CR hitung variabel stres kerja terhadap keterlibatan kerja adalah 2,177 dengan  tingkat  signifikan  0,030.  Tingkat  signifikan  0,030  menunjukkan  bahwa   di bawah standar level signifikan yaitu ≤ 0,05 maka dapat dikatakan bahwa  stres kerja berpengaruh signifikan terhadap  kinerja.

## SIMPULAN DAN SARAN

## Simpulan
Berdasarkan  hasil  pengolahan  data  dengan  menggunakan  AMOS  dapat  diambil kesimpulan sebagai berikut :
1.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  variabel  motivasi  kerja  berpengaruh  signifikan terhadap  keterlibatan  kerja.  Terbukti  dengan  nilai  CR  sebesar  3,303  dengan  tingkat signifikan 0,000 < 0,05.
2.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  variabel  stres  kerja  berpengaruh  signifikan terhadap  keterlibatan  kerja.  Terbukti  dengan  nilai  CR  sebesar  2,564  dengan  tingkat signifikan 0,010 < 0,05.
3.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  variabel  keterlibatan  kerja  berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Terbukti dengan nilai CR sebesar 2,256 dengan tingkat signifikan 0,024 < 0,05.
4.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  variabel  motivasi  kerja  berpengaruh  signifikan terhadap  kinerja  karyawan.  Terbukti  dengan  nilai  CR  sebesar  2,017  dengan  tingkat signifikan 0,044 < 0,05.
5.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  variabel  stres  kerja  berpengaruh  signifikan terhadap  kinerja  karyawan.  Terbukti  dengan  nilai  CR  sebesar  2,177  dengan  tingkat signifikan 0,030 < 0,05.

## Saran
Saran yang dapat diberikan dalam penelitian ini adalah:
1.  Perusahaan harus selalu menjaga Motivasi kerja dan Stres kerja yang ada diperusahaan, karena  faktor  ini  merupakan  faktor  yang  berpengaruh  terhadap  keterlibatan  kerja  dan kinerja karyawan.

## DAFTAR PUSTAKA
Ashford, S., Lee, C., & Bobko, P.1989. Content, Causes and Consequences of Job Insecurity:
A theory-Based Measure and Substantive Test . Academy of Management Journal, 32, 803–829.
Behaghel, Luc., Moschion, Julie. 2012. “Skilled Labour Supply, IT-Based Technical Change and Job Instability” Institute for the Study of Labor.26 (13), pp.5-27.
Bemhardt, Annette; et all. 1999. "Trends in Job Instability and Wages for Young Adult Men",
in Journal of Labor Economics (Chicago, IL), Vol. 17, No. 4 (Oct.), pp. 65-90.
Brooke, P.P., Russell, D.W., & Price, J.L. 1988. Discriminant Validation of Measures of Job
Satisfaction, Job Involvement  and Organization Commitment. Journal of Applied
Psychology, 73 , 139–145.
Brown, S.P. 1996. Ameta-Analysis and Review of Organizational Research on Job
Involvement. Psychological Bulletin, Vol.102, pp.235-55.
Cheloha, R. S., & Farr, J. L. 1980. Absenteeism, Job Involvement and Job       Satisfaction in an Organizational Setting. Journal of Applied Psychology, 65, 467–473.
Cho, Joonmo., Keum, Jaehon. 2004. “ Job Instability in the Korean Labour Market:
Estimating the Effects of the 1997 Financial. International Labour Review, Vol.
143.
Chughtai, A. A. 2008. Impact of Job Involvement on In-Role Performance and
Organizational Citizenship Behavior. Journal of Behavioral and Applied Management .
DeFrank, R. S., and J. M. Ivancevich. 1998. “Stress on the Job: An Executive Update”,
Academy of Management Executive . 12 (3), pp. 55-67.
De Witte, H., 2005a. “Job Insecurity: Review of the International Literature on Definitions, Prevalence, Antecedents and Consequences”, South African Journal of Industrial Psychology , 31(4), pp. 1–6.
Diebold, Francis X.; Neumark, David; Polsky, Daniel. 1997. "Job Stability in the United States", in Journal of Labor Economics (Chicago, IL), Vol. 15, No. 2 (Apr.), pp. 206-235.
Djati, S. Pantja,et.all (2003), Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan Vol 5 Maret 2003 . UK
Petra Surabaya.
Dolke, A.M., & Srivastara, P.K. (1988). Need Satisfaction, Job Involvement and Intrinsic
Motivation: A Factor Analytic study. Indian Journal of Applied Psychology , 25 , 13– 17.
Donnelly, G.I.1985. Organisasi (Perilaku, Struktur, Proses) . Erlangga: Jakarta.
Emery CR, Barker KJ, 2007. “Effect of Commitment, Job Involvement and Teams on Customer Satisfaction and Profit”, Team Performance Manage, 13(3/4), pp. 90-101.
Farber, H., 2010, "Job Loss and the Decline in Job Security in the United States", in Labor in the New Economy, Katharine G. Abraham, James R. Spletzer, and Michael Harper (eds), pp. 223 – 262, University of Chicago Press.
Fathoni, Abdurrahmat. 2006. Organisasi dan Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta:
Rineka Cipta.
Fawzi, I.L. 2001. Stres Kerja Pada Programmer Komputer Di lingkungan Kerja Bank (Jurnal Pengembangan Kualitas SDM dari Perspektif PIO). Jakarta: Psikologi
Industri dan Organisasi Fakultas Psikologi UI.
Fisher, R.T., 2001. “Role Stress, the Type A Behavior Pattern, and External Auditor Job
Satisfaction and Performance”, Behavioral Research in Accounting, 13, pp. 143-69.
Frone, M. R., Russell, C. J., & Cooper, M. L. (1995). Job Stressors, job Involvement and
Employee Health: A Test of Identity Theory. Journal of Occupational and Organizational Psychology , 68, 1 – 11.
Gechman, A. S., & Wiener, Y. (1975). Job Involvement and Satisfaction as Related to Mental Health and Personal Time Devoted to Work. Journal of Applied Psychology , 60, 521–523.
Gibson, James L., Ivancevich, Donnelly, Jr, 1995. Organisasi: Perilaku, Struktur,
Proses . Edisi I. Bina Rupa Aksara, Jakarta.
Givord, P. and Maurin E., 2004, “Changes in Job Security and their Causes: An Empirical
Analysis for France, 1982-2002”, European Economic Review , 48, pp. 595-615.
Gottschalk P. and R. Moffitt, “Changes in Job Instability and Insecurity Using Monthly
Survey Data” Journal of Labor Economics , Vol. 17, No. 4, Part 2, pp. S91-S126.
Greenhalgh , L.and Z. Rosenblatt, 1984. “Job insecurity : toward conceptual clarity”,
Academy of Management Review , Vol. 9, pp. 438-448.
Green, F., Felstead, A. and Burchell, B., 2000. “Job insecurity and the Difficulty of
Regaining  Employment: an Empirical Study of Unemployment Expectations”,
Oxford Bulletin of Economics and Statistics , 62, pp. 855–883.
Hamalik, Oemar. 1993. Psychologi Manajemen . Tri Gendakarya, Bandung.
Hardjana, A.M, 1994. Konflik Di Tempat Kerja , Penerbit Kanisius, Yogyakarta.
Hasibuan, S.P. Malayu, 1994. Manajemen Sumber Daya Manusia, Dasar dan Kunci Keberhasilan , CV. Haji Masagung, Jakarta.
Huselid, M. A., & Day, N. E. (1991). Organizational Commitment, Job Involvement and
Turnover: A substantive and Methodological Analysis. Journal of Applied
Psychology , 76, 380–391.
Jacobson, D., 1991. “Toward a Theoretical Distinction Between the Stress Components of the
Job Insecurity and Job Loss Experiences”, Research in the Sociology of
Organizations , 9, pp. 1–19.
Jaeger, David A.; Stevens, Ann Huff. 1999. "Is Job Stability in the United States Falling? Reconciling Trends in the Current Population Survey and Panel Study of Income Dynamics", in Journal of Labor Economics (Chicago, IL), Vol. 17, No. 4
(Oct.),pp.1-28.
Johnson, C.D., Messe, L.A. and Crano, W.D., 1984. “Predicting kinerja of  lowincome workers: the Work Opinion Questionnaire”, Personnel Psychology , 37, pp. 291– 199.
Kahn W, 1990). Psychological conditions of personal engagement and disengagement at
work”, Academy of Manage. J. 33, pp. 692-724.
Kanungo RN, 1979. “The concepts of alienation and involvement revisited”, Psychological Bulletin, 86, pp. 119-138.
Kanungo, R. N. (1982). Measurement of job and work involvement. Journal of Applied Psychology , 67, 341 –349.
Lodahl T, Kejner M, 1965. “The definition and measurement of keterlibatan kerja”, Journal of Applied Psychology, 49(1), pp. 24-33.
Mangkunegara, A. Prabu. 2005. Evaluasi Kinerja SDM, Refika Aditama, Bandung.
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia: 10 Perusahaan.
Bandung: Remaja Rosdakarya.
Manulang , M . 2001. Manajemen Sumber Daya Manusi. Edisi 1. Yogyakarta: BBPE.
Martin TN, & Hafer JC. (1995). The multiplicative interaction effects of keterlibatan kerja and organizational commitment on the turnover intentions of full- and part-time employees. Journal of Vocational Behavior, 46: 310-331.
Mathis, Robert L dan Jackson, John H. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Pertama,
Salemba: 2001.
Mauno, S., Kinnunen, U., Mäkikangas, A. and Nätti, J., 2005. “Psychological consequences of fixed-term employment and job insecurity among health care staff”, European Journal of Work and Organizational Psychology , 14, pp. 209–237.
Montgomery, D.C., Blodgett, J.G. and Barnes, J.H., 1996, “A model of financial securities sales persons’ job stress”, The Journal of Services Marketing, Vol. 10 No. 3, pp. 21- 34.
Mudrack PE, 2004. “Keterlibatan kerja, obsessive-compulsive personality traits, and workaholic behavioral tendencies”. Journal of Organization Change Manage.
17(5), pp. 490-508.
Munandar, Anshar S. Psikologi Industri dan Organisasi. Edisi Pertama. UIP: 2001.
Probst, T.M., 2002. “The impact of job insecurity on employee work attitudes, job adaptation and, organizational withdrawal behaviors”. In Brett, J.M. and Drasgow. F. (eds.),
The Psychology of Work: Theoretically Based Empirical Research . Hillsdale, NJ:
Lawrence Erlbaum Associates.
Robbins, Stephen. P. 2008. Perilaku Organisasi . PT. Indeks Kelompok Gramedia: Jakarta.
Reisel, W.D., 2002. “Job insecurity revisited: reformulating the affect”, Journal of Behavioral and Applied Management , 4(1), pp. 87–91.
Srivastava, S. K. (2005 ). Organizational Behaviour and Management . New Delhi: Sarup &
Sons.
Sverke, M. and Goslinga, S., 2003. “The consequences of job insecurity for  employers and unions: exit, voice and loyalty”, Economic and Industrial Democracy , 24(2), pp. 241–270.
Sverke, M., Hellgren, J., Näswall, K., Chirumbolo, A., De Witte, H. & Goslinga, S., 2004.
Job Insecurity and Union Membership: European Unions in the Wake of Flexible Production. Brussels: P.I.E.-Peter Lang.