## KOMPETENSI  DOSEN  HUBUNGANNYA  DENGAN  PRAKTEK ORGANISASI PERGURUAN TINGGI SWASTA DI KOPERTIS WILAYAH VI JAWA TENGAH

## Prihatin Tiyanto PH
Fakultas  Ekonomi  Untag  Semarang

## ABSTRACT
The aim of this research are to  understand teacher competence relation with organisation practice in PTS. Responden in this research are profesional teacher this receive sertificate profesional from Dikti with 2008 until 2009. The sum of profesional certificate teacher 441 person, in the 2008 size 228 teacher and 2009 size 213 person. Sample zise 120 teacher all of university in PTS central Java. The tool use are descriptive analysis and SEM with AMOS Program serie 5. The results  will describe below: 1). The teacher competence are not relationship with compesation  returns.  2)  The  teacher  competence  are  not  alignment  with  of performance. 3). The competence teacher are not contribution to organisation strategy. 4). The high level education are not improve the teacher compensation. 5).  The  high  level  education  this  improve  the  teacher  compensation.  6).  The experience will be improve the teacher compensation. 7).  The experience will be improve job performance. 8). The experience are not results the teacher competence. 9).    The  compensation  will  be  improve  the  teacher  compensation.  10).  The compentasion  are  not  give  the  contribution  organisastion  strategy.  11).  The performance will be improve the contribution strategy.
Key Word: Competence, compensation,  experience, education, performance, organisation strategy.

## PENDAHULUAN
Pada saat ini tantangan ekonomi global menuntut adanya Sumberdaya Manusia  Profesional,  tidak  terkecuali  bagi  Perguruan  Tinggi,  dosen profesional  ditantang untuk menciptakan nilai bagi organisasinya. Banyak tekanan  yang  menyebabkan  Perguruan  Tinggi  Swasta  harus  membayar kompetensi  yang  dibutuhkan  bagi  kemampuan  seorang  dosen  untuk menciptakan keunggulan bersaing berkelanjutan bagi PTS. Penelitian Lawler & Morhrman (2003) dosen profesional  dibutuhkan  untuk menjadikan partner strategic agar perguruan tinggi menjadi lebih efektif.  Penelitian Ulrich (1998) memperhitungkan  kontribusi  strategi    dengan  porsi  yang  signifikan  dari pengaruh  dosen  profesional  pada  kinerja  organisasi,  dengan  cara mengidentifikasi  keahlian  dosen  terhadap  kontribusi  strategi.  Dosen profesional  dan  dosen  yang  memiliki  kinerja  berbasis  teknologi  memiliki kemampuan  menginformasikan    penelitian  untuk  meningkatkan  praktek kinerjanya, meningkatkan   daya  saing di  dalam Perguruan Tinggi;  melalui penelitian  mampu  membangun  pengetahuan  berdasarkan  penciptaan tambahan  pengetahuan  baru  pada  kompetensi  dosen  sehingga mempengaruhi    kinerja  dosen.
Kompetensi  Dosen Hubungannya dengan Praktek Organisasi Perguruan Tinggi Swasta di Kopertis Wilayah VI Jawa Tengah Prihatin Tiyanto PH
Titik  tumpu penelitian   menumbuhkembangkan   PTS di  tempat kerja , karena  kompetensi  dosen  diharapkan  dapat  meningkatkan  efektivitas kinerja  dosen.  Penelitian  ini    mengerjakan  beberapa  hal:  1.  Menetukan kompetensi  yang  dapat  memprediksi  keberhasilan  profesi  dosen.  2. Memahami  berbagai  kompetensi  yang  dimiliki  sesuai  dengan  type  posisi atau  jabatan  fungsional  akademik  seorang  dosen.  3.  Menentukan  bahwa terdapat  hubungan    antara  kompetensi  khusus  dari  dosen  profesional (bersertifikat) dan tanggungjawab utama mereka. 3. Menentukan hubungan antara pendidikan, pengalaman kerja, kompetensi dan kompensasi.
Di dalam penelitian terdahulu terdapat research gap, di mana penelitian Lucia  &  Lespinger  (1999),  terdapat  pengaruh  kompetensi  SDM  terhadap efektivitas organisasi dan strategi. Penelitian Sunil K Ramlall (2006), terdapat hubungan kompetensi SDM terhadap praktek organisasi. Namun penelitian Alfred  A.  Marcus  dan  March  Anderson  (2006)  kompetensi  bisnis  tidak berpengaruh  terhadap  lingkungan  manajemen.  Dan  Penelitian Winterscheid(1994), Teece et al (1997) kompetensi individu dan kompetensi organisasi mempunyai pengaruh berbeda terhadap organisasi dan strategi.
Kompetensi  individu  dosen  adalah  pengetahuan,  keterampilan, kemampuan  atau  karakteristik  kepribadian  yang  secara  langsung berpengaruh pada kinerja seorang dosen (Becker, Huselid, & Ulrich, 2001). Kualifikasi  akademik  dosen  dan  berbagai  aspek  unjuk  kerja  sebagaimana ditetapkan dalam SK Menkowasbangpan Nomor 38 Tahun 1999, merupakan salah  satu  elemen  penentu  kewenangan  dosen  mengajar  di  suatu  jenjang pendidikan.  Di  samping  itu,  penguasaan  kompetensi  dosen  merupakan persyaratan  penentu  kewenangan  mengajar.  Kompetensi  tenaga  pendidik, khususnya dosen, diartikan sebagai seperangkat pengetahuan, keterampilan dan  perilaku  yang  harus  dimiliki,  dihayati,  dikuasai  dan  diwujudkan  oleh dosen  dalam  melaksanakan  tugas  profesionalnya.  Kompetensi  tersebut meliputi kompetensi pedagogik, kompetensi kepribadian, kompetensi sosial dan kompetensi profesional. (Naskah Akademik, Dikti 2008).
Dosen profesional adalah dosen yang berkompeten untuk melaksanakan tugasnya  secara  profesional,  yaitu  dosen  yang  memiliki  kompetensi pedagogik, profesional, kepribadian dan sosial yang diperlukan dalam praktek pendidikan,  penelitian,  dan  pengabdian  kepada  masyarakat.  Kualifikasi akademik  dan    kinerja  kerja,  adalah  tingkat  penguasaan  kompetensi sebagaimana  yang  dinilai  orang  lain  dan  diri  sendiri,    dan  pernyataan kontribusi  dari  diri  sendiri,  secara  berasama-sama,  akan  menentukan profesionalisme dosen (Naskah Akademik, Dosen Profesional, 2008).  Dengan demikian penilaian kompetensi dosen berdasarkan domain, kompetensi serta pernyataan kinerja standard yang diharapkan  (Klein, Spector, Grabowski, & De La Tedja, 2004; Richey et al., 2001).
Berdasarkan research gap atau kontroversi adanya hasil kompetensi SDM di perguruan tinggi dalam hal ini kinerja dosen khususnya bagi dosen yang telah mendapatkan sertifikasi pendidik dianggap sebagai dosen profesional.

## Kerangka Konseptual
Untuk  mempertahankan  transformasi  fungsi  seorang  dosen,  dosen profesional mengembangkan dan memamerkan tatanan kompetensi  untuk memenuhi peran perubahan dan tanggunggjawab mereka (Yeung, Woolcock & Sullivan, 1996). Secara luas disebutkan di dalam penelitian  kompetensi Sumberdaya  Manusia  (Brockbank,  Ulrich,  &  James,  1997),  yang mengidentifikasi  lima kompetensi utama  sumberdaya manusia profesional: kontribusi  strategi,  kredibilitas  personal,  penyampaian  sumberdaya, pengetahuan  usaha, dan teknologi sumberdaya manusia. (Becker et al., 2002) menambahkan  manajemen strategic dan  manajemen  kinerja  sumberdaya manusia  sebagai  kompetensi  keenam.

## Hubungan kompetensi dan keberhasilan profesi (kompensasi)
Kompentensi        berhubungan  dengan    keberhasilan    relatif  dari  posisi yang  diduduki.    Kompetensi  dosen  berkaitan  dengan    kompensasi  sebagai faktor  ekstrensik.  Agar  kinerja  atau performance dari  setiap  dosen  dapat meningkat  diperlukan  suatu  pendorong  atau  faktor  yang  dapat  membuat kinerja atau performance tersebut sesuai dengan yang diharapkan organisasi atau  PTS  nya.  Menurut  (Mangkuprawira,  2003)  bahwa  :  “Faktor  yang mempengaruhinya  relatif  kompleks,  bisa  faktor  instrinsik  (tingkat pendidikan,  pengetahuan,  keterampilan,  motivasi,  kesehatan,  dan pengalaman)  dan  bisa  faktor  ekstrensik  (kompensasi,  iklim  kerja, kepemimpinan, fasilitas kerja dan hubungan sosial”.

## Hubungan Kompetensi dosen dengan kinerja dan kontribusi strategi
Kompetensi  inti  diperlukan  untuk  menyajikan  sebagai  partner  strategi perguruan  tinggi  yang  efektif    dan    memainkan  perannya  di  organisasi. Kurangnya  tingkat  kesadaran  atau  kepercayaan  dari  dosen  profesional menyebabkan  kurangnya  kemampuan  kompetensi  untuk  meningkatkan kinerja dosen sebagai dosen profesional dan kinerja fungsi dosen.
Peran  ini  secara  rinci  ada  dua  aspek  utama.  Pertama,  Dosen  sebagai eksekutif  organisasi    harus  menyediakan    input    bagi  strategi  perguruan tinggi untuk memastikan  bahwa perguruan tinggi   memiliki   sumberdaya manusia yang memiliki kemampuan mengimplementasikan strategi. Kedua, Fungsi dosen dibutuhkan  untuk memastikan  bahwa program dosen  dan prakteknya    adalah    menempatkan    untuk  mengimplementasikan  secara efektif  strategi.  Penetapan  ini,    sesungguhnya  hal  nyata  bahwa  dosen profesional  harus  secara  penuh  memiliki  kompetensi  di  dalam mengembangkan  strategy,  mengimplementasikan  dan  mengevaluasi.
Model  kompetensi  dapat  menyajikan    kerangka  terintegrasi    untuk kesatuan  system    sumber  daya  organisasi  perguruan  tinggi.    Hal  tersebut dapat menolong  system sumberdaya secara vertikal  dengan  fungsi  dosen lain  untuk  memastikan  keseimbangan  dan  konsistensi    berhadapan banyaknya  aktivitas dosen yang dihadapi  yang berpengaruh pada kinerja (Rothwell  &  Wellins,  2004).    Lebih  dari  itu,  melalui  keahlian  manajemen,
Kompetensi  Dosen Hubungannya dengan Praktek Organisasi Perguruan Tinggi Swasta di Kopertis Wilayah VI Jawa Tengah Prihatin Tiyanto PH
kedepan memastikan keberhasilan dari kesatuan profesi dosen di masa yang akan datang (Bourdeo & Ramstad, 2003). Profesi dosen “ dapat melibatkan kedalaman   keputusan  ilmiah  yang  benar berdasarkan bakat dan aspirasi setiap tingkatan disiplin seperti halnya keuangan dan pemasaran”.

## Hubungan pendidikan, kompetensi dan kompensasi
Pada awal tahun  1980, pendapatan  para pekerja   yang berpendidikan postsecondary tumbuh relative lebih tinggi secara substansi dari rekan rekan pendidikan  tertinggi  mereka  (Autor,  Katz,  and  Kearney,  2005).  Para  ahli eknomi  menjelaskan bagian terbesar  dari peningkatan relative pendapatan sebagai hasil  dari pergeseran struktur permintaan tenaga kerja  di  pasar tenaga kerja  di mana para pekerja yang beruntung adalah para pekerja yang memiliki  keterampilan  lebih  (e.g.,  Levy  and  Murnane,  1992;  Bound  and Johnson, 1992; Autor, Katz, and Kearney, 2005). Penelitian ini mencoba  untuk menentukan  hubungan  pendidikan, pengalaman , kompensasi (gaji ) dan kompetensi dosen.  Pekerjaan yang dilakukan dengan baik dan dengan tingkat pendidikan yang sesuai dengan isi kerja akan mendorong kemajuan setiap usaha yang pada gilirannya juga akan meningkatkan pendapatan perorangan maupun pendapatan nasional (Sinungan, 1992:4). Tingkat Pendidikan yaitu usaha  yang  dilakukan  secara  sadar  untuk  mengembangkan  kemampuan, kecakapan,  pengetahuan  dan  ketrampilan  serta  pembinaan  kepribadian seumur hidup baik di dalam sekolah maupun di luar sekolah (Anik, 2006). Indikator pendidikan dosen dengan: 1. Kebutuhan Akan Pendidikan 2. Bentuk Perhatian PTS Pada dosen. 3. Dampak Pendidikan.

## Pengalaman Dosen

## Aktivitas Dosen Profesional menggunakan waktu dan berkaitan dengan Kompetensi, Kompensasi dan Kinerja
Hal  yang  sangat  kritis    penting  untuk  memahami    apakah    aktivitas dosen profesional  adalah menggunakan waktunya dengan benar dan  apakah aktivitas    yang  digunakannya  memiliki  nilai  tambah  dan  efektif.  (Ulrich, 1998)  menyatakan bahwa seorang dosen  tidak dapat memperluas perannya di  dalam  organisasi,  tanpa  memiliki  persyaratan  keahlian.
Tanpa memperhatikan penggunaan waktu dengan benar dan banyaknya suara yang dipikirkan, dalam diri dosen masih memunculkan banyak sekali untuk  menanggapi    memenuhi    issue  issue  ini,  hal  ini    sesuai  Price Waterhouse,s  Global  Human  Resource  Solution organisasi  global  .    Hasil penelitian  (McShulskis,  1998)  energi  yang  diserap    untuk  persoalan administrasi 59% dan  hanya 6% menggunakan  waktunya  pada masalah strategic.

## Kompensasi, Kinerja dan Kontribusi Strategi Organisasi
Menurut (Becker et al., 2001) Kinerja strategis dari manajemen strategi disebabkan  dukungan  dan  dugaan  adanya  perbedaan  kecil  seorang  dosen profesional  yang  memiliki  pemikiran  berbeda  dengan  seorang  dosen  pada
umumnya.  Dimensi  dari  kompetensi  ini  adalah  (1)  berpikir  sebab  akibat secara kritis, (2) memahami prinsip  pengukuran yang bagus, (3) menaksir hubungan sebab akibat, dan (4) mengkomunikasikan hasil kinerja  strategi dosen  kepada  asisten  dosen  dibawahnya.  Alasannya  bahwa    dengan kompetensi yang kuat  di dalam strategi manajemen kinerja bahwa sorang dosen profesional  dapat memiliki kemampuan lebih baik dan menunjukkan korelasi dan hubungan sebab akibat  antara  systems kinerja dosen, hasil financial,  proporsi  nilai  pelanggan  (mahasiswa/stakeholder),  dan  bahkan keunggulan bersaing.  Indikator  kinerja dosen  menurut (Kopelman, Brief, and  Guzzo,  1990):  1.  hasil  financial,  2.  proporsi  penciptaan  nilai  bagi pelanggan.

## Kontribusi Strategi
Menjadi partner strategi  berarti seorang dosen  harus memiliki derajad pengetahuan  tentang strategi,  pasar,  dan ekonomi. Ditambahkan bahwa “untuk  mempertemukan   meningkatnya harapan   perguruan tinggi, dosen profesional    harus  memulai    melakukan  aktivitasnya  secara  profesional”. Dosen profesional menekankan  dan terfokus  lebih pada penyampaian  kerja mereka dan lebih sedikit melakukan peran pekerjaan kerja mereka (karena lebih banyak di distribusikan ke tingkatan terbawah).
Hipotesis yang diajukan adalah:
H1 :  Semakin  tinggi  tingkat  kompetensi,  akan  semakin  tinggi  tingkat kompensasinya.
H2 :  Tingkat  kompetensi  dosen  profesional  akan  meningkatkan  kinerja dosen  perguruan tinggi.
H3 : Tingkat kompetensi dosen profesional dapat memberikan kontribusi strategi  organisasi.
H4 : Dengan bertambahnya  pendidikan, kompensasi  akan meningkat. H5 : Terdapat hubungan antara pendidikan,  dengan tingkat kompetensi dosen profesional H6 :  Dengan  meningkatnya  pengalaman  dosen  profesional,  kompensasi akan  meningkat.
H7 :  Pengalaman  dosen  profesional  menggunakan  waktunya  dapat  me- ningkatkan  kinerja.
H8 :  Terdapat  hubungan  erat  antara  pengalaman    dengan  tingkat  kom- petensi  dosen
H9 : Kompensasi yang tinggi  akan mampu meningkatkan kinerja dosen.
H10 :  Kompensasi yang tinggi akan memberikan kontribusi  strategi orga- nisasi
H11 : Kinerja dosen profesional secara signifikan akan mampu memberikan kontribusi  strategi  organisasi.

## Populasi dan Sampel
Populasi  pada  studi ini  adalah  seluruh  dosen  bersertifikat  yang  ada  di Kopertis  Wilayah VI di Jawa  Tengah khususnya  di 10 Universitas di  Jawa Tengah, yaitu UKSW, UNISULA, UNTAG, UMM, UTM, UNISRI, EWK, UMS, UMK,
Kompetensi  Dosen Hubungannya dengan Praktek Organisasi
Perguruan Tinggi Swasta di Kopertis Wilayah VI Jawa Tengah
Prihatin Tiyanto PH
UTP Surakarta (Kopertis Wilayah VI, Mei 2010). Total dosen PTS berbentuk Universitas di Jawa Tengah mencapai 2769 dosen. Berdasarkan data Kopertis Wilayah  VI  Tahun  2010  jumlah  dosen  bersertifikasi  Di  Jawa  Tengah  441 Dosen, pada tahun 2008 berjumlah 228 Dosen dan Tahun 2009 berjumlah 213  dosen  bersertifikasi.  Metode  pengambilan  sampel purposive  sampling , yakni berdasarkan universitas di Kopertis Wilayah VI Jawa Tengah. Adapaun jumlah sampel ( sample size ) mengacu pendapat Hair dkk (1996), mengatakan bahwa jumlah indikator di kali 5  sampai 10 minimal 100 responden. Agar generalisasi lebih optimal maka sampel ini sebesar  120 responden.

## Metode Pengumpulan Data
Sumber data pada studi ini mencakup data primer dan data sekunder. Data  primer  meliputi:  kompetensi,  pendidikan,  pengalaman,  kompensasi, kinerja  dan  kontribusi  strategi.
Data  Primer  diperoleh  melalui  wawancara  dengan  dipandu    dengan kuesioner.  Hasil  wawancara    di    lakukan  pengkajian  dengan  diskusi kelompok (FGD) dengan menghadirkan para dosen bersertifikat dari berbagai perguruan tinggi dan tingkatan.
Kemudian  data  sekunder  diperoleh  dari  Kopertis  Wilayah  VI,  dan Universitas yang dituju yang memiliki dosen sertifikasi dan berbagai referensi yang berkaitan dengan studi ini.

## Teknik Analisis Model dan Teknik Analisis Data
Pembahasan  hasil  dilakukan  dengan  analisis  kualitatif  dan  analisis kuantitatif. Untuk menjawab pertanyaan penelitian dan menilai model yang disusun, menggunakan teknik analisis Structural Equation Modelling (SEM), Analyses of Moment Structures (AMOS ). Adapun Model Persamaan struktural ( structural equation ):
X6 =  1 X 1 +  2 X 2 +  3 X 3 +  4 X 4 +  5 X 5 + ξ 1 Keterangan: X6 = Kontribusi Strategi X1 = Kompetensi Dosen X2 = Pendidikan X3 = Pengalaman X4 = Kompensasi X5 = Kinerja  1  5 = intercepts,  ξ 1  4 =faktor kesalahan
Untuk menganalisis data ini  digunakan The Structural Equation Modelling (SEM)  dari  paket  AMOS  5.0.  Model  ini  sekumpulan  teknik  statistik  yang memungkinkan rangkaian rumit dapat di  uji.

## Hasil Uji  Statistik
Model yang baik  apabila pengembangan model hipotetik secara konseptual dan teoritis didukung oleh data empirik. Hasil uji Goodness of Fit Overall model untuk  pengujian  hipotesis  penelitian  diberikan  pada  Table  1.  Model  baik dan  layak  untuk  digunakan,  dengan  nilai  khi  –  kuadrat  139,590  dengan probabilitas p e” 0,001. Merujuk pendapat Arbuckle dan Wothke (1995-1999) dengan prinsip parsimony dan rule of thumb jika terdapat satu atau dua kriteria goodness of fit yang memenuhi syarat model dikatakan baik.
Tabel 2.Hasil Analisis SEM Tahap Akhir Goodness of fit Hasil perhitungan Cut-off Keterangan Khi-kuadrat 139.590 (0,001) Kecil dan nonsignifikan Model baik RMSEA 0,066 ≤0,08 Model baik Khi kuadrat/df 1,517 ≤2,00 Model baik TLI 0,908 ≥0,95 Marginal CFI 0,938 ≥0,95 marginal GFI 0,885 ≥0,90 marginal AGFI 0,809 ≥0,90 marginal Hasil Pengujian Hipotesis Tabe 3. Pengujian Hipotesis H1 s/d H11 Hipotesis Variabel independen Variabel Dependen Koefisien Path (p value) Keputusan) H1 Kompetensi Kompensasi 0,322 (0,22) ditolak H2 Kompetensi Kinerja 0,138 (0,373) ditolak H3 Kompetensi Strategi Organisasi -0,155 (0,319) ditolak H4 Pendidikan Kompensasi -2,815 (0,043) diterima H5 Pendidikan Kompetensi 1,890 (0,049) diterima H6 Pengalaman Kompensasi 0,191(0,131)** diterima H7 Pengalaman Kinerja 1,603(0,073)* diterima H8 Pengalaman Kompetensi -0,467(0,354) Ditolak H9 Kompensasi Kinerja 1,130 (0,000) diterima H10 Kompensasi Strategi Organisasi -0,656 (0, 411) ditolak H11 Kinerja Strategi Organisasi 1,260 (0,063)* diterima Sumber: data primer diolah, 2010 Catatan: * diterima dengan  0,05  < p < 0,10
** duterima dengan 0,10 <p< 0,15

## PEMBAHASAN
Semakin  tinggi  tingkat  kompetensi,  akan  semakin  tinggi  tingkat kompensasinya.
Kompetensi SDM ternyata  tidak selalu memberikan tingkat kompensasi yang memadai, hasil penelitian ternyata di tolak tidak seperti dalam hipotesis.
Kompetensi  Dosen Hubungannya dengan Praktek Organisasi
Perguruan Tinggi Swasta di Kopertis Wilayah VI Jawa Tengah
Prihatin Tiyanto PH
Padahal menurut Richey, Fields, and Foxon, (2001), kompetensiadalah jalan kritis di mana kompetensi dinyatakan dengan kualifikasi yang baik.  Lucia dan Lespsinger, (1999) kompetensi sebagai pengetahuan, keterampilan atau persyaratan  karakteristik    untuk  membentuk  efektifitas  sebuah  peran  di dalam organisasi.  Namun di dalam realitasnya  kompetensi tinggi di dalam perguruan  tinggi  tidak  memiliki  pengaruh  apapun  selama  “budaya  “ akademik belum memiliki iklim kompetisi atau persaingan yang fair, jujur atau  memadai  sehingga  dosen  yang  memiliki  kompetensi  semestinya memiliki peran ternyata justeru dianggap sebagai pesaing bahkan ancaman bagi mereka yang memegang jabatan hirarkies atau structural akademik di Fakultas  atau  Universitas.

## Kompetensi dosen profesional meningkatkan  kinerja dosen  perguruan tinggi.
Kompetensi  SDM  ternyata    tidak  selalu  meningkatkan  kinerja  dalam organisasi, hal ini dapat dilihat dari hasil penelitian yang di tolak.  Padahal kompetensi  dapat  menyajikan    kerangka  terintegrasi    untuk    kesatuan system  sumber daya organisasi perguruan tinggi.  Hal tersebut  menolong system sumberdaya secara vertikal  dengan  fungsi  dosen lainnya  untuk memastikan  keseimbangan  dan  konsistensi    berhadapan    banyaknya aktivitas dosen yang dihadapi  yang berpengaruh pada kinerja  (Rothwell & Wellins,  2004).  Kenyataannya  kompetensi  saja  belum  cukup  untuk meningkatkan kinerja seorang dosen, karena idealnyadengan meningkatnya kompetensi   yang dimiliki tuntutan  kebutuhan  dosen yang  semakin  tinggi harus terpenuhi untuk menunjang kinerjanya. Namun kenyataannya banyak dosen  yang  memiliki  kompetensi  namun  tidak  mampu  menyesuaikan dengan  tuntutan  kebutuhannya.  Kondisi  ini  akan  diperparah  jika kompensasi  yang  diterima  tidak  memadai  akibatnya  banyak  dosen  yang mencari  penghasilan  tambahan  di  luar  dan  tidak  fokus  untuk mengembangkan  karir  atau  kompetensinya,  sehingga  sudah  dipastikan kompetensi  dosen  tidak  selalu  meningkatkan  kinerjanya.

## Tingkat kompetensi dosen profesional memberikan kontribusi strategi organisasi PTS.
Kompetensi  dosen  tidak  selalu  memberikan  kontribusinya  bagi pengembangan  strategi  PTS.  Di  dalam  keterkaitan  penelitian  ini  hasilnya ternyata di tolak. Hal ini disebabkan PTS memiliki system hirarki tertutup yang  menyebabkan  budaya  akademik  kurang  berkembang.  (Becker  et  al., 2001)  ukuran kompetensi  dosen profesional  memiliki fungsi efektif  sebagai partner  strategi  usaha.  Namun  kenyataanya  tidak  semua  dosen  yang memiliki kompetensi menjadi partner strategic. Padahal   di dalam prespektif strategic manajemen sumberdaya manusia (HRM) bagaimana keseluruhan penataan  praktek sumberdaya manusia  digabungkan  dengan kinerja dan keunggulan  persaingan  di  perguruan  tinggi  (Ferris,  Hochwarter,  Buckley, Harrell-Cook, & Frink, 1999). Prespektif  berbasis sumberdaya (Barney, 1991) sumberdaya  manusia  perguruan  tinggi    dipercaya    mempunyai    implikasi
untuk  kinerja perguruan tinggi  dan menyediakan  sumber keunikan dari keunggulan    bersaing  yang  sulit    untuk    ditiru  (  Wright,  McMahan  & McWilliams,  1994).  Kondisi  ini  efect  dari  implikasi  hipotesis  1  kompetensi tidak meningkatkan kompensasi, juga  mengakibatkan implikasi berikutnya kompetensi juga tidak meningkatkan kinerja dosen di perguruan tinggi. Hal ini akibat dari tidak adanya kesejajaran antara tujuan dosen dengan tujuan organisasi,  sehingga  kompetensi  dosen  semakin  jauh  dari  kontribusi strategi, karena dosen masih terfokus untuk memenuhi kebutuhannya dan organisasi tidak mengakomodasi tuntutan kebutuhan dosen.

## Dengan bertambahnya  pendidikan, di duga kompensasi  akan meningkat.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa bertambahnya tingkat pendidikan menyebabkan  kompesasi  meningkat  dan  ternyata  hipotesis  di  terima. Namun yang harus di waspadai adalah hasil penelitian menunjukkan angka negatif.  Kondisi ini  bukan  berarti  bahka  bila  pendidikan  bertambah  tinggi menyebabkan hasilnya berkurang namun justeru yang terjadi adalah karena tidak  diperhatikannya  oleh  institusi  atau  PTS    (di  maintaince)  akibatnya mereka mencari kompensassi sampingan dari luar PTS yang bersangkutan dan    dampaknya  menjadi  negatif  bagi  kemajuan  PTS.  .    Pekerjaan  yang dilakukan dengan baik dan dengan tingkat pendidikan yang sesuai dengan isi kerja akan mendorong kemajuan setiap usaha yang pada gilirannya juga akan meningkatkan pendapatan perorangan maupun pendapatan Perguruan Tinggi  (Sinungan,  1992:4).  Namun  bagi  mereka  yang  tidak  mendapatkan perhatian dari institusinya pasti akan mencari peluang di Luar institusinya untuk memperbaiki incomenya atau kompensasinya. Namun hal yang harus disadari banyak perguruan Tinggi yang belum establish  yang mengakibatkan banyak  dosen  yang  memiliki  tingkat  pendidikan  memadai  juga  mencari penghasilan tambahan di luar institusinya.

## Terdapat  hubungan  yang  erat    antara  pendidikan,    dengan  tingkat kompetensi.
Hasil    Penelitian  menunjukkan  bahwa  tingkat  pendidikan  yang  tinggi pasti  akan  memberikan  kontribusi  pada  tingkat  kompetensi  dosen.  Hasil penelitian diterima positif dan signifikan. Dosen yang sudah belajar beberapa tahun  akan  mendapatkan  tambahan  ilmu  (  teori)  bahkan  juga  tambahan pengetahuan di lapangan sehingga menjadikan dosen semakin matang dan profesional.  Tingkat  Pendidikan  yaitu  usaha  yang  dilakukan  secara  sadar untuk  mengembangkan  kemampuan,  kecakapan,  pengetahuan  dan ketrampilan  serta  pembinaan  kepribadian  seumur  hidup  baik  di  dalam sekolah maupun di luar sekolah (Anik, 2006). Dengan demikian jelas bahwa seorang dosen dituntut  untuk selalu meningkatkan tingkat pendidikannya agar mencapai  derajad akademik  tertinggi dan  bergelar guru besar, untuk meningkatkan kompetensi profesionalnya. Apalagi tuntutan perkembangan bahwa seorang dosen bukan hanya melakukan proses pembelajaran namun juga  harus  melakukan  penelitian,  pengabdian  masyarakat  serta  kegiatan penunjang  lainnya  untuk  meningkatkan  kompetensi  mereka.
Kompetensi  Dosen Hubungannya dengan Praktek Organisasi
Perguruan Tinggi Swasta di Kopertis Wilayah VI Jawa Tengah
Prihatin
Tiyanto PH

## Dengan meningkatnya pengalaman dosen profesional, di duga kompensasi akan meningkat.
Hasil  penelitian  menujukkan  bahwa  pengalaman  seorang  dosen  akan meningkatkan kompensasinya. Ternyata hasil penelitian diterima walaupun dengan tingkat kesalahan yang lebih besar dari 10%. Hal yang sangat kritis dan    penting  untuk  memahami  kondisi  tersebut    adalah  aktivitas  dosen profesional  yang menggunakan waktunya dengan benar dan  apakah aktivitas yang  digunakannya  memiliki  nilai  tambah  dan  efektif.  (Ulrich,  1998) menyatakan bahwa seorang dosen  tidak dapat memperluas perannya di dalam organisasi,  tanpa  memiliki  persyaratan  keahlian.    Oleh  karena  itu pengalaman  dosen akan  meningkatkan  kompetensinya.   Dengan  demikian dapat  menjelaskan  bahwa  pengalaman  yang  dimiliki  dosen  yang menyebabkan kompensasinya bertambah.  Dosen harus menggunakan setiap aktivitasnya bernilai tambah ( Value added ) seperti melakukan kegiatan  tri dhama  perguraun  tinggi,  pengajaran,  penelitian,  pengabdian  dan  kegiatan penunjang  lainnya.  Dan  akan  lebih  baik  lagi  jika    semua  yang  dilakukan berdasarkan  kerjasama  yang  dibiayai  oleh  pihak  ketiga  atau  stakeholder eksternal,  dengan  demikian  pengalamannya  yang  dimiliki  akan meningkatkan  kompensasinya  secara  maksimal,  tidak  hanya  pendapatan yang di dapatkan dari organisasi PTS saja.

## Pengalaman dosen profesional dapat meningkatkan kinerjanya.
Hasil  penelitian  menunjukkan  pengalaman  dosen  profesional  akan meningkatkan  kinerjanya;  hasil  penelitian  diterima  secara  signifikan walaupun dengan tingkat kesalahan lebih besar 5% namun dibawah 10%. Kondisi ini menunjukkan bahwa seorang dosen karena pengalamannya akan menggunakan waktunya untuk meningkatkan kinerja.        Hasil penelitian (McShulskis,  1998)  bahwa  rata  rata,  dosen  profesional  sebagian  besar menggunakan  waktu mereka  memfungsikan sebagai konsultan, aktivitas pada    staff  dan  mengimplementasikan    strategi,  berarti  memantapkan kompetensi  mereka.    Dengan  demikian  dosen  yang  berpengalaman  setiap waktu yang digunakan akan meningkatkan nilai tambah yang berarti akan meningkatkan  kinerjanya.  Hal  ini  menjelaskan  bahwa  pengalaman  dosen akan  memanfaatkan  waktu  yang  dimilikinya    secara  maksimal  untuk berperan  dan  berfungsi    pada  berbagai  bidang  tugasnya  secara  maksimal sehingga  produktivitas  kerjanya  maksimal,  dengan  demikian  hasil  kerja dosen  menghasilkan  kinerja  maksimal.

## Terdapat  hubungan  erat  antara  pengalaman  dosen  dengan  tingkat kompetensi dosen.
Hasil  penelitian ternyata  pengalaman dosen tidak selalu meningkatkan kompetensi  seorang  dosen,  bahkan  hasilnya  negatif.    Pengalaman  dosen hanya terfokus pada jabatan strukturalnya sehingga terfokus pada kesibukan rutin dan administrasi akaibatnya kurang memikirkan kompetensinya. Hasil penelitian  (McShulskis,  1998)  energi  yang  diserap    untuk  persoalan administrasi 59% dan  hanya 6% menggunakan  waktunya  pada masalah
strategic.  Jadi  hasil  penelitian  ini  menunjukkankan  bahwa  dosen  sering terpaku pada  persoalan  administrasi  bukan  substansi  sebagai dosen  yang terbukti  hanya  6  %  menggunakan  waktunya  untuk  berpikir  strategi  atau kinerjanya.  Kondisi  ini  menjelaskan  bahwa  seorang  dosen  yang berpengalaman, karena budaya akademik dan persaingan yang kurang fair dan adil walaupun mereka  sebenarnya bisa meningkatkan kompetensinya; namun  menyebabkan  dosen  tetap  apatis  sehingga    dapat  memberikan kontribsusi negatif terhadap kompetensi yang dimilikinya. Untuk itu sudah sewajarnya budaya kompetisi secara sehat , fair perlu ditumbuhkembangkan di dalam organisasi.

## Kompensasi dosen yang tinggi  akan meningkatkan kinerja dosen.
Hasil  penelitian  ini  secara  jelas  menunjukkan  bahwa    kompensasi seorang  dosen  yang  tinggi  akan  meningkatkan  kinerja  dosen  yang  tinggi dan terbukti hasil peneltian diterima secara positif dan signifikan . Menurut (Becker  et  al.,  2001)  Kinerja  disebabkan  dukungan  dan  dugaan  adanya perbedaan kecil seorang dosen profesional yang memiliki pemikiran berbeda dengan  seorang  dosen  pada  umumnya.  Perbedaan  antara  mereka  yang berkinerja tinggi dan berkinerja rendah tentu harus berbeda kompensasinya. Alasannya bahwa  dengan kompetensi yang kuat  di dalam strategi manajemen kinerja bahwa sorang dosen profesional  dapat memiliki kemampuan lebih baik dan menunjukkan korelasi dan hubungan sebab akibat  antara  systems kinerja  dosen,  hasil  financial,  proporsi  nilai  pelanggan  (mahasiswa/ stakeholder), dan bahkan keunggulan bersaing. Jadi disini jelas bahwa hasil kinerja yang tinggi disebabkan karena adanya kompensasi yang tinggi.

## Kompensasi  dosen  yang  tinggi  akan  memberikan  kontribusi  strategi organisasi
Hasil peneltian  menunjukkan bahwa kompensasi yang tinggi tidak selalu memberikan kontribusi terhadap strategi organisasi, bahkan hasil hipotesis ditolak bahkan hasilnya negative. Kondisi ini menjelaskan bahwa  imbalan financial  yang  tinggi  selama    tidak  diwujudkan  dalam  kegiatan  yang menantang tidak akan memberikan nilai tambah bagi kontribusi organisasi. Namun  jika    memberikan  proporsi    penciptaan  nilai  bagi  pelanggan    atau strategi organisasi tentu akan menambah nilai tambah bagi organisasi. Hasil negative  jika  dosen  menerima  kompensasi  tanpa  melakukan  aktivitas apapun yang bernilai tambah atau kinrerja yang tinggi.

## Kinerja dosen profesional secara signifikan akan  mampu memberikan kontribusi strategi organisasi.
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  kinerja  dosen  profesional memberikan  kontribusi  secara  signifikan  terhadap  strategi  organisasi. Penelitian  (Brockbank  et  al.,  1999)  menunjukkan    bahwa  aktivitas  dosen memiliki  pengaruh  positif  terhadap    kinerja  utama  (didefinisikan  sebagai kinerja  financial  dari    kelebihan  usahanya  tahun  tahun  terakhir,  di bandingkan dosen biasa yang belum profesional) dengan perkiraan melebihi
Kompetensi  Dosen Hubungannya dengan Praktek Organisasi Perguruan Tinggi Swasta di Kopertis Wilayah VI Jawa Tengah Prihatin Tiyanto PH
10%.  Strategi perhitungan kontribusinya  43% dari  pengaruh total dosen pada  kinerja  utamanya,  dimana  hampir    2  kali    dari    setiap  domain  yang lain.    Di  sini  semua  alasan  mengapa  kompetensi    para  akademisi  dan praktisi  menciptakan  keunggulan  bersaing  yang  berkelanjutan  bagi perguruan tinggi. Kontribusi pada strategi  organisasi  menjadi focus utama bagi dosen professional karena untuk menciptakan image atau brand image yang intangible agar sulit ditiru oleh dosen yang lain. Oleh karena itu jelas walaupun  sulit  dosen  professional  akan  menggunakan  kinerjanya  yang memberikan  nilai  bagi  kontribusi  strategi  organisasi  perguruan  tinggi  di mana dia bernaung.

## Kesimpulan
1.    Kompetensi  SDM  tidak  selalu  memberikan  tingkat  kompensasi  yang memadai. Padahal menurut Richey, Fields, and Foxon, (2001), kompetensi adalah  jalan  kritis  di  mana  kompetensi  dinyatakan  dengan  kualifikasi yang baik.  Lucia dan Lespsinger, (1999) kompetensi sebagai pengetahuan, keterampilan  atau  persyaratan  karakteristik    untuk  membentuk efektifitas sebuah peran di dalam organisasi.
2.    Kompetensi  SDM  juga  tidak  selalu  meningkatkan  kinerjanya  dalam organisasi.  Padahal kompetensi dapat menyajikan  kerangka terintegrasi untuk  kesatuan system  sumber daya organisasi perguruan tinggi.  Hal tersebut  menolong  system sumberdaya secara vertikal  dengan  fungsi dosen  lain    untuk  memastikan  keseimbangan  dan  konsistensi berhadapan  banyaknya  aktivitas dosen yang dihadapi  yang berpengaruh pada kinerja  (Rothwell & Wellins, 2004).
3.    Kompetensi  dosen  juga  tidak  selalu  memberikan  kontribusinya  bagi pengembangan  strategi  PTS.  Hal  ini  disebabkan  PTS  memiliki  system hirarki  tertutup  yang  menyebabkan  budaya  akademik  kurang berkembang. (Becker et al., 2001)  ukuran kompetensi  dosen profesional memiliki  fungsi  efektif    sebagai  partner  strategi  usaha,  dengan menggunakannya sebagai daftar kompetensi inti dosen profesional.
4.    Hasil penelitian menunjukkan bahwa bertambahnya tingkat pendidikan menyebabkan  kompesasi  meningkat  dan  ternyata  hipotesis  di  terima. Hal  ini  jelas  bahwa  tingkat  pendidikan  menjadi    hal  yang  sangat menentukan untuk meningkatkan penghasilan seorang dosen baik yang berasal dari perguruan tingginya atau dari organisasi lain.
5.    Hasil    Penelitian  menunjukkan  bahwa  tingkat  pendidikan  yang  tinggi pasti akan memberikan kontribusi pada tingkat kompetensi dosen. Hasil penelitian diterima positif dan signifikan. Dengan demikian jelas seorang yang  memiliki  pendidikan  tinggisudah  dapat  dipastikan  akan  mampu meningkatkan  kompetensi  mereka.
6.    Hasil  penelitian  menujukkan  bahwa  pengalaman  seorang  dosen  akan meningkatkan  kompensasinya.  Ternyata  hasil  penelitian  diterima walaupun dengan tingkat kesalahan yang lebih besar dari 10% namun lebih kecil dari 15%. Hal yang sangat kritis  penting untuk memahami kondisi  tersebut    adalah  aktivitas  dosen  profesional    menggunakan
waktunya dengan benar dan  memiliki nilai tambah dan efektif. (Ulrich, 1998)  menyatakan eorang dosen  tidak dapat memperluas perannya di dalam  organisasi,  tanpa  memiliki  persyaratan  keahlian.
7.    Hasil  penelitian  menunjukkan  pengalaman  dosen  profesional  akan meningkatkan  kinerjanya;  hasil  penelitian  diterima  secara  signifikan walaupun dengan tingkat kesalahan lebih besar 5% namun dibawah 10%. Kondisi ini menunjukkan bahwa seorang dosen karena pengalamannya akan menggunakan waktunya untuk meningkatkan kinerja.        Hasil penelitian (McShulskis, 1998) bahwa rata rata, dosen profesional sebagian besar menggunakan  waktu mereka  memfungsikan sebagai konsultan, aktivitas  pada    staff  dan  mengimplementasikan    strategi,  berarti memantapkan  kompetensi  mereka.
8.   Hasil penelitian ternyata pengalaman dosen tidak selalu meningkatkan kompetensi  seorang  dosen,  bahkan  hasilnya  negatif.    Kondisi  ini menjelaskan bahwa seorang dosen yang berpengalaman, karena budaya akademik dan persaingan yang kurang fair dan adil walaupun  mereka sebenarnya bisa meningkatkan kompetensinya;  namun karenamemiliki sikap apatis  dapat memberikan kontribsusi negatif terhadap kompetensi yang  dimilikinya.
9.    Hasil  penelitian  ini  secara  jelas  menunjukkan  bahwa    kompensasi  se- orang  dosen  yang  tinggi  akan  meningkatkan  kinerja  dosen  yang  tinggi dan  terbukti  hasil  peneltian  diterima  secara  positif  dan  signifikan. Menurut (Becker et al., 2001) Kinerja disebabkan dukungan dan dugaan adanya  perbedaan  kecil  seorang  dosen  profesional  yang  memiliki pemikiran berbeda dengan seorang dosen pada umumnya.
10. Hasil peneltian  menunjukkan bahwa kompensasi yang tinggi tidak selalu memberikan  kontribusi  terhadap  strategi  organisasi,  bahkan  hasil hipotesis  ditolak bahkan  hasilnya  negative . Kondisi  ini  menjelaskan bahwa   imbalan financial yang tinggi selama  tidak  diwujudkan dalam kegiatan  yang  menantang  tidak  akan  memberikan  nilai  tambah  bagi kontribusi  organisasi.
11. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kinerja dosen profesional membe- rikan kontribusi secara signifikan terhadap strategi organisasi. penelitian (Brockbank et al., 1999) menunjukkan  bahwa aktivitas dosen memiliki pengaruh positif terhadap  kinerja utama (didefinisikan sebagai kinerja financial dari  kelebihan usahanya tahun tahun terakhir, di bandingkan dosen yang biasa yang belum profesional) dengan perkiraan melebihi 10%. Strategi perhitungan kontribusinya  43% dari  pengaruh total dosen pada kinerja utamanya, dimana hampir  2 kali  dari  setiap domain yang lain.

## Saran
1.    Kompetensi  dosen  menjadi  hal  utama  dan  kritis  bagi  seorang  dosen, walaupun   Di  dalam    penelitian  ditolak, namun  secara  factual  mereka yang  memiliki  kompetensi  dipastikan  akan  mampu  meningkatkan kompensasi  melalui  jejaring  yang  mereka  buat.
Kompetensi  Dosen Hubungannya dengan Praktek Organisasi Perguruan Tinggi Swasta di Kopertis Wilayah VI Jawa Tengah Prihatin Tiyanto PH 2.    Kompetensi  ternyata  tidak  selalu  meningkatkan  kinerja  namun  hal tersebut jangan menjadi kendala untuk meningkatkan kompetensi. Hal ini  bisa  terjadi  karena  organisasi  kukrang  memaintaince  dosen  yang memiliki  kompetensi  sehingga    dosen  tidak  memberikan  kontribusi terhadap  kinernya.
3.   Kompetensi tidak selalu memberikan kontribusi kepada organisasi. Un- tuk  itu  organisasi  perlu  mengubah  strateginya  dengan  mengadopsi mereka yang memiliki kompetensi dan memberikan tempat seperti yang dibutuhkan dosen yang bersangkutan agar mereka dapat berkembang.
4.    Pendidikan  meningkatkan  kompensasi    ternyata  hasilnya  di  terima. Namun  bisa  menjadi  negative  bila    kompensasi  yang  diberikan  tidak memberikan  tantangan bagi  dosen, atau  mereka menerima tanpa  ada embel embel tantangan yang lain.
5.    Pendidikan  ternyata  sangat  signifikan  meningkatkan  kompetensi. Melalui pendidikan akan  banyak pengetahuan yang diterima baik secara teoritis,  praktis  maupun  empiric.  Dengan  demikian  sudah  selayaknya dosen  mampu  meningkatkan  penidikannya.
6.    Pengalaman  juga  menigkatkan  kompensasinya.  Hal  tersebut  menjadi sangat  penting  bagi  dosen,  karena  dengan  pengalaman  maka  menjadi pembelajaran bagaimana dosen mengubah pola pikirnya menjadi efisien, efektif serta  di  sarankan  untuk selalu memanfaatkan  waktunya untuk menciptakan  nilai  tambah.
7.    Pengalaman  ternyata  juga  mampu  meningkatkan  kinerjanya.    Hal terswebut  menunjukkan  melalui  pengalamannya  seorang  dosen  bisa memperbaiki  kinerjanya  selam  dosen  yang  bersangkutan  mau memahami pengalaman masa lalunya. Dengan demikian disarankan agar dosen  selalu  bisa  memanfaatkan  pengalamannya  sebagai  proses pembelajarannya.
8.    Pengalaman ternyata tidak selalu meningkatkan kompetensi, lebih lebih jika    mereka  hanya  untuk  memikirkan  kepentingan  diri  sendiri,  atau hanya  bersikap  apatis.  Untuk  itu  harus  diupayakan  bagaimana  agar pengalaman  dosen  bisa  dan  mampu  meningkatkan  kompetensinya melalui persaingan yang bersifat fair dan jujur.
9.   Kompensasi jelas meningkatkan kinerja dengan demikian menjadi sangat penting bagi organisasi untuk memperhatikan kompensasi atau tingkat penghasilan dosen.
10. Kompensasi ternyata tidak selalu meningkakan kontribusnya bagi strategi organisasi,  karena  dengan  kompensasi  yang  diberikan  dan  kurang menantang menyebabkan tidak ada sumbangan apapun yang diberikan bagi  seorang  dosen  kepada  organisasinya.  Untuk  itu  perlu  di  buat kompensasi  yang  menantang  dan  terukur  agar  dosen  member kontribusinya  bagi  organisasi.
11. Kinerja meningkatkan  strategi organisasi. Dengan demikian perlu dibuat suatu  perencanaan  agar  setiap  tujuan  organisasi  juga  sesuai  dengan tujuan organisasi. Dengan demikian semua dosen selalu mengacu pada tujuan  organisasi.

## DAFTAR PUSTAKA
Alfred A. Marcus and Marc H. Anderson (2006), A General Dynamic Capability: Does  it  Propagate  Business and Social  Competencies  in  the  Retail
Food; Industry; Journal of Management Studies 43:1 January 2006; 0022-
2380
Anik  Sri  Widawati,  (2006);    Pengaruh  tingkat  pendidikan  dan  pemberian insentif  terhadap  produktivitas  kerja  pada  PT.  Baja  Kurnia  Klaten
Vol2.no  2. Sepember 2006 Jurnal Ilmiah Manajerial
ISSN : 0216-3705.
Autor, D., L. Katz, and M. Kearney. “Trends in US Wage Inequality: Re-Assessing the Revisionists. ” NBER Working Paper No. 11627, Cambridge, MA, 2005.
Avolio  BJ,  1999. Full  Leadership  Development:  Building  the  Vital  Forces  in Organisations. Thousand Oaks: Sage.
Barney, J. (1991), Firm resources and competitive advantage, Journal of Mangement ,17,99-120
Becker, B.E., & Huselid, MA. (1998). High Performance works systems and firm  performance:  A  systhesis  of  research  and  managerial implications. Research  in  Personennel  and  Human  resources Management ,16, 53-101
Becker, B., Huselid, M., & Ukrich, D. (2001). The HR Scorcard: Linking people, strategy, and performance. Boston, MA: Harvard Business Scool Press.
Boudreu, J., & Ramstad, P. (2003), From Professional Business partner to strategic talent leader: what’s  Next for human resources management? Ithaca, NY: Corbell Center for Advanced Human resource Studies.
Bracht, G., & Glass, G. (1968). The external validity of experiments. American Educational Research Journal , 5, 437-474.
Brockbank,W., & Ulrich,D. (2004). Competency toolkit. University of Michigan and SHRM.
Brockbank, W., W., Ulricch, D. & Beatty, R (1999). Professional Development: creating the Future Creators at the University of Michigan Business School. Human Resources Management , 38(2),111-118.
Brockbank, W., Ulrick, D., & James,C. (1997). Trends in Human Resources Competencies . Ann Arbor, MI: University of Michigan School of Business.
Doherty, E.M., and W.R. Nord. 1993. “Compensation Trends and Expanding
Horizons.”  In Handbook  of  Organizational  Behavior, ed.  T.G. Golembiewski, 429–455. New York: Marcel Dekker. Ferris, G.R., Hochwarter, W.A., Buckley, M.R., HarrellCook, G., & Frink, D.D.
(1999). Human Resouces management: Some new direction. Journal of Management , 25 (3), 385-415
Kompetensi  Dosen Hubungannya dengan Praktek Organisasi
Perguruan Tinggi Swasta di Kopertis Wilayah VI Jawa Tengah
Prihatin Tiyanto PH Gall, M., Borg, W., & Gall, J. (1996). Educational research (6th ed). White Plain, NY: Longman Publishers.
Giannantonio, C., & Hurley, A (2002). Executive insights into HR practice and education. Human Resources Management Review , 12, 491-511.
Handoko, T. Hani. 1998. Manajemen. Yogyakarta. Edisi Kedua. BPFE. Yoyakarta.
Kopelman, R. E., Brief, A. P., & Guzzo, R. A. (1990). The role of climate and culture in productivity. In B. Schneider (Ed.), Organizational Climate and Culture (pp.282-318). San Francisco: Jossey-Bass.
Lado  AA,  NC  Boyd  and  P  Wright,  1992.  “A  Competency-based  Model  of Sustainable  Competitive  Advantage:  Towards  a  Conceptual Integration”, Journal of Management, Vol 18, pp 77–91.
Lawler-III, E., & Mohrman, S. (2003). HR as Strategic Partner: What does it take to make it happen? Human resource Planning , 26(3), 15-30.
Lucia, A.D., & Lesinger, R. (1999), “ The art and Science of Competency models: pimpointing critical success factor in an organizations” . San Fransisco: Jossey-Bass/Pfeiferr.
Mangkuprawira, Sjafri. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Cetakan Kedua. Ghalia Indonesia. Jakarta.
McShulskis, E. (1998). HR Failing to tap the future. HR Magazine , 43 (1), 21- 22.
Noordeen Gangani; Gary N McLean; Richard A Braden (2006),A Competency- Based  Human  Resource  Development  Strategy; Performance
Improvement Quarterly; 2006; 19, 1; ABI/INFORM Global pg. 127
Patterson, S. (2004). HR planning. Human Resources Department Management
Report , 4(8), 1-14.
Ramlall, S. (2003). Measuring human resource management’s effectiveness in improving performance. Human Resouce Planning , 26(1),51-63.
Rothwell,  W.,  &  Wellins,  R.  (2004).  Mapping  your  future:  Putting  new competencies to work for you. T=D,58(5),1-9.
Rowe  WG,  2001.  “Creating  Wealth  in  Organisations:  The  Role  of  Strategic Leadership”, Academy of Management Executive, Vol 15, pp 81–94.
Sunil  J  Ramlall  (2006),  HR  Competencies  and  Their  Relationship  to Organizational Practices”, Performance Improvement ; May/Jun 2006: 45, 5: ABI/INFORN Global
Teece, D. J. et al. (1997) The dynamic capabilities and strategic management,
Strategic Management Journal , 18(7), pp. 509–534.
Ulrich,D.  (1998).    A  new  mandate  for  human  resources  (Analysis  of  the functions of the human resources department increasing productivity and profits). Harvard Business Review , 76(1), 124-135.
Ulrich, D., & Beatty,D. (2001). From partnerts to players: Extending the HR Playing field. Human Resource Management , 40(4), 293-308.
Vijai N Giri Tirumala Santra; Effects of  Job Experience, Career Stage, and Hierarchy on Leadership Style, Singapore management review, volume
32 no 1 Indian Institute of Technology Kharagpur, India
Winterscheid, B. C. (1994) Building capability from within: the insiders’ view of core competence, in: G. Hamel & A. Heene (Eds)
Competence-based Competition, pp. 265–292 (New York: John Wiley
& Son).
Wright, P.,McMahan, G., McCormick, B. & Sherman,S. (1998). Strategy, core competence, and HR involvements as determinants of HR effectiveness and refinery. Human Resources Management , 37(37), 17-31.
Wright,P.,  McMahan,  G.,  &  McWilliams,  A.  (1994).  Human  resources  and sustained  competitive  advantage:  A  resources-based  perpective.
International Journal of Human Rerource Management , 5, 301-326.
Wright,  P.M.,  Dunford,  B.,  &  Snell,  S.  (2001).  Human  resources  and  the resources-based view of the firm. Journal of Management , 27, 701-721.
Wright,P., McMahan, G. C., Snell, S.A., & Gerhart, B. (2001). Comparing line an HR executive ‘ perceptions of HR effectiveness: Services, roles, and contributions. Human Resources Management , 40(2),111.
Yeung,  A.,  Woolcock,P.,  &  Sullivan,J.  (1996).  Identifying  and  developing competencies for the future. Human Resource Planning , 19(4), 48-58. Zikmund,W. (2003). Business research methods (7 th ed). Mason, OH: Thompson South-Western.