Volume 5, Nomor 2, Juli - Desember 2023 p-ISSN: 2656-8918 e-ISSN: 2684-8317 DOI: https://doi.org/10.31539/jomb.v5i2.6982

## PENGARUH KOMPETENSI, MOTIVASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PERUMDA AIR MINUM TIRTA BUMI SERASI KABUPATEN SEMARANG
Shafira Amalia 1 , Kis Indriyaningrum 2
Universitas Stikubank Semarang 1,2 shafiraamalia@mhs.unisbank.ac.id 1

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengungkapkan  seberapa  kuat  pengaruh  kompetensi, motivasi,  dan  disiplin  kerja  terhadap  kinerja  karyawan.  Metode  pada  penelitian  ini menggunakan  metode  penelitian  kuantitatif  dengan  mengumpulkan  data  primer  secara langsung  melalui  penyebaran  kuesioner.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwasannya kompetensi mempunyai pengaruh yang berdampak negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja  karyawan,  serta  motivasi  dan  disiplin  kerja  mempunyai  arah  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Simpulan,  hal  ini  memberi  arti  adanya  tingkat kompetensi  tinggi  maka  kinerja  karyawan  menjadi  menurun.  Sementara  dengan ditingkatkannya motivasi dan disiplin kerja akan meningkatkan kinerja karyawan.
Kata Kunci : Disiplin Kerja, Kinerja Karyawan, Kompetensi, Motivasi

## ABSTRACT
This  research  aims  to  reveal  how  strong  the  influence  of  competence,  motivation  and work  discipline  is  on  employee  performance.  The  method  in  this  research  uses quantitative research methods by collecting primary data  directly through  distributing questionnaires.  The  research  results  show  that  competence  has  a  negative  and insignificant impact on employee performance, and motivation and work discipline have a  positive  and  significant  impact  on  employee  performance.  In  conclusion,  this  means that  if  there  is  a  high  level  of  competence,  employee  performance  will  decrease. Meanwhile,  increasing  motivation  and  work  discipline  will  improve  employee performance.

## Keywords: Work Discipline, Employee Performance, Competence, Motivation

## PENDAHULUAN
Suatu  perusahaan  pasti  memiliki  tujuan  perusahaan  yang  harus  dicapai.  Dengan begitu  Sumber  Daya  Manusia  merupakan  hal  yang  paling  penting  untuk  diperhatikan dalam mencapai tujuan perusahaan. Sumber Daya Manusia merupakan salah satu modal utama dalam suatu organisasi, dimana dapat memberikan kontribusi yang tidak ternilai dalam strategi pencapaian tujuan organisasi (Syamsuddinnor, 2014). Untuk menentukan kelangsungan  hidup  suatu  perusahaan,  maka  harus  mampu  mengelola  dan memperhatikan  kondisi  Sumber  Daya  Manusia  yang  ada  di  perusahaan  dengan  baik agar  dapat  menikmati  pekerjaannya  sehingga  dapat  memberikan  kontribusi  dan memaksimalkan hasil pekerjaannya.
Tingkat  keberhasilan  suatu  perusahaan  sangat  bergantung  kepada  kinerja karyawan. Kinerja merupakan hasil dari suatu proses yang mengacu dan diukur selama
periode  waktu  tertentu  berdasarkan  ketentuan  atau  kesepakatan  yang  telah  ditetapkan sebelumnya  (Edision  et  al.,  2017).  Kinerja  karyawan  merupakan  usaha  kerja  dan tindakan  nyata  yang  didapat  dalam  menyelesaaikan  pekerjaan  yang  diberikan  kepada karyawan  pada  waktu  yang  ditentukan.  Kinerja  karyawan  mempengaruhi keberlangsungan  perusahaan  dalam  mencapai  hasil  yang  optimal  (Panuluh,  2019). PERUMDA  Air  Minum  Tirta  Bumi  Serasi  Kabupaten  Semarang  merupakan  badan usaha  daerah  yang  mengurusi  pendistribusian  air  bersih  untuk  masyarakat  umum, diawasi  dan  dikendalikan  oleh  badan  eksekutif  dan  legislatif  daerah.  Unsur  dan  nilai rata-rata  kinerja  karyawan  PERUMDA  Air  Minum  Tirta  Bumi  Serasi  Kabupaten Semarang dijelaskan melalui tabel berikut:
Tabel 1.
Nilai Rata-rata Kinerja Karyawan PERUMDA Air Minum Tirta Bumi Serasi
Kabupaten Semarang No Unsur penilaian 2022 1 Kepemimpinan 83 2 Orientasi pelayanan 85 3 Integritas 86 4 Komitmen 86 5 Disiplin 86 6 Kerja sama 87 Rata-rata 85,55
Berdasarkan  perolehan  nilai  rata-rata  kinerja  karyawan  Tabel  1  pada  tahun  2022 termasuk  dalam  predikat  baik  dengan  rata-rata  nilai  85,55  karena  sasaran  penilaian kinerja yang baik ada dikisaran 76-90. Ada beberapa faktor yang memengaruhi kinerja karyawan  diantaranya  faktor  kompetensi,  motivasi,  dan  disiplin  kerja.  Faktor-faktor tersebut harus diperhatikan guna menjaga stabilitas produktivitas setiap karyawan yang bekerja  di  perusahaan untuk  menciptakan  kondisi  bekerja  yang  baik  sehingga  kinerja dari karyawan semakin meningkat.
Kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan yang dilandasi atas keterampilan dan pengalaman serta didukung oleh sikap kerja  yang  dituntut  oleh  pekerja  (Wibowo,  2016).  Maka  dapat  disimpulkan  bahwa kompetensi  merupakan  keunggulan  yang  dimiliki  seseorang  karena  memiliki pengetahuan, keahlian, dan sikap untuk mencapai kinerja yang optimal. Hasil penelitian terdahulu  yang  dilakukan  oleh  (Anjani,  2019)  dan  (A’syaroh  &  Rijanti,  2022) menyatakan  bahwa  kompetensi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.  Hal  ini  berbanding  terbalik  dengan  hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh Maizer (2017) dan Yanti et al. (2022) yang menyatakan bahwa kompetensi berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan.
Motivasi  adalah  keinginan  yang  timbul  dari  dalam  diri  seseorang  atau  individu karena  terinspirasi,  tersemangati,  dan  terdorong  untuk  melakukan  aktivitas  dengan keikhlasan,  senang  hati,  dan  sungguh-sungguh  sehingga  hasil  dari  aktifitas  yang  dia lakukan  mendapat  hasil  yang  baik  dan  berkualitas  (Afandi,  2018).  Maka  dapat disimpulkan  bahwa  motivasi  adalah  kesediaan  setiap  individu  untuk  mengoptimalkan usahanya  atas  dorongan  yang  ada  dalam  melakukan  aktivitas  yang  ditujukan  untuk mencapai  tujuan  perusahaan.  Hasil  penelitian  terdahulu  yang  dilakukan  oleh  (Mugni
Jayadi  &  Liana,  2022)  dan  (Murdiyanto  &  Indriyaningrum,  2022)  yang  menyatakan bahwa  motivasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Hal  ini berbanding  terbalik  dengan  hasil  penelitian  yang  dilakukan  oleh  Tanjung  &  Manalu (2019)  dan  Djaya  (2021)  yang  menyatakan  bahwa  motivasi  berpengaruh  negatif  dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan.
Disiplin kerja merupakan alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan  karyawan  agar  mereka  bersedia  untuk  mengubah  suatu  perilaku  serta  sebagai suatu  upaya  untuk  meningkatkan  kesadaran  dan  kesediaan  seseorang  menaati  semua peraturan  perusahaan  dan  norma-norma  sosial  yang  berlaku  (Sutrisno,  2019).  Hasil penelitian  terdahulu  yang  dilakukan  oleh  (Prasetyo  &  Marlina,  2019)  dan  Firdausyi  & Kasmari  (2022)  yang  menyatakan  bahwa  disiplin  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Hal  ini  berbanding  terbalik  dengan  hasil penelitian yang dilakukan oleh Sanjaya & Prijati (2020) dan (Muna & Isnowati, 2022) yang  menyatakan  bahwa  disiplin  kerja  berpengaruh  negatif  dan  tidak  signifikan terhadap kinerja karyawan.

## KAJIAN TEORI Kompetensi
Kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan yang dilandasi atas keterampilan dan pengalaman serta didukung oleh sikap kerja  yang  dituntut  oleh  pekerja  (Wibowo,  2016).  Wibowo  (2016)  mengemukakan dimensi  dan  indikator  dari  kompetensi  dapat  diuraikan  sebagai  berikut:  dimensi  sifat- sifat  pribadi  ( personal  attributes )  dengan  indikator  konsep  diri  (sikap),  sifat  ( trait ), Motif;  dimensi  keterampilan  ( skills )  dengan  indicator  kemampuan  yang  menunjukkan system  atau  urutan  perilaku  yang  secara  fungsional  berhubungan  dengan  pencapaian tujuan kinerja, kemampuan seseorang dalam melaksanakan tugas tertentu dalam sebuah bidang  yang  sesuai  dengan  standart  kerja  dan  target  dalam  perusahaan;  dimensi pengetahuan  ( knowledge )  dengan  indikator  mengetahui  dan  memahami  ilmu-ilmu pengetahuan atau informasi dibidang tertentu.

## Motivasi
Motivasi  adalah  proses  yang  menentukan  identitas  diri,  arah  serta  ketentuan individu  dalam  mencapai  sasaran    (Robbins,  2015).  Robbins  (2015)  mengemukakan dimensi dan indikator dari motivasi  dapat diuraikan sebagai berikut: dimensi fisiologis dengan  indicator  gaji,  tunjangan;  dimensi  keamanan  dengan  indikator  tunjangan  pada hari  tua,  pension,  lingkungan;  dimensi  sosial  dengan  indikator  hubungan  baik  dengan rekan  kerja,  hubungan  baik  dengan  atasan;  dimensi  penghargaan  dengan  indikator penghargaan  prestasi,  pengakuan  prestasi;  dimensi  aktualisasi  diri  dengan  indikator memberi kesempatan, kreatifitas.

## Disiplin Kerja
Disiplin  kerja  adalah  kesadaran  dan  kesediaan  seseorang  mentaati  peraturan perusahaan  atau  organisasi  dan  norma-norma  sosial  yang  berlaku  (Hasibuan,  2017). Hasibuan  (2017)  mengemukakan  dimensi  dan  indikator  dari  disiplin  kerja  dapat diuraikan  sebagai  berikut:  dimensi  disiplin  preventif  dengan  indikator  tujuan  dan kemampuan,  teladan  pemimpin;  dimensi  disiplin  korektif  dengan  indikator  balas  jasa, keadilan, waskat, sanksi/hukuman, ketegasan, hubungan kemanusiaan.

## Kinerja Karyawan
Kinerja  merupakan  hasil  dari  suatu  proses  yang  mengacu  dan  diukur  selama periode  waktu  tertentu  berdasarkan  ketentuan  atau  kesepakatan  yang  telah  ditetapkan sebelumnya  (Edision  et  al.,  2017).  Kinerja  karyawan  adalah  prestasi  kerja,  yaitu  suatu perbandingan  antara  hasil  kerja  yang  dilihat  secara  nyata  dengan  standar  kerja  yang telah  ditetapkan  suatu  organisasi  (Dessler,  2006). Dessler  (2006)  mengemukakan mengemukakan  dimensi  dan  indikator  dari  kinerja  karyawan  dapat  diuraikan  sebagai berikut:  dimensi  kualitas  dengan  indikator  hasil,  sesuai  harapan  perusahaan;  dimensi kuantitas  dengan  indikator  jumlah  yang  dihasilkan,  sesuai  perhitungan  perusahaan; dimensi  ketepatan  waktu  dengan  indikator  memaksimalkan  organisasi,  Sumber  Daya Manusia  sesuai  bagian  keahlian;  dimensi  efektivitas  dengan  indikator  tepat  waktu, target waktu; dimensi kemandirian dengan indikator mandiri, tidak ketergantungan.

## METODE PENELITIAN
Metode  penelitian  kuantitatif  metode  penelitian  yang  berlandaskan  pada  filsafat positivisme, digunakan  untuk  meneliti  pada  populasi  atau  sampel  tertentu  yang dilakukan  dengan  cara  random  dan  pengumpulan  datanya  menggunakan  instrumen penelitian,  analisa  datanya  bersifat  statistik  guna  menguji  hipotesis  yang  telah ditetapkan.  Jenis  data  yang  digunakan  menggunakan  data  primer  diperoleh  dari pengisian hasil responden melalui kuesioner. Kuesioner yang diberikan untuk responden berisi  sejumlah  pertanyaan  dan  pernyataan  tertulis  yang  terdapat  kaitan  dengan kompetensi,  motivasi,  disiplin  kerja  dan  kinerja  karyawan.  Adapun  populasi  dalam penelitian  ini  adalah  karyawan  PERUMDA  Air  Minum  Tirta  Bumi  Serasi  Kabupaten Semarang  sejumlah  154  karyawan.  Jumlah  sampel  responden  yang  diterima  sebanyak 100  responden  dengan  menggunakan  teknik  pengambilan  sampel  berupa  metode purposive sampling berdasarkan kriteria seluruh karyawan tetap perusahaan dan seluruh karyawan yang sudah bekerja lebih dari satu tahun. Data diolah menggunakan aplikasi SPSS 18. Metode analisis data menggunakan uji instrumen meliputi uji validitas dan uji reliabilitas,  serta  dilakukan  uji  model  meliputi  uji  koefisien  determinasi  (R2),  uji simultan  (Uji  F),  dan  uji  hipotesis  (Uji  t).  Selanjutnya  dilakukan  analisis  regresi  linier berganda.

## HASIL PENELITIAN
Tabel 2. Variabel Kompetensi (X1) Indikator Statistik Deskriptif Mean Median Mode X1.1 3,97 4,00 4 X1.2 3,98 4,00 4 X1.3 4,00 4,00 4 X1.4 4,02 4,00 4 X1.5 4,09 4,00 4 X1.6 4,15 4,00 4 Rata-rata 4,03 4,00 4
Bahwa  jawaban  dari  responden  pada  Kompetensi  menghasilkan  nilai  skor  rata- rata  ( mean )  sebesar  4,03  kemudian  nilai  tengah  ( median )  yaitu  4,00  dan  nilai  yang sering  muncul  ( mode )  yaitu  nilai  yaitu  4.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  sebagian  besar
responden  memberikan  jawaban  setuju.  Maka  Kompetensi  menurut  tanggapan karyawan  PERUMDA  Air  Minum  Tirta  Bumi  Serasi  Kabupaten  Semarang menunjukkan hasil yang baik.
Tabel 3. Variabel Motivasi (X2) Indikator Statistik Deskriptif Mean Median Mode X2.1 3,94 4,00 4 X2.2 3,87 4,00 4 X2.3 3,83 4,00 4 X2.4 3,80 4,00 4 X2.5 4,06 4,00 4 X2.6 4,20 4,00 4 X2.7 4,13 4,00 4 X2.8 3,78 4,00 4 X2.9 3,88 4,00 4 X2.10 3,89 4,00 4 X2.11 3,93 4,00 4 Rata-rata 3,93 4,00 4
Bahwa  jawaban  dari  responden  pada  motivasi  menghasilkan  nilai  skor  rata-rata ( mean )  sebesar  3,93  kemudian  nilai  tengah  ( median )  yaitu  4,00  dan  nilai  yang  sering muncul  ( mode )  yaitu  nilai  yaitu  4.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  sebagian  besar responden  memberikan  jawaban  setuju.  Maka  motivasi  menurut  tanggapan  karyawan PERUMDA  Air  Minum  Tirta  Bumi  Serasi  Kabupaten  Semarang  menunjukkan  hasil yang baik.
Tabel 4. Variabel Disiplin Kerja (X3) Indikator Statistik Deskriptif Mean Median Mode X3.1 4,08 4,00 4 X3.2 3,84 4,00 4 X3.3 4,11 4,00 4 X3.4 4,13 4,00 4 X3.5 3,92 4,00 4 X3.6 4,10 4,00 4 X3.7 3,99 4,00 4 X3.8 4,19 4,00 4 Rata-rata 4,04 4,00 4
Berdasarkan  tabel  diatas  menunjukkan  bahwa  jawaban  dari  responden  pada Disiplin  Kerja  menghasilkan  nilai  skor  rata-rata  ( mean )  sebesar  4,04  kemudian  nilai tengah ( median ) yaitu 4,00 dan nilai yang sering muncul ( mode ) yaitu nilai yaitu 4. Hal ini  menunjukkan  bahwa  sebagian  besar  responden  memberikan  jawaban  setuju.  Maka disiplin kerja menurut tanggapan karyawan PERUMDA Air Minum Tirta Bumi Serasi Kabupaten Semarang menunjukkan hasil yang baik.

## Tabel 5.
Variabel Kinerja Karyawan (Y) Indikator Statistik Deskriptif Mean Median Mode Y.1 4,06 4,00 4 Y.2 4,02 4,00 4 Y.3 4,08 4,00 4 Y.4 4,08 4,00 4 Y.5 4,02 4,00 4 Y.6 4,02 4,00 4 Y.7 4,13 4,00 4 Y.8 4,18 4,00 4 Y.9 3,99 4,00 4 Y.10 3,72 4,00 4 Rata-rata 4,03 4,00 4
Bahwa  jawaban  dari  responden  pada  kinerja  karyawan  menghasilkan  nilai  skor rata-rata ( mean ) sebesar 4.03 kemudian nilai tengah ( median ) yaitu 4,00 dan nilai yang sering  muncul  ( mode )  yaitu  nilai  yaitu  4.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  sebagian  besar responden  memberikan  jawaban  setuju.  Maka  kinerja  karyawan  menurut  tanggapan karyawan  PERUMDA  Air  Minum  Tirta  Bumi  Serasi  Kabupaten  Semarang menunjukkan hasil yang baik.
Tabel 6. Hasil Uji Validitas Variabel KMO  Indikator Component Matrix (Loading Factor) Ukuran Validitas Keterangan Kompetensi (X1) 0,767
X1.1 0,872 > 0.6
Valid X1.2 0,823 Valid X1.3 0,853 Valid X1.4 0,868 Valid X1.5 0,798 Valid X1.6 0,781 Valid
Motivasi (X2) 0,890 X2.1 0,796 > 0.6
Valid X2.2 0,821 Valid X2.3 0,688 Valid X2.4 0,764 Valid X2.5 0,814 Valid X2.6 0,785 Valid X2.7 0,752 Valid X2.8 0,808 Valid X2.9 0,801 Valid X2.10 0,800 Valid X2.11 0,846 Valid Disiplin Kerja (X3) 0,901 X3.1 0,872 > 0.6 Valid X3.2 0,823 Valid X3.3 0,853 Valid
X3.4 0,868 Valid X3.5 0,798 Valid X3.6 0,781 Valid X3.7 0,828 Valid X3.8 0,844 Valid Kinerja Karyawan (Y) 0,890 Y1.1 0,657
> 0.6
Valid Y1.2 0,759 Valid Y1.3 0,765 Valid Y1.4 0,824 Valid Y1.5 0,847 Valid Y1.6 0,841 Valid Y1.7 0,747 Valid Y1.8 0,656 Valid
Berdasarkan  tabel  diatas  ditunjukkan  semua  nilai  dalam  suatu  KMO  >  0,50 sehingga  kecukupan  sampel  terpenuhi  dan  nilai component  matrix  (loading  factor) > 0,40  maka  mengartikan  bahwa  semua observed  variable mampu  menjelaskan unobserved  variable .  Nilai  validitas  semua  item  dalam  indikator  kompetensi,  motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan > 0,6 maka dikatakan valid.
Tabel 7. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Cronbach’s Alpha Standart Alpha Keterangan Kompentensi (X1) 0,912 0,7 Reliable Motivasi (X2) 0,794 Reliable Displin Kerja (X3) 0,936 Reliable Kinerja Karyawan (Y) 0,935 Reliable
Berdasarkan data tabel diatas menunjukkan bahwa variabel kompetensi, motivasi, displin  kerja  dan  kinerja  karyawan  dalam  penelitian  menghasilkan  nilai cronbarch's alpha lebih besar dari standart  alpha yaitu 0,7 sehingga dinyatakan  reliabel  dan dapat dilakukan pada pengujian selanjutnya.
Tabel 8.
Hasil Analisis Regresi Linear Berganda Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std.Error Beta (Constant) 11,277 3.056 3,691 0,000 Kompetensi -0,136 0,091 -0,085 -1,506 0,135 Motivasi 0,311 0,070 0,381 4,426 0,000 Disiplin Kerja 0,584 0,099 0,509 5,900 0,000
Berdasarkan  tabel  diatas  diperoleh  persamaan  regresi  linear  berganda  sebagai berikut: Y =  -0,085  X1  + 0,381 X2 + 0,509  X3  Setiap variabel  memiliki ukuran yang berbeda,  antara  variabel  kompetensi,  motivasi  dan  disiplin  kerja.  Persamaan  koefisien regresi  tersebut  menjelaskan  bahwa  kompetensi  menunjukkan  koefisien  regresi  yang mempunyai  arah  negatif  dan  tidak  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan,  motivasi
menunjukkan  koefisien  regresi  yang  mempunyai  arah  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  karyawan,  disiplin  kerja  menunjukkan  koefisien  regresi  yang  mempunyai  arah positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Tabel 9.
Hasil Koefisien Determinasi (R 2 ) Variabel Independen Variabel Dependen Adjusted R Square Kompetensi (X1) Kinerja Karyawan (Y) 0,702 Motivasi (X2) Displin Kerja (X3)
Diperoleh Adjusted  R  Square sebesar  70,2%  hal  ini  berarti  bahwa  variabel kompentensi, motivasi, dan disiplin kerja mampu menjelaskan kinerja karyawan sebesar 70,2%  sedangkan  sisanya  29,8%  (100%  -  70,2%)  dijelaskan  variabel  lain  yang  tidak diamati.
Tabel 10. Hasil Uji Simultan (Uji F) Variabel Independen Variabel Dependen F Sig Kompetensi (X1) Kinerja Karyawan (Y) 75,288 0,000 Motivasi (X2) Displin Kerja (X3)
Menunjukkan signifikansi 0,000 < 0,05 sehingga model dalam penelitian ini dapat dikatakan layak dan dapat dianalisis lebih lanjut.
Tabel 11. Hasil Uji Hipotesis ( Uji t ) Variabel Independen Variabel Dependen Beta T Sig. Kompetensi (X1) Kinerja Karyawan (Y) -0,085 -1,506 0,135 Motivasi (X2) 0,381 4,426 0,000 Displin Kerja (X3) 0,509 5.900 0,000
Berdasarkan tabel diatas ditunjukkan bahwa persamaan regresi sebagai berikut: Y = -0,085 X1 + 0,381 X2 + 0,509 X3 Berdasarkan tabel diatas didapatkan hasil sebagai berikut:
1) Kompetensi berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan Berdasarkan  tabel  11  diketahui  besar  nilai  signifikansi  0,135  >  0,05  dan  nilai koefisien beta -0,085 hal tersebut berarti kompetensi (X1) berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan (Y). Dengan demikian hipotesis ditolak.
2) Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Berdasarkan  tabel  11  diketahui  bahwa  nilai  signifikansi  0,000  <  0,05  dan  nilai koefisien  beta  0,381.  Hal  tersebut  berarti  motivasi  (X2)  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Y). Dengan demikian hipotesis diterima.
3) Disiplin Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
Berdasarkan  tabel  11  diketahui  bahwa  nilai  signifikansi  0,000  <  0,05  dan  nilai koefisien  beta  sebesar  0,509.  Hal  tersebut  berarti  disiplin  kerja  (X3)  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  (Y).  Dengan  demikian  hipotesis diterima.

## PEMBAHASAN Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja Karyawan
Hasil  pengujian  hipotesis  menunjukkan  bahwa  kompetensi  berpengaruh  negatif dan  tidak  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Karyawan  pada  PERUMDA  Air Minum  Tirta  Bumi  Serasi  Kabupaten  Semarang  pada  umumnya  telah  memiliki kompetensi  yang  dibutuhkan  dalam  melaksanakan  pekerjaan  dengan  baik,  tetapi terdapat hal-hal lain dalam kompetensi yang dapat memberikan pengaruh tertentu pada kinerja  karyawan.  Adapun  hal-hal  yang  dapat  mempengaruhi  hasil  ini  adalah  keadaan dimana karyawan yang dinilai kompeten justru mendapatkan tugas dan tanggung jawab yang  lebih  banyak  yang  terkadang  tidak  sebanding  dengan  kompetensi  yang  dimiliki masing-masing.  Hal  ini  menyebabkan  karyawan  tersebut  untuk  dapat  membagi waktunya  dalam  mengerjakan  beberapa  tanggung  jawab  yang  berbeda.  Dengan  begitu dapat  mempengaruhi  kinerja  karyawan  yang  memiliki  kompetensi  tinggi,  sehingga menyebabkan kualitas kinerja yang dihasilkan menjadi tidak maksimal. Sehingga dapat disimpulkan  bahwa  kompetensi  berpengaruh  negatif  dan  tidak  signifikan  terhadap kinerja karyawan. Hasil dari penelitian ini mendukung hasil penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Maizar (2017), Yanti, dkk (2022) yang menyatakan bahwa kompetensi berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan.

## Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan
Hasil  pengujian  hipotesis  menunjukkan  bahwa  motivasi  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap  kinerja  karyawan.  Karyawan  pada  PERUMDA  Air  Minum  Tirta Bumi Serasi Kabupaten Semarang telah memiliki motivasi yang baik. Hal itu dikarekan pimpinan  pada  PERUMDA  Air  Minum  Tirta  Bumi  Serasi  Kabupaten  Semarang  telah memberikan  kewajiban  karyawan,  seperti  gaji  yang  di  butuhkan  untuk  memenuhi kebutuhan  hidup  dianggap  sesuai  dengan  harapan  yang  didapat  selama  bekerja, mendapatkan  penghargaan  dan  prestasi  yang  diraih  dalam  perusahaan,  serta menciptakan lingkungan kerja yang nyaman dan harmonis. Karyawan juga termotivasi karena terciptanya hubungan baik dengan rekan kerja yang saling membantu dan tidak saling menjatuhkan, selain itu juga hubungan baik dengan atasan yang selalu membantu ketika  bawahan  mengalami  masalah  sehingga  dapat  diselesaikan  dengan  baik.  Hal  ini berarti,  apabila  tingkat  motivasi  yang  dimiliki  karyawan  semakin  tinggi,  maka  kinerja karyawan  akan  semakin  meningkat.  Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  motivasi berpengaruh positif dan  signifikan terhadap kinerja karyawan.  Hasil dari  penelitian ini mendukung  hasil  penelitian  sebelumnya  yang  dilakukan  Jayadi  &  Liana  (2022)  dan Murdiyanto  &  Indriyaningrum  (2022)  yang  menyatakan  bahwa  motivasi  berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

## Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Hasil  pengujian  hipotesis  menunjukkan  bahwa  disiplin  kerja  berpengaruh  positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Karyawan pada PERUMDA Air Minum Tirta Bumi  Serasi  Kabupaten  Semarang  telah  melaksanakan  disiplin  kerja  yang  berlaku  di perusahaan  dengan  baik.  Bentuk  dari  disiplin  kerja  yang  menunjang  kinerja  karyawan dilakukan  dengan  cara  menerapkan  ketertiban  yang  berjalan  dengan  baik,  dan  para
karyawan mentaati aturan-aturan perusahaan yang telah dipatuhi hingga saat ini, seperti karyawan bersedia dikenai sanksi apabila melakukan kesalahan, karena karyawan ingin menjunjung  tinggi  keadilan  disiplin  dalam  bekerja.  Hal  ini  berarti,  apabila  tingkat disiplin  kerja  yang  dimiliki  karyawan  semakin  tinggi,  maka  kinerja  karyawan  akan semakin  meningkat.  Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  disiplin  kerja  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Hasil  dari  penelitian  ini  mendukung hasil penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Prasetyo, dkk (2019) dan Firdausyi & Kasmari  (2022)  yang  menyatakan  bahwa  disiplin  kerja  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

## SIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  pembahasan  yang  dilakukan  pada  PERUMDA Air  Minum  Tirta  Bumi  Serasi  Kabupaten  Semarang  maka  diperoleh  kesimpulan  1) Kompetensi  berpengaruh  negatif  dan  tidak  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan PERUMDA  Air  Minum  Tirta  Bumi  Serasi  Kabupaten  Semarang.  Berdasarkan  hasil temuan  uji  t  diketahui  besar  nilai  signifikansi  0,135  >  0,05  dan  nilai  koefisien  beta- 0,085.  Dengan  demikian  hipotesis  ditolak.  2)  Motivasi  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  PERUMDA  Air  Minum  Tirta  Bumi  Serasi Kabupaten Semarang. Berdasarkan hasil temuan uji t diketahui bahwa nilai signifikansi 0,000  <  0,05  dan  nilai  koefisien  beta  0,381.  Dengan  demikian  hipotesis  diterima.3) Disiplin  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan PERUMDA  Air  Minum  Tirta  Bumi  Serasi  Kabupaten  Semarang.  Berdasarkan  hasil temuan  uji  t  diketahui  bahwa  nilai  signifikansi  0,000  <  0,05  dan  nilai  koefisien  beta sebesar 0,509. Dengan demikian hipotesis diterima.

## DAFTAR PUSTAKA
A’syaroh, I. K., & Rijanti, T. (2022). Pengaruh Kompetensi dan Kepribadian Terhadap
Kinerja  Karyawan  dengan  Komitmen  Organisasional  sebagai  Variabel  Moderasi. Jurnal Ilmu Manajemen , 7 (1), 121–132. https://www.neliti.com/id/publications/424672/pengaruh-kompetensi-dan- kepribadian-terhadap-kinerja-karyawan-dengan-komitmen-or
Afandi, P. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia . Pekan Baru: Zanafa Publishing. http://repository.umi.ac.id/1567/1/Arsindi.pdf
Anjani,  A.  (2019).  Pengaruh  Kompetensi  dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan. Jurnal Inspirasi Bisnis Dan Manajemen , 3 (1), 1–10. http://dx.doi.org/10.33603/jibm.v3i1.2191
Aulia  Regita  Firdausyi,  &  Kasmari.  (2022).  Pengaruh  Etos  Kerja,  Disiplin  Kerja  dan Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  (Studi  Kasus  Pada  Kantor  Badan Keuangan Daerah Kabupaten Semarang). Jurnal Mirai Manajemen , 7 (1), 307–318. https://journal.stieamkop.ac.id/index.php/mirai/article/view/1989
Dessler,  G.  (2006). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta:  Salemba  Empat. http://eprints.binadarma.ac.id/7500/1/M14.pdf
Djaya,  S.  (2021).  Pengaruh  Motivasi  Kerja  Dan  Kompetensi  Terhadap  Kinerja Karyawan Di Moderasi Kompensasi. Buletin Studi Ekonomi , 26 (1), 72–84. https://doi.org/10.24843/BSE.2021.v26.i01.p06
Edision,  E.,  Anwar,  Y.,  &  &  Komariyah.  (2017). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia . Bandung: Alfabeta. https://ejurnal.staialfalahbjb.ac.id/index.php/alfalahjikk/article/view/19
Hasibuan,  Malayu,  S.  .  (2017). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia (Revisi).  Jakarta: Bumi Aksara. http://digilib.itbwigalumajang.ac.id/index.php?p=show_detail&id=1368 Maizer,  J.  (2017).  Pengaruh  Motivasi,  Kompetensi  Kerja,  dan  Kompensasi  Terhadap Kinerja  Karyawan  Pada  PT.  Perkebunan  Nusantara  VI  (PERSERO)  Pasaman Barat. Jurnal EKOBISTEK , 6 (2), 218–239.
https://garuda.kemdikbud.go.id/documents/detail/1235079
Mugni  Jayadi,  R.,  &  Liana,  L.  (2022).  Pengaruh  motivasi,  lingkungan  kerja,  dan  stres kerja  terhadap  kinerja  karyawan. Fair  Value:  Jurnal  Ilmiah  Akuntansi  Dan Keuangan , 5 (2), 661–670. https://doi.org/10.32670/fairvalue.v5i2.2323 Muna,  N.,  &  Isnowati,  S.  (2022).  Pengaruh  Disiplin  Kerja,  Motivasi  Kerja,  dan Pengembangan  Karir  Terhadap  Kinerja  Karyawan  (Studi  pada  PT  LKM  Demak Sejahtera). Jesya , 5 (2), 1119–1130. https://doi.org/10.36778/jesya.v5i2.652
Murdiyanto,  A.  P.,  &  Indriyaningrum,  K.  (2022).  Pengaruh  Kepemimpinan Transformasional, Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada  PERUMDA  Air  Minum  Tirta  Moedal  Kota  Semarang). YUME :  Journal  of Management , 5 (3), 32–44. https://doi.org/10.2568/yum.v5i3.1992 Panuluh, T. B. D. (2019). Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT  Asuransi  Ramayana  Bandung . 6(3) ,  6093–  6100.  hairul  umam  ramadhan2 silamparai.https://openlibrarypublications.telkomuniversity.ac.id/index.php/manag ement/article/view/11435
Prasetyo,  E.  T.,  &  Marlina,  P.  (2019).  Pengaruh  Disiplin  Kerja  dan  Kepuasan  Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Inspirasi Bisnis Dan Manajemen , 3 (1), 21–30. http://dx.doi.org/10.33603/jibm.v3i1.2080
Robbins, S. P., & Timothy, A. J. (2015). Perilaku Organisasi . Jakarta: Selemba Empat. https://journal.unesa.ac.id/index.php/jim/article/view/11310
Sanjaya,  F.  .,  &  Prijati.  (2020).  Pengaruh  Motivasi,  Disiplin  Kerja  dan  Kompetensi
Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT.  BRI  KC  Surabaya  Jemursari. Jurnal  Ilmu Dan Riset Manajemen , 9 (11), 1–12. http://jurnalmahasiswa.stiesia.ac.id/index.php/jirm/article/view/3693 Sutrisno,  E.  (2019). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia (Pertama).  Jakarta:  Kencana Prenada Media Group. https://journal.ipm2kpe.or.id/index.php/ALIGNMENT/article/view/721 Syamsuddinnor.  (2014).  Pengaruh  Pemberian  Pemberian  Insentif  Dan  Disiplin  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT  Ben  Line  Agencies  (BLA)  Banjar  Masin. Jurnal Socioscientia , 6 (1) , 1–44. https://doi.org/10.36778/jesya.v5i2.652
Tanjung, R., & Manalu, S. S. (2019). Pengaruh Disiplin Kerja, Kemampuan Kerja, dan Motivasi  Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT Zurich Topas Life Batam. Jurnal Dimensi , 8 (2), 342–359. https://doi.org/10.33373/dms.v8i2.2166
Yanti,  R.,  Fikri,  K.,  &  Nofirda,  F.  A.  (2022).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  dan Kompetensi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  di  PT.  Felousa  Trimedika  Indonesia (Studi  Kasus  Pada  PT.  Felousa  Trimedika  Indonesia). ECOUNTBIS:  Economics, Accounting … , 2 (2), 377–386.
https://jom.umri.ac.id/index.php/ecountbis/article/view/365