## PENGARUH PENILAIAN PRESTASI KERJA PEGAWAI TERHADAP PROMOSI JABATAN PADA SEKRETARIAT DAERAH KABUPATEN MAJENE
Asriana 1
1 Prodi Ilmu Pemerintahan, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Pemerintahan Universitas Al Asyariah Mandar Emai; asriana20@gmail.com

## ABSTRACT
This  study  aims  to  determine  how  the  level  of  job  satisfaction  of  the  Regional Personnel and Training Agency of Majene Regency and the factors that have a relationship with the job satisfaction of the staff of the Regional Personnel and Training  Agency  of  Majene  Regency.  Qualitative  research  focuses  on  how  the level of job satisfaction of the Regional Personnel and Training Agency staff of Majene  Regency.  Data  was  collected  by  observation,  questionnaire,  and documentation  techniques.  Processed  and  analyzed  quantitatively  by  presenting frequency tables and percentages to find out the percentage of respondents' answers partially to the indicators studied. The results showed that of the four factors that influence  the  level  of  job  satisfaction  of  the  Regional  Personnel  and  Education and Training Agency staff of Majene Regency, the suitability factor of expertise with assignments turned out to not show employee job satisfaction, identity factor assignment meaning, task autonomy factor and feedback factor turned out support the work satisfaction of the apparatus.

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  tingkat  kepuasan  kerja pegawai  serta  faktor-faktor  yang  mempunyai  hubungan  dengan kepuasan  kerja  pegawai  Badan  Kepegawaian  dan  Diklat  Daerah Kabupaten  Majene.  Penelitian  bersifat  kualitatif  berfokus  pada bagaimana tingkat kepuasan kerja pegawai. Data dikumpulkan dengan teknik  observasi,  kuisioner,  dan  dokumentasi.  Diolah  dan  dianalisisa secara deskriptif kuantitatif melalui penyajian tabel-tabel frekuensi dan persentase  untuk  mengetahui  persentase  jawaban  responden  secara parsial  terhadap  indicator-indikator  yang  diteliti.  Hasil  penelitian menunjukkan bahwa dari empat faktor yang dipotensikan berpengaruh pada pada tingkat kepuasan kerja pegawai, faktor kesesuaian keahlian dengan  tugas  masih  kurang  menunjukkan  kepuasan  kerja  kepegawai,
faktor  identitas makna tugas, faktor  otonomi tugas dan faktor umpan balik, menunjang kepuasan kerja aparat.
Kata Kunci: Kepuasan  Kerja;  Kesesuaian  Keahlian;  Makna  Tugas; Umpan Balik.
Jurnal Ilmu Pemerintahan & Ilmu Komunikasi

## PENDAHULUAN
Pengembangan  SDM  merupakan  cara  organisasi  agar  dapat mempertahankan  eksistensi  kerja  semua  komponen  organisasi.  Sebuah organisasi  harus  mampu  mengoptimalkan  kemampuan  sumber  daya  manusia yang  dimilikinya  agar  pencapaian  sasaran  dapat  terlaksana.  Namun  hal tersebut  tidaklah  sederhana  perlu  pemahaman  yang  baik  tentang  organisasi, perlu ada strategi pengembangan yang matang agar SDM yang dimiliki sebuah organisasi terpakai sesuai kebutuhan.
Unsur  penentu  utama  dalam  mewujudkan  tujuan  organisasi  secara efektif  dan  efisien  adalah  sumber  daya  manusia.  Di  dalam  setiap  organisasi terdapat  berbagai  macam  sumber  daya  lain  yaitu  uang,  material,  mesin,  dan metode. Namun tanpa campur tangan dari unsur manusia, unsur lain tersebut tidak  akan  bergerak  sendiri.  Manusia  adalah  penggerak  dan  pengguna  dari seluruh  unsur  yang  ada  di  dalam  organisasi.  Dalam  organisasi  pemerintah, unsur  manusia  yang  bekerja  di  dalamnya  disebut  sebagai  pegawai,  baik pegawai organik maupun pegawai harian.
Menurut  Gary  Dessler  (2003:2)  mengatakan  bahwa  manajemen  SDM adalah  kebijakan  dan  cara-cara  yang  dipraktekan  dan  berhubungan  dengan pemberdayaan manusia atau aspek-aspek SDM dari sebuah posisi manajemen termasuk perekrutan, seleksi, pelatihan, penghargaan dan penilaian.
Pegawai  pada  tingkat  staf  perlu  memiliki  kualitas  responsif,  fleksibel, konsisten,  bersih,  kompeten,  bijaksana,berproses  kerja  layak,  patuh,  dan bertanggung  jawab.  Staf  yang  memenuhi  persyaratan-persyaratan  yang berkualitas  seperti  ini  akan  mampu  berfungsi  dan  berperilaku  layak  dalam memenuhi  harapan  dan  aspirasi  publiknya  (Suradinata,  2002).  Meskipun demikian,  jarak  antara  nilai-nilai  dan  harapan-harapan  yang  dijanjikan  oleh para pemimpin negara ini dengan kenyataan di lapangan agaknya masih cukup jauh.
Keluhan-keluhan  yang  muncul  dari  masyarakat  antara  lain  bahwa pemerintah  kurang  responsif  terhadap  persoalan  yang  berkembang  dalam masyarakat;  birokrasi  sangat  lamban,kurang  peka,  serta  kurang  tanggap terhadap perubahan masyarakat modern; budaya pelayanan publik terhambat; sistem  administrasi  ketinggalan  zaman,  terlalu  banyak  pegawai,  peraturan yang terlalukompleks dan kaku, kebijaksanaan-kebijaksanaan pemerintah ada yangtidak  bersandar  pada  aturan  hukum,  belum  terwujud  prosedur  yang transparan  dan  akuntabilitas  dalam  kebijaksanaan-kebijaksanaan  pemerintah (Suradinata, 2002).
Menurut  Alex  S.  Nitisemito  (1983:32),  kemampuan  seorang  untuk menduduki dan melaksanakan tugas dan tanggung jawab suatu jabatan, jelas
Volume 3, Nomor 2, Nopember 2018
| 107 p-ISSN: 2541-4364,  e-ISSN: 2541-4372
di dalamnya terkandung makna kemampuan yang didasari pada latar belakang pendidikan, kecakapan dan keterampilan yang dimilki. Oleh sebab itu promosi sebagai  salah  satu  unsur  pembinaan  mempunyai  peranan  dan  aspek  penting dalam pengembangan karir pegawai.
Pengembangan  sumber  daya  manusia  pada  Sekretariat  Daerah Kabupaten  Majene  dilakukan  dengan  berbagai  cara,  salah-satunya  adalah dengan melalui promosi jabatan. Dengan adanya target promosi, pegawai akan merasa  dihargai,  diperhatikan,  dibutuhkan  dan  diakui  kemampuan  kerjanya oleh atasan sehingga mereka  akan menghasilkan keluaran ( output ) yang tinggi. Promosi  jabatan  dilaksanakan  untuk  mengoptimalkan  sumber  daya  manusia yang  dimiliki  organisasi,  selain  itu  promosi  jabatan  bertujuan  untuk meregenerasi  sumber  daya  manusia  dalam  organisasi  demi  kelangsungan organisasi tersebut. Penilaian prestasi kerja terhadap pegawai merupakan tolak ukur utama dalam pengembangan SDM. Adapun pengertian penilaian prestasi kerja menurut ahli adalah sebagai berikut:
Mangkuprawira  (2004:166),  mendefenisikan  penilaian  prestasi  kerja sebagai  proses  yang  dilakukan  suatu  organisasi  dalam  mengevaluasi  kinerja pekerjaan seseorang. Sementara itu Menurut Hasibuan (2003:93), prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melakukan tugas-tugas yang  dibebankan  kepadanya  yang  didasarkan  pada  kecakapan,  pengalaman, dan kesungguhan serta ketepatan waktu.
Promosi  jabatan  merupakan  sarana  yang  dapat  mendorong  pegawai untuk  lebih  baik  atau  lebih  bersemangat  dalam  melakukan  suatu  pekerjaan dalam  lingkungan  organisasi.  Dengan  melihat  fakta  tersebut  maka  penilaian kerja  yang  mengarah  pada  promosi  jabatan  harus  dilakukan  dengan  efektif agar dapat diterima semua pihak tanpa ada yang merasa dirugikan. Penilaian kinerja dan promosi jabatan sangat erat kaitanya dan juga menjadi hal sensitif dalam instansi.
Sekretariat Daerah Kabupaten Majene sebagai bagian dari suatu sistem yang lebih luas tidak terlepas dari pengaruh lingkungan eksternal dan internal yang  terjadi.  Kondisi  ini  menuntut  daya  adaptasi  yang  tinggi  terhadap perubahan lingkungan yang sedang berlangsung. Untuk mencapai hal tersebut diperlukan  strategi  yang  tepat  dan  terencana.  Salah  satu  strategi  yang  dapat dilakukan  adalah  promosi  jabatan  sebagai  salah  satu  bagian  dari  upaya peningkatan kinerja. Strategi ini dimulai dengan suatu pendekatan diagnostik yang lebih mengarahkan oraganisasi pada tujuan yang terarah.
Jurnal Ilmu Pemerintahan & Ilmu Komunikasi

## METODE PENELITIAN Jenis dan Sumber Data
Jenis  data  yang  digunakan  adalah:  Data  kualitatif,  yaitu  data  yang diperoleh  dalam  bentuk  informasi  baik  lisan  maupun  tulisan.  Data  diperoleh dari wawancara, observasi, dan kepustakaan. Data kuantitatif, yaitu data yang diperoleh dalam bentuk angka- angka yang dapat dihitung. Data ini diperoleh dari  kuesioner  yang  akan  dibagikan  dan  berhubungan  dengan  masalah  yang diteliti.
Data  yang dikumpulkan dibedakan dalam dua jenis. Data Primer yakni data diperoleh secara langsung dari instansi yang diteliti, melalui pengamatan dan  pembagian  kuisioner.  Data  tersebut  bersifat  kualitatif  berupa  data mengenai hal-hal yang berhubungan dengan pengaruh penilaian prestasi kerja terhadap  promosi  jabatan  pegawai.  Data  Sekunder  yakni  data  yang dikumpulkan  oleh  penulis  dari  dokumen-dokumen  yang  ada  di  instansi tersebut,  dari  hasil  penelitian  kepustakaan,  dan  dari  instansi  lainnya  yang terkait. Data ini berupa gambaran umum instansi, misalnya sejarah berdirinya, struktur organisasi, uraian tugas dan tanggung jawab.

## Teknik Pengumpulan Data
Untuk  mendapatkan  data  yang  relevan,  dilakukan  wawancara  yang dibantu dengan instrumen penelitian berupa kuesioner, pengamatan langsung, serta  studi  kepustakaan.  Teknik  pengumpulan  data  melalui  kuesioner dilakukan  dengan  mengajukan  pertanyaan  kepada  pihak  yang  berhubungan dengan  masalah  yang  diteliti.  Untuk  menilai  tanggapan  responden  maka penulis  menggunakan  skala  likert  yaitu  dengan  menghitung  bobot  setiap pertanyaan  (Suyigono,  2007:132).  Nilai  tersebut  kemudian  kemudian  akan dijadikan variabel penilaian.
Metode kepustakaan dilakukan dengan cara membaca, mempelajari, dan mengutip  pendapat  dari  berbagai  sumber  seperti  buku,  internet,  skripsi, laporan atau dokumen perusahaan dan sumber lainnya yang berkaitan dengan permasalahan  yang  diteliti.  Materi  wawancara  dan  kuesioner  meliputi pertanyaan-pertanyaan  yang  berkenaan  dengan  keadaan  instansi  yang berkaitan dengan penilaian prestasi kerja dan promosi jabatan pegawai. Selain itu  dilakukan  pula  Observasi  ( Observation ),  yaitu  melakukan  pengamatan secara  langsung  terhadap  aktivitas  keseharian,  lingkungan  dan  sarana  kerja yang berhubungan dengan penulisan ini.
Volume 3, Nomor 2, Nopember 2018
| 109 p-ISSN: 2541-4364,  e-ISSN: 2541-4372

## Metode Pengolahan dan Analisa Data

## Regresi Linear Satu Variabel Independent
Analisis regresi sederhana digunakan untuk mengola data. Analisis regresi sederhana  digunakan  dalam  menghitung  seberapa  besar  pengaruh  variabel dependen  terhadap  independent.  Adapun  rumus  analisis  regresi  sederhana menurut (Algifari, 2000:62)  adalah sebagai berikut:
Keterangan:
X = variabel independent (penilaian kerja)
Y = variabel dependent (promosi jabatan)
a  = konstanta, perpotongan garis pada sumbu Y b  = koefisien regresi
Analisis Koefisien Determinasi (r2)
Koefisien  determinasi  adalah  salah  satu  nilai  statistik  yang  dapat digunakan  untuk  mengetahui  apakah  ada  hubungan  pengaruh  antara  dua variabel.  Nilai  koefisien  determinasi  menunjukkan  persentase  variasi  nilai variabel  dependen  yang  dapat  dijelaskan  oleh  persamaan  regresi  yang dihasilkan.  Besarnya  persentase  pengaruh  semua  variabel  independent terhadap  nilai  variabel  dependen  dapat  diketahui  dari  besarnya  koefisien determinasi  (r2)  persamaan  regresi.  Besarnya  koefisien  determinasi  adalah  0 sampai  dengan  1,  semakin  mendekati  0  besarnya  koefisien  determinasi  (r2) suatu  persamaan  regresi,  semakin  kecil  pula  pengaruh  semua  variabel independent terhadap nilai variabel dependent. Sebaliknya, Semakin mendekati 1  besarnya  koefisien  determinasi  (r2)  suatu  persamaan  regresi,  Semakin  besar pula pengaruh semua variabel independent terhadap variabel dependent.

## HASIL PENELITIAN

## Karakteristik Responden
Profil  responden  yang  dapat  dikemukakan  adalah  jenis  kelamin,  usia, pendidikan terakhir, golongan serta masa kerja dari masing-masing responden. Data tentang profil pegawai akan dijelaskan sebagai berikut:
Tabel 1 Klasifikasi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin Jumlah Pegawai Persentase (%) Pria Wanita 16 14 53,33 46,66 Total 30 orang 100 Sumber: Data diolah Y = a + bX
Jurnal Ilmu Pemerintahan & Ilmu Komunikasi
Dengan  melihat  table  di  atas  diketahui  bahwa  jumlah  pegawai  pria sebanyak  16  orang  (53,33%),  sedangkan  wanita  sebanyak  14  orang  (46,66%). Dilihat dari karakteristiknya, jumlah pria dan wanita relatif berimbang. Hal ini karena  objek  penelitian  adalah  instansi  pemerintah  yang  tidak mempermasalahkan masalah gender.
Tabel 2 Klasifikasi Responden Berdasarkan Usia Kelompok Usia (Tahun) Jumlah Pegawai Persentase (%) 25-35 36-45 46-55 > 56 3 15 10 2 10,00 50,00 33,33 6,67 Total 30 Orang 100 Sumber: Data diolah Berdasarkan  data  di  atas,  dapat  diketahui  bahwa  sebagian  responden berusia antara 36-45 tahun dengan jumlah 15 orang atau sekitar 50,00%, usia tersebut  adalah  usia  yang  tergolong  masih  muda  dan  berpeluang mengembangkan  karir  yang  lebih  baik  lagi.  (Sardiman,  tahun  2016) menyatakan Penduduk usia kerja adalah penduduk yang berusia 15 tahun – 64 tahun.  Dengan  demikian  dapat  disimpulkan  bahwa  pegawai  di  Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Majene berada pada usia produktif.
Tabel 3 Pengelompokan Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan Pendidikan Jumlah Pegawai Persentase (%) SMU/SMK Diploma S-1 S-2 0 4 21 5 0 13,33 70,00 16,67 Total 30 Orang 100 Sumber: Data diolah Data  responden  pada  table  4.6  berdasarkan  pendidikan  dibagi  menjadi lima  kelompok,  pegawai  berpendidikan  S-1  sangat  dominan  dengan  angka  21 orang  (70,00%),  pegawai  yang  telah  sarjana  tentunya  memiliki  kesempatan untuk  mengembangkan  karir  yang  lebih  terbuka.  Dalam  proses  promosi jabatan,  faktor  pendidikan  harus  menjadi  pertimbangan  mengingat  angka pegawai  yang  telah  sarjana  cukup  besar,  hal  tersebut  akan  memberikan kesempatan  yang  rata  kepada  setiap  pegawai  dalam  proses  pengembangan karir.
Volume 3, Nomor 2, Nopember 2018
| 111 p-ISSN: 2541-4364,  e-ISSN: 2541-4372
Tabel 4 Pengelompokan Responden berdasarkan Masa Kerja Masa Kerja (Tahun) Jumlah Pegawai Persentase (%) 1– 10 11 – 20 21-30 6 20 4 20,00 66,67 13,33 Total 30 Orang 100 Sumber: Data diolah Dengan melihat tabel 4.8 mengenai masa kerja, 11-20 tahun  sebanyak 20 orang  (66,67%),  sebuah  angka  yang  sangat  dominan.  Mempertimbangkan faktor  pengalaman  dalam  promosi  jabatan  adalah  hal  yang  sangat  baik mengingat masa kerja pegawai relatif cukup lama. Dengan mempertimbankan pengalaman  dalam  proses  promosi  jabatan  maka  kesempatan  dalam mengembangkan karir dimiliki sebagian besar pegawai.
Tabel 5 Pengelompokan Responden berdasarkan Golongan Golongan Jumlah Pegawai Persentase (%) IV III II 5 22 3 16,67 73,33 10,00 Total 30 Orang 100 Sumber : Data diolah Dengan melihat tabel 4.9 mengenai golongan, dapat disimpulkan bahwa golongan  III  terdiri  sebanyak  22  orang  (73,33%),  golongan  IV  sebanyak  5 orang  (16,67%),  sementara  pegawai  dengan  golongan  II  sebanyak  3  orang (10%), pegawai dengan golongan III sangat dominan dengan angka signifikan 73,33%.
Analisis Persepsi Pegawai Tentang Penilaian Prestasi Kerja dan Promosi Jabatan Penilaian  prestasi  kerja  akan  menjadi  sistem  yang  baik  jika  dapat dipahami dan diterima karyawan. Oleh karena itu, analisis persepsi karyawan terhadap  penilaian  prestasi  kerja  dan  promosi  jabatan  perlu  dilakukan  dalam penelitian  ini.  Skala  yang  digunakan  untuk  melihat  persepsi  karyawan terhadap  penilaian prestasi kerja dan promosi adalah skala Likert.
Untuk  memudahkan  penilaian  dari  jawaban  responden,  maka  dibuat kriteria penilaian sebagai berikut:
Jurnal Ilmu Pemerintahan & Ilmu Komunikasi
 Sangat Setuju (SS) : diberi bobot 5  Setuju (S) : diberi bobot 4  Ragu-Ragu (RR) : diberi bobot 3  Tidak Setuju (TS) : diberi bobot 2  Sangat Tidak Setuju (STS) : diberi bobot 1
Langkah  selanjutnya  adalah  mencari  rata-rata  dari  setiap  jawaban responden untuk memudahkan penilaian dari rata-rata tersebut, maka dibuat interval sebesar  5.    Rumus    yang    digunakan    menurut  Riduwan    (2003  :  71) adalah  sebagai berikut :
P = Keterangan : Rentang : Nilai Tertinggi – Nilai Terendah Banyak Kelas Interval    : 5 Berdasarkan rumus di atas, maka kita dapat menghitung panjang kelas interval sebagai berikut:
P =                 = 0,8
Setelah  menghitung  interval  dari  kriteria  penilaian  maka  dapat disimpulkan sebagai berikut :
4,20 – 5,00  = Sangat Baik (SB) 3,40 – 4,19  = Baik (B)
2,60 – 3,39  = Kurang Baik (KB)
1,80 – 2,59  = Tidak Baik (TB)
1,00 – 1,79  = Sangat Tidak Baik (STB)

## Persepsi Pegawai terhadap Penilaian Prestasi Kerja
Analisis  persepsi  karyawan  terhadap  penilaian  prestasi  kerja  dilakukan berdasarkan indikator-indikator yang telah ditetapkan dalam proses penilaian prestasi  kerja.  Adapun  indikator  tersebut  adalah  keterampilan/  kemampuan/ keahlian,  kedisiplinan,  keperidadian  dan  tanggung  jawab.  Masing-masing komponen  terdiri  dari  beberapa  peryataan  yang  menggambarkan  penilaian prestasi  kerja.  Setelah  kuesioner  disebar  maka  dilakukan  pengelompokan berdasarkan  jawaban  setiap  peryataan  kemudian  dilanjutkan  dengan pembobotan berdasarkan interval yang telah ditetapkan sebelumnya. Persepsi penilaian  kerja  terdiri  dari  10  pernyataan.  Berikut  ini  merupakan  hasil kuesioner dari pernyataan responden tentang persepsi penilaian kerja:
Rentang
Banyak Kelas Interval
5 - 1 5
Volume 3, Nomor 2, Nopember 2018
| 113 p-ISSN: 2541-4364,  e-ISSN: 2541-4372
Tabel 6 Analisis Persepsi Pegawai Terhadap Penilaian Prestasi Kerja NO Pernyataan Penilaian Prestasi Kerja Jawaban Rata- rata Ket STS  TS  RR S SS 1 Saya selalu menyelesaikan tugas tepat waktu sesuai rencana. 2 13 15 4,43 SB 2 Saya dapat mengoperasikan komputer dengan baik. 16 14 4,47 SB 3 Saya mengusai salah-satu bahasa asing yang membantu saya dalam menyelesaikan tugas. 2 15 13 4,37 SB 4 Saya datang dan pulang sesuai waktu yang ditetapkan. 2 17 11 4,30 SB 5 Saya belum pernah absen/tidak hadir tanpa alasan yang jelas. 18 12 4,40 SB 6 Hubungan saya dengan atasan selalu terjaga. 2 18 9 4,20 SB 7 Hubungan dengan sesama pegawai selalu terjaga. 1 15 14 4,43 SB 8 Saya mampu memecahkan suatu masalah dalam tugas dengan baik. 1 19 10 4,30 SB 9 Saya mengerjakan suatu pekerjaan sesuai dengan tata cara sesuai prosedur. 2 13 15 4,43 SB 10  Saya dapat mengerjakan tugas pribadi saya tanpa meminta bantuan pegawai lain. 2 19 9 4,23 SB TOTAL 43,57 RATA-RATA 4,36 SB Sumber: Data yang telah diolah Secara  umum  dapat  disimpulkan  bahwa  penilaian  prestasi  kerja  yang dianut Badan Kepegawaian Negara dapat dikategorikan sangat baik.  Hal ini menunjukkan  bahwa  pegawai  sangat  setuju  terhadap  indikator-indikator
Jurnal Ilmu Pemerintahan & Ilmu Komunikasi
penilaian  prestasi  kerja.  Berdasarkan  tabel  6,  tentang  tanggapan  responden terhadap  penilaian  prestasi  kerja  maka  disimpulkan  bahwa  program  tersebut ditanggapi  dengan    “sangat  baik”.  Ini  dapat  kita  lihat  dari  nilai  rata-rata keseluruhan pernyataan yaitu 4,36 yang berada pada interval 4,20-5,00.

## Persepsi Pegawai tetang Promosi Jabatan
Pada  bagian  ini,  penulis  akan  membahas  mengenai  persepsi  pegawai tentang  promosi  jabatan.  Adapun  indikator-indikator  yang  digunakan  untuk menilai tentang promosi pegawai adalah tingkat pendidikan, pengalaman dan inisiatif/kreatif.  Berikut  ini  merupakan  tanggapan responden tentang  promosi jabatan:
Tabel 7 Analisis Pegawai Tentang Promosi Jabatan NO  Pernyataan Promosi Jabatan Jawaban Rata- rata Ket STS TS  RR S SS 1 Jabatan saya yang sekarang telah sesuai dengan latar belakang pendidikan saya. 16 14 4,47 SB 2 Atasan telah bertindak tepat dengan  memberikan  jabatan sesuai  dengan  kemampuan pegawai. 17 13 4,43 SB 3 Instansi telah melaksanakan promosi jabatan dengan memperhatikan tingkat pendidikan. 1 17 12 4,37 SB 4 Menurut saya, instansi sudah menetapkan pengalaman sebagai syarat dalam promosi jabatan. 19 11 4,37 SB 5 Menurut saya, pegawai yang Inisiatif dan kreatif dalam pekerjaannya menjadi prioritas pertama instansi dalam memberikan kesempatan promosi jabatan. 1 16 13 4,40 SB TOTAL 22,04 RATA-RATA 4,40  SB Sumber: Data yang telah diolah
Volume 3, Nomor 2, Nopember 2018
| 115 p-ISSN: 2541-4364,  e-ISSN: 2541-4372
Secara umum pegawai mengetahui ketentuan yang mengidikasikan layak tidaknya seseorang mendapat promosi jabatan. Berdasarkan tabel 7, mengenai tanggapan  responden  terhadap  promosi  jabatan,  maka  disimpulkan  bahwa tanggapan  responden  terhadap  persepsi  promosi  jabatan  dapat  dikatakan ”sangat baik”, karena nilai rata-rata dari keseluruhan pernyataan sebesar 4,40 yang berada pada interval 4,20 – 5,00.
Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja Pegawai terhadap Promosi Jabatan
Setelah mengetahui kondisi penilaian prestasi kerja dan promosi jabatan secara  keseluruhan  berdasarkan  nilai  skor  rataan,  selanjutnya  akan  dilihat pengaruh  penilaian  prestasi  kerja  terhadap  promosi  jabatan.  Sebelum menganalisa  data  dengan  metode  analisis  yang  telah  ditentukan,  sebelumnya dilakukan pengujian Validitas dan Reliabilitas. Pengujian Validitas digunakan untuk mengukur pernyataan-pernyataan yang ada dalam kuesioner valid atau tidak.  Suatu  pernyataan  dikatakan  valid  jika  pernyataan  tersebut  mampu mengungkapkan  apa  saja  yang  hendak  diukurnya,  sedangkan    Pengujian Reliability digunakan untuk mengetahui konsistensi alat ukur yang digunakan. Dalam  penelitian  ini  besarnya  pengaruh  penilaian  prestasi  kerja  terhadap promosi  jabatan  karyawan  dapat  diketahui  dengan  menggunakan  analisis regresi  sederhana,  koefisien  determinasi  dan  uji  F.  Jawaban  ini  dihitung berdasarkan  hasil  kuesioner  yang  telah  disebarkan  dimana  terdiri  dari  10 pernyataan  yang  berhubungan  penilaian  prestasi  dan  5  pernyataan  yang berhubungan dengan promosi jabatan pegawai.
1. Pengujian Validitas dan Reliabilitas
a) Uji Validitas Pengujian  validitas  digunakan  untuk  mengukur  pernyataan-pernyataan yang  ada  dalam  kuesioner.  Suatu  pernyataan  dikatakan  valid  jika pernyataan  tersebut  mampu  mengungkapkan  apa  saja  yang  hendak diukurnya.  Penyebaran  kuesioner  dilakukan  pada  30  orang  responden dengan jumlah pertanyaan sebanyak 15 item pertanyaan, dimana seluruh item  pertanyaan  dikategorikan  valid  dengan  syarat  r  hitung  atau  nilai pada kolom Corrected Item-Total Correlation lebih besar daripada r table product moment. Dalam hal ini r tabel ditetapkan sebesar 0,367 berdasakan tabel r pada ( 30-1=29) dan Ketentuan untuk pengambilan keputusan:
 Jika r hitung positif dan r hitung > r tabel maka butir pertanyaan tersebut valid
 Jika r hitung negatif atau r hitung <  r tabel maka butir pertanyaan tersebut tidak valid.
Jurnal Ilmu Pemerintahan & Ilmu Komunikasi
Tabel 8 Uji Validitas Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted Pernyataan1 61.17 19.592 .409 .840 Pernyataan2 61.13 19.706 .507 .834 Pernyataan3 61.23 19.289 .478 .835 Pernyataan4 61.30 19.803 .394 .840 Pernyataan5 61.20 20.097 .426 .838 Pernyataan6 61.40 19.559 .429 .838 Pernyataan7 61.17 19.385 .508 .833 Pernyataan8 61.30 19.459 .530 .832 Pernyataan9 61.17 19.109 .502 .834 Pernyataan10 61.37 19.964 .386 .841 Pernyataan11 61.13 19.223 .622 .828 Pernyataan12 61.17 19.661 .522 .833 Pernyataan13 61.23 19.978 .394 .840 Pernyataan14 61.23 19.771 .513 .834 Pernyataan15 61.20 19.338 .523 .833 Sumber: Hasil perhitungan data SPSS versi 17,00 Corrected  Item-Total  Correlation merupakan  korelasi  antara  skor  item dengan  skor  total  item  yang  dapat  digunakan  untuk  menguji  validitas instrument.  Nilai  pada  kolom corrected  item  total  correlation merupakan r hitung yang  akan  dibandingkan  dengan  r tabel untuk  mengetahui  validitas pada setiap butir pertanyaan. Dengan membandingkan r hitung dan r tabel sebesar 0,367 maka kesimpulan yang diperoleh adalah semua pernyataan valid karena semua item r hitung lebih besar dari r tabel.
b) Uji Reliabilitas
Menurut  Sekaran  yang  dikutip  oleh  Dwi  Priyatno  (tahun  2016:26), reliabilitas  kurang  dari  0,6  adalah  kurang  baik,  sedangkan  0,7  dapat diterima,  dan  diatas  0,8  adalah  baik.  Karena  nilai  yang  diperoleh  lebih dari 0,6 maka hasil yang diperoleh reliabel.
Volume 3, Nomor 2, Nopember 2018
| 117 p-ISSN: 2541-4364,  e-ISSN: 2541-4372
Tabel 9
Uji Reliabilitas Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .845 15 Sumber : Hasil perhitungan data SPSS versi 17,00
Dengan  melihat nilai Cronbach’s Alpha 0.845 maka dapat disimpulkan bahwa pernyataan dalam kuesioner reliabel dan dapat diterima.
2. Analisis Regresi Sederhana
Tabel 10 Regresi Sederhana Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 2.615 2.106 1.241 .225 PenPrestKrj .446 .048 .868  9.243 .000 a. Dependent Variable: PromosiJbtn
Sumber : Hasil perhitungan data SPSS versi 17,00
Berdasarkan  tabel  di  atas,  yang  diperoleh  dari  hasil  pengolahan  dan komputerisasi  dengan  menggunakan  program  SPSS  versi  17  maka  diperoleh persamaan regresi sederhana sebagai berikut :
Y = 2,615+ 0,446 X Persamaan regresi di atas dapat dijelaskan sebagai berikut : a =  2,615  menunjukkan  bahwa  jika  Penilaian  Prestasi  Kerja konstan atau X = 0, maka Promosi Jabatan sebesar 2,615 b =  0,446  menunjukkan  bahwa  setiap  Penilaian  Prestasi  Kerja, akan mendorong promosi jabatan sebesar 0,446. 3. Koefisien Determinasi
Analisis  ini  digunakan  untuk  mengetahui  persentase  sumbangan pengaruh  variabel  independen  terhadap  variabel  dependen.  Koefisien  ini menunjukkan seberapa besar persentase variabel mampu menjelaskan variabel dependen.
Jurnal Ilmu Pemerintahan & Ilmu Komunikasi

## Tabel 11 Koefisien Determinasi
Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .868 a .753 .744 .83437 a. Predictors: (Constant), PenPrestKrj
Sumber : Hasil perhitungan data SPSS versi 17,00
Dari hasil pengolahan data komputerisasi dengan menggunakan program SPSS  versi  17  maka  diperoleh  koefisien  determinasi  (R 2 )  =  0,753.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  sebesar  75,30%  Promosi  Jabatan  Pegawai  dapat dijelaskan  oleh  variabel  Penilaian  Prestasi  Kerja,  sedangkan  sisanya  (100%  – 75,30%    =  24,70%)  dijelaskan  atau  dipengaruhi  oleh  faktor-faktor  lain  yang tidak diteliti.
4. Uji F Tabel 12 Uji F ANOVA b Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 59.474 1 59.474 85.429 .000 a Residual 19.493 28 .696 Total 78.967 29 a. Predictors: (Constant), PenPrestKrj b. Dependent Variable: PromosiJbtn
Sumber : Hasil perhitungan data SPSS versi 17,00
a)  Membuat formula hipotesis
1) H 0 : Tidak ada pengaruh yang signifikan antar variable Penilaian Prestasi Kerja dengan Promosi Jabatan.
2)  H 1 :  Ada  pengaruh  yang  signifikan  antara  variabel  Penilaian  Prestasi Kerja dengan Promosi Jabatan.
b)  Menentukan taraf nyata ( α )
Taraf nyata yang digunakan adalah 5% (0,05) c)  Menentukan kriteria pengujian 1) H 0 diterima (H 1 ditolak) apabila Taraf nyata α (0,05) ≤ Significancy 2) H 0 ditolak (H 1 diterima) apabila Taraf nyata α (0,05) > Significancy d)   Kesimpulan
Volume 3, Nomor 2, Nopember 2018
| 119 p-ISSN: 2541-4364,  e-ISSN: 2541-4372
Karena  taraf  nyata α (0,05) > Significancy (0,000)  maka  H 0 ditolak, artinya ada pengaruh secara signifikan dan simultan antara Penilaian Prestasi Kerja  dengan  Promosi  Jabatan.  Jadi  dapat  disimpulkan  bahwa  Penilaian Prestasi Kerja berpengaruh signifikan terhadap Promosi Jabatan Pegawai pada Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Majene.

## KESIMPULAN
Setelah  dilakukan  pembahasan  mengenai  masalah  pengaruh  antara penilaian  prestasi  kerja  karyawan  dengan  promosi  jabatan  pada  pegawai  di Kantor  Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Majene,  dapat  ditarik  beberapa kesimpulan.  Penilaian  prestasi  kerja  karyawan  Kantor  Sekretariat  Daerah Kabupaten  Majene  berpengaruh  positif  terhadap  promosi  jabatan.  Dengan demikian  penilaian  prestasi  kerja  pegawai  Kantor  Sekretariat  Daerah Kabupaten Majene berpengaruh signifikan terhadap promosi jabatan sehingga dapat memotivasi karyawan untuk lebih giat bekerja agar mendapat penilaian yang  baik.  Ada  hubungan  antara    Penilaian  Prestasi  Kerja  dengan  Promosi Jabatan  Pegawai  pada  Kantor  Sekretariat  Daerah  Kabupaten  Majene. Keduanya memiliki pengaruh yang signifikan

## SARAN
Pelaksanaan  penilaian  prestasi  kerja  telah  dilakukan  dengan  baik. Namun harus dilakukan peningkatkan agar organisasi terus berkembang begitu pula  dengan  para  pegawainya.  Pelaksanaan  promosi  jabatan  adalah  hal yang sensitif  maka  dari  itu  pelaksanaanya  harus  objektif  dan  terbuka  agar manfaatnya dapat dirasakan organisasi maupun bagi pegawai  Proses penilaian prestasi  kerja  karyawan  sebaiknya  dilakukan  secara  terbuka  dan  tujuan  dan kegunaannya disebutkan secara eksplisit agar pihak yang berpartisipasi dapat mendukung  proses  pelaksanaan  penilaiannya.  Dalam  melaksanaan  promosi jabatan  hendaknya  memperhatikan  kualitas  dan  kemampuan  pegawai  hal  ini penting  karena  Sekretariat  Daerah  adalah  instansi  pemerintah  yang  memiliki kewajiban melayani masyarakat.

## DAFTAR PUSTAKA
Barata, Atep. 2003. Kinerja Pelayanan Prima . Penerbit Rineka Cipta, Jakarta.
Dessler. G. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia , Jilid 1. Terjemahan oleh Benyamin Molan. Prenhallindo, Jakarta.
Dessler,  Gary.  1993. Manajemen  Sumberdaya  Manusia .  Penerbit  Salemba Empat, Jaarta.
Furtwengler, Dale. 2001. Kinerja dan Pengukuran Kinerja Organisasi . Penerbit Elex Media Komputindo, Jakarta.
Jurnal Ilmu Pemerintahan & Ilmu Komunikasi
Gibson  &  Ivancevich  &  Donnely.  1994. Organisasi  dan  manajemen.  Perilaku, struktur, proses. Edisi keempat. Jakarta: Erlangga.
Handoko, Hani T. 1992. Manajemen Personalia dan SDM . Jakarta: BPFE
Irawan. 2000, Analisa Organisasi Manajemen Modern , Radjawali
Kurniawan,  Agung.2005.  Transformasi  Pelayanan  Publik.  Yogyakarta: Pembaruan.
LAN.  2003. Sistem  Administrasi  Negara  Republik  Indonesia .  Jakarta:  Pusat Kajian Kinerja Kelembagaan LAN.
Mangkunegara,  A.A  Anwar  Prabu.  2005  . Evaluasi  Kinerja  Sumber  Daya Manusia . Bandung: Refika Aditama.
Moekijat,  2000 .  Latihan  dan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia ,  Mandar Maju, Bandung.
Moenir, A.S. 2008. Manajemen Pelayanan Umum di Indonesia . Jakarta: Bumi Aksara
Ndraha,  Taliziduhu,  1996. Pengantar  Teori  Pengembangan  Sumber  Daya Manusia, Jakarta: Rineka Cipta
Prawirosentono,  Suryadi.  1999. Kebijakan  Kinerja  Karyawan .  Yogyakarta: BPFE.
Prawirasentono.  1999.  Faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kinerja.  Jakarta:
Rineka Cipta
Pamudji.  S.  1992. Kepemimpinan  Pemerintahan  di  Indonesia .  Jakarta.  Bina Aksara
Robbins  D.  Stephen.  2001. Perilaku  Organisasi  Konsep,  Kontroversi,  Aplikasi . Jilid I. Jakarta: Pressbalindo.
Rasyid,  M.  Ryaas.  1997. Makna  Pemerintahan  Tinjauan  dari  Segi  etika  dan Kepemimpinan . Cetakan Ke dua. Yarsif Watampone, Jakarta.
Rivai, Veithzal, Dato’ Ahmad Fawzi, Mohd. Basri. 2005 Performance Appraisal, sistem yang tepat untuk menilai kinerja karyawan dan meningkatkan daya saing perusahaan. Jakarta: Pt. Raja Grafindo Persada.
Soeprihanto. 1996. Manajemen Kinerja, Yogyakarta : Pustaka Pelajar.
Sedarmayanti.  2007. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Bandung:  Refika Aditama
Shadily, Hasan. 1991. Sosiologi untuk masyarakat Indonesia . Jakarta : Rineka Cipta.
Volume 3, Nomor 2, Nopember 2018
| 121 p-ISSN: 2541-4364,  e-ISSN: 2541-4372
Simamora,  Bilson.  2003  . Penilaian  Kinerja  dalam  Manajemen  Perusahaan . Jakarta : Gramedia Pustaka.
Singarimbun, Masri, dkk. 1995. Metode Penelitian Survai. Jakarta : LP3ES.
Soeprihanto. Jhon. 1996. Penilaian Kinerja dan Pengembangan Karyawan. Edisi Kedua. Yogyakarta: BPFE.
Sugiyono. 2005. Metode Penelitian Administrasi ., Bandung : PT Alfabeta.
Thoha,  Miftah.  2004. Kepemimpinan  Dalam  Manajemen .  Jakarta:  Raja Grafindo Persada
Thoha,  Miftah.  2007. Perilaku  Organisasi  Konsep  Dasar  dan  Aplikasinya . Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Tjandra,  W.  Riawan,  dkk.  2005.  Peningkatan  Kapasitas  Pemerintah  Daerah dalam Pelayanan Publik. Yogyakarta: Pembaruan
Wahyudi. Bambang, 2002, Etika Administrasi Negara, Raja Grafindo Persada