DOI: https://doi.org/10.38035/jihhp.v1i3 Received: 10 Mei 2021 ,  Revised: 22 Agustus 2021, Publish: 21 September 2021

## PENGARUH BUDAYA KERJA DAN KOMITMEN TERHADAP KINERJA KARYAWAN ASTRA CREDIT COMPANIES CABANG TANGERANG SELATAN  (SUATU KAJIAN STUDI LITERATUR MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA)
Kevin Sean Keefe Louhenapessy 1 1 Mahasiswa Program Magister Manajemen, Universitas Terbuka, email: ar.kevin.louhenapessy@gmail.com
Corresponding Author: Kevin Sean Keefe Louhenapessy
Abstrak :  Penelitian  ini  dilakukan  untuk  menguji  pengaruh  budaya  kerja  dan  komitmen terhadap kinerja karyawan pada Astra Credit Companies Tangerang Selatan. Riset terdahulu atau  riset  yang  relevan  berfungsi  untuk  memperkuat  teori  dan  fenomena  hubungan  atau pengaruh  antar  variable.  Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  kuantitatif.  Data  untuk penelitian ini akan diperoleh melalui angket yang diisi oleh responden. Metode analisis data yang  digunakan  adalah  metode  analisis  regresi  linier  berganda.  Hasil  dari  penelitian  ini bertujuan untuk menunjukkan bahwa; 1) secara parsial budaya kerja berpengaruh positif dan signifikan  terhadap  kinerja  karyawan;  2)  Komitmen  juga  mempunyai  pengaruh  yang  positif dan signifikan terhadap  kinerja karyawan di  Astra Credit Companies Tangerang Selatan;  3) sedangkan secara simultan budaya dan komitmen organisasional mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Kata Kunci: Budaya Organisasional, Komitmen Organisasional, Kinerja Karyawan

## PENDAHULUAN
Pada  dasarnya  perusahaan  tidak  hanya  mengharapkan  sumber  daya  manusia  yang cakap  dan  terampil,  tetapi  lebih  penting  lagi,  perusahaan  mengharapkan  pegawainya  mau bekerja dengan giat dan berkeinginan kuat untuk mencapai hasil kerja yang optimal. Hal ini disebabkan karena keberhasilan suatu organisasi atau perusahaan akan ditentukan oleh faktor manusia  atau  pegawai  dalam  mencapai  tujuannya.  Seorang  pegawai  yang  memiliki  kinerja (hasil kerja atau karya yang dihasilkan) yang tinggi dapat menunjang tercapainya tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan bersama oleh perusahaan.
Salah satu faktor pendukung yang membuat kebanyakan pegawai selalu termotivasi dan mempunyai determinasi yang tinggi di pekerjaannya, adalah karena mereka memiliki budaya atau etos kerja yang dominan, baik dalam hal mengatur waktu, menyelesaikan tugas maupun komitmen untuk selalu memperoleh hasil yang maksimal.
Adapun  budaya  kerja  yang  merupakan  nilai-nilai  dasar  pada  lingkungan  di  perusahaan menjadi  nilai  penting  dari  sumber  daya  manusia  karena  dapat  berfungsi  sebagai  alat  untuk meningkatkan  efisiensi,  efektivitas  dan  produktivitas  kerja.  Budaya  kerja  yang  kuat  dan positif  akan  membantu  meningkatkan  kinerja  karena  memberi  sturuktur  dan  kontrol  yang dibutuhkan  tanpa  harus  berpedoman  pada  birokrasi  formal  yang  terkadang  kaku  dan  dapat menghambat motivasi dan inovasi. Terdapat beberapa faktor penting yang harus diperhatikan oleh  perusahaan  atau  organisasi  publik  jika  ingin  meningkatkan  kinerja  karyawan  yaitu budaya kerja, peraturan perusahaan dan kebijakan manajerial dan lain sebagainya.
Selain  budaya  kerja,  komitmen  karyawan  juga  memilik  peran  penting  dalam mempengaruhi  kinerja  karyawan.  Komitmen  karyawan  merupakan  aspek  penting  sebagai akibat  dari  mana  mereka  tampil  lebih  baik.  Ada  bukti-bukti  untuk  mengkonfirmasi  dampak komitmen  sebagai  variabel  hasil  suatu  organisasi.  Kurangnya  komitmen  dari  personil  bisa berbahaya  bagi  organisasi,  menghasilkan  kinerja  yang  lebih  miskin  dan  biaya  yang  lebih tinggi. Karyawan dengan komitmen yang tinggi umumnya mempunyai catatan kehadiran dan kinerja yang baik, menunjukkan keinginan kesetiaan pada kebijakan perusahaan, mempunyai turnover  rate  lebih  rendah  serta  memiliki  produktivitas,  kepuasan  dan  motivasi  kerja  yang tinggi.
Lebih  lanjut,  penelitian ini akan  membahas pengaruh budaya kerja dan komitmen kerja pada  salah  satu  perusahan  pelayanan  jasa  peminjaman  dana  atau  modal  dengan  jaminan BPKB mobil (leasing back program) yang ternama di Indonesia yaitu Astra Credit Company (ACC . ) Hal  ini  fokus  pada  dua  masalah  yang  mana  meliputi  bentuk  budaya  kerja  dan komitmen  pegawai,  serta  pengaruhnya  terhadap  kinerja  mereka.  Dengan  demikian  hal  ini juga diharapkan mampu meningkatkan kepercayaan masyarakat terhadap pelayanan pegawai serta menjadi jalan  yang baik bagi perbaikan status pelayanan masyarakat di perusahaan itu sendiri.

## Fokus Permasalahan
Dalam  penelitian  ini,  terdapat  beberapa  masalah  yang  terjadi  dalam  budaya  kerja  dan komitmen. Permasalahan tersebut seperti yang dijabarkan dibawah ini:
1. Apa jenis dan pengaruh budaya kerja pada pegawai Astra Credit Companies?
2. Apa jenis dan pengaruh komitmen pegawai Astra Credit Companies?
3. Apa  tujuan  budaya  kerja  dan  komitmen  yang  tinggi  pada  pegawai  Astra  Credit Companies?

## Tujuan Penelitian
Seperti  permasalahan  yang  disebutkan  diatas,  penelitian  ini  mencoba  untuk  menjawab tiga pertanyaan, yaitu:
1. Untuk  menggambarkan  jenis  dan  pengaruh  budaya  kerja  pada  pegawai  Astra Credit Companies.
2. Untuk menggambarkan jenis dan komitmen pegawai Astra Credit Companies.
3. Untuk  menggambarkan  tujuan  budaya  kerja  dan  komitmen  yang  tinggi  pada pegawai Astra Credit Companies.

## Manfaat Penelitian
Sangat  penting  untuk  membatasi  permasalahan  yang  didiskusikan  dalam  penelitian  ini agar mendapatkan informasi yang detail tentang budaya kerja dan komitmen. Peneliti hanya ingin menganalisa arti budaya kerja dan komitmen yang seringkali terdapat pada Astra Credit Companies.  Peneliti  berharap  bahwa  penelitian  ini  akan  bermanfaat  sebagai  referensi  untuk peneliti  lain  yang  membahas  mengenai  permasalahan  budaya  kerja  dan  komimen  pegawai. Akhirnya,  semua  informasi  dapat  menjadi  masukan  yang  pantas  untuk  pembaca  dalam memahami tentang budaya kerja dan komitmen pegawai.

## KAJIAN PUSTAKA

## Tujuan Teori Dan Konsep Kunci Manajemen Sumber Daya Manusia
Berbagai  istilah  yang  dipakai  untuk  menunjukkan  manajemen  sumber  daya  manusia antara  lain:  manajemen  sumber  daya  manusia  (MSDM),  manajemen  sumber  daya  insani, manajemen personalia, manajemen kepegawaian, manajemen perburuhan, manajemen tenaga kerja,  administrasi  personalia  (kepegawaian)  dan  hubungan  industrial.  Manajemen  sumber daya  manusia  timbul  sebagai  masalah  baru  pada  tahun  1960-an,  sebelum  itu  kurang  lebih pada tahun 1940-an yang mendominasi adalah manajemen personalia. Antara keduanya jelas terdapat perbedaan di dalam ruang lingkup dan tingkatnya. Manajemen sumber daya manusia mencakup  masalah-masalah  yang  berkaitan  dengan  pembinaan,  penggunaan  dan perlindungan sumber daya manusia; sedangkan manajemen personalia lebih banyak berkaitan dengan  sumber  daya  manusia  yang  berada  dalam  perusahaan-perusahaan,  yang  umum dikenal dengan sektor modern itu.
Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu  bidang dari manajemen umum yang  meliputi  segi-segi  perencanaan,  pengorganisasian,  pelaksanaan  dan  pengendalian. Karena  sumber  daya  manusia  dianggap  semakin  penting  peranannya  dalam  pencapaian tujuan,  maka  berbagai  pengalaman  dan  hasil  penelitian  dalam  bidang  sumber  daya  manusia (SDM)  dikumpulkan  secara  sistematis  dalam  apa  yang  disebut  dengan  manajemen  sumber daya manusia.
Istilah  “manajemen“  mempunyai  arti  sebagai  kumpulan  pengetahuan  tentang bagaimana harusnya memanage (mengelola) sumber daya manusia (Veithzal Rival, 2005: 1). Pengertian manajemen sumber daya manusia menurut beberapa ahli, di antaranya:
1. Menurut Hall T. Douglas dan Goodale G. James (1986: 6) bahwa manajemen sumber daya  manusia  adalah  the  prosess  through  which  optimal  fit  is  achieved  among  the employee,  job,  organization,  and  environment  so  that  employees  reach  their  desired level  of  satisfaction  and  performance  and  the  organization  meets  its  goals” (manajemen  sumber  daya  manusia  adalah  suatu  proses  melalui  mana  kesesuaian optimal  yang  diperoleh  di  antara  pegawai,  pekerjaan  organisasi  dan  lingkungan sehingga  para  pegawai  mencapai  tingkat  kepuasan  dan  performansi  yang  mereka inginkan dan organisasi memenuhi tujuannya).
2. Menurut  Malayu  Hasibuan  (2003:  21),  “manajemen  sumber  daya  manusia  adalah ilmu  dan seni  mengatur  hubungan dan peranan tenaga kerja,  agar  efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan”.
3. Menurut Bashir Barthos (1990: 1), manajemen SDM mencakup masalahmasalah yang berkaitan  dengan  pembinaan,  penggunaaan  dan  perlindungan  sumber-sumber  daya manusia, baik yang berada dalam hubungan kerja maupun yang berusaha sendiri.
Dari  beberapa  defenisi  di  atas,  dapat  disimpulkan  bahwa  manajemen  sumber  daya manusia  adalah  proses  perencanaan,  pengorganisasian,  pengarahan,  dan  pengendalian  atas pengadaan tenaga kerja, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan sumber daya manusia untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi, dan  masyarakat.  Dengan  memperhatikan  peranan  manajemen,  maka  pengertian  manajemen adalah  ilmu  tentang  upaya  manusia  untuk  memanfaatkan  semua  sumber  daya  yang dimilikinya untuk mencapai tujuan secara efektif dan efisien. Werther dan Davis menyatakan bahwa tujuan manajemen sumber daya manusia itu meliputi beberapa tujuan, antara lain:
1. Tujuan kemasyarakatan (societal objective) ; setiap organisasi apapun tujuannya, harus mengingat akibat bagi kepentingan masyarakat umum, di samping itu aspek etika dan atau moral dari produk  yang dihasilkan suatu organisasi (Susilo Martoyo, 2000: 13). Suatu  organisasi  yang  berada  di  tengahtengah  masyarakat  diharapkan  membawa manfaat  atau  keuntungan  bagi  masyarakat.  Oleh  sebab  itu,  semua  organisasi mempunyai  tanggung  jawab  mengelola  sumber  daya  manusianya  agar  tidak mempunyai dampak negatif terhadap masyarakat (Soekidjo Notoatmojo, 2003: 118).
2. Tujuan  organisasi (organization  objective) ;  untuk  mengenal  bahwa  manajemen sumber  daya  manusia  itu  ada (exist) ,  perlu  memberikan  kontribusi  terhadap pendayagunaan  organisasi  secara  keseluruhan.  Manajemen  sumber  daya  manusia bukanlah suatu tujuan dan akhir suatu proses, melainkan suatu pengangkatan atau alat untuk  membantu  tercapainya suatu  tujuan organisasi  secara keseluruhan.  Oleh sebab itu,  suatu  unit  atau  bagian  manajemen  sumber  daya  manusia  di  suatu  organisasi diadakan untuk melayani bagian-bagian lain organisasi tersebut.
3. Tujuan  fungsional (functional  objective) ;  secara  fungsional  manajemen  sumber  daya manusia  adalah  untuk  memelihara (maintain) kontribusi  bagian-bagian  lain  agar mereka  (sumber  daya  manusia  dalam  tiap  bagian)  melaksanakan  tugasnya  secara optimal.
4. Tujuan  pribadi (personal  objective) ;  kepentingan  personal  atau  individual  dalam organisasi  juga  harus  diperhatikan  oleh  setiap  manajer,  terutama  sumber  daya manusia,  dan  harus  diarahkan  dengan  tujuan  organisasi  secara  keseluruhan (overall, organization objective) .
Dengan  demikian,  tujuan  personal  atau  individual  setiap  anggota  organisasi  harus diarahkan  pula  untuk  tercapainya  tujuan  organisasi.  Untuk  itu,  motivasi  pemeliharaan maupun pengembangan individu-individu dalam organisasi perlu senantiasa diperhatikan dan dilaksanakan  dengan  baik.  Atas  dasar  hal  di  atas,  pada  dasarnya  setiap  manusia  adalah manajer,  karena  dalam  kehidupan  sehari-hari  setiap  manusia  selalu  melakukan  manajemen
bagi  dirinya  sendiri  ataupun  keluarga  serta  merealisasikan  tujuan-tujuan  yang  diinginkan (self-management) .

## Budaya Kerja
Budaya  organisasi  memilki  makna  yang  luas.  Menurut  Luthans  (2003:108),  budaya organisasi merupakan norma-norma dan nilai-nilai organisasi akan berperilaku sesuai dengan budaya  yang berlaku  agar diterima oleh  lingkungannya. Budaya organisasi  dapat  dipandang sebagai sebuah sistem. Schein (dalam Luthans dan Hodgetts, 2003:170) memberikan batasan yang  komprehensif  tentang  budaya  organisasi  yaitu  sebagai  berikut: “a  pattern  of  shared basic assumptions that the group learned as it solves its problems of external adaptation and internal integration, that has worked well enough to be considered valid and, therefore, to be taught  to  new  members  as  the  correct  way  to  perceive,  think,  and  feel  in  relation  to  those problems.”
Budaya organisasi terdiri dari asumsi-asumsi dasar yang dipelajari baik sebagai hasil memecahkan masalah yang timbul dalam proses penyesuaian dengan lingkungannya, maupun sebagai  hasil  memecahkan  masalah  yang  timbul  dari  dalam  organisasi,  antar  unit-unit organisasi yang berkaitan dengan integrasi. Budaya timbul sebagai hasil belajar bersama dari para  anggota  organisasi  agar  dapat  tetap  bertahan.  Asumsi-asumsi  dasar  yang  di  anggap absah diajarkan kepada anggota-anggota baru sebagai cara yang tepat dalam hal mengamati, memikirkan,  dan  merasakan  dalam  hubungannya  dengan  masalah-masalah  tersebut.  Bagian pertama dari definisi Schein menjelaskan bagaimana budaya organisasi terbentuk dan bagian kedua  menjelaskan  bagaimana  budaya  organisasi  dipertahankan.Dapat  lebih  jauh disimpulkan bahwa budaya organisasi dapat berubah, yaitu bila asumsi dasar yang digunakan dalam  memecahkan  masalah  (eksternal  dan  internal)  ternyata  tidak  absah  dan  perlu  diganti dengan asumsi dasar lain (Munandar, 2004:262).
Selain  itu,  Menurut  Tosi,  Rizzo,  Carroll  (dalam  Munandar,  2001:  263)  juga menjelaskan  bahwa  budaya  organisasi  adalah  cara-cara  berpikir,  berperasaan  dan  bereaksi berdasarkan pola-pola tertentu  yang ada dalam organisasi atau yang ada pada bagian-bagian organisasi. Dari beberapa pengertian budaya organisasi di atas maka peneliti menyimpulkan bahwa budaya organisasi adalah sistem nilai organisasi  yang dianut oleh anggota organisasi itu  sendiri,  yang  kemudian  mempengaruhi  cara  bekerja  dan  berperilaku  dari  para  anggota organisasi.

## Dimensi Budaya Organisas i
Kajian  budaya  organisasi  Denison  (1989:168),  mengemukakan  bahwa  ada  empat prinsip  integratif  mengenai  hubungan  timbal  balik  antara  budaya  organisasi  dan  efektifitas kerja  organisasi.  Keempat  prinsip  ini  diberi  nama  empat  sifat  utama (main  cultural  traits) yang  menyangkut  keterlibatan (involvement) ,  konsistensi (concistency) ,  adaptabilitas (adaptibility) dan  misi (mission) .  Keempat  sifat  utama  tersebut  dapat  dijelaskan  sebagai berikut.
Keterlibatan (involvement) merupakan faktor kunci dalam budaya organisasi.Keterlibatan  yang  tinggi  dari  anggota  organisasi  berpengaruh  terhadap  kinerja
organisasi khususnya menyangkut manajemen, strategi organisasi, struktur organisasi, biaya- biaya  transaksi  dan  sebagainya.  Nilai-nilai,  norma-norma  dan  tradisi  organisasi  bias merupakan konsensus bagi anggota organisasi untuk melibatkan diri dalam kegiatan-kegiatan organisasi.  Keterlibatan  dalam  hubungan  antara  efektivitas  bukanlah  hal  baru  karena  telah banyak  literature  yang  membahasnya.Gagasan  pokoknya  adalah  efektivitas  organisasi merupakan fungsi dari tingkat keterlibatan dan partisipasi para anggota organisasi. Konsep ini mengemukakan  bahwa  tingkat  keterlibatan  dan  partisispasi  yang  tinggi  menciptakan kesadaran akan kepemilikian (sense of ownership) dan tanggung jawab (Denison dan Mishra, 1988:168).  Dari  kesadaran  ini  timbul  komitmen  yang  lebih  besar  pada  organisasi  dan kebutuhan yang lebih sedikit akan sistem control yang ketat. Indikator keterlibatan meliputi:
1) Empowerment
Individu  memiliki  kekuasaan,  inisiatif  dan  kemampuan  utuk  mengatur  kerja mereka  sendiri.  Hal  ini  menciptakan  rasa  memiliki  dan  tanggung  jawab  terhadap keberlangsungan organisasi.

## 2) Team Orientation
Nilai diterapkan saat bekerja sama dalam mencapai tujuan. Organisasi bergantung pada upaya tim dalam mencapai tujuan tersebut.
3) Capability Development
Organisasi secara kontinue melakukan investasi dalam membentuk mengembangkan  kemampuan  karyawan  dengan  tujuan  untuk  mempertahankan kompetisi dan memenuhi kebutuhan bisnis.
Konsistensi (concistency) menyangkut  keyakinan,  nilai-nilai,  symbol  dan  peraturan- peraturan  yang  mempunyai  pengaruh  terhadap  kinerja  organisasi  khususnya  menyangkut metode melakukan bisnis, perilaku karyawan dan tindakan-tindakan bisnis lainnya (Pascale, 1984:  Weick,  1987,  dalam  Denison  dan  Mishra,  1989:168).  Penelitian  menunjukkan efektivitas  terjadi  karena  organisasi  tersebut  konsisten  dan  terintegrasi  secara  baik.Sikap perilaku  seseorang  berakar  pada  sekumpulan  nilai-nilai  inti  bersama,  para  pemimpin,  dan anggota dilatih pada pencapaian kesepakatan (walaupun mereka mempunyai perbedaan sudut pandang). Organisasi dengan sifat-sifat seperti ini mempunyai budaya yang khusus dan kuat secara  signifikan  mempengaruhi  sikap  perilaku  anggota  pada  kemampuan  mereka  dalam mencapai  kesepakatan  dan  melakukan  tindakan-tindakan  terkoordinasi.  Teori  konsistensi mengatakan bahwa makna bersama memiliki dampak positif karena para anggota organisasi bekerja  berdasarkan  kerangka  kerja  bersama  mengenai  nilai-nilai  dan  keyakinan-keyakinan yang membentuk dasar mereka berkomunikasi. Indikator konsistensi adalah:

## 1) Coordination and Integration
Departemendan  unit-unit  kerja  memungkinkan  organisasi  untuk  bekerja  secara bersama-sama untuk mencapai tujuan yang sama.

## 2) Agreement
Organisasi  mampu  mencapai  kesepakatan  dalam  menghadapi  sebuah  issue  kritis meliputi  derajat  kesepakatan  dan  kemampuan  untuk  menyelesaikan  perbedaan yang terjadi.
3) Core Values
Anggota  organisasi  membagikan  seperangkat  nilai  yang  mereka  anut,  hal  ini menciptakan identitas dan ekspektasi
4) Adaptibility
Ada  tiga  aspek  adaptabilitas  yang  mempunyai  dampak  eketifitas  organisasi,  yaitu kemampuan untuk menyadari dan bereaksi pada lingkungan eksternal, kemampuan untuk  bereaksi  pada  lingkungan  internal,  dan  kemampuan  untuk  bereaksi  pada pelanggan internal maupun eksternal.
Ketiga  aspek  diatas  merupakan  hasil  perkembangan  dari  asumsi-asumsi,  nilai-nilai, dan  norma-norma  dasar  yang  memberikan  struktur  dan  arah  bagi  organisasi.  Orang  yang telah  terintegrasi  dengan  baik  sering  sangat  sulit  untuk  dirubah.Integrasi  kedalam  dan adaptasi  keluar  dapat  menjadi  rintangan.Organisasi  yang  dapat  beradaptasi  digerakkan  oleh pelanggannya, mengambil resiko dan belajar dari kesalahannya, dan mempunyai kemampuan serta  pengalaman  untuk  menciptakan  perubahan.  Mereka  terus  menerus  meningkatkan kemampuan organisasi utnuk memberikan nilai yang berharga bagi pelanggannya.Organisasi yang memiliki ciri tersebut dikatakan sebagai organisasi  yang memiliki adaptabilitas karena indikator  adaptabilitas  adalah  kemampuan  menciptakan  perubahan,  fokus  paa  pelanggan, kemampuan  organisasi  untuk  belajar.  Budaya  yang  dapat  membantu  organisasi mengantisipasi  dan  beradaptasi  dengan  perubahan  lingkungan,  akan  diasosiasikan  dengan kinerja  superior  dalam  periode  waktu  yang  panjang.  Budaya  yang  demikian  disebut  budaya adaptif  yang  membantu  organisasi  terhadap  lingkungan  yang  berubah  dnegan memungkinkannya  mengidentifikasi  dan  mengeksploitasi  peluangpeluang  baru  (Schein, 1985:  dalam  Denison  dan  Mishra,  1989:  169).  Para  anggota  percaya  bahwa  mereka  dapat menata secara  efektif masalah baru dan peluang  yang mereka temui  serta siap menanggung resiko.Indikator adaptabilitas adalah sebagai berikut:

## 1) Creating Change
Organisasi  dapat  menciptakan  perubahan  yang  adaptive.  Organisasi  mampu membaca lingkungan bisnis, bereaksi secara cepat pada perubahan perubahan dan mengantsipasi kemungkinan perubahan masa depan.

## 2) Customer Focus
Organisasi memahami dan bereaksi pada keinginan konsumen dan mengantisipasi kebutuhan  masa  depan  dari  konsumen.  Hal  ini  merefleksikan  derajat  semangat organisasi untuk memberikan kepuasan konsumen
3) Organizational Learning
Organisasi  menerima,  menerjemahkan,  menginterpretasi  sinyal  lingkungan menjadi  sebuah  kesempatan  yang  dapat  menumbuhkan  inovasi,  keinginan  untuk menambah wawasan dan mengembangkan kemampuan organisasi
Misi (Mission) memberikan dua pengaruh besar pada fungsi organisasi, yaitu:
1)  Menentukan  manfaat  dan  makna  dengan  cara  mendefinisikan  peran  sosial  dan sasaran  sosial  dan  sasaran  eksternal  bagi  institusi  serta  mendefinisikan  peran  individu berkenaan dengan peran institusi.
2) Memberikan kejelasan arah atau aturan. Kesadaran akan misi memberikan arah dan sasaran  yang  jelas  yang  berfungsi  untuk  mendefinisikan  serangkaian  tindakan  yang tepat bagi organisasi dan para anggotanya.
Organisasi  yang berhasil mempunyai  arah dan tujuan  yang jelas didefinisikan dalam tujuan  organisasi  dan  sasaran  strategis  dan  tercermin  dalam  visi  tentang  akan  bagaimana organisasi di masa depan. Jika visi menggambarkan aspirasi organisasi dan akan seperti apa, maka  misi  menggambarkan  organisasi  dalam  melakukan  usaha,  melayani  pelanggan  dan keahlian  yang  perlu  dikembangkan  untuk  mencapai  visi  organisasi.  Indikator  misi  adalah sebagai berikut:
1) Strategic Direction & Intents
Rencana  yang  dimiliki  oleh  organasasi  untuk  "make  their  mark".  Strategi yang jelas dimaksudkan untuk membawa tujuan organisasi dan menjelaskan bagaimana  cara  mereka  dapat  memberi  kontribusi  guna  mencapai  tujuan organisasi tersebut
2) Goals & Objectives
Sekumpulan  tujuan  yang  jelas  dimana  tujuan  tersebut  memiliki  hubungan dengan  visi,  misi,  dan  strategi  dan  menyediakan  arahan  yang  jelas  dalam pekerjaan.
3) Vission
Organisasi  berbagi  pandangan  tentang  keinginan  mereka  di  masa  depan. Merupakan  wujud  dari  core  values  dan  menjadi  gambaran “heart  and mind‟ sebuah organisasi juga menyediakan petunjuk dan arahan.

## Komitmen
Pengertian Komitmen Organisasi Luthans (2008; 147) mengartikan komitmen organisasi sebagai:
a. A strong desire to  remain a member of  particular organization ;  Keinginan  yang kuat untuk seseorang mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tertentu.
b. A  willingness  to  exert  high  levels  of  effort  on  behalf  of  the  organizations ;  Sebuah kemauan yang kuat untuk berusaha mempertahankan nama organisasi.
c. A  definite  belief  in,  and  acceptance  of,  the  values  and  goals  of  the  organization ; Keyakinan dan penerimaan nilai-nilai dan tujuan organisasi.
Menurut  Robbins  (2001:123)  komitmen  pada  organisasi  merupakan  suatu  keadaan dimana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi dan tujuantujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi itu; “Organizational commitment is the collection of  feelings  and  beliefs  that  people  have  about  their  organization  as  a  whole”. Hunt  et  al. (dalam  Valentine  et  al.,  2002:77)  menyatakan  bahwa  komitmen  organisasi  secara  umum diartikan sebagai ketertarikan karyawan dalam hubungannya dengan sebuah organisasi. Lebih lanjut  Meyer  dan  Allen  (dalam  Steve,  2002:133)  mendefinisikan  komitmen  organisasi sebagai  sebuah  konsep  yang  memiliki  tiga  dimensi,  yaitu affective, continuance, dan normative  commitment .  Dari  beberapa  pengertian  komitmen  organisasi  di  atas  menurut
peneliti,  komitmen  organisasi  adalah  suatu  keadaan  dimana  karyawan  merasa  terikat  oleh organisasi  dan  ingin  mempertahankan  keanggotaannya  dalam  organisasi  tersebut  serta mengabdikan diri untuk kepentingan organisasi.

## Dimensi Komitmen Organisasi
Meyer  dan  Allen  (dalam  Luthans,  2008:148)  menjelaskan  terdapat  tiga  dimensi komitmen  organisasi,  yaitu affective  commitment , continuance  commitment dan normative commitment .
a. Affective  commitment, Komitmen  afektif  mengacu  pada  keterikatan  emosional, identifikasi  serta  keterlibatan  seorang  karyawan  pada  suatu  organisasi.Pada  dimensi ini  karyawan  mengidentifikasikan  dirinya  dengan  organisasi  dan  loyal  terhadap organisasi. Komitmen afektif seseorang akan menjadi lebih kuat bila pengalamannya dalam suatu organisasi konsisten dengan harapan-harapan dan memuaskan kebutuhan dasarnya  dan  sebaliknya.  Komitmen  afektif  menunjukkan  kuatnya  keinginan seseorang untuk terus bekerja bagi suatu organisasi karena ia memang setuju dengan organisasi  itu  dan  memang  berkeinginan  melakukannya.  Komitmen  afektif menjelaskan  seberapa  jauh  seorang  karyawan  secara  emosi  terikat,  mengenal  dan terlibat  dalam  organisasi.  Dengan  demikian,  karyawan  yang  memiliki  komitmen afektif  yang  kuat  akan  terus  bekerja  dalam  organisasi  karena  mereka  memang  ingin (want  to) melakukan  hal  tersebut.  Meyer  dan  Allen  (dalam  Steve,  2002:134) menjelaskan bahwa karyawan akan cenderung mengembangkan tipe komitmen afektif jika  penerimaan  mereka  tentang  organisasi  itu  fair  dalam  memperlakukan  mereka. Adanya suatu keyakinan bahwa karyawan mengembangkan komitmen afektif apabila mereka  melihat  organisasi  sebagai  tempat  dimana  mereka  merasa  penting  dan kompeten untuk tetap berada di organisasi.
b. Continuance  commitment, Dibandingkan  dengan  komitmen  afektif,  komitmen continuance  ini  lebih  terbuka.  Menurut  dugaan  Becker  (dalam  Steve,  2002:135) continuance  commitment berkaitan  dengan  konsep side-bets  orientation yang menekankan pada sumbangan seseorang yang sewaktu-waktu dapat hilang jika orang itu  meninggalkan  organisasi.  Tindakan  meninggalkan  organisasi  menjadi  sesuatu yang  beresiko  tinggi  karena  orang  merasa  takut  akan  kehilangan  sumbangan  yang mereka  tanamkan  pada  organisasi  itu  dan  menyadari  bahwa  mereka  tak  mungkin mencari  gantinya.  Komitmen  ini  lebih  menjelaskan  persepsi  karyawan  tentang kerugian  yang  akan  dihadapinya  jika  ia  meninggalkan  organisasi.  Meyer  dan  Allen (1990:110)  mengemukakan  bahwa  karyawan  dengan  komitmen  continuance  tinggi, tetap  bergabung  dengan  organisasi  tersebut  karena  mereka  membutuhkan organisasi.Komitmen  ini  didasarkan  kepada  kebutuhan  rasional.  Dengan  kata  lain komitmen ini terbentuk atas dasar untung rugi, dipertimbangkan atas apa yang harus dikorbankan bila menetap pada organisasi. Kunci dari komitmen ini adalah kebutuhan untuk bertahan (need to).
c. Normative commitment, Komitmen normative menunjukkan kepada tingkat  seberapa jauh  seseorang  secara  psikologis  terikat  untuk  menjadi  karyawan  dari  sebuah organisasi  yang  didasarkan  kepada  perasaan  seperti  kesetiaan,  affeksi,  kehangatan,
pemilikan,  kebanggaan,  kebahagiaan  dan  sebagainya.  Komitmen  normatif  bisa dipengaruhi  beberapa  aspek  antara  lain  sosialisasi  awal  dan  bentuk  peran  seseorang dari  pengalaman  organisasinya.  Keterkaitan  yang  kuat  antara  komitmen  dan pemberdayaan  disebabkan  karena  adanya  keinginan  dan  kesiapan  karyawan  dalam organisasi  untuk  diberdayakan  dengan  menerima  berbagai  tantangan  dan  tanggung jawab.  Pemberdayaan  dalam  hal  ini  merupakan  serangkaian  proses  yang  dilakukan secara  bertahap  dalam  organisasi  agar  dapat  dicapai  secara  optimal  dan membangun kesadaran  dari  karyawan  akan  pentingnya  proses  pemberdayaan  sehingga  perlu adanya komitmen dari anggota terhadap organisasi, dengan pemberian wewenang dan tanggung  jawab  akan  menimbulkan  motivasi  dan  komitmen  organisasi  terhadap organisasi.  Komitmen  normatif  ini  lebih  berhubungan  dengan  perasaan-perasaan tentang kewajiban pekerjaan yang harus ia berikan kepada organisasi.
Pun  Meyer  dan  Allen  juga  menjelaskan  bahwa  karyawan  yang  memiliki  komitmen normatif  tinggi,  tetap  menjadi  anggota  organisasi  karena  mereka  harus  melakukannya. Komitmen  ini  didasarkan  kepada  norma  yang  ada  dalam  diri  karyawan,  yang  berisi keyakinan  individu  akan  tanggung  jawab  terhadap  organisasi.  Ia  merasa  harus  bertahan karena loyalitas. Kunci dari komitmen ini adalah kewajiban untuk bertahan dalam organisasi (ought  to) .  Tipe  komitmen  ini  lebih  dikarenakan  nilai-nilai  moral  yang  dimiliki  karyawan secara  pribadi.  Ketiga  komitmen  di  atas  mencerminkan  suatu  keadaan  psikologis,  yaitu keinginan, kebutuhan dan kewajiban untuk berkomitmen pada organisasi yang ada dalam diri individu dan merupakan hasil dari pengalaman yang ada dalam diri individu dan merupakan hasil  dari  pengalaman  berbeda-beda  yang  diterima  individu  selama  aktif  pada  suatu organisasi.  Individu  juga  merasa  harus  berkomitmen  pada  organisasi  karena  adanya  suatu kewajiban dalam dirinya, serta memberikan pandangan bahwa komitmen merupakan kondisi psikologis  yang  mencirikan  hubungan  antara  karyawan  dengan  organisasi  dan  memiliki implikasi bagi keputusan individu untuk tetap berada atau meninggalkan organisasi.

## Kinerja
Kinerja  karyawan  dapat  memiliki  arti  sebagai  pencapaian  dari  pekerjaan  yang  telah dilakukan,  pencapaian  tersebut  akan  mengetahui  kemampuan  dan  keterampilan  karyawan dalam  bekerja,  serta  termasuk  dalam  pencapaian  tujuan  perusahaan.  Untuk  itu,  manajemen perusahaan  dalam  proses  rekrutmendapat  memilih  karyawan  yang  kompeten  di  bidangnya dan  memiliki  totalitas  yang  tinggi  dalam  bekerja,  agar  menghindari  karyawan  yang  bekerja secara tidak professional dalam perusahaan yang kedepannya dapat merugikan perusahaan.
Menurut Mangkunegara (2013), kinerja karyawan (prestasi kerja) merupakan hasil kerja secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  karyawan  dalam  melaksanakan  tugas  sesuai dengan tanggung jawab yang telah diberikan. Menurut Prawirosentono (2008), bahwa kinerja adalah  hasil  kerja  yang  dapat  dicapai  oleh  individu  atau  kelompok  dalam  organisasi,  sesuai dengan  wewenang  dan  tanggung  jawab  masing-masing  dalam  rangka  sebagai  upaya mencapai  tujuan  organisasi  bersangkutan  secara  legal,  tidak  melanggar  hukum  dan  sesuai dengan  moral  dan  etika.  Berdasarkan  pendapat  ahli  di  atas,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa
kinerja adalah hasil pekerjaan karyawan setelah melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya yang telah diberikan organisasi atau perusahaan yang sesuai dengan moral dan etika.

## Variabel dan Indikator-Indikatornya
Untuk  bisa  mengukur  kinerja  karyawan  didasarkan  pada  pendapat  Tsui  et  al,  (1997) dalam Retnaningsih (2007, p.32), yang meliputi delapan indikator pengukuran, sebagaimana dijelaskan berikut:
1. Kuantitas  kerja  karyawan,  yaitu  kemampuan  karyawan  untuk  menghasilkan jumlah output (berdasarkan satuan) dalam periode tertentu.
2. Kualitas kerja karyawan, yaitu kemampuan karyawan untuk memenuhi standar kualitas dari hasil pekerjaan.
3. Efisiensi  karyawan,  kemampuan  karyawan  untuk  menghemat  pengeluaran sehubungan dengan pekerjaan yang dilakukan, misalnya untuk karyawan selalu bekerja dengan baik sehingga tidak perlu ada biaya pengerjaan ulang.
4. Usaha karyawan yaitu keseriusan karyawan dalam bekerja untuk bisa mencapai standar pekerjaan yang telah ditetapkan.
5. Standar  professional  karyawan  yaitu  kemampuan  minimal  karyawan  sesuai dengan tuntutan pekerjaan dibandingkan dengan karyawan yang lainnya.
6. Kemampuan karyawan  yaitu kemampuan karyawan untuk stabil atau konsisten dalam pekerjaannya.
7. Ketepatan  karyawan  yaitu  kemampuan  karyawan  untuk  menyelesaikan pekerjaan secara tepat waktu.
8. Kreatifitas  karyawan  yaitu  kemampuan  karyawan  untuk  menyelesaikan pekerjaan meskipun terdapat berbagai masalah dalam pekerjaan.
Budaya Kerja (X 1 ) 1. Karakteristik dominan organisasi 2. Kepemimpinan organisasi 3. Manajemen karyawan dalam organisasi
4. Kerekatan hubungan dalam organisasi
5. Penekanan strategis dalam organisasi 6. Kriteria keberhasilan organisasi Kinerja Karyawan (Y) 1. Kuantitas kerja karyawan 2. Kualitas kerja karyawan 3. Efisiensi karyawan 4. Usaha karyawan 5. Standar profesional karyawan 6. Ketepatan karyawan 7. Kemampuan karyawan Komitmen (X 2 ) 1. Kebanggan terhadap perusahaan 2. Kesediaan untuk berpihak atau berkorban bagi perusahaan 3. Kesetiaan terhadap perusahaan
(untuk tetap menjadi anggota dalam beberapa tahun kedepan)
organisasi

## METODE PENELITIAN
Jenis  penelitian  yang  digunakan  adalah  metode  kuantitatif,  yaitu  pendekatan  ilmiah terhadap  pengambilan  keputusan  manajerial  dan  ekonomi  (Kuncoro,  2007).  Penelitian  ini merupakan  penelitian  penjelasan  (explanatory  reseach)  yang  akan  membuktikan  hubungan kausal antara variabel independen yaitu budaya kerja dan komitmen; variabel dependen yaitu kinerja karyawan. Populasi adalah untuk mengetahui gambaran dan seberapa besar dari objek yang  akan  diteliti.  Adapun  populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  pegawai  astra  credit companies  yang  menjadi  objek  penelitian.  Metode  pengumpulan  data  dilakukan  melalui pengumpulan data primer dengan cara penelitian dengan turun kelapangan atau langsung ke lokasi  penelitian  untuk  mencari  fakta  yang  berkaitan  dengan  masalah  yang  diteliti,  dengan menggunakan  kuesioner/angket.  Pengumpulan  data  menggunakan  kuesioner  atau  angket adalah  daftar  pertanyaan  yang  dibuat  oleh  peneliti  berdasarkan  indikator-indikator  dari variabel  penelitian  yang  diberikan  kepada  responden  penelitian  nanti.  Teknik  analisis  data dalam penelitian ini adalah regresi linier berganda. Analisis regresi linier berganda ditujukan untuk menentukan hubungan linier antara beberapa variabel bebas yang biasa disebut X1 dan X2 dengan variabel terikat yang disebut Y.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Berdasarkan rumusan masalah dan kajian literature review, maka pembahasan artikel ini adalah sebagai berikut:

## Budaya Kerja Berpengaruh Positif Dan Signifikan Terhadap Kinerja Karyawan
Tipologi  budaya  kerja  yang  cocok  dalam  penerapan  di  Astra  Credit  Companies Tangerang  Selatan  adalah hierarcy  culture . Hierarcy  culture mempunyai  sifat  formal  dan terstuktur  sehingga  dalam  melaksanakan  segala  sesuatu  secara  formal  dan  terstruktur.  Sifat formal  dan  terstruktur  tersebut  menyebabkan  kinerja  di  Astra  Credit  Companies  Tangerang Selatan tinggi seperti adanya sistem Standard Operating Procedure (SOP) yang diterapkan.

## Komitmen Juga Mempunyai Pengaruh Yang Positif Dan Signifikan Terhadap Kinerja Karyawan Di Astra Credit Companies Tangerang Selatan
Komitmen organisasional memiliki pengaruh yang positif terhadap kinerja karyawan, sehingga  semakin  tinggi  komitmen  organisasional  karyawan  menyebabkan  semakin meningkatnya  kinerja  karyawan.  Hipotesis  penelitian  kedua  yang  menyatakan  bahwa komitmen  organisasional  memiliki  pengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  di  Astra  Credit Companies Tangerang Selatan adalah terbukti.

## Secara  Simultan  Budaya  Dan  Komitmen  Organisasional  Mempunyai  Pengaruh  Yang Positif Dan Signifikan Terhadap Kinerja Karyawan
Keseluruhan  hipotesa  menunjukkan  bahwa  budaya  kerja  dan  komitmen  organisasional keduanya  secara  simultan  mempengaruhi  kinerja  karyawan.  Budaya  kerja  dan  komitmen organisasional  memiliki  pengaruh  terhadap  perubahan  kinerja  karyawan  di  Astra  Credit Companies Tangerang Selatan.

## KESIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan  hasil  dan  pembahasan,  maka  dapat  disimpulkan  untuk  riset  selanjutnya seperti di bawah ini:
1) Budaya kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja, sehingga agar kinerja karyawan terus meningkat, maka sebaiknya manajemen Astra Credit Companies Tangerang Selatan terus membangun  kekerabatan  yang  tinggi  di  antara  karyawan  maupun  karyawan  dengan pimpinan. Cara yang bisa dilakukan diantaranya adalah dengan mengadakan acara-acara tertentu di luar pekerjaan, seperti arisan bersama, rekreasi bersama dan lainnya sehingga mampu  membangun  rasa  kekerabatan  yang  kuat  di  antara  karyawan  untuk  membangun sebuah budaya bahwa keseluruhan karyawan Astra Credit Companies Tangerang Selatan adalah satu keluarga besar.
2) Komitmen  organisasional  memiliki  pengaruh  terhadap  kinerja  karyawan,  namun  nilai rata-rata  terendah  dari  komitmen  organisasional  adalah  keinginan  karyawan  untuk memberikan  yang  terbaik  bagi  perusahaan.  Untuk  itu,  sebaiknya  manajer  juga  terus melakukan  motivasi  dan  pendekatan  personal  kepada  karyawan  dengan  melibatkan mereka  untuk  tukar  pendapat  dan  lainnya  sehingga  mampu  merangsang  komitmen organisasional  yang tinggi bagi karyawan sehingga terdorong memberikan yang terbaik untuk perusahaan.

## DAFTAR RUJUKAN
Fromkin,  Victoria  and  Robert  Rodman.1998. An  Introduction  to  Language .  Orlando:  FL.
Harcourt Brace College.
Von Rosenstiel,  Lutz. 2011. Employee Behavior in  Organizations: On The Current  State of Research, Management Revue. [Online].
Available:
https://elearning.ut.ac.id/pluginfile.php/2552053/mod_resource/content/2/OER%202.pdf http://dx.doi.org/10.1688/1861-9908_mrev_2011_04_Rosenstiel http://hdl.handle.net/10419/79004 [Vol. 22, Iss. 4, pp. 344-366].
Turturean,  Monica.  2013.  Current  Issues  of  Motivation-Implications  for  an  Education  of Excellence.  Lumen  International  Conference  Logos  Universality  Mentality Education Novelty. [Online].
Available:
file:///C:/Users/KhairulUmam/Downloads/OER%204.pdf www.sciencedirect.com [2013, Procedia-Social and Behavioral Sciences 92]
Sudhakar,  G  P.  2008.  Managing  Dynamics  in  Team.  Hyderabad:  The  ICFA  University.
[Online]
Available:
https://elearning.ut.ac.id/pluginfile.php/2552079/mod_resource/content/2/OER%205.pdf https://www.researchgate.net/publication/237050571 [2008, January] Nazir, Muhammad. 1988. Metode Penelitian . Jakarta: Ghalia Indonesia.
Sutrisno  Hadi.  1986. Metodologi  Research  I .  Yogyakarta:  Penerbit  Universitas  Gajah Mada.