## PENGARUH PERILAKU BERBAGI PENGETAHUAN (KNOWLEDGE SHARING) DAN KOMPETENSI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. POS AMBON
P.L. Wairisal 1)
Maretha Ika Prajawati 2)
1) FKIP Universitas Pattimura, A 2) FE UIN Maulana Malik Ibrahim, Malang email : liberthyw@gmail.com, marethaprajawati@yahoo.co.id
Abstract: The effectiveness of any organization including the business organization / company depends directly on the effectiveness of the human resources work of the organization concerned. Human resource development that focuses on the development of employee knowledge or knowledge resources is an important requirement for the company in exploring human resource capability to achieve company goals. Currently awareness of the importance of knowledge resources (knowledge) as the company’s intellectual capital to achieve  competitive  advantage  is  higher.  Knowledge  plays  a  very  important  role  in  the  progress  of  the company. The purpose of this research is to analyze and explain the influence of knowledge sharing on performance, competence to performance, and knowledge sharing and competence on performance at PT Pos Kota Ambon.
Keyword: knowledge sharing behavior, competence, employee performance
Dalam  era  globalisasi  dan  persaingan  bisnis  yang semakin  ketat,  organisasi  bisnis  atau  perusahaan dituntut lebih dinamis mendayagunakan sumberdaya untuk mencapai dua tujuan yakni maksimal profit dan keberlanjutan ( suatainable ). Untuk menjawab kedua sisi dari tujuan tersebut dibutuhkan pengelolahan orga- nisasi  yang  efektif.  Keefektifan    organisasi  dalam rangka mencapai tujuannya sangat dipengaruhi oleh kualitas dari anggota organisasi. Miftah (2004:33) men- jelaskan  bahwa  efektifitas  setiap  organisasi  sangat dipengaruhi oleh perilaku anggota organisasi tersebut.
Efektivitas organisasi manapun termasuk orga- nisasi bisnis/perusahaan tergantung secara langsung pada efektivitas kerja sumberdaya manusia dari orga- nisasi yang bersangkutan, tetapi sumberdaya manusia yang dimiliki oleh perusahaan tidak dengan sendirinya mampu bekerja efektif atau menunjukan prestasi kerja seperti yang diharapkan.Meningkatkan prestasi kerja tergantung kepada program  pengembangan sumber daya  manusia  yang dilakukan  oleh  organisasi,  baik kepada karyawan lama terutama bagi karyawan baru.
Dalam kehidupan sehari-hari sebagai umat Islam selain diperintahkan untuk beribadah Allah memerin- tahkan untuk bekerja. Bekerja merupakan melakukan suatu kegiatan demi mencapai tujuan, selain mencari rezeki namun juga cita-cita. Dalam bekerja diwajibkan memilih pekerjaan yang baik dan halal, karena tidak semua pekerjaan itu diridhai Allah SWT. Disini pasti manusia berlomba-lomba atau memenuhi kebutuhan- nya tersebut dengan bekerja untuk mendapatkan yang diinginkan sehingga kita juga harus tahu, bahwa semua yang  kita  dapatkan  semuanya  dari Allah  SWT  dan itu semua hanya titipan Allah SWT semata. Sebagai umatnya diwajibkan mengembangkannya dengan baik dan hati-hati. Untuk itu diperlukannya etos kerja dalam setiap kinerja pribadi muslim demi kelangsungan umat sehari-hari.Manusia  merupakan  makhluk  yang  me- miliki  kemampuan  istimewa  dan  menempati  kedu- dukan tertinggi di antara makhluk lainnya, yakni men- jadi khalifah (wakil) Tuhan di muka bumi (Q.S. al- Baqarah/2: 30).
Artinya: Ingatlah  ketika  Tuhanmu  berfirman  kepada  para  malaikat:”Sesungguhnya  Aku  hendak menjadikan  seorang  khalifah  di  muka  bumi.”
Islam menghendaki manusia berada pada tatan- an  yang  tinggi  dan  luhur.  Oleh  karena  itu  manusia dikaruniai akal, perasaan, dan tubuh yang sempurna. Islam, melalui ayat-ayat al-Qur.an telah mengisyarat- kan tentang kesempurnaan diri manusia, seperti antara lain disebutkan dalam Q.S. atTin/95:4
Artinya:  Sesungguhnya  Kami  telah  menciptakan manusia  dalam  bentuk  yang  sebaik-baiknya.
Kesempurnaan demikian dimaksudkan agar ma- nusia menjadi individu yang dapat mengembangkan diri dan  menjadi anggota  masyarakat yang  berdaya
guna sehingga dapat mengembangkan seluruh potensi sumber daya yang  dimilikinya.Pengembangan sum- berdaya  manusia  merupakan  hal  yang  penting  bagi perusahaan yang berada pada lingkungan bisnis yang dinamis.Pengembangan  sumberdaya  manusia  yang berfokus pada pengembangan pengetahuan karyawan atau  sumber  daya  pengetahuan  ( knowledge ) merupakan kebutuhan penting bagi perusahaan dalam mengeksplorasi kapabilitas sumberdaya manusia guna mencapai tujuan perusahaan.
Sumber  daya  manusia  merupakan  kekuatan terbesar  dalam  pengolahan  seluruh  resources  yang ada dimuka bumi, karena pada dasarnya seluruh cip- taan Allah yang ada dimuka bumi ini sengaja diciptakan oleh Allah untuk kemaslahatan umat manusia Hal ini sangat  jelas  telah  ditegaskan  oleh Allah  dalam Al- Quran surah Al-Jatsiyah ayat 13:
Artinya: “Dan  Dia  menundukkan  untukmu  apa  yang  ada  di  langit  dan  apa  yang  ada  di  bumi semuanya,  (sebagai  rahmat)  daripada-Nya.  Sesungguhnya  pada  yang  demikian  itu  benar-benar terdapat  tanda-tanda  (kekuasaan  Allah)  bagi  kaum  yang  berpikir”.
Oleh karena itu sumber daya yang ada ini harus dikelola dengan benar karena itu merupakan amanah yang  akan  dimintai  pertanggungjawabannya  kelak. Untuk  mendapatkan  pengelolaan  yang  baik  ilmu sangatlah diperlukan untuk menopang pemberdayaan dan optimalisasi manfaat sunber daya yang ada. Allah telah menganjurkan manusia untuk menuntut ilmu se- luas-luasnya tanpa batas dalam rangka membuktikan kemahakuasaan Allah SWT.
Saat ini kesadaran terhadap pentingnya sumber- daya  pengetahuan  ( knowledge )  sebagai  modal intelektual  perusahaan  untuk  mencapai  keunggulan bersaing  semakin  tinggi.Pengetahuan  memegang peranan yang sangat penting dalam kemajuan perusa- haan.  Semakin  unggul  pengetahuan  ( knowledge ) yang dimiliki perusahaan, akan semakin tinggi daya saing perusahaan. Sedemikian pentingnya peran pe- ngetahuan, Nonaka dan Takeuchi (1995:1) menguta- rakan bahwa hanya perusahaan yang dapat mempro- duksi  pengetahuan  baru  secara  berkelanjutan  saja yang mampu mencapai posisi lebih baik untuk memiliki daya saing.
UNDP  ( united  nations  development  pro- gramme )  dalam  Tadjuddin  1995:  Pengembangan
manusia(sumberdaya  manusia)  adalah  proses meningkatkan kemampuan manusia untuk melakukan pilihan-pilihan. Tujuan pengembangan SDM adalah untuk  memperbaiki  efektivitas  dan  efisiensi  kerja dalam melaksanakan dan mencapai sasaran program kerja  organisasi  yang  telah  ditetapkan.  Menurut Soedkidjo (2009:86) Tujuan pengembangan sumber- daya manusia adalah untuk meningkatkan kontribusi sumber daya manusia (karyawan) terhadap organisasi dalam rangka mencapai produktifitas organisasi. PT. Pos Ambon merupakan aktifitas bisnis yang memiliki karakteristik kerja yang relatif spesifik, sangat mem- butuhkan sumberdaya pengetahuan ( knowledge ) ung- gul. Secara khusus PT. Pos Ambon sangat membutuh- kan karyawan-karyawan  yang  memiliki  kemampuan yang baik  dalam melakukan tugaspelayanan. Sebuah unit memiliki berbagai unit kerja yang bertanggung jawab terhadap pelayanan dan administrasi. Kondisi tersebut juga berlaku di PT. Pos Ambon sangat mem- butuhkan kemampuan “plus” individu keryawan mau- pun kelempok.PT. Pos Ambon dalam operasionalnya sangat menekankan pada kepuasan masyarakat, hal ini sangat dituntut kualitas dan kuantitas kerja kar- yawan yang maksimal.
Karyawan yang telah direkrut oleh pihak mana- jemen PT. Pos Ambon memiliki kemampuan tata kelo- lah pelayanan atau kemampuan lain yang mendukung layanan jasa  PT. Pos Ambon. Akativitas operasional perusahaan pada umumnya merupakan layanan  jasa perusahaan  yang  membutuhkan  tenaga  kerja  pro- fesional. Pelayanan yang maksimal guna memuaskan pelanggan atau masyarakat merupakan tujuan pela- yanan PT. Pos Ambon, hal ini akan tercapai apabila karyawan  dapat  mencapai  kualitas  kerja  yang  baik dan kuantitas kerja karyawan yang maksimal. Layanan jasa PT. Pos Ambon merupakan pekerjaan yang kom- pleks.  Karakteristik  pekerjaan  di  PT.  Pos Ambon sangat  membutuhkan kemampuan  yang baik  dalam hal  pelayanan,  berbagai  permasalan  kerja  selalu dievaluasi dan didiskusikan antara karyawan senior dan karyawan junior, atau pimpinan unit kerja/depar- temen  dengan  karyawan  sehingga  pekerjaan  dapat diselesaikan  denganmudah.
Pelayanan maksimal dan kepuasan masyarakat/ pelanggan dan tantangan kerja dan berbagai perma- salahan kerja harus bisa diselesaikan oleh karyawan merupakan  salah  satu  indikasi  kesuksesan  opera- sioanal perusahaan. Perusahaan tidak dapat mencip- takan pengetahuan tanpa tindakan dan interaksi para karyawannya, hal tersebut mendasari pentingnya peri- laku para karyawan melakukan knowledge sharing . Pengetahuan  akan  memberi  peran  terhadap absorptive  capacity apabila  terjadi  aktivitas  saling bertukar pengetahuan di antara para karyawannya.
Evaluasi  dan  membagi  pengetahuan  melalui diskusi antara karyawan senior dan karyawan junior, atau pimpinan unit kerja/departemen dengan karya- wan merupakan wujud pengembangan karyawan non formal  di  lingkup  PT.  Pos  Ambon.  Hal  tersebut dilakukan  guna  meningkatkan  atau  menjaga  kon- sistensi kualitas dan kuantitas kerja karyawan.
Menurut Veithzal(2004: 308) Bagi perusahaan, penilaian  kinerja  karyawan  merupakan  salah  satu tugas manajer yang penting dalam perusahaan. Efek- tivitas  organisasi  manapun,  termasuk  perusahaan asuransi yang dalam hal ini PT. Pos Ambon, tergantung secara langsung pada efektivitas kerja sumber daya manusia  dari  organisasi/perusahaan  yang  bersang- kutan, tetapi sumber daya manusia yang dimilki oleh organisasi/perusahaan tidak dengan sendirinya mam- pu  bekerja  efektif  atau  menunjukan  prestasi  kerja seperti  yang diharapkan. Meningkatkan prestasi kerja tergantung  kepada  program  pengembangan  sumber daya manusia yang  dilakukan oleh organisasi/peru- sahaan,  baik  kepada  karyawan  lama  terutama  bagi
karyawan baru.Pengembangan penelitian ini adalah kajian dimensi perilaku yang mempengaruhi kinerja, yakni  kemampuan  perorangan  untuk  melaksanakan pekerjaannya  di  tempat  kerja  dengan  memenuhi standar. Dimensi perilaku yang mempengaruhi kinerja merupakan kompetensi yang merujuk pada kecakapan dan kelayakan seseorang dalam organisasi untuk men- jalankan  tugas  dengan  sempurna.  Menurut  Robbin (2007:  38)  kompetensi  merupakan  kemampuan ( ability ) atau kapasitas seseorang untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan. Merujuk pada pendapat Robbin (2007:38). Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menganalisis dan menjelaskan pengaruh knowledge sharing terhadap kinerja, kompetensi ter- hadap kinerja, serta knowledge sharing dan kompe- tensi terhadap kinerja.

## PENGEMBANGAN  SUMBERDAYA MANUSIA
Dalam mencapai tujuan-tujuan manajemen sum- ber daya manusia maka suatu bagian atau depertemen sumber daya manusia harus mengembangkan, mem- pergunakan, dan memelihara (maintain) jumlah dan tipe  karyawan  (sumber  daya  manusia)  sedemikian rupa  sehingga  semua  fungsi  organisasi  itu  berjalan seimbang  (Soekidjo  2009:87).  Manusia  merupakan sumber daya paling penting dalam usaha organisasi mencapai  keberhasilan.  Sumber  daya  manusia  ini menunjang organisasi dengan karya, bakat, kreatifitas dan dorongan. Betapapun sempurnanya aspek tekno- logi dan ekonomi, tanpa aspek manusia sulit kiranya tujuan-tujuan organisasi dapat dicapai.
Pengembangan  sumber  daya  manusia  dibutuh- kan sebab orang, jabatan dan organisasi selalu beru- bah.  Proses  pengembangan  haruslah  dimulai  sejak individu-individu  bergabung  dengan  organisasi  dan secara terus-menerus dilakukan sepanjang karirnya. Sebab itu lingkup dari fungsi pengembangan sumber daya  manusia  direfleksikan  dalam  komponen-kom- ponen  pendidikan  dan  pelatihan.  Pengembangan sumber daya manusia merupakan proses peningkatan kemampuan manusia untuk melakukan pilihan-pilihan. Tujuan pengembangan SDM adalah untuk memper- baiki efektivitas dan efisiensi kerja dalam melaksana- kan dan mencapai sasaran program kerja organisasi yang telah ditetapkan. Secara khusus dalam pengem- bangan  sumber  daya  manusia  yang  menyangkut peningkatan segala potensi internal kemampuan diri manusia ini adalah didasarkan fakta bahwa seseorang karyawan  akan  membutuhkan  serangkaian  penge- tahuan, keahlian, dan kemampuan yang berkembang
untuk bekerja dengan baik dalam suksesi posisi yang ditemui selama karier.

## Perilaku Berbagi Pengetahuan (Knowledge Shar- ing)
Bollinger dan Smith (2001: 5) berpendapat bahwa perilaku  manusia merupakan  kunci kesuksesan  atau kegagalan sebuah strategi manajemen pengetahuan. Bagaimanapun  pengetahuan  terletak  pada  individu dan diciptakan oleh individu (Nonaka dan Takeuchi, 1995: 6).
Pengetahuan  akan  memberi  peran  terhadap absorptive  capacity apabila  terjadi  aktivitas  saling bertukar  pengetahuan  di  antara  para  karyawannya. Davenport  dan  Prusak  (1998:7)  mendefinisikan knowledge  sebagai  a  fluid  mix  of  framedexpe- rience,  values,  contextual  information,  and  expert insight  that  provides  a  framework  for  evaluating and  incorporating  new  experiences  and information.  It  originates  and  is  applied  in  the minds    of  knowers.  In  organizations,  it  often becomes  embedded  not  only  in  documents  or repositories  but  also  in  organizational  routines, processes,  practices,  and  norms .  Sementara Nonaka  dan  Takeuchi  (1995:  10)  mengkategorikan knowledge  menjadi  implicit  (tacit)  dan explisit knowledge . Implicit atau tacit knowledge terdiri atas model-model  mental,  kepercayaan,  melekat  pada personal .
Explicit  knowledge merupakan  pengetahuan yang  dapat  dikodifikasi  dan  ditransmisikan  dalam sebuah  bahasa yang  sistematis  dan formal.  Dianta- ranya dalam bentuk dokumen, database, web, e-mail, grafik, dan lain-lain. Menurut pernyataan dari West dan  Meyer,  (1997:  90)  bahwa Knowledge  Sharing merupakan  proses  dimana  seorang  individu  secara kolektif  interaktif  memperbaiki  sebuah  pemikiran, saran,  gagasan,  ide,  sesuai    dengan  petunjuk  pe- ngalaman. Definisi ini mengimplikasikan bahwa setiap perilaku knowledge  sharing terdiri  atas  bringing ( donating  knowledge )  dan  getting  ( collecting knowledge ). Donating  knowledge yaitu  perilaku mengkomunikasikan  modal  intelektual  ( intellectual capital ) yang dimiliki seseorang kepada yang lainnya dan collecting  knowledge yaitu  perilaku  individu untuk berkonsultasi dengan individu lainnya mengenai modal  intelektual  yang  dimiliki.  Kedua  perilaku  ini memiliki  sifat  yang  berbeda  dan  dapat  memberi pengaruh yang  berbeda.

## Kinerja
Veithzal (2004:309), mengemukakan bahwa ki- nerja  merupakan  suatu  fungsi  dari  motivasi  dan kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas atau pekerj- aan sepatutnya memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan  tertentu.  Kinerja  merupakan  suatu  hal yang sangat  penting dalam upaya  perusahaan men- capai tujuannya. Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampulkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan peran- nya dalam perusahaan. Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya perusa- haan  untuk  mencapaitujuannya.  Hasibuan  (1999) menyatakan bahwa  kinerja adalah  suatu hasil  kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas- tugas yang  dibebankan kepadanya  yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu.Dengan  kata  lain  kinerja  adalah  hasil  kerja yang  dicapai  seseorang  dalam  melaksanakan  tugas yang diberikan kepadanya sesuai dengan kriteria yang ditetapkan.

## Penilaian  Kinerja
Salah satu cara yang dapat digunakan untuk me- lihat perkembangan perusahaan adalah dengan cara melihat hasil penilaian kinerja. Penilaian kinerja adalah salah satu  tugas penting yang harus dilakukan oleh seorang manajer atau pimpinan. Walaupun demikian, pelaksanaan  kinerja  yang  obyektif  bukanlah  tugas yang sederhana. Dalam penilaian harus dihindarkan adanya “like and dislike” dari penilai, agar obyektivitas penilaian dapat terjaga. Kegiatan penilaian ini penting karena dapat digunakan untuk memperbaiki keputus- an-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada karyawan tentang kinerjamereka.Apabila pe- nilaian kinerja dilakukan dengan benar, para karya- wan, para penyelia, Departemen SDM dan akhirnya perusahaan akan diuntungkan dengan adanya kepas- tian bahwa upaya-upaya individu memberikan kontri- busi pada fokus strategi perusahaan.Penilaian kinerja merupakan pengawasan terhadap kualitas personal. Menurut Vetihzal (2004:310) penilaian kinerja adalah “Sebuah Mekanisme yang baik untuk mengendalikan karyawan.”

## Kerangka  Konsep  Penelitian
Perilaku knowledge sharing terdiri atas bringing ( donating  knowledge )  dan  getting  ( collecting knowledge ). Donating  knowledge yaitu  perilaku
mengkomunikasikan  modal  intelektual  ( intellectual capit al) yang dimiliki seseorang kepada yang lainnya dan collecting  knowledge yaitu  perilaku  individu untuk berkonsultasi dengan individu lainnya. Perilaku mengkomunikasikan  modal  intelektual  ( intellectual capit al) yang dimiliki seseorang kepada yang lainnya dan collecting  knowledge yaitu  perilaku  individu untuk  berkonsultasi  dengan  individu  lainnya  mem- pengaruhi kualitas dan kuantitas kerja karyawan.
David  McClelland  dalam  Palan  (2007:31) menyimpulkan, karakteristik yang mendasari perilaku yang menggambarkan motif, karakteristik pribadi (ciri khas),  konsep  diri,  nilai-nilai,  pengetahuan  atau keahlian  yang  dibawa  seseorang  atau  kompetensi- kompetensi dipertunjukan secara konsisten, mengarah pada hasil kerja. Kompetensi adalah dimensi perilaku yang  mempengaruhi  kinerja.Kompetensi  adalah  ke- mampuan perorangan untuk melaksanakan pekerja- annya  di  tempat  kerja  dengan  memenuhi  standar. Kompetensi dalam penelitian ini merupakan seperang- kat pengetahuan, keterampilan, perilaku yang harus dimiliki seseorang dalam melaksanakan tugas keprofe- sionalannya.Berdasarkan  konsep  teoritis  dan  hasil kajian  terdahulu,  maka  penelitian  difokuskan  pada kajian  pengaruh  perilaku knowledge  sharing dan kompetensi  terhadap  kinerja  karyawan  Kantor  Pos Ambon.  Secara  lengkap  hubungan  antara  variable dikonsepkan pada gambar berikut ini.
sharing , dalam arti berbagi informasi, praktek yang efektif,  wawasan,  pengalaman,  preferensi,  hal-hal yang dipelajari. Pengetahuan yang baik dimiliki oleh karyawan  merupakan  dasar  untuk  dapat  menye- lesaikan pekerjaan atau mampu untuk menempilkan unjuk kerja yang baik. Berdasarkan konsep teori dan hasil kajian empiris, maka hipotesis dalam penelitian ini dirumuskan sebagai berikut :
Hipotesis 1: karyawan  Kantor  Pos  melakukan knowledge  sharing akan  berpengaruh positif  terhadap  kualitas  dan  kuantitas kerja.
Kompetensi dapat didefenisikan sebagai karak- teristik  dasar  seseorang  yang  memiliki  hubungan kausal dengan kriteria referensi efektivitas dan/atau keunggulan  dalam  pekerjaan  atau  situasi  tertentu (Palan:2007:98). Kompetensi adalah dimensi perilaku yang  mempengaruhi  kinerja.  Kompetensi  adalah kemampuan perorangan untuk melaksanakan peker- jaannya  di  tempat  kerja  dengan  memenuhi  standar. Kompetensi merujuk pada kecakapan dan kelayakan seseorang dalam organisasi untuk menjalankan tugas dengn  sempurna.  Seseorang  yang  kompeten  adalah yang memiliki kemampuan, pengetahuan dan keahlian untuk melakukan sesuatu secara efektif dan efisien. Berdasarkan  konsep  teori  dan  hasil  kajian  empiris, maka  hipotesis  dalam  penelitian  ini  dirumuskan sebagai berikut,
Hipotesis 2: kompetensi yang dimiliki oleh karyawan mempengaruhi  kualitas  dan  kuantitas pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan tersebut.
Hipotesis 3: karyawan  Kantor  Pos  melakukan knowledge  sharing dan  kompetensi yang dimiliki akan berpengaruh positif terhadap kualitas dan kuantitas kerja.

## METODE  PENELITIAN
Variabel  Penelitian,  Definisi  Operasional  dan Pengukuran Variabel Variabel Penelitian
Dalam penelitian ini variabel bebas terdiri dari, perilaku knowledge  sharing (X1),  dan  Kompetensi (X2) sedangkan variabel terikat yaitu Kinerja (Y).
Sumber : Liao et al ., (2007), Palan (2007), Andrawina (2008)
Gambar 1   Kerangka Konsep Penelitian
Perilaku knowledge sharing (X1)
Kompetensi (X2)
Kinerja (Y)

## Hipotesis
Untuk  memfasilitasi  pengujian  secara  empiris hubungan antara knowledge sharing dan kompetensi terhadap  kinerja  karyawan.  Berikut  akan  diuraikan proses  pengembangan  hipotesis-hipotesis  dalam penelitian ini. Liao et al., (2007: 57) menajukan suatu anggapan bahwa kinerja perusahaan akan meningkat apabila karyawan di dalamnya melakukan knowledge
Perilaku knowl- edge sharing (X1)
Kompetensi (X2)
Kinerja (Y) Tabel  1 VARIABEL, INDIKATOR  DAN  ITEM  PENELITIAN
Variabel Indikator Item Donating knowledge (perilaku mengkomunikasikan modal intelektual yang dimiliki seseorang kepada yang lainnya), dan collecting knowl- edge (perilaku individu untuk berkonsultasi dengan Kemampuan teknis dan kemampuan moral Kualitas kerja dan kuantitas kerja 1. Saya  merasa  harus  berbagai  konsep  dasar  yang  berkaitan  dengan pekerjaan kepada karyawan baru
2. Saya diharuskan mampu dalam mengoperasikan peralatan kantor dengan baik
3. Saya  memahami  semua  aturan  yang  berkaitan  dengan  pekerjaan denganbaik
4. Setiap proses dan hasil kerja saya merupakan pelayanan yang terbaik yang saya berikan
5. Saya dapat bekerja  dengan  biak  karena ada kerja sama yang positif dari sesama rekan kerja
6. Saya mampu bekerja sama dengan tim dan rekan kerja diperusahaan
7. Beban  tugas  yang  diberkan  perusahaan  kepada  saya  dapat  saya selesaikan dengan baik
8. Saya selalu dapat berkomunikasi dengan lancar kedapa rekan seprofesi maupun di luar profesi saya
9. Saya bersedia mendapat sanksi dari perusahaan jika hasil kerja tidak sesuai dengna yang dibutuhkan perusahaan
10. Saya mampu melaksanakan rencana kerja sehingga pekerjaan saya berjalan dengan lancer
1. Anda biasanya selalu dipuji oleh atasan bila hasil kerja anda memuaskan 2. Anda mengutamakan kepentingan seperti tidak terlalu lama melakukan perbaikan atau menanggulangi gangguan secepatnya
3. Dalam menjalankan beban/tugas kerja, anda harus menangani volume pekerjaan yang luar biasa banyaknya.
4. Dalam  menjalankan  beban/tugas  kerja.  Anda  tidak  menunda-nunda perkajaan tersebut.
5. Tugas yang anda kerjakan telah mengikuti instruksi kerja perusahaan
6. Jika atasan anda tidka ada di tempat, anda berinisiatif untuk  melaksana- kan pekerjaan sendiri.
7. Cara anda dalam meningkatkan kinerja salah satunya dengan mengurangi absensi, tidak terlambat dan tepat waktu dalam penyelesaian tugas.
8. Pengembangan kerja sama anda dengna pegawai lainnya sangat baik 9. Anda loyal pada perusahaan tempatanda bekerja
10. Kelompok  kerja  di  tempat  anda  kerja, senang bila anda datang bekerja
Jawaban  setiap  item  instrumen  dari  tanggapan responden  yang  menggunakan  skala Likert mem- punyai  gradasi  dari  sangat  positif  sampai  sangat negatif, dan jawaban itu diberi skor. Penentuan skor pada instrumen penelitian ini adalah sebagai berikut : Sangat Setuju (5), Setuju (4), Ragu-ragu/Netral (3), Tidak Setuju (2) serta SangatTidak Setuju (1).

## Populasi  dan  Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah keseluruhan jumlah  karyawan  tetap  PT.  Pos  Ambon  sebanyak
Sumber : Sugioyono (2004: 103)
70orang.Keseluruhan  karyawan  Kantor  Pos  berak- tivitas pada satu lokasi dan semuanya dapat dijangkau dalam proses pengumpulan data, maka keseluruhan karyawan  Kantor  Pos  dijadikan  unit  analisis  atau penelitian  ini  menggunakan  metode  sensus  yaitu penelitian  dilakukan  analisis  terhadap  30orang  dari keseluruhan anggota atau elemenpopulasi.

## Teknik  Pengumpulan  Data
Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah: wawancara serta kuesioner.

## Pengelolaan  dan Analisis  Data Analisis  Regresi Linier  Berganda
Menurut  Sugiyono  (2005:210)  analisis  regresi berganda digunakan oleh peneliti, bila peneliti bermak- sud meramalkan bagaimana keadaan (naik turunnya) variabel  dependen,  bila  dua  atau  lebih  variabel independen  sebagai  faktor  prediktor  dimanipulasi (dinaik turunkan nilainya). Metode ini digunakan untuk mengetahui  variabel  yang  dominan  memberi  sum- bangan terhadap variabel terikat dan untuk mengeta- hui  pengaruh  antara  dua  variabel  atau  lebih,  yaitu variabel  bebas  dan  variabel  terikat.  Rumusnya ( Standardized  Coefficients )  adalah:
Y = b1X1  + b2X2 + 
Keterangan: Y = Kinerjakaryawan
b = Koefisienregresi
X1 = Variabel  perilaku knowledgesharing X2 = variabelkompetensi
 = residual

## HASIL  PENELITIAN

## Karakteristik  Responden
Berikut  ini  akan  diuraikan  deskripsi  mengenai karakteristik responden dalam penelitian ini mencakup: (a)  tingkat  umur,  (b)  jenis  kelamin,  (c)  tingkat pendidikan,  (d)  masa  kerja.Karakteristik  responden yang menjadi subjek dalam penelitian ini berdasarkan tingkat umur dapat dilihat pada Tabel  2.
Hasil  Uji  Validitas  dan  Reliabilitas  Instrumen Penelitian.  Uji  Validitas
Pemeriksaan  validitas  instrumen  dilakukan dengan  teknik  uji  interkorelasi,  dengan  pemenuhan kriteria nilai indeks korelasi product moment r   0,3 atau nilai   0,3 (  = 0,03), maka indikator bersang- kutan  dikatakan  valid.  Makna  instrumen  penelitian dikatakan  valid,  artinya  instrumen  tersebut  dapat mengukur serta mengungkapkan data dari variabel- variabel yang  diteliti secara tepat.  Ukuran validitas instrumen diuji secara statistik, yaitu dengan melihat tingkat signifikansi untuk masing-masing instrumen (Suliyanto, 2005) . Hasil uji validitas dilakukan terhadap indikator-indikator  variabel  knowledge  sharing, kompetensi dan kinerja karyawan. Hasil uji validitas masing-masing variabel tertera pada Tabel 3.
Tabel  2 Karakteristik Responden
a.  Tingkat Umur Tingkat Umur Frekuensi (orang) Persentase (%) 18 - 25 tahun 7 20 26 - 35 tahun 13 43 36 - 45 tahun 8 27 46 - 56 tahun 3 10 57 – 60tahun - - Jumlah 30 100 b.  Jenis Kelamin Jenis Kelamin Frekuensi (orang) Persentase (%) Laki-Laki 21 70 Perempuan 9 30 Jumlah 30 100 c.  Tingkat Pendidikan Tingkat Frekuensi (Orang) Persentase (%) Pendidikan SMU 17 58 SMK 1 3 STM 1 3 Dikmen 1 3 D III 1 3 S1 9 30 Jumlah 30 100 d.  Masa Kerja Masa Kerja Frekuensi (Orang) Persentase (%) 1 – 5 17 58 6 –10 10 33 11 –15 - - 16 –  20 1 3 21 – 25 1 3 26 – 30 1 3 Jumlah 30 100 Sumber: Data Primer, 2015 Item korelasi product moment (r) R Nilai sig Keterangan X1.1 0,476 0,008 Valid X1.2 0,691 0,000 Valid X1.3 0,881 0,000 Valid X1.4 0,784 0,000 Valid X1.5 0,711 0,000 Valid Tabel  3 Hasil  Uji  Validitas  Variabel  Knowledge
Sharing(X1)
1. Validitas  Variabel Knowledge  Sharing (X1) Dalam penelitian ini terdiri dari 5 item pernyataan. Hasil  uji  validitas  instrumen  secara  lengkap disajikan dalam Tabel  3.
Berdasarkan Data Tabel 3 data hasil pengujian validitas instrumen variabel knowledge sharing (X1) diketahui  bahwa  seluruh  item  penyataan  dikatakan valid hal ini ditujukan dengan nilai r hitung ( Product Moment ) lebih besar dari kriteria nilai indeks korelasi product  moment sebesar  0,3.  Hal  ini  juga  didukung dengan nilai Sig atau lebih kecil dari nilai Sig0,05.
2. Validitas Variabel Kompetensi(X2) Dalam penelitian ini terdiri dari 5 item pernyataan. Hasil  uji  validitas  instrumen  secara  lengkap disajikan dalam Tabel 4 berikut ini:
pengujian instrument variabel pertama, pada instru- ment variabel kompetensi (X2) menujukan nilai Sig atau lebih kecil dari nilai Sig 0,05.
3. Validitas Variabel Kinerja Karyawan(Y)
Dalam penelitian ini terdiri dari 10 item pernya- taan. Hasil uji validitas instrumen secara lengkap disajikan dalam Tabel 5.
Berdasarkan Data Tabel 5 data hasil pengujian validitas  instrumen  variabel  kinerja  karyawan  (Y) diketahui bahwa terdapat 9 penyataan dikatakan valid hal  ini  ditujukan  dengan  nilai  koefisien Product Moment ( r ) lebih besar dari 0,3 akan tetapi terdapat satu pertanyaan yang tidak valid dan tidak akan digu- nakan dalam perhitungan selanjutnya.

## Uji  Reliabilitas
Kriteria indeks reliabilitas adalah sebagai beri- kut: Item korelasi product moment (r) R Nilai sig Keterangan X2.1 0,624 0.000 Valid X2.2 0,737 0.000 Valid X2.3 0,609 0.000 Valid X2.4 0,741 0.000 Valid X2.5 0,730 0.000 Valid Tabel  4 Hasil Uji Validitas Variabel Kompetensi (X2)
Sumber: Data Primer, 2015
Berdasarkan  Tabel  4  hasil  pengujian  validitas instrumen  variabelkompetensi  (X2)terlihat  bahwa seluruh item penyataan yang valid hal ini ditujukan dengan nilai r hitung lebih besar dari kriteria nilai indeks korelasi product  moment sebesar  0,3.  Seperti  pada
Item korelasi product moment (r) R Nilai sig Keterangan Y.1 0,519 0.004 Valid Y.2 0,453 0.013 Valid Y.3 0,791 0.000 Valid Y.4 0,597 0.001 Valid Y.5 0,757 0.000 Valid Y.6 0,712 0.000 Valid Y.7 0,317 0.034 Valid Y.8 0,605 0.001 Valid Y.9 0,453 0.008 Valid Y.10 0,578 0.001 Valid Tabel  5 Hasil Uji Validitas Variabel  Kinerja  Karyawan (Y)
No Interval Kriteria keandalan 1 0,200 < 0,200 Sangat lemah 2 0,200 – 0,399 Lemah 3 0,400 – 0,499 Cukup kuat 4 0,500 – 0,799 Kuat 5 0,800 – 1,000 Sangat kuat
Tabel  6 Kriteria Indeks Reliabilitas
Sumber: Singarimbun (1995)
Hasil uji reliabilitas instrumen penelitian tertera pada Tabel 7 berikut ini:
Variabel Reliabilitas Instrumen Nilai Keterangan cronbach alpha Knowledge Sharing (X1) 0,765 Reliabel Kompetensi (X2) 0,719 Reliabel Kinerja Karyawan (Y) 0,780 Reliabel Tabel  7 Hasil Uji Reliabilitas Instrumen

## Sumber: Data Primer, 2015
Berdasarkan  pada  Tabel  7  hasil  uji  realibilitas menunjukan  bahwa  nilai cronbach  alpha berada pada 0,500 sampai dengan 0,799, hal ini membuktikan ketiga  istrumen  variabel  tersebut  reliabel.  Nilai cronbach  alpha dari  ketiga  variabel  tersebut  lebih besar dari 0,7 artinya semua indikator untuk masing- masing variabel reliabel  dengan indeks kuat.
Hasil distribusi frekuensi dari 30 responden dalam penelitian  ini  dibahas  secara  deskriptif  mengenai indikator/item variabel penelitian berdasarkan jawaban responden adalah sebagai berikut:

## Persepsi  Responden  Tentang  Variabel  Knowl- edge  Sharing
Hasil penelitian diperoleh informasi tentang gam- baran yang  jelas mengenai   persepsi  responden ter- hadap  variabel knowledge  sharing ,  data  Tabel  9 menyajikan  distribusi  frekuensi  jawaban  responden terhadap  5  butir  item  pertanyaan  tentang  indikator variabel knowledgesharing .
Persepsi Responden Tentang Variabel Kompetensi
Hasil penelitian diperoleh informasi tentang gam- baran yang jelas mengenai  persepsi responden terha- dap variabel kompetensi, data Tabel 10  menyajikan distribusi  frekuensi  jawaban  responden  terhadap  5 butir  item  pertanyaan  tentang  indikator  variabel kompetensi.

## ANALISIS  DATA

## Analisis  Statistik  Deskriptif
Analisis deskriptif dimaksudkan untuk mendes- kripsikan  distribusi  frekwensi  jawaban  responden berdasarkan kuesioner yang telah disebarkan.  Melalui analisis  ini akan diperoleh gambaran tentang variabel knowledge sharing, kompetensi dan kinerja karyawan. Dasar interpretasi nilai rata-rata yangdigunakan dalam penelitian  ini,  mengacu pada  interpretasi  skor  yang digunakan oleh Stemple, Jr (2004) (dalam Noermijati, 2008) dijelaskan pada Tabel 8.
No Nilai/Skor
Interpretasi 1. 1 – 1,8 Jelek 2. 1,9 – 2,5 Kurang 3. 2,6 – 3,4 Cukup 4. 3,5 – 4,2 Baik/bagus 5. 4,3 – 5,0 Sangat baik/sangat bagus Tabel  8 Dasar  Interpretasi  Skor  Indikator  Dalam Variabel  Penelitian
Sumber: Stemple, Jr (2004) dalam Noermijati (2008)
Variabel Frekuensi Total Mean SS % S % R % TS % STS % F % X1.1 9 30 21 70 0 0 0 0 0 0 30 100 4.30 X1.2 11 37 18 60 1 3 0 0 0 0 30 100 4.33 X1.3 6 20 19 63 3 10 2 7 0 0 30 100 3.96 X1.4 11 37 15 50 4 13 0 0 0 0 30 100 4.23 X1.5 12 40 18 60 0 0 0 0 0 0 30 100 4.40 Knowledge Sharing (X1) 21.23 Tabel  9 Variabel X1 (Knowledge Sharing)
Sumber: Data Primer,2015
Variabel Frekuensi Total Mean SS % S % R % TS % STS % F % X2.1 10 33 18 60 2 7 0 0 0 0 30 100 4.26 X2.2 6 20 21 70 3 10 0 0 0 0 30 100 4.10 X2.3 5 17 22 73 3 10 0 0 0 0 30 100 4.06 X2.4 2 7 20 67 7 23 0 0 0 0 30 100 3.76 X2.5 4 13 23 77 3 10 0 0 0 0 30 100 4.03 Kompetensi (X2) 20.23

## Tabel  10 Variabel X2 (Kompetensi)
Sumber: Data Primer,2015

## Persepsi  Responden  Tentang  Variabel  Kinerja Karyawan
Hasil  penelitian  diperoleh  informasi  tentang gambaran  yang jelas  mengenai   persepsi  responden
Variabel Frekuensi Total Mean SS % S % R % TS % STS % F % Y.1 1 3 16 54 4 13 9 30 0 0 30 100 3.30 Y.2 5 17 17 57 8 26 0 0 0 0 30 100 3.90 Y.3 2 7 17 57 7 23 4 13 0 0 30 100 3.56 Y.4 5 17 18 60 7 23 0 0 0 0 30 100 3.93 Y.5 5 17 17 57 7 23 0 0 0 0 30 100 3.90 Y.6 4 13 14 48 5 17 7 23 0 0 30 100 3.50 Y.7 4 13 26 87 0 0 0 0 0 0 30 100 4.13 Y.8 5 17 22 73 3 10 0 0 0 0 30 100 4.06 Y.9 8 26 15 51 7 23 0 0 0 0 30 100 4.03 Y.10 3 10 21 70 6 20 0 0 0 0 30 100 3.90 Kinerja (Y) 3.82

## Tabel  11 Variabel Y (Kinerja Karyawan)
Sumber: Data Primer,2015
terhadap  variabel  kinerja  karyawan,  data  Tabel  11 berikut ini  menyajikan distribusi  frekuensi jawaban responden terhadap 10 butir item pertanyaan tentang indikator variabel kinerja karyawan.

## Hasil  Perhitungan  Regresi  Sederhana.
Hasil  perhitungan  regresi  linier  berganda  dan pengujian  hipotesis  dengan  menggunakan software statistik SPSS  16.0  for  windows adalah  sebagai berikut:
Constant 9,202 6,859 1,342 0,191 X 1 (Knowledge Sharing) 0,287 0,396 0,150 0,724 0,475 X 2 (Kompetensi) 1,133 0,449 0,523 2,522 0,018 R 0,637 F 9,202 R Square 0,405 Sig. 0,001 Adjusted R Square 0,361 D-W 1.828 Std. Error of the Estimate 3,303

## Tabel 12 Hasil Uji Regresi Berganda
Sumber: Data primer, 2015
Model Unstandardized coefficients Standardized Coefficients t hitun g Sig  Std. Error Beta
Berdasarkan  hasil  uji  regresi  berganda  yang terdapat pada tabel 4.16 maka persamaan yang dapat dibuat adalah sebagai berikut:
Y = 9,202 + 0,287 X1 + 1,133 X2 + e Melalui  persamaan  ini  dapat  diinterpretasikan bahwa  nilai  1  sebesar  0,287  pada  variabel
knowledge  sharing (X1),  menjelaskan  bahwa variabel knowledge  sharing (X1)  dengan  indikator donating  knowledge dan collecting  knowledge memiliki  pengaruh  secara  positif  terhadap  variabel
kinerja karyawan (Y) yang diindikasikan dengan nilai koefisien regresi â1. Sedangkan nilai  2 pada variabel kompetensi (X2) sebesar 1,133, menjelaskan bahwa variabel kompetensi (X2) dengan indikator kemapuan
teknis  dan  kemampuan  moralmemiliki  pengaruh secara positif terhadap variabel kinerja karyawan (Y) yang diindikasikan dengan nilai koefisien regresi  2. Adapun nilai R2  sebesar 0,405, hal ini berarti 40,5% dari  variasi  kinerja  karyawan  (Y)  dapat  dijelaskan oleh  variabel knowledge  sharing (X1)  dan  kompe- tensi (X2). Sedangkan sisanya sebesar 59,5% dijelas- kan oleh variabel-variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

## PEMBAHASAN  HASIL  PENELITIAN

## Pengaruh  Knowledge  Sharing  terhadap  Kinerja
Hasil penelitian ini membuktikan secara empiris bahwa knowledge  sharing dengan  indicator dona- ting  knowledge dan collecting  knowledge mempe- ngaruhi secara positif terhadap kualitas dan kuanitas kerja  karyawan. Donating  knowledge merupakan perilaku mengkomunikasikan modal intelektual yang dimiliki seseorang kepada yang lainnya, dan collecting knowledge merupakan  perilaku  individu  untuk berkonsultasi dengan individu lain. Kedua indikator ini tersebar dalam lima pertanyaan.
Pada  variabel knowledge  sharing jawaban responden pada tiap pertanyaan menunjukkan setuju. Ini menunjukan adanya hubungan yang positif antara knowledge  sharing dengan  kinerja  karyawan. Knowledge sharing yang dimiliki oleh karyawan PT Pos Indoneisa (Persero) di Kota Ambon, jalan Raya Pattimura Ambon mampu  menyelesaikan  pekerjaan dan menampilkan kerja yang baik. Seperti yang diung- kapkan Liao et al ., (2007) menunjukkan suatu ang- gapan bahwa kinerja perusahaan akan menigkatkan apabila karyawan di dalamnya melakukan knowledge sharing , dalam  arti berbagai informasi, praktek yang efektif,  wawasan,  pengalaman,  preferensi  dan  hal- hal yang dipelajari. Melalui penjelasan dan hasil peng- ujian maka hipotesis pertama yakni karyawan karya- wan  PT  Pos  Indonesia  di  Kota Ambon  melakukan knowledge sharing akan  berpengaruh positif  terha- dap kualitas dan kuantitas kerja dapat diterima.
Bollinger dan Smith (2001: 5) berpendapat bahwa perilaku manusia merupakan  kunci kesuksesan  atau kegagalan sebuah strategi manajemen pengetahuan. Bagaimanapun  pengetahuan  terletak  pada  individu dan diciptakan oleh individu (Nonaka dan Takeuchi, 1995: 6). Pengetahuan akan memberi peran terhadap absorptive  capacity apabila  terjadi  aktivitas  saling bertukar pengetahuan di antara para karyawannya.
Berbagi  adalah  cara  seorang  manusia  untuk menyatakan eksistensi dirinya. Berbagi bisa menjadi
Maka  apabila  manusia  ditimpa  bahaya  ia menyeru  Kami,  kemudian  apabila  Kami  berikan kepadanya nikmat dari Kami ia berkata: “Sesung- guhnya  aku  diberi  nikmat  itu  hanyalah  karena kepintaranku”.  Sebenarnya  itu  adalah  ujian, tetapi  kebanyakan  mereka  itu  tidak  mengetahui.
Ilmu yang telah Allah anugerahkan kepada kita, bukan  semata-mata  untuk  kepentingan  kita  belaka. Ada amanah dari Allah untuk mengamalkan ilmu yang telah kita pelajari. Caranya, bisa dengan mengamalkan ilmu kita untuk orang banyak, bisa juga dengan cara mengajarkannya  kepada  orang  lain,  dan  bisa  juga berbagi  melalui  media  massa.  Hooff  dan  Ridder (2004)  mendefinisikan  bahwa knowledge  sharing adalah  proses  dimana  para  individu  saling  mem- pertukarkan  pengetahuan  mereka  ( tacit  knowledge
hal yang sangat melegakan, meskipun secara logika dengan berbagi kita kehilangan sesuatu. Apalagi jika yang kita bagikan adalah ilmu. Ilmu tidak akan pernah hilang dari diri kita. Ilmu yang dibagikan justru akan menjadi ilmu yang berkah, sperti pohon yang berbuah. Jika seseorang membagikan ilmu, maka ilmunya akan semakin bertambah. Dengan mengajarkan ilmu, ilmu yang  dimiliki  akan  semakin  menancap  kuat  dalam sanubarinya. Dari Abu Mas’ud  Uqbah bin Amir Al Anshari radhiyallahu  ‘anhu ,  ia  berkata  bahwa Rasulullah shallallahu ‘alaihi wa sallam bersabda,
“ Barangsiapa  yang  menunjuki  kepada kebaikan  maka  dia  akan  mendapatkan  pahala seperti  pahala  orang  yang  mengerjakannya .” (HR. Muslim no. 1893).
Maka dari  itu, jangan  segan membagikan  ilmu yang  kita  miliki.  Berbagi  imu  termasuk  tolong- menolong  dalam  kebaikan.  Sekecil  apapun  itu. Berbagi  ilmu  seperti  mengajarkan  Alqur’an,  akan mengantarkan  kita  menjadi  sebaik-baik  manusia. Allah berfirman dalam surat Az Zumar ayat 49:
dan eksplicit knowldege ).  Definisi  ini  mengim- plikasikan bahwa setiap perilaku knowledge sharing terdiri  atas bringing  (donating  knowledge) dan getting ( collecting  knowledge ). Donating knowledge yaitu perilaku mengkomunikasikan modal intelektual ( intellectual  capital )  yang dimiliki  sese- orang kepada yang lainnya dan collecting knowledge yaitu  perilaku  individu  untuk  berkonsultasi  dengan individu  lainnya  mengenai  modal  intelektual  yang dimiliki. Kedua perilaku ini memiliki sifat yang berbeda dan  dapat  memberi  pengaruh  yang  berbeda.  Hooff dan  Weenen  (2004)  mendefinisikan knowledge sharing sebagai aktivitas para individu saling bertukar intellectual  capital  personal .

## Pengaruh  Kompetensi  terhadap  Kinerja
Hasil penelitian ini membuktikan secara empiris bahwa kompetensi dengan indicator kemapuan teknis dan kemampuan moral  mempengaruhi secara positif terhadap kualitas dan kuanitas kerja karyawan. Kom- petensi  dengan  indikator  kemampuan  teknis  dan kemampuan moral  yang tersebar  dalam lima  perta- nyaan.  Tidak  seperti  variabel knowledge  sharing , variabel kompetensi dalam penelitian ini berpegaruh secara  positif  dan  juga  signifikan  terhadap  kinerja karyawan. Menurut Palan (2007), kompetensi dapat
didefinisikan  sebagai  karakteristik  dasar  seseorang yang  memiliki  hubungan  kausal  dengan  kriteria referensi efektivitas dan atau keunggulan dalam pe- kerjaan  atau  situasi  tertentu.    Kompetensi  adalah dimensi perilaku yang mempengaruhi kinerja. Kom- petensi  merujuk pada kecakapan dan kelayakan sese- orang  dalam  organisasi  untuk  menjalankan  tugas dengan  sempurna.  Kompetensi  merujuk  pada  keca- kapan dan kelayakan yang dimiliki oleh karyawan PT Pos Indoneisa (Persero) di Kota Ambon, jalan Raya Pattimura Ambon untuk melaksanakan tugas dengan efektif dan efisien sesuai dengan standar yang telah ditentukan.  Melalui  penjelasan  dan  hasil  pengujian maka hipotesis kedua yakni kompetensi yang dimiliki karyawan mempengaruhi kualitas dan kuantitas kerja karyawan dapat diterima.
Sumber daya manusia merupakan sektor sentral dan penting dalam rangka pencapaian tujuan di suatu perusahaan, karena dengan adanya kemampuan skill para pekerja dan kualitas sumber daya manusia dapat menggerakan  perusahaan  dengan  baik  dan  benar. dalam  manajemen  sumer  daya  manusia  adalah menempatkan orang yang tepat pada posisi yang tepat atau the right man on the right place sesuai dengan kompetensi  yang  dimilikinya.  Allah  berfirman dalam S urat An Nisaa’ ayat 58:
Artinya  :  “Sesungguhnya  Allah  menyuruh  kamu  menyampaikan  amanat  kepada  yang  berhak menerimannya,  dan  (menyuruh  kamu)  apabila  menetapkan  hukum  diantara  manusia  supaya  kamu menetapkan  dengan  adil.  Sesungguhnya  Allah  memberi  pelajaran  yang  sebaik-baiknya  kepadamu. Sesuangguhnya  Allah  adalah  Maha  Mendengar  lagi  Maha  Melihat”
Dalam ayat diatas menyampaikan amanat kepa- da  yang  berhak  menerimanya  bermaksud  memberi- kan amanat kepada ahlinya yaitu orang yang benar- benar mempunyai keahlian dibidang tersebut. Kom- petensi merupakan suatu karakteristik dasar individu yang  memiliki  hubungan  kausal  atau  sebab  akibat dengan  kriteria  yang  dijadikan  acuan,  efektif,  atau berperformansi  superior  di  tempat  kerja,  atau  pada situasi tertentu. Karakteristik dasar  yang dimaksud adalah  bahwa  kompetensi  harus  bersifat  mendasar dan mencakup personality atau kepribadian seseorang dan  dapat  memprediksikan  sikap  seseorang  pada
situasi  tertentu  yang  sangat  bervariasi  dan  pada aktivitas pekerjaan tertentu yang mampu meingkatan kinerja karyawan dalam perusahaan.

## Knowledge  Sharing  dan  Kompetensi  Terhadap Kinerja
Berdasarkan  hasil  uji  F  membuktikan  secara empiris  bahwa  kedua  variabel  independen  yakni knowledge  sharing  dan  kompetensi  mempengaruhi secara  bersama-sama  dan  secara  positif  terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan uraian tersebut dapat
disimpulkan bahwa hipotesis ketiga yakni karyawan PT  Pos  Indonesia  di  Kota  Ambon  melakukan knowledge  sharing  dan  kompetensi  yang  dimiliki akan berpegaruh positif terhadap kualitas dan kuanti- tas kerja dapat diterima.
Salah satu hal yang dapat dilakukan oleh peru- sahaan dalam meingkatkan kinerja melalui knowledge sharing dan kompetensi  adalah melalui c ompetency –  based  pay ( Jansen,  et  al,  2001). Competency  – based pay adalah suatu kompensasi untuk individu yang  memiliki  karakteristik,  skill  atau  kompetensi bersesuaian dengan jabatan yang diperannya. Kom- pensasi berbasis kompetensi merupakan suatu meto- de  yang  memanfaatkan  kompetensi  sebagai  tolak ukur  dalam  menentukan  kompensasi  yang  diterima individu  yang  berkontribusi  untuk  meningkat- kan value perusahaan.  Karakteristik  individu  yang sesuai dengan gaji tinggi  dapat berdasarkan faktor- faktor  demografi  (senioritas,  status  minoritas)  atau kompetensi  (pengalaman,  potensial,  kreativitas, inisiatif, loyalitas, institusional, memory, portabilitas, atau pengaruh dari bahasa lain). Seringkali sangat sulit untuk  memberikan  kompensasi  bersesuaian  dengan karakteristik individu. Hal ini perlu dipertimbangkan apakah  karakteristik  ini  akan  dapat  menjadi  nilai tambah bagi perusahaan.
Ada  beberapa tahapan-tahapan  dalam  mem- bangun  kompensasi  berbasis  kompetensi,  yaitu: (a)  Mengidentifikasi  faktor-faktor  utama. Meng- identifikasi  kebutuhan  kompetensi  jabatan,  kompe- tensi-kompetensi  perorangan  yang  menghasilkan performansi,  dan  hasil  performansi  tersebut  untuk setiap level dalam kelompok kerja.Sistem kompensasi berbasis kompetensi membayar berdasarkan input dari karakteristik individual, dengan kemampuan membe- rikan  nilai  tambah  ekonomis  bagi  perusahaan  pada masa yang akan datang dalam jangka waktu tertentu. Inilah yang menjadi esensi dari definisi aset. Keputus- an  memberikan  upah  berdasarkan  dari:  Pekerjaan organisasi, kinerja dan kompetensi individu merupakan lebih lanjut dari variabel pasar external dan persama- an  internal.  (b) Manajemen  Sumber  Daya  Ma- nusia, menerapkan MSDM berbasis kompetensi agar mendapatkan  pengelolaan  manusia  yang  sistematis dan  terukur.  Perilaku  kerja  di  perusahaan  bersifat bekerja  memenuhi  target  kerja.  Setiap  akhir  bulan semua karyawan-karyawan  akan berdiskusi  dengan atasannya untuk menetapkan target kerja yang harus dicapai  untuk  1  bulan  kedepan.  Pencapaian  target kerja akan menjadi dasar penilian kinerja dan kompen-
sasi karyawan  di perusahaan.  (c) Kebijakan  dalam mengelola  kompensasi. Kompensasi  merupakan sesuatu  yang  diterima  karyawan  sebagai  pengganti kontribusi  jasa  mereka  pada  lembaga.  Kompensasi setiap jabatan diberikan berdasarkan kompetensi ja- batan  yang  dibutuhkan,  kompetensi  individu  yang dimiliki oleh pemegang jabatan, tunjangan-tunjangan dan penghargaan atas performansi-performansi yang dapat dicapai pemegang jabatan tersebut.

## KESIMPULAN
Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan ma- ka penulis dapat menarik kesimpulan sebagai berikut: Terdapat  pengaruh  positif  tetapi  tidak  signifikan variabel  knowledge  sharing  terhadap  kualitas  dan kuantitas kerja karyawan PT Pos Indoneisa (Persero) di Kota Ambon, Jalan Raya PattimuraAmbon. Terda- pat pengaruh positif dan signifikan variabel kompetensi terhadap  kualitas dan  kuantitas  kerja karyawan  PT Pos Indoneisa (Persero) di Kota Ambon, Jalan Raya Pattimura Ambon.

## Daftar  Pustaka
Bollinger, A.S., and Smith, R.D. 2001. “Managing Organi- zational Knowledge as a Strategic Asset.” Journal of Knowledge Management , Vol. 5, No. 1, p. 8–18.
Covey, Stephen R, A Roger Meril, Rebbeca R Merril. 1995.
First Think First. Jakarta. Gramedia Pustaka Utama. Flipo, Edwin. 2009. Pengembangan Manajemen Sumber- daya Manusia. Jakarta,Rineka Cipta.
Gibson. James L. 2006. Organizational (Behaviour, Struc- ture, Processes). Twelfth Edition. Mc Graw Hill.
Hooff, V.D., and Ridder, J.A. 2004. “Knowledge Sharing in Context: The influence of Organizational Commitment, Communication Climate and CMC use on Knowledge Sharing.” Journal of Knowledge Management , Vol. 11, No. 1, p.13-24.
Hooff, V.D., and Weenen, F.L. 2004. “Committed to Share: Commitment and CMC Use as Antecedents of Knowl- edge  Sharing.” Knowledge  and  Process  Manage- ment , Vol. 11, No. 1, p.13–24.
Jansen, J.J.P., Bosch, V.D, Bosch, F.A.J., and Volberda, H. W. 2005. “Managing Potential and Realized Absorp- tive Capacity: How do Organizational Antecedents Matter?” Academy of Management Journal , Vol. 48, p. 999–1015.
Liao, S.H., Wu, C.F., and Chih, C.C. 2007. “Knowledge Shar- ing, Absorptive Capacity, and Innovation Capability: An Empirical Study of Taiwan’s Knowledge Inten- sive Industries.” Journal of Information Science , Vol.
33, No. 3, p. 1-20.
Minbaeva, D., Pedersen, T., Bjorkman, I., Fey, C.F., and
Park, H.J., 2003. “MNC Knowledge Transfer, Subsid- iary Absorptive Capacity, and HRM.” Journal of In- ternational Business Studies , Vol. 34, p. 586 – 99. Morling, M. S., and Yakhlef, A. 1999. The Intelectual Capi- tal: Managing by Measure , City University of New York, New York.
Handoko. 2001. Penilayan Kinerja.Yogya,Tiara Wacana
Louis Emmerij di Kutip dalam Haq dan Kirdar. 1998. Yogya:
Tiara Wacana.
Mitfah. 2014. Perilaku Organisasi: Konsep Dasar dan Apli- kasinya. Jakarta : Rajawali.
Mangkunegara. 2006. Manajemen sumberdaya manusia untuk perusahaan. Jakarta: PT  Raja Grafindo Presada. Moeheriono. 2012. Indikator KinerjaUtama (IKU): Peren- canaan, Aplikasi, dan Pengembangan. Jakarta: Raja- wali.
Marzuki. 2005. Indikator Kinerja Perusahaan. Bandung:
Rineka  Cipta  Morling dan Yakhlef,1999.  Perilaku Berbagi Pengetahuan.Jakarta : Rajawali Nonaka dan Takeuchi,1995.Perilaku Organisasi.Jakarta: Rajawali.
Palan.  2007.  Kompetensi  Kinerja  Karyawan.Jakarta: Rajawali Soekidjo, 2009. Pengembangan sumberdaya manusia. Jakarta, rineka cipta.
Srimulyo. 1999. Kinerja Karyawan Perusahaan. Jakarta: PT.Raja  Grafindo  Persada  Sugiyono,  2004.Desain Penelitian.Yogya,Tiara Wacana.
Stephen  Robbin,2007.Kompetensi  Kinerja  Karyawan. Jakarta:  Rajawali  Singarimbun  dan  Effendi,1995. Desain Penelitian.Bandung : Rineka Cipta.
Tadjuddin. 1991 (UNDP).Sumberdaya Manusia, Peluang
Kerja dan Kemiskinan. Yogya: Tiara Wacana.