## HUBUNGAN PERSEPSI KUALITAS INTERAKSI ATASAN BAWAHAN DENGAN OCB PEGAWAI BNNP SUMATERA BARAT
Naila Rahmi Salimah, Suci Rahma Nio Universitas Negeri Padang e-mail: naylarahmi11@yahoo.com
Abstrack: Relationship  Perception Leader-Member  Exchange  and  Organizational Citizenship  Behavior  (OCB)  Employess  in  National  Narcotics  Agency  West  Sumatra Province. The  purpose  of  this  research  is  to look  at  a  picture  of  the perception  about leader member exchange (LMX) and organization citizenship behavior (OCB) employees. This  research  using  quantitative correlational  method  and  using  sample  technic:  total sampling with 55 peoples as samples. Then measure using two scales: perception about leader  member  exchange (LMX) scale  and  organization  citizenship  behavior  (OCB) scale.  Result  of  this  research  show  that  there  is  a  positive  correlation  with  corelation coeficient r xy = 0.323 dan P = 0.016 (P < 0.05) and it mean, hypothetic is accepted.
Keywords: Perception,  leader  member  exchange  (LMX),  organization  citizenship behavior (OCB).
Abstrak: Hubungan  Persepsi  Kualitas  Interaksi  Atasan  dan  Bawahan  Dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB) Pegawai Di Badan Narkotika Nasional Provinsi  Sumatera  Barat. Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  melihat  gambaran tentang  persepsi pada  kualitas interaksi  atasan  dan  bawahan dan organizational citizenship  behavior (OCB)  pegawai.  Penelitian  ini  menggunakan  metode  kuantitatif korelasional dengan  menggunakan  teknik  pengambilan  sampel total  sampling dengan jumlah  sampel  sebanyak 55 orang. Kemudian  diukur  dengan  menggunakan  dua  skala yaitu skala persepsi pada kualitas interaksi atasan dan bawahan dan skala organizational citizenship  behavior (OCB). Hasil  dari  penelitian  ini  menunjukkan bahwa adanya korelasi positif dengan  koefisien korelasi  r xy =  0,323 dan P  =  0.016 (P  <0,05) menandakan hipotesis diterima.
Kata  kunci:  Persepsi, kualitas  interaksi  atasan  bawahan  (LMX),  organizational citizenship behavior (OCB).

## PENDAHULUAN
Perubahan zaman yang semakin berkembang menuntut manusia untuk bekerja lebih giat demi memenuhi kebutuhan  hidupnya,  baik  pria  maupun
wanita,  bekerja  merupakan  hal  yang  pokok dan  penting  untuk  memenuhi  kebutuhan perekonomiannya. Dalam kehidupan bermasyarakat maupun  dunia kerja manusia juga  tak  lepas  dari  organisasi,  baik organisasi yang berhubungan dengan pemerintahan maupun organisasi swasta. Dr Sondang  P  dalam  Indra Wijaya  (2000) mengemukakan  bahwa  organisasi  adalah setiap  bentuk  persekutuan  antara  dua  orang atau lebih yang bekerja bersama serta secara formal  terikat dalam  rangka  pencapaian suatu  tujuan  yang  telah  ditentukan,  dalam ikatan  mana  terdapat  seorang/beberapa orang  yang  disebut  atasan/sekelompok orang yang disebut bawahan.
Kemampuan anggota tim dalam organisasi  untuk  membangun  tim  (work teams) sangat berpengaruh terhadap pekerjaan yang dilakukan. Selain itu adanya rasa  toleransi  serta  sukarela  antar  anggota satu dengan lain juga sangat mempengaruhi kinerja tim dan efektifitasnya suatu organisasi.  Perilaku  dalam  bekerja  yang tidak  terdapat  pada  deskripsi  kerja formal pegawai, akan sangat dihargai jika ditampilkan  seorang  pegawai  karena  dapat meningkatkan  efektivitas  dan  kelangsungan hidup  organisasi,  hal  tersebut  biasa  disebut dengan  perilaku extra-role,dalam  organisasi juga  dikenal  dengan  istilah organizational citizenship behavior (OCB), dan orang yang menampilkan perilaku OCB disebut sebagai pegawai  yang  baik  (good  citizen).  Sehingga
perilaku  OCB  dalam  diri  pegawai  tidak hanya  meningkatkan  kelancaran  kegiatan operasional instansi tempat pegawai tersebut bekerja, akan tetapi lebih penting lagi sangat menentukan  keberhasilan  instansi  dalam mencapai  tujuan  yang  telah  ditetapkan (Taurisa dan Ratnawati, 2012).
OCB merupakan perilaku positif orang- orang  yang  ada  dalam  organisasi.  Perilaku ini  terekspresikan  dalam  bentuk  kesediaan secara  sadar  dan  sukarela  untuk  bekerja, memberikan  kontribusi  pada  organisasi lebih  dari  pada  apa  yang  dituntut  secara formal  oleh  organisasi.  OCB  merupakan ekspresi  kecintaan,  loyalitas,  dan  rasa memiliki yang tinggi dari anggota organisasi.  Jika  dalam  sebuah  organisasi terdapat  orang-orang  yang  memiliki  OCB tinggi,  maka  dapat  diharapkan  organisasi tersebut akan mampu menghadapi tantangan yang  muncul  dari  perubahan  lingkungan, baik  internal  maupun  eksternal  (Sofyandi, 2007).
Suatu  organisasi  dapat  berjalan  secara efektif  ditentukan  oleh  perilaku  para anggotanya.  Perilaku  tersebut  tidak  hanya meliputi  pekerjaan  yang  sesuai  dengan job desk yang ditentukan saja, tetapi diharapkan dapat  lebih  memunculkan  perilaku extra- role dari  individu  tersebut  yaitu  berupa perilaku pendukung yang dapat meningkatkan  organisasi. Borman  dan Motowidlo (1993) mengatakan bahwa OCB dapat  meningkatkan  kinerja  organisasi
(organizational performance) karena perilaku  ini  merupakan  “pelumas”  dari mesin  sosial  dalam  organisasi,  dengan  kata lain  dengan  adanya  perilaku  ini  maka interaksi sosial pada anggota-anggota organisasi  menjadi  lancar,  mengurangi terjadinya  perselisihan,  dan  meningkatkan efisiensi.
Organizational  citizenship  behavior
(OCB)  juga  dapat  meningkatkan  efisiensi dan efektifitas organisasi dengan memberikan kontribusi terhadap transformasi sumber daya, inovasi, dan daya adaptasi (Williams  dan  Anderson,  1991). Jika  pegawai  memiliki  OCB  maka  pegawai mampu  mengendalikan  perilakunya  sendiri atau  memilih  perilaku  yang  sesuai  untuk kepentingan  organisasi.  Perilaku  ini  akan muncul  karena  memiliki  perasaan  sebagai anggota  organisasi  dan  merasa  puas  bila melakukan sesuatu yang lebih bagi organisasi (Satria, 2014).
Begitu  berperannya  OCB  dalam sebuah  organisasi  maka  munculnya  OCB juga  diharapkan  oleh  instansi  pemerintah yang bergerak di berbagai bidang, termasuk bidang narkotika. Sebagai instansi pemerintah tentunya Badan Narkotika Nasional  Provinsi  Sumatera  Barat  ingin mencapai  efisiensi  dan  efektivitas  yang tinggi,  dan  hal  tersebut  dapat  tercapai apabila di suatu perusahaan muncul perilaku sukarela  membantu  orang  lain  tanpa mengharapkan  reward  dari  organisasi  yang
disebut  dengan organizational  citizenship behavior atau  OCB.  Seperti  dikatakan  oleh Organ  (dalam Purba  dan Seniati,  2004) bahwa  OCB  merupakan  bentuk  perilaku yang  merupakan  pilihan  dan  inisiatif individual,  tidak  berkaitan  dengan  sistem reward formal  organisasi  tetapi  secara bersamaan  dapat  meningkatkan  efektivitas organisasi.
Badan  Narkotika  Nasional  Provinsi (BNNP)  merupakan  instansi  vertikal  Badan Narkotika  Nasional  yang  melaksanakan tugas,  fungsi,  dan wewenang  Badan Narkotika Nasional dalam wilayah Provinsi. BNNP berada di bawah dan bertanggungjawab  kepada  Kepala  Badan Narkotika  Nasional.  BNNP dipimpin  oleh Kepala  (Peraturan  Kepala  Badan  Narkotika Nasional Nomor: PER/04/V/2010/BNN Tahun  2010  tentang  Organisasi  dan  Tata Kerja BNNP dan BNNK).
Munculnya perilaku OCB dipengaruhi  berbagai  faktor  yang  sangat kompleks,  faktor  tersebut  meliputi  yaitu budaya  dan  iklim  organisasi,  kepribadian dan suasana hati, persepsi terhadap dukungan  organisasional,  persepsi  terhadap kualitas hubungan/interaksi atasan bawahan, masa  kerja,  dan  jenis  kelamin.  Salah  satu faktor  yang  merupakan  prediktor  adanya Organizational  citizenship  behavior  (OCB) pada  organisasi  yaitu  kualitas  interaksi atasan-bawahan (Leader-Member Exchange).  Seperti  yang  dikemukakan
Miner  (1988)  bahwa  interaksi  atasan bawahan  yang  berkualitas  tinggi  akan memberikan  dampak  seperti  meningkatnya kepuasan  kerja,  produktifitas  dan  kinerja karyawan. Riggio (1990) menyatakan bahwa apabila interaksi atasan-bawahan berkualitas tinggi maka seorang atasan akan berpandangan  positif  terhadap  bawahannya sehingga  bawahannya  akan  merasakan atasannya  banyak  memberikan  dukungan dan  motivasi.  Hal  ini  meningkatkan  rasa percaya dan hormat bawahan pada atasannya  sehingga  mereka  termotivasi melakukan  “lebih  dari”  yang diharapkan oleh atasan mereka.
Data  empirik  pada  penelitian  Sudarma (2011)  menunjukkan  fenomena  OCB  yaitu perilaku SDM terutama pada karyawan PNS yang  kinerjanya  belum  maksimal  dan cenderung  mengalami  penurunan.  Hal  ini ditandai dengan belum efektifnya penggunaan  waktu,  masih  banyak  yang datang  terlambat,  bekerja  santai,  kurang kreatif  memanfaatkan  waktu  kerja  sore  hari dan  seterusnya. Sloat  (dalam  Novliadi, 2007)  menjelaskan  bahwa  OCB  merupakan istilah yang digunakan untuk mengidentifikasikan perilaku karyawan sehingga  dapat  disebut  sebagai  “anggota yang baik”.
Perilaku ini cenderung melihat seseorang  (karyawan)  sebagai  makhluk sosial (menjadi anggota organisasi), dibandingkan  sebagai  makhluk  individual
yang  mementingkan  diri  sendiri.  Sebagai makhluk sosial, manusia mempunyai kemampuan  untuk  memiliki  empati  kepada orang lain dan lingkungannya dan menyelaraskan  nilai-nilai  yang  dianutnya dengan nilai-nilai yang di miliki lingkungannya untuk menjaga dan meningkatkan  interaksi  sosial  yang  lebih baik.  Semakin  tinggi  interaksi  atasan- bawahan maka seorang atasan akan berpandangan  positif  terhadap  bawahannya sehingga  muncul  perilaku  saling  memberi dukungan  dan  motivasi  antara  atasan  dan bawahan, hal ini meningkatkan rasa percaya dan  hormat  bawahan  pada  atasan  sehingga mereka  termotivasi  untuk  melakukan  “lebih dari” yang diharapkan oleh atasan mereka.
Hal  ini  sesuai  dengan  penelitian Novliadi (2007) yang menemukan sumbangan  efektif  aspek-aspek  persepsi terhadap  kualitas  interaksi  atasan  bawahan terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB)  sebesar  18,062%.  Faktor kesediaan  atasan  menggunakan  kekuasaan otoritasnya untuk membantu bawahan memecahkan masalah yang dihadapi merupakan  faktor  yang  paling  dominan dalam  mempengaruhi  OCB,  yaitu  17,13% kemudian diikuti dengan faktor kemampuan bawahan mempengaruhi atasan untuk mengubah  peran  yang  dimainkan  sebesar 8,161%.  Penelitian  ini  dilakukan  pada karyawan  Universitas  Nasional  di  Jakarta. Subyek Penelitian berjumlah 89 orang  yang
terdiri  dari  43  orang  dosen  dan  46  orang karyawan administratif.
Suatu  kontrak  kerja  dalam  sebuah organisasi  sangat  terkait  erat  dengan hubungan  antara  atasan  dan  bawahan, semakin  erat  hubungan  tersebut,  dengan dilandasi  kepercayaan,  loyalitas,  hubungan saling  menguntungkan,  keakraban,  dan saling  hormat  satu  sama  lain  maka  semakin baik  kinerja  karyawan  (bawahan)  baik kinerja in-role maupun extra  role (OCB). Selain  itu  pada  hasil  penelitian  yang dilakukan  oleh  Ratnawati  (2013)  dengan subyek  penelitian  seluruh  pegawai  yang bekerja  pada  Kodam  Iskandar  Muda  Aceh yang  berjumlah  463  orang  teralokasi  pada 22  satuan  kerja.  Kepercayaan  pada  atasan berpengaruh signifikan terhadap organizational  citizenship  behavior (OCB) pada  PNS  dilingkungan  Kodam  Iskandar Muda Banda Aceh sebesar 32,4 persen OCB dikalangan pegawai dipengaruhi oleh kepercayaan pada atasan.
Fahmi  (2013)  menyebutkan  dalam konteks  hubungan  antara  pemimpin  dan karyawan juga sangat dipengaruhi oleh gaya pemimpin  yang  dimiliki.  Ini  disebabkan pemimpin  memiliki  kekuasaan  dan  otoritas lebih  dalam  usaha  membentuk  terwujudnya suatu  model  manajemen  organisasi  yang diharapkan.  Hubungan  antara  pemimpin dengan  pengikutnya  merupakan  hubungan saling  ketergantungan  yang  pada  umumnya tidak  seimbang.  Bawahan  pada  umumnya
merasa  lebih  tergantung  kepada  pimpinan daripada sebaliknya. Dalam proses interaksi yang  terjadi  antara  pimpinan  dan  bawahan, berlangsung  proses  saling  mempengaruhi dimana  pemimpin  berupaya  mempengaruhi bawahannya agar berperilaku sesuai harapannya,  dan  interaksi  atasan  dan bawahanlah yang menentukan derajat keberhasilan pemimpin dalam kepemimpinannya.  Seperti  pada  penelitian yang telah dilakukan oleh Wang dkk (2005) menunjukkan bahwa Leader-Member Exchange (LMX) menjadi perantara hubungan antara kepemimpinan transformasional  dan  kinerja  tugas  dan OCB.  Ini  berarti  bahwa ukuran  kinerja mempengaruhi kepemimpinan transformasional  melalui  pertukaran  sosial antara  pemimpin  dan  bawahan.  Hasil keseluruhan  penelitian  ini  menunjukkan bahwa perilaku kepemimpinan transformasional adalah pokok dalam tingkat tinggi LMX. Mereka juga menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional berhubungan positif dengan kinerja tugas dan OCB.

## METODE
Penelitian  ini menggunakan  metode kuantitatif.  Desain penelitian  ini  adalah desain penelitian korelasional dengan mengklasifikasikan variabel penelitian kedalam dua kelompok, yaitu variabel bebas dan  variabel  terikat.  Penelitian  korelasional
merupakan  suatu  tipe  penelitian  yang melihat hubungan antara satu atau beberapa ubahan  dengan  satu  atau  beberapa  ubahan yang  lain (Yusuf,  2010). Dengan  demikian, penelitian  korelasional  ini  akan  dapat memprediksi  hubungan  antara  variabel bebas dan variabel terikat.
Teknik  pengambilan  sampel  dengan cara total  sampling yang merupakan  teknik pengambilan  sampel  yang menggunakan secara  keseluruhan dari  populasi (Arikunto, 2006). Jumlah sampel  yang akan digunakan peneliti  dalam  penelitian  ini berjumlah 55 orang.
Penelitian  ini  menggunakan  dua  buah skala  yaitu  skala  persepsi pada kualitas interaksi atasan-bawahan dan skala organizational  citizenship  behavior (OCB). Sedangkan  teknik  pengumpulan  data  yang digunakan pada penelitian ini adalah dengan skala psikologi yang merupakan pengumpulan  data  berupa  pertanyaan  atau pernyataan  yang  mengungkap  indikator perilaku  dari  atribut  yang  bersangkutan. Skala  ini  terdiri  dari  4  alternatif  jawaban, untuk  skala  persepsi pada  kualitas  interaksi atasan dan bawahan yaitu Sangat Setuju
(SS), Setuju (S), Tidak  Setuju (TS),  dan Sangat Tidak Setuju (STS). Dan untuk skala organizational  citizenship  behavior (OCB) yaitu Sangat  Sesuai (SS), Sesuai (S), Tidak Sesuai (TS), dan Sangat Tidak Sesuai (STS). Skor  dalam  setiap  item  berkisar  dari 4
sampai dengan 1 diberikan untuk item yang bersifat favourable, sedangkan untuk unfavourable bergerak dari 1 sampai 4.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Berdasarkan hasil  temuan  pertama dalam  penelitian  ini  tentang  persepsi pada kualitas interaksi atasan dan bawahan yang dimiliki  pegawai di  Badan  Naroktika Nasional  Provinsi (BNNP)  Sumatera  Barat. Hal  ini  terlihat  dari  58,18  %  atau  32  orang pegawai  memiliki  skor  yang  sedang, sementara  yang  memiliki  skor  tinggi  40% atau  22  orang  pegawai,  sementara  yang memiliki  skor  sangat  tinggi  1,82%  atau  1 orang  pegawai  dan  yang  memiliki  nilai rendah  dan  sangat  rendah  tidak  ada  sama sekali  atau  sejumlah  0%.  Hal  ini  berarti pegawai  di  BNNP  Sumatera  Barat  tidak memiliki  masalah  yang  signifikan  pada persepsi mereka terhadap kualitas interaksi.
Persepsi pada kualitas interaksi atasan dan  bawahan akan  menentukan bagaimana hubungan  atasan  dan  bawahan  dalam  suatu organisasi yang akan mempengaruhi kinerja kerja.  Jika kualitas  interaksi  atasan  dan bawahan dipersepsikan  secara  positif,  maka individu  sebagai  anggota  organisasi  akan sukarela  melaksanakan pekerjaannya  dalam organisasi  melebihi  apa  yang  diharapkan dan  dilaksanakan  (Organ,  1988). Hal  ini berarti bahwa Individu  memandang kualitas interaksi yang  bagus,  maka  mereka  akan mampu  bekerja  dengan  baik  begitupun
sebaliknya. Kualitas  interaksi juga  akan berdampak  positif  jika kualitas  interaksi memenuhi perasaan emosional dan kebutuhan komunikasi pegawai. Kualitas interaksi ditentukan  oleh  seberapa  baik anggota diperhatikan, diarahkan dan dihargai oleh organisasi sehingga membentuk pola perilaku positif, antara lain OCB.
Menurut  Aldag  dan  Resckhe  (dalam Podsakoff  dkk, 2000)  OCB  merupakan sebuah  kontribusi  individu  dalam  melebihi tuntutan  peran  ditempat  kerja.  OCB  ini melibatkan beberapa prilaku meliputi perilaku  yang  suka  menolong  orang  lain, menjadi sukarelawan  untuk  tugas-tugas ekstra,  patuh  terhadap  aturan-aturan  serta prosedur-prosedur  ditempat  kerja.  Perilaku ini  menggambarkan  nilai  tambah  karyawan yang  merupakan  salah  satu  bentuk  prilaku prososial,  yaitu  perilaku  sosial  yang  positif, konstruksi dan bermakna membantu.
Berdasarkan  hasil  temuan  kedua pada  skala  OCB  yang  dilakukan  kepada pegawai Instansi  Pemerintah X Provinsi X didapatkan  hasil  bahwa  OCB  pegawai  di BNNP Sumatera Barat berada pada kategori sangat tinggi dan sedang yaitu 61,81 % atau 13  pegawai  dengan  kategori  persentase sangat  tinggi,  10,91  %  atau  6  pegawai dengan  kategori  persentase  tinggi  dan 23,64%  atau  13  pegawai  dengan  persentase sedang. Pegawai yang  memiliki  OCB  yang berada  pada  kategori  ini  akan  mampu
mengendalikan  perilakunya  sendiri  atau memilih perilaku yang sesuai untuk kepentingan  organisasi.  Perilaku  ini  akan muncul  karena  memiliki  perasaan  sebagai anggota  organisasi  dan  merasa  puas  bila melakukan sesuatu yang lebih bagi organisasi.  Kondisi  ini  terjadi  karena pegawai  tersebut  memiliki  persepsi  positif pada  organisasinya,  termasuk  pada kualitas interaksi dalam organisasi tersebut.
Tepper  dan  Taylor  (dalam  Moon, vandyne,  wrobel, 2004)  mengatakan  bahwa OCB  yang  ditunjukkan karyawan sebagai In-Role  Behavior  lebih  sering  muncul  jika dibandingkan dengan OCB yang ditunjukkan  sebagai  Extra-Role  Behavior (perilaku  diluar  jam  kerja  formal).  Hal  ini disebabkan adanya harapan karyawan untuk memperoleh reward dan menghindari sanksi. Kunci keberhasilan organisasi adalah bagaimana  organisasi  dapat  memberikan kontribusi  atau  sumbangan  positif  pada pelaksanaan  dan  implementasi  tugas-tugas dalam  pencapaian  tujuan  organisasi. Hal  ini sesuai  yang  dimaksud  dengan  OCB. Organizational Citizenship Behavior (OCB) merupakan  suatu  perilaku  positif  individu dalam  organisasi,  yaitu  suatu  bentuk kesediaan secara  sadar  dan  sukarela  untuk bekerja  dan  memberikan  kontribusi  pada organisasi  lebih  daripada  apa  yang  dituntut secara  formal  dalam  organisasi.  OCB penting bagi keberhasilan organisasi.
Demikian halnya dalam lingkungan institusi pemerintahan.
Menurut Podsakoff dkk. (2000),
OCB  dapat  mempengaruhi  keefektifan organisasi karena beberapa alasan. Pertama, OCB membantu meningkatkan produktivitas rekan  kerja.  Kedua,  OCB  dapat  membantu meningkatkan produktivitas manajerial. Ketiga, OCB dapat membantu mengefisienkan  penggunaan  sumber  daya organisasional untuk tujuan-tujuan produktif. Keempat, OCB dapat menurunkan tingkat kebutuhan akan penyediaan  sumber  daya  organisasional untuk tujuan-tujuan pemeliharaan karyawan. Kelima,  OCB  dapat  dijadikan  sebagai  dasar yang efektif untuk aktivitas-aktivitas koordinasi  antara  anggota-anggota  tim  dan antar  kelompok  kerja.  Keenam  OCB  dapat meningkatkan  kemampuan  organisasi  untuk mendapatkan  dan  mempertahankan  SDM- SDM  handal dengan  memberikan  kesan bahwa organisasi merupakan tempat bekerja yang  lebih  menarik.  Ketujuh,  OCB  dapat meningkatkan  stabilitas  kinerja  organisasi. Dan yang terakhir, OCB dapat meningkatkan  kemampuan  organisasi  untuk beradaptasi  terhadap  perubahan-perubahan lingkungan kerja.
Berdasarkan  temuan  ketiga  pada penelitian  ini,  ditemukan  bahwa  terdapat hubungan  positif  antara  Persepsi pada Kualitas Interaksi  Atasan  dan  Bawahan dengan OCB pada pegawai Intansi
Pemerintah X Provinsi X. Berdasarkan tabel interpretasi  angka  indeks  korelasi product moment,  diketahui  (r) 0,323 tergolong korelasi sedang. Penelitian ini menunjukkan bahwa hipotesa penelitian mengenai adanya hubungan  antara  Persepsi  terhadap kualitas interaksi dengan OCB pada pegawai BNNP Sumatera Barat terbukti dengan rxy = 0,323, p  =  0,016 (p  <  0,05).  Hal  ini  menunjukkan bahwa terdapat  hubungan  yang signifikan antara  variabel persepsi  terhadap kualitas interaksi dan OCB. Hasil tersebut menyatakan bahwa hipotesis adanya hubungan  variabel persepsi  pada  kualitas interaksi  atasan-bawahan dan  OCB  dapat diterima. Hal  ini  sejalan  dengan  pendapat Miner  (1988)  dan  Riggio  (1990) salah  satu faktor  yang  merupakan  prediktor  adanya Organizational Citizenship  Behavior  (OCB) pada  organisasi  yaitu  Kualitas  interaksi atasan-bawahan (Leader-Member Exchange).
Interaksi atasan bawahan yang berkualitas tinggi akan memberikan dampak seperti meningkatnya kepuasan kerja, produktifitas  dan  kinerja  karyawan  (Miner, 1988). Jika interaksi atasan-bawahan berkualitas tinggi maka seorang atasan akan berpandangan  positif  terhadap  bawahannya sehingga  bawahannya  akan  merasakan atasannya  banyak  memberikan  dukungan dan  motivasi.  Hal  ini  meningkatkan rasa percaya dan hormat bawahan pada atasannya  sehingga  mereka  termotivasi
melakukan  "lebih  dari”  yang  diharapkan oleh  atasan  mereka  (Riggio,  1990. Apabila dipersepsikan  secara  positif,  maka  individu sebagai  anggota  organisasi  akan  sukarela melaksanakan pekerjaannya dalam organisasi  melebihi  apa  yang  diharapkan dan dilaksanakan (Organ, 1988).
Hal  ini  berarti  semakin  kondusif kualitas  interaksi dalam suatu  perusahaan akan diikuti dengan tingginya OCB karyawan. Selain  itu kualitas  interaksi akan berdampak  positif  jika kualitas  interaksi memenuhi perasaan dan kebutuhan pegawai. Kualitas  interaksi ditentukan  oleh  seberapa baik  anggota diperhatikan,  diarahkan  oleh atasan,  dan  dihargai  juga  oleh  organisasi sehingga  membentuk  pola  perilaku  positif, antara lain OCB.
Hasil penelitian yang pernah dilakukan  oleh  peneliti  sebelumnya  yakni hasil penelitian Wang dkk (2005) menunjukkan bahwa Leader-Member Exchange (LMX) menjadi perantara hubungan antara kepemimpinan transformasional  dan  kinerja  tugas  dan OCB. Hasil  penelitian  ini  menunjukkan bahwa perilaku kepemimpinan transformasional adalah pokok dalam tingkat tinggi LMX. Mereka juga menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional berhubungan positif dengan kinerja tugas dan OCB.

## SIMPULAN DAN SARAN

## Simpulan
Berdasarkan penelitian yang dilakukan  terhadap  pegawai  di  Badan Narkotika Nasional Provinsi (BNNP) Sumatera  Barat  maka  diperoleh  kesimpulan sebagai berikut :
1. Secara  umum  persepsi  pada  kualitas interaksi  atasan  dan  bawahan  pada pegawai  di  BNNP  Sumatera  Barat berada  pada  kategori  sedang sampai sangat  tinggi yaitu 58,18 %  dengan jumlah 32 pegawai berada pada kategori sedang,  40%  atau  22  pegawai  berada pada  kategori  tinggi,  atau  1 pegawai yang  memperoleh  persentase sangat tinggi yaitu 1,82 %.
2. Secara  umum  tingkat organizational citizenship  behavior (OCB)  pegawai  di BNNP  Sumatera  Barat  berada  pada kategori sangat tinggi  dan  sedang  yaitu 61,81 % atau  13  pegawai dengan kategori persentase sangat tinggi, 10,91
%  atau  6  pegawai  dengan  kategori persentase  tinggi dan 23,64% atau  13 pegawai dengan persentase sedang.
3. Terdapat hubungan positif antara persepsi  pada  kualitas  interaksi  atasan dan  bawahan  dengan organizational citizenship  behavior (OCB)  pegawai  di Badan  Narkotika  Nasional  Provinsi (BNNP) Sumatera Barat dengan koefisien  korelasi  sebesar  0,323  dan p=0,016  (p<0,05).  Hal  ini  berarti
semakin  tinggi persepsi  pada  kualitas interaksi atsan dan bawahan maka akan semakin tinggi organizational citizenship behavior (OCB) pada pegawai.

## Saran
1. Bagi Peneliti Selanjutnya a. Penelitian  ini  bersifat  korelasional, disarankan peneliti lain yang hendak mengambil  topik  yang  sama  dengan menggunakan  metode  pengumpulan data  yang  sesuai  dengan  pegawai tersebut  sehingga  akan  lebih  tergali organizational  citizenship  behavior (OCB) mereka.
b. Bagi peneliti yang ingin melanjutkan penelitian  dengan  tema  yang  sama sebagai tema penelitian ini disarankan untuk mempertimbangkan  variabel  lain yang berhubungan dengan organizational  citizenship  behavior (OCB)  pegawai  sehingga  dapat ditemukan faktor lain yang mempengaruhi OCB.
2. Bagi organisasi yang diteliti
Dari hasil penelitian didapat bahwa
terdapat  hubungan  antara  persepsi  pada kualitas  interaksi  atasan  dan  bawahan dengan organizational citizenship behavior (OCB)  pegawai  di  Badan Narkotika  Nasional  Provinsi  (BNNP) Sumatera  Barat.  Dari  penelitian  yang diperoleh  bahwa  rata-rata  persepsi pegawai  terhadap  kualitas  interaksi termasuk sedang dan tinggiOleh karena itu BNNP dapat dijadikan contoh dalam hubungan  persepsi  terhadap  atasan  dan bawahan  terhadap  ocb  pegawai.  Agar Instansi  Pemerintah  yang  masih  rendah kualitas  interaksi  dan  ocb  pegawainya dapat  meningkatkan  kualitas  interaksi dan  ocb terutama  pegawai  itu  sendiri untuk dapat memajukan fungsi organisasi.  Bagi  para  pimpinan di Instansi  Pemerintahan yang  lain  dapat menjadikan  contoh  cara  kepemimpinan di  dalam  Intansi  Pemerintah  seperti BNNP Sumatera Barat ini agar memberikan motivasi  yang  lebih untuk meningkatkan dan menciptakan organizational citizenship behavior (OCB)  sehingga  dapat  berimplikasi dalam  peningkatan  kualitas interaksi dengan pegawai  di instansi.

## DAFTAR RUJUKAN
Arikunto,  Suharsimi.  (2006). Prosedur penelitian:  Suatu pendekatan  praktik, edisi revisi VI. Jakarta: Rineka Cipta.
Borman,  W.C.  &  Motowidlo,  S.  J. (1993). Expanding the  criterion  domain  to
include elements for extra-role performance,  dalam  Schmitt  ,  N.  & Borman,  W.C.  (editors).  Personnel
Selection in Organizations. San
Fransisco: Jossey-Bass.

## Fahmi,  Irham. (2013). Perilaku organisasi.
Teori,  aplikasi  dan  kasus.  Bandung: Alfabeta.
Indra  Wijaya, Adam  Ibrahim. (2000).
Perilaku organisasi. Jakarta: Sinar Baru Algesindo .
Miner, J. B. (1988). Organizational behavior: Performance and
productivity. New York: Random House, Inc.
Moon,  Hendry.,  vanDyne,  linn &  Wrobel, Krysia. (2004). The  circumplex  model and  the  future  of organizational citizenship  behavior  research. Hand
Book of Organizational Behavior. Nova
Science publisher,Inc
Novliadi, F. (2007). Organizational
citizenship  behavior karyawan  di  tinjau dari persepsi terhadap kualitas interaksi antara atasan and bawahan and persepsi terhadap dukungan sosial. Tesis. Medan:  Fak.  Kedokteran  Universitas Sumatra Utara.
Organ, D.W. (1988). “ Organizational citizenship  behavior:  The good  soldier syndrome ”. Lexington,  MA: Lexington Books.
Podsakoff.  PM., Mackenzie,  S.B.,  Paine, J.B.  And  Bachrach,  D.G.  (2000). “Organizational citizenship  behaviors: A critical  review  of  the  theoretical  and empirical  literature  and  suggestions  for future research ”. Journal Of Management, 26 (3).
Purba, Debora  Eflina & Seniati, Ali  Nina Liche. (2004). Pengaruh kepribadian dan  komitmen  organisasi  terhadap organizational  citizenzhip  behavior. Depok: Fakultas  Psikologi,  Universitas Indonesia.
Riggio,  R.  E. (1990). Introduction  to industrial / organizational  psychology. Illinois: Scott, Foresman, and Company.
Satria,  Ridha  Mulya.  (2014).  Hubungan antara persepsi terhadap iklim organisasi dengan Organizational Citizenship Behavior (ocb) pada pegawai honorer Dinas Pekerjaan Umum (PU) Kabupaten Kerinci.
Skripsi.  Tidak  Diterbitkan.  Bukittinggi:
Universitas Negeri Padang.
Sofyandi,  H. (2007).  Transformational
leadership dan organizational citizenship  behaviour  di Universitas Widyatama. Laporan Penelitian Kelompok.  Bandung:  Fakultas  Bisnis Dan Manajemen Universitas Widyatama. Sudarma, Ketut. (2011). Analisis
kesejahteraan  berbasis  kinerja  melalui competency dan Organizational
Citizenship  Behavior (OCB)  pada tenaga  administrasi. Dinamika  Sosial Ekonomi, 7 (1).
Taurisa., Ratnawati, Intan. (2012) . “Analisis pengaruh budaya organisasi dan kepuasan  kerja  terhadap  komitmen organisasional dalam meningkatkan kinerja  karyawan ”. Jurnal  Bisnis  dan Ekonomi, 19 (2).
Wang,  H.,  Law,  K.  S., Hackett,  R.  D., Wang,  D.,  & Chen,  Z.  X.  (2005). Leader-member exchange as a mediator of the relationship between transformational leadership and followers' performance and
organizational citizenship behavior. Academy  of  Management  Journal,  48 (3): 420 – 432.
Williams,  L.J., Anderson,  S.E.  (1991). Job
satisfaction and organizational commitment as
predictor of
organizational  citizenship  and  in-role
behaviors. Journal  of  Management, 17 (3): 601-61.
Yusuf,  A  Muri.  (2010). “ Metodologi penelitian,  dasar-dasar penyelidikan ilmiah ”. Padang: UNP Press.
.