## Dwija Cendekia: Jurnal Riset Pedagogik
Pengaruh motivasi kerja dan konflik kelompok terhadap kinerja organisasi di Universitas Potensi Utama
Titim Eliawati 1, 2, a *, Aman Simaremare 1, b , S Milfayetty 1, c
1 Universitas Negeri Medan. Jl. William Iskandar Ps. V, Deli Serdang, Indonesia
2 Universitas Potensi Utama. JL. KL. Yos Sudarso Km. 6,5 No. 3-A, Kota Medan, Indonesia a titim.eliawati@gmail.com ; b tuansimare@unimed.ac.id ; c milfayetty@unimed.ac.id ; d * Corresponding Author
Receipt: 18 December 2023; Revision: 22 April 2022; Accepted: 5 May 2024
Abstrak: Motivasi  kerja  merupakan  komponen  penting  yang  mempengaruhi  produktivitas  dan  kinerja organisasi dalam sebuah organisasi. Jika karyawan termotivasi, mereka cenderung bekerja lebih keras, lebih berdedikasi, dan lebih berkonsentrasi untuk mencapai tujuan perusahaan. Namun, konflik kelompok juga  dapat  memberikan  dampak  yang  kurang  baik  bagi  kinerja  perusahaan.  Konflik  yang  tidak terselesaikan  dapat  mengganggu  kerja  sama,  meningkatkan  stres,  dan  menurunkan  efisiensi  kerja. Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  pengaruh  motivasi  kerja  karyawan  dan  konflik kelompok  terhadap  kinerja  organisasi.  Jenis  penelitian  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah penelitian kuantitatif. Dengan teknik analisis regresi. Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan teknik pengumpulan data antara lain observasi dan kuesioner melalui survei. Temuan dari penelitian ini adalah bahwa motivasi kerja karyawan berpengaruh signifikan terhadap kinerja organisasi dan konflik kelompok berpengaruh terhadap kinerja organisasi.
Kata Kunci: Konflik Kelompok; Motivasi; Kinerja Organisasi
The influence of work motivation and group conflict on organizational performance at Universitas Potensi Utama
Abstract : Work  motivation  is  an  important  component  that  affects  productivity  and  organizational performance  in  an  organization.  If  employees  are  motivated,  they  are  likely to  work  harder,  be  more dedicated and concentrate more on achieving company goals. However, group conflict can also have an adverse impact on company performance. Unresolved conflicts can disrupt cooperation, increase stress, and decrease work efficiency. The purpose of this study was to determine the effect of employee work motivation and group conflict on organizational performance. The type of research used in this research is  quantitative  research.  With  regression  analysis  techniques.  In  this  study,  researchers  used  data collection techniques including observation and questionnaires through surveys. The findings of this study are that employee work motivation has a significant impact on organizational performance and group conflict affects organizational performance.
Keywords : Group Conflict; Motivation; Organizational Performance
This is an open access article under the CC – BY-SA license.

## PENDAHULUAN
Motivasi kerja adalah elemen penting yang memengaruhi kinerja dan produktivitas suatu organisasi. Karyawan yang termotivasi cenderung bekerja lebih keras, lebih ber- dedikasi, dan lebih fokus untuk mencapai tujuan perusahaan. Namun, konflik kelompok juga  dapat  mengganggu  kinerja  perusahaan.  Konflik  yang  tidak  teratasi  dapat mengganggu kerja sama, meningkatkan stres, dan menurunkan efisiensi kerja.
Titim Eliawati, Aman Simaremare, S Milfayetty
Konflikt terjadi ketika satu pihak, baik individu maupun kelompok, menganggap tuju- annya ditentang atau dipengaruhi secara negatif oleh pihak lain. Menurut Henry dan Ongori  (2009),  ada  dua  jenis  konflik  utama.  Yang  pertama  adalah  konflik  tugas;  ini dapat membantu dalam proses membuat keputusan dan berpikir kritis. Ini berfungsi untuk kasus di mana anggota kelompok tidak setuju dengan topik yang dibahas. Sum- ber konflik potensial lainnya adalah hubungan pribadi di dalam organisasi; (2) Konflik Hubungan: istilah ini mengacu pada perselisihan paham yang biasanya diharapkan dari satu kepribadian. Perselisihan ini dapat berupa pendapat yang bertentangan tentang sifat  seseorang  dalam  kelompok  atau  mengabaikan  tujuan  organisasi,  yang  dapat membuat anggota kelompok tidak setuju.
Kami akan membahas bagaimana konflik kelompok dan motivasi kerja mempenga- ruhi kinerja organisasi. Kami akan melihat bagaimana motivasi kerja yang tinggi dapat meningkatkan kinerja organisasi, dan bagaimana konflik kelompok dapat mempenga- ruhi kinerja organisasi secara negatif. Kami juga akan membahas bagaimana manaje- men  dapat  meningkatkan  motivasi  kerja  dan  mengatasi  konflik  kelompok  untuk mencapai kinerja organisasi yang optimal.
Kinerja organisasi adalah proses yang berlangsung yang memerlukan pemantauan dan evaluasi terus-menerus untuk memastikan bahwa bisnis berjalan dengan baik dan mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Meningkatkan kinerja perusahaan memungkin- kan mereka bertahan dalam lingkungan bisnis yang selalu berubah dan menjadi lebih kompetitif.  Faktor  internal  dan  eksternal  yang  mempengaruhi  operasi  bisnis  dapat menyebabkan penurunan kinerja bisnis. Salah satunya adalah konflik antara unit bisnis atau anggota tim yang dapat mengganggu kerja sama.
Kehidupan organisasi tidak pernah lepas dari konflik, yang dapat berpengaruh baik atau buruk. Konflik fungsional dapat menguntungkan orang dan organisasi, sementara konflik nonfungsional dapat menguntungkan. Manajemen puncak harus intervensi dan membuat  strategi  pemecahan  masalah  yang  tepat  jika  mereka  ingin  meningkatkan kinerja perusahaan secara keseluruhan. Ini membutuhkan pemahaman menyeluruh ten- tang  konflik,  seperti  mengidentifikasi  penyebabnya,  pihak  yang  terlibat,  dan  tujuan mereka.  Dengan  mempertimbangkan  penyebab  dan  tujuan  masing-masing  pihak, resolusi konflik yang efektif dapat dicapai. Ini dapat meningkatkan kinerja perusahaan.
Studi telah menyelidiki hubungan antara kinerja organisasi dan motivasi kerja. Pene- litian menemukan bahwa karyawan dengan tingkat motivasi kerja yang tinggi melaku- kan pekerjaan yang lebih baik dibandingkan dengan karyawan dengan tingkat motivasi kerja yang rendah. Penemuan ini menunjukkan bahwa motivasi kerja dapat memainkan peran penting dalam mencapai tingkat kinerja organisasi yang ideal.
Konflik kelompok adalah pertentangan atau perbedaan pendapat antara anggota kelompok. Konflik ini dapat terjadi karena perbedaan nilai, kepentingan, atau tujuan, dan dapat mengganggu kerja sama kelompok dan kinerja organisasi. Jika konflik ke- lompok  tidak  ditangani  dengan  baik,  organisasi  dapat  mengalami  kerugian.  Konflik kelompok dapat mengganggu kerja sama, meningkatkan stres, dan menurunkan efi- siensi.  Konflik  yang  berlarut-larut  juga  dapat  menyebabkan  ketidakharmonisan kelompok dan mengganggu pengambilan keputusan dan aliran informasi.
Penelitian  ini  menyelidiki  bagaimana  konflik  kelompok  berkorelasi  dengan  kinerja organisasi.  Hasilnya  menunjukkan  bahwa  manajemen  harus  memiliki  kemampuan untuk secara efektif menangani konflik kelompok jika mereka ingin organisasi berjalan dengan baik. Meskipun motivasi kerja yang tinggi dapat meningkatkan kinerja suatu organisasi, konflik kelompok dapat  menyebabkan kinerja menjadi lebih  buruk. Untuk
Dwija Cendekia: Jurnal Riset Pedagogia, 8 (1), 2024 - 38

## Titim Eliawati, Aman Simaremare, S Milfayetty
mencapai tujuan organisasi, manajemen harus menggunakan strategi untuk mengatasi konflik kelompok dan meningkatkan motivasi kerja karyawan. Strategi-strategi ini ter- masuk membangun budaya kerja yang positif, memberikan pengakuan dan pengharga- an yang adil, dan meningkatkan kolaborasi dan komunikasi antar anggota kelompok.
Efektivitas organisasi adalah sifat organisasi di mana beberapa kelompok kerja atau lembaga bekerja sama untuk mencapai kinerja dan sasaran dalam kualitas, kuantitas, dan waktu yang ditetapkan. Oleh karena itu, efektivitas organisasi didefinisikan sebagai sejauh mana organisasi mewujudkan tujuan-tujuannya, yang merupakan kondisi yang sangat penting untuk keberhasilannya. Untuk menjamin stabilitas, keseimbangan, dan kelangsungan hidup operasi perusahaan, tujuan harus dicapai.Tiga komponen utama struktur organisasi adalah kompleksitas, formalisasi, dan sentralisasi (Robbins, 1994:6). Oleh  karena  itu,  evaluasi  dari  segi-segi  efektivitas  organisasi  jelas  disebabkan  oleh fakta  bahwa  komponen  struktur  organisasi  memiliki  korelasi  dan  konsistensi  dalam pencapaian tujuan. Proses pencapaian tujuan yang baik berarti adanya konsistensi dan fokus dalam upaya pemimpin yang mengintegrasikan visi dan misi kepada pegawai, dengan timbal balik pegawai yang berkinerja baik secara konsisten dan fokus sesuai dengan sistem yang telah dirancang untuk kelangsungan hidup organisasi. Selain itu, tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  menemukan  dan  menjelaskan  bagaimana struktur organisasi berhubungan dengan efektivitas organisasi (Y).
Menurut  Pasolong  (2011),  hasil  kerja  yang  dicapai  oleh  suatu  organisasi  dapat dianggap  sebagai  kinerja  organisasi  secara  keseluruhan.  Namun,  Wibawa  dalam Pasolong  (2011)  mengartikan  kinerja  organisasi  sebagai  efektivitas  organisasi  untuk memenuhi  kebutuhan  setiap  kelompok  yang  terlibat  melalui  upaya  sistematis  dan meningkatkan  kemampuan  organisasi  secara  konsisten  untuk  mencapai  kebutuhan tersebut. Menurut Nasucha (2004), efektivitas organisasi secara keseluruhan dalam me- menuhi kebutuhan setiap kelompok yang terlibat melalui upaya sistematis dan mening- katkan kemampuan organisasi secara konsisten didefinisikan sebagai kinerja organi- sasi. Menurut Tangkilisan (2005), kinerja organisasi adalah keadaan yang terkait de- ngan  keberhasilan  organisasi  dalam  mencapai  tujuannya.  Penjabaran  dari  visi,  misi, dan strategi organisasi disebut kinerja organisasi publik. Kinerja ini menunjukkan sebe- rapa baik atau buruk pelaksanaan kegiatan sesuai dengan program atau kebijakan.

## METODE
Penelitian  ini  menggunakan  jenis  penelitian  kuantitatif.  Subjek  penelitian  disebut sebagai unit analisis (Suharsimi, 2005). Dalam penelitian ini, unit analisisnya adalah karyawan tetap dari Universitas Potensi Utama, yang terdiri dari enam fakultas dan seluruh  bagian  dan  unit  kerja.  Populasi  target  penelitian  ini  adalah  karyawan  tetap Universitas  Potensi  Utama  yang  memenuhi  persyaratan  atau  fenomena  yang  sudah ditentukan sebelumnya, sehingga populasi berfungsi sebagai sumber kesimpulan ten- tang suatu fenomena. Universitas Potensi Utama adalah tempat penelitian ini dilaku- kan. Studi ini dilakukan pada Oktober 2023. Penelitian ini menggunakan analisis regresi. Dalam  penelitian  ini,  peneliti  menggunakan  berbagai  metode  pengumpulan  data, termasuk observasi dan survei atau angket. Analisis regresi, salah satu metode analisis data kuantitatif, digunakan untuk mengetahui hubungan antara variabel dependen dan variabel independen (Arikunto, 2006).
Titim Eliawati, Aman Simaremare, S Milfayetty

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Hasil
Hasil analisis berikut menunjukkan pengaruh antara variabel motivasi kerja (X1) dan konflik  kelompok  (X2)  terhadap  variabel  kinerja  organisasi  (Y)  baik  secara  parsial maupun  bersamaan.  Selanjutnya,  kami  akan  membahas  pengaruh  variabel  motivasi terhadap kinerja dan konflik kelompok terhadap kinerja.

## Analisis Bagaimana Motivasi Kerja Mempengaruhi Kinerja Organisasi
Tabel 1 menunjukkan bahwa koefisien determinasi (R square) sebesar 0,530. Hal ini mengindikasikan bahwa terdapat korelasi yang kuat antara motivasi (X1) dan kinerja (Y),  dengan  tingkat  hubungan  sebesar  0,728.  Lebih  spesifiknya,  motivasi  memiliki pengaruh  sebesar  53%  terhadap  kinerja  organisasi.  Selanjutnya,  dilakukan  pengujian signifikansi hubungan antara variabel X1 dan Y menggunakan tabel Anova (Tabel 2).
Tabel 1. Model Summary X1 Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,728 a ,530 ,524 ,34030
a. Predictors: (Constant), motivasi b. Dependent Variable: kinerja
Tabel 2. Anova X1 ANOVA b Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 9,788 1 9,788 84,522  ,000 a Residual 8,685 75 ,116 Total 18,473 76
a. Predictors: (Constant), motivasi
b. Dependent Variable: kinerja Tabel 3. Coefficients X1

## Coefficients
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig B Std.Error Beta 1  (Constant)  1,264 ,278 4,554  ,000 Motivasi ,667 ,073 ,728 9,194  ,000
a. Dependent Variable: kinerja
Hasilnya  menunjukkan  bahwa  hipotesis  nol  (H0)  yang  menyatakan  tidak  adanya pengaruh signifikan antara variabel bebas X1 terhadap variabel terikat Y ditolak. Seba- liknya, hipotesis alternatif (Ha) yang menyatakan adanya dampak signifikan dari varia- bel bebas X1 terhadap variabel terikat Y diterima. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa motivasi pegawai (X1) memiliki dampak signifikan terhadap kinerja organisasi (Y) .

## Analisis Bagaimana Konflik Kelompok Mempengaruhi Kinerja Organisasi
Tabel 4 model ringkasan menunjukkan angka R persegi 0.106. Ini menunjukkan bah- wa konflik kelompok (X2) memiliki kolerasi 0,325 dengan kinerja (Y), yang menunjukkan korelasi  yang  rendah.  Ini  menunjukkan  bahwa  10.6%  dari  kinerja  organisasi  dapat dipengaruhi oleh konflik kelompok, sedangkan 89.4% dari sisa faktor dipengaruhi oleh faktor lain.
Dwija Cendekia: Jurnal Riset Pedagogia, 8 (1), 2024 - 40

## Titim Eliawati, Aman Simaremare, S Milfayetty
Tabel 4. Model Summary X 2
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,325 a ,106 ,094 ,46931
a. Predictors: (Constant), konflik kelompok b. Dependent Variable: kinerja organisasi
Tabel 5. Anova X 2
ANOVA b Model R Square Df Mean Square F Sig. 1 Regression 1,954 1 1,954 8,873 0,004 a Residual 16,519 75 ,220 Total 18,473 76
a. Predictors: (Constant), konflik kelompok b. Dependent Variable: kinerja organisasi
Tabel 6. Coeffiecents X 2
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig B Std.Error Beta 1  (Constant) 2,536 ,425 5,972  ,000 Konflik Kelompok ,329 ,110 ,325 2,979  ,004
a. Dependent Variable: kinerja organisasi
Selanjutnya, pengujian signifikansi hubungan antara variabel bebas X2 dan Y dilaku- kan. Ini dilakukan dengan menggunakan tabel 5 Anova untuk menguji hipotesis berikut: H 0 : hubungan antara variabel bebas X2 tidak berdampak signifikan pada variabel teri- kat Y; H a : hubungan antara variabel bebas X2 berdampak signifikan pada variabel teri- kat Y. Keputusan: H0 ditolak dan Ha diterima, dengan Sig = 0.004, yang kurang dari 0.05. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa konflik kelompok (X2) mempenga- ruhi kinerja organisasi (Y). Persamaan regresi yang diperoleh ditunjukkan dalam tabel 6  sebagai  Y  =  2.536  +  0.329  X1,  di  mana  Y  adalah  kinerja  dan  X2  adalah  konflik kelompok.

## Pembahasan
Bagaimana kinerja organisasi dipengaruhi oleh motivasi kerja mereka? Sejauh mana seorang organisasi termotivasi untuk melakukan apa yang mereka lakukan di tempat kerja  mereka  bergantung  pada  seberapa  baik  mereka  dapat  menghasilkan  output dalam pekerjaan mereka.  Diharapkan motivasi berpengaruh terhadap kualitas kinerja; organisasi yang memiliki tingkat motivasi yang tinggi menunjukkan tingkat kepuasan hidup dan kerja yang lebih tinggi. Oleh karena itu, memiliki tingkat motivasi yang tinggi dengan sendirinya berharga bagi organisasi, dan tingkat motivasi yang rendah dapat memengaruhi kinerja organisasi. Tingkat motivasi yang tinggi mendorong inisiatif dan kreativitas organisasi, dan pemantauan sulit dilakukan karena tingkat motivasi yang rendah  menimbulkan  tingkat  kesulitan.  Ada  tiga  skala  yang  dapat  digunakan  untuk mengukur kualitas kinerja organisasi.
Motivasi mendorong inisiatif dan kreativitas organisasi, dan dalam situasi di mana pemantauan sulit, motivasi sangat penting untuk memastikan kinerja berkualitas tinggi. Ada  tiga  ukuran  kinerja  organisasi  yang  dapat  digunakan  untuk  mengukur  kualitas kinerja organisasi.  Berdasarkan referensi yang ada, terbukti bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara motivasi kerja dan kinerja organisasi. Penelitian Farhah  et al. (2020) menemukan bahwa motivasi kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap
Titim Eliawati, Aman Simaremare, S Milfayetty
kinerja  karyawan,  baik  secara  langsung  maupun  melalui  efek  mediasi  disiplin  kerja (Farhah et al., 2020). Begitu pula dengan penelitian yang dilakukan oleh Pamungkas dkk. (2022) yang mengungkapkan bahwa motivasi kerja memediasi secara parsial pe- ngaruh iklim organisasi dan memediasi secara penuh pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada masa pandemi COVID-19 (Pamungkas et al., 2022). Selanjutnya, penelitian Nasruddin et al. (2021) mengindikasikan bahwa motivasi kerja memediasi pengaruh komitmen organisasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan (Nasruddin et al., 2021).
Kinerja organisasi meminta skala delapan poin untuk menunjukkan seberapa baik organisasi melakukan pekerjaannya. Sejauh mana organisasi bersedia melakukan tugas yang tidak tercantum dalam deskripsi pekerjaan mereka adalah ukuran kinerja yang kedua. Terakhir, absensi adalah indikator kinerja mereka.
Selain itu, penelitian oleh Wahyuni (2015) menunjukkan bahwa budaya organisasi dan gaya kepemimpinan memiliki pengaruh positif terhadap kinerja karyawan melalui motivasi kerja (Wahyuni, 2015). Selain itu, Asmarani et al. (2022) menemukan pengaruh simultan yang signifikan antara iklim organisasi dan motivasi kepala sekolah terhadap kinerja guru (Asmarani et al., 2022). Temuan-temuan ini secara kolektif menekankan peran  penting  motivasi  kerja  dalam  memediasi  dampak  berbagai  faktor  organisasi terhadap kinerja karyawan.
Menurut Fasochah et al. (2019), "motivasi adalah proses mempengaruhi atau men- dorong dari luar terhadap seseorang atau sekelompok kerja agar mereka mau melaksa- nakan sesuatu yang ditetapkan", dan penelitian Harahap dan Tirtayasa (2020) mene- mukan  bahwa  motivasi  kerja  memiliki  efek  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja organisasi. Studi Bobo (2019) mendukung temuan ini.
Perbedaan pendapat atau perspektif yang berdampak pada organisasi dikenal seba- gai konflik di tempat kerja. Konflik internal dapat memengaruhi seberapa baik organi- sasi berkomunikasi dan bekerja sama satu sama lain. Komunikasi yang efektif sangat penting untuk koordinasi dan kerja sama yang baik antara individu dan kelompok dalam suatu organisasi (Triastuti, 2015). Namun, kualitas komunikasi perusahaan meningkat- kan kemungkinan konflik. Oleh karena itu, manajemen konflik dalam komunikasi orga- nisasi sangat penting untuk mengontrol bagaimana orang bereaksi terhadap konflik dan mengurangi  dampak  negatifnya  terhadap  pertukaran  bisnis  dan  antarpribadi  secara keseluruhan.
Perselisihan dalam suatu organisasi dapat berdampak positif atau negatif pada ke- berlangsungan perusahaan dalam jangka panjang. Perselisihan dalam organisasi dapat mendorong gagasan dan metode baru. Karena tidak semua perbedaan pendapat mem- bahayakan perusahaan (Hasanah, 2020). Jika konflik ditangani dan diatur dengan baik, konflik  dapat  bermanfaat  bagi  organisasi.  Semua  pihak  yang  terlibat  dalam  suatu organisasi dan mereka yang memiliki kepentingan dalam hasilnya harus selalu berada dalam lingkaran informasi agar perselisihan dapat ditangani secara efektif (Mahardika, 2022). Meskipun konflik tidak dapat dihindari dalam setiap kelompok, mereka dapat menjadi tidak terkendali dengan cepat jika tidak ditangani dengan benar. Oleh karena itu,  untuk  memastikan  keberhasilan  perusahaan,  para  pemimpin  harus  memiliki keterampilan manajemen konflik.
Ada kecenderungan bagi karyawan untuk berselisih tentang cara terbaik untuk me- nerapkan peraturan perusahaan. Namun, jika tidak ditangani dan diselesaikan, keti- daksepakatan  dapat  berkembang  menjadi  masalah  besar  bagi  perusahaan.  Untuk menyelesaikan  konflik  bisnis,  penting  untuk  berkomunikasi  dengan  baik.  Komunikasi
Dwija Cendekia: Jurnal Riset Pedagogia, 8 (1), 2024 - 42

## Titim Eliawati, Aman Simaremare, S Milfayetty
yang terbuka dapat membantu mengelola konflik dan mengurangi dampak negatifnya terhadap kinerja organisasi. Selain itu, koneksi kooperatif dan koordinasi yang baik an- tara individu dan kelompok dalam suatu organisasi dapat dibantu oleh komunikasi yang efektif. Oleh karena itu, manajemen konflik dalam komunikasi organisasi sangat penting untuk  mencapai  tujuan  organisasi  dan  untuk  komunikasi  yang  efektif.  Manajemen konflik juga dapat membantu individu dalam organisasi mengelola bagaimana mereka menangani konflik dan mengurangi efek negatif yang dapat ditimbulkan oleh konflik.

## Eksistensi Konflik di Dalam Organisasi
Penting  untuk  diingat  bahwa  konflik  bisnis  bukan  selalu  buruk.  Mereka  kadang- kadang  memiliki  kemampuan  untuk  mengubah  situasi  dan  membuka  peluang  baru. Beberapa  jenis  konflik  dapat  membantu  perusahaan  maju  ke  fase  transformasi  dan inovasi.Namun, sangat penting untuk memahami efek negatif yang dapat ditimbulkan oleh konflik di tempat kerja; ini dapat menyebabkan hubungan yang tegang, produk- tivitas yang lebih rendah, ketidakamanan kerja, pemborosan waktu dan sumber daya, pengunduran diri, cedera moral, ketidakhadiran tanpa alasan, dan konsekuensi hukum (Muganza, 2014).
Selain itu, konflik internal dapat memengaruhi kinerja keseluruhan perusahaan. Hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas yang diberikan sesuai dengan standar yang ditetapkan disebut kinerja (Rismayadi, 2016). Konflik juga dapat meng- ganggu komunikasi dan kerja sama yang efektif dalam organisasi dan membuang wak- tu dan energi. Konflik yang tidak diatasi dengan baik dapat mempengaruhi hubungan antar anggota organisasi dan memicu konflik yang lebih besar. Konflik yang berlanjut dapat  mempengaruhi  kinerja  organisasi  dan  bahkan  dapat  mengakibatkan  kerugian keuangan.  Oleh  karena  itu,  pengendalian  konflik  di  suatu  organisasi  sangat  penting. Strategi  Pengendalian  Konflik:  Menurut  Sinambela  (2016),  ada  beberapa  cara  untuk menangani  konflik  organisasi,  seperti:  Pertama,  Menolak.  Jika  kekhawatiran  atau kesulitan yang mungkin mengarah pada konflik tidak terlalu besar atau jika kemung- kinan kontroversi lebih besar daripada akibatnya, konflik dapat dihindari sepenuhnya. Kedua,  Jika  anggota  tim  terlibat  konflik,  mereka  dapat  memprioritaskan  kebutuhan anggota  tim  lain.  Beri  orang  lain  kesempatan  untuk  membuat  strategi  pemecahan masalah  yang  memungkinkan  kerja  sama  dan  memberi  mereka  kesempatan  untuk membuat keputusan. Ketiga, Persaingan terjadi ketika salah satu pihak menganggap mereka memiliki pengetahuan yang lebih baik atau ketika salah satu pihak menolak untuk  mengorbankan  prinsipnya.  Meskipun  kedua  keadaan  ini  dapat  menimbulkan ketegangan, keduanya juga dapat dianggap sebagai keadaan yang diperlukan untuk keselamatan. Keempat, Kompromi, atau perundingan, di mana masing-masing pihak mengambil tanggung jawab dan memperoleh manfaat sambil mengurangi kelemahan mereka untuk kepentingan umum. Kelima, Pemecahan masalah dan kerja kelompok: Cara kerja sama untuk memecahkan masalah termasuk:  (1) Pengaturan  yang saling menguntungkan di mana tujuan proyek dicapai oleh semua pihak yang terlibat; dan (2) Sangat penting bagi semua pihak yang terlibat untuk berkomitmen untuk membantu dan merawat satu sama lain.

## SIMPULAN
Di Universitas Potensi Utama, motivasi karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja organisasi. Seringkali, konflik dalam organisasi disebabkan oleh per- bedaan pendapat, kepentingan, dan nilai individu atau kelompok. Konflik dapat ber-
Titim Eliawati, Aman Simaremare, S Milfayetty
dampak buruk atau positif tergantung pada caranya ditangani. Konflik yang tidak di- atasi dengan baik dapat merugikan organisasi, tetapi konflik yang dikelola dengan baik dapat  menghasilkan  perubahan  yang  bermanfaat  dan  meningkatkan  kinerja  orga- nisasi. Oleh karena itu, menangani konflik dalam organisasi sangat penting. Faktor-fak- tor  yang  dapat  menyebabkan  konflik  dalam  suatu  organisasi  termasuk  perbedaan kepribadian, nilai, komunikasi yang buruk, dan perbedaan tujuan. Manajemen konflik adalah cara untuk mengelola konflik, berkomunikasi dengan orang yang berkonflik, dan menjaga kepentingan  bersama dalam organisasi. Meskipun konflik  dalam organisasi tidak dapat dihindari, mereka dapat diatasi dengan baik melalui pengendalian konflik yang baik.

## REFERENSI
Ardianti,  F.  E.,  Qomariah,  N.,  &  Wibowo,  Y.  G.  (2018).  Pengaruh  motivasi  kerja, kompensasi dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan (Studi Kasus Pada  Pt.  Sumber  Alam  Santoso  Pratama  Karangsari  Banyuwangi).  Jurnal  Sains Manajemen Dan Bisnis Indonesia, 8(1). https://Doi.Org/10.32528/Smbi.V8i1.1764
Arikunto, S. (2005). Manajemen penelitian. Jakarta: Rineka Cipta.
Arta,  Tiurma.  (2017).  Pengaruh  motivasi,  kepemimpinan  dan  kompetensi  terhadap produktivitas kerja pegawai PT. PLN (Persero) area Tanjungpinang. Tugas Akhir (tidak  ditertibkan).  Jurusan  Manajemen,  Universitas  Maritim  Raja  Ali  Haji Tanjungpinang.
Asmarani,  A.,  Fadhil,  M.,  &  Putra,  I.  K.  G.  D.  (2022).  Pengaruh  iklim  organisasi  dan motivasi kepala madrasah terhadap kinerja guru. Journal of Educational Research, 1(2), 203-218. https://doi.org/10.56436/jer.v1i2.46
Bukhari,  B.,  &  Pasaribu,  S.E.  (2019).  Pengaruh  motivasi,  kompetensi,  dan  lingkungan kerja terhadap kinerja. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen, 2(1), 89 – 103. Https://Doi.Org/10.30596/Maneggio.V2i1.3365
Candana, D. M., Putra, R. B., &Wijaya, R. A. (2020). Pengaruh Motivasi dan lingkungan kerja  terhadap  kinerja  karyawan  dengan  disiplin  kerja  sebagai  variabel intervening  pada  Pt  Batang  Hari  Barisan.  Jurnal  Ekonomi  Manajemen  Sistem Informasi, 2(1), 47 – 60.
Farhah,  A.,  Ahiri,  J.,  &  Ilham,  M.  (2020).  Pengaruh  motivasi  kerja  dan  disiplin  kerja terhadap kinerja karyawan. Jurnal Online Program Studi Pendidikan Ekonomi, 5(1), 1. https://doi.org/10.36709/jopspe.v5i1.13326
Hasibuan, Malayu SP. (2012). Manajemen sumber daya manusia. edisi revisi. Jakarta: PT Bumi Aksara.
Henry R and Ongori P, (2009). Organizational Conflict and its Effects on Organizational Performance. Resemarch Journal of management 2 (1): 16-24.
Marwansyah.  (2015) .  “Pengaruh kepemimpinan  dan  kompetensi  terhadap  motivasi serta  dampaknya  terhadap  kinerja  karyawan  PT.  Bank  OCBC  NISP  Tbk.  Cab. Pekanbaru”. Jurnal Tepak Manajemen Bisnis, Volume 7, Nomor 2.
Mulyadi, Hari. (2014) . “Pengaruh motivasi dan kompetensi kerja terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT. Galamedia Bandung Perkasa”. Jurnal Ilmu Administrasi dan Manajemen, Volume 9, Nomor 17 (hlm.97-111).
Dwija Cendekia: Jurnal Riset Pedagogia, 8 (1), 2024 - 44

## Titim Eliawati, Aman Simaremare, S Milfayetty
Nasruddin,  N.,  Surajiyo,  S.,  Suhaipa,  S.,  &  Paleni,  H.  (2021).  Efek  mediasi  variabel motivasi pada pengaruh komitmen organisasi dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai.  Syntax  Literate;  Jurnal  Ilmiah  Indonesia,  6(10),  5232. https://doi.org/10.36418/syntax-literate.v6i10.4377
Nasucha,  Chaizi.  (2004).  Reformasi  administrasi public :  teori  dan  praktek,  Jakarta: Grasindo.
Pamungkas,  W.  A.,  Mulyanti,  R.  Y.,  &  Puspa,  T.  (2022).  Peran  motivasi  kerja  dalam memediasi pengaruh iklim organisasi dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai di  masa  pandemi  covid-19.  Jurnal  Ekobis:  Ekonomi  Bisnis  &Amp;  Manajemen, 12(2), 211-231. https://doi.org/10.37932/j.e.v12i2.586
Pasolong, Harbani. (2011). Teori administrasi publik. Bandung, Alfabeta. Robbins, Stephen P. (1994). Teori organisasi: konsep, struktur, proses. Jakarta: Penerbit Arcan.
Slocum M and Hellriegel C, (2007). Technostress in the workplace managing stress in the electronic workplace. Journal American Academy of Business.
Tangkilisan,  Hessel  Nogi  S.  (2005).  Manajemen  publik.  Gramedia  Widia  Sarana Indonesia, Jakarta
Wasti. (2017) . “Pengaruh kompetensi dan semangat kerja terhadap produktivitas kerja di Kantor  Kecamatan  Long  Hubung  Kabupaten  Mahakam  Ulu”.  eJournal Pemerintahan Integratif, Volume 5, Nomor 2. (hlm.267-277).
Wahyuni, E. D. (2015). Pengaruh budaya organisasi dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai bagian keuangan organisasi sektor publik dengan motivasi kerja sebagai  variabel  intervening  (studi  kasus  pada  pegawai  pemerintah  kota tasikmalaya).  Nominal,  Barometer  Riset  Akuntansi  Dan  Manajemen,  4(1). https://doi.org/10.21831/nominal.v4i1.6890