## PENGARUH PENGEMBANGAN DAN KEPUASAN KERJA
TERHADAP  PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN DI PERUSAHAAN DAERAH AIR MINUM KABUPATEN GORONTALO

## Yakup
Fakultas Ekonomi Universitas Gorontalo yakup_ug@yahoo.co.id

## ABSTRACT
This  study  aimed  to  analyze  the  influence  of  Development  and  Job  Satisfaction  on  Employee Productivity. The samples in this study were 72 employees of  Regional Water Company (PDAM) in Gorontalo district which is  determined by saturation sampling techniques. The collection of data by distributing questionnaires using 5-point Likert scale for measuring three variables. The analysis technique is Multiple Linear Regression Analysis. The results showed that partially, Development and  Job  Satisfaction  have  positive  effect  on  PDAM  Gorontalo’s  Employee  Productivity.  In addition, 76,6 percent of the increasing variation of  Employee's Productivity can be explained by the  Development  and  Job  Satisfaction,  while  the  remaining  23.4  percent  is  influenced  by  other variables that are not included in this research model.
Keywords : Development, Job Satisfaction, Employee Productivity.

## PENDAHULUAN
Anggota organisasi ataukaryawan pada sutau organisasi merupakan faktor sentral yang menggerakan dinamika organisasi. Sarana dan prasarana yang dimiliki organisasi akan menjadi dinamis apabila dikelola secara baik oleh pegawai yang memiliki kualitas kerja  yang  tinggi.  Secara  konkret  individu  pegawai  yang  berprestasi  akan  membawa keuntungan  dan  kemajuan  organisasi,  sedangkan  pegawai  yang  tidak  berprestasi  akan merugikan organisasi. Oleh karenanya  setiap  organisasi harus menyadari eksistensinya dimasa depan tergantung pada produktivitaskaryawan yang dimilikinya. Tanpa adanya dukungan karyawan yang kompetitif, sebuah organisasi akan mengalami kemunduran.
Adapun produktivitas kerja karyawan adalah hasil kerja yang telah dicapai seorang tenaga kerja atau karyawan dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang dibebankan kepadanya.  Karyawan  merupakan  salah  satu  faktor  yang  menentukan  keberadaan organisasi maka perhatian dan pengembangan karayawan sebagai pekerja atau manusia pribadi  adalah  penting,  sebab  kurangnya  perhatian  dan  pengembangan  akan menimbulkan akibat yang pada akhirnya dapat mematikan organisasi.Salah satu upaya yang  diharapkan  dapat  meningkatkan  produktivitas  kerjakaryawan  adalah  melalui pengembangan yang memungkinkan seorang karyawan mendapatkan pengetahuan dan keterampilan  sesuai  dengan  bidangnya  dalam  melaksanakan  tugas  dan  juga  terkait kepuasan  kerjanya  selama  bekerja.  Factor  lain  yang  tidak  kala  pentingnya  dalam meningkatkanproduktivitas  kerja  adalah  kepuasan  kerja  bagi  setiapkaryawan,  yaitu terpenuhi  harapan  –  harapan  yang  di  inginkan  baik  kesesuaian  bidang  tugas  yang dilaksanakan  maupun  adaya  perhatian  dari  pimpinan  serta  adanya  kerja  sama  yang harmonis dari sesamakaryawan.
Perusahaan  Air  Minum  Daerah  Kabupaten  Gorontalo  merupakan  salah perusahaan  atau  Badan  usaha  Milik  Daerah  yang  diberikan  kewenangan  untuk mensuplaui kebutuhan Air bagi masyarakat, instansi pemeriah dan swasta di Kabupaten Gorontalo.  Ketersediaan  air  yang  cukup  memenuhi  syarat  kesehatan  menjadi  tuntutan pengguna  jasa  layanan  dari  perusahaan.  Permasalahan  muncul  pada  saat-saat  tertentu pengguna jasa seringkali mengalami kesulitan untuk mendapatkan air sesuai kebutuhan, hal  ini  tidak  terlepas  dari  sumber  daya  termasuk  karyawan  yang  secara  langsung bertanggungjawab  terhadap  pendistribusian  air  kepada  pengguna  jasa.Banyaknya keluhan    dari  pengguna  jasa  merupakan  indikasi  bahwa  produktivitas  kerja  karyawan mengalami  penurunan.  Produktivitas  kerja  adalah  ukuran  yang  dapat  memperlihatkan bahwa  apakah  karyawan  dan  perusahaan  mampu  memberikan  layanan  sesuai kebutuhan komsumen atau pelanggan perusahaan. Air merupakan salah satu kebutuhan dasar  manusia  yang  harus  dipenuhi    setiap  waktu,  sehingga  perusahaan  senantiasa memanuhi  kebutuhan  pengguna  jasa.Produktivitas  kerja  karyawan  menjadi  tuntutan baik pihak pemerintah maupun masyarakat. Tidak mengherankan kalau banyak keluhan yang sering di sampaikan oleh masyarakat terkait dengan pelayanan dan ketersediaan air
yang disalurkan oleh perusahaan. Untuk mencapai hal tersebut perlu di lakukan upaya – upaya perbaikan melalui pengembangan dan peningkatan kepuasan kerja.
Fenomena  penurunan  produktivitas  kerja  karyawan  merupakan  isu  yang  sering kali  terdengar  dikalangan  pengguna  jasa  perusahaan  maupun  pimpinan  yang  ditandai dengan banyaknya keluhan dari pelanggan. Hasilpengamatan dilapangan hal ini terjadi dipengaruhi  oleh  banyak  faktor,  antara lain  pengetahuan  karyawan  terhadap pekerjaan yang  dikerjakan  masih  perlu  ditingkatkan,  sehingga  permasalahan  yang  sering  muncul dapat diminimalisir, selain itu faktor kepuasan kerja juga menjadi penyebab penurunan produktivitas kerja. Penurunan kepuasan kerja ditandai tidak adanya keselarasan antara kemampuan  yang  dimiliki  dengan  jenis  pekerjaan  yang  dilaksanakan,  kurangnya perhatian  pimpinan  terhadap  bawahan  dan  juga  kesejahteraan  perlu  menjadi perhatian.Berdasarkan  uraian  yang  telah  di  jelaskan  pada  latar  belakang  di  atas,  maka masalah pokok dalam penelitian ini adalah:
1. Bagimana  pengaruh  pengembangan  terhadap  produktivitas  kerja  karyawan Perusahaan Daerah Air Minum Kabupaten Gorontalo.
2.  Bagimana  pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap  produktivitas  kerja  karyawan Perusahaan Daerah Air Minum Kabupaten Gorontalo
3.  Bagimana  pengaruh  secara  bersama-sama  pengembangan  dan  kepuasan  kerja terhadap produktivitas kerja karyawan Perusahaan Daerah Air Minum Kabupaten Gorontalo

## TINJAUAN PUSTAKA DAN KERANGKA KONSEPTUAL
Pengembangan  merupakan  proses  peningkatan  kemampuan  kerja  seseorang  yang mendorong  adanya  peningkatan  prestasi  kerja  dalam  rangka  mencapai  karier  yang diinginkan.  Kegiatan  pengembangan  karier  yang  didukung  oleh  organisasi. Pengembangan  karir  merupakan  salah  satu  strategi  yang  diharapkan  mampu memberikan  kejelasan  bagi  setiap  karyawan,  sehingga  karyawan  memiliki  keyakinan akan masa depan baginya selama berada di dalam organisasi.
Pengembangan menurut Sudiro (2011:91) adalah proses peningkatan kemampuan kerja individu yang dicapai dalam rangka mencapai karier yang diinginkan. Pendapat ini
memperlihatakan  bahwa  pengembangan  karyawan  atau  pegawai  adalah  usaha  untuk memperbaiki/  meningkatkan  pengetahuan  umum  bagi  karyawan  agar  pelaksanaan tujuan  lebih  efisien.    Pengembangan  karyawan  adalah  kegiatan  yang  berkaitan  dengan peningkatan  kecakapan  pegawai  guna  pertumbuhan  yang  berkesinambungan  di  dalam organisasi.
Pengembangan  karyawan/pegawai  menurut  Moenir  (2009:160)  adalah  suatu usaha  yang  ditujukan  untuk  memajukan  pegawai  baik  dari  segi  karier,  pengetahuan maupun  kemampuan.  Pengembangan  pegawai  adalah  usaha  untuk  memperbaiki pelaksanaan  pekerjaan  yang  sekarang  maupun  yang  akan  datang  dengan  memberikan informasi, mempengaruhi sikap/menambah kecakapan. Dengan kata lain pengembangan  karyawan  menurut  Moekijat  (2010:8)  adalah  setiap  kegiatan  yang dimaksudkan  untuk  mengubah  perilaku  yang  terdiri  dari  pengetahuan,  kecakapan  dan sikap.  Sedangkan  menurut  Martoyo  (2010:74)  pengembangan  karier  merupakan  suatu kondisi  yang  menunjukkan  adanya  sebuah  peningkatan-peningkatan  status  seseorang pada  suatu  organisasi  dalam  jalur  karier  yang  telah  ditetapkan  dalam  organisasi  yang bersangkutan.
Dari  beberapa  pengertian  di  atas  dapat  disimpulkan  bahwa  pengembangan  karir adalah  suatu  usaha  yang  ditujukan  untuk  memajukan  karyawan/pegawai  dan meningkatkan  kecakapan  sehingga  dapat  mengubah  perilaku  terhadap  pekerjaannya, baik  dari  sikap,  pengetahuan  dan  kemampuan  sehingga  pelaksanaan  tujuan  organisasi lebih  efisien.Fase  dalam  program  pengembangan  ada  tiga  menurut  Ardana  (2012:122- 123) yaitu :
1. Fase Perencanaan
Di  dalam  fase  perencanaan  ini  aktivitas  menyelaraskan  rancangan  karyawan  dan rancangan  perusahaan  mengenai  karier  di  lingkungannya  sekitar.  Tujuan  fase  ini adalah  untuk  mengidentifikasikan  kelebihan  dan  kekurangan  karyawan  dalam melaksanakan tugas-tugasnya.
2. Fase Pengarahan
Fase  pengarahan  ini  untuk  membantu  para  karyawan  agar  mampu  mewujudkan perencanaannya  menjadi  kenyataan,  yaitu  dengan  memantapkan  karier  yang
diinginkannya,  dan  mengatur  langkah-langkah  yang  harus  ditempuh  untuk mewujudkannya.  Sehingga  dari  pernyataan  di  atas  dapat  disimpulkan  ada  tiga  cara pendekatan, yaitu :
a. Pengarahan dengan menyelenggarakan konseling karier.
b. Pendekatan dengan menyelenggarakan pelayanan informasi karier.
c. Pemberian  pendidikan  karier  kepada  karyawan  untuk  mengembangkan pengetahuan dan kemampuan yang dimiliki oleh karyawan tersebut.
3. Fase Pengembangan
Fase  pengembangan  ini  tenggang  waktu  yang  dipergunakan  karyawan  untuk memenuhi  persyaratan  yang  melakukan perpindahan  dari  suatu posisi  ke  posisi  lain yang  diinginkannya.  Selama  fase  ini,  karyawan  dapat  melakukan  kegiatan memperbaiki  dan  meningkatkan  pengetahuan,  keterampilan,  sesuai  posisi  yang diinginkan.  Sehingga  karyawan  harus  berusaha  mewujudkan  kreativitas  dan inisiatifnya  yang  dapat  mendukung  untuk  memasuki  posisi  atau  jabatan  pada  masa mendatang. Kegiatan-kegiatan yang yang dapat dilakukan antara lain sebagai berikut :
a. Penyelenggaraan sistem mentor.
Cara  pengembangan  dengan  menyelenggrakan  hubungan  antara  karyawan  senior dan  yunior  sebagai  teman  kerja  atau  rekan  kerja.  Karyawan  senior  bertindak sebagai  mentor  (pembimbing)  yang  bertugas  memberikan  dukungan,  nasehat, keteladanan, membantu untuk mendapatkan informasi dari atasan untuk karyawan yuniornya.
b. Pelatihan
Pelatihan dalam rangka pengembangan dapat dilakukan dengan menyelenggarakan  pelatihan  sambil  melaksanakan  pekerjaan  sehari-hari  atau melakukan  diskusi  secara  spontan  tanpa  perencanaan  dengan  atasan.  Latihan adalah  berkaitan  dengan  peningkatan  pengetahuan  dan  kemampuan  dalam menjalankan  pekerjaan  tertentu  dan  merupakan  beban  penting  bagi  organisasi  di mana pekerjaan itu berada.

## c. Rotasi jabatan
Rotasi  jabatan  dilakukan  dengan  cara  menugaskan  karyawan  untuk  berbagai jabatan,  melalui  proses  pemindahan  secara  horizontal.  Pemindahan  untuk  suatu jabatan  ke  jabatan  lain  hanya  layak  dilakukan  apabila  karyawan  memiliki  dasar keterampilan  untuk  melaksanakan  tugasnya  pada  jabatan  yang  baru.  Dengan demikian rotasi jabatan dapat digunakan untuk pengembangan karier karena akan memperluas pengalaman para karyawan. Perluasan pengalaman itu akan membuat pekerjaan  lebih  fleksibel  dalam  memilih  jalur  kariernya.  Karyawan  yang  tidak pernah  mengalami  rotasi  jabatan  akan    sangat  terikat  pada  satu-satunya  jalur pengembangan kariernya sehingga peluangnya menjadi sangat terbatas.
d. Program beasiswa
Perusahaan dalam menghadapi lingkungan bisnis yang dapat berubah secara cepat dan  semakin  kompetitif,  setiap  saat  dan  juga  di  masa  mendatang  memerlukan sejumlah  karyawan  yang  mampu  mengantisipasinya.  Kebutuhan  ini  dapat  diatasi dengan  menyediakan  beasiswa  bagi  para  karyawan  sebagai  pendukung  upayanya meningkatkan pendidikan di luar perusahaannya.
Sedangkan  menurut  Moenir  (2009:173)  pengembangan  bagi  seorang  karyawan dapat  dilakukan  melalui  promosi.  Promosi  adalah  perubahan  kedudukan  seseorang dalam rangka susunan kepangkatan/jabatan yang lebih tinggi dari keadaan semula baik ditinjau  dari  segi  tanggungjawab,  syaratsyarat  kerja/  penghasilan    Promosi  adalah perpindahan  seorang  pegawai  ke  pekerjaan  yang  bergaji  lebih  tinggi/seseorang  dapat menikmati  kedudukan  yang  disukainya.  Sedangkan  menurut  Manullang  (2011:98) promosi  adalah  sebagai  kenaikan  jabatan  dengan  menerima  kekuasaan  dan tanggungjawab  yang  lebih  besar  dari  sebelumnya  meskipun  tidak  selalu  diikuti  oleh kenaikan gaji.
Pengembangan  yang  dimaksudkan  dalam  penelitian  adalah  proses  peningkatan kemampuan  kerja  individu  yang  terlihat  mulai  dalam  kegiatan  perencanaan  dan pencapaian  sasaran  organisasi.  Pengukuran  pengembangan  karir  karyawan  dalam penelitian  ini  adalah:  (1)  pengembangan  melalui  sistim  mentor,  (2)  pengembangan
melalui  pelatihan,  (3)  pengembangan  melalui  rotasi,  (4)  pengembangan  melalui program beasiswa, (5) pengembangan melalui promosi.

## Kepuasan Kerja
Setiap  karyawan  yang  bekerja  dalam  suatu  perusahaan  mempunyai  tujuan  dan harapan-harapan  untuk  memenuhi  kebutuhan  hidup  sehari-hari.  Apabila  kebutuhan karyawan  tersebut  terpenuhi  berarti  pekerjaan  yang  digeluti  dapat  memberikan  rasa kepuasan.  Namun  sebaliknya  jika  kebutuhannya  tidak  terpenuhi  dengan  baik,  maka karyawan tersebut merasakan pekerjaannya tidak memberikan rasa kepuasaan.Menurut Robbins  dan  Judge  (2011:110)  mendefinisikan  kepuasan  kerja  sebagai  perasaan  positif pada  suatu  pekerjaan,  yang  merupakan  dampak/hasil  evaluasi  dari  berbagai  aspek pekerjaan  tersebut.  Dari  definisi  ini  terlihat  bahwa  kepuasan  kerja  adalah  keadaan emosional  yang  menyenangkan  atau  tidak  menyenangkan  dimana  para  karyawan memandang  pekerjaan  mereka.  Kepuasan  kerja  mencerminkan  perasaan  seseorang terhadap  pekerjaannya.  Kepuasan  kerja  ini  nampak  dalam  sikap  positif  karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya.
Ungkapan  kepuasan  kerja  juga  di  kemukakan  oleh  Luthan  (2007:83)kepuasan adalah  tingkat  keadaan  yang  dirasakan  seseorang  yang  mempunyai  hasil  dan membandingkan penampilan atau outcome produk yang dirasakan dalam hubungannya dengan harapan seseorang.Menurut Rivai dan Sagala (2012:246) menyatakan kepuasan kerja  sebagai  sebuah  security  feeling  atau  rasa  aman  karyawan  terhadap  pekerjaan  baik dari segi sosial ekonomi (gaji dan jaminan sosial) serta segi psikologi seperti kesempatan maju.  Pernyataan  ini  dapat  dilihat  bahwa  kepuasan  kerja  merupakan  penilaian  dan pekerja yaitu seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan memuaskan kebutuhannya.
Luthans  (2011:162)  berpendapat  bahwa  kepuasan  kerja  berhubungan  erat  dengan sikap  dan  karyawan  terhadap  pekerjaannya  sendiri,  situasi  kerja,  kerjasama  antar pimpinan  dengan  sesama  karyawan.  Dari  pendapat  ini,  maka  kepuasan  kerja  sering dihubungan    sikap  umum  dan  beberapa  sikap  khusus  dan  beberapa  faktor-faktor pekerjaan, penyesuaian din dan hubungan individu diluar kerja. Pendapat yang senada juga dikemukakan oleh Foustino dalam Martoyo (2010:178) menyebutkan bahwa suatu
kesimpulan  menyeluruh  tentang  kepuasan  hanya  akan  memberikan  pertimbangan subyektif dari pegawai mengenai kepuasan sehubungan dengan gaji, keselamatan kerja, supervise,  relasi-relasi  antar  perorangan  dalam  bekerja,  peluang  dimasa  yang  akan datang  dan  pekerjaan  itu  sendiri.  Kepuasan  kerja  berhubungan  erat  dengan  sikap  dari karyawan  terhadap  pekerjaannya  sendiri,  situasi  kerja,  kerjasama  antara  pimpinan dengan  karyawan. Kepuasan  kerja  merupakan sikap  umum  yang  merupakan hasil  dari beberapa sikap khusus terhadap faktor-faktor pekerjaan, penyesuaian diri dan hubungan sosial  individu  diluar  kerja.  Pengawasan,  penggajian,  kesempatan  promosi,  dan  aspek rekan  kerja  sebagai  faktor  penetu  kepuasan  kerja.Menurut  Davis  (2010:142)  secara umum ada tiga teori tentang kepuasan kerja yaitu :
1.  Teori  Pertentangan  (Discrepancy  Theory).  Teori  ini  dipelopori  oleh  Porter dimanakepuasan  ini  diukur  dengan  menghitung  selisih  dan  apayang  seharusnya dengan  kenyataan  yang  ada  (dirasakan).  KemudianGibson  (2009:214)  menyatakan bahwa  kepuasan  atau  ketidakpuasan  terhadap  beberapa  aspek  dari  pekerjaan mencerminkan  penimbangan  atas  dua  nilai  yaitu  pertentangan  yang  dipersepsikan antara  apa  yang  diinginkan  seseorang  individu  dengan  apa  yang  ia  terima,  dan pentingnya apa yang diinginkan individu.
2. Equity  Theory.  Teori  ini  dikembangkan  olehCampbell,  prinsip  dan  teori  ini  adalah bahwa puas atau tidaknya seseorang itu tergantung pada apakah ia merasakan adanya keadilan  (equity)  atau  tidak  atas  suatu  situasi,  diperoleh  orang  dengancara membandingkan  dirinya  dengan  orang  lain.  Bila  perbandingan  itu  dianggap  tidak seimbang tetapi menguntungkan, bisa menimbulkan kepuasan tetapi bisa pula tidak. Tetapi bila perbandingan itu tidak seimbang dan merugikan maka akan menimbulkan ketidakpuasan.
3. Two  Factor  Theory.  Teori  ini  dikembangkan  oleh  Luthan    (2011:96)teori  ini mempengaruhi  sikap  seseorang  terhadap  pekerjaannya  menjadi  dua  kelompok  yaitu kelompok  satisfiers  atau  motivator  dan  kelompok  dissatisfers  atau  hygiene factors.Satisfiers  (memotivator)  atau  intrinsic  factor,  job  content  dan  motivator,  adalah faktor-faktor  atau  situasi  yang  dibuktikan  sebagai  sumber  kepuasan  kerja  terdiri  dari :achievement,  recognition,  work  it  self,  responsibility  and  advancement.  Hadirnya  faktor  ini
akan  menimbulkan  kepuasan  tetapi  tidak  hadirnya  faktor  ini  tidak  selamanya menimbulkan  ketidakpuasan.Dissatisfiers  (hiegiene  factor)  atau  extrinsic  factor,  job  content adalah  faktorfaktor  yang  terbukti  menjadi  sumber  ketidakpuasan  yang  terdiri  dari :company  policy  and  administration,  supervision  technical  salary,  interpersonal  relation, working  conditing,  job  security  dan  status.  Perbaikan  terhadap  kondisi  atau  situasi  ini akan mengurangi atau menghilangkan ketidakpuasan, tetapi tidak akan menimbulkan kepuasan karena is bukan sumber kepuasan kerja. Artinya bahwa perbaikan terhadap salary  dan  working  condition  tidak  akan  menimbulkan  ketidakpuasan  tetapi  hanya mengurangi ketidakpuasan.
Kepuasan  kerja  tidak  hanya  dipengaruhioleh  pekerjaan  semata,  melainkan  juga faktor  faktor  sosial  dan  din  individu  karyawanitu  sendiri.Kepuasan  kerja  bagi karyawan  sangat  diperlukan  karena  kepuasan  kerja  karyawan  akan  meningkatkan produktivitas.  Adanya  ketidakpuasan  pada  para  karyawan  dalam  bekerja  akan membawa  akibat-akibat  yang  kurang  menguntungkan  baik  bagi  perusahaan  maupun bagi  karyawan  itu  sendiri.Mathis  dan  Jackson    (2011:125)  mengemukakan  bahwa ketidakpuasan akan  memunculkan  dua  macam  perilaku  yaitu  penarikan  diri  (turnover) atau perilaku  agresif  (sabotase,  kesalahan  yang  disengaja, perselisihan  antar  karyawan dan  atasan,  dan  juga  pemogokan)  sehingga  menyebabkan  menururmya  tingkat produktivitas,  sedangkan  menurut  Robbins  dan  Judge  (2011:167)  karyawan mengekspresikan ketidakpuasannya dengan empat cara sebagai berikut:
1. Keluar dari pekerjaannya dan mencari pekerjaan di tempat lain.
2. Bekerja  dengan  seenaknya  (misalnya  terlambat  datang,  tidak  masuk  kerja,  membuat kesalahan yang disengaja).
3. Membicarakan ketidakpuasannya kepada atasan dengan tujuan agar kondisi tersebut dapat berubah.
4. Menunggu  dengan  optimis  dan percaya  bahwa  organisasi  dan  manajemennya  dapat melakukan sesuatu yang terbaik.
Menurut  Robbins  dan  Judge  (2011:172)  faktor-faktor  yang  mempengaruhi kepuasan  kerja  adalah  upah,  kondisi  kerja,  mutu    pengawasan,  teman  sekerja,  jenis pekerjaan,  keamanan  kerja,dan  kesempatan  untuk  maju.  Faktor-faktor  individual  yang berpengaruh adalah kebutuhan-kebutuhan yang dimilikinya, nilai-nilai yang dianut dan sifat-sifat  kepribadian  dan  pengalaman  masa  lampau.  Dari  berbagai  pendapat  tentang kepuasan  kerja  yang  telah  dikemukakan  diatas,  dapat  disimpulkan  bahwa  faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah :
1. Pekerjaan  itu  sendiri(work),  termasuk  tugas-tugas  yang  diberikan,  variasi  dalam pekerjaan, kesempatan untuk belajar, dan banyaknya pekerjaan.
2. Mutu pengawasan dan pengawas (supervision), termasuk didalamnyahubungan antara karyawan dengan atasan, pengawasan kerja dan kualitas kerja.
3. Gaji yang diterima(pay), meliputi besarnya gaji, kesesuaian gaji dengan pekerjaan.
4. Promosi  (promotion),  berhubunganerat  dengan  masalah  kenaikan  pangkat  atau jabatan, kesempatan untuk maju, pengembangan karir.
5. Rekan sekerja (co-workers), meliputi hubungan antar karyawan.
Berdasarkan teori-teori yang telah di kemukakan di atas, maka kepuasan kerja yang dimaksudkan  dalam  penelitian  adalah  ungkapan  perasaan  keadaan  emosional  yang menyenangkan  atau  tidak  menyenangkan  dimana  para  karyawan  memandang pekerjaan mereka dengan harapan-harapan yang diinginkan dengan apa yang merekan rasakan. Indikator pengukuran kepuasan kerja dalam penelitian merujuk pada pendapat yang  dikemukakan  Robbins  dan  Judge  (2011:172)  yaitu  (1)    kepuasan  pada  pekerjaan itu  sendiri,  (2)  kepuasan  pada  mutu  pengawasan,  (3)  kepuasan  terhadap  gaji,  (4) kepuasan terhadap peluang promosi, (5) kepuasan terhadap dukungan rekan kerja.

## Produktivitas Kerja
Produktivitas  kerja  karyawan  merupakan  faktor  yang  sangat  penting  dalam menunjang  keberhasilan  suatu  usaha.  Produktivitas  yang  tinggi  akan  sangat menguntungkan  baik  bagi  pengusaha  maupun  bagi  karyawannya  terutama  untuk kesejahterannya.  Produktivitas  juga  mencerminkan  etos  kerja  karyawan  yang  disana
tercermin  juga  sikap  mental  yang  baik.  Dengan  demikian,  baik  pengusaha  maupun karyawan  yang  terlibat  berupaya,  untuk  meningkatkan  produktivitasnya,  dengan berbagai  kebijakan  yang  secara  efisien  mampu  meningkatkan  produktivitas  karyawan. Produktivitas  kerja  merupakan  suatu  istilah  yangsering  digunakan  dalam  perencanaan pengembangan  industri  pada  khususnya  dan  perencanaan  pengembangan  ekonomi nasional  pada  umumnya.  Pengertian  produktivitas  pada  umumnya  lebih  dikaitkan dengan  pandangan  produksi  dan  ekonomi,  sering  pula  dikaitkan  dengan  pandangan sosiologi. Tidak  dapat  diingkari bahwa pada akhirnya apapun yang dihasilkan melalui kegiatan  organisasi  dimaksudkan  untuk  meningkatkan  kesejahteraan  masyarakat termasuk di dalamnya tenaga kerja itu sendiri.
Teori-teori  yang  membahas  tentang produktivitas  kerja  sangatlah  bervariasi  tetapi makna  pokok  dari  produktivitas  kerja  adalah  kemampuan  seorang  tenaga  kerja  dalam menghasilkan  suatu  pekerjaankeadaan  tersebut  tercapai  apabila  karyawan  tersebut mendapat perhatian yang besar dari pimpinan atas segala kebutuhannya. Menurut Syarif (2009:1)  definisi  produktivitas  secara  sederhana  adalah  hubungan  antara  kualitas  yang dihasilkan  dengan  jumlah  kerja  yang  dilakukan  untuk  mencapai  hasil  itu.  Sedangkan secara  umum  adalah  bahwa  produktivitas  merupakan  ratio  antara  kepuasan  atas kebutuhan  dan  pengorbanan  yang  dilakukan.  Selanjutnya  pendapat  yang  sama dikemukakan  oleh  Swastha    (2010:281)  produktivitas  adalah  sebuah  konsep  yang menggambarkan  hubungan  antara  hasil  (jumlah  barang  dan  jasa)  dengan  sumber (jumlah  tenaga  kerja,  modal,  tanah,  energi,  dan  sebagainya)  yang  dipakai  untuk menghasilkan hasil tersebut. Produktivitas mencakup dua konsep dasar yaitu daya guna dan hasil guna. Daya guna menggambarkan tingkat sumber-sumber manusia, dana, dan alam  yang  diperlukan  untuk  mengusahakan  hasil  tertentu,  sedangkan  hasil  guna menggambarkan akibat dan kualitas dari hasil yang diusahakan.  Setiap organisasi baik berbentuk  perusahaan  maupun  lainnya  akan  selalu  berupaya  agar  para  anggota  atau pekerja yang terlibat dalam kegiatan organisasi dapat memberikan prestasi dalam bentuk produktivitas kerja yang tinggi untuk mewujudkan tujuan yang telahditetapkan.
Menurut  Anaroga  dalam  Dewi  (2014:232)  menyatakan  bahwa  produktivitas adalah menghasilkan lebih banyak, dan berkualitas lebih baik, dengan usaha yang sama.
Dengan demikian, produktivitas tenaga kerja adalah efesiensi proses menghasilkan dari sumber  daya  yang  dipergunakan.  Selanjutnya  menurut  Moekijat  (2010:481)  bahwa produktivitas kerja biasanya dinyatakan dengan suatu imbangan dari hasil kerja rata-rata dalam  hubungannya  dengan  jam  kerja  rata-rata  dari  yang  diberikan  dengan  proses tersebut. Produktivitas kerja adalah perbandingan antara jumlah produksi tiap karyawan dengan  waktu  yang  diperlukan  oleh  karyawan  tersebut  untuk  menghasilkan  produk tersebut.  Menurut  Ardana  (2012:270)  produktivitas  kerja  adalah  perbandingan  antara hasil  yang  dicapai  dengan  peran  serta  tenaga  kerja  persatuan  waktu.  Atau  sejumlah baranga/jasa  yang  dapat  dihasilkan  oleh  seseorang  atau  kelompok  orang/karyawan dalam jangka waktu tertentu. Produktivitas kerja menyangkut masalah hasil akhir, yakni seberapa besar hasil akhir akan diperoleh dalam proses produksi.
Menurut  Komarudin  (2010:121)  produktivitas  pada  hakekatnya  meliputi  sikap yang  senantiasa  mempunyai  pandangan  bahwa  metode  kerja  hari  ini  harus  lebih  baik dari  metode  kerja  kemarin  dan  hasil  yang  dapat  diraih  esok  harus  lebih  banyak  atau lebih bermutu daripada hasil yang diraih hari ini. Produktivitas adalah kesadaran untuk menghasilkan  sesuatu  yang  lebih  banyak  daripada  yang  telah  atau  sedang  berada dalam  usahanya.  Pokoknya  menambah  kegiatan  guna  menghasilkan  lebih  dari  apa yang  telah  dicapai.Dari  penjelasan  ini  dapat  dilihat  bahwa  produktivitas  merupakan nisbah  atau  ratio  antara  hasil  kegiatan  (output)  dan  segala  pengorbanan  (biaya)  untuk mewujudkan hasil tersebut (input).
Menurut  Siagian(2012:15)  produktivitas  kerja  adalah  kemampuan  memperoleh manfaat sebesar-besarnya dari sarana dan prasarana yang tersedia dengan menghasilkan output  yang  optimal,  kalau  mungkin  yang  maksimal.Menurut  Nawawi  (2011:97-98) menjelaskan secara konkrit konsep produktivitas kerja sebagai berikut:
1. Produktivitas  kerja  merupakan  perbandingan  terbaik  antara  hasil  yang  diperoleh dengan jumlah kerja yang dikeluarkan. Produktivitas kerja dikatakan tinggi jika hasil yang  diperoleh  lebih  besar  dari  pada  sumber  tenaga  kerja  yang  dipergunakan  dan sebaliknya.
2. Produktivitas  yang  diukur  dari  daya  guna  (efisiensi  penggunaan  personal  sebagai tenaga kerja). Produktivitas ini digambarkan dari ketepatan penggunaan metode atau
cara kerja dan alat yang tersedia, sehingga volume dan beban kerja dapat diselesaikan sesuai  dengan  waktu  yang  tersedia.  Hasil  yng  diperoleh  bersifat  non  material  yang tidak  dapat  dinilai  dengan uang,  sehingga  produktivitas  hanya  digambarkan  melalui efisiensi personal dalam pelaksanaan tugas-tugas pokoknya.
Peningkatan  produktivitas  merupakan  dambaan  setiap  perusahaan,  produktivitas mengandung  pengertian  berkenaan  denagan  konsep  ekonomis,  filosofis,  produktivitas berkenaan  dengan  usaha  atau  kegiatan  manusia  untuk  menghasilkan  barang  atau  jasa yang  berguna  untuk  pemenuhan  kebutuhan  hidup  manusia  dan  masyarakat  pada umumnya.
Sebagai  konsep  filosofis,  produktivitas  mengandung  pandangan  hidup  dan  sikap mental yang selalu berusaha untuk meningkatkan mutu kehidupan dimana keadaan hari ini  harus  lebih  baik  dari  hari  kemarin,  dan  mutu  kehidupan  hari  esok  harus  lebih  baik dari hari ini. Hal ini yang memberi dorongan untuk berusaha dan mengembangkan diri. Sedangkan  konsep  sistem,  memberikan  pedoman  pemikiran  bahwa  pencapaian  suatu tujuan  harus  ada  kerja  sama  atau  keterpaduan  dari  unsurunsur  yang  relevan  sebagai sistem.
Produktivitas  menurut  Simanjuntak  (2011:34)  pada  dasarnya  mencakup  sikap mental  yang  selalu  mempunyai  pandangan  bahwa  kehidupan hari  kemarin  harus  lebih baik dari hari ini. Cara kerja hari ini harus lebih baik dari hari kemarin dan hasil kerja yang  dicapai  esok  hari  harus  lebih  baik  dari  yang  diperoleh  hari  ini. Unsur  semangat kerja  dapat  diartikan  sebagai  sikap  mental  para  pegawai  dalam  melaksanakan  tugas- tugasnya,  dimana  sikap  mental  ini  ditunjukan  oleh  adanya  kegairahan  dalam melaksanakan  tugas  dan  mendorong  dirinya  untuk  bekerja  secara  lebih  baik  dan  lebih produktif. Sehingga apabila kondisi yang demikian dapat dijaga dan dikembangkan terus menerus,  tidak  mustahil  upaya  untuk  meningkatkan  produktivitas  kerja  akan  dapat tercapai.
Untuk  menilai  semangat  kerja  karyawan  dapat  dilihat  dari  tanggung  jawabnya dalam  melaksanakan  tugas  pekerjaanya.  Faktor-faktor  yang  mempunyai  pengaruh terhadap semangat kerja yaitu kesadaran akan tanggung jawab terhadap pekerjaanya.
Unsur  kedua  dari  produktivitas  kerja  adalah  cara  kerja  atau  metode  kerja.  Cara atau  metode  kerja  pegawai  dalam  melaksanakan  tugas  pekerjaannya  dapat  dilihat melalui  kesediaan  parapegawai  untuk  bekerja  secara  efektif  dan  efisien.  Ukuran  ketiga dari  produktivitas  kerja  adalah  hasil  kerja.  Hasil  kerja  merupakan  hasil  yang  diperoleh dari  pekerjaan  yang  dilaksanakan  oleh  karyawan.  Hasil  kerja  yang  diperoleh  oleh pegawai  merupakan  prestasi  kerja  pegawai  dalam  melaksanakan  tugas-tugasnya.  Hasil kerja ini dapat dilihat dari jumlah atau frekuensi di atas standar yang ditetapkan. Hal ini menandakan  bahwa  karyawan  tersebut  produktif  di  dalam  menyelesaikan  tugas-tugas pekerjaannya.
Dengan  memahami  pengertian  di  atas,  maka  dalam  pengertian  produktivitas  itu terkandung  adanya  kemampuan  untuk  menghasilkan  sesuatu  yang  lebih  baik  dari sebelumnya  dengan  efesiens  dan  efeksitas  sumber  yang  digunakan  selama  produksi berlangsung.  Namun  demikian  di  antara  semua  sumber  daya  tersebut,  faktor  manusi memegang  peranan  paling  penting  atau  utama  dalam  meningkatkan  produktivitas, karena alat  produksi  dan  teknologi  serta  modal  merupakan hasil  karya  dari  manusi  itu sendiri.  Produktivitas  tenaga  kerja  lebih  ditonjolkan  dan  menjadi  pusat  perhatian  bila kita dibandingkan dengan produktivitas modal, alat produksi dan teknologi.
Berdasarkan  penjelasan  diatas,  maka  produktivitas  yang  dimaksudkan  dalam penelitian  ini  adalah  kemampuan  karyawan  dalam  menyelesaikan  setiap  tugas  yang dibebankannya, dengan selalu berdasarkan pada cara kerja atau metode kerja yang telah ditetapkan sehingga akan diperoleh hasil kerja yang memuaskan.
Pengukuran  produktivitas  kerja  pada  dasarnya  digunakan  untuk  mengetahui sejauhmana  tingkat  efektivitas  dan  efisiensi  kerja  karyawandalam  menghasilkan  suatu hasil.  Dalam  usaha  untuk  dapat  mengukur  tingkat  kemampuan  karyawan  dalam mencapai sesuatu hasil yang lebih baik dan ketentuan yang berlaku (kesuksesan kerja). Tingkat produktivitas kerja karyawan yang dapat diukur adalah :
1. Penggunaan waktu
Penggunaan  waktu  kerja  sebagai  alat  ukur  produktivitas  kerja  karyawan  meliputi  : kecepatan  waktu  kerja,  penghematan  waktu  kerja,  kedisiplinan  waktu  kerja,  tingkat absensi.
2. Output yaitu hasil produksi karyawan yang diperoleh sesuai produk yang diinginkan perusahaan.  Pengukuran  produktivitas  dapat  dilihat  dari  dua  komponen  yaitu:  (1) efisiensi  kerja,  efisiensi  kerja  karyawan  dapat  dilihat  dari  ketercapaian  terget, ketepatan waktu, ketepatan masuk kerja. (2) produksi, produksi kerja yang dihasilkan karyawan  dapat  dilihat  dari  kualitas,  peningkatan  setiap  bulan  dan  persentase kesesuaian harapan organisasi.

## Kerangka Konseptual

## 1. Pengembangan dengan Produktivitas Kerja
Pengembangan karier merupakan proses peningkatan kemampuan kerja seseorang yang mendorong adanya peningkatan produktivitas kerja dalam rangka mencapai karier yang diinginkan. Kegiatan pengembangan karier yang didukung oleh perusahaan, maka perusahaan  mengharapkan  adanya  umpan  balik  dari  karyawan  yaitu  berupa produktivitas  kerja.  Pengembangan  karier  sebagaimana  dikemukakan  oleh  Sudiro (2011:91)  adalah  proses  peningkatan  kemampuan  kerja  individu  yang  dicapai  dalam rangka  mencapai  karier  yang  diinginkan.    Produktivitas  kerja  merupakan  sebuah  hasil kerja  yang  dicapai  seorang  karyawan  sesuai  dengan  standar  perusahaan.  Produktivitas kerja  akan  menambah  manfaat  baik  dari  pihak  perusahaan  maupun  karyawan.  Salah satu  manfaatnya  bagi  karyawan  yaitu  dapat  menambah  pengalaman  kariernya  selama bekerja, sedangkan manfaatnya bagi perusahaan yaitu memudahkan untuk pengambilan keputusan.
Pernyataan  tersebut  sejalan  dengan hasil  temuan  penelitian Wahyuni,  dkk  (2014) penelitian  yang  dilakukan  di  di  PT.  Astra  International,  Tbk  Daihatsu  Malang,  di temukan  bahwa  pengembangan  karir  memiliki  pengaruh  signifikan  terhadap produktivitas kerja atau prestasi karyawan.
Dari ulasan diatas peneliti mengetahui bahwa secara teori dan dukungan hasil riset sebelumnya  menunjukkan  bahwa  pengembangan  karier  dan  produktivitas  kerja mempunyai  hubungan  yang  erat,  dimana  pengembangan  karier  yang  jelas  dan  sesuai harapan  karyawan  akan  dapat  memacu  karyawan  dalam  meningkatkan  produktivitas kerjanya.

## 2. Kepuasan Kerja dengan Produktivitas Kerja
Pada dasarnya produktivitas adalah suatu proses perpaduan berbagai kepentingan. Dengan  adanya  berbagai  macam  keinginan  dan  kebutuhan  setiap  karyawan  maupun kelompok  dalam  suatu  organisasi,  maka  dibutuhkan  adanya    keselarasan  antara kebutuhan kelompok dan individu untuk dapat dikembangkan menjadi suatu nilai-nilai yang  menarik  perhatian  bagi  organisasi.  Suatu  organisasi  yang  menghendaki karyawannya  mempunyai  produktifitas  tinggi,  maka  organisasi  tersebut  harus  mampu membangitkan  semangat  kerja  karyawan,  yaitu  dengan  meningkatkan  kepuasan  kerja karyawan  sehingga  tumbuh  semangat  kerja  karyawan  agar  dapat  bekerja  lebih  efektif dan  efisien.  Kepuasan  kerja  sebagaimana  dikemukakan  Rivai  dan  Sagala  (2012:246) menyatakan  kepuasan  kerja  sebagai  sebuah  security  feeling  atau  rasa  aman  karyawan terhadap  pekerjaan  baik  dari  segi  sosial  ekonomi  (gaji  dan  jaminan  sosial)  serta  segi psikologi seperti kesempatan maju.
Kepuasan  kerja  yang  dimiliki  oleh  karyawan,  ia  akan  bekerja  dengan  seoptimal mungkin  untuk  mencapai  kepuasan  dalam  melaksanakan  pekerjaannnya,  dan  tidak semata-mata  untuk  memenuhi  kebutuhan  saja.  Tingginya  kepuasan  kerja  dalam  suatu pekerjaan, menjadi salah satu faktor yang harus di pertimbangkan oleh suatu organisasi untuk  dapat  membuat  karyawan  termotivasi  sehingga  produktivitas  kerja  dapat ditingkatkan.
Penjelasan di atas sejalan dengan temuan penelitian yang dilakukan oleh Sulaeman (2014)  penelitian  terhadap  Karyawan  Kerajinan  Ukiran  Kabupaten  Subang.  Hasil penelitian  memperlihatkan  bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap produktivitas  kerja  karyawan.  Berdasarkan  dukungan  teori  dan  hasil  penelitian sebelumnya,  kepuasan  kerja  memilki  hubungan  yang  erta  dengan  produktivitas  kerja. Untuk  lebih  jelasnya  bagaimana  hubungan  antar  variable  dapat  digambarkan  sebagai berikut :

## Gambar  1 Konstelasi Penelitian.
Penelitian ini adalah penelitian asosiatif kausalistik yang menurut Sugiyono (2012) bertujuan  untuk  mengetahui  hubungan  sebab-akibat  antara  dua  variabel  atau  lebih. Penelitian  ini  dilakukan  untuk  menguji  pengaruh  pengembangan  dan  kepuasan  kerja terhadap  produktivitas  kerja  karyawan.  Penelitian  ini  dilakukan  di  Perusahaan  Daerah Air  Minum  Kabupaten  Gorontalo.  Penelitian  ini  menggunakan  data  primer  yang diperoleh  melalui  penyebaran  kuesioner.  Penelitian  ini  menggunakan  teknik  analisis Regresi Linear Berganda. Pengukuran kuesioner menggunakan Skala Likert yang terdiri atas lima alternatif jawaban yang diberi nilai 1 sampai 5.
Sangat setuju = 5 Setuju = 4 Cukup Setuju = 3 Tidak setuju = 2 Sangat tidak setuju = 1
Pengujian  instrumen  dalam  penelitian  ini  dilakukan  dengan  uji  validitas  dan  uji reliabilitas.  Uji  Asumsi  Klasik  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  uji normalitas,  uji  multikolinearitas,  dan  uji  heterokedastisitas.  Setelah  dilakukan  Uji Asumsi  Klasik  barulah  dilakukan  analisis  untuk  mengetahui  pengaruh  variabel  bebas
Pengembangan
KepuasanKerja
Produktivitas Kerja
terhadap  variabel  terikat.  Hipotesis  pada  penelitian  ini  diuji  dengan  menggunakan  uji parsial  (t-test)  untuk  mengetahui  hubungan antar  variabel.  Dari  analisis  data  akan  diuji juga  variabel  yang  dominan  pengaruhnya  terhadap  produktivitas  kerja  karyawan diantara dua variabel bebas yang diteliti.

## PEMBAHASAN

## Uji Kualitas Data
Uji  kualitas  data  pada  penelitian  ini  yaitu  uji  validitas  dan  reliabilitas  instrumen pada  variabel  yang  yang  diteliti.  Jenis  validitas  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini adalah validitas butir instrumen. Validitas butir instrumen diperoleh dengan menghitung korelasi antara masing-masing butir pernyataan  dengan skor total dengan menggunakan korelasi  product  moment.  Uji  coba  instrumen  dilakukan  pada  30  responden  dengan bantuan  program  SPSS.  Hasil  uji  validitas  pada  masing  variabel  disajikan  sebagai berikut.
Tabel 1 Uji Validitas Instrumen Penelitian No. Variabel No. Item
Koefisien
Korelasi
r table ( α = 0.05,
N=30)
Keterangan
1 Pengembangan
(X 1 ) X 11 0,734 0,355 Valid X 12 0,517 0,355 Valid X 13 0,442 0,355 Valid X 14 0,388 0,355 Valid X 15 0,388 0,355 Valid 2 Kepuasan Kerja (X 2 ) X 21 0,393 0,355 Valid X 22 0,537 0,355 Valid X 23 0,742 0,355 Valid X 24 0,467 0,355 Valid X 25 0,412 0,355 Valid
3 Produktivitas Kerja (Y) Y 1 0,732 0,355 Valid Y 2 0,668 0,355 Valid Y 3 0,591 0,355 Valid Y 4 0,525 0,355 Valid Y 5 0,562 0,355 Valid
Sumber: Data primer diolah.
Hasil  uji  validitas  instrumen  penelitian  menunjukkan  bahwa  keseluruhan  butir pernyataan  dalam  instrumen  penelitian  adalah  valid.  Terlihat  dari  hasil  korelasi  skor antar  butir  dengan  skor  total  yang  bernilai  lebih  besar  dari  0,355.  Uji  validitas menunjukkan bahwa data layak dianalisis lebih lanjut dalam penelitian ini.
Reliabilitas  merupakan  derajat  ketepatan,  ketelitian,  maupun  keakuratan  yang ditunjukkan  oleh  instrumen  pengukuran  dimana  pengujiannya  dilakukan  dengan  cara menganalisis  konsistensi  butir-butir  yang  ada.  Untuk  mengetahui  konsistensi pengukukuran  variabel  penelitian.  Patokan  yang  umumnya  telah  diterima  secara  luas adalah  item  pernyataan  yang  mendapatkan  nilai  alpha  cronbach’s  lebih  besar  dari  0,60 dinyatakan  reliabel.  Hasil  pengolahan  dengan  menggunakan  Software  SPSS  diperoleh sebagai berikut

## Tabel 2 Uji Reliabilitas Instrumen Penelitian
Variabel Koefisien Reliabilitas Keterangan Pengembangan  (X 1 ) 0,726 Reliable Kepuasan Kerja (X 2 ) 0,730 Reliable Produktivitas Kerja (Y) 0,820 Reliable

## Sumber: Data primer diolah
Dari  ketiga  variable  yang  di  teliti, pengujian  reliabilitas  di  atas  terlihat nilai alpha cronbach’s    rata  –  rata    berada  di  atas  0,60  ini  berarti  bahwa  seluruh  variabel  dalam penelitian  dinyatakan  reliabel,  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  seluruh  variabel
dalam  penelitian  memenuhi  syarat  reliabilitas,  sehingga  dapat  digunakan  dalam pengujian hipotesis selanjutnya.

## Uji Normalitas
Uji  Normalitas  dilakukan  untuk  menguji  apakah  pada  model  regresi,  variabel terikat  yaitu  kepuasan  kerja  ataupun  variabel  bebas  yang  terdiri atas  keterlibatan  kerja, budaya  organisasidan  motivasi  kerja  memiliki  distribusi  yang  normal  atau  tidak.  Uji normalitas  data  pada  penelitian  ini  menggunakan  statistik  Kolmogorov-Smirnov  dengan bantuan  fasilitas  SPSS.  Apabila  Sig.  (2-tailed)  yang  dihasilkan  lebih  besar  dari  level  of significant  yang  dipakai  (0,05  atau  5%),  maka  data  atau  residual  yang  dianalisis  dapat dikatakan  berdistribusi  normal.  Hasil  uji  menunjukkan  bahwa  nilai  Asymp.sig.  masing- masing  variabel  lebih  besar  dari  5  persen  (pengembangan  =  0,073.  Kepuasan  kerja  = 0,088. Produktivitas kerja =0,128), sehingga dapat disimpulkan bahwa data berdistribusi normal.

## Tabel 3 Hasil Uji Normalitas Data
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Pengembangan  Kepuasan Kerja Produktivita s Kerja N 72 72 72 Normal Parameters a,b Mean 20,2778 20,4444 22,4028 Std. Deviation 1,68023 1,61759 1,63293 Most Extreme Differences Absolute ,152 ,147 ,138 Positive ,152 ,147 ,138 Negative -,097 -,120 -,129 Kolmogorov-Smirnov Z 1,286 1,251 1,172 Asymp. Sig. (2-tailed) ,073 ,088 ,128
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
Sumber: Data primer diolah.

## Tabel 4 Hasil Uji Multikolinearitas
Model Collinearity Statistics Keputusan Tolerance VIF 1 Pengembangan 0,656 1,523 Bebas Multikol Kepuasan Kerja 0,656 1,523 Bebas Multikol
Sumber: data primer diolah.
Berdasarkan  tabel  di  atas  dapat  diketahui    hasil  pengujian  kedua  variabel memiliki  nilai  tolerance  lebih  besar  dari  0,1,  sehingga  dapat  disimpulkan  tidak  terjadi multikolieritas antar variabel bebas. Nilai VIF kurang dari 10, sehingga uji asumsi tidak adanya multikoliertas dapat terpenuhi.

## Uji Heterokedastisitas
Uji  heterokedastisitas  bertujuan  untuk  menguji  apakah  terjadi  ketidaksamaan varians  dari  residual  satu  pengamatan  ke  pengamatan  lain.  Model  regresi  yang  baik adalah  model  yang  tidak  mengandung  gejala  heterokedastisitas.  Uji  heterokedastisitas pada  penelitian  kali  ini  dilakukan  dengan  uji  korelasi  spearman’s  rhodengan  fasilitas SPSS.  Nilai  signifikansi  yang  dihasilkan  pada  masing-masing  variabel  bebas  lebih  dari alfa = 5 persen, sehingga model terbebas dari gejala heterokedastisitas.
Tabel 5

## Hasil Uji Heterokedastisitas

## Correlations
Unstandardized Residual X1 X2 Spearman's rho Unstandardized Residual Correlation Coefficient 1,000  -,169 - ,18 4 Sig. (2-tailed) .  ,154  ,11 9 N 73 73 73
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Sumber: data primer diolah.
Dari tabel datas bahwa korelasi antara variabel X 1 dan X 2 dengan Unstandardized Residual memiliki nilai signifikansi lebih dari 5%, maka dapat disimpulkan tidak terjadi problem heteroskedastisitas.

## Analisis Regresi Linier Berganda
Metode  kuantitatif  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  menggunakan analisis  regresi  linier  berganda  untuk  menganalisa  pengaruh  variabel  independen terhadap  variabel  dependen.  Berdasarkan  hasil  analisis  dengan  menggunakan  SPPS  di peroleh hasil sebagaimana dalam tabel berikut :

## Tabel 6 Analisis Regresi Linier Berganda
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 2,604 1,323 1,969 0,053 Pengembangan 0,503 0,070 0,518  7,209 0,000 Kepuasan Kerja 0,469 0,072 0,465  6,475 0,000
R    = 0,875
R 2 = 0,766
F    = 113,203 Sig = 0,000
a. Dependent Variable: Produktivitas Kerja
Uji  F  dilakukan  untuk  mengetahui  apakah  pengembangan  dan  kepuasan  kerja secara  simultan  berpengaruh  terhadap  produktivitas  kerja.  Berdasarkan  hasil  pengujian data  diperoleh  bahwa  nilai  signifikansi  F  adalah  sebesar  0,000  (<  0,05).  Dengan demikian,  pengembangan  dan  kepuasan  kerja  berpengaruh  signifikan  secara  simultan terhadap produktivitas kerja.
Uji  t  dilakukan  untuk  menguji  pengaruh  masing-masing  variabel  bebas  yang terdiri  pengembangan  dan  kepuasan  kerja  terhadap  variabel  terikat  yaitu  produktivitas kerja karyawan.
Penjelasan terhadap hasil analisis regresi linier berganda sebagai berikut : 1.  Nilai  konstanta  (a)  =  2,604,  memberikan  makna  bahwa  pengembangan  (X 1 )  dan kepuasan  kerja  (X 2 )  bernilai  0,  maka  produktivitas  kerja  akan  konstan  pada  angka 2,604.
2. Nilai koefisien regresi pengembangan (b 1 ) bernilai positif yaitu  0,518X 1 , memberikan arti  bahwa  setiap  peningkatan  pengembangan  (X 1 )  sebesar  satu  satuan  akan  diikuti dengan  peningkatan  produktivitas  kerja  karyawan  sebesar  0,518,  dengan  asumsi kepuasan kerja (X 2 ) dalam keadaan tetap.
3. Nilai koefisien regresi kepuasan kerja (b 2 ) bernilai positif yaitu 0,465, memberikan arti bahwa setiap peningkatan kepuasan kerja (X 2 ) sebesar satu satuan akan diikuti dengan peningkatan  produktivitas  kerja  sebesar  0,465  dengan  asumsi  pengembangan  (X 1 ) dalam keadaan tetap.
R  =  0,875  :  Berdasarkan  hasil  tabel    diatas,  dapat  diketahui  bahwa  nilai  korelasi  (R) sebesar  0,875  yang  berati  bahwa  nilai  korelasinya  mendekati  1  atau  berada  pada kategori  kuat.  Berdasarkan  skor  tersebut,  maka  dapat  diketahui  bahwa  jika pengembangan(X 1 ) dan kepuasan kerja (X 2 )  ditingkatkan maka produktivitas kerja kerja  karyawan akan meningkat.
R 2 =  0,766  :  Hasil  ini  memberikan  informasi  bahwa  perubahan  kenaikan produktivitas kerjakaryawan76,6% dapat dijelaskan oleh pengembangan (X 1 ) dan kepuasan kerja (X 2 ). Sedangkan sisanya 23,4% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak dimasukan dalam model penelitian ini.

## Pengaruh Pengembangan Terhadap Produktivitas Kerja
Dari  hasil  pengujian  hipotesis  pertama  menyatakan  bahwa  pengembangan berpengaruh  positif  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  pada  Perusahaan  Daerah  Air Minum Kabupaten Gorontalo. Hal tersebut mengindikasikan bahwa produktivitas kerja karyawan  di  Perusahaan  Daerah  Air  Minum  Kabupaten  Gorontalo  dipengaruhi  oleh pengembangan.  Hasil  pengujian  hipotesis  secara  deskriptif    memberikan  informasi bahwa  untuk  meningkatkan  produktivitas  kerja,  maka  pengembangan  keryawan  harus dilakukan  secara  terus  -  menerus  diantara  karyawan,  jika  hal  ini  dapat  dilakukan  di dalam  organisasi  maka  produktivitas    karyawan  akan  meningkat.Pengembangan merupakan  proses  peningkatan  kemampuan  kerja  individu  yang  dicapai  dalam  rangka mencapai karier yang diinginkan. Pendapat ini memperlihatakan bahwa pengembangan karyawan  atau  pegawai adalah  usaha  untuk  memperbaiki/  meningkatkan pengetahuan umum  bagi  karyawan/pegawai  agar  pelaksanaan  tujuan  lebih  efisien.    Pengembangan karyawan/pegawai  adalah  kegiatan  yang  berkaitan  dengan  peningkatan  kecakapan pegawai guna pertumbuhan yang berkesinambungan di dalam organisasi.
Hasil penelitian ini juga di dukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Wahyuni, dkk  (2014)  dimana  hasil  penelitiannya  juga  memberikan  hasil  yang  sama  dengan penelitian  ini,  bahwa  pengembangan  berpengaruh  positif  terhadap  produktivitas  kerja. Berdasarkan  penjelasan  hasil  temuan  penelitian  ini  dan  dukungan  penelitian sebelumnya,  maka  hasil  penelitian  ini  semakin  memperkuat  dan  memberi  penegasan bahwa  untuk  meningkatkan  produktivitas  kerja  karyawan,  maka  pengembangan  perlu untuk dilakukna didalam organisasi.

## Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja
Dari  hasil  pengujian  hipotesis  kedua  menyatakan  bahwa  kepuasan  kerja berpengaruh  positif  terhadap  produktivitas  kerja  pada  Perusahaan  Daerah  Air  Minum Kabupaten  Gorontalo.  Hal  tersebut  mengindikasikan  bahwa  produktivitas  kerja karyawan  dipengaruhi  oleh  pengembangan.  Kepuasan  kerja  sebagai  perasaan  positif pada  suatu  pekerjaan,  yang  merupakan  dampak/hasil  evaluasi  dari  berbagai  aspek pekerjaan  tersebut.  Dari  definisi  ini  terlihat  bahwa  kepuasan  kerja  adalah  keadaan emosional  yang  menyenangkan  atau  tidak  menyenangkan  dimana  para  karyawan memandang  pekerjaan  mereka.  Kepuasan  kerja  mencerminkan  perasaan  seseorang terhadap  pekerjaannya.  Kepuasan  kerja  ini  nampak  dalam  sikap  positif  karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya.
Temuan dalam penelitian ini mendukung temuan penelitian yang dilakukan oleh Itafia, dkk (2014) dimana hasil penelitiannya juga memberikan hasil yang sama dengan penelitian  ini,  bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  terhadap  produktivitas  kerja. Berdasarkan  penjelasan  hasil  temuan  penelitian  ini  dan  dukungan  penelitian sebelumnya,  maka  hasil  penelitian  ini  semakin  memperkuat  dan  memberi  penegasan pentingnya  pengembangan  karyawan  dalam  organisasi  karena  dapat  meningkatkan produktivitas kerja.

## SIMPULAN
Dari  hasil  analisis  dan  pembahasan,  maka  dapat  simpulan  bahwa  terdapat pengaruh positif dan signifikan kepuasan kerja terhadap produktivitas   kerja karyawan
pada  Perusahaan  Daerah  Air  Minum  Kabupaten  Gorontalo.  Semakin  tinggi  kepuaan kerja  karyawan,  maka  akan  berimplikasi  pada  peningkatan  produktivitas  kerja karyawan.  Terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan  pengembangan  terhadap produktivitas  kerja  karyawan  pada  Perusahaan  Daerah  Air  Minum  Kabupaten Gorontalo.  Semakin  baik  pengembangan  karyawan,  maka  akan  berimplikasi  pada peningkatan  produktivitas  kerja    karyawan.  Dari  kedua  variabel  independen  yang  di teliti, maka berdasarkan koefisien regresi, variabel yang berpengaruh dominan terhadap produktivitas kerja    karyawan adalah variabel pengembangan (X 1 ).

## DAFTAR RUJUKAN
Ardana,  K.,  N.  Mujiati,  dan  I.W.  Mudiartha  U.  2012.  Manajemen  Sumber  Daya Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu.
Ardika  Sulaeman.  Pengaruh  Upah  dan  Pengalaman  Kerja  terhadap  Produktivitas Karyawan  Kerajinan  Ukiran  Kabupaten  Subang.  Trikonomika  Volume  13,  No.  1, Juni 2014, Hal. 91–100 ISSN 1411-514X (print) / ISSN 2355-7737 (online)
Basu Swastha 2010. Pengantar Bisnis Modern. Liberty, Yogyakarta
Davis,  Keith.,  2010.  Fundamental  Organization  Behavior,  Diterjemahkan  Agus  Dharma, Jakarta: Erlangga
Dwi  Wahyuni,  Hamidah  Nayati  Utami,  Ika  Ruhana.Pengaruh  Pengembangan  Karier Terhadap  Prestasi  Kerja  Karyawan  (Studi  pada  Karyawan  Tetap  PT.  Astra International, Tbk Daihatsu Malang). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB) Vol. 8 No. 1 Februari 2014
Dwi  Wahyuni,  Hamidah  Nayati  Utami,  Ika  Ruhana,  2014.  Pengaruh  Pengembangan Karier Terhadap Prestasi Kerja Karyawan (Studi Pada Karyawan Tetap PT. Astra International, Tbk Daihatsu Malang). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB) Vol. 8 No. 1 Februari 2014
Gibson,  James  L,  2009.  Organisasi  dan  Manajemen:  Perilaku,  Struktur,  Proses.  Edisi Keempat, Terjemahan, Erlangga, Jakarta
Komaruddin,  2010.  Manajemen  Pengawasan  Kualitas  Terpadu  suatu  Pengantar. Jakarta: Rajawali Press.
Luthans, Fred. 2011. Perilaku Organisasi. Edisi Indonesia. Yogyakarta: Penerbit ANDI. Manullang, S. 2010. Produktivitas Apa danBagaimana. Jakarta: Bina Aksara Mathis,  R.  L.,  Jackson,  J.  H.,  2011.  Human  Resource  Management:  Manajemen  Sumber
Daya Manusia. Edisi 10. Jakarta: Salemba Empat.
Moekijat, 2010. Latihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia. Bandung: Mandar Maju.
Moenir,  A.  S.  2009.  Pendekatan  Manusiawi  dan  Organisasi  Terhadap  Pembinaan Kepegawaian. Jakarta: Gunung Agung.
Nawawi,  Hadari.  2011.  Perencanaan  SDM  Untuk  Organisasi  Profit  Yang  Kompetitif.
Yogyakarta : Gadjah Mada University Press Robbins, S.P. Timothy Judge, 2011. Perilaku Organisasi, Konsep, Kontroversi, Aplikasi. Edisi Bahasa Indonesia, Alih Bahasa Hadyana Pujaatmaka, Prenhalindo, Jakarta. Rusli Syarif. 2009. Produktivitas. Jakarta: Depdikbud.
Susilo Martoyo, 2010.Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : BPFE. Simanjuntak, JP, 2011. Tenaga Kerja, Produktivitas dan Kecenderungan. Jakarta: SIUP. Siagian,  Sondang  P.  2012.  Kiat  Meningkatkan  Produktivitas  Kerja.  Jakarta:  Rineka Cipta.
Sudiro,  Ahmad.  2011.  Perencanaan  Sumber  Daya  Manusia.  Malang:  Universitas Brawijaya Press.
Sugiyono. 2012. MetodologiPenelitian Bisnis, Cetakan 18. Bandung : Alfabeta
Veithzal Rivai dan Sagala, 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk perusahaan, dari teori ke praktek. Jakarta. Rajawali Pers. PT. Grapindo.
Yanti  Itafia,  Wayan  Cipta,  Fridayana  Yudiaatmaja.Pengaruh  Pengalaman  Kerja  Dan Kepuasan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada Industri Tenun. e- Journal  Bisma  Universitas  Pendidikan  Ganesha  Jurusan  Manajemen  (Volume  2  Tahun 2014