## MENGEMBANGKAN LEARNING ORGANIZATION DI GARK SURABAYA PT BANK CENTRAL ASIA TBK.
Heri Purwanto *) herifa.heritri25@gmail.com
*) Magister Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Airlangga
Abstract: GARK  Surabaya  is  one  of  the  analyst  work  units  in  PT  Bank  Central  Asia  Tbk.  (BCA), which  plays  an  important  role  in  lending.  BCA  is  very  aware  that  human  resources  are  one  of  the important  assets  to  support  the  sustainability  of  existing  businesses.  The  development  of  quality human  resources  is  BCA's  commitment  in  implementing  the  bank's  strategic  direction  to  provide quality  services  for  customers.  This  study  aims  to  see  the  learning  process  at  GARK  Surabaya  in terms  of  the  system  learning  organizational  model  approach,  to  find  out  which  subsystems  are encouraging and inhibiting and the reasons, so that they can provide alternative recommendations so that the existing learning process can be more  effective. The approach in this study uses  qualitative methods,  through  interviews,  observations,  documents,  and  literature  books.  Interviews  were conducted using an open standardized question guide. Interview guidelines include issues related to the research topic. Interview guidelines are used to maintain the conversation that occurs during the interview,  so  that  it  remains  in  the  focus  of  research.  The  learning  process  at  GARK  Surabaya  has been going well, although it is still not fully  in accordance with the system  of learning organization models. Dimensions of structure in the organization subsystem, dimensions of personal mastery and mental models in learning subsystems, dimensions of customers in people subsystems and technology subsystems  are  the  dimensions  and  subsystems  that  most  support  the  learning  process  at  GARK Surabaya. While the dimensions and subsystems that must be considered more and improved are the vision dimensions of the organization subsystem, the strategy dimension of the organization subsystem and the knowledge subsystem (storage dimension, analysis and data mining dimensions, transfer and dissemination dimensions, and transfer and dissemination dimensions).
Keywords: GARK Surabaya, learning process, learning organizations, system learning organization model

## PENDAHULUAN
Di  tengah  ketatnya  kompetisi,  PT.  Bank Central  Asia  Tbk.  (BCA)  di  tuntut  untuk  selalu adaptif, agile dan cepat mengikuti perkembangan dan  perubahan  yang  ada.  Bank  dihadapkan  pada tantangan dalam mengikuti pesatnya perkembangan  teknologi  yang  diwarnai  oleh maraknya  produk-produk  berbasis fintech dan masuknya  pemain-pemain  dunia.  Perkembangan teknologi  semakin  dinamis  dan  disertai  dengan siklus platform teknologi  yang  semakin  pendek telah  memberikan  tantangan  sekaligus  peluang kedepannya.
Sebagai  lembaga  intermediari,  bisnis  di bidang  perkreditan  (menyalurkan  pinjaman) sampai saat ini masih menjadi sumber pendapatan  utama,  termasuk  untuk  BCA. Berdasarkan annual report tahun 2017, selama 5 tahun  terakhir  terlihat  bahwa  pendapatan  bunga dari  penyaluran  kredit  masih  memberikan kontribusi  pendapatan  yang  lebih  besar  (>  70%) bagi  BCA  selama  ini  dibandingkan  dengan pendapatan  operasional  dari  aktivitas  bisnis lainnya.
Seperti umumnya dalam proses perkreditan di industri  perbankan,  analis  kredit  merupakan bagian  yang  tidak  terpisahkan  dalam  proses pemberian  kredit  kepada  (calon)  debitur.  Grup Analisa  Risiko  Kredit  Surabaya  -  PT  Bank Central Asia Tbk. (GARK Surabaya) merupakan salah  satu  unit  kerja  analis  kredit  yang  dimiliki oleh BCA.
BCA  sangat  sadar  bahwa  sumber  daya manusia merupakan salah satu aset penting untuk menunjang  keberlanjutan  bisnis  yang  ada. Pengembangan  kualitas  sumber  daya  manusia merupakan komitmen BCA dalam mengimplementasikan  arah  strategis  bank  untuk memberikan  layanan  yang  berkualitas  bagi nasabah.  Kontribusi  karyawan  di  semua  tingkat organisasi  merupakan  kunci  dalam  menjaga kepercayaan dan memberikan layanan berkualitas  kepada  nasabah,  yang  pada  akhirnya menopang  kinerja  BCA  di  tengah  perubahan- perubahan yang sedang terjadi.
Per 31 Agustus 2018, total personel di GARK Surabaya  di  luar  tenaga  sekretaris,  42  orang dengan 23  orang  (±  54,76%)  masih  baru bergabung  di  GARK  Surabaya  <  5  tahun.
Bahkan,  apabila  4  orang credit  adviser dan  1 orang kepala grup tidak diperhitungkan, persentase  analis  yang  bergabung  <  5  tahun mencapai  ±  62,16%.  Selain  itu,  dalam  3  tahun terakhir,  jumlah  personel  yang  ada  justru cenderung mengalami penurunan.
Kondisi  tersebut  menjadi  sebuah  tantangan bagi  unit  kerja.  Diantara  tuntutan  produktivitas yang  semakin  tinggi,  komposisi  personel  yang baru lebih banyak dan  jumlah personel yang  ada cenderung  menurun.  Unit  kerja  dituntut  untuk tetap bisa menjalankan fungsinya secara optimal. Unit  kerja  dituntut  untuk  bisa  belajar  di  tengah perubahan  yang  terjadi  ini,  bagaimana  agar budaya  belajar  dan  atmosfir  pembelajaran  dapat berjalan dengan baik. Bagaimana tacid knowledge dari  atasan  dan  karyawan  yang  lebih senior bisa  cepat  tertransfer  dengan  baik  kepada seluruh personel di GARK Surabaya.

## TINJAUAN PUSTAKA
Learning Organization Untuk pertama kalinya Peter Senge memperkenalkan konsep tentang learning organization (LO)  dalam  bukunya The  Fifth Discipline pada  tahun  1990.  Dasar  pemikiran learning  organization menurut  Senge  (2006:4) adalah  bahwa  dalam  kondisi  perubahan  yang sangat  cepat,  maka  hanya  organisasi  yang mampu  dengan  cepat  beradaptasi,  fleksibel  dan produktif  yang  akan  menjadi  organisasi  yang unggul. Untuk mencapai kondisi-kondisi tersebut, maka organisasi harus mampu meningkatkan  kapasitas  dan  komitmen  seluruh anggota  organisasi  untuk  selalu  belajar  di  setiap levelnya.
Definisi learning organization menurut Senge (2006:3)  adalah  “ organizations  where  people continually  expand  their  capacity  to  create  the results  they  truly  desire,  where  new  and expansive  patterns  of  thinking  are  nurtured, where collective aspiration is set free, and where people  are  continually  learning  how  to  learn together ”.  Jadi  menurut  Senge,  organisasi pembelajar  adalah  “organisasi  dimana  setiap individu  dalam  organisasi  secara  terus  menerus meningkatkan kapasitasnya untuk mencapai hasil sesuai  yang  diinginkan,  dimana  pola-pola berpikir  baru  dan  berkembang  ditumbuhkan, dimana  aspirasi  kelompok  diberikan  kebebasan dan dimana setiap individu secara  terus-menerus berupaya belajar bersama”.
Untuk  mewujudkan  organisasi  pembelajar, tugas  utama  seorang  pimpinan,  menurut  Senge (1990:142)  adalah  menyediakan  atmosfer  yang
kondusif  bagi  tumbuhnya  semangat  belajar  dari individu-individu  di  dalam  organisasi.  Ada  lima disiplin  yang  membuat  organisasi  menjadi organisasi pembelajar yaitu:
1. Personal  mastery ;  yaitu  suatu  kedisiplinan dari  seseorang  dalam  melaksanakan  proses belajar  untuk  meningkatkan  kapasitasnya untuk  mencapai  sesuatu  yang  benar-benar diinginkan;
2. Mental  model ;  merupakan  asumsi,  cara pandang, image dan  keyakinan  yang  kuat atas  sesuatu  yang  mempengaruhi  cara berpikir, bertindak dan mengambil keputusan;
3. Shared  Vision ;  merupakan image atau gambaran  yang  kuat  tentang  apa  yang  ingin dicapai  atau  diciptakan  oleh  seluruh  anggota organisasi. Image atau  gambaran  tersebut dimiliki  dan  dibawa  oleh  seluruh  anggota organisasi;
4. Team learning ; merupakan proses penyelarasan  ( aligning )  dan  pengembangan kapasitas  belajar  dari  sebuah  tim/kelompok untuk  mencapai  apa  yang  benar-benar diinginkan  oleh  setiap  individu  dalam organisasi;
5. Systems  thinking ;  merupakan  disiplin  untuk melihat  sesuatu  secara  keseluruhan  serta saling  keterkaitan  dan  tidak  melihat  sesuatu sebagai hal yang berdiri sendiri.

## The Systems Learning Organization Model
Marquardt (2002:247) mendefinisikan
learning organization sebagai “A company that learns  effectively  and  collectively  and  is continually transforms itself for better management  and  use  of  knowledge  ;  empowers people  within and outside of the organization to learn  as  they  work;  utilizes  technology  to maximize  learning  and  production”. Menurut Marquartd,  organisasi  pembelajar  merupakan “ Perusahaan  yang  belajar  secara  efektif  dan kolektif  dan  terus-menerus  mengubah  dirinya untuk  manajemen  dan  penggunaan  pengetahuan yang lebih baik; memberdayakan orang-orang di dalam dan di luar organisasi untuk belajar ketika mereka  bekerja;  menggunakan  teknologi  untuk memaksimalkan pembelajaran dan produksi ”. Karakteristik-karakteristik penting dari learning  organizations sebagaimana  dijelaskan oleh  Marquardt  (2002:24)  tersebut  merupakan bagian  dari system  learning  organization  model yang  terdiri  dari  5  subsistem  yang  saling terhubung  dan  melengkapi  yaitu learning , organization, people, knowledge dan technology , sebagai berikut:
Sumber : Marquardt  (1996 : 24). Gambar 1 - The Systems Learning Organization Model
Learning  Subsystem Inti dari system learning organizational model adalah pada learning subsystem , dimana subsistem ini akan  memperkuat  ke-4  subsistem lainnya.  Kelima  subsistem  dalam  model  ini secara dinamis saling terhubung dan melengkapi, sehingga  jika  salah  satu  subsistem  lemah  atau tidak  berjalan,  maka  efektivitas  subsistem lainnya juga akan lemah.
Inti  dari learning organization model terletak pada learning  subsystem, yang  terdiri  dari  3 dimensi  yang  saling  melengkapi  yaitu: level  of learning , types of learning dan skills of learning. Level of learning pada organisasi dapat dibagi atas 3 tingkatan, yaitu individual learning , group team learning dan organization al learning. Individual learning yaitu  proses  pembelajaran yang  dilakukan  oleh  individu. Team/Group learning yaitu  proses  pembelajaran yang dilakukan dalam kelompok. Organization learning yaitu  proses  pembelajaran yang dilakukan pada organisasi. Organization learning berbeda individual learning maupun team learning . Learning subsystem juga  terkait  dengan  cara dan  teknik  belajar  agar  dapat  menjadi  organisasi pembelajar; yaitu adaptive learning , anticipatory learning dan active learning . Adaptive learning terjadi  ketika  individu  atau  organisasi  bisa belajar  dari  pengalaman  masa  lalu. Anticipatory learning terjadi  ketika  organisasi  belajar  untuk mengantisipasi  kondisi  di  masa  yang  akan datang. Action learning terjadi  ketika  proses pembelajaran yang dilakukan organisasi melibatkan  permasalahan  nyata  yang  dihadapi, mencari  solusi  atas  permasalahan  tersebut  dan mengimplementasikan solusi yang diperoleh.
Skills  of learning merupakan  dimensi  ketiga dari learning subsystem yang  dipergunakan  oleh
Marquardt.  Terdapat  5  disiplin  dalam skills  of learning ,  yaitu system  thinking , mental  model personal  mastery , self-directed learning dan dialogue .  Disiplin-disiplin  dalam skills  of learning tersebut, mengadopsi 5 disiplin sebagaimana  yang  dijabarkan  oleh  Senge  dalam buku The  Fifth  Discipline yang  merupakan disiplin  belajar  atau  keahlian  yang  dapat membantu organisasi menjadi organisasi pembelajar.  Lima  disiplin  belajar  tersebut  terdiri dari: system  thinking , personal  mastery , team learning , mental model dan shared vision .
Organization Subsystem
Subsistem  ini  memfokuskan  pada  organisasi itu sendiri, tempat dimana pembelajaran dilakukan. Subsistem ini terdiri dari 4 komponen yaitu: culture , vision , strategy dan structure. Penjelasan sebagai berikut:
1. Culture ,  merupakan  nilai-nilai,  keyakinan serta praktek-praktek dan kebiasaan yang ada pada  organisasi. Culture dalam  organisasi sangat mempengaruhi keberhasilan pembelajaran yang dilakukan.
2. Vision ,  merupakan  gambaran  kuat  akan sesuatu  yang  akan  dicapai  oleh  organisasi pada masa yang akan datang.
3. Strategy , merupakan rencana dan taktik yang digunakan organisasi untuk mencapai visinya.  Pada  organisasi  pembelajar,  strategi yang diterapkan organisasi akan mengoptimalkan  hasil  pembelajaran  yang dilakukan serta implementasinya
4. Structure ( departments, levels and configurations ) , memiliki  struktur  organisasi efisien  dan  fleksibel  yang  memaksimalkan hubungan,  arus  informasi,  tanggung  jawab dan  kolaborasi  baik  dengan  pihak  internal maupun eksternal orgnaisasi.

## People Subsystem
Manusia  merupakan  bagian  terpenting  dalam organisasi.  Pada  organisasi  pembelajar,  mereka harus  dapat  menjadi  efektif  dan  berdaya. People subsystem dalam system  learning  organization model ,  memfokuskan  pada  kelompok  individu yang  memungkinkan  terjadinya  proses learning dan menjadi penggerak bagi pembelajaran dalam organisasi  yang  terdiri  dari managers/leaders , employees , customers , community,  suppliers  and vendors dan business  partners  &  alliances .  Dari komponen  tersebut,  tidak  seluruhnya  memiliki hubungan  secara  langsung  dengan  unit  kerja GARK  Surabaya,  seperti supplier  and  vendors , juga business partners  &  alliance karena  secara organisasi,  ada  unit  kerja  lain  di  BCA  yang
Organization People
Learning Knowledge Technology
berhubungan langsung dengan mereka. Sehingga,  tidak  dilakukan  penelitian dan pembahasan atas kelompok tersebut.

## Knowledge Subsystem
Subsistem ini memfokuskan pada manajemen dalam  perolehan  pengetahuan,  pengembangan dan  penyebarannya  pada  organisasi  yang  terdiri dari acquisition , creation , storage dan transfer and utilization. Acquisition , merupakan manajemen  dalam  pengumpulan  data  dan informasi  baik  yang  berasal  dari  dalam  maupun luar  organisasi. Creation ,  memfokuskan  pada perolehan  pemahaman  dan  pengetahuan  baru yang  berasal  dari  pemecahan  masalah  dalam organisasi. Storage ,  mengorganisasikan  agar pengetahuan  yang  ada  pada  organisasi  dapat dengan  mudah  diakses  oleh  seluruh  anggota organisasi. Analysis anda data  mining, termasuk didalamnya adalah cara menganalisa data seperti cara merekonstruksi, memvalidasi dan menyimpannya sebagai critical resources. Transfer  and  dissemination ,  memfokuskan  pada proses  penyebaran  pengetahuan  yang  ada  pada organisasi. Application and validation , mencakup  penggunaan  dan  penilaian  atas knowledge oleh anggota organisasi. Hal ini dapat dicapai  melalui  penggunaan  yang  kreatif  dan terus  menerus  atas knowledge dan  pengalaman yang dimiliki organisasi.

## Technology Subsystem
Subsistem ini  terdiri  dari  pendukung  jaringan teknologi  terpadu  dan  alat  informasi  yang memungkinkan  akses  dan  pertukaran  informasi dan  pembelajaran.  Didalamnya  termasuk  proses teknis,  sistem,  dan  struktur  untuk  kolaborasi, coaching , koordinasi, dan keterampilan pengetahuan lainnya. Ini mencakup alat elektronik  dan  metode  untuk  belajar,  seperti simulasi,  konferensi  komputer,  dan  kolaborasi. Semua  alat  ini  bekerja  untuk  menciptakan terciptanya pengetahuan.
Dua  komponen  utama  dari  subsistem  ini adalah technology  for  managing  knowledge; mengacu pada teknologi berbasis komputer yang mengumpulkan,  mengkode,  menyimpan,  dan mentransmisikan  informasi  di  seluruh  organisasi dan  di  seluruh  dunia;  dan  t echnology  for enhancing  learning; melibatkan  penggunaan pelatihan  multimedia  video,  audio,  dan  berbasis komputer  untuk  tujuan  menyampaikan  dan mengembangkan pengetahuan dan keterampilan.

## METODE PENELITIAN
Pendekatan Penelitian
Pendekatan  yang  peneliti  gunakan  untuk menjawab  masalah  yang  ada  adalah  penelitian kualitatif,  karena  dalam  penelitian  ini  karena cakupan  pembahasan  yang  cukup  luas  dalam mengeksplorasi  berbagai  kemungkinan  dalam memahami proses learning yang terjadi. Melalui hasil  wawancara,  pengamatan,  dokumen,  dan buku  literatur  yang  ada,  peneliti  bermaksud untuk  mengetahui,  bagaimana  proses learning yang  telah  berlangsung  selama  ini,  khususnya ditinjau dari pendekatan system learning organizational model, untuk mengetahui subsistem yang bersifat mendorong dan menghambat, sehingga dapat memberikan alternatif  rekomendasi  agar  proses  pembelajaran yang ada bisa menjadi lebih efektif.

## Prosedur  Pengumpulan,  Pengorganisasian dan Analisa Data
Penelitian ini menggunakan metode wawancara  dengan  menggunakan  pedoman pertanyaan  terstandar  yang  terbuka.  Peneliti menggunakan  pedoman  wawancara  dengan pedoman  yang  mencantumkan  isu-isu  yang berkaitan  dengan  topik  penelitian,  agar  ketika wawancara dilakukan tetap dalam fokus penelitian.  Sementara  itu,  tema  yang  telah disusun  dalam  pedoman  wawancara  dapat berkembang dalam setiap pelaksanaan wawancara sesuai dengan jawaban yang diberikan key informant .
Sebelum  dilakukan  analisa,  dilakukan  koding agar  data  yang  diperoleh  bisa  lebih  terorganisir dan  sistematis,  lengkap  dan  mendetail,  sehingga dapat  memunculkan  gambaran  topik  yang dipelajari.  Pertama , peneliti  menyusun  transkrip verbatim (kata demi kata) atau catatan lapangannya  dengan  memberikan  kode-kode. Kedua , peneliti  secara  urut  dan  kontinyu melakukan  penomeran  pada  baris-baris  transkrip dan/atau  catatan  lapangan  tersebut. Ketiga, peneliti memberikan  nama  untuk masing-masing berkas  dengan  kode-kode  tertentu  (Poerwandari, 2007).
Analisis  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini adalah analisis tematik  agar peneliti menemukan “pola”  yang  mungkin  tidak  dilihat  pihak  lain secara  jelas.  Pola  tersebut  seolah  tampil  acak dalam  tumpukan  informasi  yang  ada.  Setelah menemukan pola ( seeing ), kita akan mengklasifikasikan  atau  meng- encode pola tersebut  ( seeing  as ),  dengan  memberi  label, definisi, atau deskripsi (Poerwandari, 2007).
Peneliti  menggunakan  2  teknik  triangulasi, yaitu  triangulasi  sumber  (data)  dan  triangulasi
teori  untuk  menguji  keabsahan  data  hasil penelitian
yang diperoleh. Selain membandingkan hasil wawancara yang diperoleh dari  masing-masing key  informant, peneliti  juga akan  membandingkan  hasil  temuan  tersebut dengan teori yang ada.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Dimensi  dan  Subsistem  yang  Mendorong Proses Pembelajaran
Atas  dimensi  dan  subsistem  yang  bersifat mendorong  proses  pembelajaran  tersebut  bisa digambarkan sebagai berikut: Dimensi Subsistem

## Sumber : Hasil Analisis Peneliti
Gambar 2 - Dimensi dan Subsistem yang Mendorong Proses Pembelajaran di GARK Surabaya
Seseorang  yang  memiliki personal  mastery yang  tinggi  akan  lebih  memiliki  komitmen, mengambil  lebih  banyak  inisiatif,  memiliki  rasa tanggungjawab yang lebih tinggi dan lebih cepat dalam  belajar. Mental  model merupakan  asumsi, cara  pandang, image dan  keyakinan  yang  kuat atas  sesuatu  yang  mempengaruhi  cara  berpikir, bertindak  dan  mengambil  keputusan.  Kedua dimensi  ini  sudah  terlihat  sangat  baik  dimiliki oleh seluruh responden, yang sangat  mendukung terjadinya  proses  pembelajaran  yang  baik  di GARK  Surabaya.  Seluruh  informan  karyawan sangat menyadari bahwa yang memiliki tanggung jawab untuk meningkatkan kompetensi dan  kemampuan  mereka  sebagai  analis  adalah diri  mereka  sendiri.  Demikian  juga  halnya dengan  informan atasan, credit  adviser merasa dirinyalah  yang  memiliki  tanggung  jawab  agar terjadi  proses  pembelajaran  di  tim  masing- masing.  Begitu  pula  dengan  kepala  grup, dirinyalah  yang  merasa  bertanggung  jawab  atas terjadinya  proses  pembelajaran  di  GARK Surabaya.  Dari  rasa  tanggung  jawab  dan kesadaran  yang  terbentuk  tersebut  merupakan modal  yang  baik  untuk  GARK  Surabaya menjelma menjadi sebuah organisasi pembelajar.
Setiap  proposal  kredit  dari  (calon)  debitur yang  diolah,  dituangkan  dalam  bentuk  MPK.
MPK  akan  diolah  analis,    kemudian  diperiksa oleh senior  credit  analyst  (reviewer), baru kemudian  diteruskan  ke  pemutus,  bisa  sampai credit adviser atau kepala grup di Surabaya, atau bisa  juga  diteruskan  ke  Jakarta  (bisa  sampai  ke Direksi  atau  Komisaris),  sesuai  besar risk eksposur  kreditnya.  Dengan  model  struktur organisasi  dan  proses  kerja  yang  ada  tersebut, membuat proses pembelajaran otomatis berjalan. Analis bisa belajar dari reviewer dan sebaliknya, analis  dan reviewer bisa  belajar  dari credit adviser dan  sebaliknya,  analis, reviewer , credit adviser bisa  belajar  dari  kepala  grup  dan sebaliknya. Setiap lini dipaksa saling menularkan pengetahuan  yang  dimiliki  pada  saat  proses pembuatan MPK.
Dimensi pendorong berikutnya adalah dimensi customer pada people  subsystem . Customers GARK  Surabaya  ada  2,  yaitu customer internal  (cabang,  SBK  dan  SLK)  dan customer eksternal,  yaitu  calon  debitur  atau existing debitur.  Unit  sisi  bisnis  ada  2,  yaitu cabang  dan  SBK  -  Kanwil.  Untuk  menjalankan tugas  dan  fungsinya  secara  baik,  menuntut GARK  Surabaya  untuk  bisa  mengimbangi  dan memenuhi  kebutuhan customer -nya  tersebut. Dengan  kemampuan  komunikasi  yang baik  akan membantu  analis  untuk  menggali  informasi  dan
Personal Mastery Mental Model Structure Customers Technology for Managing  Knowledge Technology for Enhancing Learning
Learning Subsystem
Organization Subsystem People Subsystem Technology Subsystem
bernegosiasi  secara  baik  dengan  (calon)  debitur. Selain  itu  dengan  komunikasi  yang  tepat  akan bisa  meminimalkan  komplain  dari  sisi  bisnis (unit kerja SBK dan cabang) dan unit kerja SLK. Baik  atasan  maupun  analis,  sama-sama  sangat menyadari pentingnya mengikuti untuk perkembangan  industri  yang  ada,  jangan  sampai pada saat interview usaha dengan (calon) debitur, analis terkesan tidak tahu apa yang dibicarakan.
Teknologi  yang  dimiliki  dan  digunakan  oleh BCA sudah sangat memadai, termasuk teknologi yang  digunakan  untuk  mendukung  proses pembelajaran  yang  ada,  baik  itu  pembelajaran formal maupun informal .  BCA  menyediakan sarana  yang  sangat  memadai  agar  seluruh  unit kerja  di  BCA  bisa  menjalankan  fungsinya
seoptimal mungkin, termasuk GARK Surabaya.Ditinjau dari 2 dimensi yang ada, yaitu technology  for  managing  knowledge dan technology  for  enhancing  learning , teknologi yang digunakan di GARK Surabaya sudah sangat baik,  meskipun  hampir  seluruh  teknologi  yang digunakan  merupakan  produk  kantor  pusat  atau teknologi dari luar. Teknologi yang dikembangkan  oleh  GARK  Surabaya  sendiri masih sangat terbatas.

## Dimensi  dan  Subsistem  yang  Menghambat Proses Pembelajaran
Atas  dimensi  dan  subsistem  yang  harus  lebih diperhatikan  atas  proses  pembelajaran  yang  ada bisa digambarkan sebagai berikut:
Dimensi Subsistem

## Sumber : Hasil Analisis Peneliti
Gambar 3 - Dimensi dan Subsistem yang Menghambat Proses Pembelajaran
di GARK Surabaya
Visi merupakan image atau  gambaran  yang kuat  tentang  apa  yang  ingin  dicapai  atau diciptakan  oleh  seluruh  anggota  organisasi.  Di GARK  Surabaya  sendiri  belum  memiliki  visi sendiri, termasuk visi khusus terkait pembelajaran.  Dengan  memiliki  visi  yang  jelas serta  dikomunikasikan  ke  seluruh  anggota GARK  Surabaya,  seharusnya  akan  lebih  mudah mengajak  seluruh  anggota  organisasi  mengikuti apa  yang  ingin  dicapai  atau  diciptakan.  Seluruh personel  akan  lebih  mudah  memahami  dan melakukan apa yang ingin dicapai, sehingga bisa membuat  suatu  perencanaan  dan  pengukuran yang lebih baik.
Strategy ,  merupakan  rencana  dan  taktik  yang digunakan  organisasi  untuk  mencapai  visinya. Pada  organisasi  pembelajar,  strategi  yang diterapkan organisasi akan mengoptimalkan hasil
pembelajaran yang dilakukan serta implementasinya. Mengingat di GARK Surabaya belum  ada  visi  terkait  dengan  pembelajaran khususnya,  hal  tersebut  juga  mengakibatkan tidak  ada  strategi  khusus  yang  diterapkan  untuk mewujudkan GARK Surabaya sebagai organisasi pembelajar. Namun demikian,  kepala grup yakin bahwa GARK Surabaya, secara natural memang adalah  sebuah  organisasi  pembelajar,  mengingat tugas pokok dan fungsi dari unit kerja ini.
Menurut  peneliti,  untuk  dimensi acquisition dan dimensi creation dalam knowledge subsystem sudah  baik.  Sedangkan  untuk  4 dimensi  lainnya,  yaitu  dimensi storage, dimensi analysis and  data  mining, dimensi transfer  and dissemination, dan dimensi transfer and dissemination perlu  lebih  diperhatikan.  Dimensi storage adalah bagaimana  mengorganisasikan
Shared Vision Vision Strategy Storage Analysis and Data Mining Transfer and Dissemination Application and Validation Learning Subsystem Organization Subsystem Knowledge  Subsystem
pengetahuan yang ada pada organisasi agar dapat dengan  mudah  diakses  oleh  seluruh  anggota organisasi.    Dimensi analysis and  data  mining, termasuk didalamnya  adalah  cara  menganalisa data  seperti  cara  merekonstruksi,  memvalidasi dan  menyimpannya  sebagai critical  resources. Dimensi transfer and dissemination memfokuskan pada proses penyebaran pengetahuan yang ada pada organisasi. Sedangkan  dimensi application  and  validation mencakup  penggunaan  dan  penilaian  atas knowledge oleh anggota organisasi.
Ketika  mendapat  pengetahuan  baru,  setiap analis  masih  memiliki  cara  yang  berbeda-beda dalam mendokumentasikannya, ada yang membuat  catatan  pribadi,  baik  itu  di  buku maupun  di  komputer  masing-masing,  ada  yang membiarkannya tersimpan dalam e-mail/WA, ada juga yang hanya menyimpan dalam ingatan saja. Demikian  pula  untuk  pertimbangan  dalam menyebarkannya,  analis  memiliki  parameter  dan pertimbangan  yang  berbeda-beda  juga,  bahkan ada  yang  baru  menyebarkannya  apabila  atasan memintanya.  Hal  tersebut  juga  menunjukkan tidak  adanya  analisa,  penilaian  dan  validasi, apakah  sebuah  pengetahuan  yang  didapatkan merupakan sebuah critical resources atau bukan. Akibatnya,  bisa  saja  ada  pengetahuan  yang sebenarnya  merupakan critical  resources dan perlu  disebarkan,  akhirnya  hilang,  karena  tidak didokumentasikan dan tidak ada yang menyadari bahwa,  pengetahuan  yang  hilang  tersebut sebenarnya merupakan pengetahuan yang penting.  Atau  sebaliknya,  bisa  saja  ada pengetahuan  yang  sebenarnya  bukan  merupakan critical  resourcses ,  namun  didokumentasikan dengan  baik  dan  disebarkan  ke  seluruh  anggota organisasi.

## SIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  ada  dapat disimpulkan  proses learning telah  berjalan  baik di  GARK  Surabaya,  meskipun  masih  belum sepenuhnya  sesuai  dengan system  learning organization  model .  Dimensi structure pada organization subsystem , dimensi personal mastery dan mental  model pada learning subsystem, dimensi customer pada people subsystem dan technology  subsystem adalah dimensi  dan  subsistem  yang  paling  mendukung terjadinya  proses  pembelajaran  di  GARK Surabaya.  Sedangkan  dimensi  dan  subsistem yang  harus  lebih  diperhatikan  dan  ditingkatkan agar  proses learning di  GARK  Surabaya  lebih baik lagi adalah dimensi vision pada
organization  subsystem ,  dimensi strategy pada organization subsystem dan knowledge subsystem (dimensi storage, dimensi analysis and  data  mining, dimensi transfer and dissemination, dan dimensi transfer and dissemination).
Dimensi system  thinking pada learning subystem di  internal  GARK  Surabaya  sudah berjalan  baik,  namun  perlu  dipikirkan  agar dimensi  ini  berkembang  lebih  luas,  khususnya dengan customer internal,  yaitu  SBK  dan  SLK, agar  bisa  memberikan service lebih  baik  kepada (calon) debitur, namun tidak melupakan keamanan  kredit  yang  diberikan. Technology subsystem adalah  salah  satu  subsistem  yang paling mendukung terjadinya proses pembelajaran  di  GARK  Surabaya.  Namun demikian,  mayoritas  teknologi  yang  digunakan, baik  itu  berupa tools atau  aplikasi,  merupakan produk  yang  telah  disediakan  oleh  kantor  pusat atau  pihak  eksternal.  Terobosan tools dan/atau aplikasi  berbasis  komputer  yang  dikembangkan oleh GARK Surabaya sendiri masih minim.
Beberapa  strategi  dan  upaya  perbaikan  yang bisa  dilakukan  agar  proses  pembelajaran  di GARK Surabaya menjadi lebih optimal adalah a. Membuat  visi  pembelajaran  di  unit  kerja, dibuat  tertulis  dan  dikomunikasikan  kepada seluruh  anggota  organisasi,  sehingga  lebih mudah  untuk  diketahui,  dipahami  dan dilaksanakan.
b. Merumuskan  strategi  yang  ingin  dicapai  ke dalam  rencana  tahunan  yang  lebih  detail, termasuk  membuat  parameter  dan  sarana monitoring -nya,  terkait  dengan  masalah pembelajaran  tersebut.  Sehingga progress pencapaian  visi  pembelajaran  setiap  tahun dapat  diukur  dan  dilihat,  apakah  sudah sesuai harapan.
c. Merumuskan  kriteria critical  resources pengetahuan, membuat parameternya, membuat  SOP-nya (Standard  Operating and  Procedure) dan  membuat  aplikasinya (apabila  memungkinkan).  Tujuannya  adalah agar  pengetahuan-pengetahuan  baru  yang diperoleh  analis,  bisa  disaring  lebih  baik, terdokumentasi  lebih  baik,  dan  diserbarkan lebih baik.
d. Mengoptimalan  penggunaan laman  KM Center sebagai  salah  satu  referensi  dalam mencari pengetahuan.
e. Mendorong unit kerja untuk belajar membuat  terobosan tools dan/atau  aplikasi berbasis  komputer  yang  dapat  mendukung proses kerja dan pembelajaran yang ada.
Sedangkan  rekomendasi  untuk  penelitian selanjutnya yang bisa dilakukan adalah dilakukan penelitan  dengan  pendekatan  teori  yang  sama  di unit  kerja  BCA  lainnya  agar  bisa  dilihat  lebih luas  lagi  proses learning yang  ada  di  BCA apabila  dilihat  dengan  pendekatan system learning  organization  model tersebut;  dilakukan penelitian dengan pendekatan teori yang berbeda di  GARK  Surabaya,  sehingga  bisa  dilakukan perbandingan,  terkait  proses learning yang  ada apabila  dilihat  dari  perspektif  yang  berbeda  dan dilakukan  penelitan  dengan  metode  kuantitatif dengan  pendekatan  teori  yang  sama,  agar perbandingan  dalam  pengukuran  dimensi  dan subsystem dalam system  learning  organization model semakin dalam.

## DAFTAR PUSTAKA
Affifudin,  &  Saebani,  B.  A.  (2009).  Metodologi Penelitian  Kualitatif.  Bandung  :  CV  Pustaka Setia.
Aminullah,  Erman  (2004).  Berpikir  Sistemik
Untuk  Pembuatan  Kebijakan  Publik,  Bisnis dan Ekonomi. Jakarta. PT Ikrar Mandiriabadi.
Annual  Report PT  Bank  Central  Asia  Tbk.  Tahun 2017 Berrio,  Angel  (2005). Assessing  the  Learning Organization Profile of Ohio State University Extension  Using  the  System-Linked  Learning Organization Model . Universided de Vina del Mar.  Ciencias  Social  Online.  2006.  Vol  III No. 1 Garvin, D, A. (1993/2000). Learning in Action. A Guide  to  Putting  the  Learning  Organization to  Work. Boston  :  Harvard  Business  Scholl Press Marquardt,  Michael.  J.  (1996). Building  the Learning  Organization,  A  Systems  Approach
To  Quantum  Improvement  and  Global Success . New York : Mc Graw Hill Moleong,  L.  J.  (2007).  Metodologi  Penelitian
Kualitatif. Bandung : PT Remaja Offset.
Neuman,  W.  (2003). Social  Research  Methods  : Qualitative  and  Quantitative  Approach . Boston : Allyn and Bacon. Patton,  M.  (2002). Qulitative  Research  and Evaluation Methods . Canada : Sage
Poerwandari,  K.  (2007).  Pendekatan  Kualitatif dalam  Penelitian  Psikologi.  Jakarta  ;  PSP3 Fakultas Psikologi Universitas Indonesia.
Rencana  Kerja  dan  Anggaran  Tahunan  PT  Bank
Central Asia Tbk. 2017
Senge, Peter M. (1990). The Fifth Discipline. The Art & Practice of the Learning Organization.
New York : Doubleday.
Senge, Peter M. (2006). The Fifth Discipline. The Art & Practice of the Learning Organization. New York : Doubleday.
Susilo, Arif Puji (2012). Studi Tentang Learning Organization di  Kantor  Pelayanan  Pajak Pratama Jakarta Menteng Satu Walliman,  N.  (2006). Social  Research  Methods . London : Sage Course Companions.
Yin, R. K. (1994). Case Study Research : Design and Methods . Third Edition. USA ; London : Sage Publications. Inc.
Yin, R. K. (2002). Case Study Research : Design and Methods . London : Sage Publications Yin, R. K. (2003). Case Study Research : Design and Methods . Third Edition. USA ; London : Sage Publications. Inc.
Zikmund,  W.  G.  (2010). Business  Research Methods . South Western : Cengage Learning.