Jurnal Ilmiah DIDAKTIKA Februari 2016 VOL. 16, NO. 2, 255-272

## PENGEMBANGAN SUMBER DAYA PENDIDIKAN DI MADRASAH ALIYAH NEGERI (MAN) KABUPATEN BIREUN

## Mudassir
Madrasah Ibtidaiyah Negeri Kuta Blang Bireun mudassir2015@gmail.com

## Abstact
In line with the sharp competition due to technological development and environment the that is so dramatically in all aspects of human life, then every educational institution need professional human resources of education in order to provide excellent service and value. In  other  words,  educational  institutions  are  should  not  only  able  to  provide  satisfactory service  (customer  satisfaction)  but  also  oriented  on  the  value  (customer  value).  The research  results  show  that  the  development  of  human  resources  of  education    in  MAN Bireuen  consist  of  improving  human  resource  education  through  teacher  training.  The necessary training is tailored to the needs of teachers. The training was carried out to take upgrade teachers’ performance that was low. Several obstacle faced in the development of education  human  resources  the  lack  of  teacher  training  and  teachers’  knowledge  in  the field of information technology (IT). To solve these problems can be done through training program of teaching profession (PLPG) which aims to create a professional teacher and Teacher Competency Test (UKG). The Indonesian government should improve the quality of  LPTK  as  teacher  producers,  and  conduct  teacher  training  on  information  and communication echnology (ICT) intensively.
Keywords: Development; Human resource of education; Teacher training

## Abstrak
Seiring  dengan  semakin  tajamnya  persaingan  akibat  perkembangan  teknologi  dan lingkungan  yang  begitu  drastis  pada  seluruh  aspek  kehidupan  manusia,  maka  setiap lembaga pendidikan membutuhkan sumber daya manusia pendidikan yang berkompeten agar  dapat  memberikan  pelayanan  yang  prima  dan  bernilai.  Hasil  penelitian  ini menunjukkan  bahwa  proses  pengembangan  sumber  manusia  pendidikan  di  MAN Kabupaten Bireun yaitu meningkatkan sumber daya manusia pendidikan yang bertujuan untuk menciptakan guru profesionalisme dilakukan pelatihan dan penataran yang intens pada  guru.  Pelatihan  yang  diperlukan  adalah  pelatihan  yang  disesuaikan  dengan kebutuhan  guru  yaitu  pelatihan  yang  mengacu  pada  tuntutan  kompetensi  guru. Pelatihan  yang  dilaksanakan  bertujuan  untuk  mengangkat  kembali  kinerja  para  guru yang  telah  mengalami  penurunan.  Selanjutnya  kendala  dalam  pengembangan  sumber daya manusia pendidikan adalah belum meratanya guru  yang mengikuti pelatihan dan

## KABUPATEN BIREUN
kurangnya pengetahuan guru dalam  bidang informasi teknologi (IT).   Sedangkan solusi untuk  menghadapi  kendala  tersebut  adalah  selenggarakan  program  pelatihan  profesi guru  (PLPG)  yang  bertujuan  menciptakan  guru  yang  professional  serta  Uji  Kompetensi Guru  (UKG)  untuk  mengatasi  permasalahan  kualitas  guru.  Pemerintah  harus memperbaiki  LPTK  sebagai  penghasil  guru,  serta  menggiatkan  pelatihan  ketrampilan dalam bidang informasi teknologi (IT).
Kata Kunci: Pengembangan; SDM Pendidikan; Pelatihan guru

## PENDAHULUAN
Permasalahan pendidikan nasional yang muncul dan sedang dihadapi oleh bangsa  Indonesia  adalah  rendahnya  sumber  daya  manusia  baik  tenaga  pendidik (guru)  maupun  tenaga  non  pendidik  (tata  usaha)  pada  setiap  jenjang.  Sementara berbagai usaha telah dilakukan dalam meningkatkan sumber daya manusia, antara lain  melalui  berbagai  pelatihan  dan  peningkatan  kompetensi  guru,  perbaikan sarana prasarana pendidikan, dan peningkatan mutu manajemen sekolah.
Untuk menyesuaikan agar pendidikan sejalan dengan peradaban masa kini yang mengedepankan nilai-nilai humanis dan melestarikan kebudayaan serta yang utama  memiliki  nilai-nilai  moral  yang  utuh  dan  menciptakan  intelektualitas  yang tinggi, maka sumber daya manusia pendidikan haruslah berkualitas serta memiliki integritas  yang  tinggi  untuk  mewujudkan  cita-cita  yang  luhur  demi  kemajuan pendidikan  di  suatu  negara.  Artinya  sumber  daya  manusia  pendidikan  harus ditingkatkan,  baik mutu paradigmanya, mutu doktrin-doktrinnya, dan yang utama mutu intelektualitasnya.
I  Wayan  Santyasa,  mengemukakan  gagasan  tentang  paradigma  baru pendidikan  Indonesia.  Salah  satu  paradigmanya  untuk  memajukan  popularisasi pendidikan. Pertama, menyesuaikan  model  pendidikan  dan  pelatihan  dengan kebutuhan  rakyat  banyak  seraya  meningkatkan  mutunya. Kedua ,  meningkatkan partisipasi keluarga dan masyarakat dalam penyelenggaraan, investasi, dan evaluasi pendidikan. Ketiga, meningkatkan investasi pendidikan melalui sektor pemerintah. Implementasi  paradigma  ini  adalah  melalui  program-program. Pertama , mengembangkan dan mewujudkan pendidikan berkualitas. Kedua , menyelenggarakan  pendidikan  guru  dan  tenaga  kependidikan  yang  bermutu. Ketiga, menciptakan  sumber  daya  manusia  pendidikan  yang  profesional  dengan penghargaan  yang  wajar. Keempat ,  menanggulangi  putus  sekolah  akibat  krisis melalui  perbaikan  organisasi  pelaksanaan  penyaluran  bantuan .   Kelima ,
meningkatkan  kesejahteraan  guru  dan  tenaga  kependidikan  lainnya,  sehingga dapat memotivasi peningkatan kinerja mereka secara optimal. 1
Menurut  Abudin  Nata  bahwa  untuk  memperbaiki  mutu  pendidikan,  salah satu  upaya  yang  harus  dilakukan,  adalah  menjadikan  guru  sebagai  pendidik  yang profesional.  Guru  yang  profesional  harus  menguasai  bidang  ilmu  pengetahuan yang akan diajarkan dengan baik dan harus memiliki kemampuan menyampaikan atau  mengajarkan  ilmu  yang  dimilikinya (transfer  of knowledge) secara  efektif  dan efisien,  serta  harus  berpegang  teguh  kepada  kode  etik  profesional,  yaitu  memiliki akhlak  yang  mulia. 2 Dengan  demikian,  guru  yang  baik  adalah  guru  yang  mampu berusaha  memulai  dengan  mendidik  dirinya,  memperbaiki  tingkah  lakunya, meluruskan  pikirannya  dan  menjaga  kata-katanya  terlebih  dahulu  sebelum menyampaikan kepada orang lain.
Melihat  fenomena  yang  diuraikan  di  atas,  maka  perlu  adanya  upaya peningkatan Sumber Daya Manusia (SDM). Terdapat  beberapa asumsi dasar yang melatar belakangi mengapa sumber daya manusia merupakan faktor strategis dan rasional  yang  menentukan  tingkat  keberhasilan  dalam  sistem  pendidikan,  yakni bahwa:  a).  Manusia  merupakan  asset  terpenting  dalam  organisasi  pendidikan;  b). Personil  menentukan  keberhasilan  tujuan  organisasi;  c).  Unsur  manusia merupakan  variabel  terkontrol  paling  besar  dalam  organisasi;  d).  Sebagian  besar persoalan oganisasi berkaitan dengan masalah penampilan manusia; e). Perhatian utama  dari  sistem  sekolah  adalah  mengidentifikasi  dan  memenej  prilaku  proses agar mencapai tujuan yang ditetapkan.
Melihat  pentingnya  sumber  daya  dalam  konteks  sistem  pendidikan,  maka manajemen  sumber  daya  manusia  harus  benar-benar  dilakukan  secara  baik. Pengembangan sumber daya manusia dalam sebuah organisasi termasuk sekolah, bukanlah  hanya  sekedar  pengadaan  sumber  daya  manusia,  melainkan  tindakan terpadu  dan  berbagai  fungsi  mulai  dari  perencanaan,  penyusunan  staf  atau rekrutmen, penilaian serta pembinaan dan pengembangan sumber daya manusia. Castetter  mengemukakan  fungsi-fungsi  yang  lebih  spesifik  dari  manajemen sumber  daya  manusia,  meliputi:  perencanaan  sumber  daya  manusia,  penerimaan
1 I Wayan Santyasa,   “Problematika  Pendidikan Indonesia  dan GagasanMenuju  Paradigma Baru”. Jurnal Pendidikan dan Pengajaran IKIP Negeri  Singaraja , No. 3 Th. XXXVI Juli 2003.
2 Abuddin Nata, Manajemen Pendidikan, Mengatasi Kelemahan Pendidikan Islam di Indonesia , Jakarta: Prenada Press, 2007, hal.  118.

## KABUPATEN BIREUN
personel  baru,  penyaringan,  orientasi  dalam  rangka  membantu  personel menyesuaikan  diri  secara  efektif  terhadap  tugas  baru,  penilaian,  pengembangan dan  kompensasi,  sehingga  dengan  upaya-upaya  tersebut  diharapkan  dapat menciptakan suatu kondisi pembelajaran yang produktif. 3
Berkaitan  dengan  penjelasan  di  atas  dapat  dijelaskan  bahwa  kualitas pendidikan  merupakan  masalah  yang  tidak  berdiri  sendiri  dan  dipengaruhi  oleh berbagai  faktor.  Salah  satu  faktor  yang  memiliki  andil  besar  adalah  sumber  daya manusia  pendidikan.  Sumber  daya  manusia  dalam  dunia  pendidikan  sangat penting dan menjadi hal utama yang harus mendapat perhatian serius dari semua pemangku  kepentingan  ( stake  holder ).  Artinya,  jika  mutu  pendidikan  ingin mencapai  tingkat  pencapaian  terbaik  maka  sumber  daya  manusia  yaitu  pendidik dan tenaga kependidikan harus ditingkatkan.
Pengembangan  sumber  daya  manusia  menurut  Soekidjo  Notoatmodjo dibagi menjadi dua yakni:
Secara makro dan secara mikro. Secara makro adalah suatu proses peningkatan kualitas  atau  kemampuan  manusia  dalam  rangka  mencapai  suatu  tujuan pembangunan  bangsa.  Proses  peningkatan  disini  mencakup  perencanaan, pengembangan,  dan  pengelolaan  sumber  daya  manusia.  Sedangkan  secara mikro  diartikan  sebagai  proses  perencanaan,  pendidikan  dan  pelatihan,  serta pengelolaan tenaga atau karyawan untuk mencapai suatu hasil yang optimum. Hasil ini dapat berupa jasa maupun benda atau uang. 4
Dari  penjelasan  di  atas  dapat  dipahami  bahwa  proses  pengembangan sumber  daya  manusia  itu  terdiri  dari  perencanaan  ( planning ) , pendidikan  dan pelatihan ( education and training ), serta pengelolaan ( management ). Kemudian dapat dipahami  bahwa  keberhasilan  suatu  lembaga  bukan  sekedar  hanya  melihat lembaga  itu  sendiri,  tetapi  melihat  kepada  sumber  dayanya,  dalam  hal  ini  adalah tenaga pendidik dan non pendidik.
Di  Kabupaten  Bireuen  beberapa  tahun  lalu  terjadi  gejolak  dari  guru  dan karyawan  menuntut perbaikan kesejahteraan. Beberapa guru ada yang berbisnis di luar  untuk  mencari  penghasilan  yang  lebih  baik,  dengan  pindah  mengajar  ke
3 Castetter, The Human Resource Function in Education Administrasion, New  Jersey:  Prentice- Hall, Inc. 2006, hal. 35.
4 Soekidjo  Notoatmodjo, Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia,, Jakarta:  Rineka  Cipta, 2002, hal.  4-5.
daerah  perkotaan  sehingga  dia  bisa  membuka  peluang  untuk  mencari  pekerjaan sampingan.  Kondisi  ini  menjadi  permasalahan  yang  tidak  dapat  dianggap  remeh oleh  manajemen  sekolah,  karena  akan  mempengaruhi  kepercayaan  dari masyarakat.  Situasi  seperti  ini  semestinya  memang  tidak  terjadi  lagi  karena pemerintah  telah  melakukan  program  sertifikasi  untuk  guru,  sehingga  guru  yang telah disertifikasi akan mendapat tunjangan sertifikasi.
Fenomena  di  Madrasah  Aliyah  Negeri  Kabupaten  Bireuen  menunjukkan bahwa setiap penerimaan siswa baru selalu diminati oleh masyarakat Kota Bireuen dan sekitarnya, bahkan merupakan salah sekolah favorit. Setiap tahun tidak pernah kekurangan murid dan selalu saja diminati oleh masyarakat. Hal ini menunjukkan kepercayaan masyarakat terhadap sekolah di bawah Kementerian Agama ini tinggi.
Kepercayaan masyarakat di atas tentu terjadi melalui proses, dan waktu yang lama. Fenomena yang teramati ketika peneliti melakukan observasi awal, baik data yang  diperoleh  maupun  situasi  pembelajaran,  menunjukkan  bahwa  MAN  di Kabupaten  Bireuen  rata-rata  memiliki  guru  yang  berkinerja  baik.  Dari  data  awal yang  diperoleh,  MAN  di  Kabupaten  Bireuen  memiliki  prestasi  yang  baik  dalam bidang  akademik  maupun  non  akademik  di  tingkat  lokal    atau  regional.  Meski demikian  dalam  beberapa  hal  masih  memerlukan  pembenahan-pembenahan, khususnya pada aspek pengembangan sumber dayanya.
Untuk  melihat  secara  mendalam  kondisi  pengembangan  sumber  daya pendidikan  yang  ada  di  Madrasah  Aliyah  Negeri  Kabupaten  Bireuen,  maka penelitian  berikut  menggunakan  pendekatan  kualitatif. 5 Fokus  penelitian  ini  juga akan  mengungkap  kendala  yang  dihadapi  dan  solusi  yang  ditawarkan  untuk memperbaiki kualitas pendidikan pada Madrasah Aliyah di Kabupaten Bireuen.

## PEMBAHASAN

## Pengembangan Sumber Daya Pendidikan
Prinsip  dan  teori  pengembangan  sumber  daya  manusia  sebagaimana manajemen  secara  umum    yang  ada  dalam  dunia  perusahaan,  pada  saat  ini  juga telah diterapkan dalam dunia pendidikan. Berkaitan dengan itu, maka di lembaga pendidikan  dikenal  istilah  manajemen  sumber  daya  manusia  pendidikan  atau pengembangan pengelolaan tenaga kependidikan.
5 Sugiono, Metodologi Penelitian Administrasi , Bandung:Alfabeta, 2009, hal.  15.

## KABUPATEN BIREUN
Tenaga  kependidikan  adalah  anggota  masyarakat  yang  mengabdikan  diri dan  diangkat  untuk  menunjang  penyelenggaraan  pendidikan. 6 Tenaga kependidikan  bertugas  melaksanakan  administrasi,  pengelolaan,  pengembangan, pengawasan,  dan  pelayanan  teknis  untuk  menunjang  proses  pendidikan  pada satuan pendidikan. 7
Walaupun  demikian,  sepanjang  pengetahuan  penulis,  di  lembaga pendidikan  masih  belum  banyak  yang  menjadikan  manajemen  sumber  daya manusia  sebagai  divisi  atau  departemen  tersendiri.  Sampai  saat  ini,  pihak pengelola lembaga pendidikan hanya berperan sebatas pengusulan kebutuhan akan tenaga  kependidikan  di  lingkungannya.  Adapun  pengangkatannya  masih  menjadi otoritas Kementerian Pendidikan Nasional dan Kementerian Agama.
Jadi, pengembangan sumber daya manusia pendidikan (pengelolaan tenaga kependidikan) adalah serangkaian aktivitas yang berhubungan dengan pengelolaan tenaga  kependidikan  (guru  dan  personel  pendidikan  lainnya),  yaitu  mencakup:  1) Perencanaan  pegawai;  2)  Pengadaan  pegawai);  3)  Pembinaan  dan  pengembangan pegawai; 4) Promosi dan mutasi, 5) Pemberhentian pegawai; 6) Kompensasi; dan 7) Penilaian pegawai. Semua harus dilakukan secara profesional agar tercapai tujuan yang  diharapkan,  yakni  tersedianya  tenaga  kependidikan  yang  diperlukan  dengan kualifikasi  dan  kemampuan  yang  sesuai  sehingga  memiliki  kinerja  ( performance ) yang tinggi. 8
Dapat  dikatakan  pula  bahwa  pengelolaan  tenaga  kependidikan  pada dasarnya  merupakan    deskripsi    dari    administrasi    atau  manajemen  pendidikan dengan  mengidentifikasi  fungsi-fungsinya  sebagai  suatu  rangkuman  proses administrasi  atau  manajemen  yang  dirancang  dan  saling  berkaitan  satu  sama lainnya  untuk  mengarahkan  perilaku  anggota  kepada  tujuan  organisasi.  Seperti halnya  seleksi  guru  yang  harus  memperhatikan  kompetensi  akademik  dan kemampuan  bidang  studi,  keterampilan  berkomunikasi,  dan  kemampuan pedagogis. 9 Kriteria  seleksi  menekankan  pada  faktor  personal.  Dalam  kegiatan
6 Undang-Undang  RI  Nomor  14  Tahun    2005. Tentang  Guru    dan    Dosen ,  Bandung: Penerbit Fokusmedia. 2005, hal.  58.
7 Undang-Undang  RI Nomor 14 Tahun  2005. Tentang Guru …hal.  77.
8 E. Mulyasa, Manajemen Berbasis Sekolah; Konsep, Strategi dan Implementasi , Bandung: PT. Remaja Rosdakrya, Cet. Ketujuh.2004, hal.  42.
9 Gorton, R.  A.,  and Schneider,  G.  T. School  Based  Leadership Challenges  and  Oportunities , Dubuque: Wm. C. Brown Publishers. 1990, hal.  46.
identifikasi  dan  penentuan  kriteria  seleksi,  kepala  sekolah  perlu  membentuk  tim seleksi  yang  termasuk  dalam  hal  ini  Kepala  Dinas  Pendidikan  dan  perwakilan kepala  sekolah.  Proses  seleksi  menjadi  pegawai  berkisar  tentang  tingkat kompetensi  yang dites. Domain keterampilan guru  mencakup keterampilan dasar ( basic  skills ),  pendidikan  umum  ( general  education ),  pendidikan  profesional ( professional    education ),  dan  spesialisasi  lingkup  bidang  studi  ( subject  field specialization ).
Kepala sekolah dan tim seleksi menyusun wawasan tentang deskripsi kerja kepegawaian. Karris mengemukakan deskripsi kerja mencakup pandangan tentang kebutuhan  kerja,  bidang  kerja,  informasi  tentang  latar  belakang  masyarakat  dan sekolah,  deskripsi  umum  tentang  posisi  kerja  yang  ditawarkan  dan  tanggung jawabnya,  kaitan  guru  yang  dibutuhkan  dengan  sistem  sekolah,  keuntungan  yang diperoleh  dari  posisi  yang  ditawarkan,  kualifikasi  yang  disyaratkan,  dan  hal-hal khusus dalam kepegawaian seperti kontrak kerja, gaji, dan hari libur. 10
Setelah  kriteria  seleksi  ditentukan,  tim  seleksi  menentukan  prosedur penempatan  bagi  calon  yang  memenuhi  kriteria  dan  memprogram  kegiatan orientasi.  Tujuan  orientasi  adalah  untuk  membantu  karyawan  baru  membuat penyesuaian  yang  baik  di  tempat  kerja.  Berdasarkan  hal  tersebut  sekolah  perlu mengadakan  kegiatan  orientasi  walaupun  hanya  bersifat  sepintas,  karena  dengan orientasi  guru  baru  mengetahui  kondisi  sekolah  sehingga  diharapkan  dapat menyesuaikan  dengan  lingkungan  sekolah.  Orientasi  memungkinkan  guru  dan pegawai  baru  akrab  dengan  lingkungan  sekolah  dan  mendapatkan  rasa  memiliki yang merupakan bibit dari komitmen terhadap sekolah.
Sesudah  calon  guru  diterima  maka  proses  selanjutnya  ditempatkan  dan orientasi.  Penempatan  dilakukan  setelah  program  analisis  untuk  persiapan penempatan,  sehingga  calon  guru  dapat  dibantu  untuk  orientasi  di  lingkungan sekolah.  Aspek  yang  perlu  dikenalkan  ialah  karakteristik  masyarakat,  sistem sekolah,  kedudukan  dalam  proses  pembelajaran,  dan  pegawai  lain  yang berhubungan dengan bidang pekerjaannya.
Pelatihan  bersifat  spesifik  berhubungan  dengan  bidang  pekerjaan  yang dilakukan.  Praktis  dan  segera  berarti  yang  sudah  dilatih  dapat  dipraktikkan.
10 Tim  Pakar  Manajemen  Pendidikan FIP  UM. Manajemen  Pendidikan  Analisis  Substantif dan    Aplikasinya    dalam  Latar  Institusi  Pendidikan ,  Malang:  Universitas  Negeri  Malang,  2003,  hal. 87.

## KABUPATEN BIREUN
Pelatihan  dimaksudkan  untuk  memperbaiki  penguasaan  berbagai  keterampilan kerja  dalam  waktu  relatif  singkat.  Pelatihan  berupaya  menyiapkan  pegawai  untuk melakukan  pekerjaan  yang  dihadapi  sehingga  dapat  mengembangkan  kinerjanya menjadi lebih baik secara kontinyu.
Metode  pelatihan  yang  dapat  dilaksanakan  oleh  sekolah  untuk meningkatkan kualitas guru dan pegawai adalah:
a. Metode on  the  job  training ,  guru  dan  pegawai  baru  mempelajari pekerjaannya  dengan  mengamati  guru  dan  pegawai  lainnya  yang  sedang melakukan pekerjaan. Guru dan pegawai senior memberikan pengetahuan dari pengalamannya,
b. Metode vestibule (balai),  suatu  ruangan  terpisah  yang  disediakan  untuk tempat pelatihan bagi guru dan pegawai baru, dilaksanakan dengan jumlah peserta yang banyak, dan diawasi oleh seorang instruktur,
c. Metode ruang kelas, merupakan metode pelatiahn yang dilakukan di dalam kelas yaitu dengan format kegiatan kuliah, konferensi, studi kasus, bermain peran, dan pengajaran berprogram ( programmed instruction ).
Musyawarah Guru Mata Pelajaran (MGMP) merupakan wadah yang sesuai untuk  melaksanakan  pelatihan  bagi  guru.  Forum  MGMP  memungkinkan  guru untuk bermusyawarah memecahkan masalah yang dihadapi oleh guru baik dalam penanganan  siswa  maupun  dalam  kegiatan  pembelajarn  sehingga  program- program yang disusun  sesuai dengan kurikulum dapat dilaksanakan dengan baik. Fungsi  MGMP  adalah:  (1)  Meningkatkan  mutu  kompetensi  profesionalisme  guru dalam  perencanaan,  pelaksanaan,  dan  pengujian  atau  evaluasi  pembelajaran  di kelas,  sehingga  mampu  mengupayakan  peningkatan  dan  pemerataan  mutu pendidikan  di  sekolah;  (2)  Mengupayakan  lokakarya,  simposium  dan  sejenisnya atas dasar inovasi pengelolaan kelas, dan manajemen pembelajaran efektif, seperti PAIKEM (Pembelajaran Aktif, Inovatif,  Kreatif, Efektif, dan Menyenangkan), hasil Penelitian Tindakan Kelas ( classroom action research ), dan hasil studi komparasi atau berbagai studi informasi dari berbagai narasumber.
MGMP  berupaya  memberikan  bantuan  kepada  guru-guru  khususnya menyangkut  materi  pembelajaran,  metodologi,  sistem  evaluasi,  dan  sarana penunjang.  Pelaksanaan  kegiatan  MGMP  membutuhkan  kerjasama  antara  guru mata  pelajaran  dengan  guru  mata  pelajaran  yang  berbeda  sehingga  dapat menambah  pengalaman  dan  motivasi  guru  dalam  melaksanakan  MGMP.
Kerjasama  lintas  disiplin  mata  pelajaran  diharapkan  dapat  meningkatkan pengetahuan  dan  kualitas  guru  yang  dapat  dijadikan  bekal  untuk  melaksanakan proses pembelajaran. Kegiatan MGMP merupakan satu kesatuan dengan tugas dan profesi  guru  dalam  usaha  meningkatkan  kemampuan  dan  keterampilan  untuk menunjang kegiatan pembelajaran.

## Tujuan dan Target Pengembangan Sumber Daya Pandidikan
Secara umum terdapat tiga tujuan utama dalam  pengembangan   sumber daya manusia, yaitu :
a. To attract potentially qualified job applicants;
b. To retain desirable employees, and
c. To motivate employees. 11
Maka  tujuan  pelaksanaan  pengembangan  sumber  daya  manusia  dalam bidang pendidikan adalah:
1) Untuk  menarik  pelamar  yang  memiliki  kualifikasi  sebagai  tenaga kependidikan;
2) Untuk memperoleh tenaga kependidikan yang diharapkan;  dan
3) Untuk memotivasi tenaga kependidikan.
Adapun   target  yang  ingin  diraih  dalam  pengembangan  sumber   daya manusia adalah : 12
a. Produktivitas ( Productivity )
Tanpa diragukan lagi bahwa produktivitas merupakan tujuan yang penting dari  organisasi.  Melalui  pengembangan  sumber  daya  manusia,  sebuah  lembaga atau organisasi dapat memperbaiki produktivitas,  baik lembaga atau karyawannya, seperti  meningkatnya  kinerja  karyawan,  mengurangi  kemangkiran,  dan mengurangi mutasi, pindah atau pelarian kerja.
b. Kualitas kehidupan kerja ( Quality of work life )
Kualitas  suatu  lembaga  atau  organisasi  akan  berpengaruh  terhadap  kinerja pegawai.  Oleh  karena  itu,  dalam  rangka  meningkatkan  kualitas  kerja,  maka  perlu dilakukan  hal-hal  seperti:  meningkatkan  keterlibatan  karyawan,  meningkatkan kepuasan  ( satisfaction )  kerja  karyawan,  mengurangi  stress,  dan  mengurangi kecelakaan dan karyawan yang sakit.
11 Randall S. Schuler, Personnel and Human ..hal.  9
12 Veithzal Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia …hal.  13.

## KABUPATEN BIREUN
c. Perlindungan Hukum ( Legal Complience )
Dalam  memaknai  karyawan,  sebuah  organisasi  harus  memenuhinya dengan  beberapa  undang-undang,  aturan-aturan,  petunjuk-petunjuk,  dan keputusan  yang  adil.  Perlindungan  hukum  ini diperlukan  agar dapat  mengurangi biaya  kesehatan,  mengurangi  hilangnya  berbagai  kontrak,  dan  mempertinggi kepercayaan masyarakat dan reputasi umum.
Tujuan  akhir  dari  pengembangan  sumber  daya  manusia  adalah:  1) Peningkatan  efisiensi;  2)  Peningkatan  efektivitas;  3)  Peningkatan  produktivitas;  4) Rendahnya  tingkat  perpindahan  pegawai;  5)  Rendahnya  tingkat  absensi;  6) Tingginya kepuasan kerja karyawan; 7) Tingginya kualitas pelayanan; 8) Rendahnya komplain dari pelanggan; dan 9) meningkatnya bisnis perusahaan. 13

## Fungsi    dan  Aktivitas  Pengembangan    Sumber  Daya  Manusia  dalam  Bidang Pendidikan
Lingkungan eksternal organisasi saat ini mengalami perubahan yang sangat cepat. Perubahan tersebut menuntut setiap organisasi untuk terus mengembangkan  sumber  daya  yang  dimilikinya,  terutama  sumber  daya  manusia. Lembaga  pendidikan  sebagai  organisasi  tidak  bisa  melepaskan  diri  dari  tuntutan perubahan  tersebut.  Oleh  karena  itu,  dunia  pendidikan  harus  melakukan pengelolaan seluruh aspek pendidikan secara terarah, terencana dan terpadu secara sistemik.
Pendidikan  menjadi  wahana  strategis  dalam  proses  mencerdaskan  bangsa secara  berkelanjutan.  Guru,  sebagai  salah  satu  pelaksana  pendidikan  mempunyai peran penting. Guru adalah ujung tombak dalam pelaksanaan pendidikan nasional. Oleh  karena  itu,  pengelolaan  guru  sebagai  salah  satu  tenaga  kependidikan  harus dilakukan  secara  profesional.  Dari  mulai  mempersiapkan  calon  guru  melalui proses  pendidikan  guru,  proses  seleksi,  penempatan,  pembinaan  dan pengembangan  guru harus terus dipantau dalam perkembangan masyarakat yang sangat cepat. 14
Profesionalisme  harus  terus  ditingkatkan  sejalan  dengan  perkembangan zaman  yang  terus  berubah.  UNESCO  menggariskan  bahwa  tenaga  kependidikan
13 Veithzal Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia …hal.  14.
14 Marmo dan Triyo Supriyatno, Manajemen dan Kepemimpinan Pendidikan Islam ., Bandung: Refika Aditama, 2008, hal.  247.
(human resources ) pada setiap sekolah menjadi  faktor kunci dalam memfungsikan sumber  daya  pendidikan    lainnya    dalam    mencapai    tujuan    pendidikan.    Untuk meningkatan  kualitas  pendidikan  harus  dimulai  dari  peningkatan  kualitas pengelolaan tenaga kependidikannya. 15
Manajemen  sumber  daya  manusia  memiliki  fungsi-fungsi  sebagaimana manajemen umum. Fungsi-fungsi tersebut adalah sebagai berikut: 16
a. Fungsi Manajerial, yang terdiri dari:
1) Perencanaan (planning )
2) Pengorganisasian ( organization )
3) Pengarahan ( directing )
4) Pengendalian ( controlling )
b. Fungsi Operasional, yang terdiri dari
1) Pengadaan tenaga kerja
2) Pengembangan
3) Kompensasi
4) Pengintegrasian
5) Pemeliharaan
6) Pemutusan hubungan kerja
Dalam pengembangan sumber daya manusia,  selain fungsi manajerial dan fungsi operasional di dalam penerapannya harus diperhatikan pula prinsip-prinsip pengembangan  sumber  daya  manusia.  Prinsip-prinsip  tersebut  adalah:  1)  Prinsip kemanusiaan;  2)  Prinsip  demokrasi;  3)  Prinsip the  right  man  is  the  right  place; 4) Prinsip equal  pay  for  equal  work ;  5)  Prinsip  kesatuan  arah;  6)  Prinsip  kesatuan komando; 7) Prinsip efisiensi; 8) Prinsip efektivitas; 9) Prinsip produktivitas kerja; 10) Prinsip disiplin; dan 11) Prinsip wewenang dan tanggung jawab.

## Hasil Penelitian
Setelah diadakan penelitian di MAN Kabupaten Bireun yaitu MAN Bireuen, MAN Peusangan dan MAN Gandapura maka upaya-upaya pengembangan sumber daya manusia pendidikan yang telah dilakukan adalah sebagai berikut:
15 Marmo dan Triyo Supriyatno, Manajemen, …hal.  257
16 Veithzal Rivai. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan; Dari Teori ke Praktik ,, Jakarta: PT. RajaGrafindo Persada, 2005., hal.  19.

## KABUPATEN BIREUN
1. Untuk  meningkatkan  sumber  daya  manusia  pendidikan  di  MAN  Bireuen madrasah  mengirim  guru-gurunya  untuk  mengikuti  pelatihan  Bahasa  Arab, Bahasa Inggris, penguasaaan teknik informatika kurikulum, kemudian pelatihan K-13  yang  diselenggarakan  oleh  Kemenag  dan  madrasah  itu  sendiri.  Selain  itu juga  menggiatkan  Musyawarah  Guru  Mata  Pelajaran  (MGMP)  yang diselenggarakan oleh madrasah.
2. MAN  Peusangan  dalam  pengembangan  sumber  daya  pendidikan  mengikuti kegiatan  MGMP  yang  merupakan  wadah  bagi  guru-guru,  mereka mendiskusikan dengan masing-masing guru-guru serumpun untuk membahas kurikulum itu supaya bisa dilaksanakan dengan baik. Kegiatan MGMP di MAN Peusangan    biasa  dilakukan  sekali  dalam  satu  bulan.  Untuk  kegiatan penyegaran  guru,  guru-guru  di  MAN  Peusangan  juga  sering  diundang  oleh balai diklat di Jakarta dan ke daerah-daerah lain.
3. MAN  Gandapura  dalam  rangka  pengembangan  sumber  daya  manusia pendidikan  yaitu  dengan  mengikutsertakan  atau  mengirim  guru  dalam kegiatan  seminar,  diskusi,  workshop,  pelatihan-pelatihan,  dan  lain-lain.  Dan juga  kepala  madrasah  memotivasi  bapak/ibu  guru  untuk  menjadi  guru  yang disiplin, profesional, dan bertanggung jawab.
Guna  meningkatkan  profesionalisme  guru  perlu  dilakukan  pelatihan  dan penataran yang intens pada guru. Pelatihan yang diperlukan adalah pelatihan yang disesuaikan dengan kebutuhan guru yaitu  pelatihan yang  mengacu  pada tuntutan kompetensi  guru.  Selama  ini  terkesan  pelatihan  yang  dilakukan  hanya menghabiskan  anggaran,  waktu  dan  sering  tumpang  tindih  akibatnya  banyak penataran  yang  tidak  memberikan  hasil  yang  maksimal  dan  tidak  membawa perubahan pada peningkatan mutu pendidikan malah justru keberadaan pelatihan tidak  jarang  mengganggu  aktivitas  kegiatan  belajar  mengajar  karena  guru  sering mengikuti  kegiatan  pelatihan  yang  terkadang  satu  orang  guru  bisa  mengikuti pelatihan  beberapa  kali  pelatihan  sebaliknya  ada  juga  guru  yang  jarang  bahkan tidak pernah mengikuti pelatihan.
Tujuan  dari  pelatihan  ini  untuk  membekali  berbagai  pengetahuan  dan keterampilan yang akumulatif mengarah pada penguasaan kompetensi secara utuh sesuai  profil  kemampuan  minimal  sebagai  guru  mata  pelajaran  sehingga  dapat melaksanakan tugas-tugasnya dengan baik
Untuk  memperoleh  keberhasilan  pendidikan,  keberadaan  profesi  guru sangat  penting  untuk  diperhatikan  dan  ditingkatkan  dalam  hal  ini  kinerja  guru sebab  kinerja  guru  merupakan  kemampuan  yang  ditunjukan  oleh  seorang  guru dalam  melaksanakan  tugas  dan  pekerjaannya. Kinerja  guru dapat  diamati  melalui unsur perilaku yang ditampilkan guru sehubungan dengan pekerjaan dan prestasi yang dicapai berdasarkan indikator kinerja guru.
Kinerja  guru  sangat  dipengaruhi  oleh  beberapa  faktor  antara  lain  pertama faktor kepribadian dan dedikasi yang tinggi menentukan keberhasilan guru dalam melaksanakan  tugasnya  yang  tercermin  dari  sikap  dan  perbuatannya  dalam membina dan membimbing peserta didik; kedua faktor pengembangan profesional guru  sangat  penting  karena  tugas  dan  perannya  bukan  hanya  memberikan informasi  ilmu  pengetahuan  melainkan  membentuk  sikap  dan  jiwa  yang  mampu bertahan  dalam  era  hiperkompetisi;  ketiga  faktor  kemampuan  mengajar  guru merupakan  pencerminan  penguasaan  guru  atas  kompetensinya;  keempat  faktor hubungan  dan  komunikasi  yang  terjadi  dalam  lingkungan  kerja  memberikan dukungan bagi kelancaran tugas guru di sekolah; kelima faktor hubungan dengan masyarakat,  peran  guru  dalam  mendukung  kegiatan  hubungan  sekolah  dengan masyarakat  dapat  meningkatkan  pemahaman  masyarakat  tentang  tujuan  serta sasaran  yang  ingin  direalisasikan  sekolah;  keenam  faktor  kedisiplinan,  Suatu pekerjaan  akan  menuai  hasil  yang  memuaskan  semua  pihak  bila  guru  mampu mentaati  rambu-rambu  yang  ditentukan  melalui  penerapan  sikap  disiplin  dalam menjalankan tugasnya; ketujuh faktor tingkat kesejahteraan, memberikan insentif yang  pantas  sebagai  wujud  memperbaiki  tingkat  kesejahteraan  guru  guna mencegah  guru  melakukan  kegiatan  membolos  karena  mencari  tambahan  di  luar untuk  memenuhi  kebutuhan  hidup;  dan  kedelapan  faktor  iklim  kerja  yang kondusif memberikan harapan bagi guru untuk bekerja lebih tenang sesuai dengan tujuan sekolah.
Setelah diadakan penelitian adapun kendala-kendala dalam pengembangan sumber  daya  manusia  pendidikan  yang  bertujuan  untuk  meningkatkan  kinerja guru sehingga menjadi guru profesional  adalah sebagai berikut :
1. Malasnya guru dalam meneliti. Banyak guru yang malas untuk meniti sebuah permasalahan  dalam  pembelajaran  di  kelasnya.  Guru  banyak  yang  berdalih karena  kesibukan  rutinitasnya  dan  beranggapan  bahwa  meneliti  itu  sulit. Sebenarnya  ini  jika  biarkan  saja  dapat  berdampak  pada  proses  pembelajaran
dan  kondisi  siswanya  itu  sendiri.  Jika  guru  mau  untuk  meneliti  kelas  yang menjadi tanggung jawabnya jelas guru tersebut dapa mengatasi permasalahan yang  terdapat  di  kelas  ataupun  peserta  didiknya.  Biasanya  guru  akan  sibuk meneliti jika akan ada kenaikan pangkat.
2. Masalah  kesejahteran  guru.  Mungkin  untuk  guru-guru  yang  sudah  menjadi PNS masalah kesejateraan tidak begitu dipermasalahkan karena mereka sudah mendapat  gaji  yang  tetap  dan  mampu  menunjang  untuk  kehidupan  sehari- hari. Tapi pada kenyataanya masih banyak guru yang menggadaikan SK (surat keputusan)  untuk  mendapat  lebih  mensejahterakan  hidupnya  atau  untuk berisnis demi mendapat tambahan. Untuk guru  yang masih  honor dalam  hal kesejahteran masih belum dapat merasakan sepenuhnya. Dalam hal gaji guru honor  dapat  dikatakan  minim  untuk  hidup  sebulan.  Meskipun  pemerintah sudah  sudah  mengadakan  sertifikasi  tapi  ini  tidak  begitu  berdampak  besar terhadap guru honor.
3. Kurang kreatifnya guru dalam membuat media pembelajaran atau alat peraga.
Meskipun  anggaran  dana  sudah  disediakan  oleh  sekolah  tapi  masih  banyak guru  yang  menggunakan  metode  ceramah.  Walaupun  tidak  semua  sekolah menyediakan  alokasi  dana  khusus  untuk  menunjang  hal  ini,  beberapa  guru yang kreatif memang  tetap berkreasi. Kondisi dana justru membuat sebagian guru  tersebut  kreatif  memanfaatkan  sumber  belajar  lainnya  yang  tidak  hanya berada  di sekolah, seperti pasar, dan lain sebagainya. Pada kenyatannya siswa lebih  mudah  menerima  materi  pelajaran  dengan  menggunakan  media pembelajaran atau alat peraga.
4. Belum semua guru mendapatkan program peningkatan kompetensi.
5. Cepatnya  perkembangan  ilmu  pengetahuan  dan  teknologi  sehingga  guru membutuhkan  kompetensi  tambahan  dalam  bidang  teknologi  informasi  dan komunikasi.
6. Penghasilan tidak ditentukan sesuai dengan prestasi kerja. Sementara ini guru yang  berprestasi  dan  yang  tidak  berprestasi  mendapatkan  penghasilan  yang sama. Memang benar sekarang terdapat program sertifikasi. Namun, program tersebut  tidak  memberikan  peluang  kepada  seluruh  guru.  Sertifikasi  hanya dapat diikuti oleh guru-guru yang ditunjuk kepala sekolah yang notabene akan berpotensi subyektif.
7. Kurangnya  kesempatan  untuk  mengembangkan  profesi  secara  berkelanjutan. Banyak  guru  yang  terjebak  pada  rutinitas.  Pihak  berwenang  pun  tidak mendorong guru ke arah pengembangan kompetensi diri ataupun karier. Hal itu terindikasi dengan minimnya kesempatan beasiswa yang diberikan kepada guru  dan  tidak  adanya  program  pencerdasan  guru,  misalnya  dengan  adanya tunjangan buku referensi, pelatihan berkala, dsb.
Adapun  solusi kendala dalam pengembangan sumber manusia  pendidikan yang bertujuan untuk menciptakan guru yang profesional  adalah :
1. Pelaksanaan program Pendidikan dan Latihan Profesi Guru (PLPG). Saat ini pemerintah membuat progam Pendidikan dan Latihan Profesi Guru (PLPG) serta Uji Kompetensi Guru (UKG) untuk mengatasi permasalahan kualitas guru.  Pemerintah  harus  memperbaiki  Lembaga  Pendidikan  dan  Tenaga Kependidikan  (LPTK)  sebagai  penghasil  guru.  Untuk  itu  reformasi  dalam penyelenggaraan pendidikan di LPTK harus dilaksanakan dengan baik. Dari proses  seleksi  sampai  proses  pembelajaran  di  kampus  harus  benar-benar dilaksanakan  dengan  sebaik  mungkin  serta  penuh  rasa  tanggungjawab karena  output  yang  dihasilkan  harus  memiliki  kualitas  serta  kompetensi yang unggul.
2. Pemerintah  melakukan  penambahan  kuota  peserta  PLPG  untuk meminimalisir jumlah guru yang belum mendapatkan progam peningkatan kompetensi, tanpa mengesampingkan kualitas pendidikan yang diberikan.
3. Pihak  sekolah  maupun  pemerintah  memberi  pelatihan  kepada  para  guru tentang  pemanfaatan  TIK  dalam  pendidikan  bisa  melalui  workshop  atau lokakarya  yang  dilaksanakan  secara  berkala.  Penguasaan  TIK  ini  sangat penting  sekali  karena  guru  harus  bisa  mengikuti  perkembangan  jaman, dimana  arus  informasi  dan  komunikasi  bejalan  sangat  cepat  sekali  tanpa mengenal batas ruang dan waktu di era globalisasi seperti sekarang ini.

## PENUTUP
Berdasarkan  penjelasan  yang  telah  peneliti  sampaikan  di  atas,  maka  dapat dipahami  bahwa  konsep  pengembangan  sumber  daya  pendidikan  yang dilaksanakan  di  Madrasah  Aliyah  Negeri  Kabupaten  Bireuen  diawali  dengan langkah  perencanaan,  pengorganisasian,  pengarahan  dan    pengendalian. Perencanaan    pengembangan    sumber    daya  manusia  dimulai  dengan

## KABUPATEN BIREUN
mengumpulkan  dan  menganalisis,  dan  meramalkan  data  tentang  kebutuhan  dan ketersediaan.
Kendala-kendala  yang  dihadapi  kepala  sekolah  dalam  pengembangan sumber daya pendidikan hampir tidak ada karena strategi pengembangan sumber daya  pendidikan  di  MAN  Kabupaten  Bireuen  dilaksanakan  melalui  pelatihan  dan pengembangkan  motivasi.  Pelatihan  yang  dilaksanakan  bertujuan  untuk mengangkat  kembali  performance  kerja  para  guru  yang  telah  mengalami penurunan  kinerja.  Pengembangan  motivasi  juga  sama  bertujuan  untuk meningkatkan kinerja,  dengan menggunakan model tradisional, model hubungan manusia dan model sumber daya manusia.
Terkait  dengan  dampak  strategi  pengembangan  sumber  daya  pendidikan yang diterapkan, di MAN Kabupaten  Bireuen  terbukti   positif terhadap    kinerja dan   mutu pendidikan. Kinerja meliputi kinerja sekolah, kepala sekolah dan guru, sedangkan  mutu  meliputi  input,  proses  dan  output  serta  pemenuhan  standar nasional pendidikan.

## DAFTAR PUSTAKA
Abu  Sinin,  Ahmad  Ibrahim, Manajemen  Syariah;  Sebuah  Kajian  Historis  dan Kontemporer (Al-Id ā rah f ī al-Isl ā m), terj. Dimyauddin Djuwaeni , Jakarta: PT RajaGrafindo Persada, 2006.
Adiningsih  N.,  “Kualitas  dan  Profesionalisme  Guru ”,  Pikiran  Rakyat ,  15  Oktober 2002.
Anwar, H. Moch. Idochi, Administrasi Pendidikan dan Manajemen Biaya Pendidikan, Bandung: Alfabeta, 2004.
Arifin,  I,  “Profesionalisme  Guru:  Analisis  Wacana  Reformasi  Pendidikan  dalam Era  Globalisasi ”,  Makalah dalam Simposium  Nasional  Pendidikan  di
Universitas Muhammadiyah Malang, 2000.
Arikunto, Suharsimi, Prosedur Penelitian Suatu  Pendeketan Praktek, Edisi Revisi V, Jakarta: Rineka Cipta, 2002.
Cowan, J. Milton, Hans Wehr; A Dictionary Of Modern Written Arabic, London: Otto Harrassowitz, 1971.
Danim, Sudarwan, Visi Baru Manajemen Sekolah, Jakarta: Bumi Aksara, 2007.
Davis,  K.  &  Newstrom,  J.W, Perilaku  dalam  Organisasi, Edisi  ketujuh,  Jakarta:
Penerbit Erlangga, 1996.
Depdiknas, Kamus Besar Bahasa Indonesia, Jakarta: Balai Pustaka, 2001.
Drost, Sekolah: Mengajar atau Mendidik ?, Yogyakarta: Kanisius, 1998.
Elias,  Elias  A.  dan  E.  Elias, Elias,  Modern  Dictionary,  English-Arabic, Beirut:  Dar  al Jael 1988.
Fatah, N, Landasan Manajemen Pendidikan, Bandung: Remaja Rosdakarya, 1999.
Fattah, Nanang, Landasan Manajemen Pendidikan, Bandung: PT Remaja Rosdakrya, cet ketujuh, 2004.
Freud, S., The ego and the id, London: The Hogarth Press, 1950.
Gomes,  Faustino  Cardoso, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia, Yogyakarta:  ANDI Ofset. Forsdale, 1981.
Good, V.  Carter, Dictionary of Education, New  York:  McGraw-Hill Book Company, 1959.
Hafidhuddin,  Didin  and  Hendri  Tanjung, Syariah  Principles  on  Management  in Practice, Jakarta: Gema Insani, 2006.
Hamalik, Oemar, Evaluasi kurikulum, Bandung: Remaja Rosda Karya, 1990.
Hook, John R., Memotivasi Karyawan, Yogyakarta: Tugu, 2006.
Indrawijaya, Adam I., Perilaku Organisasi, Bandung: Sinar Baru Algesindo, 2002.
Marmo  dan  Triyo  Supriyatno, Manajemen  dan  Kepemimpinan  Pendidikan  Islam, Bandung: Refika Aditama, 2008.
Miles,  Manthew  B  dan  A.  Michael  Huberman,  Terjemahan  Tjejep  Rohendi, Analisis Data Kualitatif, Jakarta: UI Press, 1994.
Moleong, Lexy J, Metodologi Penelitian Kualitatif; Edisi Revisi , Bandung: PT Remaja Rosdakarya, 2004.
Mulyasa,  E., Manajemen  Berbasis  Sekolah;  Konsep,  Strategi  dan  Implementasi, Bandung: PT. Remaja Rosdakrya, cet. VII, 2004.
Nainggolan H., Pembinaan Pegawai Negeri Sipil, Jakarta: PT. Rineka Cipta, 1990.
Nata,  Abuddin, Manajemen  Pendidikan:  Mengatasi  Kelemahan  Pendidikan  Islam  di Indonesia, Jakarta: Kencana Prenada Media Group, 2007.
Peraturan  Pemerintah  Nomor  19  Tahun  2005  tentang  Standar  Nasional Pendidikan, Jakarta: Sesjend. Depdiknas, Balitbang.
Pidarta,  I  Made, Landasan  Kependidikan  Stimulus  Ilmu  Pendidikan  Bercorak Indonesia, Jakarta: PT. Bina Rineka Cipta.1997.
_______, Manajemen Pendidikan Indonesia, Jakarta: PT. Rineka Cipta, 2004. Rivai, Veithzal, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan; Dari Teori ke Praktik, Jakarta: PT. RajaGrafindo Persada, 2005
Rochaety, Eti,dkk. Sistem Informamsi Manajemen Pendidikan, Jakarta: bumi Aksara, 2005.

## KABUPATEN BIREUN
Ruben,  Brent  D., Communication  and  Human  Behavior, New  York:  Macmilland Publishing Company, 1988.
Rupert Eales-White, The Efektive Ledaer;  Empat Bekal Sederhana Menjadi Pemimpin Profesional, terj. Dwi Ratnasari, Jogjakarta: DIVA Press, 2004.
Sallis,  Edward, Total  Quality  Management  In  Education, terj.  Bahasa  Ahmad  Ali Riyadi,  Jogjakarta: IRCiSoD, 2006.
Schuler,  Randall  S., Personnel  and  Human  Resource  Management, New  York:  West Publishing Company, Third edition, 1987.
Sugiyono, Metode Penelitian Pendidikan Kuantitatif, Kualitatif dan R & D, Bandung: Alfabeta, 2006.
Sulistyorini, Hubungan  antara  Keterampilan  Manajerial  Kepala  Sekolah  dan  Iklim Organisasi dengan Kinerja Guru, Ilmu Pendidikan, 2001.
Supriyadi,  Dedi, Mengangkat  Citra  dan  Martabat  Guru, Yogyakarta:  Adicita  Karya Nusa, 1999.
Suryosubroto,  B., Manajemen  Pendidikan  di  Sekolah, Jakarta:  PT.  Rineka  Cipta, 2004.
Tempe, A. Dale., Kinerja, Jakarta: PT. Gramedia Asri Media, 1992
Undang-undang  Nomor  20  Tahun  2003  tentang  Sistem  Pendidikan  Nasional, Balitbang, Depdiknas.
Undang-Undang  RI  Nomor  14  Tahun  2005.    tentang Guru  dan  Dosen, Bandung: Penerbit Fokusmedia.
Usman, Moh. Uzer, Menjadi Guru yang Profesional, Edisi kedua, Bandung: Remaja Rosdakarya, 2002.