Syntax Literate : Jurnal Ilmiah Indonesia p–ISSN: 2541-0849 e-ISSN : 2548-1398 Vol. 6, No. 1 Januari 2021

## GAMBARAN  REWARD  SYSTEM:  EXTRINSIC  DAN  INTRINSIC  KARYAWAN DI PT INDUSTRI KERETA API PERSERO MADIUN

## Alief Ikhtiar Wicaksono dan Ika Adita Silviandari
Universitas Airlangga Surabaya dan Universitas Brawijaya Malang Email: alief.ikhtiar.wicaksono-2018@pasca.unair.ac.id dan Ikaaditas@gmail.com

## Abstract
One  of  the  largest  manufacturing  companies  in  ASEAN,  PT  INKA  needs  adequate human  resources.  Human  resources  have  an  important  role  in  the  running  of  an organization. Efforts to maintain the performance of human resources are stable or increase, it is necessary to have a movement from the company that is carried out in a real way and has an impact that can improve employee performance. A reward is one  of  the  factors  that  can  improve  employee  performance.  This  study  aims  to obtain an overview of PT Kereta Api Indonesia (Persero) Madiun. Researchers used direct and semi-structured interview methods. The subject of the first interview was the  manager  of  human  and  organizational  development  and  the  subject  of  the second  interview  was  the  payroll  staff.  The  researcher  also  conducted  a documentation study, namely the 2002 INKA SK and the PT INKA company profile. The results of  this study show that PT INKA's intrinsic reward is manifested in the form  of  the  Most  Valuable  Employee,  which  is  given  annually  and  given  to employees  who  have  standards  that  exceed  those  set  by  PT  INKA.  PT  INKA's extrinsic  rewards  are  transport  allowances,  holiday  allowances,  education allowances, job allowances, promotions and incentives
Keywords: extrinsic; intrinsic; PT INKA; reward; system

## Abstrak
Salah  satu  perusahan  manufaktur  terbesar  di  ASEAN,  PT  INKA  membutuhkan sumber  daya  manusia.  Sumber  daya  manusia  memiliki  peranan  penting  dalam berjalannya suatu  organisasi.  Usaha menjaga supaya kinerja sumber daya manusia tersebut  stabil  atau  meningkat,  maka  dibutuhkanlah  suatu  pergerakan  dari perusahaan  tersebut  yang  dilakukan  secara  nyata  dan  memberikan  dampak  yang dapat meningkatkan kinerja karyawan. Reward adalah salah satu faktor yang dapat meningkatkan  kinerja  karyawan.  Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mendapatkan gambaran reward  system yang  ada  di  PT  Kereta Api  Indonesia  (Persero)  Madiun. Peneliti  menggunakan  metode  wawancara  secara  langsung  dan  semi  terstruktur. Subjek  wawancara  pertama  adalah manager pengembangan  sumber  daya  manusia dan  organisasi  dan  subjek  wawancara  kedua  adalah  staff  penggajian.  Peneliti  juga melakukan studi dokumentasi yaitu SK INKA Tahun 2002 dan company profile PT INKA.  Hasil  dari  penelitian  ini  didapatkan  bahwa intrinsic  reward PT  INKA diwujudkan dalam bentuk Most Valuable Employee yang diberikan setiap tahun dan diberikan  kepada  karyawan  yang  mempunyai  standar  melebihi  yang  sudah
ditetapkan oleh PT INKA. Extrinsic reward PT INKA adalah tunjangan transport, tunjangan hari raya, tunjangan pendidikan, tunjangan jabatan, promosi dan insentif.
Kata kunci : extrinsic; intrinsic; PT INKA; reward; system.

## Coresponden Author
Email: alief.ikhtiar.wicaksono-2018@pasca.unair.ac.id Artikel dengan akses terbuka dibawah lisensi

## Pendahuluan
Kereta api merupakan salah satu alternatif alat transportasi yang diminati sebagian besar  masyarakat  Indonesia,  terutama  di  Pulau  Jawa.  Hal  ini  disebabkan  oleh  jumlah kecelakaan yang terjadi relatif kecil dibanding  dengan angkutan umum lainnya. Selain itu,  waktu  perjalanan  juga  lebih  efektif  dan  efisien  karena  faktor  kemacetan  lalu  lintas dinilai  relatif  kecil.  Peningkatan  sarana  dan  prasarana  pada  angkutan  kereta  api dilakukan  dengan  harapan  masyarakat  dapat  semakin  banyak  yang  menggunakan  jasa kereta api sehingga kapasitas lalu lintas perjalanan kereta api meningkat.
Perusahaan  milik  negara  yang  bertanggungjawab  dalam  industri  kereta  api  di Indonesia adalah PT Industri Kereta Api Indonesia (INKA). PT INKA terletak di Jalan Yos  Sudarso  No.  17  di  Madiun,  Jawa  Timur.  PT  INKA  didirikan  pada  18  Mei  1981. INKA  adalah  perusahaan  terbesar  di  Asia  Tenggara  dalam  bidang  industri  kereta  api. INKA  sendiri  sudah  bekerja  sama  dengan  beberapa  negara  baik  di  kawasan  Asia maupun di kawasan Eropa. Produk yang dihasilkan diantaranya adalah lokomotif, kereta penumpang dan kereta barang.
PT  INKA  terdiri  atas  beberapa  divisi,  baik  divisi  yang  langsung  berhubungan dengan  bagian  produksi  maupun  yang  tidak  langsung  dengan  produksi.  Divisi  yang langsung berhubungan produksi diantaranya adalah divisi fabrikasi, divisi finishing, dan divisi  perencanaan  dan  pengendalian  produksi.  Sedangkan  divisi  yang  tidak berhubungan langsung dengan produksi  adalah  divisi  perencanaan perusahaan, general affairs , divisi keuangan dan divisi sumber daya alam.
Salah  satu  perusahan  manufaktur  terbesar  di  ASEAN,  PT  INKA  membutuhkan sumber daya manusia yang memadahi. Sumber daya manusia memiliki peranan penting dalam  berjalannya  suatu  organisasi.  PT  INKA  memiliki  berbagai  macam  divisi, sehingga dibutuhkan sumber daya manusia yang mempunyai kompetensi sesuai dengan divisi  yang  ada.  Hal  tersebut  mengharuskan  pihak  perusahaan  untuk  berhati-hati  dan menjaga kualitas dari setiap sumber daya manusia yang bekerja di setiap divisi tersebut.
Seperti  yang  dikatakan  oleh  Snyder  “Manusia  merupakan  sumber  daya  yang bernilai, dan ilmu perilaku menyiapkan hanya teknik dan program yang dapat menuntun pemanfaatan sumber daya manusia secara lebih efektif.”
Usaha  menjaga  supaya  kinerja  sumber  daya  manusia  tersebut  stabil  atau meningkat,  maka  dibutuhkanlah  suatu  pergerakan  dari  perusahaan  tersebut  yang
dilakukan  secara  nyata  dan  memberikan  dampak  yang  dapat  meningkatkan  kinerja karyawan.  Penghargaan  dan  motivasi  telah  dipandang  sebagai  instrumen  yang  sangat penting  dalam  kinerja  karyawan  (Prabu  &  Wijayanti,  2016).  Dengan  memberikan reward yang  menjadi  bagian  dari  kebijakan  perusahaan  yang  telah  ditentukan sebelumnya  berguna  untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan  dan  produktivitas perusahaan  (Gohari  et al., 2013). Reward adalah gaji/upah, bonus, tunjangan, promosi, pengakuan,  kemajuan  karir,  tanggung  jawab  dan  kesempatan  belajar  yang  bertujuan untuk  memotivasi  karyawan  agar  bekerja  dengan  lebih  baik  sehingga  dapat meningkatkan produktivitas atau kinerjanya  (Edirisooriya, 2014).
Reward dapat  dibagi  ke  dalam  dua  kategori,  yaitu  penghargaan  intrinsik  dan penghargaan ekstrinsik (Mulyadi & Setyawan, 2001). Penghargaan intrinsik berupa rasa puas  diri  yang  diperoleh  seseorang  yang  telah  berhasil  menyelesaikan  pekerjaannya dengan  baik  dan  telah  mencapai  sasaran  tertentu.  Untuk  meningkatkan  penghargaan intrinsik,  manajemen  dapat  menggunakan  berbagai  cara  seperti  penambahan tanggungjawab,  pertisipasi  dalam  pengambilan  keputusan  dan  cara  lain  yang meningkatkan harga diri seseorang dan mendorong seseorang untuk menjadi lebih baik. Penghargaan  ekstrinsik  terdiri  dari  kompensasi  yang  diberikan  kepada  personel,  baik yang  berupa  kompensasi  langsung  seperti  upah,  pembagian  bonus  dan  lain-lain. Ekstrinsik reward adalah biasanya berupa financial atau reward berwujud yang dimana termasuk pembayaran, promosi, interpersonal reward , bonus dan benefit (Hafiza, Shah, Jamsheed,  &  Zaman,  2011).  Sedangkan  kompensasi  non-moneter  seperti  asuransi kecelakaan,  asuransi  hari  tua  dan  honorarium liburan.  Penghargaan  non-moneter  dapat berupa  sesuatu  yang  secara  ekstra  diberikan  perusahaan  seperti  ruang  kerja  yang memiliki fasilitas istimewa.
Sesuai  dengan  teori  di  atas,  PT  INKA  mempunyai  beberapa  penghargaan,  salah satunya  adalah Most  Valuable  Employee atau  karyawan  terbaik  dalam  tahun  tersebut yang  termasuk  dalam  penghargaan  intrisik.  Untuk  menjadi Most  Valuable  Employee , diwajibkan bagi karyawan untuk mendapatkan nilai yang tinggi dari tiga penilaian yang ada  di  INKA,  yaitu  penilaian  kinerja,  penilaian  perilaku  karyawan  dan  penilaian kedisiplinan  karyawan.  Penilaian  ini  dilaksanakan  setiap  enam  bulan  sekali  dan  yang memberikan  penilaian  adalah  atasan  dari  karyawan  tersebut.  Hadiah  yang  didapat  dari Most  Valuable  Employee bisa  berupa  sejumlah  nominal  uang  atau  jalan-jalan  ke  luar negeri, tergantung dari kebijakan perusahan. Selain itu, juga ada penghargaan ekstrinsik yang  berasal  dari  lamanya  seseorang  mengabdi  di  PT  INKA  dan  juga  dari  prestasi seorang karyawan.
Manfaat reward , atau penghargaan ada 2 macam, yaitu memberikan informasi dan memberikan  loyal  (Mulyadi  &  Setyawan,  2001).  Salah  satu  yang  mendapatkan perhatian  yang  besar  adalah  reward  terhadap  kenyataan  bahwa  mayoritas  karyawan memiliki  tanggung  jawab  atas  pekerjaan  yang  telah  dilakukannya  dan  keluarga,  serta pada  saat  organisasi  memberikan  bantuan  untuk  menangani  kewajiban  dalam pekerjaannya,  loyalitas  dari  para  pekerja  pun  juga  akan  mengalami  peningkatan (Luthan,  2011).  Pekerja  yang  mempunyai  loyalitas  terlibat  dalam  tujuan  perusahaan,
bertindak  sesuai  dengan  kesejahteraan  jangka  panjang  perusahaan,  dan  tidak  mencari pekerjaan alternatif atau menanggapi tawaran luar bahkan ketika ditawarkan gaji sedikit lebih  tinggi.  Tenaga  kerja  yang  setia  akan  mengurangi  biaya  perputaran  tenaga  kerja (Abdullah,  Musa,  Zahari,  Rahman,  &  Khalid,  2011).  Manfaat reward dengan  maksud memberikan  informasi  adalah  reward  tersebut  dapat  menarik  perhatian  dari  setiap karyawan  dan  mengingatkan  kepada  karyawan  tentang  pentingnya  tugas  dan tanggungjawab mereka dibandingkan dengan hal lain. Reward juga dapat meningkatkan motivasi  karyawan  terhadap  kinerja  mereka  sehingga  membantu  mereka  untuk memutuskan  bagaimana  mereka  membagi  waktu  dan  usaha  mereka.  Semakin  tinggi motivasi  kerja  akan  berpengaruh  pada  peningkatan  kinerja  karyawan.  Dengan diberikannya  motivasi  pada  setiap  karyawan,  diharapkan  setiap  individu  akan  bekerja lebih keras lagi dan lebih antusias untuk menyelesaikan tugasnya demi mencapai kinerja yang maksimal (Damayanti, Susilaningsih, & Sumaryati, 2013).
Sistem  penghargaan  merupakan  salah  satu  alat  pengendali  penting  yang digunakan  oleh  perusahaan  untuk  memotivasi  personelnya  agar  mencapai  tujuan perusahaan (bukan tujuan personel secara individu) dengan perilaku sesuai dengan yang diharapkan oleh perusahaan (bukan perilaku yang disukai oleh personel secara pribadi) (Mulyadi & Setyawan, 2001). Sistem reward adalah alat penting yang dapat digunakan manajemen untuk  memberikan motivasi  kepada karyawan dalam bekerja. Dengan kata lain, sistem reward digunakan untuk menarik semangat bekerja dan memotivasi bekerja lebih  baik  lagi  bagi  seluruh  anggota  organisasi  dalam  (Pratheepkanth,  2011). Reward system erat  kaitannya  dengan  motivasi  kerja  karyawan  sehingga  mereka  terpacu  untuk bekerja  memenuhi  tujuan  dari  organisasi  tersebut.  Motivasi  kerja  adalah  kemampuan untuk  mengubah  perilaku  seseorang,  di  mana  motivasi  merupakan  dorongan  untuk bertindak,  karena  perilaku  manusia  diarahkan  menuju  tujuan  yang  sama  (Güngör, 2011).  Motivasi  intrinsik  dan  motivasi  ekstrinsik  berpengaruh  secara  positif  dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Akbar, 2012).
Penghargaan  atau reward untuk  tim  juga  diperlukan  dalam  suatu  organisasi. Penghargaan  ini  bertujuan  untuk  meningkatkan  kinerja  suatu  unit  kera  dalam  suatu organisasi.  Penghargaan  atau reward merupakan  elemen  penting  untuk  memotivasi kinerja  karyawan  untuk  berkontribusi  menuangkan  ide  inovasi  yang  paling  baik  untuk fungsi bisnis yang lebih baik dan meningkatkan kinerja perusahaan baik secara financial dan  non-financial  (Wirawan  &  Afani,  2018) . Permasalahan  yang  sering  terjadi  dalam penghargaan tim adalah keadilan. Dalam sebuah tim, tentu ada beberapa karyawan yang mempunyai kontribusi lebih daripada rekan-rekan yang lain. Akan tetapi, karena bentuk penghargaan  ini  adalah  penghargaan  tim,  makan  semua  karyawan  tersebut  akan mendapatkan  reward  yang  sama.  Kebanyakan  organisasi  menggunakan  penghargaan tim  sebagai reward yang  tidak  tetap  namun  lebih  tinggi  dari  gaji  pokok.  Untuk kompensasi  individu,  dapat  didasarkan  kepada  kompetensi  individu  atau  keterampilan individu. Penghargaan tim biasanya diberikan secara tahunan dalam jumlah tertentu.
Pada  penelitian  terdahulu  yang  dilakukan  oleh  (Koencoro,  2013)  menghasilkan bahwa reward dan punishment berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Pada penelitian
yang  dilakukan  oleh  (Koencoro,  2013)  tidak  memberikan  gambaran reward yang diberikan  oleh  PT  INKA.  Maka,  dalam  pembaruan  penelitian  kali  ini,  peneliti melakukan penelitian tentang gambaran reward system yang ada di PT INKA. Manfaat dari penelitian ini adalah nantinya perusahaan dapat meninjau dan mengevaluasi reward system yang sudah ada. Tujuan penelitian ini adalah peneliti mencari informasi tentang reward  system yang  ada  di  PT  INKA  dengan  cara  melakukan  wawancara  terhadap narasumber dan mempelajari dokumen-dokumen pendukungnya.
Karyawan  dapat  mendapatkan  suatu  penghargaan  dalam  bentuk  bonus.  Bonus sendiri biasanya berupa sekali upah dan tidak termasuk pada upah pokok. Sebelumnya, bonus  berupa  sekali  upah  ini  hanya  ada  di  kalangan  tingkat  eksekutif.  Namun, selanjutnya bonus ini telah menyebar di tingkat-tingkat selain eksekutif. Bonus biasanya digunakan  untuk  memacu  supaya  karyawan-karyawan  dapat  menyubnagkan  ide-ide yang  bagus  atau  meningkatkan  ketrampilan  mereka.  Bonus  akan  keluar  jika  seorang karyawan  dapat  melakukan  kinerja  di  atas  standar  yang  sudah  ditentukan.  Sebaliknya, bonus  tidak  akan  turun  jika  karyawan  tersebut  mempunyai  kinerja  di  bawah  standar yang sudah ditentukan.
Penghargaan  insentif  yang  paling  sering  digunakan  adalah  uang  tunai  karena dapat digunakan untuk membeli apapun. Selain itu, penghargaan berupa pengakuan juga sering  digunakan.  Misalnya  adalah  penghargaan  untuk  karyawan  terbaik  pada  bulan tersebut  atau  penghargaan  untuk  karyawan  terbaik  dalam  tahun  tersebut.  Penghargaan atas pengabdian juga sering digunakan. Pengabdian ini diberikan dengan melihat berapa lama seorang karyawan tersebut mengabdikan diri pada organisasi.

## Metode Penelitian
Metode  pengambilan  data  yang  pertama  adalah  wawancara.  Wawancara  yang dilakukan  penulis  adalah  wawancara  secara  langsung  dan  semi  terstruktur.  Sebelum melakukan wawancara, penulis membuat guideline dahulu dahulu supaya tidak melebar dari pokok pembahasan. Wawancara dilakukan penulis terhadap 2 subjek. Untuk subjek pertama,  penulis  melakukan  wawancara  sebanyak  dua  kali.  Subjek  pertama  penulis adalah manager pengembangan  sumber  daya  manusia  dan  organisasi.  Subjek  kedua penulis menjabat sebagai staff pratama bagian penggajian.
Selain  wawancara,  peneliti  juga  melakukan  pengambilan  data  dengan  studi dokumentasi  yang  berkaitan  dengan reward  system yang  ada  di  PT  INKA.  Dokumen- dokumen  tersebut  tidak  diizinkan  untuk  digandakan  karena  merupakan  dokumen penting  sehinga  dokumen  tersebut  hanya  boleh  dipelajari  saja.  Dokumentasi  yang dipelajari  oleh  penulis  adalah  SK  INKA  Tahun  2002  yang  berkaitan  dengan penghargaan. Selain itu, peneliti juga mempelajari company profile yang diberikan oleh PT INKA dalam bentuk softfile .

## Hasil dan Pembahasan
Reward yang  dirasakan  merupakan  penilaian  evaluatif  yang  berupa  manfaat finansial  dan  non-finansial  yang  diterima  tenaga  kerja  hasil  dari  kinerjanya  dengan
perusahaan (Newman & Sheikh, 2012). Sistem reward merupakan bentuk penghargaan yang disediakan dan dikontrol oleh perusahaan, tetapi belum pasti menguntungkan dari segi  moneter  bagi  karyawan  tersebut  (Bustamam,  Teng,  &  Abdullah,  2014). Reward system berbasis  kinerja  mendorong  personel  untuk  mengubah  kecenderungan  mereka dari  semangat  untuk  memenuhi  kepentingan  sendiri  ke  semangat  untuk  memenuhi tujuan  organisasi  (Mulyadi  &  Setyawan,  2001).  Sistem  penghargaan (reward  system) terdiri  atas  semua  komponen  organisasi,  termasuk  orang-orang,  proses,  aturan  dan prosedur,  serta  kegiatan  pengambilan  keputusan,  yang  terlibat  dalam  mengalokasikan kompensasi  dan  tunjangan  kepada  pegawai  sebagai  imbalan  untuk  kontribusi  mereka pada  organisasi  (Moorhead  &  Griffin,  2013). Reward  system yang  ada  di  PT  INKA mempertimbangkan tiga aspek, yaitu penilaian kinerja, penilaian perilaku dan penilaian dalam bidang kedisiplinan. Dalam pendekatan reward system dari (Byars, L. L., & Rue, 2004),  terdapat  dua  tipe reward ,  yaitu intrinsic  reward dan extrinsic reward . Intrinsic reward dan extrinsic reward yang ada di PT INKA akan dijelaskan di bawah ini:
1. Intrinsic Reward
Pertama, intrinsic  reward di  PT  INKA  adalah Most  Valuable  Employee . Reward ini  diberikan  untuk  mengapresiasi  karyawan-karyawan  yang  mempunyai standar  lebih. Reward ini  bukan  suatu  kebijakan  yang  harus  ada  setiap  tahun  tapi suatu  yang  bentuknya  inisiatif. Most  Valuable  Employee dilihat  dari  penilaian karyawan, penilaian kinerja dan data kedisiplinan. Rencana dari reward untuk Most Valuable  Employee adalah  jalan-jalan  ke  luar  negeri.  Untuk  destinasinya  sendiri adalah  ke  perusahaan  manufaktur  kereta  api,  dengan  harapan  saat  karyawan  yang menjadi Most  Valuable  Employee ini  pulang,  mereka  akan  membagikan pengalaman-pengalaman  yang  sudah  mereka  rasakan  kepada  karyawan  lain. Rule dari Most  Valuable  Employee ini  masih  dalam  tahap  pembuatan. Most  Valuable Employee sudah  berjalan  akan  tetapi reward yang  diberikan  bukan  berupa  jalan- jalan  ke  luar  negeri  tetapi  berupa  nominal  uang.  Implementasi Most  Valuable Employee ini  belum  signifikan  dirasakan  karena  konsepnya  belum  tersampaikan secara  baik  dan  jelas.  Dengan  adanya reward ini,  diharapkan  dapat  menciptakan lingkungan yang kompetitif dari tiap unit kerja.
Apabila  dilihat  dengan  pendekatan reward  system (Byars,  L.  L.,  &  Rue,
2004), Most Valuable Employee dapat masuk ke dalam achievement . Menurut Sadly (1977) achievement atau  prestasi  adalah  hasil  yang  dicapai  oleh  tenaga  atau  daya kerja seseorang dalam waktu tertentu. Most Valuable Employee ini juga termasuk ke dalam extrinsic  reward yaitu  berupa formal  recognition atau  pengakuan  secara formal. Most Valuable Employee ini diumumkan setiap enam bulan sekali pada saat upacara PT INKA atau pada saat perayaan ulang tahun PT INKA.
2. Extrinsic Reward
Extrinsic reward di PT INKA salah satunya adalah tunjangan transport yang dilihat  berdasarkan  kehadiran  karyawan.  Jika  dia  masuk  kerja  secara  penuh,  maka dia  akan  mendapatkan  tunjangan  secara  penuh.  Jika  tidak,  akan  dipotong  sesuai dengan hari tidak masuk kerja berdasarkan golongannya.
Ada juga tunjangan hari raya. Besaran tunjangan hari  raya sudah diatur oleh perusahaan.  Tunjangan  pendidikan  ini  masih  berlaku  dan  sebenarnya  untuk karyawan sendiri. Tunjangan ini keluar setiap jadwal penerimaan murid baru baik di sekolah  atau  universitas.  Untuk  yang  sudah  berkeluarga  maupun  belum,  meraka akan  tetap  mendapatkan  tunjangan  ini.  Tunjangan  ini  sudah  diatur  di  SK.  Jadi semisal akan diberikan satu kali upah, maka itu akan diberikan ke semua karyawan baik yang sudah berkeluarga maupun belum berkeluarga. Tunjangan pendidikan ini cair tiap tahun, seperti yang tertulis di PKB. Tunjangan-tunjangan di PT INKA jika melihat dari pendekatan reward system (Byars, L. L., & Rue, 2004) termasuk dalam pay . Pay atau upah adalah bagian dari komponen upah disamping upah pokok (basic salary) dan pendapatan non-upah, seperti:  fasilitas, bonus dana tau Tunjangan Hari Raya (Pasal  12 ayat 2 PP No. 8 Tahun 1981 dan SE Menteri Tenaga Kerja RI No. SE-07/Men/1990).
Untuk  promosi,  berkaitan  dengan  karir  karyawan.  Promosi  diperoleh  dari penilaia kinerja dan perilaku dengan beberapa syarat tertentu. Karyawan yang bisa dipromosikan  minimal  mempunyai  penilaian  kinerja  di  atas  standar  selama beberapa  periode. Promosi  dalam  PT  INKA  jika dilihat  dengan  penekatan reward system (Byars, L. L., & Rue, 2004) termasuk dalam promotion . Promotion menurut (Manullang,  2004)  berarti  kenaikan  jabatan,  yakni  menerima  kekuasaan  dan tanggung jawab lebih besar dari kekuasaan dan tanggungjawab sebelumnya.
Dalam upah terdapat tunjangan jabatan. Jika karyawan tidak menjabat, maka tidak  akan  mendapatkan  tunjangan  jabatan.  Besarnya  sesuai  dengan  jabatan  yang diduduki.  Penggajian  diatur  dalam  SK  remunerasi.  Tunjangan  sendiri  dalam pendekatan reward  system (Byars,  L.  L.,  &  Rue,  2004)  termasuk  daam pay . Pay adalah  bagian  dari  komponen  upah  disamping  upah  pokok  ( basic  salary )  dan pendapatan  non-upah,  seperti  fasilitas,  bonus  dana  tau  tunjangan  hari  raya  (lihat pasal  12  ayat  2  PP  No.  8  Tahun  1981  dan  SE  Menteri  Tenaga  Kerja  RI  No.  SE- 07/Men/1990).
Sistem  penggajian  di  PT  INKA  standarnya  ada  tiga.  Dalam  upah,  melihat golongan  dan  masa  kerja.  Insentif  karya  bisa  berbeda  dilihat  dari  prestasinya. Penilaian  akan  berlangsung  enam  bulan  sekali,  jika  nilai  turun  makan  akan mendapatkan insentif karya sedikit. Dalam pendekatan reward system (Byars, L. L.,
&  Rue,  2004),  insentif  termasuk  dalam incentive  payment .  Menurut  Andrew  F Sikula ( dalam  buku  Edy  Soeryanto  Soegito,  2009) insentif  adalah  sesuatu  yang mendorong  atau  mempunya  kecenderungan  untuk  merangsang  suatu  kegiatan, insentif adalah motif-motif dan imbalan-imbalan yang dibentuk untuk memparbiki produksi.
Dari intrinsic  reward dan extrinsic  reward di  PT  INKA  yang  sudah dijelaskan  sebelumnya,  menurut  (Byars,  L.  L.,  &  Rue,  2004), intrinsic  reward adalah reward yang  bersifat  internal  kepada  individu,  berasal  dari  keterlibatan aktivitas tertentu atau tugas. Biasanya imbalan ini merupakan nilai positif atau rasa puas  karyawan  terhadap  dirinya  sendiri  karena  telah  menyelesaikan  tugas  yang
baginya  cukup  menantang.  Teknik-teknik  pemerkaryaan  karyawan,  seperti  peran dalam  pengambilan  keputusan,  tanggungjawab  yang  lebih  besar,  kebebasan  dan keleluasaan  kerja  yang  lebih  besar  dengan  tujuan  untuk  meningkatkan  harga  diri karyawan, secara intrinsic merupakan imbalan bagi karyawan. Selain itu, rasa aman atau lingkungan kerja yang nyaman, pengembangan diri, fleksibilitas karir, peluang kenaikan penghasilan, symbol status, pujian  dan pengakuan. Salah satu  contohnya adalah  tentang  rasa  aman.  Ketika  ada  pemutusan  kerja  secara  besar-besaran,  para karyawan  akan  tidak  merasa  aman  dalam  menjalankan  tugas  dan  kewajibannya. Untuk  mengatasi  hal  ini,  organisasi  berusaha  untuk  menenangkan  karyawannya dengan  menawarkan  rasa  aman  untuk  tidak  di  putuskan  hubungan  kerjanya,  akan tetapi  karyawan  tersebut  tidak  mendapat  kenaikan  imbalan  uang.  Kedua  imbalan ekstrinsik dan intrinsik yang diharapkan akan positif terkait dengan kepuasan kerja, reward yang diharapkan akan lebih peduli untuk imbalan moneter daripada imbalan non-moneter (Linz & Semykina, 2011).
Menurut  (Byars,  L.  L.,  &  Rue,  2004), extrinsic  reward adalah  reward  yang dikontrol  dan  didistribusikan  secara  langsung  oleh  organisasi  dan  merupakan reward yang berwujud.
Intrinsic  reward dan extrinsic  reward merupakan  dua  hal  yang  berbeda, namun keduanya saling berkaitan satu sama lain. Sebagai contohnya adalah seorang karyawan  yang  mendapatkan extrinsic  reward berupa  kenaikan  gaji,  hal  tersebut sekaligus dapat dikatakan sebagai sebuah prestasi ( intrinsic reward ). Gaji, promosi, supervisi,  pekerjaan  itu  sendiri,  dan  kondisi  kerja  memiliki  pengaruh  yang  positif dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Contoh  tersebut  dapat  diartikan  bahwa kenaikan upah berkaitan dengan produktivitas atau kinerja yang baik dari karyawan tersebut. Reward mempengaruhi  kinerja  karyawan  secara  signifikan  (Prabu  & Wijayanti, 2016)
Menentukan  bentuk reward yang  akan  diberikan  kepada  karyawan merupakan  hal  yang  penting  apabila reward  system ingin  berjalan  efektif.  Ada beberapa  hal  yang  perlu  diperhatikan  dalam  menentukan  bentuk reward .  Pertama, manajemen  harus  mengetahui  apakah  karyawan  mendapatkan reward yang berkesan  atau  tidak.  Upah  adalah  hal  penting,  tetapi reward adalah  hal  yang diinginkan  dan  dibutuhkan  oleh  karyawan.  Ada  sedikit  keraguan  jika  upah  adalah reward yang  sangat  penting. Reward harus  dilihat  dari  perspektif  yang  luas  yang berkaitan  dengan  karyawan  dan  termasuk  beberapa  hal  seperti  letak  kantor, peralatan pendukung karyawan, tugas istimewa dan pengakuan informal.
Manajemen  dari  organisasi  harus  melihat reward dari  sudut  pandang karyawan.  Bukan  dari  sudut  pandang  mereka  sendiri.  Manajemen  beranggapan apabila  mereka  dapat  memutuskan reward yang  dibutuhkan  dan  diinginkan  oleh karyawan. Sayangnya kurang tepat. Penelitian sebelumnya (dalam (Byars, L. L., & Rue, 2004) menunjukkan jika karyawan merasa kurang adanya pengakuan sebagai alasan mereka keluar dari  pekerjaannya. Survey sebelumnya (dalam (Byars, L. L., &  Rue,  2004),  karyawan  diminta  untuk  merangking job  incentive nya  dari  paling
utama.  Hasil survey tersebut  didapatkan  jika  ucapan  terima  kasih  secara  personal adalah hal yang utama, diikuti ucapan terima kasih secara tertulis dari atasan.
Masalah  lain  adalah  kenyataan  jika  kebanyakan  organisasi  menawarkan mix of  reward kepada  semua  karyawan.  Penelitian  menunjukkan  jika  banyak  variable seperti umut, jenis kelamin, status perkawinan, jumlah tanggungan, dan masa kerha dapat  mempengaruhi  piliha  karyawan  untuk reward tertentu.  Contohnya  adalah karyawan yang sudah tua, biasanya lebih fokus dengan tunjangan pensiun daripada karyawan yang masih muda.
Hal lain yang dipertimbangkan dalam memilih tipe reward untuk penawaran adalah keuntungan intrinsic yang meningkat sebagai hasil dari reward . Manajemen dan  karyawan  hanya  mempertimbangakn reward yang  berwujud  terkait  dengan reward yang diberikan.

## Kesimpulan
Berdasarkan  penelitian  yang  sudah  dilakukan  oleh  peneliti  di  PT Industri  Kereta Api  Indonesia  (Persero)  Madiun,  didapatkan  beberapa  hasil. Intrinsic  reward di  PT INKA  diwujudkan  dalam  bentuk Most  Valuable  Employee . Most  Valuable  Employee adalah event tahunan  yang  diberikan  untuk  mengapresiasi  karyawan-karyawan  yang mempunyai standar lebih dari yang sudah di tetapkan PT INKA. Extrinsic reward di PT INKA adalah tunjangan transport, tunjangan hari raya, tunjangan pendidikan, tunjangan jabatan, promosi dan insentif.

## BIBLIOGRAFI
Abdullah,  R.,  Musa,  Mushaireen,  Zahari,  Harnizam,  Rahman,  Razman,  &  Khalid, Khazainah. (2011). The  Study Of Employee Satisfaction And Its Effects Towards Loyalty  In  Hotel  Industry  In  Klang  Valley,  Malaysia. International  Journal  of Business and Social Science , 2 (3), 147–155.
Akbar, Febrian Nurtaneo. (2012). Pengaruh Motivasi  Intrinsik  dan Motivasi Ekstrinsik Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Perkebunan Nusantara XII Surabaya. Jurnal Ilmiah Mahasiswa FEB , 1 (2).
Bustamam,  Farah  Liyana,  Teng,  Sze  Sook,  &  Abdullah,  Fakhrul  Zaman.  (2014). Reward  Management  And  Job  Satisfaction  Among  Frontline Employees  In  Hotel Industry In Malaysia. Procedia-Social and Behavioral Sciences , 144 (1), 392–402.
Byars,  L.  L.,  &  Rue,  L.  W.  (2004). Human  Resource  Management .  New  York: McGraw-Hill.
Damayanti,  Agiel  Puji,  Susilaningsih,  Susilaningsih,  &  Sumaryati,  Sri.  (2013). Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Perusahaan Daerah  Air  Minum  (PDAM)  Surakarta. Jurnal  Pendidikan  Ekonomi  Universitas Sebelas Maret , 2 (1), 13529.
Edirisooriya,  Waruni  Ayesha.  (2014).  Impact  of  rewards  on  employee  performance: With  special  reference  to  ElectriCo. Proceedings  of  the  3rd  International Conference on Management and Economics , 26 (1), 311–318. Citeseer.
Gohari,  Alireza,  Eslamian,  Saeid,  Mirchi,  Ali,  Abedi-Koupaei,  Jahangir,  Bavani, Alireza  Massah,  &  Madani,  Kaveh.  (2013).  Water  Transfer  As  A  Solution  To Water Shortage: A Fix That Can Backfire. Journal of Hydrology , 491 , 23–39.
Güngör,  Pınar.  (2011).  The  Relationship  Between  Reward  Management  System  And Employee  Performance  With  The  Mediating  Role  Of  Motivation:  A  Quantitative Study On Global Banks. Procedia-Social and Behavioral Sciences , 24 , 1510–1520.
Hafiza, Nadia Sajjad, Shah, Syed Sohaib, Jamsheed, Humera, & Zaman, Khalid. (2011). Relationship  Between  Rewards  And  Employee’s  Motivation  In  The  Non-Profit Organizations Of Pakistan. Business Intelligence Journal , 4 (2), 327–334.
Koencoro,  Galih  Dwi.  (2013).  Pengaruh  Reward  Dan  Punishment  Terhadap  Kinerja (Survei  Pada  Karyawan  PT.  INKA  (PERSERO)  Madiun). Jurnal  Administrasi Bisnis , 5 (2).
Linz,  Susan  J.,  &  Semykina,  Anastasia.  (2011).  Personality  and  performance:  A comparative  analysis  of  workers  in  transition  economies. Personality  and Individual Differences , 51 (3), 293–301.
Luthan, Putri Lynna A. (2011). Pemodelan Peningkatan Produktivitas, Daya Saing Dan
Kinerja  Industri  Konstruksi  Pada Bangunan Bertingkat  Terhadap Kinerja  Waktu . In: Seminar Nasional Ke-3 FT. UISU, 26-29 April 2011, Medan.
Manullang, M. (2004). Dasar-dasar Manajemen . Yogyakarta: Gadjah Mada University Press.
Moorhead,  Gregory,  &  Griffin,  Ricky  W.  (2013). Perilaku  Organisasi:  Manajemen Sumber Daya Manusia dan Organisasi . Jakarta: Salemba Empat.
Mulyadi  &  Setyawan,  J.  (2001). Sistem  Perencanan  dan  Pengendalian  Manajemen . Yogyakarta: Salemba Empat.
Newman,  Alexander,  &  Sheikh,  Abdullah  Z.  (2012).  Organizational  rewards  and employee commitment: a Chinese study. Journal of Managerial Psychology .
Prabu,  Aldila  Saga,  &  Wijayanti,  Dewie  Tri.  (2016).  Pengaruh  penghargaan  dan motivasi  terhadap  kinerja  karyawan  (Studi  pada  divisi  penjualan  PT.  United Motors  Center  Suzuki  Ahmad  Yani,  Surabaya). Jurnal  Ekonomi  Bisnis  Dan Kewirausahaan , 5 (2), 104–117.
Wirawan,  Adhitomo,  &  Afani,  Ismi  Nur.  (2018).  Pengaruh  Reward  dan  Punishment terhadap Kinerja dan Motivasi Karyawan pada CV Media Kreasi Bangsa. Journal of Applied Business Administration , 2 (2), 242–257.