## Faktor-Faktor yang Menentukan Kepuasan Kerja Pegawai

## Muhammad Kurniawan*, Edduar Hendri
Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas PGRI Palembang, Indonesia

## Abstract
The  purpose  of  this  study  is  to  determine  the  factors  that  affect  job  satisfaction  of  employees  in regionally owned enterprise. Based on the background to the problem, earlier theories and researches, these  factors  are  work  environment,  organizational  culture  and  work  motivation  .  The  study  was conducted at the Prodexim Regional Company of South Sulawesi.  Used of 70 people as respondents. The  analysis  technique  used  is  path  analysis.  The  result  of  the  research  shows  that  the  work environment and organizational culture has a positive effect on work motivation and job satisfaction, but  motivation  has  no  effect  on  job  satisfaction  in  regionally  owned  enterprise  of  Prodexim  South Sumatera. Motivation cannot role as mediation variable between work environment and organizational culture toward job satisfaction. Implication of the research that increasing employee satisfaction can be improvement through work environment and organizational culture.
Keywords: Job Satisfaction; Organizational Culture; Work Environment; Work Motivation

## Abstrak
Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kepuasan  kerja  di perusahaan  daerah.  Berdasarkan  latar  belakang  masalah,  teori  dan  penelitian  terdahulu  maka  faktor- faktor tersebut adalah lingkungan kerja, budaya organisasi dan motivasi kerja. Penelitian dilakukan di Perusahaan  Daerah  Prodexim  Provinsi  Sumatera  Selatan.  Jumlah responden  adalah  seluruh pegawai sebanyak  70  responden.  Teknik  analisis  yang  digunakan  adalah  analisis  jalur.  Hasil  penelitian menunjukkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap motivasi kerja, budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja, lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap  kepuasan kerja, budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja dan motivasi tidak berpengaruh terhadap  kepuasan  kerja  di  Perusahaan  Daerah  Prodexim  Provinsi  Sumatera  Selatan.  Motivasi  kerja tidak dapat berperan menjadi variabel mediasi antara variabel lingkungan kerja dan budaya organisasi terhadap  kepuasan  kerja.  Implikasi  hasil  penelitian  bahwa  kepuasan  kerja  pegawai  di  perusahaan daerah dapat ditingkatkan melalui peningkatan lingkungan kerja dan budaya organisasi.
Kata kunci: Budaya Organisasi; Kepuasan Kerja; Lingkungan Kerja; Motivasi Kerja
Permalink/DOI :  http://dx.doi.org/10.21067/jem.v13i3.2024 Cara mengutip :  Kurniawan, M., & Hendri, E. (2017). Faktor-Faktor yang Menentukan Kepuasan Kerja Pegawai. Jurnal Ekonomi Modernisasi, 13(3), 145-154. doi:http://dx.doi.org/10.21067/jem.v13i3.2024 Sejarah Artikel :  Artikel diterima : Agustus 2017; direvisi Agustus 2017; diterima Oktober 2017 Alamat korespondensi*: ISSN 0216-373X (cetak) Fakultas Ekonomi, Universitas PGRI Palembang ISSN 2502-4578 (online)
Jl. Lorong Gotong, 11 Ulu, Seberang Ulu II, Palembang, Sumatera Selatan, 30116 E-mail: iwanusman220516@gmail.com

## Jurnal Ekonomi Modernisasi
http://ejournal.unikama.ac.id/index.php/JEKO
Jurnal Ekonomi Modernisasi, 13(3) 2017, 145-154

## Pendahuluan
Sumber  daya  manusia  merupakan faktor  penting  bagi  organisasi  baik pemerintah  maupun  swasta.  Hal  ini  karena keberhasilan  organisasi  sebagian  besar ditentukan  oleh  kualitas  sumberdaya manusia  sebagai  pelaksana  pekerjaan. Kualitas sumberdaya manusia di perusahaan daerah  perlu  ditingkatkan,    (Ngadi  & Abdurabim,  2009).  Peningkatan  kualitas sumberdaya  manusia  harus  memperhatikan kepuasan kerja pegawai. Hal ini karena salah satu  faktor  penting  untuk  meningkatkan kinerja  bisnis  pada  Badan  Usaha  Milik Daerah  adalah  peningkatan  kepuasan  kerja pegawai, (Indarti, 2011).
Jehanzeb,  Rasheed,  Rasheed,  dan Aamir  (2012)  menyatakan  bahwa  motivasi merupakan  faktor    yang  sangat  kuat  untuk mendorong  suatu  kegiatan  dan  hasil. Beberapa  penelitian  terkait  kepuasan  kerja dan  motivasi  telah  dilakukan  dengan  hasil bahwa  kepuasan  kerja  ditentukan  oleh motivasi  kerja,  (Arta  &  Harsono,  2014; Jehanzeb et al., 2012; Slimane, 2017). Selain ditentukan  oleh  faktor  motivasi,    faktor lingkungan  kerja  dan  budaya  organisasi berpengaruh  positif  terhadap  kepuasan kerja,  (Indrasari,  2017;  Soetikno,  2017; Susetyo, Kusmaningtyas, & Tjahjono, 2014). Hal  ini  menunjukkan  bahwa  peningkatan motivasi,  lingkungan  kerja  dan  budaya organisasi  mempengaruhi  kepuasan  kerja, sebaliknya  penurunan  motivasi,  lingkungan kerja  dan  budaya  organisasi  menyebabkan penurunan kepuasan kerja.
Lingkungan  kerja  dan  budaya organisasi  tidak  hanya  mempengaruhi kepuasan  kerja,  namun  motivasi  kerja. Beberapa  penelitian  menunjukkan  bahwa lingkungan  kerja  dan  budaya  organisasi
berpengaruh positif terhadap motivasi kerja (Kultsum,  2017;  Nugroho,  Choerudin,  & Winarna,  2016).  Namun  demikian, penelitian  yang  dilakukan  oleh  Warsito (2008)  dan  Kamaroellah  (2014) menunjukkan  bahwa  lingkungan  kerja  dan budaya  organisasi  tidak  berpengaruh terhadap  motivasi  kerja.  Hal  ini menunjukkan  bahwa  hubungan  antar variabel masih belum konsisten.
Penelitian  ini  dibandingkan  dengan penelitian  sebelumnya ,  peneliti mengembangkan  model  penelitian  dengan m e n a m b a h k a n   v a r i a b e l   y a n g mempengaruhi  kepuasan  kerja  pegawai yaitu  variabel  motivasi  sebagai  variabel intervening  untuk  melihat  peran  motivasi dalam  meningkatkan  kepuasan  kerja pegawai.  Adanya  variabel  mediasi  karena adanya  fenomena  yang  diperantarai  oleh fenomena  lainnya  (Urbayatun  & Widhiarso,  2012).  Variabel  kepuasan  kerja seharusnya  dimediasi  oleh  motivasi,  atau peningkatan  dan  penurunan  lingkungan kerja  dan  budaya  organisasi  dapat meningkatkan  atau  menurunkan  motivasi yang  selanjutnya  akan  mempengaruhi kepuasan  kerja.  konsep  hubungan  antar variabel  pada  penelitian  secara  langsung telah  dibuktikan  oleh  penelitian-penelitian sebelumnya.
Studi  pendahuluan  yang  dilakukan oleh peneliti Perusahaan Daerah Prodexim Sumetera  Selatan  bahwa  terdapat ketidakpuasan  kerja  yang  disebabkan  oleh lingkungan  kerja,  budaya  organisasi  dan motivasi kerja yang belum optimal. Budaya organisasi  yang  terbentuk  di  Perusahaan Daerah Prodexim adalah budaya organisasi top-down  approach.  Pendekatan  top-down menunjukkan bahwa pimpinan Perusahaan
Daerah  Prodexim  mengharuskan  setiap pegawai  berperilaku  dengan  pola  tertentu yang  sesuai  dengan  norma  dan  nilai-nilai organisasi.  Misalnya  setiap  pegawai  wajib mematuhi  dan  menghormati  atasannya, berdisiplin  dan  melaksanakan  tugasnya sesuai  dengan  ketentuan  kode  etik organisasi.  Namun  demikian  hal  tersebut tidak  direspon  dengan  baik  oleh  sebagian pegawai  yang  ada  di  Perusahaan  Daerah Prodexim  karena  sebagian  pegawai berperilaku tidak disiplin, sulit bekerja sama dan  kurang  menghormati    dengan  rekan kerja.
Motivasi  pegawai  di  Perusahaan Daerah  Prodexim  masih  kurang  baik. Pegawai  sering  meninggalkan  ruangan  saat bekerja  dan  sikap  beberapa  pegawai  yang kurang  bersemangat  saat  melaksanakan tugas. Hal ini perlu mendapatkan perhatian karena  berdampak  pada penurunan  kinerja pegawai.  Selain  itu,    lingkungan  kerja  juga belum optimal misalnya terdapat  beberapa ruangan  belum  menggunakan  pendingin udara,  suara  bising  dan  ruang  gerak  yang sempit.
Berdasarkan  penelitian  terdahulu, peneliti  ingin  mengembangkan  model penelitian  yang  bertujuan  untuk mengetahui  pengaruh  faktor  lingkungan kerja  dan  budaya  organisasi  terhadap kepuasan kerja melalui motivasi kerja pada Perusahaan  Daerah  Prodexim  (BUMD) Provinsi Sumatera Selatan
Pengembangan Hipotesis Lingkungan  Kerja,  Motivasi  Kerja  dan Kepuasan Kerja
Lingkungan  kerja  mengacu  pada suasana  organisasi  di  tempat  pegawai melakukan  pekerjaan,  (Hanaysha,  2016).
Bentuk  lingkungan kerja adalah ruang, tata letak  fisik,  kebisingan,  peralatan,  bahan, dan  hubungan  rekan  kerja,  yang    memiliki dampak  penting  dan  positif  terhadap kualitas kinerja (Tyssen, 2005). Lingkungan kerja terkait dengan kualitas pekerjaan, jika lingkungan  kerja  kurang  baik  berdampak pada  penurunan  kualitas  pekerjaan. Lingkungan  kerja  yang  nyaman  dan menyenangkan  menyebabkan  pegawai antusias  menyelesaikan  pekerjaannya. Lingkungan  kerja  yang  baik  akan memotivasi pegawai, (Nugroho et al., 2016; Prakoso , Endang, & Ruhana, 2014; Renah &  Setyadi,  2014)  dan  meningkatkan kepuasan  kerja  pegawai,  (Indrasari,  2017; Pawirosumarto,  Sarjana,  &  Gunawan, 2017;  Soetikno,  2017).  Berdasarkan  latar belakang  teoritis  dan  hasil  penelitian terhahulu  maka  hipotesis  dalam  penelitian adalah:
H1:  Lingkungan  kerja  berpengaruh  positif terhadap motivasi kerja
H2:  Lingkungan  kerja  berpengaruh  positif terhadap kepuasan kerja kerja

## Budaya Organisasi, Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja
Karakteristik  penting  budaya organisasi  adalah  keteraturan  perilaku, norma,  nilai  dominan,  filosofi,  peraturan, dan  iklim  organisasi,  (Luthans,  2011). Organisasi  terdiri  dari  individu  yang  saling berinteraksi.    Setiap  anggota  mempunyai nilai  dan  keyakinan  yang diterapkan  dalam kehidupan  berorganisasi.  Pegawai mempunyai  nilai  dan  keyakinan  yang diterapkan  ketika  bekerja.  Pegawai  yang mempunyai  nilai  dan  keyakinan  yang dijunjung  tinggi  lebih  memotivasi  untuk berhasil dan meningkatkan kepuasan kerja,

## Kurniawan & Hendri / Kepuasan Kerja Pegawai di Perusahaan Daerah
Jurnal Ekonomi Modernisasi, 13(3) 2017, 145-154
karena  nilai  dan  keyakinan  yang  dijunjung tinggi  menyebabkan  seseorang  takut  tidak berhasil dalam pekerjaannya.
Beberapa  penelitian  terdahulu membuktikan  bahwa  budaya  organisasi berpengaruh  terhadap  motivasi,  (Kultsum, 2017;  Liliyana,  Hermina,  &  Zain,  2011; Maseko, 2017) dan kepuasan kerja, (Belias, Koustelios, Vairaktarakis, & Sdrolias, 2015; Habib,  Aslam,  Hussain,  Yasmeen,  & Ibrahim,  2014;  Soetikno,  2017). Berdasarkan latar belakang teoritis dan hasil penelitian  terdahulu  maka  hipotesis  pada penelitian ini adalah :
H3:  Budaya  organisasi  berpengaruh  positif terhadap motivasi kerja H4:  Budaya  organisasi  berpengaruh  positif terhadap kepuasan pegawai.

## Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja
Motivasi kerja merupakan penggerak kegairahan  kerja  seseorang  untuk  bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi untuk mencapai  kepuasan,  (Hasibuan,  2009). Peningkatan  motivasi  kerja  pegawai menyebabkan menyebabkan kepuasan kerja pegawai meningkat, (Diana, Ângela, Ana, & Paula,  2017;  Jehanzeb  et  al.,  2012; Nurcahyani & Adnyani 2016).
Berdasarkan  latar  belakang  teoritis dan  hasil  penelitian  terdahulu  maka hipotesis pada penelitian ini adalah:
H5:  Motivasi  kerja  berpengaruh  signifikan terhadap kepuasan kerja

## Metode
Penelitian  ini  termasuk  dalam  kate- gori  penelitian  kuantitatif,  yaitu  penelitian yang  bertujuan  untuk  mengukur  data  dan
menerapkan  beberapa  bentuk  analisis statistik.  Penelitian  ini  menguji  pengaruh variabel  bebas  terhadap  variabel  terikat. Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  pega- wai Perusahaan Daerah Prodexim (BUMD) Provinsi  Sumatera  Selatan  berjumlah  70 orang  dan  metode  sampling  yang digunakan  adalah  metode  sensus  dengan jumlah  responden  sebanyak  70  orang. Penelitian  ini  menggunakan  alat  analisis berupa uji validitas dan reliabilitas serta an- alisis  yang  digunakan  adalah  analisis  jalur. Analisis jalur digunakan untuk menganalisis hubungan  kausal  antar  variabel  dan  men- guji hipotesis secara sistematis. Penggunaan analisis  jalur  untuk  estimasi  pengaruh kausal  antar  variabel  dan  kedudukan  mas- ing-masing variabel dalam jalur baik secara langsung  maupun  tidak  langsung.  Pada penelitian  ini  variabel  motivasi  kerja  se- bagai  variabel  intervening  yang  memediasi lingkungan kerja dan budaya organisasi ter- hadap kepuasan kerja.

## Hasil

## Uji Validitas dan Reliabilitas
Uji  validitas  dari  keempat  variable memiliki  nilai  r hitung masing-masing  yaitu lingkungan kerja (0,445 s/d 0,715), budaya organisasi  (0,280  s/d  0,751),  motivasi (0,291  s/d  0,667)  dan  kepuasan  kerja (0,280  s/d  0,798)  karena  nilai  r hitung lebih besar  dari  r tabel (0,235)  maka  seluruh  per- tanyaan  dari  keempat  variabel  tersebut dinyatakan  valid.  Uji  reliabilitas  keempat variable yaitu lingkungan kerja (0,791), bu- daya  organisasi  (0,813),  motivasi  kerja (0,773) dan kepuasan kerja (0,824) mempu- nyai  koefisien  Alpha  diatas  0,6  sehingga
dapat  dikatakan  bahwa  kuesioner  yang digunakan  dalam  penelitian  ini  merupakan kuesioner yang handal.

## Uji Analisis Jalur
Analisis  jalur  berkaitan  dengan  studi ketergantungan  suatu  variabel  dependen pada  satu  atau  lebih  variabel  independen atau  intervening  dengan  tujuan  untuk mengetahui  seberapa  besar  pengaruh  varia- bel  independen  atau  intervening  terhadap variabel  dependen.  Model  path  analysis digunakan  untuk  menganalisis  hubungan antar  variabel  dengan  tujuan  untuk  menge- tahui pengaruh langsung maupun tidak lang- sung seperangkat variabel eksogen terhadap variabel endogen. Setelah diketahui estimasi
dari  koefisien  path  analysis,  maka  dapat dibangun  sebuah  model  structural  berdasar- kan  koefisien  path  dan  juga  berdasarkan konstruk  model  teoritis.  Pengaruh  ling- kungan  kerja  dan  budaya  organisasi  ter- hadap Kepuasan kerja melalui motivasi ker- ja  pengaruh langsung, pengaruh tidak lang- sung, (Gambar 1).

## Pengujian Hipotesis
Pada  tabel  1.  diketahui  bahwa  lingkungan kerja  dan  budaya  organisasi  berpengaruh signifikan terhadap motivasi dan kepuasan, kecuali motivasi tidak berpengaruh terhadap  kepuasan  kerja.  Hal  ini  juga menegaskan  bahwa  variabel  motivasi  tidak
Gambar 1: Koefisien Hasil Analisis Jalur
Struktural Koefisien Jalur t hitung t tabel p-value Kesimpulan X 1  Z 0,315 2,891 1,997 0,005 Signifikan X 2  Z 0,441 4,041 1,997 0,000 Signifikan X 1  Y 0,482 4,362 1,997 0,000 Signifikan X 2  Y 0,245 2,111 1,997 0,039 Signifikan Z  Y 0,087 0,749 1,997 0,456
Tidak Signifikan
Tabel 1. Hasil Uji Analisis Jalur dan Pengujian Hipotesis
Motivasi PL = 0,441 PL = 0,315 PL = 0,482 PL=0,087 PL = 0, 245 Lingkungan Budaya Kepuasan PT  = PT  = 0,285 TL  = 0,027 TL  =0,038 € 1 =0,56 € 2 =0,51

## Kurniawan & Hendri / Kepuasan Kerja Pegawai di Perusahaan Daerah
Jurnal Ekonomi Modernisasi, 13(3) 2017, 145-154
dapat  berperan  sebagai  mediator  karena tidak  berpengaruh  terhadap  kepuasan kerja.

## Pembahasan

## Lingkungan Kerja dan Motivasi Kerja
Hasil penelitian menunjukkan bahwa lingkungan  kerja  berpengaruh  positif terhadap  motivasi  kerja.  Hal  ini  berarti bahwa  peningkatan  lingkungan  kerja  di Perusahaan  Daerah  Prodexim  akan meningkatkan  motivasi  kerja  pegawai. Lingkungan  kerja  perlu  dijaga  untuk  rapi, teratur dan perlu dijaga selalu bersih setiap hari, (Clark, 2009). Lingkungan kerja yang tidak  dijaga  kerapian  akan  mengganggu mood  pegawai  dalam  bekerja  sehingga menurunkan motivasi pegawai.
Lingkungan  kerja  dapat  berbentuk  fisik dan  non  fisik  yang  mempengaruhi seseorang  di  tempat  kerja.  Motivasi pegawai  yang  terkait  dengan  lingkungan kerja  adalah  motivasi  tidak  langsung. Motivasi  tidak  langsung  merupakan  fasili- tas  pendukung  yang  menunjang  kinerja pegawai  sehingga  pegawai  mempunyai  se- mangat  dalam  bekerja,  misalnya    ruangan kerja  yang  nyaman  dan  tenang,  penem- patan  barang  yang  tepat,  dan  lain  se- bagainya  sehingga  meningkatkan  motivasi pegawai dalam bekerja. Hasil penelitian ini mengkonfirmasi  penelitian  sebelumnya bahwa lingkungan kerja berpengaruh posi- tif  terhadap  motivasi  kerja,  (Arta  & Harsono,  2014;  Kultsum,  2017;  Nugroho et al., 2016).

## Lingkungan Kerja dan Kepuasan Kerja
Hasil penelitian menunjukkan bahwa lingkungan  kerja  berpengaruh  positif  ter- hadap  kepuasan  kerja.  Lingkungan  kerja
yang  baik  akan  memberikan  kenyamanan pribadi dan pegawai lebih senang dan nya- man  dalam  bekerja  jika  fasilitas  yang  ada dalam  keadaan  bersih,  tidak  bising,  per- tukaran  udara  yang  cukup  baik  dan peralatan  yang  memadai  serta  relative modern  sehingga    berpengaruh  terhadap kepuasan  kerja.  Lingkungan  kerja  yang kondusif  perlu  diciptakan  oleh  pimpinan untuk meningkatkan kepuasan kerja. Ling- kungan kerja tidak hanya fisik namun juga hubungan  antar  manusia.  Chandrasekar (2011)  berpendapat  bahwa  interaksi  hub- ungan antar manusia berperan lebih domi- nan  untuk  menciptakan  kepuasan  kerja. Oleh karena itu perusahaan sebaiknya tid- ak hanya memperhatikan lingkungan kerja fisik  namun  juga  lingkungan  kerja  non fisik, sehingga kepuasan kerja pegawai ter- jamin.  Oleh  karena  itu  pada  penelitian  ini lingkungan  kerja  berpengaruh  positif  ter- hadap  kepuasan  kerja,  (Alif,  2015; Soetikno, 2017; Susetyo et al., 2014).

## Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja
Budaya  organisasi  terbentuk  karena ada  interaksi  antar  anggota  organisasi, masing-masing  individu  mempunyai  nilai dan  keyakikan  sehingga  ada  upaya  untuk saling menyesuaikan. Semakin banyak nilai dan keyakinan diterima anggota organisasi maka  budaya  organisasi  semakin  kuat. Penyesuaian  antar  individu  menjadi kesepakatan  bersama  sehingga  menjadi pengendali  dan  arah  dalam  membentuk sikap  dan  perilaku  manusia  dalam  suatu kegiatan  organisasi,  (Koesmono,  2005). Bagi  pegawai  motivasi  adalah  seberapa kuat pegawai tersebut mempunyai keinginan  untuk  berhasil  menyelesaikan pekerjaannya  dan  hal  ini  ditentukan kekuatan  budaya  organisasi.  Menurut
Maseko  (2017)  bahwa  budaya  organisasi yang  kuat  akan  mempengaruhi  motivasi kerja  pegawai.  Hal  ini  berarti  bahwa  jika nilai, norma dan keyakinan yang disepakati bersama  kuat  maka  akan  memotivasi masing-masing  individu  lebih  produktif. Sebaliknya,  jika  budaya  organisasi  lemah akan  menurunkan  motivasi  anggota organsisasi.  Beberapa  penelitian  terdahulu membuktikan  bahwa  budaya  organisasi berpengaruh  positif  terhadap  motivasi kerja, (Kultsum, 2017; Liliyana et al., 2011)
Budaya Organisasi dan Kepuasan Ker- ja Budaya organisasi membantu
pegawai  memahami  fungsi  organisasi melalui  sharing  norma,  nilai  dan  peraturan dalam organisasi,  (Deshpande & Webster, 1989).  Sharing  norma  dan  nilai  akan meningkatkan pemahaman pegawai terhadap  budaya  organisasi.  Pemahaman pegawai  terhadap  budaya  organisasi  akan meningkatkan  kepuasan  kerja  pegawai, (Chang  &  Lee,  2007).  Hubungan  antara budaya  organisasi  dan  kepuasan  kerja terjadi ketika nilai, norma dan aturan yang ada  di  organisasi  sesuai  dengan  keinginan dan  harapan  individu,  misalnya  seorang pegawai yang mempunyai motivasi prestasi tinggi akan puas berada di organisasi yang mempunyai  budaya  menghargai  prestasi pegawai.  Beberapa  penelitian  terdahulu membuktikan  bahwa  budaya  organisasi berpengaruh  positif  terhadap  kepuasan kerja  pegawai,  (Belias  et  al.,  2015; Indrasari, 2017; Susetyo et al., 2014)

## Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja
Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi kerja tidak berpengaruh terhadap
kepuasan  kerja.  Motivasi  merupakan kecenderungan  terhadap  pola  perilaku tertentu  yang  disebabkan  oleh  dorongan internal atau eksternal (Prysmakova, 2017). Seseorang yang melakukan pekerjaan tentu mempunyai  motivasi.  Semakin  kuat motivasi  seseorang  bekerja  semakin  tinggi keinginan  orang  tersebut  menyelesaikan pekerjaan  sehingga  merasakan  kepuasan dalam  bekerja.  Kepuasan  kerja  merupakan faktor  penting  yang  menunjukkan  tingkat perasaan  seseorang  terhadap  pekerjaannya. Pada  penelitian  ini  motivasi  tidak berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja.  hal ini  menunjukkan  bahwa  peningkatan motivasi  di  Perusahaan  Daerah  Prodexim tidak  dapat  meningkatkan  kepuasan  kerja. Teori  hygiene  factor  Herzberg  menjelaskan bahwa  faktor-faktor  yang  terdiri  dari  ke- bijakan perusahaan dan administrasi, super- visi,  hubungan  interpersonal  dengan  rekan kerja,  hubungan  interpersonal  dengan  ata- san,  reward,  keamanan  kerja  kondisi  kerja tidak  berpengaruh  terhadap  peningkatan kepuasan  kerja,  namun  jika  faktor-faktor tersebut tidak ada maka akan menyebabkan ketidakpuasan  dalam  bekerja,  (Robbins  & Judge,  2017).  Pegawai  Perusahaan  Daerah Prodexim  adalah  Badan  Usaha  Milik  Pro- pinsi Sumatera Selatan yang sudah mempu- nyai  reward  yang  sesuai  dibanding  dengan perusahaan  swasta  lainnya  atau  pegawai negeri sipil. Oleh karena itu, motivasi kerja tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja, (Anghelache,  2015;  Saleem,  Mahmood,  & Mahmood, 2010)

## Simpulan
Penelitian ini menganalisis hubungan antar  variabel  yang  menentukan  kepuasan

## Kurniawan & Hendri / Kepuasan Kerja Pegawai di Perusahaan Daerah
kerja.  faktor-faktor  yang  mempengaruhi kepuasan  kerja  ditentukan  berdasarkan latar  belakang  masalah  yang  ada  di perusahaan. Hasil penelitian ini melengkapi penelitian  sebelumnya  yang  menjelaskan bahwa  lingkungan  kerja  berpengaruh positif terhadap motivasi kerja, lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja, budaya organisasi berpengaruh  positif  terhadap  motivasi kerja,  budaya  organisasi  berpengaruh positif  terhadap  kepuasan  kerja  dan motivasi  tidak  berpengaruh  terhadap kepuasan kerja. Hasil penelitian
menunjukkan  bahwa  faktor  motivasi sebagai  variabel  mediasi  tidak  dapat memediasi  hubungan  antara  faktor lingkungan  kerja  dan  budaya  organisasi terhadap  kepuasan  kerja  karena  faktor motivasi mempunyai hubungan yang tidak signifikan  terhadap  kepuasan  kerja. Implikasi  bagi  perusahaan  bahwa  untuk meningkatkan  kepuasan  kerja  pegawai perusahaan dapat meningkatkan
lingkungan  kerja  dan  budaya  kerja  pada perusahaan.

## Daftar Pustaka
Alif,  A.  (2015).  Pengaruh  Motivasi  Kerja, Pengembangan  Karir  Dan  Ling- kungan  Kerja  Terhadap  Organiza- tional  Citizenship  Behavior  (OCB) Dengan  Kepuasan  Kerja  Sebagai Variabel  Intervening  Pada  Perus- ahaan  Terminal  LPG.  MIX:  Jurnal Ilmiah Manajemen, 6(2), 291-309.
Anghelache, V. (2015). A Possible Explana- tory  Model  for  the  Relationship  between Teaching Motivation and Job Satisfaction. Paper  presented  at  the  The  6th  In- ternational  Conference  Edu  World 2014 “Education Facing Contempo- rary World Issues”, Arges, Romania
Arta,  D.  N.  C.,  &  Harsono.  (2014). Pengaruh  Kepuasan  Kompensasi Dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap Motivasi  Serta  Dampaknya  Pada Kepuasan Kerja Pegawai Perusahaan Daerah  Air  Minum  (PDAM)  Kabu- paten  Bantul  Daerah  Istimewa  Yog- yakarta. Jurnal Bisnis Teori & Implemen- tasi, 5(2), 182-205.
Belias, D., Koustelios, A., Vairaktarakis, G., &  Sdrolias,  L.  (2015).  Organizational Culture  and  Job  Satisfaction  of  Greek Banking Institutions. Paper presented at the  Proceedings  of  the  3rd  Interna- tional Conference on Strategic Inno- vative Marketing, Madrid. Chandrasekar, K. (2011). Workplace Envi- ronment And Its Impact On Organi- sational  Performance  In  Public  Sec- tor Organisations. International Journal of Enterprise Computing and Business Sys- tems, 1(1), 1-19.
Chang, S. C., & Lee, M. S. (2007). A study on  relationship  among  leadership, organizational  culture,  the  operation of learning organization and employ- ees' job satisfaction.  The Learning Or- ganization, 14(2), 155-185. doi:10.1108/09696470710727014 Clark, R. M. (2009). Are we having fun yet? Creating a motivating work environ- ment.  Industrial  and  Commercial  Train- ing, 41(1), 43-46. doi:10.1108/00197850910927750
Deshpande,  R.,  &  Webster,  F.  E.  (1989). Organizational  Culture  and  Market- ing:  Defining  the  Research  Agenda. Journal  of  Marketing,  53(1),  3-15. doi:10.2307/1251521 Diana, D., Ângela, L., Ana, R., & Paula, B. (2017). Working with cancer: motiva- tion  and  job  satisfaction.  International Journal of Organizational Analysis, 25(4), 662-686.  doi:doi:10.1108/IJOA-12- 2016-1096 Habib, S., Aslam, S., Hussain, A., Yasmeen, S., & Ibrahim, M. (2014). The Impact of  Organizational  Culture  on  Job Satisfaction,  Employess  Commit-
ment  and  Turn  over  Intention.  Ad- vances  in  Economics  and  Business,  2(6), 215-222.
doi:10.13189/ aeb.2014.020601
Hanaysha, J. (2016). Testing the Effects of Em- ployee  Engagement,  Work  Environment, and  Organizational  Learning  on  Organi- zational  Commitment.  Paper  presented at  the  5th  International  Conference on  Leadership,  Technology,  Innova- tion  and  Business  Management,  Is- tambul.
Hasibuan, M. (2009). Manajemen Sumberdaya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara. Indarti,  S.  (2011).  Pengaruh  Tanggung  Ja- wab  Sosial  Perusahaan  (Corporate Social  Responsibility)  dan  Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja dan  Kinerja  Bisnis  (Studi  pada BUMN  dan  BUMD  Propinsi  Riau). Jurnal  Aplikasi  Manajemen,  9(2),  669- 685.
Indrasari, M. (2017). The Effect Of Organ- izational  Culture,  Environmental Work, Leadership Style On The Job Satisfaction And Its Impact On The Performance  Of  Teaching  In  State Community  Academy  Bojonegoro. Sinergi, 7(2), 58-73. Jehanzeb, K., Rasheed, M. F., Rasheed, A., &  Aamir,  A.  (2012).  Impact  of  Re- wards  and  Motivation  on  Job  Satis- faction  in  Banking  Sector  of  Saudi Arabia.  International  Journal  of  Business and Social Science, 3(21), 272-278. Kamaroellah, R. A. (2014). Pengaruh Ling- kungan Kerja dan Budaya Organisasi terhadap  Kepuasan  Kerja  dan  Moti- vasi  Kerja  serta  Kinerja  Pejabat Eselon  III  dan  IV  pada  Dinas  Dae- rah  Kabupaten  Pamekasan.  Wacana Equiliberium  Jurnal  Pemikiran  dan Penelitian Ekonomi, 2(2), 1-10. Koesmono,  H.  T.  (2005).  Pengaruh  Bu- daya  Organisasi  Terhadap  Motivasi Dan  Kepuasan  Kerja  Serta  Kinerja Pegawai  Pada  Sub  Sektor  Industri Pengolahan  Kayu  Skala  Menengah
Di Jawa Timur. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, 7(2), 171-188. Kultsum, U. (2017). Pengaruh Lingkungan Kerja  dan  Budaya  Organisasi  ter- hadap Efektivitas Kerja Melalui Mo- tivasi  Kerja  sebagai  Variabel  Inter- vening pada PT. Trasti Global Kon- verta.  Journal  of  Business  Studies,  2(2), 121-132.
Liliyana,  Hermina,  U.  N.,  &  Zain,  D. (2011).  Pengaruh  Budaya  Organisasi terhadap Motivasi Kerja, Komitmen, dan  Kinerja  Pegawai  di  SMAN  9 Pontianak. Jurnal Aplikasi Manajemen, 9(2), 491-499. Luthans, F. (2011).  Organizational Behavior : An  Evidence  Based  Approach  (Twelfth Edition  ed.).  New  York:  McGraw- Hill.
Maseko,  T.  S.  B.  (2017).  Strong  vs.  Weak Organizational  Culture:  Assessing the Impact on Employee Motivation. Arabian Journal of Business and Manage- ment Review, 7(1), 1-5.
Ngadi,  &  Abdurabim,  A.  Y.  (2009).  Per- spektif Sumber Daya Manusia Dalam Pengembangan  Badan  Usaha  Milik Daerah. Jurnal Kependudukan Indonesia, 70(9), 79-86.
Nugroho,  S.  H.  B.,  Choerudin,  A.,  & Winarna.  (2016).  Pengaruh  Budaya Kerja  dan  Lingkungan  Kerja  ter- hadap  Kinerja  melalui  Motivasi  dan Komitmen  Organisasi  (Studi  di Komisi  Pemilihan  Umum  Kabupat- en Karanganyar). KELOLA – Journal of  Business  and  Management,  3(1),  24- 33.
Nurcahyani,  N.  M.,  &  Adnyani  ,  I.  G.  A. D.  (2016).  Pengaruh  Kompensasi dan Motivasi Terhadap Kinerja Pega- wai  dengan  Kepuasan  Kerja  sebagai Variabel  Intervening.  E-Jurnal  Mana- jemen Unud, 5(1), 500 - 532.
Pawirosumarto, S., Sarjana, P. K., & Gun- awan,  R.  (2017).  The effect  of  work environment,  leadership  style,  and organizational  culture  towards  job satisfaction  and  its  implication  to-

## Kurniawan & Hendri / Kepuasan Kerja Pegawai di Perusahaan Daerah
wards employee performance in Par- ador  Hotels  and  Resorts,  Indonesia. International Journal of Law and Manage- ment,  59(6),  1337-1358.  doi:10.1108/ ijlma-10-2016-0085 Prakoso , R. D., Endang, & Ruhana, S. A. I. (2014). Pengaruh Lingkungan Ker- ja  Terhadap  Motivasi  Kerja  dan Kinerja Pegawai (Studi Pada Pegawai PT. Axa Financial Indonesia Cabang Malang).  Jurnal  Administrasi  Bisnis (JAB), 14(2), 1-10.
Prysmakova,  P.  (2017).  Job  Satisfaction and Motivation in Nonprofit Organi- zations. In Global Encyclopedia of Public Administration,  Public  Policy,  and  Gov- ernance (pp. 1-8).
Renah, A., & Setyadi, D. (2014). The Influ- ence  of  Organizational  Culture, Working  Environment  and  Educa- tional  Training  on  Motivation  and Performance  of  Government  Em- ployees at West Kutai Regency East Kalimanatan. European Journal of Busi- ness and Management, 6(30), 182-191. Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2017).  Or- ganizational Behavior (Seventeenth Edi- tion  ed.).  England:  Pearson  Educa- tion Limited.
Saleem, R., Mahmood, A., & Mahmood, A. (2010).  Effect  of  Work  Motivation on  Job  Satisfaction  in  Mobile  Tele- communication  Service  Organiza- tions  of  Pakistan.  Asif  Mahmood,  5 (11), 213-222.
Slimane,  N.  S.  B.  (2017).  Motivation  and Job  Satisfaction  of  Pharmacists  in
Four Hospitals in Saudi Arabia. Jour- nal of Health Management, 19(1), 39-72. doi:10.1177/0972063416682559 Soetikno,  Y.  J.  (2017).  The  Influence  Of Work  Environment  And  Organiza- tional Culture On Work  Satisfaction And  Lecturers  Performance  At  The Schools  Of  Management  Infor- mation  And  Computer  In  Sulawesi. International Journal of Scientific & Tech- nology Research, 6(4), 132-136.
Susetyo,  W.  E.,  Kusmaningtyas,  A.,  & Tjahjono,  H.  (2014).  Pengaruh  Bu- daya  Organisasi  Dan  Lingkungan Kerja  Terhadap  Kepuasan  Kerja Dan Kinerja Pegawai Pada PT. Bank Muamalat Indonesia Divisi Konsum- er Area Cabang Surabaya. Jurnal Ilmu Ekonomi & Manajemen, 1(1), 83 - 93. Tyssen,  T.  G.  (2005).  Buku  Petunjuk  bagi Manajer  Pemula  (A.  H.  Pudjaatmaka, Trans.). Jakarta: Arcan.
Urbayatun,  S.,  &  Widhiarso,  W.  (2012). Variabel  Mediator  dan  Moderator dalam Penelitian Psikologi Kesehatan Masyarakat. Jurnal Psikolo-
gi, 13(2), 180 – 188.
Warsito,  B.  (2008).  Pengaruh  Budaya  Or- ganisasi  dan  Lingkungan  Kerja  ter- hadap  Organizational  Citizenship Behavior,  Motivasi  dan  Kinerja (Survey pada Pegawai Hotel Berbintang  di  Kota  Malang  dan  Ba- tu).  Jurnal  Ekonomi  Modernisasi,  4(2),
83-96.