Published by Jurusan Pendidikan Ekonomi Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Padang, Indonesia
Vol. 4  No. 4, 2021
Page 533-540

## Pengaruh Budaya Organisasi dan Komitmen Karyawan terhadap
Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada Karyawan di Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Padang
Dahlia 1 , Tri Kurniawati 2
Jurusan Pendidikan Ekonomi, Fakultas Ekonomi, Universitas Negeri Padang dahliamacil@gmail.com 1 , trifeunp@gmail.com 2
Abstract: This study objective to determine the effect of organizational culture and  employee  commitment  on  organizational  citizenship  behavior  (OCB)  on employees  at  the  Fakultas  Ekonomi  Universitas  Negeri  Padang.  This  research uses  three  variables,  namely  Organizational  Culture,  Employee  Commitment, and  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB).  This  type  of  research  is quantitative  research  with  a  causal  method.  The  population  in  this  study amounted  to  45  employees  with  sampling  using  total  sampling  technique.  So that  a  sample  of  45  employees  was  obtained.  Data  collection  techniques  using research  questionnaires.  The  data  that  has  been  collected  was  analyzed  using multiple  regression  analysis,  to  see  the  most  dominant  component  of  its influence  on  organizational  citizenship  behavior  (OCB)  in  employees  at  the Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Padang. The results of this study indicate 1) organizational culture has a positive and significant effect on organizational citizenship behavior (OCB) on employees at the Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Padang seen from the sig value. 0.000 < 0.05. 2) employee commitment has  a  positive  and  insignificant  effect  on  organizational  citizenship  behavior (OCB)  on  employees  at  the  Fakultas  Ekonomi  Universitas  Negeri  Padang  as seen  from  0.498  >  0.05.  3)  organizational  culture  and  employee  commitment have  a  positive  and  significant  effect  on  organizational  citizenship  behavior (OCB) on employees at the Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Padang seen from the sig value. 0.000 < 0.05.
Keywords : organizational culture, employee commitment, organizational citizenship behavior (OCB)
This is an open access article distributed under the Creative Commons 4.0 Attribution License, which permits unrestricted use, distribution, and reproduction in any medium, provided the original work is properly cited. ©2021 by author.

## PENDAHULUAN
Pada  era  globalisasi  seperti  ini,  persaingan  terjadi  sangat  ketat,  hal  ini  tidak  tertutup kemungkinan  juga  terjadi  di  lembaga  swasta  maupun  pemerintah.  Semakin  maju  dunia, semakin  membutuhkan  sumber  daya  manusia  yang  memiliki  skill,  wawasan  dan  ahli dibidangnya  (Mahasiswa,  2020).  Oleh  sebab  itu,  organisasi  mengharapkan  sumber  daya manusia  berkualitas,  karena  peran  penting  baik  yang  dilakukan  secara  perorangan  maupun
secara  kelompok  dimiliki  oleh  SDM,  selain  itu  sumber  daya  manusia  juga  sebagai  pengerak utama atas kesuksesan jalannya kegiatan usaha, sumber daya manusia juga mementukan maju mundurnya sebuah organisasi. Selain itu, organisasi juga mengharapkan sumber daya manusia mau  bekerja  diluar  kerja  formalnya  yang  disebut  dengan  organizational  citizenship  behavior (OCB).  Wibowo  (2012:519)  menuturkan  bahwa  organisasi  memiliki  kepentingan  terhadap berkembangnya SDM yang mempunyai perilaku OCB.
(Damayanti  &  Suhariadi,  2003)  menjelaskan  OCB  merupakan  perilaku-perilaku  yang dilakukan  anggota  orgnanisasi  secara  langsung,  jika  mereka  melakukan  tidak  diberi penghargaan  dan  tidak  di  beri  hukuman  jika  mereka  tidak  melakukannya.  Selain  itu,  tidak merupakan  bagaian  dari  pekerjaan  formal  anggota  organisasi.  Senada  dengan  itu,  Robbins (2016:31)  mengatakan  OCB  ialah  perilaku  yang  tidak  menjadi  bagaian  dari  kerja  formal karyawan, tapi mendukung fungsi organisasi tersebut secara formal. Selain itu, mengenai OCB Marrison  dalam  (Kurniawan,  2015)  OCB  ialah  perilaku  extra  role  karyawan,  yang  menjadi pembeda  adalah  reward,  karena  perilaku  ini  terbebas  dari  reward.  Robbins  dan  Judge  (2009) menjelaskan  karyawan  yang  memiliki  perilaku  organizational  citizenship  behavior,  memiliki kinerja  yng  baik  di  bandingkan  organisasi  yang  lain.  (Podsakoff  et  al.,  2000)  mengemukan  7 indikator  OCB:  1)  helping  behavior,  2)  sportsmanship,  3)  organizational  loyalty,  4) organizational compliance, 5) civic vertue, 6) individual intiative dan 7) self development.
Berdasarkan  observasi  awal  yang  peneliti  lakukan  di  Fakultas  Ekonomi  Universitas Negeri  Padang  diperoleh  data  mengenai  jumlah  karyawan  sebanyak  45  orang.  Setelah melakukan  wawancara  singkat  dengan  salah  satu  Kasubag  Fakultas  Ekonomi  Universitas Negeri Padang dan menanyakan 3 pertanyaan mengenai organizational citizenship behavior di organisasi  tersebut.  Dimana  fenomena  yang  terjadi  di  FE  UNP  masih  terlihat  perilalu organizational citizenship behavior (OCB) yang belum optimal, hal ini terjadi karena masih ada karyawan  Fakultas  Ekonomi  Universitas  Negeri  Padang  enggan  untuk  mengakui kesalahannya,  selain  itu  masih  ada  karyawan  Fakultas  Ekonomi  Universitas  Negeri  Padang kurang  peduli  dengan  pekerjaan  rekan  kerja  yang  lain  jika  rekan  kerja  tersebut  tidak  masuk kantor.
Faktor  yang  mempengaruhi  perilaku  OCB  salah  satunya  yaitu  budaya  organasisi. Dimana  budaya  organisasi  yaitu  filosofi  dasar  organisasi  memuat  keyakinan,  norma-norma, nilai-nilai bersama yang menjadi karakterisitk organisasi tersebut (Wibowo, 2012). Karakteristik ini  menjadi  pembeda  antara  organisasi  satu  dengan  organisasi  lain.  Selain  itu,  Robbins  dan Coulter  (2010:62)  juga  menjelaskan  budaya  organisasi  merupakan  sistem  makna,  keyakinan bersama dianut anggota organisasi yang menentukan bagaimana cara anggota bersikap.
Selain  itu,  organizational  citizenship  behavior  (OCB)  juga  dipengaruhi  oleh  komitmen karyawan. Newstrom (Wibowo, 2014:428), komitmen adalah dimana karyawan mengidentifikasikan  dengan  organisasi  dan  juga  melanjutkan  secara  aktif  berprestasi  di dalamnya. Menurut Steers dalam (Damayanti & Suhariadi, 2003) menjelaskan bahwa komitmen karyawan  terhadap  organisasi  adalah  dimana  individu  sangat  tertarik  dengan  pada  tujuan, nilai-nilai  dan  juga  sasaran  organisasi.  Melalui  tindakan  ini  dapat  menimbulkan  keyakinan yang  menjadi  penunjang  aktivitas  dan  keterlibatannya.  Hal  senada  juga  di  jelaskan  oleh (Mowday,  1997)  komitmen  yaitu  sikap  mewakili  keadaan  dimana  seorang  individu
mengidentifikasikan  diri  dengan  organisasi  tertentu  dan  tujuannya  serta  keinginannya  untuk mempertahankan  keanggotaan  untuk  memfasilitasi  tujuan  tersebut.  Komitmen  karyawan menggambarkan  sikap  individu  yang  konsisten  dan  sungguh  untuk  mendukung  kemajuan organisasi  dengan  melibatkan  diri  dalam  proses  organisasi  demi  terwujudnya  tujuan organisasi.
Tujuan  penelitian  tersebut  untuk  menganalisis:  1)  pengaruh  budaya  organisasi  dan komitmen karyawan terhadap OCB karyawan di Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Padang. 2) pengaruh budaya organisasi terhadap OCB karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Padang.  3)  pengaruh  komitmen  karyawan  terhadap  OCB  karyawan  Fakultas  Ekonomi Universitas Negeri Padang.

## METODE PENELITIAN
Pada penelitian ini menggunakan metode kausal asosiatif, karena penelitian menanyakan hubungan dua variabel atau  lebih (Sugiyono: 2017). Bentuk penelitian berbentuk kausal, yaitu bersifat sebab akibat. Tujuan penelitian ini adalah mengetahui pengaruh variabel bebas budaya organisasi  dan  komitmen  karyawan  terhadap  variabel  terikat  organizational  citizenship behavior (OCB) karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Padang.
Populasi berjumlah 45 orang,  maka teknik sample menggunakan teknik total sampling. Jenis  data  menggunakan  data  primer  diperoleh  dari  hasil  pengisian  angket  yang  disebarkan kepada  karyawan  Fakultas  Ekonomi  Universitas  Negeri  Padang.  Selanjutnya,  teknik pengumpulan  data  dengan  cara  menyebarkan  angket.  Sementara  itu,  analisis  data  dilakukan dengan teknik regresi berganda menggunakan aplikasi SPSS 16.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Penelitian ini dalam mengolah data dilakukan dengan cara analisis deskriptif.  Penyajian data  masing-masing  yaitu  dalam  bentuk  distribusi  frekuensi  masing-masing  responden memberikan  penilaian  terhadap  penelitian  sesuai  dengan  keadaan  sebenarnya.  Berikut  hasil analisis deskripsi keseluruhan variabel penelitian.

## Tabel 1. Deskripsi Variabel Penelitian
No Variabel Rata-rata (Mean) TCR (%) Keterangan 1 Organizational citizenship behavior (OCB) (Y) 4.68 82.13% Tinggi 2 Budaya organisasi (X 1 ) 4.13 82.52% Tinggi 3 Komitmen karyawan (X 2 ) 4.18 83.68% Tinggi
Sumber: Data primer 2021
Dari  tabel  1  diatas,  terdapat  bahwa  variabel  organizational  citizenship  behavior  (OCB) terdiri dari 7 indikator dengan 27 item pertanyaan memiliki skor rata-rata 4.68 dan TCR 82.13%, nilai  ini  berada  pada  kategori  tinggi.  Berarti  perilaku  OCB  karyawan  di  Fakultas  Ekonomi Universitas  Negeri  Padang  sudah  optimal,  nilai  rata-rata  yang  diperoleh  dari  7  indikator budaya  organisasi  dengan  24  item  pertanyaan  sebesar  4.13  dan  TCR  82.52%,  nilai  ini  berada
pada kategori tinggi. Artinya budaya organisasi pada karyawan di FE UNP sudah baik. Selain itu, nilai rata-rata yang di dapatkan dari 3 indikator komitmen karyawan yang  terdiri dari 15 item  pertanyaan  sebesar  4.18  dan  TCR  83.68%  yang  berada  pada  kategori  tinggi.  Artinya komitmen karyawan di Fakultas Ekonomi Universitas negeri Padang sudah baik.
Sebelum dilakukan analisis data, maka dilakukan pengujian asumsi klasik. Asumsi klasik terdiri  dari:  1)  Uji  Normalitas,  2)  Uji  Heterokedatisitas,  dan  3)  Uji  Multikolinearitas.  Dasar pengambilan keputusan pada uji normalitas jika nilai signifikan ≥ 0,05, ini menunjukkan bahwa variabel tersebut berdistribusi normal. Hasil pengujian dengan one simple kolmogorov smirnov test diketahui hasil uji nilai sig 0,971> 0,05, disimpulkan nilai residual berdistribusi normal.
Selanjutnya,  uji  heterokedatisitas.  Tujuan  melakukan  uji  heterokedatisitas  adalah  untuk mengetahui  apakah  nilai  residual  ada  atau  tidaknya  kesamaan  pada  mode  regresi.    Dalam penelitian ini dilihat dengan uji glejer.

## Tabel 2. Uji Heterokedatisitas
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T B Std. Error 1 (Constant) 12.909 8.614 - 1.499 Budaya Organisasi .106 .084 .192 1.259 Komitmen Karyawan .108 .086 .192 1.257
Sumber: Data Primer 2021
Berdasarkan  hasil  uji  heterokedatisitas  diatas,  maka  diketahui  nilai  sig  setiap  masing- masing variabel >0,05, jadi disimpulkan tidak terjadi gejala heterokedatisitas.
Selanjutnya, uji multikolinearitas untuk menentukan apakah terjadi hubungan yang kuat antar variabel bebas. Untuk menguji adanya gejala mutlikolinearitas, salah satu adalah dengan metode tolerance dan VIF. Dasar pengambilan keputusan jika nilai tolerance >0.10 dan nilai VIF <10.00, maka tidak terjadi gejala multikolinearitas.

## Tabel 3. Uji Multikolinearitas
Model Collinearity Statistics Tolerance VIF (Constant) X1 X2 .926 .926 1.080 1.080
Sumber: Data Primer, 2021
Berdasarkan pada hasil penelitian pada dilihat pada nilai tolerance >  0.1 dan nilai VIF < 10.00, sehingga disimpulkan tidak terdapat gejala multikolinearitas.
Setelah  melakukan  asumsi  klasik,  tahap  selanjutnya  mengalakukan  analisis  regresi berganda.  Analisis  regresi  berganda  yaitu  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  antara variabel  independen  dengan  variabel  dependen.  Berikut  hasil  pengolahan  analisis  regrsi
berganda  penelitian  in  menganalisis  pengaruh  budaya  organisasi  (X1),  komitmen  karyawan (X2) dan OCB (Y).

## Tabel 4. Analisis Regresi Berganda dan Uji t
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients  Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 37.508 14.179 2.645 .011 X1 .681 .138 .609 4.932 .000 X2 .097 .142 .084 .683 .498
Sumber: Data Primer 2021
Setelah  dilakukan  analisis  regresi  berganda,  selanjutnya  dilakukan  uji  hipotesis,  seperti uji  F  dan  uji  t.  Tujuan  di  lakukan  Uji  F  adalah  melihat  ada  atau  tidaknya  pengaruh  secara bersama-sama  antara  variabel  bebas  terhadap  variabel  terikat,  yaitu  pengaruh  budaya organisasi  dan  komitmen  karyawan  terhadap  OCB  karyawan  di  FE  UNP  Universitas  Negeri Padang.  Kemudian,  untuk  melihat  seberapa  besar  kontribusi  antara  variabel  bebas,  yaitu budaya  organisasi  dan  komitmen  karyawan  terhadap  OCB  diketahui  dari  Adjusted  R-Sguere. Hasil dari Adjusted R-Sguere sebesar 0.378 atau 37.8%. sisanya 0,622 atau 62,.2% di pengaruhi oleh faktor lain selain budaya organisasi dan komitmen karyawan.
Tabel 5. Uji F
ANOVA b Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 982.234 2 491.117 14.370 .000 a Residual 1435.411 42 34.176 Total 2417.644 44
Sumber: Data Primer 2021
Berdasarkan  tabel  diatas,  diketahui  nilai  signifikan  sebesar  0.00.  Jadi  nilai  signifikan <0.05. Berarti seluruh variabel bebas budaya organisasi dan komitmen karyawan berpengaruh secara  bersama-sama  terhadap  variabel  terikat  OCB.  Sementara  itu,  uji  t  berfungsi  untuk melihat  pengaruh  sig  variabel  bebas  terhadap  variabel  terikat  secara  parsial  (sendiri),  dengan cara  melihat  nilai  signifikan  yang  diperoleh  dari  olahan  data  masing-masing  variabel.  Dilihat tabel  4  diatas,  variabel  bebas  secara  sendiri  berpengaruh  terhadap  variabel  terikat.  Untuk variabel  budaya  organisasi  (X1)  dapat  dilihat  nilai  signifikan  sebesar  0.00.  Artinya  H0  ditolak dengan  kata lain  variabel  budaya organisasi mempunyai pengaruh terhadap OCB dikalangan karyawan  Fakultas  Ekonomi  Universitas  Negeri  Padang.  sementara  itu,  untuk  variabel komitmen karyawan (X2) memperoleh nilai signifikan sebesar 0.498, yang artinya H0 diterima dan H1 ditolak. Berarti komitmen karyawan berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap
organizational  citizenship  behavior  (OCB)  karyawan  Fakultas  Ekonomi  Universitas  Negeri Padang.
Berdasarkan  hasil  uji  hipotesis,  dapat  diketahui  variabel  budaya  organisasi  dan komitmen karyawan secara bersama-sama berpengaruh positif dan terhadap OCB di kalangan karyawan FE UNP, dapat dilihat dari nilai signifikan 0.00 < 0.05. Berarti budaya organisasi (X1) dan  komitmen  karyawan  (X2)  berpengaruh  positif  dan  signifikan  secara  bersama-sama terhadap  (OCB)  (Y)  pada  karyawan  Fakultas  Ekonomi  Universitas  Negeri  Padang.  Dari  nilai Adjusted R Square 0.378, maka disimpulkan  budaya organisasi (X1) dan  komitmen karyawan (X2)  mempunyai  kontribusi  sebesar  37.8%  terhadap  (OCB)  (Y)  karyawan  Fakultas  Ekonomi Universitas Negeri Padang.
Berdasarkan  hasil  uji  hipotesis,  variabel  budaya  organisasi  berpengaruh  positif  dan signifikan terhadap OCB pada karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Padang dengan nilai  sig  0.00  <  0.05.  Ini  menjelaskan  budaya  organisai  mampu  memberikan  dampak  yang positif terhadap perilaku OCB karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Padang.
Budaya organisasi adalah nilai, sikap, prinsip, tradisi, tata cara dan dapat mempengaruhi perilaku, juga tindakan seseorang (Robbins dan Coulter, 2010). Senada dengan itu, (Sestriani & Kurniawati,  2019)  menjelaskan  budaya  organisasi  adalah  pola  pikir  berupa  sikap,  keyakinan, norma-norma  yang  menjadikan  pedoman  dan  pegangan  dalam  melakukan  pekerjaan.  Dalam hal ini organisasi dapat meningkatkan OCB karyawan berdasarkan beberapa indikator budaya organisasi.
Penelitian  ini  didukung  oleh  Alfi  Hardian  (2017)  juga  Dyah  (2013),  yang  melakukan penelitan  menjelaskan  budaya  organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  OCB pada karyawan. Ini menjelaskan budaya organisasi dapat diterima oleh anggota akan mampu mencapai tujuan organisasi dengan  maksimal. Maksudnya, jika  budaya organisasi baik, maka perlaku  organizational  citizenship  behavior  (OCB)  juga  baik,  atau  sebaliknya.  Budaya organisasi  mempunyai  peran  untuk  merincikan  apa  yang  harus  dilakukan  serta  yang  tidak boleh  dilakukan  seperti  apa  cara  mengalokasi  sumber  daya  manusia,  serta  berperan  untuk menghadapi permasalahan dan peluang dalam organsisi (Sestriani & Kurniawati, 2019). Dalam hal ini, organisasi harus menciptakan jiwa saling kerjasama, meningkatkan kebersamaan, serta saling terbuka dengan yang lain, meningkatkan jiwa kekeluargaan, komunikasi yang terbangun dengan  anggota  dan  atasan,  produktivitas  kerja  meningkat,  dengan  perkembangan  dunia eksternal ekstrnal, dan sebagain besar adalah bagiaan dari perilaku OCB (Oemar, 2013).
Penelitian  yang  selaras  dengan  penelitian  ini  adalah  (Nadeak,  2016)  terhadap  dosen  di Universitas  Universitas  Kristen  Indonesia  (UKI)  menujukkan  variabel  budaya  organisasi terhadap  perilaku  OCB  dengan  nilai  signifikan  0.00  dapat  dikatakan  budaya  organisasi berpengaruh terhadap OCB.
Berdasarkan  penelitian  sebelumnya  para  ahli  berpendapat,  budaya  organisasi berpengruh positif dan signifikan terhadap OCB kalangan karyawan di FE UNP.
Sementara  itu,  hasil  pengolahan  data  dapat  disimpulkan  bahwa  komitmen  karyawan tidak  pergaruh  signifikan  terhadap  OCB  dimana  nilai  sig  0.489  >  0.05,  dimana  H0  diterima, disimpulkan  komitmen  karyawan  tidak  berpengaruh  terhadap  OCB,  diartikan  komitmen karyawan  tidak  mampu  mendorong  niat  karyawan  untuk  berperilaku  organizational
citizenship  behavior  (OCB).  Meskipun  komitmen  karyawan  tinggi,  namun  belum  bisa menumbuhkan  perilaku  OCB  di  kalangan  karyawan  hanya  sebatas  memiliki  rasa  tanggung jawab  terhadap  pekerjaan  dan  organisasi,  namun  tidak  untuk  menumbuhkan  perilaku organizational citizenship behavior (OCB) karyawan.
Penelitian  ini  tidak  sejalan  dengan  teori  Robbins  (2008),  menyatakan  komitmen karyawan mempengaruhi OCB. Komitmen adalah sikap adalah sikap mengidentifikasikan diri dengan  organisasi  tertentu  dan  tujuan  organisasi,  kemudian  berkeingianan  untuk mempertahakan diri dengan organisasi tertentu (Mowday, 1997). Senada dengan itu, (Sutrisno, 2017)  komitmen  tercakup  unsur  loyalitas,  organisasi,  keterlibatan  dalam  pekerjaan,  selain  itu identifikasi  terhadap  nilai-nilai  dan  tujuan  organisasi.  Lupiyoadi  (Hanifa  et  al.,  2019) mengatakan  loyalitas  sangat  berkaitan  dengan  kelangsungan  hidup  organisasi  dan  berkaitan dengan kuatnya pertumbuhan organisasi dimasa yang akan datang.
Namun,  (Brahmasari,  2008)  melakukan  penelitian,  sejalan  dengan  penelitian  ini    yang menyatakan bahwa komitmen tidak berpengaruh terhadap OCB. Berdasarkan penelitian yang peneliti  temukan  komitmen  karyawan  berpengaruh  positif  dan  tidak  OCB  pada  karyawan  di Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Padang.

## SIMPULAN
Berdasarkan  penelitian  yang  telah  dilakukan  terdapat  bahwa:  1)  Budaya  organisasi  dan komitmen  karyawan  berpengaruh  secara  bersama-sama  terhadap  OCB  karyawan  Fakultas Ekonomi  Universitas  Negeri  Padang.  Artinya  jika  OCB  tinggi,  maka  budaya  organisasi  juga komitmen karyawan juga akan ikut tinggi. 2)  budaya organisasi memiliki pengaruh positif dan signifikan  terhadap  OCB  karyawan  Fakultas  Ekonomi  Universitas  Negeri  Padang.  Artinya perilaku  organizational  citizenship  behavior  (OCB)  tinggi,  jika  budaya  organisasi  baik.  3) komitmen karyawan berpengaruh positf dan signifikan terhadap OCB. Artinya jika komitmen karyawan  organisasi  tinggi,  namun  tidak  menyebabkan  perilaku  organizational  citizenship behavior (OCB) juga akan tinggi atau sebaliknya.

## DAFTAR PUSTAKA
Brahmasari,  I.  A.  (2008).  PERUSAHAAN  (Studi  pada  PT  DuPont  Agricultural  Products Indonesia) Oleh. Ida Ayu Brahmasari DIE-Jurnal Ilmu Ekonomi Dan Manajemen , 5 (1).
Damayanti,  K.,  &  Suhariadi,  F.  (2003).  Hubungan  Antara  Persepsi  Terhadap  Keadilan Organisasi  dengan  Komitmen  Karyawan  pada  Organisasi  di  PT  Haji  Ali  Sejahtera Surabaya". Jurnal Psikologi Universitas Airlangga , Vol. 5 (4).
Hanifa,  O.,  Kurniawati,  T.,  &  Rahmidani,  R.  (2019).  Pengaruh  Harga  Dan  Kualitas  Layanan Terhadap  Loyalitas  Pelanggan  Go-Jek  Dengan  Kepuasan  Pelanggan  Sebagai  Variabel Mediasipada  Mahasiswa  Universitas  Negeri  Padang. Jurnal  Ecogen , 1 (4),  794. https://doi.org/10.24036/jmpe.v1i4.5658
Hardiyanti,  A.  (2016).  Pengaruh  Budaya  Organisasi  Dan  Gaya  Kepemimpinan Transformasional  Terhadap  Perilaku  Ekstra  Peran  (Ocb)  Melalui  Komitmen Organisasional  Karyawan  Rumah  Sakit  Umum  Daerah  Kota  Mataram. Jmm  Unram  - Master of Management Journal , 5 (3), 1–30.
http://jmm.unram.ac.id/index.php/jurnal/article/view/69/65 Kurniawan,  A.  (2015).  Pengaruh  Komitmen  Organisasi  Terhadap  Organizational  Citizenship
Behavior (OCB) PT X Bandung. Jurnal Manajemen Maranatha , 15 (1), 95–118. Mahasiswa, B. (2020). EcoGen . 540–548.
Nadeak, B. (2016). Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Organizational Citizenship Behavior (Ocb) Dosen Di Universitas Kristen Indonesia (Uki). Jurnal Manajemen Pendidikan , 5 (1), 1– 10.
Oemar, Y. (2013). Pengaruh Budaya  Organisasi, Kemampuan Kerja dan  Komitmen Organisasi terhadap  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB)  Pegawai  pada  BAPPEDA  Kota Pekanbaru. Jurnal Aplikasi Manajemen , 11 (66), 65–76.
Podsakoff,  P.  M.,  MacKenzie,  S.  B.,  Paine,  J.  B.,  &  Bachrach,  D.  G.  (2000).  Organizational citizenship  behaviors:  A  critical  review  of  the  theoretical  and  empirical  literature  and suggestions for future research.
Journal of Management , 26 (3), 513–563.
https://doi.org/10.1177/014920630002600307 Sestriani,  S.,  &  Kurniawati,  T.  (2019).  Pengaruh  Insentif  dan  Budaya  Organisasi  Terhadap
Kepuasan Kerja Guru. Jurnal Ecogen , 2 (4), 725. https://doi.org/10.24036/jmpe.v2i4.7850 Sutrisno,  H.  E.  (2017).  Pengaruh  Budaya  Organisasi,  Stres  Kerja  Dan  Komitmen  Terhadap Kinerja  Karyawan  Cv.  Bintang  Karya  Putra  Di  Surabaya. EKUITAS  (Jurnal  Ekonomi  Dan Keuangan) , 14 (4), 460. https://doi.org/10.24034/j25485024.y2010.v14.i4.2185
Robbins & Coulter. (2010). Perilaku Organisasi. Jakarta: Erlangga Robbins dan Judge. (2009). Perilaku Organisasi, Buku 1, cet.12. jakarta: Salemba Empat Robbins. 2016. Perilaku Organisasi . Jakarta: Erlangga.
Wibowo. 2012. Manajemen Kinerja . Jakarta: Rajawali Pers
Wibowo. 2014. Manajemen Kinerja edisi keempat. Jakarta: Rajawali Pers