Aparatur  sipil  negara  (ASN)  sebagai aparatur  negara  mempunyai  posisi  sangat strategis  dan  peranan  menentukan  dalam menyelenggarakan pemerintahan dan pembangunan.  Sebagai  aparatur  negara, ASN berkewajiban menyelenggarakan tugas  pemerintahan  dan  pembangunan dengan  penuh  kesetiaan  dan  ketaatan kepada  Pancasila.  Undang-undang  Dasar 1945,  negara  dan  pemerintah.  Untuk  itu, ASN sebagai pelaksana perundang- undangan  di  dalam  melaksanakan  tugas kedinasan.  Pemberian  tugas  kedinasan kepada  ASN  pada  dasarnya  merupakan kepercayaan  dari  atasan  yang  berwenang, dengan  harapan  bahwa  tugas  itu  akan dilaksanakan  dengan  sebaik-baiknya.  Oleh karena itu, setiap ASN wajib melaksanakan tugas  kedinasan  yang  dipercayakan  kepada dengan  penuh  pengabdian,  kesadaran,  dan penuh tanggung jawab.
Aparatur kecamatan merupakan sumber  daya  manusia  yang  bertugas  di tingkat  kecamatan  dan  menjadi  ujung tombak  pelayanan  kepada  masyarakat. ASN  ini  menjadi  barometer  pelayanan kepada masyarakat,  dimana  saat  ini  kinerja pemerintah sangat menjadi perhatian masyarakat  dan  ini  merupakan  tanggung jawab  dari  pemerintah  dalam  memberikan pelayanan yang berkualitas.
Begitu besarnya beban ASN kecamatan  dalam  memberikan  pelayanan
kepada masyarakat menjadikan pemerintah  mengeluarkan  kota  Pekanbaru mengeluarkan kebijakan mengenai tunjangan  tambahan  penghasilan  sebagai bentuk kompensasi dari pemerintah kepada  ASN  yang  memiliki  kedisiplinan dan prestasi dalam bekerja
Kinerja  merupakan  singkatan  dari kinetika  energi  kerja  yang  padanannya dalam bahasa inggris adalah performance . Istilah performance menurut  Wirawan (2010:  5)  sering  di  Indonesia  kan  sebagai performa.  Kinerja  adalah  keluaran  yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator-indikator  suatu  pekerjaan  atau suatu  profesi  dalam  waktu  tertentu. Pekerjaan  adalah  aktivitas  menyelesaikan sesuatu atau membuat sesuatu yang hanya memerlukan  tenaga  dan  keterampilan tertentu  seperti  yang  dilakukan  oleh pekerja kasar.
Kemudian  pendapat  lain  mengenai kinerja  menurut  Pabundu  (2010:  121) sebagai hasil-hasil
fungsi pekerjaan/kegiatan seseorang atau kelompok  dalam  suatu  organisasi  yang dipengaruhi  oleh  berbagai  faktor  untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu  tertentu.    Fungsi  pekerjaan  atau kegiatan yang dimaksudkan di sini adalah pelaksanaan  hasil  pekerjaan  atau  kegiatan seseorang  atau  kelompok  yang  menjadi

## Meningkatkan Kinerja Aparatur Sipil Negara dalam Melayani Masyarakat

## AHMAD FAUZI
Widyaiswara Ahli Madya BPSDM Provinsi Rau Jl. Ronggowarsito No 14 Pekanbaru E-mail : ahmadfauziwi@gmail.com
Abstract : Penelitian  ini dilatarbelakangi belum optimalnya kinerja  ASN dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat. Melalui pendekatan metode  penelitian  deskriptif. Data primer diperoleh  langsung  melalui  kuesioner  kepada  Aparatur  Sipil  Negara  di  Kecamatan  yang berjumlah  56  orang  dan  data  diolah  secara  deskriptif.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa kinerja  pegawai  yang  masih  belum  optimal  disebabkan  oleh  berbagai  hal  diantaranyanya adalah  budaya  disiplin  dalam  bekerja  dan  juga  masalah  insentif    serta  kompetensi  daripada ASN dalam bekerja.
Keywords: Kinerja ASN
72
wewenang  dan  tanggung  jawabnya  dalam suatu organisasi.
Selain  itu,  menurut  Sutrisno  (2010: 191)  kinerja  juga  didefinisikan  sebagai kesuksesan seseorang di dalam melaksanakan  suatu  pekerjaan  dan  berupa hasil  kerja  yang  dapat  dicapai  seseorang atau  sekelompok  orang  dalam  suatu organisasi  sesuai  dengan  wewenang  dan tanggung  jawab  masing-masing  dalam rangka  upaya  mencapai  tujuan  organisasi bersangkutan  secara  legal,  tidak  melanggar hukum  dan  sesuai  dengan  moral  maupun etika.
Pengertian  lain  mengenai  kinerja menurut  Anoraga  (2005:  50)  adalah  suatu tingkah  laku  sebagai  keluaran  ( output ) dari suatu  proses  berbagai  macam  komponen kejiwaan  yang  melatarbelakanginya  atau menghasilkan lebih banyak, dan berkualitas lebih baik, dengan usaha yang sama.
Terakhir  menurut  Siagian  (2013: 224)  penilaian  kinerja  perlu  dilakukan secara  formal  berdasarkan  kriteria  yang ditetapkan secara objektif serta didokumentasikan  secara  sistematik.  Jadi penilaian  kinerja  ini  diperlukan  untuk menentukan  tingkat  kontribusi  individu terhadap pencapaian kinerja organisasi.
Pentingnya kinerja berkaitan dengan capaian  yang  dihasilkan  oleh  individu dalam  bekerja  dan  pada  akhirnya  akan mempengaruhi  capaian  organisasi  dalam mencapai  tujuan  yang  lebih  besar.  Hal  ini sebagaimana  disampaikan  oleh  Sutrisno (2010:  191)  bahwa  organisasi  mempunyai tujuan dengan hidup melalui aktivitas  yang dilakukan  oleh  para  karyawannya  sesuai dengan unit kerja maka masing-masing unit dinilai kinerjanya agar kinerja sumber daya manusia  yang  terdapat  dalam  unit  dapat dinilai  secara  objektif  untuk  itu  seorang manajer  perlu  memiliki  ukuran  kinerja seorang karyawan jangan sampai menunggu  timbulnya  suatu  masalah.  Di samping  itu  informasi  tentang  kinerja karyawan  diperlukan  pula  bila  suatu  saat seorang  manajer  ingin  merubah  sistem yang  ada.  Kita  sering  terjebak  untuk
menilai seseorang berkinerja buruk padahal sistem yang digunakan salah.
Pentingnya pengukiran kinerja karyawan  dalam  rangka  meningkatkan motivasi  dan  gairah  berprestasi  pada masa-masa  berikutnya  juga  berkaitan dengan  masalah  karir  dan  penggajian karyawan. Menurut Cormick dalam Sutrisno  (2010:  191)  kinerja  adalah kuantitas,  kualitas,  dan  waktu  yang digunakan  dalam  menjalankan  tugas. Kuantitas adalah hasil yang dapat dihitung  sejauhmana  seseorang  dapat berhasil  mencapai  tujuan  yang  telah ditetapkan.  Kualitas  adalah  bagaimana seseorang  dalam  menjalankan  tugasnya, yaitu  mengenai  banyaknya  kesalahan yang  dibuat,  kedisiplinan  dan  ketepatan. Waktu  kerja  adalah  mengenai  jumlah abesen yang dilakukan, keterlambatan dan lamanya  masa  kerja  dalam  tahun  yang telah dijalankan.
Sedangkan  menurut  Miner  dalam Sutrisno  (2010:  172)  empat  aspek  dari kinerja  adalah  kualitas,  kuantitas,  waktu kerja dan kerjasama.
1. Kuantitas, berkenaan dengan berapa  jumlah  produk  atau  jasa yang dapat dihasilkan.
2. Kualitas, menerangkan tentang jumlah kesalahan waktu dan ketepatan dalam melakukan tugas.
3. Waktu  kerja,  menerangkan  akan berapa jumlah absen keterlambatan serta masa kerja yang telah dijalani individu pegawai tersebut.
4. Kerjasama, menerangkan bagaimana indivdiu membantu atau menghambat usaha dari teman sekerjanya.
Dari  tiga  pendapat  yakni  pendapat Cormick,  Minner  dan  Hamzah  mengenai dimensi kinerja dapat disintesiskan bahwa dimensi  kinerja  antara  lain:  Kualitas, kuantitas,  waktu  kerja,  kerjasama,  iniatif, kemampuan kerja dan komunikasi. Kemudian  Minner  dalam  Sutrisno  (2010: 172)  menemukan  faktor-faktor  yang mempengaruhi  kinerja  seseorang  antara lain:
73
1. Sikap  yaitu  meliputi  keyakinan, perasaan, dan perilaku yang cenderung  kepada  orang  lain  atau sesuatu.
2. Keterlibatan  kerja  yaitu  tingkat seseorang  memilih  berpartisipasi secara aktif dalam bekerja, menjadikan  kerja  sebagai  pusat perhatian  hidup  dan  memandang pekerjaan  sebagai  sesuatu  yang penting kepada penghargaan diri.
3. Perilaku  yaitu  tindakan  seseorang dalam keadaan umum dan khusus
4. Partisipasi  yaitu  tingkat  seseorang secara  nyata  ikut  serta  dalam kegiatan-kegiatan organisasi.
5. Penampilan  yaitu  tindakan  individu yang  membantu  mencapai  tujuan organisasi  termasuk  kuantitas  dan kualitas.
Sedangkan menurut Pabundu (2010: 121), faktor-faktor yang berpengaruh terhadap  kinerja  terdiri  dari  faktor  intern dan ekstern. Faktor intern yang mempengaruhi  kinerja  karyawan  terdiri dari  kecerdasan,  ketrampilan,  kestabilan emosi,  motivasi,  persepsi  peran,  kondisi keluarga,  kondisi  fisik  seseorang  dan karakteristik kelompok kerja dan sebagainya.  Sedangkan  pengaruh  eksternal antara lain berupa peraturan ketenagakerjaan, keinginan pelanggan, pesaing,  nilai-nilai  sosial,  buruk,  kondisi ekonomi,  perubahan  lokasi  kerja  dan kondisi pasar.
Selain  itu  menurut  Wirawan  (2010: 7) kinerja pegawai merupakan hasil sinergi dari sejumlah faktor, antara lain:
1)  faktor  internal  karyawan,  yaitu faktor-faktor  dari  dalam  diri  pegawai  yang merupakan  faktor  bawaan  dari  lahir  dan faktor yang diperoleh ketika ia berkembang misalnya bakat, sifat pribadi, serta keadaan fisik  dan  kejiwaan.  Sementara  itu  faktor- faktor yang diperoleh misalnya pengetahuan, ketrampilan, etos kerja, pengalaman  kerja  dan  motivasi  kerja. Setelah dipengaruhi oleh lingkungan internal  organisasi  dan  faktor  lingkungan eksternal  faktor  lingkungan  internal  ini
mempengaruhi  kinerja  pegawai.  Jadi dapat  diasumsikan  bahwa  makin  tinggi faktor-faktor  internal  tersebut,  makin tinggi  pula  kinerja  pegawai.  Sebaliknya makin  rendah  faktor  tersebut  makin rendah  pula  kinerjanya.  2)  faktor-faktor lingkungan  internal  organisasi,  dalam melaksanakan tugasnya, pegawai memerlukan  dukungan  organisasi  tempat ia  bekerja.  Dukungan  tersebut    sangat mempengaruhi  tinggi  rendahnya  kinerja pegawai,  misalnya  strategi  organisasi, dukungan  sumber  daya  yang  diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan serta sistem  manajemen  dan  kompensasi.  Oleh karena  itu  manajemen  organisasi  harus menciptakan lingkungan internal organisasi  yang  kondusif  sehingga  dapat mendukung dan meningkatkan
produktivitas karyawan.
3) faktor lingkungan  eksternal  organisasi,    faktor- faktor  lingkungan  eksternal  organisasi adalah  keadaan,  kejadian,  atau    situasi yang  terjadi  di  lingkungan  eksternal organisasi  yang  mempengaruhi  kinerja karyawan. Budaya masyarakat juga merupakan faktor eksternal yang mempengaruhi kinerja karyawan. Misalnya  alon-alon  asal  kelakon  dan mangan ora mangan asal kumpul mempengaruhi kinerja manusia Indonesia.
Kemudian  menurut  Mathis  dan Jackson  (2001:  82)  banyak  faktor  yang mempengaruhi kinerja dari individu tenaga  kerja  antara  lain  kemampuan mereka, motivasi, dukungan yang diterima,  keberadaan  pekerjaan  yang mereka  lakukan  dan  hubungan  atau kebersamaan mereka dengan organisasi.
Selanjutnya Burn dan Lerner (1984:  2)  juga  menjelaskan  konsep  diri mempengaruhi  kinerja  bahwa  gambaran konsep  diri  sebuah  kunci  peran  sebagai faktor  dalam  integrasi  kepribadian,  dalam perilaku  motivasi  dan  dalam  menerima mental  yang  sehat.  Konsep  diri  dalam setiap  individu  diperlukan  hal  ini  karena kebutuhan  dasar  manusia  untuk mendapat penghargaan  secara  positif  baik  dari seseorang maupun dari sekelompok
74
manusia.  Konsep  diri  terbentuk  karena seseorang  berinteraksi  dengan  lingkungan sosialnya dan selanjutnya dapat
mempengaruhi perilakunya
dalam berkinerja.
Penghasilan dan tambahan penghasilan  sebagai  entuk  motivasi  dari pegawai  dalam  bekerja  serta  kompetensi yang  memang  merupakan  persyaratan dalam  bekerja  memiliki  pengaruh  positif terhadap kinerja pegawai.

## METODE
Penelitian  ini  menggunakan  jenis penelitian survey dengan pedekatan deskriptif.  Lokasi  penelitian  ini  dilakukan pada  Propinsi  Riau  khususnya  pelayanan ASN  dalam  memberikan  pelayanan  kepada masyarakat. Sampel  diambil  sebanyak  56 orang  dengan  menggunakan  metode  area sampling.  Jenis  dan  sumber  data  atau  materi yang  diperlukan  dalam  penelitian  ini  antara lain meliputi data primer dan skunder. Untuk mendapatkan data dan informasi serta bahan- bahan lainnya yang diperlukan dan berhubungan  dengan  penelitian  ini,  maka teknik  pengumpulan  data  dilakukan  dengan cara kuesioner dan wawancara. Untuk menjawab  permasalahan  dan  pertanyaan penelitian,  maka  metode  analisis  data  yang digunakan  adalah  deskriptif.  (Suroto,  dkk (2017).

## HASIL
Berdasarkan hasil penelitian berkaitan dengan masalah kinerja  ASN  yang dikaitkan dengan kinerja ASN dalam melayani Kinerja adalah keluaran yang dihasilkan oleh fungsi- fungsi atau indikator-indikator suatu pekerjaan  atau  suatu  profesi  dalam  waktu tertentu.  Empat  aspek  dari  kinerja  adalah kualitas, kuantitas, waktu kerja dan kerjasama.
Kualitas  kerja  pegawai  masuk  dalam kategori baik dimana dari tiga indikator dapat diketahui  indiktor  tertinggi  adalah  pada waktu  kerja  secara  tersedia  dengan  baik dalam  melayani  masyarakat  dan  indikator terendah  adalah  pada  kesalahan  dalam bekerja selalu. Pegawai dalam bekerja masih
mendapatkan  berbagai  kesalahan  seperti kesalahan  dalam  mengetik  dan  juga terhadap  dokumen  yang  tercecer  serta masalah persyaratan yang harus masyarakat berulang  kali  datang  ke  kantor  dalam melengkapi  persyaratan  yang  dibutuhkan dalam pelayanan. Hal ini membuat masyarakat memberikan keluhannya kepada  petugas  pelayanan  dan  juga inefisiensi  dalam  memberikan  pelayanan juga menjadi keluhan dari masyarakat.
Kualitas  kerja  pegawai  masuk dalam  kategori  baik  dimana  dari  tiga indikator  dapat  diketahui  indiktor  tertinggi adalah  pada  target  kerja  yang  harus diselesaikan dalam satu waktu dapat dengan baik  diselesaikan  dan  indikator  terendah adalah  pada  kebutuhan  masyarakat  dalam pelayanan sudah selesai dikerjakan. Hal ini disebabkan  karena  sebagian  masyarakat merasa  pelayanan  yang  diberikan  pihak kecamatan dan perangkatnya kepada masyarakat masih belum optimal dan masih belum  sepenuh  hati.  Pelayanan  yang ditunda-tunda masih dirasakan oleh masyarakat.  Sehingga  apa  yang  diharapkan masyarakat  dalam  pelayanan  masih  belum didapatkan.  Kemudian  juga  berkaitan dengan kebutuhan masyarakat dalam pelayanan  yang  fleksibel  pada  waktu tertentu  misalnya  petugas  meluangkan waktu yang lebih masih belum dirasakan.
Waktu kerja pegawai dalam kategori baik  dimana  dari  tiga  indikator  dapat diketahui  indiktor  tertinggi  adalah  pada kedisiplinan  memanfaatkan  waktu  kerja untuk  melayani  masyarakat  dan  indikator terendah  adalah  pada  pegawai  memiliki masa  kerja  yang  memadai  dalam  melayani masyarakat.  Masa  kerja  menjadi  persoalan seperti  pada  saat  pelayanan  setelah  siang hari. Terkadang masyarakat memiliki waktu untuk  berurusan  setelah  waktu  istirahat karena  bekerja,  namun  petugas  selalu menangguhkan  pelayanan  pada  siang  hari ke  hari  berikutnya  dengan  berbagai  alasan, misalnya  antrian  sudah  habis  dan  juga masalah kekurangan petugas.
Kerjasama  pegawai  masuk  dalam kategori  baik  dimana  dari  tiga  indikator
75
dapat diketahui indiktor tertinggi adalah pada dilakukan  pengawasan  dari  atasan  secara berkesinambungan dalam memberikan pelayanan  kepada  masyarakat  dan  indikator terendah  adalah  pada  pelayanan  diberikan dengan sistem team work. Pelayanan kepada masyarakat  masih  belum  sepenuhnya  dapat dilayani oleh petugas lain, walaupun petugas penggantinya ada, hal ini membuat pelayanan menjadi kurang efisien.

## PEMBAHASAN
Kinerja ASN dalam kategori baik. Ini menunjukkan  bahwa  kinerja  pegawai  sudah kategori  baik,  dari  empat  indikator  kinerja dapat  diketahui  indikator  tertinggi  adalah pada kuantitas dan kerjasama yang  dibangun oleh pegawai dalam bekerja kepada masyarakat.  Sedangkan  indikator  terendah adalah  pada  kualitas  kerja  yang  dihasilkan oleh  pegawai  dalam  melayani  masyarakat. Masalah  pada  kualitas  pelayanan  kesalahan dalam  bekerja  selalu  terjadi.  Pegawai  dalam bekerja masih mendapatkan berbagai kesalahan  seperti  kesalahan  dalam  mengetik dan  juga  terhadap  dokumen  yang  tercecer serta  masalah  persyaratan  yang  harus masyarakat  berulang  kali  datang  ke  kantor dalam melengkapi persyaratan yang dibutuhkan  dalam  pelayanan.  Hal  ini membuat masyarakat
memberikan
keluhannya  kepada  petugas  pelayanan  dan juga inefisiensi dalam memberikan pelayanan  juga  menjadi  keluhan  dari masyarakat.
Terdapat banyak faktor yang mempengaruhi kinerja
diantaranya sebagaimana  dijelaskan  oleh  Widyatmini, W.,  &  Hakim,  L.  (2011)  menunjukkan kepemimpinan,  kompetensi,  dan  kompensasi sangat  signifikan  mempengaruhi  kinerja pegawai. Juga dijelaskan oleh Wirotomo, D., & Pasaribu, P. N. (2015) menyatakan bahwa secara parsial kompetensi berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja pegawai.  Menurut  Setiawan,  M.,  Unde,  A. A.,  &  Farid,  M.  (2016)  bahwa  kompetensi Komunikasi  berpengaruh  terhadap  kinerja aparatur  dan  juga  Nadir,  M.  (2017)  bahwa Budaya Organisasi yang terdiri dari
ketentuan-ketentuan, nilai, Philosophy, iklim  organisasi  dapat  berdampak  pada Komitmen  organisasional  Aparatur  Sipil Negara  (ASN)  di  Pemerintah  Provinsi Sulawesi Barat terhadap komitmen organisasional  yang  pada  akhirnya  dapat meningkatkan kinerja mereka.

## SIMPULAN
Dari  uraian  di  atas,  maka  dapat disimpulkan  bahwa  belum  optimalnya kinerja  ASN  dalam  memberikan  pelayanan kepada masyarakat khususnya di kecamatan dapat  ditingkatkan  melalui  pemberian pelatihan  dalam  bentuk  dan  dalam  rangka pengembangan ASN. Materi tentang peningkatan  kompetensi  kerja  dan  juga membentuk  budaya  kerja  yang  produktif serta dukungan pemerintah akan memberikan  dorongan  besar  dalam  rangka peningkatan kinerja ASN ke depan.

## DAFTAR RUJUKAN
Anoraga.  2005. Psikologi  Kerja ,  Rineka Cipta, Jakarta.
Suroto,  B.,  Novita,  N.,  Pailis,  E.  A.,
Waldelmi,  I.,  &  Fatkhurahman,  F.
(2017). Metode Penelitian
Tindakan  Solusi  Bagi  Masalah Sosial. Jurnal  Diklat  Review , 1 (1), 25-28.
Mathis  dan  Jackson,  2001. Manajemen Sumber  Daya  Manusia, Salemba Empat. Jakarta.
Nadir,  M.  (2017).  Pengaruh  Servant
Leadership, Karakteristik Individu, Budaya
Organisasi terhadap Komitmen Organisasional dan
Kinerja  Aparatur  Sipil  Negara pada Pemerintah Provinsi Sulawesi
Barat. Pepatudzu: Media Pendidikan dan Sosial Kemasyarakatan , 12 (1), 38-50.
76
Pabundu Tika. 2010. Budaya Organisasi dan Peningkatan  Kinerja  Perusahaan. PT. Bumi Aksara.
Setiawan,  M.,  Unde,  A.  A.,  &  Farid,  M. (2016).  Kompetensi  Komunikasi Aparatur  Sipil  Negara  terhadap Kinerja  dalam  Budaya  Organisasi pada  Badan  Kepegawaian  Daerah Kabupaten  Biak  Numfor. KAREBA: Jurnal  Ilmu  Komunikasi , 3 (4),  243- 248.
Siagian,  2013, Fungsi-fungsi  Manajerial .
Jakarta: Bumi Aksara.
Sutrisno. 2010.  Manajemen  Sumber  Daya Manusia.  Edisi  Pertama.  Cetakan. Pertama.
Widyatmini,  W.,  &  Hakim,  L.  (2011).
Hubungan kepemimpinan, kompensasi dan kompetensi terhadap  kinerja  pegawai  dinas kesehatan kota depok. Jurnal Ilmiah Ekonomi Bisnis , 13 (2).
Wirawan. Evaluasi  Kinerja  Sumber  Daya
Manusia, Teori Aplikasi dan Penelitian (Jakarta: Salemba Empat, 2012) h. 5.
Wirotomo,  D.,  &  Pasaribu,  P.  N.  (2015).
Pengaruh Kompetensi, Pengembangan  Karir,  Pendidikan Dan  Pelatihan  (Diklat)  Terhadap Knerja  Pegawai  Direktorat  Jenderal Perimbangan Keuangan. MIX: Jurnal Ilmiah Manajemen , 5 (3).