## MANAJEMEN PERUBAHAN DALAM PARADIGMA PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA GUNA MENDUKUNG KEUNGGULAN KOMPETITIF ORGANISASI

## CHANGES MANAGEMENT IN THE PARADIGM OF HUMAN RESOURCE DEVELOPMENT TO SUPPORT COMPETITIVE ADVANTAGE ORGANIZATION
Teguh Narutomo
Pusat Penelitian  dan Pengembangan Kesatuan Bangsa, Politik dan Otonomi Daerah Badan Penelitian dan Pengembangan (BPP) Kementerian Dalam Negeri
Jl. Kramat Raya No. 132 – Senen, Jakarta Nomor Telp./Faks: +62 21 314 0454; e-mail: narutomo_litbang@yahoo.com Diterima: 16 Januari 2012, Direvisi: 23 Februari 2012, Disetujui: 27 Februari 2012

## Abstrak
Perkembangan  dunia  yang  sangat  cepat menuntut  persaingan  di  semua  sektor  yang  semakin  ketat. Untuk dapat mengungguli pesaingnya, setiap organisasi harus memiliki keunggulan kompetitif tertentu. Keunggulan  ini  dapat  dibentuk  melalui  penciptakan  produk  dengan  desain  yang  unik,  penggunaan teknologi  modern,  dan  yang  paling  strategis  adalah  manajemen  sumber  daya  manusia  yang  efektif. Tulisan  ini  bertujuan  memberikan  memaparkan  hubungan  erat  antara  perubahan  pola  manajemen sumber  daya  manusia  dengan  keunggulan  kompetitif  suatu  organisasi.  Dalam konteks  perubahan  pola manajemen  sumber  daya  manusia  ini,  peran  pimpinan  sangat  strategis  guna  meningkatkan  potensi sumber  daya  manusia  agar  berdayaguna  secara  optimal  untuk  meningkatkan  kinerja  organisasi, sehingga organisasi mampu memiliki keuanggulan kompetitif. Kata Kunci: manajemen, sumber daya manusia, organisasi

## Abstract
Competition  among business  become more  intense  as  the  business  world  quickly changes.  To  win  the competition,  every  organization,  public  or  private  sector  should  have  a  competitive  advantage.  This advantage  can  be established  through  various means,  such  as creating  a  product  with  unique  design, using  of  modern  technology,  and  most  importantly  applying  the  management  of  human  resources effectively.  This  article  aims  to  descript  the  direct  relationship  between  the  shift  of  human  resources management  pattern  and  competitive  advantage  of  organization.  In  the  context  of  human  resource management, leadership needs to increase the range of potential human resources in order to be able to empower them in achieving applying their potential to build the organization competitive advantage. Keywords: management, human resource, organization

## PENDAHULUAN
Perkembangan dunia serta perubahan struktural  yang  terjadi  di  berbagai  aspek,  telah menimbulkan  tantangan  dan  sekaligus  peluang  bagi perkembangan  dunia  bisnis.  Satu  hal  yang merupakan prasyarat untuk dapat mengatasi tantangan  yang  ada  dan  memanfaatkan  peluang bisnis  yang  timbul  adalah  dengan  meningkatkan daya  saing.  Daya  saing  strategi  dicapai  jika  sebuah perusahaan  berhasil  merumuskan  serta  menerapkan suatu strategi yang tepat. Saat ini berbagai organisasi berusaha untuk meningkatkan daya saingnya dengan membangun dan bersama-sama mencari sumber daya manusia yang dapat membawa kepada pembentukan perubahan paradigma tentang pentingnya keberadaan sumber daya manusia dalam suatu organisasi.
Berbagai  pengaruh  perubahan  yang  terjadi menuntut  organisasi  untuk  membuka  diri  terhadap tuntutan  perubahan  dan  berupaya  menyusun  strategi dan  kebijakan  yang  selaras  dengan  perubahan
lingkungan bisnis akan bergantung pada kemampuan organisasi  dalam  menyesuaikan  diri  terhadap lingkungan.  Artinya,  suatu  organisasi  mampu menyusun  strategi  dan  kebijakan  yang ampuh  untuk mengatasi setiap perubahan yang terjadi. Keberhasilan  penyusunan  kebijakan  dan  strategi organisasi  akan  didukung  lebih  banyak  fungsi manajerial  yang  ada.  Salah  satu  bidang  fungsional strategi  yang  menjadi  perhatian  adalah  manajamen sumber daya manusia.
Manajemen sumber daya manusia merupakan bidang strategis dari organisasi. Manajemen  sumber  daya  manusia  harus  dipandang sebagai  perluasan  dari  pandangan  tradisional  untuk mengelola  orang  secara  efektif  dan  untuk  itu membutuhkan pengetahuan tentang perilaku manusia dan kemampuan untuk mengelolanya. Oleh sebab itu wajarlah  apabila  penyusunan  strategi  sumber  daya manusia harus relevan  terhadap penyusunan strategi bisnis.  Tentu  saja  ini  akan  membutuhkan  komitmen
akan  keterlibatan  lebih  tinggi  dari  sumber  daya manusia.
Seputaran  tahun  1960-an  hingga  saat  ini, atmosfer  organisasi  telah  berubah  pesat.  Berbagai arus  kekuatan  telah  memicu  perubahan-perubahan tersebut. Seiring dengan meningkatnya efek teknologi  dan  telekomunikasi  yang  telah  berhasil “mengecilkan” ukuran dunia, pergerakan keragaman para  pekerja  (profesional)  membawa  nilai-nilai, perspektif  dan  ekspektasi  yang  berbeda  di  antara mereka  (para  pekerja).  Kesadaran  publik  semakin lama  semakin  sensitif  dan  menuntut  organisasi  agar semakin  profesional  dan  bertanggung  jawab  secara sosial.  Seperti  halnya  negara-negara  dunia  ketiga, kita  pun  telah  turut  terlibat  dalam  persaingan  pasar global dan melebarkan arena bagi aktivitas penjualan dan pelayanan.
Organisasi  pun  akhirnya  kini  tidak  hanya dituntut  untuk  bertanggung  jawab  kepada  pemilik dana  atau  pemegang  saham,  namun  juga  dituntut untuk  bertanggung  jawab  kepada  para stakeholders . Pada  saat  ini,  dunia  yang  kita  alami  sudah  sangat jauh  berbeda  dengan  dunia  yang  kita  alami  sepuluh lima  belas  tahun  yang  lalu.  Dunia  ilmu  juga  tidak terlepas  dari  berbagai  pengaruh  ini.  Terjadi perubahan  era,  yang  sekarang  kita  berada  era informasi, bukan lagi era industrialisasi. Era di mana pemikiran  linear  yang  bersifat  mekanistik,  yang menghasilkan  kemajuan  seperti  yang  kita alami  saat ini,  sudah  mulai  digoncang  oleh  hasil-hasil perkembangan  ilmu  yang  baru,  yang  mendorong tumbuhnya suatu paradigma baru.

## Paradigma Lama dan Baru
Marilyn  Ferguson  (1993),  dalam The  New Paradigm:  Emerging  Strategic  for  Leadership  and Organizational  Change memberikan overview yang detail  atas  perbedaan  yang  terjadi  antara  paradigma lama dan baru seperti yang terlihat pada Tabel 1.
Berdasarkan  pada  perubahan  paradigma tersebut,  seharusnya  peran  pengelola  sumber  daya manusia  berubah  sebagaimana  tuntutan  zaman. Kondisi  perubahan  tersebut  dapat  digambarkan dalam  sebuah  contoh  perlombaan  perahu  kayu  dan perahu  karet.  Dalam  lomba  perahu  kayu,  masing- masing  tim  berlomba-lomba  untuk  mencapai  tujuan yaitu  mencapai finish tercepat.  Kita  pahami  posisi masing-masing  perahu  dan  cara  kerja  untuk menjalankan  perahu  tersebut.  Pada  tiap-tiap  perahu, posisi  anak  buah  berada  di  pinggir  lambung  perahu dan  letaknya  tertata  rapi  pada  sisi  kanan  dan  kiri, mereka  diatur  sedemikian  rapi  agar  perahu  dapat melaju  dengan  kencang.  Demikian  pula  kita  pahami posisi pemimpin, letaknya di depan anak buah/pegawai tetapi menghadap ke belakang dengan posisi  ketinggian  lebih  dari  posisi  anak  buah  agar semua  anak  buah  bisa  melihat  pimpinannya  ketika memberi perintah dengan menggunakan genderang.
Menilik  kondisi  di  atas,  tentunya  harus  ada perubahan  mendasar  dalam  memandang  manusia yang ada di dalam organisasi. Terlebih dalam upaya peningkatan  kualitas  sumber  daya  manusia  yang benar-benar  menghasilkan  generasi  yang  memiliki nilai  profesionalitas  yang  tidak  dapat  diragukan. Bukan  malah  sebaliknya,  yang  menganggap  nilai profesionalitas itu hanya untuk dijadikan sarana bagi suatu  interes  tertentu  dari  pihak  ketiga.  Bila memahami  pandangan  Parminedes  dan  Heraklitus serta  dengan  mendasarkan  diri  pada  pandangan keilmuan  dalam  rumpun  humaniora  (ilmu  psikologi adalah  bagian  di  dalamnya)  bahwa  manusia  harus menguasai  alam,  mendorong  tumbuhnya  ilmu-ilmu kealaman  yang  berusaha  untuk  “mengeksploitasi” alam demi pengembangan ilmu. Pandangan ini lebih mengedepankan  ontologi  ilmu  adalah  alam  itu sendiri  beserta  seluruh  isinya,  dan  manusia  adalah bagian  dari  alam  yang  bertugas  memberdayakan alam  untuk  pengembangan  ilmu.  Makna  dari
Tabel 1. Perbedaan Paradigma Lama dan Baru Menurut Marilyn Ferguson
Lama Baru Promote consumption at all cost Appropriate consumption People to fit jobs Jobs to fit people Imposed goal, top-down decision making Autonomy encouraged, worker participation Fragmentation in work and roles Identity transcends job description Clock model of company Recognition of uncertainty Aggression, competition Cooperation Work and play separate Blurring of work and play Manipulation and dominance Cooperation with nature Struggle for stability Sense of change, of becoming Quantitative Qualitative as well as quantitative Strictly economy motives Spiritual values transcend material gain Polarized Transcend polarities Short-sighted Ecologically sensitive Rational Rational and intuitive Emphasis on short-term solution Recognition that long-range efficiency must take in to account harmonious work environment
Sumber: The New Paradigm: Emerging Strategic for Leadership and Organizational Change
pengertian  tersebut  adalah  menempatkan  manusia sebagai  individu  yang  ”memiliki”  alam  bukan sebagai individu yang ”dimiliki” alam.
Di  lain  pihak,  dalam  perkembangan  ilmu psikologi terdapat ranah kajian pendalaman manusia di  dalam  organisasi  yang  lebih  dikenal  dengan konsep  manajemen  sumber  daya  manusia.  Pada kajian  ini  manusia  ditempatkan  bukan  lagi  sebagai individu yang ”memiliki” alam, tetapi menempatkan individu  sebagai  ”aset”  yang  harus  dimiliki  untuk kegiatan  produksi.  Seringkali  manusia  di  dalam organisasi  dipandang  sebagai  "alat  produksi"  atau ”aset”,  yang  setara  dengan  aset  lain  yaitu  uang, material,  mesin,  dan  metode  (dalam  istilah manajemen  lebih  dikenal  dengan  nama  5M  adalah man,  money,  material,  machine,  method ).  Bahkan pada perkembangan selanjutnya, pandangan manusia sebagai aset ini sampai harus dikalkulasi sedemikian rupa  hingga  untuk  setiap  program  pengembangan manusia  selalu  dikaitkan  dengan  ROI  ( return  on investment ).  Memperlakukan  manusia  sebagai  aset harus  dihitung-hitung  untung  ruginya,  dalam  hal  ini manusia  benar-benar  dianggap  sebagai  kapital ( human  capital ).  Akhirnya,  setiap  rupiah  yang dikeluarkan oleh organisasi/institusi harus disetarakan  dengan  investasi  dan  dihitung  benar berapa tingkat ROI-nya.

## PEMBAHASAN

## Manajemen Pengetahuan
Secara  umum  manajemen  pengetahuan ( knowledge  management )  adalah  suatu  rangkaian kegiatan  yang  digunakan  oleh  organisasi  untuk mengidentifikasi,  menciptakan,  menjelaskan,  dan mendistribusikan  pengetahuan  untuk  digunakan kembali,  diketahui,  dan  dipelajari  di  dalam organisasi.  Kegiatan  ini  biasanya  terkait  dengan objektif  organisasi  dan  ditujukan  untuk  mencapai suatu  hasil  tertentu  seperti  pengetahuan  bersama, peningkatan  kinerja,  keunggulan  kompetitif,  atau tingkat inovasi yang lebih tinggi.
Konsep manajemen pengetahuan ini meliputi  pengelolaan  sumber  daya  manusia  (SDM) dan teknologi  informasi  (TI) dalam  tujuannya  untuk mencapai  organisasi  yang  semakin  baik,  sehingga mampu memenangkan persaingan bisnis. Perkembangan teknologi informasi memang memainkan  peranan  yang  penting  dalam  konsep manajemen  pengetahuan.  Hampir  semua  aktivitas kehidupan  manusia  akan  diwarnai  oleh  penguasaan teknologi informasi, sehingga jika berbicara mengenai  manajemen  pengetahuan  tidak  lepas  dari pengelolaan.
Adapun  tahapan  perkembangan manajemen pengetahuan dalam suatu organisasi meliputi:
1. Knowledge-chaotic (tak  sadar  konsep,  tak  ada proses  informasi,  dan  tak  ada sharing informasi);
2. Knowledge-aware (sadar  akan  kebutuhan
manajemen  pengetahuan,  ada  beberapa  proses manajemen pengetahuan, ada teknologi, ada isu tentang sharing informasi);
3. Knowledge-enabled (memanfaatkan manajemen  pengetahuan,  mengadopsi  standar, isu-isu berkaitan dengan budaya dan teknologi);
4. Knowledge-managed (kerangka  kerja  yang terintegrasi,  merealisasikan  manfaat,  isu-isu pada tahap sebelumnya teratasi); dan
5. Knowledge-centric (manajemen  pengetahuan merupakan  bagian  dari  misi, nilai  pengetahuan diakui  dalam  kapitalisasi  pasar,  manajemen pengetahuan terintegrasi dalam budaya).

## Peran SDM Dalam Konteks Membangun Budaya Pengetahuan
Sumber  daya  manusia  memegang  peranan penting  dalam  membangun  budaya  yeng  berpusat pada  pengetahuan  ( knowledge-centric  culture ). Dalam  hubungan  ini,  yang  perlu  diperankan  oleh sumber  daya  manusia  untuk  menambah nilai  adalah sebagai berikut (Linda Holbeche):
1. Fokus pada pembentukan struktur yang tepat;
2. Mengembangkan kepemimpinan fasilitatif;
3. Membangun  infrastruktut  teknologi  informasi; dan
4. Membina hubungan dengan pemasok.
Pemikiran  tentang  perubahan  fundamental dalam cara berorganisasi telah melahirkan pemikiran tentang  manajemen  perubahan.  Menurut  Maholtra (2000)  istilah  manajemen  perubahan  ( change management )  saat  ini  dipakai  untuk  mencakup  teori dan praktek yang berhubungan dengan pengembangan
organisasi ( organizational development ),  sumber  daya  manusia,  majemen proyek  ( project  management ),  dan  perubahan strategi organisasi.
Manajemen  perubahan  menjadi  upaya perubahan  organisasional  yang  lebih  besar,  bersama dengan komponen lain, yaitu pengembangan strategi, penyempurnaan  proses  bisnis,  dan  penerapan teknologi.  Tujuan  utamanya  seringkali  adalah mengintegrasikan komponen-komponen ini, misalnya  dengan  menciptakan  kesetaraan  antara penetapan  tujuan-tujuan  strategis  dengan  kebijakan sumber  daya  manusia,  atau membangun  infrastuktur teknologi informasi baru untuk mendukung terciptanya  kerjasama  antar  kelompok.  Manajemen perubahan  sebenarnya  juga  merupakan  penerapan teori yang menyatakan bahwa berpindah dari kondisi lama ke kondisi baru yang sesuai dengan masa depan memerlukan perubahan komprehensif dalam berbagai  komponen,  termasuk  perilaku,  kultur, struktur  organisasi,  proses  kerja  dan  infrastuktur teknologi informasi
Bila  dikaitkan  dengan  keberadaan  sumber daya  manusia  suatu  organisasi,  maka  tujuan  utama dari  manajemen  perubahan  adalah  untuk  mencapai sebuah  keunggulan  kompetitif  dengan  strategi  yang kompetitif akan mempertinggi kinerja organisasi dan
akan menjadi keunggulan dalam kompetitif (Sundar, dkk,  1993).  Menurut  Sundar,  dkk  (1993),  organisasi yang mempunyai keunggulan kompetitif mempunyai aset-aset,  nilai  dan  kecakapan  yang  unik  terutama sumber  daya  manusia  sebagai  sumber  daya keunggulan  kompetitif.  Dengan  manusia  sebagai operator  utama,  maka  keunggulan  kompetitif  dapat menghasilkan implementasi strategi yang tidak dapat diimplementasikan oleh organisasi pesaing. Organisasi  yang  mempunyai  keunggulan  kompetitif akan  mempunyai  strategi  yang  lebih  tinggi  dari pesaing.
Terkait dengan kekuatan perubahan, organisasi  didesak  untuk  mengadopsi  “paradigma baru” atau melihat dunia saat ini secara lebih sensitif, fleksibel,  dan  mudah  menyesuaikan  diri  dengan tuntutan  dan  harapan  para stakeholders .  Banyak sudah organisasi yang telah melepaskan atau sedang melepaskan paradigma lama yang bersifat top-down , kaku, dan berstruktur hierarkis menuju pada bentuk- bentuk  yang  “organik”  ( fluid ).  Dengan  perkataan lain,  diperlukan mindset yang  baru,  baik  dalam pemahaman  maupun  pengelolaan  organisasi  dan manusia yang ada di dalamnya.
Era industrialisasi dimulai dengan ditemukannya  mesin  uap  oleh  James  Watt. Penemuan  ini  menyebabkan  digantikannya  tenaga manusia  dengan  tenaga  mesin.  Terjadi  pemisahan antara  manusia  yang  bekerja  dengan  alat  produksi. Hal ini mendorong tumbuhnya pabrik-pabrik, dengan segala  macam  konsekuensi  pengelolaannya.  Mesin menjadi  suatu  alat  utama  dalam  proses  produksi untuk  meningkatkan  kesejahteraan.  Pentingnya mesin ini merasuki semua aspek kehidupan manusia sehingga  cara  berpikir  dan  cara  bertindak  kita menjadi  mekanistis.  Metafora  mesin  menjadi  suatu metafora yang dominan dalam era industrialisasi.
Teknik  pengelolaan  yang  dikembangkan dalam  industrialisasi  mengacu  pada  pandangan organisasi  sebagai  mesin  dan  memandang  manusia sebagai  salah  satu  bagian  dari  mesin  (Morgan,  G. 1998). Teknik-teknik mana-jemen yang berkembang dan  mendominasi  era  industrialisasi  dimulai  dengan Scientific Management dari Taylor, yang berkembang  lebih  lanjut  sesuai  dengan  tuntutan masyarakat  antara  lain Management  by  Objective (MBO) , Management Science yang bersifat matematis untuk mengoptimalkan ”mesin” organisasi, Total Quality Management yang berusaha meningkatkan kualitas keluaran organisasi, Bussiness Process  Reenginerring  [BPR] yang  menekankan pada penghilangan proses-proses produksi yang tidak memberikan  nilai  tambah  untuk  meningkatkan efisiensi dan efektivitas organisasi.
Kata  kunci  yang  dipegang  dalam  era  ini adalah  “efisiensi”.  Teknik  motivasi  dan  teknik kepemimpinan yang berkembang dan dikembangkan dalam  era  ini  juga  menganggap  manusia  sebagai bagian dari alat produksi. Manusia harus dirangsang oleh  sesuatu  yang  dari  luar, extrinsic  motivation,
untuk berperilaku sesuai dengan keinginan organisasi seperti  teknik  motivasi  yang  dikemukakan  oleh Vrom,  Porter  &  Lawler,  teori  Equity  dari  Adam. Teori-teori  dan  teknik-teknik  kepemimpinan  yang berkembang  di  era  ini  pun  bersifat  behaviouristik, yang  menganggap  manusia  itu  makhluk  yang  pasif, yang  bisa  digerakkan  untuk  kepentingan  tertentu-- dalam hal  ini  kepentingan  organisasi.  Teknik-teknik kepemimpinan  dalam  mengelola  sumber  daya manusia  pada  era  ini  berdasarkan  pada  dua  sumbu utama,  yaitu  “sumbu  tugas”  dan  “sumbu  manusia”. Dimulai  dari  model  Ohio,  dan  dikembangkan  lebih lanjut  oleh  University  Michigan,  menghasilkan berbagai  teori  dan  model  kepemimpinan  seperti Managerial  Grid dari  Blake  &  Mouton, Situational Leadership dari Hersey Blanchard, Path Goal theory dari House & Mitchel, Contingency theory -LPC dari Fiedler, ataupun teori kepemimpinan Vroom, Yetton & Jago yang semuanya lebih bersifat preskriptif.
Era  informasi  ini  juga  merubah drivers organisasi.  Kepemilikan  modal,  sumber  daya  alam, tenaga kerja yang murah, mesin, dan teknologi tidak lagi  menjamin  bahwa  organisasi  akan  mampu berkiprah  dengan  baik  dalam  suatu  populasi organisasi.  Era  sekarang  sangat  mementingkan pemilikan dan penguasaan pengetahuan para anggota organisasi, sehingga driver utama bagi kelangsungan hidup  organisasi  adalah  kepemilikan  pengetahuan para anggotanya. Pengetahuan para anggota organisasi ini perlu dikelola lebih baik  yang dikenal sebagai knowledge  management. Nonaka  membagi pengetahuan  yang  dimiliki  organisasi  menjadi  dua yaitu tacit knowledge dan explicit knowledge. Tugas para  pengelola  organisasi  adalah  menjadikan tacit knowledge yang dimiliki anggota-anggotanya menjadi explicit  knowledge yang  dimiliki  bersama. Organisasi  dalam  era  ini  membutuhkan knowledge workers .  Untuk  dapat survive ,  organisasi  sebaiknya mengubah  pola  pengelolaan  sumber  daya  manusia dalam organisasi, karena knowledge ini dimiliki oleh para  anggota  organisasi,  dan  akan  keluar  bersama anggota  tersebut  kalau dia meninggalkan  organisasi. Bukan  seperti  mesin  yang  tetap  tinggal  dalam organisasi meskipun operatornya keluar dari organisasi.
Era knowledge  economy membutuhkan karyawan-karyawan  dan  organisasi  yang  mampu melakukan  proses  pembelajaran  secara  terus- menerus,  sehingga  organisasi  mampu  menyesuaikan diri  secara  terus-menerus.  Pembelajaran  dalam organisasi  tidak  saja  merupakan  pembelajaran  dari feedback negatif, yang disebut Argyris sebagai single loop  learning, melainkan  suatu  proses  pembelajaran yang  dikenal  sebagai double  loop  learning. Proses ini akan menghasilkan suatu learning organization . Untuk menciptakan organisasi yang memiliki  keunggulan  kompetitif,  pegawai  harus menjadi  agen  perubahan,  mempertajam  proses  dan budaya yang dapat meningkatkan kapasitas organisasi  untuk  berubah.  Terdapat  tiga  tipe
perubahan  yaitu:  pertama,  perubahan  inisiatif, memfokuskan pada penerapan program, proyek tahu prosedur  baru.  Kedua  perubahan  proses  dalam organisasi  dengan  memfokuskan  kepada  cara bagaimana  melakukan  kerja  sama  optimal.  Ketiga, perubahan  budaya  akan  terjadi  jika  strategi  dasar organisasi  bisnis  dikonseptualkan  kembali.  Keempat hal  tersebut  merupakan  peran  baru  pegawai  yang akan  dapat  meraih  keunggulan  kompetitif  dengan kerja  sama  pimpinan  atau  manajer  organisasi. Keunggulan  kompetitif  akan  dicapai  dengan  tiga strategi  yaitu:  inovasi  ( innovation ),  peningkatan kualitas ( quaity enhancement ) serta penurunan biaya ( cost reduction ).
Terkait  dengan  dukungan  kepada  para pegawai,  saat  ini  para  pemimpin  atau  manajer organisasi/instansi  harus  berhadapan  dengan  arus perubahan  yang  cepat  dan  terus-menerus.  Para pimpinan/manajer harus bekerja dengan pengambilan  keputusan  yang  vital  yang  tidak  dapat mengacu  pada  arah-arah  pengembangan  di  masa yang  lalu.  Teknik-teknik  manajemen  harus  secara berkesinambungan  memperhatikan  perubah-an  di lingkungan dan organisasinya, meng-ukur perubahan dan mengelolanya. Mengelola perubahan tidak hanya berarti mengendalikan saja, namun juga mengadaptasinya atau bahkan mengarahkan sebagaimana  mestinya.  Tentu  saja  hal  ini  membuat para  pimpinan/manajer  tidak  dapat  menguasai seluruh  pemecahan  masalah  atau  sumber  daya  bagi setiap  situasi.  Manajer  seyogyanya  mulai  memper- timbangkan  dan  lebih  mendengar  pada  para pegawainya.  Konsekuensinya,  bentuk  baru  sebuah organisasi menjadi hal yang umum dilakukan seperti, worker-centered  teams,  self-organizing dan self- designing teams, dan sebagainya.

## PENUTUP
Berdasarkan  pada  uraian  di  atas,  dapat dipahami kalau perubahan paradigma dalam memperlakukan  manusia  (pegawai)  di  dalam organisasi  sesuai  dengan  harkat  dan  martabatnya (memanusiakan)  tidaklah  mudah.  Agar  keberadaan mereka di dalam organisasi benar-benar diperlakukan  bukan  sebagai  ‘aset’  alat  produksi tetapi  sebagai  orang  yang  memiliki  ‘sesuatu’  maka ada  peran  pimpinan  dan  pegawai  yang  saling melengkapi untuk merubahnya. Dalam hal ini, peran pimpinan    sangat  vital.  Mereka  telah  menunjukkan komitmen  perubahan  dengan  banyak  mengorbankan waktu,  tenaga  dan  biaya  yang  sangat  besar. Komitmen inilah sebagai kunci keberhasilan menuju perubahan values (excellent with morality) .
Di  lain  pihak,  bila  komitmen  pimpinan tersebut  tidak  dibarengi  dengan  kesediaan  pegawai untuk  menggunakan  waktu,  kepercayaan,  loyalitas, dan  perilaku  produktif  maka  proses  perubahan  akan tidak  berjalan  dengan  baik  ( stagnant ).  Untuk  itulah diperlukan pertemuan yang formal ataupun informal
untuk menunjukkan pentingnya perubahan. Mengubah  pola  pikir  pegawai  akan  arti  pentingnya perubahan memang  tidaklah  mudah. Sebuah perubahan  organisasi  akan  dapat  berjalan  baik, dengan  memberikan  waktu,  kepercayaan,  loyalitas dan  perilaku  produktif  kepada  pegawai,  dan  proses memperlakukan  manusia  sesuai  dengan  harkat martabatnya.
Dalam  hal  ini  pegawai  tidak  dipandang sebagai  alat  produksi  tetapi  mereka  adalah  mitra sejawat  yang  seiring  dalam  menggapai  perubahan organisasi demi menciptakan organisasi yang mampu kompetitif.  Perubahan  kehidupan  masyarakat  dalam berbagai bidangnya akibat globalisasi dan perkembangan  teknologi  informasi  yang  cepat memerlukan  sikap  adaptif  sekaligus  antisipatif. Mempersiapkan generasi muda bangsa yang berkualitas  dan  mempunyai  harga  diri,  jelas merupakan  suatu  keharusan  agar  mereka  dapat menghadapi berbagai tantangan yang terjadi sebagai dampak  dari  perubahan  tersebut.  Oleh  karena  itu, pendidikan nampaknya dapat menjadi salah satu cara mempersiapkannya.  Dengan  pendidikan,  maka kualitas SDM dapat ditingkatkan, dengan pendidikan pengetahuan masyarakat dapat dikembangkan, sehingga  mampu  meningkatkan  kapabilitas  dirinya dalam  menjalankan  kehidupannya  pada  saat  ini  dan di masa datang.

## DAFTAR PUSTAKA
Daft,  Richard  L.,  (2002) The  Leadership  Experience, 2ndEd. South Western Publ.Co, Ohio. DeCenzo,  A.  Davis.,  Robbins,  P.  Stevens,  (1994) Human  Resource  Management:  Concept &Practices ,  4th  edition,  John  Willey  &  Sons,
Inc, New York.
Ferguson,  Marilyn.,  (1993) The  New  Paradigm: Emerging  Strategic  for  Leadership  and Organizational  Change., Michael  Ray  and Alan  Rinzler,  Eds.,  New  Consciousness Reader.
Fishbein,  M.,  and  Ajzen,  T  (2004) The  Influence  of Attitude Behavior , Massachusetts University. Malhotra, Yogesh (2000) “ From Information Management  to  Knowledge  Management: Beyond  the  `Hi-Tech  Hidebound`  Systems ” dalam  K.  Srinantaiah dan MED  Koenig  (ed.), Knowledge  Management  for  the  Information Professional, Medford, NJ: Information Today Inc.
Sundar  G.,  Baradwaj,  Rajan  Varadrajan,  John  Fahy (1993) Sustainable  Competitive  Advantage  in Service  Industries:  A  Conceptual  Model  and Research  Proposition .  Journal  of  Marketing. Vol.57.