DOI: https://doi.org/10.38035/jmpis.v2i1 Received: 18 November 2020 ,  Revised: 25 Desember 2020, Publish: 28 Januari 2021

## PENGARUH KEPEMIMPINAN KEPALA SEKOLAH, MOTIVASI KERJA, DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA GURU SMA NEGERI SE-KOTA BIMA

## Mahfud Mahfud 1)
1) Student Program Pasca Sarjana MSDMA Universitas Terbuka, mahfud.sma1@gmail.com
Corresponding Author: Mahfud Mahfud
Abstrak: Riset terdahulu atau riset yang relevan sangat penting dalam suatu riset atau artikel ilmiah. Riset terdahulu atau riset yang relevan berfungsi untuk memperkuat teori dan penomena hubungan atau pengaruh antar variable. Artikel ini mereview suatu penelitian yang bertujuan untuk  mengetahui:  (1)  pengaruh  kepemimpinan  kepala  sekolah,  motivasi  kerja,  dan  disiplin kerja terhadap kinerja guru SMA Negeri Se-Kota Bima, (2) pengaruh kepemimpinan kepala sekolah  terhadap  kinerja  guru  SMA  Negeri  Se-Kota  Bima,  (3)  pengaruh  motivasi  kerja terhadap kinerja guru SMA Negeri Se-Kota Bima, (4) pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja guru  SMA  Negeri  Se-Kota  Bima.  Penelitian  ini  merupakan  penelitian  deskriptif  kuantitatif yang  merupakan  suatu  studi  literatur  dari  berbagai  penelitian  sebelumnya  yang  dianggap relevan, agar dapat dijadikan bahan referensi bagi peneltian selanjutnya dibidang sumber daya manusia bidang pendidikan dalam menentukan strategi dan kebijakan satuan pendidikan.
Kata Kunci : Kepemimpinan Kepala Sekolah, Motivasi Kerja, Disiplin kerja,  Kinerja Guru

## PENDAHULUAN

## Latar Belakang Masalah
Peningkatan  mutu  pendidikan  ditentukan  oleh  kesiapan  sumber  daya  manusia  yang terlibat  dalam  proses  pendidikan.  Guru  merupakan  salah  satu  faktor  penentu  tinggi  dan rendahnya mutu hasil pendidikan mempunyai posisi strategis maka setiap usaha peningkatan mutu  pendidikan  perlu  memberikan  perhatian  besar  kepada  peningkatan  guru  dalam  segi jumlah maupun mutunya.
Indikator  suatu  bangsa  sangat  ditentukan  oleh  tingkat  sumber  daya  manusia,  dan indicator sumber daya manusia ditentukan oleh tingkat pendidikan masyarakat. Semakin tinggi sumber daya manusia, maka semakin baik tingkat pendidikan, dan demikian pula sebaliknya. Oleh sebab itu indikator tersebut sangat ditentukan oleh kinerja guru.
Ukuran  kinerja  guru  terlihat  dari  rasa  tanggungjawab  menjalankan  amanah,  profesi yang  diemban,  rasa  tanggungjawab  moral  di  pundaknya.  Semua  itu  akan  terlihat  kepada kepatuhan  dan  loyalitas  di  dalam  menjalankan  tugas  keguruan  di  dalam  kelas  dan  tugas kependidikan  di  luar  kelas.  Sikap  ini  akan  dibarengi  pula  dengan  rasa  tanggung-jawab mempersiapkan segala perlengkapan pengajaran sebelum melaksanakan proses pembelajaran. Kinerja guru mempunyai spesifikasi  atau kriteria tertentu. Kinerja guru dapat  dilihat dan di ukur  berdasarkan  spesifikasi  kompetensi  yang  harus  dimiliki  oleh  setiap  guru.  Berdasarkan
Peraturan Menteri  Pendidikan Nasional Republik Indonesia Nomor 16 Tahun 2007 Standar Kualifikasi Akademik dan Kompetensi Guru dikembangkan secara utuh menjadi 4 kompetensi utama, yaitu (1) kompetensi pedagogik, (2) kepribadian, (3) sosial, dan (4) profesional. Kinerja guru  dapat  dilihat  dan  diukur  berdasarkan  spesifikasi  atau  kriteria  kompetensi  yang  harus dimiliki oleh setiap guru. Berkaitan dengan kinerja guru, wujud perilaku yang dimaksud adalah kegiatan guru dalam mengelola proses pembelajaran mulai  dari bagaimana seorang menilai pembelajaran sam- pai pada perbaikan dan pengayaan.
Kepala Sekolah dalam organisasi sekolah merupakan pimpinan yang bertanggungjawab atas kelangsungan organisasi tersebut. Usaha pengelolaan dan pembinaan sekolah  melalui  kegiatan  administrasi,  manajemen  dan  kepemimpinan  tergantung  pada kemampuan  kepala  sekolah.  Sehubungan  dengan  itu  maka  dapat  dikatakan  bahwa  kepala sekolah  selaku  adminis-  trator  berfungsi  untuk  merencanakan,  mengorganisasikan, mengarahkan,  mengkoordinasi-  kan  dan  mengawasi  seluruh  kegiatan  pendidikan  yang diselengggarakan  di  suatu  sekolah.  Kepala  Sekolah  sebagai  manajer  pendidikan  berfungsi mewujudkan pendayagunaan setiap personal secara tepat, agar mampu melaksanakan tugas- tugasnya secara maksimal untuk memperoleh hasil yang sebesar-besarnya, pada segi kuantitas maupun kualitas dalam proses mengajar belajar di sekolah (Hadari 1985: 90).
Motivasi  pada  dasarnya  dapat  bersumber  dari  diri  sesorang  atau  yang  sering  dikenal sebagai motivasi internal dan dapat pula ber- sumber dari luar diri seseorang atau disebut juga motivasi  eksternal.  Motivasi  merupakan  salah  satu  alat  atasan  agar  bawahan  mau  bekerja cerdas sesuai yang diharapkan. Manajer dalam hal ini adalah kepala sekolah dapat memotivasi pegawainya  dengan  cara  yang  berbeda-beda  sesuai  dengan  polanya  masing-masing  yang menonjol  (Sadiman,  1992).  Motivasi  yang  baik  dari  atasan  atau  kepala  sekolah  memegang peranan  yang  sangat  penting  untuk  memberikan  dorongan  kepada  guru,  sehingga  dengan adanya motivasi yang baik dari Kepala Sekolah maka kinerja guru diharapkan akan meningkat menjadi lebih baik. Mengingat cukup beratnya tugas-tugas yang harus dilakukan oleh seorang guru,  maka  sudah  sepantasnya  guru  mendapatkan  banyak  hal  yang  dapat  membangkitkan semangat dalam bekerja. Hal ini penting, karena seorang guru akan menghasilkan kinerja yang baik jika memiliki kompetensi yang baik serta memiliki motivasi kerja yang cukup.
Disiplin  kerja  atau  iklim  kerja  menggambarkan  suasana  dan  hubungan  kerja  antara sesama  guru,  guru  dengan  kepala  sekolah,  guru  dengan  tenaga  kependidikan  lainnya,  dan Dinas  di  lingkungannya.  Hal  ini  merupakan  wujud  dari  lingkungan  kerja  yang  kondusif. Suasana  seperti  ini  sangat  dibutuhkan  guru  dan  kepala  sekolah  untuk  melaksanakan pekerjaannya  dengan  lebih  efektif.  Disiplin  kerja  dapat  digambarkan  melalui  sikap  saling mendukung ( supportive ), tingkat persahabatan ( collegial ), tingkat keintiman ( intimate ), serta kerjasama ( cooperative ). (Aas Hasanah, 2008: 12) dalam Ridwan (2010: 109). Kondisi yang terjadi  atas  keempat dimensi  disiplin  kerja  tersebut  diharapkan  berpotensi  meningkatkan kinerja guru.
Berdasarkan uraian di atas, dapat diketahui banyak faktor yang mempengaruhi kinerja guru. Dalam penelitian ini hanya mengungkap bagaimana pengaruh kepemimpinan kepala sekolah,  motivasi  kerja,  dan  disiplin  kerja  terhadap  kinerja  Guru  SMA  Negeri  Se-Kota Bima. Kinerja adalah keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indi- kator-indikator suatu pekerjaan atau profesi dalam waktu tertentu. Konsep kinerja meru- pakan singkatan dari  kinetika  energi  kerja  yang  padanannya  dalam  bahasa  Inggris  adalah performance (Wirawan,  2009:  5).  Dengan  demikian  mengenai  tenaga  pengajar  dan  kinerjanya  adalah menyangkut  seluruh  aktivitas  yang  ditunjukkan  oleh  tenaga  pengajar  dalam  tanggung jawabnya  sebagai  seorang  yang  pengemban  suatu  amanat  dan  tanggung-jawab  untuk mendidik,  mengajar,  membimbing,  me-  ngarahkan  dan  memandu  peserta  didik  kearah kedewasaan mental spiritual maupun fisik- biologis.
Riduwan (2010: 144) sebagaimana mengutip Natawijaya dan Sanusi mengemukakan secara konsepsual dan umum kinerja guru mencapai tiga aspek kompetensi, yaitu kompetensi professional, kompetensi sosial, dan kompetensi personal.
Lunenburg  dan  Ortein  (2000:  329)  kinerja  guru  sangat  dipengaruhi  oleh  faktor manajemen  sekolah  yaitu  peran  kepala  sekolah  seperti peran  kepemimpinan  ( leadership role ), managerial  role,  curriculum  and  instructional  role .  Salah  satu  faktor  yang mempengaruhi  kualitas  pem-  belajaran  adalah  variabel  guru,  karena  guru  mempunyai pengaruh  yang  cukup  dominan  terhadap  proses  pembelajaran  dan  bertanggung  jawab terhadap  proses  pembelajaran  di  kelas  bahkan  dapat  dikatakan  bahwa  guru  sebagai penyelenggara pendidikan di sekolah.
Menurut  Suharsaputra  (2010:  20)  memaparkan  pada  hakikatnya  kinerja  guru  adalah perilaku yang dihasilkan seorang guru dalam melaksanakan tugasnya sebagai pendidik dan pengajar ketika mengajar di depan kelas, sesuai dengan kriteria tertentu. Kinerja seorang guru akan tampak pada situasi dan kondisi sehari- hari. Kinerja dapat dilihat dalam aspek kegiatan dalam menjalankan tugas dan cara/ kualitas dalam melaksanakan kegiatan/ tugas tersebut.
Dari beberapa penjelasan tentang penger- tian kinerja di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja guru adalah kemampuan yang ditunjuk- kan oleh guru berkaitan dengan peran, tugas, dan  tanggung  jawab  yang  diembannya  berdasarkan  kemampuan  profesional  yang dimilikinya. Kinerja dikatakan baik dan memuaskan apabila tujuan yang dicapai sesuai sesuai dengan  standar  yang  telah  ditetapkan.  Menilai  kualitas  kinerja  guru  dapat  ditinjau  dari beberapa  indikator  yang  meliputi:  1)  merencanakan  pengajaran,  2)  pelaksanaan pembelajaran/ unjuk kerja, 3) evaluasi pembelajaran, dan 4) tindak lanjut. Veithzal Rivai dan Deddy  Mulyadi  (2011:115)  menjelaskan  kepemimpinan  adalah  proses  mengarahkan  dan mempengaruhi  aktivitas  yang  berkaitan  dengan  tugas  dari  anggota  kelompok. Kepemimpinan dapat  diartikan menggunakan beberapa pendekatan antara  lain pendekatan sifat, pendekatan tingkah laku, dan pendekatan kontingensi.
Syarat-syarat  yang  harus  dipenuhi  oleh  seorang  pemimpin  agar  berhasil  dalam memim-  pin  organisasi  secara  efektif  adalah  sebagai  berikut:  a)  Mempunyai  kecerdasan yang cukup tinggi untuk dapat memikirkan dan mencari penyelesaian setiap persoalan yang timbul  secara  tepat  dan  bijaksana  b)  Mempunyai  emosi  yang  stabil  atau  tidak  mudah terombang-ambing  oleh  berbagai  perubahan  suasana  serta  dapat  memisahkan  antara persoalan  pribadi,  persoalan  rumah  tangga,  dengan  persoalan  organisasi  c)  Mempunyai kepandaian dalam menghadapi orang lain dan mampu membuat bawahan me- rasa betah, senang,  dan  puas  dalam  pekerjaan  d)  Mempunyai  keahlian  untuk  mengorganisasi  dan menggerakkan bawahan secara bijaksana dalam mewujudkan tujuan organisasi serta untuk mengetahui  dengan  tepat  kapan  dan  kepada  siapa  tanggungjawab  dan  wewenang  akan didelegasikan.
Kepala sekolah adalah seseorang yang menentukan titik pusat dan irama suatu sekolah. Karena  sekolah  merupakan  lembaga  yang  bersifat  kompleks,  maka  sekolah  sebagai organisasi  memerlukan  koordinasi.  Keberhasilan  sekolah  adalah  keberhasilan  kepala sekolah  juga.  Kepala  sekolah  berhasil  apabila  mereka  memahami  keberadaan  sekolah sebagai  organisasi  yang  kompleks  dan  unik,  serta  mampu  melaksanakan  peranan  kepala sekolah  sebagai  seseorang  yang  diberi  tanggungjawab  untuk  memimpin  sekolah. Berdasarkan  rumusan  di  atas  menunjukkan  betapa  penting  peran  kepala  sekolah  dalam menggerakkan kehidupan sekolah untuk mencapai tujuan. Ada dua hal yang perlu diperhati- kan dalam rumusan tersebut yaitu sebagai berikut ini: a) Kepala sekolah berperan sebagai kekuatan sentral yang menjadi kekuatan penggerak kehidupan sekolah b) Kepala sekolah harus  memahami  tugas  dan  fungsi  mereka  demi  keberhasilan  sekolah,  serta  memiliki kepedulian  kepada  staf  dan  siswa.  (Wahjosumidjo,  2005:  81-82).  Husaini  Usman  (2008)
dalam  Mien  Ratoe  Oendjoe  (2009:  258)  mengemukakan  bah-  wa  kepemimpinan  kepala sekolah merupakan salah satu faktor yang mendorong sekolah untuk mencapai tujuan secara efektif  dan  efisien  Hasibuan  (2007:  141-142)  menyatakan  bahwa  motivasi  berasal  dari bahasa Latin “ movere” yang berarti dorongan atau menggerakkan. Dalam ilmu manajemen, motivasi secara umum ditujukan kepada sumber daya manusia, dan secara khusus ditujukan kepada bawahan. Motivasi berkaitan erat dengan cara-cara penga- rahan daya dan potensi dari bawahan agar dapat bekerja secara produktif sehingga dapat men- capai tujuan yang telah  ditetapkan  sebelumnya.  Motivasi  merupakan  hal  yang  penting  karena  dapat menyalurkan, menyebabkan, ataupun mendukung perilaku manusia agar dapat bekerja giat sehingga dapat mencapai hasil yang opti- mal. Dalam hal ini, untuk memotivasi bawahan- nya,  pemimpin  harus  mengetahui  motif  dan  motivasi  yang  diinginkan  oleh  bawahannya. American Encyclopedia menyatakan bahwa:

## Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang akan di rumuskan masalah yang akan di bahas pada artikel literature review agar lebih fokus pada kajian pustaka dan hasil serta pembahasan nanti, yaitu:
1. Bagaimana gambaran kepemimpinan kepala sekolah di SMA Negeri Se Kota Bima.
2. Bagaimana gambaran motivasi kerja guru di SMA Negeri Se Kota Bima.
3. Bagaimana gambaran disiplin kerja guru di SMA Negeri Se Kota Bima.
4. Bagaimana gambaran kinerja guru di SMA Negeri Se-Kota Bima.
5. Berapa besar pengaruh kepemimpinan kepala sekolah, motivasi kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja guru di SMA Negeri Se Kota Bima.

## KAJIAN TEORI

## Kepemimpinan Kepala Sekolah
Sejalan dengan uraian kepemimpinan di atas kepemimpinan dalam organisasi sekolah secara umum  sama.  Kepala  Sekolah  adalah  pemimpin  sekaligus  manajer  yang  harus  mengatur, memberi  perintah  sekaligus  mengayomi  bawahannya  yaitu  para  guru  dan  menyelesaikan masalah-masalah yang timbul.
Wahjosumidjo  (2002  :  83)  mengartikan  bahwa  :  “Kepala  sekolah  adalah  seorang tenaga  fungsional  guru  yang  diberi  tugas  untuk  memimpin  suatu  sekolah  dimana diselenggarakan  proses  belajar  mengajar  atau  tempat  dimana  terjadi  interaksi  antara  guru yang memberi pelajaran dan murid yang menerima pelajaran.”
Sementara Rahman dkk (2006 : 106) mengungkapkan bahwa “Kepala sekolah adalah seorang guru (Jabatan fungsional) yang diangkat untuk menduduki jabatan structural (kepala sekolah) di sekolah.
Berdasarkan  beberapa  pengertian  di  atas  dapat  disimpulkan  bahwa  kepala  sekolah adalah  seorang  guru  yang  mempunyai  kemampuan  untuk  memimpin  dan  memanaj  segala sumber daya yang ada  pada suatu sekolah sehingga dapat didayagunakan secara maksimal untuk mencapai tujuan bersama.
Berkaitan  dengan  kepemimpinan  kepala  sekolah  A.  Tabrani  Rusyan  (2000) menyatakan bahwa :
Kepemimpinan  kepala  sekolah  memberikan  motivasi  kerja  bagi  peningkatan  produktivitas kerja guru dan hasil belajar siswa.  Kepemimpinan kepala sekolah harus benar-benar dapat dipertanggungjawabkan,  karena  tanggung  jawab  kepala  sekolah  sangat  penting  dan menentukan  tinggi rendahnya hasil belajar para siswa, juga produktivitas dan semangat kerja guru  tergantung  kepala  sekolah  dalam  arti  sampai  sejauh  mana  kepala  sekolah  mampu
menciptakan  kegairahan  kerja  dan  sejauh  mana  kepala  sekolah  mampu  mendorong bawahannya untuk bekerja sesuai dengan kebijaksanaan dan program yang telah digariskan sehingga produktivitas kerja guru tinggi dan hasil belajar siswa meningkat.”
Sebenarnya dalam mencapai tujuan bersama, pemimpin dan anggotanya mempunyai ketergantungan satu dengan yang lainnya. Setiap anggota organisasi mempunyai hak untuk memberikan  sumbangan  demi  tercapainya  tujuan  organisasi.  Oleh  sebab  itu,  perlu  adanya kebersamaan.  Rasa  kebersamaan  dan  rasa  memiliki  pada  diri  setiap  anggota  mampu menimbulkan suasana organisasi yang baik.
Menurut Supriadi dalam bukunya (editor) Sejarah Pendidikan Teknik dan Kejuruan di Indonesia (2002 : 268). Ada tujuh indikator keberhasilan seorang kepala sekolah, yaitu :
1. Kepala Sekolah sebagai Manajer.
2. Kepala Sekolah sebagai Pemimpin
3. Kepala Sekolah sebagai Wirausaha
4. Kepala Sekolah sebagai Pencipta Iklim Kerja
5. Kepala Sekolah sebagai Pendidik
6. Kepala Sekolah sebagai Administrator
7. Kepala Sekolah sebagai Penyelia
Supriadi   juga mengatakan bahwa kepemimpinan adalah kepribadian dan  integritas serta  kemampuan  untuk  meyakinkan  dan  mengarahkan  orang  lain,  untuk  mencapai  tujuan sesuai dengan sasaran.  Hal tersebut di atas meliputi kepribadian, kemampuan memotivasi, pengambilan keputusan, komunikasi dan pendelegasian wewenang.
Sedangkan menurut Mulyasa (2009 : 90) :
“Kepemimpinan kepala sekolah merupakan salah satu faktor yang dapat mendorong sekolah untuk mewujudkan visi, misi, tujuan dan sasaran sekolahnya melalui program-program yang dilaksanakan secara terencana dan bertahap.”
Pendapat tersebut di atas mengandung arti bahwa kepala sekolah dituntut untuk mempunyai kemampuan manajemen dan kepemimpinan yang memadai agar mampu mengambil inisiatif untuk meningkatkan mutu sekolah.
Kepemimpinan  khususnya  di  lembaga  pendidikan  memiliki  ukuran  atau  standar pekerjaan  yang  harus  dilakukan  oleh  kepala  sekolah  selaku  pimpinan  tertinggi.  Menurut Mulyasa (2009 : 98) disampaikan bahwa seorang kepala sekolah harus melakukan perannya sebagai pimpinan dengan menjalankan fungsi:
a. Kepala sekolah sebagai educator (pendidik)
b. Kepala sekolah sebagai manajer
c. Kepala sekolah sebagai administrator
d. Kepala sekolah sebagai supervisor
e. Kepala sekolah sebagai leader (pemimpin)
f. Kepala sekolah sebagai inovator
g. Kepala sekolah sebagai motivator
Kepala  sekolah  yang  mampu  menjalankan  fungsi-fungsi  di  atas  dengan  baik  dapat dikatakan kepala sekolah memiliki kemampuan memimpin yang baik.
Jadi,  dengan  demikian  jelas  bahwa  kepala  sekolah  sebagai  pemimpin  agar  berhasil harus menjalankan sekurang-kurangya tujuh fungsi di atas selain juga memiliki kriteria lain seperti latar belakang pendidikan dan pengalamannya. Kepala sekolah selain mampu untuk memimpin, mengelola sekolah juga dituntut mampu menciptakan suasana yang kondusif di lingkungan  kerja  sehingga  dapat  memotivasi  guru  dalam  bekerja  dan  dapat  mencegah timbulnya disintegrasi atau perpecahan dalam organisasi.

## Motivasi Kerja
Motivasi  adalah  serangkaian  sikap  dan  nilai  yang  mempengaruhi  individu  untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu. Sikap dan nilai tersebut merupakan suatu yang invisible yang memberikan kekuatan untuk mendorong individu bertingkah laku dalam mencapai  tujuan. Veithzal  (2005:  455). Beliau juga mengemukakan:  “Dua hal  yang dianggap  sebagai  dorongan  individu  yaitu  arah  prilaku  (kerja  untuk  mencapai  tujuan)  dan kekuatan prilaku (seberapa kuat usaha individu dalam bekerja)”.
Beberapa ahli mengemukakan teori motivasi diantaranya : a. Teori Kebutuhan dari Maslow (Hierarchy of Need Theory)
Kebutuhan dapat  didefinisikan sebagai  suatu  kesenjangan  atau pertentangan  yang dialami antara kenyataan dengan dorongan yang ada dalam diri.  Apabila kebutuhan pegawai tidak terpenuhi  maka  pegawai  tersebut  akan  menunjukkan  perilaku  kecewa.  Sebaliknya  jika kebutuhannya terpenuhi maka pegawai akan memperlihatkan perilaku yang gembira sebagai manifestasi dari rasa puas.
Menurut Abraham Maslow mengemukakan bahwa hirarki kebutuhan manusia adalah : 1. Kebutuhan  fisiologis  (physiological  needs)  yaitu  kebutuhan  yang  diperlukan  untuk mempertahankan kelangsungan hidup seseorang, seperti makan, minum, udara, perumahan dan lainnya. Dalam organisasi kebutuhan-kebutuhan ini dapat berupa uang, hiburan, program pension, lingkungan kerja yang nyaman.
2. Kebutuhan  keselamatan  dan  keamanan  (safety  and  security  need)  yaitu  kebutuhan keamanan  dari  ancaman  yakni  merasa  aman  dari  ancaman  kecelakaan  dalam  melakukan pekerjaan.  Dalam organisasi kebutuhan ini dapat berupa keamanan kerja, senioritas, program pemberhentian kerja, uang pesangon.
3. Kebutuhan rasa memiliki (social need) yaitu kebutuhan akan teman, cinta dan memiliki.
Sosial need di dalam organisasi dapat berupa keompok kerja (team work) baik secara formal maupun informal.
4. Kebutuhan  akan  harga  diri  (esteem  need  or  status  needs)  yaitu  kebutuhan  akan penghargaan  diri,  pengakuan  serta  penghargaan  prestise  dari  karyawan  dan  masyarakat lingkungan. Dalam organisasi kebutuhan ini dapat berupa reputasi diri, gelar dan sebagainya.
5. Kebutuhan akan perwujudan diri (self actualization) adalah kebutuhan akan aktualisasi diri  dengan  menggunaka  kecakapan,  kemampuan,  keterampilan  dan  potensi  optimal  untuk mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan atau luar biasa yang sulit dicapai orang lain. Selanjutnya, Abraham Maslow berpendapat bahwa orang dewasa (pegawa bawahan) secara normal harus terpenuhi minimal   85% kebutuhan fisiologi, 70% kebutuhan rasa aman, 50% kebutuhan sosial, 40% kebutuhan penghargaan, dan 15% kebutuhan aktualisasi diri, keluarga, dan bisa menjadi penyebab terjadinya konflik kerja.
Dengan  demikian,  jika  kebutuhan  pegawai  tidak  terpenuhi,  pemimpin  akan  mengalami kesulitan dalam memotivasi pegawai.

## b. Teori Motivasi Dua Faktor dari Herzberg (the two Factors Theory)
Frederick Herzberg, Bernard Mausner dan  Barbara Snyderman mengadakan studi tentang motivasi  kerja  karyawan  industri.  Berdasarkan  studi  tersebut,  Herzberg  dan  kawan-kawan merumuskan  teori  motivasi  yang  disebut  dengan  Teori  Dua  Faktor.  Teori  ini  dikenal  juga dengan  teori Motivator  –  Hygienes .  Tim  peneliti  ini  mengadakan  penelitian  terhadap  203 akuntan dan insinyur. Metode pengumpulan data adalah wawancara dan interview.
Atas dasar hasil penelitiannya, Herzberg memisahkan dua kategori pekerjaan, yaitu:
1. Faktor “Motivasional” Menurut  teori  ini  yang  dimaksud  faktor  motivasional  adalah  hal-hal  yang  mendorong berprestasi yang sifatnya instrinsik yang berarti bersumber dalam diri seseorang.
2. Faktor “Hygiene”
Yang  dimaksud  dengan  faktor  hygiene  atau  pemeliharaan  adalah  faktor-faktor yang  sifatnya  ekstrinsik  yang  berarti  bersumber  dari  luar  diri  yang  turut  menentukan prilaku seseorang dalam kehidupannya.
Herzberg  berpendapat  bahwa  baik    faktor  motivasional  yang  bersifat  intrinsik maupun  faktor  pemeliharaan  yang  bersifat  ekstrinsik  dapat  mempengaruhi  seseorang dalam bekerja. Termasuk faktor motivasional yang bersifat intrinsik adalah prestasi yang dicapai,  pengakuan,  dunia  kerja,  tanggung  jawab  dan  kemajuan.  Termasuk  ke  dalam faktor pemeliharaan yang bersifat ekstrinsik adalah hubungan interpersonal antara atasan dan  bawahan,  teknik  supervisi,  kebijakan  administratif,  kondisi  kerja,  dan  kehidupan pribadi.  Kedua  faktor  tersebut    berpengaruh  besar  terhadap  motivasi  seseorang. Meskipun demikian bukanlah sesuatu yang mutlak dapat dikuantifikasi, karena motivasi berhubungan dengan berbagai komponen yang sangat kompleks. Masalah yang dihadapi oleh guru berbeda denga apa yang dihadapi oleh karyawan perusahaan. Guru, di samping menghadapi permasalahan dalam berhubungan dengan siswa, juga dalam berhubungan dengan kepala sekolah dan pejabat di atasnya. Proses belajar mengajar dalam organisasi sekolah  mempunyai  masalah  tersendiri.  Guru  sekolah  lanjutan  pada  umumnya berinteraksi  dengan  banyak  siswa  setiap  hari  pada  situasi  yang  hampir  sama  dan terkadang bersifat pribadi, lebih-lebih guru borongan atau self-contained classroom.
Pada  umumnya  guru  relatif    jarang  berinteraksi  dengan  supervisor  atau  pengawas. Pelaksanaan supervisi di sekolah pun berbeda dengan di perusahaan. Postulat teori dua factor, bahwa ada seperangkat factor  (motivator) yang menghasilkan kepuasan, dan ada seperangkat lain  (hygienes)  menghasilkan  ketidakpuasan.  Dua  hal  ini  tidaklah  berlawanan,  melainkan merupakan dua dimensi yang berbeda di dalam organisasi.
c. “Theory X and Theory Y” dari Douglas  Mc Gregor
Douglas    Mc  Gregor  mengajukan  dua  pandangan  yang  berbeda  tentang  manusia; negatif dengan tanda label X dan positif dengan tanda label Y. setelah melakukan penyelidikan tentang perjanjian seorang manajer dan karyawan, Mc Gregor merumuskan asumsi-asumsi dan perilaku manusia dalam organisasi sebagai berikut:
Teori  X  (negatif)  merumuskan  asumsi  sebagai  berikut  :  Karyawan  sebenarnya  tidak suka  bekerja  dan  jika  ada  kesempatan  dia  akan  menghindari  atau  bermalas-malasan  dalam
bekerja. Semenjak karyawan tidak suka atau tidak menyukai pekerjaannya, mereka harus diatur dan dikontrol bahkan mungkin ditakut-takuti untuk menerima sangsi hukum jika tidak bekerja dengan  sungguh-sungguh.  Karyawan  akan  menghindari  tanggung  jawabnya  dan  mencari tujuan formal sebisa mungkin.
Kebanyakan karyawan menempatkan keamanan di atas factor lainnya yang berhubugan erat dengan pekerjaan dan akan menggambarkannya dengan sedikit ambisi Teori Y (positif) memiliki  asumsi  asumsi  sebagai  berikut  :  Karyawan  dapat  memandang  pekerjaan  sebagai sesuatu yang lumrah dan alamiah baik tempat bermain atau beristirahat, dalam artian berdiskusi atau sekedar teman bicara.
Jadi,  teori  Mc  Gregor  ini  lebih  memihak  kepada  asumsi-asumsi  Y  yang  positif  dari perilaku sumber daya manusia dalam organisasi. Boleh jadi, ide-ide secara partisipasi dalam mengambil  keputusan,  dan  tanggung  jawab  atau  grup  relasi  sebagaipendekatan  untuk memotivasi karyawan dalam kepuasan kerjanya. Semua manajer haruslah menggunakan kedua jenis motivasi tersebut.
Masalah utama dari teori ini adalah proporsi  penggunaannya, dan juga kapan kita akan menggunakannya.  Para  pimpinan  yang  lebih  percaya  bahwa  ketakutan  akan  mengakibatkan seseorang segera bertindak, mereka akan lebih banyak menggunakan motivasi teori X (negatif). Sebaliknya jika pimpinan percaya kesenangan akan menjadi dorongan bekerja, ia akan banyak menggunakan motivasi yang positif. Walaupun demikian tidak ada seorang pimpinan pun yang sama  sekali  tidak  pernah  menggunakan  motivasi  negatif.  Penggunaan  masing-masing  jenis motivasi  ini,  dengan  segala  bentuknya  haruslah  mempertimbangkan  situasi  dan  orangnya, sebab pada hakekatnya setiap individu adalah berbeda antara yang satu dengan yang lainnya. Suatu dorongan yang mungkin efektif bagi seseorang, mungkin tidak efektif bagi orang lain. Seseorang dengan disindir saja mungkin sudah tahu apa yang dimaksudkan, tetapi bagi orang lain mungkin perlu ditegur secara langsung sehingga baru tahu  apa yang  dimaksudkan oleh rekan kerjanya, atau pimpinannya.
d. Teory ERG (Existence, Relatedness, Growth ) dari Aldefer Teori ERG merupakan refleksi dai tiga dasar kebutuhan, yaitu:
1. Existence  needs ,  kebutuhan  ini  berhubungan  dengan  fisik  dari  eksistensi  pegawai, seperti makan, minum, pakaian, bernafas, gaji, keamanan kondisi kerja, fringe benefits .
2. Relatedness needs , kebutuhan interpersonal, yaitu kepuasan dalam berinteraksi dalam lingkungan kerja.
3. Growth needs , kebutuhan untuk  mengembangkan dan meningkatkan pribadi.  Hal  ini berhubugan dengan kemampuan dan kecakapan pegawai.
e. Teori Insting
Teori  motviasi  insting  timbulnya  berdasarkan  teori  evaluasi  Charles  Darwin.  Beliau berpendapat  bahwa  tindakan  yang  intelligent  merupakan  refleksi  dari  instingtif  yang diwariskan.  Oleh  karena  itu,  tidak  semua  tingkah  laku  dapat  direncanakan  sebelumnya  dan dikontrol oleh pikiran.
f. Teori Drive
Konsep Drive menjadi konsep yang tersohor dalam bidang motivasi sampai tahun1918. Woodworth menggunakan konsep tersebut sebagai energy yang mendorong organisasi untuk melakukan suatu tindakan. Kata Drive dijelaskan sebagai aspek motivasi dari tubuh yang tidak seimbang  misalnya,  kekurangan  makanan  mengakibatkan  berjuang  untuk  memuaskan
kebutuhannya agar kembali menjadi seimbang. Motivasi didefinisikan sebagai suatu dorongan yang membangkitkan untuk keluar dari ketidakseimbagan atau tekanan.
Clark  L.  Hull  berpendapat  bahwa  belajar  terjadi  sebagai  akibat  dari  reinforcement. Beliau  berasumsi  bahwa  semua  hadiah  (reward)  pada  akhirnya  didasarkan  atas  reduksi  dan drive  keseimbangan  (home  static  drive).    Teori  Hull  dirumuskan  secara  sistematik  yang merupakan hubungan antara drive dan habit strength.
Kekuatan motivasi = Fungsi (drive x habit). Habit strenght adalah hasil factor-faktor reinforcement sebelumnya. Drive adalah jumlah keseluruhan ketidakseimbangan fisiologi atau (physiological  imbalance)  uang  disebabkan  oleh  kehilangan  atau  kekurangan  kebutuhan komoditas  untuk  kelangsungan  hidup.  Berdasarkan  perumusan  teori  Hull  tersebut  dapat disimpulkan bahwa motivasi seorang pegawai sangat ditentukan oleh kebutuhan dalam dirinya (drive) dan faktor kebiasaan (habit) pengalaman kerja sebelumnya.

## g. Teori Lapangan
Teori lapangan merupakan konsep dari Kurt Lewin. Teori ini merupakan pendekatan kognitif untuk  mempelajari perilaku dan motivasi.  Teori lapangan lebih  memfokuskan pada insting  dan  habit.  Kurt  Lewin  berpendapat  bahwa  perilaku  merupakan  suatu  fungsi  dari lapangan pada momen waktu. Kurt Lewin juga percaya pada pendapat ahli psikologi Gestalt yang  mengemukakan  bahwa  perilaku  ini  merupakan  fungsi  dari  seorang  pegawai  dengan lingkungannya.

## Disiplin Kerja
Simamora dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi III (2006 : 610) menyatakan bahwa :
“Disiplin adalah prosedur yang mengoreksi atau menghukum bawahan karena melanggar peraturan  atau  prosedur.  Disiplin  merupakan  bentuk  pengendalian  diri  karyawan  dan pelaksanaan yang teratur dan menunjukkan tingkat kesungguhan tim kerja di dalam suatu organisasi”.
Menurut  Alma  (2003  :  186)  mengatakan  bahwa  :  “Disiplin  dapat  diartikan sebagai suatu sikap patuh, tingkah laku, dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan perusahaan baik lisan maupun tertulis”.
Singodimejo  dalam  Sutrisno  (2009  :  85)  mengatakan  bahwa  disiplin  adalah sikap  kesediaan  dan  kerelaan  seseorang  untuk  mematuhi  dan  mentaati  norma-norma peraturan yang berlaku di sekitarnya.
Sementara  Sinungan  (2003  ;  135)  mendefinisikan  disiplin  sebagai  :  “Sikap kejiwaan  dari  seseorang  atau  sekelompok  orang  yang  senantiasa  berkehendak  untuk mengikuti/mematuhi segala aturan/keputusan yang telah ditetapkan”.
Senada  dengan  pendapat  di  atas,  Fathoni  (2006  :  172)  mengartikan  disiplin sebagai : “Kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan organisasi dan norma-norma  sosial  yang  berlaku”.  Selanjutnya  Fathoni  menjelaskan    bahwa  : “Kedisiplinan  diartikan  bilamana  karyawan  selalu  datang  dan  pulang  tepat  pada waktunya, mengerjakan semua pekerjaannya dengan baik, mematuhi semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.”
Dari pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja adalah sikap dan perbuatan guru dalam mentaati semua pedoman  dan peraturan yang telah ditentukan
untuk tercapainya tujuan organisasi. Disiplin berkaitan erat dengan perilaku karyawan dan berpengaruh terhadap kinerja.
Menurut Siagian dalam Sutrisno  (2009 : 86), bentuk disiplin yang baik akan tercermin pada suasana di lingkungan organisasi sekolah,
yaitu:
1. Tingginya rasa kepedulian guru terhadap pencapaian visi dan misi sekolah.
2. Tingginya semangat, gairah kerja dan inisiatif para guru dalam mengajar.
3. Besarnya rasa tanggung jawab guru untuk melaksanakan tugas dengan sebaik-baiknya.
4. Berkembangnya rasa memiliki dan rasa solideritas yang tinggi di kalangan guru.
5. Meningkatkan efisiensi dan produktivitas kerja. Suatu  asumsi  bahwa  pemimpin  mempunyai  pengaruh  langsung  pada  sikap kebiasaan  yang  dilakukan  karyawan.  Kebiasaan  itu  dampak  dari  keteladanan  yang dicontohkan  oleh  pimpinan.  Oleh  karena  itu,  jika  mengharapkan  karyawan  memiliki tingkat disiplin yang baik, maka pemimpin harus memberikan kepemimpinan yang baik pula.
Menurut Singodimedjo dalam Sutrisno (2009 : 89), faktor yang mempengaruhi disiplin guru adalah :
1. Besar kecilnya pemberian kompensasi.
2. Ada tidaknya keteladanan kepala sekolah.
3. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan.
4. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan.
5. Ada tidaknya pengawasan pimpinan.
6. Ada tidaknya perhatian kepada para karyawan.
7. Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin.
8. Pengembangan struktur organisasi yang sehat.
9. Adanya suatu program yang lengkap atau baik untuk memelihara semangat dan disiplin guru.
Disiplin  merupakan  fungsi  operatif  dari  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia yang terpenting, karena semakin baik disiplin karyawan semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapainya. Tanpa disiplin yang baik, sulit bagi organisasi mencapai hasil yang  optimal.  Pada  umumnya  apabila  orang  memikirkan  tentang  disiplin,  yang terbayang adalah berupa hukuman berat, padahal hukuman hanya sebagian dari seluruh persoalan  disiplin.  Dengan  disiplin  kerja  yang  baik  diharapkan  akan  terwujud lingkungan yang tertib, berdaya guna dan berhasil guna melalui seperangkat peraturan yang  jelas  dan  tepat.  Umumnya  disiplin  ini  dapat  dilihat  dari  indikator  seperti:  guru datang ke tempat kerja tepat waktu ; berpakaian rapih, sopan, memperhatikan etika cara berpakaian sebagaimana mestinya seorang pegawai; guru mempergunakan alat-alat dan perlengkapan  sesuai  ketentuan,  mereka  bekerja  penuh  semangat  dan  bekerja  sesuai dengan  aturan  yang  ditetapkan  lembaga.  Kebiasaan-kebiasaan  di  atas  akan  terwujud kalau para pegawainya mempunyai disiplin yang baik. Penanaman disiplin ini tentunya perlu  diterapkan  oleh  seorang  pemimpin  terhadap  bawahannya  untuk  menciptakan kualitas kerja yang baik.
Penerapan disiplin kerja di lingkungan kerja, memang awalnya akan dirasakan berat  oleh  para  pegawai,  tetapi  apabila  terus  menerus  diberlakukan  akan  menjadi kebiasaan, dan disiplin tidak akan menjadi beban berat bagi para pegawai. Disiplin ini perlu  diterapkan  di  lingkungan  kerja,  karena  seperti  telah  disinggung  di  atas  bahwa
disiplin  tidak  lahir  begitu  saja,  tetapi  perlu  adanya  pembinaan-pembinaan  dalam menegakkan disiplin kerja ini.
Hal di atas sejalan dengan pendapat Moenir yang dikutif Dahyana (2001 : 11), bahwa  kondisi disiplin kerja pegawai tidak langsung tercipta begitu saja, melainkan harus  ada  kemauan  dan  usaha  semua  pihak  terutama  pihak  pimpinan  untuk menumbuhkan disiplin kerja. Sehubungan dengan itu, bagaimana mewujudkan disiplin kerja yang baik dalam organisasi.
Dalam memberikan kedisiplinan kepada bawahan seorang pemimpin mempunyai gaya  yang  berbeda-beda  tergantung  kepada  kemampuan  dan  keilmuan  yang  dimiliki oleh pimpinan.
Selanjutnya Maryoto (2001: 98) mengatakan bahwa :
“Pimpinan  dalam  pembinaan  disiplin  terhadap  bawahan  harus  memperhatikan  : pengawasan  yang  berkelanjutan,  mengetahui  organisasi  yang  dipimpinnya,  instruksi harus  jelas  dan  tegas  tidak  membingungkan  bawahan.  Menurut  prosedur  kerja  yang sederhana  dan  mudah  dipahami,  membuat  kegiatan  yang  dapat  menyibukkan  anak buah”.
Disamping  itu  untuk  membina  selanjutnya  telah  ditetapkan  Peraturan Pemerintah No 53 tahun 2010 tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil, disebutkan ada tiga tingkatan dan jenis hukuman disiplin pada pegawai negeri sipil. Hukuman disiplin terdiri dari :
(1) Hukuman disiplin ringan
(2) Hukuman disiplin sedang, dan
(3) Hukuman disiplin berat.

## Kinerja Guru
Rachman Natawijaya (2006 : 22) secara khusus  mendefinisikan kinerja guru sebagai seperangkat perilaku nyata yang ditunjukkan guru pada waktu dia memberikan pembelajaran kepada siswa.
Kinerja guru bila mengacu pada pengertian Mangkunegara  bahwa tugas yang dihadapi oleh seorang guru meliputi : membuat program pengajaran, memilih metode dan media yang sesuai  untuk  penyampaian,  melakukan  evaluasi,  dan  melakukan  tindak  lanjut  dengan pengayaan dan remedial.
Menurut Undang- Undang RI nomor 14 tahun 2005 tentang Guru dan Dosen, pada bab 1 pasal 1 disebutkan bahwa :
“Guru adalah pendidik professional dengan tugas utama mendidik, mengajar, membimbing, mengarahkan, melatih, menilai dan mengevaluasi peserta didik pada pendidikan usia dini jalur pendidikan formal, pendidikan dasar, dan pendidikan menengah.”
Selanjutnya pada Undang-Undang tersebut dijelaskan bahwa :
Professional  adalah  pekerjaan  atau  kegiatan  yang  dilakukan  oleh  seseorang  dan  menjadi sumber  penghasilan  kehidupan  yang  memenuhi  standar  mutu  atau  norma  tertentu  serta memerlukan pendidikan profesi.
Guru  merupakan  ujung  tombak  pelaksana  pendidikan.  Keberhasilan  guru  dalam melaksanakan tugasnya merupakan cerminan dari kinerja guru, dan hal tersebut terlihat dari aktualisasi kompetensi guru dalam merealisasikan tugas profesinya.
Sehubungan dengan kinerjanya maka guru ada yang memiliki kinerja baik dan ada juga yang memiliki kinerja kurang baik. Guru yang memiliki kinerja yang baik disebut guru yang profesional (Supriadi, 1998 : 98).
Tugas profesional guru menurut pasal 2 Undang-Undang No. 14 tahun 2005 meliputi :
a) Melaksanakan pembelajaran yang bermutu serta menilai dan mengevaluasi hasil pembelajaran.
b) Meningkatkan  kualifikasi  akademik  dan  kompetensi  secara  berkelanjutan  dengan perkembangan ilmu pengetahuan.
c) Menjunjung tinggi peraturan perundang-undangan hukum dan kode etik guru serta nilai-nilai agama dan etika dan dapat memelihara, memupuk persatuan dan kesatuan bangsa.

## METODE PENULISAN ARTIKEL
Metode  penulisan  artikel  ilmiah  ini  menggunakan  jenis  penelitian  kuantitatif.  Dalam penelitian ini menggunakan tipe penelitian deskriptif korelatif, terdapat hubungan variabel- variabel yang ditunjukkan dengan angka koefisien korelasi. Jenis ini dipilih karena penelitian ini  bertujuan  mengungkap  seberapa  besar  pengaruh  ketiga  variabel  yaitu,  kepemimpinan kepala sekolah, motivasi kerja, dan disiplin kerja terhadap variabel terikat yaitu kinerja guru.
Penelitian ini terdiri dari satu variabel terikat dan tiga variabel bebas. Variabel terikat dalam penelitian ini adalah kinerja guru dinyatakan sebagai  Y. Variabel  bebas terdiri  dari efektifitas  kepemimpinanan  kepala  sekolah  dinyatakan  sebagai  X1,  motivasi  kerja dinyatakan sebagai X2, dan disiplin kerja dinyatakan sebagai X3. Hubungan ketiga variabel bebas terhadap variabel terikat.
Penelitian ini dilaksanakan di 5 SMA Negeri Se-Kota Bima. Berdasarkan data yang di- peroleh dari Data Pokok Pendidikan (DAPODIK) Kota Bima diketahui jumlah guru SMA Negeri Se-Kota Bima di Kota Bima keseluruhan berjumlah 423 orang. Waktu pelaksanaan penelitian antara bulan Mei sampai bulan Desember.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
1. Kepemimpinan Kepala Sekolah berpengaruh terhadap Kinerja Guru
Kepemimpinan  adalah  kemampuan  dan  keterampilan  mengarahkan  yang merupakan  faktor  penting  untuk  efektivitas  kinerja  pemimpin,  seperti    yang diungkapkan oleh Veithzal Rivai bahwa :
“Kepemimpinan  diartikan  sebagai  kemampuan  dan  keterampilan  seseorang  yang menduduki jabatan sebagai pimpinan satuan kerja untuk mempengaruhi perilaku orang lain,  terutama  bawahannya  untuk  berfikir  dan  bertindak  sedemikian  rupa  sehingga melalui perilaku yang positif ia memberikan sumbangan nyata dalam pencapaian tujuan organisasi.”
Dalam rangka melaksanakan peran dan fungsi sebagai manajer, kepala sekolah harus memiliki strategi yang tepat untuk memberdayakan   tenaga kependidikan melalui kerja sama atau kooperatif juga  memberikan kesempatan kepada tenaga kependidikan untuk  meningkatkan  profesinya  dan  mendorong  keterlibatan  seluruh  tenaga kependidikan dalam berbagai kegiatan sekolah.
Pemimpin yang baik adalah pemimpin yang mampu memberikan dukungan dan mempunyai hubungan yang baik terhadap bawahannya untuk senantiasa meningkatkan kinerjanya.
Berdasarkan  uraian  di  atas  maka  terdapat  keterkaitan  antara  kepemimpinan kepala sekolah dengan kinerja guru. Artinya makin baik kepemimpinan kepala sekolah
maka makin baik  pula kinerja seorang guru.  Demikian pula sebaliknya  makin buruk kepemimpinan kepala sekolah maka makin rendah kinerja seorang guru.
2. Ada Keterkaitan Motivasi Kerja dan Kinerja
Berdasarkan hasil penelitian Mc. Clelland, Edward Murray, Miller dan Gordon W. yang dikutif Mangkunegara (2005 : 104), menyimpulkan ada hubungan yang positif antara motivasi berprestasi dengan pencapaian kinerja/prestasi kerja. Artinya pimpinan, manajer, dan pegawai mempunyai motivasi berprestasi tinggi akan mencapai prestasi yang  tinggi,  dan  sebaliknya  mereka  yang  kinerjanya  rendah  dikarenakan  motivasi kerjanya rendah.
Pegawai dapat bekerja secara propesional karena pada dirinya terdapat motivasi yang tinggi. Pegawai yang memiliki motivasi yang tinggi biasanya akan melaksanakan tugasnya  dengan  penuh  semangat  dan  energik  karena  ada  motif-motif  dan  tujuan tertentu  yang  melatarbelakangi  tindakan  tersebut.  Motif  itulah  sebagai  faktor pendorong yang member kekuatan kepadanya, sehingga ia mau dan rela bekerja keras. Pernyataan  di  atas  didukung  pernyataan  Nawawi  :  “Pekerja  yang  berprestasi
tinggi  menyukai  informasi  sebagai  umpan  balik,  karena  selalu  terdorong  untuk memperbaiki  dan  meningkatkan  kegiatannya  dalam  bekarja.  Dengan  demikian peluangnya untuk meningkatkan prestasi kerja akan lebih besar.” (Nawawi 2005 : 355). Dari  uraian  di  atas  maka  terdapat    keterkaitan  antara  motivasi  kerja  dengan kinerja guru. Artinya makin tinggi motivasi kerja  seorang guru maka makin tinggi pula hasil  kinerja  guru  tersebut  dan    sebaliknya  guru  yang  kinerjanya  rendah  disebabkan motivasi kerjanya rendah.
3. Keterkaitan Disiplin Kerja dan Kinerja
Di  dalam  seluruh  aspek  kehidupan,  dimanapun  kita  berada,  dibutuhkan peraturan  dan  tata  tertib  yang  mengatur  dan  membatasi  setiap  gerak  dan  perilaku. Peraturan-peraturan tersebut tidak ada artinya jika tidak ada komitmen dan sangsi bagi pelanggarnya.
Disiplin  di  lingkungan  kerja  sangat  dibutuhkan,  karena  akan  menghambat pencapaian tujuan organisasi tersebut. Oleh karena itu, pegawai dengan disiplin kerja yang  baik,  berarti  akan  dicapai  pula  suatu  keuntungan  yang  berguna  baik  bagi perusahaan  maupun  pegawai  itu  sendiri.  Selain  itu,  perusahaan  harus  mengusahakan agar  peraturan  itu  bersifat  jelas,  mudah  dimengerti,  adil  bagi  seluruh  karyawan  dan pimpinan.
Menurut Simamora (2006 : 610) menyatakan bahwa : “Disiplin adalah prosedur yang mengoreksi atau menghukum bawahan karena melanggar peraturan atau prosedur. Disiplin merupakan bentuk pengendalian diri karyawan dan pelaksanaan yang teratur serta menunjukkan tingkat kesungguhan tim kerja di dalam suatu organisasi.”
Keith  Davis  (2003  :  129)  menyatakan  disiplin  kerja  sebagai  pelaksanaan manajemen  untuk  memperteguh  pedoman-pedoman  dipandang  erat  keterkaitannya dengan  kinerja.  Pernyataan  tersebut  didukung  oleh  pendapat  Malthis  dan  Jackson bahwa  disiplin  kerja  berkaitan  erat  dengan  perilaku  karyawan  dan  berpengaruh terhadap kinerja.
Berdasarkan  uraian  di  atas  maka  terdapat  keterkaitan  antara  disiplin  kerja dengan  kinerja  guru.  Artinya  makin  tinggi  disiplin  kerja    seorang  guru  maka  makin tinggi pula hasil kinerja guru tersebut. Demikian pula sebaliknya makin rendah disiplin kerja seorang guru maka makin rendah pula kinerja guru tersebut.
4. Keterkaitan  Kepemimpinan  Kepala  Sekolah,  Motivasi  Kerja  dan  Disiplin  Kerja dengan Kinerja.
Keberhasilan sekolah dalam menghasilkan lulusan yang dapat bersaing dengan sekolah-sekolah unggul lainnya, merupakan salah satu tujuan sekolah. Untuk mencapai tujuan  tersebut  memerlukan  sumber  daya  manusia  dengan  kinerja  yang  berkualitas. Terwujudnya kinerja yang berkualitas sangat ditentukan oleh manajemen yang baik dan benar.  Pengelola  manajemen  sekolah  dimotori  oleh  kepala  sekolah.  Kepala  sekolah sebagai  manajer  dan  pemimpin  harus  memiliki  strategi  yang  tepat  untuk memberdayakan tenaga kependidikan agar dapat bekerja secara optimal.
Tabrani Rusyan (2000)  mengungkapkan bahwa :
Kepemimpinan  kepala  sekolah  memberikan  motivasi  kerja  bagi  peningkatan produktivitas kerja guru dan hasil belajar siswa.  Kepemimpinan kepala sekolah harus benar-benar  dapat  dipertanggungjawabkan,  karena  tanggung  jawab  kepala  sekolah sangat  penting  dan  menentukan    tinggi  rendahnya  hasil  belajar  para  siswa,  juga produktivitas  dan  semangat  kerja  guru  tergantung  kepala  sekolah  dalam  arti  sampai sejauh  mana  kepala  sekolah  mampu  menciptakan  kegairahan  kerja  dan  sejauh  mana kepala  sekolah  mampu  mendorong  bawahannya  untuk  bekerja  sesuai  dengan kebijaksanaan  dan  program  yang  telah  digariskan  sehingga  produktivitas  kerja  guru tinggi dan hasil belajar siswa meningkat.
Pada  bagian  lain  berdasarkan  hasil  penelitian  Mc.  Clelland,  Edward  Murray, Miller dan Gordon W. yang dikutif Mangkunegara (2005 :  104), menyimpulkan ada hubungan yang positif antara motivasi berprestasi dengan pencapaian kinerja/prestasi kerja. Artinya pimpinan, manajer, dan pegawai mempunyai motivasi berprestasi tinggi akan  mencapai  prestasi  yang  tinggi,  dan  sebaliknya  mereka  yang  kinerjanya  rendah dikarenakan motivasi kerjanya rendah.
Guru  yang  telah  memiliki  motivasi  instrinsik  dan  ekstrinsik  akan  lebih berprestasi apabila ditambah dengan disiplin kerja yang baik. Keith Davis (2003 : 129) menyatakan  disiplin  kerja  sebagai  pelaksanaan  manajemen  untuk  memperteguh pedoman-pedoman dipandang erat keterkaitannya dengan kinerja. Pernyataan tersebut didukung  oleh  pendapat    Malthis  dan  Jackson  bahwa  disiplin  kerja  berkaitan  erat dengan perilaku karyawan dan berpengaruh terhadap kinerja. Kinerja guru dapat dilihat dari keberhasilan guru dalam menjalankan tugas utamanya. Menurut Undang- Undang RI nomor 14 tahun 2005 tentang Guru dan Dosen, pada bab 1 pasal 1 disebutkan bahwa :
“Guru  adalah  pendidik  professional  dengan  tugas  utama  mendidik,  mengajar, membimbing,  mengarahkan,  melatih,  menilai  dan  mengevaluasi  peserta  didik  pada pendidikan  usia  dini  jalur  pendidikan  formal,  pendidikan  dasar,  dan  pendidikan menengah.”
Dari  uraian  kerangka  berfikir  di  atas  dijelaskan  bahwa  kepemimpinan  kepala sekolah, motivasi kerja dan disiplin kerja diduga berpengaruh pada peningkatan kinerja guru yang dapat digambarkan dalam model kerangka pemikiran sebagai berikut :
Gambar 1. Model Kerangka Pemikiran

## SIMPULAN
Berdasarkan  hasil  dan  pembahasan,  maka  dapat  disimpulkan  untuk  membangun  suatu hipoteis guna untuk riset selanjutnya seperti di bawah ini:
1. Terdapat  pengaruh  kepemimpinan kepala sekolah terhadap kinerja guru
2. Terdapat pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja guru
3. Terapat pengaruh  disiplin kerja terhadap kinerja guru
4. Terdapat  pengaruh  kepemimpinan  kepala  sekolah,  motivasi  kerja  dan  disiplin  kerja terhadap kinerja guru

## Saran
Bersdasarkan  Kesimpulan  di  atas,  maka  saran  pada  artikel  ini  adalah  bahwa  masih banyak factor lain yang mempengaruhi kinerja guru diantaranya disiplin kerja, motivasi kerja dan kepemimpinan kepala sekolah oleh karena itu masih di perlukan kajian yang lebih lanjut untuk melengkapi faktor-faktor lain apa sajakah yang dapat memepengaruhi Kinerja.

## DAFTAR RUJUKAN
Arikunto,S. 2009. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik . Edisi Revisi 6. Jakarta:
Rineka Cipta.
Bandung: Rosda Karya
Biget A. S. ‘et al’. 2010. Motivationg Employees of the Public Sector: Does Public Service Motivation Matter? (Versi Elektronik). International Public Managemant Journal, 13 (3), 213-246

## Brown,  R.  1994.  How  to  focus  your  reader  with  the  ‘main  message’.  In  L  Conrad  (Ed)
Developing  as  Researchers .  Griffith  Institute  of  Higher  Education,    Griffith University, Queensland.
Daryanto,Drs.  2011. Kepala  Sekolah  sebagai  Pemimpin  Pembelajaran .  Yogyakarta:  CV. Gama Media.
Depdiknas. 2007. Peraturan Menteri Pendidikan Nasional Republik Indonesia Nomor
Hasibuan  Sayuti.  2000. Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta:  Gramedia.
Indrafachrudi Soekarto. 2006. Bagaimana Memimpin Sekolah Yang Efektif . Bogor:
Hasibuan. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi Aksara
Lunenburg, Fred.C. and Ornstein, Allan C. 2000. Educational Administration: Con- cepts and Practices. Third Edition Bel- mont USA: Wardsworth
Made Wena. 1996. Pendidikan System Ganda . Bandung ITB Press.
Moerdiyono.  2010.  Artikel Budaya  Sekolah ,  http://staff.uny.ac.id.  Diakses  tanggal  30/ 12/2012
Moleong L.J. 2012. Metodologi Penelitian Kualitatif . Bandung: PT. Remaja Rosda Karya.
Mulyasa,E.2007. Manajemen  Berbasis   Sekolah   Konsep,  Strategi   dan Implementasi .
Permadi  dan Arifin. 2007. Kepemimpinan Transformasional Kepala  Sekolah  dan Komite Sekolah. Bandung: PT. Sarana Panca Karya Nusa.
Riduwan. 2010. Metode dan Teknik Menyusun Proposal Penelitian. Bandung: Alfabeta Rutman Richard. 2003. Performance Planning and Review Making Employee Appraisals for Work . (2 nd Edition). Australia: Allen & Unwin (2003: 7)
Sadiman. 1992. Interaksi dan Motivasi Belajar Mengajar: Pedoman bagi Guru dan Ca- lon Guru . Jakarta: CV Rajawal.
Senyo Adiboloso. 2011. The Evolution and Implications of  Human Resources Regulations and Policies A Critical Human Factor Analysis. Vol. 12 No 2 Pg 118-140.
Spradley,James P. 2007. Metode Etnografi , Yogyakarta: PT Tiara Wacana.
Suharsaputra Uhar.  2010.  Administrasi Pendidikan. Jakarta: Refika Aditama.
Tunji Olusola Adeyemi. 2008. The Influence of Administrative Strategies on the  Effective Management  of  Human  Resources  in  Secondary  Schools  in  Ondo  State,  Nigeria . Jurnal Internasional.
Usman,  Husaini.  2008. Managemen:  Teori  Praktik  &  Riset  Pendidikan. Jakarta:  Sinar Grafika Offset
Veithzal Rivai dan Deddy Mulyadi. 2011. Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi . Jakarta: PT Raja Grafindo Persada
Wahjosumidjo.  2005. Kepemimpinan  Kepala  Sekolah  Tinjauan  Teoritik  dan  Permasa- lahannya . Jakarta: Rajawali Press
Winardi. 2002. Motivasi dan Pemotivasian dalam Manajemen. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
Wirawan. 2009. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia Teori, Aplikasi, dan Penelitian. Jakarta: Salemba Empat
Yaslis Ilyas. 2002. Kinerja Teori, Penilaian, dan Penelitian. Depok: Pusat Kajian Ekonomi Kesehatan FK MUI
Yuniarsih  Tjutju  dan  Suwatno.  2008. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Bandung: Alfabeta.