Pemberian  Insentif  dalam  Meningkatkan  Kinerja  Karyawan  PT.  MNC Skyvision
Ahmad Sahidah 1 , Ahmad Kasiful Anwar 1 Universitas Nurul Jadid Paiton Probolinggo, Indonesia
Corresponding Author : Ahmad Kasiful Anwar, ahmadkasifulanwar@gmail.com

## ARTICLE INFO
Article history: Received
July 20, 2020 Revised July 25, 2020 Accepted July 31, 2020

## ABSTRACT
The  various companies,  organizations,  and  institutions certainly  want  to get  good  employee  performance  in  each  of  their  respective  fields.  In  the maintenance  and  management  of  human  resources,  they  must  receive more  attention.  A  person's  performance  was  influenced  by  the  level  of employee  education,  motivation  and  work  experience.  The  aim  of  this artilce  was  to  describe  the  assessment  and  measurement  of  employee performance,  the  benefits  of  employee  performance  appraisal,  and  the factors  that  influence  the  performance  of  employees  of  PT.  MNC Skyvision (INDOVISION). This research was a descriptive analysis, which was  done  through  collecting  data,  compiling  or  it’s  grouping,  and  then interpreting the data. The results showed that the provision of incentives had  a  contribution  to  change  employee  attitudes  and  behavior  towards better performance. Employee performance was a very important role and its  meaning  in  the  decision  making  process  in  the  future  such  as identification of all organizational program needs, program introduction, training,  selection,  recruitment,  placement,  reward  systems,and promotions. Keywords : Incentives of Employee, Improving of Employee Performance How to cite Sahidah,  A.,  &  Anwar,  A.  (2020).  Pemberian  Insentif  dalam  Meningkatkan Kinerja Karyawan PT. MNC Skyvision. Attractive : Innovative Education Journal, 2(2) . 107-115. Journal Homepage https://www.attractivejournal.com/index.php/aj/ This is an open access article under the CC BY SA license https://creativecommons.org/licenses/by-sa/4.0/ Published by CV. Creative Tugu Pena

## PENDAHULUAN
Interaksi  dari  berbagai  kelompok  variabel  antara  lain  seperti  sumber  daya manusia, sumber daya alam, modal, teknologi dan lain-lain pada dasarnya merupakan pemicu utama pembangunan ekonomi suatu daerah atau suatu Negara. Di era milenial ini,  banyak  dari  kalangan  pebisnis  yang  memiliki  perusahaan  dituntut  untuk menumbuhkan  kinerja  yang  tinggi  bagi  para  karyawannya  guna  pengembangan perusahaan  kedepannya  lebih  mudah  dan  terkendali  dengan  baik  (Rahayu 1 ,  2017; (Isniyunisyafna  &  S,  2020;  Wardani, Mukzam,  &  Mayowan,  2016).  Perusahaan  harus selalu bisa dan mampu membangun serta meningkatkan kinerja di dalam lingkungan perusahaan  agar  tidak  kalah  saing  dengan  perusahaan-perusahaan  yang  sudah berkembang  lainnya  (Jumady  &  Fajriah,  2020;  Maddeppungeng,  2017; Maddeppungeng,  Ujianto,  &  Damanik,  2019).  Keberhasilan  sebuah  perusahaan dipengaruhi oleh beberapa faktor, salah satunya yang paling urgen ialah faktor SDM (sumber daya manusia), karena SDM merupakan subjek sentral dari keseluruhan dari awal  perencanaan  sampai  dengan  akhir  pada  titik  evaluasi,  sehingga  mampu

## Attractive : Innovative Education Journal
memanfaatkan  sumberdaya-sumberdaya  lainnya  yang  dimiliki  oleh  organisasi  atau perusahaan  tersebut.  Manajemen  sumber  daya  manusia  yaitu  suatu  bidang  dimana bertugas  khusus  mempelajari  hubungan  serta  peran  manusia  dalam  ruang  lingkup organisasi.
Dalam  kenyataannya,  setiap  hari  harapan  sebuah    perusahaan  hanya  prestasi atau kinerja terbaik yang dilakukan oleh karyawannya. Hasil kerja terbaik juga tidak akan  pernah  optimal  muncul  dari  karyawan  bila  di  dalamnya  perusahaan  tidak menyediakan  fasilitas peralatan, metode kerja, dana serta konteks lainnya yang paling tepat dalam jumlah serta kualitas yang mencukupi (Anam & Rahardja, 2017; Anam & Rahardja,  2017;  Sampurna,  Juwana,  2019).  Perusahaan  sangat  perlu  dan  selalu  siap untuk  menyimak  secara  obyektif  bila  suatu  saat  mendapati  kenyataan  totalitas tampilan  kinerja  karyawannya  rendah,  hal  tersebut  bisa  terjadi  karena  sebab rendahnya kemampuan dan semangat kerja karyawan, dikarenakan perusahaan tidak menyediakan  peralatan,  metode  serta  dana  kerja  yang  tepat  dan  mencukupi  untuk proses pengerjaan tugas-tugas mereka tersebut.
Pemberian Insentif sangat erat kaitannya dengan prestasi kerja karyawan (Rifai, n.d.).  Prestasi  kerja  merupakan  capaian  yang  dapat  lewati  oleh  karyawan  dalam melaksanakan  tugas  yang  telah  dianjurkan  atau  keberhasilan  karyawan  dalam mengerjakan tugas sesuai dengan yang telah ditetapkan. Insentif yang adil dan wajar dari  pimpinan  sesuai  dengan  tingkat  kesulitan  dan  jabatan  di  sebuah  perusahaan tertentu diharapkan menjadi pendorong dan penyemangat bagi karyawan agar selalu berusaha  meningkatkan  prestasi  kerjanya,  jika  prestasi  karyawan  baik,  maka  dapat dipastikan  perusahaan  tersebut  mengalami  peningkatan  dalam  berbagai  hal  namun sebaliknya jika prestasi karyawan buruk maka sudah jelas karyawan didalamnya tidak termotivasi untuk meningkatkan kinerjanya dalam bekerja. Maka hal ini bukan hanya berakibat tidak baik tapi dapat berakibat fatal bagi perusahaan tersebut.
Beberapa  kajian  terdahulu  yang  membahas  tentang  pemberian  insentif meningkatkan  kinerja  diantaranya  adalah  Studi  tentang  pemberian  insentif  dalam meningkatkan  kinerja  pegawai  di  sekretariat  daerah  provinsi  kalimantan  timur (Mustafa,  2017).  Pengaruh  Kepemimpinan,  Insentif,  Remunerasi  Dan  Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada Pt Industri Sandang Pangan Nusantara Cilacap) (Rahayu & Ruhamak, 2017).  Pengaruh Kepemimpinan, Insentif, Remunerasi Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi kaanalisis keterlibatan kerja, kualitas kehidupan kerja, dan insentif terhadap kinerja karyawansus Pada Pt Industri Sandang Pangan  Nusantara  Cilacap)  (Rahayu  &  Ruhamak,  2017).  Pemberian  Insentif  Dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai (Studi Pada Bagian Instalasi Gizi RSUD Kota Kendari) (Risnawati,  2018).  Berbeda  dengan  kajian  yang  penulis  lakukan,  karena  lebih  fokus kepada  pengakajian  yang  meliputi  analisis  Penilaian  atau  Pengukuran  Kinerja Karyawan,  Manfaat  Penilaian  Kinerja  Karyawan,  dan  Faktor-Faktor  Yang Mempengaruhi  Kinerja,  Analisis  Pemberian  Insentif  Dalam  Meningkatkan  Kinerja Karyawan.  Selain  itu  berguna  untuk  memotivasi  karyawan,  insentif  juga  haruslah diberikan  kepada  karyawan  yang  memiliki  kinerja  baik  didalam  perusahaan  dari tingkat atas sampai bawah. Hal ini  merupakan suatu penghargaan (reward ) terhadap kinerja positif mereka selama ini. Penghargaan diberikan agar mereka tetap semangat untuk  mempertahankan  kinerja  yang  baik  tersebut,  karena  tidak  menutup kemungkinan  karyawan  memperbaiki  kinerjanya  karena  ada  harapan  bahwa  akan memperoleh  penghargaan  dari  perusahaan  sehingga  dengan  itu  dapat  memperbaiki capaian  hidupnya  ke  arah  yang  lebih  baik  lagi.  Sehingganya  tujuan  penelitian  ini adalah untuk  mendeskripsikan  penilaian  dan  pengukuran  kinerja  karyawan,  manfaat
penilaian kinerja karyawan, dan faktor faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan  PT MNC Skyvision (INDOVISION).

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  menggunakan  analisis  deskriptif,  yang  dilakukan  melalui pengumpulan data, menyusun atau mengelompokkannya, untuk kemudian dilakukan intrepretasi  data  (Setiawan,  2018;  Killam  &  Heerschap,  2013;  Conway,  2014).  Alasan dipilihnya  metode  analisis  deskriptif  adalah  penelitian  ini  bertujuan  untuk menggambarkan  dengan  detail  objek  yang  diteliti  secara  alamiah  (Djajasudarma  & Fatima,  2010). Subjek  penelitian  ini  adalah  karyawan  PT  MNC  Skyvision  (INDOVISION) . Kajian  deskriptif  pada  penelitian  ini  dimulai  dengan  merumuskan  masalah,  fakus penelitian,  kajian  untuk  kemudian  diajukan  pertanyaan-pertanyaan  kajian,  dan pengumpulan  data.  Tekhnik  pengumpulan  data  penelitian  ini  menggunakan dokumentasi,  observasi,  dan  interview.  Tekhnik  pengumpulan  data  digunakan bersumber  dari  literature  yang  relevan,  yang  mengintpretasikan  aktivitas  membaca, merekam, memahami teks dan merangkum informasi yang relevant.
Sedangkan  dalam  tekhnik  analisis  datanya  menggunakan content  analysis, untuk  menganalisa  dan  memahami  sebuah  teks.vAnalisis  konten  adalah  teknik penelitian untuk membuat kesimpulan yang dapat ditiru dan valid dari teks (atau hal lain  yang  bermakna)  ke  konteks  penggunaannya.  Sebagai  teknik,  analisis  konten melibatkan prosedur khusus. Itu dapat dipelajari dan diceraikan dari otoritas pribadi peneliti.  Sebagai  teknik  penelitian,  analisis  konten  memberikan  wawasan  baru, meningkatkan pemahaman peneliti tentang fenomena tertentu, atau menginformasikan  tindakan  praktis  (Krippendorff,  2018).  Tahapan  yang  akan dilakukan  dalam  penelitian  ini  adalah  yang  pertama  adalah  menentukan  temanya. Pada  tahap  ini,  peneliti  melakukan  lebih  banyak  pengamatan  data  dalam  bentuk dokumen.  Peneliti  mencari  topik  yang  menarik  dan  dalam  studi  ini  topik  yang menarik  bagi  para  peneliti  adalah  menemukan  kerangka  kerja  tentang  peningkatan kerja  yang  kedua  adalah  merumuskan  Masalah.  Tahap  ini  adalah  alasan  mengapa suatu  topik  diputuskan  untuk  diuji.  Ini  dilakukan  oleh  peneliti  untuk  merumuskan masalah  dengan  tema  yang  dipilih.  Yang  ketiga  adalah  Mengumpulkan  data  dan menentukan  metode  penelitian.  Yaitu  melakukan  studi  teoritis  terkait  dengan  topik penelitian.  Sumber  literatur  dapat  diperoleh  dari  buku,  jurnal,  majalah,  berita,  hasil penelitian  (tesis,  tesis,  dan  disertasi)  dan  sumber-sumber  lain  yang  relevan.  Yang keempat  adalah  Menganalisis  dan  menyusun  temuan  data.  Yang  terakhir  adalah menarik kesimpulan. Tahap ini  adalah jawaban untuk tujuan penelitian yang berada pada  level  konseptual  atau  teoritis.  Peneliti  secara  teratur  mengatur  data  yang diperoleh sehingga mereka dapat menyimpulkan dari data yang telah dikumpulkan

## HASIL DAN PEMBAHASAN Penilaian atau Pengukuran Kinerja Karyawan
Evaluasi    atau  Penilaian  akhir  kinerja  karyawan  ialah  merupakan  hal  yang sangat  urgen  peranan  dan  artinya  di  dalam  proses  pengambilan  keputusan  di  masa yang  akan  mendatang  seperti  identifikasi  semua  kebutuhan  program  organisasi, program  pengenalan,  pelatihan,  seleksi,  rekrutmen,  penempatan,  sistem  imbalan, promosi dan lain sebagainya. Bagi perusahaan yang akan mengukur secara kualitatif dan  kuantitatif  dalam  menunjukkan  tingkat  pencapaian  suatu  sasaran  yang  telah ditetapkan  ialah  merupakan  suatu  hal  yang  dapat  menilai  kinerja  perorangan  setiap
hari di dalam perusahaan hingga terus mengalami peningkatan sesuai dengan rencana apa yang telah ditetapkan.
Kinerja  karyawan  adalah  pencapaian  kinerja  yang  mempengaruhi  karyawan dengan  seberapa  banyak  mereka  memberikan  kontribusi  kepada  organisasi,  antara lain yaitu: a.  Kuantitas  kerja  ini  dikerjakan  dengan  cara  membandingkan  antara besarnya  volume  kerja  yang  seharusnya  dengan  kemampuan  sebenarnya  (standar kerja  normal).  b.  Kualitas  kerja  ini  lebih  menekankan  kepada  kerja  karyawan  yang dihasilkan  ketimbang  volume  kerja.  c.  Ketetapan  waktu  ialah  dengan  penggunaan masa kerja yang disesuaikan dengan peraturan perusahaan (Robert L, 2002).
Penilaian  kinerja  ialah  merupakan  sebuah  proses  organisasi  dalam  menilai kerja  karyawannya  yang  dikemukakan  pula  arti  pentingnya  penilaian  kinerja  yaitu: kerja  memberikan  kesempatan  kepada  karyawan  untuk  mengambil  tindakan perubahan  atau  perbaikan  untuk  meningkatkan  kinerja  melalui  apa  yang  diberikan oleh  perusahaan  atau  organisasi,  Penyesuaian  gaji  juga  dapat  dipakai  sebagai informasi  untuk  mengkompensasi  karyawan  secara  layak  sehingga  mereka  dapat termotivasi,  Keputusan  untuk  penempatan  karyawan  yaitu  bisa  dilakukan  dengan penempatan karyawan sesuai dengan keahliannya, pengembangan dan Pelatihan yaitu dengan melalui penilaian yang akan diketahui dari kelemahan karyawan sehingga bisa dilakukan  program  pengembangan  dan  pelatihan  yang  efektif.  Perencanaan  karir adalah  suatu  organisasi  akan  bisa  memberikan  bantuan  perencanaan  kepada karyawan  dan  menyelesaikannya  atau  meluruskan  dengan  kepentingan  suatu organisasi atau perusahaan.

## Manfaat Penilaian Kinerja Karyawan
Penilaian kinerja ialah merupakan kunci utama untuk mengembangkan suatu perusahaan  tertentu  secara  efektif  dan  efisien,  dengan  membuat  kebijakan  dan program kerja yang jauh lebih baik untuk perkembangan sumber daya manusia yang ada didalam suatu perusahaan. Penilaian kinerja perseorangan sangat bermanfaat bagi semua  dinamika  pertumbuhan  organisasi  secara  keseluruhan,  dari  sanalah  bisa ditemukan  apa  saja  yang  menjadi  hambatan  sebenarnya  dan  bagaimana  kinerja karyawan yang sesungguhnya.
Adapun manfaat penilaian kinerja ialah: a). Perbaikan kerja yang memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengambil tindakan perubahan perbaikan untuk meningkatkan  kualitas  melalui feedback yang  diberikan  oleh  perusahaan,  b). Penyesuaian  gaji  bisa  menjadi  pedoman  bagi  perusahaan  untuk  memberikan kompensasi kepada karyawan secara layak sehingga mereka dapat termotivasi untuk selalu  bekerja  dengan  baik.  Sedangkan  keputusan  untuk  penempatan,  ialah penempatan  karyawan  bisa  disesuaikan  dengan  keahliannya,  c).  Pengembangan  dan Pelatihan,  yaitu  melalui  penilaian  yang  akan  diketahui  beberapa  kelemahan  dari karyawan sehingga  dapat  dilaksanakan  program  pengembangan  dan  pelatihan  yang lebih  efektif  dan  efisien  d).  Mengidentifikasi  kelemahan  karyawan  dalam  proses penempatan, yaitu kinerja karyawan yang tidak baik menunjukan adanya kelemahan dalam  penempatan  sehingga  bisa  dilakukan  perbaikan,  e).  Dapat  mengidentifikasi adanya  kekurangan  dalam  desain  pekerjaan  karyawan,  iyalah  kekurangan  kinerja akan  menunjukan  adanya  kekurangan  dalam  perencanaan jabatan,  f). feedback  pada pelaksanaan fungsi manajemen sumber daya manusia, yaitu menjadi informasi sejauh mana  fungsi  sumber  daya  manusia  berjalan  dengan  baik  atau  tidak  didalam perusahaan (Hariandj, 2005).
Kinerja  bisa  dinilai  atau  diukur  dari  apa  yang  dilakukan  oleh  seorang karyawan  dalam  kerjanya.  Dengan  kata  lain,  kinerja  individu  adalah  bagaimana
seorang  karyawan  melakukan  pekerjaanya.  Kinerja  karyawan  yang  meningkat  akan bisa turut mempengaruhi dengan peningkatkan prestasi organisasi tempat karyawan yang  bersangkutan  bekerja,  sehingga  tujuan  organisasi  yang  telah  ditentukan  bisa dicapai dengan baik.

## Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Tingkat  pencapaian  kinerja  seorang  karyawan  merupakan  hal  yang  sangat diperlukan  dalam  menjamin  keberlangsungan  dan  kelancaran  proses  kinerja  sebuah perusahaan.  Untuk  mencapai  kinerja  yang  optimal  ada  beberapa  faktor  yang mendukung kinerja seseorang.
Adapun  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  seseorang  ialah(Prabu, 2004):  Faktor  kemampuan,  secara  global  kemampuan  ini  terbagi  menjadi  2  yaitu kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge dan skill) artinya seorang karyawan  yang  memiliki  latar  belakang  organisasi  sesuai  dengan  bidangnya  serta terampil  dan  cekatan  dalam  menangani  tugas  dan  kewajibannya  setiap  hari,  maka akan  lebih  mudah  baginya  dalam  mencapai  kinerja  yang  diharapkan perusahaan . selanjutnya yakni faktor motivasi, motivasi terbentuk dari sikap karyawan dalam  menghadapi  situasi  kerja.  Motivasi  bagi  karyawan  menjadi  hal  yang  sangat urgen patut ada dan terus diberikan untuk mencapai visi dan misi perusahaan. Selain itu, Motivasi juga merupakan pemberian daya penggerak yang menciptakan semangat gairah positif seseorang agar mau bekerjasama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala  upayanya  untuk  mencapai  kepuasan  dalam  keberhasilan  di  perusahaan. Motivasi  juga  dapat  dijadikan  solusi  bagi  pihak  atasan  untuk  bisa  mengarahkan potensi  bawahannya,  agar  dengan  lapang  dada  mau    bekerja  sama  secara  produktif dan aktif sehingga bisa dan mampu mewujudkan tujuan yang telah ditentukan.
Pentingnya  motivasi  disini  karena  yang  menyebabkan,  menyalurkan  dan mendukung  perilaku  manusia,  agar  dapat  bekerja  lebih  giat  dan  antusias  mencapai dalam hasil yang optimal ialah motivasi. Motivasi akan semakin penting bagi seorang manajer  untuk  pembagian  pekerjaan  bagi  karyawan  dibawah  naungannya  agar mereka  dapat  mengerjakan  dengan  baik  segala  tugas  yang  diemban  dan  akhirnya terintegrasi  dengan  tujuan  yang  diinginkan.  Untuk  memotivasi  karyawan,  manajer harus memperhatikan dengan seksama sehingga bisa mengetahui motif dan motivasi yang  diinginkan  karyawan.  Karena  sebagian  orang  memiliki  motivasinya  tersendiri dalam  bekerja.  Seperti  seseorang  mau  bekerja  karena  untuk  dapat  memenuhi kebutuhan,  baik  kebutuhan  yang  didasari (conscious  needs) maupun  kebutuhan  yang tidak didasari (Unconscious needs) , berbentuk materi atau non materi, kebutuhan fisik maupun rohani.
Hasil  temuan ini  adalah bahwa  pemberian insentif memiliki kontribusi untuk mengubah  sikap  dan  perilaku  karyawan  terhadap  kinerja  yang  lebih  baik. Menempatkan  faktor  insentif  sebagai  tema  sentral  untuk  mendorong  perilaku karyawan  agar  berperilaku  dengan  benar,  karena  menurut  studi  teoritis  memiliki korelasi yang tepat, bahwa peningkatan kinerja harus didukung oleh faktor pendorong yang sesuai dengan kebutuhan Anda. Oleh karena itu pemberian insentif masuk akal untuk  memotivasi  karyawan  untuk  meningkatkan  kinerja  di  dalam  sebuah perusahaan. Ironisnya, tidak semua institusi / institusi memiliki komitmen kuat untuk memperhatikan  faktor-faktor  ini.  Terkadang  organisasi  tidak  terlalu  memperhatikan hal  ini,  walaupun  faktor  pemicu  (pemberian  insentif)  sangat  mendesak  untuk mempengaruhi  sikap  dan  perilaku  untuk  mendukung  pencapaian  tujuan  organisasi. Karena itu sudah sepantasnya mereka membutuhkan perhatian yang lebih besar dan perlu  diperlakukan  sebagai  manusia  seutuhnya.  Jika  hal  ini  tidak  dilakukan,  maka
moral  karyawan  akan  lemah,  atmosfer  kerja  tidak  lagi  mendukung,  dan  karyawan akan cenderung menilai bahwa ia dianggap sebagai mesin kerja yang tidak memiliki perasaan.  Untuk  alasan ini,  penting  bagi  organisasi  untuk  memperhatikan  karyawan dan  memperlakukan  mereka  sebagai  manusia  seutuhnya.  Karyawan  adalah  titik sentral  dalam  kehidupan  organisasi,  dimana  karyawan  sebagai  manusia  memiliki perasaan senang atau tidak senang, bahagia atau tidak bahagia, memiliki pandangan yang berbeda satu sama lain, memiliki kemampuan dan keahlian yang berbeda, tetapi hampir  pasti  jika  karyawan  diberi  hadiah  atau  penghargaan  atas  apa  yang  telah  dia lakukan akan  menjadi  bahagia,  bahagia,  pandangan  positif  dan lebih  aktif  di  tempat kerja.
Hasil temuan tersebut senada dengan beberapa temuan terdahulu, bahwa sudah menjadi rahasia umum bahwa salah satu cara paling jitu untuk meningkatkan kinerja karyawan  adalah  dengan  memberikan  balas  jasa,  yaitu  memberikan  insentif  (gaji, insentif  kerja,  benefit,  program  kesejahteraan)  insentif  (Dewi,  Kunci,  Kerja,  &  Karir, 2016), secara sengaja diberikan kepada para karyawan di sebuah perusahaan tersebut agar  di  dalam  diri  mereka  timbul  semangat  dan  tanggung  jawab  yang  lebih  besar untuk  selalu  dan  terus  menerus  berusaha  menciptakan  ide-ide  baru    untuk meningkatkan prestasi kerjanya sehingga produktivitas dan kinerja yang diharapkan perusahan  tercapai  dengan  baik  dan  optimal  (Haeruddin,  2017);  (Cahyantari  & Purwaningsih,  2017);  (Brotoharsojo,  2003).  Karena  lagi  lagi  pemberian  intensif merupakan  solusi  terbaik  bagi  segala  permasalahan  yang  ada  dalam  sebuah perusahaan  (Haeruddin,  2017);  (Prabu,  2004).  Harapan  paling  utama  sebuah perusahaan  dengan  pemberian  insentif  ini  adalah  untuk  meningkatkan  kinerja  para karyawan, produktivitas kerja, loyalitas, disiplin serta rasa  tanggung jawab terhadap jabatan  yang  diamanatkan  juga  agar  semakin  baiknya  mutu  kepemimpinan  bagi karyawan  (Sri  Hartono,  2017);  (Komala  Ayu  &  Sinaulan,  2018);  (Sumbung,  Falah,  & Antoh,  2017).  Dengan  adanya  pemberian  insentif  inilah  mereka  dapat  memperoleh kesempatan untuk menambah pendapatan.  Insentif adalah faktor pendorong motivasi bagi karyawan untuk bekerja lebih baik sehingga kinerja karyawan dapat terus selalu meningkat  karena  selalu  muncul  motivasi  dalam  dirinya  untuk  terus  menerus meningkatkan  kinerjanya  karena  mereka  mendapat  balasan  yang  setimpal  dengan segala jerih payahnya selama ini. Sekretariat Daerah Provinsi Kalimantan Timur, yang memiliki  tugas  dan  fungsi  penting  dalam  melayani  kebutuhan  kerja  unit  lain,  serta bagian  yang  tidak  terpisahkan  dalam  menangani  berbagai  masalah  yang menjembatani dan mempercepat pekerjaan di semua unit yang ada. Untuk alasan ini, kinerja  karyawan  di  Sekretariat  Daerah  Provinsi  Kalimantan  Timur  juga  perlu ditingkatkan melalui upaya untuk memberikan insentif kepada karyawannya. Sesuai dengan judul penelitian ini, pemberian insentif untuk meningkatkan kinerja karyawan bertujuan untuk mengetahui, menggambarkan dan menganalisis berbagai insentif bagi karyawan dengan harapan dapat meningkatkan kinerja mereka bersama dengan faktor pendukung dan penghambat pemberian insentif.

## KESIMPULAN
Pemberian  insentif  mampu  mewujudkan  motivasi  dan  semangat  kerja karyawan  untuk  meningkatkan  kualitas  kinerja.  Ditinjau  dari  segi  tujuan  bahwa pemberian  insentif  bertujuan  untuk  memberikan  kontribusi  yang  berarti  dalam menunjang  kinerja  karyawan,  sistem  pemberian  insentif  dilakukan  secara  langsung dan rutin setiap bulan. Setiap manajer harus mewaspadai efek negatif dari pemberian insentif yaitu bahwa karyawan cenderung berprestasi jika ada insentif yang akan dia
dapatkan.  sebaiknya  manajer  juga  memberikan  insentif  non  material  seperti  ucapan terima  kasih  dan  pujian  sebagai  wujud  perhatian  dan  dorongan  kerja  pimpinan terhadap hasil kerja karyawan agar timbul rasa senang pada diri karyawan sehingga mereka termotivasi terus meningkatkan kinerja dalam mencapai tujuan organisasi.

## UCAPAN TERIMAKASIH
Kami  mengucapkan  terima  kasih  kepada  semua  pihak    antara  lain:    KH.  Abd. Hamid  Wahid,  M.Ag  (Rektor  Universitas  Nurul  Jadid  ),  Ahmad  Sahidah,  P.hD. (Pembimbing),  atas    saran-saran    dalam  perbaikan  karya  tulis  ini.  Kami  juga mengucapkan  terima  kasih  kepada  teman  –  teman  Universitas  Nurul  Jadid  yang dengan penuh kesabaran memberikan motivasi  sehingga karya tulis ilmiah ini dapat diterbitkan.  Terimakasih  juga  kepada  tim  Attractive:  Innovative  Education  Journal dalam  membantu  mengevaluasi  proses  revisi,  sehingganya  artikel  layak  untuk dipublikasikan.

## PERNYATAAN KONTRIBUSI PENELITI
Ahmad Sahidah (AS) dan Ahmad Kasiful Anwar (AKA) adalah peneliti yang telah melakukan penelitian dan mengolah data.

## DAFTAR PUSTAKA
Anam,  K.,  &  Rahardja,  E.  (2017).  Pengaruh  fasilitas  kerja,  lingkungan  kerja  non  fisik dan  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  (Studi  pada  Pegawai  Dinas Perindustrian  dan  Perdagangan  Provinsi  Jawa  Tengah). DIPONEGORO JOURNAL OF MANAGEMENT , 6 (4), 1–11. Google Scholar Brotoharsojo, J. W. dan H. (2003). Merit System . (Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada,. Cahyantari,  A.  E.,  &  Purwaningsih,  R.  (2017). Perencanaan  upah  insentif  untuk meningkatkan  kinerja  karyawan  di  pt  praoe  lajar  semarang . Industrial  Engineering Online Journal (Vol. 6). Diponegoro University. Conway,  C.  M.  (2014). The  Oxford  Handbook  of  Qualitative  Research  in  American  Music Education . Oxford University Press. Google Scholar Dewi,  K.,  Kunci,  K.,  Kerja,  E.,  &  Karir,  P.  (2016). Pengaruh  etos  kerja,  insentif  dan pengembangan karir terhadap kinerja karyawan departemen cutting pt morichindo fashion ungaran . Among Makarti (Vol. 8). Google Scholar Djajasudarma, & Fatima. (2010). Metode Linguistik: Ancangan Metode Penelitian dan Kajian.
Haeruddin, M. I. M. (2017). Pengaruh Gaji dan Insentif  terhadap  Kinerja Karyawan dan  Organisational  Citizenship  Behaviour  (OCB)  pada  Hotel  Grand  Clarion  di Kota Makassar. Jurnal Aplikasi Manajemen, Ekonomi Dan Bisnis , 2 (1), 11–21. Google Scholar
Hariandj,  M.  T.  E.  (2005). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta:  PT.  Gramedia Widiasarana Indonesia. Google Scholar
Isniyunisyafna,  I.,  &  S,  D.  S.  I.  (2020).  Strategi  komunikasi  internal  dalam menumbuhkan  loyalitas  karyawan  pt  prudential  life  assurance  (studi  deskriptif pada pru eternity kota cilegon). dialektika komunika: Jurnal Kajian Komunikasi Dan Pembangunan Daerah , 7 (1), 40–52. Google Scholar Jumady,  E.,  Fajriah,  Y.,  Studi  Manajemen,  P.,  &  Tinggi  Ilmu  Ekonomi  Makassar Bongaya,  S.  (2020). Green  supply  chain  management:  mediasi  daya  saing  dan  kinerja perusahaan manufaktur . Jurnal Ilmiah Teknik Industri (Vol. 8). Google Scholar Komala Ayu, D., & Sinaulan, J. H. (2018). Pengaruh Insentif dan Disiplin Kerja terhadap
Kinerja  Karyawan  pada  PT  Bintang  Satoe  Doea . Jurnal  Ekonomi (Vol.  20). Google Scholar
Killam,  L.  A.,  &  Heerschap,  C.  (2013).  Challenges  to  student  learning  in  the  clinical setting:  A  qualitative  descriptive  study. Nurse  Education  Today , 33 (6),  684–691. https://doi.org/10.1016/j.nedt.2012.10.008
Maddeppungeng,  A.  (2017).  Pengaruh  Manajemen  Rantai  Pasok  (MRP)  pada  Daya Saing  dan  Kinerja  Perusahaan  Jasa  Konstruksi  di  DKI-Jakarta. Konstruksia , 8 (2), 23–36. https://doi.org/10.24853/JK.8.2.23-36
Maddeppungeng,  A.,  Ujianto,  R.,  &  Damanik,  M.  F.  (2019).  PEngaruh  supply  chain management  (scm  )  terhadap  daya  saing  dan  kinerja  proyek  pada  konstruksi gedung  bertingkat  tinggi  (  Studi  Kasus :  Proyek  Konstruksi  Gedung  Bertingkat Tinggi  di  DKI  Jakarta  dan  Tangerang). JURNAL  FONDASI , 8 (1). https://doi.org/10.36055/jft.v8i1.5394
Mustafa,  I.  G.  (2017).  Studi  tentang  pemberian  insentif  dalam  meningkatkan  kinerja pegawai  di  sekretariat  daerah  provinsi  kalimantan  timur. Jurnal  Paradigma  (JP) ,
1 (3), 373–388. https://doi.org/10.30872/JP.V1I3.315 Prabu, M. N. dan A. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan . Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Rahayu, B., & Ruhamak, M. D. (2017). Pengaruh Kepemimpinan, Insentif, Remunerasi Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada Pt Industri Sandang Pangan  Nusantara  Cilacap). Ekonika :  Jurnal  Ekonomi  Universitas  Kadiri , 2 (1). https://doi.org/10.30737/ekonika.v2i1.15
Rahayu 1 , A. H. (2017). Penerapan Metode Outbond Pada Pelatihan Penanaman Sikap Mental Disiplin  Dan  Jiwa  Korsa  PNSD  Dalam  Menumbuhkan  Kinerja  Pegawai . Jurnal Pendidikan Luar Sekolah (Vol. 13). Google Scholar Rifai, V. (n.d.). Manajemen Sumber Daya Manusia, 1–61. RISNAWATI,  R.  (2018).  Pemberian  insentif  dalam  meningkatkan  kinerja  pegawai (Studi  Pada  Bagian  Instalasi  Gizi  RSUD  Kota  Kendari). REZ  PUBLICA , 4 (2),  31. https://doi.org/10.33772/RZP.V4I2.3958
Robert  L,  M.  dan  J.  H.  L.  (2002). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia (edisi-9).  Jakarta: Salemba Siagian. Google Scholar
Setiawan, A. A., Johan. (2018). Metodologi penelitian kualitatif . CV Jejak (Jejak Publisher). Google Scholar
Sri  Hartono,  D.  I.  (2017).  Pengaruh  insentif,  kompetensi,  dan  lingkungan  kerja terhadap  kinerja  pegawai  dinas  pekerjaan  umum  kabupaten  sukoharjo. jurnal akuntansi dan pajaK , 18 (01). https://doi.org/10.29040/jap.v18i01.86 Studi, (, Karyawan, P., Sampurna, P. T., Juwana, K., & Kabupaten, D. I. (2019). Pengaruh kompensasi  dan  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  melalui  kepuasan  kerja sebagai  variabel  intervening . Jurnal  Ilmu  Administrasi  Bisnis (Vol.  8).  Departemen Administrasi Bisnis, FISIP Universitas Diponegoro. Google Scholar Sumbung, I. L., Falah, S., & Antoh, A. (2017). Pengaruh motivasi dan disiplin terhadap kinerja  pegawai  dengan  pemberian  insentif  sebagai  variabel  moderasi. keuda : jurnal kajian ekonomi dan keuangan daerah , 2 (1). https://doi.org/10.31957/KEUDA.V2I1.715
Wardani, R. K., Mukzam, M. D., & Mayowan, Y. (2016). Pengaruh budaya organisasi terhadap  kinerja  karyawan  (Studi  Pada  Karyawan  PT  Karya  Indah  Buana Surabaya). Jurnal Administrasi Bisnis , 31 (1), 58–65. Google Scholar
Copyright Holder :
© Sahidah, A., & Anwar, A. (2020)
First Publication Right : © Attractive : Innovative Education Journal
This article is under: