Jurnal Semarak,Vol. 3,No.3, OKTOBER 2020, Hal (11-28)
@Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang

## PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, PELATIHAN DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. KENKO NO KAI

## Amun Soepandi
Staf Pengajar Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang email: soepandi.amun@gmail.com

## ABSTRAK
Tujuan  dari  kajian  ini  adalah  Untuk  mengetahui  variabel  budaya  organisasi  terhadap  prestasi pekerja  pada  PT.  Kenko  No  Kai,  untuk  mengetahui  latihan  latihan  terhadap  pekerja  pada  PT. Kenko No Kai, untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap pekerja pada PT. Kenko No Kai, untuk  mengetahui  secara  langsung  antara  variabel  budaya  organisasi,  latihan  dan  motivasi terhadap  pekerja  pada  PT.  Kenko  No  Kai.  Metode  dalam  kajian  adalah  dengan  menggunakan regresi linier berganda, dengan tahapan uji asumsi klasik (data normalitas, multikolinearitas dan heteroskedastisitas),  koefisien  determinasi,  analisis  koefisien  regresi  linier  berganda  dan  uji signifikan  (t  dan  F).  Data  yang  digunakan  adalah  data  primer  dengan  cara  membagikan kuesioner  kepada  responden  iaitu  pekerja  pada  PT.  PT.  Kenko  No  Kai  yang  berjumlah  60 pekerja. Hasil kajian menunjukan secara langsung setiap variabel budaya organisasi, latihan dan motivasi  berpengaruh  terhadap  pekerja. Secara  simultan  juga  menunujukkan  beberapa  variabel budaya  organisasi,  latihan  dan  motivasi  berpengaruh  terhadap  pekerja.  Hasil  hasil  koefisien penentuan  ditemukan  variabel  budaya  kerja  dan  pelatihhan  mempunyai  85,000%,  sementara sisanya  14,6%  dijelaskan  dengan  faktor  atau  variabel  lain  yang  tidak  diketahui  dan  tidak termasuk dalam analisis regresi ini, seperti budaya kerja, lingkungan kerja, gaya kepemimpinan dan lain-lain.
Kata kunci: budaya organisasi, pelatihan, motivasi, kinerja karyawan.

## ABSTRACT
The purpose of this research is to know the influence of organizational culture variables on the performance  of  employees  at  PT.  Kenko  No  Kai,  to  know  the  effect  of  training  on  employee performance at PT. Kenko No Kai, to know the impact of motivation on employee performance at  PT.  Kenko  No  Kai,  to  know  the  simultaneous  influence  between  organizational  culture variables, training and motivation to employee performance at PT. The method in the study is to use multiple linear regression, with the classical test stage (normality of data, multicolinearity and  heteroskedastisity),  coefficient  of  determination,  analysis  of  double  linear  regression coefficient  and  significant  tests  (T  and  F).  The  data  used  is  primary  data  by  sharing questionnaires  to  respondents  that  are  employees  at  PT.  PT.  Kenko  No  Kai,  amounting  to  60 employees.  The  results  showed  that  a  partial  organizational  culture  variable,  training  and motivation  were  influential  towards  the  employee's  performance.  Simultaneously  also  shows that  organizational  culture  variables,  training  and  motivation  affect  the  employee's performance. Based on the results of the coefficient of determination found that the working and training culture variables have an influence of 85.4%, while the remaining 14.6% is explained
Jurnal Semarak,Vol. 3,No.3, OKTOBER 2020, Hal (11-28)
@Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang
by other unknown factors or variables that are not included in this regression analysis, such as working culture, work environment, leadership style etc.
Keywords: Organizational culture, training, motivation, employee performance .

## I. PENDAHULUAN

## A. Latar Beelakang
Semakin  berkembangnya  zaman maka  permasalahan  yang  dialami  sebuah negara kian kompleks. Hal ini mengharuskan  pemerintah  dan  semua elemen  masyarakat  bersinergi  untuk  bisa menyelesaikan permasalahan tersebut. Dalam  hal  ini  peran  perencanaan  sangat dibutuhkan,
supaya
nantinya pembangunan  yang  akan  dilaksanakan akan  berdampak  secara  nyata  dan  dapat mengatasi permasalahan-permasalahan yang ada.
Pemerintah dalam menyusun rencana  pembangunan  membentuk  suatu lembaga pemerintah nonkementerian  yang bernama Badan Perencanaan Pembangunan Nasional (Bappenas). Bappenas,  dan  pelopor  situ  valde  magni momenti negotium
dikenali dan ditentukan oleh kebijakan quattuor formula dalam agro progressionem consilio  ad  normam  nationalibus  leges praescripta.  Nam,  dua  tahun  magnae menunjukkan bagian Bappenas, tetapi juga di pasar di masa lalu dan mempertahankan
rasio  pertumbuhan.  Mandat  hoc  quod cóntinet  leges  partes,  scilicet  (I)  legis  No. XXV  dari  MMIV  National  ipsum  congue a  System  (SPPN);  (II)  DISSIGNATIO Presiden (Decretum de Presidential) Nomor VII MMXV ex Ministerio Unitarum  de  re  publica;  (III)  dari Keputusan Presiden n LXV MMXV ipsum congue a Ministryio (PPN); (I) Keputusan Presiden  dan  LXVI  a  MMXV  di  Badan
Kependudukan ipsum
Nasional
(Bappenas)  untuk  memenuhi  permintaan per Keputusan Presiden n XX tahun 2016; Selain  itu,  mereka  juga  terlibat  dalam mensinergikan  konsil  di  media  dan regional yang terkait dengan kemajuan per media dan imperium regional, serta dalam implementasi  potensi  konsekuensi  dalam scopum ad confirma dan mempercepat.
Demi  tercapainya  kinerja  pegawai negeri yang berkualitas dan sejalan dengan tujuan  dari  Bappenas,  maka  diperlukan adanya  budaya  organisasi  dan  budaya kerja  yang  baik,  sehingga  dengan  budaya tersebut  dapat  menjadi  kekuatan  dan penggerak dalam pencapaian tujuan organisasi.  Ini  kerana  budaya  organisasi

## Jurnal Semarak,Vol. 3,No.3, OKTOBER 2020, Hal (11-28)
@Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang
adalah  apa  sahaja  yang  merujuk  kepada sisteem  makkna  berrsama  yaang  dikongsi oleeh  ahli  yang  membezakan  orgnisasi dengan  organsasi  laain.  System  maakna bersma inii, jika diperhatikan dengan lebih dekat, adalah  sekumpulan  ciri  utama  yang dihargai oleh organisasi.
Sedangkan  budaya  kerja  itu  sendiri adalah  falsafah  berdasarkan  pandangan hidup  sebagai  nilai-nilai  yang  menjadi sifat,  tabiat  dan  juga  pendorong  yang dipupuk  dalam  satu  kumpulan  dan tercermin  dalam  sikap  menjadi  tingkah laku,  cta-ciita,  argumen,  impian  dan tindaakan  yanng  dimanifestasikan  sebagai pekerjaan. (Supriyadi, 2015:8)
“Berdasarkan  penjelasan  ini,  kita dapat membuat kesimpulan bahawa budaya  organisasi  lebih  berorientasi  pada nilai  dan  norma  yang  mendasari  tingkah laku keseluruhan anggota dalam organisasi.  Walaupun  budaya  kerja  lebih menekankan pada apa yang perlu dilakukan  dan  bagaimana  melakukan pekerjaan,  itu  juga  merujuk  kepada  etika dalam  melakukan  sesuatu  pekerjaan. Budaya  kerja  itu  sendiri  boleh  dikatakan sebagai  kebiasaan  yang  harus  dilakukan oleh anggota organisasi dalam
menjalankan kerja harian”.
“ Faktor
lain yang turut mempengaruhi  prestasi  penjawat  awam ialah  latihan.  Ini  kerana  latihan  adalah
usaha  untuk  meningkatkan  penguasaan pelbagai  teknik  dan  teknik  pelaksanaan kerja yang spesifik, terperinci, dan rutin “ . “ Faktor  lainnya  adalah  motivasi,
motivasi untuk bercakap tentang bagaimana  untuk  memupuk  semangat bekerja,  sehingga  mereka  ingin  bekerja memberikan  kemahiran  dan  pengalaman mereka  secara  optimum  untuk  mencapai objektif organisasi. (Sunyoto, 2012: 11) “ . “ Oleh itu berdasarkan latar belakang permasalahan yang telah ditimbulkan  mengenai  prestasi  alat  negara yang  belum  optimum  dan  hubungannya dengan  budaya  organisasi,  budaya  kerja, dan  latihan  sehingga  penulis  berminat untuk  meneliti  dengan  lebih  mendalam lagi mengenai pengruh Buddaya Orgnisasi, Latihan dan Motivasi
terhadap Prestasi Pekerja di PT. Kenko No Kai “ .
B. Perumuusan Maasalah
“ Berdasarkan  masalah  ini,  penulis dalam  kajian  ini  mempunyai  rumusan masalah berikut “ :
1. Apakaah  variabel  budaya  orgganisasi sebahagian mempengaruhi prestasi pekerja pada PT. Kenko No Kai ?
2. Apakaah pelatihan kesan separa terhadap  prestasi  pekerja  pada  PT.
Kenko No Kai ?

## Jurnal Semarak,Vol. 3,No.3, OKTOBER 2020, Hal (11-28)
@Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang
3. Apakaah motivasi berpengaruh sebahagiannya  dari  prestasi  pekerja pada PT. Kenko No Kai ? 4. Adakah  budaya,  latihan  dan  motivasi organisasi secara serentak mempengaruhi  prestasi  pekerja  pada PT. Kenko No Kai ?
C. Tujjuan Peneelitian
“ Kajian  memiliki  tujuann  unntuk mennguji and menganalisa prosses aktiviti yang  dijalankan  di  PT.  Kenko  No  Kai, yaitu “ :
1. “ Untuk menentukan
pengaruh pemboleh  ubah  budaya  organisasi terhadap  prestasi  pekerja  di  PT.  Kenko No Kai “ 2. “ Untuk mengetahui kesan latihan terhadap  prestasi  pekerja  di  PT.  Kenko No Kai “
3. “ Untuk  mengetahui  kesan  motivasi terhadap  prestasi  pekerja  di  PT.  Kenko No Kai “
4. “ Untuk  menentukan  pengaruh  serentak antara pemboleh ubah budaya
organisasi, latihan dan motivasi terhadap  prestasi  pekerja  di  PT.  Kenko No Kai “

## II. TINJAUAN PUSTAKA
A. Manaajemen Summber Dayya Mannusia
Pengurusan  sumber  manusia  (HRM) adalah  bidang  pengurusan  umum  yang merangkumi  aspek  merancang,  mengatur,
melaksanakan  dan  mengawal.  Proses  ini wujud  dalam  fungsi  /  bidang  produksi, pemasaran,  kewangan  dan  kepegawaian. Oleh  kerana  HR  dianggap  mempunyai peranan  yang  semakin  penting  dalam mencapai tujuan syarikat, pelbagai pengalaman  dan  hasil  penyelidikan  dalam bidang HR dikumpulkan secara sistematik dalam  apa  yang  disebut  pengurusan sumber manusia. Istilah pengurusan mempunyai  makna  sebagai  kumpulan pengetahuan tentang
bagaimana seharusnya  mengurus  (mengurus)  sumber manusia.
“ Berikut  ini  dikemukakan  beberapa definisi  mengenai  pengertian  manajemen sumber  daya  manusia.  Menurut  Hasibuan (2017:10)  “Manajemen  sumber  daya manusia  adalah  ilmu  dan  seni  alamat  dan peranan  tenaga  kerja  agar  berkesan  dan berkesan  membantu  terwujudnya  tujuan syarikat, pekerja, dan masyarakat.”
Menurut Flippo dalam Hasibuan
(2017:11) manajemen sumber daya manusia  adalah  “proses  perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan,
pengembangan,  pemberian  kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan  sumber  daya  manusia  agar tercapai tujuan yang diinginkan”.
Sedangkan  menurut  Mangkunegara (2015:2)  pengurusan  sumber  manusia

## Jurnal Semarak,Vol. 3,No.3, OKTOBER 2020, Hal (11-28)
@Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang
adalah
merancang, mengatur, mengkoordinasikan,  melaksanakan,  dan mengendalikan perolehan, pengembangan, imbuhan,  integrasi,  penyelenggaraan,  dan pemisahan  pekerja  untk  mencpai  tujiuan organisasi.
Dari keterangan definisi di atas, dapat disimpulkan  bahawa  pengurusan  sumber manusia  adalah  proses  mengurus  dan mengurus sumber manusia dan penggunaannya  untuk  mencapai  tujuan organisasi dengan mengembangkan kemampuan, memotivasi, dan mengekalkan  komitmen  mereka  terhadap organisasi.
Adapun  fungsi-fungsi  manajemen SDM menurut Rivai (2015:13) yaitu:
1. Fungsi Manajerial
a. Perenncanaan ( plannning )
Perrencanaan merrupakan suuatu kegiiatan menetapkan tujuuan, merumuskan dan menetapkan
berbagai macam program yang menyangkut  sumber  daya  manusia untuk membantu tercapainya tujuan.
b. Pengorganisasin ( organiziing )
Pengorganiisasian
meerupakan kegiatan  untuk  menyusun  suatu organisasi dengan mendesain struktur dan  hubungan  antara  tugas-tugas yang  harus  dikerjakan  oleh  tenaga kerja yang dipersiapkan.
c. Pengarahhan ( directiing )
Pengaraahan merrupakan suaatu kegiatan untuk memberikan dorongan dan menciptakan kemauan kerja yang dilaksanakan secara efektif dan efisien.
d. Pengendalian ( controlliing ) Penyeliaan bertujuan untuk merealisasikan perniagaan atau aktiviti  tujuan  secara  efektif  dan efisien tidak menyimpang dari rencana yang telah ditetapkan.
2. Funggsi Operasiional
a. Pengadaaan te , naga ker , ja (SDM)
“ Perolehan  pekerja  addalah  fungsi memperoleh  menyediakan  pekerja atau  sumber  manusia  mengikut kuantiti  dan  jenis  yang  diperlukan untuk mencapai objektif organisasi “ . b. Pengeembangan
“ Fungsi  perolehan  berkaitan  dengan perniagaan atau aktiviti untuk meningkatkan kepakaran dan kemahiran  pekerja  atau  sumber manusia melalui latihan dan pengembangan  untuk  mendapatkan prestasi kerja yang sesuai “ .
c. Kommpensasi
“ Pampasan  adalah  aktiviti  yang dilakukan oleh syarikat untuk mengekalkan  pekerjanya,  dengan menghormati  kemampuan  pekerja dan  memberi  pampasan  yang  sesuai kepada pekerja, sesuai dengan sumbangan mereka kepada syarikat “ .

## Jurnal Semarak,Vol. 3,No.3, OKTOBER 2020, Hal (11-28)
@Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang
d. Pengintegrasian
“ Aktiviti  yang  berkaitan  dengan usaha untuk
menyelaraskan
kepentingan  kedua-dua individu  dan kepentingan organisasi “ .
e. Pemeliharaan
“ Fungsi ini bertujuan untuk mempertahankan atau meningkatkan kondisi-kondisi  yang  sudah  baik dalam perusahaan “ .
f. Pemutusan hubungan kerja
“ Kegiatan  ini  berhubungan  dengan pemutusan  hubungan  kerja,  setelah peegawai yang bersangkutan diniilai tidaak  sessuai  deengan  kebutuhan daan tujuan perusahaan “ .
Peranan  teori  manajemen  sumber daya  manusia  dalam  penelitian  ini  adalah sebagai  induk  teori  dari  variabel-variabel yang  akan  penulis  teliti.  Dalam  teori manajemen  sumber  daya  manusia  juga mencakup teori perilaku organisasi.
Sehingga  keseluruhan  variabel  dalam penelitian  ini  masih  satu  kesatuan  dalam teorri maanajemen summber daaya manuusia.
B. Budaya Organisasi (X 1 ) 1. Definisi Budaya Orrganisasi
Buddaya oorganisasi
dapat digambarkan  sebagai  nilai,  norma  dan artefak  yang  diterima  oleh  anggota organisasi  sebagai  iklim  orgnisasi  ia akan  mempengaruhi  dan  dipengaruhi
oleh  strategi  organisasi,  strktur  dan sistem organisasi. (Amstrong, 2009:39). Budaya organisasi merupakan pola keyakinan dan nilai-nilai organisasi  yang  dipahami,  dijiwai  dan dipraktekken  oleh  organisasi  sehingga pada akhirnya pola itu memberikan arti tersendiri  dan  menjadi  dasar  aturan berperilaku dalam organisasi.
Menurut
Stephen
Robbins (2011:552)  bahwa  budaya  organisasi mengacu  ke  sistem  makna  bersama dikongsi  oleh  ahli  yang  membezakan organisasi  dengan  organisasi  lain. Sistem  makna  bersama  ini,  jika  diteliti dengan  lebih  teliti,  adalah  sekumpulan ciri utama yang dihargai oleh organisasi.
2. Peran Budaya Organisasi
Budaya  melakukan  sebilangan fungsi  dalam  organisasi.  Pertama,
budaya mempunyai peranan
menetapkan batas; iaitu budaya mewujudkan  perbezaan  antara  satu organisasi dengan organisasi yang lain.
Kedua,  budaya  memberikan  rasa identiti  kepada  anggota  organisasi. Ketiga, budaya memudahkan munculnya  komitmen  terhadap  sesuatu yang  lebih  luas  daripada  kepentingan diri seseorang.

## Jurnal Semarak,Vol. 3,No.3, OKTOBER 2020, Hal (11-28)
@Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang
Keempat,  budaya  meningkatkan kestabilan sistem sosial. Budaya adalah gam sosial yang membantu menyatukan perusahaan dengan
memberikan  standard  yang  sesuai mengenai  apa  yang  mesti  dikatakan dan  dilakukan  oleh  pekerja.  Akhirnya, budaya  berfungsi  sebagai  mekanisme
untuk membuat makna dan mengendalikan mekanisme yang membimbing  dan  membentuk  sikap
dan tingkah laku pekerja.
3. Proses Terbentuknya Budaya Organisasi Budaya  melakukan  sebilangan fungsi  dalam  organisasi.  Pertama, budaya mempunyai peranan
menetapkan batas; iaitu budaya mewujudkan  perbezaan  antara  satu organisasi dengan organisasi yang lain.
Kedua,  budaya  memberikan  rasa identiti  kepada  anggota  organisasi.
Ketiga, budaya memudahkan munculnya  komitmen  terhadap  sesuatu yang  lebih  luas  daripada  kepentingan diri seseorang.
Keempat,  budaya  meningkatkan kestabilan sistem sosial. Budaya adalah
gam sosial yang membantu menyatukan organisasi
dengan memberikan  standard  yang  sesuai
mengenai  apa  yang  mesti  dikatakan dan  dilakukan  oleh  pekerja.  Akhirnya, budaya  berfungsi  sebagai  mekanisme untuk membuat makna dan mengendalikan mekanisme yang
membimbing  dan  membentuk  sikap dan tingkah laku pekerja.
C. Pelatihan (X 2 )
1. Pengertian Pelatihan
P  latihan  menurut  Dessler  (2018: 280)  adalah  proses  mengajar  pekerja baru  atau  sedia  ada  kemahiran  asas yang mereka perlukan untuk menjalankan  kerja  mereka.  Latihan  Ini adalah salah satu usaha untuk meningkatkan  kualiti  sumber  manusia dalam  dunia  pekerjaan..  Pekerja,  sama ada  baru  atau  sudah  bekerja  perlu mengikuti  latihan  kerana  tuntutan pekerjaan yang boleh berubah disebabkan perubahan persekitaran
kerja, strategi, dan sebagainya. Kemudian menurut Andrew
Sikula dalam Mangkunegara (2015: 44) latihan adalah proses pendidikan jangka pendek  yang  menggunakan  prosedur yang  sistematik  dan  teratur  di  mana pekerja  bukan  pengurus  mempelajari pengetahuan  dan  kemahiran  teknikal dalam tujuan yang terhadap.

## Jurnal Semarak,Vol. 3,No.3, OKTOBER 2020, Hal (11-28)
@Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang
2. Manfaat Pelatihan
Manfaat  latihan  pada  dasarnya adalah untuk meningkatkan
kemampuan  pekerja  dalam  pekerjaan mereka.  Seperti  yang  dinyatakan  oleh Veithzal  Rivai  (2015:  167)  faedah latihan merangkumi:
a. Manfaat bagi karyawan 1) Membantu karyawan dalam membuat keputusan dan pemecahan  masalah  yang  lebih efektif. 2) Memberikan  informasi  tentang
meningkatnya pengetahuan
kepemimpinan, keterampilan komunikasi dan sikap. 3) Melalui pelatihan dan pengembangan, variabel pengenalan,  pencapaian  prestasi, pertumbuhan,  tanggung  jawab dan kemajuan dapat diinternalisasi dan dilaksanakan. 4) Membantu  pekerja mengatasi tekanan,  tekanan,  kekecewaan, dan konflik.
5) Meningkatkan  kepuasan  kerja dan pengakuan.
6) Memenuhi  kebutuhan  personal peserta dan pelatihan.
7) Memberikan  nasihat  dan  jalan untuk pertumbuhan masa depan.
8) Membantu  karyawan  mendekati tujuan pribadi sementara
meningkatkan keterampilan interaksi.
9) Membangun  rasa  pertumbuhan dalam pelatihan.
10) Membantu pengembangan keterampilan  mendengar,  bicara dan menulis dengan latihan.
11) Membantu  menghilangkan  rasa takut melaksanakan tugas baru.
b. Manfaat bagi perusahaan
1) Mengarahkan untuk meningkatkan  profitabilitas  atau sikap  yang  lebih  positif  terhadap orientasi profit.
2) Memperbaiki  pengetahuan  kerja dan  keahlian  pada  semua  level perusahaan.
3) Memperbaiki moral SDM.
4) Membantu karyawan untuk mengetahui tujuan perusahaan.
5) Membantu  menciptakan  image perusahaan yang lebih baik.
6) Mendukung
otentisitas,
keterbukaan dan kepercayaan.
7) Meningkatkan  hubungan  antara atasan dan bawahan.
D. Motivasi Kerja (X 3 )

## 1. Pengertian Motivasi
Motivasi  membicarakan  tentang bagaimana  cara  mendorong  semangat kerja  seseorang,  agar  mau  bekerja dengan  memberikan  kemampuan  dan kepakaran yang optimum untuk mencapai matlamat organisasi.

## Jurnal Semarak,Vol. 3,No.3, OKTOBER 2020, Hal (11-28)
@Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang
Menurut  Berelson  dan  Steiner  motivasi adalah usaha sedar untuk
mempengaruhi  tingkah  laku  seseorang sehingga  membawa  kepada  pencapaian matlamat  organisasi  (Sunyoto,  2012:
11). Menurut Sunyoto (2012:11) menyatakan  bahawa  motivasi  adalah kekuatan yang dihasilkan dari keinginan  seseorang  untuk  memenuhi keperluannya. Kes lain dengan pengertian  motivasi  dinyatakan  oleh
Ardana, dkk (2012:193) yang menyatakan  bahawa  motivasi  adalah kekuatan  yang  mendorong  seseorang untuk  mengambil  tindakan  atau  tidak pada  dasarnya  ada  secara  dalaman  dan luaran  yang  boleh  menjadi  positif  atau negatif  untuk  mengarahkannya  sangat bergantung pada ketangguhan pengurus.
Motivasi  kerja  adalah  sesuatu yang  menimbulkan  dorongan  atau semangat  untuk  bekerja  atau  dorongan semangat  kerja.  Motif  adalah  daya penggerak  atau  daya  pendorong  yang mendorong  manusia  untuk  bertindak atau  tenaga  dalam  manusia  yang menyebabkan manusia bertindak (Ardana,  et  al,  2012:  193).  Motivasi adalah  kekuatan  yang  mendorong seseorang  untuk  melakukan  tindakan
atau  tidak  pada  dasarnya  ada  secara dalaman dan luaran yang boleh menjadi positif  atau  negatif.  Motivasi  adalah salah satu aspek penting dalam menentukan  tingkah  laku  seseorang, termasuk  tingkah  laku  kerja.  Motivasi dapat  ditafsirkan  sebagai  faktor  yang mengarahkan  dan  mendorong  tingkah laku  atau  keinginan  seseorang  untuk menjalankan  aktiviti  yang  dinyatakan dalam  bentuk  perniagaan  yang  keras atau lemah (Hariandja, 2010:321).
Motivasi  kerja  menempati  posisi sangat  penting  dalam  psikologi  kerja, sebab  motivasi  ini  bertugas  menjawab pertanyaan,  mengapa  kita  bekerja?  dan juga menjawab persoalan tantangan dan kaedah  untuk  menghasilkan  etika  kerja pekerja untuk  mewujudkan produktiviti yang  ideal.  Motivasi  adalah  sesuatu yang  mendorong  orang  lain  untuk mengambil tindakan pekerja juga mempunyai  motivasi  sehingga  mereka ingin bekerja (Istijanto, 2010: 237).
Motivasi  berasal  dari  kata  latin “ movere ”  yang  berarti  dorongan  atau menggerakkan.  Motivasi  ( motivation ) dalam  manajemen  hanya  ditujukan pada  sumber  daya  manusia  umumnya dan  bawahan  khususnya.  Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi

## Jurnal Semarak,Vol. 3,No.3, OKTOBER 2020, Hal (11-28)
@Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang
bawahan, agar mau bekerja sama secara produktif, berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah
ditentukan.  Motivasi  adalah  suatu keahlian  dalam  mengarahkan  pegawai dan  organisasi  agar  mau  bekerja  secara berhasil, sehingga keinginan para
pegawai dan tujuan organisasi sekaligus  tercapai.  Motivasi  adalah keinginan  dalam  diri  seseorang  yang menyebabkan  orang  tersebut  bertindak (Wijaya, 2012:5).

## 2. Tujuan Motivasi
Diberikanya motivasi kepada seseorang  pekerja  atau  seseorang  pasti
mempunyai tujuan, antara lain: (Sunyoto, 2012: 18).
a. Galakkan  semangat  dan  semangat pekerja
b. Meningkatkan semangat pekerja dan kepuasan kerja
c. Meningkatkan  prduktivitas  kerja karyawan
d. Mempertahankan loyalitas dan
kestabilan karyawan
e. Meningkatkan disiplin dan mengurangkan ketidakhadiran pekerja
f. Mewujudkan  suasana  yang  baik  dan hubungan kerja
g. Meningkatkan kreativiti dan
penyertaan pekerja
h. Meningkatkan  kesejahteraan  pekerja Meningkatkan  rasa  tanggungjawab pekerja terhadap tugas dan pekerjaan mereka.

## 3. Faktor-  Faktor  Yang  Mempengaruhi Motivasi
Terdapat  2  faktor  yang  dapat mempengaruhi  motivasi  di  tempat kerja, iaitu (Siagian, 2010:164):
a. Faktor Ekstrinsik
1) Dasar dan Pentadbiran
2) Penyeliaan
3) Gaji / Upah
4) Hubungan interpersonal
5) Keadaan Kerja
b. Faktor Intrinsik
1) Keberhasilan
2) Kejayaan
3) Pengiktirafan / Penghargaan
4) Kerja itu sendiri
5) Tanggungjawab

## E. Kinerja Karyawan (Y)
“ Prestasi  adalah  tahap  produktiviti pekerja,  berbanding  dengan  rakan  kerja, mengenai beberapa keputusan dan tingkah laku yang berkaitan dengan tugas. Pencapaian  dipengaruhi  oleh  perubahan dalam masalah berkaitan pekerjaan termasuk  tekanan  peranan  dan  konflik kerja / bukan pekerjaan (Riani, 2013:61) “ . Definisi  mengenai  pengertian  kinerja dapat  kita  ambil  dari  kamus  bahasa Indnesia  ditafsirkan  sebagai  sesuatu  yang

## Jurnal Semarak,Vol. 3,No.3, OKTOBER 2020, Hal (11-28)
@Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang
dicapai, pencapaian yang  ditunjukkan dari kemampuan bekerja.
Meenurut  Wirawan  (2009:5)  kinerja adalah  “hasil  pelaksanaan  pekerjaan,  baik berupa  fisik  atau  material  maupun  non material  pekerja  dalam  melaksanakan tugas-tugasnya  sebagaimana  terdapat  di deskripsi  pekerjaan  atau  jabatan,  perlu dinilai setelah tenggang waktu tertentu”.
“Kinerja  adalah  penampilan  hasil karya  personel  baik  kuantitas  maupun kualitas  dalam  suatu  organisasi”.  (Ilyas, 2002:65).  Kinerja  merupakan  “perilaku nyata  yang  ditampilkan  setiap  orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan  sesuai  denga  perannya  dalam perusahaan.Kinerja  karyawan  merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya pengetahuan  untuk  mencapai  tujuannya”. (Riivai, 2 , 006:309).
“ Dari beberapa pendapat di atas dapat disimpulkan bahawa prestasi adalah tindakan  bukan  peristiwa,  prestasi  adalah kerja  yang  berkualiti  dan  kuantiti  yang dicapai  oleh  pekerja  yang  bekerja  untuk jangka waktu tertentu “ .

## F. Hipotesis Pennelitian
Hipotesis  yang  diuji  dalam  kajian  ini berkaitan dengan kehadiran atau ketiadaan pengaruh  yang  signifikan  dari  satu  set pemboleh  ubah  bebas  ke  pemboleh  ubah bergantung.  Adapan  hipotesis  yang  diuji yakni sebagai berikut:
1. H o :  variiabel  budaya  organisasi  tidak berpengaruh secara parsial
terhadap kinerja karyawan. H a :  variabel budaya organisasi berpengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan .
2. H o :  variabel pelatihan tidak berpengaruh secara parsial
terhadap kiinerja karyawan.
H a :  variabel  pelatihan  berpengaruh secara  parsial  terhadap  kinnerja karyawan.
3. H o :  variabel motivasi tidak berpengaruh secara parsial terhadap kiinerja karyawan. H a :  variabel motivasi berpengaruh secara  parsial  terhadap  kinnerja karyawan.
4. H o :  variabel budaya organisasi, pelatihan  dan  motivasi  kerja  tidak berpengaruh secara simultan
terhadap kineja karyawan. H a :  variabel budaya organisasi, pelatihan dan motivasi kerja berpengaruh secara simultan terhadap kineja karyawan .

## III. METODE PENELITIAN
Penelitian  dilakukan  pada  PT. Kenko  No  Kai  Metode  yang  digunakan dalam  penelitian  ini  adalah  metode kuantitatif. Dengan menggunakan kaedah  analisis  regresi  linear  berganda.
Populasi  sasaran  dalam  kajian  ini  adalah

## Jurnal Semarak,Vol. 3,No.3, OKTOBER 2020, Hal (11-28)
@Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang
karyawan yang bekerja di PT. Kenko No Kai  sebanyak  60  orang  yang  bekerja  di Kenko  No  Kai.  Sampel  yang  penulis masukkan dalam penelitian adalah sebanyak  60  orang  karyawan  dengan menggunakan sampel Jenuh. Pengumpulan  data  dilakukan  dengan cara dokumentasi, wawancara dan kuesioner.

## IV. HASIL DANN PEMBAHASAN
A. Gambaran Objek Pennelitian
Seiring dengan perkembangan zaman  maka  terjadilah  perubahan  gaya hidup  pada  masyarakat.  Perubahan  ini berperan  dalam  perkembangan  penyakit, dimana  diabetes  militus  dan  stroke adalah contohnya. Melihat kondisi tersebut,  Kamis  (1/2)  kemarin  PT. Bahtera Nusantara Mandiri yang telah 20 tahun berkecimpung di bidang pelayanan dan  produk  kesehatan,  melakukan  road show di kota Bontang melalui komunitasnya,  yaitu  Komunitas  Sehat KENKO NO KAI. Bertempat di Gedung Pertemuan  Jalan  MH.  Thamrin  Nomer 17 Gunung Elai Tanjung Limau, mereka mengadakan talk show bertema “Diabetes  melitus  dan  stroke  sebagai penyebab utama kecacatan di Indonesia”.  Dengan  Dr.  Aries  Maulana dari  Rumah  Sakit  PKT  Bontang  sebagai
narasumber.  Kegiatan  tersebut  dihadiri oleh  Manajer  Cabang  PT  Bahtera Nusantara  Mandiri  Aridhani,  Wali  Kota Bontang  Neni  Moerniaeni,  Asisten Administrasi  Umum  Syarifah  Nurul Hidayati,  Plt  Kepala  Dinas  Kesehatan dan  Keluarga  Berencana  (Diskes-KB) Bahauddin,  dan  sekira  500an  tamu undangan.  Dijelaskan  oleh  Aridhani, kegiatan tersebut bertujuan untuk memberikan edukasi kepada masyarakat, agar dapat menghindari terjadinya komplikasi  yang  berat  dari  penyakit diabetes dan stroke. Untuk itu dibutuhkan kewaspadaan dini dan pengetahuan yang baik dalam mengenali diabetes  dan  stroke.  Serta  mengajak masyarakat  untuk  ikut  bergabung  di Komunitas Sehat Kenko No Kai.
“Kami ingin menyadarkan masyarakat  bahwa  kesehatan  sangatlah penting  dibanding  segalanya.  Saat  ini banyak  orang  yang  mulai  melupakan tubuhnya,  mati  matian  mencari  rezeki tetapi  nanti  setelah  pensiun  maka  rezeki yang  dikumpulkan  itu  malah  digunakan untuk  mengembalikan  kesehatannya” pungkasnya. Dalam sambutannya sekaligus  membuka  acara tersebut,  Wali Kota  Bontang  berharap  dengan  ikutnya masyarakat  Bontang  pada  talk  show tersebut,  maka  pengetahuan  tentang

## Jurnal Semarak,Vol. 3,No.3, OKTOBER 2020, Hal (11-28)
@Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang
penyakit  diabetes  dan  stroke  dapat bertambah,  sehingga  diharapkan  dapat menghindari  penyakit-penyakit  tersebut. “Semoga  semua  yang  hadir  di  sini  bisa menjadi  Kenko  No  Kai,  yaitu  menjadi komunitas masyarakat yang sehat”.
B. Analisis daan Peembahasan
1. Hassil Uji Valliditas
“ Kesahan adalah ukuran yang menunjukkan sejauh  mana alat ukur dapat mengukur  apa  yang  diukur.  Menurut Ghozali (2013:52) ujian kesahihan digunakan untuk mengukur kesahihan atau kesahihan kuesioner. Berikut ialah keputusan ujian kesahihan “
Tabel 1 Hasil Uji Validitas
“ Dari  hasil  uji  validitas  tersebut, diperoleh  data  yang  menyatakan  bahwa
dari  item  pertanyaan  yang  diberikan kepada  60  responden  ditemukan  nilai Corrected  Item-Total  Correlation (r tabel ) lebih  besar  dari  nilai  0,254  (r tabel )  yang berarti  valid  maka  dapat  dilanjutkan  ke penelitian berikutnya “ .
2. Hasil Uji Reliabilitas ”
“ Ujian kebolehpercayaan ini digunakan  untuk  menguji  konsistensi  data dalam  tempoh  masa  tertentu,  iaitu  untuk menentukan  sejauh  mana  pengukuran yang  digunakan  boleh  dipercaya  atau dipercayai “ :
Tabel 2 Hasil Uji Reliabilitas
““ Berdasarkan  jadual  di  atas,  dapat dilihat  bahwa  pembolehubah  yang  terdiri dari budaya organisasi, pelatihan, motivasi dan  kinerja  karyawan  mempunyai  data yang  dapat  diandalkan,  ini  dapat  dilihat dari  nilai alpha  cronbach lebih  besar  dari
0,70.  Ini  membuktikan  bahawa  kajian  ini dapat diteruskan ” .
3. Hasil Uji Asumsi Klasik
a. Hasil Uji Normalitas
“ Ujian  normalisasi  bertujuan  sama ada  dalam  model  regresi  pembolehubah bergantung  (bebas)  dan  pembolehubah bebas (bebas) mempunyai sumbangan atau

## Jurnal Semarak,Vol. 3,No.3, OKTOBER 2020, Hal (11-28)
@Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang
tidak  (Ghozali,  2013:147).  Berikut  adalah hasil ujian normal “ :

## 1) Analisis Grafik
Ga . mbar 1 Has . il U . ji Nor . malitas Da . ta (S . ecara G . rafik)
“ Gambar  di  atas  menunjukan  bahwa normal,  karena  titik-titiknya  mendekati garis diagonal “ .
2) Analisis Statistik
“ Uji normalitas yang kedua dilakukan
dengan  menggunakan  uji  kolmogorof smirnof, berikut uji nya “ :
T / abel 3 H . asil U . ji Normalitas Data (Secara Statistik)
“ Terlihat  bahwa  berdasarkan  uji memiliki  nilai  Asymp.  Sig  0,999  lebiih besar dari 0,05. Maka dinyatakan normal “ .
b. Hasil U . ji Multikoolinearitas
Tabel 4 Hasil Uji Multikoolinearitas
“ Berdasarkan  jadual  di  atas,  dapat dilihat bahawa nilai Toleransi tidak kurang daripada  0.1  dan  Nilai  Faktor  Inflasi Variasi  (VIF)  tidak  lebih  dari  10,  analisis ini  dapat  disimpulkan  bahawa  model regresi berganda linear bebas dari anggapan  klasik,  sehingga  pembolehubah dapat digunakan dalam penyelidikan ” .
c. H . asil U , ji Heteroskesdastisitas
Gambar 2 Hasil Uji Heteroskedastisitas
“ Gambar  di  atas  menunjukkan  tidak terjadi  heteroskedastisitas  karena  titik- titiknya  menyebar,  tidak  ada  pola  dan berada di atas dan di bawah ordinat 0 “ .
4. Haasil Ujii Hiipotesis Peneelitian a. Has . il U . ji t (H . asil U . ji Se . cara Parsi . al)
Jurnal Semarak,Vol. 3,No.3, OKTOBER 2020, Hal (11-28)
@Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang
“ Uji  di  gunakan  untuk  mengetahui pengaruh  variabel  x  terhadap  variabel  Y seacara parsial, berikut hasilnya “ :
Ta . bel 5 Ha . sil U . ji t (Par . sial)
“ Berdasarkan  data  di  atas,  dapat dilihat  bahawa  secara  parsial  budaya organisasi mempunyai kesan yang signifikan  terhadap  kinerja  karyawan, secara parsial pelatihan memiliki pengaruh terhadap  kinerja  karyawan  dan  secara parsial motivasi memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan “ .
b. Hasil Uji Simultan F
Tabel 6
Hasil Uji t (Parsial)
“ Dalam jadual analisis varians (Anova),  keputusan  ujian  F  dipaparkan yang  dapat  digunakan  untuk  meramalkan sumbangan  aspek  budaya  organisasi, pelatihan  dan  motivasi  kepada  pemboleh ubah kinerja karyawan. Daripada pengiraan,  nilai  F  yang  dikira  adalah 109,555.  Dengan  tahap  penting  5%  dan df1  =  3  dan  df2  =  =  56,  nilai  F table =  3,54 diperolehi.  Oleh  kerana  nilai  Fcount
(109,555)  >  nilai  jadual  F  (3,54),  dapat disimpulkan  bahawa  dua  pembolehubah bebas  iaitu  budaya  organsasi,  pelatihan dan motivasi menyumbang secara signifikan  kepada  pemboleh  ubah  kinerja karayawan.  Sehingga  model  regresi  yang diperoleh  sesuai  untuk  digunakan  untuk meramalkan. Kemudian dapat disimpulkan  bahwa  H o ditolak  dan  H a diterima “ .
5. Hasil  Koefisien  Persamaan  Regresi Linier Beerganda
Tabel 7 Hasil Koefisisen Regresi Linier
“ Berikut persamaan dari regresi linier berganda:
Y = 0,372 + 0,213 X 1 + 0,405 X 2 + 0,294 X 3 “ Dalam  persamaan  regresi  di  atas menunjukkan  nilai  tetap  0,372.  Ini menyatakan bahawa jika budaya organisasi, pelatihan dan motivasi pembolehubah dianggap malar atau bernilai  0  (sifar),  maka  kinerja  karyawan akan meningkat sebanyak 0,372 “ . “ Pekali  regresi  pada  pemboleh  ubah budaya  organisasi  adalah  0,213,  ini bermakna  jika  pembolehubah  budaya organisasi  meningkat  satu  unit  maka pemboleh  ubah  kinerja  karyawan  akan meningkat  sebanyak  0,213.  Perhatikan

## Jurnal Semarak,Vol. 3,No.3, OKTOBER 2020, Hal (11-28)
@Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang
bahawa  pembolehubah  lain  dianggap malar “ . “ Pekali  regresi  pada  pemboleh  ubah pelatihan  adalah  0,405,  ini  bermakna  jika pemboleh  ubah  pelatihan  meningkat  satu unit  maka  kinerja  karyawan  berubah-ubah akan meningkat sebanyak 0,405.
Perhatikan  bahawa  pembolehubah  lain dianggap malar “ .
“ Pekali  regresi  pada  pemboleh  ubah motivasi  adalah  0,294,  ini  bermakna  jika pemboleh  ubah  motivasi  meningkat  satu unit  maka  kinerja  karyawan  berubah-ubah akan meningkat sebanyak 0,294 “ .
6. Hasil Koefisien Determinasi ( R 2 )
Tabel 8 Hasil Koefisisen Determinasi
“ Dari  tabel  di  atas  dapat  diketahui koefisien  determinasi  (R  Square)  sebesar 0,854 atau  85,4%.  Hasil  tersebut  memberi pengertian  bahwa  vaiabel  dependen  yaitu kinerja  pegawai  dapat  dijelaskan  oleh variabel  independen  yang  terdiri  dari budaya  organsasi,  pelatihan  dan  motivasi dengan  nilai  sebesar  85,4%  sedangkan sisanya  14,6%    dijelaskan  oleh  variabel independen lainnya yang tidak dimasukkan dalam model penelitian ini “ .

## V. KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
“ Berdasarkan  hasil  penyelidikan dan  analisis  yang  dijelaskan  dalam  bab sebelumnya oleh penulis tentang pengaruh budaya  kerja  dan  pelatihan  terhadap kinerja  karyawan  di  PT.  Kenko  No  Kai, dapat  disimpulkan  oleh  para  peneliti, yaitu “ :
1. Berdasarkan keputusan ujian t (sebahagian) didapati budaya organisasi mempengaruhi terhadap kinerja karyawan.
2. Berdasarkan  hasil  uji  t  (parsial)
ditemukan bahwa pelatihan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. 3. Berdasarkan  hasil  uji  t  (parsial) ditemukan bahwa motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
4. Berdasarkan keputusan ujian F (serentak)  didapati  budaya  organisasi, pelatihan  dan  motivasi  mempengaruhi kinerja karyawan.

## B. Saran
“ Peningkatan  kinerja  pegawai  tentu tidak  terlepas  dari  berbagai  faktor  yang mempengaruhi,  seperti  dalam  penelitian ini  setidaknya  ada  dua  faktor  yang  secara signifikan  mempengaruhi  kinerja  pegawai yakni  budaya  kerja  dan  pelatihan.  Kedua faktor tersebut mempengaruhi kinerja baik secara parsial maupun simultan “ .
Jurnal Semarak,Vol. 3,No.3, OKTOBER 2020, Hal (11-28)
@Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang
“ Hasil  penelitian  ini  menunjukkan bahwa  budaya  organisasi,  pelatihan  dan motivasi  secara  signifikan  mempengaruhi kinerja  pegawai  di  PT.  Kenko  No  Kai. Terkait  hasil  penelitian  ini  maka  kinerja pegawai dapat ditingkatkan melalui peningkatan  dalam  hal  penerapan  budaya organsasi, pelatihan dan motivasi “ .

## DAFTAR PUSTAKA
“ Dessler,  Gary.  2015.  Manajemen  Sumber Daya  Manusia.  Jakarta:  Salemba Empat “ .
“ Ghozali,  Imam.  2005.  Aplikasi  Analisis Multivariate dengan SPSS. Semarang: Badan Penerbit UNDIP “ .
“ Hasibuan,  Malayu  SP.  2017.  Manajemen Sumber  Daya  Manusia.  Bandung: Bumi Aksara “ .
“ Ilyas,  Jaslis.  2002.  Kinerja:  Teori,  Penilaian dan  Penelitian.  Depok:  Pusat  Kajian Ekonomi FKMUI “.
Krisnaldy, K., Pasaribu, V. L. D., & Senen, S. (2019). Pengaruh Budaya Organisasi, Lingkungan Kerja Dan Iklim Organisasi Terhadap Motivasi Pegawai  Serta  Dampaknya  Terhadap Kepuasan Kerja. Jurnal Semarak , 2 (2), 164-183.
“ Mangkunegara, Anwar Prabu. 2015. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Perusahaan. Bandung: Remaja Rosdakarya “ .
Pasaribu,  V.  L.  D.,  Krisnaldy,  K.,  &  Warasto,
H. N. (2020). Pengaruh Gaya
Kepemimpinan,  Disiplin  Kerja  Dan
Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai  (Studi  kasus  kelurahan Pisangan Ciputat). Jurnal Disrupsi Bisnis: Jurnal Ilmiah Prodi Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Pamulang , 3 (1).
“ Rivai,  Veithzal.  2015.  Manajemen  Sumber
Daya  Manusia  untuk  Perusahaan.
Depok: Rajawali Pers “ .
“ Robbins, Stephen P. 2014. Perilaku Organisasi ( Organizational Behaviour ). Jakarta: Salemba Empat “ .
“ Robbins, Stephen P dan Mary Coulter. 2012.
Manajemen. Jakarta: Erlangga “ .
Sedarmayanti.  2011.  Manajemen  Sumber Daya  Manusia,  Reformasi  Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Bandung: Refika Aditama “ .
“ Siagian,  P  Sondang.  1995.  Manajemen
Sumber  Daya  Manusia.  Jakarta:  Elek Media Komputindo “ .
“ Supriyadi,  Gering  dan  Triguno.  2001.
Budaya  Kerja  Organisasi  Pemerintah. Jakarta “ .
“ Thoha,  Miftah.  2015.  Perilaku  Organisasi:
Konsep Dasar dan Aplikasinya.
Depok: Rajawali Pers “ .
“ Wirawan.  (2009).  Evaluasi  Kinerja  Sumber Daya  Manusia  Teori  Aplikasi  dan Penelitian.  Jakarta.  Penerbit:  Salemba
Empat “ .
“ Tjahjono,  Binawan  Nur  dan  Tri  Gunarsih. 2012.  Pengaruh  Motivasi  Kerja  Dan Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja pegawai  Di  Lingkungandinas  Bina Marga  Propinsi  Jawa  Tengah.  Jurnal Nasional “ .
Jurnal Semarak,Vol. 3,No.3, OKTOBER 2020, Hal (11-28)
@Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang
“ Safrizal  dkk.  2014.  Pengaruh  Budaya  Kerja, Kemampuan  dan  Komitmen  Pegawai Terhadap  Kinerja  Pegawai  Serta Dampaknya  Pada  Kinerja  Dinas Pertambangan  Dan  Energy  Aceh. Jurnal Nasional “ .
“ Triasmoko,  Deni.  2014.  Pengaruh  Pelatihan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT Pos  Indonesia  Cabang  Kota  Kediri. Jurnal Nasional “ .
“ Mora,  Zulkarnaen  dan  Muhammad  Riza. 2016.  Pengaruh  Budaya  Organisasi,
Pelatihan Dan Pengembangan Terhadap  Prestasi  Kerja  Karyawan Pada  BPRS  ADECO  Langsa.  Jurnal
Nasional “ .
“ Rokhman,  Wahibur  dan  Amirul  Fatihin. 2014. Pengaruh Pelatihan dan Budaya
Organisasi Terhadap Efektivitas Kinerja Karyawan di Lembaga
Keuangan  Mikro  Syariah  Kabupaten Kudus. Jurnal Nasional.
“ Sari,  Desi  Rosiana  dkk.  2016.  Pengaruh
Budaya Kerja  Terhadap Kinerja Pegawai Pada Badan Kesatuan Bangsa  Dan  Politik  Kabupaten  Kutai
Timur. Jurnal Nasional “ .
“ Sugiarti dkk. 2016. Pengaruh Pelatihan Kerja Terhadap    Kinerja  Karyawan    Pada PT  Padma  Ardya  Aktuaria  Jakarta. Jurnal Nasional “ .
“ Uddin, Mohammad Jasim dkk. 2013. Impact
of Organizational Culture on Employee Performance and Productivity: A  Case Study of Telecommunication Sector in Bangladesh . Jurnal Internasional “ .
“ Sugianingrat,  Ida  Ayu  dan  I  Wayan  Gede Sarmawa.  2017. Effect  Of  Work Culture  On  Employee  Performance With  Work  Motivation  As  Mediator:
Study  At  Nonstar  Hotel  In  Denpasar- Bali, Indonesia . Jurnal Internasional “ . “ Halawi,  Ali  dan  Nada  Haydar.  2018. Effects of Training on Employee Performance:  A  Case  Study  of Bonjus  and  Khatib  &  Alami
Companies . Jurnal Internasional “ .