@Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang
Pengaruh Job Insecurity Dan Problem Solving Terhadap Turnover Intention Serta Dampak Terhadap Kinerja Karyawan Di PT.Panca Pilar Engineering

## Hira Maulida
Pengajar Fakultas Ekonomi, dan Bisnis Universitas Pamulang.
email : dosen02450@unpam.ac.id
ABSTRAK .
Penelitian  dibuat  untuk  mengetahui  pengaruh _ Job  Insecurity dan Problem  Solving terhadap Turnover  Intention juga  dampak  terhadap  Kinerja  Karyawan  PT.  Panca  Pilar Engineering.  Metode digunakan di penelitian ini antara lain kuantitatif bersifat analisis deskriptif. Pengujian statistik dengan STATA14.2. Populasi PT Panca Pilar Engineering Indonesia – Jakarta berjumlah  108  karyawan  dan  sampel  ditentukan  85  responden  dengan  rumus  slovin.  Hasil penelitian  yang  didapat  yaitu  ada  pengaruh  parsial  antara Job  Insecurity terhadap turnover intention yang positif sebesar t hitung 3,13 pada taraf signifikansi 0.002.  Ada pengaruh parsial antara Problem Solving terhadap turnover intention yang positif sebesar t hitung 2,96 pada taraf signifikansi  0,004.  Pengaruh  simultan  antara Job  Insecurity dan Problem  Solving terhadap turnover  intention yang  sebesar  f  hitung  4,83  pada  taraf  signifikansi  0,010.  Pengaruh  parsial antara Job  Insecurity terhadap Kinerja karyawan  sebesar t  hitung  34,11  pada  taraf  signifikansi 0.000. Ada pengaruh parsial antara Problem Solving terhadap Kinerja karyawan sebesar t hitung 22,88 pada taraf signifikansi 0.000. Pengaruh parsial antara turnover intention terhadap Kinerja karyawan  sebesar  t  hitung  2,64  pada  taraf  signifikansi  0.010.  Pengaruh  simultan  antara Job Insecurity dan Problem  Solving terhadap Kinerja karyawan  yaitu  f  hitung    387,69  pada  taraf signifikansi  0.000.  Kesimpulan  yaitu  ada  pengaruh  positif  signifikan  untuk Job _ Insecurity dan Problem Solving dengan parsial dan simultan terhadap turnover intention serta dampak terhadap Kinerja karyawan.
Kata Kunci : Job Insecurity , Problem Solving , Turnover _ Intention dan Kinerja _ Karyawan

## ABSTRACT _
The  study  was  made  to  determine  the  effect  of  _Job  Insecurity  and  Problem  Solving  on Turnover Intention as well as the impact on the Performance of PT Employees. Five Pillars  of Engineering.  The methods used in this study include quantitative descriptive analysis. Statistical testing  with  STATA14.2.  The  population  of  PT  Panca  Pilar  Engineering  Indonesia  –  Jakarta amounted  to  108  employees  and  a  sample  was  determined  by  85  respondents  with  the  slovin formula. The results of the study obtained were that there  was a partial influence between Job Insecurity on positive turnover intention of t count 3.13 at a significance level of 0.002. There is a  partial  effect  between  Problem  Solving  on  positive  turnover  intention  of  t  count  2.96  at  a significance level of 0.004. The simultaneous effect between Job Insecurity and Problem Solving on turnover intention which was f count 4.83 at a significance level of 0.010. The partial effect between  Job  Insecurity  on  Employee  performance  was  34.11  at  a  significance  level  of  0.000. There  is  a  partial  effect  between  Problem  Solving  on  employee  performance  of  22.88  at  a significance  level  of  0.000.  The  partial  effect  between  turnover  intentions  on  employee
performance  was  2.64  at  a  significance  level  of  0.010.  The  simultaneous  effect  between  Job Insecurity and Problem Solving on employee performance is f count 387.69 at a significance level of  0.000. The  conclusion is that  there is a  significant positive  influence  on  Job_Insecurity  and Problem  Solving  partially  and  simultaneously  on  turnover  intention  and  impact  on  employee performance.
Keywords : Job Insecurity, Problem Solving, Turnover Intention and Employee Performance

## I. PENDAHULUAN

## A. Latar Belakang
PT. Panca Pilar Engineering adalah perusahaan kontraktor
berpengalaman dalam mengerjakan proyek nasional. Proyek nasional  yang  dikerjakan  PT  Panca  Pilar Engineering  antara  lain  seperti  proyek konstruksi  untuk  pembangunan  gedung, jalan  raya,  rel  kereta  dan  lain-lain.  Dengan meningkatnya permintaan di bidang konstruksi  semakin  berat  pula  tantangan kerja  yang  harus  dihadapi  karyawan  untuk menjalankan  setiap  proyek  yang  ada  agar setiap  proyek  berjalan  dengan  maksimal sesuai apa yang telah direncanakan.
Menurut  Mangkunegara  (2017), kinerja  oleh  karyawan  merupakan  kualitas juga kuantitas hasil pekerjaan. Proyek kerja dijalankan  karyawan  PT.  Panca  Pilar
Engineering menjadi suatu tuntutan
karyawan.  Data  kinerja _ karyawan  PT. Panca  Pilar  Engineering  dapat  dilihat sebagai berikut.
Gambar 1 Grafik Data Kinerja Karyawan PT. Panca Pilar Engineering 2017-2020 Pada data kinerja karyawan diatas,PT.  Panca  Pilar  Engineering  sebesar Rp 398,773,574,000. Kemudian pada tahun 2018 mengalami penurunan kinerja karyawan  sebesar  Rp  342,764,643,000. Setelah  itu  PT.  Panca  Pilar  Engineering mengalami  kenaikan  kinerja  karyawan
sebesar  Rp  445,082,214,000.  Namun  pada tahun  2020  kembali  mengalami  penurunan kinerja karyawan yang cukup drastis sebesar Rp 268,987,358,000.
Greenhalgh  dan  Rosenblatt  (dalam Dinar  Hendrayani,  2015)  mengatakan” Job Insecurity merupakan  rasa insecure tidak ada  daya  bertaha  untuk    kesinambungan kerja  muncul  dari  segala  situasi-situasi dikhawatirkan”.    Rasa insecure atau perasaan  tidak  aman  yang  dirasakan karyawan  PT.  Panca  Pilar  Engineering dikhawatirkan  dapat  mengganggu  performa kinerja,  rasa  khawatir  karyawan  apabila tidak  dapat  menjalankan  proyek  dengan maksimal,  rasa insecure karyawan  akan dipindahkan di  kantor cabang lain atau luar kota, dan juga rasa insecure karyawan untuk mendapat promosi jabatan.
(Kepner _ Tregoe,2017)  mengatakan “ Problem _ solving _ skill yaitu cara mengetahui,identifikasi  danmenyelesaikan masalah”. Karyawan bekerja bersama-sama dalam  team  dengan  berbagai  karakter masing-masing. Proyek kerja yang dijalankan  PT  Panca  Pilar  Engineering memiliki  deadline  yang  mana  pekerjaan harus  diselesaikan  dalam  waktu  yang  telah ditentukan sehingga membutuhkan Problem solving  skill yang  baik  dimiliki  tiap karyawan. Menurut Harnoto (2016:62) “ Turnover  Intention adalah  tingkat resign karyawan  secara  sukarela  maupun  terpaksa serta  tidak/disertai  pemberian  imbalan”. Seringkali karyawan tidak puas dengan hasil yang  dicapai  hingga  terjadinya Turnover Intention yang  gejalanya  dapat  dilihat  dari perubahan  sikap  karyawan,  karyawan  tidak bersemangat saat bekerja, seringkali terlihat bermalas-malasan,  mengerjakan  kegiatan lain pada saat bekerja, kurang
memprioritaskan  target  perusahaan  dan mulai  sering  absen  bekerja.  Karyawan menyampaikan  aspirasinya  terhadap  atasan untuk  meminta kenaikan gaji atau kenaikan posisi pada perusahaan.
Seringkali  didapati  karyawan  yang mengeluh  mengenai  masalah-masalah  yang ada  dalam  pekerjaan.  Karyawan  berniat resign dengan melamar lowongan kerja lain atau  mencari  penghasilan  lain  di  luar perusahaan. Karyawan tidak  masuk bekerja untuk  menghadiri  interview  di  perusahaan lain  dan  berniat resign jika  mendapat pekerjaan  lain  lebih  baik.  Maka  peneliti mengangkat  tema“Pengaruh Job  Insecurity Dan Problem  solving  skill Terhadap Problem  solving Skill  Serta  Dampak Terhadap  Kinerja  Karyawan  DI  PT  Panca Pilar Engineering”.
B. Rumusan Masalah.
Rumusan  masalah  di  penelitian  ini yaitu:
1 Apakah , terdapat pengaruh Job , Insecurity, secara  parsial  ,terhadap , turnover _ intention _ pada PT . Panca
Pilar Engineering?
2 Apakah  terdapat  pengaruh Problem solving  skill secara  parsial  terhadap,
turnover , intention _ pada , PT.  Panca Pilar Engineering?
3 Apakah terdapat pengaruh Job Insecurity dan Problem  solving  skill
secara  simultan  terhadap turnover ,
intention pada _ PT. Panca Pilar Engineering? 4 Apakah terdapat pengaruh Job / Insecurity secara  parsial  ke  kinerja karyawan pada PT.  Panca Pilar
Engineering?
5 Apakah terdapat pengaruh antara
Problem  solving  skill baik  parsial
terhadap / kinerja  karyawan  PTPanca Pilar Engineering?
6 Apakah  terdapat  pengaruh turnover intention kinerja  karyawan  dengan parsial diPT. Panca Pilar Engineering?
7 Apakah  terdapat  pengaruhnya Job
Insecurity & Problem  solving  skill terhadap turnover ? intention juga dampaknya terhadap kinerjaa karyawan PT. Panca Pilar Engineering?
C. Tujuan / Penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk:
1. Mengetahui  pengaruh Job /] Insecurity secara parsial terhadap turnover intention
pada 0 PT. Panca Pilar Engineering.
2. Untuk 00 mengetahui 00 00 pengaruh
Problem  solving  skill secara  parsial terhadap turnover  intention pada  PT. Panca Pilar Engineering.
3. Mengetahui  pengaruh Job  Insecurity dan Problem  solving  skill simultan  terhadap turnoverintention pada  PT.  Panca  Pilar Engineering.
4. Mengetahui  pengaruh 0 Job  Insecurity yang  parsial  dengan  kinerja  karyawan
PT. Panca Pilar Engineering.
5. Agar diketahui pengaruh Problem solving  skill parsial  terhadap,  kinerja karyawan, pada PT Panca Pilar Engineering. 6. Untuk mengetahui efek turnover intention secara  parsial  terhadap  kinerja karyawan di PT. Panca Pilar Engineering. 7. Untuk mengetahui pengaruh _ Job Insecurity 0 dan Problem  solving  skill pada turnover  intention juga  efek terhadap  kinerja 9 karyawan    PT.  Panca Pilar Engineering.
II. . TINJAUAN 7 PUSTAKA
A. Manajemen Sumber Daya Manusia Danang Sunyoto (2015:151) “Departemen  dengan  tanggung  jawab mengelola  sumberdaya  manusia  seperti seperti  perekrutan,  pelatihan,  manajemen data, penghentian dan administrasi, tunjangan  disebut  manajemen  sumber  daya manusia”.
7 Malayu  S.P  Hasibuan  (2016:10.) menyatakan 1 manajemen sumberdaya manusia    adalah  mengatur  kinerja  dengan efiesien  efektif dalam peran manusia dalam perusahaan  yang  ditelaah  dalam  suatu ilmu/seni.
B. Job Insecurity
Suciati  (2015)  mengatakan  “ Job Insecurity adalah  sikap  tidak  berdaya karyawan  mempertahankan  kondisi  kerja”. Halungunan _ (2015), 8 “ Job 8 Insecurity adalah  persepsi  karyawan  atas  kondisi situasi kurang baik mengancam pekerjaannya”.
Mohammad  Hanafiah(2014), Job Insecurity dikatakan  sebagai  rasa  tegang ,insecure,gelisah,  resah,khawatir, stress , serta merasa galau dalam pekerjaan. Kondisi psikologis  dialami  karyawan  merasa  tidak yakin  mempertahankan  kelanjutan  kerjanya karena  situasi  ancaman  dari  kondisi lingkungan kerja sebagai keadaan kerja yang kurang menyenangkan dirasa karyawan. Menurut  Adkins  dalam  Ni  Ketut  Septiari (2016), Indikator Job Insecurity antara lain : 1. Probability hilang pekerjaan
2. Kemungkinan efek negatif di perusahaan
3. Rasa tidak berdaya karyawan
C . Problem solving Suatu cara berpikir dalam prosesnya dikatakan sebagai Problem Solving
(Rosidi&Hidayati,2016). Problem solving
berdasar  atas  proses  pada  kognitif  mencari cara  penyelesaian  masalah  dari  segala hambatan. Kemampuan
memecahkan masalah  dari  berdasar  pengetahuan  yang dimiliki (Ningsih,2017)
Menurut Titin & Yokhebed (2018), problem solving penting dalam memecahkan problems di perusahaan. 0 Problem 5 solving mampu  menyelesaikan  masalah/problem juga bagaimana untuk cara ambil keputusan sulit. Problem 7 solving salah satu kemampuan soft  skill penting  yang  mesti dimiliki  setiap  orang/karyawan  karena sangat berguna/penting saat
bekerja.  Indikator Problem Solving menurut Kepner  Tregoe  dalam  Gita  Kurnia  dkk (2020) 1. SA/Situational Appraisal.
2. PA/Problem Analysis.
3. DA/Decision Analysis.
4. PPA/Potential Problem Analysis.
C. Turnover Intention
Mobley (2015:144) mengemukakan “ Turnover  Intention adalah  tingkat  keluar kerja  karyawan  dari  perusahaan  dengan sukarela  atau  terpaksa  dengan  disertai  atau tidaknya  imbalan”. Turnover 3 intention samadengan  hasrat    ingin  pindah  kerja  dari tempat kerja ketempat kerja lainnya..
Menurut Harnoto (2015:52): “ Turnover 9 intentions tidak  lepas  dari perilaku terkait masalah absensi, demotivasi kerja, mulai malas atau bad mood saat kerja, timbul  pelanggaran  kerja,  berani  protes  ke
atasan,  serta  kurang  serius  menyelesaikan tugas.” 0 Harnoto(2015:62)  menjelaskan beberapa  indikator  yang  terkandung  dalam turnover intention , diantaranya adalah : a) Perubahan sikap. Orang/karyawan
ingin resign dari kerja, kurang semangat  kerja  dan  tidak  focus menyelesaikan tugas.
b) Protes  kerja.  Karyawan/orang  berani untuk  protes  atas  hal  terkait  pekerjaan ke atasan.
c) Keinginan untuk meninggalkan organisasi.  Keinginan  meninggalkan perusahaan  yaitu  niat  karyawan  dalam melaksanakan  pekerjaan  dan  tindakan karyawan mengenai kelangsungan karirnya pada perusahaan.

## D.Kinerja Karyawan
Menurut Anwar Sanusi (2016) Kinerja k a r y a w a n   hasil  kerja  yang  dihasilkan dari awal merencanakan tujuan hingga akhir hasil dalam periode tertentu.
Sedangkan  pengertian  manajemen kinerja   menurut  Michael  Amstrong  (2016) “ Performance i s t h e management
t h a t   can  be  defined  as  the  systematic process for  improving organizational performances by developing the performance  of  individual  and  teams ”. Menurut St ephen Robbins (2015:26),  Kinerja  karyawan  ada  beberapa indikator, antara lainyaitu : 1. Kualitas, diukur dari kualitas kerja hasil tugas kerja, keterampilan, dan kemampuan karyawan.
2. Kuantitas.diukur  dari  jumlah yang dihasilkan atau yang diselesaikan.
3. Ketepatan 3 Waktu,  apakah  pekerjaan selesai tepat waktu.
4. Efektivitas,yaitu  pemanfaatan  tenaga, dana/uang, teknologi, bahan-bahan baku apakah sudah maksimal.
5. Kemandirian,karyawan  memahami  dan dapat  menjalankan  tugasnya  masing- masing.
6. Komitmen  Kerja.karyawan  bertanggung jawab dan berdedikasi pada perusahaan.
E.Hipotesis 4 Penelitian
Hipotesis 3 penelitian ini antara lain:
H1:  Diduga  terdapat  pengaruh  signifikan Job - Insecurity (X1)  terhadap - Turnover
Intention (Y) , PT. Panca Pilar Engineering H2:  Diduga  terdapat  pengaruh  signifikan Problem  solving Skill (X2),terhadap Turnover  Intention (Y)  di  PT  Panca Pilar Engineering H3:  Diduga  terdapat  pengaruh  signifikan Kompetensi  (X1)dan  Pengembangan Karir  (X2)  dengan  simultan terhadap Turnover Intention (Y) PT. Panca Pilar Engineering H4:  Diduga  pengaruh  signifikan,  antara Kompetensi (X1) terhadap
Produktivitas  Karyawan  (Z)  pada l PT.
Panca Pilar Engineering H5:  Diduga  pengaruh  signifikan  terdapat pada    Pengembangan f Karir  (X2) terhadap  Produktivitas  Karyawan  (Z)
pada PT. Panca Pilar Engineering
H6:  Diduga  pengaruh  signifikan  terdapat
Turnover Intention (Y) terhadap Produktivtas  Karyawan  (Z)  pada  PT. Panca Pilar Engineering H7:  Diduga  pengaruh  signifikan  terdapat Kompetensi  (X1)  dan  Pengembangan Karir (X2) simultan terhadap Produktivitas Karyawann (Z) pada PT.
Panca Pilar Engineering

## III.METODE PENELITIAN.
Penelitian ini berjenis asosiatif dan Menurut Sugiyono  (2017:44)  penelitian  dengan asosiatif  memiliki  tujuan  agar  mengetahui efek  diantara  dua  variabel  ataupun  lebih. Metode 7 penelitian  dalam  penelitian  ini adalah kuantitatif.
Menurut - Sugiyono - (2019:16),
metode  kuantitatif  berguna  dalam  meneliti populasi/sampel tertentu dengan pengumpulan  data-data  dengan instrument penelitian,lalu  analisis  data  yang  bersifat kuantitatif/statistik,lalu  tujuan  untuk  dapat membuktikan hipotesis yang ditetapkan.
Objek  penelitian  ini  ialah  seluruh karyawan/orang  bekerja  di  PT.  Panca  Pilar Engineering - dengan  jumlah  keseluruhan karyawannya  adalah    108  orang  sesuai jabatan. Menurut Tajur Arifin (2017:60),“Sampel  yaitu  sebagian  dari populasi  yang  diteliti.”.  Di  penelitian  ini sampel  ditentukan  dengan  menggunakan rumus slovin berikut.

## IV.HASIL DAN PEMBAHASAN A.Gambaran Objek Penelitian
PT.  Panca  Pilar  Engineering  perusahaan kontraktor  berpengalaman  dalam project nasional.  PT.  Panca  Pilar  Engineering berlokasi  di  Jl.Lebak  Bulus  Raya  I  No.  1B
Rt.003/004, Kel.Cilandak Barat, Kec.Cilandak Kota Jakarta Selatan.
B.Penemuan dan Pembahasan 1.Uji Validitas
Uji validitas  variabel Job Insecurity sebagai berikut.

## Tabel 1  Uji Validitas Job Insecurity

## Sumber : Hasil output STATA 14.2
Tabel 2  Uji Validitas Job Insecurity (X1) job_ins     0.6029   1.0000 x1_10     1.0000 x1_10  job_ins
job_ins     0.7347   0.6041   0.5042   0.5968   0.5178   0.5828   0.5868   0.5858   0.5988 x1_10     0.3151   0.5152   0.7518   0.1289   0.3649   0.0923   0.1095   0.3328   0.1173 x1_9     0.5282   0.5732   0.1387   0.2392   0.2687   0.3349   0.2064   0.1775   1.0000
x1_8     0.6297   0.1765   0.3032   0.2297   0.2253   0.2801   0.2207   1.0000 x1_7     0.3894   0.1619   0.0928   0.4723   0.2784   0.3626   1.0000 x1_6     0.4004   0.2132  -0.0159   0.5716  -0.0125   1.0000 x1_5     0.2791   0.2960   0.3063   0.1326   1.0000 x1_4     0.2819   0.2997  -0.0012   1.0000 x1_3     0.3538   0.2240   1.0000 x1_2     0.2124   1.0000 x1_1     1.0000 x1_1     x1_2     x1_3     x1_4     x1_5     x1_6     x1_7     x1_8     x1_9 (obs=85) . corr x1_1-job_ins
Sumber : Hasil output STATA 14.2
Diatas menunjukan seluruh hasil uji validitas  table  1  dan  2  dinyatakan  valid. Selanjutnya hasil uji validitas pada variabel Problem Solving
Tabel 3 Uji Validitas Problem Solving

## Sumber : Output STATA 14.2
Tabel 4  Uji Validitas Problem Solving
Sumber : Hasil output STATA 14.2
Seluruh nilai  uji validitas di table 3 dan  4  yaitu  valid.  Selanjutnya  hasil  uji validitas pada variabel Turnover Intention
Tabel 5  Uji Validitas Turnover Intention
Sumber : Hasil output STATA 14.2
Tabel 6  Uji Validitas Turnover Intention
Sumber : Hasil output STATA 14.2
Berdasarkan  tabel  5  dan  table  6 diatas  menghasilkan  data  yang  valid. Selanjutnya  hasil  uji  validitas  pada  tabel Kinerja Karyawan sebagai berikut.
Tabel 7 Uji Validitas Kinerja Karyawan
Sumber : Hasil output STATA 14.2
prob_solv     0.6194   1.0000 x2_10     1.0000 x2_10 prob_s~v prob_solv     0.7534   0.6115   0.5399   0.6470   0.5783   0.6041   0.5685   0.6213   0.5916 x2_10     0.3148   0.5152   0.7414   0.2741   0.3661   0.1437   0.1109   0.3308   0.1173 x2_9     0.5310   0.5732   0.1372   0.2497   0.3157   0.3459   0.2121   0.1779   1.0000 x2_8     0.6278   0.1838   0.3022   0.3493   0.3161   0.3227   0.2793   1.0000 x2_7     0.4449   0.1717   0.1003   0.3947   0.3270   0.3172   1.0000 x2_6     0.4253   0.2457   0.0725   0.5712   0.0907   1.0000 x2_5     0.3584   0.3506   0.3252   0.1532   1.0000 x2_4     0.3693   0.3436   0.1661   1.0000 x2_3     0.3511   0.2245   1.0000 x2_2     0.2200   1.0000 x2_1     1.0000 x2_1     x2_2     x2_3     x2_4     x2_5     x2_6     x2_7     x2_8     x2_9 (obs=85) . corr x2_1-prob_solv turnover     0.7255   1.0000 y_10     1.0000 y_10 turnover turnover     0.7493   0.7149   0.7139   0.6477   0.6927   0.7009   0.6844   0.6846   0.7155 y_10     0.3242   0.9536   0.5291   0.4637   0.4825   0.3600   0.3408   0.4035   0.2992 y_9     0.8513   0.3003   0.3325   0.3622   0.4285   0.4644   0.4834   0.3904   1.0000 y_8     0.4339   0.3678   0.3873   0.4545   0.3572   0.4997   0.5565   1.0000 y_7     0.4381   0.3243   0.4968   0.2255   0.4331   0.4296   1.0000 y_6     0.4619   0.3218   0.4810   0.5585   0.4047   1.0000 y_5     0.4984   0.4697   0.4758   0.2922   1.0000 y_4     0.4176   0.4891   0.4214   1.0000 y_3     0.4133   0.5304   1.0000 y_2     0.3267   1.0000 y_1     1.0000 y_1      y_2      y_3      y_4      y_5      y_6      y_7      y_8      y_9 (obs=85) . corr y_1-turnover kinerja     0.5453   1.0000 z_10     1.0000 z_10  kinerja kinerja     0.5922   0.5174   0.6161   0.6168   0.2963   0.5683   0.5850   0.5359   0.6321 z_10     0.1534   0.3716   0.3767   0.1929   0.4598   0.0923   0.1095   0.3328   0.1173 z_9     0.3264   0.2448   0.2903   0.5537   0.2657   0.3349   0.2064   0.1775   1.0000 z_8     0.2323   0.2210   0.2696   0.1749   0.1658   0.2801   0.2207   1.0000 z_7     0.5236   0.0622   0.3984   0.2826  -0.1714   0.3626   1.0000 z_6     0.4550   0.1753   0.0883   0.2267  -0.1352   1.0000 z_5    -0.1453   0.1787   0.2159   0.1796   1.0000 z_4     0.1049   0.2879   0.3817   1.0000 z_3     0.2471   0.1861   1.0000 z_2     0.1916   1.0000 z_1     1.0000 z_1      z_2      z_3      z_4      z_5      z_6      z_7      z_8      z_9 (obs=85) . corr z_1-kinerja
Sumber : Hasil output STATA 14.2
Berdasarkan  tabel  7  dan  tabel  8 diatas menunjukan hasil yang valid.
2.Uji Reliabilitas Uji reliabilitas penelitian ini sebagai berikut. Tabel 9 Uji Reliabilitas Job Insecurity Sumber : Output STATA 14.2
Berdasarkan  tabel  9  diatas,  nilai Cronbach’s  Alpha dari  Job  Insecurity 0.7895 > 0.60 dinyatakan reliabel.
Tabel 10 Uji Reliabilitas Problem Solving
Sumber: Hasil output STATA 14.2
Pada tabel 10 diatas, nilai
Cronbach’s  Alpha dari  Problem  Solving 0.8125 > 0.60 dinyatakan reliabel.
Tabel  11    Uji  Reliabilitas Turnover Intention Sumber:  Hasil  output  STATA  14.2  data primer yang telah diolah Pada tabel 11 diatas, nilai Cronbach’s  Alpha dari Turnover  Intention
0.8855 > 0.60 dinyatakan reliabel.
Tabel 12 Uji Reliabilitas Kinerja Karyawan Sumber: Hasil STATA 14.2
Tabel  12  diatas,  nilai Cronbach’s Alpha Kinerja Karyawan yaitu 0.7485 > 0.60 dinyatakan reliabel. Menurut Guilford hasil reliabilitas  disimpulkan  dalam  keterangan berikut.

## Tabel 13.Hasil Uji Reliabilitas
N o Variabel. Hasil Reliabilita s Ket. 1 Job Insecurity 0.7895 Kuat 2 Problem Solving 0.8125 Sangat Kuat 3 Turnover Intention 0.8855 Sangat Kuat 4 Kinerja Karyawa n 0.7485 Kuat Sumber: Hasil output STATA 14.2 3.Uji Asumsi Klasik
a. Uji Probability Plot (P-Plot) Menurut  Imam  Ghozali  (2013:161) probability plot yaitu analisis grafik dengan metode  yang  membandingkan  distribusi- distribusi kumulatif dengan distribusi normal. Grafik Probability Plot atau P-Plot sebagai berikut.
Scale reliability coefficient:      0.8125 Number of items in the scale:           10 Average interitem covariance:     .1715873 Test scale = mean(unstandardized items) . alpha x2_1-x2_10
Scale reliability coefficient:      0.8855 Number of items in the scale:           10 Average interitem covariance:     .2837099 Test scale = mean(unstandardized items) . alpha y_1-y_10 Scale reliability coefficient:      0.7485 Number of items in the scale:           10 Average interitem covariance:      .132854 Test scale = mean(unstandardized items) . alpha z_1-z_10 Scale reliability coefficient:      0.7895 Number of items in the scale:           10 Average interitem covariance:      .158089 Test scale = mean(unstandardized items) . alpha x1_1-x1_10

## Gambar2 P-Plot
Sumber: Output Program STATA 14.2
Berdasarkan  gambar  2,  P-Plot dilihat  titik-titik  berada  disekitar  garis diagonal  maka  dikatakan  normal  atau memenuhi _ asumsi _ normalitas. b.Uji Histogram .Grafik  histogram  penelitian  ini dilihat sebagai berikut.

## Gambar 3 Grafik Histogram
Sumber : Output Program STATA Gambar  3  diatas  menggambarkan pola distribusi normal  data yang tersebar di sekeliling garis kurva.
c.Uji Skewness Kurtosis
Uji  Skewness,  yaitu  derajat  tidak simetris  distribusi  kurva  frekuensi  pada distribusi  yang  ekornya  memanjang  ke kanan dilihat dari arah mean dan dinyatakan menceng  kanan  positif  sedangkan  menceng kiri  negatif.  Kurtosis,yaitu  derajat  runcing distribusi  yang  diukur  relative,  pada distribusi yang normal.
Tabel 14 Uji Skewness Kurtosis
Sumber : Hasil output program STATA 14.2
Hasil  Skewness    0,9628  maka
Skewness  berdistribusi  dengan  normal. Menurut Ghozali (2016) Skewness dikatakan normal apabila berada di rentang - 2  sampai  dengan  2.  Nilai  hasil  Kurtosis 0.0053 < 3 sehingga distribusinya memiliki ekor  yang  tebal  juga  puncak  yanglebih rendah.
d.Uji Saphiro Wilk
Berikut hasil saphiro wilk penelitian ini.
Tabel 15  Uji Saphiro Wilk
Sumber : Hasil program STATA 14.2
Berdasarkan tabel 15, maka didapat hasil 0.02096 <0.05, nilai p < 5%, sehingga Ho  ditolak:  Ha  diterima.Sehingga  Saphiro
Wilk  dikatakan  normal  memenuhi  asumsi normalitas.
4.Analisis Koefisien Korelasi (r)
Untuk  menentukan  nilai  koefisien korelasi  pada  penelitian  ini,  maka  terlebih dahulu dilakukan perhitungan untuk mencari nilai  korelasi  ( product  moment )  dari  tiap variabel  bebas  dan  terikat  dalam  penelitian ini.  Hasil  perhitungan  koefisien  korelasi dengan  menggunakan  program  STATA 14.2,  hasilnya  ditunjukkan  dalam  tabel berikut ini:
Tabel 16 Analisis Koefisien Korelasi (r)
Sumber: Output Program STATA 14.2
Berdasarkan  tabel  16  hasil  korelasi antara  variabel  X 1 (Job  Insecurity)  dengan variabel  Y  ( Turnover  Intention )  adalah
0 .0 0 0 .2 5 0 .5 0 0 .7 5 1 .0 0 N o rm a l F [(re si d u a ls-m )/ s] 0.00 0.25 0.50 0.75 1.00 Empirical P[i] = i/(N+1) 0 .0 5 .1 .1 5 D e n si ty 30 35 40 45 50 Fitted values job_ins     0.9661   0.3245   0.9588 prob_solv     0.9290   0.3087   1.0000 turnover     0.2784   1.0000 kinerja     1.0000 kinerja turnover prob_s~v (obs=85) . corr kinerja turnover prob_solv job_ins residuals           85     0.9628        0.0053        7.10         0.0287 Variable          Obs  Pr(Skewness)  Pr(Kurtosis) adj chi2(2)   Prob>chi2 joint Skewness/Kurtosis tests for Normality . sktest residuals residuals           85    0.96503      2.523     2.034    0.02096
Variable          Obs       W           V         z       Prob>z Shapiro-Wilk W test for normal data
. swilk residuals
0.3245,  menurut  Sugiyono  (2012:231)  nilai koefisien  r  antara  0,20  -  0,399  termasuk dalam kategori rendah. Nilai korelasi antara variabel  X 2 (Problem  Solving)  dengan variabel  Y  ( Turnover  Intention )  adalah 0.3087. Menurut Sugiyono (2012:231) nilai koefisien  r  antara  0,20  -  0399  termasuk dalam kategori sangat rendah. Nilai 0 korelasi variabel X
1 (Job Insecurity) dengan terhadap variabel Z(Kinerja 0 Karyawan) adalah . 0,9661.
Menurut Sugiyono (2012:231) nilai koefisien  r  sekitar  0,80-0,1000  termasuk kategiri  yang  sangat  kuat.  Nilai  hasil korelasi  variabel  X 2 (Problem  Solving) dengan  variabelZ  (Kinerja  Karyawan.)
adalah 0.9290. Menurut Sugiyono
(2012:231) nilai koefisien r di rentang 0,80- 1,000  artinya  sangat  kuat.  Nilai  korelasi antara  variabel  Y( Turnover  Intention ) dengan  variabel  Z  (Kinerja  Karyawan) adalah 0.2784. Menurut Sugiyono (2012:231)  nilai  koefisien  r  antara  0,20  – 0.399 termasuk dalam kategori rendah.
5.Analisis Koefisien Determinasi (R 2 ) Berikut hasil determinasi. Tabel 17  Koefisien determinasi (R 2 )
Sumber: Output Program STATA 14.2 Berdasarkan tabel 17 diketahui nilai hasil  Koefisien 7 Determinasi(R 2 )    0.9349 sehingga  variabel  Job  Insecurity(X1),
Problem Solving (X2)dan Turnover
Intention (Y)  memiliki  pengaruh  terhadap Kinerja - Karyawan (Z)  93,49%.
6.Analisis-Jalur ( Path Analysis ) Ridwan (2011:2),analisis jalur adalah  koefisien 00 regresi    menggunakan panah arah sebagai pengaruh antara variabel 8 eksogen dengan  variabel 8 endogen.
Gambar 4  Struktur 1 Path Analysis Sumber: SEM Builder STATA 14.2
Berdasarkan  gambar  4  dinyatakan dalam sebagai berikut.
Struktur1 : Y   = α+β1X 1 +β2X 2 +Ԑ1 Y   = 21.7 + 0.45 X 1 + -0.38 X 2 + 28 Y   =  21.7  +  0.45  Job  Insecurity  +  -0.38 Problem Solving + 28
Maka  hasil  koefisien  jalur  βYX 1 = 0.45.  Nilai  constanta  21.7  berarti Turnover Intention akan  sebesar  21.7  apabila  tidak terpengaruh koefisien regresi Job Insecurity dan  Problem  Solving.  Hasil  pada  koefisien jalur  βYX 2 =  -0.38.  Nilai  constanta  21.7 berarti Turnover Intention akan sebesar 21.7 apabila tidak diberi pengaruh oleh koefisien regresi Job Insecurity dan Problem Solving.
Gambar5  Struktur2 PathAnalysis Sumber: SEM Builder STATA 14.2 Berdasarkan gambar 5, maka persamaan strukturnya seperti dibawah ini. Struktur 2 : Z   = α +β1X 1 +β2X 2 +βY +Ԑ2
Z   = 4.14 + 0.89 X 1 + 0.029 X 2 -0.029 Y +
1.1
_cons     21.78064    5.11442     4.26   0.000     11.75657    31.80472
_cons     4.145215   1.131202     3.66   0.000     1.928099     6.36233
_cons     4.145215   1.158797     3.58   0.001     1.839573    6.450856
job_ins     .8928958   .0945377     9.44   0.000     .7047954    1.080996 prob_solv     .0291327   .0915424     0.32   0.751     -.153008    .2112735 turnover    -.0291545   .0223103    -1.31   0.195    -.0735449     .015236
kinerja        Coef.   Std. Err.      t    P>|t|     [95% Conf. Interval] Total    1490.89412        84  17.7487395   Root MSE        =    1.0947 Adj R-squared   =    0.9325 Residual    97.0704046        81  1.19840006   R-squared       =    0.9349 Model    1393.82371         3  464.607904   Prob > F        =    0.0000 F(3, 81)        =    387.69 Source         SS           df       MS      Number of obs   =        85 . regress kinerja turnover prob_solv job_ins
Z   =  4.14  +  0.89  Job  Insecurity  +  0.029 Problem Solving -0.29 Turnover Intention + 1.1
Hasil  koefisien  jalur  βYX 1 =  0.45 dengan nilai constanta 21.7 artinya Turnover Intention akan  sebesar  21.7  jika  tidak terpengaruh koefisien regresi Job Insecurity dan  Problem  Solving.  Hasil  koefisien  jalur βYX 2 =  -0.38.  dengan  nilai  constanta  21.7 maka Turnover  Intention sebesar  21.7  jika tidak  diberi  pengaruh  koefisien  regresi  Job Insecurity dan Problem-Solving.
Hasil koefisien jalur, βZX 1 = 0 0.89. Nilai - constanta  4.14  berarti  nilai  Kinerja Karyawan  -5  apabila  tidak  dipengaruh koefisienregresi  Job  Insecurity,  Problem Solving, dan Turnover Intention . _ Hasil dari koefisien  jalur,yaitu  βZX 2 =  0.029.  Nilai constanta  4.14  berarti  Kinerja  Karyawan akan memiliki hasil 4.14 bila tak dipengaruh koefisien - regresi  Job  Insecurity,  Problem- Solving dan Turnover Intention .
Hasil nilai koefisien jalur pada βZY = -0.029. Nilai constanta yaitu sebesar 4.14 artinya  nilai  Kinerja 0 Karyawan    4.14  jika,
tidak dipengaruh oleh
koefisien regresi,antara  lain  Job  Insecurity,  Problem
Solving dan Turnover Intention.

## 4.Uji Hipotesis.
a. Uji Signifikansi secara Parsial (Uji t)
Uji  t  dilakukan  untuk  mengetahui pengaruh  variable  bebas  dengan  variable terikat secara signifikan (Sugiyono, 2015:250).    Hasil  Uji  t  penelitian  ini,  yaitu (3,13  >  1,98  )  disertai  nilai  signifikansi 0.002<0.05 maka Job Insecurity berpengaruh  dengan  positif,  dan  signifikan terhadap Turnover  Intention .nilai  (2,96  > 1,98  )  dan  nilai  signifikansi  (0.004  <0.05) Problem  Solving  memiliki  pengaruh  yang positif  dan  signifikan  terhadap Turnover- Intention . Hasil  uji  t  (34,11  >  1,98  ),dengan nilai signifikansi (0.000 <0.05) Job
Insecurity  yang  berpengaruh  dengan  positif dan  signifikan  yaitu  terhadap  Kinerja- Karyawan. Dengan nilai yaitu (22,88 > 1,98 )  serta  nilai  signifikansi  (0.000<  0.05) Problem  Solving  terdapat  pengaruh  positif
juga signifikan terhadap Kinerja Karyawan.Dengan nilai yaitu (2,64 > 1,98 ) nilai  signifikansi  yaitu  sebeasar  (0.010< 0.05) Turnover  Intention berpengaruh dengan  positif  signifikan  terhadap  Kinerja- Karyawan.

## Tabel 18 Uji Signifikansi Parsial (Uji t)
Sumber: Output Program STATA 14.2

## b.Uji F (Simultan)
Digunakan  pembanding  nilai  F hitung dengan nilai F tabel . Untuk  Df 1 =3 dan Df 2 =81, berdasarkan  tabel  nilai  Fdidapatkan  F tabel = 2,72. Maka pengujian hipotesis dalam Uji F hasilnya:
Tabel 19 Uji F (simultan) Job Insecurity dan Problem Solving terhadap Turnover Intention
Sumber : Output Program STATA 14.2
Hasil  uji  F  pada  table  19  dengan nilai  (4.83  <  2,72  )  juga  nilai  signifikansi (0.010 < 0.05.) Job Insecurity dan k Problem Solving memiliki pengaruh positif dan juga signifikan terhadap TurnoverIntention .
Tabel 20 Uji F(simultan) Job Insecurity dan Problem Solving terhadap Turnover Intention serta Terhadap Kinerja
Karyawan
_cons     21.74488     5.1582     4.22   0.000     11.48542    32.00433 job_ins     .4105172   .1313313     3.13   0.002     .1493045    .6717298 turnover        Coef.   Std. Err.      t    P>|t|     [95% Conf. Interval]
_cons     22.79216   5.097563     4.47   0.000     12.65331    32.93101 prob_solv     .3802409   .1285945     2.96   0.004     .1244715    .6360102 turnover        Coef.   Std. Err.      t    P>|t|     [95% Conf. Interval] _cons     3.538911   1.047235     3.38   0.001     1.456004    5.621819 job_ins     .9096149   .0266633    34.11   0.000     .8565826    .9626471 kinerja        Coef.   Std. Err.      t    P>|t|     [95% Conf. Interval] _cons     5.498468   1.475846     3.73   0.000     2.563071    8.433865 prob_solv     .8516971   .0372307    22.88   0.000     .7776468    .9257474 kinerja        Coef.   Std. Err.      t    P>|t|     [95% Conf. Interval] _cons     31.20947   2.995967    10.42   0.000     25.25061    37.16833 turnover     .2072259   .0784662     2.64   0.010     .0511598    .3632921 kinerja        Coef.   Std. Err.      t    P>|t|     [95% Conf. Interval] Total    2691.29412        84  32.0392157   Root MSE        =    5.4186 Adj R-squared   =    0.0836 Residual    2407.64106        82  29.3614763   R-squared       =    0.1054 Model    283.653062         2  141.826531   Prob > F        =    0.0104 F(2, 82)        =      4.83 Source         SS           df       MS      Number of obs   =        85
Sumber: Output - Program STATA14.2
Hasil  uji  F  pada  tabel  20  yaitu (387,69  >  2,72  )  dan  nilai  signifikansi (0.0000  <  0.05.)  Job  Insecurity,Problem Solving dan Turnover Intention berpengaruh positif  dan  signifikan _ terhadap  Kinerja Karyawan.

## 5.KESIMPULAN DAN SARAN A.Kesimpulan
Kesimpulan dapat dijabarkan sebagai berikut : 1. Memiliki  pengaruh  signifikan  dan positif  antara Job Insecurity terhadap
Turnover  Intention dengan  nilai  (3,13  >
1,98)  serta  nilai  signifikansi  (0.002  < 0,05) hingga Ho ditolak, Ha diterima.
2. Problem Solving terhadap Turnover Intention ada  pengaruh  positif,  dan signifikan,  dengan  nilai  (2,96  >  1,98) dan juga nilai signifikansi (0.004< 0,05) jadi Ho ditolak serta Ha diterima.
3. Job - Insecurity dan Problem Solving terhadap TurnoverIntention memiliki pengaruh positif dan signifikan bersama-sama/simultan ditunjukan dengan  nilai  (4,83  >  2,72)  serta  hasil signifikansi  (0.010<0.05),  oleh  karena itu Ho ditolakdan Ha diterima.
4. Job Insecurity berdampak pada Kinerja
Karyawan dengan pengaruh positif serta signifikan ditunjukan oleh nilai (34,11 > 1,98) nilai signifikansi (0,000< 0,05)maka  itu  H0  ditolak  dan  Ha diterima. 5. Problem Solving dengan Kinerja
karyawan ada pengaruh yangpositif dan signifikan  oleh  (22,88  >  1,98)  dengan -
hasil signifikansi: (0,000 < 0,05) maka, sehingga Ho ditolak,serta Ha diterima.
6. Turnover Intention
dan Kinerja Karyawan  berpengaruh  positif  dan signifikan,dengan  hasil  (2,64  >  1,98) dan  nilai  hasil  signifikansi  (0,010<
0,05),maka Ho ditolak, dan Ha diterima.
7. Job 0 Insecurity dan Problem Solving terhadap Turnover - Intention, serta terhadap Kinerja Karyawan berpengaruh  positif  dan  signifikan bersama-sama/simultan  dengan  nilai (387,69  >  2,72.)  dan  nilai  hasil signifikansinya (0,000 < 0,05),sehingga maka H0 ditolak dan Ha diterima. B.Saran Dengan uraian pembahasan, diberikan saran berikut. 1. Karyawan  harus  dapat  bekerja  dengan baik, teliti, konsisten serta professional, juga mentaati peraturan dalam perusahaan agar tidak terjadi pelanggaran  atau  kesalahan  dalam bekerja.
2. Mengantisipasi permasalahan yang terjadi di perusahaan agar tidak terulang di  kemudian  hari  atau  jika  terjadi permasalahan  di  kemudian  hari  dapat diminimalisir misalnya dengan memberi pelatihan  khusus  pada  karyawan  untuk meningkatkan  kompetensinya  sehingga dapat  mengatasi  kendala  dalam  tugas kerja,  mengadakan  meeting  secara berkala untuk membahas perihal kendala  serta  permasalahan  perusahaan sehingga  permasalahan  yang  mungkin terjadi dapat diantisipasi.
3. Membangun kenyamanan dalam suasana  kerja.  Ciptakan  sarana  untuk menyampaikan  ide,  keluhan,  masalah secara  terbuka  dan  secara  inisiatif.
Kenali potensi tiap karyawan, dan diberi apresiasi atas prestasi karyawan.
4. Mengoptimalkan  penggunaan  aset  dan fasilitas perusahaan dengan cara karyawan  harus  lebih  bertanggung jawab atas pengelolaan aset dan fasilitas perusahaan,  mengamankan  aset  dan fasilitas  perusahaan  dari  kerusakan  dan kehilangan serta menghindarkan penggunaanya diluar kepentingan perusahaan  sehingga  Kinerja  karyawan dapat terealisasi dengan baik. Total    1490.89412        84  17.7487395   Root MSE        =    1.0947 Adj R-squared   =    0.9325 Residual    97.0704046        81  1.19840006   R-squared       =    0.9349 Model    1393.82371         3  464.607904   Prob > F        =    0.0000 F(3, 81)        =    387.69 Source         SS           df       MS      Number of obs   =        85

## DAFTAR PUSTAKA
Abdul  Rahman,  M.  R.  2016. Measuring Turnover  Intention:  A  Study  of  IT Professionals in Pakistan. International  Review  of  Business Research, 4(3), 45-55. Pakistan. Adkins,  C.  L.,  Werbel,  J.  D., &  Farh,  J.  L.
(2001). A field study of job insecurity during  a  financial  crisis.  Group Organisation  Management.  26,  4 6 3 - 4 8 3 .  Nigeria .
Akhtar,  Naeem.  2016. Impact  of  Job Satisfaction  &  Remuneration  on Turnover  Intention  :  A  Survey  of (Private) Schools of (Okara) Pakistan. Journal  International  of Management and Business ResearchVol.  5  Issue.2.  ISSN  2222- 1905. Ali Mohammad Mosadeghrad, E. F. 2016. A study of the relationship between job satisfaction, organizational commitment  and  turnover  intention among  hospital  employees. Health
Management. England.
Amstrong,  M.2016. Manajemen  Sumber Daya Manusia. Kompetindo. Jakarta.
Amah,  O.  E.  2016. Job  Satisfaction  and Turnover Intention Relationship: The Moderating  Effect  of  Job  Role Centrality  and  Life  Satisfaction.
Research  and  Practice  in  Human Resource  Management,  17(1),  2435. America. Arifin, Tajur. 2017. Organizational Behavior .  McGraw-Hill  Companies,
Inc. New York.
Arikunto. 2015. Prosedur Penelitian Pendekatan  Praktik .  Rineka  Cipta.
Jakarta. Arranz-Aperte,  L.  2015. Organizational
Environment  and  its  Impact  on Turnover  Intensions  in  Education
Sector  of  Pakistan. Asian  Journal  of
Business Management, 3(2), 118-122.
Pakistan.
Bungin, Burhan. 2018. Metodologi Penelitian Kuantitatif Ekonomi, Komunikasi,  dan  Kebijakan  Publik Serta  Ilmu-Ilmu  Sosial  Lainnya . Kencana  Prenada  Media  Group. Jakarta. Ekayadi,  Septyaningsih.  2015. Pengaruh Motivasi dan Problem Solving Terhadap  Kepuasan  Kerja  Serta Dampaknya Terhadap Kinerja Karyawan. Tesis. Universitas Gunadharma. Depok. Follet,  Mary  Parker.  2015. Behavior  in
Organizations .  Prentice  Hall.  New Jersey.
Ghozali,  Imam.  2013. Aplikasi  Analisis Multivariate. UniversitasDiponegoro. Semarang
Gomes.  2015. Manajemen  Sumber  Daya Manusia . Penerbit Andi. Yogyakarta. Gordon. 2015. Manajemen Perilaku Organisasi dan Pendayagunaan Sumber  Daya Manusia .  Erlangga. Jakarta. Greenhalgh, L., & Rosenblatt, Z. (2015). Job insecurity: Toward conceptual clarity. The Academy of Management Review, 9 (3), 438– 448. https://doi.org/10.2307/258284 Gullick, Luther. 2014. Performance, Volitional  Absence  and  Voluntary
Turn over. Academy  of Management Journal 29 (3) : 441-464.
Halungunan,  Hadia.  2015. Pengaruh  Job
Insecurity  Terhadap  Occupational Self-Efficacy  Pada  Karyawan  PT. S karyawan ng  Asia  Maju  Abadi . Semarang: Universitas Negeri Semarang.
Hanafiah,  Mohammad. Pengaruh  Kepuasan Kerja dan Ketidakamanan Kerja (Job
Insecurity)  dengan  Intensi  Pindah Kerja  (Turnover)  pada  Karyawan  Pt. Buma Desa Suaran Kecamatan Sambaliung Kabupaten Berau. Psikoborneo : Jurnal Ilmiah Psikologi. Vol 1, No 3 (2014): Volume 1, Issue 3, Juli 2014. Kalimantan. Handoko, T.Hani. 2010. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia . BPFE. Yogyakarta.
Harnoto.  2016. Manajemen  Sumber  Daya Manusia . Prehall Indo. Jakarta.
Hasibuan,  Malayu  S.P.  2016.  Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara.
Jakarta.
Hutapea.  2015. Job  Insecurity  Plus . Gramedia Pustaka Utama. Jakarta.
Jackson,  John  H.  Mathis,  Robert  L.  2015.
Human Resources Development
(Track MBA Series) . Prestasi Pustaka.
Jakarta. Joune,  Rumimpunu  R.C.  2015. Pengaruh
Job  Insecurity  dan  Stress  Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada PT. Unilever Indonesia . Tesis. Universitas Indonesia. Depok. Kepner,  C.  H.  (2017).  The  Rational Manager:  A  Systematic  Approach  to Problem  Solving   and  Decision Making. Kepner-Tregoe. Inc., Princeton, NJ
Kepner,  Charles  Higgins,  &  Tregoe, Benjamin B. (2017). The new rational manager (Vol. 37): Princeton research press Princeton, NJ . Mangkunegara, Anwar Prabu. 2017. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Remaja Rosda Karya. Bandung.
Mobley.  2015. Pergantian Karyawan  : Sebab  Akibat  dan  Pengendaliannya .
Ghalia. Jakarta.
Moekijat.  2016. Manajemen  Sumber  Daya
Manusia . Mandar Maju. Bandung.
Nawawi.  2016.  Sumber  Daya  Manusia untuk Bisnis yang Kompetitif. Prehalindo. Jakarta. Panggabean,  Margareth.  2015. Pengaruh
Problem  Solving  Terhadap  Turnover
Intention  Serta  Dampaknya  Pada Kinerja Karyawan Bank BCA cabang Medan .  Tesis.  Universitas  Sumatera Utara. Medan. Pramudika,  Christian  Anugerah  Rusdi. 2015. Pengaruh  Kepuasan  Kerja, Problem  Solving  dan  Komitmen Organisasi Terhadap Turnover Intention (Studi Pada Karyawan Belle View  Hotel  Yogyakarta). Tesis. Universitas Gajahmada. Yogyakarta.
Ridwan.  2013. Cara  Menggunakan  dan Memaknai  Path  Analysis  (Analisis Jalur). Alfabeta. Bandung.
Rivai.  2015. Manajemen  Sumber  Daya Manusia  untuk  Perusahaan  dari Teori  ke  Praktek .  Raja  Grafindo Persada. Jakarta.
Robbin,  Stephen.  2015. Organizational Behaviour . Prentice Hall. New Jersey.
Roe,  Robert  A.  2015. Human  Relations  in Organiszation  Applications  and  Skill Building. Mc Graw Hill. New York.
Rosidi,  I.,  &  Hidayati,  Y.  (2016). Identifikasi Kemampuan Penyelesaian  Masalah  Mahasiswa Menggunakan Pembelajaran Berbasis Proyek.  In  Prosiding  SNPS  (Seminar Nasional  Pendidikan  Sains)  (Vol.  3, pp. 127-132)
Sanusi,  Anwar.  2016. Manajemen  Sumber Daya Manusia. Raja Grafindo. Jakarta.
Sedarmayanti. 2015. Sumber Daya Manusia dan  Kinerja  Kerja .  Mandar  Maju,
Bandung.
Siagian, Sondang, 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia . Bumi Aksara.
Bandung.
Simamora. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia . STIE YKPN. Yogyakarta.
Suciati,  Andi  Tri  Haryono,  dan  Maria Magdalena Minarsih. 2015. Pengaruh Job Insecurity dan Stress kerja Terhadap Turnover Intention Pegawai pada karyawan  PT.  Berkat  Abadi Surya  Cemerlang  Semarang  (HO). Jurnal Manajemen Universitas Pandanaran, 1 (1), pp: 1-12. Sugiyono. 2019. Metode Penelitian Pendidikan  (Pendekatan  Kuantitatif, Kualitatif dan R&D) . Alfabeta. Bandung.
Sunyoto,  Danang.  2015. Sistem  Informasi
Manajemen . CAPS. Yogyakarta.
Sutrisno,  Edy.  2012. Manajemen  Sumber Daya  Manusia .  Kencana  Prenada Media Group. Jakarta.
Thoha,  Nurianna.  2015. Job  Insecurity . Erlangga. Jakarta.
Titin,  &  Yokhebed.  (2018).  Peningkatan keterampilan  pemecahan  masalah ( problem  solving )  calon  guru  biologi melalui  pembelajaran  kearifan  lokal.
Jurnal  Pendidikan  Matematika  dan IPA, 9(1), 77-86. DOI: https://doi.org/10.26418/jpmipa.v9i1. 23701 Wibowo.  2015. Manajemen  Kinerja .  Raja Grafindo Persada. Jakar