Leadership  Style  Moderates  The  Relationship  Between  Organizational  Commitment  And  Budgetary Slack With Job  Characteristics As An Antecedent
Gaya Kepemimpinan Memoderasi Hubungan Antara Komitmen Organisasi Dan Senjangan Anggaran Dengan Karakteristik Pekerjaan Sebagai Anteseden
Teresia Karina Dewi Puspitasari 1* , Monika Palupi Murniati 2 Universitas Katolik Soegijapranata, Semarang, Indonesia 1,2 theresiakarina52@gmail.com 1* , palupi@unika.ac.id 2
* Corresponding Author
ABSTRACT Budgetary slack is a behavior that is often carried out by managers to achieve budget targets. This budgetary slack is done by estimating costs that are greater than actual costs. Budgetary slack can be influenced by several factors, one  of  which  is  organizational  commitment.  The  purpose  of  this  study  was  to  examine  the  effect  of  job characteristics  on  organizational  commitment  and  examine  the  moderating  effect  of  leadership  style  on organizational  commitment  to  budgetary  slack.  The  sample  in  this  study  were  students  of  the  Accounting  and Management Study Program at Unika Soegijapranata using the experimental method. This study used a different test  (independent  samples  t-test)  with  SPSS.  The  results  of  this  study  indicate  that  there  is  no  effect  of  job characteristics on organizational commitment and there is a moderating effect of leadership style on organizational commitment to budgetary slack.
Keywords: Task-relation; Skill; Affective Commitment; Slack

## ABSTRAK
Senjangan  anggaran  merupakan  perilaku  yang  sering  dilakukan  oleh  manajer  untuk  dapat  mencapai  target anggaran.  Senjangan  anggaran  ini  dilakukan  dengan  melakukan  estimasi  biaya  yang  lebih  besar  dari  biaya sesungguhnya.  Senjangan  anggaran  dapat  dipengaruhi  oleh  beberapa  faktor,  salah  satunya  adalah  komitmen organisasi.  Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  menguji  pengaruh  karakteristik  pekerjaan  terhadap  komitmen organisasi dan menguji efek moderasi gaya kepemimpinan terhadap komitmen organisasi ke senjangan anggaran. Sampel  dalam  penelitian  ini  adalah  mahasiswa  Program  Studi  Akuntansi  dan  Manajemen  Unika  Soegijapranata dengan  menggunakan  metode  eksperimen.  Penelitian  ini  menggunakan  uji  beda  (independent  samples  t-test) dengan  SPSS.  Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  tidak  terdapat  pengaruh  karakteristik  pekerjaan  terhadap komitmen organisasi serta terdapat efek moderasi gaya kepemimpinan terhadap komitmen organisasi ke senjangan anggaran.
Kata Kunci: Task-relation ; Keterampilan; Komitmen Afektif; Senjangan
1. Pendahuluan
Senjangan  anggaran  merupakan  perbedaan  antara  jumlah  pendapatan  dan  biaya  dimana pendapatan  lebih  rendah  dan  biaya  lebih  tinggi  yang  dilakukan  manajer  menengah  dengan  cara menurunkan kemampuan mereka atau kemampuan unit bisnis mereka untuk mencapai target anggaran (Hobson  et  al,  2011;  Dunk  &  Parera,  1997  dalam  Khasanah  &  Kristanti,  2020;  Candra  Sari,  2018). Senjangan  anggaran  dianggap  tidak  etis  karena  tidak  sesuai  dengan  norma  dan  sifat  yang  diinginkan oleh manajer dan akuntan profesional (Maiga & Jacobs, 2008). Argumentasi tersebut didukung dengan penelitian  yang  dilakukan  oleh  Rahayu  &  Laksmita  (2017),  Anthony  &  Govindradjan  (2005),  Suartana (2010)  menyatakan  bahwa  senjangan  anggaran  dilakukan  agar  kinerja  para  manajer  terlihat  bagus. Target anggaran yang dapat dicapai karena senjangan anggaran dapat memberikan benefit reward dan berpengaruh pada jenjang karir mereka di masa mendatang. Namun, senjangan anggaran ini merugikan karena  perusahaan  memberikan reward pada  ketercapaian  target  yang  semu.  Alasan  ini  membuat senjangan anggaran menjadi praktik yang harus dimitigasi.
Beberapa penelitian telah menguji variabel-variabel yang mempengaruhi terjadinya senjangan anggaran diantaranya yaitu komitmen organisasi (Agustianto, 2019; Islami & Nahartyo, 2019; Nouri, H. and  Parker,  1996;  De  Baerdemaeker,  J.  and  Bruggeman,  2015;  Prakoso,  2016),  partisipasi  anggaran (Maya Triana dkk, 2012; Irfan dkk, 2016; Oktaviana Dewi, 2021), asimetri informasi (Paingga Rukmana, 2013;  Kusniawati  and  Lahaya,  2017;  Dhini,  2015),  dan  penekanan  anggaran  (Suartana,  2010;  Maya Triana  dkk,  2012;  Kusniawati  and  Lahaya,  2017).  Berdasarkan  penelitian  di  atas,  variabel  komitmen organisasi  menjadi  fokus  dalam  penelitian  ini,  karena  banyak  penelitian  yang  menunjukkan  adanya
konsistensi  pengaruh  negatif  komitmen  organisasi  afektif  terhadap  senjangan  anggaran  (Agustianto, 2019; Islami & Nahartyo, 2019; Nouri, H. and Parker, 1996; De Baerdemaeker, J. and Bruggeman, 2015; Prakoso, 2016).
Konsistensi  pengaruh  negatif  komitmen  organisasi  afektif  terhadap  senjangan  anggaran menjadikan  komitmen  organisasi  afektif  variabel  penting  untuk  memitigasi  senjangan  anggaran. Konsistensi  temuan  tersebut  menjadi  argumentasi  penting  untuk  meneliti  lebih  lanjut  anteseden  dari komitmen organisasi afektif. Motivasi penelitian ini juga menjawab peluang penelitian yang ditawarkan oleh  Islami  &  Nahartyo  (2019)  yang  mana  karakteristik  pekerjaan  sebagai  anteseden  dari  komitmen belum diteliti.
Penelitian yang dilakukan oleh Djastuti (2011), Tamalero dkk (2012), Mulyani & Soliha (2014), Dwiningrum  (2015),  Putri  &  Martono  (2015),  Mariyanti  (2016),  Ekayanti  &  Budiyanto  (2019) menemukan  bahwa  karakteristik  pekerjaan  memiliki  pengaruh  terhadap  komitmen  organisasi  afektif. Karakteristik  pekerjaan  merupakan  pendekatan  dalam  merancang  pekerjaan  yang  berkaitan  dengan tugas-tugas  dan  tanggung  jawab  dari  pelaksanaan  tugas  dan  kewajiban  dari  sebuah  pekerjaan  yang dibebankan  karyawan  (Robbins  &  Judge,  2014;  Elbadiansyah,  2019).  Karakteristik  pekerjaan  menjadi variabel yang penting untuk menjelaskan komitmen organisasi afektif. Penentuan job description yang jelas  dan  sesuai  dengan  kemampuan  karyawan  akan  berdampak  pada  komitmen  yang  tinggi  kepada organisasi. Sebaliknya, apabila perusahaan itu tidak menentukan peran pekerjaan yang jelas maka ada kecenderungan menurunnya komitmen organisasional.
Keragaman  keterampilan  dapat  merepresentasikan  karakteristik  pekerjaan.  Keragaman keterampilan  adalah  suatu  tingkatan  dimana  pekerjaan  membutuhkan  variasi  aktivitas  yang  berbeda dalam menyelesaikan pekerjaan yang melibatkan sejumlah keterampilan dan bakat yang berbeda dari karyawan (Hackman & Oldham, 1975). Variasi keterampilan dibutuhkan untuk menyelesaikan pekerjaan, karena  pekerjaan  tersebut  memiliki  karakteristik  tertentu  sehingga  individu  yang  bekerja  akan menyesuaikan  dengan  keterampilan  yang  dibutuhkannya.  Maka,  keragaman  keterampilan  yang dibutuhkan oleh karyawan dapat mempengaruhi komitmen organisasi afektifnya.
Penelitian  ini  menggunakan  model  dasar  yang  dikembangkan  oleh  Islami  &  Nahartyo  (2019) yang  menjelaskan  pengaruh  interaksi  komitmen  organisasi  afektif  dan  gaya  kepemimpinan  terhadap senjangan  anggaran.  Komitmen  organisasi  afektif  diperlukan  untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan karena,  komitmen  dapat  mendorong  kebiasaan  karyawan  untuk  bekerja  secara  efektif.  Karyawan dengan komitmen organisasi afektif yang tinggi diharapkan memiliki tekad yang kuat untuk melakukan pekerjaan dengan baik demi mencapai tujuan dan kinerja yang lebih baik. Komitmen yang dimiliki oleh karyawan  berhubungan  erat  dengan  gaya  kepemimpinan  karena,  gaya  kepemimpinan  memiliki  peran penting  dalam  meningkatkan  atau  mengurangi  pengaruh  dari  situasi  kerja  yang  penuh  tekanan  dan menentukan  komitmen  manajer  menengah  terhadap  perusahaan  (Bandura,  1971;  Dale,  K.  and  Fox, 2008; Kleine, C. and Weißenberger, 2014). Oleh karena itu, gaya kepemimpinan mempunyai pengaruh yang  besar  dalam  mengarahkan  komitmen  pekerja  untuk  mengurangi  atau  mendorong  perilaku senjangan anggaran.
Kontribusi  penelitian  yang  dilakukan  yaitu  (1)  menjelaskan  pengaruh  komitmen  organisasi afektif  terhadap  senjangan  anggaran  dengan  menggunakan  gaya  kepemimpinan  sebagai  variabel moderasi;  (2)  mengembangkan  model  penelitian  senjangan  anggaran  dengan  menguji  variabel karakteristik pekerjaan sebagai anteseden.

## 2. Tinjauan Pustaka Teori Keagenan
Teori  keagenan  menjelaskan  adanya  problem  yang  muncul  antar  dua  pihak  yang  memiliki interest berbeda  dalam  satu  perusahaan.  Beberapa  literatur  teori  keagenan  menjelaskan  teori  ini dengan  hubungan  antara  prinsipal  yang  memberikan  wewenang  kepada  agen  untuk  mengelola  aset sehingga memberikan keuntungan bagi prinsipal Agen, dalam hal ini manajer, memiliki keinginan untuk mendapatkan benefit yang  dapat  dilakukan  melalui  senjangan  anggaran  (Lukka,  1988).  Senjangan anggaran  dapat  dilakukan  dengan  cara  meningkatkan  estimasi  nilai  beban  atau  menurunkan  target pendapatan  manajer  bawah  dengan  merendahkan  target  anggaran  dari  estimasi  terbaiknya  sehingga target  anggaran  dapat  lebih  mudah  untuk  dicapai.  Kren  (2003)  ditunjukkan  dengan  menyajikan  biaya lebih  besar  dari  yang  seharusnya  dibutuhkan  atau  menyajikan  pendapatan  lebih  rendah  dari  yang
seharusnya  bisa  diperoleh  sehingga  dapat  dikatakan  manajer  bawah  menurunkan kapabilitas/kemampuan kinerja dari kemampuan yang sebenarnya.
Beberapa peneliti menggunakan teori keagenan untuk menjelaskan keberadaan atau terjadinya senjangan anggaran (Merchant, 1985; Young, 1985; Chow, et al., 1988; Chow, et al., 1991; Fisher dkk., 2002a,  2002b).  Peneliti  menemukan  bahwa  agen  cenderung  mengabaikan  kepentingan  perusahaan mereka dan mengutamakan kepentingan pribadi mereka. Penelitian yang dilakukan oleh Nouri, H. and Parker (1996), De Baerdemaeker, J. and Bruggeman (2015), Nouri, H., & Kyj (2015) yang berhubungan dengan senjangan anggaran di bidang akuntansi keperilakuan, mencoba untuk mengurangi senjangan anggaran yang dikaitkan dengan komitmen organisasional.

## Komitmen Organisasi
Komitmen  organisasi  merupakan  perasaan  keterikatan  atau  keterkaitan  seorang  individu terhadap organisasi tempatnya bekerja. Orang-orang yang memiliki komitmen diharapkan menunjukkan kesediaannya untuk bekerja keras demi mencapai tujuan organisasi dan memiliki keinginan besar untuk tetap  bekerja  di  organisasi  tersebut  (Kreitner  &  Kinicki,  2013:165).  Menurut  Meyer  &  Allen  (1991) terdapat  tiga  komponen  komitmen  organisasi  yaitu  komitmen  afektif,  komitmen  berkelanjutan,  dan komitmen  normatif.  Komitmen  afektif  mengacu  pada  keterikatan  emosional  seorang  karyawan diidentifikasikan  dengan  keterlibatan  dalam  organisasi.  Komitmen  afektif    terjadi  karena  individu memiliki ikatan emosional terhadap organisasi yang meliputi dukungan moral dan menerima nilai yang ada  serta  tekad  dari  dalam  diri  untuk  mengabdi  kepada  organisasi  dan  ingin  menjadi  bagian  dari organisasi  (Meyer,  2000  dan  Tjahjanti,  2004).  Dari  pengertian  diatas,  penelitian  ini  hanya  akan menggunakan  komitmen  organisasi  afektif  karena  menurut  (Meyer  et  al.,  2002)  komitmen  organisasi afektif merupakan prediktor terbaik dibandingkan dengan komitmen organisasi yang lain.

## Teori Pembelajaran Sosial
Teori pembelajaran sosial menjelaskan adanya tindakan seseorang yang mempelajari perilaku sosial dengan melakukan pengamatan dan imitasi terhadap orang lain di lingkungan sosial mereka. Teori ini  menjelaskan  bahwa  proses  mengamati  dan  meniru  perilaku  dan  sikap  orang  lain  sebagai  model merupakan tindakan belajar (Bandura, 1971). Menurut Bandura (1971) manusia belajar suatu tingkah laku melalui peniruan tanpa harus ada penguatan ( reinforcement ) yang diterima, melainkan melalui pengamatan terhadap tingkah laku model, dan akibat yang ditimbulkan atas model tersebut. Seorang individu dalam proses peniruan penting untuk meniru hal-hal yang positif karena meniru bukan berarti harus  sama  tetapi  keyakinan  dan  kemampuan  diri  yang  harus  ditingkatkan.  Teori  Bandura  juga menjelaskan  perilaku  manusia  dalam  konteks  interaksi  timbal  balik  yang  berkesinambungan  antara kognitif, perilaku dan pengaruh lingkungan (Rakhmat, 2007). Faktor person (kognitif) yang ditekankan Bandura  adalah self-efficiacy ,  keyakinan  bahwa  seseorang  bisa  menguasai  dan  menghasilkan  hasil positif.

## Gaya Kepemimpinan
Kleine, C. and Weißenberger (2014) menemukan bahwa gaya kepemimpinan merupakan salah satu  faktor  pendorong  yang  mendorong  komitmen  organisasi  bawahan.  Teori  pembelajaran  sosial menyatakan  bahwa  bawahan  cenderung  mencerminkan  perilaku  atasannya  (Bandura,  1971).  Dale,  K. and Fox (2008) menyatakan bahwa gaya kepemimpinan memainkan peran penting dalam meningkatkan atau  mengurangi  efek  dari  situasi  kerja  yang  penuh  tekanan  dan  menentukan  komitmen  manajer menengah terhadap perusahaan.
Berdasarkan studi dari Ohio State University dan seperti yang dikemukakan oleh Kreitner, R., & Kinicki (2008) terdapat gaya kepemimpinan yang berorientasi pada tugas yang tinggi dan rendah; dan berorientasi  pada  hubungan  yang  tinggi  dan  rendah.  Gaya  kepemimpinan  yang  berorientasi  tugas menunjukkan  sejauh  mana  manajemen  puncak  (pemimpin)  menunjuk  lingkungan  kerja  dengan menerapkan prosedur yang seragam dan mendefinisikan peran dan tanggung jawab orang (Stogdill & Coons, 1957 dalam Abernethy et al., 2010). Sedangkan, gaya kepemimpinan yang berorientasi hubungan menunjukkan sejauh mana pemimpin melibatkan bawahan mereka ketika membuat keputusan, apakah mereka  mempertimbangkan  pendapat  dari  bawahan  mereka,  dan  menunjukkan  kepedulian  terhadap kesejahteraan mereka  (Stogdill & Coons, 1957 dalam Abernethy et al., 2010).

## Karakteristik Pekerjaan
Teori mengenai karakteristik pekerjaan mengacu pada teori yang dikembangkan oleh (Hackman & Oldham, 1975)(Hackman & Oldham, 1975) dalam Özbağ, Ceyhun & Çekmecelioğlu (2014) dalam suatu model karakteristik pekerjaan yang diberi nama Job Chracteristics Model (JCM). Karakteristik pekerjaan dapat diukur dengan menggunakan indikator keragaman keterampilan. Keragaman keterampilan adalah suatu tingkatan dimana pekerjaan membutuhkan variasi aktivitas yang berbeda dalam menyelesaikan pekerjaan yang melibatkan sejumlah keterampilan dan bakat yang berbeda dari karyawan. Keragaman keterampilan  berarti  terdapat  lebih  dari  satu  keterampilan  yang  dibutuhkan  oleh  karyawan  untuk menyelesaikan suatu pekerjaan. Keterampilan yang berbeda-beda yang digunakan oleh karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan, dapat mencegah karyawan memiliki rasa tidak puas dengan pekerjaan yang telah  mereka  kerjakan.  Dengan  begitu,  adanya  keragaman  keterampilan  yang  dibutuhkan  karyawan dapat  meningkatkan  motivasi  dan  mendorong  karyawan  untuk  menyelasaikan  pekerjaan  secara maksimal.

## Pengembangan Hipotesis Karakteristik Pekerjaan dan Komitmen Organisasi
Teori mengenai karakteristik pekerjaan mengacu pada teori yang dikembangkan oleh (Hackman &  Oldham,  1975)  dalam  Özbağ,  Ceyhun  &  Çekmecelioğlu  (2014)  dalam  suatu  model  karakteristik pekerjaan  yang  diberi  nama Job  Characteristics  Model (JCM). Job  Characteristics  Model (JCM)  dapat diterapkan untuk membantu meningkatkan produktivitas dan kualitas kerja karyawan. Dalam teori ini dijelaskan  bahwa  karakteristik  pekerjaan  dapat  direpresentasikan  dari  keragaman  keterampilan. Keragaman keterampilan adalah suatu tingkatan dimana pekerjaan membutuhkan variasi aktivitas yang berbeda  dalam  menyelesaikan  pekerjaan  yang  melibatkan  sejumlah  keterampilan  dan  bakat  yang berbeda dari karyawan (Hackman & Oldham, 1975).
Keragaman  keterampilan  dapat  berpengaruh  terhadap  komitmen  organisasi  afektif,  karena keragaman  keterampilan  berkaitan  dengan  jumlah  keterampilan  yang  dibutuhkan  oleh  seorang karyawan  dalam  menyelesaikan  suatu  pekerjaan.  Penyelesaian  pekerjaan  inilah  yang  membentuk komitmen dan tanggung jawab karyawan terhadap perusahaan, karena mereka berusaha keras dalam memenuhi  keinginan  organisasi  dan  juga  mencapai  tujuan  organisasi  atau  perusahaan.  Hal  ini,  dapat meningkatkan  komitmen  organisasi  afektif  karena  menunjukkan  keinginan  seorang  karyawan  untuk tetap  tinggal  dalam  organisasi  dan  tidak  ingin  meninggalkan  organisasinya.  Tingginya  komitmen organisasi  afektif  yang  dimiliki  oleh  karyawan  tersebut  dapat  terbentuk  dari  banyaknya  jumlah keterampilan  yang  dibutuhkan  karyawan  dalam  menyelesaikan  pekerjaan  serta  adanya  keinginan karyawan  untuk  berusaha  keras  dalam  mencapai  tujuan  organisasi  atau  perusahaan.  Berdasarkan penelitian  yang  telah  dilakukan  oleh  Djastuti  (2011),  Tamalero  dkk  (2012),  Mulyani  &  Soliha  (2014), Dwiningrum  (2015),  Putri  &  Martono  (2015),  Mariyanti  (2016),  Ekayanti  &  Budiyanto  (2019) menemukan bahwa karakteristik pekerjaan berpengaruh terhadap komitmen organisasi afektif. H1 : Karakteristik pekerjaan berpengaruh terhadap komitmen organisasi

## Gaya Kepemimpinan, Komitmen Organisasi, dan Senjangan Anggaran
Yukl  (1989),  Kleine,  C.  and  Weißenberger  (2014)  mengatakan  bahwa  kepemimpinan  adalah proses  di  mana  mereka  yang  bertanggung  jawab  mempengaruhi  komitmen  dan  kepatuhan  terhadap tugas  dari  orang-orang  di  bawah  mereka  dengan  mengawasi  pelaksanaan  tugas,  strategi,  dan memfasilitasi  kelompok  atau  kegiatan  perusahaan.  Pernyataan  tersebut  sesuai  dengan  teori pembelajaran  sosial  Bandura  (1971)  yang  menyatakan  bahwa  bawahan  cenderung  mencerminkan perilaku  atasannya.  Hal  ini  berarti  bahwa  seorang  atasan  atau  pimpinan  memegang  peranan  yang sangat penting untuk menjadi contoh bagi bawahannya agar apa yang mereka lakukan sesuai dengan tujuan yang dimiliki perusahaan.
Setiap  pemimpin  mempunyai  gaya  kepemimpinan  yang  berbeda  dalam  menjalankan perusahaan.  Kleine,  C.  and  Weißenberger  (2014)  menemukan  bahwa  gaya  kepemimpinan  merupakan salah  satu  faktor  pendorong  yang  mendorong  komitmen  organisasi  bawahan.  Kondisi  tersebut  dapat mempengaruhi komitmen organisasi yang dimiliki oleh manajer menengah yang disebabkan oleh gaya kepemimpinan  seperti  apa  yang  diterapkan  manajer  atas  mereka.  Gaya  kepemimpinan  manajer  atas mereka  juga  mendorong  komitmen  yang  dimiliki  manajer  menengah  dalam  melakukan  tugas  yang diberikan.  Dimana  manajer  menengah  dapat  bertindak  sesuai  dengan  tujuan  perusahaan  dengan
membuat  target  anggaran  yang  sesuai  dengan  kemampuan  yang  bisa  mereka  capai  atau  malah melakukan tindakan yang tidak sesuai dengan tujuan perusahaan yaitu melakukan senjangan anggaran. H2 : Gaya kepemimpinan memoderasi hubungan komitmen organisasi dan senjangan anggaran

## Gambar 1. Kerangka Pikir

## 3. Metode Penelitian
Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan metode eksperimen dengan desain 2 x 2 antar subjek untuk variabel karakteristik pekerjaan (keragaman keterampilan tinggi dan rendah) dan  gaya  kepemimpinan  (orientasi  tugas  dan  hubungan)  tampak  pada  gambar  2.  Desain  skenario didasarkan  pada  skenario  yang  dikembangkan  oleh  Abdel  Rahim  dan  Steven  (2017)  dan  Islami  & Nahartyo  (2019).  Subjek  dalam  eksperimen  ini  adalah  mahasiswa  program  studi  akuntansi  dan manajemen yang secara sukarela terlibat. Randomisasi dilakukan untuk menghindari ancaman validitas internal dalam eksperimen.

## Gambar 2. Desain Eksperimen 2x2 antar Subjek
Karakteristik pekerjaan dalam penelitian ini didefinisikan sebagai keragaman keterampilan yang dibutuhkan  subjek  saat  melakukan  estimasi  biaya  produksi.  Skenario  ini  didasarkan  pada  konsep karakteristik  pekerjaan  yang  dijelaskan  oleh  Robbins  &  Judge  (2014)  dan  Elbadiansyah  (2019).  Subjek dalam  penelitian  ini  dikondisikan  dengan  jenis  keragaman  keterampilan  tinggi  dan  rendah.  Gaya kepemimpinan merupakan variabel moderasi yang dimanipulasi dengan memberikan deskripsi pimpinan yang berorientasi pada tugas dan hubungan pada subjek. Deskripsi gaya kepemimpinan didasarkan pada Kreitner, R., & Kinicki (2008). Komitmen organisasi merupakan pendapat subjek mengenai keterikatan dan  tanggung  jawab  subjek  kepada  perusahaan  dengan  deskripsi  dalam  skenario  mengenai  kondisi perusahaan dan pekerjaan (tugas). Komitmen afektif diukur dengan instrumen yang dikembangkan oleh Meyer  &  Allen  (1991).  Senjangan  anggaran  ( budgetary  slack )  merupakan  selisih  dari  usulan  biaya produksi  subjek  dengan  biaya  produksi  sesungguhnya.  Senjangan  anggaran  merupakan  variabel  yang diamati setelah subjek diberikan penugasan untuk melakukan estimasi biaya produksi.
Prosedur eksperimen meliputi beberapa tahap, yaitu: 1) Subjek secara acak masuk dalam 4 sel yang tersedia eksperimen. Tujuan dari randomisasi ini untuk menghilangkan ancaman validitas internal, 2)  Subjek  diberikan  penjelasan  mengenai  deskripsi  perusahaan,  tahapan  serta  tugas  yang  dilakukan dalam eksperimen. Tahapan ini bertujuan untuk memberikan deskripsi yang sama tentang perusahaan, pemahaman  tugas  sebagai  manajer  SBU  yang  bertanggung  jawab  pada  penyusunan  anggaran  biaya produksi  dan  tahapan  eksperimen  yang  akan  dilalui,    3)  Karakteristik  pekerjaan  yang  dimanipulasi dengan keragaman keterampilan yang dibutuhkan untuk melakukan tugas penyusunan anggaran biaya produksi. Subjek dengan manipulasi keragaman keterampilan tinggi diminta untuk melakukan estimasi anggaran  biaya  produksi  per  jenis  biaya  produksi,  sedangkan  pada  tingkat  keragaman  keterampilan rendah,  subjek  diminta  mengestimasi  total  biaya  produksi,  4)  Subjek  mengisi  kuesioner  komitmen afektif,  5)  Subjek  menerima  manipulasi  gaya  kepemimpinan  top  manajer  yang  berorientasi  tugas  dan hubungan  pada  sel  yang  berbeda,  6)  Subjek  melakukan  estimasi  terhadap  biaya  produksi.  Cek manipulasi dilakukan pada setiap manipulasi yang diberikan kepada subjek untuk memberikan jaminan bahwa  subjek  memahami  manipulasi  yang  disusun  penelitian  dalam  protokol  eksperimen.  Pengujian hipotesis dilakukan dengan uji t test.

## 4. Hasil Dan Pembahasan
Karakteristik Pekerjaan Gaya Kepemimpinan Tugas Hubungan Tinggi 1 2 Rendah 3 4
Subjek  yang  terlibat  dalam  penelitian  ini  sebanyak  68  subjek  dengan  deskripsi  untuk  tiap  sel tampak pada tabel 1. Subjek di sel 1 yang menerima manipulasi tingkat keragaman keterampilan tinggi berjumlah  22  orang.  Komitmen  organisasi  afektif  subjek  sel  1  tidak  memiliki  perbedaan  signifikan berdasarkan  jenis  kelamin  dan  usia.  Subjek  di  sel  3  yang  menerima  manipulasi  tingkat  keragaman keterampilan  tinggi  berjumlah  15  orang.  Komitmen  organisasi   afektif  subjek  sel  3  tidak  memiliki perbedaan  signifikan  berdasarkan  jenis  kelamin  dan  usia.  Subjek  di  sel  2  dan  sel  4  yang  menerima manipulasi tingkat keragaman keterampilan rendah berjumlah 16 dan 15 orang. Komitmen organisasi afektif subjek sel 2 dan sel 4 tidak memiliki perbedaan signifikan berdasarkan jenis kelamin dan usia.
Tabel 1. Deskripsi Subjek di Tiap Sel Sel 1 (Tugas_Karakteristik Pekerjaan Tinggi) Jenis Kelamin Jumlah Rata-rata Komitmen Rata-rata Senjangan Anggaran Laki-laki (L) 6 4 11,500 Perempuan (P) 16 4.25 8,563 Uji Beda 0.309 0.031 Usia Jumlah Rata-rata Komitmen Rata-rata Senjangan Anggaran Usia 18-20 18 4.2 9,389 Usia 21-23 4 4.25 9,250 Uji Beda 0.772 0.934 Sel 2 (Hubungan_Karakteristik Pekerjaan Tinggi) Jenis Kelamin Jumlah Rata-rata Komitmen Rata-rata Senjangan Anggaran Laki-laki (L) 7 4.3 8,000 Perempuan (P) 9 4.1 10,889 Uji Beda 0.543 0.189 Usia Jumlah Rata-rata Komitmen Rata-rata Senjangan Anggaran Usia 18-20 15 4.1 9,333 Usia 21-23 1 5 14,000 Uji Beda 0.126 0.306 Sel 3 (Tugas_Karakteristik Pekerjaan Rendah) Jenis Kelamin Jumlah  Rata-rata Komitmen Rata-rata Senjangan Anggaran Laki-laki (L) 10 4.2 4,700 Perempuan (P) 5 4.00 5,800 Uji Beda 0.500 0.667 Usia Jumlah  Rata-rata Komitmen Rata-rata Senjangan Anggaran Usia 18-20 14 4.1 4,357 Usia 21-23 1 4 15,000 Uji Beda 0.800 0.014 Sel 4 (Hubungan_Karakteristik Pekerjaan Rendah) Jenis Kelamin Jumlah  Rata-rata Komitmen Rata-rata Senjangan Anggaran Laki-laki (L) 8 4.25 13,750 Perempuan (P) 7 4.1 10,000 Uji Beda 0.820 0.117 Usia Jumlah  Rata-rata Komitmen Rata-rata Senjangan Anggaran
Usia 18-20 6 4.7 12,167 Usia 21-23 9 3.9 11,889 Uji Beda 0.086 0.913 Sumber: Pengolahan Data Penelitian, 2023.
Tabel 2. Rata-rata Nilai Komitmen Organisasi Afektif dan Keragaman Keterampilan Tinggi-Rendah
Komitmen Organisasi Keragaman Keterampilan N Mean Tinggi 22 4.181 Rendah 15 4.133 Sumber: Pengolahan Data Penelitian, 2023.
Hasil  pengujian  hipotesis  1  tampak  pada  tabel  2  menunjukkan  rata-rata  nilai  komitmen organisasi afektif subjek dengan keragaman keterampilan tinggi sebesar 4,181, lebih tinggi dari subjek dengan keragaman keterampilan rendah sebesar 4,133. Subjek dengan keragaman keterampilan tinggi memiliki  keterikatan  dan  tanggung  jawab  pada  perusahaan  lebih  tinggi  dibandingkan  dengan  subjek dengan keragaman keterampilan yang rendah. Hasil ini konsisten dengan penelitian yang dilakukan oleh Djastuti  (2011),  Tamalero  dkk  (2012),  Mulyani  &  Soliha  (2014),  Dwiningrum  (2015),  Putri  &  Martono (2015),  Mariyanti  (2016),  Ekayanti  &  Budiyanto  (2019)  yang  mana  keragaman  keterampilan  dapat merepresentasikan  karakteristik  pekerjaan  berpengaruh  terhadap  komitmen  organisasi  afektif. Meskipun  komitmen  organisasi  afektif  subjek  dengan  tingkat  keragaman  keterampilan  tinggi  memiliki rata-rata  komitmen  organisasi  afektif  yang  lebih  tinggi,  namun  nilai  signifikansi  dari  uji  beda  dua  sel tersebut tidak menunjukkan adanya perbedaan yang signifikan.
Tabel 3. Hasil Uji t test Komitmen Organisasi Afektif dan Keragaman Keterampilan Tinggi-Rendah
Sumber: Pengolahan Data Penelitian, 2023.
Hasil pengujian ini tampak pada tabel 3, yang artinya hipotesis 1 tidak diterima. Hasil pengujian hipotesis ini didukung dengan hasil penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh (Hair et al , 2011 dalam Hasan,  2019)  yang  mengatakan  bahwa  karakteristik  pekerjaan  tidak  memiliki  pengaruh  signifikan terhadap komitmen organisasi afektif.
Tabel 4. Rata-rata Nilai Efek Moderasi Gaya Kepemimpinan terhadap Senjangan Anggaran
Senjangan Anggaran Gaya Kepemimpinan N Mean Tugas 37 7621.62 Hubungan 31 10774.19 Sumber: Pengolahan Data Penelitian, 2023.
Hipotesis 2 menguji adanya efek moderasi gaya kepemimpinan yang berorientasi pada tugas dan  hubungan  terhadap  senjangan  anggaran.  Hasil  pengujian  hipotesis  2  tampak  pada  tabel  4 menunjukkan rata-rata nilai senjangan anggaran subjek dengan gaya kepemimpinan berorientasi pada tugas  sebesar  7621,62,  lebih  rendah  dari  subjek  dengan  gaya  kepemimpinan  berorientasi  pada hubungan sebesar 10774,19. Subjek dengan gaya kepemimpinan berorientasi pada hubungan memiliki kecenderungan  untuk  melakukan slack lebih  tinggi  pada  saat  penyusunan  anggaran  dibandingkan dengan subjek dengan gaya kepemimpinan berorientasi pada tugas.
Tabel 5. Hasil Uji t-test  Efek Moderasi Gaya Kepemimpinan terhadap Senjangan Anggaran
Sumber: Pengolahan Data Penelitian, 2023.
Senjangan anggaran subjek dengan gaya kepemimpinan berorientasi pada tugas dan hubungan memiliki  rata-rata  senjangan  anggaran  yang  berbeda  dan  nilai  signifikansi  dari  uji  beda  pada  tabel  5 sebesar 0,004 < 0,05 yang menunjukkan adanya perbedaan yang signifikan.
Hasil pengujian hipotesis ini, dapat disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan berorientasi pada tugas  dan  hubungan  memiliki  efek  moderasi  terhadap  senjangan  anggaran  yang  berarti  hipotesis  2 diterima.  Kesimpulan  ini  sejalan  dengan  teori  keagenan  yang  menjelaskan  hubungan  antara  prinsipal (top  manajer)  yang  memberikan  wewenang  kepada  agen  (manajer)  untuk  mengelola  aset  sehingga memberikan  keuntungan  bagi  prinsipal.  Gaya  kepemimpinan  berorientasi  pada  hubungan  dalam penelitian  ini  digambarkan  dengan  prinsipal  yang  memiliki  sifat  yang  baik  hati,  menyenangkan, bijaksana, mau mendengarkan masukan bawahan, tidak mudah marah dan di percaya oleh bawahan. Prinsipal dengan sifat tersebut justru mendorong bawahan (manajer) untuk melakukan slack yang lebih tinggi dibandingkan dengan gaya kepemimpinan berorientasi pada tugas dimana prinsipal memiliki sifat tegas  dalam  menetapkan  pencapaian  target  dan  waktu  pencapaian  target  serta  mengkritik  bawahan yang tidak mencapai target.

## 5. Penutup
Penelitian ini menghasilkan kesimpulan bahwa karakteristik pekerjaan tidak memiliki pengaruh terhadap  komitmen  organisasi  afektif,  serta  gaya  kepemimpinan  memiliki  efek  moderasi  terhadap senjangan  anggaran.  Penelitian  ini  memiliki  keterbatasan  dimana  pada  pengujian  hipotesis  1  tidak terdapat pengaruh karakteristik pekerjaan terhadap komitmen organisasi afektif, karena itu penelitian selanjutnya perlu membuat desain tritmen untuk karakteristik pekerjaan dengan lebih baik yang dapat menggambarkan kondisi karakteristik pekerjaan yang tinggi dan rendah.

## Daftar Pustaka
Abernethy,  M.  A.,  Bouwens,  J.,  &  van  Lent,  L.  (2010).  Leadership  and  Control  System  Design. Management Accounting Research , 21 , 2–16.
Agustianto,  A.  A.  (2019).  Pengaruh  Partisipasi  Anggaran,  Partisipasi  Perencanaan  Strategis  Dan Komitmen Organisasi Terhadap Budgetary Slack. Jurnal Riset Akuntansi Tirtayasa , 4 (2), 180–195. https://doi.org/10.48181/jratirtayasa.v4i2.6380
Anthony, R. N. dan G. (2005). Management Control System (Terjemahan Kurniawan Tjakrawala (ed.)). Salemba Empat.
Bandura. (1971). Social Learning Theory . General Learning Press.
Chow, C.W., Cooper, J.C. and Haddad, K. (1991). The effects of pay schemes and ratchets on budgetary slack  and  performance:  A  multiperiod  experiment. Accounting,  Organizations  and  Society , 16 , 47–60.
Chow, C.W., Cooper, J.C. and Waller, W. S. (1988). Participative budgeting: Effects of a truth-inducing pay scheme and information asymmetry on slack and performance. Accounting Review , 111–122. Dale, K. and Fox, M. L. (2008). Leadership style and organizational commitment: Mediating effect of role stress. Journal of Managerial , 109–130.
De  Baerdemaeker,  J.  and  Bruggeman,  W.  (2015).  The  impact  of  participation  in  strategic  planning  on managers’  creation  of  budgetary  slack:  The  mediating  role  of  autonomous  motivation  and affective organisational commitment. Management Accounting Research , 29 , 1–12. Djastuti, I. (2011). Pengaruh Karakteristik Pekerjaan Terhadap Komitmen Organisasi Karyawan Tingkat Managerial Perusahaan Jasa Konstruksi Di Jawa Tengah. Jurnal Bisnis Dan Akuntansi , 13 (1), 1–19. Dwiningrum,  N.  .  (2015).  Pengaruh  Karakteristik  Personal  dan  Karakteristik  Pekerjaan  terhadap Komitmen Organisasi (Studi Kasus pada Politeknik Negeri Balikpapan). JST (Jurnal Sains Terapan) .
Ekayanti,  W.,  Widjajani,  S.,  &  Budiyanto,  B.  (2019).  Pengaruh  Karakteristik  Personal  dan  Karakteristik Pekerjaan  terhadap  Komitmen  Organisasional  Perawat. Jurnal  Maksipreneur:  Manajemen,
Koperasi, Dan Entrepreneurship , 8 (2), 181. https://doi.org/10.30588/jmp.v8i2.415 Elbadiansyah. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia (1st ed.). IRDH.
Fisher, J., Frederickson, J. R., & Peffer, S. A. (2002). The effect of information asymmetry on negotiated budgets: An empirical investigation. Accounting, Organizations and Society , 27 , 27–43. Fisher,  J.  G.,  Maines,  L.  A.,  Peffer,  S.  A.,  &  Sprinkle,  G.,  &  B.  (2002).  Using  budgets  for  performance evaluation:  effects  of  resource  allocation  and  horizontal  information  asymmetry  on  budget proposals, budget slack, and performance. The Accounting Review , 77 , 847–865. Hackman, J. R., & Oldham, G. R. (1975). Development of the Job Diagnostic Survey. Journal of Applied Psychology , 60 (2), 159–170. https://doi.org/10.1037/h0076546
Hasan, G. (2019). Motivasi, Kepuasan, Karakteristik, Kepemimpinan dan Keadilan Terhadap Komitmen
Organisasi. Efisiensi - Kajian Ilmu Administrasi , 16 (1), 21–32. https://doi.org/10.21831/efisiensi.v16i1.24474
Hobson,  J.  L.,  Mellon,  M.  J.,  &  Stevens,  D.  E.  (2011).  Determinants  of  moral  judgments  regarding budgetary  slack:  An  experimental  examination  of  pay  scheme  and  personal  values. Behavioral Research in Accounting , 23 (1), 87–107. https://doi.org/10.2308/bria.2011.23.1.87
Irfan, M., Santoso, B., & Effendi, L. (2016). Pengaruh Partisipasi Anggaran terhadap Senjangan Anggaran dengan Asimetri Informasi, Penekanan Anggaran dan Komitmen Organisasional sebagai Variabel Pemoderasi. Jurnal Akuntansi Dan Investasi , 17 (2), 158–175. https://doi.org/10.18196/jai.2016.0052.158-175
Islami, I. N., & Nahartyo, E. (2019). Do Leadership Styles Moderate the Relationship of Organizational Commitment  and  Budgetary  Slack?  an  Experimental  Approach. Journal  of  Indonesian  Economy and Business , 34 (2), 149–168. https://doi.org/10.22146/jieb.32285
Khasanah, S. N., & Kristanti, I. N. (2020). Pengaruh Partisipasi Anggaran, Kapasitas Individu, Self Esteem dan Kejelasan Sasaran Anggaran Terhadap Senjangan Anggaran Desa di Kecamatan Petanahan. Jurnal  Ilmiah  Mahasiswa  Manajemen,  Bisnis  Dan  Akuntansi  (JIMMBA) , 2 (3),  411–425. https://doi.org/10.32639/jimmba.v2i3.487
Kleine,  C.  and  Weißenberger,  B.  E.  (2014).  Leadership  impact  on  organizational  commitment:  The mediating role of management control systems choice. Journal of Management Control , 24 , 241– 266.
Kreitner, R., & Kinicki, A. (2008). Organizational Behavior (8th ed.). McGraw-Hill.
Kren, L. (2003). Effects of uncertainty, participation, and control system monitoring on the propensity to create budget slack and actual budget slack created. In Advances in Management Accounting , 11 , 143–167.
Kusniawati,  H.,  &  Lahaya,  I.  A.  (2017).  Pengaruh  Partisipasi  Anggaran,  Penekanan  Anggaran,  Asimetri Informasi  terhadap  Budgetary  Slack  pada  SKPD  Kota  Samarinda. Akuntabel , 14 (2),  144. https://doi.org/10.29264/jakt.v14i2.1904
Lukka,  K.  (1988).  Budgetary  Biasing  in  Organizations:  theoretical  framework  and  empirical  evidence.
Accounting, Organizations and Society , 13 , 281–301.
Maiga,  A.  S.,  &  Jacobs,  F.  A.  (2008).  The  moderating  effect  of  manager’s  ethical  judgment  on  the relationship between budget participation and budgetary slack. Advances in Accounting , 23 , 113– 145.
Mariyanti,  E.  (2016).  Pengaruh  Keterlibatan  Kerja  dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Komitmen  Organisasi (Studi Kasus Pada Perawat Rumah Sakit Swasta Di Kota Padang). Komputer Teknologi Informasi ,
1 .
Maya Triana, Yuliusman, W. E. P. (2012). PENGARUH PARTISIPASI ANGGARAN, BUDGET EMPHASIS, DAN LOCUS OF CONTROL TERHADAP SLACK ANGGARAN (Survei Pada Hotel Berbintang di Kota Jambi).
E-Jurnal BINAR AKUNTANSI , 1 , 51–56.
Merchant,  K.  A.  (1985).  Budgeting  and  the  propensity  to  create  budgetary  slack. Accounting, Organizations and Society , 10 , 201–210.
Meyer,  J.P.,  Stanley,  D.J.,  Herscovitch,  L.  and  Topolnytsky,  L.  (2002).  Affective,  continuance,  and normative  commitment  to  the  organization:  A  meta-analysis  of  antecedents,  correlates,  and consequences. Journal of Vocational Behavior , 61 , 20–52.
Meyer, J.P. and Allen, N. J. (1991). A three-component conceptualization of organizational commitment.
Human Resource Management Review , 1 , 61–89.
Meyer,  P.  John.,  and  Herscovitch,  L.  (2000).  Commitment  in  the  workplace  toward  a  general  model. Human Resource Management Review , 11 , 299–326.
Mulyani,  S.  and  Soliha,  E.  (2014).  Pengaruh  karakteristik  pekerjaan  dan  motivasi  terhadap  komitmen organisasional serta dampaknya terhadap kinerja guru. In Performance , 20 .
Nouri,  H.,  &  Kyj,  L.  (2015).  Examination  of  the  combined  effects  of  normative  and  instrumental commitments  on  budgetary  slack  creation:  Comparing  individuals  versus  group  members. Advances In Management Accounting , 22 , 225–260.
Nouri,  H.  and  Parker,  R.  J.  (1996).  The  effect  of  organizational  commitment  on  the  relation  between budgetary participation and budgetary slack. Behavioral Research in Accounting , 8 , 74–90. Oktaviana  Dewi,  I.  (2021).  Analisis  Pengaruh  Partisipasi  Anggaran  Dan  Informasi  Asimetri  Terhadap Senjangan Anggaran (Budgetary Slack) Pada Perguruan Tinggi Swasta Di Kabupaten Pamekasan. BISEI: Jurnal Bisnis Dan Ekonomi Islam , 6 (01), 38–49. https://doi.org/10.33752/bisei.v6i01.1572
Özbağ, G. K., Ceyhun, G. Ç., & Çekmecelioğlu, H. G. (2014). The Moderating Effects of Motivating Job Characteristics  on  the  Relationship  between  Burnout  and  Turnover  Intention. Procedia  -  Social and Behavioral Sciences , 150 , 438–446. https://doi.org/10.1016/j.sbspro.2014.09.048 Paingga  Rukmana,  D.  (2013). Pengaruh  Partisipasi  Anggaran  Dan  Asimetri  Informasi  Terhadap Timbulnya  Budget  Slack  (Studi  Empiris  Pada  Pemerintah  Kota  Padang) .  Universitas  Negeri Padang.
Prakoso, R. W. (2016). Analisis Pengaruh Partisipasi Anggaran, Informasi Asimetri, Komitmen Organisasi, dan  Ketidakpastian  Lingkungan  Terhadap  Senjangan  Anggaran:  Studi  Kasus  pada  SKPD  Kota Semarang . Universitas Negeri Semarang.
Putri,  G.  R.,  &  Martono,  S.  (2015).  Pengaruh  Karakteristik  Pekerjaan,  Pengembangan  Karir,  Dan  Stres Kerja Terhadap Komitmen Organisasional. Management Analysis Journal , 4 (4), 301–309.
Rahayu, I., & Laksmita, G. (2017). Informasi asimetri dan senjangan anggaran pada perguruan tinggi di Yogyakarta. Jurnal Aplikasi Bisnis , 17 (1), 60–76. https://doi.org/10.20885/jabis.vol17.iss1.art4 Rakhmat, J. (2007). Psikologi Komunikasi . Remaja Rosdakarya.
Robbins, S. P. & J. T. A. (2014). Perilaku Organisasi (14th ed.). Salemba Empat.
Stogdill,  R.  M.,  &Coons,  A.  E.  (1957). Leader  behavior:  Its  description  and  measurement .  Ohio  State University.
Suartana, I. W. (2010). Teori dan Implementasi Keperilakuan (Andi (ed.)).
Tamalero,  Y.,  Swasto,  B.  and  Hamid,  D.  (2012).  Pengaruh  Karakteristik  Pekerjaan  Dan  Kepuasan  Kerja Terhadap Komitmen Organisasi Dan Intention To Quit (Studi Pada Karyawan PT. Manado Media Grafika). Profit: Jurnal Administrasi Bisnis , 6 . Tjahjanti, R. D. F. (2004). Pengaruh Partisipasi Penyusunan Anggaran, komitmen Organisasi, Keterlibatan Kerja, dan Ketidakpastian Lingkungan Terhadap Senjangan Anggaran (Studi empiris pada Industri manufaktur dan Non manufaktur di jawa Tengah) . Universitas Diponegoro. Young, S. M. (1985). Participative budgeting: The effects of risk aversion and asymmetric information on budgetary slack. Journal of Accounting Research , 829–842.
Yukl, G. (1989). Managerial leadership: A review of theory and research. Journal of Management , 15 , 251–289.