## PENGARUH PENGEMBANGAN KARIER DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA SAMSAT CIKOKOL TANGERANG
Isrok
Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Muhammadiyah Tangerang Kamsanuddin Hsb
Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Muhammadiyah Tangerang
Penelitian  ini  tergolong  pada  penelitian  kuantitatif,  dengan  teknik  penarikan  sample acak  sederhana  (Simple  Random  Sampling).  Berdasarkan  penggunaan  rumus  Slovin diperoleh jumlah sampel 55 orang dari 121 responden.
Berdasarkan output SPSS versi 19 diketahui koefesien korelasi pengembangan karir (X 1 ) terhadap  motivasi  kerja  (Y)  adalah  0,857  (sangat  kuat),  dengan  keyakinan  95% diperoleh  perbandingan  t  hitung  X 1 (4,476)  >  t  tabel  (2,042),  dan  Sig.  0,000  <  0,05. . Koefisien korelasi motivasi kerja (X 2 )  terhadap kinerja (Y) adalah 0,825 (sangat kuat), dengan  keyakinan  95%  diperoleh  perbandingan  t  hitung  X 2 (2,  801)  >  t  tabel  (2,042), dan Sig. 0,007 < 0,05. Koefisien korelasi pengembangan karir dan motivasi kerja secara simultan  terhadap  kinerja  adalah  sebesar  0,877  (sangat  kuat).  Dengan  keyakinan  95% diperoleh  perbandingan  F hitung (86,904)  >  F tabel (3,150),  signifikansi  0,00  <  0,05. Sedangkan  koefisien determinasi  (R) =  77,0%  .  Dengan demikian  pengembangan karir dan  motivasi  berpengaruh  terhadap  motivasi  kerja  sebesar  77%  dan  sisanya  (23,0%) dipengaruhi variabel lain yang tidak masuk dalam penelitian ini,
Kata kunci: Pengembangan karir, Motivasi kerja, Kinerja pegawai

## PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Salah  satu  sumber  daya  yang  memiliki peran  penting  dalam  mencapai  tujuan organisasi  adalah  sumber  daya  manusia. Melalui pengelolaan peran manusia dalam tugas-tugas  organisasi,  baik  sebagai pemimpin  maupun  sebagai  anggota, perkembangan organisasi dapat diupayakan.  Menurut  Wilson  Bangun (2012:  6)  manajemen  sumber  daya manusia  berkaitan  dengan  pengelolaan manusia melalui aktivitas-aktivitas organisasi dan fungsi-fungsi operasionalnya.  Di  sisi  lain,  manusia adalah  makhluk  hidup  yang  mempunyai perilaku (behavior) , maka dengan sendirinya perilaku manusia yang terdapat di dalam organisasi tersebut berhubungan dengan kinerja organisasi.
Menurut  Wilson  Bangun  (2012:  231), kinerja (performance) adalah hasil
pekerjaan yang dicapai seseorang berdasarkan persyaratan-persyaratan pekerjaan (job requirement) . Suatu pekerjaan mempunyai persyaratan tertentu  untuk  dapat  dilakukan  dalam mencapai  tujuan  yang  disebut  juga sebagai  standar  pekerjaan (job  standart) . Untuk  menentukan  kinerja  pegawai  baik atau tidak, tergantung pada hasil perbandingannya dengan standar pekerjaan,  yaitu  tingkat  yang  diharapkan suatu  pekerjaan  tertentu  untuk  dapat diselesaikan, dan merupakan pembanding (benchmarks) atas tujuan atau target yang ingin  dicapai.  Hasil pekerjaan merupakan hasil  yang  diperoleh  seorang  pegawai dalam  mengerjakan  pekerjaaan  sesuai persyaratan pekerjaan atau standar kinerja,  dan  dikatakan  memiliki  kinerja baik  apabila  hasil  kerja  yang  diperoleh lebih tinggi dari standar kerja.
Berbagai  literatur  telah  menuliskan bahwa  motivasi  mendorong  munculnya perilaku.  Motivasi  ada  karena  adanya kebutuhan dalam individu yang harus di penuhi.  Wexley  dan  Jackson  (2006)
dalam Wilson Bangun (2012:312) mengatakan, bahwa motivasi merupakan hasrat di dalam seseorang yang menyebabkan  orang  tersebut  melakukan suatu  tindakan.  Seseorang  melakukan tindakan untuk mencapai tujuan,
motivasi  merupakan  penggerak  yang mengarahkan pada tujuan dan itu jarang muncul  dengan  sia-sia.  Robbins  (2003) dalam  Wilson  Bangun  (2012:313), menyatakan,  bahwa motivation  as  the process that account for an individual’s intensity,  direction,  and  persistence  of effort toward attaining a goal .
Berdasarkan pendapat tersebut, motivasi dapat didefinisikan sebagai suatu tindakan  untuk  memengaruhi  orang  lain agar berperilaku secara teratur. Motivasi merupakan  tugas  bagi  manajer  untuk memengaruhi  orang  lain  (pegawai) dalam  suatu  kantor  atau  perusahaan. Dari batasan pengertian motivasi di atas terlihat  bahwa  ada  tiga  hal  yang termasuk di dalamnya, antara lain upaya, tujuan organisasi, dan kebutuhan. Unsur upaya merupakan ukuran intensitas, bila seseorang  termotivasi,  ia  akan  mencoba mengulangi  perbuatan  sebelumnya,  dan bila  disalurkan  secara  tepat  maka  akan dapat membantu dalam mencapai tujuan organisasi.
SAMSAT Cikokol merupakan salah satu dari sekian banyak kantor yang berusaha meningkatkan  kinerja  pegawai,  baik dengan cara mengikutsertakan pegawainya  pada  berbagai  pelatihan, pemberian motivasi, meningkatkan tingkat kepuasan kerja, maupun meningkatkan  fasilitas  kantor  guna menunjang kegiatan pekerjaan.
B. Rumusan Masalah Masalah  yang  diteliti  selanjutnya  dapat dirumuskan sebagai berikut :
1. Bagaimana pengaruh pengembangan karier  terhadap  kinerja  pegawai SAMSAT Cikokol?
2. Bagaimana  pengaruh  motivasi  kerja terhadap  kinerja  pegawai  SAMSAT Cikokol?
3. Bagaimana pengaruh pengembangan karier,  dan  motivasi  kerja  secara simultan  terhadap  kinerja  pegawai SAMSAT Cikokol?

## TINJAUAN PUSTAKA
A. Landasan Teori Manajemen
1. Pengertian Manajemen
Kata manajemen berasal dari Bahasa
Latin, yaitu asal kata manus yang artinya tangan dan agere yang berarti melakukan.   Kata-kata  itu  digabungkan menjadi  kata  kerja managere yang artinya menangani.
Managere
diterjemahkan  ke  dalam  Bahasa  Inggris dalam  bentuk  kata  kerja to  manage , dengan  kata  benda management ,  dan manager untuk  orang  yang  melakukan kegiatan manajemen. Artinya,
management diterjemahkan  ke  dalam Bahasa  Indonesia  menjadi  manajemen atau pengelolaan (Usman, 2011: 5).
2. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia
(MSDM) Menurut Mangkunegara (2013:2), “manajemen  sumber  daya  manusia merupakan suatu
perencaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan,  dan  pengawasan  terhadap pengadaan,  pengembangan,  pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan,  dan  pemisahan  tenaga kerja  dalam  rangka  mencapai  tujuan organisasi”.
Wilson  Bangun  (2012:6)  menyatakan bahwa, “manajemen  sumber  daya manusia merupakan suatu proses perencanaan, pengorganisasian, penyusunan  staf,  penggerakkan,  dan pengawasan, terhadap pengadaan, pengembangan,  pemberian  kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan
pemisahan  tenaga  kerja  untuk  mencapai tujuan organisasi”.
Dapat  disimpulkan  bahwa  manajemen sumber daya manusia merupakan sebuah ilmu dan seni dalam kegiatan perencanaan, pengelolaan dan pengembangan  segala  potensi  sumber daya  manusia  yang  ada,  serta  hubungan antar manusia dalam suatu organisasi ke dalam  sebuah  desain  tertentu  yang sistematis  sehingga  mampu  mencapai efektifitas  dan  efisiensi  kerja  dalam mencapai tujuan, baik individu, masyarakat, maupun organisasi.
B. Pengembangan Karier
1. Pengertian Pengembangan Karier Beberapa  pendapat  para  ahli  mengenai pengembangan karier, yaitu: Menurut  Noe  (1997)  dalam  Hartatik (2014:139), bahwa pengembangan karier adalah  suatu  proses  dalam  peningkatan dan  penambahan  kemampuan  seorang pegawai  yang  dilakukan  secara  formal dan  berkelanjutan  untuk mencapai sasaran  dan  tujuan  kariernya.  Menurut Andrew J. Dubrin dalam Mangkunegara (2013:77)  pengertian  pengembangan karier  adalah  aktivitas  kepegawaian yang membantu pegawai-pegawai merencanakan karier masa depan mereka  di  kantor  agar  kantor  dan pegawai yang bersangkutan dapat mengembangkan diri secara maksimum. Pengembangan  karier  diartikan  sebagai penyiapan  individu  untuk  memikul tanggung jawab yang berbeda atau yang lebih  tinggi  di  dalam  suatu  organisasi, dan  pengembangan  karier  seseorang harus  terdorong  oleh  keinginan  yang kuat  untuk  dapat  menempati  kedudukan yang lebih tinggi dalam suatu organisasi yang  didukung  dengan  kemampuan individu  dan  tingkat  emosional  yang  di milikinya  di  atas  rata-rata  pegawai lainnya.
2. Faktor yang Mempengaruhi Pengembangan Karier
Kesuksesan proses pengembangan karier tidak  hanya  penting  bagi  organisasi secara  keseluruhan,  namun  juga  untuk
pegawai  sendiri.  Berikut  ini  beberapa faktor yang sering berpengaruh terhadap pengembangan karier:
a. Hubungan Pegawai dan Organisasi Ada  kalanya,  pegawai  sudah  bekerja baik, tetapi organisasi tidak mengimbangi  prestasi  pegawai  tersebut dengan  penghargaan  sewajarnya.  Maka, ketidakharmonisan hubungan antara pegawai  dan  organisasi  cepat  atau lambat  akan  mempengaruhi  proses manajemen karier pegawai..
b. Personalitas Pegawai Manajemen karier pegawai dapat terganggu  karena  adanya  pegawai  yang mempunyai  personalitas  menyimpang, seperti terlalu emosional, apatis, ambisius, curang, bebal, dan sebagainya. Pegawai yang apatis misalnya, akan sulit dibina  kariernya,  karena  sebab  dirinya tidak  peduli  dengan  kariernya  sendiri. Begitu  pula  dengan  pegawai  yang cenderung ambisius dan curang.
c. Faktor Eksternal
Intervensi  dari  pihak  luar,  misalnya; seorang  pegawai  yang  dipromosikan, mungkin terpaksa dibatalkan karena ada orang  lain  yang  di-“ drop ”  dari  luar organisasi.  Terlepas  dari  masalah  boleh atau  tidak,  etis  atau  tidak  etis,  kejadian semacam ini jelas mengacaukan menajemen  karier  yang  telah  dirancang oleh organisasi.
d. Politicking dalam Organisasi
Bila  dalam  manajemen  karir  kadar politicking organisasi  sudah  demikian parah  maka  manajemen  karier  hampir dipastikan  akan  mati  dengan  sendirnya. Perencanaan  karier  menjadi  sekadar basa-basi,  dan  organisasi  akan  dipimpin oleh orang-orang yang pintar politicking , tetapi rendah mutu profesionalitasnya.
b. Sistem Penghargaan Sistem  manajemen (reward  system) sangat mempengaruhi banyak hal, termasuk  manajemen  karier  pegawai. Organisasi yang tidak mempunyai sistem  penghargaan  yang  jelas  (selain gaji dan insentif) cenderung
memperlakukan pegawainya secara subjektif.
c. Jumlah Pegawai
Jumlah  pegawai  yang  dimiliki  sebuah organisasi sangat mempengaruhi
manajemen karier yang ada. Jika jumlah pegawai  sedikit,  manajemen karier akan sederhana  dan  mudah  dikelola.  Jika jumlah  pegawai  banyak,  manajemen karier  menjadi  rumit  dan  tidak  mudah dikelola.
d. Ukuran Organisasi Hal  ini  terkait  dengan  jumlah  jabatan yang  ada  dalam  organisasi  tersebut, termasuk  jumlah  jenis  pekerjaan  dan banyaknya  personal pegawai yang diperlukan  untuk  mengisi  berbagai jabatan dan pekerjaan tersebut. Biasanya semakin besar organisasi semakin kompleks  urusan  manajemen  karier pegawai.  Namun,  kesempatan  untuk promosi  dan  rotasi  pegawai  juga  lebih banyak.
e. Kultur Organisasi Ada organisasi yang cenderung berkultur  prosesional,  objektif,  rasional, dan  demokratis,  ada  organisasi  yang cenderung  menghargai  prestasi  kerja, dan  ada  pula  organisasi  yang  lebih menghargai  senioritas  daripada  hal-hal lain. Oleh karena itu, meskipun organisasi sudah memiliki sistem manajemen  karier  yang  baik  dan  mapan secara  tertulis,  tetapi  pelaksanaannya masih  sangat  tergantung  pada  kultur organisasi yang ada.
f. Tipe Manajemen Pada  dasarnya  secara  teoretis-normatif semua  manajemen  itu  sama.  Hanya  saja dalam  implementasinya  manajemen  di suatu organisasi mungkin sangat berlainan dengan manajemen di organisasi lain. Jika manajemen cenderung  kaku  dan  tertutup  maka keterlibatan pegawai dalam hal pembinaan kariernya sendiri juga cenderung  minimal.  Sebaliknya,  jika manajemen cenderung terbuka, partisipatif, dan demokratis, maka
keterlibatan  pegawai  dalam  pembinaan karier mereka juga cenderung besar.
C. Motivasi Kerja Motivasi  berasal  dari  bahasa  Latin, movere yang  berarti  “dorongan”  atau “daya
penggerak”. Motivasi mempersoalkan  cara  mengarahkan  daya dan  potensi  pekerja  agar  mau  bekerja sama  secara  produktif  dalam  mencapai dan  mewujudkan  tujuan  yang  telah ditentukan.  Motivasi  ini  merupakan  hal yang  menyebabkan,  menyalurkan,  dan mendukung  perilaku  manusia  supaya mau bekerja giat serta antusias mencapai hasil yang optimal.
1. Pengertian Motivasi Kerja
Berikut  pendapat  para  ahli  mengenai motivasi  kerja:  Edwin  B.  Flippo,  dalam Hasibuan  (2003)  sebagaimana  dikutip Hartatik  (2014:161) menyatakan  bahwa, motivasi  kerja  adalah  suatu  keahlian dalam mengarahkan pegawai dan organisasi  agar  mau  bekerja  secara berhasil, sehingga keinginan para pegawai  dan  tujuan  organisasi  sekaligus tercapai.  Menurut  Berelson  dan  Steiner, motivasi adalah suatu usaha sadar untuk memengaruhi perilaku seseorang supaya mengarah  tercapainya  tujuan  organisasi (Wahjosumidjo,  1994)  dalam  Suyoto (2015:10).
Dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja merupakan  suatu  perangsang  keinginan dan  daya  penggerak  kemauan  yang menciptakan kegairahan seseorang untuk  mencapai  suatu  tujuan  yang dikehendaki.  Motivasi  kerja  tinggi  yang diberikan  pegawai  akan  meningkatkan produktivitas,  sehingga  memudahkan pencapaian tujuan yang telah ditetapkan.
2. Jenis-jenis Motivasi
a. Motivasi  Intrinsik,  yaitu  motivasi yang tercakup di dalam situasi kerja dan memenuhi  kebutuhan  dan  tujuan-tujuan staf.  Motivasi  ini  sering  juga  disebut motivasi  murni,  yakni  motivasi  yang sebenarnya  timbul  dari  dalam  diri sendiri.
b. Motivasi  Ekstrinsik,  yaitu  motivasi yang  disebabkan  oleh  faktor-faktor  dari luar. Motivasi ekstrinsik tetap diperlukan  sebab  tidak  semua  pekerjaan dapat  menarik  minat  bawahan  atau sesuai dengan kebutuhan. Dalam keadaan ini motivasi terhadap pekerjaan perlu  dibangkitkan  oleh  manajer  agar mereka  mau  dan  ingin  bekerja  secara lebih baik.
3. Tujuan Pemberian Motivasi Diberikannya  motivasi  kepada  pegawai atau  seseorang  tentu  saja  mempunyai tujuan antara lain:
a. Mendorong  gairah  dan  semangat pegawai.
b. Meningkatkan  moral  dan  kepuasan kerja pegawai.
c. Meningkatkan  produktivitas  kerja pegawai.
d. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan pegawai.
e. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi pegawai.
f. Menciptakan  suasana  dan  hubungan kerja yang baik
g. Meningkatkan kreativitas dan patisipasi pegawai.
h. Meningkatkan kesejahteraan pegawai.
i. Mempertinggi  rasa  tanggung  jawab pegawai terhadap tugas dan
pekerjaannya.
4. Pendekatan-pendekatan Motivasi
Dalam perkembangannya, motivasi dapat dipandang menjadi empat pendekatan  antara  lain,  pendekatan tradisional,  hubungan  manusia,  sumber daya manusia dan pendekatan kontemporer. Berikut di jelaskan pendekatan-pendekatan
motivasi
tersebut.
a. Pendekatan Tradisional Pendekatan tradisional (traditional approach) pertama  sekali  dikemukakan oleh Frederick W. Taylor dari manajemen ilmiah (scientific management  school) .  Dalam  model  ini
yang  menjadi  titik  beratnya  adalah pengawasan (controlling)
dan pengarahan (directing) . Pada pendekatan ini,  manajer  menentukan  cara  yang paling  efesien  untuk  pekerjaan  berulang dan  memotivasi  pegawai  dengan  sistem insentif  upah,  semakin  banyak  yang dihasilkan  maka  semakin  besar  upah yang  diterima.  Dalam  banyak  situasi pendekatan ini sangat efektif.
b. Pendekatan Hubungan Manusia Pendekatan  hubungan  manusia (human relation  model) selalu  dikaitkan  dengan pendapat Elton Mayo, bahwa kebosanan dan pengulangan berbagai tugas merupakan faktor yang dapat menurunkan motivasi, sedangkan kontak sosial  membantu  dalam  menciptakan dan  mepertahankan  motivasi.  Sebagai kesimpulan dari pendekatan ini, manajer dapat  memotivasi  pegawai  dengan memberikan  kebutuhan  sosial  serta dengan membuat mereka merasa berguna dan lebih penting.
c. Pendekatan Sumber Daya Manusia
Pendekatan sumber daya manusia menyatakan bahwa para pegawai dimotivasi  oleh  banyak  faktor,  tidak hanya  uang  atau  keinginan  untuk mencapai kepuasan, tetapi juga kebutuhan untuk berprestasi dan memperoleh  pekerjaan  yang  berarti. Sebagai  contoh,  pada  teori  X  dan  Y mengasumsikan terdapat dua sifat manusia  dalam  menghadapi  pekerjaan, satu  sisi  melaksanakannya  secara  aktif, sedangkan pandangan lain
menanggapinya secara pasif.
d. Pendekatan Kontemporer
Pendekatan  kontemporer (contemporay approach) didominasi  oleh  tiga  tipe motivasi: teori isi, teori proses, dan teori penguatan.  Teori  isi (content  theory) menekankan  pada  teori  kebutuhan- kebutuhan manusia, menjelaskan berbagai
kebutuhan manusia
memengaruhi kegiatannya dalam organisasi.  Dalam  teori  isi  terdapat  tiga teori  motivasi  yang  menekankan  pada analisa  yang  mendasari  kebutuhan-
kebutuhan  manusia,  antara  lain,  teori Hierarki  Kebutuhan,  teori  ERG,  dan teori  Dua  Faktor.  Pada  teori  proses, terdapat dua teori motivasi yang terpusat pada bagaimana para anggota organisasi mencari  penghargaan  dalam  keadaan bekerja,  termasuk  dalam  kelompok  ini: teori  keadilan  dan  teori  harapan.  Satu teori  lagi,  berpusat  pada  bagaimana karyawan  mempelajari  perilaku  kerja yang  diinginkan,  terdapat  pada  teori penguatan.
D. Pengertian Kinerja Pegawai Menurut  Mangkunegara  (2007)  dalam Suparno  (2015:131)  bahwa  kinerja merupakan  prestasi  sesungguhnya  yang dicapai  oleh  seseorang,  yaitu  prestasi seorang  pegawai  dalam  melaksanakan tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab yang diberikan padanya. Menurut Nawawi (2004) dalam Suparno (2015:131), kinerja adalah hasil pelaksanaan suatu pekerjaan, baik bersifat fisik maupun non fisik. Sedangkan  menurut  Foster  dan  Seeker
(2001) dalam Suparno (2015:131)
kinerja  adalah  hasil  yang  dicapai seseorang  menurut  ukuran  yang  berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan.
1. Karakteristik Kinerja Pegawai
a. Karakteristik orang yang
mempunyai  kinerja  tinggi  adalah sebagai berikut:
b. Memiliki  tanggung  jawab  pribadi yang tinggi.
c. Berani mengambil dan menanggung resiko yang
dihadapi.
d. Memiliki tujuan yang realistis.
e. Memiliki  rencana  kerja  yang menyeluruh  dan  berjuang  untuk merealisasi tujuannya.
f. Memanfaatkan umpan balik ( feed back ) yang konkrit dalam seluruh
kegiatan kerja yang
dilakukannya.
g. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan.
2. Indikator Kinerja Pegawai Indikator untuk mengukur kinerja pegawai secara individu, yaitu:
a. Kualitas,  yaitu  diukur  dari  persepsi pegawai  terhadap  kualitas  pekerjaan yang  dihasilkan  serta  kesempurnaan tugas  terhadap  keterampilan  dan kemampuan pegawai.
b. Kuantitas, Yaitu jumlah yang dihasilkan  dinyatakan  dalam  istilah seperti  jumlah  unit,  jumlah  siklus aktivitas yang diselesaikan.
c. Ketepatan  waktu, yaitu  tingkat aktivitas  diselesaikan  pada  awal waktu  yang  dinyatakan,  dilihat  dari sudut koordinasi dengan hasil output serta  memaksimalkan  waktu  yang tersedia untuk aktivitas lain.
d. Efektivitas, yaitu tingkat penggunaan sumber  daya  organisasi  (tenaga, uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan  hasil  dari  setiap  unit dalam penggunaan sumber daya.
e. Kemandirian,  yaitu  tingkat  seorang pegawai  yang  nantinya  akan  dapat menjalankan fungsi kerjanya
f. Komitmen  kerja,  yaitu  suatu  tingkat dimana pegawai mempunyai komitmen  kerja  dengan  instansi  dan tanggung  jawab  pegawai  terhadap kantor.

## METODE PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Pendekatan Penelitian
Dalam  metodelogi  penelitian  terdapat berbagai macam pendekatan yang digunakan  dan  dapat  dipilih  salah satunya  di  antaranya  adalah:  penelitian kuantitatif  yang  dapat  diartikan  sebagai metode  penelitian  yang  berlandasan pada  filsafat positivisme, digunakan untuk  meneliti  pada  populasi  atau sampel  tertentu,  pengumpulan  data menggunakan instrumen penelitian, analisis  data  bersifat  kuantitatif  atau statistik, dengan tujuan menguji hipotesis yang telah di tetapkan
(Sugiyono,
2012: 8). Menurut pendekatan tersebut maka peneliti
melakukan  suatu  metode  penelitian dengan cara penelitian kuantitatif karena analisis  data  yang  peneliti  lakukan bersifat kuantitatif atau statisik. B. Populasi dan sampel Teknik penarikan sample yang digunakan adalah sample acak sederhana ( Simple  Random  Sampling )  dengan menggunakan  rumus  Slovin  (Anwar Sanusi, 2011:101), sebagai berikut:
n = N 1+N α²
Keterangan: n  :Jumlah sampel N  : Ukuran populasi Α  : Toleransi ketidaktelitian 10%
Populasi  dalam  penelitian  ini  berjumlah 121  orang.  Dalam  perhitungan  ini peneliti  menetapkan  batasan  kesalahan maksimal 10%, dan diperolah sampel 55
orang dengan langkah-langkah perhitungan sebagai berikut:
C. Metode Pengumpulan Data Metode  pengumpulan  data  yang  di gunakan dalam penelitian ini menggunakan  kuesioner  sebagai  alat pengumpulan data pokok. Daftar pertanyaan atau kuesioner dalam penelitian ini diukur menggunakan Skala Likert menggunakan  lima  skala  sebagai berikut: 1. Sangat setuju : skor = 5 2. Setuju : skor = 4 3. Ragu-ragu : skor = 3 4. Tidak setuju : skor = 2 5. Sangat tidak setuju  : skor = 1 D. Analisis Data dan Pembahasan
1. Analisis Deskriptif
Deskripsi Demografi Responden a) Data Responen Menurut Jenis Kelamin Tabel 1.1  Responden Menurut Jenis Kelamin No Jenis Kelamin Jumlah Responden Presentase (%) 1  Perempuan 25 45,5% 2 Laki-laki 30 54,5% Jumlah 55 100%
Sumber : Hasil Kuesioner yang telah diolah, 2015
b) Responden Berdasarkan Pendidikan
Tabel 1.2  Responden Berdasarkan Pengembangan Karir No Pengembangan Karir Jumlah Responden Persentase 1 SD-SMA 30 54,5% 2 D1 –D3 3 S1 25 45,5% 4 S2 Jumlah 55 100% Sumber : Hasil Kuesioner yang diolah, 2015
2. Analisis Data Statistik
a. Uji Validitas Uji  validitas  data  dilakukan  untuk mengukur valid atau tidaknya suatu data. Berdasarkan uji coba instrumen
pernyataan  kuesioner  yang  dilakukan dengan  menggunakan  30  pernyataan yang terdiri atas variabel Pengembangan Karir  (X 1 )  dengan  10  pernyataan, variabel  Motivasi  Kerja  (X 2 )  dengan  10
penyataan  dan  Kinerja  Pegawai  (Y) dengan 10
pernyataan maka, berdasarkan perhitungan dengan program  SPSS  19  diperoleh  hasil  yang menunjukkan  nilai  indeks  validitas setiap  pernyataan  lebih  besar  dari  0,266 (nilai  r  kritis).  Hal  ini  menunjukkan bahwa  setiap  pernyataan  adalah  valid dan  layak  digunakan  sebagai  alat  ukur dalam penelitian ini.
b. Uji Reliabilitas
c. Kriteria  pengambilan  keputusan  uji reliabilitas  adalah  bila  suatu  variabel nilai  reliabilitasnya  r 1 >  0,60  maka dikatakan  reliabel  (Sugiyono).  Hasil perhitungan  menggunakan  SPSS  19 untuk  hasil  uji  reliabilitas  diketahui Cronbach’s Alpha tiap variabel;
Pengembangan Karir (X 1 ) nilai Cronbach’s  Alpha  sebesar  0,904,
Motivasi  Kerja  (X 2 )  sebesar  0,923  dan tingkat    Kinerja  Pegawai  (Y)  sebesar
0,917.  Nilai  ketiga  variabel  tersebut  > 0,60 maka dapat disimpulkan bahwa alat ukur dalam penelitian ini adalah reliabel.
E. Uji Hipotesis
1. Uji Asumsi Klasik
Untuk  mengetahui  kesalahan  model regresi yang digunakan dalam penelitian,  maka  terlebih  dahulu  harus dilakukan  pengujian  asumsi  klasik sebagai berikut:
a. Uji Normalitas Data
Uji  normalitas  ini  bertujuan  untuk menguji  apakah  dalam  model  regresi variabel pengganggu atau residual memiliki  distribusi  normal.  Seperti diketahui bahwa uji t dan F mengasumsi bahwa nilai residual mengikuti distribusi normal. Ada dua cara untuk mendekteksi apakah  residual  berdistribusi  normal atau  tidak  yaitu  dengan  analisis  grafik dan uji statistik (Ghozali, 2011 : 160).
Gambar 1.1  Uji Normalitas Data
Dari  gambar  di  atas  terlihat  bahwa sebaran data mengikuti garis diagonal, maka model regresi tersebut
memenuhi  asumsi  normalitas  atau berdistribusi normal.
Tabel 1.3  Hasil uji normalitas instrumen penelitian
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Pengembangan Karir Motivasi  Kinerja Pegawai N 55 55 55 Normal Parameters a,b Mean 36,4364 37,0182 35,5091
Std. Deviation 6,76802 6,80819 6,57400 Most Extreme Differences Absolute ,192 ,248 ,208 Positive ,099 ,116 ,138 Negative -,192 -,248 -,208 Kolmogorov-Smirnov Z 1,421 1,841 1,542 Asymp. Sig. (2-tailed) ,035 ,002 ,017
Sumber: Output SPSS V.19.0
Dari  tabel  di  atas,  didapatkan  hasil  uji normalitas  dengan uji  one  sample kolmogorov-smirnov  z ;  Pengembangan Karir  (X 1 )  sebesar  1,421  >  0,05, Motivasi  Kerja  (X 2 )  sebesar  1,841  > 0,05, Kinerja Pegawai (Y) sebesar 1,542 >  0,05.  Oleh  karena  nilai kolmogorov- smirnov z ketiga variabel lebih besar dari 0,05 (5 %), maka data tersebut dikatakan memenuhi persyaratan normalitas.
b.     Uji Heteroskedastisitas
Uji  heteroskedastisitas  bertujuan  untuk menguji  apakah  dalam  model  regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika varians dari residual satu pengamatan  ke  pengamatan  lain  tetap, maka  disebut  homoskedatisitas.  Model regresi yang baik adalah homoskedastisitas  atau  tidak  terjadi heteroskedasitas (Ghazali, 2011 : 139)
Gambar 1.2 Grafik Scatterplot Uji Heteroskedastisitas
Berdasarkan grafik Scatterplot diketahui distribusi data menyebar secara acak dan membentuk  suatu  pola  tertentu  baik  di atas  maupun  di  bawah  angka  0  pada sumbu  Y  dan  distribusi  data  penelitian ini  acak  dan  membentuk  pola  tertentu dan  dengan  demikian  dapat  dikatakan bahwa  model  regresi  dalam  penelitian ini  tidak  terjadi  heterokesdastisitas  dan layak digunakan dalam penelitian.
c . Multikolinearitas
Uji  multikolinearitas  bertujuan  untuk apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antara variabel bebas (independen).  Model  regresi  yang  baik seharusnya  tidak  terjadi  korelasi  di antara variabel independen. Hasil pengujian multikolonieritas dapat dilihat berdasarkan Variance  Inflation  Factor (VIF),  jika  nilai  VIF  >  10  maka  dapat
disimpulkan  terjadi  multikolonieritas. Sebaliknya,  jika  nilai  VIF  <  10  maka dapat disimpulkan
tidak terjadi
multikolonieritas.  Berikut  ini  adalah hasil uji multikolonieritas.
Tabel 1.4  Rekapitulasi nilai tolerance untuk uji collinearity Coefficients a Model Collinearity Statistics Tolerance VIF 1 (Constant) Pengembangan Karir ,283 3,539 Motivasi Kerja ,283 3,539 a. Dependent Variable: Kerja Sumber: SPSS 19
Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa  pada  kolom  VIF  dari  masing- masing variabel independen tidak memiliki  nilai  yang  lebih  dari  10, sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa model  regresi  dalam  penelitian  ini  tidak terjadi multikolonieritas.
2. Model Regresi Linear
a. Uji Regresi Linear Sederhana
Uji regresi Linear sederhana ini dilakukan untuk mengetahui arah hubungan  antara  variabel  independen (X)  dengan  variabel  dependen  (Y) apakah positif atau negatif dan memprediksi nilai dari variabel dependen. Berdasarkan perhitungan
SPSS  19  dapat  diperoleh  sebagai berikut:
Tabel 1.5  Regresi Linear Sederhana
Variabel Pengembangan Karir (X 1 ) terhadap Tingkat  Kinerja Pegawai (Y)
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 5,167 2,545 2,031 ,047 Pengemb. Karir ,833 ,069 ,857  12,124 ,000 Sumber: Data Primer yang diolah menggunakan SPSS 19, 2015 Berdasarkan tabel 1.5 diperoleh koefisien  persamaan  regresi  linear sederhana sebagai berikut:
Y = 5,167 + 0,833X 1
Penjelasan  persamaan  tersebut  adalah sebagai berikut:
1) Konstanta  sebesar  5,167;  artinya jika  Pengembangan  Karir  nilainya 0  maka,  tingkat    Kinerja  Pegawai
nilainya sebesar 5,167. 2) Koefisien  Pengembangan  Karir sebesar 0,833; artinya bila
Pengembangan  Karir  mengalami kenaikan satu satuan, maka Kinerja  Pegawai  akan  mengalami peningkatan  sebesar  0,833  satuan dengan asumsi variabel independen lainnya bernilai tetap.
Tabel 1.6 Regresi Linear Sederhana Variabel Motivasi Kerja (X 2 ) terhadap Tingkat  Kinerja Pegawai (Y)
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B  Std. Error Beta 1 (Constant) 6,011 2,819 2,133 ,038 Motivasi ,797 ,075 ,825  10,637 ,000 Sumber: Data Primer yang diolah menggunakan SPSS 22, 2015 Berdasarkan tabel 1.6 diperoleh koefisien  persamaan  regresi  Linear sederhana sebagai berikut:
Y = 6,011 + 0,797X 2
Penjelasan  persamaan  tersebut  adalah sebagai berikut:
1) Konstanta  sebesar  6,011;  artinya  jika Pengembangan  Karir  nilainya  0 maka,  tingkat    Kinerja  Pegawai nilainya sebesar 6,011.
2) Koefisien regresi Pengembangan Karir  sebesar  0,797;  artinya  bila Pengembangan Karir mengalami kenaikan  satu  satuan,  maka  Kinerja Pegawai akan mengalami
peningkatan  sebesar  0,797  satuan dengan  asumsi  variabel  lainnya bernilai tetap.
b. Uji Regresi Linear Berganda Uji  regresi  Linear  berganda  dilakukan untuk  mengetahui  arah  hubungan  antara variabel independen (X 1 dan X 2 ) dengan variabel  dependen  (Y)  apakah  masing- masing variabel independen berhubungan  positif  atau  negatif  dan memprediksi nilai dari variabel dependen. Berdasarkan perhitungan SPSS  19  dapat  diperoleh  hasil  sebagai berikut:
Tabel 1.7  Regresi Linear Berganda Variabel Pengembangan Karir (X 1 ) dan Motivasi Kerja (X 2 ) Terhadap Tingkat  Kinerja Pegawai (Y).
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 3,145 2,501 1,257 ,214 Pengembangan Karir ,544 ,122 ,560 4,476 ,000 Motivasi Kerja ,339 ,121 ,351 2,801 ,007 Sumber: Data Primer yang diolah menggunakan SPSS 19, 2015 Berdasarkan tabel 1.7 diperoleh koefisien  persamaan  regresi  linear sederhana sebagai berikut:
Y = 3,145 + 0,544X 1 + 0,339X 2
Penjelasan  persamaan  tersebut  adalah sebagai berikut:
1) Koefisien  sebesar  3,145  berarti jika  Pengembangan  Karir  dan
Motivasi  Kerja  nilainya  0  maka, Tingkat   Kinerja Pegawai nilainya sebesar 3,145. 2) Koefisien  regresi  Pengembangan Karir 0,544; berarti jika
Pengembangan  Karir  mengalami kenaikan satu satuan, maka tingkat Kinerja  Pegawai  akan  mengalami peningkatan  sebesar  0,544  satuan dengan  asumsi  variabel  lainnya bernilai tetap.
3) Koefisien regresi variabel
Motivasi  Kerja  0,339;  berarti  jika Motivasi mengalami kenaikan satu
satuan,  maka  Kinerja  Pegawai akan mengalami peningkatan sebesar  0,339  satuan  dengan asumsi  variabel  lainnya  bernilai tetap.
c. Uji Korelasi Sederhana
Uji  korelasi  sederhana  digunakan untuk  mengetahui  kekuatan  dan  arah hubungan  yang  terjadi  antara  variabel secara  parsial (koefisien korelasi). Besarnya  koefesien  korelasi  berkisar antara +1 s/d -1. Koefisien korelasi dalam penelitian  ini ditunjukkan  pada  tabel 1.8 dan tabel 1.9 sebagai berikut:
Tabel 1.8 Hasil Uji Korelasi Sederhana Variabel Pengembangan Karir (X 1 ) Terhadap  Kinerja Pegawai (Y) Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Change Statistics R Square Change  F Change 1 ,857 a ,735 ,730 3,41612 ,735  146,981
Sumber: Data Primer yang diolah menggunakan SPSS 19, 2015
Berdasarkan tabel di  atas diketahui nilai koefesien  korelasi  variabel  X 1 terhadap variabel  Y  adalah  0,857;  berarti  terjadi
pengaruh  positif  yang  kuat  antara pengembangan  karir  terhadap  kinerja pegawai secara.
Tabel 1.9 Hasil Uji Korelasi Sederhana Variabel Motivasi Kerja (X 2 ) Terhadap Tingkat  Kinerja Pegawai (Y)
Model Summary b Model R R Square  Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Change Statistics R Square Change  F Change 1 ,825 a ,681 ,675 3,74781 ,681 113,149
Sumber: Data Primer yang diolah menggunakan SPSS 19, 2015
Berdasarkan  tabel  di  atas  diketahui nilai  koefesien  korelasi  variabel  X 2 terhadap  variabel  Y  adalah  0,825; berarti  terjadi  pengaruh  positif  yang kuat  antara  motivasi  kerja  terhadap kinerja pegawai.
b. Uji Korelasi Berganda
Hasil  uji  korelasi  berganda  untuk variabel  (X 1 )  dan  (X 2 )  terhadap variabel terikat (Y).
Tabel 1.10  Hasil Uji Korelasi Berganda Variabel Pengembangan Karir (X 1 ) dan Motivasi Kerja (X 2 ) Terhadap Tingkat  Kinerja Pegawai (Y) Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Change Statistics R Square Change  F Change 1  ,877 a ,770 ,761 3,21483 ,770 86,904
Sumber: Data Primer yang diolah menggunakan SPSS 19, 2015
Berdasarkan  tabel  1.10  diketahui  bahwa koefisien  korelasi  dari  Pengembangan Karir  dan  Motivasi  Kerja secara simultan  terhadap  tingkat    Kinerja Pegawai  adalah  sebesar  0,877;  berarti terjadi hubungan yang kuat dan positif.
d. Uji R 2 (Koefisien Determinasi)
Hasil  nilai  R-Square  dari  regresi digunakan  untuk  mengetahui  besarnya struktur Kinerja Pegawai yang dipengaruhi  variabel-variabelnya  adalah sebagai berikut:

## Tabel 1.11  Hasil Uji Koefisien Determinasi
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Change Statistics R Square Change  F Change 1 ,877 a ,770 ,761 3,21483 ,770 86,904
Sumber: Data Primer yang diolah menggunakan SPSS 19, 2015
Berdasarkan  tabel  1.11  diketahui  bahwa koefisien  determinasi    (nilai  R-Square) adalah sebesar 0,770 yang menunjukkan bahwa  tingkat  Kinerja  Pegawai  pada SAMSAT  Cikokol  dipengaruhi  oleh variabel Pengembangan Karir dan Motivasi  Kerja  sebesar  77%.  Sisanya 23% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
e. Uji Statistik t (t- test )
Uji statistik t digunakan untuk mengetahui  ada  atau  tidaknya  pengaruh
masing-masing variabel independen secara  individual  terhadap  variabel dependen  yang  di  uji  pada  tingkat signifikan 0,05 atau tingkat kepercayaan 95% dengan kriteria pengujian:
Jika t hitung ≥ t tabel , maka H o ditolak dan H a diterima.
Jika  t hitung ≤  t tabel ,  maka  H o diterima dan H a ditolak.
Berikut  hasil  uji  t  berdasarkan  hasil pengolahan SPSS 19 sebagai berikut:
Tabel 1.12  Hasil Uji t
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 3,145 2,501 1,257 ,214 Pengembangan Karir ,544 ,122 ,560 4,476 ,000 Motivasi Kerja ,339 ,121 ,351 2,801 ,007
Sumber: Data Primer yang diolah menggunakan SPSS 19, 2015
a) Uji Koefisien Regresi Variabel Pengembangan Karir (X 1 )
Berdasarkan tabel  di  atas  t  hitung untuk variabel  Pengembangan  Karir  (X 1 ) sebesar  4,476  dengan  tingkat  signifikan 0,000.  Nilai  probabilitas  (0,000)  lebih kecil  dari  0,05  maka,  model  regresi dapat dipakai untuk memprediksi tingkat Kinerja  Pegawai  sedangkan  untuk  tabel distribusi  t  dicari  α  =  2,5%  (Uji  2  sisi) dengan derajat kebebasan (df) n-k1 atau 55-2  =  53.  Dengan  pengujian  dua  sisi (signifikansi  =  0,05)  hasil  t  tabel  untuk Pengembangan  Karir  (X 1 )  yaitu  2,042 (tabel  t  statistik).  Jadi,  nilai  t  hitung  >  t tabel (4,476 > 2,042). Hal ini menunjukkan Pengembangan Karir
secara  parsial  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  Kinerja  Pegawai. Nilai  t  hitung  positif  dan  lebih  besar artinya  pengaruh  yang  terjadi  adalah positif dan signifikan.
b) Uji Koefisien Regresi Variabel Motivasi Kerja (X 2 )
Berdasarkan tabel  di atas t  hitung untuk variabel  Motivasi  Kerja  (X 2 )  sebesar 2,801  dengan  tingkat  signifikan  0,007. Nilai probabilitas (0,007) lebih kecil dari 0,05  maka,  model  regresi  dapat  dipakai untuk  memprediksi  tingkat  Kinerja Pegawai.  Jadi,  nilai  t  hitung  >  t  tabel (2,801  >  2,042).  Hal  ini  menunjukkan bahwa  Motivasi  Kerja  secara  parsial berpengaruh  positif  dan  signifikan
terhadap Kinerja Pegawai.
3. Uji Statistik F (F- test ))
Pengujian  hipotesis  F  digunakan  untuk melihat  apakah  secara  simultan  atau keseluruhan  variabel  bebas  mempunyai pengaruh  yang  positif  terhadap  variabel terikat.  Pengujian  dilakukan  dengan
taraf  signifikan  0,05  atau  95%  dengan kriteria pengujian:
Jika F hitung ≥ F tabel maka, H o ditolak dan H a diterima;
Jika  F hitung ≤  F tabel maka,  H o diterima dan H a ditolak
Tabel 1.13  Hasil Uji F
ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 1796,320 2 898,160  86,904  ,000 b Residual 537,426 52 10,335 Total 2333,745 54
Sumber: Data Primer yang diolah menggunakan SPSS 19, 2015
Dari tabel 1.13 didapat  F hitung dengan tingkat  signifikansi  0,000  lebih  kecil 0,05  maka,  model  regresi  dapat  dipakai untuk  memprediksi  tingkat  Kinerja Pegawai.  Hasil  F  hitung  tersebut  jika dibandingkan  dengan  F  tabel  pada tingkat  keyakinan  95%  (α  =  0,05),  df  1 (jumlah variabel – 1) atau 3-1 = 2 dan df 2  (n-k-1)  atau  55-2-1=  52.  Dengan pengujian  2  sisi  (signifikansi  =  0,05) hasil  diperoleh  F  tabel  adalah  sebesar 3,150  (tabel  F  statistik).  Nilai  F hitung > F tabel (86,904  >  3,150).  Hal  ini menunjukkan
bahwa variabel Pengembangan  Karir  (X 1 )  dan  Motivasi Kerja  (X 2 )  secara  simultan  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja Pegawai (Y).
C. KESIMPULAN dan SARAN
1. KESIMPULAN
Penelitian  ini  disusun  sebagai  usaha untuk  melakukan  pengujian  terhadap beberapa  konsep  mengenai  variabel- variabel  yang  berpengaruh  terhadap Kinerja  Pegawai  di  SAMSAT  Cikokol, dan diperoleh kesimpulan sebagai berikut:
a. Hasil Uji t diperoleh nilai signifikansi untuk variabel Pengembangan  Karir  sebesar  0,000 lebih kecil 0,05 yang berarti
Pengembangan  Karir  berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai.
b. Hasil Uji t diperoleh nilai signifikansi  untuk  variabel  motivasi kerja  sebesar  0,007  lebih  kecil  0,05 berarti motivasi berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai.
c. Hasil pengujian
simultan menunjukan nilai signifikansi sebesar  0,000  lebih  kecil  0,05.  Hal ini  mengandung  arti  bahwa  kedua variabel  bebas  yaitu  Pengembangan Karir dan Motivasi
Kerja
berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai.
2. SARAN
Berdasarkan kesimpulan di atas didapatkan  beberapa  parameter  yang perlu  untuk  mendapatkan  perhatian, yaitu:
a. Pemberian  pengembangan  karir  dan motivasi  kerja  yang  diberikan  oleh institusi  memiliki  pengaruh  yang signifikan hal ini perlu di pertahankan  bahkan  ditingkatkan sehingga  Kinerja  Pegawai  lebih meningkat lagi.
b. Pengaruh  pengembangan  karir  dan motivasi  kerja  terhadap  Kinerja Pegawai diketahui sebesar 77% perlu diperhatikan terutama untuk peningkatan Kinerja Pegawai
melalui peningkatan karir dan motivasi  kerja,  sehingga  faktor  ini mampu menjadikan Kinerja Pegawai tetap meningkat
c. Perlu  dilakukan  penelitian  lebih lanjut  agar  variabel  lain  yang  tidak termasuk dalam penelitian ini (variabel  epsilon)  yang  pengaruhnya sebesar 33% agar peningkatan kinerja pegawai lebih terpadu.

## DAFTAR PUSTAKA
Abdullah,  Ma’ruf,  2014,  Menejemen  &
Evaluasi Kinerja Karyawan, Yogyakarta: Aswaja Pressindo. Bangun,  Wilson,  2012,  Manajemen
Sumber  Daya  Manusia,  Jakarta:
Erlangga.
Hartatik, Indah Puji, 2014, Buku Praktis
Mengembangkan SDM, Jogjakarta: Laksana. Mangkunegara,  Anwar  Prabu,  2013, Manajemen Sumber Daya Manusia  Perusahaan,  Bandung: Remaja Rosdakarya.
Sugiyono,  2011,  Metodologi  Penelitian Kuantitatif  Kualitatif  dan  R&D Bandung: Alfabeta.
Sunyoto,  Danang,  2015,  Penelitian Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: CAPS. Widodo, Suparno Eko, 2015, Manajemen Perkembangan Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: Pustaka Pelajar.