## JURNAL EKONOMI

## EFEKTIF
ISSN : 2622 – 8882, E-ISSN : 2622-9935
Jurnal Ekonomi Efektif, Vol. 2, No. 1, Oktober 2019 @Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas
Pamulang

## PENGARUH MOTIVASI DAN KOMPETENSI TELEMARKETING TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. M.I.S TANGERANG
Dewi Ulfah Arini Dewi.ulfah.arini@gmail.com

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  tentang  motivasi  dan  kompetensi  terhadap kinerja dari karyawan Telemarketing untuk CIGNA Asuransi Indonesia di Jakarta.
Metode  yang  digunkan  dalam  penelitian  ini  adalah  Analisis  deskriptif  dengan  metode pengumpulan data melalui studi pustaka, observasi dan penyebaran kuesioner atau angket yang diberikan  kepada  telemarketing  sebagai  responden.  Kuesioner  yang  berhasil  terkumpul sebanyak 65 responden. Hal ini sesuai dengan jumlah sampel  yang ditetapkan oleh peneliti. Pada tahap analisis dilakukan uji validitas dan reliabilitas, uji normalitas, analisa regresi linear berganda, uji t, uji F dan koefisien determinasi dengan bantuan aplikasi SPSS 20 For Windows untuk pengujian model ini. Dari hasil penelitian diketahui bahwa motivasi dari telemarketing cukup  mempengaruhi  dalam  pencapaian  kinerja  namun  tidak  terlalu  kuat.  Sedangkan kompetensi memiliki pengaruh yang siginifkan dan kuat dalam proses pencapaian kinerja dari para telemarketing. Oleh sebab itu, perlu adanya peningkatan kualitas dari telemarketing dalam melakukan proses kerja seperti adanya pelatihan, peningkatan motivasi kerja berupa bonus dan kompensasi yang sejalan dengan pencapain yang dihasilkan olehnya.

## Kata kunci : Motivasi, Kompetensi, Kinerja, Telemarketing

## ABSTRACT
This  research  is  to  find  out  about  motivation  and  competence  of  employees  of  the telemarketing for cigna insurance indonesia in jakarta.
The method used in this research are deskriptif with the analysis method of collecting data on the study of literature, kuesioner and observation of the telemarketing or given to a poll respondents.Who managed to accumulate kuesioner 65 respondents.
This is in accordance with the number of researchers. In the analysis conducted, and the validitas reliabilitas test, normality Test, the linear regression analysis, the t Test and the f Test and determination to help the coefficient for 20 SPSS windows for a model here.
It is known from the research that motivation of the telemarketing be influenced in its performance but not too much. Meanwhile, the national siginifkan and powerful influence in the achievement of performance
Keywords : Motivation, Competence, Performance and Telemarketing

## I. PENDAHULUAN

## A. Latar Belakang Masalah
Perkembangan  zaman  saat  ini,  perusahaan  pasar  Sumber  daya  manusia  merupakan perusahaan  yang  memiliki  banyak  tuntutan.  Utamanya  dalam  menyediakan  Sumber  daya manusia  yang  memiliki  kemampuan  dalam  bidang  yang  diharapkan  oleh  pasar.  Selain  itu perusahaan  juga  tidak  hanya  memperhatikan  aspek  kemampuan  dari  sumber  daya  manusia tersebut,  tetapi  semangat  kerja  dari  mereka  juga  menjadi  poin  penting  untuk  diperhatikan. Sumber daya manusia dalam hal ini Karyawan, diharapkan dapat berkontribusi sebagaimana tugas  juga  tanggung  jawab  yang  ditentukan  oleh  organisasi  atau  perusahaan.  Kontribusi tersebut merupakan perwujudan aktualisasi diri karyawan dari kinerja yang dihasilkan. Hasil kerja  yang  optimal  itu  sendiri  memberi  image  yang  positif  terhadap  performansi  dan  citra perusahaan dimata pelanggan.
Tidak  hanya  motivasi  yang  harus  dimiliki  oleh  seorang  karyawan  namun  didukung dengan  kompetensi  atau  kemampuan  kerja  dan  ketrampilan  yang  dimiliki  diduga  dapat mempengaruhi hasil kerja. Kemampuan kerja dalam hal ini adalah kompetensi atau kompetensi yang  harus  dimiliki  seseorang  dalam  melakukan  proses  kerja  (hill,  2012).  Dengan  adanya kompetensi  yang  sesuai  dengan  profesi  atau  pekerjaannya  maka  seorang  karyawan  dapat bekerja lebih baik. Oleh karena, dunia bisnis menunjukkan kemampuan yang sangat pesat serta diikuti dengan munculnya berbagai perusahaan-perusahaan baru yang bergerak pada berbagai bidang indsutri. Baik industri yang bersifat jasa maupun non jasa.

## B. Rumusan Masalah
Peneliti mempertanyakan faktor apa yang mempengaruhi motivasi kerja dan kompetensi yang belum optimal dapat mempengaruhi kinerja dari para telemarketing diperusahaan. Oleh karena itu, dalam karya akhir ini peneliti merumuskan permasalahan sebagai berikut :
1. Apakah terdapat pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja dari telemarketing ?
2. Apakah  terhadap  pengaruh  antara  Kompetensi  telemarketing  terhadap  kinerja Telemarekting ?
3. Apakah  terdapat  pengaruh  Motivasi  kerja  dan  kompetensi  terhadap  kinerja  pada karyawan Telemarketing ?

## C. Tujuan penelitian
Penelitian  mengenai  pengaruh  motivasi  kerja  dan  kompetensi  dengan  kinerja  pada telemarketing ini bertujuan untuk :
1. Mengetahui seberapa besar pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pada telemarketing
2. Mengetahui seberapa besar pengaruh kompetensi terhadap kinerja pada telemarketing
3. Mengetahui  seberapa  besar  pengaruh  motivasi  kerja  dan  kompetensi  terhadap  kinerja pada telemarketing

## D. Maksud Penelitian
Penelitian ini bermaksud untuk mendapatkan gambaran empirik tingkat motivasi kerja dan  kompetensi  terhadap  kinerja  karyawan  telemarketing,  sehingga  bidang  SDM  dapat mengetahui  sejauh  mana  motivasi  kerja  dari  para  telemarketing  mampu  meningkatkan kemampuan  kompetensi  telemarketing  sehingga  mampu  memberikan  pengembangan  agar meningkatkan kompetensi dan kinerja dari para Telemarketing.

## II. TINJAUAN PUSTAKA

## A. Sejarah Perusahaan
Pada  dasarnya,  PT.  Mitra  Inti  Selaras  ini  telah  berganti  nama  beberapa  kali.  Namun dengan kepemilikan saham dan pengelola yang sama. Disamping itu, dengan bisnis inti adalah penjualan database dari Bank yang disalurkan kepada Agen asuransi yang membutuhkan data base untuk dilakukan proses tansaksi.
Sebelum menjadi PT. Mitra Inti Selaras, Pada tahun 2007, CV Daffa Samudra Indonesia adalah perusaha yang didirikan oleh Bapak Didin Syarifuddin, Bapak Derry Irawan dan Bapak Rahmat  sebagai  salah  satu  Perusahaan Outsourcing yang  membantu  baik  dari  Banking  dan Asuransi  untuk  Jasa  Telemareting  dengan  menawarkan  melalui  Telfon  yang  menggunakan Sistem IFTAW, dimana sistem ini menyalurkan informasi berupa data kepada Telemarketing sehingga  memudahkan  mereka  untuk  melakukan  kontak  kepada  Costumer.  Disamping  itu dengan adanya sistem ini memudahkan mereka untuk melakukan pemeriksaan akan kendala dan permasalahan yang terjadi sehingga dapat mengontrol kesalahan yang dilakukan kembali. Kesalahan  ini  tidak  hanya  dilakukan  oleh  Telemarketing  namun  juga  oleh  Supervisor  yang menyalurkan dana kepada Telemarketing sehingga menghindari pemberian dua yang sama.

## B. Lingkup Bidang Usaha
Lingkup bidang Usaha adalah Menyediakan Jasa Outsourcing berupa menyediakan Man Power yaitu Telemarketing dalam jasa Asuransi dan Banking. Tidak hanya itu, PT. Mitra Inti Selaras pun melakukan penjualan Data Base kepada perusahaan lain yang bergerak dibidang Asuransi  sehingga  pendapatan  yang  diperolehnya  tidak  hanya  dari  Jasa  Outsourcing, Pembagian keuntungan dan juga dari penjualan data-data tersebut.

## C. Kekuatan Perusahaan
PT. Mitra Inti Selaras (MIS) sebagai perusahaan yang bergerak dibidang jasa call centre yang telah memiliki pengalaman yang cukup luas sehingga memiliki langkah strategis dalam melakukan  proses  bisnis.  Hal  ini  memberikan  respon  yang  postif  dari  salah  satu  kliennya seperti  Standard  Chartered  Bank  sebagai  perusahaan  No.  2  yang  memberikan  penjualan terbesar  terutama  dalam  Penjualan  Kartu  Kredit  dan  Kredit  Tanpa  Agunan.  Kemampuan telemarketing  yang  mumpuni  menjadikan  PT.  MIS  bisa  bersaing  dengan  kompetitor  secara sehat.

## D. Peluang Usaha
Dengan adanya persaingan yang ketat dengan agency lain yang memiliki core bisnis yang sama. Oleh sebab itu, perlu adanya rancangan yang strategis tidak hanya terhadap perusahaan, kompetitor, data yang digunakan sebagai alat kerja penting. Namun juga telemarketing yang memiliki potensi besar.

## E. Penggunaan Teknologi
Teknologi yang digunakan Oleh Telemarketing sebagai salah satu bentuk efisiensi kerja adalah  dengan  menggunakan  Jasa  Telco  berupa  Jaringan  yang  memudahkan  para  pekerja dalam berhubungan. Disamping itu pada bidang Sales dan marketing terbagi dua bagian, yaitu:
1. Insurance ,  menggunakan Softphone yang  menggunakan  IP    sebagai  jalur  suara  yang dihubungkan  dan  diintegrasikan  oleh  Mysql  dalam  mentransfer  data  yang  dapat digunakan oleh Telemarketing Insurance dalam proses kerjanya.
2. Banking , menggunakan cara yang lebih sederhana dengan bekerjasama dengan Provider yaitu  Telkomsel  atau  Indosat  dalam  melakukan  proses  kerja.  Dimana  mereka  hanya
dibantu oleh Telepon Seluler dan data yang ditransfer melalui Hardcopy sehingga proses kerja yang dilakukan pun terlihat lebih sederhana jika dibandingkan dengan Insurance. Sedangkan untuk Unit Bisnis Banking, cukup mudah dimana dalam proses perekrutan karyawan  hanya  melakukan  konfirmasi  terhadap  pihak  Bank  dan  Kepolisian.  Setelah melakukan interview terhadap  Supervisor  dan  ATM  banking  maka  calon  karyawan  tersebut mendapatkan pelatihan singkat mengenai product dan bagaimana Handlin g Nasabah. Untuk Banking  tidak  adanya  QC  dan  tidak  melakukan recording sehingga  terkesan  bebas  dalam melakukan proses kerja mengalami kemudahan. Dimana untuk Nasabah dari Credit Card dan KTA  yang Close hanya  sebatas  pada  melakukan  konfirmasi  akan  data  dan  pihak  Kurir melakukan konfirmasi akan data dari Nasabah tersebut. Setelah konfirmasi data sudah sesuai dan pihak Nasabah Clear dengan informasi dari  kurir. Maka telemarketing sudah dikatakan Closing .  Berikut  tipologi  proses  bisnis  yang  dilakukan  oleh  PT.  Mitra  Inti  Selaras  secara keseluruhan, yang dijelaskan dalam skema berikut ini :
Gambar 2.4  Proses Bisnis dari Perusahaan

## III. METODE PENELITIAN

## A. Motivasi
Keberhasilan  pengelolaan  sebuah  organisasi  ditentukan  oleh  kegiatan  pendayagunaan sumberdaya yang terlibat didalamnya, sehingga sangat penting mengetahui teknik-teknik yang dapat  memelihara  dan  mempertahankan  motif  loyalitas  anggota  organisasi,  salahsatunya dengan cara memotivasi pegawai
Menurut “Bernard Berelson dan Gary dikutip oleh Siswanto (2005 : 119) menyatakan bahwa motivasi pada dasarnya adalah proses untuk mencoba mempengaruhi  diri seseorang agar  melakukan  sesuatu”.  Motivasi  adalah  dorongan  dari  luar  terhadap  seseorang  agar  mau melakukan sesuatu hal. Dorongan yang dimaksud adalah desakan kepada seseorang agar dapat memenuhi  kebutuhan  hidup  atau  bakan  hanya  sekedar  mempertahankan  hidup.  Menurut “Handoko (2001 : 9), yaitu suatu tenaga atau faktor yang terdapat didalam diri manusia, yang menimbulkan, mengarahkan dan mengorganisasikan tingkah lakunya”.
Menurut “Mangkunegara (2010, 67) secara psikologis, aspek yang sangat penting dalam kepemimpinan  kerja  secara  pribadi  adalah  sejauhmana  pimpinan  mampu  mempengaruhi motivasi  kerja  karyawan  agar  mereka  mampu  bekerja  secara  produktif  dnegan  penuh tanggungjawab”. Hal ini dikarenakan oleh beberapa sebab antara lain :
1. Karyawan harus didorong untuk bekerja dalam organisasi
2. Karyawan harus senantiasa didorong untuk bekerja dan berusaha sesuai dengan tuntutuan kerja
3. Motibasi  karyawan  merupakan  aspek  yang  sangat  penting  dalam  memelihara  dan mengembangkan SDM.

## B. Kompetensi
Dibutuhkan  orang-orang  yang  berkompeten  untuk  menghadapi  berbagai  tantangan perusahaan dimasa kini dan  yang  akan datang.  Keyakinan bahwa modal manusia jauh lebih penting  daripada  modal  fisik  pun  telah  mendominasi  kebijakan  perusahaan  dan  menjai kesadaran baru yang memunculkan paradigam tentag manusia adalah modal ( human capital ) bukan pengeluaran ( human cost ).
Manusia mampu mencari dan memberikan solusi terhadap berbagai gejala perubahan dan kemajuan  yang  terjadi.  Bahkan  untuk  mengembalikan cost dan investasi  (ROI )  sumberdaya fisik  dan  teknologi,  untuk  memberikan  rasa  puas  terhadap  konsumen,  serta  untuk  sukses menjalankan tanggungjawab dan tantangan yang dihadapi perusahaan, kita sangat bergantung pada kompetensi manusia.

## C. Hubungan Motivasi, Kompetensi  dan kinerja pada Telemarketing
Pola hubungan yang menghasilkan perilaku yang kompetensi secara sederhana dikatakan sebagai suatu pola  yang melibatkan hasrat atau keinginan  yang memberikan inspirasi dalam bertindak  untuk  menghasilkan  perilaku  yang  kompeten.  Karyawan  dalam  suatu  ligikungan perusahaan  adalah  sebagai  makhluk  sosial  yag  unik,  dimana  semenjak  pertumbuhannya mengalami banyak pembelajaran dengan cara-caranya masing-masing. Karyawan belajar dari tindakannya,  saat  mngalami  kegagalan  dia  akan  bangkit  untuk  meraih  kemenangan  dari kegagalan  itu,  dan  hampir  semua  hasrat  dan  keinginannya  dipenuhi  dengan  tindakan  demi tindakan. Degan pengalamannya itu, dia akan mengulanginya dnegan perbuatannya yang sama.
Karyawan dalam memenuhi keinginan melakukan dengan cara yang lebih variatif seiring dengan pertumbuhan fisik maupun mentalnya, sesuai pengetahuan dan ketrampilan baru yang mulai  dia  pelajari  dan  kuasai.  Ketrampilan  dasar,  seperti  membaca,  menulis  dan  berhitung menambah  wawasan  pengetahuan  dan  ketrampilannya,  sehingga  menimbulkan  hasrat  dan keinginan  yang  jauh  lebih  besar  lagi.  Keinginan  tersebut  kemudian  dioleh  atas  dasar keseimbangan  pikian  rasional  dan  pikiran  emosional  yang  menghasilkan  tindakan  tertentu untukmendapatkan  hasil  tertentu.  Sehingga  gabungan  dari  ketiga  unsur  tersebut  merupakan dasar bagi perilaku yang kompetensi dan dengan adanya motivasi maka kinerja karyawan akan terpengaruh. Jika salah satu unsur tersebut hilanng, manusia tidak dapat menghasilkan apa-apa. Pola hubungan dalam kompetensi terhadap kinerja karyawan tersebut, ada beberapa unsur yang saling  berhubungan  membentuk  ketiga  unsur  diatas  ( Input,  action,  output ),  seperti  yang tergambar pada gambar berikut :

## IV. HASIL DAN PEMBAHASAN
Ada  beberapa  hipotesis  yang  akan  dibuktikan  dalam  penelitian  ini,  dengan  perincian sebagai berikut :
Hipotesis 1 : Ada pengaruh yang signifikan antara Motivasi terhadap kinerja telemarketing di PT. Mitra Inti Selaras
Hipitesis 2  : Ada pengaruh siginifikan antar Kompetensi telemarketing terhadap kinerja karyawan di PT. M I S
Hipotesis 3 : Ada pengaruh siginifikan antara Motivasi dan Kompetensi telemarketing terhadap kinerja di PT. M I S, Jakarta
A. Desain dan Metode Penelitian
Pada  desain  penelitian  ini  yaitu  uji  pengaruh  variabel  motivasi  juga  kompetensi Telemarketing terhadap kinerja Karyawan PT. M I S dengan metode kuantitatif

## B. Teknik Analisis Data
Teknik  analisis  data  yang  digunakan  adalah  teknik  analisis  regresi  berganda,  dimana setiap instrumen dari setiap variabel diuji dengan menggunakan analisis deskriptif presentase sebelum dilakukan uji pengaruh secara parsial.

## 1. Uji Validitas
Sebelum  dilakukan  analisa  regresi  berganda,  penulis  melakukan  uji  validitas terlebih  dahulu  untuk  mengetahui  tingkat  kepercayaan  atau  kesahihan  dari  instrumen yang digunakan dalam pengukuran variable penelitian. Rumus :
             2 2 2 2 ) ( ) ( ) ( ) ( ) )( ( ) ( Y Y n X X n Y X XY n r xy

## 2. Uji Reliabilitas
Setelah uji validitas dilakukan uji konsistensi atau disebut uji reliabilitas dari alat ukur  yang  digunakan.  Dimana  konsistensi  atau  kepercayaan  hasil  ukur,    mengandung makna bahwa alat ukur tersebut terpercaya. Rumus :
                2 2 11 1 1 t b V k k r 

## C. Uji Hipotesis
Ada tiga hipotesis yang perlu diuji pada penelitian ini, yaitu:
a. Valiabel  Motivasi  signifikan berpengaruh positif  terhadap  kinerja  yang  diperoleh para karyawan telemarketing
b. Variabel  Kompetensi  signifikan  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  para  karyawan diposisi Telemarketing.

## D. Karakteristik Profile Responden
Responden  atau  sampel  yang  digunakan  sejumlah  65  orang  Telemarketing  PT.  MIS, Tangerang.
1. Jenis Kelamin Responden
Hasil  pengumpulan  data  yang  diperoleh  menunjukkan  jenis  kelamin  responden yang diteliti adalah sebagai berikut :
Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin Frekuensi  Persentase Pria 36 55 % Wanita 29 45 % Jumlah 65 100%

## Sumber: Data Primer yang diolah, 2014
Berdasarkan  karakteristik  jenis  kelamin  responden,  dari    65  responden  yang terbanyak berjenis kelamin wanita  yaitu 29 orang dengan persentase 45 %. Sementara berjenis kelamin pria yaitu 36 orang dengan persentase 55 %. dengan demikian bahwa Perusahaan  PT.  MIS,  Tangerang,  sebagian  besar  menggunakan  tenaga  kerja  Laki-laki untuk  operasioanl  Telemareting  karen  memiliki  kemampuan  dalam  bekerja  dibawaha tekanan dan juga target kerja yang tinggi dibandingkan dengan karyawan wanita. Hal ini disebabkan  karena  untuk  pekerjaan  sebagai  telemarketing  dituntut  untuk  melakukan komunikasi  yang tinggi  dan bekerja dengan menggunakan target  yang ketat.  Laki-laki lebih cukup memiliki kesabaran dan penyesuaian terhadap komplain dari pelanggan yang baik. Tidak mudah bereaksi terhadap emosi yang muncul saat melakukan proses kerja.
2. Status AAJI
Hasil  pengumpulan  data  yang  diperoleh  menunjukkan  jenis  kelamin  responden yang diteliti adalah sebagai berikut :
Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Status AAJI Jenis Kelamin Frekuensi Persentase Garden Leave 14 20 Green 51 80 Jumlah 65 100%

## Sumber: Data Primer yang diolah, 2014
Berdasarkan status pernikahan responden, dari 65 orang yang terbanyak responden dengan  Status  AAJI  berupa Green sebanyak  51  orang  atau  80  %  sedangkan  yang memiliki  status Garden Leave sebanyak  14  Orang  atau  20  %.  Dengan  kata  lain,  kartu Green merupakan  modal  para  telemarketing  untuk  melakukan  penjualan  terhadap pelanggan  dimana  mereka  diperbolehkan  untuk  melakukan closing berupa  proses penutupan penjualan oleh klien. Sedangkan untuk status Garden leave dimana responden tersebut tidak boleh melakukan closing yang nantinya dilakukan oleh para Supervisor- nya. Hal ini disebabkan oleh Status AAJI dari perusahaan Asuransi lain masih aktif dan belum  di  berhentikan.  Selain  itu,  dalam  menyelesaikan  ujian  AAJI  masih  belum  lulus terutama  untuk product  knowledge Asuransi  dan  studi  kasus  untuk  perhitungan  premi asuransi, kemampuan dalam melakukan komunikasi dengan klien.

## 3. Rekapitulasi Karakteristik Responden
Berdasarkan  hasil  dari  masing-masing  analisis  karakteristik  responden  tentang jenis kelamin, pendidikan terakhir dan usia responden yang telah dilakukan sebelumnya, maka  dapat  dirangkum  rekapitulasi  karakteristik  responden  yang  menggambarkan bagaimana secara keseluruhan latar belakang dari responden dalam penelitian ini.
Latar belakang responden berdasarkan karakteristik responden secara keseluruhan dapat dilihat seperti pada Tabel 4.3.
Tabel  4.3  Rekapitulasi Karakteristik Responden
No Karakteristik Sub Karakteristik Frekuensi Persentase 1 Jenis Kelamin Pria 36 55 Wanita 29 45 Jumlah 65 100 2 Usia 25 Tahun Keatas 52 80 25 Tahun Kebawah 13 20 Jumlah 65 100 3 Status Pernikahan Menikah 46 71 Single 19 29 Jumlah 65 100 4 Pendidikan D-3 50 77 S-1 15 23 Jumlah 65 100 5 Lama Kerja < 2 Tahun 29 44 2 - 5 Tahun 35 54 > 5 Tahun 1 2 Jumlah 65 100 6 Status AAJI Garden Leave 14 20 Green 51 80 Jumlah 65 100
Sumber : Data Primer yang diolah, 2013
Berdasarkan  tabel  4.3  dapat  dijelaskan  bahwa  karakteristik  dari  65  responden penelitian  tergambar  jelas  melalui  jenis  kelamin,  pendidikan  terakhir,  dan  usia responden. Semua responden mengisi data penelitian dengan jelas sehingga jumlah item adalah 100%.

## 4. Uji Instrumen Data
Uraian  berikut  berisi  hasil  dari  pengujian  alat  ukur  dalam  penelitian  ini  berupa kuesioner.  Pengujian  alat  ukur  penelitian  ini  meliputi  uji  instrument  dan  uji  data.  Uji instrument menggunakan dua tahapan, yaitu analisis item dan reliabilitas, sedangkan uji data menggunakan uji asumsi klasik.
a. Uji Validitas
Hasil  Uji  Validitas  terhadap  51  butir  instrumen  penelitian  ditampilkan  pada Tabel 4.4 di bawah ini.
Tabel 4.4 Validitas Instrumen Penelitian Variabel Item r_hitung Kesimpulan Motivasi ( X 1 ) Pernyataan1 .813 Valid Pernyataan2 .809 Valid Pernyataan3 .196 Tidak Valid Pernyataan4 .809 Valid Pernyataan5 .433 Valid Pernyataan 6 .728 Valid Pernyataan7 .809 Valid Pernyataan 8 .442 Valid Pernyataan 9 .809 Valid Pernyataan 10 .442 Valid Pernyataan 11 .728 Valid Pernyataan 12 .809 Valid Pernyataan13 .442 Valid Pernyataan 14 .038 Tidak Valid Pernyataan 15 .767 Valid Pernyataan 16 .442 Valid Kompetensi ( X 2 ) Pernyataan1 .360 Valid Pernyataan2 .408 Valid Pernyataan3 .420 Valid Pernyataan4 .390 Valid Pernyataan5 .101 Tidak Valid Pernyataan 6 .277 Valid Pernyataan7 .408 Valid Pernyataan 8 .420 Valid Pernyataan 9 .450 Valid Pernyataan 10 .408 Valid Pernyataan 11 .420 Valid Pernyataan 12 .450 Valid Pernyataan13 .390 Valid Pernyataan 14 .389 Valid Pernyataan 15 .465 Valid Pernyataan 16 .032 Tidak Valid Pernyataan 17 .420 Valid Pernyataan 18 .121 Tidak Valid Pernyataan 19 .374 Valid
Pernyataan 20 .368 Valid Kinerja (Y) Pernyataan1 .293 Valid Pernyataan2 .575 Valid Pernyataan3 .483 Valid Pernyataan4 .479 Valid Pernyataan5 .669 Valid Pernyataan 6 .577 Valid Pernyataan7 .542 Valid Pernyataan 8 .312 Valid Pernyataan 9 .706 Valid Pernyataan 10 .675 Valid Pernyataan 11 .312 Valid Pernyataan 12 .695 Valid Pernyataan13 .643 Valid Pernyataan 14 .284 Valid Pernyataan 15 .289 Valid Sumber : Data Primer yang diolah, 2014
Uji validitas dihitung dengan membandingkan nilai r hitung ( correlated item- total correlation ) dengan nilai r tabel. Jika r hitung > r tabel. r tabel diperoleh nilai 0.244. Berdasarkan hasil perhitungan diatas makan diketahui bahwa terdapat 46 Item yang  memiliki  validitas  sesuai  dengan  ketentuan.  Dimana  Item-item  tersebut diperoleh nilai pernyataan r hitung di atas 0.244, artinya semua instrument ini valid sehingga tidak perlu dihilangkan. Sedangkan, terdapat 5 Item yang memiliki validitas yang rendah yaitu dibawah r hitung dengan nilai 0.244 yaitu pada Variabel Motivasi pada  dimensi  Motivasi berprestasi pada pernyataan  ke  3  dan juga  Motivasi  Afiliasi pada  butir  ke  14.  Kemudian  Variabel  Kompetensi  pada  dimensi  Pengetahuan  pada butir pernyataan yaitu item ke 5. Sedangkan dimensi Sikap pada butir pernyataan 16 dan  18  pada  Variabel  Kompetensi.  Butir-butir  yang  tidak  valid  tersebut  tidak digunakan  untuk  dilanjutkan  pada  proses  penelitian  selanjutnya  dan  ini  dikatakan gugur.
b. Uji Reliabilitas
Pengujian  reliabel  dilakukan  hanya  pada  indikator-indikator    konstruk  yang telah  melalui  pengujian  validitas,  dan  dinyatakan  valid.  Uji  reliabilitas  yang digunakan dalam program SPSS adalah uji statistic Cronbach Alpha. Suatu konstruk atau variabel dinyatakan reliabel jika menghasilkan nilai Cronbach Alpha > 0.60.
Tabel 4.5
Uji  Reliabilitas  Apha Cronbach’s Realiability Motivasi (X 1 ) Reliability Statistics Variabel Cronbach's Alpha Motivasi .881
Dari  tabel  4.5  diatas,  terlihat  bahwa  semua  indikator  variabel  motivasi  (x 1 ) dalam penelitian ini memiliki Cronbach’s Alpha > 0,60 yang artinya semua variabel dinyatakan reliabel.
Tabel 4.6
Uji Reliabilitas Apha Cronbach’s Realiability Kompetensi (X 2 ) Reliability Statistics Variabel Cronbach's Alpha Kompetensi .760
Dari tabel 4.6 diatas, terlihat bahwa semua indikator variabel kompetensi (x 2 ) dalam penelitian ini memiliki Cronbach’s Alpha > 0,60 yang artinya semua variabel dinyatakan reliabel.
Tabel 4.7 Uji Reliabilitas Apha Cronbach’s Realiability Kinerja (Y) Reliability Statistics Variabel Cronbach's Alpha Kinerja .863
Dari tabel 4.7 diatas, terlihat bahwa semua indikator variabel kinerja(y) dalam penelitian  ini  memiliki  Cronbach’s  Alpha  >  0,60  yang  artinya  semua  variabel dinyatakan reliabel.
c. Uji Normalitas
Pengujian  normalitas  dengan  menggunakan  analisis  statistik  deskriptif- frekuensi menggunakan SPSS. Dengan melihat rasio skewness maupun kurtosis yang didapatkan  dengan  membagi  nilai  skewness  dengan  standar  errornya  maupun membagi  nilai  kurtosis  dengan  standar  errornya,  apabila  nilainya berkisar  antara  -2 sampai dengan 2, berarti data tersebut dikatakan normal.
Hal ini menunjukkan bahwa semua data dikatakan mempunyai sebaran normal. Dari grafik scaterplot juga terlihat titik-titik terkumpul di sekitar garis lurus diagonal, dimana  hal  tersebut  menunjukkan  data  menyebar  secara  normal  seperti  yang ditunjukkan pada Gambar 4.1 di bawah ini.
Sumber : Data Primer yang diolah, 2014

## Gambar 4.1 Normal Plot Kinerja
V. PENUTUP
A. Kesimpulan
Kesimpulan  yang  dapat  diambil  dari  hasil  pengolahan  analisis  data  adalah  sebagai berikut:
1. Motivasi kerja berpengaruh atau berkontribusi siginifikan positif sebesar 85.7% terhadap kinerja telemarketing, dalam dimensi motivasi kekuasaan terhadap kualitas kerja dimana keahlian karyawan telemarketing dalam melakukan persuasive dan mempengaruhi dan mengendalikan oranglain dalam konteks calon nasabah menjadi satu modal utama untuk meningkatkan  tujuan  organisasi  /  perusahaan.  Dengan  melakukan  komunikasi  dan pendekatan interpersonal para Telemarketing tersebut dapat memberikan manfaat akan produk  yang  dimiliki  sehingga  menjadi  satu  untuk  mempersuasive  calon  nasabah. Kompetensi  ini  merupakan  sumbangan  yang  paling  dominan,  daripada  motivasi berprestasi  juga  motivasi  afililiasi  dalam  mempengaruhi  kualitas  kerja  karyawan telemarketing Asuransi PT. M I S.
2. Pada kesimpulan dari Kompetensi ditemukan bahwa Pengaruh dari Kompetensi memiliki pengaruh  atau  kontribusi  yang  Signifikan  positif  terhadap  kinerja  telemarketing
karyawan    meskipun  kontribusinya  sebesar  1.1  %.  Adapun  dimensi  yang  memiliki pengaruh  yang tampak siginifkan adalah Ketrampilan sebesar 4.43% terhadap kualitas kerja.  Jika  dibandingkan  dengan  dimensi  Pengetahuan  dan  Sikap  dan  perilaku  dalam pencapaian Kualitas kerja. Dimana telemarketing Asuransi memang pada dasarnya telah memiliki  pengalaman  yang  memadai  dalam  mencapai  target.  Sejalan  dengan  itu, kemampuan  berkomunikasi  dan  penyelesaian  masalah  yang  bersifat  situasional menjadikan  ketrampilan  yang  dimiliki  dalam  lingkup  kerja  menjadi  meningkat  dan mempengaruhi kualitas kerja karyawan telemarketing Asuransi PT. Mitra Inti Selaras.
3. Pengaruh kompetensi dan motivasi terhadap kinerja memiliki pengaruh yang signifikan secara  bersama-sama  terhadap  kualitas  kinerja  karyawan  sebesar  79.9%  pada telemarketing Asuransi di PT. Mitra Inti Selaras. Dengan situasi demikian, terdapat 20,1 %  pencapaain  kinerja  karyawan  di  luar  dari  variabel  yang  diteliti,  antara  lain Kompensasi, budaya kerja dan gaya kepemimpinan.

## B. Saran dan Rekomendasi
Berdasarkan hasil penelitian diatas maka sebagai saran dan rekomendasi adalah :
1. Dengan  adanya  penelitian  ini,  diharapkan  Pemimpin  terutama  General  Manager  dan Direktur memperhatikan motivasi kerja karyawan terutama motivasi kekuasaan terutama dalam  lingkup  otoritas  kerja,  dimana  dengan  adanya  Status  AAJI  dan  potensi  yang dimiliki  oleh  karyawan,  diberikan  keluasan  untuk mengeksplore dan  melakukan kreativitas kerja sehingga target tercapai tentunya dengan batasan koridor dari Quality Assurance sebagai Police  of  Procedur di  bidang  Asuransi  dan  target  kerja  yang  lebih tinggi sesuai dengan kemampuan dari para karyawan Asuransi Telemarketing.
2. Pemimpin  dalam  hal  ini  termasuk  didalamnya  pihak  Management  dalam  upaya peningkatan kompetensi karyawan perlu pula memperhatikan kompetensi Ketrampilan karyawan, agar karyawan mampu bekerja dan mencapai kinerja yang berkualitas tinggi. Upaya peningkatan ketrampilan ini dapat dilakukan antara lain dengan pelatihan secara berkala  baik  dalam  peningkatan  kemampuan  komunikasi, handling  objection , product knowledge , kemampuan dalam menggunakan system dan alat kerja, melakukan checking recording dengan unit kerja QA, melakukan Tanya jawab berupa sharing session secara berkala kepada Telemarketing Asuransi sehingga target kerja dapat meningkat dan sesuai dengan harapan perusahaan.
3. Selain  itu,  untuk  meningkatkan  pencapaian  target  kerja  perlu  pula  danya  pembenahan dalam Score card sebagai salahsatu acuan dalam melihat penilaian kinerja dimana tidak hanya  melihat  dari  angka  dalam  target  namun  juga  terhadap  aspek  lainnya  seperti kedisiplinan kerja, jumlah dialling number call dan juga program premi yang diajukan oleh telemarketing.
4. Disarankan kepada peneliti berikutnya yang tertarik dengan topik ini dapat memberikan pengembangan  terhadap  dimensi  lain  yang  belum  dilakukan  pengukuran  yang  dapat mempengaruhi  faktor  kinerja.  Hal  ini  antara  lain  Kenyamanan  kerja,  Gaya kepemimpinan, Budaya kerja, Kompensasi, dan Pelatihan sehingga hasil penelitian dapat komprehensif dan dapat memberikan manfaat yang lebih luas.

## DAFTAR PUSTAKA
Amstrong,  Michael,  1998,  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  terjemahan  PT.  Alex Komputindo, Jakarta
Baron  &  Amstrong,  2007.  Human  Capital  Management.  Kogan  Page  Limited,  Unitted Kingdom
Davis,  keith  and  Newstrom,  Jhon  W,  1996.  Human  Behaviour  at  Work  (  organizational Behavoiur). Mc. Grawhill, Inc
Divisi Riset PPM Manajemen (2008), Outsourcing, Jakarta : PPM Riset Manajemen. Juanda,  Fansisca,2009,  Pengaruh  Motivasi  dan  Kompetensi  Frontliner  terhadap  Prestasi Penangana Macet PT. Consumer Credit Company, Universitas Mercubuana, Jakarta Goodman, G.S (2010), Five Reasones Telemarketing Turniover is So Rampany Right Now. Download  tanggal  17  mei  2010  dari http://ezinearticles.com/?-fieve-reason- telemarketing-turn-over-is-so-rampant-right-now&id=15727
Goleman, (1998), Working With Emotional Intelligence, The McGrowth-Hill Book Company, New York.
Handoko, T.H (2001), Manajemen Personalia & SDM, 2nd ed. Jogjakarta : BPFE Jogjakarta Listio Ronald, (2010), Pengaruh kompetensi dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan PT.
Allianze Life Indonesia Wilayah Jawa Barat, Universitas Komputer Indonesia, Bandung Mangkunegara,  AA  Anwar  Prabu,  2010.  Manajemen  Sumberdaya  Manusia  Perusahaan,
Rosda, Bandung
Mangkunegara,  AA  Anwar  Prabu,  2010.  Perilaku  dan  Budaya  Organisasi,  Refika  Aditama,
Bandung.
Mangkunegara, AA Anwar Parbu, 2010. Evaluasi Kinerja SDM, Refika Aditama, Bandung Mahardhika & Ruhana, 2010, Pengaruh Motivasi dan Kinerja karyawan (survey karyawan PT.
AXA  Life  Financial  Indonesia),  Publikasi  Ilmiah,  Fakultas  Ilmu  Administrasi, Universitas Brawijaya, Malang
MIS outbond Telemarketing (2010), Outbond telemarketing service  Insurance and  Banking. Download tanggal 13 Desember 2013 dari www.mis.co.id Palan. R, , 2008, Seri Manajemen Sumber Daya Manusia No 13 : Competency Mangement, PPM, Konsultan Manajemen, Jakarta.
PT.  Mitra  Inti  Selaras,  2012,  Laporan  ManajemePT.  MIS,  laporan  Internal  tahun  2012,  PT.
MIS  Tangerang.
PT. Mitra  Inti Selaras, 2013,  Laporan ManajemePT. MIS, laporan  Internal tahun 2013, PT.
MIS  Tangerang
Oei, Istijanto, 2010, Riset Sumber daya Manusia, Elex Media Komputindo, Jakarta Robins, S.P (2003), Perilaku organisasi Jilid 1, Jakarta : Indeks Rampesad,  Hubert  K,  (2005),  Total  Performance  Scorecard  Konsep  Manajemen  Baru  :
Mencapai Kinerja Dengan Integritas, Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.
Santoso, Singgih, 2012,  Panduan Lengkap SPSS Versi 20, Elex Media Komputindo, Jakarta Sukirman  &  Astini,  R,  2012,  Pengaruh  budaya  organisasi,  motivasi  kerja,  dan  Stress  Kerja terhadap kinerja karyawan Universitas Mercubuana, Jurnal Ilmiah Manajemen, volume 5 No. 2, Juni. Universitas Mercubuana
Setyoningtyas,  Erlin,  2011,  Pengaruh  motivasi,  kemampuan  dan  kinerja  karyawan  terhadap kepuasan  kerja  dengan  kompensasi  sebagai  variabel  moderator,  publikasi  Ilmiah, Universitas Brawijaya.
Sudrajat,  (2005),  Enterpreuner  :  Jurnal  Manajemen  dan  Bisnis    Volume  1  No.  2  September 2005 : Pengaruh Kemampuan dan Motivasi kerja terhadap Produktivitas kerja karyawan Administrasi Universitas Mercu Buana, Jakarta
Wardini, Kusuma Amalia, Jurnal Organisasi dan Manajemen Voluem 2, No. 1, Maret 2007 : Pengembangan  Model  Kompensasi  berbasis  Kompetensi  di  Universitas  Terbuka  : Lembaga Penelitian dan Pengabdian Masyarakat, Universitas Terbuka, Jakarta.
Winarti,  (2010),  Pengaruh  Kompetensi  dan  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  guru  SMAN  87, Jakarta, Universitas Mercu Buana, Jakarta