Effect Of Culture And Job Satisfaction On Organizational Commitment

## Efek Budaya Dan Kepuasan Kerja Pada Komitmen Organisasi
Maratul Aliyah 1 , Anwar Mansyur 2
Universitas Stikubank Semarang 1,2 Maratulaliyah0512@gmail.com 1 , a.n.mansyur@gmail.com 2
* Corresponding Author

## ABSTRACT
This  study  aims  to  examine  and  analyze  the  influence  of  employee  culture  and  job  satisfaction  on organizational  commitment.  The  object  of  research  in  this  writing  is  PT.  Prosperous  Sunindo  Trada Semarang. The sample in this study was 100 respondents with a purposive sampling method.  The analysis technique uses multiple regression analysis. The results of the research are: (1) Organizational culture has a positive effect on organizational commitment, meaning that the better the organizational culture, the higher  organizational  commitment.  (2)  Job  satisfaction  has  a  positive  effect  on  organizational commitment, meaning that the level of job satisfaction is high, organizational commitment is also high. Keywords :  Organizational Culture, Job Satisfaction, Organizational Commitment

## ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk menguji dan menganalisis pengaruh budaya karyawan dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi. Obyek penelitian dalam penulisan ini adalah PT. Sejahtera Sunindo Trada Semarang. Sampel dalam penelitian ini adalah 100 responden dengan metode purposive sampling . Teknik analisis  menggunakan  analisis  regresi  berganda.  Hasil  penelitiannya  adalah  :  (1)  Budaya  organisasi berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi, artinya semakin baik budaya organisasi maka akan meningkatkan  komitmen  organisasi.  (2)  Kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  terhadap  komitmen organisasi, artinya  tingkat kepuas kerja tinggi maka komitmen organisasi juga tinggi.
Kata kunci : Budaya Organisasi, Kepuasan Kerja,  Komitmen Organisasi

## 1. Pendahuluan
Keberhasilan suatu organisasi sangat ditentukan oleh kualitas sumber daya  yang ada di  dalamnya.  Sumber  daya  manusia  merupakan  sumber  daya  yang  digunakan  untuk menggerakkan  dan  mensinergikan  sumber  daya  lainnya  untuk  mencapai  tujuan  organisasi, tanpa  SDM  maka  sumber  daya  lainnya  menganggur  ( idle )  dan  kurang  bermanfaat  dalam mencapai tujuan (Mangkunegara, 2015).
Penilaian sumber i daya  manusia  dapat  dilihat  dari  hasil  kerja  yang  telah dilakukannya melalui  komitmen  organisasi  yang  dihasilkannya.  Sehingga  dapat  dikatakan  sumber  daya manusia  yang  efektif  itu  menghasilkan  komitmen  iorganisasi  yang  baik.  Pentingnya memperhatikan komitmen organisasi karyawan sebab karyawan termasuk  sumber  daya utama dan  aset  penting  dalam  perusahaan.  Perusahaan  harus  dapat  menjaga  atau  bahkan meningkatkan  kualitas  karyawannya  sehingga  karyawannya  dapat  membuahkan  komitmen organisasi yang baik (Robbins dan Judge, 2016)
Komitmen organisasi (organizational icommitment) merupakan  salah  satu  tingkah laku dalam  organisasi  yang  banyak  dibicarakan  dan  diteliti,  baik  sebagai  variabel  terikat,  variabel bebas,  maupun  variabel  mediator.  Hal  ini  antara  lain  dikarenakan  organisasi  membutuhkan karyawan yang memiliki komitmen organisasi  yang  tinggi  agar  organisasi dapat terus bertahan serta meningkatkan jasa dan produk yang dihasilkannya. Menurut Greenberg dan Baron (2003), karyawan iyang memiliki komitmen organisasi yang tinggi
Submitted : 25 Januari 2023, Accepted : 20 Februari 2023, Published : 10 Maret 2023 Copyright © 2023 THE AUTHOR(S). This article is distributed under a Creative Commons Attribution-NonCommercial 4.0 International license, http://journal.yrpipku.com/index.php/msej
adalah  karyawan  yang  lebih  stabil  dan  lebih  produktif  sehingga  pada  akhirnya  juga  lebih menguntungkan bagi organisasi.
(Robbins dan Judge, 2016) komitmen organisasi adalah sebagai suatu keadaan dimana seorang  karyawan  memihak  organisasi  tertenu  serta  tujuan-tujuan  karyawan  tersebut  dan keinginan untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut. Banyak  faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi, antara lain budaya organisasi, dan kepuasan kerja. Budaya  organisasi  adalah  seperangkat  nilai  yang  membantu   orang   dalam   suatu organisasi  memahami  tindakan  mana  yang  dipertimbangkan  dapat  diterima  dan  yang dianggap  tidak  dapat  diterima  (Cameron  &  Quinn,  2011).  Ini  adalah  kumpulan  nilai  khusus dan  norma-norma  yang  dimiliki  bersama  oleh  orang-orang  dan  kelompok-kelompok  di organisasi  dan  yang  mengontrol  cara  mereka  berinteraksi isatu  sama  lain  dan  dengan pemangku kepentingan di luar organisasi.
Budaya Organisasi dibentuk oleh beberapa elemen  yang  membentuk  pola  atau model interpretasi. Unsur-unsur ini meliputi prosedur idan standar formal dan informal. Mereka juga memasukkan  cerita,  kode  perilaku,  ritual,  tugas,  sistem  pembayaran,  di  antara  unsur-unsur lainnya (Martin & Bennett, 1996). Menurut (Schein, 2009), Budaya Organisasi merupakan hasil idari pengalaman yang dijalani dan dipelajari oleh suatu  kelompok,  dari situasi di mana imereka entah bagaimana harus menangani masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal mereka, dan yang bekerja cukup baik untuk dianggap valid idan ditransmisikan ke anggota baru sebagai cara yang benar dalam memahami, berpikir dan perasaan terkait dengan masalah tersebut.
Penelitian mengenai budaya organisasi terhadap komitmen organisasi yang dilakukan oleh (Eunjoo; Jiyoung dan Miye, 2008), (Won Lee, Sook Eo, dan Soo Ha, 2014) serta (Batugal dan Tindowen, 2019) menyatakan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi.
Kepuasan  kerja  adalah  salah  satu  konstruksi  yang  paling  banyak  dipelajari  di  bidang manajemen penjualan (Brown & Peterson, 1994). (Locke, 1976)  mendefinisikan  kepuasan kerja sebagai  'keadaan  emosional  yang  imenyenangkan  atau  positif  yang  dihasilkan  dari  penilaian pekerjaan atau pengalaman kerja iseseorang''. Definisi serupa diberikan oleh (Wood & Johnson, 2003) yang menganggap kepuasan kerja sebagai ''sejauh mana seseorang merasa positif  atau negatif tentang aspek intrinsik dan/ atau ekstrinsik dari pekerjaannya''.
Penelitian  mengenai kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi yang dilakukan oleh (Eunjoo,  Jiyoung  dan  Miye,  2008),  (Katsikea,  Theodosiou,  Perdikis  dan  Kehagias,  2011)  serta Jigjiddorj,  Zanabazar,  Jambal  dan  Semjid  (2021)  menyatakan  bahwa  komitmen  organisasi berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi.
Sejalan  dengan  uraian  di  atas,  PT.  Sejahtera  Sunindo  Trada  merupakan  perusahaan Authorizer  Dealer  resmi  mobil  Suzuki  Semarang  untuk  wilayah  Jawa  Tengah  juga  berupaya meningkatkan komitmen organisasi para karyawannya melalui budaya organisasi  dan kepuasan kerja.
Fenomena yang berkaitan dengan komitmen organisasional PT. Sejahtera Sunindo Trada Semarang  yaitu  menurunnya  komitmen  pada  diri  karyawan,  hal  ini  ditandai  dengan  tingkat penjualan  berbagai  mobil  Zusuki  tidak  pernah  tercapai  target  yang  ditentukan  oleh  pihak perusahaan.  Maka  PT.  Sejahtera  Sunindo  Trada  Semarang  perlu  meningkatkan  komitmen organisasi para karyawan melalui variabel budaya organisasi dan kepuasan kerja.

## 2. Tinjauan Pustaka
Komitmen Organisasi
(Yukl, 2015) menyatakan komitmen organisasi merupakan persetujuan karyawan terhadap keputusan atau permintaan organisasi dan melakukan usaha yang serius untuk
menjalankan  permintaan  atau  menerapkan  keputusan  tersebut  sesuai  dengan  kepentingan organisasi.
(Robbins dan Judge, 2016) komitmen organisasi adalah sebagai suatu keadaan dimana seorang  karyawan  memihak  organisasi  tertenu  serta  tujuan-tujuan  karyawan  tersebut  dan keinginan untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi  tersebut.  Banyak  faktor yang mempengaruhi  komitmen  organisasi,  antara  lain  efikasi  diri,  lingkungan  kerja,  dan pemberdayaan.
Komitmen  organisasi  dapat  didefinisikan  sebagai  komitmen  afektif  yang  mewakili keinginan kuat seorang karyawan untuk tetap menjadi anggota organisasi tertentu ketika ada kesempatan  untuk  berganti  pekerjaan  (Aggarwal  &  Sridar,  1993).  Atau,  komitmen  organisasi didefinisikan sebagai sejauh mana seorang individu memiliki keyakinan yang  kuat  dalam tujuan organisasi, bersedia untuk mengerahkan upaya yang cukup  besar  atas  nama organisasi, dan memiliki keinginan yang kuat untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi. (Katsikea, Theodosiou,  Perdikis,  dan  Kehagias,  2011)  menyatakan,  semua  organisasi ingin  memiliki karyawan yang berkomitmen karena komitmen tinggi mengarah  pada pergantian yang lebih rendah dan peningkatan kinerja. Komitmen organisasi sangat diinginkan dalam kasus manajer penjualan  ekspor,  karena  tugas  pekerjaan  dan  tanggung  jawab  personel  ini  secara  signifikan lebih  kompleks,  sulit  dan  menantang  daripada  rekan-rekan  mereka  yang  beroperasi  dalam konteks penjualan domestik. Akibatnya, rasio omset di antara manajer penjualan ekspor secara signifikan lebih tinggi.
(Katsikea,  Theodosiou,  Perdikis,  &  Kehagias,  2011)  menyatakan  bahwa  indikator komitmen organisasi adalah :
1. Membicarakan organisasi ini kepada teman-teman saya sebagai organisasi yang heba
2. Menemukan bahwa nilai-nilai organisasi sangat mirip
3. Bangga memberi tahu orang lain bagian dari organisasi ini
4. Organisasi ini benar-benar menginspirasi yang terbaik dalam hal kinerja
5. Senang bahwa memilih organisasi ini untuk bekerja
6. Sangat peduli dengan organisasi ini
7. Organisasi ini adalah yang terbaik dari semua organisasi yang memungkinkan untuk bekerja
8. Mendapatkan rasa pencapaian dari pekerjaan
9. Merasakan pertumbuhan dan perkembangan pribadi dalam pekerjaan
10. Mendapatkan perasaan terstimulasi dan rasa keterlibatan yang menantang alam pekerjaan 11.Bersedia melakukan banyak upaya di luar yang biasanya diharapkan untuk membantu organisasi ini menjadi sukses
12.Menerima hampir semua jenis tugas pekerjaan agar tetap bekerja untuk organisasi ini

## Budaya Organisasi
Budaya  organisasi  merupakan  suatu  kebiasaan  yang  berlaku  dalam  suatu  organisasi. Setiap  organisasi  memiliki  pola  dan  kebiasaan  yang  berbeda.  Budaya  organisasi  adalah seperangkat  asumsi  dan  keyakinan  mendasar  yang  dipegang  oleh  karyawan  organisasi, kemudian  dikembangkan  dan  diturunkan  untuk  mengatasi  masalah  adaptasi  eksternal  dan integrasi  internal  (Limaj  &  Bernroider,  2019;  Miller,  2006).  Oleh  karena  itu,  ketidakpuasan karyawan  terhadap  organisasi  atau  perusahaan  secara  keseluruhan  akan  berdampak  pada ketidakpuasan  mereka  dalam  menghadapi  pekerjaannya  dan  tentunya  akan  mempengaruhi kinerja mereka.
(Edison, 2016), budaya organisasi adalah suatu kebiasaan  yang  telah  berlangsung lama dan  dipakai  serta  diterapkan  dalam  kehidupan  aktivitas  kerja  sebagai  salah  satu  pendorong untuk meningkatkan kualitas kerja para karyawan dan manajer perusahaan.
Budaya organisasi adalah suatu sistem bersama dari tindakan, nilai keyakinan yang berkembang dalam  suatu  organisasi  dan  menjadi  keyakinan  yang  ada  dalam  perilaku  anggota  organisasi Schermerhorn, 2012 dalam (Najih & Mansyur, 2022).
Menurut Trice dan Bayer (dalam Fachreza, Musnadi, & Majid,  2018),  budaya organisasi ternyata  semakin  marak  berkembang  sejalan  dengan  meningkatnya  dinamika  iklim  dalam organisasi. Dengan demikian konsep budaya  organisasi  dikembangkan  dengan berbagai versi mengingat istilah budaya dipinjam dari disiplin ilmuan tropologi dan sosiologi, sesuai dengan makna budaya yang mengandung konotasi kebangsaan, ditambahkan lagi implikasinya begitu luas  sehingga  dapat  dilihat  beragam  sudut  pandang,  namun  dalam  proses  adaptasi, kebanyakan berpendapat bahwa inti budaya adalah sistem nilai yang dianut secara bersama- sama. Menurut (Paais dan Pattiruhu, 2020) bahwa  indikator  budaya organisasi adalah sebagai berikut :
1. Visi idan misi perusahaan selalu dijalankan dengan baik oleh organisasi dan dipatuhi oleh seluruh elemen perusahaan perusahaan
2. Ada kepercayaan pada pimpinan
3. Adanya pembagian kerja yang adil, merata dan profesional
4. Lingkungan kerja yang kondusif dan homey

## Kepuasan Kerja
Kepuasan  kerja  adalah  salah  satu  konstruksi  yang  paling  banyak  dipelajari  di  bidang manajemen penjualan (Brown & Peterson, 1994). Locke  (1976)  mendefinisikan  kepuasan kerja sebagai  ''keadaan  emosional  yang  menyenangkan  atau  positif  yang  dihasilkan  dari  penilaian pekerjaan atau pengalaman kerja seseorang''. Definisi serupa diberikan oleh Wood & Johnson, (2003) yang menganggap kepuasan kerja  sebagai  ''sejauh  mana  seseorang merasa positif atau negatif tentang aspek intrinsik dan/atau ekstrinsik dari pekerjaannya'. Kepuasan kerja, karyawan terhadap  pekerjaannya,  apakah  bahagia/suka  ataupun  tidak  bahagia/tidak  suka  selaku  hasil interaksi karyawan dengan area pekerjaannya ataupun selaku hasil penilaian karyawan terhadap pekerjaannya (Fatmanengsih dan Masyur, 2022).
(Robbins dan Judge, 2016) disebutkan bahwa kepuasan kerja adalah  suatu  sikap umum terhadap  pekerjaan  seseorang  sebagai  perbedaan  antara  banyaknya  ganjaran  yang  diterima pekerja  dengan  banyaknya  ganjaran  yang  diyakini  seharusnya  diterima.  Kepuasan  kerja merupakan hal penting yang dimiliki individu di dalam bekerja. Setiap individu pekerja memiliki karakteristik yang berbeda-beda, maka tingkat kepuasan kerjanya pun berbedabeda pula tinggi rendahya kepuasan ikerja tersebut dapat memberikan dampakyang tidak sama. Hasibuan (2017) merumuskan indikator-indikator kepuasan kerja sebagai berikut :
A. Kepuasan dengan pekerjaan secara keseluruhan
1) Pekerjaan yang memberi rasa pencapaian
2) Pekerjaan yang menyenangkan
3) Pekerjaan yang memuaskan
4) Melakukan sesuatu yang berharga dalam pekerjaan
B. Kepuasan dengan sesama pekerja
1) Bekerja dengan sangat ramah
2) Bekerja dengan saling membantu ketika seseorang tertinggal atau mendapat kesulitan
3) Rekan kerja menyenangkan
4) Rekan kerja yang egois
C. Kepuasan dengan pengawasan
1) Manajer langsung up to
2) Manajer selalu adil dalam berurusan dengan bawahan
3) memberi pujian atas pekerjaan yang dilakukan dengan baik
4) Manajer langsung memenuhi janjinya
D. Kepuasan dengan kebijakan dan dukungan perusahaan
1) Manajemen bersifat progresif
2) Manajemen puncak benar-benar tahu tugasnya
3) Perusahaan ini beroperasi secara efisien dan lancar
4) Manajer penjualan ekspor di perusahaan saya menerima dukungan yang baik dari kantor pusa
E. Kepuasan dengan pelanggan
1) Pelanggan memenuhi janji mereka
2) Pelanggan dapat dipercaya
3) Pelanggan setia
4) Pelanggan mengerti

## Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Komitmen Organisasi
Budaya  organisasi  merupakan  suatu  kebiasaan  yang  berlaku  dalam  suatu  organisasi. Setiap  organisasi  memiliki  pola  dan  kebiasaan  yang  berbeda.  Budaya  organisasi  adalah seperangkat  asumsi  dan  keyakinan  mendasar  yang  dipegang  oleh  karyawan  organisasi, kemudian  dikembangkan  dan  diturunkan  untuk  mengatasi  imasalah  adaptasi  eksternal  dan integrasi  internal  (Limaj  &  Bernroider,  2019;  Miller,  2006).  Oleh  karena  itu,  ketidakpuasan karyawan  terhadap  organisasi  atau  perusahaan  secara  keseluruhan  akan  berdampak  pada ketidakpuasan  mereka  dalam  menghadapi  pekerjaannya  dan  tentunya  akan  mempengaruhi kinerja mereka.
Penelitian mengenai budaya organisasi terhadap komitmen organisasi yang dilakukan oleh Eunjoo; Jiyoung dan Miye (2008), Won Lee, Sook Eo, dan Soo Ha (2014) serta Batugal dan Tindowen  (2019)  menyatakan  bahwa  budaya  organisasi  berpengaruh  positif  terhadap komitmen organisasi. Bukti-bukti empiris inilah yang membuat peneliti membangun hipotesis pertama sebagai berikut :
H1 : Budaya organisasi berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi

## Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi
Kepuasan  kerja  adalah  salah  satu  konstruksi  yang  paling  banyak  dipelajari  di  bidang manajemen penjualan (Brown & Peterson, 1994). Locke (1976) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai  ''keadaan  emosional  yang  menyenangkan  atau  positif  yang  dihasilkan  dari  penilaian pekerjaan atau pengalaman kerja seseorang''. Definisi serupa diberikan oleh Wood & Johnson, (2003) yang menganggap kepuasan kerja sebagai ''sejauh mana seseorang merasa positif atau negatif tentang aspek intrinsik dan/atau ekstrinsik dari pekerjaannya''.
Penelitian  mengenai kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi yang dilakukan oleh Eunjoo; Jiyoung dan Miye (2008), Katsikea; Theodosiou; Perdikis dan John Kehagias (2011) serta Jigjiddorj;  Zanabazar;  Jambal  dan  Semjid  (2021)  menyatakan  bahwa  komitmen  organisasi berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi. Bukti-bukti empiris inilah yang membuat peneliti membangun hipotesis kedua sebagai berikut :
H2 : Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi

## Metode Grafis Penelitian

## Gambar 1. Metode Grafis

## 3. Metode Penelitian

## Populasi dan  Sampel
Penelitian ini populasi yang digunakan adalah seluruh karyawan Bagian Penjualan PT. Sejahtera Sunindo Trada Semarang yang berjumlah 105 orang. Teknik ini dengan pendekatan purposive  sampling dimana  sampel  yang  diambil  berdasar  kriteria  dan  pertimbangan  yang ditentukan. Sampel tersebut harus memenuhi beberapa kriteria yaitu: Kriteria sampel adalah karyawan bagian penjualan yang memiliki pendidikan minimal SMA dan karyawan tetap, dengan jumlah sampel 100 responden.

## 4. Hasil Penelitian
Uji Validitas
Uji validitas dalam penelitian ini digunakan untuk menguji  kevaliditan  instrumen dalam suatu kuesioner. Instrumen ini dikatakan valid  apabila  nilai Kaiser-Meyer-Olkin Measure  of Sampling Adequacy. (KMO) > 0,5 dan nilai komponen matriks ( loading of factor ) > 0,4. Dari hasil perhitungan dengan program SPSS ( Statistical Pacage for Social Science ) versi 24.0 yang ditunjukkan pada tabel 2.
Tabel 2. Hasil Uji Validitas Variabel Nilai KMO Indikator loading of factor Keterangan Budaya Organisasi X1.1 0,747 Valid (Y) 0,617 X1.2 0,634 Valid X1.3 0,626 Valid X1.4 0,919 Valid Kepuasan Kerja X2.1 0,760 Valid (X2) X2.2 0,767 Valid X2.3 0,803 Valid X2.4 0,801 Valid X2.5 0,756 Valid X2.6 0,768 Valid X2.7 0,681 Valid X2.8 0,612 Valid 0,599 X2.9 0,667 Valid X2.10 0,753 Valid X2.11 0,906 Valid X2.12 0,861 Valid X2.13 0,581 Valid X2.14 0,846 Valid X2.15 0,837 Valid X2.16 0,828 Valid X2.17 0,824 Valid X2.18 0,723 Valid X2.19 0,894 Valid X2.20 0,781 Valid Komitmen Organisasi Y.1 0,886 Valid
Variabel Nilai KMO Indikator loading of factor Keterangan (X3) Y.2 0,781 Valid Y.3 0,714 Valid Y.4 0,836 Valid Y.5 0,813 Valid 0,637 Y.6 0,742 Valid Y.7 0,521 Valid Y.8 0,902 Valid Y.9 0,734 Valid Y.10 0,510 Valid Y.11 0,925 Valid Y.12 0,831 Valid
Sumber: Data primer yang diolah, 2022
Berdasarkan tabel 2 dapat dapat disimpulkan kalau variabel yang digunakan memiliki KMO  0,05  yang  menunjukkan  kriteria  kecukupan  ilustrasi  sudah  terpenuhi  sehingga  analisis aspek bisa dicoba. Sebaliknya buat indikator-indikator seluruh variabel memiliki skor loading factor 0,05 sehingga seluruh penanda dinyatakan bvalis  serta  layak  digunakan  (Ghozali, 2018).

## Uji Reliabilitas
Hasil pengujian reliabilitas dapat dilihat pada tabel berikut :
Tabel 3. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Cronbach Alpha        Nilai Keterangan Budaya Organisasi 0,710 >  0,7 Reliabel Kepuasan Kerja 0,744 >  0,7          Reliabel Komitmen Organisasi      0,917 >  0,7  Reliabel
Sumber : Data Primer yang diolah, 2022
Berdasarkan  hasil  pengolahan  data  pada  tabel  3  diatas,  diketahui  bahwa  semua pernyataan dari variabel Budaya Organisasi (X1), Kepuasan Kerja (X2)  dan  Komitmen Organisasi (Y) memiliki Cronbach Alpha yang lebih besar dari  0,70.  Sehingga  dapat disimpulkan bahwa semua pernyataan yang digunakan untuk variabel Budaya Organisasi (X1), Kepuasan Kerja (X2) dan Komitmen Organisasi (Y) adalah realibel (Ghozali, 2018).

## Regresi Linear Berganda
Berikut ini adalah tabel hasil dari Regresi Linier Berganda.
Tabel 4 : Regresi Linier Berganda Keterangan H1 H2 Koefisien Determinasi 0,682 Uji F (signifikansi) 0,000 Uji t Beta 0,550 0,427 Sig. 0,000 0,000 Kesimpulan Diterima Diterima Koefisien Determinasi (Adjusted R 2 )
Berdasarkan tabel 4 dapat dijelaskan keterangan nilai adjusted R 2 adalah 0,682, yang berarti bahwa variabel komitmen organisasi dapat dijelaskan oleh variabel budaya organisasi dan kepuasan kerja sebesar 68,2 %. Seangkan sisanya 31,8 % (100% - 68,2%) dijelaskan oleh variabel lain diluar model (Ghozali, 2018).

## Uji F
Uji  F  merupakan  pengujian  signifikansi  kebersamaan  yang  digunakan  untuk mengetahui  seberapa  besar  pengaruh  variabel  independen  secara  bersama-sama  terhadap
variabel  dependen  (Ghozali,  2018),  Kriterianya  dengan  probabilitas  <  0,05  (5%)  yang  berarti dapat  dilakukan  model  fit  dan  layak  digunakan.  Berdasarkan  tabel  5  dengan  probabilitas signifikan 0,000 < 0,05 yang berarti model fit dan layak digunakan.
Uji Hipotesis
Berdasarkan table 4 uji parsial ini dimanfaatkan untuk mengetahui pengaruh variabel independen  terhadap  variabel  dependen  secara  individual  (parsial)  pada  taraf  penerimaan hipotesis <0,05 (Ghozali, 2018).
1. Hipotesis ini dapat dilihat skor signifikan  sebesar  0,000  <  0,05.  Maknanya  bahwa hipotesis 1  diterima,  ini  bermaksud  bahwa  variabel  Budaya  Organisasi  berpengaruh  signifikan terhadap  Komitmen  Organisasi,  sementara  pengaruh  tersebut  yakni  positif  dengan standarized coefficient sebesar 0,550. Berdasarkan uji t dapat disimpulkan bahwa semakin baik Budaya Organisasi maka akan meningkatkan Komitmen Organisasi.
2. Hipotesis ini dapat  dilihat  nilai  signifikan  sebesar  0,000  <  0,05.  Maksud  ibahwa hipotesis 2 diterima, ini  bermakna  bahwa  variabel  Kepuasan  Kerja  berpengaruh signifikan terhadap Komitmen  Organisasi,  sementara  pengaruh  tersebut  ialah  positif  dengan  standarized coefficient  sebesar  0,427.  Berlandaskan  uji  t  dapat  disimpulkan  bahwa  semakin  baik Kepuasan  Kerja  maka  akan  meningkatkan  Komitmen  Organisasi.

## Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Komitmen Organisasi
Temuan  sesuai  dengan  dukungan  teoritis  dan  temuan  empiris  yang  telah  dilakukan oleh  penelitian  sebelumnya  Eunjoo,  Jiyoung  dan  Miye  (2008),  Won  Lee,  Sook  Eo,  dan  Soo Ha (2014) serta Batugal dan Tindowen (2019) menyatakan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi.  Budaya Organisasi  merupakan hasil  dari pengalaman  yang  dijalani  dan  dipelajari  oleh  suatu  kelompok,  dari  situasi  di  mana  mereka entah bagaimana harus menangani masalah  adaptasi  eksternal  dan  integrasi  internal mereka,  dan  yang  bekerja  cukup  baik  untuk  dianggap  valid  dan  ditransmisikan  ke  anggota baru sebagai cara yang benar dalam memahami, berpikir dan perasaan terkait dengan masalah tersebut (Schein, 2009). Oleh karena itu, Jika budaya organisasi semakin baik, maka akan semakin meningkatkan komitmen organisasi karyawan, karena dengan budaya organisasi yang baik senantiasa akan selalu meningkatkan komitmen orgsanisi para karyawannya.

## Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Komitmen Organisasi
Temuan  sesuai  dengan  dukungan  teoritis  dan  temuan  empiris  yang  telah  dilakukan oleh penelitian sebelumnya Eunjoo; Jiyoung dan Miye (2008), Katsikea; Theodosiou; Perdikis dan Kehagias  (2011)  serta  Jigjiddorj;  Zanabazar;  Jambal  dan  Semjid  (2021)  menyatakan  bahwa komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi.
Kepuasan  kerja  adalah  salah  satu  konstruksi  yang  paling  banyak  dipelajari  di  bidang manajemen penjualan (Brown & Peterson, i1994). Locke (1976)  mendefinisikan  kepuasan kerja sebagai  ''keadaan  emosional  yang  menyenangkan  atau  positif  yang  dihasilkan  dari  penilaian pekerjaan atau pengalaman kerja seseorang''. Menurut Wood & Johnson, (2003) kepuasan kerja memiliki pengaruh yang positif  terhadap  komitmen  organisasi.  Oleh  karen itu, semakin tinggi kepuasan  kerja  para  karyawan  bagian  penjualan  maka  akan  semakin  meningkat  komitmen organisasi para karyawan.

## 5.  Penutup
Berdasarkan hasil analisis data yang dilakukan, maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut : Budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi, artinya  semakin  baik  budaya  organisasi  maka  akan  meningkatkan  komitmen  organisasi. Kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  komitmen  organisasi.  Artinya tingkat  kepuas  kerja  tinggi  maka  komitmen  organisasi  juga  tinggi  pada  karyawan  bagian penjualan PT. Sejahtera Sunindo Trada Semarang.
Hasil pembahasan di bab sebelumnya, maka saran yang diajukan adalah : Diharapkan agar manajemen PT. Sejahtera  Sunindo  Trada  Semarang  benar-benar  memperhatikan budaya organisasi  yang  sudah  diciptakan  di  perusahaan  agar  visi  dan  misi  didalam  budaya  ini tersampaikan dengan baik kepada seluruh karyawan dan melakukan berbagai kegiatan- kegiatan yang bertujuanuntuk  meningkatkan pemahaman karyawan terhadap budaya yang  ada serta melatih  karyawan  mengimplementasikan  budaya  yang  ada  agar  budaya  ini  tidak  ihanya dipahami tetapi dijalankan dan diimplementasikan dengan baik dan benar oleh setiap karyawan dalam  melaksanakan  pekerjaannya  sehingga  tujuan  perusahaan  dapat  tercapai  ditandai dengan    meningkatnya    kepercayaan    karyawan    terhadap i perusahaan    yang selanjutnya akan    meningkatkan    komitmen   organisasi    yang i fektif i karyawan    terhadap perusahaan. PT.  Sejahtera  Sunindo  Trada  Semarang  lebih  memberikan  arahan,  bimbingan,  dorongan sekaligus sebagai teman yang bersahabat serta tidak segan memberi penghargaan/reward bagi karyawan  yang  berprestasi,  perusahaan  harus  lebih  meningkatkan  rasa  kepedulian  dan  rasa memiliki yang tinggi dari karyawan, melibatkan  dalam  setiap kegiatan sesuai itugas pokok dan fungsinya.  Gaji,  pemberian  honorarium  dilaksanakan dengan seadil-adilnya sesuai dengan besarnya jasa maupun prestasi yang telah diberikan karyawan.

## Daftar Pustaka
Aggarwal, S., & Sridar N., R. (1993). Affective Organizational Commitment of Salespeople : An Expanded Model. Journal of Personal Selling and Sales Management , Vol XIII . Batugal, M. L. C., & Tindowen, D. J. C. (2019). Influence of Organizational Culture on Teachers’ Organizational Commitment and Job Satisfaction: The Case of Catholic Higher Education Institutions  in  the  Philippines. Universal  Journal  of  Educational  Research , 7 (11),  2432– 2443.
Brown,  S.  P.,  &  Peterson,  R.  A.  (1994).  The  effect  of  effort  on  salesperformance  and  job satisfaction. Journal of Marketing , 58 (2), 70–80.
Cameron S., K., & Quinn E., R. (2011). Diagnosing and Changin Organizational Culture : Based on the Competing Values Framework (Third Edit). Joh Wiley & Sons, Inc.
Edison, E., Anwar, Y., & Komariyah, I. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia . Alfabeta.
Eunjoo, L., Jiyoung, H., & Miye, K. (2008). Types of Organizational Culture and Job Satisfaction on Organizational Commitment. J Korean Acad Nurs Admin , Vol. 14 (No.1), 5–12.
Fachreza, Musnadi, S., & Majid, M. S. A. (2018). Pengaruh Motivasi kerja,  Lingkungan Kerja, dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan dan Dampaknya pada Kinerja Bank Aceh Syariah di Kota Banda Aceh. Jurnal Magister Manajemen , 2 (1), 115–122. Fatmanengsih, C., & Mansyur, A. (2022). Kepuasan Kerja: Peran Kepemimpinan, Kerjasama Tim Dan Lingkungan Kerja. Management Studies and Entrepreneurship Journal (MSEJ) , 3 (4), 2219–2228.
Ghozali,  I.  (2018). Aplikasi  Analisis  Multivariate  dengan  Program  SPSS .  Badan  Penerbit Universitas Diponegoro.
Greenberg, J., & Baron, R. (2003). Behaviour in Organizations (Eight Edit). Prentice Hall. Hasibuan, M. S. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi Revi). Bumi Aksara.
Ji-Won,  L.,  Yong-Sook,  E.,  &  Young-Soo,  H.  (2014).  Effects  of  Organizational  Cultures  on  Job Satisfaction  and  Organizational  Commitment :  Focused  on  Small  to  Medium  Sized Hospital. The Korean Journal of Health Service Management , 8 (3), 75–87.
Jigjiddorj, S., Zanabazar, A., Jambal, T., & Samjid, B. (2021). Relationship Between Organizational Culture,  Employee  Satisfaction  and  Organizational  Commitment. SHS  Web  of Conferences , Vol. 90 .
Katsikea, E., Theodosiou, M., Perdikis, N., & Kehagias, J. (2011). The effects of organizational structure  and  job  characteristics  on  export  sales  managers’  job  satisfaction  and organizational commitment. Journal of World Business , 46 (2), 221–233.
Lee, J.-W., Eo, Y.-S., & Ha, Y.-S. (2014). Effects of Organizational Cultures on Job Satisfaction and  Organizational  Commitment :  Focused  on  Small  to  Medium  Sized  Hospitals. The Korean Journal of Health Service Management , 8 (3), 75–87.
Limaj, E., & Bernroider, E. W. . (2019). The roles of absorptive capacity and cultural balance for exploratory and exploitative innovation in SMEs. Journal of Business Research , 94 , 137– 153.
Locke, E. A. (1976). The Nature and Causes of Job Satisfaction. In Handbook of Industrial and Organizational Psychology . Ran McNally. Mangkunegara,  A.  P.  (2015). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan .  Remaja Rosdakarya.
Martin, C. L., & Bennett, N. (1996). The Role of Justice Judgments in Explaining the Relationship between  Job  Satisfaction  and  Organizational  Commitment. Group  &  Organization Management , 21 (1), 84–104.
Miller, D. (2006). Strategic human resource management in department stores: An historical perspective. Journal of Retailing and Consumer Services , 13 (2), 99–109.
Najih,  S.,  &  Mansyur,  A.  (2022).  Organizational  Citizenship  Behavior  (OCB):  Efek  Budaya Organisasi dan Work-Family Conflict. Jesya (Jurnal Ekonomi Dan Ekonomi Syariah) , 5 (1), 347-354.
Paais, M., & Pattiruhu, J. R. (2020). Effect of Motivation, Leadership, and  Organizational Culture on  Satisfaction  and  Employee  Performance. Journal  of  Asian  Finance,  Economics  and Business , 7 (8), 577–588. Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2016). Organizational Behavior (Edisi 16). Salemba Empat. Schein, E. H. (2009). Organizational Culture and Leadership. Jossey Bass.
Wood, J., & Johnson, J. (2003). The Relationship between Role Conflict, Role Ambiguity, and Work-Family Conflict with Various Aspects of Job Satisfaction and Gender Moderation Effects. Journal of Personal Selling and Sales Management , Vol. 2 , 99–113. Yukl, G. (2015). Kepemimpinan Dalam Organisasi (Edisi 7). Indeks.