## PENGARUH PERILAKU DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA UNIT PELAKSANA TEKNIK (UPT) UNIVERSITAS PGRI PALEMBANG

## Nisa’ Ulul Mafra *)

## ABSTRAK
Penelitian  ini  berjudul  pengaruh  perilaku  dan  disiplin  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Unit Pelaksana  Teknik  (UPT)  Universitas  PGRI  Palembang.  Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui pengaruh  perilaku  dan  disiplin  kerja  yang  ditunjukkan  oleh  pegawai  pada  Unit  Pelaksana  Teknik  (UPT) Universitas PGRI Palembang terhadap kinerjanya baik secara bersama-sama atau secara parsial.
Metode  yang  dipakai  dalam  penelitian  ini  adalah  metode  regresi  berganda  yang  akan membuktikan  pengaruh  antara  variabel  independen  (bebas)  dengan  vaiabel  dependen  (terikat)  dengan menggunakan  kuesioner.  Populasi  yang  digunakan  sekaligus  sebagai  sampel  adalah  seluruh  pegawai yang berjumlah 71 orang pada Unit  Pelaksana Teknik (UPT) Universitas PGRI Palembang.
Hasil  penelitian  menunjukkan  pengaruh  perilaku  dan  disiplin  kerja  secara  signifikan  cukup mempengaruhi  kinerja  pada  unit  pelaksana  teknik  (UPT)  Universitas  PGRI  Palembang.  Diketahui koefisien determinasi (R 2 ) secara keseluruhan sebesar  0,240 artinya  variabel kinerja pegawai  (Y) dapat dijelaskan  oleh  variabel  perilaku  (X 1 )  dan  disiplin  kerja  (X 2 )  secara  bersama-sama  sebesar  0,240  atau 24%,  sedangkan  sisanya  sebesar    0,760  atau  76%  dijelaskan  oleh  variabel  lain  yang  tidak  termasuk dalam penelitian ini.
Kata Kunci : Perilaku, Disiplin Kerja dan Kinerja

## I. Pendahuluan

## A. Latar Belakang Masalah
Sumber  daya  manusia  merupakan salah  satu unsur dalam  organisasi  yang memegang    peranan  penting  di  mana maju mundurnya suatu organisasi bergantung  pada  peran  yang  dijalankan oleh orang-orang yang ada di dalamnya. Pengelolaan  sumber  daya  manusia secara efektif dapat meningkatkan komitmen  sumber  daya  manusia  pada kualitas.  Tanpa  komitmen  pegawai terhadap kualitas tidak akan berhasil.
Suatu  hal  yang  penting  bahwa komitmen  pegawai  terhadap  kualitas adalah  juga  komitmen  pimpinan  akan kualitas.  Ketika  pegawai  menerima kenyataan
bahwa pimpinan berkomitmen  terhadap  kualitas,  mereka cenderung  untuk  lebih  berkomitmen pada kualitas (Rivai, 2009: 413).
Kualitas pegawai akan diperoleh dengan
menerapkan  perilaku  yang  baik  dan disiplin kerja.
Hal ini juga berlaku pada Universitas  PGRI  Palembang  yang mempunyai  visi  yaitu  pada  tahun  2025 menjadi universitas yang unggul, dinamis  dan  berperan  aktif  dalam pembangunan  sehingga  merasa  perlu untuk  terus  memperbaiki  diri  dengan selalu  berusaha  meningkatkan  kinerja organisasi  melalui  peningkatan  kualitas pegawai.
Untuk  mencapai  tujuan  di  atas maka  Universitas  PGRI  Palembang membentuk  beberapa  unit  kerja,  salah satunya adalah membentuk Unit Pelaksana Teknik (UPT) yang
diharapkan  dapat  memperlancar  kinerja organisasi melalui kinerja pegawainya.
Hal  tersebut  belum  berjalan  baik karena  fenomena  secara  umum  terlihat ada  beberapa  kegiatan  intern  yang
*) Dosen Tetap Fakultas Ekonomi UPGRI Palembang
belum secara optimal ditindaklanjuti oleh organisasi berdasarkan pengamatan awal, misalnya ada perilaku masa bodoh yang ditunjukkan pegawai dalam bekerja baik  ketika  menyelesaikan  pekerjaan atau menjalankan peraturan yang dibuat oleh  organisasi.  Masih  rendahnya  rasa tanggung  jawab  beberapa  pegawai terhadap  pekerjaan  dan  pemanfaatan waktu.  Terkadang    timbul  perilaku  yang tidak  konsisten  yang  ditunjukkan  oleh pegawai  maupun  organisasi  dalam penerapan  disiplin  sehingga  kurang menyentuh  kepada  seluruh  pegawai. Pemberian    sanksi  yang  diberlakukan belum
sepenuhnya menjangkau permasalahan sehingga tidak
berdampak  jera  terhadap  pelanggaran disiplin kerja.
Berdasarkan    kondisi  di  atas dipandang  perlu  untuk  dilakukan  suatu penelitian  untuk  mencari  pemecahan masalah  yang  terjadi  dengan  harapan adanya perubahan yang lebih baik untuk perbaikan  kinerja  pegawai  pada  unit pelaksana  teknik  (UPT)  Universitas PGRI Palembang.

## B. Identifikasi Masalah
Fenomena  secara  umum  ada beberapa  kegiatan  intern  yang  belum secara  optimal  ditindak  lanjuti  oleh organisasi, misal:
1. Perilaku  masa  bodoh  pegawai  dalam menyelesaikan pekerjaan.
2. Masih  kurangnya  rasa  tanggung jawab  beberapa  pegawai  terhadap pekerjaan dan waktu.
3. Perilaku    yang  tidak  konsisten  yang ditunjukkan baik oleh pegawai maupun  organisasi  sehingga  kurang menyentuh kepada seluruh pekerja. 4. Pemberian    sanksi  yang    tidak berdampak jera terhadap
pelanggaran disiplin kerja.

## C.  Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah, identifikasi masalah dan batasan masalah yang telah diuraikan di atas,  maka  rumusan  masalah  dalam penelitian ini adalah:
a. Adakah    pengaruh  yang  signifikan antara  perilaku  dan  disiplin  kerja secara bersama-sama terhadap kinerja pegawai pada unit pelaksana teknik (UPT) Universitas PGRI Palembang?
b. Adakah    pengaruh  yang  signifikan antara  perilaku  dan  disiplin  kerja secara  parsial  terhadap  kinerja pegawai pada Unit Pelaksana Teknik  (UPT)  Universitas  PGRI Palembang?

## D. Pembatasan Masalah
Agar    analisis  dan  pembahasan masalah  lebih  terarah,  maka  peneliti membatasi permasalahan dalam penelitian ini hanya pada bidang perilaku  dan  disiplin  kerja  terhadap pegawai  pada  UPT  Universitas  PGRI Palembang.
II. Tinjauan Pustaka A. Kinerja 1. Pengertian Kinerja Menurut Sinambela (2012:05)
mengemukakan  bahwa  kinerja  pegawai di  defenisikan  sebagai  kemampuan pegawai  dalam  melakukan  sesuatu keahlian tertentu. Kinerja pegawai sangatlah perlu sebab dengan kinerja ini akan diketahui seberapa jauh kemampuan pegawai dalam
melaksanakan  tugas  yang  dibebankan kepadanya.  Kinerja  merupakan  suatu istilah  secara  umum  yang  digunakan untuk  sebagian  atau  seluruh  tindakan atau aktivitas dari suatu organisasi pada suatu  periode  dengan  referensi  pada sejumlah  standar  seperti  biaya-biaya
masa  lalu  atau  yang  diproyeksikan,
dengan dasar
efisiensi, pertanggungjawaban  atau  akuntabilitas manajemen dan semacamnya.
Tika  (2010:  121)  mengemukakan pengertian  kinerja  sebagai  hasil  kerja yang  dapat  dicapai  seseorang  atau sekelompok orang dalam suatu organisasi  dalam  rangka  mencapai tujuan  organisasi  dalam  periode  waktu tertentu.

## 2.  Tujuan  dan  Pentingnya  Penilaian Kinerja
Menurut  Marwansyah  (2012:232) penilaian  kinerja  pegawai  memiliki  tiga tujuan sebagai berikut:
a.  Untuk  mengukur  kinerja  secara  fair dan  objektif  berdasarkan  persyatan pekerjaan. Ini memungkinkan pegawai yang efektif untuk
mendapatkan  imbalan  atas  upaya merekan  dan  pegawai  yang  tidak efektif mendapatkan konsekuesi
sebaliknya atas kinerja yang buruk. b.  Untuk meningkatkan dengan
mengidentifikasi tujuan-tujuan pengembangan yang spesifik
c.  Untuk  mengembangkan  tujuan  karir sehingga  pegawai  dapat  selalu menyesuaikan diri tuntutan dinamika organisasi.  Semakin  lama,  setiap pekerjaan  dalam  organisasi  menjadi semakin menantang dengan persyaratan-persyaratan baru. Seorang pegawai yang efektif kinerjanya  saat  ini  belum  terjamin akan  efektif  pula  kinerjanya  dimasa depan.  Ia  perlu  diberi  peluang berkemban dalam pekerjaannya dan dalam organisasi.
Secara  lebih  spesifik,  berikut  ini adalah kegunaan sistem penilaian kinerja.
a.  Sebagai dasar pengambilan keputusan untuk
1) Mempromosikan  pekerja  yang berprestasi.
2) Menindak  pekerja  yang  kurang atau tidak berprestasi.
3) Melatih, memutuskan, atau mendisiplinkan pekerja. 4) Memberikan atau menunda kenaikan imbalan/balas jasa. b.  Sebagai  kreteria  untuk  melakukan validitas tes atau menguji keabsahan sebuah alat tes. Caranya,  hasil  tes  dikorelasikan dengan  hasil  penilaian  kinerja  untuk menguji  hipotesis  yang  menyatakan bahwa  skor  tes  dapat  memprediksi kinerja pegawai.
c.  Memberikan  umpan  balik  kepada para  pegawai,  sehingga  penilaian kinerja  dapat  berfungsi  sebagai wahana  pengembangan  pribadi  dan pengembangan karir.
d.  Bila kebutuhan pengembangan pekerja dapat diidentifikasikan, maka penilaian kinerja dapat membantu penentuan tujuan program pelatihan. e.  Jika  tingkat  kinerja  pegawai  dapat ditentukan secara tepat, maka penilaian  kinerja  dapat  membantu mendiagnosis masalah-masalah organisasi.

## 3.  Indikator Kinerja
Menurut  Wibowo  (2014:85)  bahwa indikator-indikator dalam kinerja pegawai adalah sebagai berikut:
a.  Tujuan
b.  Standar
c.  Umpan Balik
d.  Alat atau Sarana
e.  Kompetensi
f.  Motif
g.  Peluang

## B.  Perilaku

## 1.  Pengertian Perilaku
Menurut  Rivai  dan  Mulyadi  (2009: 229),  perilaku  manusia  adalah  sebagai suatu  fungsi  dari  interaksi  antara individu  dengan  lingkungannya.  Individu membawa  tatanan  dalam  organisasi berupa: kemampuan, kepercayaan pribadi,  pengharapan,  kebutuhan  dan pengalaman  masa  lainnya.  Sementara itu  karakteristik  individu  akan  dibawa memasuki  suatu  lingkungan  baru,  yaitu organisasi  atau  lainnya.  Selain  itu, organisasi  juga  mempunyai  karakteristik dan  merupakan  suatu  lingkungan  bagi individu.  Karakteristik  organisasi,  antara lain yaitu reward system dan pengendalian.  Selanjutnya  karakteristik individu berinteraksi dengan karakteristik organisasi,  yang  akan  mewujudkan perilaku individu dalam.organisasi.

## 2.  Dasar Perilaku Individu
Dasar-dasar perilaku individu dibentuk oleh kepribadian dan
pengalamannya.  Sajian  berikut  ini  akan diarahkan  pada  lima  variabel  tingkat individual yaitu; karakter biografis, kemampuan,  kepribadian,  determinan kepribadian, dan pembelajaran, menurut Rivai dan Mulyadi (2009:234):
a.  Karakter biografis
Karakter biografis merupakan karakteristik pribadi yang terdiri dari: 1)  Usia;
2)  Jenis Kelamin;
3)  Status Perkawinan;
4)  Masa kerja;
b.  Kemampuan
1) Kemampuan Intelektual
2) Kemampuan Fisik
3) Kemampuan Spiritual
c.  Kepribadian
d.  Determinan kepribadian
1) Keturunan
2) Lingkungan
3) Situasi
e.  Pembelajaran C.  Disiplin Kerja 1.  Pengertian Disiplin Kerja Hasibuan (2008: 193)
berpendapat  bahwa  kedisiplinan  adalah kesadaran  dan  ketaatan  seseorang terhadap  peraturan  perusahaan  atau lembaga dan norma sosial yang berlaku.
Menurut  Rivai  dan  Sagala  (2011: 825),  disiplin  kerja  adalah  suatu  alat yang  digunakan  para  manajer  untuk berkomunikasi  dengan  karyawan  agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku  serta  sebagai  upaya  untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang  mentaati  semua  peraturan perusahaan  dan  norma-norma  sosial yang berlaku.

## 2.  Indikator Kedisiplinan
Fathoni  (2006:  127)  menyatakan pada  dasarnya  banyak  indikator  yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan pegawai  suatu  organisasi,  diantaranya adalah:
a) Tujuan dan kemampuan
b) Teladan pimpinan
c) Balas jasa
d) Keadilan
e) Waskat (pengawasan melekat)
f) Sanksi hukuman
g) Ketegasan
h) Hubungan kemanusiaan

## 3.   Bentuk Disiplin Kerja
Menurut  Rivai  dan  Sagala  (2011: 825),  terdapat  empat    perspektif  yang menyangkut disiplin kerja yaitu: a) Disiplin retributif ( Retributive Discipline ), yaitu berusaha
menghukum  orang  yang  berbuat salah. b) Disiplin korektif ( Corrective Discipline ), yaitu berusaha membantu karyawan megoreksi perilakunya yang tidak tepat. c) Perspektif hak-hak individu ( Individual Rights Perspective ), yaitu berusaha  melindungi  hak-hak  dasar individu  selama  tindakan-tindakan disipliner.
d) Perspertif utilitarian ( Utilitarian Perspective ),  yaitu  berfokus  kepada penggunaan  disiplin  hanya  pada saat konsekuensi-konsekuensi tindakan  disiplin  melebihi  dampak- dampak negatifnya.

## 4. Pendekatan Disiplin Kerja
Rivai  dan  Sagala  (2011:  826), terdapat tiga konsep dalam pelaksanaan tindakan disipliner, yaitu:
a) Aturan tungku panas Menurut  pendekatan  ini,  tindakan disipliner  haruslah  memiliki    yang analog  menyentuh  sebuah  tungku panas yaitu:
(1)  Membakar dengan segera (2)  Memberi peringatan
(3)  Memberikan hukuman yang konsisten (4)  Membakar tanpa membeda- bedakan b) Tindakan disiplin progesif Tindakan disipliner ini untuk memastikan bahwa terdapat hukuman minimal yang tepat terhadap setiap pelanggaran.
c) Tindakan disiplin positif Disiplin  positif  bertumpukan  pada konsep  bahwa  para  pegawai  mesti memikul tanggung jawab atas tingkah  laku  pribadi  mereka  dan persyaratan pekerjaan.

## 5. Sanksi Pelanggaran Kerja
Menurut  Rivai  dan  Sagala  (2011: 831),    pelanggaran  kerja  adalah  setiap ucapan,  tulisan,  perbuatan  seorang pegawai  yang  melanggar  peraturan disiplin  yang  telah  diatur  oleh  pimpinan organisasi, sedangkan sanksi
pelanggaran  kerja  adalah  hukuman disiplin yang dijatuhkan pimpinan organisasi kepada pegawai yang melanggar  peraturan  disiplin  yang  telah diatur pimpinan organisasi.
Ada  beberapa  tingkat  dan  jenis sanksi  pelanggaran  kerja  yang  umumya berlaku dalam suatu organisasi yaitu: a. Sanksi  pelanggaran  ringan  (teguran lisan, teguran tertulis atau pernyataan tidak puas secara tertulis). b. Sanksi pelanggaran sedang (penundaan kenaikan gaji, penurunan gaji atau penundaan kenaikan pangkat).
c.  Sanksi pelanggaran berat (penurunan pangkat,  pembebasan  dari  jabatan, pemberhentian atau pemecatan).

## 6. Mengelola Disiplin
Untuk mengelola disiplin diperlukan standar  disiplin  yang  digunakan  untuk menentukan  bahwa  karyawan  telah diperlakukan  secara  wajar.  Menurut Rivai dan Sagala (2011: 832), mengelola disiplin dengan cara:
a. Standar disiplin
Beberapa  standar  dasar  disiplin  berlaku untuk  semua  penyelengaraan  aturan, apakah  besar  atau  kecil.  Pegawai  yang melanggar  aturan  diberi  kesempatan untuk memperbaiki perilaku mereka. b. Penegakan standar disiplin Standar  kerja  dituliskan  dalam  kontrak kerja  sebagai  bukti  dari  pemberi  kerja untuk  membuktikan  sebelum  pegawai ditindak  jika  terjadi  pelanggaran  yang serius.

## D. Kerangka Pemikiran

## Gambar 1 Kerangka Berpikir

## D. Hipotesis Penelitian
Hipotesis  yang  akan  digunakan dalam  penelitian  ini,  dirumuskan  yaitu sebagai berikut:
1. Ada    pengaruh  yang  signifikan antara  perilaku  dan  disiplin  secara bersama-sama terhadap kinerja
pada pegawai Unit Pelaksana Teknik  (UPT)  Universitas  PGRI Palembang.
2. Ada pengaruh yang signifikan antara perilaku  dan  disiplin  secara  parsial terhadap  kinerja  pegawai  pada  Unit Pelaksana Teknik  (UPT) Universitas PGRI Palembang.

## III.   Prosedur Penelitian A.   Metode Penelitian
Metode  penelitian  yang    digunakan adalah multiple  regression  model, yaitu desain penelitian yang akan
mengungkap  pengaruh  kolektif  variabel bebas  terhadap  satu  variabel  terikat. Penggunaan  desain  penelitian  untuk membuktikan hipotesis yang telah disusun.  Penerapan dalam penelitian ini adalah  meregresikan  variabel  bebas ( independent )    yaitu  perilaku  (X 1 )  dan disiplin  Kerja  (X 2 )  terhadap  variabel terikat ( dependent ) yaitu kinerja pegawai
(Y) dengan menggunakan model regresi berganda.

## B.   Lokasi Penelitian
Penelitian  ini  dilakukan  di  unit pelaksana teknik (UPT) pada Universitas PGRI  Palembang    yang  berlokasi  di Jalan  Jenderal  A.  Yani  lorong  Gotong Royong  9/10  Ulu  Palembang,  Sumatera Selatan.

## C.   Populasi dan Sampel
Dalam      penelitian  ini    populasi adalah      seluruh    pegawai  pada  unit pelaksana  teknik    (UPT)  Universitas PGRI  Palembang  yang  berjumlah 71 orang  yang  sekaligus  diambil  sebagai sampel dalam penelitian ini.

## D. Instrumen penelitian
Sehubungan dengan pokok masalah yang dibahas dapat dikemukakan definisi operasional
variabel  yang  akan  dijadikan  acuan sebagai berikut:
1.      Variabel  terikat  dalam  penelitian  ini adalah  kinerja  pegawai  (Y)    yaitu suatu  hasil  kerja  secara  kualitas kuantitas yang dicapai oleh pegawai Unit  Pelaksana  Teknik  (UPT)  Univ. PGRI  Palembang  sesuai  bahwa
PERILAKU (X 1 ) DISIPLIN KERJA (X 2 ) KINERJA PEGAWAI (Y)
indikator-indikator dalam kinerja pegawai  adalah  sebagai  berikut: tujuan,  standar,  umpan  balik,  alat atau  sarana,  kompetensi,  motif  dan peluang.
2.    Variabel  bebas  dalam  penelitian  ini adalah:
a.  Perilaku  (X 1 )
adalah  Perilaku  yang  dimaksud dalam  penelitian  ini  hal-hal  yang mempengaruhi kinerja yaitu karakter biografis (usia, jenis kelamin,  status  perkawinan  dan masa kerja), kemampuan (kemampuan intelektual,
kemampuan  fisik  dan  kemampuan spiritual),  kepribadian,  determinan kepribadian  (keturunan,  lingkungan dan  situasi)  dan  pembelajaran (formal dan in-formal).
b.  Disiplin Kerja  (X 2 ) adalah  perilaku  pegawai  pada
Unit  Pelaksana  Teknik  (UPT)  Univ. PGRI  Palembang  secara  sadar dalam    menaati  peraturan  dan norma-norma organisasi dengan indikator  yang  dipakai  adalah  tujuan dan  kemampuan,  teladan  pimpinan, balas  jasa,  keadilan,  pengawasan melekat  (Waskat),  sanksi  hukuman dan ketegasan.

## E.  Uji Instrumen Penelitian
Menurut Sugiyono (2013: 172) suatu penelitian
akan menghasilkan kesimpulan  yang  bias  jika  datanya kurang  valid  dan  kurang  reliabel  karena itu perlu dilakukan uji kualitas data, yaitu validitas dan reliabilitas.

## 1.  Uji Validitas
Menurut  Sugiyono  (2013:  286), validitas instrumen adalah suatu instrumen yang digunakan untuk mengetahui  seberapa  tepat  suatu  alat
ukur dapat melakukan fungsinya. kriteria validitas  adalah  perbandingan  antara nilai r hitung dengan r tabel .

## 2.  Uji Reliabilitas
Salah satu metode pengujian reliabilitas  adalah Cronbach’s  Alpha (Sugiyono,  2013:  365).  Standar  yang digunakan  dalam  menentukan  reliabel dan  tidaknya  suatu  instrumen  penelitian umumnya  adalah  perbandingan  antara nilai r hitung dengan r tabel .
F. Sumber Data dan Teknik Pengumpulan data
1. Sumber Data Sumber  data  dalam  penelitian  ini adalah  :
a. Data  primer,  yaitu  berupa  jawaban responden  dari  kuesioner  yang disebarkan  dalam  hal  ini  jawaban pegawai  pada  Unit  Pelaksana Teknik  (UPT)  Universitas  PGRI Palembang.
b. Data  Sekunder,  yaitu  data  yang diperoleh  dari  Unit  Pelaksana Teknik  (UPT)    Universitas  PGRI Palembang  berupa  data  lain  yang relevan dengan analisis penelitian.
2. Teknik Pengumpulan  Data Teknik  pengumpulan  data  yang digunakan dalam  penelitian ini ada 2  (dua)  cara:  kuesioner  (Angket), dokumentasi dan observasi.

## G.   Metode Analisis Data
1.    Analisis Regresi Linear Berganda
Metode analisis data yang digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah analisis kuantitatif dengan
menggunakan  peralatan  statistik  untuk melihat pengaruh  antara variabel bebas (X)  dan  variabel  terikat  (Y)  dan  model analisis kuantitatif yang digunakan adalah regresi linear
berganda
(Sugiyono,
2013: 293)
dengan persamaan sebagai berikut:
Y =  a + b 1 X 1 + b 2 X 2 + e Keterangan :
Y :  Kinerja pegawai X 1 :  Perilaku X 2
:  Disiplin Kerja a :  Konstanta b 1 , b 2 :  Koefisien regresi e : error term.
2.  Analisis Koefisien Determinasi (R 2 )
Untuk  melihat  kemampuan  variabel bebas  dalam  menerangkan  variabel terikatnya dapat diketahui dengan melihat  koefisien  determinasi  berganda (R). Bila R mendekati 1 berarti pengaruh variabel  bebas  terhadap  variabel  terikat semakin  kuat.  Bila  R  mendekati  0  (nol) berarti pengaruh variabel bebas terhadap  variabel  terikatnya  semakin lemah.

## H.  Uji Hipotesis

## 1.  Uji Secara Bersama-Sama (Uji F)
Menurut  Sugiyono  (2013:288),  uji  F digunakan  untuk  mengetahui  apakah variabel  bebas  secara  bersama-sama berpengaruh
signifikan terhadap
variabel terikat. Kriteria pengujian apabila
F hitung >F table berarti ada pengaruh yang signifikan variabel bebas terhadap  variebel  terikatnya.    Apabila F hitung <  F table berarti  tidak  ada  pengaruh yang  signifikan  variabel  bebas  terhadap variabel terikatnya.

## 2.  Uji Secara Parsial (Uji t)
Dalam  penelitian  ini  uji  t  digunakan untuk mengetahui apakah variabel bebas secara parsial berpengaruh signifikan  terhadap  variabel  terikat. Kriteria  pengujian:  apabila  t hitung >t tabel berarti  ada  pengaruh  yang  signifikan variabel  bebas  yang  diteliti  terhadap variabel terikat. Apabila t hitung <t tabel berarti tidak ada pengaruh yang signifikan  variabel  bebas  yang  diteliti terhadap variabel terikatnya.
IV.  HASIL PENELITIAN DAN

## PEMBAHASAN
A.  HASIL PENELITIAN 1.  Deskripsi Jawaban Responden a.  Variabel Perilaku Distribusi jawaban responden terhadap  variabel  perilaku,  ditunjukkan oleh tabel berikut ini:
Tabel 1 Distribusi Jawaban Responden Pada Variabel Perilaku (X 1 ) No Pernyataan STS TS RR S SS 1 Pernyataan 1 0 (0 %) 2 (2,8 %) 6 (8,5 %) 42 (59,2 %) 21 (29,6 %) 2 Pernyataan 2 0 (0 %) 4 (5,4 %) 10 (14 %) 43 (60,6 %) 14 (19,7 %) 4 Pernyataan 4 1 (1,4 %) 5 (7,0 %) 12 (16,9 %) 39 (54,9 %) 14 (19,7 %) 5 Pernyataan 5 0 (0 %) 0 (0 %) 4 (5,6 %) 43 (60,6 %) 24 (33,8 %) 6 Pernyataan 6 0 (0 %) 0 (0 %) 2 (2,8 %) 40 (56,3 %) 29 (40,8 %) 7 Pernyataan 7 0 (0 %0 1 (1,4 %) 5 (7,0 %) 39 (54,9 %) 26 (36,6 %) 8 Pernyataan 8 0 (0 %) 0 (0 %) 3 (4,3 %) 31 (43,7 %) 37 (52,1 %) 9 Pernyataan 9 0 (0 %) 3 (4,2 %) 4 (5,6 %) 47 (66,2 %) 17 (23,9 %) 10  Pernyataan 10 0 (0 %) 0 (0 %) 7 (9,9 %) 54 (76,1) 10 (14,1 %) 11  Pernyataan 11 0 (0 %) 0 (0 %) 3 (4,2 %) 31 (43,7 %) 37 (52,1 %) 12 Pernyataan 12 1 (1,4 %) 5 (7,0 %) 13 (18,3 %) 38 (53,5 %) 14 (19,7 %) Sumber: Hasil Perhitungan Data Primer, 2015 Dari  tabel  diatas  dapat  dilihat tanggapan  responden  terhadap  variabel perilaku bervariasi dan mayoritas menyatakan setuju. Meskipun ada indikator menyatakan ketidaksetujuannya cukup tinggi terutama  pada  penyataan  nomor  4  dan nomor 12. b.  Variabel Disiplin Kerja Distribusi jawaban responden
terhadap variabel disiplin kerja, ditunjukkan oleh tabel berikut ini:
Tabel 2 Distribusi Jawaban Responden Pada Variabel Disiplin Kerja (X 2 ) No Pernyataan STS TS RR S SS 1 Pernyataan 1 1 (1,4 %) 1 (1,4 %) 6 (8,5 %) 47 (66,2 %) 16 (22,5 %) 2 Pernyataan 2 0 (0 %) 0 (0 %) 5 (7,0 %) 38 (53,5 %) 28 (39,4 %) 3 Pernyataan 3 0 (0 %) 2 (2,8%) 5 (7,0 %) 23 (32,4 %) 41 (57,7 %) 4 Pernyataan 4 0 (0 %) 0 (0 %) 4 (5,6 %) 29 (40,8 %) 38 (53,5 %) 5 Pernyataan 5 0 (0 %) 3 (4,3 %) 12 (16,9 %) 37 (52,1 %) 19 (26,8 %) 6 Pernyataan 6 0 (0 %) 1 (1,4 %) 5 (7,0 %) 44 (62,0 %) 21 (29,6 %) 7 Pernyataan 7 0 (0 %0 1 (1,4 %) 8 (11,3 %) 35 (49,3 %) 27 (38,0 %) 8 Pernyataan 8 0 (0 %) 0 (0 %) 5 (7,0 %) 29 (40,8 %) 37 (52,1 %0 9 Pernyataan 9 0 (0 %) 3 (4,2 %) 6 (8,5 %) 43 (60,6 %) 19 (26,8 %) 10 Pernyataan 10 0 (0 %) 0 (0 %) 12 (16,9 %) 26 (36,6) 33 (46,5 %) 11 Pernyataan 11 0 (0 %) 1 (1,4 %) 4 (5,6 %) 37 (43,7 %) 31 (43,7 %) 13 Pernyataan 13 0 (0 %) 3 (4,3 %) 6 (8,5 %) 28 (39,4 %) 34 (47,9 %) 14  Pernyataan 14 1 (1,4 %) 3 (4,3 %) 9 (12,7 %) 38 (53,5 %) 20 (28,2 %) Sumber: Hasil Perhitungan Data Primer, 2015 Dari  tabel  di  atas  dapat  dilihat tanggapan  responden  terhadap  variabel disiplin  kerja  bervariasi  dan  mayoritas menyatakan setuju.
c.  Variabel Kinerja Pegawai Distribusi jawaban responden
terhadap variabel kinerja pegawai, ditunjukkan  oleh  tabel  berikut  ini:

## Tabel 3

## Distribusi Jawaban Responen Pada Variabel Kinerja Pegawai  (Y)
No . Pernyataan STS TS RR S SS 1 Pernyataan 1 0 (0 %) 1 (1,4 %) 4 (5,6 %) 43 (60,6 %) 23 (32,4 %) 2 Pernyataan 2 0 (0 %) 8 (11,3 %) 13 (18,3 %) 36 (50,7 %) 14 (19,7 %) 3 Pernyataan 3 0 (0 %) 0 (0 %) 2 (2,8 %) 40 (52,1 %) 29 (40,8 %) 4 Pernyataan 4 0 (0 %) 1 (1,4 %) 4 (5,6 %) 38 (53,5 %) 28 (39,4 %) 5 Pernyataan 5 0 (0 %) 5 (7,0 %) 8 (11,3 %) 42 (59,2 %) 16 (22,5 %) 6 Pernyataan 6 0 (0 %) 8 (11,3 %) 11 (15,5 %) 42 (59,2 %) 10 (14,1 %) 8 Pernyataan 8 0 (0 %) 1 (1,4 %) 9 (12,7 %) 51 (71,8 %) 10 (14,1 %) 9 Pernyataan 9 0 (0 %) 0 (0 %) 6 (8,5 %) 54 (76, 1 %) 11 (15,5 %) 10  Pernyataan 10 0 (0 %) 0 (0 %) 9 (12,7 %) 39 (54,9 %) 17 (23,9 %) 12  Pernyataan 12 0 (0 %) 1 (1,4 %) 0 (0 %) 26 (36,6 %) 44 (62,0 %) 13  Pernyataan 13 0 (0 %) 0 (0 %) 1 (1,4 %) 22 (31,) %) 48 (67,6 %) 14  Pernyataan 14 0 (0 %) 8 (11,3 %) 13 (18,3 %) 36 (50,7 %) 14 (19,7 %) 15  Pernyataan 15 0 (0 %) 1 (1,4 %) 1 (1,4 %) 41 (57,7 %) 28 (39,4 %) Sumber: Hasil Perhitungan Data Primer, 2015 Dari  tabel  di  atas  dapat  dilihat tanggapan  responden  terhadap  variabel kinerja
pegawai bervariasi dan mayoritas menyatakan setuju. Meskipun terdapat indikator yang
ketidaksetujuannya    cukup  tinggi,  yaitu pada pernyataan nomor  2, 6 dan 14.

## 2.  Uji Analisis

## a.  Uji Validitas dan Realibilitas
Uji  validitas  adalah  membandingkan r hitung dengan r tabel , jika r hitung > r tabel berarti
data  tersebut  signifikan  (valid).  Standar yang  digunakan  dalam  menentukan reliabel  dan  tidaknya  suatu  instrumen penelitian
umumnya adalah perbandingan  antara  nilai r hitung dengan r tabel dengan  menggunakan Cronbach’s Alpha pada taraf kepercayaan 95% atau tingkat  signifikansi  5%.  Berdasarkan hasil  pengolahan data  dilihat  pada  tabel di bawah ini :

## Tabel 4 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas
Variabel Item r tabel (n=71, α:0,05) r hitung Cronbach’s Alpha Kesimpulan Perilaku (X 1 )
1
0,234 0,408
0,639 Valid dan Reliabel 2 0,490 Valid dan Reliabel 4 0,284 Valid dan Reliabel 5 0,301 Valid dan Reliabel 6 0,268 Valid dan Reliabel 7 0,319 Valid dan Reliabel 8 0,291 Valid dan Reliabel 9 0,292 Valid dan Reliabel 10 0,277 Valid dan Reliabel 11 0,291 Valid dan Reliabel 12 0,297 Valid dan Reliabel Disiplin Kerja (X 2 ) 1 0,234 0,260
0,820 Valid dan Reliabel 2 0,532 Valid dan Reliabel 3 0,587 Valid dan Reliabel 4 0,606 Valid dan Reliabel 5 0,337 Valid dan Reliabel 6 0,475 Valid dan Reliabel 7 0,524 Valid dan Reliabel 8 0,530 Valid dan Reliabel 9 0,528 Valid dan Reliabel 10 0,564 Valid dan Reliabel 11 0,600 Valid dan Reliabel 13 0,456 Valid dan Reliabel 14 0,322 Valid dan Reliabel Kinerja (Y) 1 0,234
0,366 0,744 Valid dan Reliabel 2 0,322 Valid dan Reliabel 3 0,439 Valid dan Reliabel 4 0,354 Valid dan Reliabel 5 0,322 Valid dan Reliabel 6 0,322 Valid dan Reliabel 8 0,545 Valid dan Reliabel 9 0,515 Valid dan Reliabel 10 0,487 Valid dan Reliabel 12 0,379 Valid dan Reliabel 13 0,417 Valid dan Reliabel 14 0,300 Valid dan Reliabel 15 0,646 Valid dan Reliabel Sumber: Hasil pengolahan data primer, 2015

## b.  Uji Normalitas Data
Tujuan  dilakukan  uji  normalitas adalah untuk mengetahui apakah model regresi variabel independen dan variabel dependen  mempunyai  distribusi  normal atau  tidak.  Model  regresi  yang  baik adalah  memiliki  distribusi  data  normal atau  mendekati  normal.  Alat  bantu analisis ini adalah pengujian statistik non parametrik:  Uji One  Sample  Kolmogrov Smirnov. Pengujian  ini  secara  praktis dilakukan lewat pembuatan grafik Normal  Probability  Plot,  hal  ini  dapat dilihat pada grafik  di bawah ini:
Gambar 2. Normal P-P Plot
Dari  gambar  2  terlihat  titik-titik menyebar di sekitar garis diagonal, serta penyebarannya  mengikuti  arah  garis diagonal,  maka  model  regresi  layak dipakai  untuk  prediksi  kinerja  pegawai berdasar
masukan variabel independennya  dan  memenuhi  asumsi normalitas.
c.  Uji Heteroskedastisitas Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk  mengetahui  apakah  dalam  model regresi  terjadi  ketidaksamaan  varians. Jika  ada  data  yang  membentuk  pola tertentu, seperti titik-titik yang membentuk  pola  tertentu  dan  teratur maka  telah  terjadi  heteroskedastisitas. Jika tidak ada pola yang jelas serta titik-
titik  menyebar  di  atas  dan  di  bawah angka  0  pada  sumbu  Y,  maka  tidak terjadi heteroskedastisitas.
Gambar 3. Uji Heteroskedastisitas

## d.  Uji Multikolinieritas
Menurut    Siswoyo  (2008:  33),    uji multikolinieritas  bertujuan  untuk  menguji apakah  pada  model  regresi  ditemukan adanya  korelasi  antara  variabel  bebas. Model  regresi  yang  baik  seharusnya tidak  terjadi  korelasi  di  antara  variabel bebas.  Dalam  uji  multikolinieritas  dapat dilihat dari nilai Variance Inflation Factor (VIF) . Menurut  Siswoyo  (2008:  34), bahwa jika VIF lebih besar dari 5, maka variabel  tersebut  mempunyai  masalah multikolinieritas.

## Tabel 5
Hasil Uji Multikolinieritas
Sumber: Hasil Pengolahan data primer, 2015
Nilai  toleransi dan Variance Inflation Factor (VIF) berkisar yaitu 0,908 – 1,101 untuk  kedua  variabel  bebas  tersebut.
0.0 0.2 0.4 0.6 0.8 1.0 Observed Cum Prob 0.0 0.2 0.4 0.6 0.8 1.0 Expect ed Cu m Pr ob Dependent Variable: Kinerja Pegawai (Y) Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual -3 -2 -1 0 1 2 3 Regression Standardized Predicted Value -3 -2 -1 0 1 2 3 4 Regre ssion St udentized Res idual Dependent Variable: Kinerja Pegawai (Y) Scatterplot Coe fficients a ,908 1,101 ,908 1,101 Perilaku (X1)
Disiplin Kerja (X2)
Model 1 Tolerance VIF Collinearity Statistics Dependent Variable: Kinerja Pegaw ai (Y) a.
Hal  ini  berarti  bahwa  semua  variabel bebas terhindar dari persoalan multikolinieritas karena hasil perhitungan VIF lebih kecil dari 5. 3.  Analisis Regresi Linear Berganda
Analisis  regresi  linier  berganda digunakan  dalam  penelitian  ini  dengan tujuan  untuk  membuktkan  hipotesis mengenai  pengaruh  variabel  perilaku dan  disiplin  kerja  terhadap  kinerja pegawai. Tabel 6 Hasil Uji Regresi Linier  Berganda Variabel Terikat (Y) Variabel Bebas (X) Koefisien Regresi t hitung t tabel α = 0,05 Sig. keterangan Kinerja Pegawai Perilaku (X 1 ) ,360 3,316 1,996 ,001 t h > t t = signifikan
Disiplin  Kerja (X 2 ) ,181 2,080 1,996 ,041 t h > t t = signifikan Constanta                 =1,962 R Squared                =  0,240 Multiple R               =  0,490 F tabel =  3,132 F hitung = 10,740
Dari  hasil  perhitungan  regresi  berganda di  atas  dapat  dirumuskan  persamaan regresi sebagai berikut:
Y = 1,962 + 0,360X 1 + 0,181X 2 + e Berdasarkan  model  regresi  pada tabel  di  atas  dapat  dijelaskan  sebagai berikut:
1)   Nilai  0,360 merupakan    koefisien regresi  untuk  variabel perilaku (X 1 ),
artinya jika perilaku meningkat
sebesar  satu  satuan  sedangkan yang  lain  tetap  ( ceteris  paribus)
maka akan diikuti dengan peningkatan kinerja pegawai sebesar  0,360 satu satuan. Apabila variabel perilaku (X 1 ) menurun sebesar  satu  satuan,  maka  akan diikuti  dengan  penurunan  kinerja pegawai terhadap pengawasan yaitu sebesar 0,360 satu satuan.
2)  Nilai 0,181 merupakan nilai koefisien regresi  untuk  variabel  disiplin  kerja (X 2 ),  artinya  jika  disiplin  kerja meningkat  sebesar  satu  satuan sedangkan  yang  lain  tetap  (ceteris paribus) maka akan diikuti peningkatan kinerja pegawai
sebesar  0,181  satu  satuan.  Apabila variabel  budaya  kerja  (X 2 )  menurun sebesar  satu  satuan,  maka  akan diikuti  dengan  penurunan  kinerja pegawai terhadap disiplin kerja yaitu sebesar 0,181 satu satuan.
Dari  penjelasan  di  atas  disimpulkan bahwa  variabel  perilaku  dan  variabel disiplin  kerja  mempengaruhi  kinerja pegawai  pada  unit  pelaksana  teknik (UPT)  Universitas  PGRI  Palembang cukup signifikan positif.
4.  Pengujian Hipotesis
a.  Uji Secara Bersama-sama (Uji F) Berdasarkan
hasil pengujian hipotesis  diperoleh  nilai  F hitung sebesar 10,740 sedangkan F tabel pada n=71 pada taraf  signifikan  sebesar  0,05  sebesar 3,132  yang  berarti  bahwa  F hitung :  10,740 >  F tabel :  3,132.  Dengan  demikian  dapat disimpulkan bahwa ada pengaruh  yang signifikan    variabel    perilaku  (X 1 )  dan disiplin  kerja  (X 2 )  secara  bersama-sama terhadap  kinerja  pegawai  (Y).  Diketahui nilai koefisien korelasi (r) secara keseluruhan  sebesar  0,490  yang  berarti besarnya  pengaruh    variabel  bebas perilaku  (X 1 )  dan  disiplin  kerja  (X 2 ) secara bersama-sama terhadap variabel terikat yaitu kinerja pegawai (Y) sebesar 0,490  atau  49%.    Sedangkan  diketahui koefisien determinasi (R 2 ) secara keseluruhan  sebesar    0,240  artinya variabel kinerja pegawai dapat dijelaskan  oleh  variabel  perilaku  dan disiplin  kerja  secara  bersama-sama sebesar  0,240  atau  24%,  sedangkan sisanya  sebesar    0,760  atau  76% dijelaskan  oleh  variabel  lain  yang  tidak termasuk dalam penelitian ini.
b.  Uji Secara Parsial (Uji t)
Berdasarkan hasil Uji t yang ditampilkan pada tabel 6 dapat dijelaskan bahwa:
1)  Variabel  perilaku  (X I )  dengan  t hitung sebesar 3,316 sedangkan t tabel pada n=71  pada  taraf  signifikan  sebesar 0,05  sebesar  1,996  yang  berarti bahwa  t hitung :  3,316  >  t tabel :1,996.
Kemudian  p-Value  (Sig)  sebesar 0,001 < dari 0,05. Hal  membuktikan bahwa  pada  taraf  kepercayaan sebesar  95%  dapat  dinyatakan variabel  perilaku  (X 1 )  berpengaruh signifikan  terhadap  kinerja  pegawai (Y).  Dengan  demikian  hipotesis penelitian  yang  menyatakan  ada
pengaruh  yang  signifikan  antara perilaku  secara  parsial    terhadap kinerja pegawai pada unit pelaksana teknik    (UPT)  Universitas  PGRI Palembang  dapat  diterima.  Bukti nyata  bahwa  jika  perilaku  yang ditunjukkan oleh setiap pegawai baik maka  akan  mempengaruhi  kinerja yang  baik  pula.  Karakter  apapun yang  melekat  pada  diri  setiap pegawai  akan  memberikan  dampak terhadap kualitas pekerjaanya karena  itu  perlu  campur  tangan setiap pimpinan yang akan berpengaruh terhadap pembentukan perilaku pegawai.
2)  Nilai  t hitung untuk  disiplin  kerja  (X 2 ) sebesar 2,080 sedangkan t tabel pada n=71  pada  taraf  signifikan  sebesar 0,05  sebesar  1,996  yang  berarti bahwa t hitung : 2,080 > t tabel : 1,996 dan p-Value ( Sig) sebesar 0,041 < 0,05. Hal  ini  membuktikan  bahwa  pada taraf  kepercayaan  sebesar  95%
variabel disiplin kerja (X 2 ) berpengaruh cukup signifikan terhadap  variabel  kinerja  pegawai (Y).  Dengan  demikian  hipotesis penelitian  yang  menyatakan  ada pengaruh  yang  signifikan  antara disiplin kerja secara parsial terhadap  kinerja  pegawai  pada  unit pelaksana  teknik  (UPT)  Universitas PGRI  Palembang  dapat  diterima. Bukti  nyata  yang  dapat  ditunjukkan dari penerapan disiplin kerja  terletak pada  ketaatan  pegawai    atas peraturan  dan  norma  yang  berlaku pada  Universitas  PGRI  Palembang. Setiap pegawai seharusnya
menganggap  peraturan  dan  norma tersebut sebagai suatu bagian penting dalam pekerjaan dan menjadi tugas pimpinan untuk menyadarkan bawahan tentang pentingnya  disiplin  kerja.  Pimpinan
harus  bisa  menjadi  teladan  bagi setiap pegawai, selain itu diperlukan ketegasan  dari  pimpinan  dalam penerapan sanksi dengan perlakuan yang adil.

## V.  KESIMPULAN DAN SARAN A.  KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan pembahasan yang telah diuraikan, maka dapat  disimpulkan  bahwa  perilaku    dan disiplin    kerja    mempunyai  pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai pada  unit  pelaksana  teknik    (UPT) Universitas PGRI Palembang yaitu:
1.  Ada pengaruh yang signifikan antara perilaku  dan  disiplin  kerja  secara bersama-sama terhadap kinerja
pegawai pada unit Rektorat Universitas PGRI Palembang.
2.  Ada pengaruh yang signifikan antara perilaku  dan  disiplin  kerja  secara parsial  terhadap  kinerja  pegawai pada unit Rektorat Universitas PGRI Palembang.

## B.  SARAN
Berdasarkan pembahasan dan kesimpulan  pada  penelitian  ini  ada beberapa saran yang
dapat disampaikan: 1.  Semua  komponen  yang  ada  dalam unit pelaksana teknik (UPT) Universitas PGRI Palembang  dapat bekerja sama untuk saling mendukung tercapainya tujuan organisasi.  Baik  pimpinan  maupun bawahan mampu menunjukkan perilaku  yang  saling  bekerja  sama dan  disiplin  kerja  yang  tinggi  agar hasil  yang  diperoleh  sesuai  yang diharapkan.
2.  Universitas  PGRI Palembang  perlu membentuk image bahwa  disiplin bukanlah  suatu  beban.  Perilaku
yang  baik  dan  dilakukan  secara konsisten  akan  membentuk  disiplin kerja yang baik pula. Setiap pegawai seharusnya  menganggap  pekerjaan bukan  beban  atau  keterpaksaan.
Selain  itu  pimpinan  harus  mampu menjadi  tempat    yang  arif  bagi pegawai sehingga dapat menumbuhkan  sikap  dan  perilaku yang positif.

## DAFTAR PUSTAKA
Fathoni, Abdurrahmat. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia .  Jakarta:PT.  Renika Cipta.
Marwansyah. 2012. Manajemen Sumber Daya  Manusia. Edisi  Kedua. Bandung: Alfabeta. Tika,  Moh.  Pabundu.  2010. Budaya
Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan. Jakarta: Penerbit PT Bumi Aksara. Hasibuan, Malayu S.P. 2008. Manajemen:  Dasar,  Pengertian dan Masalah . Edisi Revisi.
Jakarta:PT.Bumi Aksara. Sinambela,  Lihan  Poltak.  2012, Kinerja Karyawan dan Teori Pengukuran dan Implikasi. Yogyakarta: Graha Ilmu. Siswoyo. 2008. Metode Penelitian
Bisnis .  Bandung:Penerbit  CV. Alfabeta. Sugiyono.  2013. Metodelogi  Penelitian Bisnis  (MBP). Bandung:Penerbit CV. Alfabeta.
Rivai, Veithzal dan Sagala, Ella Jauvani. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan . Edisi  Kedua.  Jakarta:Rajawali Pers. Rivai, Veithzal, 2009. Manajemen Sumber  Daya  Manusia  untuk Perusahaan Dari Teori ke
Praktik. Jakarta: Penerbit PT.Raja Grafindo Persada.
Rivai,Veithzal  dan  Mulyadi,  Deddy.
2009. Kepemimpinan dan Perilaku  Organisasi. Jakarta: Penerbit PT.Raja Grafindo Persada.
Wibowo,  2011. Manajemen  Kinerja . Jakarta:Raja Grafindo Persada.