Mariana,  Aryana  Satrya  dan  Wilfridus  B.  Elu  (2021)  Pengaruh  Supervisory  Behavior,  Budaya Organisasi Dan Motivasi (3)6 . https://doi.org/10.36418/syntax-idea.v3i6.1230 E-ISSN: 2684-883X Published by: Ridwan Institute

## Syntax Idea: p–ISSN: 2684-6853 e-ISSN: 2684-883X
Vol. 3, No. 6, Juni 2021

## PENGARUH  SUPERVISORY  BEHAVIOR,  BUDAYA  ORGANISASI  DAN MOTIVASI

## Mariana, Aryana Satrya, Wilfridus B.Elu
Universitas Terbuka (UT) Jakarta, Indonesia Email: yanamariana.siput115@gmail.com, aryana@ui.ac.id, wilfriduse@yahoo.com

## Abstract
Each  organization  has  a  goal  that  it  wants  to  achieve,  namely  the  survival  of  the organization. Human resources are one of the most  important  production factors, without  which  their  organization  will  have  difficulty  in  achieving  the  goal. Thisresearch  was  organized  to  analyze  and  find  out  the  factors  that  influence turnover intention in my school. This study uses sampling techniques where all 119 teachers are used as samples and data obtained from questionnaires are processed using  Structural  Equation  Model  (SEM)  analysis  techniques  using  Partial  Least Square  (PLS).  The  results  of  the  analysis  show  that  all  hypotheses  are  accepted. There is a positive and significant influence of supervisory behavior, organizational culture  and  motivation  on  job  satisfaction.  There  is  a  negative  and  significant influence  of  supervision  behavior,  organizational  culture,  motivation  and  job satisfaction on turnover intention. In the results of the indirect influence test found supervision  behavior,  organizational  culture  and  motivation  have  an  influence  on turnover  intention  through  mediation  of  job  satisfaction.  With  demikian  the  tenth hypothesis  is  accepted.  The  results  of  this  study  show  that  in  order  to  reduce turnover rates, management should pay attention to the job satisfaction of teachers in schools or employees at companies and thevariables that affectthem.
Keywords: supervisory behavior; organizational culture; motivation; job satisfaction; turnover intention; school

## Abstrak
Setiap organisasi memiliki tujuan yang ingin dicapainya, yaitu kelangsungan hidup dari  organisasi  tersebut.  Sumber  daya  manusia  merupakan  salah  satu  faktor produksi yang terpenting, tanpa mereka organisasi akan mengalami kesulitan dalam mencapai  tujuan.  Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis  dan  mengetahui faktor-faktor  yang  memengaruhi turnover  intention di  sekolahku.  Penelitian  ini menggunakan  metode  penelitian  kuantitatif  dengan  pendekatan  kausal.  Teknik sampling dimana seluruh guru yang berjumlah 119 digunakan sebagai sampel dan data  yang  diperoleh  dari  kuesioner  diolah  menggunakan  teknik  analisis Structural Equation  Model  (SEM) dengan  menggunakan Partial  Least  Square  (PLS). Hasil analisis  menunjukan  bahwa  semua  hipotesis  diterima.  Terdapat  pengaruh  positif dan  signifikan  perilaku  supervisi (supervisory  behavior), budaya  organisasi  dan motivasi  terhadap  kepuasan  kerja.  Terdapat  pengaruh  negatif  dan  signifikan perilaku  supervisi,  budaya  organisasi,  motivasi  dan  kepuasan  kerja  terhadap turnover  intention. Dalam  hasil  uji  pengaruh  tidak  langsung  didapati  perilaku supervisi,  budaya  organisasi  dan  motivasi  memiliki  pengaruh  terhadap turnover intention melalui  mediasi  kepuasan  kerja.  Dengan  demikian  kesepuluh  hipotesis
diterima.  Hasil  penelitian  ini  menunjukan  bahwa  untuk  mengurangi  tingkat turnover, manajemen  harus  memperhatikan  kepuasan  kerja  guru  di  sekolah  atau karyawan pada perusahaan dan variabel-variabel yang memengaruhinya.
Kata Kunci: perilaku supervisi; budaya organisasi; motivasi; turnover intention; kepuasan kerja; sekolah

## Pendahuluan
Setiap  organisasi  memiliki  tujuan  yang  ingin  dicapainya,  yaitu  kelangsungan hidup  dari  organisasi  tersebut.  Sumber  daya  manusia  merupakan  salah  satu  faktor produksi  yang  terpenting,  tanpa  mereka  organisasi  akan  mengalami  kesulitan  dalam mencapai  tujuan.  Karyawan  dalam  hal  ini  merupakan  sumber  daya  manusia  yang berperan  besar  dalam  menentukan  maju  mundurnya  suatu  organisasi,  sehingga organisasi  membutuhkan  karyawan  yang  berkualitas,  terampil  dan  dapat  diandalkan agar organisasi dapat melangsungkan kehidupannya. Dengan demikian organisasi perlu mempertahankan  karyawan  yang  berkualitas,  terampil  dan  dapat  diandalkan  tersebut agar  mereka  tidak  mempunyai  keinginan  untuk  pindah  ke  organisasi  atau  perusahaan lain (Hussain, Saeed, Ibrahim, & Iqbal, 2018).
Karyawan  yang  meninggalkan  organisasi  kemudian  digantikan  oleh  karyawan baru  dan  berlangsung  terus  menerus  merupakan  masalah  serius  dalam  bidang  sumber daya manusia (Yin-Fah, Foon, Chee-Leong, & Osman, 2010). Karyawan, terlebih yang sudah terampil dan dapat diandalkan sangat menentukan baik atau tidaknya denyut nadi kehidupan  organisasi.  Bila  bagian  yang  sangat  penting  tersebut  meninggalkan organisasi,  secara  otomatis  kehidupan  organisasi  akan  terganggu  dan  bila  tidak  diatasi akan menimbulkan masalah. Faktor yang paling menonjol yang memengaruhi karyawan untuk  meninggalkan  organisasi  adalah  keinginan  untuk  mendapatkan  pekerjaan  atau karir  yang  lebih  baik  atau  karena  merasa  tidak  puas  terhadap  beberapa  aspek  dari pekerjaan mengajar mereka (Ingersoll & May, 2012).
Organisasi  atau  perusahaan-perusahaan  yang  sukses,  baik  yang  bergerak  dalam bidang layanan jasa ataupun barang, mempunyai strategi untuk menjaga karyawan yang berkualitas  agar  tetap  bertahan  dalam  perusahaan.  Strategi  tersebut  misalnya  dengan memberikan upah yang bagus, lingkungan kerja yang atraktif dan system bagi hasil atau bonus.  Melalui  upah  yang  bagus  perusahaan  dapat  menjaring  karyawan  yang berkualitas. Lingkungan kerja yang atraktif membuat karyawan tidak merasa bosan dan pemberian  bonus  membuat  karyawan  merasa  hasil  kerja  mereka  dihargai.  Karyawan akan  tetap  bekerja  di  suatu  perusahaan,  bila  perusahaan  melalui  manajernya memperlihatkan ketertarikan dan perhatian kepada karyawan, karyawan tahu apa yang diharapkan  dari  mereka,  diberi  tugas  yang  sesuai  dengan  kemampuan  mereka  dan menerima pengakuan serta timbal balik yang positif maka mereka (karyawan tersebut) akan tetap bekerja pada perusahaan tersebut (Maaitah, 2018).
Sekolah merupakan organisasi yang bergerak dalam bidang layanan jasa, sehingga memerlukan  karyawan  untuk  bergabung  dan  berkarya  secara  bersama-sama  dalam mencapai  tujuan  organisasi  dan  tujuan  individu.  Karyawan  yang  bergabung  tersebut menjadi  tenaga  pendidik  atau  guru  yang  bertanggung  jawab  memberikan  layanan
pendidikan  yang  berkualitas.  Layanan  pendidikan  yang  berkualitas  dapat  tercapai  bila karyawan tersebut mempunyai keterampilan dan dapat diandalkan. Untuk mencapai hal tersebut  banyak  organisasi  tidak  ragu  untuk  memberikan  berbagai  pelatihan  sesuai dengan  keterampilan  yang  saat  ini  diperlukan  oleh  guru  demi  tercapainya  layanan pendidikan  yang  berkualitas.  Sekolah  juga  berusaha  menghadirkan  lingkungan  kerja yang  atraktif,  memberikan  tugas  yang  sesuai  dengan  kemampuan  guru  serta memberikan  apresiasi  serta  timbal  balik  yang  positif  agar  guru  tidak  meninggalkan sekolah. Namun, itu semua nampaknya belum cukup untuk membuat guru tetap bekerja pada  sekolah.  Sekolah  juga  mengalami  masalah  dengan  tingkat  perputaran  karyawan ( turnover intention ) seperti organisasi-organisasi lainya.

## Gambar 1 Rasio Guru dan Murid di DKI Jakarta, 2015-2019
Sumber: Dinas Pendidikan DKI Jakarta (Akbar, 2019)
Keterbatasan  jumlah  guru  terjadi  di  Provinsi  DKI  Jakarta.  Kepala  Dinas Pendidikan  DKI  Jakarta,  Sopan  Ardianto,  memperkirakan  akan  terjadi  kekurangan tenaga  pengajar  pada  2022  karena  sekitar  2.500  guru  di  DKI  Jakarta  pensiun  setiap tahunnya (Putsanra,  2017). Berdasarkan  gambar  1  (satu)  menunjukkan  adanya peningkatan rasio  jumlah guru terhadap jumlah  siswa di  DKI Jakarta. Sebagai  contoh, rasio guru dan murid SD pada tahun 2015 adalah 1:19, berarti setiap 1 (satu) guru SD di DKI  Jakarta  memiliki  beban  mengajar  19  murid  secara  rata-rata.  Namun  pada  tahun 2019  rasio  tersebut  mengalami  peningkatan  menjadi  1:21,  sehingga  menunjukkan adanya  peningkatan  beban  kerja  guru  SD.  Peningkatan  rasio  ini  pada  umumnya  juga terjadi pada jenjang pendidikan lainnya (Akbar, 2019).
Terbatasnya  rasio  guru  dan  murid  di  DKI  Jakarta  diperparah  dengan  masalah perputaran  karyawan (turnover  intention). Berdasarkan  laporan  hasil  penelitian  yang penulis  peroleh, (Sarwesti  &  Zein,  2019) dan (Suryani,  2014) menjelaskan  bahwa Yayasan  Perguruan  Al-Fattah  Medan  dan  Yayasan  PGRI  Cabang  Cipayung  juga mengalami  masalah  dengan turnover  intention guru. Turnover  intention guru  pada Yayasan Perguruan Al-Fattah Medan sebesar 7.03% pertahun antara tahun 2010 sampai 2014 (Sarwesti & Zein, 2019). Rata-rata turnover intention guru Yayasan PGRI Cabang Cipayung dari tahun 2004-2013 sebesar 3,4%. Terdapat tiga sekolah di bawah naungan
Yayasan PGRI Cabang  Cipayung, yaitu SMP PGRI 9, SMA PGRI 4, dan SMK PGRI 16 Cipayung (Suryani, 2014).
Tabel 1 Tingkat Turnover Guru Divisi 2016/2017 2017/2018 2018/2019 Jumlah Guru Guru Keluar Jumlah Guru Guru Keluar Jumlah Guru Guru Keluar TK 30 4 30 - 30 1 SD 45 12 48 8 46 9 SMP, SMA/SMK 46 14 52 10 52 12 Jumlah 121 30 130 18 128 22 Persentase 25 15 19
Sekolahku  yang  terletak  di  Jakarta  juga  mengalami  masalah  dengan turnover intention guru seperti Yayasan Perguruan Al-Fattah Medan dan Yayasan PGRI Cabang Cipayung.  Data  pada  Tabel  1  yang  peneliti  peroleh  dari Human  Resource  Department (HRD) Sekolahku menjelaskan tingkat turnover intention guru di sekolah ini. Meskipun tingkat turnover guru  menunjukkan  kecenderungan  semakin  menurun,  namun  masih lebih  dari  10%.  Bahkan  pada  tahun  2018/2019  kembali  meningkat  menjadi  19%. Sedangkan  tingkat turnover guru  yang  ditentukan  oleh  pihak  sekolah  adalah  sebesar 10%.  Jadi  dapat  disimpulkan  bahwa  permasalahan turnover guru  di  Sekolahku  cukup tinggi. Tingkat turnover intention yang tinggi ini menarik perhatian peneliti.
Guru  yang  keluar  dari  SekolahKu  tidak  hanya  menimbulkan  masalah  bagi manajemen,  namun  juga  bagi  guru  yang  masih  bertahan  di  sekolah.  Guru  yang  keluar memengaruhi  motivasi,  hasil  kerja  serta  kerja  sama  tim  guru  yang  masih  bertahan bekerja  di  sekolah (Bosomtwe,  T.  E.,  &  Obeng,  2018) , (Achoui  &  Mansour,  2007). Bagi  guru  yang  masih  bertahan,  kehilangan  rekan  kerja  yang  sudah  lama  bekerja bersama-sama  meninggalkan  perasaan  yang  tidak  nyaman.  Pada  bulan-bulan  awal kepergian rekan kerja, mereka akan tetap teringat bagaimana kesan selama bekerja sama dengan rekan kerja yang telah mengundurkan diri.
Saat  ini,  pergantian  karyawan  adalah  mimpi  buruk  di  banyak  organisasi (Lee, Chen,  Wang,  &  Dadura,  2010). Ketika  seorang  karyawan  pindah,  organisasi  tersebut lebih  dari  sekedar  dipengaruhi  oleh  biaya  merekrut  dan  melatih  pendatang  baru; organisasi  juga  kehilangan  kontinuitas  kerja  dan  produktivitas,  serta  menderita  karena kepercayaan dan reputasi organisasi yang buruk (Koh & Goh, 1995) , (Balsam, Gifford, & Kim, 2007) . Dapat disimpulkan bahwa pergantian karyawan dapat menjadi tantangan serius bagi organisasi, terutama, ketika karyawan yang berkinerja tinggi meninggalkan organisasi  dan  seringkali  sulit  untuk  menggantinya (Idiegbeyan-Ose,  Opeke,  & Nwokeoma, 2018).
Jika  karyawan  puas  dengan  pekerjaannya  dan  mengalami  emosi  positif  selama bekerja  mereka  melakukan  pekerjaan  mereka  dengan  lebih  baik  dan  memilih  tetap bersama organisasi  untuk periode  waktu  yang lebih  lama (Colquitt, J.A., LePine, J.A., and  Michael,  2011). Ketidakpuasan  adalah  kunci  karyawan  meninggalkan  organisasi dan  banyak  alasan  karyawan  puas  atau  tidak  puas  berada  dalam  kontrol  pemimpin (Hughes,  R.  L.,  Ginnett,  R.C.,  &  Curphy,  2012). Hal  yang  sangat  penting  yang  dapat
dilakukan  oleh  manajer  untuk  meningkatkan  kepuasan  kerja  karyawan  adalah  fokus pada  bagian  intrinsik  pekerjaan  itu  sendiri,  seperti  membuat  pekerjaan  menantang  dan menarik (Robbins & Judge, 2013).
Adanya  perilaku  supervisi  yang  memperhatikan  kepentingan  karyawan  akan berakibat  pada  kegairahan  kerja,  semangat  dalam  bekerja,  merasa  nyaman  dan  aman dan  keadaan  ini  akan  menciptakan  kepuasan  kerja  bagi  para  karyawan  dan  sekaligus dapat  menurunkan  tingkat turnover  intention .  Hal  ini  sesuai  dengan  penelitian  yang dilakukan  oleh (Mathieu,  Fabi,  Lacoursiere,  &  Raymond,  2016) , (Mahmood,  Ali, Khadim,  &  Amina,  2015) , (Adebayo  &  Ogunsina,  2011) yang  menunjukkan  bahwa supervisory behavior berpengaruh terhadap kepuasan kerja dan turnover intention .
Upaya  meningkatkan  kepuasan  kerja  guru  dapat  dilakukan  oleh  manajemen sekolah  melalui  budaya  organisasi  yang  menekankan  kerja  sama  tim  dan  loyalitas sambil  mendorong  inovasi  dan  kewirausahaan (Lund,  2003). Pemberdayaan  dan  kerja tim  merupakan  bagian  penting  dalam  budaya  organisasi.  Hal  ini  disebabkan  karena dengan adanya tim dalam organisasi berarti mereka didorong untuk merancang aktivitas pekerjaan  mereka  sendiri.  Ide-ide  yang  mereka  sampaikan  kepada  manajemen  akan dipertimbangkan  dan  diikuti  oleh  umpan  balik.  Pencapaian  pekerjaan  melalui  tim  ini menambah  kepuasan  pekerjaan  karyawan (Usman,  2019). Dengan  demikian  budaya organisasi  mempunyai  dampak  positif  terhadap  kepuasan  kerja  dan  dapat  menurunkan niat karyawan untuk keluar (Usman, 2019) , (Bosomtwe, T. E., & Obeng, 2018).
Disamping  perilaku  supervisi  dan  budaya  organisasi,  kepuasan  kerja  guru  juga dapat  dicapai  melalui  motivasi.  Kepuasan  kerja  dapat  tercapai  bila  guru  termotivasi untuk  bekerja  berdasarkan  kemauannya  sendiri.  Kepuasan  kerja  membuat  guru  lebih mempertimbangkan  dan  memerhatikan  organisasi (Saleem,  Mahmood,  &  Mahmood, 2010). Mengutip  pendapat (Saleem  et  al.,  2010) ,  pelatihan  merupakan  proses pengembangan secara sistematis terhadap perilaku, keterampilan dan pengetahuan guru agar  tercipta  motivasi  yang  mengarah  pada  kepuasan  kerja  mereka.  Untuk  membuat guru tetap termotivasi, manajemen dapat menerapkan berbagai metode untuk membuat guru  tetap  termotivasi  dan  mempertahankan  sumber  daya  manusia  yang  terampil. Dengan demikian kepuasan guru akan tercipta dan akan memberikan yang terbaik dari diri  mereka (Hussain  et  al.,  2018) .  Hasil  penelitian  dari  para  peneliti  tersebut menjelaskan  bahwa  untuk  mempertahan  guru  dapat  dilakukan  dengan  menjaga  guru agar tetap termotivasi sehingga kepuasan kerja guru dapat tercapai.
Penelitian  ini  dilakukan  di  suatu  sekolah  swasta  dengan  jumlah  sampel  terbesar adalah guru perempuan dan sebagian besar responden adalah guru yang sudah menikah. Penelitian ini bertujuan menganalisa pengaruh variabel bebas perilaku supervisi, budaya organisasi,  motivasi  dan  kepuasan  kerja  terhadap  variabel  terikat turnover  intention . Selain  menganalisa  pengaruh  langsung  variabel  bebas  terhadap  variabel  terikat, penelitian  ini  juga  menganalisa  pengaruh  tidak  langsung  perilaku  supervisi,  budaya organisasi dan motivasi terhadap turnover intention melalui mediasi kepuasan kerja.
Setelah  mempelajari  hasil  penelitian  para  peneliti  terdahulu,  maka  untuk menciptakan  kepuasan  yang  tinggi  bagi  guru  serta  menurunkan  tingkat turnover intention di  Sekolahku  dapat  dilakukan  melalui  perilaku  supervisi  ( supervisory
behavior ),  budaya  organisasi  dan  motivasi. Turnover  intention yang  tinggi  telah menjadi masalah serius tidak hanya bagi organisasi yang bergerak di bidang pendidikan namun  juga  bagi  organisasi  yang  bergerak  dibidang  nonpendidikan.  Masalah  ini menjadi  serius  karena  organisasi  kehilangan  sumber  daya  manusia  yang  bermutu dengan skill yang  sangat  dibutuhkan  oleh  organisasi  untuk  dapat  bertahan  dalam persaingan  yang  semakin  ketat.  Organisasi  akan  semakin  merasakan  kerugian  akibat turnover karyawan apabila telah melakukan berbagai upaya mulai dari menjaring calon karyawan  yang  berkualitas  sampai  melakukan  berbagai  pelatihan  untuk  memperbaiki skill karyawan sehingga memenuhi kebutuhan organisasi.
Dalam  organisasi,  supervisi  dilaksanankan  oleh supervisor atau  pengawas. Supervisor atau  pengawas  merupakan  manajer  garis  depan  yang  bertanggung  jawab kepada  manajer  tingkat  menengah.  Pengawas  bertugas  merencanakan,  memotivasi, mengarahkan  dan  mengontrol  pekerjaan  karyawan  non  manajerial.  Tanggung  jawab pengawas  adalah  memastikan  karyawan  bekerja  sesuai  dengan  rencana  dan  instruksi yang dibuat oleh manajer tingkat atas dan menengah (Page dan Wosket, 2001).
Budaya  organisasi  adalah  suatu  sistem  makna  bersama  yang  dianut  oleh  para anggota yang membedakan suatu organisasi dari organisasi-organisasi lainnya (Robbins &  Judge,  2013). Budaya  organisasi  merupakan  perekat  bagi  semua  hal  di  dalam organisasi.  Budaya  merupakan  perekat  sosial  yang  membantu  menyatukan  organisasi dengan menyediakan standar bagi anggota tentang apa yang seharusnya dikerjakan dan dikatakan (Robbins & Judge, 2013).
Menurut (Veithzal, 2005) memberikan penjelasan bahwa seorang individu dalam usaha  mendapatkan  suatu  hal  yang  menjadi  tujuan  hidupnya  dipengaruhi  oleh serangkaian  sikap  dan  nilai-nilai  yang  tidak  dapat  dilihat,  namun  mendorong  individu tersebut.  Dorongan  tersebut  terbagi  menjadi  dua,  yaitu  arah  perilaku  (bekerja  demi mencapai  tujuan)  dan  kekuatan  perilaku  (seberapa  keras  individu  dalam  berusaha). Motivasi  meliputi  perasaan  unik,  pikiran  dan  pengalaman  masa  lalu  yang  merupakan bagian dari hubungan internal dan eksternal perusahaan. Selain itu motivasi dapat pula diartikan  sebagai  dorongan  individu  untuk  melakukan  tindakan  karena  mereka  ingin melakukanya. Apabila individu termotivasi, mereka akan membuat pilihan yang positif untuk melakukan sesuatu, karena dapat memuaskan keinginan mereka.
Berdasarkan  latar  belakang  dan  hasil  penelitian  terdahulu  penulis  tertarik  untuk meneliti  kembali  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kepuasan  kerja  dan  kinerja karyawan dengan mengajukan judul: “Pengaruh Perilaku Supervisi, Budaya Organisasi, Motivasi terhadap Turnover Intention dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Mediasi di sekolahku”.

## Metode Penelitian
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode penelitian kuantitatif dengan  pendekatan  kausal.  Penelitian  ini  dimaksudkan  untuk  membangun  suatu gambaran  sesungguhnya  terhadap  suatu  fenomena  yang  berada  dalam  konteks penelitiannya. Dengan penelitian kuantitatif ini akan dikumpulkan berbagai data dalam rangka  pengujian  hipotesis  atau  menjawab  pernyataan-pernyatan  yang  berhubungan
dengan  masalah  yang  diteliti.  Penelitian  ini  menggunakan  teknik  sampling  dimana seluruh  guru  yang  berjumlah  119  digunakan  sebagai  sampel  dan  data  yang  diperoleh dari kuesioner diolah menggunakan teknik analisis SEM PLS.

## Hasil dan Pembahasan
1. Analisis Data dan Hasil
1) Demografi Responden
Sampel  pada  penelitian  ini  sebanyak  119  responden  pada  SekolahKu  di
Jakarta dengan karakteristik responden disajikan pada Tabel 4.1.
Tabel 1 Karakteristik Responden Karakteristik Kategori Karyawan Frekuensi Persentase Jenis Kelamin Laki-laki Perempuan 29 90 24, 4 75,6 Jumlah 119 100 Status Menikah Belum menikah 58 61 48,7 51, 3 Jumlah 119 100 Usia s.d. 20 tahun >50 tahun 41-50 tahun 21-30 tahun 31-40 tahun 2 7 12 44 54 1,7 5,9
10,1 37 45,4 Jumlah 119 100 Pendidikan S2 Diploma S1 3 4 112
2,5 3,4 94,1 Jumlah 119 100 Masa Kerja < 1 tahun 11-15 tahun 3 – 5 tahun 1-2 tahun 6-10 tahun 15 15 20 25 44 12,6 12,6
16,8 21 37 Jumlah 119 100 Sumber: Olahan peneliti (2020)
Dari Tabel  1 terlihat  bahwa responden yang dominan adalah jenis kelamin perempuan sebesar 75,6 % dibanding dengan jenis kelamin laki-laki sebesar 24, 4%. Responden berdasarkan status yang paling dominan adalah berstatus belum menikah  sebesar  51,  3%  diikuti  dengan  responden  berstatus  menikah  sebesar 48,7%. Responden berdasarkan usia yang paling dominan adalah umur 31  – 40 tahun  sebesar  45,4%.  Berdasarkan  pendidikan  adalah  responden  dengan pendidikan  S1  sebesar  94,1%.  Karakteristik  responden  berdasarkan  masa  kerja yang paling dominan adalah masa kerja 6-10 tahun sebesar 37%.
2) Uji Validitas dan Relibilitas Instrumen Penelitian
Sebelum  penelitian  dilanjutkan  dilakukan  uji  coba  validitas  dan  reliabilitas instrumen  penelitian yang melibatkan 40 responden.  Validitas kuesioner dilihat dari nilai factor loading dan dikatakan valid apabila menunjukkan angka > 0,50. Berdasarkan  hasil  uji  analisis  faktor  KMO  dan  Bartlett's  test  untuk  variabel perilaku  pengawasan  di  Tabel  4.6  terlihat  angka  KMO Measure  of  sampling Adequacy (MSA)  pada  variabel  perilaku  pengawasan  0.871.  Hal  ini menunjukkan kecukupan dari sampel. \
Tabel 2 Validitas Variabel Perilaku Pengawasan pada Tahap Uji Coba KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .871 Bartlett's Test of Sphericity  Approx. Chi-Square 197.382 df 28 Sig. .000

## Sumber: Olahan peneliti (2020)
Tabel  2  menunjukkan  bahwa  delapan  (8)  item  pertanyaan  untuk  variabel perilaku supervisi  semuanya valid,  terlihat  dari nilai factor loading semua item pertanyaan lebih dari 0,50.
Tabel 2 Analisis Faktor Perilaku Supervisi
Sumber: Olahan peneliti (2020)
Berdasarkan hasil uji analisis faktor KMO dan Bartlett's test untuk variabel budaya  organisasi  di  Tabel  2  terlihat  angka  KMO Measure  of  sampling Adequacy (MSA)  pada  variabel  budaya  organisasi  0.897.  Hal  ini  menunjukkan kecukupan dari sampel.
No Item Factor Loading Keterangan 1 PS1 0,763 Valid 2 PS2 0,816 Valid 3 PS3 0,835 Valid 4 PS4 0,835 Valid 5 PS5 0,811 Valid 6 PS6 0,843 Valid 7 PS7 0,742 Valid 8 PS8 0,838 Valid
Tabel 3 Validitas Variabel Budaya Organisasi pada Tahap Uji Coba KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .897 Bartlett's Test of Sphericity  Approx. Chi-Square 128.828 df 21 Sig. .000 Sumber: Olahan peneliti (2020)
Tabel  3  menunjukkan  bahwa  tujuh  (7)  item  pertanyaan  untuk  variabel budaya organisasi valid, terlihat dari nilai factor loading semua item pertanyaan lebih dari 0,50.
Tabel 4 Analisis Faktor Budaya Organisasi No Item Factor Loading Keterangan 1 BO1 0,820 Valid 2 BO2 0,810 Valid 3 BO3 0,795 Valid 4 BO4 0,802 Valid 5 BO5 0,709 Valid 6 BO6 0,791 Valid 7 BO7 0,742 Valid Sumber: Olahan peneliti (2020)
Berdasarkan hasil uji analisis faktor KMO dan Bartlett's test untuk variabel motivasi di Tabel 4 terlihat angka KMO Measure of sampling Adequacy (MSA) pada variabel motivasi kerja .879. Hal ini menunjukkan kecukupan dari sampel.

## Tabel 5
Validitas Variabel Motivasi pada Tahap Uji Coba KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .879 Bartlett's Test of Sphericity  Approx. Chi-Square 213.528 df 28 Sig. .000 Sumber: Olahan peneliti (2020)
Data pada Tabel  5 menunjukkan bahwa delapan  (8) item  pertanyaan untuk variabel  motivasi  kerja  valid,  terlihat  dari  nilai factor  loading semua  item pertanyaan lebih dari 0,50.
Tabel 6 Analisis Faktor Motivasi No Item Factor Loading Keterangan 1 M1 0,855 Valid 2 M2 0,827 Valid 3 M3 0,731 Valid 4 M4 0,859 Valid 5 M5 0,824 Valid 6 M6 0,828 Valid 7 M7 0,790 Valid 8 M8 0,803 Valid Sumber: Olahan peneliti (2020)
Hasil  uji  analisis  faktor  KMO  dan  Bartlett's  test  untuk  variabel  kepuasan kerja  di  Tabel  6  menunjukkan  angka  KMO Measure  of  sampling Adequacy (MSA)  pada  kepuasan  kerja  .869.  Hal  ini  menunjukkan  kecukupan dari sampel.
Tabel 7 Validitas Varriabel Kepuasan Kerja pada Tahap Uji Coba KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .869 Bartlett's Test of Sphericity  Approx. Chi-Square 139.249 df 21 Sig. .000 Sumber: Olahan peneliti (2020)
Data  pada  Tabel  7  menunjukkan  bahwa  tujuh  (7)  item  pertanyaan  untuk variabel  kepuasan  kerja  valid,  terlihat  dari  nilai factor  loading semua  item pertanyaan lebih dari 0,50.
Tabel 8 Tabel Analisis Faktor Kepuasan Kerja No Item Factor Loading Keterangan 1 KK1 0,839 Valid 2 KK2 0,754 Valid 3 KK3 0,727 Valid 4 KK4 0,761 Valid 5 KK5 0,766 Valid 6 KK6 0,810 Valid 7 KK7 0,838 Valid Sumber: Olahan peneliti (2020)
Selanjutnya  hasil uji analisis faktor  KMO dan Bartlett's test  untuk  variabel turnover  intention di  Tabel  8  menunjukkan  angka  KMO Measure  of  sampling Adequacy (MSA) pada turnover intention .500. Hal ini menunjukkan kecukupan dari sampel.
Tabel 9 Uji Coba Validitas Variabel Turnover Intention KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .500 Bartlett's Test of Sphericity  Approx. Chi-Square 19.300 df 1 Sig. .000 Sumber: Olahan peneliti (2020)
Data  pada  Tabel  9  menunjukkan  bahwa  dua  (2)  item  pertanyaan  untuk variabel turnover  intention valid,  terlihat  dari  nilai factor  loading semua  item pertanyaan lebih dari 0,50.
Tabel 10 Analisis Faktor Turnover Intention No Item Factor Loading Keterangan 1 TO1 0,904 Valid 2 TO2 0,904 Valid Sumber: Olahan peneliti (2020)
Angka  KMO  dan  Bartlet's  test  (nilai  chi-square)  untuk  variabel  perilaku supervisi 197.382, budaya organisasi 128.828, motivasi kerja 213.528, kepuasan kerja  139.249  dan turnover  intention 19.300  dengan  nilai  signifikansi  0.000, menunjukkan bahwa adanya korelasi antar variabel dan layak untuk proses lebih lanjut.
Dengan  melihat  nilai factor  loading setiap  butir  pertanyaan  dari  semua variabel  menunjukkan  angka  >  0,50  maka  semua  butir  pertanyaan  kuesioner valid.  Hal  ini  sesuai  dengan  penjelasan  Hair  (2010)  bahwa  bila  nilai factor loading berkisar antara 0,30- 0,40 dianggap memenuhi tingkat minimum dalam mengintepretasikan  struktur.  Nilai  factor  loading  0,50  atau  lebih  dinyatakan signifikan  (valid)  dan  nilai factor  loading yang  melebihi  0,70  menunjukkan gambaran struktur yang baik dari suatu variabel.
Selanjutnya  untuk  uji  reliabilitas  instrumen  penelitian  disajikan  pada  tabel 11.  Berdasarkan  hasil  perhitungan  SPSS  diperoleh  nilai Alpha  Cronbach keseluruhannya  lebih  besar  dari  0,60.  Dengan  demikian,  berarti  setiap  variabel dinyatakan reliabel.
Tabel 11 Uji Coba Reliabilitas Instrumen Penelitian No Variabel Conbrach’s Alpha Keputusan 1 Perilaku Supervisi 0,921 Reliabel 2 Budaya Organisasi 0,893 Reliabel 3 Motivasi 0,927 Reliabel 4 Kepuasan Kerja 0,896 Reliabel 5 Turnover Intention 0,776 Reliabel Sumber: Hasil perhitungan SPSS
3) Model Partial Least Square (PLS)
Pada penelitian ini, pengujian hipotesis menggunakan teknik analisis Partial Least  Square (PLS)  dengan  program  smartPLS  3.0.  Model  pengukuran  untuk nilai  koefisien  jalur  dan  t-value  untuk  model  persamaan,  dapat  dilihat  pada Gambar 1 dan Gambar 2.
Gambar 1 Outer Model
Gambar 2 Inner Model
4) Evaluasi Outer Model
a. Convergent Validity
Untuk menguji convergent validity digunakan nilai outer loading atau loading  factor .  Suatu  indikator  dinyatakan  memenuhi convergent  validity dalam  kategori  baik  apabila  nilai outer  loading >  0,7.  Berikut  adalah  nilai outer  loading dari  masing-masing  indikator  pada  variabel  penelitian  yang disajikan pada Tabel 12.
Tabel 12 Outer Loading Variabel Indikator Outer Loading Perilaku Supervisi (X1) PS1 0,912 PS2 0,893 PS3 0,893 PS4 0,878 PS5 0,908 PS6 0,899 PS7 0,903 PS8 0,920 Budaya Organisasi (X2) BO1 0,901 BO2 0,846 BO3 0,890 BO4 0,883 BO5 0,891 BO6 0,898 BO7 0,906 Motivasi (X3) M1 0,881 M2 0,863 M3 0,872 M4 0,863 M5 0,864 M6 0,854 M7 0,881 M8 0,876 Kepuasan Kerja (Z) KK1 0,851 KK2 0,885 KK3 0,886 KK4 0,885 KK5 0,875 KK6 0,870 KK7 0,908 Turnover Intention (Y) TO1 0,940 TO2 0,942 Sumber: Hasil Pengolahan PLS, 2020
Berdasarkan  data  tabel  12  di  atas,  diketahui  bahwa  masing-masing indikator  variabel  penelitian  banyak  yang  memiliki  nilai outer  loading > 0,7. Namun,  terlihat  masih terdapat  beberapa indikator yang memiliki nilai outer  loading <  0,7.  Menurut  Chin  yang  dikutip  oleh  Imam  Ghozali (2014:39), nilai outer loading antara 0,5 – 0,6 sudah dianggap cukup untuk memenuhi  syarat convergent  validity .  Data  di  atas  menunjukkan  tidak  ada indikator  variabel  yang  nilai outer  loading -nya  di  bawah  0,5,  sehingga
semua indikator dinyatakan layak atau valid untuk digunakan penelitian dan dapat digunakan untuk analisis lebih lanjut.
b. Discriminant Validity
Pada  bagian  ini  akan  diuraikan  hasil  uji discriminant  validity. Uji discriminant  validity dilakukan  dengan  melihat  nilai average  variant extracted (AVE)  untuk  masing-masing  indikator  dipersyaratkan  nilainya harus > 0,5 untuk model yang baik. Berikut disajikan hasil uji discriminant validity pada Tabel 13.
Tabel 13 Average Variant Extracted (AVE) Variabel AVE Perilaku Supervisi 0,812 Budaya Organisasi 0,788 Motivasi 0,756 Kepuasan Kerja 0,775 Turnover Intention 0,886 Sumber: Hasil Pengolahan PLS, 2020
Berdasarkan  tabel  13  di  atas,  diketahui  bahwa  nilai  AVE  variabel perilaku supervisi, budaya organisasi, motivasi, kepuasan kerja dan turnover intention >  0,5.  Dengan  demikian  dapat  dinyatakan  bahwa  setiap  variabel telah memiliki discriminant validity yang baik.
c. Composite Reliability
Composite  Reliability merupakan  bagian  yang  digunakan  untuk menguji  nilai  reliabilitas  indikator-indikator  pada  suatu  variabel.  Suatu variabel dapat dinyatakan memenuhi composite reliability apabila memiliki nilai composite reliability > 0,6. Tabel 14 adalah nilai composite reliability dari masing-masing variabel penelitian.
Tabel 14
Composite Reliablity

## Sumber: Hasil Pengolahan PLS, 2020
Berdasarkan  tabel  14  di  atas,  dapat  diketahui  bahwa  nilai composite reliability semua  variabel  penelitian  >  0,6.  Hasil  ini  menunjukkan  bahwa masing-masing  variabel  telah  memenuhi composite  realibility sehingga dapat disimpulkan bahwa keseluruhan variabel  memiliki tingkat realibilitas yang tinggi.
d. Cronbach Alpha
Uji  realibilitas  dengan composite  reability di  atas  dapat  diperkuat dengan menggunakan nilai cronbach alpha . Suatu variabel dapat dinyatakan reliabel  atau  memenuhi cronbach  alpha apabila  memiliki  nilai cronbach Variabel Composite Reliablity Perilaku  Supervisi 0,972 Budaya Organisasi 0,963 Motivasi 0,961 Kepuasan Kerja 0,960 Turnover Intention 0,939
alpha >  0,75.  Tabel  15  adalah  nilai cronbach  alpha dari  masing-masing variabel.
Tabel 15 Cronbach Alpha Variabel Cronbach Alpha Perilaku Supervisi 0,967 Budaya Organisasi 0,955 Motivasi 0,954 Kepuasan Kerja 0,951 Turnover Intention 0,871 Sumber: Hasil Pengolahan PLS, 2020
Berdasarkan tabel 15 dapat diketahui bahwa nilai cronbach alpha dari masing-masing  variabel  penelitian  >  0,7.  Dengan  demikian  hasil  ini menunjukkan  bahwa  masing-masing  variabel  penelitian  telah  memenuhi persyaratan  nilai cronbach  alpha ,  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa keseluruhan variabel memiliki tingkat reliabilitas yang tinggi.

## Kesimpulan
Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  mengetahui  faktor-faktor  yang  memengaruhi turnover  intention guru  di  SekolahKu  sehingga  manajemen  sekolah  dapat mempertahankan  guru  yang  berkualitas.  Alasan  guru  meninggalkan  sekolah  adalah karena  ingin  mencari  pekerjaan  yang  lebih  baik  dan  mengakibatkan  tingkat turnover guru yang tinggi pada tahun 2016-2019. Guru ingin mendapatkan pekerjaan yang lebih menantang  dan  menarik  di  luar  SekolahKu.  Dalam  penelitian  ini,  kepuasan  kerja berpengaruh  negatif  dan  signifikan  terhadap turnover  intention dengan  nilai  koofiensi sebesar 0,904. Artinya guru yang merasa tidak puas bekerja di SekolahKu sangat besar kemungkinannya  untuk  meninggalkan  sekolah.  Kepuasan  kerja  guru  di  SekolahKu dipengaruhi oleh perilaku supervisi, budaya organisasi dan motivasi.
Untuk  menjaga  tingkat  intensi turnover guru  agar  tetap  rendah  yang  menjadi tujuan  dari  penelitian  ini  dan  tingkat  kepuasan  guru  tetap  tinggi,  manajemen  sekolah harus  memperhatikan  perilaku  supervisi  yang  dilakukan  oleh  kepala  sekolah.  Perilaku supervisi  dari  kepala  sekolah  harus  lebih  memperhatikan  kepentingan  guru  sehingga mereka  merasa  nyaman.  Kepala  sekolah  dan  manajemen  harus  dapat  menciptakan lingkungan  sekolah  yang  kondusif  dengan  menciptakan  budaya  organisasi  dan memastikan  budaya  tersebut  dilaksanakan  dengan  baik  oleh  semua  guru  dan  siswa. Memotivasi  dan  menjaga  tingkat  motivasi  guru  agar  tetap  tinggi  juga  hal  yang  sangat penting dan mempengaruhi tingkat turnover dan kepuasan kerja guru. Hal penting yang harus manajemen lakukan untuk meningkatkan kepuasan kerja guru adalah fokus pada pekerjaan  itu  sendiri,  yaitu  dengan  merancang  dan  menjadikan  kegiatan  belajar mengajar menjadi lebih menantang dan menarik bagi guru.
Bagi  peneliti  lain  diharapkan  dapat  menambahkan  beberapa  variabel  yang  dapat mempengaruhi  kepuasan  kerja  dan turnover  intention serta  memperluas  obyek penelitian  agar  diperoleh  hasil  yang  lebih  maksimal,  misalnya  gaya  kepemimpinan,
rekan  kerja,  kompensasi,  karir,  promosi,  komunikasi,  stres  kerja,  dan  komitmen organisasi.

## BIBLIOGRAFI
Achoui,  Mustapha,  &  Mansour,  Mourad.  (2007).  Employee  turnover  and  retention strategies:  Evidence  from  Saudi  companies. International  Review  of  Business Research Papers , 3 (3), 1–16. Google Scholar
Adebayo,  Sulaiman  Olanrewaju,  &  Ogunsina,  S.  O.  (2011).  Influence  of  supervisory behaviour  and  job  stress  on  job  satisfaction  and  turnover  intention  of  police personnel  in  Ekiti  State. Journal  of  Management  and  Strategy , 2 (3),  13. Google Scholar
Akbar,  A.  (2019). Rasio  guru  dan  murid  di  DKI  Jakarta.  Diakses  dari https://statistik.jakarta.go.id/rasio-guru-dan-murid-di-dki-jakarta-2019/.
Alam,  Shahi  Md  Tanvir.  (2012).  Factors  affecting  job  satisfaction,  motivation  and turnover  rate  of  medical  promotion  officer  (MPO)  in  pharmaceutical  industry:  A study based in Khulna city. Asian Business Review , 1 (2), 126–131. Google Scholar
Arifin,  H.  Muhammad.  (2015).  The  Influence  of  Competence,  Motivation,  and Organisational Culture to High School Teacher Job Satisfaction and Performance. International Education Studies , 8 (1), 38–45. Google Scholar
Balsam, Steven, Gifford, Richard, & Kim, Sungsoo. (2007). The effect of stock option grants  on  voluntary  employee  turnover. Review  of  Accounting  and  Finance .
Google Scholar
Bosomtwe,  T.  E.,  &  Obeng,  B.  (2018).  The  link  between  organizational  culture  and turnover  intention  among  employees  in  Ghana. International  Journal  of Contemporary Research and Review, 9(8), 20951-20958.
Colquitt, J.A., LePine, J.A., and Michael, J. W. (2011). Organizational Behavior. New York: McGraw-Hill.
Hughes, R. L., Ginnett, R.C., & Curphy, G. (2012). Leadership: Enhancing the Lessons of Experience (7th ed). Singapore: Mc Graw Hill. Google Scholar
Hussain,  Jafar,  Saeed,  M.  Zahid,  Ibrahim,  Muhammad,  &  Iqbal,  Muzaffar.  (2018). Impact  of  Motivation  on  Employee  Performance  and  Turnover  in  Pakistani Educational  Institutes. Journal  of  Education  and  Practice , 9 (16),  87–95. Google Scholar
Idiegbeyan-Ose, Jerome, Opeke, Roseline, & Nwokeoma, Nwanne M. (2018). Influence of organisational culture on turnover intention of library staff in private university libraries,  South-West  Nigeria. Academy  of  Strategic  Management  Journal , 17 (4). Google Scholar
Ingersoll,  Richard  M.,  &  May,  Henry.  (2012).  The  magnitude,  destinations,  and determinants of mathematics and science teacher turnover. Educational Evaluation and Policy Analysis , 34 (4), 435–464. Google Scholar
Koh,  Hian  Chye,  &  Goh,  Chye  Tee.  (1995).  An  analysis  of  the  factors  affecting  the turnover  intention  of  non-managerial  clerical  staff:  A  Singapore  study. International  Journal  of  Human  Resource  Management , 6 (1),  103–125. Google Scholar
Lee, Tzong‐Ru, Chen, Shiou‐Yu, Wang, Saint‐Hei, & Dadura, Agnieszka. (2010). The relationship between spiritual management and determinants of turnover intention.
European Business Review . Google Scholar
Lund,  Daulatram  B.  (2003).  Organizational  culture  and  job  satisfaction. Journal  of Business & Industrial Marketing . Google Scholar
Maaitah, Ayman Mahmoud. (2018). The role of leadership style on turnover intention.
International Review of Management and Marketing , 8 (5), 24. Google Scholar
MacIntosh, Eric W., & Doherty, Alison. (2010). The influence of organizational culture on job satisfaction and intention to leave. Sport Management Review , 13 (2), 106– 117. Google Scholar
Mahmood,  Faisal,  Ali,  Nazakat,  Khadim,  Irfan,  &  Amina,  Tayyaba.  (2015). Relationship of Salary Income, Supervisor Behavior & Work Load with Employee Turnover: Empirical Study in Private Educational Sector of Paksitan. International Journal of Research , 57 . Google Scholar
Mathieu, Cynthia,  Fabi, Bruno, Lacoursiere, Richard, &  Raymond,  Louis. (2016). The role  of  supervisory  behavior,  job  satisfaction  and  organizational  commitment  on employee turnover. Journal of Management and Organization , 22 (1), 113. Google Scholar
Mukhtar, Iskandar, & Iskandar, I. (2009). Orientasi Baru Supervisi Pendidikan. Jakarta: Gaung Persada . Google Scholar
Niguse, Girma Taye. (2019). The effects of organizational culture on turnover intention: The  mediating  role  of  job  satisfaction,  a  case  of  Oromia  Forest  and  Wild  Life Enterprise. African  Journal  of  Business  Management , 13 (2),  82–89. Google Scholar
Putsanra,  D.(2017). Jakarta  Diprediksi  Kekurangan  Guru  pada  2022.  Diakses  dari . Retrieved from https://tirto.id/jakarta-diprediksi-kekurangan-guru-pada-2022cvBv.
Robbins, Stephen P., & Judge, Timothy A. (2013). Organizational Behavior Edition 15 New Jersey . Pearson Education. Google Scholar
Rosalina,  Reinelda  Rani,  Matin,  Matin,  &  Kamaludin,  Kamaludin.  (2018).  Pengaruh Kepercayaan dan Kepuasan Kerja terhadap Intensi Turnover Guru SMKS Cikarang
Utara. SAP (Susunan Artikel Pendidikan) , 2 (3). Google Scholar
Saleem,  Rizwan,  Mahmood,  Azeem,  &  Mahmood,  Asif.  (2010).  Effect  of  work motivation  on  job  satisfaction  in  mobile  telecommunication  service  organizations of  Pakistan. International  Journal  of  Business  and  Management , 5 (11),  213. Google Scholar
Sarwesti,  Ika  Desni,  &  Zein,  Zahari.  (2019).  Analisis  Kebijakan  Peningkatan Penghasilan Guru dalam Upaya Menurunkan Turnover di Yayasan Perguruan Al- Fattah Medan. Al-Irsyad: Jurnal Pendidikan Dan Konseling , 6 (1). Google Scholar
Sathyanarayan,  Dr  K.,  &  Lavanya,  Dr  B.  Latha.  (2018).  Effect  of  Organizational Commitment,  Motivation,  Attitude  towards  Work  on  Job  Satisfaction,  Job Performance and Turnover Intention‖-VUCA Perspective. Journal of Management ,
5 (4). Google Scholar
Schermerhorn,  John  R.,  Hunt,  James  G.,  Osborn,  Richard  N.,  &  Uhl-Bien,  Mary.
(2006). Organizational behaviour . Langara College. Google Scholar
Suryani, Ayu. (2014). Pengaruh kepuasan kerja terhadap intensi turnover pada guru di Yayasan  PGRI  Cipayung  Jakarta  Timur .  Universitas  Negeri  Jakarta. Google Scholar
Thatcher,  Jason  Bennett,  Liu,  Yongmei,  Stepina,  Lee  P.,  Goodman,  Joseph  M.,  & Treadway,  Darren  C.  (2006).  IT  worker  turnover:  An  empirical  examination  of intrinsic  motivation. ACM  SIGMIS  Database:  The  Database  for  Advances  in Information Systems , 37 (2–3), 133–146. Google Scholar
Tsui,  Ming  Sum.  (2004).  Supervision  models  in  social  work:  From  nature  to  culture.
Asian Journal of Counselling , 11 (1–2), 7–55 . Google Scholar
Usman, Khalid. (2019). Impact of organizational culture, organizational communication and supervisor support on the job  satisfaction of  employees working  in  online IT based  distance  learning  institutions  of  Pakistan. Open  Praxis , 11 (2),  143–156. Google Scholar
Veithzal,  Rivai.  (2005).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  untuk  Perusahaan,  edisi kedua, cetakan pertama. Raja Grafindo Persada, Jakarta . Google Scholar
Yin-Fah,  Benjamin  Chan,  Foon,  Yeoh  Sok,  Chee-Leong,  Lim,  &  Osman,  Syuhaily. (2010).  An  exploratory  study  on  turnover  intention  among  private  sector employees. International  Journal  of  Business  and  Management , 5 (8),  57. Google Scholar

## Copyright holder :
Mariana, Aryana Satrya dan Wilfridus B. Elu (2021)
First publication right :

## Journal Syntax Idea
This article is licensed under: