ISSN 2685-3620 ( Online ) ISSN 2086-1966 ( Printed )
Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Employee Engagement dengan Work Ethic ( Hard Work ) sebagai Variabel Moderator: Studi Kasus pada Karyawan Generasi Milenial di PT X
( The Effect of Organizational Culture on Employee Engagement with Work Ethic (Hard Work) as A Moderating Variable: Case Study on Millennial Generation Employees at PT X )
SILVERIUS Y. SOEHARSO 1 , ROSI NURIKA 2
Fakultas Psikologi, Universitas Pancasila Email: sonny.soeharso@gmail.com 1 , rosinurika15@gmail.com 2
Diterima 16 Maret 2020, Disetujui 31 Maret 2020
Abstrak: Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  budaya  organisasi terhadap  keterikatan  karyawan  ( employee  engagement )  pada  karyawan  generasi  milenial di  PT  X,  dengan  variabel  etos  kerja  pada  dimensi hard  work berperan  sebagai  variabel moderator.  Sampel  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  201  karyawan  generasi milenial di PT X. Penelitian ini menggunakan Skala Keterikatan Karyawan (Saks, 2006), Profil  Etika  Kerja  Multidimensi  ( Multidimensional  Work  Ethics  Profile /MWEP)  untuk mengukur  etos  kerja  ( hard  work), dan Values  Survey  Modul (VSM  2013)  dari  Hofstede (2013) untuk  mengukur budaya organisasi. Hasil penelitian  menunjukkan  bahwa budaya organisasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap keterikatan karyawan (R 2 = 0,258, Sig.=  0,000).  Dengan  kata  lain,  variabel  budaya  organisasi  memberikan  sumbangan pengaruh sebesar 25,8 % terhadap keterikatan karyawan. Ketika variabel etos kerja ( hard work )  ditambahkan  sebagai  variabel  moderator,  koefisian  R 2 meningkat  menjadi  0,352 atau  memberikan  sumbangan  sebesar  35,20%.  Dengan  demikian  hipotesa  diterima, artinya  etika  kerja  ( hard  work )  meningkatkan  atau  memperkuat  pengaruh  budaya organisasi terhadap keterikatan karyawan pada karyawan generasi milenial di PT X.
Kata  kunci: employee  engagement, budaya  organisasi , etos  kerja (hard  work), generasi milenial
Abstract: The  purpose  of  this  study  to  determine  the  effect  of  organizational  culture  on employee  engagement  in  millennial  generation  employees  at  PT  X,  with  the  work  ethic variable on the hard work dimension acting as a moderator variable. The sample used in this  study  was  201  millennial  generation  employees  at  PT  X.  This  study  used  the Employee  Engagement  Scale  (Saks,  2006),  the  Multidimensional  Work  Ethics  Profile (MWEP) to measure the work ethic (hard work), and Values Survey Module (VSM 2013) from  Hofstede  (2013)  to  measure  organizational  culture.  The  results  showed  that organizational culture has a significant influence on employee engagement  (R 2 = 0.258, Sig.  =  0.000).  In  other  words,  the  organizational  culture    contributed  25.8%  to  the employee  engagement.  When  the  work  ethic  variable  (hard  work)  is  added  as  a moderator variable, the coefficient R 2 increases to 0.352 or contributes 35.20%. Thus the hypothesis is accepted, meaning that the work ethic (hard work) increases or strengthens the  influence  of  organizational  culture  on  employee  attachment  to  millennial  generation employees at PT X.
Keywords :  employee  engagement,  organizational  culture,  work  ethic  (hard  work), millennial generation

## PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  yang  ada  pada suatu  perusahaan  merupakan  aset  terpenting untuk  menjalankan  perusahaan,  mencapai target-target  dan  keberlanjutan  perusahaan. Sumber  daya  manusia  adalah  kemampuan daya  pikir  dan  daya  fisik  yang  dimiliki individu  (Priyono  &  Marnis,  2008).  Sumber daya manusia terbesar yang dimiliki perusahaan saat ini yaitu karyawan milenial.
Menurut  Meier,  Austin,  dan  Crocker (2010)  generasi  milenial  adalah  generasi  yang lahir  pada  tahun  1980-2000.  Proporsi  generasi milenial  yang  terus  meningkat  dari  tahun  ke tahun  memungkinkan  pada  tahun  2020 mencapai 46% generasi milenial yang mendominasi dunia kerja (Kratz, 2013).
Di  PT  X  sendiri  jumlah  karyawan generasi  milenial  telah  mencapai  50%  dari keseluruhan karyawan yang merupakan perusahaan  BUMN  dan  bergerak  di  bidang kedirgantaraan  dengan  kompetensi  dalam desain  dan  pengembangan  transportasi  udara, pembuatan  struktur  dan  produksi  transportasi udara.  Pada  saat  ini  PT  X  meenjalankan produksi  berdasarkan  adanya  kontrak  kerja yang mengharuskan penyelesaian produk tepat waktu  sesuai  dengan production  plan yang telah  dibuat.  Berdasarkan  data  perusahaan tingkat  pencapaian  kinerja  karyawan  yang menunjukan  penurunan  dari  tiap  tahunnya, yang  berdampak  pada  pencapaian  target produksi  dan  waktu  penyelesaian  produk. Berdasarkan  data plan perusahaan  pada  setiap bulannya  terjadi  penurunan  hasil  produksi tidak  melampaui  target  yang  telah  ditetapkan
sehingga menyebabkan ketepatan waktu penyelesaian  produksi  menurun  sekitar  25%. (Sumber: PT X, 2019).
Menurut  pernyataan  manajer  HRD yang  menjelaskan  kinerja  karyawan  milenial di  PT  X  menyatakan  bahwa  terdapat penurunan produktivitas kinerja pada karyawan  milenial  sebesar  10%  dilihat  dari jam  kerja  yang  kurang  dan  pencapaian produksi  yang    di  bawah  target.  Pentingnya memiliki karyawan dengan tingkat produktivitas  kerjanya  baik  akan  sangat berdampak pada pencapaian target perusahaan. Berdasarkan hal tersebut perlu adanya hubungan  yang  positif  antara  karyawan dengan  organisasinya,  hubungan  yang  positif dapat  terjalin  apabila  adanya employee engagement yang akan mempengaruhi produktivitas  kinerja  karyawan  dalam  sebuah perusahaan  (Aveline  &  Kumar,  2017).  Dapat diartikan untuk meningkatkan kinerja karyawan  milenial  di  PT  X  perlu  adanya employee engagement yang tinggi.
Employee engagement adalah konstruk yang unik yang terdiri dari komponen kognitif,  emosional  dan  perilaku  yang  terkait dengan kinerja individu (Saks, 2006).
Sedangkan  menurut  Mey  dkk.  (dalam  Saks, 2006) employee  engagement adalah  hasil  dari sebuah  pemikiran  kognitif  yang  bertujuan untuk  pemenuhan  kebutuhan  dari  pekerjaan yang dapat tercermin dari diri individu.
Employee  engagement yang  tinggi akan  sangat  menguntungkan  bagi  sebuah organisasi, karena akan mempengaruhi produktivitas  kinerja  karyawan,  keuntungan, pencapaian  target  organisasi,  dan  kepuasan
pelanggan  yang  lebih  baik.  Selain  itu  dengan adanya employee  engagement akan  membuat karyawan  tetap  berada  dalam  organisasi. Sebaliknya,  karyawan  yang  tidak  memiliki employee engagement akan menunjukan kinerjanya  yang  kurang  efisien,  produktifitas kinerja yang rendah,  memiliki  komitmen  yang rendah yang akan berdampak pada pencapaian organisasi  dan  kepuasan  pelanggan  (Saks, 2006;  Schaufeli  &  Baker,  2004,  2010; Rachmawati, 2013).
Survei yang dilakukan Carnegie terhadap  karyawan  generasi  milenial  yang fully  engaged sebesar  64%,  dan  yang disengaged sebesar  46%,  (Carnegie,  2018).
Survei tersebut menunjukkan masih banyaknya  karyawan  yang  kurang  memiliki engagement berdampak pada penurunan produktivitas  organisasi  dan  menghambat perkembangan  organisasi.  Oleh  karena  itu penelitian  ini  penting  dilakukan  untuk  melihat employee engagement yang  dimiliki  karyawan generasi  milenial  di  PT  X  yang  dapat meningkatkan  produktivitas  kinerja  karyawan milenial.
Penelitian
Lockwood
(2007)
menyebutkan bahwa ada beberapa faktor yang dapat  mempengaruhi employee  engagement yaitu kepemimpinan, komunikasi, gaya manajemen yang digunakan, tingkat kepercayaan  dan  respek  terhadap  lingkungan kerja,  budaya  organisasi,  serta  reputasi  dari organisasi itu sendiri.
Untuk  dapat  meningkatkan employee engagement perlu  adanya  budaya  organisasi yang  baik  yang  dapat  di  terima  oleh  seluruh karyawan  pada  perusahaan.  Anggraini,  Astuti,
dan  Prasetya  (2016)  menemukan  bahwa budaya  organisasi  yang  baik  meningkatkan tingkat employee  engagement .  Selanjutnya hasil  penelitian  ini  diperkuat  dengan  temuan yang  menunjukan  terdapat  pengaruh  antara budaya  organisasi  dan  gaya  kepemimpinan tehadap employee  engagement (Suharti  & Suliyanto, 2012).
Hofstede (2010), mengemukakan budaya organisasi merupakan  keyakinan yang dimiliki  secara  bersama  oleh  seluruh  anggota organisasi.  Budaya  organisasi  merupakan sebuah  aturan  yang  mengatur  bagaimana karyawan berperilaku di tempat kerja, sehingga  dapat  dikatakan  budaya  organisasi merupakan    pedoman  yang  digunakan  dalam menjalankan  aktivitas  kinerja  dalam  sebuah organisasi  (Hofstede,  2010;  Koesmono,  2005; Suharti  &  Suliyanto,  2012).  Adanya  budaya organisasi  perusahaan  yang  baik  lebih  dapat mengendalikan dan  mengarahkan perilaku dan sikap karyawan yang terlibat dalam perusahaan.  Dengan  demikian  secara  teoritik, terdapat  hubungan  antara  budaya  organisasi dengan  keterikatan  karyawan  (Brenyah,  & Darko, 2017).
Disamping  hubungan  antara  budaya organisasi dan keterikatan karyawan, penelitian  yang  dilakukan  oleh  Miller,  Woehr &  Hudspeth,  (2002)  terbukti  menemukan adanya  hubungan  antara  etika  kerja  karyawan dengan  keterikatan  organisasi.  Etika  kerja adalah  sebuah  komitmen  terhadap  nilai  dan pentingnya  kerja  keras  (Miller  dkk.,  2002). Etika  kerja  merupakan  kumpulan  sikap  dan keyakinan  yang  berkaitan  dengan  perilaku kerja.  Dengan  kata  lain  etika  kerja  dapat
meningkatkan  etika  kerja  karyawan.  Hal  itu disebabkan karena iklim kerja yang  etis dalam organisasi merupakan  komponen utama dalam menentukan  identitas  organisasi.  Ia  juga mencerminkan  keefektifan  perilaku  karyawan dan keseluruhan kinerja kerja dan organisasi.
Seorang  karyawan  harus  memiliki karakter  dan  kebiasaan  yang  baik  dalam bekerja  dilihat  dari  etika  kerjanya.  Etika  kerja adalah  keyakinan  dalam  melakukan  tingkah laku  bagi  seseorang,  kelompok  atau  institusi dalam  situasi  tertentu.  Menurut  Miller  dkk., (2002)  etika  kerja  adalah  keyakinan  seseorang dapat  menjadi  lebih  baik  dan  meraih  tujuan melalui komitmen terhadap nilai dan pentingnya bekerja keras. Sementara Martin & Cullen  (dalam  Eldor,  2016)  mengemukakan bahwa  etika  kerja  merupakan  kumpulan  sikap dan keyakinan yang berkaitan dengan perilaku kerja. Etika kerja juga mencerminkan kebijakan  dan  kode  perilaku  organisasi  serta menanamkan  prinsip  perilaku  yang  sesuai untuk  situasi  yang  menimbulkan  dilema  etis. Mangundjaya (2017)  menemukan bahwa  etika keja berdampak positif pada employee engagement ,  dengan  kata  lain  etos  kerja  yang baik akan lebih efektif dalam mengembangkan employee engagement .
Dengan  landasan  pemikiran  itu  jika diterapkan  pada  penelitian  ini,  maka  etika kerja  yang  baik  dapat  meningkatkan employee
engagement pada  karyawan  milenial  pula.
Dengan  etika  kerja  yang  dimiliki  seorang karyawan akan meningkatkan employee engagement dan  menentukan  pencapaian perusahaan.
Menurut  Miller  dkk.,  (2002),  etika kerja  terdiri  dari  tujuh  komponen/dimensi yaitu hard work, self-reliance, leisure, centrality of work,   morality/ethics,   delay of gratiﬁcation,      wasted  time. Dimensi hard work dipilih karena berdasarkan hasil penelitian  Miller  dkk.,  (2002)  dimensi  ini memiliki  muatan  faktor  ( factor  loading ) terkuat  dibandingkan  dimensi  lainnya. Hard work (kerja  keras)  yaitu  keyakinan  seseorang dapat  menjadi  lebih  baik  dan  meraih  tujuan melalui komitmen terhadap nilai dan pentingnya  bekerja  keras  (Miller  dkk,  2002). Untuk  dapat  meningkatkan  kerja  keras  pada karyawan perlu adanya motivasi  yang dimiliki karyawan,  hal  tersebut  berdampak  pada produktifitas  kinerja  karyawan  (Hasibuan, 2014).  Dengan  adanya  produktifitas  kinerja yang  baik  akan  meningkatkan employee engagement .  Sehingga  dalam  penelitian  ini diajukan  variabel  moderasi  yaitu  etika  kerja ( hard work) sebagai variabel untuk memperkuat  pengaruh  budaya  organisasi terhadap employee engagement pada karyawan generasi milenial di PT X.

## MODEL PENELITIAN
Gambar 1. Model Hipotesis Penelitian
(H1) (H2)
Budaya Organisa si (X) Employee Engagement (Y)
Hard Work (M)

## METODE
Responden  penelitian. Responden  dalam penelitian  ini  menggunakan  sampel  karyawan generasi  milenial  di  PT  X  dengan  masa  kerja minimum  satu  tahun.  Jumlah  sampel  N=  201 karyawan milenial.
Instrumen  penelitian. Alat  ukur  dalam penelitian  ini  terdiri  dari  3  bagian.  Pertama, alat  ukur employee  engagement yang  terdiri dari  11  aitem  (Saks,  2006).  Dengan  nilai pearson reliability sebesar 0,68,  aitem reliability sebesar 0,96, dan test reliability atau alpha  cronbach sebesar  0,72.  Alat  ukur  ini terdapat  1  aitem  tidak  valid.  Alat  ukur  kedua menggunakan  VSM  2013  yang  terdiri  dari  24 aitem  (Hofstede,  2013).  Dengan  nilai pearson reliability sebesar  0,65,  aitem reliability sebesar  0,91,  dan test  reliability atau alpha cronbach sebesar 0,71. Alat ukur ini terdapat 4 aitem yang  tidak  valid.  Ketiga,  untuk  variabel etika kerja ( hard work ) menggunakan alat ukur MWEP  ( The  Multidimensional  Work  Ethic Profile )  yang  terdiri  dari  10  aitem  untuk dimensi hard  work ,  terdapat  1  aitem  yang tidak valid sehingga menjadi 9 aitem.
Teknik  analisis  data. Analisis  data  dalam penelitian ini menggunakan pendekatan moderasional  analisis  dengan  menggunakan teknik moderated  regression  analysis (MRA) pada software SPSS  +  Hayes  versi  25.  MRA sendiri  merupakan  sebuah  aplikasi  khusus regresi linear berganda dimana dalam persamaan  regresinya  mengandung  unsur interaksi,  yaitu  perkalian  dua  atau  lebih variabel independen (Liana, 2009).

## HASIL
Berdasarkan  hasil  uji  statistik  regresi sederhana ditemukan pengaruh budaya organisasi  terhadap employee  engagement (Y) pada karyawan generasi milenial di PT X.  Hal ini  ini  ditunjukkan  dengan  hasil  pengujian koefisien regresi pada model pertama, ditemukan budaya organisasi memiliki pengaruh langsung terhadap employee engagement tanpa hadirnya variabel moderator etika  kerja  ( hard  work ).  Nilai  signifikasi  yang diperoleh sebesar F = 0,000 (<  0,05) dan R 2 =
0,258  atau  25,8%.  Dengan  demikian  hipotesa 1  diterima.  Selanjutnya  hasil  penelitian  ini juga  menemukan  adanya  pengaruh  signifikan variabel  etika  kerja  ( hard  work )  sebagai moderator (M) dalam mempengaruhi hubungan  antara  budaya  organisasi  dan keterikatan  karyawan  dengan  koefisien  F  = 0,000  (<0,05)  dan  R 2 =  0,352  atau  35,2%, artinya  etika  kerja  ( hard  work )  dapat memoderasi  (memperkuat)  pengaruh  budaya organisasi  terhadap employee  engagement pada  karyawan  generasi  milenial  di  PT  X, maka hipotesa 2 diterima.
Sebagai  analisa  tambahan,  karyawan generasi  milenial  pada  PT  X  memiliki  tingkat engagement kategori sedang dengan presentase  sebesar  69,2%.  Sisanya  30,8% tergolong rendah. Karyawan yang berada pada kategori  sedang  merupakan  karyawan  yang memiliki  hubungan  cukup  erat  secara  fisik, emosional  dan  kognitif  dengan  organisasi dimana  karyawan  tersebut  bekerja  (Akbar, 2013).
Selanjutnya  berdasarkan  nilai  norma budaya  organisasi  yang  berada  pada  kategori sedang  dengan  presentase  69,7%,  dapat diartikan penerapan budaya organisasi di PT X sudah baik, hanya saja belum secara maksimal. Hal  ini  mungkin  disebabkan  karyawan generasi  milenial  kurang  memahami  makna dan  implementasi  terkait  budaya  organisasi yang  ada  di  PT  X.  Perlu  dilakukan  sosialisasi lebih lanjut.

## SIMPULAN
Berdasarkan  analisis  data  yang  telah dilakukan,  dapat  disimpulkan  bahwa  kedua hipotesis  alternatif  (Ha)  diterima.  Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh budaya organisasi terhadap employee engagement dan  etika  kerja  ( work  hard )  dapat memoderasi  pengaruh  budaya  organisasi terhadap employee  engagement pada  sampel penelitian.  Dengan  kata  lain  etika  kerja berperan  memperkuat  (memoderasi)  pengaruh hubungan  antara  budaya  organisasi  dan keterikatan karyawan milenial di PT X.

## DISKUSI
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa budaya organisasi memiliki pengaruh terhadap employee engagement. Hal tersebut mengindikasikan  bahwa  budaya  organisasi yang  dimiliki  perusahaan  berperan  terhadap peningkatan employee  engagement karyawan.
Sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan Akbar  (2013)  yang  menyatakan  bahwa terdapat  pengaruh  budaya  organisasi  terhadap employee  engagement ,  yang  artinya  apabila perusahaan  memiliki  budaya  organisasi  yang
baik,  maka employee  engagement di  dalam perusahaan akan tinggi.
Nilai proporsi varians budaya organisasi  terhadap employee  engagement yang  didapatkan  sebesar  25,8%  (R 2 =0,258), menunjukan bahwa budaya organisasi memiliki pengaruh terhadap employee engagement sebesar  25,8%,  sedangkan  74,2% dipengaruhi  oleh  variabel-variabel  lain  diluar penelitian.
Nilai proporsi varians variabel moderator  etos  kerja  ( hard  work )  yang didapatkan  sebesar  35,2%  (R 2 = 0,352). Artinya  ketika  variabel  etos  kerja  ( hard  work ) ditambahkan sebagai variabel mediator diantara  pengaruh  budaya  organisasi  terhadap employee  engagement maka  besar  pengaruh variabel  antara  budaya  organisasi  dengan employee  engagement meningkat  daripada besar  pengaruh  budaya  organisasi  terhadap employee engagement secara langsung. Hal ini sejalan  dengan  hasil  penelitian  terdahulu  yang dilakukan oleh Lockwood (2007) dan Schaufeli & Baker (2004).

## SARAN
Saran  metodologis  yang  peneliti  ajukan bagi  penelitian  selanjutnya,  disarankan  untuk mencari  faktor  lain  yang  terkait  variabel konsekuen  (akibat)  dari employee  engagement seperti job  satisfaction,  psychological  well- being,  turn  over dan subjective  happiness . Untuk  penelitian  selanjutnya  akan  lebih  baik apabila memperluas penyebaran sampel penelitian pada beragam industri dan geografis kota-kota besar di Indonesia.
Berdasarkan  temuan  penelitian,  peneliti mengajukan  saran  praktis  bagi  karyawan  dan manajemen perusahaan sebagai generasi milenial  untuk  ikut  serta  dalam  pelatihan- pelatihan terkait etika kerja, dan menumbuhkan  keyakinan untuk selalu bekerja keras  dalam  meraih  tujuan.  Selain  itu, perusahaan  memberikan feedback terkait kinerja karyawan memberikan peluang karyawan untuk pengembangan karir.
Perusahaan dapat melakukan sosialisasi terkait budaya organisasi yang ada di perusahaan dan membiasakan  diri  untuk  mengaplikasikan budaya yang ada pada saat bekerja.
Perusahaan  juga  dapat  mengadakan  pelatihan terkait  etika  kerja  yang  baik,  pentingnya bekerja keras untuk dapat mencapai kesuksesan  baik  itu  tujuan  pribadi  ataupun perusahaan. Disini peran pemimpin (supervisor  atau  manager)  sebagai role  model sangat penting dalam menciptakan iklim etis di organisasinya.

## DAFTAR PUSTAKA
Akbar,  M.  R.  (2013).  Pengaruh  budaya
organisasi terhadap employee
engagement  (studi  pada  karyawan  PT. Primatexco  Indonesia  di  Batang). Journal  of  Social  and  Industrial Psychology , 2( 1 ), 10-18.
Anggraini,  l.,  Astuti,  E.  S.,  &  Prasetya,  A.
(2016). Faktor-faktor yang mempengaruhi employee  engagemen t generasi  y  (studi  pada  karyawan  PT Unilever  Indonesia  Tbk-Surabaya).
Jurnal  Administrasi  Bisnis ,  37( 2 ),
183-191. Diunduh dari http://administrasibisnis.studentjournal .ub.ac.id/index.php/jab/article/view/14 70 (13 April 2019).
Aveline,  S.,  &  Kumar,  R.  M.  (2017). Employee  engagement  and  effects  of work life balance in software industries  in  chennai. International Journal of Pure and Applied Mathematics . 116( 22 ), 459-466.
Brenyah,  R.S.,  &  Darko,  T.O.  (2017). organisational  culture  and  employee engagement within the ghanaian public  sector. Business  Management View  project,  Review  Public  Admin.
Management (p.5:3) ; https://www.researchgate.net/publicati on/323083997;  DOI:  10.4172/2315-
7844.1000233
Carnegie,  D.  (2018,  Januari  16). Tenaga  kerja milenial  hanya  terserap  25  persen.
Diunduh dari https://www.dalecarnegie.id/sumberda ya/media/media-coverage/tenaga- kerja-milenial-hanya-terserap-25- persen/ (15 April 2019).
Eldor, L., (2016). (In Progress). The relationship  between  ethical  climate and  employee  engagement .  DOI:
10.13140/RG.2.1.3096.5365
Hasibuan  S.P  Malayu.  (2014). Manajemen Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta:  Bumi Aksara.
Hofstede,  G.,  Hofstede,  Gert.  J.,  &  Minkov,
M. (2010). Cultures and
Organizations  software  of  the  mind .
New York : Mc Graw Hill.
Koesmono,  H.  T.  (2005).  Pengaruh  budaya organisasi  terhadap  motivasi  dan kepuasan  kerja  serta  kinerja  karyawan pada  sub  sektor  industeri  pengolahan kayu  skala  menengah  di  Jawa  Timur.
Jurnal Manajemen dan
Kewirausahaan , 7( 2 ), 171-188.
Kratz H. (2013). Maximizing  millennials: The who,  how,  and  why  of  managing  gen Y.  United  States:  University  of  North
Carolina. Diunduh dari https://onlinemba.unc.edu/news/geny- in-the-workplace/
Liana,  L.  (2009).  Penggunaan  MRA  dengan
SPSS untuk menguji pengaruh
variabel Moderating
terhadap hubungan  antara  variabel  independen dan variabel dependen. Jurnal Teknologi  Informasi  Dinamika,  Vol. XIV , No.2., Juli 2009: 90:97
Lockwood, N. R. (2007). Leveraging
employee  engagement  for  competitive advantage. Research Quarterly.
Mangundjaya,  W.  L.  (2017).  Charismatic leadership and work ethics on employee engagement. Jakarta Universitas Indonesia.
Meier,  J.,  Austin,  A.  F.,  &  Crocker,  M.  C.
(2010). Generation y in the workforce:
Managerial challenges. The Journal of
Human  Resource  and  Adult  Learning
6( 1 ), 68-78.
Diunduh dari http://www.hraljournal.com/Page/8%2
0Justin%20Meier.pdf (13 April 2019).
Miller,  M.  J.,  Woehr,  D.  J.,  &  Hudspeth,  N.
(2002). The meaning and measurement of work ethic: Construction and initial validation of a multidimensional  inventory. Jurnal  of Vocational Behavior . 60, 451-489.
Priyono,  P.,  &  Marnis.  (2008). Buku manajemen  sumber  daya  manusia  (2) .
Surabaya: Zifatama Publisher.
Rachmawati, M. (2013). Employee
engagement sebagai kunci meningkatkan kinerja karyawan.
Among Makarti , 6( 2 ), 52-65.
Robbins,  S.  P.  (2006). Perilaku  organisasi (10rd  ed).  Prentice  Hall  International. Jakarta: PT Indeks.
Saks,  A.  M.  (2006).  Antecedents  and consequences of employee engagement. Journal  of  Managerial Psychology , 21 (7),  600–619.  Diunduh dari
https://doi.org/10.1108/026839406106 90169 (10 April 2019).
Schaufeli,  W.B.,  &  Bakker,  A.B.  (2004).  Job demand,  job  resources  and  their relationship with burnout and engagement:  A  multi  sample  study. Journal  of  Organisational  Behavior,
25 ,
293-315. http://dx.doi.org/10.1002/job.248
Schaufeli,  W.B.,  &  Bakker,  A.B.  (2010). The conceptualization and measurement of work  engagement:  A  review .  In  A.B
Bakker,  &  M.P.  Leiter  (Eds.), Work engagement:  A  handbook  of  essential theory  and  research (pp.10-24).  New
York: Psychology Press.
Suharti,  L.,  &  Suliyanto,  D.  (2012).  The effects  of  organizational  culture  and leadership  style  toward  employee engagement  and  their  impacts  toward employee  loyalty. World  Review  of
Business  Research ,  2( 5 ),  128-139.