Hubungan Psychological Capital Dan Perilaku Kerja Inovatif Di Industri Kreatif: Studi Pada Karyawan Perusahaan Xyz
The Relationship between Psychological Capital and Innovative Work Behavior in Creative Industry : A Study among Employees of XYZ Company
Dila Fitriza Rulevy 1 & Endang Parahyanti 2
Fakultas Psikologi, Universitas Indonesia, Depok 16424, Indonesia Email: dilafitriza@gmail.com; parahyanti@gmail.com

## KATA KUNCI
KEYWORDS ABSTRAK perilaku  positif  organisasi,  psychological  capital,  perilaku  kerja inovatif, industry kreatif positive  organization  behavior,  psychological  capital,  innovative work behavior, creative industry, . Penelitian  dilakukan  untuk  mengetahui  gambaran  mengenai hubungan  antara  psychological  capital  dan  perilaku  kerja  inovatif di  industri  kreatif  perusahaan  XYZ.  Hal  ini  didasari  oleh perkembangan  industri  kreatif  yang  mengalami  peningkatan  pada beberapa  tahun  belakangan,  sehingga  dibutuhkannya  inovasi.
Pendekatan  psychological  capital  dapat  dilakukan  untuk  unggul dalam  kompetisi  berkelanjutan  yang  didasarkan  pada  fakta  bahwa kebanyakan organisasi saat ini tidak menyadari potensi penuh dari sumber  daya  manusianya.  Psychological  capital    dapat  menjadi salah  satu  faktor  internal  yang  berperan  terhadap  perilaku  kerja inovatif yang merupakan inovasi pada tingkat individu. Pengukuran psychological capital menggunakan alat ukur Psychological Capital Questionaire  (PCQ-12)  yang  disusun  oleh  Luthans,  Youssef,  dan Avolio  (2007).  Pengukuran  perilaku  kerja  inovatif  menggunakan alat ukur Innovative Work Behavior Scale (IWB Scale) yang disusun oleh  Janssen  (2000)  dan  telah  diadaptasi  oleh  Damayanti  (2013). Partisipan  penelitian  berjumlah  398  karyawan  perusahaan  XYZ.
Melalui  teknik  statistik  Pearson  Correlation,  diketahui  bahwa terdapat  hubungan  positif  yang  signifikan  antara  psychological capital dan perilaku kerja inovatif (r = 0.448, n = 398, p <0.01, two tailed).. ABSTRACT This  research  was  conducted  to  find  the  correlation  between psychological  capital  and  innovative  work  behavior  among  XYZ company’s employees. It was based on the development of creative industries  which  have  increased  in  recent  years,  so  it  took innovation  to  deal  with  that  condition.  This  new  psychological capital  approach  to  gaining  sustained  competitive  advantage  is based on the generally accepted fact that most organizations today are  not  realizing  the  full  potential  of  their  human  resources. Psychological  capital  can  be  one  of  internal  factors  that  may contribute  to  innovative  work  behavior  which  is  an  innovation  on
individual  level.  Psychological  capital  was  measured  by  using  an instrument  named  Psychological  Capital  Questionaire  (PCQ-12) made  by  Luthans,  Youssef,  and  Avolio  (2007).  Innovative  work behavior  was  measured  by  using  Innovative  Work  Behavior  Scale (IWB  Scale)  made  by  Janssen  (2000)  and  adapted  by  Damayanti (2013).  Participants  of  this  research  were  398  employees  of  XYZ company.  The  Pearson  Correlation  indicates  positive  significant correlation  between  psychological  capital  and  innovative  work behavior (r = 0.448, n = 398, p <0.01, two tailed).

## PENDAHULUAN
Pada  era  globalisasi  ini,  ide-ide  dan inovasi  individu  atau  kelompok  khususnya di  bidang  ekonomi  terus  mengalami perkembangan  yang  dapat  memberikan luaran  dalam  berbagai  bentuk  dan  terus mengalami  peningkatan  kualitas  seiring berjalannya waktu.  Berkembangnya ide-ide dan  inovasi  ini  menimbulkan  persaingan ekonomi  khususnya  di  negara  berkembang yang memperluas akses bisnis mereka yang kompetitif.  Hal  ini  dibuktikan  dengan kenyataan bahwa di Indonesia, peningkatan ide  dan  inovasi  menyebabkan  semakin meningkatnya peranan industri kreatif yang telah  berkembang  sejak  10  tahun  terakhir (Ghazali, 2015).
Berdasarkan  data  dari  Tim  Studi Ekonomi  Kreatif,  Kementerian  Pariwisata dan Ekonomi Kreatif 2014, selama beberapa  tahun  belakangan,  tercatat  bahwa terdapat peningkatan kontribusi dari industri  kreatif  terhadap  Produk  Domestik Bruto  (PDB)  Indonesia.  Industri  kreatif telah  berkontribusi  sebanyak  7%  terhadap PDB
di Indonesia (program.industrikreatif.net). Industri kreatif  menyerap  8,6  juta  orang  atau  7,9% dari  tenaga  kerja  Indonesia,  dan  menjadi sektor  kelima  terbesar  setelah  pertanian, kehutanan,  perikanan  dan  peternakan, perdagangan,  hotel,  dan  restoran,  jasa kemasyarakatan  dan  industri  pengolahan (Suara Pembaruan, 2012). Bukti peningkatan ini sesuai dengan gagasan oleh Cunningham et al. (2008) yang mengatakan bahwa  industri  kreatif  memiliki  nilai ekonomi yang dinamis.
Melihat  kondisi  industri  kreatif  di Indonesia yang terus berkembang,
kemampuan  pihak  di  dalamnya  untuk berinovasi tentunya memiliki peran penting dalam
mempertahankan dan mengembangkan industrinya guna menyesuaikan  diri  dengan  perubahan  atau perkembangan  kompetitornya.  Hal  ini didukung  oleh  Miron,  Erez,  dan  Naveh (dalam Schermuly, 2013) yaitu untuk dapat bertahan dalam ruang lingkup bisnis global, organisasi  harus  secara  terus  menerus mengembangkan  produk  dan  pelayanan yang berinovasi.
Waenink  (2012)  mengatakan  inovasi memiliki  hubungan  erat  dengan  karyawan, dimana  masing-masing  fase  dalam  inovasi beserta  kegiatan  yang  terkait  memerlukan berbagai  perilaku  dari  karyawan  secara individu.  Berkaitan  dengan  hal  tersebut, perilaku  kerja  inovatif  ( innovative  work behavior )  muncul  sebagai  suatu  bentuk inovasi  pada  tingkat  individu  (Waenink, 2012).  Janssen  (2000)  mengikuti  Scott  dan Bruce  (1994)  memberikan  pemahaman mengenai perilaku kerja inovatif berdasarkan  proses  atau  tahapannya  yang diawali  dengan  adanya idea  generation sehingga  memunculkan  sebuah  ide  yang baru  dan  berguna  dalam  domain  tertentu. Tahapan  dari  proses  inovasi  berikutnya yaitu idea  promotion terhadap  pihak-pihak yang  memiliki  potensi.  Ketika  seorang pekerja  telah  menggenerasikan  sebuah  ide, maka  individu  tersebut  telah  terikat  dalam aktivitas  sosial  untuk  mencari  teman, backers, sponsor yang mendukung ide, atau membangun  koalisi  pendukung  yang  dapat memberikan  kekuatan  di  balik  hal  tersebut (Galbraith,  1982;  Kanter,  1988  dalam Janssen,  2000).  Tugas  akhir  dari  tahapan proses  inovasi  adalah idea  realization
dengan  menghasilkan  sebuah  prototip  atau model  dari  inovasi  yang  dapat  dialami  dan sangat  dapat  diaplikasikan  dalam  sebuah peran  kerja,  grup  atau  organisasi  secara keseluruhan  (Kanter,  1988  dalam  Janssen, 2000).  Bagi  organisasi  yang  membutuhkan perilaku  kerja  inovatif  pada  karyawannya, tentunya penting untuk mempelajari faktor- faktor  yang berperan di  dalamnya sehingga dapat  memunculkan  perilaku  tersebut. Faktor  internal  yang  berasal  dari  karyawan secara  individu  dipelajari  memiliki  peran paling penting sebagai faktor perilaku kerja inovatif (West & Farr, 1989; Ramamoorthy et  al.,  2005;  Dörner,  2012).  West  dan  Farr (1989)  memiliki  keyakinan  bahwa  terdapat banyak hal  yang dapat dipelajari dari fokus terhadap  perilaku  inovatif  pada  individu. Salah  satu  aspek  individual  yang  sangat membantu  munculnya  perilaku  inovatif pada  individu  dapat  dipelajari  melalui perspektif  psikologis  yang  merupakan faktor internal (West & Farr, 1989).
Luthans,  Youssef,  dan  Avolio  (2007) mengajukan  sebuah  konsep  baru  yang menarik  dan  menekankan  pada  perspektif psikologis  yaitu psychological  capital, berasal dari manusia dan dapat diinvestasikan  dan  dikembangkan  untuk unggul dalam kompetisi yang berkelanjutan melalui  diri  individu.  Hal  ini  didasari anggapan  bahwa  saat  ini,  untuk  mengelola organisasi secara efektif dibutuhkan paradigma  baru  dimana  keunggulan  dan manfaat  dari  kompetitif  yang  berkelanjutan tidak bisa lagi didasarkan pada sumber daya tradisional  atau  langka,  seperti  fisik, keuangan,  dan  teknologi,  melainkan  fokus terhadap  sumber  daya  manusia  yang dimiliki  (Luthams,  Youssef,  &  Avolio, 2007). Psychological  capital merupakan suatu  keadaan  psikologis  yang  positif  pada individu  yang berkontribusi pada kemajuan dirinya dan terdiri dari beberapa komponen: (1)  memiliki  kepercayaan  diri  untuk menghadapi  dan  memberikan  usaha  yang diperlukan untuk menyelesaikan pada tugas yang  menantang,  (2) memiliki  atribusi positif  untuk  kesuksesan  masa  kini  dan masa mendatang, (3) tekun dalam mencapai
tujuan,  dan  mengarahkan  langkah  menuju tujuan  guna  mencapai  kesuksesan,  dan  (4) ketika  dilanda  masalah  dan  kesulitan, individu dapat menyeimbangkan dan bangun kembali untuk mencapai kesuksesan  (Luthans,  Youssef  &  Avilio, 2007). Alasan penggabungan empat konstruk yaitu efficacy, optimism, hope, dan resiliency menjadi satu konstruk psychological capital adalah sudah terbuktinya  bahwa  banyak  sumber  daya psikologis dan personalyang saling berhubungan satu  sama lain,  dimana ketika individu  memiliki  satu  sumber  daya  yang tinggi,  seringkali  akan  tinggi  pula  pada sumber  daya  yang  lain,  sehingga  dapat dikatakan  bahwa  sumber  daya  tesebut bereaksi secara harmoni (Cozzarelli, 1993). Peretz,  Binyamin  dan  Carmeli  (2011) menyarankan bahwa kondisi positive psychological, seperti konsep psychological capital dalam  ruang  lingkup  kerja  dapat meningkatkan  motivasi  karyawan  yang dapat menanamkan keterikatan pada perilaku kerja inovatif.
Teori mengenai psychological capital menunjukkan bahwa sumber positif psikologis  dari efficacy , hope , resiliency, dan optimism tidak dapat bertindak maksimal  apabila  diteliti  secara  terpisah, sebaliknya  mereka  menyediakan  dukungan untuk  satu  sama  lain  melalui  mekanisme bersama  yang  mendasari,  sehingga  mereka harus  dipelajari  secara  kolektif  (Luthans, Avolio,  Avey,  &  Norman,  2007).  Oleh karena  itu,  peneliti  memutuskan  untuk meneliti  hubungan psychological  capital sebagai  konstruk  kesatuan  dan  perilaku kerja  inovatif.  Meskipun  diketahui  bahwa akan lebih baik ketika psychological capital diteliti  secara  kesatuan,  hubungan  tiap komponen  di  dalamnya  juga  dapat  diteliti untuk  mengetahui  komponen  mana  yang memiliki  hubungan  paling  kuat  terhadap perilaku  kerja  inovatif,  sehingga  dapat dilakukan pengembangan terkait komponen psychological  capital mengikuti  masing- masing cara pengembangannya yang dikembangkan  oleh  Luthans,  Youssef,  dan Avolio  (2007).  Hal  ini  didukung  oleh
penelitian  Sweetman,  et  al.  (2010)  yang melihat  hubungan psychological  capital dengan  kinerja  kreatif  baik psychological capital secara  kesatuan  maupun  tiap komponennya. Hasil penelitian menunjukkan bahwa tiap komponen psychological  capital memiliki  hubungan yang signifikan dengan kinerja kreatif.
Moegni  dan  Sulistiawan  (2012)  telah melakukan  penelitian  mengenai  hubungan psychological capital dengan perilaku kerja inovatif  dan  hasilnya  menunjukkan  tidak terdapat hubungan yang signifikan di antara keduanya.
Menurut
Moegni dan Sulistiawan  (2012),  limitasi  penelitian  ini salah satunya adalah subjek penelitian yang merupakan  Pegawai  Negeri  Sipil  (PNS). Mereka berpendapat bahwa perilaku inovasi cenderung  kurang  begitu  tampak  pada organisasi  pemerintahan.  Menurut  Ng  dan Fieldman (2010, dalam Moegni & Sulistiawan,  2012),  di  dalam  organisasi pemerintahan terdapat birokrasi yang cukup kuat, kaku dan tidak mampu mengakomodir perkembangan zaman.
Penelitian serupa yang dilakukan oleh Abbas dan Raja (2015) mengenai hubungan psychological capital dengan perilaku kerja inovatif menunjukkan terdapatnya hubungan  yang  positif  secara  signifikan  di antara keduanya. Berbeda dengan penelitian yang dilakukan oleh Moegni dan Sulistiawan  (2012),  populasi  penelitian  ini adalah  beragam  karyawan  yang  bekerja  di bank, kementerian, perusahaan telekomunikasi,  dan  perusahaan  tekstil  di Pakistan.  Hasil  penelitian  Abbas  dan  Raja (2015) menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara psychological  capital dan  perilaku  kerja inovatif. Namun, penelitian tersebut memiliki  beberapa  limitasi,  salah  satunya industri-industri  pada  sampel  penelitian yang dirasa tidak memiliki tingkat kebutuhan inovasi yang tinggi. Oleh karena itu,  Abbas  dan  Raja  (2015)  menyarankan penelitian berikutnya untuk meneliti hubungan psychological capital dan perilaku  kerja  inovatif  pada  industri  yang
sangat membutuhkan inovasi bagi pertumbuhan organisasi berkelanjutan.
Berdasarkan anggapan-anggapan di atas, peneliti tertarik untuk melihat hubungan  antara psychological  capital dengan  perilaku  kerja  inovatif  di  industri kreatif, dikarenakan keadaan industri kreatif yang dinamis melihat fakta-fakta yang telah dipaparkan di atas, sehingga dirasa memerlukan  perilaku  kerja  inovatif  untuk dapat menyesuaikan dengan perkembangan.
Dinamika psychological capital dan perilaku kerja inovatif
Keadaan industri kreatif yang memiliki  nilai  ekonomi  yang  dinamis  dan terus  mengalami  peningkatan  terhadap perekonomian negara, khususnya di Indonesia  menekankan  pihak  yang  terlibat di  dalamnya  untuk  dapat  berlomba  dengan kompetitornya  guna  menyesuaikan  diri dengan ruang lingkup bisnis global melalui penerapan inovasi. Inovasi memiliki hubungan erat dengan keterlibatan karyawan secara individu, dikarenakan fase inovasi  yang  berbeda  dan  aktivitas  di dalamnya  membutuhkan  tindakan  dari karyawan.  Perilaku  kerja  inovatif  muncul sebagai inovasi yang dilakukan pada tingkat individu.  Penelitian-penelitian  sebelumnya menemukan  bahwa  faktor  internal  yang berasal  dari  karyawan  secara  individu memiliki  peran  paling  penting  yang berperan  terhadap  perilaku  kerja  inovatif (West  &  Farr,  1989;  Ramoorthy  et  al., 2005;  Dörner,  2012).  Berkaitan  dengan  hal tersebut,  West  dan  Farr  (1989)  memiliki keyakinan bahwa terdapat  banyak hal  yang dapat dipelajari dari fokus terhadap perilaku inovatif  pada  individu.  Salah  satu  aspek individual yang sangat membantu munculnya  perilaku  inovatif  pada  individu dapat dipelajari melalui perspektif psikologis (West & Farr, 1989).
Luthans, Youssef, dan Avolio
(2007)  mengajukan  sebuah  konsep  baru yang  menarik  dan  menekankan  pada perspektif  psikologis  yaitu psychological capital, berasal  dari  manusia  dan  modal sosialnyadapat diinvestasikan dan
dikembangkan untuk unggul dalam kompetisi  yang  berkelanjutan  melalui  diri individu.  Luthans,  Youssef,  dan  Avolio (2007)  menjelaskan  secara  spesifik  bahwa psychological  capital terdiri  dari  empat komponen yang masing-masing telah ditemukan secara empiris dapat memprediksi  kinerja  dan  kepuasan  yang lebih  baik  daripada  komponen  individu lainnya.  Perets,  Binyamin  dan  Carmeli (2011)  mengatakan  bahwa  kondisi positive psychological, seperti konsep psychological capital dalam  ruang  lingkup  kerja  dapat meningkatkan  motivasi  karyawan  yang dapat menanamkan keterikatan pada perilaku  kerja  inovatif.  Dalam  hal  ini, peneliti melihat bahwa psychological capital dengan  empat  konstruk  psikologis penting  pada  individu  dapat  menjadi  salah satu dari beberapa faktor internal karyawan secara  individu  yang  dapat  berperan terhadap perilaku kerja
inovatif.Berdasarkan
kesimpulan
dari penemuan  dan  gagasan  di  atas,  berikut  ini adalah  hipotesis  penelitian  yang  peneliti akan lakukan:
H 1 :  Terdapat  hubungan  yang  signifikan antara psychological  capital dan  perilaku kerja  inovatif  karyawan  di  industri  kreatif perusahaan XYZ.
Penelitian sebelumnya
yang dilakukan  oleh  Abbas  dan  Raja  (2015) menemukan  bahwa psychological  capital memiliki  hubungan  positif  yang  signifikan terhadap  perilaku  kerja  inovatif  pada populasi  penelitian  yang  tersebar  pada perusahaan-perusahaan  besar  di  Pakistan. Hal  ini  membuat  peneliti  tertarik  untuk melihat  bagaimana psychological  capital sebagai  konstruk  yang  dikatakan  dapat memprediksi pencapaian tujuan dan kinerja berperan  terhadap  perilaku  kerja  inovatif yang  dibutuhkan  pada  industri  kreatif  di Indonesia. Meskipun diketahui bahwa  akan lebih  baik  ketika psychological  capital diteliti  secara  kesatuan,  hubungan  tiap komponen  di  dalamnya  juga  dapat  diteliti untuk  mengetahui  komponen  mana  yang
memiliki  hubungan  paling  kuat  terhadap perilaku  kerja  inovatif,  sehingga  dapat dilakukan pengembangan terkait komponen psychological  capital mengikuti  masing- masing cara pengembangannya yang dikembangkan  oleh  Luthans,  Youssef,  dan Avolio  (2007).  Hal  ini  didukung  oleh penelitian  Sweetman,  et  al.  (2010)  yang melihat  hubungan psychological  capital dengan  kinerja  kreatif  baik psychological capital secara  kesatuan  maupun  tiap komponennya.
Hasil
penelitian menunjukkan bahwa tiap komponen psychological  capital memiliki  hubungan yang  signifikan  dengan  kinerja  kreatif. Berdasarkan  hal  di  atas,  peneliti  berusaha untuk mengkaitkan tiap komponen psychological capital dengan perilaku kerja inovatif  untuk mengetahui  komponen psychological  capital apa  yang  memiliki hubungan paling kuat dengan perilaku kerja inovatif.
H 2 : Self  efficacy memiliki  hubungan  yang lebih  kuat  dibandingkan hope,  resiliency, dan optimism terhadap  perilaku  kerja inovatif  karyawan  di  industri  kreatif perusahaan XYZ.
H 3 : Hope memiliki  hubungan  yang  lebih kuat  dibandingkan self  efficacy,  resiliency, dan optimism terhadap  perilaku  kerja inovatif  karyawan  di  industri  kreatif perusahaan XYZ.
H 4 : Resiliency memiliki  hubungan  yang lebih kuat dibandingkan self efficacy, hope, dan optimism terhadap  perilaku  kerja inovatif  karyawan  di  industri  kreatif perusahaan XYZ.
H 5 : Optimism memiliki  hubungan  yang lebih kuat dibandingkan self efficacy, hope, dan  resiliency terhadap  perilaku  kerja inovatif  karyawan  di  industri  kreatif perusahaan XYZ.
Pada  kaitannya  dengan  perilaku kerja inovatif, self efficacy yang lebih tinggi memungkinkan  untuk  melihat  tantangan sebagai  sesuatu  yang  dapat  diatasi  dengan kompetensi yang cukup dan usaha, sehingga  mereka  cenderung  memilih  untuk
mengeksplorasi
peluang
dan
menggenerasikan ide-ide baru untuk mengatasi  hal  tersebut.  Individu  yang memiliki  optimisme  tinggi  cenderung  akan bersikap  positif  untuk  berusaha  melakukan sebuah perubahaan ke arah yang lebih baik, melihat  kesempatan-kesempatan  di  masa depan,  dan  fokus  dalam  mengambil kesempatan-kesempatan  tersebut. Individu yang  memiliki hope tinggi  pada  umumnya merupakan  pemikir  yang  mandiri  dan otonom  (Luthans,  Youssef,  &  Avolio, 2007).  Pada  kaitannya  dengan perilaku kerja  inovatif,  individu  dengan hope yang tinggi  dapat  akan  mengerahkan  segala usahanya  dan  membuat  perencanaan  yang inovatif  untuk  memperoleh  kesuksesan. Perilaku kerja inovatif membutuhkan dorongan  internal yang gigih untuk bergerak  melewati  tantangan  dan  halangan yang  ada  khususnya  pada  perkembangan industri  kreatif,  serta  untuk  beradaptasi dengan perubahan lingkungan secara umum. Resiliency yang  tinggi  dapat memberikan  mekanisme  yang  dibutuhkan oleh individu untuk dapat bertahan menghadapi  perubahan  dan  kebutuhan dalam memecahkan masalah secara inovatif (Luthans, Youssef, & Avolio, 2007).

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  terdiri  dari  dua variabel  yaitu, psychological  capital dan perilaku kerja inovatif . Berdasarkan Kumar (1999)  tipe  penelitian  dibagi  atas  tiga pendekatan,  yaitu  berdasarkan  aplikasi (application), tujuan (objective), dan  tipe informasi yang diperoleh (type of information  sought). Tipe  penelitian  pada penelitian  ini  termasuk  dalam  penelitian aplikatif, penelitian korelasional dan penelitian  kuantitatif.  Desain  penelitian dapat  dilihat  dari  tiga  pendekatan,  yaitu berdasarkan number  of  contacts,reference period, dan nature of investigation (Kumar, 1999).  Penelitian  ini  menggunakan  desain penelitian retrospektif dan non- experimental.
Responden penelitianmerupakan karyawan  dari  salah  satu  industri  kreatif
ranah  penerbitan  dan  percetakan,  yaitu perusahaan  XYZ  pada  tingkat  managerial dan staff. Responden penelitian berasal dari 7  departemen  yang  berada  di  kantor perusahaan XYZ. Perusahaan XYZ memiliki  nilai  inovatif  di  dalam  salah  satu nilai utamanya, yaitu kompetitif. Responden  penelitian  harus  memenuhi persyaratan  yaitu memiliki status karyawan tetap  dengan  lama  bekerja  minimal  satu tahun.Berdasarkan  hasil cleaning  data diperoleh besaran sampel yang dapat diolah yaitu sebanyak 398 responden.
Pada  penelitian  ini,  alat  ukur  yang digunakan  yaitu  alat  ukur psychological capital dan alat ukur perilaku kerja inovatif. Alat ukur psychological capital
menggunakan Psychological Capital Questionnaire (PCQ-12) yang
dikembangkan  oleh  Luthans,  Youssef,  dan Avolio (2007). PCQ-12 terdiri dari 12 item yang merupakan short version dari PCQ 24 item dan mengukur empat komponen, yaitu self efficacy, hope, resiliency, dan optimism. Alat ukur ini memiliki nilai cofficient-alpha sebesar 0.828 dan nilai corrected item-total correlation di  atas  0.2.  Alat  ukur  perilaku kerja  inovatif  menggunakan Innovative Work  Behaviore  Scale (IWB Scale )  yang dikembangkan  oleh  Janssen  (2000)  dan telah  diadaptasi  oleh  Damayanti  (2013). IWB Scale terdiri  dari  9  item  yang mengukur 3 tahapan perilaku kerja inovatif, yaitu idea  geenration,  idea  promotion, dan idea  realization. Alat  ukur  ini  memiliki nilai cofficient-alpha sebesar  0.914  dan nilai corrected item-total correlation di atas 0.2.
Seluruh instrumen pengukuran dalam  penelitian  inimenggunakan  metode pengerjaan
self-report dengan menggunakan  skala likert  type yang  terdiri atas 6 pilihan jawaban. Pada alat ukur PCQ- 12,  masing-masing  item  diisi  dengan memilih  satu  di  antara  enam  skala Likert type ,  yaitu  skala  1  untuk  “sangat  tidak setuju”,  skala  2  untuk  “tidak  setuju”,  skala 3  untuk  “agak  tidak  setuju”,  skala  4  untuk “agak  setuju”,  skala  5  untuk  “setuju”,  dan skala  6  untuk  “sangat  setuju”.  Pada  alat
ukur  IWB Scale, masing-masing  itemdiisi dengan  memilih  satu  di  antara  enam  skala Likert  type ,  yaitu  skala  1  untuk “belum pernah sama sekali”, skala 2 untuk “sudah  mulai  sesekali”,  skala  3  untuk “mulai  agak  sering”,  skala  4  untuk  “agak sering”, skala 5 untuk “hampir selalu”, dan skala  6  untuk  “selalu  menampilkan”.  Pada awalnya,  skala Likert berdasarkan  IWB Scale oleh  Janssen  (2000)  terdiri  dari  7 pilihan  jawaban  yang  mengacu  kepada frekuensi  tidak  pernah  hingga  selalu, namun  peneliti  melakukan  modifikasi jumlah  skala  menjadi  1  hingga  6  untuk menghindari jawaban tengah pada responden.
Teknik  statistik  yang  digunakan untuk  melakukan  pengolahan  data  antara lain  teknik  statistik  deskriptif, pearson correlation, T- test dan  ANOVA  ( Analysis of Variance).

## ANALISIS & HASIL
Responden  dalam  penelitian  ini adalah  karyawan  perusahaan  XYZ  yang terbagi  atas  tujuh  departemen  dan  berada pada layer 3, 4, dan 5 yang diklasifikasikan berdasarkan  tingkah  managerial  dan  staff. Total  responden  dalam  penelitian  ini sebanyak 398 orang responden. Pada aspek jenis kelamin, responden penelitian sebagian  besar  berjenis  kelamin  laki-laki
dengan  persentase  sebesar  60.6%  (241 orang),  sedangkan  pada  aspek  usia, responden  penelitian  sebagian  besar  berada pada  rentang  usia  25-44  tahun  dengan persentase  77.4%  (308  orang).  Pada  aspek pendidikan, sebagian besar responden telah menempuh pendidikan pada tingkat sarjana dengan persenrase 70.6% (281 orang). Jika dilihat dari aspek responden yang berhubungan  dengan  perusahaan  XYZ, sebagian  besar  responden  penelitian  berada pada tingkat jabatan staff dengan persentase 65.6%  (261  orang)  dan  berasal  dari departemen bisnis dengan persentase 34.7% (138  orang).  Lebih  lanjut  lagi,  jika  dilihat dari  lamanya  bekerja,  sebagian  besar responden  penelitian  telah  bekerja  di peruahaan XYZ dalam rentang waktu lebih dari  10  tahun  dengan  persentase  53.3% (212 orang).
Pada  variabel  penelitian,  diperoleh rata-rata  skor  total  perilaku  kerja  inovatif pada  responden  penelitian  sebesar  29.71 dengan  skor  terendah  yaitu  10  dan  skor tertinggi yaitu 54.Pada psychological capital, diperoleh mean rata-rata  skor  total psychological  capital pada  responden penelitian  sebesar  52.67  dengan  skor terendah  yaitu  37  dan  skor  tertinggi  yaitu 71.
Tabel 1. Hasil Uji Korelasi antara Psychological Capital dengan Perilaku Kerja Inovatif
Variabel r Sig ( p ) psychological capital dan perilaku kerja inovatif .448 .000* * p <0.01 level, (two-tailed)
Berdasarkan  penghitungan  korelasi kedua variabel, ditemukan hubungan positif dan  signifikan  antara psychological  capital dan  perilaku  kerja  inovatif  karyawan  di
industri kreatif perusahaan XYZ ( r = 0.448, n = 398, p <0.01, two tailed ), sehingga hasil ini menerima H 1 Tabel 2. Hubungan Tiap Komponen Psychological Capital terhadap Perilaku Kerja inovatif Komponen r Sig ( p ) Self efficacy .444 .000* Hope .283 .000* Resiliecy .252 .000* Optimism .197 .000*
Berdasarkan  pengujian  yang  sama, ditemukan  hubungan  yang  positif  dan signifikan antara tiap komponen psychological  capital dan  perilaku  kerja inovatif  dengan  dengan  empat  karakteristik responden.  Sebaliknya,  kedua  variabel silence memiliki hubungan.
Pada
komponen self efficacy , r = 0.444, n = 398, p <.01, two-tailed, pada  komponen hope , r =  0.283, n =  398, p <.01, two-tailed, pada komponen resiliency , r = 0.252, n = 398, p <.01, two-tailed dan  pada  komponen optimism , r =  .197, n =  398, p <.01, two- tailed. Berdasarkan  nilai  koefisien  korelasi ( r ),  dapat  dilihat  bahwa self  efficacy memiliki  hubungan  lebih    kuat  dengan perilaku kerja inovatif yang dignifikan pada LoS 0.01 ( r = 0.444, n = 398, p <0.01, two tailed ).  Hal  ini  menunjukkan  bahwa self
efficacy merupakan komponen
psychological capital yang memiliki hubungan lebih kuat terhadap perilaku kerja inovatif di industri kreatif perusahaan XYZ dibandingkan  komponen  lainnya,  sehingga hasil ini menerima H 2 dan menolak H 3 , H 4 , dan H 5 . Setelah melakukan
analisis mengenai hubungan kedua variabel, peneliti melakukan analisis mengenai kedua variabel  pada  penelitian  ini  dan  data demografis  yang  berkaitan  dengan  variabel perilaku kerja inovatif menggunakan teknik statistik independent-sample  t-test dan ANOVA (analysis  of  variance). Melalui teknik  statistik  tersebut,  peneliti  dapat mengetahui perbedaan rata-rata yang signifikan pada beberapa aspek demografis. Tabel 3. Perbedaan Perilaku Kerja Inovatif Berdasarkan Aspek Demografis Aspek Demografis N M Sig ( p ) Jenis Kelamin Laki-laki 241 31.54 t = 4.848 Perempuan 157 26.90 p = .000* Pendidikan SMA 41 26.73 F = 5.575 Diploma 58 26.31 p = .001* Sarjana 281 30.63 Magister 18 33.17 Jabatan Managerial 137 31.99 t = 3.471 Staff 261 28.52 p = .001* Departemen Publishing WC 92 27.84 F = 2.792 GIM 43 30.58 p = .011* SIM 61 3079 Media Service 29 35.59 Bisnis 138 29.21 HR&GA 32 29 SKG 3 27 * p <0.05; ** p <0.01 level, (two-tailed)
Teknik statistik Independent Sampel T- test menunjukan bahwa terdapat perbedaan  rata-rata  yang  signifikan  pada perilaku kerja inovatifjika ditinjau berdasarkan jenis  kelamin, t (397) = 4.848,
p < 0.01. Berdasarkan aspek demografis ini, responden  yang  memiliki  jenis  kelamin laki-laki  memiliki  rata-rata  skor  total perilaku  kerja  inovatif  yang  paling  tinggi ( M =31.51). Teknik statistik
ANOVAmenunjukan bahwa terdapat perbedaan  rata-rata  yang  signifikan  pada perilaku kerja inovatifjika ditinjau berdasarkan pendidikan, F (2,395) = 5.575, p < 0.05. Berdasarkan aspek demografis ini, responden yang memiliki tingkat pendidikan  akhir  magister  memiliki  rata- rata  skor  total  perilaku  kerja  inovatif  yang paling  tinggi  ( M =33.17).  Teknik  statistik independent  sampel T- test menunjukan bahwa  terdapat  perbedaan  rata-rata  yang signifikan  pada  perilaku  kerja  inovatifjika ditinjau  berdasarkan  aspek  jabatan, t (397) =  3.471, p <  0.05.  Berdasarkan  aspek demografis ini, responden yang berada pada tingkat  jabatan  managerial  memiliki  rata-
rata  skor  total  perilaku  kerja  inovatif  yang paling  tinggi  ( M =31.99).  Teknik  statistik ANOVAmenunjukan bahwa terdapat perbedaan  rata-rata  yang  signifikan  pada perilaku kerja inovatifjika ditinjau berdasarkan departemen, F (6,391) = 2.792, p < 0.05. Berdasarkan aspek demografis ini, responden  yang  berada  pada  departemen bisnis memiliki rata-rata skor total perilaku kerja inovatif yang paling tinggi ( M =29.21). Pada  analisis  tambahan  ini,  peneliti melakukan  uji  pos  hoc  untuk  mengetahui kelompok  mana  yang  memiliki  perbedaan yang  signifikan  pada  aspek  yang  memiliki lebih  dari  dua  kategori,  yaitu  pendidikan dan departemen. Tabel 4. Uji Post Hoc Aspek Pendidikan dan Departemen Kelompok Perbandingan Mean Difference Sig. Pendidikan Diploma - Sarjana 4.320 .009* Diploma - Magister 6.856 .037* Departemen Media Service - Publishing WC 7.749 .003 Media Service - Bisnis 6.376 .018 * p <0.05; ** p <0.01 level, (two-tailed)
Perhitungan  Post  Hoc  Tukey menunjukkan  rata-rata  skor  total  pada kelompok
pendidikan responden
penelitian  memiliki  perbedaan  yang signifikan. Berdasarkan Tabel 4.9, diketahui bahwa  kelompok tingkat pendidikan  sarjana  (M  =  30.62, p = 0.009) dan kelompok tingkat pendidikan magister  (M  =  33.17, p =  0.037) dibandingkan  dengan  kelompok  tingkat pendidikan  diploma  (M  =  26.31) menunjukan hasil yang signifikan berbeda.  Selain  itu,  perhitungan  Post Hoc  Tukey  juga  menunjukkan  rata-rata skor  total  pada  kelompok  departemen responden penelitian memiliki perbedaan yang signifikan. Berdasarkan Tabel 4.12, diketahui  bahwa  departemen  Publishing WC  (M  =  27.84, p  = 0.003)  dan departemen  Bisnis  (M  =  29.21, p = 0.018) dibandingkan dengan departemen
Media Service (M = 35.59) menunjukan hasil yang signifikan berbeda.

## DISKUSI
Pada
penelitian mengenai hubungan psychological  capital dan perilaku kerja inovatif, ditemukan bahwa terdapat  hubungan  yang  signifikan  pada kedua  variabel  tersebut.  Penemuan  ini sesuai  dengan  hasil  penelitian  terlebih dahulu  yang  dilakukan  oleh  Abbas  dan Raja  (2015)  dengan  populasi  penelitian yang  berasal  dari  beragam  karyawan yang  bekerja  di  bank,  kementerian, perusahaan telekomunikasi, dan perusahaan  tekstil  di  Pakistan.  Abbas dan  Raja  (2015)  mengatakan  bahwa individu  yang  tinggi  pada psychological capital , lebih mungkin untuk menunjukkan perilaku kreatif atau
inovatif di  tempat  kerja,  daripada  rekan- rekan lainnya yang memiliki
psychological  capital yang  rendah. Penelitian  yang  dilakukan  Abbas  dan Raja  (2015)  menunjukkan  korelasi  yang tergolong  rendah  berdasarkan  Guilford dan  Frutcher  (1978),  yaitu  sebesar  0.20. Keterbatasan  penelitian  tersebut  salah satunya  terletak  pada  sampel  penelitian yang  berasal  dari  industri-industri  yang dirasa  tidak  memiliki  tingkat  kebutuhan inovasi yang tinggi, sehingga Abbas dan Raja  (2015)  menyarankan  penelitian berikutnya  untuk  meneliti  hubungan psychological  capital dan  perilaku  kerja inovatif  pada  industri  yang  sangat membutuhkan inovasi bagi pertumbuhan organisasi berkelanjutan. Penelitian
serupa  lainnya  yang  dilakukan  oleh Moegni dan Sulistiawan (2012)
menunjukkan  bahwa  tidak  terdapatnya hubungan yang signifikan pada psychological  capital dan  perilaku  kerja inovatif  pada  dengan  sampel  penelitian unit kerja di lingkungan perguruan tinggi X.  Menurut  Moegni  dan  Sulistiawan (2012),  hal  ini  disebabkan  oleh  perilaku inovasi  yang  cenderung  kurang  begitu tampak  pada  organisasi  pemerintahan dibandingkan  organisasi  swasta  atau yang berorientasi waralaba.
Berdasarkan  keterbatasan  kedua penelitian  terdahulu,  penelitian  kali  ini meneliti hubungan psychological capital dan perilaku kerja inovatif pada populasi karyawan  yang  berasal  dari  industri kreatif.  Industri  kreatif  memiliki  nilai ekonomi  yang  dinamis,  dimana  cepat bergerak  dan  mudah  menyesuaikan  diri dengan  keadaan  (Cunningham  et  al., 2008), sehingga inovasi dirasakan sangat dibutuhkan  untuk  menyesuaikan  dengan perkembangan. Korelasi yang didapatkan  dari psychological  capital dan  perilaku  kerja  inovatif  adalah sebesar  0.448.  Menurut  Guilford  dan Frutcher  (1978),  nilai  korelasi  0.448 tergolong  korelasi  yang  sedang.  Hasil korelasi  yang  tergolong  sedang  ini menunjukkan tingkat korelasi yang lebih
besar  dibandingkan  hasil  penelitian Abbas  dan  Raja  (2015).  Peneliti  melihat sampel  penelitian  yang  berasal  dari industri  kreatif  dan  memiliki  nilai inovatif  menjadi  salah  satu  faktor  yang menyebabkan nilai korelasi penelitian ini lebih  besar.  Berdasarkan  nilai  korelasi didapatkan,  diketahui  bahwa  20.7% varians  dalam  perilaku  kerja  inovatif diprediksi  melalui  hubungannya  dengan psychological capital.
Pada diskusi terkait nilai korelasi yang diperoleh tiap komponen psychological capital , diketahui
komponen self efficacy memiliki hubungan  yang  paling  kuat  terhadap perilaku  kerja  inovatif .  Self  efficacy didefinisikan sebagai keyakinan individu tentang
kemampuannya untuk memobilisasi  motivasi,  sumber  daya kognitif,  dan  tindakan  yang  diperlukan untuk  berhasil  melaksanakan  tugas tertentu dalam konteks tertentu (Luthans, Youssef,  &  Avolio,  2007). Self  efficacy yang  memiliki  hubungan  paling  kuat dapat dikarenakan self efficacy merupakan  keyakinan  dasar  individu akan  kemampuannya,  sehingga  menjadi hal  utama  yang  harus  individu.  Pada kaitannya dengan perilaku kerja inovatif, self efficacy yang lebih tinggi memungkinkan  untuk  melihat  tantangan sebagai  sesuatu  yang  dapat  diatasi dengan  kompetensi  yang  cukup  dan usaha  (Bandura,  2008  dalam Luthans, Avolio,  &  Norman, 2007),  sehingga mereka cenderung memilih untuk mengeksplorasi
peluang dan
menggenerasikan  ide-ide  baru  untuk mengatasi  hal  tersebut.  Pada  perusahaan XYZ,  karyawan  dengan self  efficacy yang  tinggi  cenderung  memiliki  tingkat perilaku inovatif yang tinggi juga. Dalam hal ini, peneliti melihat semakin karyawan  memiliki  keyakinan  akan kemampuannya, semakin besar
keinginan mereka untuk dapat mengeksplorasi peluang dan
menggenerasikan idenya menjadi sebuah inovasi yang dapat memberikan manfaat bagi perusahaan.

## SIMPULAN
Temuan  penelitian  menunjukkan bahwa psychological  capital memiliki hubungan  yang  positif  dan  signifikan dengan perilaku kerja inovatif di industri kreatif.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa semakin  tinggi psychological  capital yang dimiliki oleh karyawan perusahaan XYZ, semakin tinggi pula perilaku kerja inovatif  mereka.  Sebaliknya,  semakin rendah psychological capital yang dimiliki  oleh  karyawan  perusahaan XYZ,  semakin  rendah  pula  perilaku kerja inovatif mereka.
Pada hasil penelitian terkait komponen psychological capital ,
diketahui  bahwa  keempat  komponen psychological capital, yaitu self efficacy, hope,  resiliency, dan optimism memiliki hubungan  yang  positif  dan  signifikan dengan  perilaku  kerja  inovatif  karyawan di  industri  kreatif  perusahaan  XYZ.  Di antara keempat komponen pada psychological  capital ,  diketahui  bahwa self  efficacy memiliki  hubungan  paling kuat  terhadap  perilaku  kerja  inovatif karyawan  di  industri  kreatif  perusahaan XYZ

## SARAN
Terkait dengan kesimpulan, diskusi, dan keterbatasan penelitian yang telah dijabarkan di atas, peneliti memiliki  beberapa  saran  yang  bertujuan untuk  penelitian  selanjutnya  mengenai psychological  capital dan  perilaku  kerja inovatif agar dapat lebih baik lagi. Saran teoretik  untuk  penelitian  berikutnya antara  lain  dilakukannya  penelitian kembali
mengenai hubungan
psychological  capital dan  perilaku  kerja inovatif  pada  perusahaan  industri  kreatif di  luar  penerbitan  dan  percetakan,  lebih menekankan  kerahasiaan  data,  dan
mempertimbangkan  jumlah  item  pada kuesioner  yang  harus  diisi  dalam  satu waktu.  Saran  praktis  untuk  penelitian berikutnya  antara  lain  perusahaan  dapat melakukan intervensi terkait
psychological  capital pada  karyawan  di perusahaan  industri  kreatif.  Luthans, Youssef,  et  al.  (2006)  mengatakan bahwa psychological  capital berisifat terbuka  terhadap  perkembangan  dan perbaikan  melalui  program  pelatihan, aktivitas dalam pekerjaan, dan intervensi yang  terfokus,  yang  dapat  dijadikan referensi  bagi  perusahaan.  Selain  itu, perusahaan juga dapat melakukan pengembangan terhadap komponen psychological  capital yang  memiliki hubungan  lebih  kuat  terhadap  perilaku kerja  inovatif,  yaitu self  efficacy yang diajukan  dalam  Luthans,  Youssef,  dan Avolio (2007). Cara yang dapat diaplikasikan perusahaan yaitu
penyampaian  umpan  balik  positif  yang lebih    besar  dibandingkan  penghargaan finansial  dan  teknik  motivasi  lainnya, yang  merupakan  satu  dari  empat  upaya pengembangan self efficacy pada karyawan yang dapat dilakukan perusahaan,  sehingga  peningkatan self efficacy akan  memengaruhi  perilaku kerja inovatif. Untuk dapat menumbuhkan  perilaku  kerja  inovatif pada  individu,  perusahaan  juga  dapat lebih  memperhatikan  faktor-faktor  yang mempengaruhi  indidu  untuk  berinovasi, seperti dukungan dari organisasi terhadap karyawan, peningkatan kohesivitas  kelompok,  hubungan  atasan bawahan  yang  efektif  melalui  umpan balik  dan  penghargaan,  dan  turut melibatkan  karyawan  dalam  keputusan yang  hendak  diambil  perusahaan  (West & Farr, 1989).

## DAFTAR PUSTAKA
Abbas, M., & Raja, U. (2015). Impact of psychological capital on innovative performance and job stress.
Canadian Journal of Administrative Sciences. Aiken,  L.  R.  (2000). Psychological testing  and  assessment.  Needham Height. Allyn & Bacon.
Amabile,  T.  M.  (1988).  A  model  of creativity and innovation in organization. Research in Organizational  Behavior,  10, 123-
167.
Amabile,  T.  M.  (1996).  Creativity  in Context. Westview Press: Boulder,
CO.
Arif,  S.,  Zubair,  A.,  &  Manzoor,  Y.
(2012).  Innovative  work  behavior and communication climate among employees of advertising agencies.
National  Institute  of  Psychology Quaid-i-Azam, 65-72.
Avey, J. B., Reichard, R. J., Luthans, F., &  Mhatre,  K.  H.  (2011).  Meta- analysis  of  the  impact  of  positive psychological  capital  on  employee attitudes, behaviors, and performance. Human  Resource Development Quarterly , 127-151. Avey, J. B., Avolio, B. J., & Luthans, F. (2011).  Experimentally  analyzing the  process  and  impact  of  leader positivity  on  follower  positivity and  performance. The  Leadership Quarterly, 22(2), 282-294.
Basu, R. & Green, S. G. (1997). Leader- member exchange and transformational  leadership:  An empirical examination of innovative  behaviors  in  leader- member dyads. Journal of Applied Social  Psychology,  27  (6), 477- 499.
Bisnis  UKM  (2012).  Artikel  [on-line]. Diakses  15  Maret  2015  dari http://bisnisukm.com/mengenal- industri-kreatif-di-indonesia.html Bunce,  D.  &  West,  M.  A.  (1995). Personality  and  perceptions  of group  climate factors as  predictors of  individual  innovation  at  work.
Applied Psychology: An International Review , 44, 199-215. Cozzarelli,  C.  (1993).  Personality  and self-efficacy as predictors of coping  with  abortion. Journal  of Personality and Social Psychology , 65, 1224–1237.
Cunningham,  S.,  Ryan,  M.,  Keane,  M., &  Ordonez,  D.  (2008).  Financing creative  industries  in  developing countries. Creative  Industries  and Developing Countries: Voice, Choice and Economic Growth , 65-
110.
Dessler,  G.  (2008). Human  resources management (11 th ed). New Jersey: Pearson Prentice Hall.
Damayanti,  R.R.  (2013).  Pengaruh
kepemimpinan transformasional terhadap  perilaku  kerja  inovatif pada karyawan. (Skripsi). Universitas Indonesia. Depok.
De  Jong,  J.  P.  J.,  &  Hartog,  D.  N.  D.
(2008).  Innovative  work  behavior: measurement and validation. Scientific Analysis of Entrepreneurship and SMEs , 1-27.
De  Jong,  J.,  &  Den  Hartog,  D.  (2003).
Leadership as a determinant innovative  behavior  a  conceptual framework. Retrieved from http://www.ondernemerschap.nl/ pdf- ez/h200303.pdf
Dorenbosch,  L.  W.,  Engen,  M.  L.,  & Verhagen,  M.  (2005).  On-the-job innovation:  The  impact  of  job design and human resource management through product ownership. Creativity and
Innovation  Management,  14(2), 129-141.
Friedenberg,  L.  (1995). Psychological testing : Design, analysis, and use. Boston : Allyn and Bacon.
Garet,  H. (1960). Statistic in  psychology and education (5th ed ). New York: Longman, Green & Company.
Gravetter, F. J., & Forzano, L.B. (2012). Research  methods  in  behavioral science. California:  Wadsworth Cengage Learning. Ghazali, A (2015, 16 Februari).
Pemetaan industri kreatif di Indonesia. Artikel [on-line]. Diakses  15  Maret  2015  dari http://www.cielsbm.org/pemetaan- industri-kreatif-di-indonesia.html
Guilford,  J.  P.,  &  Frutcher,  B.  (1978).
Fundamental statistics in psychology and  education (6 th ed).
New York: McGraw-Hill, Inc.
Hair. J. F., Black. W. C., Babin. B. J., & Anderson.  R.  E.  (2010). Overview of  multivariate  methods. Pearson Prentice Hall.
Hammond, M.M.,  Farr,  J.L.,  Neff, N.L., Schwall, A.R., & Zhao, X. (2011).
Predictors  of  individual  level  of innovation  at  work:  A  meta analysis. Psychology of  Aesthetics, Creativity,  and  the  Arts,  5(1), 90- 103.
Hsiao, H. C., Chang, J. C., Ling Tu, Y.,
&  Chen,  S.  C.  (2011).  The  impact of self efficacy on innovative work behavior for teachers. International  Journal  of  Social
Science  and  Humanity,  1(1), 31- 36.
Hsu, M. L A., Hous, S. T., & Fan, H. L. (2011).  Creative  self-efficacy  and innovative  behavior  in  a  service setting:  optimism  as  a  moderator. Journal  of  Creative  Behavior,
45(4), 258-272.
Janssen,  O.  (2000).  Job  demands,
perception of effort-reward fairness  and  innovative  work behavior. Journal  of  Occupational and  Organizational  Psychology, 73(3), 287-302.
Janssen, O. (2003). Innovative behaviour and job involvement at the price of conflict and less satisfactory relations  with  co-workers. Journal
of Occupational and Organizational  Psychology,  76, 347–364. Janssen,  O.  (2004).  How  fairness perceptions make innovative behavior  more  or  less  stressful. Journal of Organizational Behavior, 25(2), 201-16.
Janssen,   O.   &   Van   Yperen,   N.W.
(2004).   Employees’   goal   orient ations,  the     quality  of  leader- member exchange, and the outcomes  of  job  performance  and job satisfaction. Academy of
Management  Journal , 47(3), 368-
384. Jaya, E. S., & Mangundjaya, W. (2010). Examining  the  Factorial  Validity of Indonesian General Psychological Capital Questionnaire  (I-  GPCQ).  Diakses dari http://www.academia.edu/7147734
/The_Impact_of_Workplace_Well- Being_and_Psychological_Capital _to_the_Individual_Readiness_for _Change Kaplan,  R.,  &  Saccuzo,  D.  (2005).
Psychological  testing:  Priciples, application,  and  issues (6 th ed.).
Belmount: Wadsworth. Kanter,  R.  (1988),  When  a  thousand flowers bloom: structural,
collective,  and  social  conditions for  innovation  in  organizations,  in Staw,  B.M.  and  Cummings,  L.L. (Eds). Research  in  Organizational Behavior , 10, 169-211.
Kerlinger,  F.  N.  (2000). Foundations  of behavioral  research (2 nd ed ). New York: New York University. Kumar, R. (1999). Research metodology:  A  step-by-step  guide for  beginners .  Malaysia:  Sage Publications.
Luthans,  F.  (2002).  The  need  for  and meaning  of positive organizational
behavior. Journal of Organizational Behavior , 23, 695– 706. Luthans, F., Avolio, B. J., Avey, J. B., & Norman,  S.  M.  (2007).  Positive psychological capital: Measurement and relationship with performance and satisfaction.
Personnel  Psychology , 60, 541– 572.
Luthans,  F.,  &  Youssef,  C.  M.  (2007).
Emerging  positive  organizational behavior. Journal  of  Management, 33, 321-349.
Luthans,  F.,  Youssef,  C.  M.,  &  Avolio, B. J. (2007). Psychological capital:  Developing  the  human competitive  edge. USA  :  Oxford University Press, Inc.
Luthans, F., Avey, J. B., Smith, R. C., & Li,  W.  (2008).  More  evidence  on the  value  of  Chinese  workers’
psychological capital: A potentially  unlimited  competitive resource?. The International Journal of Human Resource
Management,19, 818–827.
Kleysen,  R.  F.,  &  Street,  C.  T.  (2001). Towards a multi-dimensional
measure  of  individual  innovative behavior. Journal  of  Intellectual Capital , 2 (3), 284-296.
Michaelis, B., Buch, V., Stegmaier, R. & Sonntag,  K.  (2008).  A  recipe  for effective and non-stressful change: The  role  of  organizational  support and fairness. The Seventh International Conference on Occupational  Stress  and  Health , 2004 (Washington, DC). Moegni,  N.,  &  Sulistiawan,  J.  (2012). Pengaruh  Psychological  Capital terhadap Innovative Work Behaviors: Efek Moderasi Perceived Procedural Fairness.
Majalah Ekonomi, 125-134.
Moore,  I.  (2013 ). Cultural  and  creative industries  concept:  A  historical
perspective. Social and Behavioral Sciences,110, 738 – 746. Ornstein,  S.,  Cron,  W.  L.,  &  Slocum,  J. W.  (1989).  Life  Stage  Versus Career  Stage:  A  Comparative  Test of  The  Theories  of  Levinson  and Super. Journal  of  Organizational Behavior , 10(2), 117-133. Oukes,  T.  (2010). Innovative  work behavior:  a  case  study  at  a  tire manufacturer. Belanda:  University of Twente.
Parman,  A.,  Subagiyo,  Chairi,  B.,
Erwidodo,  Kresnarini,  H,  I.,  & Suseno,  E.  (2008).  Pengembangan Ekonomi  Kreatif  Indonesia  2025. Indonesia : Departemen Perdagangan  Republik  Indonesia. Diakses dari http://dgi-
indonesia.com/wp- content/uploads/2009/05/buku-1- rencana-pengembangan-ekonomi- kreatif-indonesia-2009.pdf Patterson,  F.,  Kerrin,  M.,  &  Gatto-
Roissard, G. (2009). Characteristics  and  behaviours  of innovative people in organizations.
NESTA  ResearchReports .  London:
Nesta.
Peterson, S. J., Luthans, F., Avolio, B. J., Walumbwa,  F.  O.,  &  Zhang,  Z. (2011).  Psychological  capital  and employee  performance:  a  latent growth modeling
approach.
Personnel  Psychology , 64, 427– 450.
Ramamoorthy,  N.,  Flood,  P.C.,  Slattery, T.,  &  Sardessai,  R.  (2005). Determinants  of  innovative  work behaviour: development and test of an integrated model. Creativity and Innovation  Management,  14(2),
142-150.
Royal, K. (2011). Understanding Reliability  in  Higher  Education Student Learning Outcomes
Assessment.  Dalam  D.  Hopen (Ed). Quality Approaches in
Higher Education. Milwaukee: American Society for Quality. Scott,  S.  G.,  &  Bruce,  R.  A.  (1994). Determinants of innovative behavior: A path model of individual innovation in the workplace. Academy of Management  Journal , 37 (3), 580-
607.
Schermuly,  C.  C.,  Meyer,  B.,  & Dammer, L. (2013). Leader- member  exchange  and  innovative behavior. Journal  of  Personnel Psychology, 12(3), 132–142.
Seibert,  S. E., Kraimer, M.  U., & Crant, J.  M.  (2001).  What  do  proactive people  do?  A  longitudinal  model linking  proactive  personality  and career success. Personnel Psychology, 54, 845-874. Spreitzer,  G.M.  (1995),  Psychological empowerment  in  the  workplace:
Dimensions,  measurement,  and validation, Academy of Management  Journal,  38, 1442- 146. Suara  Pembaruan  (November,  2012). Artikel [on-line] Diakses 15 Maret 2015 dari http://sp.beritasatu.com/ekonomida nbisnis/dorong-pertumbuhan- industri-kreatif-di-indonesia/26954 Sweetman,  D.,  Luthans,  F.,  Avey,  J.  B.,
& Luthans, B. C. (2010).
Relationship between positive psychological  capital  and  creative performance. Canadian  Journal  of Administrative  Sciences,  28(1), 4- 13. Tim  Studi  Ekonomi  Kreatif,  (2014). Artikel  [on-line].  Diakses    15 Maret 2015 dari http://program.indonesiakreatif.net /research/kontribusi-ekonomi- kreatif-indonesia/ UNCTAD.  (2010).  Creative  Economy Report 2010 . Diakses dari http://unctad.org/en/Docs/ditctab20 103_en.pdf UNESCO. (2005). Understanding Creative  Industries.  Diakses  dari http://portal.unesco.org/culture/es/f iles/30297/11942616973cultural_st at_EN.pdf/cultural_stat_EN.pdf
Utami,  L.  D.,  &  Lantu,  D.  C.  (2014).
Development competitiveness model for small medium
enterprises  among  the  creative industry  in  bandung. Social  and Behavioral  Sciences,  115, 305- 323.
Vinarski-Perets,  H.,  Binyamin,  G.,  & Carmeli,  A.  (2011).  Subjective relational experiences and employee  innovative  behavior  in the workplace. Journal of Vocational  Behavior,  78(2), 290-
304.
Waenink, E. (2012). Creating innovation in employees, the effect of competences  on  innovative  work behavior  and  the  moderating  role of  human  resources  practices . (Master’s  Thesis).  Universiteit
Twente, Enschede.
West,  M.A.,  &  Farr,  J.L.  (1989). Innovation  at  work:  Psychological perspectives. Social  Behavior , 4 ,
15-30.