I L M U   P E N G E TA H U A N ,   T E K N O L O G I ,   D A N   H U M A N I O R A

## Pengaruh Budaya Organisasi, Lingkungan Kerja, dan Disiplin Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT Panca Putra Madani

## Sigit Purnomo
Fakultas Ekonomi, Universitas Pamulang
dosen02152@unpam.ac.id
Agung Tri Putranto
Fakultas Ekonomi, Universitas Pamulang dosen02047@unpam.ac.id

## Abstrak
Tujuan penelitian ini untuk mengetahui pengaruh antara teori-teori dengan fakta-fakta yang berkaitan dengan variabel independen, yakni budaya organisasi, lingkungan kerja dan disiplin kerja serta variabel dependen, yakni kepuasan kerja. Pendekatan metode kuantitatif dengan bentuk sebab akibat yaitu asosiatif (kausal). Jumlah populasi dan sampel dari riset ini sebanyak 70 responden, yang berarti semua populasi akan dijadikan responden dengan memakai non-probability sampling yakni biasa disebut dengan sampel jenuh. Dalam menganalisis data penulis menggunakan statistik inferensial, yaitu dengan menguji kelayakan data-data yang akan diteliti yang meliputi Uji Valid (validitas) dan Uji Reliabel (reliabililitas), selanjutnya Uji Asumsi Klasik seperti uji normalitas, uji multikolinieritas dan uji heteroskedastisitas. Adapun dalam pengujian Hipotesis menggunakan Uji Fisher (uji F) dan pengujian t (uji t), selanjutnya pengujian koefisien determinasi, serta pengujian analisis regresi linier berganda. Nilai yang diperoleh dalam penelitian ini, pengujian Hipotesis didapat uji F (secara simultan) variabel bebas (Budaya organisasi, Lingkungan kerjaan dan Disiplin kerja) mendapatkan nilai yang besar dari pada ftabel yang artinya terjadi pengaruh secara positif serta signifikan terhadap variabel dependen (Kepuasan Kerja) dimana nilai F hitung > F tabel (9.337 > 2.51). Hasil uji parsial budaya organisasi terhadap kepuasan kerja mempunyai pengaruh positif dan signifikan, di mana nilai t hitung > t tabel (3.325>1.99). Lingkungan Kerja terhadap kepuasan kerja mempunyai pengaruh positif dan signifikan, di mana nilai t hitung > t tabel (4.264>1.99). Disiplin kerja terhadap kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan, di mana nilai t hitung > t tabel (2.364>1.99). Besaran sumbangsih variabel bebas yaitu budaya organisasi, lingkungan kerja dan disiplin kerja terhadap kepuasan kerja didapat angka Adjusted R Square sebesar 0.266 atau 26,6% dimana 73,4% merupakan komponen-komponen lain diluar riset ini. Dan terakhir dalam uji persamaan regresi linier berganda menghasilkan Y= 7.438+0.087X 1 +0.137X 2 +0,089X 3 .
Kata Kunci : Budaya Organisasi, Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja, kepuasan Kerja

## Abstract
The purpose of this research is to determine the influence between theories and facts related to the independent variables, namely organizational culture, work environment and work discipline as well as the dependent variable, namely job satisfaction. The quantitative method approach with the form of cause and effect is associative (causal). The total population and sample of this research were 70 respondents, which means that all populations will be made respondents using non-probability sampling, which is commonly referred to as saturated samples. In analyzing the data, the writer uses inferential statistics, namely by testing the feasibility of the data to be studied which includes the validity test (validity) and the reliable test (reliability), then the
ISSN : 2615-1995, E-ISSN : 2615-0654 J. Madani., Vol. 3, No. 2, September 2020 (259 - 266) ©2018 Lembaga Kajian Demokrasi dan Pemberdayaan Masyarakat (LKD-PM) DOI : https://doi.org/10.33753/madani.v3i2.120 I L M U   P E N G E TA H U A N ,   T E K N O L O G I ,   D A N   H U M A N I O R A
PENDAHULUAN Berbicara mengenai permasalahan yang di- ha dapi oleh bangsa Indonesia saat ini adalah pe- nanganan terhadap rendahnya kualitas sumber daya manusia dalam menghadapi persaingan dunia usaha dan pasar bebas. Keseluruhan sumber daya manusia yang besar jika dapat diperdayagunakan baik secara efektif dan efisien, maka akan ber- manfaat untuk menunjang gerak lajunya per- ekonomian nasional yang berkelanjutan. Melim- pahnya sumber daya manusia yang ada saat ini mengharuskan berpikir secara seksama yaitu ba- gai mana dapat memanfaatkan sumber daya ma- nusia secara optimal.
Pembangunan Infrastruktur sedang dalam proses, potensi Sumber Daya Alam sudah tidak di ragukan, tetapi kualitas Sumber Daya Manusia masih diragukan. Kualitas Sumber Daya Manusia di Indonesia masih kurang. Hal ini menjadi tidak seimbang antar jumlah sumber daya manusia (SDM) dengan pembangunan infrastruktur. Ke- ti dakseimbangan antara pembangunan infra- struktur dan sumber daya manusia akan menjadi penghambat bagi provinsi di Indonesia dalam proses pengembangannya. Tidak menjadi ma- salah dalam pemenuhan kebutuhan sarana dan pra sarana dengan melakukan pembangunan infra struktur secara efektif dan terus-menerus, tetapi ada satu hal yang penting untuk segera dila- kukan yaitu pembangunan Sumber Daya Manusia (SDM) yang dilakukan pemerintah.
Penelitian ini dilakukan pada PT Panca
Putra Madani merupakan salah satu perusahaan manufacture dan fabrikasi yang sudah menjalan- kan usaha bisnisnya sejak tahun 2006. Salah satu perusahaan yang sedang berkembang da- lam dunia usaha manufacture dan fabrikasi khu  susnya di dalam pembuatan dan perbaikan hydraulic di Bekasi Jawa Barat. Pengamatan yang penulis lakukan terungkap suatu fenomena di mana kesuksesan yang dimiliki PT Panca Putra Madani saat ini masih terdapat adanya rasa ke- tidakpuasan yang dirasakan karyawan, hal ini terlihat dari pemberian tunjangan dan insentif yang dirasakan karyawan tidak sesuai dengan apa yang diharapkan sehingga tumbuh perasaan tidak puas atas apa yang didapat dari hasil kerja yang di berikan kepada perusahaan.
Berdasarkan data di atas penetapan peng- hasilan yang diberikan pada PT. Panca Putra Madani diberikan pegawai sesuai dengan ja- batan dan prestasi dari pegawai dengan tujuan menciptakan pegawai yang mampu bekerja dengan baik. Peningkatan penghasilan yang di- iringi dengan kenaikan jabatan dimaksudkan da- lam upaya penciptaan kepuasan kerja terhadap kinerja yang diberikan karyawan, namun hal itu masih saja dirasakan belum mampu mem- berikan kepuasan. Jika kondisi seorang kar- ya wan mengharapkan kepuasan dalam ker ja, maka seorang karyawan itupun akan ber upa- ya semaksimal mungkin menyelesaikan pe ker- jaannya, yang akhirnya akan menghasilkan kua- litas pelayanan yang tinggi, hasil produksi yang
classical assumption test such as normality test, multicollinearity test and heteroscedasticity test. As for the hypothesis testing using the Fisher test (F test) and t test (t test), then testing the coefficient of determination, as well as testing multiple linear regression analysis. The value obtained in this study, Hypothesis testing, obtained that the F test (simultaneously) the independent variables (organizational culture, work environment and work discipline) get a greater value than the table which means that there is a positive and significant influence on the dependent variable (Job Satisfaction). where the value of F count > F table (9.337> 2.51). The results of the partial test of organizational culture on job satisfaction have a positive and significant effect, where the value of t count > t table (3.325> 1.99). Work environment on job satisfaction has a positive and significant effect, where the value of t count > t table (4.264> 1.99). Work discipline on job satisfaction has a positive and significant effect, where the value of t count > t table (2.364> 1.99). The contribution of the independent variables, namely organizational culture, work environment and work discipline on job satisfaction, shows the Adjusted R Square figure of 0.266 or 26.6%, where 73.4% are other components outside of this research. And finally, in the multiple linear regression equation test it produces Y = 7.438 + 0.087X 1 + 0.137X 2 + 0.089X 3 .
Keywords : Organizational culture, Work environment, Work discipline, Work satisfaction
JURNAL MADANI : Ilmu Pengetahuan, Teknologi, dan Humaniora, Vol. 3, No. 2, September 2020: 259 - 266
baik dan pencapaian tujuan perusahaan. Hasil pengamatan awal yang penulis lakukan juga berhubungan dengan bagaimana perusahaan membangun suatu budaya organisasi yang men- cerminkan pemiliki perusahaan itu sendiri. Bu- daya organisasi menjadi sebuah tuntunan ba- gi setiap elemen organisasi suatu perusahaan untuk membentuk sikap dan perilaku yang se- suai dengan visi dan misi perusahaan yang pa da akhirnya menghasilkan sumber daya yang di- siplin, mempunyai integritas yang tinggi, bekerja dengan penuh tanggung jawab, dan berkualitas secara intelektual maupun softskill yang dimiliki. Tujuan dari penerapan budaya organisasi adalah agar seluruh individu dalam perusahaan atau or- ganisasi mematuhi dan berpedoman pada sistem nilai keyakinan dan norma-norma yang berlaku dalam suatu perusahaan dan hal tersebut belum mampu diimplementasikan secara maksimal oleh sebagian besar karyawan PT Panca Putra Madani.
Pencapaian tujuan perusahaan tentu tidak lepas dari bagaimana kenyamanan pelaku-pelaku di dalam organisasi itu sendiri yang dalam hal ini adalah karyawan perusahaan PT Panca Pu tra Madani. Faktor yang menjadi salah satu bagai- mana kepuasan kerja karyawan meningkat atau- pun menurun adalah lingkungan kerja yang ada di perusahaan. Apabila perusahaan tidak da- pat mengontrol lingkungan organisasinya se- ca ra internal, maka yang akan terjadi adalah kon  flik antar sesama karyawan ataupun konflik an tar divisi (bagian) yang akhirnya akan ber pe- ngaruh pada peningkatan hasil kerja para kar- yawan. Perusahaan masih belum mampu un tuk menciptakan suatu budaya di lingkungan ker- ja yang harmonis dan dinamis agar dapat me- ningkatkan kerjasama dan mempererat tali sila- turahmi antar karyawan. Lingkungan kerja yang nyaman tidak dirasakan oleh pegawai pada PT Panca Putra Madani dan keadaan tersebut dapat terlihat dari AC dibeberapa ruangan tidak ada, ruang kerja banyak kertas yang berserakan, sirkulasi udara di ruang kerja masih ada yang pengap.
PT Panca Putra Madani merupakan peru- sahaan yang bergerak di bidang jasa manufaktur dan pabrikasi dalam perjalanan waktu tentu
tidak dapat terhindar dari perubahan bisnis yang semakin memungkinkan persaingan secara terbuka di dalam berbagai sektor. Tuntutan per- saingan yang terbuka mau tidak mau harus di- penuhi oleh perusahaan terutama dalam mem- perhatikan aspek sumber daya manusia (SDM) yang dimilikinya untuk dapat menciptakan kar- yawan yang profesional, tangguh, cerdas, dan berpandangan ke depan. Karyawan merupakan aset yang paling berharga yang dimiliki peru sa- haan dan harapan untuk memberikan kontribusi yang maksimal dari karyawan atas fungsi serta perannya di perusahaan masih terlihat berjalan di tempat sehingga menghambat kemajuan PT Panca Putra Madani dalam menghadapi per- saingan usaha yang sejenis saat ini.
Berdasarkan hasil wawancara dengan Ma- najer Produksi pada PT Panca Putri Madani da- lam kaitannya dengan motivasi yang diberikan ke pada karyawan. Beliau menyatakan bahwa ben tuk pemberian motivasi yang diberikan pada karyawan dapat berupa insentif, bonus, dan lain-lain. Di mana pemberian tersebut hanya di berikan kepada karyawan yang berprestasi dan pencapaian hasil produksi yang sudah di- sele saikan tepat waktu, jadi tidak untuk se mua karyawan. Hal itu tidak sesuai dengan kenya- taannya, pemberian tersebut tidak membuat dam pak yang cukup berarti bagi karyawan untuk me ningkatkan motivasinya karena karyawan ber anggapan bahwa pemberian insentif tersebut di berikan bergilir kepada setiap karyawan dan setiap karyawan pasti mendapatkannya.
Kepuasan kerja yang menurun tentu dapat dipengaruhi oleh motivasi kerja yang terdapat di dalam diri karyawan itu sendiri dan juga orang- orang disekitar karyawan seperti pimpinan atau- pun atasan memberikan dorongan kepada ba- wahan. Ketika dorongan untuk bekerja maksimal sudah mulai turun akibatnya akan menjadi pe- nyulut tingkat kedisiplinan kerja karyawan itu sendiri. Permasalahan lain yang terdapat pada PT Panca Putra Madani adalah berkaitan dengan disiplin kerja karyawan yang rendah. Para pim- pinan telah berusaha mengatasi kedisiplinan kar yawan dengan menerapkan aturan yang cu- kup ketat dan membuat beberapa sanksi jika me-
JURNAL MADANI : Ilmu Pengetahuan, Teknologi, dan Humaniora, Vol. 3, No. 2, September 2020: 259 - 266
lakukan kesalahan. Namun pada kenyataannya hal tersebut masih saja tidak membuat karyawan sadar dalam mematuhi aturan yang ditetapkan. Hal ini dibuktikan dengan data pemotongan gaji jika melakukan kesalahan kedisiplinan, salah satu contohnya adalah disiplin dalam hal waktu kerja.
Berdasarkan uraian tersebut di atas diha- rapkan PT Panca Putra Madani dapat memberikan kepuasan dalam bekerja dengan mencari jalan keluar yang terbaik dalam menyelesaikan per- masalahan dan konflik yang terjadi. Oleh karena itu penulis tertarik untuk melakukan penelitian terkait bagaimana fenomena yang terdapat di PT Panca Putra Madani Bekasi Jawa Barat dapat dibuktikan dan terdapat kesesuaian dengan teori yang ada.

## Pembatasan Masalah
Dengan keterbatasan penelitian diatas maka penulis ingin membatasi permasalahan dari fe- no mena yang terjadi pada pemaparan diatas agar mudah dipahami dan dapat memberikan batasan-batasan pada penulisan ini berdasarkan pada judul penelitian diatas, yaitu pengaruh budaya organisasi, lingkungan kerja dan disiplin kerja terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT Panca Putra Madani.

## METODE
Penelitian ini menggunakan sumber data uta ma yaitu kuesioner yang disebarkan kepada ke seluruhan responden dan berikutnya dilakukan tabulasi frekuensi angka berdasarkan interprestasi skala likert . Penulis menggunakan metode kuantitatif dengan bentuk asosiatif yakni bersifat kausal atau sebab akibat sebagai model penelitian yang dikembangkan. Di mana keberadaan varia- bel penyebab diteliti yaitu X 1 (budaya organisasi), X 2 (lingkungan kerja), X 3 (disiplin kerja) sehingga dapat diketahui pengaruh besaran nilainya, di ma na kepuasan kerja (Y) adalah variabel inde- penden.

## Populasi dan Sampel
Lingkup objek yang diteliti meliputi seluruh karyawan PT Panca Putra Madani dengan total
populasi yaitu sebanyak 70 responden. Penelitian ini memberlakukan generalisasi di mana sampel penelitian untuk mewakili populasi penelitian dan dalam penetapan jumlah sampel penelitian maka teknik yang digunakan adalah Nonprobability Sampling dengan jenis sampel jenuh. Dengan be gitu populasi penelitian secara keseluruhan yang berjumlah 70 responden/karyawan penulis gunakan sebagai sampel penelitian.

## HASIL dan PEMBAHASAN
Bersumber pada data jawaban responden yakni kuesioner dalam riset yang telah olah dan hitung serta diberlakukan transformasi, data ordi nal ke data rasio, menjadikan syarat mutlak da lam perhitungan statistik yang setidaknya data berbentuk rasio selanjutnya akan diolah kem- bali dengan bantuan perhitungan SPSS.25 for windows . Maka didapat hasil penelitian sebagai berikut:

## Uji Instrumen (Validitas dan Reliabilitas)
Uji Validasi dilakukan untuk mengukur sah atau tidaknya indikator atau kuesioner dari ma sing-masing variabel. Pengujian dilakukan dengan membandingkan r hitung dan r tabel . Kevalidan item pernyataan dari variabel-variabel peneltian yaitu budaya organisasi, lingkungan kerja, disiplin kerja, dan kepuasan kerja jika nilai r hitung > r tabel sedangkan nilai r tabel berdasarkan pedoman untuk uji dua arah (two tail) dengan tingkat toleransi sebesar 5% (n-2) 70 - 2 = 68 dihasilkan nilai 0.235. Sedangkan untuk mengetahui data yang reliable dilakukan uji reliabilitas dengan taraf toleransi yang ditentukan bilamana koefisien Cronbach’s Alpha > 0,60 maka diyatakan reliable .

## 1.  Uji Validitas
Untuk pengujian instrumen riset ini, terangkum dalam tabel 1, hasil pengolahan data dengan menggunakan SPSS.22 hasil keseluruhan variabel-variabel riset ini dapat dilihat dari hasil dibawah ini.
Tabel 1. Hasil Uji Validitas
Budaya Organisasi (X 1 ) Pertanyaan r hitung r tebel Keterangan Q1 .765 .235 Valid
Q2 .821 .235 Valid Q3 .676 .235 Valid Q4 .403 .235 Valid Q5 .685 .235 Valid Q6 .742 .235 Valid Q7 .655 .235 Valid Q8 .769 .235 Valid Q9 .759 .235 Valid Q10 .741 .235 Valid Q11 .662 .235 Valid Lingkungan Kerja (X 2 ) Pertanyaan r hitung r tebel Keterangan Q1 .718 .235 Valid Q2 .401 .235 Valid Q3 .524 .235 Valid Q4 .670 .235 Valid Q5 .613 .235 Valid Q6 .572 .235 Valid Q7 .661 .235 Valid Q8 .531 .235 Valid Q9 .668 .235 Valid Q10 .571 .235 Valid Q11 .528 .235 Valid Q12 .629 .235 Valid Disiplin kerja (X 3 ) Pertanyaan r hitung r tebel Keterangan Q1 .655 .235 Valid Q2 .263 .235 Valid Q3 .331 .235 Valid Q4 .708 .235 Valid Q5 .708 .235 Valid Q6 .713 .235 Valid Q7 .730 .235 Valid Q8 .677 .235 Valid Q9 .646 .235 Valid Q10 .789 .235 Valid Q11 .566 .235 Valid Q12 .566 .235 Valid Kepuasan kerja (Y) Pertanyaan r hitung r tebel Keterangan Q1 .586 .235 Valid Q2 .640 .235 Valid Q3 .410 .235 Valid Q4 .632 .235 Valid Q5 .594 .235 Valid Q6 .644 .235 Valid
Mengacu pada tabel di atas hasil uji ins- trumen validitas secara keseluruhan nilai r hitung dari setiap item pernyataan variabel pe nelitian yaitu budaya organisasi (X 1 ), ling  kungan  kerja  (X 2 ), disiplin kerja (X 3 ),
dan Kepuasan Kerja (Y) mempunyai nilai > r tabel (0,235), dapat diambil simpulan bahwa semua jawaban yang ada pada kuesioner dalam riset ini yaitu Valid .
2.  Uji Reliabilitas Tabel.2 menyajikan hasil pengujian relia bilitas dimana keseluruhan tanggapan responden berdasarkan uji statistik SPSS.22 adalah sebagai berikut.
Tabel 2. Hasil Uji Reliabilitas Item Cronbach’s Alpha Keterangan Budaya Organisasi (X 1 ) .898 reliabel Lingkungan Kerja (X 2 ) .833 reliabel Disiplin Kerja (X 3 ) .847 reliabel Kepuasan Kerja(Y) .612 reliabel
Kesimpulan dari tabel 2 di atas, maka seluruh hasil dan nilai Cronbach’s Alpha lebih besar dari 0,60 yang berarti terdapat kon sistensi hasil keseluruhan jawaban res- pon  den, sehingga dapat dilakukan untuk uji selanjutnya.
3.  Uji Asumsi Asumsi Klasik Dalam pengujian asumsi klasik ini di- lakukan meliputi normalitas pada data re- sidu, data multikolinieritas, dan hetero ske- dastisitas. Berikut diuraikan hasil uji asumsi klasik yang diterapkan sebagai syarat dalam memenuhi model regresi.
3.1. Uji Normalitas Residu Kormogorov- Smirnov (KS)
Dibawah ini merupakan hasil pe- ng olahan statistik dengan meng guna- kan SPSS. 22 for windows untuk uji normalitas data residual dengan pen- dekatan Kolmogorov-Smirnov Test .
Tabel 3. Uji Normalitas (1-Sampel KS Test)
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N 70 Normal Parameters a,b Mean .0000000 Std. Deviation 2.45557945 Most Extreme Differences Absolute .071 Positive .054 Negative -.071 Kolmogorov-Smirnov Z . 593 Asymp. Sig. (2-tailed) .874 a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
JURNAL MADANI : Ilmu Pengetahuan, Teknologi, dan Humaniora, Vol. 3, No. 2, September 2020: 259 - 266
Dari hasil uji Normalitas dengan metode Kolmogorov-Smirnov di atas Sig 0,05 untuk besarnya nilai Test Statistic diperoleh 0,593 dan nilai Sig 0,874. Yang dapat ditafsirkan nilai signifikansi lebih besar dari 0,05 yang berarti data residual berdistribusi normal.
3.2. Uji Multikolinieritas Berdasar pada tabel 4 menunjukkan hasil pengujian multikolinieritas yang dijadikan acuan lain yang wajib ter pe- nuhi, di mana hasil pengujian regresi mengharuskan tidak boleh ada korelasi yang sama pada variabel-variabel inde- penden atau variabel bebas, hasilnya da- pat tersaji sebagai berikut.
Tabel 4. Output Coefficients (Multikolinieritas)
Coefficients a Model Collinearity Statistics Tolerance VIF 1 (Constant) Budaya Organisasi .866 1.155 Lingkungan Kerja .876 1.141 Disiplin Kerja .962 1.039 a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja Pada tabel 4 diatas dapat dilihat bah wa  nilai tolerance diperoleh nilai ku- rang dari 0.1 ( tolerance > 0,1). Dilain hasil, pada tabel 4 nilai VIF didapat lebih kecil dari 10 (VIF < 10). Dengan begitu gejala multikolinieritas tidak ditemukan pada model regresi dalam penelitian ini.
3.3. Uji Heteroskedastisitas Yang diperoleh dari hasil uji hetero- skedastisitas ini adalah untuk pem buk- tian apakah ditemukan gejala yang dapat menimbulkan heteroskedastisitas, untuk itu hasil dapat dijelaskan pada gambar.1 yang disajikan dalam bentuk Scatterplot .
Dari gambar Scatterplot di atas me- nunjukkan bahwa titik-titik menyebar di atas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y serta penyebaran titik-titik data tidak berpola, maka dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas.
4.  Uji Hipotesis
a.  Persamaan Regresi Linier Berganda Hipotesis adalah dugaan terhadap hubungan antara dua variabel atau le- bih. Atas dasar definisi tersebut da- pat diartikan bahwa hipotesis adalah jawaban atau dugaan sementara yang harus di uji kebenarannya. Hipotesis pe- nelitian di uji dengan menggunakan uji parsial dan uji simultan.
Tabel 5. Output Regresi Linear Berganda Budaya Organisasi (X 1 ) Lingkungan Kerja (X 2 ) dan Disiplin Kerja (X 3 ) Terhadap Kepuasan Kerja (Y) Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 7.438 3.061 2.430 .018 X 3 .087 .049 .187 1.783 .079 X 2 .173 .053 .359 3.255 .002 X 1 .089 .045 .218 1.968 .053
a. Dependent Variable: Y
Berdasarkan tabel Output di atas da- pat dijelaskan bahwa, persamaan re gresi linear berganda Y = a + b 1 x 1 + b 2 x 2 + b 3 x 3 adalah Y = 7,438 + 0,087(X 1 ) + 0,173(X 2 ) + 0,089(X 3 ). Persamaan re gresi ini dapat disimpulkan bahwa, ter dapat pengaruh positif antara Budaya Or ganisasi (X 1 ), Lingkungan Kerja (X 2 ) dan Disiplin Kerja (X 3 ) Terhadap Ke puasan Kerja (Y). Konstanta a = 7,438 menunjukkan bahwa, nilai Kepuasan Kerja (Y) saat ini diasumsikan bernilai 7,438 satuan dengan asumsi variabel Budaya Organisasi (X 1 ), Lingkungan Kerja (X 2 ), Disiplin Kerja (X 3 ) dan Kepuasan Kerja (Y) bernilai tetap. Konstanta b 1 x 1 = 0,087 menunjukkan bahwa, jika terdapat kenaikan satu-sa- tuan pada variabel Budaya Organisasi
JURNAL MADANI : Ilmu Pengetahuan, Teknologi, dan Humaniora, Vol. 3, No. 2, September 2020: 259 - 266
(X 1 ) maka nilai Kepuasan Kerja (Y) akan bertambah sebesar 0,087 satuan. Konstanta b 2 x 2 = 0,173 menunjukkan bahwa, jika terdapat kenaikan satu-sa- tuan pada variabel Lingkungan Kerja (X 2 ) maka nilai Kepuasan Kerja (Y) akan ber tambah sebesar 0,173 satuan. Konstanta b 3 x 3 = 0,089 menunjukkan bahwa, jika terdapat kenaikan satu-satu- an pada variabel Disiplin Kerja (X3) maka nilai Kepuasan Kerja (Y) akan ber- tambah sebesar 0,089 satuan.
b.  Uji F (Uji Fisher )
Dibawah ini akan disajikan hasil uji F, dimana data yang diperoleh meng- gambarkan nilai seberapa jauh pengaruh secara bersama-sama (simultan) antara variabel bebas (independen) dengan va riabel terikat (dependen) yang tersaji pada tabel.6.
Tabel 6. Output Uji Anova (Uji Fisher)
ANOVA a Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 176.582 3 58.861 9.337 .000 b Residual 416.061 66 6.304 Total 592.643 69 a. Dependent Variable: Y b. Predictors: (Constant), X 1 , X 3 , X 2
Melihat tabel Output di atas dapat dijelaskan bahwa, F hitung 9,337 > F tabel 2,51 atau probabilitas Sig 0,000 < 0,05 maka H o3 di tolak dan H a3 di terima artinya signifikan dengan demikian hipotesis yang diajukan menetapkan terdapat pe- ngaruh positif dan signifikan secara ber- sama-sama antara Budaya Organisasi (X 1 ), Lingkungan Kerja (X 2 ) dan Disiplin Kerja (X 3 ) Terhadap Kepuasan Kerja (Y) pada karyawan PT Panca Putra Madani Bekasi.
c.  Uji T (Uji Parsial) Dibawah ini tabel 7, tabel. 8 dan tabel 9 merupakan hasil SPSS.22 untuk menguji secara sendiri-sendiri antara varia bel bebas; budaya organisasi (X1), ling kungan kerja (X 2 ) dan disiplin
kerja (X3) terhadap yang dipengaruhi kepuasan kerja (Y).
Tabel 7. Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 16.606 1.929 8.608 .000 X 1 .153 .046 .374 3.325 .001 a. Dependent Variable: Y Tabel 8. Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 12.928 2.366 5.464 .000 X 2 .221 .052 .459 4.264 .000 a. Dependent Variable: Y Tabel 9. Disiplin Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 17.057 2.507 6.804 .000 X 3 .127 .054 .276 2.364 .021
a. Dependent Variable: Y
Berdasarkan ketiga tabel output coefficients uji parsial variabel bebas ter hadap variabel terikat dapat diambil ke simpulan bahwa keseluruhan Nilai t hitung variabel Budaya Organisasi (X 1 ), Lingkungan Kerja (X 2 ), Disiplin Kerja (X 3 ) mempunyai nilai t hitung > t tabel 1,99 atau nilai Sig < 0,05 dengan begitu terdapat pengaruh positif dan signifikan antara Budaya Organisasi (X 1 ), Lingkungan Kerja (X 2 ), Disiplin Kerja (X 3 ) terhadap Ke puasan Kerja (Y).
SIMPULAN Dari pembahasan yang dipaparkan dan olah data di atas, maka penulis menarik kesimpulan dan saran-saran yang dapat digunakan sebagai acuan bagi penelitian selanjutnya. Berdasarkan ru musan masalah pertama dan pengujian statistik
JURNAL MADANI : Ilmu Pengetahuan, Teknologi, dan Humaniora, Vol. 3, No. 2, September 2020: 259 - 266
yang dilakukan, secara parsial hasil (3,325 > 1,99) dengan Sig (0,001 < 0,05). Artinya, pengaruh positif dan signifikan variabel bebas (budaya or ga- nisasi) terhadap variabel terikat (kepuasan kerja) terbukti. Berdasarkan rumusan masalah ke dua dan pengujian statistik yang dilakukan, secara parsial hasil t hitung > t tabel (4,264 > 1,99) dengan Sig (0,000 < 0,05). Artinya, pengaruh po sitif dan signifikan variabel bebas (lingkungan kerja) terhadap variabel terikat (kepuasan kerja) ter- bukti. Berdasarkan rumusan masalah kedua dan pengujian statistik yang dilakukan, secara par sial hasil t hitung > t tabel (2,364 > 1,99) dengan Sig (0,000 < 0,05). Artinya, pengaruh positif dan signifikan variabel bebas (disiplin kerja) terhadap variabel terikat (kepuasan kerja) terbukti. Berdasarkan ru musan masalah keempat dan pengujian sta- tistik yang dilakukan, secara bersama-sama hasil F hitung > F tabel (9,337 > 2,51) dengan Sig (0,000 < 0,05). Artinya, variabel-variabel bebas (budaya organisasi, lingkungan kerja dan disiplin kerja) secara bersama-sama terbukti berpengaruh po- sitif dan signifikan terhadap variabel terikat ke- puasan kerja.

## PENGHARGAAN
Dalam kesempatan ini penulis ingin meng- haturkan banyak terimakasih kepada seluruh pihak-pihak yang terkait khususnya PT Panca Putra Madani yang sudah memberikan kesempatan bagi kami untuk meneliti pada perusahaan yang bapak dan ibu pimpin, serta pihak-pihak lain yang juga terlibat secara langsung maupun tidak langsung yang sudah memberikan masukan dan bimbingan sehingga penulis dapat menyelesaikan penelitian dan penulisan ini dengan baik. Terima kasih atas saran, masukan, dan bantuan, semoga penelitian ini bisa bermanfaat bagi semua pihak.

## DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, S. (2010). Prosedur Penelitian Suatu Pen  dekatan  Praktek . Jakarta: PT. Rineka
Cipta.
Dessler, G. (2012). Manjemen Sumber Daya Ma- nusia. Edisi Kesembilan. Jilid II . Jakarta: PT.
Indeks Kelompok Gramedia.
Djokosantoso, M. (2005). Budaya Organisasi Dalam Tantangan . Jakarta: PT. Elex Media Kom putindo.
Ghozali, I. (2011). Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM SPSS19. Cetakan Kelima . Semarang: Universitas Diponegoro.
Handoko, H T. (2011). Manajemen Personalia & Sumber Daya Manusia. Cetakan kedelapan belas , Yogyakarta: BPFE.
Hasibuan, M. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Ismainar, H. (2015). Administrasi Kesehatan Masyarakat . Jakarta: Deepublish.
Kuncoro, M. (2007). Metode Kuantiatif . Yoyakarta: STIM YKPN .
Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. (2006). MSDM . Bandung: PT. Remaja Rosda Karya.
Sedarmayanti. (2011). MSDM Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil . Bandung: PT. Refika Aditama.
Sunyoto, D. (2012). Manajemen dan Pengembangan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Center for Academic Publishing Service.
Rivai, V. (2016). Kiat Memimpin Dalam Abad ke- 21 . Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada. Simamora, H. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kedua, Cetakan Kesembilan . Yogyakarta: YKPN.
Stoner, A. F. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Bumi Aksara.
Sugiyono. (2016). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D . Bandung: Alfabeta.
Sunyoto, D. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan kedua . Yogyakarta. CAPS. Sutrisno, E. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Kencana.0020.