## Journal of Trends Economics and Accounting Research

## Pengaruh Quality of Work Life,Total Kualitas Manajemen dan Stres Kerja terhadap Loyalitas Karyawan
Shohibatun Naufalia, Didit Darmawan, Jahroni, Tri Seno Anjanarko, Misbachul Munir, Samsul Arifin
Fakultas Ekonomi, Universitas Sunan Giri, Surabaya, Indonesia Email: dr.diditdarmawan@gmail.com
Abstrak −Sumber daya manusia yang dimiliki oleh perusahaan merupakan faktor pembangun perusahaan. Hal ini dikarenakan SDM  yang  membuat  serta  menggunakan  teknologi.  Karyawan  merupakan  asset  berharga  yang  dimiliki  oleh  perusahaan. Meningkatkan kinerja karyawan merupakan salah satu strategi yang diterapkan oleh perusahaan untuk dapat bersaing. Tidak hanya meningkatkan  kinerja  karyawan  yang  dimiliki  namun  juga  menunmbuhkan  loyalitas  karyawan  kepada  perusahaan.  Memiliki karyawan yang loyal terhadap perusahaan merupakan salah satu cara untuk mencapai tujuan perusahaan. Penelitian ini bertujuan untuk  mengetaui  pengaruh  kualitas  hubungan  kerja,  TQM,  dan  stres  kerja  terhadap  loyalitas  karyawan.  Populasi  penelitian kuantitatif ini merupakan karyawan di salah satu perusahaan di Surabaya yang bergerak di bidang pembuatan aksesoris komputer. Sampel penelitian yang digunakan sebanyak 158 responden. Data penelitian akan dianalisis menggunakan teknik analisis regresi linear  berganda.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  quality  of  work  life  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  pada  loyalitas karyawan.  Selanjutnya  TQM  juga  terbukti  memberikan  pengaruh  signifikan  pada  loyalitas  karyawan.  Hasil  penelitian  juga membuktikan bahwa loyalitas karyawan dipengaruhi oleh stres kerja. Ketiga variabel secara bersama-sama memberikan pengaruh signifikan pada pembentukan loyalitas karyawan.
Kata Kunci: Quality of Work Life; Praktek Total Kualitas Manajemen; Stres Kerja; Loyalitas Karyawan.
Abstract− The human resources owned by the company are the building blocks of the company. This is because HR makes and uses technology. Employees are a valuable asset owned by the company. Improving employee performance is one of the strategies implemented by the company to be able to compete. Not only improving the performance of the employees, but also increasing employee loyalty to the company. Having employees who are loyal to the company is one way to achieve company goals. This study aims to determine the effect of the quality of work relations, TQM, and work stress on employee loyalty. The population of this quantitative research is employees in a company in Surabaya which is engaged in the manufacture of computer accessories. The  research  sample  used  was  158  respondents.  The  research  data  will  be  analyzed  using  multiple  linear  regression  analysis techniques. The results showed that the quality of work life has a significant influence on employee loyalty. Furthermore, TQM is also proven to have a significant effect on employee loyalty. The results of the study also prove that employee loyalty is influenced by work stress. The three variables together have a significant influence on the formation of employee loyalty.
Keywords : Quality of Work Life; Total Quality of Practical Management; Work Stress; Employee Loyalty.

## 1. PENDAHULUAN
Untuk  dapat  bertahan  pada  persaingan  global,  setiap  perusahaan  memerlukan  tenaga  kerja  yang  berkualitas.  Bagi seluruh perusahaan, karyawan merupakan asset penting yang mereka miliki. Di lingkungan bisnis yang didorong oleh teknologi  saat  ini,  karyawan  adalah  sumber  daya  yang  berharga,  karena  mereka  menciptakan  dan  menggunakan teknologi  (Das  &  Baruah,  2013).  Pengetahuan  dan  keterampilan  karyawan  akan  membantu  perusahaan  tetap kompetitif  secara  ekonomi  (Darmawan et  al .,  2020).  Keberhasilan  setiap  perusahaan  tergantung  pada  kinerja karyawan, karena mereka terlibat dalam berbagai kegiatan organisasi (Putra et al ., 2020).
Saat  memiliki  karyawan  yang  memiliki  kinerja  bagus,  manajemen  kembali  dihadapkan  masalah  baru  yaitu loyalitas  karyawan  pada  perusahaan.  Loyalitas  karyawan  merupakan  sikap  yang  ditunjukkan  oleh karyawan  untuk selalu mendukung dan berada di pihak perusahaan (Chen et al ., 2016). Perusahaan yang memiliki karyawan dengan loyalitas  tinggi  akan  terhindar  dari  permasalahan  berpindah  tempat  (Yang,  2008).  Selain  itu  memiliki  karyawan dengan  loyalitas  tinggi  akan  mengurangi  biaya  lain  untuk  peningkatan  kinerja  (Mardikaningsih et  al .,  2017). Karyawan yang memiliki loyalitas terhadap perusahaan akan memberikan kinerja terbaik kepada perusahaan. Milman (2003) menjelaskan loyalitas dapat menurun apabila kualitas kehidupan kerja juga rendah.
Kualitas kehidupan kerja merupakan persepsi karyawan dimana mereka menginginkan rasa aman, kepuasan dan kesempatan sebagai layaknya manusia (Cascio & Aguinis, 2010). Tingginya kualitas kehidupan kerja yang dimiliki oleh karyawan  akan  memberikan  rasa  puas  kepada  karyawan  (Sinambela et  al .,  2022).  Kepuasan  yang  dirasakan  akan membentuk penilaian bahwa perusahaan peduli dengan karyawan secara personal (Arifin et al ., 2022). Kualitas yang baik dari kehidupan kerja dapat meningkatkan kepuasan kerja dan kinerja tugas, mengurangi absensi, tingkat turn over, frekuensi keterlambataan lebih rendah, meningkatkan efektivitas organisasi dan komitmen organisasi (Golkar, 2013).
Tidak  hanya  kualitas  kehidupan  kerja,  loyalitas  karyawan  juga  dipengaruhi  oleh  faktor  Total  Quality Manajemen (TQM) yang diterapkan di perusahaan. TQM merupakan strategi yang dianggap jitu untuk dapat bertahan pada  persaingan  global  Brah et  al .  (2002).  Total  Quality  Management  (TQM)  merupakan  suatu  sistem  yang dilaksanakan dalam jangka panjang dan terus menerus untuk memuaskan  konsumen dengan meningkatkan kualitas produk perusahaan (Shenaway et al ., 2007). Semakin baik TQM diterapkan pada perusahaan maka akan membentuk situasi kerja yang baik sehingga akan meningkatkan loyalitas karyawan.
Stres  kerja  juga  menjadi  faktor  pada  terbentuknya  loyalitas  karyawan.  Permintaan  pekerjaan  yang  tinggi dengan kombinasi kontrol pekerjaan yang rendah menciptakan stres yang tinggi lingkungan kerja. Bhatti et al . (2010)

## Journal of Trends Economics and Accounting Research
menjelaskan  bahwa  tingginya  stres  karyawan  akibat  adanya  tuntutan  pekerjaan  akan  membuat  karyawan  untuk memiliki  niat  berpindah  tempat.  Tingkat  turnover  karyawan  yang  tinggi  dianggap  sebagai  salah  satu  ekspresi kurangnya loyalitas di antara karyawan (Darmawan & Djaelani, 2021).
Manajemen  perusahaan  diharapkan  dapat  meningkatkan  loyalitas  karyawan  yang  dimiliki.  Loyalitas  dapat meningkat dengan mengembangkan faktor pendukungnya serta mengurangi faktor yang dapat memberikan dampak negatif bagi loyalitas karyawan. Penelitian ini bertujuan untuk mengetaui pengaruh kualitas hubungan kerja, TQM, dan stres kerja terhadap loyalitas karyawan.

## 2. METODE PENELITIAN

## 2.1 Quality Of Work Life
Kualitas  kehidupan  kerja  merupakan  suatu  tingkat  dimana  anggota  mampu  memuaskan  kebutuhan  pribadi  yang penting melalui pengalamannya dalam melakukan pekerjaan pada organisasi tersebut (GunaSeelan, 2008). Selain itu Cascio  dan Aguinis  (2010) menyatakan bahwa kualitas kehidupan kerja adalah persepsi  karyawan  dimana mereka menginginkan  rasa  aman,  kepuasan  dan  kesempatan  sebagai  layaknya  manusia.  Kualitas  kehidupan  kerja  menurut Talebi et  al .  (2012)  adalah  suatu  keadaan  terpenuhinya  kebutuhan-kebutuhan  karyawan,  adanya  kesempatan  bagi karyawan  untuk  turut  berperan  menentukan  cara  bekerja  dan  sumbangan  yang  dapat  diberikan  karyawan  pada organisasi.

## 2.2 Total Quality Management
Total  Quality  Management  (TQM)  merupakan  suatu  sistem  yang  dilaksanakan  dalam  jangka  panjang  dan  terus menerus  untuk  memuaskan  konsumen  dengan  meningkatkan  kualitas  produk  perusahaan  (Shenaway et  al .,  2007). Menurut Boon et al . (2006), TQM merupakan integrasi seluruh fungsi dan proses organisasi agar tercapai tujuan dari peningkatan kualitas produk yaitu kepuasan pelanggan. Total Quality Management dapat dijadikan strategi usaha dan berorientasi pada kepuasan pelanggan dengan melibatkan seluruh anggota organisasi (Kannan & Tan, 2005). TQM juga  dapat  diartikan  sebagai  perpaduan  semua  fungsi  manajemen,  semua  bagian  dari  suatu  perusahaan  dan  semua orang ke dalam falsafah holistic yang dibangun berdasarkan konsep kualitas, teamwork, produktivitas, dan kepuasan pelanggan (Su et al ., 2001).

## 2.3 Work Stres
Stres kerja merupakan kondisi-kondisi internal dan eksternal yang menciptakan situasi-situasi yang penuh tekanan, dan  gejala-gejalanya  dialami  oleh  setiap  orang  yang  tertekan  (Ivanko,  2012).  Sedangkan  menurut  Ivancevich  dan Matteson (1980) Stres kerja adalah perasaan tertekan yang dialami karyawan dalam menghadapi pekerjaan. Menurut Pološki dan Bogdanić, (2007), stres tidak timbul begitu saja namun sebab-sebab stres timbul umumnya diikuti oleh faktor peristiwa yang mempengaruhi kejiwaan seseorang, dan peristiwa itu terjadi diluar dari kemampuannya sehingga kondisi tersebut telah menekan jiwanya. Stres kerja ada karena kombinasi pekerjaan tuntutan dan kontrol pekerjaan (Lu et al ., 2003). Permintaan pekerjaan yang tinggi dengan kombinasi kontrol pekerjaan yang rendah menciptakan stres yang tinggi di lingkungan kerja (Antonova, 2016).

## 2.4 Employee Loyalty
Loyalitas  karyawan  adalah  merupakan  tekad  dan  kesanggupan  untuk  menaati,  melaksanakan  dan  mengamalkan sesuatu  yang  ditaati  dengan  penuh  kesadaran  dan  tanggung  jawab  pekerjaan  (Werdati  et  al.,  2020).  Menurut  Wan (2012),  loyalitas  karyawan  merupakan  sikap  kesetiaan  atau  kepatuhan  karyawan  terhadap  perusahaan  dengan memiliki  sikap  komitmen  atau  kesediaan  terhadap  perusahaan  tempatnya  bekerja,  dengan  demikian  yang  menjadi pengukuran loyalitas terhadap karyawan adalah lamanya mereka bertahan dan memiliki dampak produktivitas yang lebih  baik  terhadap  perusahaan.  Selanjutnya  menurut  Altanchimeg  dan  Sarantuya  (2018)  menyebutkan  bahwa loyalitas  karyawan  sebagai  tekad  dan  kesanggupan  dari  individu  atau  karyawan  untuk  menaati,  melaksanakan, mengamalkan peraturan-peraturan yang ada di perusahaan dengan penuh kesadaran dan sikap tanggung jawab serta tidak adanya keterpaksaan dalam bekerja secara keseluruhan.

## 2.5 Populasi dan Variabel Penelitian
Populasi penelitian kuantitatif ini merupakan karyawan di salah satu perusahaan di Surabaya yang bergerak di bidang pembuatan aksesoris komputer. Sampel penelitian yang digunakan sebanyak responden. Penelitian ini menggunakan tiga  variabel  bebas  dan  satu  variabel  terikat.  Data  penelitian  diperoleh  dengan  menyebar  kuesioner  yang  berisi pernyataan yang mewakili indikator setiap variabel. Data akan dianalisis menggunakan teknik analisis regresi linear berganda. Sebelumnya data penelitian akan diuji kelayakan menggunakan uji validitas, uji reliabilitas, dan uji asumsi klasik.
Variabel bebas yang pertama merupakan quality of work life. Menurut Parvar et al . (2013), quality of work life merupakan cara kerja yang diterapkan menajemen untuk dapat menjalankan organisasi secara efektif serta kondisi kerja yang efektif juga. Terdapat empat aspek menurut Sirgy et al . (2001) untuk mengukur kualitas kehidupan kerja

## Journal of Trends Economics and Accounting Research
yaitu  1)  minat  pengembangan  diri;  2)  minat  pengambilan  keputusan;  3)  minat  kebanggaan  dalam  pekerjaan;  4) lingkungan kerja.
Variabel  bebas  kedua  adalah  total  kualitas  manajemen  praktis.  Menurut  Kumar et  al .  (2009)  total  kualitas manajemen  merupakan  pendekatan  untuk  meningkatkan  kualitas  secara  sistematis  dengan  menggunakan  banyak dimensi dan banyak digunakan oleh banyak perusahaan dengan tujuan untuk meningkatkan kinerja seperti kualitas, produktivitas dan profitabilitas. Terdapat enam aspek untuk mengukur total kualitas manajemen menurut Sadikoglu dan Olcay (2014) yaitu 1) kepemimpinan; 2) pengetahuan dan manajemen proses; 3) pelatihan; 4) manajemen mutu pemasok; 5) focus pelanggan; dan 6) perencanaan kualitas strategis.
Variabel bebas ketiga merupakan stres kerja. Menurut Ivanko (2012) stres kerja karyawan adalah merupakan kondisi-kondisi  internal  dan  eksternal  yang  menciptakan  situasi-situasi  yang  penuh  tekanan,  dan  gejala-gejalanya dialami oleh setiap orang yang tertekan. Terdapat lima aspek stres kerja menurut Robbins dan Judge (2007) yaitu 1) tuntutan tugas; 2) tuntutan peran; 3) tuntutan antar pribadi; 4) struktur organisasi; 5) kepemimpinan organisasi.
Variabel  terikat  pada  penelitian  ini  adalah  loyalitas  karyawan.  Menurut  Dessler  (2015)  loyalitas  karyawan merupakan  sikap  emosional  yang  menyenangkan  dan  mencintai  pekerjaannya.  Terdapat  empat  aspek  pengukuran loyalitas karyawan menurut Steers dan Porter (1983) antara lain:1) Dorongan yang kuat untuk tetap menjadi anggota perusahaan; 2) keinginan untuk berusaha semaksimal mungkin bagi perusahaan; 3) memiliki kepercayaan yang pasti; dan 4) penerimaan yang penuh atas nilai-nilai organisasi.

## 3. HASIL DAN PEMBAHASAN

## 3.1 Karakteristik Responden
Sampel  penelitian  ini  sebanyak  responden.  Responden  penelitian  terdiri  dari  94  responden  perempuan  dan  64 reponden  laki-laki.  Berdasarkan  tingkat  usia,  sebanyak  35  responden  berusia  kurang  dari  25  tahun,  sebanyak  54 responden berusia antara 25-29 tahun, sebanyak 28 responden berusia 30-34 tahun, sebanyak 29 responden berusia 35-39  tahun,  serta  sebanyak  12  responden  berusia  40  tahun  ke  atas.  Berdasarkan  tingkat  pendidikan,  sebanyak  56 responden merupakan lulusan SMA, sebanyak 68 responden merupakan lulusan sarjana, dan sebanyak 34 responden merupakan lulusan Magister. Mayoritas responden telah bekerja antara 6-10 tahun sedangkan yang paling sedikir yang bekerja kurang dari 5 tahun.

## 3.2 Uji Validitas dan Uji Reliabilitas
Data  penelitian  yang  diperoleh  dari  kuesioner  akan  diuji  kualitasnya  menggunakan  uji  validitas.  Penelitian  ini menggunakan  nilai  corrected  item  sebagai  dasar  penilaian  dengan  batas  nilai  melebihi  0,3.  Hasil  pengolahan  data menunjukkan  seluruh  pernyataan  yang  mewakili  quality  of  work  life  memperoleh  nilai  melebihi  0,3.  Selanjutnya untuk  pernyataan  yang  mewakili  variabel  total  kualitas  manajemen  memperoleh  nilai  melebihi  0,3.  Untuk  nilai corrected item seluruh pernyataan stres kerja mendapat nilai tidak kurang dari 0,3. Untuk pernyataan yang mewakili loyalitas karyawan mendapat nilai melebihi 0,3. Dengan demikian seluruh pernyataan yang disajikan pada kuesioner dinyatakan valid.
Selanjutnya dilakukan uji reliabilitas. Pengujian dilakukan dengan membandingkan nilai alpha Cronbach yang memiliki batas nilai melebihi 0,6. Untuk nilai alpha cronbach variabel quality of work life memperoleh nilai 0,763. Untuk  nilai  yang  didapatkan  variabel  total  kualitas  manajemen  adalah  0,758.  Selanjutnya  nilai  yang  didapatkan variabel  stres  kerja  adalah  0,772.  Hasil  yang  didapatkan  oleh  variabel  Loyalitas  karyawan  adalah  sebesar  0,752. Dengan demikian data penelitian yang didapatkan dinyatakan reliabel.

## 3.3 Uji Asumsi Klasik
Proses berikutnya merupakan uji normalitas. Hasil uji normalitas ditampilkan pada gambar 1. Grafik menunjukkan data berada disekitar sumbu diagonal. Dengan demikian data penelitian terbukti berdistribusi normal. Uji selanjutnya merupakan uji autokorelasi. Pengujian dilakukan dengan membandingkan nilai Durbin Watson. Nilai DW dianggap memenuhi  syarat ika berada di antara  -2 sampai 2. Hasil penelitian menunjukkan nilai DW sebesar 1,399. Dengan demikian data penelitian telah terbukti tidak mengalami autokorelasi.

## Journal of Trends Economics and Accounting Research
Gambar 1. Uji Normalitas
Proses berikutnya dilakukan uji multikolinearitas. Penelitian ini  menggunakan nilai VIF dan nilai tolerance. Batas nilai untuk VIF yaitu tidak melebihi nilai 10 serta nilai tolerance di atas 0,1. Hasil pengolahan data menunjukkan nilai  VIF  untuk  variabel  quality  of  work  life  sebesar  1,218  dengan  nilai  tolerance  sebesar  0.821. Untuk  nilai  VIF variabel  total  kualitas  manajemen  sebesar  1,176  dengan  nilai  tolerance  sebesar  0,851.  Selanjutnya  nilai  tolerance variabel stres kerja sebesar 1,333 dengan nilai tolerance sebesar 0,750. Dengan demikian data penelitian telah terbukti tidak mengalami multikolinearitas.

## Gambar 2. Uji Heteroskedastisitas
Tahapan  selanjutnya  merupakan  uji  Heteroskedastisitas.  Hasil  dari  uji  heteroskedastisitas  ditampilkan  pada gambar 2. Hasil uji heteroskedatisitas menunjukkan data menyebar merata pada sumbu Y. Dengan demikian terbukti bahwa  data  penelitian  yang  digunakan  tidak  mengalami  heteroskedastisitas.  Data  yang  telah  lulus  uji  kualitas kemudian diuji menggunakan uji hipotesis.

## 3.4 Uji Hipotesis
Uji hipotesis yang pertama dilakukan dengan uji t. Batas nilai yang digunakan pengujian ini yaitu tidak melebihi 0,05 untuk nilai signifikan. Hasil uji t menunjukkan nilai signifikan untuk quality of work life sebesar 0,000. Hasil yang diperoleh menunjukkan bahwa quality of work life memberikan pengaruh signifikan pada loyalitas karyawan. Nilai signifikan  yang  didapatkan  oleh  total  kualitas  manajemen  sebesar  0,000.  Nilai  signifikan  yang  didapatkan menunjukkanbahwa total kualitas manajemen memengaruhi terbentuknya loyalitas karyawan. Nilai signifikan untuk variabel stres kerja menunjukkan nilai sebesar 0,000. Hasil yang diperoleh menunjukkan adanya pengaruh signifikan yang diberikan oleh stres kerja terhadap loyalitas karyawan. Berdasarkan tabel coefficients diketahui model regresi pada  penelitian  ini  yaitu  Y  =  21,874+2,174X.1+3,046X.2-1,321X.3.  Model  regresi  menunjukkan  nilai  loyalitas karyawan sebesar dengan asumsi nilai quality of work life, total kualitas manajemen, dan stres kerja bernilai nol.
Tabel 1. Coefficients a
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1  (Constant) 21.874 2.290 9.552 .000 X.1 2.147 .288 .376 7.443  .000 .821 1.218 X.2 3.046 .325 .465 9.365  .000 .851 1.176 X.3 -1.321 .273 -.256  -4.841  .000 .750 1.333
Tahapan selanjutnya merupakan uji F. Batasan nilai dignifikan pada penelitian ini tidak melebihi 0,05. Hasil penelitian menunjukkan nilai Fhitung yang didapatkan sebesar 107,527. Untuk nilai signfikan yang dihasilkan dari uji F adalah 0,000. Hasil penelitian menunjukkan bahwa quality of work life, total kualitas manajemen, dan stres kerja memberikan pengaruh signifikan pada loyalitas karyawan.

## Journal of Trends Economics and Accounting Research
Tabel 2. ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 4902.657 3 1634.219 107.527 .000 b Residual 2340.533 154 15.198 Total 7243.190 157
Tahapan berikutnya dengan dilakukan uji koefisien determinasi. Hasil pengolahan data menunjukkan bahwa nilai R sebesar 0,823. Hasil yang diperoleh untuk nilai R menunjukkan adanya hubungan yang kuat antara variabel penelitian. Selanjutnya nilai R Square diperoleh sebesar 0,677 serta nilai Adjusted R Square sebesar 0,671 Dengan demikian quality of work life, total kualitas manajemen, dan stres kerja memberikan kontribusi sebesar 67,1% untuk membentuk loyalitas karyawan. Variabel lainnya yang tidak diteliti pada penelitian ini namun memberikan pengaruh pada loyalitas karyawan memberikan pengaruh sebesar 32,9%.
Tabel 3. Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin-Watson 1 .823 a .677 .671 3.898 1.399

## 3.5 Pembahasan
Hasil penelitian menunjukkan bahwa quality of work life memiliki pengaruh yang signifikan pada loyalitas karyawan. Sejalan  dengan  penelitian  Al  Kabir  dan  Rahman  (2019).    Efisiensi  yang  diterapkan  oleh  manajemen  akan meningkatkan rasa puas karyawan pada pekerjaannya. Kepuasan yang dimiliki karyawan akan membuat  karyawan untuk  memberikan  lebih  pada  perusahaan.  Karyawan  yang  memiliki  rasa  puas  yang  tinggi  akan  memberikan loyalitasnya kepada karyawan.
Hasil penelitian menunjukkan adanya pengaruh signifikan yang diberikan oleh TQM pada loyalitas karyawan. Sejalan dengan penelitian oleh Chang et al . (2010); Eskildsen dan Nussler (2000); Jun et al . (2006) yang menjelaskan bahwa dengan TQM yang baik akan memengaruhi loyalitas karyawan. Manajemen yang telah menerapkan TQM pada perusahaannya  dapat  memberikan  lingkungan  kerja  yang  kondusif,  Dengan  TQM  yang  baik,  manajemen  dapat memahami kondisi kerja karyawan. Dengan demikian karyawan merasa diperhatikan oleh perusahaan. Karyawan akan lebih loyal kepada perusahaan karena telah memberikan kondisi kerja yang kondusif (Sinambela & Ernawati, 2021).
Hasil pengolahan data  menunjukkan  stres kerja memberikan pengaruh negatif secara signifikan.  Stres kerja yang dirasakan oleh karyawan akan mengurangi kepuasan kerja karyawan. Hal ini sejalan dengan temuan dari Porter dan  Steers  (1973);  Cavanaugh et  al .  (2000);  Bhatti et  al .  (2010)  yang  menjelaskan  adanya  pengaruh  negatif  yang diberikan stres kerja pada loyalitas karyawan. Hal ini akan berdampak pada berkurangnya loyalitas karyawan terhadap perusahaan.  Manajemen  perlu  mengatisipasi  tingkatan  stres  kerja  yang  dirasakan  karyawan.  Manajemen  perlu mengetahui  faktor  yang  dapat  mengurangi  tingkat  stres  agar  karyawan  dapat  meningkatkan  loyalitasnya  kepada perusahaan.
Penelitian menunjukkan quality of work life, TQM, dan stres kerja secara bersama-sama memberikan pengaruh signifikan pada loyalitas karyawan. Untuk dapat meningkatkan loyalitas karyawan, manajemen dapat meningkatkan quality of work life dan TQM serta mengurangi stres kerja karyawan.

## 4. KESIMPULAN
Hasil penelitian menunjukkan bahwa quality of work life memiliki pengaruh yang signifikan pada loyalitas karyawan. Selanjutnya  TQM  juga  terbukti  memberikan  pengaruh  signifikan  pada  loyalitas  karyawan.  Hasil  penelitian  juga membuktikan  bahwa  loyalitas  karyawan  dipengaruhi  oleh  stres  kerja.  Ketiga  variabel  secara  bersama-sama memberikan  pengaruh  signifikan  pada  pembentukan  loyalitas  karyawan.  Berdasarkan  hasil  penelitian,  diharapkan manajemen perusahaan dapat memberikan kualitas kehidupan kerja yang baik pada karyawan. Selain itu manajemen perlu mereapkan TQM yang sesuai pada kondisi perusahaan serta setiap divisi perusahaan.  Manajemen perusahaan dapat  memberikan konsultasi  gratis kepada karyawan untuk  mengetahui kondisi  karyawan. Dengan demikian  stres kerja dapat diminimalisir.

## REFERENCES
Al  Kabir,  A.  &  M.  M.  Rahman.  2019.  Effects  of  Work  Life  Balance  on  Employee  Loyalty  in  Private  Commercial  Banks  of Bangladesh. Journal of Economics and Sustainable Development , 10(14),178-191.
Altanchimeg, Z. & J. Sarantuya. 2018. Impact of Employee’s Satisfaction in Employee  Loyalty,  Retention  and  Organization Performance. International Journal of Management and Applied Science , 4(7), 51-55.
Antonova, E. 2016. Occupational  Stress, Job Satisfaction, and Employee Loyalty in Hospitality Industry: A Comparative Case Study of Two Hotels in Russia. Master Thesis . Modul University of Vienna. Arifin, S., D. Darmawan, C.F.B. Hartanto & A. Rahman. 2022. Human Resources based on Total Quality Management, Journal of Social Science Studies , 2(1), 17 – 20.

## Journal of Trends Economics and Accounting Research
Bhatti, N., A. H. Shar., F. M. Shaikh., & M. S. Nazar. 2010. Causes of Stress in Organization, a case study of Sukkur. International Journal of Business and Management , 5(11), 3-14.
Boon, O.K., M. S. Safa. & V. Arumugam. 2006. TQM practices and affective commitment: a case of Malaysian semiconductor packaging organizations. International Journal of Management and Entrepreneurship , 1(2), 37-55.
Bowen,  D.,  N.  McNeil,  K.  Bailey  &  G.  Moore.  2021.  Systematic  Review  of  Individual  Performance  in  the  Study  of  Human Resource Management and Its Measurement, International Journal of Work Innovation , 2(4), 358-372. Brah, S.A., S. S. L. Tee., & B. M. Rao. 2002. Relationship between TQM and Performance of Singapore companies. International Journal of Quality and Reliability Management , 19(4), 356-379, Cascio, W. F., & Aguinis, H. 2010. Applied Psychology in Human Resource Management . Prentice-Hall. New York. Cavanaugh, M. A., W. R. Boswell., M. V. Roehling., & J. W. Boudreau. 2000. An Empirical Examination of Self-reported Work Stress among US Managers. Journal of Applied Psychology , 85(1), 65-74.
Chang, C. C., Chiu, C. M., & Chen, C. A. 2010. The Effect of TQM Practices on Employee Satisfaction and Loyalty in Government. Total Quality Management , 21(12), 1299–1314. Chen, X., Sheng, J., Wang, X., & Deng, J. 2016. Exploring Determinants of Attraction and Helpfulness of Online Product Review: a consumer behaviour perspective. Discrete Dynamics in Nature and Society , 2016, 1-19.
Darmawan, D., E. A. Sinambela, N. I. Mauliyah. 2016. The Effect of Competence, Independence and Workload on Audit Quality, JARES , 1(2), 47 – 57.
Darmawan, D. 2017. The Effects of The Big Five Personality on Job Performance, Management & Accounting Research Journal , 2(1), 36-42.
Darmawan, D., R. Mardikaningsih, E. A. Sinambela, S. Arifin, A.R. Putra, M. Hariani, M. Irfan, Y.R. Al Hakim, & F. Issalillah. 2020. The Quality of Human Resources, Job Performance and Employee Loyalty, International Journal of Psychosocial Rehabilitation , 24(3), 2580-2592.
Darmawan, D. et al . 2021. Psychological Perspective in Society 5.0 , Zahir Publishing, Jogjakarta. Darmawan,  D.,  &  M.  Djaelani.  2021.  Correlation  of  Work  Stress  and  Performance  of  Construction  Project  Manager. ARRUS Journal of Engineering and Technology , 1(2), 55-59. Das, B.L., & M. S. Baruah. 2013. Employee Retention: A Review of Literature. IOSR Journal of Business and Management , 14, 08-16.
Dessler, G. 2015. Human Resource Management . 14 th Ed. Pearson. New York.
Djaelani, M., E. A. Sinambela, D. Darmawan, & R. Mardikaningsih. 2021. Strengthening the Culture of Occupational Safety and Health as a Contributor to the Formation of Construction Project Performance, Journal of Marketing and Business Research , 1(2), 59-70.
Djaelani,  M.,  Sudja’i.,  M.  Munir,  &  D.  Darmawan.  2022.  The  Effect  of  Supervision,  Compensation  Systems,  and  Organizational Commitments on The Performance of Employees in Construction Services Companies. Jurnal Ilmiah Edunomika , 6(1), 110-118. Ernawati, & E. A. Sinambela. 2021. the Effect of Compensation and Career Development on Organizational Commitment, Journal of Engineering and Social Sciences , 1(1), 24-32. Eskildsen, J.K., & M. L. Nussler. 2000. The Managerial Drivers of Employee Satisfaction and Loyalty. Total Quality Management , 11(4), 581–588.
Golkar,  H.  2013.  The  Relationship  between  QWL  and  Job  Satisfaction  :  a  survey  of  human  resource  managers  in  Iran. Interdisciplinary Journal of Contemporary Research In Business , 5(8), 215-224.
GunaSeelan R. 2008. Constructs of Quality of Work Life : A Perspective of Information and Technology Professionals. European Journal of Social Sciences , 7(1), 58-70. Infante, A. & D. Darmawan. 2022. Women in Human Resource Management Practice, Journal of Social Science Studies , 2(1), 27-30. Issalillah. F. 2022. Women's Emancipation and Role in Community Development, Journal of Social Science Studies , 2(2), 35-38. Ivancevich, J. M., & M. T. Matteson. 1980. Stress and work: A managerial perspective . Scott Foresman Ivanko, S. 2012. Organizational Behavior . University of Ljubljana faculty of Public Administration. Ljubljana.
Jun, M., C. Shaohan., & H. Shin. 2006. TQM Practice in Maquiladora: Antecedents of employee satisfaction and loyalty. Journal of Operations Management , 24, 791–812.
Kannan,  V.R.  &  Tan,  K.  C.  2005.  Just  in  Time,  Total  Quality  Management,  Supply  Chain  Management:  understanding  their linkages and impact on business performance. Omega , 33(2), 153-162. Khayru, R.K. & D. Darmawan. 2015. Internationalization of Higher Education: Potential Benefits and Costs, International Journal of Evaluation and Research in Education , 4(4), 196-199. Khayru,  R.K.,  Nichen,  A  Chairunnas,  Safaruddin,  &  M.  Tahir.  2021.  Study  on  The  Relationship  Between  Social  Support  and Entrepreneurship Intention Experienced by Adolescents, Journal of Social Science Studies , 1(2), 47-51. Kumar, V., F. Choisne., D. De Grosfoir. & U. Kumar. 2009. Impact of TQM on Company’s Performance, International Journal of Quality & Reliability Management , 26(1), 23-37.
Lu, L., C. L. Cooper., S. F. Kao., & Y. Zhou. 2003. Work Stress, Control Beliefs and Well-being in Greater China – An exploration of sub-cultural differences between the PRC and Taiwan. Journal of Managerial Psychology , 18(6), 479-510. Magnusson, M & T. Ercis. 2021. Innovation Management in the Application of Human Resource Empowerment and Marketing Techniques, International Journal of Work Innovation , 2(4), 373-389.
Mardikaningsih,  R..,  S.  Arifin,  A.  R.  Putra,  &  M.  Hariani.  2017.  The  Effect  of  Motivation  and  Work  Commitment  on  The Performance of Agricultural Extension Agents, Jurnal Agrimas , 1(2), 115-124.
Mardikaningsih, R & S. Arifin. 2021. Study on Education Level and Consequences of Licensing and Interest in Making Small Business Licensing, Journal of Social Science Studies , 1(1), 19-24.
Mendrika, V., D. Darmawan, T.S. Anjanarko, Jahroni, M. Shaleh, & B. Handayani. 2021. The Effectiveness of the Work from Home (WFH) Program during the Covid-19 Pandemic, Journal of Social Science Studies , 1(2), 44-46. Milman, A. 2003. Hourly employee retention in small and medium attractions: the central Florida example. International Journal of Hospitality Management , 22(1), 17-35.
Munir, M, & S. Arifin. 2021. Organizational Culture and Impact on Improving Employee Performance, Journal of Social Science Studies , 1(2), 65-68.

## Journal of Trends Economics and Accounting Research
Parvar,  M.R.F.,  S.  M.  Allameh.,  &  R.  Ansari. 2013. Effect  of  Quality  of Work  Life on  Organizational  Commitment by  SEM . International Journal of Academic Research in Business and Social Sciences , 3(10), 135-144. Pološki V. N., & A. Bogdanić. 2007. Individual Differences and Occupational Stress Perceived: a Croatian survey . EFZG working paper series , 7(5), 1-15.
Porter,  L.  W.,  &  R.  M.  Steers.  1973.  Organizational,  Work,  and  Personal  Factors  in  Employee  Turnover  and  Absenteeism. Psychological Bulletin , 80(2), 151-176.
Putra, A. R., M. Hariani, D. Nurmalasari, M. I, & Y. R. Al Hakim. 2020. Role of Work Environment and Organizational Culture to Job Performance, Journal of Islamic Economics Perspectives , 1(2), 1-12. Putra, A.R. & E. Retnowati. 2022. Work Engagement for Career Women, Journal of Social Science Studies , 2(2), 59-62. Retnowati, E., & U. P. Lestari. 2021. Analysis of The Role of The Work Environment and Ability to Employee Performance,
Journal of Engineering and Social Sciences , 1(1), 16-23.
Robbins, S. P., & T.Judge. 2007. Organizational Behavior . Pearson/Prentice Hall. Upper Saddle River.
Sadikoglu, E. & H. Olcay. 2014. The Effects of Total Quality Management Practices on Performance and the Reasons of and the Barriers to TQM Practices in Turkey. Advances in Decision Sciences . 2014. 1-17.
Shenaway, E.E., T. Baker, & D. J. Lemak. 2007.A meta-analysis of the effect of TQM on competitive advantage. International Journal of Quality & Reliability Management , 24(5), 442-471 Sianturi, N. A. T., D. Darmawan, M. S. Anwar, & A. R. Putra. 2022. Material Management Effectiveness, Bulletin of Science, Technology and Society , 1(1), 7-10.
Sinambela, E. A., R. Mardikaningsih, S. Arifin, & H. D. Ayu. 2020. Development of Self Competence and Supervision to Achieve Professionalism, Journal of Islamic Economics Perspectives , 1(2), 33-42. Sinambela, E.A. & Ernawati. 2021. Analysis of the Role of Experience, Ability and Motivation on Employee Performance, Journal of Social Science Studies , 1(2), 69-74.
Sinambela, E. A., D. Darmawan, & V. Mendrika. 2022. Effectiveness of Efforts to Establish Quality Human Resources in the Organization, Journal of Marketing and Business Research , 2(1), 47-58. Sirgy, M.J., N.P. Reilly., J. Wu & D. Efraty, 2012. Review of Research Related to Quality of Work Life (QWL) Programs . Handbook of social indicators and quality of work life research, springer , New York. 297-311.
Steers, M. R., & L. W. Porter. 1983. Motivation and Work Behavior . Academic Press. New. York.
Su, C.T., Chen, M.C. and Cheng, G.C. 2001. TQM in Taiwan’s Computer and its Peripheral Industry. Industrial Management & Data Systems , 101(7), 357-362.
Sudja’i & Ernawati. 2021. The Influence of Business Capital and Owner's Personality on Small & Medium-Sized Enterprises (SMEs) Development, Journal of Social Science Studies , 1(1), 40-43.
Talebi, B., M. PakdelBonab, G. Zemestani & N. Aghdami. 2012. Investigating the Relationship between the Employee’s Quality of Work Life (QWL) and Their Effectiveness in Banking. European Journal of Experimental Biology , 2(5),1839-1842.
Wan,  H.    L.  2012.  Employee    Loyalty    at    the    Workplace:    The    impact    of  Japanese  style  of human  resource  management.
International Journal of Applied HRM , 6(1), 1-8.
Werdati, F., D. Darmawan & N. R. Solihah. 2020. The Role of Remuneration Contribution and Social Support in Organizational Life to Build Work Engagement, Journal of Islamic Economics Perspectives , 1(2), 20-32.
Yang, D. 2018. International Migration, Remittances and Household Investment: Evidence from Philippine Migrants’ Exchange Rate Shocks. The Economic Journal , 118(528), 591-630.