## THE EFFECT OF RECRUITMENT, SELECTION AND MOTIVATION TO PERFORMANCE OF EMPLOYEES AT DATACOMM DIANGRAHA COMPANY
IKetut Sudiardhita email : sudiardhita@gmail.com
Agus Supriyanto email :aguspriku@gmail.com
Mardi email : mardi2013@yahoo.com

## ABSTRACT
In this study, the goal is to test empirically the effect of recruitment, selection and motivation of the employee performance at Datacomm Diangraha Company. The samples used  were  employees  of  Datacomm  Diangraha  especially  the  engineers  with  the  total number  of  respondents  was  126.  The  analysis  used  a  linear  regression,  this  research examines  four  variables:  Recruitment  (X1),  Selection  (X2)  and  Motivation  (X3)  as independent  variables,  and  Performance  employees  (Y)  as  the  dependent  variable. Partial  test  shows  that  the  recruitment  effect  of  0175  (positive  and  significant)  on  the performance.  While  the  selection  is  also  influenced  significantly  by  0347  on  employee performance.  And  further  motivation  for  0295  was  a  significant  influence  on  employee performance.Measurement  model  analysis  in  this  study  showed  that  all  variables  have met  the  criteria  of  validity  and  reliability,  while  at  the  structural  model  analysis  shows that  testing  of  hypotheses  H1,  H2,  and  H3  supports  the  hypothesis  proposed.  The resulting model of the independent variables and the effect on the dependent variable is Y =  16,408  +  0175  0347  X1  +  X2  +  X3  0295.  The  study  concluded that  the  recruitment, selection  and  motivation  affect  the  performance  of  employees  with the  results  affect the performance of 95%, while 5% is determined by other variables.
Keyword : recruitment, selection, motivation, linear regression
DOI: doi.org/10.21009/JRMSI.008.1.05

## PENDAHULUAN
Aspek penting dalam pengembangan bisnis yang berhubungan dengan teknologi informasi  dan  komunikasi  adalah  sumber  daya  manusia  (SDM)  dan  infrastruktur. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  diperlukan  untuk  meningkatkan  efektivitas  sumber daya  manusia  dalam  organisasi.  Tujuannya  adalah  memberikan  kepada  organisasi  unit kerja  yang  efektif.  Dalam  mencapai  tujuan  ini  bagaimana  semestinya  perusahaan mendapatkan, mengembangkan, menggunakan, mengevaluasi, dan memelihara karyawan dalam kuantitas dan  kualitas yang tepat.
Beberapa aktivitas dalam pengelolaan SDM adalah perekrutan dan seleksi. SDM yang handal dan kompeten adalah faktor pendorong untuk keunggulan dalam memenangi persaingan  PT  Datacomm  Diangraha    terhadap  kompetitor,  sehingga  pengembangan kompetensi SDM menjadi salah satu faktor kunci keberhasilan dalam pencapaian visi dan misi  perusahaan.  Sejalan  dengan  visi,  misi,  dan  strategi  perusahaan  untuk  menjadi perusahaan  kelas  dunia  di  bidang  teknologi  informasi  yang  semakin  pesat,  perlu diterapkan  upaya  yang  lebih  fokus  dalam  pengembangan  SDM  secara  konsisten  dan berkesinambungan.
Metode perekrutan dan seleksi yang disebarluaskan via media internet , membuka kesempatan  seluas-luasnya  terhadap  kebijakan  proses  perekrutan  calon  karyawan  yang dapat  memenuhi  harapan  perusahaan  untuk  menjaring  sebanyak-banyaknya  kandidat yang  memiliki  kompetensi,  terampil,  dapat  bekerja  keras,  adaptif  dan  profesional.  PT Datacomm  selalu berusaha dan bekerja secara penuh dengan mengoptimalkan karyawan khususnya engineer, karena kegiatan mereka banyak dilakukan di luar kantor yang harus melakukan pekerjaan perawatan, troubleshootsystem dan network.
Kinerja  mereka  dapat  dilihat  dari  keterlibatannya  dalam  suatu  proyek  pekerjaan yang  ditangani  PT  Datacomm,  baik  di  perusahaan  telekomunikasi  ataupun  instansi pemerintah. Kinerja  karyawan  ditentukan  oleh  sejauh  mana  karyawan  tersebut memiliki motivasi  dan  komitmen  terhadap  perusahaan.  Motivasi  kerja  tinggi  yang  diberikan karyawan  akan  meningkatkan  produktivitas  perusahaan,  sehingga  memudahkan pencapaian  tujuan  perusahaan  yang  telah  ditetapkan.  Komitmen  akan  mencerminkan tingkat kesungguhan pegawai dalam menjalankan tugas dan fungsinya
Terkait  dengan  permasalahan  kinerja,  salah  satu  indikator  yang  bisa  dinilai  dari laporan  kehadiran  karyawan  mengenai  persentase  tingkat  absensi  karyawan  dapat diketahui  seberapa  besar  tingkat  ketidakhadiran.  Data  yang  menjadi  dasar  adalah
rekapitulasi  absensi,  pelamar/calon  karyawan  tahun  2014  dan  sampai  bulan  Agustus 2015.
Tabel 1.
Rekapitulasi Tingkat Absensi Karyawan PTDatacomm Diangraha Tahun 2014 sampai dengan Agustus 2015
Sumber: Dikutip dari Pihak HRD PT Datacomm Diangraha
Disimpulkan  jumlah  karyawan  yang  melakukan fingerscan absen  masuk  kerja rata-rata  70%  pada  tahun  2014.  Padahal  dari  pihak management mengharapkan  bahwa rata-rata  absen  masuk  di  kisaran  80%.  Dengan  demikian  rata-rata  absensi  karyawan  PT Datacomm  masih  kurang  dari  target  yang  ditetapkan,  yang  mengindikasikan  rendahnya tingkat  absensi  dan  disiplin  karyawan  yang  pada  akhirnya  dapat  mempengaruhi  kinerja perusahaan.
Secara  umum,  penelitian  ini  dilakukan  untuk  suatu    tujuan  seperti  yang    diterangkan  di bawah ini:
1. Untuk  menguji    dan  menganalisis  secara  empiris  pengaruh  perekrutan    terhadap kinerja karyawan di PT Datacomm Diangraha.
2. Untuk  menguji    dan  menganalisis  secara  empiris  pengaruh  seleksi  terhadap  kinerja karyawan di PT Datacomm Diangraha.
3. Untuk menguji  dan menganalisis secara empiris pengaruh motivasi  terhadap kinerja karyawan di PT Datacomm Diangraha.

## KAJIAN TEORETIK

## Pengaruh perekrutan terhadap kinerja karyawan
Perekrutan  adalah  suatu  proses  penarikan  sejumlah  calon  pelamar  berdasarkan perencanaan  kebutuhan  tenaga  kerja  yang  didapatkan  dari  sumber-sumber  calon  tenaga kerja  baik  dari  internal  maupun  eksternal  dengan  cara  atau  metode  terbuka  maupun tertutup yang dilakukan recruiter dengan memperhatikan sikap-sikap yang sesuai dengan kaidah perekrutan.
Sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  Mustapha  Adeniyi  Mudashiru, Ilesanmi  O.A  dan    Aremu  M  membahas  proses  perekrutan  dan  seleksi  yang mengidentifikasi  sumber-sumber  tenaga  kerja  dengan  memisahkan  perekrutan internal dan eksternal dan membahas keuntungan dari masing-masing metode. Alat analisis yang digunakan  adalah  analisis  regresi  dan  analisis  varian (ANOVA) untuk  mengetahui hubungan antara proses perekrutan dan seleksi  terhadap  kinerja.
Hasil  menunjukkan  bahwa  ada  hubungan  yang  signifikan  antara  perekrutan  dan seleksi berdasarkan prestasi dan kinerja; bahwa perekrutan dan seleksi yang efektif adalah kunci  untuk  komitmen  organisasi,  bahwa  perekrutan  dan  seleksi  yang  terencana berkontribusi untuk meningkatkan kinerja.

## Pengaruh seleksi terhadap kinerja karyawan
Penelitian  yang  dilakukan  Monica  Zaharie  dan  Codruta  Osoian  yaitu  praktik perekrutan  pekerjaan  dan  seleksi  merupakan  prasyarat  bagi  perusahaan  yang  bertujuan untuk  mendapatkan  karyawan  kompetitif  dan  terampil.  Secara  empiris  mengeksplorasi dan  membandingkan  perekrutan  dan  seleksi  karyawan  studi  kasus  pada  organisasi  kecil dan menengah.
Selain  itu  juga  penelitian  yang  dilakukan  Ellyta  Yullyanti  dengan  kesimpulan bahwa  seleksi  signifikan  dipengaruhi  oleh  perekrutan  yang  mencakup  perencanaan  dan waktu  pelaksanaan  perekrutan.  Kedua,  ditemukan  bahwa  kinerja  dipengaruhi  secara signifikan  oleh  seleksi  yang  tercermin  dari  prosedur  seleksi,  peserta  seleksi,  dan  pelaku seleksi. Ketiga,  perekrutan  memengaruhi  secara tidak  langsung  terhadap  kinerja  melalui proses seleksi.

## Pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan
Penelitian  Yun  Guo,  Jianqiaou  Liou,  Shudi  Liaou  dan  Yanhong  Zhang  ini berbicara  tentang  motivasi  intrinsik  pada  hubungan  antara  kritik  yang  membangun terhadap kinerja karyawan.Selain itu menguji pengaruh intrinsik motivasi dan pertukaran sosial pada hubungan antara umpan balik perkembangan dan kinerja pekerjaan.
Penelitian  lain  berbicara  motivasi  adalah  Helga  Margareth  yang  melihat perspektif kinerja karyawan diukur dengan info jumlah turnover karyawan dan perspektif pengembangan  perusahaan  kinerja  karyawan  dengan  melihat  dari  segi  motivasi  kerja.
Penelitian  ini  merupakan  studi  kasus  dengan  menggunakan  metode  analisis kuantitatif  deskriptif.  Pengolahan  data  menggunakan  alat  bantu  statistik  SPSS  dengan model analisis regresi linear sederhana dan analisis korelasi.
Begitupun  Chowdhury  meneliti  bahwa  motivasi  dapat  mempengaruhi  kinerja, motivasi ini berasal dari perilaku supervisor yang yang otoriter untuk memotivasi secara positif dalam meningkatkan penjualan dan berhasil memotivasi para salesman berprestasi serta meningkatkan prestasi kerja.
Model Penelitian
Berdasarkan  latar  belakang  dan  landasan  teori  di  atas,  maka  model  penelitian pada penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut :

## Hipotesis Penelitian
Berdasarkan  hasil  penelitan  dan  kerangka  pemikiran  di  atas  dapat  dirumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut:
1. H1  =  Terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara  perekrutan  terhadap  kinerja karyawan.
2. H2 = Terdapat pengaruh yang signifikan antara seleksi terhadap  kinerja karyawan.
3. H3 = Terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi terhadap kinerja karyawan.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  yang  dilakukan  menggunakan  pendekatan  metode  kuantitatif,  metode survei  dan  teknik  korelasional.Variabel  terdiri  dari  variabel dependent (variabel  terikat) dan variabel independent (variabel bebas). Adapun variabel terikat yang digunakan dalam penelitian  adalah  kinerja  karyawan,  sedangkan  untuk  variabel  bebas  yang  digunakan dalam penelitian adalah perekrutan, seleksi dan motivasi.

## Populasi dan Sampel
Dalam  penelitian  ini  yang  dimaksud  populasi  adalah  karyawan  pada  PT Datacomm    yang  terkait  dengan  penelitian  tentang  perekrutan  dan  seleksi  serta motivasinya  terhadap  kinerja.  Dalam  penelitian  ini  penentuan  jumlah  sampel menggunakan  rumus  dari Slovin guna  menghitung  sampel  dari  populasi  206  yang dibutuhkan uji regresi, berkaitan dengan jumlah variabel bebas yang digunakan:
206 = 1 + 206(0.05) 2
=  135.974
Dari  hasil  perhitungan  sampel  menggunakan  rumus  Slovin  didapatkan  135.974 dari populasi yang berjumlah 206, maka dibulatkan menjadi 136.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Proses pengumpulan data dalampenelitian ini dilakukan di awal bulan September 2015.  Pengumpulan  data  awal  sebelumnya  dilakukan pretest sebanyak  30  responden untuk menentukan valid dan reliable dari indikator-indikator variabel yang akan diujikan, setelah itu dilakukan post test sebanyak 136 responden. Kuesioner yang disebar sebanyak
136eksemplar, dan yang dikembalikan sebanyak 126  eksemplar  kuesioner.
Karakteristik data dapat dijelaskan sebagai berikut:
 Pada  kategori  jenis  kelamin  diketahui  sebagian  besar  responden  adalah  berjenis kelamin laki-laki sebanyak 89 responden (70,63%), sedangkan responden perempuan sebanyak 37 responden (29,37%).
 Berdasarkan latar belakang pendidikan mayoritas pendidikan responden adalah S1-S3 sebesar  60,3%,  tingkat  pendidikan  D3  sebesar  30,2%  sedangkan  pendidikan  SLTA sebesar 9,5%.
 Sedangkan  responden  berdasarkan  masa  kerja  adalah  kurang  dari  5  tahun  sebesar 65,87%,  responden  masa  kerja  5-10  tahun  sebanyak  29,37%  dan  responden  masa kerja lebih dari 10 tahun 4,76%.
Tabel 2.
Deskripsi Data Penelitian Jenis Kelamin*Pendidikan Terakhir * Masa Kerja * Crosstabulation Count Jenis Kelamin Masa Kerja Total < 5 THN 5-10 THN >10 THN Pria Pendidikan Terakhir S1- S3 34 23 1 58 D3 19 5 2 26 SM A 4 0 1 5 Total 57 28 4 89 Wanita Pendidikan Terakhir S1- S3 14 4 0 18 D3 10 2 0 12 SM A 2 3 2 7 Total 26 9 2 37 Total Pendidikan Terakhir S1- S3 48 27 1 76 D3 29 7 2 38 SM A 6 3 3 12 Total 83 37 6 126 Sumber: data diolah dengan SPSS
Dalam penelitian ini untuk ujicoba dilakukan terhadap 30 responden sample jadi nilai kritikal pada table person dengan derajat bebas df=N-2, jadi 30-2=28 mengacu tabel Pearson  Correlation adalah  sebesar  0.361.  Sehingga  dalam  penelitian  ini  suatu pertanyaan  dikatakan  valid  apabila  nilai corrected  item-total  correction lebih  besar  dari 0.361.  Suatu  set  pertanyaan  membentuk  suatu  variabel  konstruk  dikatakan  reliabel apabila nilai Cronbach Alpha nya lebih besar dari 0.6.
Hasil uji validitas dan reliabilitas variabel kinerja terhadap jawaban dari kuesioner adalah sebagai berikut :
Tabel 3.

## Validitas dan reliabilitas variabel kinerja
Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted K1 30.90 23.955 .509 .830 K2 30.77 23.633 .565 .825 K3 30.70 22.976 .547 .827 K4 30.70 23.321 .533 .828 K5 30.60 23.766 .630 .821 K6 30.73 23.995 .512 .830 K7 30.77 23.289 .512 .831 K8 30.60 23.972 .553 .826 K11 30.87 24.120 .514 .830 K12 30.87 24.051 .524 .829 Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .842 10
Berdasarkan  hasil  uji  yang  dilakukan  terdapat  2  set  butir  pertanyaan  (K9  dan K10)  yang  tidak  valid  yaitu  <  0.361  sehingga  dilakukan run ulang  tanpa  kedua  set pertanyaan  tersebut  dan  hasilnya  seperti  tabel  3,  sedangkan  untuk Cronbach's  Alpha sebesar  0.842  >  0.6  sehingga set/item pertanyaan  yang  digunakan  untuk  membentuk variabel perekrutan sudah reliable.
Hasil uji validitas semua set  pertanyaan > 0.361 dan reliabilitas sebesar 0.869 > 0.6 variabel perekrutan terhadap jawaban dari kuesioner dan hasilnya sebagai berikut:
Tabel 4.

## Validitas dan reliabilitas variabel perekrutan
Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlatio n Cronbach's Alpha if Item Deleted P1 30.40 30.317 .537 .860 P2 30.77 27.909 .637 .853 P3 30.63 27.068 .642 .853 P4 30.63 27.482 .625 .854 P5 30.43 30.461 .609 .857 P6 30.53 30.326 .542 .860 P7 30.47 29.913 .634 .854 P8 30.57 30.254 .485 .864 P9 30.47 28.740 .618 .854 P10 30.50 29.362 .582 .857 Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .869 10
Hal  yang  sama  juga  dilakukan  uji  validitas  dan  reliabilitas  untuk  variabel  seleksi terhadap jawaban dari kuesioner dan hasilnya sebagai berikut:
Tabel 5.
Validitas dan reliabilitas variabel seleksi
Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted S1 29.93 31.789 .685 .898 S2 29.97 32.102 .723 .895 S3 30.00 32.414 .701 .896
S4 30.10 33.886 .619 .901 S5 29.73 32.340 .849 .888 S6 29.83 34.075 .660 .899 S7 29.70 33.114 .712 .896 S8 29.57 32.806 .752 .893 S9 29.97 35.826 .494 .908 S1 0 29.70 36.355 .497 .908
Hasil uji validitas semua set pertanyaan valid yaitu > 0.361 dan Cronbach's Alpha sebesar  0.908  > 0.6  variabel seleksi terhadap jawaban  dari  kuesioner  dan  hasilnya  valid dan reliabel.
Demikian  juga  untuk  variabel  yang  terakhir  yaitu  motivasi  juga  dilakukan  uji validitas dan reliabilitas, dengan hasil sebagai berikut:
Tabel 6.
Validitas dan reliabilitas variabel motivasi
Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted M1 22.10 23.059 .499 .819 M2 22.20 23.200 .403 .834 M4 21.97 21.826 .515 .819 M5 22.00 22.000 .598 .806 M6 21.87 21.430 .640 .800 M7 22.10 22.576 .659 .801 M8 22.17 23.178 .508 .818 M9 22.00 22.000 .696 .795

## Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items .831 8
Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .908 10
Hasil uji yang dilakukan dari 10 set/item terdapat 2 set butir pertanyaan (M3 dan M10)  yang  tidak  valid  yaitu    <  0.361  sehingga  dilakukan run ulang  tanpa  kedua  set pertanyaan  tersebut  dan  hasilnya  seperti  tabel  6,  sedangkan  untuk Cronbach's  Alpha sebesar  0.831  >  0.6  sehingga set/item pertanyaan  yang  digunakan  untuk  membentuk variabel motivasi sudah reliable.

## PEMBAHASAN
Uji–F  dilakukan  untuk  menguji  parameter  secara  simultan,  yang    digunakan untuk  mengetahui  apakah  variabel  bebas  secara  bersama-sama  mempengaruhi  variabel terikat atau tidak. Hipotesis pada pengujian ini adalah:
H0 : β1 = β2 = β3 = 0 H1 : satu atau lebih β1  ≠ 0
Tabel 7.
Uji-F ANOVA a Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 1494.419 3 498.140 777.226 .000 b Residual 78.192 122 .641 Total 1572.611 125
a. Dependent Variable: Kinerja
b. Predictors: (Constant), Motivasi, Seleksi, Perekrutan
Didapatkan  bahwa  nilai  statistik  Uji-F  sebesar  777.226  dengan  signifikansi 0.000.Karena Fhitung > Ftabel lebih kecil dari 0.05, maka H0 ditolak. Dengan kata lain bahwa  variabel  perekrutan,  seleksi  dan  motivasi  secara  bersama-sama  mempengaruhi kinerja karyawan.
Uji-t dalam regresi linier berganda dimaksudkan untuk menguji apakah parameter (koefisien  regresi  dan  konstanta)  yang  diduga  untuk  mengestimasi  persamaan/model regresi  linier  berganda  sudah  merupakan  parameter  yang  tepat  atau  belum.  Hasil pengolahan  dari  variabel-variabel  bebas  dan  pengaruhnya  terhadap  variabel  terikat adalah:
Tabel 8.
Regresi linear Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardize d Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 16.408 .604 27.147 .000 Perekrutan .175 .024 .279 7.164 .000 Seleksi .347 .030 .400 11.592 .000 Motivasi .295 .022 .403 13.598 .000 a. Dependent Variable: Kinerja
Sedangkan model yang dihasilkan dari variabel-variabel bebas dan pengaruhnya terhadap variabel terikat adalah sebagai berikut: ŷ = 16.408 + 0.175 x1 + 0.347 x2 + 0.295 x3
Nilai koefisien perekrutan sebesar 0.175 (positif dan signifikan) berarti kenaikan 1 persen perekrutan akan menaikan kinerja sebesar 0.175 persen dengan asumsi variabel lain konstan. Nilai koefisien seleksi sebesar 0.347 (positif dan signifikan) berarti kenaikan 1 persen seleksi akan meningkatkan kinerja sebesar 0.347 persen dengan asumsi variabel lain konstan. Begitupun dengan nilai koefisien motivasi sebesar   (positif dan signifikan) berarti  kenaikan  1  persen  motivasi  akan  meningkatkan    kinerja  sebesar  0.295  persen dengan asumsi variabel lain konstan.
Dengan demikian hipotesis yang dihasilkan sebagai berikut:
o Hipotesis  pertama  (H1):  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara  perekrutan terhadap  kinerja.  Dari  tabel  4.11  terlihat  bahwa  nilai  sig  thitung  perekrutan  sebesar 0.000  ≤  α  =0.05,  maka  Ha  diterima  dan  H0  ditolak.  Ini  berarti  variabel  X1 berpengaruh terhadap Y. Nilai t positif menunjukan variabel X1 memiliki hubungan searah  dengan  Y.  Disimpulkan  perekrutan  memiliki  pengaruh  signifikan  terhadap kinerja.
o Hipotesis  kedua  (H2):  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara  seleksi  terhadap kinerja. Dari tabel 4.11 terlihat bahwa nilai sig thitung perekrutan sebesar 0.000 ≤ α =0.05,  maka  Ha  diterima  dan  H0  ditolak.  Ini  berarti  variabel  X2  berpengaruh terhadap Y. Nilai t positif menunjukan variabel X2 memiliki hubungan searah dengan Y. Disimpulkan seleksi memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja.
o Hipotesis  ketiga  (H3):  terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara  motivasi  terhadap kinerja.  Dari  tabel  4.11  terlihat  bahwa  nilai  sig  thitung  motivasi  sebesar  0.000  ≤  α =0.05,  maka  Ha  diterima  dan  H0  ditolak.  Ini  berarti  variabel  X3  berpengaruh terhadap Y. Nilai t positif menunjukan variabel X3 memiliki hubungan searah dengan Y. Dapat disimpulkan motivasi memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja.
Prosentase  kontribusi  yang  diberikan  variabel  bebas  dengan  variabel  terikat  secara sederhana  dengan  melihat  koefisien  determinasi,  dihitung  dengan  mengkuadratkan koefisien korelasi (R).
Hasil  yang  diperoleh  untuk  mengetahui  besarnya  R  (koefisien  korelasi)  seperti  dibawah ini:
Model Summary Mode l R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .975 a .950 .949 .801
a. Predictors: (Constant) Perekrutan, Seleksi, Motivasi
Dari hasil pengolahan data pada tabel diatas, dengan melihat nilai R Square yaitu sebesar 0,950 maka dapat diketahui nilai koefisien determinasi (KD) = R 2 x 100% yaitu 0,950  x  100%  =  95%.  Dapat  disimpulkan  bahwa  keikutsertaan  variabel  perekrutan, seleksi  dan  motivasi  adalah  sebesar  95%  terhadap  kinerja,  yang  berarti  ketiga  variabel bebas  tersebut  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja,  sedangkan  5%  diberikan  oleh variabel lain di luar variabel ketiga tersebut.

## KESIMPULAN, IMPLIKASI DAN SARAN

## KESIMPULAN
Berdasarkan  hasil  pengolahan  dan  analisis  terhadap  keseluruhan  data  yang diteliti,  kesimpulan  yang  dapat  diperoleh  adalah  sebagai  berikut  :  a)  hasil  regresi  linear penelitian terdapat pengaruh langsung antara perekrutan terhadap kinerja karyawan di PT Datacomm  Diangraha  Jakarta.  Pengaruh  koefisien  variabel  perekrutan  adalah  sebesar 0.175,  yang  artinya  jika  variabel  independen  lain  nilainya  tetap  dan  nilai  dari  kinerja mengalami  kenaikan  1  satuan,  maka  nilai  dari  perekrutan  akan  mengalami  kenaikan sebesar  0.175  satuan  dan  sebaliknya.  b)terdapat  pengaruh  langsung  antara  seleksi terhadap kinerja karyawan di PT Datacomm Diangraha Jakarta. Pengaruh variabel seleksi
adalah sebesar 0.347, yang artinya jika variabel independen lain nilainya tetap dan nilai dari  kinerja  mengalami  kenaikan  1  satuan,  maka  nilai  dari  seleksi  akan  mengalami kenaikan sebesar 0.347 satuan dan sebaliknya. c) hal yang sama juga terdapat pengaruh langsung antara motivasi terhadap kinerja karyawan di PT Datacomm Diangraha Jakarta. Pengaruh  koefiensi  variabel  motivasi  adalah  sebesar  0.295,  yang  artinya  jika  variabel independen lain nilainya tetap dan nilai dari kinerja mengalami kenaikan 1 satuan, maka nilai dari motivasi akan mengalami kenaikan sebesar 0.295 satuan dan sebaliknya.

## IMPLIKASI MANAJERIAL
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  dilakukan,  dapat  disimpulkan  bahwa perekrutan,  seleksi  dan  motivasi  signifikan  dalam  mempengaruhi  kinerja  karyawan. Analisis  yang  telah  dilakukan  telah  membuktikan  hubungan  pengaruh  tersebut,  maka implikasi  manajerial  bagi PT  Datacomm  Diangraha Jakarta  untuk  meningkatkan  kinerja karyawan perlu memperhatikan beberapa hal antara lain :
 Tetap  mempertahankan  metode  perencanaan  sumber  daya  manusia  yang sistematis,dan  terbuka  luas  via  media  sosial (internet) maupun  dengan  bekerjasama dengan lembaga pendidikan sehingga  dapat memperkirakan jumlah dan jenis tenaga kerja yang dapat direkrut serta qualified yang dibutuhkan pada setiap periode tertentu.
 Manajemen ikut serta dalam mengawasi proses perekrutan, seleksi, wawancara kerja, dan penempatan karyawan baru sehingga dapat mengenal lebih awal calon karyawan yang akan bekerjasama dalam perusahaan.
 Manajemen/pimpinan  memberikan reward atas  prestasi  kerja  karyawan  termasuk fresh  graduated, agar  mereka  selalu  termotivasi  untuk  bekerja  lebih  giat  dan profesional, memposisikan karyawan sebagai mitra kerja   dan bukan sebaliknya serta menjadi  pendorong  bagi  karyawan  yang  berkomitmen  untuk  organisasi  sehingga berkontribusi positif dalam mencapai tujuan organisasi.
 Manajemen  memberikan  kesempatan  pengembangan  dan  peningkatan  kemampuan kerja  (kompetensi)  yang  lebih  luas  kepada  karyawan  untuk  menghadapi perkembangan teknologi informasi yang semakin pesat.
 Bersama seluruh karyawan manajemen menyamakan visi misi organisasi masa depan, yaitu    organisasi  pembaruan  yang  mudah  menyesuaikan  diri,  dan  merespon  dengan cepat  perubahan  yang  terjadi,  dengan  cara  bekerjasama  dengan  perusahaan lain( vendor/ penyedia)  produk  barang/jasa  dalam transfer  knowledge ,  lembaga
pendidikan  peningkatan  kompetensi  untuk  pengembangan  SDM  baik  teknis  dan strategis    sehingga organisasi akan mampu bertahan dan menang dalam persaingan.
 Manajemen  perusahaan  memegang  kendali core  bussiness untuk  menciptakan  pasar di  masa  depan  di  sesuaikan  dengan Standard  Operating  Procedure (SOP) Perusahaan,  sehingga  dapat  di  implementasi  seluruh  SDM  untuk  strategi  bersaing dalam menciptakan Perusahaan berkelas dunia.
 Manajemen/pimpinan  terus  mengidentifikasikan  hal-hal  yang  mungkin  menjadi penyebab  kekurangan,  baik  yang  berhubungan  dengan  sistem  maupun  yang berhubungan dengan karyawan.
 Mengembangkan  rencana  tindakan  untuk  menanggulangi  penyebab  kekurangan tersebut,  dan  melakukan  rencana  tindakan tersebut  serta  melakukan  evaluasi  apakah masalah tersebut teratasi atau belum.

## SARAN
Berdasarkan  kesimpulan  dan  implikasi  di  atas,  maka  dapat  direkomendasikan beberapa saran sebagai berikut:
 Pimpinan  melalui  bagian  HRD  tetap  mempertahankan  pola  dan  metode  dalam menjaring  calon-calon  karyawan  baru  agar  mau  berkontribusi  penuh  demi tercapainya tujuan organisasi.
 Pimpinan  selalu  berusaha  memotivasi  karyawan  serta  mendorong  HRD  untuk pembuatan  database  kepegawaian  yang  lebih  komprehensif  seperti  HRIS  (Human Resources  Information  System).  Fungsi  dari  HRIS  itu  antara  lain:  perekrutan  dan penerimaan (Recruiting  and  Hiring) HRD  membantu  menerima  pegawai  baru  ke dalam perusahaan.
 HRD  selalu  mengikuti  perkembangan  terakhir  dalam  peraturan  pemerintah  yang mempengaruhi  praktek  kepegawaian  dan  memberikan  masukan  kepada  manajemen untuk  menentukan  kebijakan  yang  sesuai  yang  mengorganisir  bidang  HRD  di perusahaan guna mendukung proses pengambilan keputusan.

## DAFTAR PUSTAKA
Adeniyi  Mudashiru  Mustapha,  Ilesanmi  O.A.  dan  Aremu,  M., The  Impacts  of  well Planned  Recruitment  and  Selection  Process  on  Corporate  Performance  in Nigerian  Banking  Industry .  (International  Journal  of  Academic  Research  in Business and Social Sciences Vol. 3, No. 9, 2013.
Adi  Mardianto . Optimizing Recruitment Strategy .  Jakarta: Pinasthika, 2014.
A.A  Anwar  Prabu  Mangkunegara. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan. Bandung:  Remaja Rosdakarya, 2013.
Andrew E. Sikula, Personnel Administration and Human Resources Management. John Willy  & Sons, Inc, 1981.
Gomes, F.C. Manajemen Sumber Daya Manusia . Yogyakarta: Andi Offset, 2000.
Handoko,  T.  Hani. Manajemen  Personalia  dan  Sumber  Daya  Manusia .  Yogjakarta: BPFE, 2001.
Hasibuan, Malayu. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Bumi Aksara, 2006.
Herman  Aguins. Performance  Management ,  Third  Edition.  New  Jersey:  Pearson Education, 2013.
Harvey,  Don  dan  Bowin,  Robert. Human  Resources  Management,  An  Experiental Approach .New Jersey: Prentice Hall, 2005.
Husein  Umar. Desain  Penelitian  MSDM  dan  Perilaku  Karyawan .  Jakarta:  PT.  Raja Grafindo Persada, 2010.
H.  Nawawi. Perencanaan  Sumber  Daya  Manusia  :  Untuk  Bisnis  yang    Kompetitif. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press, 2008.
Henry  Simamora, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Edisi  Ketiga,  Cetakan  Pertama , Yogyakarta: Penerbitan STIE YKPN, 2004.
Helga Margareth. Pengaruh Motivasi kerja terhadap Kinerja Karyawan (studi kasus pada Divisi  Network  Management  PT.  Indosat,  Tbk), journal.bakrie.ac.id jurnal_ilmiah_ub, Vol 1 No 02, 2013.
Indah Puji Hartati. Buku Praktis Mengembangkan SDM Yogyakarta: Laksana,
2014.
James  L.  Gibson,  John  M.  Ivancevich    dan  James  H.  Donnelly. Organisasi  dan Manajemen: Perilaku, Struktur, Proses .  Jakarta:  Erlangga, 1994.
Jonathan  W.  Omolo,    N  Oginda,  Moses,  Oso  Yuko,  Willis. International  Journal  of Human Resource Studies,  Macrothing Institute , Vol. 2, No. 3, 2012.
Masyhudzulhak. Memahami  Penulisan  Ilmiah  dan  Metode  Penelitian .  Jakarta:  Lembaga Pengkajian dan Pengembangan Sumber Daya/LP2S, 2012.
Mathis, Robert L. dan Jackson, John H. Human Resouce Management . Jakarta: Penerbit Salemba Empat, 2006.
Muhammad    Aji.  Nugroho. Pengaruh  Proses  Perekrutan  dan  Seleksi  terhadap  Kinerja Karyawan  pada  PT.  Angkasa  Pura  I  Bandar  Udara  Internasional  Sultan Hasanuddin  Makasar, Makassar:  Fakultas  Ekonomi  dan  Bisnis  Universitas Hasanuddin, 2012.
Sugiyono. Metode Penelitian Administrasi . Bandung: Alfabeta, 2012
Yun  Guo,  Jianqiaou  Liou,  Shudi  Liaou  dan  Yanhong  Zhang, The  Mediating  Role  of intrinsic  Motivation  on  the  Relationship  between  Developmental  feedback  and employee job Performance. Society for Personality Research, 2014.