e-ISSN: 2686-5238, p-ISSN 2686-4916
DOI: https://doi.org/10.31933/jemsi.v4i4 Received: 31  Januari 2023, Revised: 27 Februari 2023,  Publish: 2 Maret 2023 https://creativecommons.org/licenses/by/4.0/
Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi Kerja dan Budaya Organisasi Melalui Kepuasan Kerja sebagai Variabel Mediasi terhadap Pengembangan Karir (Suatu Kajian Studi Literatur Manajemen Sumberdaya Manusia)
Feodora Dias Amaral 1 , John EHJ FoEh 2 , Stanis Man 3 , Diah Ayu 4
1 Universitas Katolik Widya Mandira, Kupang, Indonesia, onyaamaral12@gmail.com 2 Universitas Bhayangkara Jakarta Raya, Indonesia, john.edward@dsn.ubharajaya.ac.id 3 Universitas Katolik Widya Mandira, Kupang, Indonesia, stanisman08@gmail.com 4 Universitas Bhayangkara Jakarta Raya, Indonesia, pepi@ubharaja.ac.id

## Korespondensi Penulis: Feodora Dias Amaral
Abstract: This  scientific  paper  reviews  the  literature  review,  especially  the  factors  that influence  career  development:  job  satisfaction  as  an  intervening  variable,  as  well  as  work discipline,  work  motivation,  and  organizational  culture.  This  scientific  paper  is  written  by researchers so that they can determine hypotheses that affect between variables so that it is useful  for  further  writing.  The  results  obtained  are  that  work  discipline  has  a  positive  and important  impact  on  career  development;  work  motivation  has  a  positive  and  important impact on career development; organizational culture has a positive and important impact on career development; work discipline has a positive and important impact on job satisfaction; work  motivation  has  a  positive  and  important  impact  on  job  satisfaction;  organizational culture has a positive and important effect on job satisfaction; and job satisfaction influences both positively and crucially for career development.
Keywords: Career  Development,  Job  Satisfaction,  Work  Discipline,  Work  Motivation, Organizational Culture.
Abstrak :  Karya  ilmiah  ini  mengulas  mengenai  kajian  pustaka,  terutama  faktor  yang berpengaruh kepada pengembangan karier: kepuasan kerja sebagai variabel intervening, serta disiplin  kerja,  motivasi  kerja  maupun  budaya  organisasi.  Karya  ilmiah  ini  peneliti  tulis  agar bisa  menentukan  hipotesis  yang  berpengaruh  ke  antarvariabel  supaya  bermanfaat  bagi penulisan  selanjutnya.  Hasil  yang  didapat  ialah  disiplin  kerja  berakibat  positif  dan  penting kepada  pengembangan  karir;  motivasi  kerja  berakibat  positif  dan  penting  kepada pengembangan karir; budaya organisasi berakibat positif dan penting kepada  pengembangan karir;  disiplin  kerja    berakibat  positif  dan  penting  kepada  kepuasan  kerja;  motivasi  kerja berakibat positif dan penting kepada kepuasan kerja; budaya organisasi berakibat positif dan
penting  kepada  kepuasan  kerja;  dan  kepuasan  kerja  mempengaruhi  positif  maupun  krusial bagi pengembangan karir.
Kata Kunci: Pengembangan Karir,  Kepuasan Kerja, Disiplin Kerja, Motivasi kerja, Budaya Organisasi.

## PENDAHULUAN
Indonesia  merupakan  negara  besar.  Hingga  sejauh  ini  Indonesia  tetap  melaksanakan pembangunan,  yang  bukan  sekadar  pembangunan  fisik,  melainkan  nonfisik,  yaitu meningkatkan  mutu  sumber  daya  manusia  (SDM).  Di  era  kompetisi  seperti  sekarang  ini, dunia kerja cukup memerlukan individu yang berpikiran maju, menawarkan pembaruan, dan bisa  berkarya  dalam  menghadapi  perkembangan  zaman.  Sebab  itulah,  bermacam  organisasi berupaya  memaksimalkan  kinerja  pegawainya  demi  memperoleh  rencana  jangka  panjang organisasi itu. Kinerja pegawai mengalami peningkatan akibat ada faktor kepuasan kerja yang didapat oleh pegawai.
Kedisiplinan  dalam  bekerja  berperanan  vital  untuk  mendorong  kehidupan  manusia untuk  memperoleh  harapan  dan  keberhasilan  dalam  bekerja.  Bila  tidak  ada  disiplin,  tentu manusia  tidak  memiliki  acuan  terkait  segala  sesuatu  yang  akan  ia  lakukan,  termasuk  dalam kedisiplinan  bekerja.  Mengembangkan  karier  sebenarnya  amat  diperlukan  organisasi,  baik swasta atau instansi pemerintah, karena terfokus ke tantangan bisnis untuk masa mendatang. Kedisiplinan kerja pun amat vital,  yang memperjelas bila disiplin kerja itu wajib ada di  diri pegawai  dan  perlu  diterapkan  secara  kontinu.  Menanamkan  disiplin  mengakibatkan kedisiplinan itu menjadi kebiasaan bagi pegawai. Bagi seseorang yang sukses di tiap bidang, secara umum mereka miliki  kedisiplinan tinggi.  Berbeda dengan seseorang  yang mengalami kegagalan, ia tidak atau kurang mempunyai kedisiplinan. Bisa disebut, permasalahan disiplin ini menjadi pembahasan yang patut diulas oleh manusia.
Motivasi  kerja  pun  menjadi  satu  dari  banyak  faktor  yang  menjadi  penentu  seberapa tinggi  kinerja  pegawai.  Motivasi  terkait  dengan  faktor  psikologis  yang  menjadi  perwujudan atas  korelasi  sikap,  kebutuhan  maupun  kepuasan  di  dalam  diri  manusia.  Perihal  ini  menjadi pendorong  bagi  manusia  guna  berupaya  memenuhi  kebutuhan  material  atau  nonmaterial. Upaya dalam memenuhi kebutuhan yang sifatnya material menjadi bentuk motivasi kerja dari luar  diri  pegawai,  tetapi  berpengaruh  cukup  pesar  ke  kepuasan  psikologis  pegawai. Pemenuhan  kebutuhan  pegawai  paling  tidak  kebutuhan  utamanya.  Pegawai  bakal memfokuskan  diri  dengan  bekerja  dan  memperlihatkan  kinerja  yang  berdasar  pada  tuntutan pekerjaan.
Budaya  organisasi  juga  cukup  memengaruhi  perkembangan  perusahaan  yang berkembang  dari  pertumbuhan  ide  yang  tercipta  oleh  pimpinan  perusahaan,  selanjutnya tertanam  ke  anggota  organisasi.  Berikutnya,  pengembangan  budaya  organisasi  ini  berdasar pada lingkungan maupun kebutuhan organisasi. Di suatu perusahaan, budaya organisasi tidak mengalami  perkembangan  menjadi  perusahaan  maju  bila  tidak  menjaga  kebudayaannya. Budaya  kuat  akan  memengaruhi  strategi  yang  dilaksanakan  untuk  memperoleh  tujuan  yang sudah  direncanakan.  Perkembangan  perusahaan  bisa  ditetapkan  oleh  penciptaan  lingkungan kerja  yang  kondusif,  maka  bisa  memberi  peluang  pada  perkembangan  atau  proses pembelajaran,  serta  bisa  melahirkan  semangat  untuk  menangani  seluruh  permasalahan  yang muncul dari internal atau eksternal perusahaan.
Pengembangan  karier  pegawai  menjadi  metode  atau  aktivitas  yang  dirancang  secara formal  agar  bisa  memaksimalkan  pertumbuhan,  kepuasan  kerja,  pengetahuan  maupun kemampuan  tenaga  kerja  supaya  perusahaan  bisa  mendapat  anggota  sesuai  kebutuhan, kualifikasi  atau pengalaman. Di dunia kerja, aspek  yang cukup diperlukan ialah membentuk
kriteria karyawan sebab pembentukan kriteria ini menjadi pemikiran yang mempunyai semua program  yang  dibentuk  dari  pengalaman  hidup  pegawai  sebagai  pelpor  keseluruhannya. Program  ini  merancang  sistem  kepercayaan  sehingga  menghasilkan  pola  piker  yang memengaruhi  perilaku.  Apabila  program  itu  berdasar  pada  prinsip  kebenaran  yang  umum, tentu perilaku yang terlihat akan terlaksana sesuai hokum alam. Untuk beberapa perusahan di era  sekarang  perlu  menjunjung  kedisiplinan  kerja  yang  tinggi,  motivasi  kerja,  dan pengembangan  karier  supaya  tetap  mampu  memaksimalkan  kepuasan  kerja  pegawai.  Sebab itulah,  bisa  berdampak  positif  kepada  perusahaan  dan  berdaya  saing  dengan  perusahaan lainnya, serta mampu memperoleh visi atau misi perusahaan.
Beracuan ke pemaparan di atas, rumusan masalah dalam karya ilmiah ini terdiri atas:
1. Apakah disiplin kerja berakibat positif dan penting kepada pengembangan karir?
2. Apakah motivasi kerja berakibat positif dan penting kepada pengembangan  karir?
3. Apakah budaya organisasi berakibat positif dan penting kepada pengembangan karir?
4. Apakah disiplin kerja berakibat positif dan penting kepada kepuasan kerja?
5. Apakah motivasi kerja berakibat positif dan penting kepada kepuasan kerja?
6. Apakah budaya organisasi berakibat positif dan penting kepada kepuasan kerja?
7. Apakah kepuasan kerja memengaruhi positif maupun krusial bagi pengembangan karir?

## METODE
Penulisan karya ilmiah ini melalui metode kualitatif dan kajian pustaka. Analisis teoru dan  korelasi  tiap  variabel  dari  buku  atau  jurnal  online  dan  offline  sehingga  karya  ilmiah  ini peneliti  gunakan  secara  konsisten  dengan  hipotesis  metodologis.  Artinya,  harus  peneliti gunakan  secara  indukatif  supaya  tetap  sesuai  dengan  pertanyaan  yang  terajukan  (Ali  & Limakrisna, 2013).

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Hasil Penelitian Kepuasan Kerja  (Y1)
Edy  Sutrisno  (2014)  memperjelas  kepuasan  kerja  sebagai  permasalahan  yang  penting dan  kompleks,  mengingat  kebermanfaatannya  untuk  seseorang,  organisasi,  dan  masyarakat cukup  besar.  Bagi  seseorang,  kajian  perihal  penyebab  dan  sumber  kepuasan  kerja  memberi peluang  memunculkan  upaya  meningkatkan  kebahagiaan  hidup.  Bagi  organisasi,  kajian perihal  kepuasan  kerja  terlaksana  agar  bisa  meningkatkan  produksi  ataupun  pengaruh  biaya dengan  memperbaiki  sikap  atau  perilaku  pegawai.  Masyarakat  berperan  sebagai  peningkat atas hasil maksimal dari organisasi dan kenaikan nilai manusia sesuai konteks pekerjaan.
Ricahard,  Robert,  dan  Gordon  (2012)  mempertegas  apabila  kepuasan  kerja  memiliki keterkaitan dengan sikap atau perasaan individu perihal pekerjaan tersebut, upah, penawaran kenaikan  jabatan,  pendidikan,  supervisi,  rekan  kerja,  beban  pekerjaan,  dan  sebagainya. Kepuasan kerja pun memiliki keterkaitan pula dengan sikap individu perihal pekerjaan, serta terdapat  alasan  lain  yang  melahirkan  kepuasan  kerja  sebagai  konsepsi  terpenting  abgi pemimpin.  Hasil  penulisan  karya  ilmiah  memperjelas  pegawai  yang  berpuas  diri  terkesan akan mempertahankan diri untuk tetap berada di perusahaan. Pegawai  yang berpuas diri pun akan berpartisipasi dalam perilaku organisasi yang lebih dari peranan meeka, serta membantu meminimalkan beban kerja maupun tingkat stres anggota organisasi lain. Pegawai yang tidak berpuas  diri  terkesan  memperlihatkan  sikap  menantang  terkait  kepemimpinan,  bahkan berperilaku tidak berdasar pada ketentuan.
Indikator  kepuasan  kerja  memiliki  peranan  vital  bagi  pegawai.  Bahwa  indikator  kerja menjadi faktor yang patut pegawai ketahui, terutama mengenai seberapa puas pegawai selama menjalankan tugas kerja. Yuwono dikutip Spector dalam Badriyah (2015: 241) menjabarkan
indikator  kepuasan  kerja,  seperti  kompensasi,  kesempatan  promosi,  pengawasan, benefit , contingent rewards , prosedur kerja, dan rekan kerja.

## Disiplin Kerja  (X1)
Disiplin,  yaitu  sikap  taat  kepada  aturan  yang  diberlakukan  maupun  nilai-nilai  yang dapat  dipercaya  atau  tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya,  dan  sikap  tunduk  terhadap pengawasan  serta  pengendalian.  Sesuai  Kamus  Besar  Bahasa  Indonesia,  aktivitas menjalankan  sesuatu;  yang  terlaksana/dilakukan,  sesuai  yang  terlaksana  demi  memperoleh nafkah,  mata  pencarian.  Sutrisno  (2011)  menyebut  apabila  kedisiplinanb  memiliki  dua definisi. Dalam artian luas, yaitu mengikutsertakan belajar dan menciptakan perilaku melalui penerapan  sanksi  atau  imbalan.  Dalam  artian  semput,  yaitu  kedisiplinan  sekadar  terkait dengan tindakan hukum ke perilaku yang menyalahi aturan.
Kedisipliann ialah sikap menghormati aturan dan ketetapan organisasi, pada diri setiap pekerja  sehingga  mengakibatkan  seseorang  mampu  beradaptasi  terhadap  aturan  tersebut. Disiplin kerja terhadap karyawan, yaitu perilaku individu yang berdasar pada aturan dan tata cara,  tepatnya  perilaku,  sikap,  dan  tindakan  berdasar  aturan  tertulis  atau  tidak  tertulis  (Edy Sutrisno, 2019). Malayu S.P. Hasibuan (2016), disiplin kerja diaasumsikan sebagai kesadaran dan  kerelaan  dalam  mematuhi  semua  aturan  dan  norma  sosial.  Kesadaran  adalah  sikap menaati dan menjalankan semua tugas semaksimal mungkin secara sukarela. Berbeda dengan kesediaan, yaitu sikap, perilaku maupun tindakan berdasar pada aturan organisasi.
Disiplin  dapat  dipahami  apabila  pegawai  acap  dating  maupun  pulang  kerja  sesuai dengan waktu yang ditentukan, menyelesaikan seluruh pekerjaan, teliti dan serius, serta patuh terhadap seluruh aturan atau norma. Indikator dalam kedisiplinan kerja ialah:
1. Seseorang  yang  disiplin  dapat  dilihat  dari  tepat  waktu  ketika  dating  atau  pulang  kerja berdasar pada peraturan yang menjadi patokan kedisiplinan kerja, untuk memberi indikasi seberapa baik kedisiplinan seseorang.
2. Menyelesaikan seluruh pekerjaan semaksimal mungkin, teliti, dan serius, mengingat hasil kerja yang maksimal bisa memperlihatkan kedisiplinan pegawai kepada lembaga.
3. Patuh  ke  seluruh  aturan,  nilai  atau  norma.  Hal  ini  menjadi  sikap  kedisiplinan  pegawai. Bila  pegawai  enggan  patuh  terhadap  peraturan,  tentu  akan  memperlihatkan  sikap ketidakdisiplinan.

## Motivasi Kerja  (X2)
Munandar (2016:323) menyebut motivasi sebagai tahap ketika kebutuhan mengarahkan individu guna menjalankan bermacam aktivitas untuk memperoleh maksud tertentu. Motivasi di  dalam  manajemen  diperliahtkan  melalui  ketersediaan  sumber  daya  manusia.  Motivasi mempermasalahkan  perihal  metode  mendorong  daya  dan  potensi  pegawai  supaya  bisa menjalin  kerja  sama  secara  produktif  demi  memperoleh  tujuan.  Motivasi  berperan  penting dalam menyalurkan, memengaruhi, dan menunjang perilaku agar berkenan menjalankan tugas secara maksimal.
Hasibuan  (2016)  menambahkan  bila  motivasi  ialah  keahlian  untuk  menggerakkan karyawan  atau  organisasi  supaya  bisa  bekerja  demi  memperoleh  hasil.  Dengan  begitu, kehendak  karyawan  dan  tujuan  perusahaan  pun  bisa  didapat.  Motivasi  menjadi  tanggung jawab  manajemen.  Manajemen  sudah  mempergunakan  cara  terkait  perbaikan  motivasi. Metode yang acap digunakan oleh organisasi demi meningkatkan motivasi, yaitu peningkatan kompensasi dan perbaikan terhadap tunjangan. Motivasi pun dianggap sebagai dorongan atau daya  penggerak,  yang  mempermasalahkan  cara  agar  bisa  mendorong  para  pengikut  supaya bisa bekerja maksimal dan serius demi memperoleh target maksimal.
Maslow  dalam  Bangun  (2013:316)  memperjelas  apabila  motivasi  kerja  pegawai terpengaruh  oleh  kebutuhan  fisik,  kebutuhan  rasa  aman  maupun  keselamatan,  sosial,
penghargaan,  dan  mengaktualisasikan  diri.  Faktor  kebutuhan  itu  akan  diperinci  menjadin beberapa indikator agar bisa tahun motivasi kerja, seperti:
1. kebutuhan fisik, diperlihatkan dengan memberi upah yang memadai, menyediakan bonus, uang makan atau transportasi, uang lembur, dan banyak lagi.
2. Keamanan,  diperlihatkan  oleh  ketersediaan  fasilitas  keamanan  dan  keselamatan  kerja, misal  jaminan  sosial,  dana  pensiun,  tunjangan  kesehatan,  asuransi,  peralatan  kerja  yang aman, dan sebagainya.
3. Sosial,  diperlihatkan  oleh  berinteraksi  dengan  pihak  lain  atau  berhubungan  yang harmonis.
4. Penghargaan,  diperlihatkan  oleh  penghargaan/pengakuan  berdasar  kemampuan,  terutama kebutuhan untuk mendapat penghormatan.
5. Mengaktualisasikan  diri,  diperliahtkan  oleh  pekerjaan  yang  menarik  sehingga  pegawai bisa mengarahkan kemampuannya.

## Budaya Organisasi  (X3)
Budaya  organisasi,  sesuai  pemaparan  Robbins  &  Coulter  (2016),  yaitu  sekumpulan prinsip, nilai, budaya/kebiasaan, dan metode kerja yang menjadi  panutan anggota organisasi, serta  memberi  pengaruh  terhadap  cara  bertindak.  Dessler,  Garry  (2015),  budaya  organisasi ialah pola, nilai maupun keyakinan yang dianut oleh pekerja. Nilai dan keyakinan itu menjadi bekal bagi anggota untuk berperilaku sesuai perautran ataupun norma. Anwar Mangkunegara (2014)  menyebut  budaya  organisasi  sebagai  mekanisme  perusahaan  terkait  norma  dan  nilai bersama sehingga budaya organisasi menjabarkan segala sesuatu yang vital bagi perusahaan, termasuk  sikap,  keyakinan  maupun  perilaku.  Wibowo  (2013)  mempertegas  perihal  budaya kerja sebagai nilai, norma, anggapan, kepercayaan, landasan, kebiasaan, dan lain-lain. Muatan budaya organisasi sebagai hasil perkembangan waktu yang diinisiasi oleh pemimpin, pendiri, dan  anggota  dalam  menciptakan  produk,  menyediakan  pelayanan  bagi  pembeli,  dan  demi memperoleh tujuan organisasi.
Sesuai  pemaparan  tersebut,  memberikan  konklusi  apabila  budaya  organisasi sebenarnya  menjadi  perwakilan  atas  norma  perilaku  yang  menjadi  panutan  bagi  anggota organisasi,  begitu  pula  dengan  mereka  yang  tergabung  di  hierarki  perusahaan.  Budaya organisasi  menjadi  dasar  bagi  masing-masing  pihak  dalam  bersikap  maupun  berperilaku  di tiap kegiatan organisasi sehingga bisa merekatkan hubungan antaranggota.
Robbins  &  Coulter  (2016:63),  bermacam  ulasan  sudah  menyampaikan  bila  terdapat beberapa dimensi yang memperjelas penyatuan budaya organisasi, seperti:
1. Pembaruan/risiko. Sebesar apa perusahaan mengarahkan pegawainya agar memperlihatkan sikap pembaruan dan bersedia mengambil risiko.
2. Terperinci. Sejauh mana seseorang atau anggota organisasi tepat dalam menganalisis dan memperhatian detail.
3. Terfokus  ke hasil. Organisasi  memberi penekanan ke perolehan target  dibanding  metode pencapaian target.
4. Terfokus  ke  manusia.  Sejauh  mana  perusahaan  berkenan  menilai  faktor  manusia  setiap mengambil keputusan manajemen.
5. Terfokus  ke  tim.  Memberi  penekanan  ke  kerja  kelompok  dibanding  kerja  secara perseorangan.
6. Agresivitas. Mengarahkan pegawainya guna bersaing dibanding bekerja sama.
7. Kestabilan. Penekanan ke perawatan status quo selama mengambil bermacam keputusan .
Tabel 1: Penelitian Terdahulu No Peneliti (Tahun) Judul Penelitian Hasil Penelitian 1 Mas Kandau (2018) Hubungan Tingkat Disiplin Kerja Karyawan terhadap Pengembangan Karier di PTPN V Kebun Air Molek I Indragiri Hulu. Disiplin kerja positif dan krusial  pada pengembangan karier. 2 R Rosmawati, A. Umar  (2019) Pengaruh Pendidikan Dan Pelatihan (Diklat) terhadap Pengembangan Karier melalui Kinerja Pegawai Kantor Kecamatan Bissappu di Kabupaten Bantaeng. Pendidikan dan Pelatihan berdampak positif dan krusial  bagi pengembangan karier karyawan. 3 V Lisdiani, N Ngatno, (2017) Pengaruh Pengembangan Karir terhadap Kinerja Karyawan melalui Mediasi Motivasi Kerja pada Karyawan Mas Art Gallery. Motivasi berdampak krusial maupun positif bagi pengembangan karier karyawan. 4 M Muhlis (2018) Pelatihan dan Permotivasian terhadap Pengembangan Karir Karyawan Pelatihan dan permotivasian mempengaruhi positif maupun krusial bagi pengembangan karir karyawan 5 AW Handaru, N Ajiningtyasasih (2011) Hubungan antara Budaya Organisasi dan Motivasi  dengan Pengembangan Karier pegawai di Biro Kepegawaian dan Organisasi Tatalaksana Kementerian Pekerjaan Umum Jakarta Selatan. Budaya organisasi ataupun motivasi berakibat  positif dan krusial bagi pengembangan karier pekerja. 6 B Triatmanto (2017) Analisis Pengembangan Karier yang Dipengaruhi oleh Kepemimpinan, Budaya Organisasi, dan Prsetasi Kerja Budaya organisasi berakibat positif maupun krusial bagi pengembangan karier 7 VN Dewi, M Isa, F Wajdi    (2020 ) Peran Motivasi sebagai mediasi dalam hubungan antara gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi, dengan Pengembangan Karir Pegawai Negeri Sipil Gaya kepemimpinan, budaya organisasi berakibat positif dan penting kepada pengembangan karier PNS. 8 ME Azhar, DU Nurdin  (2020) Pengaruh Disiplin Kerja dan Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Kedisiplinan dan kompensasi berdampak positif dan krusial bagi kepuasan kerja 9 NL Sekartini (2016) Pengaruh Kemampuan Kerja, Disiplin  Kerja, Motivasi Kerja terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan Administrasi Universitas Warmadewa Kemampuan, kedisiplinan, motivasi bekerja berdampak krusial maupun positif bagi kepuasan ataupun kinerja pegawai administrasi. 10 ID Afianto, HN Utami  (2017) Pengaruh Disiplin Kerja Dan Komunikasi Organisasi terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan PT Victory Interantional Futures Kota Malang Kedisiplinan kerja dan komunikasi organisasi berdampak krusial dan positif bagi kepuasan bekerja ataupun kinerja pegawai 11 EW Kartika, TS Kaihatu    (2016) Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kepuasan Kerja (Studi Kasus pada Karyawan restoran di Pakuwon Food Festival Surabaya) Motivasi kerja berdampak krusial dan positif bagi kepuasan bekerja. 12 S Bahri, YC Nisa (2017) Pengaruh Pengembangan Karier dan Motivasi Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pengembangan karier dan motivasi bekerja berdampak krusial bagi kepuasan kerja 13 John EHJ. FoEh dan Eliana Papote (2021) Analisis Faktor–Faktor yang Memengaruhi Kinerja Anggota Ditlantas Kepolisian Daerah NTT Budaya organisasi, kompetensi, pendidikan maupun pelatihan berakibat penting dan positif bagi kinerja anggota Ditlantas Polda NTT. 14 John EHJ. FoEh, Kardinah Indriana Faktor-Faktor yang Memengaruhi Kinerja Karyawan RSUD S.K. Kepemimpinan ataupun pelatihan dan kedisiplinan kerja berakibat penting
No Peneliti (Tahun) Judul Penelitian Hasil Penelitian Meutia dan Rudi Basuki (2019) Lerik Kota Kupang kepada kinerja pegawai berdampak krusial bagi kinerja karyawan RSUD S. K. Lerik Kota Kupang.

## Pembahasan Disiplin Kerja (X1) Berpengaruh Pengembangan Karier (Y2)
Berdasar  uraian  tersebut,  mempertegas  apabla  disiplin  kerja  berakibat  penting  dan positif kepada pengembangan karir. Sama halnya dengan F. Faustyna, J Jumani  (2017) bila disiplin  kerja  berdampak  krusial  bagi  pengembangan  karir;  dan  Mas  Kandau  (2018)  bila disiplin kerja mempengaruhi signifikan pengembangan karir.
Terkait  pengembangan  karier,  manajemen  sumber  daya  manusia  (MSDM)  perusahaan mampu  berpengaruh  ke  kesuksesan  perusahaan.  Melalui  pengelolaan  MSDM  secara profesional,  pegawai  diminta  untuk  bekerja  maksimal  dan  produktif.  Rancangan  kerja profesional perlu diawali dengan menerapkan kedisiplinan yang baik pada tiap karyawan.
Pengembangan  karir  pun  menjadi  upaya  untuk  meningkatkan  diri  dalam  memperoleh rancangan karier yang sudah direncanakan. Sebab itulah, tahap dalam mengembangkan karier akan  sesuai  metode  yang  direncanakan,  salah  satunya  kedisiplinan  kerja.  Disiplin  kerja memiliki  keterkaitan  dengan  agenda  rutin  karyawan.  Apabila  pekerja  berkedisiplinan  kerja tinggi,  tentu  bakal  berakibat  ke  organisasi.  Disiplin  kerja  menjadi  sikap  kejiwaan  pada  diri individu atau sekelompok orang yang berkeinginan untuk mematuhi bermacam peraturan atau keputusan yang sudah direncanakan (Sinungan, 2003).  Cara perbaikan atau pemberian sanksi akibat pegawai bertindak melawan aturan (Simamora, 2005). Dengan penerapan kedisiplinan kerja  yang  baik,  tentu  mampu  meningkatkan  kesadaran  pekerja  dalam  peningkatan  kinerja yang berdampak pada pengembangan karir.

## Motivasi Kerja  (X2) Memengaruhi Pengembangan Karir (Y2)
Sesuai  kajian  milik  S  bahri,  YC  Nisa  (2017)  memperlihatkan  bahwa  Motivasi  kerja berdampak  positif  maupun  krusial  bagi  pengembangan  karir.  V  Lisdiani,  N  Ngatno  (2017) memperlihatkan  apabila  motivasi  kerja  berakibat  positif  dan  penting  kepada  pengembangan karir.
Pengembangan  karier  di  organisasi  dianggap  baik  sesuai  penilaian,  yaitu  berdasar  ke pendidikan formal, pengalaman, kinerja, keterampilan, produkivitas, kenaikan jabatan, karier, pelatihan, jenjang, rancangan kerja, dan motivasi kerja yang didapat pegawai dari organisasi. Hal tersebut bakal meningkat apabila pekerja mendapat upah, tunjangan, dan beberapa faktor lain  yang mendukung pelaksanaan kerja oleh pegawai. Sutrisno  (2015)  memperjelas  apabila pengembangan  karier  memberi  pengaruh  positif  dan  penting  ke  motivasi  kerja  pegawai  di BPJS  Ketenagakerjaan  Kantor  Cabang  Belawan  dengan  mengukur  koefisien  determinasi sejumlah 49%. Dengan kata lain, pengembangan karier memengaruhi motivasi kerja sejumlah 49%, tersisa 51% yang terpengaruh oleh faktor lainnya.
Motivasi  kerja  berperan  sebagai  penggerak  yang  ada  di  diri  seseorang  setiap menjalankan aktivitas supaya seseorang berkenan untuk bertindak, beraktivitas memanfaatkan potensi atau kemampuannya demi memperoleh tujuan yang direncanakan. Guna menerapkan motivasi kerja, maka membutuhkan perhatian dari diri pegawai supaya mampu menciptakan keuntungan.    Selain  itu,  dalam  peningkatan  motivasi  kerja  pegawai  juga  dapat  memberikan dampak besar bagi pegawai terkhususnya dalam melakukan pengembangan karir kedepannya.

## (X1) Budaya Organisasi Memengaruhi Pengembangan Karir (Y2).
Masing-masing tenaga kerja memerlukan kenaikan karier atau menghendaki kedudukan yang  lebih  tinggi.  Guna  mengembangkan  karier,  maka  memerlukan  rencana  dan pengembangan karier yang terperinci. Sebab itulah, harus ada motivasi di dalam diri pegawai
guna meningkatkan diri dengan rencana karier yang sudah ia buat. Hanya saja, tidak sekadar motivasi  diri,  peranan  sumber  daya  manusia  pun  turut  andil  untuk  melaksanakan  pelatihan dan pengembangan karier. Dengan begitu, diperlukan arah dan manajemen sumber daya yang bermanfaat  untuk  pegawai  atau  organisasi.  Budaya  organisasi  merupakan  mekanisme  yang menjadi acuan bersama dalam penentuan cara manajemen sumber daya mencermati seberapa penting  pengembangan  karier  untuk  pegawainya,  serta  penggunaan  sistem  pengembangan karier  yang ditetapkan supaya berhubungan dengan pengembangan karier. Secara jelas, bisa disebut apabila budaya kerja berhubungan dengan pengembangan karier.
AW  Handaru    (2018),  menyebut  bila  budaya  organisasi  berakibat  positif  ataupun penting  kepada  pengembangan  karir.  B  Triatmantho  (2017)  memberikan  konklusi  apabila budaya  organisasi  berakibat  penting  dan  positif  ke  pengembangan  karir.  Hal  ini  berarti budaya  organisasi  yang  diterapkan  perusahan  terhadap  pegawai  semakin  baik,  maka  akan meningkatkan pegawai dalam pencapaian pengempangan karir yang lebih baik.

## Disiplin Kerja  (X1) Memengaruhi Kepuasan Kerja  (Y1)
Kedisiplinan  yang  baik  merepresentasikan  pertanggungjawaban  pada  diri  individu terkait  tugas  yang  ia  dapatkan.  Kondisi  ini  mengarahkan  pegawai  untuk  bergairah,  dan berupaya mewujudkan tujuan organisasi ataupun pegawai. Sebab itulah, manajemen dianggap efektif  bila  pegawai  memperlihatkan  kedisiplinan  yang  baik.  Menjaga  maupun memaksimalkan  kedisiplinan  bukan  perkara  mudah,  mengingat  ada  bermacam  faktor  yang memengaruhinya. Disiplin kerja perlu diterapkan oleh perusahaan.  Bila tidak didukung oleh kedisiplinan, organisasi mengalami kesulitan dalam mencapai kinerja.
Hasibuan  (2009)  memperjelas  apabila  disiplin  merupakan  peranan  unsur  keenam  dari MSDM. Kedisiplinan menjadi peranan operatif bagi MSDM sebab kian baiknya kedisiplinan, tentu  prestasi  pegawai  pun  kian  meningkat.  Bila  tidak  ada  kedisiplinan,  perusahaan  akan kesulitan  dalam  memperoleh  hasil  maksimal.  Di  tingkatan  tertentu,  disiplin  kerja  bisa mengantisipasi  pegawai  guna  mencari  pekerjaan  di  organisasi  lainnya.  Bila  pegawai  di organisasi itu puas, tentu mereka bakal berupaya mempertahankan diri kendati tidak seluruh aspek  yang  memengaruhi  kepuasan  kerjanya  bisa  dipenuhi.  Pegawai  yang  berpuas  diri terhadap  organisasi  bakal  berkomitmen  besar  ketimbang  pegawai  yang  tidak  mendapat kepuasan. Kepuasan kerja juga merupakan perasaan yang memperlihatkan kegembiraan atau emosional  yang  pegawai  rasakan,  termasuk  cara  mereka  mengasumsikan  atau  menjalankan tugas  kerja.  Sebab  itulah,  apabila  penerapan  kedisiplinan  dalam  bekerja  terhadap  karyawan dijalankan secara maksimal bakal menciptakan kepuasan kerja maksimal.
Hal  ini  mempertegas  apabila  disiplin  kerja  berakibat  positif  dan  penting  kepada kepuasan kerja. ME Azhar, DU Nurdin (2020) dan NL Sekartini (2016 menyimpulkan apabila kedisiplinan kerja berakibat positif dan penting kepada kepuasan kerja.

## Motivasi Kerja  (X2) Memberi Pengaruh ke Kepuasan Kerja (Y1)
Dari  pembahasan  sebelumnya  ,  dapat  dikatakan  bahwa  Motivasi  Kerja      sangat mempengaruhi kepuasan kerja. Hal ini terlihat jika pegawai yang mendapat motivasi dan puas dengan organisasi/pekerjaannya, maka bisa melahirkan keadaan yang sesuai untuk organisasi atau pegawai. Kondisi ini muncul apabila keinginan pegawai dan organisasi masih dalam satu garis yang sama. Di lain sisi organisasi mendapati bila pegawai yang bekerja maksimal akan mempermudah  organisasi  memperoleh  tujuannya.  Di  sisi  pegawai,  ia  bakal  memperoleh harapan  yang  ia  inginkan,  seperti  peningkatan  karier,  upah,  dan  fasilitas.  Kepuasan  kerja mempertegas  apabila  pegawai  terdorong  guna  bekerja  maksimal,  meski  tidak  berpuas  diri terhadap  pekerjaannya.  Ada  faktor  yang  melatarbelakanginya,  yaitu  pegawai  memerlukan pekerjaan  dan  pemasukan.  Pemasukan  yang  diperoleh  dari  pekerjaan  akan  bergantung  ke kinerja. Di lain sisi, pegawai menganggap bila mereka mempunyai hak mendapat upah yang
lebih  dari  kinerja  yang  organsiasi  berikan.  Prabu  (2005)  mempertegas  factor  motivasi memengaruhi cukup penting kepada kepuasan kerja sehingga memperlihatkan bila tingginya motivasi yang didapat, pekerja pun akan kian berpuas diri terhadap pekerjaannya.
EW  Kartika,  TS  Kaihatu  (2015)  dan  NLG  Poniasih  (2015)  memperjelas  apabila motivasi kerja berakibat positif dan penting kepada kepuasan kerja.

## Budaya Organisasi (X3) Memengaruhi Kepuasan Kerja (Y1)
Beracuan  ke  uraian  di  atas,  mempertegas  apabila  budaya  organisasi  berakibat  positif dan  penting  kepada  kepuasan  kerja.  Memunculkan  rasa  puas  pada  diri  pegawai  tidaklah mudah,  mengingat  kepuasan  kerja  bisa  muncul  apabila  variabel  yang  memengaruhinya terakomodasi  secara  maksimal  dan  didapat  oleh  seluruh  pegawai.  Marcoulides  dan  Heck (1993)  dalam  Brahmasari  (2015:16)  memaparkan  bilamana  budaya  organisasi  merupakan konsepsi yang dijadikan media pengukur relevansi tujuan perusahaan, strategi maupun tugas, dan  pengaruh  yang  didapat.  Bila  tidak  ada  pengukuran  yang  jelas  dan  terpercaya,  tentu penjelasan  perihal  pengaruh  budaya  terhadap  kinerja  sekadar  beracuan  ke  spekulasi  dan pengamatan saja.
Sesuai dengan kajian NMR Satyawati dan IW Suartana (2014); serta Saripuddin (2015) menyebut bila budaya organisasi berakibat positif dan penting kepada kepuasan kerja.

## Kepuasan Kerja (Y1) Memengaruhi Pengembangan Karier (Y2)
Kepuasan  bekerja  berakibat  positif  dan  penting  kepada  pengembangan  karier.  Bahwa pengembangan  karier  sebagai  usaha  guna  memotivasi  pegawai  supaya  bekerja  maksimal. Akibat  dari  kesuksesan  dan  kegagalan  karier  terkait  dengan  konsep  diri,  identitas  maupun kepuasan. Karier terkait dengan kepuasan seseorang selama ia tergabung di suatu perusahaan. Individu  yang  mendapat  jaminan  karier  bakal  berpuas  diri  dan  bekerja  secara  serius. Pengembangan  karier  didapat  dari  pembelajaran  ketika  seseorang  bekerja.  Ketika  pegawai berpuas  diri  terhadap  pekerjaannya,  maka  bisa  memunculkan  keinginan  untuk memaksimalkan  mutu  kerja  demi  mendapat  prestasi  terbaik,  serta  memaksimalkan keterampilan  kerja  supaya  bisa  menentukan  arah  karier.  Hubungan  kerja  berperanan  vital untuk memperlancar aktivitas operasional di suatu perusahaan. Guna melahirkan lingkungan kerja yang kondusif, tentu memerlukan hubungan kerja yang baik agar kinerja seseorang atau perusahaan  bisa  optimal.  Sudah  sepatutnya  perusahaan  atau  tenaga  kerja  sama-sama memperhatikan kewajiban maupun hak agar memunculkan hubungan yang positif (Gunawan, 2015).
Hal  inipun  berdampak  pada  Prestasi  kerja  pegawai  dimana  pegawai  merasa  puas  akan capaian kerja yang dilakukan sehingga Organisasi juga akan turut memberikan pertimbangan tentang  keberhasilan  capaian  kerja  pegawai,  dimana  diberikan  peluang  atau  kesempatan dalam  pengembangan  karir  kedepan  yang  lebih  baik.  Hal  ini  tentu  menjadi  dasar  dimana kepuasan  kerja  dari  pegawai  sangat  berdampak  pada  proses  pengembangan  karir  pegawai kedepannya dalam sebuah organisasi
Konklusi  yang  diperoleh  mempertegas  apabila  kepuasan  kerja  berakibat  signifikan kepada pengembangan karir. Sesuai kajian milik A Akhmal (2018), menyebut bila kepuasan kerja  positif  dan  signifikan  terhadap  pengembangan  karir.  Kajian  milik  R  Mardikaningsih (2019) menyimpulkan bila kepuasan kerja mampu mempengaruhi pengembangan karir

## Conceptual Framework
Berlandaskan  ke  uraian  tersebut,  peneliti  berhasil  merancang  kerangka  berpikir  dalam karya ilmiah ini.
Gambar 1: Kerangka Berpikir
H1: disiplin kerja   (X1) berakibat positif maupun penting kepada pengembangan karir (Y2)
1. H2:  motivasi  kerja    (X2)  berakibat  positif  maupun  penting  kepada  pengembangan  karir (Y2)
2. H3:  budaya  organisasi    (X3)  berakibat  positif  maupun  penting  kepada  pengembangan karir (Y2)
3. H4: disiplin kerja (X1) berakibat positif maupun penting kepada kepuasan kerja  (Y1)
4. H5: motivasi kerja  (X2) berakibat positif maupun penting kepada kepuasan kerja (Y1)
5. H6: budaya organisasi (X3) berakibat positif dan penting kepada kepuasan kerja (Y1)
6. H7: kepuasan kerja (Y1) berakibat positif dan penting kepada pengembangan karir (Y2) Pada karya ilmiah ini, masih ada banyak variabel yang memberi pengaruh pada Y1 dan Y2, misal pendidikan dan pelatihan (X4); penempatan pegawai (X5); lingkungan kerja (X6).

## KESIMPULAN
Beracuan ke deskripsi di atas, peneliti merumuskan hipotesis bagi karya selanjutnya:
1. Disiplin kerja berakibat positif dan penting kepada pengembangan karir
2. Motivasi kerja berakibat positif dan penting kepada pengembangan karir
3. Budaya organisasi berakibat positif dan penting kepada pengembangan karir
4. Disiplin kerja  berakibat positif dan penting kepada kepuasan kerja
5. Motivasi kerja berakibat positif dan penting kepada kepuasan kerja
6. Budaya organisasi berakibat positif dan penting kepada kepuasan kerja
7. Kepuasan kerja berakibat positif dan penting kepada pengembangan karir

## REFERENSI
A.  Sihotang,  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Cetakan  Pertama,  Jakarta:  PT  Pradnya Paramitha, 2007.
Afianto, I. D., & Utami, H. N. (2017). Pengaruh Disiplin Kerja dan Komunikasi Organisasi terhadap  Kepuasan  Kerja  dan  Kinerja  Karyawan  (Studi  pada  Karyawan  Divisi Marketing  PT  Victory  International  Futures  Kota  Malang) (Doctoral  dissertation, Brawijaya University).
Akhmal, A., Laia, F., & Sari, R. A. (2018). Pengaruh pengembangan karir terhadap kepuasan kerja karyawan. Jurnal Bisnis Administrasi , 7 (1), 20-24.
Al  Hakim,  Y.  R.,  Irfan,  M.,  Mardikaningsih,  R.,  &  Sinambela,  E.  A.  (2019).  Peranan Hubungan  Kerja,  Pengembangan  Karir,  dan  Motivasi  Kerja  terhadap  Kepuasan  Kerja Karyawan. Management & Accounting Research Journal Global , 3 (2).
Anwar  Prabu  Mangkunegara,  2014,  Evaluasi  Kinerja  SDM,  Cetakan  Ketujuh,  Refika Aditama, Bandung
KINERJA PEGAWAI (Y2)
Ardana, 2012, Manajemen Sumber Daya Manusia, Graha Ilmu, Yogyakarta.
Azhar, M. E., Nurdin, D. U., & Siswadi, Y. (2020). Pengaruh Disiplin Kerja dan Kompensasi terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan. Jurnal  Humaniora:  Jurnal  Ilmu  Sosial,  Ekonomi dan Hukum , 4 (1), 46-60.
Badriyah, M.  (2015). Manajemen Sumber Daya  Manusia, Cetakan 1.  Bandung:  CV Pustaka Setia.
Bahri, S., & Nisa, Y. C. (2017). Pengaruh Pengembangan Karir Dan Motivasi Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan. Jurnal Ilmiah Manajemen dan Bisnis , 18 (1), 9-15. Dessler,  Gary,  2015,  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Edisi:  14,  Alih  Bahasa:  Diana Angelica, Salemba Empat, Jakarta.
Dewi, V. N., Isa, M., & Wajdi, F. (2020). Peran Motivasi  sebagai Mediasi dalam Hubungan antara Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi dengan Pengembangan Karier Pegawai Negeri  Sipil  di  Lingkungan  Pemerintah  Kota  Surakarta. Jurnal  Manajemen Dayasaing , 22 (1), 38-59.
Edy  Sutrisno,  2014.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Cetak  Keenam.  Pranada  Media Group, Jakarta.
Edy, Sutrisno. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit: Jakarta, Kencana. Faustyna,  F.,  &  Jumani,  J.  (2017).  Pengaruh  Pengembangan  Karir  Dan  Disiplin  Kerja terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  PT  Pelabuhan  Indonesia  I  (Persero)  Medan. Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis , 15 (1).
FoEh,  J.  E.,  &  Papote,  E.  (2021).  Analisis  Faktor-Faktor  yang  Mempengaruhi  Kinerja Anggota  Ditlantas  Kepolisian  Daerah  NTT. Ultima  Management:  Jurnal  Ilmu Manajemen , 13 (1), 148-163.
FoEh, J. E., Meutia, K. I., & Basuki, R. (2021). Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan RSUD SK Lerik Kota Kupang. Jurnal Kajian Ilmiah , 21 (3), 275-292. Handaru,  a.  W.,  &  ajiningtyasasih,  n.  (2011).  Hubungan  antara  budaya  organisasi  dan motivasi  dengan  pengembangan  karir  pegawai  di  biro  kepegawaian  dan  organisasi tatalaksana kementerian pekerjaan umum Jakarta selatan. Jrmsi-jurnal riset manajemen sains indonesia , 2 (2), 18-33.
Handoko, 2015, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, BPFE Yogyakarta. Hasibuan, 2017, Manajemen: Dasar, Pengertian, dan Masalah. Edisi Revisi. Jakarta. Hasibuan,  Malayu  S.P.  2016.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Edisi  Revisi.  Jakarta:
Penerbit PT Bumi Aksara
Kandau,  M.  A.  S.  (2018). Hubungan  Tingkat  Disiplin  Kerja  Karyawan  Terhadap Pengembangan  Karier  di  PTPN  V  Kebun  Air  Molek  I  Indragiri  Hulu (Doctoral dissertation, Universitas Islam Negeri Sultan Syarif Kasim Riau).
Kartika, E. W., & Kaihatu, T. S. (2016). Analisis pengaruh Motivasi kerja terhadap kepuasan kerja (studi kasus pada karyawan restoran di Pakuwon Food Festival Surabaya). Jurnal manajemen dan kewirausahaan , 12 (1), pp-100.
Lisdiani,  V.,  &  Ngatno,  N.  (2017).  Pengaruh  pengembangan  karir  terhadap  kepuasan  kerja karyawan  melalui  motivasi  kerja  sebagai  variabel  intervening  (studi  kasus  pada  Hotel Grasia Semarang). Jurnal Ilmu Administrasi Bisnis , 6 (4), 105-112.
Muhlis,  M.  (2018).  Pelatihan  dan  Pemotivasian  Terhadap  Pengembangan  Karir Karyawan. Manager: Jurnal Ilmu Manajemen , 1 (1), 45-56.
Munandar, 2016. Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta. Universitas Indonesia (UI-Press) Nawawi, 2015, Manajemen Sumber Daya Manusia, Universitas Gadjah Mada, Yogyakarta Ni  Kadek  Surryani  dan  John  E.H.J.  FoEh.2018.  Kinerja  Organisasi.  Deepublish.  Kaliurang,
Yogyakarta
Ni Kadek Suryani dan John E.H.J FoEh.2019. Manajemen Sumberdaya Manusia: Pendekatan Praktis Aplikatif. NilaCakra.DenpasarResearch, 1(5), 291–310.
Poniasih, N. L. G., & Dewi, A. S. K. (2015). Pengaruh Motivasi Kerja, Komunikasi Dan Stres Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan. E-Jurnal Manajemen , 4 (6). Prof. Dr. H. Edy Sutrisno, M.Si. 2019. Budaya Organisasi. Jakarta: Prenada Media. Robbins, Stephen P. and Mary Coulter. 2016. Manajemen, Jilid 1 Edisi 13, Alih Bahasa: Bob
Sabran Dan Devri Bardani P, Erlangga, Jakarta.
Rosmawati,  R.,  Umar,  A.,  &  Dammar,  B.  (2019).  Pengaruh  Pendidikan  Dan  Pelatihan (Diklat), Disiplin Kerja Terhadap Pengembangan Karir Melalui Kinerja Pegawai Kantor Kecamatan Bissappu Di Kabupaten Bantaeng. YUME: Journal of Management , 2 (2).
Saripuddin,  J.  (2015).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja  Dan  Budaya  Organisasi  terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada PT. Sarana Agro Nusantara Medan. Kumpulan Jurnal Dosen UMSU , 3 (2), 1-20.
Satyawati,  N.  M.  R.,  &  Suartana,  I.  W.  (2014).  Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  dan  Budaya Organisasi  terhadap  kepuasan  kerja  yang  berdampak  pada  kinerja  Keuangan. E-Jurnal Akuntansi , 6 (1), 17-32.
Sekartini,  N.  L.  (2016).  Pengaruh  kemampuan  kerja,  disiplin  kerja,  motivasi  kerja  terhadap kepuasan  kerja  dan  kinerja  karyawan  administrasi  universitas  warmadewa. Jurnal Ekonomi & Bisnis JAGADITHA , 3 (2), 64-75.
Triatmanto,  B.  (2017).  Analisis  Pengembangan  Karier  yang  Dipengaruhi  oleh Kepemimpinan. Budaya Organisasi dan Prestasi Kerja .
Wibowo. 2013. Perilaku Dalam Organisasi. Jakarta: PT.Raja Grafindo Persada