## PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL, MOTIVASI KERJA, KOMITMEN TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI PDAM TIRTAMARTA YOGYAKARTA
Florida Suryati *
Email: Sumisuryati939@gmail.com Manajemen/Ekonomi/Universitas Sarjanawiyata Tamansiswa Yogyakarta Jl. Batikan, UH-III Jl. Tuntungan No. 1043, Tahunan, Kec. Umbulharjo, Kota Yogyakarta
Kusuma Candra Kirana Email: Kusumack@ustjogja.ac.id Manajemen/Ekonomi/Universitas Sarjanawiyata Tamansiswa Jl. Batikan, UH-III Jl. Tuntungan No. 1043, Tahunan, Kec. Umbulharjo, Kota Yogyakarta
Didik Subiyanto
Email: didiks@ustjogja.ac.id Manajemen/Ekonomi/Universitas Sarjanawiyata Tamansiswa Yogyakarta Jl. Batikan, UH-III Jl. Tuntungan No. 1043, Tahunan, Kec. Umbulharjo, Kota Yogyakarta

## ABSTRAK
Sebuah organisasi dalam menjalankan pekerjaan harus memiliki Gaya kepemimpinan, motivasi, dan komitmen yang  tinggi  dan  merupakan  faktor  penting  untuk  menggerakkan  faktor  lainnya  yaitu  sumber  daya  manusia. Penelitian ini bertujuan untuk  membuktikan Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional,  Motivasi Kerja, dan Komitmen terhadap Kinerja Karyawan di PDAM Tirtamarta Yogyakarta. Dalam hal ini  Kinerja Karyawan sebagai variabel dependen dan Gaya Kepemimpinan Transformasional, Motivasi Kerja, dan Komitmen sebagai variabel dependen. Sampel dalam penelitian ini adalah karyawan PDAM Tirtamarta Yogyakarta, populasi pada penelitian ini sebanyak 275 karyawan dan sampel sebanyak 100 karyawan. Sampel penelitian diperoleh dengan menggunakan  rumus  metode  slovin,  dan  hasil  analisis  menggunakan  program  SPSS  versi  20.  Hasil  penelitian membuktikan  bahwa  Gaya  Kepemimpinan  Transformasional,  Motivasi  Kerja,  dan  Komitmen  secara  simultan berpengaruh  positif  terhadap  Kinerja  Karyawan.  Penelitian  ini  dapat  dipertimbangkan  dengan  hasil  uji  secara parsial  yang  menunjukkan  bahwa  Gaya  Kepemimpinan  Transformasional  berpengaruh  terhadap  Kinerja Karyawan dengan nilai signifikansi, Motivasi Kerja tidak berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan dengan nilai signifikansi, dan Komitmen berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan dengan nilai signifikansi.
Kata Kunci: Gaya Kepemimpinan Transformasional, Motivasi Kerja, Komitmen, Kinerja Karyawan.

## ABSTRACT
An organization in carrying out work must have a high leadership style, motivation, and commitment and is an important  factor  in  driving  other  factors,  namely  human  resources.  This  study  aims  to  prove  the  effect  of Transformational  Leadership  Style,  Work  Motivation,  and  Commitment  on  Employee  Performance  at  PDAM Tirtamarta  Yogyakarta.  In  this  case,  Employee  Performance  is  the  dependent  variable  and  Transformational Leadership Style, Work Motivation, and Commitment are the dependent variables. The sample in this study were employees of PDAM Tirtamarta Yogyakarta, the population in this study were 275 employees and a sample of 100 employees. The research sample was obtained using the slovin method formula, and the analysis results used the  SPSS  version  20  program.  The  results  of  the  study  prove  that  Transformational  Leadership  Style,  Work Motivation,  and  Commitment  simultaneously  have  a  positive  effect  on  Employee  Performance.  This  research can be considered with partial test results which show that Transformational Leadership Style affects Employee Performance  with  a  significance  value,  Work  Motivation  has  no  effect  on  Employee  Performance  with  a significance value, and Commitment affects Employee Performance with a significance value.
Keywords: Transformational Leadership Style, Work Motivation, Commitment, Empolyee Perfomance

## PENDAHULUAN
Kinerja  merupakan  luaran  dari  upaya  yang  dilaksanakan  oleh  individu  maupun  tim pada  sebuah  perusahaan,  selaras  dengan  tanggung  jawab  dan  wewenang  yang  sudah diputuskan,  hal  ini  ditujukan  untuk  memperoleh  tujuan  organisasi  secara  etis  dan  legal (Afandi  2018).  Dalam  menjalankan  pekerjaan,  organisasi  perlu  mempunyai  tingginya motivasi  dan  komitmen  merupakan  faktor  krusial  yang  bisa  dipakai  dalam  memotori  faktor lain yakni sumber daya manusia (Idaman 2021).
Dasar dari gaya kepemimpinan transformasional terletak pada mendorong pertumbuhan pengikut. Para pemimpin memanfaatkan dan memandu kapasitas dan potensi karyawan untuk menggapai,  dan  berpotensi  menggapai  lebih  dari  apa  yang  hendak  diraih  perusahaan  (Taly Dvir,  Dov  Eden  2002).  Pendekatan  kepemimpinan  yang  menekankan  pada  pengembangan dan  kepraktisan  menunjukkan  pengaruh  yang  menguntungkan  dalam  meningkatkan  kinerja karyawan  (Bizhan  Shafie,  Saeid  Baghersalimi,  2013).  Menggunakan  gaya  kepemimpinan transformasional  menonjol  sebagai  pendekatan  utama  dan  efektif  untuk  memotivasi karyawan (Cahyono, 2019).
Motivasi  memainkan  peran  penting  dalam  mendorong  kinerja  karyawan  ke  depan. Motivasi  yang  tinggi  di  antara  karyawan  mengantisipasi  penyelesaian  tugas  yang  selaras dengan  target  dan  tujuan  yang  ditetapkan.  Organisasi  yang  ingin  meningkatkan  motivasi karyawan  menyadari  pentingnya  motivasi  dalam  menumbuhkan  komitmen  dan  menggapai tingkat  kinerja  dan  produktivitas  yang  lebih  tinggi.  Motivasi  berfungsi  sebagai  faktor pendorong,  yang  memacu  tindakan  spesifik  yang  dipasangkan  dengan  disiplin,  sehingga memberikan dampak bagi kinerja karyawan (Lang, Trang, and Uhing 2021)
Menurut  (Farida,  et  al.,  2017)  kinerja  seorang  karyawan  bisa  didorong  oleh  berbagai faktor, dan salah satunya merupakan motivasi kerja yang dipandang sangat signifikan dalam memengaruhi.  Malayu  (2005)  menjelaskan  jika  fokus  manajemen  pada  motivasi  biasanya berkisar  pada  Sumber  Daya  Manusia  (SDM),  khususnya  karyawan.  Motivasi  berkaitan dengan  penyaluran  kemampuan  dan  potensi  karyawan  untuk  mendorong  pekerjaan  yang produktif  dan  secara  efektif  memperoleh  tujuan  yang  sudah  diterangkan.  Melalui  motivasi, karyawan  menunjukkan  tingginya  antusiasme  ketika  melaksanakan  tugas  yang  diberikan. Sebaliknya, kurangnya  motivasi dapat  menghambat kemampuan karyawan untuk memenuhi standar yang diinginkan (Ismail, 2021). Selain itu terdapat factor lain berupa kepemimpinan transformasional dan komitmen.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  dilakukan  di  PDAM  Tirtamarta  Yogyakarta  pada  tanggal  29  Mei  2023 sampai  selesai.  Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  korelasional.  Populasi  penelitian berasal dari karyawan PDAM Tirtamarta Yogyakarta, dengan total 275 orang. Sampel dipilih menggunaka formula slovin, dan diperoleh banyaknya sampel yakni 100.
Studi  ini  memanfaatkan  informasi  utama  yang  diambil  langsung  dari  pengisian kuesioner secara langsung dengan responden. Proses analisis data dilakukan melalui  metode regresi linier berganda.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Uji Asumsi Klasik

## Uji Normalitas
Dalam pengujian ini, nilai Signifikansi Asimtotik (2-ekor) adalah 0,947, yang berada di atas  nilai  batas  0,05.  Temuan  ini semakin  mengukuhkan  asumsi  normalitas  dalam kerangka regresi dari penelitian ini.
Tabel 1. Hasil Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N 100 Normal Parameters a,b Mean 0E-7 Std. Deviation 1.17705948 Most Extreme Difference Absolute 0.052 Positife 0.039 Negative -0.052 Kolmogorov-Smirnov Z 0.524 Asymp. Sig. (2-tailed) 0.947 a. Test distribution in Normal. b.
Calculated from data
Sumber: Data primer diolah 2023 .

## Uji Multikolinearitas
Pada  pengujjian  multikolinieritas  diperoleh  nilai  VIF  dan  tolerance  masing-masing variable telah memenuhi syarat. Sehingga disimmpulkan tidak ada kendala korelasi kuat antar variable predikto.
Tabel 2. Hasil Uji Multikolinearitas Colinearity Statistics Model Tolerance VIF Gaya Kepemimpinan Transformasional 0.414 2.417 Motivasi Kerja 0.410 2.437 Komitmen 0.977 1.023 a. Dependent Variabe l: Kinerja Karyawan
Sumber: Data primer diolah 2023

## Uji Heteroskedastisitas
Hasil  pengujian  melalui  Glejser  nampak  jika  studi  ini  tidak  menghadapi  isu heteroskedastisitas.  Ini  diperkuat  oleh  fakta  jika  nilai  signifikansi  dari  setiap  variabel independen semuanya melebihi 0,05.

## Tabel 3. Hasil Uji Heteroskedastisitas
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sign. B Std Error Beta (Constant) 1.792 2.168 0.871 0.386 Gaya Kepemimpinan -0.035 0.032 -0.106 -1.338 0.184 Motivasi Kerja 0.043 0.043 0.099 0.958 0.340 Komitmen -0.035 0.061 -0.056 -0.528 0.599
a. Dependent Variable : RES2 Sumber: Data Primer diolah 2023

## Analisis Regresei  Berganda
Teknik  ini  diterapkan  untuk  mengidentifikasi  rumus  regresi  yang  menggambarkan dampak gaya kepemimpinan dan motivasi untuk bekerja, bersama dengan komitmen terhadap organisasi, terhadap kinerja para karyawan di PDAM Tirtamarta Yogyakarta.
Tabel 4. Persamaan Garis Regresi Berganda

## Sumber: Data primer diolah 2023
Berdasarkan hasil pengujian maka didapatkan harga pada model regresi sebagai berikut:
Y = 24.207 +0.191 1 +-0.032 2 +-0.243 3
Interpretasi hasil pengukuran pada harga regresi di atas dapat dipahami berikut ini:

## 1. Konstanta = 24.207
Nilai  konstanta,  dilambangkan  sebagai  'a',  adalah  24,207.  Konstanta  ini  menunjukkan keadaan ketika variabel kinerja karyawan tetap tidak terpengaruh oleh variabel lain, yaitu variabel gaya kepemimpinan transformasional (X1), motivasi kerja (X2), dan komitmen (X3).  Tanpa  adanya  variabel  independen,  maka  variabel  kinerja  karyawan  tetap  tidak berubah.
Model Koefisien t Sig. (Constant) 24.207 6.213 0.000 Gaya Kepemimpinan Transformasional (X1) 0.191 2.120 0.037 Motivasi Kerja (X2) -0.032 -0.488 0.626 Komitmen (X3) 0.243 2.170 0.032

## 2. Koefisien X1 = 0.191
Peningkatan satu unit pada variabel gaya kepemimpinan transformasional, dengan tetap menjaga motivasi kerja dan komitmen tetap konstan, menghasilkan peningkatan sebesar 0,191 pada dampaknya terhadap kinerja karyawan.
3. Koefisien X2 = -0.032
Jika  variabel  motivasi  kerja  meningkat  satu  satuan  dengan  tetap  menjaga  gaya kepemimpinan transformasional dan komitmen pada tingkat yang stabil, sehingga dapat menyebabkan adanya degradasi dampak terhadap kinerja sebanyak -0,032.

## 4. Koefisien X3 = 0.243
Kenaikan  satu  satuan  pada  variabel  Komitmen  dengan  menjaga  gaya  kepemimpinan transformasional  dan  motivasi  kerja  tetap  konstan,  sehingga  dapat  menyebabkan kenaikan pengaruh bagi kinerja sebesar 0,243.

## Uji Hipotesis

## Uji Partial (Uji t)
Analisis  statistik  t  dilakukan  untuk  menilai  apakah  terdapat  dampak  sebagian  dari faktor-faktor  independen  terhadap  faktor  yang  bergantung.  Hasil  pengujian  t  dipaparkan dalam bentuk tabel berikut ini:

## Tabel 5. Hasil Uji t

## Sumber: Data primer diolah 2023.
Sebagaimana ditunjukkan tabel 4.7 mengenai hasil uji statistik t dapat disimpulkan jika:
1. Variabel Gaya Kepemimpinan Transformasional (X1) menghasilkan nilai t-value sebesar 2.120,  disertai p-value kurang dari  0.05  (0.037).  Nilai  t-tabel  yang sesuai  adalah  1,660.
Hal ini menegaskan jika nilai t-value 2,120 melebihi t-table 1,660 dan 0,037 lebih rendah dari  0,05.  Oleh  karena  itu,  dapat  disarikan  jika  H1  diperkuat,  mengindikasikan  jika adanya dampak dari Gaya Kepemimpinan Transformasional terhadap Kinerja Karyawan.
2. Untuk  variabel  Motivasi  Kerja  (X2),  nilai  t  hitung  sebesar  -0,488,  dengan  signifikansi melebihi  0,05  (0,626).  Nilai  t-tabel  adalah  1,660.  Nilai  tersebut  mengindikasikan  jika
Model Koefisien t Sig. (Constant) 24.207 6.213 0.000 Gaya Kepemimpinan Transformasional (X1) 0.191 2.120 0.037 Motivasi Kerja (X2) -0.032 -0.488 0.626 Komitmen (X3) 0.243 2.170 0.032
nilai t-value -0,488 berada di abwah titik distribusi t-tabel 1,660 dan 0,626 melebihi batas error 5%.  Oleh  karena  itu,  bisa  disarikan  jika  H2  tidak  didukung,  yang  berarti  jika Motivasi Kerja tidak berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan.
3. Terkait  dengan  variabel  Komitmen  (X3),  nilai  t  hitung  yang  tercatat  sebesar  2,170, dengan  signifikansi  lebih  kecil  dari  0,05  (0,032).  Nilai  t-tabel  adalah  sebesar  1,660. Kondisi  tersebut  mengindikasikan  jika  nilai  t-value  2,170  berada  pada  batas  atas  titik distribusi t-tabel 1,660 dan 0,032 berada di bawah batas error 5%. Oleh karenanya, bisa dinyatakan jika H3 didukung, yang menunjukkan jika Komitmen memiliki dampak pada Kinerja Karyawan.

## Uji F
Uji-F  ialah  pengujian  dalam  statistika  dengan  cara  membandingkan  varians  dari  dua atau lebih kelompok atau model untuk menentukan apakah mereka berbeda secara signifikan. Pengujian  ini  acapkali  digunakan  pada  pengujian  varians  (ANOVA)  dan  pengujian menggunakan regresi. Beberapa aturan dan pertimbangan utama untuk menafsirkan hasil uji F  yakni  Ketika  nilai p-value lebih  rendah  dari  derajat  bawah  5%,  maka  dinyatakan  seluruh variable bebas berpengaruh terhadap avriabel bebas
Tabel 6. Hasil Uji F Model F Sig. Regression 4.292 .007 b Residual Total
Sumber: Data Primer diolah 2023.

## Pembahasan

## Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Transformasional terhadap  Kinerja karyawan  PDAM Tirtamarta Yogyakarta.
Hipotesis  pertama  yang  diajukan  dalam  penelitian  ini  menyatakan  jika  terdapat pengaruh  positif  Gaya  Kepemimpinan  Transformasional  terhadap  Kinerja  Karyawan.  Hasil dari studi ini dapat menunjukkan jika gaya kepemimpinan transformasional memiliki dampak positif pada kinerja karyawan sesuai dengan konsep  yang dijelaskan oleh Avolio, Bass, dan Jung (1999). Teori ini menyatakan jika kepemimpinan transformasional melibatkan perilaku pemimpin  yang  bisa  membangkitkan  motivasi  dan  mendorong  pengikut  untuk  bertindak untuk  mencapai  tingginya  performa  pada  tingkat  tertentu.  Model  atau  gaya  kepemimpinan transformasional  sebagaimana  dikemukakan  oleh  Avolio,  Bass,  dan  Jung  (1999)  kemudian
dikembangkan  lebih  jauh  menjadi  indikator  yang  diuraikan  Xiragar  (2008).  Gaya  dalam memimpin  tersebut ini dapat mencakup aspek-aspek seperti pengaruh  yang  menjadi contoh, motivasi  yang  menginspirasi,  rangsangan  intelektual,  dan  perhatian  terhadap  individu. Pendekatan ini menciptakan lingkungan di mana para pengikut merasa percaya, mengagumi, dan setia terhadap pemimpin mereka. Di samping itu, gaya kepemimpinan ini menimbulkan rasa hormat dari para karyawan dan berfungsi sebagai katalisator bagi motivasi mereka untuk berprestasi dan melampaui tingkat kinerja sebelumnya.
Penelitian  ini  mendukung  studi  yang  dikonduksi  oleh  Cahyono  dkk.  (2014),  yang mengeksplorasi  dampak  dari  Gaya  Kepemimpinan  Transformasional  terhadap  Kinerja Karyawan  di  Perusahaan  Daerah  Perkebunan  Jember.  Temuan  penelitian  ini  menyoroti dampak  besar  gaya  kepemimpinan  atas  kinerja  karyawan,  hal  tersebut  didorong  oleh perbedaan tingkat pengetahuan di antara karyawan yang berbeda-beda.

## Pengaruh  Motivasi  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  di  PDAM  Tirtamarta Yogyakarta
Hipotesis  2  dalam  studi  ini  adalah  Motivasi  Kerja  tidak  memiliki  pengaruh  terhadap Kinerja  Karyawan.  Temuan  dari  studi  ini  didukung  oleh  prinsip-prinsip  yang  dikemukakan oleh Maslow yang menggarisbawahi jika pencapaian aktualisasi diri tergantung pada tingkat motivasi  individu.  Teori  ini  berakar  pada  pandangan  jika  pengendalian  diri,  arah  diri,  dan kedewasaan  merupakan  faktor  yang  mempengaruhi  motivasi.  Dalam  hal  ini,  penting  bagi sistem  penghargaan  untuk  mempertimbangkan  faktor-faktor  intrinsik  jika  ingin menggerakkan motivasi para pekerja. Meskipun biasanya usaha untuk memotivasi karyawan dilakukan  melalui  upaya-upaya  yang  bersifat  ekstrinsik,  temuan  dari  teori  ini mengindikasikan  jika  pendekatan  semacam  itu  mungkin  tidak  selalu  berhasil  dalam menginspirasi  karyawan.  Maslow  juga  mengemukakan  jika  motivasi  seseorang  dipicu  oleh kebutuhan-kebutuhan  yang  belum  terpenuhi,  dengan  urutan  prioritasnya  bermula  dari kebutuhan yang semakin meningkat pada berbagai level.
Penelitian  ini  konsisten  dengan  studi  sebelumnya  sebagaimana  diselesaikan  Wiryang dkk.  (2019),  studi  Wiryang  menunjukkan  jika  Motivasi  Kerja  tidak  memberikan  pengaruh yang  signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan  di  PT  PLN  Manado.  Temuan  penelitian  ini membantah  anggapan  jika  motivasi  bisa  memainkan  peran  yang  besar  dalam  mendorong peningkatan  kinerja  atau  kapasitas  karyawan  dalam  pekerjaan.  Berdasarkan  penjelasan tersebut,  bisa  ditegaskan  jika  Motivasi  Kerja  tidak  memberikan  kontribusi  bagi  pergerakan
kinerja  karyawan.  Sayangnya,  ada  perbedaan  hasil  studi  yakni  penelitian  Novyanti  (2019) yang  sudah  menemukan  secara  empiris  jika  motivasi  kerja  bisa  memainkan  peran  yang terbilang cukup besar bagi peningkatan performa karyawan.

## Pengaruh Komitmen terhadap Kinerja Karyawan di PDAM Tirtamarta Yogyakarta
Hipotesis  3  yang  diajukan  dalam  studi  ini  menyatakan  jika  Komitmen  berpengaruh terhadap  Kinerja Karyawan.  Teori Cohen (2007)  memberikan  dukungan terhadap  penelitian ini,  menyatakan jika komitmen adalah kekuatan pendorong yang  mendorong individu untuk mengambil  tindakan  dalam  mengejar  tujuan.  Sesuai  dengan  Robbins  &  Judge  (2014), komitmen  menunjukkan  sejauh  mana  individu  menyelaraskan  diri  mereka  dengan  sebuah organisasi,  tujuan-tujuannya,  dan  harapan-harapannya,  dengan  tetap  menjadi  anggota  yang berdedikasi.
studi  ini  mendukung  temuan  studi  terdahulu  yang  digagas  oleh  Nadapdap  (2017), menemukan  jika  variabel  Komitmen  dapat  berperan  dan  besar  kontribusinya  bagi  Kinerja Karyawan di PT Mitra Permata Sari.
Gaya  Kepemimpinan  Transformasional,  Motivasi  Kerja,  dan  Komitmen  secara Simultan berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan.
Hipotesis  4  yang  diajukan  dalam  penelitian  ini  menyatakan  jika  pengaruh  gabungan dari Gaya Kepemimpinan Transformasional (X1), Motivasi Kerja (X2), dan Komitmen (X3) berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan (Y).
Temuan  ini  konsisten  dengan  studi  yang  dikonduksi  oleh  Amirullah  (2020),  ia menemukan  secara  empiris  bahwa  terdapat  korelasi  kea  rah  positif  dan  substansial  antara ketiga variable bebas tersebut terhadap kinerja pegawai yang ada di Kantor Camat Batulappa Kabupaten Pinrang.

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
Dari  hasil  analisis  yang  telah  dilakukan  dalam  riset  ini,  dapat  diambil  beberapa kesimpulan berikut:
1. Gaya  Kepemimpinan  Transformasional  memberikan  pengaruh  yang  positif  terhadap Kinerja  Karyawan  di  PDAM  Tirtamarta  Yogyakarta.  Hal  ini  mengimplikasikan  jika penerapan  pendekatan  kepemimpinan  transformasional  memberikan  kontribusi  positif terhadap kinerja karyawan di PDAM Tirtamarta Yogyakarta.
2. Motivasi  Kerja  tidak  menunjukkan  pengaruh  yang  nyata  terhadap  Kinerja  Karyawan  di PDAM  Tirtamarta  Yogyakarta.  Hal  ini  mengindikasikan  jika  motivasi  kerja  tidak berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  di  lingkungan  PDAM Tirtamarta Yogyakarta.
3. Komitmen  menunjukkan  hubungan  positif  dengan  Kinerja  Karyawan  di  PDAM Tirtamarta  Yogyakarta.  Hal  ini  menandakan  jika  tingkat  komitmen  yang  lebih  tinggi berkorelasi  positif  dengan  peningkatan  kinerja  karyawan  di  PDAM  Tirtamarta Yogyakarta.
4. Secara simultan, Gaya Kepemimpinan Transformasional, Motivasi Kerja, dan Komitmen secara  bersama-sama  memberikan  pengaruh  terhadap  Kinerja  Karyawan.  Hal  ini mengimplikasikan  jika  peningkatan  tingkat  gaya  kepemimpinan  transformasional, motivasi kerja, dan komitmen memiliki dampak kumulatif terhadap peningkatan kinerja karyawan di PDAM Tirtamarta Yogyakarta.

## Saran
Berdasarkan  simpulan  yang  dibuat  dengan  dasar  temuan,  peneliti  menawarkan beberapa rekomendasi sebagai berikut:

## Bagi Organisasi:
1. Para  pemimpin  organisasi  harus  memprioritaskan  fokus  mereka  untuk  meningkatkan kepemimpinan  transformasional,  motivasi  kerja,  dan  komitmen.  Pendekatan  ini  bisa secara  efektif  mengerek  kinerja  karyawan,  sehingga  memastikan  keberhasilan pencapaian tujuan organisasi.
2. Mengingat ketiadaan dampak motivasi atau dorongan kerja pada penelitian  ini terhadap kinerja  karyawan,  semua  pemangku  kepentingan,  termasuk  pemimpin  dan  karyawan, harus  secara  kolektif  membina  lingkungan  kerja  yang  mendukung.  Baik  motivasi  yang berasal  dari  dalam  diri  sendiri  ataupun  motivasi  yang  berasal  dari  luar  harus ditumbuhkan untuk memfasilitasi kinerja yang optimal.
Bagi Peneliti Selanjutnya:
1. Cakupan studi ini dibatasi pada satu variabel dependen dan empat variabel independen. Peneliti selanjutnya direkomendasikan untuk memasukkan variabel tambahan yang lebih beragam untuk lebih memperkaya hasil penelitian.
2. Upaya  penelitian  selanjutnya  harus  bertujuan  untuk  menambah  ukuran  sampel  untuk analisis yang lebih komprehensif.

## DAFTAR PUSTAKA
Afandi.  2018a.  “Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Transformasional  Terhadap  Kinerja Karyawan  Dengan  Leader-Member  Exchange  Dan  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel Mediasi Pada Karyawan PT. Radio Fiskaria Jaya Suara Surabaya.”
Afandi,  Pandi.  2018b. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia:  Teori,  Konsep  Dan  Indikator . Zanafa Publishing.
Ammirullah.  2020.  “Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Transformasional,  Motivasi  Kerja  Dan Komitmen  Organisasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Pegawai  Pada  Kantor  Camat Batulappa Kabupaten Pinrang.”
Cahyono, Heru. 2019. “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional Dan Motivasi Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Dengan  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel  Mediasi  Di RSUD  Dr  Saiful  Anwar.” Universitas Muhammadiyah Malang : 1–90. http://eprints.umm.ac.id/id/eprint/53002.
Ghozali, Imam. 2015. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM SPSS 25 . 9th ed. Semarang: Universitas Diponegoro.
Idaman,  Ferdian  Putri.  2021.  “Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan,  Motivasi  Kerja,  Dan Komitmen Terhadap Kinerja Karyawan Pada CV. Global Reksa.”
Lang,  Priskila,  Irvan  Trang,  and  Yantje  Uhing.  2021.  “Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan, Motivasi  Dan  Komitmen  Organisasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Pegawai  Pada Sekretariat DPRD Kota Manado.” Jurnal EMBA 9(2): 1–10.
Muhammad,  Akhibulha  Rezky,  and  Edy  Rahardja.  2021.  “Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan Transformasional Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan  Dengan Komitmen Organisasional  Sebagai  Variabel  Intervening  (Studi  Pada  Karyawan  Kantor  PT.  Pos Indonesia  Kudus).” Diponegoro  Journal  of  Management 10(1):  1–12.  http://ejournal- s1.undip.ac.id/index.php/dbr.
Nadapap.  2017.  “Pengaruh  Komitmen  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT. Mitra Permata Sari.” 3.
Novitasari, Septian Renny. 2019. “Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Negeri  Sipil  Di  Dinas  Pendidikan  Dan  Kebudayaan Kabupaten Tegal.” (031): 31–32.
Novyanti. 2019. “Pengaruh Motivasi Kerja, Lingkungan Kerja, Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Bapedda Provinsi Sulawesi Tengan.” Katalogis 3.
Taly Dvir, Dov Eden, Bruce J. Avolio and Boas Shamir. 2002. “Impact of Transformational Leadership on Follower Development and Performance: A Field Experiment.” 45.
Wiryang,  Dkk.  2019.  “Pengaruh  Motivasi  Kerja  Dan  Beban  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan Pada PT. PLN Persero Manado.” Emba 7.
Yulianita,  Arini.  2017.  “Pengaruh  Gaya  Kepemimpinan  Dan  Motivasi  Terhadap  Kinerja Karyawan CV. Cipta Nusa Sidoarjo.” Umsida .