## PERAN MEDIASI STRES  KERJA PADA PENGARUH  JOB INSECURITY DAN BEBAN KERJA TERHADAP TURNOVER INTENTION KARYAWAN ( Studi Kasus Pada Karyawan Outsourcing PT. DVN )
Titi Setyawati 1 , Widhy Setyowati 2
1 Program Magister Manajemen STIE Bank BPD Jateng
1 Email: titisetiya1990@gmail.com
2 Email: widhisetyowati61@gmail.com

## ABSTRACT
The purpose  of this study  was to analyze  work stress  on  work stress. To analyze the  effect  of  workload  on work  stress.  Analyze  the  effect  of  job  insecurity  on  turnover  intention.  Analyze  the  effect  of  workload  on turnover  intention.  Analyze  the  effect  of  job  satisfaction  on  turnover  intention.  Techniques  regarding  data using a questionnaire by applying a questionnaire to PT.DVN employees. The results are Job insecurity has a positive and significant effect on work stress, workload has a positive and significant effect on  work stress, job insecurity has a positive and significant effect on turnover intention, workload has a significant effect on positive and positive work turnover on turnover intention, job insecurity has a significant effect on turnover intention.  positive  effect  on  turnover  intention  through  work  stress,  and  workload  has  a  positive  effect  on turn over intention through work stress.
Keywords: Job Insecurity; Workload ; Job Stress; Turnover Intention.

## ABSTRAK
Tujuan  Penelitian  ini  adalah  untuk  menganalisis  pengaruh job  insecurity terhadap  stres  kerja.Menganalisis pengaruh beban kerja terhadap stres kerja. Menganalisis pengaruh job insecurity terhadap turnover intention . Menganalisis  pengaruh  beban  kerja  terhadap turnover  intention .Menganalisis  pengaruh  kepuasan  kerja terhadap turnover  intention .Menganalisis  pengaruh job  insecurity tehadap  turnover  intention  melalui  stres kerja.Menganalisis  pengaruh  beban  kerja  terhadap turnover  intention melalui  stres  kerja.Metode  analisis yang  dipaki  menggunakan  analisis  SEM  –PLS.  Tehnik  pengumpulan  data  menggunakan  kuisioner  dengan cara menyebarkan kuisioner pada karyawan PT.DVN. Hasil penelitian adalah Job insecurity dan beban kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  stres  kerja.  J ob  insecurity ,  beban  kerja  dan  stress  kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap turnover  intention.  job  insecurity berpengaruh  positif  terhadap turn  over  intention melalui  stres  kerja,  dan  beban  kerja  berpengaruh  positif  terhadap turn  over  intention melalui stres kerja.
Kata Kunci : Job Insecurity ; Beban Kerja ; Stres Kerja ; Turnover Intention.
1. Pendahuluan
Perekonomian dan bisnis yang berkembang  pesat  dan  diiringi  dengan kecanggihan  teknologi  menuntut  perusahaan mampu bersaing di pasar dunia dengan selalu meningkatkan kualitas kinerja perusahaan dari segi  sumber  daya  manusia.  Bentuk  upaya pihak  manajemen  dalam  perusahaan  untuk memudahkan proses rekrutmen dan menurunkan  anggaran  sumber  daya  manusia, dilakukan  dengan  mengambil  keputusan karyawan  outsourcing  (Alifian  &  Rahardjo, 2016).
(Anisa,  2019)  mengatakan  bahwa  sumber daya manusia mempunyai fungsi utama dalam mencapai tujuan akhir perusahaan.
Mengundurkan  diri  atau  keluarnya  pegawai
dengan  prosentase  yang  rendah  akan  menjadi positif  bagi  organisasi,  tetapi  pemecatan karyawan  dengan  prestasi  tinggi  akan membahayakan perusahaan. Jumlah karyawan berniat  untuk  pindah  kerjaan (turnover intention) terjadi karena karyawan mengevaluasi  apa  yang  diperoleh  di  tempat kerja  tidak  seperti  apa  yang  diinginkan  oleh karyawan. Akibat dari turnover intention atau niatan  untuk  pindah  kerja    yang  meningkat pada perusahaan memiliki konsekuensi meningkatnya  pengeluaran  pada  perusahaan, tetapi usaha mempertahankan atau menurunkan turnover hingga  nol  merupakan sesuatu yang  tidak realistis atau bahkan tidak diinginkan (Halimah et al., 2016)
Menurut    (Saputro  et  al.,  2016) turnover intention disebabkan    oleh  sejumlah  faktor yaitu job insecurity yang merupakan timbulnya  rasa  ketidakamanan  pada  individu akan  mengakibatkan  penurunan    komitmen terhadap  lingkungan  atau  perusahaan  tempat mereka bekerja. Keamanan kerja adalah hal yang penting  karena  berkaitan  dengan  kelangsungan hidup  karyawan.  Pandemi  Virus Covid-19 dijadikan  fenomena oleh  perusahaan  yang sebenarnya tidak terlalu terpengaruh menggunakan  alasan  dampak  pandemi  untuk melakukan  PHK  massal  atau  merumahkan  buruh dengan  tidak  membayar  hak-haknya,  seperti mengurangi  upah.  Keadaan  ini  menjadi  beban untuk karyawan , khususnya karyawan outsourcing dengan  keterbatasan  hak  –  hak  yang mereka  dapatkan.  Status  karyawan  kontrak  atau outsourcing mempunyai  kondisi  yang  lebih terancam kehilangan pekerjaan atau PHK (Megapolitan, Kompas, 2020)
Situasi  ini  membuat  mereka  dalam keadaan insecure atau  kondisi  kekhawatiran seperti  kehilangan  pekerjaan,  dampak  buruk kondisi  pekerjaan,  berkurangnya  kesempatan karier, dan adanya perubahan gaji yang berdampak  keinginan  untuk  berpindah  tempat kerja.  Berikut  data turn  over karyawan  yang  ada di PT. DVN Semarang :
Tabel  1.  Data Turn over Karyawan 2019 -2020 PT. DVN SEMARANG
Sumber : Data Perusahaan , 2020 Selain  Job  insecurity,  intensi  keluar masuknya  karyawan  dipengaruhi  oleh  beban kerja.  Karyawan outsourcing di  perusahaan PT.DVN    memiliki  kondisi  beban  kerja    seperti pemakaian  waktu  kerja,  serta  sasaran  yang  harus dicapai.  Keadaan    pekerjaan    yang  mempunyai mobilitas  yang  besar   karena  hampir  tidak  pernah berhenti  beroperasi    walaupun    pada  hari  minggu ataupun  hari  libur  nasional.  Keadaan  pekerjaan, berat  ataupun  bukan  kegiatan  operasional  yang standar  bisa  mengakibatkan  adanya  keinginan
untuk keluar dari pekerjaan. Sehingga, dibutuhkan pembagian  pekerjaan  secara  proporsional  pada pegawai  untuk  menurrunkan  nilai turnover intention pada karyawan.

## 2. Tinjauan Pustaka dan Pengembangan hipotesis

## Job insecurity
Equity  Theory Perasaan  ketidakadilan ditemukan  telah  menjadi  salah  satu  adasar dari    ketidakpuasan  dalam  bekerja  (Robbins dan  Judge,  2017).  Meskipun  demikian,  teori Herzberg  sekadar  memberikan  atensi  kecil terhadap hal itu , ada sebagian teori lain telah diuji  oleh  sebagian  individu  dengan  latar belakang  berbeda.  Atas  pedoman    terhadap artikulasi  yang  dilakukan  telah  melampaui batas-batas  hubungan  organisasional,  seperti hubungan eksploitatif, hubungan saling menolong dan hubungan intim. Greenhalgh & Rosenblatt  (1984)  mengatakan    bahwa job insecurity ialah  kondisi  ketidakberdayaan untuk  mempertahankan  kelanjutan  pekerjaan karena ancaman situasi dari suatu pekerjaan.

## Beban kerja
Harry  G  et,  al  dalam  Tarwaka(2014) menyatakan  bahwa  beban  kerja  diartikan sebagai    kewajiban    yang  ditanggung karyawan    yang  pantas  dengan  kelompok pekerjaannya.  Harry  G  et,  al  dalam  Tarwaka (2014:131)  menyatakan  bahwa  dimensi  dan indikator  beban  kerja  adalah  beban  waktu ( time load ), hambatan /  gangguan  lingkungan sekitar  ketika  melakukan  pekerjaan  dan  masa waktu Kerja atau tuntutan waktu kerja .Beban usaha menta(mental effort  load )  yaitu frekuensi  datangnya  pekejaan,  dan  tingkat konsentrasi  dalam  melaksanakan  tugas  dan beban  tekanan  Psikologis  ( Psychological stress load ) yaitu tingkat resiko pekerjaan dan kebingungan dan frustasi

## Stres Kerja
Robbins dan Judge (2013) stres adalah kondisi psikologi yang kurang menyenangkan berasal  dari  tekanan  lingkungan.  Menurut Mangkunegara (2013) perasaan tertekan yang dirasakan seorang pegawai dalam mengahadapi pekerjaan yang dapat mengakibatkan  emosi  tidak  stabil,  perasaan
NO BULAN IN OUT IN
OUT 1 JAN 46 18 45 12 2 FEB 35 15 55 19 3 MAR 44 17 35 13 4 APRIL 37 13 40 7 5 MEI 55 10 45 19 6 JUNI 50 19 77 27 7 JULI 44 12 44 10 8 AGUSTUS 48 7 48 12 9 SEPT 46 11 45 9 10 OKT 45 18 55 19 11 NOP 39 17 47 11 12 DES 40 11 - -
529 168 536 158 TAHUN 2019 TAHUN 2020 TOTAL
tidak tenang, menyendiri, sulit tidur merupakan definisi dari stres kerja Turnover intention karyawan Istilah turnover ada  dalam  kamus Inggris-Indonesia  yang  mempunyai  mkana pergantian.  Sedangkan  (WH  Mobley  -  1986, 1986)  memberikan  batasan turnover sebagai berhentinya  seseorang  dari  suatu  kelompok yang  bersangkutan.  Selain  dampak  negatif  , pergantian karyawan juga memberikan dampak  positif. Namun, pergantian karyawan mengakibatkan hubungan yang kurang positif didalam  kelompok  kerja,  dari  segi  biaya  dan efisiensi  waktu    akan  berdampak  kehilangan kesempatan  dalam  memanfaatkan  peluang. Tiga  indikator  yang  dipakai  untuk  menilai turnover  intention, yaitu  Mobley  (2011:150): niatan  untuk  berhenti  ( thoughts  of  quitting ). niatan    untuk  meninggalkan  ( intention  to quit ),  niatan    untuk  memperoleh    pekerjaan lain ( intention to search for another job ).

## Pengembangan hipotesis
Pengaruh   positif antara job insecurity dengan  stres  kerja  yang  sangat  signifikan, dimana  semakin  tinggi job  insecurity akan diikuti  peningkatan  stres  kerja.  Berdasarkan uraian  hubungan  antar  variabel  penelitian tersebut,  maka  hipotesis  yang  dapat  diajukan sebagai  berikut:  H 1 : Job  insecurity berpengaruh positif  terhadap stres kerja.
Karyawan  juga  ѕerіng  dіhadapkan kepada  berbagaі  maѕalah  dіperuѕahaan  atau organіѕaѕі,  ѕehіngga  ѕangat  mungkіn  akan mengalam  ѕtreѕ  kerja.  Luthan  (2008:247) mengatakan  bahwa  ѕtreѕ  kerja  bukan  ѕekedar ketegangan ѕyaraf, ѕtreѕ kerja dapat memіlіkі konѕekuenѕі  yang  poѕіtіf  dan  ѕtreѕ  kerja bukanlah  ѕeѕuatu  yang  haruѕ  dіhіndarі. Pekerjaan  yang  dіberіkan  peruѕahaan  kepada karyawan  dapat  menіmbulkan  ѕtreѕ  kerja. Apabіla  pekerjaan  terѕebut  melebіhі  bataѕ kemampuan  maka  akan  tіmbul  ѕuatu  tekanan yang  dіraѕakan  karyawan,  hal  terѕebut  dapat memіcu  terjadіnya  ѕtreѕ  kerja.  Hipotesis kedua  dalam  penelitian  ini,    H 2 :  beban  kerja berpengaruh  positif  terhadap  terhadap  stres kerja
Job  Insecurity adalah  kekhawatiran atas keselamatan karyawan dalam mempertahankan  keberlangsungan    pekerjaan
mereka ditempat kerja , keadaan tersebut akan memberikan  akibat  atau  dampak  psikologis dan  tingkat  kepuasan  kerja,  komitmen  dalam pekerjaan, dan harapan terhadap kelompoknya.  Dampak  lebih  lanjut  adalah karyawan  akan  mencari  alternatif  pekerjaan lain  di  luar  perusahaan.    Ketika  adanya peningkatan  rasa job  insecurity pada karywan  akan mengakibatkan  tingginya keinginan  untuk  berpindah  kerja.  Atas  dasar uraian yang dijabarkan   maka hipotesis ketiga dalam penelitian ini adalah H 3 : Job insecurity berpengaruh positif terhadap turnover intention.
Kondisi  saat  karywan  dituntut  untuk menyelesaikan  tugas  pada deadline periode tertentu  dapat  diartikan  sebagai  beban  kerja. Salah satu faktor  yang mempengaruhi intensi turnover  kebanyakan  dipengaruhi  oleh task (tugas).  Ketika  target  perusahaan  meningkat dari  yang  sebelumnya    dan  juga  para karyawan  didesak    untuk  bekerja  lebih maksimal  dan    harus  memberikan  inovasi kreatif,  menuntut  karyawan  harus  bekerja optimal.  Pemberian  tanggung  jawab  kepada karyawan  yang  meningkat  akan  berdampak pada  kinerja  mereka  yang  harus  maksimal atau  dalam  kondisi  yang  tertekan  sehingga adanya  niat  untuk  berpindah  tempat  kerja. Atas  penjelasan  yang  dijabarkan  ,  maka hipotesis  yang  diajukan  dalam  penelitian  ini adalah  H 4 :    Beban  kerja  berpengaruh  positif terhadap turnover intention.
Seorang  karyawan  yang  mempunyai tingkat stres kerja yang tinggi, akan membuat karyawan  tersebut  memiliki  rasa  ingin  keluar dari pekerjannya, hipotesis kelima (H 5) : Stres kerja  berpengaruh  positif  terhadap turnover intention
(Riana et al., 2020) dalam penelitianya menyatakan  bahwa  rasa  tidak  aman  yang dialami  oleh  pegawai  dapat  meningkatkan stres  kerja.  Ketika job  insecurity mengalami peningkatan,  maka  akan  diiringi  oleh    stres kerja    pegawai  yang  semakin  naik.  Seorang pegawai  yang  mengalami  tingkat  stres  kerja yang  tinggi  akan  mendorong  karyawan  untuk berniat pindah kerja. Hipotesis yang diajukan H 6 :    Stres  kerja  memediasi job  insecurity dengan turnover intention.
Menurut  (Mahendrawan  &  Indrawati, 2015)  beban  kerja  berpengaruh  dengan
H 1
turnover intention. Apabila terjadi peningkatan  jumlah  beban  kerja  maka  stres kerja  meningkat.  Stres  kerja  yang  lebih rendah  akan  ditemukan  ketika    beban  kerja yang sedikit. Beban kerja  memiliki  hubungan yang sangat kuat dan searah dengan turnover intention, yang berarti bahwa jika beban kerja semakin  tinggi  maka turnover  intention juga akan  meningkat.  Berdasarkan  uraian  diatas maka hipotesis penelitian sebagai berikut : H 7 :    Stres  kerja  memediasi  pengaruh  beban kerja terhadap turnover intention

## 3. Model Penelitian
Model penelitian pada dasarnya merupakan  arah  logika  berpikir  peneliti sebagai  alur  jawaban  sementara  berkenaan dengan  keterkaitan  antar  variabel  dalam pengembangan  hipotesis.  Adapun  model penelitian  yang  dimaksud  memiliki  kerangka yaitu sebagai berikut:
Gambar 1

## Model Penelitian
4. Metode Penelitian Populasi Populasi sebagai area generalisasi atau secara umum yang terbagi atas obyek/subyek  yang  mempunyai  kualitas  dan ciri  –  ciri  tkhusus    yang  ditetapkan  oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulanya (Sugiyono,2017). Populasi penelitian adalah Karyawan PT.DVN
Semarang sebanyak 200 orang.

## Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel
Penelitian  ini  menggunakan  teknik pengambilan  sampel sampling  purposive .
Menurut (Sugiyono, 2017) Sampling Purposive adalah  teknik  penentuan  sampel
dengan  pertimbangan  tertentu.Kriteria  yang digunakan, pegawai dengan minimal pendidikan  SLTA  dengan  usia  18-30  tahun dan  masa  kerja  minimal  1  tahun.  Jumlah sampel sesuai kriteria sebanyak 100 orang.

## Prosedur Pengumpulan Data
Prosedur  pengumpulan  data  dalam penelitian ini menggunakan kuesioner. Kuesioner  merupakan  teknik  pengumpulan data  yang  dilakukan  dengan  cara  memberi seperangkat  pertanyaan  atau  pernyataan tertulis  pada  responden  untuk  dijawabnya. Kuesioner  merupakan  teknik  pengumpulan data  yang  efisien,  karena  peneliti  mengetahui variabel yang akan diukur (Sugiyono, 2016)

## Metode Analisis Data
Alat  analisis  yang  digunakan  pada penelitian  ini  adalah  SmartPLS.  Alat  analisis ini  merupakan  teknik  statistik  multivariat yang  digunakan  untuk  mengukur  banyak variabel  respon  dan  variabel  eksplanatori sekaligus  dalam  satu  perhitungan.  Metode analisis Partial  Least  Square (SmartPLS) terdiri  dari  dua  pendekatan  yaitu  pendekatan outer  model (model measurement )  dan pendekatan inner  model (model structural ) (Santosa, 2018).

## 5.Hasil dan Pembahasan
Berdasarkan hasil olah data dan hipotesis yang diajukan , berikut tabel nilai koefisien jalur dan uji hipotesis
Tabel 2 Nilai Koefisien Jalur dan Uji Hipotesis HIPOTE SIS RELASI Koefisien Jalur ( β ) t hitung ρ values Kesimpulan H1 Job Insecurity ->  Stres Kerja 0.485151 4.574.55 5 0,001 DITERIMA H2 Beban kerja -> Stres kerja 0.345390 2.946.91 0 0,025 DITERIMA H3 Job Insecurity -> Turnover intention 0.479826 3.713.82 8 0,011 DITERIMA H4 Beban Kerja -> Turnover intention 0.456701 2.542.33 3 0,031 DITERIMA H5 Stres Kerja -> Turnover Intention 0.345859 2989.438 0,019 DITERIMA H6 Job Insecurity -> stres kerja -> Turnoover Intention 0.519951 4.930.68 2 0,001 DITERIMA H7 Beban kerja -> stres kerja -> turnover interntion 0.509390 4.999.22 1 0,001 DITERIMA
Job Insecuri ty Beban Kerja Stres Kerja Turn Over Intenti on H1 H2 H3 H4 H6 H7 H5
Pengaruh Job Insecurity dengan stres kerja Hasil  Penelitian  menemukan  adanya pengaruh job  insecurity dengan  stres  kerja. Pengaruh  bertanda  positif  searah,  artinya semakin  tinggi  tingkat insecurity ,  maka tingkat  stres  kerja  juga  meningkat.  Dari  table 13  dapat dilihat nilai original sample estimete LS adalah  sebesar  0,485  (  bertanda  positif)  , nilai  t  hitung  sebesar  4,574  >  1,96  dan  ρ values  sebesar  0,001  ˂  0,5  atau  hipotesis diterima .Hal  ini  berarti  terdapat  pengaruh  positif dan signifikan job insecurity terhadap stres kerja . Nilai original sample estimate positif mengindikasikan bahwa job insecurity berpengaruh  positif  terhadap stres  kerja . Berdasarkan  hasil  regresi  tersebut  dapat disimpulkan bahwa hipotesis pertama diterima.
Hasil  penelitian  ini  didukung  oleh Greenhalgh dan Rosenblatt (dalam Muhammad Farid Bashori, 2017)
menunjukkan  adanya  hubungan  antara job insecurity dengan stress kerja, yang selanjutnya  menyatakan  bahwa job  insecurity merupakan  sumber  stres.  Penelitian  ini  juga diperkuat  oleh  penelitian  terdahulu  dimana berdasarkan  penelitian  Devitriana,  (2017) terdapat  pengaruh  signifikan  antara job insecurity terhadap  distres  psikologi  dan  arah pengaruhnya positif yang menunjukkan bahwa  semakin  tinggi job  insecurity maka distres psikologi semakin meningkat.

## Pengaruh  Beban kerja dengan stres kerja
Hasil  Penelitian  menemukan  adanya pengaruh    beban  kerja  dengan  stres  kerja. Pengaruh  bertanda  positif  searah  ,  artinya semakin  beban  kerja  naik    maka  akan  dikuti peningkatan  stres  kerja.    Dari  table  13    dapat dilihat  nilai original  sample  estimete  LS adalah sebesar 0,345 ( bertanda positif) , nilai t  hitung  sebesar  2,946    >  1,96  dengan  nilai signifikansi    sebesar  0,025  ˂  0,5.  Nilai original
sample estimate positif mengindikasikan bahwa beban kerja berpengaruh  positif  terhadap stres  kerja . Berdasarkan  hasil  regresi  tersebut  dapat disimpulkan bahwa hipotesis kedua diterima.
Karyawan  juga  ѕerіng  dіhadapkan kepada  berbagaі  maѕalah  dіperuѕahaan  atau organіѕaѕі,  ѕehіngga  dapat  mengalami  ѕtreѕ kerja.  Luthan  (2008:247)  mengatakan  bahwa
ѕtreѕ  kerja  bukan  ѕekedar  ketegangan  ѕyaraf, ѕtreѕ  kerja  dapat  memіlіkі  konѕekuenѕі  yang poѕіtіf  dan  ѕtreѕ  kerja  bukanlah  ѕeѕuatu  yang haruѕ  dіhіndarі.  Apabіla  pekerjaan  terѕebut melebіhі bataѕ kemampuan maka akan tіmbul ѕuatu  tekanan  yang  dіraѕakan  karyawan,  hal terѕebut  dapat  memіcu  terjadіnya  ѕtreѕ  kerja. Ѕehіngga  beban  kerja  mempunyaі  pengaruh terhadap ѕtreѕ kerja, Hanѕ Ѕelye (2008).
Pengaruh job  insecurity dengan turnover intention
Hasil  Penelitian  menemukan  adanya pengaruh job  insecurity dengan turnover intention Pengaruh  bertanda  positif  searah  , artinya  semakin  tinggi  tingkat job  insecurity maka  akan  dikuti  peningkatan jumlah turnover  intention karyawan.  Dari  tabel  13 dapat dilihat nilai original sample estimete LS adalah sebesar 0,479 ( bertanda positif) , nilai t  hitung  sebesar  3,713  >  1,96  dengan  nilai signifikansi    sebesar  0,011  ˂  0,5.  Nilai original sample estimate positif mengindikasikan bahwa job insecurity berpengaruh  positif  terhadap turn  over intention .
Berdasarkan  hasil  regresi  tersebut dapat  disimpulkan  bahwa  hipotesis  ketiga diterima. Job  Insecurity adalah  kekhawatiran atas keselamatan karyawan dalam mempertahankan  keberlangsungan    pekerjaan mereka ditempat kerja , keadaan tersebut akan memberikan  akibat  atau  dampak  psikologis dan  tingkat  kepuasan  kerja,  komitmen  dalam pekerjaan, dan harapan terhadap kelompoknya.  Dampak  lebih  lanjut  adalah karyawan  akan  mencari  alternatif  pekerjaan lain  di  luar  perusahaan.    Ketika  adanya peningkatan  rasa job  insecurity pada karywan  akan mengakibatkan  tingginya keinginan untuk berpindah kerja.
Pengaruh  beban  kerja  dengan turnover intention
Hasil  Penelitian  menemukan  adanya pengaruh    beban  kerja    dengan turnover intention pengaruh  bertanda  positif  searah  , artinya  semakin  tingkat beban  kerja  naik maka  akan  dikuti  peningkatan jumlah turnover  intention karyawan.  Dari  tabel  13 menunjukkan    nilai original  sample  estimete LS adalah  sebesar  0,456  (  bertanda  positif)  ,
nilai  t  hitung  sebesar  2,542  >  1,96  dengan nilai  signifikansi    sebesar  0,031  ˂  0,5  atau hipotesis  diterima.  Nilai original  sample estimate positif  mengindikasikan  bahwa beban  kerja  organisasi  berpengaruh  positif terhadap turn  over  intension .  Berdasarkan hasil  regresi  tersebut  dapat  disimpulkan bahwa hipotesis keempat diterima.
Keadaan  ketika  pekerja  dihadapkan pada  tugas  yang  harus  diselesaikan  pada waktu  tertentu  diartikan  sebagai  beban  kerja. Salah satu faktor  yang mempengaruhi intensi turnover  kebanyakan  dipengaruhi  oleh task (tugas).  Ketika  target  perusahaan  meningkat dari  yang  biasanya  dan  juga  para  karyawan dituntut  untuk  lebih  giat  dalam  bekerja  dan terus  menciptakan  ide-ide  kreatif  sehingga karyawan  harus  bekerja  secara  maksimal. Tanggung  jawab  yang  diserahkan  kepada karyawan  juga  terlalu  besar  akan  berakibat pada  beban  kerja  yang  meningkat  serta mempengaruhi  kinerja  karyawan  menjadi tidak maksimal dan berakibat adanya peningkatan untuk berpindah kerja
Pengaruh  stres  kerja  dengan turnover intention
Hasil  Penelitian  menemukan  adanya pengaruh    stress  kerja    dengan turnover intention Pengaruh  bertanda  positif  searah tingkat stres kerja yang tinggi akan mendorong turnover  intention. Dari  tabel  13 di  atas  dapat  dilihat  nilai original  sample estimete LS sebesar 0,345 ( bertanda positif) , nilai  t  hitung  sebesar  2,989  >  1,96  dengan nilai signifikansi dibawah 5 %  sebesar 0,019 ˂ 0,5 5. Nilai original sample estimate positif mengindikasikan bahwa stres kerja berpengaruh  positif  terhadap turn  over intension .  Berdasarkan  hasil  regresi  tersebut dapat  disimpulkan  bahwa  hipotesis  kelima diterima.
Seorang  karyawan  yang  memiliki tingkat stres kerja yang tinggi, akan membuat karyawan  tersebut  memiliki  rasa  ingin  keluar dari pekerjannya. Hal itu disebabkan karyawan tersebut berperilaku yang mencerminkan  ketdakpuasan  dalam  bekerja dan  berpikir  ingin  keluar  dari  tekanan  stres yang  dia  hadapi  di  dalam  pekerjaannya dengan cara keluar dari pekerjaannya. Hal ini didukung  dengan  penelitian  yang  dilakukan
oleh K. Ayu dan I Made (2016) dan Gishella, dkk.  (2017)  yang  menunjukkan  bahwa  stres kerja berpengaruh langsung terhadap turnover intention.
Pengaruh  stres  kerja    dalam  memediasi pengaruh job  insecurity dengan turnover intention
Hasil  Penelitian  menemukan  adanya pengaruh mediasi  stres  kerja  terhadap pengaruh job  insecurity dengan turnover intention . menemukan  nilai  koefisien  0,519  ( bertanda  positif)  ,  nilai  t  hitung  4,930  >  1,96 dan  ρ  values  sebesar  0,001  ˂  0,5.  Hasil menunjukan  adanya  nilai  yang  lebih  besar ditunjukan  ketika job  Insecurity di  mediasi oleh  stres  kerja  untuk  pengaruhnya  dengan turn over intention. Pengaruh melalui mediasi sebesar  0,519  sedangkan  pengaruh  langsung job  insecurty terhadap turnover  intention sebesar  0,479.  Berdasarkan  hasil  regresi tersebut  dapat  disimpulkan  bahwa  hipotesis keenam diterima.
(Riana et al., 2020) dalam penelitianya menyatakan bahwa  perasaan tidak aman yang dirasakan  oleh  pegawai  dapat  meningkatkan stres  kerja.  Ketika job  insecurity mengalami peningkatan,  maka  akan  diiringi  oleh    stres kerja    pegawai  yang  semakin  naik.  Seorang pegawai  yang  mengalami  tingkat  stres  kerja yang  tinggi  akan  mendorong  karyawan  untuk berniat  pindah  kerja.  Terdapat  pengaruh  stres kerja  yang  meningkatkan  pengaruh  mediasi job  insecurity karyawan  yang  mengakibatkan tingginya turnover intention.
Pengaruh  stres  kerja    dalam  memediasi pengaruh  beban  kerja  dengan turnover intention
Hasil  Penelitian  menemukan  adanya pengaruh mediasi  stres  kerja  terhadap pengaruh  beban  kerja  dengan turnover intention . Dari  tabel  13  membuktikan  nilai original  sample  estimete  LS adalah turnover intention menemukan  nilai  koefisien  0,509  ( bertanda positif) , nilai t hitung  4,999 > 1,96 dan  ρ  values  sebesar  0,001    ˂  0,5  atau hipotesis  diterima  .Nilai original  sample estimate positif  mengindikasikan  bahwa beban kerja berpengaruh positif terhadap turn over  intension melalui  stres  kerja.  Hasil menunjukan  adanya  nilai  yang  lebih  besar
ditunjukan ketika beban kerja yang di mediasi oleh  stres  kerja  untuk  pengaruhnya  dengan turn over intention. Pengaruh melalui mediasi sebesar  0,509  sedangkan  pengaruh  langsung beban  kerja  terhadap turnover  intention sebesar  0,345.  Berdasarkan  hasil  regresi tersebut  dapat  disimpulkan  bahwa  hipotesis ketujuh diterima.
Menurut  (Mahendrawan  &  Indrawati, 2015)  beban  kerja  berpengaruh  dengan turnover intention. Apabila terjadi peningkatan  jumlah  beban  kerja  maka  stres kerja  meningkat.  Stres  kerja  yang  lebih rendah  akan  ditemukan  ketika    beban  kerja yang sedikit. Beban kerja  memiliki  hubungan yang  sangat  kuat  dan  searah  dengan  turnover intention, yang berarti bahwa jika beban kerja semakin  tinggi  maka turnover  intention juga akan meningkat dan sebaliknya.

## Tabel Pendukung
Evaluasi Measurement (Outer) Model
Adapun  model  pengukuran  untuk  uji validitas  dan  reabilitas,  koefisien  determinasi model  dan  koefisien  jalur  untuk  model persamaan,  dapat  dilihat  pada  gambar  2 berikut:
Nilai Outer Loading Variabel Laten dengan Indikatornya
Berdasarkan  nilai outer  loading pada gambar  di  atas  yang  mengukur  keterikatan atau  korelasi  antar  variabel  variabel  laten dengan  indikator-indikatornya  sebagaimana tertera  pada  gambar,  maka  dapat  diberi beberapa kesimpulan yaitu sebagai berikut:
1. Lima Indikator Job Insecurity ( JI1 sampai JI5) memiliki nilai outer loading berturut – turut sebesar
0,769;0,782;0,780;0,782;0,746  ;  sehingga secara  keseluruhan  lebih  besar  dari  0,5. Hal  ini  didefinisikan  bahwa  seluruh  item butir  pernyataan  kuisioner job  insecurity adalah  valid  atau  menunjukan  suatu kebenaran.
2. Enam  indikator  beban  kerja  (BK1  sampai BK6) memiliki nilai outer loading berturut –turut sebesar
0,792;0,770;0,634;0,660;0,686;0,768;
sehingga  secara  keseluruhan  lebih  besar dari  0,5.  Hal  ini  didefinisikan  bahwa seluruh  item  butir  pernyataan  kuisioner beban  kerja  adalah  valid  atau  menunjukan suatu kebenaran.
3. Empat  Indikator  stres  kerja  (  SK1  sampai Sk4)  memiliki  nilai outer  loading berturut turut sebesar 0,750;0,736;0,796;0,894,0,856; sehingga secara  keseluruhan  lebih  besar  dari  0,5  .
Hal  ini  didefinisikan  bahwa  seluruh  item butir  pernyataan  kuisioner  stres  kerja adalah  valid  atau  menunjukan  suatu kebenaran.
4. Tiga  indikator turnover  intention (TI1 sampai  TI3)  memiliki  nilai outerloading berturut  –turut  sebesar 0,886; 0,929;0,850; sehingga  sehingga  secara  keseluruhan lebih  besar  dari  0,5  .  Hal  ini  didefinisikan bahwa  seluruh  item  butir  pernyataan kuisioner  turnover  intention  adalah  valid atau menunjukan suatu kebenaran. Validitas Diskriminan Beberapa indikator dikatakan memenuhi  ketentuan  validitas  diskriminan yaitu  manakala  nilai outer  loading beberapa indikator  tersebut  memiliki  tingkat  korelasi lebih  besar  terhadap  suatu  variabel  laten  atau konstruk  miliknya  dibandingkan  dengan tingkat  korelasi  terhadap  variabel  laten  atau konstruk lain .
Tabel 3 Perbandingan Nilai Cross Loading Konstruk Terhadap Indikator BEBAN
KERJA
JOB INSECURITY STRES KERJA TURN OVER INTENSION BK.1 0.792203 0.458314 0.486979 0.328890 BK.2 0.770286 0.438873 0.484957 0.394506 BK.3 0.634268 0.390016 0.430021 0.381980 BK.4 0.660260 0.439885 0.380846 0.369581 BK.5 0.686377 0.598300 0.468916 0.480865 BK.6 0.755926 0.499426 0.591513 0.351613 JI.1 0.574347 0.768538 0.685082 0.500785
JI.2 0.569863 0.782189 0.589274 0.592796 JI.3 0.402014 0.780215 0.425500 0.544892 JI.4 0.523931 0.782310 0.536684 0.604707 JI.5 0.446866 0.745245 0.476787 0.404258 SK.1 0.563641 0.582781 0.749863 0.435012 SK.2 0.480905 0.541089 0.735617 0.669450 SK.3 0.493818 0.501538 0.794769 0.421900 SK.4 0.510470 0.565236 0.803668 0.353859 TI.1 0.499460 0.669746 0.542742 0.886124 TI.2 0.558418 0.647196 0.612499 0.929220 TI.3 0.353787 0.515104 0.507590 0.849671

## Nilai AVE
Nilai AVE
merupakan suatu pengukuran  yang  menunjukkan  bahwa  suatu konstruk  atau  variabel  laten  harus  mampu menjelaskan  minimal  separo  varians  dari indikator-indikatornya. Ketentuan pengukuran nilai AVE minimal sebesar 0,5.
Tabel 4 AVE dan communality
AVE commun ality BEBAN KERJA 0.516950 0.516951 JOB INSECURITY 0.595721 0.595721 STRES KERJA 0.595242 0.595241 TURNOVER INTENSION 0.790202 0.790202 Sumber:  Data  Output  Nilai  AVE  Yang Diolah 2020 Validitas konvergen dari model pengukuran  dengan  menggunakan  indikator reflektif  dinilai  berdasarkan loading  factor indikator-indikator  yang  mengukur  konstruk tersebut.  Pada  nilai  AVE  dan  Communality lebih  besar  dari  nilai  kritis  0,5  yang  berarti hasil  faktor  loading  diatas  maka  dapat disimpulkan  bahwa  konstruk  mempunyai convergent validity yang baik.
Reliabilitas  dapat  diukur  melalui reliabilitas  komposit  dan  nilai cronbach’s alpha .  Suatu  konstruk  atau  variabel  laten dapat dikatakan reliabel atau mampu menghasilkan  data  yang  kosisten,  manakala memiliki  nilai  reliabelitas  komposit  minimal sebesar  0,8  dan  memiliki  nilai cronbach’s alpha dengan ketentuan nilai minimal sebesar 0,6.
Tabel  5 Composite Reliability dan C ronbach’ s Alpha Composite Reliability Cronbachs Alpha BEBAN KERJA 0.864454 0.810983 JOB INSECURITY 0.880457 0.831274
STRES KERJA 0.854529 0.774118 TURN OVER INTENSION 0.918595 0.867333

## Sumber: Data Output Nilai Reliabilitas Yang Diolah 2020

## 6 Kesimpulan
Tahapan  proses  kegiatan  penelitian yang  dilakukan  telah  memberikan  hasil penelitian  sebagaimana  dijabarkan  dalam pembahasan.  Oleh  karena  itu  maka  pada penelitian  ini  akan  dapat  diajukan  beberapa kesimpulan sebagai akhir dari proses penelitian ini yaitu sebagai berikut :
1. Terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan Job Insecurity dengan stres kerja
2. Terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan beban kerja  dengan stres kerja
3. Terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan Job Insecurity dengan turnover intention.
4. Terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan beban kerja dengan turnover intention
5. Terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan stres kerja dengan turnover intentio
6. Terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan stres  kerja    dalam  memediasi  pengaruh job insecurity dengan turnover intention
7. Terdapat  pengaruh  positif  dan  signifikan stres  kerja    dalam  memediasi  pengaruh beban kerja dengan turnover intention
Berdasarkan temuan hasil pada penelitian ini yang berjudul pengaruh mediasi  stres  kerja  pada job  insecurity dan beban kerja terhadap turnover intention . Hasil penelitian  menunjukan  adanya  pengaruh langsung  maupun  tidak  langsung  ternyata berpengaruh secara signifikan dalam kaitannya dengan turnover intention karyawan.  Pihak  manajemen  hendaknya memperhatikan  faktor  –  faktor  yang  dapat mempengaruhi turnover intention karyawan. Berikut  implikasi  manajerial  yang dapat  diterapkan  oleh  Manajemen  PT.DVN Semarang dalam upaya untuk dapat menurunkan turnover intention .
a) Berdasarkan  hasil  penelitian  diketahui bahwa  stres  kerja  memiliki  pengaruh yang lebih besar ketika memediasi antara beban  kerja  dan  job  insecurity  terhadap turnover  intention  karyawan,  dengan demikian  perusahaan  diharapkan  mampu
menjaga  kondisi  kerja  yang  mampu memicu stres bagi para karyawan.
b) Untuk  mengelola  stres  karyawan  yang dipengaruho  adanya  rasa  job  insecurity yang  tinggi  ,  maka  perusahaan  dapat memberikan konseling kepada
karyawannya dengan tujuan agar karyawan  memiliki  daya  tahan    terhadap stres kerja. Selain itu mengadakan liburan secara  rutin,  olahrga  secara  bersama  – sam  agar  kondisi  tubuh  selalu  prima  dan pengelolaan  waktu  kerja  yang  bik  tanpa adanya  tuntutan  pekerjaan  yang  harus diselesaikan secara tergesa –gesa
sehingga  mengurangi  tingginya  beban kerja yang dirasakan oleh karyawan.
c) Dalam  melakukan  sistem  penggajian  , hendaknya  dilakukan  secara  adil  dengan maksud yaitu gaji yang dibayarkan sesuai dengan kompetensi, keahlian dan pekerjaanya.  Selain  itu,  meningkatkan nilai gaji dan tunjangan sesuai kontribusi diharapkkan  mampu  menekan  angka turnover intention dalam perusahaan.

## DAFTAR PUSTAKA
Alifian,  I.,  &  Rahardjo,  M.  (2016).  Analisis Pengaruh  Job  Insecurity,  Kepuasan Kerja, dan Komitmen Organisasi Terhadap Keinginann Berpindah Karyawan (Studi pada Karyawan Outsourcing PT . POS Indonesia Cabang Kudus). Diponegoro Journal Of Management , 5 , 1–8.
Anisa,  J.  (2019).  Peran  Mediasi  Kepuasan Kerja  dalam  Hubungan  Ketidakamanan Kerja  dan  Dukungan  Rekan  Kerja Terhadap  Turnover  Intention  di  Bank Bukopin Cabang Yogyakarta. Universitas Islam Indonesia , 158. Augusty,  F.  (2006).  Metode  Penelitian Manajemen. In Semarang: Badan
Penerbit Universitas Diponegoro . Halimah,  T.  N.,  Fathoni,  A.,  &  Maria  M Minarsih.  (2016).  Lingkungan  Kerja Terhadap Turnover Intention Pramuniaga  Di  Gelael  Supermarket  ( Studi Kasus Pada Gelael Superindo Kota
Semarang  ). Journal  of  Management ,
2 (2).
Mahendrawan,  I.,  &  Indrawati,  A.  (2015).
Pengaruh  Beban  Kerja  Dan  Kompensasi Terhadap  Kepuasan  Kerja  Pt.  Panca Dewata  Denpasar. E-Jurnal  Manajemen Universitas Udayana , 4 (11), 250973. Negara,  et . al. (2017). Tujuan dari penelitian ini  untuk  mengetahui  pengaruh . 6 (7), 3850–3877.
Riana,  I.  G.,  Minarsari,  M.,  &  Piartini,  P.  S.
(2020). Implikasi Job Insecurity
Terhadap  Kepuasan  Kerja  Dan  Intention To  Leaven  To  Leave. EKUITAS  (Jurnal Ekonomi  Dan  Keuangan) , 3 (2),  206. https://doi.org/10.24034/j25485024.y201 9.v3.i2.4069
Ringle,  C.  M.,  Wende,  S.,  &  Becker,  J.-M.
(2015). SmartPLS . Bönningstedt: SmartPLS.
Santosa,  P.  I.  (2018).  Metode  Penelitian Kuantitatif Pengembangan Hipotesis dan Pengujiannya  menggunakan  SmartPLS. In Yogyakarta: ANDI .
Saputro,  H.,  Fathoni,  A.,  &  Minarsih,  M.  M.
(2016). Pengaruh Kepuasan Kerja, ketidakamanan  kerja  dan  komtimen organisasi  terhadap  intensi  pindah  kerja (Turnover  Intention)  (Studi  kasus  pada Distribution  Center  PT.  Sumber  Alfaria Trijaya Cabang Rembang, Jawa Tengah). Journal of Management , 2 (02). Sugiyono.
(2016). Metode Penelitian Administrasi. Dilengkapi dengan Metode R&D. Cetakan Keduapuluhtiga . Bandung : Alfabeta. Sugiyono. (2017). Metode Penelitian
Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D . Alfabeta CV.
Sukmana,  A.  F.,  Sudarsih,  &  Syaharudin,  M. (2019).  Analisis  Job  Insecurity  dan Kompensasi Terhadap Turnover Intention Melalui Kepuasan Kerja Karyawan  PT  Wijaya  Panca  Sentosa Food Sidoarjo. Artikel Ilmiah Mahasiswa , 2 (1), 1–7. Tarwaka, PGDip.Sc., M. E. (2014). Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3): Manajemen  dan  Implementasi  K3  di Tempat Kerja.
WH  Mobley  -  1986.  (1986). Pergantian karyawan: sebab-akibat
dan pengendaliannya . Pustaka Binaman Press