## PPPK Sebagai Solusi Pemenuhan Kebutuhan SDM Profesional Dalam Birokrasi
Rina Iswandari 1) *, Nur Faidati 2)
1 Program Studi Administrasi Publik, Universitas ‘Aisyiyah Yogyakarta.
2Program Studi Administrasi Publik,
Universitas ‘Aisyiyah Yogyakarta.
* Korespondensi Penulis. E-mail: rinaiswandari@yahoo.co.id

## Abstrak
Seiring  dengan  dicanangkannya  program reformasi  birokrasi  dengan  dikeluarkannya Peraturan Presiden No 81 Tahun 2010 tentang Grand  Design  Reformasi  Birokrasi  2010-2025 yang saat ini telah memasuki fase ketiga Road Map  2020-2025,  pemerintah  terus  berupaya untuk  meningkatkan  kinerjanya  dalam melayani  masyarakat.  Untuk  menunjang upaya tersebut, dibutuhkan tenaga professional  yang  mampu  bekerja  dengan lebih adaptif, inovatif, efektif dan efisien. SDM professional  merupakan  unsur  yang  sangat penting  untuk  menciptakan  birokrasi  kelas dunia.  Pemerintah  telah  membuat  perubahan mendasar  dalam  pengadaan  ASN  dengan menambahkan  skema  perekrutan  PPPK. Tulisan  ini  dibuat  untuk  menganalisa  skema perekrutan  PPPK  dengan  metode  deskriptif. Kesimpulannya,  PPPK  belum  efektif  sebagai solusi  untuk  pemenuhan  kebutuhan  SDM professional dalam birokrasi.
Kata kunci :  PPPK, SDM, profesional

## PPPK as a Solution to Fulfill the Needs FOR
Professional Human Resources in the Bureaucracy

## Abstract
Along  with  the  launching  of  the  bureaucratic reform  program  with  the  issuance  of Presidential  Regulation  No.  81  of  2010 concerning  the  Grand  Design  of  Bureaucratic Reform 2010-2025 which has now entered the third  phase  of  the  2020-2025  Road  Map,  the government  continues  to  strive  to  improve  its performance  in  serving  the  community.  To support these efforts, it takes professionals who are able to work more adaptively, innovatively, effectively and efficiently. Professional HR is a very important element to create a world-class bureaucracy.  The  government  has  made fundamental  changes  in  the  procurement  of ASN  by  adding  a  PPPK  recruitment  scheme. This  paper  is  made  to  analyze  the  PPPK recruitment scheme with a descriptive method. In  conclusion,  PPPK  is  quite  effective  as  a solution  to  meet  the  needs  of  professional human resources in the bureaucracy.
Keywords: PPPK, HR, professional

## A. PENDAHULUAN
Undang-Undang Republik
Indonesia Nomor 25 Tahun 2009 tentang Pelayanan  Publik  mengamanatkan  agar semua  penyelenggara  pelayanan  publik dapat  menyediakan  pelayanan  yang berkualitas  bagi  pengguna  layanan  atau yang  disebut  dengan  pelayanan  prima. Salah  satu  asas  dalam  penyelenggaraan pelayanan publik adalah tersedianya SDM yang  profesional.  Untuk  mewujudkan kinerja pemerintah yang prima, dibutuhkan  SDM  (ASN)  yang  berkualitas. SDM  merupakan  sumber  daya  yang digunakan  untuk  menggerakan  dan menyinergikan  sumber  daya  lainnya untuk mencapai tujuan organisasi. Semua kegiatan  organisasi  dalam  mencapai tujuannya  tergantung  pada  manusia- manusia  yang  mengelola  organisasi tersebut.(Irawan, 2021)
Dalam  Road  Map  Reformasi Birokrasi  2020-2024  (Permenpan  RB Nomor  25  Tahun  2020)  Kementerian Pendayagunaan  Aparatur  Negara  dan Reformasi  Birokrasi  telah  menetapkan delapan  area  perubahan  yang  tertera dalam  Road  Map  Reformasi  Birokrasi. Salah  satunya  adalah  penataan  SDM aparatur.    Tujuan  dilaksanakannya Reformasi  Birokrasi  dalam  manajemen SDM  yaitu  untuk  memperbaiki  budaya dan  kinerja  hingga  ke  level  individual. Untuk mendapatkan SDM yang profesional,  pemerintah  telah  berupaya melakukan  perekrutan  dengan  sistem merit. Sistem Merit adalah kebijakan dan Manajemen  ASN  yang  berdasarkan  pada kualifikasi,  kompetensi,  dan  kinerja secara  adil  dan  wajar  dengan  tanpa membedakan  latar  belakang  politik,  ras, warna  kulit,  agama,  asal  usul,  jenis kelamin,  status  pernikahan,  umur,  atau kondisi  kecacatan.  Namun  demikian,
masih  terdapat  banyak  temuan  BKN terkait pelanggaran oleh instansi maupun oknum  dalam  proses  rekruitmen  PNS. Proses perencanaan sampai pengumuman  ASN  seharusnya  tidak boleh  menyimpang  dari  norma,  standar, prosedur dan kriteria (NSPK) kepegawaian.  Banyaknya  pelanggaran pada  saat  proses  rekruitmen  ASN  akan berdampak pada lemahnya kualitas SDM. Hal ini dapat mengakibatkan terhambatnya proses pembangunan karena  kurangnya  produktivitas  SDM. Untuk  melihat  suatu  kualitas  pada  suatu aparatur  dari  suatu  organisasi  dapat dilihat  dari  kualitas  dalam  proses rekrutmen  yang  ada.  Dalam  pengadaan tenaga  kerja  agar  mengasilkan  sumber daya manusia yang berkualitas diperlukan penerapan merit sistem.
Terdapat  beberapa  isu  yang disoroti  yaitu:  (1)  rekrutmen,  melalui lelang jabatan yang dilakukan baik pusat, provinsi,  maupun  daerah  terkait  aturan main  dan  transparansi  dari  proses rekrutmen  terbuka  yang  dilakukan;  (2) status  pegawai  honorer  meliputi  aspek kebijakan yang diberikan oleh pemerintah  yang  dapat  mengakomodir kepentingan  pegawai  honorer;  (3) disiplin kerja SDM pemerintahan terutama  perilaku  indisipliner  ASN  serta saksi  yang  diberikan;  (4)  produktifitas ASN  berupa  penggunaan  waktu  kerja yang  efektif  dan  optimalisasi  pencapaian target  dari  program  kerja  yang  telah dicanangkan.(Nahruddin, 2018) Faktanya,  banyak  pegawai  di  bidang administrasi  menunjukkan  perencanaan pegawai  yang  kurang  matang  dan mengakibatkan inefisiensi anggaran. Begitu pula dengan tidak adanya tuntutan beban  kerja  atau  target  menyebabkan ASN  melakukan  rutinitas  setiap  harinya
bukan  berbasis  prestasi  kerja.    Adanya tunjangan  kinerja,  tidak  lantas  serta merta  menimbulkan  kemajuan  secara signifikan pada produktivitas ASN karena evaluasi  baru  pada  tahap  pemenuhan beban  kerja,  belum  berorientasi  pada prestasi.
Alokasi  dan  distribusi  ASN  yang kurang  seimbang  juga  merupakan dampak dari kurang matangnya perencanaan.
Adanya
peraturan diperbolehkannya  PNS  untuk  mutasi setelah  masa  pengabdian  2  tahun  juga seringkali  menyebabkan  banyak  daerah terpencil mengalami kehilangan PNS yang berkualitas.  Hal  ini  dapat  menjadi kerugian besar bagi daerah terpencil yang sangat  membutuhkan  SDM  profesional karena dapat menyebabkan terhambatnya pembangunan daerah sebagai  akibat  dari  kurangnya  tenaga SDM  profesional  yang  mengelola  sumber daya daerah. Pemerintah juga perlu untuk memperbarui  database  pegawai  secara berkala  untuk  mengetahui  dengan  pasti kebutuhan  SDM  di  tiap  daerah  sebagai dasar  perencanaan  pengadaan  SDM selanjutnya.
Selain permasalahan diatas, lemahnya  penegakan  kode  etik  dan  kode perilaku  ASN  tercermin  dari  banyaknya jumlah  pegawai  ASN  yang  terbukti melakukan  pelanggaran  hukum.  Hasil pengawasan  KASN  dari  Januari  2020  - April  2021,  terdapat  2.085  kasus pelanggaran  Nilai  Dasar,  Kode  Etik  dan Kode  Perilaku  ASN  yang  telah  diproses oleh  KASN.  Tercatat  banyak  pelanggaran terkait  netralitas  ASN,  dengan  jumlah kasus  terbanyak  ada  di  Kabupaten Purbalingga,  Kabupaten  Wakatobi,  dan Kabupaten  Bima.  Tren  pelanggaran netralitas  ASN  yang  ditetapkan  Bawaslu yaitu ASN memberikan dukungan kepada
calon kepala daerah melalui media sosial atau  media  massa,  menghadiri  atau mengikuti  acara  bapaslon  atau  parpol, serta melakukan pendekatan atau mendaftarkan  diri  kepada  parpol  atau bakal  calon  kepala  daerah.  Ada  pula pelanggaran  lain  seperti  perbuatan  tidak menyenangkan,  perbuatan  sewenang- wenang, dan permasalahan rumah tangga (perselingkuhan).
Untuk mengatasi berbagai permasalahan  diatas,  maka  pemerintah menggagas penambahan skema perekrutan  ASN.  Skema  dari  pemerintah terkait  pengadaan  ASN  yaitu  dengan merekrut PPPK. Di dalam PermenPAN-RB Nomor 70 Tahun 2020 tentang perjanjian masa kerja PPPK, ada ketentuan minimal setahun dan maksimal lima tahun. Sebuah penelitian  memperlihatkan  bahwa  ada berbagai problematika seputar PPPK dari sudut  pandang  hukum  yang  bila  tidak segera  diatasi,  maka  seiring  berjalannya waktu  eksistensi  PPPK  hanya  akan tenggelam  ditelan  permasalahan.  Dalam hal  ini,  Pemerintah  (Presiden)  sebagai pembentuk  undang-undang  dan  para pemangku  kepentingan  (stakeholders) lainnya agar segera menetapkan peraturan  pelaksana  yang  lebih  khusus dan terperinci dalam upaya memaksimalkan  perekrutan  PPPK  yang diharapkan  dapat  dilaksanakan  secara profesional, transparan dan objektif, serta bebas  dari  intervensi  politik  dan  bersih dari  KKN.  Hal  demikian  tentu  saja  dapat dinilai mampu memberikan keadilan dan kepastian  hukum  bagi  PPPK  dan  tenaga honorer/pegawai  tidak  tetap  lainnya yang  selama  ini  telah  ada  dan diakui.(Qomarani,  2020)  Tulisan  ini  akan melihat  sejauhmana  efektivitas  skema perekrutan  PPPK  dapat  menjadi  solusi pemenuhan  kebutuhan  SDM  professional
dalam  pemerintahan.  Apakah  sudah cukup  hanya  dengan  menambahkan skema  perekrutan  PPPK  sehingga  dapat terhindar dari permasalahan- permasalahan yang muncul saat perekrutan menggunakan skema CPNS.

## B. TEORI (Literature Review)

## 1. Konsep PPPK
Menurut UU Nomor 5 Tahun 2014 tentang  ASN,  ASN  adalah  profesi  bagi pegawai  negeri  sipil  dan  pegawai pemerintah dengan perjanjian kerja yang bekerja  pada  instansi  pemerintah. Pegawai  ASN  adalah pegawai  negeri  sipil dan pegawai pemerintah dengan perjanjian  kerja  yang  diangkat  oleh pejabat  pembina  kepegawaian  dan diserahi  tugas  dalam  suatu  jabatan pemerintahan  atau  diserahi  tugas  negara lainnya dan digaji berdasarkan peraturan perundang-undangan.  Pegawai  Negeri Sipil  yang  selanjutnya  disingkat  PNS adalah  warga  negara  Indonesia  yang memenuhi  syarat  tertentu,  diangkat sebagai  Pegawai  ASN  secara  tetap  oleh pejabat  pembina  kepegawaian  untuk menduduki jabatan pemerintahan. Pegawai  Pemerintah  dengan  Perjanjian Kerja  yang  selanjutnya  disingkat  PPPK adalah  warga  negara  Indonesia  yang memenuhi syarat tertentu, yang diangkat berdasarkan  perjanjian  kerja  untuk jangka  waktu  tertentu  dalam  rangka melaksanakan tugas pemerintahan. Sedangkan  manajemen  ASN  adalah pengelolaan  ASN  untuk  menghasilkan Pegawai  ASN  yang  profesional,  memiliki nilai  dasar,  etika  profesi,  bebas  dari intervensi  politik,  bersih  dari  praktik korupsi, kolusi, dan nepotisme.
Penyelenggaraan  kebijakan  dan Manajemen  ASN  berdasarkan  pada  asas: kepastian hukum; profesionalitas;
proporsionalitas;  keterpaduan;  delegasi; netralitas;  akuntabilitas;  efektif  dan efisien;  keterbukaan;  nondiskriminatif; persatuan  dan  kesatuan;  keadilan  dan kesetaraan;  dan  kesejahteraan.  Baik  PNS maupun PPPK memiliki tugas, fungsi, dan peran  yang  sama  sehingga  posisi  PNS dapat  digantikan  oleh  PPPK.  Hak  yang didapatkan  oleh  PNS  berupa  gaji, tunjangan,  dan  fasilitas;  cuti;  jaminan pensiun dan jaminan hari tua; perlindungan; dan pengembangan kompetensi. Sementara hak yang didapatkan  PPPK  berupa  gaji  dan tunjangan;  cuti;  perlindungan;  dan pengembangan kompetensi. Yang membedakan adalah PPPK tidak mendapatkan  jaminan  pensiun  dan jaminan  hari  tua  serta  fasilitas.  Untuk besaran gaji PPPK didasarkan pada beban kerja, tanggung jawab jabatan, dan resiko pekerjaan  dengan  sumber  gaji  dari anggaran pendapatan dan belanja negara untuk  PPPK  di  instansi  pusat  dan anggaran pendapatan dan belanja daerah untuk  PPPK  di  instansi  daerah.  Pegawai PPPK  tetap  berhak  untuk  mendapatkan kesempatan  pengembangan  kompetensi yang pelaksanaannya direncanakan setiap  tahun  oleh  instansi  pemerintah. Pengembangan kompetensi tersebut nantinya  dipergunakan  sebagai  bahan evaluasi  serta  dijadikan  dasar  untuk perjanjian  kerja  selanjutnya.  Pemutusan hubungan  perjanjian  kerja  (PHPK)  dapat dilakukan  oleh  instansi  pemerintah  yang dikarenakan  jangka  waktu  perjanjian kerja  berakhir;  meninggal  dunia;  atas permintaan sendiri; perampingan organisasi;  tidak  cakap  jasmani  dan/atau rohani sehingga tidak dapat menjalankan tugas  dan  kewajiban  sebagai  PPPK; melakukan tindak pidana; atau pelanggaran disiplin berat PPPK.
Kelemahannya
adalah kurangnya pelindungan hukum atas hak PPPK untuk tetap  dapat  hidup  sejahtera  meskipun telah  mengalami  PHPK.  PPPK  tidak  akan mendapat hak apapun sebagai kompensasi terjadinya PHPK oleh pemerintah.  Sangat  berbeda  dengan pelindungan yang diperoleh oleh PNS dan Buruh.(Ni Luh Putu Marliani Dewi I Ketut Rai Setiabudhi, 2013)
Berdasarkan  PP  Nomor  49  Tahun 2018  tentang  manajemen  PPPK,  setiap warga  negara  Indonesia  mempunyai kesempatan  yang  sama  untuk  melamar menjadi  calon  PPPK  setelah  memenuhi persyaratan.    Pengadaan  PPPK  dilakukan melalui  beberapa  tahapan  diantaranya: perencanaan; pengumumanlowongan; pelamaran;  seleksi;  pengumuman  hasil seleksi; dan pengangkatan menjadi PPPK. Perencanaan  pengadaan  PPPK  dilakukan dengan  menyusun  dan  menetapkan perencanaan  pengadaan  PPPK  meliputi jadwal  pengadaan  PPPK;  serta  prasarana dan sarana pengadaan PPPK. Pengumuman lowongan pengadaan PPPK dilakukan secara terbuka kepada masyarakat  dan  paling  sedikit  memuat: nama  jabatan;  jumlah  lowongan  jabatan; unit  kerja  penempatan/instansi  yang membutuhkan;  kualifikasi  pendidikan atau  sertifikasi  profesi;  alamat  dan tempat lamaran ditujukan; jadwal tahapan  seleksi;  dan  syarat  yang  harus dipenuhi oleh setiap pelamar. PPPK tidak dapat  diangkat  secara  otomatis  menjadi calon PNS. Untuk diangkat menjadi calon PNS, PPPK harus mengikuti semua proses seleksi yang dilaksanakan bagi calon PNS dan  sesuai  dengan  ketentuan  peraturan perundang-undangan yang berlaku. Jabatan  yang  bisa  diisi  oleh  PPPK  pada JPT  Utama  atau  Kepala  Lembaga  Non Kementrian;  JPT  Madya  atau  setara
dengan  eselon  I;  dan  Jabatan  Fungsional yaitu  jabatan  yang  kompetensinya  tidak tersedia  atau  terbatas  di  kalangan  PNS. Sementara jabatan JPT Pratama, Administrator,  Pengawas,  dan  Pelaksana hanya dapat dijabat oleh PNS.

## 2. Pengertian SDM
Kekuatan  sumber  daya  manusia dalam  suatu  organisasi  semakin  disadari keberadaannya sehingga manusia dipandang  sebagai  aset  terpenting  dari berbagai  sumber  daya  dalam  organisasi. Kuatnya posisi manusia dalam organisasi melebihi  sumber  daya  lainnya  seperti material, metode, uang, mesin, pasar.(Michael,  2017)  Nawawi  membagi pengertian  SDM  menjadi  dua,  yaitu pengertian  secara  makro  dan  mikro. Pengertian  SDM  secara  makro  adalah semua  manusia  sebagai  penduduk  atau warga  negara  suatu  negara  atau  dalam batas  wilayah  tertentu  yang  sudah memasuki usia angkatan kerja, baik yang sudah  maupun  belum  memperoleh pekerjaan  (lapangan  kerja).  Pengertian SDM  dalam  arti  mikro  secara  sederhana adalah  manusia  atau  orang  yang  bekerja atau  menjadi  anggota  suatu  organisasi yang disebut personil, pegawai, karyawan, pekerja, tenaga kerja dan lain- lain.
Sumber  daya  manusia  (SDM)
merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan  dan  pengawasan  terhadap pengadaan,  pengembangan,  pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan dan  pemisahan  tenaga  kerja  dalam rangka mencapai tujuan organisasi.(Mangkunegara, 2014) Sumber daya  manusia  yang  berkualitas  dapat ditunjukkan dengan kinerja dan produktivitas yang tinggi. Kinerja seseorang  berkaitan  dengan  kualitas
perilaku  yang  berorientitas  pada  tugas dan  pekerjaan.(Sakban,  Ifnaldi  Nurmal, 2019)  Selain  itu,  sumber    daya    manusia merupakan    unsur  penting    di    dalam organisasi  pemerintahan  sehingga  harus dipastikan    bahwa    telah  dilakukan proses    pengelolaan    SDM    secara    tepat sehingga    akan    meningkatkan    kinerja secara    optimal.(Agung  Kurniawan  & Suswanta,  2021)    Pengelolaan  sumber daya manusia adalah suatu ilmu atau cara bagaimana  mengatur  hubungan  dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki  oleh  individu  secara  efisien  dan efektif  serta  dapat  digunakan  secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama  perusahaan,  karyawan  dan masyarakat menjadi maksimal.
Manajemen  sumber  daya  manusia dalam  sebuah  organisasi  pada  dasarnya dimaksudkan  sebagai  suatu  proses  atau aktivitas jalannya usaha untuk pencapaian  tujuan  organisasi  melalui pelaksanaan  dan  penggunaan  sumber daya  manusia.(Suryani  &  Foeh,  2019) Manajemen  sumber  manusia  merupakan suatu  proses  pemanfaatan  sumber  daya manusia secara efektif dan efisien melalui kegiatan  perencanaan,  penggerakan  dan pengendalian  semua  nilai  yang  menjadi kekuatan  manusia  untuk  mencapai tujuan.(Sedarmayanti,  2017)  Selain  itu, Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah  pada  ruang  lingkup  karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya  untuk  dapat  menunjang  aktifitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan
yang telah ditentukan.(Irawan, 2021) Secara singkat dapat  digambarkan  bahwa  SDM  adalah semua  personal  yang  berperan  dalam menggerakkan  organisasi  di  berbagai tingkatan,  mulai  dari  tingkat  yang  paling
atas (pimpinan) sampai ke tingkat paling bawah (karyawan).
3. Pengertian Profesional Profesionalisme merupakan sebuah hal penting dalam penyelenggaraan pemerintahan. Penerapan profesionalisme akan meminimalisir atau menghilangkan adanya  kolusi  dan  nepotisme.(Agung Kurniawan  &  Suswanta,  2021)  Setiap aparat  birokrasi  dianjurkan  untuk  bisa memiliki  sikap  profesionalisme  dalam bekerja  agar  bisa  mengoptimalkan  skill, waktu,  tenaga,  ilmu  pengetahuan  dan sumber  daya  yang  dimilikinya  sesuai dengan  bidang  yang  dijalani,  sehingga akan berpengaruh terhadap kinerja.(Aisyah  et  al.,  2017)  Pengukuran profesionalisme pegawai dalam memenuhi  tanggung  jawabnya  selama bekerja  dalam  rangka  mencapai  tujuan organisasi  bukan  suatu  hal  yang  mudah. Ada sejumlah pendapat mengenai pengukuran profesionalisme.
Menurut  Brian  Aprinto  dan  Fonny Arisandy  Jacob  (2013),  Profesional  SDM merupakan seseorang, ataupun sekumpulan  orang  yang  mengemban amanat  untuk  memperoleh,  memelihara, dan  mengembangkan  karyawan  untuk memenuhi  kebutuhan  pengetahuan  dan keahlian  guna  mencapai  efektivitas organisasi  dalam  mencapai  visi  dan misinya.  Pada  akhirnya  profesional  SDM akan  mampu  mewujudkan  suatu  sasaran luhur  yaitu  kesetaraan,  keadilan,  dan kemakmuran  bagi  karyawan  untuk terciptanya pelipatgandaan nilai perusahaan bagi para pemangku kepentingan  (stakeholders)  perusahaan.
Dalam hal ini, SDM dianggap sebagai aset dengan dipenuhinya kebutuhan karyawan untuk tumbuh dan berkembang.
Menurut  Siagian  dalam  (Aisyah  et al.,
2017) profesionalisme
adalah
keandalan dan keahlian dalam pelaksanaan  tugas  sehingga  terlaksana dengan  mutu  tinggi,  waktu  yang  tepat, cermat,  dan  dengan  prosedur  yang mudah dipahami. Profesionalisme menyangkut  kecocokan  (fitness)  antara kemampuan  yang  dimiliki  oleh  birokrasi (bureaucratic competence) dengan kebutuhan  tugas  (task  requirement).
Terpenuhinya
kecocokan antara kemampuan  dengan  kebutuhan  tugas  di bidang  pemerintahan  itu  merupakan syarat
terbentuknya aparatur
profesional.(Komara,
2019) Dapat
didefinisikan  seseorang  yang  profesional berarti seseorang yang memiliki kemampuan  untuk  mengerti  batas-batas kewenangannya dalam struktur organisasi;  paham  akan  tugas  dan tanggung  jawab  pekerjaannya;  dapat membangun  hubungan  dan  relasi  kerja dengan  tim  lain,  serta  selalu  fokus  dan konsisten  dengan  target  dan  tujuan organisasi.

## C. METODE
Metodologi yang  digunakan dalam tulisan  ini  adalah  metode  deskriptif. Sesuai  KBBI,  kata  penelitian  diartikan sebagai  kegiatan  pengumpulan,  analisis, dan  juga  penyajian  data  yang  dilakukan secara  sistematis  dan  objektif  untuk memecahkan  suatu  persoalan  atau menguji suatu hipotesis untuk mengembangkan  prinsip-prinsip  umum. Sedangkan  kata  deskriptif  sendiri  di dalam  KBBI  diartikan  sebagai  memiliki sifat  deskripsi  dan  menggambarkan  apa adanya.  Sehingga  ketika  digabungkan maka metode  deskriptif dalam penelitian bisa  diartikan  sebagai  metode  penelitian yang dilakukan dengan cara
menggambarkan  objek  penelitian  apa adanya.
Tulisan  ini  akan  menggambarkan permasalahan-permasalahan  klasik  SDM yang  masih  dialami  birokrasi  dengan menampilkan fakta penyajian berupa data hasil  survey  dari  sumber  yang  yang terpercaya.  Dengan  kejelasan  variable utama;  adanya  hubungan  sebab  akibat; serta  kepastian  periode  pengumpulan data  dan  cakupan  wilayah  hasil  survey. Uji  keabsahan  data  dilakukan  dengan menguji  aspek  credibility,  transferability, dependability, dan comfirmability. Credibility  merupakan  uji  kepercayaan terhadap data yang disajikan. Transferability  atau  validitas  eksternal menunjukkan  derajat  ketepatan  atau dapat  diterapkannya  hasil  penelitian  ke populasi  di  mana  sampel  tersebut diambil.  Dependability  atau  reliabilitas adalah  penelitian  apabila  penelitian  yang dilakukan  oleh  orang  lain  dengan  proses penelitian  yang  sama  akan  memperoleh hasil  yang  sama  pula.  Confirmability apabila  hasil  penelitian  telah  disepakati oleh lebih banyak orang.

## D. HASIL DAN PEMBAHASAN
Dinamika  birokrasi  di  Indonesia tidak terlepas dari pengaruh perkembangan paradigma ilmu administrasi dan tata kelola pemerintahan yang berkembang di dunia. Sampai  saat  ini,  pemerintah  terus berproses  mencari  bentuk  paradigma yang ideal dalam tata kelola pemerintahan.  Secara  umum,  Indonesia mengarah  pada  praktik  paradigma New Public  Management ,  yang  ditunjukkan dengan  upaya  menciptakan  efektivitas, efisiensi, dan pemerintahan yang berorientasi  pada  hasil,  serta New Public Service (Governance)  yang  ditandai
dengan  keterlibatan  aktor  lain  di  luar pemerintah dalam kedudukan yang sama, seperti masyarakat sipil, dunia usaha, dan media  masa.  Namun,  pada  beberapa kondisi  Indonesia  masih  menerapkan beberapa  praktik  birokrasi  weberian, khususnya  dalam  mengelola  pelayanan yang bersifat strategis dan terkait dengan kedaulatan negara. Oleh karenanya dapat disimpulkan  bahwa  saat  ini  di  Indonesia, ketiga  paradigma  berjalan  secara  paralel dan  digunakan  secara  kontekstual  sesuai dengan  kebutuhan  dan  kecocokannya. Tentunya,  apapun  paradigma  yang digunakan,  hasil  yang  ingin  diwujudkan adalah birokrasi yang berkelas dunia.
Sasaran
Roadmap Reformasi
Birokrasi  2020-2024  disesuaikan  dengan sasaran pembangunan sub sektor aparatur negara, sebagaimana dituangkan dalam  Peraturan  Presiden  Nomor  18
Tahun
2020 tentang
Rencana Pembangunan Jangka Menengah Nasional (RPJMN)  Tahun  2020-2024  yang  juga akan digunakan sebagai sasaran Reformasi  Birokrasi.  Terdapat  tiga sasaran  Reformasi  Birokrasi,  yaitu: birokrasi  yang  Bersih  dan  Akuntabel; birokrasi yang Kapabel; pelayanan Publik yang Prima. Ada beberapa indikator yang harus dicapai untuk mewujudkan pelayanan  publik  yang  prima,  salah satunya yaitu profesionalisme SDM.
Dilihat  dari  paparan  diatas, pemenuhan  SDM  profesional  menjadi kebutuhan  yang  sangat  penting  dan mendesak untuk mewujudkan tujuan dari reformasi birokrasi. Berhasil atau tidaknya  tujuan  yang  telah  dibuat  sangat ditentukan  oleh  kemampuan  SDM  dalam mengelola  sumber  daya  yang  ada, mengatasi hambatan yang timbul, beradaptasi  dengan  situasi  yang  terus berubah,  serta  sikap  mental  yang  baik
dalam  pelayanan.  Aparatur  pemerintah dikatakan  professional  atau  tidak,  dapat tercermin dari mampu tidaknya aparatur menjalankankan  tugasnya  sesuai  dengan standar yang diminta.
1. Kebutuhan ASN Tahun 2021 Jumlah ASN tahun 2021
berdasarkan catatan Menteri PANRB pada konferensi  pers  pengadaan  ASN  tahun 2021 di Jakarta tanggal 9 april 2021, saat ini  berjumlah  4.168.118  terdiri  dari: struktural 456.372 (11%); teknis 257.800 dan  kesehatan  329.138  (14%);  guru 1.418.266 dan dosen 75.738 (36%); serta pelaksana/administrasi 1.630.804 (39%). Menurut  catatan  Menteri  PANRB  status pengusulan  kebutuhan  ASN  2021  (data per  tanggal  7  April  2021)  diantaranya: sebanyak 546 instansi (88%) yang terdiri dari  56  K/L,  34  Pemerintah  Provinsi, namun baru 456 Pemerintah Kabupaten/Kota yang telah mengusulkan kebutuhan ASN disertai dengan dokumen pengusulan  ASN  yang  lengkap;  sebanyak 48  instansi  (8%)  yang  terdiri  dari  48 Pemerintah Kabupaten/Kota sudah mengusulkan  kebutuhan  ASN  namun dokumen  pengusulan  kebutuhan  ASN belum  lengkap  sehingga  perlu  untuk melengkapi  dokumen  tersebut;  sebanyak 27 instansi (4%) yang terdiri dari 23 K/L, 4  Pemerintah  Kabupaten/Kota  tidak mengusulkan  kebutuhan  ASN  2021. Pemerintah  perlu  memastikan  kembali angka kebutuhan ASN yang sesungguhnya,  karena  adanya  perbedaan jumlah rencana kebutuhan ASN di tingkat Kementrian  dengan  tingkat  kota.  Perlu investigasi  lebih  lanjut,  apakah  hal  ini disebabkan  oleh  data  yang  kurang diperbaharui  ataukah  justru  disebabkan kurang profesionalnya aparatur yang ada saat  ini.  Dapat  dikatakan  kurang professional karena belum dapat
menyelesaikan  tugas  yaitu  mengajukan dokumen  usulan  kebutuhan  ASN  di  level masing-masing.  Jika  aparatur  yang  ada saat  ini  kurang  professional,  maka  dapat menghambat  ASN  baru  yang  akan direkrut.  Karena  profesionalisme  dapat terealisasi  apabila  ada  iklim  yang  sehat dan  atasan  yang  mendukung.  Dijelaskan bahwa  total  kebutuhan  ASN  2021 sebanyak  1.275.387  dengan  instansi  di pemerintah  pusat  sebanyak  83.669  dan instansi  di  pemerintah  daerah  sebanyak 1.191.718 (Guru PPPK sebanyak 1.002.616;  PPPK  Non  Guru  sebanyak 70.008,  dan  CPNS  sebanyak  119.094). Kebutuhan  ASN  yang  cukup  banyak  ini diantaranya  disebabkan  oleh  adanya pemutusan hubungan kerja/mutasi/pensiun atau adanya pemekaran  sehingga  dibutuhkan  SDM tambahan.
Rencana  penetapan  kebutuhan ASN  2021  dengan  total  kebutuhan  ASN 2021  sebanyak  1.275.387  formasi; dimana Pemerintah Pusat dengan jumlah kebutuhan  83.669  formasi,  jumlah rencana  penetapan  69.684  formasi, dengan  rincian  sebanyak  61.129  formasi untuk  56  K/L,  dan  sebanyak  8.555 formasi  untuk  8  sekolah  kedinasan; Pemerintah  Daerah  dengan  jumlah kebutuhan  1.191.718  formasi,  jumlah rencana  penetapan  652.803  formasi, dengan rincian sebanyak 139.443 formasi untuk  34  Pemerintah  Provinsi  dan 513.360  formasi  untuk  504  Pemerintah Kabupaten/Kota; Jumlah kebutuhan untuk  Guru  PPPK  sebanyak  1.002.616 formasi  dan  jumlah  rencana  penatapan sebanyak  547.026  formasi;  Jumlah kebutuhan  untuk  PPPK  Non  Guru sebanyak  70.008  formasi  dan  jumlah rencana  penetapan  sebanyak  21.495 formasi;  Jumlah  kebutuhan  untuk  CPNS
seanyak  119.094  formasi  dan  jumlah rencana  penetapan  sebanyak  84.282 formasi.  Dengan  alokasi  penetapan kebutuhan  terbanyak  tahun  2021  pada jabatan  di  Pemerintah  Pusat;  seperti dosen;  penjaga  tahanan;  penyuluh  KB; analis  perkara  peradilan;  pemeriksa; perawat; analis hukum pertanahan; jaksa; dokter; statisi; pranata komputer; pranata barang  bukti;  pengawas  farmasi  dan makanan;  penyuluh  perikanan;  dan perencana.
Sementara  jabatan  dengan  alokasi penetapan  kebutuhan  terbanyak  tahun 2021  pada  Pemerintah  Provinsi  yaitu: jabatan  guru  (guru  BK,  guru  TIK,  guru matematika,  guru  seni  budaya,  guru bahasa  Indonesia);  jabatan  tenaga kesehatan  (perawat,  dokter,  asisten apoteker,  perekam  medis  apoteker); jabatan  teknis  (pranata  komputer,  polisi kehutanan,  pengawas  benih  tanaman, pengelola  keuangan,  pengelola  barang dan  jasa).  Sedangkan  jabatan  dengan alokasi  penetapan  kebutuhan  terbanyak tahun 2021 pada Pemerintah Kabupaten/Kota terdiri dari: jabatan guru (guru  kelas,  guru  Penjasorkes,  guru  BK, guru  TIK,  guru  seni  budaya);  jabatan tenaga kesehatan (perawat, bidan, dokter, apoteker, pranata laboratorium kesehatan);  jabatan  teknis  (penyuluh pertanian,  auditor,  pengelola  pengadaan barang  dan  jasa,  pengelola  keuangan, verifikator  keuangan).  Permasalahan kekosongan  jabatan-jabatan  tersebut diatas  lebih  banyak  terjadi  di  daerah terpencil  bahkan  tertinggal.  Kasus  yang selama  ini  terjadi,  ketika  CPNS,  aparatur siap  ditempatkan  di  daerah  manapun  di seluruh negeri. Faktanya, setelah beberapa  tahun  banyak  aparatur  yang kemudian mengajukan mutasi kembali ke daerahnya  atau  memilih  daerah  yang
dianggap  lebih  baik  untuk  tempat  kerja karena  memang  ada  aturan  yang memperbolehkan  demikian.  Sehingga daerah yang sebenarnya sangat membutuhkan  SDM  professional  akan terhambat  perkembangannya  karena akan  selalu  kehilangan  PNS  yang  dikirim kesana.  Dengan  skema  PPPK  ini,  ASN tidak  akan  mengajukan  mutasi,  karena ASN harus bekerja sesuai dengan kontrak. Pada penetapan persetujuan prinsip  seleksi  sekolah  kedinasan  tahun 2021  formasinya  terdiri  dari:  Politeknik Keuangan  Negara  (STAN)  sebanyak  275 formasi;  Institut  Pemerintahan  Dalam Negeri  (IPDN)  sebanyak  1.164  formasi; Sekolah  Tinggi  Intelijen  Negara  (STIN) sebanyak  250  formasi;  Politeknik  Siber dan  Sandi  Negara  sebanyak  100  formasi; Politeknik Statistika (STIS) sebanyak 600 formasi.  Poltekip  dan  Poltekim  sebanyak 600  formasi;  21  Sekolah  Kedinasan Kementerian  Perhubungan  sebanyak 3.210 formasi; Sekolah Tinggi Meteorologi  Klimatologi  dan  Geofisika (STMKG)  sebanyak  265  formasi.  Untuk ASN  dengan  pengadaan  bersumber  dari seleksi  sekolah  kedinasan  hamper  dapat dipastikan selalu terpenuhi kebutuhannya.  Lebih  dari  itu,  kualitas SDM  dapat  diseleksi  di  tingkat  sekolah sehingga mendapatkan ASN yang berkualitas.  Harapannya  kedepan  ASN dapat  berkembang  dan  berkontribusi optimal bagi negara.
Khusus  untuk  rencana  pengadaan guru  PPPK  tahun  2021  (Data  per  7  April 2021);  kebutuhan  pada  34  Pemerintah Provinsi  sebanyak  128.656  formasi;  dan kebutuhan pada 504 Pemerintah Kabupaten/Kota sebanyak 418.37
formasi.      Pendaftaran seleksi  guru PPPK tahun  2021  dilakukan  melalui  Sistem Seleksi Calon ASN (SSCASN) BKN. Seleksi
dilakukan  dengan  sistem  CAT  dan dilaksanakan melalui
UNBK Kemendikbud. Lokasi pelaksanaan seleksi ini masih belum dapat ditentukan, karena panitia seleksi masih harus mempertimbangkan jumlah dan sebarannya. Sedangkan rencana pengadaan  PPPK  Non  Guru  tahun  2021 (Data  per  7  April  2021)  terdiri  dari: rencana  penetapan  kebutuhan  untuk  56 K/L  sebanyak  61.129  formasi;  rencana penetapan kebutuhan untuk 30 Pemerintah  Provinsi  sebanyak  10.787 formasi;  rencana  penetapan  kebutuhan untuk  435  Pemerintah  Kabupaten/Kota sebanyak 94.990 formasi.
Ada  beberapa  ketentuan  umum seleksi PPPK Non Guru tahun 2021 yaitu: batas  usia  paling  rendah  20  tahun  dan paling  tinggi  1  tahun  sebelum  batas  usia tertentu pada jabatan yang akan dilamar; tidak  pernah  dipidana  dengan  pidana penjara  2  tahun  atau  lebih;  tidak  pernah diberhentikan  dengan  hormat  tidak  atas permintaan  sendiri  atau  dengan  hormat sebagai  PNS/PPPK,  sebagai  prajurit  TNI, sebagai  anggota  Kepolisian  Negara  RI, sebagai  pegawai  swasta;  tidak  menjadi anggota/pengurus  partai  politik  atau terlibat politik praktis; memiliki kualifikasi  pendidikan  sesuai  dengan persyaratan jabatan; memiliki kompetensi  yang  dibuktikan  dengan sertifikasi  keahlian  tertentu  yang  masih berlaku;  pelamar  sehat  jasmani  dan rohani; hanya dapat mendaftar pada satu Instansi  dan  satu  formasi  jabatan.  Hal yang  perlu  disiapkan  oleh  instansi penyelenggara  seleksi  PPPK  tahun  2021 diantaranya:  mekanisme  pelaksanaan yang memperhatikan protokol kesehatan; membentuk  panitia  seleksi  instansi; menerapkan  prinsip-prinsip  kompetitif, adil, objektif, transparan, bersih dari KKN,
dan  tidak  dipungut  biaya;  menyediakan portal pengaduan seleksi.

## 2. Proses Pengadaan ASN
Pendaftaran  dilakukan  melalui Sistem  Seleksi  Calon  ASN  (SSCASN)  BKN. SSCASN  atau  Sistem  Seleksi  Calon Aparatur  Sipil  Negara  adalah  situs  resmi pendaftaran  ASN  secara  nasional  sebagai pintu pendaftaran pertama seleksi ASN ke seluruh  instansi  baik  Pusat  maupun Daerah  dan  dikelola  oleh  Badan Kepegawaian  Negara  RI  sebagai  Panitia Seleksi  Penerimaan  Nasional  yang  dapat diakses dengan alamat https://sscasn.bkn.go.id.  Meskipun  tahun ini  Kementerian  PANRB  bersama  BKN masih  belum  menentukan  lokasi  seleksi, tentunya  seleksi  dilakukan  dengan menggunakan  Computer  Assisted  Test (CAT) yang dikoordinasikan oleh BKN.
CAT  adalah  suatu  metode  seleksi dengan  alat  bantu  komputer  yang digunakan  untuk  mendapatkan  standar minimal kompetensi dasar yang digunakan dalam seleksi CPNS. Tujuannya untuk memperoleh ASN yang profesional, memiliki  nilai  dasar,  dan  etika  profesi dalam  melaksanakan  tugas  pelayanan publik,  tugas  pemerintahan,  dan  tugas pembangunan. CAT merupakan tes dalam seleksi  CPNS  berbasis  komputer,  dimana nilai  dapat  dimonitor  langsung  oleh masyarakat umum saat peserta mengerjakan  soal  atau  usai  tes.  Dengan hadirnya  CAT  sejak  tahun  2013, diharapkan  negara  mendapatkan  sumber daya  manusia  terbaik.  Dulu,  seleksi  ASN identik  dengan  “orang  dalam”  dan kecurangan.  Namun  sekarang  hal  ini dapat diminimalisir. Pemerintah menjamin  seleksi  CPNS  lebih  kompetitif, adil,  obyektif,  transparan,  dan  bebas  dari KKN.  Pemerintah  mengklaim  dalam website resmi Kementrian
Pendayagunaan  Aparatur  Negara  dan Reformasi  Birokrasi,  berkat  tes  dengan sistem  CAT  ini  kepercayaan  masyarakat kepada  pemerintah  dalam  perekrutan CPNS  meningkat  sebab  tidak  ada  lagi celah untuk "titip-menitip".
Pasal  56  &  Pasal  94  Undang- Undang  Nomor  5  Tahun  2014  tentang ASN  menyatakan  bahwa  setiap  instansi pemerintah  wajib  menyusun  kebutuhan jumlah  dan  jenis  jabatan  PNS  dan  PPPK berdasarkan  analisis  jabatan  dan  analisis beban kerja. Analisis jabatan yaitu proses pengumpulan,  pencatatan,  pengolahan dan  penyusunan  data  jabatan  menjadi informasi. Sementara analisis beban kerja adalah  teknik  manajemen  sistematis untuk mengetahui tingkat efektivitas dan efisiensi  kerja  organisasi  berdasarkan volume  kerja  jabatan.  Analisis  jabatan dana  analisis  beban  kerja  di  level pemerintah  pusat  dilakukan  oleh  unit organisasi JPT Pratama yang membidangi analisis  jabatan  dan  analisis  beban  kerja di  level  pemerintah  provinsi  dilakukan oleh  unit  organisasi  JPT  Pratama  yang membidangi  analisis  jabatan  dan  analisis beban  kerja;  sementara  di  level pemerintah  kabupaten  /  kota  dilakukan oleh  unit  organisasi  administrator  yang membidangi  analisis  jabatan  dan  analisis beban  kerja.  Hasil  analisis  jabatan  dan analisis  beban  kerja  ditetapkan  oleh Pejabat  Pembina  Kepegawaian  (PPK). Hasil  analisis  jabatan  dan  analisis  beban kerja  dikirimkan  ke  menteri  PANRB  dan kepala  BKN  melalui  aplikasi  E-Formasi. Hasil  analisis  jabatan  dan  analisis  beban kerja Instansi Pemerintah Daerah kemudian  disampaikan  juga  kepada Menteri Dalam
Negeri. Instansi Pemerintah  wajib  menyesuaikan  paling lama  2  (dua)  tahun  terhitung  sejak Peraturan  Menteri  ini  diundangkan.
Beban  kerja  masing-masing  jabatan  yang ditetapkan minimal memangku 1.250 jam per  tahun.  Dengan  kewajiban  5  atau  6 hari  kerja  dan  kewajiban  peningkatan kompetensi melalui diklat.
Perencanaan yang disusun berdasarkan  analisis  jabatan  dan  beban kerja  secara  cermat,    bermanfaat  untuk penataan  kelembagaan,    penataan  SDM aparatur,  penyusunan  &  penyempurnaan prosedur  kerja  (SOP)  yang  selanjutnya akan  digunakan  sebagai  dasar  untuk penyusunan formasi pegawai, rekruitmen dan penempatan pegawai, penempatan & penataan  pegawai,    penyusunan  pola karier,  penerapan  manajemen  kinerja, perencanaan kebutuhan diklat, penyusunan  sistem  remunerasi  sesuai bobot jabatan dan kinerja sehingga dapat terukur  jumlah,  kualitas  ,  distribusi  & komposisi  pegawai  yang  sesuai  beban kerja;  penempatan  pegawai  yang  tepat; pengembangan karier sesuai kompetensi; sistem  remunerasi  yang  adil  dan  layak; sehingga  dapat  terwujud  kinerja  SDM aparatur yang profesional.
Mekanisme pengadaan
ASN
melalui beberapa langkah yaitu: pemerintah daerah menyampaikan usulan kebutuhan ASN dengan mempertimbangkan  analisis  jabatan  dan analisis  beban  kerja;  Menteri  PANRB menetapkan  kebutuhan  ASN  nasional dengan  mempertimbangkan  masukan dari  Menteri  Keuangan  dan  Kepala  BKN; pengumuman seleksi, pelaksanaan seleksi administrasi, pelaksanaan seleksi kompetensi dasar dan seleksi kompetensi bidang  dilakukan  oleh  BKN;  panitia Seleksi Nasional (Panselnas) menetapkan hasil  akhir  seleksi;  penetapan  Nomor Induk  Kepegawaian  oleh  BKN;  kemudian pengangkatan pegawai. Selain itu, dipaparkan  pemerintah  melaksanakan
implementasi  kebijakan  sistem  merit melalui  strategi  manajemen  human capital  ASN  dalam  Grand  Design pembangunan ASN 2020-2024.
Dalam  Undang-Undang  Nomor  5 Tahun  2014  tentang  ASN,  sistem  merit didefinisikan  sebagai  kebijakan  dan manajemen  ASN  yang  berdasarkan  pada kualifikasi, kompetensi, dan kinerja, yang diberlakukan  secara  adil  dan  wajar dengan  tanpa  diskriminasi.  Tujuan penerapan  sistem  merit  adalah  untuk memastikan jabatan di birokrasi pemerintah  diduduki  oleh  orang-orang yang  profesional,  dalam  arti  kompeten dan  melaksanakan  tugas  berdasarkan nilai  dasar,  kode  etik  dan  kode  perilaku ASN;  mempertahankan  ASN  melalui pemberian  kompensasi  yang  adil  dan layak; mengembangkan kemampuan ASN melalui bimbingan dan diklat; melindungi karier  ASN  dari  politisasi  dan  kebijakan yang  bertentangan  dengan  prinsip  merit yaitu nepotisme dan primordialisme.
Salah  satu  bentuk  penerapan sistem  merit  adalah  pelaksanaan  seleksi terbuka  dan  kompetitif  bagi  pengisian jabatan pimpinan tinggi (JPT). Tujuannya untuk  memastikan  kandidat  dipilih semata-mata  berdasarkan  pertimbangan yang  obyektif  dan  melalui  proses  yang kompetitif;  menghindari  pengangkatan dan  promosi  yang  didasarkan  pada hubungan  politik  dan  pribadi;  menjamin pengangkatan pejabat hanya dari pelamar yang  memenuhi  persyaratan.  Hal  ini dapat meminimalisir monopoli pembuatan kebijakan oleh pihak tertentu. Karena  keberpihakan  aparatur  terhadap partai  politik  tertentu  dapat  berdampak pada  kebijakan  yang  dibuat  dan pelayanan  terhadap  masyarakat.  Salah satu  penelitian  menyebutkan  bahwa pengembangan  karir  ASN  berdasarkan
merit  sistem  mengacu  pada  berdasarkan Undang-Undang  Nomor  5  Tahun  2014 Tentang  ASN  adalah  sistem  pembinaan kepegawaian  berdasarkan  karir  dan prestasi  kerja,  yang  terukur  secara administrasi  dan  realitas  pencapaian tugas dan pengabdian seseorang pegawai, dalam  lingkup  tugas  yang  diembannya dalam organisasi jabatan pemerintahan.(Basri, 2018)
KASN  selaku  lembaga  yang  diberi wewenang mengawasi pelaksanaan sistem  merit,  melakukan  pemetaan  guna mengetahui  sejauh  mana  sistem  merit telah  diterapkan  di  masing-masing instansi  pemerintah.  Informasi  tersebut digunakan  untuk  pembuatan  kebijakan dan  pembinaan.  KASN  telah  membangun sistem  penilaian  mandiri  penerapan sistem  merit  di  instansi  pemerintah. Instrumen  tersebut  disusun  dengan tujuan  untuk  menjaga  konsistensi  dan obyektivitas  ketika  KASN  melakukan penilaian  penerapan  sistem  merit  di instansi  pemerintah;  juga  sebagai  acuan bagi instansi pemerintah dalam membangun  sistem  merit  di  instansinya masing-masing.  Metode  yang  digunakan adalah  self-assessment  berdasarkan  8 kriteria  dan  tata  cara  yang  ditetapkan dalam Peraturan KASN No. 5 Tahun 2017 tentang  Penilaian  Mandiri  Penerapan Sistem Merit dalam Manajemen Aparatur Sipil  Negara  di  Lingkungan  Instansi Pemerintah.
Beberapa  kriteria  dalam  penilaian penerapan  sistem  merit  telah  disusun, diantaranya mempunyai rencana kebutuhan  ASN  untuk  5  tahun  yang dirinci menurut jenis dan jenjang jabatan dan disusun berdasarkan Analisa Jabatan (disusun  berdasarkan  Anjab  dan  ABK), dengan  mempertimbangkan  pegawai yang  memasuki  masa  pensiun.  Hal  ini
termasuk  dalam  aspek  perencanaan, kebutuhan  disusun  berdasarkan  jumlah, pangkat,  dan  kualifikasi  pegawai  yang ada.  Kriteria  yang  kedua  dengan melakukan  rekrutmen  pegawai  secara terbuka  dan  kompetitif.  Hal  ini  penting untuk  menjamin  proses  perekrutan  yang bersih dan bebas dari KKN sehingga tidak akan  ada  lagi  ASN  yang  tidak  kompeten. Kriteria ketiga yaitu mempunyai kebijakan  dan  program  pengembangan karier  yang  dimulai  dengan  pemetaan talenta,  analisis  kesenjangan  kompetensi dan  kesenjangan  kinerja,  strategi  dan program  untuk  mengatasi  kesenjangan, serta  pembentukan  talent  pool  dan rencana suksesi. Bertujuan untuk mengetahui  kemampuan  ASN  sehingga dapat  memaksimalkan  potensi  yang dimiliki  demi  menjamin  ketersediaan para  ASN  yang  sesuai  kebutuhan  saat  ini dan  di  masa  mendatang.  Maka  instansi harus  membangun  sistem  merit  dalam manajemen  ASN  di  instansinya  secara lebih  komprehensif.  Kriteria  keempat adalah  dengan  menerapkan  manajemen kinerja  yang  dimulai  dengan  penetapan target  kinerja,  evaluasi  kinerja  secara berkala  dengan  menggunakan  metode yang  obyektif,  menganalisis  kesenjangan kinerja,  dan  mempunyai  strategi  untuk mengatasinya.  Beberapa  hal  tersebut termasuk  dalam  manajemen  ASN,  yang selanjutnya  digunakan  sebagai  hasil penilaian kinerja dalam membuat keputusan  terkait  promosi,  mutasi  dan demosi  serta  diklat.  Kriteria  kelima dengan mengaitkan kebijakan penggajian, pemberian  penghargaan,  dan  promosi dengan  kinerja  dan  disiplin.  Kriteria keenam  dengan  melaksanakan  promosi, mutasi  secara  obyektif  dan  transparan didasarkan  pada  kesesuaian  kualifikasi, kompetensi dan kinerja dengan
memanfaatkan talent pool . Kriteria kelima dan keenam merupakan bentuk apresiasi terhadap  kinerja  ASN  yang  prima. Disamping itu, apresiasi dapat memotivasi  para  ASN  yang  memiliki kinerja  kurang  baik  untuk  terus meningkatkan kinerjanya, menjadi budaya  kompetisi  positif  dan  budaya prestasi sehingga bermuara pada terbentuknya  ASN  yang  profesional. Begitu  pula  dengan  diklat,  promosi  dan mutasi  yang  berdasar  pada  kompetensi, kinerja  dan  kemampuan,  dapat  dijadikan sebagai  wadah  untuk  mengembangkan diri. Kebijakan diklat yang harus dipenuhi oleh  ASN  setidaknya  sebanyak  20  jam pelajaran per tahun. Penilaian kinerja dan penghargaan melalui pemeringkatan hasil penilaian  kinerja  dan  penilaian  perilaku secara  360  derajat  dapat  dijadikan sebagai dasar pemetaan talenta, remunerasi  dan  penghargaan.  Kriteria selanjutnya  adalah  dengan  memberikan perlindungan agar pegawai dapat melaksanakan  tugas  dengan  baik  dan memberi pelayanan kepada publik. Hal ini berkaitan  dengan  adanya  kebijakan internal mengenai perlindungan terhadap ASN  agar  dapat  bertugas  dengan  aman dan  nyaman,  serta  adanya  standar minimumpelayanan  yang  harus  dipenuhi saat  melakukan  pelayanan.  Kriteria terakhir  adalah  dengan  mempunyai sistem pendukung seperti sistem informasi  kepegawaian  yang  terintegrasi, assessment  center,  dan  aplikasi  lainnya yang mendukung pelaksanaan manajemen  ASN.  Untuk  menjaga  agar semua  berjalan  sesuai  dengan  target, maka perlu adanya alat untuk memonitor secara lengkap dan komprehensif sebagai bahan evaluasi dan perencanaan selanjutnya.  Hal  ini  perlu  untuk
memastikan agar sistem selalu dijalankan dengan baik.
Komisi  Aparatur  Sipil  Negara (KASN) telah melakukan survey pemetaan  penerapan  sistem  merit  pada tahun 2018 untuk mendapatkan informasi  yang  akurat  terkait  tingkat penerapan sistem merit dalam manajemen  ASN  di  instansi  pemerintah guna  penyusunan  kebijakan  nasional dalam  mendorong  pelaksanaan  sistem merit  secara  efektif;  mengevaluasi pelaksanaan  penerapan  sistem  merit  di masing-masing  instansi  pemerintah  guna menyediakan  baseline  data  bagi  KASN dalam  melakukan  pengawasan  dan pembinaan  serta  menyediakan  masukan bagi  instansi  pemerintah  yang  dinilai dalam  menyempurnakan  sistem  merit yang telah dibangun. Pemetaan dilakukan terhadap  seluruh  Kementerian,  Lembaga Pemerintah  Non  Kementerian  (LPNK), dan  Pemerintah  Provinsi.  Ada  empat kategori penilaian diantaranya: kategori I “Buruk”  (nilai  100  –  174)  instansi  masih perlu  dibina  secara  intensif  karena penerapan  prinsip  merit  baru  pada beberapa  aspek;  kategori  II  “Kurang” (nilai  175  –  249)  instansi  masih  perlu dibina  karena  penerapan  aspek  merit baru  pada  sebagian  aspek;  kategori  III “Baik”  (nilai  250  –  324)  instansi  dapat dikecualikan  dari  pelaksanaan  seleksi terbuka  dalam  pengisian  JPT  namun dengan pengawasan KASN dan dievaluasi setiap  tahun  karena  prinsip  merit  sudah diterapkan  pada  sebagian  besar  aspek manajemen  ASN;  kategori  IV  “Sangat Baik”  (nilai  325  –  400)  instansi  dapat dikecualikan  dari  pelaksanaan  seleksi terbuka  pengisian  JPT  dievaluasi  oleh KASN  setiap  dua  tahun  karena  prinsip merit  sudah  diterapkan  pada  seluruh aspek manajemen ASN.
Hasil  pemetaan  penerapan  sistem merit  di  Kementerian  dapat  dilihat  pada Gambar 1, sementara pemetaan penerapan  sistem  merit  di  LPNK  dapat dilihat pada Gambar 2. Pada tingkat pusat, mayoritas  Kementerian  dan  LPNK  sudah mencapai kategori III, yang artinya sudah memenuhi sebagian besar kriteria sistem merit. Diantaranya Kementrian Kesehatan;  Kementerian  Koordinator Bidang  Politik,  Hukum,  dan  Keamanan; Kementrian  Dalam  Negeri;  Kementerian Energi  dan  Sumber  Daya  Mineral; Kementrian  Lingkungan  Hidup  dan Kehutanan; Kementrian
Kesehatan;
Kementerian  Perdagangan;  Kementrian Perhubungan; Kementerian Perindustrian;  Kementrian  Pendidikan dan  Kebudayaan;  Kementrian  Sosial; Kementerian  Agraria  dan  Tata  Ruang; Kementerian  Perencanaan  Pembangunan Nasional; Kementerian Sekretariat Negara;  Kementerian  Pendayagunaan Aparatur  Negara;  Kementerian  Riset, Teknologi,  dan  Pendidikan  Tinggi. Kementrian  yang  masih  termasuk  dalam kategori II sebanyak 7 instansi terdiri dari Kementrian  Luar  Negeri;  Kementrian Komunikasi dan Informatika; Kementerian Desa, PDT dan Transmigrasi; Kementerian Pemberdayaan Perempuan dan
Perlindungan Anak; Kementerian Pemuda dan  Olahraga;  Badan  Nasional  Pencarian dan  Pertolongan;  serta  Badan  Nasional Penempatan  dan  Perlindungan  Tenaga Kerja  Indonesia.  Instansi  yang  sudah mencapai  kategori  IV  baru  ada  6 Kementerian  dan  11  LPNK  yaitu
Kementerian Koordinator Bidang Perekonomian;  Kementerian  Pekerjaan Umum dan Perumahan
Rakyat;
Kementerian  Kelautan  dan  Perikanan; Kementerian
Pertanian; Kementrian
Keuangan; Kementrian Badan Usaha Milik Negara;  Badan  Kepegawaian  Negara; Lembaga  Penerbangan  dan  Antariksa Nasional; Badan Pengawas Tenaga Nuklir; Badan Nasional Penanggulangan Bencana;  Badan  Pengawasan  Keuangan dan Pembangunan; Badan Siber dan Sandi Negara; Badan Pengkajian dan Penerapan Teknologi; Bank Tabungan Negara; Badan Narkotika  Nasional;  Lembaga  Ilmu Pengetahuan  Indonesia;  serta  Lembaga Administrasi Negara. Sementara sebagian besar  Pemerintah  Provinsi  masih  berada di  kategori  II,  artinya  baru  memenuhi sebagian  kriteria  yang  ditetapkan  antara lain Aceh; Sumatra Utara; Sumatra Barat; Riau;  Kepulauan  Riau;  Jambi;  Bengkulu; Sumatra  Selatan;  Kepualauan  Bangka Belitung;  Lampung;  Kalimantan  Barat; Kalimantan  Utara;  Kalimantan  Timur; Kalimantan Selatan;  Bali;  Sulawesi  Utara; Gorontalo;  Sulawesi  Tengah;  Sulawesi Barat;  Sulawesi  Selatan;  serta  Maluku. Ada 6 provinsi yang termasuk kategori III di  Pulau  Jawa  meliputi  DKI  Jakarta; Banten;  Jawa  Barat;  Jawa  Tengah  DIY; Jawa  Timur.  Sedangkan  untuk  wilayah Timur, masih terdapat beberapa provinsi yang  masuk  dalam  kategori  I  antara  lain Kalimantan  Tengah;  Sulawesi  Tenggara; Nusa  Tenggara  Barat;  Nusa  Tenggara Timur;  Maluku  Utara;  Papua  Barat;  serta Papua.
Dilihat  dari  ketiga  gambar  diatas, secara  umum  sistem  merit  belum  dapat diterapkan  secara  utuh  dan  inovatif. Penerapan sistem merit dalam manajemen ASN di instansi Pemerintah di tingkat  Pusat  lebih  baik  dibandingkan dengan di Pemerintah Daerah.  Umumnya instansi masih kesulitan dalam menetapkan  target  kinerja  unit  dan individu yang  dikaitkan  dengan  visi,  misi dan  tujuan  instansi.  Belum  maksimalnya
pencapaian  penerapan  sistem  merit  di level  instansi  maupun  di  level  provinsi juga  merupakan  salah  satu  cerminan kinerja aparatur di Indonesia yang masih belum  mampu  mengadaptasi  perubahan secara  cepat  dan  menyeluruh.  Dapat diartikan,  sistem  belum  terbangun dengan  baik.  Hal  ini  dapat  menjadi  salah satu penghambat ketersediaan SDM yang professional. Karena sistem merit merupakan  sistem  yang  disiapkan  untuk mendukung  upaya  perekrutan  calon pegawai  sesuai  dengan  kriteria  yang dibutuhkan  dan  dapat  menyeleksi  SDM dengan  kompetensi  terbaik  melalui proses yang obyektif dan kompetitif.
Aparat  birokrasi  sebagai  variabel utama  penelitian  telah  dipetakan  melalui
hasil survey dan kajian, bidang pengkajian  dan  pengembangan  sistem, KASN  2018.  Hasil  survey  tersebut  dapat menjadi  cerminan  kondisi  kinerja  ASN  di tahun  2018  dalam  lingkup  wilayah Indonesia. Dalam data tersebut menunjukkan kinerja ASN belum sepenuhnya  optimal  khususnya  dalam perekrutan  SDM.  Jika  sistem  perekrutan belum  baik  secara  proses  maka  akan berdampak  pada  hasil  yang  kurang  baik pula. Dalam hal ini SDM hasil perekrutan belum dapat dipastikan keprofesionalannya,  kecuali  pada  daerah atau kemetrian tertentu yang sudah dapat menerapkan sistem merit secara optimal.
Gambar 1. Peta Penerapan Sistem Merit Manajemen Aparatur Sipil Negara (ASN) di Beberapa Kementerian Tahun 2018
Sumber : Hasil Survey dan Kajian, Bidang Pengkajian dan Pengembangan Sistem, KASN 2018 0 50 100 150 200 250 300 350 400 K em en ak er K em en ko Pe re ko no m ia n K em en ko Po lhu ka m K em en Lu K em en D ag ri K em en tr ia nE SD M K em en K om in fo K em en tr ia nPU PR K em en tr ia nK K P K em en tr ia nLH K em en K es K em en D ag K em en Hub K em en Pe ri n K em en D ik bud K em en D es K em en So s K em en tr ia nAT R B APE N A S K em en tr ia nPPPA K em en tr ria nS ek ne g K em en T an K em en Po ra K em en K eu K em en Pa r K em en tr ia nB U M N
K em en Rist ek di kt i Kategori I (100-174) Kategori II (175-249) Kategori III (250-324)
Kategori IV (325-400)
Gambar 2. Peta Penerapan Sistem Merit Manajemen Aparatur Sipil Negara (ASN) di Lembaga Pemerintah Non Kementerian (LPNK) Tahun 2018
Sumber: Hasil Survey dan Kajian, Bidang Pengkajian dan Pengembangan Sistem, KASN 2018
Gambar 3. Peta Penerapan Sistem Merit Manajemen Aparatur Sipil Negara (ASN) di Pemerintah Provinsi Tahun 2018
Sumber: Hasil Survey dan Kajian, Bidang Pengkajian dan Pengembangan Sistem, KASN 2018
Data  dan  pemaparan  diatas, berupa  hasil  pemetaan  sistem  merit dengan  variable  utama  aparat  birokrasi, periode  waktu  tahun  2018  dan  cakupan wilayah  seluruh  negara  Indonesia  serta hubungan sebab akibat antara penerapan sistem  merit  dengan  pemenuhan  SDM professional.
0 50 100 150 200 250 300 350 B K N B ad an SAR LA PAN B A PE TE N B N PB B PK P B SS N B PPT B T N B N N B N P2T K I LIPI LA N Kategori I (100-174) Kategori II (175-249)
Kategori III
(250-324)
Kategori IV
(325-400)

## E. SIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan
PPPK hanya merupakan salah satu tahap  dalam  sistem  merit  sebagai  upaya mendapatkan  SDM  yang  professional. PPPK  sebagai  skema  perekrutan  untuk mendapatkan  calon  pegawai  dengan kompetensi  terbaik  dan  meminimalisir beberapa permasalahan yang timbul pada perekrutan  CPNS.  Untuk  mendapatkan SDM  professional,  semua  tahapan  harus dipenuhi dimulai dari tahap perencanaan tenaga kerja berdasarkan analisis jabatan dan  beban  kerja;  melakukan  perekrutan dengan mencari talenta terbaik;
pengembangan kapasitas
dan kemampuan tenaga kerja; penilaian kerja berkelanjutan;  promosi  yang  dinamis; hingga  apresiasi  layak  melalui  sistem kompensasi.
Adanya  hubungan  sebab  akibat antara  keberhasilan  penerapan  sistem merit  sebagai  implikasi  general  dari skema perekrutan PPPK dengan kesesuaian  hasil  perekrutan  sehingga SDM  hasil  perekrutan  tersebut  terbebas dari  masalah  klasik  yang  selama  ini bermuara pada rendahnya profesionalitas aparat  birokrasi.  Data  yang  disajikan menunjukkan belum sepenuhnya wilayah Indonesia yang dapat menerapkan sistem merit dengan optimal. Maka penambahan skema  perekrutan  PPPK  belum  cukup signifikan  untuk  mendorong  efektifitas skema PPPK dalam memenuhi kebutuhan SDM professional birokrasi.
Saran Saran  yang  dapat  diberikan penulis  kepada  pemerintah  hendaknya melakukan penguatan melalui pembinaan terhadap  instansi-instansi  untuk  terus berproses  merealisasikan  sistem  merit yang mendukung pencapaian ketersediaan  SDM  professional  terutama
yang  masih  termasuk  dalam  kategori  I dan II. Pemerintah juga perlu mendukung seluruh  pendanaan  yang  berkaitan dengan upaya penyediaan SDM professional khususnya penerapan sistem merit.

## DAFTAR PUSTAKA
Agung  Kurniawan,  &  Suswanta.  (2021). Manajemen Aparatur Sipil Negara Dalam  Mewujudkan  Tata  Kelola Pemerintahan
Yang Baik. KEMUDI : Jurnal Ilmu Pemerintahan , 5 (01),  134–148. https://doi.org/10.31629/kemudi .v5i01.2305
Aisyah,  M.  F.,  Utami,  W.,  Manajemen,  J., Ekonomi,  F.,  &  Unej,  U.  J.  (2017). Kualitas  Sumber  Daya  Manusia  , Profesionalisme  Kerja  ,  Dan Komitmen
Sebagai Faktor Pendukung  Peningkatan  Kinerja Karyawan PDAM
Kabupaten Jember  (  Quality  of  Human Resources , Labour profesionalisme ,  and  commitment  as  a  factor Supporting  Employee  Performa . IV (1), 131–135.
Aprinto, Brian dan Jacob, Fonny Arisandy.
2013. Pedoman Lengkap Profesional SDM Indonesia
Jakarta: PPM.
Basri,  H.  (2018).  Analisis  Pengembangan Karir  Asn  Berdasarkan  Merit Sistem  (Studi  Penelitian  Di Pemerintah Kabupaten Aceh Tengah). Usu  Law  Journal , 6 (3), 56–76. https://repositori.usu.ac.id/ Irawan,  H.  (2021).  Peran  Manajemen Sumber  Daya  Manusia  dalam Organisasi. JUSIE  (Jurnal  Sosial Dan Ilmu Ekonomi) , 6 (01),  29–38. https://doi.org/10.36665/jusie.v
6i01.414
Kementerian  Pendayagunaan  Aparatur Negara  dan  Reformasi  Birokrasi. 2020. Road  Map  Reformasi Birokrasi 2020-2024. Kementerian Pendayagunaan  Aparatur  Negara dan Reformasi Birokrasi. Jakarta.
Komara,
E. (2019). Kompetensi Profesional Pegawai ASN (
Aparatur  Sipil  Negara  )  di Indonesia . 4 (1), 73–84.
Mangkunegara,  A.  P.  (2014).  Evaluasi Kinerja  Sumber  Daya  Manusia.  In PT Refika Aditama (Vol. 1, Issue 1). Michael,  T.  (2017).  Manajemen  Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi Kedua.
Yogyakarta:  Penerbit  BPFE-UGM ,
177.
Nahruddin, Z. (2018).
Isu-Isu
Permasalahan  SDM  Pemerintahan . https://doi.org/10.31227/osf.io/ e78rj
Ni  Luh  Putu  Marliani  Dewi  I  Ketut  Rai
Setiabudhi.  (2013).  Kepastian Hukum Pegawai Pemerintah Dengan  Perjanjian  Kerja  (pppk) Berdasarkan Undang-Undang Aparatur  Sipil  Negara. Journal  of Chemical Information
and Modeling , 53 (9), 1689–1699. Qomarani,  L.  N.  (2020).  Anomali Kehadiran  Pegawai  Pemerintah Dengan  Perjanjian  Kerja  (Pppk) Dalam Cakrawala Kepegawaian Di Indonesia. Cepalo , 4 (2),  81. https://doi.org/10.25041/cepalo. v4no2.1979 Republik  Indonesia.  2009.  Undang-
Undang Republik Indonesia Nomor  25  Tahun  2009  tentang Pelayanan Publik. Jakarta: Kementrian Hukum dan Hak Asasi
Manusia.
Republik  Indonesia.  2009.  Undang- Undang Republik Indonesia
Nomor  5  Tahun  2015  tentang Aparatur  Sipil  Negara.  Jakarta: Kementrian Hukum dan Hak Asasi Manusia.
Sakban,  Ifnaldi  Nurmal,  R.  bin  R.  (2019).
Manajemen
Sumber
Daya
Manusia. Journal of Administration and  Educational  Management , 2 , 1–9.
Sedarmayanti.  (2017).  Perencanaan  dan
Pengembangan SDM Untuk Meningkatkan Kompetensi,
Kinerja,  dan  Produktivitas  Kerja. In Bandung:PT Refika Aditama . Suryani,  N.  kadek,  &  Foeh,  J.  (2019).
Manajemen Sumber Daya Manusia, Tinjauan Praktis
Aplikatif.  In Manajemen  Sumber Daya Manusia . Wirawan.  2012. Evaluasi Kinerja Sumber Daya  Manusia. Jakarta:  Salemba Empat.