## Jurnal Ekonomika
Manajemen, Akuntansi dan Perbankan Syari’ah Vol. 12 No. 1, Maret 2023 e-ISSN: 25808117; p-ISSN: 25276379
===========================================================================

## PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, JOB DESAIN TERHADAP LOYALITAS MELALUI EMPLOYEE ENGAGEMENT
Dian Irma Aprianti 1 , Sandi 2 , Stefano Rinto 3
Fakultas Ekonomi Universitas Widya Gama Mahakam Samarinda
dianirma@uwgm.ac.id

## Abstract
This  study  aims  to  determine  whether  employee  engagement  is  able  to  mediate  between  variables  X1 namely  Organizational  Culture  and  X2  Job  Design  on  employee  loyalty  with  the  object  of  research namely BankkaltimTara Syariah Samarinda Employees.
The  results  of  this  study  indicate  that  simultaneously  the  employee  engagement  variable  is  able  to mediate the Organizational Culture and Job Design Variables, but partially the result is that employee engagement  does  not  mediate  organizational  culture  on  employee  loyalty  at  PT  BankkaltimTara Syariah Samarinda. So it can be concluded that employees  will become loyal without the influence of Organizational Culture
Keywords: Organizational Culture, Job Design, Employee Engagement, Work Loyalty

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  apakah employee  engagement mampu  memediasi antar  variabel  X 1 yaitu  Budaya  Organisasi  dan  X 2 Job  Desain  terhadap  Loyalitas  kerja karyawan dengan objek penelitian yaitu Karyawan BankkaltimTara Syariah Samarinda.
Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwan secara simultan variabel employee engagement mampu memdiasi Variabel Budaya Organisasi dan Job Desain, namun secara parsial diperoleh hasil bahwa employee engagement tidak memdiasi budaya organisasi terhadap loyalitas kerja karyawan  PT  BankkaltimTara  Syariah  Samarinda.  Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa karyawan akan menjadi loyalitas tanpa pengaruh Budaya Organisasi
Kata Kunci: Budaya Organisasi, Job Desain, Employee Engagement, Loyalitas kerja

## PENDAHULUAN
Sumber Daya manusia adalah faktor pembentuk sebuah organisasi dimana di dalamnya terdapat  sumber  daya  lain  yang  pemanfaatannya  untuk  mencapai  tujuan  organisasi  tersebut. Perlu  disadari  Bersama  bahwa  membentuk  organisasi  dengan  team  work  yang  solid  adalah
suatu  tantangan  bagi  para  manajer.  Membuat  karyawan  menjadi  loyal  tentu  dibutuhkan  tidak sekedar kompensasi.
Karyawan merupakan sumber daya yang penting bagi perusahaan, karena memiliki akal, bakat,  tenaga,  keinginan,  pengetahuan,  perasaan  dan  kreatifitas  yang  sangat  dibutuhkan  oleh perusahaan untuk mencapai visi dan misi perusahaan (Mangkunegara, 2009). Berhasil tidaknya suatu perusahaan atau organisasi dan target-target operasional tidak lepas dari peran karyawan yang berkompeten.
Employee  engagement  menjadi  salah  satu  indikator  terpenting  untuk  mengukur kepuasan  kerja.  Saat  ini,  karyawan  mencari  lebih  dari  sekedar  pekerjaan  9-5.  Mereka  ingin terlibat  dalam  pekerjaan  mereka,  bersemangat  untuk  berkontribusi  di  tempat  mereka  bekerja, dan terlibat dengan rekan-rekan mereka.
Employee  engagement  memiliki  pengaruh  terhadap  loyalitas  karyawan  karena  dengan adanya  employee  engagement,  karyawan  akan  menyadari  peran  pentingnya  di  dalam perusahaan.  Selain  kesadaran  penuh  tentang  peran  pentingnya,  employee  engagemnet  juga membuat  karyawan  selalu  memiliki  semangat  dalam  membantu  perusahaan  mencapai  segala tujuan.  Karyawan  yang  sadar  betul  dengan  peran  dan  tanggung  jawabnya,  serta  berkomitmen membantu perusahaan untuk mencapai tujuan perusahaan, tentu akan membuat mereka menjadi lebih loyal.
Objek  pada  penelitian  ini  adalah  karyawan  Bankaltimtara  Syariah  Cabang  Samarinda. Seperti diketahui bahwa karyawan pada Bankaltimtara Syariah terdiri beberapa jenis tingkatan karyawan  yaitu  karyawan  tetap  dimana  karyawan  tetap  dibagi  menjadi  dua  (  2  )  masa  kerja yaitu masa kerja dengan pensiun di Usia 40 tahun  ( P40 ) dan karyawan tetap yeng pensiun di usia  56 tahun  (  P56  ),  lalu tingkatan  kedua  yaitu  karyawan  kontrak  yang  dipekerjakan  khusus bagian  pelayanan  Front  Office  dengan  masa  kerja  perpanjangan  kontrak  setiap  1  tahun,  dan ketiga  yaitu  karyawan  outsourching  atau  menggunakan  pihak  ketiga  (  agensi  )  yang dipekerjakan sebagai pelayanan keamanan.
No Kelompok Organic Kelompok Non Organic 1. Pegawai Kontrak Security ( Outsourching )
2. P 40 ( Pensiun diusia 40 tahun)
Cleaning Service ( Outsourching )

## 3. P 56 ( Pensiun diusia 56 tahun)
Sumber  :  Kepala  Bagian  Sumber  Daya  Manusia  Bankaltimtara  Syariah  Samarinda (2021)

## Rumusan Masalah
1.  Bagaimana pengaruh Budaya Organisasi dan Job Desaian apabila dilakukan uji serempak terhadap Employee Engagement karyawan PT Bankaltimtara Syariah?
2.  Bagaimana  Pengaruh  Budaya  Organisasi  terhadap  Employee  Enagagement  pada  PT Bankaltimtara Syariah ?
3.  Bagaimana pengaruh Job Desain terhadap Employee Engagement pada PT Bankaltimtara Syariah ?
4.  Bagaiamana  pengaruh  Budaya  Organisasi  terhadap  loyalitas  kerja  karyawan  PT Bankaltimtara Syariah Samarinda?
5.  Bagaimana  pengaruh  Job  Desain  terhadap  Loyalitas  kerja  karyawan  PT  Bankaltim Syariah Samarinda?
6.  Bagaimana  pengaruh  Budaya  Organisasi  terhadap  loyalitas  melalui  Employee Engagement sebagai variabel mediasi  Karyawan PT Bankaltimtara Syariah?
7.  Bagaimana  pengaruh  Job  Desain  terhadap  loyalitas  melalui  Employee  Engagement sebagai variabel mediasi  Karyawan PT Bankaltimtara Syariah?

## Tujuan Penelitian
Tujuan dari dilakukannya penelitian ini adalah untuk mengetahui :
1.  Sejauh  mana  pengaruh  Budaya  Organisasi  dan  Job  Desain  secara  bersamaan    mampu mempengaruhi Loyalitas Kerja Karyawan PT Bankaltimtara Syariah
2.  Sejauh  mana  pengaruh  Budaya  Organisasi  terhadap  Employee  Engagement  PT Bankaltimtara Syariah Samarinda
3.  Sejauh  mana  pengaruh  Job  Desain  terhadap  Employee  Engagement  PT  Bankaltimtara Syariah Samarinda
4.  Sejauh  Mana  Pengaruh  Employee  Engagement  dalam  memdiasi  Budaya  Organisasi  dan Job Desain pada Loyalitas Kerja karyawan PT Bankaltimtara Syariah Samarinda

## TEORI DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS

## Penelitian Pendahuluan
Muryanto  Agus  Nuswantoro  ” Pengaruh  Dukungan  Organisasi,  Budaya  Organisasi Terhadap  Employee  Engagement  Yang  Berimplementasi  Pada  Loyalitas    Kerja  (Studi  Kasus Pada BPR  Arto Moro  Semarang), 2021. Hasil penelitian ini menunjukkan  pengaruh positif dan signifikan  antara  dukungan  organisasi  terhadap  Employee  Engagement  karyawan,  pengaruh positif  dan  signifikan  antara  budaya  organisasi  terhadap  Employee  Engagement  karyawan, pengaruh  positif  dan  signifikan  antara  dukungan  organisasi  terhadap  loyalitas  kerja  karyawan, pengaruh  positif  dan  signifikan  antara  budaya  organisasi  terhadap  loyalitas  kerja  karyawan, pengaruh positif dan signifikan antara Employee Engagement terhadap loyalitas kerja karyawan. Koefisien  determinasi  (R2)  sebesar  0,63  yang  berarti  dukungan  organisasi,  budaya  organisasi dan  Employee  Engagement  berpengaruh  sebesar  63%  terhadap  loyalitas  kerja  karyawan, sedangkan sisanya 37% dipengaruhi oleh faktor yang lain.
Nurul  Fidiyah  “  Pengaruh  Desain  Pekerjaan  Dan  Budaya  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan Pemasaran  Melalui  Kepuasan  Kerja  Karyawan  PT  Nyonya  Meneer  Semarang”  2015.  Hasil penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  desain  pekerjaan  dan  budaya  kerja  berpengaruh  signifikan terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan. Berdasarkan hasil perhitungan analisis jalur dan sobel  tes  menunjukkan  bahwa  variabel  kepuasan  kerja  karyawan  merupakan  variabel  mediasi parsial antara variabel desain pekerjaan dan budaya kerja terhadap kinerja karyawan. saran yang diberikan sebaiknya perusahaan juga mampu menjalin hubungan yang harmonis dengan pemilik

## Budaya Organisasi
Menurut Robbins (2003) pengertian budaya organisasi adalah sistem makna bersama yang dianut  oleh  anggota-anggota  yang  membedakan  suatu  organisasi  dari  organisasi  lain.  Sistem makna  bersama  ini,  bila  diamati  dengan  lebih  seksama,  merupakan  seperangkat  karakteristik
utama  yang  dihargai  oleh  suatu  organisasi.  Budaya  organisasi  berkaitan  dengan  bagaimana karyawan mempersepsikan karakteristik dari suatu budaya organisasi, bukan dengan apakah para karyawan menyukai budaya atau tidak.
Fungsi budaya organisasi menurut robbins (2003, 262) :
a. Budaya menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dan yang lain
b. Budaya membawa suatu rasa identitas bagi anggota – anggota organisasi
c. Budaya  mempermudah  timbulnya  komitmen  pada  sesuatu  yang  lebih  luas  daripada kepentingan diri individual seseorang
d. Budaya  merupakan  perekat  sosial  yang  membantu  mempersatukan  organisasi  itu  dengan memberikam standar – standar yang tepat untuk dilakukan oleh karyawan.
e. Budaya  sebagai  mekanisme  pembuat  makna  dan  kendali  yang  memandu  dan  membentuk sikap serta perilaku karyawan
Dimensi budaya organisasi menurut Robbins (2003, 267) :
a. Inovasi  dan  pengambilan  resiko,  sejauh mana  karyawan  didukung  untuk  menjadi  inovatif dan mengambil resiko
b. Perhatian terhadap detail, sejauh mana karyawan diharapkan menunjukan kecermatan,analisis dan perhatian terhadap detail.
c. Orientasi hasil, sejauh mana manajemen memfokus pada hasil tersebut.
d. Orientasi  orang,  sejauh  mana  keputusan manajemen memperhitungkan  efek  pada orang  – orang di dalam organisasi itu.
e. Orientasi  tim,  sejauh  mana  kegiatan  kerja  diorganisasikan  sekitar  tim  –  tim  bukannya individu.
f. Keagresifan, berkaitan dengan agresivitas karyawan.
Stabilitas, organisasi menekankan dipertahankannya budaya organisasi yang sudah baik

## Job Desain
Menurut Robbins & Coulter (2010: 118), desain pekerjaan adalah cara dimana tugas-tugas digabungkan untuk membentuk suatu pekerjaan yang lengkap.
Selanjutnya Robbins & Coulter menyebutkan beberapa cara manajer dapat merancang pekerjaan yang memotivasi, antara lain:
a. Pemekaran  Pekerjaan  (Job  Enlargement)  yaitu  perluasan  pekerjaan  secara  horizontal melalui penambahan lingkup pekerjaan
b. Pengayaan Pekerjaan (Job Enrichment) yaitu perluasan pekerjaan secara vertikal dengan menambah tanggungjawab perencanaan dan evaluasi
c. Model  Karakteristik  Pekerjaan  (Job  Characteristics  Model/JCM)  yaitu  kerangka  kerja untuk  menganalisis  dan  mendesain  pekerjaan  dengan  mengidentifikasi  lima  dimensi pekerjaan inti, keterkaitannya dan dampaknya terhadap hasil. Kelima dimensi pekerjaan inti itu meliputi:
1. keragaman keterampilan
2. identitas tugas
3. Signifikansi tugas
4. otonomi
5. umpan bali

## Loyalitas
Menurut Robbins (2005,260), loyalitas adalah suatu keinginan untuk melindungi orang lain. Bila  seseorang  memiliki  loyalitas  dan  kepercayaan  terhadap  suatu  hal,  maka  orang  tersebut bersedia berkorban dan setia terhadap hal yang dipercayainya tersebut.
Robbins  (2005,261)  mengemukakan  pengertian  loyalitas  yang  berkaitan  dengan  tingkat kepercayaan  adalah  suatu  keinginan  untuk  melindungi  dan  menyelamatkan  wajah  bagi  orang lain. Bila seseorang memiliki loyalitas dan kepercayaan terhadap suatu hal, maka orang tersebut bersedia  berkorban  dan  setia terhadap  hal  yang  dipercayainya  tersebut.  Jadi,  loyalitas  memiliki hubungan  positif  terhadap  tingkat  kepercayaan,  semakin  tinggi  tingkat  kepercayaan  karyawan terhadap  organisasi,  maka  semakin  tinggi  pula  tingkat  loyalitas  karyawan  tersebut  terhadap perusahaan.
Terdapat empat indikator loyalitas karya  wan menurut Saydam dalam Sutanto dan Perdana (2016), antara lain:
1. Kepatuhan
Kepatuhan  adalah  kemampuan  karyawan  untuk  menaati  seluruh  peraturan  yang  berlaku, untuk melaksanakan segala tugas yang yang diberikan oleh atasan yang bertanggung jawab dan
tidak  melanggar  larangan  yang  telah  ditentukan.  Semakin  tinggi  kepatuhan  karyawan  kepada perusahaan maka semakin tinggi loyalitas kar yawan.
2. Tanggung Jawab
Tanggung  jawab  adalah  kemampuan  karyawan  dalam  menyelesaikan  tugas  dengan  benar, tepat  waktu  dan  berani  menanggung  konsekuensi  dari  keputusan  atau  tindakan  yang  telah diambil  oleh  karyawan.  Semakin  tinggi  tanggung  jawab  karyawan  kepada  perusahaan  maka semakin tinggi loyalitas karyawan.

## 3. Dedikasi
Dedikasi adalah kontribusi gagasan dan tenaga yang diberikan oleh karyawan dengan tulus kepada  perusahaan.  Semakin  tinggi  edikasi  karyawan  kepada  perusahaan  maka  semakin  tinggi loyalitas karyawan.
4. Integritas
Integritas  adalah  kemampuan  karyawan  untuk  mengakui,  berbicara  atau  memberikan informasi  yang  tepat  sesuai  dengan  realita  dan  kebenaran.  Semakin  tinggi  integritas  karyawan maka semakin tinggi loyalitas karyawan.

## Employee Engagement
Robbins  dan  Judge  (2015,  97)  menyatakan  bahwa  keterikatan  karyawan  (employee engagement)  merupakan  keterlibatan,  kepuasan,  dan  antusiasme  individual  dengan  kerja  yang mereka  lakukan.  Kemudian  juga  menurut  Stephen  P  Robbins  &  Timothy  A  Judge  (2013:77) employee  engagement  adalah  keterlibatan  karyawan,  keterlibatan  individu,  kepuasan,  dan antusiasme untuk pekerjaan yang dilakukannya. Kita mungkin bertanya kepada karyawan apakah mereka  memiliki  akses  ke  sumber  daya  dan  peluang  untuk  mempelajari  keterampilan  baru, apakah  mereka  merasa  pekerjaan  mereka  penting  dan  bermakna,  dan  apakah  interaksi  mereka dengan rekan kerja dan dihargai
Menurut  Schaufeli  et  al  yang  dikutip  oleh  Imperatori  (2017:26)  terdapat  tiga  dimensi employee engagement yaitu :
a. Vigor (Semangat)
Vigor  merupakan  level  energi  dan  resiliensi  yang  tinggi,  adanya  kemauan untuk investasi tenaga, presistensi tidak mudah Lelah
b. Dedication (Dedikasi)
c. Dedication  merupakan  keterlibatan  yang  kuat  yang  ditandai  dengan  rasa antusiasme dan rasa bangga dan inspirasi.
d. Absorption
(Penghayatan)
Absorption merupakan keadaan terjun total (total immersion) pada karyawan yang dikarakteristikan oleh cepatnya waktu yang berlalu dan sulitnya memisahkan seseorang dari pekerjaannya

## MODEL KONSEPTUAL

## Hipotesis
1. Budaya  Organisasi  dan  Job  Desaian  berpengaruh  signifikan  apabila  dilakukan  uji serempak terhadap Employee Engagement karyawan PT Bankaltimtara Syariah
2. Budaya Organisasi berpengaruh signifikan terhadap Employee Enagagement pada PT Bankaltimtara Syariah
3. Job  Desain  berpengaruh  signisikan  terhadap  Employee  Engagement  pada  PT Bankaltimtara Syariah
4. Budaya  Organisasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  loyalitas  kerja  karyawan  PT Bankaltimtara Syariah Samarinda
Budaya Organisasi X1 Job Desain X2 Employee Engagement M Loyalitas Kerja Y
5. Job Desain berpengaruh signifikan terhadap  Loyalitas kerja karyawan PT Bankaltim Syariah Samarinda
6. Budaya  Organisasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  loyalitas  melalui  Employee Engagement sebagai variabel mediasi  Karyawan PT Bankaltimtara Syariah
7. Job Desain berpengaruh signifikan terhadap loyalitas melalui Employee Engagement sebagai variabel mediasi  Karyawan PT Bankaltimtara Syariah

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  menggunakan  Metode  kuantitatif  dengan  pendekatan  Kausalitas  sdebagai mana    yang  dikemukakan  oleh  Sugiyono  adalah“Metode  Penelitian  yang  berlandaskan  pada filsafat  positivism,  digunakan  untuk  meneliti  pada  populasi  atau  sampel  tertentu, pengumpulan data  menggunakan  instrument  penelitian,  analisis  data  bersifat  kuantitatif  atau  statistik,  dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan.” (Sugiyono, 2015:8)
Dalam  suatu  penelitian  lapangan,  peneliti  diharapkan  mengetahui  objek  dari  penelitian yang  akan  diteliti  yaitu  berupa  populasi  yang  akan  diambil  sebagai  sampel.      Sesuai  judul penelitian, maka populasi dalam penelitian yaitu seluruh karyawan pada P Bankaltimtara Syariah Samarinda.
Adapun teknik dalam pengambilan sampel seringkali berdasarkan beberapa pertimbangan contohnya, seperti terbatasnya waktu, tenaga, maupun dana. Adapun sampel dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan yang bekerja di PT. Bankaltim Syariah Samarinda. Uji yang dilakukan yaitu
1. Uji Kualitas Data : Uji Validitas, Uji Reliabilitas
2. Uji  Asumsi  Klasik  :  Uji  Normalitas,  Uji  Multikolineritas,  Uji  Autokorelasi,  Uji Heteroskedastisitas
3. Regresi Liner Berganda : Koefisien Korelasi, Koefisien Determinasi
4. Uji Hipotesis : Uji F, Uji T
5. Kuisioner diberikan kepada seluruh responden dengan menggunakan google form

## ANALISIS DAN PEMBAHASAN

## Hasil Uji Validitas
X1 X2 M Y X1 1 .936 ** X2 1 .874 ** 1 .749 ** 1 .725 ** .368 ** .966 ** 2 .319 * 2 .283 * X1 2 .623 ** X2 2 .680 **
3 .732 ** 3 .651 ** .605 ** .772 ** 4 .868 ** 4 .805 ** X1 3 .503 ** X2 3 .946 **
5 .727 ** 5 .774 ** .544 ** .664 ** 6 .729 ** 6 .399 ** X1 4 .504 ** X2 4 .714 **
7 .814 ** .525 **
.577 ** 8 .661 ** X1 5 .812 **
X2 5 .946 **
.575 ** .752 **
X1 6 .446 **
.417 ** X1 7 .931 ** .931 **
Df = n - k
sehingga  r  tabel  sebesar  0.232,  sementara  hasil  uji  validitas  menunjukkan  r  hitung  >  r  tabel, dengan demikian semua item dinyatakan valid untuk memenuhi uji validitas.

## Uji Reliabilitas

## Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
N of Items .752 39
Kategori koefisien reliabilitas (Guilford, 1956: 145) adalah sebagai berikut:
 0,80 < r11 1,00 reliabilitas sangat tinggi
 0,60 < r11 0,80 reliabilitas tinggi
 0,40 < r11 0,60 reliabilitas sedang
 0,20 < r11 0,40 reliabilitas rendah.
 -1,00 r11 0,20 reliabilitas sangat rendah (tidak reliable).
Dengan  berdasarkan  hasil  uji  Reliabilitas  diperoleh  angka  0.752  yang  artinya  nilai  tersebut memiliki tingkat reliabilitas tinggi.

## UJI ASUMSI KLASIK

## UJI NORMALITAS HISTOGRAM
Berdasarkan  tampilan  Histogram  terlihat  bahwa  kurva  dependent  dan  regression standardized  residual  membentuk  gambar  seperti  lonceng.  Oleh  karena  itu  berdasarkan  uji Normalitas, analisis regresi layak digunakan meskipun sedikit terdapat kemiringan.

## UJI MULITKOLINIERITAS MENGGUNAKAN TOL
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) 2.138 1.764 1.212 .231 X1 -.108 .088 -.125 -1.223 .227 .172 5.799 X2 .747 .077 .961 9.702 .000 .184 5.446 M .188 .215 .109 .877 .385 .116 8.628
a. Dependent Variable: Y
Berdasarkan  output  pada Coefficient terlihat  TOL  (  Tolerance  )  variabel  Budaya Organisasi, Job Desaindan Employee Engagement sebesar 0.17, 0.18 dan 0.16 yang artinya nila TOL < 1%, sedangkan nilai VIF masing masing variabel yaitu 5.799.  5.446, 8.628 yang artinya nila VIF < 10. Dengan nilai TOL dan VIF maka pada model regresi yang terbentuk tidak terjadi gejala Multikolinearitas.

## UJI HETEROKEDASTISITAS MENGGUNAKAN SCATER PLOT
Berdasarkan  tampilan  pada  scatterplot terlihat  bahwa  Plot  menyebar  secara acak  di  atas maupun di bawah angka Nol pada sumbu Regression Studentized Residual . Oleh karena itu maka berdasarkan Uji Heterokedastisitas menggunakanmetode analisis grafik, pada model regresi yang terbentuk dinyatakan tidak terjadi gejala Hetero kedastisitas.
UJI LINEARITAS DENGAN SCATER PLOT
Berdasarkan  tampilan  pada  Scatterplot  terlihat  bahwa  Plot  menyebar  secara  acak  di  atas maupun  di  bawah  angka  nol  pada  sumbu  regression  standardized  residual.  Oleh  karena  itu berdasarkan  uji  Linearitas  menggunakan  metode  analisis  grafik,  model  regresi  yang  terbentuk dinyatakan linear.

## REGRESI X TERHADAP Y
Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .954 a .910 .907 1.224
a. Predictors: (Constant), X2, X1
R Square persamaan pertama yaitu Budaya Organisasi dan Job Desain terhadap Loyalitas Karyawan  sebesar  0.910,  artinya  variasi  Loyalitas  Karyawan  dapat  dijelaskan  oleh  variabel Budaya  Organisasi  dan  Job  Desain  sebesar  91%  sehingga  varian  variabel  Loyalitas  Karyawan yang tidak dijelaskan oleh Budaya Organisasi dan Job Desain sebesar 9 %
ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 760.163 2 380.082 253.876 .000 b Residual 74.856 50 1.497 Total 835.019 52
a. Dependent Variable: Y b. Predictors: (Constant), X2, X1
Berdasarkan output Annova diperoleh point F sebesar 253.876 dengan tingakt signifikan sebesar 0,000 sedangkan  F tabel sebesar 2.82 sehingga diperoleh f Hitung > f tabel dan tingkat signifikan 0.000 < 0,05, dengan demikian dikatakan bahwa uji Annova  Budaya Organisasi dan Job Desain secara simultan berpengaruh signifikan terhadap Loyalitas Karyawan.
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 2.418 1.730 1.397 .169 X1 -.060 .069 -.069 -.867 .390 X2 .786 .062 1.012 12.678 .000
a. Dependent Variable: Y
Berdasarkan output Regresi X terhadap Y diperoleh hasil bahwa :
X 1 berpengaruh  tidak  signifikan  terhadap  Loyalitas  Karyawan,  hal  ini  dapat  dilihat berdasarkan t hitung < t tabel,  -0.867 < 1.677 dengan signifikansi sebesar 0.390 > 0.005, maka dapat dikatakan bahwa Hipotesis Nol diterima.
X 2 berpengaruh signifikan terhadap Loyalitas Karyawan, hal ini dapat dilihat berdasarkan t  hitung  >  t  tabel  yaitu  12.678  >  1.667,  dengan  signifikansi  sebesar  0.00  <  0,05.  Maka  dapat dikatakan bahwa Hipotesis Nol ditolak
REGRESI X TERHADAP M
Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .940 a .884 .879 .808
a. Predictors: (Constant), X2, X1
R  Square  persamaan  pertama  yaitu  Budaya  Organisasi  dan  Job  Desain  terhadap    Employee Engagement  sebesar 0.884, artinya variasi Employee Engagement dapat dijelaskan oleh variabel Budaya Organisasi dan Job Desain sebesar 84% sehingga varian variabel Employee Engagement yang tidak dijelaskan oleh Budaya Organisasi dan Job Desain sebesar 16 %
ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 249.050 2 124.525 190.709 .000 b Residual 32.648 50 .653 Total 281.698 52 a. Dependent Variable: M
b. Predictors: (Constant), X2, X1
Berdasarkan output Annova diperoleh point F sebesar 190.709 dengan tingakt signifikan sebesar 0,000 sedangkan F tabel sebesar 2.82 sehingga diperoleh f Hitung > f tabel dan tingkat signifikan 0.000 < 0,05, dengan demikian dikatakan bahwa uji Annova Budaya Organisasi dan Job Desain secara simultan berpengaruh signifikan terhadap Employee Engagement.
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 1.489 1.143 1.303 .198 X1 .255 .045 .510 5.618 .000 X2 .211 .041 .468 5.158 .000

## a. Dependent Variable: M
Berdasarkan output Regresi X terhadap Y diperoleh hasil bahwa :
X 1 berpengaruh  k  signifikan  terhadap  Employee  Engagement,  hal  ini  dapat  dilihat berdasarkan t hitung > t tabel,           5.618 > 1.677 dengan signifikansi sebesar 0.00 <  0.005, maka dapat dikatakan bahwa Hipotesis Nol ditolak.
X 2 berpengaruh  signifikan  terhadap  Employee  Engagement,  hal  ini  dapat  dilihat berdasarkan t hitung >  t tabel yaitu    5.158  > 1.667, dengan signifikansi sebesar 0.00 < 0,05. Maka dapat dikatakan bahwa Hipotesis Nol ditolak

## REGRESI X1.X2.BERSAMA M TERHADAP Y

## Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .955 a .912 .906 1.226
a. Predictors: (Constant), M, X2, X1
R  Square  persamaan  pertama  yaitu  Budaya  Organisasi,    Job  Desain  dan  Employee Engagement    sebesar  0.912,  artinya  variasi  Loyalitas  Karyawan  dapat  dijelaskan  oleh  variabel Budaya  Organisasi  ,  Job  Desain    dan  Employee  Engagement  sebesar  91%  sehingga  varian variabel  Loyalitas  Karyawan      yang  tidak  dijelaskan  oleh  Budaya  Organisasi  ,  Job  Desain  dan Employee Engagement sebesar 9 %
ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 761.319 3 253.773 168.724 .000 b Residual 73.699 49 1.504 Total 835.019 52
a. Dependent Variable: Y b. Predictors: (Constant), M, X2, X1
Berdasarkan output Annova diperoleh point F sebesar 168.724 dengan tingakt signifikan sebesar 0,000 sedangkan  F tabel sebesar 2.82 sehingga diperoleh f Hitung > f tabel dan tingkat signifikan 0.000 < 0,05, dengan demikian dikatakan bahwa uji Annova Budaya Organisasi , Job Desain  dan  Employee  Engagement  secara  simultan  berpengaruh  signifikan  terhadap  Loyalitas Karyawan.
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 2.138 1.764 1.212 .231 X1 -.108 .088 -.125 -1.223 .227 X2 .747 .077 .961 9.702 .000 M .188 .215 .109 .877 .385 a. Dependent Variable: Y
Koefisien Mediasi :
- Employee  Engagement  tidak  memediasi  Budaya  Organisasi  terhadap  Loyalitas Karyawan,  karena  berdasarkan  hasil  uji  t  diperoleh  t  hitung  <    t  tabel,  -1.222  <  1.667. dengan signifikansi 0.227 > 0.05 sehingga hipotesis Nol diterima
- Employee  Engagement  memediasi  Job  Desain  terhadap  Loyalitas  Karyawan,  karena berdasarkan  hasil  uji  t  diperoleh  t  hitung  >    t  tabel,  9.702  >  1.667.  dengan  signifikansi 0.00 < 0.05 sehingga hipotesis Nol diolak.
- Employee  Engagement  berpengaruh  tidak  signifikan  terhadap  kinerja,  karena berdasarkan hasil uji t diperoleh t hitung <  t tabel,8.77 < 1.667. dengan signifikansi 0.38 > 0.05 sehingga hipotesis Nol diterima

## PEMBAHASAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  pada  Uji  Validitas  diperoleh  hasil  bahwa  semua  item pertanyaan setiap variabel memiliki tingkat validitas lebih besar dari r tabel sehingga layak untuk dilakukan  uji  Reliabilitas.  Untuk  uji  Reliabilitas  sendiri,  semua  variabel  memiliki  tingkat kehandalan  yang  tinggi  yaitu  0.75  sehingga  layak  untuk  dilakukan  uji  selanjutnyanya  yaitu  uji asumsi  klasik  sebagai  syarat  untuk  regresi.  Pada  Uji  Asumsi  Klasik  semua  tahapan  uji  telah
dilakukan  dengan  hasil  masing  masing  uji  dianggap  mampu  untuk  dilakukan  uji  selanjutnya yaitu Regresi,
Pada  uji  Regresi  semua  X 1, X 2 terhadap  Y  yaitu  Budaya  Organisasi  dan  Job  Desain memiliki  pengaruh  yang  kuat  hal  ini  dapat  dilihat  pada  R  Square  dan  untuk  Koeffisien  Uji  F, output menyatakan bahwa kedua variable X berpengaruh signifikan terhadap loyalitas karyawan, namun  pada  Uji  Parial  (t)  X 1 berpengaruh  tidak  signifikan  terhadap  Loyalitas.  Ini  dikarenakan karyawan  Setiap  individu  yang  tergabung  di  dalam  sebuah  organisasi  memiliki  budaya  yang berbeda,  disebabkan  mereka  memiliki  latar  belakang  budaya  yang  berbeda,  namun  semua perbedaan itu akan dilebur menjadi satu di dalam sebuah budaya yaitu budaya organisasi, untuk menjadi  sebuah  kelompok  yang  bekerjasama  dalam  mencapai  tujuan  organisasi  sebagaimana yang  telah  disepakati  bersama  sebelumnya,  tetapi  dalam  proses  tersebut  tidak  tertutup kemungkinan  ada  individu  yang  bisa  menerima  dan  juga  yang  tidak  bisa  menerimanya,  yang mungkin bertentangan dengan budaya yang dimilikinya .
Pada Uji regresi X terhadap M diperoleh hasil bahwa variabel Budaya Organisasi dan Job Desain  memiliki  pengaruh  yang  kuat  terhadap  Employee  Engagement  sebesar  88%,  sedangkan untuk  regresi  Annova  dinyatakan  bahwa  variabel  Budaya  Organisasi  dan  Job  Desain berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  employee  engagement  secara  simultan,    untuk  uji  t semua  variabel  X  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap  vaiabel  mediasi  yaitu  employee engagement. Komunikasi yang terbuka dan jujur adalah dasar dari employee engagement karena hubungannya  dengan  kepercayaan.  Ini  akan  membutuhkan  kerja  dan  komitmen  di  semua tingkatan manajemen. Untuk membangun budaya kepercayaan tinggi, harus memberi ruang bagi perbedaan pendapat, ketidaksetujuan, dan keragaman pendapat. Job Desain pekerjaan yang baik dapat menjadi  peluang employee engagement.
Berdasarkan  hasil  uji  regresi  X  terhadap  Y  melalui  M,  diperoleh  hasil  bahwa  Employee Engagement  tidak  memediasi  Budaya  Organisasi  terhadap  Loyalitas  Karyawan,  Employee Engagement memediasi Job Desain terhadap Loyalitas Karyawan, karena Employee Engagement berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja.

## KESIMPULAN
1. X 1 berpengaruh  tidak  signifikan  terhadap  Loyalitas  Karyawan,  hal  ini  dapat  dilihat berdasarkan t hitung < t tabel, -0.867 < 1.677 dengan signifikansi sebesar 0.390 > 0.005, maka dapat dikatakan bahwa Hipotesis Nol diterima.
X 2 berpengaruh signifikan terhadap Loyalitas Karyawan, hal ini dapat dilihat berdasarkan t  hitung  >  t  tabel  yaitu  12.678  >  1.667,  dengan  signifikansi  sebesar  0.00  <  0,05.  Maka dapat dikatakan bahwa Hipotesis Nol ditolak.
2. X 1 berpengaruh  k  signifikan  terhadap  Employee  Engagement,  hal  ini  dapat  dilihat berdasarkan t hitung > t tabel,           5.618 > 1.677 dengan signifikansi sebesar 0.00 < 0.005, maka dapat dikatakan bahwa Hipotesis Nol ditolak.
X 2 berpengaruh  signifikan  terhadap  Employee  Engagement,  hal  ini  dapat  dilihat berdasarkan t hitung >  t tabel yaitu    5.158  > 1.667, dengan signifikansi sebesar 0.00 < 0,05. Maka dapat dikatakan bahwa Hipotesis Nol ditolak
3. Employee  Engagement  tidak  memediasi  Budaya  Organisasi  terhadap  Loyalitas Karyawan,  karena  berdasarkan  hasil  uji  t  diperoleh  t  hitung  <    t  tabel,  -1.222  <  1.667. dengan signifikansi 0.227 > 0.05 sehingga hipotesis Nol diterima
Employee  Engagement  memediasi  Job  Desain  terhadap  Loyalitas  Karyawan,  karena berdasarkan  hasil  uji  t  diperoleh  t  hitung  >    t  tabel,  9.702  >  1.667.  dengan  signifikansi 0.00 < 0.05 sehingga hipotesis Nol diolak.
Employee  Engagement  berpengaruh  tidak  signifikan  terhadap  kinerja,  karena berdasarkan hasil uji t diperoleh t hitung <  t tabel,8.77 < 1.667. dengan signifikansi 0.38 > 0.05 sehingga hipotesis Nol diterima

## REFERENSI
Ikatan  Akuntan  Indonesia.  (2008).  Standar  Akuntansi  Indonesia.  Diakses  27  Mei  2013,  dari http://www.iai.or.id/standar/sai.ht ml
Imperatori, B.” Engagement and Disengagement at Work: Drivers and Organizational Practices to Sustain Employee Passion and Performance” Milan: Springer. 2017
Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu.2008. Perilaku dan Budaya Organisasi. Bandung: PT Refika Aditama
Nurul  Fidiyah,  Nawazirul  Lubis,  Reni  Shinta  Dewi  “  Pengaruh  Desain  Pekerjaan  dan  Budaya Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  Pemasaran  melalui  Kepuasan  Kerja  Karyawan  PT Nyonya Meneer Semarang” Jurnal Ilmu Administrasi Bisnis S1 Undip . 2015
Nuswantoro,  Muryanto  Agus “ Pengaruh  Dukungan  Organisasi,  Budaya  Organisasi  Terhadap Employee Engagement Yang Berimplementasi Pada Loyalitas(Studi Kasus Pada BPR Arto Moro  Semarang)”  SOLUSI  :  Jurnal  Ilmiah  Bidang  Ilmu  Ekonomi  Vol.  19,  No.  2  April 2021, Hal 102-111
Robbins,  Stephen  P.  dan  Coulter,  Mary.  2010.  Manajemen  Edisi  Kesepuluh.  Jakarta:  penerbit Erlangga
Stephen, Robbins (2015), Perilaku Organisasi, Penerbit Salemba Empat, Jakarta Sugiyono (2015). Metode Penelitian Kombinasi (Mix Methods). Bandung:Alfabeta.
Wilianto H. Sutanto, E.M & Perdana.,M “ Pemetaan Loyalitas karyawan PT Mitra Tritunggal Sakti Agora. 2019