## PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA TENAGA KEPENDIDIKAN DI UNIVERSITAS X

## Mochamad Vrans Romi
Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Jenderal Achmad Yani Email : vransromi@gmail.com
ABSTRACT
Abstract. This study aimed to analyze the influence of leadership and organizational culture on performance of educators at the Islamic University of Bandung. This study uses a quantitative method with  descriptive  analysis  and  verification.  Data  was  collected  by  questionnaires.  The  sample  in  this study 130 respondents. Analysis of the data used is path analysis. The results showed transformational leadership and work environment at the X University included in the excellent category that influence motivation education personnel in order to improve the quality of service and the impact that is good for the performance of educators at the X University .
Keywords: leadership, organizational culture, employee performance

## I. PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Penelitian Setiap organisasi mempunyai karakteristik  atau  jati  diri  yang  khas  artinya bahwa setiap organisasi mempunyai kepribadian  tersendiri  begitu  pula  sumber  daya manusia  di  dalamnya  yang  berperan  penting dan dominan dalam proses manajemen, karena memiliki  fungsi  yang  berhubungan  dengan mewujudnya  hasil  tertentu  melalui  kegiatan orang-orang.  Organisasi  adalah  perserikatan orang orang yang masing-masing diberi peranan tertentu  dalam  suatu  sistem  kerja  dan pembagian  kerja  dalam  mana  pekerjaan  itu diperinci  menjadi  tugas-tugas  dan  dibagikan diantara  pemegang  peranan  dan  kemudian digabung ke dalam berbagai bentuk hasil. Akibat terjadinya interaksi dengan karakteristik masing- masing  serta  banyak  kepentingan  maka membentuk gaya hidup, pola perilaku, dan etika kerja,  yang  kesemuanya  akan  mencirikan kondisi suatu organisasi.
Salah  satu  organisasi  pendidikan  yang berupaya untuk semakin meningkatkan kualitas sumber  daya  manusia  yang  dimilikinya  yaitu Universitas  X.  Universitas  X  merupakan Perguruan  Tinggi  Swasta  di  Kota  Bandung dibawah  Koordinator  Kopertis  Wilayah  IV Propinsi Jawa Barat.

## 1.2 Perumusan Masalah
1. Berapa  besar  pengaruh  kepemimpinan transformasional  terhadap  motivasi  tenaga kependidikan di Universitas X,
2. Berapa  besar    pengaruh  lingkungan  kerja terhadap  motivasi  tenaga  kependidikan  di Universitas X.
3. Berapa  besar  pengaruh  kepemimpinan transformasional  dan  lingkungan  kerja terhadap  motivasi  tenaga  kependidikan  di Universitas X secara simultan,
4. Berapa  besar  pengaruh  kepemimpinan  dan lingkungan kerja terhadap motivasi implikasinya pada kinerja tenaga kependidikan di Universitas X.
1.3 Tujuan Penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis  besar  pengaruh  kepemimpinan transformasional  terhadap  motivasi  tenaga kependidikan  di  Universitas  X,  besar  pengaruh lingkungan  kerja  terhadap  motivasi  tenaga kependidikan  di  Universitas  X,  besar  pengaruh kepemimpinan transformasional dan lingkungan kerja terhadap motivasi tenaga kependidikan di Universitas  X  secara  simultan,  Besar  pengaruh kepemimpinan  dan  lingkungan  kerja  terhadap motivasi  implikasinya  pada  kinerja  tenaga kependidikan di Universitas X.

## II. TINJAUAN PUSTAKA
Sumber daya manusia merupakan aset terpenting  perusahaan  karena  peranannya sebagai  subyek  pelaksana  kebijakan  dan kegiatan  operasional  perusahaan.  Douglas (Mariam  2009:  1)  menjelaskan  bahwa perusahaan  membutuhkan  karyawan  yang mempunyai  kinerja  (job  performance)  yang tinggi. Kinerja pegawai merupakan olah pikir dan tenaga  seorang  pegawai  terhadap  suatu pekerjaan  yang  berwujud,  dapat  dihitung jumlahnya selain hal tersebut juga bidang tidak terwujud serta dihitung misalnya ide atau inovasi untuk  memecahkan  suatu  masalah,  Sigit (Sudarmadi,  2007:1)  mengatakan  bahwa konstribusi  pegawai  pada  organisasi  akan menjadi penting juka dilakukan dengan tindakan efektif  dan  berperilaku  secara  benar.  Tidak hanya jumlah usaha tetapi juga arah dari usaha. Sifat-sifat  yang  ada  pada  diri  pegawai,  upaya atau kemauan untuk bekerja, serta berbagai hal yang  merupakan  dukungan  dari  organisasi sangat  besar  artinya  bagi  keberhasilan  kinerja karyawan.
Upaya peningkatan kinerja tenaga kerja memerlukan peran manajemen untuk melakukan  pendekatan  kepemimpinan,  dimana keberhasilan suatu organisasi sangat tergantung pada  kemampuan  pemimpinnya.  Dengan kemampuan  yang  dimilikinya  pemimpin  dapat mempengaruhi  pegawainya  untuk  melakukan pekerjaan sesuai dengan apa yang diinginkannya  dan  untuk  mengantisipasi permasalahan  diperlukan  seorang  pemimpin yang  dapat  melihat  kondisi  dan  kebutuhan pegawai (Rivai, 2013:119 ).
Dalam  mencapai  tujuan  organisasi,
pimpinan
menggunakan gaya kepemimpinannya.    Menurut  Rivai  (2013:42) gaya kepemimpinan adalah perilaku dan strategi sebagai  hasil  kombinasi  dari  falsafah, keterampilan,  sifat,  sikap,  yang  sering diterapkan  seorang  pemimpin  ketika  mencoba mempengaruhi  kinerja  bawahannya.  Setiap pimpinan  dalam  memberikan  perhatian  untuk membina,  menggerakkan,  dan  mengarahkan semua  potensi  pegawai  di  lingkungannya memiliki  pola  yang  berbeda-beda  antara  satu dengan yang lainnya. Perbedaan itu disebabkan oleh  gaya  kepemimpinan  yang  berbeda-beda
pula  dari  setiap  pemimpin.  Kesesuaian  antara gaya  kepemimpinan,  norma-norma,  dan  kultur organisasi  dipandang  sebagai  suatu  prasyarat kunci  untuk  kesuksesan  prestasi  dan  tujuan organisasi (Yukl, 2010:5).

## III. METODOLOGI PENELITIAN 3.1 Jenis penelitian
Jenis  ini  adalah  penelitian  analisis deskriptif  dan  metode  kuantitatif.  Lokasi penelitian ini  dilakukan di Universitas X dengan Unit Penelitian pada seluruh tenaga kependidikan di Universitas X.
3.2 Variabel penelitian Dalam penelitian yang dilakukan penulis terdiri  dari  dua  variabel,  yaitu  variabel independen  dan  variabel  dependen.  Dalam penelitian ini yang dijadikan variabel bebas yaitu kepemimpinan transformasional dan lingkungan kerja.  Pengertian  variabel  dependen  menurut Sugiyono  (2012:59)  “Variabel  dependen merupakan   variabel  yang  dipengaruhi   atau yang  menjadi  akibat  karena  adanya variabel independen (bebas)”. Dalam penelitian ini yang dijadikan  variabel  terikat  yaitu  kinerja  pegawai. Dalam penelitian ini terdapat tiga variabel yang diukur,  yaitu  :  kepemimpinan  (X1),  Budaya organisasi  (X2)  sebagai  variabel  bebas,  dan Kinerja  Pegawai  (Y)  sebagai  variabel  terikat, dengan  operasionalisasi  variabel  sebagai berikut;

## 3.3 Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah tenaga kependidikan di Universitas X sebanyak ( 644 ) orang. Sedangkan sampel menurut Sugiyono (2012:81) adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi. Dari populasi tersebut, peneliti akan menentukan jumlah minimal sampel penelitian dengan menggunakan proposional stratified random sampling, sesuai rumus Slovin, ( Umar, 2007:78) yaitu; n = N / (1+N e 2 ) Ket: n   =   Jumlah sampel N   =   Jumlah populasi e   =  Nilai kritis dengan batas tinggi kesalahan yang  diinginkan  sebesar  10  persen karena  sifat  populasinya  heterogen  dan
karakteristiknya  tidak  diketahui  secara pasti.  jumlah  sampel  minimal  yang digunakan  dalam  penelitian  ini  sebanyak 115  responden.    Selanjutnya  jumlah sampel  dari  kelompok  dosen  dan  staf administrasi dihitung menggunakan alokasi proporsional sebagai berikut:
a. Jumlah sampel Dari Jabatan Dosen 434 115 644 77 dosen n   
b. Jumlah sampel Dari Jabatan Staf ADM
210 115 644 38 staf ADM n  

## 
Sampel  tersebut  akan  diambil  secara acak dari masing-masing kelompok Jadi jumlah minimal  sampel  yang  akan  di  ambil  untuk penelitian ini adalah 72 tenaga kependidikan di Universitas X.

## IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

## 4.1 Hasil Penilaian Responden
Tabel 1. Tanggapan Responden  Mengenai Variabel Kepemimpinan (X1) No Butir Pernyataan Mean Skor Kriteria 1  Merencanakan langkah-langkah yang jelas/tegas 3,77 Jelas & Tegas 2  Memberikan instruksi dengan jelas dan tegas 3,92 Jelas & Tegas 3  Memantau dan memberikan arahan kepada  pegawai 3,75 Sering 4  Memperingatkan pegawai untuk selalu taat terhadap peraturan 3,67 Sering 5  Menunjukkan intelektualitas berfikir dan arif  dalam proses pengambilan keputusan 3,88 Sering 6  Bermusyawarah dan berkomunikasi dalam memberikan kebijakan 3,87 Sering Kemampuan utama (Mean) 3,81 Baik 7  Kebijakan yang dikeluarkan selalu dapat meningkatkan kinerja 3,58 Sering 8  Membangkitkan rasa saling menghargai dan menghormati sesama pegawai 3,91 Sering 9  Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk dapat meraih atau meningkatkan jabatan 3,68 Sering 10  Memberikan penghargaan dan motivasi secara langsung kepada bawahan 3,32 Kadang Kemampuan Teknik (Mean) 3,62 Baik Kepemimpinan (Mean) 3,73 Baik Sumber : Pengolahan data 2015
Pada  tabel  1  diatas  dapat  dilihat  rata- rata  jumlah  skor  jawaban  responden  pada variabel  kepemimpinan  sebesar  3,73  berada pada  interval  3,4-4,2  yang  termasuk  dalam kategori  baik.  Artinya  kepemimpinan  di Universitas  X  cukup  baik. Kemudian  bila  dilihat berdasarkan  dimensi,  kemampuan  utama pimpinan di Universitas X  sudah baik, demikian juga kemampuan teknik pimpinan di Universitas X sudah baik.
Pada tabel  di bawah dapat dilihat rata- rata  jumlah  skor  jawaban  responden  pada variabel budaya organisasi sebesar 3,33 berada pada  interval  2,6  -  3,4  yang  termasuk  dalam kategori  cukup  baik.  Artinya  budaya  organisasi di Universitas X cukup kondusif. Kemudian bila dilihat berdasarkan dimensi, orientasi team dan stabilitas  di  Universitas  X    sudah  baik,  namun inovasi  dan  pengambilan  risiko,  perhatian secara  detail,  orientasi  hasil  orientasi  sumber daya manusia dan  agresivitas di Universitas X cukup baik.

## Tabel 2.

## Tanggapan Responden  Mengenai Variabel Budaya Organisasi (X2)
No Mean Skor Kriteria 1  Pemberian penghargaan dan apresiasi 3,05 Cukup Sering 2  Pemberian kewenangan untuk  mengambil keputusan 3,41 Sering 3  Dorongan untuk menghadapi tantangan  kerja 3,18 Cukup Sering Inovation and Risk Taking (Mean) 3,21 Cukup Baik 4  Penerapan sistem manajemen yang   transparan 3,18 Cukup Sering 5  Adanya tanggapan terhadap informasi yang rinci seusai kondisi riil dari karyawan proses pengambilan keputusan 3,07 Cukup Sering 6  Karyawan didorong untuk bekerja dengan teliti dan akurat 3,18 Cukup Sering Attention to Detail(Mean) 3,14 Cukup Baik 7  Pegawai didorong untukmemperhatikan kepuasan mahasiswa 3,18 Cukup Sering 8  Pegawai didorong memiliki tanggungawab terhadap kualitas hasil pekerjaan 3,44 Sering 9  Pegawai didorong bekerja keras untuk   pencapaian  laba operasi 3,50 Sering 10  Pegawai didorong untuk meningkatkan produktivitas 3,40 Cukup Sering Outcome Orientation (Mean) 3,38 Cukup Baik 11  Institusi mendukung pengembangan  sumber daya manusia 3,09 Cukup Sering 12  Institusi memberikan kesempatan   yang sama bagi pengembangan karir   karyawan 3,32 Cukup Sering 13  Institusi memperlakukan karyawan  secara wajar dan adil 3,35 Cukup Sering 14  Pengakuan  institusi  terhadap  pegawai  dilihat  dari  prestasi karyawan 3,32 Cukup Sering People Orientation (Mean) 3,27 Cukup Baik 15  Intitusi mempermudah hubungan  antar unit kerja 3,09 Cukup Sering 16  Mendorong budaya saling menghargai pendapat diantara kelompok 3,52 Sering 17  Institusi mendukung kerjasama tim   pada setiap pekerjaan 3,64 Sering Team Orientation (Mean) 3,42 Baik 18  Pengawasan diarahkan untuk mendorong semangat kerja 3,57 Sering 19  Pemberian wewenang dan tanggungjawab untuk memacu kerja 3,39 Cukup Sering 20  Perusahaan mendukung budaya kompetisi antar karyawan 3,51 Sering 21  Pegawai didorong untuk efisiensi dan    bekerja secara cepat 3,14 Cukup Sering Agresiveness (Mean) 3,40 Cukup Baik 22  Penerapan  prosedur,  birokrasi  dan    peraturan  sesuai  dengan kebutuhan institusi 3,41 Sering 23  Menjaga kondisi keuangan perusahaan    agar tetap stabil untuk kegiatan operasi 3,48 Sering 24  Mendorong unsur pimpinan melakukan supervisi terhadap aktivitas kerja   bawahan 3,42 Sering 25 Mendorong tingkat loyalitas karyawan       terhadap atasan dan perusahaan 3,51 Sering Stability (Mean) 3,46 Baik Budaya Organisasi (Mean) 3,33 Cukup Baik (Sumber : Hasil Pengolahan Data, 2015)
4.2 Analisis Verifikatif 1.  Pengaruh Langsung Dan Tidak Langsung Variabel Kepemimpinan Transformasional  (X1)  Dan  Budaya Organisasi (X2) Secara Simultan Berpengaruh Terhadap Kinerja (Y) Berdasarkan hasil yang telah didapatkan  diperoleh  kesimpulan  yaitu  terdapat pengaruh variabel kepemimpinan
transformasional (X1) dan lingkungan kerja (X2)
terhadap  motivasi  (Y).  Untuk  melihat  seberapa jauh  besar  pengaruh  langsung  dan  tidak langsung  dari  masing-masing  sub  variabel bebas  terhadap  variabel  terikat,  sehingga secara  statistik  dinyatakan  tidak  berpengaruh, berikut  hasil  rincian  pengaruh  langsung  dan tidak langsung variabel kepemimpinan transformasional (X1) dan lingkungan kerja (X2) terhadap motivasi (Y);
Tabel 3. Koefisien Jalur Variabel Independen Terhadap Kinerja pegawai Variabel Independen Koefisien Jalur t hitung R 2 = 0,717 X 1 0,586 10,871 X 2 0,390 7,232 Sumber: Lampiran Output Jalur
Secara bersama-sama keduavariabel independen  (kepemimpinan  dan    Budaya Organisasi)  memberikan  pengaruh  sebesar 71,7%  (nilai  R 2 )terhadap  kinerja  pegawaidi Universitas  X.  Sedangkan  sisanya  sebesar
28,3%  merupakan  pengaruh  faktor-faktor  lain diluar  kedua  variabel  independen.  Secara diagram  hubungan  antara  kepemimpinan  dan Budaya  Organisasi  terhadap  kinerja  pegawai dapat digambarkan sebagai berikut:
Gambar 1 Diagram  Jalur Hasil Penelitian

## 2.  Pengaruh  Kepemimpinan  dan  Budaya Organisasi Terhadap Kinerja pegawai
Setelah  koefisien  jalur  dihitung,
selanjutnya  untuk  membuktikan  apakah Kepemimpinan dan Budaya Organisasi berpengaruh  signifikan  baik  secara  simultan maupun  secara  parsial  terhadap  kinerja pegawaidi  Universitas  X,  maka  dilakukan pengujian hipotesis. Pengujian hipotesis dimulai dari  pengujian  secara  simultan  dan  dilanjutkan dengan pengujian secara parsial.
a. Pengujian Secara Simultan. Hipotesis Statistik:
H 0 : Semua  YX i =
0 i = 1 &2 Kepemimpinan dan Budaya  Organisasi  tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawaidi Universitas X.
H a : Ada  YX i  0
i = 1 & 2 Kepemimpinan dan Budaya Organisasi secara simultan berpengaruh terhadap kinerja pegawaidi Universitas X.
Pengujian  hipotesis  tersebut  dilakukan melalui statistik uji F dengan ketentuan tolak Ho jika  F hitung lebih besar dari F tabel , atau sebaliknya terima  Ho    jika  F hitung lebih  kecil  atau  sama dengan  F tabel . Melalui nilai koefisien determinasi (nilai  R 2 )    dapat  dihitung  nilai  F  dengan  rumus sebagai berikut.
F hitung = 1 2 1 2 2 Y(X X ) 2 Y(X X ) (n-k-1)R k(1-R ) hitung (130-2-1)×0,717 F = 2×(1-0,717)
= 160,88
Dari  tabel  F  untuk  tingkat  signifikansi 0.05 dan derajat bebas (2&127) diperoleh  nilai F  tabel  sebesar  3,068.  Karena  dari  hasil penelitian  diperoleh  nilai  F hitung (160,88)  dan lebih  besar  dibanding  F tabel (3,068),  maka  pada tingkat kekeliruan 5% diputuskan untuk menolak H 0 sehingga H a diterima. Jadi berdasarkan hasil pengujian dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan dan budaya organisasi
berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawaidi Universitas X.
b. Pengujian Secara Parsial.
Karena  hasil  dari  pengujian  secara simultan  menyimpulkan  terdapat  pengaruh yang signifikan, selanjutnya dilakukan pengujian secara  parsial  untuk  menguji  apakah kepemimpinan  berpengaruh  terhadap  kinerja pegawaidan  juga  menguji  apakah  budaya organisasi  juga  berpengaruh  terhadap  kinerja pegawai.  Untuk  menguji  koefisien  jalur kepemimpinan dan budaya organisasi digunakan  statistik  uji  t  yang  dibandingkan dengan nilai t dari tabel pada tingkat kekeliruan 5% dan derajat bebas 127  pada pengujian dua arah yaitu sebesar 1,979
1) Pengaruh    Kepemimpinan  Terhadap Kinerja pegawai
Hipotesis:
H 0 :  YX 1 = 0 Kepemimpinan  secara  parsial tidak  berpengaruh  terhadap kinerja pegawaidi Universitas X.
H 1 :  YX 1  0 Kepemimpinan  secara  parsial berpengaruh  terhadap  kinerja pegawaidi Universitas X. Tabel 5
Hasil Pengujian Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja pegawai
Koef. Jalur t -hitung t -tabel (db:127) Ho Ha 0,586 10,871 1,979 ditolak diterima
Berdasarkan  hasil  pengujian  diatas dapat  dilihat  nilai  t hitung variable  lkepemimpinan (10,871)  lebih  besar  dari  t tabel (1,979).  Karena nilai  t hitung lebih  besar  dibanding  t tabel ,  maka dengan tingkat kekeliruan 5%  diputuskan untuk menolak  Ho  sehingga  Ha  diterima.  Jadi berdasarkan  hasil  pengujian  dapat  disimpulkan bahwa  kepemimpinan  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja pegawaidi  Universitas X . Hasil penelitian  ini  memberikan  bukti  empirisdengan kepemimpinan  yang  baik  akan  meningkatkan kinerja pegawaidi Universitas X.
Besar pengaruh  kepemimpinan terhadap kinerja  pegawai  di  Universitas  X  dihitung sebagai berikut.
1. Pengaruh langsung kepemimpinan terhadap kinerja  pegawai  =
1 2 YX (P ) =      (0,586)  x (0,586) = 0,343 (34,3%)
2. Pengaruh  tidak  langsung  kepemimpinan terhadap kinerja pegawai karena hubungannya  dengan  Budaya  Organisasi  =
1 YX P x 1 2 X X r x 2 YX P =  (0,586)  x  (0,483)  x (0,390) = 0,111 (11,1%) .
Jadi  total  pengaruh  kepemimpinan terhadap  kinerja  pegawai  di  Universitas  X  = 34,3%  +  11,1%  = 45,4% dengan  arah  positif, artinya  45,4%  perubahan  yang  terjadi  pada kinerja pegawai di Universitas Xdapat dijelaskan oleh  kepemimpinan.  Dengan  kata  lain kepemimpinan  memberikan  pengaruh  sebesar 45,4%  terhadap  kinerja  pegawai  di  Universitas X.

## 2)
Pengaruh    Budaya  Organisasi  Terhadap Kinerja Pegawai
Hipotesis:
H 0 :  YX 2 = 0 Budaya organisasi secara parsial tidak berpengaruh terhadap  kinerja  pegawaidi Universitas X. H 1 :  YX 2  0 Budaya organisasi secara parsial  berpengaruh  terhadap kinerja pegawaidi Universitas X.

## Tabel 5
Hasil Pengujian Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja pegawai Koef. Jalur t -hitung t -tabel (db:127) Ho Ha 0,390 7,232 1,979 ditolak diterima
Berdasarkan  hasil  pengujian  diatas dapat  dilihat  nilai  t -hitung variabelbudaya organisasi (7,232) lebih besar dari t tabel (1,979). Karena  nilai  t hitung lebih  besar  dibanding  t tabel , maka    pada  tingkat  kekeliruan  5%  diputuskan untuk  menolak  Ho  sehingga  Ha  diterima.  Jadi berdasarkan  hasil  pengujian  dapat  disimpulkan bahwa budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawaidi Universitas  X.Hasil  penelitian  ini  memberikan bukti  empiris  bahwadengan  budaya  organisasi yang  kondusif  akan  meningkatkan  kinerja pegawaidi Universitas X.
Besar pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawaidi Universitas X dihitung sebagai berikut.
1. Pengaruh  langsung  budaya  organisasi terhadap  kinerja  pegawai  = 2 2 YX (P ) = (0,390) x (0,390) = 0,152 (15,2%)
2. Pengaruh tidak langsung budaya organisasi terhadap kinerja pegawai karena hubungannya  dengan  kepemimpinan  =
2 YX P x 1 2 X X r x
1 YX P =  (0,390)  x  (0,483)  x
(0,586) = 0,111 (11,1%) .
Jadi  total  pengaruh  budaya  organisasi terhadap  kinerja  pegawai  di  Universitas  X  = 15,2%  +  11,1%  = 26,3% dengan  arah  positif, artinya  26,3%  perubahan  yang  terjadi  pada kinerja pegawai di Universitas Xdapat dijelaskan oleh  budaya  organisasi.  Dengan  kata  lain budaya  organisasi  memberikan  pengaruh sebesar  26,3%  terhadap  kinerja  pegawai  di Universitas X.
4.3 Hasil Analisis Deskriptif Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa kepemimpinan  memberikan  pengaruh  sebesar
45,4 % terhadap kinerja pegawai di  Universitas X, artinya kepemimpinan memberikan pengaruh dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  dan kepemimpinan  yang  baik  akan  dapat meningkatkan kinerja pegawai.
a. Budaya Organisasi memberikan pengaruh  yang  signifikan  terhadap Kinerja Pegawai.
Budaya  organisasi    semakin  baik  dan  tinggi budaya  organisasi  akan  semakin  baik  pula kinerja  pegawai  dan  sebaliknya  semakin  buruk dan  rendah  budaya  organisasi  maka  akan semakin turun juga kinerja pegawai.
Adapun budaya organisasi di Universitas X dari hasil yang diperoleh  responden adalah sebagai berikut ;
1) Menurut  hasil  kuesioner  bahwa  budaya organisasi  di  Universitas  X  cukup  kondusif, kemudian  bila  dilihat  berdasarkan  dimensi, orientasi team dan stabilitas di Universitas X sudah  baik,  hanya  masih  kurang memberikan  penghargaan  dan  apresiasi terhadap  pegawai,  kurangnya  kepercayaan dan  kesempatan  yang  diberikan  kepada pegawai  untuk  mengambil  keputusan. Institusi  juga  kurang  mempermudah hubungan  antar  unit  kerja.  Penerapan prosedur,  birokrasi  dan  peraturan  masih kurang  sesuai  dengan  kebutuhan  institusi dan  kurang  mendorong  unsure  pimpinan melakukan  supervise  terhadap  kerja bawahan.
2) Sedangkan  untuk  hasil  wawancara  bahwa budaya  organisasi    di  Universitas  X  perlu adanya pengawasan dalam setiap pekerjaan  agar  dapat  terpantau  kinerja pegawainya.  Pendisiplinan  pegawai  baik
secara  pendekatan  organisatoris  maupun pendekatan  humanis,  juga  memotivasi dengan menggunakan
pendekatan
operating reward dan punishment berdasarkan  norma  yang  berlaku  dan kemanusiaan.
b. Kepemimpinan  dan  Budaya  Organisasi secara  simultan  memberikan  pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja Pegawai
Hasil  pengujian  menunjukkan  bahwa kepemimpinan dan budaya organisasi memberikan pengaruh sebesar 71,7 % terhadap kinerja  pegawai,  artinya  kepemimpinan  dan budaya  organisasi  memberikan  pengaruh  yang signifikan  terhadap  kinerja  di  Universitas  X. Kepemimpinan  yang  baik  secara  konseptual maupun  skill,  kepemimpinan  yang  dapat mengasah  dan  memotivasi  kemampuan pegawai,  akan  dapat  menciptakan  suasana kerja  yang  positif  kearah  peningkatan  kinerja pegawai  dan  budaya  organisasi  yang  kondusif akan dapat memberikan ruang bagi pegawainya untuk menunjukkan kualitasnya dan berkompetesi secara positif sehingga berdampak pada peningkatan kinerja pegawai.

## V. SIMPULAN DAN SARAN
5.1   Simpulan Secara  simultan,  kepemimpinan  dan budaya  organisasi  berpengaruh  secara  positif dan  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  di Universitas  X.  Secara  parsial,  kepemimpinan berpengaruh  secara  positif  dan  signifikan terhadap  kinerja  pegawai  di  Universitas  X  dan dengan  kepemimpinan  yang  baik  akan meningkatkan  kinerja  pegawaidi  Universitas  X. Secara parsial,  budaya  organisasi  berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai di Universitas  X  dan  dengan  budaya  organisasi yang  kondusif  akan  meningkatkan  kinerja pegawai di Universitas X.

## 5.2  Saran
1. Pemimpin  harus  memberikan  pengaruh yang  baik  bagi  kinerja  pegawai  di Universitas  X,   dan  pimpinan  Universitas  X masih  kurang  memberikan  penghargaan dan  motivasi  secara  langsung  kepada bawahan,  untuk  itu.  Pimpinan  perlu menerapkan merit  system, dimana  adanya
penghargaan  bagi  pegawai  yang berkinerja bagus,  dan  hukuman  bagi  pegawai  yang bekerja  tidak  profesional  dengan  seadil- adilnya, dengan diterapkannya merit system mendorong  dan  memotivasi  pegawai  untuk meningkatkan kinerjanya.
2. Berdasarkan  hasil  penelitian  pada  dimensi budaya  organisasi,  manajemen  Universitas Isalam  Bandung  kurang  mendorong  dan memotivasi  pegawainya  untuk  bekerja secara  baik  dan  optimal,  untuk  itu  dalam upaya  meningkatkan  kinerja  pegawai hendaknya membangun komitmen bersama antara pimpinan dengan pegawai (bawahan)    untuk  bekerjasama  dan mengabdi  terhadap  institusi  serta  pimpinan Universitas  X  agar  lebih  memberikan dorongan  terhadap  pegawai  agar  lebih bekerja keras, produktif, efektif dan efisiensi.

## DAFTAR PUSTAKA
Armstrong,  M. Armstrong’s  Handbook  of Management and Leadership : a Guide to  managing  for  results, 2 nd ed.  Kogan Page Limited , London, 2009 Azwar, Saifuddin, MA, Reliabilitas dan Validitas , Edisi  ke-3,  Yogyakarta:  PustakaPelajar,
2003.
B.  Siswanto  Sastrohadiwiryo, Manejemen Tenaga  Kerja  Indonesia ,  edisi  2, Jakarta, PT. Bumi Aksara, 2003,
Basuki,  Johanes, Budaya  Organisasi  (Konsep dan  Terapan) ,  Jakarta,  Yayasan Pembina Manajemen, 1997.
Dessler,  Garry, Manajemen  Sumber  Daya Manusia . Jakarta,Indeks, 2006.
Gibson-Donnely-Ivancevich Manajemen edisi 9/ jilid 2 . alih bahasa Sularno Tjiptowardoyo  dan  Imam  Nurmawan Jakarta: Erlangga, 1997.
Glinow,  Von  dan  Mc  Shane, Organizational Behavior Fifth  Edition. New  York.  Me graw-hill, 2010.
Griffin, Manajemen ,  alih  bahasa  Gina  Gania, Jakarta, Erlangga 2004.
Handayaningrat, Soewarno. Azas-azas Organisasi  Manajemen .  Jakarta,  Mas Agus, 1996.
Handoko,  T.  Hani, Managemen  Personalia  dan Sumber  Daya  Manusia. Yogyakarta,
BPFE , 1999. Hasibuan,  Malayu  SP, Manajemen  Sumber Daya  Manusia ,  edisi  Revisi,  Jakarta,
Bumi Aksara,  2005. Lensuffie.  Tikno Leadership  untuk  Profesional dan  Mahasiswa .  Jakarta:  Erlangga,
2010 . Mangkunegara,  A.A  Anwar  Prabu. Manajemen Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan. Bandung,  PT.Remaja  Rosdakarya, 2005. Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. Perilaku dan Budaya  Organisasi .  Bandung,  PT. Refika Aditama., 2010.
Maman  Ukas. Manajemen  Konsep  Prinsip  dan Aplikasi .    Bandung,  CV.Ossa  Promo,
1997. Nitisemito.  Alex.  S. Manajemen  Personalia , edisi  revisi.  Jakarta,  Ghalia  Indonesia.,
2000.
Robbins,  Stephen  P. Organization  behavior tenth edition ( Perilaku Organisasi , edisi sepuluh )  Alih  bahasa  Drs.Benyamin Molan. Jakarta. Salemba Empat, 2008.
Robbins,  Stephen  P. Perilaku  Organisasi . Jakarta, Bumi Aksara, 2011. Riduwan  dan  Engkos  Achmad  Kuncoro. Cara Menggunakan  dan  Memaknai  Path Analysis  (Analisis  Jalur) .  Bandung,  Alfa Beta, 2013. Rivai,  V  dan  D.  Mulyadi, Kepemimpinan  dan Perilaku  Organisasi .  Ed.2  Jakarta, Grasindo, 2013.
Siagian, P. Sondang, Manajemen Sumber Daya
Manusia . Jakarta. PT.Elekmedia Kompetindo, 2009.
Simamora,  Henry, Manajemen  Sumber  Daya Manusia .  Cetakan  Kedua.  Yogyakarta, STIE YKPN, 2006.
Sedarmayanti. Sumber  Daya  Manusia  dan Produktivitas  Kerja .  Bandung,  Mandar Maju, 2009.
Sugiyono, Metode  Penelitian  Kuantitatif, Kualitatif dan R&D , Bandung, CV.Alfabeta, 2012,
Sutrisno,  Edy. Manajemen  Sumber  Daya Manusia . Edisi Pertama, Cetakan Pertama, Jakarta, Kencana, 2009. Umar,  H,  Metode  Riset  Perilaku  Organisasi, Jakarta,  Gramedia  pustaka  Utama, 2008 Yukl,  G, Kepemimpinan  dalam  Organisasi ,  Ed 5.  Terjemahan  Budi  Supriyanto  buku Leadership  in  organization ,    Jakarta, Indeks,  2010.
Jurnal Eka Nugrah Nilovar Chandrani (2013) Pengaruh Kepemimpinan  Kepala  Sekolah  dan Budaya  Organisasi  Terhadap  Motivasi Kerja  Guru  Pada  SD  Negeri  Kecamatan Badau Kabupaten Belitung Provinsi Banka Belitung.
Hastuti  Naibaho  Firmanto  Adi,  Veryco  & Sugiarto  (2010) Pengaruh  Lingkungan Kampus  Terhadap  Motivasi  Belajar Mahasiswa  (Studi  Kasus  Universitas Pelita Harapan Surabaya)
_______.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. http://id.wikipedia.org/wiki/
Jurnal (Sartono, 2008) Pengaruh Kepemimpinan,  Profesional,  Motivasi, Lingkungan  Kerja,  Dan  Disiplin  Kerja Terhadap Kinerja Organisasi PadaUniversitas Sebelas Maret Surakarta Universitas  X, Laporan  Tahunan  Rektor Universitas  X  T.A.  2013/2014 ,  Bandung, 2014
William  B.  Werther  Jr,  Keith  Davis,  (1996) “Human  Resources  and  Personnel Management”, McGraw Hill,