Journal Ekombis Review ,  Vol. 9 No. 2 July 2021 page: 299 – 312| 299
Jurnal Ekombis Review – Jurnal Ilmiah Ekonomi dan Bisnis
Available online at : https://jurnal.unived.ac.id/index.php/er/index DOI: https://doi.org/10.37676/ekombis.v9i2.1390
Pengaruh Work Engagement , Iklim Organisasi Dan Kompensasi Terhadap Motivasi Berprestasi Pada Sales Advisor PT. Serasi

## Mitra Mobil Palembang
Djatmiko Noviantoro 1) ; Ima Andriyani 2) ; Sakinah 3) 1,2,3) Study Program of Management Faculty of Economic, Universitas Tridinanti Palembang Email: 2) ima_andriyani@univ-tridinanti.ac.id
How to Cite :
Noviantoro,  D.  (2021).  Pengaruh  Work  Engagement,  Iklim  Organisasi  Dan  Kompensasi Terhadap  Motivasi  Berprestasi  Pada  Sales  Advisor  Pt.  Serasi  Mitra  Mobil Palembang. Ekombis  Review:  Jurnal  Ilmiah  Ekonomi  Dan  Bisnis , 9 (2). DOI: https://doi.org/10.37676/ekombis.v9i2.1390

## ARTICLE HISTORY
Received [ 03 May 2021]
Revised [25 June 2021] Accepted [19 June 2021]

## ABSTRAK
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui Pengaruh Work  Engagement ,  Iklim  Organisasi dan Kompensasi terhadap Motivasi Berprestasi pada  Sales  Advisor  PT.  Serasi  Mitra  Mobil Palembang.  Penelitian  ini  jumlah  sampel adalah 63 orang sales advisor sebagai sampel penelitian. Pengambilan sampel dalam penelitian  ini  menggunakan  teknik Sampling Jenuh yaitu  pengambilan  sampel  dilakukan secara  keseluruhan  dari  jumlah  populasi.
Tehnik penggalian data
menggunakan kuisioner  dan wawancara.  Pengujian hipotesis menggunakan  tes  statistik  yaitu  regresi  linier berganda.
Hasil  uji  statistik  didapatkan  hasil  F  hitung secara simultan (6.481) dengan sig 0.000< 0.05 maka  secara  statistika  ada  pengaruh Work engagement ,  Iklim  Organisasi  dan  Kompensasi terhadap Motivasi Berprestasi sebesar 64.81%.
Selanjutnya berdasarkan hasul uji t didapatkan score  t  hitung  secara  simultan  (0.460)  t  tabel
KEYWORDS Work Engagement,
Organizational Climate, Compensation,  Achievement
Motivation and Sales Advisor
This is an open access article under the CC – BY-SA license
ISSN: 2338-8412                                                                                   e-ISSN : 2716-4411
300 | Djatmiko Noviantoro, Ima Andriyani, Sakinah ; Pengaruh Work Engagement, Iklim … ..
(dengan sig 0.000 <0.05) artinya ada pengaruh work  engagement  sebesar  46%  terhadap Motivasi  Berprestasi.  sedangkan  untuk  Iklim Organisasi 0, 641 dengan (sig 0,000 < 0.05) dan Kompenasi 0,256 dengan (sig 0.000 < 0.05).

## ABSTRACT
This  study  aims  to  determine  the  Effect  of  Work Engagement,  Organizational  Climate,  and Compensation  on  Achievement  Motivation  on Sales Advisor PT. Compatible with Palembang Car Partners.  In  this  study,  the  number  of  samples was 63 sales advisors as to the research sample. Sampling  in  this  study  used  the  saturated sampling technique namely sampling was carried out  as  a  whole  from  the  total  population.  Data mining  techniques  using  questionnaires  and interviews.  Hypothesis  testing  using  statistical tests,  namely  multiple  linear  regression.  The results  of  statistical  tests  showed  that  the calculated  F  results  simultaneously  (6.481)  with sig 0.000 < 0.05, statistically there was an effect of work  engagement,  organizational  climate,  and compensation  on  achievement  motivation  of 64.81%. Furthermore, based on the results of the t-test,  the  t-score  calculated  simultaneously (0.460)  t  table  (with  sig 0.000 <0.05)  means that there is an influence of 46% work engagement on achievement motivation. while for Organizational Climate  0.641  with  (sig  0.000  <  0.05)  and Compensation 0.256 with (sig 0.000 < 0.05).
.

## PENDAHULUAN
Motivasi  berprestasi  memberikan  dorongan  kepada  seseorang  untuk melakukan  hal  sebaik  mungkin  dengan  keinginan  untuk  melampaui  target. Marketing  adalah  pasukan  terdepan  dalam  sebuah  peperangan.  Di  dalam perusahaan,    marketing  menjadi  salah  satu  divisi  yang  memiliki  tugas  penting dalam  menentukan maju mundurnya sebuah perusahaan. Seorang Sales dituntut untuk memiliki minimal 5 (lima) kemampuan berikut, pertama  bekerja atas dasar mau  dan  mampu,  kedua  percaya  diri,  psikologis  positif,  kemauan  belajar,  dan
Journal Ekombis Review ,  Vol. 9 No. 2 July 2021 page: 299 – 312| 301
ambisi  untuk  melampaui  target  yang  telah ditentukan . Target  yang  telah ditentukan  haruslah  seorang  sales  advisor  yang  memiliki  keinginan  untuk melampaui target namun faktanya di lapangan berdasarkan hasil wawancara yang dilakukan peneliti, target yang mampu dicapai oleh masing-masing individu adalah 75%  dari  target  yang  telah  di  tentukan  perusahaan.  Menurut  Handoko  suatu kecenderungan untuk menyelesaikan pekerjaan dengan usaha yang aktif sehingga memberikan  hasil  yang  terbaik  disebut  dengan  motivasi  berprestasi  (Handoko, 2009).
Motivasi dapat dipandang sebagai perubahan energi dalam diri seseorang yang  ditandai  dengan  munculnya feeling ,  dan  didahului  dengan  tanggapan terhadap  adanya  tujuan.  Motivasi  adalah  dorongan  dasar  yang  menggerakkan seseorang atau keinginan untuk mencurahkan segala tenaga karena adanya suatu tujuan.  Seperti  yang  dikemukakan  oleh  Mangkunegara  (2009:61)  motivasi merupakan  kondisi  atau  energi  yang  menggerakkan  diri  karyawan  yang  terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan. Motivasi dalam hal ini sebenarnya  merupakan  respons  dari  suatu  aksi.  Motivasi  muncul  dari  dalam  diri manusia karena dorongan oleh adanya unsur suatu tujuan. Tujuan ini menyangkut soal kebutuhan dapat dikatakan bahwa tidak akan ada suatu motivasi apabila tidak dirasakan adanya suatu kebutuhan.
Work  Engagement pegawai  bukanlah  suatu  kebetulan  saja,  tetapi  banyak faktor yang mempengaruhi diantaranya pemberian kompensasi. Work Engagement akan  dapat  dicapai  jika  didahului  dengan  perbuatan  yaitu  melaksanakan  tugas yang  dibebankan.  Para  karyawan  akan  lebih  termotivasi  untuk  melakukan tanggung  jawab  atas  pekerjaan  mereka  apabila  perusahaan  mengerti  dan memperhatikan betul akan kebutuhan para karyawan yang pada dasarnya adalah mereka bekerja untuk mendapatkan uang, dalam hal ini berbentuk gaji.
Keberhasilan pengelolaan sumber daya manusia dengan baik dan progresif dapat  menjadi  awal  yang  baik  bagi  kelancaran  implementasi  program  kerja perusahaan  dan  pencapaian  tujuan  organisasi.  Iklim  organisasi  adalah  suatu sistem  sosial  yang  selalu  dipengaruhi  oleh  lingkungan  baik  internal  maupun eksternal. Iklim organisasi yang baik penting untuk diciptakan karena merupakan persepsi  seorang  karyawan  tentang  apa  yang  diberikan  oleh  organisasi  dan dijadikan  dasar  bagi  penentuan  tingkah  laku  karyawan  selanjutnya.  Pengertian iklim  organisasi  atau  suasana  kerja  dapat  bersifat  jelas  secara  fisik,  tetapi  dapat pula bersifat tidak secara fisik atau emosional. Iklim organisasi merupakan suasana kerja yang dialami oleh karyawan, misalnya lewat ruang kerja yang menyenangkan, rasa  aman  dalam  bekerja,  penerangan  yang  memadai,  sarana  dan  prasana  yang memadai  jaminan  sosial  yang  memadai,  Motivasi  Berprestasi,  kedudukan  dan pengawasan yang memadai. Oleh karena itu iklim organisasi merupakan hal yang krusial  dan  berdampak  pada  motivasi  individu  dalam  pencapaian  suatu  hasil (Brown dan Leigh, Neal, Griffin dan Hart, 1996).
ISSN: 2338-8412                                                                                   e-ISSN : 2716-4411
302 | Djatmiko Noviantoro, Ima Andriyani, Sakinah ; Pengaruh Work Engagement, Iklim … ..
Mengoptimalkan  produktivitas  karyawan  harus  tercipta  iklim  organisasi atau  lingkungan  yang  kondusif  sebagai  prasyarat  peningkatan  kinerja  pegawai secara  maksimal.  Adapun  faktor-faktor  yang  mempengaruhi  terciptanya  iklim organisasi  atau  lingkungan  kerja  antara  lain  adanya  kesempatan  untuk  promosi sesuai  dengan  prestasinya  serta  adanya  suatu  penghargaan  dan  kekompakkan dalam  bekerja  dan  jam  kerja  yang  nyaman  bagi  karyawan.  Robertson,  Smythe, 2007  (Schaufelu,  Yaris  &  Rhenen,  2008,  dalam  Mujiasih  dan  Ratnaningsih,  2012, hal.7) berpendapat bahwa pekerja yang engaged menunjukkan antusiasme, hasrat yang  nyata  mengenai  pekerjaannya  dan  untuk  organisasi  yang  mempekerjakan pekerjanya.  Pekerja  yang engaged menikmati  pekerjaan  yang  dilakukan  dan berkeinginan untuk memberikan segala bantuan yang pekerja mampu untuk dapat mensukseskan  organisasi  dimana  karyawan  bekerja.  Pekerja  yang engaged juga mempunyai  level  energi  yang  tinggi  dengan  secara  antusias  terlibat  dalam pekerjaannya.
Sales  yang  memiliki  work  engagement  yang  tinggi  akan  meningkatkan produktifitasnya, dan begitu pula sebaliknya Sales yang memiliki work engagement yang  rendah  terhadap  perusahaan  maka  akan  mengakibatkan  rendahnya produktifitas.  Sales  yang  memiliki  work  engagement  yang  tinggi  akan meningkatkan  produktifitasnya,  dan  begitu  pula  sebaliknya  Sales  yang  memiliki work  engagement yang  rendah  terhadap  perusahaan  maka  akan  mengakibatkan rendahnya  produktifitas,  fenomena  ini  juga  terlihat  dari  Sales  mobil88, berdasarkan  hasil  wawancara  terhadap  Sales  berinisial  AW  menyatakan  bahwa, waktu yang ia berikan terhadap perusahaan sering kali membuatnya lelah, karena terlalu  banyak  waktu  yang  tersita  untuk  di  kantor.  Fenomena  di  atas  terjadi dikarenakan  kurangnya  rasa  keterikatan  dengan  perusahaan  tempat  karyawan bekerja  menjadikan  keinginan  untuk  mencapai  target  yang  diinginkan  kurang sehingga  menurunkan  produktifitas  sales.  tujuan  penelitian  ini  adalah  Pengaruh Work  Engagement,  Iklim  Organisasi  dan  Kompensasi  Terhadap  Motivasi Berprestasi pada Sales Advisor PT Serasi Mitra Mobil Palembang.

## LANDASAN TEORI

## Work Engagement
Menurut  Schaufeli,  Salanova,  Gonzalez-Roma  dan  Bakker  (2002) mendefinisikan work  engagement sebagai positivitas, pemenuhan  kerja dari  pusat pikiran yang dikarakteristikkan, Work engagement merupakan sebuah motivasi dan pusat  pikiran  positif  yang  berhubungan  dengan  pekerjaan  yang  dicirikan  dengan vigor, dedication  dan  absorption. Jadi  seorang  yang  bercirikan  dari  ketiga  tersebut adalah seorang yang memiliki engaged dalam bekerja.
Brown  (dalam  Robbins,  2003) memberikan  definisi work  engagement yaitu dimana  seorang  karyawan  dikatakan  work  engagement  dalam  pekerjaannya apabila karyawan tersebut dapat mengidentifikasikan diri secara psikologis dengan
Journal Ekombis Review ,  Vol. 9 No. 2 July 2021 page: 299 – 312| 303
pekerjaannya,  dan  menganggap  kinerjanya  penting  untuk  dirinya,  selain  untuk organisasi. Karyawan dengan work engagement yang tinggi dengan kuat memihak pada jenis pekerjaan yang dilakukan dan benar-benar peduli dengan jenis kerja itu. yang  dimaksud  bahwa  seorang  yang  memiliki  engagement  adalah  mencurahkan dari fisik dan psikis pada pekerjaannya.
Secara  ringkas  Schaufeli,  Salanova,  Gonzales-Roma,  &  Bakker,  (2002) menjelaskan mengenai dimensi yang terdapat dalam work engagement , yaitu:
a. Vigor
Curahan  energi  dan  mental  yang  kuat  selama  bekerja,  keberanian  untuk berusaha  sekuat  tenaga  dalam  menyelesaikan  suatu  pekerjaan,  dan  tekun dalam  menghadapi  kesulitan  kerja.  Juga  kemauan  untuk  menginvestasikan segala  upaya  dalam  suatu  pekerjaan,  dan  tetap  bertahan  meskipun menghadapi kesulitan.
b. Dedication
Merasa  terlibat  sangat  kuat  dalam  suatu  pekerjaan  dan  mengalami  rasa kebermaknaan, antusiasme, kebanggaan, inspirasi dan tantangan.
c. Absorption
Bekerja  karyawan  selalu  penuh  konsentrasi  dan  serius  terhadap  suatu pekerjaan.  bekerja waktu terasa berlalu begitu cepat dan menemukan kesulitan dalam memisahkan diri dengan pekerjaan. Luthan (2006).

## Iklim Organisasi
Iklim  Organisasi  adalah  suatu  sistem  sosial  yang  selalu  dipengaruhi  oleh lingkungan  baik  internal  maupun  eksternal.  Iklim  organisasi  yang  baik  penting untuk diciptakan karena merupakan persepsi seorang karyawan tentang apa yang diberikan  oleh  organisasi  dan  dijadikan  dasar  bagi  penentuan  tingkah  laku karyawan  selanjutnya.  Pengertian  iklim  organisasi  atau  suasana  kerja  dapat bersifat  jelas  secara  fisik,  tetapi  dapat  pula  bersifat  tidak  secara  fisik  atau emosional. Iklim organisasi merupakan suasana kerja yang dialami oleh karyawan, misalnya  lewat  ruang  kerja  yang  menyenangkan,  rasa  aman  dalam  bekerja, penerangan yang memadai, sarana dan prasarana yang memadai, jaminan social yang memadai, Motivasi Berprestasi, kedudukan dan pengawasan yang memadai. Oleh karena itu iklim organisasi merupakan hal yang krusial dan berdampak pada motivasi  individu  dalam  pencapaian  suatu  hasil  (Brown  dan  Leigh  dalam  Elviera Sari: 2009: 20)
Pendapat  para  ahli  tentang  iklim  organisasi,  maka  secara  umum  dapat disimpulkan  bahwa  iklim  organisasi  adalah  suasana  lingkungan  kerja  suatu organisasi yang dirasakan dan dipersepsikan oleh individu anggota organisasi baik langsung maupun tidak langsung dan dianggap dapat mempengaruhi motivasi dan perilaku individu pada organisasi tersebut.
ISSN: 2338-8412                                                                                   e-ISSN : 2716-4411
304 | Djatmiko Noviantoro, Ima Andriyani, Sakinah ; Pengaruh Work Engagement, Iklim … ..
George H. Litwin dan Robert A. Stringer, Jr. (1976) menyatakan bahwa iklim organisasi  dapat  dilihat  dari  beberapa  dimensi.  Pertama,  dimensi  struktur  yang menjelaskan  langkah  dan  tindakan  dari  pihak  manajemen,  berhubungan  dengan peraturan yang ditetapkan, hirarki dalam organisasi dan birokrasi, kejelasan uraian tugas  yang  diberikan,  proses  pengambilan  keputusan  serta  kontrol  yang diberlakukan  di  organisasi.  Kedua,  dimensi  interaksi  yang  menggambarkan suasana  interaksi  antar  karyawan  suatu  organisasi,  seyogyanya  dalam  suatu organisasi harus tercipta interaksi yang baik dan harmonis antar karyawan suatu organisasi.  Ketiga,  dimensi  imbalan  yang  memiliki  pengaruh  yang  besar  dalam terciptanya iklim organisasi yang baik, dimensi ini menggambarkan sistem imbalan yang  ada.  Keempat,  dimensi  resiko  yang  menjelaskan  bahwa  setiap  aktivitas organisasi memiliki risiko dan menjadi kewajiban organisasi untuk meminimalkan risiko dan memiliki action plan apabila terjadi hal-hal yang tidak diinginkan. Kelima, dimensi tanggung jawab yang menjelaskan rasa tanggung jawab yang ada di dalam organisasi, setiap karyawan diharapkan memiliki tanggung jawab yang tinggi atas pekerjaannya.

## Kompensasi
Kompensasi  mengandung  arti  yang  lebih  luas  daripada  upah  atau  gaji. Upah  atau  gaji  lebih  menekankan  pada  balas  jasa  yang  bersifat  finansial, sedangkan  kompensasi  mencakup  balas  jasa  finansial  maupun  non-finansial. Kompensasi merupakan pemberian balas jasa, baik secara langsung berupa uang (finansial)  maupun  tidak  langsung  berupa  penghargaan  (non-finansial)  (Sadili Samsudin:  2010:  187).  Marwansyah  (2012:  269)  kompensasi  adalah  penghargaan atau imbalan – langsung maupun tidak langsung, finansial maupun non – finansial yang adil dan layak kepada karyawan sebagai balasan atas kontribusi atau jasanya terhadap  pencapain  tujuan  organisasi.  Selanjutnya  Marwansyah  (2012:  269) menjelaskan  bahwa  kompensasi – yang  meliputi  pembayaran  uang  tunai  secara langsung, imbalan tidak langsung dalam bentuk maslahat tambahan ( benefit ) dan pelayanan,  dan  insentif  untuk  memotivasi  pekerja  agar  mencapai  produktivitas yang  lebih  tinggi – adalah  komponen  yang  sangat  menetukan  dalam  hubungan kerja.  Jika  dikelola  secara  tepat,  kompensasi  atau  balas  jasa,  dapat  membantu organisasi  dalam  mencapai  tujuan – tujuannya  dan  mencapatkan,  memelihara, serta mempertahankan pekerja – pekerja unggul dan produktif.
Kompensasi  menurut  Sastrohadiwiryo  (2003:  195)  adalah  balas  jasa  yang diberikan oleh perusahaan kepada tenaga kerja, karena tenaga kerja memberikan sumbangan tenaga dan pikiran demi kemajuan perusahaan guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan baik dalam jangka pendek maupun dalam jangka panjang. Pendapat  dari  beberapa  tokoh  di  atas,  maka  secara  umum  dapat  disimpulkan bahwa  kompensasi  adalah  imbalan  balas  jasa  yang  diberikan  oleh  perusahaan  / organisasi  kepada  karyawan  yang  telah  memberikan  kontribusi  dan  karya  yang diberikannya kepada perusahaan / organisasi.
Journal Ekombis Review ,  Vol. 9 No. 2 July 2021 page: 299 – 312| 305
Banyak  pendapat  yang  mengatakan  tentang  jenis-jenis  kompensasi  yang diterima oleh karyawan. Salah satunya, Rivai (dalam Sopiah & Sangadji: 2018: 364) menyatakan bahwa kompensasi terbagi menjadi dua, yaitu:
1. Kompensasi finansial
Kompensasi  finansial  terdiri  atas  dua  jenis,  yaitu  kompensasi  langsung  dan kompensasi tidak langsung (tunjangan)
2. Kompensasi nonfinansial Kompensasi  nonfinansial  terdiri  atas  keamanan  karier  yang  meliputi  aman pada jabatan, peluang promosi, pengakuan karyawan, temuan baru, prestasi istimewa,  sedangkan  lingkungan  kerja  meliputi  dapat  pujian,  bersahabat, nyaman bertugas, menyenangkan dan kondusif.

## Motivasi Berprestasi
Motivasi  berprestasi  dirumuskan  sebagai  suatu  kesungguhan  atau  daya dorong  seseorang  untuk  berbuat  lebih  baik  dari  apa  yang  pernah  dibuat  atau diraih sebelumnya maupun yang dibuat atau diraih orang lain. Motivasi berprestasi termasuk  jenis  motivasi  intrinsik.  McClelland  menyebutkan  bahwa  motivasi berprestasi adalah sebagai suatu usaha untuk mencapai hasil yang sebaik-baiknya dengan  berpedoman  pada  suatu  standar  keunggulan  tertentu  ( standards  of exellence ). Heckhausen mengemukakan Edisi Khusus No. 2, Agustus 2011 64 ISSN 1412-565X  bahwa  motivasi  berprestasi  merupakan  suatu  usaha  untuk meningkatkan  kecakapan  pribadi  setinggi  mungkin  dalam  segala  kegiatannya dengan  menggunakan  ukuran  keunggulan  sebagai  perbandingan.  Jadi,  dalam motivasi  berprestasi  selalu  ada  kriteria  tertentu  yang  dijadikan  tolok  ukur kerberhasilan.  Ada  tiga  kriteria,  yaitu  pertama,  produk  dinilai  atas  dasar kesempurnaan.  Kedua,  membandingkan  prestasi  sendiri  yang  pernah  dicapai sebelumnya.  Ketiga,  membandingkan  dengan  prestasi  orang  lain  dalam  bidang sejenis.
Manusia  pada  hakekatnya  memiliki  kemampuan  untuk  berprestasi  diatas kemampuan  yang  lain,  hal  ini  dikemukakan  oleh  David  McClelland.  McClelland menyebutkan  adanya need  for  achievement disingkat n-Ach dan  motif  berprestasi pada  diri  individu.  Motif  berprestasi  adalah  keinginan  untuk  berbuat  sebaik mungkin  tanpa  banyak  dipengaruhi  oleh  kebanggaan  dan  pengaruh  sosial, melainkan  demi  kepuasan  pribadinya. n-Ach adalah  dorongan  untuk  mencapai sukses  gemilang,  hasil  yang  sebaik-baiknya  menurut  standar  terbaik.  Menurut McClelland  seseorang  dianggap  memiliki  motivasi  berprestasi  jika  mempunyai keinginan untuk melakukan sesuatu karya dan prestasi yang lebih baik dari orang lain (Rudy Fatchurrochman : 2011: 63).
ISSN: 2338-8412                                                                                   e-ISSN : 2716-4411
306 | Djatmiko Noviantoro, Ima Andriyani, Sakinah ; Pengaruh Work Engagement, Iklim … ..

## METODE PENELITIAN
Metode  penelitian  menggambarkan  metode  kuantitatif,  dengan  populasi dan sampel penelitian sejumlah 63 orang yang terdiri dari para sales advisor di PT. Serasi  Mitra  Mobil  Palembang.  Pengumpulan  data  dengan  cara  interview  atau wawancara dan  angket  atau  kuisioner.  Serta  analisa data  menggunakan  analisisi deksripsi atau analisis inferensial

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Pembahasan
Deskripsi data hasil penelitian dimaksudkan untuk memberikan gambaran umum  mengenai  penyebaran/distribusi  data,  baik  berupa  ukuran  gejala  sentral, ukuran  letak  maupun  distribusi  frekuensi.  Harga – harga  yang  akan  disajikan setelah  diolah  dari  data  mentah  dengan  menggunakan  metode  statistika deskriptif,  yaitu  harga  rata – rata,  simpngan  baku,  modus,  median,  distribusi frekuensi serta grafik histogram.Uji Realibilitas, Uji Homogenitas, Uji linearitas, Uji asumsi  klasik  yang  meliputi  Uji  Multikolonieritasa  dan  Uji  Heteroskedasitas,  Uji Regresi Berganda, dan analisis korelasi.
Hasil uji validitas didapatkan item valid dan item gugur yang berdasarkan tingkat Sig 0,05 dimana r tabel yang digunakan untuk batas validitas sebesar (df = N – 2   63 – 2 = 61) 0, 2306 namun paada perhitungan standar statistilk validitas yang baik menurut Saipudin Azwar adalah 0,3. Sehingga nilai Perseaon Correlation >  0, 03  baru dianggap  valid.  Maka berdasarkan  uji  validitas  yang  telah dilakukan didapatkan 59 item valid yang digunakan pada penelitian.
Uji  realibility instrument  pada  penelitian  ini  dinyatakan lulus  uji  realibility karena memiliki nilai Cronbach’s Alpha > 0,05 dengan rincian : Cronbach’s Alpha Y ( 0,819) > 0,05 ; X1 Cronbach’s Alpha ( 0,888) > 0,05 ; Cronbach’s Alpha X2 ( 0,919) > 0,05  dan  X3  Cronbach’s  Alpha  (  0,908)  >  0,05.  skor  antara  4  dan  5  atau  lebih tepatnya adalah 4,69 (46,89 : 10 = 4,69).
Hasil  uji  normlitas  maka  penelitian  ini  lulus  uji  linearitas  dan  dapat dikatakan data terdistribusi normal sebagaimana nilan Sig > 0,05 yaitu Y (0,681) > 0,05 ; X1 (0,259) > 0,05 ; X2 (0,641) > 0,05 dan X3 (0,460) > 0,05.
Hasil  uji  analisi  korelasi  didapatkan  nilai  sig  >  0,5  dengan  mempunyai tanda positif. Dengan uraian sebagai berikut :
1. Variabel  X1  (Work  Engagement)  terhadap  Y  (Motivasi  Berprestasi)  memiliki korelasi  yang  sangat  nyata  karna  nilai  sig  =  0,460  sebagaimana pengelempokkan sig >0,05 -0,75 bernilai korelasi kuat.
2. Variabel  X2  (  Iklim  Organisasi)  terhadap  Y  (Motivasi  Berprestasi)  memiliki korelasi  yang  sangat  tinggi  karna  nilai  sig  =  0,641  sebagaimana pengelempokkan sig >0,05 -0,75 bernilai korelasi kuat.
Journal Ekombis Review ,  Vol. 9 No. 2 July 2021 page: 299 – 312| 307
3. Variabel  X3  (Kompensasi)  terhadap  Y(Motivasi  Berprestai)  memiliki  korelasi yang  sangat  tinggi  karna  nilai  sig  =  0,259  sebagaimana  pengelempokkan  sig >0,05 -0,75 bernilai korelasi kuat
Hasil uji determinasi nilai R square adalah 0,774 maka dapat disimpulkan Variabel  X1  (Work  Engagement),  X2  (  Iklim  Organisasi),  dan  X3  (  Kompensasi) memberikan  pengaruh  yang  cukup  substansial  tehadap  variabel  Y  (Motivasi Berprestasi).
Hasil uji regresi berganda dan uji Anova maka dapat disimpulkan:
Hipotesis  Pertama :  H1  diterima  artinya ada  pengaruh  secara  simultan  antara Work  Engagement  (X1),  Work  Engagement  (X2)  dan  Kompensasi  (X3)  terhadap Motivasi  Berprestasi  (Y)  dengan  nilai  sig  (0,000)  >  0,05  dan  dengan  nilai  t  hitung (0,517) > 0, 05. Hal demikian juga berdasarkan hasil uji F hitung (45,024) > Ftabel (2,73) dan Sig (0,000) < 0,005 maka secara simultan Variabel X1 (Work Engagement), X2 ( Iklim Organisasi), dan X3 ( Kompensasi) memberikan pengaruh yang signifikan terhadap variabel Y (Motivasi Berprestasi).
Hipotesis Kedua : H1 diterima artinya ada pengaruh secara parsial antara antara Work Engagement (X1) terhadap Motivasi Berprestasi (Y) dengan nilai sig (0,000) < 0,05 dan dengan nilai t hitung (0,460) > t tabel (0,677).
Hipotesis Ketiga : H1 diterima artinya ada pengaruh secara parsial antara antara Iklim Organisasi (X2) terhadap Motivasi Berprestasi (Y) dengan nilai sig (0,00) < 0,05 dan dengan nilai t hitung (0,641) > t tabel (0,677).
Hipotesis  Keempat :  H1  diterima  artinya ada  pengaruh  secara  parsial  antara antara  Kompensasi  (X3)  terhadap  Motivasi  Berprestasi  (Y)  dengan  nilai  sig  (0,000) <0,00 dan dengan nilai t hitung (0,259) > t tabel (0,677). Selanjutnya persamaan regresi berganda penelitian ini adalah sebagai berikut : Y = 6,481 + 0,460 X1 + 0,641 X2 + 0,259 X3 + e
Hasil perhitungan dapat diinterpretasikan (dengan tingkat signifikansi 95%) sebagai berikut :
a. Konstanta  sebesar  6.481  menyatakan  bahwa  ada  pengaruh  X1  (Work Engagement),  X2  (Iklim  Organisasi)  dan  X3  (Kompensasi)  hadap  Y  (Motivasi Berprestasi) sebesar 64,81 %.
b. Nilai koefisien X1 (Work Engagement) sebesar 0,460 artinya ada pengaruh Work Engagement terhadap Ptomosi Jabatan sebesar 46.0%.
c. Nilai  koefisien  X2  (Iklim  Organisasi)  sebesar  0,641  artinya  ada  pengaruh  Iklim Organisasi terhadap Ptomosi Jabatan sebesar 64.1%.
d. Nilai koefisien X3 (Kompensasi) sebesar 0,259 artinya ada pengaruh Kompensasi terhadap Promosi Jabatan sebesar 25,9%.
ISSN: 2338-8412                                                                                   e-ISSN : 2716-4411
308 | Djatmiko Noviantoro, Ima Andriyani, Sakinah ; Pengaruh Work Engagement, Iklim … ..

## KESIMPULAN DAN SARAN

## Kesimpulan
Pengaruh work  engagement ,  iklim  organisasi,  dan  kompensasi  terhadap motivasi  berprestasi,  pada  penelitian  ini  terdapat  hasil  yang  sangat  nyata  pada masing-masing  variabel.  Motivasi  berprestasi  (Y)  sebesar  6.481,  kompensasi  (X3) sebesar  0,259.  Iklim  organisasi  (X2)  sebesar  0,641  dan work  engagement (X1) sebesar 0,460. Hal ini berarti arah koefisien korelasi positif, atau semakin baik dari setiap  variabelnya.  Sedangkan  jika  dilihat  dari  uji  F work  engagement ,  iklim organisasi, dan kompensasi terhadap motivasi berprestasi. Maka didapat dengan hasil yang signifikan 0,000 dngan tingkat signifikan yang lebih kecil (0,000 < 0,05).
Pengaruh work  engagement terhadap  motivasi  berprestasi.  hal  ini  berarti variabel work  engagement, iklim  organisasi  dan  kompensasi  secara  bersama memberikan  pengaruh  sebesar  64.81%  dan  motivasi  berprestasi  yang  lain disebabkan oleh faktor lain yang mempengaruhi. Hasil penelitian ini  menunjukan bahwa  terdapat  pengaruh  positif  antara work  engagement dengan  motivasi berprestasi  dengan  diperoleh  signifikan  0,001  lebih  kecil  dari  0,05  dan  bertanda positif. Pengaruh iklim organisasi terhadap motivasi berprestasi. Hasil penelitian ini menunjukan  bahwa  terdapat  pengaruh  positif  antara  iklim  organisasi  terhadap motivasi  berprestasi  dengan  diperoleh  signifikan  0,000  dari  taraf  signifikan  0,05 dan  bertanda  positif.  Pengaruh  kompensasi  terhadap  motivasi  berprestasi.  Hasil penelitian ini  menunjukan bahwa terdapat pengaruh positif antara iklim organisasi terhadap  motivasi  berprestasi  dengan  diperoleh  signifikan  0,000  dari  taraf signifikan 0,05 dan bertanda positif.

## Saran
Berdasarkan  uraian  diatas,  diketahui  bahwa  keempat  hipotesis  yang diajukan semuanya diterima, hal  ini  menunjukkan  bahwa  upaya  untuk meningkatkan  motivasi  berprestasi  pada  sales  advisor  mobil88  dapat  dilakukan melalui  upaya  meningkatkan work  engagement ,  iklim  organisasi  yang  baik,  serta kesesuai kompensasi yang diberikan oleh manajemen kepada sales advisor Berikut beberapa upaya meningkatkan work engagement , iklim organisasi dan kompensasi yang dapat dilakukan untuk meningkatkan kinerja karyawan kearah yang lebih baik :  Upaya Meningkatkan Work engagement : Menggunakan pendekatan interpersonal kepada  karyawan,  mengenalkan  nilai  perusahaan,  menjadikan  karyawan mempunyai  rasa  memiliki  terhadap  perusahaan  dengan  dikenalkan  profile perusahaan. Upaya meningkatkan iklim organisasi : Mengadakan kegiatan-kegiatan yang  dapat  memupuk  rasa  kekompakan  dan  kebersamaan  serat  kekeluargaan antar sesama pegawai.  Upaya meningkatkan kompensasi: Pemimpin memberikan contoh  yang  baik  dalam  disiplin  kerja  karyawan  harus patuh  terhadap peraturan serta pedoman dalam bekerja, mengerjakan tugas sesuai dengan waktu yang telah ditentukan, hal ini dapat dilakukan dengan cara memberikan teguran yang berupa
Journal Ekombis Review ,  Vol. 9 No. 2 July 2021 page: 299 – 312| 309
surat peringatan bahkan sanksi yang tegas berupa hukuman untuk karyawan yang tidak  mematuhi  peraturan  yang  ada  atau  tidak  menyelesaikan  pekerjaan  sesuai dengan waktu yang telah ditentukan. Secara terus-menerus mensosialisasikan tata tertib  pekerja,  aturan-aturan,  dan  hal-hal  lainnya  berhubungan  dengan kedisiplinan  karyawan.  Upaya  meningkatkan  motivasi :  Manajemen memperhatikan  pemberian  insentif  yang  setimpal  kepada  karyawan.  Manajemen memperhatikan  insentif  dalam  bentuk  refund  yang  diperoleh  sales  pada  saat pemberian kredit
ISSN: 2338-8412                                                                                   e-ISSN : 2716-4411
310 | Djatmiko Noviantoro, Ima Andriyani, Sakinah ; Pengaruh Work Engagement, Iklim … ..

## DAFTAR PUSTAKA
Agus  Dwi  Nugroho  dan  Kunartinah,  2012.  Analisis  Pengaruh  Kompensasi  Dan Pengembangan Karier Terhadap Kepuasan Kerja Dengan Mediasi Motivasi Kerja Jurnal Bisnis dan Ekonomi (JBE), September 2012. Vol. 19, No. 2. ISSN: 1412-3126 Agus, Dharma, 2004. Manajemen Supervisi. Rajawali Pers; Jakarta Algifari, 2010. Analisis Regresi Teori, Kasus dan Solusi , Edisi Kedua, BPFE; Yogyakarta. Anwar Prabu Mangkunegara, 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan , Cetakan Kedelapan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya. Arikunto, Suharsimi. 2010. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. (Edisi Revisi
2010) Rineka Cipta; Jakarta
Azwar Syaifudin, Metode Penelitian Kuantitatif , Pustaka Belajar, Jakarta,  2008 Dessler,  Gary.  2007. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Jilid  I.  Edisi  10.  Jakarta  : Indeks Gibson,  Ivancevich  dan  Donelly.  2006. Organisasi;  Perilaku,  Struktur,  Proses. Edisi Lima. Jilid 1. Erlangga; Jakarta Gitosudarmo, Inriono. 2009. Perilaku Keorganisasian. Yogyakarta : BPFE Gomes,  Faustino  Cardoso.  2010. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Yogyakarta  : Penerbit Andi Gouzali  Saydam,  2000. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (Human  Resource  Suatu Pendekatan Mikro , Djanbatan: Jakarta
Guritno,  Bambang  dan  Waridin.  2005.  Pengaruh  Persepsi  Karyawan  Mengenai Perilaku  Kepemimpinan,  Kepuasan  Kerja  dan  Motivasi  Terhadap  Kinerja. JRBI, Vol.1 No. 1, pp.63-74
Hani  Handoko.  1993.  Manajemen  Personalia  dan  Sumberdaya  Manusia  Edisi  2. Yogyakarta: BPFE.
Hani  Handoko.  2002.  Manajemen  Personalia  dan  Sumberdaya  Manusia. Yogyakarta: BPFE Hani,  T.  Handoko,  2008. Manajemen  Personalia  dan  Sumber  Daya  Manusia .  BPFE; Yogyakarta
Harlie,  2010.  Pengaruh  Disiplin  Kerja,  Motivasi  Dan  Pengembangan  Karier Terhadap  Kinerja  Pegawai  Negeri  Sipil  Pada  Pemerintah  Kabupaten Tabalong Di Tanjung Kalimantan Selatan. Jurnal Manajemen dan Akuntansi. Volume 11 Nomor 2. Oktober 2010.
Hasibuan,  Malayu.  2007. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Cetakan  Kesembilan. Jakarta : PT. Bumi Aksara Heidjrachman  dan  Suad  Husnan.  2008. Manajemen  Personalia. Edisi  4.  BPFE; Yogyakarta Imam,  Ghozali,  2009. SPSS  dan  Analisis  Multivariate ,  Semarang:  Fakultas  Ekonomi Universitas Diponegoro. Ismail  Nawawi,  2010. Perilaku  Administrasi;  Kajian  Teori  dan  Pengantar  Praktik. ITS Press; Surabaya
Journal Ekombis Review ,  Vol. 9 No. 2 July 2021 page: 299 – 312| 311
Kartono,  Kartini.  2007. Psikologi  Sosial  untuk  Manajemen,  Perusahaan  dan  Industri. Rajawali Pers; Jakarta Laswiyati, 2005. Jurnal Iklim Organisasi. Dalam Http://ml.scribd.com/doc/jurnal-Iklim Organisasi. Manullang, M. 2008. Manajemen Personalia. Gadjah Mada University; Jogyakarta Manullang, M. 2009. Dasar-dasar Manajemen. Yogyakarta : Gadjah Mada University Press Mathis, Jackson, 2008. Manajemen sumber daya manusia; Salemba Empat; Jakarta Meilan  Sugirato,  Taher  Alhabsy,  Al-Musadieq.  2001.  Pengaruh  Kompensasi  dan Karakteristik Pekerjaan terhadap Kepuasan Kerja. Wacana , Vol. 4, No. 1 (Juli) Muchinsky,  Paul  M.  1977.  Organizational  Communication:  Relationship  to Organizational  Climate  and  Job  Satisfaction. Academy  of Management
Journal .Vol. 20, No. 4.
Nawawi,  Hadari.  2008. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  untuk  Bisnis  yang
Kompetitif , Gadjah Mada University Pers; Yogyakarta
Neal, A. dan M. A. Griffin, P. M. Hart. 2000. The Impact of Organizational Climate on Safety Climate and Individual Behavior . Safety Science Vol. 34. Notoatmodjo,  Soekidjo.  2003. Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia. Edisi  Revisi. Rineka Cipta; Jakarta Panggabean, S. Mutiara. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Ghalia Indonesia; Jakarta
Panudju,  Agung.  2003.  Pengaruh  Kompensasi  dan  Karakteristik  Perkerjaan Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Unit Produksi PT X Palembang . Jurnal manajemen dan Bisnis Sriwijaya Vol. 1 (Oktober)
Patterson,  Malcolm,  Peter  Warr,  Michael  West.  2004.  Organizational  Climate  and Company  Productivity:  The  Role  of  Employee  Affect  and  Employee  Level.
Journal of Occupational and Organizational Psychology.
Ruky,  Achmad.  S.  2004. Sistem  Manajemen  Kinerja. Gramedia  Pustaka  Utama; Jakarta Siagian, P. Sondang. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara; Jakarta Simamora,  Henry.  2006. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Edisi  3.  STIE  YKPN; Jogyakarta Siswanto, B. Sastrohadiwiryo. 2005. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia. Jakarta : PT. Bumi Aksara Slamet,  2007. Kiat  Meningkatkan  Kinerja ,  Cetakan  Pertama.  Jakarta  :  PT.  Rineka Cipta.
Soeling,  Pantius.  2005.  Mendorong  Munculnya  Gagasan-Gagasan  Inovatif  bagi Eksistensi dan Daya Strategis. Jurnal Ilmu Administrasi dan Organisasi, Bisnis
& Birokrasi , Vol. 13, No.1 (Januari).
Sopiah, 2008. Perilaku Organisasi , Andi ; Bandung
ISSN: 2338-8412                                                                                   e-ISSN : 2716-4411
312 | Djatmiko Noviantoro, Ima Andriyani, Sakinah ; Pengaruh Work Engagement, Iklim … ..
Stephen, P. Robbins dan Mary Coulter 2010. Manajemen. Jilid 1, Edisi 10, Penerbit Erlangga, Jakarta. Sugiyono, 2008. Metode Penelitian Administrasi. Bandung : Alfabeta Sugiyono, 2009. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta. Sugiyono, 2009. Statistika Untuk Penelitian , Bandung: Alfabeta. Sutarto, 2006. Dasar-dasar Organisasi. Gadjah Mada University ; Jogyakarta Suyadi  Prawirosentono,  2010. Manajemen Sumber  Daya  Manusia;  Kebijakan  Kinerja Karyawan;  Kiat  Membangun  organisasi  Kompetitif  era  Perdagangan  Bebas Dunia. BPFE; Jogyakarta Tika, Pabundu. 2006. Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan. Jakarta
: Bumi Aksara
Uma  Sekaran,  2006. Metodelogi  Penelitian  Untuk  Bisnis ,  Buku  1,  Edisi  4.  Salemba Empat Umar, H. 2003. Evaluasi Kinerja Perusahaan. Jakarta : Gramedia Pustaka Utama Veithzal, Rivai. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Dari teori Ke Praktek. Rajawali Pers; Jakarta Wilson Bangun, 2012.. Manajemen Sumber Daya Manusia . Erlangga; Jakarta Winardi, J. 2006. Teori Organisasi dan Pengorganisasian. Rajawali Pers; Jakarta Winardi,  J.  2008. Motivasi  dan  Pemotivasian  Dalam  Manajemen. Rajawali  Pers  ;
Jakarta