## Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia terhadap Kinerja Karyawan Bank Syariah Indonesia
Hasrun Afandi UmpuSinga hasrunafandi@metrouniv.ac.id
IAIN Metro Lampung
Atika Riasari atikariasari@metrouniv.ac.id IAIN Metro Lampung
Dwi Hana Ria Qoyum dhana.rq75@gmail.com IAIN Metro Lampung

## Abstract
This  study  aims  to  determine  the  effect  of  training  and  human  resource  development  simultaneously  and partially  on  the  performance  of  employees  of  Bank  Syariah  Indonesia  Kc.  Bandar  Lampung  Kedaton.  The research method used in this study is a quantitative approach to determine the independent influence variable (X1) and HR development (X2) on the dependent variable, namely employee performance (Y). The sample used is  the  employees  of  Bank Syariah  Indonesia  Kc.  Bandar  Lampung  Kedaton  as  many  as 31  employees.  The method used to collect respondent data is a questionnaire with a Likert scale. Analysis of the data used with multiple linear regression processed using SPSS 20. The results of this study indicate that partially the training variable (X1) has no effect and the HR development variable (X2) has an effect. Simultaneously, the variables of  training  (X1)  and  HR  development  (X2)  have  an  effect  on  employee  performance.  HR  training  and development (X1 and X2) have a joint effect on employee performance (Y), this can be proven by a value of 10,161 > 3,340 and the value of R Square in the coefficient of determination test shows the magnitude of the role of training and HR development on employee performance of 48.7%.
Keywords :Training,Development, Employee Performance

## A. PENDAHULUAN
Sumber  daya  manusia  merupakan  salah  satu  sumber  daya  penting  dalam  suatu  perusahaan, meskipun  kecanggihan  teknologi  mampu  menggantikan  sebagian  tenaga  manusia  namun  masih banyak  aktivitas  yang  tidak  dapat  digantikan  dengan  teknologi.  Bagaimanapun  majunya  teknologi dewasa ini yang mampu menggantikan sebagian besar tenaga kerja manusia, namun masih banyak kegiatan  yang  tidak  dapat  menggunakan  alat  perlengkapan  mekanis  dan  sepenuhnya  otomatis tersebut. Dikatakan paling berharga karena dari semua sumber yang terdapat dalam suatu organisasi,

## Volume 18 Nomor 2, Desember 2022

## Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia terhadap Kinerja Karyawan Bank Syariah Indonesia
hanya  sumber  daya  manusialah  yang  mempunyai  harkat  dan  martabat  yang  harus  dihargai  dan dijunjung  tinggi.  Selain  itu,  hanya  sumber  daya  manusialah  yang  memiliki  kemampuan  berpikir secara rasional (Notoatmodjo, 2010).
Kualitas  sumber  daya  manusia  pada  sebuah  perusahaan  sangat  menentukan  keberhasilan perusahaan  tersebut  dalam  mencapai  tujuannya.  Pengembangan  SDM  merupakan  upaya  yang terencana  dan  dilakukan  secara  berkesinambungan  untuk  meningkatkan  kompetensi  pekerja  dan untuk kerja organisasi melalui program pelatihan, pendidikan dan pengembangan. Setidaknya ada 5 (lima) usaha yang direkomendasikan dalam pengembangan sumber daya manusia yaitu: pelatihan, pendidikan, program pembinaan, recruitmen , dan perubahan sistem (Fauzi&Anam, 2019).
Pelatihan  adalah  proses  meningkatkan  pengetahuan  dan  keterampilan  karyawan.  Pelatihan mungkin juga meliputi pengubahan sikap sehingga karyawan dapat melakukan pekerjaannya lebih efektif. Pelatihan bisa dilakukan pada semua tingkat dalam organisasi. Pada tingkat bawah/ rendah pelatihan berisikan pengajaran bagaimana mengerjakan suatu tugas misalnya mengoperasikan mesin (Handoko, 2014). Menurut Zurnali (2004), terdapat 3 tingkatan atau level anlisis dalam menentukan kebutuhan  pelatihan  yang  harus  dipenuhi,  yaitu  :  1. Organization  analysis (analisis  organisasi): Memfokuskan  pada  pengenalan  di  dalam  organisasi  dimana  pelatihan  dibutuhkan;  2. Operations analysis (analisis operasi): Mencoba mengenal isi pelatihan-apa yang tenaga kerja harus lakukan agar bekerja secara kompeten; dan 3. Individual analysis (analisis individual): Menentukan seberapa baik setiap pekerja atau karyawan yang sedang melakukan tugas dalam menyelesaikan tugasnya.
Bank Syariah Indonesia, merupakan bank syariah hasil penggabungan anak dari Bank Rakyat Indonesia  Syariah  (BRIS),  Bank  Nasional  Indonesia  Syariah  (BNIS),  dan  Bank  Syariah  Mandiri (BSM)  yang  resmi  beroperasi  pada  tanggal  1  Februari  2021.  Bank  Syariah  Indonesia  mempunyai sasaran menjadi salah satu pusat keuangan syariah dunia dengan menegakkan visi dan misi. Visi BSI adalah menjadi top 10 bank syariah global berdasarkan kapitalisasi pasar dalam waktu 5 tahun. Misi BSI  adalah  memberikan  akses  solusi  keuangan  syaraiah  di  Indonesia,  menjadi  bank  besar  yang memberikan  nilai terbaik  bagi  pemegang  saham.  Menjadi  perusahaan  pilihan  dan kebanggan  para taleta terbaik Indonesia, perusahaan dengan  nilai yang kuat dan memberdayakan masyarakat serta berkomitmen  pada  pengembangan  karyawan  dengan  budaya  berbasis  kinerja.  Untuk  mewujudkan visi dan misi BSI kc. Bandar lampung kedaton tersebut tentunya didukung oleh peran sumber daya manusia (SDM) yang berkualitas.
Tabel 1 Pencapaian Target
Nama  Per 31 Mei 2017  Per 31 Mei 2018 Per 31 Mei 2019  Per 31 Mei 2020 Target  Hasil Target  Hasil Target  Hasil Target Hasil Bank 25M 25M 26M ±26M 27M ±27M 28M ≥28M AOM 2M 2M 2M ≥2M 3M ≥3,5M 3,5M ≥3,8M AO 8M 8M 8M ≥8M 8M ≥9M 9,5M ≥9,6 M

## Sumber : BSI Kc. Bandar Lampung Kedaton
Dari tabel 1 BSI Kc Bandar Lampung Kedaton selalu mencapai target, Hal ini dapat diartikan bahwa  kuantitas  jumlah  pekerjaan  yang  dihasilkan  atau  target  dari  tahun  ke  tahun  mengalami kenaikan yang signifikan. Berdasarkan data pencapaian target tahun 2017 sampai tahun 2020, Bank Syariah  Indonesia  (BSI)  Kc.  Bandar  Lampung  Kedaton  mengalami  peningkatan  yang  signifikan setiap  tahunnya,  sehingga  peneliti  tertarik  untuk  meneliti  kinerja  di  Bank  Syariah  Indonesia  Kc. Bandar  Lampung  Kedaton  dengan  faktor  yang  mempengaruhinya  seperti  pelatihan  dan pengembangan SDM.  Berdasarkan latar belakang masalah tersebut, penelitian ini dilakukan untuk menguji  seberapa  besar  pengaruh  pelatihan  dan  pengembangan  sumber  daya  manusia  terhadap kinerja karyawan Bank Syariah Indonesia Kc. Kedaton.

## B. METODE
Peneliti  menggunakan  jenis  penelitian  yang  bersifat  kuantitatif,  sebab  dalam  penelitian  ini penulis ingin menggali lebih jauh mengenai pengaruh pelatihan dan pengembangan terhadap kinerja karyawan.Penelitian dilakukan pada Bank Syariah Indonesia KC. Bandar Lampung Kedaton.
Teknik pengumpulan data yang digunakan pertama kali dalam penelitian ini adalah angket atau kuesioner.  Pertanyaan  dalam  angket  dibuat  dengan  menggunakan  skala  likert  dalam  interval  1-5. Kategori pertanyaan dengan jawaban sangat tidak setuju dengan nilai 1(satu) sampai dengan sangat setuju dengan nilai 5 (lima).
Metode  analisis  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  uji  validitas,  uji  reliabilitas,  uji asumsi  klasik,  analisis  regresi  linear  berganda,  uji  hipotesis  parsial  (uji  t),  simultan  (uji  F)  dan dilengkapi dengan uji koefesien determinasi (R).

## Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia terhadap Kinerja Karyawan Bank Syariah Indonesia

## Uji Validitas
Uji  validitas  yang  dilakukan  peneliti  menggunakan  rumus  Korelasi Product  Moment yang diaplikasikan dalam program SPSS 20. Nilai Korelasi Product Moment disimbolkan dengan r(rho) dan instrumen dinyatakan valid apabila r hitung > r tabel dengan signifikan taraf 5% (0,05). Untuk melihat harga r tabel adalah r tabel = N (Jumlah responden). Rumus Korelasi Product Moment sebagai berikut:
r hitung = Ʃ𝑥𝑦 √Ʃ𝑥 2 𝑦 2
keterangan:
n: Jumlah responden
X: Skor variabel (jawaban responden)

## Y: Skor total dari variabel (jawaban responden)

## Uji Reliabilitas
Penelitian  ini  menguji  reliabilitas  kusioner  dengan  melihat  besaran  nilai  Cronbach’s Alpha dengan program SPSS 20. Jika nilai Cronbach’s Alpha r hitung > 0,60. maka dapat disimpulkan bahwa instrumen pernyataan reliable (Sugiyono, 2010:230).
Rumus Cronbach ’s Alpha :
r 11= [ 𝑘 (𝑘−1) ] [1 ∑ 𝑏 2 𝜎 𝜎𝑡 2 ]
Keterangan: r 11 : Koefesien reliabilitas
k  : Jumlah butir pertanyaan
∑ 𝜎 b 2 : Jumlah varian butir
𝜎 t 2 : Varian total

## Regresi Berganda
Analisis ini digunakan yang memungkinkan peneliti untuk menganalisis pengaruh dua variabel independen (X) terhadap satu variabel dependen (Y). Variabel independen adalah pelatihan (X 1 ) dan Pengembangan  (X 2 ),  sedangkan  variabel  dependen  adalah  Kinerja  Karyawan  (Y).  Analisis  ini digunakan untuk menguji secara inividual satu variabel independen dengan variabel dependen:
Menguji  pengaruh  pelatihan  (X 1 )  dan  Pengembangan  (X 2 )  secara  bersama-sama  terhadap kinerja karyawan BSI Kc. Bandar Lampung Kedaton (Y).
Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia terhadap Kinerja Karyawan Bank Syariah Indonesia
Persamaan : Y = a + β 1 X 1 + β 2 X 2 + e
Keterangan:
Y : kinerja karyawan
X 1 : Pelatihan
X 2 : Pengembangan
a : konstanta
e : standar eror

## Pengujian Hipotesis

## Uji T (Parsial)
Uji T digunakan untuk menunjukkan seberapa jauh pengaruh suatu variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y). Apabila nilai signifikansi < 0,05 dan nilai t hitung > t tabel ,maka suatu variabel dapat dikatakan  berpengaruh  secara  signifikan terhadap  variabel  yang  lain  (sugiyono,  2014:243).  Untuk melihat  harga  t tabel adalah  dengan  rumus  dk  =  N  (Jumlah  responden)  –  1  (Sugiyono,  2014:248). Adapun kriteria penerimaan dan penolakan hipotesis:
Jika sig. > 0,05 atau t hitung < t tabel maka Ho diterima dan Ha ditolak Jika sig. < 0,05 atau t hitung > t tabel maka Ho ditolak dan Ha diterima

## Uji F (Simultan)
Uji F yang digunakan untuk mengetahui apakah variabel bebas (X) memiliki pengaruh secara bersama-sama (simultan) terhadap variabel terikat (Y). Maka, penelitian ini menggunakan hipotesis:
Jika sig. > 0,05 atau F hitung < F tabel , maka tidak terdapat pengaruh variabel X secara bersama- sama terhadap variabel Y.
Jika sig. < 0,05 atau  F hitung >  F tabel , maka terdapat pengaruh variabel X secara bersama-sama terhadap  variabel  Y  (Sugiyono,  2010:235).  Untuk  melihat  harga  F tabel adalah  dengan  rumus  dk pembilang = k (Jumlah variabel independent), dan dk penyebut =  N (Jumlah responden) – k – 1.

## Koefisien Determinasi
Koefisien  determinasi  merupakan  ukuran  untuk  mengetahui  kelayakan  penelitian  yang dilakukan dengan melihat berapa besar kontribus variabel bebas terhadap variabel terikat. Koefisien determinasi (R 2 ) bertujuan mengukur kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel terikat dengan nilai antara nol dan satu. Nilai R 2 = 0 berarti variabel bebas tidak memiliki kemampuan dalam menjelaskan  variasi  variabel  terikat  dan  nilai  R 2 =  1  berarti  variabel  bebas  memiliki  kemampuan dalam menjelaskan variasi variabel terikat.
Syariah Indonesia
Menurut Sugiyono analisis koefisien determinasi dapat dirumuskan sebagai berikut: (Sugiyono, 2012:257).
KD = r 2 × 100%
Keterangan :
KD : koefisien determinasi
r 2 : koefisien korelasi yang dikuadratkan

## C. HASIL DAN PEMBAHASAN

## a) Uji validitas
Uji  validitas  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  menggunakan  korelasi Product  Moment dengan tingkat signifikasi 5% (0,05), dan jumlah responden sebanyak 31 karyawan. Jika r hitung > r tabel , maka item pertanyaan dinyatakan valid (Sugiyono,2016:230). Dalam penelitian ini taraf kesalahan 5% , dengan N= 31 maka harga r tabel sebesar 0,355. Hasil uji validitas dapat disajikan pada tabel dibawah ini:
Tabel 5 Uji Validitas Variabel Indikator Person corelation Taraf sig. 5% Sig. Keterangan X 1 X 1 0,553 0,355 0,001 Valid X 2 0,577 0,001 Valid X 3 0,615 0,000 Valid X 4 0,702 0,000 Valid X 5 0,503 0,004 Valid X 6 0,707 0,000 Valid X 7 0,615 0,000 Valid X 8 0,592 0,000 Valid X 2 X 1 0.705 0,355 0,000 Valid X 2 0,682 0,000 Valid X 3 0,571 0,001 Valid X 4 0,585 0,001 Valid X 5 0,569 0,001 Valid X 6 0,655 0,017 Valid X 7 0,569 0,000 Valid X 8 0,692 0,000 Valid Y Y 1 0,644 0,355 0,001 Valid Y 2 0,552 0,000 Valid Y 3 0,598 0,000 Valid Y 4 0,694 0,002 Valid Y 5 0,536 0,000 Valid Y 6 0,634 0,000 Valid
Y 7 0,621 0,000 Valid Y 8 0,674 0,000 Valid

## Sumber: Data Primer (Hasil SPSS)
Dari  tabel  di  atas  dapat  dilihat  bahwa  koefesien  validitas  r hitung >  r tabel variabel  dan  nilai signifikansi (sig.) hasil korelasi yang lebih kecil dari 0,05 (5%), hal ini menunjukkan variabel X 1, X 2 dan Y dinyatakan valid.

## b) Uji Reliabilitas
Penelitian ini menguji realibilitas kusioner dengan melihat besaran nilai Cronbach’s Alpha. Jika nilai Cronbach’s  Alpha r hitung >  0,60  maka  disimpulkan  bahwa  instrumen  pernyataan  reliabel,  dan sebaliknya jika r hitung < 0,60 maka disimpulkan bahwa intrumen pernyataan tidak reliabel. Hasil uji reliabilitas dapat disajikan pada tabel di bawah ini:
Tabel 6 Uji Reliabilitas
Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items ,931 24

## Sumber: Data Primer (Hasil SPSS)
Tabel di atas menunjukkan nilai Cronbach Alpha pada penelitian ini sebesar 0,931 atau > 0,60. Maka variabel yang digunakan pada penelitian ini dapat dikatakan reliabel.

## 1) Regresi Berganda
Uji regresi berganda digunakan dalam penelitian ini untuk menganalisis pengaruh dua variabel independen (X) terhadap satu variabel dependen (Y). Variabel independen adalah pelatihan (X 1 ) dan Pengembangan (X 2 ), sedangkan variabel dependen adalah Kinerja Karyawan (Y).
Tabel 10 Analisis Regresi Bergada
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 10,467 5,382 1,945 ,062 Pelatihan ,036 ,170 ,039 ,214 ,832 Pengembangan ,681 ,199 ,624 3,413 ,002 a.Dependent Variable: Kinerja
Sumber: Data Primer (SPSS)
Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia terhadap Kinerja Karyawan Bank Syariah Indonesia
Berdasarkan hasil regresi di atas dapat dibuat persamaan sebagai berikut:
Y= a + b 1 .X 1 + b 2 .X 2 + e Y= 10,467 + 0,036X 1 + 0,681X 2 + e
Dimana:
Y : Kinerja
a : Konstanta
X 1 : Pelatihan
X 2 : Pengembangan e : Standar Error
Berdasarkan hasil regresi tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut:
a =  Konstanta = 10,467. Menunjukkan bahwa apabila variabel pelatihan dan pengembangan SDM memiliki nilai konstan, maka variabel kinerja karyawan akan bernilai 10,467.
b1  =  Koefesien  regresi  untuk  pelatihan  (X1)  =  0,036.  Menunjukkan  bahwa  apabila  setiap adanya peningkatan variabel  pelatihan, maka akan mengakibatkan variabel kinerja karyawan naik sebesar 0,036.
b2 = Koefesien regresi untuk pengembangan SDM  (X2) = 0,681. Menunjukkan bahwa apabila setiap adanya peningkatan variabel sistem manual, maka akan mengakibatkan variabel kinerja karyawan naik sebesar 0,681.
e = Faktor lain yang tidak diteliti.
2) Uji Hipotesis

## a) Uji T (Parsial)
Uji T digunakan untuk menunjukkan seberapa jauh pengaruh suatu variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y). Apabila nilai signifikansi < 0,05 dan nilai dari  t hitung >t tabel ,maka suatu variabel dapat dikatakan berpengaruh secara signifikan terhadap variabel yang lain. Sebaliknya, apabila nilai signifikansi > 0,05 dan nilai dari  t hitung < t tabel , maka suatu varaibel dapat dikatakan tidak berpengaruh signifikan terhadap variabel lain.

## Tabel 11 Uji T
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 10,467 5,382 1,945 ,062 Pelatihan ,036 ,170 ,039 ,214 ,832 Pengembangan ,681 ,199 ,624 3,413 ,002 a. Dependent Variable: Kinerja
Sumber: Data Primer (SPSS)

## Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia terhadap Kinerja Karyawan Bank Syariah Indonesia
Berdasarkan tabel di atas dapat dijelaskan bahwa variabel pelatihan menunjukkan nilai t hitung < t tabel sebesar 0,214 < 2,042 dan nilai signifikansi sebesar 0,832 > 0,05, hal ini berarti pelatihan tidak berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  (H o diterima  dan  H a ditolak).  Sedangkan  pada  variabel pengembangan  SDM  menunjukkan  nilai  t hitung >  t tabel sebesar  3,413  >  2,042  dan  nilai  signifikansi sebesar 0,002< 0,05, hal ini berarti pengembangan SDM memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan (Ho ditolak dan Ha diterima).

## b) Uji F (Simultan)
Uji F yang digunakan untuk mengetahui apakah variabel bebas (X) memiliki pengaruh secara bersama-sama (simultan) terhadap variabel terikat (Y). Apabila diketahui nilai sig. > 0,05 / F hitung < F tabel , maka tidak terdapat pengaruh variabel X secara bersama-sama terhadap variabel Y dan apabila nilai sig. < 0,05 / F hitung > F tabel , maka terdapat pengaruh variabel X secara bersama-sama terhadap variabel Y.
Tabel 12 Uji F
a.  Dependent Variable: Kinerja b.  Predictors: (Constant), Pengembangan, Pelatihan Sumber: Data Primer (SPSS)
Berdasarkan tabel diatas menunjukkan bahwa nilai Fhitung> Ftabelsebesar 10,161 >3,340 dan nilai signifikansi 0,000 < 0,05. Artinya variabel pelatihan dan pengembangan SDM secara bersama- sama memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan.
c) Koefesien Determinasi ( R 2 )
Koefesien determinasi atau R Square digunakan dalam penelitian ini untuk melihat seberapa besar kontribusi pengaruh yang diberikan variabel X terhadap variabel Y. Jika nilai R 2 = 0 berarti variabel bebas tidak memiliki kemampuan dalam menjelaskan variasi variabel terikat dan nilai R 2 = 1 berarti variabel bebas memiliki kemampuan dalam menjelaskan variasi variabel terikat.
ANOVA a Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 205,857 2 102,928 10,161 ,000 b Residual 283,627 28 10,130 Total 489,484 30

## Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia terhadap Kinerja Karyawan Bank Syariah Indonesia

## Tabel 13 Koefesien Determinasi Pelatihan
Berdasarkan tabel diatas, diketahui bahwa nilai koefesien determinasi atau R Square untuk variabel pelatihan  sebesar  0,179  atau  sebesar  17,9  %.  Angka  tersebut  mengandung  arti  bahwa  variabel pelatihan memiliki pengaruh terhadap variabel kinerja sebesar 17,9%.

## Tabel 14 Koefesien Determinasi Pengembangan SDM
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,694 a ,482 ,464 2,957
a. Predictors: (Constant), Pengembangan
b. Dependent Variable: Kinerja
Berdasarkan  tabel  diatas,  diketahui  bahwa  nilai  koefesien  determinasi  atau  R  Square  untuk variabel  pengembangan  sebesar  0,482  atau  sebesar  48,2%.  Angka  tersebut  mengadung  arti  bahwa variabel pengembangan SDM memiliki pengaruh terhadap variabel kinerja sebesar 48,2%.

## Tabel 15 Koefesien Determinasi Pelatihan Dan Pengembangan SDM
Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,697 a ,487 ,450 2,996 a.Predictors: (Constant), Pengembangan, Pelatihan b. Dependent Variable: Kinerja
Berdasarkan tabel di atas, diketahui bahwa nilai koefesien determinasi atau R Square adalah sebesar 0,487.  Besarnya angka koefesien determinasi ( R Square ) 0,487 atau sama dengan  48,7%. Angka tersebut mengandung arti bahwa variabel pelatihan (X1) dan variabel pengembangan SDM (X2)  secara  bersama-sama  memiliki  pengaruh  terhadap  variabel  kinerja  (Y)  sebesar  48,7%, sedangkan sisanya (100% - 48,7% = 51,3%) dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti.
Model Summary b Mode
l R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,424 a ,179 ,151 3,722 a. Predictors: (Constant), Pelatihan b. Dependent Variable: Kinerja
Syariah Indonesia

## Pembahasan

## a. Pengaruh  Pelatihan  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Bank  Syariah  Indonesia  Kc.  Bandar Lampung Kedaton
Berdasarkan  hasil  jawaban  responden,  pada  pertanyaan:  bahwa  pelatihan  kerja  dapat mengarahkan karyawan untuk memiliki sikap yang positif terhadap pekerjaannya, memiliki jawaban terbesar  dengan  nilai  132.  Hal  tersebut  menunjukkan  bahwa  pelatihan  mampu  memberikan  sikap yang positif pada diri karyawan dalam melakukan pekerjaannya.  Sedangkan pada pertanyaan: setelah mengikuti pelatihan hasil dari pekerjaan karyawan menjadi lebih efektif, memiliki jawaban terkecil dengan  nilai  121.  Hal  tersebut  menunjukkan  bahwa  kegiatan  pelatihan  kurang  berhasil  dalam memberikan dampak yang efektif pada kinerja karyawan.
Berdasarkan hasil uji T (Parsial) variabel pelatihan menunjukkan nilai t hitung < t tabel sebesar 0,214 <  2,042  dan  nilai  signifikansi  sebesar  0,832  >  0,05.  Hal  ini  berarti  pelatihan  tidak  berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Ho diterima dan Ha ditolak).

## b. Pengaruh pengembangan SDM terhadap kinerja karyawan BSI Bank Syariah Indonesia Kc. Bandar Lampung Kedaton
Berdasarkan  hasil  jawaban  responden  pada  pertanyaan:  bahwa  karyawan  akan  mendapatkan peluang untuk memperluas pengalaman sebagai karyawan, memiliki jawaban terbesar dengan nilai 133. Hal tersebut menunjukkan bahwa atasan atau pimpinan mampu berkoordinasi dengan karyawan terutama berkaitan terhadap pemberian peluang kerja. Sedangkan pada pertanyaan: pimpinan mampu mengidentifikasi  kelebihan  karyawan,  memiliki  jawaban  terkecil  dengan  nilai  122.    Hal  tersebut menunjukkan bahwa pimpinan kurang memperhatikan dalam menentukan keunggulan yang dimiliki karyawan.
Berdasarkan hasil uji T (Parsial) variabel pengembangan SDM menunjukkan nilai t hitung > t tabel sebesar 3,413 > 2,042 dan nilai signifikansi sebesar 0,002 < 0,05. Hal ini berarti pengembangan SDM memiliki  pengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  (Ho  ditolak  dan  Ha  diterima).  Hal  ini  disebabkan karena pengembangan SDM lebih memberikan peluang  yang luas untuk karyawan masing-masing, dimana  dari  pengembangan  SDM  ini,  perusahaan  melakukan  perencanaan  (memberikan  informasi karir), pimpinan mengidentifikasi kelebihan atau kekurangan karyawan, karyawan senior atau atasan memberikan  dukungan  dan  bimbingan  secara  langsung  dalam  melakukan  pekerjaanya  sekarang sehingga  karyawan  mendapatkan  umpan  balik  atau  kemajuan  karirnya  dimasa  sekarang  dan  yang akan datang. Penelitian tersebut mengemukakan bahwa pengembangan SDM berpengaruh signifikan

## Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia terhadap Kinerja Karyawan Bank Syariah Indonesia
terhadap  kinerja  karyawan.  investasi  yang  dilakukan  perusahaan  terhadap  pengembangan  SDM melalui  pembelajaran  dan  pelatihan,  pendidikan,  pengembangan  sistem,  pemberian  reward,  serta pengalaman kerja dapat mendorong peningkatan kinerja karyawan.

## c. Pengaruh  Pelatihan  dan  Pengembangan  SDM  secara  bersama-sama  terhadap  Kinerja Karyawan Bank Syariah Indonesia Kc. Bandar Lampung Kedaton
Berdasarkan  uji  F  (Simultan)  didapatkan  nilai  F hitung >  F tabel sebesar  10,161  >3,340  dan  nilai signifikansi 0,000 < 0,05. Artinya variabel pelatihan dan pengembangan SDM secara bersama-sama memiliki  pengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  (Ho  ditolak  dan  Ha  diterima).  Dalam  uji  koefesien determinasi  juga  dapat  dilihat  bahwa  pelatihan  dan  pengembangan  SDM  memberikan  pengaruh sebesar  48,7%  dan  sisanya  sebesar  51,3%  dipengaruhi  oleh  variabel  lain  yang  tidak  masuk  dalam model  regresi  penelitian.  Hal  ini  berarti  untuk  mencapai  tujuan,perusahaan  harus  terus  berupaya meningkatkan  kualitas  pada  pelatihan  dan  perencanaan  pengembangan  bagi  karyawan  secara terorganisasi.
Hasil  penelitian  ini  juga  didukung  oleh  penelitian  Siregar  (2010),  Arifin  (2014)  yang  sama- sama  menemukan  bahwa  pengembangan  karyawan  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  dalam organisasi.  Hasil  dari  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  pengembangan  sumber  daya  manusia memiliki peranan penting dalam peningkatan kinerja karyawan yang juga akan meningkatkan kinerja organisasi  secara  keseluruhan.  Pengembangan  sumber  daya  manusia  yang  dilakukan  secara komprehensif akan meningkatkan kinerja para karyawan di suatu organisasi.

## D.   KESIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan mengenai pengaruh pelatihan dan pengembangan SDM terhadap kinerja karyawan Bank Syariah Indonesia Kc. Bandar Lampung Kedaton, maka dapat ditarik kesimpulan bahwa:
a. Pelatihan  tidak  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan,  hal  ini  dapat  dibuktikan  dengan  nilai sebesar 0,214 < 2,042.
b. Pengembangan SDM (X2) berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Y), hal ini dapat dibuktikan dengan nilai sebesar 3,413 > 2,042.
c. Pelatihan  dan  pengembangan  SDM  (X1  dan  X2)  berpengaruh  secara  bersama-sama    terhadap kinerja  karyawan  (Y),  hal  ini  dapat  dibuktikan  dengan  nilai  sebesar  10,161  >3,340dan  nilai  R Square  dalam  uji  koefesien  determinasi  menunjukkan  besarnya  peran  pelatihan  dan

## Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia terhadap Kinerja Karyawan Bank Syariah Indonesia
pengembangan  SDM  terhadap  kinerja  karyawan  sebesar  48,7%  dan  sisanya  sebesar  51,3% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti.
Keterbatasan dalam penelitian ini yaitu variabel penelitian yang digunakan hanya terbatas pada pengaruh variabel antara pelatihan dan pengembangan SDM terhadap kinerja karyawan. Selain itu, adanya kemungkinan variabel lain yang menjadi faktor pengaruh terhadap kinerja karyawan belum diungkapkan. Diharapkan penelitian selanjutnya dapat menambah atau membahas variabel lain yang belum  diungkapkan  dalam  penelitian  ini  sehingga  dapat  memperluas  hasil  penelitian  untuk kedepannya.

## DAFTAR PUSTAKA
Arifin, Mohamad. 2014. Pengaruh Program Pengembangan Karier dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan  (Studi  Pada  Karyawan  Bagian  Pemasaran  PT.  Nyonya  Meneer  Semarang). http://id.portalgaruda.org/?ref=browse&mod=viewarticle&article=280419. Volume 4, Nomor 1, Tahun 2015. Diakses tanggal 22 juni 2015. Hal. 1-9.
Bangun , Wilson. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Erlangga, 2012.
Gustantya,  Anadyatama  Ryan.  “Pengaruh  Pelatihan,  Pegembangan  Dan  Kepuasan  Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Di Bank Pasar Kulonprogo”. SKRIPSI 2018.
H.  Suparyadi. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  –  Menciptakan  Keunggulan  Bersaing  Berbasis Kompetensi SDM . Yogyakarta: Andi Offset, 2015.
Handoko, Hani. Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE, 2014.
Kaswan. Pelatihan  Dan  Pengembangan  Untuk  Meningkatkan  Kinerja  SDM .  Bandung:  Alfabeta, 2016.
Notoatmodjo, Soekidjo. 2010. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Penerbit Rineka Cipta. Jakarta.
Rahinnaya, Rafdan dan Mirwan Surya Perdhana. “Analisis Pengaruh Pelatihan Dan Pengembangan,
Kompensasi  Serta  Kompetensi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  (  Studi  Pada  PT.  POS Semarang)”. Diponegoro Journal Of Management Vol. 5 No. 3/ 2016.
Siangian,  Sondang  P. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. cetakan  ke-16.  Jakarta:  Bumi  Aksara, 2010.
Siregar, Sahat. 2010. Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada Dinas Perhubungan Kota Medan).
http://repository.usu.ac.id/bitstream/123456789/14926/1/09E00953.pdf .  Diakses  tanggal  22 juni 2015. Hal 13.
Suparyadi.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  Menciptakan  Keunggulan  Bersaing  Berbasis Kompetisi SDM. Jakarta: Andi. 2015.
Suwatno, Donni Juni Priansa. Manajemen SDM . Bandung: Alfabeta, 2016.
Suyono. Analisis Regresi Untuk Penelitian . Yogyakarta: Deepublish, N.D.
US, Hasrun Afandi. “Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Klinik Kosasih Di Bandar Lampung Dengan Kompensasi Sebagai Variabel Moderasi”. TESIS UNILA, 2017.
Yane,  Noppy  Eri.  “Pengaruh  Pelatihan  Dan  Pengembangan,  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Dengan Kompensasi Sebagai Variabel Pemoderasi Pada Perum Damri Di Bandar Lampung”. TESIS UNILA 2017.
Yusuf, Burhanuddin. Manajemen Sumber Daya Manusia Lembaga Keuangan Syariah . Jakarta: Raja Grafindo Persada, 2015.
Yusup,  Febrinawati.  “Uji  Validitas  Dan  Reliabilitas  Instrumen  Penelitian  Kuantitatif”. Jurnal Tarbiyah: Ilmiah Kependidikan Vol. 7 No.1 Januari-Juni 2018 .
Zurnali, Cut 2004. Pengaruh Pelatihan dan Motivasi Terhadap Perilaku Produktif Karyawan Divisi Long Distance PT.Telkom Tbk. Tesis. Unpad, Bandung.