## Jurnal Simki Economic, Volume 6 Issue 1, 2023, Pages 150-163
Available online at: https://jiped.org/index.php/JSE ISSN (Online) 2599-0748
Pengaruh Kemampuan, Motivasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Pegawai Unit Pelaksana Teknis (UPT) PSDA di Pinrang, Sulawesi Selatan
Nurul Pratiwi 1* , Baso Amang 2 , Zaenal Arifin Sahabuddin 3 nurulpratiwi318@gmail.com 1* , zaenal.arifin@umi.ac.id 3
1 Program Pascasarjana Magister Manajemen
2 Program Studi Manajemen
3 Program Studi Ilmu Ekonomi 1,2,3 Universitas Muslim Indonesia
Received: 10 01 2023. Revised: 02 02 2023. Accepted: 05 02 2023.
Abstract : This study aims to investigate the important factors determining employee performance in Kab. Pinrang, South Sulawesi. Three independent contructs  were  identified  from  prior  research  studies,  namely  ability, motivation, and work environment. A quantitative approach was adapted to examine  the  causality  effects  between  variables.  A  total  of  54  participants were  determined  as  a  sample,  where  they  were  permanent  employees  of the PSDA Task  Implementation  Unit  (UPT)  office,  in  Kab.  Pinang,  South Sulawesi,  Indonesia.  Data  collection  was  performed  for  2  months  by disseminating a paper questionnaire. The data obtained were then tested using multiple  regression.  The  results  proved  that  ability,  motivation,  and  work environment had a positive and significant impact on employee performance at Pinrang, Sul-Sel. These findings are practically beneficial as an insight and knowledge for HRM stratgies and further research guidance as well.
Keywords : Ability, Motivation, Work enviroment, Performance, HRM
Abstrak  : Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menyelidiki  faktor-faktor  penting penentu  kinerja  pegawai  kantor  Unit  Pelaksana  Tugas  (UPT)  Pengelolaan Sumber  Daya  Air  (PSDA)  di  Kab.  Pinrang,  Sulawesi  Selatan.  Beberapa variabel  independen  dipilih  berdasarkan  telaah  penelitian  terdahulu  yaitu kemampuan,  motivasi  dan  lingkungan  kerja.  Pendekatan  kuantitatif diterapkan  untuk  menginvestigasi  pengaruh  kausalitas  antar  variabel. Sebanyak  54  partisipan  ditetapkan  sebagai  sampel,  di  mana  mereka  adalah pegawai  tetap  kantor  UPT  PSDA,  di  Kab.  Pinrang,  Sulawesi  Selatan, Indonesia.  Pengumpulan  data  dilakukan  selama  2  bulan  dengan menggunakan kuisioner. Data yang berhasil diperoleh kemudian diuji dengan analisis regresi berganda, dibantu software SPSS. Hasil tes mengindikasikan bahwa  kemampuan,  motivasi,  dan  lingkungan  kerja  memiliki  pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai UPT PSDA di Kab. Pinrang, baik  itu  secara  simultan  (uji  F)  dan  parsial  (uji  T).  Temuan  ini  diharapkan mampu  memberikan  informasi  dan  pengetahuan  yang  bermanfaat  bagi praktisi dan penelitian mendatang.
Kata Kunci : Kemampuan, Motivasi, Lingkungan kerja, Kinerja, MSDM

## PENDAHULUAN
Telah  diakui  secara  luas  baik  itu  untuk  masa  sekarang  maupun  di  masa  yang  akan datang, pengembangan sumber daya manusia (SDM) menjadi kunci terpenting organisasi untuk mengunci SDM yang berkualitas, inovatif, disiplin, dan berkomitmen. Hal itu juga berdampak pada  efisiensi  dan  efektif  kerja  yang  tentu  relevan  dengan  tujuan,  dan  kebutuhan  organisasi (Malik,  2018).  DeCenzo  et  al.  (2015)  secara  sederhana  menganggap  kinerja  sebagai  suatu perilaku,  sikap  atau  tindakan  yang  merefleksikan  visi  dan  misi  organisasi,  di  mana  tingkat kontribusinya  atau  pencapaiannya  terukur.  Perilaku  ini  dapat  dikategorikan  dari  efektivitas, yang merupakan dampak dari perilaku terhadap hasil. Mereka lebih lanjut mempertimbangkan kinerja  keterampilan  teknis  sebagai  inti  dari  kemahiran  tugas  khusus  pekerjaan  individu. Kinerja adalah konstruk perilaku. Secara klasik, Locke (1970) membedakan kinerja dari hasil kinerja. Yang pertama adalah seperangkat perilaku yang dapat berdampak positif atau negatif terhadap  efektivitas  organisasi,  sedangkan  yang  kedua  adalah  keadaan  yang  diubah  oleh perilaku individu. Secara teoritis, hasil kerja individu pasti didorong oleh faktor-faktor eksternal (di luar kendali) dan internal (dapat dikendalikan).
Kantor  UPT  PSDA,  Dinas  Pekerjaan  Umum  (PU)  bertugas  memberikan  pengelolaan sumber  daya  air  pada  setiap  wilayah,  dipimpin  oleh  kepala  UPT  yang  bertanggung  jawab langsung kepada Kepala Dinas. Di Sulawesi Selatan, UPT PSDA dibentuk berdasarkan surat keputusan Menteri Dalam Negeri No.12 Tahun 2017, dan Peraturan Gubernur Sulawesi Selatan No.69 Tahun 2017 Tentang Organisasi dan Tata Kerja Unit Pelaksana Teknis (UPT) pada Dinas Pengelolaan Sumber Daya Air Cipta Karya & Tata Ruang Provinsi Sulawesi Selatan.  Untuk menjunjung pengembangan Kantor UPT PSDA Wilayah Sungai Sadang maka semua pegawai atau  staff  dan  unsur-unsur  yang  terkait  harus  mempunyai  kemampuan,  keterampilan  dan motivasi  yang  di  barengi  dengan  ilmu  pengetahuan  yang  memadai  untuk  mendukung kelancaran  pelaksanaan  tugas  dalam  mencapai  tujuan  kerja.  Beberapa  pelatihan  dan  kursus yang  telah  diikuti  oleh  pengelola  kegiatan  seperti  pelatihan  tugas  pokok  dan  fungsi  serta pelatihan Alokasi Air yang diselenggarakan oleh instansi terkait di Makassar. Oleh karena itu, pimpinan  senantiasa  menyediakan  kesempatan  khusus  kepada  pegawai  untuk  berpartisipasi pada pelatihan dan kursus yang sesuai dengan tugasnya.
Secara umum, fenomena perilaku yang sering dialami para pegawai di organisasi publik adalah kurangnya kesadaran tentang pentingnya pencapaian target kinerja bagi institusi. Salah satu  bukti  sederhana  adalah  masih  kurangnya  presentasi  kehadiran,  rendahnya  serapan anggaran, kegiatan yang monoton atau cenderung repetitif dan lain-lain (Dessler, 2017). Peran
motivasi eksternal maupun internal menjadi isu utama bagi kinerja karena walaupun seseorang memiliki  kecakapan  dan  efikasi  diri  yang  tinggi  dalam  menyelesaikan  tugas,  pegawai kemungkinan tidak berkinerja baik jika tidak didukung imbalan atau kompensasi yang sepadan. Di sisi lain, suasana atau iklim kerja yang kondusif dapat tercipta jika sesama karyawan mampu bekerjasama dengan baik dalam sebuah tim iklim organisasi, atau  bersaing secara sehat dalam mengejar karir dan promosi (Fornes, Rocco, & Wollard, 2008). Itulah mengapa kinerja pegawai krusial untuk diukur agar supaya mempermudah proses penilaian dan evaluasi bagi organisasi. Anggapan  ini  diperkuat  oleh  salah  satu  ahli  teori  SDM  di  Indonesia,  yaitu  Mangkunegara (2017),  yang  menyatakan  variabel  kemampuan  ( ability )  dan  motivasi,  dan  lingkungan  kerja bisa menjadi determinan kunci dalam penilaian kinerja.
Masalahnya, kesulitan terbesar menggunakan teori motivasi untuk mendapatkan hasil maksimal dari staf adalah bahwa tidak ada pendekatan tunggal yang berhasil untuk semua orang (Vallerand,  Koestner,  &  Pelletier,  2008).  Imbalan  finansial  mungkin  penting  bagi  sebagian karyawan tetapi bagi yang lain itu adalah bagian kecil dari teka-teki. Mereka mungkin lebih termotivasi  oleh  pekerjaan  itu  sendiri.  Misalnya,  skema  penghargaan  karyawan  yang  dibuat dengan cermat dapat memotivasi sebuah tim dan meningkatkan produktivitas. Meskipun ada sejumlah cara umum perusahaan memberi penghargaan kepada karyawan, skema penghargaan bukanlah  kebijakan  satu  ukuran  yang  cocok  untuk  semua  orang.  Dari  aspek  lingkungan, kemungkinan  seseorang  akan  menyukai  pekerjaannya  secara  sempurna  setiap  saat  sangatlah kecil (Mangkunegara, 2017). Akan selalu ada saat-saat di mana seorang pegawai merasa tidak mampu untuk melakukan peran mereka. Inilah esensi dari menciptakan lingkungan kantor yang menyenangkan.  Penelitian  telah  menunjukkan  bahwa  suara  atau  musik,  atau  tanaman  yang hijau,  adalah  beberapa  teknik  yang  hemat  biaya  untuk  meningkatkan  kehidupan  kantor, meningkatkan kepositifan dan kenyamanan dalam bekerja (Taylor & Curtis, 2010).
Kemampuan  suat  individu  tidak  diperoleh  secara  instan  melainkan  dibentuk  dan dibangun  dari  serangkaian  pencarian  pengetahuan  dan  pengalaman  sehingga  sebuah ketrampilan dapat dimiliki. Secara sederhana, dalam konsep MSDM, kemampuan didefiniskan sebagai  sesuatu  (keunggulan)  yang  berguna  dan  bermanfaat  dalam  melaksanakan  pekerjaan yang  dibebankan  kepadanya  (Dessler,  2017).  DeCenzo  et  al.  (2015)  berpendapat  bahwa “kemampuan merujuk kesatu kapasitas individu untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan”. Artinya, melakukan pekerjaan membutuhkan kemampuan agar dapat didukung dan melakukan  pekerjaan  yang  diharapkan  pada  suatu  pekerjaan.”  Selain  itu,  kapasitas  tentu berbeda  dengan  keterampilan  (meningkat  atau  berkurang  dalam  kurun  waktu  tertentu  sesuai
dengan usaha seseorang) karena ia relatif stabil.  Oleh karena itu, tingkatan kualitas individu sangat tergantung pada seberapa tekun dan ulet ia melatih dirinya dengan sungguh-sungguh.
Telah diakui secara general bahwa seorang individu yang memiliki kemampuan tinggi tentu  (secara  teoritis)  akan  menghasilkan  mutu  kerja  yang  ideal  atau  prestasi  kerja  yang memuaskan  (Deci  &  Ryan,  2004;  Fadhil  &  Ashoer,  2020;  Yang  &  Hwang,  2014).  Namun, Dessler (2017) berargumen bahwa individu dengan kemampuan rendah cenderung tidak cocok dengan pekerjaan mereka dari awal. Mereka mungkin telah dipromosikan ke posisi yang terlalu menuntut  bagi  mereka.  Atau  mungkin  mereka  tidak  lagi  mendapatkan  dukungan  yang sebelumnya  membantu  mereka  untuk  bekerja  dengan  baik.  Beberapa  penelitian  menemukan karyawan dan organisasi mungkin masuk ke dalam sebuah kebiasaan yang telah membudaya, dan  gagal  mengenali  suatu  masalah  sampai  kinerja  yang  buruk  akhirnya  menyoroti  mereka. Dari  argumentasi  di  atas,  ditarik  hipotesis  berikut: H1:  Kemampuan  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja pegawai.
Secara  luas,  motivasi  didefinisikan  sebagai  ilmu  tentang  memahami  prediktor  atau dorongan seseorang untuk bekerja mengejar tujuan atau hasil tertentu (Mangkunegara, 2017). Ini  relevan untuk  semua manusia tetapi sangat  penting dan krusial  untuk  konteks bisnis  dan manajemen. Mencari tahu mengapa karyawan bisa termotivasi oleh sesuatu menjadi tantangan utama bagi manajer SDM dan organisasi. Salah satu teori motivasi kerja yang paling dikenal dan  berpengaruh  dikemukakan  oleh  Abraham  Maslow  dan  itu  adalah  Hirarki  Kebutuhan ( Hierarchy  of  Needs )  (dalam  Dessler,  2017).  Teori  tersebut  menyatakan  bahwa  manusia termotivasi  untuk  memenuhi  lima  kebutuhan  dasar  sesuai  dengan  yang  disusun  dalam  suatu hierarki.
Beberapa penelitian terdahulu telah menyelidiki secara masif hubungan antara unsur- unsur  motivasi  dan  kinerja.  Misalnya,  kebutuhan  akan  pengembangan  karir  dikonfimasi menjadi motif teratas seorang karyawan di beberapa negara dalam meningkatkan produktivitas mereka, (Baroudi, Tamim,  &  Hojeij, 2022; Sansone &  Harackiewicz, 2000) dan sebaliknya, meninggalkan  pekerjaan  mereka  jika  dirasa  tidak  puas  atau  sepadan.  Ini  tentu  masuk  akal karena karyawan ingin mengasah keterampilan mereka, atau mereka ingin belajar keterampilan baru. Di sisi lain, menerima dan memberikan umpan balik secara teratur (antar rekan bisnis atau pimpinan-bawahan)  ditemukan  berkorelasi  positif  terhadap  hasil  kerja  (Nurdiansyah  et  al., 2020).  Banyak  manfaat  memberikan  umpan  balik  kepada  tim  dan  karyawan  dalam  berbagai konteks,  dan  dapat  dipastikan  bahwa  peningkatan  kualitas  kinerja  adalah  yang  utama.
Berdasarkan  pemaparan  di  atas,  dapat  diduga  bahwa: H2:  Motivasi  berpengaruh  signifikan terhadap kinerja pegawai.
Lingkungan kerja ( work environmnment ) mengacu pada tempat di mana banyak individu berkontribusi  untuk  menjalankan  bisnis,  dan  mencakup  ruang  fisik  dan  virtual,  termasuk perjalanan terkait pekerjaan, perjalanan ke dan dari tempat  kerja, dan pekerjaan yang terjadi secara online (Dessler, 2017). Menjaga lingkungan kerja tetap suportif untuk ditinggali dapat meningkatkan  etika  dan  moralitas  karyawan  dan  secara  bertahap  membuat  mereka  semakin produktif.  Menciptakan  ruang  kerja  yang  memuaskan  juga  butuh  proses  yang  seringkali mensyaratkan  keterbukaan  pemikiran,  logika  (akal  sehat),  kebijaksanaan,  dan  empati  yang kolektif. Lingkungan kompetitif di tempat kerja terus berubah dan tampaknya ada dasar mutlak bagi seorang pekerja untuk hadir atau tidak hadir selama hari kerja. Beberapa studi melaporkan banyak pekerja terutama di sektor industri merasa bahwa tempat kerja mereka bukan lagi rumah kedua  bagi  mereka  meskipun  sebagian  besar  waktunya  dihabiskan  di  kantor,  sehingga menyebabkan  mereka  menolak  atau  merasa  terpaksa  untuk  menyesuaikan  diri  dengan lingkungan  yang  tidak  nyaman  (Asutay,  Buana,  &  Avdukic,  2021;  Raziq  &  Maulabakhsh, 2015a). Akibatnya, luaran kinerja dipertaruhkan disini. Di sisi lain, karyawan seringkali ingin tahu  apakah  perusahaan  mengutamakan  kepentingan  dan  kenyamanan  mereka;  sementara perusahaan  juga  ingin  tahu  apakah  pegawai  mampu  melakukan  pekerjaan  dengan  baik (Vischer,  2007).  Oleh  karena  itu,  membangun  budaya  seputar  kepercayaan  menciptakan suasana  positif  yang  memotivasi  staf  dan  menguntungkan  proses  peningkatan  produktivitas. Dalam  konteks  ini,  diduga  bahwa: H3:  Lingkungan  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap kinerja pegawai.
Berdasarkan uraian di atas, gap empiris diidentifikasi. Untuk itu, kami mengangkat tiga konstruk  independen  (kemampuan,  motivasi  dan  lingkungan  kerja)  dan  kemudian  mencoba meneliti  pengaruh  langsung  terhadap  kinerja  pegawai  kantor  dalam  konteks  pemerintahan daerah  di  Sulawesi  Selatan.  Hasil  penelitian  diharapkan  mampu  memberikan  informasi  dan pengetahuan bagi dunia praktis dan teoritis.

## METODE PENELITIAN
Pendekatan kuantitatif dipilih untuk memandu proses penelitian ini. Lebih lanjut, jenis penelitian bersifat eksplanasi (eksplanatif) diterapkan untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan atau menjelaskan sebuah perilaku yang terjadi dalam suatu tempat (Sekaran & Bougie, 2017). Seluruh pegawai kantor UPT PSDA di Kabupaten Pinrang, Sulawesi Selatan dipilih sebagai
obyek studi. Mempertimbangkan jumlah populasi yang sangat sedikit, maka teknik sampling sensus diterapkan dan diperoleh 54 responden – dengan rincian 16 aparatur sipil negara dan 38 non aparatur sipil negara atau kontrak ( outsourcing ).
Metode  pengumpulan  data  melalui  survei  diimplementasikan.  Sebuah  kuisioner (angket) didesain dan kemudian disebar secara terbatas kepada seluruh responden atau pegawai UPT  PSDA  di  Kab.  Pinrang,  Sul-Sel  selama  kurang  lebih  dua  bulan  (November-Desember 2022). Proses pensekoran tabulasi mengacu pada 5 item skala Likert (Sangat Setuju (5); Setuju (4);  Cukup  Setuju  (3);  Kurang  Setuju  (2);  Tidak  Setuju  (1).  Setelah  data  primer  ditabulasi, analisis  model  regresi  linier  berganda  digunakan  untuk  menguji  pengaruh  antar  variabel. Teknik ini diadopsi untuk memutuskan apakah naik dan turunnya variabel dependen ditentukan peningkatan variabel independen atau tidak. Evaluasi terdiri dari tiga tahap yaitu uji instrumen (validitas dan reliabilitas), asumsi klasik (normalitas), dan hipotesis (signifikansi. Semua data akan dites dengan perangkat lunak SPSS.
Pengukuran  variabel  dioperasionalasikan  melalui  indikator  atau  item  dari  variabel- variabel  penelitian.  Pertama,  variabel  kemampuan  didefinisikan  sebagai  suatu  kapasitas, pengetahuan  atau  keterampilan  yang  digunakan  untuk  mengerjakan  berbagai  tugas  dan tanggung  jawab.  Indikator  diukur  dengan  kesanggupan  kerja,  pendidikan,  masa  kerja (Pietrabissa et al., 2020). Kedua, variabel motivasi merujuk pada kondisi atau dorongan yang menggerakkan  seseorang  untuk  mencapai  tujuan  organisasi.  Item  pengukuran  meliputi kebutuhan  akan  prestasi,  kekuasaan,  dan  berafiliasi  (Pietrabissa  et  al.,  2020).  Ketiga, lingkungan kerja adalah semua keadaan yang berada di tempat kerja (fisik maupun non fisik) yang  dapat  mempengaruhi  kinerja,  baik  secara  langsung  maupun  tidak  langsung.  Indikator pengukuran menggunakan penerangan cahaya, suhu udara, hubungan kerja antara bawahan dan atasan, dan hubungan antar sesama kolega (Raziq & Maulabakhsh, 2015b); Terakhir, kinerja merupakan pencapaian seseorang dalam suatu tugas atau pekerjaan yang sesuai dengan tujuan organisasi. Indikator kinerja menurut (Nurdiansyah et al., 2020) adalah kuantitas, kualitas, dan ketepatan waktu.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Tabel  1  mengilustrasikan  deskripsi  terhadap  kondisi  demografis  responden.  Kategori jenis kelamin menunjukkan bahwa terdapat 48 responden laki-laki (88,9%) dan 6 responden perempuan  (11.1%).  Selanjutnya,  untuk  usia,  terdapat  2  orang  (3.7%)  responden  berumur antara 31-37 tahun, 21 orang (38.9%) berumur antara 38-44 tahun, 8 orang (14.89) berumur
antara 45-51 tahun dan 8 orang (18.8%) berumur 52 tahun ke atas. Kategori berikutnya adalah jenjang  pendidikan,  di  mana  1  orang  (1.9%)  SMP,  33  orang  (61.1%)  SMA/SMK,  16  orang 29.6%) S1 dan 4 orang (7.4%) S2. Untuk status jabatan, 16 orang (29.6%) berstatus PNS dan 38 orang (70.4%) berstatus non PNS. Terakhir, pembagian masa kerja responden ialah 5 orang (9.3%) 0-1 tahun, 10 orang (18.5%) 2-5 tahun, 17 orang (31.5%) 6-10 tahun, 15 orang (27.8%) 11-15 tahun dan 7 orang (13.0%) > 15 tahun.
Tabel 1. Karakteristik Responden (N=54) Atribut Frekuensi  Persentase (%) Jenis Kelamin Laki-laki 48 88.8 Perempuan 6 11.1 Usia 24 - 30 Tahun 2 3.7 31 - 37 Tahun 15 27.8 38 - 44 Tahun 21 38.9 45 - 51 Tahun 8 14.8 > 52 Tahun 8 14.8 Tingkat Pendidikan SMP 1 1.9 SMA/SMK 33 61.1 S1 16 29.6 S2 4 7.4 Status Kepegawaian PNS 16 29.6 Non PNS 38 70.4 Masa Kerja 0-1 Tahun 5 9.3 2-5 Tahun 10 18.5 6-10 Tahun 17 31.5 11-15 Tahun 15 27.8 >15 Tahun 7 13.0
Uji validitas menentukan sejauh mana sebuah instrumen mengukur item suatu variabel. Tahap ini menjadi krusial dalam pendekatan kuantitatif karena item-item yang tidak memenuhi persyaratan loading minimum akan dihapus dan tidak akan dimasukkan dalam analisis regresi. Secara umum, ada tiga cara untuk memvalidasi indikator pengurkuran nya yaitu validitas isi ( content  validity ),  validitas  konstruk,  dan  validitas  terkait  kriteria.  Berdasarkan  perhitungan validitas  pada  item-total  statistik,  maka  diperoleh  nilai pearson  correlation bernilai  positif. Sedangkan, nilai Sig. ( 2-tailed ) semuanya lebih kecil dari α = 0.05. Dengan demikian, semua item pengukuran varaibel dinyatakan valid. Hasil pengujian validitas ditunjukkan dalam Tabel 2.
Tabel 2. Hasil Uji Validitas Item Pernyataan Pearson Correlation Sig.(2- tailled) Cut-off Keterangan X1.1 0.871 0.000 < 0.05 Valid X1.2 0.894 0.000 < 0.05 Valid X1.3 0.906 0.000 < 0.05 Valid X2.1 0.865 0.000 < 0.05 Valid X2.2 0.950 0.000 < 0.05 Valid X2.3 0.886 0.000 < 0.05 Valid X3.1 0.896 0.000 < 0.05 Valid X3.2 0.870 0.000 < 0.05 Valid X3.3 0.911 0.000 < 0.05 Valid X3.4 0.925 0.000 < 0.05 Valid Y1.1 0.901 0.000 < 0.05 Valid Y1.2 0.903 0.000 < 0.05 Valid Y1.3 0.908 0.000 < 0.05 Valid
Analisis  reliabilitas  adalah  sejauh  mana  nilai-nilai  yang  membentuk  skala  mengukur atribut yang sama. Selain itu, ukuran reliabilitas yang paling banyak digunakan adalah koefisien alfa Cronbach.  Ini adalah korelasi  rata-rata  antara semua nilai  pada skala.  Dengan kata lain, nilai  koefisien  alpha  Cronbach  adalah  antara  0  dan  1,  dengan  angka  yang  lebih  tinggi menunjukkan reliabilitas yang lebih baik. Terakhir, koefisien alfa Cronbach harus lebih tinggi dari 0.70; skala tersebut memiliki validitas dan reliabilitas internal yang baik. Berdasarkan hasil uji  reliabilitas  menunjukkan  dalam  Tabel  2,  nilai Cronbach’s  Alpha pada  tiap  instrument variabel  memiliki  nilai  yang  lebih  besar  dari  0.60  sehingga  dapat  dikatakan  semua  konsep pengukuran  masing-masing  variabel  dari  kuesioner  adalah  reliabel  yang  berarti  bahwa kuesinoer yang digunakakn dalam penelitiaan ini merupakan kuesioner yang layak.
Tabel 3. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Cronbach’s Alpha Cut-off Keterangan Kemampuan (X1) 0.869 0.6 Reliabel Motivasi (X2) 0.881 0.6 Reliabel Lingkungan kerja (X3) 0.922 0.6 Reliabel Kinerja pegawai (Y) 0.884 0.6 Reliabel
Hasil uji asumsi klasik ini dimaksudkan untuk memenuhi beberapa syarat agar supaya persamaan  model  linier  regresi  berganda  diterima.  Beberapa  kriteria  yang  digunakan  adalah normalitas,  heteroskedastisitas  dan  multikolinearitas.  Gambar  1  mengilustrasikan  hasil  uji normalitas  dengan Normal  P-P  plot di  mana  grafik  normal  p-plot  terlihat  titik  menyebar  di sekitar  garis  diagonal,  penyebaranya  mendekati  garis  diagonal  atau  tidak  melebar.  Dengan demikian,  nilai  residual  berdistribusi  normal  sehingga  data  dapat  disimpulkan  berdistribusi
normal dan layak digunakan. Selanjutnya, uji heteroskedastisitas diterapkan untuk menganalisis apakah terjadi ketidaksamaan varian dari residual suatu pengamatan ke pengamatan lain dengan scatter plot . Gambar 2 memerlihatkan bahwa titik-titik menyebar secara acak dan merata atau proporsional baik di atas maupun di bawah angka 0 pada sumbu Y. Oleh karena itu, dinyatakan bahwa tidak ditemukan gejala heterokedastisitas pada regresi.
Gambar 1. Hasil Uji Normalitas dengan Normal P-P Plot
Gambar 2. Hasil Uji Heterokedastisitas dengan Scatter Plot
The Variance  Inflation  Factor (VIF)  mengukur  tingkat  keparahan  multikolinearitas dalam  model  regresi.  Kriteria  ini  juga  penting  dalam  tahapan  statistik  karena  mampu membuktikan  adanya  peningkatan  varians  dari  koefisien  regresi  sebagai  akibat  dari kolinearitas.  Para  hali  berpendapat  bahwa  nilai  VIF  <  4  atau  toleransi  >  0.25  untuk menyimpukan tidak adanya indikasi multikolinieritas, dan penyelidikan bisa dilanjutkan. Atau, ketika VIF lebih tinggi dari 10 atau toleransi lebih rendah dari 0.1, terdapat multikolinearitas yang  signifikan  yang  perlu  dikoreksi.  Hasil  pengujian  membuktikan  bahwa  nilai  VIF kemampuan sebesar 2.158, motivasi sebesar 1.767 dan lingkungan kerja sebesar 1.421. Hal ini menunjukkan bahwa nilai VIF yang dimiliki setiap kurang dari 10. Untuk nilai tolerance yang
dihasilkan  kemampuan  sebesar  0.463,  motivasi  sebesar  0.566  dan  lingkungan  kerja  sebesar 0.703. Dimana hasil dari VIF dan tolerance kurang dari 10 dan lebih dari 0.10 artinya bahwa tidak terjadi multikolinearitas antar variabel bebas dari data penelitian.
Tabel 4. Hasil Uji Hipotesis Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta (Constant) 1.371 1.522 .901 .372 Kemampuan_X1 .326 .143 .318 2.271 .027 Motivasi_X2 .282 .127 .281 2.219 .031 LingkunganKerja_X3 .221 .085 .294 2.586 .013

## a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai_Y
Pengaruh kemampuan terhadap kinerja pegawai. Berdasarkan hasil uji analisis regresi berganda  (Tabel  4),  kemampuan  dikonfirmasi  memiliki  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap kinerja pegawai kantor UPT PSDA di Kab. Pinrang, Sulawesi Selatan. Ini dibuktikan dengan nilai t-hitung (2.271) > t-tabel (1.98) dan p-value (0.027) < 0.05. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa H1 diterima. Temuan ini sejalan dengan penelitian sebelumnya (Deci & Ryan, 2004; Fadhil & Ashoer, 2020; Yang & Hwang, 2014). Hal ini mungkin terjadi ketika pegawai  mempunyai  kemampuan  atau  keahlian  yang  maksimal  sesuai  dengan  bidang  yang dikerjakan, maka mereka akan mampu menyelesaikan pekerjaan tersebut. Selain itu, responden juga mempersepsikan demikian, dimana pernyataan mengenai kemampuan yang cepat dalam menguasai pekerjaan yang telah diberikan kepada pimpinan dijawab sangat setuju. Selanjutnya, hampir semua responden memahami tugas-tugas yang telah diberikan oleh pimpinannya dan artinya mereka telah ditempatkan sesuai dengan kemampuan mereka masing-masing. Mereka juga merasa bertanggung jawab dan sanggup untuk menyelesaikan setiap pekerjaan secara tepat waktu karena ditopang oleh spesialisasi mereka di bidang ini. Di sisi lain, temuan ini dikuatkan oleh  demografi  responden  yang  mayoritas  berjenis  kelamin  laki-laki  dan  lebih  banyak melakukan  pekerjaan  di  bagian  lapangan  seperti monitoring Stasiun  Hidrologi  Bendungan Benteng dan mengawasi pelaksanaan kegiatan kinerja Penjaga Pintu Air (PPA) di Kab. Pinrang, Sulawesi Selatan. Ini cukup untuk membuktikan bahwa responden memiliki cukup pengalaman dan pengetahuan untuk memberikan hasil kerja yang maksimal.
Pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai. Hasil analisis regresi berganda selanjutnya juga membuktikan bahwa motivasi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai kantor UPT PSDA di Kab. Pinrang, Sulawesi Selatan. Hubungan ini memiliki nilai t- hitung  (2.219)  >  t-tabel  (1.98)  dan p-value (0.031)  <  0.05.  Oleh  karena  itu,  H2  diterima.
Temuan  ini  mendukung  penelitian  terdahulu  (Baroudi  et  al.,  2022;  Pietrabissa  et  al.,  2020). Secara  umum,  memberikan  motivasi  kepada  pegawai  dalam  bentuk  apapun  menjadi  faktor pendorong  yang  krusial  dalam  meningkatkan  produktivitas  kerja  pegawai.  Ketika  responden menerima  motivasi  dari  pimpinan  atau  rekan  kerja  maka  mereka  terdorong  untuk menyelesaikan  pekerjaanya  dengan  maksimal.  Faktor  lain  yang  dialami  responden  adalah adanya dorongan psikologis untuk berprestasi karena pimpinan menjanjinkan apresiasi berupa pujian,  promosi  jabatan  ataupun  bonus  finansial.  Selain  itu,  mengingat  myoritas  responden adalah  adalah  pegawai  tetap  di  UPT  di  Kab.  Pinrang,  maka  dorongan  untuk  memperoleh kesempatan promosi jabatan atau golongan sangat tinggi.  Mereka menjawab rata-rata sangat setuju untuk poin ini. Dari sisi eksternal, responden juga termotivasi karena mereka memiliki hubungan  yang  baik  dan  supportif  dengan  rekan  kerja  mereka.  Mereka  tidak  segan  untuk menolong  rekan  kerja  yang  merasa  kesulitan  dalam  menyelesaikan  pekerjaannya  serta memberikan motivasi agar pegawai tersebut dapat meningkatkan kinerjanya. Ciri-ciri pekerjaan dan medan yang cukup berat di wilayah perairan Kab. Pinrang memang membutuhkan lebih banyak  dukungan  sosial  untuk  mengefisienkan  waktu  dan  cepat  dalam  menyelesaikan pekerjaan. Keadaan ini dikuatkan oleh rata-rata usia responden yang produktif (28-35 tahun) sehingga target kinerja dapat dicapai.
Pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai. Hasil pengujian hipotesis terakhir menunjukkan  bahwa  lingkunga  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja pegawai kantor UPT PSDA di Kab. Pinrang, Sulawesi Selatan, dengan nilai t-hitung (2.2586) >  t-tabel  (1.98)  dan p-value (0.013)  <  0.05.  Oleh  karena  itu,  H3  diterima.  Temuan  ini memperkuat  beberapa  studi  terdahulu  yang  relevan  (Nurdiansyah  et  al.,  2020;  Raziq  & Maulabakhsh,  2015a).  Ketika  pimpinan  atau  yang  selevel  memperhatikan  dan  memfasilitasi terciptanya lingkungan kerja yang nyaman dan kondusif, maka para pegawai tidak akan ragu untuk bekerja dengan baik. Selain itu, beberapa faktor juga dipertimbangkan seperti kualitas penerangan lampu di setiap ruangan dan suhu udara pada kantor UPT PSDA Kab. Pinrang yang dinilai  sudah  cukup  baik  sehingga  para  pegawai  merasa  nyaman  dalam  menyelesaikan pekerjaan sebaiknya. Oleh karena itu, mempertahankan linkungan ini secara konsisten menjadi sebuah keniscayaan.

## SIMPULAN
Hasil penelitian mengindikasikan bahwa kemampuan, motivasi dan lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai UPT PSDA Kab. Pinrang, Sul-sel.
Semu  hipotesis  yang  diangkat  dalam  penelitian  ini  mendukung  kembali  temuan  penelitian terdahulu. Beberapa implikasi praktis ditawarkan kepada stake holder , yaitu 1) Penyempurnaan faktor  yang  mendukung  peningkatan  kinerja  perlu  diprioritaskan  seperti  memastikan kemampuan pegawai  yang memadai  serta berkualitas dalam bekerja. Oleh karena itu, pihak pimpinan  dinas  terkait  di  Kabupaten  Pinrang  menyediakan  kesempatan  untuk  mengikuti pelatihan  khusus  kepada  pegawai  agar  menghasilkan  output  kerja  yang  memadai;  2)  Pihak instansi juga dapat memberikan motivasi non moneter kepada setiap pegawai seperti pujian dan penghargaan ketika mereka memiliki prestasi tertentu; 3) Dinas terkait diharapkan memberikan kepastian  kepada  pegawai,  khususnya  pegawai  tetap,  untuk  mengembangkan  karir  atau mengejar  promosi  jabatan  sesuai  dengan  peraturan  yang  berlaku.  Dengan  demikian,  kinerja pegawai UPT PSDA Wilayah Sungai Sadang Kabupaten Pinrang dapat lebih ditingkatkan lagi . Untuk  memperkaya  kajian  teori,  penelitian  mendatang  dapat  mengembangkan  atau mereplikasi  hasil  penelitian ini agar  sesuai  dengan uraian  keterbatasan berikut ini. Petunjuk pertama  untuk  penelitian  mendatang  adalah  mengingat  pemilihan  variabel  independen (kemampuan, motivasi, dan lingkungan kerja) dan dependen (kinerja) terbatas, maka konstruk lain  yang  potensial  untuk  diangkat  adalah  etika  kerja  islam,  intelektual  atau  pengetahuan, efikasi diri, kepuasan kerja, loyalitas, dan retensi. Selanjutnya, obyek hanya terbatas pada satu kantor dan daerah sehingga mempersempit generalisasi. Oleh karena  itu, cakupan selajutnya memerlukan  perluasan  atau  pengembanhan  baik  itu  dalam  hal  latar  geografis  maupun demografis. Terakhir,  rekomendasi  analisis metode yang lebih canggih  mungkin dibutuhkan untuk memberikan hasil yang lebih akurat dalam rangka prediksi perilaku kerja individu dalam organisasi.

## DAFTAR RUJUKAN
Asutay, M., Buana, G. K., & Avdukic, A. (2021). The Impact of Islamic Spirituality on Job Satisfaction  and  Organisational  Commitment:  Exploring  Mediation  and  Moderation Impact. Journal of Business Ethics 2021 , 1 , 1–20. https://doi.org/10.1007/S10551-021- 04940-Y
Baroudi,  S.,  Tamim,  R.,  &  Hojeij,  Z.  (2022).  A  Quantitative  Investigation  of  Intrinsic  and Extrinsic Factors Influencing Teachers’ Job Satisfaction IN Lebanon. Leadership and Policy in Schools , 21 (2), 127–146. https://doi.org/10.1080/15700763.2020.1734210 DeCenzo, D. A., Robbins, S. P., & Verhulst, S. L. (2015). Fundamentals of Human Resource Management (12th  ed.).  Wiley.  Retrieved  from  https://www.wiley.com/en-
us/Fundamentals+of+Human+Resource+Management%2C+12th+Edition-p- 9781119158905
Dessler, G. (2017). Human resource management (15th ed.). Boston: Pearson Education, Inc. Edward L. Deci, & Richard M. Ryan. (2004). Handbook of Self-determination Research . The University of Ronchester Press.
Fadhil,  M.,  &  Ashoer,  M.  (2020).  Pengaruh  Budaya  Kerja,  Kemampuan  dan  Komitmen terhadap  Kinerja  Dosen  pada  Perguruan  Tinggi  di  Kabupaten  Maros. JIMF  (Jurnal Ilmiah Manajemen Forkamma) , 3 (2). https://doi.org/10.32493/FRKM.V3I2.4456
Fornes, S. L., Rocco, T. S., & Wollard, K. K. (2008). Workplace commitment: A conceptual model  developed  from  integrative  review  of  the  research. Human  Resource Development Review , 7 (3), 339–357. https://doi.org/10.1177/1534484308318760
Locke,  E.  A.  (1970).  Job  satisfaction  and  job  performance:  A  theoretical  analysis.
Organizational Behavior and Human Performance , 5 (5), 484–500. https://doi.org/10.1016/0030-5073(70)90036-X
Malik, A. (2018). Introduction. In Strategic Human Resource Management and Employment Relations (pp. 3–11). Springer. https://doi.org/10.1007/978-981-13-0399-9_1 Mangkunegara,  A.  P.  (2017). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan .  Bandung: Rosda.
Nurdiansyah, R., Mariam, S., Ameido, M. A., & Ramli, A. H. (2020). Work Motivation, Job Satisfaction and Employee Performance. Business and Entrepreneurial Review , 20 (2), 153–162. https://doi.org/10.25105/BER.V20I2.8006
Pietrabissa, G., Rossi, A., Borrello, M., Manzoni, G. M., Mannarini, S., Castelnuovo, G., & Molinari,  E.  (2020).  Development  and  Validation  of  a  Self-Determination  Theory- Based Measure of Motivation to Exercise and Diet in Children. Frontiers in Psychology , 11 , 1299. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2020.01299
Raziq, A., & Maulabakhsh, R. (2015a). Impact of Working Environment on Job Satisfaction. Procedia  Economics  and  Finance , 23 ,  717–725.  https://doi.org/10.1016/s2212- 5671(15)00524-9
Raziq, A., & Maulabakhsh, R. (2015b). Impact of Working Environment on Job Satisfaction. Procedia  Economics  and  Finance , 23 ,  717–725.  https://doi.org/10.1016/S2212- 5671(15)00524-9
Sansone, C., & Harackiewicz, J. M. (2000). Intrinsic and Extrinsic Motivation . Intrinsic and Extrinsic Motivation . Elsevier. https://doi.org/10.1016/B978-0-12-619070-0.X5020-X
Sekaran, U., & Bougie, R. (2017). Metode Penelitian untuk Bisnis (Edisi 1). Jakarta: Salemba Empat.
Sreejesh, S., Mohapatra, S., & Anusree, M. R. (2014). Business Research Methods: An Applied Orientation .  Springer  International  Publishing.  https://doi.org/10.1007/978-3-319- 00539-3
Taylor, E. Z., & Curtis, M. B. (2010). An Examination of the layers of Workplace Influence in Ethical  Judgements:  Whistleblowing  Likelihood  and  Perseverance  in  Public Accounting. Journal of Business Ethics , 93 (4), 21–37. https://doi.org/10.1007/s10551- 009-0179-9
Vallerand,  R.  J.,  Koestner,  R.,  &  Pelletier,  L.  G.  (2008).  Reflections  on  self-determination theory. Canadian Psychology , 49 (3), 257–262. https://doi.org/10.1037/A0012804 Vischer, J. C. (2007). The effects of the physical environment on job performance: Towards a theoretical  model  of  workspace  stress. Stress  and  Health , 23 (3),  175–184. https://doi.org/10.1002/SMI.1134
Yang, C. L., &  Hwang, M.  (2014). Personality  traits and  simultaneous reciprocal  influences between job performance and job satisfaction. Chinese Management Studies , 8 (1), 6– 26. https://doi.org/10.1108/CMS-09-2011-0079