## Pengaruh Motivasi Kerja, Disiplin Kerja dan  Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Aparatur Sipil Negara (ASN)
Eko Santoso, Marlena, dan Kristanti Handayani Fakultas Ekonomi, Universitas Tulungagung Jl. Ki Mangun Sarkoro, Boyolangu, Tulungagung, 66233, Jawa Timur

## Abstrak
Bagian  Protokol  dan  Komunikasi  Pimpinan  Sekretariat  Daerah  Kabupaten Tulungagung  merupakan  salah  satu  lembaga  pemerintah  yang  melaksanakan fungsi  penyelenggaraan  pemerintah  daerah  yang  tentunya  memiliki  tujuan organisasi  dalam  rangka  mendukung  terwujudnya  visi  dan  misi  Pemkab Tulungagung.  Selain  itu  masih  ditemukan  pelaksanaan  pekerjaan  yang  tidak disiplin dalam mematuhi standar operating procedure  (SOP) yang ditetapkan oleh organisasi, hal tersebut dapat menjadi indikasi terhadap rendahnya kinerja ASN yang bersangkutan. Tujuan penelitian adalah untuk mengetahui pengaruh motivasi, disiplin dan pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja ASN Bagian Protokol Dan Komunikasi Pimpinan Kabupaten Tulungagung.
Metode  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  pendekatan  kuantitatif. Pengumpulan data yang diperoleh dari hasil observasi, survei dan penyebaran kuisioner sebanyak 40 orang ASN, alat analisa berupa SPSS menggunakan alat analisis data uji normalitas, uji validitas, uji reliabilitas, uji multikolinearitas, uji haterikedastisitas dan uji hipotesis. Hasil penelitian menunjukkan motivasi mempunyai  pengaruh  yang  signifikan  sebesar  2,7%  terhadap  kinerja  ASN. Disiplin mempunyai pengaruh yang signifikan sebesar 1,89% terhadap kinerja ASN  dan  Lingkungan  kerja  mempunyai  pengaruh  yang  signifikan  sebesar 0,92% terhadap kinerja ASN.
Kata Kunci: Motivasi, Disiplin, Lingkungan Kerja dan Kinerja ASN

## PENDAHULUAN
Sumber daya manusia merupakan salah satu bagian yang mempengaruhi keberhasilan suatu organisasi baik itu organisasi pemerintah maupun organisasi non  pemerintah. Di era global saat  ini  memperoleh  sumber  daya  manusia  yang  berkualitas  merupakan hal yang mudah namun juga diperlukan untuk selektif, mengingat peran yang sangat besar dalam organisasi. Sumber daya manusia merupakan faktor penting yang mengendalikan maju  atau  mundurnya  organisasi.  Setiap  organisasi  menginginkan  dan  berusaha  untuk mendapatkan  sumber  daya  manusia  yang  bisa  mewujudkan  dan  mencapai  tujuan organisasi tersebut. (Kalesaran, Mandey, and Mekel 2014).
Sumber  daya  manusia  yang  berkinerja  baik  akan  memudahkan  organisasi  dalam mencapai visi, misi, dan tujuannya. Faktor sumber daya manusia ini merupakan elemen yang penting diperhatikan oleh organisasi, karena sumber daya manusia dengan kinerja yang  baik  diperlukan  dalam  menunjang  keberhasilan  pelaksanaan  kegiatan  organisasi. Tanpa adanya sumber daya manusia dengan kinerja yang baik maka akan sulit bagi sebuah organisasi untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Selain itu pengaruh motivasi kerja juga berpengaruh terhadap kinerja individu dalam sebuah organisasi. Pengaruh motivasi kerja merupakan dorongan terhadap individu dalam melaksanakan  tugas  dan  tanggung  jawab.  Seseorang  yang  memiliki  motivasi  akan mempunyai  kepuasan  dan  semangat  kerja  menjalankan  tugas  dan  tanggung  jawabnya, hadirnya motivasi terhadap seseorang mampu merangsang kemampuan sehingga mampu menunjukkan kinerja dengan maksimal.
Kinerja pegawai dapat dipengaruhi oleh disiplin kerja, disiplin kerja merupakan suatu sikap bertindak positif yang dilakukan individu seperti menghormati, menghargai, patuh dan  taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku pada organisasi, baik yang tertulis maupun  yang  tidak  tertulis  serta  sanggup  menjalankannya  dan  menerima  setiap konsekuensi  yang  dilakukan.  Disiplin  kerja  merupakan  salah  satu  faktor  sikap  dalam bertindak yang mempengaruhi kinerja pegawai (Pattynama, Kojo, and Rep 2016). Disiplin yang baik yakni menunjukkan bagaimana seseorang bertanggung jawab terhadap tugas- tugas yang diberikan kepadanya.
Kondisi lingkungan kerja yang baik akan membuat pegawai merasa nyaman dalam bekerja,  kenyamanan  tersebut  tentunya  akan  berdampak  pada  peningkatan  kinerja pegawai. Selain motivasi dan lingkungan kerja, faktor disiplin kerja juga mempengaruhi kinerja pegawai, disiplin kerja adalah suatu alat yang dipergunakan para pimpinan untuk berkomunikasi  dengan  pegawai  agar  mereka  bersedia  untuk  mengubah  suatu  perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan individu dalam mematuhi segala peraturan organisasi. (Susanto 2019).
Penelitian dilakukan di Bagian Protokol Dan Komunikasi Pimpinan  Setda Kabupaten Tulungagung,  dengan  adanya  penelitian  ini  masih  ada  beberapa  pegawai  yang  kurang mentaati peraturan yang berlaku seperti meninggalkan kantor pada jam kerja tanpa  ada izin yang  jelas,  tidak  mengikuti apel (apel diadakan seminggu sekali karena pandemic), tidak  menjalakan tugas sesuai dengan tugas pokok dan fungsi yang ditetapkan dengan baik. Hal  tersebut  dapat  berdampak  pada  kinerja  pegawai  dan  berdampak  pada  tujuan organisasi/instansi tidak berjalan semestinya.

## TELAAH LITERATUR
Landasan teori pada penelitian ini antara lain motivasi kerja, disiplin kerja, lingkungan kerja dan kinerja pegawai. Dari variabel-variabel tersebut bisa dijelaskan antara lain:

## Motivasi Kerja (X1)
Motivasi kerja merupakan “Keinginan untuk melakukan lebih banyak upaya untuk mencapai  tujuan  organisasi  karena  kemauan  untuk  memenuhi  kebutuhan  individu. ”Motivasi kerja dapat mendorong pegawai untuk melakukan pekerjaan mereka untuk hasil terbaik.  Keberhasilan  dalam  memenuhi  tujuan  dan  sasaran  perusahaan  diyakini  dapat menutupi kepentingan pribadi pegawainya.
Motivasi  kerja  dapat  didefinisikan  menjadi  suatu  kondisi  dimana  para  pribadi berkeinginan untuk menghasilkan suaru perilaku guna mencapai harapan tertentu yang berasal dari dalam diri masing-masing pribadi lepas pribadi. Motivasi terlahir dari dalam maupun  luar.  Motivasi dapat  dikatakan  sebagai  dorongan  yang  menghasilkan berbagai aksi guna memperoleh sesuatu yang menjadi sasaran atas kegiatan yang dilakukan. (Purba et al. 2020)

## Disiplin Kerja (X2)
Penelitian  sebelumnya  mengenai  pengaruh  disiplin  kerja  terhadap  kinerja  pegawai pernah  dilakukan  oleh  (Azwar,  2015)  serta  (Pramana  dan  Sudharma,  2013)  yang menghasilkan  disiplin  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai.  Berdasarkan
penelitian semakin tinggi disiplin kerja yang dimiliki tiap pegawai, maka akan semakin tinggi pula kinerja pegawai.
Disiplin  adalah  sikap  dimana  pegawai  mampu  untuk  menjalankan  dan  tidak menangkal  untuk  menjalankan  sanksi  yang  diberikan  apabila  adanya.  kelalaian  yang dilakukan oleh pegawai atas tanggung jawab dan otoritas yang dimilikinya (Pattynama dkk,  2016:  44).  Disiplin  kerja  merupakan  suatu  proses  perkembangan  konstrutif  bagi pegawai  yang  berkepentingan  karena  disiplin  kerja  ditunjukan  pada  tindakan  bukan orangnya. (Suryani et al. 2019)

## Lingkungan Kerja (X3)
Lingkungan kerja merupakan seagala sesuatu yang berada di sekitar pegawai serta dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang diberikan . Lingkungan kerja dalam  suatu  perusahaan  perlu  diperhatikan,  lingkungan  kerja  yang  kondusif  akan memberikan dampak yang positif seperti rasa aman dan nyaman sehingga memungkinkan pegawai  dapat  bekerja  secara  optimal  (Salami  2022).  Pegawai  yang  merasa  nyaman terhadap  lingkungan  yang  diterapkan  oleh  perusahaan,  maka  pegawai  tersebut  akan merasa  betah  dalam  melaksanakan  aktivitasnya  ditempat  kerja,  sehingga  dapat mempergunakan  waktu  bekerja  secara  efektif.  Sebaliknya,  apabila  lingkungan  yang diberikan  tidak  memadai  maka  akan  membuat kinerja  pegawai  menurun.  Lingkungan kerja  adalah  semua  bentuk  ketergantungan  hubungan  yang  dapat  membuat  organisasi bertahan hidup di sekitar sistem dimana dia berada.(Syamsir 2014)

## Kinerja Pegawai/ASN(Y)
Hal  paling  penting  dalam  meningkatkan  produktivitas  kinerja  pegawai  adalah kinerja.  Visi/misi  organisasi  dapat  dicapai  dengan  adanya  kinerja  pegawai  yang  baik, organisasi. Kinerja dapat di tingkatkan melalui berbagai cara seperti melalui pendidikan dan pelatihan, pemberian imbalan kerja seperti; gaji, dan tunjangan.
Kinerja  merupakan suatu jawaban berhasil atau tidaknya tujuan  organisasi yang telah ditentukan. Terkadang para atasan, manajer atau pimpinan tidak memperhatikkan kecuali situasi  dan  kondisi  sudah  amat  buruk  segala  sesuatu  jadi  serba  salah.  Kinerja  diartikan sebagai  hasil  dari  usaha  seseorang  yang  dicapai  dengan  adanya  kemampuan  dan perbuatan  dalam  situasi  tertentu.  Jadi  prestasi  kerja  merupakan  hasil keterkaitan  antara usaha,  kemampuan  dan  persepsi  tugas.  Persepsi  tugas  merupakan  petunjuk  dimana individu  percaya  bahwa  mereka  dapat  mewujudkan  usaha-usaha  mereka  dalam pekerjaan. (Prabu 2017)

## METODE PENELITIAN
Jenis penelitian kuantitatif dengan menyimpulkan berdasarkan data kuisioner yang telah disebar oleh peneliti pada pegawai/ASN Bagian Protokol Dan Komunikasi Pimpinan Kabupaten  Tulungagung  dengan  jumlah  sampel  sebanyak  40  orang.  Menggunakan  Uji Validitas, Uji Reliabilitas, Uji Normalitas, dan Uji Asumsi Klasik sebagai alat analisis data. (Sugiyono 2013)

## HASIL PENELITIAN Uji Validitas
Uji validitas dapat dikatakan valid apabila semua variabel dalam penelitian memiliki nilai  signifikansi  <  0,05  berkesimpulan  valid  sedangkan  nilai  signifikansi  >  0,05 berkesimpulan tidak valid.
Tabel 1. Hasil Uji Validitas VARIABEL INDIKATOR Sig.(2-tailed) KETERANGAN MOTIVASI KERJA (X1) X1.1 0.003 valid X1.2 0.000 valid X1.3 0.002 valid X1.4 0.001 valid DISIPLIN KERJA (X2) X2.1 0.005 valid X2.2 0.000 valid X2.3 0.000 valid X2.4 0.000 valid LINGKUNGAN KERJA (X3) X3.1 0.000 valid X3.2 0.027 valid X3.3 0.000 valid KINERJA PEGAWAI (Y) Y1 0.001 valid Y2 0.002 valid Y3 0.000 valid Y4 0.000 valid Sumber: Data Diolah
Berdasarkan  dari tabel tersebut dapat diketahui bahwa sebagai berikut :
1. Variabel  motivasi  dengan  indikator  X1.1  diperoleh  nilai  signifikansi  sebesar 0.003 yang  artinya  lebih  besar  dari  batas  minimal  nilai  signifikansi  yaitu  0.05 dan dapat dikatan indikator X1.1 valid.
2. Variabel  motivasi  dengan  indikator X1.2  diperoleh  nilai  signifikansi  sebesar 0.000 yang  artinya  lebih  besar  dari  batas  minimal  nilai  signifikansi  yaitu  0.05 dan dapat dikatan indikator X1.2 valid.
3. Variabel  motivasi  dengan  indikator  X1.3  diperoleh  nilai  signifikansi  sebesar 0.002 yang  artinya  lebih  besar  dari  batas  minimal  nilai  signifikansi  yaitu  0.05 dan dapat dikatan indikator X1.3 valid.
4. Variabel  motivasi  dengan  indikator  X1.4  diperoleh  nilai  signifikansi  sebesar 0.001 yang  artinya  lebih  besar  dari  batas  minimal  nilai  signifikansi  yaitu  0.05 dan dapat dikatan indikator X1.4 valid.
5. Variabel disiplin  dengan  indikator  X2.1  diperoleh  nilai  signifikansi  sebesar 0.005 yang  artinya  lebih  besar  dari  batas  minimal  nilai  signifikansi  yaitu  0.05    dan dapat dikatan indikator X2.1 valid.
6. Variabel disiplin  dengan  indikator  X2.2  diperoleh  nilai  signifikansi  sebesar 0.000 yang  artinya  lebih  besar  dari  batas  minimal  nilai  signifikansi  yaitu  0.05       dan dapat dikatan indikator X2.2 valid.
7. Variabel disiplin  dengan  indikator  X2.3  diperoleh  nilai  signifikansi  sebesar 0.000 yang  artinya  lebih  besar  dari  batas  minimal  nilai  signifikansi  yaitu  0.05        dan dapat dikatan indikator X2.3 valid.
8. Variabel  motivasi  dengan  indikator  X2.4  diperoleh  nilai  signifikansi  sebesar 0.000 yang  artinya  lebih  besar  dari  batas  minimal  nilai  signifikansi  yaitu  0.05       dan dapat dikatan indikator X2.4 valid.
9. Variabel  lingkungan  kerja  dengan  indikator  X3.1  diperoleh  nilai  signifikansi sebesar 0.000 yang artinya lebih besar dari batas minimal nilai signifikansi yaitu 0.05 dan dapat dikatan indikator X3.1 valid.
10. Variabel  lingkungan  kerja  dengan  indikator  X3.2  diperoleh  nilai  signifikansi sebesar 0.027 yang artinya lebih besar dari batas minimal nilai signifikansi yaitu 0.05 dan dapat dikatan indikator X3.2 valid.
11. Variabel  lingkungan  kerja  dengan  indikator  X3.3  diperoleh  nilai  signifikansi sebesar 0.000 yang artinya lebih besar dari batas minimal nilai signifikansi yaitu 0.05 dan dapat dikatan indikator X3.3 valid.
12. Variabel kinerja pegawai dengan indikator Y.1 diperoleh nilai signifikansi sebesar 0.001 yang  artinya  lebih  besar  dari  batas  minimal  nilai  signifikansi  yaitu  0.05  dan  dapat dikatan indikator Y.1 valid.
13. Variabel kinerja pegawai dengan indikator Y.2 diperoleh nilai signifikansi sebesar 0.002 yang  artinya  lebih  besar  dari  batas  minimal  nilai  signifikansi  yaitu  0.05  dan  dapat dikatan indikator Y.2 valid.
14. Variabel kinerja pegawai dengan indikator Y.3 diperoleh nilai signifikansi sebesar 0.000 yang  artinya  lebih  besar  dari  batas  minimal  nilai  signifikansi  yaitu  0.05  dan  dapat dikatan indikator Y.3 valid.
15. Variabel kinerja pegawai dengan indikator Y.4 diperoleh nilai signifikansi sebesar 0.000 yang  artinya  lebih  besar  dari  batas  minimal  nilai  signifikansi  yaitu  0.05  dan  dapat dikatan indikator Y.4 valid.

## Uji Realibilitas
Reliabilitas  merupakan  ukuran  dari  kestabilan  dan  konsistensi  responden  dalam menjawab hal-hal terkait konstruk pertanyaan yang  merupakan dimensi suatu variabel yang disusun dalam bentuk kuesioner.
Tabel 2. Hasil Uji Reabilitas No Variabel Cronbach's  Alpha Keterangan 1 Motivasi Kerja (X1) 0.886 Reliabel 2 Disiplin Kerja (X2) 0.814 Reliabel 3 Lingkungan Kerja (X3) 0.798 Reliabel 4 Kinerja Pegawai (Y) 0.821 Reliabel Sumber: Data Diolah
Berdasarkan pada data tabel hasil pengujian dari variabel motivasi kerja, disiplin kerja, lingkungan  dan  kinerja  pegawai  dinyatakan  reliabel  dan  dapat  digunakan  sebagai  alat ukur yang dapat dipercaya dalam penelitian. Hasil data penelitian tersebut menunjukkan bahwa cronbach’s alpha memiliki nilai > 0,70 maka dapat disimpulkan bahwa data reliabel dan dapat digunakan dalam penelitian.

## Uji Normalitas
Uji normalitas pada model regresi digunakan untuk menguji apakah suatu variabel independen  dan  variabel  dependen  atau  keduanya  mempunyai  distribusi  normal  atau tidak.

## Tabel 3.

## Hasil Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N 40 Normal Parameters a,b Mean 0,0000000 Std. Deviation 1,25618406 Most Extreme Differences Absolute 0,117 Positive 0,117 Negative -0,077 Test Statistic 0,117 Asymp. Sig. (2-tailed) .179 c
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
Berdasarkan tabel tersebut menunjkkan bahwa data telah terdistribusi secara normal. Hal ini dapat ditunjukkan dengan melihat nilai Asymp.Sig.(2-tailed)  sebesar 0.179  > 0,05 sehingga dapat dikatakan bahwa nilai residual data berdistribusi        normal.

## Uji Asumsi Klasik
1. Uji Multikolinearitas
Uji  multikolonieritas  bertujuan  untuk  mengetahui  apakah  dalam  model  regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas.

## Tabel 4.

## Hasil Uji Multikolinearitas
Coefficients a Model Unstandardize d Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) 4,848 2,326 2,084 0,044 Motivasi (X1) 0,412 0,174 0,393 2,367 0,023 0,698 1,433 Disiplin Kerja (X2) 0,186 0,179 0,184 1,037 0,307 0,613 1,631 Lingkungan Kerja (X3) 0,091 0,176 0,081 0,514 0,610 0,764 1,308

## Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Dari  tabel  tersebut  dapat  diketahui  bahwa  masing  –  masing  variabel  memiliki  nilai Tolerance sebagai berikut :
a. Nilai Tolerance  motivasi kerja (X1) 0,698 > 10 maka  jika  nilai tolerance lebih besar dari 0.10 variabel motivasi kerja tidak terjadi multikolonieritas.
b. Nilai Tolerance disiplin kerja (X2) 0,613 > 10 maka jika nilai tolerance lebih besar dari 0.10 variabel disiplin kerja tidak terjadi multikolonieritas.
c. Nilai Tolerance lingkungan kerja (X3) 0,764 > 10 maka jika nilai tolerance lebih besar dari 0.10 variabel disiplin kerja tidak terjadi multikolonieritas.
Jadi, dapat disimpulkan bahwa tidak ada gejala multikolinearitas antar variabel bebas.

## 2. Uji Heterokedastisitas
Tabel 5.
Hasil Uji Heterokedastisitas Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 0,626 1,215 0,515 0,609 Motivasi  (X1) 0,018 0,091 0,038 0,194 0,847 Disiplin Kerja (X2) -0,083 0,094 -0,183 -0,888  0,381 Lingkungan Kerja (X3) 0,135 0,092 0,271 1,469 0,150

## a. Dependent Variable: RES2
Berdasarkan tabel tersebut, menunjukkan bahwa variabel yang diuji tidak terjadi heterokedastisitas  karena  nilai  Sig  di  atas  0,05  yang  berarti  model  regresi terhindar dari heterokedastisitas.
Uji Hipotesis
Pengujian  hipotesis  ini  berisi  tentang  variabel-variabel  penelitian  yang  akan  di  uji hipotesisnya,  ada  tiga  hipotesis  yang  akan  diuji  yaitu  Pengaruh  Motivasi  Kerja  (X1) terhadap  Kinerja  Pegawai  (Y),  Pengaruh  antara  Disiplin  Kerja  (X2)  terhadap  Kinerja Pegawai (Y) dan Pengaruh Lingkungan Kerja (X3) Kinerja Pegawai (Y) yang akan diuraikan sebagai berikut :
1. Pengaruh antara Motivasi Kerja (X1) terhadap Kinerja Pegawai (Y) Hipotesis yang akan diuji pada bagian ini adalah Motivasi Kerja berpengaruh terhadap Kinerja  Pegawai.  Hipotesis  tersebut  adalah  hipotesis  alternatif,  untuk  keperluan  uji hipotesis  diubah  menjadi  hipotesi  nihil,  sehingga  berbunyi  “Motivasi  Kerja  tidak berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai”. Uji hipotesis yang pertama dilakukan dengan menggunakan analisis regresi sederhana menggunakan bantuan program SPSS 19, yang hasilnya dapat dilihat pada Tabel:
Tabel 6. Hasil Uji Hipotesis Variabel Haga r dan r2 Harga t Keterangan r r square  r table t hitung t tabel X1 0,520 0,270 0,2638 3,752 1,684 Adanya (motivasi) pengaruh terhadap yang positif Y (Kinerja
Pegawai) Sumber: Data Diolah
Dari data perhitungan diatas menunjukkan bahwa r hitung lebih besar dari pada r tabel (0,520>0,2638),  Cara lain  yaitu  dengan  melihat harga  t,  dimana  t hitung (3,752)  lebih besar  dari  pada  harga  t  table  (1,684),  sehingga  hipotesis  alternatif  (Ha)  yang berbunyi:”Motivasi Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai” diterima. Koefisien determinasi  r  square  sebesar  0,270  yang  berarti  2,7%  sumbangan  pengaruh  motivasi belajar (X1) terhadap prestasi belajar (Y).
2. Pengaruh antara Disiplin Kerja (X1) terhadap Kinerja Pegawai (Y)
Hipotesis yang akan diuji pada bagian ini adalah Displin Kerja berpengaruh terhadap Kinerja  Pegawai.  Hipotesis  tersebut  adalah  hipotesis  alternatif,  untuk  keperluan  uji hipotesis  diubah  menjadi  hipotesi  nihil,  sehingga  berbunyi  “Disiplin  Kerja  tidak berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai”. Uji hipotesis yang pertama dilakukan dengan menggunakan analisis regresi sederhana menggunakan bantuan program SPSS 19, yang hasilnya dapat dilihat pada Tabel:

## Tabel 7.
Hasil Uji Hipotesis Variabel Haga r dan r2 Harga t Keterangan R r square r table t hitung t tabel X2 (disiplin) terhadap Y (Kinerja Pegawai) 0,435 0,189 0,2638 2,974 1,684 Adanya pengaruh yang positif
Sumber: Data Diolah
Dari data perhitungan diatas menunjukkan bahwa r hitung lebih besar dari pada r tabel (0,435>0,2638),  Cara lain  yaitu  dengan  melihat harga  t,  dimana  t hitung (2,974)  lebih besar dari pada harga t table (1,684), sehingga hipotesis alternatif (Ha) yang berbunyi: ”Disiplin Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai” diterima. Koefisien determinasi r  square  sebesar  0,189  yang  berarti  1,89%  sumbangan  pengaruh  disiplin  kerja  (X2) terhadap prestasi belajar (Y).
3. Pengaruh antara Lingkungan Kerja (X3) terhadap Kinerja Pegawai (Y)
Hipotesis yang akan diuji pada bagian ini adalah Displin Kerja berpengaruh terhadap Kinerja  Pegawai.  Hipotesis  tersebut  adalah  hipotesis  alternatif,  untuk  keperluan  uji hipotesis  diubah  menjadi  hipotesi  nihil,  sehingga  berbunyi  “Lingkungan  Kerja  tidak berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai”. Uji hipotesis yang pertama dilakukan dengan menggunakan analisis regresi sederhana menggunakan bantuan program SPSS 19, yang hasilnya dapat dilihat pada Tabel 8.

## Tabel 8.
Hasil Uji Hipotesis Variabel Haga r dan r2 Harga t Keterangan r r square r table t hitung t tabel X2 (disiplin) terhadap Y (Kinerja Pegawai) 0,303 0,092 0,2638 1,962 1,684 Adanya pengaruh yang positif
Dari data perhitungan diatas menunjukkan bahwa r hitung lebih besar dari pada r tabel (0,303>0,2638), Cara lain yaitu dengan melihat harga t, dimana t hitung (1,962) lebih besar dari  pada  harga  t  table  (1,684),  sehingga  hipotesis  alternatif  (Ha)  yang  berbunyi: ” Lingkungan Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai” diterima. Koefisien determinasi r square sebesar 0,092 yang berarti 0,92% sumbangan pengaruh disiplin kerja (X2) terhadap prestasi belajar (Y).

## KESIMPULAN
Berdasarkan  analisis  data  beserta  interpretasinya,  maka  kesimpulannya  bahwa  : motivasi  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  pada  penelitian  ini  berdasarkan interpretasi  koefisien  korelasi  (r  hitung),  maka  nilai  r  hitung  sebesar  0,520  termasuk memiliki tingkat hubungan yang rendah antara kedua variabel pada hipotesis. Persentase sumbangan pengaruh motivasi kerja terhadap prestasi belajar sebesar 2,7%.
Untuk  disiplin  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  pada  penelitian  ini berdasarkan  interpretasi  koefisien  korelasi  (r  hitung),  maka  nilai  r  hitung  sebesar  0,435 termasuk memiliki tingkat hubungan yang rendah antara kedua variabel pada hipotesis. Persentase sumbangan pengaruh disiplin kerja terhadap prestasi belajar sebesar 1,89%. Sedangkan  lingkungan kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja  pegawai  pada  penelitian  ini berdasarkan  interpretasi  koefisien  korelasi  (r  hitung),  maka  nilai  r  hitung  sebesar  0,303 termasuk memiliki tingkat hubungan yang rendah antara kedua variabel pada hipotesis. Persentase sumbangan pengaruh lingkungan kerja terhadap prestasi belajar sebesar 0,92 %.

## IMPLIKASI DAN KETERBATASAN
Untuk  kedepannya  Bagian  Protokol  Dan  Komunikasi  Pimpinan  Setda  Kabupatej Tulungagung dapat meningkatkan pengaruh motivasi kerja, disiplin kerja dan lingkungan kerja  terhadap  kinerja  ASN  lebih  baik  lagi.  Terutama  pada  kedisiplinan ASN  sehingga dapat meningkatkan kinerja dengan baik apabila semua pegawai mentaati kedisiplinan. Diharapkan agar penelitian selanjutnya dapat memperluas hasil penelitian yang diperoleh.

## PENGHARGAAN
Teruntuk reviewer terima kasih telah meluangkan waktunya untuk membaca artikel ini, menemukan kesalahan dan meminta perbaikan demi tersusunnya artikel yang lebih baik dan relevan dengan kaidah keilmuan.

## DAFTAR PUSTAKA
Kalesaran,  Frans  Hendrik,  Silvya  L  Mandey,  and  Peggy  A  Mekel.  2014.  “Pengaruh Motivasi, Penempatan Kerja, Dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Pegawai Pada Badan Lingkungan Hidup Provinsi Sulawesi Utara.” Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis dan Akuntansi 2(4).
Pattynama, Jouita Victoria, Christoffel Kojo, and Agustai L Rep. 2016. “Pengaruh Motivasi Kerja,  Disiplin  Kerja,  Dan  Kepemimpinan  Terhadap  Prestasi  Kerja  Pegawai  Di Badan Perpustakaan Provinsi Sulawesi Utara.” Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis dan Akuntansi 4(1).
Prabu,  A  A  Anwar.  2017.  “Mangkunegara.  2017.” Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosda. Karya . Purba, Sukarman et al. 2020. Perilaku Organisasi . Yayasan Kita Menulis.
Salami,  Indah  Rachmatiah  Siti.  2022. Kesehatan  Dan  Keselamatan  Lingkungan  Kerja:  Edisi Revisi . UGM PRESS.
Sugiyono, Dr. 2013. “Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif Dan R&D.”
Suryani, Ni Kadek et al. 2019. Buku Ajar Perilaku Organisasi . Nilacakra.
Susanto,  Natalia.  2019.  “Pengaruh  Motivasi  Kerja,  Kepuasan  Kerja,  Dan  Disiplin  Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Divisi Penjualan Pt Rembaka.” Agora 7(1). Syamsir,  Torang.  2014.  “Organisasi  &  Manajemen.” Bandung:  Alfabeta  Unggul  Pangestu Nirmala Multimedia Press & Publishing .