## PENGARUH PENGEMBANGAN KARIR DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PERUSAHAAN AIR MINUM TIRTA MANGKALUKU KOTA PALOPO
Aisyah 1 , M. Risal 2 , Muhammad Kasran 3
Email: Aisyah@gmail.com, mrisal@stiem.ac.id, kasran@stiem.ac.id 1,2,3) Prodi Manajemen Sekolah Tinggi Ilmu EKonomi Muhammadiyah Palopo

## Abstrak
Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  Pengaruh  Pengembangan  Karir  dan  Motivasi  terhaadap Kinerja Karyawan pada Perusahaan Air Minum Tirta Mangkaluku Kota palopo. Variabel dependen pada  penelitian  ini  adalah  Kinerja  Karyawan  (Y)  dan  variabel  independen  adalah  Pengembangan Karir  (X1)  dan  Motivasi  (X2).  Populasi  dan  sampel  penelitian  adalah  170  karyawan  pada Perusahaan  Air  Minum  Tirta  Mangkaluku  Kota  Palopo.  Data  yang  diperoleh  dianalisis  dengan menggunakan  teknik  analisis  PLS (Partial  Least  Square melalui Software SmartPLS  dan  aplikasi SPSS  2.0.  Dimana  secara  parsial  diolah  dengan  teknik  analisis  PLS  sedangkan  secara  simultan diolah  dengan  aplikasi  SPSS  2.0.  Berdasarkan  hasil  penelitian  dapat  disimpulkan  bahwa:  (1) Pengembangan  Karir  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan;  (2)  Motivasi memiliki  pengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan;  (3)  secara  simulatan (keseluruhan) pengembangan karir dan motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Kata kunci : Pengembangan Karir, Motivasi, Kinerja Karyawan .

## PENDAHULUAN
Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  merupakan unsur  yang  sangat  penting  dalam  suatu perusahaan.  Oleh  karena  itu  setiap  perusahaan selalu  berupaya  untuk  memiliki  SDM  yang berkualitas, karena tanpa SDM yang berkualitas suatu  perusahaan  tidak  akan  berjalan  dengan baik.  Antara  SDM  dan  perusahaan  harus memiliki  hubungan  yang  saling  membutuhkan, perusahaan  membutuhkan  karyawan  yang berkualitas,  sementara  karyawan  membutuhkan perusahaan  untuk  dapat  memenuhi  kebutuhan hidupnya.
Dalam  perusahaan,  pengembangan  karir dan  pemberian  motivasi  tentulah  bukan pekerjaan yang  sederhana.  Apalagi jika perusahaan tersebut memiliki banyak karyawan dalam  jumlah  besar  dan  dari  berbagai  latar belakang  budaya,  usia,  dan  pendidikan  yang berbeda.
Melihat  pentingnya  sumber  daya  manusia di  dalam  menunjang  keberhasilan  perusahaan, maka  karyawan  perlu  dipacu  kinerjanya, mengingat  sumber  daya  manusialah  yang mengatur  atau  mengelola  sumber  daya  yang
lainnya.Untuk menciptakan kinerja yang tinggi, dibutuhkan  adanya  peningkatan  kerja  yang optimal  dan  mampu  mendayagunakan  potensi sumber  daya  manusia  yang  dimiliki  oleh karyawan  guna  menciptakan  tujuan  organisasi sehingga  akan  memberikan  kontribusi  positif bagi perkembangan organisasi.
Berdasar uraian diatas, menjelaskan bahwa pengembangan karir dan motivasi berhubungan dengan kinerja karyawan, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian mengambil judul:
“Pengaruh  Pengembangan  karir  dan Motivasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  pada Perusahaan  Air  Minum  Tirta  Mangkaluku Kota Palopo“.
Berdasarkan  uraian  latar  belakang  masalah di  atas  maka  pokok  masalah  yang  dihadapi dalam  penelitian  ini  yaitu  bagaimanakah pengaruh  pengembangan  karir  terhadap  kinerja karyawan?,  bagaimanakah  pengaruh  motivasi terhadap  kinerja  karyawan?,  bagaimanakan pengaruh  pengembangan  karir  dan  motivasi secara bersama-sama terhadap Kinerja Karyawan?. Sesuai dengan rumusan masalah di atas,  maka  tujuan  penelitian  yaitu  untuk mengetahui  pengaruh  pengembangan  karir
terhadap  kinerja  karyawan,  untuk  mengetahui pengaruh  motivasi  terhadap  kinerja  karyawan, untuk  mengetahui  pengaruh  pengembangan karir  dan  motivasi  secara  bersama-sama terhadap Kinerja Karyawan.

## METODE PENELITIAN
Jenis  data  yang  digunakan  yaitu  data primer.  Dimana  peneliti  menggunakan  angket atau kuesioner untuk mengumpulkan informasi. Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah seluruh karyawan Perusahaan Air Minum Tirta Mangkaluku kota  Palopo . Dalam  penelitian  ini,  sampel  yang dijadikan  responden  adalah  seluruh  dari  populasi dengan  teknik  sampling  adalah  sampling  jenuh. Sampling  jenuh  adalah  teknik  penentuan  sampel bila  semua  anggota  populasi  digunakan  sebagai sampel.  Pengambilan  Sampel  dilakukan  kepada seluruh  populasi  yang  berjumlah  170  responden dengan  cara  membagikan  kuesioner .  Metode analisis  data  yang  digunakan  yaitu Teknik analisis  data  yang  digunakan  adalah Partial  Least Square (PLS) dengan langkah-langkah :
Menilai Outer Model atau Measurement Model Terdapat  tiga  kriteria  di  dalam  penggunaan teknik analisa data dengan SmartPLS untuk menilai outer model yaitu Convergent Validity, Discriminant Validity dan Composite Reliability. Convergent validity
Convergent  validity dari  model  pengukuran dengan  refleksif  indikator  dinilai  berdasarkan korelasi  antara item  score/component  score yang diestimasi  dengan  Soflware  PLS.  Ukuran  refleksif individual  dikatakan  tinggi  jika  berkorelasi  lebih dari 0,70 dengan konstruk yang diukur.
Discriminant Validity
Discriminant validity dilakukan untuk memastikan  bahwa  setiap  konsep  dari  masing variabel  laten  berbeda  dengan  variabel  lainnya. Model  mempunyai discriminant  validity yang  baik jika  setiap  nilai  loading  dari  setiap  indikator  dari sebuah  variabel  laten  memiliki  nilai  loading  yang paling  besar  dengan  nilai  loading  lain  terhadap variabel laten lainnya.
Mengevaluasi Reliability dan Average  Variance Extracted (AVE)
Kriteria validity dan  reliabilitas  juga  dapat dilihat dari nilai reliabilitas suatu konstruk dan nilai Average  Variance  Extracted (AVE)  dari  masing- masing  konstruk.  Konstruk  dikatakan  memiliki reliabilitas  yang  tinggi  jika  nilainya  0,70  dan  AVE berada diatas 0,50.
Pengujian Model Struktural ( Inner Model ) Pengujian inner  model atau  model  struktural dilakukan  untuk  melihat hubungan  antara  konstruk,
nilai  signifikansi  dan R-square dari  model penelitian.  Model  struktural  dievaluasi  dengan menggunakan R-square untuk  konstruk  dependen uji t serta signifikansi dari koefisien parameter jalur struktural.
Pengujian hipotesis Uji t (secara parsial) Signifikansi parameter yang diestimasi memberikan  informasi  yang  sangat  berguna mengenai hubungan antara variabel-variabel penelitian.  Dasar  yang  digunakan  dalam  menguji hipotesis  adalah  nilai  yang  terdapat  pada  output result for inner weight .

## Uji F (secara simultan)
Untuk  uji  F  menggunakan  aplikasi  SPPS,  uji statistik  F  pada  dasarnya  menunjukkan  apakah semua  variabel  bebas  (X)  yang  terdiri  dari pengembangan  karir  (X1)  dan  motivasi  (X2)  yang dimasukkan  dalam  model  mempunyai  pengaruh secara bersama-sama (simultan) dalam menjelaskan isi  informasi  terhadap  variabel  terikat  terhadap kinerja karyawan (Y).

## PEMBAHASAN

## Karakteristik  responden  Berdasarkan  jenis kelamin.
Berikut  pada  tabel  1  dibawah  ini  disajikan informasi  mengenai  data  karakteristik  responden berdasarkan jenis kelamin.
Tabel 1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
No  Jenis Kelamin Jumlah (Jiwa) Persentase (%) 1 Pria 130 76,5 % 2 wanita 40 23,5 % Jumlah 170 100 Sumber data : Data Primer Berdasarkan tabel 1 di atas tentang karakteristik  responden  berdasarkan  jenis  kelamin, dapat  diketahui  bahwa  jumlah  responden  yang berjenis  kelamin  pria  sebanyak  130  orang  atau sekitar  76,5  %  dari  keseluruhan  jumlah  responden dan  responden  yang  berjenis  kelamin  wanita sebanyak  40  orang  atau  sekitar  23,5  %  dari keseluruhan jumlah responden. Hal ini mengindentifikasikan  bahwa  sebagian  besar  dari responden yang di teliti adalah laki-laki.

## Berdasarkan pendidikan terakhir
Berikut  pada  tabel  2  dibawah  ini  disajikan informasi  mengenai  data  karakteristik  responden berdasarkan tingkat pendidikan.

## Tabel 2. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan
No Pendidikan Jumlah (Jiwa) Persentase (%) 1 SLTA 70 41,2 % 2 D3 31 18,2% 3 SARJANA 69 40,6 % Jumlah 170 100% Sumber : Data Primer Berdasarkan tabel 2 di atas tentang karakteristik  responden  berdasarkan  pendidikan terakhir,  dapat  diketahui  bahwa  jumlah  responden yang  berpendidikan  terakhir  SLTA  sebanyak  70 orang  atau  sekitar  41,2  %  dari  keseluruhan  jumlah responden,  responden  yang  berpendidikan  D3 sebanyak  31  orang  atau  sekitar  18,2  %  dari keseluruhan  jumlah  responden,  responden  yang bependidikan  Sarjana  sebanyak  69  orang  atau sekitar  40,6  %  dari  keseluruhan  jumlah  responden. Hal  ini  menunjukkan  bahwa  sebagian  besar responden hanya mampu menyelesaikan pendidikan sampai SMA.

## Berdasarkan usia
Berikut  pada  tabel  3  dibawah  ini  disajikan informasi  mengenai  data  karakteristik  responden berdasarkan usia resonden.

## Tabel 3. Karateristik Responden Berdasarkan
Usia
No. Usia Jumlah Persentase (%) 1 20-30 tahun 83 48,8 % 2 31-40 tahun 42 24,7 % 3 41-50 tahun 41 24,1 % 4 > 50 tahun 4 2,4 % Jumlah 170 100%

## Sumber: Data Primer
Berdasarkan  tabel  3  di  atas  tentang karakteristik responden  berdasarkan usia, dapat diketahui bahwa jumlah responden yang berusia 20-30  tahun  sebanyak  83  orang  atau  sekitar 48,8  %  dari  keseluruhan  jumlah  responden, responden  yang  berusia  31-40  tahun  sebanyak 42  orang  atau  sekitar  24,7  %  dari  keseluruhan jumlah  responden,  responden  yang  berusia  41- 50 tahun sebanyak 41 orang atau sekitar 24,1 % dari  keseluruhan  jumlah responden,  responden yang  berusia  >  50  tahun  sebanyak  4  orang  atau
sekitar 2,4% . Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar responden berusia 20-30 tahun.

## Analisis data
Model  yang  telah  dirancang  dapat  dilihat  pada gambar dibawah ini :

## Gambar 1. Model yang telah rancang
Teknik  pengolahan  data  dengan  menggunakan metode  SEM  berbasis Partial  Least  Square (PLS) memerlukan  2  tahap  untuk  menilai Fit  Model dari sebuah  model  penelitian  (Ghozali,  2006).  Tahap- tahap tersebut adalah sebagai berikut:
Menilai Outer Model atau Measurement Model Terdapat  tiga  kriteria  di  dalam  penggunaan teknik analisa data dengan SmartPLS untuk menilai outer model yaitu Convergent Validity, Discriminant Validity dan Composite Reliability. Convergent validity
Convergent  validity dari  model  pengukuran dengan  refleksif  indikator  dinilai  berdasarkan korelasi  antara item  score/component  score yang diestimasi  dengan  Soflware  PLS.  Ukuran  refleksif individual  dikatakan  tinggi  jika  berkorelasi  lebih dari 0,70 dengan konstruk yang diukur.
Tabel 4. Outer Loadings (Measurement Model)
Model Awal Pengembangan Karir Morivasi Kinerja Karyawan A1 0,354 A2 0,318 A3 0,302 A4 0,942 A5 0,955 A6 0,948 A7 0,956 A8 0,947 A9 0,865 B1 0,847 B10 0,535 B2 0,835 B3 0,847 B4 0,429
B5 0,416 B6 0,451 B7 0,792 B8 0,812 B9 0,543 C1 0,790 C2 0,799 C3 0,582 C4 0,632 C5 0,650 C6 0,808 C7 0,818
Sumber : Data Primer diolah
Hasil  pengolahan  dengan  menggunakan SmartPLS  dapat  dilihat  pada  Tabel  4.  Nilai outer  model  atau  korelasi  antara  konstruk dengan variabel pada awalnya belum memenuhi convergen  validity karena  masih  cukup  banyak indikator  yang  memiliki  nilai loading  factor di bawah  0,70.  Hal  selanjutnya  dilakukan  adalah melakukan  konstruksi  ulang  terhadap  diagram jalur  yang  sebelumnya  telah  dibuat  dengan mengeluarkan indikator yang tidak valid.
Tabel 5. Outer Loadings (Measurement Model)

## Model modifikasi
Pengembangan Karir Motivasi Kinerja Karyawan A4 0,985 A5 0,987 A6 0,987 A7 0,985 A8 0,982 B1 0,959 B2 0,958 B3 0,958 B7 0,870 B8 0,885 C1 0,931 C2 0,941 C6 0,914 C7 0,951

## Sumber : Data Primer diolah
Berdasarkan  tabel  5  yang  merupakan  hasil estimasi  ulang  terlihat  seluruh  nilai  loading  dari masing-masing  konstruk  refleks  menghasilkan  nilai loading  >  0,50,  dengan  demikian  model  modifikasi ini telah memenuhi kriteria convergent validity yang baik.

## Discriminant Validity
Discriminant validity dilakukan untuk memastikan  bahwa  setiap  konsep  dari  masing variabel  laten  berbeda  dengan  variabel  lainnya. Model  mempunyai discriminant  validity yang  baik jika  setiap  nilai  loading  dari  setiap  indikator  dari sebuah  variabel  laten  memiliki  nilai  loading  yang paling  besar  dengan  nilai  loading  lain  terhadap variabel laten lainnya. Hasil pengujian discriminant validity diperoleh sebagai berikut:
Tabel  6.  Nilai  Discriminant  Validity  ( Cross
Loading ) Pengembanga n Karir Motivasi Kinerja Karyawan A4 0,985 0,255 0,421 A5 0,987 0,239 0,445 A6 0,987 0,289 0,440 A7 0,985 0,252 0,429 A8 0,982 0,273 0,446 B1 0,242 0,959 0,224 B2 0,237 0,958 0,219 B3 0,262 0,958 0,210 B7 0,238 0,870 0,188 B8 0,255 0,885 0,189 C1 0,359 0,265 0,931 C2 0,391 0,251 0,941 C6 0,448 0,153 0,914 C7 0,449 0,174 0,951 Sumber : Data Primer diolah
Berdasarkan  tabel  6  dapat  dilihat  bahwa beberapa nilai loading factor untuk setiap indikator dari  masing-masing  variabel  laten  masih  memiliki nilai loading  factor yang  tidak  paling  besar dibanding  nilai loading jika  dihubungkan  dengan variabel  laten  lainnya.  Hal  ini  berarti  bahwa  setiap variabel  laten  belum  memiliki discriminantvalidity yang  baik  dimana  beberapa  variabel  laten  masih memiliki  pengukur  yang  berkorelasi  tinggi  dengan konstruk lainnya.
Mengevaluasi Reliability dan Average  Variance Extracted (AVE)
Kriteria validity dan  reliabilitas  juga  dapat dilihat dari nilai reliabilitas suatu konstruk dan nilai Average  Variance  Extracted (AVE)  dari  masing- masing  konstruk.  Konstruk  dikatakan  memiliki reliabilitas  yang  tinggi  jika  nilainya  0,70  dan  AVE berada diatas 0,50. Pada tabel 7 akan disajikan nilai Composite  Reliability dan  AVE  untuk  seluruh variabel.
Tabel 7. Composite Reliability dan Average Variance Extracted
Reliabilitas Komposit Rata-rata Varians Diekstrak (AVE) Kinerja Karyawan 0,965 0,873 Motivasi 0,968 0,859 Pengembangan Karir 0,994 0,970

## Sumber : Data Primer diolah
Berdasarkan  tabel  7  dapat  disimpulkan  bahwa semua  konstruk  memenuhi  kriteria  reliabel.  Hal  ini ditunjukkan  dengan  nilai composite  reliability di atas 0,70 dan AVE diatas 0,50 sebagaimana kriteria yang direkomendasikan.
Pengujian Model Struktural ( Inner Model ) Pengujian inner  model atau  model  struktural dilakukan  untuk  melihat hubungan  antara  konstruk, nilai  signifikansi  dan R-square dari  model penelitian.  Model  struktural  dievaluasi  dengan menggunakan R-square untuk  konstruk  dependen uji t serta signifikansi dari koefisien parameter jalur struktural.

## Gambar 2. Model struktural yang telah diuji
Dalam  menilai  model  dengan  PLS  dimulai dengan melihat R-square untuk setiap variabel laten dependen.  Tabel  8  merupakan  hasil  estimasi R- square dengan menggunakan SmartPLS.
Tabel 8. Nilai R-Square Var R-square Kinerja Karyawan 0,208 Sumber : Data Primer diolah
Berdasarkan  tabel  8  menunjukkan  nilai R- Square untuk  variabel  Kinerja  Karyawan  diperoleh sebesar 0,208. Hasil ini menunjukkan bahwa 20,8 % variabel  Kinerja  Karyawan  dapat  dipengaruhi  oleh Variabel Pengembangan Karir dan variabel Motivasi.
Pengujian Hipotesis
Uji t (secara parsial)
Signifikansi parameter yang diestimasi memberikan  informasi  yang  sangat  berguna
mengenai hubungan antara variabel-variabel penelitian.  Dasar  yang  digunakan  dalam  menguji hipotesis  adalah  nilai  yang  terdapat  pada  output result for inner weight . Tabel 9 memberikan output estimasi untuk pengujian model struktural.
Tabel 9. Result For Inner Weights
Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDEV|) Pengembangan Karir -> Kinerja Karyawan 0,413 0,412 0,079 5,203 Motivasi -> Kinerja Karyawan 0,423 0,404 0,089 6,269

## Sumber : Data Primer diolah
Dalam  PLS  pengujian  secara  statistik  setiap hubungan  yang  dihipotesiskan  dilakukan  dengan menggunakan  simulasi.  Dalam  hal  ini  dilakukan metode bootstrap terhadap sampel. Pengujian dengan bootstrap juga dimaksudkan untuk meminimalkan masalah  ketidaknormalan  data penelitian.  Hasil  pengujian  dengan bootstrapping dari analisis PLS adalah sebagai berikut :
Pengujian Hipotesis 1 (pengaruh Pengembangan Karir terhadap Kinerja Karyawan ) Hasil pengujian hipotesis pertama menunjukkan bahwa hubungan variabel
Pengembangan  Karir  dengan  Kinerja  Karyawan menunjukkan  nilai  koefisien  jalur  sebesar  0,413 dengan  nilai  t  sebesar  5,203.  Nilai  tersebut  lebih besar  dari  t  tabel  (1,654).  Hasil  ini  berarti  bahwa Pengembangan  Karir  memiliki  hubungan  yang positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan yang  berarti  sesuai  dengan  hipotesis  pertama dimana Pengembangan Karir meningkatkan Kinerja Karyawan. Hal ini berarti Hipotesis 1 diterima .
Pengujian  Hipotesis  2  (pengaruh  Motivasi terhadap kinerja karyawan)
Hasil  pengujian  hipotesis  kedua  menunjukkan bahwa  hubungan  variabel  Motivasi  dengan  Kinerja Karyawan menunjukkan nilai koefisien jalur sebesar 0,113  dengan  nilai  t  sebesar  6,269.  Nilai  tersebut lebih  besar  dari  t  tabel  (1,654).  Hasil  ini  berarti bahwa  Motivasi  memiliki  pengaruh  yang  positif  da signifikan  terhadap Kinerja Karyawan yang berarti sesuai  dengan  hipotesis  kedua  dimana  Motivasi mampu  meningkatkan  Kinerja  Karyawan.  Hal  ini berarti Hipotesis 2 diterima .

## Uji F (secara simultan)
Untuk  uji  F  menggunakan  aplikasi  SPPS,  uji statistik  F  pada  dasarnya  menunjukkan  apakah semua  variabel  bebas  (X)  yang  terdiri  dari pengembangan  karir  (X1)  dan  motivasi  (X2)  yang dimasukkan  dalam  model  mempunyai  pengaruh
secara bersama-sama (simultan) dalam menjelaskan isi  informasi  terhadap  variabel  terikat  terhadap kinerja karyawan (Y). Hasil uji F pada penelitian ini dapat dilihat pada tabel 9 berikut ini :
Tabel 9. Uji F
ANOVA a Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig . 1 Regression 314,083 2 157,04 2 21,57 5 ,00 0 b Residual 1215,570 167 7,279 Total 1529,653 169 a. Dependent Variable: kinerja karyawan Y b. Predictors: (Constant), motivasi X2, pengembangan karir X1

## Sumber : Data Primer diolah
Dengan  derajat  kepercayaan  sebesar  95%, F hitung (21,575)  >  F tabel (3.05)  maka  secara  simultan variabel  bebas  X  yang  terdiri  dari  pengembangan karir  (X1)  dan  motivasi  (X2)  mempunyai  pengaruh terhadap kinerja karyawan (Y).
Pengaruh Pengembangan Karir terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan  perhitungan  hasil  statistik  bahwa konstruk  Pengembangan  Karir  berpengaruh  positif dan  signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan  pada Perusahaan  Air  Minum  (PAM)  Tirta  Mangkuluku Kota  Palopo.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  apabila Pengembangan  Karir  ditingkatkan  maka  akan mengakibatkan  peningkatan  kinerja  karyawan  pada PAM  Tirta  Mangkaluku  Kota  Palopo.  Hasil penelitian  tersebut  di  atas  dibuktikan  dengan pengujian  secara  parsial,  di  mana  diperoleh  nilai  t hitung untuk Pengembangan  Karir adalah 5,203 ≥ t tabel  yaitu  1,654,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa Pengembangan  Karir  berpengaruh  terhadap  Kinerja Karyawan  pada  PAM  Tirta  Mangkaluku  Kota Palopo.  Dengan  demikian,  hipotesis  H1  dalam penelitian ini diterima. Hasil ini sejalan dengan hasil penelitian  Ni  Made  Candra  Megita  Atma  Negara (2014)  yang  menyatakan  bahwa  pengembangan karir  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  PT. Pos  Indonesia  Kabupaten  Jembrana.  Hasil  ini  juga sejalan  dengan  hasil  penelitian  Regina  Gledy Kaseger (2013) yang menyatakan bahwa Pengembangan karir berpengaruh signifikan terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT.  Matahari Department  Store Manado Town  Square. Hasil  ini juga  sejalan  dengan  hasil  penelitian  Novitri  Nilam Sari (2016) yang menyatakan bahwa pengembangan karir  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  pada PT.  PLN  (Persero)  wilayah  Kalimantan  Utara Sektor Pembangkit Mahakam Samarinda.
Hasil ini juga sejalan dengan hasil penelitian Ni Luh  Putu  Ariesta  Angga  Dewi  dan  I  Wayan Mudiarta  Utama  (2016)  yang  menyatakan  bahwa
pengembangan  karir  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan pada Karya Mas Art Gallery .

## Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan  perhitungan  hasil  statistik,  dapat disimpulkan  bahwa  konstruk  Motivasi  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan pada  Perusahaan  Air  Minum  (PAM)  Tirta Mangkuluku  Kota  Palopo.  Hal  ini  menunjukkan bahwa  apabila  Motivasi  ditingkatkan  maka  akan mengakibatkan  peningkatan  kinerja  karyawan  pada PAM  Tirta  Mangkaluku  Kota  Palopo.  Hasil penelitian  tersebut  di  atas  dibuktikan  dengan pengujian  secara  parsial,  di  mana  diperoleh  nilai  t hitung  untuk  Motivasi  adalah  6,269  ≥  t  tabel  yaitu 1,654,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  Motivasi tidak memiliki pengaruh terhadap Kinerja Karyawan  pada  PAM  Tirta  Mangkaluku  Kota Palopo.
Hasil  ini  sejalan  denga  teori  Wibowo, (2014;323)  Motivasi  adalah  dorongan  terhadap serangkain proses perilaku manusia pada pencapaian  tujuan.  Hasil  ini  juga  sejalan  dengan hasil  penelitianKiki  Cahaya  Setiawan  (2015)  yang menyatakan  bahwa  motivasi  kerja  berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan level pelaksana di Divisi Operasi PT. Pusri Palembang.

## SIMPULAN DAN SARAN Simpulan
Dari hasil pembahasan pada penelitian di atas, dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut :
a. Pengembangan  Karir  berpengaruh  positif  dan signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan  pada PAM Tirta Mangkaluku Kota Palopo.
b. Motivasi  berpengaruh  positif  tapi  tidak signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan  pada PAM Tirta Mangkaluku Kota Palopo.
c. Pengaruh  pengembangan  karir  dan  motivasi terhadap  kinerja  karyawan  pada  PAM  Tirta Mangkaluku  Kota  Palopo  secara  simultan (keseluruhan) berpengaruh positif dan signifikan.

## Saran
Berdasarkan  hasil  penelitian  maka  disarankan pada pimpinan perusahaan PAM Tirta Mangkaluku  Kota  Palopo,  melihat  tidak signifikannya variabel Motivasi terhadap kinerja  karyawan  maka  seharusnya  perusahaan lebih  meningkatkan  motivasi  kerja  karyawan dalam  hal  kebutuhan  sosial  dan  kebutuhan perwujudan  diri  demi  tercapainya  kinerja karyawan  yang  berkualitas  tinggi  sehingga memberikan  pengaruh  yang  positif  kepada perusahaan.

## DAFTAR PUSTAKA
Angga, Rahayu, Syaputra. 2015. Pengaruh Kompetensi, Komitmen dan Pengembangan Karir terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank Rakyat  Indonesia  (PERSERO)  Kantor Wilayah Pekanbaru. Jurnal Tepak Manajemen  Bisnis Vol:  7  No.  1  (Diakses tanggal17 Oktober 2017)
Audra,  Bianca.,  Putri,  B  Katili.,  dan  Shanti,  K. Anggraeni. 2013. Pengaruh Motivasi,
Pengembangan  Karir,  dan  Kepuasan  Kerja terhadap Kinerja Karyawan  dengan Metode Structural  Equation  Modelling. Jurnal Teknik  Industri Vol:  1  No.  4  (Diakses tanggal 17 Oktober 2017)
Badeni. 2013. Kepemimpinan dan Pelaku organisasi . Bandung: Alfabeta.
Bangun,  W.  2012. Manajemen  sumber  daya manusia . Jakarta: Erlangga.
Endarwita  dan  Rini,  Herlina.  2016.  Pengaruh Kompensasi  dan  Pengembangan  Karir terhadap Kinerja Karyawan. E-jurnal Apresiasi  Ekonomi Vol:  4  No.  2  (Diakses tanggal 19 Oktober 2017)
Ghozali  dan  Hatan.  2012. Partial  Least  Square. Konsep,  Teknik  dan  Aplikasi  menggunakan Program  Smart  PLS  2.0  M3 .  Badan Penerbit Universitas Diponegoro: Semarang.
_ ,  2012. Aplikasi  Analisis  Multivariate dengan  Program  IBM  SPSS  2.0. semarang. Badan Penerbit – Universitas Dipenogoro.
Handoko, Hani T. 2009. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia . Yogyakarta: BPFE- Yogyakarta.
,  2010.  Pengantar  Manajemen.  Yogyakarta.
BPFE.
Hasibuan,  M.  2008. Manajemen  Sumber  Daya Manusia . Bumi Aksara. Jakarta.
Kaswan. 2011. Pelatihan dan Pengembangan untuk meningkatkan Kinerja SDM . Penerbit Alfabeta. Bandung.
Kiki,  Cahaya,  Setiawan.  2015.  Pengaruh  Motivasi Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  Level Pelaksana  di  Divisi  Operasi  PT.  Pusri
Palembang.  Jurnal  Psikologi  Islami  Vol:  1 No. 2 (Diakses tanggal 19 Oktober 2017)
Ni  Luh  Putu,  Ariestia,  Angga,  dewi  dan  I  Wayan,
Mudirtha, Utama. 2016. Pengaruh Pengembangan  Karir  Terhadap  Kinerja Karyawan  melalui  Mediasi  Motivasi  Kerja Pada Karya Art Gallery.E-Jurnal Manajemen  Unud Vol:  5  No.  9  (diakses tanggal 18 Oktober)
Ni  Made,  Candra,  Megita,  Atma,  Negara.  2014. Pengaruh  Pengembangan  Karir  terhadap Kinerja  Pegawai  pada  PT.  Pos  Indonesia (Persero) Kabupaten Jembrana. Vol: 4 No. 1 (diakses tanggal 18 Oktober 2017)
Noe,  R.  Jhon,  H.  Barry,  G.  Patrick,  W.  2011.
Manajemen sumber daya manusia.
Mencapai  keunggulan  bersaing .  Cetakan kedua.  Penerbit  Salemba  Empat.  Jagakarsa, Jakarta Selatan. Novitri, Nilam, Sari. 2016. Pengaruh Pengembangan  Karir  terhadap  Kinerja Karyawan  PT.  PLN  (PERSERO)  Wilayah Kalimantan Utara Sektor Pembangkit
Mahakam Samarinda. E-Jurnal Administrasi Bisnis Vol: 4 No. 2 Hal : 620-630 (Diakses tanggal 19 Oktober 2017)
Mondy,  Wayne  R  and  Judy  Bandy  Mondy.  2010. Human  Resource  Management  Twelfth Edition , England: Pearson Education Limited.
Olivia,  Theodora.  2015.  Pengaruh  Motivasi  Kerja terhadap  Kinerja  Karyawan  Pt.  Sejahtera Motor  Gemilang. AGORA Vol:  3  No.  2
(Diakses tanggal 18 Oktober 2017)
Regina, Gledy, Kaseger. 2013. Pengembangan Karir dan Self-Efficacy terhadap Kinerja
Karyawan  pada  PT.  Matahari  Department Store  Manado  Town  Square. Jurnal  EMBA Vol:  1  No.  4  (diakses  tanggal  18  Oktober 2017)
Santoso,  singgih.  2014.  Statistik  Multivariat,  edisi revisi,  Konsep  dan  Aplikasi  dengan  SPSS. Penerbit  PT.  Elex  Media  Komputindo. Jakarta.
Simanjuntak,  Payaman.  2013. Manajemen  dan Evaluasi  kerja .  Lembaga  penerbit  Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia. Jakarta.
Slamet,  Riyadi.  2011.  Pengaruh  Kompensasi
Finansial, Gaya Kepemimpinan dan Motivasi  kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan pada  Perusahaan  Manufaktur  di  Jawa Timur. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan Vol:  13  No.1  (diakses
tanggal 1 januari 2018)
Sugiyono . 2010. Metode  Penelitian  Pendidikan Pendekatan  Kuantitatif,  kualitatif,  dan R&D. Bandung: Alfabeta.
_ . 2012. Metode Kuantitatif, Kualitatif, dan R
& D. Bandung: CV Alfabeta.
_ . 2013. Statistika untuk Penelitian . Bandung : Alfabeta.
Tanto,  Wijaya  dan  Fransisca,  Andreani.  2015.
Pengaruh Motivasi dan Kompensasi terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  PT.  Sinar Jaya Abadi Bersama. Jurnal AGORA Vol: 3 No. 2 (Diakses tanggal 19 Oktober 2017)
Wibowo.  2014. Manajemen  Kinerja ,  Cetakan keempat.  Jakarta  :  PT.  RAJA  GRAFINDO PERSADA, Jakarta.
Widya,  Parimita.,  Laysa,  Aneu,  Afrilla,  Wahda.,  & Agung,  Wahyu,    Handaru.  2015.  Pengaruh Pengembangan Karir dan Motivasi terhadap Kepuasan  kerja  Karyawan  pada  PT.  Pos Indonesia (PERSERO) Bekasi. Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia (JRMSI) Vol: 6 No. 1 (Diakses tanggal 17 Oktober 2017)
Yusuf, Palgunanto., Suparno., dan Achmad, Dwityanto. 2010. Kinerja Karyawan ditinjau dari Gaya Kepemimpinan Transformasional. Jurnal Ilmiah Berkala Psikologi Vol: 12 No. 1 (diakses tanggal 2 januari 2018).