## Sigma: Journal of Economic and Business
Vol. 1 (1), Februari 2018, pp. 12-22 ISSN 2599-2007 (Print), ISSN 2614-140X (Online) Journal homepage. https://www.journal.stie-66.ac.id/index.php/sigmajeb
Corresponding Author: STIE Enam Enam Kendari, Indonesia Jl. Bunga Kamboja No. 79 Kemaraya, Kendari, Sulawesi Tenggara 93121, Indonesia. Email: mahmudinstiee66@gmail.com; dzulfikriazisstie66@gmail.com; abufadhil462@gmail.com

## Pengaruh Budaya Organisasi dan Komunikasi Efektif Terhadap Motivasi dan Kinerja Pegawai
Pada Sekretariat DPRD Provinsi Sulawesi Tenggara
Waode Sarianti 1 , Abdul Razak 2 , Nasrul Anaam 3
1,2,3 STIE Enam-Enam Kendari, Indonesia
Email : waode.anty@yahoo.com, abdulrasak.stie66@gmail.com, nasrulanaam661@gmail.com

## Article History:
Received February 1 st , 2018 Accepted February 18 th , 2018 Published February 20 th , 2018

## Keyword:
Budaya Organisasi;
Komunikasi Efektif; Motivasi;
Kinerja Pegawai
Abstrak: This  research  aims  to  determine:  The  effect  of organizational  culture  on  the  motivation  of  employees,  Effect  of effective  communication  on  the  motivation  of  employees,  The influence  of  organizational  culture  on  the  performance,  Effect  of effective  communication  to  employee  performance,  The  effect  of motivation  on  employee  performance,  The  role  of  motivation  in mediating  effect  of  organizational  culture  on  employee  performance, The  role  of  motivation  in  mediating  the  effects  of  effective communication  to  employee  performance  at  the  Parliament Secretariat Southeast  Sulawesi  Province.  The design  of  this  research is associative (causal). The object of this study is the performance of the  staff  of  the  Parliament  Secretariat  Southeast  Sulawesi  Province. The population in this study are all servants of Parliament Secretariat of  Southeast  Sulawesi  province,  amounting  to  148  people.  The samples  using  the  formula  Slovin.  Analysis  of  data  used  in  this research  is  descriptive  statistical  analysis  and  Partial  Least  Square (PLS).  The  results  of  this  research  concluded  that:  Cultural organizations  significant  positive  effect  on  the  motivation  of employees,  Cultural  organizations  significant  positive  influence  on employee  performance,  Effective  communication  significant  positive effect  on  employee  motivation,  Effective  Communication  siginifkan positive  effect  on  employee  performance,  Motivation  significant positive effect on the performance of employees, Motivation mediates the influence of organizational culture on employee performance, The motivation mediates the effect of effective communication to employee performance.  This  means  that  the  motivation  could  be  a  mediating variable  in  strengthening  effective  communication  influence  on employee  performance  in  Southeast  Sulawesi  Provincial  Parliament Secretariat
Copyright © 2018 Sigma: Journal of Economic and Business. All rights reserved

## 1. PENDAHULUAN
Dinas  pada  instansi  pemerintah  merupakan suatu  organisasi  teknis  yang  dikelola  oleh  pemerintah dan  bertanggung  jawab  kepada  pemerintah.  Setiap dinas  menjalankan  aktivitasnya  sesuai  dengan  koridor (Undang-Undang  dan  aturan-aturan  lainnya)  yang telah  ditetapkan  oleh  pemerintah  di  wilayah  untuk dilaksanakan  masing-masing  dinas.  Dalam  hal  ini mengatur  tentang  tugas  pokok  dan  fungsi  dari  dinas tersebut.    Keberhasilan  dari  suatu  dinas  dapat  dilihat dari  sejauh  mana  dinas  tersebut  dapat  menjalankan tugas  pokok  dan  fungsinya  sebagai  instansi  teknis  di lingkungan  kerjanya.  Hal  ini  sangat  ditentukan  oleh kapasitas pegawainya, baik dari segi kuantitas maupun kualitasnya.  Kinerja  pegawai  sangat  menentukan dalam  pencapaian  tujuan  dinas  yaitu  maksimalisasi pelaksanaan tugas pokok dan fungsi suatu dinas. Oleh karena  itu  diperlukan  karakteristik  individu  yang handal dalam mencapai tujuan organisasi (Tampubolon, 2004).
Budaya  organisasi  merupakan  determinan penting  di  dalam  mempengaruhi  kinerja  pegawai. Budaya organisasi berkaitan dengan inisiatif individual, toleransi, komunikasi dan kontrol (Wallach,  2008:178).  Inisiatif  individual  adalah kemampuan dan kemauan  meningkatkan serta memutakhirkan hasil kerja untuk kepentingan organisasi.  Budaya  organisasi  meliputi  daya  inovasi dalam melaksanakan pekerjaan, pengembangan kreatifitas  dalam  menghasilkan  pekerjaan  yang  lebih baik serta kebebasan berekspresi yang bertanggungjawab  terhadap  pekerjaannya.  Toleransi adalah  sejauhmana  bawahan  dapat  menyesuaikan  diri dan  menerima  sesuatu  hal  yang  berbeda  dengan harapannya dalam pelaksanaan tugas. Budaya organisasi  ini  meliputi  pemahaman  dan  penerimaan kebijakan  pimpinan  demi  kepentingan  organisasi, kesediaan  menerima  kritikan  secara  terbuka  dari pimpinan dan rekan kerja serta keberanian menghadapi risiko  yang  dapat  timbul  dari  pelaksanaan  pekerjaan. (Wallach, 2008:178).
Faktor komunikasi efektif juga merupakan faktor yang  dapat  mempengaruhi  kinerja  pegawai  (Hansen and  Wernerfe,  1989).  Hal  ini  karena  komunikasi efektif merupakan suatu kontak sosial dan komunikasi sosial, dimana kontak sosial yang terjadi dapat bersifat negatif  maupun  bersifat  positif  karena  komunikasi akan  mempengaruhi  sifat  hubungan  yang  terbentuk dari  suatu  proses  (Femi,  2014).  Komunikasi  yang efektif  akan  menghasilkan  empat  unsur,  diantaranya: 1)  Pemahaman,  ialah  kemampuan  memahami  pesan secara cermat sebagaimana dimaksudkan oleh komunikator.  Dalam  hal  ini  komunikan  dikatakan efektif apabila mampu memahami secara tepat. Sedang komunikator  dikatakan  efektif  apabila  berhasil menyampaikan  pesan  secara  cermat.  2)  Kesenangan,
yakni  apabila  proses  komunikasi  itu  selain  berhasil menyampaikan  informasi,  juga  dapat  berlangsung dalam  suasana  yang  menyenangkan  ke  dua  belah pihak.  Sebenarnya  tujuan  berkomunikasi  tidaklah sekedar transaksi pesan, akan tetapi dimaksudkan pula untuk  saling  interaksi  secara  menyenangkan  untuk memupuk hubungan insani (Varey, 2000). 3) Pengaruh pada  sikap,  apabila  seorang  komunikan  setelah menerima  pesan  kemudian  sikapnya  berubah  sesuai dengan makna pesan itu (Gunawati, et al. 2006).
Faktor  lain  yang  mempengaruhi  kinerja  adalah motivasi.  Seseorang  belum  tentu  dapat  mengerahkan segenap  potensi  yang  dimilikinya  untuk  mencapai hasil yang optimal, sehingga masih diperlukan adanya pendorong agar mau menggunakan seluruh potensinya (Knippenberg,  2000).  Melihat  kenyataan  tersebut, sudah  saatnya  pimpinan  dapat  lebih  memberikan kesempatan  kepada  pegawai  mengembangkan  potensi diri  agar  lebih  berprestasi  (Robbins,  2013).  Dalam konteks  pemikiran  ini,  maka  kinerja  seseorang  akan dipengaruhi  oleh  3  (tiga)  faktor  pokok,  yaitu pengetahuan,  keterampilan  dan  sikap  yang  mencakup motivasi  (Kiruja  dan  Mukuru,  2013).  Menyimak pandangan  tersebut,  nampak  bahwa  salah  satu  faktor penting  dalam  membangun  terciptanya  kinerja  yang tinggi  adalah  bagaimana  membangkitkan  motivasi kerja  pegawai  (Handoko,  2011).  Hal  ini  dapat dipahami  karena motivasi merupakan  titik  sentral  dan motor  penggerak  bagi  tumbuhnya  inspirasi  (Gill, 2002),  inisiatif  (Yeung,  2008)  dan  kreativitas  untuk bekerja lebih baik (Taggar, 2002).
Pada dasarnya kajian tentang pengaruh motivasi terhadap kinerja telah banyak mendapat perhatian para pakar di tanah air. Hal ini antara lain dapat dilihat dari hasil  penelitian  Hidayat  (2011)  yang  menemukan bahwa  perbedaan  menonjol  antara  karyawan  swasta dengan  Pegawai  Negeri  Sipil  terletak  pada  motivasi kerjanya,  dalam  hal  ini  motivasi  kerja  karyawan swasta lebih tinggi bila dibandingkan dengan motivasi kerja  Pegawai  Negeri  Sipil.  Oleh  karena  itu,  motivasi kerja dikalangan pegawai masih perlu ditumbuhkembangkan  dalam  rangka  peningkatan kinerja  yang  optimal.  Motivasi  dapat  diamati  dari dimensi instrinsik dan ekstrinsik (Luthans, 2012:98)
Sekretariat  DPRD  Provinsi  Sulawesi  Tenggara adalah  salah  satu  instansi  pemerintah  yang  di dalammnya terdapat pegawai. Sesuai hasil survey awal yang  penulis  lakukan  didapatkan  informasi  bahwa kinerja  pegawai  pada  instansi  tersebut  belum sepenuhnya  sesuai  yang  diharapkan  bila  ditinjau  dari indikator:  prestasi  kerja,  keahlian,  perilaku  individu dan  kepemimpinan.  Pada  aspek  prestasi  kerja  antara lain terlihat bahwa masih terdapat pegawai yang harus diperintah  dalam  menyelesaikan  tugas  yang  menjadi kewajibannya, bekerja tidak tepat waktu yang ditandai dengan  terlambat  masuk  kantor,  pulang  sebelum waktunya  dan  pada  saat  jam  kantor  sedang
berlangsung  terlihat  tidak  bekerja.    Selanjutnya  pada aspek  keahlian  masih  terdapat  pegawai  yang  dalam menyelesaikan  pekerjaan  terlihat  masih  adanya tunggakan  kerja  yaitu  yang  seharusnya  pekerjaan selesai  pada  hari  itu  namun  dalam  kenyataan diselesaikan  keesokan  harinya.  Pada  aspek  perilaku individu  masih  terdapat  pegawai  yang  belum melaksanakan tanggung  jawab  dengan  sebaik-baiknya dan  masih  kurang  disiplin  dalam  hal  waktu  masuk kerja  serta  pulang  kerja.  Demikian  pula  dari  aspek kepemimpinan  terkait  dengan  kesadaran  untuk mengarahkan  diri  sendiri  dalam  menjalankan  tugas yang  menjadi  tanggung  jawab  masih  rendah (Hasibuan, 2011).
Selain  itu  juga  didapatkan  beberapa  penelitian empiris yang telah dilakukan oleh peneliti sebelumnya yaitu: Syauta, et al. (2012) menemukan bahwa budaya organisasi  berpengaruh  tidak  signifikan  terhadap kinerja,    Hayati  (2012) menemukan  bahwa  motivasi kerja berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja.
Penelitian  ini    bertujuan  untuk    mengetahui secara    empiris  :  (1).  Pengaruh  Budaya  organisasi terhadap  motivasi  pegawai  pada  Sekretariat  DPRD Provinsi Sulawesi Tenggara. (2). Pengaruh komunikasi efektif  terhadap  motivasi  pegawai  pada  Sekretariat DPRD  Provinsi  Sulawesi  Tenggara.  (3).  Pengaruh budaya  organisasi  terhadap  kinerja  pada  Sekretariat DPRD  Provinsi  Sulawesi  Tenggara  (4).  Pengaruh komunikasi  efektif  terhadap  kinerja  pegawai  pada Sekretariat  DPRD  Provinsi  Sulawesi  Tenggara.  (5). Pengaruh  motivasi  terhadap  kinerja  pegawai  pada Sekretariat  DPRD  Provinsi  Sulawesi  Tenggara.  (6). Peran  motivasi  dalam  memediasi  pengaruh  budaya organisasi  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Sekretariat DPRD Provinsi Sulawesi Tenggara.(7). Peran motivasi dalam  memediasi  pengaruh  komunikasi  efektif terhadap  kinerja  pegawai  pada  Sekretariat  DPRD Provinsi Sulawesi Tenggara.

## 2. METODE PENELITIAN

## A. Rancangan penelitian
Rancangan  penelitian  ini  adalah  penelitian kausalitas.  Penelitian  kausalitas  merupakan  penelitian yang  bertujuan  untuk  mendapatkan  bukti  hubungan sebab  akibat,  sehingga  dapat  diketahui  mana  yang
menjadi  variabel  yang  mempengaruhi  dan  mana variabel  yang  dipengaruhi,  (Sugiyono  2012:37). Dalam  penelitian  ini  untuk  mengetahui  gaya kepemimpinan  situasional  terhadap  pengembangan karir yang dimediasi oleh motivasi.

## B. Obyek Penelitian
Objek    yang  digunakan  dalam  penelitian  ini adalah  Kantor  Sekretariat  DPRD  Provinsi  Sulawesi Tenggara.

## C. Populasi dan Sampel
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh Pegawai Sekretariat DPRD Provinsi Sulawesi Tenggara  yang  berjumlah  148  orang. Dalam menentukan  besarnya  sampel  dalam  penelitian digunakan    rumus  Slovin  (Husein,  2008)  Adapun jumlah sampel sebesar 60 responden.

## D. Tekhnik Pengumpulan Data
Pengumpulan data menggunakan alat instrumen :  (a).  Angket,  yaitu  pengumpulan  data  dengan  cara mengedarkan  daftar  pernyataan  tertutup  kepada responden  untuk  mendapatkan  data  primer.  (b).  Studi dokumen,  yaitu  pengumpulan  data  dengan  cara mencatat  dan    mengcopy  laporan  yang  telah dipublikasikan  oleh  Sekretariat  DPRD  Provinsi Sulawesi Tenggara. (c). Wawancara. Yakni melakukan wawancara  terkait  variabel  yang  diteliti  kepada pegawai untuk menguatkan interpretasi hasil Analisis.

## E. Tekhnik Analisis Data
Tekhnik  analisis  data  yang  digunakan  dalam penelitian  ini  adalah  analisis  statistik  deskriptif  dan Analisis Partial  Leas  Square (PLS).  Teknik  analisis statistik  deskriptif  digunakan  untuk  mendeskripsikan variabel  budaya  organisasi  (X1),  komunikasi  efektif (X2),  motivasi  (Y1)  dan  kinerja  (Y2),  dengan  cara menghitung rerata ( mean ) dari masing-masing variabel penelitian.    Selanjutnya  untuk  mengetahui  pengaruh diantara  variabel-variabel  penelitian  digunakan  teknik analisis Partial Leas Square (PLS).

## 3. Hasil dan Pembahasan

## A. Hasil Analisis dan Pengujian Hipotesis
Evaluasi Goodness  of  Fit  Model: Model  struktural dievaluasi  dengan  memperhatikan  Q2 predictive relevance model  yang  mengukur  seberapa  baik  nilai observasi dihasilkan oleh model. Q2  didasarkan pada koefisien  determinasi  seluruh  variabel  dependen. Besaran Q2  memiliki nilai dengan rentang 0 < Q2 < 1, semakin mendekati nilai 1 berarti model semakin baik. Adapun koefisien determinasi (R2) dari ketiga variabel endogen dapat disajikan pada Tabel berikut :
Tabel 1.  Hasil Pengujian Goodness of Fit
Berdasarkan hasil perhitungan tersebut diperoleh  nilai predictive-relevance sebesar    Q 2 = 0,999475 atau 99,94%. Artinya akurasi atau ketepatan model  penelitian    ini  dapat  menjelaskan  keragaman variabel  budaya  organisasi,  komunikasi  efektif, motivasi dan kinerja pegawai sebesar 99,94%. Sisanya
Model Struktural Variabel Endogen R-square 1. Motivasi (Y1) 0.975 2. Kinerja pegawai (Y2) 0.979
0,06% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak terdapat dalam model penelitian ini.

## B. Pengujian  Hipotesis  dan  Koefisien  Jalur Pengaruh Langsung
Hasil  analisis  pengujian  pengaruh  langsung antara  variabel  dapat  dilihat  dari  nilai  koefisien  jalur, titik  kritis  (t-statistik)  yang  disajikan  pada  diagram jalur Skema .1 berikut :
Hasil  pengujian  pengaruh  langsung  antara variabel  pada  Skema  1  secara  lengkap  dapat disajikan pada Tabel berikut :
Tabel    2.  Koefisien  Jalur  Pengaruh  Langsung  dan  Pengujian Hipotesis.
Hipo -tesis Pengaruh Antar Variabel Koefisien Jalur T-Sta tistic t-kritis (cut off) Kep tsn H1 Pengaruh Budaya kerja Terhadap Motivasi (X1 Ke Y1)
0,393 5,11 1,96
Sig
H2 Pengaruh Kominikasi Terhadap Motivasi (X2 Ke Y1) 0,599 7,84 1,96
Sig
H3 Pengaruh Budaya Kerja Terhadap Kinerja Pegawai (X1 Ke Y2) 0,377 9,10 1,96 Sig H4 Pengaruh Komunikasi Terhadap Kinerja Pegawai  (X2 Ke Y2) 0,313 9,05 1,96 Sig H5 Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai  (Y Ke Y2) 0,304 6,72 1,96
Sig
Hasil analisis pada Tabel 2 diperoleh pengujian hipotesis  dan  koefisien  jalur  pengaruh  langsung bertujuan  untuk  menjawab  hipotesis  yang  diajukan dapat  diterima  atau  ditolak.  Berdasarkan  hasil penelitian pada tabel  2 bahwa hipotesis 1 (H1) sampai dengan  Hipotesis  5  (H5).  Seluruh  pengaruh  antar variabel  berpengaruh  positif  dan  signifikan  yang ditandai dengan nilai t-statistik  > dari nilai t-kritis. Hal
ini  dapat  dimaknai  bahwa  ada  pengaruh    searah  antar variabel dimana peningkatan variabel independen akan diikuti oleh menningkatnya variabel dependen.
C. Pengujian Efek Mediasi
Pengujian pengaruh mediasi bertujuan mendeteksi  kedudukan  variabel  intervening  dalam model. Pengujian mediasi dilakukan guna menentukan sifat  hubungan  antara  variabel  baik  sebagai  variabel mediasi  sempurna  ( complete  mediation ),  mediasi sebagian  ( partial  mediation )  dan  bukan  variabel mediasi.  Pendekatan  PLS  pengujian  variabel  mediasi pada penelitian ini dapat dilakukan melalui penggunaan z-statistic yang dikembangkan Sobel pada tahun  1982 (Preacher  dan  Hayes,  2004).  Perhitungan efek  mediasi  pada  penelitian  menggunakan  uji  Sobel online.
Motivasi  Berperan  Dalam  Memediasi  Pengaruh Budaya  Organiasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai:
Hasil  perhitungan  menunjukkan  bahwa  t-statistic  = 5,299  >  1,96  dan  nilai  p-value  <  alfa  0,05.  Artinya bahwa motivasi memediasi pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai Sekretariat DPRD Provinsi  Sulawesi  Tenggara.  Dengan  demikian  maka hipotesis  enam  yang  menyatakan  bahwa  motivasi berperan dalam memediasi pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai Sekretariat DPRD Provinsi Sulawesi Tenggara diterima.
Motivasi  Berperan  dalam  Memediasi  Pengaruh Komunikasi  Efektif  Terhadap  Kinerja  Pegawai Sekretariat  DPRD  Provinsi  Sulawesi  Tenggara: Hasil  perhitungan  menunjukkan  bahwa  z-statistic  = 5,129  >  1,96  dan  nilai  p-value  <  alfa  0,05.  Artinya bahwa motivasi dapat memediasi pengaruh komunikasi  efektif  terhadap  kinerja  pegawai.  Hal  ini berarti bahwa komunikasi efektif secara tidak langsung berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai yang dimediasi  oleh  motivasi  pegawai  Sekretariat  DPRD Provinsi  Sulawesi  Tenggara.  Dengan  demikian  maka hipotesis  tujuh  yang  menyatakan  bahwa  motivasi berperan  dalam  memediasi  pengaruh  komunikasi efektif  terhadap  kinerja  pegawai  Sekretariat  DPRD Provinsi Sulawesi Tenggara dapat diterima.

## D. Pembahasan Hasil Penelitian
Pembahasan  dalam  penelitian  ini,  dilakukan dengan menganalisis dan mengkaji hubungan kausalitas  yang  terjadi  sebagai  pembuktian  hipotesis yang  telah  dikemukakan  dalam  penelitian  ini.  Teori-
teori  ataupun  hasil  penelitian  terdahulu  akan digunakan  dalam  pembahasan  hasil  penelitian  ini. Pembuktian  apakah  teori atau hasil  penelitian  tersebut mendukung  atau  bertentangan  dengan  hasil  pengujian hipotesis akan dibahas dalam penelitian ini.
Pengaruh  Budaya  Organisasi  Terhadap  Motivasi Pegawai: Berdasarkan  hasil  analisis  yang  dilakukan maka  dapat  diketahui  bahwa  budaya  organisasi berpengaruh  positif  siginifkan  terhadap  terhadap motivasi  pegawai  pada  Sekretariat  DPRD  Provinsi Sulawesi  Tenggara.  Artinya  bahwa  budaya  organisasi yang  baik  yang  dipersepsi  dari  indikator  inovatif, perhatian  pada  masalah,  orientasi  hasil,  orientasi kepentingan  bawahan  dan  agresif  dapat  menigkatkan motivasi  pegawai  pada  Sekretariat  DPRD  Provinsi Sulawesi  Tenggara,  yang  terimplementasi  pada  faktor instrinsik dan faktor ekstrinsik .
Hal  tersebut  didasarkan  pada  beberapa  alasan dimana  fakta  empiris  menunjukkan  bahwa  indikator orientasi  kepentingan  bawahan  telah  dipersepsi  baik oleh responden. Artinya bahwa dalam bekerja tercipta kenyamanan,  sarana  kerja  yang  tersedia  memadai  di ruangan pegawai dan pegawai selalu diberi kesempatan untuk promosi  (Masood, 2013). Indikator inovatif  telah  dipersesi  baik  oleh  responden.  Artinya bahwa pegawai melakukan inovasi dalam melaksanakan pekerjaan, pegawai senantiasa mengembangkan  kreatifitas  dalam  menghasilkan pekerjaan  yang  lebih  baik  dan  pegawai  diberikan kebebasan berekspresi yang bertanggungjawab terhadap pekerjaan.
Secara  deskriptif indikator  agresif telah dipersepsi  baik  oleh  responden.  Artinya  bahwa  ada pemberian motivasi sehingga pegawai menjadi agresif dalam  bekerja,  pimpinan  memberikan  contoh  teladan yang baik sehingga bawahan agresif dalam melaksanakan tugas pokok dan tanggungjawabnya dan kondisi dan iklim kerja selalu menyenangkan pada unit kerja  pegawai.  Indikator  perhatian  telah  dipersepsi baik  oleh  responden.  Artinya  bahwa  pegawai memperhatikan sepenuhnya masalah yang timbul pada pelaksanaan  tugas,  pegawai  memperhatikan  dengan sungguh-sungguh  pelaksanaan  tanggungjawab  dan pegawai  benar-benar  memperhatikan  batas-batas kewenangan  yang  di  miliki  dalam  melaksanakan pekerjaan. Namun  demikian  indikator  orientasi hasil  belum  sepenuhnya  optimal.  Artinya  bahwa pegawai  biasanya  bekerja  lebih  efisien,  pegawai mampu bekerja efektif dan pegawai dapat menyelesaikan  pekerjaan  tepat  waktu.  Sehubungan dengan hal  tersebut  maka  yang harus  dilakukan  untuk mengoptimalkan  indikator  orientasi  hasil  adalah kiranya  pegawai  bekerja  lebih  efisien dan  efektif  agar pekerjaan selesai tepat pada waktunya.
Sehubungan  dengan  hal  tersebut  maka  yang harus dilakukan untuk mengotimalkan indikator faktor ektrinsik  adalah  dengan  pegawai  harus  menjadikan
dukungan  dan  hubungan  harmoni  pimpinan  (atasan langsung) sebagai motivator dalam bekerja, membangun  keharmonisan  dalam  hubungan  dengan rekan sekerja dan saling mendukung dalam melaksanakan tugas/pekerjaan.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  pendapat yang  dikemukakan  oleh  Kotter    dan    Heskett    (2007) mengemukakan  bahwa  perubahan  dalam  budaya organisasi  itu    sangat    penting,  karena  dapat mempengaruhi  perilaku  anggota  organisasinya  dalam pencapaian tujuan yang pada gilirannya mempengaruhi motivasi kerja pegawainya.
Hasil penelitian ini juga memperkuat penelitian empiris  yang  dilakukan  oleh  J.B.  Patnaik  (2011)  dan Yamsul,  et  al.  (2013)  bahwa  terdapat  pengaruh  yang signifikan antara budaya organisasi terhadap motivasi.
Berdasarkan  uraian  tersebut  maka  dapat diketahui  Budaya  organisasi  berpengaruh  positif signifkan  terhadap  terhadap  motivasi  pegawai  pada Sekretariat  DPRD  Provinsi  Sulawesi  Tenggara. Artinya  bahwa  budaya  organisasi  yang  baik  yang dipersepsi  dari  indikator  inovatif,  perhatian  pada masalah, orientasi  hasil, orientasi kepentingan bawahan  dan  agresif  dapat  meningkatkan  motivasi pegawai  pada  Sekretariat  DPRD  Provinsi  Sulawesi Tenggara,  yang  terimplementasi  pada  faktor instrinsik dan faktor ekstrinsik .
Pengaruh  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja Pegawai: Berdasarkan  hasil  analisis  yang  dilakukan maka  dapat  diketahui  bahwa  budaya  organisasi berpengaruh  positif  siginifkan  terhadap  kinerja pegawai  pada  Sekretariat  DPRD  Provinsi  Sulawesi Tenggara. Artinya bahwa budaya organisasi yang baik yang dipersepsi dari indikator inovatif, perhatian pada masalah, orientasi  hasil, orientasi kepentingan bawahan  dan  agresif  dapat  menigkatkan  kinerja pegawai  pada  Sekretariat  DPRD  Provinsi  Sulawesi Tenggara,  yang  terimplementasi  pada  prestasi  kerja, keahlain, perilaku individu dan kepemimpinan.
Hal  tersebut  didasarkan  pada  beberapa  alasan dimana  fakta  empiris  menunjukkan  bahwa  indikator orientasi  kepentingan  bawahan  telah  dipersepsi  baik oleh responden. Artinya bahwa dalam bekerja tercipta kenyamanan,  sarana  kerja  yang  tersedia  memadai  di ruangan pegawai dan pegawai selalu diberi kesempatan  untuk  promosi.  Indikator  inovatif  telah dipersesi baik oleh responden. Artinya bahwa pegawai melakukan  inovasi  dalam  melaksanakan  pekerjaan, pegawai  senantiasa  mengembangkan  kreatifitas  dalam menghasilkan  pekerjaan  yang  lebih  baik  dan  pegawai diberikan kebebasan berekspresi yang bertanggungjawab terhadap pekerjaan. Secara desktiptif indikator agresif telah dipersepsi  baik  oleh  responden.  Artinya  bahwa  ada pemberian motivasi sehingga pegawai menjadi agresif dalam  bekerja,  pimpinan  memberikan  contoh  teladan yang baik sehingga bawahan agresif dalam melaksanakan tugas pokok dan tanggungjawabnya dan
kondisi dan iklim kerja selalu menyenangkan pada unit kerja  pegawai.  Indikator  perhatian  telah  dipersepsi baik  oleh  responden.  Artinya  bahwa  pegawai memperhatikan sepenuhnya masalah yang timbul pada pelaksanaan  tugas,  pegawai  memperhatikan  dengan sungguh-sungguh  pelaksanaan  tanggungjawab  dan pegawai  benar-benar  memperhatikan  batas-batas kewenangan  yang  di  miliki  dalam  melaksanakan pekerjaan. Namun  demikian  indikator  orientasi hasil  belum  sepenuhnya  optimal.  Artinya  bahwa pegawai  biasanya  bekerja  lebih  efisien,  pegawai mampu bekerja efektif dan pegawai dapat menyelesaikan  pekerjaan  tepat  waktu.  Sehubungan dengan hal  tersebut  maka  yang harus  dilakukan  untuk mengoptimalkan  indikator  orientasi  hasil  adalah kiranya  pegawai  bekerja  lebih  efisien dan  efektif  agar pekerjaan selesai tepat pada waktunya.
Secara  deskriprif  indikator  perilaku  individu telah  dipersepsi  baik  oleh  responden.  Artinya  bahwa pegawai bersikap jujur dalam menjalankan pekerjaannnya,  pegawai  sangat  bertanggung  jawab atas  tugas  yang  dibebankan  kepadanya  dan  pegawai disiplin dengan jam kerja yang telah ditetapkan.
Namun  demikian  indikator  prestasi  kerja dipersepsi  belum  sepenuhnya  optimal.  Artinya  bahwa hasil  kerja  yang  pegawai  peroleh  belum  sepenuhnya sesuai  dengan  kualitas  yang  diharapkan  pimpinan, hasil  kerja  pegawai  belum  sepenuhnya  sesuai  dengan tujuan  organisasi  dan  hasil  kerja  pegawai  belum sepenuhnya  memberikan  manfaat  bagi  organisasi. Sehubungan  dengan  hal  tersebut  maka  yang  harus dilakukan adalah kiranya pegawai bekerja semaksimal mungkin  agar  sesuai  dengan  kualitas  yang  diharapkan pimpinan,  tujuan  organisasi  dan  memberikan  manfaat penuh bagi organisasi.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  pendapat yang  dikemukakan  oleh  Kotter  &  Heskett  (2007:85) mengemukakan  bahwa  kesesuaian  antara  budaya organisasi  dengan  partisipan  yang  mendukungnya akan  menimbulkan  kepuasan  kerja  yang  berdampak mendorong  individu  untuk  bertahan  pada  organisasi serta  keinginan  untuk  berkarir  dalam  jangka  panjang sehingga  diharapkan  dapat  memperbaiki  sikap kerjanya.  Hasil  penelitian  ini  juga  memperkuat penelitian  empiris  yang  dilakukan  oleh    Uddin,  et  al. (2013) bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara budaya organisasi terhadap kinerja pegawai.
Berdasarkan  uraian  tersebut  maka  dapat dikatagui bahwa budaya organisasi berpengaruh positif siginifkan  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Sekretariat DPRD  Provinsi  Sulawesi  Tenggara.  Artinya  bahwa budaya  organisasi  yang  baik  yang  dipersepsi  dari indikator  inovatif,  perhatian  pada  masalah,  orientasi hasil, orientasi kepentingan bawahan dan agresif dapat menigkatkan  kinerja  pegawai  pada  Sekretariat  DPRD Provinsi  Sulawesi  Tenggara,  yang  terimplementasi pada  prestasi  kerja,  keahlain,  perilaku  individu  dan kepemimpinan.
Pengaruh  Komunikasi  Efektif  Terhadap  Motivasi: Berdasarkan hasil  analisis  yang  dilakukan maka  dapat diketahui  bahwa  komunikasi  efektif  berpengaruh positif  signifikan  terhadap  motivasi  pegawai  pada Sekretariat DPRD Provnsi Sulawesi Tenggara. Artinya bahwa  komunikasi  efektif  yang  baik  yang  dipersepsi dari indikator pemahaman, kesenangan pengaruh pada sikap  dan  hubungan  individual  dapat  meningkatkan motivasi  pegawai  pada  Sekretariat  DPRD  Provinsi Sulawesi  Tenggara  yang  terimplementasi  pada  faktor intrinsik dan  faktor ekstrnsik .  Hal  tersebut  didasarkan pada beberapa alasan dimana fakta empiris menunjukkan  bahwa  indikator  pengaruh  pada  sikap telah  dipersepsi  baik  oleh  responden.  Artinya  bahwa pesan yang disampaikan dalam melakukan komunikasi dengan  pimpinan  dapat  mengubah  sikap  pegawai, pesan  yang  disampaikan  melalui  komunikasi  dengan pimpinan  dapat  mempengaruhi  pegawai  secara  positif dan  sikap  pegawai  berubah  karena  komunikasi  yang baik dari sesama  rekan kerja.
Secara  desktiptif  indikator  pemahaman  telah dipersepsi  baik  oleh  responden.  Artinya  bahwa pegawai  memahami  pesan  yang  diberikan  oleh pimpinan secara cepat, pegawai memahami pesan yang diberikan  oleh  pimpinan  dengan  cermat  dan  pegawai memahami  isyarat  yang  disampaikan  pimpinan. Indikator  hubungan  yang  makin  baik  juga  telah dipersepsi  baik  oleh  reponden.  Artinya  bahwa komunikasi  yang  dibangun  oleh  pimpinan    dapat memperbaiki  hubungan  diantara  sesama  rekan  kerja, komunikasi yang dilakukan oleh pimpinan menyebabkan  terpeliharanya  hubungan  yang  baik diantara  pegawai  dan  komunikasi  yang  terjadi  dalam organisasi  berimplikasi  pada  kelancaran  pelaksanaan tugas pegawai.
Namun demikian indikator kesenangan dipersepsi  belum  sepenuhnya  optimal.  Artinya  bahwa pegawai  menanggap  pimpinan  belum  sepenuhnya berhasil  dalam    menyampaikan  informasi,  pimpinan dalam  melakukan  komunikasi  belum  sepenuhnya menciptakan  suasana  yang  menyenangkan  dan pegawai  belum  sepenuhnya  merasa  senang  dengan komunikasi  yang  dilakukan  rekan  kerja.  Sehubungan dengan hal tersebut maka yang harus dilakukan adalah baik  pimpinan  maupun  pegawai  kiranya  melakukan komunikasi  yang  baik,  mudah  dipahami  sehinggan tercipta suasana yang menyenangkan.
Implikasi  dari  kondisi  komunikasi  efektif tersebut  dapat  meningkatkan  motivasi  pegawai  yang tercermin  pada  indikator  faktor intrnsi k  dan  faktor ektrinsik .    Faktor instrinsik telah  dipersepsi  baik  oleh responden. Artinya bahwa pegawai memiliki keinginan  kuat  untuk  selalu  terlibat  dalam  suatu tugas/pekerjaan  pegawai  memiliki  keinginan  kuat untuk  selalu  melaksanakan  pekerjaan  sesuai  apa  yang menjadi  tugasnya,  pegawai  selalu  menyiapkan  diri untuk  melaksanakan  pekerjaan/tugasnya.  Pegawai seringkali  sanggup  menyelesaikan  beban  tugasnya,
pegawai  yakin  pada  diri  pegawai,  jika  pegawai termasuk  pegawai  yang  sungguh-sungguh  dalam melaksanakan  setiap  tugas/  pekerjaannya.  Pegawai memiliki  keinginan  kuat  untuk  selalu  terlibat  dalam suatu tugas/pekerjaan.
Namun  demikian  indikator  faktor  ekstrinsik dipersepsi  belum  sepenuhnya  optimal.  artinya  bahwa dukungan  pimpinan  (atasan  langsung)  merupakan  hal yang  belum  menjadi  salah  satu  motivator  dalam melaksanakan  tugas/pekerjaan,  harmoni  hubungan pegawai    dengan  pimpinan  (atasan  langsung) merupakan  tidak  menjadi  salah  satu  motivator  dalam melaksanakan  tugas/pekerjaan  dengan  bai,  arahan pimpinan  (atasan  langsung)  atas  apa  yang  menjadi tugas  pegawai  seringkali  kurang  jelas,  pegawai memiliki  hubungan  kerjasama  yang  kurang  harmonis dengan  rekan  sekerja  lainnya  dan  pegawai    selalu merasa  bahwa  rekan  sekerja  belum  sepenuhnya mendukung  dalam  melaksanakan  tugas/pekerjaan. Sehubungan  dengan  hal  tersebut  maka  yang  harus dilakukan  untuk  mengotimalkan  indikator  faktor ektrinsik  adalah  dengan  pegawai  harus  menjadikan dukungan  dan  hubungan  harmoni  pimpinan  (atasan langsung) sebagai motivator dalam bekerja, membangun  keharmonisan  dalam  hubungan  dengan rekan sekerja dan saling mendukung dalam melaksanakan tugas/pekerjaan.
Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  pendapat yang  dikemukakan  oleh  Fitria  (2007),  bahwa  terdapat pengaruh antara komunikasi efektif terhadap motivasi. Hasil  penelitian  ini  juga  sejalan  dengan  penelitian empiris  yang  dilakukan  oleh  Karimi  (2013)  bahwa terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara  komunikasi efektif  terhadap  motivasi.  Hal  terbut  dapat  tergambar dari bagaimana seoarang manajer melakukan komunikasi  dengan  karyawannya  dalam  mencapai tujuan organisasi (Kirkman 2001).
Berdasarkan  uraian  tersebut  maka  dapat diketahui  bahwa  komunikasi  efektif  berpengaruh positif  signifikan  terhadap  motivasi  pegawai  pada Sekretariat DPRD Provnsi Sulawesi Tenggara. Artinya bahwa  komunikasi  efektif  yang  baik  yang  dipersepsi dari indikator pemahaman, kesenangan pengaruh pada sikap  dan  hubungan  individual  dapat  meningkatkan motivasi  pegawai  pada  Sekretariat  DPRD  Provinsi Sulawesi  Tenggara  yang  terimplementasi  pada  faktor intrinsik dan faktor ekstrnsik .
Pengaruh  Komunikasi  Efektif  Terhadap  Kinerja Pegawai: Berdasarkan  hasil  analisis  yang  dilakukan maka  dapat  diketahui  bahwa  komunikasi  efektif berpengaruh  positif  siginifkan  terhadap  kinerja pegawai  pada  Sekretariat  DPRD  Provinsi  Sulawesi Tenggara.  Artinya  bahwa  komunikasi  efektif    yang baik  yang  dipersepsi  dari  indikator  pemahaman, kesenangan,  pengaruh  pada  sikap  dan  hubungan  yang makin  baik    dapat  menigkatkan  kinerja  pegawai  pada Sekretariat  DPRD  Provinsi  Sulawesi  Tenggara,  yang
terimplementasi pada prestasi kerja, keahlian, perilaku individu dan kepemimpinan.
Hal  tersebut  didasarkan  pada  beberapa  alasan dimana  fakta  empiris  menunjukkan  bahwa  indikator pengaruh  pada  sikap  telah  dipersepsi  baik  oleh responden.  Artinya  bahwa    pesan  yang  disampaikan dalam  melakukan  komunikasi  dengan  pimpinan  dapat mengubah  sikap  pegawai,  pesan  yang  disampaikan melalui komunikasi dengan pimpinan dapat mempengaruhi  pegawai  secara  positif  dan  sikap pegawai  berubah  karena  komunikasi  yang  baik  dari sesama  rekan kerja
Secara  deskriptif  indikator  pemahaman  telah dipersepsi  baik  oleh  responden.  Artinya  bahwa pegawai  memahami  pesan  yang  diberikan  oleh pimpinan secara cepat, pegawai memahami pesan yang diberikan  oleh  pimpinan  dengan  cermat  dan  pegawai memahami  isyarat  yang  disampaikan  pimpinan. Indikator  hubungan  yang  makin  baik  juga  telah dipersepsi  baik  oleh  reponden.  Artinya  bahwa komunikasi  yang  dibangun  oleh  pimpinan  dapat memperbaiki  hubungan  diantara  sesama  rekan  kerja, komunikasi yang dilakukan oleh pimpinan menyebabkan  terpeliharanya  hubungan  yang  baik diantara  pegawai  dan  komunikasi  yang  terjadi  dalam organisasi  berimplikasi  pada  kelancaran  pelaksanaan tugas pegawai.
Namun demikian indikator kesenangan dipersepsi  belum  sepenuhnya  optimal.  Artinya  bahwa pegawai  menanggap  pimpinan  belum  sepenuhnya berhasil  dalam    menyampaikan  informasi,  pimpinan dalam  melakukan  komunikasi  belum  sepenuhnya menciptakan  suasana  yang  menyenangkan  dan pegawai  belum  sepenuhnya  merasa  senang  dengan komunikasi  yang  dilakukan  rekan  kerja.  Sehubungan dengan hal tersebut maka yang harus dilakukan adalah baik  pimpinan  maupun  pegawai  kiranya  melakukan komunikasi  yang  baik,  mudah  dipahami  sehingga tercipta suasana yang menyenangkan.
Implikasi  dari  kondisi  komunikasi  efektif tersebut  dapat  meningkatkan  kinerja  pegawai  yang tercermin  pada  indikator  prestasi  kerja,  keahlian, perilaku  individu  dan  kepemimpinan.  Fakta  empiris menunjukkan  bahwa  kepemimpinan  telah  dipersepsi baik  oleh  responden.  Artinya  bahwa  pegawai  dapat memimpin  diri  sendiri  dalam  bekerja,  pegawai  dapat memimpin diri sendiri dalam memberikan kewenangan dan pegawai dapat memimpin diri sendiri untuk  jujur  dalam  bekerja.  Indikator  keahlian  telah dipersepsi  baik  oleh  responden.  Artinya  bahwa pegawai  dapat  bekerjasama  dengan  baik  dalam melaksanakan  tugas  yang  dibebankan,  pegawai mampu berkomunikasi dengan baik dalam melaksanakan  tugas  yang  dibebankan    dan  pegawai memiliki  inisiatif  dalam  melaksanakan  tugas  yang dibebankan.
Secara  deskriprif  indikator  perilaku  individu telah  dipersepsi  baik  oleh  responden.  Artinya  bahwa
pegawai bersikap jujur dalam menjalankan pekerjaannnya,  pegawai  sangat  bertanggung  jawab atas  tugas  yang  dibebankan  kepadanya  dan  pegawai disiplin dengan jam kerja yang telah ditetapkan.
Namun  demikian  indikator  prestasi  kerja dipersepsi  belum  sepenuhnya  optimal.  Artinya  bahwa hasil  kerja  yang  pegawai  peroleh  belum  sepenuhnya sesuai  dengan  kualitas  yang  diharapkan  pimpinan, hasil  kerja  pegawai  belum  sepenuhnya  sesuai  dengan tujuan  organisasi  dan  hasil  kerja  pegawai  belum sepenuhnya  memberikan  manfaat  bagi  organisasi. Sehubungan  dengan  hal  tersebut  maka  yang  harus dilakukan adalah kiranya pegawai bekerja semaksimal mungkin  agar  sesuai  dengan  kualitas  yang  diharapkan pimpinan,  tujuan  organisasi  dan  memberikan  manfaat penuh bagi organisasi.

## Pengaruh  Motivasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai:
Berdasarkan hasil  analisis  yang  dilakukan maka  dapat diketahui  bahwa    motivasi  berpengaruh  positif signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Sekretariat DPRD  Provinsi  Sulawesi  Tenggara.  Artinya  bahwa motivasi  yang  dipersepsi  baik  oleh  responden  yang diamati  dari  indikator  faktor intrinsik dan  faktor ektrinsik dapat  meningkatkan  kinerja  pegawai  pada Sekretariat  DPRD  Provinsi  Sulawesi  Tenggara,  yang terimplementasi pada prestasi kerja, keahlian, perilaku individu dan kepemimpinan.
Hal  tersebut  didasarkan  pada  beberapa  alasan dimana  fakta  empiris  menunjukkan  bahwa  faktor intrinsik telah dipersepsi baik oleh responden. Artinya bahwa  pegawai  memiliki  keinginan  kuat  untuk  selalu terlibat dalam suatu tugas/pekerjaan pegawai memiliki keinginan  kuat  untuk  selalu  melaksanakan  pekerjaan sesuai  apa  yang  menjadi  tugasnya,  pegawai  selalu menyiapkan diri untuk melaksanakan pekerjaan/tugasnya. Pegawai seringkali sanggup menyelesaikan  beban  tugasnya,  pegawai  yakin  pada diri  pegawai,  jika  pegawai  termasuk  pegawai  yang sungguh-sungguh  dalam  melaksanakan  setiap  tugas/ pekerjaannya. Pegawai memiliki keinginan kuat untuk selalu terlibat dalam suatu tugas/pekerjaan.
Namun  demikian  indikator  faktor  ekstrinsik dipersepsi  belum  sepenuhnya  optimal.  dukungan pimpinan  (atasan  langsung)  merupakan  hal  yang belum  artinya  bahwa  menjadi  salah  satu  motivator dalam melaksanakan tugas/pekerjaan, harmoni hubungan  pegawai    dengan  pimpinan  (atasan langsung)  merupakan  tidak  menjadi  salah  satu motivator dalam melaksanakan tugas/pekerjaan dengan  bai,  arahan    pimpinan  (atasan  langsung)  atas apa  yang  menjadi  tugas  pegawai  seringkali  kurang jelas,  pegawai  memiliki  hubungan  kerjasama  yang kurang  harmonis  dengan  rekan  sekerja  lainnya  dan pegawai    selalu  merasa  bahwa  rekan  sekerja  belum sepenuhnya mendukung dalam melaksanakan tugas/pekerjaan.  Sehubungan  dengan  hal  tersebut maka  yang  harus  dilakukan  untuk  mengotimalkan indikator faktor ektrinsik adalah dengan pegawai harus
menjadikan dukungan dan hubungan harmoni pimpinan  (atasan  langsung)  sebagai  motivator  dalam bekerja,  membangun  keharmonisan  dalam  hubungan dengan  rekan  sekerja  dan  saling  mendukung  dalam melaksanakan tugas/pekerjaan.
Implikasi  dari  kondisi  motivasi    tersebut  dapat meningkatkan  kinerja  pegawai  yang  tercermin  pada indikator prestasi kerja, keahlian, perilaku individu dan kepemimpinan.  Fakta  empiris  menunjukkan  bahwa kepemimpinan  telah  dipersepsi  baik  oleh  responden. Artinya  bahwa  pegawai  dapat  memimpin  diri  sendiri dalam  bekerja,  pegawai  dapat  memimpin  diri  sendiri dalam  memberikan  kewenangan  dan  pegawai  dapat memimpin  diri  sendiri  untuk  jujur  dalam  bekerja. Indikator  keahlian  telah  dipersepsi  baik  oleh responden. Artinya bahwa pegawai dapat bekerjasama dengan  baik  dalam  melaksanakan  tugas  yang dibebankan,  pegawai  mampu  berkomunikasi    dengan baik dalam melaksanakan tugas yang dibebankan  dan pegawai  memiliki  inisiatif  dalam  melaksanakan  tugas yang dibebankan.
Secara  deskriprif  indikator  perilaku  individu telah  dipersepsi  baik  oleh  responden.  Artinya  bahwa pegawai bersikap jujur dalam menjalankan pekerjaannnya,  pegawai  sangat  bertanggung  jawab atas  tugas  yang  dibebankan  kepadanya  dan  pegawai disiplin dengan jam kerja yang telah ditetapkan.
Namun  demikian  indikator  prestasi  kerja dipersepsi  belum  sepenuhnya  optimal.  Artinya  bahwa hasil  kerja  yang  pegawai  peroleh  belum  sepenuhnya sesuai  dengan  kualitas  yang  diharapkan  pimpinan, hasil  kerja  pegawai  belum  sepenuhnya  sesuai  dengan tujuan  organisasi  dan  hasil  kerja  pegawai  belum sepenuhnya  memberikan  manfaat  bagi  organisasi. Sehubungan  dengan  hal  tersebut  maka  yang  harus dilakukan adalah kiranya pegawai bekerja semaksimal mungkin  agar  sesuai  dengan  kualitas  yang  diharapkan pimpinan,  tujuan  organisasi  dan  memberikan  manfaat penuh bagi organisasi.

## Peran  Motivasi  dalam  Memediasi  Pengaruh Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Pegawai:
Berdasarkan  hasil  perhitungan  dengan  menggunakan uji Sobel online maka dapat diketahui bahwa  motivasi memediasi  pengaruh  budaya  organisasi  terhadap kinerja  pegawai  pada  Sekretariat  DPRD.  Artinya bahwa  motivasi  dapat  dijadikan  variabel  mediasi dalam  menjembatani  pengaruh  budaya  organisasi terhadap  kinerja  pegawai  pada  Sekretariat  DPRD Provinsi  Sulawesi  Tenggara,  selain  itu  juga  budaya organisasi secara tidak langsung berpengaruh signfikan  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Sekretariat DPRD Provinsi Sulawesi Tenggara. Hal ini disebabkan  karena  motivasi  telah  dipersepsi  baik  oleh responden  apabila  diamati  dari  indikator  faktor istrinsik dan faktor ektrinsik.
Hal  tersebut  didasarkan  pada  beberapa  alasan dimana  fakta  empiris  menunjukkan  bahwa  faktor intrinsik telah dipersepsi baik oleh responden. Artinya
bahwa  pegawai  memiliki  keinginan  kuat  untuk  selalu terlibat dalam suatu tugas/pekerjaan pegawai memiliki keinginan  kuat  untuk  selalu  melaksanakan  pekerjaan sesuai  apa  yang  menjadi  tugasnya,  pegawai  selalu menyiapkan diri untuk melaksanakan pekerjaan/tugasnya. Pegawai seringkali sanggup menyelesaikan  beban  tugasnya,  pegawai  yakin  pada diri  pegawai,  jika  pegawai  termasuk  pegawai  yang sungguh-sungguh  dalam  melaksanakan  setiap  tugas/ pekerjaannya. Pegawai memiliki keinginan kuat untuk selalu terlibat dalam suatu tugas/pekerjaan.
Namun  demikian  indikator  faktor  ekstrinsik dipersepsi  belum  sepenuhnya  optimal.  artinya  bahwa dukungan  pimpinan  (atasan  langsung)  merupakan  hal yang  belum  menjadi  salah  satu  motivator  dalam melaksanakan  tugas/pekerjaan,  harmoni  hubungan pegawai    dengan  pimpinan  (atasan  langsung) merupakan  tidak  menjadi  salah  satu  motivator  dalam melaksanakan  tugas/pekerjaan  dengan  bai,  arahan pimpinan  (atasan  langsung)  atas  apa  yang  menjadi tugas  pegawai  seringkali  kurang  jelas,  pegawai memiliki  hubungan  kerjasama  yang  kurang  harmonis dengan  rekan  sekerja  lainnya  dan  pegawai    selalu merasa  bahwa  rekan  sekerja  belum  sepenuhnya mendukung  dalam  melaksanakan  tugas/pekerjaan. Sehubungan  dengan  hal  tersebut  maka  yang  harus dilakukan  untuk  mengotimalkan  indikator  faktor ektrinsik  adalah  dengan  pegawai  harus  menjadikan dukungan  dan  hubungan  harmoni  pimpinan  (atasan langsung) sebagai motivator dalam bekerja, membangun  keharmonisan  dalam  hubungan  dengan rekan sekerja dan saling mendukung dalam melaksanakan tugas/pekerjaan.
Peran  Motivasi  dalam  Memediasi  Pengaruh Komunikasi  Efektif  Terhadap  Kinerja  Pegawai: Berdasarkan  hasil  perhitungan  dengan  menggunakan uji Sobel online maka dapat diketahui bahwa  motivasi memediasi  pengaruh  komunikasi  efektif terhadap kinerja  pegawai  pada  Sekretariat  DPRD.  Artinya bahwa  motivasi  dapat  dijadikan  variabel  mediasi terhadap pengaruh komunikasi efektif terhadap kinerja pegawai  pada  Sekretariat  DPRD  Provinsi  Sulawesi Tenggara,  selain  itu  juga  komunikasi  efektif  secara tidak langsung berpengaruh signfikan terhadap kinerja pegawai  pada  Sekretariat  DPRD  Provinsi  Sulawesi Tenggara.  Hal  ini  disebabkan  karena  motivasi  telah dipersepsi  baik  oleh  responden  apabila  diamati  dari indikator faktor istrinsik dan faktor ektrinsik.
Hal  tersebut  didasarkan  pada  beberapa  alasan dimana  fakta  empiris  menunjukkan  bahwa  faktor intrinsik telah dipersepsi baik oleh responden. Artinya bahwa  pegawai  memiliki  keinginan  kuat  untuk  selalu terlibat dalam suatu tugas/pekerjaan pegawai memiliki keinginan  kuat  untuk  selalu  melaksanakan  pekerjaan sesuai  apa  yang  menjadi  tugasnya,  pegawai  selalu menyiapkan diri untuk melaksanakan pekerjaan/tugasnya. Pegawai seringkali sanggup
menyelesaikan  beban  tugasnya,  pegawai  yakin  pada diri  pegawai,  jika  pegawai  termasuk  pegawai  yang sungguh-sungguh  dalam  melaksanakan  setiap  tugas/ pekerjaannya. Pegawai memiliki keinginan kuat untuk selalu terlibat dalam suatu tugas/pekerjaan.
Namun  demikian  indikator  faktor  ekstrinsik dipersepsi  belum  sepenuhnya  optimal.  artinya  bahwa dukungan  pimpinan  (atasan  langsung)  merupakan  hal yang  belum  menjadi  salah  satu  motivator  dalam melaksanakan  tugas/pekerjaan,  harmoni  hubungan pegawai    dengan  pimpinan  (atasan  langsung) merupakan  tidak  menjadi  salah  satu  motivator  dalam melaksanakan  tugas/pekerjaan  dengan  bai,  arahan pimpinan  (atasan  langsung)  atas  apa  yang  menjadi tugas  pegawai  seringkali  kurang  jelas,  pegawai memiliki  hubungan  kerjasama  yang  kurang  harmonis dengan  rekan  sekerja  lainnya  dan  pegawai    selalu merasa  bahwa  rekan  sekerja  belum  sepenuhnya mendukung  dalam  melaksanakan  tugas/pekerjaan. Sehubungan  dengan  hal  tersebut  maka  yang  harus dilakukan  untuk  mengotimalkan  indikator  faktor ektrinsik  adalah  dengan  pegawai  harus  menjadikan dukungan  dan  hubungan  harmoni  pimpinan  (atasan langsung) sebagai motivator dalam bekerja, membangun  keharmonisan  dalam  hubungan  dengan rekan sekerja dan saling mendukung dalam melaksanakan tugas/pekerjaan.
Hasil  penelitian  sejalan  dengan  penelitian empiris  yang  dilakukan  oleh  yang  dilakukan  oleh Saltson  (2015)  dan Thushel    (2015)    bahwa  motivasi dapat dijadikan sebagai variabel mediasi.
Berdasarkan  uraian  tersebut  maka  dapat diketahui  bahwa    Motivasi  memediasi  pengaruh komunikasi  efektif    terhadap  kinerja  pegawai  pada Sekretariat  DPRD.  Artinya  bahwa  motivasi  dapat dijadikan variabel mediasi dalam pengaruh komunikasi  efektif  terhadap  kinerja  pegawai  pada Sekretariat DPRD Provinsi Sulawesi Tenggara.

## KESIMPULAN DAN SARAN

## A. Kesimpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  dan  pembahasan maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:
1. Budaya  organisasi  berpengaruh  positif  signifkan terhadap terhadap motivasi pegawai pada Sekretariat DPRD Provinsi Sulawesi
2. Budaya  organisasi  berpengaruh  positif  siginifkan terhadap  kinerja  pegawai  pada  Sekretariat  DPRD Provinsi Sulawesi Tenggara.
3. Komunikasi efektif berpengaruh positif signifikan terhadap  motivasi  pegawai  pada  Sekretariat DPRD Provnsi Sulawesi Tenggara.
4. Komunikasi efektif  berpengaruh positif siginifkan terhadap  kinerja  pegawai  pada  Sekretariat  DPRD Provinsi Sulawesi Tenggara.
5. Motivasi  berpengaruh  positif  signifikan  terhadap kinerja  pegawai  pada  Sekretariat  DPRD  Provinsi Sulawesi Tenggara.
Motivasi memediasi pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai pada Sekretariat DPRD. Artinya  bahwa  motivasi  dapat  dijadikan  variabel mediasi  dalam  memperkuat  pengaruh  budaya organisasi terhadap kinerja pegawai pada Sekretariat DPRD Provinsi Sulawesi Tenggara.
6. Motivasi memediasi pengaruh komunikasi efektif terhadap kinerja pegawai pada Sekretariat DPRD. Artinya  bahwa  motivasi  dapat  dijadikan  variabel mediasi  dalam  memperkuat  pengaruh komunikasi efektif  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Sekretariat DPRD Provinsi Sulawesi Tenggara.

## B. Saran
Berdasarkan variabel
penelitian maka disarankan beberapa hal sebagai berikut:
1. Perlu  adanya  perbaikan  –  perbaikan  secara berkelanjutan  seperti  pentingnya  inovasi  dalam melaksanaan  pekerjaan,  perlu  memahami  secara jelas  wewenang  dan  tanggung  jawab  yang diberikan oleh pegawai, penyelesaian waktu tepat waktu dengan meningkatkan pengawasan meningkatkan suasana kerja yang menyenangkan sehingga  dapat  mengoptimalkan  budaya  kerja yang baik dan kinerja pegawai.
2. Bagi  pimpinan  agar  penyampaian  informasi kepada bahawan lebih singkat dan jelas sehingga mudah  dipahami  oleh  bawahan,  selain  itu  serta pimpinan  harus  mampu  menjadi  bagian  dari terpeliharanya iklim kerja yang baik bagi seluruh unit  –  unit  yang  ada  di  Sekretariat  DPRD Provinsi Sulawesi Tenggara
3. Pentingnya bagi seluruh pegawai untuk membangun komunikasi dengan seluruh pegawai yang ada sehingga memberikan suasana harmonis dan menyenangkan
4. Mengoptimalkan dukungan dan hubungan harmoni  pimpinan  (atasan  langsung)  sebagai motivator dalam bekerja,
membangun keharmonisan  dalam  hubungan  dengan  rekan sekerja dan saling mendukung dalam melaksanakan tugas/pekerjaan. Bagi peneliti selanjutnya diharapkan mengembangkan penelitian ini dengan menggunakan indikator penelitian dengan melakukan    modifikasi  lebih  dari  satu  pendapat ahli.

## DAFTAR PUSTAKA
Femi,  Asamu  Festus.  2012, The  Impact  Of Communication  On  Workers’  Performance  In Selected Organisations In Lagos State, Nigeria. IOSR  Journal  Of  Humanities  And  Social Science. Vol. 19, issue 8. pp. 75-82.
Fitria.  2007.  Pengaruh  Komunikasi  Atasan-Bawahan Terhadap  Motivasi  Kerja  Pegawai  Kementrian Negara  Lingkungan  Hidup.  Skripsi.  Jakarta. Universitas Mercubuana.
Gill,  Roger.  2002. Change  management--or  change leadership? . Journal Journal of Change Management Vol. 3, issue 4. pp. 307-318.
Gunawati,  Rindang.,  Hartati,  Sri.,  Listiara,  Anita.
2006. Hubungan Antara Efektivitas Komunikasi Mahasiswa-Dosen  Pembimbing  Utama  Skripsi Dengan  Stres  Dalam  Menyusun  Skripsi  Pada Mahasiswa  Program  Studi  Psikologi  Fakultas Kedokteran  Universitas  Diponegoro .  Jurnal Psikologi Universitas Diponegoro. Vol. 3, no. 2. pp. 93-115.
Handoko,  Hani  T.,  2011, Pengaruh  Upah  Terhadap Motivasi  Kerja  Karyawan ,  UGM.  Press.,
Yogyakarta. Hansen, Gary S., Wernerfe, Birger. 1989.
Determinants  of  firm  performance:  The relative  importance  of  economic  and organizational factors . Strategic
Management  Journal.  Vol.  10,  issue  5.  pp. 399-411.
Hasibuan,  S.P.  Malayu.  2011. Organisasi  dan Motivasi . Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Hayati,  Keumala  and  Caniago,  Indra.  2012. Islamic Work  Ethic:  The  Role  of  Intrinsic  Motivation, Job  Satisfaction,  Organizational  Commitment and  Job  Performance .  Procedia  -  Social  and Behavioral Sciences. Vol. 65.pp. 272-277.
Hidayat,  2011, Peningkatan  Produktivitas  Organisasi Pemerintah , Prisma, Jakarta.
Husein, Umar. 2008. Metode Penelitian Untuk Skripsi dan  Tesis  Bisnis. PT.  Rajagrafindo  Persada. Jakarta.
Jayaweeral, Thushel 2015, Impact of Work Environmental  Factors  on  Job  Performance, Mediating Role of Work Motivation: A Study of Hotel  Sector  in  England , International  Journal of  Business  and  Management;  Vol.  10,  No.  3; 2015.
J.  B.  Patnaik.  2011. Organizational  Culture:  The  Key To  Effective  Leadership  And  Work  Motivation . BRM Institute of Management and Information Technology. Jurnal di download dari http://search.proquest.com Karimi,  Miriti  Jeniffer.  2013, The  Impact  Of
Communication  On  Employee  Motivation  In The  Kenyan  Public  Service:  A  Case  Study  Of Postal Corporation Of Kenya . Tesis. University Of Nairobi.
Kirkman,  Bradley  L.,  Shapiro,  Debra  L.  2001. The Impact  of  Cultural  Values  on  Job  Satisfaction and  Organizational  Commitment  in  Self- Managing Work Teams: The Mediating Role of
Employee  Resistance. Journal  Academic  of Management. Vol. 44, No.3. pp. 557-569.
Kiruja  E.  K  dan    Mukuru,  Elegwa.  2013. Effect  of Motivation on Employee Performance In Public Middle Level Technical Training Institutions In Kenya .  International  Journal  of    Advances  in Management  and  Economics.  Vol.  2,  issue  4. pp. 73-82.
Kotter P. John dan Heskett. L. James. 2007. Corporate Culture  and  Performance.  Dampak  Budaya Perusahaan Terhadap Kinerja . Jakarta: Pearson Education Asia.
Knippenberg,  Daan  Van.  2000. Work  Motivation  and Performance:  A  Social  Identity  Perspective . Applied  Psychology.  Vol.  49,  issue.  pp.  357– 371.
Luthans,  Fred,  2012, Organizational  Behavior ,  9th edition. Boston, McGraw-Hill, Companies, Inc Masood  Asim.  2013. Impact  of  Motivation  on Employee Performance with Effect of Training:
Specific  to  Education  Sector  of  Pakistan . International Journal of Scientific and Research Publications, Vol 3, issue 9. pp. 1-9.
Preacher, K. J., & Hayes, A. F. (2004). SPSS and SAS procedures  for  estimating  indirect  effects  in simple  mediation  models .  Behavior  Research Methods, Instruments, and Computers. Vol. 36, issue 4. pp. 717-731.
Robbins,  2013. Pemimpin  dan  Kepemimpinan , Terjemahan Mar’at. Jakarta: Ghalia Indonesia.
Saltson, Eugene 2015, The Mediating And Moderating Effects  Of  Motivation  In  The  Relationship Between Perceived Organizational Support And Employee  Job  Performance, International Journal Of  Economics, Commerce And
Management  United  Kingdom  Vol.  Iii, Issue  7,
July 2015
Sugiyono,  2012, Metode  Penelitian  R&D, Alfabeta,
Bandung.
Syauta,  J.H.,  E.A.  Troena,  and  S.  Margono  Setiawan,
2012. The  Influence  of  Organizational  Culture,
Organizational Commitment to Job Satisfaction and Employee Performance: Study at Municipal Waterworks  of  Jayapura,  Papua  Indonesia . International Journal of Business and Management  Invention,  Vol.  1  issue  1.  pp.  69- 76. Taggar, Simon. 2002. Individual Creativity and Group Ability to Utilize Individual Creative Resources:
A  Multilevel  Model. Academy  of  Management Journal. Vol. 45, issue 2. pp. 315-330. Tampubolon, Manahan. 2004. Perilaku Keorganisasian ( Organization  Behavior ).  Cetakan  Pertama. Ghalia Indonesia. Jakarta.
Uddin,  Mohammad  Jasim.,  Luva,  Rukmana  Huq., Hossian,  Saad  Md.  Maroof.  2013. Impact  of
Organizational Culture
on Employee
Performance and Productivity: A Case Study of Telecommunication  Sector  in  Bangladesh.
International Journal of Business and Management. Vol.8, No.2. pp. 63-77.
Varey,  Richard  J.  2000. A  critical  review  of conceptions  of  communication  evident  in contemporary business and management literature . Journal of Communication Management. Vol. 4, issue 4. pp. 328-340 Wallach, Ellen J., 2008. Individuals and Organizations:  The  Cultural  Match.  Training and Development Journal.
Yamsul,  Pahri.,  Surachman.,  Salim,  Ubud.,    Armanu. 2013. The  Influence  of  Motivation  And Organization Culture On Work Satisfaction And
Organizational Commitment (Study On
National  Society  Empowerment  Program  In Southeast  Sulawesi  Province) . International Journal of Business and Management Invention. Vol. 2, issue 9. pp. 18-25.
Yeung, Andy C.L. 2008. Strategic supply management, quality initiatives, and organizational  performance. Strategic  supply management, quality initiatives, and organizational  performance.  Vol.  26,  issue  4, pp. 490-502.