## ORGANIZATIONAL INERTIA: SEMI-SYSTEMATIC LITERATURE REVIEW
1 Bernardus Aris Ferdinan*, 2 Lilik Indrawati, 3 V. Ratna Inggawati
1,2,3 Universitas Katolik Darma Cendika,
1,2,3 Jln. Dr. Ir. H. Soekarno No. 201 Surabaya *Corresponding author: 1 bernardus.aris@ukdc.ac.id

## Abstrak
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk meninjau secara sistematis penelitian yang ada terkait inertia organizational. Studi ini menyoroti isu utama dengan temuan dari penelitian terdahulu  terkait  yang  memoderasi,  yang  dimoderasi,  dan  konsekuensi  dari  inertia organizational. Penelitian ini mencari penelitian yang membahas inertia organizational dan diterbitkan dari tahun 2000 sampai dengan 2023. Secara total artikel yang ditemukan berjumlah 26. Artikel yang dinilai memenuhi syarat untuk dijadikan sebagai bahan kajian berjumlah 19. Metode semi systematic literature (SSLR) digunakan dalam penelitian ini, untuk  melakukan  identification,  screening,  dan  eligibility.  Sumber  pencarian  yang digunakan dalam penelitian ini adalah penerbit Emerald. Temuan dari artikel ini adalah inertia organizational memiliki dampak positif, tetapi juga dapat memiliki dampak negatif pada  organisasi.  kedua  hal  tersebut  tergantung  pada  kemampuan  Perusahaan  atau organisasi  dalam  menyikapi  organizational  inertia  yang  dimiliki  dan  faktor-faktor  lain yang dapat mendukung atau justru akan melemahkan. Sembilan belas artikel yang dikaji lebih banyak menjadikan organizational inertia sebagai variabel moderasi dan anteseden daripada  variabel  dependen.  Belum  ditemukan  artikel  yang  mengkaji  anteseden  dari organizational inertia. Kemampuan adaptasi dan inertia merupakan hal yang datang silih berganti. Implikasi dari penilitian ini para pemimpin organisasi harus dapat memastikan secara tepat kapan suatu organisasi dapat beradaptasi dan kapan suatu organisasi harus mempertahankan inertia.
Kata Kunci : anteseden, kapabilitas dinamis, inertia organizational, consequent

## Abstract
The purpose of this study is to systematically review existing research on organizational inertia. This study highlights key issues with findings from previous research related to the moderating, moderated, and consequences of organizational inertia. This study searched for research that addressed organizational inertia and was published from 2000 to 2023. The total number of articles found was 26. The articles that were considered eligible for study  were  19.  The  semi  systematic  literature  (SSLR)  method  was  used  in  this  study,  to conduct identification, screening, and eligibility. The search source used in this study was the  emerald  publisher.  The  findings  of  this  article  are  that  organizational  inertia  has  a positive impact but can also have a negative impact on the organization. both depend on the  company's  or  organization's  ability  to  address  its  organizational  inertia  and  other factors  that  can  support  or  weaken  it.  The  nineteen  articles  reviewed  mostly  make organizational  inertia  a  moderating  and  antecedent  variable  rather  than  a  dependent variable.  No  articles  have  been  found  that  examine  the  antecedents  of  organizational inertia.  Adaptability  and  inertia  are  things  that  come  and  go.  The  implication  of  this research  is  that  organizational  leaders  must  be  able  to  determine  exactly  when  an organization can adapt and when an organization must maintain inertia.
Keyword : antecedent, dynamic capability, inertia organizational, consequent

## PENDAHULUAN
Di era VUCA ( volatility, uncertainty, complexity, ambiguity ) dan pasca pandemi COVID-19, setiap organisasi ditantang untuk dapat beradaptasi dan berubah dengan cepat untuk mempertahankan competitive advantage dan relevansinya (Ahmad & Cheng, 2018; Al-Tahitah, Abdulrab, Alwaheeb, Al-Mamary, & Ibrahim, 2020). Competitive advantage merupakan kemampuan organisasi dalam memenuhi kebutuhan pelanggan atau memberi nilai  yang  dibutuhkan  dari  produk  (Khorsheed,  Othman,  &  Sadq,  2020;  Ismail,  2022). Selain itu, competitive advantage merupakan aktivitas yang memanfaatkan keunggulan dari  organisasi  untuk  memberikan  nilai  kepada  konsumen  yang  tidak  dimiliki  oleh pesaing  (Sadq,  2019).  Salah  satu  upaya  untuk  dapat  mempertahankan competitive advantage adalah dengan melakukan inovasi.
Inovasi di era perubahan dan persaingan merupakan penggerak ekonomi dan salah satu  pengaruh  terhadap competitive  advantage yang  berkelanjutan  dan  kinerja  dari organisasi  (Tian,  Deng,  Zhang,  &  Salmador,  2018;  Le  &  Lei,  2019).  Tanpa  inovasi, perekonomian akan cenderung stagnan (Espig, Mazzini, Zimmermann, & de Carvalho, 2021). Oleh karena itu, dalam menghadapi persaingan dan perubahan, inovasi semakin perlu dilakukan organisasi untuk bertahan dan berkembang (Huang, Lu, Wen, Hsieh, & Wang,  2020).  Inovasi  perlu  dilakukan  secara  strategis  dan  tepat  waktu  agar  memiliki pengaruh  terhadap competitive  advantage (Oehmichen,  Schrapp,  &  Wolff,  2017). Namun, dalam praktik, tidak semua organisasi mampu menyesuaikan strateginya secara cepat,  bahkan  beberapa  organisasi  menunjukan  kelambanan  (Zhong,    Chen,    &  Ren, 2021) dan keengganan untuk melakukan perubahan (Allcorn & Godkin, 2011). Periode perubahan  dalam  organisasi  merupakan  suatu  hal  yang  kompleks  dan  tidak  pasti, sehingga  karyawan  mungkin  merasa  enggan  untuk  terlibat  dalam  proses  perubahan organisasi (Islam, Furuoka, & Idris, 2020).
Organisasi yang tidak mampu beradaptasi dalam mengikuti perubahan yang ada dan  terus  menerapkan  rutinitas  yang  sama  akan  terjebak  dalam inertia  organizational (Nedzinskas,  Pundziene,  Buožiūtė-Rafanavičienė,  &  Pilkienė,  2013). Inertia adalah kegigihan  yang  kuat  terhadap  struktur  dan  kemampuan  yang  ada  (Wernerfelt,  1984, p.173).  Di  situasi  yang  stabil  dan  lingkungan  yang  terkendali,  fenomena inertia akan memberikan  organisasi  rasa  stabil  (Hannan  &  Freman,  1984).  Ketika  kapasitas  suatu organisasi menjadi kaku, banyak organisasi yang awalnya sukses mengalami kegagalan karena  lamban  mengambil  tindakan  tepat  dalam  menghadapi  ancaman  atau  peluang eksternal (Gilbert, 2005; Amiripour, Dossey, & Shahvarani, 2017). Namun, di era VUCA dan  pasca  pandemic  COVID-19,  fenomena inertia hanya  akan  membuat  organisasi tertinggal  karena  tidak  mampu  merespon  secara  cepat  perubahan  lingkungan  eskternal (Hongdiyanto, Widyarini, & Kurniawan, 2022).
Organizational  inertia merupakan  resistensi  organisasi  terhadap  perubahan strategis  (Michael,  Hannan,  &  Glenn,  2004),  yang  terwujud  dalam  perilaku  kaku  dari organisasi dan ketergantungan pada respon masa lalu (Huang, Lai, Lin, & Chen, 2013). Organizational inertia bersumber pada seperangkat prosedur dan konvensi yang tertanam dalam organisasi secara tersirat atau secara formal dilembagakan dari waktu ke waktu, yang  seringkali  membuat  ketidaksesuaian  antara  perilaku  organiasi  dan  perubahan lingkungan  eskternal  (Gael,  Mens,  Hannan  &  Polos,  2015;  Lei,  Tang,  Zhao  &  Chen, 2023).  Oleh  karena  itu,  dapat  dikatakan  bahwa, organizational  inertia terdiri  dari kekakuan sumber daya dan kekakuan rutin.
Inertia merupakan  tantangan  yang  akan  dihadapi  oleh  setiap  organisasi.  Ketika
organisasi terlalu kaku di era perubahan, bisa saja terjadi kesalahan dalam persepsi. Alih- alih melakukan pergerakan, organisasi justru bergerak di tempat, dan alih-alih melakukan inovasi,  organisasi  justru  melakukan  rutinitas.  Oleh  karena  itu,  ketika  menghadapi keadaan  dan  situasi  yang  selalu  berubah,  dan  bergejolak,  jika  organisasi  tetap mempertahankan status quo untuk jangka waktu yang lama dan gagal dalam merespon secara  tepat  waktu,  maka  dapat  dikatakan  bahwa  organisasi  tersebut  memiliki inertia (Huang et al ., 2020).
Inertia  organizational merupakan  fenomena  dalam  organisasi  yang  menarik untuk  dikaji.  Namun,  belum  banyak  kajian  dari  para  peneliti  yang  membahas  tentang organizational  inertia. Oleh  karena  itu,  diperlukan  kajian  yang  komprehensif  terkait organizational inertia. Kajian memiliki dua manfaat yaitu, manfaat praktis dan manfaat teoritis.  Manfaat  praktis  terkait  dengan:  1)  akan  membantu  para  pimpinan  organisasi dalam  mengelola  organisasinya,  2)  membantu  pimpinan  untuk  mencegah  terjadinya inertia dalam  organisasi,  dan  3)  membantu  pemimpin  untuk  merespon  dengan  cepat ketika  ada  tanda-tanda inertia dalam  organisasi.  Manfaat  teoritis  terkait  dengan:  1) memperkaya literatur ilmiah terkait organizational inertia, 2) memberikan pemahaman yang  komprehensif  bagi  para  peneliti  terkait  situasi  literatur  terkini,  dan  3) mengidentifikasi  kesenjangan  pengetahuan  agar  dapat  membantu  penelitian  di  masa depan.
Kajian  dalam  penelitian  ini  dilakukan  dengan  beberapa  tahap,  antara  lain: pertama, studi akan meninjau secara singkat dasar definisi, dimensi, dan perspektif dari inertia  organizational. Kedua,  studi  akan  merangkum  dan  mengevaluasi  temuan  yang didapatkan.  Ketiga,  setelah  mensintesis  pengetahuan,  penulis  akan  memberikan tanggapan dan mengevaluasi temuan yang ada. Keempat, temuan, tanggapan dan evaluasi akan  menjadi  dasar  untuk  arah  penelitian  di  masa  depan.  Berdasarkan  penjelasan,  dan memahami teori yang telah disampaikan mengenai organizational inertia, penelitian ini akan  memberikan  beberapa  kontribusi,  antara  lain:  1)  penelitian  akan  memberikan pemahaman terkait organizational inertia yang komprehensif, 2) tinjauan komprehensif terhadap 19 artikel akan membantu pemahaman kepada akademisi dan praktisi, dan 3) penelitian  ini  bermanfaat  dalam  pengembangan  peta  jalan  penelitian  di  masa  depan tentang organizational inertia.
Pada  latar  belakang  teoritis  ditemukan  bahwa  setiap  organisasi  pada  umumnya memiliki inertia, hanya masing-masing berbeda dalam pengelolaannya. Organizational inertia kerap kali digunakan peneliti terdahulu sebagai faktor moderasi. Efek moderasi bertujuan  untuk  mengetahui  seberapa  kuat organizational  inertia menguatkan  atau melemahkan  dependent.  Selain  efek  moderasi, organizational  inertia berupaya  untuk dikaji  dengan  memberikan  efek  yang  memoderasi.  Tujuan  penggunaan  efek  yang memoderasi, adalah untuk mengetahui variabel  yang dapat menurunkan atau menaikan efek organizational inertia terhadap konsekuen. Oleh karena itu studi ini bertujuan untuk mengurangi  kesenjangan  literatur,  dengan  mendiskusikan  kontribusi  secara  ilmiah  dan menyoroti isu utama dengan temuan dari penelitian terdahulu terkait yang memoderasi, yang  dimoderasi,  dan  konsekuensi  dari  inertia  organizational.  Penelitian  ini  akan membahas lebih lanjut apa saja efek yang memoderasi dan efek yang menjadi moderasi, serta faktor apa saja konsekuennya.

## KERANGKA TEORI
Organizational  inertia merupakan  fenomena  organisasi  yang  berpegang  teguh pada  praktik  masa  lalu  untuk  mendapatkan  pengembangan  yang  berkelanjutan  dan stabilitas dalam ketika menghadapi perubahan lingkungan eksternal, melanjutkan struktur organisasi  masa  lalu,  strategi  organisasi,  dan  prosedur  operasi  internal  sehingga  dapat mempertahankan status quo (Huang et al., 2020). Organizational inertia dapat dipahami sebagai  ketidakmampuan  organisasi  dalam  melakukan  perubahan  ketika  menghadapi perubahan eksternal yang signifikan (Miller & Friesen, 1980; Nedzinskas et al., 2013). Selain itu, organizational inertia dapat dipahami sebagai resistensi organisasi terhadap perubahan strategis (Michael et al., 2004), yang terungkap dalam perilaku organisasi yang kaku  dan  ketergantungan  pada  respon  masa  lalu  (Huang  et  al.,  2013). Inertia dapat dipahami  pula  sebagai  kelambanan  (Fahey,  Labadie,  &  Meyers,  2013).  Sumber  dari organizational  inertia adalah seperangkat  prosedur dan konvensi  yang tertanam  dalam organisasi  secara  tersirat  atau  secara  formal  dilembagakan  dari  waktu  ke  waktu,  yang seringkali membuat ketidaksesuaian antara perilaku organisasi dan perubahan lingkungan eksternal (Gael et al., 2015; Lei et al., 2023).
Gilbert  (2005)  menyatakan  bahwa organizational  inertia dibagi  menjadi  dua kategori, yaitu kekakuan rutin, dan kekakuan sumber daya. Kekakuan rutin terkait dengan kesulitan  dari  organisasi  untuk  mengubah  proses  organisasi  di  mana  sumber  daya digunakan  dalam  investasi  (Leonard-Barton,  1992),  yaitu  praktik  bisnis  dan  struktur organisasi,  proses  organisasi  yang  tetap,  norma  konvensional  yang  unik  dan  struktur hirarkhis (Lei et al., 2023). Kekakuan sumber daya terkait dengan kegagalan organisasi dalam  mengubah  model  investasi  sumber  daya  pada  waktunya,  terkhusus  ketika organisasi ragu dalam memperkenalkan sumber daya eksternal baru atau investasi baru (Rerup & Feldman, 2011).
Inertia merupakan pedang yang memiliki mata dua, yang berarti dapat memiliki efek positif atau negatif (Wernerfelt, 1984). Di dalam lingkungan dan kondisi yang stabil, inertia dapat memberi organisasi rasa stabil (Amiripour et al., 2017). Namun, dalam era VUCA  dan  pasca  pandemic  COVID-19,  fenomena inertia hanya  akan  membuat organisasi tertinggal karena tidak mampu merespon secara cepat perubahan lingkungan eksternal  (Hongdiyanto  et  al.,  2022).  Oleh  karena  itu,  ketika  menghadapi  keadaan  dan situasi yang selalu berubah dan bergejolak, jika organisasi tetap mempertahankan status quo untuk jangka waktu yang lama dan gagal dalam merespon secara tepat waktu, maka dapat dikatakan bahwa organisasi tersebut memiliki inertia (Huang et al., 2020). Penelitian empiris yang mengkaji inertia, dapat dikatakan masih belum banyak. Oleh karena itu, ada peluang lebih untuk  dapat  mengkaji untuk  memahami bagaimana dampak dan upaya untuk mengurangi inertia. Kajian ini secara khusus ingin membantu para  peneliti  untuk  mengetahui  arah  penelitian  terkait inertia yang  selama  ini  telah dilakukan.  Pasca  memahami  arah  penelitian  terkait inertia, harapannya,  para  peneliti dapat  menemukan  peluang  untuk  mengkaji  topik inertia berdasarkan  kesenjangan penelitian yang belum pernah dilakukan.

## METODE PENELITIAN
Penelitian ini menggunakan metode semi-systematic approach. Semi systematic literature  review (SSLR)  adalah  sintesis  topik  multidimensional  yang  memungkinkan peneliti  untuk  memetakan  tema,  pendekatan  teoritis,  dan  kesamaan  yang  dibatasi  oleh
ruang  lingkup  tujuan  dari  tinjauan  (Tranfield et  al .,  2003;  Omazic  &  Zunk,  2021). Tinjauan  sistematis  akan  membantu  dalam  memberikan  kontribusi  ilmiah  pada  bidang penelitian (Becheikh, Landry, R. & Amara, 2006).  Metode yang akan digunakan adalah studi  literatur  sistematik.  Metode  yang  dipergunakan  ini  akan  membantu  dalam memberikan temuan temuan dan kajian yang komprehensif terkait inertia organizational. Langkah  dari semi  systematic  literature  review (SSLR)  terdiri  dari  tiga  tahap, yaitu: identification,  screening, dan eligibility. Langkah  pertama  adalah identification, dengan cara mencari artikel tentang subjek inertia organizational di basis data emerald. Rentang  waktu  yang  digunakan  dalam  pencarian  adalah  2000  sampai  dengan  2023, karena  kurun  waktu  tersebut  cukup  mewakili  cara  berpikir  peneliti.  Ketentuan  kutipan pada  umumnya  menggunakan  5  –  10  tahun  terakhir  (Tranfield et  al .,  2003),  sehingga peneliti  berpendapat  bahwa  kurun  waktu  20  tahunan  cukup  mewakili  dilakukannya SSLR.  Emerald  digunakan  sebagai  basis  data  pencarian  karena,  merupakan  salah  satu sumber  pencarian  ilmiah  yang  popular  (Singh  &  Sahu,  2020).  Artikel  pertama  yang ditemukan dan memenuhi kriteria adalah artikel dari Paulino (2009). Artikel-artikel yang ditemukan dalam basis data diakses dengan menggunakan kata kunci “ inertia ”, “ inertia organizational ”, dan “ organizational inertia ”. Hasilnya, ditemukan 26 artikel yang ada kaitannya dengan inertia.
Kriteria pemilihan artikel dengan melakukan pemeriksaan terhadap artikel yang ditemukan dengan membaca judul, abstrak, dan  teks lengkap dari artikel.  Artikel  yang diperoleh  berjumlah  951.  Artikel  yang  telah  ditemukan  tersebut  diproses  lebih  lanjut dengan proses screening menggunakan kata kunci ( inertia organizational, organizational inertia, dan  inertia)  dengan  memperhatikan  topik  pembahasan  artikel,  yaitu organizational  inertia. Berdasarkan  proses screening diperoleh  artikel  berjumlah  24. Pembacaan secara komprehensif terhadap 24 artikel yang didasarkan pada judul, abstrak, dan  pembahasan  dilakukan  untuk  menentukan  jumlah  artikel  yang  digunakan.  Hasil seleksi artikel yang telah dilakukan memfokuskan hanya pada 19 artikel.
Gambar 1. Artikel Terkait Inertia Organizational
1 1 4 6 1 3 5 2 3 2009 2011 2013 2018 2019 2020 2021 2022 2023

## Jumlah Artikel Publikasi di Emerald
Gambar 1, secara khusus menunjukan jumlah artikel terkait organizational inertia berdasarkan  tahun  terbit.  Berdasarkan  Gambar  1,  diketahui  bahwa  jumlah  artikel  yang membahasa organizational  inertia paling  banyak  ada  di  tahun  2018  dengan  jumlah  6 artikel. Pada tahun 2023 ini, artikel yang membahas terkait organizational inertia hanya 3. Oleh karena itu, masih banyak peluang untuk mengkaji secara lebih mendalam terkait organizational inertia.
Gambar 2. Flowchart Literature Review Organizational Inertia
Gambar  2.  merupakan  alur  pencarian  artikel  terkait organizational  inertia. Diketahui  bahwa  artikel  awal  yang  ditemukan  berjumlah  951  artikel.  Setelah  melalui proses screening dengan penggunaan kata kunci ( inertia organizational, organizational inertia, dan inertia ),  dan  Bahasa,  didapatkan  artikel  berjumlah  26.  Pembacaan  secara komprehensif terhadap 26 artikel yang didasarkan pada judul, abstrak, dan pembahasan, artikel yang akan digunakan sebagai dasar kajian ditetapkan menjadi 19 artikel.
Tabel 1. Indeks dan Asal Jurnal Indeks Scopus  Jurnal Jumlah Q1 Journal of Asia Business Studies 1 International Journal of Accounting & Information Management 1 Journal of Knowledge Management 2 Leadership & Organization Development Journal 1 International  Journal  of Productivity and Performance Management 1 Journal of Product & Brand Management 1 Journal of Business & Industrial Marketing 1 Sub jumlah 8 Q2 Revista de Gestao 1 Academia Revista Latinoamericana de Administracion 1 Journal of Organizational Change Management 4 International Journal of Organizational Analysis 1 Baltic Journal of Management 1 Competitiveness Review 1 Chinese Management Studies 1 International Journal of Emerging Markets 1 Sub Jumlah 11 Total 19 Sumber: data diolah (2023)

## Eligibility
Artikel yang memenuhi kriteria: 19 11 artikel kuantitatif dan 8 artikel kualitatif Screening Artikel diidentifikasi berdasarkan basis data 26 artikel Batasan: Judul, abstrak, pembahasan Identification Data yang didapatkan dari hasil pencarian: 951 artikel
Batasan: Bahasa, kata kunci
Tabel 1, memberikan informasi terkait indeks dan jurnal yang berisi artikel terkait organizational inertia. Berdasarkan Tabel 1, dapat dikatakan bahwa jurnal yang paling banyak  berisi  artikel  terkait organizational  inertia adalah  Journal  of  Organizational Change  Management  (Q2)  dengan  4  artikel.  Berbagai  data  yang  telah  disampaikan setidaknya dapat memberikan gambaran terkait organizational inertia secara deskriptif.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Organizational Inertia
Data yang telah didapatkan terkait organizational inertia memberikan gambaran, bahwa masih banyak celah kajian terkait organizational inertia. Berdasarkan basis data Emerald,  didapatkan  hanya  3  artikel  yang  membahas  terkait organizational  inertia di tahun 2023. Topik organizational inertia sebenarnya sangat  relevan di  era VUCA dan pasca pandemi COVID-19. Organisasi hanya dapat memiliki competitive advantage, dan sustainability, ketika  organisasi  mampu  keluar  dari  kekakuan  rutinitas,  hirarkhi,  dan status quo. Pemahaman yang komprehensif terhadap inertia akan membantu organisasi untuk mencegah sebelum terjadi atau ‘mengobati’ ketika telah terjadi.
Artikel yang dikaji, telah berupaya untuk memberikan pembahasan terkait inertia organizational. Konsep inertia setidaknya  telah  dikaitkan  dengan  konsep dynamic capability (Nedzinskas et  al .,  2013).  Kapabilitas  dinamis  merupakan  salah  satu  faktor kunci dalam proses adaptasi, competitive advantage, dan sustainability. Valuable, rare, inimitable, dan non-substitutable (VRIN) telah menjadikan sumber daya  yang dimiliki organisasi  menjadi  kunci  keberhasilan  organisasi  itu  sendiri.  Namun,  kemampuan dinamis  yang  dimiliki  oleh  organisasi  dapat  dihambat  oleh inertia yang  ada  dalam organisasi itu sendiri.
Setiap  organisasi  pada  umumnya  memiliki inertia, hanya  berbeda  dalam pengelolaannya (Huang et al ., 2013). Kajian dari peneliti, menyatakan bahwa inertia dan kemampuan  adaptasi  merupakan  konsep  yang  saling  bergantung  (Chen,  2013).  Pada umumnya  organisasi  akan  belajar  untuk  beradaptasi  dengan  lingkungan  dan mempertahankan  solusi  sebelumnya,  sehingga  akan  berkontribusi  pada inersia. Solusi sebelumnya  yang  merupakan  praktik inertia dapat  memfasilitas  adaptasi  lebih  lanjut untuk mengimbangi sisi negatif inertia dalam jangka panjang (Chen, 2013). Oleh karena itu,  dapat  dikatakan  bahwa  organisasi  memerlukan  keseimbangan  antara inertia dan kemampuan  beradaptasi  (Levinthal  &  March,  1993),  karena  keduanya  saling memperkuat.  Namun,  tantangan  yang  kerap  kali  dialami  oleh  organisasi  adalah ketidakmampuan  dalam  menyeimbangkan  kedua  hal  tersebut.  Hal  yang  dapat  menjadi catatan  adalah,  keseimbangan  tidaklah  statis,  melainkan  proses  yang  berkelanjutan  di mana inertia dan  kemampuan  adaptasi  bergiliran  dalam  mendominasi  perubahan organisasi (Chen, 2013).
Konsep inertia telah berupaya untuk dipahami dari dua perspektif, yaitu perspektif adaptasi organisasi, dan perspektif lingkungan organisasi (Nedzinskas et al ., 2013). Dasar dari  upaya  pendekatan  dua  perspektif  tersebut  adalah  pandangan  bahwa inertia organizational merupakan pendahulu utama dari konsekuensi strategis seperti gangguan kinerja atau kematian organisasi (Gresov, Haveman, & Oliva, 1995). Perspektif adaptasi organisasi  menyatakan bahwa, perubahan berkelanjutan dalam organisasi  yang lamban dapat  meningkatkan kinerja jangka panjang, karena organisasi  yang beradaptasi secara berkelanjutan  dapat  lebih  diandalkan, inertia merupakan  prasyarat  untuk  berubah daripada konsekuensi dari konsistensi (Nedzinskas et al ., 2013). Perspektif lingkungan
organisasi menyatakan bahwa, kehandalan dan akuntabilitas merupakan hal penting bagi organisasi. Oleh karena itu, agar kehandalan dan akuntabilitas tetap dimiliki organisasi, diperlukan pelembagaan, rutinitas standar, dan struktur agar hasil yang didapatkan tetap stabil.  Maka, inertia terjadi  pertama-tama  karena  lingkungan  internal  organisasi (Nedzinskas et al ., 2013).
Temuan  dari  SSLR  ini  memberikan  gambaran  sederhana,  bahwa inertia dapat berkontribusi  positif  atau  negatif  pada  organisasi.  Efek  kontribusi  akan  berbeda-beda antar organisasi, tergantung kemampuan organisasi dalam merespon situasi yang terjadi. Sawant et al. (2015) menyatakan bahwa, organizational inertia sebenarnya merupakan strategi  yang  lebih  baik  selama  krisis  daripada  secara  aktif  merespon  krisis  dengan melakukan perubahan structural (Shi & Zhang, 2017). Namun, Schreyogg dan Kliesche- Eberl  (2007)  menyatakan  bahwa, inertia dapat  memicu  risiko maladaptive ,  yang  akan menghambat  organisasi  yang  menghadapi  perubahan  lingkungan  eksternal.  Hasil perbandingan  dari  peneliti-peneliti  terdahulu  yang  telah  terpilih  dapat  menjadi  kajian yang lebih mendalam terkait efek moderasi, mediasi, dan konsekuen dari organizational inertia. Selain  itu,  penelitian  masa  depan  dapat  berupaya  untuk  mengkaji,  kapan organisasi  sebaiknya  melakukan  adaptasi,  dan  kapan  organisasi  sebaiknya mempertahankan inertia. Oleh  karena  itu,  penting  bagi  organisasi  untuk  kembali mengenali kemungkinan inertia yang ada dalam  organisasinya. Pengenalan  yang lebih baik  terkait inertia yang  dimiliki  akan  membantu  organisasi  untuk  menjadikannya sebagai peluang untuk berkembang dan bertahan.
Gambar 3. Effek yang Memoderasi, Effek yang Menjadi Moderasi dan Konsekuen dari Organizational Inertia

## Efek Menjadi Moderasi
Gambar  3,  membantu  memberi  pemahaman  terkait  kajian  yang  telah  dilakukan untuk  memahami organizational  inertia. Berdasarkan  artikel  kajian  yang  dirangkum
Inertia Organizational Konsekuen  Radical Innovation Capability
 Business Model Innovation
 Open Innovation
 Performance
 Educational performance of child house
 New Product
 Firms Entrepreneurial Orientation
 Knowledge Management
 Knowledge management practices
 Strategic Change
 Organizational learning
 Business Model Innovation Menjadi Moderasi
 Organizational Search
 Dynamic Capability
 Technology Acquisition Intend
 Environmental Turbulence
 Economic policy uncertainty

## Yang Memoderasi
 Transformational Leadership
 External Factors
 Senior Executive  Organizational Culture
dalam  Gambar  3,  dapat  dikatakan  bahwa organizational  inertia kerap  kali  digunakan sebagai  faktor  moderasi.  Efek  moderasi  bertujuan  untuk  mengetahui  seberapa  kuat organizational  inertia menguatkan  atau  melemahkan  dependent.  Penelitian  yang dilkukan  oleh  Nedzinskas et  al. (2013)  menggunakan organizational  inertia sebagai variabel  moderasi  antara dynamic  capability dan performance. Hasil  yang  didapatkan menyatakan  bahwa, dynamic  capability akan  berpengaruh  semakin  kuat  dan  positif terhadap performance ketika organizational inertia lemah. Penelitian yang dilakukan oleh Zhong et al. (2021) menggunakan organizational inertia sebagai  variabel  moderasi  antara  ketidakpastian  kebijakan  ekonomi,  pergantian CEO,  dan  perubahan  strategis.  Hasil  menyatakan  bahwa organizational  inertia memperkuat dampak negatif dari ketidakpastian kebijakan ekonomi terhadap pergantian CEO. Selain itu, inertia organizational memperkuat dampak positif dari pergantian CEO terhadap  perubahan  strategis.  Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Shi  dan  Zhang  (2017) menggunakan organizational inertia sebagai variabel moderasi dan variabel antecedent terhadap inovasi terbuka dan inovasi radikal. Temuan menyatakan bahwa inertia dapat berpengaruh, dan melemahkan inovasi yang dilakukan oleh organisasi.
Sembilan  belas  artikel  yang  dikaji  lebih  banyak  menjadi organizational  inertia sebagai  variabel  moderasi  dan  anteseden  dari  variabel  dependen.  Belum  ditemukan artikel yang mengkaji anteseden dari organizational inertia. Oleh karena itu, penelitian di  masa  depan  dapat  mengkaji  anteseden  dari organizational  inertia. Kajian  terkait anteseden , akan membantu dalam memahami secara lebih komprehensif organizational inertia.

## Efek yang Memoderasi
Gambar 3, membantu memberikan pemahaman terkait kajian yang telah dilakukan untuk  memahami organizational  inertia. Berdasarkan  artikel  kajian  yang  dirangkum dalam  gambar  3,  dapat  dikatakan  bahwa organizational  inertia berupaya  untuk  dikaji dengan memberikan efek yang memoderasi. Tujuan penggunaan efek yang memoderasi, adalah  untuk  mengetahui  variabel  yang  dapat  menurunkan  atau  menaikan  efek organizational inertia terhadap konsekuen.
Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Ashok,  Al  Badi  Al  Dhaheri,  Madan  &  Dzandu (2021) menggunakan variabel external factors yang terdiri dari political leadership dan national change agenda, serta variabel internal factors yang terdiri dari transformational leadership dan organizational culture. penelitian yang dilakukan oleh Ashok et al. (2021) merupakan  penelitian  kualitatif  dengan  berusaha  membangun  model  yang  dapat  dikaji secara empiris. Model yang diajukan memberikan argument bahwa organizational inertia akan  memberikan  dampak  negatif  terhadap knowledge  management  practices. Oleh karena itu, untuk membantu mengurangi dampak negatif  yang akan terjadi, diperlukan variabel moderasi. Variabel moderasi eksternal factors dan internal factors harapannya dapat  membantu  dalam  mengurangi  dampak  negatif  yang  akan  terjadi.  Model  yang dibangun  oleh  Ashok et  al .  (2021)  dapat  diadopsi  untuk  penelitian  empiris  yang  akan datang.

## Efek Konsekuen
Gambar 3, setidaknya membantu memberikan pemahaman terkait kajian yang telah dilakukan  untuk  memahami organizational  inertia. Berdasarkan  artikel  kajian  yang dirangkum  dalam  gambar  3,  dapat  dikatakan  bahwa organizational  inertia kerap  kali dikaji  untuk  mengetahui  efek  konsekuennya.  Efek  konsekuen  bertujuan  untuk
mengetahui dampak yang akan ditimbulkan oleh organizational inertia. Penelitian yang dilakukan oleh Huang et al . (2013), mengkaji efek konsekuen dari organizational inertia dengan menggunakan variabel open innovation dan business model innovation. Temuan menyatakan bahwa organizational inertia berpengaruh signifikan negatif terhadap open innovation dan organizational  inertia tidak  berpengaruh  terhadap business  model innovation.
Penelitian yang dilakukan oleh Amiripour et al . (2017), mengkaji efek konsekuen dari organizational  inertia dengan  menggunakan  variabel educational  performance  of child house. Temuan menyatakan bahwa organizational inertia berpengaruh signifikan dan negatif terhadap educational performance of child house. Penelitian yang dilakukan oleh Shi dan Zhang (2017), mengkaji efek konsekuen dari organizational inertia dengan menggunakan  variabel radical  innovation  capability. Penelitian  Shi  dan  Zhang  (2017) membedakan organizational inertia menjadi dua, yaitu networking inertia dan cognitive inertia. Temuan  menyatakan  bahwa, networking  inertia berpengaruh  signifikan  dan negatif  terhadap radical  innovation  capability, dan cognitive  inertia berpengaruh signifikan dan positif terhadap radical innovation capability. Networking inertia menjadi faktor  penghambat  kemampuan  inovasi  radikal  karena,  jejaring  yang  dilakukan  dapat membuat  ketergantungan  dan  justru  menghambat  kemampuan  untuk  berinovasi  secara radikal. Sebaliknya, cognitive inertia berpengaruh signifikan dan positif terhadap radical innovation capability karena, kelambanan dari kognitif akan membuat ketidakmampuan dalam mengimplementasikan inovasi.
Penelitian yang dilakukan oleh Ashok et al . (2021) mengkaji efek konsekuen dari organizational inertia dengan menggunakan variabel knowledge management practices adaption. Temuan  menyatakan  bahwa, organizational  inertia berpengaruh  negatif terhadap knowledge management practices adaption. Oleh karena itu, diperlukan upaya untuk  dapat  mengurangi  efek  negatif  yang  akan  terjadi.  Ashok et  al .,  (2021) menambahkan variabel moderasi untuk dapat mengurangi efek negatif yang akan terjadi. Variabel  moderasi  yang  ditambahkan  adalah eksternal  factors yang  dibagi  menjadi political leadership dan national change agenda, dan internal factor yang dibagi menjadi transformational leadership, dan organizational culture.

## SIMPULAN DAN SARAN
Kesimpulan  dari  hasil  studi  semi structural  literature  review ini  adalah organizational  inertia dapat  berpengaruh  positif  dan  negatif  terhadap  organisasi. Organizational Inertia identik dengan dua kekakuan, yaitu kekakuan sumber daya dan kekakuan  rutinitas.  Berdasarkan  penjelasan  yang  telah  disampaikan,  setiap  organisasi pada  umumnya  memiliki inertia dalam  dirinya. Inertia yang  dimiliki  akan  membantu organisasi  untuk  mempertahankan  hal-hal  yang  akan  membantu  organisasi  dalam mempertahankan  kualitas.  Tidak  selamanya  kemampuan  cepat  beradaptasi  akan membantu  organisasi  dalam  perkembangan,  karena  cepat  beradaptasi  justru  dapat membuat  organisasi  kehilangan  kualitas  yang  telah  menjadi  ‘warisan  atau  kekhasan’. Namun, ketika organisasi terlalu mempertahankan kekakuan, organisasi akan kehilangan kesempatan untuk mendapatkan peluang dan berinovasi. Keseimbangan tidaklah statis, melainkan proses yang berkelanjutan di mana inertia dan kemampuan adaptasi bergiliran dalam  mendominasi  perubahan  organisasi.  Oleh  karena  itu,  organisasi  perlu menyeimbangkan  kemampuan  beradaptasi  dan inertia yang  dimiliki  sebab  keduanya saling memperkuat dan memperjaga.
Implikasi  praktis  dari  temuan  pada  penelitian  ini  yaitu,  bagi  para  pemimpin organisasi  dan  atau  pembuat  kebijak  dapat  segera  melakukan  penyeimbangan  antara adaptasi  pada  organisasi  dan inertia. Proses  penyeimbangan  dapat  dilakukan  dengan mengadakan pertemuan atau kegiatan bersama internal Perusahaan dan menundang pihak eksternal  pada  kegiatan  tertentu.  Pertemuan  akan  membantu  Perusahaan  untuk mendapatkan gagasan baru dan situasi konkret lingkungan, sehingga akan menentukan kebijakan yang tepat dalam menghadapi perubahan. Selain itu, Perusahaan dapat mulai mengikuti perkembangan teknologi dan mengirimkan pekerja untuk mengikuti pelatihan secara  bergilir,  agar  pekerja  memiliki  inovasi  yang  menunjang  perkembangan Perusahaan.
Penelitian  masa  depan  yang  dapat  dilakukan  berdasarkan  penelitian  ini  adalah kajian  lebih  mendalam  terkait  efek  anteseden,  mediasi,  moderasi,  dan  konsekuen  dari organizational inertia. Adanya peluang bagi penelitian masa depan yang dapat dilakukan berdasarkan  penelitian  ini  adalah  kajian  lebih  mendalam  seperti  bagaimana  efek anteseden,  mediasi,  moderasi,  mampu  mempertahankan  konsekuen  dari inertia organizational atau dari budaya organisasi. Berdasarkan kajian, belum banyak penelitian yang  mengkaji  efek  anteseden  dari organizational  inertia. Selain  itu,  perlu  ada  kajian yang lebih mendalam terkait efek moderasi, mediasi, dan konsekuen dari organizational inertia. Kajian empiris yang lebih mendalam akan membantu dalam memahami secara komprehensif organizational  inertia . Selain  itu, penelitian  masa  depan  dapat  berupaya untuk mengkaji, kapan organisasi sebaiknya melakukan adaptasi, dan kapan organisasi sebaiknya mempertahankan inertia. Penelitian selanjutnya juga dapat mengkaji besaran dari  Perusahaan  atau  organisasi  yang  terdampak organizational  inertia, misalnya  pada Perusahaan besar saja ataukah setingkat UMKM juga dapat terdampak dari inertia. Keterbatasan dari penelitian ini terkait, pertama basis data yang digunakan, yaitu hanya  berdasarkan publisher Emerald.  Ada  basis  data  lain  yang  sebenarnya  dapat dijadikan sebagai sumber dalam pencarian artikel. Penambahan dan perluasan pada basis data lain diharapkan akan membantu dalam memperdalam kajian dan pemahaman tentang organizational  inertia. Kedua,  batasan  dari  penelitian  ini  adalah  kurun  waktu  yang digunakan  untuk  mencari  artikel.  Ketiga,  penelitian  ini  hanya  berfokus  pada  artikel inertia  organizational. Tiga  alasan  keterbatasan  yang  disebutkan  dapat  memengaruhi interpretasi hasil.

## DAFTAR PUSTAKA
Ahmad, A. B., & Cheng, Z. (2018). The role of change content, context, process, and leadership  in  understanding  employees’  commitment  to  change:  The  case  of public organizations in Kurdistan region of Iraq. Public Personnel Management , 47 (2), 195–216. doi.org:10.1177/0091026017753645.
Allcorn,  S.  &  Godkin,  L.  (2011).  Workplace  psychodynamics  and  the  management  of organizational  inertia. Competitiveness  Review:  An  International  Business Journal, 21 (1): 89-104. doi.org: 10.1108/10595421111106247. Al-Tahitah,  A.,  Abdulrab,  M.,  Alwaheeb,  M.  A.,  Al-Mamary,  Y.  H.  S.,  &  Ibrahim,  I. (2020). The effect of learning organizational culture on readiness for change and commitment  to  change  in  educational  sector  in  Yemen. Journal  of  Critical Reviews , 7 (9), 1019–1026. doi.org:10.31838/jcr.07.09.188
Amiripour, P.;  Dossey, J.A. &  Shahvarani,  A. (2017).  Impact  of  organizational  inertia and dynamic capabilities on educational performance of the charitable societies
and  its  impact  on  mathematical  performance  of  elementary  at-risk  students. Journal  of  New  Approaches  in  Educational  Research,  6 (1),  37-49.  doi.org: 10.7821/naer.2017.1.199
Ashok, M., Al Badi Al Dhaheri, M.S.M., Madan, R. & Dzandu, M.D. (2021). How to counter  organisational  inertia  to  enable  knowledge  management  practices adoption  in  public  sector  organisations. Journal  of  Knowledge  Management , 25 (9), 2245-2273. doi.org;10.1108/JKM-09-2020-0700. Becheikh, N., Landry, R. & Amara, N. (2006). Lessons from innovation empirical studies in the manufacturing sector: a systematic review of the literature from 1993-2003. Technovation, 26 (5/6), 644-664.
Chen, C.A. (2013). Revisiting organizational age, inertia, and adaptability – developing and testing a multistage model in the nonprofit Sector. Journal of Organizational Change Management, 27 (2), 251-272. doi.org: 10.1108/JOCM-10-2012-0166. Espig, A., Mazzini, I.T., Zimmermann, C., & de Carvalho, L.C. (2021). National culture and innovation: A multidimensional analysis. Innovation & Management Review, 19 (4), 322-338.
Fahey, S.J., Labadie, J.R., & Meyers, N. (2013). Turning the titanic: Inertia and the drives of climate change education. Journal of Applied Research in Higher Education,
6 (1), 44-62. doi.org: 10.1108/JARHE-01-2013-0003.
Gael,  L.,  Mens,  M.,  Hannan,  T.  &  Polos,  L.  (2015).  Age-related  structural  inertia:  a distance-based approach. Organization Science, 52 (26), 756-773.
Gilbert,  C.  G.,  (2005).  Unbundling  the  structure  of  inertia:  Resource  versus  routine rigidity.
Academy of
Management Journal , 48 (5), 741-763. doi.org:10.5465/AMJ.2005.18803920.
Gresov, Ch., Haveman, H.A., & Oliva, T. (1995). Organizational design, inertia and the dynamics of competitive response. Organization Science, 4 (2), 186-208. Hannan,  M.  T.,  &  Freeman,  J.  (1984).  Structural  inertia  and  organizational  change. American Sociological Review , 49 (2), 149-164. doi.org:10.2307/2095567. Hongdiyanto, C., Widyarini, L.A., & Kurniawan, A. (2022). The Effect of organizational inertia  and  customer  orientation  with  incremental  innovation  as  the  mediating variable  towards  organizational  performance. Jurnal  Entrepreneur  dan Entrepreneurship, 11 (1), 1-14.
Huang,  H.C.,  Lai,  M.C.,  Lin,  L.H.,  &  Chen,  C.T.  (2013).  Overcoming  organizational inertia to strengthen business model innovation an open innovation perspective. Journal  of  Organizational  Change  Management,  26 (6),  977-1002.  doi.org: 10.1108/JOCM-04-2012-0047.
Huang,  J.C.,  Lu,  C.,  Wen,  H.M.,  Hsieh,  C.T.,  &  Wang,  H.W.  (2020).  The  study  of organizational inertia, business model innovation and organizational performance in  Taiwan  financial  institutions:  Organizational  learning  perspective. Revista Argentina de Clinica Psicologica. 24 (5), 104-115. doi.org: 10.24205/03276716.2020.1011.
Islam, M.  N., Furuoka,  F.,  &  Idris, A. (2020).  Employee championing behavior in  the context  of  organizational  change:  a  proposed  framework  for  the  business organizations in Bangladesh. Journal of Asia Business Studies , 14 (5), 735–757. doi.org:10.1108/JABS-01-2019-0019
Ismail, I.J. (2022). I have to apply this strategy! Understanding the mediating effect of digitalization  on  strategic  orientations  and  sustainable  competitive  advantage
among  small  enterprises  in  Tanzania. Management  Matters, 20(1),  53-73. doi.org/10.1108/MANM-01-2022-0019.
Khorsheed, R.K., Othman, B., & Sadq, Z.M. (2020). The impacts of using social media websites  for  efficient  marketing, Journal  of  Xi'an  University  of  Architecture  & Technology, 12 (3), 2221-2235.
Le,  P.B.,  &  Lei,  H.  (2019).  Determinats  of  innovation  capability:  The  roles  of transformational  leadership,  knowledge  sharing  an  perceived  organizational support. Journal of Knowledge Management, 23 (3), 527-547.
Lei, H., Tang, S., Zhao, Y. & Chen, S. (2023). Enterprise digitalization, employee digital literacy  and  R&D  cooperation:  The  moderating  role  of  organizational inertia. Chinese  Management  Studies ,  Vol.  ahead-of-print  No.  ahead-of- print. doi.org:10.1108/CMS-10-2021-0456.
Leonard-Barton, D. (1992). Core capabilities and core rigidities: A paradox in managing new product development. Strategic Management Journal, 13 (S1), 111-125. Levinthal, D.A. & March, J.G. (1993). The myopia of learning. Strategic Management Journal, 14 (2), 95-112.
Michael, T., Hannan, L.P. & Glenn, R.C. (2004). The evolution of inertia. Industrial & Corporate Change, 13 (2), 213-242.
Miller,  D.,  &  Friesen,  P.H.  (1980).  Momentum  and  revolution  in  organizational adaptation. Academy of Management Journal, 23 (4), 591-614. Nedzinskas, Š., Pundzienė, A., Buožiūtė-Rafanavičienė, S. & Pilkienė, M. (2013). The impact of dynamic capabilities on SME performance in a volatile environment as moderated  by  organizational  inertia. Baltic  Journal  of  Management , 8 (4),  376- 396. doi.org:10.1108/BJM-01-2013-0003.
Oehmichen, J., Schrapp, S. & Wolff, M. (2017). Who needs experts most? Board industry expertise  and  strategic  change—a  contingency  perspective. Strategic Management Journal, 38 (3), 645-656.
Omazic, A., & Zunk, B.  M.  (2021).  Semi-systematic literature review on sustainability and  sustainable  development  in  higher  education  institutions. Sustainability, 13 (14), 7683. doi.org:10.3390/su13147683.
Rerup,  C.  &  Feldman,  M.S.  (2011).  Routines  as  a  source  of  change  in  organizational schemata: the role of trial-and-error learning. Academy of Management Journal, 54 (3), 577-610.
Sadq,  Z.M.  (2019).  The  role  of  empowerment  strategies  in  achieving  organizational effectiveness, International  Journal  of  Social  Sciences  &  Educational  Studies,
5 (3), 110-127.
Sawant, R.J., Hada, M., & Blanchard, S. (2015). The benefits of organizational inertia: Evidence from franchising during the great recession. Academy of Management Proceedings, 2015 (1), 16911.
Schreyögg, G., & Kliesch-Eberl, M. (2007). How dynamic can organizational capabilities be?  Towards  a  dual-process  model  of  capability  dynamization. Strategic Management Journal, 28 (9), 913–933. doi.org:10.1002/smj.613.
Shi, X. & Zhang, Q. (2018). Inbound open innovation and radical innovation capability: The moderating role of organizational inertia. Journal of Organizational Change Management , 31 (3), 581-597. doi.org:10.1108/JOCM-07-2017-0262. Singh, M., & Sahu, G.P. (2020). Towards adoption of green IS: A literature review using classification  methodology. International  Journal  of  Information  Management, 54 (October 2020) , 1-16.
Tian, M.,  Deng, P.,  Zhang.  Y.,  & Salmador, M.P. (2018). How does  culture  influence innovation? A systematic literature review. Management Decision, 56 (5), 1088- 1107.
Tranfield, D., Denyer, D., & Smart, P.  (2003).  Towards a methodology for developing evidence-informed      management      knowledge      by      means      of      systematic review. British   Journal   of Management, 14 (3), 207–222. doi.org:10.1111/1467- 8551.00375.
Wernerfelt, B. (1984), A resource-based view of the firm. Strategic Management Journal,
5 (2), 171- 180. doi.org/10.1002/smj.4250050207.
Zhong,  X.,  Chen,  W.  &  Ren,  G.  (2021).  How  and  when  economic  policy  uncertainty influences  firms' strategic change:  the role of CEO turnover and organizational inertia. International  Journal  of  Emerging  Markets ,  Vol.  ahead-of-print  No. ahead-of-print. doi.org:10.1108/IJOEM-02-2021-0273.