## Jurnal Widya
Volume 5, Nomor 1, April 2024: halaman 90-104 https://jurnal.amikwidyaloka.ac.id/index.php/awl editor.jurnalwidya@gmail.com
JURNAL WIDYA This work is licensed under a Creative Commons Attribution-NonCommercial- ShareAlike 4.0 International License .

## PENGARUH STRES KERJA, KEPEMIMPINAN DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. SARANA AGRO NUSANTARA
1 Yohana Simanjuntak, 2 Yuli Arnida Pohan
1,2 Prodi Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis ,Universitas Potensi Utama Medan Jl. KL Yos Sudarso Km.6,5 No.3-A, Tanjung Mulia, Medan, 20241, Indonesia e-mail: yohanabrjuntak16@gmail.com , kotaksuratuli23@gmail.com
Received: 2024-01-09, Revised: 2024-02-17, Accepted: 2024-02-22

## Abstrak
Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  pengaruh  stres  kerja,  manajemen  dan budaya  organisasi  terhadap  kinerja  karyawan  di  PT.  Sarana  Agro  Nusantara.  Jumlah  sampel penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah 72 responden. Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini meliputi wawancara, observasi dan angket. Metode pengujian yang digunakan  dalam  penelitian  meliputi  pengujian  instrumen  penelitian,  uji  statistik  deskriptif,  uji asumsi klasik, uji regresi linier berganda, dan uji hipotesis. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel  stres  kerja  diterima  yaitu.  variabel  stres  kerja  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  karyawan,  variabel  manajemen  juga  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja karyawan,  variabel  manajemen  berpengaruh  terhadap  hasil  kerja  karyawan  PT.  Sarana  Agro Nusantara.

## Kata Kunci: Stres Kerja, Kepemimpinan, Budaya Organisasi dan Kinerja Karyawan

## Abstract
This research  aims  to determine the influence  of  work  stress,  leadership  and  organizational culture on employee performance at PT. Sarana Agro Nusantara. The number of research samples used in this research was 72 respondents. The data collection techniques used in this research used interviews, observation and questionnaires. The testing techniques used in the research are research instrument  tests,  descriptive  statistical  tests,  classical  assumption  tests,  multiple  linear  regression tests and hypothesis tests. The results of this research show that the work stress variable is accepted, meaning that the work stress variable has a positive and significant effect on employee performance, then also the leadership variable has a positive and significant effect on employee performance, the leadership variable has an effect on employee performance at PT. Sarana Agro Nusantara.

## Keywords: Job Stress, Leadership, Organizational Culture and Employee Performance

## 1. Pendahuluan
Salah satu permasalahan nasional saat ini adalah menangani buruknya kualitas sumber daya manusia di negeri ini. Jika dimanfaatkan dengan baik, jumlah sumber daya manusia yang ada akan efektif  dan  efisien,  sehingga  berguna  untuk  mempercepat  pembangunan  negara.  Di  era  yang

## Jurnal Widya
Volume 5, Nomor 1, April 2024: halaman 90-104 https://jurnal.amikwidyaloka.ac.id/index.php/awl editor.jurnalwidya@gmail.com
JURNAL WIDYA This work is licensed under a Creative Commons Attribution-NonCommercial- ShareAlike 4.0 International License .
semakin  maju  saat  ini,  persaingan  antar  perusahaan  semakin  hari  semakin  ketat,  hal  ini  membuat persaingan  pada  sektor  usaha  termasuk  sektor  jasa  semakin  tinggi.  Permasalahan  bisnis  menjadi semakin kompleks seiring dengan semakin banyaknya persaingan yang dihadapi perusahaan.
Berkat ini, staf telah menjadi bagian penting dari perusahaan. (Daryanto, 2017) menyatakan bahwa  manajemen  sumber  daya  manusia  yang  disingkat  HRM  adalah  ilmu  atau  cara  mengelola hubungan dan peran sumber daya (tenaga kerja) milik individu secara efektif dan efisien dan dapat dimanfaatkan  secara  optimal  untuk  mencapai  tujuan  bersama.  perusahaan  paling  banyak  adalah karyawan  dan  masyarakat.  Perusahaan  harus  mampu  menyeimbangkan  struktur  permodalan  agar kebutuhan jangka panjang dan jangka pendek dapat terpenuhi serta dibiayai dengan baik baik dari sumber keuangan internal maupun eksternal.
Pengelolaan  sumber  daya  manusia  saat  ini  dipengaruhi  oleh  globalisasi  yang  meningkatkan persaingan terutama dalam kualitas sumber daya manusia. Permasalahan ini harus dihadapi dengan perbaikan  manajemen  di  setiap  organisasi,  dengan  mengutamakan  sumber  daya  manusia.  (Triana Mukhtaris  2017).  PT  Sarana  Agro  Nusantara  adalah  Perusahaan  Jasa  Pengelola  Angkutan Forwarding  UJPT  (Perusahaan  Penyimpanan  dan  Bongkar  Muat  Minyak).  Perusahaan  ini mempunyai fasilitas dan pelayanan antara lain: wadah penyimpanan minyak sawit beserta fraksinya dan  molase,  jasa  penyimpanan  hasil  karet,  teh,  coklat,  kopi  dan  tembakau.  Perusahaan  ini  juga menawarkan  jasa  perjalanan  pengurusan  dokumen  impor  dan  ekspor  serta  jasa  produk  dan komoditas perkebunan.
Berbagai macam cara dilakukan perusahaan untuk meningkatkan kinerjanya sebagai tuntutan pekerjaan  dalam  menghadapi  persaingan  antar  perusahaan.  Beberapa  diantaranya  seperti menerapkan  kualitas,  kuantitas,  waktu,  kerjasama  antar  karyawan,  penekanan  biaya  serta pengawasan  dalam  bekerja.  Dengan  demikian  karyawan  diharapkan  mampu  menghasilkan  kinerja yang  baik  agar  dapat  memberikan  kontribusi  besar  terhadap  perusahaan  dalam  mencapai  tujuan secara efektif dan efisien serta memberikan hasil yang optimal.
Kinerja merupakan suatu proses yang dilakukan untuk mencapai suatu hasil, dimana apabila kinerja  baik  maka  dapat  dilihat  bahwa  proses  yang  dilakukan  oleh  pegawai  juga  baik.  Apabila pegawai  tidak  bekerja  secara  produktif  dan  maksimal  maka  dapat  dikatakan  kinerjanya  kurang memuaskan.  Dalam  hal  ini,  permasalahan  umum  dalam  meningkatkan  efisiensi  pegawai  adalah cenderung  menurunkan  produktivitas  pegawai  yang  diwujudkan  dengan  kurangnya  keinginan pegawai  untuk  menyelesaikan  setiap  pekerjaan  tepat  waktu  sehingga  menyebabkan  pegawai terlambat.  laporkan  hasil  pekerjaan  Anda  kepada  atasan  Anda.  Berikut  informasi  terkait  kinerja karyawan di PT. Sarana Agro Nusantara.
Tabel 1. Data Penilaian Kinerja Karyawan PT. Sarana Agro Nusantara Periode 2021 No. Jabatan Target (Jumlah X 12 Bulan) Realisasi Jumlah Jumlah 1. Bagian Administrasi 198 Berkas Pembukuan 201 Berkas Pembukuan 2. Quality Control 211 Tangki CPO 221 Tangki CPO 3. Unit Produksi 201 Tangki Minyak 290 Tangki Minyak

## Jurnal Widya
Volume 5, Nomor 1, April 2024: halaman 90-104 https://jurnal.amikwidyaloka.ac.id/index.php/awl editor.jurnalwidya@gmail.com
JURNAL WIDYA This work is licensed under a Creative Commons Attribution-NonCommercial- ShareAlike 4.0 International License .
4. Unit Ekspor 98 Barel 101 Barel 5. Kabag Produksi 211 Berkas Barang Masuk Dan Keluar 231 Berkas Barang Masuk Dan Keluar 6. Staf Operasional 20  Berkas Stok Persediaan Tangki 24 Berkas Stok Persediaan Tangki 7. Operator Tangki 121 Tangki Muat 155 Tangki Muat 8. Staf Ekspedisi 51 Gudang Penyimpanan 55 Gudang Penyimpanan 9. Staf Keamanan 0 Pelanggaran X 10.   Staf Umum SDM 23 Tenaga Kerja Baru > 23  Tenaga Kerja Sumber: PT. Sarana Agro Nusantara (SAN) Tabel 2. Data Penilaian Kinerja Karyawan PT. Sarana Agro Nusantara Periode 2022 No. Jabatan Target (Jumlah X 12 Bulan) Realisasi Jumlah Jumlah 1. Bagian Administrasi 216 Berkas Pembukuan 216 Berkas Pembukuan 2. Quality Control 252 Tangki CPO 120 Tangki CPO 3. Unit Produksi 360 Tangki Minyak 300 Tangki Minyak 4. Unit Ekspor 120 Barel 84 Barel 5. Kabag Produksi 216 Berkas Barang Masuk Dan Keluar 168 Berkas Barang Masuk Dan Keluar 6. Staf Operasional 24 Berkas Stok Persediaan Tangki 24 Berkas Stok Persediaan Tangki 7. Operator Tangki 144 Tangki Muat 144 Tangki Muat 8. Staf Ekspedisi 72 Gudang Penyimpanan 60 Gudang Penyimpanan 9. Staf Keamanan 0 Pelanggaran X 10.   Staf Umum SDM 54 Tenaga Kerja Baru < 54 Tenaga Kerja Sumber: PT. Sarana Agro Nusantara (SAN)
Berdasarkan  tabel  data  evaluasi  kinerja  masing-masing  departemen  terlihat  bahwa  pada periode tahun 2021-2022  terdapat sedikit  penurunan pencapaian  tujuan,  seperti pada  tahun  2021 pada bidang administrasi, jika melihat tujuan yang telah ditetapkan, yaitu total 198 file yang siap di  departemen,  pengelolaan  dan  pelaksanaannya  melebihi  target  yang  telah  ditetapkan  yaitu  201 file  yang  sudah  selesai,  namun  pada  musim  2022  target  dari  departemen  quality  control  adalah 252  tank  yang  siap,  namun  hanya  120  Tangki  CPO  terealisasi.  Perhatikan  bahwa  jumlah  yang dialokasikan  untuk  setiap  sasaran  didasarkan  pada  jumlah  sasaran  yang  ditetapkan  untuk  bulan tersebut dikalikan dengan 12 bulan (1 tahun). Oleh karena itu, pada prinsipnya pada periode 2021 dan 2022 akan terjadi faktur realisasi yang ditetapkan perseroan.

## Jurnal Widya
Volume 5, Nomor 1, April 2024: halaman 90-104 https://jurnal.amikwidyaloka.ac.id/index.php/awl editor.jurnalwidya@gmail.com
JURNAL WIDYA This work is licensed under a Creative Commons Attribution-NonCommercial- ShareAlike 4.0 International License .
Faktor  lain  yang  juga  dapat  mempengaruhi  kinerja  pegawai  adalah  manajemen. Kepemimpinan adalah kualitas yang digunakan individu sebagai pemimpin untuk mempengaruhi anggota  kelompok  guna  mencapai tujuan  yang  disepakati  bersama.  Sedangkan  pemimpin  adalah orang yang melaksanakan suatu proses untuk mempengaruhi suatu kelompok atau organisasi guna mencapai  tujuan  yang  disepakati  bersama.  Jadi  dapat  dikatakan  manajemen  adalah  bagaimana seorang manajer mengarahkan karyawannya untuk mencapai tujuan perusahaan atau menjalankan tugas sesuai keinginannya.
Kepemimpinan  menggunakan  pengaruh  sebagai  proses  komunikasi  yang  berfokus  pada pencapaian  tujuan,  baik  tujuan  individu,  kelompok,  atau  organisasi.  Kepemimpinan  seorang pemimpin  dapat  mempengaruhi  kondisi  kerja,  yang  berkaitan  dengan  bagaimana  karyawan menerima  kepemimpinan.  Dalam  beberapa  kasus,  manajemen  dapat  meningkatkan  kinerja karyawan  dan  sebaliknya.  Manajemen  kemungkinan  besar  mempengaruhi  perusahaan  dalam bentuk  non  finansial  seperti  kinerja  karyawan.  Menurut  Kartono  (Ernie  dan  Donni,  2018), kepemimpinan adalah kemampuan mempengaruhi orang lain secara konstruktif agar mereka dapat bekerja sama untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Berdasarkan  pengamatan  penulis,  terdapat  indikasi  bahwa  sebenarnya  pihak  administrasi PT.  Sarana  Agro  Nusantara  tidak  bisa  langsung  mengadopsi  atau  menilai  keunggulan bawahannya,  misalnya  jika  ada  kekurangan  bawahan  yang  unggul  dalam  menghadapi  atau permasalahan dalam pekerjaannya maka itu adalah staf perusahaan. Kemudian perusahaan ini juga belum memiliki sistem pelatihan dan karir karyawan tingkat lanjut.
Penelitian  ini  mempunyai  kesamaan  dengan  penelitian  ini  yaitu  mempunyai  kesamaan variabel X berupa manajemen dan variabel Y berupa kinerja pegawai. Namun terdapat perbedaan pada  subjek  penelitian,  topik  dan  tahun.  Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Cahyono  (2021) “Pengaruh  Kepemimpinan,  Motivasi  Dan  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Dosen  Dan Pegawai  Universitas  Pawyata  Daha  Kediri”.  Dari  hasil  analisis  dan  pembahasan  dapat disimpulkan  bahwa:  (1)  Variabel  gaya  manajemen  berpengaruh  signifikan  terhadap  hasil  kerja guru dan pegawai.
Menurut  Sutrisno  (2019),  budaya  organisasi  dapat  diartikan  sebagai  suatu  sistem  nilai, keyakinan,  asumsi  atau  norma  yang  sah,  disepakati  dan  diikuti  oleh  anggota  organisasi  sebagai pedoman  berperilaku  dan  memecahkan  masalah  organisasi.  Menurut  Gultom  (2018),  budaya organisasi mengungkapkan nilai-nilai inti yang dianut oleh mayoritas anggota organisasi. Menurut Sule  dan  Saefullah  (2017),  budaya  organisasi  mengacu  pada  nilai-nilai  dan  norma-norma  yang dianut  dan  diterapkan  dalam  suatu  organisasi  yang  berhubungan  dengan  lingkungan  di  mana organisasi  tersebut  beroperasi.  Menyelaraskan  nilai-nilai  pribadi  dengan  nilai-nilai  perusahaan akan meningkatkan kinerja.
Budaya  organisasi  adalah  apa  yang  dirasakan  karyawan  dan  bagaimana  persepsi  tersebut menciptakan keyakinan, nilai, dan harapan. Karyawan melihat nilai-nilai budaya organisasi yang ada  di  perusahaan  sebagai  bagian  dari  organisasi  perusahaan,  apakah  nilai-nilai  perusahaan tersebut  sesuai  dengan  nilai-nilai  individu.  Menyelaraskan  nilai-nilai  pribadi  dengan  nilai-nilai perusahaan akan menghasilkan kinerja. Menurut Block (Moeljonos 2018), semakin banyak bukti yang  menunjukkan  bahwa  hanya  perusahaan  dengan  budaya  organisasi  yang  efektif  yang  dapat

## Jurnal Widya
Volume 5, Nomor 1, April 2024: halaman 90-104 https://jurnal.amikwidyaloka.ac.id/index.php/awl editor.jurnalwidya@gmail.com
JURNAL WIDYA This work is licensed under a Creative Commons Attribution-NonCommercial- ShareAlike 4.0 International License .
meningkatkan produktivitas, meningkatkan rasa memiliki karyawan sehingga dapat meningkatkan keuntungan perusahaan.
Berdasarkan  observasi  awal  dan  hasil  wawancara  yang  dilakukan  penulis  di  lokasi penelitian,  disimpulkan  bahwa  terdapat  adat  istiadat  yang  berkaitan  dengan  budaya  organisasi, yaitu  norma  atau  perilaku  pegawai  yang  diamati  tidak  sesuai  dengan  yang  telah  disepakati.  .  . budaya  organisasi.  seperti  standar  penerapan  metode  kerja  untuk  mencapai  visi  dan  misi organisasi yang masih banyak pegawai yang belum memahami dan melaksanakannya. Selain itu, nilai-nilai organisasi yang lama lama kelamaan mulai memudar, misalnya pegawai tidak mampu sepenuhnya  menaati  perintah  perusahaan,  kemudian  pihak  yang  berpendidikan  dan  kurang berpendidikan kurang saling menghargai.
Oleh  karena  itu,  peneliti  melihat  bahwa  pegawai  melakukan  pekerjaannya  hanya berdasarkan keinginan sendiri dengan atasannya, dan tidak berdasarkan nilai-nilai yaitu loyalitas terhadap  organisasi  kerja.  Penelitian  ini  juga  diteliti  oleh  Djamagau  (2019)  yang  melakukan penelitian  untuk  menguji  pengaruh  gaya  kepemimpinan,  motivasi  kerja  dan  budaya  organisasi terhadap kinerja karyawan PT. Bank BNI Syariah Palu. Hasil penelitian menunjukkan bahwa gaya manajemen,  motivasi  kerja  dan  budaya  organisasi  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap kinerja  karyawan  PT.  Bank  BNI  Syariah  Palu.  Pengaruh  gaya  manajemen  terhadap  kinerja karyawan  PT.  Permintaan  Bank  BNI  Syariah  bernilai  satu  atau  positif.  pengaruh  motivasi  kerja terhadap  hasil  kerja  karyawan  PT.  Bank  BNI  Syariah  Palu  mempunyai  jalan  satu  arah,  yakni. positif  dan  budaya  organisasi  terhadap  produktivitas  karyawan  PT.  Bank  BNI  Syariah  Palu bersifat satu arah dan positif.
(Kasmir 2019) Kinerja pegawai merupakan prestasi kerja dan kontribusi kerja yang dicapai dengan  melaksanakan  seluruh  tugas  dan  tanggung  jawab  dalam  jangka  waktu  tertentu. Peningkatan  kinerja  individu  mempunyai  dampak  yang  signifikan  terhadap  kinerja  perusahaan karena  keduanya  berkaitan  erat.  Berdasarkan  penjelasan  di  atas,  penulis  sangat  tertarik  untuk meneliti pengaruh stres kerja, manajemen dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan. Maka penulis  tertarik  dengan  penelitian  ini  dengan  judul  “Pengaruh  Stres  Kerja,  Manajemen  Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Sarana Agro Nusantara”.

## 2. Tinjauan Literatur
A. Stres Kerja
1) Pengertian Stres Kerja
Stres merupakan reaksi ketika seseorang mengalami berbagai tuntutan, ancaman atau tekanan  yang  dapat  mengubah  perilaku  dan  keadaan  pikiran  seseorang.  Stres  dapat menyebabkan  perubahan  baik  secara  fisik  maupun  emosional  (mental/psikologis).  Irham Fahmi  (2018)  mengartikan  stres  sebagai  suatu  kondisi  yang  membebani  diri  dan  jiwa seseorang  melampaui  batas  kemampuannya,  sehingga  jika  dibiarkan  tanpa  solusi  akan berdampak pada kesehatannya. Stres tidak terjadi begitu saja, sebab-sebab terjadinya stres biasanya  diikuti  oleh  peristiwa-peristiwa  yang  mempengaruhi  kejiwaan  seseorang,  dan peristiwa  tersebut  terjadi  diluar  kemampuannya  sehingga  kondisi  tersebut  membebani kejiwaannya.
Stres  kerja  seringkali  dialami  oleh  setiap  karyawan  sebelum  mulai  bekerja,  dan  hal tersebut dapat menyebabkan perubahan perilaku pada setiap karyawan yang mengalaminya.

## Jurnal Widya
Volume 5, Nomor 1, April 2024: halaman 90-104 https://jurnal.amikwidyaloka.ac.id/index.php/awl editor.jurnalwidya@gmail.com
JURNAL WIDYA This work is licensed under a Creative Commons Attribution-NonCommercial- ShareAlike 4.0 International License .
Kondisi  ini  tidak  selalu  berdampak  buruk  pada  karyawan,  dan  biasanya  stres  akan  hilang ketika kondisi tersebut teratasi. Menurut King (dalam Asih et al., 2018),  stres kerja adalah suatu keadaan ketegangan yang menyebabkan ketidakseimbangan fisik dan psikologis yang mempengaruhi emosi, proses berpikir dan keadaan karyawan. Stres kerja merupakan suatu pengalaman stres yang berkaitan dengan pekerjaan.
Berdasarkan  definisi  di  atas,  dapat  disimpulkan  bahwa  stres  kerja  merupakan  suatu kondisi yang terjadi ketika seorang karyawan dihadapkan pada peluang dan tantangan yang dapat  menimbulkan  ketegangan  dan  perubahan  perilaku.  Stres  kerja  juga  dapat menyebabkan perubahan emosi, mempengaruhi ketidakseimbangan fisik dan psikis, proses berpikir serta mempengaruhi hasil kerja karyawan.
B. Kepemimpinan
1) Pengertian Kepemimpinan
Menurut  Huges  Ginnetti  dan  Curphy,  Sutarto  Wijono  (2018)  kepemimpinan merupakan  fenomena  kompleks  yang  mencakup  tiga  unsur  yaitu  pemimpin,  pengikut  dan situasi.  Ricky  dan  Ronald  Sutarto  Wijonos  (2018)  berpendapat  bahwa  kepemimpinan adalah  proses  memotivasi  orang  lain  atau  pengikutnya  agar  mau  bekerja  menuju  suatu tujuan  tertentu.  Willian  dan  Joseph  Sutarto  dalam  Wijono  (2018)  Kepemimpinan merupakan  upaya  mewujudkan  tujuan  organisasi  dengan  memadukan  kebutuhan  para pengikutnya untuk terus tumbuh dan berkembang sesuai tujuan organisasi.
Berdasarkan  definisi  di  atas,  dapat  dikatakan  bahwa  kepemimpinan  adalah  usaha seorang  pemimpin  untuk  mewujudkan  tujuan  individu  atau  organisasi.  Oleh  karena  itu, pemimpin diharapkan mampu mempengaruhi, mendukung dan memotivasi sedemikian rupa sehingga para pengikutnya bersedia melakukannya dengan penuh semangat untuk mencapai tujuan yang diinginkan baik secara individu maupun organisasi.
C. Budaya Organisasi
1) Pengertian Budaya Organisasi
Budaya  organisasi  merupakan  suatu  sistem  yang  mempunyai  arti  yang  berbeda- beda  yang  dimiliki  oleh  seluruh  anggotanya,  yang  membedakan  suatu  organisasi  dengan organisasi lainnya. Menurut Robins dan Judge (Sulaksono Hari, 2018), budaya organisasi adalah  suatu  sistem  yang  dianut  oleh  seluruh  anggota  organisasi  yang  membedakan organisasi  dengan  organisasi  lainnya.  Budaya  organisasi  menjadi  dasar  dalam  melatih pegawai untuk mempertimbangkan kepentingan seluruh pegawai.
Budaya  organisasi  merupakan  seperangkat  norma  dan  nilai  yang  dianut  sebagai suatu  sistem  kepercayaan  yang  tumbuh  dan  berkembang  dalam  suatu  organisasi  sebagai pedoman bagi anggota organisasi agar organisasi dapat melakukan adaptasi eksternal dan integrasi  internal  guna  meneruskan  eksistensi  organisasi.  organisasi  Budaya  organisasi diartikan  sebagai  nilai-nilai  atau  standar  perilaku  yang  dipahami  dan  diterima  oleh anggota  organisasi  sebagai  aturan  perilaku  dalam  organisasi  (Chaerudin,  2019). Berdasarkan definisi di atas, dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi merupakan suatu norma  dan  nilai  sebagai  suatu  sistem  yang  digunakan  oleh  seluruh  anggota  organisasi, yang membedakan organisasi dengan organisasi lainnya.

## Jurnal Widya
Volume 5, Nomor 1, April 2024: halaman 90-104 https://jurnal.amikwidyaloka.ac.id/index.php/awl editor.jurnalwidya@gmail.com
JURNAL WIDYA This work is licensed under a Creative Commons Attribution-NonCommercial- ShareAlike 4.0 International License .
D. Kinerja Karyawan
1) Pengertian Kinerja Karyawan
Kinerja  merupakan  suatu  perilaku  nyata  yang  ditunjukkan  setiap  orang  sebagai  suatu prestasi  kerja  yang  dihasilkan  karyawan  sesuai  dengan  perannya  dalam  perusahaan  (Rivai 2019). Sedangkan Wiraawan mengatakan kinerja adalah hasil yang dihasilkan oleh kegiatan atau indikator pekerjaan atau profesi dalam kurun waktu tertentu. Menurut Mangkunegara, kinerja atau prestasi kerja adalah mutu hasil kerja dan mutu yang dicapai seorang pegawai dalam  menjalankan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya (Mangkunegara 2018).
Namun  menurut  Simanjuntak  (2019),  kinerja  individu  adalah  tingkat  pencapaian profesional seseorang atau tingkat hasil tujuan atau tugas yang dapat dicapai dalam jangka waktu  tertentu.  Kinerja  mengacu  pada  keberhasilan  personel,  tim,  atau  unit  organisasi dalam  mencapai  tujuan  strategis  yang  telah  ditetapkan  dengan  perilaku  yang  diharapkan. Kegiatan  yang  meningkatkan  kinerja  pegawai  (Handoko,  2018)  antara  lain:  1.  Efisiensi kerja  yang  lebih  baik  2.  Penyesuaian  kompensasi  3.  Keputusan  investasi  4.  Kebutuhan pelatihan dan pengembangan 5. Perencanaan dan pengembangan karir 6. Kesempatan kerja yang wajar

## 3. Metode Penelitian
A. Jenis dan Sumber Data
1) Jenis Data Dalam  penelitian  ini  penulis  menggunakan  jenis  penelitian  kuantitatif  asosiatif, karena  data  yang  diperoleh  berupa  angka-angka.  Faktur  yang  dihasilkan  dianalisis  lebih lanjut  dalam  analisis  data.  Penelitian  ini  terdiri  dari  empat  variabel  yaitu  variabel  stres kerja, kepemimpinan, budaya organisasi dan kinerja pegawai.
2) Sumber Data
Sumber  data  penelitian  merupakan  faktor  yang  sangat  penting  karena  sumber  data berkaitan dengan kualitas hasil penelitian. Oleh karena itu, sumber data harus diperhatikan ketika  menentukan  metode  pengumpulan  data.  Sumber  data  terdiri  dari  sumber  data primer dan data sekunder.
B. Lokasi dan Waktu Penelitian
1) Lokasi Penelitian
Lokasi  yang  dipilih  penulis  untuk  melakukan  penelitian  adalah  di  PT.  Sarana  Agro Nusantara  yang  beralamat  di  JL  Ujung  Baru,  Belawan,  20411  Belawan  I  Medan  Kota Belawan  Kota  Medan  Nort  Sumatera,  Belawan  I,  Medan  Kota  Belawan,  Kota  Medan, Sumatera Utara 20411.
C. Populasi Dan Sampel
1) Populasi
Menurut  Sugiyono  (2018),  populasi  adalah  suatu  wilayah  umum  yang  terdiri  dari obyek-obyek  atau  subyek-subyek  yang  mempunyai  ciri-ciri  dan  ciri-ciri  tertentu  yang dipilih peneliti untuk dipelajari dan kemudian disimpulkan. Dalam penelitian ini, populasi

## Jurnal Widya
Volume 5, Nomor 1, April 2024: halaman 90-104 https://jurnal.amikwidyaloka.ac.id/index.php/awl editor.jurnalwidya@gmail.com
JURNAL WIDYA This work is licensed under a Creative Commons Attribution-NonCommercial- ShareAlike 4.0 International License .
penelitian dalam penelitian ini adalah populasi pekerja PT. Sarana Agro Nusantara memiliki 70 karyawan .
2) Sampel
Menurut  Sugiyono  (2019),  sampel  adalah  bagian  dari  populasi  dan  ciri-ciri  populasi, dan sampel tersebut harus benar-benar mewakili populasi. Teknik pengambilan sampel non- probabilitas yaitu  sampling  jenuh  digunakan  sebagai  teknik  pengambilan  sampel  dalam penelitian  ini. Purposive  sampling merupakan  teknik  pengambilan  sampel  yang  seluruh anggota populasi dijadikan sampel. Sampel penelitian ini berjumlah 72 orang/karyawan.
4. HASIL DAN PEMBAHASAN PENELITIAN
A. Hasil Penelitian
1. Uji Asumsi Klasik
a) Uji Normalitas
Tabel 3. Uji Normalitas (Uji Kolmogorov Smirnov) One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N 72 Normal Parameters a,b Mean .0000000 Std. Deviation 4.00384568 Most Extreme Differences Absolute .089 Positive .054 Negative -.089 Test Statistic .089 Asymp. Sig. (2-tailed) .200 c,d a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction. d. This is a lower bound of the true significance. Sumber: Data Uji SPSS 25
Dari  tabel  hasil  SPSS  diatas  diketahui  nilai  signifikansi  Asymp  Sig.  (2- tailed)  0,200  lebih  besar  dari  0,05  sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  data berdistribusi  normal  sesuai  kriteria  keputusan  uji  normalitas  Kolmogorov- Smirnov  di  atas.  Dengan  demikian  asumsi  model  regresi  atau  pernyataan normalitas terpenuhi.

## b) Uji Multikolineraitas
Tabel 4. Uji Multikolinearitas Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) 7.681 2.331 Stres Kerja .089 .078 .129 .888 1.126 Kepemimpinan .384 .124 .376 .758 1.320

## Jurnal Widya
Volume 5, Nomor 1, April 2024: halaman 90-104 https://jurnal.amikwidyaloka.ac.id/index.php/awl editor.jurnalwidya@gmail.com
JURNAL WIDYA This work is licensed under a Creative Commons Attribution-NonCommercial- ShareAlike 4.0 International License .
Budaya Organisasi .106 .140 .095 .721 1.387 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Berdasarkan hasil uji multikolinearitas dapat dijelaskan sebagai berikut. Dari tabel uji multikolinearitas diatas dapat dijelaskan bahwa:
1.) Aturan  dasar  nilai  toleransi  >  0,10  yaitu  variabel  stres  kerja  (X1)  dengan  nilai sebesar  0,888,  variabel  manajemen  (X2)  dengan  nilai  sebesar  0,758  dan  variabel budaya  organisasi  dengan  nilai  sebesar  0,721,  hal  ini  membuktikan  bahwa  model regresi yang digunakan didalamnya. tidak terdapat multikolinearitas dalam penelitian tersebut.
2.) Aturan dasar tentang nilai VIF  <10  untuk  variabel penelitian  stres  kerja (X1)  yaitu 1,126 yang berarti VIF < 1,126 > 10, untuk variabel kontrol (X2) dengan nilai VIF sebesar  1,320  yang  berarti  VIF  <  1,320;  10,  dan  variabel  budaya  organisasi  VIF dengan  nilai  1,387  yang  berarti  VIF  <  1,387;  10  hal  tersebut  menunjukkan  bahwa tidak terjadi multikolinearitas pada model regresi sehingga  data dikatakan baik dan dapat digunakan untuk pengujian selanjutnya.

## c) Uji Hetereokedastistas
Tabel 5. Uji Hetereokedastisitas Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) -.368 1.161 -.317 .752 Stres Kerja .021 .042 .062 .508 .613 Kepemimpinan .081 .053 .193 1.532 .130 Budaya Organisasi .065 .054 .157 1.200 .234 a. Dependent Variable: Abs
Sumber: Data Uji SPSS 25
Berdasarkan  hasil  tabel  uji  Glejser di  atas  terlihat  bahwa  sig.  pada  variabel stres kerja  sebesar  0,613  yang  berarti  tidak  terjadi  heteroskedastisitas  menurut  sig  sebesar 0,05,  maka  pada  uji  kedua  variabel  lead  sebesar  0,130  yang  berarti  tidak  terjadi heteroskedastisitas  pada  kondisi  sig  >  sebesar  0,05  maka  pada  uji  ketiga  variabel budaya  organisasi  sebesar  0,234  yang  berarti  tidak  terjadi  heteroskedastisitas  pada kondisi  sig  dangt;  sebesar  0,05.  Kesimpulannya  adalah  pernyataan  masing-masing variabel tidak menunjukkan heteroskedastisitas, melihat uji Glejser memenuhi syarat > 0,05 maka dikatakan tidak terjadi heteroskedastisitas.

## 2. Uji Regresi Linear Berganda
Tabel 6. Uji Regresi Linear Berganda
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) -.276 1.145 -.241  .810 Stres Kerja .152 .076 .142 2.006  .049 Kepemimpinan .299 .094 .256 3.187  .002

## Jurnal Widya
Volume 5, Nomor 1, April 2024: halaman 90-104 https://jurnal.amikwidyaloka.ac.id/index.php/awl editor.jurnalwidya@gmail.com
JURNAL WIDYA This work is licensed under a Creative Commons Attribution-NonCommercial- ShareAlike 4.0 International License .
Budaya Organisasi .642 .076 .615 8.478  .000 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber: Data Uji SPSS 25
Persamaan regresinya dari nilai-nilai diatas adalah:
Y =0,175+0,384X 1 +0,115X 2+ 0,528X 3 + e
Berdasarkan nilai regresi variabel bebas disimpulkan bahwa nilai budaya organisasi (X3) mempunyai  pengaruh  paling  besar  terhadap  kinerja  pegawai  sebesar  64,2%.  Berdasarkan informasi  tersebut  diketahui  bahwa  budaya  organisasi  lebih  besar  pengaruhnya  terhadap peningkatan kinerja pegawai.
3. Uji Hipotesis
a. Uji Parsial
Tabel 7. Uji Parsial (Uji t) Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) -.276 1.145 -.241  .810 Stres Kerja .152 .076 .142 2.006  .049 Kepemimpinan .299 .094 .256 3.187  .002 Budaya Organisasi .642 .076 .615 8.478  .000 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber: Data Uji SPSS 25
Berdasarkan hasil pengujian diatas maka dapat disimpulkan sebagai berikut:

## 1. Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan  hasil  uji  t  pada  tabel  diatas  maka  kriteria  uji  hipotesis  diterima  yaitu thitung  >  t-tabel  Oleh  karena  itu,  kriteria  pengujian  uji-t  pada  taraf  sig  0,05  disebut dengan (n-k) dimana n adalah jumlah responden dan k adalah jumlah variabel = 72-4 = 68.  nilai  tabel  n  =  68  adalah  1.995.  Terlihat  pengaruh  stres  kerja  terhadap  kinerja karyawan  diperoleh  dengan  nilai  t  hitung  sebesar  2,006  >  tabel  1.995,  maka  sebagai dasar  pengujian  secara  parsial  dapat  disimpulkan  H1  diterima  yang  berarti  secara parsial stres kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan.

## 2. Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan  hasil  uji  t  pada  tabel  diatas  maka  kriteria  uji  hipotesis  diterima  yaitu thitung  >  t-tabel  Oleh  karena  itu,  kriteria  pengujian  uji-t  pada  taraf  sig  0,05  disebut dengan (n-k) dimana n adalah jumlah responden dan k adalah jumlah variabel = 72-4 = 68. nilai tabel n = 68 adalah 1.995. Terlihat pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja pegawai  diperoleh  dengan  nilai  t-hitung  sebesar  3,187  >  tabel  1.995,  berdasarkan kondisi  uji  parsial  dapat  disimpulkan  H2  diterima  yang  berarti  kepemimpinan berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai.

## Jurnal Widya
Volume 5, Nomor 1, April 2024: halaman 90-104 https://jurnal.amikwidyaloka.ac.id/index.php/awl editor.jurnalwidya@gmail.com
JURNAL WIDYA This work is licensed under a Creative Commons Attribution-NonCommercial- ShareAlike 4.0 International License .

## 3. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan  hasil  uji  t  pada  tabel  diatas  maka  kriteria  uji  hipotesis  diterima  yaitu thitung  >  t-tabel  Oleh  karena  itu,  kriteria  pengujian  uji-t  pada  taraf  sig  0,05  disebut dengan (n-k) dimana n adalah jumlah responden dan k adalah jumlah variabel = 72-4 = 68.  nilai  tabel  n  =  68  adalah  1.995.  Terlihat  pengaruh  budaya  organisasi  terhadap kinerja  pegawai  diperoleh  dengan  nilai  t  hitung  sebesar  8,478  >  tabel  1.995, berdasarkan  kondisi  pengujian  secara  parsial  dapat  disimpulkan  H3  diterima  yang berarti secara parsial budaya organisasi berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai.

## b. Uji Simultan
Selanjutnya untuk mengetahui keeratan hubungan (signifikan) perlu dilakukan pengujian nilai  koefisien  korelasi.  Adapun  hasil  pengujian  dengan  bantuan  program  SPSS  dapat diketahui melalui tabel Model Anova berikut.
Tabel 8. Uji Simultan
ANOVA a Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 1021.410 3 340.470 83.857  .000 b Residual 276.090 68 4.060 Total 1297.500 71 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan b. Predictors: (Constant), Budaya Organisasi, Stres Kerja, Kepemimpinan
Sumber: Data Uji SPSS 25
Berdasarkan  tabel  diatas  diketahui  bahwa  nilai  fhitung  83,857  sedangkan  nilai ftabel  pada    =  0,05    dengan  n  =    diperoleh  nilai  ftabel  2,51  dari  hasil  ini  diketahui fhitung  >  ftabel  yaitu  83,857  >  2,51.  Maka,  dapat  disimpulkan  bahwa  variabel  stres kerja  (X1),  kepemimpinan  (X2)  dan  budaya  organisasi  (X3)  secara  bersama-sama berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  Pada  PT.  Sarana  Agro Nusantara.
4. Uji Koefisien Determinasi
Tabel 9. Uji Koefisien Determinasi Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .887 a .787 .778 2.015 a. Predictors: (Constant), Budaya Organisasi, Stres Kerja, Kepemimpinan Sumber: Data Uji SPSS 25
Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat pada nilai R Square diperoleh nilai 0,787 yang  artinya  78,7%  pengaruh  stres  kerja (X1)  kepemimpinan  (X2)  dan  budaya organisasi  pada  PT. Sarana  Agro  Nusantara. Kemudian  sisanya  yaitu  21,3% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti oleh peneliti.

## Jurnal Widya
Volume 5, Nomor 1, April 2024: halaman 90-104 https://jurnal.amikwidyaloka.ac.id/index.php/awl editor.jurnalwidya@gmail.com
JURNAL WIDYA This work is licensed under a Creative Commons Attribution-NonCommercial- ShareAlike 4.0 International License .
5. Pembahasan
a. Pengaruh  Stres  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT.  Sarana  Agro Nusantara
Berdasarkan hasil uji t pada tabel diatas maka kriteria uji hipotesis diterima yaitu thitung > t-tabel Oleh karena itu, kriteria pengujian uji-t pada taraf sig 0,05 disebut dengan (n-k) dimana n adalah jumlah responden dan k adalah jumlah variabel = 72-4 = 68. nilai tabel n = 68 adalah 1.995. Terlihat pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan diperoleh dengan  nilai  t  hitung  sebesar  2,006  dangt;  tabel  1.995,  maka  berdasarkan  kondisi  uji parsial  dapat  disimpulkan  H1  diterima.  Dari  analisis  dan  pembahasan  hasil  penelitian dapat  diketahui  bahwa  variabel  stres  kerja  berpengaruh  terhadap  variabel  kinerja karyawan.  Hal  ini  dibuktikan  dengan  uji  t  yang  mempunyai  signifikansi  lebih  besar. Hasil  analisis  tersebut  juga  mendukung  penelitian  Riandy  (2019)  dan  Tri  Wartono (2019) yang hasil penelitiannya menunjukkan terdapat pengaruh yang signifikan antara stres  kerja  terhadap  kinerja  karyawan.  Namun  dalam  penelitiannya  diperoleh  hasil bahwa pengaruh stres kerja besar, sedangkan peneliti memperoleh hasil bahwa pengaruh stres kerja kecil.

## b. Pengaruh  Kepemimpinan  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT.  Sarana  Agro Nusantara
Berdasarkan hasil uji t pada tabel diatas maka kriteria uji hipotesis diterima yaitu thitung > t-tabel  Oleh  karena  itu,  kriteria  pengujian  uji-t  pada  taraf  sig  0,05  disebut  dengan  (n-k) dimana n adalah jumlah responden dan k adalah jumlah variabel = 72-4 = 68. nilai tabel n =  68  adalah  1.995.  Terlihat  pengaruh  kepemimpinan  terhadap  kinerja  pegawai  diperoleh dengan nilai t-hitung sebesar 3,187 > tabel 1.995, sehingga berdasarkan kondisi percobaan parsial  dapat  disimpulkan  H2  diterima.  Veithzal  Rivai  (2019:21)  menyatakan  bahwa definisi kepemimpinan secara luas adalah “mencakup proses pengaruh dalam menentukan tujuan  organisasi,  memotivasi  perilaku  pengikut  untuk  mencapai  tujuan,  mempengaruhi perubahan  yang  berkaitan  dengan  pemantauan  peristiwa,  organisasi  dan  kegiatan  yang bertujuan  untuk  mencapai  tujuan,  hubungan  kerjasama  dan  kerjasama  tim,  memperoleh dukungan dan kerjasama dari kerjasama kelompok atau dari luar organisasi'.
c. Pengaruh  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT.  Sarana  Agro Nusantara
Berdasarkan hasil pengujian uji t dapat dilihat pada tabel diatas, maka kriteria uji hipotesis diterima yaitu thitung > ttabel Untuk itu, kriteria pengujian uji t pada tingkat sig 0,05 yaitu diketahui (n-k) yang dimana n ialah jumlah responden dan k jumlah variable = 72-4= 68. Nilai ttabel untuk n = 68 adalah 1,995. Dapat dilihat pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja  karyawan  diperoleh  nilai  thitung  8,478  >  ttabel  1,995  maka  dasar  ketentuan  uji secara  parsial  dapat  disimpulkan  H3  diterima.  Budaya  organisasi  yang  kuat  akan mendukung perkembangan kinerja karyawan serta memotivasi karyawan untuk mencapai

## Jurnal Widya
Volume 5, Nomor 1, April 2024: halaman 90-104 https://jurnal.amikwidyaloka.ac.id/index.php/awl editor.jurnalwidya@gmail.com
JURNAL WIDYA This work is licensed under a Creative Commons Attribution-NonCommercial- ShareAlike 4.0 International License .
tujuan bersama. Pada akhirnya akan membentuk perilaku karyawan ke arah tertentu sesuai yang  diinginkan  oleh organisasi.  Selanjutnya, jenis  budaya  organisasi  yang  dibuat  dalam suatu  organisasi  akan  menentukan  dampak  terhadap  kinerja  karyawan.  Oleh  karena  itu perusahaan  sebaiknya  menciptakan  budaya  organisasi  yang  sesuai  dengan  lingkungan perusahaan agar kinerja karyawan meningkat sehingga menguntungkan perusahaan.

## d. Pengaruh  Stres  Kerja,  Kepemimpinan  dan  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja Karyawan Pada PT. Sarana Agro Nusantara
Berdasarkan tabel diatas diketahui bahwa nilai fhitung 83,857 sedangkan nilai ftabel pada    =  0,05    dengan  n  =    diperoleh  nilai  ftabel  2,38  dari  hasil  ini  diketahui  fhitung  > ftabel  yaitu  83,857  >  2,38.  Maka,  dapat  disimpulkan  bahwa  variabel  stres  kerja  (X1), kepemimpinan (X2) dan budaya organisasi (X3) secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Pada PT. Sarana Agro Nusantara.

## 5. Kesimpulan
A. Kesimpulan
1. Berdasarkan  hasil  pengujian  uji  parsial  diatas  dapat  disimpulkan  bahwa  variabel  stres kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Sarana Agro Nusantara  yang  berarti  H1  diterima  dengan  syarat  ketentuan  thitung  >  ttabel  dapat terpenuhi.
2. Berdasarkan  hasil  pengujian  uji  parsial  diatas  dapat  disimpulkan  bahwa  variabel kepemimpinan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT. Sarana Agro Nusantara yang berarti H2 diterima dengan syarat ketentuan thitung > ttabel dapat terpenuhi.
3. Berdasarkan  hasil  pengujian  uji  parsial  diatas  dapat  disimpulkan  bahwa  variabel kepemimpinan  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  pada  PT. Sarana Agro Nusantara yang berarti H3 diterima dengan syarat ketentuan thitung > ttabel dapat terpenuhi.
4. Berdasarkan  hasil  pengujian  uji  simultan  diatas  dapat  disimpulkan  bahwa  stres  kerja, kepemimpinan dan budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT.Sarana Agro Nusantara
B. Saran
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah diuraikan maka selanjutnya peneliti memberikan  saran  agar  kiranya  dapat  memberikan  manfaat  kepada  pihak-pihak  yang  terkait. Berikut merupakan saran yang diberikan oleh peneliti sebagai berikut:
1. Bagi Perusahaan
Diharapkan  penelitian  ini  sebagai  bahan  implementasi  dalam  penerapan  pengembangan SDM  bagi  karyawan  yang  bekerja  di  PT.  Sarana  Agro  Nusantara  dan  juga  sebagai  bahan evaluasi jangka panjang bagi pihak perusahaan.
2. Bagi Universitas
Diharapkan  bagi  pihak  universitas  dapat  memberikan  pemahaman  lebih  mendalam mengenai  ruang  lingkup  perusahaan  dalam  bidang  akademik  secara  menyeluruh  bagi mahasiswa.
3. Bagi Penelitian Selanjutnya

## Jurnal Widya
Volume 5, Nomor 1, April 2024: halaman 90-104 https://jurnal.amikwidyaloka.ac.id/index.php/awl editor.jurnalwidya@gmail.com
JURNAL WIDYA This work is licensed under a Creative Commons Attribution-NonCommercial- ShareAlike 4.0 International License .
Diharapkan hasil penelitian ini dapat dijadikan bahan acuan dalam penentuan fenomena dan teori jika memakai variabel yang dama dengan variabel penulis sehingga diharapkan adanya pengembangan teori dan metode yang dipakai.

## UCAPAN TERIMA KASIH
Saya  Mengucapkan terima kasih kepada Universitas Potensi Utama yang telah menerima saya  menjadi  mahasiswa  sehingga  saya  dapat  menyelesaikan  pendidikan  saya  sampai  selesai. Saya  Juga  mengucapkan  terima  kasih  kepada  seluruh  dosen  yang  mengajar  di  Universitas Potensi  Utama  yang  telah  bersedia  membimbing  dan  mengajar  saya  sampai  saya  menggapai gelar sarjana. Dan Saya Juga berterima kasih kepada staff staff Universitas Potensi Utama yang telah bersedia memberi arahan dan segala informasi yang ada di Universitas Potensi Utama.

## Referensi
[1] A.  Anwar  Prabu  Mangkunegara.  2018.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakary.
[2] A.Anwar  Prabu  Mangkunegara.  2019.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  Perusahaan. Bandung : PT. Remaja Rosdakarya.
[3] Amir, Syafar, dan Kaseng. 2019. Pengaruh Karakteristik Individu, Motivasi Dan Beban kerja Terhadap  Kinerja  Pegawai  Di  Rumah  Sakit  Daerah  Madani  Provinsi  Sulawesi  Tengah.  E- Jurnal Katalogis. Volume 4 No. 7 Juli 2016.
[4] Akman  Daulay  dkk  (2021).  ISSN  2550-1305  (Online).  Pengaruh  Budaya  Organisasi  Dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Guru Swasta di Medan.
[5] Arikunto, Suha R Simi. 2019. Metodologi Penelitian. Penerbit PT. Rineka Cipta. Jakarta.
[6] Bandari,  Ani  Supra.  2019.  Peranan  Pelatihan  dalam  Meningkatkan  Kinerja  Karyawan  pada Unit  Perencanaan  PDAM Tirta Musi  Rambutan. Jurnal Manajemen  Sumber  Daya  Manusia, hlm. 10-21. Retrieved from Eprints Respository Software Universitas Sriwijaya Database.
[7] Berney dan Selye (dalam Asih, et al., 2018). Jenis-Jenis Stres Kerja.
[8] Block (dalam Moeljono, 2018). Ketentuan Budaya Organisasi.
[9] Cahyono  (2021).  “Pengaruh  Kepemimpinan,  Motivasi  dan  Budaya  Organisasi  Terhadap Kinerja Dosen dan Karyawan Di Universitas Pawyatan Daha Kediri.
[10] Daryanto 2017. Pengertian Sumber Daya Manusia. PT. Rineka Cipta. Jakarta.
[11] Dewi, Chadek Novi Charisma, dkk. 2020. Pengaruh Stres Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  Bagian  Tenaga  Penjualan  UD.  Surya  Raditya  Negara. Jurusan Manajemen UniveRSitas Pendidikan Ganesha Singaraja Indonesia. Vol. 2.
[12] Dilla  Agista  Ningrum  dkk  (2022).  Vol.  4,  No.  2,  November  2022.  Pengaruh  Gaya Kepemimpinan,  Lingkungan  Kerja  Dan  Stres  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  (Studi Pustaka Manajemen Kinerja)
[13] Djampagau  (2019).  pengaruh  gaya  kepemimpinan,  motivasi  kerja  dan  budaya organisasi terhadap kinerja karyawan PT. Bank BNI Syariah Palu

## Jurnal Widya
Volume 5, Nomor 1, April 2024: halaman 90-104 https://jurnal.amikwidyaloka.ac.id/index.php/awl editor.jurnalwidya@gmail.com
JURNAL WIDYA This work is licensed under a Creative Commons Attribution-NonCommercial- ShareAlike 4.0 International License .
[14] Dwiyanti,  Endang,  2021,  Stres  Kerja  di  Lingkungan  DPRD:  Studi  tentang  Anggota DPRD di Kota Surabaya, Malang, dan Kabupaten Jember, Jurnal Masyarakat, Kebudayaan, dan Politik, 3: 73 – 84, FKM UNAIR, Surabaya.
[15] Ermaya  Suradinata,  Pemimpin  dan  Kepemimpinan  Pemerintah,  Gramedia  Pustaka Utama, Jakarta, 2021.
[16] Ernie & Donni, (2018) Ketentuan Struktur Kepemimpinan.
[17] Ghozali, Imam. 2019. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program  IBM SPSS 23. Semarang : Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
[18] Gybson & Ivancevich, 2019, Perilaku, Struktur, Proses, Jilid 2, Kencana, Jakarta.
[19] Handoko  Hani  T,  2019,  Manajemen  Personalia  dan  Sumber  Daya  Manusia,  BPFE, Yogyakarta.
[20] Hasibuan,  Malayu  S.P,  2019,  Manajemen  Dasar,  Pengertian,  dan  Masalah,  Edisi Revisi, Bumi Aksara: Jakarta.
[21] Hasibuan,  M.S.P.,  2019,  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia,  PT  Bumi  Aksara, Jakarta.
[22] Hasibuan,  Malayu  S.P.  2019.  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia.  Edisi  Revisi. Jakarta: Penerbit PT Bumi Aksara.
[23] Heidjrachman,  R  dan  Suad  Husnan,  2019,  Manajemen  Personalia.  Edisi  Keempat, Pustaka Binawan Presindo FE-UGM, Yogyakarta.