## JEMASI: Jurnal Ekonomi Manajemen dan Akuntansi
Vol. 16, No. 1, Januari-Juni 2020 Website: http://ejournal.iba.ac.id/index.php/jemasi
ISSN 1858-2702, e-ISSN 2684-8732

## THE INFLUENCE OF WAGE COMPENSATION AND AWARDS TO WORK SPIRIT
(Study of Industrial Employees in Making Roof Tile and Bricks in Belitang, East OKU)

## Winda Feriyana 1
1 STIE Trisna Negara, OKU Timur, Sumatera Selatan, Indonesia, feriyanawinda@gmail.com

## Abstract
This  study  aims  to  analyze  partially  or  jointly  about  the  effect  of  wage  compensation, appreciation of employee morale and analyze the most dominant variables in influencing employee  morale  in  the  Manufacture  of  Roof  Tile  and  Bricks  in  Belitang,  East  OKU. With  a  correlation  coefficient  of  0.091  at  the  95%  confidence  level,  it  was  obtained  an understanding  that  wage  and  award  compensation  simultaneously  had    a  positive influence on work morale of 8% and had a moderate influence. This is confirmed by the analysis  of  the  coefficient  of  determination  (Adjusted  R square )  the  effect  of  wage compensation  and  appreciation  for  employee  work  spirit  in  Belitang,  East  OKU Manufacture  of  Roof  Tile  and  Bricks  at  0.08.  This  research  was  conducted  to  130 respondents with the analytical method used is path analysis using SPSS software.
Keywords: Wage Compensation, Awards, Work Spirit

## PENDAHULUAN
Setiap perusahaan menginginkan karyawan yang mempunyai citra diri yang baik, motivasi diri  yang penuh sehingga mampu membuat perusahaan tempat mereka bekerja berkembang.  Salah satu  cara  meningkatkan  semangat  kerja  karyawan  adalah  dengan memberikan kompensasi upah. Dalam teori ekonomi upah diartikan sebagai pembayaran atas  jasa  jasa  fisik  maupun  mental  yang  disediakan  oleh  tenaga  kerja  kepada  para pengusaha (sadono sukirno, 2017) dan penghargaan yang mempunyai arti ganjaran yang diberikan  untuk  memotivasi  karyawan  agar  produktifitasnya  tinggi  (Tohardi,  2002). kompensasi  penting  bagi  karyawan  sebagai  individu  karena  besarnya  kompensasi mencerminkan  ukuran  nilai  karya  mereka  di  antara  karyawan  itu  sendiri,  keluarga  dan masyarakat. Kemudian program kompensasi juga penting bagi perusahaan, karena hal itu mencerminkan  upaya  organisasi  untuk  mempertahankan  sumber  daya  manusia  atau dengan  kata  lain  agar  karyawan  mempunyai  loyalitas  dan  komitmen  yang  tinggi  pada
perusahaan/instansi. Namun ada juga cara lain yang bisa diberikan oleh perusahaan untuk meningkatkan  kinerja  karyawan,  seperti  memberikan  reward  (penghargaan)  saat  ada pencapaian  tertentu  dan  punishment  (hukuman  atau  sanksi)  jika  karyawan  lalai  dalam bekerja secara disengaja.
Reward (penghargaan) dan punishment ini adalah konsep yang dilakukan oleh tim HR dalam perusahaan untuk memotivasi karyawan tetap melakukan yang terbaik dalam perusahaan  tempatnya  bekerja.  Tujuan  utamanya  adalah  untuk  memacu  karyawan berprestasi  dalam  perusahaan.  Reward  (penghargaan)  atau  bonus  adalah  sesuatu  yang didapat  di  luar  gaji  atau  upah.  Reward  atau  bonus  adalah  tambahan  dari  upah  yang diterima karyawan setiap bulannya karena kinerjanya bagus dan mencapai target tertentu. Reward (penghargaan) dalam perusahaan dibedakan menjadi 2, yaitu finansial dan non- finansial.  Dengan  adanya  reward  (penghargaan)  ini  karyawan  akan  merasa  dihargai, karena  hasil  pekerjaan  mereka  bisa  menjadi  lebih  maksimal,  dan  semakin  termotivasi untuk  mengerjakan  pekerjaan  mereka  dengan  baik.  Dan  hal  ini  diharapkan  mampu menjaga kestabilan karyawan bekerja.
Berdasarkan data yang ada di Belitang OKU Timur terdapat industri kecil/rumah tangga  yang  sebagian  besar  merupakan  industri  pembuatan  genteng  dan  batu  bata  yaitu 633 unit dengan 1.382 orang tenaga kerja (BPS, 2016). Jumlah tenaga kerja yang dapat terserap  pada  industri  ini  tentu  saja  harus  mendapat  perhatian  dari  pemerintah  dan pengusaha  agar  karyawan  yang  bekerja  dapat  bekerja  lebih  maksimal  dan  lebih bersemangat.  Faktor  kompensasi  upah  dan  penghargaan  terhadap  semua  karyawan merupakan salah satu faktor yang tidak dapat dikesampingkan peranannya.
Berdasarkan  survey  peneliti  rendahnya  semangat  kerja  pegawai  tersebut  bisa terlihat dari kenyataan yang terjadi bahwa, belum optimalnya pemberian kompensasi dan penghargaan pegawai  yang kurang saling mendukung dan menyebabkan semangat kerja pegawai  sulit  tercapai.  Bahkan  kebanyakan  para  pegawai  kurang  inisiatif  dan  selalu menunda pekerjaan dan kurang bersemangat dalam bekerja.

## Kompensasi Upah
Kompensasi  total  dapat  diklasifikasikan  dalam  tiga  komponen  utama  (Muljani, 2002)    yaitu:  pertama  kompensasi  dasar  yaitu  kompensasi  yang  jumlahnya  dan  waktu pembayarannya  tetap,  seperti  upah  dan  gaji.  kedua  kompensasi  variabel  merupakan kompensasi  yang  jumlahnya  bervarisasi  dan/atau  waktu  pembayarannya  tidak  pasti. Ketiga  adalah  benefit  atau  sering  disebut  indirect  compensation  (kompensasi  tidak langsung)  yang  contohnya  (1)  perlindungan  umum,  jaminan  sosial,  pengangguran  dan cacat,(2)perlindungan  pribadi  dalam  bentuk  pensiun,tabungan,pesangon  tambahan  dan asuransi(3)pembayaran saat tidak bekerja seperti mengikuti pelatihan, cuti kerja,sakit,saat liburan  dan  acara  pribadi  (4)tunjangan  siklus  hidup  dalam  bentuk  bantuan hukum,perwatan orang tua, perawatan anak, program kesehatan dan konseling.Sedangkan definisi upah yaitu hak pekerja atau buruh yang yang diterima dan
dinyatakan  dalam  bentuk  uang  sebagai  imbalan  dari  pengusaha  atau  pemberi  kerja kepada  pekerja  /buruh  yang  ditetapkan  dan  dibayarkan  menurut  suatu  perjanjian  kerja, kesepakatan  atau  peraturan  perundang  undangan  ,  termasuk  tunjangan  bagi  pekerja/ buruh dan keluarganya atas suatu pekerjaan dan/atau jasa yang telah atau akan dilakukan (RI, 2015). Sedangkan pekerja/buruh adalah setiap orang yang bekerja dengan menerima upah atau imbalan dalam bentuk lain (Menteri, 2013).
Teori  kompensasi  upah  secara  esensional  menyatakan  bagaimana  pekerja  dan perusahaan  match  and  mate  dalam  pasar  kerja  (Tarmizi,  2017).  Pekerja  adalah  orang orang yang melihat satu set pekerjaan lebih amenity dan lazimnya sebagian besar pekerja akan  mencari  perusahaan  ini,  sehingga  mereka  akan  nyaman  bekerja  disana.  Kemudian rasa  keadilan  juga  dapat  membuat  karyawan  menjadi  puas  atas  kompensasi  yang diterimanya (Siagian, 1995)(Wulandari, 2018).
Sebaliknya, pihak perusahaan juga berharap bahwa kepuasan yang dirasakan oleh pegawai  akan  mampu  memotivasi  pegawai  tersebut  untuk  meningkatkan  kinerjanya, sehingga  tujuan  perusahaan  dapat  tercapai.  Apabila  hal  ini  dapat  terwujud,  sebenarnya bukan hanya tujuan perusahaan yang tercapai, namun kebutuhan pegawai juga.
Tujuan  dari  pemberian  kompensasi  tersebut  saling  terkait,  artinya  apabila pemberian  kompensasi  tersebut  mampu  mengundang  orang-orang  yang  potensial  untuk bergabung dengan perusahaan dan membuat  pegawai  yang baik  untuk  tetap bertahan di perusahaan,  serta  mampu  memotivasi  pegawai  untuk  meningkatkan  kinerjanya,  berarti produktivitas  juga  akan  meningkat  dan  perusahaan  dapat  menghasilkan  produk  dengan harga  yang  kompetitif,  sehingga  perusahaan  lebih  dimungkinkan  untuk  dapat  mencapai sasaran  strategisnya  yaitu  mempertahankan  kelangsungan  hidup  dan  mengembangkan usaha.  Dan  tentu  saja  tingkat  upah    akan  lebih  tinggi  jika  jumlah  modal  yang  tersedia bagi  setiap  pekerja  juga  lebih  banyak  (Dominick  salvatore,  Eugene,  2004)(Julianita, 2018)

## Penghargaan (reward)
Reward  dalam  kata  yang  semakna  dengan  kata  “penghargaan”  dalam  bahasa Indonesia. Definisi dari para ahli akan diuraikan berikut ini sampai pada satu pengertian yang  menjadi  kesimpulan  penulis.  Adapun  sejumlah  pengertian  tersebut  yakni :Penghargaan  didefinisikan  sebagai  ganjaran  yang  diberikan  untuk  memotivasi  para karyawan agar produktivitasnya tinggi (Ahmad Tohardi, 2002). Penghargaan merupakan insentif  yang  mengaitkan  bayaran  atas  dasar  untuk  dapat  meningkatkan  produktivitas para  karyawan  guna  mencapai  keunggulan  yang  kompetitif  (Simamora,  2004). Penghargaan dapat pula didefinisikan sebagai reward dalam bentuk uang yang diberikan kepada mereka yang dapat bekerja melampaui standar yang telah ditentukan (Mahmudi, 2005).  Pengertian  reward  yang  senada  juga  dikemukakan  bahwa  penghargaan  adalah semua  pendapatan  yang  berbentuk  uang,  barang  langsung  atau  tidak  langsung  yang diterima  karyawan  sebagai  imbalan  atau  jasa  yang  diberikan  kepada  perusahan
(Hasibuan,  2000).  (Nitisemito,  2000)  menyatakan  bahwa  penghargaan  merupakan  balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada para karyawannya yang dapat dinilai dengan uang dan mempunyai kecenderungan diberikan secara tetap. Penghargaan berarti semua bentuk  penggajian  atau  ganjaran  kepada  pegawai  dan  timbul  karena  kepegawaian mereka. Dapat berupa pembayaran uang secara langsung (upah, gaji, insentif, bonus) dan dapat  pula  berbentuk  pembayaran  tidak  langsung  (asuransi,  liburan  atas  biaya perusahaan)  dan  dapat  pula  berupa  ganjaran  bukan  uang  (jam  kerja  yang  luwes,  kantor yang  bergengsi,  pekerjaan  yang  lebih  menantang)  (Dessler,  2005).  Sedangkan  menurut (Fauzi,  2016)  (Irviani,  Jatiningrum,  &  Halim,  2019)  kualitas  pelatihan  berpengaruh secara  dominan  terhadap  kemudahan  penggunan  dan  kebergunan.  Hal  yang  khusus terkait  dengan  teori  penguatan  menunjukkan  bahwa  kondisi  yang  memfasilitasi  dan insentif mempengaruhi kinerja.
Dengan  adanya  pendapat  para  ahli  diatas  maka  penulis  dapat  menyimpulkan tentang  pengertian  reward  atau  penghargaan  yakni  imbalan  yang  diberikan  baik  dalam dalam  bentuk  material  dan  non  material  yang  diberikan  oleh  pihak  perusahaan  kepada karyawannya  agar  mereka  dapat  bekerja  dengan  motivasi  tinggi  dan  berprestasi  dalam mencapai  tujuan  perusahaan.  Dengan  kata  lain  pemberian  penghargaan  atau  reward bertujuan  untuk  meningkatkan  produktivitas  dan  mempertahankan  karyawan  yang berprestasi  agar  tetap  loyal  kepada  perusahaan.  Pemberian  sistem  penghargaan dimaksudkan  sebagai  dorongan  agar  karyawan  mau  bekerja  dengan  lebih  baik  dan membangkitkan motivasi sehingga mendorong kinerja karyawan yang lebih baik.

## Pengertian Semangat Kerja
Suatu  perusahaan  atau  organisasi  pasti  akan  selalu  berupaya  meningkatkan produktivitas  dari  pegawainya  dan  untuk  dapat  meningkatkan  produktifitas  yang  lebih tinggi lagi instansi perlu menimbulkan semangat dan kegairahan kerja dari para pegawai. Kecenderungan  anggota  organisasi  berusaha  lebih  keras  mencapai  tujuan  dan  sasaran organsasi  termasuk  perasaan  terikat.  Semangat  kerja  adalah  gejala  kelompok  yang melibatkan kerjasama dan perasaan memiliki.
Oleh karna itu sudah sewajarnya bila instansi  selalu berusaha agar para  pegawai mempunyai  moral  kerja  yang  tinggi  sekali,  sebab  dengan  moral  kerja  yang  tinggi diharapkan  semangat  dan  kegairahan  kerja  akan  dapat  meningkat  dan  pekerjaan  lebih cepat  diselesaikan,  kerusakan  akan  dapat  dikurangi,  absensi  akan  dapat  diperkecil  dan yang  berarti  bukan  saja  produktifitas  kerja  yang  dapat  ditingkatkan  tetapi  juga  ongkos perunit  akan  diperkecil.  Sewaktu  kita  memberikan  semangat  pada  orang  lain,  kita  juga akan terpengaruh dengan sendirinya. Semangat bukanlah datang dari negeri tak bertuan, tetapi  setiap  kali  datang,  semangat  dapat  menyelesaikan  masalah  kehidupan,  karena semangat merupakan salah satu emosi terbesar, yang secara otomatis akan membuat kita memiliki  pandangan  yang  positif.  Jadi,  tentu  saja  setiap  orang  bisa  mendapatkan
semangat  itu  tanpa  harus  mengeluarkan  uang  untuk  membayarnya.  Sebaliknya  dengan semangat kita bisa mendapatkan hasil yang luar biasa.
Indikasi  turunnya  semangat  kerja  ini  penting  diketahui  oleh  setiap  perusahaan, karena  dengan  pengetahuan  tentang  indikasi  ini  akan  dapat  diketahui  sebab  turunnya semangat kerja. Dengan demikian organisasi akan dapat mengambil tindakan  - tindakan pencegahan atau pemecahan masalah seawal mungkin. Semangat kerja adalah melakukan pekerjaan  secara  lebih  giat,  sehinga  dengan  demikian  pekerjaan  akan  dapat  diharapkan lebih  cepat  dan  lebih  baik  serta  adanya  kesenangan  yang  mendalam  terhadap  pekerjaan yang dilakukan(Nitisemito, 2000).

## METODE PENELITIAN
Menurut  Sugiyono  (2006  :  72)  populasi  adalah  wilayah  generalisasi  yang  terdiri atas  objek  atau  subjek  yang  mempunyai  kualitas  dan  karakteristik  tertentu  yang ditetapkan  oleh  peneliti  untuk  dipelajari  kemudian  ditarik  kesimpulan.  Populasi  dalam penelitian ini adalah 130 pegawai yang akan dijadikan responden.
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik  yang dimiliki oleh populasi. Prosedur  penarikan  sampel  menggunakan  metode  sensus  artinya  seluruh  populasi  yang ada  digunakan  sebagai  sampel  penelitian.  Pengambilan  sampel  menurut  Suharsimi Arikunto  (1991:107)  apabila  subyek  penelitian  kurang  dari  100  lebih  baik  diambil semuanya  sehingga  penelitiannya  merupakan  penelitian  populasi,  jumlah  subyeknya besar atau diatas 100 maka dapat diambil antara 10% sampai 15% atau 20% sampai 25%.
Sedangkan  cara  pengambilan  sampel  menurut  Umar  (2002  :  138)  yaitu  dengan cara  stratifikasi  (stratified  random  sampling)  bahwa  suatu  populasi  yang  dianggap heterogen  menurut  suatu  karakteristik  tertentu  dikelompokkan  kedalam  beberapa subpopulasi,  sehingga  tiap  kelompok  akan  memiliki  anggota  sampel  yang  relatif homogen,  lalu  dari  tiap  subpopulasi  ini  secara  acak  diambil  anggota  sampelnya.  Dasar ketentuan strata bisa secara geografis atau lainnya.
Data yang digunakan adalah data primer berupa hasil kuesioner yang disebarkan kepada  karyawan  Industri  Pembuatan  Genteng  Dan  Batu  Bata  Belitang  OKU  Timur. Variabel  yang diteliti oleh peneliti ada dua yaitu variabel pertama adalah variabel bebas yang terdiri  dari variabel Kompensasi Upah dan  Penghargaan, sedangkan variabel  yang kedua adalah variabel terikat yaitu variabel semangat kerja pegawai.

## ANALISIS DAN HASIL PEMBAHASAN

## Analisis Validitas
Validitas  menunjukkan  tingkat  yang  digunakan  sebagai  bukti  pendukung kesimpulan  yang ditarik  dari nilai  yang diturunkan dari tingkat  dimana skala mengukur sesuatu yang harus diukur. Suatu data dikatakan valid apabila nilai corrected item lebih besar dari nilai r tabel dengan df = n – 2 atau Validitas instrument ketiga variabel dinilai dengan  cara  menghitung  data  dengan  rumus Pearson  Product  Moment dalam  program Komputer  SPSS.  Butir  pernyataan/pertanyaan  dinyatakan  valid  jika  nilai Pearson Product Moment > r Tabel yang ditandai dengan (*) dan (**). Angka kritis korelasi tabel (Tabel  r)  adalah  0,361.  Angka  ini  diperoleh  dari  tabel r-product  moment pada  taraf signifikansi  5%  (α  =  0,05)  dan  N  =  130  ( sesuai  jumlah  responden ).  Dengan  demikian apabila ada koefisien korelasi butir pertanyaan / pernyataan berada dibawah 0,361 maka dinyatakan tidak valid.
Hasil Uji Validitas Instrument Variabel Kompensasi
Pertanyaan Pearson Correlation (r hitung ) r tabel Variabel Kompensasi (X 1 ) Keterangan Pertanyaan 1 .169 0.36 r hitung < r tabel Tidak Valid Pertanyaan 2 .157 0.36 r hitung < r tabel Tidak Valid Pertanyaan 3 .619 ** 0.36 r hitung > r tabel Valid Pertanyaan 4 .753 ** 0.36 r hitung > r tabel Valid Pertanyaan 5 .801 ** 0.36 r hitung > r tabel Valid Pertanyaan 6 .619 ** 0.36 r hitung < r tabel Tidak Valid Pertanyaan 7 .753 ** 0.36 r hitung > r tabel Valid Pertanyaan 8 .157 0.36 r hitung < r tabel Tidak Valid Pertanyaan 9 .236 ** 0.36 r hitung < r tabel Tidak Valid Pertanyaan 10 .059 0.36 r hitung < r tabel Tidak Valid Pertanyaan 11 .157 0.36 r hitung < r tabel Tidak Valid Pertanyaan 12 .619 ** 0.36 r hitung > r tabel Valid Pertanyaan 13 .753 ** 0.36 r hitung > r tabel Valid Pertanyaan 14 .157 0.36 r hitung < r tabel
Tidak Valid
Pertanyaan 15 .801 ** 0.36 r hitung > r tabel Valid Pertanyaan 16 .619 ** 0.36 r hitung > r tabel Valid Pertanyaan 17 .157 0.36 r hitung < r tabel Tidak Valid
Hasil Uji Validitas Instrument Variabel Penghargaan (X 2 ) Pertanyaan Pearson Correlation (r hitung ) r tabel Variabel Penghargaan (X 2 ) Keterangan Pertanyaan 1 .429 ** 0.36 r hitung > r tabel Valid Pertanyaan 2 .335 ** 0.36 r hitung < r tabel Tidak Valid Pertanyaan 3 -.005 0.36 r hitung < r tabel Tidak Valid Pertanyaan 4 .598 ** 0.36 r hitung > r tabel Valid Pertanyaan 5 .189 * 0.36 r hitung < r tabel Tidak Valid Pertanyaan 6 .438 ** 0.36 r hitung > r tabel Valid Pertanyaan 7 -.005 0.36 r hitung < r tabel Tidak Valid Pertanyaan 8 .598 ** 0.36 r hitung > r tabel Valid Pertanyaan 9 .637 ** 0.36 r hitung > r tabel Valid Pertanyaan 10 .295 ** 0.36 r hitung < r tabel Tidak Valid Pertanyaan 11 .392 ** 0.36 r hitung > r tabel Valid Pertanyaan 12 .637 ** 0.36 r hitung > r tabel Valid Pertanyaan 13 -.037 0.36 r hitung < r tabel Tidak Valid Pertanyaan 14 .571 ** 0.36 r hitung > r tabel Valid Pertanyaan 15 .450 ** 0.36 r hitung > r tabel Valid Pertanyaan 16 .480 ** 0.36 r hitung > r tabel Valid

## Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Semangat Kerja (Y)
Pertanyaan Pearson Correlation (r hitung ) r tabel Variabel Semangat kerja (Y) Keterangan Pertanyaan 1 .256 ** 0.36 r hitung < r tabel Tidak Valid Pertanyaan 2 .009 0.36 r hitung < r tabel Tidak Valid Pertanyaan 3 .186 * 0.36 r hitung < r tabel Tidak Valid Pertanyaan 4 .822 ** 0.36 r hitung > r tabel Valid Pertanyaan 5 .498 ** 0.36 r hitung > r tabel Valid Pertanyaan 6 .291 ** 0.36 r hitung < r tabel Tidak Valid Pertanyaan 7 .565 ** 0.36 r hitung > r tabel Valid Pertanyaan 8 .545 ** 0.36 r hitung > r tabel Valid Pertanyaan 9 .747 ** 0.36 r hitung > r tabel Valid Pertanyaan 10 .280 ** 0.36 r hitung < r tabel Tidak Valid Pertanyaan 11 .552 ** 0.36 r hitung > r tabel Valid Pertanyaan 12 .074 0.36 r hitung < r tabel Tidak Valid Pertanyaan 13 .671 ** 0.36 r hitung > r tabel Valid Pertanyaan 14 .478 ** 0.36 r hitung > r tabel Valid Pertanyaan 15 .681 ** 0.36 r hitung > r tabel Valid

## Analisis Reliabilitas
Reliabilitas adalah suatu nilai yang menunjukkan konsistensi suatu alat pengukur dalam  mengukur  gejala  yang  sama.  Reliabilitas  digunakan  sebagai  seberapa  jauh pengukuran bebas dari varian kesalahan dalam memperkirakan kehandalan dari variabel yang  diteliti,  peneliti  menggunakan  metode Cronbach  Alpha dengan  menggunakan  alat bantu  program  komputer  SPSS.  Suatu  instrument  variabel  dikatakan  handal  jika  nilai Cronbach’s Alpha > 0,6. uji reliabilitas kompensasi upah didapat nilai Cronbach Alpha sebesar  0.898,  uji  reliabilitas  penghargaan  didapat  nilai Cronbach  Alpha sebesar  0.724
sedangkan  dilakukan  uji  reliabilitas  semangat  kerja  pegawai  didapat  nilai Cronbach Alpha sebesar 0.789.
1. Instrumen variabel Kompensasi (X 1 )
Dari  uji  coba  yang  dilakukan  untuk  instrument  Kompensasi  (X 1 )  dari  17  butir pertanyaan  yang  dilakukan  uji  reliabilitas  didapat  nilai Cronbach  Alpha sebesar  0.898, nilai  alpha  ini  termasuk  sangat  baik  karena  berada  diatas  nilai  0,6  pada  nilai Cronbach Alpha, dan dapat disimpulkan bahwa instrumen variabel kompensasi (X 1 ) sudah reliabel.
Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .898 9

## 2. Instrumen variabel Penghargaan (X 2 )
Dari  uji  coba  yang  dilakukan  untuk  instrument  penghargaa  (X 2 )  dari  16  butir pertanyaan  yang  dilakukan  uji  reliabilitas  didapat  nilai Cronbach  Alpha sebesar  0.724, nilai alpha ini termasuk baik karena berada pada nilai 0,6 pada nilai Cronbach Alpha, dan dapat disimpulkan bahwa instrumen variabel penghargaan (X 2 ) sudah reliabel.
Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .724 11

## 3. Instrumen variabel Semangat kerja Pegawai (Y)
Dari  uji  coba  yang  dilakukan  untuk  instrument  semangat  kerja  (Y)  dari  15  butir pertanyaan  yang  dilakukan  uji  reliabilitas  didapat  nilai Cronbach  Alpha sebesar  0.789, nilai  alpha  ini  termasuk  sangat  baik  karena  berada  diatas  nilai  0,6  pada  nilai Cronbach Alpha, dan  dapat  disimpulkan  bahwa  instrumen  variabel  semangat  kerja  pegawai  (Y) sudah reliabel.
Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .789 10

## Analisis Korelasi dan Regresi
Menggunakan  pengujian  assosiatif  yang  bertujuan  mengetahui  hubungan  dua variabel,  analisis  regresi  serta  untuk  mencari  persamaan.  Untuk  mengukur  pengaruh hubungan  antar  variabel  digunakan  besaran  yang  akan  dianalisis  adalah  korelasi  (  r  ). Nilai koefisien berkisar antara -1 dan 1, semakin mendekati satu  nilai absolute koefisien korelasi  maka  pengaruh  antara  variabel  tersebut  semakin  kuat  sedangkan  semakin  kecil (mendekati nol) nilai absolute koefisien korelasi maka pengaruh antara variabel tersebut semakin lemah. Sedangkan pengujian regresi digunakan untuk melihat pengaruh variabel – variabel yang diteliti menggunakan regresi linier berganda dan regresi linier sederhana.
Uji Linearitas Pengaruh Kompensasi (X 1 ) terhadap semangat Kerja Pegawai (Y)
Berdasarkan  hasil  uji  perhitungan  uji  linearitas  dengan  program SPSS  For windows untuk variabel Kompensasi (X 1 ) terhadap semangat kerja pegawai (Y) diperoleh nilai sig deviation from linearity sebesar 0.550  >  0.05 maka dapat disimpulkan bahwa pengaruh antara Kompensasi (X 1 ) terhadap semangat kerja pegawai (Y) Linear.
ANOVA Table
Sum of Squares  df Mean Square  F  Sig. Semangat Kerja * Kompensasi Between Groups (Combined) 129.329  10 12.933 .796 .633 Linearity 1.292 1  1.292 .079 .779 Deviation from Linearity 128.037 9 14.226 .875 .550 Within Groups 1934.402 119 16.255 Total 2063.731 129
Uji Linearitas Pengaruh Penghargaan (X 2 ) dan Semangat Kerja Pegawai (Y)
Berdasarkan  hasil  perhitungan  uji  linearitas  untuk  variabel  penghargaan  (X 2 ) terhadap semangat Kerja pegawai (Y) diperoleh nilai sig deviation from linearity sebesar 0.837 > 0.05 maka dapat disimpulkan bahwa pengaruh antara penghargaan (X 2 ) terhadap semangat Kerja pegawai (Y) adalah Linear.
ANOVA Table
Sum of Squares  df Mean Square  F  Sig. Semangat Kerja * Penghargaan Between Groups (Combined) 135.181  13 10.399 .625 .829 Linearity 15.162 1 15.162 .912 .342 Deviation from Linearity 120.019  12 10.002 .602 .837 Within Groups 1928.549 116 16.625 Total 2063.731 129

## Analisis Regresi Berganda

## Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .091 a .008 -.007 4.014 a. Predictors: (Constant), Penghargaan, Kompensasi Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 58.528 7.728 7.573  .000 Kompensasi -.028 .078 -.031  -.354  .724 Penghargaan .090 .091 .088  .993  .323 a. Dependent Variable: Semangat Kerja Ŷ =58.528 + 0.028 X 1 + 0.090 X 2 + e
Dari persamaan diatas dapat dijelaskan bahwa konstanta regresi adalah 58.528artinya jika mengabaikan  variabel  kompensasi  dan  penghargaan  maka  skor  kualitas  kerja  pegawai 58.528. koefisien regresi kompensasi  (X 1 ) adalah 0.028 artinya setiap penambahan satu satuan  skor  kompensasi  (X 1 )  akan  meningkatkan  skor  semangat  kerja  pegawai  sebesar 0.028  dengan  menjaga  skor  penghargaan  (X 2 )  adalah  0.090  artinya  setiap  penambahan satu  satuan  skor  penghargaan  akan  meningkatkan  skor  semangat  kerja  pegawai  sebesar 0.090 dengan menjaga skor penghargaan (X 2 ) tetap / konstan.

## Analisis Regresi Linear Sederhana

## Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .025 a .001 -.007 4.014 a. Predictors: (Constant), Kompensasi Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 63.964 5.455 11.727  .000 Kompensasi -.022 .078 -.025 -.283  .778 a. Dependent Variable: Semangat Kerja
Ŷ = 63.964 + 0.022 X 1 + e
Dari  persamaan  diatas  dapat  dijelaskan  bahwa  konstanta  regresi  adalah  63.964  dan koefisien regresi kompensasi adalah 0.022 artinya jika tidak ada kompensasi maka skor semangat  kerja  pegawai  sebesar  63.964,  sedangkan  penambahan  satu  satuan  skor kompensasi akan meningkatkan skor semangat kerja pegawai sebesar 0.022.

## Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .086 a .007 .000 4.001 a. Predictors: (Constant), Penghargaan Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 56.746 5.843 9.712  .000 Penghargaan .088 .091 .086  .973  .332 a. Dependent Variable: Semangat Kerja
Ŷ = 56.746 + 0.088 X 2 + e
Dari  persamaan  diatas  dapat  dijelaskan  bahwa  konstanta  regresi  adalah  56.746  dan koefisien regresi penghargaan adalah 0.088 artinya jika tidak ada penghargaan maka skor semangat  kerja  pegawai  sebesar  56.746,  sedangkan  penambahan  satu  satuan  skor penghargaan akan meningkatkan skor semangat kerja pegawai sebesar 0.088.

## KESIMPULAN DAN SARAN
Hasil  penelitian  Analisis  regresi  berganda  dan  korelasi  antara  kompensasi  dan penghargaan  secara  bersama-sama  terhadap  semangat  kerja  menunjukkan  bahwa Kompensasi  dan  penghargaan  secara  simultan  memiliki  pengaruh  yang  positif  dengan semangat  kerja  sebesar  8%  dan  memiliki  pengaruh  yang  sedang.  Pengaruh  kompensasi dan penghargaan secara bersama-sama simultan terhadap semangat kerja pegawai adalah sebesar  58.528,  maka  apabila  terdapat  peningkatan  pada  kompensasi  dan  penghargaan secara  bersama-sama  maka  hal  tersebut  akan  meningkatkan  semangat  kerja  pegawai dengan signifikan.
Hasil  analisis  koefisien  regresi  sederhana  didapat  konstanta  regresi  63.964  dan koefisien regresi kompensasi adalah 0.025 artinya jika tidak ada kompensasi maka skor
semangat  kerja  pegawai  sebesar  63.964,  sedangkan  penambahan  satu  satuan  skor kompensasi akan meningkatkan skor semangat kerja pegawai sebesar 0.025.
Hasil analisis koefisien regresi sederhana didapat konstanta regresi adalah 56.746 dan koefisien regresi penghargaan adalah 0.086 artinya jika tidak ada penghargaan maka skor  semangat  kerja  pegawai  sebesar  56.746,  sedangkan  penambahan  satu  satuan  skor penghargaan akan meningkatkan skor semangat kerja pegawai sebesar 0.086.
Dari hasil dan pembahasan maka disarankan:
1. Bagi karyawan Industri Pembuatan Genteng Dan Batu Bata Belitang OKU Timur agar dapat  meningkatkan  semangat  kerjanya  secara  optimal  agar  pimpinan  menambah Reward atau bonus di luar gaji atau upah hal itu juga demi kemajuan usaha bersama.
2. Bagi  Pimpinan  Industri  Pembuatan  Genteng  Dan  Batu  Bata  Belitang  OKU  Timur disarankan agar dapat memperhatikan lagi penghargaan terhadap karyawan agar dapat menarik perhatian karyawan serta memberi informasi atau mengingatkan mereka akan pentingnya suatu penghargaan dibandingkan dengan yang lain.

## REFERENSI
Ahmad  Tohardi.  (2002). Pemahaman  Praktis  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .
Bandung: Mandar Maju.
BPS. (2016). BPS Kabupaten OKU Timur . BPS Kabupaten OKU Timur.
Dessler,  G.  (2005). Manajemen  sumber  daya  Manusia  ed :  9 .  PT  Indeks  Kelompok Gramedia.
Fauzi.  (2016). Modified  TAM  with  Inducing  the  Reinforcement  Institutional  Theory (Facilitating Conditions, Institutional Enforcement and Insentive) toward SIPKD’s Individual Users Performance .
Hasibuan, M. S. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Bumi Aksara.
Irviani,  R.,  Jatiningrum,  C.,  &  Halim,  A.  (2019).  Financial  Management  Information System within Government Institution and Supply Chain Strategy : Implementation Technology  Acceptance  Model  (  TAM  ). International  Journal  of  Supply  Chain Management , 8 (3), 380–388.
Julianita,  R.  (2018).  Pengaruh  Program  Pengembangan  Karir  Terhadap  Kinerja
Karyawan. JEMASI : Jurnal Ekonomi Manajemen dan Akuntansi , 14 (1), 55–63. Mahmudi.  (2005). Manajemen  Kinerja  sektor  Publik,  Edisi  I .  Yogyakarta:  UPP  AMP YKPN.
Menteri, P. (2013). Menteri tenaga kerja dan transmigrasi republik indonesia. Peraturan Menteri , hal. 1–11.
Muljani,  N.  (2002).  Kompensasi  Sebagai  Motivator  Untuk  Meningkatkan  Kinerja Karyawan. Jurnal Manajemen & Kewirausahaan , 4 (2), 108–122. Nitisemito,  A.  (2000). Manajemen  Personalia:  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia . Jakarta: Ghalia Indonesia.
RI, P. (2015). Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 78 Tahun 2015. Persiden
RI , hal. 1–49. Siagian, S. P. (1995). Teori Motivasi dan Aplikasinya . Jakarta: Rineka Cipta. Simamora, H. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Gramedia Pustaka. Tarmizi, N. (2017). Metodologi Penelitian Ekonomi dan Sosial . Jakarta: Salemba Empat.
Wulandari,  A.  (2018).  Pengaruh  Kompensasi  Dan  Usia  Terhadap  Loyalitas  Karyawan. JEMASI : Jurnal Ekonomi Manajemen dan Akuntansi , 14 (1), 27–39.