“PENGARUH BUDAYA KAIZEN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT MADU PRAMUKA ”

## Sakti Brata Ismaya SE.MM
Dosen Tetap Fakultas Ekonomi Universitas Respati Indonesia. JL.Bambu Apus I No.3 Cipayung, Jakarta Timur 13890 saktibrataismaya@gmail.com email : urindo@indo.net.id

## Abstrak
Kaizen itu  sendiri  yaitu  perbaikan  dan  penyempurnaan  terus-menerus  dan  berkesinambungan  PT Madu  pramuka  adalah  perusahaan  yang  bergerak  di  bidang  barang/  jasa  yang  menghasilkan  produk madu  yang  sangat  bermanfaat  bagi  tubuh  manusia.  Sebagai  salah  satu  perusahaan  jasa    dibutuhkan suatu  prosedur operasi    yang    sangat ketat  agar  selalu  memberikan  pelayanan  yang  baik  melalui  hasil barang yang berkualitas yang dihasilkan  PT  Madu  Pramuka.  Untuk  mencapai  hasil  kerja  yang  optimal, maka    diperlukan  kinerja  yang  tinggi  dan  disinilah  budaya  organisasi  memiliki  peranan  yang  sangat penting dalam mempengaruhi kinerja karyawan. Tujuan penelitian untuk mengetahui “ Pengaruh Budaya Kaizen  Terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  PT  Madu  Pramuka ” .    Metode  penelitian  secara  kuantitatif rancangan  potong  lintang,  analisisnya  secara  deskriptif,  dan  analitik  dengan  uji  validitas,  reabilitas,Uji T, rank corelation dan determinasi dengan sampel sebanyak 87 karyawan PT Madu Pramuka. Hasil budaya kaizen yang terdiri dari Pendidikan dan latihan , Hubungan Kerja , kedisiplinan kerja secara simultan  atau  bersama-sama mempunyai  pengaruh  bermakna  terhadap  kinerja  karyawan  pada PT.  MADU  PRAMUKA pada  taraf  nyata  α  =  0.05. Hal  ini  juga  membuktikan  bahwa  budaya  kaizen  dapat dikatakan  berkembang  secara  baik  di    PT.  MADU  PRAMUKA  dan  membuktikan  bahwa  pada  obyek  penelitian terdapat perbaikan proses secara terus menerus dan berkelanjutan.walaupun dari hasil corelasi r = 0,247. H asil uji t menyatakan adanya pengaruh yang signifikan dari variable budaya kaizen terhadap  kinerja karyawan. Budaya Kaizen sendiri tidak hanya berlaku di perusahaan Jepang saja, tetapi dimanapun di setiap bagian perusahaan didunia ini yang melakukan perbaikan terus menerus dan berkelanjutan.

## 1. PENDAHULUAN
Kualitas  sumber  daya  manusia  Indonesia dewasa  ini  dibandingkan  dengan  kualitas sumber  daya  manusia  di  beberapa  negara anggota  ASEAN  masih  rendah,  Produktivitas tenaga  kerja  dihitung  berdasarkan  produk domestik  bruto. ”Produktivitas  tenaga  kerja Indonesia masih relatif rendah kalah dibandingkan  tiga  negara  kompetitor  utama  di ASEAN, kata  Menteri Perindustrian  MS Hidayat di  Jakarta,  saat  memberikan  jawaban  atas pertanyaan  tertulis  Komisi  VI  DPR.  Data produktivitas 2013 yang dirilis Asian Productivity  Organization,  produktivitas  tenaga kerja Indonesia sebesar 9.500 dollar AS. Dengan asumsi  Rp  11.000  per  dollar  AS,  produktivitas tenaga kerja Indonesia setara Rp 104,5 juta per pekerja  per  tahun.Angka  produktivitas  tenaga kerja  Indonesia  ini  di  bawah  Singapura  yang mencapai 92.000 dollar AS atau Rp 1,012 miliar, Malaysia  33.300  dollar  AS  atau  Rp  363,3  juta, dan Thailand 15.400 dollar AS atau Rp 169,4
juta.  Bahkan,  produktivitas  tenaga  kerja Indonesia berada di bawah rata-rata negara.
ASEAN  yang  sebesar  10.700  dollar  AS  atau Rp  117,7  juta.  Bahwa  SDM  harus  dikelola dengan baik semakin disadari  oleh perusahaan, sehingga  muncul  istilah  manajemen  SDM  yang bukan  saja  merupakan  sekedar  manajemen personel  ( Personnel  Management ),  melainkan mencakup  tujuan  yang  lebih  luas,  yaitu memandang manusia dengan segala keunikannya  dan  mempunyai  kemampuan untuk  berkembang  .      Pembinaan  SDM  akan dapat  menumbuhkan Sense  of  Belonging ,  yaitu rasa  memiliki  terhadap  perusahaan,  loyalitas, dan dedikasi kepada perusahaan, meningkatkan kerjasama  tim,  komunikasi  antar  bagian,  dan hubungan  antar  manusia,  sehingga  pada akhirnya dapat meningkatkan efisiensi kerja dan efektivitas perusahaan untuk mencapai produktivitas yang tinggi.
Kaizen atau perbaikan secara berkelanjutan adalah  perbaikan  proses  secara  terus-menerus untuk selalu meningkatkan mutu dan produktifitas  out-put.  Kaizen  Pertama  kali diperkenalkan  oleh  Taichi  Ohno,  mantan Vice
President Toyota
Motors Corporation.
Disamping  memperkenalkan  Kaizen,  Ohno  juga memperkenalkan Just-in-Time pada perusahaan tersebut (Hardjosoedarmo, 2004 : 147) ” penulis kaizen  pertama  kali  menyatakan  keyakinannya bahwa,  sebenarnya  kaizen  tidak  hanya  berlaku di Jepang,  karena pada dasarnya setiap individu maupun  organisasi  di  negara  manapun  pasti menginginkan  selalu  menjadi  yang  terbaik, untuk itu perbaikan dan penyempurnaan setiap saat  selalu  diperlukan,  hal  ini  berdasarkan  arti dari kaizen itu  sendiri  yaitu perbaikan dan penyempurnaan terus-menerus dan berkesinambungan  PT  Madu  pramuka  adalah perusahaan  yang  bergerak  di  bidang  barang/ jasa  yang  menghasilkan  produk  madu  yang sangat bermanfaat bagi tubuh manusia. Sebagai salah  satu  perusahaan  jasa    dibutuhkan  suatu prosedur operasi  yang  sangat ketat agar selalu memberikan  pelayanan  yang  baik  melalui  hasil barang  yang  berkualitas  yang  dihasilkan  PT Madu Pramuka. Dan untuk mencapai hasil kerja yang  optimal,  maka    diperlukan  kinerja  yang tinggi  dan  disinilah  budaya  organisasi  memiliki peranan yang sangat penting dalam mempengaruhi  kinerja  karyawan.  Budaya organisasi  dapat  memberikan  motivasi  yang luar  biasa  bagi  karyawan  untuk  memberikan kemampuan  terbaiknya  dalam  memanfaatkan kesempatan  yang  diberikan  oleh  organisasi kepada  karyawan  untuk  terus  meningkatkan kinerjanya  dan  memperoleh  prestasi  yang gemilang.  Maka  diambil  judul    penelitian “Pengaruh  Budaya  Kaizen  Terhadap  Kinerja Karyawan pada PT Madu Pramuka ” .
Tujuan penelitian
1. Mengetahui  dan  menganalisis  adakah pengaruh  secara  simultan  variabel dalam budaya Kaizen  yaitu pendidikan dan  pelatihan  kerja  terhadap  kinerja karyawan di PT Madu Pramuka.
2. Mengetahui  dan  menganalisis  adakah pengaruh secara parsial variabel dalam budaya  Kaizen    yaitu  tempat  kerja terhadap kinerja karyawan di  PT  Madu Pramuka.
3. Mengetahui  dan  menganalisis  adakah pengaruh    variabel  dalam  budaya Kaizen    yaitu  kedisiplinan    kerja terhadap  kinerja  karyawan  di  PT Madu Pramuka.
4. Mengetahui  dan  menganalisis  variabel budaya  Kaizen  yang  berpengaruh secara  bersama  sama  terhadap  kinerja karyawan.

## 2. METODE PENELITIAN

## 2.1. Tempat dan Waktu
Tempat  penelitian: di  Pt  Madu  Pramuka Cibubur  ,        Jakarta  Timur  , Juli – Agustus 2014.

## 2.2. Populasi dan Sampel
1) Populasi Seluruh  karyawan  yang  memahami budaya Kaizen berjumlah : 111 orang

## 2) Sampel
wakil  dari  populasi  yang  diteliti.
Pengambilan  jumlah  sampel  pada penelitian  ini  mengacu  pada  rumus Slovin yaitu “ :
2 1 Ne N n + = dimana : n
= jumlah sampel N = jumlah populasi e = Standar deviasi
Jadi       n =111 : 1 +(111 X 0,05 2 ) =  87

## 2.3. Teknik pengambilan Sampel
menggunakan Proportional Random Sampling yaitu  “  pengambilan  sampel  dari populasi  yang berstrata atau berwilayah”.
2.3.1.Pengumpulan Data
1) Data  Primer  ;  wawancara  langsung dengan pihak perusahaan terkait
2) Data Sekunder ; study pustaka 2.3.2.Pengkuran  Instrumen  menggunakan  skala likert  dengan  pengisian  k uesioner,  dan wawancara
2.3.3.  Kalibrasi  (uji  instrumen),  pengujian validitas, dengan menggunakan Product Moment
( ) ( )   ( ) ( )   2 2 2 2 ) )( ( ) (        − − − = y y n x x n y x xy n r Uji reliabilitas dimaksudkan untuk mengetahui  adanya  konsistensi  alat  ukur dalam  penggunaannya.  Atau  dengan  kata
lain alat ukur tersebut mempunyai hasil yang konsisten  apabila  digunakan  berkali-kali pada waktu yang berbeda, memiliki koefisien keandalan atau  alpha sebesar 0,6 atau lebih dengan rumus perhitungan sebagai berikut :
r i =   ( )   St Piqi St K K  − − 2 1

## 2.3.4.Teknik analisa Data

## 1).   Uji korelasi
Teknik korelasi ini untuk  mencari  hubungan  variable  x  dan  variable  y  dengan  rumus  korelasi dan rank korelasi  dengan uji t dan rank corelation
2).   Koefesien Korelation (r)
Keterangan : r = Koefesien korelasi di = Selisih dari pasangan rank ke i n = Banyak pasangan

## Tabel 1 Interprestasi nilai r
Sumber Data : Sutrisno hadi prof. Drs metodologi Research” 1

## 3) Menentukan Koefesien Determinasi
Koefesien  determinasi  digunakan  untuk  mengetahui  besar  besar  kecilnya  sumbangan /kontribusi  variable  x  pada  kinerja  Panti/variable  y  dan  nilai  koefesien  determinasi  ini  (kd) berkisar pada 0_r_1 dimana semakin besar nilai kd semakin besar pengaruh terhadap variable yang diteliti. rumus  Kd adalah:
Kerangan : Kd = Nilai koefesien determinasi R    = Nilai koefesien korelasi
Interval Koefesien Tingkat Hubungan 0,80 - 1,00 Sangat kuat 0,60 - 0,79 Kuat 0,40 - 0,59 Sedang
0,20 - 0,39
Rendah 0,00 - 0,19
Sangat rendah r = 1 − 6.𝛴𝑑²𝑖 𝑛.  (𝑛 2 −1)
Kd = r² x
100%

## 3. HASIL PENELITIAN

## 3.1.  Jenis Kelamin Responden
Tabel  2. Deskripsi Jenis Kelamin Jenis Kelamin Jumlah Responden Prosentase (%) Laki-laki 61 70% Perempuan 26 30% Jumlah 87 100% 3.2.  Berdasarkan Usia Responden Tabel 3. Deskripsi usia Usia Jumlah Responden Prosentase (%) Dibawah 21 Tahun 12 14% 21-30 Tahun 40 46% Diatas 30 Tahun 35 40% Jumlah 87 100% 3.3.  Pendidikan Responden Tabel 4. Deskripsi tingkat pendidikan Tingkat Pendidikan Jumlah Responden Prosentase (%) SLTP - - SLTA 53 61% Diploma 19 22% S-1 15 17% Jumlah 87 100%

## 3.4. Uji Validitas
Perhitungan uji validitas untuk variable x butir pertanyaan nomor 1 dapat dilihat di bawah ini  :  Berdasarkan  perhitungan  uji  validitas  diperoleh  nilai  r=0,210  hal  ini  dinyatakan  valid karena nilainya lebih besar dari 0,208 .
Tabel 5.Hasil Uji Validitas variable X budaya kaizen
Butir Jawaban R hitung R table Keterangan 1 0,210 0,208 Valid 2 0,214 0,208 Valid 3 0,232 0,208 Valid 4 0,254 0,208 Valid 5 0,245 0,208 Valid 6 0,256 0,208 Valid 7 0,213 0,208 Valid 8 0,215 0,208 Valid 9 0,265 0,208 Valid 10 0,341 0,208 Valid 11 0,324 0,208 Valid 12 0,321 0,208 Valid 13 0.345 0,208 Valid 14 0,376 0,208 Valid 15 0,357 0,208 Valid
Pada  Perhitungan  ini  ditetapkan  besarnya  Variable  ˃  r  tabel  =  0 ,208,perhitungan  uji  validitas untuk variable Y butir pertanyaan nomor 1 dapat dilihat di bawah ini

## Tabel 6.Uji Validitas variable  Kinerja
Butir Jawaban R hitung R table keterangan 1 0,258 0,208 Valid 2 0.231 0,208 Valid 3 0,230 0,208 Valid 4 0,321 0,208 Valid 5 0,234 0,208 Valid 6 0,254 0,208 Valid 7 0,219 0,208 Valid 8 0,236 0,208 Valid 9 0,232 0,208 Valid 10 0,229 0,208 Valid 11 0,227 0,208 Valid 12 0,237 0,208 Valid 13 0,217 0,208 Valid 14 0,215 0,208 Valid 15 0,239 0,208 Valid

## 3.5. Uji REABILITAS VARIABLE budaya kaizen
Berdasarkan perhitungan uji reabilitas diperoleh  r1 = 0,543 ini dinyatakan valid karena nilainya lebih  besar      0,208    r1 ˃ 0,208.  Berdasarkan  perhitungan  di  atas  diperoleh  r1  =  0,377    ini dinyatakan  valid karena nilainya lebih besar  dari 0,208 .

## Tabel 7 .Hasil uji reabilitas pengaruh budaya kaizen  terhadap kinerja karyawan
INSTRUMENT PERTANYAAN R r1 r tabel KETERANGAN Kebudayaan Kaizen 15 0,373 0,543 0,208 Reliable Kinerja karyawan 15 0,233 0,377 0,208 Reliable
Besarnya koefesien  korelasi  (r) antara  variabel budaya  kaizen    dengan  variable  Kinerja karyawan  sebesar  r  =  0,247  berarti  terdapat hubungan  yang  rendah. Hal ini mengisyaratkan bahwa  budaya  kaizen  pada  Pt  Madu  pramuka sangat  rendah  terhadap  kinerja  karyawannya. Perhitungan  koefesien  determinan  Untuk mengukur seberapa besar  variabel bebas dapat menjelaskan variable terikat, digunakan koefesien Determinan dapat diperoleh perhitungan kontribusi budaya kaizen terhadap  Kinerja  karyawan    sebesar  6,1% sedangkan  sisanya  sebesar  93,9%  dipengaruhi
oleh  variabel  Lain  yang  tidak  dibahas  pada penelitian ini.

## 3.6. Uji t (Parsial)
Berdasarkan  uji  t  ,  nilai  hitung  t  sebesar 2,346    lebih  besar  dari  nilai  t  tabel sebesar  1,66256    atau  t  hitung  >  t  tabel sehingga  dapat  di  simpulkan    bahwa hipotesis  yang  menyatakan  adanya pengaruh  yang  signifikan  dari  variable budaya  kaizen  terhadap  variable  kinerja karyawan diterima atau terbukti.

## 3.7. KESIMPULAN DAN SARAN
4.1. KESIMPULAN
1 Budaya  kaizen  yang  terdiri  dari Pendidikan  dan  latihan , Hubungan
Kerja , kedisiplinan  kerja    secara simultan atau
bersama-sama
mempunyai pengaruh bermakna
terhadap  kinerja  (Y)  karyawan  pada PT. MADU PRAMUKA  pada taraf nyata α  =  0.05 .  Hal  ini  juga  membuktikan bahwa budaya kaizen dapat dikatakan berkembang secara baik di  PT. MADU PRAMUKA  dan  membuktikan  bahwa pada obyek penelitian terdapat perbaikan proses secara terus menerus  dan  berkelanjutan.walaupun dari  hasil  corelasi  r  =  0,247 menunjukan  pengaruh  budaya  kaizen terhadap kinerja karyawan rendah.
2 Dari hasli uji t diketahui bahwa  nilai  t hitung sebesar 2,346   lebih besar dari nilai  t  tabel  sebesar  1,66256    atau  t hitung  >  t  tabel  sehingga  dapat  di simpulkan    bahwa  hipotesis  yang menyatakan  adanya  pengaruh  yang signifikan  dari  variable  budaya  kaizen (x) terhadap variable kinerja karyawan ( Y ) diterima atau terbukti.
3 Seperti  telah  dikatakan  oleh  Imai, sebagai  penulis  pertama  tentang Kaizen yang sekaligus dijadikan rujukan  utama  teori  Kaizen  dalam penelitian  ini  bahwa,  prinsi-prinsip maupun  budaya  Kaizen  sendiri  tidak hanya berlaku di perusahaan Jepang
saja,  tetapi  dimanapun  di  setiap bagian  perusahaan  didunia  ini  yang melakukan  perbaikan  terus  menerus dan berkelanjutan adalah perwujudan budaya Kaizen  dan ini terbukuti pada pt  Madu  pramuka  terdapat  pengaruh budaya kaizen terhadap kinerja karyawan.

## 4.2.   SARAN
Berdasarkan  hasil  kajian  dari  bab sebelumnya, selanjutnya peneliti dapat  memberikan  sumbangan  saran dalam penelitian ini yaitu 1. Bawahan sebaiknya diberikan kesempatan  yang  lebih  besar,  dalam memberikan masukan untuk memecahkan  sebuah  permasalahan, sehingga  karyawan  akan  semakin merasa  ikut  memiliki  perusahaan  dan timbul  sebuah  tanggung  jawab  yang besar
2. Hendaknya perusahaan lebih mendorong  karyawan  untuk  selalu menetapkan  tujuan  dalam  melakukan kegiatan  atau  bekerja,  sehingga karyawan  akan  mengetahui  apa  yang harus  dikerjakan  dan  tahu  apa  yang harus  dicapai  dengan  melaksanakan pekerjaan dengan lebih baik
3. Bagi peneliti selanjutnya, agar dilakukan  penyempurnaan  penelitian misalnya menggunakan semua variabel  budaya  kaizen,  menambah kajian  dan  perbaikan-perbaikan  lain  .

## DAFTAR PUSTAKA
A.B.Susanto,membangun  merk  unggul  dan organisasi
pendukungnya,pt mizan publika,jakarta2004, hal 209
Dr  djoko  santoso  moeljono,budaya  organisasi dalam tantangan,gramedia, jakarta hal 27
Dr  Sugiono  ,metode  penelitian  kuantitatif kualitatif  dan  r&d,alfabeta  bandung  2011,  hal 183
Dr.achmad  s,sistem  manajement  kinerja,pt  sun jakarta,206 hal 11
Dr.Sugiono  statistic  untuk  kepemimpinan ,bandung aljabar ,2007 hal .87
Handayani,  2005, Productivity  by  kaizen ,  april, hal 30
Husein umar,evaluasi kinerja perusahaan,gramedia,jakarta 2005 hal 200 Iqbal Hasan, Jakarta, :Bumi Aksara,2006, hal 235
Kristianto,2011,Budaya  Organisasi  yang  positif, jakarta: Airlangga
Masaki imai,2005.Budaya Kaizen,Jakarta:Pustaka Utama hal 78 Membangun dengan hansei dan kaizen,gramedia pustaka,jakarta 2010
Ricky  W,manajement  edisi  7  ,erlangga,jakarta 2004, hal 44 Tazakigroup,2000.Budaya kaizen yang unik,Jakarta:Gramedia hal 121 Yaslis Ilyas.Kiat Sukse Manajemen Tim Kerja.JAKARTA.2003.hal.105