## PENGARUH KOMPETENSI DAN PENEMPATAN KERJA KARYAWAN TERHADAP EFEKTIVITAS KERJA KARYAWAN PT. LUTVINDO WIJAYA PERKASA

## Asmara Hendra Komara dan Etri Yuliana
Program Studi Manajemen Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Pelita Indonesia Jl. A. Yani No. 78-88 Pekanbaru

## ABSTRACT
This research aims to determine and analyze the impact of competence and employee placement  on  the  effectiveness  of  employees’  performance  in  PT.  Lutvindo  Wijaya Perkasa.  The  research  method  used  was  descriptive  method  and  slovin  sampling method  was  used  to  obtain  50  respondents.  The  data  was  collected  using questionnaires and was analyzed using multiple linear regression, F test, T test, and determination  test  (R²).  After  the  research  was  conducted,  it  was  found  that competence and employee placement did not complied with the rules and regulations of  the  company.  Hence,  there  was  discrimination  in  working  which  led  to  lower performance. The research result explained about competence, employee placement, and  employee  performance  effectiveness  in  PT.  Lutvindo  Wijaya  Perkasa.  The independent variables which were competence and company placement significantly and  simultaneously  influenced  the  dependent  variable  which  was  working effectiveness.
Keywords : Competence, Placement, Effectiveness

## ABSTRAK
Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  dan  menganalisis  pengaruh kompetensi  dan  penempatan terhadap  efektivitas  kerja  karyawan  PT.  Lutvindo Wijaya  Perkasa.  Metode  penelitian  yang  digunakan  adalah  metode  penelitian deskriptif  dan  teknik  pengambilan  sampel  menggunakan  slovin  dengan  jumlah sampel 50 responden. Data dikumpulkan dengan menggunakan metode kuesioner dan analisis  data  yang  digunakan  adalah  analisis  regresi  linear  berganda,  uji  F,  uji  t  dan determinasi ( R² ). Setelah penelitian dilakukan terdapat kompetensi dan penempatan karyawan  tidak  sesuai  dengan  aturan  dan  ketentuan  yang  dibuat  oleh  perusahaan. Sehingga adanya diskriminasi dalam bekerja dan hasil pekerjaan masih kurang baik. Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  kompetensi,  penempatan  karyawan  dan efektivitas kerja karyawan PT. Lutvindo Wijaya Perkasa. Variabel bebas berpengaruh dan  signifikan  terhadap  variabel  terikat  yaitu  kompetensi,  penempatan  karyawan secara simultan atau bersama – sama berpengaruh terhadap efektivitas kerja.
Kata Kunci : Kompetensi, Penempatan Karyawan, Efektivitas Kerja

## LATAR BELAKANG
PT.  Lutvindo  Wijaya  Perkasa  merupakan  perusahaan  besar  yang  sudah  ada diPekanbaru.  PT.  Lutvindo  Wijaya  Perkasa  sendiri  mempunyai  aturan  dalam menerapkan disiplin yang tinggi terhadap karyawannya, bagi karyawan yang sakit harus  ada  surat  keterangan  sakit  dari  dokter,  bagi  karyawan  yang  izin  harus  ada keterangan yang jelas yang diketahui oleh perusahaan. Dan ada sanksi bertingkat yang  dilakukan  oleh  pihak  perusahaan  bagi  karyawan  yang  tidak  ada  izin  atau tanpa keterangan alias  alpa. Sanksi berupa peringatan secara lisan, secara  tulisan dan pemberhentian dari jabatan/pemecatan.
Kompetensi  yang  dimiliki  karyawan  pada  PT.  Lutvindo  Wijaya  Perkasa yaitu  pengetahuan,  keterampilan,  kemampuan  dan  sikap  yang  sesuai  dengan jabatan.  Dengan  kompetensi  yang  dimiliki  karyawan  bersangkutan  semakin mampu  untuk  melaksanakan  pekerjaan  yang  dibebankan  kepada  karyawan.  PT. Lutvindo  Wijaya  Perkasa  juga  mempercayai  bahwa  kompetensi  dan  nilai-nilai dukungan  yang  telah  terbentuk  merupakan  unsur  yang  sangat  penting  untuk menunjang keberhasilan organisasinya. Upaya untuk meningkatkan kualitas SDM PT.  Lutvindo  Wijaya  Perkasa  memang  telah  dilaksanakan.  Akan  tetapi  hal  itu menjadi  kurang  efektif  jika  tidak  disertai  dengan  tersedianya  parameter.  Untuk itulah diperlukan adanya suatu sistem dan standar yang jelas yang dapat dijadikan alat  ukur  untuk  mengukur  kompetensi  karyawan  sesuai  dangan  tingkatan jabatannya  masing-masing.  Serta  didukung  oleh  nilai-nilai  dan  sikap  yang dijadikan  suatu  kebijakan  berpikir  dan  bertindak  dalam  melaksanakan  tugas sehingga tercapainya tujuan organisasi.
Dari hasil observasi  yang telah diterima dari perusahaan terdapat indikasi bahwa  para  pegawai  PT.Lutvindo  Wijaya  Perkasa  masih  memiliki  kompetensi dalam hal pengetahuan, keterampilan, pengalaman, kemampuan karakteristik dan perilaku. Hal ini terbukti pada Tabel 1 berikut adalah tabel pencapaian kompetensi karyawan pada PT.Lutvindo Wijaya Perkasa.
Tabel 1. Pencapaian Kompetensi Karyawan Pada PT.Lutvindo Wijaya Perkasa
Tahun Skala Kompetensi Standar Kompetensi Perusahaan Pencapaian Kompetensi 2010 10-100 60 60 2011 10-100 75 75 2012 10-100 80 80 2013 10-100 85 85 2014 10-100 90 90
Sumber : HRD PT. Lutvindo Wijaya Perkasa, 2014
Dari Tabel 1 diatas menunjukkan bahwa tiap tahun pencapaian kompetensi mengalami  kenaikkan  di  karenakan  banyaknya  pelelangan  yang  diajukan perusahaan dapat diterima untuk pembangunan jalan, jembatan, dan pembangunan insfrastruktur.  Sehingga  perusahaan  banyak  membangun  proyek-proyek pemerintah maupun swasta. Dari pencapaian kompetensi hanya mencapai standar saja  dan  tidak  melampaui  standar  yang  telah  ditetapkan.  Dikarenakan  ada beberapa  kontrak  yang  diterima  perusahaan  ada  yang  tidak  memenuhi  syarat
perjanjian  atau  kontrak  kerja  dari  pihak  pemerintah  maupun  swasta  dalam pelaksanaan kerja tidak tepat waktu.
Berdasarkan  pengamatan  di  PT.  Lutvindo  Wijaya  Perkasa  saat  ini  terjadi penurunan  efektivitas  kerja.  Dalam  hal  ini  penempatan  pegawai  yang  diduga menjadi salah satu penyebab turunnya efektivitas kerja pegawai selain kompetensi di  PT.  Lutvindo  Wijaya  Perkasa.  Setelah  penelitian  dilakukan,  terdapat penempatan  karyawan  terhadap  perusahaan  dalam  penerimaan  karyawan  baru berdasarkan  rekomendasi  berdasarkan  ikatan  persaudaraan  tidak  melakukan penyeleksian  terhadap  karyawan  baru.  Efektivitas  kerja  akan  baik  apabila penempatan pegawai dapat dilakukan dengan tepat, dengan kata lain penempatan harus berpegang kepada prinsip “ The  right  man on  the  right  place  and  the  right man  on  the  right  job” yang  artinya  penempatan  orang-orang  yang  tepat  pada tempat  dan  untuk  jabatan  yang  tepat, sehingga  dapat  meningkatkan  efektivitas kerja  para  pegawai  yang  ditempatkan  atau  bertugas  disetiap  bagian  dan  instansi yang ada di PT. Lutvindo Wijaya Perkasa.
Tabel 2. Persyaratan Jabatan dan Penempatan Karyawan PT. Lutvindo Wijaya
Perkasa NO Unit Posisi Persyaratan yg Dibutuhkan Karyawan yg ditempatkan Jml 1. GENERAL MANAGER S2 S2 1 2. MANAGER S1 S2 1 S1 7 3. GENERAL SUPERITENDENT S1 S1 4
4. UNIT PELAK
SANA
ASPAL S1 S1 1 SMK 3 BASE S1 SMK 4 BETON S1 S1 1 SMK 3 5. UNIT KEUA NGAN PAJAK S1 S1 1 SMK/ SMA 1 ACCOUNTING S1 D3 1 SMK/ SMA 2 KASIR S1 D3 1 SMK/ SMA 3 6. UNIT PABRIK SC & AMP S1 S1 1 SMK 3 BCP SMK SMK 5 7. SURVEYOR S1 S1 2
SMK 4 TEKNISI SMK S1 1 SMK 5 NO Unit Posisi Persyaratan yg Dibutuhkan Karyawan yg ditem patkan Jml 7. SURVEYOR S1 S1 2 SMK 4 TEKNISI SMK S1 1 SMK 5 8. HRD S1 S1 1 9. LOGIS TIK S1 S1 1 SMK 4 10. MEKA NIK SMK SMK 10 11. ADMINI STRASI SMA/ SMK S1 1 SMA/ SMK 2 12. HRD & GA S1 S1 1 13. PEMA SARAN S1 S1 1 SMA/ SMK 4 JUMLAH KARYAWAN 80

## Sumber : HRD PT. Lutvindo Wijaya Perkasa, 2014
Berdasarkan  Tabel  2  diatas  terlihat  bahwa  posisi  atau  jabatan  terdiri  dari berbagai  latar  belakang  tingkat  pendidikan  yang  berbeda  serta  persyaratan  pada setiap posisi atau jabatan berbeda-beda pula. Dari tabel diatas menginformasikan hanya 28 orang karyawan yang menduduki posisi atau jabatan yang sesuai dengan persyaratan  posisi  atau  jabatan  yang  dibutuhkan,  sementara  sisanya  sebanyak  52 orang tidak memenuhi persyaratan yang dibutuhkan oleh perusahaan. Rendahnya sumber  daya  manusia  menyebabkan  turunnya  efektifitas  kerja  karyawan,  yang secara  tidak  langsung  ditentukan  oleh  kompetensi  (Wibowo,  2007:87).  Menurut Siagian  (2007:24)  efektivitas  adalah  pemanfaatan  sumber  daya,  sarana  dan prasarana  dalam  jumlah  tertentu  yang  secara  sadar  ditetapkan  sebelumnya  untuk menghasilkan  sejumlah  barang  atas  jasa  kegiatan  yang  dijalankan.  Kompetensi adalah karakteristik dasar seseorang yang terdiri dari knowledge , skill dan attitude yang  ada  hubungan  sebab-akibatnya  dengan  prestasi  kerja  yang  luar  biasa  atau dengan  efektivitas  kerja.  Menurut  Miller  dalam  Hutapea  dan  Thoha  (2008:3) kompetensi didefenisikan sebagai gambaran tentang apa yang harus diketahui atau dilakukan seseorang agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan baik. Menurut Spencer  &  Spencer  dalam  Hutapea  dan  Thoha  (2008:5)  kompetensi mempengaruhi peningkatan efektivitas kerja karyawan.
Begitu  pula  halnya  dengan  penempatan  karyawan.  Menurut  Hasibuan (2005:202)  mengemukakan  “Penempatan  karyawan  dirasakan  amat  penting karena apabila seorang karyawan ditempatkan pada tempat dan jabatan yang tepat secara  otomatis  gairah  kerja,  mental  kerja,  kepuasan  kerja  serta  kinerja  akan mencapai  hasil  yang  optimal”.  Menurut  Mathis  &  Jackson  (2006:262) penempatan  memepengaruhi  peningkatan  efektivitas  kerja,  karena  apabila karyawan  ditempatkan  sesuai  dengan  keahliannya,  maka  pekerjaan  yang dikerjakan  akan  berjalan  dengan  efektif  sehingga  Masalah  yang  sering  terjadi dalam  kegiatan  penempatan  kerja  di  perusahaan  yaitu  kurang  sesuainya  antara pekerjaan  yang  ditugaskan  kepada  karyawan  dengan  keahlian  dan  keterampilan yang dimilikinya.
Menurut  Argis  dalam  Tangkilisan  (2005:  139)  bahwa  efektivitas  kerja adalah  keseimbangan  atau  pendekatan  optimal  pada  pencapaian  tujuan, kemampuan,  dan  pemanfaatan  tenaga  manusia.  Jadi  konsep  tingkat  efektivitas menunjukkan  pada  tingkat  seberapa  jauh  organisasi  melaksanakan  kegiatan  atau fungsi-fungsi  sehingga  tujuan  yang  telah  ditetapkan  dapat  tercapai  dengan menggunakan secara optimal alat-alat dan sumber yang ada. Penurunan efektivitas kerja  dapat  dipengaruhi  oleh  beberapa  faktor,  misalnya  pengawasan,  analisis jabatan yang dilakukan oleh instansi, penempatan pegawai yang kurang tepat serta banyak  hal  lain  yang  menjadi  penyebab  turunnya  efektivitas  kerja  (Sondang  P. Siagian,2008:57). Nawawi (2008:129) menyatakan : “pegawai harus ditempatkan dengan  posisi  dan  peranannya  yang  lebih  jelas  di  dalam  organisasi  kerja,  baik pegawai  lama  maupun  karyawan  baru  yang  diperoleh  sebagai  hasil  seleksi”. Dalam  penempatan  pegawai  masih  perlu  diperhatikan  persyaratan  kesesuaian antara minat,bakat, pengetahuan, keterampilan dan keahlian pegawai dengan jenis dan tingkat pekerjaan / jabatan yang dipercayakan kepadanya.

## TINJAUAN PUSTAKA KOMPETENSI
Istilah  tersebut  adalah ”Competency” (kompetensi)  yaitu  deskripsi  mengenai perilaku,  dan “Competence” (kecakapan)  yang  merupakan  deskripsi  tugas  atau hasil  pekerjaan.  (Palan,  2007:5).  Tjutju  dan  Suwatno  (2009:  23)  menyatakan bahwa  ada  lima  indiktor  kompetensi,  yaitu  sebagai  berikut:  (1)  Keterampilan ( skill ),  kemampuan  untuk  mampu  melaksanakan  tugas-tugas  fisik  dan  mental tertentu.  (2)  Pengetahuan  ( knowledge ),  yaitu  suatu  informasi  yang  dimiliki seseorang  khususnya  pada  bidang  spesifik.  Pengetahuan  merupakan  kompetensi yang kompleks. Biasanya tes pengetahuan mengukur kemampuan untuk memilih jawaban  yang  paling  benar,  tetapi  tidak  bisa  melihat  apakah  seseorang  dapat melakukan pekerjaan berdasarkan pengetahuan yang di milikinya itu. (3) Konsep diri ( self concept ), sikap, nilai, atau self image dari orang-orang. Konsep diri yaitu semua  ide,  pikiran,  kepercayaan  dan  pendirian  yang  diketahui  individu  tentang dirinya  dan  mempengaruhi  individu  dalam  berhubungan  dengan  orang  lain.  (4) Motif  ( motive ),  apa  yang  secara  konsisten  di  pikirkan  atau  keinginan-keinginan yang  menyebabkan  melakukan  tindakan.  Apa  yang  mendorong  perilaku  yang mengarah terhadap kegiatan atau tujuan tertentu. (5) Karakteristik Personal ( trait ), ciri fisik dan reaksi-reaksi yang bersifat konsisten terhadap situasi atau informasi.

## PENEMPATAN KARYAWAN
Menurut Melayu S.P. Hasibuan (2008:32), Mengemukakan  bahwa “penempatan karyawan  adalah  tindak  lanjut  dari  seleksi,  yaitu  menempatkan  calon  karyawan yang  diterima  pada  jabatan/pekerjaan  yang  dibutuhkannya  dan  sekaligus mendelegasikan  authority  kepada  orang  tersebut.  Menurut  Hariandja  (2005:157) menyatakan  bahwa  indikator  dari  penempatan  keryawan  adalah  sebagai  berikut: (1)  Pendidikan.  (2)  Pengalaman  Kerja.  (3)  Kemampuan.  (4)  Faktor  Usia.  (5) Minat.
Nawawi  (2008  :  129)  menyatakan  :  “pegawai  harus  ditempatkan  dengan posisi  dan  peranannya  yang  lebih  jelas  di  dalam  organisasi  kerja,  baik  pegawai lama  maupun  karyawan  baru  yang  diperoleh  sebagai  hasil  seleksi”.Dalam penempatan  pegawai  masih  perlu  diperhatikan  persyaratan  kesesuaian  antara minat,bakat,  pengetahuan,  keterampilan  dan  keahlian  pegawai  dengan  jenis  dan tingkat pekerjaan/jabatan yang dipercayakan kepadanya.

## EFEKTIVITAS KERJA
Menurut  Siagian  (2007:24)  efektivitas  adalah  pemanfaatan  sumber  daya,  sarana dan  prasarana  dalam  jumlah  tertentu  yang  secara  sadar  ditetapkan  sebelumnya untuk menghasilkan sejumlah barang atas jasa kegiatan yang dijalankan. Indikator untuk  mengukur  efektivitas  kerja  menurut  Hasibuan,  (2005:242)  adalah  sebagai berikut:
Ketepatan  waktu. Yang  merupakan  tepat  waktu  dalam  bekerja  dan menyelesaikan tugas serta mencapai sasaran yang telah ditentukan.
Kepuasan  Kerja. Kepuasan  kerja  adalah  faktor  yang  berhubungan langsung dengan Sumber Daya Manusia (SDM)  sebagai  karyawan dalam pencapaian tujuan organisasi.
Kuantitas  kerja. Kuantitas  kerja  dalah  volume  kerja  yang  dihasilkan dibawah  kondisi  normal.Kuantitas  kerja  menunjukkan  banyaknya  jenis pekerjaan  yang  dilakukan  dalam  satu  waktu  sehingga  efektifitas  dapat terlaksana sesuai dengan tujuan perusahaan.
Pencapaian  tujuan. Kemampuan  perusahaan  dalam  mencapai  tujuan yang  telah  ditentukann  sebelumnya.  Setiap  perusahaan  memilik  tujuan yang  berbeda-beda,  dan  dengan  cara  yang  berbeda-beda  untuk mencapainya dan tidak semua perusahaan memiliki tujuan profit semata
Kemampuan  adaptasi  kerja. Kemampuan  kerja  manusia  terbatas  baik fisik, waktu, tempat, pendidikan serta faktor lain yang membatasi kegiatan manusia.  Adanya  keterbatasan  ini  yang  menyebabkan  manusia  melalui yang  lain.  Setiap  orang  yang  masuk  ke  dalam  organisasi  dituntut  untuk menyesuaikan diri dengan orang-orang yang bekerja di dalamnya maupun dengan tugas pekerjaan yang ada dalam organisasi tersebut.
Sedangkan  indikator  untuk  mengukur  efektivitas  kerja  menurut Zuliyanti,(2005:29) adalah sebagai berikut:
Kemampuan  Adaptasi  Kerja. Setiap  organisasi yang  masuk  dalam organisasi  dituntut  untuk  dapat  menyesuaikan  diri  dengan  orang  yang bekerja  didalamnya  maupun  dengan  pekerjaan  dalam  organisasi  tersebut, sehingga dapat bekerja sama dengan baik. Jika kemampuan menyesuaikan diri tersebut dapat berjalan maka tujuan organisasi dapat tercapai. Hal ini sesuai  pendapat Ricard  M.  Steers yang  menyatakan  bahwa  kunci keberhasilan organisasi adalah kerjasama dalam pencapaian tujuan.
Prestasi  kerja. Prestasi  kerja  adalah  suatu  hasil  kerja  yang  dicapai seseorang  dalam  melaksanakan  tugas-tugas  yang  dibebankan  kepadanya yang  didasarkan  atas  kecakapan,  pengalaman,  kesungguhan  dan  waktu mengacu  Zuliyanti  (2005:29).  Dari  pendapat  diatas  dapat  disimpulkan bahwa  prestasi  kerjaa  dalah  hasil  yang  dicapai  pekerja  dalam menyelesaikan  pekerjaannya  dengan  mutu  dan  sasaran  serta  batas  waktu yang telah ditentukan.
Kepuasan  kerja. Kepuasan  kerja  adalah  sikap  emosional  yang menyenangkan  dan  mencintai  pekerjaannya  Hasibuan  (2005:202). Sedangkan  menurut  pendapat  lain  kepuasan  kerja  adalah  tingkat kesenangan  yang  dirasakan  seseorang  atas  peranan  atau  pekerjaannya dalam  organisasi  Zuliyanti  (2005:30).  Kepuasan  kerja  mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaan mereka.

## KERANGKA PEMIKIRAN
Menurut  Spenser  &  Spenser  dalam  Hutapea  dan  Thoha  (2008:5)  kompetensi adalah karakteristik dasar seseorang yang terdiri dari knowledge , skill dan attitude yang  ada  hubungan  sebab-akibatnya  dengan  prestasi  kerja  yang  luar  biasa  atau dengan  efektifitas  kerja.  Efektivitas  kerja  karyawan  akan  meningkat  apabila didukung oleh kompetensi sumber daya manusia yang berkualitas. Hal ini sejalan dengan  pendapat  Spencer  &  Spencer  (dalam  Hutapea  dan  Thoha,  2008:5) kompetensi  mempengaruhi  peningkatan  efektivitas  kerja  karyawan.  Berdasarkan teori-teori  yang  telah  dikemukakan  sebelumnya,  maka  dapat  dibuat  secara skematis kerangka dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
H ₁ H ₂ Gambar 1. Kerangka Pemikiran Penempatan Karyawan (X2) Efektivitas Kerja (Y) Kompetensi (X1)

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  dilakukan  pada  PT.  Lutvindo  Wijaya  Perkasa  yang  beralamat  di Jalan  S.M.  Amin  Arengka  II  Pekanbaru.  Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah seluruh pegawai yang bekerja pada PT. Lutvindo Wijaya Perkasa yang berjumlah 80 orang. Sedangkan teknik pengambilan sampel menggunakan rumus dari Slovin (Umar,2008) yaitu:
n = Keterangan : n   = Ukuran sampel
N  = Ukuran populasi
e   = Presisi kelonggaran ketidak telitian karena kesalahan pengambilan sampel yang masih dapat ditoleri, untuk itu ditetapkan 10%.
Jadi, pengambilan jumlah sampel yang diambil dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
n = =  44,44 = 44 orang
Dengan  demikian  sampel  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  sebanyak 44 responden yang berarti telah memenuhi batas kuantitas minimal sampel, tetapi disini  di  ambil  sebanyak  50  responden  sehingga  dapat  dilakukan  analisis  lebih lanjut.  Teknik  pengumpulan  data  menggunakan  2  metode  yaitu  wawancara  dan penyebaran  kuesioner.  Variabel  dependen  adalah  Efektivitas  kerja  dan  variabel independent yaitu kompetensi (X ₁ ) dan penempatan karyawan (X ₂ ).

## UJI PENDAHULUAN Uji Validitas
Analisis  ini  dengan  cara  mengkorelasikan  masing-masing  skor  item  dengan  skor total.  Item-item  pertanyaan  yang  berkorelasi  signifikan  dengan  skor  total menunjukkan  item-item  tersebut  mampu  memberikan  dukungan  dalam mengungkap  apa  yang  ingin  diungkap  Valid.  Jika  r  hitung  ≥  r  tabel  (uji  2  sisi dengan  sig.  0,05)  maka  instrumen  atau  item-item  pertanyaan  berkorelasi signifikan terhadap skor total (dinyatakan valid).

## Uji Reabilitas
Pengujian  reabilitas  dilakukan  dengan  menggunakan  teknik reabilityanalyze dimana  suatu  instrument  dapat  dikatakan  reliabel  apabila  memiliki  koefisien cronbach atau alpha sebesar < 0,6.

## UJI ASUMSI KLASIK Uji Normalitas
Uji normalitas dilakukan dengan menggunakan pendekatan Kolmogorov smirnov dan  menggunakan  normal  P-P  Plot  dan  tingkat  signifikan  5%  (0,05)  maka  jika nilai  Asymp.Sig.  (2-tailed)  diatas  nilai  signifikan  5%  artinya  variabel  residual berdistribusi normal.

## Uji Multikolinearitas
Untuk  mendeteksi  ada  atau  tidak  nya  multikolinearitas  dapat  dilakukan  dengan melihat  toleransi  variabel  dan Variante  Inflation  Factor (VIF)  dengan
membandingkan  sebagai  berikut:  (1)  VIF  <  10  maka  tidak  terdapat multikolinearitas. (2) Tolerance > 0,1 maka tidak terdapat multikolinearitas.

## Uji Heteroskedastisitas
Uji Heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah sebuah grup mempunyai varians  yang  sama  diantara  anggota  group  tersebut.  artinya  jika  varians  variabel independen adalah konstan (sama) untuk setiap nilai tertentu variabel independen disebut homoskedastisitas. Sedangkan, heteroskedastisitas diuji dengan menggunakan  uji  dengan  pengambilan  keputusan  jika  variabel  independen signifikan  secara  statistic  mempengaruhi  variabel  dependen,  maka  ada  indikasi terjadi heteroskedastisitas. Jika probabilitas signifikan diatas tingkat kepercayaan 5%  (0,05)  dapat  disimpulkan  model  regresi  tidak  mengarah  adanya heteroskedastisitas.

## Uji Autokorelasi
Metode  pengujian  yang  sering  digunakan  adlah  dengan  uji  Durbin-Watson  (  uji DW ) dengan ketentuan sebagai berikut: (1) Deteksi autokorelasi positif. Jika d <  dL  maka  terdapat  autokorelasi  positif,  jika  d  >  dU  maka  tidak  terdapat autokorelasi positif, dan jika dL < dU naka pengujian tidak meyakinkan atau tidak dapat  disimpulkan.  (2) Deteksi  autokorelasi  negatif. Jika  (  4  –  d  )  <  dL  maka terdapat autokorelasi negatif, jika ( 4 – d ) > dU maka tidak terdapat autokorelasi negatif,  jika  dL  <  (  4  –  d  )  maka  pengujian  tidak  meyakinkan  atau  tidak  dapat disimpulkan.
Keterangan:  T = Jumlah sampel (n) k = Jumlah variabel dL = Batas Bawah Durbin Watson
dU=Batas Atas Durbin  Watson Uji Model Uji F Pengujian  di  lakukan  dengan  cara  membandingkan dengan yaitu, apabila > ,  berarti  variabel  bebas  secara  bersama-sama  berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat. Tetapi apabila < , berarti variabel
bebas  tidak  berpengaruh  signifikan  terhadap  variabel  terikat.  Uji  F  digunakan untuk mengetahui apakah variabel independen secara bersama-sama berpengaruh terhadap variabel dependen. Penolakan atau penerimaan hipotesis didasarkan pada tingkat signifkansi (λ) sebesar 5%. Bila nilai F hitung > nilai F tabel , maka H 0 ditolak. Atau apabila nilai probabilitas(P) > 0,05 maka H 0 ditolak dan bila nilai (p) ≤ 0,05 maka H 0 diterima.

## Pengujian Hipotesis
Uji Determinasi (R²)
Untuk  mengukur  besarnya  kontribusi  variasi  X1,  X2,  terhadap  Y,  digunakan  uji koefisien determinasi berganda (R 2 ). Nilai R mempunyai range antara 0 sampai (0 ≤  R2  ≤  1).  Semakin  besar  nilai  R 2 (mendekati  1)  maka  semakin  baik  pula  hasil regresi tersebut, semakin mendekati 0 maka variabel secara keseluruhan tidak bisa menjelaskan variabel terikat.

## Uji t
Uji  t  digunakan  untuk  menguji  secara    per  variabel  bebas  dengan  variabel terikatnya. Dengan menggunakan rumus (Hasan, 2004:126) sebagai berikut:
to = -
s Keterangan : = Koefisien regresi 1 = Parameter ke-1 yang dihipotesiskan = Standar Deviasi Jika > , berarti variabel bebas berpengaruh signifikan terhadap variabel  terikat  (Ho  ditolak  dan  Hi  diterima).  Dan  apabila < berarti
variabel bebas tidak berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat (Ho diterima dan  Hi  ditolak).  Penolakan  dan  penerimaan  hipotesis  didasarkan  pada  tingkat signifikansi (λ) sebesar 5%. Bila nilai t hitung > nilai t tabel , maka H 0 diterima dan bila nilai t hitung ≤ nilai t tabel , maka H 0 ditolak. Atau jika signifikansi t < 0,05 maka H 0 ditolak dan jika signifikansit > 0,05 maka H 0 diterima.

## Analisis Regresi Linier Berganda
Menganalisis  statistik  menggunakan  analisis  regresi  linear  berganda.  Dalam penelitian ini persamaan model regresi yang digunakan yaitu (Hasan,2008):
Rumus : Y = + 1 X 1 + 2 X 2 + e Keterangan : Y = Efektivitas Kerja = Konstanta     X1 = Kompetensi X2 = Penempatan Karyawan
1 2  = Koefisien Regresi yang dihitung
e = Kesalahan (error)

## Analisis Kuantitatif
Sumber  data  penelitian  ini  adalah  hasil  jawaban  kuisioner  pada  variabel kompetensi, penempatan kerja dan efektivitas kerja karyawan. Adapun penentuan skor  dari  setiap  pertanyaan  dengan  alternatif  jawaban  yang  berbeda  yaitu:  (1) Untuk  alternatif  jawaban  SS  (sangat  setuju)  diberi  skor  5.  (2)  Untuk  alternatif jawaban S (setuju) diberi skor 4. (3) Untuk alternatif jawaban KS (kurang setuju) diberi  skor  3.  (4)  Untuk  alternatif  jawaban  TS  (tidak  setuju)  diberi  skor  2.  (5) Untuk alternatif jawaban STS (sangat tidak setuju) diberi skor 1.
Adapun interval kelas dapat diukur sebagai berikut: Skor Minimum = 1 Skor Maksimum = 5 Interval / Rentang = Skor Maksimum – Skor Minimum = 5 – 1 = 4 Banyak Kelas / Jenjang = 5 Jarak Interval = Interval : Jenjang ( 5 ) = 4 : 5 = 0,8
Hasil Uji Analisis data

## Metode Analisi Deskriptif
Hasil  jawaban  responden  mengenai  kompetensi,  penempatan  karyawan,  dan efektivitas kerja pada tabel berikut ini:
Tabel 3. Hasil Tanggapan Responden Variabel Independen dan dependen Total Rata-rata skor keterangan Kompetensi 3,232 Cukup Setuju Penempatan Karyawan 3,212 Cukup Setuju Efektivitas Kerja 3,1 Cukup Sumber : Data Olahan 2016
Dari  tabel  diatas  dari  hasil  tanggapan  responden  setiap  variabel  item pernyataan  yang  diberikan  kepada  karyawan  terdapat  masih  banyak ketidaksesuaian terhadapa karyawan di perusahaan tersebut.
Uji Validitas Tabel 4. Uji Validitas Variabel Item Pernyataan r hitung r tabel Ket. Kompetensi (x ₁ )
X1.1 0,677
0,279  Valid X1.2 0,701 X1.3 0,672 X1.4 0,63 X1.5 0,686 Penempatan Karyawan (x ₂ )
X2.1 0,767
0,279  Valid X2.2 0,452 X2.3 0,783 X2.4 0,513 X2.5 0,669 Efektivitas Kerja (y) Y.1 0,582 0,279  Valid Y.2
0,646 Y.3 0,676 Y.4 0,544 Y.5 0,707 Sumber: Data Olahan 2016
Tabel  4  menunjukkan  bahwa  5  item  pernyataan  untuk  variabel  kompetensi, penempatan  karyawan  dan  efektivitas  kerja  diketahui  seluruh  item  pernyataan memiliki nilai  r hitung > 0,279. Artinya bahwa item-item  yang digunakan untuk mengukur variabel kompetensi dinyatakan valid.

## Uji Reabilitas Data
Tabel 5. Uji Realibitas Data No Variabel Cronbach Alpha Nilai Kritis Ket. 1 Kompetensi ( X ₁ ) 0,691 0,6 Reliabel 2 Penempatan ( X ₂ ) 0,626 0,6 Reliabel 3 Efektivitas Kerja ( Y ) 0,622 0,6 Reliabel Sumber : Data Olahan 2016
Hasil uji reabilitas dari kompetensi, penempatan kerja dan efektivitas kerja dapat diketahui  nilai  reliabilitas  seluruh  variabel  >  0,6.  Artinya  bahwa  alat  ukur  yang digunakan ini realibel.

## Uji Normalitas Data
Tabel 6. Uji Normalitas Data

## One-Sample Kolmogorov-Smirnov
Test Unstandardized Residual N 50 Normal Parameters a Mean .0000000 Std. Deviation 237.519.647 Most Extreme Differences Absolute .117 Positive .078 Negative -.117 Kolmogorov-Smirnov Z .825 Asymp. Sig. (2-tailed) .504 a. Test distribution is Normal.
Sumber: Data Olahan 2016
Dari tabel 6 diatas diketahui Asymp. Sig = 0,504 > 0,05. Jadi dapat di simpulkan bahwa data berdistribusi secara normal.

## Sumber: Olahan data 2016

## Gambar 2. Normal P-P Plot of Regresion Standardized

## Uji Heteroskedastisitas
Hasil uji Heteroskedastisitas dapat ditunjukkan dengan gambar scatterplot antara ZPRED dan SRESID berikut:
Sumber: Data Olahan 2016

## Gambar 3. Uji Heteroskedastisitas

## Uji Multikolinearitas
Suatu  variabel  menunjukkan  gejala  multikolinearitas  bisa  dilihat  dari  nilai  VIF (Variace  inflaton  factor) yang  tinggi  pada  variabel-variabel  bebas  suatu  model regresi. Nilai VIF dari variabel bebas pada model regresi sebagai berikut:
Tabel 7. No Variabel Collinearity Statistics Keterangan Tolerance VIF 1 Kompetensi ( X ₁ ) 1 1 Bebas Multikolinearitas 2 Penempatan ( X ₂ ) 1 1 Bebas Multikolinearitas Sumber: Data Olahan 2016
Berdasarkan  tabel  di  atas  dapat  diketahui  bahwa  variabel-variabel  di  atas telah  memenuhi  kriteria tolerance lebih  dari  0,1  dan  nilai  VIF  kurang  dari  10
maka dapat dikatakan variabel-variabel independen tidak mengalami multikolinearitas. Kompetensi ( X1 ) memiliki nilai tolerance sebesar 1 > 0,1 dan nilai  VIF  sebesar  1  bearada  di  bawah  10  yang  berarti  tidak  mengalami multikolinearitas. Penempatan ( X2 ) memiliki nilai tolerance sebesar 1 > 0,1 dan nilai  VIF  sebesar  1  bearada  di  bawah  10  yang  berarti  tidak  mengalami multikolinearitas.

## Uji Autokorelasi
Dengan  2  variabel  independen  dan  1  variabel  dependen  dengan  jumlah  sampel sebanyak 50, didapakan hasil Durbin Watson hitung sebesar d = 1,660. Maka nilai T = 50, k = 3. Selanjutnya pada tabel dilihat nilai dL dan dU pada T = 50 dan k = 3,  yaitu  nilai  dL  =  1,421  dan  dU  =  1,674.  Maka  nilai  (  4  –  d  )  =  (  4  –  1,660)  = 2,340. Maka hasil deteksi autokorelasi positif dan negative sebagai berikut: (1)
Deteksi  Autokorelasi  positif. Jika  1,660  <  1,421  maka  terdapat autokorelasi  positif  (salah). Jika  1,660  >  1,674  maka  tidak  terdapat autokorelasi  positif  (benar). Jika  1,421  <  1,660  <  1,674  maka  pengujian tidak meyakinkan atau tidak dapat disimpulkan (salah).
Deteksi  Autokorelasi  negative. Jika  2,340  >  1,421  maka  terdapat autokorelasi  negative  (salah).  Jika  2,340  >  1,674  maka  tidak  terdapat autokorelasi  negatif  (benar).  Jika  1,421  <  2,340  >  1,674  maka  pengujian tidak meyakinkan atau tidak dapat disimpulkan (salah).
Maksud diatas adalah 4 – DW: 1,660 yaitu 2,340 > dU: 1,674 maka tidak autokorelasi negatif. Maka dapat disimpulkan pada analisis regresi tidak terdapat autokorelasi  positif  dan  tidak  terdapat  autokorelasi  negatif  sehingga  bisa disimpulkan sama sekali tidak autokorelasi.

## Uji Model Uji f
Dari hasil pengujian di atas maka tampak bahwa nilai signifikan F adalah 0,009 < 0,05. Maka hal ini menunjukkan bahwa variabel bebas berpengaruh dan signifikan terhadap  variabel  terikat  yaitu  kompetensi,  penempatan  karyawan  secara bersama–sama  berpengaruh  terhadap  efektivitas  kerja.  Dengan  demikian  dapat disimpulkan penelitian ini dapat diterima.

## Uji Hipotesis
Uji Determinasi (R²)
Tabel 8. Uji Determinasi Model R R Square Adj R Square Std. Error of the Estimate Durbin-Watson
1 0,428 a 0,183 0,149 2,42521 1,66 Sumber: Data Olahan 2016
Nilai koefisien determinasi yang sudah disesuaikan R Square adalah sebesar 0,183 yang  berarti  bahwa  persentase  pengaruh  variabel  kompetensi  dan  penempatan karyawan terhadap variabel dependen dapat menjelaskan efektivitas kerja sebesar 18,3%.  Sedangkan,  sisanya  sebesar  81,7%  dijelaskan  atau  dipengaruhi  oleh variabel lain yang tidak diamati dalam model penelitian ini.

## Uji t
Pengujian ini dilakukan dengan membandingkan nilai signifikansi t terhadap taraf signifikansi  yang  telah  ditentukan  yaitu  sebesar  0,05.  Kritera  pengujiannya adalah: (a) Jika signifikansi t < 0,05 maka H 0 ditolak. (b) Jika signifikansi t > 0,05 maka H 0 diterima.
Diketahui nilai t tabel pada signifikan 5% dengan persamaan berikut: t tabel  = n – k – 1 ; alpa/2 = 50 – 2 – 1 ; 0,05/2
= 47 ; 0,025 = 2,012
Keterangan :   n = jumlah 1 = konstan k = jumlah variabel bebas
Diketahui t hitung 3,247 > t tabel 2,012 dan variabel Kompetensi terhadap efektivitas kerja diperoleh nilai signifikan t sebesar 0,02 < 0,05 artinya signifikan, sehingga H 0 ditolak. Maka H 1 yang menyatakan bahwa Kompetensi berpengaruh dan signifikan terhadap efektivitas kerja dinyatakan terbukti (diterima).
Diketahui  t  hitung  0,027  <  t  tabel  2,012  dan  variabel  penempatan karyawan  terhadap  efektivitas  kerja  diperoleh  nilai  tidak  signifikansi  t  sebesar 0,979 > 0,05 sehingga H 0 diterima. Maka H 2 yang menyatakan bahwa penempatan karyawan  berpengaruh  terhadap  efektivitas  kerja  dinyatakan  tidak  terbukti (ditolak). Atau variabel  penempatan kerja tidak berpengaruh dan  tidak signifikan terhadap efektivitas kerja.

## Uji Regresi Linier Berganda
Tabel 9. Uji Regresi Linier Berganda
Model B T Sig. Keterangan ( Constant )  10,295  3,681  0,01 Kompetensi (X ₁ ) 0,318  3,247  0,02 Berpengaruh dan Signifikan Penempatan Karyawan (X ₂ ) 0,004  0,027  0,98 Berpengaruh dan tidak Signifikan
Sumber: Data Olahan 2016
Berdasarkan  hasil  pengolahan  data  di  atas  maka  model  analisis  regresi  linear berganda  antara  variabel  X  terhadap  Y  dapat  di  transformasikan  dalam  model persamaan berikut:
Y = 10,295+ 0,318 X1 + 0,004 X2
Arti  angka  –  angka  dalam  persamaan  regresi  linear  di  atas:  (1)  Nilai konstanta  (a)  sebesar  10,295.  Artinya  adalah  apabila  variabel  independen diasumsikan  nol  (0)  maka  Efektivitas  kerja  bernilai  10,295.  (2)  Nilai  koefisien variabel  kompetensi  sebesar  0,318.  Artinya  adalah  bahwa  setiap  peningkatan kompetensi  sebesar  1  satuan  maka  akan  meningkatkan  efektivitas  kerja  sebesar 0,318  dengan  asumsi  variabel  lain  tetap.  (3)  Nilai  koefisien  regresi  variabel penempatan  sebesar  0,004.  Artinya  adalah  bahwa  setiap  peningatan  penempatan kayawan  sebesar  1  satuan  maka  akan  meningkatkan  efektivitas  kerja  sebesar 0,004 dengan asumsi variabel lainnya.

## Pembahasan
Hasil  analisis  deskriptif  dalam  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  kondisi penilaian  responden  terhadap  variabel-variabel  penelitian  (Kompetensi, Penempatan karyawan, Efektivitas Kerja Karyawan) kurang setuju tetapi ada yang beberapa  responden  yang  cukup  setuju.  Hal  ini  dapat  ditunjukkan  dominannya tanggapan    responden  terhadap  indikator  dari  masing-masing  variabel  penelitian (Kompetensi,  Penempatan,  Efektivitas  Kerja).  Dari  hasil  tersebut  selanjutnya diperoleh  hasil  bahwa  Kompetensi  berpengaruh  dan  signifikan  dan  Penempatan Karyawan  tidak  berpengaruh  dan  tidak  signifikan  terhadap  Efektivitas  Kerja karyawan PT. Lutvindo Wijaya Perkasa.

## PENUTUP
Dari hasil kesimpulan karakteristik responden yang rata-rata jenis kelamin pria 70 orang,  tingkat  usia  20-30  tahun,  pendidikan  terakhir  SMK,  dan  masa  kerja  2-4 tahun  pada  PT.  Lutvindo  Wijaya  Perkasa  maka  dapat  di  simpulkan  bahwa: Mengenai  kompetensi  karyawan  menunjukkan  kurang  setuju  terhadap  beberapa pernyataan  yang  berpengaruh  signifikan  ditunjukkan  indikator  pengetahuan, keterampilan,  perilaku,  motif  dan  karakteristik  personal  yang  dimiliki  karyawan. Dengan kompetensi yang dimiliki akan memudahkan karyawan dalam memahami dan  menyelesaikan  tugasnya  dan  merespon  setiap  perubahan-perubahan  yang terjadi  di  lingkungan  kerjanya.  Namun  kemampuan  yang  dimiliki  karyawan menjadi tidak berguna apabila tidak ditempatkan sesuai dengan bidangnya dan hal ini  akan  berpengaruh  terhadap  efektivitas  kerja.    Maka  hasil  pengujian  H ₁ yang menyatakan  bahwa  Kompetensi  berpengaruh  dan  signifikan  terhadap  efektivitas kerja dinyatakan terbukti (diterima).
Mengenai  penempatan  karyawan  menunjukkan  kurang  setuju  terhadap beberapa  pernyataan  pada  indikator  pendidikan,  pengalaman  kerja,  kemampuan dan  minat.  Bahwa  penempatan  karyawan  di  perusahaan  ini  hanya  rekomendasi orang yang bekerja di dalamnya dan tidak melakukan penyeleksian karyawan baru yang  tidak  berdasarkan  pada  pengalaman  pekerjaan.  Maka  hasil  pengujian  H 2 yang menyatakan bahwa penempatan karyawan berpengaruh terhadap efektivitas kerja  dinyatakan  tidak  terbukti  (ditolak).  Atau  variabel  penempatan  karyawan tidak berpengaruh dan tidak signifikan terhadap efektivitas kerja.
e-ISSN 2527-8215
Kompetensi  dan  Penempatan  karyawan  berpengaruh  signifikan  secara bersama-sama  terhadap  Efektivitas  kerja  karyawan  pada  PT.  Lutvindo  Wijaya Perkasa.  Maka  hal  ini  menunjukkan  bahwa  variabel  bebas  berpengaruh  dan signifikan  terhadap  variabel  terikat  yaitu  kompetensi,  penempatan  karyawan secara  bersama  –  sama  berpengaruh  terhadap  efektivitas  kerja.  Kuantitas  kerja karyawan tidak sebanding dengan kompetensi dan kemampuan yang dimiliki oleh karyawan  serta  penempatan  karyawan  yang  tidak  sesuai  dengan  latar  belakang pendidikan karyawan, sehingga dapat mempengaruhi efektivitas kerja karyawan.
Perusahaan  harus  meningkatkan  pengetahuan,  keterampilan,  konsep  diri, motif  dan  karakteristik  personal  dari  setiap  karyawan  sehingga  kompetensi  yang dimiliki karyawan menjadi lebih berkompeten, meningkat dan kualitas kerja yang dihasilkan  menjadi  lebih  baik.  Kemudian  perusahaan  juga  harus  mengadakan pelatihan-  pelatihan  kerja  salah  satu  alat  ukur,  oleh  karena  PT.  Lutvindo  Wijaya Perkasa  harus  lebih  memaksimalkan  dalam  pelaksanaannya  dan  lebih  transparan dalam  hasil  penilaian  yang  telah  dicapai,  sehingga  karyawan  akan  lebih  terpacu dalam melaksanakan pekerjaan perusahaan sehari-hari.
Penempatan berdasarkan Pendidikan, pengalaman kerja, kemampuan, dan minat  pekerjaan  yang  dikerjakan  masih  kurang  optimal.  Maka  perusahaan  harus benar-benar  menyeleksi  kayawan  yang  masuk  apakah  telah  sesuai  dalam  bidang pekerjaan yang digeluti agar pekerjaan dapat terselesaikan dengan baik dan tujuan perusahaan pun dapat tercapai dengan efektif.
Efektivitas  kerja  karyawan  PT.Lutvindo  Wijaya  Perkasa  dari  ketepatan waktu, kepuasan kerja, kuantitas  kerja, kemampuan adapatasi kerja serta prestasi kerja di perusahaan ini sudah cukup efektif. Salah satu upaya untuk meningkatkan efektivitas kerja dengan cara memberikan kuantitas pekerjaan sesuai kemampuan karyawan,  sehingga  karyawan  dapat  menyelesaikan  pekerjaannya  sesuai  dengan waktu yang telah ditentukan dan pekerjaan dapat diselesaikan dengan baik supaya kedepannya perusahaan lebih ada kemajuan.

## DAFTAR RUJUKAN
Apriani,  Fajar.  2009. Pengaruh  Kompetensi,  Motivasi,  dan  Kepemimpinan terhadap Efektivitas Kerja.
Azwar, Saifuddin. (2010). Reliabilitas dan validitas. Yogyakarta: Pustaka Pelajar. Dayanti, Evi. 2009. Pengaruh Penempatan Karyawan terhadap Efektivitas Kerja pada Tridharma Perguruan Tinggi.
Hariandja,  Marihot  Tua  Effendi.  2005. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia, PT.Grasindo, anggota Ikapi Jakarta.
Hasibuan,  Malayu  S.P.,  2011, Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta:  PT. Bumi Aksara.
Hutapea,  Parulian  dan  Nurianna  Thoha.  2008. Kompetensi  Plus. Jakarta:  PT. Gramedia Pustaka Utama.
Kasim, Azhar. 2005. Pengukuran Efektivitas dalam Organisasi. Jakarta: Fakultas Ekonomi UI.
Mahirudin.  2008. Pengaruh  Fasilitas  dan  Kompetensi  Pengelola  terhadap Efektivitas  Manajemen  Laboratorium  IPA  SMA  Kabupaten  Konawe . Diakses pada 9 November 2014.
Mathis,  R.L.,  Jakson,  J.  H.  2006.  M anajemen  Sumber  Daya  Manusia, PT. Salemba Empat, Jakarta.
Moeheriono.  2009. Pengukuran  Kinerja  Berbasis  Kompetensi .  Jakarta:  Ghalia Indonesia.
Murniyanti,  Rukmini  Sri.  2012. Pengaruh  Kompetensi  Sumber  Daya  Manusia terhadap  Efektivitas  Kerja  Karyawan  pada  PT.  Kawasan  Wisata  Pantai Cermin Theme Park dan Resort Hotel . Dikses pada 10 November 2014. Nawawi,  H.  2008. Perencanaan  Sumber  Daya  Manusia  :  Untuk  Bisnis  yang Kompetitif. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press. Nurdiansyah,  Dudi.  2012. Tinjauan  Penilaian  Kompetensi  Karyawan  pada Human  Resources  Area  00  PT.  Telekomunikasi  Indonesia  (PERSERO) Tbk, Bandung.
Nuriansyah,  Arie.  2012. Pelaksanaan  Mutasi  Karyawan  Dan  Penempatan  Kerja Terhadap  Efektivitas  Kerja  Karyawan  Pada  Bagian  Tata  Usaha  Pusat Sains  Antariksa  LAPAN  Bandung .  Diakses  pada  tanggal  9  November 2014.
Rayadi.  2012. Faktor  Sumber  Daya  Manusia  yang  Meningkatkan  Kinerja Karyawan dan Perusahaan di Kalbar.
Resiona,  Helena.  2014: Pengaruh  Penempatan,  Lingkungan  Kerja  Fisik  Dan Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  Negeri  Sipil  Di  Lingkungan BAPPEDA Kbupaten Flores Timur.
Rivai, Veithzal dan Ella Jauvani Sagala. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan  :  Dari  Teori  ke  Praktik, Edisi  kedua,  Rajawali  Pers, Jakarta.
Sarjono,  Haryadi  dan  Julianita,  Winda.  2011.  SPSS  vs  LISREL:  Sebuah Pengantar, Aplikasi untuk Riset. Jakarta: Salemba Empat.
Siagian,  Sondang.  2008. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia ,  cetakan  kelima belas. Jakarta: Bumi Aksara.
Sirait,  Justine  T.  2006. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Edisi  ke  6.  Jakarta  : CV Cikal Sejati.
Sugiyono. 2011. “ Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif Dan R&D”. Bandung. Alfabeta
Syafitri,  Mei.  2010. Pengaruh  Kompetensi  Sumber  Daya  Manusia  Terhadap Efektivitas  Kerja  Pegawai  Pada  Pusat  Penelitian  Kelapa  Sawit  (PPKS) Marihat Pematang Siantar . Diakses pada tanggal 9 November 2014. Tjutju,  dan  Suwatno,  (2009). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia. Penerbit Alvabeta. Bandung.
Togatorop, Grace T. 2011 . Pengaruh Kompetensi SDM terhadap Efektivitas Kerja Karyawan Carrefour Citra Garden Padang Bulan Medan.
Umar,  Husein.  2008.  Metode Penelitian  untuk  Skripsi  dan  Tesis  Bisnis , Penerbit Rajawali Press Jakarta.
Wibisono, Dermawan.2010. Manajemen Kinerja , Penerbit Erlangga, Jakarta.
Wibowo. 2008. Manajemen Kinerja. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada. Zuliyanti,  Sri.  2005, Pengaruh  Pengembangan  dan  Pengawasan  terhadap Efektivitas Kerja Bagian Produksi PT.Tri Cahya Purnama.