## J-MAS

## Pengaruh Emotional Exhaustion terhadap Hubungan Antara Psychological
Contract Breach dan Turnover Intention pada Karyawan Perusahaan

## Edukasi Digital di Jakarta

## Iffan Aviananda Perdanaputra, Andreas Wahyu Gunawan P
Universitas Trisakti
Correspondence email: iffan122011805009@std.trisakti.ac.id, andreaswg@trisakti.ac.id
Abstrak. Adanya perubahan khususnya di era Postpandemic  ini bisa  membawa peluang  maupun permasalahan baru pada bisnis dan organisasi. Perubahan  tersebut dapat  memicu  timbulnya Psychological  Contract  Breach ,  yang  jika  dibiarkan  bisa  berakhir dengan Turnover Intention pada  karyawan.  Adanya Emotional Exhaustion yang dialami  juga  dapat memperburuk  situasi  dalam bekerja.  Penelitian  ini  bertujuan  untuk  menganalisis  pengaruh Emotional  Exhaustion sebagai  variabel  intervening  terhadap hubungan  antara Psychological  Contract  Breach dan Turnover  Intention pada  karyawan  perusahaan  edukasi  digital  di Jakarta..Penelitian  ini  menggunakan  survei  kuesioner  untuk  mengumpulkan  data  untuk  menguji  hipotesis  penelitian.  Jenis penelitian  yang  digunakan  adalah  kuantitatif,  dengan  pendekatan  PLS- Structural  Equation  Modeling (SEM).  Sampel  penelitian yang  dipilih  menggunakan  metode purposive  sampling berjumlah  200  orang  karyawan  perusahaan  edukasi  digital  di  Jakarta. psychological  contract  breach terhadap emotional  exhaustion;  emotional  exhaustion terhadap turnover  intention;  psychological contract  breach terhadap turnover  intention;  psychological  contract  breach terhadap turnover  intention melalui emotional exhaustion.
Kata Kunci : emotional exhaustion, psychological contract breach, turnover intention
Abstract.  Changes,  especially  in  the  Postpandemic  era,  can  bring  new  opportunities  and  problems  to  businesses  and organizations.  These  changes  can  trigger  Psychological  Contract  Breach,  which  if  left  unsolved  can  end  up  with  Turnover Intention of employees. The presence of Emotional Exhaustion experienced can also worsen the situation at work. This study aims to  analyze  the  effect  of  Emotional  Exhaustion  as  an  intervening  variable  on  the  relationship  between  Psychological  Contract Breach and Turnover Intention on employees of a digital education company in Jakarta. This study used a questionnaire survey to collect  data  to  test  research  hypotheses.  The  type  of  research  used  is  quantitative,  with  the  PLS-Structural  Equation  Modeling (SEM). The research sample selected using the purposive sampling method was 200 employees of a digital education company in Jakarta.  Psychological  contract  breach  on  emotional  exhaustion;  emotional  exhaustion  on  turnover  intention;  psychological contract breach on turnover intention ; psychological contract breach on turnover intention through emotional exhaustion.

## Keywords: Emotional Exhaustion, Psychological Contract Breach, Turnover Intention

## PENDAHULUAN
Pandemi  akibat  virus  COVID-19  memberikan  dampak  yang  besar  dan  meluas  di  seluruh  dunia.  Perubahan yang  ditimbulkan  masuk  hingga  seluruh  aspek  kehidupan  manusia,  mulai  dari  cara  berpakaian,  berpergian,  hingga belajar  dan  bekerja.  Disrupsi  yang  besar  terjadi  di  semua  sektor  bisnis.  Banyak  yang  tidak  dapat  bertahan  karena keadaan, namun ada pula yang bermunculan mengambil peluang dan kesempatan. Dalam situasi yang tidak menentu ini, perusahaan diharuskan untuk memberikan performa yang maksimal. Sehingga muncul berbagai tuntutan terhadap sumber daya manusia (SDM) agar mampu bersaing dengan perusahaan- perusahaan lainnya.
Tantangan lain yang harus dihadapi adalah berbagai peraturan pemerintah terkait penanggulangan penyebaran virus  seperti  PPKM  dan  pembagian  jumlah  SDM  yang  work  from  office  (WFO)  dan  work  from  home  (WFH). Perubahan  jalur  komunikasi,  sistem  kerja,  kontrol  kerja,  serta  manajemen  harus  disiasati  perusahaan  agar  tetap berjalan dengan baik dan efisien. Saat awal pandemi, perubahan dan adaptasi terjadi dari WFO ke WFH. SDM harus mengatur waktu antara pekerjaan dan kegiatan di rumah, berakibat pada jam kerja yang bertambah (Toniolo-Barrios, 2021). Belakangan ini sudah banyak pelonggaran peraturan pemerintah yang dilakukan karena penyebaran virus mulai terkendali.  Maka  hal  ini  akan  menyebabkan  perubahan  pada  alur  kerja  yang  pastinya  memerlukan  waktu  untuk adaptasi  kembali.  Adanya  perubahan  alur  kerja,  jam  kerja  yang  bertambah,  adaptasi  komunikasi,  akan  menambah workload  karyawan  jika  tidak  diikuti  dengan  reward  yang  sesuai.  Kegagalan  dalam  memenuhi  kebutuhan  karyawan akan  memicu  kekecewaan,  hingga  kelelahan  secara  emosional.  Jika  karyawan  sudah  merasa  terkuras  habis  secara emosional,  maka  kepercayaan  terhadap  perusahaan  bisa  hilang  dan  berakhir  pada  pengunduran  diri.  Hayes  et  al. (2020)  dalam  penelitiannya  menyimpulkan  bahwa  bekerja  dari  rumah  dapat  menciptakan  lebih  banyak  stres  dan menghasilkan lebih banyak kelelahan.
Edukasi digital merupakan salah satu sektor yang berhasil bertahan bahkan berkembang di masa pandemi ini. Peraturan pemerintah untuk membatasi/meniadakan pembelajaran tatap muka (PTM) membuat demand akan metode

## Iffan  Aviananda  Perdanaputra  dan  Andreas  Wahyu  Gunawan  P,  Pengaruh  Emotional  Exhaustion  terhadap  Hubungan
Antara Psychological Contract Breach dan Turnover Intention pada Karyawan Perusahaan Edukasi Digital di Jakarta
pembelajaran  alternatif  bertambah.  Perusahaan  edukasi  digital  semakin  kompetitif  dalam  menyediakan  berbagai macam  produk  &  jasa  pembelajaran  daring  (dalam  jaringan).  Tingginya  demand  ini  secara  tidak  langsung  membuat tuntutan  dan  capaian  kerja  SDM  meningkat.  Fenomena  yang  terjadi  pada  perusahaan  edukasi  digital,  maupun perusahaan  digital  lainnya  adalah  tingginya  turnover  karyawan  meski  perusahaan  bertumbuh  dan  sector  digital semakin  berkembang.  Seharusnya  semakin  baik  kondisi  perusahaan  maka  engagement  dan  tingkat  kepuasan  kerja karyawan akan mengikuti.
Psychological Contract muncul sebagai konsep yang popular dalam memahami hubungan kerja kontemporer dan changing nature of work (Côté et al., 2014). Cara bekerja akan selalu berubah mengikuti perkembangan teknologi dan zaman.Di sisi lain, terdapat Psychlogical Contract Breach (PCB) yang memiliki konsekuensi negatif, baik untuk SDM  maupun  perusahaan.  Perusahaan  seringkali  beroperasi  dalam  situasi  sumberdaya  yang  terbatas  dan  dalam tekanan  untuk  kompetitif  juga  sustainable  (Arunachalam,  2020).  Hal  ini  menyebabkan  bertambahknya  ekspektasi SDM akan timbal balik atas kontribusi mereka kepada perusahaan (Balabanova et al., 2019). Ketika perusahaan yang bersangkutan  menunda  memberikan  kembali  apa  yang  sudah  dijanjikan  (implisit  maupun  eksplisit)  kepada  SDM, maka dapat memicu PCB (Abdalla et al., 2021).
Emotional  Exhaution  (EE)  didefinisikan  sebagai  suatu  perasaan  emosional  yang  berlebihan  dan  sumberdaya emosional seseorang yang telah habis dialirkan (Arens et al.,2016). Emotional exhaustion selalu didahului oleh suatu gejala  umum,  yaitu  timbulnya  rasa  cemas  setiap  ingin  mulai  bekerja,  yang  kemudian  mengarah  pada  perasaan  tidak berdaya  menghadapi  tuntutan  pekerjaan.  Hubungan  yang  tidak  seimbang  antara  pekerjaan  dan  diri  sendiri  dapat menimbulkan  ketegangan  emosional  yang  berujung  pada  terkurasnya  sumber-sumber  emosi.  Emotional  exhaustion bisa  timbul  akibat  banyak  faktor,  salahsatunya  situasi  pekerjaan  dalam  masa  pandemic  yang  mengalami  banyak perubahan.  Adanya  indikasi  PCB  juga  terbukti  menambah  EE  pada  SDM  dan  memicu  ketidakpercayaan  terhadap perusahaan  (Abdalla  et  al.,  2021).  Pergantian  karyawan  ( employee  turnover )  dapat  mempengaruhi  tingkat produktivitas  &  efektifitas  perusahaan  (Das  et  al.,  2017).  Waktu  dan  sumberdaya  yang  seharusnya  dapat  digunakan untuk  berinovasi,  membuat  perusahaan  semakin  kompetitif  dan  sustainable  teralihkan  untuk  SDM  yang  baru. Perusahaan akan banyak kehilangan human capital dan social capital serta mengalami gangguan pada workflow (Oruh et  al.,  2020).  Turnover  Intention  (TI)  merupakan  indikasi  terjadinya  employee  turnover.  TI  didefinisikan  sebagai kemungkinan  individu  menarik  diri  dari  perusahaan  dan  akan  mencari  pekerjaan  alternative.  Oruh  et  al.  (2020) menyebutkan bahwa lingkungan  kerja, latarbelakang, dan lingkungan sosial SDM menjadi fasilitator utama turnover intention.  Maka  penting  bagi  perusahaan  untuk  memperhatikan  adanya  turnover  intention  pada  SDM  karena perubahan alur kerja, lingkungan, dan situasi di masa pandemi ini.
Sebagai  research  gap, beberapa penelitian menunjukkan perbedaan  efek  yang ditimbulkan Fleksibilitas kerja (seperti  WFH)  pada  kondisi  &  kinerja  SDM.  Bloom  et  al.,  (2015),  misalnya,  menyajikan  bukti  dari  percobaan lapangan  dengan  karyawan  call  center  di  Cina  bahwa  teleworking  memberikan  efek  positif  pada  karyawan  dan meningkatkan  produktivitas  faktor  total  (TFP)  organisasi.  Sebaliknya,  Battiston  et  al.,  (2017),  mengeksploitasi eksperimen alami dengan organisasi sektor publik di Inggris, menemukan bahwa produktivitas karyawan lebih tinggi ketika  rekan  satu  tim  berada  di  ruangan  yang  sama  dan  efeknya  lebih  kuat  untuk  tugas-tugas  yang  mendesak  dan kompleks. American Council of Economic Advisor (2010) pada penelitiannya menunjukkan bahwa opsi fleksibilitas kerja memiliki asosiasi positif yang cukup besar dengan turnover dan absensi karyawan yang lebih rendah dan dengan produktivitas dan profitabilitas  yang  lebih tinggi. Konsep teleworking  sendiri masih dipertanyakan,  terutama  konsep WFH, apakah memberikan efek positif atau  negative.  Studi menunjukkan bahwa  negara-negara berkembang (seperti Indonesia)  mengalami  pertambahan  kasus  pengaturan  waktu  kerja  yang  tidak  standar  (Dockery  &  Sherry  Bawa, 2014),  khususnya  selama  teleworking  atau  flexible  working.  Hal  ini  dapat  menyebabkan  work  overload, meningkatkan stres kerja terkait dengan kepuasan kerja, dan terpicunya psychological contract breach.
Pembeda penelitian ini dengan penelitian Abdalla et al., (2021) adalah tempat penelitian dimana penelitian ini dilakukan di beberapa perusahaan edukasi digital di Jakarta, waktu penelitian, jumlah dan tipe responden yang dipilih dalam  penelitian  ini  juga  berbeda  melihat  penelitian  ini  mengambil  responden  dari  para  karyawan  di  sektor  industri jasa lain yaitu edukasi digital sedangkan pada jurnal utama respondennya diambil dari karyawan yang bekerja di hotel. Abdalla  et  al.,  (2021)  melakukan  penelitiannya  untuk  mengetahui  efek  PCB  akibat  unpaid  leave  di  masa  pandemi. Sedangkan  pada  penelitian  ini,  akan  diselidiki  lebih  lanjut  apakah  efek  PCB  akibat  masa  transisi  flexible  working (WFH-WFO).

## Tinjauan Pustaka
Psychological Contract Breach terhadap Emotional Exhaustion Psychological Contract sebagian besar bergantung pada janji antara pemberi kerja dan pekerja yang ditepati, dengan  kepercayaan  menjadi  dasar  atas  pertukaran  sosial.  Jika  janji  tersebut  tidak  ditepati,  maka  memunculkan Psychological  Contract  Breach, yang  mana  menimbulkan  persepsi  karyawan  bahwa  organisasinya  telah  gagal memenuhi  satu  atau  lebih  kewajiban  yang  terkait  dengan  janji  bersama  yang  dirasakan.  Dengan  kaitannya  terhadap
Iffan  Aviananda  Perdanaputra  dan  Andreas  Wahyu  Gunawan  P,  Pengaruh  Emotional  Exhaustion  terhadap  Hubungan Antara Psychological Contract Breach dan Turnover Intention pada Karyawan Perusahaan Edukasi Digital di Jakarta
Emotional  Exhaustion, pekerja  yang  merasakan  adanya  pelanggaran  kemungkinan  akan  merespons  secara  negatif karena  seringkali  dapat  mengakibatkan  respons  langsung  ketidakpercayaan  dari  pihak  lain.  Respon  negatif  tersebut menggambarkan perasaan emosional dalam diri karyawan, yang mana dapat menunjukkan emotional exhaustion jika dilakukan  berulangkali.  Maka  dapat  disimpulkan  bahwa Psychological  Contract  Breach memiliki  pengaruh  positif terhadap emotional exhaustion menurut van den Heuvel & Schalk (2015) pada penelitiannya terhadap 208 karyawan (sebagian  besar  manajer HR) di  10  organisasi  berbeda  di  Belanda.  Penelitian  yang  dilakukan  pada  322  karyawan pabrik  penggilingan  kertas  di  Italy  memberikan  kesimpulan  bahwa  PCB  memiliki  pengaruh  positif  terhadap  EE. Psychological Contract Breach menjadi prediktor  yang baik dari  respon emosional karyawan, sehingga pelanggaran tersebut memicu respon emosional negatif, penelitian Piccoli & De Witte (2015).
Emotional Exhaustion terhadap Turnover Intention Emotional  exhaustion didefinisikan  sebagai  keadaan  kronis  dari  melemahnya  kondisi  fisik  dan  emosional yang diakibatkan oleh pekerjaan yang berlebihan, tuntutan pribadi, dan/ atau stres yang terus-menerus menurut Wright et  al.(2016). Emotional  Exhaution  (EE) didefinisikan  sebagai  suatu  perasaan  emosional  yang  berlebihan  dan sumberdaya emosional seseorang yang telah habis dialirkan (Arens et al.,2016). Emotional exhaustion selalu didahului oleh  suatu  gejala  umum,  yaitu  timbulnya  rasa  cemas  setiap  ingin  mulai  bekerja,  yang  kemudian  mengarah  pada perasaan tidak berdaya menghadapi tuntutan pekerjaan. Penelitian Alola et al. (2019), menyatakan bahwa EE memiliki pengaruh terhadap TI . Hal ini didukung oleh  hasil penelitiannya pada 328 karyawan hotel di Nigeria. Penelitian lain menyatakan  bahwa EE memiliki  pengaruh  positif  terhadap TI ,  dengan  peran  mediasi  dari Organizational Identification .  Penelitian  terhadap  160  karyawan  perusahaan  yang  ada  di  kawasan  metropolitan  Seoul,  Korea  ini dilakukan  Park  (2018).  Karatepe  &  Kilic  (2015)  melakukan  penelitian  terhadap  karyawan  frontliner  agensi  travel  di Cyprus  (TRNC)  dinyatakan  bahwa  terdapat  hubungan  antara Emotional  Exhaustion dengan Turnover  Intention melalui manager support sebagai moderator.
Psychological Contract Breach terhadap Turnover Intention Psychological  Contract  Breach dimaknai  sebagai  persepsi  karyawan  bahwa  organisasinya  telah  gagal memenuhi  satu atau lebih kewajiban  yang terkait dengan janji bersama yang dirasakan, menurut Dries et al. (2014), yang  kemudian  memunculkan  tanggapan  berupa  berkurangnya  loyalitas,  komitmen,  dan  perilaku  di  organisasi. Turunnya kepuasan  kerja dan komitmen pada organisasi meningkatkan kemungkinan  untuk meninggalkan pekerjaan sehingga  secara  tidak  langsung  PCB  berpengaruh  positif  terhadap  TI,  melalui job  dissatisfaction seperti  yang diungkapkan  Lee et  al. (2017)  pada  studi  literaturnya  terhadap  belasan  jurnal. Psychological  Contract  Breach dapat menjadi pemicu terjadinya respon berupa turnover intention menurut penelitian Abdalla et.al. , (2021) pada karyawan hotel bintang 4-5, dan operator tour di Zanzibar.

## Peran Mediasi Emotional Exhaustion terhadap Psychological Contract Breach dan Turnover Intention
Hubungan  timbal  balik  dalam  suatu  organisasi  merupakan  kunci  keberhasilan  organisasi.  Karyawan merespons  secara  positif  ketika  upaya,  pengetahuan  dan  keterampilan  mereka,  dan  janji-janji  organisasi  diakui  dan dipenuhi. Setiap kali ada kurangnya hubungan timbal balik, dalam arti terdapat Psychological Contract Breach , dapat menyebabkan ketidakamanan kerja dan emotional exhaustion menurut hasi penelitian Piccoli & De Witte, (2015). Jika organisasi  gagal  memenuhi  kewajibannya  kepada  karyawan,  karyawan  menjadi  tidak  puas  dan  menjadi  lelah  secara emosional  ujar  Dries et  al. ,  (2014).  Karyawan  akan  mengalami  kelelahan  emosional  dan  penurunan  kepuasan  kerja karena  kegagalan  organisasi  untuk  memenuhi  kewajiban  mereka,  yang  mengarah  pada  ketegangan  kerja. Psychological  Contract  Breach dapat  menjadi  prediktor  kelelahan  emosional  karyawan).  Secara  empiris,  kelelahan emosional  diyakini  dapat  mempengaruhi turnover  intentions dalam  Abdalla et.al.( 2021)  saat  melakukan  penelitian pada karyawan hotel bintang 4-5, dan operator tour di Zanzibar. Di sisi lain, karyawan kehilangan kepercayaan pada organisasi  ketika  mereka  melihat  organisasi  gagal  memenuhi  kewajibannya.  Oleh  karena  itu,  kontrak  psikologis sebagai  stimulus  akan  mengaktifkan  kelelahan  emosional  karyawan.  Pada  gilirannya,  karyawan  akan  menanggapi kehilangan kepercayaan mereka pada organisasi dan mengembangkan niat berpindah.

## METODE
Penelitian  ini  menggunakan  metode  kuantitatif  dengan  studi  statistik  yang  bertujuan  untuk  menguji  apakah hipotesis  ditolak  atau  diterima.  Penelitian  ini  menguji  pengaruh  dari Emotional  Exhaustion sebagai  variabel intervening  terhadap  hubungan  antara Psychological  Contract  Breach dengan Turnover  Intention . Psychological Contract  Breach ( PCB )  yang  bertindak  sebagai  variabel  independen, Turnover  Intention bertindak  sebagai  variabel dependen.  Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  karyawan  perusahaan  startup  edukasi  digital  di  Jakarta  yang  sudah memenuhi kriteria. Dalam pengambilan sampel, penelitian ini menggunakan metode non-probability sampling , yaitu purposive  sampling yang  menurut  Sugiyono  (2015)  adalah  pengambilan  sampel  dengan  menggunakan  beberapa

## Iffan  Aviananda  Perdanaputra  dan  Andreas  Wahyu  Gunawan  P,  Pengaruh  Emotional  Exhaustion  terhadap  Hubungan
Antara Psychological Contract Breach dan Turnover Intention pada Karyawan Perusahaan Edukasi Digital di Jakarta
pertimbangan  tertentu  sesuai  dengan  kriteria  yang  diinginkan  untuk  dapat  menentukan  jumlah  sampel  yang  akan diteliti.  Kriteria  yang  wajib  dipenuhi  dalam  penelitian  ini  pertama  pasien  harus  memiliki  pendidikan  terakhir  S1 sehingga  akan  benar  memahami  mengenai  pertanyaan  kuesioner.  Kedua,  merupakan  karyawan  aktif  perusahaan edukasi digital di Jakarta. Ketiga, bersedia menjadi responden dalam penelitian dan akan menjawab kuesioner dengan sungguh-sungguh.  Pada  akhir  periode  pengumpulan  data,  terkumpul  kuesioner  yang  telah  dijawab  oleh  200  orang responden  yang  sesuai  kriteria.  Indikator  kuesioner  setiap  variabel  yang  digunakan  untuk  penelitian  ini  diambil  dari Robinson dan Morrison, (2000); Moore, (2000); Adams, Highhouse, dan  Zickar, (2010); dan Karatepe, (2013) yang terdiri  atas  13  pernyataan.  Pengukuran  seluruh  variabel  dan  indikator  menggunakan  skala  interval  dengan  skala pengukuran  skala  Likert  menggunakan  5  skor  pilihan.  Analisis  data  pada  penelitian  ini  menggunakan  metode Structural Equation Modelling (SEM) dengan pendekatan Partial Least Square akan menggunakan Software SMART PLS.

## HASIL

## Uji Validitas dan Reliabilitas
Uji  validitas  dilakukan  untuk  mengukur  tingkat  kesahihan  atau  valid  tidaknya  suatu  kuesioner.  Kuesioner dapat  dikatakan  valid  jika  pertanyaan  yang  dipergunakan  untuk  mendapatkan  data  itu  dapat  digunakan  untuk mengukur  apa  yang  seharusnya  diukur.  Dari  evaluasi  tersebut,  untuk  menguji  validitas  dilakukan  tiga  pengukuran yaitu loading factor indikator, AVE, dan discriminant validity (Fornell-Larcker Criteria dan Heterotrait- 50 Monotrait Ratio). Untuk menguji convergent validity digunakan dengan melihat besaran nilai loading factor . Nilai ini menujukan tingkat  keterkaitan  antara  variabel  dengan  indikatornya.  Jika  nilai  loading  factor  ≥  0,5  maka  dikatakan  cukup, sedangkan  jika  nilai faktor loading ≥ 0.7 maka dikatakan  tinggi ujar Ghozali (2014). Kriteria lainnya adalah dengan melihat nilai Average Variance Extracted (AVE ), jika nilai  AVE ≥ 0,5, maka reliabel dan bisa dianalisis lebih lanjut sesuai  Hair ,  et  al (2019). Discriminant  validity yaitu  salah  satu  metode  lain  untuk  menguji  validitas  yaitu  dengan discriminant  validity adalah  pengukuran  indikator  refleksif  berdasarkan cross  loading dengan  variabel  latennya. Pengujian discriminant validity dilakukan untuk membuktikan apakah indikator pada suatu konstruk akan mempunyai loading factor terbesar pada konstruk yang dibentuknya dari daripada loading factor dengan konstruk yang lain. Suatu kuesioner  dikatakan  reliabel  jika  seseorang  memberikan  jawaban  terhadap  suatu  pertanyaan  dengan  konsisten  dan stabil  dalam  waktu  yang  berbeda.  Uji  Reabilitas  konstruk  diukur  dengan  menggunakan  nilai  output composite realibility  (CR) dan Cronbach’s alpha .  Hasil  yang  dipersyaratkan  adalah  nilai Cronbach’s alpha di  atas  0,7  sebagai batas bawah (lower bound), sedangkan nilai composite reliability diharapkan di antara 0,7 sampai dengan 0,95. Nilai composite reliability 0,95 dapat dianggap sebagai batas atas (upper bound), bila ditemukan nilai lebih besar dari nilai tersebut dapat diduga terdapat redundancy dari indikator yang digunakan (Hair, Et.al , 2019).
Tabel  2,  diketahui  bahwa  indikator  pada  masing-masing  variabel PCB,  EE  dan  TI memiliki  nilai faktor loading > 0,7, sehingga semua indikator dinyatakan layak atau valid untuk digunakan penelitian dan dapat di analisis lebih  lanjut. Kriteria lainnya  adalah dengan  melihat  nilai  AVE dimana semua variabel  telah memenuhi keriteria dan bisa dianalisis lebih lanjut. Tabel 3, menunjukkan nilai cross loading juga menunjukkan adanya discriminate validity yang baik oleh karena nilai korelasi indikator terhadap konstruknya lebih tinggi dibandingkan nilai kolerasi indikator dengan  konstruk  lainnya.  Tabel  tersebut  juga  menunjukkan  bahwa  indikator-indikator  variabel-variabel  juga mempunyai  nilai  loading  factor  yang  lebih  tinggi  daripada  loading  factor  dengan  konstruk  yang  lain.  Hasil  output SmartPLS,  semua  variabel  memiliki  nilai composite  reliability dan cronbach’s  alpha di  atas  0,7.  Jadi  dapat disimpulkan  bahwa  variabel  memiliki  reliabilitas  yang  baik  dan  semua  indikator-indikator  dalam  model  penelitian reliabel untuk mengukur masing-masing konstruk.
Iffan  Aviananda  Perdanaputra  dan  Andreas  Wahyu  Gunawan  P,  Pengaruh  Emotional  Exhaustion  terhadap  Hubungan Antara Psychological Contract Breach dan Turnover Intention pada Karyawan Perusahaan Edukasi Digital di Jakarta

## Tabel 1 Uji Validitas dan Reliabilitas

## Sumber: data olahan
Metode statistik deskriptif digunakan sebagai metode analisis data pada penelitian ini. Metode analisis statistik deskriptif  merupakan  metode  yang  menyertakan  serangkaian  kegiatan  dan  peningaktan  dalam  berbagai  bidang. Pengelolaan data pada penelitian ini menggunakan metode Structural Equation Modelling (SEM) dengan pendekatan Partial Least Square dan akan menggunakan Software SMART PLS. Partial Least Square (PLS) merupakan metode analisis  statistik  non-parametrik  yang powerfull dimana  dalam  metode  ini  tidak  menggunakan  banyak  pengujian asumsi  seperti  halnya  pada  metode  analis  regresi  linear,  karena  PLS  tidak  mengasumsikan  data  tertentu,  data  yang digunakan dapat berupa nominal, kategori, ordinal, interval dan rasio atau dengan kata lain distribution free .

## Statistik Deskriptif
Tanggapan  responden  terhadap  variabel  dijelaskan  dengan  menggunakan  nilai  rerata  dari  setiap  variabel sebagai pengukuran dari jawaban responden terhadap variabel penelitian yang digunakan. Berikut merupakan statistik deskriptif atau  kesimpulan bagaimana karakteristik dari jawaban responden  untuk masing-masing  variabel penelitian ini.

## Tabel 2 Rangkuman Statistik Deskriptif
No Variabel Total Rerata Keseluruhan 1 Psychological Contract Breach 3,830 2 Emotional Exhaustion 3,972 3 Turnover Intention 3.690 Sumber: data olahan

## Pengujian Hipotesis
Pada penelitian ini terdapat empat hipotesis yang diuji. Pengujian hipotesis pada penelitian ini menggunakan analisis  SEM  dengan Smart-PLS. Pengujian  hipotesis  antar  konstruk  yaitu  variabel  independen  terhadap  variabel dependen dilakukan dengan metode resampling bootstrap yang dikembangkan Geisser ujar Ghozali, (2014). Statistik uji  yang  digunakan  adalah  statistik  t-test  atau  uji  t,  penerapan  metode  resampling  memungkinkan  berlakunya  data terdistribusi  bebas  tidak  memerlukan  asumsi  distribusi  normal,  serta  tidak  memerlukan  sampel  yang  besar.  Model struktural  dalam  PLS  dievaluasi  dengan  menggunakan  R2  untuk  variabel  dependen  dan  nilai  koefisien path untuk variabel independen yang kemudian dinilai signifikansinya berdasarkan nilai t-statistic setiap path . Dasar pengambilan keputusan uji hipotesis adalah membandingkan besarnya p-value dengan level of significant sebesar 5% (α=0,05). Jika p-value ≤ 0,05 maka hipotesis diterima, dan jika p-value > 0,05 maka hipotesis ditolak.
Tabel 3 Hasil Pengujian Hipotesis Hipotesis Estimate P-Value Keputusan H 1 : PCB → EE .844 0.000  H 1 didukung H 2 : EE → TI .353 0.000  H 2 didukung H 3 : PCB → TI .267 0.000 H 3 didukung H 4 : PCB → EE → TI .298 0.000  H 4 didukung
Sumber: data olahan
Iffan  Aviananda  Perdanaputra  dan  Andreas  Wahyu  Gunawan  P,  Pengaruh  Emotional  Exhaustion  terhadap  Hubungan Antara Psychological Contract Breach dan Turnover Intention pada Karyawan Perusahaan Edukasi Digital di Jakarta
Tabel  3  menunjukkan  bahwa  hipotesis  1  yaitu Psychological  Contract  Breach  (PCB) memiliki  pengaruh positif  terhadap Emotional  Exhaustion  (EE) didukung.  Hasil  pengujian  ini  sejalan  dengan  penelitian  Piccoli  &  De Witte (2015) bahwa adanya Psychological Contract Breach dapat menjadi prediktor yang baik dari respon emosional karyawan,  dan  pelanggaran  tersebut  dapat  memicu  respon  emosional  negatif. Psychological  Contract  Breach , memiliki  peran  atas  Emotional  Exhaustion  dan Job  Dissatisfaction yang  dialami  karyawan,  dikarenakan  persepsi karyawan  bahwa  organisasinya  telah  gagal  memenuhi  satu  atau  lebih  kewajiban  yang  terkait  dengan  janji  bersama ungkap Dries et al. , (2014). Pada kenyataannya di lapangan benar adanya bahwa responden merasakan adanya PCB dan  mengakibatkan  mereka  kelelahan  secara  emosional,  karena  berusaha  untuk  bekerja  meski  dalam  keadaan  yang tidak  optimal.  Dalam  pemenuhan  janji  oleh  perusahaan,  hasil  penelitian  menyebutkan  bahwa  responden  juga mengakui bahwa tidak semua perjanjian dilanggar oleh perusahaan, dilihat dari nilai mean terendah. Berkaitan dengan karakteristik  demografi  responden,  karyawan  perusahaan  edukasi  digital  didominasi  oleh  usia freshgraduate yang masih di tahap awal bekerja. Bisa diasumsikan juga Emotional exhaustion yang dialami karena belum adaptasi dengan workload /beban kerja yang ada. Mayoritas responden juga perempuan, sehingga lebih besar kemungkinan Emotional exhaustion dirasakan,  mengingat  psikologi  dasar  pada  perempuan  dalam  memberikan  respon  emosional  secara alamiah.
Hipotesis kedua (H2) yaitu Emotional Exhaution (EE) memiliki pengaruh positif terhadap Turnover Intention (TI) didukung.  Hasil  pengujian  ini  didukung  dengan  penelitian  Abdalla et  al. (2021)  mengatakan  bahwa  EE  akan memediasi hubungan antara PCB dengan TI. Penelitian lain juga menyebutkan Emotional Exhaution (EE) definisikan sebagai  suatu  perasaan  emosional  yang  berlebihan  dan  sumberdaya  emosional  seseorang  yang  telah  habis  dialirkan sebagaimana  dinyatakan  Arens et  al. (2016). Emotional  exhaustion selalu  didahului  oleh  suatu  gejala  umum,  yaitu timbulnya rasa cemas setiap ingin mulai bekerja, yang kemudian mengarah pada perasaan tidak berdaya menghadapi tuntutan  pekerjaan.  Ketika  benar  terjadi burned  out/ kelelahan  sampai  di  titik  yang  mengganggu  secara  mental  dan fisik  karena  pekerjaan  mereka,  maka  akan  sangat  mungkin  jika  selanjutnya  akan  muncul  niat  untuk  keluar  dari organisasi.
Hipotesis  ketiga  (H3)  yaitu Psychological  Contract  Breach  (PCB) memiliki  pengaruh  positif  terhadap Turnover  Intention  (TI) didukung.  Hal  ini  sejalan  dengan  penelitian  Lee et  al.  (2017) mengatakan  bahwa  turunnya kepuasan  kerja  dan  komitmen  pada  organisasi  akibat Psychological  Contract  Breach  (PCB) meningkatkan kemungkinan untuk meninggalkan pekerjaan/ Turnover Intention (TI). Kesimpulan yang sama terdapat pada penelitian lain  yang  mengatakan Psychological  Contract  Breach dapat  menjadi  pemicu  terjadinya  respon  berupa Turnover Intention (TI) (Mehrabian & Russell, dalam Abdalla et.al., 2021). Saat Psychological Contract Breach terjadi, timbul persepsi  karyawan  bahwa  organisasinya  telah  gagal  memenuhi  satu  atau  lebih  kewajiban  yang  terkait  dengan  janji bersama  dan  tidak  ada  timbal  balik  yang  dirasakan  atas  kontribusi  yang  sudah  diberikan.  Turunnya  kepuasan  kerja, loyalitas dan komitmen pada organisasi meningkatkan kemungkinan untuk karyawan meninggalkan pekerjaan.
Hipotesis  keempat  (H4)  yaitu Emotional  Exhaustion  memediasi  pengaruh  positif  Psychological  Contract Breach terhadap Turnover Intention didukung. Lagi, sejalan dengan hasil penelitian Piccoli & De Witte (2015) yang menyatakan  bahwa  adanya Psychological  Contract  Breach  (PCB) yang  didiamkan  terus  menerus  ,  akan  mengarah pada Emotional  Exhaustion  (EE). Penelitian  oleh  Alola et  al .  (2019)  mengatakan Emotional  Exhaustion  (EE) akan mengarah  pada Turnover  Intention  (TI). Ketika  karyawan  mengalami Emotional  Exhaustion  (EE) akibat  adanya Psychological  Contract  Breach  (PCB), maka  akan  terjadi  ketidakpercayaan  pada  organisasi  yang  berakhir  dengan Turnover Intention (TI) menurut penelitian Abdalla et al. (2021). Karyawan kehilangan kepercayaan pada organisasi ketika mereka melihat organisasi gagal memenuhi kewajibannya. Oleh karena itu, kontrak psikologis sebagai stimulus akan  mengaktifkan  kelelahan  emosional  karyawan.  Pada  gilirannya,  karyawan  akan  menanggapi  kehilangan kepercayaan mereka pada organisasi dan mengembangkan niat berpindah.

## SIMPULAN
Hasil penelitian ini mengungkapkan bahwa dari 4 hipotesis yang diajukan semua berpengaruh positif sehingga dapat  dijabarkan  sebagai  berikut.  Hasil  hipotesis  pertama  menunjukkan Psychological  Contract  Breach memiliki pengaruh  positif  terhadap Emotional  Exhaustion . Artinya  jika  perusahaan  memperbaiki  kebijakan/memberikan kompensasi  yang  sifatnya  menghargai  kontribusi  dari  karyawan,  maka  EE  karyawan  pada  perusahaan  tersebut  bisa menurun  keberadaannya.  Hasil  hipotesis  kedua menunjukkan Emotional  Exhaustion memiliki  pengaruh  positif terhadap Turnover  Intention. Sehingga  jika  karyawan  dibiarkan  bekerja  dalam  kelelahan  emosional  secara  terus- menerus,  tanpa  penanggulangan  dari  perusahaan,  maka  besar  kemungkinan  berakhir  dengan  keinginan  karyawan untuk keluar dari perusahaan. Hasil hipotesis ketiga menunjukkan Psychological Contract Breach memiliki pengaruh positif  terhadap Turnover  Intention. Maka,  semakin  banyak  persepsi  karyawan  bahwa  perusahaan  tidak  menepati janjinya  dalam  hubungan  timbal  balik,  semakin  perusahaan  banyak  melanggar  janji,  maka  semakin  besar kemungkinan  timbul  keinginan  karyawan  untuk  keluar  dari  perusahaan.  Hasil  hipotesis  keempat  menunjukkan Emotional  Exhaustion akan  memediasi  pengaruh Psychological  Contract  Breach pada Turnover  Intention secara

## Iffan  Aviananda  Perdanaputra  dan  Andreas  Wahyu  Gunawan  P,  Pengaruh  Emotional  Exhaustion  terhadap  Hubungan
Antara Psychological Contract Breach dan Turnover Intention pada Karyawan Perusahaan Edukasi Digital di Jakarta
positif  .  Sehingga,  saat  karyawan  merasakan  janjinya  tidak  ditepati  dan/atau  kontribusinya  dalam  perusahaan  tidak mendapatkan imbalan yang sesuai, maka akan muncul niatan karyawan  untuk keluar dari  perusahaan. Ditambah jika karyawan  juga  mengalami  kelelahan  emosional,  maka  semakin  besar  kemungkinan  karyawan  tersebut  berencana untuk meninggalkan perusahaan.

## DAFTAR PUSTAKA
A. M. Dockery, & Sherry Bawa. 2014. Is Working from Home Good Work or Bad Work? Evidence from Australian Employees. Australian Journal of L Abour Economics , 17(2), 163–190.
Abdalla,  M.  J.,  Said,  H.,  Ali,  L.,  Ali,  F.,  &  Chen,  X.  2021.  COVID-19  and  unpaid  leave:  Impacts  of  psychological contract  breach  on  organizational  distrust  and  turnover  intention:  Mediating  role  of  emotional  exhaustion. Tourism management perspectives , 39 , 100854.
Adams,  J.  E.,  Highhouse,  S.,  &  Zickar,  M.  J.  2010.  Understanding  general  distrust  of  corporations. Corporate Reputation Review, 13(1), 38–51. https://doi.org/10.1057/ crr.2010.6.
Alola, U. V., Olugbade, O. A., Avci, T., & Oztüren, ¨ A. 2019. Customer incivility and  employees’ outcomes in the hotel:  Testing  the  mediating  role  of  emotional  exhaustion. Tourism  Management  Perspectives ,  29,  9–17. https://doi.org/ 10.1016/j.tmp.2018.10.004.
Arens,  A.  K.,  &  Morin,  A.  J.  2016.  Relations  between  teachers’  emotional  exhaustion  and  students’  educational outcomes. Journal of Educational Psychology , 108 (6), 800.
Arunachalam, T. 2020. The interplay of psychological contract breach, stress, and job outcomes during organizational restructuring. Industrial and Commercial Training ,
Balabanova,  E.,  Ehrnrooth,  M.,  Koveshnikov,  A.,  &  Efendiev,  A.  2019.  Employee  exit  and  constructive  voice  as behavioral  responses  to psychological  contract breach in Finland and Russia:  A within- and between-culture examination. International Journal of Human Resource Management , 1–32.
Battiston, D., Blanes, J., & Kirchmaier, T. 2017. Is Distance Dead? Face-to-Face Communication and Productivity in Teams. CEP Discussion Paper .
Bloom,  N.,  Liang,  J.,  Roberts,  J.,  &  Ying,  Z.  J.  2015.  Does  working  from  home  work?  Evidence  from  a  chinese experiment. Quarterly Journal of Economics . https://doi.org/10.1093/qje/qju032 Côté,  J.  E.,  &  Levine,  C.  G.  2014. Identity,  formation,  agency,  and  culture:  A  social  psychological  synthesis . Psychology Press.
Das, P., Byadwal, V., & Singh, T. 2017. Employee engagement, cognitive flexibility, and pay satisfaction as potential determinants of Employees’ turnover intentions: An overview. Indian Journal of Human Relations , 51, 147– 157.
De  Cuyper,  N.,  Castanheira,  F.,  De  Witte,  H.,  &  Chambel,  M.  J.  (2014).  A  multiple‐group  analysis  of  associations between  emotional  exhaustion  and  supervisor‐rated  individual  performance:  Temporary  versus  permanent call‐center workers. Human Resource Management , 53 (4), 623-633.
Dries, N., & De Gieter, S. 2014. Information asymmetry in high potential programs: A potential risk for psychological contract breach. Personnel Review . Ghozali,  Imam. 2014. Structural Equation Modeling, Metode Alternatif dengan Partial Least Square (PLS) . Edisi 4. Semarang : Badan Penerbit Universitas Diponegoro
Hair, J. F., Risher, J. J., Sarstedt, M., & Ringle, C. M. 2019. When to use and how to report the results of PLS-SEM.
European business review , 31 (1), 2-24.
Hayes,  S.  W.,  Priestley,  J.  L.,  Ishmakhametov,  N., &  Ray,  H. E. 2020.  I’m  not  Working  from  Home,  I’m  Living  at Work: Perceived Stress and Work-Related Burnout before and during COVID-19.
Kang,  M.,  &  Park,  Y.  E.  2017.  Exploring  trust  and  distrust  as  conceptually  and  empirically  distinct  constructs:
Association with symmetrical communication and public engagement across four pairings of trust and distrust. Journal of Public Relations Research , 29 (2-3), 114-135.
Karatepe, O. M. 2013. High-performance work practices, work social support and their effects on job embeddedness and  turnover  intentions. International  Journal  of  Contemporary  Hospitality  Management, 25(6),  903–921. https://doi.org/10.1108/ IJCHM-06-2012-0097.
Lee, T. W., Hom, P. W., Eberly, M. B., Junchao (Jason) Li, & Mitchell, T. R. 2017. On the next decade of research in voluntary employee turnover. Academy of management perspectives , 31 (3), 201-221.
Moore, J. E. 2000. Why is this happening?  A  causal attribution approach to work  exhaustion  consequences’ Author (s): Jo Ellen Moore Source: The Academy of Management Review , 25(2), 335–349
Oruh,  E.  S.,  Mordi,  C.,  Ajonbadi,  A.,  Mojeed-Sanni,  B.,  Nwagbara,  U.,  &  Rahman,  M.  2020.  Investigating  the relationship  between  managerialist  employment  relations  and  employee  turnover  intention: The  case  of Nigeria. Employee Relations , 42(1), 52–74. https://doi.org/10.1108/ER-08-2018-0226
Iffan  Aviananda  Perdanaputra  dan  Andreas  Wahyu  Gunawan  P,  Pengaruh  Emotional  Exhaustion  terhadap  Hubungan Antara Psychological Contract Breach dan Turnover Intention pada Karyawan Perusahaan Edukasi Digital di Jakarta
Robinson,  S.  L.,  &  Wolfe  Morrison,  E.  2000.  The  development  of  psychological  contract  breach  and  violation:  A longitudinal study. Journal of organizational Behavior , 21 (5), 525-546. Sugiyono. (2015). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif R&B . Alfabeta, CV.
Toniolo-Barrios,  M.,  &  Pitt,  L.  2021.  Mindfulness  and  the  challenges  of  working  from  home  in  times  of  crisis. Business horizons , 64 (2), 189-197.
Van den Heuvel, S., & Schalk, R. 2015. The Relationship Between Fulfillment Of The Psychological Contract  And Resistance  To  Change  During  Organizational  Transformations. Journal  of  Experimental  Botany  66 (6).  283- 313.
Wright,  T. A., & Sweeney, D.  A. 2016. The  call for an increased role of replication,  extension,  and mixed‐methods study designs in organizational research. Journal of Organizational Behavior , 37 (3), 480-486.