Vol. 8, No. 2, Desember 2021
PENERAPAN BUDAYA KERJA DAN KONTROL MANAJEMEN DALAM UPAYA MENINGKATKAN MOTIVASI KERJA
Anggraeni
Universitas Nasional, Jakarta
Email : anggraenifna@gmail.com

## ABSTRAK
Motivasi  kerja  merupakan  faktor  psikologis  bagi  kinerja,  prestasi,  dan  produktivitas  kerja. Artinya, semangat kerja menjadi variabel yang menentukan kualitas pelaksanaan kerja, sejauh mana  pegawai  memiliki  keinginan  tinggi  dan  perasaan  optimis  mencapai  tujuan  yang  telah ditetapkan.  Penelitian  ini  bertujuan  mengungkapkan  kemungkinan  terjadinya  motivasi  kerja yang  ditinjau  dari  aspek  budaya  dan  kontrol  manajemen.  Metode  penelitian  menggunakan asosiasif kausal, dengan jumlah responden sebanyak 120 orang. Teknik analisis menggunakan pendekatan  statistik  regresi  linear.  Hasil  penelitian  mengemukakan,  budaya  kerja  dapat menjelaskan  motivasi  kerja  dengan  estimasi  regresi  sebesar  0,701  dan  kontrol  manajemen memiliki  peran  sebesar  0,718.  Temuan  ini  secara  komparasi  menyatakan,  bahwa  pegawai memiliki  kecenderungan  sangat  semangat  jika  perusahaan  menerapkan  fungsi  kontrol  yang baik.  Hal  ini  dapat  terjadi  karena  pengendalian  mempengaruhi  perasaan  tidak  enak  pegawai dalam  bekerja,  sehingga  peluang  malas  dan  atau  kurang  bertanggung  jawab  menjadi berkurang.  Selain  itu,  dilakukannya  kontrol  manajemen  melahirkan  anggapan  atau  pegawai merasa diperhatikan, sehingga bersemangat menjalankan tugas.
Kata Kunci: Budaya Kerja, Kontrol Manajemen, Motivasi Kerja

## ABSTRACT
Work motivation is a psychological factor for performance, achievement, and work productivity. That  is,  morale  is  a  variable  that  determines  the  quality  of  work  implementation,  the  extent  to which employees have a high desire and a feeling of optimism in achieving the goals that have been  set.  This  study  aims  to  reveal  the  possibility  of  work  motivation  in  terms  of  culture  and management control aspects. The research method uses causal association, with a total of 120 respondents.  The  analysis  technique  uses  a  linear  regression  statistical  approach. The  results showed that  work culture can explain  work motivation with a regression estimate of 0.701  and management  control  has  a  role  of  0.718.  This  finding,  in  comparison,  states  that  employees have  a  tendency  to  be  very  enthusiastic  if  the  company  implements  a  good  control  function. This can happen because control affects employees' feelings of discomfort at work, so that the opportunities  for  laziness  and  or  lack  of  responsibility  are  reduced.  In  addition,  the implementation of management control gives birth to the assumption that employees feel cared for, so they are enthusiastic about carrying out their duties.
Keywords: Work Culture, Management Control, Work Motivation

## I. PENDAHULUAN
PT.  Bank  Rakyat  Indonesia  Tbk  Cabang  Jakarta  Kramat  yang merupakan  kantor cabang, yang memiliki BRI Cabang Jakarta Kramat memiliki kantor cabang pembantu ada  3  yaitu  KCP  Manggarai,  KCP  Pramuka,  dan  KCP  BPKP.  Juga  memiliki  5  Kantor Kas  terdiri  dari:  Kantor  Kas  KEMSOS,  Kantor  Kas  KEMHAN,  Kantor  Kas  RSCM, Kantor  Kas  KENARI  MAS,  dan  Kantor  Kas  CAROLUS  menerapkan  nilai-nilai perusahaan (corporate value) menjadi landasan berpikir, bertindak serta berperilaku.
Proses  penerapan  budaya  kerja  di  PT.  Bank  Rakyat  Indonesia  Tbk  dikenal sebagai TRAMPIL  (Alim,  Baik, Terpercaya,  Berkualitas,  Ahli,  Integritas, Berwawasan)
dan  kemudian  digantikan  oleh  IKI  (Integritas,  Teladan  dan  Identitas).  Banyak  faktor yang dapat mempengaruhi peningkatan produktivitas tenaga kerja, antara lain: Contoh: budaya  kerja,  lingkungan  kerja,    manajemen  usaha  dan  kemauan  bekerja  [1].  Hal  ini juga  dapat  menyebabkan  rendahnya  produktivitas  tenaga  kerja.  Oleh  karena  itu, perusahaan  perlu  memastikan  bahwa  sistem  budaya  kerja,  lingkungan  kerja, manajemen  bisnis,  dan  kemauan  bekerja  mereka  memenuhi  kriteria  "wajar"  dan "cukup".  Demikian  pula,  sistem  yang  menghargai  kinerja  pekerja  juga  dapat meningkatkan  produktivitas  pekerja  [2].  Jika  perusahaan  mengevaluasi  kinerjanya, semua  karyawan    bekerja  keras,  dan  jika  diasumsikan  bahwa  karyawan  bekerja dengan tekun dan sumber  daya dari semua perusahaan lain mendukungnya,  mereka menunjukkan  produktivitas  tenaga  kerja  yang  tinggi  [3].    Budaya  tempat  kerja dipraktekkan di
PT.  Bank  Rakyat  Indonesia  Tbk  Cabang  Kramat  Jakarta  yaitu  kejujuran (melakukan apa yang dikatakan, disiplin dan amanah), kolaboratif (empatik, partisipatif, memberdayakan), antusias (energik, terbuka dan positif) Kompetensi (pengembangan diri terus menerus,  penguasaan domain, kreativitas) keandalan) dan fokus pelanggan (pelayanan  prima,  kemampuan  beradaptasi,  solusi)  sangat  kompleks  dalam  semua aspek yang ada. Inilah salah satu manfaat dari budaya perusahaan PT. Bank Rakyat Indonesia  Tbk  Cabang  Kramat  Jakarta  berfokus  pada  kepentingan  organisasi,  tidak semua  organisasi  memiliki  semua  nilai  yang  dibutuhkan  karyawannya,  dibandingkan dengan  organisasi  dan  bisnis  lain.  Melihat  fenomena  saat  ini,  budaya  organisasi diharapkan dapat memberikan dampak positif terhadap produktivitas karyawan [4]. pt. Bank  Rakyat  Indonesia  Tbk  telah  bekerja  sama  dengan  PT  sejak  tahun  1998 membentuk Tim Budaya Kerja (TBKBRI) melalui transformasi budaya dari birokrasi ke bisnis.  Service  Quality  Center  Indonesia    menggali  dan  mengembangkan  budaya perusahaan BRI berdasarkan lima nilai budaya inti: inklusif, profesionalisme, kepuasan nasabah, modelability dan menghormati sumber daya manusia (SDM).
Sejalan dengan penjelasan di atas, berdasarkan data kehadiran pegawai diperoleh informasi/  keterangan  bahwa  pada  tahun  2017  sampai  dengan  tahun  2020, menunjukkan bahwa absensi karyawa secara keseluruhan dalam kondisi yang kurang baik, dimana jumlah dari keseluruhan karyawan  yang tidak masuk kerja karena sakit, izin,  cuti  maupun  alfa  menunjukkan  trend  yang  meningkat,  hal  ini  mengindikasikan masih  rendahnya  budaya  kerja  karyawan,    sehingga  perlu  adanya  penerapan  sanksi dan kontrol terhadap kinerja kerja karyawan [5].
Menurut salah satu responden menyampaikan bahwa, PT. Bank Rakyat Indonesia Tbk  Cabang  Jakarta  Kramat  masih  kurang  dalam  memberikan  dukungan  organisasi kepada  karyawan  yang  berprestasi  kerja.  Upaya  memberikan  motivasi  kerja  oleh perusahaan  kepada  karyawan,  namun  terdapat  karyawan  yang  belum  memiliki semangat  dan  gairah  dalam  bekerja  khususnya  di  bidang  keuangan,  juga  masih terdapat  karyawan  yang  masih  nyaman  di  zona  amannya,  sehingga  kurang meningkatkan  potensi  diri.  Keadaan  tersebut  berdampak  terhadap  pencapaian  target dan realisasi.
Berdasarkand  data  pada  tahun  2017  sampai  dengan  tahun  2020,  Pada  Tahun 2019 terjadi penurunan yang siknifikan dengan hasil paling terendah dengan nilai 79%, yang  disebabkan  oleh  masih  rendahnya  semangat  dan  budaya  kerja  karyawan sehingga pencapaian laba perusahaan tidak mencapai target yang ditentukan.
Masalah  di  atas  mengisyaratkan  perlunya  fungsi  pengendalian,  artinya manajemen  perusahan  harus  mengoptimalkan  aktivitas  pengawasan,  evaluasi, penilaian dan timbal balik [6]. Hal tersebut dapat memicu kesadaran diri pegawai untuk bekerja dengan penuh tanggung jawab dan berorientasi pada hasil yang maksimal [7].

## II.  LANDASAN TEORI Budaya Kerja
Koentraningrat “kebudayaan adalah keseluruhan manusia dari kelakuan dan hasil kelakukan  yang  teratur  oleh  tatakelakuan  yang  harus  didapatnya  dengan  belajar  dan semuanya  tersusun  dalam  kehidupan  masyarakat”  [8].  Menurut  Edgar  H.  Schein “mendefinisikan  budaya  sebagai  suatu  pola  asumsi  dasar  bersama  yang  dipelajari kelompok  tertentu  untuk  mengatasi  masalah  adaptasi  eksternal  dan  integrasi  internal yang  resmi  dan  telah  bekerja  dengan  baik  dan  oleh  karena  itu  diajarkan/diwariskan kepada anggota - anggota baru sebagai cara yang tepat memahami, memikirkan dan merasakan terkait dengan masalah- masalah tersebut ” [9]. Sedangkan  menurut  Robbin “budaya  merupakan  suatu  sistem  makna  bersama yang  dianut  oleh  anggota-anggota  organisasi-  organisasi  lain ”  [10].  Adam  Ibrahim “budaya  organisasi  merupakan  keseluruhan  nilai,  norma-norma,  kepercayaan- kepercayaan  dan  opini-opini  yang  dianut  dan  dijunjung  tinggi  bersama  oleh  para anggota organisasi, sehingga kebudayaan tersebut memberikan corak kepada anggota organisasi, kebiadaan dan tradisi ” [11].

## Kontrol Manajemen
Menurut  George  R.  Terry  “Kontrol  dapat  dirumuskan  sebagai  proses  penentuan apa yang harus dicapai yaitu standard, apa yang sedang dilakukan yaitu pelaksanaan, menilai pelaksanaan, dan bila mana perlu melakukan perbaikan  -perbaikan, sehingga pelaksanaan  sesuai  dengan  rencana,  yaitu  selaras  dengan  standard  (ukuran)”  [12]. Kontrol  mempunyai  perananan  atau  kedudukan  yang  penting  sekali  dalam manajemen,  mengingat  mempunyai  fungsi  untuk  menguji  apakah  pelaksanaan  kerja teratur tertib, terarah atau tidak.
Menurut  Moekizat “kontrol  adalah  hal  yang  dilakukan,  artinya  hasil  pekerjaan, menilai  hasil  pekerjaan  tersebut,  dan  apabila  perlu  mengadakan  tindakan-tindakan perbaikan  sehingga  hasil  pekerjaan  sesuai  dengan  rencana ”  [13].  Dengan  kata  lain, kontrol  manajemen  merupakan  salah  satu  pekerjaan  yang  dilaksanakan  dalam kegiatan  manajerial  untuk  menjamin  terealisasinya  semua  rencana  yang  telah ditetapkan sebelumnya serta pengambilan tindakan perbaikan bila diperlukan.

## Motivasi Kerja
Winardi  mengemukakan  bahwa “motivasi  merupakan  suatu  kekuatan  potensial yang  ada  di  dalam  diri  seorang  manusia,  yang  dapat  dikembangkannya  sendiri  atau dikembangkan oleh sejumlah kekuatan luar yang pada intinya berkisar sekitar imbalan moneter dan imbalan non moneter, yang dapat mempengaruhi hasil kinerjanya secara positif  atau  negatif ”  [14].  Sedangkan  Malayu  pengertian  “motivasi  adalah mempersoalkan bagaimana cara mendorong gairah kerja bawahan, agar mereka mau bekerja  keras  dengan  memberikan  semua  kemampuan  dan  keterampilan  untuk mewujudkan  tujuan  perusahaan ”  [15].  Berdasarkan  dua  penjelasan  tersebut,  maka dapat disintesiskan bahwa motivasi  merupakan dorongan  diri dan atau dorongan luar yang membangkitkan semangat di dalam bekerja.

## III.  METODOLOGI PENELITIAN
Penelitian  ini  dilakukan  pada  PT.  Bank  Rakyat  Indonesia  Tbk  Cabang  Jakarta Kramat, yang berlokasi di Jalan Kramat Raya No.138, Jakarta Pusat 10430, Telepon: 310015255,  Fax:  3100156.  Adapun  penelitian  ini  dilakukan  secara  bertahap disesuaikan  dengan  tingkat  kebutuhan  penulis.  Tahap  awal  adalah  mengeksplorasi permasalahan yang terjadi, dilanjutkan persiapan penulisan proposal penelitian. Tahap selanjutnya  penulis  menentukan  responden  dan  narasumber  dengan  membuat  daftar pertanyaan  untuk  memperoleh  data  untuk  dilakukan  analisis  lebih  lanjut.  Kemudian
tahap  terakhir  adalah  penyusunan  laporan  hasil  penelitian  selain  itu  dilakukan  pula pemeriksaan kembali apakah data yang perlu ditambahkan dalam hasil penelitian.
Dalam  survei  ini,  populasinya  meliputi  seluruh  karyawan  PT.  Bank  Rakyat Indonesia  Tbk  Cabang  Kramat  Jakarta  memiliki  total  172  karyawan  di  beberapa departemen/departemen.  Dalam  penelitian  ini,  seluruh  karyawan  PT  dilakukan sampling  dengan  menggunakan  probabilistic  sampling.  Bank  Rakyat  Indonesia  Tbk Cabang Kramat Jakarta memiliki kesempatan yang sama untuk dipilih menjadi anggota sampel. Metode yang digunakan untuk menentukan ukuran sampel dalam penelitian ini menggunakan  rumus  Slobin.  Dari  hasil  perhitungan  didapatkan  sampel  yang  banyak hingga 120 orang.

## IV.  HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Tinjauan Kuesioner Budaya Kerja
Para pegawai menganggap baik budaya kerja di  PT. Bank Rakyat Indonesia Tbk Cabang  Jakarta  Kramat  dengan  skor  3,70.  Hal  ini  menjelaskan  bahwa  secara  umum nilai-nilai  budaya  kerja  di  PT.  Bank  Rakyat  Indonesia  Tbk  Cabang  Jakarta  Kramat memiliki  muatan  yang  baik,  sehingga  dapat  dilaksanakan  dalam  setiap  aktivitasnya. Kemudian  indikator  yang  paling  baik  adalah  integritas,  artinya  para  pegawai  benar- benar mengamalkan nilai-nilai budaya yang berbasis pada nilai-nilai, etika dan norma. Namun  demikian  indikaotr  keteladanan  dinilai  paling  rendah,  hal  ini  mengisyaratkan bahwa pelaksanaan nilai-nilai budaya belum menjadi sebuah karakter.

## Tinjauan Kuesioner Kontrol Manajemen
Secara total, 120 responden menyatakan bahwa kontrol manajemen di  PT. Bank Rakyat Indonesia Tbk Cabang Jakarta Kramat sudah baik, dengan skor 3,60. Namun jika  kita  bandingkan  dengan  variabel  budaya,  maka  terlihat  ada  penurunan  persepsi pada variabel kontrol. Hal ini sejalan dengan tanggapan responden terhadap indikator tindakan manajemen, yang dinilai kurang baik. Dengan kata lain, manajemen PT. Bank Rakyat  Indonesia  Tbk  Cabang  Jakarta  Kramat  belum  maksimal  dalam  menjalankan fungsi-fungsi  manajemen,  khususnya  terkait  dengan  pengendalian  yang  bersifat operasional,  yakni  suatu  tindakan  pengawasan  yang  berbasis  pada  pendekatan realisasi di lapangan, termasuk kendala dan masalah yang dihadapi.

## Tinjauan Kuesioner Motivasi Kerja
Motivasi  kerja  pegawai  dinilai  baik  dengan  skor  3,80.  Hal  ini  menejaskan  bahwa semangat kerja pegawai dalam keadaan baik, walau dalam beberapa hal dan kondisi perlu  ditingkatkan.  Namun  secara  komparatif,  persepsi  terhadap  motivasi  kerja menunjukkan  angka  yang  sangat  besar.  Tentu,  hal  tersebut  memiliki  makna  bahwa dalam  hal  motivasi  kerja,  pegawai  cukup  menjaga  dan  memelihara.  Sehingga  dalam setiap melaksanakan tugas motivasi kerja selalu dihadirkan. Namun demikian, motivasi kerja perlu diperbaiki dalam konteks fisiologis. Para pegawai menilai, PT. Bank Rakyat Indonesia  Tbk  Cabang  Jakarta  Kramat  belum  maksimal  dalam  memberikan  stimulus yang bersifat fundamental.

## Pengaruh Budaya Kerja Terhadap Motivasi Kerja
Nilai  regresi  sebesar  0,701  dengan  tren  positif.  Artinya,  budaya  kerja  dapat mengjelaskan  bagaimana  motivasi  dapat  meningkat  secara  matematis.  Dalam  arti luas,  temuan  ini  menjelaskan  bahwa  aturan  dan  ketentuan  dalam  bekerja  yang memiliki unsur nilai-nilai, kemudian menjadi sebuah cara di dalam menjalankan tugas, secara  kuantitatif  dapat  mempengaruhi  perasaan  seseorang  dalam  bekerja,  misalnya senang  dan  optimis.  Bahkan  menariknya  lagi,  jika  budaya  telah  menjadi  kebiasaan banyak orang, maka budaya akan berubah menjadi sebuah stimulus yang paling besar dalam  mendorong  orang  untuk  selalu  melakukan  yang  terbaik,  atau  merasa  perlu menjadi  yang  terbaik.  Dalam  banyak  literatur,  semangat  kerja  sangat  ditentukan  oleh
seberapa  dalam  nilai-nilai  kerja  menjadi  bagian  dari  karakter,  sikap  dan  perilaku. Karena  pada  dasarnya  setiap  orang  merasa  butuh  dengan  nilai-nilai  kebaikan  itu sendiri.

## Pengaruh Kontrol Manajemen Terhadap Motivasi Kerja
Pengendalian  manajemen  (X2)  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap motivasi  kerja  (Y).  Hal  ini  dapat  dibuktikan  dengan  nilai  koefisien  regresi    (b)    0,718 (positif).  Ini  menunjukkan  efek  satu  arah.  Dengan  kata  lain,  setiap  pengendalian manajemen  (X2)  meningkat  sebesar  1  unit,  dan  motif  kerja  operasi  (Y)    meningkat sebesar 0,718 unit. Nilai regresi beta adalah 0,086X2. Artinya jika variabel manajemen usaha  (X2)  meningkat  1  unit,  maka  perilaku  motivasi  kerja  (Y)  meningkat  sebesar 0,086 unit, dengan asumsi variabel budaya kerja (X1) dipertahankan.
Nilai koefisien determinasi sebesar 0,547. Artinya, pengendalian manajemen (X2) memberikan kontribusi 54,7% terhadap variabel motivasi kerja (Y) dan sisanya sebesar 45,3% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dipertimbangkan dalam penelitian ini. Jika nilai thitung kontrol kontrol adalah 7,723 > ttabel 1,971, signifikansi 0,000 & lt;0,05, maka  H0  ditolak  dan  Ha  diterima.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  pengendalian manajemen berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja.

## Pengaruh Budaya Kerja dan Kontrol Manajemen Terhadap Motivasi Kerja
Budaya  kerja  (X1)  dan  pengendalian  manajemen  (X2)  secara  bersamaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja (Y). Hal ini dapat dijelaskan dengan nilai Fhitung 84,898 > Ftabel 2,68 (signifikansi 0,000 & lt;). Karena 0,05 maka Ho  ditolak  dan  Ha  diterima.  Artinya  budaya  kerja  (X1)  dan  pengendalian  manajemen (X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja (Y) secara bersamaan. PT Bankrayat Indonesia Tbk Cabang Kramat Jakarta. Nilai
R-kuadrat  adalah  0,592.  Artinya  budaya  kerja  (X1)  dan  manajemen  usaha  (X2) memberikan  kontribusi  terhadap  motivasi  kerja  (Y)  yang  berfluktuasi  sebesar  59,2%, dan  sisanya    40,8%  dipengaruhi  oleh  variabel  lain.  Hasil  ini  mempertegas,  agar motivasi  kerja  pegawai  meningkat  maka  diperlukan  suatu  upaya  penguatan  budaya dan  peran  manajemen.  Tentu  hal  tersebut  berada  pada  kendali  pimpinan,  dengan demikian  perusahaan  harus  memiliki  sistem  kepemimpinan  yang  baik  sebagai pendukung dari optimalisasi penerapan budaya dan kontrol manajemen.

## V.  KESIMPULAN DAN SARAN
Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  budaya  kerja  dan  kontrol  manajemen memiliki  hubungan  yang  linear  dengan  motivasi  kerja.  Hal  ini  menegaskan,  bahwa keberadaan budaya kerja memiliki peran positif dalam  meningkatkan semangat kerja, sehingga  memiliki  implikasi  perlunya  melakukan  penguatan  nilai-nilai  kerja  yang berasaskan pada etika dan norma. Selain itu, Kontrol manajemen juga perlu dilakukan, agar  tercipta  suasana  kerja  formal.  Artinya,  adanya  pengawasan  membuat  para pegawai merasa diawasi, sehingga perasaan semangat berkaja akan terpelihara.
Selain itu, penelitian ini menegaskan bahwa peran manajemen dominan terhadap semangat  kerja.  Hal  ini  mengisyaratkan  perlunya  penguatan  fungsi  pengawasan, penilaian,  peninjauan,  pelaporan,  dan  evaluasai.  Tentu,  dengan  optimalnya  fungsi kontrol  manajemen  dapat  membantu  mengarahkan  dan  memandu  pegawai  untuk senantiasa mengerjakan tugas sesuai kententuan yang berlaku.

## DAFTAR PUSTAKA
[1]  Fauzi,  I.  (2021).  Efek  Mediasi  Motivasi  Kerja  Pada  Pengaruh  Budaya  Organisasi Terhadap Kinerja. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen, 4(2).
[2]  Sukmayanti, E., Hidayat, N., & Herfina, H. (2021). PENGUATAN KEPEMIMPINAN VISIONER  DAN  MOTIVASI  KERJA  DALAM  UPAYA  MENINGKATKAN KREATIVITAS GURU. JURNAL MANAJEMEN PENDIDIKAN, 9(2), 96-101.
[3]  Situmeang, L. (2021). Analisis Hubungan Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi Dengan  Motivasi  Kerja  Dalam  Penerapan  Good  Governance.  Jurnal  Manajemen Strategi dan Aplikasi Bisnis, 4(1), 305-314.
[4]  Hutajulu,  Y.  M.  M.,  Sintani,  L.,  &  Meitiana,  M.  (2021).  Pengaruh  disiplin  dan budaya  kerja  terhadap  kinerja  ASN  melalui  motivasi  kerja  Satpol  PP  Provinsi Kalimantan Tengah. Journal of Environment and Management, 2(1), 44-52.
[5]  Upa, M. P., Idris, M., & Maryadi, M. (2021). Pengaruh Budaya Organisasi, Disiplin dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Pegawai  SMK  Negeri  di  Kabupaten Manokwari.  Journal  of  Applied  Management  and  Business  Research  (JAMBiR), 1(2), 133-142.
[6]  Herianto,  S.  (2021).  PENGARUH  MOTIVASI  KERJA,  BUDAYA  ORGANISASI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP
KEPUASAN
KERJA IMPLEMENTASINYA  PADA  KINERJA  PEGAWAI  UPTD  WILAYAH  III  DPKA (SAMSAT) KABUPATEN BIREUEN. JURNAL KEBANGSAAN, 10(19), 1-11.
[7]  Widodo,  S.,  Hidayat,  A. C.,  &  Sutanto,  A. (2021).  PENGARUH  BUDAYA  KERJA, KEMAMPUAN  KERJA,  DAN  KOMITMEN  ORGANISASI  TERHADAP  KINERJA PEGAWAI MENJELANG MASA PURNABAKTI PADA LINGKUP KANWIL DITJEN PERBENDAHARAAN  PROVINSI  DI  YOGYAKARTA.  Value:  Jurnal  Manajemen dan Akuntansi, 16(1), 188-197.
[8]  Nuriyah,  S.,  &  Azizah,  N.  (2021).  PENGARUH  KEPEMIMPINAN,  MOTIVASI KERJA  DAN  BUDAYA  ORGANISASI  TERHADAP  LOYALITAS  KARYAWAN. Jurnal Analitika Bisnis, Ekonomi, Sosial dan Politik, 1(01), 22-31.
[9]  Pratiwi, N. M. D. D., & Bagia, I. W. (2021). Motivasi Kerja Dan Kemampuan Kerja Mempengaruhi  Kinerja  Pegawai  Pada  Pdam  Tirta  Amertha  Jati  Kabupaten Jembrana. Prospek: Jurnal Manajemen dan Bisnis, 3(1), 21-28.
[10] Djaman, S., Hasanuddin, B., & Rudin, R. (2021). Pengaruh Motivasi Kerja, Disiplin Kerja  dan  Budaya  Organisasi  terhadap  Kinerja Pegawai  Kesehatan  Rumah  Sakit Umum Daerah Tora Belo Kabupaten Sigi. JAMIN: Jurnal Aplikasi Manajemen dan Inovasi Bisnis, 3(2), 25-37.
[11] Jayanti,  G.  A.,  &  Nazwirman,  N.  (2020).  Model  Kinerja  Pegawai:  Kepemimpinan, Budaya  Kerja,  dan  Motivasi  Kerja  dengan  Kepuasan  kerja  variabel  intervening. Jurnal Ilmiah Manajemen dan Bisnis, 21(2), 157-173.
[12] Jayanti,  G.  A.,  &  Nazwirman,  N.  (2020).  Model  Kinerja  Pegawai:  Kepemimpinan, Budaya  Kerja,  dan  Motivasi  Kerja  dengan  Kepuasan  kerja  variabel  intervening. Jurnal Ilmiah Manajemen dan Bisnis, 21(2), 157-173.
[13] Fachrezi, H., & Khair, H. (2020). Pengaruh Komunikasi, Motivasi dan Lingkungan Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Pada  PT.  Angkasa  Pura  II  (Persero)  Kantor Cabang Kualanamu. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen, 3(1), 107-119.
[14] Violin,  V.  (2020).  PENGARUH  KOMPETENSI,  PENGALAMAN  DAN  BUDAYA KERJA  TERHADAP  KINERJA  KARYAWAN  DINAS  TOWER  DAN  GROUND CONTROL MAKASSAR AIR TRAFFIC SERVICE CENTER (MATSC). Jurnal Mirai Management, 5(2), 481-489.
[15] Novitasari,  Y.,  &  Rivai,  H.  A.  (2020).  Pengaruh  Budaya  Organisasi,  Komitmen Organisasional  dan  Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  pada  PT.  XXX. Jurnal Mirai Management, 5(2), 332-353.