Gahara Haerani, Rahmat Muhammad, Tahir Kasnawi (2023) Pengaruh Motivasi, Disiplin dan Kompensasi terhadap  Kepuasan  dan  Kinerja  Pegawai  Badan  Pusat  Statistik  (BPS)  Provinsi  Jambi, (8)  10,
http://dx.doi.org/10.36418/syntax-literate.v6i6 E-ISSN: 2548-1398 Published by: Ridwan Institute
Syntax  Literate:  Jurnal  Ilmiah  Indonesia  p–ISSN:  2541-0849  e- ISSN: 2548-1398 Vol. 8, No. 10, Oktober 2023

## PENGARUH  MOTIVASI,  DISIPLIN  DAN  KOMPENSASI  TERHADAP KEPUASAN  DAN  KINERJA  PEGAWAI  BADAN  PUSAT  STATISTIK  (BPS) PROVINSI JAMBI
Gahara Haerani, Rahmat Muhammad, Tahir Kasnawi Universitas Hasanuddin, Indonesia Email: gaharahaerani@gmail.com, rahmatmuhammad131@gmail.com hirka_unhas@yahoo.com

## Abstrak
Badan  Pusat  Statistik  merupakan  institusi  penyelenggara  yang  dibentuk  undang- undang  untuk  melaksanakan  kegiatan  pelayanan  publik  oleh  karena  itu  kinerja pegawai  BPS  harus  berorientasi  pada  pelayanan  publik  dengan  mengedepankan pelayanan  unggul,  peduli  dan  disertai  keterampilan teknis  yang  memadai,  hal  ini untuk  mengimbangi  iklim  yang  semakin  baik  dan  maju.  Dalam  suatu  instansi seringkali  hanya  menuntut  kinerja  yang  tinggi  pada  para  pegawai,  tanpa  melihat faktor-faktor  yang  mempengaruhi.  Padahal  faktor  mendasar  dalam  menunjang kinerja seperti motivasi kerja, disiplin kerja dan kepuasan kerja harus diperhatikan juga  demi  meningkatnya  prodiktivitas  pegawai.  Penelitian  ini  dilakukan  untuk melihat  bagaimana  Pengaruh  Motivasi,  Disiplin  dan  Kompensasi/Upah  terhadap Kepuasan dan Kinerja Pegawai Badan Pusat Statistik (BPS) Provinsi Jambi. Metode yang digunakan pada analisis faktor pengaruh ini adalah menggunakan analisis jalur dengan  variabel  Motivasi,  Disiplin,  dan  Kompensasi/Upah  terhadap  variabel Kepuasan  Kerja  dan  Kinerja  Pegawai.  Hasil  penelitian  menunjukan  adanya pengaruh  yang  signifikan  dan  positif  antara  Motivasi,  Disiplin,  dan Kompensasi/Upah  terhadap  variabel  Kepuasan  Kerja  sebesar  0.194,  0.164  dan 0.682. Sedangkan pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai adalah sebesar 0.275.
Kata Kunci: Managemen Sumber Daya Manusia, BPS, Kinerja Pegawai.

## Abstract
The Central Bureau of Statistics is an institution established by national legislation to carry out public service activities, therefore the performance of BPS employees must be oriented at the public service by prioritizing superior service, caring and accompanied  by  adequate  technical  skills,  this  is  to  keep  a  balance  with  the progressively  and  better  work  climate.  An  institution  often  only  requires  high performance from its employees, without looking at the factors that influence their performance.  But  the  basic  factors  in  supporting  performance  such  as  work motivation, work discipline and job satisfaction must also be considered in order to increase  employee  productivity.  This  research  was  conducted  to  see  how  the
influence  of  motivation,  discipline  and  compensation/wages  on  satisfaction  and performance  of  employees  of  the  Central  Bureau  of  Statistics  (BPS)  of  Jambi Province. The method used in the analysis of this affect factor is using path analysis with  the  variables  of  Motivation,  Discipline,  and  Compensation/Wages  on  the variables  of  Job  Satisfaction  and  Employee  Performance.  The  results  showed  a significant and positive effect between Motivation, Discipline, and Compensation/Wages  on  Job  Satisfaction  variables  of  0.194,  0.164  and  0.682. While the effect of job satisfaction on employee performance is 0.275.

## Keywords:Human Resource Management, BPS, Employee Performance

## Pendahuluan
Sumber  Daya  Manusia  (SDM)  merupakan  faktor  sentral  dalam  perkembangan suatu organisasi (Hasibuan, 2014). Istilah yang digunakan pun sekarang telah berubah, dari Human Resource yang seolah-olah barang habis pakai, menjadi Human Capital yang dapat  terus  dikembangkan.  Mereka  yang  menjadi  penggerak  roda  organisasi  dalam mencapai dan mewujudkan tujuan dan sasaran yang ditetapkan. Karena itu, produktivitas organisasi  sangat  ditentukan  oleh  produktivitas  SDM  yang  dimilikinya.  Untuk  menilai produktivitas SDM yang ada dapat diukur dari kinerja pegawai.
Hasil  kerja  pegawai  merupakan  hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang dicapai seorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan  (Muayyad  &  Gawi,  2016).  Di  dalam  suatu  instansi  seringkali  menghasilkan kualitas  kerja  yang  berbeda-beda  setiap  individu  pegawai.  Adanya  perbedaan  tersebut disebabkan  oleh  beberapa  faktor  diantaranya  seperti  motivasi  kerja,  disiplin  kerja  dan kepuasan kerja.
Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan pegawai. Kinerja  pegawai  adalah  yang  mempengaruhi  seberapa  banyak  mereka  memberi kontribusi kepada organisasi antara lain termasuk kuantitas output, kualitas output, jangka waktu output, kehadiran di tempat kerja dan sikap kooperatif (Mathis dan Jackson, 2002). Kinerja  adalah  hasil  atau  tingkat  keberhasilan  seseorang  secara  keseluruhan  selama periode tertentu dalammelaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama (Rivai, 2005).
Kinerja menurut Prabu (2006) bahwa kinerja pegawai (prestasi kerja) adalah hasil kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  tercapai  oleh  seseorang  pegawai  dalam melaksanakan  tugasnya  sesuai  tanggungjawab  yang  diberikan  kepadanya.  Dengan demikian, kinerja merupakan hal yang penting bagi organisasi atau perusahaan serta dari pihak pegawai itu sendiri. Oleh karena itu, kinerja pegawai akan berjalan dengan efektif apabila didukung dengan motivasi dan displin kerja.
Badan Pusat Statistik merupakan institusi penyelenggara yang dibentuk undang- undang  untuk  melaksanakan  kegiatan  pelayanan  publik.  Berdasarkan  Undang-Undang Nomor 25 Tahun 2009 tentang Pelayanan Publik yang pelaksanaannya diatur Peraturan Pemerintah No. 96 Tahun 2012, pada Pasal 22 ditetapkan bahwa setiap penyelenggara pelayanan  publik  wajib  menyusun,  menetapkan,  dan  menerapkan  Standar  Pelayanan.
Peraturan ini menjelaskan bahwa kinerja PNS/ASN harus berorientasi pelayanan publik dengan mengedepankan pelayanan unggul, peduli dan disertai keterampilan teknis yang memadai, hal ini untuk mengimbangi iklim yang samakin baik dan maju.
Di  era  globalisasi  saat  ini  peningkatan  pelayanan  dan  tuntutan  masyarakat merupakan  suatu  kondisi  yang  tidak  dapat  dihindarkan,  ini  jelas  menuntut  adanya profesionalisme di dalam birokrasi (Sawir, 2020). Pegawai BPS sebagai aparatur negara harus kreatif menciptakan inovasi, sehingga pekerjaan menjadi lebih efektif dan efisien yang kedepannya akan menjadi suatu budaya karakter dalam bekerja.
Dalam  suatu  instansi  seringkali  hanya  menuntut  kinerja  yang  tinggi  pada  para pegawai, tanpa melihat faktor- faktor yang memengaruhi (Yudiningsih, 2016). Padahal faktor  mendasar  dalam  menunjang  kinerja  seperti  motivasi  kerja,  disiplin  kerja  dan kepuasan kerja harus diperhatikan juga demi meningkatnya prodiktivitas pegawai. Dalam hal  ini  instansi  dan  seorang  pemimpin  instansi  perlu  untuk  meningkatkan  motivasi, disiplin  pegawai,  dan  kepuasan  kerja agar  tujuan  dari  instansi  dapat tercapai  dan akan berdampak pada peningkatan produktivitas pegawai serta dapat meningkatkan pelayanan publik (Nasir, 2020);(Setiawan, 2022).
Secara teoritis, pembangunan mensyaratkan adanya sumber daya manusia (SDM) yang  berkualitas,  sehingga  dapat  meningkatkan  produktivitas  kerja.  Untuk  mencapai SDM yang berkualitas dibutuhkan pembentukan modal manusia (human capital).
Dalam perkembangan teori ekonomi ketenagakerjaan yang awalnya dimulai oleh pemikiran Adam Smith dalam teori klasik (1776), bahwa alokasi sumber daya manusia (SDM)  yang  efektif  merupakan  syarat  perlu  (necessary  condition)  bagi  pertumbuhan ekonomi, terutama dalam aspek kualitas sumber daya manusia tersebut (Madris, 2021). Kemudian  Theodore  Schultz  (1962)  dalam  Madris  (2021)  menekankan,  bahwa  begitu pentingnya  modal  manusia  (human  capital)  dalam  pertumbuhan  ekonomi  bangsa. Meskipun sudah tersedia sumberdaya alam, sumberdaya modal, dan juga teknologi yang besar,  namun  tidak  akan  mampu  meningkatkan  pertumbuhan  ekonomi  bangsa  tanpa adanya modal manusia (human capital) yang tinggi dan berkualitas.
Menurut  teori  klasik  ini,  bahwa  modal  manusia  menjadi  faktor  produksi  utama dalam menentukan kemakmuran suatu bangsa. Alam (tanah) tidak akan ada artinya tanpa adanya SDM berkualitas yang mampu untuk mengolahnya agar memberi manfaat bagi kehidupan  manusia  suatu  bangsa  (Khairuddin,  2022).  Keberhasilan  dalam  usaha pembangunan ekonomi suatu negara ditentukan dan dipengaruhi oleh banyak faktor dan salah  satunya  adalah  faktor  tenaga  kerja  (Indriani,  2016).  Peranan  tenaga  kerja  dalam pembangunan  ditentukan  oleh  jumlah  dan  mutu  tenaga  kerja  yag  tersedia  sebagai pelaksana berbagai usaha di lapangan pekerjaan (Indriani, 2016).
Dalam  peningkatan  output  tersebut  perlu  dinilai  bagaimana  kinerja  pegawai dalam  mencapai tingkat  produktivitas  yang  diinginkan.  Kinerja  mengacu  pada  prestasi pegawai yang diukur berdasarkan standar yang ditetapkan instansi atau perusahaan.
Menurut  Gibson  dalam  (Nisyak,  2016)  menyatakan  terdapat  tiga  kelompok variabel  yang  mempengaruhi  kinerja  dan  perilaku  yaitu:  (1)  Variabel  individu  yang
meliputi kemampuan dan keterampilan, fisik maupun mental, latar belakang, pengalaman dan demografi, umur dan jenis kelamin, asal usul dan sebagainya.
Kemampuan  dan  ketrampilan  merupakan  faktor  utama  yang  mempengaruhi kinerja  individu,  sedangkan  demografi  mempunyai  hubungan  tidak  langsung  pada perilaku  dan  kinerja  (Irawan,  Maarif,  & Affandi,  2015).  (2)  Variabel  organisasi, yakni sumber  daya,  kepemimpinan,  imbalan,  struktur  dan  desain  pekerjaan.  (3)  Variabel psikologis,  yakni  persepsi,  sikap,  kepribadian,  belajar,  kepuasan  kerja  dan  motivasi. Menurut  Dessler  (2009,  p.  133)  ada  beberapa  indikator  dalam  kinerja  karyawan  yaitu kualitas kerja, produktivitas, pengetahuan tentang pekerjaan, bisa diandalkan kehadiran dan  kemandirian.
Motivasi  merupakan  salah  satu  faktor  pendorong  kerja  bagi  setiap  individu. Menurut  Nawawi  (2003;5)  motivasi  dibedakan  menjadi  dua  bentuk  yaitu  Motivasi instrinsik adalah pendorong kerja yang bersumber dari dalam diri pekerja individu dan Motivasi ekstrinsik adalah pendorong kerja yang bersumber dari luar diri pekerja. Selain motivasi, disiplin pun dinilai sebagai faktor yang memengaruhi kinerja pegawai. Disiplin merupakan alat penggerak karyawan. Agar tiap pekerjaan dapat berjalan dengan lancar, maka harus diusahakan agar ada disiplin yang baik (Chusminah,2019).
Selain dipengaruhi oleh motivasi dan disipin kerja, kompensasi/upah merupakan hal penting yang seharusnya diberikan perusahaan kepada karyawan secara layak, baik kompensasi/upah  finansial  maupun  kompensasi/upah  non  finansial.  Kompensasi/upah merupakan suatu elemen yang esensial dalam perjanjian kerja antara pekerja dan pemberi kerja. 1.
Dalam  UU  Nomor  13 Tahun  2003  pengertian  upah/kompensasi  terdapat  dalam Pasal 1 Angka 30, yaitu Upah/Kompensasi adalah hak pekerja atau buruh yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha atau pemberi kerja kepada  pekerja  atau  buruh  yang  ditetapkan  dan  dibayarkan  menurut  suatu  perjanjian kerja, kesepakatan, atau peraturan perundang-undangan, termasuk tunjangan bagi pekerja atau  buruh  dan  keluarganya  atas  suatu  pekerjaan  dan/atau  jasa  yang  telah  atau  akan dilakukan (Tim Kajian Akademis Independen, 2006).
Karyawan membutuhkan kompensasi/upah seperti bonus, tunjangan, lingkungan kerja yang nyaman, dan pekerjaan yang dapat menunjukan kemampuan agar karyawan dapat  memberikan  kinerja  terbaiknya  kepada  perusahaan  (Nugraha,2017).  Salah  satu fungsi kompensai/upah yaitu dapat menjadi faktor motivasi untuk karyawan agar bekerja lebih  baik  (Suciningrum,  Rhamanda,  &  Handayani,  2021).  Untuk  memperoleh kompensasi/upah  yang  baik  dan  diharapkan  maka  karyawan  akan  bekerja  lebih  baik (Yuniarsih, 2009:127).
Menurut  Enny  (2019:37)  kompensasi/upah  dapat  didefinisikan  sebagai  bentuk timbal  jasa  yang  diberikan  kepada  pegawai  sebagai  bentuk  penghargaan  terhadap kontribusi  dan  pekerjaan  mereka  kepada  organisasi.  Kompensasi/upah  tersebut  dapat berupa finansial yang langsung maupun tidak langsung, serta penghargaan tersebut dapat pula bersifat  tidak langsung.
Dengan  adanya  motivasi,  disiplin  dan  kompensasi/upah  yang  baik  dalam managemen suatu perusahaan, maka kepuasan pegawai akan meningkat (Utami, 2014). Kepuasan kerja pegawai merupakan suatu fenomena yang perlu dicermati oleh pimpinan organisasi. Kepuasan kerja pegawai berhubungan erat dengan kinerja pegawai. Faktor- Faktor Kepuasan Kerja Menurut robbins (2002), kepuasan kerja karyawan dipengaruhi oleh  banyak  faktor,  antara  lain:  pekerjaan  yang  menantang,  penghargaan,  kondisi lingkungan kerja, dan hubungan interpersonal.
Berdasarkan uraian diatas, motivasi, displin kerja, kompensasi/upah dan kepuasan kerja pegawai menjadi hal yang paling penting dalam instansi BPS untuk diteliti. Untuk itu peneliti tertarik penelitian dengan mengambil judul “Pengaruh Motivasi, Displin, dan Kompensasi  terhadap  Kepuasan  Kerja  dan  Kinerja  Pegawai  BPS  Provinsi  Jambi”. Penelitian ini diharapkan dapat memberi manfaat sebagai sarana untuk mengaplikasikan teori  manajemen  sumber  daya  manusia  dan  sebagai  bahan  masukan  bagi  instansi khususnya  BPS  Provinsi  Jambi  dalam  memperkuat  sistem  manajemen  sumber  daya manusianya.

## Metode Penelitian
Penelitian  ini  dilakukan  untuk  menguji  hipotesis,  dengan  maksud  memberikan penguatan  atas  hipotesis  yang  dirumuskan  dengan  ekspektasi  mendukung  dan memperkuat terhadap teori yang dijadikan titik tolak berpikir. Maka jenis penelitian ini menggunakan  “Explanatory  Research”,  atau  penelitian  yang  bertujuan  untuk mendapatkan informasi sebanyak-banyaknya dan seluas-luasnya pada obyek penelitian yang belum begitu banyak diketahui.
Artinya  penelitian  ini  berguna  untuk  memberikan  informasi  secara  garis  besar, atau sebagai langkah awal untuk penelitian yang lebih mendalam (Sutan Surya, 2006). Jenis  penelitian  yang  dilakukan adalah  penelitian  yang  bersifat  kuantitatif  dengan  data yang diambil melalui pengumpulan data secara primer pada pegawai BPS Provinsi Jambi dengan instrument pengumpulan data berupa google formulir yang disebarkan keseluruh satuan kerja lingkup BPS Provinsi Jambi.
Jumlah  responden  pada  penelitian  ini  adalah  sebanyak  86  orang  pegawai  BPS Provinsi Jambi yang diambil sebagai sampel dengan menggunakan Teknik accidentally sampling  method.  Penelitian  ilmiah  perlu  didukung  oleh  bahan-bahan  penelitian  yang relevan, akurat, dan terpercaya sehingga dibutuhkan pengumpulan data yang baik. Dalam penelitian  ini  teknik  pengumpulan  data  yang  digunakan  pada  pengumpulan  google formular  adalah  dengan  menggunakan  pengukuran  Skala  Likert  diukur  dengan  urutan skala, Skala Pengukuran Persepsi Responden (Skala Likert 1 s.d 5) 1 = Sangat tidak setuju 2 = Tidak setuju 3 = Cukup setuju 4 = Setuju
5 = Sangat setuju
Pemilihan  skala  1-5  dimaksudkan  untuk  memudahkan  responden  untuk memberikan penilaian atas pertanyaan yang diajukan.
Teknik  Analisis  Jalur  merupakan  teknik  analisis  yang  digunakan  untuk menganalisis  hubungan  sebab  akibat  yang  inheren  antarvariabel  yang  disusun berdasarkan urutan temporer dengan menggunakan koefisien jalur sebagai besaran nilai dalam menentukan besarnya pengaruh variabel independen exogeneous terhadap variabel dependen endogeneous (Sarwono, 2011).
Variabel- variabel yang digunakan pada penelitian ini diantara nya adalah variabel Motivasi  Kerja  (X1),  Disiplin  Kerja  (X2),  Kompensasi/upah  (X3)  sebagai  variabel eksogen.  Sedangkan  yang  berkedudukan  sebagai  variabel  endogen  yaitu  variabel Kepuasan  Kerja  (Y1)  dan  variabel  Kinerja  Pegawai  (Y2).  Desain  penelitian  dapat digambarkan sebagai berikut ini:
Berdasarkan  model  regresi  yang  telah  dibentuk,  maka  dapat  dinotasikan persamaan untuk model regresi adalah sebagai berikut ini:
𝑴𝒐𝒅𝒆𝒍 𝟏 ∶ 𝑌 1 = 𝜌𝑌 1 𝑋 1 𝑋 1 + 𝜌𝑌 1 𝑋 2 𝑋 2 + 𝜌𝑌 1 𝑋 3 𝑋 3 + 𝜀 1
𝑴𝒐𝒅𝒆𝒍 𝟐 ∶ 𝑌 2 = 𝜌𝑌 2 𝑌 1 𝑌 1 + 𝜀 2
Adapun Langkah-langkah yang dilakukan pada analisis ini adalah sebagai berikut; 1) Pengujian asumsi klasik. Pada tahap ini, dilakukan pengujian multikolinearitas dengan asumsi non- multikolinearitas terpenuhi apabila didapatkan hasil VIF kurang dari 10 dan nilai Tolerance dari setiap variabel lebih besar dari (0.10).
Pengujian asumsi yang kedua adalah pengujian heteroskedastisitas menggunakan uji park. Asumsi homoskedastisitas terpenuhi apabila diperoleh nilai signifikansi uji park dari  setiap  model  dan  variabel  lebih  besar  dari  =  5%.  Selanjutnya,  dilakukan  pengujian autokorelasi menggunakan Uji Runs. Asumsi nonautokorelasi terpenuhi apabila diperoleh nilai signifikansi lebih besar dari = 5%. 2) Menguji hubungan antar variabel. 3) Menghitung besar pengaruh. 4) Menghitung koefisien determinasi dan nilai error. 5) Membuat model persamaan struktural.

## Hasil dan Pembahasan Pengujian Asumsi Klasik
Tabel 1 Tolerance dan VIF setiap variabel Model  Variabel Tolerance VIF Model1 Motivasi_X1 .426 2.347 Disiplin_X2 .633 1.580 Kompensasi/Upah_ X3 .453 2.206 Model 2 Kepuasan_Y 1.000 1.000
Berdasarkan  hasil  pengujian  asumsi  klasik,  pada  tabel  koleniaritas  diatas  yang berguna  untuk  melihat  nilai  tolerance  dan  VIF  pada  masing-masing  variabel  maka diperoleh hasil bahwa tidak terjadi gejala multikoleniaritas dalam model regresi baik pada model  regresi  pertama  maupun  pada  model  yang  kedua.  Hal  ini  tergambar  dari  nilai tolerance setiap variabel lebih dari 0,1 dengan nilai VIF kurang dari 10.
Tabel 2. Uji Park
Model Variabel Signifikansi Uji Park Model1 Motivasi_X1 .221 Disiplin_X2 .659 Kompensasi/Upah_X3 .859 Model 2 Kepuasan_Y .828
Heteroskedastisitas yang merupakan asumsi selanjutnya diukur melalui uji park, diperoleh hasil bahwa tidak terjadi gejala heteroskedastisitas dalam model regresi baik pada  model  regresi  pertama  maupun  model  regresi  kedua.  Hal  ini  dikarenakan  nilai sinifikansi menyatakan lebih dari 5 persen dengan kesimpulan tidak tolah h0, yang berarti tidak terjadi heteroskedastisitas dalam model.
Selanjutnya asumsi autokorelasi pada penelitian ini dihitung melalui uji runs yang diperoleh  hasil  bahwa  tidak  terjadi  autokorelasi  dalam  model  regresi  baik  pada  model regresi pertama maupun pada model regresi yang kedua. Hal ini dikarenakan pada hasil pengujian uji runs lebih besar daripada α = 5%.
Tabel 3 Uji Runs Model Signifikansi Uji Runs Model1 0,51 Model 2 0,51
Asumsi terakhir pada regresi path analysis adalah normalitas, berdasarkan asumsi normalitas  dengan  uji  Kolmogorov-smirnov  diperoleh  hasil  bahwa  baik  data  model regresi yang pertama maupun yang kedua berdistribusi normal. Hal ini disebabkan karena nilai  signifikansi  Kolmogorov  Smirnov  lebih  besar  dari  α  =  5%.  Dengan  demikian persyaratan  asumsi  telah  terpenuhi  sehingga  model  regresi  dapat  dilanjutkan  ke  tahap analisis.
Tabel 4 Uji Kolmogorov- Smirnov Model Signifikansi Uji Kolmogorov- Smirnov Model1 0,156 Model 2 0,156

## Hubungan antara X1, X2, X3 dengan Y1
Pada  penelitian  ini,  dengan  tingkat kepercayaan  sebesar  5%  berdasarkan  hasil regresi antara variabel bebas (Motivasi, Disiplin, dan Kompensasi/upah) dengan variabel Kepuasan Kerja sebagai variabel dependen maka dapat dilihat pada table berikut tingkat signifikansinya di dalam model.
Tabel 5 Standardized Coefficient Model 1 Variabel Standardized Coefficient Sig Motivasi_X1 .194 .002 Disiplin_X2 .154 .003 Kompensasi/Upah_X3 .682 .000
Dari output di atas dapat kita lihat bahwa dengan nilai signifikansi 5% variabel Motivasi,  Disiplin,  dan  Kompensasi/Upah  secara  signifikan  berpengaruh  positif  pada peningkatan kepuasan kerja pegawai di BPS Provinsi Jambi. Pada output di atas dapat pula  kita  lihat  nilai  koefisien  jalur  dari  setiap  variabel  independen  terhadap  variabel kepuasan kerja yaitu sebagai berikut :
𝜌𝑌 1 𝑋 1 = 0.194 𝜌𝑌 1 𝑋 2 = 0.154 𝜌𝑌 1 𝑋 3 = 0.682
Berdasarkan  besaran  diatas  maka, hubungan  antara  motivasi  pegawai,  disiplin pegawai  dan  kompensasi/upah  pegawai  memberikan  pengaruh  yang  positif  pada peningkatan kepuasan pegawai di Provinsi Jambi.

## Hubungan antara X1, X4, X5,Y1 dengan Y2
Tabel 6 Standardized Coefficient Model 2 Variabel Standardized Coefficient Sig Kepuasan_Y 0,275 0.001
Untuk  melihat  bagaimana  pengaruh  variabel  kepuasan  kerja  terhadap  variabel kinerja pegawai di BPS Provinsi Jambi maka dapat kita lihat pada table output diatas, dari output diatas dapat kita lihat bahwa dengan tingkat kepercayaan 5% kepuasan pegawai berpengaruh signifikan terhadap peningkatan kinerja pegawai di Provinsi Jambi dengan koefisien  jalur  sebesar 𝜌𝑌 2 𝑌 1  =  0,275.  Hal  ini  dapat  diartikan  bahwa  peningkatan kepuasan  kerja  pegawai  dapat  memengaruhi  kenaikan  tingkat  kinerja  pegawai  di  BPS Provinsi Jambi sebesar 0,275 persen.
Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung Pengaruh Langsung
𝑋 1 → 𝑌 1 = 𝜌𝑌 1 𝑋 1 2 = 0 .194 2 = 0,037 𝑋 2→ 𝑌 1 = 𝑝𝑌 1 𝑋 2 2 = 0,154 2 = 0,024 𝑋 3 → 𝑌 1 = 𝜌𝑌 1 𝑋 32 = 0.6822= 0,456
Dari  hasil  perhitungan  di  atas  dapat  kita  lihat  bahwa  pengaruh  langsung  dari variabel independent Motivasi (X1), Disiplin (X2) dan Kompensasi/Upah (X3) memiliki pengaruh langsung yang bersifat positif terhadap variabel Kepuasan Kerja (Y 1 ) dengan pengaruh variabel Motivasi (X 1 ) sebesar 0,037, Disiplin (X 2 ) sebesar 0,024 dan variabel Kompensasi/Upah  (X 3 )  sebesar  0,456. Sedangkan,  untuk  pengaruh  langsung  pada variabel kinerja pegawai terlihat bahwa variabel kepuasan kerja (Y 1 ) memiliki pengaruh terhadap kinerja pegawai (Y 2 ) dengan besaran sebesar 0,076.
Pengaruh Tidak Langsung
𝑋 1 → 𝑌 2 = 𝜌𝑌 1 𝑋 1 ∗ 𝜌𝑌 2 𝑋 1 = 0,194 ∗ (0,275) = 0,053 𝑋 2 → 𝑌 2 = 𝜌𝑌 1 𝑋 2 ∗ 𝜌𝑌 2 𝑋 1 = 0,154 ∗ (0,275) = 0,042 𝑋 3 → 𝑌 2 = 𝜌𝑌 1 𝑋 3 ∗ 𝜌𝑌 2 𝑋 1 = 0,456 ∗ (0,275) = 0,125
Dari hasil perhitungan di atas dapat dilihat bahwa besar pengaruh tidak langsung dari  variabel  Motivasi  (X 1 )  terhadap  variabel  kinerja  pegawai  (Y 2 ) yaitu  sebesar  0,053 Kemudian besar pengaruh tidak langsung variabel Disiplin (X 2 ) terhadap kinerja pegawai (Y 2 )  adalah  sebesar  0,042  dan  pengaruh  variabel  Kompensasi/Upah  (X 3 )  terhadap variabel kinerja pegawai (Y 2 ) adalah sebesar 0,125. Dari pengaruh tidak langsung terlihat bahwa variabel kompensasi/upah adalah variabel yang memiliki pengaruh tidak langsung paling besar terhadap peningkatan kinerja pegawai di BPS Provinsi Jambi.
Pengaruh Total
𝑋 1 → 𝑌 1 = 0,037 𝑋 2 → 𝑌 1 = 0,024 𝑋 3 → 𝑌 1 = 0,456 𝑋 1 → 𝑌 2 = 0,037 + 0,053 = 0,09 𝑋 2 → 𝑌 2 = 0,024 + 0,042 = 0,07 𝑋 3 → 𝑌 2 = 0,456 + 0,125 = 0,581
𝑌 1 → 𝑌 2 = 0,076
Dari  hasil  perhitungan  di  atas  dapat  kita  lihat  bahwa  besar  pengaruh  total  dari setiap  variabel  independen  terhadap  variabel  dependen  yang  merupakan  penjumlahan antara pengaruh secara langsung dan tidak langsung. Pada hasil diatas dapat dilihat bahwa secara  total  pengaruh  kenaikan  variabel-variabel  Motivasi  (X 1 ),  Disiplin (X 2 )  dan Kompensasi/Upah  (X 3 )  memilki  pengaruh  yang  positif  terhadap  peningkatan  kinerja pegawai (Y 2 ).
Menghitung Koefisien Determinasi dan Error Model 1 : 𝑌 1 = 𝜌𝑌 1 𝑋 1 𝑋 1 + 𝜌𝑌 1 𝑋 2 𝑋 2 + 𝜌𝑌 1 𝑋 3 𝑋 3 + 𝜌𝑌 1 𝑋 4 𝑋 4 + 𝜌𝑌 1 𝑋 5 𝑋 5 + 𝜀 1
Tabel 7 Koefisien Determinasi Model 1
Model -R R-Square  Adjusted R Square 1 .931a .866 .861
Berdasarkan hasil output pengolahan di atas dapat kita lihat bahwa nilai R-square dari model persamaan 1 adalah sebesar 0,866. Hal ini menunjukan bahwa besar kontribusi dari variabel Motivasi (X1), Disiplin (X2) dan Kompensasi/upah (X3) terhadap variabel Kepuasan  Pegawai  (Y1)  adalah  sebesar  86,6%  sedangkan  sisanya  13,4%  sisanya dijelaskan oleh variabel lain yang tidak dimuat di dalam model ini. Selain itu, melalui
nilai R-square kita dapat melihat nilai e 1 yaitu sebesar √1 − 0,866 = 0,37 yang merupakan kontribusi variabel eror yang disebabkan oleh variabel lain.
Model 2 : 𝑌 2 = 𝜌𝑌 2 𝑌 1 𝑌 1 + 𝜀 2
Tabel 8 Koefisien Determinasi Model 2 Model R R-Square Adjusted R Square 2 .275a .76 .065
Berdasarkan hasil output pengolahan di atas dapat kita lihat bahwa nilai R-square dari model persamaan 2 adalah sebesar 0,76. Hal ini menunjukan bahwa besar kontribusi dari  variabel  kepuasan pegawai  (Y 1 )  terhadap  Variabel  kinerja  pegawai  (Y 2 )  adalah sebesar  76  %  sedangkan sisanya  24%  sisanya dijelaskan  oleh  variabel  lain yang tidak dimuat di dalam model ini. Selanjutnya, melalui nilai R-square kita dapat melihat nilai e 2 yaitu sebesar √1 − 0,76 = 0,489 yang merupakan kontribusi variabel eror yang disebabkan oleh variabel lain.

## Model Persamaan Struktural
Berdasarkan proses perhitungan yang telah dilakukan, maka persamaan struktural yang  dapat  menggambarkan  bagaimana  hubungan  antara  variabel  Motivasi  (X1), Disiplin (X2) dan Kompensasi/upah (X3), Kepuasan pegawai (Y1) dan kinerja pegawai (Y2) adalah sebagai berikut ini:
𝑌 1  = 0.194 𝑋 1 + 0.154 𝑋 2 + 0.682 𝑋 3 +  0,36 𝑌 2 =  0,275 𝑌 1 + 0,489
Diagram jalur pada persamaan structural pada penelitian ini adalah sebagai berikut:

## Gambar 3 Diagram Jalur

## Kesimpulan
Berdasarkan  kepada  hasil  analisis  jalur  yang  dilakukan  pada  variabel  motivasi, disiplin,  dan  kompensasi  terhadap  kepuasan  kerja  dan  kinerja  pegawai  lingkup  BPS Provinsi  Jambi,  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  variabel  motivasi,  disiplin  kerja  dan kompensasi/upah  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  dalam  meningkatkan  kepuasan kerja pegawai di BPS Provinsi Jambi.
Kompensasi/upah  memiliki  pengaruh  terbesar  dalam  mempengaruhi  kepuasan pegawai  BPS  Provinsi  Jambi.  Dengan  peningkatan  satu  persen  kompensasi/upah  baik kompensasi/upah finansial maupun nonfinansial dapat meningkatkan kepuasan pegawai sebesar  0,682  dan  secara  tidak  langsung  dapat  meningkatkan  kinerja  pegawai  sebesar 0,125.  Kemudian  untuk  variabel  motivasi  pegawai  turut  memberi  pengaruh  signifikan pada  peningkatan  kepuasan  pegawai  sebesar  0,194  yang  berarti  peningkatan  motivasi kerja sebesar 1 persen akan meningkatkan kepuasan kerja sebesar 0,194 persen dan secara tidak langsung berpengaruh terhadap peningkatan kinerja pegawai sebesar 0,053 persen.
Sedangkan  untuk  variabel  disiplin  pegawai  juga  memiliki  pengaruh  positif terhadap  peningkatan  kepuasan  pegawai walaupun  tidak  sebesar  pengaruh  kompensasi dan motivasi. Pengaruh variabel disiplin terhadap kepuasan pegawai adalah sebesar 0,154 yang artinya peningkatan disiplin sebesar 1 persen akan meingkatkan kepuasan pegawai sebesar  0,154  dan  secara  tidak  langsung  memberikan  pengaruh  positif  terhadap peningkatan kinerja pegawai sebesar 0,042 persen.
Jika  melihat  secara  total  pengaruh  kepuasan  pegawai  terhadap  peningkatan kinerja pegwai lingkup BPS Provinsi Jambi adalah sebesar 0,275 persen. Hal ini berarti peningkatan  1  persen  kepuasan  pegawai  dapat  meingkatkan  kinerja  pegawai  BPS Provinsi  Jambi  sebesar  0,275.  Hal  ini  menjadi  penting  bagi  pimpinan  untuk  dapat melakukan tindakan intervensi yang dapat meningkatkan kepuasan kerja pegawai yang selanjutnya akan memberikan dampak bagi peningkatan kinerja khususnya  pegawai  di BPS Provinsi Jambi.

## BIBLIOGRAFI
Arsyenda Yoga, Lating Abidin. (2013). Effect Of Motivation On The Work Performance and Discipline OF Goverment Employee. Jurnal FEB Universitas Brawijaya.
Hasibuan. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia (Cetakan Ke). Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Indriani,  Maulida.  (2016).  Peran  tenaga kerja  Indonesia  dalam  pembangunan  ekonomi nasional. Gema Keadilan , 3 (1), 74–85.
Irawan,  Andi,  Maarif,  M.  Syamsul,  &  Affandi,  M.  Joko.  (2015).  Faktor-faktor  yang memengaruhi kinerja pegawai negeri sipil di Direktorat Jenderal Pendidikan Tinggi. Jurnal Aplikasi Bisnis Dan Manajemen (JABM) , 1 (1), 56.
Khairuddin,  Aqshal  Ghafara  Achmad.  (2022). Strategi  Peningkatan  Kualitas  SDM Pelaku  UMKM  Melalui  Community  Based  Tourism  (Studi  Pada  Desa  Plunturan, Kecamatan  Pulung,  Kabupaten  Ponorogo,  Jawa  Timur) .  UNIVERSITAS  17 AGUSTUS 1945 SURABAYA.
Muayyad, Deden Misbahudin, & Gawi, Ade Irma Oktafia. (2016). Pengaruh kepuasan kerja terhadap produktivitas kerja pegawai bank syariah X kantor wilayah II. Jurnal Manajemen Dan Pemasaran Jasa , 9 (1), 75–98.
Nasir, Munawir. (2020). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Situasional, Budaya Organisasi Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai. Celebes Equilibrum Journal , 1 (02), 1–11.
Sawir,  Muhammad.  (2020). Birokrasi  Pelayanan  Publik  Konsep,  Teori,  Dan  Aplikasi . Deepublish.
Setiawan, Ade. (2022). Analisis Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap  Kinerja  Karyawan  Toko  Raysa  Pemadam  Joglo. Jurnal  Syntax Transformation , 3 (01), 1–5.
Suciningrum, Fatikhah, Rhamanda, Anjelia Zahra, & Handayani, Mei. (2021). Pengaruh Motivasi  Kerja  dan  Disiplin  Kerja  terhadap  Kinerja  Guru. Available  at  SSRN 3864629 . https://doi.org/https://doi.org/10.2139/ssrn.3864629
Utami,  Susiati  Purwaning.  (2014). Analisis  Motivasi,  Kepuasan,  Kualitas  Serta Efektivitas Kerja Didalam Peningkatan Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT.
Yudiningsih, N. M. D. (2016). Pengaruh Lingkungan Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja  Pegawai. E-Journal  Bisma  Universitas  Pendidikan  Ganesha  Jurusan Manajemen , 4 , 1–7.

## Copyright holder:
Gahara Haerani, Rahmat Muhammad, Tahir Kasnawi (2023)
First publication right: Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia
This article is licensed under: