## PENGARUH STRES KERJA DAN KONFLIK KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA KANWIL DJP SUMUT II PEMATANGSIANTAR
Oleh : Trywan Nadeak S1 Manajemen Darwin Lie, Marisi Butarbutar, Efendi
Abstrak
Tujuan  dilakukannya  penelitian  ini  adalah:  1) Untuk  mengetahui  gambaran  stres  kerja, konflik  kerja dan kinerja  pegawai  pada  Kanwil  DJP  Sumut  II  Pematangsiantar.  2) Untuk  mengetahui  pengaruh  stres  kerja dan konflik kerja terhadap kinerja pegawai pada Kanwil DJP Sumut II Pematangsiantar.
Hasil  penelitian  dapat  disimpulkan  sebagai  berikut:  1) Stres kerja tinggi,  konflik  kerja  tinggi  serta kinerja pegawai baik. 2) Hasil analisis regresi adalah Ŷ = 105,312 – 0,214X 1 - 0,138X 2 , artinya stres kerja dan konflik kerja  berpengaruh  negatif  terhadap kinerja  pegawai.  3) Hasil  analisis  korelasi  diperoleh  nilai r  = 0,294 artinya hubungan  rendah  antara  stres  kerja, konflik  kerja  dengan  kinerja  pegawai.  Tinggi  rendahnya  kinerja  pegawai dapat  dijelaskan  oleh  stres kerja  dan  konflik  kerja sebesar 8,6%  sedangkan  sisanya  sebesar  91,4%  dipengaruhi oleh  faktor  lain  seperti  kemampuan,  motivasi,  disiplin  kerja  dan  lain-lain. 4) Hipotesis  penelitian H 0 ditolak, artinya  stres  kerja  dan  konflik  kerja  berpengaruh negatif  dan signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  pada  kanwil DJP Sumut II Pematangsiantar baik secara simultan dan parsial.
Kata Kunci: Stres Kerja, Konflik Kerja dan Kinerja Pegawai

## ABSTRACT
The purpose of this research is: 1) To know the description of job stress,workplace conflicts and employee performance at Kantor Wilayah DJP Sumut II Pematangsiantar. 2) To know the effect work stress and conflict influence on the performance of work at Kantor Wilayah DJP Sumut II Pematangsiantar.
Result of  research  can  be  concluded  as  follows. 1.work  stress  is  high  labor  conflict  and  good  employee performance. 2. The result of analysis regressing is Ŷ = 105,312 – 0,214X 1 – 0,138X 2, thats is jo stress and work conflicts negatively affect employee performance. 3. Correlation analysis results obtained value r = 0,294, thats is a low correlation between  job stress, work conflict, with the employee’s performance. The level of employee performance  can  be  explained  by  the  stress  of  work  and  labor  conflicts  by  8,6%  while the  remaining  91,4% influenced  by  other  factors  such  as  ability,  motivation,  work  discipline  and  others. 4. Hypothesis  research  Ho Rejected, its means work stress and work conflict a significant negative effect on the performance of employees in offices DJP Sumut II Pematangsiantar.
Keyword: Work Stress, Labor Conflict and the Employee performance

## A. PENDAHULUAN
1. Latar Belakang Masalah
Kantor Wilayah  Direktorat  Jenderal  Pajak Sumatera  Utara  II  (Kanwil  DJP  Sumut  II) Pematangsiantar  merupakan  instansi  yang  berada dibawah  naungan  Kementrian  Keuangan  Republik Indonesia  yang  memiliki  tugas  mengamankan penerimaan  pajak  dan  memberikan  pelayanan kepada wajib  pajak. Tentunya  diharapkan  memiliki pegawai  sebagai  sumber  daya  manusia  yang memiliki  kinerja  optimal,  yang  ditunjukkan  dengan prestasi  yang  maksimal . Kinerja  pegawai  menjadi hal  yang  perlu  diperhatikan  dengan  cukup  serius oleh  perusahaan,  karena kinerja  pegawai  dengan segala  aspek  yang  ada  di  dalamnya  akan memberikan  dampak  secara  langsung  terhadap perusahaan.
Salah  satu  yang  menjadi  faktor  yang mempengaruhi  kinerja  adalah  stres  kerja.  Pegawai bisa merasa stres dengan tuntutan tugas yang terlalu berat  seperti  dalam  melakukan  pekerjaan  pegawai mendapatkan  tugas  keluar  kota  tetapi  tugas  masih
ada  yang  belum  terselesaikan  dikantor,  tuntutan peran  yang  membingungkan  seperti  pegawai melakukan  penggantian  tugas  dengan  pegawai lainnya,  tuntutan  antarpribadi  yang  dimaksud  yaitu tuntutan  sosial  yang  diberikan  pegawai  terhadap pegawai  lainnya,  struktur  organisasi  yang  berubah- ubah dikarenakan adanya pergantian tempat pegawai atau  mutasi  pegawai  dan  kepemimpinan  yang kurang berpihak terhadap pegawai.
Konflik kerja juga merupakan hal yang dapat mempengaruhi  kinerja  pegawai.  Konflik yang dominan terjadi di Kanwil  DJP  Sumut  II Pematangsiantar adalah konflik antara rekan sekerja yaitu kurang adanya rasa saling  mendukung  dalam mengerjakan pekerjaan  sebagai team, terjadinya mutasi  pada  para  pegawai  di  tempat  kerja  dan pengejaran status juga mengakibatkan konflik.
2. Rumusan Masalah
a. Bagaimana  gambaran  stres  kerja,  konflik  kerja dan kinerja pegawai pada Kanwil DJP Sumut II Pematangsiantar.
b. Bagaimana  pengaruh  stres kerja  dan  konflik kerja  terhadap  kinerja  pegawai  pada  Kanwil DJP  Sumut  II  Pematangsiantar  secara  simultan maupun parsial.
3. Tujuan Penelitian
a. Untuk mengetahui gambaran stres kerja, konflik kerja  dan  kinerja  pegawai  pada  Kanwil  DJP Sumut II Pematangsiantar.
b. Untuk  mengetahui  pengaruh stres  kerja  dan konflik  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  pada Kanwil  DJP  Sumut  II  Pematangsiantar  secara simultan maupun parsial.

## 4. Metode Penelitian
Adapun  desain  penelitian  yang  digunakan dalam  penulisan  penelitian  ini  adalah penelitian kepustakaan  (library research) dan  penelitian lapangan  (Field  Research). Teknik  pengumpulan data  yang  dipergunakan  dalam  penelitian  ini  adalah metode observasi, metode kuisioner, metode wawancara dan metode dokumentasi.

## B. LANDASAN TEORI
1. Manajemen dan Manajemen Suber Daya Manusia
Menurut  Daft  (2002:8),  manajemen  adalah pencapaian  sasaran-sasaran  organisasi  dengan  cara yang  efektif  dan  efisien  melalui  perencanaan, pengorganisasian,  kepemimpinan  dan  pengawasan sumber  daya  organisasi. Menurut  Mathis  dan  John (2006:3), manajemen sumber daya manusia (human resource – HR management) adalah rancangan sistem-sistem formal dalam sebuah organisasi untuk memastikan penggunaan bakat manusia secara efektif guna mencapai tujuan-tujuan organisasional.
Menurut Mondy (2008:4),  fungsi – fungsi manajemen sumber daya manusia adalah sebagai berikut:
1) Penyediaan staf Penyedian staf (staffing), merupakan proses yang menjamin suatu organisasi untuk selalu memiliki jumlah pegawai  yang  tepat dengan keahlian- keahlian  yang    memadai dalam perkerjaan dan waktu  yang  tepat untuk mencapai tujuan organisasi.
2) Pengembangan Sumber Daya Manusia Pengembangan sumber daya manusia adalah fungsi manajemen sumber daya  manusia  yang tidak hanya terdiri atas pelatihan atau pengembangan namun juga aktivitas-aktivitas perencanaan dan  pengembangan karir individu, pengembangan  organisasi, serta manajemen dan penilaian kinerja.
3) Kompensasi Yaitu semua  yang  mencangkup imbalan  total yang diberikan kepada karyawan sebagai timbal balik untuk jasa mereka.
4) Keselamatan dan Kesehatan Keselamatan  adalah  perlindungan  bagi  pegawai dari luka-luka  yang disebabkan  kecelakaan  yang terkait  dengan  perkerjan. Kesehatan  adalah
bebasnya  para  pegawai  dari  sakit  secara  fisik ataupun emosi.

## 2. Stres Kerja
Menurut Robbins  (2006:793),  stres  kerja adalah  kondisi  dinamik didalam  bekerja    yang  di dalamnya  individu  menghadapi  peluang,  kendala (constraints),  atau  tuntutan  (demands)  yang  terkait dengan  apa  yang  sangat  diinginkannya  dan  yang hasilnya  dipersepsikan  sebagai  tidak  pasti  tetapi penting.  Menurut  Luthans  (2006:441),  stres  kerja adalah respon adaptif terhadap situasi eksternal yang menghasilkan  penyimpangan  fisik,  psikologis,  dan atau perilaku pada anggota organisasi.
Menurut  Robbins  (2006:796),  faktor-faktor organisasi  yang dapat dipakai untuk  mengukur stres kerja seorang karyawan adalah sebagai berikut:
1) Tuntutan  tugas,  merupakan  faktor  yang  terkait dengan pekerjaan seseorang. Faktor ini mencakup desain pekerjaan individu itu (otonomi, keragaman tugas, tingkat otomatisasi), kondisi kerja, dan tata letak kerja fisik.
2) Tuntutan  peran,  berhubungan  dengan  tekanan yang  diberikan  pada  seseorang  sebagai  fungsi peran  tertentu  yang  dimainkan  dalam  organisasi itu.
3) Tuntutan  antar  pribadi,  tekanan  yang  diciptakan oleh karyawan  lain.  Kurangnya  dukungan  sosial dari  rekan-rekan  dan  hubungan  antar  pribadi yang  buruk  dapat  menimbulkan  stress  yang cukup  besar,  khususnya  diantara  para karyawan yang memiliki kebutuhan sosial yang tinggi.
4) Stuktur organisasi, menentukan tingkat diferensiasi  dalam  organisasi,  tingkat  aturan  dan peraturan, dan dimana keputusan diambil. Aturan yang berlebihan dan kurangnya partisipasi dalam pengambilan  keputusan  yang  berdampak  pada karyawan  merupakan  contoh  variable  struktural yang dapat merupakan potensi sumber stres.
5) Kepemimpinan organisasi, menggambarkan gaya manajerial eksekutif senior organisasi.
3. Konflik Kerja Menurut  Robbins  (2008:173), Konflik adalah sebuah proses yang dimulai ketika satu pihak memiliki  persepsi  bahwa  pihak  lain memengaruhi secara  negatif,  atau  akan  memengaruhi  secara negatif,  sesuatu  yang  menjadi  kepedulian    atau kepentingan  pihak  pertama.  Menurut  Luthans (2006:449),  konflik  merupakan  kejadian  yang  yang terjadi  pada  intraindividu  yang  menyebabkan fustrasi, kelaianan tujuan dan perbedaan peranan. Berdasarkan jenisnya, Robbins dan Timothy
(2008:175),  membagi konflik menjadi dua  macam, yaitu: konflik  fungsional  (Functional  Conflict), yaitu  konflik yang  mendukung  pencapaian  tujuan kelompok dan konflik disfungsional (Dysfunctional Conflict), yaitu konflik yang merintangi pencapaian tujuan  kelompok. Berikut jenis konflik  fungsional dan disfungsional sebagai berikut:
1) Konflik fungsional :
a) Bersaing untuk meraih prestasi.
b) Pergerakan positif menuju tujuan.
c)  Merangsang kreatifitas danInovasi.
d) Dorongan melakukan perubahan.
2) Konflik Disfungsional :
a) Mendominasi diskusi.
b) Tidak senang bekerja dalam kelompok.
c) Benturan kepribadian.
d) Perselisihan antar individu.
e) Ketegangan.

## 4. Kinerja
Menurut  Mathis  dan  John (2006:113), kinerja  adalah  suatu  hasil  kerja  yang  dicapai seseorang  dalam  melaksanakan  tugas-tugas  yang dibebankann  kepadanya  yang  didasarkan  atas kecakapan,  pengalaman,  dan  kesungguhan  serta waktu.
Dalam pasal 1 ayat 2 Peraturan Pemerintah no.  46  tahun 2011  tentang  penilaian  prestasi  kerja pegawai  negeri  sipil.  Secara  umum,  penilaian prestasi kerja PNS dibagi dalam 2 (dua) unsur yaitu: 1) Sasaran Kinerja Pegawai (SKP)
Sasaran  kerja  pegawai  (SKP)  merupakan rencana  kerja  dan  target  yang  akan  dicapai  oleh seorang  PNS  dan  dilakukan  berdasarkan  kurun waktu  tertentu.  Sasaran  kerja  pegawai  meliputi unsur:
a) Kuantitas  merupakan  ukuran  jumlah  atau banyaknya hasil kerja yang dicapai oleh seorang pegawai.
b) Kualitas  merupakan  ukuran  mutu  setiap  hasil kerja yang dicapai oleh seorang pegawai.
c) Waktu  merupakan  ukuran lamanya proses setiap hasil kerja yang dicapai oleh seorang pegawai.
d) Biaya  merupakan besaran jumlah anggaran  yang digunakan  setiap  hasil  kerja  oleh  seorang pegawai.
2) Perilaku Kerja Perilaku kerja merupakan setiap tingkah laku, sikap  atau  tindakan  yang  dilakukan  seorang  PNS yang  seharusnya  dilakukan  atau  tidak  dilakukan sesuai  dengan  ketentuan  peraturan  perundang- undangan yang berlaku. Adapun unsur perilaku kerja meliputi :
a) Orientasi Pelayanan Orientasi  pelayanan  merupakan  sikap  dan perilaku  PNS  dalam  memberikan  pelayanan terbaik  kepada  yang  dilayani  antara  lain meliputi  masyarakat,  atasan,  rekan  sekerja,  unit kerja terkait, dan instansi lain.
b) Integritas
Intergritas merupakan kemampuan untuk bertindak  sesuai  dengan  nilai,  norma,  dan  etika dalam organisasi.
c) Komitmen Komitmen merupakan kemauan dan
kemampuan  untuk  menyelaraskan  sikap  dan tindakan  PNS  untuk  mewujudkan  tujuan organisasi  dan  mengutamakan  kepentingan  diri sendiri, seseorang dan golongan.
d) Disiplin Disiplin  merupakan  kesanggupan  PNS  untuk menaati  kewajiban  dan  menghidari  larangan yang  ditentukan  dalam  peraturan  perundang-
undangan dan peraturan kedinasan yang apabila tidak  ditaati  atau  dilanggar  dijatuhi  hukuman disiplin. e) Kerjasama Kerjasama merupakan kemauan dan kemampuan  PNS  untuk  bekerjasama dengan
rekan sekerja serta intansi lain dalam menyelesaikan  suatu  tugas  dan tanggungjawab yang  ditentukan  sehingga  tercapai  daya  guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya.
f) Kepemimpinan Kepemimpinan kemampuan  dan  kemauan  PNS untuk  memotivasi  dan  mempengaruhi  bawahan atau  orang  lain  yang  berkaitan  dengan  bidang tugasnya  demi  tercapainya  tujuan  organisasi (bagi PNS yang menduduki jabatan struktural).

## 5. Pengaruh Stres Kerja dan Konflik Kerja Terhadap Kinerja
Menurut Luthans (2006:455), stres tidak secara otomatis  buruk  bagi  karyawan  perseorangan  atau kinerja organisasi mereka. Stres kerja yang ada pada karyawan  dapat  menyebabkan  tingkat  konsentrasi dan  kemampuan  untuk  berpikir  secara  baik berkurang,  akan tetapi  stres  kerja  dapat  juga meningkatkan kinerja jika dikelola dengan baik. Dan juga  dengan  adanya  konflik  kerja yang  dapat dikelola  dengan  baik  akan  menciptakan  kinerja pegawai  yang  baik  pula,  dikarenakan  konflik  kerja juga dapat dikelola dengan baik untuk meningkatkan kinerja akan  tetapi  jika  tidak  dapat  dikelola  dengan baik  maka  menyebabkan  dampak  yang  negatif  atau tidak  baik  terhadap  karyawan. Oleh  karena  itu stres kerja dan konflik kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai.

## C. PEMBAHASAN
1. Analisa
a. Deskriptif Kualitatif Analisa  deskriptif  kualitatif  dimaksudkan untuk  mendapatkan  gambaran  atau  deskripsi mengenai  tanggapan  dari  pegawai  mengenai Pengaruh Stres  Kerja dan Konflik  Kerja terhadap Kinerja  Pegawai  Pada  Kanwil  DJP  Sumut  II Pematangsiantar. Setelah  kuesioner  diolah,  maka nilai-nilai jawaban dari setiap data responden dibagi menjadi beberapa kelas interval.
Tabel 1
Nilai Interval dan Kategori Jawaban Responden
Nilai Interval Kategori Stres Kerja Konflik Kerja Kinerja Pegawai 1,00 – 1,80 Sangat Rendah Sangat Rendah Sangat Tidak Baik 1,81 – 2,60 Rendah Rendah Tidak Baik 2,61 – 3,40 Cukup Tinggi Cukup Tinggi Cukup Baik 3,41 – 4,20 Tinggi Tinggi Baik 4,21 – 5.00 Sangat Tinggi Sangat Tinggi Sangat Baik Sumber: hasil pengolahan data. 1) Gambaran Stres  Kerja Pada  Kanwil DJP Sumut II Pematangsiantar.
Pada indikator pekerjaan  individu berada pada  rata-rata  4,01  dengan  kriteria  jawaban  tinggi, hal  ini  karena tingginya  tingkat  beban  kerja  yang ditanggung  oleh  pegawai  tersebut.  Untuk indikator kondisi  kerja berada  pada  rata-rata  4,30,  responden memberikan  kriteria  jawaban  sangat  tinggi, hal  ini karena  para  pegawai dituntut  dalam  menyelesaikan pekerjaannya  walaupun dalam kondisi  fisik  maupun pikiran saat tidak baik.
Pada  indikator  tata  letak  kerja  fisik  berada pada  rata-rata  4,12,  responden  memberikan  kriteria jawaban  tinggi,  hal  ini  terjadi  karena  pegawai  yang mengalami stres tidak memiliki tata letak kerja fisik yang baik. Kemudian untuk dimensi Tuntutan peran pada  indikator peran  ganda berada pada  rata-rata 4,28  dengan  kriteria  sangat  tinggi, hal  ini pegawai tidak dapat menjalankan tuntutan tugas dengan peran ganda  saat  mengalami  stres. Sedangkan  pada indikator tingkat  pemahaman pegawai responden menyatakan tinggi pada rata-rata 4,17, hal ini karena setiap  pegawai ada  yang  kurang  memahami  peran atau fungsi dalam menyelesaikan pekerjaan.
Pada  indikator  dukungan  sosial  antar pegawai berada  pada  rata-rata  4,12 dengan tinggi, hal  ini  karena  setiap  pegawai  Kanwil  DJP  Sumut  II Pematangsiantar kurang  mendekatkan  diri  antar sesama pegawai. Sementara pada indikator memahami  kepribadian  buruk  para  pegawai berada pada  rata-rata 4,06 dengan  kategori tinggi, hal  ini karena  setiap  pegawai kurang  mendekatkan  diri terhadap  sesama  pegawai  dan  kurang  peduli terhadap rekan kerja.
Pada  Indikator dimensi struktur  organisasi pada dimensi penentuan tingkat diferensiasi struktur organisasi pada Kanwil responden memberikan rata- rata jawaban 4,12 dengan tinggi, hal ini karena para pegawai  Kanwil  DJP  Sumut  II  Pematangsiantar menjalankan  peran  terkait  struktur  organisasi  yang ada. Pada indikator tingkat  aturan  dan  peraturan responden  memberikan  dengan  nilai  rata-rata  4,28 dengan  kriteria  sangat  tinggi,  hal  ini  karena  para pegawai  Kanwil  DJP  Sumut  II  Pematangsiantar kurang menjalankan dan mematuhi aturan yang telah ditetapkan.
Pada indikator sistem pengambilan keputusan berada para rata-rata 4,01 dengan kriteria jawaban  tinggi,  hal  ini  dikarenakan  para  pegawai kurang mampu dalam menetapkan atau memutuskan suatu  permasalahan  dikarenakan  saat  menentukan keputusan sedang mengalami stres. Kemudian untuk dimensi kepemimpinan pada indikator gaya kepemimpinan  pada  Kanwil  responden  merespon dengan  rata-rata  3,98  dengan  kriteria  tinggi,  hal  ini karena  pimpinan  Kanwil  kurang  mendekatkan  diri terhadap  para  pegawai.  Selanjutnya  pada  indikator kepedulian  pegawai  terhadap  pegawai  baru  dengan rata-rata  4,11  responden  merespon  dengan  kriteria tinggi,  hal  ini  dikarenakan  kurangnya  kepedulian dan  kurangnya  pendekatan  diri  antar  pegawai dengan pegawai baru.
2) Gambaran Pengawasan Karyawan  Pada Toko Metal Jaya Pematangsiantar
Pada  indikator  persaingan  di  dalam mencapai  prestasi  kerja  berada  pada  rata-rata  4,07 dengan kriteria jawaban tinggi, dikarenakan pendidikan  dan  pelatihan pegawai kurang  rutin  di laksanakan bagi pegawai yang memiliki kemampuan. Demikian juga pada indikator pergerakan  positif  yang  ada  di  Kanwil  dalam mencapai  tujuan  berada  pada  rata-rata  4,14  dengan kriteria jawaban tinggi, hal ini dikarenakan pegawai Kanwil  kurang  menjaga  sikap  dalam  melakukan pergerakan  positif  agar  tidak  terjadi  konflik  antar pegawai satu sama lainnya.
Pada  indikator  kreatifitas  dan  inovasi berada pada rata-rata 4,08 dengan kriteria tinggi, hal ini dikarenakan pegawai Kanwil  mengalami konflik anatar pegawai dan menyebabkan kreatifitas maupun inovasi  kurang  berjalan  dengan  lancar.  Pada indikator  tindakan  yang  diberikan  pegawai  dalam melakukan  perubahan  Kanwil  berada  pada  rata-rata 4,20  dengan  kriteria  tinggi,  hal  ini  dikarenakan kurangnya  pendekatan  pimpinan  kepada  pegawai dan  cara  memimpin  yang  kurang  tidak  dapat diterima  para  pegawai  sehingga  perubahan  pada Kanwil tidak berjalan dengan baik.
Pada  indikator  perasaan  dalam  melakukan diskusi  yang  mendominasi  responden  merespon dengan nilai rata-rata 4,15 dengan kriteria tinggi, hal ini  dikarenakan  setiap  dikusi  yang  dilakukan pegawai  kurang  diterima  pegawai  dengan  baik karena  terjadi  selisih  paham  dan  perbedaan  pikiran antar  pegawai.  Untuk  indikator  perasaan  saat diberikan  tugas  dengan  berkelompok  responden merespon dengan nilai rata-rata 4,17 dengan kriteria tinggi,  hal  ini  dikarenakan  tugas  yang  diberikan kepada  pegawai  selalu  memilih  dikerjakan  sendiri dan memndominasi.
Pada indikator perasaan anda jika mendapatkan  benturan  kepribadian  dengan  pegawai lain responden  merespon dengan  nilai rata-rata 4,30 dengan  kriteria  tinggi,  hal  ini  dikarenakan    pegawai Kanwil  jika  mendapat  permasalahan  kepribadian dengan  sesama  rekan  kerja  tidak  dapat  diselesaikan dengan baik. Pada indikator perasaan saat mengalami  perselisihan  antar  pegawai  responden merespon dengan nilai rata-rata 4,00 dengan kriteris tinggi,  hal  ini  dikarenakan  perselisihan  antar pegawai  Kanwil  menggangu  pekerjaan  dalam pencapaian  tujuan  organisasi.  Berikutnya  pada indikator  tingkat  ketegangan  pikiran  yang  terjadi responden  merespon  dengan  nilai  rata-rata  4,00 denagn kriteria tinggi, hal ini dikarenakan ketegangan  yang  terjadi  antar  sesama  pegawai  akan menggangu  pekerjaan  dalam  pencapaian  tujuan organisasi  ini  dapat  dilihat  dari  kekakuan  setiap pegawai Kanwil.
3) Gambaran Kinerja Pegawai Pada
Kanwil DJP Sumut II Pematangsiantar Pada  indikator pertanggungjawaban  hasil kerja berada  pada  rata-rata 4,13, dengan  kriteria jawaban baik dikarenakan pegawai  Kanwil  DJP Sumut  II  Pematangsintar  bertanggung  jawab  akan pekerjaan  yang  telah  di  berikan  kepadanya,
selanjutnya  indikator  tentang  tingkat pencapaian target  kerja berada  pada  rata-rata  4,01 dengan kriteria jawaban baik, hal ini terjadi karena pegawai memiliki  antusias  untuk  mencapai  target  kerja  yang baik.
Pada  indikator hasil  kerja dengan  rata-rata 3,88  dengan  kriteria  baik.  Selanjutnya  indikator tentang ketelitian  dalam  menyelesaikan  pekerjaan responden  memberikan  nilai  rata-rata 4,13 dengan kriteria baik. Pada  indikator kerapian  dalam menyelesaikan  pekerjaan berada  pada  nilai  4,07 yang  artinya  responden memberikan kriteria jawaban baik, hal ini terjadi karena pegawai Kanwil DJP  Sumut  II  Pematangsiantar  teliti  dalam menyelesaikan pekerjaan yang diberikan kepadanya.
Pada indikator tentang  efisiensi  waktu  dalam menyelesaikan pekerjaan responden memberi respon baik dengan  kriteria  rata-rata  jawaban 4,06,  hal  ini dikarenakan para pegawai bersaing  dengan  positif untuk  menyelesaikan  pekerjaan  mereka  masing- masing.  Dan  pada  indikator  tentang  pencapaian menyelesaikan  pekerjaan  dengan  tenggang  waktu responden  memberi jawaban  baik  dengan  rata-rata 4,05. Untuk  dimensi biaya pada  indikator  tentang jumlah anggaran yang diberikan untuk menyelesaikan  pekerjaan dengan  nilai  rata-rata 4,06 responden memberikan respon baik.
Pada  indikator  tentang jumlah  biaya  yang diberikan  untuk  keperluan  pegawai  setiap  tahunnya dengan rata-rata jawaban 4,01 responden memberikan  kriteria  jawaban baik. Sedangkan  pada dimensi  orientasi  pelayanan  pada  indikator  sikap dalam  memberi pelayanan dengan  rata-rata nilai 4,12  responden  memberikan respon  baik,  hal  ini terjadi  karena  pegawai  Kanwil  DJP  Sumut  II Pematangsiantar  memberikan  pelayanan  sebaik mungkin  kepada  masyarakat.  Pada  indikator  dalam melayani dengan rata-rata 4,13 responden memberikan  kriteria  baik. Selanjutnya  dimensi integritas pada indikator etika dalam bekerja dengan rata-rata  nilai 4,18 responden  memberikan  kriteria jawaban baik, ini terjadi karena pegawai Kanwil DJP Sumut  II  Pematangsiantar  memiliki  etika  yang  baik dalam bekerja dan dalam berperilaku.
Pada  indikator  tentang konsistensi  dalam bekerja diberikan  dengan  rata-rata  jawaban 4,27 responden  memberikan  respon sangat  baik,  hal  ini terjadi  karena  pegawai  Kanwil  DJP  Sumut  II Pematangsiantar selalu
konsisten
dalam melaksanakan  pekerjaan. Dimensi  komitmen  pada indikator tentang tingkat kemauan dalam menyelesaikan  pekerjaan dengan  rata-rata  nilai  4,01 responden  memberikan  jawaban baik,  sedangkan pada  indikator  tentang  tanggung  jawab  dalam bertindak dengan rata-rata 3,97 responden memberikan jawaban baik.
Pada  indikator  tingkat  kehadiran  responden memberikan jawaban baik dengan rata-rata 4,11, hal ini  terjadi  karena  pegawai  Kanwil  DJP  Sumut  II Pematangsiantar  mematuhi  peraturan  dan  memiliki disiplin diri. Pada indikator tentang kepatuhan dalam menaati  peraturan  dengan  rata-rata nilai 4,09 responden  memberikan  jawaban  baik,  ini  terjadi
karena pegawai Kanwil DJP Sumut II
Pematangsiantar mematuhi peraturan-peraturan yang telah ditetapkan oleh perusahaan.
Pada  indikator  tentang  hubungan  kerjasama dengan sesama pegawai dan  atasan dengan rata-rata nilai 4,15  responden  memberikan  jawaban  baik,  ini terjadi  karena  para  pegawai  Kanwil  DJP  Sumut  II Pematangsiantar selalu menjaga hubungan yang baik atar  pegawai  dan  kepada  atasan.  Sedangkan  pada indikator  tentang  pertanggungjawaban  kerja dengan rata-rata nilai 3,89  responden  memberikan  jawaban baik, hal ini karena pegawai mampu mempertanggung  jawabkan  hasil  kerja  yang  telah dilaksanakan. Pada  dimensi  kepemimpinan  pada indikator  tentang  pimpinan  dalam  mempengaruhi pegawai  dengan  rata-rata nilai 4,01  responden memberikan  jawaban  baik,  hal  ini  terjadi  karena pemimipin pada Kanwil DJP Sumut II Pematangsiantar memiliki karisma dalam memimpin dan memiliki kemampuan untuk mempengaruhi para pegawai untuk mencapai tujuan perusahaan.
Pada  indikator  tentang  cara  pemimpin memotivasi  pegawai  dengan  rata-rata nilai 4,06 responden  memberikan  jawaban  baik,  ini  terjadi karena  pemimpin  memiliki  hubungan  yang  baik dengan  para  pegawai  dan  pimpinan  mampu memotivasi  perawai  Kanwil  DJP  Sumut  II Pematangsiantar agar selalu giat dalam bekerja.
b. Deskriptif Kuantitatif
1) Analisis Regresi Linier Berganda
Analisa  regresi  linier berganda digunakan untuk  mengetahui  pengaruh  variabel  bebas  (X)  dan variabel terikat (Y), dimana X adalah stres kerja dan konflik kerja, dan Y adalah kinerja pegawai. Dengan menggunakan  SPSS  versi 17,  maka  hasil  regresi linier berganda adalah sebagai berikut:
Tabel 2 Analisis Regresi Linier Berganda Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients B Std. Error Beta 1 (Constant) 105,312 6,940 Stres Kerja -,214 ,102 -,206 Konflik Kerja -,138 ,065 -,207
a. Dependent Variable: Kinerja pegawai
Sumber: data primer hasil pengolahan data SPSS Versi 1 7
Berdasarkan  hasil  pengolahan  data  pada tabel 17 di  atas,  diperoleh  model  persamaan Ŷ = 105,312 - 0,214X 1 - 0,138X 2 , artinya terdapat pengaruh yang negatif antara stres kerja dan konflik kerja terhadap kinerja  pegawai pada Kanwil  DJP Sumut II Pematangsiantar.
2) Koefisien Korelasi dan Koefisen
Determinasi
Perhitungan  korelasi  berupa  derajat  atau kedalaman  hubungan  fungsional  yang  menjelaskan hubungan  antar  perubah,  dinyatakan  dengan  yang dinamakan koefisien korelasi yang sering disimbolkan dengan r.
Tabel 3 Koefisien Korelasi dan Koefisien Determinasi Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,294 a ,086 ,067 6.744
a. Predictors: (Constant), (stres kerja), (konflik kerja) b. Dependent Variable: (kinerja pegawai)
Sumber:  data  primer  hasil  pengolahan  kuesioner menggunakan SPSS Versi 17.
Dari hasil  koefisien  korelasi  pada tabel di atas, diperoleh nilai r = 0,294, yang artinya terdapat hubungan  yang  rendah antara  stres  kerja, konflik kerja dengan kinerja  pegawai pada Kanwil  DJP Sumut  II Pematangsiantar, sesuai  dengan kriteria tingkat hubungan pada tabel 4. Kemudian diperoleh nilai  koefisisen  determinasi (R Square) = 0,086, artinya baik  tidaknya  kinerja  pegawai  pada kantor Kanwil DJP Sumut II Pematangsiantar sebesar 8,6% dapat  dijelaskan  oleh stress  kerja dan konflik  kerja, sedangkan  sisanya  sebesar  91,4%  dipengaruhi  oleh faktor  lain seperti kemampuan,  motivasi,  disiplin kerja,  kepemimpinan dan  sebagainya yang  tidak dibahas dalam penelitian ini.

## 3) Pengujian Hipotesis
a) Uji Simultan (Uji F) Pengujian  ini  dilakukan  secara simultan yaitu dilakukan  untuk  menentukan  diterima  atau ditolaknya  hipotesis,  pengujian  hipotesis  dilakukan untuk  mengetahui  apakah  variabel  stress  kerja dan konflik  yang  diuji  berpengaruh terhadap  kinerja pegawai.  Jika  tingkat  signifikansi  dibawah  0,05 maka  H 0 ditolak  dan  H a diterima. Maka  dilakukan pengujian  hipotesis  dengan  menggunakan  program aplikasi SPSS Versi 17.
Tabel 4 Hasil Uji F ANOVA b Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 408,336 2 204,168 4,489 ,014 b Residual 4321,052 95 45,485 Total 4729,388 97
a. Predictors: (Constant), Stres Kerja, Konflik Kerja b. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Sumber: data primer hasil pengolahan kuesioner menggunakan SPSS Versi 17
Berdasarkan  tabel di  atas,  diperoleh  nilai F hitung sebesar  4,489 >  F tabel dengan (0,05  ;  2  vs 95) sebesar 3,09, atau dengan taraf signifikan 0,014 <  α 0,05,  maka H 0 ditolak,  artinya  stress  kerja dan konflik  kerja berpengaruh  terhadap kinerja  pegawai pada Kanwil  DJP  Sumut  II  Pematangsiantar secara simultan.
b) Uji Parsial (Uji t)
Pengujian ini dilakukan secara parsial yaitu dilakukan untuk menentukan diterima atau ditolaknya  hipotesis,  pengujian  hipotesis  dilakukan untuk  mengetahui  apakah variabel stres  kerja  dan
konflik  kerja yang  diuji  berpengaruh  terhadap kinerja  pegawai.  Jika  tingkat  signifikansi  dibawah 0,05  maka  Ho  ditolak  dan  Ha  diterima. Maka dilakukan pengujian hipotesis dengan menggunakan program aplikasi SPSS Versi 17.
Tabel 5
Hasil Uji t Coefficients a Model t Sig. 1 (Constant) 15,176 ,000 Stres kerja -2,096 ,039 Konflik Kerja -2,111 ,037 a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Sumber: data primer hasil pengolahan kuesioner menggunakan SPSS Versi 17
Berdasarkan  tabel di  atas,  diperoleh  nilai t hitung pada stres  kerja sebesar -2,096 <  t tabel -1.9852 atau dengan taraf signifikan 0,039 < α 0,05, maka H 0 ditolak  artinya  stres  kerja  berpengaruh  negatif  dan signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Nilai  thitung pada  Kanwil  DJP  Sumut  II  Pematangsiantar.  Pada konflik  kerja sebesar -2,111 <  t tabel -1.9852,  atau dengan  taraf  signifikan 0,037 <  α 0,05,  maka H 0 ditolak,  artinya  konflik kerja berpengaruh negatif dan signifikan  terhadap  kinerja  pegawai  pada Kanwil DJP Sumut II Pematangsiantar.
2. Evaluasi
a. Stres  Kerja  Kanwil  DJP  Sumut  II Pematangsiantar
Stres  kerja  pada Kanwil  DJP  Sumut  II Pematangsiantar  berdasarkan  hasil  penelitian  dinilai tidak  baik.  Dilihat  dari  hasil  kuesioner  yang dibagikan kepada responden mendapat nilai rata-rata keseluruhan sebesar 4,10 tinggi.
Ada beberapa aspek yang dinilai kuat tetapi masih ada yang dibawah nilai rata-rata dari indikator lain, yang pertama yaitu pada dimensi kepemimpinan  pada indikator gaya  kepemimpinan diperoleh nilai rata-rata sebesar 3,98 dengan kriteria jawaban tinggi.  Cara  mengatasi  hal  ini  sebaiknya pimpinan  Kanwil  DJP SUMUT II  Pematangsiantar melakukan pendekatan  diri  kepada  pegawai  Kanwil DJP  SUMUT  II  dan  lebih  terbuka  kepada  pegawai tentang  pencapaian  tujuan  organisasi.  Selanjutnya pada  dimensi  tuntutan  tugas  untuk  indikator penyelesaian tugas dalam individu respoden merespon  tinggi  dengan  nilai  4,01.  Cara  mengatasi sebaiknya  setiap  individu  memiliki  hubungan  yang baik  seperti  melakukan  komunikasi  yang  baik, bertegur  sapa  antar  rekan  kerja  supaya  dalam pencapaian tujuan organisasi dapat terwujud dengan baik.
Kemudian pada dimensi struktur organisasi untuk  indikator  pengambilan  keputusan  di  Kanwil responden  merespon  dengan  tinggi  diperoleh  nilai rata-rata  4,01,  cara  mengatasi  ini  dengan  cara pimpinan  harus  secara  transparan  kepada  pegawai dalam  pengambilan  keputusan dan  mengambil
keputusan  dengan  pertimbangan  yang  baik  agar tidak ada yang tersakiti jika keputusan diambil.
Pada  dimensi  tuntutan  antar  pribadi  pada indikator  kepribadian  buruk  diperoleh  nilai  rata-rata 4,06  dengan  kriteria  tinggi.  Cara  mengatasinya sebaiknya  setiap  individu  diberikan  pembelajaran dalam  berkomunikasi  dan  berinteraksi  antar  sesama pegawai.
b. Konflik Kanwil DJP Sumut II

## Pematangsiantar
Berdasarkan  dimensi  yang  digunakan  dan hasil  penelitian  yang  diperoleh  dapat  dijelaskan bahwa  konflik  kerja  yang  ada  pada  Kawil  DJP SUMUT  II  Pematangsiantar  berada  pada  ketegori tidak baik,  hal ini dapat dilihat dari dimensi  konflik fungsional dan konflik disfungsional denga rata-rata 4,12  denga  kriteria  tinggi.  Namun  masih  ada beberapa  aspek-aspek  yang  tidak  baik  dan  masih rendah  dibawah  nilai  rata-rata. Cara  mengatasinya adalah pimpinan harus lebih aktual dalam mempromosikan pegawainya yang memiliki prestasi.
Pada  dimensi  disfungsional  yang  pertama adalah  idikator  tingkat  ketegangan  pikiran  yang terjadi  di  Kanwil,  dan  perasaan  anda  saata mengalami  perselihan  masing-masing    memperoleh nilai 4,00 dengan kriteria tinggi, hal ini dapat diatasi dengan cara pegawai dan pimpinan harus melakukan kegiatan  yang  tidak  monoton  dengan  pekerjaan, contohnya  dengan  diadakannya  rutinitas  senam, outbond, kunjungan wisata dan lain sebagainya.

## c. Kinerja  Karyawan  Pada  Toko  Metal Jaya Pematangsiantar
Dari nilai rata-rata, ada beberapa indikator pada
Kanwil  DJP  Sumut  II Pematangsiantar yang  harus menjadi  perhatian seperti kuantitas,  kualitas,  waktu, biaya,  orientasi  pelayanan,  integritas,  komitmen, disiplin, kerjasama, kepemimpinan. Dari perhitungan rata-rata kinerja pegawai diperoleh nilai baik namun  ada  beberapa  aspek  walaupun  dinilai baik  tetapi nilainya masih  dibawah  rata-rata  dari indikator-indikator  lain,  yang  pertama dimensi kuantitas  pada indikator tingkat  pencapaian  target kerja memperoleh  nilai 4,01. Hal ini  disebabkan karena  masih  ada pegawai yang tidak  serius  untuk melakukan suatu pekerjaan sehingga tidak memenuhi target kerja.

## D. KESIMPULAN DAN SARAN
1. Kesimpulan
a. Hasil analisis  deskriptif  kualitatif tentang stres kerja berdasarkan dimensi tuntutan  tugas, tuntuta  peran,  tuntutan  antarpribadi,  struktur organisasi,  dan  kepemimpinan,  nilai  rata-rata tertinggi  sebesar  4,28  pada  dimensi  tuntutan peran  dengan  indikator  peran  ganda,  dan  pada dimensi  struktur  organisasi  pada  indikator tingkat  aturan dan  peraturan  dengan.  Pada dimensi kepemimpinan organisasi dengan  nilai terendah  sebesar  3,98  pada  indikator  gaya kepemimpinan. Secara  keseluruhan stres  kerja
terdapat  hasil  yang  berada  pada  rata-rata  4,10 dengan  kriteria tinggi.
b. Hasil  analisis  kualitatif  tentang  konflik  kerja pegawai berdasarkan dimensi konflik fungsional,  dan  konflik  disfungsional Nilai rata-rata  tertinggi  sebesar  4,17 dengan kriteria nilai tinggi pada dimensi konflik disfungsionsl pada  indikator  perasaan  anda  saat  diberikan tugas  dengan  kelompok. Sedangkan  nilai  rata- rata  terendah  sebesar 4 dengan  kriteria nilai tinggi pada dimensi konflik  disfungsional dengan indikator perasaan anda saat mengalami  perselisihan  antar  pegawai,  dan pada indikator tingkat ketegangan pikiran yang terjadi  di  Kanwil. Secara  keseluruhan  dapat dilihat  bahwa  rata-rata konflik  kerja yang diberikan  kepada  para  responden  berada  pada nilai 4,12 dengan kriteria jawaban tinggi.
c. Hasil analisis kualitatif tentang kinerja pegawai berdasarkan dimensi kuantitas, kualitas, waktu, biaya, orientasi pelayanan, integritas, komitmen,  disiplin,  kerjasama,  kepemimpinan. Nilai  rata-rata  tertinggi  sebesar 4,27  dengan kriteria  jawaban  sangat baik  pada dimensi integritas dengan  indikator konsistensi  dalam bekerja. Sedangkan  nilai  rata-rata  terendah sebesar 3,88 dengan kriteria jawaban baik pada dimensi kualitas dengan indikator kualitas hasil kerja  setiap  harinya. Secara  keseluruhan  dapat dilihat  bahwa untuk  total  jawaban  responden mengenai kinerja  pegawai baik  dari  segi kuantitas, kualitas, waktu,  biaya,  orientasi pelayanan,  integritas,  komitmen,  disiplin, kerjasama, dan  kepemimpinan mendapat  nilai rata-rata  sebesar  4,06 dengan  kriteria  jawaban baik.
d. Hasil  analisis linier  berganda diperoleh persamaan  regresi  linear berganda sebagai berikut Ŷ = 105,312 - 0,214X 1 - 0,138X 2 yang artinya terdapat pengaruh  yang negatif  antara stres  kerja  dan  konflik  kerja terhadap  kinerja pegawai pada Kanwil DJP Sumut II Pematangsiantar.
e. Hasil analisis koefisien korelasi diperoleh nilai r  =  0,294,  artinya  terdapat  hubungan  yang rendah antara stres  kerja  dan  konflik  kerja terhadap  kinerja  pegawai  pada Kanwil  DJP Sumut II Pematangsiantar. Kemudian diperoleh nilai koefisien determinasi (R Square) = 0,086, artinya baik  tidaknya  kinerja  pegawai  pada Kanwil  DJP Sumut II Pematangsiantar sebesar 8,6% dapat  dijelaskan  oleh  stres  kerja  dan konflik kerja, sedangkan sisanya sebesar 91,4% dipengaruhi oleh faktor lain seperti
kemampuan, motivasi, disiplin kerja, kepemimpinan dan  sebagainya yang  tidak dibahas dalam penelitian ini.
f. Melalui  perhitungan  uji simultan,  terdapat diperoleh  nilai F hitung sebesar  4,489  sedangkan F tabel dengan (0,05 ; 2 vs 95) sebesar 3,09, atau dengan  taraf  signifikan 0,000 <    α 0,05,  maka H 0 ditolak, artinya stres kerja dan konflik kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja
pegawai pada Kanwil DJP Sumut II Pematangsiantar secara simultan.
g. Melalui  perhitungan  uji parsial,  terdapat pengaruh  yang negatif dan  signifikan  antara variabel  stres  sebesar -2,096 <  t tabel -1.9852 atau  dengan  taraf  signifikan  0,039  < α 0,05, maka H 0 ditolak artinya stres kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja pegawai dan konflik kerja sebesar -2,111 < t tabel -1.9852, atau  dengan  taraf  signifikan 0,037 <    α 0,05, maka H 0 ditolak,  artinya  konflik kerja berpengaruh negatif dan signifikan  terhadap kinerja  pegawai  pada  Kanwil  DJP  Sumut  II Pematangsiantar secara parsial.

## 2. Saran
a. Untuk mengatasi  stres  kerja  pegawai  harus mampu  menyelesaikan  tugas  yang  diberikan pimpinan  dengan  dukungan  dan  pendekatan diri  dari  pimpinan  dengan  fasilitas  yang lengkap  dan  memadai  untuk  membantu menyelesaikan  tugas  supaya  tujuan  organisasi dapat dicapai dengan baik.
b. Untuk mengatasi  konflik  kerja  konflik  dapat diatasi  jika  berkomunikasi  dengan  baik  antar pegawai,  mengambil  keputusan  dengan  tepat dan  menghindari  pedebatan-perdebatan  yang dapat menimbulkan perselisihan antar pegawai, pimpinan  juga  harus  mampu  memberikan masukan  atau  dengan  mengadakan  kegiatan rutinitas seperti outbound, senam, dan lain-lain.
c. Untuk  meningkatkan  kinerja  pegawai  harus lebih  teliti  dan  konsisten  dalam  melaksanakan pekerjaan,  dan  memberikan  pelayanan  dengan baik  kepada  masyarakat.  Pegawai  Kanwil  DJP Sumut  II  Pematangsiantar  juga  harus lebih menaati  peraturan  dan  memiliki  disiplin  diri. Kanwil  DJP  Sumut  II  Pematangsiantar  juga harus  selalu  menjaga  hubungan  baik  dengan para  pegawai  dan  pimpinan  harus  mampu mempengaruhi dan memotivasi para pegawainya.
d. Sehubungan  dengan  keterbatasan-keterbatasan yang  ada  pada  penulis,  penelitian  ini  masih terdapat  kelemahan-kelemahan  dan  belum dapat mengungkap seluruh variabel yang dapat mempengaruhi  kinerja  pegawai  pada  kanwil DJP  Sumut  II  Pematangsiantar.  Sebagai  bahan masukan  untuk  penelitian  selanjutnya, perlu memperbanyak  variabel  penelitian,  seperti seperti kepemimpinan,  prestasi  kerja, stres kerja, kompensasi, lingkungan kerja, dan lain- lain.

## DAFTAR PUSTAKA
Daft,  Richard  L.  2002. Manajemen.  Jakarta  : Salemba Empat. Luthans,  Fred.  2006. Perilaku Organisasi. Edisi Kesepuluh. Yogyakarta : Andi. Luthans,  Fred.  2006. Manajemen  Sumber  Daya Manusia  Perusahaan. Bandung:  Remaja Rosdakarya.
Mathis,  Robert  L.  dan  John  H.  Jackson,  2006. Human Resources Management
(Manajemen  Sumber  Daya  Manusia).
Edisi 10. Jakarta: Salemba Empat.
Mondy,  Wayne  R.  2008. Manajemen  Sumber Daya  Manusia. Cetakan  Kedua.  Bogor: Ghalia Indonesia.

## Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011 tentang
Penilaian  Prestasi  Kerja  Pegawai  Negeri Sipil.
Robbins,  Stephen  P.  2008. Perilaku  Organisasi. Edisi Indonesia. Jilid 1. Jakarta: Indeks.
………., 2006. Perilaku Organisasi. Edisi Kesepuluh. Jakarta : PT Indeks. Robbins,  Stephen  P.  dan  Timothy  A.  Judge,  2008. Perilaku Organisasi (Organizational
Behaviour).  Buku  2.  Jakarta  :  Salemba Empat.