## J-MAS (Jurnal Manajemen dan Sains), 4(1), 136-141
ISSN 2541-6243 (Online), ISSN 2541-688X DOI 10.33087/jmas.v4i1.81
Enadarlita, Musfarita Affiani

## Hubungan Budaya Kerja dan Koordinasi Terhadap Kinerja Organisasi pada Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia (BPSDM) Provinsi Jambi

## Enadarlita, Musfarita Affiani
Widyaiswara BPSDM Provinsi Jambi Correspondence email: enadarlita@yahoo.com , yeyen.gr@gmail.com
Abstract:  This  study  aims  to  analyze  the  magnitude  of  the  relationship  1)  work  culture  towards  organizational performance in BPSDM Jambi Province. 2) Coordination of organizational performance in BPSDM Jambi  Province. 3) Work  culture  and  Coordination  of organizational  performance  in  BPSDM  Jambi  Province.  This  study uses  quantitative methods  with  the  type  of  survey  approach.  Data  collection  techniques  are  carried  out  by  interviews,  observations, questionnaires,  and  documentation.  Based  on  the  results  of  data  analysis,  the  conclusions  that  can  be  drawn  from  this study are 1) Work  culture  (X1) has an influence on organizational performance because the significance  value is 0.041 <0.05 and t count> t table (2.064> 1.66), meaning H0 is rejected and Ha is accepted. 2) Coordination (X2) does not have an influence on organizational performance because the value of Significance is 0.109> 0.05 and seen from the value of t count <t table (1.615 <1.66), means H0 is accepted and Ha is rejected or coordination does not have a significant effect on organizational performance. 3) Based on F count 3.091> F table (2.92) and significance 0.049 <0.05% means Ho is rejected  and  Ha  is  accepted  or  work  culture  and  coordination  simultaneously  have  an  influence  on  organizational performance.  So  the  conclusion  is  that  if  the  work  culture  and  coordination  are  carried  out  together  well,  then  the organization's performance will also increase and vice versa.
Keywords: Work culture, Coordination, Organizational Performance

## PENDAHULUAN
Manusia  merupakan  sumber  daya  paling  strategik  yang  dimiliki  oleh  suatu  organisasi,  tanpa mengurangi pentingnya sumber daya yang lain seperti modal, mesin, waktu, energi, informasi dan sebagainya. Walaupun  dana  dan  daya  memungkinkan  organisasi  berbuat  sesuatu,  akan  tetapi  sumber  daya  manusia  yang menyebabkan  berlangsungnya  suatu  organisasi.  Dalam  sebuah  organisasi  pemerintah,  Pegawai  merupakan penggerak  utama  dalam  segala  kegiatan  organisasi.  Keberhasilan  suatu  organisasi  sangat  dipengaruhi  oleh kinerja pegawainya. Hal ini sebagaimana diatur dalam Undang-undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil  Negara.  Selain  itu  juga  menyiratkan  amanat  bahwa  dalam  rangka  usaha  mencapai  tujuan  nasional diperlukan  pegawai  negeri  sipil  yang  berperan  sebagai  pelayan  masyarakat,  dengan  penuh  kesetiaan  kepada Pancasila  dan  Undang-undang  Dasar  1945.  Untuk  menjalankan  itu  semua  dituntut  PNS  yang  kompeten dibidangnya. Namun  kenyataannya pelaksanaan tugas aparatur sipil negara belum berjalan sebagaimana yang diamanatkan  oleh  undang-undang  tersebut,  hal  ini  tentu  dipengaruhi  oleh  banyak  faktor  seperti  kompetensi aparatur, lingkungan kerja, budaya yang beragam, masih lemahnya koordinasi.
Menurut  Sedarmayanti  (2017),  lingkungan  kerja  adalah  keseluruhan  alat  perkakas  dan  bahan  yang dihadapi,  lingkungan  sekitar  dimana  seseorang  bekerja,  metode  kerja,  serta  pengaturan  kerja  baik  sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok. Dengan demikian dapat ditarik sebuah kesimpulannya bahwa kondisi lingkungan  kerja  yang  baik  akan  menunjang  produktivitas  karyawan  yang  pada  akhirnya  berdampak  pada meningkatnya kinerja pegawai. Kondisi lingkungan kerja dapat dikatakan baik atau sesuai apabila sumber daya manusia  dalam  suatu  organisasi  dapat  melaksanakan  kegiatannya  secara  optimal,  sehat,  aman  dan  nyaman. Ketidaksesuaian  suatu  lingkungan  kerja  dapat  dilihat  akibatnya  dalam  jangka  waktu  yang  cukup  lama.  Lebih jauh lagi, keadaan lingkungan kerja  yang kurang baik dapat mengakibatkan penggunaan tenaga dan waktu yang lebih banyak serta tidak mendukung diperolehnya suatu rancangan sistem kerja yang efisien.
Wibowo  (2013)  mengatakan  setiap  organisasi  berkeinginan  mencapai  tingkat  kinerja  tinggi.  Untuk  itu perlu mengetahui perkembangan pecapaian standar, target dan waktu yang tersedia.Pengukuran perlu dilakukan untuk mengetahui apakah pelaksanaan dapat berjalan sesuai rencana, apakah terdapat kesenjangan kinerja dan
Hubungan Budaya Kerja dan Koordinasi Terhadap Kinerja Organisasi pada Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia (BPSDM) Provinsi Jambi
apakah  hasil  akhir  dapat  dicapai.  Kinerja  organisasi  mempunyai  banyak  pengertian.  Kinerja  organisasi  adalah sebagai  efektivitas  organisasi  secara  menyeluruh  untuk  kebutuhan  yang  ditetapkan  dari  sekelompok  yang berkenaan  melalui  usaha-usaha  yang  sistemik  dan meningkatkan  kemampuan  organisasi  secara  terus  menerus untuk  mencapai  kebutuhannya  secara  efektif.  Veithzal,  et.all  (2014)  mengatakan  hasil  penilaian  kinerja  dapat menunjukkan  apakah  SDM  telah  memenuhi  tuntutan  yang  dikehendaki  oleh  organisasi.  Baik  dilihat  dari  ssis kualitas maupun kuantitas . Informasi dari penilaian kinerja karyawan merupakan refleksi dari berkembang atau tidaknya  perusahaan/organisasi.  Menurut  Veithzal  (2014) performance  is  defined  as  the  record  of  outcome produced  on  a  specified  job  function  or  activity  during  time  period .  Menurut  Sedarmayanti  (2017)  Penilaian prestasi kerja merupakan hasil kerja pegawai  dalam lingkup tanggung jawabnya.
Dalam pelayanan terdapat indikator kinerja pelayanan, dimana menurut LAN-RI (1999) adalah ukuran kuantitatif  dan  kualitatif  yang  menggambarkan  tingkat  pencapaian  suatu  sasaran  atau  tujuan  yang  telah ditetapkan  dengan  mempertimbangkan  indikator  masukan  ( inputs )  yaitu  segala  sesuatu  yang  dibutuhkan  agar pelaksanaan kegiatan dapat berjalan untuk menghasilkan keluaran antara lain: dana, SDM, informasi, kebijakan, atau regulasi, keluaran ( outputs ) yaitu sesuatu yang dicapai dari suatu kegiatan dapat berupa fisik atau non fisik, hasil  ( outcomes )  yaitu:  segala  sesuatu  yang  mencerminkan  berfungsinya  keluaran  kegiatan  pada  jangka menengah(efek  langsung), manfaat  ( benefits )  yaitu  sesuatu  yang  terkait  dengan  tujuan  akhir  dari  pelaksanaan kegiatan.  dan  indikator  dampak  ( impacs )yaitu  pengaruh  yang  ditimbulkan  baik  positif  maupun  negatif  pada setiap tingkatan indikator berdasarkan asumsi yang telah ditetapkan.
Budaya  kerja  merupakan  suatu  pemahaman,  sikap  dan  perilaku  yang  diterapkan  orang-orang  sewaktu melaksanakan  pekerjaan  dalam  suatu  organisasi/institusi.  Nilai  yang  dianut  dalam  menerapkan  budaya  kerja sewaktu bekerja dapat menentukan kualitas suatu pekerjaan yang dilakukan seseorang atau sekelompok orang. Apabila  para  pegawai  yang  bekerja  dalam  suatu  institusi  mampu  menerapkan  budaya  kerja  berkualitas  tentu dapat pula meningkatkan kualitas pelayanan publik dari pada pemerintah maupun pemerintah daerah. Terdapat sejumlah  budaya  kerja  yang  bernilai  negatif  masih  menghiasi  pelaksanaan  tugas  dan  kewajiban  oleh  para pegawai  berpotensi  menghambat  kinerja  organisasi.  Mutu  sumberdaya  manusia  Indonesia  yang  tidak  mampu bersaing,  hal  ini  disebabkan  oleh  karena  faktor  budaya  kerja  yang  juga  masih  lemah  dan  tidak  merata.  Ada anggapan  bahwa  budaya  kerja  produktif  di  Indonesia,  belum  merata  karena  bekerja  masih  dianggap  sebagai sesuatu  yang rutin,  dalam hal suatu instansi mempunyai budaya kerja positif  yang kuat dalam bekerja, terjadi sinergisitas  antara  pegawai  staf  dengan  pimpinannya,  maka  para  pimpinan  tidak  tersita  waktu,  pemikiran  dan tenaga hanya untuk menyelesaikan konflik diantara mereka karena perbedaan nilai budaya  yang dianut dalam bekerja.  Dengan  demikian  pelayanan  publik  yang  dilakukan  dalam  instansi  tersebut  akan  dapat  menjadi berkualitas  dan  prima  dalam  memberikan  layanan  kepada  masyarakat.  Suatu  pelayanan  publik  yang berintegritas adalah suatu pelayanan yang dilakukan dengan sepenuh hati berdasarkan karakter moral dan etika yang benar. Hal ini dimakusdkan agar pelayanan yang diberikan menghasilkan suatu kebaikan bagi masyarakat pengguna jasa layanan publik tersebut. Apabila pelayanan seperti ini  dilaksanakan oleh instansi  pemerintahan ataupun  pemerintah  daerah  akan  dapat  membangun  kepercayaan  masyarakat  kepada  pemerintah  ataupun pemerintah  daerah  tersebut.  Namun  mungkin  penerapan  budaya  kerja  berkualitas  ini  masih  lemah  dan  tidak merata.  Sehingga  muncul  anggapan  bahwa  budaya  kerja  aparatur  sipil  negara  termasuk  pegawai  negeri  sipil (PNS)  di  dalamnya  kurang  memahami  budaya  kerja  positif.  Ini  terlihat  dengan  adanya  anggapan  bahwa  para PNS bekerja masih dianggap sebagai sesuatu yang rutin. Bahkan di sebagian PNS, bisa jadi bekerja dianggap sebagai beban dan paksaan terutama bagi orang yang malas. Apabila alat ukur yang tepat dalam mengkategori budaya kerja yang berkualitas belum ditentukan, maka akan terlihat sebagian pimpinan dalam berbagai instansi pemerintah  daerah  memberi  tugas  kepada  pegawai  di  lingkungan  instansinya  tanpa  melihat  kemampuan  yang dimiliki. Yang dipentingkan adalah asal itu bisa membuat posisi sang pimpinan aman dan terkendali. Keadaan ini  juga  dapat  kemungkinannya  disebabkan  ketidakmampuan  pemerintah  daerah  untuk  melakukan  perubahan struktur, norma, nilai bagi pegawai di daerah, telah menyebabkan gagalnya upaya untuk memenuhi aspirasi dan kebutuhan  masyarakat.  Sehingga  muncul  anggapan  masyarakat  bahwa  kualitas  dan  kinerja  birokrasi  dalam
Hubungan Budaya Kerja dan Koordinasi Terhadap Kinerja Organisasi pada Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia (BPSDM) Provinsi Jambi
memberikan  pelayanan  publik  masih  jauh  dari  harapan.  Masih  belum  tercipta  budaya  pelayanan  publik  yang berorientasi pada kebutuhan pelanggan ( service delivery culture ). Sebaliknya, yang terbentuk adalah obsesi para birokrat  dan  politisi  untuk  mengalihkan  birokrasi  sebagai  lahan  pemerintahan  hasrat  dan  kekuasaan  ( power culture ).
Hasil penelitian Shinta (2014) bahwa belum ada solusi yang dapat memecahkan sebab akibat penurunan kualitas  pelayanan  Publik.  Seiring  dengan  hal  itu,  masyarakat  semakin  menuntut  efektivitas  kerja  Pelayanan aparatur pemerintah sebagai abdi Negara. Image tentang rendahnya kinerja sektor publik tentu sudah tidak asing lagi. Selain  kinerja yang rendah, diwarnai juga birokrasi yang sulit, berbelit-belit dan intrik praktik suap yang selalu  mewarnai  dan menjadikan citra  aparatur  di  sektor  publik  semakin  buruk.  Untuk  itulah  kedepan  budaya organisasi  yang  tidak  kondusif  harus  dirubah  menjadi  organisasi  yang  berkinerja  tinggi  dan  terukur  dalam memberikan  pelayanan  kepada  masyarakat.  Lemahnya  budaya  organisasi  pada  kebanyak  sektor  publik  atau pada  kebanyakan  organisasi  pemerintah menurut  Dewi  Sartika  (dalam  LAN-RI;  2004)  disebabkan  antara  lain oleh  faktor:  (a)  Aparat  pemerintah  kebanyak  berorientasi  pada  peraturan,  bukan  pada  visi  dan  misi organisasinya; (b) Ketidak jelasan visi dan misi organisasi; (c) Sistem kompensasi yang kurang layak dan kuran adil;  (d)  Lebih  melayani  atasan  daripada  melayani  masyarakat;  (e)  Promosi  yang  didasari  senioritas  daripada kompetensi; (f) Membudayanya korupsi, kolusi dan nepotisme di lingkungan kerja.
Upaya untuk merubah aparatur dari budaya organisasi semacam itu sebenarnya sudah dilakukan dengan menerapkan  program  budaya  kerja  aparatur,  dengan  maksud  meningkatkan  produktivitas  kerjanya.  Namun memang  dirasakan  belum  bisa  optimal.  Bertitik  tolak  dari  hal  tersebut,  maka  dalam  mewujudkan  organisasi berkinerja  tinggi  dari  aspek  Rastogi,  suatu  nilai-nilai  budaya  kerja  yang  mampu  mengarahkan  bagi  mereka boleh bekerja secara bermutu dan produktif. Budaya kerja yang produktif mempunyai nilai-nilai yaitu: (a) Suatu kemampuan  seseorang  untuk  senantiasa  mempunyai  prestasi  kerja  peringkat  tinggi,  merasa  bangga  atas keunggulan,  dan  kesediaan  untuk  belajar  dan  melampaui  prestasi  kerja;  (b)  Menyakini  peningkatan  kualitas mutu  dari  produktifitasnya  dapat  meningkat  pula  kesejahteraan  diri  dan  kemajuan  organisasi;  dan  (c)  suatu orientasi yang tinggi dengan sikap kooperatif dalam hubungan antara pribadi, rela dan tulus hati dalam prestasi kerja dengan mendasarkan kepercayaan timbal balik, rasa hormat dan membahagi bersama pengenalan dengan organisasi.
Atribut dari budaya kerja ini dapat dipergunakan sebagai penanda dalam rangka membantu para aparatur untuk  menjadi  amanah  dalam  melayani  kepentingan  masyarakat  sebagai  bentuk  upaya  semangat  untuk  selalu berjuang  menggapai  prestasi  yang  tinggi.  Dengan  demikian  dapat  dikatakan  bahwa  tujuan  budaya  kerja  itu adalah  (a)  meningkatkan  kualitas  hasil  kerja;  (b)  meningkatkan  kualitas  pelayanan;  (c)  menciptakan  budaya kualitas; (d) budaya, diperlukan komitmen tinggi dan meningkatkan profesionalitas; (e) mengurangi konsensus bersama  sebagai  hal  penting  yang  menjadi  prasyarat  untuk  mewujudkan  organisasi  yang  berkinerja  tinggi. Sehubungan  dengan  latar  belakang  diatas  maka  peneliti  bermaksud  meneliti  tentang  Pengaruh  Budaya  Kerja PNS  terhadap  Kinerja  Pegawai  Badan  Pengembangan  Sumber  Daya  Manusia  Provinsi  Jambi.  Koordinasi berasal dari kata coordination, co dan ordinare yang berarti to regulate. Dari pendekatan empirik yang dikaitkan dengan  etimologi,  koordinasi  diartikan  sebagai  kegiatan  yang  dilakukan  oleh  berbagai  pihak  yang  sederajat ( equal  in  rank  or  order,  of  the  same  rank  or  order,  not  subordinate )  untuk  saling  memberi  informasi  dan mengatur (menyepakati) hal tertentu (Ndraha, 2010). Koordinasi sangat berperan signifikan dalam menciptakan efektivitas  organisasi.  Koordinasi  adalah  kegiatan  menyatukan,  mengarahkan,  dan  mengkoordinasikan  unsur- unsur  manajemen  dan  pekerjaan-pekerjaan  para  karyawan  dalam  mencapai  tujuan  organisasi.  Menurut  Ismail (2009),  karateristik  pertama  dari  organisasi  adalah  adanya  koordinasi  upaya  dari  sumber  daya  manusia  yang terlibat dalam organisasi. (Adisetiawan, 2014)
Menurut Veithzal dkk (2014) koordinasi merupakan aktivitas membawa orang-orang, materiil, pikiran- pikiran,  teknik-teknik  dan  tujuan-tujuan  kedalam  hubungan  yang  harmonis  dan  produktif  dalam  mencapai tujuan.  Sesuai  dengan  pendapat  para  pakar  tersebut  dapat  disintesakan  bahwa  koordinasi  merupakan penggabungan dari unsur-unsur manajemen mulai dari planning, organizing, actuating dan controlling (POAC)
Hubungan Budaya Kerja dan Koordinasi Terhadap Kinerja Organisasi pada Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia (BPSDM) Provinsi Jambi
baik  secara  vertikal  maupun  horizontal  sehingga  terbentuknya  kerjasama/kolaborasi.  Koordinasi  dapat dilakukan melalui  pendelegasian  wewenang  yang  tepat,  pembagian  kerja  yang  jelas,  serta  adanya  komunikasi yang  baik  antar  anggota  organisasi.  Koordinasi  merupakan  suatu  hal  yang  sangat  penting  di  dalam  suatu organisasi. Dalam mencapai tujuannya, jika para pimpinan organisasi tidak dapat menerapkan koordinasi yang baik maka akan terjadi kekacauan, perselisihan dan kekembaran pekerjaan atau kekosongan pekerjaan sehingga efektivitas organisasi tidak tercapai. (Adisetiawan, 2013)

## METODE PENELITIAN
Populasi  adalah  jumlah  dari  keseluruhan  objek  (satuan-satuan  atau  individu-individu)  yang karakteristiknya  diduga.  Populasi  penelitian  ini  adalah  seluruh  PNS  yang  berada  di  BPSDM  Provinsi  Jambi. Sampel  adalah  bagian  dari  populasi  yang  menjadi  sumber  data  (Hadi,  2011) . Menurut  Sugiono  (2012)  sampel adalah sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Sampel dalam penelitian ini adalah Pegawai Negeri Sipil yang bertugas di Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia (BPSDMP Provinsi Jambi.  Menurut  Mukhtar  (2013)  ukuran  minimum  sampel  yang  dapat  diterima  sebaiknya  didasarkan  pada desain  atau  metode  penelitian  yang  digunakan,  dimana  populasi  yang  dipandang  relatif  homogen,  maka populasi  dapat  ditarik  minimal  5  %  dan  maksimal  30%,  dan  apabila  jumlah  populasi  sekitar  150  orang  maka jumlah  sampel  sama  dengan  jumlah  populasi.  Mengingat  jumlah  PNS  yang  ada  di  BPSDM  Provinsi  jambi berjumlah  <150  orang  maka  sesuai  dengan  pendapat  Gay  sampel  penelitian ini  sama  dengan  jumlah  populasi yaitu 112 orang.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Tabel 1 Nilai Koefisiensi Determinasi Regresi Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,232 a ,054 ,036 12,242
Sumber: data olahan ‘
Berdasarkan  tabel  diatas  dapat  dilihat  bahwa  nilai  koefisiensi  determinasi  adjusted  R  Square  adalah sebesar  0,036  atau  (0,36%).  Hal  ini  berarti  bahwa  budaya  kerja  dan  koodinasi  dalam  menjelaskan  hubungan terhadap kinerja organisasi adalah sebesar 0,36 % sedangkan sisanya 96,4 % di pengaruhi faktor lain diluar itu.
Tabel 2

## Uji Parsial (Uji t)
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 33,757 19,546 1,727 ,087 Budaya kerja _X1 ,325 ,157 ,194 2,064 ,041 Koordinasi _X2 ,229 ,142 ,151 1,615 ,109 Sumber: data olahan
Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat sebagai berikut:
- Pengujian  Hipotesis  budaya  kerja  (X 1 ),  t  hitung  budaya  kerja  (X 1 )  =  2,064  dengan  Signifikan  =  0,041,  t tabel = 1,66. Jadi t hitung > t tabel (2,064 > 1,66),  berarti H 0 ditolak dan H a diterima atau budaya kerja (X 1 ) mempunyai pengaruh  terhadap kinerja organisasi (Y), dan dapat juga dilihat dari level Signifikan 0,041 < 0,05  (alpha)  berarti  koordinasi  (X 1 )  mempunyai  pengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  organisasi  (Y). Jadi kesimpulannya adalah jika budaya kerja yang dilakukan PNS baik  maka kinerja organisasi juga akan tinggi dan begitu juga sebaliknya.
Hubungan Budaya Kerja dan Koordinasi Terhadap Kinerja Organisasi pada Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia (BPSDM) Provinsi Jambi
- Pengujian Hipotesis koordinasi (X 2 ): t hitung koordinasi (X 2 ) = 1,615 dengan Sig = 0, 109  t tabel = 1,66; t hitung < t tabel (1,280 < 1,66),  bertarti H 0 diterima dan Ha ditolak atau koordinasi (X 2 ) tidak mempunyai pengaruh    terhadap  efektivitas  organisasi  (Y);  dan  dapat  juga  dilihat  dari  level  Sign  0,109  >  0,05  (alpha) berarti  koordinasi  (X 2 )  tidak  mempunyai  pengaruh      signifikan  terhadap  efektivitas  organisasi  (Y).  Jadi kesimpulannya adalah meskipun koordinasi seorang  PNS baik, belum tentu  dapat  meningkatkan  kinerja organisasi begitu juga sebaliknya.

## Analisis F Value
F  value  atau  uji  F  dilakukan  untuk  mengetahui  apakah  semua  variabel  independen  yang  dimasukan dalam model, memiliki hubungan secara bersama-sama (simultan) terhadap variabel dependen. Tabel Annova, khususnya  pada  kolom  F  dan  Signifikan dibawah  ini  berfungsi untuk  menjawab  tujuan  penelitian,  yaitu hubungan secara simultan.
Tabel 3 Anova Model Sum of Squares df Mean Squre F Sign 1 Regression Residual Total 926,446 16335,554 17262,000 2 109 111 463,223 149,867 3,091 ,049 b

## Sumber: data oalahn
Pengujian Hipotesis ketiga terdapat hubungan budaya kerja  (X 1 ), dan koordinasi (X 2 ), terhadap kinerja organisasi  (Y) secara simultan
- H 0 =    budaya  kerja    (X 1 ),  koordinasi  (X 2 ),  tidak  mempunyai  hubungan  signifikan  terhadap  kinerja organisasi  (Y) secara Simultan
- H a = budaya kerja  (X 1 ), dan koordinasi (X 2 ), mempunyai hubungan signifikan terhadap kinerja organisasi (Y) secara Simultan
Pembahasan Pengujian Hipotesis ketiga :
- F hitung = 3,091 dan level sign.(alpha) = 0,049
- F Table = 2,92
- Jika  F  hitung    >  F  table  (3,091  >  2,92),  berarti  H o di  tolak  dan  H a di  terima  atau  budaya  kerja  (X 1 ),  dan koordinasi  (X 2 ),  secara  simultan  mempunyai  hubungan  dengan  kinerja  organisasi  (Y).  dan  dapat  juga dilihat dari level Signifikan 0.049 <  0.05 berarti budaya kerja (X 1 ), koordinasi (X 2 ), secara bersama-sama mempunyai hubungan signifikan terhadap kinerja organisasi (Y).  Jadi kesimpulannya adalah jika budaya kerja  dan  koordinasi  secara  bersama-sama  baik,  maka  kinerja  organisasi  juga  akan  baik  dan  begitu  juga sebaliknya.
Analisis  regresi  linier  bertujuan  untuk  menguji  pengaruh  variabel  budaya  kerja,  koordinasi,      terhadap kinerja organisasi. Jadi dapat disimpulkan bahwa persamaan regresi yang dihasilkan:
Masukan data Unstandardizied Coeficients Y = 33,757 + 0,325 X 1 + 0,229 X 2 + e
- Nilai  konstanta  menunjukkan  pengaruh  variabel  X  (X 1 ,  dan  X 2 ),  bila  variabel  X  naik  satu  satuan  maka variabel  Y  juga  akan  naik  sebesar  satu  satuan.  Artinya  variabel  kinerja  organisasi  (Y)  akan  naik  atau terpenuhi sebesar satu-satuan jika X 1 , dan  X 2 .
- Nilai  koefisien  regresi  variabel  budaya  kerja_X 1 dengan  variabel  Kinerja  Organisasi  (Y)  adalah  sebesar 0,325  artinya  jika  budaya  kerja_X1  mengalami      peningkatan  1  satuan,  maka  kinerja  organisasi_Y  akan mengalami  peningkatan  sebesar    konstanta  =  33,757.  Koefisien  bernilai  positif  artinya  antara  budaya kerja_X1 dan kinerja organisasi_Y mempunyai hubungan yang positif.
Hubungan Budaya Kerja dan Koordinasi Terhadap Kinerja Organisasi pada Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia (BPSDM) Provinsi Jambi
- Nilai  koefisien  regresi  variabel  koordinasi_X 2 dengan  variabel  kinerja  organisasi_Y  adalah  sebesar  0,229 artinya  jika  koordinasi_X2  mengalami  kenaikan  1  satuan,  maka  kinerja  organisasi  _Y  akan  mengalami peningkatan sebesar  konstanta = 33,757. Koefisien bernilai positif artinya antara koordinasi_X 2 dan kinerja organisasi_Y mempunyai hubungan yang positif

## SIMPULAN
Merujuk  pada  hasil  penelitian  maka  dapat  disimpulkan  bahwa  budaya  kerja  dan  koordinasi  dilakukan secara bersama-sama dengan baik, maka kinerja organisasi juga akan meningkat dan begitu juga sebaliknya.

## DAFTAR PUSTAKA
Adisetiawan,  R.,  2014,  Performance  Mahasiswa  Fakultas  Ekonomi  Universitas  Batanghari, Jurnal  Ilmiah Universitas Batanghari Jambi , 14(3), 1-10
Adisetiawan,  R.,  2013,  Kajian  Persepsi  Pemilik  Usaha  Kecil  dan  Menengah  (UKM)  Terhadap  Laporan Keuangan, Jurnal Ilmiah Universitas Batanghari Jambi , 13(4), 162-173 Ismail,  Hanif  dan  Darsono  Prawironegoro . 2009, Sistem  Pengendalian  Manajemen  Konsep  dan  Aplikasi , Jakarta. Mitra Wacana Media Mukhtar. 2013. M etode praktis penelitian deskriptif kualitatif , Jakarta; Referensi Ndraha. Budaya Organisasi . PT. Rineke Cipta Jakarta. 2010. Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 11 Tahun 2017, Tentang Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Undang-undang nomor 5 tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara Sedarmayanti, 2017, Perencanaan dan pengembangan sumber daya manusia. Untuk meningkatkan kompetensi, kinerja dan produktifitas kerja Bandung: Refika Aditama, Cetakan ke Satu Sugiono, 2012, Metode Penelitian Administrasi , Bandung : Alfabeta Sutrisno Hadi, 2011, Statistik , Yogyakarta:Andi Veithzal,  et.all.  2014.  Kepemimpinan  dan  Perilaku  Organisasi.  Edisi  Keempat.  PT.  Raja  Grafindo  Perkasa, Jakarta Wibowo. 2013. Manajemen Kinerja . Cetakan ke 7, Jakarta Raja Grafindo Persada