## PENGARUH PENGEMBANGAN KARIR DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA SERTA DAMPAKNYA PADA KINERJA PEGAWAI DI BADAN PENDAPATAN DAERAH (BAPENDA) KABUPATEN KARAWANG
Oleh : Ahmad Yani Universitas Singaperbangsa Karawang email : a.yani.krw@gmail.com

## ABSTRACT
The purpose of this study to obtain empirical evidence and to find clarity of phenomena  and  conclusions  about  the  influence  of  career  development  and  job motivation  to  job  satisfaction  and  its  impact  to  the  performance  of  employee  at Badan Pendapatan Daerah (Bapenda) Kabupaten Karawang.
This  research  is  expected  to  contribute to  the  development  of  management science  especially  as  a  contribution  of  scientific  literature  in  human  resources management, as reference material in scientific writing, as information material, both  for  leaders  and  colleagues  in  Badan  Pendapatan  Daerah  Kabupaten Karawang  in  the  implementation  of  performance-based  management,  As  a material consideration and input in making decisions and determine the direction of policy.
The  research  is  done  by  using  quantitative  method  with  descriptive  and verification method, that is collecting, presenting, analyzing and doing hypothesis testing, and making conclusion and suggestion.
Based on the results of the research analysis, the following conclusions are obtained:  t he  correlation  of  career  development  with  work  motivation  has significant  correlation,  the  influence  of  career  development  that  directly  affects employee  job  satisfaction,  the  influence  of  work  motivation  that  directly  affects employee job satisfaction, the influence of career development that directly affect the performance of employees, the influence of work motivation that directly affect the  employee  performance,  the  influence  employee  job  satisfaction  on  employee performance,  simultaneously  career  development  and  work  motivation significantly  influence  employee  job  satisfaction,  simultaneously  career development  and  work  motivation  significantly  influence  job  satisfaction  which impact on employee performance improvement.
Keywords :  career  development,  work  motivation,  job  satisfaction,  employee performance

## Pendahuluan
Tujuan  reformasi  birokrasi  yaitu  untuk  meningkatkan  aparatur  yang  memiliki integritas dan kinerja yang tinggi, kompeten, profesional dan sejahtera, hal yang berkaitan dengan  Sumber  Daya  Manusia,  khususnya  mengenai  kepegawaian  telah  diatur  oleh Undang-undang  Nomor  43  Tahun  1999  tentang  Pokok-Pokok  Kepegawaian  dan  seiring perkembangannya  dikeluarkan  Undang-Undang  Republik  Indonesia  Nomor  5  Tahun  2014 Tentang Aparatur Sipil Negara (ASN) sebagai pengganti Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999  tentang  Pokok-Pokok  Kepegawaian,  dimana  dalam  undang-undang  ASN  lebih
menitikberatkan  pelaksanaan  cita-cita  bangsa  dan  mewujudkan  tujuan  negara,  yaitu  untuk membangun  Aparatur  Sipil  Negara  yang  memiliki integritas,  profesional,  netral  dan  bebas dari  intervensi  politik,  bersih  dari  praktik  korupsi,  kolusi,  dan  nepotisme,  serta  mampu menyelenggarakan  pelayanan  publik  bagi  masyarakat  dan  mampu  menjalankan  peran sebagai  unsur  perekat  persatuan  dan  kesatuan  bangsa  berdasarkan  Pancasila  dan  Undang- Undang  Dasar  Negara  Republik  Indonesia  Tahun  1945,  Undang-Undang  ASN  mengubah manajemen Aparatur Sipil Negara yang berdasarkan pada perbandingan antara kompetensi dan  kualifikasi  yang  diperlukan  oleh  jabatan  dengan  kompetensi  dan  kualifikasi  yang dimiliki  calon  dalam  rekrutmen,  pengangkatan,  penempatan,  dan  promosi  pada  jabatan sejalan dengan tata kelola pemerintahan yang baik.
Sesuai  denganPeraturan  Pemerintah  Nomor  13  Tahun  2002  Tentang  Perubahan  Atas Peraturan Pemerintah Nomor 100 Tahun 2000 Tentang Pengangkatan Pegawai Negeri Sipil Dalam  Jabatan  Struktural  menyebutkan  bahwa  polakarier  adalah  pola  pembinaan  Pegawai Negeri  Sipil  yang  menggambarkan  alur  pengembangan  karier  yang  menunjukkan keterkaitan  dan  keserasian  antara  jabatan,  pangkat,  pendidikan  dan  pelatihan  jabatan, kompetensi, serta masa jabatan seseorang Pegawai Negeri Sipil sejak pengangkatan pertama dalam  jabatan  tertentu  sampai  dengan  pensiun.  Dengan  memperhatikan  faktor  senioritas dalam kepangkatan, usia diklat jabatan dan pengalaman.
Pengembangan  karier  sangat  erat  kaitannya  dengan  kinerja  pegawai.  Pegawai  akan menghasilkan  kinerja  yang  lebih  baik  dalam  bekerja  karena  ingin  mencapai  tujuan  yaitu pengembangan  karier.  Seperti  yang  diungkapkan  Kusnadi  (Syafitri,  2010:  42)  yang mengatakan  “Karyawan  akan  menghasilkan  kinerja  yang  baik  apabila  mereka  memiliki motivasi  pribadi  yang  tinggi,  setiap  motif  ditandai  dengan  keinginan  yang  kuat  untuk mencapai jenis target tertentu seperti pengembangan karir.”
Hasil  prasurvey  mengenai  pengembangan  karir  di  Badan  Pendapatan  Daerah Kabupaten  Karawang  yang  diberikan  kepada    20  orang  responden,  menunjukan  bahwa pengembangan  karir  pegawai  masih  belum  optimal,  itu  terlihat  pada  hasil  jawaban responden  dengan  pilihan  jawaban  TIDAK  sebanyak  3  pernyataan  dari  total  5  pernyataan yang diajukan.
Selain dari pola pengembangan karir, produktivitas pegawai senantiasa menjadi fokus Badan Pendapatan Daerah Kabupaten Karawang untuk terus ditingkatkan demi mendukung kelangsungan tugas dan pencapaian target kinerja badan  yang optimal.Pencapaian tersebut jelas didorong oleh dorongan atau motivasi yang kuat dari tempat dimana pegawai bekerja.
Hasil  wawancara  dengan  Kepala  Sub  Bagian  Kepegawaian  Bapenda  Kabupaten Karawang,  motivasi  dipengaruhi  oleh  banyak  faktor,  Fungsi  organisasi  yang  dijalankan dengan  baik  akan  melahirkan  motivasi  pegawai  yang  baik  sehingga  meningkatkan  kinerja setiap  pegawai  adapun  data  prasurvey  motivasi  kerja  pegawai  dapat  disimpulkan  bahwa motivasi  kerja  pegawai  berada  pada  kategori  jawaban  responden  YA.  Kebutuhan  akan berprestasi  berada  pada  kategori  jawaban  reponden  TIDAK,  hal  ini  menunjukan  bahwa tingkat  kemampuan  untuk  mencapai  hubungan  kepada  standar  perusahaan  yang  telah ditentukan  serta  perjuangan  pegawai  menuju  keberhasilan  belum  bisa  diperhatikan  secara maksimal  oleh  organisasi  atau  bidang  kepegawai  dilingkungan  Badan  Pendapatan  Daerah (BAPENDA) Kabupaten Karawang.
Mengacu pada teori dua faktor Herz Berg atau yang dikenal dengan teori motivasi dua faktor, dalam teori ini terdapat istilah dissatisfier-satisfier .Pada kondisi dissatisfer (higiene) terjadi  apabila  adanya  rangkaian  kondisi  ekstrinsik,  konteks  pekerjaanyang  menimbulkan ketidakpuasanantar  pekerja  bila  kondisi tersebut  tidak  ada, jika  kondisi  tersebut ada,  tidak selalu  memotivasi  pekerja.Pada  kondisi  ini  faktor-faktor  itu  diperlukan  hanya  untuk mempertahankan, setidaknya satu tingkat dari tidak ada kepuasaan kerja.
Kepuasan kerja menunjukkan sifat yang didasarkan pada penilaian dari berbagai aspek yaitu  tugas,  keadaan  pekerjaan,  dan  hubungan  antar  pegawai.Kepuasan  kerja  yang  tinggi menunjukkan  bahwa  sebuah  organisasi  telah  mengelola  kebutuhan  karyawan  dengan  baik melalui  manajemen  yang  efektif.  Sementara  itu,  Luthans  (2006)  menyatakan  bahwa kepuasan  kerja  adalah    tergantung  kepada  bagaimana  persepsi  individu  seseorang  dalam melaksanakan    tugasnya  di  tempat  kerja  sehingga  bersifat  subjektif  bagi  individu  yang merasakannya.  Pegawai  akan  merasa  puas  dalam  bekerja  apabila  aspek  pekerjaan  dan individunya  saling  menunjang  sehingga  dapat  dikatakan  bahwa  kepuasan  kerja  berkenaan dengan perasaan seseorang tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan karyawan.
Data  pra  survei  yang  diberikan  kepada  20  orang  pegawai  Badan  Pendapatan  Daerah Kabupaten  Karawang  mengenai  kepuasan  kerja  dapat  disimpulkan  bahwa  mayoritas  dari responden  mempersepsikan  kepuasan  kerja  pada  kategori  cukup  baik  dilaksanakan  karena rata-rata  responden  menjawab  pada  pilihan  YA.Namun  terdapat  indikator  atau  pernyataan responden yang menjawab paling banyak pada piklihan TIDAK/lemah pada kepuasan kerja adalah tingkat pemberian insentif/Tunjangan Penghasilan Pegawai (TPP) dengan jumlah 15 responden dari total 20 orang responden.
Menurut  Cardoso,  dikutif  Mangunegara  (2004;67)  dikatakan  bahwa  kepuasan  kerja merupakan salah satu faktor yang mampu meningkatkan kinerja pegawai.Salah satu penentu tinggi  rendahnya  kinerja  adalah  kepuasan  kerja  pegawai  itu  sendiri,  Kepuasan  kerja merupakan  salah  satu  elemen  kerja  yang  penting  bagi  meningkatkan  prestasi  dan pencapaian  sebuah  organisasi.Kepuasan  kerja  dikatakan  Wexly  dan  Yukl  dalam  kalimat “ the way an employee feels about his or job” kepuasan kerja adalah cara pekerja merasakan dirinya  dan  pekerjaannya.  Perasaan  puas  dalam  bekerja  ditunjukkan  dengan  sikap  positif terhadap pekerjaan dan yang dihadapi dilingkungan kerjanya, kepuasaan ini terjadi apabila kebutuahan  individu  sudah  terpenuhi  sesuai  derajat  kesukaan  atau  ketidaksukaan.Ketika pegawai  sudah  merasakan  kepuasan  dalam  bekerja,  maka  secara  langsung  mampu  akan meningkatkan kinerja pegawai itu sendiri.
Menurut Mangkunegara(2004:67) bahwa kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang  pegawai  dalam  melaksanakan tugasnya  sesuai  dengan tanggung  jawab  yang  diberikan  kepadanya.Kemudian  Donnely,  Gibson,  dan  Ivancevich (Rivaiet al,2005: 15) menyatakan bahwa kinerja merujuk kepada tingkat keberhasilan dalam melaksanakan tugas serta kemampuan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Kinerja dinyatakan baik dan sukses jika tujuan yang diinginkan dapat tercapai dengan baik.
Untuk  mengukur  keadaan  kinerja  pegawai  Badan  Pendapatan  Daerah  Kabupaten Karawang digunakan metode survey. Hasil pra survey yang dilakukan peneliti sebanyak 30 orang  aparatur  yang  diambil  secara  acak  tentang  kinerja  aparatur  pada  Badan  Pendapatan Daerah  Kabupaten  Karawang,  masih  terdapat  aspek  yang  lemah  yaitu  mengenai  tingkat kerja  sama  antar  pegawai,  adanya  komunikasi  yang  kurang  lancar,  baik  komunikasi  yang terjadi sesama pegawai ataupun komunikasi antara  bawahan dan pimpinan. Hal ini terlihat dari beberapa fenomena seperti dalam memberikan tugas, pimpinan terkadang  menganggap sepele  dengan  tugas  yang  diberikan  tanpa  bertanya  sudah  dimengerti  atau  belum pegawainya,  dan  atau  mungkin  pemimpin  memberi  tugas  tidak  sesuai  dengan  minat bakatnya hanya menganggap pegawainya harus melaksanakan tugas yang diberikan.
Melihat  uraian  di  atas,  mengacu  pada  fenomena-fenomena  yang  terjadi  di  lapangan serta mengingat betapa pentingnya pengembangan karier, motivasi, kepuasan kerja sebagai upaya  untuk  meningkatkan  kinerja  pegawai,  dan  penelitian  inipun  merupakan  penelitian yang  pertama  yang  dilakukan  di  Badan  Pendapatan  Daerah  Kabupaten  Karawang,dan peneliti  tertarik  untuk  mengkaji  secara  mendalam  mengenai “pengaruh  pengembangan
karir  dan  motivasi  kerja  terhadap  kepuasan  kerja  serta  dampaknya  pada  kinerja pegawai di Badan Pendapatan Daerah (Bapenda) Kabupaten Karawang”.

## Tinjauan Pustaka Pengembangan Karir
Menurut  Gary  Dessler  (2007,  h  :  5)  pengembangan  karir  didefinisikan  sebagai  : ”Serangkaian  aktivitas  sepanjang  hidup  (seperti workshop )  yang  berkontribusi  pada eksplorasi, pemantapan, keberhasilan, dan pencapaian karier seseorang”.
Andrew J. Fubrin dalam A.A. Anwar Prabu Mangkunegara (2006,h.77) menyatakan bahwa  :  ”Pengembangan  karier  adalah  aktivitas  kepegawaian  yang  membantu  pegawai- pegawai  merencanakan  karier  masa  depan  mereka  diperusahaan  agar  perusahaan  dan pegawai yang bersangkutan dapat mengembangkan diri secara maksimal.
Definisi  lain  dikemukakan  oleh  Sadili  Samsudin  (2006,h.133)  menyatakan: ”Pengembangan karier adalah suatu kondisi yang menunjukkan adanya peningkatan status seseorang  dalam  suatu  organisasi  pada  jalur  karier  yang  telah  ditetapkan  dalam  organisasi yang  bersangkutan”.  Dimana  pengembangan  karier  tersebut  meliputi  berbagai  kegiatan- kegitan  personal  yang  dilakukan  untuk  mencapai  sebuah  rencana  karier  (Safri Mangkuprawira,2004,h.188).
Dari berbagai definisi di atas dapat diambil kesimpulan bahwa pengembangan karier menunjukkan  pada  perkembangan  secara  individu  dalam  jenjang  kepangkatan  dan  jabatan yang  dapat  dicapai  selama  masa  tertentu  dalam  suatu  organisasi  atau  perusahaan. Pengembangan  karier  tiap  karyawan  tentu  antara  satu  dengan  yang  lainnya  tidak  sama karena  banyak  faktor  yang  mempengaruhinya.  Dimana  keberhasilan  karier  individu dipengaruhi  oleh  fakor-faktor  seperti  :  pendidikan  formal,  pengalaman  kerja,  sikap  atasan, pestasi kerja, bobot pekerjaan, lowongan jabatan dan produktivitas kerja.

## Dimensi dan Indikator Pengembangan Karir
Dimensi dan indikator pengembangan karir menurut Sadili Samsudin (2006:hal.133) yaitu terdiri atas beberapa hal :
1. Pengembangan  Karir  Individu  dengan  indikator  prestasi  kerja, exposure ,  Kesetiaan terhadap organisasi, Mentor dan sponsor,
2. Pengembangan  karir  yang  didukung  departemen  SDM  dengan  indikatornya  adalah peluang untuk tumbuh dan kesempatan

## Motivasi Kerja
Motivasi merupakan salah satu hal yang mempengaruhi perilaku manusia, motivasi disebut  juga  sebagai  pendorong,  keinginan,  pendukung  atau  kebutuhan-kebutuhan  yang dapat membuat seseorang bersemangat dan termotivasi untuk mengurangi serta memenuhi dorongan diri sendiri.
Menurut Veithzal  (2005:  455 -456)  Motivasi  adalah  serangkaian  sikap  dan nilai  yang  mempengaruhi  individu  untuk  mencapai  hal  yang  spesifik  sesuai  dengan tujuan  individu.  Sikap  dan  nilai  tersebut  merupakan  suatu  yang invisible yang memberikan  kekuatan  untuk  mendorong  individu  bertingkah  laku  dalam  mencapai tujuan.
Menurut  Siswanto  (2005,  hal.119)  motivasi  dapat  diartikan  sebagai  keadaan kejiwaan dan sikap mental manusia yang memberikan energi, mendorong kegiatan (moves) dan  mengarah  atau  menyalurkan  perilaku  kearah  mencapai  kebutuhan  yang  memberi
kepuasan  atau  mengurangi  ketidakseimbangan.  Kebutuhan  tersebut  timbul  akibat  adanya berbagai  hubungan.  Kebutuhan  dapat  berwujud  fisik  bilogis  serta  sosial  ekonomis.  Akan tetapi  yang  lebih  penting  adalah  adanya  kebutuhan  ( needs )  yang  bersifat  sosial  psikis, misalnya  penghargaan,  pengakuan,  keselamatan,  perlindungan,  keamanan,  jaminan  sosial, dan sebagainya. Jadi secara singkat motivasi diartikan sebagai bagian integral dan hubungan perburuan  dalam  rangka  proses  pembinaan,  pengembangan,  dan  pengarahan  sumber  daya manusia.

## Dimensi dan Indikator Motivasi Kerja
Motivasi  adalah  suatu  faktor  yang  mendorong  untuk  melakukan  suatu  aktifitas tertentu.  Dimensi  dan  indikator  menurut  Mc.  Clelland’s  (dalam  Melayu  Hasibuan 2005;141), sebagai berikut :
1. Kebutuhan  untuk  mencapai  prestasi  dengan  indikatornya  sebagai  berikut:  kebutuhan ekonomis, nyaman bekerja dan adanya kebijakan atasan.
2. Kebutuhan  untuk  berafiliasi  dengan  indikatornya  sebagai  berikut  :  kerja  yang menyenangkan dan disiplin waktu kerja.
3. Kebutuhan  akan  kekuasaan  dengan  indikatornya  sebagai  berikut  :  mendapat  gaji  yang sepadan, adanya penghargaan prestasi kerja dan pemberian bonus.

## Kepuasan Kerja
Setiap  orang  yang  bekerja  mengharapkan  memperoleh  keputusan  dari  tempat kerjanya.  Kepuasan  kerja  akan  mempengaruhi  produktivitas  yang  sangat  diharapkan manajer  untuk  itu  manajer  perlu  memahami  apa  yang  harus  dilakukan  untuk  menciptakan kepuasan  kerja  karyawannya  menjadi  pelaku  yang  menunjang  tercapainya  tujuan, mempunyai  pikiran,  perasaan  dan  keinginan  yang  dapat  mempengaruhi  sikap-sikapnya terhadap pekerjaannya. Sikap ini akan menentukan berprestasi kerja, dedikasi dan kecintaan pekerjaannya.Yang dibebankan kepadanya.
Torrington (1998 : 304) mengungkapkan bahwa “ job satisfaction refers basically to how  much  employers  like  their  job ”.  Kepuasan  kerja  akan  muncul  apabila  seseorang menyukai pekerjaannya, dan sebaliknya seseorang akan merasa tidak puas apabila pekerjaan yang ia kerjakan adalah bukan pekerjaan yang ia sukai.
Luthans  (2002  :  230)  mengutip  tulisan  Locke  (1976  :  1300)  bahwa “Jobs satisfactions as a pleasureable or positive emotional state resulting from appraisal of ones job  or  job  experience ”.  (Kepuasan  kerja  adalah  keadaan  emosi  yang  menyenangkan  atau positif yang merupakan hasil dari prestasi kerja atau pengalaman).
Mcshane  and  Von  Glinow  dalam  Sihol  Sitongkir  (2005:163),  bahwa  kepuasan adalah  sikap  dan  perasaan  umum  pegawai  atas  pekerjaannya.  faktor  kepuasan  kerja  terdiri dari: activity, compensation, independence, recognition, sosial service, sosial status .

## Dimensi dan Indikator Kepuasan Kerja
Adapun  dimensi  dan  indikator  kepuasan  kerja  menurut  Luthans  (2002  :  hal.230) adalah sebagai berikut :
1. Pekerjaan  itu  sendiri,  dengan  indikatornya  adalah  senang  dengan  tugas  yang dipegangnya dan senang dengan kesesuaian bidangnya.
2. Penggajian, dengan indikatornya adalah gaji yang diterima dan insentif yang diterima.
3. Promosi, dengan indikatornya adalah kesempatan mendapatkan kenaikan jabatan
4. Pengawasan, dengan indikatornya adalah mendapatkan pengawasan dan penghargaan
5. Teman Sejawat, dengan indikatornya adalah memberikan bantuan.

## Kinerja Pegawai
Kinerja merupakan penampilan hasil karya seseorang dalam bentuk kualitas ataupun kuantitas  dalam  suatu  organisasi.  Kinerja  dapat  merupakan  penampilan  individu  maupun kelompok kerja pegawai. Penentuan tujuan setiap unit organisasi merupakan strategi untuk meningkatkan kinerja.
Kinerja  dapat  didefinisikan  sebagai  hasil  kerja  konkrit  yang  sistematik  atau  rasio hasil kerja nyata dengan standar yang telah ditetapkan, baik kualitas maupun kuantitas serta waktu  dan  biaya  yang  dihasilkan  pegawai  dalam  kurun  waktu  tertentu  untuk  mewujudkan hasil.  Penilaian  prestasi  kerja  PNS  terdiri  atas  unsur  sasaran  kerja  pegawai  dan  unsur perilaku kerja. Sasaran Kerja Pegawai yang selanjutnya disingkat SKP adalah  rencana kerja dan target yang akan dicapai oleh Pegawai Negeri Sipil (PNS). (PP 46 Tahun 2011).
A.A.  Anwar  Prabu  Mangkunegara  (2004:67),  mengatakan  :  Istilah  kinerja  berasal dari  kata Job  Performance atau Actual  performance (prestasi  kerja  atau  prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Pengertian kinerja (Prestasi kerja) adalah hasil kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seseorang  pegawai  dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

## Dimensi dan Indikator Kinerja Pegawai
Adapun dimensi dan indikator kinerja menurut PP No 46 (2011), yaitu :
1. Orientasi  pelayanan,  dengan  indikatornya  adalah  Sikap  dan  perilaku  PNS  dalam memberikan  pelayanan  terbaik  kepada  yang  dilayani  antara  lain  meliputi  masyarakat, atasan, rekan sekerja, unit kerja terkait, dan/atau instansi lain.
2. Integritas,  dengan  indikatornya  adalah  Kemampuan  untuk  bertindak  sesuai  dengan nilai, norma dan etika dalam organisasi.
3. Komitmen,  dengan  indikatornya  adalah  Kemauan  dan  kemampuan  untuk menyelaraskan  sikap  dan  tindakan  PNS  untuk  mewujudkan  tujuan  organisasi  dan mengutamakan kepentingan diri sendiri, seseorang, dan/atau golongan.
4. Disiplin, dengan indikatornya adalah Kesanggupan PNS untuk mentaati kewajiban dan menghindari  larangan  yang  ditentukan  dalam  peraturan  perundang-undangan  dan/atau peraturan kedinasan yang apabila tidak ditaati atau dilanggar dijatuhi hukuman disiplin dan Kemauan dan kemampuan PNS untuk bekerja hukuman.
5. Kerjasama,  dengan  indikatornya  adalah  Kemampuan  bersama  dengan  rekan  sekerja serta  instansi  lain  dalam  menyelesaikan  suatu  tugas  dan  tanggung  jawab  yang ditentukan sehingga tercapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya.
6. Kepemimpinan,  dengan  indikatornya  adalah  Kemampuan  dan  kemauan  PNS  untuk memotivasi dan mempengaruhi bawahan atau orang lain yang berkaitan dengan bidang tugasnya  demi  tercapainya  tujuan  organisasi  (bagi  PNS  yang  menduduki  jabatan struktural)

## Hipotesis Penelitian
Berdasarkan  kerangka  pemikiran  yang  telah  disajikan  di  atas,  maka  dapat  diambil hipotesis bahwa diduga :
1. Terdapat korelasi pengembangan karir dengan motivasi kerja
2. Terdapat  berpengaruh  Pengembangan  Karir  secara  parsial  terhadap  kepuasan  kerja pegawai
3. Terdapat pengaruh Motivasi secara parsial terhadap kepuasan kerja
4. Terdapat berpengaruh Pengembangan Karir secara parsial terhadap kinerja pegawai
5. Terdapat pengaruh Motivasi kerja secara parsial terhadap kinerja pegawai
6. Terdapat pengaruh kepuasan kerja pada kinerja pegawai
7. Terdapat pengaruh Pengembangan Karir dan motivasi pegawai secara simultan terhadap pada kepuasan kerja
8. Terdapat pengaruh Pengembangan Karir dan motivasi pegawai secara simultan terhadap kepuasan kerja yang berdampak pada kinerja pegawai.

## Metodologi Penelitian
Metode  ini  menggunakan  pendekatan  kuantitatif  dengan  cara  menyebarkan kuesioner  yang  di  ajukan  kepada  seluruh  pegawai  Badan  Pendapatan  Daerah  (Bapenda) dengan  pengolahan  data  menggunakan  progaram  SPSS.  Sedangkan  alat  pengujian  untuk menganalisis uji verifikatif menggunakan analisis Jalur ( path analysis ).

## Populasi dan sampel
Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  seluruh  pegawai  Badan  Pendapatan  Daerah Kabupaten Karawang yang berjumlah 75 orang. Karena jumlah populasi sebanyak 75 orang, maka  sampel  yang  digunakan  sebesar  jumlah  populasi  yang  ada.  Teknik  pengambilan sampel menggunakan teknik sensus.

## Jenis dan Sumber Data
Data  adalah  segala  sesuatu  yang  diketahui  atau  dianggap  mempunyai  sifat  bias memberikan gambaran tentang suatu keadaan atau  persoalan (Supranto, 2001). Data yang digunakan  dalam  penelitian  ini meliputi adalah  data  Primer.  Data    primer  yang  ada  dalam penelitian ini merupakan penyebaran kuesioner.

## Uji Keabsahan Data
Konsep untuk mengukur kualitas data, yaitu validitas dan reliabilitas . Penelitian akan menghasilkan kesimpulan yang tepat jika datanya valid dan reliable . Suatu instrumen yang reliable belum  tentu valid ,  karenanya  reliabilitas  instrumen  merupakan  syarat  untuk pengujian  validitas  instrumen.  Oleh  karena  itu  instrumen  yang valid umumnya reliable , tetapi pengukuran reliabilitas instrumen perlu dilakukan.
Dengan  kualitas  data  yang  baik  maka  data  yang  terkumpul  benar-benar menggambarkan  fenomena  yang  ingin  diukur.  Sehingga  dengan  menggunakan  instrumen yang valid dan reliable, maka hasil penelitian dapat dipertanggungjawabkan secara ilmiah.

## Rancangan Analisis Data
Rancangan analaisis data untuk menggambarkan atau mendeskripsikan kondisi variable pengembangan karir (X 1 ), Motivasi (X 2 ) terhadap Kepuasan Kerja (Y) dan berdampak pada Kinerja  Pegawai  (Z)  dengan  menggunakan  analisis  desktiptif  rentang  skala  dan  analisis verifikatif  menggunakan  analisis  korelasi,  determinasi  dan  path  analysis.  Selanjutnya dilakukan uji hipotesis dengan  menggunakan uji t dan uji F.

## Hasil dan Pembahasan Analisis Deskriptif
Total keseluruhan dari kuesioner tentang pengembangan karir yang dibagikan kepada 75  responden  menghasilkan  angka  sebesar  1.323  dengan  rata-rata  sebesar  221.  Angka tersebut berada pada interval pernyataan cukup setuju.Hal ini berarti bahwa pegawai cukup setuju terhadap pola pelaksanaan pengembangan karir saat ini di Bapenda Karawang.
Total keseluruhan dari kuesioner tentang motivasi kerja ini yang dibagikan kepada 75 responden menghasilkan angka sebesar 1.989 dengan rata-rata sebesar 249. Angka tersebut
0,744
berada pada interval pernyataan  cukup setuju. Hal ini berarti bahwa  pegawai  cukup setuju terhadap pola pelaksanaan motivasi yang dilakukan oleh Bapenda Karawang.
Total  keseluruhan  dari  kuesioner  tentang  kepuasan  kerja  pegawai  ini  yang  dibagikan kepada  75  responden  menghasilkan  angka  sebesar  2.034  dengan  rata-rata  sebesar  254. Angka tersebut berada pada interval pernyataan cukup setuju.Hal ini berarti bahwa pegawai cukup setuju terhadap kepuasan kerja yang terjadi saat ini.
Total  keseluruhan  dari  kuesioner  tentang  kinerja  ini  yang  dibagikan  kepada  75 responden menghasilkan angka sebesar 1.406 dengan rata-rata sebesar 234. Angka tersebut berada  pada  interval  pernyataan  cukup  setuju.  Hal  ini  berarti  bahwa  pegawaicukup  setuju terhadap pola yang dilakukan oleh   Bapenda Karawangdalam upaya meningkatkan kinerja pegawainya.

## Analisis Verifikatif Analisis Korelasi
Dari  hasil  analisis  diperoleh  besaran  koefisien  korelasi  diantara  variabel  bebas  yaitu pengembangan  karir  pegawai  dengan  motivasi  kerja  sebesar  0,350.  Dengan  demikian korelasi pengembangan karir pegawai dengan motivasi kerja memiliki tingkat korelasi yang rendah  dan  nilainya  positif  dikarenakan  berada  di  interval  koefisien  nilai 0,200  –  0,399: tingkat hubungan yang rendah. (Sugiyono, 2000:255).

## Analisis Jalur
Koefesien Jalur Antar Variabel
a. Koefesien Jalur Variabel X Terhadap Y
Dalam  perhitungan  tersebut  diperoleh  kontribusi  dari  variabel  lain  sebesar  0,744  atau 74,40%.  Artinya  bahwa  pengaruh  variable  lain  yang  tidak  dipakai  dalam  penelitian  ini sebesar  74,40%.  Sehingga  bentuk  persamaan  pertama  adalah  :Y  =  0,076  X 1 +  0,638X 2 + 0,744.

## b. Koefesien Jalur Variabel X Terhadap Z
X 1 X 2 Z 0,286 0,121 0,739 Y 0,638 0,076 0,350 X 1 X 2
Dalam  perhitungan  tersebut  diperoleh  kontribusi  dari  variabel  lain  sebesar  0,739  atau 73,90%.  Artinya  bahwa  pengaruh  variable  lain  yang  tidak  dipakai  dalam  penelitian  ini sebesar  73,90%.  Sehingga  bentuk  persamaan  pertama  adalah  :  Z  =  0,121  X 1 +  0,286X 2 + 0,739.

## c. Koefesien Jalur Variabel Y Terhadap Z
Koefesien  jalur  variabel  kepuasan  kerja  pegawai  (X 2 )  terhadap  kinerja  pegawai  (Z) sebesar 0,394.

## Pembahasan

## 1. Pengembangan Karir
Pengembangan karir pegawai memiliki 6 indikator berada pada rentang nilai 195 – 255 dengan  nilai  skor  221  dan  berada  pada  kriteria  cukup  setuju,  artinya  pelaksanaan pengembangan karir di Bapenda Karawang dinilai oleh pegawai kurang baik dilaksanakan. Atau dapat dikatakan bahwa pola pelaksanaan pengembangan karir pegawai yang dilakukan sekarang ini belum sesuai dengan standar baku tentang pengembangan karir pegawai yang sudah ditetapkan.

## 2. Motivasi Kerja
Motivasi  kerja  memiliki  8  indikator  yang  berada  pada  rentang  nilai  195  –  255.Total keseluruhan dari kuesioner tentang motivasi kerja ini yang dibagikan kepada 75 responden menghasilkan angka sebesar 1.989 dengan rata-rata sebesar 249. Dan angka tersebut berada pada  interval  pernyataan  cukup  setuju.  Artinya  bahwa  apa  yang  dilakukan  oleh  Bapenda Karawang  dalam  upaya  mendorong  dan  memotivasi  pegawainya  belum  baik  dilakukan seluruhnya.

## 3. Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja memiliki 8 indikator yang berada pada interval 195 – 255. Dengan total nilai  skor  sebesar  2.034  dan  nilai  rata-rata  sebesar  254.  Nilai  tersebut  berada  pada  kriteria jawaban  responden  cukup  setuju.Artinya  bahwa  apa  yang  dilakukan  oleh  Bapenda Karawang  saat  ini  belum  mampu  memberikan  kepuasan  kepada  para  pegawainya  dalam melaksanakan pekerjaan.

## 4. Kinerja Pegawai
Kinerja  memiliki  6  indikator  yang  berada  pada  skala  nilai  195  –  255  dengan  kriteria cukup  setuju    terhadap  peningkatan  kinerja,  artinya  Bapenda  Karawang  dalam meningkatkan  kinerja  pegawainya  belum  sesuai  dengan  prosedur  yang  sudah  ada  dan ditetapkan oleh pihak perusahaan sendiri.

## 5. Korelasi Pengembangan Karir dengan motivasi kerja
Dari  hasil  analisis  yang  diperoleh  didapat  besaran  koefisien  korelasi  antara  variabel pengembangan karir dengan motivasi kerja yaitu sebesar 0,350. Dengan demikian korelasi pengembangan  karir  dengan  motivasi  kerja  memiliki  tingkat  korelasi  yang  rendah  dan nilainya  positif  dikarenakan  berada  di  interval  koefisien  nilai 0,200  –  0,399  : Korelasi rendah (Sugiyono, 2000:255).

## 6. Pengaruh Parsial Pengembangan Karir Terhadap Kepuasan Kerja
Hasil  penelitian  menunjukan  bahwa  pengembangan  karir  berpengaruh  signifikan terhadap kepuasan kerja sebesar 0,0184 atau 1,84%.  Dan berdasarkan uji hipotesis dengan
tingkat  signifikan  (α)  =  5%,  diperoleh  nilai  t hitung (0,813)  <  t tabel (1,666)dan  tingkat signifikansi  sebesar  0,419.  Dimana  0,419  lebih  besar  dari  0,05.  Hal  ini  berarti pengembangan  karir  memiliki  pengaruh  yang  kurang  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja pegawai  pada  Bapenda  Karawang.Namun  bukan  berarti  bahwa  pengembangan  karir dilakukan  secara  tidak  normatif  saat  ini,  karena  pengembangan  karir  masih  memiliki pengaruh meskipun dalam upaya peningkatan kepuasan kerja pengaruhnya kecil.

## 7. Pengaruh Parsial Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja
Hasil  penelitian  menunjukan  bahwa  motivasi  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap kepuasan  kerja  sebesar0,4196  atau  41,96%.  Dan  berdasarkan  uji  hipotesis  dengan  tingkat signifikan (α) = 5%, diperoleh nilai  t hitung (6,819) >t tabel (1,666) dantingkatsignifikansebesar 0,000. Dimana 0,000 lebihkecildari 0,05. Hal iniberarti motivasi kerja berpengaruhsignifikanterhadap kepuasan kerja pegawai pada Bapenda Karawang.

## 8. Pengaruh Parsial Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Pegawai
Hasil  penelitian  menunjukan  bahwa  pengaruh  pengembangan  karir  terhadap  kinerja pegawai  sebesar  0,0182  atau  1,82%.  Dan  berdasarkan  uji  hipotesis  dengan  tingkat signifikan (α) = 5%, diperoleh nilai  t hitung (1,289) < t tabel (1,666) dantingkatsignifikansebesar 0,202.  Dimana  0,202  lebih  besar  dari  0,05Artinya  bahwa  pengembangan  karir  kurang berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai.  Ini  berarti  bahwa  terdapat kekurangan  atau  pelaksanaan  pengembangan  karir  yang  dijalankan  kurang  sesuai  dengan harapan.

## 9. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Hasil penelitian menunjukan bahwa motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai  sebesar0,1537  atau  15,37%.  Dan  berdasarkan  uji  hipotesis  dengan  tingkat signifikan  (α)  =  5%,diperoleh  nilai    t hitung (2,380)  >  t tabel (1,666)  dan  tingkat  signifikan sebesar 0,020. Dimana t hitung lebih besar dari t tabel . Hal ini berarti motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pada Bapenda Karawang.

## 10. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Hasil  penelitian  menunjukan  bahwa  motivasi  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap kepuasan  kerja  sebesar0,1552  atau  15,52%.  Dari  hasil  uji  hipotesis  dengan  alfa  5%, diperoleh nilai signifikansi sebesar 0,001. Dimana 0,001 lebih kecil dari 0,05. Hal ini berarti kinerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  pegawai  pada  bapenda Karawang.Pada  umumnya    orang  mengharapkan  bahwa  faktor  tertentu  memberikan kepuasan.  Kepuasan  kerja  merupakan  variabel  yang  menunjukkan  ada  hubungan    dengan faktor kinerja.

## 11. Pengaruh  simultan  pengembangan  karir  dan  motivasi  kerja  terhadap  kepuasan kerja
Dari  hasil  perhitungan  dalam  penelitian  ini,  diperoleh  nilai  pengaruh  simultan  sebesar 0,4380  atau  43,80%.  Artinya  bahwa  kontribusi  variabel  pengembangan  karir  dan motivasi kerja  terhadap  kepuasan  kerja  sebesar  43,80%,  sedangkan  sisanya  sebesar  56,20% dipengaruhi faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
12. Pengaruh  simultan  pengembangan  karir  dan  motivasi  kerja  terhadap  kepuasan kerja yang berdampak pada kinerja pegawai
Dari  hasil  perhitungan  dalam  penelitian  ini,  diperoleh  nilai  pengaruh  simultan  sebesar 0,3271  atau  32,71%.  Artinya  bahwa  kontribusi  variabel  pengembangan  karir  dan motivasi kerja terhadap kepuasan kerja yang berdampak pada kinerja pegawai yaitu sebesar 32,71%, sedangkan  sisanya  sebesar  67,30%  dipengaruhi  faktor  lain  yang  tidak  diteliti  dalam penelitian ini.

## Simpulan
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang  dilakukan  pada  Bapenda  Karawang  maka  dapat disimpulkan hal-hal sebagai berikut :
1. Pengembangan karir pada  Bapenda Karawang berada pada rentang skala cukup setuju. Artinya  bahwa  pegawai  cukup  setuju  terhadap  pola  pelaksanaan  pengembangan  karir saat ini di Bapenda Karawang. Hal ini dibuktikan dari hasil penelitian dimana nilai skor variabel pengembangan karir mempunyai total skor 1.323 dengan rata-rata sebesar 221.
2. Motivasi  kerja  pada  Bapenda  Karawang  berada  pada  rentang  skala  cukup  setuju. Artinya  bahwa  pegawai  cukup  setuju  terhadap  pola  pelaksanaan  motivasi  yang dilakukan  oleh  Bapenda  Karawang.  Hal  ini  dibuktikan  dari  hasil  penelitian  tentang variabel motivasi kerja dimana total nilai skor yang diperoleh sebesar 1.989 dengan rata- rata sebesar 249.
3. Kepuasan  kerja  pegawai  pada  Bapenda  Karawang  berada  pada  rentang  skala  cukup setuju.  Artinya  bahwa  pegawai  cukup  setuju  terhadap  kepuasan  kerja  yang  terjadi saat ini. Hal itu dibuktikan dengan total nilai skor yang dihasilkan sebesar 2.034 dengan rata- rata skor sebesar 254.
4. Kinerja  pegawai  pada  Bapenda  Karawang  berada  pada  rentang  skala  cukup  setuju. Artinya  bahwa  pegawai  cukup  setuju  terhadap  pola  yang  dilakukan  oleh    Bapenda Karawang  dalam  upaya  meningkatkan  kinerja  pegawainya.  Hal  ini  dibuktikan  dengan total nilai skor yang diperoleh sebesar 1.406 dengan rata-rata sebesar 234.
5. Korelasi pengembangan karir dengan motivasi kerja mempunyai nilai koefesien korelasi (r) sebesar 0,350. Dengan demikian korelasi pengembangan karir dengan motivasi kerja memiliki  tingkat  korelasi  rendah  karena  berada  pada  koefisien  nilai 0,200  –  0,399: tingkat  hubungan  yang  rendah (Sugiyono:2014:184)  dan  nilainya  positif.  Ini menunjukan  bahwa  jika  pengembangan  karir  dengan  motivasi  kerja  mampu meningkatkan  kinerja  pegawai  jika  dilakukan  sesuai  dengan  prosedur  yang  baik  dan benar.
6. Pengaruh  pengembangan  karir  terhadap  kepuasan  kerja  pegawai  sebesar  0,0184  atau 1,84%.  Berdasarkan  uji  hipotesis  yang  menyatakan  bahwa    “pengembangan  karir berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai” ditolak. Artinya bahwa pengembangan karir kurang berpengaruh dalam peningkatan kepuasan kerja pegawai di Bapenda Karawang.
7. Pengaruh motivasi kerja terhadap kepuasan kerja pegawai sebesar 0,4196 atau 41,96%. Berdasarkan uji hipotesis yang menyatakan bahwa  “motivasi kerja berpengaruh secara signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  pegawai”  diterima.  Artinya  bahwa  motivasi  kerja berpengaruh  signifikan  dalam  peningkatan  kepuasan  kerja  pegawai  di  Bapenda Karawang.
8. Sedangkan pengaruh pengembangan karir terhadap kinerja pegawai sebesar 0,0182 atau 1,82%.  Berdasarkan  uji  hipotesis  yang  menyatakan  bahwa    “pengembangan  karir berpengaruh  secara  signifikan  terhadap  kinerja  pegawai”  ditolak.  Artinya  bahwa pengembangan  karir  kurang  berpengaruh  dalam  peningkatan  kinerja  pegawai  di Bapenda Karawang.
9. Pengaruh  motivasi  kerja  terhadap  kinerja  pegawai  sebesar  0,1537  atau  15,37%. Berdasarkan  uji  hipotesis  yang  menyatakan  bahwa  “motivasi  kerja  berpengaruh  secara
signifikan  terhadap  kinerja  pegawai”  diterima.  Artinya  bahwa  motivasi  kerja berpengaruh signifikan dalam peningkatan kinerja pegawai di Bapenda Karawang.
10. Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai sebesar 0,1552 atau 15,52% artinya bahwa peningkatan kepuasan kerja yang  berdampak pada peningkatan kinerja pegawai Bapenda  Karawang  dapat  dibuktikan  sebesar  15,52%.  Hal  ini  berarti  kepuasan  kerja berpengaruh signifikan terhadap peningkatan kinerja pegawai pada Bapenda Karawang.
11. Secara  simultan  pengembangan  karir  dan  motivasi  berpengaruh  secara  signifikan terhadap  kepuasan  kerja  sebesar  43,80%.  Sisanya  yaitu  sebesar  56,20%  merupakan pengaruh  yang  datang  dari  faktor  lain.  Hasil  uji  hipotesis  yang  menyatakan  bahwa “pengembangan  karir  dan  motivasi  kerja  berpengaruh  secara  signifikan  terhadap kepuasan kerja pegawai” diterima.
12. Secara simultan pengembangan karir dan motivasi kerja  berpengaruh secara signifikan terhadap  kepuasan  kerja  yang  berdampak  pada  peningkatan  kinerja  pegawai  sebesar 32,71%.  Sisanya  yaitu  sebesar  67,30%  merupakan  pengaruh  yang  datang  dari  faktor lain.  Berdasarkan  temuan  penelitian  ini  disimpulkan  bahwa  hipotesis  penelitian  yang menyatakan  pengembangan  karir  dan motivasi  kerja  berkontribusi  secara  simultan  dan signifikan terhadap kinerja melalui kepuasan kerja pegawai dapat diterima.

## Saran
Berdasarkan hasil pembahasan dan kesimpulan penelitian ini, maka disarankan hal-hal sebagai berikut :
1. Dalam pelaksanaan pengembangan karir, sebaiknya Bapenda Karawang memperhatikan prestasi  kerja  para  pegawai  dan  bukan  karena  kedekatan  atau  balas  budi  dalam  pola pelaksanaan  pengembangan  karir.  Sebab dengan  sistem  pengembangan  karir  bagi  para pegawai dilaksanakan baik atau sesuai dengan prosedur seperti adanya uji kompetensi, pertimbangan  dalam  disiplin  kerja,  loyalitas  kepada  organisasi  dan  lain  sebagainya, maka hasilnya pun akan memuaskan dan secara langsung akan berdampak pada kinerja pegawai itu sendiri sehingga beban kerja yang di tugaskan mampu terselesaikan dengan baik.
2. Pemberian  motivasi  kepada  pegawai,  hendaknya  Bapenda  Karawang  memberikan penghargaan  kepada  pegawai  yang  berprestasi  dalm  bekerja,  sebab  dengan  pemberian penghargaan  tersebut  dampaknya  akan  terasa  pada  motivasi  bekerja  para  pegawai  itu sendiri.  Sebab  mereka  merasa  diperhatikan  oleh  instansi  atau  badan  terkait pekerjaannya.
3. Dalam peningkatan kepuasan kerja pegawai, sebaiknya  Bapenda Karawang melakukan penyesuaian  kembalkat  besaran  insentif  yang  diterima  oleh  pegawai,  karena  dengan pemberian  insentif  yang  sesuai  dengan  beban  pekerjaan  pegawai,  maka  pegawai diharapkan agar bisa lebih giat lagi dalam bekerja.
4. Dalam  upaya  peningkatan  kinerja  karyawan,  sebaiknya  seluruh  pegawai  pada  Badan Pendapatan  Daerah  Karawang  mengedepankan  kerjasama  antar  rekan  sekerja  dalam upaya  menyelesaikan  pekerjaannya  guna  mencapai  hasil  guna  yang  sebesar-besarnya. Karena dengan kerjasama pekerjaan apapun akan lebih mudah dikerjakan.
5. Penelitian  lebih  lanjut  tentang  variabel  lainnya  yang  mempengaruhi  variabel  kinerja melalui  kepuasan  kerja  pegawai  pada  Bapenda  Karawang  yang  tidak  diteliti  dalam penelitian  ini  sehingga  diharapkan  fungsi  dan  sistem  manajemen  dapat  berjalan  lebih optimal.

## Daftar Pustaka
AA Anwar Prabu M, 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Remaja Rosda karya, Bandung.
Arfin  Murti,  (2012). “Menciptakan  Sumber  Daya  Manusia  Yang  Handal  Dengan Training, Coaching dan Motivation” . Sidoarjo :LaskarAksara. Arikunto,  Suharsimi.  (2006). “ Prosedur  Penelitian,  Suatu  pendekatan  Praktek” . Jakarta: Rineka Cipta
Amirullah & Haris Budiyono. 2004. Pengantar Manajemen . Yogyakarta :Graha Ilmu. Anoraga, Pandji. 2000. Psikologi Kepemimpinan . Jakarta: Rineka Cipta. As'ad, M. (2003), Psikologi Industri: Seri Sumber Daya Manusia, Liberty, Jogjakarta. ------------. 2004. Psikologi Industri. Yogyakarta: Liberty Cassio,  Wayne  F,  1998.  Applied  Psychology  In  Human  Resource  Management,  Prentice Hall.
Edwin B_ Flippo, 1996.Manajemen Personalia, Alih Bahasa Moh. Masud, Erlangga. Edy Sutrsino, 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Kencana, Jakarta. Faustine Cardoso Gomes, 1995. Manajemen Sumber Daya Manusia, Andi, Yogyakarta. Husen  Umar,  2005.  Riset  Sumber  Daya  Manusia  Dalam  Organisasi.  Gramedia  Pustaka Utama, Jakarta.
Istijanto, 2006. Riset Sumber Daya Manusia, Gramedia Pustaka Utama., Jakarta.
James  L  Gibson,  dkk.  1996.  Organisasi  (Perilaku,  Struktur,  Proses)  Bina  rupa  Aksara,
Jakarta.
Kusnendi,  2005.Analisis  Jalur  Konsep  dan  Aplikasi  dengan  Program  SPSS  dan  Lisrel  8, Penerbit Jurusan Pendidikan Ekonomi - UPI.
Mathis,  Robert.  L  dan  Jackson,  John.H.  (2001).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (Jilid
1). Penerbit – Salemba Empat-Jakarta.
Mathis,  Robert.  L  dan  Jackson,  John.H.  (2001).  Manajemen  Sumber  Daya  Manusia  (Jilid
2). Penerbit: Salemba Empat-Jakarta.
Milkovich,  George.  T  dan  Newman,  Jerry.M.(2002).  Compensation.McGraw-Hill Companies-North America.
Moekijat,  1995.  Manajemen  Personalia  Dan  Sumber  Daya  Manusia,  Mandar  Maju, Bandung.
Sedarmayanti, 2004. Pengembangan Kepribadian Pegawai. Mandar Maju, Bandung.
Sidik Priadana, 2005,  Panduan Penyusunan Skripsi Dan Tesis. STIE Pasundan. Sondang P. Siagian, 1995. Teori Motivasi Dan Aplikasinya. Rineka Cipta, Jakarta. ----------------------------,  2002.  Kiat  Meningkatkan  Produktivitas  Kerja,  Rineka  Cipta, Jakarta.
Sudjana, 2002. Teknis Analisis Regresi dan Kolerasi, Tarsito, Bandung. Suharsimi  Arikunto,  1997.  Prosedur  Penelitian  Suatu  Pendekatan  Praktek,  Rineka  Cipta,
Jakarta.
---------------------------2005. Manajemen Penelitian, Rineka Cipta. Jakarta Stephen P. Robbins, 1996. Prilaku Organisasi, Prenhall indo, Jakarta Stephen  P.  Robbins  &  Mary  Coulter,  2004.  Manajemen,  PT  Indeks  Kelompok  Gramedia, Jakarta.
Sugiyono, 2003. Teknik Analisis Regresi dan Kolerasi. Tarsito, Bandung. -------------------, 2003.Metode Penelitian Bisnis. CV Alphabeta, Bandung. Veithzal Rival, 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari  Teon ke
Praktik, PT Raja Grafindo Persada, Jakarta.
William  B.  Werther,  and  Keith  Davis,  2003.  Human  Resoursces  And  Personnel Management, McGraw Hill Higher Education.
Wixley, Kenneth, and Yuki Gari, 1992. Prilaku Organisasi. --------------------1997. Organizational Behavior and Personnel Psychology. Sadeli Samsudin (2006;18) dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia. Suwatno  (Unpad,  2007).  Pengaruh  komunikasi  organisasi  dan  budaya  organisasi  terhadap motivasi berprestasi serta implikasinya terhadap kinerja.
Srikitiarti  (Tesis,  2010).  Pengaruh  Kepemimpinan  dan  Motivasi  Kerja  terhadap  kepuasan kerja implikasinya pada Kinerja Diskoperindagtan Kota Cimahi.
Engkus  Kusnadi  (Tesis  Upad,  2006).  Pengaruh  kompetensi,Pengembangan  Karier,  dan budaya organisasi terhadap kinerja Pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bandung.
Edi  Suryadi  (2004).  Studi  Tentang  Komunikasi,  Motivasi  dan  Budaya  Organisasi  Serta pengaruhnya  Terhadap  kinerja  dan  dampaknya  terhadap  produktivitas  Kerja  (Pada BUMN Sektor Jasa Di jawa Barat).
Zulkarnain (tesis, 2004). Pengaruh budaya organisasi dan iklim organisasi terhadap kinerja karyawan pada BUMN sektor Jasa Jawa Barat.
Undang-undang  Republik  IndonesiaNomor  43  tahun  1999.Tentang  Pokok-Pokok Kepegawaian.
Undang-undang Republik Indonesia Nomor 5 Tahun 2014. Tentang Aparatur Sipil Negara (ASN).
PeraturanPemerintah  RI  Nomor  13  Tahun  2002.  Tentang  Pengangkatan  Pegawai  Negeri Sipil Dalam Jabatan Struktural.
Peraturan  Pemerintah  RI  Nomor  46  Tahun  2011  tentang  Penilaian  Prestasi  Kerja Pegawai Negeri Sipil.
Peraturan  Kepala  Badan  Kepegawaian  Negara  Nomor    35  Tahun  2011.Pengaturan  Tata Cara Pengembangan Karier.

## Sumber Jurnal :
Ermayanti Dwi, Thoyib Armanu, 2001. Pengaruh Faktpr Motivasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan  Pada  Kantor  Perum  Perhutani  II  Surabaya,  Jurnal  Fakultas  Ekonomi Universitas Brawijaya Malang. FaridYuli,2011.Pengaruh Motivasi Kerja Kepemimpinan dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus di PDAM Ekskarisidenan Surakarta).
Rezki  Ramadhanni,  2014,  Pengaruh  Pelaksanaan  Promosi  Jabatan  Terhadap  Semangat Kerja Karyawan Divisi Redaksi Pada Pt. Tribun Pekanbaru. Jurnal FISIP  Volume 2 No.2 Oktober 2014.
Sugisno.Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Perusahaan dan Pencapaian Individu di Best  Western  Hotel  Asean  International  Medan  Sumatera  Utara.  Jurnal.  (tidak dipublikasikan).
Tampubolon,  Biatna.  D.  2007.  Analisis  Gaya  Kepemimpinan  dan  Faktor  Etos  Kerja Terhadap  Kinerja  Pegawai  Pada  Organisasi  yang  Telah  Menerapkan  SNI  19-9001- 2001. Jurnal Standardisasi No. 9, Hal: 106-115.
Pradana,  Martha  A.,  Bambang  Swasto,  D.  Hamid.  2013.  Pengaruh  gaya  kepemimpinan transformasional  dan  transaksional  terhadap  kinerja  karyawan.  Jurnal  Administrasi Bisnis, 4 (1) : 4
Yahyo,  Handoyo  Djoko  W  &  Reni  Shinta  Dewi,  2013  ,  Pengaruh  Motivasi  Lingkungan Kerja,  dan  Kompensasi  terhadap  kinerja  karyawan  88  melalui  semangat  kerja karyawan (Studi Kasus pada karyawan Melalui produksi CV. Putra Jaya Sahitaguna, Semarang), Diponegoro Journal of social and politic Tahun 2013, Hal 1 – 12.