## The Effect of Psychological Capital Factors on Environmental Responsibility
Pengaruh Faktor Psychological Capital Terhadap Environmental Responsible
Ika Yuli Fatmawati 1* , Ferryal Abadi 2
Universitas Esa Unggul, Jakarta, Indonesia 1,2 aluna.if@gmail.com 1 , ferryal@esaunggul.ac.id 2
* Corresponding Author

## ABSTRACT
The success of the company depends on adaptability. Currently, companies will measure individuals based on psychological capital factors such as hope, resilience, self-efficacy, and optimism. This study aims to explore  the  influence  of  psychological  capital  factors  (hope,  resilience,  self-efficacy,  and  optimism)  on environmental responsibility behavior (ERB) moderated by the non-physical work environment (NPWE) in the context of banking organizations. The research was conducted using a  quantitative method using explanatory deception, on employees of the South Jakarta Branch of BRI. The results of the study show that the variables of hope, optimism, resilience, and self-efficacy have a strong influence on environmental responsibility behavior by moderation through a non-physical work environment. Meanwhile, there is only one  moderating  variable  which  does  not  have  a  significant  effect  on  strengthening  the  relationship between the independent and dependent variables. This research  makes  an  important  contribution  in understanding how individuals in an organization can  achieve related goals through psychological capital and NPWE.
Keywords: Environmentally  responsible  behaviors;  Hope;  Non-physical  work  environment;  Optimism; psychological capital; Resilience; Self-efficacy

## ABSTRAK
Keberhasilan  perusahaan  bergantung  pada  kemampuan  beradaptasi.  Saat  ini,  perusahaan  akan mengukur  individu  berdasarkan  faktor  psychological  capital  seperti  hope,  resilence,  Self-efficacy,  dan optimism. Penelitian ini bertujuan untuk mengeksplorasi pengaruh faktor psychological capital (hope, resilence,  Self-efficacy,  dan  optimism)  terhadap  environmentally  responsible  behaviors  (ERB)  dengan dimoderasi oleh non-physical work environment (NPWE) dalam konteks organisasi  perbankan. Penelitian dilakukan  dengan  metode  kuantitatif  menggunakan  pendekatan  eksplanatory,  pada  karyawan  BRI Cabang Jakarta selatan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa bahwa variabel hope, optimism, resilience, dan  Self-efficacy  memiliki  pengaruh  yang  kuat  terhadap  environmental  responsible behaviour  dengan dilakukannya  moderasi  melalui  non-physical  work  environment.  Sementara,  hanya  ada  satu  variabel moderasi  yang  tidak  memiliki  pengaruh  signifikan  untuk  memperkuat  hubungan  antar  variabel independen dan dependen. Penelitian ini memberikan kontribusi penting dalam memahami bagaimana individu dalam sebuah organisasi dapat mencapai tujuan terkait melalui  psychological capital dan NPWE. Kata Kunci: Environmentally responsible behaviors; Hope; Non-physical work  environment; Optimism; psychological capital; Resilience; Self-efficacy

## 1. Pendahuluan
Keberhasilan  perusahaan  (organisasi)  bergantung  pada  seberapa  cepat  mereka beradaptasi (Gleichmann & Etikariena, 2021). Begitu pula pada perusahaan perbankan, perlu melakukan  hal-hal  yang  meminimalisir  risiko  kehilangan  karyawan.  Sebagai  salah  satu  Bank BUMN yang terbesar di Indonesia, yaitu Bank BRI, memiliki jumlah nasabah yang cukup banyak sehingga  membutuhkan  kinerja  karyawan  yang  baik  guna  menjaga  dan  menambah  jumlah nasabah BRI, selain itu BRI memiliki kantor cabang diberbagai tempat yang memudahkan para nasabahnya untuk menjangkau dan melakukan transaksi.
Saat  ini,  untuk  menurunkan  risiko  kehilangan  bakat  yang  berharga  perusahaan  akan mengukur individu berdasarkan faktor psychological capital seperti hope, resilience, Self-
Copyright © 2023 THE AUTHOR(S). This article is distributed under a Creative Commons Attribution-NonCommercial 4.0 International license, http://journal.yrpipku.com/index.php/msej
efficacy, dan optimism (Harunavamwe et  al .,  2020).  Dimensi psychological  capital menjadi penting  karena  dapat  mengeksplorasi  dan  mengoptimasi  hubungan  timbal  balik  antara pekerjaan, tujuan organisasi dan orientasi psikologis (Narsa & Wijayanti, 2021). Hope, resilence, Self-efficacy, dan optimism telah  menjadi  literatur  untuk  mengeksplorasi  individu  dalam lingkungan kerja dan keberhasilan sebuah industri (Kittisak & Kumsuprom, 2021).
Sumber  daya  manusia  menjadi  modal  yang  paling  sulit  ditiru  dan  dikontrol  diantara sumber daya lainnya untuk mengembangkan organisasi. Hasil studi dari (Luthans, Avolio, et al ., 2007) menunjukkan kalau keberhasilan organsiasi, tingkat efisiensi dan kinerja diperoleh melalui konstruksi  positif  seperti hope,  resilence,  Self-efficacy, dan optimism .  Misalnya,  dalam  jurnal (Gao et  al .,  2020)  dijelaskan  bahwa  perilaku  inovatif  dan  bekerja  kreatif  dibangun  melalui hubungan antara hope dan optimisim. Sementara perilaku individu yang sudah sesuai standar organisasi dapat terwujud dalam resilence dan Self-efficacy.
(Luthans  &  Youssef,  2007)  memberikan  konstruksi psychological  capital untuk mendukung  kinerja  organisasi  dalam  mengembangkan  individunya,  antara  lain:  tiap  individu harus  memiliki  kepercayaan  diri (Self-efficacy) untuk  mengambil  dan  melakukan  upaya  yang diperlukan agar tugas dan tantangan yang diberikan dapat dilalui. Lalu, membuat atribusi positif (optimism) tentang keberhasilan sekarang dan di masa depan. Menjadi pribadi yang tekun dan terus melakukan evaluasi agar tujuan (hope) dapat tercapai. Terakhir, ketika dilanda masalah dan kesulitan, upaya terbaik untuk mencapai kesuksesan ialah bertahan dan bangkit (resilience) agar tujuan organisasi dapat dikejar.
Jika  merujuk  pada  industri  perbankan,  perilaku  individu  menjadi  faktor  paling  utama dalam  keberlangsungan  organisasi. Hope,  resilence,  Self-efficacy, dan optimism akan  sangat membantu organisasi dalam menjalankan bisnis (Afshar Jahanshahi et al., 2021). Lalu, tingkat pemasaran yang dilakukan individu dalam organisasi juga sangat berkaitan dengan keputusan manajerial, menunjukkan, dan komunikasi dengan rekan kerja bahkan. Oleh karena itu, sangat penting  untuk  memahami  berbagai  cara  di  mana  individu  dalam  sebuah  organisasi  untuk mencapai tujuan terkait  (Afshar Jahanshahi et al., 2021).
Perilaku karyawan yang bertanggung jawab terhadap lingkungan tempat bekerja dapat bermanfaat bagi organisasi. Sekaligus mendorong lingkungan tempat bekerja (Environmentally Responsible  Behaviors) untuk  tumbuh.  Karyawan  bisa  memainkan  peran  penting  untuk meningkatkan  kinerja  lingkungan  organisasi  (Manika et  al .,  2015).  Corral  Verdugo  (2012), Enviromentally  Responsible  Behaviors  merupakan  perilaku  bertanggung  jawab  terhadap lingkungan adalah perilaku positif dalam tempat kerja yang disebabkan oleh faktor disposisional positif.  Oleh  karena  itu,  dalam  penelitian  ini,  diperkirakan  bahwa  individu  dengan  modal psikologis positif lebih banyak cenderung terlibat dalam tanggung jawab lingkungan perilaku di tempat kerja. Selain itu, ada catatan soal pemahaman individu terhadap norma subjektif yang menentukan keputusan untuk berperilaku (Syah et al ., 2021).
Untuk  mengetahui  berbagai  faktor  yang  mempengaruhi  dan  membentuk  perilaku tanggung jawab individu di tempat kerja dan tidak ada faktor tunggal yang dapat menjelaskan fenomena kompleks ini (Kollmus & Agyeman, 2015). Ketika seorang individu memiliki tingkat hope,  resilience,  optimism dan Self-efficacy yang  tinggi,  maka  mereka  cenderung  untuk membentuk ketahanan mental yang pada dasarnya membangun dan memperluas  sumber daya psikis  mereka  pada  kondisi non-physical  work  environment (Hayward et  al .,  2010),  namun demikian penelitian tersebut hanya melihat dari sisi dimensi psychological capital, yaitu hope, resilence, Self-efficacy, dan optimism . Pada penelitian ini ditambahkan variabel non-physical work environment. Dimana non- physical  work  environment secara  konsisten  berkontribusi  pada  peningkatan  kualitas  kinerja lingkungan organisasi, dibutuhkan saran inovatif serta inisiatif dari individu agar organisasi dapat berkembang (Afshar Jahanshahi et al., 2021). Oleh karena itu pemilihan variabel
tersebut sebagai upaya untuk mengetahui environmental responsible karyawan yang ditinjau dari faktor psychology capital dan non-physical work environment.
Tujuan  dalam  penelitian  ini,  untuk  mengetahui  perilaku  bertanggung  jawab  individu terhadap  lingkungan  kerja  merupakan  hasil  dari  pengaruh  bersama  antar  individu hope, resilience, optimism dan Self-efficacy terhadap environmental responsible behaviours . Dengan kata  lain,  individu  dengan  dimensi psychological  capital positif  lebih  mungkin  terlibat  dalam perilaku yang bertanggung jawab dan adaptif dalam perubahan (Afshar Jahanshahi et al., 2021). Kemudian,  jika  individu  dengan hope,  resilience,  optimism dan Self-efficacy yang  tinggi  dan berkontribusi lewat non-physical work environment maka akan menimbulkan kausalitas untuk menguntungkan  organisasi  dengan  membantu  secara  sukarela  kepada  orang  lain  (Erkutlu, 2011).

## 2. Metode Penelitian
Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif dengan pendekatan  explanatory karena penelitian ini bertujuan untuk menjelaskan hubungan kausal antar variabel penelitian. Penelitian ini dilakukan di Kantor Cabang BRI Area Jakarta Selatan. Populasi penelitian adalah karyawan di Kantor Cabang BRI Area Jakarta Selatan. Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah purposive  sampling ,  dengan  Kriteria  responden  adalah  karyawan  yang  sudah  bekerja  paling sedikit selama 6 bulan, berjumlah 100 karyawan. Untuk pengumpulan data dengan kuesioner menggunakan  metode  interval  1-5.  Teknik  analisis  data  dalam  penelitian  ini  menggunakan analisis deskriptif dengan SPSS ver.26 dan analisis inferensial dengan SEM SmartPLS ver. 3.0.

## 3. Hasil dan Pembahasan
Model  pengukuran  dibentuk  untuk  memverifikasi  skala  variabel environment responsible  behavior yang  merupakan  variabel  dependen  yang  terdiri  dari  7  item.  Variabel yang mempengaruhi ada 31 item termasuk hope terdiri dari 6 item , resiliensi ada 13 item, self- efficacy ada 6 item, dan optimism ada 6 item, sedangkan variabel yang memoderasi variabel non-physical  work  environment ada  lima  item.  Hasil  dari  pengujian  dengan  SEM  SmartPLS ver.3.0,  bahwa  seluruh  variabel  telah  memenuhi  prasyarat  pada  nilai  CR  dan  AVE.  Misalnya, variabel  Environtmental  Responsible  Behaviour  sebesar  CR=0,919;  AVE=0,619.  Lalu,  variabel Hope memiliki CR=0,899; AVE=0,598, variabel Optimism memiliki CR=0,891; AVE=0,578, variabel resilience memiliki  CR=952;  AVE=0,606,  variabel Self-efficacy memiliki  CR=0,876;  AVE=0,542, dan variabel Non Physical Work yang menjadi variabel moderasi dalam penelitian ini memiliki nilai CR=0,865; AVE=0,565.
Gambar 1. Model SEM Keseluruhan
Berdasarkan gambar tersebut di atas mengenai uji hipotesis, di ketahui bahwa ada 6 hipotesis  yang  telah  lolos  uji  prasyarat,  di  mana  nilai  t  harus  di  atas  1,96  agar  mendukung hipotesis penelitian. Sementara, hanya ada 1 hipotesis hipotesis terkait moderasi  yang memiliki nilai t di bawah 1,96 sehingga hipotesis tersebut ditolak.
Secara  keseluruhan,  penelitian  ini  menguji  secara  empiris  berdasarkan  hasil  survei mengenai  pengaruh  dari  indikator  psychological  capital  yang  terdiri  atas hope,  optimism, resilience, dan Self-efficacy terhadap environmental behaviour  dengan  dimoderasi  oleh Non- Physical Work Environment. Hasilnya, seluruh variabel independen ( hope, optimism, resilience, dan Self-efficacy) secara positif mempengaruhi nilai environmental responsible behaviour . Dari beberapa studi terdahulu menunjukan bahwa indikator psychological capital ( hope, optimism, resilience, dan Self-efficacy) selalu memiliki pengaruh terhadap kinerja dan lingkungan kerja termasuk environmental behaviour (Afshar Jahanshahi et al., 2021), (Widodo & Gustari, 2021), dan (Margiadi & Wibowo, 2019). Ketika individu atau karyawan memiliki tingkat motivasi yang  tinggi  dan  mampu  bertahan  di  bawah  tekanan  serta  tantangan  maka  secara  positif memengaruhi tingkat environmental responsible behaviour. Proses ini kemudian makin didukung jika melihat keselarasan antara hope dan Self-efficacy sebagai bagian dari psychological capital . Semakin  tinggi  indikatornya,  maka  semakin  meningkatkan  nilai environmental  responsible behaviour atau kinerja karyawan.
Pada penelitian ini, Hope berpengaruh terhadap Environmental Responsible Behavior sesuai  dengan  penelitian  (Malik,  2013)  (Afshar  Jahanshahi  et  al.,  2021).  Pada  penelitian  ini dijelaskan bahwa seseorang yang memiliki tingkat hope yang tinggi cenderung memiliki tingkat perencanaan yang baik dan dapat memenuhi kebutuhan atau tujuan dari perusahaan. Dampak dari  tingginya  tingkat hope di  lingkungan  kerja  dapat  membantu  tujuan  organisasi  tercapai dengan cepat dan mudah. Ini dikarenakan pengaruh dari seseorang yang memiliki nilai hope yang tinggi dapat berkontribusi pada tumbuh-kembang karyawan lain  termasuk  kepuasan kerja dan peningkatan komitmen di lingkup karyawan.
Penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  optimisme  memiliki  pengaruh  terhadap  perilaku tanggung jawab lingkungan. Hal ini sesuai dengan beberapa studi yang telah dilakukan seperti yang dilakukan oleh Malik (Malik, 2013), Widodo dan Gustari (Widodo & Gustari, 2021), dan Afshar Jahanshahi et al . (Afshar Jahanshahi et al., 2021). Mereka menjelaskan bahwa optimisme dapat  meningkatkan  motivasi  karyawan  untuk  bekerja  lebih  giat,  lebih  keras,  dan  memiliki semangat  yang  tinggi  dalam  menjalankan  komitmen.  Hal  ini  akan  memiliki  potensi  untuk menghindari risiko kegagalan (Afshar Jahanshahi et al., 2021; Malik, 2013; Saleem et al., 2022).
Berdasarkan  hasil  analisis  didapatkan  skor  dimensi psychological  capital yaitu Self- efficacy,  hope,  optimism,  dan  resilience ,  dapat  di  ketahui  dari  100  responden  yang  di  teliti, dimensi resilience atau ketahanan memiliki pengaruh paling kuat. Hal ini sejalan dengan hasil penelitian dari Malik (Malik, 2013) yang menyebutkan bahwa ketahanan atau resilience saat seseorang bekerja memiliki hubungan simultan dengan lingkungan kerja dan output yang akan dihasilkan. Maka dari itu, Resilience berpengaruh terhadap Environmental  Responsible Behavior sesuai dengan penelitian W. Choi et al . (2020) di mana resilience sangat berpengaruh terhadap tujuan  dan  komitmen  perusahaan.  Akhirnya resilience akan  membentuk  sebuah  pola  dari seseorang  untuk  bertahan  pada  organisasi  demi  mencapai  tujuan  tertentu,  yang  bisa  saja berkaitan dengan organisasi atau pribadi meskipun banyak tantangan yang harus dihadapi.
Sehubungan  dengan  hipotesis  selanjutnya  yaitu Self-efficacy berpengaruh  terhadap Environmental  Responsible  Behaviors (ERB).  Hal  ini  dikarenakan  komitmen  perusahaan  akan dipengaruhi oleh Self-efficacy . Beberapa studi seperti yang dilakukan oleh J. Choi (J. Choi, 2020), Giancaspro et al . (2022), Zhou et al . (2022), dan Luthans et al . (Luthans et al., 2005) menjelaskan bahwa Self-efficacy memainkan peran penting dalam menyusun motivasi pekerja agar terlibat secara efektif dan efisien dalam aktivitas di kantor.
Non-Physical Work Environment (NPWE) dapat memperkuat (memoderasi) hope dan berpengaruh  terhadap  Environmental  Responsible  Behaviors  (ERB)  ternyata  terbukti  sesuai asumsi (Afshar Jahanshahi et al., 2021; W. Choi et al., 2020; Malik, 2013). NPWE meliputi faktor- faktor seperti komunikasi, manajemen, dan budaya organisasi yang mempengaruhi lingkungan kerja. Penelitian ini menunjukkan bahwa jika NPWE mendukung, maka akan membentuk koping modal psikologis yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan.
NPWE dapat memperkuat hope, yaitu perasaan yakin dan positif terhadap  masa depan. Hal ini penting karena hope dapat membantu individu untuk mengatasi kesulitan dan mencapai tujuan.  Penelitian  menunjukkan  bahwa  hope  dapat  mempengaruhi  ERB,  yaitu  perilaku  yang bertanggung jawab terhadap lingkungan. Jika individu memiliki hope yang tinggi, maka mereka lebih mungkin untuk melakukan tindakan yang positif terhadap lingkungan.
NPWE juga dapat mempengaruhi koping modal psikologis yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Koping modal psikologis termasuk dalam konsep self-regulatory strength (SRS) yang  meliputi  kemampuan  untuk  mengatasi  kesulitan  dan  mencapai  tujuan.  Penelitian menunjukkan  bahwa  NPWE  yang  mendukung  dapat  membentuk  SRS  yang  lebih  tinggi,  yang pada gilirannya dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Dengan demikian, NPWE merupakan faktor  penting  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja  karyawan  melalui  hope  dan  koping  modal psikologis.
Penelitian  ini  menunjukan  hasil  lain,  yaitu Non-Physical  Work  Environment dapat memperkuat  (memoderasi)  variabel  optimism,  namun  tidak  berpengaruh  terhadap Environmental  Responsible  Behavior karena  tidak  lolos  sejumlah  uji.  Penelitian  ini  juga mengungkapkan bahwa adanya tekanan untuk bertahan dan berperilaku secara baik bahkan melebihi ekspektasi perusahaan karena merasa akan dirugikan jika keluar dari perusahaan. Oleh sebab itu, semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan  atasan  maupun  hubungan  sesama  rekan  kerja,  ataupun  hubungan  dengan  bawahan tidak mendasari seseorang untuk membentuk rasa optimism. Maka dari itu diharapkan bahwa penelitian  selanjutnya  dapat  memvalidasi  adanya  hubungan  dan  alasan  emosional  dari keterikatan kerja. Termasuk durasi atau periode masa kerja seseorang yang dapat memengaruhi perilakunya di tempat kerja (Hadiyani et al ., 2013). Pada penelitian ini Non-Physical Work Environment dapat memperkuat (memoderasi) resilience  dan  berpengaruh  terhadap Environmental  Responsible  Behavior telah  memvalidasi bahwa  indikator psychological  capital memiliki  pengaruh  positif  terhadap environmental responsible  behaviour .  Hal  ini  konsisten  dengan  studi  yang  telah  dilakukan  oleh  (Afshar Jahanshahi et al., 2021), (Widodo & Gustari, 2021), (Margiadi & Wibowo, 2019), (On et al ., 2021) , (Nangoy & Hamsal, 2018), dan (Avey et al ., 2008) yang menjelaskan bahwa peningkatan kinerja serta  nilai environmental  responsible  behaviour dilandasi  oleh  tingginya  pengaruh  indikator psychological capital ( hope, optimism, resilience, dan Self-efficacy). Hasil lain dari penelitian ini adalah  bahwa  variabel  moderasi non-physical  work terhadap  indikator  opitisme  tidak memberikan pengaruh yang kuat.

## 4. Penutup
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahsan mengenai Pengaruh Faktor Psychological Capital terhadap Environmentally Responsible Behaviors dengan dimoderasi oleh Non-Physical Work  Environment  pada  Karyawan  Kantor  Cabang  BRI  Area  Jakarta  Selatan,  maka  dapat disimpulkan,  bahwa  variabel hope,  optimism,  resilience, dan Self-efficacy memiliki  pengaruh yang kuat terhadap environmental responsible behaviour dengan dilakukannya moderasi melalui non-physical  work  environment. Sementara,  hanya  ada  satu  variabel  moderasi  yang  tidak memiliki  pengaruh  signifikan  untuk  memperkuat  hubungan  antar  variabel  independen  dan dependen.

## Daftar Pustaka
Afshar  Jahanshahi,  A.,  Maghsoudi,  T.,  &  Shafighi,  N.  (2021).  Employees’  environmentally responsible behavior: the critical role of environmental justice perception. Sustainability: Science, Practice, and Policy , 17 (1), 1–14. https://doi.org/10.1080/15487733.2020.1820701
Avey,  J.  B.,  Wernsing,  T.  S.,  &  Luthans,  F.  (2008).  Can  positive  employees  help  positive organizational  change?:  Impact  of  psychological  capital  and  emotions  on  relevant attitudes  and  behaviors. Journal  of  Applied  Behavioral  Science , 44 (1),  48–70. https://doi.org/10.1177/0021886307311470
Choi, J. (2020). The mediating effect of positive psychological capital between autonomous work environment and self-directed behavior: evidence from South Korea. Human Resource Development International , 23 (1), 46–65. https://doi.org/10.1080/13678868.2019.1632094
Choi,  W.,  Noe,  R.,  &  Cho,  Y.  (2020).  What  is  responsible  for  the  psychological  capital-job performance relationship? An examination of the role of informal learning and person- environment fit. Journal of Managerial Psychology , 35 (1), 28–41.
https://doi.org/10.1108/JMP-12-2018-0562
Corral Verdugo, V. (2012). The positive psychology of sustainability. Environment, Development and Sustainability , 14 (5), 651–666. https://doi.org/10.1007/s10668-012-9346-8
Erkutlu, H. (2011). The moderating role of organizational culture in the relationship between organizational justice and organizational citizenship behaviors. Leadership & Organization Development Journal , 32 (6), 532–554. https://doi.org/10.1108/01437731111161058
Gao, Q., Wu, C., Wang, L., & Zhao, X. (2020). The Entrepreneur’s Psychological Capital, Creative Innovation Behavior, and Enterprise Performance. Frontiers in Psychology , 11 (July), 1– 12. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2020.01651
Giancaspro, M. L., Callea, A., & Manuti, A. (2022). “I Like It like That”: A Study on the Relationship between Psychological Capital, Work Engagement and Extra-Role Behavior. Sustainability (Switzerland) , 14 (4). https://doi.org/10.3390/su14042022
Gleichmann, A. S. M., & Etikariena, A. (2021). Psychological Capital and Work Engagement: The Moderating  Role  of  Age  Diversity. Psychocentrum  Review , 3 (2),  128–140. https://doi.org/10.26539/pcr.32709
Hadiyani, M. I., Karmiyati, D., & Ingarianti, T. M. (2013). Ditinjau Dari Masa Kerja Karyawan . 157–175.
Harunavamwe, M., Pillay, D., & Nel, P. (2020). The influence of psychological capital and self- leadership strategies on job embeddedness in the banking industry. SA Journal  of Human Resource Management , 18 (July), 1–11. https://doi.org/10.4102/sajhrm.v18i0.1294
Hayward, M. L. A., Forster, W. R., Sarasvathy, S. D., & Fredrickson, B. L. (2010). Beyond hubris: How  highly  confident  entrepreneurs  rebound  to  venture  again. Journal  of  Business Venturing , 25 (6), 569–578. https://doi.org/10.1016/j.jbusvent.2009.03.002 Kittisak, J., & Kumsuprom, S. (2021). Moderating Effect of Motivation among the Psychological Capital,  Risk  Tolerance  and  Entrepreneurial  Relationship  of  Vietnam  Banking  Sector. International Journal of Entrepreneurship , 25 (4).
Kollmus, A., & Agyeman, J. (2015). Mind the Gap : Why Do People Act Environmentally and What Are the Barriers Mind the Gap : why do people act environmentally and what are  the barriers  to. Environmental  Education  Research , August  2002 ,  37–41. https://doi.org/10.1080/1350462022014540
Luthans, F., Avolio, B. J., Avey, J. B., & Norman, S. M. (2007). DigitalCommons @ University of Nebraska - Lincoln Positive Psychological Capital : Measurement and Relationship with
Performance  and  Satisfaction  Positive  Psychological  Capital :  Measurement  and Relationship with Performance and Satisfaction. Personnel Psychology , 60 , 541–572. Luthans,  F.,  Avolio,  B.,  Walumbwa,  F.,  &  Li,  W.  (2005).  The  Psychological  Capital  of  Chinese Workers: Exploring the Relationship with Performance. Management and Organization Review , 1 , 249–271. https://doi.org/10.1111/j.1740-8784.2005.00011.x Luthans,  F.,  &  Youssef,  C.  M.  (2007).  Emerging  positive  organizational  behavior. Journal  of Management , 33 (3), 321–349. https://doi.org/10.1177/0149206307300814
Malik, A. (2013). Efficacy , Hope , Optimism and Resilience at Workplace –. International Journal of Scientific and Research Publications , 3 (10), 1–4.
Manika,  D.,  Wells,  V.  K.,  Gregory-Smith,  D.,  &  Gentry,  M.  (2015).  The  Impact  of  Individual Attitudinal  and  Organisational  Variables  on  Workplace  Environmentally  Friendly Behaviours. Journal of Business Ethics , 126 (4), 663–684.
https://doi.org/10.1007/s10551-013-1978-6 Margiadi, B., & Wibowo, A. (2019). A bibliometric review of psychological capital . 5 (1), 993– 1004.
Nangoy,  R.,  &  Hamsal,  M.  (2018).  An  interplay  between  employee  psychological  capital, organizational fit, and work well-being on organizational commitment: An empirical study on  e-commerce  industry  in  Indonesia. Proceedings  of  the  International  Conference  on Industrial  Engineering  and  Operations  Management , 2018 - March (1),  940–941. https://doi.org/10.7454/jsgs.v1i1.1002
Narsa, N. P. D. R. H., & Wijayanti, D. M. (2021). The importance of psychological capital on the linkages between religious orientation and job stress. Journal of Asia Business Studies ,
15 (4), 643–665. https://doi.org/10.1108/JABS-09-2018-0251 On,  C.,  Turnover,  E.,  With,  M.,  &  Commitment,  O.  (2021). the  Influence  of  Workload  ,  Non- Physical Work Environment , Compensation on Employee Turnover . 10 (2), 1–11.
Saleem, M. S., Isha, A. S. N., Yusop, Y. M., Awan, M. I., & Naji, G. M. A. (2022). The Role of
Psychological Capital and Work Engagement in Enhancing Construction Workers’ Safety Behavior. Frontiers in Public Health , 10 (March), 1–19. https://doi.org/10.3389/fpubh.2022.810145
Syah, T. Y. R., Munthe, R. M., Dewanto, D., & Roespinoedji, R. (2021). The Moderating Effects of Risk and Subjective Norm Perception Towards Consumers’ Trust and Online Purchase Intention. Review  of  International  Geographical  Education  Online , 11 (6),  1268–1279. https://doi.org/10.48047/rigeo.11.06.142
Widodo,  W.,  &  Gustari,  I.  (2021).  On  Psychological  Capital  Affects  Organizational  Citizenship Behavior  Through  Affective  Commitment. Journal  of  Humanities  and  Social  Sciences Studies , 3 (11), 01–08. https://doi.org/10.32996/jhsss.2021.3.11.1 Zhou,  Y.,  Ning,  Y.,  He,  H.,  &  Li,  D.  (2022). How  and  when  does  responsible  leadership  affect employees ’ pro-environmental behavior ? December , 1–17. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2022.1079720