Vol 6, No 2, Desember 2021
https://journal.undiknas.ac.id/index.php/manajemen

## KINERJA KARYAWAN DILIHAT DARI KEPEMIMPINAN, DUKUNGAN PERUSAHAAN DAN PRAKTIK BEKERJA DARI RUMAH
a Anita Maharani, b Dianthy Kusardi, c RR Melanie Ayu Shinta Devi
abc Universitas Bina Nusantara anita.maharani@binus.edu Received : September Accepted : October Published:  December

## ABSTRAK
Penelitian  ini  memiliki  tujuan  untuk  melihat  hal-hal  yang  mempengaruhi  kinerja karyawan  yakni  kepemimpinan,  work  from  home  sebagai  pemoderasi  dan  dan dukungan  perusahaan  sebagai  mediasi.  Literatur  yang digunakan  dalam membangun model penelitian  ini antara lain yang berkaitan dengan kepemimpinan, kemudian untuk kinerja  karyawan  adalah  konsep  yang  berkaitan  dengan  manajemen  kinerja, selanjutnya untuk work from home digunakan konsep flexible working arrangement dan terakhir  dukungan  perusahaan  yang  juga  mengacu  pada  konsep  dukungan perusahaan.  Metode  penelitian  dengan  pendekatan  kuantitatif,  dengan  pengambilan sampel  secara  acak  pada  responden  yang  bekerja  di  perusahaan  non  esensial  di Jakarta, kemudian diolah menggunakan pendekatan variance based structural equation modelling.  Hasil  yang  diperoleh  menunjukkan  bahwa  kepemimpinan  mempengaruhi kinerja  karyawan  di  perusahaan  non  esensial,  kemudian  tidak  didapat  bukti  bahwa dukungan  perusahaan  tidak  terbukti  mempengaruhi  kinerja  karyawan di  perusahaan non esensial, selain itu work from home sebagai pemoderasi dan dukungan perusahaan tidak  terbukti  sebagai  pemediasi  kepemimpinan  dan  kinerja  karyawan. Implikasi  dari hasil  penelitian  ini  adalah  pada perusahaan  non esensial  perlu mencari formula selain dukungan  perusahaan  dan  praktik  work  from  home  dalam  hal  mendorong  kinerja karyawan,  namun  demikian  kepemimpinan  memiliki  pengaruh  terhadap  kinerja khususnya  di  perusahaan  non  esensial,  sehingga  sisi  kepemimpinan dianggap  perlu untuk dioptimalkan.
Kata  Kunci:  Kepemimpinan,  Kinerja,  Work  From  Home,  Dukungan  Perusahaan, Pandemi

## ABSTRACT
This study will look at leadership, work from home as a moderator, and company support as a  mediator,  all  of  which have an  impact  on  employee  performance.  The  literature utilized  to develop this research model is focused on leadership, followed  by a concept connected  to  performance  management  for  employee  performance,  flexible  working arrangements  for work from home,  and finally  corporate  support, which also refers to the  notion  of  business assistance. The  study used  a  quantitative  methodology,  with respondents  selected  at  random  from  non-essential  enterprises in  Jakarta, and  data processed using a  variance-based structural equation  modeling  method.  The  findings show  that  leadership  has  an  impact  on  employee  performance  in  non-essential businesses; however,  there  is  no  evidence  that  company  support  has  an  impact  on employee  performance  in  non-essential  businesses,  and  work  from  home  as  a moderator  and  company  support  have  not  been  proven  to  mediate  leadership  and employee performance.
Keywords:  Leadership,  Performance,  Work  From  Home,  Organizational  Support, Pandemic
https://journal.undiknas.ac.id/index.php/manajemen

## PENDAHULUAN
Pada  tahun  2020  seluruh  dunia  diguncangkan  oleh  pandemi  Corona  Virus  Disease (Covid-19),  hal  ini  kemudian  ditanggapi  dengan  sikap  pemerintah,  yang  mengeluarkan peraturan tentang  penyesuaian sistem kerja pegawai  dalam upaya pencegahan  peny ebaran Covid-19.  Fenomena  ini  juga  memicu banyaknya studi  yang  mencoba mengangkat  kaitan antara  Covid-19  dengan  kehidupan,  diantaranya  kehidupan  kerja.  Berdasarkan scholar.google.co.id,  ada lebih  dari  1000.000  hasil  luaran  penelitian  yang berkaitan dengan fenomena, diantara  1000.000  hasil  luaran  tersebut  ada  lebih  dari  40.000  hasil  luaran  yang mengangkat  mengenai  faktor-faktor yang  mempengaruhi  kinerja  karyawan,  seperti  studi Narayamurthy et al (2021), Wolor et al (2020) dan lain sebagainya.
Untuk Indonesia sendiri, kaitan antara pandemic Covid-19 dan kehidupan disoroti oleh sejumlah  peneliti.  Dari  sejumlah  penelitian  yang ada  dan  muncul  di  tahun  2020an  banyak mengulas  pengaruh  dari  penetapan  peraturan  yang dikeluarkan  oleh  pemerintah kemudian yang diterjemahkan oleh perusahaan dalam bentuk praktik jam kerja dan lokasi bekerja, yang kemudian  dikenal  dengan  istilah  work  from home.  Purwanto  et  al  (2020)  menulis  tentang dampak yang ditimbulkan oleh praktik kerja work from home terhadap kinerja. Hal serupa juga dilakukan  oleh  Setyawan et  al  (2020),  Irawanto  et  al  (2020),  Darmawan et  al  (2020)  yang merupakan  Sebagian  dari  banyaknya  peneliti  yang  menaruh  perhatian  pada  tema  mode bekerja di masa pandemic.
Ditinjau  dari  konsepnya,    work  from  home  sebenarnya  bukan  konsep  baru  yang dipraktikkan di tempat kerja. Work from home atau lebih  dikenal dengan  telecommuting atau teleworking  pertama  kali  diperkenalkan  oleh  Niles  JM  pada  tahun  1973  (Nilles,  1988). Telecommuting mengacu pada  substitusi  sebagian  atau  total  telekomunikasi,  dengan  atau tanpa  bantuan  komputer.  Telecommuting  mencakup  semua  penggantian  teknologi telekomunikasi dan informasi untuk pekerjaan.
Di  sisi  lain,  kinerja  adalah  hasil  kerja  dalam  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang karyawan dalam menjalankan tugasnya sesuai  dengan tanggung  jawabnya. Sebagian besar manajer  percaya kinerja  yang  baik  berarti  melakukannya dengan  baik  pada  kinerja  tugas. Kriteria  mengevaluasi  kinerja  karyawan yang  populer  dalam  tiga  kriteria,  yaitu  hasil  tugas individu,  perilaku,  dan  sifat.  Faktor keberhasilan  kritis  dalam  teleworking  adalah  dukungan manajemen,  komunikasi,  dan  kepercayaan.  Dukungan  manajemen  meliputi  dukungan organisasi,  kepemimpinan, dan  ruang kerja terkelola  (Kowalski & Swanson,  2005).  Dengan demikian  dapat  diketahui  bahwa  kinerja  karyawan dapat  disebabkan  oleh  karena  adanya dukungan perusahaan.
Pemimpin organisasi,  manajer, dan pengawas  juga  harus  mempertimbangkan untuk menggunakan  strategi  untuk  mengatasi  tantangan  teleworking  (Burbach  &  Day,  2012). Dengan kata lain, kepemimpinan adalah proses di mana seseorang dapat menjadi pemimpin melalui kegiatan yang berkesinambungan sehingga dapat mempengaruhi siapa yang dipimpin dalam rangka mencapai tujuan  organisasi.  Meskipun kepemimpinan umumnya didefinisikan sebagai  'seni  memastikan orang  lain  memiliki' keinginan  untuk  berusaha  mencapai  tujuan bersama' (Kouzes  & Posner, 1995),  kepemimpinan tidak dapat  dianggap  berhasil  dan tidak penting  dalam  konteks  organisasi  jika  hasil  yang  diperoleh  tidak  sesuai  dengan  tujuan bersama (Koech & Namusonge, 2012).
Kepemimpinan  adalah  aspek  penting  karena  biasanya  memungkinkan  karyawan organisasi  untuk bekerja secara efisien dan efektif (Agarwal, 2020). Menurut Cascio (2000) di kantor virtual  seperti  telework atau  work from home, tantangan  bagi  para  pemimpin adalah menetapkan dan menegakkan aturan dasar untuk komunikasi yang komprehensif dan proses manajemen  kinerja.  Menanggapi  hal  tersebut,  sebagai  pemimpin  ada  urgensi  untuk  dapat beradaptasi ketika model bekerja berubah menjadi mode work from home, yakni mempelajari cara  melakukan  rapat  yang  efektif dan  menyeimbangkan  email,  pesan  suara,  konferensi video,  dan  komunikasi  tatap  muka.  Kemudian  tantangan  berikutnya  bagi  para  pemimpin adalah merancang manajemen kinerja bagi karyawan, dan hal ini dapat dimulai dengan  cara mendefinisikan  yang  dimaksud dengan  kinerja,  mendorong  dan  memfasilitasi  hal-hal  yang dianggap mendukung terwujudnya kinerja yang ideal (Cascio, 2000).
https://journal.undiknas.ac.id/index.php/manajemen
Untuk  situasi  saat  pada  pandemi,  tidak  banyak  manajer  yang  percaya  bahwa kehadiran dan jam kerja yang panjang sangat penting untuk kemajuan karir dalam organisasi. Ada  data  penting  yang  ditemukan  oleh  peneliti,  yakni  sebelum  lockdown,  57,3%  manajer percaya bahwa karyawan perlu hadir secara fisik di tempat kerja untuk maju, menurun menjadi 37,5% sejak kebijakan lockdown (Chung, Seo, Forbes, & Birkett, 2020). Meskipun dianggap bahwa  kebijakan  work  from  home  sebagai  solusi  pada  saat  pemerintah  mengeluarkan kebijakan  lockdown, dalam  studi  yang  dilakukan  oleh  Chung  et  al  (2020)  diketahui  bahwa tidak  semua  manajer merasa  sepakat  mengenai  dampak positif  work from home  terhadap kinerja dengan  kata lain,  dukungan  perusahaan  untuk  menciptakan kondisi  yang ideal  atas praktik work from home dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Hal ini juga menjadi menarik seiring  dengan  temuan  dari  Daraba  et  al  (2020)  yang  menemukan bahwa  kepemimpinan mempengaruhi kinerja karyawan pada masa pelaksanaan praktik work from home. Dibanding dari penelitian sebelumnya, yang menguji fenomena work from home dari sisi  kepemimpinan sebagaimana  dalam  studi  Daraba  et  al  (2020)  atau  kaitan  antara  dukungan  perusahaan terhadap  kinerja sebagaimana  yang pernah  dilakukan oleh Bryne et al (2008),  penelitian  ini akan  mencoba  melihat  keterkaitan  antara  dukungan  perusahaan,  kepemimpinan terhadap kinerja  karyawan  dan  melihat  kemungkinan  peranan  praktik  work  from  home  diantara dinamika tersebut.
Indonesia, mengalami sejumlah dinamika pada masa pandemic Covid-19, diantaranya pemerintah  menerapkan  sejumlah  kebijakan,  yang  bertujuan  untuk  mengurangi  kenaikan jumlah masyarakat yang terkena virus Covid-19, antara  lainnya dengan  pembatasan  sosial, yang selanjutnya berkembang dengan sejumlah istilah. Di tahun 2020-2021, perusahaan yang paling  terdampak  adalah  perusahaan  yang  bergerak  di  sektor  non-esensial.  Perusahaan- perusahaan yang bergerak di sektor non-esensial  didorong untuk mengoperasikan bisnis  dari “rumah”  karyawan  atau  yang  dikenal  dengan  istilah  work-from home  yang  menggantikan mekanisme bekerja dari kantor atau work from office. Di sisi lain, perihal kebijakan work-from home untuk perusahaan  non esensial  pernah diteliti oleh Song et al (2021) yang menemukan bahwa kebijakan work-from home untuk perusahaan non esensial memiliki dampak yang baik untuk  menahan  laju  penularan  virus  Covid-19.  Dalam  kaitannya  dengan  paragraph sebelumnya, idealnya perusahaan  yang bergerak di non esensial  juga  perlu memperhatikan keterkaitan antara dukungan perusahaan,  dan kepemimpinan terhadap kinerja karyawannya.

## KAJIAN LITERATUR

## Konsep Kepemimpinan
Dalam  perkembangan  keilmuannya,  konsep  kepemimpinan  mengalami  evolusi definisi dari waktu ke waktu, di abad ke-21 konsep kepemimpinan yang berkembang adalah kepemimpinan  otentik,  kepemimpinan  spiritual,  kepemimpinan  yang  melayani  dan kepemimpinan  adaptif  (Rost,  1991).  Kemudian,  Northouse  (2016)  menjelaskan  definisi kepemimpinan  adalah  proses  yang  terjadi  pada  seorang  individu  dalam  rangka mempengaruhi  suatu  kelompok atau  individu  lainnya  dalam  tujuan  mencapai  tujuan  yang sama.  Menariknya dalam studi  lampau yang dilakukan oleh Kotter (1990) ditemukan bahwa kepemimpinan adalah suatu hal yang unik karena menekankan pada proses  interaksi antara pemimpin  dan  pengikutnya.  Dalam penelitian  ini,  kepemimpinan  adalah  konteks dan  tidak secara khusus mengacu pada tipe kepemimpinan tertentu.

## Konsep Dukungan Perusahaan
Dukungan perusahaan  diperkenalkan oleh  Eisenberger  et al  (1986) sebagai  konsep yang  menggambarkan  sesuatu  yang  dirasakan  oleh  karyawan  terhadap  perusahaannya, yakni  tentang  sejauhmana  perusahaan  memberikan  pengakuan  terhadap  kesejahteraan karyawan  dan  memberikan  penghargaan.  Kemudian  Schemerhon  (2010)  memandang dukungan perusahaan lebih dari sekedar kontrak psikologis dari perusahaan ke karyawannya, dengan  kata  lain  hal  ini  berkaitan  dengan  pemenuhan  kebutuhan  yang  tidak  sekedar psikologis,  dari  perusahaan  ke  karyawannya. Dengan  demikian,  dalam  penelitian  ini  akan
https://journal.undiknas.ac.id/index.php/manajemen
mengangkat  dukungan  perusahaan  yang  merupakan  upaya  perusahaan  untuk  mencukupi kebutuhan karyawan saat bekerja di perusahaan.

## Konsep Kinerja Karyawan
Kinerja  karyawan adalah  sebuah  konsep  yang  biasa  digunakan  sebagai  gambaran hasil  kerja karyawan selama satu  waktu tertentu.  Dalam Shahzadi  et al   (2014)  disebutkan bahwa  kinerja  karyawan  melihat  mutu,  dan  jumlat  luaran,  absesi  di  tempat  serta  hal-hal lainnya yang mendukung kebutuhan tersebut.  Wright et al (2019) menyatakan bahwa kinerja karyawan dianggap  sebagai  sumber keunggulan strategis  perusahaan  terutama untuk tetap bertahan di lingkungan bisnis yang kompetitif.

## Definisi Work from Home dan Dinamikanya di Masa Pandemi Covid-19
Studi yang mengangkat praktik work from home sudah  ada sejak sebelum pandemic Covid-19. Dalam temuan  peneliti  diketahui  salah  satu  hasil  studi  yang pernah  mengangkat tema  work  from  home  dihasilkan  oleh  Shamir  et  al  (1985)  yang  mengaitkan  teknologi telekomunikasi yang mendukung praktik work from home, dan menariknya pada tahun 1980- an  sudah  muncul  kekhawatiran  dari  peneliti  yang  melihat  potensi  permasalahan  yang ditimbulkan dari praktik work from home ini. Sehingga tidak mengherankan ketika praktik work from home diuji dengan  variabel lainnya baik sebagai  variabel yang mempengaruhi maupun variabel yang dianggap  memoderasi pengaruh sebab akibat.

## Dinamika Antara Variabel Penelitian
Bass et al (2000) menyebutkan bahwa sejumlah perasaan akan muncul dari bawahan kepada pemimpinnya, diantaranya adalah rasa percaya dan rasa hormat, yang pada akhirnya akan memunculkan sukarela di kalangan bawahan yang akan berguna untuk mencapai cita- cita organisasi  atau yang lebih  dikenal dengan tujuan organisasi.  Di sisi lain,  Robbins (2001) menegaskan  bahwa  wujud  orang  yang  memiliki  kecenderungan  kepemimpinan transformasional  adalah  siapa  pun  yang  dapat  memberikan inspirasi  kepada  pengikutnya, dalam rangka untuk mengubah hidup dan mampu mencapai tujuan yang lebih besar. Luthans (2005)  kemudian  memunculkan  pandangan  bahwa  pemimpin  transformative  seharusnya mampu  melakukan  perubahan  di  kalangan  pengikutnya.  Sejumlah  cara  yang  menurut Luthans (2005) dapat dilakukan adalah dengan mendorong munculnya semangat di kalangan pengikut,  dan  memberikan motivasi kepada  pengikut  untuk melakukan yang terbaik  dalam rangka mencapai target organisasi,  dan yang terpenting  adalah,  pengikut bersukarela untuk melakukan perubahan.
Di sisi  lain, kinerja  dapat dipahami sebagai  perilaku yang ditunjukkan oleh karyawan dengan tujuan agar tujuan perusahaan tercapai (Armstrong & Taylor, 2014). Selain itu, kinerja juga  dipahami  sebagai  proses,  yakni  sesuatu  yang  terjadi  dalam  rangka  mencapat  suatu tujuan,  dan  menariknya  menurut  Luthans  (2005)  kinerja  dapat  berupa  suatu  hal  yang dilakukan  dan  sebaliknya.  Kemudian,  mengukur  kinerja  karyawan  di  dalam  organisasi memerlukan sejumlah pengukuran. Menurut Babin dan Boles (1998) kinerja dalam praktiknya dapat  dipengaruhi  oleh  konflik peran,  dan  tekanan dalam pekerjaan  (Babin  & Boles, 1998). Menurut Bernardin dan Russel (1993), kualitas kerja, kuantitas kerja, biaya yang dapat ditekan serta keterikatan antara personal  menjadi kriteria kinerja, hal ini juga ditekankan oleh Mathis dan Jackson (2002) hanya bedanya ada unsur kehadiran dan loyalitas yang dianggap sebagai kriteria kinerja. Oleh karena itu, kepemimpinan di dalam organisasi  bisnis  sangat penting dan krusial (Asbari et al., 2019). Lebih lanjut, Rozi et al (2020) menemukan bahwa kepemimpinan mempengaruhi kinerja karyawan dengan adanya hubungan  yang kuat dan positif.

## H1: kepemimpinan memberikan pengaruh positif terhadap kinerja karyawan
Pengaturan  kerja  yang  fleksibel  salah  satunya  ditulis  oleh  Hill  et  al.,  (2008)  yang mengangkat tema ini sebagai  kapasitas pekerja dalam rangka menyelesaikan keputusan dan berdampak terhadap  kapan, di  mana, dan  untuk berapa lama karyawan akan berpartisipasi dalam  tugas  pekerjaanya.  Masuda,  et  al.,  (2012)  bahkan  menamai  adanya  empat  jenis
Vol 6, No 2, Desember 2021
https://journal.undiknas.ac.id/index.php/manajemen
pengaturan kerja yang fleksibel, antara lainnya waktu fleksibel, waktu kerja yang terkompres, telecommuting (juga dikenal sebagai flexplace), dan pekerjaan paruh waktu.
Sebelum  terjadi  pandemic,  pandangan  manajer  tentang  bekerja  dalam  mode  yang fleksibel adalah  suatu  hal yang sulit  diterima. Dalam studi  yang dilakukan oleh  Bewley et  al (2013) disebutkan bahwa ada sejumlah alasan yang dimiliki manajer ketika tidak mengizinkan karyawan  untuk  bekerja  dari  rumah,  alasan  paling  umum  yang  diberikan  adalah  sifat pekerjaan  tidak  mungkin bagi  karyawan untuk  bekerja  dari  rumah dalam peran  ini.  Namun demikian, dalam  perkembangannya, Mungania  et  al.  (2016)  menemukan bahwa  dukungan perusahaan  dalam  hal  pengaturan  kerja fleksibel  dapat  mendorong  kinerja  karyawan lebih baik.  Dengan  kata  lain,  fleksibilitas  dapat  digunakan  untuk  memenuhi  tujuan  bisnis  dan memfasilitasi  efektivitas karyawan di  tempat  kerja.  Mode  kerja fleksibel  memiliki  hubungan yang positif dan bahkan solid terhadap kinerja karyawan.

## H2: Dukungan perusahaan memberikan pengaruh positif terhadap kinerja karyawan
Kepemimpinan,  memberikan  pengaruh  terhadap  kinerja  karyawan.  Logika  ini berkaitan  dengan  kinerja  karyawan  yang  tinggi  tidak  mungkin  tercapai  tanpa  keterlibatan pemimpinnya.  Hasil  studi  Muizu  et  al  (2019)  menunjukkan  bahwa  kinerja  karyawan dipengaruhi  oleh  kepemimpinan. Selain  Muizu et al (2019)  masih banyak studi  lainnya yang menyebutkan adanya hubungan yang tidak terpisahkan antara kepemimpinan dengan kinerja karyawan,  sehingga  seakan-akan  tema  yang  mengangkat  terkait  kedua  hal  ini  sudahlah merupakah hal yang umum dan dapat diterima. Oleh karena itu, sudut pandang kaitan antara kedua  hal  ini  kemudian  dikembangkan  dengan  mengaitkan  sejumlah  faktor,  bahwa kepemimpinan tidak dapat mempengaruhi kinerja karyawan secara langsung  kecuali adanya keterlibatan  faktor-faktor lainnya.  Seperti  pada  studi  Wolor  et  al  (2020)  yang  mengangkat keterkaitan antara  kepemimpinan, dan  kinerja dengan  melibatkan keefektifan pelatihan  dan hadirnya  keseimbangan  kerja.  Namun  dari  sejumlah  penelitian  yang  ditemukan  lainnya, diketahui  bahwa  dukungan  perusahaan  adalah  hal  yang  tidak  terlepaskan  dengan  kaitan antara  kepemimpinan  dan  kinerja  karyawan,  dan  menariknya  tanpa  pandemic  sek alipun keterkaitan  antara  kepemimpinan,  kinerja  karyawan  dan  dukungan  perusahaan  sebagai pemediasi sudah diuji (Erdogan et al, 2007; DeConinck et al, 2018; Casimir et al, 2014, Astuty et al, 2020)

## H3:  Kepemimpinan  mempengaruhi  kinerja  karyawan  dengan  dukungan  perusahaan sebagai pemediasi
Dukungan  organisasi  yang  dirasakan  dianggap  sebagai  sumber  daya  yang mampu mempengaruhi kinerja secara positif (Bryne, et al, 2008). Menurut teori dukungan organisasi, dukungan  organisasi  mencerminkan  sejauh  mana  karyawan  percaya  bahwa  organisasi tempat  bekerjanya  menghargai  kontribusi  karyawan  dan  peduli  tentang  kesejahteraan karyawan  (Guan  et  al,  2014).  Bila  work  from  home  dipraktikkan  di  dalam  organisasi, diasumsikan  ini  dapat  memoderasi  pengaruh  dukungan  perusahaan  terhadap  kinerja karyawan.  Sejumlah  penelitian  menunjukkan  nilai  tambah  dan  kerugian  terkait  dengan pekerjaan yang dilakukan dari rumah.
H4: Praktik kerja work from home akan memoderasi  pengaruh dukungan perusahaan terhadap kinerja karyawan
Berikut ini adalah model penelitian  yang diajukan.

## Gambar 1.Model Penelitian

## METODE
Penelitian  ini  mengadopsi  pendekatan  kuantitatif. Survey disebar  ke beberapa  jenis perusahaan  jasa  yaitu perhotelan,  perbankan,  servis  telekomunikasi  dan  ditargetkan  dapat memperoleh  >  100  orang  responden,  agar  dapat  mewakilkan  hasil  yang  berbeda  dari berbagai macam latar belakang responden.  Dari hasil penyebaran survey selama satu bulan di bulan Agustus  2021 melalui google  form https://forms.gle/QSKECbeARjWvCrhR8 . Tautan pertanyaan akan berisi  kuisioner berkaitan dengan variabel yang diuji.
Pada bagian ini akan dipaparkan mengenai hasil pengumpulan  data dan analisisnya. Data  yang telah  dikumpulkan dari  responden  dalam jangka  waktu 3  hari,  kemudian diolah, dan  peneliti  tidak  melakukan  perubahan  atau  intervensi  sehingga  ada  potensi  data termanipulasi  (Non  Contrived  setting).    Sebagai  gambaran  situasi  di  pandemic  Covid-19. Sejumlah  organisasi  penyedia  jasa  yang  dikategorikan  sebagai  non  esensial  tetap  harus menjalankan pekerjaan walaupun dari rumah atau yang kemudian dikenal dengan istilah Work From  Home.  Kondisi  ini  berlangsung  terutama  sejak  pemerintah  mengeluarkan  kebijakan PSBB ( Pembatasan Sosial Berskala Besar ) yang dijalankan di Jakarta pada bulan April 2020.
Dalam  penelitian  ini,  target  populasi  adalah  para  pekerja  penyedia  jasa  seperti perbankan, konsultan, perusahaan  komunikasi. Total  jumlah populasi  perusahaan  di Jakarta yang termasuk 10 sektor swasta dan kantor pemerintahan tidak diketahui secara tepat, begitu juga  jumlah  karyawan yang  bekerja  di  sektor  tersebut,  namun  demikian  responden  yang terlibat  dalam  penelitian  ini  merepresentasikan  fenomena  yang  terjadi  di  lingkungan perusahaan  non  esensial.  Sehingga,  sampel  dipilih  secara  acak  dengan  menyebarkan sebanyak-banyaknya survey dengan menyebutkan pertanyaan saringan.
Dari  sisi  item  pernyataan,  penelitian  ini  mengadopsi  1  hingga  6  (dari  sangat  tidak setuju  ke sangat  setuju).  Setelah  dilakukan pengumpulan  data,  Langkah  berikutnya adalah peneliti melakukan pengujian reliabilitas  dan validitas dengan SmartPLS, dengan melihat nilai Composite Reliability dan Average Variance Explained, kemudian untuk validitasnya  peneliti melihat  hasil  Discriminant  Validity  yang  ditunjukkan  melalui  tabel  Fornell-Larcker.  Setelah seluruh  item terbukti memenuhi kriteria, Langkah berikutnya adalah melakukan pengecekan terhadap  nilai  R-Square yang bertujuan  untuk melihat  potensi  model yang diajukan  dengan kondisi  nyata  di  lapangan.  Terakhir  pengujian  dengan  bootstrapping  (N:  5000)  untuk memprediksi model dengan melihat P-Values dan t-statistics.
Lebih  lengkapnya  dijelaskan  sebagai  berikut untuk tahapan  pengujian.  Tahap-tahap tersebut adalah melalui penilaian outer model, kemudian mengevaluasi reliability dan average variance extracted, selanjutnya discriminant validity dan terakhir menguji model structural.
H3
Kepemimpinan
Kinerja Karyawan
Dukungan Perusahaan Praktik Work from Home H1 H2 H4
https://journal.undiknas.ac.id/index.php/manajemen

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Dari  data  yang  masuk  memberikan  respon  diperoleh  165  berkas  respon  survey, bekerja di industry jasa, yaitu perhotelan,  restoran, telekomunikasi dengan kisaran umur 25- 55 tahun. Dari level staff / entry sampai manager.
Untuk  menguji  keandalan  butir-butir  pernyataan  penelitian  ini,  peneliti  melakukan prosedur pengujian  outer model dan melihat nilai Composite Reliability dan Average Variance Extracted.  Pada  uji  yang  pertama,  diketahui  satu  variabel  tidak  memenuhi  kaidah  yang seharusnya, sebagai berikut
Tabel 2. Construct Reliability dan Validitas (1)
Cronbach' s Alpha rho_A Composite Reliability Average Variance Extracted (AVE) Dukungan Perusahaan 0,796 0,811 0,842 0,537 Kepemimpinan 0,926 0,938 0,944 0,772 Kinerja Karyawan 0,382 0,607 0,084 0,409 Work From Home 0,871 0,886 0,905 0,656
Kemudian, peneliti  melakukan pengecekan pada outer loading  di setiap  variabel, dan mendapati  ada  item-item yang tidak memenuhi kaidah  ( < 0,6)  yakni pada  item KIN_1  dan KIN_2 yang keduanya adalah item untuk mengukur variabel kinerja karyawan. Setelah kedua item tersebut tidak digunakan nilai Composite Reliability dan Average Variance Extracted pun mengalami perubahan, sebagai  berikut
Tabel 3. Construct Reliability dan Validitas (2)
Cronbach's Alpha rho_A Composite Reliability Average Variance Extracted (AVE) Dukungan Perusahaan 0,796 0,843 0,855 0,554 Kepemimpinan 0,926 0,945 0,944 0,771 Kinerja Karyawan 0,744 0,688 0,810 0,602 Work From Home 0,871 0,501 0,866 0,568
Dari tabel 3., diketahui bahwa semua variabel telah terpenuhi untuk kriteria layak (baik dari Composite Reliability maupun Average Variance Extracted), namun demikian, nilai rho_A menunjukkan  sebaliknya  (<  0,7),  ada  pendapat  yang  menyebutkan  bahwa  nilai  rho_A merepresentasikan  reliabilitas  koefisien  (Dijkstra  dan  Henseler,  2015),  namun  demikian peneliti  memutuskan untuk menggunakan  CR dan  AVE untuk memutuskan  bahwa  seluruh item memiliki kelayakan untuk diteruskan pada tahap pengujian  inner model.
Dari tabel  di  atas,  diketahui  bahwa  seluruh  variabel  memiliki item-item yang reliabel (CR>0,7) dan  valid  (AVE>0,5). Berikutnya adalah  melihat nilai  Discriminant Validity  melalui tabel berikut ini
https://journal.undiknas.ac.id/index.php/manajemen
Tabel 3. Fornell-Larcker Criterion Dukungan Perusahaan Kepemimpinan Kinerja Karyawan Work From Home Dukungan Perusahaan 0,745 Kepemimpinan 0,764 0,878 Kinerja Karyawan -0,364 -0,413 0,776 Work From Home -0,296 -0,300 0,101 0,753
Dari  tabel  di  atas,  diketahui  bahwa  variabel  penelitian  ini  memiliki  item-item  yang memenuhi syarat untuk dianggap  valid (dimana garis  diagonal  lebih  besar  dari  pada  kaitan antar variabel)  atau dengan  kata lain  Average Variance Extracted (AVE) memiliki nilai  lebih besar dari Latent Variable  Correlations yang tergambar dalam garis  diagonal tabel  3 di atas. Setelah  dianggap  layak,  selanjutnya  peneliti  melihat  nilai  R-Square  yang  dapat  ditemukan pada pengujian PLS Algoritma sebagai  berikut.

## Tabel 4. R-Square
R Square R Square Adjusted Kinerja Karyawan 0,177 0,162
Berdasarkan tabel di atas, diketahui bahwa R Square model penelitian  ini adalah  0,177  atau dengan kata lain, model ini hanya mampu menggambarkan fenomena yang ada di kehidupan organisasi  terutama  dalam  kaitannya  dengan  kinerja  karyawan  sebesar  17,7  %.  Hal  ini tentunya  menjadi  tantangan  ketika  hipotesis  nantinya  terbukti,  maka  peneliti  harus  dapat mengeksplorasi 82,3 % faktor lainnya yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan terutama pada kasus di perusahaan non esensial.

## Gambar 2. Outer Model
https://journal.undiknas.ac.id/index.php/manajemen
Berikutnya  adalah  pengujian  bootstrapping  (N:  5000)  yang  ditempuh  untuk  mengetahui apakah hipotesis  yang diajukan terdukung atau sebaliknya. Sebagai berikut
Tabel 5. Path Coefficients dan Specific Indirect Effect
Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) T Statistics (|O/STDEV|) P Values Kepemimpinan -> Kinerja Karyawan -0,343 -0,338 0,123 2,793 0,009 Dukungan Perusahaan -> Kinerja Karyawan -0,098 -0,107 0,138 0,173 0,476 Kepemimpinan -> Dukungan Perusahaan -> Kinerja Karyawan -0,075 -0,083 0,108 0,697 0,486 Dukungan Perusahaan -> Kinerja Karyawan dengan Moderasi Praktik Work From Home 0,103 0,090 0,064 1,606 0,108

## Gambar 3. Inner Model
Berdasarkan  tabel  5.,  di  atas,  peneliti  dapat  mengetahui  bahwa  tiga  dari  empat hipotesis yang diajukan tidak terdukung. Beberapa kemungkinan yang melatarbelakangi tidak terbuktinya hipotesis  dapat disebabkan  karena item pengukuran, jumlah sampel, atau  target responden  yang diusulkan. Meskipun hasil penelitian  ini menunjukkan bahwa hipotesis  yang diajukan  tidak  terbukti,  namun  peneliti  akan  melakukan analisis  sehubungan  dengan  hasil tersebut.
https://journal.undiknas.ac.id/index.php/manajemen
Pada awalnya peneliti  menduga ada fenomena yang berhubungan  dengan  beberapa literatur  yang diacu.  Bahwa kepemimpinan mempengaruhi kinerja karyawan terutama pada karyawan yang bekerja  di  perusahaan  non  esensial  adalah  sesuatu  hal  yang  sudah  dapat diduga.  Secara  konseptual,  bila  berbicara  mengenai  kepemimpinan  akan  ada  kaitannya dengan  kinerja.  Idealnya  kaitan  antara  kepemimpinan  dan  kinerja  adalah  kaitan  antara pemimpin  dengan  bawahannya,  yang  saling  bekerja  sama,  dan  pemimpin  memiliki  peran sebagai  pendorong  bawahan  untuk  mencapai  tujuan  tertentu,.  Kemudian,  ketika berbicara mengenai  kinerja  berarti  berkaitan  dengan  perilaku  pekerja  agar  target  atau  misi  tercapai (Armstrong & Taylor, 2014). Dengan demikian, bahkan di perusahaan non esensial  sekalipun kinerja  karyawan  dipengaruhi  oleh  kepemimpinan.  Elemen-elemen  kepemimpinan  yang dianggap  mempengaruhi  kinerja  karyawan  adalah  hal-hal  yang  terkait  dengan  dukungan moril, contoh nyata untuk penyelesaian  masalah, ruang komunikasi dua arah, empati kepada karyawan yang memiliki tekanan  secara kejiwaan dan  sikap atau  keputusan  yang fleksible. Seluruh  elemen  ini  dianggap  akan  mempengaruhi  kinerja  yang  antara  lainnya  berkaitan dengan  perasaan  frustasi,  tidak  mencapai  target  yang  ditentukan  dan  ketidakmampuan mendapatkan yang dicita-citakan dalam pekerjaan.
Selanjutnya  mengenai  work  from  home  yang  diduga  sebagai  moderasi,  dalam penelitian ini tidak terbukti. Work from home adalah salah satu implementasi praktik kerja yang fleksibel. Bila  dibandingkan  dengan  pandangan  Hill  et al  (2008)  dan  Mungania et  al  (2016) diketahui bahwa pengaturan kerja yang fleksibel yang dapat hal ini direpresentasikan dengan work from home,  tidak  dianggap  sebagai  bagian  kapasitas  pekerja    untuk  menyelesaikan keputusan  yang  berdampak  kapan,  dimana,  dan  untuk  berapa  lama  karyawan  dapat berpartisipasi  dalam tugas  yang berhubungan  dengan  bisnis.  Elemen  dari work from home yang  dimaksud  antara  lainnya  berkaitan  dengan  kemampuan  karyawan  menyelesaikan pekerjaan  kantor di  rumah, merasa setuju  dengan  kebijakan work from home, kemampuan berkonsentrasi  saat  bekerja dari  rumah, merasa  telah  menjatuhkan pilihan  yang tepat  dan kemampuan untuk mengatur jam kerja selama berada di  rumah. Seluruh  elemen work from home ini tidak dapat memperbesar pengaruh dukungan perusahaan terhadap kinerja.
Hasil  yang serupa  juga  didapatkan  dari  uji  tentang  kontribusi  dukungan  perusahaan sebagai pemediasi, yang dalam penelitian ini tidak terbukti. Guan et al (2014) menduga bahwa dukungan perusahaan  memang memberikan pengaruh  terhadap  kinerja, dan Shanock et  al (2014) berpendapat kepemimpinan mempengaruhi dukungan perusahaan. Hasil penelitian ini bertolak  belakang  dengan  pandangan  para  ahli  tersebut  terutama  di  kalangan  responden yang  bekerja  di  perusahaan  non  esensial.  Elemen  dukungan  perusahaan  yang  dimaksud berkaitan  dengan  kepedulian  perusahaan  terhadap  kesejahteraan  karyawan,  bantuan perusahaan  kepada  karyawan  dalam  hal  bekerja  dan  permintaan  karyawan,  perusahaan memberikan toleransi  terhadap  pekerjaan  yang  tertunda  penyelesaiannya  dan  perusahaan memberikan rekognisi terhadap hasil jerih payah karyawan.

## SIMPULAN
Kesimpulan  yang  dapat  diambil  dari  penelitian  ini  adalah,  kepemimpinan  di perusahaan  non  esensial  mempengaruhi  kinerja  karyawan  selama  pandemi  Covid-19. Menariknya, praktik work from home yang diduga  sebagai  moderasi  juga  tidak terbukti  dan begitupun  dengan  dukungan  perusahaan  yang  tidak  terbukti  sebagai  pemediasi  antara kepemimpinan dan kinerja karyawan. Berdasarkan hasil tersebut, peneliti mendorong adanya upaya  eksplorasi  terkait  dengan  faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja  karyawan,  selain kepemimpinan dan  dukungan  perusahaan.  Penelitian  ini  bertujuan  untuk mengukur  faktor- faktor seperti  kepemimpinan,  dukungan  perusahaan  dan  work-from home terhadap  kinerja karyawan di perusahaan  yang bergerak di  sektor non esensial.  Latar belakangan  penelitian berusaha  untuk menggambarkan fenomena yang muncul sehingga dianggap  menarik untuk diangkat menjadi tema penelitian,  namun demikian, peneliti  menyadari adanya keterbatasan. Keterbatasan dari penelitian ini adalah representasi  dari model penelitian  ini yang hanya bisa mengilustrasikan  kurang  dari  50  %,  oleh  karena  itu  diperlukan  eksplorasi  lebih  mendalam
Vol 6, No 2, Desember 2021
https://journal.undiknas.ac.id/index.php/manajemen
mengenai  faktor-faktor  yang  diduga  memberikan  kontribusi  terhadap  kinerja  karyawan, terutama dapat konteks lingkungan perusahaan  non esensial.

## REFERENSI
Agarwal, S. (2020). Leadership Style and Performance of Employees. International Research Journal of Business Studies, 13(1), 1 –14. https://doi.org/10.21632/irjbs.13.1.1-14 Armstrong,  M.,  &  Taylor,  S.  (2014).  Human  Resource  Management  Practice.  Gosport: Ashford Colour Press Ltd
Asbari,  M.,  Purwanto,  A.,  &  Santoso,  P.  B.  (2019).  Influence  of  Leadership,  Motivation, Competence, Commitment and Culture on ISO 9001:2015  Performance in Packaging Industry. Scholars Journal of Economics, Business and Management, 6(12), 577-582. Astuty,  I.,  &  Udin,  U.  (2020).  The  Effect  Of  Perceived  Organizational  Support  And Transformational Leadership On Affective  Commitment  And Employee Performance. The Journal  Of Asian  Finance,  Economics And  Business, 7(10),  401 – 411. Https://Doi.Org/10.13106/Jafeb.2020.Vol7.No10.401
Babin, B. J., & Boles, J. S. (1998). Employee Behavior in a Service Environment: a Model and Test of Potential Differences between Men and Women. Journal of Marketing, 62(2), 77- 91.
Bass, B., & Avolio, B. (2000).  Technical Report, Leader Form, Rater Form, and Scoring Key of MLQ From 5x-Short. New York: Mind Garden, Inc
Bernardin,  H.,  &  Russel,  J.  (1993).  Human  Resource  Management:  an  Experimental Approach. Singapore: Mc Graw Hill Companies.
Bewley, Helen & Wanrooy, Brigid & Bryson, Alex & Forth, John & Freeth, Stephanie & Stok es, Lucy & Wood, Stephen.  (2013). Employment Relations  in the Shadow of Recession. Findings  from the 2011 Workplace Employment Relations Study.
Byrne,  Z.S. and Hochwarter,  W.A. (2008),  "Perceived  organizational support and performance:  Relationships  across  levels  of  organizational  cynicism", Journal  of Managerial Psychology , Vol. 23 No. 1, pp. 54-
72. https://doi.org/10.1108/02683940810849666
Burbach, M. E., & Day, F. C. (2012). Does Organization  Sector Matter in Leading  Teleworker Teams ? A Comparative Case Study. International  Journal of Business Research and Development, 3(1), 8 –21.
Casimir, Gian; Ng, Yong Ngee Keith; Wang, Karen Yuan; Ooi, Gavin.(2014).The Relationships Amongst  Leader-Member  Exchange,  Perceived  Organizational  Support,  Affective Commitment and  In-Role Performance: A Social-Exchange Perspective. Leadership and Organizational Development Journal Vol.35(5).
Daraba,  Dahyar; Wirawan,  Hilman;  Salam,  Rudi;  Faisal,  Muhammad.(2021). Working  from Home During  the Corona Pandemic: Investigating  the Role of Authentic Leadership, Psychological Capital and Gender on Employee Performance. Cogeant Business and Management, 8:1. DOI: 10.1080/23311975.2021.1885573
Darmawan, Eki; Atmojo, Muhammad Eko.(2020). Kebijakan Work From Home Bagi Aparatur Sipil Negara di Masa Pandemi Covid-19. Vol. 1(3). The Journalish
DeConinck,  James  B.;  Moss,  Hollye,  K;  Deconinck,  Mary  Beth.(2018).  The  Relationship Between  Servant  Leadership,  Perceived Organizational  Support,  Performance, and Turnover Among Business  to Business  Salespeople.  Global  Journal of Management and Marketing. Vol. 2 (1).
Eisenberger,  R., Huntington,  R., Hutchison, S., & Sowa, D. (1986). Perceived organizational support. Journal of applied psychology,
71(3),
500-507.
http://dx.doi.org/10.1037/0021-9010.71.3.500
Erdogan, B., & Enders, J. (2007). Support from the top: Supervisors' perceived organizational support  as a moderator of leader-member exchange to satisfaction and performance relationships. Journal
of
Applied Psychology, 92 (2), 321 –
330. https://doi.org/10.1037/0021-9010.92.2.321
Vol 6, No 2, Desember 2021
https://journal.undiknas.ac.id/index.php/manajemen
Guan,  X.,  Sun,  T.,  Hou, Y. et  al. The  relationship  between  job  performance and  perceived organizational  support  in  faculty members at  Chinese  universities:  a  questionnaire survey. BMC Med Educ 14, 50 (2014). https://doi.org/10.1186/1472-6920-14-50
Hill,  E.  J., Grzywacz, J. G., Allen,  S.,  Blanchard,  V. L.,  Matz-Costa,  C., Shulkin,  S.,  & Pitt- Catsouphesc,  M.  (2008).  Defining  And  Conceptualizing  Workplace  Flexibility. Community Work & Family, 11, 149 –163. https://doi.org/10.1080/136688008020246 78 Irawanto, Dodi W., Khusnul R. Novianti, and Kenny Roz. (2021). "Work from Home: Measuring Satisfaction  between  Work –Life  Balance  and  Work  Stress  during  the  COVID-19
Pandemic in Indonesia" Economies 9, no. 3: 96.
https://doi.org/10.3390/economies9030096
Koech, P. M., & Namusonge, G. S. (2012). The effect of leadership styles on organizational performance at  state  corporations  in  Kenya.  International  Journal  of  Business  and Commerce, 2(1), 1 –12.*
Kotter, J.P. (1990). A Force for Change: How Leadership Differs from Management. New York: Free Press.
Kouzes, J. M., & Posner, B. Z. (1995). The leadership  challenge. San Francisco, CA: Jossey - Bass
Luthans, F. (2005). Organizational  Behaviour. Boston: McGraw-Hill. Masuda, A. D., Poelmans, S. A. Y., Allen, T. D., Spector, P. E., & Moreno-Velazquez, I. (2012).
Flexible Work Arrangements Availability And Their Relationship  With Work-To-Family Conflict, Job Satisfaction, And Turnover Intentions:  A Comparison Of Three Country Clusters. Applied Psychology: An International Review, 61(1), 1 –29. https://doi.org/10.1111/j.1464-0597.2011.00453.x
Mathis & Jackson. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia (Pertama). Jakarta: Salemba Empat.
Muizu,  Wa  Ode  Zusnita;  Kaltum,  Umi;  Sule,  Erni  T.(2019).  Pengaruh  Kepemimpinan Terhadap  Kinerja  Karyawan. Perwira  Jurnal  Pendidikan  Kewirausahaan  Indoensia. Vol. 2 No. 1.
Mungania,  A.  K.,  Waiganjo,  E.  W.,  &  Kihoro,  J.  M.  (2016).  Influence  of  Flexible  Work Arrangements on Performance of the Banking Industry in Kenya. International Journal of  Academic  Research  in  Business  and  Social  Sciences,  6(7),  159 –172. https://doi.org/10.6007/IJARBSS/v6-i7/2238
Narayanamurthy,  Gopalakrishnan;  Tortorella,  Guillherma.(2021).  Impact  of  COVID-19
Outbreak  on  Employee  Performance –  Moderating  Role  of  Industry  4.0  Base Technologies. International Journal  of  Production  Economics.  Vol.  234, https://doi.org/10.1016/j.ijpe.2021.108075
Purwanto,  Agus;  Asbari,  Masduki;  Fahlevi,  Mochammad; Mufid,  Abdul;  Agistiawati,  Eva; Cahyono,  Yoyok;  Suryani,  Popong.(2020).Impact  of  Work  From  Home  (WFH)  on Indonesia  Teachers  Performance  During  the  Covid-19  Pandemic:  An  Exploratory Study,Vol.  29(5),  pp  6235-6244.  International  Journal  of  Advanced  Science  and Technology
Robbins, S. P. (2001). Organizational  behavior. Prentice Hall, 9th edition. Rost, J.C.(1991). Leadership  for the twenty-first century. New York: Praeger. Rozi, Achmad; Agustin, Farida; Hindriari, Reni; Rostikawati, Dian; Akbar, Irfan Rizka.(2020). The Effect of Leadership on Employee Performance at PT. Stella Satindo In Indonesia.  Humanis (Humanities, Management and Science Proceedings).
Vol.1(1).
Shamis, Boas; Salomon, Ilan.(1985). Work at Home and the Quality of Working Life. Vol 10 (3). Academy of Management Review.
Schermerhorn, J. R. (2010). Introduction to management (10th ed.). Asia: Wiley Setyawan,  Febri  Endra  Budi;  Lestari,  Retno.(2020).  Challenges  of  Stay -At-Home  Policy Implementation  During The  Coronavirus (COVID-19) Pandemic in  Indonesia,  Vol.  8, Jurnal Administrasi Kesehatan Indonesia
https://journal.undiknas.ac.id/index.php/manajemen
Shahzadi,  Irum;  Javed,  Ayesha;  Pirzada,  Syed  Shahzaib;  Nasreen,  Shagufta;  Khanam, Farida.(2014).  Impact of Employee Motivation on  Employee Performance. European Journal of Business and Management. Vol. 6 (23). ISSN 2222-1905 Song,  Hummy;  McKenna,  Ryan  M;  Chen,  Angela  T.;  David,  Guy;  Smith-Mclallen,
Aaron.(2021).The  Impact of the  Non-Essential  Business  Closure  Policy on  Covid-19 Infection Rates. NBER Working Paper Series. National Bureau of Economic Research. Wright,  P.M.  and  Snell,  S.A.  (1998),  “Toward  a  unifying  framework for  exploring  fit  and flexibility in  strategic  human  resource  management”,  Academy  of  Management Review, Vol. 23 No. 4, pp. 756-772.
Wolor,  C. W.,  Solikhah,  S.,  Fidhyallah,  N.  F.,  &  Lestari,  D.  P.  (2020).  Effectiveness Of E- Training,  E-Leadership,  And  Work Life  Balance  On  Employee Performance During Covid-19. The Journal  Of Asian  Finance, Economics And Business,  7(10),  443 –450.
Https://Doi.Org/10.13106/Jafeb.2020.Vol7.No10.443
https://journal.undiknas.ac.id/index.php/manajemen
Lampiran Tabel 1. Item Pengukuran Tiap Variabel Variabel Item Kepemimpinan Atasan memberikan dukungan moril selama pandemi Atasan  memberikan  contoh  nyata  setiap menyelesaikan permasalahan Atasan memberikan ruang untuk komunikasi dua arah setiap saat selama pandemi.
Atasan  berempati  kepada  karyawan,  jika mengalami kesulitan selama pandemi. Atasan  memberikan sikap, keputusan  yang fleksibel  terhadap  situasi  kerja  selama pandemi. Work From Home Saya merasa dapat menyelesaikan pekerjaan kantor di rumah. Saya  merasa  bekerja  di  rumah  adalah kebijakan yang tepat. Saya  merasa  bisa  berkonsentrasi  ketika harus bekerja di rumah.
Saya  merasa  bekerja  di  rumah  adalah pilihan  yang tepat untuk saat sekarang. Saya  dapat  mengatur  jam  kerja  selama  di rumah. Dukungan Perusahaan Perusahaan  benar –  benar  peduli  dengan kesejahteraan saya. Perusahaan  bersedia  memperluas  dirinya untuk membantu saya melakukan pekerjaan saya dengan kemampuan terbaik saya. Perusahaan  akan mengabulkan permintaan yang  masuk  akal  untuk  perubahan  kondisi kerja saya.
Perusahaan  akan  mengerti  jika  saya  tidak dapat menyelesaikan tugas tepat waktu. Perusahaan bangga dengan prestasi saya di tempat kerja. Kinerja Karyawan Saya  mampu  bekerja  secara  efektif  dan efisien Saya selalu berusaha mencapai target kerja yang ditetapkan perusahaan. Saya frustasi dengan  bagian  dari pekerjaan saya. Saya merasa bahwa saya mencapai kurang dari semestinya.
Saya  merasa  bahwa  saya  tidak  mendapat yang saya inginkan dari pekerjaan saya.