## HUBUNGAN MOTIVASI KERJA DENGAN KINERJA PERAWAT  DI  RUANG  RAWAT  INAP  RSUP SITANALA TANGERANG
Roswita Hasan 1 , Alpan Habibi 2 , Shieva Nur Azizah Ahmad 3 , Qotrun Nada Ramdhan 4 1,2,3,4 Prodi Keperawatan Fakultas Ilmu Kesehatan Universitas Muhammadiyah Tangerang, nadaqotrun6@gmail.com

## INFORMASI ARTIKEL: A B S T R A K

## Riwayat Artikel:
Tanggal di Publikasi: Desember 2021 Kata kunci: kinerja perawat
Motivasi kerja
Kinerja seorang perawat dapat dilihat dari mutu asuhan keperawatan yang diberikan  pada  pasien.  Adapun faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kinerja seorang  perawat  antara  lain  faktor  individu,  faktor  organisasi,  dan  faktor psikologis dimana salah satunya adalah motivasi. Penelitian ini bertujuan untuk  mengetahui Hubungan Motivasi  Kerja Dengan Kinerja Perawat  Di Ruang  Rawat  Inap  Rsup  Sitanala  Tangerang.  Desain  Penelitian  yang digunakan  dalam  kajian  literatur  ini  mengadaptasi  pedoman  Systematic Literature Review (SLR) dengan pendekatan Crossectional . Pengambilan sampel  dalam  penelitian  ini  menggunakan  total  sampling  dengan  sampel sebanyak 74 responden, teknik pengumpulan data menggunakan kuesioner. Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  responden  memiliki  motivasi tinggi 38 (51,4%) dan kinerja baik 39 responden (52,7%). Hasil uji statistik dengan menggunakan uji Chi-Square di dapatkan p-value = 0,005 (<α 0,05) yang  berarti  ada  hubungan  antara motivasi  kerja dengan  kinerja  perawat. Hal ini berarti motivasi kerja memiliki peran dalam meningkatkan kinerja perawat di Rumah Sakit.
PENDAHULUAN  Kinerja merupakan suatu konstruk multidimensional yang mencakup banyak  faktor  yang  mempengaruhinya,
antara lain faktor personal atau individual,  faktor  kepemimpinan,  faktor tim, faktor sistem, dan faktor kontekstual.  Pada  sistem  penilaian kinerja tradisional, kinerja hanya dikaitkan dengan faktor personal, namun dalam  kenyataannya,  kinerja  sering diakibatkan oleh faktor-faktor lain diluar faktor  personal.  Seperti:  sistem,  situasi, kepemimpinan,  atau  tim  (Mahmudi,
2015). Menurut Swanburg
dalam (Nursalam,  2015)  Penilaian  kinerja perawat  merupakan  alat  yang  paling dipercaya  oleh  manajer  perawat  dalam mengontrol  produktivitas  dan  sumber daya  manusia.  Proses  penilaian  kinerja dapat  digunakan  secara  efektif  guna mengarahkan perilaku
tenaga keperawatan  dalam  rangka  menghasil kan  jasa  keperawatan  yang  berkualitas. Kinerja  adalah  suatu  bentuk  aktivitas yang  bertujuan  untuk  mendapatkan kepuasan,  aktivitas  ini  melibatkan  fisik dan  mental  manusia  dalam  mencapai suatu tujuannya.
Sedangkan menurut Gibson dalam (Nikolaus, 2016) Kinerja seorang perawat  dapat  dilihat  dari  mutu  asuhan keperawatan yang diberikan pada pasien. Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi  kinerja  seorang  perawat antara  lain  faktor  individu,  faktor organisasi,dan  faktor  psikologis  dimana salah satunya adalah motivasi. Menurut (Herzberg, 2015) motivasi  terbagi  atas  dua  faktor,  yaitu faktor  ekstrinsik  adalah  dorongan  yang bersumber dari luar individu tetapi turut berpengaruh  terhadap  pekerjaan  yang
dihasilkan.  Sedangkan  faktor  instrinsik yaitu  dorongan  untuk  melakukan  suatu pekerjaan  atau  perbuatan  yang  berasal dari  diri  sendiri  yang  berpengaruh terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan.  Herzberg  juga  menjabarkan bahwa  dalam  faktor  ekstrinsik  terdapat enam  indikator  (kompensasi,  kondisi kerja, kebijakan dan administrasi perusahaan,  hubungan  antar  pribadi, supervise, dan keamanan kerja).
Sedangkan  dalam faktor instrinsik terdapat  lima  indikator  yaitu  (prestasi,
pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung  jawab,  dan  pengembangan potensi individu).
Menurut  (Zainaro,  2017)  tentang penelitian  “Pengaruh  Motivasi  Kerja Terhadap  Kinerja  Perawat  Pelaksana  Di Ruang  rawat  inap  RSUD  Alimuddin Umar  KABUPATEN  Lampung  Barat” Dari  hasil  penelitian  ini  menunjukkan adanya hubungan motivasi kerja terhadap kinerja perawat dengan p-value
= 0,000.
Sementara  itu,  penelitian  yang dilakukan  oleh  Cahyani,  Wahyuni,  dan Kurniawan,2016.  Tentang  “Faktor  - Faktor  Yang  Berhubungan  Dengan Motivasi  Kerja  Pada  Perawat  Rumah Sakit Jiwa (Studi Pada Bangsal Kelas Iii Rsjd  Dr.Amino  Gondo hutomo Provinsi Jawa Tengah)” Berdasarkan  hasil analisis  data  terdapat  hubungan    antara usia  (p=0,007),  masa  kerja  (p=0,0001), prestasi  kerja  (p  =  0,0001),  pengakuan (0,0001), potensi perkembangan individu (p=0,001), persepsi gaji (0,0001), kondisi kerja (p=0,002), kebijakan dan
administrasi  (p  =  0,045),  pribadi hubungan  (p  =  0,006),  pengawasan (p=0,022)  dengan  motivasi  terhadap kinerja perawat. Menurut Tongo Tongo, Lapian,  dan  Rattu  (2017)  tentang
“Faktor-Faktor      Yang  Berhubungan
Dengan  Motivasi  Kerja  Perawat        Di Unit        Rawat  Inap        Rsud        Tobelo Kabupaten  Halmahera  Utara  Tahun 2017”  didapatkan    hasil  dengan        nilai p=0,038  yang  menunjukkan    terdapat hubungan  antara  pengakuan      dengan motivasi    kerja    perawat,  didapatkan hasil  dengan    nilai    p=0,002<  yang menunjukkan  terdapat  hubungan antara gaji/upah          dengan  motivasi    kerja perawat,  didapatkan  hasil  dengan  nilai p=0,010  yang          menunjukkan  terdapat hubungan  antara  kondisi      lingkungan pekerjaan      dengan  motivasi    kerja perawat,  didapatkan  hasil  dengan  nilai p=0,002  yang      menunjukkan  terdapat hubungan antara hubungan  antar pribadi dengan  motivasi  kerja  perawat,  di dapatkan    hasil  dengan    nilai    p=0,004 yang  menunjukkan    terdapat    hubungan antara  supervisi  dengan  motivasi    kerja perawat (Isnaini, Nugraha, 2018).
Penelitian tentang  “Pengaruh
Reward  Dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap Motivasi  Dan  Kinerja  Perawat”  dengan hasil  penelitian  yaitu  ada  pengaruh signifikan antara Reward (p- value:0.048), Kepuasan Kerja (p- value:0.001), dan Motivasi (pvalue:0.000) terhadap Kinerja perawat. Diketahui  ada  pengaruh  positif  antara Reward  (beta:0.105),  Kepuasan  Kerja (beta:0.311) dan Motivasi (0.609)
terhadap Kinerja.
Menurut  (Dagde,  2016)  tentang penelitian  “Pengaruh  Motivasi  Kerja Terhadap  Kinerja  Dengan  Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada Perawat  Di  Ruang  Rawat  Inap  Rumah Sakit  Umum  Daerah  Praya”  Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi berpengaruh  positif  signifikan  terhadap kinerja perawat dengan p value 0,736.
Pada dasarnya faktor-faktor motivasi  dikelompokan  menjadi  dua
kelompok,  yaitu  faktor  internal  dan faktor eksternal. Faktor internal
(karakteristik  pribadi)  dalam  motivasi meliputi  kebutuhan,  keinginan  dan harapan  yang  terdapat  di  dalam  pribadi. Faktor  eksternal  (karakteristik  tempat kerja) terdiri dari lingkungan kerja, gaji, kondisi  kerja,  dan  kebijaksanaan  tempat kerja,  dan  hubungan  kerja  seperti penghargaan,  kenaikan  pangkat,  dan tanggung jawab.
Dari  penelitian  sebelumnya  dapat disimpulkan  bahwa  semakin  tingigi motivasi  perwat  bekerja  maka  akan semakin  baik  kinerja  yang  dihasilkan oleh  perawat  itu  sendiri.  Motivasi  juga sangat berperan penting terhadap kinerja seorang perawat karena dengan demikian dapat memeberikan pelayanan kesehatan yang  maksimal  serta  dapat  mencapai tujuan yeng telah ditetapkan oleh rumah sakit. Hal tersebut didukung dengan hasil survei      awal  dan  wawancara  terhadap perawat    dan    pasien.  Menurut      hasil wawancara    dengan   pasien   terkiapat beberapa  kinerja  perawat  yang  belum maksimal, hal ini masih  terdapat  pasien merasa  kurang  puas  dengan  pelayanan kesehatan  yang  di  berikan    kepadanya, dan  terlihat    dari  kinerja  perawat  yang menurun contohnya seperti masih terdapat    kurangnya  kesigapan    perawat pada    saat    pasien  membutuhkannya seperti  saat  penggantian      infus, jarangnya perawat membangun komunikasi   yang    baik dengan pasien, dan  dari  hasil  wawancara    dengan perawat    terdapat  perawat    yang memiliki    motivasi    kerja  yang        baik, sehingga  kinerja  yang  di  berikannya dapat  dikatakan  maksimal,  tetapi  ada juga beberapa perawat yang mengatakan  kurangnya  motivasi hal ini disebabkan  karena  gaji  yang  diterima tidak  sesuai  serta  keterlambatan  dalam menerima  gaji,  dalam  hal  hubungan
interpersonal  di  dalam kelompok kerja, dan  hubungan    kerja      sama      dengan teman-teman    seprofesi    maupun supervisi,  sehingga  membuat    kinerja perawat  menjadi  kurang  maksimal. Untuk  mengetahui  hubungan  motivasi kerja terhadap kinerja perawat di Rumah Sakit.

## METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  termasuk  jenis penelitian  dan  desain  yang  digunakan dalam  kajian  literatur  ini  mengadaptasi pedoman  Systematic  Literature  Review
(SLR) dengan pendekatan Crossectional . Metode Systematic Literature Review (SLR) digunakan untuk mengidentifikasi, mengkaji, mengevaluasi,  dan  menafsirkan  semua penelitian  yang  tersedia  dengan  bidang topik  fenomena  yang  menarik,  dengan pertanyaan  penelitian  tertentu  yang relevan.  Metode Systematic  Literature Review (SLR)  juga  memiliki  kriteria diman peneliti terhadap referensi dilaksanakan secara struktur dan terencana, systematic review meningkatkan kedalaman dalam mereview dan membuat ringkasan dalam evidence riset.
Pada  penelitian  ini,  peneliti  juga melakukan  analisa  Hubungan  Motivasi Kerja Dengan Kinerja Perawat di RSUP Sitanala Tangerang. Penelitian dilakukan dengan  menyebar  kuesioner  variabel bebas  (motivasi  kerja)  dan  variabel terikat (kinerja perawat) kepada
responden  pada  waktu  yang  sama.
Populasi  adalah  unit  dimana  suatu  hasil penelitian ini diterapkan (Dharma, 2011). Populasi  pada  penelitian  ini  adalah seluruh  perawat  ruang  rawat  inap  di RSUP  Sitanala,  dengan  jumlah  74 perawat  yang  terdapat  di  5  ruang  rawat inap  RSUP  Sitanala. Dan  teknik pengambilan  sampel  pada  penelitian  ini
menggunakan  Total  Sampling  yaitu pengambilan  sampel  dengan  jumlah populasi yang sama yaitu 74 sampel.
Pada  instrumen  penelitian  ini, peneliti  mendapatkan  bahwa  data  dalam penelitian study literature yang diperoleh dari  jurnal  yang  dijadikan  acuan  ini menggunakan instrumen penelitian yaitu kuesioner. Pada penelitian ini menggunakan kuesioner dengan berbasis googleform. Kuesioner penelitian ini ada dua  jenis  pertanyaan,  yaitu  pertanyaan positif (favorable) dan pertanyaan negatif (unfavorable). Pertanyaan favorable adalah  pertanyaan  yang  mendukung gagasan  atau  ide,  sedang  pertanyaan unfavorable  adalah  pertanyaan  yang tidak  mendukung  gagasan  atau  ide. Kuesioner untuk variabel motivasi kerja, indikatornya  meliputi  :  prestasi  dan penghargaan, kondisi pekerjaan,
hubungan  kerja,  kondisi  lingkungan kerja,  penghasilan,  supervisi,  promosi, tanggung jawab, dan pengembangan diri, dimana  jumlah  pertanyaan  ada  18  dan Kuesioner untuk variabel kinerja indikatornya meliputi: kemampuan teknis,  kemampuan  manajerial  dan kemampuan  interpersonal.  Terdapat  20 pertanyaan.

## HASIL DAN PEMBAHASAN Hasil Penelitian
a. Analisa Univariat
Analisa univariat yang dilakukan di setiap  variabel  akan  menjelaskan atau  mendeskripsikan  karakteristik dari  setiap  variabel  yang  diteliti. Dalam  analisa  univariat  ini  akan menampilkan  distribusi  frekuensi terkait karakteristik responden
meliputi usia, jenis kelamin,
pendidikan  terakhir,  lama  kerja, motivasi kerja dan kinerja perawat.
1) Usia Responden Tabel 4.1 Distribusi Frekuensi Berdasarkan Karakteristik Usia Usia Frekuensi Persentase (%) 24  -  32 tahun 36 48,6 33  -  41 tahun 29 39,2 42 50 tahun 9 12,2 Total 74 100,0 Sumber : pengolahan data output
Berdasarkan keterangan dari tabel 4.1  menunjukkan  hasil  dari  output karakteristik usia responden, dari total 74 responden perawat pada ruang rawat inap RSUP  Sitanala,  terdapat  36  responden (48,6%)  yang  berusia  24  -  32  tahun, selain itu terdapat 29 responden (39,2%) berusia  33  -  41  tahun,  dan  terdapat  9 responden (12,2%) berusia 42 - 50 tahun.
2)

## Jenis Kelamin Responden
Tabel 4.2 Distribusi Frekuensi Berdasarkan Karakteristik Jenis Kelamin
Responden (n=74)
Sumber : pengolahan data output Berdasarkan keterangan dari tabel 4.2 menunjukkan hasil karakteristik jenis kelamin  responden,  dari  total  74 responden perawat pada ruang rawat inap RSUP  Sitanala,  terdapat  12  responden
(16,2%)  yang  berjenis  kelamin  laki-laki dan  terdapat  62  responden  (83,8%) berjenis kelamin perempuan.
3) Pendidikan Terakhir Tabel 4.3 Distribusi Frekuensi Berdasarkan Pendidikan Terakhir Responden (n=74) Pendidikan Terakhir Frekuensi Persentase (%) D3 30 40,5 S1 – Ners 44 59,5 Total 74 100,0 Sumber : pengolahan data output Berdasarkan keterangan dari tabel 4.3  menunjuk  kan  tingkat  pendidikan terakhir responden,  dari  total  74 responden perawat pada ruang rawat inap RSUP  Sitanala,  terdapat  30  responden (40,5%)  yang  lulusan  D3,  selain  itu terdapat  44  responden  (59,5%)  yang berasal dari lulusan S1 – Ners.
4) Lama Kerja
Tabel 4.3 Distribusi Frekuensi Berdasarkan Lama Kerja Responden (n=74) Lama Kerja Frekuensi Persentase (%) 2  –  8 tahun 47 63,5 9  –  15 tahun 27 36,5 Total 74 100,0 Sumber : pengolahan data output Berdasarkan keterangan dari tabel
4.3  menunjukkan  tingkat  pendidikan terakhir responden,  dari  total  74 responden perawat pada ruang rawat inap RSUP  Sitanala,  terdapat  47  responden (63,5%) yang sudah bekerja selama 2 – 8 tahun,  selain  itu  terdapat  27  responden (36,5%)  yang  sudah  bekerja  selama  9  – 15 tahun.
5) Distribusi Frekuensi Motivasi Kerja Tabel 4.4 Distribusi Frekuensi Motivasi Kerja Responden (n = 74) Motivasi Kerja Frekuensi Persentase (%) Tinggi 38 51,4 Rendah 36 48,6 Total 74 100,0 Sumber : pengolahan data output
Berdasarkan  keterangan  dari  tabel  4.4 menunjukkan  motivasi  kerja  responden, dari  total  74  responden  perawat  yang bekerja  di  ruang  rawat  inap  RSUP Sitanala,  terdapat  36  (48,6%)  responden dengan  motivasi  rendah,  sedangkan  38 responden (51,4%) yang memiliki
motivasi tinggi dalam bekerja.
6) Distribusi Frekuensi Kinerja Perawat Tabel 4.5 Distribusi Frekuensi Kinerja Perawat Responden (n=74) Kinerja Perawat Frekuensi  Persentase (%) Baik 39 52,7 Kurang Baik 35 47,3 Total 74 100,0 Sumber : pengolahan data output Berdasarkan keterangan dari tabel
4.5  menunjukkan  kinerja  perawat  di ruang  rawat  inap  RSUP  Sitanala,  dari total 74 responden perawat yang bekerja di  ruang  rawat  inap  RSUP  Sitanala. Terdapat 35 responden (47,3%) memiliki kinerja rendah, sedangkan 39 responden (52,7%) yang miliki kinerja baik.
1. Pengujian Persyaratan Analisis Pada penelitian ini pengujian
persyaratan  analisis  menggunakan  uji normalitas untuk memastikan bahwa data yang  terdapat  di  dalam  kuesioner
motivasi  kerja  dan  kuesioner  kinerja terdistribusi secara normal, karena model data  yang  baik  adalah  data  yang terdistribusi  secara  normal.  Selain  itu untuk  mengetahui  skala  ukur  yang  akan digunakan  pada  hasil  ukur  penelitian yaitu menggunakan nilai mean atau nilai median. Apabila data terdistribusi normal, maka hasil ukur yang digunakan adalah  nilai  mean,  namun  apabila  data tidak  terdistribusi  normal,  maka  hasil ukur  yang  digunakan  adalah  nilai median.
a. Uji Normalitas
Uji  normalitas  yang  digunakan pada  penelitian  ini  menggunakan  rumus Kolmogorov  Smirnov sebagai  metode pengujian  analisis.  Uji  ini  dilakukan untuk  melihat  nilai  residual  bukan melihat  nilai  masing-masing  variabel. Nilai  residual  yang  dihasilkan  akan terdistribusi  secara  normal  atau  tidak.
Adapun hasilnya kemudian
dibandingkan dengan nilai α = 5% (0,05).
Apabila  nilai  signifikansi  (Sig.)  lebih besar  dari  0,05  maka  data  penelitian berdistribusi  secara  normal.  Sedangkan apabila  nilai  signifikansi  (Sig.)  lebih kecil dari 0,05 maka data penelitian tidak berdistribusi secara normal.
Tabel 4.8
Hasil Uji Normalitas Data (n=74) Pengukuran Nilai Residual Asymp. Sig. (2-tailed) 0,641
Sumber : pengolahan data output Berdasarkan data pada tabel di atas yaitu uji normalitas menggunakan rumus Kolmogorov  Smirnov dengan  jumlah sampel  sebanyak  74  orang.  Hasilnya menunjukkan  bahwa  signifikansi  (Sig) memiliki  nilai  residual  sebesar  0,641. Apabila  nilai  tersebut  dibandingkan dengan nilai  α  =  5%  (0,05)  maka  dapat disimpulkan  bahwa  nilai  signifikansi (Sig)  lebih  besar  dari  0,05.  Dan  dapat
disimpulkan  juga  data  yang  dihasilkan terdistribusi  secara  normal  dan  dapat menggunakan  nilai  mean  sebagai  hasil ukur  kuesioner  untuk  merubah  data  dari numerik  menjadi  kategorik  yang  akan dilakukan pada uji Chi Square .
2. Pengujian Hipotesis
a. Analisa Bivariat
Analisa  yang  dilakukan  pada
penelitian  ini  adalah  menggunakan rumus  uji Chi  Square yaitu  dengan membuktikan  adanya  hubungan  antara motivasi kerja dengan kinerja perawat. Tabel 4.9 Analisis Hubungan Motivasi
Kerja  Dengan  Kinerja  Perawat  Di
RSUP Sitanala Tangerang (n=74)
Sumber : pengolahan data output Berdasarkan tabel 4.9 menunjukkan  bahwa  hasil  penelitian yang  diperoleh  dari  total  74  sampel penelitian,  responden  dengan  motivasi kerja yang rendah sebanyak 36 (48,6%), terdapat  23  (31,1%)  responden  yang memiliki  motivasi  tinggi,  26  (35,1%) responden  memiliki  kinerja  yang  baik,
sedangkan 13 (17,6%) responden memiliki motivasi yang rendah, responden  dengan  kinerja  yang  rendah terdapat 12 (16,2%) responden. Sedangkan motivasi kerja tinggi terdapat 38 (51,3%) responden.35 (47,3%) responden memiliki kinerja yang kurang baik, dan terdapat 39 (52,7%) responden memiliki kinerja yang baik.
Hasil  uji  statistik  yang  diperoleh dengan menggunakan rumus Chi Square yaitu  didapatkan  nilai  p-value  =  0,005 artinya  nilai  p-value  <  0,05,  maka
penelitian  ini  dapat  dikatakan  bermakna atau mempunyai hubungan yaitu
hubungan  motivasi  kerja  dengan  kinerja perawat  di  ruang  rawat  inap.  Pada penentuan  hasil  hipotesis  yang  telah ditetapkan di dalam penelitian ini, maka hipotesis nul (Ho) ditolak dan menerima hipotesis lainnya yaitu hipotesis alternatif (Ha). Hasil  uji  odds  ratio  (OR)  sebesar
3,346  dan Confidence  Interval (CI) dengan tingkat kepercayaan 95% sebesar 1,461 – 10,057 Dari hasil tersebut dapat disimpulkan  bahwa  nilai  OR  =  3,833 artinya responden dengan motivasi kerja yang baik mempunyai potensi 3,833 kali lipat  lebih  besar  untuk  memiliki  tingkat kinerja yang tinggi dibandingkan responden  dengan  motivasi  kerja  yang kurang baik. Untuk nilai CI 95% = 1,461
–  10,057  artinya  adalah  setidaknya responden  dengan  kinerja  yang  baik sekurang-kurangnya mempunyai potensi sebesar  1,461  kali  lipat  untuk  memiliki tingkat  motivasi  yang  tinggi  dan  paling besar  mempunyai  potensi  10,057  kali lipat  untuk  memiliki  kinerja  yang  baik terkait  kinerjanya  di  ruang  rawat  inap rumah sakit.
1. Karakteristik Responden
a. Usia
Hasil penelitian menunjukkan bahwa  karakteristik  usia  dari  total 74 responden Di Ruang Rawat Inap RSUP,  terdapat  36  responden (48,6%) yang berusia 24 – 32 tahun, selain  itu  terdapat  29  responden (39,2%) berusia 33  – 41 tahun, dan terdapat  9  responden  (12,2%)  yang berusia 42 – 50 tahun.
Pada  hasil  penelitian  ini  terdapat perbedaan dengan penelitian terdahulu  yaitu  penelitian  yang dilakukan  oleh  Nany  Librianty
(2018) yang di mana hasilnya adalah
karakteristik usia yaitu dari total 30 responden (63,3%) responden berusia  25  sampai  35  tahun.  Hal tersebut  menunjukkan  bahwa  usia
25  sampai  35  tahun  lebih  banyak dibandingkan usia di atasnya. Maka dari  itu  di  usia  tersebut  memiliki motivasi yang tinggi sehingga dapat berpengaruh  dengan  kinerja  yang lebih baik atau maksimal.
b. Jenis Kelamin Hasil penelitian menunjukkan karakteristik  jenis  kelamin  dari  total 74  responden  Di  Ruang  Rawat  Inap
Rsup Sitanala Tangerang, terdapat 12 responden  (16,2%)  yang  berjenis kelamin  laki-laki  dan  terdapat  62 responden  (83,8%)  berjenis  kelamin perempuan. Dari data tersebut mayoritas responden berjenis kelamin perempuan.
Profesi  keperawatan  lebih  banyak diisi  oleh  perempuan  di  bandingkan laki-laki, karena perempuan dianggap memiliki  sikap  yang  lemah  lembut, sabar,  penyayang  dan  memiliki empati  emosional  yang  lebih  baik. Terdapat  persamaan  hasil  penelitian ini  dengan  penelitian  Glady,  Febi, Dan  Ribka  (2018)  yang  di  mana responden  lebih  banyak  berjenis kelamin perempuan. Dari total responden  64,  terdapat  59  responden
(92,2%)  berjenis  kelamin  perempuan dan  5  responden  (7,8%)  berjenis kelamin  laki-laki.  Dari  hasil  tersebut dapat  disimpulkan  bahwa  perawat perempuan lebih banyak dibandingkan  dengan  perawat  laki- laki. c. Lama Kerja Responden
Hasil  penelitian  berdasarkan  lama kerja  responden,  dari  total  74 responden di ruang rawat inap RSUP Sitanala terdapat 47 responden (63,5%) yang sudah bekerja selama 2 –  8  tahun,  selain  itu  terdapat  27 responden (36,5%) yang sudah bekerja selama 9 – 15 tahun, dari hasil tersebut dapat dilihat bahwa rata-rata lama  kerja  responden  selama  2-8 tahun.
Pada  hasil  penelitian  ini  terdapat perbedaan dengan penelitian terdahulu  yaitu  penelitian  yang dilakukan  oleh  Brema,  Herbert, Marlinang  (2019)  yang  di  mana hasilnya berdasarkan distribusi frekuensi  kelompok  Lama  Kerja, responden  kelompok  1-2  Tahun sebanyak  27  orang  (67.5%),  dan kelompok  3-4  Tahun  sebanyak  11 orang  (27.5%),  dan  kelompok  5-6 Tahun sebanyak 2 orang (5.0%). Hal tersebut menunjukkan bahwa
responden  dengan  lama  kerja  1-2 tahun  lebih  banyak  dibandingkan responden  dengan  lama  kerja  3-4
tahun dan 5-6 tahun.
d. Tingkat Pendidikan Terakhir Responden Hasil penelitian berdasarkan Tingkat Pendidikan Terakhir Responden, dari total 74 responden  di  ruang  rawat  inap RSUP Sitanala terdapat 30 responden  (40,5%)  yang  lulusan D3, selain itu terdapat 44 responden  (59,5%)  yang  berasal dari  lulusan  S1  –  Ners,  dari  hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa responden dengan tingkat pendidikan  akhir  S1-Ners  lebih besar  di  bandingkan  responden dengan tamatan D3. Pada  hasil  penelitian  ini  terdapat perbedaan dengan penelitian
terdahulu  yaitu  penelitian  yang dilakukan oleh Uly Agustin (2016)
yang  di  mana  hasilnya  adalah tingkat pendidikan terakhir responden,  dengan  jumlah  102 responden. Bahwa tingkat pendidikan  terbanyak  adalah  DIII Keperawatan sebanyak 96 responden (94%) sedangkan pendidikan  SPK  dan  sarjana sebanyak 3 responden (3%).
1. Variabel Penelitian
a. Motivasi Kerja
Hasil  penelitian  menunjukkan bahwa motivasi kerja responden, dari  total  74  responden  perawat yang bekerja di ruang rawat inap RSUP  Sitanala,  terdapat  36 (48,6%) responden dengan motivasi  rendah,  sedangkan  38 responden (51,4%) yang memiliki  motivasi  tinggi  dalam bekerja. Maka jumlah responden yang  memiliki  motivasi  kerja yang tinggi lebih besar dibandingkan  responden  dengan motivasi kerja rendah. Nursalam  (2011)  menyebutkan, motivasi  adalah  karakteristik psikologi manusia yang memberi kontribusi pada tingkat komitmen  seseorang.  Sehingga, dengan  motivasi,  seseorang  bisa menyalurkan dan mempertahankan  tingah  laku manusia  untuk  mencapai  suatu tujuan  tertentu.  Hasil  penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian  Galdy,  Febi,  Ribka (2018)  diketahui  bahwa  secara umum perawat di Instalasi Rawat Inap  RSUD  Liun  Kendage Tahuna Kabupaten Sangihe memiliki  motivasi  kerja  yang baik yaitu sebanyak 46 responden  (71,9%),  sedangkan perawat  yang  memiliki  kinerja
rendah  sebanyak  18  responden (28,1%)  .  Pegawai  yang  bekerja dalam  suatu  organisasi  atau instansi  pasti  memiliki  tujuan yang  ingin  dicapai.  Hal  tersebut akan memotivasi pegawai sehingga pegawai tergerak untuk terus bekerja keras dan meningkatkan  prestasi  kerja. Sehingga ketika pegawai memiliki  motivasi  kerja  tinggi maka prestasi kerja yang dihasilkan  juga  akan  semakin tinggi  dan  memberi  dampak positif terhadap kinerja organisasi dimana kinerja pegawai berperan penting dalam mendukung  tercapainya  tujuan organisasi (Permatasari, Musadieq, & Mayoman, 2015). 1) Motivasi Kerja Di Ruang Rawat Inap Hasil  penelitian  setelah  dilakukan tabulasi  silang  menunjuk  kan adanya  motivasi  kerja  responden. Dari  total  74  responden  perawat yang  bekerja  di  ruang  rawat  inap RSUP Sitanala, terdapat 49 responden (66,2%) memiliki motivasi kerja yang tinggi dan 25 responden (33,8%) lainnya
memiliki  motivasi  yang  rendah dalam  bekerja.  Maka  jumlah responden yang memiliki motivasi kerja  yang  tinggi  lebih  besar dibandingkan  responden  dengan motivasi kerja rendah.
Berdasarkan hasil penelitian motivasi kerja, menunjukkan bahwa  motivasi  kerja  tinggi  lebih besar frekuensi dan persentasenya pada responden dibandikan dengan  motivasi  yang  rendah.
Dengan  adanya  motivasi  kerja yang  tinggi,  peneliti  berasumsi
bahwa  seseorang  akan  merasa lebih bersemangat dalam melakukan  sesuatu  yang  ingin  ia capai. b. Kinerja Perawat Hasil penelitian menunjukkan bahwa  kinerja  perawat  yang  baik dimiliki  responden  dari  total  74 responden  yang  bekerja  di  ruang rawat Inap Rsup Sitanala Tangerang. dari total 74 responden perawat  yang  bekerja  di  ruang rawat inap RSUP Sitanala. Terdapat  35  responden  (47,3%) memiliki kinerja rendah, sedangkan  39  responden  (52,7%) yang  miliki  kinerja  baik.  Maka jumlah  responden  yang  memiliki kinerja  yang  baik  lebih  besar  di bandingkan  dengan  responden yang memiliki kinerja rendah. Kinerja  merupakan  perilaku  yang nyata  yang  di  tampil  kan  setiap orang  sebagai  prestasi  kerja  yang dihasil  kan  oleh  karyawan  sesuai dengan perannya dalam perusahaan.  Kinerja  merupakan catatan  tentang  hasil  yang  di peroleh dari fungsi pekerjaan atau kegiatan  tertentu  selama  kurun waktu tertentu menurut Bernardin dan  Russel  dalam  (Nikolaus, 2016).
Besarnya  kinerja  perawat  tersebut dipengaruhi oleh tiga faktor, yaitu faktor  karakteristik  organisasi, faktor  karakteristik,  individu,  dan karakteristik  pekerjaan.  Faktor utama yaitu faktor individu
dimana  dilamanya  terdiri  dari motivasi.  Motivasi  adalah  proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan  ketekunan  seorang  individu untuk mencapai tujuannya. Perawat  perlu  dipupuk  motivasi yang tinggi sebagai bentuk pengapdian  dan  altruisme  dalam memberikan asuhan keperawatan.
Kebutuhan  terjadi  bila  individu merasa  ada  ketidak  seimbangan antara  apa  yang  dimiliki  dengan apa  yang  diharapkan.  Dorongan muncul  sebagai  kekuatan  yang beroientasi pada tujuan. Dorongan yang  berorientasi  pada  tujuan tersebut  merupakan  inti  dari motivasi  (Robbins,  2002  dalam Nursalam, 2015). Hasil penelitian ini berbeda dengan hasil penelitian galdy, febi, ribka  (2018)  yang  dilakukan  di Instalasi  Rawat  Inap  Rsud  Liun Kendage Tahuna Kabupaten Sangihe,  yaitu  dari  total  sampel sebanyak  64  responden, diketahui bahwa  secara  umum  perawat  di Instalasi  Rawat  Inap  RSUD  Liun Kendage Tahuna Kabupaten Sangihe  memiliki  kinerja  yang baik  yaitu  sebanyak  62  perawat (96,9%), sedangkan kinerja
kurang baik sebanyak 2 responden (3,1%). Hal tersebut menunjukkan mayoritas  responden  memiliki kinerja yang baik dalam bekerja di ruang  rawat  inap  rumah  sakit.
Peneliti berpendapat bahwa motivasi  yang  tinggi  mampu mempengaruhi  kinerja  sesorang menjadi  lebih  baik  dan  lebih optimal. 1) Kinerja Perawat Hasil  penelitian  setelah  dilakukan tabulasi silang menunjukkan adanya  kinerja  yang  baik  dalam melakukan  tugas  di  tempat  kerja. Dari  total  74  responden,  yaitu responden perawat yang bekerja di ruang  rawat  inap  RSUP  Sitanala. dari  total  74  responden  perawat
yang  bekerja  di  ruang  rawat  inap RSUP  Sitanala.  Terdapat  35 responden (47,3%) memiliki kinerja  rendah,  sedangkan  39 responden  (52,7%)  yang  miliki kinerja baik. Berdasarkan hasil penelitian kinerja perawat menunjukkan bahwa  kinerja  yang  baik  lebih besar frekuensi dan persentasenya pada  responden  yang  bekerja  di ruang  rawat  inap.  Maka  dari  itu perawat  yang  memiliki  kinerja yang  baik  untuk  bekerja  akan mendorong dirinya untuk melakukan sesuatu guna mencapai harapannya,  sebaliknya bagi  yang memiliki kinerja yang rendah akan merasa  malas  untuk  melakukan sesuatu pada dirinya.
1. Analisis Hubungan a. Hubungan Motivasi Kerja Dengan Kinerja Perawat Hasil  penelitian  yang  diperoleh dari  total  74  sampel  penelitian, responden  dengan  motivasi  kerja yang rendah sebanyak 36 (48,6%), terdapat  23  (31,1%)  responden yang memiliki motivasi tinggi, 26 (35,1%) responden memiliki kinerja  yang  baik,  sedangkan  13 (17,6%) responden memiliki motivasi  yang  rendah,  responden dengan  kinerja yang rendah terdapat  12  (16,2%)  responden. Sedangkan  motivasi  kerja  tinggi terdapat 38 (51,3%) responden.35 (47,3%) responden memiliki kinerja  yang  kurang  baik,  dan terdapat  39  (52,7%)  responden memiliki kinerja yang baik. Dalam hal  ini  motivasi  kerja  dalam kinerja  perawat  harus  sangat diperhatikan dan ditingkatkan
lebih baik lagi agar kinerja perawat menjadi lebih maksimal.
Hasil  uji  statistik  yang  diperoleh dengan  menggunakan  rumus Chi Square yaitu  didapatkan  nilai  p- value = 0,005 artinya nilai p-value <  0,05,  maka  penelitian  ini  dapat dikatakan bermakna atau mempunyai hubungan yaitu hubungan  motivasi  kerja  dengan kinerja  perawat  di  ruang  rawat inap. Pada penentuan hasil hipotesis  yang  telah  ditetapkan  di dalam penelitian ini, maka hipotesis  nul  (Ho)  ditolak  dan menerima  hipotesis  lainnya  yaitu hipotesis alternatif (Ha).
Hasil  uji  odds  ratio  (OR)  sebesar 3,833  dan Confidence  Interval (CI)  dengan  tingkat  kepercayaan 95%  sebesar  1,461-10,057  Dari hasil  tersebut  dapat  disimpulkan bahwa  nilai  OR  =  3,833  artinya responden  dengan  motivasi  kerja yang  baik  mempunyai  potensi 3,346  kali  lipat  lebih  besar  untuk memiliki  tingkat  kinerja  yang tinggi  dibandingkan  responden dengan motivasi kerja yang kurang baik. Untuk nilai CI 95% = 1,461- 10,057  artinya  adalah  setidaknya responden  dengan  kinerja  yang baik sekurang-kurangnya mempunyai  potensi  sebesar  1,461 kali  lipat  untuk  memiliki  tingkat motivasi  yang  tinggi  dan  paling besar  mempunyai  potensi  10,057 kali  lipat  untuk  memiliki  kinerja yang  baik  terkait  kinerjanya  di ruang rawat inap rumah sakit. Hasil penelitian ini berbeda dengan hasil penelitian galdy, febi, ribka  (2018)  yang  dilakukan  di Instalasi  Rawat  Inap  Rsud  Liun Kendage Tahuna Kabupaten Sangihe,  yaitu  dari  total  sampel
sebanyak  64  responden, diketahui bahwa  secara  umum  perawat  di Instalasi  Rawat  Inap  RSUD  Liun Kendage Tahuna Kabupaten Sangihe  memiliki  kinerja  yang baik  yaitu  sebanyak  62  perawat (96,9%), sedangkan kinerja kurang baik sebanyak 2 responden (3,1%). Hal tersebut menunjukkan mayoritas  responden  memiliki kinerja yang baik dalam bekerja di ruang  rawat  inap  rumah  sakit. Peneliti berpendapat bahwa motivasi  yang  tinggi  mampu mempengaruhi  kinerja  sesorang menjadi  lebih  baik  dan  lebih optimal. Hasil tersebut kemungkinan  disebabkan  oleh pengaruh motivasi, jika seseorang memiliki  motivasi  yang  tinggi maka kinerja mereka pun menjadi lebih  baik  sedangkan  seseorang yang  memiliki  motivasi  rendah maka kinerjanya pun akan menurun.

## KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan analisa dengan menggunkan uji Chi Square menggunakan program komputerisasi tentang gambaran variabel independen motivasi kerja dan variabel dependen kinerja perawat maka dapat disimpulkan bahawa:
1. Distribusi frekuensi Perawat Di Ruang Rawat Inap RSUP Sitanala Tangerang berdasarkan karakteristik usia, jenis kelamin, lama bekerja, dan pendidikan
terakhir. 1.1 menunjukkan  bahwa  dari  74  responden memiliki hasil karakteristik usia responden pada  ruang  rawat  inap  RSUP Sitanala,  terdapat  36  responden  yang berusia 24 - 32 tahun, selain itu terdapat 29 responden berusia 33 - 41 tahun, dan
terdapat  9  responden  berusia  42  -  50 tahun.
1.2 menunjukkan  hasil  karakteristik  jenis kelamin  responden,  dari  total  74 responden perawat pada ruang rawat inap RSUP  Sitanala,  terdapat  12  responden yang  berjenis  kelamin  laki-laki  dan terdapat  62  responden  berjenis  kelamin perempuan.
1.3 Menunjukkan  dari  tingkat  pendidikan terakhir responden,  dari  total  74 responden perawat pada ruang rawat inap RSUP  Sitanala,  terdapat  30  responden yang  lulusan  D3,  selain  itu  terdapat  44 responden yang berasal dari lulusan S1 – Ners.
menunjukkan bahwa tingkat pendidikan terakhir responden,  dari  total  74 responden perawat pada ruang rawat inap RSUP  Sitanala,  terdapat  47  responden yang  sudah  bekerja  selama  2  –  8  tahun, selain  itu  terdapat  27  responden  yang sudah bekerja selama 9 – 15 tahun.
2. Berdasarkan  hasil  variabel  independen (motivasi  kerja)  menunjukkan  motivasi kerja responden, dari total 74 responden perawat yang bekerja di ruang rawat inap RSUP  Sitanala,  terdapat  36  responden dengan  motivasi  rendah,  sedangkan  38 responden yang memiliki motivasi tinggi dalam bekerja.
3. Berdasarkan hasil dari variabel dependen (kinerja  perawat)  menunjukkan  kinerja perawat  di  ruang  rawat  inap  RSUP
Sitanala, dari total 74 responden perawat yang  bekerja  di  ruang  rawat  inap  RSUP
Sitanala. Terdapat 35 responden memiliki  kinerja  rendah,  sedangkan  39
responden yang miliki kinerja baik. Hasil  analisa  bivariat  dari  penelitian adanya  hubungan  antara  motivasi  kerja dengan  kinerja  perawat  di  ruang  rawat inap  rsup  sitanala  tangerang.  Dari  hasil uji  statistik  menunjukkan  nilai  p-value yaitu  0,005  hal  ini  menunjukkan  bahwa p-value  (<0,05)  sehingga  Ha  dapat
diterima dan Ho ditolak yang artinya ada hubungan  antara  motivasi  kerja  dengan kinerja  perawat  Di  Ruang  Rawat  Inap RSUP Sitanala Tangerang.

## Saran
Berdasarkan  kesimpulan  diatas,  maka peneliti  memberikan  saran  sebagai berikut:
1. Bagi tempat penelitian Diharapkan kepada pihak rumah sakit untuk  terus  mempertahankan  tingkat motivasi  kerja  perawat  yang  sudah tinggi.  Dengan  menjaga  kondisi lingkungan  tempat  kerja  yang  sudah baik  dan  selalu  mempertahankan hubungan  yang  baik  antara  teman sejawat  agar  perawat  dapat  merasa nyaman  dan  aman  dalam  bekerja, serta mempertahankan dukungan dari atasan agar mendapatkan hasil kinerja perawat yang lebih baik.
2. Bagi Perawat
Dengan adanya penelitian ini diharapkan  dapat  menjadi  referensi bagi  pimpinan  perawat  agar  tetap mempertahankan  tingkat  motivasi staff  sehingga  menghasilkan  kinerja yang baik dalam memberikan pelayanan  kinerja  di  rumah  sakit,
dengan cara mempertahankan kondisi lingkungan  kerja  yang  baik  agar kinerja  perawat  tetap  berada  pada level  tertinggi  dan  memberikan kesempatan  yang  lebih  luas  bagi perawat untuk terus berkembang serta memberikan  dukungan  dan  reward dari  atasan  terutama  atas  kemajuan dan keberhasilan staff nya.
3. Bagi institusi pendidikan Diharapkan kepada institusi pendidikan  dengan  adanya  hasil penelitian ini dapat menjadi referensi bagi peneliti berikutnya dalam meneliti lebih lanjut tentang motivasi kerja  dan  kinerja  perawat.  Dan
selanjtnya  agar  dapat  mengukur tingkat  motivasi  kerja  dan  kinerja perawat dengan melakukan penelitian terhadap variabel-variabel lainnya.
4. Bagi penelitian berikutnya Penelitian ini dapat menjadi tambahan pengetahuan  untuk  penelitian  yang akan melakukan penelitian selanjutnya.  Dan  peneliti  berharap hasil  penelitian  ini  dapat  berguna sebagai bahan atau sumber informasi untuk pengembangan ilmu pengetahuan khususnya tentang motivasi  dan  kinerja.  Untuk  peneliti selanjutnya  sebaiknya  melanjutkan penelitian  ini  dengan  menambahkan variabel pada penelitian serata menggunakan  metode  penelitian  lain untuk  mengetahui  kinerja  perawat pelaksana  lebih  baik  lagi  atau sebaliknya  sehingga  penelitian  ini dapat terus berkembang.

## DAFTAR PUSTAKA
Alifuddin    dan  Mashur  Razak,  (2015).
Kewirausahaan Teori dan Aplikasi,  Strategi  Membangun. Kerjasaan  Bisnis,  edisi  revisi cetakan pertama, Penerbit : MagnaScript Publishing, Jakarta Budiono,  Sumirah  Budi  P.  (2015). Konsep Dasar Keperawatan, Jakarta: Bumi Medika. Cahyani  Intan  Dwi,  Ida  Wahyuni,  Bina Kurniawan. (2016). Faktor-Faktor Yang Berhubungan Dengan Motivasi  Kerja  Pada  Perawat Rumah  Sakit  Jiwa  (Studi  Pada Bangsal  Kelas  Iii  Rsjd  Dr.Amino Gondohutomo Provinsi Jawa Tengah), Semarang: Jurnal Kesehatan Masyarakat.
Dagde  Swi  Imam.  (2018).  Pengaruh Motivasi  Kerja  Terhadap  Kinerja Dengan  Kepuasan  Kerja  Sebagai Variabel Intervening Pada Perawat
Di  Ruang  Rawat  Inap  Rumah Sakit  Umum  Daerah  Praya.  ;. Daerah Istimewa Yogyakarta, Indonesia: Daerah Istimewa Yogyakarta,  Indonesia.  978-602- 19568-4-7. Dharma, Kelana Kusuma. (2011). Metodelogi Penelitian Keperawatan: Panduan Melaksanakan  dan  Menerapkan Hasil  Penelitian.  Jakarta:  Trans Info Medika. Darmayanti,  R.  (2015).  Hubungan
Motivasi  Kerja  dengan  Kinerja Perawat Rawat Inap Rumah Sakit Sultan  Syarif  Mohamad  Alkadrie Pontianak. Jurnal Proners. Farida, U., Sri Hartono. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Ponorogo: Unmuh Ponorogo Press. Isnainy  Saadiah  Ayu,  Nugraha  Andri. (2018).  Pengaruh  Reward  Dan Kepuasan Kerja Terhadap Motivasi  Dan  Kinerja  Perawat. Bandar Lampung : Holistik Jurnal Kesehatan, Volume 12, No.4. Librianty, N. (2018). Hubungan Motivasi Dengan Kinerja Perawat Pelaksana  Di  Uptd  Kesehatan Tapung Kab. Kampar Tahun 2018. Kabupaten  Kampar:  Universitas
Pahlawan Tuanku Tambusai. http://journal.universitaspahlawan.ac.id/i ndex.php/ners .
Mahmudi.  (2015).  Manajemen  Kinerja Sektor  Publik.  Yogyakarta  :  unit penerbit  dan  percetakan  Sekolah Tinggi Ilmu ManajemenYKPN. Mamik. (2015). Monograf perkembangan dan keunikan variable motivasi kinerja kepuasan. Sidoarjo: zifatama publisher. Nursalam. 2015. Manajemen Keperawatan: Aplikasi dalam Praktik  Keperawatan  Profesional Edisi 5. Jakarta: Salemba Medika. Nikolaus, N.( 2016). Manajemen Kinerja Keperawatan. Jakarta : EGC. Ramadini  Indri,  Jasmita,  Erni.  (2015). Hubungan Motivasi Dengan Kinerja  Perawat  Pelaksana  di Ruangan  Rawat  Inap  Rsud  Dr. Rasidin Padang. Padang: Universitas Andalas. Tongo Tongo Mei Adrina, Joyce Lapian, A.  Joy  M.  Rattu.  (2017).  Faktor- Faktor Yang Berhubungan Dengan  Motivasi  Kerja  Perawat Di  Unit  Rawat  Inap  Rsud  Tobelo Kabupaten Halmahera Utara. Tobelo  Kabupaten  Halmahera Utara: Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sam Ratulangi. Udang  Undang  No.38  Tahun  2014 Tentang Keperawatan. Wandini Riska. (2016). Motivasi Kinerja Perawat Dalam Pelaksanaan Pendokumentasian Asuhan Keperawatan. Lampung: Universitas  Malahayati  Bandar Lampung.