## Jurnal Ilmu Sosial dan Pendidikan (JISIP)
Vol. 5, No. 4, November 2021 e-ISSN  : 2656-6753, p-ISSN: 2598-9944
DOI: 10.36312/jisip.v5i4.2583/http://ejournal.mandalanursa.org/index.php/JISIP/index

## Motivasi Kerja Pegawai Dalam Pelayanan Publik
Triono 1 , Andi Agustang 2 , Andi Muhammad Idkhan 3 , Rifdan 4
1 Program Studi Doktor Administrasi Publik, Universitas Negeri Makassar.
2 Program Studi Doktor Sosiologi, Universitas Negeri Makassar.
3 Program Studi Pendidikan Teknik Mesin, Universitas Negeri Makassar.
4 Program Studi Doktor Administrasi Publik, Universitas Negeri Makassar.
Article Info Abstrak Article history: Received 19 November 2021 Publish 23 November 2021 Motivasi kerja sangat penting dalam sebuah organisasi. Penelitian ini bertujuan untuk  menganalisis  motivasi  kerja  dalam  pelayanan  publik.  Adapun  metode penelitian  yang  digunakan  adalah  pendekatan  kualitatif.  Pengumpulan  data dilakukan melalui kajian pustaka. Hasil penelitian menunjukkan bahwa 2 faktor yang  mempengaruhi  motivasi  kerja  pegawai  dalam  pelayanan  publik  yaitu faktor intrinsik adalah faktor yang berasal dari dalam diri seorang pegawai yang mendorong  untuk  berprestasi.  Faktor  intrinsik  diantaranya;  prestasi ( achievement ),  pengakuan  ( recognition ),  pengembangan  potensi  individu ( advancement ), tanggung jawab ( responsibility ). Faktor ekstrinsik adalah faktor yang timbul dari  luar diri pegawai  yang  mampu  mempengaruhi  motivasi kerja seseorang  pegawai,  faktor  ekstrinsik  antara  lain:  gaji,  kondisi  kerja,  dan supervisi.
Keywords:
Motivasi Kerja, Pegawai, Pelayanan Publik
This is an open access article under the Lisensi Creative Commons Atribusi- BerbagiSerupa 4.0 Internasional
Corresponding Author: Triono Program Studi Doktor Administrasi Publik, Universitas Negeri Makassar. Email: andiagust63@gmail.com ,

## 1. PENDAHULUAN
Di  dalam  organisasi,  masalah  yang  sering  dihadapi  adalah  mengapa  beberapa  pegawai bekerja lebih baik dari pada yang lain, merupakan suatu pertanyaan yang terus menerus muncul dan  selalu  dihadapi  para  pimpinan  unit  kerja,  ada  pegawai  mempunyai  kemampuan  dan keterampilan serta semangat kerja yang sesuai dengan harapan organisasi, adakalanya pegawai yang  mempunyai  kemampuan  dan  keterampilan  tetapi  tidak  mempunyai  semangat  kerja  yang tinggi, sehingga kinerja tidak sesuai dengan harapan organisasi, hal ini kiranya dapat dipahami, karena dalam suatu organisasi terdiri dari individu-individu yang mempunyai latar belakang dan tujuan yang berbeda satu sama lainnya dengan tujuan organisasi.
Menurut  [1]  motivasi  pegawai  diperlukan  sebagai  daya  pengerak  yang  menciptakan kegairahan  kerja.  Lebih  lanjut,  menurut  [2]  salah  satu  cara  mengoptimalkan  kinerja  pegawai adalah dengan pemberian balasan jasa berupa insentif dan motivasi kerja.  Menurut Schifrman dan  Kanuk  dalam  [3]  mendefinisikan  motivasi  sebagai  daya  gerak  dalam  diri  individu  yang mendorongnya  untuk  melakukan  tindakan  yang  disebabkan  oleh  adanya  tegangan  yang diakibatkan oleh belum terpenuhinya suatu kebutuhan. Jika pegawai merasakan bahwa motivasi kerja mereka cukup tinggi, maka kinerja merekapun dapat ditingkatkan [4].
Menurut [5] motivasi adalah yang menentukan perilaku orang-orang untuk bekerja atau dengan  kata  lain  perilaku  merupakan  cerminan  yang  paling  sederhana  dari  motivasi.  Motivasi dapat  memberi  energi  yang  menggerakkan  segala  potensi  yang  ada,  menciptakan  keinginan yang  tinggi  dan  luhur  serta  meningkatkan  kegairahan  dan  kebersamaan.  Masing-masing pegawai bekerja menurut aturan atau ukuran yang ditetapkan dengan saling menghormati, saling membutuhkan, saling mengerti dan menghargai hak dan kewajiban masing-masing dan totalitas kerja  operasional.  Motivasi  yang  diberikan  kepada  para  pegawai  dapat  berupa  upah  atau  gaji,
kenaikan  pangkat  dan  lain-lain.  Dengan  motivasi  itu  para  pegawai  diharapkan  dapat menciptakan semangat kerja sehingga para pegawai dapat meningkatkan produktifitas kerjanya.
Motivasi  kerja  dapat  ditingkatkan  bila  ada  kesinambungan  antara  tujuan  pribadi  dan tujuan  organisasi.  selain  itu  perlu  juga  seorang  pemimpin  /  pimpinan  memberikan  motivasi kepada pegawai agar apa yang menjadi motif dan harapannya dapat terpenuhi sehingga pegawai dapat  memberikan  apa  yang  terbaik  bagi  dirinya,  waktu,  dan  tenaganya  secara  penuh  dalam usaha  meningkatkan  produktivitas  kerja.  Dalam  suatu  organisasi  lebih-lebih  organisasi pemerintah,  motivasi  sengaja  diciptakan  untuk  merangsang  semangat  kerja  pegawai  yang bekerja  didalam  organisasi  tersebut  sehingga  dapat  bekerja  dengan  sebaik-baiknya.  Agar pegawai  bekerja  dengan  baik  maka  pegawai  diberi  dorongan  kerja  sehingga  didalam  dirinya termotivasi  untuk  bekerja  lebih  keras  untuk  mencapai  tujuan  organisasi  dan  memenuhi kebutuhan hidupnya.
Pada  dasarnya  suatu  instansi  bukan  saja  mengharapkan  pegawai  mau  dan  mampu bekerja  secara  giat,  tetapi  bagaimana  memiliki  motivasi  yang  tinggi  dari  setiap  pegawai  guna meningkatkan  kinerjanya.  Pegawai,  merupakan  faktor  yang  dominan  dalam  mencapai  tujuan organisasi kantor Kesyahbandaran dan Otoritas Pelabuhan (KSOP) Kelas III Parepare , sehingga perlu mendapat perhatian secara khusus. Pimpinan unit kerja atau instansi memiliki kewajiban untuk  selalu  memotivasi  pegawai  agar  meningkatkan  kinerjanya,  dengan  demikian  kerjasama dan saling memahami tugas dan fungsi dari setiap unit kerja sangat diperlukan.
Pegawai  di  kantor  Kesyahbandaran  dan  Otoritas  Pelabuhan  (KSOP)  Kelas  III Parepare   sangat  bervariasi  keadaannya,  mulai  dari  tingkat  kemampuan  hingga  kemauan pegawai  untuk  menyelesaikan  pekerjaan,  memiliki  motivasi  yang  berbeda-beda  pula sebagaimana yang tersebut di atas. Dengan demikian, seorang pemimpin unit kerja atau instansi harus memiliki visi kedepan yang dapat dipergunakan sebagai gambaran yang akan dicapai oleh instansi  yang  bersangkutan.  Ada  beberapa  hal  yang  menyebabkan  motivasi  seseorang  menjadi tinggi,diantaranya  adalah  gaji  atau  upah  ( reward ),  prestasi,  afiliasi,  kekuasaan  atau  karier. Menurut  hasil  beberapa  penelitian  khususnya  tentang  SDM  disebutkan  bahwa  motivasi  kerja mempunyai  pengaruh  signifikan  terhadap  peningkatan  produktivitas  kerja.  Menurut  [6]  tanpa motivasi,  pegawai  tidak  akan  mampu  menjalankan  tugas  dan  kewajibannya  sesuai  dengan tuntutan atau standar yang telah ditentukan
Dengan demikian, pegawai dalam suatu organisasi dapat dimotivasi dengan memberikan apa yang menjadi kebutuhan dan keinginannya. Namun pemberian motivasi kerja dapat menjadi sulit,  karena  apa  yang  dianggap  penting  bagi  seseorang  belum  tentu  penting  bagi  orang  lain. Faktor  internal  (karakteristik  pribadi)  dalam  motivasi  meliputi  kebutuhan,  keinginan  dan harapan  yang  terdapat  di  dalam  pribadi.  Faktor  eksternal  (karakteristik  organisasi)  terdiri  dari lingkungan kerja, gaji, kondisi kerja, dan kebijaksanaan organisasi, dan hubungan kerja seperti penghargaan, kenaikan pangkat, dan tanggung jawab.

## 2. METODE PENELITIAN
Penelitian  ini  bersifat  kajian  pustaka.  Dalam  penelitian  ini  penulis  menggunakan  tipe penelitian  deskriptif  kualitatif  yaitu  memberikan  gambaran  tentang  motivasi  kerja  pegawai dalam pelayanan publik. Jenis penelitian yang digunakan adalah studi pustaka/ library research yaitu mengumpulkan data atau karya tulis ilmiah yang bertujuan dengan obyek penelitian atau pengumpulan  data  yang  bersifat  kepustakaan.  Atau  telaah  yang  dilaksanakan  untuk memecahkan suatu masalah yang pada dasarnya tertumpu pada penelaahan kritis dan mendalam terhadap bahan-bahan pustaka yang relevan. Sumber  data primer yang digunakan adalah buku maupun  jurnal  yang  berkaitan  motivasi  kerja  pegawai.  Adapun  sumber  data  sekunder  dalam penelitian  ini  adalah  buku-buku  tentang  impementasi  kebijakan.  Dalam  penelitian  ini,  teknik pengumpulan  data  yang  dipakai  adalah  studi  pustaka  ( library  research) .  Studi  pustaka merupakan  suatu  teknik  pengumpulan  data  yang  digunakan  dalam  penelitian  dengan mengumpulkan  data-data  dan  sumber-sumber  penelitian  melalui  buku,  jurnal,  majalah,  surat kabar  dan  lain-lain.  Studi  pustaka  digunakan  dengan  mengumpulkan  data-data  yang  ada
kemudian memahami dari setiap kesimpulan dan mengambil sumber-sumber data tersebut untuk dijadikan literatur dan referensi dalam memahami dan menganalisa penelitian. Dalam penelitian ini, metode analisis yang dipakai adalah analisis isi.

## 3. HASIL DAN PEMBAHASAN
Motivasi  kerja  dimaksukan  sebagai  salah  satu  kondisi  psikis  yang  mendorong  pegawai untuk melakukan aktivitas guna mencapai tujuan bersama. Pada dasarnya faktor-faktor motivasi dikelompokan  menjadi  dua  kelompok,  yaitu  faktor  internal  dan  faktor  eksternal  Prabu  dalam [7], di dalam penelitian ini mengemukakan motivasi ada 2 faktor, yaitu:
a. Faktor Intrinsik
Faktor  intrinsik  adalah  faktor  yang  berasal  dari  dalam  diri  seorang  pegawai  yang mendorong  untuk  berprestasi.  Faktor  intrinsik  diantaranya;  Prestasi  ( achievement ), pengakuan ( recognition ), pengembangan potensi individu ( advancement ), tanggung jawab ( responsibility ), pada bagian berikut ini diuraikan aspek-aspek tersebut diatas berdasarkan hasil telaah dokumentasi, hasil pengamatan di lapangan serta hasil wawancara.
1) Prestasi
Prestasi  merupakan  capaian  yang  diraih  di  dalam  melaksanakan  tugas  dan fungsinya, masing-masing atas kecakapan, usaha, dan kesempatan yang dimiliki oleh pegawai.  Prestasi  pegawai,  merupakan  hasil  kerja  yang  dapat  dicapai  oleh  seseorang atau  sekelompok  orang  dalam  suatu  organisasi,  sesuai  dengan  wewenang  dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Dari uraian di  atas,  maka  tampak  jelas  bahwa  peranan  motivasi  dalam  menunjang  pemenuhan kebutuhan  berprestasi  sangat  besar,  atau  dengan  kata  lain  motivasi  mempunyai hubungan  yang  positif  terhadap  produktivitas  kerja.  Hal  ini  sejalan  dengan  pendapat [8]  yakni  “hubungan  antara  motivasi  dan  produktivitas  kerja  adalah  sesuatu  yang positif,  meningkatnya  motivasi  akan  menghasilkan  lebih  banyak  usaha  dalam produktivitas kerja yang lebih baik, dan sebaliknya”.
2) Pengakuan
Pengakuan  merupakan  keadaan  seseorang  yang  ingin  diakui  keberadaannya  dan pengakuan  yang  diberikan  oleh  pimpinan  di  tempat  mereka  bekerja,  baik  pengakuan atas  status  maupun  hasil  kerja  yang  telah  dicapai  dengan  berbagai  cara  yaitu; Langsung  menyatakan  keberhasilan  di  tempat  pekerjaannya,  lebih  baik  dilakukan sewaktu  ada  orang  lain,  surat  penghargaan,  memberi  hadiah  berupa  uang  tunai, memberikan medali, surat penghargaan dan hadiah uang tunai, memberikan kenaikan gaji  promosi.    Menurut  Abraham  H.  Maslow  dalam  [2]  dengan  teori  hierarki  bahwa manusia butuh pengakuan (esteem).
3) Tanggung jawab
Tanggung  Jawab  dapat  diartikan  dimana  pegawai  dapat  menyelesaikan  seluruh pekerjaannya  sesuai  dengan  aturan  dan  instruksi  yang  telah  diberikan  dengan  baik. Semakin tinggi kedudukan seorang pegawai maka juga memiliki tanggung jawab yang besar  tetapi  dengan  tanggung  jawab  yang  ada  pegawai  akan  berusaha  untuk melaksanakan seluruh tanggung jawab yang diberikan dari pimpinan [9].
Menurut [10] tujuan akhir suatu organisasi secara keseluruhan adalah berhasilnya pelaksanaan  seluruh  tugas  pekerjaan  atau  kegiatan  yang  ada  dalam  organisasi. Menurut  [11]  kinerja  adalah  tingkat  pencapaian  tujuan  organisasi  sesuai  dengan wewenang dan tanggung jawab masing- masing secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.
4) Pengembangan potensi individu ( advancement )
Pengembangan potensi individu merupakan peluang yang dimiliki pegawai untuk maju  dan  berkembang  dalam  pekerjaannya,  seperti  kenaikan  jabatan,  promosi,  dan lain-lain.  Pengembangan  potensi  individu  terutama  terkait  penggunaan  teknologi
informasi,  hal  tersebut  disebabkan  karena  mereka  menyadari  pengembangan  potensi diri sangat penting demi peningkatan kinerja.

## b. Faktor Ekstrinsik
Faktor  ekstrinsik  adalah  faktor  yang  timbul  dari  luar  diri  pegawai  yang  mampu mempengaruhi motivasi kerja seseorang pegawai, faktor ekstrinsik antara lain:
1) Gaji
Gaji merupakan suatu bentuk imbalan yang diberikan berupa uang atas hasil kerja pegawai.  Pemberian  gaji  yang  baik  harus  disesuaikan  dengan  beban  kerja  pegawai  itu sendiri. Pemberian upah/gaji untuk memenuhi kebutuhan fisik minimal maupun kebutuhan hidup  minimal.    Motivasi  dalam  organisasi  salah  satunya  berasal  dari  pemimpin. Karena suatu  organisasi  akan  berhasil  atau  bahkan  gagal  sebagian  ditentukan  oleh  pemimpin. Suatu  ungkapan  yang  mengatakan  bahwa  pemimpinlah  yang  bertanggung  jawab  atas kegagalan  pelaksanaan  suatu  pekerjaan,  merupakan  ungkapan  yang  mendudukan  posisi pemimpin dalam suatu organisasi pada suatu posisi yang terpenting.
Kepuasaan  kerja  merupakan  penilaian,  perasaan  atau  sikap  pegawai  terhadap pekerjaannya  dan  berhubungan  dengan  lingkungan  kerja,  jenis  pekerjaan,  kompensasi, hubungan  antar  rekan  kerja,  hubungan  sosial  ditempat  kerja  dan  sebagainya  [12].  Dapat dikatakan  pula  bahwa  kepuasaan  kerja  adalah  dipenuhinya  keinginan  dan  kebutuhan pegawai  melalui  kegiatan  bekerja.  Kebutuhan  merupakan  salah  satu  faktor  yang  penting untuk  memotivasi  pegawai  karena  sebagai  manusia  pasti  memiliki  aneka  kebutuhan primer  dan  sekunder.  Pegawai  akan  termotivasi  jika  kebutuhannya  terpenuhi,  dengan terpenuhinya kebutuhan maka akan timbul kepuasaan kerja yang berdampak positif pada produktivitas kerja pegawai pada organisasi.
2) Kondisi kerja
Kondisi  kerja  merupakan  keadaan  tempat  pegawai  bekerja  baik  dari  segi  aspek fisik,  psikologi,  peraturan  yang  berlaku  yang  dirasakan  oleh  pegawai  yang  berdampak pada  kepuasan  kerja  dan  produktivitas  pegawai.  Tingkat  kehadiran  akan  mempengaruhi dari  semangat  kerja  pegawai,  dengan  adanya  semangat  kerja  maka  pekerjaan  akan  lebih cepat diselesaikan dengan baik.
3) Supervisi
Supervisi  merupakan  indikator  yang  menekankan  pada  bagaimana  atasan  dapat memberikan  arahan  dan  bimbingan  dengan  tepat  kepada  pegawai  bawahannya  sehingga pegawai dapat mengikutinya dengan baik.

## 4. KESIMPULAN
Berdasarkan hasil analisis data dan pembahasan yang telah diuraikan sebelumnya, maka dapat  disimpulkan  bahwa  ada  faktor  yang  mempengaruhi  motivasi  kerja  Pegawai  di  kantor Kesyahbandaran dan Otoritas Pelabuhan (KSOP) Kelas III Parepare  yaitu;
a. Faktor intrinsik adalah faktor yang berasal dari dalam diri seorang pegawai yang mendorong untuk  berprestasi.  Faktor  intrinsik  diantaranya;  Prestasi  ( achievement ),  pengakuan ( recognition ), pengembangan potensi individu ( advancement ), tanggung jawab ( responsibility ).
b. Faktor  ekstrinsik  adalah  faktor  yang  timbul  dari  luar  diri  pegawai  yang  mampu mempengaruhi motivasi kerja seseorang pegawai, faktor ekstrinsik antara lain: gaji, kondisi kerja, dan supervisi.

## 5. DAFTAR PUSTAKA
[1] G.  Ami  Jayanti  and  N.  Nazwirman,  “Model  Kinerja  Pegawai:  Kepemimpinan,  Budaya Kerja,  dan  Motivasi  Kerja  dengan  Kepuasan  kerja  variabel intervening,”  J.  Ilm. Manaj. dan Bisnis, vol. 21, no. 2, pp. 157–173, 2020, doi: 10.30596/jimb.v21i2.4582.
[2] N. Ardian, “Pengaruh Insentif Berbasis Kinerja , Motivasi Kerja , Dan Kemampuan Kerja Terhadap Prestasi Kerja Pegawai UNPAB,” vol. 4, no. 2, pp. 119–132, 2019.
[3] P.  S.  A.  Surya  Wijaya,  Sumardjo,  “Pengaruh  Kepemimpinan  dan  Motivasi  Kerja Terhadap  Prestasi  Kerja  Pegawai  Pusdiklat  Pegawai  Departemen  Sosial  RI,”  J.  Penelit. dan Pengemb. Kesejaht. Sos., vol. 12, no. 2, pp. 71–85, 2007.
[4] R. I.  Poetri, B. Mantikei, and T. Kristiana, “Pengaruh Kualitas Pelayanan dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Melalui Kepuasan Kerja Pegawai Pada Kantor BPPRD Palangka Raya,” J. Environ. Manag., vol. 1, no. 3, pp. 179–186, 2020.
[5] R.  N.  Muh.  Nasrullah,  Rudi  Salam,  Dwi  Pratiwi,  “Motivasi  Kerja  Pegawai  Di  Kantor Keyahbandaran Utama Makassar,” J. Ilm. Manaj. dan bisnis, vol. 18, no. 2, pp. 206–211, 2017.
[6] M. Alfian, R. Niswaty, M. Darwis, S. H. Arhas, and R. Salam, “Motivasi Kerja Pegawai pada  Sekretariat  Dewan  Perwakilan  Rakyat  Daerah  Kabupaten  Gowa,”  J.  Public  Adm. Gov., vol. 1, no. 2, pp. 35–44, 2019.
[7] A.  Purwanto,  M.  Asbari,  M.  Prameswari,  M.  Ramdan,  and  S.  Setiawan,  “Dampak Kepemimpinan,  Budaya  Organisasi  dan  Perilaku  Kerja  Inovatif  Terhadap  Kinerja Pegawai  Puskesmas,”  J.  Ilmu  Kesehat.  Masy.,  vol.  9,  no.  01,  pp.  19–27,  2020,  doi: 10.33221/jikm.v9i01.473.
[8] H. Akib, “Implementasi Kebijakan: Apa, Mengapa, dan Bagaimana,”  Adm. Publik, vol. 1, no. 1, pp. 1–11, 2010.
[9] R.  Endang  Sri  Wahyuni,  “Analisis  Kinerja  Aparat  Pemerintah  Daerah  (  Studi  Empiris Pada  Pemerintah  Kabupaten  Bengkalis  ),”  Inovbiz  J.  Inov.  dan  Bisnis,  vol.  4,  no.  101– 112, 2016.
[10]  R.  Fransiska,  “Analisis  Kinerja  Pegawai  Negeri  Sipil  Pada  Dinas  Sosial  Kota Palangkaraya,” J. Komun. Bisnis dan Manaj., vol. 5, no. 1, pp. 89–102, 2018.
[11]  Umar,  “Analisis  Kinerja  Pegawai  Dalam  Pelayanan  Masyarakat  Pada  Kantor  Camat Padalarang Kabupaten Bandung Barat,” J. JISIPOL, vol. 4, no. April, pp. 101–120, 2020.
[12]  Edyanto  and  Karsiman,  “Leadership  Bupati  dalam  Pembangunan  di  Kabupaten Tambrauw  (Studi  Kepemimpinan  Bupati  Tambrauw),”  Sosio  e-kons,  vol.  10,  no.  2,  p. 143, 2018, doi: 10.30998/sosioekons.v10i2.2693.