Ma g i st e r   Ma n aj em e n Pascasarjana Universitas Islam Malang

## JOB DEMANDS  DAN  JOB RESOURCES (JD-R) PENGARUHNYA TERHADAP PRODUKTIVITAS KARYAWAN

## Suhardoyo
Fakultas Ekonomi dan Bisnis,Universitas Bina Sarana Informatika Corresponding Email: suhardoyo.syo@bsi.ac.id
Sinta Rukiastiandari Fakultas Teknik dan Informatika,Universitas Bina Sarana Informatika Email : sinta.sru@bsi.ac.id

## Isyana Emita
Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Bina Sarana Informatika Email : isyana.iea@bsi.ac.id

## Eneng Iviq Hairo Rahayu
Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Bina Sarana Informatika Email : eneng.eor@bsi.ac.id

## Rahayu Ningsih
Fakultas Teknik dan Informatika,Universitas Bina Sarana Informatika Email : rahayu.ryh@bsi.ac.id

## Abstrak
Produktivitas  karyawan  yang  stabil  dan  sesuai  target  adalah merupakan faktor yang sangat penting untuk menjaga  kelangsungan hidup perusahaan tetapi untuk menciptakan produktivitas  bukanlah hal yang mudah dilakukan. Tuntutan pekerjaan ( job demands ) dan sumber daya pekerjaan ( job resources ) merupakan faktor    yang  apabila  kurang  baik  dalam  mengatur  dan  mengelola  maka  akan berpengaruh  terhadap  produktivitas  karyawan.  Penelitian  ini  bertujuan  untuk meneliti  pengaruh job  demands dan job  resources terhadap  produktivitas karyawan, yang  dilakukan pada industri textile dengan jumlah sampel sebesar 92 responden  dengan  teknik  pengambilan  sample  secara  probability  sampling. Pengumpulan  data  dilakukan  dengan  menggunakan  metode  wawancara, kuesioner dan dokumentasi.Teknik analisis data yang digunakan adalah analisis regresi  linier berganda   dengan menggunakan  SPSS.  Hasil  penelitian  diperoleh nilai produktivitas  karyawan tanpa variabel job demands dan job resources , nilai koefisien 5,293. Untuk variabel job demands memiliki pengaruh negatif terhadap produktivitas karyawan dan job resources memiliki pengaruh yang positif terhadap produktivitas karyawan. Hasil uji parsial (uji-t) variabel job demands dan variabel job  resources berpengaruh  signifikan  terhadap  produktivitas  karyawan. Sedangkan secara simultan atau bersama- sama (uji F) menunjukkan variabel job demands dan job  resources berpengaruh  signifikan  terhadap  produktivitas karyawan.dengan  nilai koefisien determinasi sebesar 57,6%, sedangkan sisanya sebesar 42,4% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti. Oleh karena itu  perlu dikelola dengan baik dan seimbang untuk menjaga produktivitas dalam menjaga kelangsungan hidup perusahaan dengan kinerja yang maksimal dapat tercapai. Kata Kunci: Job Demands, Job Resources , Produktivitas Karyawan

## Abstract
Stable  and  targeted  employee  productivity  is  a  very  important  factor  for maintaining the company's survival, but creating productivity is not an easy thing to  do.  Job  demands  and  job  resources  are  factors  which,  if  they  are  not  well
Ma g i st e r   Ma n aj em e n Pascasarjana Universitas Islam Malang
organized  and  managed,  will  affect  employee  productivity.  This  study  aims  to examine the effect of job demands and job resources on employee productivity, which was carried out in the industry textile with a sample size of 92 respondents using  probability  sampling  technique.  Data  collection  was  carried  out  using interviews, questionnaires and documentation. The data analysis technique used was  multiple  linear  regression  analysis  using  SPSS.  The  results  of  this  study obtained the value of employee productivity without the variable job demands and job  resources,  a  coefficient  of  5.293.  The  job  demands  variable  has  a  negative effect  on  employee  productivity  and  job  resources  have  a  positive  effect  on employee  productivity.  The  results  of  the  partial  test  (t-test)  for  the  variable  job demands  and  job  resources  have  a  significant  effect  on  employee  productivity. Meanwhile, simultaneously or together (F test) it shows that job demands and job resources  variables  have  a  significant  effect  on  employee  productivity,  with  a coefficient of determination of 57.6%, while the remaining 42.4% is explained by other  variables  not  examined.  Therefore  it  needs  to  be  managed  properly  and balanced to maintain productivity in maintaining the survival of the company with maximum performance that can be achieved.
Keywords: Job Demands, Job Resources, Employee’s Productivity

## PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Kondisi  perubahan  bisnis  dunia  yang  cepat    juga  dirasakan  oleh Industri tekstil dan produk tekstil (TPT) yang berada di Indonesia. Sehingga upaya  pemulihannya  terus  dilakukan  oleh  pemerintah.  Pemerintah menyadari bahwa Industri tekstil dan produk tekstil (TPT) merupakan salah satu  industri  manufaktur  nasional  yang  strategis  dalam  perekonomian Indonesia,  karena  kontribusinya  terhadap  2  (dua)  kepentingan  nasional. Pertama di bidang sosial, melalui penyerapan tenaga kerja dan membuka lapangan  kerja.  Kedua  pada  bidang  ekonomi,  yaitu  menghasilkan  nett devisa ekspor sebesar lebih dari 3 miliar dolar AS setiap tahunnya Sampai akhir tahun 2017, industri tekstil menyumbang $12,54 miliar dan berpotensi meningkat  ke  angka  $20  miliar.  Kontribusi  ini  berada  di  peringkat  ke-3 setelah  produk  sawit  sebesar  $22,9  miliar  dan  sektor  pariwisata  sebesar $20 miliar (Kontan.co.id, 2017)
Sebagai Sumber yang sangat perpengaruh dalam industri  sumber daya    manusia  adalah  merupakan  faktor  yang  paling  besar pengaruhnya terhadap pencapaian dan  keberhasilan  organisasi atau perusahaan dalam mewujudkan    tujuan  yang  telah  ditetapkan  .  Pada  saat  ini  sumber  daya manusia  adalah merupakan salah satu  investasi yang sangat penting dan perpengaruh  terhadap  kelangsungan  hidup  perusahaan  yang  merupakan human capital bagi perusahaan.
Jumlah  sumber  daya  manusia  yang  besar  merupakan  salah  satu asset yang perlu didayagunakan secara efektif dan efisien sehingga  dapat dimanfaatkan  secara  optimal  untuk  menunjang  gerak  laju  pembangunan nasional yang berkelanjutan. Selain produktivitas, layanan pelanggan dan kualitas  berpengaruh  signifikan  terhadap  efektivitas  organisasi.  Sehingga diharapkan akan mampu  untuk memberikan waktu, tenaga dan usaha yang dapat  dilakukan  oleh  karyawan  secara  maksimal    bagi  perusahaan  atau organisasi , yang akan berakibat kepada terpenuhinya kebutuhan sebagai
Ma g i st e r   Ma n aj em e n Pascasarjana Universitas Islam Malang
feedback  atas  yang  diberikan  oleh  perusahaan  yang  dapat  berwujud keuntungan ekonomi , status sosial dan fellowship
Dalam   rangka   pencapaian   tujuan  visi dan misi  organisasi,   atau perusahaan      haruslah  mempunyai    kemampuan  dalam  menghadapi persaingan  usahanya  sehingga  akan  memberikan  keuntungan  yang maksimal  bagi  perusahaan  .  Untuk  itu  perlu  dikelola  dengan  baik  faktor sumber daya yang ada diperusahaan tersebut   seperti  sumber daya fisik , sumber daya organisasi, dan sumber daya manusia.sehingga kemampuan daya  saing  perusahaan  akan  semakin  kuat.(Francis,  2014).  Tidak  dapat dipungkiri  dalam  setiap  organisasi  atau  perusahaan  hampir  selalu ditemukan satu atau bahkan lebih karyawan yang mengalami stress kerja sehingga  memungkinkan  karyawan  tersebut  tidak  bisa  mempunyai produktivitas  yang diharapkan dan akan  mengancam kinerja organisasi .
Manajemen  membantu  dalam  memaksimalkan  hasil  yang  dicapai dengan  kemampuan  dasar  manusia  yang  terbatas  melalui  pembagian tugas  dan  tanggung  jawab  yang  akan  membentuk  kerja  sama  dalam organisasi.  Dalam  mencapai  tujuan  manajemen  digunakan  sebagai  seni serta  perencanaan,  pengorganisasian,  penyusunan,  pengarahan  dan sumber  daya  (Jackson,  Schuler,  &  Werner,  2018).  Keberhasilan  suatu organisasi  bergantung  pada  produktivitas  yang  dimiliki  baik  secara perorangan ataupun tim didalam organisasi tersebut.
Menurut  (Wibowo,  2017)  menyatakan  bahwa  produktivitas  adalah merupakan  perbandingan  antara  output  dan  input    dengan  cara pemanfaatan dan menggunakan sumber daya yang ada secara baik dalam menghasilkan    suatu  barang  atau  jasa,  atau  dapat  dikatakan  bahwa produktivitas adalah merupakan hal yang menyentuh berbagai aspek dalam diri manusia meliputi sikap, mental, etika dan keahlian yang dapat dijadikan sebagai  pendorong  dalam  dalam  dirinya  untuk  meningkatkan  mutu sehingga    menjadi  lebih  baik.  Sehingga  Produktivitas  merupakan  faktor kunci  yang sangat penting untuk kelangsungan hidup perusahaan karena merupakan  faktor  kunci  untuk  dapat  melakukan  perbaikan  dan  faktor tenaga kerja adalah sebagai faktor yang dapat meningkatkan produktivitas. (Sutrisno,  2011).  Sutrisno  mengungkapkan  beberapa  indikator  yang berkaitan  dengan  produktivitas,  sebagai  berikut  :  kemampuan, meningkatkan  hasil  yang  dicapai,  semangat  kerja,  pengembangan  diri, mutu dan efisiensi.
Teori motivasi George dalam (Mathis & Jackson, 2012) mendukung faktor-faktor  yang  mempengaruhi  produktivitas  menyatakan  bahwa suasana,  dukungan  atasan    dan  tempat  lingkungan  kerja  memiliki hubungan dengan kebutuhan seseorang dalam menyelesaikan pekerjaannya  Adapun  tiga  faktor  yang  dianggap  mempengaruhi produktivitas  menurut  Simanjuntak  dalam  (Sutrisno,  2011)  diantaranya adalah  pelatihan,  mental  karyawan,  kemampuan  fisik  karyawan  serta hubungan  antara  atasan  dan  bawahan    Stoner  dalam  (Mangkunegara, 2018)  mengatakan  bahwa  peningkatan  produktivitas  bukan  pada pemutakhiran peralatan, akan tetapi pada pengembangan dan keterlibatan atasan terhadap usaha karyawan merupakan hal yang paling utama..
Ma g i st e r   Ma n aj em e n Pascasarjana Universitas Islam Malang
Menurut  (Handoko,  2012),  kebanyakan  organisasi  tidak  memiliki cara yang efektif untuk menyelesaikan masalah secara menyuluruh dalam kegiatannya  .  Sehingga  hal  ini  apabila  terus  dibiarkan  maka  akan menimbulkan masalah bagi organisasi atau perusahaan.
Tuntutan kerja ( Job demands ) akan menjadi masalah bagi karyawan dan  organisasi  jika  sudah  mengarah  kepada  timbulnya  kejenuhan  kerja pada karyawan. Sebagai akibat akan terjadi beban kerja yang apabila  terus dibiarkan  maka  karyawan  akan  mengalami  gangguan  kesehatan  secara fisik  maupun  secara  psikis  sehingga  dapat  mempengaruhi  kinerja  dalam pekerjaan yang akhirnya berpengaruh terhadap produktivitas.
Tuntutan tugas atau Job Demands yang berlebih terhadap karyawan diyakini  akan    dapat  memicu  timbulnya  kelelahan  secara  psikologis  dari karyawan  yang  akan  berakibat  lebih  jauh  sebagai psychological  stressor .
Tekanan untuk menghadapi kekeliruan atau tuntutan untuk menyelesaiakan  tugas  dalam  waktu  yang  terbatas,  beban  kerja  yang berlebihan,  atasan  yang  terlalu  banyak  menuntut,  rekan  kerja  yang  tidak menyenangkan  merupakan  beberapa    faktor psychological  stressor bagi karyawan.
Untuk menyeimbangkan kondisi ini maka perlu adanya pengelolaan terhadap  dukungan  manjemen  dan  penyediaan  sumber  daya  pekerjaan yang  ada  di  perusahaan.  Namun  pengelolaan  job  demands      dalam mencapai  tujuan  tidak  akan  terlepas  dari  peran    yang  dapat  dilakukan terhadap    karyawan  yang  merupakan    penggerak  kehidupan  organisasi, untuk itu perlu ditingkatkan sumber daya pekerjaan atau job resources yaitu dengan adanya keterlibatan seorang pemimpin, manajer perusahaan dan rekan kerja yang dapat  memahami kondisi para karyawan, sehingga akan dapat  membantu    karyawan meringankan  beban  yang  terkait  dengan  job demands.
Pengelolaan Job Demands dan Job Resources menurut teori JD-R (Schaufeli  &  Bakker,  2014)  harus  dilakukan  berkesinambungan  dan keseimbangan    agar  tidak  menghambat  jalannya  kinerja  perusahaan terutama  yang  terkait  dengan  timbulnya  stres  kerja  dan  kejenuhan  kerja sehingga  akan  dapat  meminimkan  akibat  yang  berupa    penurunan produktivitas  kerja  karyawan.  Kondisi  ini  apabila  terus  dibiarkan  akan berakibat kepada penurunan kualitas produk yang dihasilkan, beban biaya perbaikan    produk  meningkat,  absensi  karyawan  bertambah.  Untuk menjaga  kelangsungan  hidup  perusahaan  dalam  memenuhi  kapasitas produksi yang telah ditargetkan dalam memberikan pelayanan yang terbaik kepada customer maka  job  resources  dalam  perusahaan  sangat dibutuhkan
Menurut(Chakraborty, 2019) melakukan penelitian dan menemukan bukti  ketika  usaha  bawahan  apabila  dihargai  dengan  adil  membuat bawahan  bekerja  dengan  inovatif  dan  semangat  terhadap  tingginya tuntutan  kerja  yang  dibebankan  kepada  karyawan    sehingga  target  dan produktivitas tercapai.
Ma g i st e r   Ma n aj em e n Pascasarjana Universitas Islam Malang

## B. Perumusan Masalah
Perumusan permasalahan yang akan dikaji adalah:
1. Apakah terdapat hubungan secara parsial antara variabel job demands terhadap produktivitas karyawan?
2. Apakah terdapat hubungan secara parsial antara variabel job resources terhadap produktivitas karyawan?
3. Apakah terdapat hubungan secara simultan antara variabel job demands dan job resources terhadap produktivitas karyawan?

## KAJIAN TEORI
Job Demands
(Putra  &  Mulyadi,  2010)  mengungkapkan  bahwa  kerja  itu merupakan aktivitas dasar, dan  dijadikan bagian esensial dari kehidupan manusia. Seperti bermain bagi kanak-kanak, maka kerja selaku aktivitas sosial  bisa  memberikan  kesenangan  dan  arti  tersendiri  bagi  kehidupan orang  dewasa.  Dalam  pekerjaan  tersebut  individu  dihadapkan  pada berbagai  tuntutan  tugas  atau  pekerjaan  yang  harus  diselesaikan  atau sering  disebut  sebagai job  demand . Job  demand didefinisikan  sebagai tuntutan  pekerjaan  yang  menjadi  pemicu  terjadinya  kelelahan  secara psikologis ( psychological stressor ) , misalnya seperti : bekerja secara non stop  dalam  jam  kerja  yang  lama,  beban  pekerjaan  yang  terlalu  banyak dan  terbatasnya  waktu  yang  diberikan  untuk  menyelesaikan  pekerjaan tersebut,  dan  adanya  konflik  pada  tuntutan  pekerjaan  yang  harus diselesaikan (Love, Irani, Standing, & Themistocleous, 2007).
Fox  dalam  Love et  al (Love  et  al.,  2007)  mengatakan  bahwa tuntutan tugas dan lingkungan kerja selain dapat menyebabkan kelelahan secara  fisik  bagi  karyawan,  hal  tersebut  juga  akan  memicu  timbulnya kelelahan  secara  psikologis  dari  karyawan  atau  disebut  sebagai psychological  stressor ,  disamping  itu  timbulnya  konflik  personal  yang berkaitan dengan tuntutan pekerjaan juga dianggap sebagai variabel dari job demand .
Sementara  Robbins  (Robbins  &  Timothy  A.  Judge,  2016) mengungkapkan bahwa  tuntutan  tugas (job demand) merupakan  faktor yang  terkait  dengan  pekerjaan  seseorang  dan  dapat  memberi  tekanan pada orang jika tuntutan tugas kecepatannya dirasakan berlebihan dan dapat meningkatkan  kecemasan  dan  stress. Pada  dasarnya  seseorang akan  merasa  tidak  terbeban  dengan  tugasnya  apabila  memperoleh kenyamanan  dan  dapat  bersinergi  dengan  lingkungannya.  Tuntutan tugas  akan  dibentuk  oleh  karakter  tugas  yang  bersangkutan  misalnya: tingkat  kesulitan,  kondisi  kerja,  persyaratan  kerja,  tingkat  ketrampilan. Sehingga  beban  kerja  yang  sangat  berubah-ubah  menyebabkan  stress kerja. Nampak jelas sekali bahwa tuntutan tugas yang beraneka ragam dan  tidak  sesuai  dengan  kompetensi  serta skill yang  dimiliki  oleh karyawan akan berdampak pada stress kerja yang bersangkutan.
Penelitian  oleh  Hakanen  dkk.(Mauno,  Feldt,  &  Hakanen,  2008) menyatakan  bahwa job  demands memiliki  korelasi  negatif  dengan engagement,  yang  artinya  semakin  tinggi job  demands maka  semakin rendah employee  engagement sehingga  menyebabkan  rendahnya
Ma g i st e r   Ma n aj em e n Pascasarjana Universitas Islam Malang

## produktivitas karyawan tersebut
Job resources Dukungan job resources menurut Bakker et al.,(Bakker, Veldhoven, & Xanthopoulou,  2010)  didefinisikan  sebagai  dukungan  sumber  daya  yang diberikan  oleh  perusahaan  dengan  cara  mengoptimalkan  penggunaan pengetahuan,  keterampilan  dan  sikap  karyawan  yang  diperoleh  dalam pelatihan  yang  dilakukan  pada  pekerjaan  yang  dijalankan.  Board  dan Newstrom dalam Jamaludin (2012) menyatakan bahwa dukungan sumber daya    berkaitan  dengan  dukungan  yang  diberikan  oleh  manajemen, supervisor  dan  rekan kerja terhadap penerapan hasil-hasil pelatihan pada pekerjaan untuk mencapai hasil kerja yang telah ditetapkan.
Sehingga  dukungan  sumber  daya  perusahaan    adalah  sejauh  mana perusahaan  mendukung  dan  memperkuat  karyawan  menggunakan  skill yang  dimiliki  meliputi    pengetahuan,  keterampilan  dan  perilaku  kedalam pekerjaan yang menjadi tanggungjawabnya.
Dengan dukungan yang lebih dari perusahaan akan  memicu rasa balas budi  dari  bawahan  dan  diwujudkan  dengan  berusaha  membantu perusahaan  untuk  mencapai  tujuan  yang  telah  ditetapkan(Eisele-dyrli, 2015)  Demikian  juga  menurut  (Greenhaus,  Collins,  &  Shaw,  2013)yang melakukan penelitian dan menemukan bukti ketika usaha bawahan dihargai dengan adil membuat bawahan bekerja dengan inovatif terhadap tingginya tuntutan kerja yang dibebankan padanya.
Produktivitas
Produktivitas  menurut  (Wibowo,  2017)  produktivitas  adalah hubungan antara keluaran atau hasil organisasi dengan masukan yang diperlukan.  Sedangkan  menurut  Sutrisno(Sutrisno,  2011)  produktivitas merupakan  output  per  unit,  atau  output  dibagi  input,  atau  rasio  antara output  dengan  input..  Sedangkan  menurut  (Sedarmayanti,  2019) beberapa faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja, sebagai berikut: sikap  mental,  pendidikan,  keterampilan,  manajemen,  hubungan industrial,  tingkat  penghasilan,  gizi  dan  kesehatan,  jaminan  sosial, lingkungan  dan  iklim  kerja,  sarana  produksi,  teknologi,  kesempatan berprestasi. Menurut (Sutrisno, 2011)  menyatakan beberapa upaya yang dapat  ditempuh  untuk  meningkatkan  produktivitas,  sebagai  berikut: melakukan  perbaikan  secara  terus-menerus,  meningkatkan  kualitas kinerja,pemberdayaan  tenaga  kerja.  Menurut  Sutrisno  (Sutrisno,  2011), indikator produktivitas sebagai berikut: kemampuan, meningkatkan hasil yang dicapai, semangat kerja, pengembangan diri, mutu dan efisiensi

## METODE PENELITIAN Desain Penelitian
Penelitian  ini  menggunakan  tipe  data  yang  berasal  dari  pendapat responden  yang  kemudian  dikuantifikasi.Menurut  (Sugiyono.,  2014) penelitian  kuantitatif  adalah  penelitian  yang  menggunakan  instrumen penelitian,  analisis  data  adalah  kuantitatif  atau  statistik  untuk  menguji hipotesis yang telah ditetapkan. Sedangkan dari segi waktu, penelitian ini adalah  studi cross-sectional .  Penelitian cross-sectional adalah  penelitian yang  dilakukan  sekali  dan  mencerminkan  potret  situasi  pada  waktu
Ma g i st e r   Ma n aj em e n Pascasarjana Universitas Islam Malang
tertentu(Neuman, 2014).

## Populasi dan Sampel
Populasi adalah area generalisasi yang terdiri dari: objek atau subjek yang  memiliki  kualitas  dan  karakteristik  tertentu  ditentukan  oleh  peneliti untuk  dipelajari  dan  kemudian  ditarik  kesimpulan  (Sugiyono,  2013). Populasi  dalam  penelitian  ini  adalah  karyawan  pada  PT.  Dewoo  Textile Indonesia bagian produksi yang berjumlah 167 karyawan.
Sampel  diambil  menggunakan  teknik  pengambilan  sampel  acak sederhana, yang merupakan teknik pengambilan sampel probabilitas atau probabilyty  sampling di  mana  semua  anggota  populasi  memiliki  peluang yang  sama  untuk  menjadi  sampel  dari  penelitian  ini.  Dimana  setiap  unit sampel  atau  responden  dalam  penelitian  ini  tentu  hanya  memiliki  satu peluang untuk mengisi kuesioner. Ini untuk menghindari kesalahan karena pengulangan dalam pengambilan data. Jumlah sampel ditentukan dengan menggunakan  rumus  Slovin  sehingga    diperoleh  sampel  sebanyak  92 responden..

## Metode Analisis
Analisis Regresi Linier Berganda Regresi  linier  berganda  digunakan  untuk  mengukur  pengaruh variabel  independen  dari  dukungan  organisasi,  dukungan  supervisor  dan dukungan rekan kerja pada variabel dependen kepuasan kerja. (Sugiyono., 2014)menjelaskan  bahwa  regresi  linier  berganda  adalah  metode  untuk mempelajari suatu peristiwa yang dipengaruhi oleh lebih dari satu variabel. Analisis  regresi  linier  berganda  pada  dasarnya  adalah  studi  tentang ketergantungan variabel dependen (terikat) dengan satu atau lebih variabel independen (variabel independen). Persamaan regresi berganda: PK = a + b1JD + b2JR + €.
Dimana    PK  merupakan    Produktivitas  karyawan,  a  merupakan konstanta, b1 dan b2 merupakan  koefisien regresi, JD merupakan tuntutan pekerjaan( Job Demands ) dan JR merupakan Sumber Daya Pekerjaan (Job Resources) sedangakan  € merupakan tingkat kesalahan
Uji Statistik Uji Koefisien Korelasi (R) Untuk dapat memberikan penafsiran terhadap koefisien korelasi yang ditemukan tersebut memiliki nilai besar atau kecil, maka dapat berpedoman pada ketentuan yang telah ditetapkan sebagai berikut:

## Tabel 1 . Koefisien Korelasi
No  Interval Koefisien Tingkat Hubungan 1 0,00-0,199 Sangat rendah 2 0,20-0,399 Rendah 3 0,40-0,599 Sedang 4 0,60-0,799 Kuat 5 0,80-0,1000 Sangat kuat
Sumber : Sugiyono,2014
Uji Koefisien Determinasi (R 2 )
Bertujuan  untuk  menentukan  kekuatan  variabel  independen
Ma g i st e r   Ma n aj em e n Pascasarjana Universitas Islam Malang
(variabel  independen)  untuk  menjelaskan  variabel  dependen  (variabel dependen). Dengan kata lain, koefisien determinasi dilakukan untuk melihat seberapa  besar  kemampuan  variabel  independen  bersama-sama  dapat memberikan  penjelasan  tentang  variabel  dependen.  Rumus  koefisien determinasi  adalah  sebagai  berikut:KD  =  r 2 x  100%.  Dimana  :  KD  = Koefisien Determinasi R = Koefisien Korelasi Uji Parsial (Uji –t )
Uji-t digunakan untuk menentukan apakah pengaruh masing-masing variabel independen secara parsial terhadap variabel dependen diuji pada tingkat  signifikan  0,05.  Uji  t  bertujuan  untuk  mengetahui  apakah  variabel independen  yang  digunakan  dalam  model  persamaan  regresi,  kriteria keputusannya adalah sebagai berikut. Berdasarkan nilai hitung t dan t tabel: 1)  Jika  t  hitung>  t  tabel  atau  t  statistik  <0,05,  maka  Ho  ditolak  dan  H 1 diterima,  artinya  ada  pengaruh  variabel  independen  terhadap  variabel dependen.
2)  Jika  t  hitung  <t  tabel  atau  t  statistik>  0,05,  maka  H 1 ditolak  dan  Ho diterima, artinya tidak ada pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen.
Uji Simultan (Uji-F) Uji F bertujuan untuk menentukan apakah variabel independen yang digunakan  dalam  model  regresi  secara  bersamaan  dapat  menjelaskan variabel dependen. Kriteria keputusan adalah sebagai berikut:
1)  Jika  F  hitung>  F  tabel  atau  F  statistik  <0,05  maka  Ho  ditolak  dan  H 1 diterima, ya artinya ada pengaruh antara variabel bebas terhadap variabel terikat.
2)  Jika F  hitung  <F  tabel atau F  statistik>  0,05  maka  Ho  diterima  dan  H 1 ditolak, artinya tidak ada pengaruh antara variabel bebas terhadap variabel terikat.
1. Model Kerangka teoritik penelitian
Gambar 1. Kerangka Teoritik Penelitian
Variabel independen: Job Demands, Job Resources Variabel dependen   : Produktivitas Karyawan

## HASIL ANALISIS DATA
Uji validitas dan Reliabiltas Uji Validitas
Teknik  pengujian  validitas  menggunakan corrected  item  to  total correlation coefficient dengan Pearson correlation. Jika koefisien korelasi setiap item pertanyaan  lebih  dari  0,2  maka  dapat  disimpulkan  bahwa
Job Demands
(X 1 ) Job Resources  (X 2 )
Produktivitas
Karyawan (Y)
Ma g i st e r   Ma n aj em e n Pascasarjana Universitas Islam Malang
pertanyaan tersebut valid, sebaliknya jika nilai koefisien korelasinya < dari 0,2  maka  dapat  dinyatakan  bahawa  pertanyaan  tersebut  tidak  valid. Sehingga dari 11 item pertanyaan untuk variabel job deamands  memiliki koefisien  diatas  0,20  hal  ini  memberikan  arti  bahwa  ietem  pertanyaan tersebut  adalah  valid.  Demikian  juga  untuk  10  item  pertanyaan  untuk variabel job resoure menunjukkan koefisien korelasi diatas 0,20 sehingga memberikan  makna  bahwa  ietem  pertanyaan  tersebut  adalah  valid. Selanjutnya  untuk  item  pertanyaan  pada  variabel  produktivitas  yang berjumlah 8 aitem menunjukkan ada 1 ietem pertanyaan yang tidak falid yaitu    ietem  pertanyaan  dibutuhkan  kenaikkan  jenjang  karir  karyawan dengan nilai koefisien korelasi 0,128 sehingga harus didrop.
2. Uji Reliabilitas
Teknik  pengujian  reliabilitas  menggunakan  koefisien  C ronbach
Alpha dengan taraf nyata 5%, jika koefisien korelasi lebih besar dari nilai kritis  atau  jika  nilai Cronbach  Alpha lebih  besar  daripada  0,6  maka dinyatakan  reliabel.  Koefisien alpha kurang  dari  0,6  menunjukkan reliabilitas yang buruk, angka sekitar 0,7 menunjukkan reliabilitas dapat diterima  dan  angka  di  atas  0,8  menunjukkan  reliabilitas  yang  baik. (Sugiyono.,  2014)).  Untuk  hasil  uji  reliabilitas  dari  setiap  item  variabel dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 2. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Cronbach Alpha Significansi Hasil Jjob Demands (X1) 0,799 0,60 Reliabel Job Resources (X2) 0,697 0,60 Reliabel Produktivitas Karyawan (Y) 0,637 0,60 Reliabel
Dari tabel 2, menunjukkan bahwa ketiga variabel tersebut memiliki  nilai cronbach    alpha’s lebih  besar  dari  0,60  sehingga  dapat  disimpulkan instrumen  yang  digunakan  untuk  mengukur  ketiga  variabel  tersebut adalah  reliabel.

## Uji Statistik
Uji  Koefisien Korelasi (R) dan Uji Determinasi (R 2 ) Uji  Koefisien  Korelasi  (R ) Untuk  dapat  memberikan  penafsiran terhadap koefisien korelasi variabel yang ditentukan tersebut memiliki nilai besar atau kecil . Sedangkan Uji  koefisien  determinasi  atau  R 2 bertujuan untuk  mengetahui  seberapa besar kemampuan variabel independen atau variable bebas variabel job demand dan supervisort support menjelaskan terhadap variabel dependen terikat produktivitas kerja karyawan  atau untuk mengetahui besar persentase variabel terikat yang dijelaskan pada variabel bebas.
Tabel 3. Uji Koefisien Korelasi dan Uji Determinasi (R 2 )
Ma g i st e r   Ma n aj em e n Pascasarjana Universitas Islam Malang
Adjusted R Std. Error of the Model R R Square Square Estimate 1 .785(a) .576 .607 1.571 a Predictors: (Constant), job_ demands, Job_ Resources b Dependent Variable: Produktivitas_karyawan
Pada Tabel 3  Sesuai kolom koefisien korelasi (R) ditemukan hasil sebesar 0,785, hasil tersebut berada pada interval antara 0,60-0,799. Dari hasil  tersebut  dapat  di  tafsirkan  terdapat  hubungan  antara  variabel independen job  demands dan job  resources dengan  tingkat  hubungan yang kuat terhadap variabel dependen produktivitas karyawan. Sedangkan nilai koefisien determinasi (R 2 ) diperoleh nilai sebesar 0,576 atau 57,6%. Hal tersebut menunjukkan bahwa variabel independent yang  terdiri  dari job  demands dan job  resources mampu  menjelaskan variabel dependent yaitu  produktivitas  karyawan  sebesar  57,6%, sedangkan sisanya sebesar 42,4% di jelaskan oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam model penelitian ini.

## Pengujian Secara Parsial (Uji-t)
Uji  t  digunkkan untuk menentukan  apakah  variabel  bebas job demands dan job resources secara parsial berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat produktivitas karyawan.
Tabel 4.  Hasil Uji-t
a. Dependent variable: produktivitas karyawan
Pengaruh masing-masing variabel dapat di jelaskan sebagai berikut: 1. Pengaruh Job Demands terhadap Produktivitas Karyawan
Hipotesis:    H 0  : Job  Demands tidak   berpengaruh    secara    signifikan terhadap
produktivitas karyawan.
Unstandardized  Standardized Coeff icients  Coeff icients Collinearity Statistics Model B Std. Error Beta t Sig.  Tolerance  VIF 1  (Constant) 5.293 1.745 3.109 .003 Job_Demands -.426  .027 .299 3.302 .000 .641  1.459 Job_Resources .541  .072 .562 7.199 .001 .641  1.459
Ma g i st e r   Ma n aj em e n Pascasarjana Universitas Islam Malang
H 1  : Job  Demands berpengaruh    secara    signifikan terhadap
produktivitas kerja karyawan.
Hasil  uji  t  pada  tabel  4  ,  pada  variabel job  demands di  peroleh  nilai probabilitas  sig.  sebesar  0,000.  Nilai  Sig  <  0,05  (0,000  <  0,05),  dan memiliki  nilia  t  hitung  3.302  lebih  besar  dari  t  tabel  1.986  yaitu  3.302  > 1.986 maka  H 0 ditolak dan H 1 diterima, artinya secara parsial job demands berpengaruh signifikan terhadap produktivitas karyawan
Dari tabel 4, diperoleh nilai beta (koefisien) untuk variabel job demands sebesar - 0,426 atau sebesar negative 42,6%. Artinya besarnya pengaruh job  demands terhadap  produktivitas  karyawan  sebesar  42,6%, menunjukkan nilai  negative  yang artinya apabila job demands ditambah satu  satuan    maka  produktivitas  karyawan  akan  mengalami  penurunan sebesar  0,426  satuan  begitu  juga  sebaliknya  apabila  job  demands mengalami  penurunan  satu  satuan  maka  produktivitas  karyawan  akan meningkat sebesar 0,426 satuan
2.  Pengaruh Job Resources terhadap Produktivitas  karyawan Hipotesis:  H 0 :  Job Resources tidak  berpengaruh  secara  signifikan terhadap produktivitas karyawan
H 1 : Job Resources  berpengaruh secara signifikan terhadap produktivitas karyawan.
Hasil  uji  t  pada  variabel  job  resources  diperoleh  probabilitas  Sig sebesar 0,001. Nilai Sig < 0,05 (0,001 < 0,05) dan memiliki nilai t hitung (7.199)  lebih  besar  dari  nilai  t  tabel    1.986  yaitu  7.199  >  1.986,  maka keputusannya  adalah  H 0 ditolak  H 1 diterima,  artinya  memiliki  nilai  yang signifikan yang berarti secara parsial job resources  berpengaruh signifikan terhadap produktivitas karyawan .
Dari  tabel  4,  di  peroleh  nilai  beta  (koefisien)  variabel job  resources adalah  sebesar  0,541  atau  54,1%.  artinya  besarnya  pengaruh job resources terhadap  produktivitas  kerja  karyawan    adalah  54,1%,    nilai tersebut menunjukkan nilai yang positif dan signifikan yang artinya apabila job  resources mengalami  peningkatan  satu  satuan  maka  produktivitas produksi  karyawan  akan  mengalami  peningkatan  sebesar  0,541  satuan, begitu  juga  sebaliknya  apabila  job  resources  mengalami  penurunan  satu satuan  maka produktivitas karyawan  akan mengalami penurunan sebesar 0,541 satuan

## Pengujian Secara Simultan (Uji- F)
Uji  F  ini  dilakukan  untuk  mengetahui  pengaruh  variabel  bebas terhadap  variabel    terikat    secara    simultan    atau    bersama.    Dengan hipotesis adalah :
H 0 : Job demands dan Job resources secara simultan tidak berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja  karyawan H 1 : Job  demands dan Job  resources secara  simultan  berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan . Jika:F hitung ≥  F tabel, maka  H 0 ditolak  dan  H 1 diterima,  artinya  signifikan, dengan signifikansi (α) = 0,05 atau 5%.
Ma g i st e r   Ma n aj em e n Pascasarjana Universitas Islam Malang
F hitung ≤ F tabel maka H 1 ditolak dan H 0 diterima, artinya tidak signifikan, dengan signifikansi (α) = 0,05 atau 5%.
Selanjutnya  melalui  pengujian  dengan  program  SPSS,signifikansi diporeleh:
Jika 0,05 ≥ Sig, maka H 0 ditolak dan H a diterima, artinya signifikan. Jika 0,05 ≤ Sig, maka H 0 diterima dan H a ditolak, artinya tidak signifikan.
Tabel 5. Hasil Uji Simultan (Anova/ Uji-F ) Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 362.176 2 175.093 71.440 .000(a) Residual 229.683 90 2.368 Total 573.870 92 a. Predictors: (Constant), Job_demands , Job_resources
b.
Dependent Variable: Produktivitas_karyawan
Dari tabel 5, diperoleh nilai probabilitas (Sig) sebesar 0,000. Karena nilai Sig < 0,05 yaitu 0,000 < 0,05, maka keputusannya adalah H 0 ditolak dan  H 1 diterima  artinya  bahwa job  demands dan job  resources secara bersama-sama atau simultan berpengaruh signifikan terhadap produktivitas karyawan.
Atau  berdasarkan  uji-F  dengan    membandingkan  antara  F hitung dengan  F tabel dimana  nilai  F tabel sebesar  3,10.  selanjutnya   berdasarkan tabel 5, diperoleh nilai F hitung sebesar 71,440. Sehingga dapat disimpulkan bahwa F hitung > F tabel yaitu 71,440 > 3,10, artinya Job demands dan Job resources secara bersama atau simultan berpengaruh signifikan terhadap produktivitas karyawan.

## Uji Regresi Linear Berganda
Setelah  melalui  perhitungan  dengan  SPPS  maka  diperoleh  hasil sebagai berikut
Tabel 6. Hasil Uji Regresi Linear Berganda
Coeffi cients Unstandardized Coefficients Standardized Coeff icients Collinearity Statistics Model B Std. Error Beta t Sig. Tolerance  VIF 1 (Constant) 5.293 1.745 3.109  .003 Job_demands -.426 .027 .299 7.402  .000 .641  1.459 Job_resources .541 .072 .562 4.399  .001 .641  1.459 a.Dependent Variable:Produktivitas_karyawan
Berdasarkan  tabel  6  maka  diperoleh    nilai  konstanta  sebesar  5,293 sedangkan  nilai  koefisien  regresi  untuk    j ob  demands =  -  0,426  dan job resources =  0,541.  Berdasarkan  hasil  tersebut  maka  dapat  di  rumuskan model persamaan regresi berganda sebagai berikut:
Y = 5,293 - 0,426X 1 + 0,541X 2 Interpretasi dari model persamaan regresi tersebut adalah:
Ma g i st e r   Ma n aj em e n Pascasarjana Universitas Islam Malang
a.Konstanta  sebesar 5,293  menyatakan  bahwa  jika job  demands dan job resources diabaikan atau sama dengan nol, maka produktivitas karyawan adalah sebesar 5,393.
b.Koefisien  regresi  dari job  demands adalah  sebesar  -  0,426,    artinya adalah  setiap  mengalami  kenaikan  variabel job  demands sebesar  satu satuan  unit    maka  produktivitas  karyawan  akan  mengalami  penurunan sebesar 0,426 satuan. Begitu juga sebaliknya, apabila varibel job demands mengalami penurunan sebesar satu satuan  maka produktivitas karyawan akan mengalami kenaikan sebesar  0,426.
c.Koefisien regresi dari job resources adalah sebesar 0,541, artinya adalah setiap  mengalami  kenaikan  variabel job  resources sebesar  satu  satuan maka  produktivitas  karyawan  akan  mengalami  kenaikkan    sebesar 0,541satuan.  Begitu  juga  sebaliknya,  apabila job  resources mengalami penurunan  sebesar  satu  satuan    maka  produktivitas  karyawan  akan mengalami penurunan sebesar  0,541.

## PEMBAHASAN

## Pengaruh Job Demands terhadap Produktivitas  Karyawan
Berdasarkan    hasil  pengujian  parsial  (uji-t)  pada  variabel job demands tuntutan pekerjaan diperoleh probabilitas Sig sebesar 0,000. Nilai Sig  0,000  <  0,05,    artinya job  demands atau  tuntutan  pekerjaan  secara parsial berpengaruh signifikan terhadap produktivitas karyawan. Dari tabel coefficients dapat diketahui bahwa nilai t hitung job demands sebesar 7,402 lebih besar dari nilai t tabel 1,986 dengan nilai sig. sebesar 0,000 yang lebih kecil  dari  0,05,  maka job  demands berpengaruh  signifikan  terhadap produktivitas  karyawan.  Dalam  hal  ini  menunjukkan  bahwa job  demands mampu  mempengaruhi  produktivitas  karyawan.  Hal  ini  dengan  adanya tuntutan  pekerjaan  yang  melebihi  kemampuan  karyawan  dengan  target waktu  yang  sempit    maka  akan  memeberikan  dampak  terhadap produktivitas  kerja  karyawan  yang  semakin  berkurang.  Hal  ini  sesuai dengan penelitian (Saefullah, Listiawati, & Amalia, 2017) terdapat pengaruh antara variabel beban kerja terhadap produktivitas kerja karyawan produksi di PT.Venia Agape Indonesia. Serta sesuai hasil penelitian (Roczniewska et al., 2022) dan  (Harris, 2020). Tetapi tidak sejalan dengan hasil penelitian dilakukan  oleh  Hendi  Kurniawan,  Muh.Mukeri,  &  Azis  Fathoni (2016)(Kurniawan,  W,  &  Fathoni,  2016)  yang  menguji  pengaruh  reward, punishment, beban kerja & pelatihan terhadap produktivitas kerja karyawan dengan  hasil  analisis  yaitu  tidak  terdapat  pengaruh  yang  ignifikan  antara reward,  punishment,  beban  kerja  &  pelatihan  terhadap  produktivitas karyawan.

## Pengaruh Job resources  terhadap Produktivitas karyawan
Untuk  hasil  uji  t  pada  variabel job  resources diperoleh probabilitas  Sig  sebesar  0,001.  Nilai  Sig  0,001  <  0,05,  artinya job resources secara parsial berpengaruh signifikan terhadap produktivitas karyawan . Dengan adanya dukungan dari sumber daya pekerjaan ( job resources ) yang ada diperusahaan  maka karyawan akan  memiliki  motivasi  kerja  yang  lebih  baik  untuk  mampu
Ma g i st e r   Ma n aj em e n Pascasarjana Universitas Islam Malang
meningkatkan  produktivitas  kerjanya.  Dimana  karyawan  tersebut merasa dalam melakukan kegiatan dan aktivitasnya selalu mendapat dukungan dan support dari perusahaan sehingga membuat karyawan semakin bersemangat dan terpacu untuk menghasilkan kinerja yang maksimal.  Menurut  Alavinia  dkk  produktivitas  karyawan  yang  turun sering  terjadi  karena  masalah  kesehatan  dan  kurang  mendapat dukungan  dari  atasan  sehingga  secara  substansial  berkontribusi pada tambahan biaya  bagi kegiatan dan produktivitas  yang menurun di  kalangan  pekerja  (Alavinia,  Molenaar,  &  Burdorf,  2009).  Hal  ini sejalan dengan penelitian .(Harris, 2020) bahwa dengan adanya job resources yang mendukung kegiatan karyawan   maka akan mampu mendorong peningkatakan job outcomes karyawan seperti self-rated, performance, produtivity dan propensity to leave
Pengaruh  job  demands  dan  job  resources  secara  simultan terhadap produktivitas karyawan
Berdasarkan  hasil  uji  regresi  berganda,  diketahui  bahwa variabel job  demands dan job  resources secara  simultan  diperoleh nilai  signifikan  terhadap  produktivitas  karyawan.  Untuk  melihat pengaruh  secara  simultan  ini  dapat  dilihat  dari  hasil  uji  F.  Caranya yaitu  dengan  membandingkan  antara  F hitung dengan  F tabel .    peroleh nilai F tabel sebesar 3.10 dengan nilai F hitung sebesar 71,440 dan taraf signifikasi sebesar 0,000 (Sig < 0,05). Sehingga  disimpulkan bahwa F hitung > F tabel (71,440 > 3,10), artinya job demands dan job resources secara  simultan  berpengaruh  signifikan  terhadap  produktivitas karyawan.  Sedangkan  untuk  hasil  uji  koefisien  determinan  (R 2 ) diperoleh nilai koefisien determinasi (R 2 ) sebesar 0,576 atau 57,6%. Hal  ini  menunjukkan  bahwa  variabel  bebas job  demands dan job resources mampu  menjelaskan  variabel  terikat  produktivitas karyawan sebesar 57,6%, sedangkan sisanya 42,4% dijelaskan oleh variabel  lain  yang  tidak  dimasukkan  dalam  model  penelitian. Sedangkan nilai koefisien korelasi (R) ditemukan nilai  sebesar 0,785, dan nilai  tersebut berada pada interval antara 0,60 – 0,799. Sehingga dapat di tafsirkan bahwa hubungan  antara variabel independen job demands dan job  resources memiliki  tingkat  hubungan  yang  kuat terhadap variabel dependen produktivitas karyawan.  Hal ini sejalan dengan hasil penelitian (Harris, 2020), dengan adanya job demands yang  tercermin  dari workload dan job  resources maka  akan mempengaruhi  adanya work  outcomes yang  dihasilkan  oleh karyawan  yang  meliputi self-rated  ,  performance,  produtivity dan propensity to leave.

## SIMPULAN dan SARAN Simpulan
Y  =  5,293  -  0,426X 1 +  0,541X 2 koefisien  produktivitas  karyawan adalah 5,293 tanpa adanya variabel job demand dan job resources maka
Ma g i st e r   Ma n aj em e n Pascasarjana Universitas Islam Malang
variabel job  demands memiliki  pengaruh  negatif  yaitu  -  0,426  terhadap produktivitas  karyawan,sedangkan untuk  variabel job resources memiliki pengaruh yang positif terhadap produktivitas  karyawan sebesar 0,541.
Secara parsial untuk variabel job demands dan variabel job resources berpengaruh signifikan terhadap produktivitas karyawan. Hal ini sesuai  hasil uji t pada variabel job demands dan job resources yang memperoleh nilai Signifikansi atau nilai probabilitas masing-masing variabel lebih kecil dari  nilai t tabel
Secara bersama-sama atau simultan variabel job demands dan job resources berpengaruh  terhadap  produktivitas  karyawan  hal  ini  sesuai dengan uji- F (Anova) yang menunjukkan bahwa nilai signifikansi lebih kecil dari pada 0.005 dan diperoleh nilai  F hitung lebih besar dari nilai  F tabel
Saran
Sebaiknya  pengelola  industri  perlu  memperhatikan  produktivitas karyawan  dengan    menyeimbangkan  antara  tuntutan  pekerjan  ( job demands )  dengan  sumber  daya  pekerjaan  ( job  resources )  yang  harus disediakan  oleh  perusahaan  sehingga  karyawan  akan  tetap  konsisten dalam  menjaga  produktivitasnya  sesuai  dengan  target  yang  telah ditetapkan

## DAFTAR PUSTAKA
Alavinia, S. M., Molenaar, D., & Burdorf, A. (2009). Productivity Loss in the Workforce :  Associations  With  Health  ,  Work  Demands  ,  and Individual Characteristics. American Journal Of Industrial Medicine , 56 , 49 –56. https://doi.org/10.1002/ajim.20648. Bakker, A. B., Veldhoven, M. Van, & Xanthopoulou, D. (2010). Beyond the Demand-Control  Model  Thriving  on  High  Job  Demands  and Resources. Journal OfPersonnel Psychology , 9 (1), 3 –16.
https://doi.org/10.1027/1866-5888/a000006
Chakraborty,  T.  (2019).  Crafting  Engaged  Employees  through  Positive Work Environment Perspectives of Employee Engagement, (January 2018).
Eisele-dyrli,  K.  (2015).  Creating  a  District  Talent  Management  Strategy, (January), 54 –56.
Francis,  A.  U.  (2014).  Human  Resource  Management  Practices  and Employee  retention  in  Nigeria’s  Manufacturing  industries, 5 (2), 1741 –1754.
Greenhaus, J. H., Collins, K. M., & Shaw, J. D. (2003). The relation between work –  family  balance  and  quality  of  life, 63 ,  510 –531. https://doi.org/10.1016/S0001-8791(02)00042-8
Handoko, T. H. (2012). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia . Yogyakarta: BPFE.
Harris,  E.  G.  (2020).  Another  look  at  frontline  employee  productivity propensity :  a  job  demands  –  resources  approach  resources approach. Journal of Marketing Theory and Practice , 00 (00), 1 –12. https://doi.org/10.1080/10696679.2020.1763810
Ma g i st e r   Ma n aj em e n Pascasarjana Universitas Islam Malang
Jackson, Schuler, & Werner. (2010). Pengelolaan Sumber Daya Manusia (Edisi 10). Jakarta: Salemba Empat.
kontan.co.id.  (2017).  industrit  ekstil  bisa  bangkit  di  2017.  Retrieved  from https://industri.kontan.co.id
Kurniawan,  H.,  W,  M.  M.,  &  Fathoni,  A.  (2016).  Pengaruh  Reward, Punishment,  Beban  Kerja,  Dan  Pelatihan  Terhadap  Produktivitas Kerja  Karyawan  (Studi  Kasus  Pada  Karyawan  Pt  Andalan Arthalestari Semarang). Journal Of Management, 2 (2). Love,  P.  E.  D.,  Irani,  Z.,  Standing,  C.,  &  Themistocleous,  M.  (2007). Influence  of  job  demands  ,  job  control  and  social  support  on information  systems  professionals  ’  psychological. International Journal of Manpower , 28 (6), 513 –528. https://doi.org/10.1108/01437720710820026
Mangkunegara,  A.  P.  (2018). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Perusahaan (sembilan). Bandung: PT. Remaja Rosdakarya. Mathis,  &  Jackson.  (2012). Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Jakarta: Salemba Empat.
Mauno, S., Feldt, T., & Hakanen, J. J. (2008). The Construct Validity of the Utrecht  Work  Engagement  Scale :  Multisample  and  Longitudinal Evidence  The  Construct  Validity  of  the  Utrecht  Work  Engagement Scale : Multisample and Longitudinal Evidence. Journal of Happiness Studies , 10 (4), 459 –481. https://doi.org/10.1007/s10902-008-9100-y Neuman,  W.  L.  (2014). Social  Research  Methods:  Qualitative  and Quantitative Approaches . usa: Pearson Education Limited Edinburgh Gate Harlow Essex CM20 2J. Retrieved from www.pearsoned.co.uk Putra,  S.,  &  Mulyadi,  H.  (2010).  Pengaruh Faktor  Job  Demand  Terhadap Kinerja  Dengan  Burnout  Sebagai  Variabel  Moderating  Pada Karyawan  Bagian  Produksi  Pt.Tripilar  Betonmas  Salatiga. Among Makarti , 3 (6), 47 –68.
Robbins, S. P., & Timothy A. Judge. (2016). Perilaku Organisasi . Jakarta: Salemba Empat.
Roczniewska,  M.,  Smoktunowicz,  E.,  Calcagni,  C.  C.,  Schwarz,  U.  V.  T., Hasson,  H.,  &  Richter,  A.  (2022).  Beyond  the  Individual :  A Systematic  Review  of  the  Effects  of  Unit-Level  Demands  and Resources  on  Employee  Productivity  ,  Health  ,  and  Well-Being, 27 (2), 240 –257.
Saefullah, E., Listiawati, & Nur, A. A. (2017). Pengaruh Beban Kerja Dan Stres  Kerja  Terhadap  Produktivitas  Kerja  Karyawan. Akademika , 15 (2).
Schaufeli, W. B., & Bakker, A. B. (2014). Job demands , job resources , and their  relationship  with  burnout  and  engagement :  a  multi-sample study. Journal  of  Organizational  Behavior , 315 (March  2003),  293 – 315. https://doi.org/10.1002/job.248
Sedarmayanti.  (2019). Sumber  Daya  Manusia  dan  Produktivitas  Kerja . Bandung: CV Mandar Maju.
Sugiyono. (2012). Statistik Untuk Penelitian . Bandung: Alfabeta. Sugiyono.  (2014). Metode  Penelitian  Kuantitatif  Kualitatif  dan  R&D . Bandung: Alfabeta.
Ma g i st e r   Ma n aj em e n Pascasarjana Universitas Islam Malang
Sutrisno,  E.  (2011). Manajemen  Sumber  Daya  Manusi .  Jakarta:  Kencana Prenada Media Group.
Wibowo. (2017). Manajemen Kinerja . Jakarta: PT. Raja Grafindo Parsada.