## Journal of Economics and Business Aseanomics
Journal homepage http://academicjournal.yarsi.ac.id/jeba
Pengaruh Work family conflict , Kompensasi, dan Pengembangan Karir terhadap Kinerja melalui Kepuasan Kerja
Edi Komara 1 , Rafika Rizkiyana Azzahra 2 . 1,2 Prodi Manajemen: STIE Indonesia Banking School

## Article
Information ________________ History of article: Received: 2021-11-26 Accepted: 2021-12-29
________________
Keywords: Work family conflict ,
Compensation, Career Development, Job
Satisfaction, Performance

## Abstract
This research entitled The Effect of Work family conflict, Compensation, and Career Development on Performance through Employee Job Satisfaction on permanent employees of PT Bank X Menteng Main Branch Office. The purpose of this study was to determine whether work family conflict, non-financial compensation, and career development affect performance through employee job satisfaction at Bank X Menteng. Hypothesis testing in this study used the Stuctural Equation Modeling (SEM) method using the SmartPLS 3.0  software,  the  data collection technique in  this study used a questionnaire in the form of a  google form, and the number of respondents in this study were 62 permanent employees of Bank X  Menteng using the saturated sampling formula. The results showed that work family conflict had a positive and insignificant effect, non-financial compensation and career development had a positive and significant effect on job satisfaction, work family conflict had a positive and insignificant effect on performance,  non-financial  compensation  had  a  negative  and  insignificant effect on performance, career development. positive and insignificant effect on  performance,  job satisfaction  has  a  positive  and  significant  effect  on  performance,  work  family conflict has a positive and insignificant effect on performance through job satisfaction, non-  financial compensation has a positive and insignificant effect on performance through job  satisfaction, and career development has a positive effect and significant to performance  through job satisfaction.
Kata kunci: Work family conflict , Kompensasi Non Finansial, Pengembangan Karir, Kepuasan Kerja, Kinerja.
JEL Classification: M10

## Abstrak
Penelitian ini berjudul Pengaruh Work family conflict , Kompensasi, dan Pengembangan Karir terhadap Kinerja melalui Kepuasan Kerja Karyawan pada karyawan tetap PT Bank X Kantor Cabang Utama Menteng. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui apakah work family conflict , kompensasi non finansial, dan pengembangan karir berpengaruh terhadap kinerja melalui kepuasan kerja karyawan Bank X KC Menteng. Pengujian hipotesis pada penelitian ini menggunakan metode Stuctural Equation Modeling (SEM) dengan menggunakan bantuan software Smart PLS 3.0, teknik pengumpulan data pada penelitian ini menggunakan kuesioner dalam bentuk googleform, dan jumlah responden pada penelitian ini sebanyak 62 karyawan tetap Bank KC Menteng dengan menggunakan rumus sampling jenuh. Hasil penelitian menunjukkan work family conflict berpengaruh positif dan tidak signifikan, kompensasi non finansial dan pengembangan karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, work family conflict berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja, kompensasi non finansial berpengaruh negative dan tidak signifikan terhadap kinerja, pengembangan karir berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja, kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja, work family conflict berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja melalui kepuasan kerja, kompensasi non finansial berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja melalui kepuasan kerja, dan pengembangan karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja melalui kepuasan kerja.
Journal of Economics and Business Aseanomics 6(2) 2021 53-71

## 1. Pendahuluan
Perbankan merupakan badan usaha yang digerakkan oleh sumber daya manusia untuk mencapai suatu tujuan  yang  didasarkan  oleh  kepercayaan.  Perbankan  sebagai  lembaga  kepercayaan harus mengikuti perkembangan era digital agar dapat mendorong perubahan di sektor keuangan karena perbankan tidak hanya bertanggung jawab sebagai penghimpun dana, namun juga sebagai alat pembayaran yang memberikan produk dan  jasa-jasa  perbankan  untuk dapat  memenuhi  kebutuhan  masyarakat.  Pesatnya  perkembangan  industri perbankan  ini  membuat persaingan antar bank semakin meningkat agar bank mampu berkompetisi dan menghadapi tantangan-tantangan di industri perbankan. Sehingga untuk dapat memberikan pelayanan yang prima dan memberikan kenyamanan kepada nasabah dalam bertransaksi,  perbankan dituntut untuk selalu meningkatkan pelayanannya. Dengan demikian, perbankan membutuhkan tenaga kerja dan kerja sama yang baik untuk mencapai visi dan misi perbankan itu sendiri.
Salah satu kunci kesuksesan perusahaan adalah sumber daya manusia perusahaan di mana dalam hal ini berarti perbankan harus memiliki sumber daya manusia yang terampil dan kompeten. Mengelola karyawan adalah salah satu tanggung jawab suatu perusahaan. Perusahaan harus mampu menunjang kinerja karyawan karena hasil kinerja karyawan diperoleh dari kualitas dan kuantitas karyawan. Kinerja adalah perilaku karyawan dalam suatu organisasi yang memenuhi standar perilaku yang ditentukan untuk mencapai hasil yang diinginkan. Kinerja merupakan hasil kerja dalam bentuk kualitas maupun kuantitas yang  dicapai oleh karyawan dalam melaksanakan pekerjaan sesuai dengan tanggung jawab yang diberika (Hamdiyah et al ., 2016).
Tinggi rendahnya kinerja karyawan dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor.  Salah satu faktor  yang mempengaruhi  kinerja  karyawan  adalah  kepuasan  kerja,  apabila  kepuasan  kerja  karyawan tinggi maka karyawan akan memberikan kinerja yang baik pula. Dengan kata lain, kepuasan kerja karyawan adalah keadaan emosional di mana karyawan melakukan penilaian  terhadap apakah pekerjaannya menyenangkan atau tidak (Sinaga & Wahyanti, 2019). Pada  dasarnya kepuasan kerja karyawan dalam bekerja disebabkan karena beberapa faktor yang berhubungan dengan jenis pekerjaan, rekan kerja, lingkungan kerja, kesesuaian gaji dan upah, peluang promosi, gaya kepemimpinan, dan keadilan yang dapat dirasakan (Sunarta, 2019).
Adapun faktor lain yang menjadi pendorong peningkatan kepuasan kerja karyawan secara emosional adalah work family conflict di  mana  konflik  ini  dapat  dialami  oleh  karyawan wanita maupun pria. Work family conflict terjadi ketika karyawan menjalankan salah satu perannya hal itu justru menyulitkan partisipasinya dalam peran  lain  yang  menyebabkan ketidakseimbangan antara peran yang dijalani (Mustofa, 2019). Work family conflict akan  menurunkan kinerja apabila karyawan memiliki pikiran yang negatif terhadap pekerjaannya. Namun  apabila  karyawan  memiliki  pikiran  yang  positif,  bahagia,  dan  senang  terhadap  pekerjaannya  maka karyawan akan memberikan kinerja dan citra yang baik bagi perusahaan.
Selain work family conflict , ada faktor lain yang menjadi salah satu bentuk kepuasan  kerja karyawan, faktor tersebut adalah kompensasi. Umumnya fungsi kepuasan kerja adalah  memperkuat pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan. Kompensasi yang diberikan.  dapat berupa kompensasi finansial maupun kompensasi non finansial, kompensasi diberikan  sebagai bentuk penghargaan yang diberikan perusahaan kepada karyawan yang memberikan  kontribusi terhadap perusahaan. Kompensasi memiliki manfaat di mana manfaat diberikan sebagai penghargaan yang dapat meningkatkan kualitas diri dan pekerjaan karyawan (Indriyani & Heruwasto, 2017). Selain itu, pemberian kompensasi kepada karyawan harus wajar dan adil agar dapat meningkatkan produktivitas dan kepuasan kerja karyawan (Saman, 2020).
Kepuasan kerja merupakan faktor yang mempengaruhi hasil kerja tebaik. Oleh karena  itu, pengembangan karir memegang peranan penting dalam mendukung karyawan dalam  melaksanakan tugas yang diberikan perusahaan atau kualitas pekerjaannya. Perusahaan harus memperhatikan pengembangan karir setiap karyawan dengan baik agar karyawan memiliki kemampuan yang lebih dari kemampuan yang dimiliki sebelumnya. Pengembangan karir  betujuan  untuk  meningkatkan  kemampuan  kerja  seseorang  yang mendorong  adanya peningkatan prestasi kerja untuk mencapai karir yang diinginkan (Wahyuni et al ., 2014). Apabila perencanaan pengembangan karir karyawan di suatu perusahaan jelas, karyawan akan termotivasi dan merasa memiliki kepedulian yang tinggi serta bertanggung jawab sepenuh hati terhadap tugas yang dibebankan kepadanya, dengan begitu karyawan akan meningkatkan  kinerjanya  karena  karyawan percaya  bahwa  kerja
Journal of Economics and Business Aseanomics 6(2) 2021 53-71
kerasnya akan dihargai.
Berdasarkan latar belakang di atas, penulis melihat ada kesenjangan penelitian yang  berbeda antara penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Afrilia & Utami (2018) dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Abadiyah & Purwanto (2016) serta penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Sari (2015) sehingga penulis tertarik melakukan penelitian  terkait  “Pengaruh Work  family  conflict ,  Kompensasi,  dan  Pengembangan  Karir terhadap Kinerja melalui Kepuasan Kerja Karyawan”. Pada penelitian ini, penulis melakukan penelitian pada selueuh karyawan tetap BNI KCU Menteng. Tujuan pada penelitian ini adalah.
1. Mengetahui apakah work family conflict berpengaruh terhadap kepuasan kerja  karyawan Bank X Menteng.
2. Mengetahui  apakah  kompensasi  non  finansial  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja karyawan Bank X Menteng.
3. Mengetahui  apakah  pengembangan  karir  berpengaruh  terhadap  kepuasan  kerja   karyawan  Bank X Menteng.
4. Mengetahui apakah work family conflict berpengaruh terhadap kinerja karyawan Bank X  Menteng.
5. Mengetahui  apakah  kompensasi  non  finansial  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  Bank X Menteng.
6. Mengetahui apakah pengembangan karir berpengaruh terhadap kinerja  karyawan Bank X Menteng.
7. Mengetahui apakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan Bank X  Menteng.
8. Mengetahui  apakah work  family  conflict berpengaruh  terhadap  kinerja  melalui kepuasan  kerja karyawan Bank X Menteng.
9. Mengetahui  apakah  kompensasi  non  finansial  berpengaruh  terhadap  kinerja  melalui kepuasan  kerja karyawan Bank X Menteng.
10. Mengetahui  apakah  pengembangan  karir  berpengaruh  terhadap  kinerja  melalui kepuasan kerja karyawan Bank X Menteng.

## 2. Tinjauan Pustaka dan Hipotesis

## 2.1. Work family conflict
Work Family Conflict menurut Greenhouse & Boutbell (1985) dalam Sihite & Arianto (2018) mendefiniskan bahwa Work Family Conflict merupakan konseskuensi dari tuntutan peran yang tidak konsisten baik peran dalam keluarga maupun peran dalam pekerjaan. Pada dasarnya Work family conflict mengacu pada waktu, energi, dan peran yang menuntut pekerjaan  atau keluarga di mana tuntutan kerja berkaitan dengan tekanan yang berasal dari beban dan waktu kerja yang berlebihan. Sementara tekanan dari keluarga berkaitan dengan waktu yang dibutuhkan untuk menangani pekerjaan rumah atau  tugas rumah tangga (Mutia, 2020). Oleh karena itu, Work Family Conflict dapat mengakibatkan sulitnya keseimbangan antara kebutuhan pekerjaan dan kebutuhan keluarga yang mengakibatkan individu tidak dapat menjalankan tugasnya secara optimal sebagai karyawan dan sebagai anggota keluarga (Hidayati, 2015).
Menurut Astari & Sudibya (2018) indikator yang digunakan untuk mengukur variabel work family conflict adalah sebagai berikut:
1.  Tuntutan waktu pekerjaan membuat saya kesulitan mengurus rumah tangga.
2.  Tuntutan waktu pekerjaan membuat saya kesulitan mengurus keluarga.
3.  Tuntutan waktu pekerjaan membuat saya kesulitan mengurus tanggung jawab pribadi.
4.  Sesuatu yang ingin saya lakukan di rumah tidak dapat dilakukan karena tuntutan dari pekerjaan.
5.  Pekerjaan saya menimbulkan stress yang membawa kesulitan untuk memenuhi kewajiban aktivitas keluarga.
6.  Berkaitan dengan kewajiban terhadap pekerjaan, saya ingin mengubah rencana untuk beraktivitas bersama keluarga.
7.  Tuntutan pekerjaan membuat saya kesulitan untuk bersantai dengan keluarga di rumah.
Journal of Economics and Business Aseanomics 6(2) 2021 53-71

## 2.2. Kompensasi
Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh karyawan secara langsung maupun tidak langsung  berupa pendapatan materi maupun non materi sebagai timbal balik atas jasa dan kontribusi karyawan kepada perusahaan (Tarigan, 2018). Kompensasi merupakan komponen yang penting karena merupakan kebijakan perusahaan yang berhubungan langsung dengan peningkatan semangat kerja karyawan (Rahayu & Riana, 2017). Sebagaimana yang dijelaskan oleh Heryenzus & Laia (2018) komponen kompensasi dibagi menjadi tiga yaitu:
1.  Kompensasi finansial langsung berupa gaji dan upah, bayaran prestasi, bayaran insentif, dan bayaran tertangguh.
2.  Kompensasi finansial tidak langsung berupa program proteksi, bayaran di luar jam kerja, serta fasilitas yang disediakan perusahaan seperti kendaraan, ruang kantor, dan tempat parkir.
3.  Kompensasi non finansial berupa pekerjaan itu sendiri di mana karyawan menerima tugas-tugas yang menarik, kesempatakan untuk belajar, dan kesempatan untuk bertanggung jawab atas pekerjaannya. Selain itu, kompensasi non finansial juga berupa lingkungan kerja yang nyaman seperti kebijakan yang sehat, supervisor yang kompeten, dan rekan kerja yang menyenangkan.
2.3. Kompensasi Non Finansial
Kompensasi non finansial merupakan kompensasi yang diberikan perusahaan tidak  dalam bentuk uang melainkan kompensasi yang berhubungan dengan lingkungan pekerjaan, Rivai (2004:362) dalam (Irawan et al., 2014).  Kompensasi non finansial mencakup kepuasan yang diperoleh karyawan dari pekerjaan itu sendiri atau lingkungan psikologis dan fisik pekerjaan tersebut (Mardiyanti et al., 2018). Kompensasi non finansial juga termasuk penyediaan program pelayanan untuk karyawan yang ingin menciptakan kondisi dan lingkungan kerja yang kondusif seperti program pariwisata, penyediaan fasilitas seperti kantin atau kafetaria, menyediakan tempat ibadah, sekaligus tempat untuk  berolahraga, dan lain sebagainya (Purba et al., 2018). Menurut Gunawan (2015) indikator yang digunakan untuk mengukur variabel kompensasi non finansial adalah sebagai berikut:
1.  Karyawan merasa pekerjaannya saat ini memberikan kesempatan untuk menggunakan keterampilan yang dimiliki.
2. Karyawan bersemangat dalam menyelesaikan pekerjaannya karena wewenang dan tanggung jawab pekerjaan yang diberikan.
3.  Karyawan merasa suasana dan lingkungan kerjanya saat ini sangat nyaman dan membuat semangat dalam bekerja.
4.  Karyawan merasa kebijakan yang ditetapkan oleh perusahaan sudah baik bagi karyawan.
5. Karyawan merasa fasilitas seperti kamar mandi, tempat istirahat, tempat ibadah, serta lingkungan di perusahaan sangat mendukung dan memdai.

## 2.4. Pengembangan Karir
Pengembangan karir seperti pelatihan atau pendidikan merupakan salah satu cara untuk meningkatkan kinerja untuk mencapai kinerja yang lebih baik. Jika kinerja karyawan meningkat maka karyawan tersebut akan dipertimbangkan  untuk  dipromosikan  ke  jabatan  yang lebih  tinggi (Amoi et al .,  2019).  Pada dasarnya pengembangan karir bertujuan membantu karyawan focus pada masa depan perusahaan dan memberikan karyawan pembelajaran yang berkelanjutan (Mulyati & Utami, 2019). Selain itu, pengembangan karir juga dapat meningkatkan produktivitas, meningkatkan sikap karyawan terhadap pekerjaan serta membangun kepuasan karyawan yang lebih tinggi (Onibala et al , 2017). Menurut Sinaga & Wahyanti (2019) indikator yang digunakan untuk mengukur variabel pengembangan karir adalah sebagai berikut:
1.  Latar belakang pendidikan yang karyawan miliki berpengaruh dalam pengembangan karir di perusahaan.
2.  Karyawan memiliki pengetahuan yang cukup untuk melaksanakan pekerjaan.
3.  Perusahaan selalu memberikan pelatihan-pelatihan rutin kepada karyawannya.
4.  Pelatihan yang diberikan perusahaan membuat karyawan menambah keahlian sehingga dapat membantu
Journal of Economics and Business Aseanomics 6(2) 2021 53-71
karyawan dalam bekerja.
5.  Karyawan memiliki pengalaman kerja yang mencukupi untuk menyelesaikan pekerjaannya.
6.  Karyawan memiliki pengetahuan yang luas untuk pengembangan karir dan pekerjaannya.
7.  Karyawan memiliki pengetahuan yang luas untuk pengembangan karir dan pekerjaannya.

## 2.5. Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja adalah bagaimana perasaan karyawan tentang pekerjaannya di suatu  organisasi. Kepuasan kerja mengacu pada tingkat kebutuhan dan pemenuhan keinginan di mana pada dasarnya hal ini bergantung pada kehidupan yang ingin dicapai seseorang. Kepuasan kerja juga merupakan ukuran seberapa puas  karyawan  dengan  pekerjaan  dan  jabatan yang  dimilikinya  (Rosmaini &  Tanjung, 2019).  Gaji, gaya kepemimpinan, supervisor, rekan kerja, peluang promosi, kebijakan, prosedur, serta kondisi kerja merupakan salah satu pengukur kepuasan kerja karyawan (Simanjuntak P.A, 2020). Hal yang dikhawatirkan apabila karyawan merasa tidak puas adalah karyawan akan meninggalkan organisasi dan mengabaikan kondisi organisasi yang memburuk (Shofiah et al ., 2017). Menurut Dharsana & Wibawa (2020) indikator yang digunakan untuk mengukur variabel kepuasan kerja adalah sebagai berikut:
1. Karyawan merasa pekerjaan yang dilakukan sesuai dengan keahliannya.
2.  Karyawan merasa gaji yang diterima sudah sesuai dengan beban yang diberikan perusahaan.
3.  Karyawan merasa puas dengan kesempatan promosi yang diberikan perusahaan.
4.  Karyawan merasa puas dengan kesempatan promosi yang diberikan perusahaan.
5.  Hubungan kerja sama dengan rekan kerja di tempat kerja sudah terjalin dengan baik.
2.6. Kinerja
Kinerja adalah hasil kerja yang dilakukan sesuai atau lebih dari harapan, di mana hasil kerja tersebut merupakan suatu target yang harus dicapai organisasi Rusby & Hamzah (2017). Kinerja adalah hasil atau suatu pencapaian yang dicapai seorang karyawan yang memenuhi standar kerja yang telah ditentukan (Swasto, 2011). Kinerja mengacu pada hasil baik kualitas maupun kuantitas yang menjadi pencapaian sumber daya manusia per satuan jangka waktu dalam melakukan suatu pekerjaan sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan (Talasaz et al ., 2014). Menurut Balbed & Sintaasih (2019) indikator yang digunakan untuk mengukur variabel kinerja adalah sebagai berikut:
1.  Karyawan memiliki insiatif dalam menyelesaikan permasalahan yang terjadi di tempat kerja.
2.  Karyawan bekerja sesuai prosedur dan jadwal yang telah ditetapkan perusahaan.
3.  Karyawan memiliki kemampuan yang mendalam dalam menyelesaikan pekerjaan yang diberikan oleh perusahaan.
4.  Karyawan sangat bersungguh-sungguh dalam menerima tugas yang diberikan perusahaan.
5.  Karyawan memiliki kepedulian yang tinggi untuk kemajuan perusahaan.
6.  Karyawan memberikan hasil kerja terbaik dalam meyelesaikan pekerjaan.

## 2.7. Kerangka Konseptual
a) Pengaruh Work Family Conflict terhadap Kepuasan Kerja
Penelitian  sebelumnya menunjukkan bahwa work family conflict merupakan konflik peran antara pekerjaan dan keluarga di mana konflik ini diakibatkan oleh berbagai situasi sulit dalam memilih memprioritaskan pekerjaan atau keluarga (Salinas & Giantari, 2020). Ketika tuntutan kedua peran saling bertentangan akan menyebabkan pelaksanaan salah satu peran menjadi terhambat dan menimbulkan konflik (Lestari & Prahiawan, 2018). Dampak yang ditimbulkan ketika karyawan mengalami work family conflict adalah dapat menurunkan komitmen organisasi dan kepuasan kerja, meningkatkan stres kerja, dan meningkatkan keluhan tentang beban kerja dan niat untuk keluar (Astari & Sudibya, 2018). Pengaruh work family conflict terhadap kepuasan kerja karyawan yang dilakukan oleh Damrus dan Sihaloho(2018) dan Afrilia & Utami (2018) menyatakan bahwa work family conflict berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, hal ini berarti semakin meningkatnya work family conflict karyawan maka akan menurunkan
Journal of Economics and Business Aseanomics 6(2) 2021 53-71
kepuasan kerja terhadap perusahaan dan begitu pula sebaliknya menurunnya work family conflict maka akan semakin meningkat kepuasan kerja terhadap perusahaan.
Ho1: Work Family Conflict berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Ha1: Work family conflict tidak berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kepuasan kerja  karyawan.
b) Pengaruh Kompensasi Non Finansial terhadap Kepuasan Kerja
Kompensasi non finansial merupakan sebuah imbalan yang diberikan kepada karyawan atas timbal balik yang tidak berbentuk uang melainkan imbalan yang dapat dirasakan langsung oleh karyawan seperti lingkungan kerja dan pekerjaan itu sendiri. Kompensasi non finansial diberikan sesuai dengan aturan yang berlaku yang bertujuan agar kepuasan kerja karyawan terhadap perusahaan meningkat (Rachmandika et al ., 2016). Pengaruh kompensasi non finansial terhadap kepuasan kerja karyawan yang dilakukan oleh Astika et al . (2015) dan Desyeani (2015) menyatakan bahwa kompensasi non finansial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.
Ho2: Kompensasi non finansial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Ha2: Kompensasi non finansial tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.

## c) Pengaruh Pengembangan Karir terhadap Kepuasan Kerja
Pengembangan karir adalah salah satu proses dalam peningkatan dan penambahan kemampuan karyawan yang dilakukan secara formal dan berkelanjutan untuk mencapai tujuan karir karyawan (Muhajir, 2019) dengan kata lain, pengembangan karir merupakan sebuah kebijakan yang membantu karyawan merencanakan jenjang karir masa depan karyawan sehingga karyawan dapat mengembangkan diri mereka secara maksimal (Sinaga & Wahyanti, 2019). Apabila karyawan ditempatkan pada posisi atau jabatan yang sesuai dengan minat dan kemampuannya serta dapat memenuhi kebutuhan melalui pekerjaan, maka kepuasan kerja karyawan akan meningkat (Handoko & Rambe, 2018). Hasil penelitian terdahulu tentang pengaruh work family conflict terhadap kepuasan kerja karyawan yang dilakukan oleh Winda et al . (2017) dan Marbun (2017) menyatakan bahwa pengembangan karir berpengaruh positif signifikan terhadap kepuasan kerja. Ho3: Pengembangan karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Ha3:  Pengembangan karir tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.
d) Pengaruh Work Family Conflict terhadap Kinerja
Work family conflict terjadi ketika tuntutan karyawan di rumah berbenturan dengan tanggung jawab di tempat kerja, dalam hal ini adalah bekerja tepat waktu, menyelesaikan tugas sehari-hari, maupun lembur. Tuntutan dalam rumah tangga dikhawatirkan dapat menghalangi seseorang untuk bekerja dan beraktivitas yang berkaitan dengan karir (Asfahyadin et al ., 2017). Kinerja merupakan suatu pencapaian karyawan atas tujuan organisasi baik dalam bentuk output kuantitatif maupun kualitatif, kreativitas, fleksibilitas, atau sesuatu yang berkaitan dengan pencapaian organisasi (Suprihati, 2014). Pada dasarnya faktor psikologis seperti peran, sikap, kepribadian, motivasi, serta kepuasan kerja dapat mempengaruhi kinerja. Dalam faktor peran di dalamnya mencakup konflik peran yang timbul karena adanya peran ganda pada karyawan baik pria maupun wanita. Afrilia & Utami (2018) menyatakan bahwa work family conflict berpengaruh negatif signifikan terhadap kinerja karyawan.
Ho4: Work Family Conflit berpengaruh negatif signifikan terhadap kinerja karyawan. Ha4: Work Family Conflit tidak berpengaruh negatif signifikan terhadap kinerja karyawa.

## e) Pengaruh Kompensasi Non Finansial terhadap Kinerja
Kompensasi non finansial adalah imbalan yang diberikan kepada karyawan selain dalam bentuk uang (Musyafi et al ., 2016). Kompensasi non finansial merupakan balas jasa yang diberikan perusahaan berwujud fasilitas (Marliani et al ., 2016). Selain itu, kompensasi non finansial juga dapat berbentuk kesempatan pelatihan, wewenang dan tanggung jawab, pemberian penghargaan atas kinerja, serta lingkungan kerja yang mendukung (Gunawan, 2015). Kompensasi yang layak dan sepadan dapat meningkatkan kinerja karyawan karena
Journal of Economics and Business Aseanomics 6(2) 2021 53-71
kompensasi dianggap sebagai motivasi karyawan dalam melakukan pekerjaan. Pengaruh kompensasi non finansial terhadap kinerja yang dilakukan oleh Sari et al., (2016) menyatakan bahwa kompensasi non finansial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Ho5: Kompensasi non finansial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Ha5: Kompensasi non finansial tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

## f) Pengaruh Pengembangan Karir terhadap Kinerja
Pengembangan karir merupakan tanggungg jawab suatu perusahaan atau organisasi untuk menyiapkan karyawan dengan kualifikasi dan pengalaman tertentu agar di waktu yang akan datang organisasi atau perusahaan tersebut sudah memiliki karyawan dengan kualifikasi tertentu (Massie et al., 2015). Pengembangan karir adalah salah satu cara untuk meningkatkan kinerja karyawan. Melalui pengembangan karir, karyawan diharapkan akan lebih maksimal bertanggung jawab atas pekerjaannya karena sudah dibekali oleh pendidikan dan pelatihan tertentu yang berkaitan dengan implementasi kerja karyawan. Hasil penelitian terdahulu tentang pengaruh pengembangan karir terhadap kinerja yang dilakukan oleh Muntu et al . (2018) dan Balbed & Sitaasih (2019) menyatakan bahwa pengembangan karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.
Ho6: Pengembangan karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Ha6: Pengembangan karir tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

## g) Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja
Kepuasan kerja merupakan sikap emosional yang menyenangkan seperti mencintai atau menyukai pekerjaan, mencerminkan moral kerja, kedisiplinan, serta prestasi kerja (Hamid & Hazriyanto, 2019). Sementara kinerja adalah hasil kerja karyawan secara keseluruhan atau selama dalam periode terentu baik secara kualitas maupun kuantitas yang didasarkan pada kriteria yang telah ditentutan atau disepakati sebelumnya (Ririn & Hadijah, 2016). Kinerja berasal dari kompetensi, di mana kompetensi ini berupa pengetahuan, keterampilan, dan perilaku yang harus dimiliki oleh karyawan dalam melaksanakan tugasnya (Hamid & Hazriyanto, 2019). Kepuasan kerja memiliki arti penting bagi karyawan maupun perusahaan, karyawan yang merasakan kepuasan kerja dalam pekerjaannya cenderung akan meningkatkan kinerja mereka dalam melakukan pekerjaan. Pengaruh pengembangan karir terhadap kinerja  yang dilakukan oleh Ririn & Hadijah (2016) menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Oleh karena itu, untuk meningkatkan kinerja karyawan perusahaan harus memperhatikan kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan.
Ho7: Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Ha7: Kepuasan kerja tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
h) Pengaruh Work Family Conflict terhadap Kinerja melalui Kepuasan Kerja.
Work family conflict memiliki dampak yang ditimbulkan pada saat seorang karyawan mengalami konflik peran antara pekerjaan dan keluarga seperti menurunnya komitmen organisasi, menurunnya tingkat kepuasan kerja, meningkatkan stres saat bekerja, dan mengeluh karena beban kerja, serta niat untuk keluar dari pekerjaan (Astari & Sudibya, 2018). Selain menurunkan kepuasan kerja, work family conflict yang tinggi juga akan menurunkan kinerja dan produktivitas (Afrilia & Utami, 2018). Oleh karena itu, karyawan yang merasa puas akan lebih produktif dan akan lebih terlibat di dalam organisasi karena me, hal ini tentunya akan berpengaruh dalam pencapaian tujuan organisasi. Pengaruh work family conflict terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja yang dilakukan oleh Ibrahim et al., (2021) menyatakan bahwa work family conflict melalui kepuasan kerja secara tidak langsung berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Ho8: Work family conflict melalui kepuasan kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Ha8:   Work family conflict melalui kepuasan kerja tidak berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Journal of Economics and Business Aseanomics 6(2) 2021 53-71
i)
Pengaruh Kompensasi Non Finansial terhadap Kinerja melalui Kepuasan Kerja
Salah satu program yang dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan adalah dengan memberikan kompensasi kepada karyawan. Kompensasi dianggap penting karena merupakan salah satu fungsi manajemen sumber daya manusia untuk menarik dan memelihara serta dapat digunakan untuk mempertahankan karyawan (Rachmandika, 2016). Umumnya kompensasi non finansial adalah kompensasi yang dapat dirasakan karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung. Apabila karyawan memiliki kinerja yang baik maka karyawan akan merasa puas terhadap kompensasi non finansial yang disediakan perusahaan. Begitu pula sebaliknya, apabila karyawan tidak memiliki kinerja yang baik, artinya kompensasi non finansial yang disediakan perusahaan tidak dapat dimanfaatkan secara optimal (Sari et al., 2016). Dengan demikian dapat disimpulkan, semakin puas karyawan terhadap kompensasi non finansial yang disediakan perusahaan, maka akan semakin memotivasi karyawan dalam bekerja dan kinerja karyawan akan semakin meningkat. Pengaruh kompensasi non finansial tehadap kinerja melalui kepuasan kerja yang dilakukan oleh Mardiyanti et al., (2018) menyatakan bahwa kompensasi non finansial melalui kepuasan kerja secara tidak langsung berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan.
Ho9:  Kompensasi  non finansial melalui kepuasan kerja berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan.
Ha9: Kompensasi non finansial melalui kepuasan kerja tidak berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan.
j) Pengaruh Pengembangan Karir terhadap Kinerja melalui Kepuasan Kerja .
Pengembangan karir merupakan salah satu upaya perusahaan untuk membangun kepuasan kerja yang sehat di mana hak dan kewajiban karyawan selaras dengan fungsi peranan dan tanggung jawabnya. Perusahaan harus memperhatikan dan mengembangkan karir karyawan agar dapat mencapai tingkat kepuasan kerja karyawan yang lebih lebih tinggi karena karyawan merasa mendapat kejelasakan akan jenjang karir yang ingin mereka capai (Parimita, 2015). Selain itu, pengembangan karir adalah salah satu proses peningkatan kemampuan kerja karyawan yang dapat meningkatkan kinerja dalam rangka mencapai karir yang diinginkan. Adanya peluang pengembangan karir menunjukkan bahwa perusahaan memberikan kepastian dalam karir yang akan diraih karyawan di masa yang akan datang sehingga karyawan akan meningkatkan kinerjanya (Balbed & Sintaasih, 2019). Pengaruh pengembangan karir terhadap kinerja melalui kepuasan kerja yang dilakukan oleh Rusby & Hamzah (2017) menyatakan bahwa pengembangan karir melalui kepuasan kerja secara tidak langsung berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Ho10: Pengembangan karir melalui kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Ha10:   Pengembangan karir melalui kepuasan kerja tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
Journal of Economics and Business Aseanomics 6(2) 2021 53-71

## Sumber: Telah Dimodifikasi oleh Penulis (2021)

## 3. Data dan Metode
Teknik dalam pengambilan sampel menggunakan sampling jenuh di mana pengambilan sampel adalah semua karyawan tetap BNI KC Menteng yang berjumlah 62 responden (Sugiono, 2018). Adapun target pada penelitian ini berjumlah 30 responden. Penelitian ini menggunakan metode SEM ( Structural Equation Modelling ) untuk melakukan pengelolahan datanya.
Metode SEM merupakan gabungan antara analisis regresi  untuk  menguji  model  yang  dapat menjelaskan hubungan antara variabel-variabel terkait (Santoso, 2018). Adapun aplikasi pendukung SEM yang digunakan dalam penelitian ini adalah  program Smart PLS versi 3.0.

## 4. Hasil Penelitian
4.1. Uji Validitas
Pengukuran validitas dilakukan dengan melakukan analisis data  yang memberikan hasil nilai Kaiser Meyer-Olkin , Measure of Sampling Adequacy , Barlett’s Test of Sphericity , Anti-Image Matrices , Total Variance Explained , dan Factor Loading of Component Matrix di mana software yang digunakan adalah SPSS 21.
Tabel 1 Hasil Uji Validitas Variabel Indikator KMO (>5.0 SIG (<0.05) MSA (>0.5) Factor Loading (>0.5) Kriteria Work family conflict WFC1 0.845 0.000 0.834 0.851 Valid WFC2 0.765 0.721 Valid WFC3 0.840 0.888 Valid WFC4 0.925 0.862 Valid WFC5 0.779 0.634 Valid WFC6 0.839 0.679 Valid WFC7 0.886 0.929 Valid Kompensasi Non Finansial KNF1 0.724 0.000 0.848 0.735 Valid KNF2 0.671 0.814 Valid KNF3 0.707 0.607 Valid KNF4 0.759 0.709 Valid KNF5 0.690 0.830 Valid Pengembangan  Karir PK1 0.847 0.000 0.896 0.732 Valid PK2 0.845 0.708 Valid PK3 0.841 0.745 Valid PK4 0.821 0.897 Valid PK5 0.913 0.765 Valid PK6 0.862 0.796 Valid PK7 0.751 0.625 Valid Kepuasan  Kerja KK1 0.669 0.000 0.738 0.793 Valid KK2 0.655 0.734 Valid KK3 0.722 0.840 Valid KK4 0.624 0.840 Valid KK5 0.633 0.903 Valid K1 0.868 0.676 Valid
Journal of Economics and Business Aseanomics 6(2) 2021 53-71
Variabel Indikator KMO (>5.0 SIG (<0.05) MSA (>0.5) Factor Loading (>0.5) Kriteria Kinerja K2 0.882 0.000 0.880 0.911 Valid K3 0.862 0.905 Valid K4 0.897 0.859 Valid K5 0.917 0.870 Valid K6 0.864 0.757 Valid
Sumber: Pengolahan data dengan SPSS 21 (2021)
Tabel 1 menjelaskan hasil uji validitas di mana semua alat ukur yaitu work family conflict , kompensasi non  finansial,  pengembangan  karir,  kepuasan  kerja,  dan  kinerja  menunjukkan  bahwa alat  ukur  dalam penelitian ini adalah valid.

## 4.2. Uji Reliabilitas
Pengukuran  uji  reliabilitas  dilakukan  untuk  mengukur  konsistensi  dan  reliabilitas  indikator  pada  kuesioner terhadap  variabel.  Uji  reliabilitas  dapat  dilihat  dari  batas  nilai cronbach’s alpha ≥  0.60  maka  indikator  dalam kuesioner dinyatakan reliable, konsisten, dan relevan terhadap variabel (Malhotra, 2010).
Tabel 2 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Cornbach’s Alpha Kesimpulan Work family conflict 0.905 Reliable Kompensasi Non Finansial 0.782 Reliable Pengembangan Karir 0.849 Reliable Kepuasan Kerja 0.808 Reliable Kinerja 0.909 Reliable
Sumber: Pengolahan data dengan SPSS 21 (2021)
Tabel  2  menjelaskan  hasil  dari  uji  reliabilitas  di  mana  semua  alat  ukur  yaitu work  family conflict , kompensasi non finansial, pengembangan karir, kepuasan kerja, dan kinerja telah melebihi  standar cornbach’s alpha ≥ 0.60.  Hasil  ini  menyatakan  bahwa  kuesioner  yang  disebarkan  kepada  responden  akan memberikan hasil yang cenderung konsisten.

## 4.3. Evaluasi Model Pengukuran ( Outer Model )

## Construct Validity
Construct Validity dari measurement model dengan indikator reflektif dapat diukur  dengan  skor  loading dan  menggunakan  parameter Average  Variance  Extracted (AVE)  (Ghozali, 2014). Suatu konstruk dapat dinyatakan variabel apabila nilai skor loading > 0.5, AVE > 0.5. Adapun hasil ouput korelasi antar indikator dengan konstruknya dapat dilihat pada tabel berikut:

## Tabel 3
Construct Validity Variabel Indikator Outer Loadings AVE Kriteria Work family conflict WFC1 0.889 0.616 Valid WFC2 0.651 Valid WFC3 0.893 Valid WFC4 0.842 Valid
Journal of Economics and Business Aseanomics 6(2) 2021 53-71
Variabel Indikator Outer Loadings AVE Kriteria WFC5 0.678 Valid WFC6 0.582 Valid WFC7 0.891 Valid Kompensasi Non Finansial KNF2 0.879 0.845 Valid KNF5 0.958 Valid Pengembangan Karir PK1 0.523 0.503 Valid PK3 0.708 Valid PK4 0.692 Valid PK5 0.742 Valid PK6 0.828 Valid PK7 0.725 Valid Kepuasan Kerja KK1 0.792 0.618 Valid KK2 0.714 Valid KK3 0.816 Valid KK4 0.755 Valid KK5 0.848 Valid Kinerja K2 0.907 0.652 Valid K3 0.830 Valid K4 0.858 Valid K5 0.668 Valid K6 0.754 Valid Sumber: Pengolahan data dengan Smart PLS 3.0 (2021)
Pada pengujian outer model dapat dilihat bahwa factor loadings > 0.5, AVE > 0.5  sehingga  semua indikator telah valid. Berikut model struktural yang dibuat dengan menggunakan PLS Alghorithm:
Journal of Economics and Business Aseanomics 6(2) 2021 53-71
Sumber: Pengolahan data dengan Smart PLS 3.0 (2021)
4.4. Convergent Validity Menilai  convergent  validity  suatu  konstruk  dapat  dilakukan  dengan  melihat  skor Average  Variance Extracted (AVE) di mana masing-masing harus memiliki nilai di atas 0.5. Pada tabel 4.3 dapat dilihat bahwa semua AVE memiliki nilai di atas 0.5 maka dapat disimpulkan bahwa konstruk mempunyai convergent validity yang baik.
4.5. Discriminant Validity
Discriminant validity dari outer model dengan indikator refleksif dinilai berdasarkan cross loading pengukuran dengan konstruk. Jika korelasi konstruk dengan item pengukuran  lebih  besar  daripada  ukuran  konstruk lainnya maka hal itu menunjukkan bahwa konstruk laten memprediksi ukuran pada blok mereka lebih baik daripada ukuran pada blok lainnya. Adapun tabel cross loadings adalah sebagai berikut:
Tabel 4 Cross Loadings Indikator Work family conflict Kompensasi Non Finansial Pengembangan Karir Kepuasan Kerja Kinerja WFC1 0.889 0.159 0.298 0.331 0.299 WFC2 0.651 -0.081 0.135 0.029 -0.016 WFC3 0.893 0.232 0.176 0.311 0.282 WFC4 0.842 -0.133 0.170 0.221 0.211 WFC5 0.678 -0.029 0.104 0.207 0.177 WFC6 0.582 -0.242 -0.031 -0.114 0.050 WFC7 0.891 -0.017 0.121 0.250 0.234 KNF2 -0.105 0.879 0.173 0.263 0.009 KNF5 0.188 0.958 0.140 0.359 0.208 PK1 0.109 0.180 0.523 0.299 0.165 PK3 0.179 0.030 0.708 0.405 0.367 PK4 0.084 0.141 0.692 0.422 0.314 PK5 0.190 0.237 0.742 0.541 0.372 PK6 0.241 0.110 0.828 0.518 0.447 PK7 0.117 0.024 0.725 0.558 0.270 KK1 0.319 0.177 0.587 0.792 0.433 KK2 0.235 0.133 0.619 0.714 0.340 KK3 0.273 0.270 0.555 0.816 0.360 KK4 0.262 0.377 0.360 0.755 0.443 KK5 0.215 0.405 0.465 0.848 0.588 K2 0.371 0.186 0.506 0.507 0.907 K3 0.112 0.134 0.370 0.379 0.830 K4 0.275 0.078 0.394 0.460 0.858 K5 0.078 0.149 0.275 0.196 0.668 K6 0.242 0.058 0.302 0.565 0.754 Sumber: Pengolahan data dengan Smart PLS 3.0 (2021)
4.6. Construct Reliability Construct Reliability dari measurement model dengan indikator refleksif dapat diukur dengan melihat nilai composite
Journal of Economics and Business Aseanomics 6(2) 2021 53-71
reliability dari blok indikator yang mengukur konstruk. Suatu konstruk dapat dikatakan reliabel apabila nilai composite reliability di atas 0.70 (Ghozali, 2014).
Tabel 5 Composite Reliability Construct Composite Reliability Kriteria Work family conflict 0.916 Reliable Kompensasi Non Finansial 0.903 Reliable Pengembangan Karir 0.890 Reliable Kepuasan Kerja 0.916 Reliable Kinerja 0.856 Reliable Sumber: Pengolahan data dengan Smart PLS 3.0 (2021)
Tabel 5 menunjukkan bahwa nilai composite reliability untuk semua konstruk adalah di atas 0.70 maka seluruh konstruk pada model yang diestimasi dapat memenuhi kriteria reliabel. Uji reliabilitas dapat diperkuat dengan cornbach’s alpha di mana output Smart PLS 3.0 menunjukkan hasil sebagai berikut:
Tabel 6 Cornbach’s Alpha Construct Cornbach’s Alpha Kriteria Work family conflict 0.908 Reliable Kompensasi Non Finansial 0.867 Reliable Pengembangan Karir 0.845 Reliable Kepuasan Kerja 0.827 Reliable Kinerja 0.800 Reliable Sumber: Pengolahan data dengan Smart PLS 3.0 (2021)
Nilai yang dianjurkan adalah di atas 0.70 di mana pada tabel 6 menunjukkan bahwa nilai cornbach’s alpha untuk seluruh konstruk berada di atas 0.70 maka seluruh konstruk pada  model  yang  diestimasi dapat memenuhi kriteria reliabel.
4.6. Evaluasi Model Struktural ( Inner Model ) Evaluasi model structural ( inner model ) dilakukan untuk melihat hubungan antara konstruk, nilai signifikansi, dan R-square dari model penelitian. Model struktural dievaluasi  menggunakan  R- Square untuk  konstruk depenten  uji  t  serta  signifikansi  dari  koefisien  parameter jalur struktural. Dalam penilaian model struktural menggunakan Smart PLS dimulai dari melihat R- Square untuk setiap variabel laten dependen. Adapun hasil estimasi R- square menggunakan Smart PLS 3.0 adalah sebagai berikut:
Tabel 7 R- Square Konstruk R-square Kriteria Kinerja 0.342 Moderat Kepuasan Kerja 0.523 Moderat Sumber: Pengolahan data dengan Smart PLS 3.0 (2021)
Tabel 7 menunjukkan bahwa nilai R- Square variabel work family conflict , kompensasi  non  finansial, pengembangan karir, dan kepuasan kerja mampu menjelaskan kinerja sebesar 0.342 atau 34.2% sementara 65.8% dijelaskan oleh variabel lain. Work family conflict , kompensasi non finansial, pengembangan karir, dan kinerja mampus menjelaskan kepuasan kerja sebesar 0.523 atau 52.3% sementara 47.7% dijelaskan oleh variabel lain.
Journal of Economics and Business Aseanomics 6(2) 2021 53-71

## 4.8. Hasil Pengujian Hipotesis
Signifikansi parameter yang diestimasi memberikan informasi yang berguna mengenai hubungan antara variabel penelitian. Dasar yang digunakan dalam pengujian hipotesis adalah nilai yang terdapat pada output path coefficients pada tabel 4.8 berikut ini:
Tabel 8 Path Coefficients Original Sample (O) T Statistic (|O/STERR|) P-Values Kesimpulan Work family conflict -> Kepuasan Kerja 0.182 1.498 0.135 Tidak didukung oleh data Kompensasi Non Finansial -> Kepuasan Kerja 0.238 2.891 0.004 Didukung oleh data Pengembangan Karir -> Kepuasan Kerja 0.578 6.394 0.000 Didukung oleh data Work family conflict -> Kinerja 0.124 0.810 0.419 Tidak didukung oleh data Kompensasi Non Finansial -> K -0.039 0.347 0.729 Tidak didukung oleh data Pengembangan Karir -> Kinerja 0.176 1.134 0.257 Tidak didukung  oleh data Kepuasan Kerja - > Kinerja 0.412 2.295 0.022 Didukung oleh data Work family conflict -> Kepuasan Kerja -> Kinerja 0.075 1.208 0.228 Tidak didukung  oleh data Kompensasi Non Finansial -> Kepuasan Kerja - > Kinerja 0.098 1.850 0.065 Tidak didukung oleh data Pengembangan Karir -> Kepuasan Kerja - > Kinerja 0.238 2.188 0.029 Didukung oleh data Sumber: Pengolahan data dengan Smart PLS 3.0 (2021)
5. Pembahasan
5.1. Pengaruh Work family conflict terhadap Kepuasan Kerja Berdasarkan hasil analisa pada tabel path coefficients membuktikan bahwa work family conflict memiliki pengaruh positif  dan  tidak  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja.  Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan  penelitian  yang dilakukan  oleh  Sutardi et  al .  (2020)  yang menyatakan bahwa work family conflict berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan  kerja.
5.2. Pengaruh Kompensasi Non Finansial terhadap Kepuasan Kerja Berdasarkan  hasil  analisa  pada  tabel path  coefficients membuktikan  bahwa  kompensasi non  finansial  memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Etichasarie et al., (2016) yang  menyatakan bahwa kompensasi non finansial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.

## 5.3. Pengaruh Pengembangan Karir terhadap Kepuasan Kerja
Berdasarkan  hasil  analisa  pada  tabel path  coefficients membuktikan  bahwa  pengembangan karir memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Lisdiani (2017) yang menyatakan bahwa pengembangan karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.
5.4. Pengaruh Work family conflict terhadap Kinerja Berdasarkan hasil analisa pada tabel path coefficients membuktikan bahwa work family conflict memiliki pengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Minarika et al., (2020) yang menyatakan bahwa work family conflict berpengaruh positif dan signifikan terhadap
Journal of Economics and Business Aseanomics 6(2) 2021 53-71
kinerja.
5.5. Pengaruh Kompensasi Non Finansial terhadap Kinerja Berdasarkan  hasil  analisa  pada  tabel path  coefficients membuktikan  bahwa  kompensasi non  finansial  memiliki pengaruh  negatif  dan  tidak  signifikan  terhadap  kinerja.  Hal  ini  menunjukkan bahwa semakin rendah kompensasi non finansial maka semakin rendah kinerja  karyawan.  Hasil  penelitian  ini  tidak  sejalan  dengan penelitian  yang  dilakukan  oleh  Mardiyanti et al., (2018) yang menyatakan bahwa kompensasi non finansial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.

## 5.6. Pengaruh Pengembangan Karir terhadap Kinerja
Berdasarkan  hasil  analisa  pada  tabel path  coefficients membuktikan  bahwa  pengembangan karir memiliki pengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja. Hal ini menunjukkan bahwa pengembangan karir yang telah  direncanakan  dengan  baik  dapat  meningkatkan  kinerja  karyawan.  Hasil  penelitian  ini  sejalan  dengan penelitian yang  dilakukan  oleh Katidjan et al., (2017) yang menyatakan bahwa pengembangan karir berpengaruh positif tetapi tidak signifikan terhadap kinerja.

## 5.7. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja
Berdasarkan hasil analisa pada tabel path coefficients membuktikan bahwa kepuasan  kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Ririn & Hadijah (2016) yang menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.
5.8. Pengaruh Work family conflict tehadap Kinerja melalui Kepuasan Kerja Berdasarkan hasil analisa pada tabel path coefficients membuktikan bahwa pengaruh tidak langsung work family conflict terhadap  kinerja  melalui  kepuasan  kerja memperoleh  hasil sebesar 0.075 sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel kepuasan kerja memediasi pengaruh antara work family conflict terhadap kinerja yang artinya nilai pengaruh tidak langsung lebih besar dibandingkan pengaruh langsung, dapat dilihat pada nilai korelasi antara variabel work  family conflict terhadap kepuasan kerja dan kinerja memperoleh nilai yang sama besar yakni variabel kepuasan kerja sebesar 0.182 dan kinerja sebesar 0.124 maka dalam penelitian ini,  besar kecilnya tingkat kepuasan kerja akan mempengaruhi hubungan work family conflict terhadap kinerja.
5.9. Pengaruh Kompensasi Non Finansial terhadap Kinerja melalui Kepuasan Kerja Berdasarkan hasil analisa pada tabel path coefficients membuktikan bahwa pengaruh tidak langsung kompensasi non  finansial  terhadap  kinerja  melalui  kepuasan  kerja  memperoleh hasil sebesar 0.098 sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel kepuasan kerja memediasi pengaruh antara kompensasi non finansial terhadap kinerja yang artinya nilai pengaruh tidak langsung lebih besar dibandingkan pengaruh langsung, dapat dilihat pada nilai korelasi antara variabel kompensasi non finansial terhadap kepuasan kerja dan kinerja memperoleh nilai  yang sama  besar  yakni  variabel  kepuasan  kerja  sebesar  0.238  dan  kinerja  sebesar  -0.039  maka  dalam penelitian ini, besar kecilnya tingkat kepuasan kerja akan mempengaruhi hubungan kompensasi non finansial terhadap kinerja.

## 5.10. Pengaruh Pengembangan Karir terhadap Kinerja melalui Kepuasan Kerja
Berdasarkan hasil analisa pada tabel path coefficients membuktikan bahwa pengaruh  tidak  langsung pengembangan karir terhadap kinerja melalui kepuasan kerja memperoleh hasil sebesar 0.238 sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel kepuasan kerja memediasi pengaruh antara pengembangan karir terhadap kinerja yang artinya nilai pengaruh tidak langsung lebih besar dibandingkan pengaruh langsung, dapat dilihat pada nilai korelasi antara variabel pengembangan karir terhadap kepuasan kerja dan kinerja memperoleh nilai yang sama besar yakni variabel kepuasan kerja sebesar 0.578 dan kinerja sebesar 0.176 maka dalam penelitian ini, besar kecilnya tingkat kepuasan kerja akan mempengaruhi hubungan pengembangan karir terhadap kinerja.
6. Kesimpulan Berdasarkan hasil  analisis  data dengan bantuan software Smart PLS  3.0, diperoleh  beberapa kesimpulan yaitu work family conflict berpengaruh positif dan tidak signifikan,  kompensasi non finansial dan pengembangan karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, work family conflict berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja, kompensasi non finansial berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap  kinerja,  pengembangan karir berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja, kepuasan
Journal of Economics and Business Aseanomics 6(2) 2021 53-71
kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja, work family conflict berpengaruh positif  dan  tidak signifikan terhadap kinerja melalui kepuasan kerja, kompensasi non finansial berpengaruh positif dan tidak signifikan  terhadap  kinerja  melalui  kepuasan  kerja,  dan  pengembangan karir berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja melalui kepuasan kerja.
Hasil dari kesimpulan pada penelitian didukung oleh data yang didapat dapat  penulis  sarankan sebagai berikut:
a. Untuk Bank X KCU Menteng
1. Kompensasi non finansial terutama kompensasi berupa fasilitas penunjang kerja mendorong karyawan lebih produktif dalam menyelesaikan tugas yang diberikan.
2. Program-program pengembangan karir seperti pelatihan yang akan mengembangkan  pengetahuan sehingga  menambah  wawasan  karyawan  dan  karir  karyawan  dapat  terencana  serta  terarah.  Dengan demikian, prestasi kerja karyawan akan meningkat dan karyawan dapat dipromosikan.
3. Faktor-faktor peningkatan kepuasan kerja karyawan baik dari gaji, pengembangan  karir, kompensasi baik finansial maupun non finansial, penghargaan yang diberikan kepada karyawan, lingkungan kerja yang sehat dan nyaman, serta hubungan antar  karyawan dan atasan yang terjalin dengan baik menjadikan karyawan lebih produktif sehingga kinerja yang diberikan karyawan lebih optimal.
b. Saran Untuk Peneliti Selanjutnya
1. Penelitian selanjutnya disarankan melakukan penelitian serupa namun dengan objek  yang  berbeda misalnya perusahaan yang bergerak dibidang jasa seperti jasa konstruksi, rumah sakit, dan lain-lain.
2. Penelitian selanjutkan disarankan dapat menambahkan variabel mengingat banyaknya faktor  yang mimiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja dan kinerja.
3. Peneliti selanjutnya perlu memperhatikan alat ukur pada masing-masing variabel agar  penelitian selanjutnya dapat menggunakan alat ukur yang lebih reliabel.

## REFERENSI
Abadiyah, R. (2016). Pengaruh Budaya Organisasi, Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja  Dan  Kinerja Pegawai  Bank  di  Surabaya. JBMP  (Jurnal  Bisnis,  Manajemen  Dan  Perbankan) , 2 (1), 49. https://doi.org/10.21070/jbmp.v2i1.837 Afrilia, L. D., & Utami, H. N. (2018). Pengaruh Work-Family Conflict terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja (Studi pada Karyawan Wanita Rumah Sakit Permata Bunda Malang). Jurnal Administrasi Bisnis , 55 (2), 48–56. http://administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id/index.php/jab/article/view/2270 Amoi, M., Ramadhania, R., & Hasa, L. (2019). Effect of  Education and  Career  Development  Work Perpormance of Employees  PT. Train Indonesia (Persero) Division II Regional West Sumatra. Journal of Business Studies and Mangement Review , 2 (2), 137–142. https://doi.org/10.22437/jb.v2i2.7224 . Asfahyadin, L. A., Nofal, N., Taufik, H. M., Sabara G. T., Rosmawaty., Kartini., & Mirad. (2017). The influence of work family conflict and work stress on employee performance, International Journal of Management and Applied Science , 3 (2).
Astari & Sudibya (2018), Pengaruh Work Familiy Conflict terhadap Stres Kerja dan Kepuasan Kerja, E-Jurnal Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana 7.7 (2018): 1895-1926. ISSN : 2337-3067.
Astika. F, Mukzam. M.D, dan Ruhana. I (2015 ), Pengaruh Kompensasi Finansial dan Kompensasi non Finansial terhadap Kepuasan Kerja Karyawan, Jurnal Administrasi Bisnis (JAB) , Vol. 26 No. 2 September 2015.
Balbed. A & Sitaasih D.K (2019), Pengaruh Pengembangan Karir terhadap Kinerja Karyawan melalui Pemediasi Motivasi Kerja Karyawan, E-Jurnal Manajemen , [S.l.], Vol. 8, No. 7, p. 4676 - 4703, mar. 2019. ISSN 2302- 8912. Damrus. D dan Sihaloho. R. D (2018), Pengaruh Stres Kerja terhadap Komitmen Organisasi pada PT. Pelabuhan Indeonesia I (Persero) Medan, Jurnal Bisnis dan Kajian Strategi Manajemen (JBKSM), Volume 2 Nomor 1, 2018, ISSN : 2614-214 Dharsono. P.P.A.D. dan Wibawa . I.M.A, (2020), Pengaruh Work Family Conflict dan Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasional Karyawan PT Pasific Express Garment , E-Jurnal Manajemen , Vol.
Journal of Economics and Business Aseanomics 6(2) 2021 53-71
9, No. 1, 2020 : 257-277 ISSN : 2302-8912.
Desyeani .O. S (2015), Pengaruh Kompensasi  Finansial dan non Finansial terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Akor Global, AGORA Vol. 3, No. 1, 2015.
Etichasarie R. P., Sunuharyo. B.S, dan Mayowan .Y (2016.). Pengaruh Kompensasi non Finansial terhadap Kepuasan Kerja dan  Iintentio to  Leave. ( Studi  Pada  Karyawan  PT. Pembangkitan Jawa Bali Unit Pembangkitan Gresik ). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB), Vol. 40  No.2 November 2016 , 106–113. Ghozali, I. (2014). The Structural Equation Modeling Metode Alternatif dengan Partial Least Square (2nd ed.) . Diponegoro University Press.
Gunawan, M. A. (2015). Pengaruh kompensasi finansial dan non-finansial terhadap motivasi kerja karyawan PT. Freight Express Surabaya. Agora , Vol 3 No 1, 50-55. Hadizadeh Talasaz, Z., Nourani Saadoldin, S., & Taghi Shakeri, M. (2014). The Relationship  between Job Satisfaction and Job Performance among Midwives Working in Healthcare Centers of Mashhad, Iran. Reproductive Health , 2 (3), 157–164.
Hamdiyah, Haryono, A. T., & Fathoni, A. (2016). Peningkatan Kinerja Karyawan Melalui  Kompensasi, Lingkungan Kerja, dan Gaya Kepemimpinan di Swalayan Banyumanik Semarang. Journal of Management, 02(02), 1–11..
Hamid .A & Hazriyanto. H, 2019, Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Aker Solutions Batam, Jurnal Benefita , Vol 4, No 2 (2019, https://doi.org/10.22216/jbe.v4i2.1877 Handoko D,S dan Rambe M.F (2018), Pengaruh Pengembangan Karir dan Kompensasi terhadap Komitmen Organisasi Melalui Kepuasan Kerja, Jurnal Ilmiah Magister Manajemen , Vol. 1 No. 1 2018. Hidayati, F. N. . (2015). Hubungan Antara Self Compassion Dengan Work Family Conflict Pada Staf Markas Palang Merah Indonesia Provinsi Jawa Tengah. Jurnal Psikologi Undip , 14(2), 183–189. Heryenzus & Laia (2018), Pengaruh Kompensasi dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan Karyawan sebagai variabel Intervaning pada PT Bank Negara Indonesia Cabang Batam . JIM UPB Vol 6 No.2 2018. p-ISSN:2337-3350e-ISSN:2549-9491
Howlader, P., Mondal, B., Purba, P. C., Zangrando, E., & Mukherjee, P. S. (2018). Self-assembled Pd (II) barrels as containers for  transient merocyanine form and reverse thermochromism of spiropyran. Journal of the American Chemical Society , 140(25), 7952-7960.
Ibrahim, M., Taroreh, R. N., Ibrahim, M., Tewal, B., & Taroreh, R. N. (2021), Pengaruh Work-Family Conflict Dan Keterlibatan Kerja Melalui Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja ( Studi Pada Dosen Wanita Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Unsrat ) the Effect of Work Family Conflict and Work Involvement Through Work Satisfaction on Performance, Jurnal EMBA , 9(1), 1134–1145. Indriyani, A. U. (2017). The Effect of Organisation Brand to Employee Engagement through Compensation and Benefit in Startup Business. Jurnal Manajemen Teori Dan Terapan |  Journal  of  Theory  and  Applied Management , 10 (2), 109.https://doi.org/10.20473/jmtt.v10i2.4383 Irawan, D. H., Hamid, D., & Riza, M. F. (2014). Pengaruh Kompensasi Finansial Dan Kompensasi Non Finansial Terhadap Kinerja (studi Pada Agen Ajb Bumiputera 1912 Kantor Cabang Blitar). Jurnal Administrasi Bisnis, 13(1), 1–9. Lisdiani, V. (2017). Pengaruh Pengembangan Karir terhadap Kepuasan Kerja memalui  Motivasi Kerja sebagai Variabel Intervening (Studi Kasus pada Hotel Grasia Semarang). Jurnal of Social and Political Science , 1–8. Lestari. D, dan Prahiawan. W. (2018), Pengaruh Work Family Conflict, Komitmen Organisasi Terhadap Turnover Intention Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening, Jurnal Riset Bisnis dan Manajemen Tirtayasa (JRBMT), Vol. 2 (2): hh.165-183 (November 2018) ISSN (Online) 2599-0837, http://jurnal.untirta.ac.id/index.php/JRBM Katidjan.  P.  S.,  dan  Pawirosumarto  .S.,  A.  I.  (2017).  Pengaruh  Kompensasi,  Pengembangan Karir  dan Komunikasi terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Ilmiah Manajemen , VII (3), 429–446. Malhotra, N. K. (2010). Marketing Research: an Applied Orientation. Upper Saddle River: Prentice Hall. Marliani et al., 2016). Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karuawan (Studi pada karyawan PT. Bank Negara Indonesia (Persero)Tbk Cabang Karawang), Jurnal Buana Akuntansi ,Vol 1 No 1 (2016).
Marbun. J.Y (2017), Pengaruh Pengembangan Karir dan Komitmen Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Studi kasus Karyawan bagian umum PT Perkebunan Nusantara V Pekanbaru), JOM FISIP Vol. 4 No. 2  Oktober 2017.
Mardiyanti, O. A., Utami, H. N., & Prasetya, A. (2018). The Effect Of  Financial Compensation And Non Financial  Compensation  On  Employees’  Performance  Through  Job  Satisfaction As  An  Intervening Variable (Study on Permanent Employees of PT Citra Perdana  Kendedes in Malang, East Java). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB) , 62 (1), 135–144.
Journal of Economics and Business Aseanomics 6(2) 2021 53-71
Massie. R, Tewal. B, dan Sendow. G  (2015). Pengaruh perencanaan karir, pelatihan dan Pengembangan karir terhadap Kinerja Pegawai pada Museum Negeri Provinsi Sulawesi Utara. Jurnal Berkala Ilmiah Efisiensi , Volume 15  No. 05 Tahun 2015
Minarika, A., Purwanti, R. S., & Muhidin, A. (2020). Pengaruh Work Family Conflict and Work Life Balance terhadap Kinerja Karyawan. (  Studi Kasus pada PT . Pacific Eastern Coconut Utama Pangandaran ) , Business Management and Entrepreneurship Journal , Vol 2, No 4 (2020) , ISSN : 2684-8759 and e- ISSN : 2684-8740.
Muhajir. A (2019), Analisis Pengaruh Motivasi Dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening (Studi Pada Pt. Mitra Alami Gresik), Jurnal ekonomi universitas kadiri (EKONIKA), Vol. 2 2019 Mulyati, T., & Utami, S. B. (2019). Effect of Competence, Work Placement and Achievement on Career Development (Study at BPN Madiun Municipality ). Capital: Jurnal Ekonomi Dan Manajemen , 3(1), 35. Muntu, S. D., Sepang, J. L., & Koleangan, R. A. M. (2018). Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk, Cabang Manado, . Jurnal  EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis, dan Akuntansi, Vol. 6 No. 4 tahun2018 Mustofa, W. (2019). Peningkatan Komitmen Organisasi Dipengaruhi Work Family Conflict Melalui Kepuasan Kerja. Jurnal Ilmu Manajemen , 7 (4), 931–941.
Musyafi, R., Utami, H. N., & Mayowan, Y. (2016). Pengaruh Kompensasi Finansial dan Kompensasi Non Finansial Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan PT. PLN (Persero) APJ Malang). Jurnal Administrasi Bisnis S1 Universitas Brawijaya , 25(2), 149– 157. Mutia,  H.  (2020).  The  Effect  of  Work  Family  Conflict  on  the  Performance  of  Female  Employees in the Population and Civil Registration Office of Deli Serdang Regency in 2019. Journal of Management Science (JMAS) , 3 , 8–12. Onibala, T., & Manurun, T. R. (2017). Daya Tarik Pemberi-Kerja Menurut Persepsi Generasi X Dan Y. Business Management Journal , 13(1).
Parimita, W. (2015). Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pt Pos Indonesia ( Persero ) Bekasi. Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia (JRMSI), Vol 6, No., 326–351. Purba. C.B, Rafiani, and Ali H. (2018) The Influence of Competency, Organizational Commitment and Non Financial Compensation on Teacher Performance in SMAN 29 Jakarta. Scholars Journal of Economics, Business and Management (SJEBM). e-ISSN 2348-5302 p-ISSN 2348-8875. Rahayu N.M.N dan RianaI.G. (2017). Pengaruh Kompensasi terhadap Keuasan Kerja dan Keinginan Keluar pada Hotel Amaris Legiane. Jurnal Manajemen Unud , Vol. 6, No. 11, 2017: 5804-5833 ISSN : 2302-8912 Rachmandika I, Musadieq M.A, dan Mayowan. Y (2016), Pengaruh Kompensasi Finansial Dan Kompensasi Non Finansial Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Studi Pada Karyawan PT Semen Indonesia (Persero) Tbk), Jurnal Administrasi Bisnis S1 Universitas Brawijaya , vol. 33, no. 1, 25 Apr. 2016, pp. 9-17. Ririn N. I. S, dan Hadijah .H.S (2016), Peningkatan Kinerja Pegawai melalui Kepuasan Kerja dan Disiplin Kerja, Jurnal pendidikan Perkantoran , Vol 5, No 2 (2020) Rosmaini,  & Tanjung,  H.  (2019).  Pengaruh  Kompetensi,  Motivasi,  dan  Kepuasan  Kerja  terhadap  Kinerja Pegawai. Jurnal Ilmiah Magister Manajemen , 2 , 1–15.
Rusby. Z., dan Hamzah Z, (2017). Pengaruh Pengembangan Karir dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja melalui Kepuasan Kerja Guru Sekolah Kebangsaan Kebun Sireh  Pulau Pinang, Journal of Economic, Business and Accounting (COSTING) Volume 1 No 1, Desember 2017 e-ISSN : 2597-5234 Saman,  A.  (2020).  Effect  of  Compensation  on  Employee  Satisfaction  and  Employee  Performance. International Journal of Economics, Business, and Accounting Research (IJEBAR) , 4 . Santoso, S. (2018). Konsep Dasar dan Aplikasi SEM dengan AMOS 24 . Elex Media Komputindo. Sari,  H.  N.  (2015).  Pengaruh  Pengembangan  Karir  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  Pt. Bank Tabungan Negara Kantor Cabang Pekanbaru. Jurnal Manajemen Bisnis , 2 (1), 1. Sari, R. N. I., & Hadijah, H. S. (2016). Peningkatan Kinerja Pegawai Melalui Kepuasan Kerja Dan Disiplin Kerja. Jurnal Pendidikan Manajemen Perkantoran , 1 (1), 204. https://doi.org/10.17509/jpm.v1i1.3389 Sihite, R. (2018). Pengaruh Work-To-Family Conflict Dan Family-To-Work Pada Karyawan Di Kantor Perpustakaan Nasional Republik Indonesia , Jakarta. Jurnal Ilmiah Manajemen Bisnis , Volume 4, No. 1, Maret 2018: 138-151, 142–155.
Salinas, I., & Giantari, I. (2020). Pengaruh Work Familiy Conflict dan Dukungan Organisasi tarhadap Kepuasan Kerja dan Turnover Intension pada  The Samaya, E-Jurnal Manajemen , 9(3), 841 -  862. doi:10.24843/EJMUNUD.2020.v09.i03.p02 Simanjuntak, P. A. (2020). Pengaruh Etos Kerja, Kepuasan Kerja, Sikap Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama Medan Polonia. Manajemen Bisnis Jurnal Magister
Journal of Economics and Business Aseanomics 6(2) 2021 53-71
Manajemen , 2(17), 48–55.
Sinaga,  H.  H.  U.,  &  Wahyanti,  C.  T.  (2019).  Pengaruh  Pengembangan  Karir  dan  Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Studi pada PT PLN (Persero) UID Jateng dan D.I Yogyakarta). Jurnal Ilmu Sosial dan Humaniora, Vol. 8 No. 2, 2019.
Shofiah, I. R., Sunuharyo, B. S., & Ruhana, I. (2017). Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Dan Intention To Leave (Studi Terhadap Driver Pt Citra Perdana Kendedes Malang). Jurnal Administrasi Bisnis ( JAB), 44(1), 171– 177.
Sugiyono. (2018). Cara Mudah Menyusun: Skripsi, Tesis, dan Disetasi. Bandung: Alfabeta. Sunarta, S. (2019). Pentingnya Kepuasan Kerja. Efisiensi-Kajian Ilmu Administrasi , 16(2), 63-75.
Suprihati, 2014,Analisis Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan Perusahaan Sari Jati Di Sragen, Jurnal paradigm , Vol. 12, no. 1, ISSN 1693-0827. Sutardi, D., Novitasari, D., Asbari, M., Silitonga, N., Nugroho, Y. A., Hutagalung, D., Mustofa, Chidir, G., Basuki,  S.,  &  Yuwono,  T.  (2020).  Pengaruh  Work-Family  Conflict,  Stres  Kerja dan  Social  Support terhadap  Kepuasan  Kerja:  Studi  Kasus  pada  Guru  Wanita  di  Tangerang.  EduPsyCouns: Journal  of Education, Psychology and Counseling , 2 (1), 482–498. Swasto, B. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia. UB Press.
Tarigan A.R, Zulhaida .L, dan Syarifah (2018). Pengaruh Pengetahuan, Sikap dan Dukungan Keluarga terahadap Diet Hipertensi di Desa Hulu Kecamatan Pancur Batu tahun 2016, Journal Kesahetan , 2018, pp. 10-11.
Wahyuni,  D.  (2014).  Pengaruhpengembangan  Karier terhadap Prestasi Kerja Karyawan. (Studi  pada Karyawan Tetap PT. Astra International, Tbk Daihatsu Malang). Jurnal Administrasi Bisnis S1 Universitas Brawijaya , 8 (1), 79288.
Winda, O., Nayati, U. H., & Arik, P. (2017). Impact of Compensation and Career Development on Job Satisfaction and Employees Performance, RJOAS , 4(64), April 2017, 113–119, DOI https://doi.org/10.18551/rjoas.2017-04.15