## MODEL PERENCANAAN KARIR PRANATA KOMPUTER

## Tiara Rachmalia
Magister Teknik Industri, Universitas Trisakti tiarachmalia@gmail.com

## ABSTRAK
Functional position has disadvantage that for promotion of PNS not certainly, depands on PNS can reach specified requirements. Pranata Komputer as one of functional positions also has  same  disadvantage.  Because  of  that,  it  needs  career  planning  model  for  Pranta Komputer so that time for promotion is decent. Career planning model designed based on three  stages  of a  career,  which is entry  stage,  maturity  stage,  and  passage stage.  Career planning model designed influenced by elements of activities, events, and credit numbers. The verification results show that the model has been as expected. The validation result show that activities designed for promotion have a high suitability, but for ease of implementation differs in each rank.
Key words: PNS, career planning model, functional position, Pranata Komputer

## 1. PENDAHULUAN

## 1.1. Latar Belakang
Dalam  instansi  pemerintahan  sumber  daya manusia,  atau  yang  biasa  dikenal  sebagai Pegawai  Negeri  Sipil  (PNS),  merupakan  salah satu  faktor  penting  karena  berfungsi  untuk mencapai  tujuan.  Untuk  mencapai  tujuannya, instansi pemerintah sangat bergantung bagaimana PNS dapat mengembangkan kemampuannya  baik  dalam  mengembangkan pengetahuan, keterampilan, dan keinginan untuk kerjasama  antar  berbagai  satuan  kerja  yang melaksanakan kegiatan yang berbeda. Mengingat  pentingnya  peranan  PNS  dalam instansi pemerintahan maka kegiatan perencanan  karir  PNS  merupakan  hal  penting dalam upaya peningkatan prestasi kerja PNS.
Menurut Nainggolan (1994) dalam Sasmita (2012),  unsur  karir  yang  baik  adalah  adanya penghargaan  yang  wajar  terhadap  masa  kerja, kesetiaan,  pengabdian,  pengalaman,  sehingga pegawai  yang  berpengalaman,  setia  mengabdi kepada  pemerintah  dan  tugas  kewajibannya akan  mendapat  penghargaan  selayaknya.  Pada kenyataanya karir para PNS dinilai tidak terlalu baik.  Hal  ini  dikarenakan  dalam  PNS  dikenal adanya  jabatan  struktural.  Jabatan  ini  dapat ditempuh  apabila  memiliki  pangkat,  golongan, dan  masa  kerja  tertentu.  Selain  itu  jumlah jabatan struktural terbatas. Jadi tidak semua PNS dapat  memiliki  karir  sebagai  pejabat  struktural walaupun  pangkat,  golongan,  dan  masa  kerja sudah  memenuhi  bila  tidak  ada  kekosongan posisi dalam pejabat struktural.
Dalam era reformasi birokrasi yang bersifat miskin struktur dan kaya fungsi, struktur instansi pemerintah  mengarah  pada  bentuk  datar  yang akan diisi oleh satuan-satuan jabatan fungsional (Saharisir,  2013).  Jabatan  fungsional  adalah kedudukan yang  menunjukkan tugas, tanggung jawab, wewenang dan hak seorang PNS dalam suatu satuan organisasi yang dalam pelaksanaan tugasnya  didasarkan  pada  keahlian/dan  atau keterampilan tertentu serta bersifat mandiri.
Karir  pada  jabatan  fungsional  dinilai  lebih baik  dibanding  dengan  karir  pada  jabatan struktural.  Hal  ini  dikarenakan  pada  jabatan fungsional seorang PNS dapat naik pangkat dan golongan  dalam  kurun  waktu  dua  tahun, sedangkan pada jabatan struktural seorang PNS dapat  naik  pangkat  dan  golongan  dalam  kurun waktu yang pasti yaitu selama empat tahun. Pada tabel  1.1  terlihat  perbedaan  antara  jabatan struktural dan jabatan fungsional.
Tabel 1 Perbedaan Antara Jabatan Struktural dan Jabatan Fungsional
Jabatan Struktural Jabatan Fungsional Kenaikan  pangkat  4 tahun sekali Kenaikan  pangkat bisa < 4 tahun Jenjang kepangkatan tidak bisa melebihi atasannya Jenjang kepangkatan bisa melebihi atasannya Usulan pengangkatan hanya dari atasan Usulan pengangkatan  bisa dari atas (top down) atau dari bawah (bottom up) Jenis  pekerjaan  hanya berdasarkan tugas, Jenis pekerjaan bisa berasal  baik  dari
pokok dan fungsi
(tupoksi) unit kerjanya dalam  maupun  dari luar unit kerjanya
Selain  kelebihan  yang  terlihat  pada  tabel 1.1, jabatan fungsional juga memiliki kekurangan  yaitu  kenaikan  pangkat  dan golongan  PNS  tidak  pasti  dalam  kurun  waktu dua tahun, bisa jadi lebih lama dari waktu yang diperlukan  oleh  jabatan  struktural.  Hal  ini dikarenakan  PNS  harus  dapat  mencapai  syarat yang  telah  ditentukan.  Oleh  karena  itu perencanaan  karir  untuk  jabatan  fungsional dinilai sangat perlu untuk membantu PNS dalam hal kenaikan jabatan dan pangkat.

## 1.2. Perumusan Masalah
Pranata Komputer sebagai salah satu jabatan fungsional  juga  memiliki  kekurangan  yang sama. Maka rumusan permasalahan adalah:
1. Mengidentifikasi faktor yang mempengaruhi Pranata Komputer untuk naik pangkat.
2. Mengidentifikasi  spesifikasi  dan  deskripsi setiap tingkatan jenjang Pranata Komputer.
3. Mencari  waktu  ideal  untuk  seorang  Pranata Komputer naik pangkat.

## 1.3. Pembatasan Masalah
Pembahasan  masalah  dalam  penulisan  ini dibatasi dengan hal-hal sebagai:
1. Tingkatan  karir  Pranata  komputer  yang diteliti  adalah  pada  tingkat  ahli,  pada tingkatan  tersebut  dimulai  dengan  tingkatan jenjang jabatan Pranata Komputer Pertama.
2. Pranata  Komputer  yang  diteliti  memiliki ijazah S1 di bidang teknik informatika.
3. Karir Pranata Komputer yang diteliti berada di salah satu Kementerian R.I.
4. Diasumsikan  semua  nilai  angka  kredit  yang diajukan dapat dinilai.
5. Waktu  kenaikan  pangkat  jabatan  struktural yang  dijadikan  pembanding  adalah  pada jabatan  pelaksana  yang  setiap  4  tahun  naik pangkat.
6. Waktu  kenaikan  pangkat  dari  Pembina Utama  Madya  (IV/d)  ke  Pembina  Utama (IV/e)  tidak  diperhitungkan  pada  jenjang jabatan Pranata Komputer Utama.

## 1.4. Tujuan
Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk merancang  model  perencanaan  karir  untuk Pranata  Komputer  dari  jenjang  jabatan  Pranata Komputer ahli.

## 2. TINJAUAN PUSTAKA

## 2.1. Pemodelan
Menurut  Simatupang  (1995),  pemodelan adalah  proses  membangun  atau  membentuk sebuah  model  dari  suatu  sistem  nyata  dalam bahasa formal tertentu.
Terdapat  8  klasifikasi  pemodelan  menurut Harrell, et al (2003) dalam Iqbal (2005), sebagai berikut:
a. Berdasarkan  fungsi  terbagi  menjadi  tiga, yaitu  model  deskriptif,  model  prediktif, dan model normatif
b. Berdasarkan struktur/morfologi terbagi menjadi  tiga,  yaitu  model  ikonis,  model analog, dan model simbolik.
c. Berdasarkan  dimensi  terbagi  menjadi  dua, yaitu  model  dua  dimensi  dan  model  multi dimensi.
d. Berdasarkan  waktu  terbagi  menjadi  dua, yaitu model statik dan model dinamik.
e. Berdasarkan aspek informasi terbagi menjadi tiga,  yaitu  model  deterministik,  model probabilistik, dan model tidak pasti.
f. Berdasarkan  generalisasi  terbagi  menjadi dua,  yaitu  model  umum  dan  model spesifik/khusus.
g. Berdasarkan  derajat  keterbukaan  terbagi menjadi dua, yaitu model terbuka dan model tertutup.
h. Berdasarkan  derajat  kuantifikasi  terbagi menjadi  dua,  yaitu  model  kualitatif  dan model kuantitatif.

## 2.2. Karir
Pada dasarnya setiap manusia menginginkan  kemajuan  dalam  hidupnya. Dalam dunia kerja, tingkat kemajuan seseorang dapat  dilihat  dari  karir  yang  dimiliki.  Hal  ini sejalan dengan pendapat Martoyo (2007) dalam Wahyuni, et al (2014) bahwa karir menunjukkan perkembangan para karyawan secara individual dalam  jenjang  jabatan/kepangkatan  yang  dapat dicapai selama kerja dalam suatu organisasi. Handoko  (1996)  dalam  Widiastuti  (2004) mengemukakan  tiga  pengertian  tentang  karir, yaitu:
a. Karir  sebagai  sesuatu  urutan  promosi  atau pemindahan secara lateral ke jabatan-jabatan yang  lebih  menuntut  tanggung  jawab  atau lokasi-lokasi  yang  lebih  baik  dalam  atau menyilang  hirarki  hubungan  kerja  selama kehidupan karir seseorang.
b. Karir  sebagai  penunjuk  pekerjaan-pekerjaan yang  membentuk suatu pola kemajuan yang sistematik dan jelas (jalur karir).
c. Karir  sebagai  sejarah  pekerjaaan  seseorang atau  serangkaian  posisi  yang  dipegangnya selama kehidupan kerja.

## 2.3. Perencanaan Karir
Dalam mencapai keberhasilan dan kesuksesan  karir  seperti  yang  diinginkan  maka diperlukan suatu proses dan perencanaan karir. Menurut  Hariandja  (2002),  perencanaan  secara umum diasumsikan mempunyai arti yang sangat penting dalam mencapai tujuan, sebab perencanaan  yang  dilakukan  berfungsi  sebagai pengarah  kegiatan  dan  evaluasi.  Perencanaan memberikan  kerangka  untuk  memadukan pengambilan  keputusan  di  seluruh  organisasi (Rachmawati, 2008).
Menurut Hidayat (2013), Perencanaan karir merupakan  proses  dimana  individu  dapat memilih tujuan karir serta jalan untuk mencapai tujuan  tersebut.  Dengan  perncananaan  karir, individu dapat menetapkan tujuan karirnya. Hal ini  mendorong  individu  tersebut  untuk  meraih jenjang  pendidikan  lebih  lanjut,  pelatihan  dan kegiatan  pengembangan  lainnya  sehingga  akan menambah jumlah kualifikasi pelamar internal.
Perencanaan  karir  pada  prinsipnya  adalah tanggung  jawab  individu  karena  individu pegawai  yang  lebih  mengetahui  mengenai berbagai hal yang berkaitan dengan kebutuhannya. Tetapi karena organisasi memiliki  kepentingan,  maka  organisasi  terlibat di  dalamnya  agar  dapat  dicapai  secara  efektif baik dilihat dari sudut pandang pegawai maupun organisasi  (Hariandja,  2002).  Pada  gambar  1 terlihat perencanaan karir seseorang dilihat dari dua perspektif, yaitu organisasi dan individu.
Perspektif organisasi
• menyebut susunan kepegawaian organisasional di masa depan
• merencanakan jenjang karir
• menilai potensi individual dan kebutuhan pelatihan
• menyesuaikan kebutuhan organisasi dengan kemampuan individu • memeriksa dan mengembangkan sistem karir untuk organisasi Perspektif individu • menyebut kemampuan dan minat pribadi • merencanakan tujuan hidup dan rencana kerja • menilai jalan alternatif di dalam dan di luar organisasi • memperhatikan perubahan dalam minat dan tujuan ketika karir dan tingkat kehidupan berubah Karir Seseorang

## Gambar 1 Perspektif Perencanaan Karir Organisasi dan Individu
2.3.1. Faktor yang Mempengaruhi Perencanaan Karir Dalam  perencanaan  karir  yang  efektif sejumlah faktor yang mempengaruhi
perencanaan  karir  yang  perlu  dipahami  oleh pegawai dalam merencanakan karirnya dan oleh organisasi  dalam  membantu  pegawainya  untuk merencanakan  serta  merealisasikan  karirnya, yaitu (Hariandja, 2002):
a. Tahapan-tahapan karir dalam suatu organisasi Tahapan-tahapan  karir  dalam  organisasi merupakan tahapan waktu dan usia sesorang sejak  masuk  organisasi  hingga  keluar  dari organisasi.  Orang  tersebut  akan  berubah secara terus menerus dan kemudian memandang perbedaan karirnya pada berbagai tingkatan dalam hidupnya. Terdapat tiga tahapan karir, yaitu entry stage, mastery stage, dan passage stage.
b. Jangkar karir Jangkar  karir  merupakan  poros  yang disekelilingnya  karir  seseorang  berputar sebagai  akibat  dari  pengetahuan  yang dimiliki,  motif,  nilai,  dan  sikapnya.  Jangkar karir  bersifat  evolutif,  melalui  proses penemuan diri sendiri sampai pada keputusan untuk memilih satu pilihan karir yang sesuai dengan  kenginannya.  Terdapat  lima  jangkar karir  yang  dapat  dipilih  seseorang,  yaitu fungsional atau teknik, manejerial, kreativitas,  otonomi  dan  kemandirian,  dan keamanan.
c. Jalur karir Jalur karir merupakan urutan jabatan-jabatan yang  dapat  diduduki  dan  harus  didududki untuk  mencapai  tujuan  karir  seseorang. Seorang  pegawai  dapat  memulai  karirnya dari  jabatan  yang  berbeda-beda,  hal  ini disebabkan  oleh  berbagai  macam  faktor seperti  tingkat  pendidikan  dan  kebijakan organisasi.  Terdapat  beberapa  jalur  karir, yaitu  vertical  system,  trunk  and  branch system,  planned  job  rotation  system,  dan diamond system.

## 3. METODOLOGI PENELITIAN
Dalam melaksanakan penelitian ini diperlukan  beberapa  tahapan  yang  dituangkan dalam alur penelitian yang terdiri dari:
1. Studi  pendahuluan  pada  penelitian  ini dilakukan dengan melakukan studi kepustakaan,  survei  dengan  menyebarkan kuisioner  pada  para  Pranata  Komputer,  dan meminta data-data kepada bagian kepegawaian. Hal yang dapat diperoleh dari tahapan  ini  adalah  data-data  mengenai tingkatan  jenjang  berserta  deskripsi  dan
spesifikasi  tiap  tingkat  jenjang  Pranata Komputer dan mengenai permasalahan yang ada. 2. Tujuan penelitian
dilakukan untuk menentukan  tujuan  dari  penelitian,  tujuan tersebut adalah memodelkan sistem perencanaan karir Pranata Komputer dengan tingkat karir ahli.
3. Analisis  sistem  akan  dilakukan  analisa  dari data  yang  diperoleh  dari  tahap  studi pendahuluan.
4. Pemodelan  system  dilakukan  pemodelan mengenai  sistem  perencanaan  karir  untuk Pranata  Komputer  berdasarkan  tahapan kehidupan karir dilihat dari peran organisasi dan  peran  individu  menurut  Michael  Harris dalam  Hariandja  (2002),  yang  terbagi menjadi  tiga  tahapan  yaitu  entry  stage, mastery stage, dan passage stage.
5. Kesimpulan  merupakan  tahapan  dalam melakukan kesimpulan dari pemodelan yang telah dirancang.
Studi Pendahuluan Tujuan Penelitian Analisis Sistem Kesimpulan Pemodelan Sistem Entry stage Mastery stage Passage stage

## Gambar 2 Diagram Alir Metodologi Penelitian

## 4. HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1. Sistem Karir Jabatan Fungsional

## Pranata Komputer
Pada  gambar  3  terlihat  karir  sebagai Pranata Komputer dapat dimulai dari dua tingkat yaitu  terampil  atau  ahli.  Setiap  tingkat  jabatan Pranata  Komputer  memiliki  tingkatan  pangkat yang  berbeda.  Untuk  tingkatan  pangkat  yang dimiliki  pada  jalur  karir  Pranata  Komputer tingkat  ahli  adalah  dari  pangkat  Penata  Muda (III/a)  sampai  dengan  pangkat  Pembina  Utama (IV/e).

## Gambar 3 Tingkatan Jenjang Jabatan Pranata
Komputer
Untuk  kenaikan  pangkat/jabatan  salah  satu syarat  yang  harus  dipenuhi  adalah  memiliki angka kredit kumulatif minimal yang ditentukan untuk  kenaikan  pangkat/jabatan.  Angka  kredit ini berasal sekurang-kurangnya 80% dari unsur utama  dan  sebanyak-banyaknya  20  %  berasal dari  unsur  penunjang.  Unsur  kegiatan  yang dapat  dinilai  sebagai  angka  kredit  pada  tingkat Pranata Komputer ahli terlihat pada gambar 4.
Gambar 4 Unsur Kegiatan yang Dinilai Untuk Pranata Komputer Ahli
Pada  tabel  2  terlihat  jumlah  angka  kredit minimal  yang  dibutuhkan  Pranata  Komputer tingkat  Ahli  untuk  naik  pangkat/jabatan setingkat lebih tinggi di atasnya.
Tabel 2 Nilai Angka Kredit Minimal Untuk Pranata Komputer Ahli
Jenjang Jabatan, Golongan ruang dan Angka Kredit Unsur Utama  Penunjang Jumlah Angka Kredit Pranata Komputer Pertama III/a 80 20 100 III/b 120 30 150 III/c 160 40 200
Pranata Komputer Muda III/d 240 60 300 Pranata Komputer Madya IV/a 320 80 400 IV/b 440 110 550 IV/c 560 140 700 Pranata Komputer Utama IV/d 680 170 850 IV/e 840 210 1050

## 4.2 Keadaan  Pranata  Komputer  Di  Tempat Penelitian
Berdasarkan data kepegawaian, pada tahun 2010  diketahui  bahwa  terdapat  12  pegawai menjadi Pranata Komputer. Semuanya memulai karir  dari  tingkat  Pranata  Komputer  ahli  yaitu sebagai  Pranata  Komputer  Pertama  yang memiliki pangkat Penata Muda (III/a).  Dari data yang  dikumpulkan  diketahui  bahwa  hanya  1 orang  yang  naik  pangkat  ke  Penata  Muda Tingkat I (III/b) dalam waktu dua tahun. Selain itu  sebanyak  7  orang  yang  naik  pangkatPenata Muda Tingkat I (III/b) dalam waktu tiga tahun. Sisanya  sebanyak  2  orang  naik  pangkat  dalam waktu  4  tahun  dan  2  orang  lagi  sampai  April 2015 belum naik pangkat.
Selain  itu,  pada  tahun  2012  diketahui sebanyak 78 pegawai menjadi Pranata
Komputer.    Semuanya  memulai  karir  dari tingkat  Pranata  Komputer  ahli  yaitu  sebagai Pranata  Komputer  Pertama  yang  memiliki pangkat  Penata Muda  (III/a).  Terdapat  7  orang yang  naik  naik  pangkatPenata  Muda  Tingkat  I (III/b) dalam waktu 2 tahun. Sisanya belum naik golongan  sampai  April  2015.  Dari  kedua  data tersebut terlihat terlihat bahwa Pranata Komputer  yang  dapat  naik  golongan  dalam waktu 2 tahun hanya sedikit.
Berdasarkan  kuisioner  yang  dilakukan, dengan  30  orang  responden  yang  terdiri  dari  8 orang  yang  menjadi  Pranata  Komputer  pada tahun 2010 dan 22 orang yang menjadi Pranata Komputer  pada  tahun  2012,  ditemukan permasalahan yang menyebabkan sedikit Pranata  Komputer  yang  dapat  naik  golongan dalam  waktu  dua  tahun.  Dari  hasil  kuisioner dapat disimpulkan bahwa:
a. Penempatan  yang  tidak  sesuai  dapat menghambat karir Pranata Komputer.
b. Kurang terjalinnya kerja sama antara Pranata Komputer  dan  bagian  kepegawaian  dalam hal perencanaan karir.
c. Pranata  Komputer  jarang  mendapatkan pelatihan.
d. Tidak  semua  angka  kredit  yang  diajukan dapat dinilai.
e. Waktu  ideal  untuk  kenaikan  pangkat  dari Penata Muda (III/a) ke Penata Muda Tingkat I (III/b) adalah ≤ 3 tahun.
Oleh  karena  itu,  model  perencanaan  karir yang  dapat  memastikan  perencanaan  kegiatan yang  sesuai  dengan  tingkatan  jenjang  jabatan Pranata Komputer sangat di perlukan .

## 4.3 Pemodelan Sistem
Pemodelan  sistem  perencanaan  karir  yang dirancang  berdasarkan  tiga  tahapan  kehidupan karir,  yaitu  entry  stage,  mastery  stage,  dan passage  stage.  Pada  gambar  5  terlihat  tahapan kehidupan karir Pranata Komputer berdasarkan tingkatan jenjang jabatan.
PRANATA KOMPUTER PERTAMA PRANATA KOMPUTER MUDA PRANATA KOMPUTER MADYA PRANATA KOMPUTER UTAMA PASSAGE STAGE MASTERY STAGE ENTRY STAGE

## Gambar 5 Tahapan Kehidupan Karir Pranata Komputer
Pada  entry  stage,  jenjang  jabatan  Pranata Komputer  adalah  Pranata  Komputer  Pertama. Untuk  kenaikan  pangkat  pada  tahap  ini dibutuhkan  ±  50  angka  kredit,  dengan  catatan pada kenaikan pangkat dari Penata Muda (III/a) ke  Penata  (III/b)  memiliki  gelar  s1  Teknik Informatika  sehingga  mendapatan  100  angka kredit.  Pada  tingkat  jenjang  jabatan  ini  unsur kegiatan yang dapat dilakukan adalah pendidikan,  implementasi  sistem  informasi, analisis  dan  perancangan  sistem  informasi, pengembangan profesi dan pendukung kegiatan komputer.
Pada mastery stage, jenjang jabatan pranata Komputer  ada  dua,  yaitu  Pranata  Komputer Muda  dan  Pranata  Komputer  Madya.  Untuk kenaikan pangkat pada Pranata Komputer Muda angka  kredit  yang  dibutuhkan  sebesar  ±  100 angka  kredit.  Pada  tingkat  jenjang  jabatan Pranata  Komputer  Muda unsur  kegiatan  yang dapat dilakukan adalah pendidikan, implementasi  sistem  informasi,  analisis  dan perancangan  sistem  informasi,  pengembangan profesi  dan  pendukung  kegiatan  komputer. Sedangkan  untuk  kenaikan  pangkat  pada Pranata  Komputer  Madya  dibutuhkan  angka kredit  sebesar  ±  150  angka  kredit.  Unsur kegiatan yang dapat dilakukan adalah pendidikan,  penyusunan  kebijakan  sistem informasi, pengembangan profesi dan pendukung kegiatan komputer.
Pada passage stage, jenjang jabatan Pranata Komputer  adalah  Pranata  Komputer  utama. Untuk  kenaikan  pangkat  pada  tahap  ini dibutuhkan ± 200 angka kredit. Unsur kegiatan yang  dapat  dilakukan  adalah  pendidikan, penyusunan kebijakan sistem informasi, pengembangan profesi dan pendukung kegiatan komputer.
Model perencanaan karir Pranata Komputer  yang  dirancang  menggambarkan perencanaan  yang  harus  dilakukan  seorang Pranata  Komputer  untuk  naik  pangkat  dan jabatan.  Berdasarkan  ketiga  tahapan  kehidupan karir  Pranata  Komputer  yang  dijelaskan  maka model  perencanaan  karir  yang  dirancang dipengaruhi hal-hal sebagai berikut:
a. Unsur  kegiatan  yang  dapat  dilakukan  tiap tingkatan jabatan
b. Kegiatan yang dapat dilakukan tiap tingkatan jabatan
c. Angka  kredit  minimal  untuk  kenaikan pangkat/jabatan
d. Angka  kredit  yang  telah  dikumpulkan  akan diakumulasikan
Pada gambar 6 terlihat model perencanaan
karir  Pranata  Komputer  yang  dirancang. Masukan  untuk  model  tersebut  adalah  berupa tahun, angka kredit dan kegiatan yang dilakukan oleh Pranata Komputer.
Mulai Unsur Sesuai Tingkatan Jenjang Jabatan Pranata Komputer Kegiatan Sesuai Tingkatan Jenjang Jabatan Pranata Komputer Angka Kredit yang Didapatkan 150 ≥ Total Angka Kredit < 200 Ya Ya Tidak Pangkat Tertinggi Ya Selesai Tidak Tidak Total Angka Kredit = 0 Ya Tidak 200 ≥ Total Angka Kredit < 300 300 ≥ Total Angka Kredit < 400 400 ≥ Total Angka Kredit < 550 550 ≥ Total Angka Kredit < 700 700 ≥ Total Angka Kredit < 850 850 ≥ Total Angka Kredit < 1050 Total Angka Kredit ≥ 1050
Tidak Tidak Tidak Tidak Tidak Tidak Tidak Tidak Naik Pangkat/Jabatan Naik Pangkat/Jabatan Naik Pangkat/Jabatan Jabatan Tertinggi Ya Ya Ya Ya Ya Ya Ya Ya Naik Pangkat ≤ 3 Tahun Ya Tidak Naik Pangkat ≤ 4 Tahun Ya Tidak Tidak Total Tahun = 1 Ya Tidak Ya Total Angka Kredit = a + Angka Kredit yang Didapatkan Total Tahun = 1 + t t = 1 t = Total Tahun a = Total Angka Kredit a = 0 w = Ideal w = Tidak Ideal w = Ideal w = Tidak Ideal Tidak Total Tahun = 1 + (t-t)
Gambar 6 Model Perencanaan Karir Pranata Komputer
Keluaran  dari  model  perencanaan  yang dirancang dapat terlihat pada tabel 3.
Tabel 3 Keluaran Model Perencanaan Karir Jabatan Kenaikan Pangkat Waktu yang Dibutuhkan Ket. Pranata Komputer Pertama Penata Muda (III/a)  ke Penata (III/b) 3 tahun Ideal Penata Muda Tingkat  I (III/b)  ke Penata (III/c) 3 tahun Ideal Pranata Komputer Muda Penata (III/c)  ke Penata Tingkat  I (III/d) 4 tahun Ideal Penata Tingkat  I (III/d)  ke Pembina (IV/a) 4 tahun Ideal Pranata Komputer Madya Pembina (IV/a)  ke Pembina Tingkat  I (IIV/b) 4 tahun Ideal Pembina Tingkat  I (IIV/b)  ke Pembina Utama Muda (IV/c) 4 tahun Ideal Pembina Utama Muda (IV/c)  ke Pembina Utama Madya (IV/d) 4 tahun Ideal Pranata Komputer Utama Pembina Utama Madya (IV/d)  ke Pembina Utama (IV/e) Tidak Diperhitung- kan -

## 5.2  Verifikasi Model
Verifikasi  model  dilakukan  untuk mengetahui perencanaan karir yang dimodelkan  sudah  sesuai  dengan  buku petunjuk teknis Pranata Komputer.
Verifikasi  dilakukan  dengan  merancang kegiatan-kegiatan yang dapat dinilai sebagai angka  kredit  pada  setiap  jenjang  jabatan Pranata Komputer berdasarkan bobot angka kredit  yang  besar  dan  memperhatikan batasan  maksimal  jumlah  kegiatan  yang dapat  dilakukan  dalam  setahun.  Hasil  dari verifikasi model terlihat pada tabel 4.
Tabel  4  Hasil  Verifikasi  Model  Perencanaan Karir Jabatan Kenaikan Pangkat Verifikasi Pranata Komputer Pertama Penata Muda (III/a)  ke  Penata (III/b) Sesuai Penata Muda Tingkat  I  (III/b) ke Penata (III/c) Sesuai Pranata Komputer Muda Penata  (III/c)  ke Penata Tingkat I (III/d) Sesuai Penata Tingkat I (III/d) ke Pembina (IV/a) Sesuai Pranata Komputer Madya Pembina (IV/a) ke Pembina Tingkat I (IIV/b) Sesuai Pembina Tingkat I (IIV/b) ke Pembina Utama Muda  (IV/c) Sesuai Pembina Utama Muda  (IV/c)  ke Pembina    Utama Madya (IV/d) Sesuai Pranata Komputer Utama Pembina    Utama Madya  (IV/d)  ke Pembina Utama (IV/e) Tidak Diperhitung -kan 5.4  Validasi Model Validasi model dilakukan untuk mengetahui  hasil  atau  keluaran  dari  model perencanaan karir yang dirancang adalah benar. Validasi  dilakukan  dengan  meminta  pendapat dari  seorang  pakar.  Terdapat  dua  hal  yang divalidasi  dari  model  perencanaan  karir  yang dirancang.  Hal  pertama  yang  divalidasi  adalah mengenai kesesuaian rancangan kegiatan untuk kenaikan  pangkat/jabatan  Pranata  Komputer. Hal  kedua  adalah  mengenai  kemudahan implementasi rancangan kegiatan untuk kenaikan  pangkat/jabatan  Pranata  Komputer. Parameter yang digunakan untuk memvalidasi dua hal tersebut adalah tinggi,
sedang,  rendah.  Hasil  validasi  yang dilakukan dapat terlihat pada tabel 5.
Tabel 5 Hasil Validasi Model Perencanaan Karir
No. Kenaikan Pangkat Kesesuaian Kegiatan Untuk Kenaikan Pangkat Kemudahan Implementasi 1 Penata Muda (III/a) ke Penata (III/b) Tinggi Tinggi
2 Penata Muda Tingkat I (III/b) Ke Penata (III/c) Tinggi Tinggi 3 Penata (III/c) Ke Penata Tingkat I (III/d) Tinggi Sedang
4 Penata Tingkat I (III/d) Ke Pembina (IV/a) Tinggi Sedang 5 Pembina (IV/a) Ke Pembina Tingkat I
(IIV/b)
Tinggi Rendah
6 Pembina Tingkat I (IIV/b)  Ke Pembina Utama Muda
(IV/c)
Tinggi Rendah 7 Pembina Utama Muda (IV/c) Ke Pembina Utama Madya (IV/d) Tinggi Rendah 5. KESIMPULAN
Pemodelan perencanaan karir yang dirancang  berdasarkan  tiga  tahapan  kehidupan karir,  yaitu  entry  stage,  mastery  stage,  dan passage  stage.  Berdasarkan  ketiga  tahapan kehidupan  karir  Pranata  Komputer  tersebut
maka  model  perencanaan  karir  yang  dirancang dipengaruhi hal-hal sebagai berikut:
1. Unsur  kegiatan  yang  dapat  dilakukan  tiap tingkatan jabatan
2. Kegiatan yang dapat dilakukan tiap tingkatan jabatan
3. Angka  kredit  minimal  untuk  kenaikan pangkat/jabatan
4. Angka  kredit  yang  telah  dikumpulkan  akan diakumulasikan
Verifikasi model perencanaan karir dilakukan dengan merancang kegiatan-kegiatan yang  dapat  dinilai  sebagai  angka  kredit  pada setiap  jenjang  jabatan  Pranata  Komputer berdasarkan bobot angka kredit yang besar dan memperhatikan  batasan  maksimal  jumlah kegiatan  yang  dapat  dilakukan  dalam  setahun. Dari verifikasi model yang dilakukan diketahui bahwa model yang dirancang sudah sesuai untuk perencanaan karir Pranata Komputer. Selain itu didapatkan waktu ideal yang dibutuhkan Pranata Komputer untuk naik pangkat/jabatan.
Validasi dilakukan dengan meminta pendapat dari seorang pakar. Hal yang divalidasi dari  model  perencanaan  karir  yang  dirancang adalah kesesuaian kegiatan yang dilakukan dan kemudahan implementasi. Hasil validasi adalah kegiatan  yang  dirancang  untuk  kenaikan pangkat  memiliki  kesesuaian  yang  tinggi. Sedangkan  untuk  kemudahan  implementasi berbeda tiap pangkatnya.

## REFERENSI
Hariandja,  M.  T.  2002.  Manajemen  Sumber
Daya
Manusia : Pengadaan, Pengembangan,  Pengkompensasian,  dan Peningkatan Produktivitas Pegawai. Jakarta: Grasindo. Hidayat, A. A. Perancangan Organisasi (SDM). (Online). (http://modul.mercubuana.ac.id/modul, diakses 18 April 2015: 16.30 WIB). Iqbal, M. 2005. (Online). (http://mohiqbal.staff.gunadarma.ac.id, diakses 14 Februari 2016: 19.00 WIB).
Rachmawati,  I.  K.  2008.  Manajemen  Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: ANDI.
Saharisir.  2013.  Jabatan  Fungsional  Pegawai
Negeri  Sipil  (Karekteristik  dan  Upaya Pengembangan). Riau: Badan Diklat Kepegawaian Kabupaten Bengkalis.
Sasmita,  J.  2012.  Pengaruh  Pengembangan Karir  Terhadap  Motivasi  dan  Kinerja Pegawai  Negeri  Sipil  di  Provinsi  Riau.

## Seminar & Konferensi Nasional Manajemen
Bisnis. Hal. 80-90.
Simatupang,  T.M.  1995.  Pemodelan  Sistem. Klaten: Nindita Wahyuni, D., Utami, H. N., & Ruhana, I. (2014). Pengaruh  Pengembangan  Karir  Terhadap Prestasi  Kerja  Karyawan.  Administrasi Bisnis (JAB). Volume 8 (1), hal. 1-10. Widiastuti,  T.  D.  2004.  Manajemen  Karir  :
Permasalahan Mobilitas dan Pengembangan
Karir Individu
Dalam
Organisasi.
KINERJA.  Volume 8 (1), hal. 82-89.