## PENGARUH ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR TERHADAP KINERJA KARYAWAN UD SINAR ABADI MELALUI KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL MEDIASI
Melvin Inkiriwang 1 , Devi Rahnjen Wijayadne 2
Fakultas Manajemen dan Bisnis Universitas Ciputra Surabaya, Indonesia E-mail: minkiriwang@student.ciputra.ac.id
Abstract: Company’s  effectiveness  is  determined  by  employees'  ability  to  cooperate,  provide assistance and toleration of differences in the scope of company. All of these abilities are covered by organizational  citizenship  behavior.  The  concept  of  organizational  citizenship  behavior  is  not  new in  the  industrial  world.  This  concept  has  been  introduced  and  developed  several  years  ago  as  an important concept in human resource. Organizational citizenship behavior refers to voluntary and non-employee behavior that contributes to the company's overall performance. Companies need to introduce  the  concept  of  organizational  citizenship  behavior  to  employees  and  increase  employee understanding of the vital role of organizational citizenship behavior for organizational success and achieving  company  goals.  This  is  also  related  to  the  importance  of  companies  to  prioritize employees job satisfaction. Satisfied employees will be able to play an active role and contribute in achieving  corporate  objectives.  The  background  of  this  research  problem  as  a  whole  is  the performance  of  UD  Sinar  Abadi  employees  that  has  not  been  optimal,  according  to  the  2022 performance  report.  The  goals  to  be  achieved  in  the  study  are  to  describe  and  to  analyze  the Influence of organizational citizenship behavior on ,employee performance UD Sinar Abadi through job  satisfaction.  The  sample  in  this  study  was  33  production  employees  at  UD  Sinar  Abadi  using saturated  sampling  techniques  and  data  analysis  techniques  using  statistical  description  methods with SMARTPLS software. Research results found that 1) Organizational citizenship behavior had a positive and significant effect on employee performance, 2) Organizational citizenship behavior had a positive and significant effect on job satisfaction, and 2) organizational citizenship behavior had a positive and significant effect on job satisfaction, 3) Job satisfaction has a positive and significant effect  on  employee  performance  and  4)  Job  satisfaction  plays  a  mediation  of  the  effect  of organizational citizenship behavior on employee performance.
Keywords: Organizational Citizenship Behavior, Employee Performance, Job Satisfaction
Abstrak: Keberhasilan  perusahaan  ditentukan  oleh  kemampuan  karyawan  dalam  bekerjasama, saling  memberikan  bantuan  dan  toleransi  pada  perbedaan  di  lingkup  perusahaan.  Semua kemampuan  tersebut  tercakup  dalam  dimensi  organizational  citizenship  behavior.  Konsep organizational citizenship behavior  bukanlah hal yang baru dalam dunia industri. Konsep ini telah diperkenalkan  dan  dikembangkan  sejak  beberapa  tahun  yang  lalu  sebagai  konsep  yang  penting dalam  manajemen  sumber  daya  manusia.  Organizational  citizenship  behavior    mengacu  pada perilaku  sukarela  dan  diluar  tugas  utama  karyawan  yang  berkontribusi  pada  kinerja  perusahaan secara  keseluruhan.  Perusahaan  perlu  memperkenalkan  konsep  organizational  citizenship  behavior pada  karyawan  dan  meningkatkan  pemahaman  karyawan  mengenai  peran  vital  organizational citizenship behavior  demi keberhasilan organisasi dan tercapainya tujuan perusahaan. Hal ini juga berkaitan  dengan  pentingnya  perusahaan  untuk  memprioritaskan  kepuasan  kerja  karyawan. Karyawan    yang    merasa  puas  akan    berperan  aktif  dan  memberikan  kontribusi    bagi    pencapaian tujuan    perusahaan.  Latar  belakang  permasalahan  penelitian  secara  keseluruhan  yaitu  kinerja karyawan  UD  Sinar  Abadi  yang  belum  optimal,  sesuai  laporan  kinerja  tahun  2022.  Tujuan    yang ingin    dicapai    dalam    penelitian    adalah    mengetahui  dan  menganalisis  pengaruh  organizational citizenship      behavior  terhadap  kinerja  karyawan  UD  Sinar  Abadi  melalui  kepuasan  kerja.  Sampel penelitian  ini  sebanyak  33  orang  karyawan  produksi  pada  UD  Sinar  Abadi  yang  diolah  dengan teknik  sampel  jenuh  dan  teknik  analisis  data  menggunakan  metode  statistik  deskripsi  dengan software  SMARTPLS.  Hasil  penelitian  menemukan  bahwa  1)  Organizational  citizenship  behavior berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan,  2)  Organizational  citizenship behavior    berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja,  3)  Kepuasan  kerja berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  dan  4)  Kepuasan  kerja  berperan sebagai mediasi pengaruh organizational citizenship behavior terhadap kinerja karyawan.
Kata kunci: Organizational Citizenship Behavior, Kinerja Karyawan, Kepuasan Kerja

## PENDAHULUAN
Kini,  dunia  bisnis  di  Indonesia  telah  mengalami  perkembangan  yang  pesat.  Bedasarkan  hasil  laporan tahunan China Premium Database yang bertajuk “Indonesia Overview Statistics: Number of Company: Total”, jumlah  perusahaan  di  Indonesia  terus  bertambah  hingga  Januari  2023.  Dalam  bulan  Desember  2022  hingga Januari  2023 terdapat  kenaikan  perusahaan  baru  dan  diprediksi  terus  bertambah  setiap  tahunnya.  Pertumbuhan perusahaan  baru  yang  semakin  banyak, menyebabkan perusahaan  tidak  mampu  bersaing  hingga  gulung  tikar. Setiap  perusahaan  dihadapkan  pada  tutuntan  selalu  kompetitif  dan  mengembangkan  kinerja  perusahaan  agar tidak kalah saing dengan kompetitor mereka. Fokus utama perusahaan adalah memperbaiki isu internal terlebih dahulu, yaitu kinerja organisasi. Kinerja organisasi dipengaruhi oleh kinerja karyawan sehingga organisasi harus mengusahakan  kinerja individual  yang  setinggi-tingginya  untuk  mencapai  keunggulan.  Kinerja  karyawan  yang baik  meliputi  perilaku,  kualitas,  kuantitas  kerja  dan  kontribusi  sehingga  menghasilkan  produktivitas  suatu pekerjaan  individu.  Perilaku  dan  kriteria  karyawan  tersebut  sering  disebut  dengan organizational  citizenship behavior . Perilaku organizational citizenship  behavior (OCB)  yang  ditunjukkan  oleh  karyawan  dalam  perusahaan ditujukkan  melalui  sikap  karyawan  yang  melakukan  usaha  lebih  bersifat  sukarela,  menunjukkan  diri  yang terorganisir  dan  mempriotaskan  tugas  maupun  tanggung  jawab,  memberikan  bantuan  kepada  rekan  kerja, kemauan  bertoleransi  dan  memberikan  ide  untuk  perusahaan  (Hikmah  &  Lukito,  2021).    Kinerja  karyawan sangat terkait dengan masalah sumber daya manusia sehingga perilaku organizational citizenship behavior dapat berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan.  Apabila  karyawan  menerapkan organizational  citizenship  behavior , karyawan  memiliki  kinerja  yang  baik  juga.  Perilaku organizational  citizenship  behavior yang diimplementasikan  dengan  baik  oleh  seluruh  anggota  perusahaan  dapat  memberikan  dampak  positif  bagi perusahaan.
Kepuasan kerja adalah sikap positif yang meliputi perasaan dan tingkah laku seorang karyawan terhadap pekerjaannya,  sebagai  rasa  saling  menghargai  dalam  mencapai  nilai-nilai  penting  dari  pekerjaannya  (Endra, 2021). Karyawan yang merasa puas terhadap pekerjaannya, akan melakukan tugas dengan baik dan  bertanggung jawab  terhadap  pekerjaan  yang  diberikan.  Adanya  perasaan  puas  menimbulkan  dampak  positif,  seperti kedisplinan yang tinggi dan bekerja dengan karakter yang lebih baik, seperti cekatan, terampil dan berperilaku positif  dalam  bekerja  (Sutrisno,  2019:74).  Oleh  karena  itu,  dapat  dipahami  bahwa  kepuasan  kerja  merupakan salah satu faktor yang memengaruhi kinerja karyawan.
Memahami relevansi dan betapa pentingnya faktor organizational citizenship behavior dan memberikan kepuasan  kerja  pada  karyawan,  maka  perlu  dilakukan  peningakatan  kedua  faktor  ini.  UD  Sinar  Abadi merupakan  perusahaan  yang  bergerak  di  bidang  percetakan  dengan  menjual  beraneka  ragam  mainan  edukatif kertas,  seperti  mainan  kertas  gunting,  mainan  kertas  seni  melipat  dan  lain  sebagainya.  Karyawan  memegang peranan  penting  dalam  UD  Sinar  Abadi  karena  keseluruhan  aktivitas  bisnis  mulai tingkat  perencanaan  hingga evaluasi  dijalankan  oleh  karyawan.  Didalam  perusahaan  terdapat  beberapa  indikator organizational  citizenship behavior yang  sudah  diterapkan  dengan  baik  namun  ada  beberapa  karyawan  yang  belum  menerapkan  dengan maksimal sehingga berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Contohnya  perilaku sukarela memberikan bantuan tanpa  mengharapkan  imbalan,  kemauan  bertoleransi  dan  berkontribusi  lebih.  UD  Sinar  Abadi  juga menyesuaikan gaji sesuai beban kerja.  Ketika karyawan UD Sinar Abadi menerapkan indikator organizational citizenship  behavior dan  muncul  perasaan  positif  pekerjaan  yang  dilakukan,  mereka  akan  lebih  terlibat  dan bertanggung  jawab  atas  tugas  yang  diemban  sehingga  memengaruhi  produktivitas  mereka  dan  meningkatkan kinerja  karyawan  secara  keseluruhan.  Dari  fenomena  yang  terjadi,  peneliti  merasa  tertarik  untuk  melihat hubungan  pengaruh organizational  citizenship  behavior ,  kepuasan  kerja  dan  kinerja  karyawan.  Penelitian  ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh organizational citizenship behavior terhadap kinerja karyawan UD Sinar Abadi melalui kepuasan kerja sebagai variabel mediasi.

## KAJIAN PUSTAKA

## Landasan Teori
Hikmah  dan  Lukito  (2021)  menyatakan organizational  citizenship  behavior merupakan  pekerjaan  yang
dilakukan  diluar  tugas  utamanya,  tetapi  pekerjaan  ini  bermanfaat  dan  mendorong  efektivitas  organisasinya. Organizational  citizenship  behavior memiliki  sifat  yang  bebas  dikarenakan  perilaku  tersebut  bukan  menjadi  bagian dalam  suatu  tuntutan  pekerjaan  bedasarkan  kontrak,  melainkan  merupakan  pilihan  yang  personal  (Damayanti et  al., 2020). Sebagian besar perusahaan mengharapkan karyawannya untuk menerapkan perilaku organizational citizenship behavior . Hal ini dikarenakan perilaku tersebut dianggap menguntungkan organisasi yang belum tumbuh atau masih dalam tahap perkembangan dengan kewajiban peran formal yang terdapat pada job description maupun pada kontrak. Menurut Hikmah & Lukito (2021) organizational citizenship behavior memiliki lima indikator diantaranya karyawan menunjukkan  usaha  lebih  dibandingkan  harapan  perusahaan  dan  menunjukkan  diri  yang  terkontrol,  terorganisir  dan mempriotaskan  tugas  maupun  tanggung  jawab  ( conscientiousness) ,  memberikan  pertolongan  yang  bukan  tanggung jawabnya  dan  meluangkan  waktu  untuk  membantu  rekan  kerjanya  terkait  permasalahan  pekerjaan  ( altruism) , perbuatan hormat yang menjaga hubungan baik dengan rekan kerja agar terhindar dari masalah ( courtesy ), kemauan bertoleransi  dan  berperilaku  positif  terhadap  keadaan  yang  kurang  ideal  ( sportsmanship) dan  partisipasinya  aktif karyawan pada kehidupan pekerjaan dalam organisasi ( civic virtue ).
Kinerja karyawan merupakan kemampuan secara kuantitas, kualitas waktu kerja dan kerja sama karyawan dalam menjalankan tugas dan tanggung jawab yang dibebankan kepadanya (Maryani et al,. 2019). Terdapat enam indikator kinerja karyawan menurut Maryani et al. (2019), yaitu pencapaian kerja karyawan yang diukur dari total hasil  kerja ( quantity  of  work) ,  hasil  kerja  yang  dinilai  dari  mutu  dan  seberapa  baik  pekerjaan  ( quality  of  work ),  sikap  disiplin karyawan  dan  memperhatikan  peraturan  yang  berlaku  ( dependability ),  kesanggupan  karyawan  dalam  melaksanakan tugas  dan  tanggung  jawabnya  dengan  benar  tanpa  adanya  arahan  ( initiative ),  kesanggupan  karyawan  untuk menyesuaikan  diri  dengan  perubahan  lingkungan  kerja  ( adaptability )  dan  kemampuan  untuk  berkoordinasi  antara individu dan karyawan lainnya untuk mencapai tujuan organisasi ( cooperation ).
Kepuasan kerja merupakan perasaan suka atau tidaknya karyawan dan penilaian seseorang terhadap pekerjaannya yang berhubungan dengan hubungan antar karyawan dan situasi kerja (Marimin & Santoso, 2020). Situasi kerja yang menyenangkan dapat terbentuk apabila jenis pekerjaan yang dilakukan sesuai dengan keahlian yang dimiliki. Menurut Marimin & Santoso (2020), terdapat lima indikator konsep kepuasan kerja dalam penelitian ini, diantaranya sejumlah bayaran yang diberikan secara teratur kepada karyawan (gaji), pekerjaan yang menarik dan sesuai dengan keahlian yang dimiliki karyawan (pekerjaan), kesempatan bagi karyawan untuk belajar dan berkembang melalui kenaikan jabatan (promosi), kemampuan atasan dalam memberikan arahan dan tugas ( supervisor ) dan rekan kerja yang menyenangkan atau tidak menyenangkan, dengan memperhatikan interaksi dan kerja sama dalam pelaksanaan pekerjaan (rekan kerja).

## Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu berfungsi agar penulis memahami informasi yang relevan dengan topik penelitian serta menjadi  refrensi  penulis  untuk  melanjutkan  penelitian  dengan  perspektif  baru  dari  penelitian  sebelumnya. Penulis mengambil refrensi penelitian dengan variabel yang sama agar menambah kajian teori.
Penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Qorfianalda  &  Wulandari,  2021)  dengan  variabel  budaya  organisasi, kinerja  karyawan,  kepuasan  kerja  dan  loyalitas  karyawan. Penelitian  ini  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh budaya organisasi, kepuasan kerja dan loyalitas karyawan pada sebuah organisasi. Penelitian ini mengacu pada perspektif  karyawan  yang  mempertimbangkan  budaya  organisasi  dan  kepuasan  kerja.  Penelitian  ini  juga menemukan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Kinerja karyawan ditentukan oleh  puas  atau  tidaknya  suatu  karyawan.  Keterkaitan  penelitian  Qorfianalda  &  Wulandari  (2021)  dengan penelitian ini adalah variabel yang sama yaitu kinerja karyawan dan kepuasan organisasi.
Penelitian  yang  dilakukan  oleh  (Abrar  &  Isyanto,  2019)  dengan  variabel organizational  citizenship behavior dan  kinerja  karyawan.  Penelitian  ini  bermaksud  untuk  menguji  perilaku organizational  citizenship behavior yang memengaruhi kinerja karyawan. Hasil menunjukkan bahwa terdapat dampak dan pengaruh positif organizational citizenship behavior terhadap kinerja karyawan. Hal ini ditujukkan ketika karyawan setuju untuk menggantikan  rekan  kerja  yang  absen  dan  membantu  rekan  kerja overload atau  beban  kerja  berlebih. Keterkaitan  penelitian  Abrar  &  Isyanto  (2019)  dengan  penelitian  ini  adalah  variabel  yang  sama  yaitu organizational  citizenship  behavior dan  kinerja  karyawan  serta  jenis  penelitian  yang  diterapkan  sama  yakni penelitian kuantitatif.
Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Supriyanto et  al., (2020)  dengan  variabel organizational  citizenship behavior ,  kepuasan  kerja  dan  kepimpinan  spiritual.  Penelitian  yang  dilakukan  bertujuan  untuk  mengetahui
dampak organizational  citizenship  behavior terhadap  kepuasan  kerja  dengan  variabel  tambahan  kepimpinan spiritual.  Hasil  temuan  penelitian  yang  dilakukan  menunjukkan  Data organizational  citizenship  behavior berpengaruh  langsung  terhadap  kepuasan  kerja.  Namun,  kepemimpinan  spiritual  tidak  mampu  memediasi  dan tidak  berpengaruh  antara organizational  citizenship  behavior terhadap  kepuasan  kerja.  Keterkaitan  penelitian Supriyanto et  al., (2019)  dengan  penelitian  ini  adalah  variabel  yang  sama  yakni  organizational  citizenship behavior dan kepuasan kerja.
Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Masyuri et  al., (2019)  bertujuan  untuk mengetahui  bagaimana organizational citizenship behavior dapat berpengaruh pada kinerja karyawan dan pengaruh kecerdasan spiritual dan emosional terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian ini menunjukkan kecerdasan spiritual dan emosional berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan  serta  kecerdasan  emosional  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan melalui organizational  citizenship  behavior .  Keterkaitan  penelitian  yang  dilakukan  Masyuri et  al., (2019) dengan penelitian ini adalah variabel yang sama yaitu organizational citizenship behavior dan kinerja karyawan. Penelitian  yang  dilakukan  oleh  Afwindra et  al., (2022) bertujuan  untuk  mengetahui  dan  menganalisis kecerdasan emosional, kualitas sumber daya dan displin kerja terhadap kinerja karyawan dengan kepuasan kerja sebagai variabel mediasi. Hasil penelitian ini menunjukkan kecerdasan emosional dan disiplin kerja berpengaruh positif  terhadap  kepuasan  kerja,  kecerdasan  emosional  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan  serta disiplin  kerja  dan  kepuasan  kerja  berpengaruh  positif  terhadap  kinerja  karyawan.  Keterkaitan  penelitian Afwindra et  al., (2022)  dengan  penelitian  ini  adalah  memiliki  variabel  yang  sama  yaitu  kepuasan  kerja  dan kinerja karyawan.

## Hubungan Antar Variabel dan Hipotesis
Anwar  &  Ahmadi  (2021),  menyatakan  bahwa organizational  citizenship  behavior memiliki  pengaruh signifikan  terhadap  kinerja  karyawan.  Para  karyawan  yang  menerapkan  perilaku  kerja  dengan  sukarela  akan meningkatkan kinerja mereka sehingga mengindikasikan bahwa semakin meningkat kinerja, maka produktivitas semakin meningkat dan memberikan kontribusi positif terhadap perusahaan (Khair & Nasution, 2022). Apabila setiap  individu  yang  bekerja  dalam  perusahaan  mempratikkan  lima  indikator organizational  citizenship behavior , produktivitas perusahaan akan meningkat.
H1 : Organizational citizenship behavior berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan
Konsep organizational  citizenship  behavior yang  dikemukakan  Anwar  (2021)  sejalan  dengan  penelitian yang  dilakukan  Putri  &  Supriyadi  (2022),  hasil  penelitian  yang  dilakukan  adalah  perilaku organizational citizenship  behavior berpengaruh  signifikan  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan.  Dapat  disimpulkan  penerapan perilaku organizational citizenship yang baik, maka tingkat kepuasan karyawan semakin besar. H2 : Organizational citizenship behavior berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja
Konsep  yang  dikemukakan  Robbins  &  Judge  (2019)  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  oleh Aniversari  (2022).  Penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  kepuasan  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.  Tingkat  kepuasan  kerja  setiap  individu  yang  muncul  dapat  berdampak  positif  ataupun  negatif (Afwinda et  al., 2022).  Semakin  puas  karyawan  dengan  gaji,  promosi,  rekan  kerja, atasan  dan  pekerjaan  yang diemban, maka kinerja karyawan dalam hal kuantitas dan kualitas akan semakin baik. Penelitian yang dilakukan Perwindasari  (2022)  bertujuan  untuk  mengetahui  pengaruh  kepuasan  kerja  dan  motivasi  terhadap  kinerja. Penelitian ini menyatakan kepuasan kerja dan movitasi memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
H3: Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan
Kepuasan kerja juga memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan. Karyawan yang merasa puas terhadap pekerjaannya dapat terlihat dari kinerjanya yang semakin  membaik serta menghasilkan perilaku organizational citizenship behavior (Anwar & Ahmadi, 2022). Dalam hubungan antara organizational citizenship behavior dan kinerja  karyawan,  kepuasan  kerja  berlaku  sebagai  mediator.  Ketika  karyawan  merasa  puas  terhadap pekerjaannya,  maka organizational  citizenship  behavior akan  memunculkan  sikap  positif  sehingga meningkatkan  kinerja  karyawan  (Kurnianto  &  Kharisudin,  2022).  Dengan  demikian,  karyawan  yang menunjukkan  perilaku organizational  citizenship  behavior dan  merasa  puas  terhadap  pekerjaannya,  memiliki
kinerja yang lebih baik sehingga membantu organisasi mencapai tujuannya secara efektif.
H4  :  Organizational  Citizenship  behavior  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan melalui kepuasan kerja
Kerangka Konseptual

## METODOLOGI PENELITIAN
Jenis penelitian yang dilakukan menggunakan metode kuantitatif deskriptif. Data hipotesis pada  penelitian ini  menggunakan  pengolahan  analisis  dengan statistic untuk  mengetahui pengaruh  organizational  citizenship behavior terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja. Populasi didefinisikan sebagai kumpulan individu atau subjek dengan kualitas dan karateristik tertentu yang ditetapkan peneliti untuk dipelajari kemudian diambil kesimpulannya  (Mamesah,  2020).  Dalam  penelitian  ini,  peneliti  hanya  berfokus  pada  karyawan  produksi. Teknik  pengambilan  atau sampling dalam  penelitian  ini  menggunakan  metode  sampel  jenuh.  Populasi  dari penelitian ini adalah 33 karyawan produksi UD Sinar Abadi, maka seluruh karyawan produksi tersebut dijadikan sampel. Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini yaitu data primer dan data sekunder. Pengumpulan data primer diperoleh melalui berbagai metode seperti observasi dan penyebaran kuisoner pada karyawan UD Sinar Abadi  serta  dilakukan  pengambilan  dokumentasi.  Data  sekunder  pada  penelitian  ini  diperoleh  melalui  jurnal, buku  dan  data  perusahaan  UD  Sinar  Abadi  yang  memiliki  keterkaitan  dengan  penelitian  ini.  Data  perusahaan yang  dimaksud  adalah  profil  perusahaan,  struktur  organisasi,  jumlah  karyawan  UD  Sinar  Abadi    serta  data kinerja karyawan pada tahun 2022.
Variabel dan Definisi Operaional Tabel 1. Definisi Operasional Variabel Definisi Konseptual Indikator Sumber Organizational Citizenship Behavior Organizational citizenship behavior merupakan  pekerjaan  yang  dilakukan diluar  tugas  utamanya,  tetapi  pekerjaan ini bermanfaat dan mendorong efektivitas organisasinya. 1. Conscientiousness 2. Altruism
3. Courtesy
4. Sportsmanship 5. Civic Virtue Hikmah & Lukito (2021). Kinerja Karyawan Kinerja karyawan merupakan  1. Quantity of work Maryani Organizational Citizenship Behavior (X) Kepuasan Kerja (M) Kinerja Karyawan (Y) H2 H3 H4 H1
Variabel Definisi Konseptual Indikator Sumber kemampuan  secara  kuantitas,  kualitas waktu  kerja  dan  kerja  sama  karyawan dalam  menjalankan  tugas  dan  tanggung jawab  yang  dibebankan  kepadanya (Maryani et al,. 2019). 2. Quality of work 3. Dependability
4. Initiative
5. Adaptability 6. Cooperation et al,. (2019) Kepuasan Kerja Kepuasan  kerja  merupakan  perasaan suka  atau  tidaknya  karyawan  dan penilaian seseorang terhadap pekerjaannya yang berhubungan dengan hubungan  antar  karyawan  dan  situasi kerja. 1. Gaji 2. Pekerjaan 3. Promotion oppurtunities 4. Atasan 5. Rekan Kerja Marimin & Santoso (2020)
Prosedur  pengumpulan  data  pada  penelitian  ini  diperoleh  melalui  kuisoner.  Skala  pengukuran  yang digunakan  dalam  penelitian  ini  yaitu  skala  likert.  Skala  likert  digunakan  pada  penelitian  dengan  memberikan pernyataan  dan  penilaian  dengan  rentang  1-5  untuk  mengumpulkan  data  numerik  yang  nantinya  diolah  secara statistic (Pranatawijaya et al., 2019)

## Metode Analisis Data
Metode analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode analisis statistik deskriptif dan analisa data dengan  metode PLS  (Partial  Least  Square) dengan  software SMARTPLS . Partial  Least  Square merupakan  suatu metode persamaan SEM yang digunakan untuk memproyesikan variabel depedent dari satu set variabel independent yang  memiliki  hubungan  linear  tinggi  (Wardiana  &  Hermanto,  2019).  Terdapat  dua  tahapan  dalam  metode  analisis PLS, yaitu model pengukuran ( outer model) dan model structural ( inner model ).

## ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
Metode partial least square memerlukan beberapa tahap untuk menilai model penilitian. Pertama, uji outer model yang mencakup validitas dan reabilitas dan kedua, inner model yang mencakup uji R 2 , uji F 2 dan Uji Q 2. Berikut merupakan rangkaian analisa data dari penelitian yang dilakukan.
Evaluasi Model Pengukuran Reflektif (Outer Model)

## Gambar 1. Model Outer Loading
Sumber: Partial Least Square

## Uji Validitas Konvergen
Uji validitas konvergen dapat dikatan valid apabila nilai faktor loading >0,7 dan nilai Average Variance Extracted (AVE)  >0,5.  Uji  validitas  konvergen  menunjukkan  hasil  yang  valid  semua  nilai  faktor  loading  dari
indikator variabel penelitian lebih besar dari 0,7 dan AVE lebih besar dari 0,5 pada tabel 1 dan tabel 2.
Tabel 2. Factor Loading Variabel Indikator Loading Factor Keterangan Organizational Citizenship Behavior (X) X1 0,841 Confirmatory X2 0,782 X3 0,764 X4 0,801 X5 0,715 Kinerja Karyawan (Y) Y1 0,843 Confirmatory Y2 0,772 Y3 0,771 Y4 0,746 Y5 0,747 Y6 0,747 Kepuasan Kerja (M) M1 0,779 Confirmatory M2 0,782 M3 0,853 M4 0,757 M5 0,836 Sumber: Data Diolah (2023) Tabel 3. Nilai AVE Variabel AVE Keterangan Organizational Citizenship Behavior 0,611 Confirmatory Kinerja Karyawan 0,595 Confirmatory Kepuasan Kerja 0,637 Confirmatory Sumber: Data Diolah (2023) Uji Validitas Diskriminan

## Cross Loading
Model mempunyai discriminant validity yang baik jika setiap nilai loading setiap indikator dari variabel laten  memiliki  nilai loading yang  paling  besar  dengan  nilai  loading  lain  terhadap  variabel  laten  lainnya. disimpulkan  semua  indikator  yang  menyusun  masing-masing  variabel  dalam  penelitian  ini  (nilai  yang  dicetak tebal)  memiliki  nilai  outer  loading  terbesar  untuk  variabel  yang  dibentuknya.Uji  validitas  diskriminan  dapat dikatakan  valid  apabila  nilai  cross  loading  >0,70  (Ghozali,  2021).  Tabel  3  menunjukkan  semua  indikator memenuhi persyaratan sehingga valid.

## Tabel 4. Cross Loading
X Y M X1 0,841 0,523 0,487 X2 0,782 0,698 0,590 X3 0,764 0,492 0,553 X4 0,801 0,608 0,539 X5 0,715 0,393 0,288 Y1 0,581 0,843 0,564 Y2 0,647 0,772 0,797 Y3 0,577 0,771 0,554
Y4 0,570 0,746 0,489 Y5 0,454 0,747 0,501 Y6 0,423 0,747 0,492 M1 0,323 0,579 0,779 M2 0,478 0,576 0,782 M3 0,528 0,657 0,835 M4 0,514 0,489 0,757 M5 0,690 0,682 0,836 Sumber: Data Diolah (2023)

## Fornell-Larcker Criterion
Metode  lain  untuk  menilai  validitas  diskriminan  dengan  menggunakan  perhitungan Fornell-Larcker Criterion yaitu  membandingkan akar  kuadrat  dari Average  Variance Extracted (AVE).  Akar  AVE  konstruk  > kolerasi  variabel  laten.  Bedasarkan  data  pada  tabel  4,  semua  variabel  dinyatakan  valid  karena  memenuhi persyaratan yang ada.

## Tabel 5. Fornell-Larcker Criterion
Kepuasan Kerja Organizational Citizenship Behavior Kinerja Karyawan Kepuasan Kerja 0,798 Organizational Citizenship Behavior 0,651 0,782 Kinerja Karyawan 0,754 0,716 Sumber: Data Diolah (2023)

## Heterotrait-Monotrait Ratio
Selain  nilai cross  loading dan  perhitungan Fornell-Larcker Criterion ,  untuk  menguji  validitas diskriminan  dapat  dilakukan  dengan  pendekatan Heterotrait-Monotrait  Ratio .  Validitas  diskriminan  dikatakan memenuhi  valid  apabila  nilai  HTMT  yang  diperoleh  <0,9.  Hasil  uji  HTMT  pada  tabel  4,  menunjukkan  nilai HTMT <0,9 maka dinyatakan semua variabel valid

## Tabel 6. Heterotrait-Monotrait Rasio
Kepuasan Kerja Organizational Citizenship Behavior Kinerja Karyawan Kepuasan Kerja Organizational Citizenship Behavior 0,717 Kinerja Karyawan 0,842 0,796 Sumber: Data Diolah (2023)

## Uji Reliabilitas
Pengujian selanjutnya untuk menganalisis outer model dengan melihat reliabilitas konstruk variabel laten. Uji reliabilitas dikatan valid dengan kriteria croncbach’s alpha >0,6 dan composite reliability >0,7 (Ghozali, 2021).  Tabel  6  menunjukkan,  nilai croncbach’s  alpha dan composite  reliability variabel organizational citizenship  behavior ,  kinerja  karyawan  serta  kepuasan  kerja  memenuhi  persayaratan  yang  ada  sehingga dinyatakan valid.
Tabel 7. Reliability and Validity Cronbach’s Alpha Composite Reliability Keterangan Organizational Citizenship Behavior 0,842 0,887 Confirmatory Kinerja Karyawan 0,865 0,898 Confirmatory Kepuasan Kerja 0,858 0,898 Confirmatory
Sumber: Data Diolah (2023)

## Evaluasi Model Pengukuran Formatif
Kriteria  pengukuran  formatif  yaitu  nilai  VIF<5,  sehingga  terbebas  dari  multikolinearitas. Bedasarkan  hasil variance  inflation  factor ,  disimpulkan  semua  variabel  dinyatakan  valid  karena memenuhi persyaratan.
Tabel 8. Nilai VIF VIF Keterangan X1 2.414 Valid X2 1.928 X3 1.783 X4 1.889 X5 1.693 Y1 2.414 Valid Y2 1.641 Y3 1.828 Y4 1.791 Y5 1.809 Y6 1.857 Valid M1 2.009 M2 2.026 M3 2.150 M4 1.800 M5 1.986 Sumber: Data Diolah (2023)
Evaluasi Model Struktural (Inner Model)
Uji R 2
Nilai 𝑅 2 memiliki  tiga  tingkatan,  yaitu  0,75  sebagai  kuat,  0,50  sebagai  moderat  dan  0,25  sebagai lemah (Ghozali,  2021).  Tabel  8  menunjukkan  nilai  R 2 untuk  variabel  kepuasan  kerja  sebesar  0,656    yang  memiliki hubungan  variabel  eksogen  dan  endogen  tergolong  lemah.  Hal  ini  menunjukkan  65,6%  variabel  kinerja karyawan dapat dipengaruhi oleh variabel organizational citizenship behavior dan kepuasan kerja. Tabel 9. Uji R 2
R 2 Keterangan Kinerja Karyawan 0,656 Moderat Kepuasan Kerja 0,424 Lemah Sumber: Data Diolah (2023)
Uji F 2
Nilai F 2 dapat diinterpretasikan indikator variabel laten mempunyai pengaruh yang besar, medium atau  lemah  pada  tingkat  struktural.  Menurut  Ghozali  (2021),  nilai  F 2 terdiri  dari  tiga  tingkatan,  yaitu 0,02 sebagai kecil, 0,15 sebagai menengah dan 0,35 sebagai besar. Berikut merupakan hasil uji F 2 yang disajikan pada tabel 9.
Tabel 10. Uji F 2 Pengaruh Variabel f 2 Keterangan Organizational Citizenship Behavior – Kinerja Karyawan 0,255 Menengah Organizational Citizenship Behavior – Kepuasan Kerja 0,736 Besar Kepuasan Kerja – Kinerja Karyawan 0,419 Besar Sumber: Data Diolah (2023)

## Uji Q 2
Menurut  Ghozali  (2021)  uji  q 2 terdiri  dari  tiga  tingkatan  yaitu  0,02  tergolong  kecil,  0,15  tergolong menengah  dan  0,35  tergolong  besar.  Bedasarkan  hasil  uji  q 2 yang  sudah  diolah  peneliti  pada  tabel  10,  dapat disimpulkan  bahwa  model  struktural  dari  penelitian  memiliki  hubungan  yang  menengah,  artinya  variabel kepuasan kerja memiliki relevansi menengah dalam memprediksi kinerja karyawan pada UD Sinar Abadi.

## Tabel 11. Uji Q 2
Variabel Independen Uji Q 2 Keterangan Kinerja Karyawan 0,246 Menengah Kepuasan Kerja 0,175 Menengah Sumber: Data Diolah (2023)

## Uji Hipotesis

## Uji Pengaruh Variabel
Menurut  Ghozali  (2021),  pengujian  hipotesis  dari  dilihat  dari  hasil  analisa  data.  Hipotesis  akan  diterima jika nilai t statistic >1,96 dan nilai p value < 0,05%. Bedasarkan tabel 11 uji pengaruh variabel, pada hipotesis 1, hipotesis 2 dan hipotesis 3 dinyatakan signifikan dan diterima karena memenuhi persyaratan yang ada.

## Tabel 12. Uji Pengaruh Variabel
Hipotesis Koefisien  t-statistics p-value Signifikan     Keterangan Organizational Citizenship Behavior – Kinerja Karyawan 0,390 2,466 0,014 Signifikan Diterima Organizational Citizenship Behavior – Kepuasan Kerja 0,651 5,288 0 Signifikan Diterima Kepuasan Kerja – Kinerja Karyawan 0,500 2,713 0,007 Signifikan Diterima

## Sumber: Data Diolah (2023)

## Uji Mediasi
Hasil  pengujian  hipotesis  keempat  yang  disajikan  pada  tabel  12,  menunjukkan  bahwa  hubungan  variabel organizational  citizenship dengan  kinerja  karyawan  melalui  kepuasan  kerja  menunjukkan  pengaruh  signifikan dan terima karena memenuhi persyaratan yang ada (t statistics >1,96 dan nilai p-value <0.05).
Tabel 13. Uji Mediasi Hipotesis Koefisien t-statistics p-value  Signifikan Keterangan Kepuasan Kerja sebagai mediasi Organizational Citizenship Behavior – Kinerja Karyawan 0,325 2,186 0,029 Signifikan Diterima
Sumber: Data Diolah (2023)

## Pembahasan
Bedasarkan  analisa  dan  uji  hipotesis  variabel organizational  citizenship  behavior terhadap  kinerja karyawan,  diketahui  nilai  signifikansi  nilai t  statistic lebih  besar  dari  t  tabel  (2,466)  dan  nilai  p-value  yang diperoleh  <  0,05  (0,014).  Penelitian  ini  menujukkan  pengaruh  signifikan  dan  positif  antara organizational citizenship  behavior terhadap  kinerja  karyawan  UD  Sinar  Abadi.  Secara  teoritis,  penelitian  ini  diperkuat  oleh Masyuri et  al., (2019),  yang  meneliti  tentang organizational  citizenship  behavior dan  kinerja  karyawan.  Dari penelitian ini, ditemukan bahwa karyawan yang menerapkan perilaku kerja dengan sukarela akan meningkatkan kinerja  mereka  sehingga  mengindikasikan  bahwa  semakin  meningkat  kinerja,  maka  produktivitas  semakin meningkat dan memberikan kontribusi positif terhadap perusahaan.
Bedasarkan  analisa  dan  uji  hipotesis  variabel organizational  citizenship  behavior terhadap  kinerja karyawan, diketahui diketahui nilai signifikansi nilai t statistic lebih besar dari t tabel (5,288 > 1,96) dan nilai p- value yang diperoleh < 0,05 (0). Hasil uji yang dilakukan memiliki pengaruh signifikan dan positif, pernyataan ini didukung dengan karyawan yang bekerja sama dengan rekannya (altruism). Kolaborasi yang baik dan kerja sama  yang  efektif  dapat  meningkatkan  kepuasan  kerja  karyawan  dikarenakan  karyawan  merasa  dihargai  dan terlibat dalam proses mencapai tujuan perusahaan. Hasil penelitian ini selaras dengan penelitian yang ditemukan oleh  Supriyanto et  al., (2020),  bahwa organizational  citizenship  behavior akan  memacu  dan  meningkatkan kinerja karyawan.
Bedasarkan analisa dan uji hipotesis variabel kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan diketahui t statistic lebih  besar  dari  t  tabel  (2,731  >  1,96)  dan  nilai p-value yang  diperoleh  <  0,05  (0,007).  Hasil  penelitian  ini memiliki  pengaruh  signifikan  dan  positif  antara  kepuasan  kerja  karyawan  terhadap  kinerja  karyawan. Pernyataan  ini  didukung  dengan  atasan  memperhatikan  kepuasan  karyawannya,  yang  meliputi  gaji,  pekerjaan, promosi, supervisor dan  rekan  kerja.  Pemimpin  yang  perhatian  dan  peduli  terhadap  karyawan,  maka berpengaruh positif terhadap kinerjanya, mereka akan memberikan yang terbaik bagi perusahaan. Secara teoritis, penelitian  ini  diperkuat  oleh  Perwindasari  (2022)  yang  menyebutkan  bahwa  kepuasan  kerja  karyawan  yang tinggi berdampak positif pada kinerja. Kepuasan kerja terdiri dari penilaian dan perasaan yang muncul terhadap faktor  yang  memengaruhi  pekerjaanya,  seperti  gaji,  hubungan  sosial  di  lingkungan  kerja  serta  jenis  pekerjaan yang dilakukan.
Berdasarkan  dan  uji  hipotesis  variabel organizational  citizenship  behavio r  terhadap  kinerja  karyawan melalui kepuasan kerja, diketahui nilai signifikansi nilai t statistic lebih besar dari t tabel (2,186 > 1,96) dan nilai p-value yang  diperoleh  <  0,05  (0,029).  Hasil  penelitian  ini  memiliki  pengaruh  signifikan  dan  positif  antara organizational citizenship behavior terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja. Pernyataan ini didukung dengan perilaku konkrit karyawan yang menerapkan indikator organizational citizenship behavior , menjadikan tempat  kerja  nyaman  dan  tentram  sehingga  kepuasan  kerja  karyawan  meningkat.  Adanya  rasa  puas  karyawan, membuat  karyawan  lebih  termovitasi  dan  bersemangat  sehingga  meningkatkan  kinerja  karyawan  secara keseluruhan.  Secara  teoritis  penelitian  yang  dilakukan  sejalan  dengan  penelitian  yang  dilakukan  Kurnianto  & Kharisudin  (2022),  yang  menyebutkan  bahwa  karyawan  yang  merasa  puas  terhadap  pekerjaannya,  maka organizational citizenship behavior akan memunculkan sikap positif sehingga meningkatkan kinerja karyawan. Karyawan  yang  merasa  puas  terhadap  pekerjaannya  dapat dilihat  dari  kinerjanya  yang  semakin membaik  serta menghasilkan perilaku organizational citizenship behavior (Anwar & Ahmadi, 2022).

## Implikasi Penelitian
Tabel  14  menyajikan  implikasi  manajerial  yang  dapat  dilakukan  oleh  UD  Sinar  Abadi  untuk meningkatkan kinerja karyawannya.

## Tabel 14. Implikasi Manajerial
Variabel Hasil Penelitian Implikasi Penelitian Organizational Citizenship Behavior Nilai  mean  terendah  adalah pernyataan  “Saya  mencoba memberikan ide untuk kemajuan perusahaan” Pada hal ini, penting bagi karyawan produksi UD Sinar Abadi  untuk  berani  mencoba  memberikan  ide. Memberikan  ide  merupakan  langkah  penting  bagi karyawan untuk berkontribusi positif  dan berperan aktif dalam  kemajuan  perusahaan.  Perusahaan  juga  harus mendukung  dan  memfasilitasi  karyawannya  untuk berani  berkontribusi  melalui  ide.  Seperti,  menyediakan ruang atau forum yang memungkinkan karyawan untuk berbagi  ide  secara  terbuka  baik  melalui  diskusi, pertemuan tim maupun platform digital internal. Ketika karyawan  memberikan  ide,  sebaiknya  perusahaan memberikan  umpan  balik  yang  positif  sehingga mendorong mereka untuk memberikan ide lebih lanjut. Kinerja Karyawan Nilai  mean  terendah  adalah pernyataan “Saya  mampu mencapai  jumlah  target  yang ditetapkan perusahaan” Dalam  hal  ini  karyawan  produksi  UD  Sinar  Abadi sebaiknya    mampu  mencapai  jumlah  target  yang ditetapkan  guna  menjaga  keberlanjutan  perusahaan. Penting  bagi  perusahaan  untuk  mendukung  dan memfasilitasi  karyawan  agar  mencapai  jumlah  target yang  ditetapkan.  Target  yang  ditetapkan  harus disampaikan  secara  detail  yang  mencakup  tujuan perusahaan, ukuran keberhasilan, batas  waktu dan target yang  ditetapkan  harus  realistis.  Karyawan  perlu memahami  dengan  jelas,  hasil  kerja  dan  target  yang diharapkan perusahaan. Kepuasan Kerja Nilai  mean  terendah  adalah pernyataan “Saya  merasa sistem  kenaikan  jabatan  yang dilakukan  perusahaan  sudah sesuai prestasi kerja” Kenaikan  jabatan  merupakan  proses  penting  dalam pengembangan karir karyawan dan memberikan movitasi pada  karyawan  sehingga  meningkatkan  efektivitas perusahaan. Penting bagi perusahaan untuk memperhatikan  sistem  kenaikan  jabatan  karyawan  UD Sinar  Abadi  sesuai  dengan  prestasi  kerja.  Penilaian prestasi  kerja  dapat  dilakukan  dengan  evaluasi  setiap bulannya.  Perusahaan  harus  memiliki  sistem  yang  jelas dan  adil  untuk  menilai  kinerja  karyawan  bedasarkan kriteria yang ditetapkan.

## Sumber: Data Diolah (2023)

## SIMPULAN DAN SARAN

## Simpulan
Hasil  penelitian  menunjukan  bahwa organizational  citizenship  behavior (X)  berpengaruh  signifikan  dan positif  terhadap  kinerja  karyawan  (Y)  karena  memiliki  nilai  signifikansi  (0,014)  <  0,05, organizational citizenship behavior (X) berpengaruh signifikan dan positif terhadap kepuasan kerja (M) karena memiliki nilai signifikansi  (0,000)  <  0,05,  kepuasan  kerja  (M)  berpengaruh  signifikan  dan  positif  terhadap  kinerja  karyawan (Y)  karena  memiliki  nilai  signifikansi  (0,007)  <  0,05  dan organizational  citizenship  behavior (X)  berpengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  (Y)  melalui  kepuasan  kerja  (Z)  karena  memiliki  nilai signifikansi (0,029) < 0,05.

## Saran dan Keterbatasan Saran
Bedasarkan  hasil  penelitian,  organizational  citizenship  berpengaruh  pada  kinerja  karyawan  melalui kepuasan  kerja  sehingga  perusahaan  disarankan  untuk  mempertahankan  serta  selalu  memperhatikan  kepuasan kerja  karyawan,  karena  variabel  kepuasan  kerja  mempunyai  pengaruh  yang  signifikan  dalam  memediasi organizational  citizenship  behavior .  Peneliti  selanjutnya  disarankan  untuk  hasil  penelitian  ini  dapat  dipakai sebagai acuan bagi peneliti selanjutnya untuk mengembangkan penelitian  dengan mempertimbangkan variabel- variabel lain diluar variabel yang digunakan dalam penelitian ini.

## Keterbatasan Penelitian
Proses  pendistribusian  kuisoner  melalui google  form memiliki  beberapa  kelemahan,  yaitu responden  yang  kurang  mengerti  dan  merasa  kebingungan  sehingga  membutuhkan  penjelasan pernyataan secara rinci dan durasi pengisian mencapai 10 menit untuk satu responden.

## REFERENSI
Abrar,  U.,  &  Isyanto.  (2019).  Pengaruh  Organizational  Citizenship  Behavior  Terhadap  Kinerja  Karyawan  (Studi Pada PT. Urchindize Cabang Madura). Jurnal Perilaku Dan Strategi Bisnis , 7(2), 106-114.
Afwinda,  F.,  Khaddafi,  M.,  &  Wibisono,  C.  (2022). The  Effect  Of  Emotional  Intelligence,  Quality  Of  Human Resources  And  Work  Discipline  On  Employee  Perfomance  With  Job  Satisfaction  As  An  Intervening Variabels  In  The  Batam  Special  KSOP  Office. IJEBAS:  International  Journal  of  Ecomic,  Business, Accounting, Agriculture Management and Sharia Administration , 2(3), 337-350.
Aniversari, P. (2022). Pengaruh Stress Kerja, Lingkungan Kerja Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada Karyawan PT Aneka Gas Industri Lampung). Jurnal Manajemen Bisnis Islam , 3(1), 1-24.
Anwar, E. S. (2021). Pengaruh Organizational Citizenship Behavior (OCB) terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan. Jurnal Insitusi Politeknik Ganesha Medan , 4(1), 35-46.
Anwar, M. C., & Ahmadi, S. (2021). Pengaruh Organizational Citizenship Behavior dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja  Karyawan  Dengan  Kepuasan  Kerja  Sebagai  Variabel  Intervening. Jurnal  Manajerial  dan Kewirausahaan , 4(1), 21-38.
Cencus,  C.  (2023).  Indonesia  Overview  Statistics:  Number  Of  Company:  Total.  Retrieved  from https://www.ceicdata.com/en/indonesia/multifinance-company-overview-number-of-company/overview- statistics-number-of-company-total
Damayanti,  R.,  Lubis,  M.  R.,  &  Effendy,  S.  (2020).  Hubungan  Organizational  Citizenship  Behaviour  (OCB)  Dan Motivasi Kerja dengan Kinerja Karyawan. Tabularasa: Jurnal Ilmiah Magister Psikologi , 2(2), 134-142.
Endra,  T.  F.  (2021).  Pengaruh  Motivasi  dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Di  Perusahaan  Dazzel Yogyakarta. Jurnal Among Makarti , 14(2), 50-61.
Ghozali,  H.  I.  (2021). Structural  Equation  Modeling  Dengan  Metode  Alternatif  Partial  Least  Square .  Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Hikmah,  M.,  &  Lukito,  H.  (2021).  Peran  Worklife  Balance  dan  Stres  Kerja  terhadap  Kinerja  Karyawan  dengan Organizational  Citizenship  Behavior  sebagai  Variabel  Mediasi. Jurnal  UNMER  :  Jurnal  Bisnis  dan Manajemen , 8(1), 64-74.
Khair, H., & Nasution, I. S. (2022). Pengaruh Pengawasan Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Melalui Organization  Citizenship  Behavior  pada  Kantor  Wilayah  Kementerian  Agama  Provinsi  Sumatera  Utara. JESYA: Jurnal Ekonomi & Ekonomi Syariah , 5(2), 1456-1469.
Kurnianto,  D.,  &  Kharisudin,  I.  (2022),  Analisis  Jalur  Pengaruh  Motivasi  Kerja,  Disiplin  Kerja,  Kepuasan  Kerja, Lingkungan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  dengan  Variabel  Intervening  Organizational  Citizenship Behavior. PRISMA, Prosiding Seminar Nasional Matematika , 5(1), 740-751
Mamesah,  P.  R.  (2020).  Pengaruh  Kualitas  Pelayanan  Terhadap  Kepuasan  Pelanggan  pada  Hotel  Lucky  Inn Manado. Jurnal Ilmu Administrasi , 1(1), 46-52.
Marimin,  A.,  &  Santoso,  H.  (2020).  Analisis  Pengaruh  Kepuasan  Kerja,  Komitmen  Organisasi,  dan  Keterlibatan Kerja Pada Kinerja Karyawan Bank Muamalat Surakarta. Jurnal Ilmiah Ekonomi Islam , 6(03), 703-708.
Maryani,  N.  S.,  Widyani,  A.  D.,  &  Saraswati,  N.  S.  (2019).  Peningkatan  Motivasi  Dalam  Hubungan  Kompensasi Finansialdan  Kinerja  Karyawan  Pada  PT  Arta  Sedana  Retailindo  Cabang  Hardys  Malls  Sanur. Jurnal Yudharta: Sketsa Bisnis , 6(2), 112-124.
Masyuri., Ekowati, V. M., & Supriyanto, A. S. (2019). The Relationship Among Spiritual Intelligence, Emotional Intelligence, Organizational Citizenship Behaviour, and Employee Performance. Journal Etikonomi , 18 (2), 249 – 258.
Pranawijaya, V. H., Widiatry, W., Putra, P. B., & Priskila, R. (2019). Penerapan Skala Likert dan Skala Dikotomi Pada Kuesioner Online. Jurnal Sains dan Informatika , 5(2), 128.
Priwindasari,  A.  D.  (2022).  Pengaruh  Motivasi  Berprestasi  dan  Kompetensi  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Serta Implikasinya  Pada  Kinerja  Karyawan  Di  Instalasi  Farmasi  Rumah  Sakit  Bhayangkara  TK.  II  Sartika  Asih Bandung. Retrieved on March 13, 2023 from
file:///C:/Users/ACER/Downloads/DAFPUS%20JURNAL%20RAPI/2.3.3%20Priwindasari20.pdf
Qorfianalda, S., & Wulandari, A. (2021). Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Dimediasi Kepuasan dan Loyalitas Kerja Karyawan. EKOMABIS: Jurnal Ekonomi Manajemen Bisnis , 2(2), 157-168.
Robbins, S. H., & Judge, T. A. (2019). Organizational Behavior . New York: Prentice Hall.
Supriyanto, A. A., Maharani, V. M., Soetjipto, B. E., & Harris, A. (2020). The Effect Of Organizational Citizenship Behavior  On  Job  Satisfaction  Mediated  With  Spiritual  Leadership. International  Journal  of  Business  and Society , 21(2), 737-748.
Sutrisno, E. (2020). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Kencana Prenada Media Group
Wardiana,  I.  A.,  &  Hermanto,  S.  B.  (2019).  Pengaruh  Akuntabilitas,  Gaya  Kepemimpinan,  Kompetensi  dan  di Mediasi Motivasi Terhadap Kinerja Organisasi. Akuntabilitas: Jurnal Ilmu Akuntansi , 12(1), 129 – 144

## LAMPIRAN
Gambar 1. Model Outter
Tabel 1 Loading Factor
Tabel 2 Nilai AVE Tabel 3 Cross Loading Tabel 4 Fornell- Larcker Criterion Tabel 5 Heterotrait-Monotrait Ratio Tabel 6 Reliability and Validity
Tabel 7 Nilai Variance Inflation Factor (VIF)
Tabel 8 Uji R 2
Tabel 9 Uji F 2 Tabel 10 Uji Q 2 Tabel 11 Path Coefficients Tabel 12 Total Indirect Effects