## HUBUNGAN KEPEMIMPINAN _ MELAYANI, BUDAYA
_ ORGANISASI,

## DAN KETERLIBATAN _ KERJA TERHADAP

## OCB _ GURU SMAN KOTA _ BOGOR
Siti Nuraeni 1 , Bibin Rubini 2 , Yuyun E.Patras 3
Pascasarjana Manajemen Pendidikan, Universitas Pakuan 1,2,3
Email: snuraeni543@gmail.com

## Abstrak
Penelitian ini dilakukan_kepada 234 guru SMA_Negeri di Kota Bogor untuk memastikan peningkatan OCB  dengan  melihat  hubungannya  dengan  kepemimpinan_melayani,  budaya_organisasi,  dan keterlibatan_kerja.  Korelasi  adalah  metode  yang  digunakan.  Analisis  korelasi  dengan  tingkat signifikansi  0,05 digunakan untuk_menguji hipotesis. Berdasarkan hasil penelitian, dapat diasumsikan bahwa  OCB  dapat  dikembangkan  lebih  lanjut  melalui  penguatan_kepemimpinan_melayani, budaya_organisasi  dan  keterlibatan_kerja  baik  secara  eksklusif  maupun  secara  keseluruhan. Berdasarkan  hasil  pemeriksaan  SITOREM,  beberapa  indikator  dipertahankan/dikembangkan,  yaitu bijak,  pemberdayaan,  empati,  kasih  sayang,  konseptualisasi,  orientasi_hasil,  orientasi_tim, perhatian_terhadap detail, inovasi, pengambilan resiko, courtesy dan altruism . Kata Kunci : OCB, Kepemimpinan Melayani, Keterlibatan Kerja

## Abstract
This  research  was  conducted  on  234  public  senior  high  school  teachers  in  Bogor  City  to  ensure improvement in OCB by looking at its relationship with servant leadership, organizational culture, and work engagement. Correlation is the method used. Correlation analysis with a significance level  0.05 was used to test_the_hypothesis. Based_on the_research_results, it can be assumed that OCB can be developed  further  through  strengthening  servant  leadership,  organizational  culture  and  work involvement both exclusively and as a whole. Based on the results of the SITOREM inspection, several indicators  were  maintained/developed,  namely  wisdom,  empowerment,  empathy,  compassion, conceptualization,  result  orientation,  team  orientation,  attention_to_detail,_innovation_and risk_taking, courtesy and altruism.
Key Words : OCB, Servant Leadership, Job Involvement

## PENDAHULUAN
Sumber daya manusia (SDM) yang menjadi salah satu penunjang penting bagi berjalannya  kegiatan  di  dalam  organisasi pendidikan  untuk  berpartisipasi  dalam mencapai  rencana  strategis  organisasi  [1]. Sumber  Daya  Manusia  dalam  organisasi adalah  orang-orang  yang  memberikan  dan menuangkan  seluruh  tenaga,  kemampuan dan kreativitas pada organisasi. Kesuksesan organisasi tercapai karena adanya keberadaan orang-orang di balik organisasi tersebut yang harus diatur sedemikian rupa agar  dapat  mendukung  pencapaian  visi organisasi.  Kesuksesan  organisasi  akan sulit  terwujud,  apabila  sumber  daya  yang dimilikinya tidak mencapai visi organisasi. Kualitas SDM juga menjadi faktor penentu
dari pendidikan yang akan mejadi investasi modal  bagi  manusia,  yaitu  hasil  dari peranan  pendidikan  yang  ditunjang  oleh perangkat_pendidik, guru  memiliki kehlian dalam bidangnya untuk  melakukan sebuah proses pembelajaran.
Guru dianggap sebagai komponen terpenting dalam dunia pendidikan, dimana seorang  guru  memegang  peranan  yang sangat vital dalam penyelengaraan pendidikan  formal.  Guru  memiliki  peran penting dan menempati  posisi  yang sangat strategis dalam penyelenggaraan pendidikan.  Sumber  daya  manusia  yang berkarakter  dan  memiliki  kompetensi merupakan  modal  utama  bagi  kemajuan bangsa  dan  negara,  yang  dicapai  melalui
pendidikan [2]. Tugas pendidik tidak hanya sebatas  menjalankan  tanggung  jawabnya, diharapkan memiliki perilaku yang disebut Organizational _ Citizenship _ Behavior [3]. Anggota  organisasi  harus  dipuji  atas perilaku  OCB  mereka.  Untuk  memajukan organisasi,  sikap  OCB  ini  diwujudkan melalui  tindakan  tanpa  pamrih  dan  upaya tulus untuk memberikan kinerja terbaiknya [5].
Aspirasi untuk memimpin individu menuju tujuan  tertentu  merupakan  inti  dari kepemimpinan  melayani,  yang  diawali dengan keinginan untuk melayani individu (bawahan)  [6].  Pendekatan  kepemimpinan melayani  dikenal  sebagai  kepemimpinan yang  melayani  memberdayakan  pengikut untuk menjadi yang _ terbaik _ dari _ diri mereka _ sendiri  melalui  keterlibatan  dalam berbagai  dimensi  (seperti  relasional,  etis, emosional, dan spiritual) [7].
Kemampuan  individu  yang  dicontohkan oleh  karakteristik  merupakan  bagian  dari kepemimpinan melayani: simpati, penyesuaian  diri,  dan  kewajiban  untuk kesadaran diri. [8]. Menurut Joko, serangkaian  nilai  dan  asumsi  bersama organisasi berfungsi untuk menentukan apa yang penting _ bagi organisasi, mengarahkan semua  ke  arah  yang _ benar.  Inilah  yang disebut budaya organisasi [10]. s Sedangkan _ Sahir _ menyebutkan untuk mencapai  tujuan  strategis  organisasi  dan menarik  karyawan  yang  tepat,  budaya organisasi adalah perekat yang menyatukan organisasi  [11].  Sejauh  mana  keterlibatan seseorang dalam pekerjaan dikenal sebagai keterlibatan  kerja.  Hal  ini  ditandai  dengan indikator  partisipasi  aktif,  pengambilan keputusan,  memihak  di  tempat  kerja, menyampaikan  ide,  dan  mematuhi  aturan [12].
Keterlibatan  kerja  ini  mengarah  pada seseorang  berinvestasi  dalam  melakukan pekerjaan  [13].  Keterlibatan    kerja  juga
sebagai  tingkatan  dimana  individu  dikenal dari pekerjaannya, - dan menganggap prestasinya penting untuk kepercayaan diri [14].

## METODE
Penelitian ini menggunakan metode survey dengan teknik korelasional untuk mengevaluasi hubungan antara kepemimpinan melayani, budaya organisasi dan  keterlibatan  kerja  dengan  OCB. Populasi  yang  digunakan  adalah  guru SMAN se-Kota Bogor sebanyak 560 guru, sedangkan sampel yang digunakan sebanyak  234  guru  dengan  menggunakan teknih propotional  random  sampling . Reliabilitas dan validitas instrumen dievaluasi  masing-masing  menggunakan rumus Alpha  Cronbach dan  metode korelasi  Product  Moment  (Pearson ).  Uji normalitas,  uji  homogenitas,  dan  linieritas regresi digunakan untuk menguji persyaratan analisis data sebelum dilakukan pengujian  hipotesis.  Penilaian  bentuk pernyataan  tertutup  dengan  skala likert sebagai acuan penilaian. Selanjutnya untuk evaluasi  hasil  penelitian  dilakukan  dengan menggunakan analisis Sitorem.
HASIL _ DAN _ PEMBAHASAN
Pengujian , Prasyarat Analisis .
1. Uji - Normalitas
Hasil  uji _ normalitas  menunjukkan  ( Y ’ -Y 1 ) berdistribusi  normal  dengan L hitung 0,053 dan L tabel untuk _ n =  234  sebesar  0,058. Persamaan regresi ( Y-Y 2 ) hasil uji normalitas  dengan L hitung 0,045  dan L tabel untuk n =  234  sebesar  0,058  yang menunjukkan  bahwa  persamaan  tersebut berdistribusi  normal.  Hasil  uji  normalitas untuk  variabel  ( Y-Y 3 )  persamaan  regresi yang diperoleh L hitung 0,057 dan L tabel untuk n =  234  sebesar  0,058  sehingga  ( Y-Y 3 ) terdistribusi normal.

## 2. Uji Homogenitas
Uji  homogeniyas  OCB  pada  variabel kepemimpinan  melayani  diuji  dengan  uji
Box's  M dengan  nilai  signifikan  0,378; tingkat signifikansi 0,251 untuk
homogenitas varian kelompok data variabel OCB pada variabel budaya organisasi; serta homogenitas  variabel  OCB  pada  variabel keterlibatan kerja dengan nilai  signifikansi 0,326.  Sehingga  diperoleh  kesimpulan bahwa populasi yang homogen membentuk varians dari kelompok data variabel.

## 3. Uji Linieritas
Persamaa  regresi  variabel  kepemimpinan melayani  atas  OCB  diperoleh F =  0,471 dengan p =  0,991;  uji  linieritas  persamaan regresi  untuk  budaya  organisasi  atas  OCB diperoleh F = 0,842 dengan p = 0,655; dan uji  linieritas  persamaan  regresi  untuk keterlibatan  kerja  atas  OCB  diperoleh F =1,365  denga p =  0,147.  Tingkat signifikansi lebih besar dari 0,05 diperoleh dari hasil output sebelumnya, menunjukkan adanya hubungan _ linier _ antara _ variabel OCB dengan variabel kepemimpinan _ melayani,
budaya organisasi dan keterlibatan kerja.

## Pengujian Hipotesis
1. Hubungan  Kepemimpinan  dengan
OCB
Berdasarkan hasil analisis _ regresi sederhana,  didapatkan  konstanta _ ( a )  = 90,693  dan  koefisien _ regresi _ ( b )  =  0,404. Koefisien  determinasi  ( r y1 2 )  sebesar  0,608 menunjukkan  kontribusi  kepemimpinan melayani terhadap OCB. Hal ini menunjukkan  bahwa _ persamaan _ regresi 𝑌̂ = 0,404 X 1 + 90,693 dapat digunakan untuk menjelaskan 60,8% variabel OCB ( Y ).

## 2. Hubungan
Budaya _ Organisasi dengan OCB
Konstanta _ regresi  ( a )  =  108,  979  dan koefisien _ regresi  ( b )  =  0,246  ditentukan dengan analisis regresi _ sederhana. Hasilnya,  persamaan  regresi  linier 𝑌̂ = 0,246 X 2 +108,979  dapat  digunakan  untuk menyatakan model hubungan antara budaya organisasi dan OCB. Koefisien determinasi
( r y2 2 )  sebesar  0,528  menunjukkan  bahwa budaya  organisasi  berperan  dalam  OCB. Menurut  persamaan _ regresi _ linier 𝑌̂ = 0,246 X 2 +108,979,  maka  sebesar  52,8% variabel  OCB  ( Y )  dapat  dijelaskan  oleh variabel budaya organisasi ( X 2 ).
3. Hubungan  Keterliban  Kerja _ dengan OCB
Konstanta _ regresi  ( a )  =  108,328,  dan koefisien _ regresi  ( b )  =  0,267,  ditentukan dengan analisis regresi sederhana. Hasilnya, persamaan  regresi  linier 𝑌̂ =  0,267 X 3 + 108,328 dapat digunakan untuk menyatakan model hubungan antara keterlibatan  kerja  dan  OCB.  Koefisien determinasi ( r y3 2 ) sebesar 0,404
menunjukkan  bahwa  keterlibatan  kerja berperan  dalam  OCB.  Artinya  persamaan regresi 𝑌̂ =  0,267 X 3 +  108,328  dapat digunakan  untuk  menjelaskan  40,4% variabel OCB ( Y ).
4. Hubungan _ Kepemimpinan _ Melayani dan _ Budaya _ Organisasi _ Secara

## Bersama-sama dengan OCB
Dengan dk ’ pembilang  2  dan dk ’ penyebut 231 signifikan ( F hitung = 23,872) > ( F tabel = 5,991). Koefisien determinasi r y12 2 memiliki nilai  0,662  yang  menunjukkan  bahwa 66,2%  variabel  OCB  ( Y )  dapat  dijelaskan oleh  variasi  kepemimpinan  melayani _ ( X 1 ) dan budaya organisasi _ (X 2 ) dengan menggunakan  persamaan _ regresi 𝑌̂ = 0,399 X 1 +0,204 X 2 +115,476. Hal ini menunjukkan  kontribusi  kepemimpinan melayani  dan  budaya  organisasi  terhadap OCB.
5. Hubungan  Kepemimpinan _ Melayani dan _ Keterlibatan _ Kerja _ Secara Bersama-sama dengan _ OCB Dengan  dk ’ pembilang  2  dan  dk ’ penyebut signifikan  ( F hitung =  22,512)  >  ( F tabel = 5,991). Kontribusi kepemimpinan melayani dan  keterlibatan  kerja  terhadap  OCB ditunjukkan  oleh  koefisien  determinasi ( r y13 2 )  sebesar  0,361,  yang  berarti  bahwa
36,1%  variabel  OCB  ( Y )  dapat  dimaknai oleh varietas dalam kepemimpinan melayani ( X 1 ) dan varietas dalam keterlibatan  kerja  ( X 3 )  melalui  persamaan regresi Ŷ = 0,404 X 1 + 0,249 X 3 + 97,661.
6. Hubungan _ Budaya _ Organisasi dan Keterlibatan  Kerja _ Secara  Bersama- sama dengan _ OCB Dengan dk ’ pembilang  2  dan  dk ’ penyebut 231  signifikan  ( F hitung =  2,038)  >  ( F tabel = 5,991). Koefisien determinasi ( r y23 2 ) sebesar 0,535 menunjukkan bahwa budaya organisasi  dan  keterlibatan  kerja  berperan dalam OCB. Menurut persamaan regresi Ŷ =  0,246 X 2 +  0,266 X 3 +  178,350.  53,5  % variabel  OCB  ( Y )  dapat  dijelaskan  oleh variasi _ budaya _ organisasi _ ( X 2 ) _ dan keterlibatan _ kerja _ ( X 3 ).
7. Hubungan _ Kepemimpinan Melayani, Budaya _ Organisasi - dan - Keterlibatan Kerja _ Secara - Bersama-sama  dengan OCB
Pada  taraf  signifikansi 0,05  adalah signifikan  ( F hitung =  15,922)  >  ( F tabel = 7,815).  Koefisien  determinasi  ( r y123 2 ) sebesar 0,664 dengan persamaan regresi Ŷ = 0,398 X 1 +  0,204 X 2 +  0,249 X 3 +  115,476, variasi kepemimpinan _ melayani ( X 1 ), variasi budaya _ organisasi ( X 2 ), dan _ variasi keterlibatan _ kerja  ( X 3 )  menyumbang  66,4 % dari variabel OCB ( Y ).
Melalui  tabel  di  bawah  dapat  terlihat beberapa indikator dipertahankan /dikembangkan seperti berdasarkan penilaian SITOREM. Tabel 1. Hasil Analisis Sitorem Urutan Prioritas Indikator Yang Akan Diperbaiki Indikator Yang Dipertahankan/ Dikembangkan 1.Bijak 1.Emotional healing 2.Pemberdayaan 2.Mendengarkan 3.Empati 3.Memahami peran dalam bekerja 4.Kasih sayang 4.Bertanggungjawab atas pekerjaan Urutan Prioritas Indikator Yang Akan Diperbaiki Indikator Yang Dipertahankan/ Dikembangkan 5.Konseptualisasi 5.Meningkatkan komitmen terhadap kesuksesan organisasi 6.Orientasi hasil 6.Partisipasi dalam pekerjaan 7.Orientasi tim 7.Stabilitas 8.Perhatian terhadap detail 8.Agresivitas 9.Inovasi dan pengambilan resiko 9.Orientasi Individu 10.Courtesy 10. Civic Virtue 11. Altruism 11. Conscientiousness 12. Sportmanship Menurut  hasil  uji  hipotesis,  ada  hubungan positif yang signifikan antara kepemimpinan  melayani  dan  OCB _ guru, budaya organisasi dan OCB _ guru, keterlibatan _ kerja  dengan  OCB  guru, kepemimpinan melayani dan budaya organisasi
dengan OCB guru, kepemimpinan  melayani  dan  keterlibatan kerja dengan OCB _ guru, budaya oraganisasi  dan  keterlibatan  kerja  dengan OCB  guru  dan  juga  kepemimpinan melayani, budaya organisasi dan keterlibatan  kerja _ dengan  OCB  guru.  Hal ini  menunjukkan  bahwa  hubungan  antara faktor-faktor  independen  dan  variabel dependen  bersifat  saling  eksklusif  dan saling menguntungkan, faktor-faktor tersebut  dapat  dipercaya  secara  individual dan secara keseluruhan untuk mempengaruhi  OCB  guru,  guru  dapat meningkatkan  kinerja  OCB  langsung. perilaku permanen dan peran mereka dalam lingkungan sekolah.
Dengan kepemimpinan kepala sekolah yang ditopang  oleh _ budaya  organisasi  dan keterlibatan _ kerja  guru,  seorang  pendidik akan  mudah  untuk    menumbuhkan  OCB yang dimilikinya. Kepala sekolah berpengaruh  terhadap  guru  sebagai  rekan dan  bawahannya.  Administrator  seorang pemimpin  melayani  dapat  memengaruhi,
menggerakkan,  dan  membujuk  instruktur dengan  simpati,  kasih  sayang,  kelihaian, dan  konseptualisasi  mereka.  Guru  akan bertindak proaktif untuk menjaga hubungan baik  dengan  rekan  kerja,  membantu  satu sama  lain  dalam  memecahkan  masalah, berkomitmen pada organisasi, dan memahami  peran  penting  mereka  dalam mencapai  tujuan  organisasi  ketika  kondisi ini terpenuhi.
Dari hasil analisis SITOREM diperlihatkan beberapa indikator dipertahankan/ dikembangkan  seperti: emotional  healing , mendengarkan,  memahami  peran  dalam bekerja, bertanggungjawab ’ atas ‘ pekerjaan, meningkatkan ‘ komitmen terhadap  organisasi,  partisipasi  dalam pekerjaan,  stabilitas,  egresivitas,  orientasi individu, civic virtue , conscientiousness dan sportmanship .  Sedangkan  urutan  prioritas indikator yang akan diperbaiki yaitu: bijak, pemberdayaan,  empati,  kasih  sayang, konseptualisasi,  orientasi _ hasil,  orientasi tim, perhatian _ terhadap _ detail, inovasi dan pengembilan resiko, courtesy dan altruism .

## SIMPULAN
Berdasarkan temuan penelitian, disimpulkan bahwa ‘ kepemimpinan melayani, budaya ‘ organisasi, dan keterlibatan kerja semuanya dapat diperkuat untuk
meningkatkan
OCB guru.
Berdasarkan  hasil  analisis  SITOREM ditemukan  urutan  indikator  yang  perlu ditingkatkan  yaitu:  bijak,  pemberdayaan, empati,  kasih  sayang,  konseptualisasi, orientasi _ hasil,  orientasi _ tim,  perhatian terhadap _ detail,  inovasi  dan  pengembilan resiko, courtesy dan altruism.

## DAFTAR PUSTAKA
[1] D.  Hanggraeni, Manajemen  Sumber
Daya  Manusia .  Jakarta:  Lembaga
Penerbit Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia, 2012. [2] S.  Sholikha,  “Hubungan  Antara Keterlibatan Kerja dengan
Organizational  Citizenship  Behavior pada Guru,” 2016. [3] U.  Saepudin,  “Pengaruh  Kepuasan Kerja terhadap Organizational
Citizenship  Behavior (OCB)  Guru dengan  Komitmen,” J.  Ilm.  Bisnis , vol. 2, no. 1, pp. 123–136, 2019.
[4] M.  Darto,  “Peran Organizational Citizenship  Behavior (OCB)  dalam Peningkatan  Kinerja  Individu  di Sektor  Publik:  Sebuah  Analisis Teoritis  dan  Empiris  (the  Role  of Organizational  Citizenship  Behavior (Ocb)  in  the  Individual  Performance Improvement in the Public Sector ,” J. Borneo  Adm. ,  vol.  10,  no.  1,  2014,
doi: 10.24258/jba.v10i1.167. [5] N. M. Saragih, “Pengaruh
Kepemimpinan  dan  Karakteristik Individu  terhadap Organizational Citizenship Behavior pada PT. United Tractors  Tbk  Cabang  Medan,”
Accumulated J. , vol. 2, no. 2, pp. 111– 123, 2020.
[6] A. Sudrajat, S. Setiyaningsih,  and E. Sarimanah,  “Peningkatan  Kreativitas
Guru Melalui Pengembangan Servant
Leadership  dan  Efikasi  Diri  Guru Tetap Yayasan,” J. Manaj. Pendidik. , vol.  8,  no.  2,  pp.  70–73,  2020,  doi: 10.33751/jmp.v8i2.2756.
[7] N.  Eva,  M.  Robin,  S.  Sendjaya,  D. van  Dierendonck,  and  R.  C.  Liden, “ Servant  Leadership:  A  Systematic Review and Call for Future
Research,” Leadersh. Q. , vol. 30, no.
1, pp. 111–132, 2019, doi: 10.1016/j.leaqua.2018.07.004. [8] Y.  Siswanti  dan  F.  A.  Anjasasi, “Pengaruh Servant Leadership terhadap Employee ’ S Organizational Member Performance (EOMP)  Dimediasi  Oleh,” J.  Bisnis Teor. dan Implementasi , vol. 8, no. 2,
pp. 169–183, 2017.
[9] J. Greenberg, “ Behavior in Organizations  9th  Edition .”  Pearson College  Div,  Upper  Saddle  River,  p.
775, 2008. [10]  A.  Joko,  “Peningkatan  Kepuasan Krerja  Guru  melalui  Penguatan Budaya  Organisasi,  Kepemimpinan Transformasional  dan  Kepribadian,” 2021.
[11]  S. Sahir, Kepemimpinan dan Budaya Organisasi .  Yayasan  Kita  Menulis, 2022.
[12]  A. Fathurrohman,
“Pengaruh Keterlibatan Kerja dan Stres terhadap Kinerja Guru SMK Swasta Kecamatan Matraman Jakarta Timur,” SAP (Susunan Artikel
Pendidikan) , vol. 3, no. 1, pp. 10–17, 2018, doi: 10.30998/sap.v3i1.2730. [13]  N.  Yusnita,  W.  Sunaryo,  and  D. Notosudjono, “ Professional Commitment – Organizational Mechanisms, Individual Characteristics and Individual
Mechanisms, ” Zesz.  Nauk.  Politech. Częstochowskiej  Zarządzanie ,  vol. 40,  no.  1,  pp.  67–83,  2020,  doi:
10.17512/znpcz.2020.4.06.
[14]  Sulistih, “Vitalitas Keterlibatan Kerja dalam Memediasi Pengaruh Kepribadian terhadap Komitmen
Organisasi Guru,” vol. 7, no. 1, p. 6, 2021.