## PENGARUH STRUKTUR ORGANISASI, LINGKUNGAN KERJA, DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN
(STUDI KASUS DI POLITEKNIK LP3I BANDUNG)
Yuyun Taufik., S.Pd., M.Si
Dosen Politeknik LP3I Bandung Email : yuyuntaufik@plb.ac.id

## ABSTRAK
Sumber  daya manusia merupakan  sumber  daya pengelola dan pengendali  semua unsur-unsur yang ada dalam organisasi. Kinerja dalam organisasi tidak terlepas dari peranan manusianya sebagai unsur terpenting dalam mengelola dan mengendalikan proses  maju  dan  mundurnya  suatu  organisasi.  Manajemen  sumber  daya  manusia perlu mengupayakan teknik dan strategi peningkatan prestasi kerja karyawan, yang secara  langsung  akan  memberikan  kontribusi  bagi  hasil  kerja  dan  efektivitas organisasi, sehingga tujuan organisasi akan tercapai.
Dalam  penelitian  ini  membahas  perihal  pengaruh  struktur  organisasi,  lingkungan kerja,  dan  motivasi  terhadap  kinerja  karyawan”(studi  kasus  di  Politeknik  LP3I Bandung).
Tujuan  penelitian  ini  adalah  :  1)  Untuk  mengetahui  keadaan  struktur  organisasi, lingkungan  kerja  dan  motivasi,  2)  Untuk  mencari  besarnya  pengaruh  struktur organisasi,  lingkungan  kerja  secara  parsial  terhadap  kinerja  karyawan,  3)  Struktur organisasi, lingkungan kerja secara simultan terhadap kinerja karyawan.
Penelitian ini dilaksanakan di Politeknik LP3I Bandung dengan mengambil populasi karyawan  sebanyak  95  orang.  Metode  penelitian  yang  digunakan  adalah  metode sensus  yang  bersifat  deskriptif  analitis  dengan  menggunakan  analisis  jalur  ( path analisis ), dan pengoperasian perhitungannya menggunakan program SPSS 23.
Kesimpulan  dari  penelitian  ini  adalah  terbukti  ada  pengaruh  yang  antara  struktur organisasi, lingkungan kerja dan motivasi terhadap kinerja karyawan.
Kata kunci : Struktur organisasi, Lingkungan kerja,motivasi,kinerja karyawan

## PENDAHULUAN
Mengacu  kepada  Undang-Undang    RI  Nomor  13  Tahun  2003 tentang Ketenagakerjaan,  bahwa  setiap  orang  yang  mampu  melakukan  pekerjaan  guna menghasilkan barang dan/atau jasa baik untuk memenuhi kebutuhan sendiri maupun untuk masyarakat disebut dengan Tenaga Kerja, sedangkan Pekerja/buruh dimana pekerja  /  buruh  adalah  setiap  orang  yang  bekerja  dengan  menerima  upah  atau imbalan  dalam  bentuk  lain.  Sebagai  makhluk  sosial,  para  pegawai  memerlukan bantuan  pemahaman  dan  pengertian  dari  pihak  lain.  Di  sisi  lain,  para  pegawai
menginginkan  dan  mengharapkan  kesempatan  yang  cukup  untuk  memperoleh kemajuan  diri  dan kariernya,  ingin  dihargai,  ingin  diperhatikan  dan  ingin  dihormati, sehingga timbul rasa bangga dan percaya diri. Kesemuanya ini merupakan sarana untuk menstimulasi motivasi kerja pegawai ke tingkat yang lebih tinggi, sehingga para pegawai dapat memberikan kontribusi terhadap pencapaian tujuan organisasi.
Kompetensi dapat dilihat antara lain dengan kehadiran di tempat kerja tepat waktu, melaksanakan  tugas  dengan  sungguh-sungguh,  menyelesaikan  pekerjaan  tepat waktu dan sesuai dengan target yang telah ditetapkan.
Sumber  daya  manusia  merupakan  sumber  daya  pengelola  dan  pengendali semua  unsur-unsur  yang  ada  dalam  organisasi.  Kinerja  dalam  organisasi  tidak terlepas  dari  peranan  manusianya  sebagai  unsur  terpenting  dalam  mengelola  dan mengendalikan proses maju dan mundurnya suatu organisasi. Manajemen sumber daya  manusia  perlu  mengupayakan  teknik  dan  strategi  peningkatan  prestasi  kerja karyawan, yang  secara langsung akan memberikan kontribusi bagi hasil kerja dan efektivitas organisasi, sehingga tujuan organisasi akan tercapai, untuk mendapatkan sumber daya manusia yang berkualitas maka diperlukan manajemen sumber daya manusia,  yang  merupakan  bagian    tidak  terpisahkan  dari  manajemen  pada umumnya, yakni merupakan kunci utama dalam pencapaian tujuan organisasi.
Organisasi  merupakan  suatu  sistem  yang  terdiri  dari  pola  kegiatan  yang dilakukan secara teratur dan berulang-ulang oleh sekelompok orang untuk mencapai suatu  tujuan.  Kegiatan  yang  dilakukan  tersebut  dapat  dilaksanakan  secara  relatif teratur  dan  berulang-ulang,  oleh  orang  dalam  organisasi  dengan  pola  tertentu. Organisasi selalu peka dan berupaya untuk selalu beradaptasi dengan perubahan- perubahan yang terjadi pada faktor lingkungan, baik eksternal maupun internal.
Untuk  mewujudkan  system  yang  kondusif  bagi  kinerja  karyawan,  diperlukan struktur organisasi yang sesuai sehingga tujuan organisasi di dalam melayani pihak- pihak tertentu dapat tercapai. Struktur organisasi pada dasarnya adalah pembagian wewenang dan tanggungjawab dari unsur organisasi yang diduga memiliki dampak terhadap  kinerja  karyawan.  Hal  itu  dikarenakan  setiap  pembagian  wewenang  dan tanggung jawab memiliki konsekuensi terhadap bentuk-bentuk hubungan antar unsur organisasi.
Disamping  itu,  karyawan  memiliki  fungsi    yang  strategis  dalam  memberikan pelayanan  yang  baik  kepada  mahasiswa  maupun  dosen  dalam  kegiatan  sebuah perguruan tinggi swasta, dengan proses belajar mengajar yang berkualitas. Dengan demikian diharapkan kualitas lulusannya juga sesuai dengan yang telah ditetapkan
oleh  perguruan  tinggi  tersebut.  Untuk  itu  peran  karyawan  harus  lebih  ditingkatkan dengan cara peningkatan kesejahteraan para karyawan itu sendiri sebagai sebuah sistem organisasi yang tidak dapat dipisahkan.
Tujuan organisasi merupakan sebuah faktor yang sangat penting bagi sebuah organisasi karena inti sebuah organisasi adalah adanya sebuah tujuan yang dapat memberikan  kesejahteraan,  pemenuhan  keinginan,  keterjangkauan,  sehingga mampu memberikan motivasi yang tinggi kepada Karyawan, karena dengan motivasi itu  dapat  dihasilkan  sinergi  yang  besar  yang  dihasilkan  oleh  karyawan  sehingga tujuan dari organisasi dapat tercapai sesuai dengan rencana strategis organisasi.
Semakin kebutuhannya terpenuhi maka akan semakin besar kinerja pegawai dalam  melakukan  tugas  dan  kewajibannya  di  perusahaan.  Lingkungan  Kerja karyawan merupakan hal yang menentukan dalam poses pelaksanaan tugas guna mewujudkan  tercapainya  sasaran  dan  tujuan  organisasi.  Lingkungan  kerja  di perusahaan juga mempengaruhi kinerja yang dilaksanakan oleh karyawan. Mengutip pendapat Mc. Clelland (dalam Mangkunegara 2016:28) menyatakan bahwa : “Motif berprestasi yang perlu dimiliki oleh pegawai harus ditumbuhkan dari dalam diri sendiri selain dari lingkungan kerja. Hal ini karena motif berprestasi yang ditumbuhkan dari dalam  diri  sendiri  akan membentuk  suatu kekuatan  diri  dan jika  situasi  lingkungan kerja turut menunjang maka pencapaian kinerja akan lebih mudah”.  Lingkungan kerja ini sendiri terdiri atas fisik dan nonfisik yang melekat dengan karyawan sehingga tidak dapat  dipisahkan  dari  usaha  pengembangan  kinerja  karyawan.  Lingkungan  kerja yang  segar,  nyaman,  dan  memenuhi  standar  kebutuhan  layak  akan  memberikan kontribusi terhadap kenyamanan karyawan dalam melakukan tugasnya. Lingkungan kerja  nonfisik  yang  meliputi  keramahan  sikap  para  karyawan,  sikap  saling menghargai  diwaktu  berbeda  pendapat,  dan  lain  sebagainya  adalah  syarat  wajib untuk  terus  membina  kualitas  pemikiran  karyawan  yang  akhirnya  bisa  membina kinerja mereka secara terus-menerus.
Salah  satu  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  adalah  motivasi.  Motivasi menjadi  sangat  penting  bagi  seorang  pimpinan  agar  karyawan  dapat  mengikuti arahan untuk mencapai kinerja yang berkualitas, motivasi merupakan kegiatan yang menyalurkan,  dan  memelihara  kinerja  karyawan.  Motivasi  harus  diberikan  kepada setiap  karyawan  agar  karyawan  tersebut  dapat  terus  mengembangkan  diri  dan memiliki  keinginan  untuk  selalu  berkreatifitas  serta  senantiasa  melakukan  aktifitas yang  bisa  mengembangkan skill maupun  pengendalian  diri.  Ada  hubungan  yang positif  antara  motivasi  berprestasi  dengan  pencapaian  prestasi,  artinya  motivasi
berprestasi  yang  tinggi  cenderung  memiliki  prestasi  kerja  yang  tinggi,  begitu  pula sebaliknya  bahwa  mereka  yang  prestasi  kerjanya  rendah  dimungkinkan  karena motivasi berprestasinya rendah (Mangkunegara: 2016;74).
Kinerja dipengaruhi oleh motivasi yang merupakan kekuatan yang mendorong seseorang untuk berperilaku ke arah tujuan merupakan factor penentu bagi kinerja. Hal  tersebut  didukung  oleh  pendapat  Hersey  dan  Blanchard  dalam  Veithzal  Rivai (2014 : 15) yang mengemukakan bahwa kinerja merupakan fungsi dari kemampuan ( ability ) dan motivasi ( motivation ).
Politeknik  LP3I  Bandung  adalah  salah  satu  lembaga  pendidikan  yang menghadapi  masalah  dalam  peningkatan  kinerja  karyawannya.  Faktor-faktor  yang mempengaruhi  kinerja  tersebut  adalah  struktur  organisasi,  lingkungan  kerja  dan motivasi karyawan yang dirasakan belum cukup memadai.
Idealnya Politeknik LP3I Bandung itu sebagai organisasi yang memiliki peran strategis dalam menjaga kualitas proses pendidikan terhadap para mahasiswanya, yang  harus  selalu  memberikan  solusi  efektif  dalam  rangka  meningkatkan  kinerja karyawan  Politeknik  LP3I  Bandung  yang  selama  ini  dirasa  masih  kurang,  hal  ini ditandai dengan banyaknya keluhan, seperti keluhan tentang pelayanan staf bagian pendidikan  yang  dirasa  masih kurang  baik  dari  sikap  staf  pendidikan  yang  kurang bersahabat, kurang senyum, belum akuratnya kalender kegiatan akademik, kurang optimalnya  pelayanan  ke  mahasiswa  dan  dosen  dalam  hal  informasi  kehadiran melalui  sistem  komputerisasi  karena  sistem  yang  ada  sering  tidak  berjalan ( hang ),yang  disampaikan  oleh  para  mahasiswa  kepada  Politeknik  LP3I  Bandung melalui  form  evaluasi  umpan  balik  proses  belajar  mengajar  yang  dilakukan  oleh bagian  pendidikan  Politeknik  LP3I  Bandung,  bahwa  keluhan  tersebut  sudah terakumulasi menjadi suatu masalah yang serius apabila tidak ditanggulangi dengan segera dan dicari pemecahan masalahnya.
Karyawan Politeknik LP3I Bandung harus menanggulangi hal tersebut supaya tidak  menjadi  permasalahan  yang  lebih  serius  dan  dapat  merugikan  semua  pihak, terutama mahasiswa yang sedang melakukan studi, tentunya usaha-usaha itu harus dapat  dilihat  sebagai  niat  baik  pimpinan  dalam  meningkatkan  kinerja  karyawan dengan memberikan motivasi  yang  memadai.  pengembangan  tersebut merupakan usaha  yang  penting  dalam  suatu  organisasi  atau  lembaga  pendidikan  untuk meningkatkan  kinerja  Karyawan.  Pengembangan  karyawan  merupakan  arah pembentukan dari efektivitas dan efisiensi pengoperasian suatu organisasi, karena
pembinaan  dan  pengembangan  karyawan  adalah  untuk  membantu  karyawan Politeknik LP3I Bandung agar melaksanakan pekerjaan lebih efektif dan efisien .
Pendekatan struktur organisasi ,lingkungan kerja dan motivasi yang baik dapat dipilih  oleh  pimpinan  karena  dirasa  mampu  memberikan  sentuhan  yang  positif terhadap kinerja karyawan. Di sisi lain struktur organisasi merupakan masalah yang pelik  yang  dihadapi  oleh  lembaga,    karena  bagi  manajemen,  masalah  struktur organisasi karyawan mungkin merupakan masalah lembaga yang membingungkan dan  paling  sulit.  Karena  struktur  organisasi  menyangkut  penempatan  karyawan sesuai dengan kemampuan dan tanggungjawabnya.

## TINJAUAN PUSTAKA
Robbins (2016;132) mengemukakan definisi struktur organisasi :
“Suatu  struktur  organisasi  menetapkan  cara  tugas  pekerjaan  dibagi, dikelompokkan, dan dikoordinasi secara formal.”
Robbins  menggambarkan  ada  dua  kutub  ekstrem  di  dalam  model  struktur organisasi, yaitu model mekanistik dan model organik sebagaimana berikut ini : “Satu ekstrem disebut model mekanistik. Umumnya model ini sinonim dengan birokrasi  dalam  arti  mempunyai  departementalisasi  ekstensif,  formalitas  tinggi, jaringan  informasi  terbatas  (kebanyakan  informasi  kearah  bawah),  dan  sedikit partisipasi dari anggota tingkat rendah dalam pengambilan keputusan. Pada ekstrem yang  lain adalah  model  organik.  Model  ini  tampak sangat mirip dengan organisasi tanpa  tapal  batas.  Datar,  menggunakan  tim  silang  hirarkis  dan  silang  fungsional, formalisasi  rendah,  memiliki  jaringan  informasi  yang  menyeluruh  (memanfaatkan komunikasi lateral dan ke atas maupu ke bawah), dan memerlukan partisipasi yang tinggi dalam pengambilan keputusan. “
Dengan  demikian  perbedaan  sederhana  di  antara  model  mekanistik  dan organik  adalah,  mekanistik  mengesampingkan  partisipasi  anggota  tingkat  rendah dalam pengambilan keputusan, sehingga jaringan informasinya hanya berlangsung dari atas ke bawah ( top-down communication ). Dan untuk itu organisasi ini dibangun dengan  formalisasi  yang  tinggi.  Sebaliknya,  karena  model  organik  dibentuk  untuk memperoleh  partisipasi  dari  anggota  tingkat  rendah,  maka  diciptakan  jaringan informasi  menyeluruh  dengan  dasar  formalisasi  yang  rendah.  Sehingga  arah komunikasinya  tidak  hanya top-down  communication, namun  juga bottom  up communication dan horizontal atau lateral communication .
Sedarmayanti  (2015:21)  menyatakan  bahwa  secara  garis  besar,  jenis lingkungan  kerja  terbagi  menjadi  2  yakni  :  (a)  lingkungan  kerja  fisik,  dan  (b) lingkungan kerja non fisik.
1.  Lingkungan kerja Fisik
“Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun secara tidak langsung.”
Lingkungan kerja fisik dapat dibagi dalam dua kategori, yakni :
1)  Lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan (Seperti: pusat kerja, kursi, meja dan sebagainya)
2)  Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut lingkungan kerja  yang  mempengaruhi  kondisi  manusia,  misalnya:  temperatur, kelembaban,  sirkulasi  udara,  pencahayaan,  kebisingan,  getaran  mekanis, bau tidak sedap, warna, dan lain-lain.
Untuk  dapat  memperkecil  pengaruh  lingkungan  fisik  terhadap karyawan,  maka langkah  pertama  adalah  harus  mempelajari  manusia,  baik  mengenai  fisik  dan tingkah lakunya maupun mengenai fisiknya, kemudian digunakan sebagai dasar memikirkan lingkungan fisik yang sesuai.
2.  Lingkungan Kerja Non Fisik
“Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan  hubungan  kerja,  baik  hubungan  dengan  atasan  maupun  hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan”.
Lingkungan non fisik ini juga merupakan kelompok lingkungan kerja yang tidak bisa diabaikan.
Menurut  Alex  Nitisemito  (2010:171-173),  Perusahaan  hendaknya  dapat mencerminkan kondisi yang mendukung kerja sama antara tingkat atasan, bawahan maupun  yang  memiliki  status  jabatan  yang  sama  di  perusahaan.  Kondisi  yang hendaknya  diciptakan  adalah  suasana  kekeluargaan,  komunikasi  yang  baik, dan  pengendalian diri.
Menurut Teori Abraham H. Maslow (Teori Kebutuhan) adalah :
“That people’s needs depend on what they already have. In a sence, then, a satisfied needs isn’t a motivator. Human needs, organized in a hierarchy of importance, are physiological, safety, belongingness, esteem, and self actualization”
Lebih lanjut dalam Stueart (2002;331), Maslow berpendapat :
Thus [the human] is a perpetually wanting animal. Ordinarily the satisfaction of these wants is not altogether mutually exclusive, but only tends to be. The average member of society is most often partially satisfied and partially unsatisfied in all of his [or her] wants. The hierarchy principle is usually empirically observed in terms of increasing percentages of non-satisfaction as we go up the hierarchy.
(Oleh karena itu [manusia] adalah hewan yang berkeinginan terus menerus. Biasanya  yang  memuaskan  keinginan  ini  tidak  semuanya  saling  eksklusif,  tetapi hanya cenderung.  Rata-rata  sebagian  anggota masyarakat kita yang  paling  sering puas  dalam  segala  yang  dia  inginkan.  Prinsip  hierarki  biasanya  diamati  secara empiris dalam hal meningkatkan persentase non-kepuasan seperti kita naik tingkat) Teori motivasi yang dikembangkan oleh Abraham H. Maslow pada intinya berkisar pada  pendapat  bahwa manusia mempunyai  lima  tingkat  yaitu  hierarki  kebutuhan  , yaitu:
a.  Kebutuhan  fisiologikal  ( Physiological  needs ),  seperti:  rasa  lapar,  haus, istirahat dan biologis;
b.  Kebutuhan rasa aman ( Safety needs ), tidak ada arti fisik semata, akan tetapi juga mental, psikologikal dan intelektual;
c.  Kebutuhan akan kasih sayang ( Social needs );
d.  Kebutuhan akan harga diri ( esteem needs ), yang pada umumnya tercermin dalam berbagai simbol-simbol status;
e.  Aktualisasi diri ( Self actualization needs ), dalam arti tersedianya kesempatan bagi seseorang untuk mengembangkan potensi yang terdapat dalam dirinya sehingga berubah menjadi  kemampuan nyata.

## METODE PENELITIAN
1.  Waktu dan Tempat Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan di bulan Maret 2017 dan lokasi penelitian dilakukan pada  Politeknik  LP3I  Bandung.  Objek  penelitian  ini  adalah  karyawan Politeknik LP3I Bandung
2.  Metode
Pendekatan yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan kuantitatif.    Pendekatan  kuantitatif  bersesuaian  dengan  paradigma kuantitatif  yaitu  sebuah  penyelidikan  permasalahan  yang  terjadi  pada
manusia  atau  masyarakat  yang  didasarkan  pada  pengujian  teori  yang tersusun dari beberapa variabel yang diukur oleh angka-angka dan dianalisa dengan  cara  statistik,  selain  itu  untuk  menentukan  apakah  teori  yang digunakan  untuk  memprediksi  itu  benar  atau  tidak.Neuman  (2010;123) menjelaskan sebagai berikut: Quantitative researchers are more concerned about issue of design, measurement, and sampling because their deductive approach  emphasized  detailed  planning  prior  to  data  collection  and analysis…quantitative  researchers  emphasize  precisely  measuring variables  and  testing  hypotheses  that  are  linked  to  general  causal explanation.
3.  Variabel  Yang Digunakan dan Definisi Operasional Variabel
a. Variabel yang digunakan
Variabel yang digunakandalam penelitian ini meliputivariabel independen terdiri dari :
Struktur Organisasi (X1), Lingkungan Kerja (X2), Motivasi (X3), motivasi (X4) serta variabel dependen adalah Kinerja (Y).
b. Definisi Operasional Variabel Penelitian
1.  Suatu  struktur  organisasi  menetapkan  cara  tugas  pekerjaan  dibagi, dikelompokkan, dan dikoordinasi secara formal. (Robbins, 132)
a.  Pengelompokkan tugas
b.  Pembagian kewenangan
c.  Koordinasi
d.  Pengawasan
2.  Lingkungan  kerja  adalah  keseluruhan  alat  perkakas  dan  bahan  yang dihadapi,  lingkungan  sekitarnya  di  mana  seseorang  bekerja,  metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok. (Mc. Clelland dalam Sedarmayanti:2011:21)
a.  Lingkungan Fisik
b.  Lingkungan Non Fisik
3.  Motivasi  merupakan  suatu  dorongan  dalam  diri  seseorang  untuk melakukan atau mengerjakan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik-
baiknya agar mencapai prestasi (Mc.Clelland dalam Sudarwan 2014;32- 34)
a.  Kebutuhan mencapai prestasi b.  Kebutuhan berafiliasi
c.  Kebutuhan akan kekuasaan
4.  Kinerja adalah catatan hasil produksi pada fungsi pekerjaan yang spesifik atau aktifitas selama periode waktu tertentu mengemukakan unsur yang berkaitan dengan kinerja (Gomez, 2013:142)
a. Ability (Kemampuan)
b. Effort ( Upaya)
c. Productivity

## Populasi Penelitian
Populasi  adalah  keseluruhansubjek  penelitian.  Apabilaseseorang  ingin meneliti  semua  elemen  yang  ada  dalam  wilayah  penelitian,  maka penelitiannya  merupakan  penelitianpopulasi.  Studi  atau  penelitiannyajuga disebut studi populasiatau studi sensus (Arikunto,2006: 130).
Populasi  dalam  penelitian  ini  mengambil  dari  jumlah  seluruh  populasi sebanyak 95  responden.

## Data dan Teknik Pengumpulan Data
a.  Data
Data  dalam  penelitian  ini  menggunakan  data  primer  dari  responden terhadap jawaban kuesioner.
b.  Teknik Pengumpulan Data
1) Observasi.
2) Dokumentasi.
3) Wawancara.
4) Kueisoner

## Teknik Analisis Data
Uji  reliabilitas  yang  dilakukan,  dinyatakan  bahwa  semua  variabel  termasuk kategori  reliabel,  karena  skornya  >  0,60.  Dengan  demikian  instrumen
penelitian yang digunakan masing-masing variabel pada penelitian ini dapat dinyatakan reliabel dan  benar-benar  sebagai  alat  ukur  yang  handal  dan memiliki tingkat kestabilan yang tinggi, dalam arti alat ukur tersebut apabila dilakukan  secara  berulang,  hasil  dari  pengujian  instrumen  tersebut  akan menunjukkan hasil yang tetap.

## HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Bahwa  variabel  Struktur  Organisasi  (X 1 )mempunyai  pengaruh  langsung sebesar 9,20%, pengaruh tidak langsung melalui hubungannya dengan Lingkungan Kerja (X 2 ) sebesar 4,30%, Pengaruh tidak langsung melalui Motivasi (X 3 )  sebesar 6,90% sehingga total pengaruhnya adalah sebesar 20,40%.
Variabel  Lingkungan  Kerja  (X 2 )  mempunyai    pengaruh    langsung  sebesar 8,30%, pengaruh tidak langsung melalui hubungannya dengan Struktur Organisasi (X 1 )sebesar  4,30%,    dan  pengaruh  tidak  langsung  melalui  Motivasi  (X 3 )    sebesar 7,80%, sehingga total pengaruhnya sebesar 20,40 %.
Variabel  Motivasi  (X 3 )    mempunyai    pengaruh    langsung  sebesar  17,50%, pengaruh  tidak  langsung  melalui  hubungannya  dengan  Struktur  Organisasi (X 1 )sebesar  6,90%,  dan  pengaruh  tidak  langsung  melalui  Lingkungan  Kerja  (X 2 ) sebesar 7,80%, sehingga total pengaruhnya sebesar 32,20 %.
Sehingga  Total  pengaruh  secara  keseluruhan  Struktur  Organisasi  (X 1 ), Lingkungan  Kerja  (X 2 )    dan    Motivasi  (X 3 )  terhadap  Kinerja  Karyawan(Y)  adalah 73,0%.
Sedangkan  faktor  lain  yang  tidak  diteliti  dan  turut  mempengaruhi  terhadap Kinerja Karyawan  pada  Politeknik LP3I Bandung ditunjukan oleh nilai P y ε = 0,270 atau    sebesar  27,00 %. Dengan  perhitungan  sebagai  berikut:    ε =  1  -  R 2 (0,730) = 0,270 atau 27,00 %.
Peranan struktur organisasi sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawan, dengan kata lain semakin baik struktur organisasi yang disusun maka akan semakin baik pula kinerja yang dihasilkan oleh karyawan tersebut.
Hasil  penelitian  yang  dilakukan  telah  memperlihatkan  bukti  empiris  bahwa kinerja  para  karyawan  yang  ada  bisa  sangat  dipengaruhi  oleh  kenyamanan lingkungan yang di kondisikan dengan baik sebagai sistem yang akan mempengaruhi iklim pencapaian standar mutu dan kualitas.
Dari  hasil  penelitian  dan  kajian  diketahui  bahwa  Motivasi  Kerja  di  Politeknik LP3I Bandung telah baik. Hal ini dikarenakan  para karyawan pada Politeknik LP3I
Bandung  telah  memiliki  motivasi  untuk  bekerja  dengan  melaksanakan  tugas  dan tanggung jawabnya sebagai bagian dari unsur komponen suatu lembaga.
Sesuai dengan hasil pengolahan data yang dilakukan, diperoleh hasil pengaruh Lingkungan  kerja  (X 2 )  terhadap  Kinerja  karyawan  (Y)  sebagai  berikut: Pengaruh langsung Lingkungan  Kerja  (X 2 )  terhadap  Kinerja  Karyawan  (Y)  sebesar  8,30  %. Pengaruh  tidak  langsung Lingkungan  Kerja  (X2)  melalui  Struktur  Organisasi  (X 1 ) terhadap Kinerja Karyawan (Y) sebesar 4,30 %, Pengaruh tidaklangsung Lingkungan Kerja  (X 2 )  melalui  Motivasi  (X 3 )  terhadap  Kinerja  Karyawan  (Y)  sebesar  7,80%. Sehingga total  pengaruh Lingkungan  Kerja    (X 2 )  terhadap  Kinerja  karyawan    (Y) sebesar 20,40 %.
Hal  tersebut  menunjukan  bahwa  terdapat  pengaruh  Lingkungan  Kerja  (X 2 ) terhadap  Kinerja  karyawan  (Y).  Meskipun  demikian  pengaruh  tersebut  belum sepenuhnya dapat meningkatkan kinerja karyawan.
Motivasi  yang  dalam  penelitian  ini  merupakan  variabel  dependen  dan  sesuai dengan hasil pengolahan data yang dilakukan, diperoleh hasil pengaruh Motivasi (X 3 ) terhadap  Kinerja  Karyawan  (Y)  sebagai  berikut, Pengaruh  langsung Motivasi  (X 3 ) terhadap Kinerja karyawan (Y) sebesar 17,50%, pengaruh tidak langsung Motivasi (X 3 ) melalui Struktur Organisasi (X 1 ) terhadap Kinerja Karyawan (Y) sebesar 6,90 %, pengaruh tidak langsung Motivasi (X 3 ) melalui Lingkungan Kerja (X 2 ) terhadap Kinerja Karyawan  (Y)  sebesar  7,80%,  Sehingga total  pengaruh Motivasi  (X 3 )    terhadap Kinerja Karyawan(Y) sebesar 32,20 %.
Hal  tersebut  menunjukan  bahwa  terdapat  pengaruh  Motivasi  (X 3 )  terhadap Kinerja  karyawan  (Y).  Meskipun  demikian  pengaruh  tersebut  belum  sepenuhnya dapat meningkatkan kinerja karyawan karena setiap individu karyawan mempunyai sifat dan karakteristik yang berbeda.
Setelah dilakukan pengolahan data dari ketiga variabel tersebut diperoleh hasil pengaruh Struktur Organisasi (X 1 ), Lingkungan Kerja (X 2 ), dan Motivasi (X 3 ) terhadap Kinerja  Karyawan  (Y).  Total  pengaruh  yang  disebabkan  Struktur  Organisasi  (X 1 ), Lingkungan  Kerja  (X 2 ),  dan  Motivasi  (X 3 )  secara  bersama-sama  terhadap  Kinerja Karyawan  (Y)  adalah  sebesar 73,00% .  Sedangkan  sisanya  sebesar 27,00% disebabkan oleh pengaruh variabel lain. Hal ini menunjukan bahwa ketiga variabel tersebut di atas  Struktur Organisasi (X 1 ), Lingkungan Kerja (X 2 ), dan Motivasi (X 3 ), secara bersama-sama dan bersinergi dengan baik memiliki pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y).
Pengaruh ketiga variabel tersebut dapat dijelaskan dan diperlihatkan sebagai berikut, Struktur Organisasi pada Politeknik LP3I Bandung sudah baik dimana atasan memperlihatkan  dan  memberikan  kesempatan  kepada  bawahan  untuk  turut  ambil bagian  dalam  pengambilan  keputusan  dengan  harapan  ada  masukan  –  masukan yang lebih komprehensif sehingga keputusan lebih efektif.

## KESIMPULAN
1.  Struktur  Organisasi  berpengaruh  terhadap  Kinerja  Karyawan  di  Politeknik  LP3I Bandung
2.  Lingkungan  Kerja  berpengaruh  terhadap  Kinerja  Karyawan  di  Politeknik  LP3I Bandung
3.  Motivasi berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan di Politeknik LP3I Bandung
4.  Struktur  Organisasi,  Lingkungan  Kerja,  Motivasi  berpengaruh  terhadap  Kinerja Karyawan di Politeknik LP3I Bandung

## REFERENSI
Archeim,  (  2000) The  Future  of    Training  And  Development  , Pensylvania,USA, Prenticehall
Gary Dessler (2013) Human Resource Management
Plastrik,  Peter  dan  Osborne,  David  (2001) Memangkas  Birokrasi ,  Jakrta,  Penerbit PPM
Rivai, V. (2017). Manajemen Sumberdaya Manusia untuk Perusahaan dari Teori ke Praktik. Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada.
--------------( 2005). Performance Appraisal . Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada Robbin, Stephen P. (1989). Training in Interpersonal Skills. Tips for Managing People at Work . New Yersey: Prentice Hall International Editions
Ruky, A. S. (20016). SDM Berkualitas Mengubah Visi Menjadi Realitas. Jakarta : PT. Gramedia Pustaka Utama.
Schuler.S. Randall ( 1992). Managing Quality .  Addison-Wesley Publishing Company, Inc
Sedarmayanti,  (2015). Sumberdaya  Manusia  dan  Produktifitas  Kerja. Jakarta  : Mundur Maju.
Setyawan,  Ignatius  Roni  Dkk,  (  2012) Paradigma  Baru  Manajemen  Sumber  Daya Manusia ,  Jogyakarta, Penerbit Amara Books
Spencer, LM. Dan Spencer, SM. (2013). Competence at Work. New York : John Wiley & Sons, Inc.