## JMSP (Jurnal Manajemen dan Supervisi Pendidikan)
Volume 4 Nomor 3 Juli 2020
ISSN : 2541-4429 (Online) 2580-3417 (Print) Tersedia Online di http://journal2.um.ac.id/index.php/jmsp/

## JMSP JURNAL MANAJEMEN DAN SUPERVISI PENDIDIKAN

## Peningkatan Kinerja Guru SMK melalui Lingkungan Kerja dengan Mengoptimalkan Efektifitas Kepemimpinan dan Komitmen Tugas
Hendro Prasetyono; Ira Pratiwi Ramdayana; Wening Estiningsih Pendidikan Ekonomi FIPPS Universitas Indraprasta PGRI Pendidikan Bahasa Indonesia FBS Universitas Indraprasta PGRI Jl. Raya Tengah No. 80, Gedong, Pasar Rebo, Jakarta Timur
hendro_prasetyono@unindra.ac.id
Article received : February 2020; revised : June 2020 ; accepted : July 2020 DOI : 10.17977/um025v4i32020p255
Abstract: The purpose of this study was to determine the effect of leadership effectiveness, task commitment and work environment together on teacher performance, effect of leadership effectiveness  on  teacher  performance,  task  commitment  to  teacher  performance,  work environment on teacher performance. The research method used is a survey. The sample size is 91 teachers, the sampling technique used is random cluster sampling. Data collection using a questionnaire. Data analysis consists of testing the validity and reliability of the institution, the prerequisite test for data analysis and description. Testing the hypothesis with linear regression techniques. The results of the study addressed (1) There was a significant effect of Leadership Effectiveness and Task Commitment together on Teacher Performance. (2) There is a significant effect of Leadership Effectiveness on Vocational High School Teacher Performance. (3) There is a significant effect of Task Commitment on Teacher Performance. (4) There is a significant effect of the Work Environment on Teacher Performance.
Keywords: leadership effectiveness; task commitment; work environment; teacher performance
Abstrak: Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  untuk  mengetahui  pengaruh  efektifitas kepemimpinan, komitmen tugas dan lingkungan kerja secara bersama-sama terhadap kinerja guru, pengaruh efektifitas kepemimpinan terhadap kinerja guru, komitmen tugas terhadap kinerja guru, lingkungan kerja terhadap kinerja guru. Metode Penelitian yang digunakan adalah survey. Sampel berukuran 91 guru, teknik sampling yang digunakan yaitu random cluster sampling. Pengumpulan data menggunakan kuesioner. Analisis data terdiri dari uji validitas dan reliabilitas insturmen, uji prasyarat analisis dan deskripsi data. Pengujian hipotesis  dengan  teknik  regresi  linier.  Hasil  penelitian  menujukan  (1)  Terdapat  pengaruh yang  signifikan  Efektifitas  Kepemimpinan  dan  Komitmen  Tugas  secara  bersama-sama terhadap  Kinerja  Gur.  (2)  Terdapat  pengaruh  yang  signifikan  Efektifitas  Kepemimpinan terhadap  Kinerja  Guru  SMKN.  (3)  Terdapat  pengaruh  yang  signifikan  Komitmen  Tugas terhadap Kinerja Guru. (4) Terdapat pengaruh yang signifikan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Guru.
Kata Kunci: efektifitas kepemimpinan; komitmen tugas; lingkungan kerja; kinerja guru
Salah satu bentuk lembaga pendidikan formal yang saat ini sedang difokuskan peningkatannya adalah Sekolah  Menengah  Kejuruan  (SMK).  Instruksi  Presiden  Nomor  9  Tahun  2016  tentang  Revitalisasi Sekolah Menengah Kejuruan, yang disusul dengan nota kesepahaman antar kementerian terkait, seakan menjadi roket pendorong pendidikan vokasi di negeri ini (Kamdi, 2017). Sekolah Menengah Kejuruan (SMK) merupakan lembaga pendidikan formal di bawah Direktorat Pembinaan SMK (DitpSMK) yang menyiapkan lulusannya untuk bekerja dengan bekal pengetahuan, keterampilan dan sikap kerja dalam
256 : (JMSP) Manajemen dan Supervisi Pendidikan, Vol 4 No. 3 Juli 2020: 255-266
bidang tertentu yang sesuai dengan kebutuhan Dunia Usaha dan Dunia Industri (DUDI), serta diharapkan dapat berwirausaha (Indriaturrahmi & Sudiyatno, 2016).
Dalam sistem pendidikan nasional Indonesia tujuan Sekolah Menengah Kejuruan sebagai pendidikan menengah, yaitu meningkatkan kecerdasan, pengetahuan, kepribadian, akhlak mulia, serta keterampilan untuk hidup mandiri dan mengikuti pendidikan lebih lanjut sesuai dengan kejuruannya (Putro & Triyono, 2016). Jadi sangat jelas tertulis bahwa pendidikan vokasi merupakan salah satu jalur pendidikan penting yang dapat dipilih oleh generasi muda Indonesia. Walaupun pemerintah telah melakukan berbagai upaya, namun kenyataanya belum sesuai dengan apa yang diharapkan. Hal ini tercermin dari ketidakpuasan pihak-pihak yang berkepentingan, khususnya masyarakat dunia industri yang menilai kompetensi tamatan SMK belum sesuai spesifikasi industri (Asrib & Arfandi, 2017). Fakta konsep link and match masih memiliki permasalahan seperti kekurangan guru berkualitas, sulit memenuhi biaya operasional yang tinggi, peralatan praktik yang serba kurang, ketidakjelasan kurikulum, dan masalah pemeliharaan serta perbaikan peralatan (Sutrisno & Siswanto, 2016).
Fenomena  tersebut  juga  cenderung  terlihat  pada  Sekolah  Menengah  Kejuruan  Negeri  (SMKN) di  Kecamatan  Cipayung  Jakarta  Timur.  Para  guru  di  sekolah  tersebut  belum  menunjukkan  kinerja yang optimal, dalam arti  kurang kreatif dalam menentukan waktu, belum tercapainya target kerja dan pemanfaatan waktu dengan kurang optimal. Dari beberapa kenyataan tersebut perlu dikaji secara cermat, mengapa para guru belum menunjukkan kinerja yang tinggi padahal sekolah adalah suatu lembaga pendidikan yang berperan sentral dalam mencetak generasi bangsa yang unggul. Selain itu jika dilihat dari latar belakang pendidikan, pengalaman, masa kerja, sudah cukup memadai sesuai dengan bidang pekerjaannya.
Menurut Danim dalam Hasanah, Nanang Fattah, & Eka Prihatin, (2010) menyatakan bahwa salah satu ciri krisis pendidikan di Indonesia adalah guru belum mampu menunjukkan kinerja ( work performance ) yang memadai. Hal ini berarti kinerja guru secara langsung mempengaruhi kualitas pendidikan disetiap negara (Nousiainen, Kangas, Rikala, & Vesisenaho, 2018). Fenomena ini harus segera ditanggulangi dengan cara meningkatkan kinerja guru demi kualitas pendidikan di Indonesia. Kinerja menurut Uno & Lamatenggo dalam Apriliya Dwi Astuti (2017) adalah aktivitas seseorang dalam melaksanakan tugas pokok yang dibebankan kepadanya. Mengacu dari pandangan ini dapat diinterpretasikan bahwa kinerja seseorang dihubungkan dengan tugas-tugas rutin yang dikerjakannya. Tugas pokok seorang guru yang menjadi rutinitas adalah mendidik, mengajar, membimbing, mengarahkan, mengevaluasi, melatih dan mengadministrasi  dalam  rangka  mengembangkan  kemampuan  peserta  didik  (Kartowagiran,  2011; Naydenova & Naydenova, 2016).
Komponen  atau  indikator  kinerja  seorang  guru  adalah  kualitas  kerja,  kuantitas  kerja  dan pemanfataan  waktu  (Ismail,  2010;  Kartowagiran,  2011).  Kualitas  kerja  meliputi  kerjasama  dengan sejawat, penyelesaian kerja, hasil kerja dan hubungan dengan sejawat. Kuantitas kerja meliputi beban kerja, proses kerja, tanggungjawab dan jumlah hasil kerja. Pemanfataan waktu meliputi ketepatan waktu kerja dan kesesuaian perencanaan kerja. Rendah atau tingginya kinerja guru dipengaruhi oleh  beragam faktor, diantaranya efektifitas kepemimpinan, komitmen tugas dan lingkungan kerja (Arianto, 2013;

## Purwoko, 2018).
Kepemimpinan  adalah  “usaha  untuk  mempengaruhi  agar  individu  termotivasi  untuk  mencapai tujuan (Gibson, Ivancevich, James H. Donnelly, & Konopaske, 2012: p. 314). Studi kepemimpinan Michigan,  tentang  prilaku  kepemimpinan  efektif  dalam Yukl  (2001,  pp.  65-66)  mengatakan  bahwa perilaku kepemimpinan efektif memiliki 3 ciri, yaitu: (1) Orientasi tugas; orientasi yang mengutamakan penyelesaian  pekerjaan;  (2)  Orientasi  hubungan;  orientasi  yang  mengutamakan  perhatian  terhadap hubungan dan faktor manusia; (3) Keefektifan; kemampuan untuk mencapai hasil yang tinggi melalui aktivitas.  Efektifitas  Kepemimpinan  dengan  gaya  kepemimpinan  merupakan  variabel  yang  sangat penting karena mencerminkan apa yang dilakukan oleh pemimpin pada saat mempengaruhi pengikutnya untuk merealisasikan visinya (Sirisookslip, Ariratana, & Ngang, 2015).
Setiap lembaga pendidikan berupaya untuk mencapai tujuan secara maksimal. Untuk mencapai tujuan tersebut, diperlukan pemimpin yang mampu mengendalikan organisasi dan mampu mempengaruhi
Prasetyono; Ramdayana & Estiningsih: Peningkatan Kinerja Guru ...
orang-orang atau bawahan yang ada dalam organisasi (Hermanto, 2016). Dengan kata lain keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuan tergantung pada bagaimana seorang pemimpin secara efektif mempengaruhi prilaku orang yang dipimpin agar berhasil dalam kerja sama untuk mencapai tujuan (Salam & Kewo, 2017). Hubungan yang terjalin antara guru dan kepala sekolah sebagai pemimpin secara emosional dengan lembaga akan mendorong dan meningkatkan komitmen guru untuk tetap menjadi bagian dari organisasi tersebut (Zuhry, A. W & Sugiyarti, 2018). Indikator efektifitas kepemimpinan yaitu wewenang, pengambilan keputusan, kejelasan tugas, komunikasi dan kepercayaan bawahan (Luyten & Bazo, 2019; Ngang & Abdullah, 2015; Sinha & Hanuscin, 2017).
Komitmen organisasi menurut Luthans (2011, p. 147) komitmen organisasi paling sering didefinisikan sebagai keinginan kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi tertentu; kesediaan untuk mengerahkan upaya tingkat tinggi atas nama organisasi; dan keyakinan yang pasti terhadap, dan penerimaan, nilai- nilai dan tujuan organisasi. Sedangkan komitmen tugas merupakan keinginan yang kuat dari pegawai untuk melaksanakan tanggungjawab dan pekerjaan yang diberikan (Zuhry, A. W & Sugiyarti, 2018). Menurut Hellriegel & Slocum (2008, p. 91) komitmen yang kuat memiliki karakteristik: (1) dukungan dan penerimaan tujuan dan nilai-nilai organisasi; (2) kesediaan untuk mengerahkan upaya yang cukup besar atas nama organisasi, dan; (3) keinginan untuk tetap bersama organisasi. Guru harus memiliki komitmen terhadap organisasi sehingga mampu menghadirkan semangat visi dan misi organisasi dalam mengemban tugas dan tanggung jawab yang dipercayakan di sekolah (Yucel & Bektas, 2012). Komitmen dalam organisasi, diharapkan bukan hanya persoalan tuntutan tetapi suatu dimensi yang perlu dijaga dengan baik melalui keteladanan pimpinan, terciptanya iklim organisasi yang kondusif maupun sikap saling percaya (Choi & Tang, 2009).
Situasi dan kondisi dari organisasi merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi komitmen guru terhadap tugas (Arianto, 2013). Situasi dan kondisi organisasi yang dimaksud seperti karakteristik dari struktrur organisasi, tingkat kepercayaan, sistem pemberian penghargaan dan pengambilan keputusan antara pimpinan dan guru (Toom, Pietarinen, Soini, & Pyhältö, 2017). Apabila dari karakteristik organisasi ini ada yang tidak terpenuhi, hal tersebut akan menyebabkan rendahnya komitmen guru terhadap tugas dalam organisasi. Dimensi dari komitmen adalah komitmen afektif, komitmen keterlibatan dan komitmen normatif (Luthans, 2011). Jika ditarik dalam komitmen tugas maka indikatornya adalah rasa memiliki, perasaan bertanggung jawab terhadap tugas pekerjaan, perasaan pelaksanakan tugas pekerjaan,  keseriusan    dalam  menerima  tugas-tugas,  tidak  pindah  bekerja  di  tempat  lain  (Jo,  2014; Klassen & Chiu, 2011).
Menurut Widodo dalam Riani & Putra (2017) menyatakan lingkungan kerja merupakan sesuatu di luar organisasi yang berpotensi mempengaruhi karyawan dalam melakukan pekerjaan dan pada akhirnya mempengaruhi kinerja organisasi. Lingkungan kerja dapat berupa sarana dan prasarana kerja yang ada di sekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaan yang dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan (Suwondo & Sutanto, 2015). Hal ini berarti lingkungan kerja dapat bersifat fisik dan pegawai memanfaatkan  benda-benda  fisik  tersebut  sehingga  mempengaruhi  pekerjaannya.  Pendapat  serupa hadir dari Alif (2015) lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar karyawan pada saat bekerja, baik yang berbentuk fisik ataupun non fisik, langsung atau tidak langsung, yang dapat mempengaruhi dirinya dan pekerjaanya saat bekerja. Pendapat tersebut ditambahkan oleh Swambawa dan Rahyuda dalam Riani & Putra (2017) menyatakan bahwa lingkungan kerja adalah suatu tempat atau kondisi dimana karyawan melakukan aktivitas secara baik jika lingkungan tersebut terasa nyaman, aman dan bersih yang nantinya dapat menentukan keberhasilan suatu perusahaan. Sehingga dapat dikatakan bahwa segala sesuatu yang berhubungan langsung dengan pegawai baik yang fisik maupun non fisik saat dan berinteraksi berada di kantor dapat disebut sebagai lingkungan kerja.
Sedangkan faktor-faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja menurut Munie dalam Sofyan (2013) sebagai berikut: (1). Fasilitas Kerja, yaitu lingkungan kerja yang kurang mendukung pelaksanaan pekerjaan ikut menyebabkan kinerja yang buruk seperti kurangnya alat kerja, ruang kerja pengap, fentilasi yang kurang serta prosedur yang tidak jelas; (2). Gaji dan tunjangan, gaji yang tidak sesuai dengan harapan pekerja akan membuat pekerja setiap saat melirik pada lingkungan kerja yang lebih menjamin  pencapaian  harapan  kerja;  (3).  Hubungan  kerja,  kelompok  kerja  dengan  kekompakan
258 : (JMSP) Manajemen dan Supervisi Pendidikan, Vol 4 No. 3 Juli 2020: 255-266
dan loyalitas yang tinggi akan meningkatkan Streskerja, karena antara satu pekerja dengan pekerja lainnya akan saling mendukung pencapaian tujuan dan atau hasil. Terlihat bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja tidak hanya sebatas aspek fisik akan tetapi non fisik seperti lingkungan kerja juga ikut berkontribusi positif.
Ruang lingkup dari lingkungan kerja menurut Anoraga dalam Saputra & Sudharma (2017) meliputi suasana kerja, peraturan kerja, kondisi-kondisi lain yang dapat menjadi penyebab dari keterasingan dalam  bekerja.  Pendapat  lain  menurut  Sedarmayanti  dalam  Nurhayati,  Minarsih,  &  Wulan  (2016) mengemukakan  bahwa  lingkungan  kerja  dibagi  kedalam  dua  bagian,  yaitu  lingkungan  kerja  fisik dan  lingkungan  kerja  non  fisik.  Lingkungan  kerja  fisik  adalah  semua  keadaan  berbentuk  fisik  yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung.  Lingkungan  kerja  non  fisik  menurut  Sedarmayanti  adalah  semua  keadaan  yang  berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan.
Indikator-indikator lingkungan kerja adalah pewarnaan, kebersihan, penerangan, pertukaran udara, musik,  keamanan  dan  kebisingan  (Arianto,  2013).  Sedangkan  pendapat  Gibson  dalam  Handaru  et al., (2013) menyatakan bahwa lingkungan kerja terbagi atas dua dimensi yaitu lingkungan fisik yang bersifat nyata dan lingkungan non fisik yang bersifat tidak nyata. Indikator lingkungan kerja menurut Sedarmayanti dalam Nurhayati et al., (2016), yaitu: penerangan atau cahaya di tempat kerja, temperatur atau suhu udara di tempat kerja, keamanan di tempat kerja, sirkulasi udara di tempat kerja, kebisingan di tempat kerja

## METODE
Metode penelitian yang digunakan adalah metode survei dengan pendekatan regresi linear berganda. Sebelum dilakukan analisis regresi digunakan pendekatan deskriptif dan asosiatif. Menurut Prasetyono, Abdillah, & Fitria (2018)“ descriptive research is one form of research that aims to describe the event or the occurrence of variables in the study ”. Variabel yang dikaji terdiri atas dua macam, yakni: variabel eksogen (bebas) dan variabel endogen (terikat). Variabel eksogen terdiri dari variabel X1,Variabel X2 dan Variabel X3 terhadap variabel endogen (Y).
Penelitian dilakukan pada 3 Sekolah Menengah Kejuruan Negeri di Kecamatan Cipayung Jakarta Timur,  yaitu  SMKN  58,  SMKN  51  dan  SMKN  24  pada  tahun  2019.  Teknik  pengambilan  sampel dilakukan dengan menggunakan metode random sampling . Jumlah sampel dapat dihitung dengan menggunakan rumus Slovin (Prasetyono, Abdillah, Widiarto, & Sriyono, 2018). Jumlah sampel yang didapat berjumlah 91 orang guru dari total 167 guru dari 3 sekolah tersebut. Teknik pengambilan data menggunakan kuesioner yang disusun berdasarkan pada indikator setiap variabel dalam penelitian ini. Kuesioner yang telah disusun diuji validitas dan reliabilitas terhadap 20 responden. Ketentuan uji validitas adalah jika nilai rhitung > rtabel dengan nilai rtabel untuk 20 responden dengan taraf 5% adalah 0,44 (Gorard, 2004). Sedangkan kriteria pengujian uji reliabilitas adalah ketika nilai koefisien alpha chronbah > 0,70 (L. Cohen, Manion, & Morrison, 2007).
Kuesioner variabel Kinerja guru dengan indikator kualitas, kuantitas dan pemanfaatan waktu terdiri atas 22 butir pernyataan. Kuesioner tersebut diuji validitas terhadap 20 responden guru ternyata ada 2  butir  yang  tidak  valid.  Kemudian  20  butir  pernyataan  yang  valid  diuji  reliabilitasnya  didapatkan koefisien alpha chronbah sebesar 0,87. Kuesioner variabel efektifitas kepemimpinan dengan indikator wewenang, pengambilan keputusan, kejelasan tugas, komunikasi dan kepercayaan bawahan terdiri atas 25 butir pernyataan. Kuesioner tersebut diuji validitas terhadap 20 responden guru ternyata ada 5 butir yang tidak valid. Kemudian 20 butir pernyataan yang valid diuji reliabilitasnya didapatkan koefisien alpha chronbach sebesar 0,90.
Kuesioner variabel komitmen tugas dengan indikator rasa memiliki, perasaan bertanggung jawab terhadap tugas pekerjaan, perasaan pelaksanakan tugas pekerjaan, keseriusan  dalam menerima tugas- tugas,  tidak  pindah  bekerja  di  tempat  lain  terdiri  atas  24  butir  pernyataan.  Kuesioner  tersebut  diuji
Prasetyono; Ramdayana & Estiningsih: Peningkatan Kinerja Guru ...
validitas terhadap 20 responden guru ternyata ada 3 butir yang tidak valid. Kemudian 20 butir pernyataan yang valid diuji reliabilitasnya didapatkan koefisien alpha chronbach sebesar 0,84. Kuesioner variabel lingkungan kerja dengan indikator penerangan atau cahaya di tempat kerja, temperatur atau suhu udara di tempat kerja, keamanan di tempat kerja, sirkulasi udara di tempat kerja, kebisingan di tempat kerja terdiri atas 24 butir pernyataan. Kuesioner tersebut diuji validitas terhadap 20 responden guru ternyata ada 4 butir yang tidak valid. Kemudian 20 butir pernyataan yang valid diuji reliabilitasnya didapatkan koefisien alpha chronbah sebesar 0,81. Berdasarkan hasil uji validitas tersebut maka seluruh kuesioner yang disusun valid dan reliabel untuk digunakan dalam penelitian.
Teknik analisis data menggunakan korelasi, regrasi dan uji hipotesis menggunakan software SPSS 22 untuk mengetahui besarnya pengaruh setiap variabel bebas terhadap variabel terikat baik secara parsial mapupun simultan. Hipotesis penelitian adalah sebagai berikut:
H1 : Pengaruh yang positif dan signifikan Efektifitas Kepemimpinan, Komitmen Tugas dan Lingkungan Kerja secara bersama-sama terhadap Kinerja Guru.
H2 : Pengaruh yang positif dan signifikan Efektifitas Kepemimpinan terhadap Kinerja Guru
H3 : Pengaruh yang positif dansignifikan Komitmen Tugas terhadap Kinerja Guru
H4 : Pengaruh yang positif dan signifikan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Guru

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Berdasarkan  penghitungan  didapatkan  koefisien  korelasi  secara  bersama-sama  efektifitas kepemimpinan, komitmen tugas dan lingkungan kerja terhadap kinerja guru adalah 0,816 yang berarti kuat (Sugiyono, 2012, p. 231). Nilai kontribusi seluruh variabel bebas terhadap variabel terikta dihitung dari nilai koefisien determinasi secara bersama-sama sebesar 66,6% terhadap variabel Kinerja Guru. Persamaan garis regresi ganda dapat dinyatakan dengan Y ̂ = 14,93 + 0,276 X1 + 0,193 X2 + 0,352 X3. Hal ini memiliki pengertian bahwa kenaikan satu skor variabel Efektifitas Kepemimpinan, Komitmen Tugas dan lingkungan kerja memberikan kontribusi sebesar 0,276 oleh X1 dan 0,193 oleh X2 serta 0,352 X3 terhadap variabel Kinerja Guru. Pengujian hipotesis 1 (H1) didapatkan perolehan nilai Sig. 0,000 < 0,05 dan Fh = 57,804 maka dapat diartikan terdapat pengaruh yang positif dan signifikan efektifitas kepemimpinan, komitmen tugas dan lingkungan kerja secara bersama-sama terhadap kinerja Guru.
Koefisien korelasi secara parsial variabel Efektifitas Kepemimpinan terhadap kinerja guru adalah 0,703 yang berarti kuat (Sugiyono, 2012, p. 231). Kontribusi variabel Efektivitas kepemimpinan terhadap kinerja guru dihitung dengan rumus KD = Nilai β_x1y x Nilai Korelasi Pasialnya (r_x1y) x 100 % maka didapatkan penghitungan 0,291 x 0,703 x 100 % = 20,46. Pengujian hipotesis 2 (H2) diperolehan nilai Sig. 0,01 < 0,05 dan th = 2,937. Hal ini berarti terdapat pengaruh yang positif dan signifikan efektifitas kepemimpinan terhadap kinerja guru.
Koefisien  korelasi  secara  parsial  variabel  komitmen  tugas  terhadap  kinerja  guru  adalah  0,730 yang berarti kuat (Sugiyono, 2012, p. 231). Kontribusi variabel komitmen tugas terhadap kinerja guru dihitung dengan rumus KD = Nilai β_x2y x Nilai Korelasi Pasialnya (r_x2y) x 100 % maka didapatkan penghitungan 0,218 x 0,730 x 100 % = 15,91 %. Pengujian hipotesis 3 (H3) diperolehan nilai Sig. 0,006 < 0,05 dan th = 1,795. Hal ini berarti terdapat pengaruh yang positif dan signifikan komitmen tugas terhadap kinerja guru.
Koefisien  korelasi  secara  parsial  variabel  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  guru  adalah  0,721 yang berarti kuat (Sugiyono, 2012, p. 231). Kontribusi variabel lingkungan kerja terhadap kinerja guru dihitung dengan rumus KD = Nilai β_x3y x Nilai Korelasi Pasialnya (r_x3y) x 100 % maka didapatkan penghitungan 0,420 x 0,721 x 100 % = 30,28 %. Pengujian hipotesis 4 (H4) diperolehan nilai Sig. 0,000 < 0,05 dan th = 5,174. Hal ini berarti terdapat pengaruh yang positif dan signifikan lingkungan kerja terhadap kinerja guru
260 : (JMSP) Manajemen dan Supervisi Pendidikan, Vol 4 No. 3 Juli 2020: 255-266
Menurut Purwanto (2004, p. 104) terdapat beragam faktor yang mempengaruhi ketercapaian kinerja guru diantaranya cara mengajar, sikap, kepribadian, tinggi rendahnya pengetahuan yang dimiliki oleh guru. Namun terdapat faktor-faktor lain yang dapat dipertimbangkan untuk mendeskripsikan kinerja guru (Fitriyadi, 2012). Hasil penelitian ini mendukung pernyataan tersebut yang membuktikan bahwa efektifitas kepemimpinan, komitmen tugas, dan lingkungan kerja secara bersama-sama telah memberikan pengaruh positif dan signifikan terhadap peningkatan Kinerja Guru SMKN di Kecamatan Cipayung Jakarta Timur. Temuan ini pula sejalan dengan hasil penelitian Arianto (2013) dan Purwoko (2018). Hal ini berarti seluruh variabel dalam penelitian ini saling melengkapi dalam memberikan kontribusi kinerja guru SMK.
Kepemimpinan adalah kekuatan tidak terlihat yang mempengaruhi orang lain sehingga individu tersebut mau melakukan suatu pekerjaan dengan penuh semangat untuk mencapai tujuan organisasi (Sinha  &  Hanuscin,  2017).  Kepemimpinan  dapat  digunakan  untuk  mempengaruhi  para  anggota organisasi agar memiliki kemauan untuk melakukan suatu pekerjaan, dengan sukarela dan dengan sepenuh hati mau melakukan pekerjaan tersebut untuk tujuan organisasi (Joo, 2020). Pemimpin yang melakukan kepemimpinan yang efektif dan mempunyai hubungan baik dengan bawahannya mendorong bawahannya untuk menetapkan, dan mencapai tujuan organisasi secara efektif dan efisien (Petrovska & Sivevska, 2014).
Pemimpin yang efektif memberikan makna dan relevansi kepada tugas yang dilaksanakan menggunakan gaya kepemimpinan yang dimiliki (E. Cohen, 2015). Seorang pemimpin memberikan fokus dan arah, serta menjamin penyelesaian tugas dengan sukses. Begitu pula dengan kepemimpinan seorang guru di dalam kelas. Kepemimpinan guru yang efektif menjadikan kinerja guru dapat meningkat dan sesuai harapan dari siswa dan orangtua murid (Ngang, 2012). Kepemimpinan yang efektif menjadikan guru akan lebih mudah untuk mengelola kelas, pembelajaran dan manajemen siswa yang lebih optimal (Cheng & Szeto, 2016). Akan tetapi kepemimpinan yang efektif agar bisa mempengaruhi kinerja guru dengan lebih baik harus ditunjang oleh komitmen tugas guru dan lingkungan kerja yang kondusif.
Komitmen tugas adalah kemauan yang kuat dari anggota organisasi untuk tetap berada, bekerja, dan rasa memiliki organisasi (Meyer, Morin, Stanley, & Maltin, 2019). Anggota organisasi akan memiliki keinginan untuk tetap terikat dan loyal baik secara emosional maupun psikologis terhadap organisasi. Perasaan ini disebabkan karena  merasa bangga sehingga memiliki keinginan untuk tetap menjadi bagian organisasi atas dasar pertimbangan untung rugi, dengan memperhitungkan keuntungan untuk tetap bekerja dalam organisasi, dan memperhitungkan kerugian jika meninggalkan organisasi (Luthans (2011, p. 147; Kissau, Davin, & Wang, 2019).
Komitmen tugas bagi guru sering kali dikaitkan dengan kepuasan kerja, dimana semakin tinggi kepuasan kerja seseorang akan semakin tinggi pulah komitmen kerja (Yucel & Bektas, 2012). Sebagai pemimpin yang efektif memiliki kemampuan mempengaruhi kegiatan seseorang atau kelompok dalam usaha kearah pencapaian tujuan dalam situasi tertentu (Al-Mahdy, Emam, & Hallinger, 2018). Kemampuan seorang pemimpin untuk mempengaruhi kelompoknya dalam mencapai tujuan organisasi dapat membentuk komitmen warganya guna pencapaian mutu kerja yang lebih baik. Seorang pemimpin yang memerankan prilaku kepemimpinan transformatif memiliki pengaruh yang kuat terhadap komitmen tugas (García Torres, 2019). Guru yang memiliki komitmen tinggi maka akan menjalankan tugas dan tanggungjawabnya dengan maksimal, apalagi jika disertai dengan kepemimpinan yang efektif. Guru yang memiliki komitmen tinggi biasanya akan lebih disiplin, rasa memiliki sebagai bagian dari sekolah dan semangat dalam bekerja (McInerney, Ganotice, King, Marsh, & Morin, 2015).
Kepemimpinan dan komitmen yang baik biasanya ditunjang oleh lingkungan kerja yang kondusif (Fernet, Trépanier, Austin, & Levesque-Côté, 2016; White, Aiken, Sloane, & McHugh, 2020). Lingkungan kerja guru adalah tempat atau ruangan dan fasilitas dimana seseorang mengadakan aktifitas serta suasana interaksi yang nyaman dan menyenangkan diantara orang-orang yang ada dalam organisasi (Foley & Murphy, 2015). Lingkungan kerja yang nyaman dan menyenangkan akan mendukung komitmen dalam tugas pekerjaan yang baik bagi setiap orang (White et al., 2020). Lingkungan kerja terdiri dari lingkungan fisik berupa ruang kerja, fasilitas kerja, penerangan, udara, dan lingkungan sosial adalah
Prasetyono; Ramdayana & Estiningsih: Peningkatan Kinerja Guru ...
iklim organisasi yaitu kondisi sosial berupa hubungan antara atasan dengan bawahan, hubungan antara sesama guru, dan suasana kerja (Nurhayati et al., 2016; Susilo, 2013).
Lingkungan kerja terdiri dari lingkungan fisik dan lingkungan non fisik (Toom et al., 2017). Kedua jenis  lingkungan  kerja  tersebut  sangat  mempengaruhi  optimal  atau  tidaknya  kinerja  guru.  Kondisi lingkungan yang sirkulasi udaranya baik, fasilitas kerja tersedia, penerangan ruangan memadai akan dapat membuat para guru bekerja dengan nyaman (Smantser & Ignatovitch, 2015). Selain itu suasana kerja yang kondusif, hubungan atasan dan bawahan terjalin harmonis, hubungan harmonis antara para guru akan membuat para guru bekerja dengan tenang, dengan demikian akan menghasilkan pekerjaan optimal  (Hanafi  & Yohana,  2017).  Dengan  demikian  dapat  disimpulkan,  semakin  tinggi  efektivitas kepemimpinan, semakin komitmen tugas guru dan lingkungan kerja yang semakin kondusif terhadap lingkungan kerja.
Berdasarkan  hasil  penghitungan  secara  parsial  untuk  menguji  H2  diketahui  bahwa  efektifitas kepemimpinan telah memberikan pengaruh yang positif dan signifikan terhadap peningkatan kinerja guru SMKN di Kecamatan Cipayung Jakarta Timur. Artinya, efektifitas kepemimpinan yang tinggi telah memberikan pengaruh yang signifikan terhadap peningkatan kinerja guru siswa SMKN di Kecamatan Cipayung Jakarta Timur. Hasil penelitian ini serupa dengan hasil penelitian Joo (2020) dan Kale & Özdelen (2014). Efektifitas adalah suatu keadaan yang mengandung pengertian terjadinya satu efek atau akibat yang dikehendaki (Tharenou, Donohue, & Cooper, 2007). Pemimpin dengan kualitas prilaku kepemimpinan yang tinggi dalam melibatkan bawahan untuk pengambilan keputusan, mendorong bawahan untuk meningkatkan prestasi kerja dalam mengarahkan bawahan mencapai tujuan organisasi (Sinha & Hanuscin, 2017). Efektifitas kepemimpinan menunjukkan kepercayaan dan komitmen dalam tugas guru akan mendorong para siswa melaksanakan tugas kewajibannya dengan taat pada aturan, bertanggung jawab, jujur, disiplin, mempunyai prakarsa dan bekerjasama (Kale & Özdelen, 2014).
Jika kondisi tersebut dapat tercapai maka hampir dapat dipastikan jika kinerja guru dalam menjalankan  tugas  dan  tanggungjawab  tercapai  dengan  baik.  Dengan  demikian  guru-guru  SMKN di  Kecamatan  Cipayung  Jakarta  Timur  dapat  meningkatkan  kinerjanya  dengan  cara  meningkatkan keefektifan kepemimpinan dalam mengajar di kelas.
Hasil penghitungan secara parsial selanjutnya untuk menguji H3 komitmen tugas memiliki pengaruh positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  guru  SMKN  di  Kecamatan  Cipayung  Jakarta Timur  terbukti secara empiris. Artinya, komitmen tugas yang tinggi memberikan pengaruh yang positif dan signifikan terhadap peningkatan kinerja guru SMKN di Kecamatan Cipayung Jakarta Timur. Hasil penelitian ini sejalan dengan temuan penelitian Al-Mahdy et al. (2018) dan Mohammadtaheri (2011).
Komitmen tugas merupakan keinginan yang kuat dari pegawai untuk melaksanakan tanggungjawab dan pekerjaan yang diberikan (Zuhry, A. W & Sugiyarti, 2018). Kesediaan individu untuk menyumbangkan tenaganya bagi tercapainya tujuan organisasi juga dipengaruhi secara signifikan oleh bentuk komitmen terhadap organisasi (Jo, 2014). Komitmen individu yang yang dimiliki berkenaan dengan keinginan individu untuk melaksanakan tugas dan tanggungjawab organisasi secara maksimal yang dimaksud dengan komitmen tugas (Shah & Abualrob, 2012). Seperti komitmen afektif yang lebih banyak terkait dengan pengalaman dalam pekerjaan yang dapat memuaskan kebutuhan individu secara psikologis, sehingga mereka merasa nyaman dan kompeten dalam menjalankan tugas pekerjaannya (Rytivaara, Pulkkinen, & de Bruin, 2019).
Kinerja pada dasarnya merupakan hasil kerja perorangan yang dapat diukur tingkat keberhasilannya (Hasan,  2017).  Setiap  individu  menggunakan  prosedur  atau  cara  tindakan  kerja  yang  berbeda-beda dalam melaksanakan tugas dan pekerjaannya yang sesuai karakteristik individu akan tetapi dengan prosedur yang ditentukan agar mendapatkan hasil kerja yang sesuai dengan standar yang ditentukan (Kartowagiran, 2011). Meskipun demikian pelaksanaan tugas dan koordinasi membutuhkan komitmen yang tinggi agar mampu mengerjakan berbagai kegiatan untuk mencapai kinerja yang telah ditetapkan (Cheasakul & Varma, 2016). Oleh karena itu guru yang memiliki komitmen tugas yang tinggi akan menghasilkan kinerja yang tinggi pula. Guru akan merasa secara afektif dan kognitif mengerjakan tugas dengan optimal. Namun sebaliknya, jika komitmen tugas rendah maka kinerja yang dihasilkan
262 : (JMSP) Manajemen dan Supervisi Pendidikan, Vol 4 No. 3 Juli 2020: 255-266
akan rendah pula. Dengan demikian guru-guru SMKN di Kecamatan Cipayung Jakarta Timur dapat meningkatkan kinerjanya dengan cara meningkatkan komitmen dalam menjalan tugasnya dalam mengajar di kelas.
Hasil penghitungan secara parsial berikutnya untuk menguji H4 lingkungan kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja guru SMKN di Kecamatan Cipayung Jakarta Timur terbukti secara empiris. Artinya, semakin kondusif lingkungan kerja yang tercipta di sekolah memberikan pengaruh yang positif dan signifikan terhadap peningkatan kinerja guru SMKN di Kecamatan Cipayung Jakarta Timur. Hasil penelitian ini sejalan dengan temuan penelitian (Prilop, Weber, & Kleinknecht, 2019; Toom et al., 2017). Lingkungan kerja merupakan bagian dari iklim organisasi yang memberikan pengaruh pada kinerja suatu organisasi (Hellriegel & Slocum, 2008). Lingkungan kerja yang berdampak terhadap iklim organisasi merupakan seluruh pengaruh yang ada dalam kehidupan organisasi yang tidak terlepas dari pengaruh lingkungan internal maupun lingkungan eksternal karena organisasi sebagai suatu sistem akan selalu berinteraksi dengan lingkungannya (Kim et al., 2020). Lingkungan kerja suatu organisasi dapat mempengaruhi kinerja jika lingkungan kerja tersebut sangat dirasakan oleh pegawai saat bekerja bekerja.
Seorang guru yang bekerja pada suatu lingkungan dengan suasana kerja yang aman, nyaman dan menyenangkan akan mendukung untuk bekerja untuk mencapai tujuan organisasi. Sebaliknya apabila lingkungan kerja yang terbangun tidak aman, tidak nyaman dan tidak menyenangkan maka hubungan personal antar guru tidak akan berjalan dengan baik dan guru akan sulit bekerja untuk menyelesaikan tugsnya (Adib-Hajbaghery & Kamrava, 2019).
Lingkungan kerja yang baik dan menyenangkan dengan segala fasilitas kerja yang lengkap menjadikan guru melakukan suatu pekerjaan dengan sukarela dan sepenuh hati sehingga kinerja semakin meningkat (Smantser & Ignatovitch, 2015). Hal ini disebabkan karena guru lebih termotivasi untuk bekerja dengan baik, menjalin hubungan dengan sejawat dan hubungan dengan masyarakat disekitar tempat bekerja terjalin baik pula. Sebaliknya jika lingkungan kerja terkait hal-hal tersebut kurang kondusif,  membuat guru merasa tidak aman, dan kurang  nyaman dalam bekerja, maka itu akan menurunkan kinerja guru. Semakin besar dukungan yang diberikan oleh pimpinan organisasi untuk melengkapi sarana prasarana, administrasi, tempat kerja, hubungan antar pribadi pekerja, hubungan dengan masyarakat tempat bekerja dalam menciptakan lingkungan kerja yang kondusif, maka semakin besar kemungkinan seorang guru dapat bekerja lebih kreatif, efektif dan efisien (García-García, Chulvi, Royo, Gual, & Felip, 2019). Dengan demikian guru-guru SMKN di Kecamatan Cipayung Jakarta Timur dapat meningkatkan kinerjanya dengan cara meningkatkan kondisi lingkungan kerja yang semakin kondusif dalam menjalan tugasnya dalam mengajar di kelas

## SIMPULAN
Peningkatan kualitas pendidikan di SMK tidak hanya dilihat dari faktor kualitas dan kompetensi guru, akan tetapi dapat dilakukan dengan cara meningkatkan kinerja guru. Seorang kepala sekolah yang meningkatkan kinerja para gurunya harus memperhatikan aspek efektifitas kepemimpinan, komitmen terhadap tugas dan lingkungan kerja. Hal ini harus dilakukan karena ketiga variabel tersebut secara bersama-sama terbukti secara empiris memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja guru. Jika dilihat secara parsial setiap variabel bebas tersebut memiliki koefisien korelasi kuat terhadap kinerja guru karena seluruhnya memiliki nilai korelasi di atas 0,70. Maka yang dapat dilakukan oleh guru dan kepala sekolah adalah mengubah mindsite bahwa efektifitas kepemimpinan, komitmen dan lingkungan kerja  kondusif  merupakan  hal  sangat  penting  dalam  meningkatkan  kinerja  guru.  Kepemimpinan akan menentukan komitmen tugas guru dan lingkungan kerja, sehingga seorang kepala sekolah perlu menggunakan gaya kepemimpinan yang sesuai diterapkan oleh sekolah. Selain itu, guru harus berusaha mandiri untuk dapat meningkatkan kinerjanya terutama dalam hal pengajaran. Hal ini menjadi sangat penting mengingat guru bertugas untuk mendidik siswa untuk menjadi manusia Indonesia atau dimasa depan yang kompeten.
Prasetyono; Ramdayana & Estiningsih: Peningkatan Kinerja Guru ...

## DAFTAR RUJUKAN
Adib-Hajbaghery,  M.,  &  Kamrava,  Z.  (2019).  Iranian  teachers’  knowledge  about  first  aid  in  the  school environment. Chinese Journal of Traumatology - English Edition , 22(4), 240–245. https://doi.org/10.1016/j. cjtee.2019.02.003
Al-Mahdy, Y. F. H., Emam, M. M., & Hallinger, P. (2018). Assessing the contribution of principal instructional leadership and collective teacher efficacy to teacher commitment in Oman. Teaching and Teacher Education, 69, 191–201. https://doi.org/10.1016/j.tate.2017.10.007 Alif, A. (2015). Pengaruh Motivasi Kerja, Pengembangan Karir Dan Lingkungan Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behavior (Ocb) Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada Perusahaan Terminal Lpg. Jurnal MIX, VI(2), 291–309.
Apriliya Dwi Astuti. (2017). Pengaruh Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Guru SD Di Kabupaten Cilacap. Jurnal Akuntabilitas Manajemen Pendidikan, 5(2),  150–160.  https://doi.org/10.1017/ CBO9781107415324.004
Arianto, D. A. N. (2013). Pengaruh Kedisiplinan, Lingkungan Kerja Dan Budaya Kerja Terhadap Kinerja Tenaga Pengajar. Jurnal Economia, 9(2), 191–200. https://doi.org/10.21831/economia.v9i2.1809
Asrib,  A.  R.,  &  Arfandi,  A.  (2017).  Meeting  the  Industrial  Demand  Of  Construction  Engineering  Graduate Competence. Jurnal Pendidikan Vokasi , 7(3), 320–328.
Cheasakul, U., & Varma, P. (2016). The influence of passion and empowerment on organizational citizenship behavior of teachers mediated by organizational commitment. Contaduria y Administracion, 61(3), 422–440. https://doi.org/10.1016/j.cya.2016.04.003
Cheng, A. Y. N., & Szeto, E. (2016). Teacher leadership development and principal facilitation : Novice teachers ’ perspectives. Teaching and Teacher Education, 58, 140–148. https://doi.org/10.1016/j.tate.2016.05.003
Choi, P. L., & Tang, S. Y. F. (2009). Teacher commitment trends: Cases of Hong Kong teachers from 1997 to 2007.
Teaching and Teacher Education , 25(5), 767–777. https://doi.org/10.1016/j.tate.2009.01.005
Cohen, E. (2015). Principal Leadership Styles and Teacher and Principal Attitudes, Concerns and Competencies regarding Inclusion. Procedia - Social and Behavioral Sciences , 186(2002), 758–764. https://doi.org/10.1016/j. sbspro.2015.04.105
Cohen, L., Manion, L., & Morrison, K. (2007). Research Methods in Education (Sixth). New York: Routledge. Diah  Indriani Suwondo,  &  Sutanto,  E.  M.  (2015).  Hubungan  Lingkungan Kerja,  Disiplin  Kerja,  Dan  Kinerja Karyawan. Jurnal Manajemen Dan Kewirausahaan, 17(2), 135–144. https://doi.org/10.9744/jmk.17.2.135 Fernet, C., Trépanier, S. G., Austin, S., & Levesque-Côté, J. (2016). Committed, inspiring, and healthy teachers: How do school environment and motivational factors facilitate optimal functioning at career start? Teaching and Teacher Education, 59, 481–491. https://doi.org/10.1016/j.tate.2016.07.019
Fitriyadi, H. (2012). Keterampilan Tik Guru Produktif SMK Di Kabupaten Hulu Sungai Utara Dan Implementasinya Dalam Pembelajaran. Jurnal Pendidikan Vokasi , 2(2), 213–233.
Foley, C., & Murphy, M. (2015). Burnout in Irish teachers: Investigating the role of individual differences, work environment and coping factors. Teaching and Teacher Education, 50,  46–55.  https://doi.org/10.1016/j. tate.2015.05.001
García-García, C., Chulvi, V., Royo, M., Gual, J., & Felip, F. (2019). Does the work environment affect designers’ creativity during the creative phase depending on their personality profile? Thinking Skills and Creativity, 33(January), 100578. https://doi.org/10.1016/j.tsc.2019.100578
García Torres, D. (2019). Distributed leadership, professional collaboration, and teachers’ job satisfaction in U.S. schools. Teaching and Teacher Education, 79, 111–123. https://doi.org/10.1016/j.tate.2018.12.001 Gibson, J. L., Ivancevich, J. M., James H. Donnelly, J., & Konopaske, R. (2012). Organizations Behavior, Structure, Processes.
Gorard, S. (2004). Quantitative Methods in Social Science . https://doi.org/10.1017/CBO9781107415324.004 Hanafi, B. D., & Yohana, C. (2017). Pengaruh Motivasi, Dan Lingkungan Kerja, Terhadap Kinerja Karyawan, Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Mediasi Pada PT BNI Lifeinsurance. Jurnal Pendidikan Ekonomi Dan Bisnis (JPEB) , 5(1), 72–89.
Handaru,  A.  W.,  Utomo,  T.,  &  Sudiarditha,  I.  K.  R.  (2013).  Pengaruh  Lingkungan  Kerja,  Kompensasi  Dan Komitmen  Organisasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja  Karyawan  DI  RS  “X.”  J urnal Riset Manajemen Sains Indonesia (JRMSI), 4(1), 116–135. Hasan, M. (2017). Pengaruh Kompetensi Profesional Guru Terhadap Kinerja Guru Ekonomi Sekolah Menengah Atas Negeri Di Kabupaten Gowa. Jurnal Economix , 5(2), 203–214.
264 : (JMSP) Manajemen dan Supervisi Pendidikan, Vol 4 No. 3 Juli 2020: 255-266
Hasanah, D. S., Nanang Fattah, & Eka Prihatin. (2010). Pengaruh Pendidikan Latihan (DIKLAT) Kepemimpinan Guru  dan  Iklim  Kerja  Terhadap  Kinerja  Guru  Sekolah  Dasar  SE  Kecamatan  Babakancikao  Kabupaten Purwakarta. Jurnal Penelitian Pendidikan , 11(2), 90–105. Hellriegel, D., & Slocum, J. W. (2008). Organizational Behavior (Thirteenth). Mason: South-Western. Hermanto, S. (2016). Hubungan Kepemimpinan Kepala Sekolah terhadap Manajemen Berbasis Sekolah. Jurnal Manajemen Dan Supervisi Pendidikan, 1(1), 30–35. https://doi.org/10.17977/um025v1i12016p030 Indriaturrahmi,  &  Sudiyatno.  (2016).  Peran  Dunia  Usaha  Dan  Dunia  Industri  Dalam  Penyelenggaraan  SMK Berbasis Kearifan Lokal Di Kota Mataram. Jurnal Pendidikan Vokasi , 6(2), 162–172.
Ismail,  M.  I.  (2010).  Kinerja  Dan  Kompetensi  Guru  Dalam  Pembelajaran. Lentera Pendidikan : Jurnal Ilmu Tarbiyah Dan Keguruan, 13(1), 44–63. https://doi.org/10.24252/lp.2010v13n1a4 Jo, S. H. (2014). Teacher commitment: Exploring associations with relationships and emotions. Teaching and Teacher Education, 43, 120–130. https://doi.org/10.1016/j.tate.2014.07.004 Joo, Y. H. (2020). The effects of distributed leadership on teacher professionalism: The case of Korean middle schools. International Journal of Educational Research ,  99(December  2018).  https://doi.org/10.1016/j. ijer.2019.101500
Kale, M., & Özdelen, E. (2014). The Analysis of Teacher Leadership Styles According to Teachers’ Perceptions in Primary Schools. Procedia - Social and Behavioral Sciences ,  152,  227–232.  https://doi.org/10.1016/j. sbspro.2014.09.185
Kamdi, W. (2017). Revitalisasi SMK: Mendongkrak Unggulan Nasional. Direktorat Pembinaan SMK Direktorat Jenderal Pendidikan Dasar Dan Menengah Kementerian Pendidikan Dan Kebudayaan, p. 1. Retrieved from http://psmk.kemdikbud.go.id/konten/2637/revitalisasi-smk-mendongkrak-unggulan-nasional
Kartowagiran, B. (2011). Kinerja Guru Profesional (Guru Pasca Sertifikasi). Cakrawala Pendidikan , 30(3), 463– 473.
Kim, L. Y., Rose, D. E., Ganz, D. A., Giannitrapani, K. F., Yano, E. M., Rubenstein, L. V., & Stockdale, S. E. (2020). Elements of the healthy work environment associated with lower primary care nurse burnout. Nursing Outlook, 68(1), 14–25. https://doi.org/10.1016/j.outlook.2019.06.018 Kissau, S., Davin, K. J., & Wang, C. (2019). Aspiring world language teachers: Their influences, perceptions, and commitment to teaching. Teaching and Teacher Education ,  78,  174–182.  https://doi.org/10.1016/j. tate.2018.11.020
Klassen, R. M., & Chiu, M. M. (2011). The occupational commitment and intention to quit of practicing and pre-service teachers: Influence of self-efficacy, job stress, and teaching context. Contemporary Educational Psychology, 36(2), 114–129. https://doi.org/10.1016/j.cedpsych.2011.01.002 Luthans, F. (2011). Organizational Behavior An Evidence-Based Approach. In McGraw-Hill/Irwin (12th ed.). New York: The McGraw-Hill Companies, Inc.
Luyten,  H.,  &  Bazo,  M.  (2019).  Studies  in  Educational  Evaluation  Transformational  leadership,  professional learning communities, teacher learning and learner centred teaching practices; Evidence on their interrelations in Mozambican primary education. Studies in Educational Evaluation, 60(November 2018), 14–31. https:// doi.org/10.1016/j.stueduc.2018.11.002
McInerney, D. M., Ganotice, F. A., King, R. B., Marsh, H. W., & Morin, A. J. S. (2015). Exploring commitment and turnover intentions among teachers: What we can learn from Hong Kong teachers. Teaching and Teacher Education, 52, 11–23. https://doi.org/10.1016/j.tate.2015.08.004 Meyer, J. P., Morin, A. J. S., Stanley, L. J., & Maltin, E. R. (2019). Teachers’ dual commitment to the organization and occupation: A person-centered investigation. Teaching and Teacher Education, 77, 100–111. https://doi. org/10.1016/j.tate.2018.09.009
Mohammadtaheri,  N.  (2011).  The  study  of  effective  factors  on  the  teachers’  work  commitment  in  High Schools. Procedia - Social and Behavioral Sciences ,  29(Iceepsy),  1524–1530.  https://doi.org/10.1016/j. sbspro.2011.11.393
Naydenova, I. S., & Naydenova, N. N. (2016). Teacher’s Electronic Portfolio in Professional Standard of Teacher. SHS Web of Conferences , 29(01052), 1–5. https://doi.org/10.1051/shsconf/20162901052
Ngang, T. K. (2012). A comparative study on teacher leadership in special education classroom between China and Malaysia. Procedia - Social and Behavioral Sciences ,  31(2011),  231–235.  https://doi.org/10.1016/j. sbspro.2011.12.047
Ngang, T. K., & Abdullah, N. A. C. (2015). Teacher Leadership and Classroom Management Practice on Special Education with Learning Disability. Procedia - Social and Behavioral Sciences , 205(May), 2–7. https://doi.
Prasetyono; Ramdayana & Estiningsih: Peningkatan Kinerja Guru ...
org/10.1016/j.sbspro.2015.09.003
Nousiainen, T., Kangas, M., Rikala, J., & Vesisenaho, M. (2018). Teacher competencies in game-based pedagogy. Teaching and Teacher Education , 74, 85–97. https://doi.org/10.1016/j.tate.2018.04.012
Nurhayati,  D.,  Minarsih,  M.  M.,  &  Wulan,  H.  S.  (2016).  Pengaruh  Kepuasan  Kerja,  Lingkungan  Kerja  Dan Loyalitas Kerja Tehadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) ( Studi Kasus Pada PT. Perwirabhakti Sentrasejahtera Di Kota Semarang). Journal of Management , 2(2), 1–24.
Petrovska,  S.,  &  Sivevska,  D.  (2014).  How  Macedonian  Educational  Context  Supports  Leadership  Role  of Elementary School Teachers. Procedia - Social and Behavioral Sciences, 116,  4098–4102.  https://doi. org/10.1016/j.sbspro.2014.01.897
Prasetyono, H., Abdillah, A., & Fitria, D. (2018). Academic Supervision toward Teacher ’ s Performance through Motivation as Intervening Variable. Journal of Education and Learning (EduLearn) , 12(2), 188–197. https:// doi.org/10.11591/edulearn.v12i2.7324
Prasetyono,  H.,  Abdillah,  A.,  Widiarto,  T.,  &  Sriyono,  H.  (2018).  Character-Based  Economic  Learning Implementation And Teacher’s  Reinforcement  On  Student’s Affective  Competence  In  Minimizing  Hoax. Jurnal Cakrawala Pendidikan, 37(3), 426–435. Prilop, C. N., Weber, K. E., & Kleinknecht, M. (2019). How digital reflection and feedback environments contribute to pre-service teachers’ beliefs during a teaching practicum. Studies in Educational Evaluation , 62(February), 158–170. https://doi.org/10.1016/j.stueduc.2019.06.005
Purwanto, N. (2004). Prinsip-Prinsip dan Teknik Evaluasi Pengajaran. Bandung : Rosdakarya Purwoko, S. (2018). Pengaruh Kepemimpinan Kepala Sekolah, Komitmen Guru, Disiplin Kerja Guru, Dan Budaya Sekolah Terhadap Kinerja Guru SMK. Jurnal Akuntabilitas Manajemen Pendidikan , 6(2), 149–162. https:// doi.org/10.1017/CBO9781107415324.004
Putro, A.  R.  T.  S.,  &  Triyono,  M.  B.  (2016).  Pengelolaan  Labkom  Di  Sekolah  Menengah  Kejuruan. Jurnal Pendidikan Vokasi, 6(2), 143–153.
Riani, N. L. T., & Putra, M. S. (2017). Pengaruh Stres Kerja, Beban Kerja Dan Lingkungan Kerja Non Fisik Terhadap Turnover Intention Karyawan. E-Jurnal Manajemen Unud, 6(11), 5970–5998.
Rytivaara, A., Pulkkinen, J., & de Bruin, C. L. (2019). Committing, engaging and negotiating: Teachers’ stories about creating shared spaces for co-teaching. Teaching and Teacher Education, 83, 225–235. https://doi. org/10.1016/j.tate.2019.04.013
Salam, A. A., & Kewo, C. L. (2017). Servant Leadership: Model Kepemimpinan Kontemporer Kepala Sekolah. Jurnal Manajemen Dan Supervisi Pendidikan, 2(1), 75–82. https://doi.org/10.17977/um025v2i12017p075 Saputra,  I.,  &  Sudharma,  I.  (2017).  Pengaruh  Promosi  Jabatan,  Pelatihan  Dan  Lingkungan  Kerja  Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan. E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana , 6(2), 1030–1054.
Shah, M., & Abualrob, M. M. A. (2012). Teacher Collegiality and Teacher Professional Commitment in Public Secondary Schools in Islamabad, Pakistan. Procedia - Social and Behavioral Sciences , 46, 950–954. https:// doi.org/10.1016/j.sbspro.2012.05.229
Sinha, S., & Hanuscin, D. L. (2017). Development of teacher leadership identity : A multiple case study. Teaching and Teacher Education, 63, 356–371. https://doi.org/10.1016/j.tate.2017.01.004 Sirisookslip, S., Ariratana, W., & Ngang, T. K. (2015). The Impact of Leadership Styles of School Administrators on Affecting Teacher Effectiveness. Procedia - Social and Behavioral Sciences , 186, 1031–1037. https://doi. org/10.1016/j.sbspro.2015.04.022
Smantser, A., & Ignatovitch, E. (2015). Future Teacher Training for Work in Inclusive Educational Environment: Experimental Study Results. Procedia - Social and Behavioral Sciences, 214(June), 422–429. https://doi. org/10.1016/j.sbspro.2015.11.699
Sofyan, D. K. (2013). Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Kerja Pegawai BAPPEDA. Malikussaleh Industrial Engineering , 2(1), 18–23. Sugiyono. (2012). Statistika dalam Penelitian. Bandung: Alfabeta
Susilo, T. (2013). Analisis Pengaruh Faktor Lingkungan Fisik Dan Non Fisik Terhadap Stress Kerja Pada PT. Indo Bali Di Kecamatan Negara Kabupaten Jimbaran Bali. Journal of Chemical Information and Modeling, 53(9), 1689–1699. https://doi.org/10.1017/CBO9781107415324.004 Sutrisno,  V.  L.  P.,  &  Siswanto,  B.  T.  (2016).  Faktor-Faktor  Yang  Mempengaruhi  Hasil  Belajar  Siswa  Pada Pembelajaran Praktik Kelistrikan Otomotif SMK Di Kota Yogyakarta. Jurnal Pendidikan Vokasi , 6(1), 111– 120.
Tharenou,  P.,  Donohue,  R.,  &  Cooper,  B.  (2007). Management Research Methods. Cambridge:  Cambridge
266 : (JMSP) Manajemen dan Supervisi Pendidikan, Vol 4 No. 3 Juli 2020: 255-266
University Press.
Toom, A., Pietarinen, J., Soini, T., & Pyhältö, K. (2017). How does the learning environment in teacher education cultivate first year student teachers’ sense of professional agency in the professional community? Teaching and Teacher Education, 63, 126–136. https://doi.org/10.1016/j.tate.2016.12.013
White, E. M., Aiken, L. H., Sloane, D. M., & McHugh, M. D. (2020). Nursing home work environment, care quality, registered nurse burnout and job dissatisfaction. Geriatric Nursing ,  41(2),  158–164.  https://doi. org/10.1016/j.gerinurse.2019.08.007
Yucel, I., & Bektas, C. (2012). Job Satisfaction, Organizational Commitment and Demographic Characteristics Among Teachers in Turkey: Younger is Better? Procedia - Social and Behavioral Sciences, 46, 1598–1608. https://doi.org/10.1016/j.sbspro.2012.05.346
Yukl, G., (2001). Leadership in Organizations, Fifth Edition . New Jersey: Printice-Hall, Inc Zuhry, A. W & Sugiyarti, G. (2018). Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Pendidikan dan Pelathan struktural, dan komitmen organisasi terhadap kompetensi peserta. Jurnal Manajemen Dan Supervisi Pendidikan , 3(1), 1–11.