## The  Influence  Of  Career  Development,  Human  Resource  Planning  And  Work Motivation On Work Productivity
Pengaruh  Pengembangan  Karir,  Perencanaan  Sumber  Daya  Manusia  Dan  Motivasi Kerja Terhadap Produktivitas Kerja
Dewi Andriani 1* , Amelia Khusnul Chotima 2 , Kumara Adji Kusuma 3
Universitas Muhammadiyah Sidoarjo 1,2,3 dewiandriani@umsida.ac.id
* Corresponding Author

## ABSTRACT
In an objective company, of course, good work productivity is expected from all employees of the company. Labor productivity is considered as the ability of workers to achieve a desired result. To obtain a good result, cooperation between employees is required. This study uses quantitative data types, data obtained through questionnaires to employees. The selected sample was 100 company employees, all of whom were selected  using  the  non-probability  sampling  method,  the  criteria  set  were  that  all  respondents  were employees of PT Japfa Comfeed Indonesia Sidoarjo branch. The constant of the multiple linear regression equation  in  Table  5  is  11,606  and  is  said  to  be  positive,  indicating  that  if  the  calculation  of  career development, HR planning, work motivation is zero, consistency is calculated then the amount of Employee Work  Productivity  will  undergo  a  change,  namely  an  increase  of  11,606.  Based  on  multiple  linear regression analysis through simultaneous testing it was found that the variables Career development (X1), HR planning (X2), work motivation (X3), obtained an F score and a significance score can be interpreted that the variable career development, HR planning, work motivation in a way that simultaneously has a positive effect on the productivity of employees of PT. Japfa Comfeed Sidoarjo.
Keywords: Career Development, Human Resource Planning, Work Motivation, Work Productivity

## ABSTRAK
Dalam suatu tujuan perusahaan tentunya diharapkan produktivitas kerja yang baik dari seluruh karyawan perusahaan tersebut. Produktivitas tenaga kerja dianggap seperti kemampuan pekerja agar mencapai sebuah hasil yang diinginkan. utuk memperoleh sebuah hasil yang baik, maka diperlukam kerja sama antar pihak karyawan. Penelitian ini menggunakan Jenis data kuantitatif, Data yang diperoleh melalui kuesioner kepada karyawan. Sampel yang dipilih adalah 100 karyawan perusahaan yang semuanya dipilih dengan menggunakan metode non-probability sampling, kriteria yang ditetapkan yaitu semua responden adalah karyawan PT Japfa Comfeed Indonesia cabang Sidoarjo. Konstanta dari persamaan regresi linier berganda pada Tabel  5 ialah 11.606 serta dikatakan positif, menunjukkan bahwasannya jika pengembangan karir, perencanan  sdm,  motivasi  kerja  kalkulasinya  ialah  nol,  diperhitungkan  konsisten  lalu  besarnya Produktivitas Kerja Karyawan hendak menjalani alterasi yaitu peningkatan sebanyak 11.606. Berlandaskan pada  analisis  regresi  linier  berganda  melalui  pengujian  dengan  cara  simultan  didapati  bahwasannya variabel Pengembangan karir (X1), Perencanaan SDM (X2), motivasi kerja (X3), didapati skor F dan skor signifikansi dpat diartikan bahwa variabel pengembangan karir, perencanaan sdm, motivasi kerja dengan cara simultan berpengaruh positif pada produktivitas kerja karyawan PT. Japfa Comfeed Sidoarjo. Kata Kunci: Pengembangan Karir, Perencanaan Sumber Daya Manusia, Motivasi Kerja, Produktivitas Kerja

## 1. Pendahuluan
Dalam suatu tujuan perusahaan tentunya diharapkan produktivitas kerja yang baik dari seluruh  karyawan  perusahaan  tersebut.  Produktivitas  tenaga  kerja  dianggap  seperti kemampuan pekerja agar mencapai sebuah hasil yang diinginkan. untuk memperoleh sebuah hasil  yang  baik,  maka  diperlukam  kerja  sama  antar  pihak  karyawan.  Hal  ini  yang  mendasari sebuah syarat bagi para pemimpin bisnis dalam menggunakan sumber daya manusia yang ada. Setiap pengusaha berharap sebuah kemampuan bekerja yang baik dari karyawannya, mencapai
tujuan menjadi sangat produktif. Dalam masa modern yang kian berkembang seperti saat ini, pengelolaan sumber daya manusia tidaklah mudah karena semua infrastruktur dan penataan harus disiapkan demi mendukung tercapainya sumber daya manusia yang bermutu. Bisnis harus bertahan dan memiliki citra publik yang positif dan tidak dapat mengabaikan pengembangan sumber daya manusianya.
Karyawan merupakan aset penting perusahaan, karena karyawan merupakan pemain kunci utama untuk perkembangan bisnis perusahaan, tentunya akan sangat rugi perusahaan jika karyawannya produktif kerja rendah. Siagian (2021) menyatakan bahwa produktivitas tenaga kerja  adalah  kemampuan  untuk  mendapatkan  sebanyak-banyaknya  media  yang  ada  atas pendapatan pengeluaran yang sempurna, oleh karena itu produktivitas tenaga kerja seorang pekerja dapat disebut prestasi apabila pekerja tersebut dapat melakukan secara optimal dengan efisiensi untuk menghasilkan produk kerja maksimal. Menurut Ardana dkk (2012) Produktivitas kerja adalah salah satu yang terpenting dalam keberhasilan suatu bisnis. etos kerja merupakan cerminan dari produktivitas kerja karyawan, yang dimana menjadi baik apabila memiliki mental yang baik.
Pengembangan karir keryawan merupakan langkah menuju peningkatan produktivitas karyawan. Menurut Sutrisno (2011) pertambahan diri dilakukan oleh individu guna mencapai produktivitas  yang  sempurna  adalam  pengembangan  karir.  Perencanaan  karir  meliputi identifikasi yang berhubungan dengan tujuan karir  juga pengembangan rencana. Manajemen karir  merupakan  sistem  organisasi  untuk  mengevaluasi,  menugaskan,  memilih  dan mengmbangkan  karyawan  agar  tersedia  sekelompok  orang  yang  berkualitas  agar  dapat memnuhi kebutuhan dimasa depan (Kaswan : 2014). Menurut Sondang P.Siagian (2015) karir merupakan  pengembangan  pribadi  yang  dilakukan  seorang  karyawan  agar  mencapai  sebuah jenjang karir. pengembangan karir tidak lepas dari evaluasi dan pengukuran kinerja. laryawan yang berkinerja baik aka memiliki peluang karir yang baik.
Faktor  lain  yang  mempengaruhi  produktivitas  kerja  adalah  sember  daya  manusia. Sunyoto  (2012)  rencana  kerja  merupakan  cara  penilikan,  ekspansi,  pelaksanaan,  dan pengawasan  untuk  menetapkan  sebuah  perusahaan  mempunyai  lokasi  yang  strategis diuntungkan  dari  prespektif  titik  ekonomi  tenaga  kerja.  Perencanaan  sumber  daya  manusia adalah tugas primer yang harus dilaksanakan, untuk mengetahui apa itu sumber daya manusia dan  bagaimana  memastikan  tersedianya  tenaga  kerja  yang  cukup  untuk  berbagai  tempat. Menurut Pella dan Inayati (2011) Perencanaan adalah pemilihan taktik dan strategi perencanaan agar mencapai tujuan perusahaan. Perencanaa sumber daya manusia bisa dipahami menjadi suatu  kaidah  upaya  demi  menentukan  permintaan  karyawan  untuk  waktu  tertentu  sebagai kualitatif ataupun kuantitatif menggunakan metode tententu (Fahmi, 2011). Hasil perencanaan baru akan diketauhui dikemudian hari. Agar resiko yang ditimbulkan relatif rendah, maka segala aktivitas, perilaku dan strategi harus dirancang dengan mempertimbangkan tujuan perusahaan.  Perencanaan  merupakan  persoalan  “pilihan”,  yaitu  pemilihan  haluan  melalui sistem terpilih guna mencapai tujuan. Menurut Cascio (2005) Upaya untuk memperhitungkan transformasi  bisnis  lingkungan  juga  kebutuhan  perusahaan  merupakan  definisi  dari perencanaan  sumber  daya  manusia.  Perencanaan  sumber  daya  manusia  mesti  dilakukan tersusun  dan  strategis  sehubungan  atas  kebutuhan  manusia  di  masa  depan  menggunakan sumber informasi yang tepat dalam organisasi, untuk menyediakan sumber daya manusia untuk bekerja dengan kuantitas dan yang optimal (Kurniawati, 2016).
Selain  perencanaan  sumber  daya  manusia,  salah  satu  faktor  penting  untuk meningkatkan  produktivitas  kerja  karyawan  yaitu  motivasi  kerja.  Rivai  (2018)    menyatakan bahwa motivasi kerja merupakan suatu model untuk memotivasi dan mengarahkan karyawan agar  dapat  melakukan  tugas-tugas  yang  sesuai  untuk  mencapai  tujuan  dengan  kesadaran, semangat dan tanggung jawab. Menurut Heidjachrahman dan Wilson (2008) Motivasi adalah proses mempengaruhi seseorang dan berusaha melakukan apa yang diinginkannya. Rifai dan
Sagala  (2009)  menyatakan  bahwa  motivasi  dibagi  menjadi  tiga  :  a)  kondisi  yang  mendorong orang menuju tujuan, b) keahlian dalam membuat perusahaan dan karyawan ingin terus bekerja dengan sukses, agar tujuan perusahaan dan keinginan karyawan tercapai secara bersamaan, c) merupakan energi untuk mengerahkan, menciptakan, dan menjaga perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja. Motivasi erat kaitannya atas jalan maupun gerakan yang muncul saat seseorang  melakukan  upaya  agar  mencapai  tujuan  yang  diinginkan  (Oktasari,  2018).  Husein (2011) menyatakan bahwa produktivitas berkaitan dengan kesetaraan hasil diperoleh (input) dan total pengeluaran (output).
PT  Japfa  Comfeed  Indonesia  Tbk  Cabang  Sidoarjo  merupakan  anak  bisnis  agribisnis terintegrasi  di  Indonesia.  Bidang  utama  perusahaan  adalah  produksi  pakan  ternak  ayam, pengolahan  unggas  dan  peternakan.  Survei  pra-riset  dilakukan  untuk  mengumpulkan  data tentang tingkat produktivitas tenaga kerja. Adanya fenomena terkait pengembangan karir yaitu masih  banyak  pegawai  yang  bekerja  lebih  dari  5  tahun  namun  belum  ada  tanda-tanda peningkatan  karir,  pegawai  yang  kurang  memiliki  karir  kerja  membuat  pegawai  takut  untuk bekerja, katanya tidak ada kejelasan. Selain lembur, masalah pengembangan karir yang tidak jelas,  dan  kurangnya  perencanaan  tenaga  kerja  karena  atasan  tidak  menyiapkan  apa  yang dibutuhkan karyawan di tempat kerja, perusahaan melihat pilihan lain yang lebih jelas di masa depan. Selain itu, Mengingat pentingnya motivasi maka salah satu wujud perhatian perusahaan adalah  motivasi  pegawai  di  lokasi  kerja  dengan  meningkatkan  kesadaran  internal  melewati bebagai inisiatif maupun insentif eksklusif seperti promosi dan bonus, sejalan dengan kebijakan perusahaan  memotivasi  karyawan.  Tetap  semangat  dalam  bekerja.  Menjaga    karyawan termotivasi sangat penting. Motivasi merupakan pendorong sekelompok supaya melaksanakan sesuatu.

## 2. Tinjauan Pustaka Pengembangan Karir
Menurut  Priyono  (2010)  Pengembangan  karir  merupakan  kegiatan  yang  memiliki gambaran dan pola pertumbuhan dan karir seseorang yang jelas dan sistematis. Serangkaian posisi ataupun komitmen akan disetir individu semasa jabatannya. Menurut Nitisemito (1991) indeks pengembangan karir diantaranya yaitu :
a. Prestasi kerja : Pertumbuhan profesi amat tekait bagi kineja baik dan beretika.
b. Eksposure :Ketahui apa yang diharapkan untuk promosi, transfer, dan peluang karir lainnya dengan berpartisipasi dalam kegiatan yang bermanfaat.
c. Jaringan Kerja : Eksposur merupakan perolehan dari jaringan kerja.
d. Pengunduran diri : Jika seseorang menemukan peluaang karir di suatu tempat, pensiun ialah cara akan mendapat arah tujuan.
e. Kesetiaan  pada  organisasi  :  Di  banyak  peusahaan,  orang  lebih  menghargai  loyalitas  karir darpada loyalitas perusahaan.
f. Pembimbing  dan  sponsor  :  Seorang  manajer  dapat  digambarkan  sebagai  seseorang  yang menasihati karyawan dan memberikan informasi karir formal.
g. Bawahan  yang  mempunyai  peran  kunci  :  Atasan  disebut  berhasil  apabila  bawahannya mendukung  pertumbuhan dan kinerja perusahaan.
h. Peluang untuk tumbuh : Hendakanya pegawai dikasih momen demi melatih keterampilan melaui kursus pelatihan dan pendidikan lanjutan.
Pengembangan  karir  biasanya  dimulai  dari  diri  sendiri.  Setelah  komitmen  dibuat, beberapa  kegiatan  pengembangan  profesional  akan  dilaksanakan.  Dapat  dikatakan pengembangan karir memberikan pengaruh yang cenderung menguntungkan bagi perusahaan. Mengenai  penelitian  ini  ditopang  penelitian  yang  digarap  Budi  Muliawa  (2020)  seperti  yang terlihat  pada  variabel  pengembangan  karir  berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap produktivitas pegawai di RSUD Rokan Hulu.

## Perencanaan sumber daya manusia
Menurut  Edy  Sutrisno  (2009)  sumber  daya  manusia  merupakan  sebuah  ancangan manusia. Ancangan kepada sdm berdasar bagi orang untuk sebuah organisasi. Menurut Samsul Bahri (2016) indikator dari perencanaan sumber daya manusia diantaranya yaitu :
a. Pengadaan : Pengadaan, termasuk pengambilan daln seleksi, harus  dijalankan dengan tepat dan akurat agar kuantitas dan kualitas sumber  daya  manusia  setara  dengan  keinginan perusahaan.
b. Pengembangan  :  Pengembangan  merupakan  cara  mengembangkan  keterampilan konseptual, teoritis, moral dan teknis karyawan  malui pelatihan  dan  pendidikan
c. Kompensasi  :  Kompensasi    merupakan  balasan  atas  berbentuk  barang  ataupun  uang terhadap pegawai dalam bentuk kompensasi  atas layanan  perusahan.
d. Pemeliharaan : Pemeliharaan harus di konsep dengan apik agar turnover rendah.
e. Kedisiplinan : Disiplinan sebagai ungkapan kewajibanpegawai yang harul dilakukan dengan sebaik-baiknya.
f. Pemberhentian : Pemberhentian dilakukan sesistematis mingkin agar tidak menimbulkan m asalah bagi perusahaan.
Perencanaan  sumber  daya  manusia  ialah  prosedur    mengidentifikasi  keperluan karyawan  nan  sarana  untuk  memenuhi  kebutuha  tersebut  dengan  cara  mengintegrasikan implementasinya  ke  dalam  rencana  bisnis.  Hal  tersebut  dapat  dilihat  melalui  penelitian terdahulu dari Atiek Kusdiana (2017) variabel perencanaan sumber daya manusia ditemukan secara parsial ataupun secara simultan mempengaruhi produktivitas tenaga kerja..

## Motivasi Kerja
Menurut Hasibuan (2012) ketika motivasi tinggi, karyawan akan berusaha keras untuk melakukan pekerjaan dengan baik, sehingga disiplin kerja akan tinggi. Indikator motivasi kerja menurut Rivai (2011) sebagai berikut :
a. Kebutuhan fisiologis : Ialah hirarki paling dasar dari kebutuhan manusia, kebutuhan hidup, dan  dapat  diturunkan  dari  indikator  seperi  penyedian  sarana  dan  prasaransa,  dan penyediaan sarana istirahat.
b. Kebutuhan Rasa Aman : Dilihat dari indikasinya, mereka merasa nyaman dengan perlakuan atasan yang menjadi jaminan keamanan kerja.
c. Kebutuhan Sosial : Pembiasaan bekerja secara berkelompok di lingkungan kerja.
d. Kebutuhan Pengakuan : Dilihat dari indikasinya atas terbukanya ide, pemberian penghargaan dan perhatian.
e. Kebutuhan Aktualisasi Diri : Pemberian kesempatan untuk mengembangkan skill, kebutuhan, dan kepuasan untuk menyelesaikan pekerjaan dengan tepat.
Motivasi  adalah  apa  yang  mndorong  seorang  individu  untuk  memberikan  kontribusi sebesar  mungkin  untuk  mencapai  tujuan  organisasi.  Dengan  ptercapainya  tujuan  orgnisasi bararti  tercapainya  tujuan  pribadi  para  anggota  orgnoisasi  tersebut.  Bisa  menilik  dari  pada penelitian  terdahu  dilakukan  Siti  Epa  (2018)  menandakan  bahwasannya  motivasi  kerja berpengaruh  positif  tapi  tidak  signifikan  pada  produktivitas  kerja  karyawan.  Sementara  itu penelitian yang dilakukan Salju dan Lukman (2018) menunjukkan bahwa motivasi kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap peroduktivitas kerja.

## Produktivitas Kerja
Menurut Hadoko (2014) produktivitas kerja bukan saja tentang memperoleh peranan se tinggi-tinggi mungkin, akan tetapi mutu output juga krusial. Menurut Sudarmayanti 1996() indikator produktivitas antara lain :
a. Kemampuan : Keterampilam karyawan dan profesionalitas adalah kemampuan yang harus dimiliki seorang karyawan .
b. Meningkatkan hasil yang dicapai : Diliihat oleh seseorang agar melakukan pekerjaannya.
c. Semangat kerjaa : Indikator ini dapat dibaca berdasarkan capaian yang dicapai seseorang.
d. Pengembangan dirii : Dapat diicapai dengan tetap memperhatikan tantangan dan harapan ke depannya.
e. Mutu : Senantiasa mengusahakan kualitas yang bagus  dari sebelumnya.
f. Efisiensi : Input dan output adalah aspek yang berdampak besar bagi karyawan. Produktivitas  tenaga  kerja  sangat  krusial  untuk  perusahaan  menjadi  tolak  ukur kesuksesan  operasi  usaha,  lantaran  bertambahnya  produktivitas  kerja  dalam  perusahaan, hingga semakin tinggi keuntungan dari produktivitas perusahaan.

## 3. Metode Penelitian
Penelitian  ini  menggunakan  Jenis  data  kuantitatif,  Data  yang  diperoleh  melalui kuesioner  kepada  karyawan.  Sampel  yang  dipilih  adalah  100  karyawan  perusahaan  yang semuanya  dipilih  dengan  menggunakan  metode non-probability  sampling ,  kriteria  yang ditetapkan  yaitu  semua  responden  adalah  karyawan  PT  Japfa  Comfeed  Indonesia  cabang Sidoarjo.  Menurut  Alex  (1992)  Populasi  ialah  pokok  melalui  mutu  serta  sifat  spesifik  yang diketahui atas pengkaji terhadap penelitian serta dari mana kesimpulan didapatkan. [29] Sampel ialah komponen pangkal dari populasi.
Penelitian memakai purposive sampling dimana metode pentepan yang dipilih secara cermat agar bermakna dalam suatu desain penelitian melalui pengambilan sampel dari individu dan  ditetapkan  untuk  sifat  terbatas.  Lalu  perhitungan  sampel  menggunakan  rumus  Slovin dengan  batas  yang  digunakan  oleh  lanatut  Thoifah  menggunakan  tingkat  kesalahan  1%,  5%, 10%.  Sesuai  definisi  di  atas,  populasi  mengacu  pada  objek  atau  subyek  yang  menangkup perminan terbatas yang berhubungan melalui pertanyaan penelitian disuatu wilayah.
Pengumpulan data merupakan kegiatan untuk mengelompokan bahan yang diperlukan dalam  menanggapi  persoalan  penelitian.  Adapaun  bahan  yang  dibutuhkan  sama  penyelidik didapat melewati inspeksi dan pengkajian. Pengkaji memakai metode wawancara dan kuisioner. Dengan  mengelolah  bukti  primer  atas  jawaban  responden  atas  data  survey  yang  dibagikan langsung  kepada  responden  kemudian  dianalisa  menggunakan  Program  Statistik  Ilmu  Sosial (SPSS).

## 4. Hasil Dan Pembahasan Analisis Data
a) Uji Validitas
Menurut Ghozali (2011) dikatakan bahwa uji validitas sebagai alat ukur yang tepat untuk menghitung sebuat pernyataan kuesioner. Metode korelasi pearson adalah perhitungan dalam penelitian ini melalui nilai signifikansi bahwa ditemukan berdasarkan indeksl, dinyatakan benar bila nilai signifikannya < 0,05, juga dikatakan tak benar bila nilai signifikannya > 0,05 (Nunnaly, 1994).
Sumber: Data Primer Diolah Persyaratan minimal agar suatu uji validitas diangap tepat apabila r tabel = 0,196. Artinya, ketika hubungan antar pernyataan memiliki nilai keseluruhan tidak lebih dari 0,196 dikatakan bahwa pernyataan tertera tidaklah benar. Dilihat dari keterangan diatas, bisa di katakan bahwa semua klaim benar juga cukup diterapkan menjadi bahan analisis.

## a) Uji Realibilitas
Menurut Ghozali (2011) mengatakan bahwasannya uji reliabilitas ialah sepanjang mana reaksi penilaian melalui fenomena serupa, untuk mendapatkan informasi yang serupa.
Tabel 2. Uji Realibilitas

## Sumber: data Primer Diola
Berdasarkan tabel 2 dapat disimpulkan bahwa alpha cronbach bernilai > 0,6 untuk setiap pernyataannya maka, disimpulkan bahwa observasi bersifat reliabel.
2. Uji Asumsi Klasik
a) Uji Normalitas
Tabel 3. Uji Normalitas
Pada  gambar  1  diameter  tersebar  menurut  diagram  dan  sepanjang  arah  garis, menunjukkan bentuk penyaluran rata-rata. Maka bisa dinyatakan diagram P-P Plot, pola regresi menagkup asumsi normalitas.
b)   Uji Multikolinearitas

## Tabel 4. Uji Multikolonearitas
Berdasarkan tabel di atas kalkulasi Tolerance menyatakan bahwasannya  variabel bebas mempunyai kalkulasi Tolerance lebih  dari  0,1  dengan  nilai Tolerance variabel bebas yaitu pengembangan  karir  sebesar  0,997,  perencanaan  sdm  0,993,  motivasi  kerja  sebesar  0,991. Kalkulasi (VIF) dari variabel bebas menyatakan yang sama ialah nilai VIF tidak kurang dari 10, yang mana tiap-tiap rasio memiliki kalkulasi pengembangan karir sejumlah 1,003, perencanaan sdm sejumlah 1,007 dan motivasi kerja sejumlah 1,009. Berlandaskan kalkulasi Tolerance dan VIF bisa dinyatakan bahwasannya tidak ada multikolinearitas antara variabel bebas dalam pola regresi.

## c)   Uji Autokorelasi

## Tabel 5. Uji Autokorelasi
Dari tabel 4. dinyatakan bahwa kalkulasi durbin watsons sejumlah 1.283. Artinya regresi linear berganda pada pembahasan adalah tidak terlaksana autokorelasi.
d)    Uji Heteroskedastisitas

## Gambar 2. Uji Heteroskedastisitas
Gambar    2  scatterplots  bisa  diamati  bahwasannya  titik-titik  tak  mewujudkan  bentuk yang  transparan.  Titik-titik memencar di atas dan bawah nilai 0 berdasarkan sumbu Y. Dapat dinyatakan bahwa model regresi tidak terjadi heteroskedastisitas.

## 3. Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis  linier  berganda  diterapkan  buat  memperkirakan  keluasan  hasil  variabel dependen dalam hubungannya dengan variabel independen dan meenggunakan variabel terikat untuk memprediksi variabel independen.
Tabel 6. Anlisis Regresi Liear Berganda
Sumber: Data Primer Diolah Pada tabel 5 dapat dikatakan bahwa regresi linier berganda didapat pertepatan linier berganda :
Jadi hasil persamaan ini sebagai berikut:
a. Konstanta dari persamaan regresi linier berganda pada Tabel  5 ialah 11.606 serta dikatakan positif,  menunjukkan  bahwasannya  jika    pengembangan  karir,  perencanan  sdm,  motivasi kerja  kalkulasinya  ialah  nol,  diperhitungkan  konsisten  lalu  besarnya  Produktivitas  Kerja Karyawan hendak menjalani alterasi yaitu peningkatan sebanyak 11.606.
b. Koefisien regresi pada variabel pengembangan karir ialah sebanyak 0.147 serta dikatakan positif,  menunjukkan  bahwasannya  tiap  alterasi  sebanyak  satu  satuan  terhadap pengembangan  karir  selagi  perencanaan  sdm  dan  motivasi  kerja  diasumsikan  tetap, diperhitungkan  konsisten  lalu  besarnya  Produktivitas  Kerja  Karyawan  hendak  menjalani alterasi yaitu peningkatan sebanyak 0.174.
c. Koefisien  regresi  pada  variabel  perencanaan  sdm  ialah  sebanyak  0.167  serta  dikatakan positif, menunjukkan bahwasannya tiap alterasi sebanyak satu satuan terhadap perencanaan
sdm selagi pengembangan karir dan motivasi kerja diperhitungkan konsisten lalu besarnya Produktivitas Kerja Karyawan hendak menjalani alterasi yaitu peningkatan sebanyak 0.167.
d. Koefisien regresi pada variabel motivasi kerja ialah sebanyak 0.091 serta dikatakan positif, menunjukkan bahwasannya tiap alterasi sebanyak satu satuan terhadap motivasi kerja selagi pengembangan  karir  dan  perencanaan  sdm  diperhitungkan  konsisten,  lalu  besarnya Produktivitas Kerja Karyawan hendak menjalani alterasi yaitu peningkatan sebanyak 0.091.

## 4. Uji Hipotesis

## a) uji parsial (uji t)
Pengkajian  hipotesis  dengan  cara  segmental  bermaksud  demi  menilik  keleluasaan pengaruh dengan cara terpisah variabel independen yang terdiri dari pengembangan karir (X1), perencanaan sdm (X2), dan motivasi kerja (X3) pada variabel dependen produktivitas kerja (Y). Hasil yang diperoleh dari pengujan diatas yaitu:
Tabel 7. Uji T
Sumber: Data Primer Diolah
Berdasarkan tabel 6 berikut hasil penelitian hipotesis secara parsial memakai asumsi tingkat  kepercayaan  sebanyak  5%  menggunakan  nilai degree  of  freedom sehingga  diperoleh ttabel sebesar 1.984. Maka dapat diuraikan sebagai berikut:
• Pengembangan karir (X1) hasil t hitung = 6.500>t tabel = 1.984 dan signifikansi 0,000>0,05 maka dari itu Ha diterima juga ho ditolak. Hipotesis menyatakan adanya Pengaruh Pengembangan karir pada produktivitas kerja diterima.
• Perencanaan  sumber  daya  manusia  (X2)  hasil  t hitung =  5.368>t tabel =  1.984  dan  signifikansi 0.000<0,05  maka  dari  itu  Ha    diterima  juga  ho  ditolak.  Hipotesis  menyatakan  adanya Pengaruh  perencanaan sumber daya manusia pada  produktivitas kerja diterima.
• Motivasi kerja (X3) hasil t hitung = 1.993>t tabel = 1.984 dan signifikansi 0,000>0,05maka dari itu Ha  diterima  dan  ho  ditolak.  Hipotesis  menyatakan  adanya  pengaruh  motivasi  kerja  pada produktivitas kerja diterima.

## b) Uji Simultan (Uji f)
Berlandaskan penelitian uji f diperoleh hasilnya sebagai berikut:
Tabel 8. Uji F
Sumber: Data Primer Diolah
Dari Tabel 7 didapati bahwasannya skor F hitung sebanyak25,583 dan signifikansi 0,000, sementara itu skor F tabel distribusi ialah sebanyak 2,699. Artinya F hitung = 25,583 > F tabe l = 2,699 dengan  signifikansi  <  0,05  dan  dapat  disimpulkan  bahwa  variabel  pengembangan  karir, perencanaan sdm, motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja.

## c) Koefisien Determinasi
Berlandaskan penelitian koefisien determinasi diperoleh hasilnya sebagai berikut:
Tabel 8. Uji Koefesien Determinasi
umber: Data Primer Diolah
Dilihat pada tabel 8. dapat diketahui hasil dari koefisien determinasi sebanyak 0,444 atau 44,4%. sehingga dapat diketahui bahwa variabel produktivitas kerja 44,4% oleh variabel pengembangan karir (X1), perencanaan sdm (X2), motivasi kerja (X3).

## 5. Penutup Kesimpulan
Kesimpulan dari hasil analisa pada penelitian ini adalah:

## Pengaruh  Pengembangan  Karir,  Perencanaan  SDM,  Dan  Motivasi  Kerja  Terhadap Produktivitas Kerja
Berlandaskan  pada  analisis  regresi  linier  berganda  melalui  pengujian  dengan  cara simultan  didapati  bahwasannya  variabel  Pengembangan  karir  (X1),  Perencanaan  SDM  (X2), motivasi  kerja  (X3),  didapati  skor  F  dan  skor  signifikansi  dpat  diartikan  bahwa  variabel pengembangan  karir,  perencanaan  sdm,  motivasi  kerja  dengan  cara  simultan  berpengaruh positif pada produktivitas kerja karyawan PT. Japfa Comfeed Sidoarjo.

## Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Produktivitas Kerja
Berlandaskan  skor  pengkajian  yang  dilaksanakan  bisa  dinilai  bahwasannya pengembangan karir memiliki pengaruh positif dan signifikan pada produktivitas kerja. Hasil uji t  disimpulkan  pengembangan  karir  berpengaruh  pada  produktivitas  kerja  maka  dari  itu  bisa dinyatakan ditemukan relasi yang benar.

## Pengaruh Perencanaan SDM Terhadap produktivitas kerja
Perencanaan SDM dinyatakan menetapkan kebutuhan tenaga kerja untuk suatu periode tertentu,  baik  secara  kualitas  maupun  kuantitas  tertentu.  Skor  uji  t  dapat  dikatakan bahwasannya perencanaan SDM terdapat pengaruh signifikan pada produktivitas kerja.

## Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Produktivitas Kerja
Motivasi  kerja  terdapat  pengaruh  pada  produktivitas  kerja,  bisa  dilihat  pada  skor motivasi kerja yang signifikan. Skor uji t dapat dikatakan bahwasannya motivasi kerja terdapat
pengaruh pada produktivitas kerja maka dari itu bisa dinyatakan bahwasannya terdapat korelasi yang signifikan.
Daftar Pustaka Ari, S. A.-Z., & Pekawinan, A. (2015). Bab Ii . 22–52. Aryanto, U. (2018). Bab III - Metode Penelitian Metode Penelitian. Metode Penelitian , 32–41. Assagaf,  S.  Y.,  &  Dotulong,  L.  O.  (2015).  Pengaruh  Disiplin,  Motivasi  Dan  Semangat  Kerja  Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Manado the Influence of Discipline, Motivation and Working Spirit on Employee Productivity At Local Revenue Offices of City Manado. Jurnal EMBA , 639 (2), 639–649.
Buya, M., Ashad, H., & Watono. (2022). Analisis Faktor Keterlambatan Waktu Pelaksanaan Konstruksi Pada Pembagunan  Kantor  Bupati  Pulau  Taliabu  Dengan  Metode  Analytic  Hierarchy  Process. Jurnal Konstruksi , 01 (01), 44–53. http://pasca-umi.ac.id/index.php/flyover/article/view/966/1037 Correlation, T., & Work, B. (2022). Jurnal Social Library . 2 (1), 24–30. Dan, K., Kerja, L., Pt, P., & Indah, I. (2020). Edunomika – Vol. 04, No. 01 (Februari 2020) . 04 (01), 69–87. Habiba,  S.  (2019). Pengaruh  Perencanaan  Sumber  Daya  Manusia  Dan  Lingkngan  Kerja  Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Pada Instansi KKD Di Probolinggo .
Hanum, F., & Marpaung, H. (2016). Pengaruh Pengembangan Karier, Motivasi Kerja Dan Kepuasan Kerja Terhadap  Produktivitas  Kerja  Pegawai  Pada  Dinas  Perdagangan  Dan  Perindustrian  Kota Tajungbalai. Penelitian , 55–74.
Hardiyanti,  S.  E.  (2021).  Peran  Intervening  Kepuasan  Kerja  pada  Pengaruh  Disiplin  Kerja  dan Pengembangan  Karir  terhadap  Kinerja  Pegawai  pada  Fakultas  Ekonomi  dan  Bisnis  Universitas Sultan Ageng Tirtayasa. Tirtayasa Ekonomika , 15 (1), 138. https://doi.org/10.35448/jte.v15i1.7661 Hariani, L. S., & Andayani, E. (2019). Jurnal Ekonomi Modernisasi. Jurnal Ekonomi Modernisasi , 14 (1), 1– 15. https://scholar.archive.org/work/mcbwi2oh2nbclkcmlopxqtqkva/access/wayback/http://ejourna l.unikama.ac.id/index.php/JEKO/article/download/4411/2755 Joy,  S.  M.  (2006).  1233. Medicine  &  Science  in  Sports  &  Exercise , 38 (Supplement),  S152. https://doi.org/10.1249/00005768-200605001-01567
Juwita.  (2016).  Pengaruh  pengembangan  karier  terhadap  produktivitas  pegawai  rumah  sakit  umum daerah rokan hulu. Artikel Ilmiah .
Khairul  Ulum,  C.,  Suryaningtyas,  D.,  &  Anjar,  A.  (2019).  Pengaruh  Pengembangan  Karir  terhadap Produktivitas Pegawai melalui Motivasi di PPPPTK Bidang Otomotif dan Elektronika Malang. Jurnal Riset … , 1–7. https://ejournal.unikama.ac.id/index.php/JRMM/article/view/4061 Mahasiswa, S., & Pasir, U. (2017). © 20 22 The Authors. Published by Cano Ekonomos . 2 . Masturi, H., Hasanawi, A., & Hasanawi, A. (2021). Jurnal Inovasi Penelitian. Jurnal Inovasi Penelitian , 1 (10),
1–208.
Miskiani, K. A., & Bagia, I. W. (2020). Peningkatan Kinerja Karyawan melalui Motivasi Kerja Disiplin Kerja.
Prospek: Jurnal Manajemen Dan Bisnis , 2 (2), 120–129.
Muliadi, M. (2019). Peningkatan Produktivitas Kerja Karyawan Melalui Semangat Kerja. TASAMUH: Jurnal Studi Islam , 11 (1), 87–104. https://doi.org/10.47945/tasamuh.v11i1.174 Muliawan, B., & Karya, U. M. (2020). Peran Motivasi Kerja Terhadap Produktivitas Kerja. Jurnal Parameter ,
5 (2), 107–116.
Noer, S. W. P., Trang, I., & Uhing, Y. (2017). Pengaruh Perencanaan SDM, Rekrutmen dan Penempatan
Terhadap Kinerja. Jurnal EMBA , 5 (2), 697–705. https://ejournal.unsrat.ac.id/index.php/emba/article/view/15950/15466
Perteka,  S.  I.  W.  E.,  Mitariani,  E.  N.  W.,  &  Imbayani,  A.  I.  G.  (2020).  Pengaruh  Job  Description  Dan Pengembangan  Karir  Terhadap  Produktivitas  Kerja  Karyawan  Pada  Anulekha  Resort  &  Villa  Di Ubud. Values , 1 (4), 60–70.
Prayudi,  A.  (2021).  Kepuasan  Kerja  Dan  Motivasi  Kerja  Pengaruhnya  Terhadap  Produktivitas  Kerja Karyawan  Pd.  Pembangunan  Kota  Medan. Jurnal  Ilmu  Manajemen  METHONOMIX , 2 (1),  1–5. http://books.google.com.co/books?id=iaL3AAAAQBAJ&printsec=frontcover&dq=intitle:Market+r esearch+in+Practice+inauthor:hague&hl=&cd=1&source=gbs_api%0Apapers3://publication/uuid /4EEA28E9-41A0-4677-9426-7B552915D62F%0Ahttps://doi.org/10.1080/23311886.2019.16
Putu.  (2016).  Pengaruh  Motivasi  Kerja  Terhadap  Produktivitas  Kerja  Karyawan  Pada  Perusahaan  Teh Bunga  Teratai  Di  Desa  Patemon  Kecamatan  Serrit. Jurnal  Pendidikan  Ekonomi , 10 (2),  54–63. https://ejournal.undiksha.ac.id/index.php/JJPE/article/view/20066/12037
Rampisela, V. A. J., Lumintang, G. G., Kerja, P. M., Kerja, L., & Upah, D. A. N. (2020). Pengaruh Motivasi Kerja, Lingkungan Kerja Dan Upah Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pt Dayana Cipta. Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi , 8 (1), 302–311. Rialmi, Z., & Patoni, P. (2020). Pengaruh Pengembangan Karir terhadap Kinerja Karyawan pada PT Bank CIMB Niaga Cabang Pondok Indah, Jakarta Selatan. Jurnal Mandiri : Ilmu Pengetahuan, Seni, Dan Teknologi , 4 (2), 210–221. https://doi.org/10.33753/mandiri.v4i2.129 Salju, S., & Lukman, M. (2019). Pengaruh Motivasi Dan Pengalaman Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pt. Comindo Mitra Sulawesi Cabang Palopo. Jurnal Manajemen STIE Muhammadiyah Palopo , 4 (2), 1–7. https://doi.org/10.35906/jm001.v4i2.280 Saputra, H., Soleh, A., & Gayatri, I. A. M. E. M. (2020). Pengaruh Perencanaan Sumber Daya Manusia,
Rekrutmen  dan  Penempatan  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Kantor  Perwakilan  Bank  Indonesia Provinsi  Bengkulu. INOBIS:  Jurnal  Inovasi  Bisnis  Dan  Manajemen  Indonesia , 3 (2),  187–197. https://doi.org/10.31842/jurnalinobis.v3i2.131
Sujadi,  D.,  Kadek,  N.,  Fitriani,  A.,  Darmita,  M.  Y.,  Mulya,  U.  T.,  Mulya,  U.  T.,  &  Mulya,  U.  T.  (2021). ( Employee Work Productivity Assessed From Work . 22 (2), 160–177.
Supardi, E. (2016). Pengembangan Karir Kontribusinya Terhadap Kinerja Pegawai. Jurnal Geografi Gea ,
9 (1). https://doi.org/10.17509/gea.v9i1.1680 Suparyanto dan Rosad (2015. (2020). 済無 No Title No Title No Title. Suparyanto Dan Rosad (2015 , 5 (3), 248–253.
Tri Saputra, R., Ratnasari, S. L., & Tanjung, R. (2020). Pengaruh Manajemen Talenta, Perencanaan Sdm, Dan  Audit  Sdm  Terhadap  Kinerja  Karyawan. Jurnal  Trias  Politika , 4 (1),  90–99. https://doi.org/10.33373/jtp.v4i1.2446
Undang-undang, H. C. D., Mengutip, D., Medan, U., Document, A., & From, A. (2019). DAYA MANUSIA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN Oleh : RIZKI RAHMITA FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS MEDAN AREA MEDAN . 19 .
Wahyuningsih, S. (2019). Pengaruh Pelatihan Dalam Meningkatkan Produktivitas Kerja Karyawan. Jurnal Warta Edisi , 60 (April), 91–96.
http://jurnal.dharmawangsa.ac.id/index.php/juwarta/article/view/413
Wau,  A.  (2022).  Pengaruh  Motivasi  Kerja  Dan  Efektivitas  Kerja  Terhadap  Produktivitas  Kerja  Dengan Kualitas Kerja Sebagai Variabel Intervening. Jurnal Akuntansi, Manajemen Dan Ekonomi , 1 (1), 37– 47. https://doi.org/10.56248/jamane.v1i1.11
Yulia, Y. (2019). Strategi yang digunakan dalam penelitian ini adalah Strategi Asosiatif. Repositori STEI , 2007 , 45–61.
Yusnidar, Y., & Darmawan, D. (2021). Analisis Pengaruh Perencanaan Sumber Daya Manusia Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan PT. Telkom Divisi Acces Kota Lhokseumawe. Asia-Pacific Journal of Public Policy , 02 , 82–93. https://doi.org/10.52137/apjpp.v7i2.73