Pengaruh Budaya Organisasi, Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Variabel Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening (Studi Kasus Pada Koperasi Simpan Pinjam Gradiska Kecamatan Tuntang Kabupaten Semarang Tahun 2013) (Agnes M ustika, Hardi Utomo)
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN VARIABEL KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING
(Studi Kasus Pada Koperasi Simpan Pinjam Gradiska Kecamatan
Tuntang Kabupaten Se marang Tahun 2013)

## Oleh
Agnes Mustika Alumni STIE AMA Salatiga

## Hardi Utomo
Dosen tetap STIE AMA Salatiga

## ABSTRAK
Peningkatan  kinerja  karyawan  dapat  dilakukan  dengan  membangun  budaya organisasi  yang  sehat  melalui  peningkatan  kepuasan  kerja.  Usaha  tersebut  dapat  juga diterapkan  dalam  peningkatan kinerja karyawan  di  KSP  Gradiska Candirejo  Kecamatan Tuntang Kabupaten Semarang. Hal ini didasarkan pada hasil observasi pendahuluan yang dilakukan oleh peneliti masih ditemukan beberapa karyawan yang kurang memiliki kinerja baik,  misal  tidak  tepat  waktu  saat  masuk kantor,  menunda  tugas  kantor,  kurang  disiplin waktu  dan  tidak  bisa  memanfaatkan  sarana  kantor  dengan  bertanggung  jawab.  Kondisi tersebut  terjadi  karena  kepuasan  kerja  yang  dirasakan  oleh  karyawan  masih  kurang. Namun demikian kebenaran kondisi tersebut perlu untuk dibuktikan.
Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah  :  1)  Untuk  mengetahui  pengaruh  budaya organisasi  terhadap  kepuasan  kerja karyawan,  2)  Untuk mengetahui  pengaruh  kepuasan kerja  terhadap  kinerja  karyawan,  3)  Untuk  mengetahui  pengaruh  budaya  organisasi terhadap  kinerja  karyawan,  4)  Untuk  mengetahui  pengaruh  budaya  organisasi  terhadap kinerja  karyawan  Koperasi  Simpan  Pinjam  Gradiska  Kecamatan  Tuntang  Kabupaten Semarang dengan variabel kepuasan kerja sebagai variabel intervening.
Tipe  penelitian  dalam  penulisan  skripsi  ini  adalah  eksplanatori.  Data  primer diperoleh  dengan  membagikan  kuesioner  kepada  responden,  sedang  data  sekunder diperoleh  dari  catatan  administrasi  Koperasi  Simpan  Pinjam  Gradiska.  Populasi  dan sampel dalam penelitian ini adalah 31 orang karyawan.  Alat analisis data yang digunakan adalah Path analysis atau Analisis jalur.
Hasil  analisis  regresi  linier  berganda  menunjukkan:  1)  Ada  pengaruh  signifikan budaya organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan, dibuktikan nilai t-hitung (6,739) > t-tabel  (2,045),  2)  Ada  pengaruh  signifikan  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan, dibuktikan  nilai  t-hitung  (4,343)  >  t-tabel  (2,048),  3)  Ada  pengaruh  signifikan  budaya organisasi terhadap kinerja karyawan, dibuktikan nilai t-hitung  (3,181) > t-tabel (2,048), 4) Ada pengaruh signifikan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan melalui variable kepuasan  kerja  sebagai  variabel  intervening,  dibuktikan  nilai  pengaruh  tidak  langsung variabel  budaya  organisasi  terhadap  variabel  kinerja  karyawan  (0,433)  >  dibandingkan nilai  pengaruh  langsung  variabel  budaya  organisasi  terhadap  variabel  kinerja karyawan (0,406).
Simpulan  dalam  penelitian  ini  adalah  :  1)  Budaya  organisasi  berpengaruh terhadap  kepuasan  kerja  karyawan,  2)  Kepuasan  kerja  berpengaruh  terhadap  kinerja karyawan,  3)  Budaya  organisasi  berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan,  4)  Ada
pengaruh  signifikan  budaya  organisasi  terhadap  kinerja  karyawan  melalui  variable kepuasan kerja sebagai variabel intervening.
Saran  dalam  penelitian  ini  adalah  :  1)  Memberikan  sangsi  secara  tegas  pada karyawan yang dinilai kurang memiliki disiplin yang baik, 2) Melakukan pembagian kerja sesuai dengan job deskripsi masing-masing karyawan, atau minimal untuk pos-pos tertentu perlu  diisi  oleh  karyawan  yang  memiliki  kapabilitas  yang  lebih  sesuai  dengan  latar belakang pendidikan, dan keterampilan karyawan.
Kata Kunci :  Budaya Organisasi, Kepuasan Kerja, Kinerja Karyawan

## PENDAHULUAN

## A. Latar Belakang Masalah
Dalam kondisi pasar  yang kompetitif, preferensi dan  loyalitas pelanggan adalah kunci kesuksesan. Untuk mencapai kondisi tersebut salah satu unsur penting yang perlu diperhatikan adalah sumber daya  manusia.  Sebab bagaimanapun juga  tinggi rendahnya kinerja  sumber  daya  manusia  akan  berdampak  pada  kinerja  organisasi  secara keseluruhan (Gibson dalam Octaviana, 2011:5)
Kinerja  didefinisikan  oleh  Mangkunegara  (2007:67)  sebagai  hasil  kerja  secara kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh  seorang  karyawan  dalam  melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung  jawab  yang diberikan kepadanya. Kinerja  juga dapat diterjemahkan  sebagai  gambaran  mengenai  tingkat  pencapaian  pelaksanaan  suatu kegiatan/program/kebijakan  dalam  mewujudkan  sasaran,  tujuan,  misi  dan  visi organisasi yang tertuang dalam strategic planning suatu organisasi (Mahsum, 2006:25). Banyak  factor  yang  mempengaruhi  kinerja  karyawan  salah  satunya  budaya organisasi.  Budaya  organisasi  merupakan  norma,  nilai- nilai,  asumsi,  kepercayaan, filsafat,  kebiasaan  organisasi,  dan  sebagainya  (isi  budaya  organisasi)  yang dikembangkan dalam waktu yang  lama oleh pendiri, pemimpin, dan anggota organisasi yang  disosialisasikan  dan  diajarkan  kepada  anggota  baru  serta  diterapkan  dalam aktivitas  organisasi  sehingga  mempengaruhi  pola  pikir,  sikap,  dan  perilaku  anggota organisasi dalam  memproduksi produk,  melayani para ko nsumen, dan  mencapai  tujuan organisasi  (Wirawan,  2007  :  10).  Hal  ini  merupakan  dukungan  yang  sangat  berarti dalam mencapai kesuksesan organisasi (Miler, 1987 dalam Indriyani, 2012:3).
Hasil  penelitian  Schein  (1989  dalam  Indriyani,  2012:3)  menunjukkan  jika budaya  organisasi  bermanfaat  bagi  individu  (misalnya,  memperhatikan  individu  dan berorientasi  pada  prestasi,  keadilan  dan  sportifitas),  maka  dapat  diharapkan  adanya peningkatan kepuasan kerja yang lebih baik daripada sebelumnya.
Kepuasan  kerja  secara  umum  menyangkut  sikap  seseorang  mengenai pekerjaannya.  Kepuasan  kerja  ( job  salisfaction )  juga  didefinisikan  sebagai  perasaan seseorang  terhadap  pekerjaan  (Wexley  dan  Yulk,  1977  dalam  As'ad,  2001:115). Dikemukakan oleh As'ad (2001:115) bahwa kepuasan kerja karyawan berhubungan erat dengan  sikap  dari  karyawan  terhadap faktor  psikologik ,  merupakan  faktor  yang berhubungan  dengan  kejiwaan  karyawan,  meliputi  :  minat,  ketentraman  dalam  kerja, sikap  terhadap  kerja,  bakat  dan  keterampilan, faktor  fisik ,  merupakan  faktor  yang berhubungan dengan kondisi  fisik  lingkungan kerja dan  fisik karyawan,  meliputi  jenis pekerjaan,  pengaturan  waktu  kerja  dan  waktu  istirahat,  perlengkapan  kerja,  keadaan ruangan, suhu, penerangan,  umur, kesehatan dan sebagainya, faktor sosial ,  merupakan
Pengaruh Budaya Organisasi, Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Variabel Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening (Studi Kasus Pada Koperasi Simpan Pinjam Gradiska Kecamatan Tuntang Kabupaten Semarang Tahun 2013) (Agnes M ustika, Hardi Utomo)
faktor  yang berhubungan dengan  interaksi sosial baik antara sesama karyawan, dengan atasannya,  maupun  dengan  karyawan  yang  berbeda  jenis  pekerjaannya,  dan faktor finansial ,  merupakan  faktor  yang  berhubungan  dengan  jaminan  serta  kesejahteraan karyawan  yang  meliputi  sistem  dan  besarnya  gaji,  jaminan  sosial,  promosi,  macam- macam tunjangan dan fasilitas yang diberikan.
Dari penjelasan tersebut di atas peningkatan kinerja karyawan dapat dilakukan dengan  membangun budaya organisasi  yang sehat  melalui peningkatan kepuasan kerja. Usaha  tersebut  dapat  juga  diterapkan  dalam  peningkatan  kinerja  karyawan  di  KSP Gradiska Candirejo Kecamatan Tuntang Kabupaten Semarang.
Koperasi  Gradiska  merupakan  salah satu Koperasi Simpan Pinjam  yang berada di  wilayah  Kecamatan  Tuntang  Kabupaten  Semarang  yang  didirikan  dengan  tujuan membantu  anggota  dalam  menata  pemenuhan  kebutuhan  keuangannya  secara  mandiri dan  terencana,  mendorong  para  anggota  untuk  berpola  hidup  hemat  dan  memperkecil ketergantungan  terhadap  hutang  untuk  meningkatkan  kesejahteraan.  Namun kenyataannya  pada  observasi  pendahuluan  yang  dilakukan  oleh  peneliti  masih ditemukan  beberapa  karyawan  yang  kurang  memiliki  kinerja  baik,  misal  tidak  tepat waktu saat  masuk kantor,  menunda tugas kantor, kurang disiplin  waktu dan  tidak bisa memanfaatkan  sarana  kantor  dengan  bertanggung  jawab.  Dari  hasil  wawancara  yang dilakukan  kepada  2  orang  karyawan,  kondisi  tersebut  terjadi  karena  kepuasan  kerja yang mereka dapatkan belum sesuai dengan yang mereka harapkan.
Bertitik  tolak  dari  penjelasan  di  atas  menarik  peneliti  untuk  melakukan penelitian  dengan  judul ”Pengaruh  Budaya  Organisasi  Terhadap  Kinerja Karyawan  dengan  Variabel Kepuasan  Kerja Sebagai  Variabel Interve ning (Studi Kasus  Pada  Koperasi  Simpan  Pinjam  Gradiska  Kecamatan  Tuntang  Kabupaten Semarang Tahun 2013)” .

## B. Rumusan Masalah
Berdasarkan  uraian  dalam  latar  belakang  penelitian  di  atas,  maka  dalam penelitian ini dapat dirumuskan permasalahan sebagai berikut:
1. Apakah  ada  pengaruh  budaya  organisasi  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan Koperasi Simpan Pinjam Gradiska Kecamatan Tuntang Kabupaten Semarang?
2. Apakah  ada  pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  Koperasi  Simpan Pinjam Gradiska Kecamatan Tuntang Kabupaten Semarang?
3. Apakah  ada  pengaruh  budaya  organisasi  terhadap  kinerja  karyawan  Koperasi Simpan Pinjam Gradiska Kecamatan Tuntang Kabupaten Semarang?
4. Apakah  ada  pengaruh  budaya  organisasi  terhadap  kinerja  karyawan  Koperasi Simpan Pinjam Gradiska Kecamatan Tuntang Kabupaten Semarang dengan variabel kepuasan kerja sebagai variabel intervening?

## C. Tujuan dan Manfaat Penelitian
1. Tujuan Penelitian
Berdasarkan  rumusan  masalah  dalam  penelitian  ini  maka  tujuan  dari penelitian ini adalah :
a. Untuk  mengetahui  pengaruh  budaya  organisasi  terhadap  kepuasan  kerja karyawan  Koperasi  Simpan  Pinjam  Gradiska  Kecamatan  Tuntang  Kabupaten Semarang.
b. Untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan Koperasi Simpan Pinjam Gradiska Kecamatan Tuntang Kabupaten Semarang.
c. Untuk  mengetahui  pengaruh  budaya  organisasi  terhadap  kinerja  karyawan Koperasi Simpan Pinjam Gradiska Kecamatan Tuntang Kabupaten Semarang.
d. Untuk  mengetahui  pengaruh  budaya  organisasi  terhadap  kinerja  karyawan Koperasi  Simpan  Pinjam  Gradiska  Kecamatan  Tuntang  Kabupaten  Semarang dengan variabel kepuasan kerja sebagai variabel intervening.
2. Manfaat Penelitian
Manfaat  dari  penelitian  ini  adalah  :
a. Bagi Koperasi Simpan Pinjam Gradiska Memberikan  masukan bagi pihak  manajemen Koperasi Simpan Pinjam  Gradiska Kecamatan  Tuntang  Kabupaten  Semarang  tentang  pentingnya  memperhatikan kinerja  karyawan  dengan  membangun  budaya  kerja  dan  penciptaan  kepuasan kerja karyawan.

## PAPARAN TEORITIS
D. Landasan Teori dan Penelitian Terdahulu
1. Landasan Teori
a. Budaya Organisasi
Budaya organisasi  merupakan  norma,  nilai- nilai, asumsi, kepercayaan, filsafat,  kebiasaan  organisasi,  dan  sebagainya  (isi  budaya  organisasi)  yang dikembangkan  dalam  waktu  yang  lama  oleh  pendiri,  pemimpin,  dan  anggota organisasi  yang  disosialisasikan  dan  diajarkan  kepada  anggota  baru  serta diterapkan dalam  aktivitas organisasi  sehingga  mempenga ruhi pola pikir, sikap, dan  perilaku  anggota  organisasi  dalam  memproduksi  produk,  melayani  para konsumen, dan mencapai tujuan organisasi (Wirawan, 2007 : 10). Sementara itu, Moeljono  (2003  :  19)  memperjelas  dengan  mengartikan  budaya  korporat sebagai  sistem  nilai- nilai,  keyakinan,  dan  kebiasaan  bersama  dalam  organisasi yang berinteraksi dengan struktur formal untuk menghasilkan norma perilaku.
Dari  definisi  tersebut  di  atas  maka  budaya  organisasi  secara  singkat dapat  didefinisikan  sebagai  budaya  organisasi  adalah  sistem  nilai- nilai, keyakinan, dan kebiasaan bersama dalam organisasi  yang  menghasilkan  norma perilaku.
Menurut  Robbins  (2002  :  283)  budaya  organisasi  mempunyai  fungsi sebagai berikut :
1) Menentukan peran membedakan antara perusahaan satu dengan yang lain.
2) Menentukan tujuan bersama lebih dari sekedar kesenangan individu.
3) Menjaga stabilitas perusahaan.
4) Membuat identitas bagi anggota organisasi.
Menurut  Robbins  (2002  :291)  budaya  organisasi  terbentuk  karena adanya:
Pengaruh Budaya Organisasi, Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Variabel Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening (Studi Kasus Pada Koperasi Simpan Pinjam Gradiska Kecamatan Tuntang Kabupaten Semarang Tahun 2013) (Agnes M ustika, Hardi Utomo)
1) Stories.
2) Ritual
3) Material Simbol.
4) Language.
Adapun  beberapa  teori  yang  berkenaan  dengan  budaya  organisasi dijelaskan sebagai berikut:
1) Teori Penguatan ( Reinforcement Theory )
Asumsi  dasar  pengkondisian  operan  menurut  Skinner  adalah  bahwa perilaku  dipengaruhi  oleh  konsekuensinya.  Istilah  yang  lebih  sering digunakan  untuk  menguraikan  prinsip  pengkondisian  operan  adalah modifikasi perilaku. Modifikasi perilaku  ialah pengubahan  individu  melalui penguatan.  Terdapat  sejumlah  prinsip  penting  dari  pengkondisian  operan yang  dapat  membantu  manajer  mencoba  mempengaruhi  perilaku  (Gibson, 1999), yaitu :
a) Penguatan (Reinforcement)
b) Penguatan Negatif (Negative Reinforcement)
c) Hukuman (Punishment)
d) Peredaan (Extinction)
2) Teori Belajar Sosial (Social Learning Theory)
Bandura  melakukan  penelitian,  yaitu  ba hwa  sesuatu  yang  dapat dipelajari  secara  langsung,  dapat  juga  dipelajari  (diwakili)  dengan mengamati orang  lain. Dengan  saling  mengamati, orang dapat dengan cepat memperoleh  respon  yang  banyak  termasuk  di  dalamnya  banyaknya perbendaharaan kata,  gaya bicara,  gaya  fisik  lain, etiket sopan santun, peran wanita dan pria, buruh, pasangan hidup dan orang tua.
Menurut Wirawan (2007 : 15) Dimensi Budaya Organisasi adalah
1) Dimensi Budaya Pengendalian
2) Dimensi Budaya Kinerja .
3) Dimensi Budaya Hubungan
4) Dimensi Budaya Responsive
b. Kepuasan Kerja
Menurut  Wexley  And  Yukl  (dalam  As’ad,  2001  :  104),  kepuasan  kerja atau job  satisfaction adalah is  the  way  an  employee  feels  about  his  job . Pernyataan tersebut sesuai dengan pendapat Herzberg (dalam As’ad, 2001 : 104), bahwa ciri perilaku pekerja yang puas adalah mereka mempunyai motivasi untuk berkerja  yang  tinggi,  mereka  lebih  senang  dalam  melakukan  pekerjaannya, sedangkan ciri pekerja yang kurang puas adalah mereka yang malas berangkat ke tempat bekerja dan malas dengan pekerjaan dan tidak puas.
Blum (dalam  As’ad, 2001  : 104)  mengemukakan bahwa kepuasan kerja merupakan  sikap  umum  yang  merupakan  hasil  dari  beberapa  sikap  khusus terhadap  faktor- faktor pekerjaan, penyesuaian, diri dan  hubungan sosial  individu diluar  kerja.  Kemudian  oleh  Vroom  (dalam  As’ad,  2001  :  104)  mendefinisikan kepuasan kerja sebagai refleksi job attitude yang bernilai positif. Sedang Hoppect
seperti  yang  dikutip  oleh  As’ad  (2001  :  104)  mendefinisikan  kepuasan  kerja sebagai  penilaian  dari  pekerja  yaitu  seberapa  jauh  pekerjaannya  secara keseluruhan memuaskan kebutuhannya.
Dari  batasan-batasan  mengenai  kepuasan  kerja  di  atas  maka  secara sederhana  dan  operasional,  menurut  As’ad  (2001  :  104),  kepuasan  kerja  adalah perasaan seseorang terhadap pekerjaan
Sebagian  besar  orang  berpendapat  bahwa  gaji  atau  upah  merupakan faktor  utama  untuk  dapat  menimbulkan  kepuasan  kerja.  Sampai  taraf  tertentu, hal  ini  memang  bisa  diterima,  terutama  dalam  negara  yang  sedang  berkembang, dimana  uang  merupakan  kebutuhan  yang  sangat  vital  untuk  bisa  memenuhi kebutuhan  pokok  sehari-hari.  Akan  tetapi  kalau  masyarakat  sudah  bisa memenuhi  kebutuhan  keluarganya  secara  wajar,  maka  gaji  atau  upah  ini  tidak menjadi  faktor  utama  ( As’ad, 2001 :  112) .
Burt  dalam  bukunya  As’ad  (2001  :  112)  mengemukakan  pendapatnya tentang  faktor-faktor  yang  dapat menimbulkan  kepuasan  kerja antara  lain  :
1) Faktor hubungan antar karyawan, antara lain :
a) Hubungan antara pimpinan dengan karyawan
b) Faktor fisik dan kondisi kerja
c) Hubungan sosial diantara karyawan
d) Sugesti dari teman kerja
e) Emosi dan situasi kerja.
2) Faktor individual, antara lain :
a) Sikap kerja seseorang terhadap pekerjaannya
b) Umur orang sewaktu bekerja
c) Jenis kelamin karyawan.
3) Faktor-faktor dari luar ( ekstern ) antara lain :
a) Keadaan keluarga karyawan
b) Rekreasi
c) Pendidikan ( training, up grading dan lain- lain ).
Sedangkan  menurut  pendapat  Gilmer  dalam  bukunya  As’ad  (2001:  114  )  tentang faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kepuasan  kerja sebagai  berikut  :
1) Kesempatan untuk maju.
Dalam  hal  ini  ada  tidaknya  kesempatan  untuk  memperoleh  kesempatan peningkatan pengalaman dan kemampuan kerja selama bekerja.
2) Keamanan kerja. Faktor  ini  sering disebut sebagai penunjang kepuasan kerja, baik karyawan pria  maupun  wanita.  Keadaan  yang  aman  sangat  mempengaruhi  perasaan kerja karyawan selama bekerja.
3) Gaji. Gaji  lebih  banyak  menyebabkan  ketidakpuasan,  dan  jarang  orang  yang mengekspresikan  kepuasan  kerjanya  dengan  sejumlah  uang  yang diperolehnya.
4) Perusahaan dan Manajemen
Manajemen  kerja  yang  baik  adalah  yang  memberikan  situasi  dan  kondisi kerja yang stabil, sehingga karyawan dapat bekerja dengan nyaman.
Pengaruh Budaya Organisasi, Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Variabel Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening (Studi Kasus Pada Koperasi Simpan Pinjam Gradiska Kecamatan Tuntang Kabupaten Semarang Tahun 2013) (Agnes M ustika, Hardi Utomo)

## 5) Pengawasan
Bagi  karyawan  supervisor  dianggap  sebagai  figur  ayah  dan  sekaligus atasannya. Supervisi yang buruk dapat berakibat absensi dan turn over .
6) Kondisi kerja. Dalam  hal  ini adalah tempat kerja,  ventilasi, penyinaran, kantin, dan tempat parkir.
7) Aspek sosial dalam pekerjaan Merupakan  salah  satu  sikap  yang  sulit  digambarkan  tetapi  dipandang sebagai faktor yang menunjang puas tidaknya dalam kerja.
8) Komunikasi. Komunikasi  yang  lancar antara karyawan dengan pimpinan banyak dipakai untuk menyukai jabatannya. Dalam hal ini adanya kesediaan pihak pimpinan untuk  mau  mendengar,  memahami  dan  mengakui  pendapat  atau  prestasi karyawannya sangat berperan dalam menimbukan kepuasan kerja.
9) Fasilitas Fasilitas rumah sakit, cuti, dana pensiun, atau perumahan merupakan standar suatu jabatan dan apabila dapat dipenuhi akan menimbulkan rasa puas.
Dari  pendapat-pendapat  di  atas  As’ad  (2001  :  115)  menyimpulkan bahwa faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kepuasan  kerja meliputi  :
1) Faktor Psikologik
2) Faktor Sosial
3) Faktor Fisik,
4) Faktor Finansial,
c. Kinerja Karyawan
Kinerja  adalah  cacatan  yang  dihasilkan  dari  fungsi  suatu  pekerjaan tertentu  atau  kegiatan  selama  periode  waktu  tertentu  (Bernandin  dan  Russell dalam  Gomes,  2003:133).  Kemudian  menurut  Mangkunegara  (2007  :  67), kinerja  adalah  hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang  diberikan  kepadanya.  Sedang  menurut  Prawirosentono  (2002  :  2)  kinerja adalah  hasil  kerja  yang  dapat  dicapai  oleh  seseorang  atau  sekolompok  orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan  tanggung  jawab  masing- masing,  dalam  rangka  upaya  mencapai  tujuan  organisasi  bersangkutan  secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.
Pengertian  kinerja  atau  prestasi  kerja  diberi  batasan  oleh  Maier  (dalam As’ad,  2001:47)  sebagai  kesuksesan  seseorang  di  dalam  melaksanakan  suatu pekerjaan.  Lebih  tegas  lagi  Lawler  and  Poter  menyatakan  bahwa  kinerja  adalah succesfull  role  achievement yang  diperoleh  seseorang  dari  perbuatan- perbuatannya  (As’ad,  2001:46).  Berdasarkan  batasan  tersebut,  As’ad  (2001  :  48) menyimpulkan  bahwa  kinerja  adalah  hasil  yang  dicapai  seseorang  menurut ukuran  yang  berlaku  untuk  pekerjaan  yang  bersangkutan.
Walaupun  karyawan-karyawan  bekerja  pada  tempat  yang  sama  namun produktivitas  mereka  tidaklah  sama.  Secara  garis  besar  perbedaan  kinerja  ini
disebabkan  oleh  dua  faktor  (As  ad,  2001  :  49),  yaitu:  individu  dan  situasi  kerja. Sedang berdasarkan  pada PP  No.  10 Pasal  4  tahun 1979  disebutkan  faktor-faktor yang  menjadikan  kinerja  pegawai  atau  karyawan  pada  umumnya  berbeda  adalah kesetiaan,  prestasi  kerja,  tanggung  jawab,  ketaatan,  kejujuran,  kerjasama, prakarsa, dan kepemimpinan  (Sitohang,  2007 : 200).
Informasi  yang  aktual  tentang  semua  pegawai  atau  karyawan  secara individu  sangat  mendasar  dan  prinsipil  untuk  pelaksanaksaan  karier  para pegawai  atau  karyawan  (Sitohang,  2007 :  185).
Penilaian  kinerja  atau  prestasi  kerja  didefinisikan  oleh  Sitohang  (2007 :  186)  adalah  suatu  proses  dimana  organisasi  menilai  prestasi  kerja  para karyawan  atau  pegawainya.  Menurut  Vroom  (dalam  As  ad  2001:48),  tingkat sejauh  mana  keberhasilan  seseorang  dalam  menyelesaikan  pekerjaannya  disebut level  of  performance. Biasanya  orang  yang level  of  performance -nya  tinggi disebut  sebagai  orang  yang  produktif,  dan  sebaliknya  orang  yang  levelnya  tidak mencapai  standar  dikatakan  sebagai  tidak  produktif  atau  berpenampilan  rendah.
Untuk  menilai  kinerja  (prestasi  kerja)  pegawai  dapat  dilakukan  dengan menggunakan  metode  DP3  yang  tercantum  dalam  PP  No.  10  tahun  1979,  yaitu  : kesetiaan,  prestasi  kerja,  tanggung  jawab,  ketaatan,  kejujuran,  kerjasama, prakarsa,  dan  kepemimpinan  (Sitohang,  2007  :  200).  DP3  adalah  suatu  daftar yang  memuat  hasil  pendataan  pelaksanaan  pekerjaan  sebagai  bahan  untuk menjamin  obyektivitas  pembinaan  pegawai  berdasarkan  sistem  karier  dan prestasi  kerja.
Adapun  manfaat  dari  penilaian  kinerja  pegawai  menurut  DP3  adalah sebagai  berikut  :  (Sitohang,  2007 :  199)
a. Bahan  pertimbangan  untuk  mutasi.
b. Kenaikan  pangkat.
c. Kesempatan  dalam  jabatan.
d. Kenaikan  gaji  berkala  dan  sebagainya.
Sumber  yang  menjadi  acuan  pembuatan  DP3 berasal  dari  :
a. Buku  catatan  penilaian  pegawai.
b. Bukti  absensi  pegawai.
c. Informasi  yang  didapat  dari  pemantauan,  pengawasan,  dan  pengendalian atasannya.
Selain  metode  DP3  pengukuran  kinerja  pegawai  atau  karyawan  dapat dilakukan dengan  menggunakan  metode pengukuran kinerja  yang dikemukakan oleh  Bernadin  dan  Russel  (dalam  Gomes,  2003:133),  adapun  menurut  teori tersebut hal- hal yang dinilai meliputi :
1) Quality  of  work :  kualitas  kerja  yang  dicapai  berdasarkan  syarat-syarat kesesuaian dan kesiapan.
2) Job knowledge : luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan keterampilan.
3) Cooperation :  kesediaan  untuk  bekerjasama  dengan  orang  lain/sesama anggota organisasi.
4) Dependability :  kesadaran  untuk  dapat  dipercaya  dalam  hal  kehadiran  dan penyelesaian kerja.
Pengaruh Budaya Organisasi, Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Variabel Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening (Studi Kasus Pada Koperasi Simpan Pinjam Gradiska Kecamatan Tuntang Kabupaten Semarang Tahun 2013) (Agnes M ustika, Hardi Utomo)

## E. Kerangka Pe mikiran
Dari  uraian tersebut di atas  maka  model kerangka pemikiran dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
Gambar 2.1.

## Model Kerangka Pemikiran

## F. Hipotesis Penelitian
Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: Hipotesis 1 Terdapat  pengaruh  yang  signifikan  budaya  organisasi  terhadap kepuasan  kerja  karyawan  Koperasi  Simpan  Pinjam  Gradiska Kecamatan Tuntang Kabupaten Semarang. Hipotesis 2 Terdapat pengaruh yang signifikan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan  Koperasi  Simpan  Pinjam  Gradiska  Kecamatan  Tuntang Kabupaten Semarang. Hipotesis 3 Terdapat  pengaruh  yang  signifikan  budaya  organisasi  terhadap kinerja  karyawan  Koperasi  Simpan  Pinjam  Gradiska  Kecamatan Tuntang Kabupaten Semarang Hipotesis 4 Terdapat  pengaruh  yang  signifikan  budaya  organisasi  terhadap kinerja  karyawan  Koperasi  Simpan  Pinjam  Gradiska  Kecamatan Tuntang  Kabupaten  Semarang  dengan  variabel  kepuasan  kerja sebagai variabel intervening

## METODE PENELITIAN

## A. Tipe Penelitian
Dalam  penelitian  ini,  jenis  penelitian  yang  digunakan  adalah  jenis  penelitian eksplanatori. Adapun yang dimaksud dengan penelitian eksplanatori adalah suatu jenis penelitian  yang  berusaha  untuk  menguji  hipotesis  yang  menyatakan  hubungan  sebab akibat  antara  dua  variabel  atau  lebih.  Dari  uraian  tersebut  jelas  bahwa  adanya  sebab tertentu akan menimbulkan akibat, dan tidak dibenarkan  melihat akibatnya baru dicari- cari penyebabnya (Sukandarrumindi, 2006 : 105).
Budaya Organisasi (X) Kepuasan Kerja (Y1) Kinerja Karya wan (Y2) H 1 H 2 H 3

## B. Populasi dan Sampel
Populasi  adalah  keseluruhan  unit  atau  individu  dalam  ruang  lingkup  yang ingin  diteliti  (Supramono  dan  Sugiarto,  2003  :  2).  Dalam  penelitian  ini  populasi yang  dimaksud  adalah  seluruh  karyawan  Koperasi  Simpan  Pinjam  Gradiska Kecamatan Tuntang Kabupaten Semarang  yang berjumlah 31 orang. Sampel  adalah sebagian  dari  populasi  yang  ingin  diteliti,  yang  ciri-ciri  dan  keberadaannya diharapkan  mampu  mewakili  atau  menggambarkan  ciri-ciri  dan  keberadaan populasi yang sebenarnya (Supramono dan Sugiarto, 2003 : 13).
Mengingat jumlah populasi < 100,  maka seluruh populasi dijadikan sebagai responden, dengan demikian jumlah sampel dalam penelitian ini adalah sebanyak 31 orang.  Untuk  itu  teknik  penentuan  sampel  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini adalah sampling jenuh (Sugiyono, 2006:36).

## C. Definisi Konsep dan Definisi Oparasional
1. Definisi Konsep Konsep-konsep dalam  penelitian  ini  meliputi:
a. Budaya Organisasi Budaya  organisasi  merupakan  norma,  nilai- nilai,  asumsi,  kepercayaan,  filsafat, kebiasaan  organisasi,  dan  sebagainya  (isi  budaya  organisasi)  yang dikembangkan  dalam  waktu  yang  lama  oleh  pendiri,  pemimpin,  dan  anggota organisasi  yang  disosialisasikan  dan  diajarkan  kepada  anggota  baru  serta diterapkan dalam  aktivitas organisasi  sehingga  mempengaruhi pola pikir, sikap, dan  perilaku  anggota  organisasi  dalam  memproduksi  produk,  melayani  para konsumen, dan mencapai tujuan organisasi (Wirawan, 2007 : 10).
b. Kepuasan Kerja Menurut As’ad (2001 : 104), kepuasan kerja adalah perasaan seseorang terhadap pekerjaan.
c. Kinerja Pegawai
Kinerja adalah cacatan  yang dihasilkan dari  fungsi suatu pekerjaan tertentu atau kegiatan  selama  periode  waktu  tertentu  (Bernandin  dan  Russell  dalam  Gomes, 2003:133).
2. Definisi Operasional
Dalam  penelitian  suatu  konsep  harus  dihubungkan  dengan  realita,  untuk  itu peneliti  harus  mampu  melakukan  suatu  pengukuran  dengan  cara  memberikan  angka pada  obyek  atau  kejadian  yang  sedang  diamati  menurut  aturan  tertentu (Singarimbun,  2003  :  96).  Dalam  penelitian  ini  untuk  mengukur  variabel  penelitian digunakan  skala Likert .
Akhirnya  indikator-indikator  tersebut  dijadikan  titik  tolak  untuk  membuat item  intrumen  yang  berupa  pernyataan  atau  pertanyaan  yang  perlu  dijawab  oleh responden  (Riduawan,  2003 :  12).
Untuk  jawaban  tertinggi  diberi  nilai  4  dan  untuk  jawaban  terendah  diberi nilai  1, lihat  uraian  di bawah  ini  :
a. Sangat  Setuju  (SS)  mendapat  skor nilai = 4 b. Setuju  (S)  mendapat  skor nilai
= 3
c. Kurang  Setuju  (KS) mendapat  skor nilai  = 2
Pengaruh Budaya Organisasi, Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Variabel Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening (Studi Kasus Pada Koperasi Simpan Pinjam Gradiska Kecamatan Tuntang Kabupaten Semarang Tahun 2013) (Agnes M ustika, Hardi Utomo)
d. Tidak Setuju  (TS)  mendapat  skor nilai
= 1
Untuk  lebih  memperjelas  uraian  tersebut  di  atas  berikut  akan  ditampilkan indikator  masing- masing  konsep yang  akan diukur  dalam  penelitian  ini  :
Tabel 1 Definisi Operasional Variabel No Variabel Indikator 1 Budaya Organisasi (X) 1. Pengendalian 2. Kinerja 3. Budaya Hubungan 4. Responsive (Wirawan, 2007 : 15) 2. Kepuasan Kerja ( Y1 ) 5. Kepuasan Psikologis 6. Kepuasan fisik 7. Kepuasan financial 8. Kepuasan Sosial (As’ad, 2001:115 ) 3. Kinerja Karyawan ( Y2 ) 9. Quality of work 10. Job Knowledge 11. Cooperation. 12. Dependability 13. (Bernandin dan Russell dalam Gomes, 2003:133)

## D. Metode Analisis Data

## 1. Analisis Kualitatif
Metode  analisis  data  kualitatif  digunakan  untuk  menaganalisis  data  yang  sifatnya tidak dapat diukur dengan  menggunakan angka-angka sehingga tidak dapat disusun dalam  struktur  klasifikasi.  Analisis  ini  bertujuan  memberikan  informasi  mengenai identitas responden, dan variabel penelitian.
2. Analisis Kuantitatif
Metode  analisis  data  kuantitatif  digunakan  untuk  menganalisa  data  yang  diperoleh dari  angka-angka,  karena  pengolahan  data  menggunakan  statistik    dalam  hal  ini SPSS,  maka  data  tersebut  harus  diklasifikasi  dalam  kategori  tertentu  untuk mempermudah dalam menganalisis. Adapun analisis kuantitatif dalam penelitian ini terdiri dari:
a. Uji Validitas dan Uji Reliabilitas
1) Uji Validitas
Uji  Validitas  merupakan  uji  homogenitas  item- item  pertanyaan setiap  variabel  yang  merupakan  suatu  ukuran  yang  menunjukkan  tingkat kesahihan  suatu  instrumen  penelitian.  Suatu  instrumen  dikatakan  valid apabila  mampu  mengukur  apa  yang  diinginkan,  tinggi  rendahnya  validitas
instrumen  menunjukkan  sejauh  mana  data  yang  terkumpul  tidak menyimpang dari gambaran variabel yang dimaksud. Uji Validitas dilakukan dengan  menggunakan  metode  korelasi  tunggal product  moment  pearson , berikut rumus matematisnya:                       2 2 2 2 y y n x x n y x xy n r xy Keterangan : r xy = Koefisien korelasi sebagai tingkat validitas x = Nilai atau skor item y = Nilai atau skor total n = Jumlah obyek penelitian Pengambilan keputusan : (Sugiyono, 2006 :277)
a) Jika  nilai    r- hitung  bertanda  positif  dan  >  r-tabel,  maka  butir  pernyataan dikatakan valid
b) Jika  nilai  r- hitung  bertanda  negatif  dan  >  r-tabel  atau  r- hitung  bertanda positif dan < r-tabel, maka butir pernyataan dikatakan tidak valid
Untuk  menghitung  reliabilitas  variabel  dilakukan  dengan  bantuan  program SPSS.
2) Uji Reliabilitas
Uji  reliabilitas  dilakukan  untuk  mengetahui  seberapa  jauh  hasil pengukuran  tetap  konsisten,  apabila  dilakukan  dua  kali  atau  lebih  terhadap gejala  yang  sama  dengan  alat  ukur  yang  sama.  Konsistensi  jawaban ditunjukkan oleh  tingginya koefisien alpha  ( Cronbach ). Semakin  mendekati 1  koefisien  dari  variabel  semakin  tinggi  konsistensi  jawaban  butir-butir pertanyaan semakin dapat dipercaya. Reliabilitas minimal 0,6 adalah reliabel (Ghozali, 2004:41). Untuk menghitung reliabilitas variabel dilakukan dengan bantuan program SPSS.
Secara  matematis  uji  statistik    koefisien  alpha  ( Cronbach )  dapat dilakukan  dengan  mengunakan  rumus  sebagai  berikut  :  (Sugiyono,  2006  : 282)
            2 2 1 1 t i i s s K K r Keterangan  : k = mean kuadrat antara subyek
2 i s  = mean kuadrat kesalahan 2 t s = varians total

## Pengambilan keputusan :
Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel  jika  memberikan  nilai Alpha > 0,60 (Nunnally dalam Ghozali, 2001 : 42).
Pengaruh Budaya Organisasi, Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Variabel Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening (Studi Kasus Pada Koperasi Simpan Pinjam Gradiska Kecamatan Tuntang Kabupaten Semarang Tahun 2013) (Agnes M ustika, Hardi Utomo)

## b. Analisis Jalur ( Path Analysis )
Untuk  melakukan  pengujian  hipotesis  yang  telah  dirumuskan sebelumnya,  metode  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  analisis  jalur ( Path  Analysis ).    Secara  umum  analisis  jalur  ( Path  Analysis )  dalam  penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut :
Gambar 3.1
Analisis Jalur ( Path Analysis ) Keterangan :
b1  = Bilangan Koefisien Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja
(b1 disebut juga jalur/ path 1 diberi simbol p1)
b2  = Bilangan Koefisien Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan (b2 disebut juga jalur/ path 2 diberi simbol p2)
b3  = Bilangan Koefisien Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan (b3 disebut juga jalur/ path 3 diberi simbol p3)
Analisis  jalur  ( Path  Analysis )  digunakan  untuk  mengecek  model hubungan  yang  telah  ditentukan  bukan  untuk  menemukan  penyebabnya. Analisis  jalur  dapat  dilakukan  estimasi  besarnya  hubungan  kausal  antara sejumlah  variabel  dan  hierarki  kedudukan  masing- masing  variabel  dalam rangkaian  jalur-jalur  kausal,  baik  secara  langsung  maupun  tidak  langsung. Pengaruh  langsung  artinya  arah  hubungan  tanpa  melewati  variabel  lain, sementara tidak langsung harus melewati variabel lain.
1) Uji Hipotesis I, II, III
Untuk  melihat  besarnya  pengaruh  langsung  antar  variabel  dengan menggunakan  koefisien  beta  yang  terstandarisasi.  Adapun  persamaannnya adalah sebagai berikut :
Y 1 = b 1 X + e 1 ………………………………………………….… (1)
Y 2 =  b 2 Y 1 + b 3 X + e 2 ……………………………………………(2)
Keterangan : Y 1 = Kepuasan Kerja Y 2
= Kinerja Karyawan
X = Budaya Kerja b i
= Bilangan Koefisien
P 3 =b 3 Budaya Organisasi (X) Kepuasan Kerja (Y1) Kinerja Karya wan (Y2) P 1 =b 1 P 2 =b 2
e i = Jumlah variance yang tidak dapat dijelaskan oleh variabel independen yang diperoleh melalui rumus (Ghozali, 2004 : 211) :
2 1 R ei  
Selanjutnya untuk mengetahui diterima atau tidaknya hipotesis I, II, III  yang  diajukan,  dilakukan  uji  t,  dengan  rumusan  hipotesis  sebagai berikut:
1. Ho :  b 1 = 0, Tidak  terdapat  pengaruh  yang  signifikan budaya  organisasi  terhadap  kepuasan  kerja karyawan  Koperasi  Simpan  Pinjam  Gradiska Kecamatan Tuntang Kabupaten Semarang H1 :  b 1 ≠ 0, Terdapat  pengaruh  yang  signifikan  budaya organisasi  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan Koperasi Simpan Pinjam Gradiska Kecamatan Tuntang Kabupaten Semarang. 2. Ho :  b 2 = 0, Tidak  terdapat  pengaruh  yang  signifikan kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan Koperasi Simpan Pinjam Gradiska Kecamatan Tuntang Kabupaten Semarang. H2 :  b 2 ≠ 0, Terdapat  pengaruh  yang  signifikan  kepuasan kerja  terhadap  kinerja  karyawan  Koperasi Simpan Pinjam  Gradiska Kecamatan  Tuntang Kabupaten Semarang. 3. Ho :  b 3 = 0, Tidak  terdapat  pengaruh  yang  signifikan budaya  organisasi  terhadap  kinerja  karyawan Koperasi Simpan Pinjam Gradiska Kecamatan Tuntang Kabupaten Semarang H3 :  b 3 ≠ 0, Terdapat  pengaruh  yang  signifikan  budaya organisasi terhadap kinerja karyawan Koperasi Simpan Pinjam Gradiska Kecamatan Tuntang Kabupaten Semarang. Pengujian  ini  dilakukan  melalui  uji  dengan  membandingkan  t- hitung dengan t-tabel pada tingkat signifikansi 5 %, berarti Ho ditolak dan Ha diterima apabila hasil pengujian menunjukkan :
a. Jika  nilai t- hitung >  t-tabel,  maka Ho ditolak dan Ha diterima, berarti ada pengaruh antara dua variabel yang diuji.
b. Jika  nilai t- hitung <  t-tabel,  maka Ho diterima dan Ha ditolak, berarti tidak ada pengaruh antara dua variabel yang diuji.
2) Uji Hipotesis Hipotesis IV
Kemudian  untuk  melihat  besarnya  pengaruh  tidak  langsung,  yaitu antara  variabel  budaya  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  melalui  variabel kepuasan  kerja  sebagai  variabel intervening dengan  menggunakan koefisien  beta  yang  terstandarisasi  dengan  ketentuan  sebagai  berikut  : (Setyawan, 2008 : 57)
Pengaruh Budaya Organisasi, Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Variabel Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening (Studi Kasus Pada Koperasi Simpan Pinjam Gradiska Kecamatan Tuntang Kabupaten Semarang Tahun 2013) (Agnes M ustika, Hardi Utomo)
a. Jika  nilai  P 3 <  P 1 x  P 2 ,  berarti  ada  pengaruh  signifikan  budaya organisasi  terhadap  kinerja  karyawan  dengan  variabel  kepuasan  kerja sebagai variabel intervening, berarti hipotesis IV penelitian diterima.
b. Jika  nilai  P 3 >  P 1 x  P 2 ,  berarti  tidak  ada  pengaruh  signifikan  budaya organisasi  terhadap  kinerja  karyawan  dengan  variabel  kepuasan  kerja sebagai variabel intervening, berarti hipotesis IV penelitian ditolak.

## PENYAJIAN DAN ANALISIS DATA

## A. Deskripsi Data Penelitian
1. Karakteristik Responden Penelitian
Karakteristik  responden  penelitian  akan  memaparkan  mengenai  masalah umur, jenis kelamin dan tingkat pendidikan sebagai berikut :
a. Umur Responden
Dari  hasil  penelitian  diperoleh  data  mengenai  umur  responden penelitian sebagai berikut :
Tabel 2 Umur Responden Umur Frekuensi Persentase (%) 23-26 6 19.35 27-29 14 45.16 30-32 2 6.45 33-35 5 16.13 36-38 4 12.90 Total 31 100.00 Sumber : Data Primer Yang Diolah, 2013

## b. Jenis Kelamin Responden
Adapun jenis kelamin responden penelitian adalah sebagai berikut :
Tabel 3
Jenis Kelamin Responden Penelitian
Jenis Kelamin Frekuensi Persentase (%) Laki-Laki 19 61.29 Perempuan 12 38.71 Total 31 100.00
Sumber : Data Primer Yang Diolah, 2013

## c. Tingkat Pendidikan Responden
Dari  hasil penelitian juga diperoleh data  mengenai  tingkat pendidikan responden penelitian sebagai berikut :
Tabel 4

## Tingkat Pendidikan Responden Penelitian
Pendidikan Frekuensi Persentase (%) SLTA 11 35.48 Diploma 5 16.13 S1 15 48.39 Total 31 100.00
Sumber : Data Primer Yang Diolah, 2013
Dari Tanggapan Responden Atas Kuesioner Penelitian
a. Tanggapan Responden Terhadap Budaya organisasi
Dari  tabel  di  atas  dapat  dijelaskan  bahwa  mayoritas  responden  memberikan jawaban sangat setuju (57,26%), berarti menurut mayoritas responden pimpinan sebagai  otoritas  pemegang  kendali  perusahaan  memiliki  sikap  yang  tegas  dan bijaksana,  pimpinan  sebagai  otoritas  pemegang  kendali  perusahaan  memiliki sikap  yang  tegas dan bijaksana, dalam kerja tercipta komunikasi  yang terbuka, keadilan, dan kerja  tim  yang baik, dan koperasi  mampu  merespon dengan baik setiap  perubahan-perubahan  baru  yang  berkembang  di  lingkungan  eksternal sehingga  mampu  bersaing  dengan  koperasi  lain  secara  kompetitif  dan  mampu menciptakan peluang-peluang  baru.
b. Tanggapan Responden Terhadap Kepuasan kerja
Berdasarkan data pada tabel  tersebut di atas dapat dijelaskan bahwa  mayoritas responden  (68,55%)  memberikan  jawaban  sangat  setuju.  Dengan  demikian dapat dijelaskan bahwa mayoritas karyawan merasa  tentram dalam bekerja, dan mampu  mencurahkan  semua  keterampilan  yang  dimilikinya,  merasa  memiliki hubungan  baik,  baik  dengan  sesama  rekan  kerja  maupun  pimpinan,  merasa bahwa  pengaturan  waktu  kerja  dan  waktu  istirahat  yang  ditetapkan  selama  ini sudah  sesuai,  dan  menilai  bahwa  sistem  penggajian,  dan  besarnya  gaji  yang diterima  masing- masing  karyawan  telah  sesuai  dengan  job  deskripsi,  dan kontribusi terhadap perusahaan.
c. Tanggapan Responden Terhadap Kine rja Karyawan
Berdasarkan data pada tabel  tersebut di atas dapat dijelaskan ba hwa  mayoritas responden  memberikan  jawaban  sangat  setuju  (80,65%),  artinya  mayoritas responden  selama  ini  merasa  tidak  pernah  membuat  kesalahan  dalam penyelesaian  suatu  tugas  pekerjaan  yang  menjadi  tanggung  jawab,  karyawan memiliki  penguasaan  pengetahuan    dan  ketrampilan  mengenai  pekerjaannya secara  baik,  karyawan  dapat  bekerja  sama  dengan  baik  dengan  sesama  rekan, dan  tanpa  menunggu  instruksi  dari  pimpinan,  karyawan  memiliki  inisiatif sendiri dan mampu menyelesaikan tugas pekerjaan dengan baik.
Pengaruh Budaya Organisasi, Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Variabel Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening (Studi Kasus Pada Koperasi Simpan Pinjam Gradiska Kecamatan Tuntang Kabupaten Semarang Tahun 2013) (Agnes M ustika, Hardi Utomo)

## B. Analisis Data
1. Pengujian Validitas dan Reliabilitas
a. Uji Validitas
Uji  validitas  merupakan  satu  ukuran  yang  menunjukkan  tingkat kevalidan  dan  kesahihan  suatu  instrumen  penelitian.    Sebuah  instrumen dikatakan  valid  apabila  mampu  mengukur  apa  yang  diinginkan  dan  mampu mengungkap  data  yang  diteliti  secara  tepat.  Suatu  instrumen  dikatakan  valid apabila  memiliki  nilai  r-hitung  >  r-tabel.    Dari  hasil  analisis  korelasi pearson product  moment dengan  menggunakan  alat  bantu  program  SPSS,  diperoleh nilai r-hitung sebagai berikut :
Tabel 5 Hasil Uji Validitas Variabel Nomor Item r- hitung r- tabel Keterangan 1. Budaya Organisasi (X) 1 0,792 0,355 Valid 2 0,906 0,355 Valid 3 0,840 0,355 Valid 4 0,730 0,355 Valid 2. Kepuasan Kerja (Y1) 5 0,675 0,355 Valid 6 0,822 0,355 Valid 7 0,637 0,355 Valid 8 0,675 0,355 Valid 3. Kinerja (Y2) 9 0,750 0,355 Valid 10 0,845 0,355 Valid 11 0,724 0,355 Valid 12 0,646 0,355 Valid Sumber : Data Primer Yang Diolah, 2013 Melihat  nilai  r hitung
masing- masing  butir  pernyataan  (0,637  s/d  0,906)  lebih besar dibanding  nilai  r tabel(α=5%,  df=29) = 0,355, maka  instrumen- instrumen dalam penelitian  ini  dikatakan  valid  sehingga  dapat  mengukur  apa  yang  diinginkan dan mampu mengungkap data yang diteliti secara tepat.
b. Uji Reliabilitas
Uji  reliabilitas  digunakan  untuk  menguji  seberapa  konsis ten  alat pengukuran  mengukur  suatu  konsep  yang  diukur.  Reliabilitas  menunjukkan stabilitas  dan  konsistensi  instrumen  pengukuran  serta  mengukur  konsep  studi. Pengujian  reliabilitas  pada  penelitian  ini  menggunakan  program  komputer SPSS.  Suatu  instrumen  dikatakan  realibel  apabila  memiliki  nilai Cronbach Alpha > 0,6.
Hasil uji reliabilitas diperoleh data sebagai berikut :
Tabel 6 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Cronbach Alpha Pembanding Ket 1. Budaya organisasi (X) 0,8283 0,6 Reliabel 2. Kepuasan kerja (Y1) 0,6151 0,6 Reliabel 3. Kinerja (Y2) 0,7114 0,6 Reliabel Sumber : Data Primer Yang Diolah, 2013 Berdasarkan  data  pada  tabel  di  atas  dapat  dilihat  bahwa  nilai cronbach  alpha masing- masing  variabel  (0,6151  s/d  0,8283)  >  0,6  untuk  itu  instrumen kuesioner penelitian dapat dikatakan reliabel.

## 2. Hasil Analisis Regresi
Analisis  ini  digunakan  untuk  menghitung  besarnya    pengaruh  masing- masing  variabel  independen  terhadap  variabel  dependen.  Adapun  teknik  analisis yang  digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  analisis  regresi  linier  berganda,  dan regresi linier sederhana, sebagai berikut :

## Hasil Analisis Regresi Linier Sederhana
Pengaruh Budaya organisasi (X) Terhadap Kepuasan kerja (Y1)
M odel Unstandardized Coefficients  Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1  (Constant) 6,421 1,238 5,184  ,000 Budaya (X) ,585 ,087 ,781  6,739  ,000 a  Dependent Variable: Kepuasan (Y1)
Sumber : Data Primer Yang Diolah, 2013
1) Persamaan I
Dari tabel 4.9 tersebut di atas maka persamaan regresi pada penelitian ini dapat dijabarkan sebagai berikut :
Y 1 = b 1 X + e 1 ………………………………………(Persamaan 1) Y 1 = 0,781X + 0,625 Keterangan:
Nilai 0,625  diperoleh dari rumus 2
1 R e   625 , 0 610 , 0 1    e
Pada persamaan I dapat dijelaskan sebagai berikut:
a) Koefisien  regresi  variabel  budaya  organisasi  (b 1
)  adalah  0,781  dan bertanda positif, artinya setiap perbaikan budaya organisasi sebesar satu- satuan  akan  meningkatkan  kepuasan  kerja  karyawan  sebesar  0,781 satuan dengan asumsi variabel lainnya dianggap tetap.
Pengaruh Budaya Organisasi, Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Variabel Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening (Studi Kasus Pada Koperasi Simpan Pinjam Gradiska Kecamatan Tuntang Kabupaten Semarang Tahun 2013) (Agnes M ustika, Hardi Utomo)
b) e 1 =  Jumlah variance kepuasan  kerja  (Y1)  yang  tidak  dapat  dijelaskan oleh variabel budaya organisasi (X) adalah sebesar 0,625.
2) Koefisien Determinasi ( R Square )
Koefisien determinasi digunakan untuk  melihat berapa % dari  variasi variabel  terikat  (Kepuasan  Kerja  (Y 1 ))  dapat  diterangkan  oleh  variasi  dari variabel  bebas  (Budaya  Organisasi (X)).  Koefisien  determinasi  dari  hasil perhitungan yang dilihat R Square dalam tampilan output SPSS di bawah ini:

## Model Summary
Model R R Square  Adjusted R Square  Std. Error of the Estimate 1 ,781(a) ,610 ,597 ,80636
a  Predictors: (Constant), Budaya (X)
Sumber : Data Primer Yang Diolah, 2013
Nilai R  Square hasil  analisis  data  tampak  sebesar  0,610.  Hal  ini  berarti variasi  variabel  budaya  organisasi  (X)  dalam  menjelaskan  variasi  variabel Kepuasan  kerja  karyawan  (Y1)  sebesar  61,10%  dan  sisanya  39,9% dijelaskan oleh faktor lain yang tidak diteliti.
a. Pengaruh  Budaya  organisasi  (X)  dan  Kepuasan  kerja  (Y1)    Terhadap Kinerja (Y2)
Hasil Analisis Regresi Linier Berganda Pengaruh Budaya organisasi (X) dan Kepuasan kerja (Y1)
Terhadap Kinerja (Y2)
Coefficients(a) M odel Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 3,987 1,066 3,741 ,001 Budaya (X) ,274 ,086 ,406 3,181 ,004 Kepuasan (Y1) ,500 ,115 ,554 4,343 ,000
a  Dependent Variable: Kinerja (Y2)
Sumber : Data Primer Yang Diolah, 2013

## 1) Persamaan 2
Berdasarkan  perhitungan  regresi  pada  tabel  4.11  di  atas,  dapat dijelaskan persamaan regresi sebagai berikut :
Y 2 =  b 2 Y 1 + b 3 X + e 2 ……………………………………(Persamaan 2) Y 2 = 0,554Y 1 + 0,406X+ 0,422
Keterangan:
Nilai 0,422  diperoleh dari rumus 2 1 R e   422 , 0 822 , 0 1    e
Pada persamaan kedua dapat dijelaskan sebagai berikut:
a) Nilai  koefisien  regresi  variabel  kepuasan  kerja  (b 2 )  adalah  0,554  dan bertanda  positif,  artinya  setiap  peningkatan  kepuasan  kerja  sebesar  satu- satuan akan  meningkatkan kinerja karyawan sebesar 0,554 satuan dengan asumsi variabel lainnya dianggap tetap.
b) Nilai  koefisien  regresi  variabel  budaya  organisasi  (b 2 )  adalah  0,406  dan bertanda positif,  artinya setiap perbaikan budaya organisasi sebesar satu- satuan akan  meningkatkan kinerja karyawan sebesar 0,406 satuan dengan asumsi variabel lainnya dianggap tetap.
c) e 2 =  Jumlah variance kinerja  (Y 2 )  yang  tidak  dapat  dijelaskan  oleh variabel  budaya  organisasi  (X)  dan  kepuasan  kerja  (Y 1 )  adalah  sebesar 0,422.
2) Koefisien Determinasi ( R Square )
Dari  hasil  analisis  regresi  linier  berganda  diperoleh  nilai  koefisien determinasi atau R Square sebagai berikut :

## Model Summary
M odel R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,907(a) ,822 ,810 ,49991
a  Predictors: (Constant), Kepuasan (Y1), Budaya (X)
Sumber : Data Primer Yang Diolah, 2013 Dari tabel di atas terlihat besarnya  nilai R Square hasil  analisis data adalah 0,822  atau  82,20%.  Nilai  tersebut  dapat  diartikan  variasi  variabel  budaya organisasi  (X),  dan  kepuasan  kerja  karyawan  (Y1)  dalam  menjelaskan variasi  variabel kinerja karyawan (Y2) sebesar 82,20% dan sisanya 17,80% dijelaskan oleh faktor lain yang tidak diteliti.
3. Pengujian Hipotesis I Penelitian
Hasil  pengujian  pengaruh  budaya  organisasi  terhadap  kepuasan  kerja karyawan  Koperasi  Simpan  Pinjam  Gradiska  Kecematan  Tuntang  Kabupaten Semarang  diperoleh  nilai  t-hitung  sebesar  6,739  dan  nilai  t-tabel  pada  tingkat signifikansi  5%  pada  taraf  uji  dua  sisi  (α  =  0,05/2),  dan degree  of  freedom (n-k- 1=31-1-1) = 29 diperoleh t-tabel sebesar 2,045. Keputusannya adalah  nilai t-hitung (6,739)  >  t-tabel  (2,045),  sehingga  menolak  Ho  atau  menerima  Ha,  berarti pernyataan  hipotesis  I  penelitian  ”Terdapat  pengaruh  yang  signifikan  budaya organisasi  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  Koperasi  Simpan  Pinjam  Gradiska Kecamatan Tuntang Kabupaten Semarang”, diterima .
Diterimanya  hipotesis  I  penelitian  di  atas  dapat  dijelaskan  melalui  hasil pengisian  kuesioner  budaya  organisasi,  da n  kepuasan  kerja  karyawan.  Hasil pengisian  kuesioner  budaya  organisasi  menunjukkan  bahwa  mayoritas  responden memberikan  jawaban sangat setuju  (57,26%), berarti  menurut  mayoritas  responden
Pengaruh Budaya Organisasi, Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Variabel Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening (Studi Kasus Pada Koperasi Simpan Pinjam Gradiska Kecamatan Tuntang Kabupaten Semarang Tahun 2013) (Agnes M ustika, Hardi Utomo)
budaya  organisasi  di  Koperasi  Simpan  Pinjam  Gradiska  Kecamatan  Tunta ng Kabupaten  Semarang  telah  terbangun  budaya  organisasi  yang  baik,  demikian  juga halnya  dengan  pengisian  kuesioner  kepuasan  kerja  karyawan  juga  menunjukkan bahwa  mayoritas responden (68,55%)  memberikan jawaban sangat setuju. Jawaban tersebut memberikan petunjuk bahwa mayoritas responden telah merasa puas dalam bekerja.  Melihat  kedua  jawaban  responden  tersebut  secara  deskriptif  budaya organisasi  memiliki  kontribusi  yang  positif  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan  di Koperasi  Simpan  Pinjam  Gradiska  Kecamatan  Tuntang  Kabupaten  Semarang. Dengan  demikian  melalui  penjelasan  tersebut  memberikan  bukti  empiris  budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.
4. Pengujian Hipotesis II Penelitian
Hasil  pengujian  pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan Koperasi  Simpan  Pinjam  Gradiska  Kecamatan  Tuntang  Kabupaten  Semarang diperoleh  nilai  t-hitung sebesar 4,343 dan  nilai  t-tabel pada  tingkat signifikansi 5% pada  taraf  uji  dua  sisi  (α  =  0,05/2),  dan degree  of  freedom (n-k-1=31-2-1)  =  28 diperoleh t-tabel sebesar 2,048. Keputusannya adalah nilai t-hitung (4,343) > t-tabel (2,048),  sehingga  menolak  Ho  dan  menerima  Ha,  berarti  pernyataan  hipotesis  II penelitian  ”Terdapat  pengaruh  yang  signifikan  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja karyawan  Koperasi  Simpan  Pinjam  Gradiska  Kecamatan  Tuntang  Kabupaten Semarang”, diterima .
Alasan diterimanya hipotesis II penelitian tersebut dapat ditunjukkan melalui hasil pengisian kuesioner kepuasan kerja dan kinerja karyawan. Dari hasil pengisian kuesioner  kepuasan  kerja  diperoleh  data  yang  menunjukkan,  bahwa  mayoritas responden  memberikan jawaban sangat setuju (68,55%). Hal tersebut  menunjukkan bahwa  mayoritas  responden  telah  merasa  puas  dalam  bekerja.  Kemudian  untuk pengisian  kuesioner  kinerja  karyawan,  mayoritas  responden  juga  memberikan jawaban sangat setuju (80,65%). Dengan membandingkan hasil pengisian kuesioner tersebut,  maka  secara  deskriptif  dapat  dijelaskan  bahwa  kepuasan  kerja  karyawan memberikan  konstribusi  positif  terhadap  kinerja  karyawan.  Fakta  inilah  yang menjadikan dasar penerimaan hipotesis II penelitian.
5. Uji Hipotesis III Penelitian
Hasil  pengujian  pengaruh  budaya  organisasi  terhadap  kinerja  karyawan Koperasi  Simpan  Pinjam  Gradiska  Kecamatan  Tuntang  Kabupaten  Semarang diperoleh  nilai   t-hitung sebesar 3,181 dan  nilai  t-tabel pada  tingkat signifikansi 5% pada  taraf  uji  dua  sisi  (α  =  0,05/2),  dan degree  of  freedom (n-k-1=31-2-1)  =  28 diperoleh t-tabel  sebesar 2,048. Keputusannya adalah nilai  t-hitung (3,181) > t-tabel (2,048),  sehingga  menolak  Ho  dan  menerima  Ha,  berarti  pernyataan  hipotesis  III penelitian  ”Terdapat  pengaruh  yang  signifikan  budaya  organisasi  terhadap  kinerja karyawan  Koperasi  Simpan  Pinjam  Gradiska  Kecamatan  Tuntang  Kabupaten Semarang”, diterima . Untuk  mengetahui alasan penerimaan  hipotesis III penelitian ini dapat dijelaskan melalui hasil pengisian kuesioner budaya organisasi, dan kinerja karyawan.  Pada  kuesioner  budaya  organisasi  mayoritas  responden  memberikan jawaban  sangat  setuju  (57,26%),  berarti  menurut  mayoritas  responden  budaya
organisasi  di  Koperasi  Simpan  Pinjam  Gradiska  Kecamatan  Tuntang  Kabupaten Semarang  telah  terbangun  budaya  organisasi  yang  baik,  demikian  halnya  dengan pengisian  kuesioner  kinerja  karyawan  mayoritas  juga  memberikan  jawaban  sangat setuju  (80,65%).  Dengan  demikian  secara  empiris  bahwa  budaya  organisasi  yang telah  dinilai  baik  oleh  mayoritas  responden  tersebut  telah  mampu  memberikan kontribusi  pada  peningkatan  kinerja  karyawan.  Melalui  penjelasan  tersebut  maka telah memberikan jawaban pada penerimaan hipotesis III penelitian.
6. Uji Hipotesis IV Penelitian
Untuk  mengetahui  pengaruh  budaya  organisasi  terhadap  kinerja  karyawan Koperasi  Simpan  Pinjam  Gradiska  Kecematan  Tuntang  Kabupaten  Semarang melalui  variable  kepuasan  kerja  sebagai  variabel  intervening  dapat  dilakukan dengan ketentuan sebagai berikut:
a. Jika  nilai  P 3 <  P 1 x  P 2 ,  berarti  ada  pengaruh  signifikan  budaya  organisasi  terhadap kinerja  karyawan  dengan  variabel  kepuasan  kerja  sebagai  variabel  intervening,  berarti hipotesis IV penelitian diterima.
b. Jika nilai P 3 > P 1 x P 2 , berarti tidak ada pengaruh signifikan budaya organisasi terhadap kinerja  karyawan  dengan  variabel  kepuasan  kerja  sebagai  variabel  intervening,  berarti hipotesis IV penelitian ditolak.
Dari hasil analisis regresi linier di atas diketahui besarnya nilai jalur path 1 = 0,781 (b 1 ),  nilai jalur path 2 = 0,554 (b 2 ),  nilai jalur path 3 = 0,406 (b 3 ), sehingga jika dilihat dalam bentuk gambar adalah sebagai berikut :
Berdasarkan ketentuan yang telah ditetapkan tersebut di atas maka dilakukan perkalian antara P 1 x P 2 (0,781 x 0,554), diperoleh nilai sebesar dari  hasil perkalian tersebut  diperoleh  nilai  sebesar  0,433.  Nilai  0,433  tersebut  menunjukkan  besarnya nilai  pengaruh  tidak  langsung  variabel  budaya  organisasi  terhadap  variabel  kinerja karyawan  melalui  variabel  kepuasan  kerja  sebagai  variabel  intervening.  Dari  hasil analisis juga diketahui besarnya  nilai pengaruh  langsung  variabel budaya organisasi terhadap variabel kinerja karyawan (P 3 ), yakni 0,406.
Dengan  membandingkan  kedua  nilai  tersebut  dapat  ditarik  simpulan  bahwa nilai  pengaruh  tidak  langsung  variabel  budaya  organisasi  terhadap  variabel  kinerja karyawan (P 1 x P 2 = 0,433) > dibandingkan nilai pengaruh langsung variabel budaya organisasi  terhadap  variabel  kinerja  karyawan  (P 3 =  0,406).  Dengan  demikian pernyataan  hipotesis IV penelitian  ”Terdapat pengaruh signifikan budaya organisasi terhadap  kinerja  karyawan  Koperasi  Simpan  Pinjam  Gradiska  Kecamatan  Tuntang
P 3 =b 3 = 0,406 Budaya Organisasi (X) Kepuasan Kerja
(Y 1 ) Kinerja
Karyawan (Y 2 ) P 1 =b 1 = 0,781 P 2 =b 2 = 0,554
Pengaruh Budaya Organisasi, Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Variabel Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening (Studi Kasus Pada Koperasi Simpan Pinjam Gradiska Kecamatan Tuntang Kabupaten Semarang Tahun 2013) (Agnes M ustika, Hardi Utomo)
Kabupaten Semarang dengan variabel kepuasan kerja sebagai  variabel  intervening”, diterima .
Berdasarkan  hasil  analisis  tersebut  di  atas  maka  memberikan  suatu  bukti bahwa budaya organisasi di Koperasi Simpan Pinjam  Gradiska Kecematan Tuntang Kabupaten  Semarang  secara  tidak  langsung  memberikan  pengaruh  signifikan terhadap peningkatan kinerja karyawan melalui variabel kepuasan kerja.

## KESIMPULAN
Dari  hasil  pembahasan  dan  analisis  data,  peneliti  memberikan  simpulan sebagai berikut :
1. Persamaan  I  analisis  regresi  linier  sederhana  adalah  Y 1 =  0,781X  +  0,625,  nilai 0,781 merupakan  nilai koefisien  regresi  variabel budaya organisasi, dan  nilai 0,625 adalah nilai error.
2. Persamaan II analisis regresi linier berganda adalah  Y 2 = 0,554Y 1 + 0,406X+ 0,422, nilai 0,554  merupakan  nilai koefisien  regresi  variabel kepuasan kerja, 0,406  adalah nilai koefisien regresi variabel budaya organisasi, dan nilai 0,422 adalah nilai error.
3. Ada pengaruh yang signifikan budaya organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan Koperasi  Simpan  Pinjam  Gradiska  Kecamatan  Tuntang  Kabupaten  Semarang, dibuktikan nilai t- hitung (6,739) > t-tabel (2,045).
4. Ada  pengaruh  yang  signifikan  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  Koperasi Simpan  Pinjam  Gradiska  Kecamatan  Tuntang  Kabupaten  Semarang,  dibuktikan nilai t-hitung (4,343) > t-tabel (2,048).
5. Ada  pengaruh  signifikan  budaya  organisasi  terhadap  kinerja  karyawan  Koperasi Simpan  Pinjam  Gradiska  Kecematan  Tuntang  Kabupaten  Semarang,  dibuktikan nilai t-hitung (3,181) > t-tabel (2,048).
6. Ada  pengaruh  signifikan  budaya  organisasi  terhadap  kinerja  karyawan  Koperasi Simpan  Pinjam  Gradiska  Kecamatan  Tuntang  Kabupaten  Semarang  melalui variable  kepuasan  kerja  sebagai  variabel  intervening,  dibuktikan  nilai  pengaruh tidak  langsung  variabel budaya organisasi terhadap  variabel kinerja karyawan (P 1 x P 2 =  0,433)  >  dibandingkan  nilai  pengaruh  langsung  variabel  budaya  organisasi terhadap variabel kinerja karyawan (P 3 = 0,406).

## A. Saran
Sesuai  dengan  hasil  penelitian  ini  maka  ada  beberapa  hal  yang  dapat disarankan oleh peneliti, yaitu :
1. Hasil  analisis  data  menunjukkan  bahwa  budaya  organisasi  memiliki  pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan
2. Kepuasan  kerja  karyawan  juga  memiliki  pengaruh  yang  signifikan  terhadap kinerja  karyawan.  Temuan  tersebut  menunjukkan  bahwa  selama  ini  mayoritas karyawan  merasa  telah  mendapat  kepuasan  dalam  bekerja.  Untuk  itu  kondisi tersebut minimal dapat dipertahankan.
3. Hasil  analisis  data  juga  menunjukkan  bahwa  budaya  organisasi  berpengaruh terhadap  kepuasan  kerja  karyawan,  fakta  tersebut  menunjukkan  jika  budaya
71
organisasi  yang  berkembang  selama  ini  memiliki  pengaruh  yang  baik  terhadap kepuasan kerja karyawan.
4. Hasil  analisis  juga  menunjukkan  bahwa  kepuasan  kerja  merupakan  variabel interveining dalam pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan.

## DAFTAR PUSTAKA
Arikunto,  Suharsimi,  2003. Prosedur  Penelitian  Suatu  Pendekatan  Praktek .  PT.  Rineka Cipta, Jakarta.
As’ad, Moch. 2001. Seri Ilmu Sumber Daya manusia , Psikologi Industri. Liberty.
Ghozali,  Imam,  2004. Aplikasi  Analisis  Multivariate  Dengan  Program  SPSS .  BP  Undip, Semarang.
Gomes,  Faustino  Cordoso,  2003. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia .  Andi  Offset, Yogyakarta.
Hasan, Iqbal, 2004. Analisis Data Penelitian Dengan Statistik . Bumi Aksara, Jakarta.
Indriantoro,  Nur  dan  Bambang  Supomo,  2002. Metodologi  Penelitian  Bisnis  Untuk Akuntansi dan Manajemen . FE UGM, Yogyakarta.
Indriayani,  Etty,  2010. Pengaruh  Budaya  Organisasi  dan  Kepuasan  Kerja  Terhadap Kinerja  Karyawan  dengan  Komitmen  Organisasi  sebagai  Variabel  Intervening pada  Workshop  SMK  Katolik  Santi  Mikael  Surakarta .  STIE  AUB  Surakarta, Surakarta. e-journal.stie-aub.ac.id
Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu, 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan . PT. Remaja Rosdakarya, Bandung.
Mahsun, Mohamad,  2006, Pengukuran Sektor Publik , BPFE UGM, Yogyakarta.
Notoatmodjo, Soekidjo, 2002. Metodologi Penelitian Kesehatan . PT. Rineka Cipta, Jakarta.
Octaviana,  Nur,  2011.  Pengaruh  Budaya  Organisasi  Terhadap  Motivasi  dan  Kepuasan Kerja serta Kinerja Karyawan  (Pada PT. Mirota Kampus di Yogyakarta). Jurusan Manajemen  Fakultas  Ekonomi  Universtas  Pembangunan  Nasional  “Veteran”, Yogyakarta.
Riduwan, 2003. Skala Pengukuran Variabel-Variabel Penelitian . AlfaBeta, Bandung.
Pengaruh Budaya Organisasi, Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Variabel Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening (Studi Kasus Pada Koperasi Simpan Pinjam Gradiska Kecamatan Tuntang Kabupaten Semarang Tahun 2013) (Agnes M ustika, Hardi Utomo)
Setiyawan,  Harman,  2008.  Pengaruh  Kmitmen  Organisasi  Terhadap  Kepuasan  Kerja dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB) Sebagai Variabel Intervening (Studi  pada  Inspektorat  Kabupaten  Temanggung) .  Program  Studi  Magister Akuntansi Program Pasca Sarjana Universitas Diponegoro, Semarang.
Setyorini,  Maghfiroh,  dan  Farida,  2012.  Pengaruh  Komitmen  Organisasi,  Budaya Organisasi  dan  Keterlibatan  Kerja  Terhadap  Kinerja  Karyawan  Baitul  Maal  War Tamwil  (BMT).  Jurusan  Akutansi  Fakultas  Ekonomi  Universitas  Soedirman. Media Riset Akutansi , Vol.2 No. 1 Februari 2012.
Singarimbun, Masri dan Effendi, Sofian, 2003. Metode Penelitian Survai . LP3ES, Jakarta.
Sukandarrumidi,  2006 .  Metode  Penelitian  :  Petunjuk  Praktis  Untuk  Peneliti  Pemula . Gadjah Mada University Press, Yogyakarta.
Sunita,  Dewi,  2013. Pengaruh  Kompensasi  Terhadap  Produktivitas  Kerja  Karyawan  PT. Bank Central Asia, Tbk Kantor Cabang Salatiga Melalui Motivasi Kerja Sebagai Variabel Intervening . STIE “AMA”, Salatiga.
Supramono, dan Sugiarto, 2003. Statistika . Andi Offset. Yogyakarta.
Umar, Husein, 2003. Riset Sumber Daya manusia dalam Organisasi . PT Gramedia pustaka Utama, Jakarta.
Wardana,  2011.  Analisis  Pengaruh  Kemampuan  Kerja,  Kesempatan  Berkinerja,  Motivasi Kerja,  Iklim  Organisasi,  dan  Budaya  Organisasi  terhadap  Kinerja  Karyawan Perusahaan Manufaktur di Kab. Mojokerto. Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi UM. Jurnal Aplikasi Manaje men , Vol. 9 No. 2 Maret 2011.
Wirawan.  2007. Budaya  dan  iklim  organisasi:  Teori  aplikasi  dan  penelitian .  Jakarta: Salemba Empat.