## Bongaya Journal of Research in Management
Volume 1 Nomor 2. Hal 01-08. e-ISSN: 2615-8868 Homepage: https://ojs.stiem-bongaya.ac.id/index.php/BJRM
MEWUJUDKAN KEBERHASILAN KERJA MELALUI PERSEPSI LOCUS OF CONTROL INDIVIDU KARYAWAN SEMEN BUMN
Andi Ririn Oktaviani 1)
1 Manajemen,STIE Nobel Indonesia Email: rhien_octaviany@yahoo.co.id
( Diterima : 20 Agustus 2018; direvisi: 18 September 2018; dipublikasikan : 31 Oktober 2018 )
©2018 –Bongaya Journal of Research in Management STIEM Bongaya. Ini adalah artikel dengan akses terbuka dibawah licenci CC BY-NC-4.0 ( https://creativecommons.org/licenses/by-nc/4.0/ ).
Abstract: This  study  aims  to  identify  perceptions  of  attitudes  of  cement  employees  of BUMN in carrying out work to achieve job success. The method for collecting data in this  study  uses  questionnaires  and  interviews  and  analysis  techniques  with  structural equation models (SEM). The results of this study indicate that the tendency of internal locus of control owned by most cement employees of BUMN plays an important role as an employee work stimulus to succeed in his job.
Keywords: Locus of Control; Job Success.
Abstrak: Penelitian  ini  bertujuan  mengidentifikasi  persepsi  kecenderungan  sikap karyawan  semen  BUMN  dalam  melaksanakan  pekerjaan  untuk  mencapai  keberhasilan kerja.Metode  untuk  mengumpulkan  data  dalam  penelitian  ini  menggunakan  kuesioner dan  wawancara  dan  teknik  analisis  dengan  model  persamaan  struktural  (SEM). Hasil penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  kecenderungan  locus  of  control  internal  yang dimiliki  sebagian  besar  karyawan  semen  BUMN  berperan  penting  sebagai  stimulus kerja karyawan untuk berhasil dalampekerjaannya.
Kata Kunci: Locus of Control; Keberhasilan Kerja .

## PENDAHULUAN
Locus  of  Control (LOC)  sebagai konstruksi  kepribadian  pada  tiap  individu karyawan  yang  stabil  dan  mendasari karakteristik perubahan sikap dan keyakinan  untuk  mencapai  tujuan  karir yang diinginkannya.LOCdipersepsikan sebagai keyakinan individu karyawan yang perlu dipertimbangkan dan menjadi perhatian  manajemen  perusahaan  karena terkait  erat  dengan  kepercayaan  diri tertinggi  pada  diri  karyawan  atas  kontrol, kemandirian dan kegigihan untuk memenuhi  tanggung  jawab  pekerjaan  dan berorientasi  pada  pencapaian  keberhasilan
kerja sesuai yang dipersyaratkan perusahaan.
Beberapa kajian LOC yang dilakukan  peneliti-peneliti  sebelumnya menunjukkan  bahwa  terdapat  perbedaan konseptual  dalam  pembentukan  teori, perbedaan  budaya,  dan  konstruk  terkait perspektif  LOC  internal  atau LOC eksternal  yang  dominan  berpengaruh terhadap keberhasilan kerja individu karyawan(Biondo  &  MacDonald,  1971); (Marks,  1998);  (Martin,  Thomas,  Charles, Epitropaki,  &  McNamara,  2005);  (K. April, Dharani, & Peters, 2011).
Adanya  fakta  bahwa  dunia  itu dinamis  dan  berubah  menciptakan
tantangan bagi perusahaan. Manusia selalu seperti  perubahan  di  alam  semesta  ini tetapi  kecepatan  perubahan  menuntut semua pihak yang terkait dalam perusahaan  untuk  menampilkan  performa kerja yang tinggi. Beberapa hasil penelitian  menunjukkan  perbedaan  terkait kecenderungan  LOC  pada  tiap  individu yang
mempengaruhi pencapaian keberhasilan  kerja,  antara  lain:  (K.  A. April,  Dharani,  &  Peters,  2012)  yang menyimpulkan  bahwa  tingkat  maksimum kebahagiaan atas keberhasilan kerja dicapai  oleh  individu  dengan  LOC seimbang  yaitu  perpaduan  LOC  internal dan LOC eksternal atau dikenal sebagai 'bi- local  expectancy' ,  sementara  (Pannells  & Claxton,  2008)  dan  (Schnitzlein  & Stephani,  2016)  menyebutkan  kriteria pemenuhan  intrinsik  dan  keseimbangan kehidupan kerja, serta LOC internal secara positif meramalkan kemampuan dan membuktikan  bahwa  keberhasilan  kerja yang  tinggi  dicapai  oleh  individu  dengan kecenderungan  LOC  internal.  Hal  ini bertentangan  dengan  beberapa  literatur akademis  Barat  yang menyimpulkan bahwa  tingkat  keberhasilan  yang  lebih tinggi  dicapai  oleh  individu  dengan  LOC eksternal.

## METODE
Metode  yang  digunakan  untuk mengumpulkan  data  dalam  penelitian  ini menggunakan  kuesioner  dan  wawancara dengan  pola  eksplanasi  yang  bermaksud menjelaskan  kedudukan  variabel-variabel yang  diteliti  serta  hubungan  antara  satu variabel  dengan  variabel  lain.  Dalam explanatory dilakukan  dalam  dua  tahap, pada  tahap  pertama  lebih  menekankan pada  pengumpulan  dan  analisis  data kuantitatif  kemudian  dilanjutkan  dengan pendekatan kualitatif untuk menggambarkan  atau  menjelaskan  lebih lanjut temuan kuantitatif (Lodico, Spaulding, & Voegtle; 2006).
Populasi  dalam  penelitian ini adalah seluruh karyawan organik atau
tetap  PT  Semen  Indonesia,  PT  Semen Padang, PT Semen Tonasa, dan PT Semen Gresik berjumlah
5.122 orang karyawan.Teknik pengambilan sampel menggunakan teknik quota sampling yang dapat memastikan bahwa kelompok tertentu  secara  memadai  terwakili  dalam penelitian  melalui  penggunaan  kuota berjumlah 399 orang karyawan.
Jenis penelitian ini dapat digolongkan  sebagai  penelitian  dasar ( fundamental  research ).  Teknis  analisa yang  digunakan  untuk  menganalisis  data adalah  analisis structural  equation  model (SEM).

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Hubungan  antara locus  of  control (LOC) dan berbagai reaksi yang berhubungan dengan keberhasilan pekerjaan misalnya kepuasan kerja intrinsik  atau  ekstrinsik,  kesejahteraan terkait pekerjaan, dan komitmen organisasi,  hubungan  kualitas  yang  lebih baik  dengan  rekan  kerja  dan  atasan  serta pihak  lain  yang  terkait  dalam  lingkungan perusahaanyang  mempengaruhi  persepsi atau  keyakinan  individu  untuk  melakukan pekerjaan  dengan  bersungguh-sungguh dan  kerja  keras.  LOC  internal  dalam penelitian  ini  adalah  keyakinan  bahwa setiap  individu  karyawan  perusahaan semen  BUMN  memiliki  tanggung  jawab dan  peran  atas  keberhasilan  diri  sendiri dengan  5  indikator  (suka  bekerja  keras, memiliki  inisiatif  yang  tinggi,  selalu berusaha  untuk  menemukan  pemecahan masalah,  selalu  mencoba  untuk  berfikir seefektif  mungkin,  dan  selalu  mempunyai persepsi bahwa usaha harus dilakukan jika ingin  berhasil).  Sedangkan  LOC  eksternal dalam  penelitian  ini  adalah  individu karyawan  perusahaan  semen  BUMN  yang mempercayai  bahwa  perilaku  kerja  dan keberhasilan tugas mereka lebih dikarenakan  faktor  di  luar  diri  yaitu organisasi  dengan  4  indikator  (kurang memiliki  inisiatif,  mempunyai  harapan bahwa ada sedikit korelasi antara usaha
dan  kesuksesan,  kurang  suka  berusaha karena  percaya  bahwa  faktor luarlah  yang
mengontrol, dan kurang mencari informasi untuk memecahkan masalah). Tabel 4.1. Deskripsi Variabel Locus of Control Internal Indikator Skor Jawaban Responden Rerata 1 2 3 4 5 F % F % F % F % F % Suka bekerja keras (X2.1) 1 0,3 12 3,5 79 23,3 181 53,4 66 19,5 3,88 Memiliki inisiatif yang tinggi (X2.2) - - 4 1,2 49 14,5 216 63,7 70 20,6 4,04 Selalu berusaha menemukan pemecahan masalah (X2.3) - - 1 0,3 42 12,4 217 64,0 79 23,3 4,10 Selalu mencoba berfikir seefektif mungkin (X2.4) - - - - 18 5,3 227 67,0 94 27,7 4,22 Selalu mempunyai persepsi usaha harus dilakukan jika ingin berhasil (X2.5) - - - - 17 5,0 187 55,2 135 39,8 4,35 Mean 4,12
Sumber: Data Olahan (2018)
Tabel  4.1.  menunjukkan  rata-rata skor  jawaban  responden  untuk  variabel locus  of  control (LOC)  internal  adalah sebesar  4,12dengan  indikator  tertinggi selalu  mempunyai  persepsi  bahwa  usaha harus  dilakukan  jika  karyawan  ingin meraih  keberhasilan (X2.5)  yang dicirikan adanya  keyakinan  bahwa  keberhasilan akan  dicapai  jika  karyawan  bersungguh- sungguh melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang diembannya. Indikator  selanjutnya  selalu  mencoba berfikir  seefektif  mungkin  (X2.4)  dengan ciri  kecenderungan  individu  dengan  LOC internal  akan  membuat  karyawan  selalu berusaha  melaksanakan  pekerjaan  dengan pertimbangan  yang  matang  dan  secara efektif  sehingga  dapat menunjukkan kinerja  tinggi  yang  memenuhi  prasyarat penilaian  kinerja karyawan. Indikator
tertinggi  ketiga  adalah  selalu  berusaha menemukan  pemecahan  masalah  (X2.3) dengan  ciri  sebagian  besar  karyawan memiliki  sikap  cenderung  LOC  internal dengan  selalu  berusaha  untuk  mengatasi masalah  atau  konflik  yang  dapat  timbul dalam  lingkungan  kerja  dan  karyawan memiliki keyakinan yang cukup tinggi atas kemampuan  dan  potensi  yang  dimilikinya sehingga  permasalahan  apapun yang terjadi  dalam  lingkungan  kerja  dapat diselesaikan  secara  baik.  Hal  tersebut merupakan salah satu tolok ukur penilaian kompetensi kepemimpinan karyawan jenjang  eselon  jabatan  1  sampai  dengan  4 dengan  kualifikasi problem  solving .Selain itu,  terdapat  1  orang  atau  sebesar  0,3% responden  yang  memilih  jawaban  tidak setuju  atas  pernyataan  pada  indikator  ini. Penyebabnya  dapat  diidentifikasi
dipengaruhi  oleh  kondisi  dalam  struktur organisasi  besar  seperti  di  perusahaan semen  BUMN  dengan  unit  kerja  yang banyak dan beragam, rentan terjadi konflik atau  kesalahpahaman  antar  satu  individu karyawan  dengan  individu  karyawan lainnya dan hal tersebut dapat menurunkan semangat  karyawan  untuk  menampilkan kinerja kerja yang dipersyaratkan perusahaan.
Kecenderungan LOC internal karyawan  selanjutnya  ditunjukkan  pada indikator  memiliki  inisiatif  yang  tinggi (X2.2)  dengan  ciri  LOC  internal  akan membuat karyawan memiliki inisiatif yang tinggi  dalam  bekerja.  Hal  ini  sejalan dengan apa yang dikemukan oleh (Kreitner &  Kinicki,  2009:p154),  yang  menyatakan bahwa  individu  dengan  LOC  internal memiliki  keyakinan  untuk  mengendalikan segala  peristiwa  dan  konsekuensi  yang memberikan  dampak  pada  hidup  mereka. Indikator  ini  juga  ada  yang  ditanggapi dengan  jawaban  tidak  setuju  sebanyak  4 orang  atau  1,2%  responden  karena dipengaruhi  persepsi  bahwa  standar  atau prosedur  pekerjaan  yang  selama  ini dilaksanakan merupakan karakteristik tugas  yang  rutin  dan  telah  baku  dilakukan tanpa perlu inisiatif untuk memodifikasi ke cara  kerja  yang  lebih  efektif.  Indikator selanjutnya  adalah  suka  bekerja  keras (X2.1)  yang  dicirikan  sebagian  besar karyawan  giat  dalam  bekerja.  Keyakinan
dan  sikap  karyawan  untuk  selalu  bekerja keras dan berusaha menyelesaikan pekerjaan  yang  diberikan  pada  akhirnya akan diapresiasi oleh atasan dan memberikan reward sesuai dengan pencapaian  karyawan  secara  personal maupun  dalam  unit  kerja  di  perusahaan. Namun, ada juga responden yang menanggapi  pernyataan-pernyataan  dalam indikator  ini  dengan  pilihan  jawaban sangat  tidak  setuju  sebanyak  1  orang  atau 0,3% responden dan tidak setuju sebanyak 12  orang  atau  3,5%  responden.  Hal  ini dapat  dideskripsikan  bahwa  di  perusahaan semen BUMN, ada karyawan yang bekerja keras hanya karena keinginan mengharapkan imbalan sebagai pendorong dalam  melaksanakan  pekerjaan yang diberikan  atasan.  Meskipun  demikian,  hal ini dapat bermakna positif karena karyawan tersebut walaupun dilatarbelakangi dengan persepsi dorongan motivasi  yang  berbeda  dibandingkan mayoritas  karyawan  lainnya  tetapi  tetap diapresiasi  karena  pada  prinsipnya  juga berupaya  melaksanakan  tanggungjawab pekerjaan yang diembannya. Hasil temuan atas  tanggapan  responden  terkait  indikator ini sejalan dengan pendapat (Rotter, 1966) yang  mengemukakan  bahwa  LOC  internal mengacu  pada  orang-orang  yang  percaya bahwa  hasil,  keberhasilan  dan  kegagalan mereka  sebagai  implikasi  dari  tindakan dan hasil usaha mereka sendiri.
Tabel 4.2. Deskripsi Variabel Locus of Control Eksternal Indikator Skor Jawaban Responden Rerata 1 2 3 4 5 F % F % F % F % F % Kurang memiliki inisiatif (X2.6) 2 0,6 46 13,6 110 32,4 166 49,0 15 4,4 3,43 Mempunyai harapan bahwa ada sedikit korelasi antara usaha dan kesuksesan (X2.7) 9 2,7 90 26,5 117 34,5 103 30,4 20 5,9 3,10 Kurang suka 33 9,7 113 33,3 95 28,0 81 23,9 17 5,0 2,81
berusaha karena percaya bahwa faktor luarlah yang mengontrol (X2.8)
Kurang mencari informasi untuk memecahkan masalah (X2.9) 43 12,7 133 39,2 94 27,7 55 16,2 14 4,1 2,60 Mean 2,99
Sumber: Data Olahan (2018)
Tabel  4.2.  menunjukkan  rata-rata skor  jawaban  responden  untuk  variabel locus  of  control (LOC)  eksternal  adalah sebesar  2,99  dengan  indikator  tertinggi kurang  memiliki  inisiatif  (X2.6)  yang dicirikan  persepsi  karyawan  mengenai individu  dengan  kecenderungan  LOC eksternal  akan  membuat  karyawan  yang bersangkutan  kurang  memiliki  inisiatif dalam bekerja karena melaksanakan pekerjaan  sesuai  dengan  cara-cara  umum yang  telah  lama  digunakan.  Hal  ini bermakna positif karena dapat dideskripsikan  bahwa  mayoritas  karyawan yang ada di perusahaan semen BUMN saat ini  cenderung  LOC  internal  dibandingkan LOC  eksternal.  Artinya  secara  rata-rata karyawan memiliki inisiatif dengan mencoba  cara-cara  yang  lebih  efektif  dan efisien  dalam  melaksanakan  pekerjaan. Indikator  selanjutnya  adalah  mempunyai harapan  bahwa  ada  sedikit  korelasi  antara usaha dan kesuksesan (X2.7) denganmayoritas responden memilih jawaban  netral  sebanyak  117  orang  atau 34,5%  yang  dicirikan  sebagian  besar karyawan semen BUMN memiliki keraguan  mengenai  korelasi  antara  kerja keras  dan  usaha  yang  lebih  menentukan pencapaian  kesuksesan  atau  apakah  nasib baik  yang  menjadi  faktor  determinan penentu kesuksesan individu karyawan.Ciri  lain  pada  indikator  ini adalah  karyawan  cenderung  memiliki sikap dan keyakinan bahwa untuk mendapatkan  pekerjaan  dan  karir  yang bagus  dibutuhkan  usaha  yang  konsisten
dan  berkesinambungan  misalnya  melalui pelatihan atau kegiatan pengembangan diri lainnya.  Sementara  persepsi  mengenai nasib baik atau buruk merupakan interpretasi  yang  dapat  menyebabkan individu  karyawan  dengan  kecenderungan LOC  eksternal  menjadi  enggan  untuk berusaha dan pesimis mencapai kesuksesan.
Indikator  berikutnya  kurang  suka berusaha  karena  percaya  bahwa  faktor luarlah  yang  mengontrol  (X2.8),  dicirikan yakin  bahwa  karir  yang  mapan  dengan penghasilan yang besar bukan dipengaruhi oleh adanya keberuntungan semata melainkan dari proses belajar dan pelatihan, usaha yang keras, dan kegigihan untuk  mencapai  kesuksesan.  Temuan penelitian ini menunjukkan hal positif dan baik  karena  jika  karyawan  yang  ada  saat ini  cenderung  LOC  eksternal,  maka  akan mengabaikan  peluang  untuk  berprestasi dan  bekerja  keras  memenuhi  standar kompetensi  dan  kinerja  yang  ditetapkan perusahaan. Karyawan dengan LOC eksternal  percaya  bahwa  keberuntungan mempengaruhi  kesuksesan  atau  kegagalan pekerjaannya.  Indikator  terakhir  adalah kurang mencari informasi untuk memecahkan masalah (X2.9), yang dicirikan persepsi individu terhadap tanggung  jawab  menyelesaikan  masalah atau  konflik  yang  terjadi  di  lingkungan kerja  dibebankan  pada  rekan  kerja. Mayoritas  responden  memilih  jawaban tidak  setuju  sebanyak  133  orang  atau 39,2%.  Hal  ini  bermakna  baik  dan  positif
karena  dapat  diidentifikasikan  bahwa secara  rata-rata  karyawan  di  perusahaan semen BUMN dominan LOC internal yang percaya  pada  kemampuan  dirinya  untuk menyelesaikan setiap tantangan dan hambatan  yang  dihadapi  dalam  proses pelaksanaan  pekerjaan.  Temuan  ini  juga membuktikan bahwa secara umum karyawan  memenuhi  kompetensi  teknis dengan  kualifikasi analytical  thinking dan kompetensi kepemimpinan dengan kualifikasi problem  solving .  Selain  itu, tanggapan  jawaban  responden  tertinggi selanjutnya  adalah  netral  sebanyak  94 orang dengan persentase 27,7%.
Kemungkinan  hal  ini  dipengaruhi  oleh persepsi beberapa karyawan bahwa permasalahan  atau  konflik  yang  timbul dalam lingkungan kerja dapat diselesaikan sendiri maupun secara bersama berdasarkan  pada  karakteristik  masalah yang ada.
Konstruksi
LOC eksternal dikembangkan dari teori belajar sosial J.B. Rotter  (Rotter,  1954,  1966).  Menurut Rotter,  pengendalian  internal  mengacu pada pengendalian diri tiap individu terkait persepsi  atas  pengaruh  atau  kontrolfaktor luar.  Sedangkan  mereka  yang  percaya bahwa keberhasilan kerja mereka dikendalikan oleh takdir, kesempatan, atau orang  kuat  lainnya  dikatakan  memiliki LOC  eksternal.  Konstruk  ini  dilihat sebagai  harapan  umum  atau  ekspektasi yang mendasari individu sehingga memiliki kecenderungan sikap dan keyakinan  terhadap  proses  pencapaian keberhasilan kerja. Artinya individu dengan  kecenderungan  LOC  eksternal dipandang  sebagai  harapan  negatif  untuk sukses  sedangkan  individu  denganLOC internal  memiliki  harapan  yang  lebih positif(Biondo & MacDonald, 1971).
Keberhasilan dan kegagalan karyawan  dalam  mencapai  keberhasilan kerjaantara lain ditentukan oleh k emampuan, u saha ,  k esulitan  tugas ,  dan nasib.  Selanjutnya  dinyatakan  bahwa keempat  unsur  penyebab  kegagalan  dan keberhasilan tersebut digolongkan ke
dalam  dua  dimensi  kausal  yaitu  LOC internal  dan  LOC  eksternal.  Kemampuan dan  usaha  termasuk  dimensi  LOC  internal sedangkan  kesulitan  tugas  dan  nasib termasuk  LOC  eksternal.  Kemampuan merupakan  unsur  internal  yang  stabil  dan bisa  juga  merupakan  unsur  internal  yang tidak stabil atau dapat bervariasi, sedangkan kesulitan melaksanakan pekerjaan merupakan unsur eksternal yang tergolong  stabil  dan  nasib  termasuk  unsur eksternal yang tidak stabil.
LOC dihubungkan dengan orientasi perilaku  yang  berhubungan  positif  dengan keberhasilan  kerja  (Ng,  Sorensen,  &  Eby, 2006).  Persepsi  ini  merupakan  salah  satu prediktor  penting  yang  secara  umum mempengaruhi sikap dan keyakinan individu  dalam  mewujudkan  keberhasilan kerja sesuai yang dipersyaratkan perusahaan. Tiap individu memiliki kecenderungan  LOC  yang  berbeda  antara satu  dan  lainnya,  dimana  kecenderungan tersebut  secara  langsung  maupun  tidak langsung  berdampak  pada  cara  kerja  dan orientasi  terhadap  tujuan  kerja  dan keberhasilan  kerja  yang  ingin  dicapai. Penelitian  ini  juga  menunjukkan  bahwa ada  beberapa  aspek  dari  variabel  LOC yang  masih  perlu  mendapat  perhatian seperti  individu  karyawan  dalam  kelas sosial  ekonomi  tertentu  mewakili  bagian dari  sebuah  sistem  nilai  di  mana  faktanya kelas  sosial  karyawan  yang  dimaksudkan dalam  kajian  ini  tidak  hanya  mengenai status  ekonomi,  tetapi  juga  memiliki  arti yang  luas  termasuk  tingkat  pendidikan, kebiasaan, pendapatan dan gaya hidup tiap individu karyawan. Pada dasarnya persepsi karyawan perusahaan semen BUMN untuk melakukan usaha-usaha yang dapat menyebabkan  dirinya  atau  tim  di  unit kerjanya  tergerak  melakukan  sesuatu karena  ingin  mencapai  tujuan  yang dikehendaki  atau  mendapat  keberhasilan dan prestasi kerja yang diharapkan. Dalam proses  pencapaian  keberhasilan  kerja, LOC merupakan faktor yang mempengaruhi karyawan untuk mewujudkan keberhasilan dirinya secara
personal, unit kerjanya maupun perusahaan secara menyeluruh.

## SIMPULAN DAN SARAN
Salah  satu  konsep  penting  yang perlu
dikembangkan
untuk
mengidentifikasi  perubahan  sikap  dan perspektif  karyawan  adalah locus  of control (LOC).  Hasil  temuan  dalam penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  rata- rata  karyawan  semen  BUMN  memiliki kecenderungan  LOC  internal  lebih  tinggi dibandingkan LOC eksternal.
Pengenalan  kepribadian  karyawan melalui  variabel locus  of  control sangat perlu  dikaitkan  dengan  tujuan  perubahan perusahaan  agar  memungkinkan  pimpinan menempatkan  karyawan  pada  tugas  dan tanggung  jawab  yang  sesuai  dengan kepribadian  masing-masing  sehingga  akan berdampak  positif  bukan  hanya  bagi karyawan  yang  bersangkutan  dalam  hal dorongan  bekerja  secara  produktif  dan pencapaian  keberhasilan  kerja  yang  tinggi namun  juga  bagi  perusahaan.  Selain  itu, pada penelitian selanjutnya aspek pengenalan  kepribadian  tiap  individu karyawan perlu dipertimbangkan khususnya terkait locus of control .

## DAFTAR RUJUKAN
Anderson,  C.  R.  (1977).  Locus  of  control, coping behaviors, and performance in a  stress  setting:  a  longitudinal  study. The  Journal  of  Applied  Psychology , 62 (4),
446–451.
https://doi.org/10.5465/AMBPP.1976 .4975566
Anderson, C. R., & Schneier, C. E. (1978). Locus  of  Control,  Leader  Behavior and LeaderPerformance Among Management  Students. Academy  of Management Journal , 21 (4),  690– 698. https://doi.org/10.2307/255709
April,  K.  A.,  Dharani,  B.,  &  Peters,  K. (2012).  Impact  of  locus  of  control expectancy  on  level  of  well-being. Review  of  European  Studies , 4 (2), 124–137. https://doi.org/10.5539/res.v4n2p124
April, K., Dharani,  B., & Peters, K.
(2011). Leader career success & locus of  control  expectancy. Academy  of Taiwan Business Management Review , 7 (3),  28–40.  Retrieved  from http://www.ashridge.org.uk/website/I C.nsf/8DCB367CFC480F248025797 A00541C51/$file/LeaderCareerSucce ss&LocusOfControlExpectancy.pdf
Barbuto,  J.  E.,  Fritz,  S.  M.,  &  Marx,  D.
(2002). A  field examination of  two measures  of  work  motivation  as predictors    of   leaders’ influence tactics. Journal of Social Psychology . https://doi.org/10.1080/00224540209 603921
Biondo,  J.,  &  MacDonald,  A.  P.  (1971). Internal-external  locus  of  control  and response to influence attempts.
Journal of Personality , 39 (3), 407–
419. https://doi.org/10.1111/j.1467-
6494.1971.tb00051.x
Boam  R,  Sparrow  P.  (1992). Designing and Achieving Competency: A Competency Based Approach.
Published  by  McGraw-Hill  Book
Company,  Maidenhead. ISBN  10: 0077075722/ ISBN 13:
9780077075729
Chen,  J.,  &  Wang,  L.  (2007).  Locus  of control  and  the  three  components  of commitment  to  change. Personality and  Individual  Differences , 42 (3), 503–512.
https://doi.org/10.1016/j.paid.2006.07
.025
Cobb-Clark,  D.  (2015).  Locus  of  control and  the  labor  market. IZA  Journal  of Labor Economics , 4 (1), 3 . https://doi.org/10.1186/s40172-014- 0017-x
CONNOLLY,  S.  G.  (1980).  Changing
Expectancies:  A  Counseling  Model Based  on  Locus  of  Control. The Personnel  and  Guidance  Journal , 59 (3), 176–180. https://doi.org/10.1002/j.2164- 4918.1980.tb00525.x
Lee,  H.  W.  (2013).  Locus  of  control, socialization and organizational identification. Actual Problems of Economics , 146 (8), 322–328. https://doi.org/10.1108/MD-11-2012- 0814
Marks,  L.  I.  (1998).  Deconstructing  locus of control :
Implications for practitioners. Journal  of  Counseling and Development.
Martin,  R.,  Thomas,  G.,  Charles,  K.,
Epitropaki,  O.,  &  McNamara,  R. (2005).  The  role  of  leader-member exchanges in mediating the relationship  between  locus  of  control and  work  reactions. Journal  of
Occupational  and  Organizational Psychology , 78 (1), 141–147. https://doi.org/10.1348/096317904X2 3763
Ng, T. W.  H., Sorensen, K.  L.,  & Eby,  L. T.  (2006).  Locus  of  control  at  work: A meta-analysis. Journal of
Organizational Behavior , 27 (8), 1057–1087. https://doi.org/10.1002/job.416
Pannells,  T.  C.,  &  Claxton,  A.  F.  (2008). Happiness,  Creative  Ideation,  and Locus of Control. Creativity Research Journal , 20 (1), 67–71.
https://doi.org/10.1080/10400410701 842029
Piatek, R., & Pinger, P. (2010).
Maintaining  (Locus  of)  Control? Assessing  the  Impact  of  Locus  of Control  on  Education  Decisions  and Wages. IZA Discussion Paper Series , (5289), 52.
Ryon,  H.  S.,  &  Gleason,  M.  E.  J.  (2014). The  Role  of  Locus  of  Control  in Daily  Life. Personality  and  Social Psychology Bulletin , 40 (1), 121–131.
https://doi.org/10.1177/01461672135 07087
Schnitzlein,  D.  D.,  &  Stephani,  J.  (2016).
Locus  of  Control  and  low-wage mobility. Journal of Economic Psychology , 53 . https://doi.org/10.1016/j.joep.2016.01
.004
Spector,  P.  E.  (1982).  Behavior  in organizations  as  a  function  of employee’s locus of control.
Psychological  Bulletin , 91 (3),  482–
497.
https://doi.org/10.1037/0033-
2909.91.3.482
Wang,  Q.,  Bowling,  N.  A., &  Eschleman,
K. J. (2010). A meta-analytic examination  of  work  and  general locus  of  control. Journal  of  Applied Psychology , 95 (4), 761–768.
https://doi.org/10.1037/a0017707
Zhou,  W.,  Guan, Y.,  Xin,  L.,  Mak,  M. C. K.,  &  Deng,  Y.  (2016).  Career success  criteria  and  locus  of  control as  indicators  of adaptive  readiness  in the  career  adaptation  model. Journal of Vocational Behavior , 94 . https://doi.org/10.1016/j.jvb.2016.02. 015