## PENGARUH KOMPENSASI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA CV. AUTO NUSA ABADI KUPANG
Christin Anggy Venny Saba christinsaba.cs@gmail.com dan Tarsisius Timuneno Dosen Program Studi Manajemen Universitas Nusa Cendana Kupang, Indonesia dan
Merlyn Kurniawati Dosen Program Studi Manajemen Universitas Nusa Cendana Kupang, Indonesia swedynkurnia@gmail.com

## ABSTRACT
This study entitled "The Effect of Compensation, and Work Environment on employee performance in CV. Auto Nusa Abadi ". The purpose of this study was to determine the the effect of compensation and work environment on employee performance at CV. Auto Nusa Abadi. The approach used by researchers is a quantitative approach. The sample contained in the study were 33 respondents. The analysis  technique  used  is  the  instrument  test,  classic  assumption  test,  multiple  regression  test, coefficient of determination test, t test and f test. The results of the coefficient of determination test show that the Adjusted R Square coefficient of 0.811 means that after conducting research, it is known that 81.11% compensation and work environment affect employee performance, while the remaining 18.89%  is  influenced  by  other  variables  not  explained  in  this  research.  The  test  results  partially compensation and work environment variables have a significant effect on employee performance. Simultaneous test results of compensation and work environment variables influence the decision to become a customer at CV. Auto Nusa Abadi.
Keyword : Compensation, Work Environment, performance

## PENDAHULUAN
Dunia  bisnis  saat  ini  mengalami  tingkat  persaingan  yang  semakin  ketat,  tidak terkecuali  dalam  industry  otomotif.  Banyak  kompetitor  yang  berlomba  untuk  menjadi salah satu perusahaan yang paling terdepan. Salah satu upaya untuk menjadi perusahaaan yang  unggul  adalah  dengan  meningkatkan  kinerja  karyawan,  karena  kinerja  karyawan masuk dalam aspek sumber daya manusia yang memiliki peranan dalam kemajuan suatu perusahaan.  Sumber  daya  manusia  merupakan  pelaku  dari  keseluruhan  tingkat perencanaan  sampai  dengan  pelaksanaan  yang  mampu  memanfaatkan  sumber  daya lainnya yang dimiliki oleh organisasi atau perusahaan (Abdullah, 2014:144).
Keberhasilan  perusahaan  dalam  mengelola  sumber  daya  manusia  harus memahami berbagai kebutuhan karyawan dalam rangka memenuhi kepuasan pelanggan, dengan  upaya  untuk  meningkatkan  mutu  dari  suatu  perusahaan  adalah  dengan meningkatkan kinerja karyawan.
Kinerja  merupakan  hasil  kerja  secara  kualitas  dan  kuantitas  yang  dicapai  oleh seorang  karyawan  dalam  melaksanakan  tugasnya  sesuai  dengan  tanggung  jawab  yang diberikan kepadanya. Kinerja sebagai suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan kinerja karyawan merupakan hal yang sangat penting dalam upaya perusahaan untuk mencapai tujuannya. (Mangkunegara: 2011).
Kinerja karyawan akan membawa dampak baik bagi karyawan itu sendiri maupun bagi perusahaan tempat ia bekerja. Karyawan dengan tingkat prestasi kerja yang tinggi mampu memberikan keuntungan tersendiri, seperti menambah penghasilan (gaji) melalui reward atau bonus, memperluas kesempatan untuk dipromosikan pada posisi yang lebih tinggi, menurunnya peluang untuk dimutasikan serta membuat karyawan semakin ahli dan  semakin  berpengalaman  dalam  bidang  pekerjaannya.  Sebaliknya,  tingkat  prestasi kerja  karyawan  yang  rendah  menunjukkan  bahwa  karyawan  tersebut  sebenarnya  tidak kompeten dalam pekerjaannya, dan akibatnya ia sulit untuk dipromosikan ke jenjang yang lebih tinggi.
Untuk  meningkatkan  kinerja  karyawan  setiap  organisasi  atau  perusahaan menempuh  berbagai  cara  antara  lain  dengan  pemberian  kompensasi  yang  layak  dan lingkungan  kerja  dan  disiplin  kerja  yang  baik  serta  nyaman  untuk  menjalankan  segala kegiatan  yang  berkaitan  dengan  tugas  dan  tanggung  jawabnya.  Melalui  proses-proses tersebut, karyawan diharapkan akan lebih memaksimalkan tanggung jawab atas pekerjaan mereka karena para karyawan telah terbekali dengan pendidikan dan pelatihan yang tentu berkaitan dengan implementasi pekerjaan mereka.
Salah satu cara untuk meningkatkan kinerja karyawan adalah dengan kompensasi. Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung  yang  diterima  karyawan  sebagai  imbalan  atas  jasa  yang  diberikan  kepada perusahaan.Besarnya  kompensasi  telah  ditentukan  dan  diketahui  sebelumnya  sehingga karyawan secara pasti mengetahui besarnya kompensasi yang akan diterimanya. Besarnya kompensasi mencerminkan status sosial, pengakuan dan tingkat pemenuhan kebutuhan yang  dinikmati  oleh  karyawan  beserta  keluarganya.  Jika  status  sosial  dan  pemenuhan kebutuhan  semakin  banyak  yang  pada  gilirannya  kepuasa  kerja  akan  semakin  baik.
Disinilah sebenarnya letak pentingnya kompensasi bagi karyawan sebagai seorang penjual tenaga (fisik dan pikiran) (Hasibuan, 2017:119).
CV Auto Nusa Abadi adalah salah satu Perusahaan yang bergerak pada penjualan mobil merek Toyota. Perusahaan Auto Nusa Abadi didirikan pada tanggal 30 juli 1994 dan diresmikan pada tanggal 27 september 1997 oleh gubernur Herman Muskabe. Dalam rangka  meningkatkan  meingkatnya  kebutuhan  sarana  transportasi  dan  fasilitas pednukung di wilayah Nusa Tenggara Timur, CV Auto Nusa Abadi mulai mendekatkan diri  dengan  masyarakat  dengan  membuka  7  cabang  perwakilan  yang  masing-masing berada di kabupaten TTS, TTU, Belu, Sikka, Ende, Ruteng, dan Sumba Timur.
Tingkat penjualaan pada CV. Auto Nusa Abadi Kupang belum begitu optimal. Hal tersebut dapat dilihat dari Tabel 1 mengenai data penjualan pada CV. Auto Nusa Abadi Kupang dibawah ini:

## Tabel 1
Data Penjualan pada CV. Auto Nusa Abadi Kupang Tahun 2014-2018
NO  Tahun  Bagian Target Realisasi % 1 2014 Sales 190 unit 189 unit 99,00% Mekanik  19.000 unit 18.867 unit 99,3% 2 2015 Sales 190 unit 170 unit 89,47% Mekanik  19.800 unit 20.120 unit 101,61% 3 2016 Sales 210 unit 198 unit 94,28% Mekanik  20.000 unit 18.988 unit 94,94% 4 2017 Sales 250 unit 211 unit 84.44% Mekanik  20.160 unit 20.160 unit 100% 5 2018 Sales 250 unit 196 unit 78,4% Mekanik  40.320 unit 39.817 unit 98,75%
Sumber: CV. Auto Nusa Abadi Kupang Tahun 2019
Berdasarkan tabel 1 di atas diketahui bahwa selama lima tahun terakhir yaitu sejak tahun  2014  sampai  2018  kinerja  karyawan  pada  CV.  Auto  Nusa  Abadi  Kupang mengalami naik turun atau fluktuasi, terlihat dari jumlah realisasi yang tidak mencapai target yang ditetapkan CV. Auto Nusa Abadi Kupang Tahun 2017 penjualan mobil hanya mencapai 78% dari target yang ditetapkan sebesar 250 unit.

## Tabel 2
Data Kompensasi /bulan pada CV. Auto Nusa Abadi Kupang Tahun 2018 No Jabatan Gaji Tunjangan Asuransi Uang Makan Transport 1 Kepala Direksi Rp 5.100.000 Rp 420.000 Rp 806.250 Rp 267.240 2 Kepala Bag. Rp 4.750.000 Rp 395.833 Rp 333.500 Rp 248.900 3 Salesmen Rp 2.650.000 Rp 218.750 Rp 483.750 Rp 137.000 4 Kasir Rp 3.250.000 Rp 270.833 Rp 193.500 Rp 170.000. 5 Counter sales Rp 2.475.000 Rp 206.000 - Rp 96.000 6 Administari sales Rp 1.850.000 Rp 154.000 Rp 139.000 Rp 96.000 7 Counter spare parts Rp 1.850.000 Rp 154.000 Rp 150.000 Rp 80.000

## Sumber: CV. Auto Nusa Abadi Kupang Tahun 2018
Tabel 2 menjadi data yang mewakili gambaran dari kompensasi CV. Auto Nusa Abadi Kupang jika dilihat dari indikator gaji/upah pokok yang diterima, sudah memenuhi upah minumum Pemerintah Nusa Tenggara Timur. Tujuan ditampilkannya data tersebut untuk memastikan dengan jumlah upah/gaji tersebut apakah mengindikasi kompensasi
yang baik atau mungkin sebaliknya diduga ada ketidaksesuaian antara beban kerja dan upah/gaji yang diterima.

## TINJAUAN PUSTAKA

## Kinerja Karyawan
Pengertian  kinerja  atau performance merupakan  gambaran  mengenai  tingkat pencapaian  pelaksanaan  suatu  program  kegiatan  atau  kebijakan  dalam  mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis suatu  organisasi.  Kinerja  dapat  diketahui  dan  diukur  jika  individu  atau  sekelompok karyawan  telah  mempunyai  kriteria  atau  standar  keberhasilan.  Kinerja  yang  telah ditetapkan  oleh  organisasi  tidak  mungkin  dapat  diketahui  bila  tidak  ada  tolak  ukur keberhasilannya (Moeheriono 2012:95).

## Konsep Kompensasi
Kompensasi  merupakan  semua  pendapatan  yang  berbentuk  uang  atau  barang langsung atau tidak langsung yang diberikan kepada karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada karyawan oleh perusahaan. Kompensasi adalah pengeluaran dan biaya bagi perusahaan. (Hasibuan2003:117). Besarnya kompensasi mencerminkan status, pengakuan  dan  tingkat  pemenuhan  kebutuhan  yang  dinikmati  oleh  karyawan  beserta keluarganya.  Kompensasi  adalah  segala  sesuatu  yang  di terima  oleh  karyawan  sebagai balas  jasa  kerja  mereka.(sedarmayanti  2011:239).  Jika  status,  dan  pemenuhan kebutuhannya  menjadi  semakin  banyak,  pada  gilirannya  kepuasan  kerja  akan  semakin baik. Disinilah sebenarnya letak pentingnya kompensasi bagi karyawan sebagai seorang penjual tenaga (fisik dan pikiran). Yoder (1981) menyatakan bahwa balas jasa membuat anggota tim kerja dapat bekerja sama dan berprestasi.

## Lingkungan Kerja
Menurut  Mardiana  (2005:  15)  “Lingkungan  kerja  adalah  lingkungan  dimana pegawai melakukan  pekerjaannya  sehari-hari”.  Lingkungan  kerja  yang  kondusif memberikan rasa aman dan memungkinkan para pegawai untuk dapat berkerja optimal. Menurut  Render  &  Heizer  (2001:239),  lingkungan  kerja merupakan  lingkungan  fisik tempat karyawan bekerja yang mempengaruhi kinerja, keamanan dan mutu kehidupan kerja mereka.
Lingkungan  kerja  dalam  suatu  perusahaan  sangat  penting  untuk  diperhatikan manajemen. Meskipun lingkungan kerja tidak melaksanakan proses produksi dalam suatu perusahaan,  namun  lingkungan  kerja  mempunyai  pengruh  langsung  terhadap  para karyawan yang melaksanakan proses produksi tersebut. Lingkungan kerja adalah suasana dimana karyawa melakukan aktivitas setiap harinya.

## HASIL DAN PEMBAHASAN
Pendekatan penelitian yang digunakan oleh peneliti adalah pendekatan asosaitif, karena adanya variabel-variabel yang akan ditelaah hubungannya serta tujuannya untuk menyajikan gambaran secara terstruktur, faktual, dan akurat mengenai fakta-fakta secara hubungan antara variabel yang diteliti.

## Analisis Regresi Linear Berganda

## Tabel 3

## Analisis Regresi Linear Berganda
Coefficients a Model
Unstandardized
Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 4,219 6,533 ,646 ,524 Kompensasi ,188 ,097 ,304 2.094 ,045 Lingkungan Kerja ,860 ,078 ,900 11,089 ,0006
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

## Sumber: olahan SPSS 2020
Berdasarkan  tabel  3,  persamaan  regresi  linear  berganda  dalam  penelitian  ini adalah:
Y = 4,219 +  0,188 X 1 + 0,860X 3
Persamaan regresi linear berganda di atas, dapat dijelaskan makna dari masing- masing koefisien regresi sebagai berikut :
1) Berdasarkan  hasil  analisis  regresi  diperoleh  nilai  konstanta  (a)  sebesar  4,219,  yang artinya jika besarnya kompensasi dan lingkungan kerja adalah 0 (tidak ada) maka nilai Variabel kinerja karyawan akan berada pada angkah 4,219 .
2) Nilai (beta 1 ) = 0,188 menunjukkan koefisien regresi variabel kompensasi dimana jika variabel lingkungan kerja dianggap konstan atau tetap dan bila terjadi perubahan pada variabel  kompensasi  (X 1 ),  maka  Kinerja  karyawan  juga  akan  berubah.  Artinya  jika variabel kompensasi naik sebesar 0,188 maka kinerja karyawan juga akan naik.
3) Nilai (beta 3 ) = 0,860 menunjukkan koefisien regresi variabel lingkungan kerja, di mana jika variabel kompensasi dianggap konstan atau tetap dan bila terjadi perubahan pada variabel  lingkungan  kerja  maka  kinerja  karyawan  juga  akan  berubah.  Artinya  jika variabel lingkungan kerja baik atau naik sebesar 0,860 maka kinerja  juga akan baik.

## Uji Parsial (Uji t)
Hasil  pengujian  hipotesis  statistik  pengaruh  secara  parsial  (Uji  t)  untuk  masing- masing  variabel  bebas  yang  terdiri  dari  :  variabel  kompensasi  dan  lingkungan  kerja terhadap variabel terikat kinerja karyawan PT. Auto Nusa Abadi ditunjukkan pada Tabel 4 berikut:

## Tabel 4

## Hasil Uji Parsial (Uji t)
Coefficients a Model
Unstandardized
Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 4,219 6,533 ,646 ,524 Kompensasi ,188 ,097 ,304 2.094 ,045 Lingkungan Kerja ,860 ,078 ,900 11,089 ,006
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

## Sumber: olahan SPSS 2020
Berdasarkan hasil analisis statistik yakni uji parsial ( Uji t) pada tabel 4  di atas, maka dapat  dijelaskan  pengaruh  dari  masing-masing  varibel  bebas:  Kompensasi  (X1)  ;  dan Lingkungan kerja (X3) terhadap kinerja karyawan pada PT Auto Nusa Abadi, seperti yang akan dijelaskan dibawah ini:

## 1) Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan
H1  =  Diduga  kompensasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan pada CV. Auto Nusa Abadi Kupang.
a) Menentukan t tabel
Mencari t tabel dengan derajat kebebasan df = n-2 = 33-1-1 = 31, pada tingkat alpha ( α ) sebesar  0,05,  pengujian  1  sisi,  maka  diperoleh  t tabel =  1,696    (lihat  tabel  t  pada lampiran).
b) Kriteria Pengujian
Jika t hitung < t tabel, dan sig ≥ α (0,05) maka Ho diterima dan Ha ditolak artinya tidak ada pengaruh yang signifikan antara variabel independen secara bersama-sama berpengaruh terhadap variabel dependen.
Jika t hitung > t tabel, dan sig < α (0,05) maka Ho ditolak dan Ha diterima artinya ada  pengaruh  yang  signifikan  antara  variabel  independen  secara  bersama-sama berpengaruh
c) Membandingkan  t hitung dan  t tabel dan  signifikansi  dengan  alpha  t hitung (2,094)  >  t tabel (1,696) dan signifikansi (0,045) < α (0,05), maka H 0 diterima dan H a ditolak d) Kesimpulan
Karena t hitung (2,094) > t tabel (1,694) dan signifikansi (0,045) < alpha (0,05), maka H a diterima,  artinya  bahwa  Kompensasi  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan pada CV. Auto Nusa Abadi Kupang.

## 2) Pengaruh Lingkungan kerja terhadap Kinerja Karyawan
H2 = Diduga Lingkungan Kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada CV. Auto Nusa Abadi Kupang.
a) Menentukan t tabel
Mencari t tabel dengan derajat kebebasan df = n-2 = 33-2 = 31, pada tingkat alpha ( α ) sebesar  0,05,  pengujian  1  sisi,  maka  diperoleh  t tabel =  1,696    (lihat  tabel  t  pada lampiran).
b) Kriteria Pengujian
Jika t hitung < t tabel, dan sig ≥ α (0,05) maka Ho diterima dan Ha ditolak artinya tidak ada pengaruh yang signifikan antara variabel independen secara bersama-sama berpengaruh terhadap variabel dependen.
Jika t hitung > t tabel, dan sig < α (0,05) maka Ho ditolak dan Ha diterima artinya ada  pengaruh  yang  signifikan  antara  variabel  independen  secara  bersama-sama berpengaruh terhadap variabel dependen.
c) Membandingkan t hitung dan t tabel dan signifikansi dengan alpha t hitung (11,089) > t tabel (1,696) dan sigifikansi (0,45) < α (0,05), maka H 0 ditolak dan H a diterima d) Kesimpulan
Karena t hitung (2,094) > t tabel (1,694) dan signifikansi (0,006) < alpha (0,05), maka H 0 diterima,  artinya  bahwa  lingkungan  kerja  berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja kerja karyawan pada CV. Auto Nusa Abadi Kupang.

## Uji Simultan (Uji F)
Uji simultan (uji F) bertujuan untuk menguji secara bersama-sama pengaruh variabel bebas  yaitu  variabel  kompensasi  dan  lingkungan  kerja  terhadap  variabel  terikat  yaitu variabel  kinerja karyawan.

## Tabel 5 Uji Simultan (Uji F) ANOVA
ANOVA a Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig. 1 Regression 575,817 3 191,939 41,595 ,000 b Residual 133,820 29 4,614 Total 709,636 32
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
b. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja, Kompensasi
Sumber: Hasil Olahan SPSS 2020
Kriteria uji F yaitu :
Ho : bi=0, artinya secara simultan variabel kompensasi (X1) dan lingkungan kerja (X2), secara simultan tidak berpengaruh secara signifkan terhadap variabel terikat keputusan kinerja karyawan (Y).
Ha  :  bi≠0,  secara  simultan  variabel  kompensasi  (X1)  dan  lingkungan  kerja  (X2), secara simultan berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan (Y).
Dengan kaidah pengambilan keputusan sebagai berikut:
1. Jika F hitung < F tabel, dan sig ≥ α (0,05) maka Ho diterima dan Ha ditolak artinya tidak ada pengaruh yang signifikan antara variabel independen secara bersama-sama berpengaruh terhadap variabel dependen.
2. Jika F hitung > F  tabel, dan sig < α (0,05) maka Ho ditolak dan Ha diterima artinya  ada  pengaruh  yang  signifikan  antara  variabel  independen  secara bersama-sama berpengaruh terhadap variabel dependen.
3. Menetukan  F hitung
4. Dari tabel ANOVA diatas diperoleh ouput F hitung sebesar 41,595.
5. Menetukan F tabel
Mencari F tabel dengan derajat kebebasan df = n-k= 33-3-1= 29, (n = jumlah data, k = jumlah variabel bebas/independen), α = 5% = 0,05, maka diperoleh F tabel sebesar 2,55 (lihat pada tabel F pada lampiran).
6. Membandingkan F hitung dengan F tabel
F hitung (41,595) > F tabel (2,55)  maka H 0 ditolak, H a diterima.
7. Kesimpulan
Karena  nilai  F hitung (41,595)  >  F tabel (2,55)  maka  H 0 ditolak,  artinya  bahwa kompensasi,  pelatihan,  dan  lingkungan  kerja  secara  simultan  berpengaruh signifikan terhadap kinerja kerja karyawan pada CV. Auto Nusa Abadi Kupang.
Koefisien Determinasi (R 2 )
Koefisien  determinasi  (R 2 )  digunakan  untuk  mengetahui  pengaruh  variabel kompensasi  dan  lingkungan  kerja  berpengaruh  secara  bersama-sama  terhadap  variabel kinerja  karyawan  (Y).  Nilai  dari  koefisien  determinasi  (R 2 )  dalam  penelitian  ini  dapat dilihat pada tabel 6 tentang Output Model Summary seperti di bawah ini.

## Tabel 6 Hasil Uji Koefisien Determinasi (R 2 ) Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,901 a ,811 ,792 2,14813
Berdasarkan pada output model summary di atas, nilai Koefisien Determinasi (R 2 ) sebesar  0,811.  Nilai  koefisien  determinasi  (R 2 )  ini  menerangkan  bahwa  kontribusi  dari variabel  kompensasi  dan  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja  Karyawan  adalah  sebesar 81,11% sedangkan selebihnya, yaitu sebesar 18,89% dijelaskan oleh variabel-variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

## SIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan  hasil  analisis  dan  pembahasan  pada  bab  sebelumnya,  dapat disimpulkan bahwa :
1. Hasil  analisis  deskripsi  menggunakan  rentang  skor  diperoleh  variabel Kompensasi  dan  lingkungan  kerja  dan  juga  kinerja    karyawan  berada  pada kategori sangat tinggi atau sangat baik.
2. Hasil uji t variabel kompensasi dan lingkungan kerja secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Auto Nusa Abadi di Kota Kupang.
3. Hasil uji F variabel kompensasi dan lingkungan kerja karyawan secara simultan berpengaruh  positif  dan  signifikan  terhadap  kinerja  karyawan  PT.  Auto  Nusa Abadi di Kota Kupang.
4. Hasil  koefisien  determinasi  dalam  penelitian  ini,  merupakan  kontribusi  dari  2 (dua) variabel bebas yaitu kompensasi dan lingkungan kerja sedangkan sisanya merupakan pengaruh dari faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
Berdasarkan  hasil  analisis  penelitian,  hasil  pembahasan,  dan  kesimpulan,  maka saran yang dapat diberikan, yaitu :
1. Agar kinerja karyawan pada PT. Auto Nusa Abadi dapat ditingkatkan lagi, maka kompensasi  (yang  berkaitan  dengan  bonus  karyawan  perlu  diperhatikan sehingga  semua  karyawan  bisa  merasa  adil  dalam  pemberian  bonus)  dan lingkungan  kerja  perlu  diperbaiki  sesuai  dengan  syarat  atau  ketentuan kompensasi  dan  lingkungan  kerja  pada  PT.  Auto  Nusa  Abadi  serta  tetap memperhatikan kemampuan dan keahlian yang dimiliki oleh setiap karyawan tersebut.
2. Agar kinerja karyawan pada PT. Auto Nusa Abadi dapat lebih optimal, maka harus lebih memperhatikan variabel dalam penelitian yang belum begitu optimal yakni  disiplin  kerja  dengan  ketiga  indikatornya  yaitu  disiplin  kerja,  disiplin peraturan,  dan  disiplin  tanggung  jawab.  Dan  lingkungan  kerja  yang  perlu diperhatikan  yaitu  pada  indikator  dekorasi  di  tempat  kerja  dan  keamanan  di tempat kerja

## DAFTAR RUJUKAN
Abdullah,  M  2014.  Manajemen  dan  evaluasi  kinerja  karyawan.  Yogyakarta  :  Penerbit Aswaja Pressindo.
Hasibuan, Melayu S.P (2017) Managemen Personalia & Sumber daya Manusia. Jakarta:
Bumi Aksara
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia  Perusahaan, Cetakan Keenam . Bandung: Remaja Rosda Karya.
Mardiana, 2005, Manajemen Produksi, Penerbit Badan Penerbit IPWI, Jakarta. Moeheriono.  2012.  “ Pengukuran  Kinerja  Berbasis  Kompetensi ”.  Jakarta:  Raja    Grafindo Persad
Render, B., dan J, Heizer. (2001). Manajemen Operasi. Salemba Empat. Edisi 1. Jakarta. Sedarmayanti.  2001.  Sumber  Daya  Manusia  dan  Produktifitas  Kerja.  Mandar Maju:Bandung.
Sugiyono. 2010. Metode Penelitian Bisnis (Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, dan  R&D).
Bandung: Alfabeta
Yoder. Dale. (1981). Personal Management and industrial Relation. New Delhi : Prentice- Hall of India Private Limited.