## Paradigma Baru Pengelolaan Keuangan Negara: Perubahan Cara Kerja dalam Rangka Peningkatan Kinerja Organisasi
R.A. Ratna Puspitaningtyas 1 , Nandhi Endrayanto 2 Kementerian Keuangan, Indonesia 1 , 2 ratna.puspita@kemenkeu.go.id 1 , endrayanto@kemenkeu.go.id 2
Keywords: Balanced  Scorecard; Organizational Performance; Performance Measurement .

## ABSTRACT
The  Covid-19  pandemic  has  had  a  tremendous  shock  on most  aspects  of  life,  not  only  the  health  and  economic sectors, but also the social system in society. The change in the  work  system  from  offline  to  online  also  changes  the mechanisms  and  costs.  This  study  uses  a  descriptive qualitative method with case studies to analyze the impact of  the  new  work  system  on  organizational  performance using secondary data from performance reports and other supporting documents. The result shows that changes in the way of working did not largely affect the achievement of organizational performance  targets.  Further  research can be conducted to identify the impact of the new work system on employee performance and/or other variables that influence organizational performance.
Kata  Kunci:  Balance  Scorecard; Kinerja  Organisasi;  Pengukuran Kinerja.

## ABSTRAK
Pandemi  Covid-19  membawa  dampak  luar  biasa  ke hampir  seluruh  aspek  kehidupan.  Tidak  hanya  sektor kesehatan  dan  ekonomi  yang  mengalami  guncangan akibat  penyebaran  virus  tersebut,  tetapi  juga  sistem sosial yang berlangsung di masyarakat. Salah satu yang terdampak  adalah  sistem  kerja  yang  berubah  dari konsep  luar  jaringan  menjadi  dalam  jaringan.  Sistem kerja  yang  baru  ini  tentu  membawa  perubahan  baik dalam  mekanisme/sistem  kerja  maupun  biaya. Penelitian  ini  menggunakan  pendekatan  kualitatif deskriptif  dengan  studi  kasus  untuk  menganalisis dampak sistem kerja yang baru pada kinerja organisasi menggunakan data sekunder berupa laporan kinerja dan dokumen  pendukung  lainnya.  Hasil  penelitian menunjukkan  bahwa  perubahan  cara  bekerja  tidak terlalu  berdampak  pada  pencapaian  target  kinerja organisasi. Penelitian lebih lanjut dapat dilakukan untuk mengidentifikasi  dampak  sistem  kerja  yang  baru  pada kinerja  pegawai  dan/atau  variabel  lain  yang mempengaruhi kinerja organisasi.
JEL CLASSIFICATION: H11
How to cite : Puspitaningtyas, R.A. Ratna., Endrayanto, Nandhi., (2023). Paradigma Baru Pengelolaan Keuangan Negara: Perubahan Cara Kerja dalam Rangka Peningkatan Kinerja Organisasi.  Jurnal Manajemen Keuangan Publik, 7(1), 59-73.
This work is licensed under a Creative Commons Attribution 4.0 International License. To view a copy of this license, visit http://creativecommons.org/licenses/by/4.0/

## PENDAHULUAN
Kementerian  Keuangan  telah  menginisiasi New  Thinking  of  Working (NTOW)  sebagai bagian dari Inisiatif Strategis Program Reformasi Birokrasi dan Transformasi Kelembagaan Kementerian  Keuangan  (IS-RBTK).  IS-RBTK  mulai  diimplementasikan  sejak  tahun  2017 dengan  capaian  inisiatif  NTOW  pada  akhir  2019  mencapai  98,26%  (Setjen  Kemenkeu, 2019). Munculnya pandemi COVID-19 menginisiasi IS NTOW dikembangkan menjadi New Ways  of  Working (NWOW),  antara  lain  berupa  berupa  perumusan  kebijakan Flexible Working  Space (FWS),  evaluasi  secara  bertahap  sesuai  tata  kelola  yang  tepat  dan dicantumkan dalam Keputusan Menteri Keuangan (Kemenkeu, 2021a).
Kebijakan Work  From  Home (WFH)  merupakan  akselerasi  implementasi  FWS  yang dilakukan secara mandatory di lingkungan Kementerian Keuangan. Kebijakan FWS ini juga merupakan  bagian  dari  Rencana  Strategis  Kementerian  Keuangan  yang  diatur  dalam Peraturan Menteri Keuangan (PMK) Nomor 77 tahun 2020 yang telah diubah dengan PMK Nomor 87 tahun 2021 tentang Rencana Strategis Kementerian Keuangan tahun 2020-2024 (Kemenkeu, 2020, 2021b).
Pada saat yang sama dunia diserang pandemi COVID-19. Sebagai salah satu adaptasi dalam menghadapi  kondisi  pandemi,  Kementerian  Keuangan  mengikuti  ketentuan  ASN  yang dikeluarkan oleh Kemen-PANRB untuk mulai bekerja selama remote atau serupa dengan WFH yang diinisiasi Kementerian Keuangan melalui FWS. Seiring berjalannya waktu dan dengan pesatnya perkembagnan teknologi, Kementerian Keuangan juga mengembangkan Collaborative  Ways  of  Working (CWOW)  (Kementerian  Keuangan,  2022a),  yaitu  dengan diluncurkannya collaboration tools sebagai alat kolaborasi seluruh pegawai.
Cara  bekerja  melalui  FWS  dan  CWOW  ini  memenuhi  beberapa  definisi  dan  tipe remote working yang  disebutkan oleh the International Labor  Organization dan ATAC 2006 yaitu untuk  FWS  adalah  cara  bekerja  yang  dilakukan  dari  tempat  yang  jauh  dari  kantor  dan CWOW  adalah  lingkungan  kerja  virtual  di  mana  pekerja  dapat  melakukan  pekerjaannya dengan  mudah  dari  berbagai  tempat  dengan  menggunakan  teknologi  (Elshaiekh  et  al., 2019).
Penerapan  FWS  dipercepat  adalah  salah  satu  langkah  untuk  mengantisipasi  meluasnya pandemi.  Proses  bisnis  dan  prosedur  kerja  di  lingkup  kementerian  menjadi  salah  satu sektor yang mengalami penyesuaian. Pembatasan sosial dan interaksi membuat pelayanan sektor  publik  juga  terpaksa  berubah  dari  sistem  konvensional  atau  tatap  muka  menjadi online atau  dalam  jaringan.  Perubahan  sistem  dan  proses  bisnis  tersebut  pasti menimbulkan dampak baik bagi organisasi maupun stakeholder terkait. Dampak tersebut dapat dilihat dari sisi internal berupa kinerja pegawai dan dalam tataran yang lebih luas dapat berpengaruh terhadap kinerja organisasi.
Pandemi  COVID-19  telah  menjadi  pukulan  berat  bagi  berbagai  pihak,  tidak  terkecuali Kementerian Keuangan.
Namun, Kementerian Keuangan sebagai bagian dari Pemerintah dituntut untuk tetap berkinerja tinggi baik sebagai pengelola fiskal maupun selaku kementerian teknis. Peran sebagai  pengelola fiskal diwujudkan  dengan kebijakan yang dituangkan dalam Anggaran
Pendapatan  dan  Belanja  Negara  (APBN)  terkait  penanganan  pandemi,  sementara Kementerian Keuangan juga tetap menjalankan tugas dan fungsinya sebagai kementerian teknis,.
Sebagai organisasi publik yang dituntut untuk menghasilkan  kinerja tinggi,  Kementerian Keuangan  khususnya  harus  tetap  memastikan  capaian  kinerja  organisasi  tetap  berada dalam koridor yang telah ditetapkan. Kinerja pegawai dalam mendukung kinerja organisasi dapat dipengaruhi oleh berbagai aspek. Beberapa hal yang berpengaruh terhadap kinerja antara lain motivasi kerja, lingkungan kerja dan budaya kerja (Adha et al., 2019), kepuasan kerja dan beban kerja (Nabawi, 2019). Sistem kerja yang baik akan meningkatkan kinerja pegawai (Yahya & Amalia, 2016) serta berujung pada produktivitas dan loyalitas yang lebih baik  (Dobre,  2013).  Di  sisi  lain,  perilaku  anggota  organisasi  ini  bersama-sama  dengan kepuasan kerja, komitmen afektif, motivasi pelayanan publik, akan berdampak pada kinerja organisasi seperti terjadi di organisasi pemerintah di Korea (Kim, 2005).
Perubahan  sistem  kerja  melalui  kebijakan remote  working merupakan  salah  satu  upaya Kementerian  Keuangan  untuk  menjaga  kinerja.  Tekanan  untuk  menerapkan remote working di  seluruh  belahan  dunia  selama  pandemi  mengarah  ke  pertanyaan  bagaimana efektivitas dari cara bekerja baru ini.
Efektivitas remote working beberapa kali diteliti untuk melihat kaitannya dengan kinerja individu.  Contohnya  adalah  penelitian  secara  kuantitatif  atas  pengaruh  WFH    terhadap kinerja  karyawan  BPKP  di  kantor  perwakilan    provinsi    Sumatera    Utara  dengan  hasil hubungan  WFH  dengan  Kinerja  Karyawan  memiliki  hubungan  yang  kuat  (r=0,948)  dan berpola  positif  (Nasution  et  al.,  2020).  Selain  itu,  penelitian  secara  deskriptif  kualitatif dilakukan untuk menilai pengaruh WFH terhadap kinerja ASN di Kantor Imigrasi Kelas I Khusus TPI Medan dengan hasil bahwa dalam pelaksanaan WFH, kinerja para pegawai tetap terjaga (Ashal, 2020).
Belum  terdapat  penelitian  yang  mengamati  bagaimana  pengaruh  cara  bekerja  baru  ini terhadap  kinerja  organisasi.  Setelah  dua  tahun  diimplementasikan  di  Kementerian Keuangan  kebijakan remote  working perlu  dievaluasi  kembali  khususnya  pengaruhnya terhadap  capaian  kinerja  organisasi.  Penelitian  ini  berusaha  menjawab  pertanyaan penelitian apakah implementasi kebijakan remote working mempengaruhi capaian kinerja organisasi. Kinerja organisasi yang diukur ialah sebelum dan selama implementasi remote working . Oleh karena itu, penelitian ini diharapkan mampu menguraikan apakah kebijakan remote working dapat menjaga efektivitas kinerja organisasi.

## LANDASAN TEORI

## Kinerja dan Pengukuran Kinerja
Suatu organisasi didirikan untuk mencapai tujuan yang ditetapkan. Tujuan tersebut telah ditetapkan  dalam  visi  dan  misi  pada  saat  pembentukan  organisasi  tersebut.  Salah  satu kriteria  pencapaian  tujuan  tersebut  dapat  diukur  melalui  kinerja  yang  dihasilkan  oleh
organisasi. Kinerja merupakan hasil pencapaian oleh suatu organisasi melalui pelaksanaan kegiatan yang telah direncanakan.
Organisasi  sektor  publik  memiliki  karakteristik  yang  berbeda  dengan  organisasi  sektor privat. Perbedaan tersebut terutama disebabkan karena orientasi tujuan organisasi. Tujuan organisasi bisnis di sektor privat adalah mencari keuntungan finansial. Sementara sektor publik lebih menekankan pada sektor non-finansial. Dalam tataran sektor publik, kinerja organisasi umumnya diukur dari tingkat capaian pelayanan kepada masyarakat (Fitriyani, 2014).
Pengukuran  kinerja  pada  mulanya  hanya  mengukur  mengenai  aspek  finansial  melalui pengukuran  tingkat  keuntungan  yang  dicapai  oleh  suatu  entitas  bisnis  atau  organisasi. Pengukuran  kinerja  seperti  ini  merupakan  contoh  pengukuran  kinerja  yang  bersifat tradisional.  Seiring  berjalannya  waktu  dan  perkembangan  zaman,  muncul  konsep New Public Management (NPM) untuk mengatasi permasalahan pelayanan kepada masyarakat pada  sektor  publik  (Hartati,  2020).  Setelah  era  NPM  bergulir,  pengukuran  kinerja digunakan untuk praktik manajerial di sektor publik (Zhonghua & Ye, 2012) .
Pengukuran  kinerja  di  sektor  publik  terus  mengalami  perkembangan,  yaitu  dengan berkembangnya  indikator  kinerja  nonfinansial.  Alat  manajemen  kinerja  yang  popular adalah balanced scorecard dan telah diterapkan di institusi-institusi pemerintahan (Alven Zulfi, 2023).
Balance Scorecard di Kementerian Keuangan Sistem pengukuran kinerja tradisional memiliki kelemahan karena terlalu menitikberatkan pada kinerja keuangan dan  menafikan aspek-aspek lainnya (Kalender  &  Vayvay,  2016) . Organisasi  di  sektor  publik  memiliki  kompleksitas  dalam  pengukuran  kinerja  sehingga lebih sulit menentukan kriteria pengukuran kinerja (Kneiding & Tracey, 2009) . Kesulitan ini  terjadi  karena  ranah  sektor  publik  yang  lebih  mengarah  pada  penyediaan  layanan kepada  masyarakat  sehingga  ukuran  kinerjanya  lebih  rumit.  Oleh  karena  itu  untuk mengukur  kinerja  organisasi  sektor  publik  diperlukan  metode  pengukuran  kinerja  yang tepat (Balabonienė & Večerskienė, 2015).
Pengukuran  kinerja  di  sektor  publik  yang  tidak  melulu  melalui  capaian  finansial membutuhkan perspektif pengukuran kinerja pada aspek lainnya. Pengembangan ukuran kinerja yang lebih komprehensif dapat dilakukan melalui pengukuran aspek keuangan atau financial ,  aspek  pelanggan  atau customer ,  aspek  internal  bisnis  atau internal process business , dan aspek pertumbuhan dan pembelajaran atau learning and growth (Kaplan & Norton, 1996) . Konsep balance scorecard ini bertujuan untuk mengakomodasi pencapaian tujuan organisasi dari beberapa sisi sesuai fokus yang dimiliki oleh pemangku kepentingan atau stakeholder terkait.
Aspek  keuangan  umumnya  menjadi  perhatian  bagi  para  pemegang  saham  atau  pemilik perusahaan. Pada sektor publik, masyarakat sebagai pembayar pajak tentu menginginkan layanan  yang  maksimal  atas  beban  pajak  yang  mereka  bayarkan.  Layanan  ini menggambarkan efektivitas pada aspek keuangan karena berkaitan erat dengan anggaran
belanja  yang  dikeluarkan  oleh  pemerintah  dalam  melaksanakan  pelayanan  kepada masyarakat.  Aspek  pelanggan  di  sektor  publik  dapat  dilihat  dari  kualitas  pelayanan terhadap  masyarakat  yang  dilakukan  oleh  organisasi  publik.  Aspek  bisnis  internal menunjukkan  bagaimana  keunggulan  unit  organisasi  tersebut  dalam  memenuhi  aspek layanan  secara  optimal  sesuai  tugas  dan  fungsi  masing-masing.  Sedangkan  aspek pembelajaran dan pertumbuhan dapat dilihat dari perbaikan layanan yang dilakukan oleh organisasi publik secara berkesinambungan.
Konsep  pengukuran kinerja melalui balanced scorecard telah  diadopsi oleh  Kementerian Keuangan   (Kementerian  Keuangan,  2022b).  Berdasarkan  konsep  tersebut,  Kementerian Keuangan menyusun peta  strategi yang  menggambarkan cara pandang organisasi dalam mengelola kinerjanya. Peta Strategi ini disusun menggunakan empat perspektif stakeholder, customer, internal process, learning and growth.
Stakeholder merupakan pihak internal maupun eksternal yang secara langsung atau tidak langsung memiliki kepentingan atas output atau outcome dari suatu organisasi, namun tidak menggunakan layanan organisasi secara langsung. Selanjutnya, c ustomer adalah pengguna layanan  atau  pihak  luar  organisasi  yang  terkait  langsung  dengan output atau  pelayanan suatu  organisasi.  Untuk  perspektif internal  process, Kementerian  Keuangan  menetapkan sasaran yang  ingin diwujudkan dengan rangkaian proses yang dikelola organisasi dalam memberikan layanan serta menciptakan nilai bagi stakeholder dan customer ( value chain ). Sementara  itu,  perspektif Learning  and  Growth merupakan  sasaran  yang  ingin  dicapai berupa kondisi ideal atas dumber daya internal organisasi.

## Kajian Pustaka
Beberapa  peneliti  mengidentifikasi  beberapa  faktor  yang  dapat  mempengaruhi  kinerja organisasi  pada  sektor  publik  di  Indonesia,  salah  satunya  adalah  budaya  organisasi. (Kurniawan,  2008;  Ridwan  &  Mus’id,  2019) . Budaya organisasi adalah sistem nilai yang diyakini oleh semua anggota organisasi dan dijadikan acuan berperilaku untuk mencapai tujuan organisasi (Kurniawan,  2008). Budaya organisasi  berdampak pada pada berbagai proses organisasi, karyawan dan kinerjanya (Shahzad et al., 2012) . Budaya organisasi yang kuat  akan  meningkatkan kualitas  anggota organisasi  dan  kinerja  organisasi (Kurniawan, 2008) .
Dalam posisi Kementerian Keuangan sebagai pemberi layanan, pengembangan pola kerja baru  pada  Kementerian  Keuangan  akan  membentuk  budaya  organisasi  dan  selanjutnya dapat  berdampak  pada  proses  layanan  dan  kinerja  organisasi.  Penelitian  ini  hanya mengamati  kaitan  cara  bekerja remote  working dengan  kinerja  organisasi  yang  diukur melalui  keepat  perspektif balanced  scorecard tersebut  melalui  studi  kasus  untuk mencermati kinerja organisasi sebelum dan selama implementasi remote working .

## METODE PENELITIAN
Penelitian ini merupakan penelitian kualitatif deskriptif secara studi kasus untuk melihat dan mengevaluasi permasalahan mengenai kinerja organisasi Kementerian Keuangan pada penerapan  cara  kerja  barunya.  Penelitian  kualitatif  fokus  pada  pertanyaan  mengenai kenapa suatu fenomena dapat terjadi dan bagaimana fenomena tersebut dialami oleh objek
penelitian. Hal ini selaras dengan paradigma penelitian kualitatif bahwa metode kualitatif dapat digunakan untuk memecahkan permasalahan secara mendalam (Creswell, 2014).
Penelitian  akan  dilakukan  melalui  studi  kasus  pada  Kementerian  Keuangan,  dengan mengembangkan analisis mendalam atas peristiwa adaptasi pada organisasi Kementerian Keuangan  dan  mellihat  hubungannya  dengan  kinerja  organisasi.  Kementerian  Keuangan dipilih  sebagai  salah  satu  organisasi  yang  telah  mengadaptasi balanced  scorecard dalam pengukuran  kinerjanya.  Penelitian  akan  melihat  apakah  kinerja  Kementerian  Keuangan akan terpengaruh dengan adanya budaya kerja yang baru. Pengaruh tersebut akan dilihat melalui capaian kinerja Kementerian Keuangan dari tahun ke tahun dari sebelum pererapan cara  kerja  baru hingga setelahnya.  Meskipun  demikian,  penerapan  cara kerja  baru  pada Kementerian  Keuangan  pada  saat  pandemi  dapat menyebabkan hasil  penelitian menjadi bias. Hal ini dikarenakan pencapaian beberapa target indikator selain dipengaruhi oleh cara kerja  baru,  juga  sangat  bergantung  pada  kondisi  lingkungan  yang  sedang  mengalami guncangan.  Oleh  karena  itu,  beberapa  target  indikator  akan  tidak  dapat  dicapai  apabila tidak  disesuaikan  dengan  kondisi  saat  itu.  Untuk  itu,  Kementerian  Keuangan  telah melakukan  penyesuaian  target  kinerja  tersebut  melalui addendum target.  Hal  ini  dapat dianggap sebagai proses normalisasi agar target kinerja setara antara sebelum dan selama pandemi. Dengan demikian diharapkan hasil penelitian akan tetap dapat diandalkan.
Data  yang  digunakan  sebagai  sumber  penelitian  ialah  data  sekunder  yang  berasal  dari literatur,  dokumen  dan  publikasi,  terutama  laporan  kinerja  organisasi  yang  berasal  dari Laporan  Kinerja  Kementerian  Keuangan.  Dari  data  yang  ada  dilakukan  analisis  secara induktif kemudian diinterpretasikan untuk mengetahui apakah dampak dari sistem kerja yang  baru  berdampak  terhadap  layanan  dan  kinerja  organisasi  secara keseluruhan.   Penelitian  akan  dilakukan  secara desk  research terhadap  capaian  kinerja Kementerian Keuangan yang dilaporkan melalui Laporan Kinerja Kementerian Keuangan.

## HASIL DAN PEMBAHASAN

## Pengukuran Kinerja di Kementerian Keuangan
Pengelolaan kinerja di Kementerian Keuangan secara umum mengadopsi konsep Balance Scorecard (Kementerian Keuangan, 2022b). Konsep Balanced Scorecard yang dikemukakan oleh Kaplan  dan  Norton mengukur tidak  hanya atas  aspek  keuangan namun juga  secara komprehensif atas seluruh aspek  kinerja yaitu proses bisnis, penerima  layanan, maupun peningkatan pelayanan secara berkesinambungan.
Kementerian  Keuangan  telah  menyusun  pengukuran  kinerja  untuk  aspek stakeholder , aspek  pelanggan  atau customer ,  aspek  internal  bisnis  atau internal  process business ,  dan aspek  pertumbuhan  dan  pembelajaran  atau learning  and  growth .  Pengukuran  aspek finansial  atau  keuangan  digantikan  dengan  aspek stakeholder dikarenakan stakeholder merupakan  penerima  layanan  dari  Kementerian  Keuangan.  Sebagaimana  disebutkan sebelumnya, layanan yang diberikan organisasi sektor publik  menggambarkan efektivitas pada aspek keuangan.
Berdasarkan KMK 300 tahun 2022 tentang Manajemen Kinerja, pengukuran kinerja pada Kementerian Keuangan dilakukan terhadap dua hal, yaitu organisasi dan individu. Kinerja organisasi  akan  diukur  dengan  Nilai  Kinerja  Organisasi  (NKO)  yaitu  nilai  keseluruhan capaian Indikator Kinerja Utama (IKU) suatu organisasi dengan memperhitungkan bobot IKU dan bobot perspektif.
Sebagai bentuk akuntabilitas atas pertanggungjawaban pengukuran kinerja tersebut dan memenuhi ketentuan pada Peraturan Pemerintah Nomor 8 Tahun 2006 tentang Pelaporan Keuangan  dan  Kinerja  Instansi  Pemerintah,  telah  dilakukan  evaluasi  atas  implementasi Sistem  Akuntabilitas  Kinerja  Instansi  Pemerintah.  Dari  Laporan  Kinerja  Kementerian Keuangan, dinyatakan bahwa hasil evaluasi dari MenPAN-RB selama tujuh tahun terakhir sejak 2015 mencapai nilai lebih dari 80, yaitu kategori A dengan predikat “Memuaskan”.
Evaluasi  tersebut  dilaksanakan  untuk  menilai  perencanaan  kinerja,  pengukuran  kinerja, pelaporan kinerja, evaluasi internal, dan capaian kinerja. Secara singkat, manajemen kinerja yang dilakukan Kementerian Keuangan dapat dijadikan acuan dalam penelitian ini.

## Nilai Kinerja Organisasi Kementerian Keuangan
Nilai  Kinerja  Organisasi  (NKO)  mencerminkan  pencapaian  organisasi  dalam  periode tertentu  yang  dihitung  dari  pembobotan  masing-masing  capaian  indikator.  Berdasarkan data pada Laporan Kinerja Kementerian Keuangan tahun 2020, terdapat penurunan NKO pada  tahun  2020  dibandingkan  tahun  2019.  Penurunan  tersebut  disajikan  pada  Tabel-1 berikut.
Tabel-1. Perbandingan Nilai Kinerja Organisasi 2019 - 2022 Perspektif Bobot 2019 2020 2021 2022 Awal Adendum Stakeholder 25% 101,18 30 73,6  104,17  103,86 Customer 15% 107,05  110,24 111,77  110,93  110,91 Internal Process 30% 108,38  112,88 112,9  112,04  111,41 Learning & Growth 30% 112,91  111,42 111,42  111,03  111,34 Nilai Kinerja Organisasi 107,74 91,32 102,46 109,6  109,43
Sumber: Laporan Kinerja Kementerian Keuangan 2022
Berdasarkan  Tabel-1  diperoleh  informasi  bahwa  apabila  Nilai  Kinerja  Organisasi  (NKO) Kementerian Keuangan 2020 sebelum adendum adalah 91,32 sementara setelah adendum adalah 102,46. Selanjutnya, NKO yang dianalisis dalam penelitian ini adalah NKO setelah adendum sesuai dengan kondisi yang sebenarnya. Analisis dilakukan dengan metode desk research terhadap kinerja Kementerian Keuangan yang dilaporkan dalam Laporan Kinerja Kementerian Keuangan.
Seperti  terlihat  pada  Tabel  1,  perspektif  yang  mengalami  penurunan  tajam  adalah perspektif stakeholder, yaitu dari 101,18 menjadi 30 (sebelum adendum) atau 73,6 setelah adendum.  Berdasarkan  informasi  pada  Laporan  Kinerja,  penurunan  disebabkan  adanya reformulasi  IKU  serta  adanya  kondisi  kejadian  pandemi  COVID-19.  Walaupun  telah dilakukan  perubahan  target  melalui  addendum,  beberapa  indikator  masih  belum  dapat mencapai kinerja yang ditargetkan tersebut dan disajikan pada Tabel 2.
Tabel 2. Indikator Kementerian Keuangan Tahun 2020 yang Belum Mencapai Target
Indikator Target Adendum Realisasi Tingkat Pertumbuhan Ekonomi 5,3% -0,5% -2,07% Tingkat Ketimpangan (Rasio Gini) 0,375 -0,38 0,379 - 0,381 0,385 Rasio utang terhadap PDB 29,4% -30,1% 37,6% 39,36 Rasio pernerimaan perpajakan terhadap PDB 10,6% -11,2% 8,57% 8,17%
Sumber: Laporan Kinerja Kementerian Keuangan 2022
Sesuai  konsep  BSC,  Kaplan  dan  Norton  mengembangkan  ukuran  kinerja  yang  lebih komprehensif  dengan  mengukur  aspek  keuangan,  aspek  pelanggan,  aspek  proses  bisnis internal, serta aspek pertumbuhan dan pembelajaran.  Konsep ini kemudian diadopsi dan dikembangkan  Kementerian  Keuangan  dengan  pengukuran  pada  aspek  pemangku kepentinga n , aspek pelanggan, aspek proses bisnis internal, serta aspek pertumbuhan dan pembelajaran . Hal  ini  semata  untuk  menyesuaikan  karakteristik  kinerja  organisasi pemerintah  yang  lebih  berfokus  pada  pemangku  kepentingan,  dalam  hal  ini  negara Indonesia.
Sebagai pengelola fiskal, kinerja Kementerian Keuangan juga akan turut berpengaruh pada kondisi  perekonomian  nasional,  Hal  ini  terlihat  dalam  keempat  indikator  perspektif stakeholder Kementerian  Keuangan  dalam  Tabel  2.  Keempat  indikator  tersebut mencerminkan bahwa kinerja Kementerian Keuangan akan berpengaruh dan terpengaruh secara  nasional.  Selain  itu,  pencapaian  indikator-indikator  ini  tidak  sepenuhnya  dalam kendali kebijakan yang dikeluarkan oleh Kementerian Keuangan seperti yang disebutkan dalam KMK 300 tahun 2022 bahwa perspektif stakeholder berisi sasaran dan indikator dari pihak  yang  secara  langsung  atau  tidak  langsung  memiliki  kepentingan  atas output atau outcome dari  suatu  organisasi,  namun  tidak  menggunakan  layanan  organisasi  secara langsung.
Penjelasan  indikator-indikator  tersebut  adalah  sebagai  berikut.  Indikator  Tingkat Pertumbuhan Ekonomi dihitung berdasarkan pertumbuhan Produk Domestik Bruto (PDB) Indonesia  yang  dikontribusikan  dari  berbagai  lapangan  usaha  antara  lain  industri, perdagangan,  pertambangan,  pertanian,  kontruksi,  transportasi,  dan  lain  sebagainya. Selanjutnya,  indikator  rasio  utang  terhadap  PDB  dan  rasio  penerimaan  perpajakan terhadap  PDB akan  bergantung  terhadap  PDB pada waktu  berkenaan.  Adapun  indikator tingkat  Ketimpangan  (Rasio  Gini)  mengukur  pemerataan  pendapatan  yang  di  hitung
berdasarkan  kelas  pendapatan.  Sementara  itu,  ketiga  perspektif  berikutnya  pada  NKO Kementerian Keuangan di tahun 2020 yaitu customer, intrennal process, dan learning and growth tidak mengalami penurunan capaian dibandingkan dengan tahun 2019.
Apabila ditarik ke belakang, tren NKO Kementerian Keuangan digambarkan dalam Gambar- 1 sebagai berikut.

## Gambar-1 Tren Nilai Kinerja Organisasi Kementerian Keuangan 2012-2022 Sumber: Laporan Kinerja Kementerian Keuangan Tahun 2022
Berdasarkan  Gambar  1,  Tren  NKO  Kementerian  Keuangan  tidak  selalu  mengalami peningkatan.  Tren  NKO  dari  tahun  ke  tahun  terlihat  fluktuatif  walaupun  dengan kecenderungan  meningkat.  Hal  ini  selaras  dengan  hasil  pengamatan  yang  menyatakan bahwa kinerja tidak akan meningkat signifikan selama hal-hal lainnya masih tetap sama.
Secara  persentase,  NKO  2020  mengalami  penurunan  sebesar  4,9%  dibandingkan  tahun 2019. Selanjutnya,  NKO  kembali mengalami  peningkatan di  tahun  2021 dan  bertahan  di tahun  2022  dengan  sedikit  penurunan.  Selengkapnya,  kenaikan/penurunan  NKO Kementerian Keuangan disajikan dalam Tabel-3 sebagai berikut.
Tabel 3. Peningkatan/Penurunan NKO Kementerian Keuangan Tahun NKO Peningkatan / Penurunan (%) 2015 107,42 1,86% 2016 106,25 -1,09% 2017 111,14 4,60% 2018 110,27 -0,78% 2019 107,74 -2,29% 2020 103,89 -4,90% 2021 109,60 6,97% 2022 109,43 -0,16% Sumber: diolah dari Laporan Kinerja Kementerian Keuangan 2022
107,42 106,25 111,14 110,27 107,74 91,32 109,6 109,43 107,42 106,25 111,14 110,27 107,74 103,89 109,6 109,43 80 85 90 95 100 105 110 115 2015 2016 2017 2018
2019 2020 2021 2022 NKO
NKO Adendum
Berdasarkan Tabel-3, penurunan NKO Kementerian Keuangan di tahun 2020 merupakan penurunan  terbesar  dalam  tren  NKO  Kementerian  Keuangan  sejak  tahun  2012  (jika dibandingkan dengan tahun-tahun sebelumnya).
Menurut  Laporan  Kinerja  Kementerian  Keuangan  2022,  alasan  dibalik  penurunan  NKO pada  tahun  2020  adalah  adanya  beberapa  penajaman  IKU  melalui  reformulasi  IKU  dan penetapan  target  yang  lebih challenging serta  kejadian  luar  biasa  pandemi  COVID-19. Reformulasi dan penajaman IKU serta penetapan target yang lebih challenging merupakan hal  yang  rutin  dilakukan  Kementerian  Keuangan,  yaitu  dalam  bentuk refinement IKU. Sementara  itu,  kejadian  luar  biasa  pandemi  COVID-19  baru  mulai  terjadi  di  tahun  2020 sehingga belum terdapat benchmark kebijakan yang dapat dijadikan acuan termasuk dalam perubahan target kinerja.
Dalam  Laporan  Kinerja  Kementerian  Keuangan  2020,  pandemi  dan  implementasi  cara bekerja  baru  termasuk  dalam  interaksi  dengan stakeholder menjadi  dasar  Kementerian Keuangan melakukan review kinerja untuk melihat perubahan kinerja serta menyesuaikan IKU dan target yang merefleksikan perubahan kebijakan, serta lesson learned yang dapat dijadikan indikator baru. Untuk itu, pada tahun 2020, penyesuaian dilakukan terhadap 17 IKU dari total 38 IKU dengan rincian perubahan nomenklatur dan target terhadap 8 IKU (penajaman) dan perubahan trajectory akibat  penyesuaian proses bisnis akibat pandemi Covid-19 terhadap 9 IKU. Perubahan ini telah mempertimbangkan perubahan postur APBN yang  telah  dilakukan  dua  kali,  yaitu  melalui  Perpres  54/2020  dan  kemudian  menjadi Perpres 72/2020.
Lebih lanjut,  merujuk  pada  Tabel 1,  capaian  NKO Kementerian Keuangan  di tahun 2021 untuk  perspektif stakeholder kembali  meningkat  sementara  ketiga  perspektif  lainnya mengalami  sedikit  penurunan.  Adapun  pada  tahun  2022  tidak  ada  perubahan  yang signifikan atas capaian masing-masing perspektif. Data peningkatan dan penurunan NKO tahun 2021 dan 2022 disajikan pada Tabel 4 berikut.
Tabel 4. Perkembangan NKO Kementerian Keuangan per Perspektif Tahun 2020, 2021 dan 2022
Perspektif 2020 2021 2022 Adendum Stakeholder 73,6 104,17 103,86 Customer 111,77 110,93 110,91 Internal Process 112,9 112,04 111,41 Learning & Growth 111,42 111,03 111,34 Nilai Kinerja Organisasi 102,46 109,6 109,43
Sumber: diolah dari Laporan Kinerja Kementerian Keuangan 2022
Peningkatan  ini  menunjukkan  bahwa  capaian  kinerja  Kementerian  Keuangan  kembali sesuai dengan target yang telah ditetapkan.

## Dampak Sistem Kerja Baru terhadap Layanan Kementerian Keuangan
Implementasi  cara  bekerja  baru  pada  Kementerian  Keuangan  salah  satunya  adalah mengubah  cara  berinteraksi  dengan stakeholder .  Berdasarkan  hasil  pengamatan  pada kebijakan-kebijakan  yang  telah  ditetapkan  mengenai  cara  bekerja  baru  di  Kementerian Keuangan,  FWS,  NWOW  dan  CWOW,  akan  terjadi  pengurangan  interaksi  dengan stakeholder secara langsung atau tatap muka. Hal ini dikarenakan kebijakan FWS, NWOW dan CWOW serupa dengan kebijakan remote working.
Meskipun terdapat pengaruh terhadap pencapaian kinerja secara umum, namun dampak sistem kerja yang mulai diterapkan di tahun 2020 ini tidak terlalu berdampak pada tingkat layanan yang diberikan kepada stakeholder . Hal ini dapat dilihat dari data capaian Indeks Kepuasan Pengguna Layanan Kementerian Keuangan sebagaimana Tabel-4 berikut.

## Tabel-4 Indeks Kepuasan Pengguna Layanan Kementerian Keuangan
Sumber: diolah dari Laporan Kinerja Kementerian Keuangan 2022
Dari  Laporan  Kinerja  Kementerian  Keuangan  Tahun  2022,  dinyatakan  bahwa  Indeks Kepuasan  Pengguna  Layanan  pada  Kementerian  Keuangan  IKU  ini  bertujuan  untuk mengukur  dan  mendorong  peningkatan  kepuasan  unit-unit  organisasi  di  lingkungan Kementerian  Keuangan,  atau stakeholders /penerima  layanan  Kementerian  Keuangan (Indonesian Ministry of Finance, 2023).  Dari Tabel-4  dapat dilihat bahwa  nilai  kepuasan pengguna layanan Kementerian Keuangan pada masa pandemi COVID-19 tetap terjaga dan telah kembali ontrack di tahun 2022. Berdasarkan hasil tersebut, diperoleh temuan bahwa tingkat  layanan  yang  diperoleh  oleh stakehoders Kementerian  Keuangan  sebelum  dan setelah implementasi remote working tidak menujukkan perbedaan yang berarti.
Berdasarkan data-data yang dipaparkan, tidak terdapat penurunan kinerja signifikan dari tahun  sebelumnya.  Walaupun  persentase  penurunan  NKO  merupakan  persentase penurunan  terbesar,  namun  dianggap  masih  dalam  jangkauan  yang  wajar  dikarenakan pernah terjadi kenaikan capaian dengan persentase hampir sama yaitu pada tahun 2016 ke 2017 sebesar 4,6%. Meskipun NKO mengalami penurunan pada tahun 2020, tetapi secara umum target kinerja Kementerian Keuangan dapat tercapai dengan nilai terkecil diperoleh pada capaian perspektif stakeholder yang hanya mendapat nilai 73.
3,76 3,93 3,82 3,87 3,86 3,9 3,98 4,04 4,08 4,16 4,39 4,41 4,39 4,36 4,32 4,38 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021 2022
Adapun, target kinerja pada perspektif stakeholder merupakan target yang bersifat nasional sehingga ditanggung bersama dengan kementerian lembaga lainnya. Oleh karena itu, tidak tercapainya beberapa target kinerja yang bersifat nasional tidak sepenuhnya disebabkan oleh perubahan cara bekerja organisasi. Dampak sistem kerja baru ini tidak menurunkan tingkat layanan yang diberikan kepada stakeholder ,
Selain itu, NKO Kementerian Keuangan kembali meningkat  di tengah adaptasi cara kerja baru yang mulai diimplementasikan mulai tahun 2020. Peningkatan mulai terlihat di tahun 2021 dan masih bertahan dengan sedikit penurunan di tahun 2022. Penelitian ini hanya melihat  apakah  terdapat  perbedaan  kinerja  organisasi  Kementerian  Keuangan  secara keseluruhan  tanpa  atau  selama  implementasi remote  working. Penelitian  lanjutan  dapat dilakukan  untuk  mendalami  kaitan  antara  cara  bekerja remote  working dengan  kinerja individu  dengan  variabel  moderasi  dan  model  tertentu.  Identifikasi  lebih  dalam  atas kebijakan  ini  dapat  menjadi  bahan  bagi  penelitian  selanjutnya  atau  penyempurnaan penerapan kebijakan organisasi terutama dari sisi SDM dalam mendukung capaian kinerja organisasi.

## KESIMPULAN
Perubahan sistem kerja baru telah membawa perubahan yang cukup signifikan pada cara bekerja  dan  paradigma  pegawai  di  Kementerian  Keuangan  secara  umum.  Namun perubahan ini sebenarnya telah diantisipasi jauh hari sebelumnya melalui grand design New Ways  of  Working dan  Flexible  Working  Space yang  pada  prinsipnya  memungkinkan fleksibilitas pegawai untuk bekerja secara remote melalui jaringan tanpa harus selalu hadir di  tempat  kerja. Grand  design ini  merupakan  wujud  dari  penguatan  budaya  organisasi Kementerian Keuangan.
Dari  sisi  kinerja  organisasi,  dengan  implementasi  cara  kerja  baru,  terdapat  peningkatan NKO  mulai  tahun  2021  dan  masih  dapat  dipertahankan  hingga  tahun  2022  (walaupun dengan penurunan tipis dari tahun 2021). Bahkan terlihat bahwa peningkatan NKO di tahun 2021  merupakan  peningkatan  terbesar  dibandingkan  dengan  peningkatan  tahun-tahun sebelumnya.
Dengan demikian, sistem kerja baru pada Kementerian Keuangan tidak berdampak besar terhadap  capaian  kinerja  Kementerian  Keuangan  sebagai  organisasi.  Implementasi kebijakan remote  working tidak  mempengaruhi  capaian  kinerja  organisasi.  Penurunan capaian kinerja atau target kinerja yang tidak tercapai lebih disebabkan kondisi eksternal Kementerian Keuangan dan bukan dikarenakan perubahan cara bekerja organisasi.
Berdasarkan  hal  yang  dilakukan  Kementerian  Keuangan,  didapatkan  simpulan  bahwa implementasi  kebijakan remote  working tidak  mempengaruhi  capaian  kinerja  organisasi termasuk  dalam  hal  pelayanan  kepada stakeholder. Selain  itu,  dari  penelitian  juga didapatkan lesson learned lain bahwa target kinerja dapat bersifat dinamis menyesuaikan kebutuhan dan kondisi lingkungan.

## DAFTAR PUSTAKA
Alven  Zulfi.  (2023).  PERAN  PENGGUNAAN  BALACED  SCORECARD  TERHADAP PENGUKURAN  KINERJA  PADA  SEKTOR  PUBLIK. Seminar  Nasional  Pariwisata  Dan Kewirausahaan (SNPK) , 2 . https://doi.org/10.36441/snpk.vol2.2023.162 Ashal, R. A. (2020). Pengaruh Work From Home terhadap Kinerja Aparatur Sipil Negara di Kantor  Imigrasi  Kelas  I  Khusus  TPI  Medan. Jurnal  Ilmiah  Kebijakan  Hukum , 14 (2). https://doi.org/10.30641/kebijakan.2020.v14.223-242
Balabonienė,  I.,  &  Večerskienė,  G.  (2015).  The  Aspects  of  Performance  Measurement  in Public Sector Organization. Procedia - Social and Behavioral Sciences , 213 , 314–320. https://doi.org/10.1016/J.SBSPRO.2015.11.544
Elshaiekh,  N.  E.  M.,  Hassan,  Y.  A.  A.,  &  Abdallah,  A.  A.  A.  (2019).  The  Impacts of  Remote Working on Workers Performance. ACIT 2018 - 19th International Arab Conference on Information Technology . https://doi.org/10.1109/ACIT.2018.8672704
Fitriyani, D. (2014). Balanced Scorecard: Alternatif Pengukuran Kinerja Organisasi Sektor Publik. Jurnal Cakrawala Akuntansi , 6 (1), 16–31.
Hartati,  S.  (2020).  Penerapan  Model  New  Public  Management  (NPM)  Dalam  Reformasi Birokrasi di Indonesia. Jurnal Manajemen Sumber Daya Aparatur (MSDA) , 8 (2), 65–84. https://doi.org/10.33701/jmsda.v8i2.1293
Indonesian Ministry of Finance. (2023). Laporan Kinerja Kementerian Keuangan 2022 . Kalender,  Z.  T.,  &  Vayvay,  Ö.  (2016).  The  Fifth  Pillar  of  the  Balanced  Scorecard: Sustainability. Procedia  -  Social  and  Behavioral  Sciences , 235 ,  76–83. https://doi.org/10.1016/J.SBSPRO.2016.11.027
Kaplan, R.  S., & Norton, D. P. (1996). Balance Scorecard: Translating Strategy into Action .
President and Fellows of Harvard College.
Kementerian Keuangan, R. (2022a). Keputusan Menteri Keuangan nomor 88/KMK.01/2022 tentang  implementasi  inisiatif  strategis  Kementerian  Keuangan.  In Kementerian Keuangan . Kementerian Keuangan, R. (2022b). Keputusan Menteri Keuangan Nomor 300/KMK.01/2022 tentang Manajemen Kinerja di Lingkungan Kementerian Keuangan .
Kneiding,  C.,  &  Tracey,  P.  (2009).  Towards  a  performance  measurement  framework  for community  development  finance  institutions  in  the  UK. Journal  of  Business  Ethics , 86 (3), 327–345. https://doi.org/10.1007/S10551-008-9850-9 Kurniawan,  M.  (2008). PENGARUH  KOMITMEN  ORGANISASI,  BUDAYA  ORGANISASI,  DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA ORGANISASI PUBLIK (Studi Empiris pada SKPD Pemerintah Kabupaten Kerinci) .
Nasution, I., Zulhendry, & Rosanti, R. (2020). Pengaruh Bekerja Dari Rumah (Work From Home) terhadap Kinerja Karyawan BPKP. Jurnal Ilmiah Akuntansi Budgeting , 1 (1). Ridwan,  M.,  &  Mus’id.  (2019). FAKTOR-FAKTOR  YANG  MEMPENGARUHI  KINERJA ORGANISASI  SEKTOR  PUBLIK  (STUDI  EMPIRIS  PADA  DINAS-DINAS  DI  KOTA  JAMBI) (Vol. 12, Issue 2).
Shahzad, F., Luqman, R. A., Khan, A. R., & Shabbir, L. (2012). Impact of Organizational Culture on  Organizational  Performance :  An  Overview. Interdisciplinary  Journal  of Contemporary Research in Business , 3 (9), 975–985.
Zhonghua,  C.,  &  Ye,  W.  (2012).  Research  Frontiers  in  Public  Sector  Performance Measurement. Physics Procedia , 25 , 793–799. https://doi.org/10.1016/J.PHPRO.2012.03.159
.