Jurnal Ekonomi dan Bisnis, Vol. 11 No. 3 November 2022 P - ISSN : 2503-4413 E - ISSN : 2654-5837, Hal  1065 - 1075

## PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP PERILAKU INOVATIF DAN KINERJA KARYAWAN PT. BANK NEGARA
INDONESIA CABANG PEKANBARU
Oleh : Rahmad Saleh Warso,
Universitas Riau
Email : rahmadsalehwarso@gmail.com
Susi Hendriani, Universitas Riau Jahrizal, Universitas Riau Article Info Abstract Article History : Received  16  Nov - 2022 Accepted  25 Nov  - 2022 Available Online 30 Nov – 2022 This  study  aims  to  analyze  the  effect  of  work  environment  and  job satisfaction on innovative behavior. The effect of innovative behavior on employee  performance.  The  influence  of  the  work  environment  on performance  through  innovative  behavior.  The  influence  of  the  work environment on performance through innovative behavior. In this study, the population is the population in this study are employees of PT. Bank BNI Pekanbaru Branch Office as many as 133 people. While the sample used as many as 133 people. The data used in this study were primary data and  secondary  data,  while  the  data  collection  technique  used  a questionnaire. The data analysis technique used in this study is the data analysis used in this study is SEM. Work environment and job satisfaction have  an  effect  on  innovation  behavior.  Innovation  behavior  has  a significant effect on employee performance. The work environment has a significant effect on employee performance through innovation behavior and  job  satisfaction  has  a  significant  effect  on  employee  performance through innovation behavior
Keyword : Work Environment, Job Satisfaction, Innovative Behavior and Employee Performance

## 1. PENDAHULUAN
Kinerja adalah hasil-hasil fungsi pekerjaan/kegiatan  seseorang  atau  kelompok dalam suatu organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai  faktor  untuk  mencapai  tujuan organisasi  dalam  periode  waktu  tertentu (Pabundu,  2014:121).  Untuk  mengetahui kinerja  yang  telah  dicapai  oleh  karyawan, semua  organisasi  atau  perusahaan  mutlak harus  melaksanakan  penilaian  kinerja,  yaitu dengan  membandingkan  hasil  kerja  aktual karyawan dengan standar-standar yang ditetapkan oleh instansi.
Penilaian  kinerja  itu  sendiri  menurut Mathis  &  Jackson  dalam  Fahmi  (2016:203) merupakan  proses  mengevaluasi  seberapa
baik  karyawan  mengerjakan  pekerjaan mereka ketika dibandingkan dengan satu set standar, dan kemudian mengkomunikasikan informasi tersebut. Penilaian yang dilakukan tersebut  nantinya  akan  menjadi  bahan masukan yang berarti dalam menilai kinerja yang  dilakukan  dan  selanjutnya  dapat dilakukan  perbaikan,  atau  bisaa  disebut perbaikan yang berkelanjutan.
Kinerja  pegawai  pada  perusahaan perbankan setiap tahunnya dilakukan penilaian  berdasarkan  target  dan  realisasi yang  diperoleh  karyawan.  Penilaian  ini nantinya  akan  digunakan  sebagai  bahan pertimbangan untuk melakukan pembinaan, bonus  yang  diberikan  dan  lain  sebagainya.
Kinerja  karyawan  yang  turun  menunjukkan bahwa  karyawan  belum  mampu  mencapai tujuan  organisasi  dan  ini  menjadi  perhatian tersendiri  bagi  Perusahaan,  karena  jika dibiarkan  begitu  saja  tentu  berpengaruh kepada keberlangsungan hidup Perusahaan itu sendiri.  Turunnya  kinerja  karyawan  terjadi juga  pada  Bank  BNI  Kantor  Cabang Pekanbaru. PT. BNI Kantor Cabang Pekanbaru  adalah  Perusahaan  yang  bergerak pada  bidang  perbankan.  Untuk  mendapatkan gambaran  kinerja  karyawan  PT.  BNI  Kantor Cabang  Pekanbaru  dapat  terlihat  pada  Tabel 1.1 berikut ini:
Tabel 1. 1  Penilaian  Kinerja  Karyawan Pada  PT.  Bank  BNI  Kantor Cabang  Pekanbaru  Periode Tahun 2017 –2021
Berdasarkan  Tabel  1.1  diatas,  dapat dilihat bahwa penilaian kinerja yang dilakukan  terhadap  karyawan  PT.  Bank  BNI Kantor  Cabang  Pekanbaru  lebih  banyak memperoleh  predikat fair (cukup),  namun cenderung  mengalami  penurunan  setiap tahunnya dari tahun 2017 – 2021. Pada tahun 2017,  penilaian  kinerja  karyawan  dengan predikat fair memperoleh  nilai  sebesar 47,79%  namun  terus  turun  pada  sampai dengan tahun 2021 menjadi 45,86%. Hal yang sama  juga  terjadi  pada  predikat Good (memuaskan) dari penilaian kinerja karyawan tahun  2017  –  2021  yang  terus  mengalami penurunan.  Dimana  pada  tahun  2017,  nilai untuk predikat ini adalah sebesar 24,27% lalu turun  terus  sampai  pada  tahun  2021  yang hanya berkisar di 21,81%. Hal ini menunjukkan  bahwa  hanya  29  dari  133 karyawan  di  Perusahaan  ini  yang  memiliki kinerja yang memuaskan. Berbanding terbalik dengan kedua predikat tersebut, predikat poor (buruk) malah mengalami peningkatan selama tahun  2017  –  2021.  Tentu  apabila  ini dibiarkan  maka  akan  merugikan  perusahaan
karena  karyawan  mengalami  penurunan kinerja,  yang  nantinya  akan  berakibat  pada target  laba,  tabungan  dan  kredit  yang  tidak mampu  tercapai  sesuai  dengan  yang  telah ditentukan.
Organisasi  membutuhkan  pegawai yang  memiliki  kemampuan  untuk  melihat peluang, mampu mengeluarkan ide, memperjuangkan  pengembangan  ide  dan dapat  mengaplikasikan  ide  baru.  Tentunya perilaku  inovasi  pegawai  merupakan  faktor yang  sangat  berperan  bagi  keberhasilan organisasi  dalam  menjalankan  tugasnya sebagai  organisasi  publik,  oleh  karena  itu pegawai  yang  memiliki  perilaku  inovatif dapat  menjadi  penggerak  utama  dalam perusahaan dan dapat menjadikan perbaikan di  dalam  organisasi  (Yuan  &  Woodman, 2010). Kenyataannya, tidak semua pegawai Sekretariat  Daerah  Kota  Dumai  memiliki perlaku inovasi.
Lingkungan  kerja  merupakan  sesuatu yang  ada  di  sekitar  karyawan  pada  saat bekerja,  baik  yang  bersifat  fisik  atau  non fisik,  langsung  atau  tidak  langsung,  yang dapat  mempengaruhi  individu  saat  bekerja. Pada  kondisi  ini  tentu  dapat  menyebabkan ketidakseimbangan antara situasi kerja yang mencakup fasilitas, peraturan yang diterapkan, hubungan sosial, kerjasama antar pegawai serta
mengakibatkan ketidaknyamanan pegawai.
Robbins  (2013)  menyatakan  bahwa karyawan  dengan  tingkat  kepuasan  kerja yang  tinggi  memiliki  sikap  positif  terhadap pekerjaanya,  sedangkan  seorang  dengan tingkat kepuasan kerja yang rendah cenderung  memiliki  sikap  negatif  terhadap pekerjaanya. Agar perusahaan terus menjadi lebih baik, tentunya bukan hanya tanggungjawab  pimpinan  saja,  akan  tetapi juga tanggungjawab semua termasuk semua pegawai  yang  ada,  untuk  itu  kepuasan karyawan sangat perlu diperhatikan. Kepuasan karyawan akan menentukan hasil kerjaan yang dikerjakan sehingga memberikan  dampak  pada  pekerjaan  itu sendiri,  salah  satunya  adalah  cara  mereka menyelesaikan pekerjaan mereka itu sendiri.
Dalam  melakukan  pekerjaan,  faktor lingkungan  kerja  memegang  peranan  yang penting  karena  merupakan  hal  yang  terdekat dengan  pegawai  dimana  lingkungan  kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai sehingga organisasi harus memiliki perhatain lebih untuk faktor lingkungan kerja. Lingkungan  kerja  adalah  semua  keadaan keadaan yang terdapat disekitar tempat kerja yang  akan  mempengaruhi  pegawai  baik secara langsung maupun tidak langsung.
Berdasarkan uraian diatas, terlihat bahwa ada  suatu  kesenjangan (gap) beberapa  hasil penelitian terdahulu yang beragam penelitian terdahulu  yang  berkaitan  dengan  kinerja perusahaan,  yang  mana  hasil  dari  penelitian tersebut  ditemukan  adanya  inkonsistensi ( research  gap )  antara  peneliti  sebelumnya. Berdasarkan kesenjangan yang telah dikemukakan  tersebut,  maka  dalam  penelitian ini ingin mengangkat judul tentang “Pengaruh Lingkungan  Kerja  Dan  Kepuasan  Kerja Terhadap  Perilaku  Inovatif  Dan  Kinerja Karyawan  PT.  Bank  Negara  Indonesia Cabang Pekanbaru .”
Adapun  penelitian  ini  bertujuan  untuk menganalisis:  1)  Pengaruh  lingkungan  kerja terhadap  perilaku  inovatif.  2)  Pengaruh kepuasan kerja terhadap perilaku inovatif. 3) Pengaruh  perilaku  inovatif  terhadap  kinerja pegawai.  4)  Pengaruh  lingkungan  kerja terhadap  kinerja  melalui  perilaku  inovatif  5) Pengaruh  lingkungan  kerja  terhadap  kinerja melalui perilaku inovatif
Kasmir  (2016:182)  mendefenisikan kinerja  merupakan  hasil  kerja  atau  perilaku kerja yang telah dicapai dalam menyelesaikan tugas-tugas dan tanggungjawab yang diberikan  dalam  suatu  periode  tertentu. Penilaian  kinerja  biasanya  dilakukan  pihak manajemen untuk satu atau beberapa periode tertentu,  Menurut  Edison,  Emron,  Yohny (2017:190) kinerja merupakan hasil dari suatu proses  yang  mengacu  dan  diukur  selama periode waktu tertentu berdasarkan ketentuan atau  kesepakatan  yang  telah  ditetapkan sebelumnya.  Kemudian  Robins  (2015:144) mendefinisikan kinerja yaitu suatu hasil yang dicapai  oleh  pegawai  dalam  pekerjaanya
menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan.
Berdasarkan  pengertian-pengertian  di atas,  dapat  dikemukakan  bahwa  kinerja adalah  suatu  hasil  kerja  yang  dicapai  oleh seorang  pegawai  sehingga  tercapai  tujuan sesuai dengan standar dan kriteria yang telah ditetapkan dalam kurun waktu tertentu.
Menurut  McGuirk  et  al.,  (2015) mengartikan perilaku kerja inovatif sebagai penemuan model bisnis, teknik manajemen, strategi  dan  struktur  organisasi  diluar  dari yang  sudah  ada.  Perilaku inovatif  menekan pada kemampuan untuk membuat sebuah ide yang  otentik,  memerlukan  hasil  kerja sebagai  sebuah  ide  yang  berpotensi  dan mengaplikasikan  ide-ide  baru  kedalam praktek  kerja  (Birdi  et  al.,  2016).  Perilaku inovatif  pegawai  mengacu  pada  sebuah kemampuan  individu  untuk  menciptakan sebuah ide-ide dan sudut pandang baru, yang diubah menjadi inovasi (Dysvik et al., 2014). Kualitas yang mendasar dari sebuah inovasi yang dilakukan karyawan adalah bagaimana seseorang dapat mencari tahu masalah dalam proses belajar, menghasilkan ide-ide dengan kreatifitas, kemudian mencari dukungan dan pengakuan  yang  sah,  lalu  menerapkannya kedalam prakter kerja (Zhao & Shao, 2011).
Berdasarkan  definisi  di  atas,  maka dapat  disimpulkan  bahwa  Perilaku  Inovatif merupakan perilaku seseorang atau tindakan individu  yang  mengacu  kepada  pengenalan atau penerapan ide-ide baru yang bertujuan meningkatkan  efisiensi  dan  efektivitas organisasi. Pegawai  yang inovatif memiliki keunggulan  dalam  bekerja  menjadikan pegawai  tersebut  sebagai  nilai  tambah  di dalam organisasi.
Menurut Kartono (2012:23)
Menyatakan  :  “lingkungan  kerja  dapat diartikan  sebagai  kekuatan-kekuatan  yang mempengaruhi, baik secara langsung maupun  tidak  langsung  terhadap  kinerja organisasi  atau  perusahaan.  Sedarmayati (2013:23)  menyatakan  lingkungan  kerja merupakan  suatu  tempat  yang  terdapat sejumlah  kelompok  dimana  di  dalamnya terdapat beberapa fasilitas pendukung untuk Mencapai  tujuan  perusahaan  sesuai  dengan
visi dan misi perusahaan. Sedangkan, menurut Soetjipto  (2010;87)  lingkungan  kerja  adalah segala suatu hal atau unsur-unsur yang dapat mempengaruhi secara langsung maupun tidak langsung terhadap organisasi atau perusahaan yang akan memberikan dampak baik ataupun buruk terhadap kinerja pegawai.
Dari  beberapa  pendapat  diatas,  dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar karyawan pada saat bekerja, baik yang berbentuk fisik maupun non fisik, yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan  tugas-tugas  dan  pekerjaannya sehari-hari.
Hasibuan (2013) kepuasan kerja adalah sikap  emosional  yang  menyenangkan  dan mencintai pekerjaannya.  Kemudian pendapat Robins  (2015)  kepuasan  kerja  merupakan suatu  perasaan  positif  tentang  pekerjaan seseorang  yang  merupakan  hasil  dari  sebuah evaluasi  karakteristiknya.  Kepuasan  kerja adalah  tingkat  rasa  puas  individu  bahwa mereka mendapat imbalan yang setimpal dari bermacam-macam  aspek  situasi    pekerjaan dari  organisasi  tempat  mereka    bekerja (Tangklisan 2014)
Mangkunegara (2014) menyatakan bahwa  kepuasan  kerja  adalah  suatu  perasaan yang  menyokong  atau  tidak  menyokong  diri seeorang yang berhubungan dengan pekerjaannya.  Davis  (2010)  mendefinisikan kepuasan kerja sebagai sekumpulan perasaan menyenangkan  dan  tidak  menyenangkan terhadap  pekerjaan  mereka.  Kepuasan  kerja dipandang sebagai perasaan senang atau tidak senang  yang  relatif,  yang  berbeda  dari pemikiran  objektif  dan  keinginan  perilaku. Karena  perasaan  terkait  dengan  sikap seseorang,  maka  kepuasan  kerja  dapat didefinisikan  sebagai  sikap  umum  seseorang terhadap  pekerjaan  dan  harapannya  pada organisasi  tempat  ia  bekerja.  Selanjutnya Handoko  (2012)  kepuasan  kerja  merupakan penilaian atau cerminan dari perasaan pekerja terhadap pekerjaannya.
Dari  beberapa  pendapat  diatas,  maka dapat  diambil  kesimpulan  kepuasan  kerja adalah  suatu  keadaan  emosi  seseorang  yang
menyenangkan  atau  tidak  menyenangkan dalam memandang pekerjaan mereka.
Berdasarkan  pada  kerangka  berfikir di  atas,  maka  dapat  merumuskan  model penelitian sebagai berikut:

## Gambar 1 : Kerangka Penelitian

## 2. METODE PENELITIAN

## Pendekatan Penelitian
Berdasarkan  tujuan  penelitian  yang telah  ditetapkan,  maka  jenis  penelitian  ini dapat digolongkan sebagai penelitian confirmatory dan eksplanatori .  Penelitian confirmatory research dan eksplanasi adalah “penelitian yang menyoroti hubungan antara variabel-variabel  penelitian  dan  menguji hipotesis yang telah dikemukakan sebelumnya”  (Singarimbun  dan  Effendi, 2015).  Penelitian  eksplanatori  ini  bertujuan untuk  menjelaskan  dan  menguji  atau membuktikan  suatu  teori  atau  hipotesis untuk  memperkuat  atau  menolak  teori  atau hipotesis hasil penelitian yang sudah ada.
Penelitian  ini  menggunakan  desain kuantitatif dengan analisis SEM. Pemodelan penelitian  melalui SEM memungkinkan seseorang peneliti dapat menjawab pertanyaan  penelitian  yang  bersifat  regresif maupun  dimensional.  Pada  saat  seorang peneliti  menghadapi  pertanyaan  penelitian berupa  identifikasi  dimensi-dimersi  sebuah konsep  atau  konstruk  dan  pada  saat  yang sama peneliti ingin mengukur pengaruh atas tingkat antara faktor yang telah diidentifikasikan  dimensi-dimensinya  itu, SEM merupakan  alternatif  alat  yang digunakan untuk penetitian ini. Oleh karena itu  dapat  dikatakan  bahwa  pada  dasarnya, SEM adalah kombinasi antara analisis fakor dan  analisis  regresi  berganda  (Ferdinand, 2013).
Lokasi Penelitian
Penelitian dilakukan di Karyawan PT. Bank BNI Kantor Cabang Pekanbaru. Waktu penelitian  ini  diperkirakan  dari  bulan  Mei 2022 sampai dengan selesai.

## Jenis dan Sumber Data
Metode  penelitan  yang  digunakan untuk  menjawab  rumusan  masalah  seperti diuraikan pada bab pertama adalah pendekatan  survey.  Metode  ini  mencoba menghubungkan variabel dan menguji pengaruh tersebut. Dengan demikian, penelitian  akan  melalui  proses  verifikasi kebenaran pengaruh antar variabel dan proses deskripsi dimana pengaruh tersebut diberikan penjelasan  atau  signifikansinya.  Jenis  data yang  diperlukan  dalam  penelitian  ini  adalah data  primer  dan  sekunder  berupa  tanggapan responden yang terekam dalam hasil kuesioner.

## Populasi dan Teknik Pengambilan Sampel Populasi
Populasi  adalah  wilayah  generalisasi yang terdiri dari objek/subjek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu  yang  ditetapkan  oleh  peneliti  untuk dipelajari dan kemudian
ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2012:57). Populasi dalam penelitian ini adalah Karyawan  PT.  Bank  BNI  Kantor  Cabang Pekanbaru sebanyak 133 orang.

## Teknik Pengambilan Sampel
Dalam penelitian ini teknik pengambilan  sampel  menggunakan  sampel jenuh,  yaitu  jumlah  keseluruhan  populasi dijadikan  sampel  yaitu  sebanyak  133  orang. Adapun  teknik  pengambilan  sampel  yang dipergunakan adalah simple Random Sampling .

## Analisis Data
Pengujian  hipotesis  penelitian  ini dilakukan  dengan  pendekatan Struktural (Variance).  Equation  Model  (SEM) dengan menggunakan software  smart  PLS . Partial Least Square (PLS) adalah model persamaan structural  (SEM)  yang  berbasis  komponen atau  varian  PLS  merupakan  pendekatan
alternatif  yang  bergeser  dari  pendekatan SEM  berbasis  kovarian  menjadi  berbasis varian.  SEM  yang  berbasis  kovarian umumnya menguji kausalitas/teori
sedangkan  PLS  lebih  bersifat predictive model. (Jogiyanto, 2015) PLS  merupakan  metode  analisis yang powerful karena tidak didasarkan pada banyak  asumsi.  Misalnya,  data  harus terdistribusi  normal,  sampel  tidak  harus besar.  Selain  dapat  digunakan  untuk mengskonfirmasi  teori,  PLS  juga  dapat digunakan  untuk  menjelaskan  ada  tidaknya hubungan  antar  variable  laten.  PLS  dapat sekaligus  menganalisis  konstruk  yang dibentuk  dengan  indicator  refleksif  dan formatif. Hal ini tidak dapat dilakukan oleh SEM  yang  berbasis  kovarian  karena  akan menjadi unidentified  model .  (Jogiyanto, 2015)
3. HASIL DAN PEMBAHASAN
Analisis SEM (Structural Equation Model) Metode  pendugaan  SEM  yang digunakan  dalam  penelitian  ini  adalah  PLS ( Partial
Least Square).
Dengan menggunakan PLS
dimungkinkan melakukan permodelan persamaan structural  dengan  ukuran  sampel  relative kecil  dan  tidak  membutuhkan  asumsi normalitas multivariate. Perancangan model sturktural  hubungan  antara  variable  laten pada PLS didasarkan pada rumusan masalah atau hipotesis penelitian.

## Model  Struktural  (Inner  Model)  dan
Model Pengukuran (Outer Model) Perancangan model structural hubungan  antar  variable  laten  pada  PLS didasarkan  pada  rumusan  masalah  atau hipotesis  penelitian.  Perancangan  model pengukuran ( outer model) dalam PLS sangat penting  karena  terkait  dengan  apakah indikator  bersifat  reflektif  atau  formatif. Berikut  model  structural  dan  model pengukuran  dalam  PLS  yang  digunakan dalam penelitian ini.
Gambar 2 Model Struktural (Inner Model) dan Model Pengukuran (Outer Model)

## Diagram Jalur Model Struktural PLS
Agar  lebih  mudah  dipahami,  hasil perancangan inner  model dan outer  model tersebut, selanjutnya dinyatakan dalam bentuk diagram jalur.
Gambar 2 Diagram Jalur Model Struktural PLS
Estimasi
Metode pendugaan parameter
(estimasi)  didalam  PLS  adalah  metode kuadrat  terkecil  ( least  square  methods ). Proses  perhitungan  dilakukan  dengan  cara literasi,  dimana  literasi  akan  berhenti  jika telah  tercapai  kondisi  convergen.  Koefisien determinasi  menggunakan R-squared yang menunjukkan  berapa  persentase  variasi konstruk  endogen/kriterion  dapat  dijelaskan oleh konstruk yang dihipotesiskan memengaruhinya (eksogen/prediktor).
Tabel 2 Koefisien Determinasi Variabel R-square Kinerja Karyawan 0,442 Perilaku Inovasi 0,414 Sumber : Data Olahan Smartpls, 2022
Dari  tabel  4.15,  diperoleh  nilai  r square variabel  kinerja  karyawan  sebesar 0,442.  Artinya  adalah  sebesar  44,2% variabel kinerja karyawan dipengaruhi oleh lingkungan  kerja,  kepuasan  kerja  dan perilaku  inovasi,  sisanya  dipengaruhi  oleh variabel lain yang tidak diuji pada penelitian ini.  Kemudian  diperoleh  nilai  r  square variabel  perilaku  inovasi  sebesar  0,414. Artinya  sebesar  41,4%  variabel  perilaku inovasi  dipengaruhi  oleh  lingkungan  kerja dan  kepuasan  kerja,  sisanya  dipengaruhi oleh  variabel  lain  yang  tidak  diuji  pada penelitian ini.
Konversi  Diagram  Jalur  ke  dalam Persamaan
Selanjutnya  dari  hasil  di  atas,  dapat diperoleh  nilai predictive-relevance (Q2) dengan persamaan sebagai berikut :
Q 2 = 1 – (1 – R1 2 ) (1-R2 2 )
Q 2 = 1 – (1 – 0.414) (1 - 0.442)
Q 2 = 0.673
Hal  tersebut  dapat  diartikan  bahwa sebesar 67.3% variasi pada variable Kinerja Karyawan  dijelaskan  oleh  variable  yang digunakan  pada  model,  sisanya  32.7% dijelaskan oleh factor lain diluar model.

## Goodness Fit
Pengukuran Goodness Fitouter model dengan convergen validity discriminat validity dan composite reliability .  Hasil  pengukuran  dapat  dilihat pada Tabel 3 berikut :
Tabel 3 Outer Loading dan AVE
Variabel Cronbach's alpha Composite reliability (rho_a) Composite reliability (rho_c) Average variance extracted (AVE) Kepuasan Kerja 0,893 0,923 0,920 0,698 Kinerja Karyawan 0,934 0,939 0,947 0,717 Lingkungan Kerja 0,955 0,956 0,966 0,849 Perilaku Inovasi 0,936 0,939 0,948 0,722 Sumber : Data Olahan Smartpls, 2022
Berdasarkan  Tabel  4.16  di  atas  dapat disimpulkan  bahwa  masing-masing  dari variabel  konstruk  seperti  kinerja  karyawan, Perilaku Inovasi, Lingkungan Kerja, Kepuasan  Kerja  memiliki  nilai  AVE  lebih besar dari pada 0.5, dapat menjelaskan varian yang  lebih  banyak  di  dalam  pengukuran item/indikatornya sendiri dibdaningkan dengan membaginya dengan variabel konstruk yang lain. Ini terlihat dari nilai akar kuadrat  AVE  lebih  besar  dari  korelasi  antar variabel  konstruk  laten  di  dalam  model, sehingga nilai-nilai tersebut di atas dikatakan baik  dan  memenuhi  syarat  dari  validitas discriminant .
Pengukuran goodness  of  fit  model menggunakan R-Square variable laten dependen  dengan  interpretasi  yang  sama dengan  regresi.  Berikut  hasil  pengukuran R- Square goodness of fit.
Tabel 4 R Square Goodness Of Fit Model Variabel Q-square Kinerja Karyawan 0,429 Perilaku Inovasi 0,405 Sumber : Data Olahan Smartpls, 2022
Dari Tabel 4 dapat dilihat bahwa nilai Q-Square    0  yang  berarti  menunjukkan bahwa  model  memiliki predictive  relevance, sebaliknya jika nilai Q-Square 0 menunjukkan model kurang memiliki predictive relevance.
Pengujian Hipotesis Pengaruh Langsung (Direct Effect)
Untuk memprediksi adanya hubungan kausalitas dalam SEM-PLS dengan menggunakan  Smartpls  dapat  dilakukan dengan melihat T-Statistik dilihat pada Tabel path coefficien, p- value , stdanard errors dan effect  sizes  for  path  coefficients .  Berikut  ini akan  disajikan  Tabel  5  yakni  hasil  uji hipotesis pengaruh langsung.
Tabel 5
: Hasil Uji Hipotesis Pengaruh Langsung Variabel T statistics (|O/STDEV|) P values Kepuasan Kerja - Kinerja Karyawan 2,669 0,008 Kepuasan Kerja - Perilaku Inovasi 3,068 0,002
Lingkungan Kerja - Kinerja Karyawan 2,318 0,013 Lingkungan Kerja - Perilaku Inovasi 4,027 0,000 Perilaku Inovasi - Kinerja Karyawan 3,897 0,000
Sumber : Data Olahan Smartpls, 2022 Tabel 5 memperlihatkan signifikansi parameter  yang  diestimasi  memberikan informasi  yang  sangat  berguna  mengenai pengaruh antara variabel-variabel penelitian. Dasar  yang  digunakan  dalam  menguji hipotesis  adalah  nilai  yang  terdapat  pada output path coeficients berikut ini:
Pengaruh  Lingkungan  Kerja  terhadap Perilaku Inovasi
Berdasarkan  Tabel  5  di  atas, pengaruh lingkungan kerja terhadap perilaku inovasi  adalah  signifikan  dengan  nilai  path koefisien 0.442, dengan t statistic 4.027 dan p value 0.000. Hasil tersebut terlihat bahwa nilai  t  hitung  ≥  1,96,  yang  menunjukkan bahwa ada pengaruh antara lingkungan kerja dengan perilaku inovasi. Dengan demikian, dalam  penelitian  ini  yang  menyatakan bahwa  “ada  pengaruh  antara  lingkungan kerja terhadap perilaku inovasi” diterima.

## Pengaruh  Kepuasan  Kerja  terhadap Perilaku Inovasi
Berdasarkan  Tabel  5  menunjukkan bahwa  pengaruh  antara  kepuasan  kerja terhadap  perilaku  inovasi  adalah  signifikan dengan  nilai  koefisien  0.288,  dengan  t statistic  3.068  dan  p  value  0.002.  Hasil tersebut terlihat bahwa nilai t hitung ≥ 1,96, yang  menunjukkan  bahwa  ada  pengaruh antara  kepuasan  kerja  dengan  perilaku inovasi. Dengan demikian dalam penelitian ini yang menyatakan bahwa “kepuasan kerja berpengaruh  terhadap  perilaku  inovasi” diterima.

## Pengaruh  Lingkungan  Kerja  terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan  Tabel  5  di  atas, pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan  adalah  signifikan  dengan  nilai path koefisien 0.273, dengan t statistic 2.318 dan  p  value  0.013.  Hasil  tersebut  terlihat bahwa  nilai  t  hitung  ≥  1,96  yang
menunjukkan  bahwa  ada  pengaruh  antara lingkungan  kerja  dengan  kinerja  karyawan. Dengan  demikian,  dalam  penelitian  ini  yang menyatakan  bahwa  “ada  pengaruh  antara lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan” diterima.

## Pengaruh  Kepuasan  Kerja  terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan  Tabel  5  menunjukkan bahwa  pengaruh  antara  kepuasan  kerja terhadap  kinerja  karyawan  adalah  signifikan dengan  nilai  path  koefisien  0.383,  dengan  t statistic  2.669  dan  p  value  0.008.  Hasil tersebut  terlihat  bahwa  nilai  t  hitung  lebih besar  dari  1.978  (t  tabel)  yang  menunjukkan bahwa  ada  pengaruh  antara  kepuasan  kerja dengan  kinerja  karyawan.  Dengan  demikian dalam penelitian ini yang menyatakan bahwa “kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan” diterima.

## Pengaruh  Perilaku  Inovasi  terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan  Tabel  5  menunjukkan bahwa  pengaruh  antara  perilaku  inovasi terhadap  kinerja  karyawan  adalah  signifikan dengan  nilai  path  koefisien  0.329,  dengan  t statistic  3.897  dan  p  value  0.000.  Hasil tersebut  terlihat  bahwa  nilai  t  hitung  ≥  1,96 yang  menunjukkan  bahwa  ada  pengaruh antara  perilaku  inovasi  terhadap  kinerja karyawan. Dengan demikian dalam penelitian ini yang menyatakan bahwa “perilaku inovasi berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan” diterima.

## Pengaruh Tidak Langsung (Indirect Effect)
Untuk  menguji  adanya  efek  mediasi dari  beberapa  hipotesis  pengaruh  tidak langsung  ( indirect  effect )  ini,  berikut ditampilkan pada Tabel 6
Tabel  6  :  Hasil  Uji  Hipotesis  Pengaruh Tidak Langsung
Variabel T statistics (|O/STDEV|) P values Kepuasan Kerja - Perilaku Inovasi - Kinerja Karyawan 1,998 0,046
Lingkungan Kerja - Perilaku Inovasi - Kinerja Karyawan 3,074 0,002

## Sumber : Data Olahan Smartpls, 2022
Dari  Tabel  6  di  atas,  dapat  diketahui pengaruh  tidak  langsung  antar  variabel penelitian, untuk lebih jelasnya dapat dilihat para rincian berikut:

## Pengaruh  Lingkungan  Kerja  terhadap Kinerja  Karyawan  Melalui  Perilaku Inovasi
Berdasarkan  Tabel  5  menunjukkan bahwa  pengaruh  antara  lingkungan  kerja terhadap kinerja karyawan melalui perilaku inovasi  adalah  signifikan  dengan  nilai  path koefisien koefisien 0.095, dengan t statistic 1.998  dan  p  value  0.041.  Hasil  tersebut terlihat bahwa nilai t hitung lebih besar dari ≥  1,96  yang  menunjukkan  bahwa  ada pengaruh  antara  lingkungan  kerja  terhadap kinerja  karyawan  melalui  perilaku  inovasi. Dengan demikian dalam penelitian ini yang menyatakan  bahwa  “lingkungan  kerja berpengaruh  terhadap  kinerja  karyawan melalui perilaku inovasi” diterima.
Pengaruh  Kepuasan  Kerja  terhadap Kinerja  Karyawan  Melalui  Perilaku
Inovasi
Berdasarkan  Tabel  5  di  atas, pengaruh  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja karyawan  melalui  perilaku  inovasi  adalah signifikan dengan nilai path koefisien 0.145, dengan  t  statistic  3.074  dan  p  value  0.002. Hasil  tersebut  Tstatistik  ≥  1,96  yang menunjukkan  bahwa  ada  pengaruh  antara kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan melalui perilaku inovasi. Dengan demikian, dalam  penelitian  ini  yang  menyatakan bahwa “ada pengaruh antara kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan melalui perilaku inovasi” diterima.

## 4. SIMPULAN
Berdasarkan  hasil  penelitian  yang diperoleh  dan  pembahasan  yang  telah  di kemukakan pada bab-bab sebelumnya, maka dapat  diambil  kesimpulan  dan  saran-saran
penelitian  sebagai  berikut:  1)  Lingkungan kerja  berpengaruh  terhadap  perilaku  inovasi. 2)  Kepuasan  Kerja  berpengaruh  terhadap
Perilaku Inovasi. 3) Perilaku Inovasi
berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan.  4)  Lingkungan  kerja  berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan melalui perilaku inovasi. 5) Kepuasan kerja berpengaruh  signifikan  terhadap  kinerja karyawan melalui perilaku inovasi.
5. DAFTAR PUSTAKA
Abdullah, M. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga.
Afni,  Can,  and  Yasri.  2016.  “Pengaruh Motivasi  Kerja,  Kepuasan  Kerja  Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan  Pada  Bank  Nagar.” Jurnal Riset  Manajemen  Bisnis  Dan  Publik 4(1):1–26.
Alshebami,  Ali  Saleh.  2021.  “The  Influence of Psychological Capital on Employees’
Innovative Behavior: Mediating Role of Employees’  Innovative  Intention  and Employees’  Job  Satisfaction.” SAGE Open 11(3).
doi:
10.1177/21582440211040809.
Astuti, Tri Puji, Riana Sitawati, and Tukijan.
2019.  “Pengaruh  Kreativitas  Dan Perilaku  Inovatif  Terhadap  Kinerja Karyawan  Dengan  Kepuasan  Kerja Sebagai  Variabel  Mediasi  (Studi  Pada Hotel  Pandanaran  Semarang).” Jurnal Ekonomi  Manajemen  Dan  Akuntansi (47):53–64.
Bangun,  Wilson.  2015. Manajemen  Sumber Daya Manusia . Jakarta: Erlangga. Bysted,  Rune.  2013.  “Innovative  Employee Behaviour:  The  Moderating  Effects  of Mental Involvement and Job Satisfaction on  Contextual  Variables.” European Journal  of  Innovation  Management 16(3):268–84.  doi:  10.1108/EJIM-09- 2011-0069.
Dahri,  Nur  Wahyunianti,  and  Muhammad Aqil.  2018.  “Budaya  Organisasional, Kepuasan Kerja, Dan Komitmen Organisasional  Dalam  Meningkatkan Perilaku  Inovatif.” JBTI :  Jurnal  Bisnis Teori  Dan  Implementasi 9(2):191–99.
doi: 10.18196/bti.92109.
Davis,  Keith  dan  Newstorm  J.  W.  2010.
Perilaku  Dalam  Organisasi .  Jakarta:
Erlangga.
Dewi,  Lina  Febriani  Ayu  Andon,  Reny Yuniasanti, and Sowanya Ardi Prahara. 2018.  “Hubungan  Persepsi  Terhadap Lingkungan  Kerja  Dengan  Perilaku Inovatif Karyawan Bagian Penjualan.”
Insight: Jurnal Ilmiah Psikologi 19(1):13. doi: 10.26486/psikologi.v19i1.597.
Edison,  Emron,  Anwar  Yohny,  dan
Komariyah  Imas.  2017. Manajemen Sumber  Daya  Manusia .  Bandung: Alfabeta.
Fahmi,  Irham.  2017. Manajemen  Sumber Daya Manusia . Bandung: Alfabeta.
Ferdinand, Augusty.  2013. Structural Equation Modelling Dalam Penelitian. Manajemen .  Semarang:  Universitas Dipenogoro.
Fikri,  Faizul,  and  NUr  Laily.  2022. “Pengaruh  Knowledge  Sharing  Dan Motivasi  Terhadap  Kinerja  Karyawan Melalui  Perilaku  Inovatif  Sebagai Variabel Intervining.” Jurnal Ilmu Dan Riset Manajemen 11(7):1–20.
Hadi,  Surjo,  Arif  Rachman  Putra,  and
Rahayu Mardikaningsih. 2020.
“Pengaruh  Perilaku  Inovatif  Dan Keterlibatan  Kerja  Terhadap  Kinerja Karyawan.” Jurnal  Baruna  Horizon
3(1):186–97. doi:
10.52310/jbhorizon.v3i1.38. Handoko,  T.  Hani.  2012. Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Manusia . Yogyakarta:
BPFE Yogyakarta. Haq, Saiful, and Dewiana Novitasari. 2022. “Eksplorasi Peran Variabel
Kontekstual  Dan  Mediasi  Kepuasan Kerja  Terhadap  Perilaku  Inovasi Karyawan.” 6(1):838–51.
Hasibuan,  Malayu  S.  ..  2017. Manajemen: Dasar,  Pengertian,  Dan  Masalah . Jakarta: Bumi Aksara.
Hrnjic,  Anes ;.,  Pilav-Velic,  ;  Amila,
Djidelija,  ;  Irma,  and  Hatidza  Jahic. 2018.  “Innovative  Behavior  and
Employee Job Satisfaction in Telecommunications Sector.” Economic Review:  Journal  of  Economics  and Business 16(1):19–30.
Jogiyanto,  and  Abdillah.  2015. Partial  Least
Square  (PLS)  Alternatif  SEM.  Dalam Penelitian  Bisnis .  Yogyakarta:  Andi Offset.
Kasmir.  2016. Manajemen  Sumber  Daya Manusia  (Teori  Dan  Praktik) .  Jakarta: PT. RajaGrafindo Persada.
Kim,  Joung  Gun,  and  Su  Yol  Lee.  2011. “Effects  of  Transformational  and Transactional Leadership on Employees’
Creative  Behaviour:  Mediating  Effects of Work Motivation and Job Satisfaction.” Asian Journal of Technology  Innovation 19(2):233–47. doi: 10.1080/19761597.2011.632590. Luthans,  Fred.  2010. Perilaku  Organisasi . Yogyakarta: PT. Andi Offset.
Machasin. 2018. Perilaku Organisasi . Pekanbaru: UR Press.
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2014. Manajemen  Sumber  Daya  Manusia Perusahaan .  Bandung:  PT.  Remaja Rosdakarya Offset.
Mathis,  L.  Robert,  and  John  Jackson.  2016. Human Resource Management . 10th ed. Jakarta: Salemba Empat.
Niu, Han Jen. 2014. “Is Innovation Behavior Congenital?  Enhancing  Job  Satisfaction as  a  Moderator.” Personnel  Review 43(2):288–302.  doi:  10.1108/PR-12- 2012-0200.
Raziq,  Abdul,  and  Raheela  Maulabakhsh. 2015. “Impact of Working Environment on Job Satisfaction.”
Procedia
Economics  and  Finance 23(October 2014):717–25. doi: 10.1016/s2212- 5671(15)00524-9.
Riva’i,  Veithzal.  2014. Najemen  Sumber Daya  Manusia  Untuk  PerusahaanDari Teori Ke Praktik. Jakarta: PT. RajaGrafindo Persada.
Rizki,  Mochamad,  Ryani  Dhyan  Parashakti, and  Lisnatiawati  Saragih.  2019.  “The Effect  of  Transformational  Leadership and  Organizational  Culture  towards Employees’  Innovative  Behaviour  and
Performance.” International Journal of Economics and Business Administration 7(1):227–39. doi: 10.35808/ijeba/208.
Robbins,  Stephen  P.  2013. Organizational Behaviour,  Tenth  Edition  (Perilaku Organisasi.  Edisi  Ke  Sepuluh) .  edited by Alih Bahasa Drs. Benyamin Molan.
Jakarta: Salemba Empat.
Robins, Stephen P. 2015. Perilaku Organisasi .  10th  ed.  Jakarta:  Salemba Empat.
Singarimbun,  and  Effendi.  2015. Metode Penelitian  Survey .  Jakarta:  Pustaka LPJES.
Sujarwo,  Anton,  and  Wahjono.  2017.
“Pengaruh  Motivasi Kerja  Dan
Perilaku  Inovatif  Terhadap  Kinerja Karyawan  Dengan  Kepuasan  Kerja Sebagai Variabel Mediasi (Studi Kasus Pada  LKP  ALFABANK  Semarang).”
Infokam (1):63–71.
Susanti, Febsri, and Lizarti. 2021. “Pengaruh
Motivasi Dan Kepuasan Kerja
Terhadap  Perilaku  Inovatif  Karyawan Kantor  Perwakilan  Bank  Indonesia Provinsi  Sumatera  Barat.” Jurnal Administrasi  Sosial  Dan  Humaniora (JASIORA) 4(3):111–21. Sutrisno,  Edy.  2014. Manajemen  Sumber Daya Manusia . Jakarta: Kencana.
Tang, Yuan, Yun Fei Shao, and Yi Jun Chen.
2019.  “Assessing  the  Mediation Mechanism  of  Job  Satisfaction  and Organizational Commitment on Innovative  Behavior:  The  Perspective of Psychological Capital.” Frontiers in Psychology 10(December):1–12.  doi: 10.3389/fpsyg.2019.02699.
Tangklisan, Hessel Nogi S. 2014. Manajemen Publik . Jakarta: Grasiondo. Tarigh,  Maryam  Pak,  and  Forugh  Rudgar NEZHAD.  2016.  “The  Impact  of  Job Satisfaction  and  Work  Environment Friendly  on  Services  Innovation  with Mediator  Role  of  Knowledge  Sharing in  Companies  under  Supervision  of Parstousheh  in  Gilan  Province.” Bulletin  de  La  Société  Royale  Des
Sciences  de  Liège 2:1017–25.  doi: 10.25518/0037-9565.5831. Tika, Pabundu. 2014. Budaya Organisasi Dan Peningkatan Kinerja Perusahaan . Jakarta: Rajawali Press.
Wibowo. 2014. Manajemen Kinerja . Jakarta: Rajawali Press. Widyantari,  Radias  Furry.  2021.  “Peran
Perilaku  Inovatif  Dalam  Membentuk Kinerja Pegawai Dengan Aspek Lingkungan Kerja Dan Kepuasan Kerjapada  Dinas  Pertanian  Kabupaten
Ngawi.” Kelola :  Jurnal  Bisnis  Dan
Manajemen 8(2):29–36. Wirawan.  2015. Manajemen  Sumber  Daya Manusia Indonesia . Jakarta: PT.
RajaGrafindo Persada.