## PENGARUH PENDIDIKAN DAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP
KINERJA KARYAWAN DI PTPN III

## MEDAN

## SUNARYO
Prodi Manajemen, STIE Harapan Medan

## ABSTRAK
Perumusan  masalah  penelitian  ini  adalah  pengaruh  pendidikan  dan  Penempatan kerja  Karyawan,  baik  parsial  maupun  simultan  terhadap  kinerja  Karyawan  di  PT. Perkebunan  Nusnatara  III  (Persero)  Medan.  Populasi  penelitian  ini  adalah  seluruh karyawan yang bekerja di perusahaan. Dimana sampel yang diambil pada penelitian ini adalah  sebanyak  78  orang.  Data  dikumpulkan  dengan  menggunakan  observasi  dan kuesioner.  Data  diuji  dengan  menggunakan  uji  validitas  dan  reliabilitas,  Selanjutnya dilakukan  uji  analisa  data  dengan  menggunakan  analisis  regresi  berganda,  ujit  t,  uji  F, dan koefisien determinasi.
Penelitian ini berkesimpulan bahwa berdasarkan hasil pengujian secara parsial dan simultan,  Pendidikan  dan  Penempatan  Kerja  Karyawan  berpengaruh  terhadap  Kinerja. Kemampuan  Pendidikan  dan  Penempatan  Kerja  Karyawan  dalam  menjelaskan  kinerja adalah sebesar 43.7% sedangkan sisanya sebesar 56.3% dijelaskan oleh faktor lain yang tidak dimasukkan ke dalam model penelitian ini.

## Kata Kunci: Pendidikan, Penempatan Karyawan, Kinerja

## PENDAHULUAN
Menilai  suatu  kinerja  karyawan  dapat  dilakukan  dengan  berbagai  cara penilaian,  seperti  seberapa  banyak  pekerjaan  yang  dapat  diselesaikan,  seberapa  cepat pekerjaan  sulit  diselesaikan  dengan  baik,  dan  lain  sebagainya.  Kinerja  tergangung kepada  kwalitas  dan  kemampuan  dari  SDM  yang  diperoleh  perusahaan  pada  saat melakukan rekrutment. Sebab salah rekrut maka dikhawatirkan tujuan perusahaan tidak akan  tercapai  dengan  baik  dan  mudah.  Badan  Pusat  Statistik  (2012)  menyebutkan bahwa sebagian   besar angkatan kerja pada tahun Februari 2012 sebesar 49,21% adalah berpendidikan dasar ke bawah, sedangkan yang berpendidikan menengah adalah sebesar 17,99%  pekerja  yang  memiliki  pendidikan  diploma  adalah  sebesar  2.77%  dan  yang berpendidikan  sarjana  adalah  sebesar  6,43%,  oleh  sebab  itu,  pendidikan  dan  pelatihan yang baik dari karyawan akan dapat meningkatkan kinerja dari karyawan itu sendiri.
Agar setiap karyawan dapat memiliki kinerja yang baik, maka  sudah seharusnya setiap  perusahaan  memberikan  pendidikan  dan  pelatihan  kepada  setiap  karyawannya, minimal pekerjaan yang menjadi tanggungjawabnya. Dengan pendidikan dan pelatihan yang  diberikan  oleh  perusahaan  kepada  karyawan,  maka  akan  dapat  meningkatkan kemampuan  karyawan  menyelesaikan  pekerjaan  sehingga  akan  dapat  meningkatkan prestasi  kerja  karyawan.  Namun  pendidikan  dan  pelatihan  yang  diberikan  haruslah memiliki  dampak  bagi  karyawan  yang  mengikutinya,  hal  ini  akan  dapat  mendukung tercapainya hal- hal  yang diinginkan oleh perusahaan, ketika pendidikan  dan pelatihan
dilakukan  oleh  perusahaan.  Pendidikan  dan  pelatihan  yang  dilakukan  oleh  perusahaan merupakan  pendidikan  dan  pelatihan  yang  tepat  dilakukan  kepada  karyawan  yang menerima  pendidikan  dan  pelatihan  tersebut  untuk  dapat  meningkatkan  prestasi kerjanya diperusahaan, sehingga kinerja  perusahaanjuga dapat meningkat.
Kinerja  karyawan  selain  mendapatkan  pendidikan  dan  pelatihan  yang  baik  dan benar,  juga  tergantung  kepada  bagaimana  perusahaan  mengatur  penempatan  sumber daya  manusia  secara  seimbang  sesuai  dengan  tuntutan  melalui  penyeleksian  yang dilakukan secara  baik  dan  benar.  Atau  dengan  kata lain  bahwa, ketika pendidikan dan pelatihan telah dilakukan dengan    benar, maka menempatkan SDM sesuia dengan kemampuan dan bidangnya juga menentukan Kinerja karyawan tersebut .

## LANDASAN TEORI

## Kinerja
Mangkunegara  (2000:67)  mengatakan  "Kinerja  adalah  hasil  kerja  secara kualitas  dan  kuantitas    yang  dicapai    oleh  seseorang  karyawan  dalam  melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung  jawab yang diberikan  kepadanya".
Mathis   dan  Jackson   (2006:78)   berpendapat   bahwa  "Kinerja   pada  dasamya adalah apa  yang  dilakukan atau  tidak  dilakukan karyawan".  Kinerja karyawan adalah yang  mempengaruhi  seberapa  banyak    mereka    memberikan        kontribusi    kepada organisasi      yang    antara  lain    termasuk      kuantitas  output,  kualitas  output,  jangka waktu   output, kehadiran di tempat  kerja, dan sikap kooperatif. Hasibuan   (2005:105) mengatakan  "Kinerja  adalah  suatu  hasil  kerja  yang  dicapai    seseorang  dalam melaksanakan  tugas-tugas  yang  dibebankan        kepadanya  yang  didasarkan  atas kecakapan, pengalaman, dan  kesungguhan   serta waktu.
Menurut  pengertian  diatas,  kinerja  disamakan  dengan  hasil  kerja  dari  seorang karyawan.  Untuk  mencapai  kinerja  yang  baik,  unsur  yang  paling  dominan  adalah sumber daya manusia. Walaupun perencanaan telah tersusun dengan baik dan rapi tetapi apabila  orang  atau  personil  yang  melaksanakan  tidak  berkualitas  dan  tidak  memiliki semangat  kerja  yang  tinggi,  maka  perencanaan  yang  telah  disusun  tersebut  akan  sia  – sia.
Banyak  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja  seorang  karyawan.  Faktor  yang mempengaruhi  pencapaian  kerja  yang  baik  menurut    Mathis  dan  Jackson  (2006:83) diantaranya  adalah  "Kernampuan,        motivasi,  dukungan  yang  diterima,  keberadaan pekerjaan yang  mereka  lakukan  dan hubungan   yang  diterima,  keberadaan  pekerjaan yang  mereka  lakukan  dan  hubungan  mereka  dengan  organisasi",.  Sedangkan  menurut Mangkunegara (2000:67) faktor-faktor yang mempengaruhi     kinerja karyawan adalah:
1) Faktor Kemampuan Secara  psikologis,  kemampuan (ability) karyawan  terdiri  dari  kemampuan potensi  (IQ)  dan  kemampuan reality ( Knowledge +  skills ) . Artinya, karyawan  yang  memiliki  IQ  di  atas  rata-rata  (IQ  110-120)  dengan pendidikan  yang  memadai  untuk  jabatannya  dan  terampil  dalam mengerjakan  pekerjaan  sehari-  hari,  maka  ia  akan  lebih  mudah  mencapai prestasi  yang diharapkan. Oleh sebab itu karyawan perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.
2) Faktor Motivasi
Motivasi  terbentuk  dari  sikap (attitude) seorang  karyawan  dalam menghadapi situasi  kerja. Motivasi merupakan   kondisi menggerakkan diri karyawan yang terarah untuk   mencapai tujuan  organisasi (tujuan  kerja).
Menurut  Pandji    Anoraga  (2004:  178),  ada  faktor-faktor    yang mempengaruhi   kinerja   karyawan  adalah  sebagai  berikut:
1) Motivasi
Pimpinan   organisasi    perlu   mengetahui    motivasi    kerja    dari anggota organisasi  karyawan.  Dengan    mengetahui    motivasi    itu  maka  pimpinan dapat  mendorong  karyawan  bekerja  lebih  baik.
2) Pendidikan
Pada    umumnya    seseorang    mempunyai    pendidikan    lebih    tinggi  akan mempunyai  kinerja  yang  lebih  baik,  hal      demikian  ternyata    merupakan syarat  yang   penting   dalam   meningkatkan kinerja karyawan. Tanpa bekal pendidikan,  mustahil  orang  akan    mudah  dalam  mempelajari  hal-hal  yang bersifat baru dalam  cara atau  suatu  system.
3) Disiplin Kerja
Disiplin  kerja  adalah  sikap  kejiwaan  seseorang  atau  kelompok  yang senantiasa   berkehendak   untuk  mengikuti atau  mernatuhi segala peraturan yang telah ditentukan. Disiplin kerja mempunyai hubungan yang sangat erat dengan motivasi, kedisiplinan   dengan   suatu  latihan   antara  lain  dengan bekerja  menghargai      waktu      dan    biaya      akan      memberikan  poengaruh yang  positif  terhadap  kinerja karyawan.
4) Keterampilan
Keterampiian  banyak  pengaruhnya  terhadap kinerja karyawan.
Keterampilan  karyawan  dalam  perusahaan  dapat  ditingkatkan  melalui training,  kursus-kursus  dan  lain-lain.
5) Budaya Kerja Sikap  seseorang  atau  kelompok  orang  dalam  membina  hubungan  yang serasi, selaras, dan seimbang didalam kelompok   maupun  dengan kelompok lain.  Budaya    kerja  sangat  penting  karena  dengan  tercapainya  hubungan seimbang  antara perilaku dalam  produksi akan meningkatkan kinerja.
6) Gizi dan Kesehatan
Daya    tahan    tubuh  seseorang    biasanya      dipengaruhi      oleh    gizi  dan makanan  yang  didapat,  hal  itu  mempengaruhi    kesehatan  karyawan,
dengan semua itu akan berpengaruh     terhadap kinerja  karyawan.
7) Tingkat Penghasilan Penghasilan  yang  cukup  berdasarkan  prestasi  kerja    karyawan  karena semakin  tinggi prestasi  karyawan  maka sernakin   besar penghasilan   yang diterima.
8) Lingkungan kerja dan iklim kerja
Lingkungan  kerja    dari      karyawan      termasuk    hubungan        kerja  antara karyawan,    hubungan  dengan  pimpinan,    suhu  serta  lingkungan penerangan    dan  sebagainya.  Hal  ini  sangat    penting  untuk  mendapatkan perhatian  dari  perusahaan  karena    sering  karyawan    enggan  bekerj  a, karena  tidak  ada kekompakan    dalam kelompok   kerja.
9) Teknologi
Dengan adanya kemajuan teknologi yang meliputi    peralatan yang  semakin otomatis  dan  canggih  akan  mendapat      dukungan  tingkat      produksi    dan mempermudah   manusia    dalam melaksanakan   pekerjaan.
10) Sarana Produksi
Faktor-faktor  produksi  harus  memadai  dan  saling    mendukung  dalam
proses  produksi.
11) Jaminan Sosial
Perhatian  dan  pelayanan  perusahaan  kepada  setiap  karyawan,  menunjang kesehatan    dan    keselamatan.      Dengan    harapan  agar  karyawan    semakin bergairah  dan mempunyai  semangat  untuk bekerja.
12) Kepemimpinan
Dengan  adanya    kepemimpinan      yang  baik  maka  karyawan    akan berorganisasi dengan baik, dengan   demikian kinerja    akan tercapai.
13) Kesempatan Berprestasi
Setiap    orang    dapat   mengembangkan     potensinya     yang    ada dalam dirinya,  dengan  diberikan  kesenpatan  berprestasi,  maka  karyawan    akan meningkatkan   kinerja.
Sedangkan  menurut  Dharma  dalam  Yudha  (2010:26)  indikator  yang dapat  digunakan untuk  menilai  kinerja  karyawan  adalah:
1) Kuantitas kerja
2) Kualitas kerja
3) Ketepatan waktu

## Pendidikan dan Pelatihan
Pendidikan  berkaitan  dengan  usaha  untuk  mempersiapkan  calon  tenaga  kerja yang diperlukan oleh  suatu  instansi atau  organisasi  sehingga cara penekanannya pada kemampuan  kognitif,  afektif  dan    psikomotor.  Dalam human  resources development, nilai-nilai    kompetensi  seorang  karyawan/pekerja  dapat    dipupuk    melalui      program pendidikan,  pengembangan  atau  pelatihan  yang  berorientasi  pada  tuntutan  kerja  actual dengan  penekanan  pada  pengembangan skill,      knowledge  and  ability yang  secara signifikan    akan  dapat   mernberikan standar pendalam  sistem  dan proses   kerja  yang diterapkan.
Pendidikan  dengan  berbagai  programny  mernpunyai  peranan  penting  dalam proses  memperoleh  dan  meningkatkan  kualitas  kemampuan  professional  individu. Melalui  pendidikan  seseorang  dipersiapkan      untuk  memiliki      bekal  agar    siap mengetahui,    mengenal      dan  mengembangkan  metode  berpikir  secara  sistematik  agar dapat  memecahkan  masalah  yang  akan  dihadapi  dalam  kehidupan    dikemudian  hari (Sedarmayanti, 2001:97).
Bernardin & Russell dalam Gomes    (2000) menyatakan bahwa Pelatihan adalah setiap  usaha  untuk  memperbaiki  kinerja  pekerja  pada  pekerjaan  tertentu  yang  sedang menjadi  tanggung  jawabnya,atau  satu  pekerjaan  yang  ada  kaitannya  dengan pekerjaannya, Pelatihan lebih berkaitan dengan peningkatan ketrampilan karyawan/pekerja yang   sudah menduduki suatu pekerjaan atau tugas tertentu sehingga lebih  menekankan  pada  ketrampilan (skill). Yoder    (Mangkunegara,  2000:  159) membedakan  antara  istilah  pelatihan (training) dan    pengembangan developing), dimana   pelatihan    ditujukan    untuk   pegawai   pelaksana    dan pengawas.Sedangkan pengembangan  ditujukan  untuk  pegawai    tingkat  rnanajemen.  Umar  (2000),  melihat perbedaan  pelatihan  dan  pengembangan  dari  segi  waktu,  dimana  pelatihan  ditujukan pada kebutuhan    saat   ini   untuk    dapat   menguasai berbagai ketrampilan dan teknik pelaksanaan kerja, sedangkan pengembangan bertujuan untuk dating.
Program  pendidikan  dan  pelatihan  merupakan    sarana    pembinaan  dan pengembangan  karir,  melalui  keikutsertaan  dalam  program  pendidikan  dan  pelatihan, pegawai  terpilih    secara  sadar  dan  berencana  dipersiapkan  oleh  organisasinya  untuk
menerima  tanggung  jawab  pekerjaan    yang    berbeda    (rotasi)    dan    atau kedudukan/jabatan    yang  lebih tinggi   (promosi) pada waktu yang  akan dating (future oriented), dan karenanya     program     pendidikan dan   pelatihan merupakan    salah satu investasi  surnber  daya  manusia (human   invesment) yang  sangat  berharga bagi setiap  organisasi    pemerintah    (Lembaga      Administrasi    Negara,    2002). Penyelenggaraan  pendidikan      dan  pelatihan      merupakan    salah    satu  upaya  untuk meningkatkan  kualitas  sumber  daya  manusia        sesuai      dengan  kebutuhan    pekerjaan dalarn    rangka  meningkatkan      sumber    daya  manusia  pada  setiap  unit    kerja  juga akan  berhubungan    dengan  hakikat  pendidikan dan    pelatihan. Menurut Notoatmodjo (2003:93),        Pendidikan  dan  pelatihan    adalah    merupakan      upaya  untuk mengembangkan sumber daya manusia, terutama untuk   mengembangkan     intelektual dan   kepribadian manusia.    Sedangkan     menurut    Hasibuan  2005:86), pendidikan dan  pelatihan      merupakan    proses    peningkatan    keterampilan  kerja  baik  tekhnis maupun   manajerial.   Pendidikan   berorientasi     pada  teori,   dilakukan    dalam kelas, berlangsung  lama    dan  biasanya  menjawab why .  Sedangkan  pelatihan  berorientasi  di lapangan, berlangsung singkat dan menjawab how .
Menurut  Simamora  (2001  :135),  Pendidikan  dan  pelatihan      pegawai  adalah suatu  persyaratan  pekerjaan  yang  dapat  ditentukan          dalam  hubungannya  dengan keterampilan  dan  pengetahuan  berdasarkan  aktivitas  yang  sesunggubnya  dilaksanakan pada   pekerjaani, Program pendidikan dan pelatihan merupakan sarana pembinaan dan pengembangan karir, melalui keikutsertaan dalam  program    pendidikan dan  pelatihan, pegawai    terpilih    secara    sadar    dan  berencana    dipersiapkan  oleh      organisasinya untuk    menerima      tanggung      jawab      pekerjaan      yang  berbeda    (rotasi)    dan  atau kedudukan!  jabatan    yang  lebih  tinggi    (promosi)  pada    waktu    yang    akan    datang (future   oriented),   dan  karenanya    program pendidikan    dan   pelatihan   merupakan salah    satu    investasi      sumber    day a  manusia    (human    invesment)    yang    sangat berharga  bagi  setiap   organisasi pemerintah     (Lembaga Administrasi Negara, 2002). Penyelenggaraan  pendidikan  dan  pelatihan  merupakan  salah  satu  upaya  untuk meningkatkan kualitas     sumber   daya    manusia  sesuai    dengan  kebutuhan pekerjaan dalam    rangka    meningkatkan    sumber    daya  manusia    pada  setiap  unit  kerja    juga akan berhubungan dengan hakikat pendidikan dan pelatihan.
Berdasarkan pengertian-pengertian di  atas maka  dapat  disimpulkan bahwa   pendidikan pegawai merupakan suatu  keterampilan,   keterampilan dan  pengetahuan    berdasarkan aktivitas    kerja    yang  sesungguhnya  terinci  dan  rutin  agar  dapat  menjalankan  dan menyelesaikan pekerjaan   yang diberikan   kepadanya.

## Penempatan Karyawan
Menurut  Veithzal  (2004:211)  penempatan      adalah    penugasan  atau  penugasan kembali  seseorang  karyawan kepada  pekerjaan  barunya. Keputusan penempatan lebih banyak  dibuat  oleh    manajer  lini,    biasanya  supervisor  seorang  karyawan  dengan berkonsultasi menentukan penempatan   karyawan   dimasa  yang   akan dating.
Menurut  Sastrohadiwiryo  (2002:162)    penempatan    adalah  proses      pemberian tugas dan pekerjaan kepada tenaga kerja yang lulus seleksi   untuk dilaksanakan sesuai ruang  lingkup  yang    telah  ditetapkan,  serta            mampu  mempertanggung  jawabkan segala  resiko  dan  kemungkinan-kemungkinan  yang    terjadi  atas  tugas  dan  pekerjaan, wewenang    serta  tanggung  jawab.  Sedangkan  menurut  Hasibuan  (2005:63) penempatan adalah penugasan seseorang untuk menduduku jabatan, menyelenggarakan    fungsi, dan menjalankan aktivitas tertentu.
Adapun  faktor-faktor  yang  harus  dipertimbangkan  dalam  penempatan    tenaga kerja  adalah  sbb:
1) Kinerja Akademik Kinerja  akademik  yang  dimiliki  tenaga  kerja  selama  mengikuti  pendidikan sebelumnya  harus  dipertimbangkan,    khususnya  dalam  penempatan  tenaga  kerja tersebut  untuk  menyelesaikan  tugas  pekerjaan,  serta  mengembangkan  wewenang dan tanggungjawab
2) Pengalaman Pengalaman  bekerja  pada  pekerjaan  sejenis,  perlu  mendapat  pertimbangan  dalam penempatan  tenaga  kerja.  Makin  lama      tenaga  kerja  bekerja,  makin  banyak pengalaman yang   dimiliki tenaga   kerja. Pengalaman bekarja banyak memberikan keahlian dan   ketrampilan kerja.
3) Kesehatan Fisik dan Metal
Dalam  penempatan  tenaga  kerja  faktor  kesehatan  fisik  dan  mental  perlu dipertimbangkan  untuk  menghindari  kerugian  perusahaan.  Untuk    memastikannya perlu diadakan tes kesehatan.
4) Status Perkawinan
Status  perkawinan tenaga kerja juga merupakan  hal  yang penting untuk  diketahui. Status  perkawinan  dapat  menjadi  bahan  pertimbangan  khususnya  penempatan tenaga kerja tersebut
5) Usia
Dalam  penempatan  tenaga  kerja,  faktor  usia  tenaga  kerja  yang  lulus  seleksi  perlu dipertimbangkan  seperlunya.  Hal  ini  untuk  menghindari  Produktivitas  yang dihasilkan oleh tenaga kerja kurang maksimal.
Menurut  Sastrohadiwiryo  (2002:162)  menyatakan  faktor-faktor  yang  perlu dipertimbangkan dalam penempatan pegawai adalah sebagai berikut:
1) Latar belakang pendidikan
2) Kesehatan jasmani dan rohani
3) Pengalaman kerja
4) Umur sumber daya manusia
5) Jenis kelamin
6) Status perkawinan
7) Minat dan hobi

## Kerangka Konseptual
Kerangka konseptual pada penelitian ini dapat dilihat seperti pada tabel berikut ini:
Gambar 1 Kerangka Konseptual Pendidikan Penempatan Karyawan Pendidikan

## Hipotesis
Berdasarkan    kepada    penjelasan    -    penjelasan    sebelumnya,    maka    dapat ditentukan  hipotesis  pada  penelitian   ini  adalah  sebagai  berikut:
Ha 1 : Ada  pengaruh  pendidikan  terhadap  kinerja  karyawan  di  PT.  Perkebunan Nusantara III Medan Ha 2 : Ada  pengaruh  penempatan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan  di  PT. Perkebunan Nusantara III Medan Ha 3 : Ada pengaruh pendidikan dan penempatan kerja terhadap kinerja karyawan di PT. Perkebunan Nusantara III Medan

## METODE PENELITIAN
Defisini Variabel Operasional Variabel Indikator Ukuran Skala Sumber Data Pendidikan (X 1 )  Peningkatan keahlian  Kurang terlamat kerja  Kurang kecelakaan  Peningkatan produktivitas
 Kecakapan kerja
 Rasa tanggungjawab
 Tingkat peningkatan keahlian  Tingkat kurang terlambat kerja
 Tingkat Peningkatan
 Tingkat produktivitas
 Tingkat kecakapan kerja  Tingkat rasa tanggungjawab Interval Konsumen
Penempatan
Karyawan (X 2 )  Kinerja akademik
 Pengalaman
 Kesehatan  fisik  dan mental  Status perkawinan
 Usia  Tingkat kinerja akademik
 Tingkat pengalaman
 Tingkat  kesehatan  fisik
dan mental  Tingkat status perkawinan  Tingkat usia Interval Konsumen Kinerja (Y)  Faktor kemampuan  Faktor motivasi  Tingkat faktor kemampuan  Tingkat faktor motivasi Interval Konsumen
Sumber : Berbagai Sumber, 2016

## Populasi dan Sampel
Populasi  adalah  suatu  kelompok  atau  kumpulan  subjek  atau    objek  yang  akan digeneralisasikan  dari  hasil  penelitian  (Widiyanto,      2012:5)  sedangkan  menurut Arikunto  (2010:123)  populasi  adalah  keseluruhan  subjek  penelitian.  Adapun  yang menjadi populasi dalam   penelitian ini adalah karyawan PT. Perkebunan Nusantara  III Medan  yang berjumlah 345 orang.
Sampel  yang  sering    disebut  juga    sebagai  contoh,  adalah  himpunan    bagian dari  populasi.  Sampel  biasanya  disebut  juga  sub  group  populasi      yang  dipilih  untuk dilibatkan  dalam  penelitian.  Dalam  pengambilan    sampel  ini  penulis  menggunakan
metode  Slovin.  Metode          pengambilan  sampel  dilakukan  secara Stratified    random sampling. Mudrajad  (2003:115)  menyebutkan stratified  random  sampling adalah pengambilan  sampel  dari  populasi  dimana  terlebih  dahulu  harus        melakukan pengelompokkan  populasi  dengan  kriteria  tertentu  ke  dalam  beberapa  strata.  Setiap elemen yang ada dalam populasi hanya boleh   dimasukkan ke  dalam salah satu strata. Rumus  slovin  yang  digunakan  pada  penelitian ini adalah:
2 1  N N n  
Dimana: n :  Sampel Penelitian N :  Populasi Penelitian
α :  Taraf signifikansi penelitian
Berdasarkan  pada  Rumus  tersebut,  maka  ditentukan  besarnya  sampel  adalah sebagai  berikut:
2 ) 10 . 0 ( 345 1 345   n = 77,53 dibulatkan 78 orang
Berdasarkan    pada  rumus  pengambilan  sampel  tersebut,  maka  dapat  ditentukan yang  menjadi  sampel  pada  penelitian  ini  adalah  sebanyak  78  orang  dengan  teknik penentuan  jumlah  sampel  berdasarkan  kuota  dari  setiap  jabatan  yang  dipilih  secara Random Sampling .

## Teknik Pengumpulan Data
Data  dalam  penelitian  ini  terdiri    dari  data    primer  dan  data  sekunder.  Untuk memperoleh   data  tersebut  digunakan   teknik  pengumpulan data sebagai berikut:
1. Data Primer
a. Wawancara Wawancara dilakukan secara langsung kepada narasumber,       seperti kepada pegawai  ataupun  pada  bagian  kepegawaian  secara    langsung  di  PT. Perkebunan  Nusantara III Medan.
b. Angket Yaitu  dengan  menyebarkan  daftar  pertanyaan  pada  responden        yang dijadikan sampel. Dimana  responden memilih  salah  satu  jawaban  yang telah disediakan.  Jawaban  pada  kuesione  menggunakan  metode  skala  likert  yang dapat dilihat seperti di bawah ini: Jawaban A (Sangat Setuju) Bobot = 5 Jawaban B (Sangat Setuju) Bobot = 4 Jawaban C (Sangat Setuju) Bobot = 3 Jawaban D (Sangat Setuju) Bobot = 2 Jawaban E (Sangat Setuju) Bobot = 1
2. Data Sekunder
Data  sekunder  diperoleh  melalui  studi  dokumen,  yaitu  mengumpulkan  data-data yang dibutuhkan dari dokumen yang dimiliki PT. Perkebunan Nusantara III Medan.

## Model Regresi Linear Berganda
Model    analisis    yang  akan  digunakan  dalam    penelitian  ini  adalah  Analisis Regresi  Linier  Berganda dengan  rumus  umum  sebagai  berikut:
Y = a + b 1 X 1 + b 2 X 2 + e
Dimana : Y  :  Kinerja Karyawan a :  Konstanta b 1 :  Koefisien Regresi Variabel X 1 b 2 :  Koefisien Regresi Variabel X 2 X 1 :  Pendidikan X 2 :  Penempatan Kerja

## Pengujian Hipotesis Uji Parsial
Uji  parsial  dilakukan  untuk  mengetahui  pengaruh  masing-masing  variabel bebas terhadap variabel terikat. Kriteria pengujian dilakukan dengan  membandingkan nilai  sig.  t dengan  a  sebesar   0,05 yaitu:
a. Jika Probability  Value > Alpha,  maka  terima  Ho tolak H a
b. Jika Probability  Value < Alpha,  maka  tolak Ho  terima H a

## Uji Simultan
Uji ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh variabel be bas terhadap variabel terikat  secara  serempak  (simultan).  Adapun  kriteria  pengujian  dilakukan  dengan membandingkan sig. F dengan Alpha sebesar 0,05, sebagai  berikut:
a. Jika Probability  Value > Alpha,  maka  terima  Ho tolak H a
b. Jika Probability  Value < Alpha,  maka  tolak Ho  terima H a

## Koefisien Determinasi
Uji  ini  dilakukan  untuk  mengetahui  seberapa  besar  persentase    variabel pendidikan  dan  penempatan  kerja  karyawan  mampu  menerangkan      variabel  Kinerja karyawan  di    PT.  Perkebunan  Nusantara  III  Medan.      Rumus  yang  digunakan  adalah sebagai  berikut:
D = R 2 x 100%

## HASIL
Hasil uji validitas dan reliabilitas dapat dilihat pada tabel berikut ini:
a. Pendidikan
Berdasarkan pada hasil olahan data, maka diketahui hasil uji validitas pada variabel  motivasi  menunjukkan  seluruh  indikator  pada  setiap  variabel  telah memenuhi syarat validitas, yaitu r hitung > r tabel . Oleh sebab itu, indikator – indikator tersebut  dapat  digunakan  untuk  mengukur  variabel  penelitian  ini.  Sedangkan pengujian reliabilitas dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Hasil Uji Reliabilitas Variabel Pendidikan Variabel Cronbach Alfa Hitung Cronbach Alfa Standar Keputusan Pendidikan 0,731 0,600 Realibel
menunjukkan bahwa seluruh variabel Pendidikan telah memenuhi syarat uji reliabilitas, dimana nilai Cronbach Alfa hitung lebih besar dari nilai Cronbach Alfa standar.  Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  indicator  variabel  motivasi  memiliki tingkat konsistensi yang baik dalam mengukur variabel pendidikan.
b. Penempatan Kerja
Berdasarkan pada hasil olahan data, maka diketahui hasil uji validitas pada variabel penempatan  kerja  menunjukkan  seluruh  indikator  pada  setiap  variabel  telah memenuhi syarat validitas, yaitu r hitung > r tabel . Oleh sebab itu, indikator – indikator tersebut  dapat  digunakan  untuk  mengukur  variabel  penelitian  ini.  Sedangkan pengujian reliabilitas dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Hasil Uji Reliabilitas Variabel Penemptan Kerja Variabel Cronbach Alfa Hitung Cronbach Alfa Standar Keputusan Penempatan Kerja 0,698 0,600 Realibel
menunjukkan  bahwa  seluruh  variabel  Penemptan  Kerja  telah  memenuhi syarat  uji  reliabilitas,  dimana  nilai  Cronbach  Alfa  hitung  lebih  besar  dari  nilai Cronbach  Alfa  standar.  Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  indicator  variabel Penemptan Kerja memiliki tingkat konsistensi yang baik dalam mengukur variabel Penemptan Kerja.
c. Kinerja
Berdasarkan pada hasil olahan data, maka diketahui hasil uji validitas pada variabel kinerja menunjukkan seluruh indikator pada setiap variabel telah memenuhi syarat validitas,  yaitu  r hitung >  r tabel .  Oleh  sebab  itu,  indikator  –  indikator  tersebut  dapat digunakan untuk mengukur variabel penelitian ini. Sedangkan pengujian reliabilitas dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Hasil Uji Reliabilitas Variabel Kinerja Variabel Cronbach Alfa Hitung Cronbach Alfa Standar Keputusan Kinerja 0,681 0,600 Realibel
menunjukkan  bahwa  seluruh  variabel  Kinerja  telah  memenuhi  syarat  uji reliabilitas,  dimana  nilai  Cronbach  Alfa  hitung  lebih  besar  dari  nilai  Cronbach Alfa  standar.  Sehingga  dapat  disimpulkan  bahwa  indicator  variabel  Kinerja memiliki tingkat konsistensi yang baik dalam mengukur variabel Kinerja.

## Model Regresi Linear Berganda
Berdasarkan  olahan  data  yang  telah  dilakukan,  maka  dapat  diketahui  bahwa model hubungan dari analisis regresi linear berganda ini dilihat dari tabel berikut ini:
Regresi Linear Berganda
menunjukkan  persamaan  regresi  linear  berganda  penelitian  ini  adalah  sebagai berikut :
Y = 12.293 + 0,294X 1 + 0,391X 2
Persamaan regresi linear berganda tersebut dapat diartikan sebagai berikut :
a. Jika  variable  Pendidikan,  dan  Penempatan  kerja  bernilai  sama  dengan  nol,  maka Kinerja akan bernilai sebesar 12.293 satuan.
b. Jika  variabel  Pendidikan  ditingkatkan  sebesar  1  satuan,  maka  Kinerja  akan meningkat  sebesar  0,294  satuan,  dengan  asumsi  variabel  lain  tidak  mengalami perubahan.
c. Jika  Penempatan  kerja  ditingkatkan  sebesar  1  satuan,  maka  akan  diikuti  dengan peningkatan  Kinerja  sebesar  0.391  satuan,  dengan  asumsi  variabel  lain  tidak mengalami perubahan.

## PENGUJIAN HIPOTESIS

## Uji t
Uji  ini  dilakukan  bertujuan  untuk  melihat  tingkat  signifikasi  masing-masing variabel bebas terhadap variabel terikat yang dapat dilihat pada tabel di bawah ini :
Uji t
Berdasarkan  pada  kriteria  pengambilan  keputusan  bahwa  apabila  nilai probabilitas < nilai alpha sebesar 0,05, maka hipotesis diterima dan sebaliknya, apabila nilai sig. probabilitas > nilai alpha sebesar 0,05, maka hipotesis ditolak (Ghozali, 2001). diketahui  bahwa  nilai  signifikansi  dari  Pendidikan  (X 1 )  adalah  0.004  nilai  ini lebih  kecil  dari  nilai  alphanya  yang  sebesar  0.05.  Dengan  demikian  dapat  dinyatakan bahwa  Pendidikan  memiliki  pengaruh  signifikan  terhadap  Kinerja  Karyawan  PT. Perkebunan  Nusantara  III  (Persero)  Medan.  Selanjutnya  diketahui  bahwa  nilai signifikansi  dari  Penempatan  Kerja  (X 2 )  adalah  0.001  nilai  ini  lebih  kecil  dari  nilai alphanya  yang  sebesar  0.05.  Dengan  demikian  dapat  dinyatakan  bahwa  Penempatan
kerja  memiliki  pengaruh  signifikan  terhadap  kinerja  Karyawan  PT.  Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan..

## Uji F
Uji serempak dilakukan untuk melihat tingkat signifikansi kedua variabel bebas secara bersama – sama berpengaruh terhadap variabel terikat. Hasil uji secara serempak dapat dilihat pada tabel dibawah ini :
Menunjukkan  bahwa  nilai  signifikansi  adalah  sebesar  0.000.  Nilai  signifikansi tersebut  lebih  kecil  dibandingkan  dengan  nilai  Alpha  sebesar  0.05.  Sehingga  dapat disimpulkan  bahwa  secara  bersama  –  sama  Pendidikan  dan  Penempatan  Kerja berpengaruh  signifikan  terhadap  Kinerja    Karyawan  PT.  Perkebunan  Nusantara  III  ( Persero) Medan.
Koefisien Determinasi (R 2 )
Untuk  dapat  mengetahui  besarnya  kemampuan  Pendidikan  dan  Penempatan Kerja  dalam  menjelaskan  Kinerja  dapat  dilihat  pada  koefisien  determinasinya  yang berada pada tabel 10 berikut :
Berdasarkan  nilai R- Square adalah sebesar 0,437. Artinya bahwa Pendidikan dan  Penempatan  Kerja  mampu  menjelaskan  kinerja  adalah  sebesar  43,7%  sisanya 56,3% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak dimasukkan ke dalam model penelitian ini.

## DAFTAR PUSTAKA
Anoraga,  Pandji      (2004), Manajemen  Bisnis, Cetakan  Keriga,  Penerbit  PT.  Rhineka Cipta,  Jakarta
Arikunto,  Suharsimi,  (2010), Prosedur  Penelitian  Suatu  Pendekatan  Praktik, Jakarta, Penerbit  Rineka  Cipta
Badan Pusat Statistik (2012), Berita Resmi  Statistik, No. 33/05/Th. XV,  & Mei 2012 Gomes, F.  C. (2000). Manajemen Sumberdaya Manusia. Andi  Offset.  Yogyakarta Hasibuan,  Malayu,  SP.,  (2005), Manajemen  Sumber  Daya  Manusia, Cetakan  Ke2,
Penerbit  Bumi  Aksara,  Jakarta
Lembaga Administrasi Negara (LAN) Republik Indonesia (2002), "Badan Pengawasan Keuangan dan Pembangunan (BPKP),  Pengukuran Kinerja Instansi Pemerintah: Modul Sosialisasi  Sistem  Akuntabilitas Kinerja  Institut   Pemerintah,    Lembaga Administrasi  Negara   (LAN)  RI.
Mangkunegara, A.P. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Penerbit Remaja  Rosdakarya,   Bandung
Manullang M  dan  Manullang, Marihot (2001), Manajemen Personalia, Penerbit Gajah Mada University   Press,  Yogyakarta
Mathis L.,  Robert  And Jackson, H. John  (2006), Human Resource   Management, Edisi Kesepuluh,  Penerbit  Salemba  Empat,  Jakarta
Mudrajad Kuncoro   (2003),   Metode   Riset  Untuk   Bisnis   dan  Ekonomi,    Penerbit Erlangga,  Jakarta
Notoatmodjo , Soekidjo  (2003 ),  Pendidikan      dan      Perilaku      Kesehatan, Rineka Cipta,  Jakarta
Sastrohadiwiryo,     Siswanto,    B.,   (2002), Manajemen     Tenaga   Kerja   Indonesia, Penerbit  Bumi  Aksara,  Jakarta
Schuler   Randall S ,  (2001), Manajemen   Sumber   Daya   Manusia, Edisi   keenam, Penerbit  Erlangga,  Jakarta
Sedarmayanti. (2001). Sumber  Daya  Manusia  dan   Produktivitas    Kerja .  Bandung:
Mandar  Maju
Simamora, Henry    (2001),      Manajernen    Sumber      Daya      Manusia. Pencrbit
STIE YKPN,  Y ogyakarta
Siswidiyanto.,   Hakim,  Abdul.,   Fadillah,  Asri  Nur  (2012), "Pengaruh Penempatan
Pegawai Terhadap      Kinerja      (Studi      Pad a    Pegawai      Sekretariat
Daerah  Kabupaten    Gresik), Jumal    Administrasi    Publik    (JAP),  Vol.    1 No.5    Hal. 847  -  852
Umar,  Hamalik..   (2000). Evaluasi  kurikulum .  Bandung:  PT Remaja  Rosdakarya Veithzal   Raival,   (2004), Manajemen   Sumber   Daya   Manusia, Penerbit    PT.  Raja Grafindo  Persada,  Jakarta
Wahid  Sulaiman,   (2004) Analisis   Regresi  Menggunakan   SPSS:  Contoh   Kasus &
Pemecahannya, Penerbit   Andi Offset,  Yogyakarta Widiyanto,   Joko  (2012), SPSS   For  Windows,  Surakarta, Penerbit  Badan   Penerbit FKIP Universitas  Muhammadiyah   Surakarta
Yudha,  Fredy   Prima  (2010), "Pengaruh   Motivasi   Kerja   dan  Kemampuan    Kerja Terhadap    Kinerja    Karyawan    (Studi   Pada   AJB   BUMI   PUTERA     1912 Kantor    Cabang   Kayutangan    Malang), Skripsi    Universitas  Brawijaya, Malang