## PENGARUH RECRUITMENT SOURCE DAN JOB SEEKER’S PERCEPTION TERHADAP JOB SEEKER’S INTENTION TO PURSUE THE JOB DI KOMPAS GRAMEDIA GROUP
Tommy Budiman Universitas Mulltimedia Nusantara tommy.budiman@student.umn.ac.id
Nurina Putri Handayani Universitas Mulltimedia Nusantara nurina.putri@umn.ac.id

## Abstract
Job seeker's intention to pursue the job is to be considered by a company in order to attract a job applicant. The existence of an employee wishes to pursue a job (job seeker's intention to pursue  the  job)  thought  to  be  affected  by  a  job  applicant  easily  obtain  employment information  from  a  variety  of  existing  media  (recruitment  sources).  In  addition,  the perception of a job applicant (job seeker's perception) against a company is also thought to influence the decision to pursue such work.
The purpose of this study was to determine the influence of recruitment sources and job  seeker's  perception  of  job  seeker's  intention  to  pursue  the  job  in  Kompas  Gramedia Group.  In  this  study,  questionnaires  done  by  using  non-probability  sampling  of  100 respondents  who  are  a  job  applicant  that  have  or  are  applying  for  a  job  at  one  of  the subsidiaries of Kompas Gramedia Group, domiciled in Tangerang. Data collection methods used in this research by distributing questionnaires. Meanwhile, the research method used is quantitative and descriptive research methods.
The results showed that the newspaper has no effect and no significant effect on job seeker's  intention  to  pursue  the  job  in  Kompas  Gramedia  Group.  Internet  and  friends  / relatives  have  positive  and  significant  effect  on  job  seeker's  intention  to  pursue  the  job  in Kompas Gramedia  Group. In addition,  person  -  organization fit  and organizational  culture have positive and significant impact on the job seeker's intention to pursue the job. And based on the results of this research, it is known that the recruitment sources (newspaper, internet, and friends  /  relatives) as  well as  the job seeker's perception (person  -  organization fit  and organizational  culture)  can  explain  and  affect  job  seekers  intention  to  pursue  the  job  in Kompas Gramedia Group amounted to 46.8 %.
Keywords:  recruitment  source,    job  seeker’s  perception,  person-organization  fit, organizational culture, intention to pursue the job

## I. Pendahuluan
Kompas  Gramedia  Group  merupakan  sebuah  perusahaan  konglomerasi  di  Indonesia  yang telah  berdiri  sejak  28  Juni  1965.  Berawal  dari  surat  kabar  Kompas,  kini  perusahaan  yang didirikan  oleh  Jakob  Oetama  dan  PK  Ojong  telah  memiliki  11  bisnis  unit  yang  bergerak  di beberapa  bidang  industri  di  Indonesia.  Sebagai  sebuah  perusahaan  koglomerasi,  tentunya Kompas  Gramedia  Group  memiliki  beragam  kompetitor  di  setiap  unit  bisnis  yang  dimiliki. Persaingan yang cukup ketat di antara kompetitor ini kemudian membuat Kompas Gramedia
Group  tidak  hanya  berfokus  dalam  strategi  pemasaran  namun  juga  menjadikan  strategi pengelolaan  karyawan  sebagai  salah  satu  kunci  utama  dalam  menarik  minat  konsumen dengan memberikan pelayanan terbaiknya.
Dalam  mencapai  tujuannya,  tentunya  perlu  didukung  dengan  kompetensi  karyawan yang  baik.  Banyak  perusahaan  berlomba-lomba  dalam  usaha  meningkatkan  kompetensi karyawannya  baik  dari  sisi  pengetahuan,  skill,  dan  ability.  Aktivitas  pendukung  yang dilakukan  perusahaan  dalam  meningkatkan  kompetensi  karyawannya  antara  lain,  seminar, training,  mentoring,  job  rotation  job  enlargement,  dan  job  enrichment,  dll.  Hal  ini  terjadi sebagai  dampak  dari  kompetisi  pasar  yang  semakin  berat  dan  perkembangan  yang  semakin cepat.  Talent  dituntut  untuk  harus  belajar  lebih  tinggi  jika  tidak  ingin  tidak  mendapatkan bagian  apapun  dari  perubahan  (PortalHR,  2014).  Oleh  karena  itu,  talent  untuk  selanjutnya memegang peranan penting bagi  perusahaan untuk tumbuh dan bersaing  dengan kompetitor baik lokal maupun global (PortalHR, 2013).
Berdasarkan hasil survey yang dilakukan oleh Universum, Kompas Gramedia Group berhasil  menempati  peringkat  ke-24  sebagai  salah  satu  dari  100  perusahaan  paling  ideal menurut  mahasiswa  business  dan  commerce  dari  universitas  terkemuka  di  Indonesia (PortalHR,  2016).  Hal  ini  dirasa  dapat  menyatakan  bahwa  Kompas  Gramedia  Group merupakan salah satu perusahaan  yang paling diminati para pelamar kerja. Tingginya minat pelamar kerja di Kompas Gramedia Group dapat dilihat melalui banyaknya pengunjung yang hadir  pada  acara  Kompas  Karier  Fair  2015  di  Balai  Kartini,  yaitu  sebanyak  20.000 pengunjung  (Kompas.com,  2015).  Acara  tahunan  yang  diadakan  oleh  Kompas  Gramedia Group  bertujuan  untuk  mempertemukan  para  job  seeker  dengan  lebih  kurang  200  booth perusahaan partisipan.
Data  yang  diperoleh  dari  Badan  Pusat  Statistik  Provinsi  Banten  menunjukan  bahwa jumlah pengangguran terbuka pada triwulan  III tahun 2015 bertambah sekitar 25 ribu orang menjadi  509  ribu  orang  dari  sebelumnya  484  ribu  orang.  Secara  persentase,  jumlah  itu meningkat  dari  9,07%  menjadi  9,55%  (Tempo,  2015).  Melihat  jumlah  pengangguran  yang masih cukup banyak, menjadikan hal  ini sebagai  peluang tersendiri bagi  Kompas Gramedia untuk mendapatkan talent yang berkualitas tentunya melalui berbagai proses rekrutmen yang diterapkan oleh perusahaan.
Sebagai salah satu perusahaan yang ideal, tentunya Kompas Gramedia menggunakan berbagai  media  rekrutmen  tersebut  dalam  upaya  menyerap  minat  job  seeker  yang  cukup tinggi.  Hal  ini  terbukti  dengan  sangat  mudahnya  job  seeker  menemukan  berbagai  iklan lowongan pekerjaan beberapa bisnis unit Kompas Gramedia Group di berbagai media, mulai dari  koran,  internet,  dan  mungkin  melalui  teman  atau  relasi  yang  bekerja  di  perusahaan tersebut.
Pada  awalnya,  koran  atau  surat  kabar  merupakan  media  yang  paling  digemari  oleh perusahaan  dalam  melakukan  job  posting.  Hal  ini  dikarenakan  banyaknya  masyarakat  yang menjadikan koran sebagai  salah satu  media dalam mengakses informasi,  sehingga membuat job  posting  dapat  menjangkau  masyarakat  luas.  Hal  ini  tentunya  juga  diterapkan  oleh Kompas Gramedia Group, melalui koran Kompas. Melalui surat kabar tersebut pelamar kerja dapat dengan mudah mengakses berbagai informasi rekrutmen lowongan pekerjaan Kompas Gramedia Group.
Namun  seiring  perkembangan  teknologi,  masyarakat  mulai  mengenal  media  baru dalam  mengakses  berbagai  informasi  lain,  antara  lain  yaitu  melalui  teman  /  relasi  dan internet.  Kemudahan  dalam  mengakses  berbagai  informasi  di  internet,  kemudian dimanfaatkan oleh job seeker untuk mencari informasi lowongan kerja, mulai dari lowongan pekerjaan  yang  ada  pada  job  boards,  social  media,  search  engine,  dan  career  site.  Kompas Gramedia  sendiri  telah  menggunakan  internet  dalam  menyediakan  informasi  lowongan
pekerjaan  bagi  job  seeker.  Media  yang  digunakan  di  antaranya,  yaitu  website Kompasgramedia.com,  Kompaskarier.com,  serta  beberapa  situs  penyedia  lowongan pekerjaan lainnya seperti Jobstreet dan JobsDB.
Selain  itu,  teman  atau  relasi  dirasa  juga  menjadi  salah  satu  sumber  informasi lowongan  kerja  yang  patut  dipertimbangkan  oleh  para  job  seeker.  Biasanya  beberapa perusahaan  lebih  mengutamakan  calon  pelamar  kerja  yang  diajukan  oleh  karyawannya. Selain  dapat  menghemat  cost,  perusahaan  juga  bisa  mendapatkan  karyawan  dengan  lebih cepat dan tentunya memenuhi kriteria yang telah ditentukan.
Banyaknya  media  yang  digunakan  oleh  Kompas  Gramedia  Group  dalam  melakukan job  posting  tentunya  mempengaruhi  jumlah  informasi  yang  didapatkan  oleh  job  seeker mengenai  berbagai  lowongan  pekerjaan  yang  ada.  Hal  ini  dirasa  sedikit  banyak mempengaruhi keinginan atau niat seorang pelamar kerja dalam melamar pekerjaan Kompas Gramedia  Group.  Terlebih  lagi  dengan  informasi  yang  diberikan  oleh  berbagai  media  yang ada  mengenai  kriteria,  posisi  yang  ditawarkan,  serta  benefit  yang  diberikan  akan  semakin menarik minat pelamar kerja untuk melamar pekerjaan di Kompas Gramedia Group.
Menurut Ogunyewo, et al. (2015) perception of career merupakan sebuah pandangan yang  terbentuk  berdasarkan  expectation  dan  experience  seseorang  terhadap  suatu  pekerjaan yang menjadi  faktor dalam  memilih jalan karirnya  dikemudian hari. Melalui ekspektasi dan pengalaman  yang  berkembang  dikalangan  masyarakat  mengenai  Kompas  Gramedia  Group inilah yang kemudian dirasa mempengaruhi keinginan atau niat pelamar kerja untuk melamar pekerjaan  di  Kompas  Gramedia  Group.  Menurut  Rynes  dalam  Madera  (2012)  job  pursuit intention  adalah  keinginan  untuk  melamar  suatu  posisi  pekerjaan  atau  melanjutkan  proses aplikasi disebut sebagai.
Berdasarkan  beberapa  penjelasan  di  atas,  dapat  diindikasikan  bahwa  recruitment sources yang digunakan oleh Kompas Gramedia Group dan job seeker’s perception memiliki pengaruh terhadap job seeker’s intention to pursue the job di Kompas Gramedia Group. Hal inilah  yang  menjadikan  penulis  merasa  tertantang  untuk  melakukan  penelitian  skripsi mengenai  hal  tersebut.  Adapun  judul  penelitian  yang  akan  dibahas  oleh  penulis  yaitu Pengaruh Recruitment Sourcesdan Job Seeker’s Perception terhadap Job Seeker’s Intention to Pursue the Job di Kompas Gramedia Group.

## II. Tinjauan Literatur dan Hipotesis
Menurut    Schermerhorn    (2010) employee    recruitment adalah  sekumpulan  aktifitas  yang didesain  oleh  perusahaan  untuk  menarik  minat  sekumpulan  pelamar  kerja  yang  memiliki kemampuan dan keterampilan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Sedangkan Dessler (2013)  berpendapat employee  recruiting adalah  mencari  dan  menarik  minat  pelamar  kerja untuk  posisi  yang  ditawarkan  oleh  perusahaan.  Selain  itu,  menurut  Jackson,  Susan  E., Schuler,  Randall  S.,  &  Werner,  Steve.  (2009) recruitment melibatkan  kegiatan  mencari  dan mendapatkan  pelamar  yang  memenuhi  syarat,  sebagai  acuan  perusahaan  dalam mempertimbangkannya ketika mengisi lowongan pekerjaan.
Dessler  (2013)mendefinisikan recruitment  sources sebagai  proses  perekrutan karyawan  melalui  sumber  –  sumber  internal  yaitu rehiring dan succession planning ,  serta sumber – sumber  dari  luar  perusahaan,  seperti internet,  advertising,  employment  agencies, temp agencies dan alternatives staffing, offshoring dan outsourcing jobs, executive recruiters, on  –  demand  recruiting  services,  college  recruiting, serta referrals dan walk  –  ins. Siagian dalam  Ratnasari  (2013)  mengemukakan  bahwa  sumber-sumber  rekrutmen  antara  lain: pelamar langsung, lamaran tertulis, lamaran berdasarkan informasi orang lain, iklan, instansi
pemerintah,  perusahaan  penempatan  tenaga  kerja,  perusahaan  pencari  tenaga  kerja profesional, lembaga pendidikan, organisasi profesi, balai latihan kerja milik pemerintah.
Schermerhorn,  John  R.,  Osborn,  Richard  N.,  Uhl-Bien,  Mary,  &  Hunt,  James  G. (2012)  mendefinisikan perception sebagai  proses  dimana  seseorang  menerima  dan menginterpretasikan  informasi  dari  lingkungan.  Sedangkan,  menurut  Robin  &  Judge  (2013) menyatakan  bahwa perception merupakan  suatu  proses  dimana  individu  mengorganisasikan dan  menafsirkan  kesan  sensorik  mereka  untuk  memberi  makna  pada  lingkunganya. Career perception menurut  Broadbridge  dalam  Hurst  &  Good  (2009)  merupakan  pandangan mengenai karir berdasarkan pada pengalaman pribadi sebagai karyawan. Perception of career menurut  Ogunyewo,  Afemikhe,  Ajio,  &  Olanlesi-allu  (2014)  merupakan  sebuah  pandangan yang  terbentuk  berdasarkan expectation dan experience seseorang  terhadap  suatu  pekerjaan yang menjadi faktor dalam memilih jalan karirnya dikemudian hari.
Job pursuit intention menurut Aiman-Smith, Bauer, & Cable dalam Earnest  & Landis (2014) merupakan keinginan pelamar kerja untuk memulai atau melanjutkan suatu pekerjaan atau posisi tertentu. Sedangkan, menurut Rynes dalam Madera (2012) berpendapat bahwa job pursuit  intention merupakan  keinginan  untuk  melamar  suatu  posisi  pekerjaan  atau melanjutkan  proses  aplikasi.  Selain  itu,  menurut  Chapman,  et  al.  dalam  Neves  (2011) job pursuit  intention merupakan  sebuah  niat  untuk  mengejar  pekerjaan  atau  untuk  tetap  berada pada kumpulan pelamar kerja.
Naveed R. Khan, Marinah Awang, dan Arsalan Mujahid Ghouri dalam penelitiannya menemukan bahwa newspaper berpengaruh positif terhadap job seeker’s intention to pursue the job. Internet berpengaruh positif terhadap job seeker’s intention to pursue the job . Friends /  relatives  berpengaruh  positif  terhadap job  seeker’s  intention  to  pursue the  job. Selain  itu, dalam  penelitian  tersebut  ditemukan  adanya  dampak  positif  yang  signifikan  antara job seeker’s perception dan job seeker’s intention to pursue the job.
Dalam  jurnal  yang  berjudul The  Role  Information  Sources  on  Perceptions  of Corporate Reputation and Intention to Pursue Employement, Samuel Kwok Au menemukan bahwa  terdapat pengaruh positif dan signifikan antara newspaper dan job seeker’s intention to  pursue  the  job. Selain  itu, website  dan  social  media merupakan  media internet yang berpengaruh positif terhadap job seeker’s intention to pursue the job.
Sumber: Adaptasi dari Khan, et al. (2013) dan Julie Palmer (2008).

## Gambar 2.1 Model Penelitian
Terdapat lima hipotesis yang akan diuji dalam penelitian ini, yaitu:
H 1a : Newspaper berpengaruh terhadap job seeker’s intention to pursue the job. H1 b : Internet berpengaruh terhadap job seeker’s intention to pursue the job. H1 c : Friends / relatives berpengaruh terhadap job seeker’s intention to pursue the job. H2 a :  Person  –  organization  fit  berpengaruh  terhadap  job  seeker’s  intention  to  pursue  the job.
H2 b : Organizational culture berpengaruh terhadap job seeker’s intention to pursue the job.

## III. Metode Penelitian
Metode penelitian  yang digunakan dalam penelitian ini  adalah metode penelitian kuantitatif dan descriptive research. Menurut Zikmund,  William  G.,  Babin,  Barry J.,  Carr,  Jon  C., Griffin,  & Mitch  (2016) penelitian kuantitatif merupakan penelitian bisnis  yang membahas tujuan  penelitian  melalui  penilaian  empiris  yang  melibatkan  pengukuran  numerik  dan analisis.  Data  kuantitatif  yang  didapatkan  merupakan  hasil  dari  pengisian  kuesioner  yang kemudian diolah dan dijelaskan dalam bentuk paragraf deskriptif.
Populasi adalah semua orang yang terdapat dalam suatu entitas, yang memiliki suatu karakteristik  yang  sama”  (Zikmund  et  al.,  2013).  Pada  penelitian  ini,  yang  menjadi  target populasinya  yaitu  semua  masyarakat  yang  berdomisili  di  Provinsi  Banten.  Elemen  populasi adalah individu  yang merupakan anggota dari sebuah populasi (Zikmund et al., 2013). Pada penelitian ini,  yang menjadi  elemen populasi  yaitu masyarakat  yang berdomisili  di  Provinsi Banten dan merupakan seorang job seeker. Sampel adalah sekelompok individu dari sebuah populasi”  (Zikmund  et  al.,  2013).  Berdasarkan  definisi  tersebut,  yang  menjadi  sampel  pada penilitian  ini  adalah  masyarakat  yang  merupakan  job  seeker  yang  berdomisili  dan  sedang berdomisili di daerah Tangerang.
Setelah mengidentifikasi populasi, elemen populasi, dan sampel yang akan dijadikan objek  penelitian,  peneliti  perlu  mengetahui  siapa  saja  yang  dapat  dijadikan  objek  penelitian sesuai  dengan  kriteria  yang  telah  ditentukan.  Oleh  karena  itu,  peneliti  perlu  melakukan sampling  frame.  Sampling  frame  adalah  daftar  elemen  yang  dapat  membuat  sampel  dapat digambarkan dengan baik (Zikmund et al., 2013). Pada penelitian ini, yang menjadi sampling frame  adalah  seluruh  job  seeker  yang  pernah  atau  sedang  melamar  pekerjaan  di  Kompas Gramedia Group serta berdomisili dan sedang berdomisili di daerah Tangerang.
Teknik  pengambilan  sampel  yang  dipilih  oleh  peneliti  adalah  nonprobability sampling.  Dimana,  peneliti  akan  menggunakan  metode  judgement  sampling  yaitu,  metode yang memungkinkan seorang individu berpengalaman memilih sampel berdasarkan penilaian pribadi tentang beberapa karakteristik yang tepat dari anggota sampel (Zikmund, et al., 2013). Dalam    proses    memperoleh    data    dari    sebuah    perusahaan    atau    objek  penelitian  yang diteliti,  ada  dua  cara  yang  dapat  dilakukan  oleh  peneliti  untuk  memperoleh  informasi  yaitu primary  data  dan  secondary  data.  Primary  data  yang  peneliti  peroleh  berasal  dari  hasil kuesioner yang diberikan kepada responden. Secondary data yang peneliti peroleh mengenai job  seeker  berasal  dari  beberapa  sumber  seperti  jurnal  internasional,  text  book  human resource  management,  website  dan  publikasi  dari  pemerintah  daerah  yang  mendukung penelitian ini.
Pada  penelitian  ini,  untuk    mengukur  seberapa  jauh  kemampuan  model  dalam menerangkan  variasi  variabel  dependent,  maka  dilakukan  ui  koefisien  determinasi.  Nilai koefisien  determinasi  adalah  antara  nol  dan  satu.”  Nilai  R2  yang  kecil  berarti  kemampuan variabel - variabel independent dalam menjelaskan variasi variable dependent amat terbatas.
Nilai yang mendekati satu berarti variabel – variabel independent memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variabel dependent. Uji regresi berganda juga dilakukan  guna  mengetahui  dan  menguji  pengaruh  lebih  dari  satu  variabel  bebas  terhadap variabel  terikat.  Persamaan  regresi  linier  berganda  yang  digunakan  dalam  penelitian  ini adalah:
Y = a + b1X1 + b2X2 + e atau, sama dengan: Y = a + b1 X 1a + b2 X 1b + b3 X 1c + b4 X 2a + b5 X 2b + e
Keterangan: X 1a : Variabel newspaper X1b : Variabel internet X1c : Variabel friends/ relatives X2a : Variabel person organization fit X2b : Variabel organization culture
Uji signifikan parameter individual (uji statistik t) juga dilakukan guna mengetahui seberapa jauh  satu  variabel  penjelas  atau  independen  secara  individual  dalam  menerangkan  variasi variabel dependen. Hipotesis nol (H0) yang hendak diuji adalah apakah suatu parameter (bi) sama dengan nol atau:
H0 : bi  =  0,  artinya  apakah  suatu  variabel  independen  bukan  merupakan  penjelas  yang signifikan  terhadap  variabel  dependen.  Hipotesis  alternatifnya  (HA)  merupakan parameter suatu variabel tidak sama dengan nol, atau
HA :bi  ≠ 0, artinya variabel tersebut merupakan penjelas yang signifikan terhadap variabel dependen.

## IV. Hasil dan Pembahasan

## Uji Koefisien Determinasi
Untuk  mengukur  seberapa  jauh  kemampuan  model  dalam  menerangkan  variasi  variabel dependent dilakukan dengan menguji nilai koefisien determinasi. Berikut ini merupakan hasil uji  koefisien  determinasi.  Hasil  pengujian  koefisien  determinasi  menggunakan  SPSS  adalah sebagai berikut:
Tabel 4.1 Uji Model untuk Variabel Independent dari Recruitment Sources dan Job Seeker’s Perception, serta Variabel Job Seeker’s Intention to Pursue the Job.

## Model Summary
Model R R Square Adjusted R Std. Error of the Square Estimate 1 .704 a .495 .468 2.07030 a. Predictors: (Constant), X 1a , X 1b , X 1c , X 2a , X 2b Sumber: Pengolahan Data Primer 2016
Berdasarkan  tabel  koefisien  determinasi  di  atas,  dapat  dilihat  bahwa  hasil adjusted R 2 menunjukkan nilai sebesar .468. Hal ini berarti variabel job seeker’s intention to pursue the job dapat  dijelaskan  oleh  variabel independent dari recruitment  sources dan job  seeker’s perception sebesar 46,8%. Sisanya (100%  -46,8% = 53,2%) dijelaskan  oleh variabel  lain di luar  model.  Menurut  Ghozali  (2016,  p.  97)  secara  umum  nilai  koefisien  determinasi  untuk
data  silang  ( crossection )  relatif  rendah  karena  adanya  variasi  yang  besar  antara  masing- masing pengamatan.

## Uji Regresi
Dalam  penelitian  ini,  peneliti  menggunakan  analisis  regresi  linier  berganda.  Berikut merupakan hasil pengujian signifikansi parsial:
Tabel 4.2 Uji Regresi untuk Variabel Independent dari Recruitment Sources dan Job Seeker’s Perception, serta Variabel Job Seeker’s Intention to Pursue the Job. Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized t Sig. Coefficients B Std. Error Beta (Constant) 2.220 1.898 1.170 .245 X1a -.166 .132 -.131 -1.257 .212 X1b .341 .099 .293 3.447 .001 X1c .095 .111 .082 .855 .395 X2a .516 .169 .312 3.049 .003 X2b .491 .168 .344 2.929 .004
a. Dependent Variable: Y Sumber: Pengolahan Data Primer 2016
Berdasarkan tabel 4.2 diperoleh persamaan regresi sebagai berikut:
Berdasarkan  tabel  regresi  di  atas,  dapat  dilihat  bahwa  persamaan  regresi  Y  memiliki  nilai konstanta  2.220.  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  jika  variabel independent dari recruitment sources ,  yaitu  X 1a ,  X 1b ,  dan  X 1c serta  variabel independent dari job  seeker’s  perception X 2a dan X 2b nilainya adalah 0, maka variabel job seeker’s intention to pursue the job (Y) nilainya sebesar 2.220.
Koefisien  regresi  X 1a sebesar  -  0.166  menunjukkan  besarnya  pengaruh  variable independent X 1a terhadap  variabel job  seeker’s  intention to  pursue  the job. Variabel independent ini menunjukkan pengaruh negatif dalam mempengaruhi variabel job seeker’s intention  to  pursue  the  job yang  memiliki  arti  bahwa  setiap  ada  kenaikan  1  poin  variabel independent X 1a , maka  dapat menyebabkan  penurunan  sebesar  –  0.166  poin  unit  variabel job seeker’s intention to  pursue  the  job (Y).  Dan  sebaliknya,  setiap  ada  penurunan  1  poin variabel independent X 1a maka variabel job seeker’s intention to pursue the job akan naik sebesar – 0.166 poin dengan anggapan faktor lain adalah konstan.
Y = 2.220 – 0.166 X 1a + 0.341 X 1b + 0.095 X 1c + 0.516 X 2a + 0.491 X 2b + 1.898
Koefisien  regresi  X 1b sebesar  0.341  menunjukkan  besarnya  pengaruh  variabel independent X 1b terhadap  variabel job  seeker’s  intention  to  pursue  the job. Variabel independent ini  menunjukkan  pengaruh  positif  dalam  mempengaruhi variabel job  seeker’s intention  to  pursue  the  job yang  memiliki  arti  bahwa  setiap  ada  kenaikan  1  poin  variabel independent eksogen  X 1b ,  maka  dapat  menyebabkan  kenaikan  sebesar  0.341  poin  unit variabel job seeker’s intention to pursue the job (Y). Dan sebaliknya, setiap ada penurunan 1 poin  variabel independent X 1b maka  variabel job seeker’s intention to  pursue the job akan turun sebesar 0.341 poin dengan anggapan faktor lain adalah konstan.
Koefisien  regresi  X 1c sebesar  0.095  menunjukkan  besarnya  pengaruh  variabel independent X 1c terhadap  variabel job  seeker’s  intention  to  pursue  the job. Variabel independent ini  menunjukkan  pengaruh  positif  dalam  mempengaruhi variabel job  seeker’s intention  to  pursue the  job yang  memiliki  arti  bahwa  setiap  ada  kenaikan  1  poin  variabel independent X 1c , maka  dapat  menyebabkan  kenaikan  sebesar  0.095  poin  unit  variabel job seeker’s intention to pursue the job (Y). Dan sebaliknya, setiap ada penurunan 1 poin variabel independent X 1c maka  variabel job seeker’s intention to  pursue the job akan  turun  sebesar 0.095 poin dengan anggapan faktor lain adalah konstan.
Koefisien  regresi  X 2a sebesar  0.516  menunjukkan  besarnya  pengaruh  variabel independent X 2a terhadap  variabel job seeker’s  intention  to  pursue  the job. Variabel independent ini  menunjukkan  pengaruh  positif  dalam  mempengaruhi variabel job  seeker’s intention  to  pursue  the  job yang  memiliki  arti  bahwa  setiap  ada  kenaikan  1  poin  variabel independent X 2a , maka  dapat  menyebabkan  kenaikan  sebesar  0.516  poin  unit  variabel job seeker’s intention to pursue the job (Y). Dan sebaliknya, setiap ada penurunan 1 poin variabel independent X 2a maka  variabel job seeker’s intention to  pursue the job akan  turun  sebesar 0.516 poin dengan anggapan faktor lain adalah konstan.
Koefisien  regresi  X 2b sebesar  0.491  menunjukkan  besarnya  pengaruh  variabel independent X 2b terhadap  variabel job  seeker’s  intention  to  pursue  the job. Variabel independent ini  menunjukkan  pengaruh  positif  dalam  mempengaruhi variabel job  seeker’s intention  to  pursue  the  job yang  memiliki  arti  bahwa  setiap  ada  kenaikan  1  poin  variabel independent X 2b , maka  dapat  menyebabkan  kenaikan  sebesar  0.491  poin  unit  variabel job seeker’s intention to pursue the job (Y). Dan sebaliknya, setiap ada penurunan 1 poin variabel independent X 2b maka  variabel job  seeker’s intention to  pursue the job akan  turun  sebesar 0.491 poin dengan anggapan faktor lain adalah konstan.

## Uji Signifikansi Parameter Individual (Uji t)
Berikut ini merupakan hasil Hasil pengujian signifikan parameter individual (uji statistik t) menggunakan SPSS adalah sebagai berikut:
Tabel 4.3 Uji Signifikan Parameter Individual (Uji Statistik t) untuk Variabel Independent dari Recruitment Sources dan Variabel Job Seeker’sIntention to Pursue the Job.
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized t Sig. Coefficients B Std. Error Beta (Constant) 7.499 1.968 3.810 .000 X1a .208 .137 .164 1.521 .132 X1b .328 .116 .281 2.837 .006 X1c .277 .114 .241 2.419 .017

## a. Dependent Variable: Y
Sumber: Pengolahan Data Primer 2016
Berdasarkan tabel 4.3, dapat dilihat bahwa variabel independent X 1a terhadap variabel job seeker’s  intention  to  pursue  the  job (Y)  memiliki  tingkat  signifikan  .132  (di  atas  0.05). Sementara, nilai t hitung < t tabel yaitu sebesar 1.521 < 1.66088 yang memiliki arti bahwa H 0 diterima dan H 1a ditolak. Angka t tabel 1.66088 diperoleh dari tabel t dengan alpha 0.05 dan df = 96 (df = 100 – 4 = 96). Hal ini menunjukkan bahwa variabel independent newspaper (X 1a ) tidak signifikan / tidak berpengaruh terhadap variabel job seeker’s intention to pursue the job (Y) .
Sementara,  variabel independent X 1b terhadap  variabel job  seeker’s intention  to pursue the job (Y) memiliki tingkat signifikan .006 (di bawah 0.05). Sedangkan, nilai t hitung >  t tabel yaitu  sebesar  2.837  >  1.66088  yang  memiliki  arti  bahwa  H 0 ditolak  dan  H 1b diterima. Angka t tabel 1.66088 diperoleh dari tabel t  dengan alpha 0.05 dan df = 96 (df = 100  –  4  =  96).  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  variabel independent  internet (X 1b )  secara positif dan signifikan mempengaruhi variabel job seeker’s intention to pursue the job (Y) . Selain  itu,  variabel independent X 1c terhadap  variabel job  seeker’s intention  to pursue the job (Y) memiliki tingkat signifikan .017 (di bawah 0.05). Sedangkan, nilai t hitung >  t tabel yaitu  sebesar  2.419  >  1.66088  yang  memiliki  arti  bahwa  H 0 ditolak  dan  H 1c diterima. Angka t tabel 1.66088 diperoleh  dari tabel  t  dengan alpha 0.05 dan df = 96 (df = 100  –  4  =  96).  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  variabel independent  friends  /  relatives (X 1c ) secara positif dan signifikan mempengaruhi variabel job seeker’s intention to pursue the job (Y) .
Tabel 4.4 Uji Signifikan Parameter Individual (Uji Statistik t) untuk Variabel Independent dari Job Seeker’s Perception dan Variabel Job Seeker’s Intention to Pursue the Job.
Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized t Sig. Coefficients B Std. Error Beta (Constant) 4.932 1.793 2.750 .007 1 X2a .519 .169 .314 3.071 .003 X2b .569 .146 .399 3.902 .000
a. Dependent Variable: Y Sumber: Pengolahan Data Primer 2016
Berdasarkan  tabel  di  atas,  dapat  dilihat  bahwa  variabel independent X 2a sebagai  terhadap variabel job  seeker’s  intention  to  pursue  the  job (Y)  memiliki  tingkat  signifikan  .003  (di bawah 0.05). Sedangkan, nilai t hitung > t tabel yaitu sebesar 3.071 > 1.66088 yang memiliki arti bahwa H 0 ditolak dan H 2a diterima. Angka t tabel 1.66088 diperoleh dari tabel t dengan alpha 0.05  dan  df  =  96  (df  =  100  –  4  =  96).  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  variabel independent person – organization  fit (X 2a )  secara  positif  dan  signifikan  mempengaruhi  variabel job seeker’s intention to pursue the job (Y) .
Sedangkan,  variabel independent X 2b terhadap  variabel job  seeker’s intention  to pursue the job (Y) memiliki tingkat signifikan .000 (di bawah 0.05). Sedangkan, nilai t hitung > t tabel yaitu sebesar 3.902 > 1.66088 yang memiliki arti bahwa H 0 ditolak dan H 2b diterima. Angka t tabel 1.66088 diperoleh dari tabel  t  dengan alpha 0.05 dan df = 96 (df  = 100  –  4  = 96).  Hal  ini  menunjukkan  bahwa  variabel independent organizational  culture  (X 2b )  secara positif dan signifikan mempengaruhi variabel job seeker’s intention to pursue the job (Y) .
Tabel 4.5 Hasil Uji Hipotesis
Variabel Nilai Nilai t tabel Nilai Hipotesis thitung Signifikan Newspaper (X 1a ) 1.521 .132 H 1a Ditolak Internet (X 1b ) 2.837 .006 H 1b Diterima Friends / Relatives 2.419 1.66088 .017 H 1c Diterima (X 1c ) Person – 3.071 .003 H 2a Diterima
Organization Fit
(X 2a ) Organizational 3.902 .000 H 2b Diterima Culture (X 2b ) Sumber: Pengolahan Data Primer 2016
Berdasarkan tabel 4.5, dapat dilihat bahwa nilai t hitung X 1a lebih kecil dari t tabel dan memiliki nilai signifikan lebih besar dari 0.05, sehingga H 1a ditolak. Sedangkan untuk X 1b, X 1c, X 2a, dan X 2b memiliki nilai t hitung lebih besar dari t tabel dan memiliki nilai signifikan lebih kecil dari 0.05, sehingga H 1b, H 1c, H 2a, dan H 2b, diterima.

## V. Simpulan, Keterbatasan, dan Saran

## Simpulan
1. Berdasarkan    hasil    analisis    uji    t    menunjukkan    bahwa    variable independent newspaper (X 1a )  tidak  signifikan  dan  tidak  mempengaruhi job  seeker’s  intention  to pursue  the  job (Y)  di  Kompas  Gramedia  Group.  Hal  ini dapat  dibuktikan  melalui tingkat signifikan dari variabel independent newspaper (X 1a ) yaitu sebesar .132 (lebih besar dari 0,05) serta nilai  t hitung < t tabel yaitu sebesar 1.521 < 1.66088. Maka dari itu H 1a ditolak,  dan  dapat  ditarik  kesimpulan  bahwa newspaper tidak  berpengaruh  dan tidak signifikan terhadap job seeker’s intention to pursue the job.
2. Kemudian,  variabel independent  internet (X 1b )  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap variabel job seeker’s intention to pursue the job (Y). Hal ini dapat dibuktikan melalui  tingkat  signifikan  dari  variabel independent internet (X 1b )  yaitu  sebesar  .006 (lebih kecil dari 0,05) dan nilai t hitung > t tabel yaitu sebesar 2.837 > 1.66088. Maka dari itu H 1b diterima, dan dapat ditarik kesimpulan  bahwa internet berpengaruh  terhadap job  seeker’s  intention  to pursue the job.
3. Variabel independent  friends  /  relatives (X 1c )  berpengaruh  positif  dan  signifikan terhadap variabel job seeker’s intention to pursue the job (Y). Hal ini dapat dibuktikan melalui  tingkat  signifikan  dari  variabel independent friends  /  relatives (X 1c )  yaitu sebesar  .017  (lebih  kecil  dari  0,05)  dan  nilai  t hitung >  t tabel yaitu  sebesar  2.419  > 1.66088.  Maka  dari  itu  H 1c diterima,  dan  dapat  ditarik  kesimpulan  bahwa friends  / relatives berpengaruh terhadap job seeker’s intention to pursue the job.
4. Berdasarkan  hasil  analisis  uji  t  menunjukkan  bahwa  variabel independent  person  – organization  fit (X 2a )  secara  positif  dan  signifikan mempengaruhi job  seeker’s intention  to  pursue  the  job (Y)  di  Kompas Gramedia  Group.  Hal  ini  dapat  dibuktikan melalui  tingkat  signifikan  dari  variabel independent  person –organization fit (X 2a )  yaitu sebesar .003 (lebih kecil dari 0,05) dan nilai t hitung > t tabel yaitu sebesar 3.071 > 1.66088. Maka dari itu H 2a diterima, dan dapat ditarik kesimpulan bahwa person – organization fit berpengaruh terhadap job seeker’s intention to pursue the job.
5. Variabel independent  organizational  culture (X 2b )  secara  positif  dan  signifikan berpengaruh  terhadap job seeker’s intention to pursue the job (Y)  di  Kompas Gramedia Group.  Hal  ini  dapat  dibuktikan  melalui  tingkat  signifikan  dari  variable independent organizational culture (X 2b ) yaitu sebesar .000 (lebih kecil dari 0,05) dan nilai t hitung > t tabel yaitu sebesar 3.902 > 1.66088. Maka dari itu H 2b diterima, dan dapat ditarik kesimpulan bahwa organizational culture berpengaruh terhadap job seeker’s intention to pursue the job.
6. Berdasarkan    hasil    penelitian,    dapat    diketahui    bahwa recruitment    sources ( newspaper,    internet, dan friends    /    relatives )    serta job    seeker’s    perception ( person – organization  fit dan organizational  culture )  dapat  menjelaskan  dan mempengaruhi job  seekers  intention  to  pursue  the  job di  Kompas  Gramedia  Group sebesar 46.8%.

## Saran
Berdasarkan temuan yang peneliti temukan, maka terdapat beberapa saran yang peniliti akan berikan:
1. Kompas  Gramedia  Group  hendaknya  dapat  mempertahankan  media recruitment sources yang  telah  digunakan  dalam  melakukan job  posting. Hal tersebut  akan  lebih baik  apabila  perusahaan  mempertahankan  penggunaan  media  surat  kabar  sehingga sedikit  banyak  dapat  menarik  minat  para  pelamar  kerja.  Sedangkan  media  yang  perlu ditingkatkan  dalam  melakukan job  posting yaitu  internet  dan  teman  /  relasi. Peningkatan  penggunaan  internet  dapat  dilakukan  melalui  beberapa  media,  seperti social media,  website perusahaan,  dan  portal website penyedia  lowongan  pekerjaan. Sedangkan  peningkatan  penggunaan  teman  /  relasi  sebagai  media  rekrutmen  dapat dilakukan  dengan  memberikan  informasi  rekrutmen  lowongan  pekerjaan  baru  dengan lebih  sering  melalui  papan job  posting di  dalam  kantor,  serta  arahan  dari  pihak  HRD kepada para manajer di setiap divisi yang ada untuk lebih inisiatif menanyakan kepada karyawannya mengenai relasi mereka yang sedang mencari pekerjaan.
2. Selain  memperbanyak  frekuensi job  posting, yang  juga  perlu  dilakukan  oleh  Kompas Gramedia  Group  adalah  membuat  konten  informasi  rekrutmen  lowongan  pekerjaan dengan  lebih  menarik,  misalnya  dengan  menyertakan  video company  profile dan animasi  mengenai job  description serta job specification yang  diperlukan  serta mengadakan training kepada seluruh karyawan mengenai core value dan seluruh divisi yang  terdapat  di  Kompas  Gramedia  Group  sehingga  karyawan  dapat  menerangkan informasi  rekrutmen  lowongan  pekerjaan  dengan  lebih  baik  lagi.  Beberapa  saran tersebut  juga  dapat  menjawab  responden  yang  ragu  –  ragu  terhadap  informasi rekrutmen  lowongan  pekerjaan  Kompas  Gramedia  Group  di  surat  kabar,  responden yang ragu – ragu terhadap kejujuran informasi rekrutmen lowongan pekerjaan Kompas Gramedia Group di internet, serta responden yang ragu – ragu terhadap keandalan dan kemampuan pengambilan keputusan terhadap informasi rekrutmen lowongan pekerjaan Kompas Gramedia Group.
3. Selain  itu,  Kompas  Gramedia  Group  juga  dapat  mengadakan  program company visit serta  studi  kasus  bagi  para job  seeker ,  mahasiswa,  ataupun  pelajar  tingkat SMA  yang memungkinkan  mereka  untuk  dapat  bekerja  ataupun  sekedar  melakukan  praktek  kerja magang  di  Kompas  Gramedia  Group  apabila  dapat  memecahkan  masalah  yang diberikan dengan baik. Hal ini dilakukan dalam upaya untuk meningkatkan minat para pelamar  kerja  yang  mayoritas  merupakan  generasi  Y  untuk  melamar  pekerjaan  di Kompas Gramedia Group.
4. Kompas  Gramedia  Group  hendaknya  dapat  mempertahankan job  seeker’s perception yang telah berkembang di lingkungan masyarakat. Hal tersebut akan lebih baik apabila perusahaan  mempertahankan  dan  meningkatkan  performa  serta  kualitas  internal manajemen  dengan  cara  memperkenalkan  dan  mempraktekan  kembali  nilai  –  nilai  5C yang  dimiliki  Kompas  Gramedia  melalui  berbagai  publikasi event 5C  seperti  lomba membuat  logo  tentang value Kompas  Gramedia  Group  (bagi  siswa  SMA,  mahasiswa, atau  bahkan  masyarakat  umum),  publikasi  5C  di channel Youtube  Kompas  Gramedia Group  (menggunakan  Youtube Ads. ),  membuat  program  sharing  mengenai Kompas Gramedia Group “KG Bercerita” yang dilakukan oleh para karyawannya baik di tingkat sekolah,  universitas,  maupun  masyarakat  umum.  Kemudian,  juga  melalui  kegiatan membangun  semangat  kompetisi  antar  tim,  meningkatkan  budaya  etika  dalam berprilaku,  serta  selalu  berorientasi  pada  inovasi  (melalui  berbagai  kegiatan outbound yang menyenangkan). Selain itu, peningkatan performa dan kualitas pelayanan kepada customer juga  merupakan  hal  yang  penting  untuk  dilakukan.  Dengan  demikian,
diharapkan  kinerja  perusahaan  dapat  patut  diakui  dan  dicontoh  oleh  perusahaan  lain melalui  berbagai  penghargaan  yang  telah  didapatkan.  Sehingga  pada  akhirnya  mampu menciptakan persepsi yang baik dan menginspirasi pelamar kerja untuk tetap berupaya keras untuk dapat menjadi salah satu karyawan di Kompas Gramedia Group.
5. Berdasarkan  hasil  penelitian  dapat  diketahui  bahwa  angka  peningkatan  variabel independent dari job  seeker’s  perception lebih  besar  dibandingkan  dengan variabel independent dari recruitment  sources dalam  mempengaruhi job seeker’s  intention  to pursue  the  job. Hal  ini  hendaknya  perlu  diperhatikan  oleh Kompas  Gramedia  Group dalam  mengambil  langkah  untuk  dapat  menarik  minat  para  pelamar  kerja.  Artinya, perusahaan  hendaknya  dapat  memberikan  upaya  lebih  keras  dalam  membangun persepsi  dikalangan  masyarakat  mengenai  Kompas  Gramedia  Group.  Hal  ini  dapat dilakukan  dengan  cara  meningkatkan  frekuensi  dalam  melakukan  CSR  ( Corporate Social Responsibility ), open house , membuat video iklan di Youtube mengenai serunya bekerja  di  Kompas  Gramedia  Group  ataupun  kegiatan  mempublikasikan  beragam penghargaan sehingga masyarakat dapat mengenal lebih dalam lagi mengenai Kompas Gramedia Group.
6. Berdasarkan dari hasil penelitian dapat diketahui bahwa mayoritas responden berusia di antara 18 – 22 tahun, yang merupakan masyarakat dengan generasi Y. Hal ini menjadi suatu  peluang  tersendiri  bagi  Kompas  Gramedia  Group  dalam  mengetahui  lebih  jelas mengenai  karakteristik  dari  generasi  Y.  Salah  satu  karakteristik  yang  sangat  jelas terlihat  adalah  ketergantungan  generasi  Y  dengan gadget dan  internet . Hal  ini  dapat dimanfaatkan  oleh  Kompas  Gramedia  dalam  menerapkan  media  rekrutmen  yang  tepat sasaran,  seperti  membuat  aplikasi mobile di  Apple  Play  Store  atau  Google  Play  yang berisikan  tentang  berbagai  macam  informasi  anak  perusahaan  Kompas  Gramedia Group, mulai dari informasi lowongan pekerjaan atau bahkan video blog (vlog) tentang keseharian di Kompas Gramedia Group. Selain itu, workforce demography di Kompas Gramedia Group yang mayoritas merupakan generasi Y juga dapat dimanfaatkan untuk menarik para pelamar kerja melalui berbagai kegiatan sharing karyawan generasi Y di berbagai event  campus  visit atau  seminar  yang dilakukan  oleh  Kompas  Gramedia Group.

## VI. Referensi
Bank  Indonesia  dan  Pertamina  Duduki  Posisi  Teratas  Top  100  Ideal  Employer  Rankings. (2016,  Mei).  Portal  HR.  Diunduh  dari http://portalhr.com/berita/bank-indonesia-dan- pertamina-duduki-posisi-teratas-top-100-ideal-employer-rankings/2/
Dessler,  Garry.  (2013).  Human  Resource  Management.  The  United  States  of  America: Pearson Education.
Earnest,  David  R.  &  Landis,  Ronald  S.  (2014).  The  Importance  of  Applicant  Perceptions When  Recruiting  Employees  to  Teams.  International  Journal  of  Business  and  Social Science.
Hurst,  J.  L.,  &  Good,  L.  K.  (2009).  Generation  Y  and  Career  Choice.  Career  Development International Vol. 14.
Jackson,  Susan  E.,  Schuler,  Randall  S.,  &  Werner,  Steve.  (2009).  Managing  Human Resources. USA: South – Western Cengage Learning.
Kwok,  Samuel.  (2013).  The  Role  Information  Sources  on  Perceptions  of  Corporate Reputation and Intention to Pursue the Job.
Madera, Juan M. (2012). Using Social Networking Websites as a Selection Tool: The Role of Selection  Process  Fairness  and  Job  Pursuit  Intentions.  International  Journal  of Management.
Memburu Perubahan dengan Blended Learning. (2014, September). PortalHR. Diunduh dari http://www.portalhr.com/people-management/learning-development/memburu- perubahan-dengan-blended-learning/
Neves,  Daniel  Gomes  J.  (2011).  Organizational  Attractiveness  and  ProspectiveApplicants’
Intentions to Apply. Personnel Review, Vol. 40.
Oluwatoyin,  O.
A.,
Juliana, A. A., & Adedoyin, O.  (2014). Adolescents’  Perception  of  Career  Choice  of  Nursing  among  Selected  Secondary Schools in Jos, Nigeria. International Journal of Nursing and Midwifery.
Peran  Leader  dalam  Learning,  Training  dan Development. (2013,  Oktober). Diunduh dari http://www.portalhr.com/people-management/learning-development/peran-leader- dalam-learning-training-dan-development/
Ratnasari, Desi. (2013). Proses Rekrutmen Tenaga Kerja Perlindungan Masyarakat (Linmas) Di  Badan  Kesatuan  Bangsa,  Politik  dan  Perlindungan  Masyarakat  Kabupaten Malinau. E - Journal Pemerintahan Integratif.
Research Methods. E–Book,  South-Western: Cengange Learning.
Robbins,  Stephen  P  &  Judge,  Timothy  A.  2013.  Organizational  Behavior  Edition  15.  New
Jersey: Pearson Education
Schermerhorn,  John  R.  (2010).  Introduction  to  Management.  Asia:  JohnWiley  &  Sons  Pte Ltd.
Zikmund,  William  G.,  Babin,  Barry J.,  Carr,  Jon  C.,  Griffin,  Mitch.  (2010). Business Zikmund,  William  G.,  Babin,  Barry J.,  Carr,  Jon  C.,  Griffin,  Mitch.  (2016). Business Research Methods. South-Western: Cengange Learning.